Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2018. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) AREA KENDARI
Hastin Astuti 1 , Aminuddin 2 dan Sartono 3
1 Mahasiswa dan 2,3 Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara,Indonesia
( hastinastuti96@gmail.com , Aminuddin@uho.ac.id , sartono@uho.ac.id )

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the influence of Leaders Behavior Against Employee Performance at PT. PLN (Persero) Kendari Area.
Keywords: Advertising and purchasing decisions.

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  Pengaruh  Perilaku Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Kendari.
Kata Kunci :Perilaku Pemimpin dan Kinerja Karyawan.
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## PENDAHULUAN
Bisnis pada dasarnya adalah kegiatan untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan manusia dengan  mengelola sumber-sumber  yang tersedia. Aktivitas  bisnis  merupakan proses pembangunan yang  dilakukan  oleh  suatu  Negara  dan  terkait  dengan  pembangunan  di  Negara  lain.  Duniabisnis memerlukan  kepemimpinan  yang  terus  berperanpenting  pada  aktivitasorganisasi  bahkan berpengaruh  kepada  keberlanjutan  hidup  organisasi.  Peran  kepemimpinan  yang  sangat  strategis sebagaisalah satupenentukeberhasilan dalam pencapaianvisi,misi,danrencana operasional organisasi
Bertitik  tolak  dari  hal-hal  tersebut,  maka  berhasil  tidaknya  pencapaian  tujuan  yang  telah ditentukan itu sebagian besar akan ditentukan oleh kemampuan pimpinan yang memegang  peranan penting  dalam  rangka  menggerakkan  orang-orang  bawahannya,  Keterampilan  kepemimpinan ( Leadership  Skill )  yang  baik  dan  efektif  sangat  penting  untuk  membangun,  mendorong  dan mempromosikan  budaya dalam perusahaan  yang  kuat dan akhirnya  mencapai kesuksesan. Dengan demikian,  keterampilan  kepemimpinan  diperlukan  untuk  memaksimalkan  efisiensi  dan  mencapai tujuan organisasi.
Dilain  sisi  Keinginan  dan  kebutuhan  manusia  sangat  beragam  dan  terus  berubah.  Secara alamiah  manusia  membentuk  atau  membangun  kelompok  yang  didasarkan  pada  rasionalitas  dan kesamaan  pandang  yang  menghasilkan  pola  interaksi  sebagai  proses  penyelenggaraan  yang mencakup: kebijakan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
Jadi,  Sebuah  perusahaan  hanya  Akan  berkembang  dan  maju  apabila  cepat  tanggap terhadap  perubahan  yang  pasti  Akan  terjadi.  Pemimpin  masa  kini  dan  masa  depan  dituntut  untuk tidak  sekedar  bersikap  luwes  dan  beradaptasi  dengan  lingkungan  yang  bergerak  sangat  dinamis, Akan tetapi  juga  mampu  mengantisipasi  berbagai  bentuk perubahan dan secara proaktif  menyusun berbagai  program  perubahan  yang  diperlukan.  Beragam  kepemimpinan  yang  dibuat  oleh  setiap pemimpin  di  dunia  ini.  Cara  dan  pandangan mengenai  suatu  permasalahan  menjadi  daya  dari kepemimpinan  seseorang.  Maka  tidak  bisa  dielakkan  lagi  kalau  menjadi  seorang  pemimpin memiliki tanggung jawab dan peran yang sangat berat. Tetapi itu semua bisa diatasi bila ia memiliki cara dan strategi yang baik dan sesuai dengan kondisinya.
Lebih  jauh  membahas tentang keberhasilan tujuan dari  perusahaan  ialah tidak tidak  lepas juga  dari  kinerja  karyawan  yang  Akan  turut  membawa  perusahaan  dalam  suatu  persaingan dilingkungan bisnis. Oleh karena itu keberhasilan karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling  seirus  karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujaun  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Ini perlu dicermati dari beberapa sub pokok paragraf diatas bahwa perilaku kepemimpinan dalam  memanejemenni  perusahaan  dan  kinerja  karyawan  merupakan  indikator  penting  dari pencampaian sebuah sebuah perusahaan.
Perushaan listrik Negara (PLN) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang kelistrikan yang dimana perusahaan ini juga sebagai sumber pendapatan Negara. Terkhusus perusahaan listirik Negara  PT. PLN  (Persero)Area  Kendari  perusahaan  ini  baru  saja  melakukan  pergantian  pimpinan pada  tahun  2017  dari  kepeminan  yang  lama  kepemimpinan  yang  baru,  ini  kemudian  menarik perhatian penulis  untuk  menelitik  lebih  jauh tentang  pengaruh  perilaku  kepemimpinan perusahaan
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
tersebut dalam hal pencapaian tujuan perusahaan dengan berpatokan pada kinerja karyawan yang menurut informasi awal didaptkan jumlah karyawan PT. PLN (Persero)AreaKendari

