## ABSTRAK

## KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI DAN KINERJA TENAGA PENDIDIK DI SEKOLAH POLISI NEGARA POLDA BALI DI SINGARAJA

## LUH PUTU EMIANI (1)
Emiani4@gmail.com
Pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  SPN  Polda  Bali  di  Singaraja  tentu  tidak terlepas  dari  upaya  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Menyadari pentingnya proses peningkatan kualitas sumber daya manusia, SPN Polda Bali terus berupaya  untuk  mewujudkan  melalui  peningkatan  kinerja  tenaga  pendidik  yang harus dilaksanakan secara terintegrasi dengan proses peningkatan kualitas tenaga pendidik. Guna menghasilkan kinerja tenaga pendidik yang optimal tentunya tidak terlepas  dari  peran  manajeman  untuk  memperhatikan  variabel-variabel  yang mempengaruhi  kinerja  tenaga  pendidik,  diantaranya  adalah  kepemimpinan  dan kompetensi.
Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja tenaga pendidik pada SPN  Polda  Bali  di  Singaraja?  (2)  Apakah  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja tenaga pendidik? (3) Variabel mana yang dominan mempengaruhi kinerja tenaga pendidik?
Untuk  itu  dapat  disimpulkan  (1)  Variabel  kepemimpinan  dan  kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik pada  SPN  Polda  Bali  di  Singaraja,  (2)  Variabel  kepemimpinan  dan  kompetensi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik pada  SPN  Polda  Bali  di  Singaraja,  dan  (3)  Variabel  kepemimpinan  merupakan variabel yang lebih dominan memengaruhi kinerja tenaga pendidik pada SPN Polda Bali di Singaraja.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Kompetensi dan Kinerja Tenaga Pendidik

