Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 6, Nomor 2, Maret – April 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i2.8528

## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI KOMPENSASI PADA PT ALFI PUTRA TRENGGALEK
Syahriza Azizan Sayid 1 , Muhamad Fahmi Azizul Farhan 2 , Agus Eko Sujianto 3
Universitas Islam Negeri Sayyid Ali Rahmatullah Tulungagung 1,2,3 sayidsyahrizaazizan@gmail.com , fahmi.farhanu@gmail.com , agusekosujianto@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  pengaruh  employee  engagement, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap tingkat turnover intention di  PR Alfi Putra Trenggalek.  Penelitian  ini  merupakan  studi  kuantitatif  dengan  menggunakan  metode pengambilan  sampel  secara  random  sampling.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner dengan skala Likert  yang diberikan kepada 100 karyawan PR Alfi Putra. Analisis data dilakukan menggunakan software SmartPLS 4.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee  engagement  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention. Namun, lingkungan kerja dan kompensasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap tingkat  turnover  intention.  Selain  itu,  ditemukan  bahwa  kompensasi  tidak  mampu memediasi pengaruh employee engagement maupun lingkungan kerja terhadap turnover intention.  Simpulan,  bahwa  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  berperan  penting  dalam mengurangi tingkat turnover intention di PR Alfi Putra Trenggalek. Meskipun employee engagement  tidak  secara  langsung  mempengaruhi  tingkat  turnover  intention,  hal  ini menunjukkan adanya kompleksitas faktor-faktor yang memengaruhi loyalitas karyawan. Oleh karena itu, manajemen perlu memperhatikan strategi pengelolaan lingkungan kerja dan  kebijakan  kompensasi  yang  dapat  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  serta meminimalkan keinginan untuk meninggalkan perusahaan.
Kata  Kunci: Employee  Engagement, Kompensasi,  Lingkungan  Kerja, Turnover Intention

## ABSTRACT
This research aims to explore the influence of employee engagement, work environment, and compensation on the level of turnover intention at PR Alfi Putra Trenggalek. This research is  a quantitative study using a random  sampling method.  Data was collected through a questionnaire with a Likert scale given to 100 PR Alfi Putra employees. Data analysis was carried out using SmartPLS 4.0 software. The research results show that employee  engagement  does  not  have  a  significant  influence  on  turnover  intention. However, the work environment and compensation have a significant positive influence on  the  level  of  turnover  intention.  In  addition,  it  was  found  that  compensation  was unable  to  mediate  the  influence  of  employee  engagement  or  work  environment  on turnover intention. The conclusion is that the work environment and compensation play an  important  role  in  reducing  the  level  of  turnover  intention  at  PR  Alfi  Putra Trenggalek. Even though employee engagement does not directly influence the level of turnover  intention,  this  shows  the  complexity  of  the  factors  that  influence  employee loyalty.  Therefore,  management  needs  to  pay  attention  to  work  environment
management  strategies  and  compensation  policies  that  can  improve  employee  welfare and minimize the desire to leave the company.
Keywords: Employee  Engagement,  Compensation,  Work  Environment,  Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sejalan  dengan  berkembangnya  jaman  dan  teknologi  yang  semakin  maju, kebutuhan  manusia  juga  semakin  beragam  yang  dapat  dipenuhi  dengan  berbagai aktivitas  diantaranya  bisnis.  Dalam  menjalankan  bisnis,  manajemen  sangat  krusial dijalankan  untuk  mengatur  dari  awal  hingga  tercapainya  tujuan  bisnis.  Seperti  yang diketahui, modal manajemen dalam mencapai tujuan usaha atau bisnis terdiri dari 5 M, yakni man (sumber daya manusia), materials (bahan-bahan atau materi), money (uang), market  (Pasar),  serta  method  (metode).  Aspek  sumber  daya  manusia  menjadi  faktor utama serta memiliki peran lebih kompleks untuk menerapkan fungsi manajemen, yakni perancangan  (planning),  pengorganisasian  (organizing),  kepemimpinan  (leading),  serta pengawasan  (controlling).  Karena  kompeksnya  aspek  sumberdayamanusia  ini menjadikan  permasalahan  yang  timbul  dari  sumber  daya  manusia  tentu  saja  sangat berpengaruh  terhadap  tingkat  keberhasilan  sebuah  perusahaan  dalam  usaha  menggapai tujuan.  Agar  target  perusahaan  yang  telah  ditentukan  dapat  tercapai,  maka  sangat penting  bagi  perusahaan  untuk  memberdayakan,  memelihara  dan  mensejahterakan karyawannya  agar  profesional  dalam  bekerja  serta  tidak  memiliki  keinginan  untuk keluar dari perusahaan (turnover intention).
