INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 8863-8873 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Frida Aprillia 1 ✉ , Dhuha Safria 2 , Purwatiningsih 3 , Alan Budi Kusuma 4
Universitas Bina Sarana Informatika
Email : frida.frp@bsi.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Kinerja karyawan  merupakan hal yang selalu menjadi ukuran penilaian dalam sebuah perusahaan. Namun,  kinerja  karyawan  umumnya  menunjukkan  bagaimana  pekerja  dapat  menjalankan pekerjaannya dengan baik, sehingga akan selalu ada karyawan atau pekerja yang kinerjanya baik, dan ada  juga  yang  kinerjanya  kurang  baik.  Dua  faktor  yang  secara  umumnya  mempengaruhi  kinerja karyawan adalah stres kerja dan kepuasan kerja. Kedua faktor ini tidak  hanya berpengaruh secara individual terhadap kinerja karyawan, tetapi juga memiliki hubungan saling mempengaruhi. Stres kerja yang tinggi dapat mengurangi kepuasan kerja, sementara kepuasan kerja yang tinggi dapat berfungsi sebagai  buffer  terhadap  stres  kerja  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  dilakukan menggunakan metode kuantitatif dengan total sampel 40 responden. Teknik analisis menggunakan regresi  linier  berganda  dan  pengelolaan  data  menggunakan  SPSS  versi  25.  Hasil  penelitian menyimpulkan  bahwa  secara  simultan  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan Koefisien determinasi sebesar 0,567 menunjukkan bahwa variabel  kepuasan  kerja  dan  stress  kerja  berpengaruh  sebesar  56,7%  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
Abstract
Employee performance is something that is always a measure of assessment in a company. However, employee performance generally shows how workers can carry out their work well, so that there will always  be  employees  or  workers  whose  performance  is  good,  and  there  are  also  those  whose performance is not so good. Two factors that generally influence employee performance are job stress and job satisfaction. These two factors not only individually influence employee performance, but also have a mutually influencing relationship. High job stress can reduce job satisfaction, while high job satisfaction  can  function  as  a  buffer  against  job  stress  and  improve  employee  performance.  The research was conducted using quantitative methods with a total sample of 40. The analysis technique used multiple linear regression and data management used SPSS version 25. The results of the study concluded that simultaneously job stress and job satisfaction had a positive and significant effect on employee performance with a coefficient of determination of 0.567 indicating that the variables of job satisfaction and job stress have an influence of 56.7% on employee performance, while the remainder is influenced by other variables not examined in this research.
Keyword: Work Stress, Job Satisfaction, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan merupakan hal yang selalu menjadi ukuran penilaian dalam sebuah perusahaan.  Kinerja  karyawan  menunjukkan  bagaimana  pekerja  dapat  menjalankan pekerjaannya dengan baik, sehingga akan selalu ada karyawan atau pekerja yang kinerjanya baik dan ada juga yang kinerjanya kurang baik. Kinerja memegang peranan penting dalam suatu organisasi karena untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi dibutuhkan dukungan pegawai yang kompeten dalam bidangnya (Darda, Rojikun, and Yusuf 2022). Kinerja adalah suatu ukuran prestasi atau hasil dalam mengelola dan menjalankan suatu organisasi yang berhubungan dengan segala hal yang akan atau yang telah dilakukan organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu. Kinerja perusahaan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara  berencana  pada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta  organisasi  bersangkutan (Rahman, Purwati, and Yazid 2017).
Peningkatan kinerja karyawan merupakan tujuan utama bagi setiap organisasi dalam mencapai  kesuksesan.  Faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  menjadi  fokus utama bagi para peneliti dan praktisi manajemen sumber daya manusia. Dua faktor yang umumnya  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Stres kerja  merupakan  kondisi  yang  timbul  ketika  tuntutan  pekerjaan  melebihi  kemampuan individu untuk menghadapinya.
Menurut  Robbins  (2012),  stres  kerja  karyawan  adalah  kondisi  yang  muncul  dari interaksi antara manusia  dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh  perubahan manusia
yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Hal ini dapat berasal dari berbagai sumber, seperti tekanan waktu, beban kerja yang berlebihan, konflik peran, atau  ketidakpastian  tugas.  Seringkali  para  pekerja  dituntut  oleh  perusahaan  untuk  lebih meningkatkan  kemampuan  dan  keahliannya  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan,  dan tanpa disadari, hal ini dapat membuat karyawan merasa stres yang mana nantinya akan mempengaruhi  kepuasan  kerja  serta  kinerja  karyawan  tersebut  (Noor,  Rahardjo,  and Ruhana 2016; Rumimpunu 2015).