## I  PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  berperan  sangat  penting  dalam  mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan suatu institusi atau organisasi ditentukan oleh dua faktor utama, yakni sumber daya manusia, pegawai atau tenaga kerja, sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja. Dari kedua faktor utama tersebut sumber daya manusia atau pegawai lebih penting daripada sarana dan prasarana pendukung.
Secanggih  dan  selengkap  apapun  fasilitas  pendukung  yang  dimiliki  suatu organisasi  kerja,  tanpa  adanya  sumber  daya  yang  memadai,  maka  organisasi tersebut  tidak  dapat  berhasil  mewujudkan  visi,  misi  dan  tujuan  organisasinya. Kualitas  sumber  daya  manusia  diukur  dari  kinerja  atau  produktivitasnya.
Faktor kepemimpinan merupakan hal penting karena mempunyai pengaruh yang kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah organisasi sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian visi, misi dan tujuan suatu organisasi. Kepemimpinan dibentuk dalam organisasi untuk dapat menciptakan integrasi yang serasi  dan  mendorong  gairah  kerja  karyawan  untuk  mencapai  sasaran  yang maksimal. Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin ( leader ). Pemimpin ( leader ) adalah  seseorang  yang  mempergunakan  wewenang  dan  kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Thoha  (2010:162) ada  beberapa  indikator  yang  terdapat dalam kepemimpinan yaitu:  1)   Hubungan pemimpin dan pegawai. 2) Pembagian tugas dan pekerjaan. 3) Komunikasi dengan bawahan. 4)  Pencapaian target perusahaan. 5)  Mendorong dan membina bawahan untuk berkembang. 6) Selalu mencari cara dan gagasan baru. 7)  Pengambilan keputusan.
Kinerja tenaga pendidik sangat penting untuk diperhatikan dan dievaluasi karena  tenaga  pendidik  mengemban  tugas  profesional  artinya  tugas-tugas  hanya dapat  dikerjakan  dengan  kompetensi  khusus  yang  diperoleh  melalui  program pendidikan.  Kinerja  tenaga  pendidik  yang  ditunjukkan  dapat  diamati  dari kemampuannya di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang tentunya sudah  dapat  mencerminkan  suatu  pola  kerja  yang  dapat  meningkatkan  mutu pendidikan  kearah  yang  lebih  baik.  Seseorang  akan  bekerja  secara  profesional bilamana  memiliki  kemampuan  kerja  yang  tinggi  dan  kesungguhan  hati  untuk mengerjakan dengan sebaik-baiknya.
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai  tujuan  dan  standar  yang  telah  ditetapkan  (Sulistyorini,  2001:62).  Jadi,
kinerja tenaga pendidik adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh tenaga pendidik dalam  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaannya.  Kinerja  dikatakan  baik  dan memuaskan  apabila  tujuan  yang  dicapai  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan.  Menilai  kualitas  kinerja  tenaga  pendidik  dapat  ditinjau  dari  beberapa indikator,  meliputi:  1)  kemampuan  membuat  perencanaan  pembelajaran;  2) melaksanakan pembelajaran sesuai prosedur; 3) melakukan evaluasi pembelajaran; 4)  kemampuan  berkomunikasi  dengan  baik;  dan  5)  kemampuan  bekerjasama dengan baik (Sulistyorini, 2001:70). Oleh karena itu, indikator pengukuran kinerja tenaga  pendidik  tersebut  digunakan  dalam  penelitian  ini,  antara  lain:  1) Perencanaan; 2) Pelaksanaan; 3) Evaluasi; 4) Komunikasi; dan 5) Kerjasama.
Salah satu unsur penunjang utama untuk mencapai tujuan organisasi adalah kemampuan dari setiap pemimpin untuk menggunakan orang lain atau pegawainya untuk  terlibat  dalam  kegiatan-kegiatan  dan  tugas  –  tugas  yang  diberikan  sesuai dengan prosedurnya masing-masing. Di samping itu faktor yang perlu diperhatikan dalam menjalankan suatu instansi adalah masalah peningkatan kompetensi pegawai melalui  program  pendidikan  dan  pelatihan.  Peningkatan  kompetensi  dapat dilakukan  melalui  program  pendidikan  dan  pelatihan  seperti:  Pra  jabatan,  diklat fungsional,  diklat  teknis  dan  sebagainya.  Oleh  karena  itu  dapat  dikatakan  bahwa antara pendidikan dan pelatihan berhubungan dengan kompetensi.
Rendahnya  kinerja  tenaga  pendidik  tidak  terlepas  dari  kompetensi  tenaga pendidik.  Kompetensi  dapat  diartikan  sebagai  kemampuan  yang  merupakan kombinasi  dari  pengetahuan  keterampilan  dan  sikap  yang  ditunjukkan  dalam melaksanakan kerja sesuai dengan standar yang diharapkan dalam suatu pekerjaan (Ilham,  2015:155).  Sehubungan  dengan  standar  kompetensi  yang  perlu  dimiliki oleh  tenaga  pendidik  dalam  melaksanakan  profesinya,  maka  pemerintah mengeluarkan Permendiknas Nomor 16 Tahun 2007 tentang kualifikasi akademik dan  kompetensi  Guru,  disebutkan  standar  kompetensi  tenaga  pendidik dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama, yaitu: kompetensi pedagogik, kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial,  dan  kompetensi  profesional.  Oleh karena  itu,  indikator  penilaian  Kompetensi  dalam  penelitian  ini,  antara  lain  :  1)
Kompetensi  Kepribadian;  2)  Kompetensi  Profesioanal;  3)  Kompetensi  Sosial (Sanjaya, 2008:148).
Lembaga  pendidikan  Polri  yaitu  Sekolah  Polisi  Negara  yang  disingkat dengan SPN tidak hanya berada pada satu tempat, akan tetapi menyebar di beberapa provinsi yang ada di Indonesia dengan jumlah 19 buah, salah satunya yaitu Sekolah Polisi  Negara Polda Bali terletak di kota pendidikan Bali Utara, tepatnya di kota Singaraja Kabupaten Buleleng, Provinsi Bali. Di tempat yang begitu strategis dan representatife dengan luas kurang lebih 10 ha persegi, SPN Polda Bali dari masa ke masa selalu berinovasi dan berprestasi sehingga memiliki fasilitas pendidikan yang memadai  untuk  menunjang  kegiatan  pedidikan  dan  latihan.  Berdiri  sejak  Tahun 1963 dengan visi “mewujudkan hasil didik yang mahir, terpuji, patuh hukum dan unggul”, sehingga mampu menjadi pelindung, pengayom dan pelayan masyarakat, hingga saat ini SPN yang dulunya di sebut SPN Singaraja telah meluluskan kurang lebih 54.228 siswa polri dan sebagai salah satu lembaga kepolisian, SPN POLDA BALI mengemban misi untuk “mencetak SDM Polri yang siap melaksanakan tugas sebagai penegak hukum dan harkantibnas”. SPN POLDA BALI memiliki fasilitas pendidikan  yang  memadai  dan  mampu  menampung  1.100  peserta  didik  dengan didukung  oleh  gadik  –  gadik/tenaga  pendidik  yang  bersertifikasi  dan berpengalaman,  sehingga  siap  untuk  menghasilkan  peserta  didik  yang  mahir, terpuji, patuh hukum dan unggul serta siap untuk operasional.
Pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  SPN  Polda  Bali  di  Singaraja  tentu  tidak terlepas  dari  upaya  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Menyadari pentingnya  proses  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia,  SPN  Polda  Bali terus  berupaya  untuk  mewujudkan melalui  peningkatan  kinerja  tenaga  pendidik yang  harus  dilaksanakan secara  terintegrasi  dengan  proses  peningkatan  kualitas tenaga pendidik.
Sebagai unsur pendukung, sesuai perpol No 14 tahun 2018 tentang SOTK POLDA,  SPN  dipimpin  oleh  KA  SPN  dan  WAKA  SPN  dibantu  oleh  KABAG JARLAT,  KORGADIK,  KA  KORSIS,  KASUBAG  YANUM,  KASUBAG RENMIN,  KA  POLIKLINIK,  DAN  KANIT  PROVOS.  Jumlah  personil  SPN POLDA  BALI  berjumlah  164  orang  yang  terdiri  dari  143  personil  polri  dan  21
personil  PNS.  Kualifikasi  tenaga  pendidik  di  SPN  Polda  Bali  antara  lain  TOT HAM,  Bimbingan  Konseling,  KATPUAN  Gadik,  AKTA  IV,  PATUR  /  PA GADIK, BATUR, dan TUTOR.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  yang  dilakukan  bahwa,  fenomena  yang terjadi menyangkut kompetensi terhadap kinerja pada Sekolah Polisi Negara Polda Bali di Singaraja belum memiliki kinerja yang baik sebagaimana yang diharapkan. Namun, dalam pelaksanaan pekerjaan tenaga pendidik masih kurang disiplin baik itu  disiplin  waktu  maupun  dalam  proses  pembelajaran,  misalnya  dalam merencanakan  pembelajaran  belum  optimal  dan  kurangnya  inovasi  dalam mengembangkan  materi  pembelajaran/monoton.  Selain  itu  masih  ada  tenaga pendidik  kurang  mengkomunikasikan  bahan  pengajaran  dengan  baik  sehingga siswa sulit menerima dan memahami materi. Terbatasnya tenaga pendidik di SPN Polda Bali yang mempunyai kualifiksi Gadik (AKTA IV) atau Sarjana Pendidikan serta Brigadir yang ada di SPN Polda Bali umumnya berkisar 45 sampai dengan 50 tahun  sehingga  masih  perlu  regenerasi  khususnya  untuk  Gadik  Lapangan  dan Operator.  Rendahnya  kinerja  tenaga  pendidik  tersebut  tidak  terlepas  dari kompetensi  tenaga  pendidik.  Keberhasilan  suatu  institusi  atau  organisasi  tidak terlepas  dari  peran  serta  kinerja  seseorang  dan  untuk  mewujudkan  keberhasilan tersebut perlu adanya penilaian kinerja.
Agar tidak menemui kegagalan dalam melahirkan polisi yang professional, SPN  Polda  Bali  yang  menangani  pendidikan  bintara  polisi  tidak  terlepas  dari pengelolaan yang professional oleh semua pihak atau personil polisi dan juga dari pimpinan  yang  dapat  mengorganisir  seluruh  sistem  kependidikan  polisi  dan  juga cara perilaku pimpinan dalam memimpin agar suasana kerja harmonis dan berjalan dengan  lancar.  Berdasarkan  pendapat  Hersey  dan  Blanchard  (1988)  menjelaskan ''Leardership occurs any time one attemps to influence the behavior of an individual or group ", dengan kata lain pimpinan harus dapat aktif menjalankan kepemimpinan pendidikannya  dan  dapat  mengambil  keputusan  yang  tepat,  sebagai  seorang diteladani,  dapat  berkomonikasi,  motivasi,  mengkoordinasi,  membagi  tugas, membina dan lainnya bagi anggotanya dan terlebih instruktur yang akan menangani
langsung siswa sebagai calon polisi yang bermutu dan tangguh sehingga tercipta pemimpin yang efektif.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  yang  berjudul:  “Kepemimpinan,  Kompetensi  dan  Kinerja Tenaga Pendidik di Sekolah Polisi Negara (SPN) Polda Bali di Singaraja.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang sudah dijelaskan sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1) Apakah  kepemimpinan  dan  kompetensi berpengaruh  secara parsial terhadap kinerja tenaga pendidik pada SPN Polda Bali di Singaraja?
2) Apakah  kepemimpinan  dan  kompetensi berpengaruh  secara simultan  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  pada  SPN  Polda Bali di Singaraja?
3) Variabel  mana  antara  kepemimpinan  dan  kompetensi berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja tenaga pendidik pada SPN Polda Bali di Singaraja?

