Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.012.2.04

## ANALISIS PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, FAMILY-WORK CONFLICT TERHADAP STRES KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN HIDUP PEKERJA FRONT OFFICE HOTEL DI INDONESIA

## Elissa Dwi Lestari
Fakultas Bisnis Universitas Multimedia Nusantara
Email: elissa.lestari@umn.ac.id

## Sugiarto Suhendar
Fakultas Bisnis Universitas Multimedia Nusantara Email: sugiarto.suhendar@student.umn.ac.id

## Septi Fahmi Choirisa
Fakultas Bisnis Universitas Multimedia Nusantara
Email: septi.choirisa@umn.ac.id

## Nosica Rizkalla
Fakultas Bisnis Universitas Multimedia Nusantara
Email: nosica.rizkalla@umn.ac.id

## Purnamaningsih Purnamaningsih
Fakultas Bisnis Universitas Multimedia Nusantara
Email: purnamaningsih@umn.ac.id

## ABSTRAK
Pelayanan  yang  prima  merupakan  kunci  keberhasilan  di  industri  hotel.  Oleh  karena  itu, karyawan front office di hotel, sebagai gambaran citra perusahaan sekaligus industri dituntut untuk  menunjukkan  pelayanan  yang  terbaik  secara  konsisten  dari  waktu-waktu.  Untuk memenuhi tuntutan pekerjaan maka karyawan front office bekerja dengan waktu yang panjang dan  tidak  menentu.  Hal  ini  membuat  karyawan  front  office  mengalami  konflik  peran  dan kesulitan untuk menyeimbangkan tuntutan antara pekerjaan dengan keluarga. Konflik peran ini membuat pekerjaan front office memiliki tingkat stres kerja yang tinggi. Tingkat stress yang tinggi membuat keterlibatan di pekerjaan menjadi kurang maksimal yang akhirnya berdampak pada  sikap  ketidakpuasan  terhadap  hidup  secara  umum.  Di  Indonesia,  penelitian  mengenai kepuasan hidup karyawan front office hotel masih belum cukup banyak ditemui padahal sikap ketidakpuasan terhadap hidup karyawan dapat berdampak pada sikap dan pelayanan di tempat kerja.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh Work-Family Conflict , Family-Work Conflict terhadap stres kerja  dan Kepuasan hidup pekerja
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
front office hotel di Indonesia. Penelitian ini menggunakan teknik sampling purposive terhadap 121  pekerja  front  office  hotel  di  Indonesia.  Hasil  analisis  data  menggunakan  SEM-PLS menunjukkan  bahwa Work-Family  Conflict dan Family-Work  Conflict berpengaruh  positif terhadap stres kerja, dan stres kerja yang tinggi akan berpengaruh negatif terhadap kepuasan hidup.  Lebih  lanjut,  hasil  analisis  menunjukan Work-Family  Conflict dan Family-Work Conflict tidak berpengaruh terhadap kepuasan hidup. Mengingat pentingnya tingkat kepuasan hidup  terhadap  sikap  layanan  pekerja,  maka  Manajemen  hotel  diharapkan  untuk  membuat kebijakan yang memfasilitasi tuntutan keluarga dan pekerjaan untuk mengurangi stres kerja.
Kata Kunci: Work-Family Conflict , Family-Work Conflict , stres kerja , kepuasan hidup, pekerja front office hotel

## PENDAHULUAN
Sektor  pariwisata  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam  perekonomian Indonesia  karena  turut  berkontribusi  dalam  meningkatkan  penerimaan  devisa  negara, pendapatan daerah, pengembangan wilayah, maupun dalam penyerapan investasi dan tenaga kerja  serta  pengembangan  usaha  yang  tersebar  di  berbagai  pelosok  wilayah  di  Indonesia (Kemenparekraf.go.id,  2019).  Dari  sisi  penerimaan  negara,  kontribusi  sektor  pariwisata terhadap devisa negara terus menerus meningkat. Penerimaan devisa negara  yang berasal dari sektor pariwisata mencapai Rp229,5 triliun pada tahun 2018. Angka ini meningkat 15,4 persen dibandingkan kontribusi  paada tahun 2017.  Dari  sisi  penyerapan tenaga kerja,  berdasarkan data Kemenparekraf, sektor pariwisata menyerap tenaga kerja sebanyak 12,7 juta orang atau menyumbang  10  persen  dari  total  penduduk  bekerja  di  Indonesia  (CNN  Indonesia,  2020). Perkembangan sektor pariwisata ini turut berdampak pada peningkatan kebutuhan pelanggan akan hotel.
Data  Badan  Pusat  Statistik  Indonesia  memperlihatkan  ada  nya  pertumbuhan  jumlah hotel di Indonesia. Pada tahun 2018, terdapat 3314 hunian hotel di Indonesia. Jumlah ini naik sebesar 6.095% menjadi 3516 pada tahun 2019 (BPS, 2018, 2019).
Dalam industri hotel, agar tetap kompetitif dan berdaya saing unggul diperlukan upaya untuk terus menerus meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pelanggan. Tingkat kepuasan pelanggan  yang  tinggi  adalah  kunci  kesuksesan  bisnis  pariwisata,  terutama  untuk  bisnis hospitality (Dominici & Guzzo, 2010; Khan et al., 2015).
Permintaan pelanggan akan pelayanan yang prima dari waktu ke waktu mengakibatkan hotel  untuk  terus  menerus  berkompetisi  satu  sama  lain  agar  dapat  memenuhi  ekspektasi tersebut. Untuk mencapai harapan pelanggan akan pelayanan yang terbaik maka pekerja front
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
office,  sebagai  penggambaran  citra  perusahaan  maupun  industri hospitality ,  dituntut  untuk secara  konsisten  memperlihatkan  kualitas  pelayanan  yang  terbaik  dari  waktu  ke  waktu (Karatepe & Karadas, 2016; Lestari & Yuwono, 2020; Mansour & Tremblay, 2016).
Tuntutan  pekerjaan  front  office  hotel  yang  tinggi  untuk  menciptakan  kepuasan pelanggan telah membuat mereka memiliki waktu kerja yang panjang dan tidak menentu (Coughlan  et  al.,  2014;  Zhao  et  al.,  2014).  Kondisi  ini mengakibatkan  pegawai  front  office hotel  memiliki  tingkat  Stres  Kerja  yang  tinggi  (Karatepe  &  Uludag,  2008;  Mansour  & Tremblay, 2016; Zhao et al., 2014).
Tuntutan industri dan organisasi untuk menampilkan kesempurnaan dalam layananan juga  mengakibatkan  pekerja  front  office  hotel  mengalami  konflik  peran,  dimana  mereka mengalami  kesulitan  untuk  menyeimbangkan  dan  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  dengan tuntutan yang datang dari keluarga mereka (Esitti et al., 2015; Mansour & Tremblay, 2016; Zhao et al., 2014). Saat karyawan front office tidak dapat tidak dapat menyeimbangkan antara tanggung jawab di pekerjaan dengan tanggung jawab di rumah maka mereka tidak bisa engage di pekerjaan dan menunjukkan sikap ketidakpuasan terhadap hidup secara umum (Karatepe & Karadas,  2016).  Dalam  konteks  penelitian  ini,  kualitas  kehidupan  kerja  seperti  tuntutan pekerjaan  yang  tinggi  dan  stres  kerja  ,  dan  kualitas  kehidupan  di  luar  pekerjaan  seperti kesempatan  untuk  menghabiskan  waktu  bersama  keluarga  akan  berdampak  pada  kepuasan hidup  seseorang.  Dalam  konteks  organisasi,  kualitas  hidup  individu  bekerja  akan mempengaruhi tingkat komitmen untuk bekerja dalam organisasi (Itzhaki et al., 2015).
Kendati,  secara  umum,  stres  kerja  merupakan  sesuatu  yang  lumrah  terjadi  dan dirasakan  oleh  pekerja  di  industri hospitality terutama  hotel,  dan  sudah  banyak  penelitian terdahulu yang mengkaitkan hubungan antara stres kerja dengan konflik peran dalam bentuk Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict (Jamadin et al., 2015; Mansour & Tremblay,
2016).  Kebanyakan  penelitian  terdahulu  mengenai  hal  ini  banyak  dikaitkan  dengan  aspek kehidupan pekerjaan seperti tingkat kualitas layanan (Mansour & Mohanna, 2018), tingkat kepuasan kerja (Armstrong et al., 2015; Vickovic & Morrow, 2020) dan komitmen organisasi (Vickovic & Morrow, 2020). Nyatanya sampai saat ini, terutama untuk konteks Indonesia, masih belum banyak penelitian yang mengeksplorasi hubungan antara stres kerja  dan konflik peran  ( Work-Family  Conflict serta Family-Work  Conflict )  dengan  kehidupan  di  luar
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
pekerjaan seperti tingkat kepuasan hidup secara umum. Padahal kehidupan di luar pekerjaan akan berdampak pada kualitas kinerja individu di organisasi.
Oleh  karena  itu,  studi  yang  kami  lakukan  akan  berkontribusi  untuk  memperkaya literatur  mengenai  pengaruh  variabel  kehidupan  di  tempat  kerja  terhadap  kepuasan  hidup. Kajian  ini  merupakan  bidang  penting  yang  perlu  dieksplorasi  baik  untuk  alasan  teoritis maupun praktis oleh pengelola industri hotel. Kepuasan hidup yang dirasakan seorang pekerja akan  mendorong  terciptanya  keterbukaan  pikiran,  meningkatkan  kreativitas  dan  perilaku prososial serta mendorong pekerja untuk melakukan interaksi sosial di tempat yang lebih baik  (Lambert  et  al.,  2018).  Dimana  interaksi  sosial,  terutama  interaksi  dengan  pelanggan merupakan  kunci  sukses  industri  hotel  untuk  menciptakan  tingkat  kepuasan  berbasis pengalaman di industri hotel (Khan et al., 2015).