Hasibuan (2019) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Mangkunegara (2017) juga berpendapat  bahwa  stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam menghadapi  pekerjaan.  Rivai  dan  Mulyadi  (2017)  mengatakan  bahwa  stres  kerja  adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Zafar et al. (2015) menyatakan bahwa stres terbagi dua, yaitu eustress (stres yang dapat merangsang  kinerja  seseorang  dan  secara  positif  dapat  mendorong  karyawan  untuk menghasilkan sesuatu yang lebih baik) dan distress (stres yang menghasilkan efek negatif pada kesehatan dan kinerja karyawan). Indikator stres kerja menurut Robbins (2012) meliputi tuntutan  tugas,  tuntutan  peran,  tuntutan  antarpribadi,  struktur  organisasi,  dan kepemimpinan organisasi.
Di sisi lain, kepuasan kerja merupakan evaluasi positif yang dimiliki individu terhadap pekerjaannya dan lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja mencakup berbagai aspek, seperti lingkungan kerja, pengakuan atas prestasi kerja, kesempatan untuk pengembangan diri, dan dukungan  sosial  dari  rekan  kerja.  Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  karyawan  harus ditingkatkan semaksimal mungkin agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan kerja  tinggi,  serta  loyalitas  karyawan  semakin  meningkat  (Prasetyo  and  Marlina  2019). Kepuasan kerja adalah kondisi emosional dan evaluatif positif yang dialami oleh individu terhadap  pekerjaannya.  Ini  mencakup  perasaan  puas,  senang,  atau  memuaskan  terkait dengan berbagai aspek pekerjaan yang mereka lakukan dan lingkungan di mana mereka bekerja.  Indikator-indikator  yang  menentukan  kepuasan  kerja  menurut  Robbins  (2014) meliputi pekerjaan yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, gaji atau upah  yang  pantas,  kesesuaian  kepribadian  dengan  pekerjaan,  dan  rekan  sekerja  yang mendukung.
Kinerja  karyawan  adalah  kemampuan  individu  untuk  secara  konsisten  dan  efektif mencapai atau melebihi standar yang ditetapkan oleh organisasi dalam menjalankan tugas- tugas  mereka.  Ini  mencakup  hasil  konkret  yang  diperoleh,  seperti  produktivitas,  kualitas
kerja, kepatuhan terhadap kebijakan perusahaan, serta kontribusi positif terhadap tim dan organisasi secara keseluruhan. Kinerja juga mencakup aspek lain seperti kemampuan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu, mengatasi tantangan dalam pekerjaan, dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan kerja. Gibson et, al (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  meliputi  faktor  individu,  faktor  psikologis,  dan faktor organisasi. Sedangkan menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pencapaian yang optimal  sesuai  dengan  potensi  yang  dimiliki  seorang  karyawan,  yang  selalu  menjadi perhatian  para  pemimpin  organisasi.  Mathis  dan  Jackson  (2016)  menyebutkan  indikator kinerja karyawan meliputi kuantitas, kualitas, keandalan, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.
Kedua faktor ini tidak hanya berpengaruh secara individual terhadap kinerja karyawan, tetapi  juga  memiliki  hubungan  saling  mempengaruhi.  Stres  kerja  yang  tinggi  dapat mengurangi kepuasan kerja, sementara kepuasan kerja yang tinggi dapat berfungsi sebagai buffer terhadap stres kerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  bagi pengembangan manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan melalui pengelolaan stres kerja dan kepuasan kerja yang efektif.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  pengaruh  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  metode  penelitian  yang digunakan adalah metode kuantitatif. Pendekatan kuantitatif dipilih karena memungkinkan pengukuran  yang  sistematis  dan  objektif  dari  fenomena  yang  diteliti  serta  memberikan kemampuan untuk menggeneralisasi hasil penelitian (Sugiyono 2019).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada berbagai industri di area Jabodetabek. Area Jabodetabek dipilih karena merupakan salah satu pusat industri dan bisnis  terbesar  di  Indonesia,  sehingga  diharapkan  dapat  memberikan  gambaran  yang representatif  mengenai  stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik purposive sampling, dimana sampel dipilih  berdasarkan  kriteria  tertentu  yang  telah  ditentukan  oleh  peneliti.  Kriteria  yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah bekerja minimal selama satu tahun di perusahaan tempat mereka bekerja. Total sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 responden.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner. Kuesioner yang digunakan terdiri dari 30 pertanyaan yang dirancang untuk mengukur tiga variabel utama dalam penelitian ini, yaitu stres kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Pertanyaan-pertanyaan  dalam  kuesioner  disusun  berdasarkan  indikator-indikator  yang telah  diidentifikasi  dari  literatur  yang  relevan.  Skala  pengukuran  yang  digunakan  dalam kuesioner adalah skala Likert dengan lima pilihan jawaban, yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju,  netral,  setuju,  dan  sangat  setuju.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linear  berganda.  Analisis  regresi  linear  berganda digunakan untuk menguji pengaruh simultan dan parsial dari variabel independen (stres kerja dan kepuasan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Pengelolaan dan analisis data dilakukan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 25.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  adalah  suatu  proses  atau  langkah  metodologis  yang  dilakukan  untuk menilai seberapa efektif suatu instrumen pengukuran atau alat  penelitian  dianggap  dalam mengukur konsep atau variabel yang dimaksud.
