## PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  YANG  DI  MEDIASI OLEH SEMANGAT KERJA
Johanis R. Wanma 1 , Yasir Attamimi 2* , Vinka D. A. Putri 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Cenderawasih, Jayapura, Papua

## A B S T R A K
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  pelatihan dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  pegawai  yang dimediasi  oleh  semangat  kerja  pada  PT  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua Cabang  Utama  Jayapura.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah dengan teknik analisis deskriptif dan menggunakan alat uji statistik smartPLS  3  dengan  metode  analisis partial  least  square . Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  secara  langsung  terdapat  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja pegawai, pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  semangat  kerja,  pengembangan  sumber  daya  manusia berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja,  semangat  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Selanjutnya secara tidak langsung menunjukkan bahwa pelatihan terhadap kinerja pegawai yang  dimediasi  variabel  semangat  kerja  berpengaruh  positif  yang  signifikan, pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  pegawai  yang dimediasi variabel semangat kerja berpengaruh positif yang signifikan.

## A B S T R A C T
This study aims to examine and analyze the influence of training and development of human resources on employee performance mediated by work motivation at Bank Pembangunan Daerah Papua Jayapura Main Branch. The research method used in this study is descriptive analysis technique and uses the SmartPLS 3 statistical  analysis  tool  with  the  partial  least  square  analysis  method.  The  results  of  this  study  show  that there is a direct influence of training on employee performance, human resource development has a positive and  significant  effect  on  employee  performance,  training  has  a  positive  and  significant  effect  on  work motivation,  human  resource  development  has  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation,  work motivation has a positive and significant effect on employee performance. Furthermore, indirectly it shows that training on employee performance mediated by the work motivation variable has a significant positive effect, human resource development on employee performance mediated by the work motivation variable has a significant positive effect.

## 1. LATAR BELAKANG
Ekonomi  hendaknya  mampu  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  yang  terjadi,  serta memanfaatkan peluang dan tantangan yang muncul. Seiring berkembangnya ilmu dan pengetahuan yang makin maju maka perusahaan dituntut untuk dapat menjadikan karyawannya lebih terampil dan terlatih dalam mengerjakan tugasnya. Perusahaan akan bisa maju karena adanya pengelolaan manusia yang baik, oleh karena itu perusahaan berinisiatif untuk mengadakan program pelatihan bagi karyawan.
Rachmawati  (2018)  menjelaskan  bahwa  "pelatihan  adalah  sebuah  wadah  lingkungan  bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap serta proses mengajarkan pengetahuan dan  keahlian  tertentu,  agar  karyawan  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawab dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  standar  yang  dibutuhkan.  Veithzal  Rivai  dalam  Mulyani  (2017) menyebutkan “pelatihan juga bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori”.

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received March 19, 2024 Revised April 03, 2024 Accepted May 01, 2024 Available online May 25, 2024

## Kata Kunci:
Kinerja Pegawai; Pelatihan; Pengembangan Sumber Daya Manusia; Semangat Kerja
This is an open access article under the CC BY-SA license. Copyright © 2024 by Author. Published by Universitas Cenderawasih
Selain  itu  pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  bertujuan  untuk  meningkatkan  kualitas profesional  dan  keterampilan  para  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  secara  optimal. Dengan  kata  lain,  dalam  pengembangan  diperlukan  banyak conceptual  skills dari  pada technical  skills sedangkan  dalam  pelatihan  lebih  diperlukan technical  skills dari  pada conceptual  skills. Pelatihan  tidak hanya  membawa  pengaruh  bagi  peningkatan  efisiensi  dan  efektifitas  kerja,  namun  pelatihan  yang dilaksanakan  perusahaan  diharapkan  mampu  mengembangkan  kecakapan  karyawan,  sehingga  didalam melaksanakan  tugas-tugasnya  dapat  lebih  produktif.  Pengembangan  karyawan  perlu  dilakukan  secara terencana  dan  berkesinambungan.  Agar  pengembangan  dapat  dilaksanakan  dengan  baik,  harus  lebih dahulu  ditetapkan  suatu  program  pengembangan  karyawan.  Pengembangan  karyawan  dirasa  semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan dan juga sebagai kemajuan teknologi.
