## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Non-Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat Selama Masa Pandemi Covid-19
Rezqi Ananda Basid * , Kevin Gian Heriza
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pertamina, Jakarta, Indonesia Email: rezqi.ab@universitaspertamina.ac.id Email Penulis Korespondensi: rezqi.ab@universitaspertamina.ac.id Submitted: 23/11/2021 ; Accepted: 11/02/2022 ; Published: 25/02/2022
Abstrak− Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non-fisik terhadap kinerja karyawan. Objek penelitian ini ialah karyawan PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat yang sesuai dengan kriteria yang telah dibuat oleh penulis. Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 200 sampel untuk karyawan dan 46 sampel untuk atasan karyawan. Metode analisis yang digunakan pada  penelitian ini ialah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai sebesar 2.725 dan lingkungan kerja non-fisik berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan dengan nilai sebesar  - 3.767. Hasil yang diperoleh peneliti dalam uji simultan variabel motivasi dan lingkungan kerja non-fisik memiliki nilai signifikan sebesar 0,001 dan 0,002. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi dan lingkungan kerja non-fisik secara simultan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Kata Kunci : Motivasi; Lingkungan Kerja Non-Fisik; Kinerja Karyawan
Abstract− This study aims to determine the effect of motivation and non-physical work environment on employee performance. The object of this research is the employees of PT. Bank KB Bukopin Tbk. Head Office in accordance with the criteria that have been made by the author. Data was obtained through the deployment of the questionnaire to 200 samples for employees and 46 samples for employees. The analytical method used in this study is the validity test, reliability test, classical assumption test, and hypothesis testing. The results obtained in this study conclude that motivation has a positive effect on employee performance with a value of 2,725 and the non-physical work environment has a negative effect on employee performance with a value of -3,767. Results obtained by researchers in the simultaneous test of the motivation variables and non-physical work environment have a significant value of 0.001 and 0.002. This shows that the motivation variable and non-physical work environment simultaneously affect the performance variables of the employee.
Keywords : Motivation; Non-physical Work Environment; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Terjadinya pandemi Covid-19 membuat pemerintah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) memberlakukan kebijakan  Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  (PSBB)  ataupun  Pemberlakuan  Pembatasan  Kegiatan  Masyarakat (PPKM). Diberlakukannya kebijakan tersebut oleh pemerintah bertujuan untuk meredam penyebaran virus Covid-19, namun  kebijakan  tersebut  berdampak  bagi  tenaga  kerja  yang  berada  di  Indonesia.  Salah  satu  dampaknya  ialah perubahan budaya kerja yang membuat karyawan bekerja  dari mana saja atau model remote work oleh perusahaan pada masa pandemi covid-19 ini. Dampak lainnya mengacu pada laporan Kemnaker (Kementerian Ketenagakerjaan Republik  Indonesia)  bahwa  tenaga  kerja  di  Indonesia  terancam  menganggur.  Pasalnya,  per  tanggal  2  Juni  2020 Kemnaker melaporkan setidaknya sekitar 3,05 Juta tenaga kerja yang terdampak covid-19 dan akan bertambah hingga 5 juta karyawan yang menganggur (Cahyani, 2020).
Kinerja perusahaan merupakan gambaran keseluruhan kondisi utuh perusahaan dalam masa terbatas muncul semenjak  efek  yang  dipengaruhi  rencana  operasional  perusahaan  menunggangi  kekuatan  dasar  yang  dimiliki  oleh perusahaan. Mengacu kepada pernyataan yang disampaikan oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK), pandemi Covid-19 menunda perkembangan nilai kredit perbankan dan berakibat pada lambatnya kinerja sektor perbankan di Indonesia, tercatat pertumbuhan penyaluran kredit perbankan di Mei 2020 mulai negatif sebesar 0,6% sejak awal tahun menjadi Rp 6.174,57 Triliun (Ginting, 2020). Pernyataan OJK tersebut membuktikan bahwa sektor perbankan menjadi salah satu  sektor  yang  terdampak  dengan  terjadinya  pandemi  Covid-19  ini  dan  pernyataan  tersebut  pun  dapat  diperkuat dengan mengacu kepada data yang dirilis oleh Badan Pusat Statistik (BPS), bahwa sektor jasa keuangan serta asuransi mengalami penurunan mencapai -10,3% dalam laporan tahunan ( year-on-year ) pada kuartal II tahun 2020 (Iswara, 2021).