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka terdapat lima  persoalan  penelitian  yang  ingin  dibahas  sebagai  berikut:  1).  Apakah Work-Family Conflict berpengaruh  terhadap  Stres Kerja di kalangan pekerja Front Office di Indonesia?
2).  Apakah Family-WorkConflict berpengaruh  terhadap  Stres  Kerja  di  kalangan  pekerja
Front  Office  di  Indonesia?  3).  Apakah Work-Family  Conflict berpengaruh  terhadap
Kepuasan  Hidup  pekerja  Front  Office  di  Indonesia?  4).  Apakah Family-WorkConflict berpengaruh  terhadap  Kepuasan Hidup pekerja Front Office di Indonesia? 5). Apakah  Stres
Kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Hidup pekerja Front Office di Indonesia?

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah:  1).  Untuk  mengetahui  pengaruh Work-Family Conflict terhadap  Stres  Kerja  di  kalangan  pekerja  Front  Office  di  Indonesia.  1).  Untuk mengetahui  pengaruh Family-Work Conflict terhadap  Stres Kerja di kalangan pekerja Front
Office  di  Indonesia.  2).  Untuk  mengetahui  pengaruh Work-Family  Conflict terhadap
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Kepuasan Hidup pekerja Front Office di Indonesia. 3). Untuk  mengetahui  pengaruh Family- Work  Conflict terhadap  Kepuasan  Hidup  pekerja  Front  Office  di  Indonesia.  4).  Untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Hidup pekerja Front Office di Indonesia.

## TELAAH PUSTAKA

## Work-Family Conflict (WFC) dan Family-Work Conflict (FWC)
Kahn et al., (1964) menjelaskan konsep Work-Family Conflict dengan menggunakan kerangka  teori  peran.  Menurut  kerangka  teori  peran,  faktor  penentu  utama  dari  perilaku individu  adalah  ekspektasi  perilaku  yang  orang  lain  miliki  terhadap  dirinya.  Teori  peran menelaah ekspektasi yang dimiliki oleh masing-masing peran yang dimiliki oleh individu di kehidupannya dapat menghasilkan inter-role conflict (konflik antar peran). Konflik antar peran ini  terjadi  ketika  terdapat  tekanan-tekanan  yang  berasal  dari  lingkungan  sosial,  di  mana individu  dituntut  untuk  memenuhi  semua  ekspektasi  atau  tuntutan  yang  timbul  karena beragamnya peran yang dimilikinya. karena masing-masing peran memerlukan waktu, energi dan  komitmen  maka  tak  jarang  terjadi  konflik  ekspektasi  antar  peran  yang  dimiliki  oleh individu. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, Work-Family Conflict merupakan bentuk dari konflik antar peran di bidang pekerjaan dan peran di lingkungan keluarga yang dimiliki oleh individu.
Konflik  antar  peran    kemudian  didefenisikan  lebih  lanjut  oleh  Greenhaus  &  Beutell (1985)  sebagai  tekanan  yang  tercipta  ketika  individu  kesulitan  untuk  menyeimbangkan tanggung jawab dan peran sebagai anggota organisasi dan sebagai anggota keluarga. Di mana, partisipasi  peran  individu  dalam  pekerjaan  (keluarga)  terganggu  karena  tuntutan  peran keluarga  (kerja)  yang  harus  dipenuhi  pada  saat  yang  hampir  bersamaan.  Pertentangan  serta tekanan  konflik  peran  ini  kemudian  semakin  meningkat  sehingga  menyebabkan  efektivitas pada salah satu peran terhambat oleh aktivitas peran yang lainnya (konflik peran yang bersifat timbal balik). Studi yang dilakukan oleh Frone et al., (1992) memperlihatkan bahwa konflik peran antara pekerjaan dan keluarga ataupun keluarga dan pekerjaan dipicu oleh antesenden maupun tekanan yang berbeda. Di mana konflik pekerjaan dan keluarga muncul sebagai akibat Stres Kerjaor dan job involvement , sebaliknya, konflik keluarga dan pekerjaan muncul sebagai akibat family stressor dan family involvement .
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Netemeyer,  Boles,  &  McMurrian,  (1996)  mengkategorisasi  konflik  peran  dalam pekerjaan  menjadi Work-Family  Conflict dan Family-Work  Conflict . Work-Family  Conflict didefinisikan sebagai suatu bentuk konflik peran, yang secara umum terjadi karena tuntutan pekerja  memaksa  seseorang  untuk  menghabiskan  lebih  banyak  waktu  untuk  menyelesaikan pekerjaannya  yang  akhirnya  mengganggu  tanggung  jawab  seseorang  sebagai  anggota keluarga.  Sedangkan, menurut  Ten  Brummelhuis  et  al.,  (2011),  The Work-Family  Conflict adalah produk dari suatu mekanisme di mana pekerjaan melibatkan sumber daya pribadi yang habis dan menghambat pencapaian
dalam domain keluarga.
Ada  tiga  kategori  WFC:  konflik  berbasis  waktu  ( time-based ),  konflik  berbasis ketegangan  ( strain-based ),  dan  konflik  berbasis  perilaku  ( behavior-based ).  WFC  berbasis waktu muncul ketika penjadwalan shift kerja atau jumlah waktu yang dihabiskan di tempat kerja mengganggu kehidupan rumah tangga. Konflik berbasis perilaku terjadi ketika tuntutan sikap dan perilaku yang dari suatu pekerjaan meresap dan terbawa sampai ke dalam kehidupan rumah  tangga  dan  dinamika  keluarga.  Sedangkan,  Ketika  tuntutan  dan  stres  dari  pekerjaan secara  negatif  mempengaruhi  kehidupan  rumah  tangga,  ini  dianggap  konflik  berbasis ketegangan (Greenhaus & Beutell, 1985; Netemeyer et al., 1996).
Sedangkan, Family-Work  Conflict didefenisikan  sebagai  suatu  bentuk  konflik  peran yang  terjadi  ketika  tuntutan  peran  dalam  keluarga  membuat  seseorang  mencurahkan  lebih banyak  waktu  yang  dimilikinya  pada  urusan  keluarga.  Hal  ini  membuat  individu  kesulitan untuk  menyelesaikan  tuntutan  pekerjaannya  dengan  baik  (Netemeyer  et  al.,  1996).  Lebih lanjut,  Bagger  &  Li  (2012) menggambarkan Family-Work  Conflict sebagai  konflik  yang disebabkan  oleh  tuntutan  domain  keluarga  yang  membatasi kemampuan  seseorang  untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan. Jika tidak dapat diatasi dengan baik maka konflik peran dalam bentuk Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict dapat menimbulkan kelelahan emosional (Lestari & Yuwono, 2020) yang dapat berpengaruh terhadap kinerja.