## LANDASAN TEORETIS

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  dibentuk  dalam  organisasi  untuk  dapat  menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang  maksimal.  Kepemimpinan  berasal  dari  kata  pemimpin  ( leader ).  Pemimpin ( leader ) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.

## Indikator-indikator Kepemimpinan
Menurut  Thoha  (2010:162) ada  beberapa  indikator  yang  terdapat dalam kepemimpinan yaitu:
1) Hubungan pemimpin dan pegawai.
Atasan harus bersifat mendidik dan memberikan pengarahan terhadap bawahannya, sehingga mereka dapat  meningkatkan kemampuan untuk kerja.
2)  Pembagian tugas dan pekerjaan
Dalam  pembagian  tugas  dan  pekerjaan,  karyawan  ditugaskan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan dan keahliaan yang dimiliki oleh karyawan.
3)  Komunikasi dengan bawahan
Komunikasi pemimpin dengan bawahan menyampaikan tujuan, untuk merubah  sikap,  membentuk  pendapat,  mengurangi  ketakutan  dan kecurigaan  yang  timbul  karena  salah  informasi,  mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi.
4)  Pencapaian target perusahaan
Pimpinan  berperan  aktif  dalam  mencapai  target  perusahaan,  untuk meningkatkan  produktivitas  perusahaan  dan  pekerjaan  dapat terselesaikan sesuai dengan waktu yang ditetapkan.
5)  Mendorong dan membina bawahan untuk berkembang
Mendorong bawahan untuk berkembang, memberikan masukan kepada bawahan, memberi saran kepada bawahan.
6)  Selalu mencari cara dan gagasan baru
Pimpinan berperan aktif dalam mencari dan menemukan gagasan baru, dan  meminta  pendapat  bawahannya  dalam  melaksanakan  pekerjaan dan memecahkan suatu permasalahan.
7)  Pengambilan keputusan
Dalam  pengambilan  keputusan  pimpinan  melakukan  bersama-  sama dengan bawahannya, meminta ide dan pendapat dari para bawahan dan
melakukan  pemilihan  dari  berbagai  alternatif  yang  ada  untuk menentukan tujuan yang ingin dicapai.

