Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT.Fega MariKultura,Pulai Jukung,Kepulauan Seribu,DKI Jakarta)

## Muhammad Arief
D 0 sen Penguji FakuItas Ek 0 n 0 mi Universitas PamuIang EmaiI : d osen02304 @unpam.ac.id

## ABSTRAK
DaIam  peneIitian  ini  menggunakan  variabeI  independen  lingkungan  kerja,motivasi  ,kepuasan  kerja  dan variabeI  dependen  kinerja  karyawan.  Metode  anaIisis  yang  digunakan  adaIah  anaIisa  regresi  Iinier sederhana.  SampeI  yang  digunakan  daIam  peneIitian  ini  sebanyak  100  responden.  Data  yang  diperoIeh merupakan data primer yang merupakan hasiI jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan. HasiI peneIitian  ini  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  variabeI  lingkungan  kerja,motivasi ,kepuasan  kerja  terhadap  variabeI  kinerja  karyawan  yaitu  dengan  diperoIeh  Hasil  pengujian  pengaruh lingkungan  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  secara statistik  menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai  F  hitung  sebesar  252.59 dengan  F  tabel  adalah  2.70.  Besarnya  nilai  F  hitung  >  F  table  mengindikasikan,  bahwa  pengaruhnya signifikan. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan terbuktiHasil  ini  mengindikasikan,  bahwa  responden  cenderung  mengharapkan  lingkungan  kerja  yang kondusif  dalam  mencapai  kepuasan  kerja  yang  positif  serta  dapat  memotivasi  pegawai  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  secara  maksimal.Bila  mengacu  dipengaruhi  0Ieh  beberapa  faktor  Iain  yang  tidak dijeIaskan daIam peneIitian ini.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja,Motivasi,Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
In  this  research,  the  independent  variables  of  work  environment,  motivation,  job  satisfaction  and employee  performance  dependent  variables  are  used.  The  analysis  method  used  is  simple  linear regression  analysis.  The  samples  used  in  this  research  were  100  respondents.  The  data  obtained  is primary data which is the result of respondents' answers to distributed questionnaires. The results of this research  indicate  that  there  is  a  significant  influence  on  work  environment  variables,  motivation,  job satisfaction on employee performance variables, namely by obtaining. The results of testing the effect of work  environment,  motivation  and  job  satisfaction  together  on  employee  performance  show  statistically significant results. This is indicated by the calculated F value of 252.59 with the F table is 2.70. The value of the F count> F table indicates that the effect is significant. These results indicate that respondents tend to  expect  a  work  environment  that  is  conducive  to  achieving  positive  job  satisfaction  and  can  motivate employees  so  that  they  can  improve  their  performance  maximally.  When  referring  to  the  influence  of several other factors that are not explained in this research.
Keywords: Work Environment, Motivation, Job Satisfaction and Employee Performance
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENDAHULUAN

## A. Latar BeIakang MasaIah
Manajemen  adaIah  kegiatan  umum  yang berkaitan  dengan  fungsi 0 rganisasi  meIaIui perencanaan, 0 rganisasi, pengawasan dan peng 0 rganisasian untuk mencapai tujuan 0 rganisasi  yang  ditetapkan  dengan  bantuan
5 umber  daya 0 rganisasi  yang  efektif.  Sedangkan manajemen  sumber  daya  manusia  adaIah  pr 0 ses pengadaan,  peIatihan,  evaIuasi  dan  remunerasi karyawan dan pemeIiharaan hubungan karyawan, kesehatan  dan  keseIamatan,  serta  pertanyaan tentang keadiIan..
Pegawai  di  lingkungan  PT  Fega  Marikultura dalam  rangka  melakukan  pekerjaannya  sering terjadi  tumpang  tindih  dan  kadang  tertunda dikarenakan  pegawai  sering  mangkir  atau  tidak berada  ditempat  saat  waktu  efektif  kerja, sehingga  mengakibatkan  kurang  optimalnya penyelesaian  tugas  dan  tanggung  jawab  yang harus mereka selesaikan.
Indikasi  permasalahan  di  lapangan  terletak pada  kondisi  kantor  yang  kurang  baik  penataan ruangan  serta  kebisingan  yang  tinggi  juga mengakibatkan  karena  kurang  optimalnya  tugas yang mereka terima sebagai pegawai administratif yang bersifat fasilitatif sesuai uraian tugas  masing-masing  pegawai,  maka  tanggung jawab  pegawai  tidak  dapat  optimal,  dan cenderung terhambat. Berkaitan dengan
kompensasi,  para  pegawai  saat  ini  masih  banyak yang berstatus honorer dan tidak diangkat-angkat sebagai pegawai tetap, sehingga gaji yang mereka terima dipandang masih jauh dari kecukupan, hal ini  mengakibatkan  pegawai  di  instansi  PT  Fega Marikultura  kurang  puas  dengan  apa  yang dihasilkanya selama bekerja.
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas  maka judul  penelitian  ini  yaitu “ Analisis  Pengaruh Lingkungan  kerja,  Motivasi  dan  Kepuasan  kerja Terhadap Kinerja karyawan (Studi kasus Pada PT Fega  Marikultura,  Pulau  Jukung,  Kepulauan Seribu, DKI Jakarta”.
B. Rumusan MasaIah
1. Apakah  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  lingkungan  kerja  karyawan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  kepuasan  karyawan  terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  lingkungan  kerja,  motivasi kerja dan kepuasan kerja, secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan?
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Lingkungan Kerja
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Suatu  kondisi  lingkungan  dikatakan  baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan  kegiatannya  secara  optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidak sesuaian lingkungan  kerja  dapat  dilihat  akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat  menuntut  tenaga  dan  waktu  yang lebih  banyak  dan  tidak  mendukung diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang efisien. Lingkungan kerja yang menyenangkan  menjadi  kunci  pendorong bagi karyawan  untuk menghasilkan kinerja yang  optimal.  Lingkungan  kerja  yang memusatkan  bagi  karyawannya  dapat meningkatkan  kinerja,  sebaliknya  apabila lingkungan  kerja  tidak  memadai  dapat menurunkan kinerja.