## Stres Kerja (Stres Kerja)
Stres secara psikologis didefinisikan sebagai reaksi individu terhadap lingkungannya ketika  terjadi  ancaman  akan  hilangnya  sumber  daya,  kehilangan  sumber  daya  dan,  atau disebabkan oleh kurang  sebandingnya sumber daya yang didapat  jika dibandingkan dengan investasi  sumber  daya  yang  sudah  dihabiskan  (Hobfoll,  1989).  Menurut  Sulsky  &  Smith
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
(2005), stress mengacu pada reaksi seseorang ketika dihadapkan pada faktor lingkungan yang memaksakan suatu tuntutan fisik dan / atau psikologis khusus.
Cox  (1993)  mendefinisikan  stres  kerja  sebagai  hasil  dari  persepsi  seseorang  tentang ketidakseimbangan  antara  tuntutan  pekerjaan  dengan  kemampuan  mereka  untuk  menangani tuntutan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Health & Safety Executive (HSE) (1995) mendefiniskan stres kerja sebagai tekanan dan tuntutan pekerjaan yang ekstrim yang diberikan pada seseorang di luar kemampuannya. Sedangkan Stranks (2005) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu keadaan psikologis yang dapat menyebabkan individu berperilaku disfungsional di tempat kerja nya dan merupakan bentuk reaksi seseorang akan ketidakseimbangan antara tuntutan  pekerjaan  dan  kemampuan  mereka  untuk  mengatasinya.  Pada  dasarnya,  stres  di tempat  kerja  muncul  ketika  orang  mencoba  untuk  mengatasi  tugas,  tanggung  jawab,  atau bentuk  tekanan  lain  yang  terkait  dengan  pekerjaan  mereka,  tetapi  mengalami  kesulitan, ketegangan, kecemasan dan kekhawatiran dalam upaya mengatasinya.

## Kepuasan Hidup (Life Satisfaction)
Kepuasan Hidup ( life satisfaction ) merupakan suatu proses penilaian, sebuah kognisi.
Kepuasan  hidup  merupakan  suatu  penilaian  global  seseorang  mengenai  tingkat  kualitas hidupnya  berdasarkan  kriteria  tertentu.  Dalam  hal  ini,  seberapa  puas  seseorang  terhadap hidupnya  saat  ini,  harus  didasarkan  pada  standar  kebahagiaan  hidup  yang  ia  telah  tetapkan sendiri.  Penilaian  individual  mengenai  tingkat  kepuasan  terhadap  hidupnya  kemudian  akan dibandingkan dengan standard situasi yang dipandang baik secara umum (Diener et al., 1985). Kepuasan  hidup  sering  dipandang  sebagai  hasil  dari  kepuasan  dengan  berbagai  aspek kehidupan,  seperti  kesehatan,  sosial,  waktu  luang,  keluarga,  dan  pekerjaan  (Lambert  et  al., 2018).
Tingkat kepuasan hidup dapat dilihat dari dua perspektif yakni pendekatan top-down dan pendekatan bottom-up . Pendekatan top-down yang memandang kepuasan hidup sebagai fungsi dari sifat-sifat manusia yang stabil, seperti kepribadian. Sedangkan, pendekatan bottom- up menggambarkan hubungan antara domain kerja dan kepuasan hidup. Pendekatan bottom- up memandang kepuasan hidup sebagai bagian dari fungsi dari domain kehidupan, termasuk didalamnya,  kehidupan  pekerjaan.  Dalam  konteks  pendekatan bottom-up ,  kualitas  dari kehidupan kerja (stres kerja  dan tingkat kepuasan terhadap karir dan pekerjaan), kualitas dari
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
kehidupan  di  luar  pekerjaan  (tingkat  kepuasan  seseorang  terhadap  kesehatan,  keluarga  dan leisure )  serta  perasaan  keberhargaan  diri  merupakan  mekanisme  dimana  pekerjaan berhubungan erat dengan tingkat kepuasan hidup seseorang (Erdogan et al., 2012; Lambert et al., 2018)

## MODEL PENELITIAN
Uraian dari seluruh variabel yang diangkat dalam penelitian ini, maka dapat dibuat kerangka model penelitian seperti gambar berikut:
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Sumber: Model Penelitian (2020)

## Perumusan Hipotesis Penelitian

## Work-Family Conflict (WFC) berpengaruh positif terhadap Stres Kerja
Penelitian  yang  dilakukan  kepada  648  responden  di  Industri  Hotel  di  Prancis  yang menyatakan  bahwa  WFC  memiliki  asosiasi  positif  dengan  Stres  Kerja  yang  berarti  ketika tingkat WFC tinggi maka tingkat Stres Kerja juga akan tinggi. Tingkat tuntutan pekerjaan ( jod demand ) yang tinggi akan mengurangi waktu pekerja untuk bisa bertemu dengan keluarganya sehingga mereka akan memiliki sedikit waktu luang bersama keluarganya. Dengan demikian, Work-Family Conflict (WFC) dan Family-Work Conflict (FWC) yang berdampak pada Stres Kerja  (Mansour  &  Mohanna,  2018).  Lebih  lanjut,  Hasil  Penelitian  terhadap  110  pegawai pemerintahan  di  Malaysia  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  WFC  terhadap Stres Kerja. Dimana ketika  tingkat  WFC  rendah maka  Stres Kerja  juga akan  memiliki nilai yang rendah (Jamadin et al., 2015). Penelitian yang dilakukan oleh Vickovic & Morrow (2020) menemukan bahwa WFC memiliki pengaruh positif terhadap Stres Kerja. Dimana dari ketiga bentuk WFC, konflik berbasis waktu ( time-based ), konflik berbasis ketegangan ( strain-based ), dan konflik berbasis perilaku ( behavior-based ), dimensi  perilaku  dan  ketegangan  lah  yang berpengaruh positif terhadap tingkat Stres Kerja. Sedangkan dimensi waktu ( time based ) dari
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
WFC tidak berpengaruh signifikan. Hal serupa juga ditemukan dalam penelitian Armstrong et al.,  (2015)  terhadap  441  orang  sipir  polisi  di  Amerika,  dimana  WFC  dalam  bentuk  konflik perilaku kerja dan konflik ketegangan perilaku memiliki pengaruh positif terhadap Stres Kerja. Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  sebelumnya,  kami  ingin  menguji  kembali  hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Work-Family Conflict berpengaruh positif terhadap Stres pada Pekerjaan