## Konsep Kompetensi
Secara  harfiah,  kompetensi  berasal  dari  kata competence yang  artinya kecakapan,  kemampuan,  dan  wewenang.  Adapun  secara  etimologi,  kompetensi diartikan sebagai dimensi prilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf  mempunyai  keterampilan, pengetahuan,  dan  perilaku  yang  baik  (Sutrisno, 2009:202).
Kompetensi  sebagai ability ,  yaitu  kapasitas  seseorang  individu  untuk mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjakaan.  Selanjutnya  dikatakan bahwa  kemampuan  individu  dibentuk  oleh  dua  faktor,  yaitu faktor  kemampuan intelektual dan kemampaun fisik. Kemempuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan  untuk  melakukan  kegiatan mental  sedangkan  kemampuan  fisik  adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan (Robbins, 2001:37).
Menurut  Wibowo  dalam  Ilham  (2015:147)  kata  kompetensi  memiliki banyak  pengertian  menurut  penekanan  dan  sudut  pandang  para  penulis,  namun pada  dasarnya  terdapat  suatu  kesepakatan  umum  mengenai  elemen-elemen kompetensi,  terdiri  dari  :  pengetahuan  ( knowledge ),  keterampilan  ( skill ),  dan perilaku  ( personal  attributess ).
Karena  itu,  kompetensi  adalah  tingkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan tingkah  laku  yang  dimiliki  seseorang  individu  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya  dalam  organisasi.  Pendapat  yang  hampir  sama,  menurut Ilham  (2015:155)   Kompetensi  ( competency) dapat  diartikan  sebagai  kemampuan yang  merupakan  kombinasi  dari  pengetahuan  keterampilan  dan  sikap  yang ditunjukkan  dalam  melaksanakan  kerja  sesuai  dengan  standar  yang  diharapkan dalam  suatu  pekerjaan.  Spencer  dalam  (Moeheriono,  2009:4)  mengatakan “Competency is underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation” .
Jadi kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang berkaitan dengan kinerja berkriteria  efektif  dan  atau  unggul  dalam  sebuah  suatu  pekerjaan  dan  situasi tertentu.  Selanjutnya  Spencer  &  Spencer  (Moeheriono,  2009:4)  menjelaskan, kompetensi  dikatakan underlying  characteristic karena  karakteristik  merupakan bagian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  kepribadian  seseorang  dan  dapat memprediksi  sebagai  situasi  dan  jenis  pekerjaan.  Dikatakan causally  related , karena  kompetensi  menyebabkan  atau  memprediksi  perilaku  dan  kinerja. Dikatakan criterion-referenced ,  karena  kompetensi  itu  benar-benar  memprediksi siapa-siapa saja yang kinerjanya baik atau buruk, berdasarkan kriteria atau standar tertentu.
Menurut  Amstrong  dalam  Moeheriono  (2009:4),  kompetensi  adalah dimensi tindakan dari tugas, dimana tindakan tersebut dipakai oleh karyawan untuk menyelesaikan  tugas  pekerjaan  mereka  dengan  memuaskan  dan  apa  yang diberikan  karyawan  dalam  bentuk yang  berbeda-beda  dan  tingkatan  kinerjanya. Akan  tetapi,  McClelland  mengatakan  bahwa  kompetensi  adalah  sebagai karakteristik dasar  porsenil yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada situasi tertentu.
Khusus  berkaitan  dengan  kompetensi  tenaga  pendidik,  Barloe  dalam  Syah (2004:229) mengemukakan The ability of a teacher to responsibility perform his or her  duties  appropriately .  Artinya,  kompetensi  guru  merupakan  kemampuan seorang  guru  dalam  melaksanakan  kewajiban-kewajibannya  secara  bertanggung jawab dan layak.
Kompetensi  guru  (tenaga  pendidik)  merupakan  perpaduan  antara kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial, dan spirtual yang secara kaffah membentuk kompetensi standar profesi guru, yang mencakup penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme  (Mulyasa, 2007:26).
Lebih  spesifik  sebagaimana  dinyatakan  dalam  Undang-undang  No.  14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang menyebutkan bahwa kompetensi adalah
seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.
Berdasarkan  beberapa  definisi  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa kompetensi  merupakan  pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan  nilai-nilai  yang diwujudkan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Selain itu, tidak semua aspek- aspek pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan  kompetensi.  Hanya  aspek- aspek  pribadi  yang  mendorong dirinya  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik  yang merupakan  kompetensi yang dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa kompetensi akan selalu terkait kinerja yang baik.
Berdasarkan  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  tenaga  pendidik,  maka kompetensi tenaga pendidik dapat diartikan sebagai spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki tenaga pendidik serta penerapannya dalam pekerjaan,  sesuai  standar  kinerja  yang  dibutuhkan.  Standar  kompetensi  tenaga pendidik adalah suatu pernyataan tentang kriteria yang dipersyaratkan, ditetapkan dan disepakati bersama dalam bentuk penguasaan pengetahuan, keterampilan dan sikap bagi seorang tenaga kependidikan sehingga layak disebut kompeten.