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Perilaku Kepemimpinan
Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri yang mempunyai bentangan yang  sangat  luas  antara  lain:  berjalan,  berbicara,  menangis,  tertawa,  bekerja,  kuliah,  menulis, membaca,  dan  sebagainya.  Dari  uraian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud  perilaku manusia adalah semua kegiatan atau aktivitas  manusia,  baik  yang diamati  langsung,  maupun  yang tidak  dapat  diamati  oleh  pihak  luar  (Notoatmodjo,  2003).  pemimpin  harus  menggunakan  gaya kepemimpinan  yang  tepat  sehingga  secara  langsung  menumbuhkan  motivasi  kerja  dalam meningkatkan produktivitas karyawan ( Oca, W : 2016). Perilaku kepemimpinan adalah pola perilaku yang  diperlihatkan  orang  itu  pada  saat  mempengaruhi  aktivitas  orang  lain  seperti  yang dipersepsikan orang lain (Monica, 1998).
Siagian (2000:205) mengemukakan perilaku kepemimpinan terhadap bawahannya meliputi:
1. Iklim  saling  mempercayai.  Hubungan  seorang  pemimpin  dengan  bawahannya  yang  diharap- harapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai. Keadaan  seperti  ini  akan  menjadi  suatu  kenyataan  apabila  di  pihak  pemimpin  memperlakukan bawahannya sebagai  manusia  yang bertanggungjawab dan di pihak lain  bawahan dengan sikap legowo menerima kepemimpinan atasannya.
2. Penghargaan terhadap ide bawahan. Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam  sebuah  lembaga  atau  instansi  akan  dapat  memberikan  nuansa  tersendiri  bagi  para bawahannya.  Seorang  bawahan  akan  selalu  menciptakan  ide-ide  yang  positif  demi  pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja.
3. Memperhitungkan perasaan bawahan. Dari sini dapat dipahami  bahwa perhatian pada  manusia merupakan  visi  manajerial  yang  berdasarkan  pada  aspek  kemanusiaan  dari  perilaku  seorang pemimpin.
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan. Hubungan antara individu dan kelompok akan  menciptakan  harapanharapan  bagi  perilaku  individu.  Dari  harapan-harapan  ini  akan menghasilkan  peranan-peranan  tertentu  yang  harus  dimainkan.  Sebagian  orang  harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam  hubungan  tugas  keseharian  seorang  pemimpin  harus  memperhatikan  pada  kenyamanan kerja bagi para bawahannya.
5. Perhatian  pada  kesejahteraan  bawahan.  Seorang  pemimpin  dalam  fungsi  kepemimpinan  pada dasarnya  akan  selalu  berkaitan  dengan  dua  hal  penting  yaitu  hubungan  dengan  bawahan  dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak  dengan  menggunakan  cara  yang  sopan  dan  mendukung,  memperlihatkan  perhatian segi  kesejahteraan  mereka.  Misalkan  berbuat  baik  terhadap  bawahan,  berkonsultasi  dengan bawahan  atau  pada  bawahan  dan  memperhatikan  dengan  cara  memperjuangkan  kepentingan bawahan.  Konsiderasi  sebagai  perilaku  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  bawahan seringkali  ditandai  dengan  perilaku  pemimpin  yang  cenderung  memperjuangkan  kepentingan bawahan,  memperhatikan  kesejahteraan  diantaranya  dengan  cara  memberikan  gaji  tepat  pada waktunya,  memberikan  tunjangan,  serta  memberikan  fasilitas  yang  sebaik  mungkin  bagi  para
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
bawahannya.
6. Pengakuan  atas  status  para  bawahan  secara  tepat  dan  professional.  Pemimpin  dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan profesional. Dari pernyataan di atas dapat dipahami  bahwa pengakuan atas status para bawahan  secara tepat dan professional  yang melekat  pada  seorang  pemimpin  menyangkut  sejauh  mana  para  bawahan  dapat  menerima  dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan.
7. Memperhitungkan  faktor kepuasan kerja para  bawahan dalam  menyelesaikan tugas-tugas  yang dipercayakan  padanya.  Dalam  sebuah  organisasi  seorang  pemimpin  memang  harus  senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam  menyelesaikan  tugastugasnya,  dengan  demikian  hubungan  yang  harmonis  antara pemimpin dan bawahan akan tercapai
Dimensi  perilaku  kepemimpinan  yang  akan  diukur  dalam  penelitian  ini  merujuk  pada konsep  yang  dikembangkan  oleh  Bass  &  Avolio  (Pieter  Sahertian,  2010:  158)  Variabel kepemimpinan  berorientasi  tugas  diukur  melalui  indikator;  Perilaku  kepemimpinan  berorientasi hubungan  dan  tugas  dianggap  sebagai  bentuk  kepemimpinan  aktif.  Maksudnya  dalam  dua  jenis perilaku ini, pemimpin mengambil pendekatan proaktif atau reaktif di dalam melaksanakan peranan mereka.  Ada  satu  lagi  pendekatan  kepemimpinan  dimana  pemimpin  melakukan  pendekatan  non- aktif  dimana  pemimpin  melepaskan  tanggung  jawab  mereka  dan  berusaha  untuk  tidak  membuat keputusan. Perilaku kepemimpinan ini disebut sebagai kepemimpinan mandiri ( laissez faire ).
a. Kepemimpinan Berorientasi Pada Tugas
1. contingent reward adalah perilaku yang selalu mengakui prestasi karyawan dan menjelaskan pengharapan;
2. magement  by-exception-active adalah  perilaku  pemimpin  yang  akan  melakukan  tindakan dengan  segera  untuk  mengkoreksi  masalah  dan  menunjukkan  kesalahankesalahan  yang terjadi; dan
3. management  Byexception-Passive adalah  perilaku  pemimpin  yang  akan  menunggu  sampai masalah menjadi kronis atau serius baru melakukan koreksi.
b. Kepemimpinan Berorientasi Hubungan
Sedangkan  variabel  kepemimpinan  berorientrasi  hubungan  diukur  melalui  Lima  dimensi, meliputi:
1. idealized  influence/  attributed ,  adalah  pemimpin  yang  menanamkan  kebanggaan  dan membangun rasa percaya diri bawahan;
2. idealized Influence/Behaviors adalah pemimpin yang menekankan makna kolektif dari  misi dan berbicara tentang nilai-nilai dan keyakinan;
3. inspirational  motivation adalah  pemimpin  yang  mampu  mengekspresikan  rasa  antusiasme, optimisme dan keyakinan diri;
4. intellectual stimulation adalah pemimpin yang mau mengembangkan, melatih dan mengajari bawahan, dan
5. individualized considerations adalah pemimpin yang mau mengakui prestasi bawahan dan menjelaskan harapan-harapan mereka.
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## B. Konsep Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  istilah  yang  populer  di  dalam  manajemen,  yang  mana  istilah  kinerja didefinisikan  dengan  istilah  hasil  kerja,  prestasi  kerja  dan performance .  Menurut  Sedarmayanti (1994:53)  bahwa:  “Kinerja  merupakan  terjemahan  dari performance yang  berarti  prestasi  kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja”.
Kinerja merupakanperwujudan
kerjayangdilakukanoleh
karyawanatau organisasi.Kinerjayang baikmerupakanlangkahuntuktercapainyatujuan organisasisehingga perludiupayakanuntukmeningkatkan  kinerja.Tetapihalini  tidakmudahdilakukansebabbanyakfaktor yangmempengaruhitingkatrendahnya kinerja seseorang.SedangkanmenurutDharma (1993:212)“Kinerjaadalah  sesuatuyangdikerjakan  atau  produkataujasayang dihasilkanatau diberikan seseorang ataukelompok orang”.
Menurut  Hasibuan  (Manulang,  2002),  Karyawan  adalah  orang  penjual  jasa  (pikiran  atau tenaga)  dan  mendapat  kompensasi  yang  besarnya  telah  ditetapkan  terlebih  dahulu  sedangkan Menurut  Subri  (Manulang,  2002),  Karyawan  adalah  penduduk  dalam  usia  kerja  (berusia  15-64 tahun)  atau  jumlah  seluruh  penduuk  dalam  suatu negara  yang  memproduksi  barang  dan  jasa  jika ada  permintaan  terhadap  tenaga  mereka,  dan  jika  mereka  mau  berpartisipasi  dalam  aktivitas tersebut.
Mangkunegara  (Rumimpunu,  dkk,  2015:1245)mengatakanpengertiankinerjaadalah:  “Hasil kerjasecarakualitasdankuantitas
yangdicapaiolehseorangpegawai dalam melaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawabyangdiberikankepadanya”.
Dari pernyataan diatas dapat ditarik tiga unsuryang digunakandalam rangkapengukurankinerja  parakaryawanataupegawaipada  perusahaan,yakni  kualitas  kerja  kuantitas kerja, serta tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas.
Adapun faktor Faktoryangmempengaruhipencapaiankinerja,menurutMangkunegara (2000:67) adalahfaktor kemampuan ( ability ) danfaktor motivasi ( motivation ).