## Family-Work Conflict Berpengaruh Positif terhadap Stres pada Pekerjaan
Penelitian  terhadap  514  polisi  di  Hongkong  menyatakan  bahwa  FWC  dan  WFC berpengaruh  terhadap  stres  kerja  (Li  et  al.,  2019).  Hal  yang  serupa  juga  ditemukan  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Armstrong  et  al.,  (2015)  dan  Ofori  et  al.,  (2018)  yang mengkonfirmasi adanya pengaruh positif Family-Work Conflict terhadap Stres Kerja, dimana tingkat FWC yang tinggi akan berpengaruh terhadap Stres Kerja yang juga tinggi. Lebih lanjut, penelitian yang dilakukan oleh Schjoedt (2020) menemukan bahwa FWC memiliki pengaruh positif  terhadap  Stres  Kerja,  yang  dimana  FWC  tinggi  berpengaruh  pada  Stres  Kerja  yang tinggi  dan  berimplikasi  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  ( Job  Satisfaction )  yang  rendah.
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  sebelumnya,  kami  ingin  menguji  kembali  hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2: Family-Work Conflict Berpengaruh Positif terhadap Stres pada Pekerjaan

## Work-Family Conflict berpengaruh Negatif terhadap Kepuasan Hidup
Penelitian yang dilakukan terhadap perawat di Bandung menyatakan bahwa WFC akan berpengaruh negatif terhadap Employee Weel Being (EWB). Hal ini berarti WFC tinggi akan berdampak kepada EWB yang rendah dan berimplikasi pada rendahnya tingkat kepuasan hidup perawat  dan  meningkatnya  tekanan  psikologis  (Sari,  2020).  Penelitian  yang  dilakukan  pada pekerja  kontrak  di  Amerika  menunjukan  bahwa  WFC  yang  tinggi  akan  memiliki  pengaruh pada  tingkat  kepuasan  hidup  yang  buruk.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yucel  (2017) terhadap  karyawan  pekerja  dan self-employed  employee (penguasaha  dan  free  lancer) menemukan bahwa tingginya WFC akan berpengaruh terhadap tingkat kepuasan hidup yang rendah. Untuk temuan tipe pekerjaan sebagai variabel kontrol didapati hasil, pengaruh negatif WFC terhadap kepuasan hidup akan lebih kuat ditemukan pada tipe pekerjaan pengusaha atau
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
self  employed  workers. Lebih  lanjut,  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  245  pekerja  di Romania  menemukan  bahwa  WFC  berpengaruh  negatif  terhadap  tingkat  kepuasan  hidup.
Dimana,  ketika  WFC  yang  tinggi  akan  berpengaruh  terhadap  tingkat  kepuasan  hidup  dan tingkat kepuasan pekerja yang rendah (Cazan et al., 2019). Temuan yang serupa juga didapati di  penelitian  yang  dilakukan  Zhang  et  al.,  (2019)  terhadap  236  perawat  di  China  yang menemukan bahwa WFC berpengaruh negative terhadap tingkat kepuasan hidup para perawat. Dimana, ketika  pengelola rumah sakit bisa mengurangi tingkat WFC maka hal tersebut dapat meningkatkan  tingkat  kepuasan  hidup  mereka.    Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian sebelumnya, kami ingin menguji kembali hipotesis penelitian sebagai berikut:
H3: Work-Family Conflict berpengaruh Negatif terhadap Kepuasan Hidup

## Family-Work Conflict berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Hidup
Penelitian  yang  dilakukan  terhadap  282  karyawan  hotel  bintang  empat  di  Romania menyatakan  bahwa  FWC  berpengaruh  secara  negatif  terhadap  tingkat  kepuasan  hidup karyawan hotel (Karatepe et al., 2010). Hal yang serupa juga ditemukan dalam penelitian yang dilakukan  Gözü  et  al.,  (2015)  terhadap  165  karyawan  pekerj  di  Amerika  yang  menyatakan bahwa FWC berpengaruh negatif terhadap tingkat kepuasan hidup. Dimna, FWC yang tinggi diasosiasikan  dengan  tingkat  kepuasan  hidup  yang  rendah.  Hasil  penelitian  terhadap  356 pekerja  tetap  di  Turki  menyatakan  bahwa  FWC  dan  WFC  berpengaruh  negative  terhadap tingkat kepuasan hidup. Pengaruh ini di mediasi oleh  variabel Work Life Balance (Taşdelen- Karçkay & Bakalım, 2017). Temuan serupa juga didapati dalam Penelitian terhadap 333 dan 924 pekerja di Hongkong dan Taiwan menyatakan bahwa FWC berpengaruh negatif terhadap tingkat  kepuasan  hidup  (Chan  &  Wang,  2015).  Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian sebelumnya, kami ingin menguji kembali hipotesis penelitian sebagai berikut:
H4: Family-Work Conflict berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Hidup

## Stres kerja berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Hidup
Penelitian yang dilakukan kepada 322 orang responden yang berasal  dari Guandong Selatan menyatakan bahwa  Stres  Kerja  memiliki korelasi  negatif  terhadap  tingkat  kepuasan hidup yang dimana ketika stress dari bekerja meningkat maka tingkat kepuasan hidup pekerja akan menurun. Tingkat kepuasan hidup yang juga rendah ditemukan ketika pekerja menemui
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
banyak  permasalahan  dalam  tempat  bekerja  ,  memiliki  keterlibatan  dalam  pekerjaan  yang rendah , stress yang tinggi dan merasakan ketidakpuasan dalam bekerja (Lambert et al., 2018). Penelitian yang dilakukan kepada 488 guru sekolah dan kampus di negara Taiwan menyatakan bahwa Stres Kerja secara negatif mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yang dimana ketika tingkatan Stres Kerja tinggi maka akan membuat tingkat kepuasan kerja  menjadi rendah(Chen, 2016). Lebih lanjut, penelitian yang dilakukan terhadap 90 orang polisi yang berada di Korea menyatakan  bahwa  Stres  Kerja  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap Self  Well-Being yang membuat tingkat kepuasan hidup juga rendah (Ryu et al., 2020).  Temuan yang serupa juga didapati dalam penelitian yang dilakukan Itzhaki et al., (2015) kepada 118 orang perawat di Israel.  Hasil  temuan  memperlihatkan  bahwa  Stres  Kerja  yang  tinggi  berpengaruh  negatif terhadap  tingkat  kepuasan  hidup  pekerja  perawat.  Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian sebelumnya, kami ingin menguji kembali hipotesis penelitian sebagai berikut:
H5: Stres pada Pekerjaan berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Hidup.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Sampel dan Proses Pengumpulan Data
Penelitian empiris ini dilakukan terhadap pegawai front office hotel yang tersebar di
Indonesia.  Penelitian  ini  menggunakan  non  probabilita  sampling  dengan  teknik  sampling judgemental . Adapun kriteria pemilihan sampel dalam penelitian ini adalah  karyawan  yang bekerja di hotel dengan jabatan sebagai front office .
Adapun,  pertanyaan  dalam  kuesioner  mencakup  informasi  mengenai  demografi responden  (pertanyaan  mengenai  jenis  kelamin,  usia,  status  karyawan,  departemen  dimana responden bekerja, posisi jabatan responden saat ini, domisili dan status pernikahan responden) dan juga pertanyaan yang mengukur variabel penelitian yakni Work-Family Conflict , Family-
Work Conflict , Stres kerja dan variabel Kepuasan Hidup.
Pendekatan  penghitungan  ukuran  sample  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini mengacu pada Hair et al., (2009) dengan melihat banyaknya observed variable dikali dengan
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
5 atau 10. Penelitian ini  menggunakan n x 5 observasi  dengan jumlah indikator pertanyaan sebesar 20. Oleh karena itu, jumlah minimum sampel yang akan diambil pada penelitian ini berjumlah 20 indikator x 5 = 100 responden.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner digital  dalam  bentuk  google  form  yang  disebarkan  melalui  aplikasi  Linkedin  dan  metode referal. Dari 213 data yang masuk, hanya 121 (56.81%) data yang lolos kriteria dan bisa diolah lebih lanjut dalam penelitian.