Selain  itu  setiap  perusahaan  di  dalam  mencapai  tujuan  harus  memperhatikan  semangat  kerja karyawan  dan  di  harapkan  dapat  mampu  memberikan  manfaat  dalam  meningkatkan  semangat  kerja karyawan. Dengan semangat kerja yang tinggi maka segala aktivitas manajemen dalam perusahaan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Busro (2018) menyatakan semangat kerja adalah suasana batin untuk  melakukan  pekerjaan  secara  lebih  giat  sehingga  pekerjaan  cepat  selesai  dan  lebih  baik.  Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka kinerja akan meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan yang diharapkan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik. Namun  kinerja  yang  baik  tidak  selalu  merupakan  kinerja  yang  sesuai  dengan  rencana.  Informasi  baru yang  tersedia  setelah  rencana  selesai  disusun,  mungkin  menunjukkan  perlunya  dilakukan  perubahan- perubahan.  Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang  konsisten  dengan  tujuan  organisasi.  Nurjaya  (2021) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Tetapi  rencana  mungkin  tidak merefleksikan  tindakan  yang  sebaiknya dilakukan  berdasarkan  kondisi-kondisi  yang  sekarang  ada.  Penilaian  kinerja  selalu  membandingkan antara  hasil  yang  dicapai  dengan  standar  tertentu.  Laporan  tentang  hasil  pelaksanaan  akan  ada  artinya jika dibandingkan dengan standar.
Begitu juga halnya dengan PT. Bank Pembangunan Daerah Papua (Bank Papua), merupakan satu- satunya Bank daerah yang bertujuan untuk meningkatkan perekonomian masyarakat khususnya di Papua dan  Papua  Barat.  Bank  Papua  berpusat  di  Kota  Jayapura,  Jalan  Ahmad  Yani  No,  5-6  Gurabesi,  Jayapura Utara,  Gurabesi,  Kec.  Jayapura,  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  perbankan  dengan  jumlah karyawan yang sangat banyak, sehingga perlu melaksanakan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia  untuk  menjamin  produktifitas  agar  mencapai  tujuan  perusahaan.  Dengan  Misi  “Membangun Tanah Papua”. Bank Papua berkomitmen meningkatkan kualitas pelayanan secara terus menerus dalam memenuhi  setiap  kebutuhan  nasabah  melalui  variasi  produk,  inovatif,  kreatif,  dan  professional  dengan dukungan  finansial  teknologi  yang  handal  serta  kompetensi  SDM  yang  lebih  baik,  Dalam  menjalankan tugasnya karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Papua, perlu berkompetisi untuk meningkatkan karirnya,  sehingga  pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  berguna  bagi  karyawan untuk benar-benar terampil dan profesional untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain itu masih banyak Pegawai  Bank  Papua  yang  masih  kurang  dalam  pengetahuan,  keterampilan  serta  produktivitas  kerja, sehingga mempengaruhi kualitas dan kuantitas kinerja Karyawan. Oleh karena itu pentingnya diadakan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di perusahaan Bank Papua agar dapat meningkatkan semangat  kerja  yang  mempengaruhi skill kinerja  karyawan  untuk  mengantisipasi  persaingan  dengan perusahaan sejenis, sehingga Bank Papua lebih maju kedepannya. Sehingga tujuan penelitian ini adalah utuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai yang di mediasi oleh semangat kerja pada PT. Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura.

## 2. METODE
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di kantor Bank Papua dengan status pegawai tetap, berjumlah  59  karyawan.  Arikunto  (2006)  menjelaskan  bahwa  jika  populasi  kurang  dari  seratus  maka sebaiknya di ambil semuanya menjadi sampel, berdasarkan pendapat tersebut, maka penulis mengambil populasi  seluruhnya  yaitu  59  karyawan  pada  PT.  Bank  Pembangunan  Papua  Kantor  Cabang  Utama Jayapura.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  analisis partial  least  square  yang terdiri outer model dan inner model dengan menggunakan bantuan program SmartPLS 3.

## Tabel 1. Tabel Indikator Variabel Penelitian
No Variabel Indikator Variabel Pengukuran 1 Pelatihan 1. Instruktur 2. Peserta 3. Materi Sangat  setuju Setuju Cukup  setuju (5) (4) (3)

## Lanjutan Tabel 1
4. Metode 5. Tujuan Kurang  setuju Tidak Setuju (2) (1) 2 Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. Motivasi 2. Kepribadian 3. Keterampilan Sangat  setuju Setuju Cukup  setuju Kurang setuju Tidak setuju (5) (4) (3) (2) (1) 3 Semangat Kerja 1. Motivasi 2. Kepribadian 3. Keterampilan 4. Produktivitas kerja 5. Absensi kerja 6. Labour Turn-Over (perputaran kerja) 7. Kegelisahan/ keluhan dalam bekerja. 8. Tuntutan dalam bekerja Sangat  setuju Setuju Cukup  setuju Kurang setuju Tidak setuju (5) (4) (3) (2) (1) 4 Kinerja Karyawan 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu 4. Efektifitas Kemandirian Sangat  setuju Setuju Cukup  setuju Kurang setuju Tidak setuju (5) (4) (3) (2) (1)

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model)
a. Convergent validity
Karena  penelitian  ini  menggunakan  indikator  refleksif,  maka  validitas convergent dalam software SmartPLS dapat dilihat dari nilai loading factor untuk tiap indikator konstruk. Jika nilai loading factor antara  0,60  –  0,70  dapat  dikatakan  sudah  cukup  memenuhi  syarat convergent  validity .  Hasil  uji convergent validity dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Tabel Hasil Uji Convergent Validity Variabel Item Loading Factor Keterangan Pelatihan X1 X2 X3 X4 X5 0,990 0,981 0,984 0,977 0,990 Valid Valid Valid Valid Valid Pengembangan Sumber Daya Manusia X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 0,988 0,988 0,987 0,992 0,980 0,978 0,987 0,989 0,991 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Semangat Kerja Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 0,984 0,974 0,985 0,974 0,980 0,984 0,976 0,969 0,984 0,980 0,989 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Karyawan Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y26 0,978 0,973 0,972 0,974 0,969 0,968 0,965 0,969 0,988 0,978 0,988 0,982 0,963 0,989 0,994 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 2 diatas, dapat dilihat bahwa seluruh item kuisioner dalam penelitian memiliki nilai loading  factor >  0,60.  Dapat  disimpulkan  bahwa  kuisioner  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi persyaratan convergent validity .