Harnoto  (2002)  dalam  Yudhistira,  (2016)  menjelaskan  bahwa  turnover  intention merupakan  kadar  pegawai  ingin  meninggalkan  perusahaan.  Turnover  intention  atau tingginya keinginan tenaga kerja untuk berpindah menjadi sebuah ancaman yang harus segera  diatasi  karena  hal  tersebut  dapat  menimbulkan  kerugian.  Perusahaan  pada penelitian ini, PR Alfi Putra, pastinya mempunyai berbagai macam permasalahan pada saat  menjalankan  roda  usaha  perusahaannya.  Salah  satu  permasalahan  yang  ada  pada perusahaan ini adalah tingginya tingkat pergantian staf pada divisi sumber daya manusia. Tingginya  tingkat  keluar  karyawan  dari  perusahaan  pada  jangka  waktu  tertentu  adalah akibat  dari  turnover.    Bakker  (2003)  dalam  Reeves  &  Krishnan,  (2020)  menjelaskan bahwa employee engagement adalah komponen krusial untuk perusahaan karena dapat membuat  peningkatan  pada  produktivitas,  motivasi,  kepuasan  kerja,  komitmen,  serta dapat  menekan  turnover  intention.  Penelitian  Sabrina  Tambunan  et  al.,  (2020) mengatakan  bahwa  employee  engagement  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  turnover  intention,  artinya  kenaikan  employee  engagement  akan  menurunkan turnover intention, namun pengaruhnya tidak signifikan.
Sedarmayanti,  (2009)  menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  meliputi  seluruh elemen  yang  ada  di  sekitar  karyawan,  baik  itu  berupa  hal  fisik  maupun  non-fisik. Lingkungan kerja mampu memberikan pengaruh signifikan terhadap turnover intention seperti  yang  diungkapkan  oleh,  Amalia  &  Endarwati,  (2018),  Ramadhoani,  (2020), Sugiono  et  al.,  (2021),  dan  Meirina  et  al.,  (2018).  Sedangkan  Anindya  et  al.,  (2020) mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  turnover intention. Berbanding  terbalik dengan penelitian tersebut,  Ernawati  et  al.,  (2022),  dan Efentris  &  Chandra,  (2019)  mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif yang tidak signifikan terhadap turnover intention pegawai. Lain halnya dengan Purwati
et  al.,  (2020)  yang  mengatakan  bahwa  dalam  konteks  penelitiannya,  lingkungan  kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Sirait  (2006)  dalam  Setia  Darma  &  Sani  Supriyanto,  (2018)  Kompensasi merupakan  sesuatu  yang  diterima  pegawai  berbentuk  financial  ataupun  nonfinancial sebagai imbalan terhadap kontribusi pegawai terhadap untuk perusahaan. Asih, (2021), (Purba  &  Ruslan,  (2020),  mengatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  turnover  intention.  Berbanding  terbalik  dengan  penelitian  tersebut, Anindya Ayu K  et  al.,  (2020) mengatakan bahwa kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  turnover  intention.  Lain  halnya  dengan  Vizano  &  Sutawidjaya, (2020),  Hermanto  et  al.,  (2023),  Sandy,  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi tidak  berpengaruh  terhadap  turnover  intention.  Sebagai  pembaharuan,  peneliti menggunakan  kompensasi  sebagai  variabel  mediasi  dari  pengaruh  employee engagement dan lingkungan kerja terhadap turnover intention.

## KAJIAN TEORI
Employee  engagement adalah  keadaan  mental  yang  positif  dan  terkait  dengan pekerjaan,  yang  ditandai  oleh  semangat  (vigor),  dedikasi  (dedication),  dan  keasyikan (absorption). Vigor (semangat), adalah keinginan seseorang untuk bersungguh-sungguh serta  gigih  dalam  menghadapi  kesulitan,  Dedication  (dedikasi),  merupakan  perasaan antusias  dan  bangga  atas  pekerjaan  yang  dijalani,  dan  Absorption  (keasyikan),  adalah perasaan senang yang dirasakan seseorang hingga dia berkonsentrasi dan menimbulkan minat  mendalam,  serta  ia  merasakan  waktu  berjalan  sangat  cepat  karena  merasa kegiatan  yang  dilakukan  memiliki  keseruan  di  dalamnya.  (Shaufeli  2002  dalam Kristiana et al., 2019).