## Pengukuran Variabel Penelitian
Semua konstruk dalam penelitian ini menggunakan pengukuran yang sudah digunakan dalam  penelitian-penelitian  terdahulu.  Variabel Work-Family  Conflict dan Family-Work Conflict yang digunakan penelitian ini diukur dengan 5 buah item pertanyaan untuk masing- masing  variabel  yang  diadaptasi  dari  (Netemeyer  et  al.,  1996).  Pengukuran  terhadap  Stres Kerja diukur dengan 6 buah pertanyaan yang diadaptasi dari penelitian (Mansour & Tremblay,
2016) . Sedangkan Variabel Kepuasan hidup ( Life satisfaction ) diukur dengan menggunakan
4  item  pertanyaan  yang  diadaptasi  dari  penelitian  Diener  et  al.,  (1985).  Semua  pertanyaan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert yang menggunakan five-point of scale, dengan rentang jawaban 5 (sangat setuju sekali) sampai 1 (sangat tidak setuju).

## Analisis Data
Pengolahan  data  deskriptif  dalam  penelitian  dilakukan  dengan  Statistical  Package  for
Social  Sciences  Programme  (SPSS)  versi  24.  Adapun,  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan PLS-SEM yang diolah dengan  SmartPLS 3 (Ringle et al., 2014). Analisis PLS dalam  penelitian  ini  dilakukan  dalam  dua  langkah.  Langkah  pertama  dilakukan  dengan mengevaluasi Measurement (Outer) Model yang dilanjutkan dengan evaluasi inner structural model (Hair et al., 2014; Henseler et al., 2009; Wong, 2013).
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Untuk mengevaluasi common method variance bias maka penelitian ini menggunakan Harman’s single factor analysis. Berdasarkan hasil uji statistic, ditemukan bahwa variance dari data  penelitian  adalah  sebesar  30.725%.  Angka  ini  masih  dibawah  50%.  Dengan  kata  lain, tidak terdapat common method variance bias dalam penelitian ini (Hussain, 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Deskriptif
Berikut  adalah  analisis  data  deskriptif  dalam  penelitian  ini.  Berdasarkan  tabel  1, responden  pekerja  front  office  hotel  dalam  penelitian  ini,  mayoritas  responden  berjenis kelamin perempuan, berusia 20-25 tahun, saat ini masih berstatus sebagai karyawan kontrak dengan posisi staff, berdomisili di Jabodetabek dan sudah menikah.
Tabel 1. Hasil Analisa Deskriptif Items Kategori Jawaban Jumlah Persentase(%) Jenis Kelamin Wanita 77 63.64% Pria 44 36.36% Usia 20-25 Tahun 42 34.71% 26-30 Tahun 24 19.83% 31-35 Tahun 25 20.66% 36-40 Tahun 11 9.09% 41-45 Tahun 19 15.70% Status Karyawan Kontrak 63 52.07% Tetap 58 47.93% Departement Front Office 121 100.00% Posisi Director 2 1.65% Manajer 40 33.06% Staff 51 42.15% Supervisor 27 22.31% Trainee 1 0.83% Domisili Jabodetabek 84 69.42% Luar Jabodetabek 37 30.58% Status Pernikahan Bercerai 3 2.48% Lajang 54 44.63% Menikah 64 52.89% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2021

## Analisis Measurement (Outer) Model
Analisis Measurement (Outer) Model merupakan elemen dari model path yang berisi
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
observed indikator-indikator  dan  hubungannya  dengan construct .  Analisis Measurement (Outer) Model dilakukan untuk mengevaluasi reliabilitas dan validitas construct . Di mana, reliabilitas  untuk Measurement  (Outer)  Model PLS  diukur  dari internal  consistency (Composite Reliability) dan Indicator Reliability . Sedangkan, untuk validitas nya diukur dari convergent  validity  (Average  Variance  Extracted) dan Discriminant  Validity (Hair  et  al.,
2014).
Suatu Measurement (Outer) Model dikatakan reliabel jika memiliki nilai Composite
Reliability (CR) lebih besar atau sama dengan 0.60 – 0.70 dan nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0.60.  Sedangkan, untuk dapat dikatakan valid, suatu Measurement (Outer)
Model , suatu variabel harus memiliki nilai indikator outer loadings yang lebih tinggi dari nilai cross  loadings nya  terhadap construct yang  lain  dan Fornell-Larcker  Criterion yang membandingkan  akar  kuadrat  AVE  dengan  korelasi  konstruk  laten.  Dimana,  akar  kuadrat AVE  harus  lebih  besar  dari  korelasi  antar  konstruk  laten  ( discriminat  validity )  serta  nilai
Average  Variance  Extracted (AVE)  yang  lebih  besar  dari  0.5  dan  nilai indicators  outer loadings yang  harus  lebih  besar  dari  0.708  ( convergent  validity )  (Hair  et  al.,  2014,  2016).
Berikut adalah hasil analisis model pengukuran dalam penelitian ini :
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Tabel 2. Measurement (Outer) Model Penelitian
Variable Indicators Outer Loadings Cronbach’s Alpha Composite Reliabilty Average Variance Extracted Work-Family Conflict WFC_1 0.852 0.899 0.926 0.715 WFC_2 0.883 WFC_3 0.903 WFC_4 0.823 WFC_5 0.759 Family-Work Conflict FWC_1 0.757 0.877 0.911 0.673 FWC_2 0.763 FWC_3 0.899 FWC_4 0.880 FWC_5 0.791 Stres Kerja JS_1 0.733 0.870 0.903 0.609 JS_2 0.758 JS_3 0.862 JS_4 0.794 JS_5 0.721 JS_6 0.805 Kepuasaan Hidup LS_1 0.838 0.879 0.915 0.730 LS_2 0.901 LS_3 0.834 LS_4 0.844 Sumber: Data Olahan Peneliti, 2021 Tabel 3. Fornell-Lacker Criterion (Discriminat Validity) LS FWC WFC JS Kepuasan Hidup (LS) 0.855 Family-Work Conflict (FWC) 0.082 0.820 Work-Family Conflict (WFC) -0.081 0.491 0.846 Stres pada Pekerjaan (JS) -0.186 0.598 0.649 0.780
Keterangan : Huruf yang Italic tebal menggambarkan akar kuadrat AVE sedangkan  diagonal menggambarkan korelasi
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2021
Berdasarkan  tabel  2  dan  tabel  3,  dapat  disimpulkan  bahawa  model  pengukuran ( measurement model ) dalam penelitian ini dapat diterima. Dimana, nilai Composite Reliability (CR)  variabel dalam penelitian lebih besar dari 0.7 dan nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0.60. Hal ini mengkonfirmasi reliabilitas model penelitian yang baik. Lebih lanjut, nilai AVE semua variabel dalam penelitian ini lebih besar dari 0.5.  semua nilai outer loadings dari observed variabel juga lebih besar dari 0.5  Hal ini menunjukkan bahwa model penelitian memiliki  validitas konvergen yang baik. Adapun, untuk validitas diskriminan terlihat bahwa akar kuadrat AVE harus lebih besar dari korelasi antar konstruk laten.