Salah satu perbankan yang mengalami penurunan kinerja di Indonesia adalah Bank Bukopin. Hal tersebut dapat dibuktikan melalui restrukturisasi kredit yang dilakukan oleh Bank Bukopin sebesar Rp 24,5 triliun hingga kuartal III tahun 2020 atau lebih tepatnya 73% dari jumlah tersebut disebabkan karena adanya pandemi Covid-19 (Nasir, 2020). Akhirnya pada tanggal 9 Februari 2021, Kookmin Bank mengakuisisi sebagian besar saham Bank KB Bukopin guna meningkatkan  kinerja  perusahaan  dan  terbukti  hasilnya  memberikan dampak positif  berupa  meningkatnya Capital Adequacy Ratio (CAR) Bank KB Bukopin yang awalnya sebesar 12,07% di bulan Mei 2020 menjadi 16,24% di bulan September 2020 (Nasir, 2020). CAR atau dikenal sebagai rasio kecukupan modal menjadi tolak ukur sebuah bank dalam  memprediksi  adanya  kerugian  aktiva  berisiko  terlihat  dari  modal  bank  tersebut  (Ervani,  2010).  Nilai

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 420 − 428 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1138
profitabilitas  akan  naik  mengikuti  kenaikan  rasio  kecukupan  modal  yang  dimiliki  bank.  Hal  tersebut  dapat menyimpulkan bahwa kinerja menjadi hal yang krusial untuk dicapai sebuah perusahaan, karena kinerja menunjukkan sebuah  bayangan  mengenai  kemampuan  perusahaan  untuk  mengendali  serta  mendistribusikan  sumber  daya  yang dimiliki  perusahaan.  Sehingga,  penilaian  kinerja  dilakukan  untuk  memotivasi  setiap  individu  karyawan  agar memperoleh target yang ditetapkan perusahaan serta menyanggupi standar yang telah disepakati dengan maksud untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan ekspektasi perusahaan.
Melanjutkan  pernyataan  sebelumnya  terkait  penurunan  kinerja  yang  terjadi  di  Bank  KB  Bukopin,  peneliti melakukan preliminary research untuk membuktikan ada atau tidaknya gejala yang menunjukkan bahwa terjadinya penurunan  kinerja  di  Bank  KB  Bukopin  dengan  mengikutsertakan  21  responden  dari  karyawan  senior  Bank  KB Bukopin. Hasil yang diperoleh peneliti ialah sebesar 57% mengatakan bahwa pandemi Covid-19 membuat motivasi kerja karyawan menurun karena terdapat kekhawatiran terjangkit virus Covid-19 pada saat bekerja. Responden yang menyatakan bahwa suasana kerja terganggu ialah sebesar 76%, artinya suasana kerja yang tercipta selama pandemi Covid-19 tidak kondusif. Responden juga menyatakan bahwa tingkat keselamatan kerja selama pandemi Covid-19 sangat  mengkhawatirkan.  Persentase  yang  dihasilkan  melalui preliminary  research ialah  sebesar  71%,  karyawan masih memikirkan keselamatan dalam bekerja di masa pandemi ini. Namun, responden  yang mengatakan adanya gangguan dalam sistem pemberian gaji dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan hanya sebesar 33%, selebihnya menyatakan tidak ada masalah dalam pembagian gaji dan tunjangan. Komunikasi yang dilakukan karyawan pun ikut terganggu  dan  menghambat  kerja  sama  tim  selama  masa  pandemi  Covid-19.  Hal  ini  diperoleh  melalui  hasil preliminary research dengan persentase sebesar 81% dari total responden yang mengalami hambatan komunikasi dan menganggu kerja sama antar karyawan. Walaupun Bank Bukopin telah mendapatkan suntikan dana dari Kookmin Bank  usai  dilakukannya  pengakuan  sebagian  besar  saham  Bank  Bukopin  itu  sendiri,  Bank  Bukopin  tetap membutuhkan bantuan melalui sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan agar bertahan dalam kondisi  pandemi  ini.  Hal  ini  disebabkan  oleh  kinerja  perusahaan  berkaitan  dengan  kinerja  dari  tenaga  kerja  suatu perusahaan itu sendiri.