Khan  dalam  Fauziridwan  et  al.,  (2018)  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang memiliki  engagement  tinggi  cenderung  menurunkan  keinginan  untuk  berpindah  dari perusahaan  tempatnya  bekerja.  Ketika  karyawan  sudah  terikat  (engaged)  kepada perusahaan,  ia  akan  memberikan  seluruh  kemampuan  terbaiknya  kepada  perusahan karena  dengan  kesadaran  penuh  dia  tunjukan  perannya  di  perusahaan.  Dengan  adanya keterikatan  yang  demikian,  maka  karyawan  akan  selalu  stay  atau  mengikatkan individunya kepada perusahaan serta memberikan dukungan penuh kepada perusahaan dan  hal  ini  akan  menumbuhkan  loyalitas  tinggi  sehingga  keadaan  ini  menguntungkan perusahaan terhadap perkembangan serta pertumbuhannya.
Sedarmayanti,  (2009)  menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  meliputi  seluruh elemen  yang  berada  di  seliling  karyawan,  berupa  hal  fisik  maupun  non-fisik. Lingkungan  kerja  fisik  mengacu  pada  setiap  hal  berbentuk  fisik  di  sekitar  karyawan, seperti tingkat kebersihan, warna dan layout ruangan, sirkulasi udara, pengaturan musik, tingkat  pencahayaan,  keamanan,  kebisingan,  dan  faktor-faktor  lainnya.  Di  sisi  lain, lingkungan  kerja  non-fisik  melibatkan  interaksi  antara  rekan  kerja,  hubungan  dengan atasan, dan interaksi lainnya yang terjadi dalam konteks pekerjaan.
Lingkungan  kerja  yang  menciptakan  suasana  kerja  tenang  dan  nyaman,  hal tersebut  dapat  menciptakan  kondisi  yang  kondusif.  Kondisi  ini  dapat  meningkatkan kinerja  seseorang,  memungkinkannya  untuk  bekerja  tanpa  gangguan,  dan  secara realistis mewujudkan pencapaian tujuan perusahaan. Namun sebaliknya apabila kondisi lingkungan  kerja  tidak  mampu  menjadikan  suasana  nyaman  atau  tenang,  maka mengakibatkan  suasana  kerja  terganggu  yang  pada  outputnya  akan  berpengaruh terhadap kinerja atau bahkan membuat karyawan tidak betah sehingga ingin berpindah tempat kerja (turnover intention).
Kompensasi  adalah  bentuk  imbalan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan  sebagai  balasan  atas  kontribusi  yang  diberikan  oleh  karyawan,  baik  berupa imbalan keuangan maupun imbalan non-keuangan, baik dalam bentuk langsung maupun tidak  langsung.  (Hasibuan,  2011).  Pada  dasarnya  karyawan  mau  melakukan  sebuah pekerjaan  karena  didorong  oleh  kemauan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup. Kompensasi  absolut  tenaga  kerja  memiliki  dampak  langsung  pada  tingkat  kehidupan seseorang, sedangkan besaran kompensasi juga seringkali menjadi petunjuk status sosial dan  mencerminkan  nilai  yang  diberikan  kepada  mereka.  Bagi  karyawan,  uang  adalah bentuk penghargaan yang mereka terima terhadap pelayanan yang telah dilakukan. Oleh karena  itu,  jika  pegawai  merasa  kompensasi  yang  mereka  dapatkan  kurang  sesuai terhadap pekerjaan yang mereka berikan kepada perusahaan, hal tersebut dapat menjadi pemicu pegawai turnover intention.
Sebagai  pembaharuan  dan  untuk  mengembangkan  penelitian  agar  ilmu pengetahuan terus berkembang pembaharuan pada penelitian, penelitian ini menjadikan varibael  kompensasi  sebagai  variabel  mediasi  pengaruh  antara  employee  engagement terhadap  turnover  intention  dan  menjadi  variabel  mediasi  atara  pengaruh  lingkungan kerja terhadap turnover intention.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  populasi  seluruh  karyawan  PR  Alfi  Putra  berjumlah 133.  Rumus  Slovin  digunakan  untuk  menentukan  jumlah  sampel  dengan  tingkat keakuratan  5%,  dan  setelah  dilakukan  penghitungan  maka  didapati  hasil  yakni  100 orang karyawan yang menjadi responden. Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah  dengan  kuesioner  menggunakan  skala likeart yang  disebarkan  langsung  di lapangan dengan skor lima dimana skor 1 STS (sangat tidak setuju) sampai dengan skor 5  SS  (sangat  setuju).  Pada  penelitian  ini  alat  analisis  yang  akan  pakai  adalah Structur Equation Model (SEM) yang akan dianalisis menggunakan Smart PLS 4.0.