## Analisis Structural (Inner) Model
Setelah Measurment  (Outer)  Model penelitian  dinyatakan  valid  dan  reliabel  maka langkah selanjutnya adalah melakukan analis struktural (Inner) Model. Tidak seperti CB-SEM
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
yang  menggunakan  pengukuran  Godness  of  Fit,  pada  PLS  SEM, structural  (inner)  model didasarkan  pada  kapabilitas  prediktif  model  penelitian  yang  dilihat  dari  nilai coefficient determinant (R 2 ), tingkat signifikansi path coefficient (nilai β) dan T Statistic (Hair et al., 2014, 2016; Ringle et al., 2018).
Dalam  penelitian  ini,  nilai  R 2 untuk  dua  variabel  laten  endogenous,  Stres  kerja  dan Kepuasaan Hidup adalah 0.524 dan 0.093. Angka ini termasuk dalam nilai R 2 sebesar 0.524 dikategorikan  moderate,  sedangkan  R 2 dengan  nilai  0.093  dikategorikan  lemah  (Hair  et  al., 2014, 2016; Henseler et al., 2009). Hal ini berarti 52,4% variance variabel stres kerja  dapat dijelaskan  oleh  variabel Work-Family  Conflict dan Family-Work  Conflict .  Sedangkan, variance untuk variabel kepuasan hidup adalah hanya sebesar 9.3% yang dapat dijelaskan oleh variabel stres kerja, Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict .
Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan melihat nilai β dan T Statistic. Nilai β menunjukkan  variasi  yang  diharapkan  dalam  suatu construct dependen  untuk  variasi  unit dalam construct independen. Semakin tinggi nilai β maka akan semakin besar efek substansial pada konstruksi laten endogen. Akan tetapi, nilai β harus diverifikasi tingkat signifikansinya melalui uji T-statistik (Chin, 1998). Dalam penelitian ini, hipotesis H1, H2 dan H5 diterima sedangkan hipotesis H3 dan H4 ditolak.
Gambar 2. Struktural (Inner) Model Penelitian
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2021
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Tabel 4. Path Coefficient untuk Pengujian Hipotesis
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 4, Hasil uji hipotesis H1 mengkonfirmasi adanya pengaruh positif Work-Family  Conflict dengan  Stres  Kerja  (β=6.016,  T=5.877, P= 0.000).  Dimana Work- Family  Conflict yang  tinggi  akan  berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan  stres  kerja  di kalangan pekerja front office hotel. Temuan ini sejalan dengan hasil temuan penelitian sebelumnya (Armstrong et al., 2015; Jamadin et al., 2015; Mansour & Mohanna, 2018; Vickovic & Morrow, 2020). Hubungan antara konflik peran dengan stress kerja juga sejalan dengan teori konservasi sumber daya (Hobfoll, 2002). Dihadapkan pada tuntutan dan ekspektasi  pekerjaan  yang  tinggi,  pekerja  front  office  hotel  akhirnya  merasa  kehilangan sumber  daya  berharga  (waktu,  fisik  dan  pikiran)  yang  mengakibatkan  mereka  mengalami kesulitan untuk menyeimbangkan tuntutan peran di pekerjaan dan di keluarga yang akhirnya mengarah pada stres kerja.
Hasil  uji  hipotesis  H3  menujukan  tidak  adanya  pengaruh Work-Family  Conflict terhadap  Kepuasan    Hidup  (β=0.315,  T=0.139, P= 0.445)  di  kalangan  pekerja  front  office hotel.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  temuan  sebelumnya    yang  dilakukan  oleh  (Karatepe  & Bekteshi, 2008; Karatepe & Karadas, 2016) dimana, Work-Family Conflict tidak berpengaruh terhadap  kepuasan  hidup  karyawan  front  office  hotel.  Ketika    pekerja  front  office  hotel menganggap pekerjaan sebagai sumber dari kesejahteraan hidup pribadi dan keluarga maka tuntutan  pekerjaan  dianggap  sebagai  hal  yang  lumrah  karena  anggapan  bahwa  pekerjaan adalah bagian dari nilai hidup yang dianggap penting oleh pekerja front office hotel.
Hasil  uji  hipotesis  H4  menunjukkan  tidak  adanya  pengaruh Family-Work  Conflict dengan Kepuasan  Hidup (β=1.901, T=2.299, P= 0.011). Hal ini dapat disebabkan oleh sudah adanya kesalingpahaman dan kesalingpengertian dari keluarga  terhadap tanggungjawab dan tuntutan  pekerjaan  front  office  hotel.  Adanya  dukungan  keluarga  secara  membuat  pekerja front office hotel dapat bekerja secara professional tanpa terganggu oleh tugas dan tanggung jawab  nya  di  rumah  sehingga Family-Work  Conflict ini  tidak  berpengaruh  pada  kepuasan hidup.
Path Hypothesis Standardized  Beta (β) T Statistic P Value Hasil Uji Hipotesis H1 WFC → JS 0.469 5.877 0.000 Diterima H2 FWC → JS 0.367 4.157 0.000 Diterima H3 WFC → LS 0.017 0.139 0.445 Ditolak H4 FWC → LS 0.297 2.299 0.011 Ditolak H5 JS → LS -0.374 2.665 0.004 Diterima
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Hasil uji hipotesis H5 mengkonfirmasi  adanya pengaruh negative antara  stres kerja dengan kepuasan hidup (β=-0.374, T=2.665, P= 0.004). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya (Chen, 2016; Itzhaki et al., 2015; Lambert et al., 2018; Ryu et al., 2020). Dalam konteks  penelitian  ini,  tingkat  kepuasan  hidup  dilihat  dari  pendekatan bottom-up dimana kepuasan hidup  merupakan bagian dari domain kehidupan (termasuk di  dalamnya pekerja) (Erdogan et al., 2012). Dalam hal ini, ketika pekerja front office hotel mengalami stres kerja yang  tinggi  karena  tuntutan  untuk  melakukan  pelayanan  prima  yang  konsisten  maka  hal tersebut akan berdampak pada tingkat kepuasaan hidupnya secara umum.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan mengkonfirmasi pengaruh negatif stres kerja  terhadap tingkat  kepuasan  hidup  dengan  variabel Work-Family  Conflict dan Family-Work  Conflict sebagai  antesenden  di  kalangan  pekerja  front  office  hotel  di  Indonesia.  Hasil  temuan penelitian  ini  bermanfaat  untuk  banyak  hal.  Pertama,  kondisi  lingkungan  kerja  hotel  yang keras  dan  sulit  membuat  pekerja  front  office  hotel  mengalami  konflik  peran  dalam  bentuk Work-Family  Conflict dan Family-Work  Conflict .  Tingginya  WFC  dan  FWC  di  kalangan pekerja front office hotel ini menghasilkan stres yang tinggi. Padahal, staf front office hotel memegang peranan yang penting dalam proses penciptaan nilai melalui kepuasaan pelanggan. Tingkat kualitas pelayanan yang luar biasa merupakan keunggulan kompetitif yang signifikan dalam  industri  perhotelan.  Oleh  karena  itu,  pengelola  hotel  diharapkan  dapat  memberikan perhatian dan fokus yang lebih terhadap kondisi kerja sehingga efek WFC dan FWC terhadap stres kerja pekerja front office hotel dapat diminimalisir.
Kedua,  hasil  penelitian  juga  mengkonfirmasi  adanya  hubungan  positif  antara  tingkat stres  kerja    terhadap  kepuasan  hidup  secara  umum  pekerja  front  office  hotel.  Hal  ini mengkonfirmasi penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Lambert et  al., (2018) dimana tingkat stres kerja  yang tinggi akan mengurangi tingkat kepuasan hidup secara keseluruhan. Perasaan tertekan secara psikologis yang dirasakan oleh pekerja front office hotel dari waktu ke  waktu,  bahkan  ketika shift bekerja  selesai  kadang  terbawa  sampai  ke  rumah.    Hal  ini menyebabkan  pekerja  merasa  tidak  bahagia  dalam  hidup  dan      hal  ini,  mengurangi  gairah mereka  pada  saat  bekerja.  Untuk  memitigasi  hal  ini  maka,  pengelola  hotel  dapat meningkatkan    kualitas  dukungan  sosial  ( social  support )  di  tempat  kerja,  terutama  oleh penyelia sehingga pekerja dapat mengelola stress kerja dengan baik.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Saran