## a. Faktor Kemampuan
Secarapsikologiskemampuan  ( ability )  pegawaiterdiridari  kemampuan  potensi  (IQ) dankemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya  pegawai  yang  memilikiIQdiatasrata-rata(IQ110- 120)dengan pendidikanyang memadai untuk jabatannyadanterampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari makaiaakan lebihmudah untuk mencapai kinerjayangdiharapkan
b. Motivasi
Motivasiterbentukdarisikap ( attitude ) seorangpegawaidalammenghadapi
situasi( situation )kerja.Motivasimerupakankondisiyang menggerakkandiri pegawaiyangterarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Berdasarkanpendapattersebutdapatdisimpulkanbahwa
kinerjakaryawan dipengaruhiolehfaktorinternalmaupunfaktoreksternalseorangkaryawan.Faktor eksternaltersebut sangateratkaitannyadengansituasiataukondisikerjapada suatu perusahaanatau organisasi.
Secara umumpengukurankinerjaberartiperbandinganyang dapat
dibedakandalamtigajenisyangsangatberbeda.Sepertiyang
dikemukakanoleh Sinungan
(2000:23)yaitu:
a) Perbandingan-perbandinganantarapelaksanaansecarahistorisyang  tidak  menunjukkanapakah pelaksanaansekarang  inimemuaskan,namunhanya  mengetengahkan  apakahmeningkatatau berkurangsertatingkatannya.
b) Perbandinganpelaksanaanantarasatuunit(perorangan,tugas,seksi,proses)dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif.
c) Perbandinganpelaksanaansekarang dengantargetnya, daninilahyang terbaik sebagai memusatkan perhatian padasasaranatau tujuan.
d) Penerapanstandar diperlukanuntukmengetahuiapakahkinerjakaryawan sesuaisasaranyangdiharapkansekaligusmelihatbesarnyapenyimpangandengancaramembandi ngkanantara  hasilyangaktualdenganhasilyangdiharapkanolah  karenaituadanyasuatustandar yangbakumerupakantolakukurbagikinerja yang akan dievaluasi.
Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001: 6)
menyatakan bahwa“Kinerja tidakdapatdiukursecara kuantitatifsemata-mata,sehinggamempunyainilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari
suatu kegiatan”. Adaduatitik kunciuntukmengukurkeragamanpadasetiapsituasiataukegiatan, yaitumeliputi:
a. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripadakegiatan-kegiatan. Sebagai contoh,bagibisnisyang berorientasipadakeuntungan,sasarannilaidolar penjualan lebih berarti daripadajumlah penjualanyangtercapai. b. Berfikirpada perbandingan dari “kenyataan”terhadap “yangseharusnya”.Meskipunpada output yang “tangible” dandapatdiukursecara kuantitatif, hasilbagi output terhadap input sajakurang  berartiapabilatidak  diperbandingkan  denganhasilbagi atau sasaranyangdiharapkan.