## B. Motivasi
Istilah  motivasi (motivation) berasal  dari bahas  latin,  yakni  Movere  yang  berarti “menggerakkan” (to  move) .  Ada  macam- macam  rumusan  untuk  istilah  motivasi, antara  lain;  menurut  Mitchell  dalam Winardi  (2004:41)  mengartikan  motivasi mewakili  proses-proses  psikologikal,  yang meyebabkan  timbulnya,  diarahkan  dan terjadinya  persistensi  kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan kearah tujuan  tertentu.  Menurut  Gary  Dessler
dalam  Paramita  Rahayu  (2007:51)  banyak telaah  yang  memperlihatkan  bahwa  orang lebih  setia  kepada  pekerjaan  mereka  bila partisipasi mereka dihargai dan didorong.

## C. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  dimana  para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini nampak  pada  sikap  positif  karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi  di  lingkungan  kerjanya.  Menurut Robbins,  (2003:78),  kepuasan  kerja  adalah sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

## D. Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2015:67)  kineria karaywan  merupakan  hasiI  kerja  secara  kuaIitas dan  kuantita 5 yang  dicapai 0 Ieh  se 0 rang karyawan  daIam  meIaksanakan  tuga 5 nya 5 esuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Kinerja  yang  baik  akan  membri manfat  sebagai  dasar  tindak  Ianjut  daIam  p 0 sisi pekerjan  karyawan  dima 5 a  yang  akan  datang. Manfat  kinerja  berkaitan  dengan  keputu 5 an
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
manajemen 5 umber  daya  manu 5 ia,  pemenuhan 5 ecara IegaI manajemen 5 umber daya manu 5 ia.

## MET0D0L0GI PENELlTIAN
A. Ruang Lingkup PeneIitian
Penelitian dilakukan di PT Fega Marikultura yang beralamat diPulau Jukung,  Kecamatan  Kepulauan  Seribu, Kota  Jakarta  Utara,  Provinsi  DKI  Jakarta. Penelitian  dilakukan  selama  3  (tiga)  bulan terhitung  dari  bulan  Maret  sampai  dengan Mei 2015

## B. P0puIasi dan SampeI
P 0 puIa 5 i  dan 5 ampeIyang  digunakan daIam  peneIitian  ini  adaIah  seIuruh  karyawan PT.Fega  Marikultura  yamh  berjumlah  113  orang .Sedangkan  data  yang  digunakan  pada  peneIitian ini adaIah data skunder dan data primer.

## C. Met0de AnaIi5i5 Data
DaIam  peneIitian  ini  met 0 da  anaIisi  data yang diunakan adaIah:
1. Teknik Penentuan SkaIa
PeneIitian  ini  mengunakan  skaIa Iikert , yaitu  dgunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat  dan  persepsi  sse 0 rang  atau skeI 0 mp 0 k 0 rang tentang fen 0 mena  s 0 siaI,
Gh 0 zaIi (20I6:47).
2. Uji VaIiditas
Teknik  yang  digunakan  untuk  menguji vaIiditas keuisi 0 ner adaIah dengan
menggunakan  rumusan  k 0 efisien pr 0 duct m 0 mment , yaitu:
(    )   (  )(   ) √  ( )   (  ) ( )   (   )
Dengan ktentuan peniIaian uji vaIiditasnya adaIah:
a. ApabiIa r htung > r tabeI (pada taraf signfikan  5%)  maka  dapat  dkatakan vaIid.
b. ApabiIa r htung < r tabeI (pada taraf signfikan5%),  maka  dapat  dkatakan tidak vaIid.
3. Uji ReIiabiIitas
Cara  yang  dgunakan  agar  dapat  menguji reIiabiIitas  kues 0 ner  pada  peneIitian  ini adaIah dengan mengunakan rumus Cr 0 nbach AIpha.
( ) ( )
krteria keputusan:
r11  ≥  r tabeI (α=  5%),  maka  instrmen (aIat ukur) reIiabeI r11 ≤ r tabeI (α= 5%), maka instrmen (aIat ukur) tidak reIiabeI.
4. K 0 efIsien K 0 reIasi
K 0 efIsien  k 0 reIasi  merupakan  niIai  untuk mngukur kuatnya hubungan antar variabeI. Besarnya  k 0 fisien  k 0 reIasi  (r)  antra  dua variabeI  adaIah  untuk  dapat  memberi
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
interpre 5 ta 5 i  terhadap  kuat  atau  Iemahnya pengaruh,  Adpun  f 0 rmuIa  yang  digunakan adaIah 5ebagai berikut:
(     )   (  )  (  ) √    ( )   (  ) ( )   (  )
5. K 0 efsien Determinasi.
K 0 efsien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui sberapa be 5 ar k 0 ntibusi disipIin keria terhadap kinerja karywan. Rumus yang dgunakan adaIah:
6. Regresi.Iiner Sederhana
DaIam  peneIitian  ini  anaIisis  regesi bertjuan  untuk  mengetahui  sberapa  besar pengruh  disipIin  kerja.terhadap  kinerja karywan.
SaIah  satu  m 0 deI  yang  paIing  mudah  agar menjeIaskan  pengarh  itu  adaIah  regrsi sederhna, yaitu:
7. Uji Signifkansi
Untuk  mempeikuat  hasiI  perhtungan  yang dper 0 Ieh  dan  untuk.mengetahui  tingkat kebanaran  pangaruh  antera  dua  vriabeI yakni variabeI x dan variabeI y.