Mengingat  tingkat  kepuasan  hidup  banyak  dikaitkan  dengan  komitmen  organisasi (Vickovic & Morrow, 2020). Adalah penting bagi pengelola hotel untuk menjaga komitmen pekerja  front  office  sebagai  ujung  tombak  layanan.  Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan tingkat  kepuasan  hidup  pekerja  front  office,  pengelola  hotel  dapat  membuat  kebijakan pengaturan kerja yang juga ramah keluarga, seperti dapat memberikan hak dalam fleksibilitas waktu  atau  kesempatan  pekerja  dalam  berinteraksi  dengan  keluarga  seperti  cuti  tahunan ataupun cuti kondisi (cuti melahirkan, dll). Selain itu, manajemen dapat memberikan program yang  mendukung  hubungan  keluarga  seperti  family  gathering  yang  dapat  memberikan kesempatan  masing-masing  pihak  mengenal  lingkungan  kerja  dan  keluarga  untuk meminimalisir konflik.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, G. S., Atkin-Plunk, C. A., & Wells, J. (2015). The Relationship Between Work– Family Conflict, Correctional Officer Job Stress, and Job Satisfaction. Criminal Justice and Behavior , 42 (10), 1066–1082. https://doi.org/10.1177/0093854815582221 Bagger,  J.,  &  Li,  A.  (2012).  Being  important  matters:  The  impact  of  work  and  family centralities  on  the  family-to-work  conflict-satisfaction  relationship. Human  Relations , 65 (4), 473–500. https://doi.org/10.1177/0018726711430557
BPS. (2018). Statistik Hotel dan Akomodasi Lainnya di Indonesia 2018 . https://www.bps.go.id/publication/download.html
BPS.  (2019). Statistik  Hotel  dan  Akomodasinya  Lainnya  di  Indonesia  2019 . https://www.bps.go.id/publication/download.html
Cazan, A. M., Truţă, C., & Pavalache-Ilie, M. (2019). The work-life conflict and satisfaction with life: Correlates and the mediating role of the work-family conflict. Romanian Journal of Applied Psychology , 21 (1), 3–10. https://doi.org/10.24913/rjap.21.1.02
Chan, R. K. H., & Wang, L. R. (2015). Life Aspirations: Their Impact on Family and Work Conflict and Life Satisfaction in Hong Kong and Taiwan. Asian Social Work and Policy Review , 9 (3), 307–325. https://doi.org/10.1111/aswp.12070
Chen, W. C. (2016). Leisure participation, job stress, and life satisfaction: Moderation analysis of two models. Social Behavior and Personality , 44 (4), 579–588. https://doi.org/10.2224/sbp.2016.44.4.579
Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach for structural equation modeling. The partial least squares approach for structural equation modeling. In Modern methods for business research . Lawrence Erlbaum Associates Publishers. CNN  Indonesia.  (2020). Menghitung  Kontribusi  Sektor  Pariwisata  Bagi  Ekonomi  RI . Https://Www.Cnnindonesia.Com/Ekonomi/. https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20200226121314-532-478265/menghitung- kontribusi-sektor-pariwisata-bagi-ekonomi-ri
Coughlan, L., Moolman, H., & Haarhoff, R. (2014). External job satisfaction factors improving the overall job satisfaction of selected five-star hotel employees. South African Journal of Business
Management , 45 (2), 97–107.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.4102/sajbm.v45i2.127
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Cox, T. (1993). Stress Research and Stress Management – Putting Theory to Work . Nottingham University.
Diener,  E.,  Emmons,  R.  A.,  Larsen,  R.  J.,  &  Griffin,  S.  (1985).  The  Satisfaction  With  Life Scale. Journal of Personality Assessment , 49 (1), 71–75.
https://doi.org/https://doi.org/10.1207/s15327752jpa4901_13 Dominici, G., & Guzzo, R. (2010). Customer Satisfaction in the Hotel Industry: A Case Study from Sicily. International Journal of Marketing Studies , 2 (2), 2–12. https://doi.org/10.5539/ijms.v2n2p3
Erdogan, B., Bauer,  T.  N., Truxillo,  D. M., &  Mansfield,  L. R.  (2012). Whistle While You Work: A Review of the Life Satisfaction Literature. Journal of Management , 38 (4), 1038– 1083. https://doi.org/10.1177/0149206311429379
Esitti, B.,  Koleoglu,  N., &  Özkan,  Ç.  (2015).  Work-Family  Conflict  in Hospitality  Indusrty Employees:  an  Application  in  Izmir. Journal  of  Life  Economics , 2 (2),  75–88. https://doi.org/10.15637/jlecon.74
Frone,  M.  R.,  Russell,  M.,  &  Cooper,  M.  L.  (1992).  Antecedents  and  Outcomes  of  Work- Family  Conflict:  Testing  a  Model  of  the  Work-Family  Interface. Journal  of  Applied Psychology , 77 (1), 65–78. https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.1.65
Gözü,  C.,  Anandarajan,  M.,  &  Simmers,  C.  A.  (2015).  Work-family  role  integration  and personal  well-being:  The  moderating  effect  of  attitudes  towards  personal  web  usage. Computers in Human Behavior , 52 , 159–167. https://doi.org/10.1016/j.chb.2015.05.017
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles.
Academy of Management Review , 10 (1), 76–88.
https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2009). Multivariate Data Analysis (7th Edition) . Prentice Hall.
Hair, J. F., Hult, G. T., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation
Modeling. In SAGE (Vol. 46, Issues 1–2). https://doi.org/10.1016/j.lrp.2013.01.002
Hair, J. F., Hult, G. T., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2016). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Second Edition. In Sage . Health & Safety Executive (HSE). (1995). Stress at Work – A Guide for Employers .
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). The use of partial least squares path modeling  in  international  marketing. Advances  in  International  Marketing , 20 (2009), 277–319. https://doi.org/10.1108/S1474-7979(2009)0000020014
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress. American Psychologist , 44 (3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513 Hobfoll, S. E. (2002). Social and Psychological Resources and Adaptation. Review of General Psychology , 6 (4), 307–324. https://doi.org/10.1037/1089-2680.6.4.307
Hussain,  S.  (2018).  Towards  nurturing  the  entrepreneurial  intentions  of  neglected  female business students of Pakistan through proactive personality, self-efficacy and university support  factors. Asia  Pacific  Journal  of  Innovation  and  Entrepreneurship , 12 (3),  363– 378. https://doi.org/10.1108/apjie-03-2018-0015
Itzhaki, M., Peles-Bortz, A., Kostistky, H., Barnoy, D., Filshtinsky, V., & Bluvstein, I. (2015). Exposure of mental health nurses to violence associated with job stress, life satisfaction, staff  resilience,  and  post-traumatic  growth. International  Journal  of  Mental  Health Nursing , 24 (5), 403–412. https://doi.org/10.1111/inm.12151
Jamadin, N., Mohamad, S., Syarkawi, Z., & Noordin, F. (2015). Work - Family Conflict and Stress: Evidence from Malaysia. Journal of Economics, Business and Management , 3 (2), 309–312. https://doi.org/10.7763/joebm.2015.v3.200
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