## Indikator Pengukuran Kompetensi
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  19  Tahun  2005, kompetensi yang harus dimiliki pendidik adalah kompetensi sebagai agen pembelajaran, yakni kemampuan  pendidik  untuk  berperan  sebagai fasilitator,  motivator,  pemacu  dan pemberi  inspirasi  belajar  bagi  peserta  didik.  Kompetensi  ini  terdiri  atas  :  1) kompetensi pedagogik,  2) kompetensi kepribadian, 3) kompetensi profesional, dan 4) kompetensi soisal.
1) Komepetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik adalah kemampuan yang harus dimiliki       tenaga pendidik  berkenan  dengan  karakteristik  peserta  didik  dilihat  dari berbagai  aspek  seperti  fisik,  moral,  sosial,  kultur,  emosional,  dan intelektual.  Hal  tersebut  berimplikasi  bahwa  seorang  tenaga  pendidik harus mampu menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik karena peserta didik memiliki karakter, sifat, dan interes
yang  berbeda.  Berkenaan  dengan  pelaksanaan  kurikulum,  seorang tenaga  pendidik  harus  mampu  mengembangkan  kurikulum  di  tingkat suatu  pendidikan  masing-masing  dan  disesuaikan  dengan  kebutuhan lokal. Tenaga pendidik harus mampu mengoptimalkan potensi peserta didik  untuk  menguaktualisasikan  kemampuannya  di  kelas,  dan  harus mampu melakukan penilaian terhadap kegiatan pembelajaran. Menurut penjabaran PP Nomor 74 Tahun 2008, “Kompetensi pedagogik adalah kemampuan  mengelola  pembelajaran  peserta  didik  yang  meliputi pemahaman  terhadap  peserta  didik,  perancangan  dan  pelaksanaan pembelajaran,  evaluasi  hasil  belajar  dan  pengembangan peserta  didik untuk menguaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya”.
2) Kompetensi Kepribadian
Berdasarkan  kodrat  manusia  sebagai  makhluk  individu  dan sebagai makhluk  Tuhan,  seorang  tenaga  pendidik  wajib  menguasai pengetahuan yang akan diajarkannya kepada peserta didik secara      benar dan  bertanggung  jawab,  ia  harus  memiliki  pengetahuan penunjang tentang  kondisi  fisiologi,  psikologi,  dan  pedagogis  dari  peserta  didik yang  dihadapinya.  Selain  itu,  tenaga  pendidik  harus  dapat mempengaruhi ke arah proses itu sesuai dengan tata nilai yang dianggap baik dan berlaku dalam masyarakat.
Kompetensi  kepribadian  menuntut  seorang  tenaga  pendidik untuk mampu  bertindak  sesuai  dengan  norma  agama,  hukum,  sosial, menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, berakhlak mulia, teladan dan  menampilkan  diri  sebagai  pribadi  yang  stabil,  dewasa,  arif  dan berwibawa, menunjukkan etos kerja serta tanggung jawab.
3) Kompetensi Sosial
Berdasarkan kodrat manusia sebagai makhluk sosial dan makhluk etis, seorang tenaga pendidik dapat memperlakukan peserta didiknya secara wajar dan bertujuan agar tercapai optimalisasi potensi      pada diri masing- masing  peserta  didik.  Ia  harus  memahami  dan  menerapkan  prinsip
belajar  humanistik  yang  beranggapan  bahwa keberhasilan  belajar ditentukan oleh kemampuan yang ada pada diri peserta didik tersebut. Instruktur  hanya  bertugas  melayani  mereka sesuai  kebutuhan  mereka masing-masing.  Kompetensi  sosial  yang  dimiliki  seorang  tenaga pendidik  adalah  menyangkut  kemampuan  berkomunikasi  dengan peserta  didik  dan  lingkungan  mereka  (seperti  orang  tua,  dan  sesama tenaga pendidik lainnya).
Tenaga  pendidik  di  mata  masyarakat  dan  peserta  didik  merupakan panutan  yang  perlu  dicontoh  dan  merupakan  suri  tauladan dalam kehidupannya sehari-hari. Tenaga pendidik perlu memiliki kemampuan sosial  dengan  masyarakat,  dalam  rangka  pelakasanaan  proses pembelajaran  yang  efektif.  Dengan  kemampuan  tersebut,  otomatis hubungan  sekolah  dengan  masyarakat  akan  berjalan  dengan lancar, sehingga jika ada keperluan dengan orang tua peserta didik, para tenaga pendidik tidak akan mendapat kesulitan.
4) Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional yaitu kemampuan yang harus dimiliki tenaga pendidik  dalam  perencanaan  dan  pelaksanaan  proses  pembelajaran. Tenaga  pendidik  mempunyai  tugas  untuk  mengarahkan  kegiatan belajar  peserta  didik  untuk  mencapai  tujuan  pembelajaran.  Untuk  itu tenaga  pendidik  dituntut  mampu  menyampaikan  bahan  pelajaran. Kompetensi  profesional  adalah  kemampuan  penguasaan  materi pembelajaran  secara  luas  dan mendalam  meliputi;  a)  konsep,  struktur dan  metode;  b)  hubungan konsep  antara  mata  ajar  yang  terkait;  c) penerapan  konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari.

## Kinerja
Menurut  Mangkunegara (2011:113) kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Hasibuan (2012:94) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai
seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

## Indikator-indikator Kinerja
Menurut  Gomes  dalam  buku  Nuraini  (2013:47)  indikator-  indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kualitas,  merupakan  tingkat  sejauh  mana  proses  atau  hasil pelaksanaan                               kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Kuantitas,  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  misalnya  jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Kehadiran, adalah sejauh  mana tingkat absensi karyawan memengaruhi tingkat produktivitas kerja.
4) Pengetahuan  pekerjaan,  adalah  keterampilan  dan  informasi  praktis dan teknis yang digunakan pada pekerjaan.
5) Bisa  diandalkan,  adalah  sejauh  mana  seorang  karyawan  bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
6) Kemandirian,  adalah  sejauh  mana  pekerjaan  yang  dilakukan dengan atau  tanpa pengawasan.

## 2.6 Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan teori, maka dirumuskan kerangka pikir seperti gambar 2.1 di bawah ini:
1)  :  Hubungan
meningkatkan pat terselesaikan sesuai
. Keterangan
H1 = Pengaruh Parsial
H2 = Pengaruh Simultan H3 = Pengaruh Dominan

## Hipotesis
Berdasarkan landasan teori, penelitian terdahulu serta kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Kepemimpinan  dan  kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  pada  SPN  Polda  Bali  di Singaraja.
2) Kepemimpinan  dan  kompetensi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  pada  SPN  Polda  Bali  di

## Kepemimpinan (X1)
1)  Hubungan Pimpinan dan bawahan 2)  Pembagian tugas pekerjaan
3)  Komunikasi dengan bawahan 4)  Pencapain target 5)  Mendorong dan membina bawahan
6) Selalu menemukan gaya baru
7) Pengambilan Keputusan
Sumber: Thoha  (2010:162)

## Kompetensi (X2)
1)  Kompetensi Pedagogik
2)  Kompetensi Kepribadian
3)  Kompetensi Sosial
4)  Kompetensi Profesional
Sumber: PP No. 19/2005 dalam (Sanjaya, 2008:148)

## Kinerja Pendidik (Y)
1)  Perencanaan
2)  Pelaksanaan 3)  Evaluasi
4)  Komunikasi
5)  Kerjasama Sulistyorini ( 2001: 70) Gambar.1 Kerangka Pikir Penelitian H1 H1, H3 H2
Singaraja.
3) Variabel kepemimpinan lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik pada SPN Polda Bali di Singaraja

## METODOLOGI PENELITIAN

## Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini lebih dititikberatkan pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu tentang kepemimpinan dan kompetensi dan kinerja tenaga pendidik Sekolah Polisi Negara Polda Bali di Singaraja.

## Lokasi Penelitian
Tempat penelitian ini dilaksanakan di Sekolah Polisi Negara Polda Bali di Singaraja jalan Lingga Banyuasri Singaraja Buleleng.