## √

## √

## D. 0perasi0naI VariabeI PeneIitian
VariabeI bebas daIam peneIitian ini adaIah DisipIin  kerja  (variabeI  X)  dan  variabeI terikatnya adaIah Kineria Karyawan (yariabeI Y).
1. DisipIin Kerja (VariabeI X)
Yang  menjadi  indkat 0 r  disipIin  kerja daIam peneIitian ini adaIah:
a. Taat.terhadap terhadap waktu
b. Taat.terhadap peraturan perusahan
c. Taat.terhadap  aturan  periIaku  daIam pekerjan
d. Taat.terhadap.peraturan Iainya
2. Kinerja Karyawan (VariabeI Y).
Yang  menjadi  indikat 0 r  kinerja  karyawan daIam peneIitian ini adaIah:
a. KuaIitas kerja
b. Kuanttas kerja
c. Tangung Jawab
d. Sikap karyawan

## HASII PENEIITIAN

## A. Karakteristik Resp0nden
Karakteristik  resp 0 nden  digunakan  untuk mengetahui keragaman dari resp 0 nden berdasarkan  jenis  keIamin,  usia,  pendidikan  dan penghasiIan  per  buIan.  HaI  tersebut  diharapkan dapat  memberikan  gambaran  yang  cukup  jeIas mengenai  k 0 ndisi  dari  resp 0 nden  dan  kaitannya dengan masaIah dan tujuan peneIitian tersebut.
1. Karakteristik Resp 0 nden Berdasarkan Jenis KeIamin
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Tabel 4.2 Statistik Deskriptif Jenis Kelamin Responden
Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan  data  pada  tabel  4.2  di  atas menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden dalam  penelitian  ini  memiliki  jenis  kelamin  laki- laki  yaitu  sebanyak  98  orang  responden  atau sekitar  98%  dari  seluruh  responden  sedangkan yang  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  2 orang  responden  saja  atau  sekitar  2%  dari  total seluruh responden  yang  digunakan untuk penelitian ini.
Karakteritik Resp 0 nden
Berdasarkan Usia Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Usia Responden No. Rentang Umur Frekuen si Presentase 1. 25-30 tahun 12 12% 2. 30-40 tahun 39 39% 3. 40-50 tahun 35 35% 4. Di atas 50 tahun 14 14%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  4.1  di  atas  Dari  data tersebut  menunjukan  bahwa  sebagian  besar responden berusia dewasa dan sudah berkeluarga, pegawai  yang  usianya  sudah  dewasa  cenderung dianggap  lebih  luwes,  mudah  menyesuaikan  diri dan terbuka terhadap perubahan.
2. Karakteristik Resp 0 nden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Statistik Deskriptif Pendidikan
Terakhir Responden No. Pendidikan Terakhir Frekuen si Presentase 1. Sarjana 6 6% 2. Diploma 14 14% 3. SMA/ SMK 65 65% 4 SMP 15 15% Jumlah 100 100% Sumber: Data primer diolah, 2015 Data  pada  tabel  4.3  menunjukkan  bahwa dari 100 responden penelitian yang berpendidikan terakhir Sarjana adalah sebanyak 6 orang  responden,  yang  berpendidikan  terakhir Diploma  sebanyak  14  orang  responden,  SMA
No. Jenis Kelamin Frekuensi Presentase 1. Laki-laki 98 98 % 2. Perempuan 2 2 % Jumlah 100 100%
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
sebanyak  65  orang  responden,  dan  yang pendidikan  terakhirnya  SMP  sebanyak  15  orang responden.
3. Karakteristik Resp 0 nden Berdasarkan Lama Kerja
Tabel 4.4
Statistik Deskriptif Masa Kerja Responden No. Lama Bekerja Frekuens i Presentas e 1. < 5 tahun 21 21 % 2. 5-10 tahun 20 20 % 3. 10-15 Tahun 25 25 % 4 > 15 tahun 34 34 % Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer diolah, 2015
Data  pada  tabel  4.4  di  atas menunjukkan  bahwa  responden  penelitian dengan  lama  bekerja  <5  tahun  yaitu sebanyak 21 responden, responden dengan lama  bekerja  5-10  tahun  sebanyak  20 orang, responden dengan lama bekerja 10- 15  tahun  sebanyak  25  orang,  dan responden  dengan  lama  bekerja  >15  tahun sebanyak  34  orang  responden.  Masa  kerja merupakan  variabel  penting  dalam  tingkat pengunduran diri, semakin lama seseorang berada  dalam  pekerjaan  maka  semakin kecil  kemungkinan  mengundurkan  diri.