Kahn,  R.  L.,  Wolfe,  D.  M.,  Quinn,  R.  P.,  Snoek,  J.  D.,  &  Rosenthal,  R.  A.  (1964).
Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity . Sage Publications Inc.
Karatepe, O. M., & Bekteshi, L. (2008). Antecedents and outcomes of work-family facilitation and family-work facilitation among frontline hotel employees. International Journal of Hospitality Management , 27 (4), 517–528. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2007.09.004
Karatepe, O. M., & Karadas, G. (2016). Service employees’ fit, work-family conflict, and work engagement.
Journal of Services Marketing , 30 (5), 554–566. https://doi.org/10.1108/JSM-02-2015-0066
Karatepe,  O.  M.,  Sokmen,  A.,  Yavas,  U.,  &  Babakus,  E.  (2010).  Work-family  conflict  and burnout  in  frontline  service  jobs:  Direct,  mediating  and  moderating  effects. E  a  M: Ekonomie a Management , 13 (4), 61–73.
Karatepe, O. M., & Uludag, O. (2008). Affectivity, conflicts in the work-family interface, and hotel employee outcomes. International Journal of Hospitality Management , 27 (1), 30– 41. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2007.07.001
Kemenparekraf.go.id.  (2019). KAJIAN  DAMPAK  SEKTOR  PARIWISATA  TERHADAP PEREKONOMIAN INDONESIA . https://www.kemenparekraf.go.id/post/kajian-dampak- sektor-pariwisata-terhadap-perekonomian-indonesia
Khan, I., Garg, R. J., & Rahman, Z. (2015). Customer Service Experience in Hotel Operations: An  Empirical  Analysis. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 189 ,  266–274. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.03.222
Lambert, E. G., Jiang, S., Liu, J., Zhang, J., & Choi, E. (2018). A Happy Life: Exploring How Job Stress, Job Involvement, and Job Satisfaction Are Related to the Life Satisfaction of Chinese  Prison  Staff. Psychiatry,  Psychology  and  Law , 25 (4),  619–636. https://doi.org/10.1080/13218719.2018.1473174
Lestari, E. D., & Yuwono, M. K. (2020). The Effect of Family  – Work and Work – Family Conflict  on  Call  Center  Workers  ’  Emotional  Exhaustion  With  Person  –  Job  Fit  as. REVISTA CEA , 6 (12), 69–85.
Li, J. C. M., Cheung, J. C. K., & Sun, I. Y. (2019). The impact of job and family factors on work stress and engagement among Hong Kong police officers. Policing , 42 (2), 284–300. https://doi.org/10.1108/PIJPSM-01-2018-0015
Mansour, S., & Mohanna, D. (2018). Mediating role of job stress between work-family conflict, work-leisure conflict, and employees’ perception of service quality in the hotel industry in  France. Journal  of  Human  Resources  in  Hospitality  and  Tourism , 17 (2),  154–174. https://doi.org/10.1080/15332845.2017.1340755
Mansour, S., & Tremblay, D. G. (2016). Workload, generic and work–family specific social supports  and  job  stress:  Mediating  role  of  work–family  and  family–work  conflict. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 28 (8),  1778–1804. https://doi.org/10.1108/IJCHM-11-2014-0607
Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work- family  conflict  and  family-work  conflict  scales. Journal  of  Applied  Psychology , 81 (4), 400–410. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.4.400
Ofori, D., Dodoo, J.,  Adu, I. N., &  Gyensare, M. A. (2018). Stress  as a Mediator of Work- Family  Conflict  and  Turnover  Intention  in  Selected  Savings  and  Loans  Companies  in Ghana. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences , 8 (9), 770–793. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v8-i9/4654
Ringle,  C.  M.,  Da  Silva,  D.,  &  Bido,  D.  D.  S.  (2014).  STRUCTURAL  EQUATION MODELING WITH THE SMARTPLS. Revista Brasileira de Marketing , 13 (2), 56–73. https://doi.org/10.5585/remark.v13i2.2717
Ringle,  C.  M.,  Sarstedt,  M.,  Mitchell,  R.,  &  Gudergan,  S.  P.  (2018).  Partial  least  squares
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 12, No. 2, 2021    e-ISSN: 2301-8313 http://doi.org/10.21009/JRMSI
structural equation modeling in HRM research. International Journal of Human Resource Management , 31 (12), 1617–1643. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1416655 Ryu, G. W., Yang, Y. S., & Choi, M. (2020). Mediating role of coping style on the relationship between job stress and subjective well-being among Korean police officers. BMC Public Health , 20 (1), 4–11. https://doi.org/10.1186/s12889-020-08546-3
Sari, W. P. (2020). Work Family Conflict, Recovery Experience, & Employee’s Weel Being in Working Women (Case Study of Nurses in Inpatient Division at Hospital in Bandung). HOLISTICA  –  Journal  of  Business  and  Public  Administration , 11 (1),  124–138. https://doi.org/10.2478/hjbpa-2020-0011
Schjoedt,  L.  (2020).  Exploring  differences  between  novice  and  repeat  entrepreneurs:  does stress  mediate  the  effects  of  work-and-family  conflict  on  entrepreneurs’  satisfaction? Small Business Economics . https://doi.org/10.1007/s11187-019-00289-9 Stranks,  J.  (2005). Stress  at  Work :  Management  and  Prevention .  Elsevier  Butterworth- Heinemann.
Sulsky, L., & Smith, C. (2005). Work Stress . Thomson Wadsworth.
Taşdelen-Karçkay, A., & Bakalım, O. (2017). The mediating effect of work–life balance on the relationship between work–family conflict and life satisfaction. Australian Journal of Career Development , 26 (1), 3–13. https://doi.org/10.1177/1038416216682954 Ten  Brummelhuis,  L.  L.,  Ter  Hoeven,  C.  L.,  Bakker,  A.  B.,  &  Peper,  B.  (2011).  Breaking through the loss cycle of burnout: The role of motivation. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 84 (2), 268–287. https://doi.org/10.1111/j.2044- 8325.2011.02019.x
Vickovic, S. G., & Morrow, W. J. (2020). Examining the Influence of Work–Family Conflict on  Job  Stress,  Job  Satisfaction,  and  Organizational  Commitment  Among  Correctional Officers.
Criminal Justice Review , 45 (1), 5–25.
https://doi.org/10.1177/0734016819863099
Wong, K. K. K.-K. (2013). Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Techniques  Using  SmartPLS. Marketing  Bulletin , 24 (1),  1–32.  http://marketing- bulletin.massey.ac.nz/v24/mb_v24_t1_wong.pdf%5Cnhttp://www.researchgate.net/profi le/Ken_Wong10/publication/268449353_Partial_Least_Squares_Structural_Equation_M odeling_(PLS- SEM)_Techniques_Using_SmartPLS/links/54773b1b0cf293e2da25e3f3.pdf
Yucel,  D.  (2017).  Work-To-Family  Conflict  and  Life  Satisfaction:  the  Moderating  Role  of Type  of  Employment. Applied  Research  in  Quality  of  Life , 12 (3),  577–591. https://doi.org/10.1007/s11482-016-9477-4
Zhang, Y., Rasheed, M. I., & Luqman, A. (2019). Work–family conflict and turnover intentions among  Chinese  nurses:  The  combined  role  of  job  and  life  satisfaction  and  perceived supervisor support. Personnel Review , 49 (5), 1140–1156. https://doi.org/10.1108/PR-01- 2019-0017
Zhao, X. (Roy), Mattila, A. S., & Ngan, N. N. (2014). The Impact of Frontline Employees’ Work–Family Conflict on Customer Satisfaction: The Mediating Role of Exhaustion and Emotional Displays. Cornell Hospitality Quarterly , 55 (4), 422–432. https://doi.org/10.1177/1938965513517172