## Populasi dan Sampel
1)  Populasi, populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan tenaga kependidikan SPN Polda Bali di Singaraja sebanyak 164 orang.
2).  Sampel,  pada  penelitian  ini  adalah  tenaga  pendidik  (Gadik)  fungsional  yang berjumlah 54 orang, seperti pada tabel 3.1 di bawah
Tabel 3.1 Tenaga Kependidikan Fungsional SPN Polda Bali di Singaraja Tahun 2022 GADIK JUMLAH GADIK MADYA 16 GADIK MUDA 19 GADIK PRATAMA 19 54
Sumber : SPN Polda Bali di Singaraja tahun 2023

## Analisis Kuantitatif
Metode  analisis  ini  merupakan  metode  analisis  yang  dilakukan  terhadap data  yang  diperoleh  dari  hasil  jawaban  kuesioner/digunakan  untuk  menganalisis data yang berbentuk angka-angka. Adapun dalam analisis kuantitatif meliputi :
1) Uji Validitas, Jika koefisien antara item dengan total item sama atau di atas 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid.
2)  Uji  Reliabilitas,  Uji  reliabilitas  adalah  suatu  nilai  yang  menunjukkan konsistensi suatu alat Instrumen dikatakan andal apabila tingkat keandalan koefisien lebih besar dari 0,6.
3)  Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan dalam model regresi. Pengujian ini meliputi:
(1)   Uji  Normalitas  Normalitas  merupakan  pengujian  apakah  dalam sebuah model regresi variabel dependen, variabel independen atua keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak
.  (2)  Uji  Multikolinierteritas,  Uji  multikolineritas  bertujuan  untuk menguji  apakah  nodel  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antara variabel bebas (independen). Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut (Singgih, 2001: 357)
a.  VIF > 10 terjadi multikolinieritas
b.  VIF < 10 tidak terjadi multikolinieritas
(3)  Uji  Heteroskedastisitas,  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat  pola titik-titik pada scatterplot regresi. Pengambilan keputusan uji heteroskedastisitas adalah jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
4)  Analisis Korelasi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat hubungan yang terjadi antara  beberapa  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  secara  serempak Besarnya koefisien korelasi ini dari analisis berganda yang diperoleh di
atas,  kuat  lemahnya  diinterprestasikan  berdasarkan  kriteria  yang dikemukakan oleh Usman dan Purnomo (2006) sebagai berikut:
Tabel 2 Interprestasi Nilai Korelasi Nilai R Interpretasi 0 Tidak berkorelasi Antara 0,01 – 0,20 Sangat rendah Antara 0,21 – 0,40 Rendah Antara 0,41 – 0,60 Agak rendah Antara 0,61 – 0,80 Cukup Antara 0,81 – 0,99 Tinggi 1 Sempurna Sumber :Usman dan Purnomo (2006)
5)   Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  ini  dipergunakan  untuk  mengetahui  berubahnya  variabel terikat  dengan  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  secara  serempak, dengan rumus sebagai berikut: (Djarwanto dan Subagyo (2006) : Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2

## 6)   Analisis Determinasi
Untuk mengetahui perubahan dari variabel terikat yang disebabkan oleh variabel bebas dengan rumus sebagai berikut :
D = r 2 x 100
Dimana :
D = Koefisien Determinasi r = Koefisien korelasi.
7)  Uji Hipotesis
(1)  Uji T (Uji Parsial)
a. Jika probabilitas ≥ alpha (α), maka H 0 diterima ( non significant )
b. Jika Probabilitas < alpha (α), maka H 0 ditolak ( significant )
(2)  Analisis F- test
a. Jika probabilitas ≥ alpha (α), maka H, diterima. (non significant )
b. Jika Probabilitas < alpha (α), maka H, ditolak ( significant ).
(3)  Uji Dominan
Uji dominan dilihat dari Standardized coefficient beta uji t pada hasil analisis dengan SPSS versi 20,00. Variabel dikatakan lebih dominan apabila  pada Standardized  coefficient  beta variabel  bebas  lebih besar.

## Analisis Kualitatif
Analisis  kualitatif  digunakan  untuk  memberikan  keterangan-keterangan atau  penjelasan-penjelasan  dari  hasil  penelitian  kemudian  penjelasan  mengenai besarnya  pengaruh  variabel  kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja Tenaga Pendidik pada SPNSingaraja

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Data Kuantitatif
1)  Uji Instrumen Penelitian
(1)  Uji Validitas
Berdasarkan tanggapan 54 responden terhadap variabel kepemimpinan, kompetensi, dan kinerja tenaga pendidik dengan kuesioner sebagai alat pengumpulan data diperoleh data sebagaimana tabel di bawah 3 di bawah ini :
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Corrected Item- Total Correlation r_tabel  Simpulan Kepemimpinan  (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 0.628 0.683 0.651 0.480 0.545 0.757 0.757 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 Valid Valid Valid Valid Valid
Valid
Valid
Kompetensi (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 0.520 0.650 0.538 0.428 0.30 0.30 0.30 0.30 Valid Valid Valid Valid Kinerja Tenaga Pendidik (Y) Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 0.390 0.450 0.519 0.584 0.567 0.30 0.30 0.30 0.30 0.30 Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : data diolah SPSS V. 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan tabel hasil pengolahan data di atas dapat dilihat bahwa total korelasi pada masing-masing item pernyataan pada semua variabel bebas yaitu kepemimpinan dan kompetensi serta variabel terikat yaitu kinerja tenaga  pendidik  bernilai  di  atas  0,30  sehingga  kuisioner  bersifat  valid. Hal ini menunjukkan kuisioner tersebut layak untuk disebarkan kepada responden dan diuji analisis selanjutnya.
(2)  Uji Reliabilitas
Suatu  instrumen  dinyatakan  reliabel  atau  handal,  apabila  koefisien reliabilitas ( α ) lebih besar dari 0,6. Koefisien reliabilitas ( Cronbach’s
Alpha ) dapat dilihat pada di bawah ini:
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha N of Items Nilai Batas Keterangan Kepemimpinan 0.867 7 0.6 Reliabel Kompetensi 0.736 4 0.6 Reliabel Kinerja Tenaga Pendidik 0.736 5 0.6 Reliabel
Sumber : data diolah SPSS V. 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan hasil penelitian di  atas semua variabel  bernilai  di  atas 0,6 sehingga  kuisioner  bersifat  reliabel.  Hal  ini  menunjukkan  kuisioner tersebut  layak  untuk  disebarkan  kepada  responden  dan  diuji  analisis selanjutnya karena kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel.