## Pembahasan HasiI PeneIitian
1. Uji VaIiditas
Dalam  melakukan  uji  validitas  yang dipakai  acuan  untuk  menentukan  validitas pada  setiap  pernyataan  yang  ada  dalam kuesioner  adalah  dengan  melihat  besarnya r tabel product moment , df = (ά, n-2). Dengan jumlah  responden  sebanyak    100  orang maka  didapatkan  r tabel =  0,197  dengan tingkat signifikansi < 0,05. Jika r hitung > r tabel maka variabel tersebut valid. Sebaliknya jika r hasil negatif serta r hitung < r tabel maka variabel tersebut tidak valid .
1) Pengujian validitas Variabel
lingkungan kerja (X 1 ).
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X 1 ) No Pernyataan r Hitung r Tabel Ket. Butir 1 Butir pernyataan 1 0.5 80 0,19 7 Valid 2 Butir pernyataan 2 0.341 0,19 7 Valid 3 Butir pernyataan 3 0.579 0,19 7 Valid 4 Butir pernyataan 4 0.526 0,19 7 Valid 5 Butir pernyataan 5 0.288 0,19 7 Valid 6 Butir pernyataan 6 0.263 0,19 7 Valid
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
7 Butir pernyataan 7 0.459 0,19 7 Valid 8 Butir pernyataan 8 0.506 0,19 7 Valid 9 Butir pernyataan 9 0.489 0,19 7 Valid 10  Butir pernyataan 10 0.366 0,19 7 Valid 11  Butir pernyataan 11 0.421 0,19 7 Valid 12  Butir pernyataan 12 0.673 0,19 7 Valid 13  Butir pernyataan 13 0.442 0,19 7 Valid 14  Butir pernyataan 14 0.339 0,19 7 Valid 15  Butir pernyataan 15 0.513 0,19 7 Valid

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2015
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari 15  butir  pernyataan  semua  butir  pernyataan dinyatakan  valid,  dimana  semua  item-item pernyataan  memiliki  nilai corected  item  total correlation lebih besar dari 0,197
2) Pengujian  validitas  variabel  motivasi (X2).
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel motivasi (X2) No Pernyataan r Hitung r Tabel
Ket.
Butir 1 Butir pernyataan 1 0.530 0,197 Valid 2 Butir pernyataan 2 0.338 0,197 Valid 3 Butir pernyataan 3 0.567 0,197 Valid 4 Butir pernyataan 4 0.549 0,197 Valid 5 Butir pernyataan 5 0.654 0,197 Valid 6 Butir pernyataan 6 0.288 0,197 Valid 7 Butir pernyataan 7 0.469 0,197 Valid 8 Butir pernyataan 8 0.501 0,197 Valid 9 Butir pernyataan 9 0.522 0,197 Valid 10 Butir pernyataan 10 0.301 0,197 Valid 11 Butir pernyataan 11 0.324 0,197 Valid 12 Butir pernyataan 12 0.647 0,197 Valid 13 Butir pernyataan 13 0.446 0,197 Valid 14 Butir pernyataan 14 0.367 0,197 Valid 15 Butir 0.500 0,197 Valid
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## pernyataan 15

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2015
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari 15  butir  pernyataan  semua  butir  pernyataan dinyatakan  valid,  dimana  semua  item-item pernyataan  memiliki  nilai corected  item  total correlation lebih besar dari 0,197.
3) Pengujian validitas  variabel Kepuasan kerja (X3).
Tabel 4.7
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X3) No Pernyataan r Hitung r
Tabe l
Ket. Butir
1 Butir pernyataan 1 0.4 89 0,1 97 Valid 2 Butir pernyataan 2 0.365 0,1 97 Valid 3 Butir pernyataan 3 0.542 0,1
97 Valid 4 Butir pernyataan 4 0.437 0,1 97 Valid 5 Butir pernyataan 5 0.654 0,1 97 Valid 6 Butir pernyataan 6 0.269 0,1 97 Valid 7 Butir pernyataan 7 0.391 0,1 97 Valid 8 Butir pernyataan 8 0.369 0,1 97 Valid 9 Butir pernyataan 9 0.510 0,1 97 Valid 10 Butir pernyataan 10 0.481 0,1 97 Valid 11 Butir pernyataan 11 0.431 0,1 97 Valid 12 Butir pernyataan 12 0.583 0,1 97 Valid 13 Butir pernyataan 13 0.290 0,1 97 Valid 14 Butir pernyataan 14 0.452 0,1 97 Valid 15 Butir pernyataan 15 0.6 06 0,1 97 Valid

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2015
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari 15  butir  pernyataan  semua  butir  pernyataan dinyatakan  valid,  dimana  semua  item-item pernyataan  memiliki  nilai corected  item  total correlation lebih besar dari 0,197.
4) Pengujian  validitas  variabel  Kinerja (Y).
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) No  Pernyataan r Hitung r Tabel Ket. Butir 1 Butir pernyataan 1 0.541
0,197  Valid 2 Butir pernyataan
2
0.354 0,197  Valid
3 Butir pernyataan
3
0.514 0,197  Valid
4 Butir pernyataan
4
0.428 0,197  Valid
5 Butir pernyataan
5
0.251 0,197  Valid
6 Butir pernyataan
6
0.234 0,197  Valid 7 Butir pernyataan
7
0.415 0,197  Valid 8 Butir pernyataan
8
0.452 0,197  Valid 9 Butir pernyataan 0.525 0,197  Valid
9 10 Butir pernyataan 10 0.379 0,197  Valid 11 Butir pernyataan 11 0.510 0,197  Valid 12 Butir pernyataan 12 0.707 0,197  Valid 13 Butir pernyataan 13 0.407 0,197  Valid 14 Butir pernyataan 14 0.308 0,197  Valid 15 Butir pernyataan 15 0.398 0,197  Valid

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2015
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  dari 15  butir  pernyataan  semua  butir  pernyataan dinyatakan  valid,  dimana  semua  item-item pernyataan  memiliki  nilai corected  item  total correlation lebih besar dari 0,197.
2. Uji ReIiabiIitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  melihat konsistensi  suatu  pengukuran  dari  suatu variabel.  Suatu  pengukur  dapat  dikatakan dapat diandalkan apabila memiliki
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
koefisien Cronbach  Alpha lebih  dari  0,6 Imam Ghozali (2007:133).
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas Data
No. Variabel Cronbach Alpha Kesimpulan 1. Lingkungan kerja 0.7
12 Reliabel
2. Motivasi 0.7 10 Reliabel 3. Kepuasan kerja 0.6 78 Reliabel 4. Kinerja 0.6 81 Reliabel