b. Discriminant validity
Discriminant validity berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur- pengukur konstruk yang berbeda seharusnya tidak berkorelasi tinggi. Validitas discriminant dengan indikator refleksif dilihat dari cross loading untuk  setiap  variabel  harus  >  0,70.    Hasil  uji discriminant  validity dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 3. Tabel Hasil Uji Discriminant Validity Antar Variabel
Kinerja Karyawan (Y 1 ) Pelatihan (X 1 ) Pengembangan Sumber Daya Manusia (X 2 ) Semangat Kerja (Y 2 ) Kinerja Karyawan (Y 1 ) (0,977) Pelatihan (X 1 ) 0,495 (0,986) Pengembangan Sumber Daya Manusia (X 2 ) 0,488 0,067 (0,986) Semangat Kerja (Y 2 ) 0,707 0,439 0,426 (0,980)
Berdasarkan tabel  3 menunjukan  hasil  uji  discriminant  validity  antar  variabel  pada  kolom  diagonal lebih  tinggi  daripada  korelasi  antarvariabel  pada  kolom  selain  diagonal.  Hal  ini  menunjukan diskriminan validity telah terpenuhi dalam penelitian ini.

## c. Composite Reliability
Composite reliability digunakan untuk mengukur internal consistency . Nilai CR 0,60 – 0,70 masih dapat diterima untuk exploratory research (Ghozali, 2021). Hasil uji composite reliability dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Tabel Nilai Composite Reliability
Variabel
Composite Reliability Kinerja Karyawan (Y 1 ) 0,997 Pelatihan (X 1 ) 0,995 Pengembangan Sumber Daya Manusia (X 2 ) 0,996 Semangat Kerja (Y 2 ) 0,996
Berdasarkan  tabel  diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reliability semua  variabel  dalam penelitian ini lebih dari 0,70. Maka dapat disimpulkan, konstruk penelitian dalam penelitian ini dapat dianggap dapat diandalkan.
Pengukuran Model ( inner model)
a. R-square Dalam menilai model inner dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen.  Interpretasinya  sama  dengan  interpretasi  pada  regresi.  Perubahan  nilai R-square dapat digunakan  untuk  menilai  pengaruh  variabel  laten  independen  tertentu  terhadap  variabel  laten dependen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang  substantif  (Ghozali,  2012).  Hasil  uji R-square dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Tabel Nilai R-square Variabel
Nilai R-square Kinerja Karyawan (Y 1 ) 0,599 Semangat Kerja (Y 2 ) 0,351
Berdasarkan tabel 5 diatas, dapat diketahui bahwa nilai R-Square dari variabel kinerja pegawai sebesar 0,559 atau 59,9% hasil ini menujukkan bahwa kontribusi data yang mampu dijelaskan dalam model ini sebesar  59,9%.  sedangkan  variabel  semangat  kerja  adalah  0,351  hasil  ini  menujukkan  bahwa kontribusi  data  yang  mampu  dijelaskan  dalam  model  ini  sebesar  35,1%  serta  sisanya  yaitu  sebesar 25,9% dijelaskan oleh variabel lain yang belum dijelaskan dalam penelitian ini.
b. Predictive Relevance (Q2)
Q-square digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  pengamatan  yang  dihasilkan  oleh  suatu model  serta  estimasi  parameternya.  Q-square  menggambarkan  kecocokan  relevansi  model  secara struktural. Nilai Q2 > 0 menunjukkan bahwa model mempunyai predictive relevance , sedangkan Q2 < 0 menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance . Hasil uji Q-square dapat dilihat pada tabel 6 berikut:
Tabel 6. Tabel Nilai
Predictive Relevance Variabel Q² (=1-SSE/SSO) Kinerja Karyawan (Y 1 ) 0,556 Semangat Kerja (Y 2 ) 0,334
Berdasarkan tabel 6 diatas, dapat dilihat nilai Q-square untuk Kinerja Pegawai (Y 1 ) adalah 0,556 yang mengindikasikan bahwa Q2 = 0,556 > 0, maka dapat disimpulkan X 1 dan X 2 memiliki relevansi prediksi baik untuk Y 1 . Untuk nilai Q-Square variabel semangat kerja (Y 2 ) adalah 0,334 yang berarti bahwa Q2 = 0,334 > 0, maka dapat disimpulkan X 1 dan X 2 memiliki relevansi prediksi baik untuk Y 2 .