## (3) Analisis Korelasi Linier Berganda
Hasil analisis data dengan bantuan program SPSS versi 20.0 sebagai berikut :
Tabel 5.
Uji Korelasi Linier Berganda Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .951 a .904 .900 .722
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI,

## KEPEMIMPINAN

## b. Dependent Variable: KINERJA TENAGA PENDIDIK
Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 20,0
Menurut Usman dan Purnomo (2006) untuk dapat memberi interpretasi terhadap koefisien korelasi yang diperoleh atau r hitung, maka dapat digunakan pedoman interpretasi di bawah ini:
Tabel 6 Interprestasi Nilai Korelasi Nilai R Interpretasi 0 Tidak berkorelasi Antara 0,01 – 0,20 Sangat rendah Antara 0,21 – 0,40 Rendah Antara 0,41 – 0,60 Agak rendah Antara 0,61 – 0,80 Cukup
Antara 0,81 – 0,99 Tinggi 1 Sempurna
Sumber :Usman dan Purnomo (2006)
Berdasarkan tabel di atas nilai koefisien korelasi (R Square) 0,951 berada antara 0,81 sampai dengan 0,99 ini berarti ada hubungan yang tinggi antara variabel kepemimpinan  (X1), kompetensi (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja tenaga pendidik (Y) di Sekolah Polisi Negara Polda Bali di Singaraja.
(4)  Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan uji hipotesis regresi berganda dimana akan diuji  secara  empirik  untuk  mencari  hubungan  fungsional  dua  atau  lebih  variabel bebas dengan variabel terikat, atau untuk meramalkan dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat.
Tabel 7
Hasil Uji Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.931 0.758 5.184 0.000 KEPEMIMPIN AN 0.416 0.043 0.727  9.578 0.000 KOMPETENSI 0.277 0.082 0.258  3.401 0.001

## a. Dependent Variable: KINERJA TENAGA PENDIDIK
Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 20,0
Berdasarkan  hasil  dari  coefficients a di  atas  dapat  dikembangkan  dengan menggunakan model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: sebagai berikut: (Y) = 3,931 + 0,416 X 1 + 0,277 X 2

## (5)  Koefisien Determinasi
Hasil koefisien determinasi dapat dilihat dalam tabel 5.12 di bawah ini:

## Tabel 8

## Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .951 a .904 .900 .722
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI,

## KEPEMIMPINAN

## b. Dependent Variable: KINERJA TENAGA PENDIDIK
Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 20,0
Berdasarkan  tabel model  summary tabel  8  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh sebesar 90,4% ( R 2 x 100%) terhadap kinerja tenaga pendidik, sedangkan sisanya sebesar 9,6% (100% - 90,4%) dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.
(6)  Pengujian Hipotesis
a   Uji T (Parsial)
Uji T digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian ini yaitu dengan membandingkan nilai probabilitas atau p-value (sig-t) dengan taraf signifikansi 0,05. Jika nilai p- value lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima, dan sebaliknya jika p-value lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak.
Tabel 9
Hasil Regresi Uji T-test
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardize
d Coefficient s
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.931 0.758 5.184  0.000 KEPEMIMPIN AN 0.416 0.043 0.727  9.578  0.000 KOMPETENSI 0.277 0.082 0.258  3.401  0.001

## a. Dependent Variable: KINERJA TENAGA PENDIDIK
Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 20,0
(1) Uji T Variabel Kepemimpinan (X 1 )
Berdasarkan tabel 9 di atas terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kepemimpinan,  taraf  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05 yaitu  0,000,  hipotesis  dalam  penelitian  ini  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Ini  berarti  kepemimpinan  secara  parsial  ada  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  pada Sekolah  Kepolisian  Negara  Polda    Bali  di  Singaraja.  Hipotesis pertama untuk variabel kepemimpinan yang diajukan diterima.
(2) Uji T Variabel Kompetensi (X 2 )
Berdasarkan tabel 9 di atas terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kompetensi  taraf  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu 0,001 hipotesis dalam penelitian ini Ho ditolak dan Ha diterima. Ini berarti  variabel  kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik pada Sekolah Kepolisian
Negara  Polda    Bali  di  Singaraja.  Hipotesis  pertama  untuk kompetensi diterima.
b   Uji  F (Simultan)
Uji  F  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  mempunyai pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  uji  F dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:
Tabel 10
Hasil Regresi Uji F-test
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 248.945 2 124.473 239.055  .000 b Residual 26.555 51 .521 Total 275.500 53
a. Dependent Variable: KINERJA TENAGA PENDIDIK

## b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, KEPEMIMPINAN
Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 20,0
Berdasarkan tabel 10 di atas, dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang menyatakan bahwa secara simultan  variabel  kepemimpinan  dan  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  pada  Sekolah  Polisi  Negera Polda Bali di Singaraja. Hipotesis kedua yang diajukan diterima.
c  Uji Variabel Dominan
Berdasarkan  hasil  olahan  dengan  program  SPSS  versi  20.0  pada  tabel  10 diketahui  variabel  kepemimpinan   merupakan variabel  yang lebih dominan berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  pada  SPN  Polda  Bali  di
Singaraja dengan koefisien beta 0,727. Hal ini berarti variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh lebih dominan terhadap kinerja tenaga pendidik di SPN Polda Bali di Singaraja. Ini berarti hipotesis ketiga yang diajukan diterima.
PENUTUP
1) Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis,  dapat  diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
(1) Variabel kepemimpinan dan kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  pada  SPN  Polda  Bali  di Singaraja.
(2) Variabel  kepemimpinan  dan  kompetensi  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik pada SPN Polda Bali di Singaraja.
(3) Variabel  kepemimpinan  merupakan  variabel  yang  lebih  dominan memengaruhi kinerja tenaga pendidik pada SPN Polda Bali di Singaraja.