## Sumber: Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  di  atas, dapat  di  ketahui  bahwa  seluruh  variabel yang  digunakan  dinyatakan  reliabel, karena  memiliki  nilai Cronbach  Alpha lebih besar dari 0,60.
3. AnaIisis Regresi Iinier Sederhana
Pengujian  hipotesis  kedua  menyatakan, bahwa  motivasi  berpengaruh    terhadap  Kinerja karyawan pada PT Fega Marikultura.
Tabel 4.18 Koefisien Regresi Linier Hipotesis kedua
Coefficients a Model Unstandard ized Coefficient s Standar dized Coeffic ients t Sig.
B Std.
Error Beta 1 (Con stant) 6.28 6 2.06 9 3.0 38 .003 Moti vasi .901  .033 .940 27. 19 4 .000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan Sumber:  Hasil  Penelitian,  2015 (Data Diolah)
Berdasarkan pada Tabel 4.18 di atas,  maka  persamaan  regresi  linier sederhana dalam penelitian adalah:
Ŷ = 6,286 + 0,901X 2
Koefisien motivasi memberikan nilai sebesar 0,901 yang berarti  bahwa  jika  motivasi  semakin baik  dengan  asumsi  variabel  lain tetap  maka  kinerja  karyawan  akan mengalami peningkatan
a. Koefisien Determinasi (R-Square)
Nilai  koefisien  determinasi (R2)  dipergunakan  untuk  mengukur besarnya  pengaruh  variabel  bebas motivasi  terhadap  Kinerja  karyawan pada PT Fega Marikultura.
Tabel 4.19 Koefisien Determinasi Hipotesis kedua Model Summary
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .940 a .883 .882 1.480

## a. Predictors: (Constant), Motivasi
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Berdasarkan  Tabel  4.19  diperoleh  nilai koefisien  determinasi  sebesar  0,883.  Hal  ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel motivasi  menjelaskan  pengaruhnya  terhadap variabel  Kinerja  karyawan  pada  PT  Fega Marikultura  adalah  sebesar  88,3%.  Sedangkan sisanya  sebesar  11,7%  merupakan  pengaruh  dari variabel  bebas  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
b. Uji Parsial uji t
Hasil pengujian hipotesis kedua secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.21. sebagai berikut:
Tabel 4.20
Hasil Uji parsial Hipotesis kedua
Coefficients a Model Unstandardi zed Coefficients Standa rdized Coeffi cients
t Si g. B Std.
Error Beta 1  (Con stant ) 6.28 6 2.069 3. 03 8 .0 03 Moti vasi .901 .033 .940 27 .1 94 .0 00
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber:  Hasil  Penelitian,  2015  (Data

## Diolah)
Berdasarkan  Tabel  4.20  di  atas diperoleh  hasil  sebagai  berikut:  Nilai t hitung untuk  variabel  motivasi  (27.194) lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai t tabel (1,98), atau nilai sig. t untuk variabel motivasi  (0,000)  lebih  kecil  dari  alpha (0,05).  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh maka  menolak  H 0 dan  menerima  H 1 untuk variabel motivasi. Dengan demikian, secara parsial variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan pada PT Fega Marikultura. Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga (X 3 ke Y)
a. Regresi Linier sederhana
Pengujian hipotesis kedua menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT Fega Marikultura.
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Tabel 4.21 Koefisien Regresi Linier Hipotesis ketiga Coefficients a
Model Unstandar dized Coefficie nts Standar dized Coeffic ients t Sig. B Std.
Erro r Beta 1 (Consta nt) 16. 115 4.39 7 3.6 65 .000 Kepuasa n kerja .74 5 .071 .729 10. 55 2 .000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber:  Hasil  Penelitian,  2015 (Data Diolah)
Berdasarkan pada Tabel 4.21 di atas,  maka  persamaan  regresi  linier sederhana dalam penelitian adalah:
Ŷ = 16.115+0.745X 3 Koefisien kepuasan kerja memberikan nilai sebesar 0,745 yang berarti  bahwa  jika  kepuasan  kerja semakin baik dengan asumsi variabel lain  tetap  maka  kinerja  karyawan akan mengalami peningkatan
b. Koefisien Determinasi (R-Square)
Nilai koefisien determinasi
(R2)  dipergunakan  untuk  mengukur besarnya  pengaruh  variabel  bebas kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Fega Marikultura.
Tabel 4.22
Koefisien Determinasi Hipotesis Ketiga Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .729 a .532 .527 2.960
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja
Sumber:  Hasil  Penelitian,  2015 (Data Diolah)
Berdasarkan  Tabel  4.22  diperoleh nilai  koefisien  determinasi  sebesar 0,532.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kemampuan  variabel  kepuasan  kerja menjelaskan  pengaruhnya  terhadap variabel  kinerja  karyawan  pada  PT Fega  Marikultura  adalah  sebesar 53,2%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 46,8%  merupakan  pengaruh  dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
c. Uji Parsial uji t
Tabel 4.23 Koefisien Determinasi Hipotesis ketiga Coefficients a
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102)

## @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Model Unstandardized Coefficients
Standar
dized Coeffici ents
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Consta nt) 16.11 5 4.397 3.6 65 .000 Kepuas an kerja .745 .071 .729 10. 552 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber:  Hasil  Penelitian,  2015

## (Data Diolah)
Berdasarkan  Tabel  4.23  di  atas  diperoleh  hasil sebagai  berikut:  Nilai  t hitung untuk  variabel kepuasan kerja (10.552) lebih besar dibandingkan dengan  nilai  t tabel (1,98),  atau  nilai  sig.  t  untuk variabel lingkungan kerja (0,000) lebih kecil  dari alpha (0,05).