## C. Kerangka Pikir
Kinerja Karyawan 1.  Kualitas pekerjaan atau mutu 2. Kuantitas  jumlah  pekerjaan yang terselesaikan
3. Tanggung jawab dalam hal pekerjaan
Mangkunegara (Rumimpunu
dkk 2015:1245)

## Perilaku Pemimpin
1. Kepemimpinan berorientasi pada kerja
2. Kepemimpinan berorientasi hubungan.
Bass  &  Avolio  (Pieter  Sahertian 2010:158)
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkanpermasalahan  yang  dikemukakan  dalam  penelitian  ini,  maka  peneliti mengajukan  hipotesis  yaitu  di  duga  Perilaku  Pemimpin  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Kendari. Hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
E. Ho : Tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara Perilaku Pemimpin Terhadap  Kinerja Karyawan.
F. Ha : Terdapat pengaruh  yang signifikan  antara  Perilaku Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN

## A. Jenis dan Sumber Data
Data  adalah  segala  sesuatu  yang  diketahui  atau  dianggap  mempunyai  sifat  bisa memberikan gambaran tentang suatu keadan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

## a. Data Primer
Menurut  Algifari  (1997),  data  primer  merupakan  data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari sumber asli (tanpa  melalui perantara). Data primer dalam penelitian  yang ada dalam penelitian  ini merupakan data quesioner.

## b. Data Sekunder
Datas sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoeh dan dicatat oleh pihak lain)

## B. Teknik Pengumpulan Data
Untuk  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  dua  teknik  yakni  studi lapangan dan studi pustaka:

## 2. Studi Lapangan
a. Kuesioner
Kuesioner  adalah  metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan  panduan quensioner. Quesioner dalam penelitian ini menggunakan peratanmyaan terbuka dan tertutup.
b. Observasi
Observasi  merupakan  metode  penelitian  dimana  peneliti  melakukan  pengmatan  secara langsung pada objek penelitian.

## 3. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku- buku, litertur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan  penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitn dengan penelitian yang sedang dilakukan.

## C. Teknik Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  linear  sederhana  menggunakan  aplikasi  SPSS  20.00. Namun sebelumnya perludilakukan tahap-tahap teknik pengolahan data sebagai berikut:
a. Editing
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Editing merupakan  proses  pengecekan  dan  penyesuaian  yang  diperoleh  terhadap  data penelitian  untuk  memudahkan  proses  pemberian  kode  dalammengimput  data  dengan  teknik statistik.
b. Coding
Coding merupakan  kegiatan  pemberian  tanda  berupa  angka  dan  jawaban  dari  quesioner untuk kemudian dikelompokan kedalam kategori yang Sama. Tujuannya adalah  menyederhanakan jawaban.
c. Scoring
Scoring yaitu  mengubah  data  yang  bersifat  kualitatif  kedalam  bentuk  kuantitatif.  Dalam penentuan scoring ini digunakan skala likert dengan 5 kategori penilaian, yaitu:
a. Skor 4 diberikan untuk jawaban yang sangat setuju
b. Skor 3 diberikan untuk jawaban setuju
c. Skor 2 diberikan untuk jawaban yang tidak setuju
d. Skor 1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju
d. Tabulating
Tabulating yaitu  menyajikan  data-data  yang  diperoleh  dalam  table,  sehingga  diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas.

## D. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  kuensioner.  Suatu quensioner dikatakan valid jika pertanyaan pada quensioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang Akan diukur oleh quisioner tersebut (Ghozali, 2005). Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat menggunakan variabel yang diukur tersebut.
Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakuakn dengan caramengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho: Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total konstruk.
Ha: Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk
Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r  hitung  >  r  tabel  0.05  maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, dmikian sebaliknya bila r hitung < r table maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2006).