Tabel 1. Uji Validitas Instrumen Nilai P Pearson Nilai Sig Keterangan X1.1 0.05 0.000 Valid X1.2 0.05 0.000 Valid X1.3 0.05 0.000 Valid X1.4 0.05 0.000 Valid X1.5 0.05 0.000 Valid X1.6 0.05 0.000 Valid X2.1 0.05 0.010 Valid X2.2 0.05 0.000 Valid X2.3 0.05 0.000 Valid X2.4 0.05 0.000 Valid X2.5 0.05 0.000 Valid X2.6 0.05 0.000 Valid X2.7 0.05 0.000 Valid X2.8 0.05 0.000 Valid X2.10 0.05 0.000 Valid
Instrumen Nilai P Pearson Nilai Sig Keterangan X2.11 0.05 0.000 Valid X2.12 0.05 0.000 Valid X2.13 0.05 0.000 Valid X2.14 0.05 0.000 Valid X2.15 0.05 0.000 Valid Y1 0.05 0.000 Valid Y2 0.05 0.000 Valid Y3 0.05 0.000 Valid Y4 0.05 0.000 Valid Y5 0.05 0.000 Valid Y6 0.05 0.000 Valid Y7 0.05 0.000 Valid Y8 0.05 0.000 Valid Y9 0.05 0.000 Valid Y10 0.05 0.000 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan untuk semua variabel penelitian, nilai P Pearson seluruh instrument kuesioner untuk variabel ini < 0,05 sehingga dinyatakan seluruh pernyataan adalah valid.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Hasil Keterangan X1 0.6 0.886 Reliabel X2 0.6 0.912 Reliabel Y 0.6 0.89 Reliabel
Dari hasil pengolahan data, didapatkan angka cronbach’s alpha untuk semua variabel sudah lebih besar dari 0,6, sehingga semua variabel sudah reliabel.
B. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz ed Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .06879536 Most Extreme Differences Absolute .153 Positive .153 Negative -.075 Test Statistic .153 Asymp. Sig. (2-tailed) .086 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Hasil  uji  normalitas  menunjukkan  data  terdistribusi  normal,  karena  nilai  signifikasi sebesar 0.086 yang berarti lebih besar dari 0.05.

## 2. Uji Heterokedastisitas
Tabel 4. Hasil uji Hetroskedastisitas dengan Uji Glejser
Dari hasil uji heterokedastisitas menggunakan metode glesjer, maka didapatkan nilai Sig  pada  kedua  variable  adalah  0,124  dan  0,122.  Angka  tersebut  lebih  besar  dari  0,05 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi gejala heterokedastisitas pada model regresi.
Uji  yang  ketiga  adalah  uji  multikolinieritas  dengan  menggunakan  uji  Variance
Inflation  Factor  (VIF),  untuk  memastikan  tidak  adanya  masalah  multikolinieritas  antar variabel.

## 3. Uji Multikolinearitas

## Tabel 5. Hasil Uji Multikolinieritas
Dari hasil uji multikolinearitas, didapati angka Tolerance untuk variabel independen keduanya adalah 0,405, dimana angka tersebut  lebih besar  dari 0,10. Ini dapat diartikan bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  pada  kedua  variabel  tersebut.  Selain  itu,  nilai  VIF keduanya adalah 2,466, atau angka tersebut nilainya dibawah 10 yang berarti tidak terjadi multikolinearitas pada keduanya.

## C. Uji Regresi Linear Berganda
1.  Persamaan Regresi Linier Berganda
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, model regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = 13.545 – 0,110X 1 + 0,541X 2 + ϵ
Interpretasi dari model regresi berganda ini adalah:
a. Nilai konstanta sebesar 13.545 menunjukkan bahwa jika variabel stres kerja (X1) dan kepuasan  kerja  (X2)  bernilai  nol,  maka  nilai  kinerja  karyawan  (Y)  diprediksi  sebesar 13.545. Nilai ini merupakan dasar dari kinerja karyawan tanpa pengaruh stres kerja dan
kepuasan kerja.
b. Koefisien regresi untuk variabel stres kerja adalah -0.110. Ini berarti setiap peningkatan satu unit pada tingkat stres kerja akan mengurangi kinerja karyawan sebesar 0.110 unit, dengan asumsi variabel lainnya tetap konstan. Koefisien negatif ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan, maka kinerja mereka akan semakin menurun.
c. Koefisien  regresi  untuk  variabel  kepuasan  kerja  adalah  0.541.  Ini  berarti  setiap peningkatan satu unit pada tingkat kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.541 unit, dengan asumsi variabel lainnya tetap konstan. Koefisien positif ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kinerja mereka akan semakin meningkat.