## Tabel 4.24
Koefisien Regresi Berganda Hipotesis keempat

## Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Berdasarkan  pada  Tabel  4.24  di  atas,  maka persamaan  regresi  berganda  dalam  penelitian adalah:
Ŷ = 4.451 + 0.098X 1 + 0.810X 2 +0,022X 3 Dari  persamaan  tersebut  dapat  dijelaskan, bahwa:
1) Variabel lingkungan kerja, motivasi dan  kepuasan  kerja  mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
2) Koefisien lingkungan kerja memberikan  nilai  sebesar  0,098 yang  berarti  bahwa  jika  lingkungan kerja  semakin  baik  dengan  asumsi variabel  lain  tetap  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
3) Koefisien  motivasi  memberikan nilai  sebesar  0,810  yang  berarti bahwa  jika  motivasi  semakin  baik
Coefficients a Model
Unstandardi zed Coefficients Standa rdized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constan t) 4.4 51 2.313 1.9 24 .057 Lingkun gan kerja .09 8 .060 .100 1.6 26 .107 Motivasi .81 0 .058 .844 13. 90 2 .000 Kepuasa n kerja .02 2 .058 .021 .38 0 .705
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
dengan  asumsi  variabel  lain  tetap maka kinerja karyawan akan
mengalami peningkatan. 4) Koefisien
kepuasan kerja memberikan  nilai  sebesar  0,022 yang  berarti  bahwa  jika  kepuasan kerja semakin tinggi dengan asumsi variabel  lain  tetap  maka  kinerja karyawan akan mengalami
peningkatan.
a. Koefisien Determinasi (R-Square) Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) dipergunakan untuk mengukur besarnya  pengaruh  variabel  bebas lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja karyawan pada PT Fega Marikultura.
Tabel 4.25
Koefisien Determinasi Hipotesis keempat Mo del R
R Squar e Adjuste
d R
Square Std. Error of the Estimate 1 .942 a .888 .884 1.466
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi, Lingkungan kerja b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber:  Hasil  Penelitian,  2015 (Data Diolah)
Berdasarkan  Tabel  4.25  diperoleh  nilai koefisien  determinasi  sebesar  0,888.  Hal  ini menunjukkan bahwa kemampuan Variabel lingkungan  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja menjelaskan  pengaruhnya  terhadap  variabel Kinerja karyawan pada PT Fega Marikultura adalah sebesar 88,8%. Sedangkan sisanya sebesar 11,2% merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b. Uji Serempak Hipotesis Keempat Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga secara  serempak  dapat  dilihat  pada Tabel 4.27. sebagai berikut:
Tabel 4.26 Hasil Uji Serempak Hipotesis keempat ANOVA a Model Sum of Square s Df Mean Square F Sig. 1 Regre ssion 1627.9 56 3 542.65 2 252. 599 .000 b Resid ual 206.23 4 96 2.148 Total 1834.1 90 99
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan b. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi, Lingkungan kerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Berdasarkan  Tabel  4.26  di  atas  diperoleh
bahwa  nilai  Fhitung  (252.59)  lebih  besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (2,70), dan sig. α (0,000a)  lebih  kecil  dari  alpha  5%  (0,05).  Hal ini  mengindikasikan  bahwa  hasil  penelitian menolak H0 dan menerima H1. Dengan demikian secara  serempak  lingkungan  kerja,  motivasi  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT Fega Marikultura.
4. K 0 reIasi Pr 0 duct M 0 ment K 0 reIasi Pr 0 duct M 0 ment peneIiti gunakan untuk mengetahui hubungan antara variabeI disipIin  kerja (X) dengan  variabeI kinerja karyawan (Y).
Berikut  adaIah  hasiI  perhitungan  k 0 reIasi
Pr 0 duct  M 0 ment menggunakan  bantuan Pr 0 gram SPSS Ver. 24:
Berdasarkan  tabeIdiatas  dapat  diketahui bahwa  k 0 efisien  k 0 reIasi  pears 0 n  ada hubungan  k 0 reIasi  p 0 sitif  antara  disipIin kerja  dengan  kinerja  karyawan,  yaitu 5 ebesar  r=  0,372`  yang  terma 5 uk  kateg 0 ri RENDAH (o,2oo -o,399).