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan bootstrap dalam  PLS  kita  dapat  memperoleh  hasil path coefficients dan tvalue .
Gambar 2 . Pengujian Validitas berdasarkan Outer Loading
Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis diterima atau ditolak maka dilakukan dengan memperhatikan nilai  signifikasi  antar  konstruk,  t-statistik  dan p-values .  Melalui  cara  tersebut  maka  dapat  ditemukan estimasi pengukuran dan standar eror tidak lagi dihitung dengan asumsi statistik, melainkan didasarkan pada  observasi  empiris.  Dalam  metode bootstraping pada  penelitian  ini,  hipotesis  diterima  jika  nilai signifikasi tvalues >  1,96  dan  atau  nilai p-values <  0,05,  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  begitu sebaliknya.
Tabel 7. Tabel Hasil Uji Path Coefficient & Signifikansi Pengaruh Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Pelatihan (X 1 ) >Kinerja Pegawai (Y 1 ) 0,268 0,268 0,122 2,204 0,028 Pelatihan (X 1 ) >Semangat Kerja (Y 2 ) 0,412 0,416 0,120 3,447 0,001 Pengembangan SDM(X 2 ) >Kinerja Pegawai (Y 1 ) 0,268 0,258 0,121 2,205 0,028 Pengembangan SDM(X 2 ) > Semangat Kerja (Y 2 ) 0,398 0,395 0,119 3,339 0,001 Semangat Kerja (Y 2 ) >Kinerja Karyawan (Y 1 ) 0,475 0,480 0,156 3,039 0,003
Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisa PLS adalah sebagai berikut:
a. H 1 (Pengaruh antara pelatihan terhadap Kinerja Pegawai)
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  peneliti  lakukan  mendapatkan  hasil  bahwa  hubungan variabel pelatihan mempunyai pengaruh positif yang signifikan (O= 0,268) terhadap konstruk Kinerja Pegawai Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura. Hal ini berdasarkan pada nilai t- statistik sebesar 2,204 nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96), dan nilai p-value 0,028 < 0,05. Hal tersebut mengindikasikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap Kinerja Pegawai. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1 (H 1 ) diterima b. H 2 (pengaruh antara Pelatihan terhadap Semangat Kerja) Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  peneliti  lakukan  mendapatkan  hasil  bahwa  hubungan variabel  pelatihan  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  (O=  0,412)  terhadap  konstruk semangat Kerja pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura. Hal ini berdasarkan pada nilai tstatistik sebesar 3,447 nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96), dan nilai p-value 0,001 < 0,05.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pelatihan terhadap Semangat Kerja. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa hipotesis 2 (H 2 ) diterima c. H 3 (pengaruh antara Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai) Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  peneliti  lakukan  mendapatkan  hasil  bahwa  hubungan variabel  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  (O= 0,268) terhadap konstruk endogen Kinerja Pegawai pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura. Hal ini berdasarkan pada nilai t-statistik sebesar 2,205 nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96), dan nilai p-value 0,028 < 0,05. Hal tersebut mengindikasikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa hipotesis 3 (H 3 ) diterima .
d. H 4 (pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia terhadap Semangat Kerja)
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  peneliti  lakukan  mendapatkan  hasil  bahwa  hubungan variabel pengembangan sumber daya manusia mempunyai pengaruh positif yang signifikan (O= 0,398) terhadap  konstruk  endogen  Semangat  Kerja  pada  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Cabang  Utama Jayapura. Hal ini berdasarkan pada nilai t-statistik sebesar 3,339 nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96), dan nilai p-value 0,001 < 0,05. Hal tersebut mengindikasikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  antara  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  Semangat  Kerja.  Oleh  karena  itu dapat dinyatakan bahwa hipotesis 4 (H 4 ) diterima .
e. H 5 (pengaruh antara Semangat Kerja terhadap kinerja Pegawai)
Berdasarkan pengolahan data yang telah peneliti lakukan mendapatkan hasil bahwa konstruk eksogen semangat Kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan (O= 3,339) terhadap konstruk endogen kinerja Pegawai pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura. Hal ini berdasarkan pada nilai t-statistik pada hubungan konstruk ini adalah 3,039> 1,96, dan nilai p-value 0,003 < 0,05. Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Semangat  Kerja terhadap kinerja Pegawai oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa hipotesis 5 (H 5 ) diterima .