## HASIL PENELITIAN
Gambar 2. Skema Model PLS Sebelum diolah
Sumber : Data primer (diolah, 2023 )
Berdasarkan gambar 2 tersebut, diketahui terdapat indikator dari variabel Z6, Y1, Y3,  Y4,  Y5,  dan  Y6  memiliki  nilai  outer  loading  kurang  dari  0.7  sehingga  dilakukan pengolahan oleh peneliti.
Gambar 3. Skema Model PLS Setelah diolah Sumber. Data primer (diolah, 2023)
Dapat  diketahui  model  akhir pada penelitian ini  menghasilkan 10 indikator  yang menggambarkan  variabel  employee  engagement,  6  indikator  yang  menggambarkan variabel  lingkungan  kerja,  5  indikator  yang  menggambarkan  variabel  kompensasi  dan variabel turnover intention digambarkan oleh 4 indikator.
Tabel 1.

## Loading Factor
Item Loading Factor Keterangan X1.1 0.733 Valid X1.2 0.778 Valid X1.3 0.730 Valid X1.4 0.725 Valid X1.5 0.867 Valid X1.6 0.794 Valid X1.7 0.761 Valid X1.8 0.838 Valid X1.9 0.737 Valid X1.10 0.783 Valid X2.1 0.817 Valid X2.2 0.860 Valid X2.3 0.782 Valid X2.4 0.832 Valid X2.5 0.854 Valid X2.6 0.728 Valid Z1 0.795 Valid Z2 0.855 Valid Z3 0.852 Valid Z4 0.767 Valid Z5 0.777 Valid Y2 0.764 Valid Y7 0.796 Valid
Y8 0.792 Valid Y9 0.819 Valid Tabel 2. Cross Loading Item (X1) (Z) (X2) (Y) Ket X1.1 0.733 0.460 0.302 0.112 Valid X1.10 0.783 0.478 0.413 0.103 Valid X1.2 0.778 0.376 0.314 0.048 Valid X1.3 0.730 0.442 0.269 0.158 Valid X1.4 0.725 0.391 0.297 0.052 Valid X1.5 0.867 0.531 0.367 0.194 Valid X1.6 0.794 0.414 0.342 -0.083 Valid X1.7 0.761 0.400 0.326 -0.041 Valid X1.8 0.838 0.423 0.303 -0.010 Valid X1.9 0.737 0.434 0.262 0.043 Valid X2.1 0.426 0.394 0.817 -0.047 Valid X2.2 0.352 0.399 0.860 -0.072 Valid X2.3 0.252 0.305 0.782 -0.142 Valid X2.4 0.305 0.271 0.832 -0.113 Valid X2.5 0.394 0.379 0.854 -0.018 Valid X2.6 0.265 0.375 0.728 -0.048 Valid Y2 0.007 0.115 -0.163 0.764 Valid Y7 0.098 0.214 -0.061 0.796 Valid Y8 0.069 0.179 -0.023 0.792 Valid Y9 0.097 0.171 -0.002 0.819 Valid Z1 0.516 0.795 0.331 0.163 Valid Z2 0.512 0.855 0.418 0.140 Valid Z3 0.417 0.852 0.357 0.115 Valid Z4 0.428 0.767 0.391 0.207 Valid Z5 0.403 0.777 0.283 0.251 Valid
Dari  tabel  diatas  hasil cross  loading setiap  variabel  laten  menunjukkan  nilai tertinggi  dibanding  variabel  lain  pada  tiap  nilai  cross  loading  nya.  Dengan  demikian, nilai-nilai validitas diskriminan pada penelitian ini dapat dianggap valid.
Tabel 3.

## Construct Reability
Variabel CR CA Keterangan X1 0.931 0.926 Reliable X2 0.902 0.897 Reliable Z 0.871 0.868 Reliable Y 0.812 0.806 Reliable
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  yang membentuk konstruk tersebut dapat dianggap reliabel. Dengan kata lain, semua variabel manifestasi telah terbukti memiliki akurasi, konsistensi, dan ketepatan dalam mengukur
konstruk yang dituju. Hal ini dapat disimpulkan karena semua indikator memiliki nilai CR dan CA yang melebihi nilai kritis 0,7.
Jika sudah dipastikan outer model memenuhi persyaratan, tahap selanjutnya yakni melakukan  pengujian inner  model atau  model  struktural.  Hal  tersebut  dapat  dievaluasi dengan  melihat  nilai R-square dan F-square untuk  variabel  dependen  serta  nilai t- statistic dari pengujian koefisien jalur ( path coefficient ).