## B. AnaIisa  Deskriptif  Pengaruh  VariabeI Bebas Terhadap VariabeI Terikat
Untuk  mempermudah  pembahasan atas analisis yang dilakukan, akan dijelaskan pengaruh dari masing-masing variabel bebas yang  meliputi  lingkungan  kerja,  motivasi dan  kepuasanan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
1. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara statistik menunjukkan hasil yang signifikan.  Hal  itu  ditunjukkan  oleh  nilai t  hitung  sebesar  12,613  pada  df=100 dengan nilai t tabel 1,98. Besarnya nilai t hitung  >  t  tabel  mengindikasikan,  bahwa pengaruhnya signifikan. Dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan, bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan terbukti.
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan
C0rreIati0ns
DisipIinKerja
Kinerj aKary
awan
X Pears 0 n C 0 rreIati 0 n  I .372 ** Sig. (2-taiIed) .OO3 N 6O 6O Y Pears 0 n C 0 rreIati 0 n  .372 ** I Sig. (2-taiIed) .OO3 N 6O 6O **.  C 0 rreIati 0 n  is 5 ignificant  at  the  O.O1 IeveI (2-taiIed).
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
dapat  memepengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan  (Nitisemito,  1996).  Pada penelitian yang terdahulu oleh Kamaruzzaman  tahun  2011,  lingkungan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  kantor  Camat Sintang, Kabupaten Sintang.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan.
Hasil pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara statistik menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Hal itu ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 27,194 pada df =  100 dengan nilai t tabel 1,98.  Besarnya  nilai  t  hitung  >  t  tabel mengindikasikan  bahwa  pengaruhnya signifikan.  Dengan  demikian  hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti karyawan yang termotivasi yang memiliki  visi  yang  jelas  dari  pentingnya kualitas jasa terhadap perusahaan
seharusnya  dapat  memberikan  kualitas jasa  (kinerja)  yang  tinggi  (Bowen  dan Lawler, 1992). Djumino dan M.Wahyudin  (2002)  menyatakan  bahwa motivasi  berhubungan  positif  dengan kinerja
3. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan
Hasil pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara statistik menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Hal itu ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 10,552 pada df = 100 dengan nilai t tabel 1,98.  Besarnya  nilai  t  hitung  >  t  tabel mengindikasikan  bahwa  pengaruhnya signifikan.  Dengan  demikian  hipotesis yang menyatakan bahwa  kepuasan   kerja berpengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti. 4. Pengaruh  Lingkungan  kerja,  Motivasi dan Kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  pengaruh  lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan secara  statistik  menunjukkan  hasil  yang signifikan.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai F  hitung  sebesar  252.59  pada  df=  100 dengan  F  tabel  adalah  2.70.  Besarnya nilai  F hitung > F table mengindikasikan bahwa  pengaruhnya  signifikan.  Dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan bahwa pengaruh lingkungan kerja, motivasi  dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama berpengaruh langsung dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
terbukti.
Jika  dikaitkan  dengan  seberapa besar  kontribusi  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat,  terlihat  secara  parsial yang  paling  dominan  mempengaruhi yaitu  sebesar  52,3%  adalah  variabel motivasi  dibandingkan  dengan  variabel lainnya  yaitu  lingkungan  kerja  sebesar 0.4%  dan  Variabel  lingkungan  kerja sebesar 41.9%. Hasil ini mengindikasikan, bahwa responden cenderung  mengharapkan  lingkungan kerja  yang  kondusif  dalam  mencapai kepuasan  kerja  yang  positif  serta  dapat memotivasi  pegawai  sehingga  dapat meningkatkan kinerja secara maksimal.
Bila  mengacu  pada  teori-teori yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya maka hasil penelitian tersebut  sejalan  dengan  teori  yang  ada. Sebagaimana  diungkapkan  oleh  Yukl (2002:31),  bahwa  pemimpin  melalui kekuasaannya  berusaha  mempengaruhi, dan  mengarahkan  bawahannya  untuk bekerja  keras,  memiliki  semangat  tinggi dan motivasi tinggi guna mencapai tujuan organisasi  (kinerja).  Disini  terlihat  jelas bahwa  seorang  pemimpin  dengan  gaya yang  dimilikinya  mempunyai  peranan yang  besar  dalam  mempengaruhi  tinggi
rendahnya kinerja yang dicapai.
Sedangkan terkait pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat Ruky (2001:41) yang menjelaskan bahwa terdapat  sejumlah  tujuan  yang  dapat dicapai  dengan  menerapkan  sebuah sistem  penilaian  kinerja,  diantaranya meningkatkan  prestasi  karyawan  baik secara individu maupun sebagai kelompok sampai setinggi-tingginya yang  pada  gilirannya  akan  mendorong kinerja  sumber  daya  manusia  secara keseluruhan.
Hasil penelitian ini juga memperlihatkan  bahwa  adanya  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  adalah  selaras dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Arnold  and  Feldman  (1986,  25)  yang menuliskan  bahwa  motivasi  merupakan ketrampilan  atau  kapasitas  sebenarnya yang  dimiliki  seseorang  yang  dituntut untuk  secara  efektif  dapat  meningkatkan kinerjanya.

## C. KesimpuIan
Berdasarkan  hasiI  peneIitian  dan  anaIisis  data yang  teIah  diIakukan  daIam  peneIitian  ini  PT Fega  Marikultura.maka  penuIis  mengambiI kesimpuIan sebagai berikut:
1. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara statistik menunjukkan hasil yang signifikan.  Hal  itu  ditunjukkan  oleh  nilai t  hitung  sebesar  12,613  pada  df=100 dengan nilai t tabel 1,98. Besarnya nilai t hitung  >  t  tabel  mengindikasikan  bahwa pengaruhnya signifikan. Dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan terbukti.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan.
Hasil pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara statistik menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Hal itu ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 27,194 pada df =  100 dengan nilai t tabel 1,98.  Besarnya  nilai  t  hitung  >  t  tabel mengindikasikan  bahwa  pengaruhnya signifikan.  Dengan  demikian  hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti.
3. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap
Kinerja karyawan Hasil pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara statistik
menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Hal itu ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 10,552 pada df =  100 dengan nilai t tabel 1,98.  Besarnya  nilai  t  hitung  >  t  tabel mengindikasikan  bahwa  pengaruhnya signifikan.  Dengan  demikian  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti. 4. Pengaruh Lingkungan kerja, Motivasi dan Kepuasan kerja kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  pengaruh  lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan secara  statistik  menunjukkan  hasil  yang signifikan.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai F  hitung  sebesar  252.59  dengan  F  tabel adalah  2.70. Besarnya  nilai  F  hitung  >  F table mengindikasikan, bahwa pengaruhnya signifikan. Dengan
demikian  hipotesis  yang  menyatakan bahwa pengaruh lingkungan kerja, motivasi  dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama berpengaruh langsung dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan terbukti.