## Uji Hipotesis Tidak Langsung
Tabel 7. Tabel Hasil Pengujian Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Pelatihan (X 1 ) >Kinerja Pegawai (Y 1 ) 0,268 0,268 0,122 2,204 0,028 Pelatihan (X 1 ) >Semangat Kerja (Y 2 ) 0,412 0,416 0,120 3,447 0,001
Berdasarkan  tabel  diatas  maka  hasil  perolehan  pengujian  hipotesis  secara  tidak  langsung  dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. H6 (Semangat Kerja memediasi Pelatihan, dan Kinerja Pegawai)
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  peneliti  lakukan  mendapatkan  hasil  bahwa  konstruk pelatihan  terhadap  kinerja  Pegawai  yang  dimediasi  variabel  Semangat  Kerja  mempunyai  pengaruh positif yang signifikan (O= 0,196) terhadap konstruk kinerja Pegawai pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura. Hal ini berdasarkan pada nilai t-statistik sebesar 2,117 nilai tersebut lebih  besar  dari  t  tabel  (1,96),  dan  nilai  p-value  0,035  <  0,05.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa variabel semangat kerja dapat memediasi variabel konstruk pelatihan terhadap kinerja Pegawai secara signifikan. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa hipotesis 6 (H6) diterima .
b. H7 (Semangat Kerja memediasi Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan Kinerja pegawai )
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  peneliti  lakukan  mendapatkan  hasil  bahwa  konstruk Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  variabel  Semangat Kerja  pada  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Cabang  Utama  Jayapura  mempunyai  pengaruh  positif yang  signifikan  (O=  0,189)  terhadap  konstruk  kinerja  Pegawai.  Hal  ini  berdasarkan  pada  nilai  t- statistik sebesar 2,031 nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96), dan nilai p-value 0,043 < 0,05. Hal tersebut mengindikasikan bahwa variabel motivasi dapat memediasi variabel konstruk pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan secara signifikan. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa hipotesis 7 (H7) diterima.
Pembahasan
a. Pengaruh antara pelatihan terhadap Semangat Kerja
Pengaruh pelatihan terhadap Semangat Kerja pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura mempunyai pengaruh positif yang signifikan (O= 0,268) terhadap konstruk Semangat Kerja. Hal ini berdasarkan pada nilai t-statistik sebesar 2.204 nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96), dan nilai  p-value  0,028  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja Pegawai.
Hasil  ini  sejalan  dengan  teori  bahwa  pelatihan  menjadi  salah  satu  strategi  dari  sebuah  perusahaan untuk  menyiapkan  para  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  atau  tanggung  jawab  yang  dimiliki. Sehingga  apabila  pelatihan  dilaksanakan  maka  para  karyawan  dalam  perusahaan  tersebut memperoleh  efektivitas  dalam  pekerjaannya  di  masa  sekarang  atau  yang  akan  datang.  Selain  itu dengan diadakannya pelatihan di suatu perusahaan, karyawan akan memperoleh peningkatan dalam hal pengetahuan, pengalaman, dan keahlian yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab. Pada  salah  satu  indikator  pelatihan  yaitu  peserta  pelatihan  yakni  karyawan  yang  diberikan pengetahuan,  kompetensi,  dan  kemampuan  yang  berguna  untuk  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawabnya selama bekerja. Jika peserta pelatihan yang dipilih tidak sesuai dengan bidang dan posisinya, maka pengetahuan dan hasil yang diterima dari pelatihan tidak berjalan dengan efektif sehingga dalam menjalankan pekerjaannya kurang maksimal. Suatu perusahaan memilih peserta pelatihan yang sesuai dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  maka  karyawan  akan  merasa  memiliki  pengetahuan  dan kemampuan dalam menjalankan kegiatan bekerja sehingga pemberian pelatihan pada karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja.
Kesimpulan yang didapat dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Cabang Utama  Jayapura  sejalan  dengan  penelitian  Fadhli  (2020)  menyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh Pelatihan Terhadap Semangat Kerja
Pengaruh Pelatihan terhadap Semangat Kerja pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura  mendapatkan  hasil  bahwa  hubungan  variabel  Pelatihan  mempunyai  pengaruh  positif  yang
signifikan  (O=  0,412)  terhadap  konstruk  Semangat  Kerja.  Hal  ini  berdasarkan  pada  nilai  t-statistik sebesar 3,447 nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96), dan nilai p-value 0,001 < 0,05.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap Semangat Kerja pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura yang berarti bahwa pelatihan  yang  dilakukan  perusahaan  dalam  meningkatkan  Semangat  kerja  karyawan  sangat  baik. Dengan  memberikan  pelatihan  pada  karyawan  maka  karyawan  akan  memiliki  kemampuan  serta keterampilan yang lebih mendalam.