## b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  alat  untuk  mengukur  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel  atau  konstruk.  Suatu  qonsioner  dikatakan  reliable  atau  handal  jika  jawaban  seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronabach Alpha (ɑ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronobach Alpha> 0.30 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).

## E. Analisis Regresi Linear Sederhana
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  yaitu: Perilaku Pemimpin (X) terhadap variabel terikatnya yaitu Kinerja Karyawan(Y). Persamaan regresi linear sederhana adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005).
Y = a + bx
Dimana:
Y = Variabel dependent (Kinerja Karyawan) a = Konstanta b = Koefisien garis regresi X = Variabel independent (Perilaku Pemimpin)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Deskripsi Variabel Perilaku Kepemimpian
Variabel  Perilaku  kepemimpinan  pada  penelitian  ini  diukur  dengan  delapan  (8)  pertanyaan yang  mempresentasikan  indikator-indikator  dari  variabelperilaku  kepemimpinan.  Hasil  tanggapan responden  menunjukan  bahwa  sebagian  besar  responden  memberikan  tanggapan  setuju  terhadap item-item  perilaku  kepemimpinan.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  perilaku  pemimimpin  yang berorientasi pada tugas dan perilaku pemimpin yang berorientasi pada hubungan.
Berdasarkan  item  pertama  dari  pernyataan  bahwa  perilaku  pemimpin  selalu  mengakui prestasi  karyawan.  Hasil  menunjukkan  oleh  43%  jawaban  sangat  setuju  dan  30%  jawaban  setuju dan 26% tidak setuju. Dalam hal ini pemimpin perusahaan selalu mengakui prestasi karyawan.
Pada item kedua dari pernyataan pemimpin Akan melakukan tindakan dengan segera untuk mengoreksi  masalah.  Hasil  jawaban  kuisoiner  menunujukan  37%  jawaban  sangat  setuju  dan  35% jawaban  setuju,  26%  tidak  setuju  dan  2%  sangat  tidak  setuju.  Dalam  hal  ini  hasil  menunjukan bahwa  pemimpin  perusahaan  selalu  dengan  segera  untuk  mengoreksi  dan  menunjukan  kesalahan kesalahan yang terjadi.
Item  ketiga  dari  pernyataan  pemimpin  tidak  Akan  menunggu  sampai  masalah  menjadi kronis  atau  serius  baru  melakukan  koreksi.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  33%  jawaban  sangat  setuju dan  30%  setuju  33%  tidak  setuju  dan  4%  sangat  tidak  setuju.  Dalam  hal  ini  hasil  menunjukan bahwa  pemimpin  perusahaan  tidak  menunggu  sampai  masalah  menjadi  kronis  kemudian  baru melakukan koreksi.
Berdasarkan  item  keempat  dengan  perilaku  pemimpin  yang  berontasi  pada  hubungan dengan  pernyataan  pemimpin  perusahaan  menanamkan  kebanggaan  dan  dan  membangun  rasa percaya  diri  bawahan.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  4%  jawaban  sangat  setuju  dan  65%  jawaban setuju,  22  %  tidak  setuju  dan  9%  sangat  tidak  setuju.  Dalam  hal  ini  hasil  menunjukan  bahwa pemimpin perusahaan menanamkan kebanggaan dan membangun rasa percaya diri bawahan.
Pada  item  kelima  dari  pernyataan  pemimpin  selalu  menekankan  makna  kolektif  dari  misi dan  berbicara tentang  nilai-nilai keyakinan. Hasil  ini ditunjukkan oleh 20%  jawaban sangat setuju dan  46%  jawaban  setuju,  26%  tidak  setuju  dan  7  %  sangat  tidak  setuju.  Dalam  hal  ini hasil
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
menunjukan  bahwa  pemimpin  perusahaan  selalu  menekankan  makna  kolektif  dari  misi  dan berbicara tentang nila- nilai keyakinan.
Pada  item  keenam  dari  pernyataan  pemimpin  selalu  mampu  mengekspresikan  rasa antusiasme  optimisme  dan  keyakinan  diri.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  20%  jawaban  sangat  setuju dan  50%  jawaban  setuju,  26%  tidak  setuju  dan  4%  sanagt  tidak  setuju.  Dalam  hal  ini  hasil menunjukan  bahwa  pemimpin  perusahaan  selalu  mampu  mengekspresikan  rasa  antusiasme optimisme dan keyakinan diri.
Pada  item  ketujuh  dari  pernyataan  pemimpin  selalu  mau  mengembangkan,  melatih  dan mengajar bawahan. Hasil ini ditunjukkan oleh 11% jawaban sangat setuju dan 54% jawaban setuju, dan  35%  tidak  setuju.  Dalam  hal  ini  hasil  menunjukan  bahwa  pemimpin  perusahaan  selalu  mau mengembangkan, melatih dan mengajar bawahan.
Pada  item  kedelapan  dari  pernyataan  pemimpin  selalu  mau  mengakui  presatasi  bawahan. Hasil ini ditunjukkan oleh 4% jawaban sangat setuju dan 61% jawaban setuju, dan 35%. Dalam hal ini hasil menunjukan bahwa pemimpin perusahaan selalu mau mengakui presatasi bawahan.