Tabel 4. R-Square Variabel R-Square R-Square Adjusted Kompensasi (Z) 0.373 0.360 Turnover Intention (Y) 0.087 0.059
Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  semua  konstruk  eksogen  (X1  dan  X2) secara serentak mempengaruhi Z sebesar 0,360 atau 36% yang menunjukkan pengaruh semua konstruk eksogen X1 dan X2 terhadap Z termasuk moderat atau sedang. Nilai R- Square pengaruh secara simultan X1, X2, dan terhadap Y adalah sebesar 0,059 atau 5,9% yang  menunjukkan  pengaruh  semua  konstruk  eksogen  X1,  X2,  dan  Z  terhadap  Y termasuk lemah.
Tabel 5. F-Square Variabel X1 X2 Z Y X1 0.283 0.000 X2 0.083 0.068 Z 0.043 Y
Maka  berdasarkan  tabel  tabel  diatas,  yang  termasuk  pengaruh  size  besar  >  0.35 adalah tidak ada. Dan yang termasuk pengaruh size sedang yaitu dengan f-Square antara 0.15 sampai dengan 0.35 adalah pengaruh X1 terhadap Z. Pengaruh X2 terhadap Z, X2 terhadap Y dan Z terhadap Y termasuk lemah karena nilai f-Square berada diantara 0.02 sd 0.15. Sedangkan pengaruh diabaikan adalah pengaruh X1 terhadap Y yang memiliki nilai f-square < 0.02.
Gambar 4. Boostrapping Sumber : data primer (diolah, 2022)
Hasil  analisis  smartPLS  dengan  menggunakan  metode  simulasi,  yaitu bootstrapping terhadap sampel, memberikan hasil statistik sebagai berikut.
Tabel 6.

## Hasil Statistik
PENGARUH Original Sample T- Statistics P-Values X1 -> Y -0.001 0.010 0.496 X2 -> Y -0.225 2.043 0.021 Z -> Y 0.316 3.090 0.001 X1 -> Z -> Y 0.146 1.624 0.052 X2 -> Z -> Y 0.079 1.285 0.099
Hasil  uji  hipotesis  pengaruh employee  engagement (X1)  terhadap turnover intention (Y) dengan nilai t-statistics 0,010 < 1,96 dengan pengaruh sebesar -0,001 serta nilai P-values 0,496 > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa employee engagement (X1) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention (Y). Keadaan ini  akan  mengindikasi  bahwa employee  engagement tidak  dapat  berpengaruh  terhadap turnover intention atau dengan kata lain kenaikan dan penurunan employee engagement tidak berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.

## PEMBAHASAN
Hasil  analisis  yang  telah  dilaksanakan  menunjukkan  bahwa  penelitian  ini  telah memenuhi persyaratan yang telah ditentukan sebelumnya. Data penelitian dikumpulkan melalui  kuesioner  dengan  melibatkan  100  responden,  dan  instrumen  penelitian  telah diuji  untuk  validitas  dan  reliabilitas.  Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  menunjukkan bahwa  instrumen  penelitian  ini  memenuhi  syarat  yang  ditetapkan,  sehingga  dapat dianggap valid dan reliabel dalam mengukur konstruk yang diteliti.
Pengaruh Employee Engagement (X1) terhadap Kompensasi (Z) Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui  bahwa employee  engagement (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap kompensasi (Z) karyawan PR Alfi Putra, artinya semakin  tinggi  atau  baik employee  engagement ,  maka  akan  berdampak  terhadap meningkatnya  kompensasi  karyawan  PR  Alfi  Putra. Employee  engagement (X1) memiliki  pengaruh  terhadap  kompensasi  (Z)  karena  loyalitas  karyawan  yang  tinggi mampu memberikan impact atau pengaruh terhadap karyawan lain sehingga ketika satu karyawan  memiliki  semangat  untuk  bekerja  maka  dapat  memicu  karyawan  lain  untuk bersemangat  juga  dalam  bekerja.  Hal  ini  tentunya  akan  menghasilkan impact terhadap kinerja  yang output nya  tercapainya  target  yang  telah  ditentukan  dan  ketika  performa kinerja  karyawan  meningkat  maka  perusahaan  akan  berpeluang  memberikan  insentif. Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  indikator  lama  bekerja  karyawan  yang  merupakan representasi  dari  dedikasi  karyawan  terhadap  perusahaan  yang  menunjukkan  rata-rata persentase  paling  tinggi  jika  dibandingkan  dengan  indikator  lain.  Islam  telah mengajarkan umatnya agar selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja. Seseorang  yang terdorong  dan  bersemangat  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  telah  diamanahkan kepadanya,  hal  tersebut  merupakan  cerminan  dari  karakteristik employee  engagement yakni vigor (semangat)  dan dedication (dedikasi).  Seseorang  yang  memiliki  rasa employee  engagement yang tinggi  akan  maksimal  dalam  bekerja  untuk  dapat berkontribusi dalam pencapaian visi dan misi perusahaan.