Hal tersebut akan menumbuhkan dorongan dalam diri setiap karyawan mampu dalam menyelesaikan pekerjaan  secara  lebih  efektif  dan  efisien  sehingga  karyawan  mampu  untuk  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan  oleh  suatu  perusahaan.  Jika  Semangat  Kerja  di  dalam  dirinya  rendah  menyebabkan tingkat  kepuasan  karyawan  tersebut  akan  berkurang  dan  mengakibatkan  kinerja  yang  seharusnya meningkat  menjadi  berkurang,  sehingga  karyawan  tidak  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pelatihan yang diberikan sudah mampu meningkatkan Semangat Kerja dalam diri karyawan dan mampu menguasai materi yang diberikan, instruktur mampu memberikan materi dan mampu berinteraksi dengan karyawan sehingga membuat karyawan menjadi nyaman  saat  mengikuti  pelatihan.  Manfaat  pelatihan  dapat  dirasakan  oleh  karyawan  untuk meningkatkan kualitas Semangat Kerja.
Kesimpulan yang didapat dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura  sejalan  dengan  penelitian  Retnilasari  &  Putra  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja.
c. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura mendapatkan hasil bahwa hubungan variabel pengembangan sumber  daya  manusia  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  (O=  0,268)  terhadap  konstruk endogen  Kinerja  Pegawai  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Cabang  Utama  Jayapura.  Hal  ini berdasarkan pada nilai t-statistik sebesar 2.205 nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96), dan nilai p-value 0,028 < 0,05. Hal tersebut mengindikasikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Bank  Pembangunan  Daerah Papua  Cabang  Utama  Jayapura  yang  berarti  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kinerja Pegawai kerja sangat baik.
Hal  ini  dapat  dipahami  bahwa  untuk  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  sangat  bergantung  pada pengembangan  sumber  daya  manusia  dari  karyawan  tersebut.  Pelaksanaan  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  berjalan  dengan  baik  akan  berdampak  pada  Kinerja  Pegawai  yang  tinggi  pada suatu perusahaan. hal tersebut dilakukan sebagai upaya untuk memaksimalkan potensi karyawan di dalam suatu perusahaan.
Kesimpulan yang didapat dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Pembangunan Daerah  Papua  Cabang  Utama  Jayapura  sejalan  dengan  penelitian  Syukron  et  al  (2022)  yang menyatakan  bahwa  secara  langsung  pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
d. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Semangat Kerja
Pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  Semangat  Kerja  pada  Bank  Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura mendapatkan hasil bahwa hubungan variabel pengembangan sumber  daya  manusia  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  (O=  0,398)  terhadap  konstruk endogen  Semangat  Kerja  pada  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Cabang  Utama  Jayapura.  Hal  ini berdasarkan pada nilai t-statistik sebesar 3.339 nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96), dan nilai p-value 0,001 < 0,05.
Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan sumber  daya  manusia  terhadap  Semangat  Kerja  pada  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Cabang Utama Jayapura yang berarti bahwa pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan dalam  meningkatkan  Semangat  kerja  karyawan  sangat  baik.  Hal  ini  dapat  dipahami  bahwa  untuk meningkatkan  Semangat  kerja  sangat  bergantung  pada  pengembangan  sumber  daya  manusia  dari karyawan tersebut. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia yang berjalan dengan baik akan berdampak pada Semangat kerja yang tinggi pada suatu perusahaan. hal tersebut dilakukan sebagai upaya untuk memaksimalkan potensi karyawan di dalam suatu perusahaan.
Kesimpulan yang didapat dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja pada Bank Pembangunan Daerah  Papua  Cabang  Utama  Jayapura  sejalan  dengan  penelitian  Syukron  et  al  (2022) yang
menyatakan  bahwa  secara  langsung  pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  signifikan terhadap Semangat Kerja.
e. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh Semanagat Kerja terhadap kinerja Pegawai pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama  Jayapura  mendapatkan  hasil  bahwa  konstruk  eksogen  Semangat  Kerja  mempunyai  pengaruh positif  yang  signifikan  (O=  0,339)  terhadap  konstruk  endogen  kinerja  Pegawai  pada  Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura. Hal ini berdasarkan pada nilai t-statistik pada hubungan konstruk ini adalah 3,039 > 1,96, dan nilai p-value 0,003 < 0,05.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Semangat  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai  pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura. Semangat Kerja menjadi salah satu faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  Pegawai,  hal  tersebut  dikarenakan  pemberian  motivasi  yang dirasakan oleh karyawan lebih mewakili terjadinya peningkatan kualitas kinerja karyawan. Motivasi dari  seorang  berawal  dari  kebutuhan  atau  tujuan.  Hal  tersebut  menandakan  bahwa  seberapa  kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaannya untuk berkorban demi mencapai tujuannya. Dalam hal ini  semakin  kuat  dorongan  atau  pemberian  motivasi  kepada  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi kinerjanya.