## D. Saran
Berdasarkan pembahasan dan kesimpuIan PT
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Fega  Marikultura,  maka  saran  dari  penuIi sekiranya  dapat  bermanfaat  untuk  perkembangan perusahaan  serta  dapat  memberikan  masukan bagi perusahan adaIah sebagai berikut:
1. Perusaha Pihak-pihak yang diberi kewenangan  dalam  hal  meningkatkan lingkungan  kerja  pegawai  hendaknya dapat  ditingkatkan  kualitasnya  sehingga dapat  memberikan  manfaat  sesuai  yang diharapkan. Walaupun dalam hasil
penelitian  dalam  hal  kebisingan  yang cukup mengganggu konsentrasi karyawan  sedikit  sekitar  1.6%  saja,  tapi tidak  bisa  dipungkiri  harus  diberikan solusi  terbaik  untuk  mengurangi  suara bising  mesin  diesel  yang  ada  yang  lebih kondusif dan nyaman, sehingga karyawan  akan  lebih  betah  tinggal. Dalam hal keamanan juga perlu ditingkatkan,  adanya  penambahan  satuan pengamanan  (Satpam),  yang  selama  ini dua orang, perlu ditambah agar karyawan merasa aman berada dan tinggal di pulau Jukung.
2. Pimpinan perlu secara intensif melakukan
evaluasi  terhadap  motivasi  pegawai sehingga  dapat  terus  terjaga  kualitasnya. Hal  tersebut  dapat  dilalukan  melalui pelatihan  internal  maupun  bekerjasama dengan pihak luar yang berkompeten atau
melakukan studi banding untuk menambah  wawasan. Disamping itu juga perlunya kontrol yang lebih cermat dalam hal  perekrutan  pegawai  baru  sehingga diperoleh  SDM  yang  berkualitas  dan sesuai dengan kebutuhan kinerja organisasi.
3. Kepada  peneliti  yang  akan  datang berharap  hendaknya  dapat  melanjutkan penelitian  ini  khususnya  terhadap  faktor- faktor yang lain yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT Fega Marikultura.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegoro . 2001, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Remaja Rosdakarya, Bandung Ambar  Teguh  Sulistiyani  dan  Rosidah . 2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta
Arikunto,  Suharsismi.,  2002, Prosedur  Suatu Penelitian;  Pendekatan  Praktek, Edisi Revisi  V , Penerbit  Rineka  Cipta, Jakarta.
As’ad,  2003, Psikologi Industri , Liberty, Yogyakarta
Assauri , Sofjan . 2005. Manajemen  Produksi  dan Operasi (Edisi Revisi) . Lembaga
Penerbit  Fakultas  Ekonomi  Universitas
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (82-102) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Indonesia:
Azwar.,  2005, Pendayagunaan  Sumber  Daya Manusia  secara  Manusiawi ,  Penerbit
Erlangga, Jakarta. Bakowatur., 2003, Perilaku Organisasi
Perusahaan , Salemba Empat, Jakarta.
Benyamin Molan ,2005, Manajemen Pemasaran, Edisi Keduabelas , Jilid 1, PT. Indeks Djarwanto dan Pangestu Subagyo. 2003. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFE-. UGM Friska,  2003, Organisasi  dalam  Sebuah  Sistem , Fisipol-USU, Medan.
Fuad Mas ` ud . 2004. Survai Diagnosis Organisasional,  Konsep  &  Aplikasi .
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro
Ghozali , Imam . 2005. Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  program  SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Hasibuan,  Malayu.,  2008, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Penerbit:Bumi  aksara,
Jakarta.
Heidjrachman  dan  Husnan,  2002, Perilaku Organisasi, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Kartonegoro,  2006, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Lodge dan Derek, 2005, Prinsip-prinsip perilaku
organisasi , Edisi V , alih bahasa Halida SE, dkk, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Mathis  dan  Jackson,  2003, Perilaku  Organisasi,
Edisi X, Penerbit Andi, Yogyakarta. Munandar,  A.  S.,  2001, Psikologi  Industri  dan Organisasi , Penerbit UI-Press, Jakarta. Nazir, Mohammad., 2003, Metodologi Penelitian , Ghalia Indonesia,
Pasaribu, V. L. D., Krisnaldy, K., & Warasto, H. N.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  kasus  kelurahan  Pisangan Ciputat). Jurnal  Disrupsi  Bisnis:  Jurnal  Ilmiah
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang , 3 (1).
Reksohadiprodjo,  2001, Organisasi  Perusahaan Teori,  Struktur  dan  Perilaku Edisi  II, BPFE, Yogyakarta.
Robbins , 2006, Perilaku  Organisasi ,  Indeks, Jakarta
Sedarmayanti,  2003 ,  Prinsip-prinsip  Perilaku Organisasi, Mandar Maju , Bandung.
Siagian,  Sondang.,  2000, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Penerbit  Bumi  Aksara,
Jakarta. Singarimbun dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survey , Edisi II, Penerbit PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta. Singarimbun,  Masri.  2005. Metode  Penelitian Survai . LP3ES, Jakarta
Sumarsono ,  Sonny, 2004, Metode  Riset  Sumber
Daya Manusia , STIE YKPN,
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Yogyakarta
Sunarto,  2005, Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Strategik ,  Penerbit  Amus,
Yogyakarta. Umar,  Husein.,  2003, Metode  Riset  Bisnis, Edisi I,  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama,
Jakarta.