Pengaruh Employee Engagement (X1) terhadap Turnover Intention (Y) Bahwa employee  engagement (X1 ) berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap turnover  intention (Y)  karyawan  PR  Alfi  Putra,  artinya  baik  atau  buruknya employee engagement tidak mempengaruhi tingkat turnover intention karyawan PR Alfi Putra.  Keadaan  ini  akan  mengindikasi  bahwa employee  engagement tidak  dapat berpengaruh terhadap turnover intention atau dengan kata lain kenaikan dan penurunan employee  engagement tidak  berpengaruh  terhadap  keinginan  karyawan  untuk  keluar dari  perusahaan . Selanjutnya,  dalam  konteks  karyawan  PR  Alfi  Putra,  mengacu  hasi f square (tabel 4.11) yang menunjukkan bahwa pengaruh adalah pengaruh X1 terhadap Y yang  mempunyai  nilai f  square 0,00  <  0,02  (pengaruh  diabaikan)  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa employee  engagement bukan  merupakan  hal  yang  mempengaruhi tingkat  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Hal  tersebut  dikarenakan mungkin  karena  sebagian  karyawan  yang  merupakan  perempuan  dengan  umur  yang relatif  muda  sedari  awal  memiliki  niat  untuk  bekerja  hanya  sementara  pada  PR  Alfi Putra untuk mencari pengalaman saja dan selanjutnya ingin bekerja ditempat lain atau tidak  ingin  bekerja  pada  bidang  tersebut,  dalam  hal  ini  adalah  bekerja  di  pabrik pengolahan  tembakau.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Sabrina  Tambunan  et  al.,  (2020)  yang  mengatakan  bahwa employee  engagement berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover  intention artinya  baik buruknya employee engagement tidak berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan .
Pengaruh Kompensasi (Z) terhadap Turnover Intention (Y) Bahwa  kompensasi  (Z)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention (Y)  pada  karyawan  PR  Alfi  Putra,  yang  berarti  semakin  tinggi  atau  baik kompensasi,  maka  keinginan  karyawan  untuk  keluar  memungkinkan  akan  meningkat pada  PR  Alfi  Putra.  Selanjutnya,  dalam  konteks  karyawan  PR  Alfi  Putra,  hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik atau tinggi kompensasi maka keinginan karyawan  keluar  memungkinkan  akan  meningkat,  hal  tersebut  dikarenakan  sistem pemberian  upah  PR  Alfi  Putra  adalah  borongan.  Sistem  ini  memberikan  target  kepada karyawan  untuk  penggajiannya,  dimana  banyaknya  jumlah  upah  yang  diterima karyawan didasarkan oleh jumlah produksi yang dihasilkan karyawan pada tiap harinya. Agar dapat memenuhi target yang ditentukan oleh perusahaan, karyawan perlu memiliki fisik  prima  sehingga  dapat  mencapai  hasil  produksi  sesuai  target.  Namun  di  lapangan tidak  semua  karyawan  memiliki  kesehatan  yang  prima  atau  dalam  usia  produktif sehingga  dapat  mempengaruhi  hasil  produksinya.  Dengan  demikian  semakin  banyak upah yang ingin didapatkan, maka perlu tenaga lebih untuk mencapainya. Hal tersebut memungkinkan  karyawan  untuk  berniat  keluar  dari  perusahaan  ( turnover  intention ). Selanjutnya,  apabila  mengacu  terhadap  hasil  rata-rata  jawaban  responden  terhadap variabel  kompensasi,  menunjukkan  bahwa  penerapan  kompensasi  yang  diaplikasikan PR Alfi Putra dipersepsikan baik  oleh karyawan  PR Alfi Putra. Artinya,  secara umum karyawan PR Alfi Putra  merasa senang, puas, atau menerima sistem kompensasi  yang diterapkan oleh PR Alfi Putra. Hasil ini selaras dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Aninda Ayu et al., (2020) mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention .
Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kompensasi (Z)
Dari  hasil  pengujian  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  (X2)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kompensasi  (Z)  pada  karyawan  PR  Alfi  Putra,  yang berarti semakin baik lingkungan kerja, maka semakin baik atau tinggi pula kompensasi yang diberikan PR Alfi Putra kepada karyawan. Lingkungan kerja yang positif, inklusif, adil,  dan  memungkinkan  pertumbuhan  serta  perkembangan  dapat  berkontribusi  pada peningkatan  kompensasi  karyawan.  Hal  tersebut  karena  jika  lingkungan  kerja  baik, maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  dan  meningkatkan  produktivitas perusahaan  serta  meningkatkan  laba  yang  pada  akhirnya  kompensasi  karyawan  akan meningkat. Sebagai pembaharuan dalam penelitian, peneliti meneliti variabel pengaruh lingkungan kerja terhadap kompensasi yang hubungan antar dua variabel ini jarang atau belum ada yang meneliti. Hal ini dapat menjadi acuan atau landasan lebih lanjut dalam melakukan penelitian terkait hubungan antar kedua variabel ini.
Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y)
Bahwa  lingkungan  kerja  (X2)  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention (Y)  pada  karyawan  PR  Alfi  Putra,  yang  berarti  semakin  baik lingkungan  kerja,  maka  akan  menurunkan turnover  intention pada  karyawan  PR  Alfi Putra.  Keadaan  ini  akan  mengindikasi  bahwa  baik  dan  buruknya  lingkungan  kerja mampu  memberikan  pengaruh  terhadap turnover  intention. Lingkungan  kerja  yang dibuat  oleh  perusahaan  mampu  memberikan  kenyamanan  kepada  karyawan  terutama sikap  keterbukaan  antara  atasan  dengan  bawahan  berpengaruh  kuat  supaya  terciptanya lingkungan  kerja  yang  baik,  sehingga  tekanan  pekerjaan  yang  dirasakan  karyawan menjadi  ringan,  yang  menyebabkan turnover  intention karyawan  menurun.  Hasil  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Amalia  &  Endarwati,  2018), (Efentris & Chandra, 2019), (Ramadhoani, 2020), (Sugiono et al., 2021), dan (Ernawati et  al.,  2022)  yang  mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap turnover intention. Manusia merupakan makhluk Allah yang paling sempurna karena dibekali dengan akal dan pikiran. Selain itu Allah menciptakan segala hal  di  bumi  ini  untuk  dimanfaatkan  oleh  manusia.  Bukan  hanya  memanfaatkan  saja, namun  Allah  juga  menugaskan  manusia  untuk  menjadi  khalifah. Khalifah berarti pengayom,  pemeliharaan,  serta  pembimbing  supaya  setiap  makhluk  menggapai  tujuan Allah.  Atas  tanggung  jawab  sebagai khalifatullah di  bumi,  Allah  SWT  memberikan kewajiban menjaga dan melestarikan alam.
Pengaruh Employee  Engagement (X1)  terhadap Turnover  Intention (Y)  melaui Kompensasi (Z)
Bahwa t-statistic 1,624 < 1,96 dan p-value 0,052 > 0,05 sehingga dinyatakan tidak signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  kompensasi  (Z)  tidak  dapat  memediasi  pengaruh employee  engagement (X1 ) terhadap turnover  intention (Y)  pada  PR  Alfi  Putra.  Hal tersebut  disebabkan employee  engagement tidak  berpengaruh  terhadap turnover intention sedangkan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention . Sebagai  pembaharuan  peneliti  menggunakan  variabel  kompensasi  sebagai  variabel mediasi  hubungan  antara  pengaruh employee  engagement terhadap turnover  intention dengan hasil dalam konteks penelitian ini, bahwa kompensasi tidak mampu memediasi pengaruh dari kedua variabel tersebut. Hal ini dapat menjadi acuan atau landasan lebih lanjut  untuk  melakukan  penelitian  terkait  hubungan  antar  kedua  variabel  ini  dengan kompensasi sebagai variabel mediasinya.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Turnover  Intention (Y)  melaui Kompensasi (Z)
Dari hasil pengujian diketahui bahwa t-statistic 1,285 < 1,96 dan p-value 0,099 > 0,05 sehingga dinyatakan tidak signifikan. Hal  ini  berarti bahwa kompensasi (Z) tidak dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja (X2 ) terhadap turnover intention (Y) pada PR  Alfi  Putra.  Hal  ini  disebabkan  oleh  hasil  uji  hipotesis  yang  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention sedangkan variabel kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention . Sebagai pembaharuan  peneliti  menggunakan  variabel  kompensasi  sebagai  variabel  mediasi hubungan  antara  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap turnover  intention dengan  hasil dalam konteks penelitian ini, bahwa kompensasi tidak mampu memediasi pengaruh dari kedua  variabel  tersebut.  Hal  ini  dapat  menjadi  acuan  atau  landasan  lebih  lanjut  untuk melakukan  penelitian  terkait  hubungan  antar  kedua  variabel  ini  dengan  kompensasi sebagai  variabel mediasinya.  Sudah  seharusnya  bagi  perusahaan  untuk  memenuhi kewajiban  balas  jasa  atau  upah  kepada  pegawai  sebagai  bentuk  penghargaan  atas  apa yang  telah  karyawan  kerjakan.  Selain  itu  juga  mengingat  upah  adalah  alasan  utama untuk  karyawan  bekerja.  Mereka  memberikan  kemampuannya  bekerja  kepada perusahan  untuk  mendapatkan  upah  yang  sesuai  dengan  apa  yang  mereka  kerjakan. Islam melarang berlaku sewenang-wenang terhadap upah.