Kesimpulan  yang  didapat  dalam  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  variabel  Semangat  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang  Utama  Jayapura  sejalan  dengan  penelitian  Syukron  et  al  (2022) yang  menyatakan  bahwa Semangat Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai.
f. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimediasi Oleh Variabel Semangat Kerja Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  Pegawai  yang  dimediasi  oleh  variabel  Semangat  Kerja mendapatkan  hasil  bahwa  konstruk  pelatihan  terhadap  kinerja  Pegawai  yang  dimediasi  variabel Semangat  Kerja  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  (O=  0,196)  terhadap  konstruk  kinerja Pegawai  pada  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Cabang  Utama  Jayapura.  Hal  ini  berdasarkan  pada nilai  t-statistik  sebesar  2.117  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,96),  dan  nilai  p-value  0,035  < 0,05.
Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  variabel  Semanagat  Kerja  dapat  memediasi  variabel  konstruk pelatihan terhadap kinerja Pegawai secara signifikan. Semakin baik kualitas pelatihan serta Semangat Kerja  yang  diberikan  terhadap  karyawan  maka  akan  meningkatkan  kualitas  kinerja  Pegawai. Karyawan yang Semangat untuk melakukan pelatihan, akan memberikan kontribusi yang baik dalam kinerjanya.  Pelatihan  membantu  dalam  menciptakan  hasil  yang  baik  dalam  kinerja  Pegawai,  apabila pelaksanaan pelatihan dilakukan dengan baik maka kinerja Pegawai juga semakin baik.
Kesimpulan yang didapat dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel Semangat Kerja dapat memediasi  variabel  konstruk  pelatihan  terhadap  kinerja  Pegawai  secara  signifikan  pada  Bank Pembangunan  Daerah  Papua  Cabang  Utama  Jayapura  sejalan  dengan  penelitian  Nurhalim  &  Fahmy (2021) yang menyatakan bahwa Semangat Kerja mempunyai peran mediasi terhadap hubungan antara pelatihan dan kinerja.
g. Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Yang  Dimediasi Oleh Variabel Semangat Kerja
Pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  Pegawai  yang  dimediasi  oleh variabel  Semanagat  Kerja  mendapatkan  hasil  bahwa  konstruk  pengembangan  sumber  daya  manusia terhadap  kinerja  Pegawai  yang  dimediasi  variabel  Semangat  Kerja  pada  Bank  Pembangunan  Daerah Papua  Cabang  Utama  Jayapura  mempunyai  pengaruh  positif  yang  signifikan  (O=  0,139)  Hal  ini berdasarkan pada nilai t-statistik sebesar 3,412 nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96), dan nilai p-value 0,001 < 0,05.
Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  variabel  Semngat  Kerja  dapat  memediasi  variabel  konstruk pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  Pegawai  secara  signifikan.  Dalam meningkatkan  kualitas  kinerja  Pegawai,  semua  perusahaan  harus  terfokus  pada  pengembangan kinerja  Pegawaiannya,  sehingga  dapat  mencapai  Semangat  kerja.  Apabila  karyawan  dapat  mencapai Semangat Kerja yang tinggi maka dapat pula mencapai tujuan utama yakni kinerja Pegawai yang lebih tinggi  dalam  suatu  organisasi.  Berdasarkan  hasil  tersebut  posisi  Semangat  Kerja  sebagai  variabel mediasi atau perantara untuk pengembangan sumber daya manusia dan peningkatan kualitas kinerja Pegawai memperkuat pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja.
Kesimpulan yang didapat dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja Pegawai memediasi variabel konstruk pelatihan terhadap kinerja Pegawai yaitu melalui variabel Semangat Kerja secara signifikan pada Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura sejalan dengan penelitian Syukron et
al (2022) yang  menyatakan  bahwa  Semangat  Kerja  mempunyai  peran  mediasi  terhadap  hubungan antara pengembangan sumber daya manusia dan kinerja.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  mengenai  pengaruh  pelatihan  dan  pengembangan sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  Pegawai  yang  dimediasi  oleh  Semangat  Kerja  pada  PT  Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Berdasarkan  pengolahan  data  yang  dilakukan  oleh  peneliti  melalui  metode  bootstrapping  terdapat pengaruh positif yang signifikan antara pelatihan terhadap Semangat Kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa  pelatihan  yang  dilakukan  oleh  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Cabang  Utama  Jayapura dalam meningkatkan Semangat kerja Pegawai sangat baik.
b. Berdasarkan  pengolahan  data  yang  dilakukan  oleh  peneliti  melalui  metode  bootstrapping  pelatihan berpengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai.  Hasil  ini  sejalan  dengan  teori  bahwa pelatihan menjadi salah satu strategi dari sebuah perusahaan untuk menyiapkan para Pegawai untuk melakukan pekerjaan atau tanggung jawab yang dimiliki.
c. Berdasarkan  pengolahan  data  yang  dilakukan  oleh  peneliti  melalui  metode  bootstrapping  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap kinerja  Pegawai.  Temuan  hasil  ini  membuktikan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia sangatlah dibutuhkan.