## B. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel  kinerja  karyawan  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  7  indikator  pertanyaan  yang mempresentasikan  indikator-indikator  dari  variabel  tersebut.  Hasil  tanggapan  responden  terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut: Tanggapan responden  menunjukan bahwa sebagian besar responden  memberikan  tanggapan  sangat  setuju  dan  setuju  terhadap  item-item  kinerja  karyawan. Hal  ini  menunjukkan  adanya  penilaian  terhadap  kinerja  tinggi  yang  dimiliki  karyawan  PT.  PLN (Persero)Area Kendari.
Berdasarkan  item  pertama  dari  pernyataan  secara  kualitas  menyelesaikan  tugas.  Hasil  ini ditunjukkan oleh 67% jawaban sangat setuju dan 37% jawaban setuju dan 17% tidak setuju. Dalam hal  ini  hasil  yang  baik  dan  benar  dapat  dipenuhi  oleh  karyawan  dalam  menyelesaikan  setiap pekerjaan yang dikerjakan.
Berdasarkan  item  kedua  dari  pernyataan  selalu  memperhatikan  kualitas  kerja.  Hasil  ini ditunjukkan oleh 74% jawaban sangat setuju dan 24% jawaban setuju, 2% tidak setuju. Dalam hal ini hasil pekerjaan karyawan selalu memperhatikan kualitas.
Berdasarkan  item  ketiga  dari  pernyataan  secara  kuantitas  atau  jumlah  menyelesaikan  tugas dengan  jumlah  yang  cukup.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  65%  jawaban  sangat  setuju,  24%  jawaban setuju,  11%  jawaban  tidak  setuju.  Dalam  hal  ini  sebagian  besar  karyawan  tidak  memperhatikan jumlah penyelesaian tugas yang cukup.
Berdasarkan  item  keempat  dari  pernyataan  secara  kuantitas  atau  jumlah.  Karyawan menyelesaikan beberapa tugas yang diberikan dengan tepat waktu. Hasil ini ditunjukkan oleh 83% jawaban  sangat  setuju  dan  17%  jawaban  setuju.  Dalam  hal  ini  karyawan  dapat  menyelesaikan beberapa tugas dengan tepat waktu.
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Berdasarkan  item  kelima  dari  pernyataan  berdasarkan  tanggung  jawab.  Karyawan  mampu menyelesaikan tugas dengan jadwal yang telah ditetapkan. Hasil ini ditunjukkan oleh 93% jawaban sangat setuju dan 7% jawaban setuju. Dalam hal ini karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan jadwal yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  item  keenam  dari  pernyataan  berdasarkan  tanggung  jawab,  Karyawan  bekerja sesuai  dengan  disiplin  waktu.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  87%  jawaban  sangat  setuju  dan  13% jawaban setuju. Dalam hal ini hasil karyawan menyelesaikan tugas dengan disiplin waktu.
Berdasarkan  item  ketujuh  dari  pernyataan  berdasarkan  tanggung  jawab.  Karyawan  tidak pernah telat ke Kantor. Hasil ini ditunjukkan oleh 89% jawaban sangat setuju, 9%  jawaban setuju. Dalam hal ini sebagian besar karyawan tidak pernah telat ke kantor.

## C. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

## 1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  ketepatan  alat  pengukur  dapat mengungkapkan  konsep/kejadian  atau  gejala  yang  diukur  berdasarkan  item  kuisioner.  Dinyatakan valid apabila r hitung > r table 0.168. Pengujian validitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
No Variabel / Indikator Perilaku
Pemimpin
r hitung r table Keterangan 1 1 0.88 0.29 Valid 2 2 0.89 0.29 Valid 3 3 0.86 0.29 Valid 4 4 0.91 0.29 Valid 5 5 0.85 0.29 Valid 6 6 0.83 0.29 Valid 7 7 0.74 0.29 Valid 8 8 0.80 0.29 Valid Kinerja Karyawan 1 1 0.76 0.29 Valid 2 2 0.55 0.29 Valid 3 3 0.61 0.29 Valid 4 4 0.48 0.29 Valid 5 5 0.36 0.29 Valid 6 6 0.35 0.29 Valid 7 7 0.37 0.29 Valid
Sumber data diolah 2018
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Syarat  pengujian  jika  nilai  r  hitung  >0.29  maka  item  pertanyaan  tersebut  valid  dan  jika  sebliknya maka  item  pertanyaan  tersebut  tidak  valid.  Tabel  diatas  terlihat  bahwa  korelasi  antara  masing masing indikator terhadap total skor konstruk dari setiap variabel menunjukan hasil yang signifikan dan menunjukan bahwa r hitung > r tabel. Sehingga dapat disimpulkan semua item dinyatakan valid