## SIMPULAN
Bahwa pertama, employee engagement (X1) tidak berpengaruh terhadap turnover intention (Y) karyawan PR Alfi Putra, artinya meskipun employee engagement naik tapi keinginan turnover intention karyawan tetap ada. Dalam konteks penelitian ini, pada PR Alfi  Putra  tingkat employee  engagement bukan  menjadi  pengaruh  terhadap  keinginan keluar  karyawan.  Kedua,  lingkungan  kerja  (X2)  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention (Y)  karyawan  PR  Alfi  Putra,  artinya  semakin  baik lingkungan kerja pada PR Alfi Putra, maka turnover intention karyawan akan menurun. Ketiga, Kompensasi (Z) berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention (Y) karyawan PR Alfi Putra, artinya dalam konteks penelitian ini semakin baik kompensasi yang  diberikan  perusahaan  terhadap  karyawan  PR  Alfi  Putra,  maka turnover  intention juga  meningkat.  Keempat, employee  engagement (X1)  tidak  berpengaruh  terhadap turnover intention (Y) melalui kompensasi (Z) karyawan PR Alfi Putra, dalam konteks penelitian  ini  kompensasi  tidak  dapat  menjadi  mediasi  variabel employee  engagement terhadap turnover intention . Kelima, lingkungan kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap turnover intention (Y) melalui kompensasi (Z) karyawan PR Alfi Putra, dalam konteks penelitian  ini  kompensasi  tidak  mampu  menjadi  mediasi  variabel  lingkungan  kerja terhadap turnover intention .

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia,  M.  .,  &  Endarwati,  M.  L.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Turnovaer Karyawan di PT Mirota Kampus Yogyakarta. Journal Manajemen Bisnis Indonesia , 13 (2), 106–117. https://journal.student.uny.ac.id/index.php/jmbi/article/view/12895
Efentris,  T.,  &  Chandra,  S.  (2019).  The  Influence  Of  Work  Environtment  On  Job Satisfaction, Organizational Commitment, And Turnover Intention At PT.Cahaya Araminta  Pekanbaru. Procuratio:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 7 (2),  197–209. https://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/article
/view/441
Ernawati,  F.  Y.,  Novandalina,  A.,  &  Majid,  U.  A.  (2022).  Affect  of  Job  Satisfaction,
Work Stress, and Work Environment on Potential Turnover Intention of Operator Level  Employees  At  Pt.  Prima  Sejati  Sejahtera  3. International  Journal  of Economics,  Business  and  Accounting  Research  (IJEBAR) , 6 (1),  264. https://doi.org/10.29040/ijebar.v6i1.4075
K,  A.  A.,  Maria  M  Minarsih,  &  Wulan,  H.  S.  (2020).  The  Effect  of  Compensation, Leadership,  and  Work  Environment  to  Turnover  Intention  Employee  Gombel Golf  Semarang  Employees  Caddy  Parts. Journal  of  Management  UNPAND , 6 . http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/1478
Ramadhoani,  V.  P.  (2020).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  self  efficacy,  work-family conflict,  dan  employee  engagement  terhadap  turnover  intention  pegawai  kantor badan sar nasional mataram. Forum Ekonomi , 22 (1), 82–94. https://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUMEKONOMI/article/view/6781 Sabrina  Tambunan,  M.,  Tewal,  B.,  Dotulong,  L.  O.,  &  Ekonomi  dan  Bisnis  Jurusan Manajemen,  F.  (2020).  Pengaruh  Employee  Engagement,  Quality  Of  Work  Life Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Gelael Signature
Supermarket di Megamall Manado. Jurnal EMBA , 8 (4), 703–712. http://etheses.uin-malang.ac.id/52681/
Sugiono,  E., Ria Armela, S., & Efendi,  S. (2021). The effect  between job  satisfaction, work  stress,  and  work  environment  on  turnover  intention  mediated  by organizational commitment to the Indonesian National Cyber And Crypto Agency. Multicultural Education , 7 (10), 221–238. https://doi.org/10.5281/zenodo.5558002