## 2)   Saran
Berdasarkan simpulan di atas, maka saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut:
(1) Melihat besarnya pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja tenaga pendidik,  maka  untuk  itu  perlu  untuk  dipertahankan  serta  ditingkatkan. Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  secara  otomatis  terbentuk,  melainkan harus didukung oleh adanya kepemimpinan dan ikut serta melaksanakannya dan  hubungan  yang  harmonis  antar  tenaga  pendidik,  guna  tercapainya kinerja pegawai yang optimal.
(2) Peneliti selanjutnya yang ingin meneliti dengan tema yang sama diharapkan agar  dapat  melihat  variabel  lain,  sehingga  dapat  memperluas  wawasan dengan menggunakan metode dan subjek yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Amins, Ahmad. 2005. Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah. Yogyakarta: Laks Bang pressindo.
Arnold, U. 2000. New Dimensions of Outsourcing: A Combination of Transaction Cost Economics and The Core Competencies Concept , European Journal of Purchasing & Supply Management.
As’ad,  Muh.  2001. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Mandar Maju.
Djarwanto, dan Subagyo, Pangestu, 2000. Statistik Induktif, Edisi 4 . Yogyakarta: BPFE
Djatmiko., S, Rustianti & Sajadi. 2015. Pengaruh Berbagai Jenis dan Konsentrasi Pupuk  Organik  Terhadap  Pertumbuhan  dan  Hasil  Kacang  Panjang (Vigna sinensis L.). Jurnal Agroqua. Vol 13. No 2.
Handoko,  Hani  T.  2003. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE, UGM. Hasibuan,
Hariyanto R  2017.  Pengaruh kepemimpinan ,  pelatihan  dan kompetensi terhadap kinerja pada personel Direktorat Binmas Polda Metro Jaya.
Hasibuan,  Malayu  S.P,  2012. Manajemen  SDM.  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke Tigabelas . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Melayu  S.P.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT. Bumi  Aksara.
Hersey,  Paul  dan  Blanchard,  Kenneth.  H. Manajemen  Perilaku  Organisasi  : Pendayungan  Sumber  Daya  Manusia , Terjemahan  Agus  Dharma, Erlangga,  Jakarta,  2003  Pasolong  Harbani,  (2013), Kepemimpinan Birokrasi , Bandung : Alfabeta.
Ilham. 2015. Peningkatan Kemampuan Investigasi Matematika Melalui Pemberian Proyek Matematika pada Siswa Kelas XI IPA SMA Negeri 2 Watampone . Jurnal Beta.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Depok: PT Rajagrafindo Persada
Mangkunegara.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan .  Bandung  :  PT  . Remaja Rosdakarya.
Moeheriono.  2012. Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Monty P. Satiadarma & Fidelis E. Waruwu 2003, Mendidik Kecerdasan. Jakarta: Pustaka Populer Obor, cet. Ke-1
Mulyasa, E. 2007. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru . Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Nabilah, Aisya.A. 2018. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik Di  Sekolah  Polisi  Negara  (SPN)  Batua  Polda  Sulawesi  Selatan . Universitas  Hasanuddin  Fakultas  Ilmu  Sosial  Dan  Ilmu  Politik Departemen Ilmu Administrasi Program Studi Administrasi Negara
Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia , Pekanbaru : Yayasan Aini Syam.
Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan .
Peraturan Pemerintah Nomor 74  Tahun 2008 tentang Guru.
Peraturan Polisi  Negara  Republik Indonesia No  14 Tahun 2018 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kepolisian Daerah
Ridhawati  Atifah  2016. Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Cabang Sidrap. Makasar .
Rivai,  Veithzal.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  2001. Perilaku  Organisasi:  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi , Jilid1, Edisi 8 . Jakarta : Prenhallindo.
Rosalina. 2020. Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap motivasi Serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Personelpolri  Pada  Satuan  Kerja  Bidang Keuangan polda Sumatera Selatan
S,  Rana.  S,  Singh.  P.  2016 .  Impact  of  Coping  on  Mental  Health  of Convicted Prisoners. The International Journal of Indian Psychology .Volume 3
Sanjaya,  Wina.  2008. Strategi  Pembelajaran  Berorientasi  Standar  Proses Pendidikan . Jakarta : Kencana Prenada Media Grouf.
Singgih,  Santoso..  2001. SPSS  Versi  11,5  Mengolah  Data  Statistik  Secara Profesional . Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sudjana. 2005. Metode Statistika . Bandung: Tarsito
Sugiyono.  2016. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulistyorini,  2001. Hubungan  antara  Keterampilan  Manajerial  Kepala  Sekolah dan Iklim Organisasi dengan Kinerja Guru . Ilmu Pendidikan
Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi Edisi Ketujuh . Jakarta: Erlangga
Supriadi  Noor  dan  Titin  Agustina  (2019)  Judul  penelitian  Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Personil Polisi Bidokkes  Polda Kalimantan Selatan.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Syah. 2004. Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Thoha,  Miftah.  2010. Pembinaan  Organisasi,  proses  dianosa  dan    intervensi, Manajemen Kepemimpinan . Yogyakarta : Gava Media.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan Dosen.
Usman, Husaini. dan R. Purnomo Setiady Akbar. 2006. Pengantar Statistika, Edisi Kedua . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.