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  sejauhmana  keandalan  suatu  alat  ukur  untuk  dapat digunakan  lagi  untuk  penelitian  yang  Sama.  Pengujian  reliabilitas  adalah  dengan  menggunakan rumus Alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing- masing variabel yang diringkas pada tabel berikut ini:

## Sumber data: data primer yang diolah 2018
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukan bahwa semua  variabel  mempunyai  koefisien  alpha yang  cukup  besar  yaitu  diatas  0.05  sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing masing  variabel  dari  kusioner  adalah  reabel
sehinnga item pada masing-masing konsep layak dgunakan sebagai alat ukur

## D. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana  bertujuan  untuk  menguji  signifikan  Perilaku  Pemimpin terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dalam  melakukan  analisis  digunakan  alat  bantu  komputer  dengan Windows For SPSS 20.0 untuk lebih jelasnya hasil analisis regresi linear sederhana dapat disajikan pada tabel  sebagai berikut:
Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Pengaruh Prilaku Pemimpin Terhadap Kinerja
Karywan Variabel bebas (x)  Koefisien regresi T hitung T Signifikan PerilakuPemimpin - 0.253 -7.974 0.000 Konstanta (βo) = 31.910 R square = 0 .591 N = 46 R = 0. 769 α= 0,05 T table = 1.68023 E = 1.110

## Data diolah 2018
Berdasarkan tabel dapat diketahui regresi yang terbentuk adalah:
Y= a+ bX
Y= 31.910 + (- 0.253) X Y= kinerja karyawan a = konstanta X= perilaku kepemimpinan
Variabel Alpha Keterangan Perilaku 0.941 Reliable kepemimpinan 0.527 Reliable Kinerja karyawan
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Berdasarkan hasil analisis regresi pada lampiran diringkas pada tabel:
1. Angka  Konstanta  (βo)  dengan  nilai 31.910 dengan  nilai  siginifikansi  0.000  yang  berarti  lebih besar dari nilai α =0,05, maka dapat di impertasikan bahwa secara statisik nilai konstanta (β 0 ) = 31.910 dapat dimasukan dalam model regresi
2. Koefisien  regersi  kualitas  pelayanan  - 0.253 artinya  jika  prilaku  pemimpin  ditngkatkan  satu tingkat maka kinerja karyawan akan meningkat - 0.253
3. Nilai  R  square  sebesar  0.591  menunjukan  bahwa  besarnya  kontribusi  variabel  perilaku pemimpin  (X)  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  59,1 %  dan  sisanya  dipengaruhi oleh vaktor yang nilainya tidak diteliti dalam penelitian ini sebesar 40,9 %.
4. Nilai  R  (angka  koefisien  korelasi)  sebesar  0.769  yang  berarti  hubungan  perilaku  pemimpn terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  76.9  %  artinya  mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat. Semakin besar nilai R maka semakin besar hubungan suatu variabel. Penjelasan  mengenai nilai hubungan anatra variabel dapat dilihat sebagi berikut:

## Hubungan Antara Variabel
NILAI Keterangan 0 Tidak ada hubungan >0-0,25 Hubungan Sangat lemah >0,25- 05 Hubungan cukup >0,5 - 0,75 Hubungan Kuat >0,75 - 0,99 Hubungan sangat kuat 1 Sempurna
( Surwono, 2006)

## F. Pengujian Hipotesis
Untuk  membuktikan  apakah  variabel  perilaku  pemimpin  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Kendari dilakukan pengujian hipotesis  berikut:

## Hasil analisis uji T
Variabel
bebas T hitung Sig. t Perilaku pemimpin -7.974 .000

## Sumber data diolah 2018
Perumusan hipotesis
Ho: Tidak ada pengaruh positif perilaku kepemimpina dan kinerja karyawan Ha: Terdapat pengaruh positif antara perilaku kepemimpian dengan kinerja karyawan
Dari  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  perilaku  kepemimpianan menunjukan nilai t hitung sebesar -7.974 dengan taraf signifikan 0,00 taraf siginikansi tersebut lebih kecil  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Dengan demikian dapat dikatakan  bahwa  hipotesis “Perilaku kepemimpinan  mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## G. Pembahasan
Kepemimpinan  menurut  Robbins  (2008:433 ) dimulai  dari  TeoriSifat/Karakter,  Teori Perilaku, Teori Situasional.Dalam peneltian  ini peneliti  mencoba  mengkaji  variabel  yakni perilaku pemimpin. Sementara dalam dimensi perilaku kepemimpinan yang akan diukur dalam penelitian ini merujuk  pada  konsep  yang  dikembangkan  oleh  Bass  &  Avolio  (Pieter  Sahertian,  2010:  158) Variabel  kepemimpinan  berorientasi  tugas  diukur  melalui  indikator  dan  Perilaku  kepemimpinan berorientasi  hubungan.  Untuk  megukur  seberapa  besar  penga  peruh  perilaku  tersebut  peneliti mencoba  mengukur  dengan  menggunakan  variabel  kinerja  karyawan,  kinerja  karyawan  menurut Mangkunegara  (Rumimpunu,  dkk,  2015:  1245)  mengatakanpengertiankinerjaadalah:  “Hasil kerjasecarakualitasdankuantitas
yangdicapaiolehseorangpegawai dalam melaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawabyangdiberikankepadanya”.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa secara  parsial  (individu)  semua  variabel  bebas  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Pengaruh yang  diberikan  ketika  variabel  bebas  tersebut  berpengaruh  positif  artinya  semakin  tinggi  perilaku kepemimpinan  maka  mengakibatkan  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan  yang  dihasilkan.  Hasil tersebut  sesuai  dengan  hasil  yang  diajukan.  Penjelasan  dari  pengaruh  variabel  tersebut  dapat dijelaskan sebagi berikut:
Pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, melalui hasil  perhitungan  yang  telah  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  -7.974  dengan  taraf  signifikan  0,000 tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  Ho  dan menerima Ha. Untuk seberapa besar pengaruh perilaku pemimpin terhadap kinerja karyawan dapat dilihat  R  square  sebesar  0.591  atau  59.1%  perilaku  kepemimpinan  berkonstribusi  terhadap  kinerja karyawan  dan  40.9%  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  dalam  variabel  kepemimpinan  yang  lain maupun  diluar  variabel  kepemimpinan  itu  sendiri.  Sedangkan  untuk  hubungan  perilaku  pemimpn terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  76.9%  artinya  mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat. Pengujian  secara  statistik  ini  membuktikan  bahwa  perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Apakah  Perilaku  Pemimpin  Berpengaruh Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Area  Kendari  ,  dari  rumusan  masalah penelitian yang telah diajukan, maka analisis data yang telah dilakukan dan pembahasan yang telah dikemukakan pada  bab sebelumya, dapat ditarik  kesimpulan  bahwa pada pengujian hipotesis telah membuktikan  terdapat  pengaruh  antara  perilaku  pemimpin  dan  kinerja  karyawan.  Pengujian membuktikan  perilaku  pemimpin  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Pengaruh  perilaku  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  hasil  pengujian  hipotesis  telah
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
membuktikan terdapat pengaruh antara perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, melalui hasil  perhitungan  yang  telah  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  -7.974  dengan  taraf  signifikan  0.000 tersebut  lebih  kecil  dari  0.05,yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  Ho  dan menerima  Ha  dengan  demikian  “Perilaku  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  di  PT  PLN  (Persero)  Area  Kendari  dan  sebesar  59.1%  pengaruh  perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang terjadi di PT. PLN (Persero) Area Kendari.

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  saran  yang  paling  tepat  bagi  perusahaan  ialah  menjaga hubungan  antara  pemimpin  dan  karyawan  karena  ada  pengaruh  positif  ketika  perilaku pemimpinbaik  terhadap  kinerja  karyawan.  Jika  perilaku  pemimpin  di  PT.  PLN  (Persero)  Area Kendari  dinilai  positif  oleh  karyawan  jelas  Akan  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin , Anwar. 2003. Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar Ringkas. Jakarta. PT. RajaGrafindo Persada.
Atmosoeprapto . 2001 , produktifitas aktualisasi budaya perusahaan, penerbit. Gramedia, Jakarta.
Dharma , Kelana Kusuma. (2011). Metode Penelitian Keperawatan. Jakarta: Trans Info Media.
Ferdinand . 2006 .  Metode  Penelitian  Manajemen.  Semarang:  Badan.  Penerbit  Universitas Diponegoro.
J. Supranto , 2001 . Statistik Teori dan Aplikasi, Edisi 6, cetakan 1, Erlangga, Jakarta.
Ghozali ,  Imam. 2006 .  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  (Edisi  Ke  4). Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Husein, Umar . (2000). Riset Pemasaran Dan Penilaian Konsumen. Jakarta: PT Gramedia. Pustaka.
Newstorm . 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh. Jakarta: Erlangga
Hasibuan ,  Malayu  S.P.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Kartono , Kartini, 1992, Pathologi sosial 2 (kenakalan remaja) Pathologi sosial 1, Bandung:
Harahap ,  2007,  Analisis  Kritis  Atas  Laporan  Keuangan,  edisi  Pertama,  cetakan  ketiga,  Penerbit: Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins Stephen P, 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima,. Erlangga, Jakarta. Sinungan . 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi. Aksara
Jurnal
Vol. 3 No. 1 pp. 42 - 57 Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari  2018. Faculty of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Oca,  W.,  Amir,  H.  M.,  &  Abdullah,  H.  A.  ANALISIS  GAYA  KEPEMIMPINAN  HUMAN CAPITAL  MANAGAMENT  (HCM)  MANAGER  DAN  STORE  MANAGER  DALAM MENINGKATKAN  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN  PADA  MAXCELL DEPO TEKNIK DAN BANGUNAN Oleh.
Sahertian,  Pieter.  2010.  Perilaku  Kepemimpinan  Berorientasi  Hubungan  Dan  Tugas  Sebagai Anteseden  Komitmen  Organisasional,  Self-Efficacy  Dan  Organizational  Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.12, No. 2, 156-169. Rumimpunu,  Joune, R.C. 2015. Pengaruh Kompetensi dan Stres Kerka Terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi SULUT. Jurnal Emba /. Vol.3, No.3, 1234-1253.