d. Berdasarkan  pengolahan  data  yang  dilakukan  oleh  peneliti  melalui  metode  bootstrapping  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap Semangat  Kerja.  Pelaksanaan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  berjalan  dengan  baik  akan berdampak pada Semangat kerja yang tinggi pada suatu perusahaan
e. Berdasarkan  pengolahan  data  yang  dilakukan  oleh  peneliti  melalui  metode  bootstrapping  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  variabel  Semangat  Kerja  terhadap  kinerja  Pegawai.  Hal  ini mengindikasikan bahwa Semangat Kerja menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja Pegawai, hal tersebut dikarenakan pemberian Semangat yang dirasakan oleh Pegawai lebih mewakili sehingga terjadinya peningkatan kualitas kinerja Pegawai.
f. Hubungan  pelatihan  terhadap  peningkatan  kualitas  kinerja  Pegawai  yang  dimediasi  oleh  Semangat Kerja  berpengaruh  positif  yang  signifikan.  Hasil  tersebut  mengindikasikan  bahwa  Semakin  baik kualitas pelatihan serta Semangat yang diberikan terhadap Pegawai maka akan meningkatkan kualitas kinerja  Pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa  hubungan  pengujian  mediasi  tidak  berpengaruh  penuh  atau disebut dengan partial mediation. Sehingga variabel Semangat Kerja berperan sebagai partial control.
g. Hubungan pengembangan sumber daya manusia.terhadap peningkatan kualitas kinerja Pegawai yang dimediasi oleh Semangat Kerja berpengaruh positif yang signifikan. Hal ini berarti bahwa hubungan pengujian mediasi tidak berpengaruh penuh atau disebut dengan partial mediation. Sehingga variabel Semangat  Kerja  berperan  sebagai  partial  control  dalam  hubungan  pengembangan  sumber  daya manusia terhadap kinerja Pegawai.

## 5. SARAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  terbatas  sehingga  jika  terdapat  penelitian  baru  yang serupa  maka  diharapkan  akan  menunjukkan  hasil  yang  berbeda.  Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah dirumuskan diatas, maka peneliti dapat memberikan saran terhadap permasalahan yang dibahas dalam penelitian yang terdapat pada skripsi ini, diantaranya sebagai berikut:
a. Bagi lembaga terkait, yaitu PT Bank Pembangunan Daerah Papua Cabang Utama Jayapura khususnya pihak  organisasi  disarankan  untuk  dapat  mempertahankan  pelatihan,  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  tepat  antara  kapasitas  karyawan  dan  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan  agar kualitas  kinerja  Pegawai  lebih  meningkat  lagi  sehingga  karyawan  lebih  bersemangat  atas  perhatian yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
b. Bagi penelitian berikutnya disarankan untuk mengkaji variabel lain diluar variabel yang telah diteliti dalam  skripsi  ini  sehingga  dapat  memperoleh  jawaban  atau  kesimpulan  yang  lebih  luas  dari  pada penelitian sebelumnya.

## 6. REFERENCES
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Paraktik . PT Rineka Cipta.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumberdaya Manusia . Prenada Media Group.
Fadhli, K. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Semangat Kerja Dan Kinerja Tenaga Pendidik. Kab. Jombang .
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS . Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2021). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  26  Edisi  10 .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Mulyani,  Y.  S.  (2017).  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Entrepreneurship  Terhadap  Motivasi Berwirausaha Mahasiswa Dalam Meningkatkan Industri Pariwisata. Jurnal Khasanah Ilmu , 8 (2), 20– 31. https://doi.org/https://dx.doi.org/10.31294/khi.v8i2.2296
Nurhalim,  M.,  &  Fahmy,  R.  (2021).  Peran  Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  dalam  Pengaruh  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  dalam  Kondisi  Pandemi  Covid-19  Pada  PT.  Jasa  Raharja  Cabang Sumatera  Barat. Ekonomis:  Journal  of  Economics  and  Business , 5 (2),  457–467. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.33087/ekonomis.v5i2.365
Nurjaya,  N.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Hazara  Cipta  Pesona. Jurnal  Ilmiah  Nasional , 3 (1),  60–74. https://doi.org/https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361
Rachmawati,  F.  (2018).  Penerapan  Digital  Marketing  sebagai  Strategi  Komunikasi  Pemasaran  Terpadu produk  Usaha  Kecil  dan  Menengah  (UKM)  Pahlawan  Ekonomi  Surabaya.  In UIN  Sunan  Ampel Surabaya . http://digilib.uinsa.ac.id/id/eprint/26290
Retnilasari, E., & Putra, P. (2019). Pengaruh Program Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap  Peningkatan  Kemampuan  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Syariah  Mandiri. Maslahah : Jurnal Hukum Islam Dan Perbankan Syariah , 10 (2), 49–61. https://doi.org/https://doi.org/10.33558/maslahah.v10i2.2753
Syukron,  M.,  Hendriani,  S.,  &  Maulida,  Y.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dan Disiplin  kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  118  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau. Jurnal Daya Saing , 8 (2), 168–176. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.35446/dayasaing.v8i2.869