2.  Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel  independen terhadap variabel dependen. Uji t dihitung untuk melihat signifikansi pengaruh parsial pada penelitian  ini.  Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel independen terhadap variabel dependen.
t-hitung  untuk  stres  kerja  adalah  -0.489.  Nilai  t-hitung  ini  kemudian  dibandingkan dengan  nilai  t- tabel  pada  tingkat  signifikansi  tertentu  (misalnya,  α  =  0.05)  dan  derajat kebebasan (df) yang relevan. Dengan df = n - 2 = 40 - 2 = 38, nilai t- tabel untuk α = 0.05 adalah sekitar ±2.024, dengan t-hitung -0.489 yang lebih kecil dari t- tabel ±2.024 dan nilai signifikansi 0.627 yang lebih besar dari 0.05, kita tidak dapat menolak hipotesis nol (H0) yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  kata  lain,  secara  statistik,  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan dalam sampel ini.
3.  Uji F
Tabel 7. Hasil Uji F
Nilai F-hitung sebesar 24.235 jauh lebih besar dari F-tabel 3.25, Nilai signifikansi (sig) sebesar 0.000 jauh lebih kecil dari 0.05. Ini menunjukkan bahwa hasil uji F sangat signifikan secara  statistik.  Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  model  regresi  yang  digunakan  dalam penelitian ini signifikan  secara  statistik. Dengan kata lain,  stres  kerja dan  kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menegaskan bahwa variabel-variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara kolektif dapat menjelaskan variasi dalam kinerja karyawan. Oleh karena itu, upaya untuk mengelola stres kerja dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah penting dan relevan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.

## 4.  Koefisien Determinasi

## Tabel 8. Koefisien Determinasi
Dari hasil perhitungan di atas, maka didapatkan angka R sebesar 0,753 yang berarti nilai  korelasi  sebesar  tersebut.  Kemudian  angka  untuk  koefisien  determinasi  (R  Square) sebesar  0,567  yang  dapat  diartikan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dan  stress  kerja berpengaruh sebesar 56,7% terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sementara  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  secara  bersama-sama,  stres  kerja  dan kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  perusahaan  perlu  fokus  pada  meningkatkan kepuasan  kerja  melalui  berbagai  kebijakan  dan  program  yang  mendukung.  Selain  itu, meskipun  stres  kerja  tidak  menunjukkan  pengaruh  signifikan  dalam  penelitian  ini, manajemen  stres  tetap  penting  untuk  menjaga  kesejahteraan  karyawan  dan  mencegah potensi dampak negatif di masa depan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Darda, Ahmad, Ahmad Rojikun, and Yusuf Yusuf. 2022. Anteseden Kinerja Pegawai. 1st ed.
Purbalingga: Eureka Media Aksara.
Gibson, James L., J. M. Ivancevich, and J. H. Donnelly. 2010. “Organisasi, Perilaku, Struktur Dan Proses, Edisi Ke- 5.” Cetakan Ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Hasibuan, H. M. 2019. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mathis, Robert L., and John H. Jackson. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Noor, Nasyadizi Nilamsar, Kusdi Rahardjo, and Ika Ruhana. 2016. “Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Jasa  Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur Di Surabaya).” Jurnal Administrasi Bisnis 31(1).
Prasetyo, Ery Teguh, and Puspa Marlina. 2019. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen 3(1):21 – 30.
Rahman, Sarli, Astri Ayu Purwati, and Muhammad Hasbi Yazid. 2017. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sabrina  City  Hotel Pekanbaru.” Kurs: Jurnal Akuntansi, Kewirausahaan Dan Bisnis 2(2):138 – 52.
Rivai,  Veitzhal,  and  Deddy  Mulyadi.  2017. Kepemimpinan  Dan  Perilaku  Organisasi  Edisi Ketiga. Jakarta Indonesia: RajaGrafindo Persada.
Robbins, Stephen & Judge, Robert. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robbins S.P. 2012. Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi Da Aplikasi. PT INdeks Kelompok Gramedia.
Rumimpunu, Ridel Clif Joune. 2015. “Pengaruh Kompetensi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulut.” Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi 3(3).
Sugiyono,  S.  2019.  “Metodologi  Penelitian  Kualitatif  Kuantitatif  Dan  R&D.” Bandung.  Cv. Alfabeta.
Zafar, Qadoos, Ayesha Ali, Tayyab Hameed, Toqeer Ilyas, and Hafiz Imran Younas. 2015. “The Influence of Job Stress on Employees Performance in Pakistan.” American Journal of Social Science Research 1(4):221 – 25.