Motivasi dan lingkungan kerja sangat penting untuk diteliti karena hal ini mempengaruhi kinerja karyawan, terlebih  pada  masa  pandemi  Covid-19.  Motivasi  menjadi  suatu  komponen  pemicu  meningkatnya  kinerja  pegawai. Pemberian dorongan dalam kehidupan berorganisasi sangat penting dilakukan sebagai bentuk motivasi kerja kepada bawahan demi meningkatkan kinerja karyawan  tersebut.  Motivasi  mewujudkan  semacam  ajakan  yang berasal  dari eksternal maupun internal seseorang yang lahir karena adanya keinginan, ajakan, kebutuhan, cita-cita, harapan, dan juga  tujuan  (Uno,  2007).  Lingkungan  kerja  non-fisik  merupakan  seluruh  kondisi  yang  terjadi  dan  terkait  dengan hubungan  kerja  dengan  atasan,  antar  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan  bawahan  (Sedarmayanti,  2017). Lingkungan  kerja  non-fisik  dapat  mendukung  kinerja  karyawan  melalui  semangat  kerja  dan  perasaan  yang menyenangkan karena lingkungan kerja non fisik yang nyaman.
Kinerja karyawan akan mengalami kenaikan apabila atasan memberikan motivasi dan mendukung karyawan melalui  lingkungan kerja  non-fisik  yang baik.  Laporan  yang  dikeluarkan oleh  Kemnaker  pada  April 2020,  jumlah karyawan yang diberhentikan kerja mencapai lebih kurang 1.500.156 karyawan (Hamdani, 2020). Perusahaan masih mempekerjakan beberapa karyawan yang beruntung, namun beberapa karyawan mengalami penurunan motivasi serta menurunkan  produktivitas  kerja.  Perusahaan  tidak  dapat  membiarkan  hal  tersebut  dengan  lama  dan  dapat mempengaruhi  operasional  bank.  Demotivasi  pada  masa  pandemi  ini  terjadi  karena  dukungan  perusahaan  kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi kinerja masih kurang. Hal ini menjadi tantangan baru bagi manajemen ataupun human  resource perusahaan.  Salah  satu  yang  terjadi  akibat  pandemi  Covid-19  ialah  banyak  pemutusan  hubungan kerja (PHK) yang terjadi khususnya di Jakarta. Motivasi dan lingkungan kerja non-fisik menjadi hal yang penting untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kinerja Karyawan
Kinerja umumnya menjadikan satu babak yang dilakukan maupun tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis & Jackson, 2012). Menurut Mangkunegara, kinerja menemukan pengaruh peranan yang terwujud semenjak mutu ataupun total yang  dihasilkan  seseorang  serta  mengerjakan  kewajiban  yang  diberikan  oleh  perusahaan  (Mangkunegara,  2016). Sedangkan  menurut  Kasmir,  kinerja  adalah  suatu  konsekuensi  pekerjaan  dan  tingkah  laku  peranan  yang  berhasil mengerjakan  pekerjaan  dan  juga  kewajiban  yang  telah  diberikan  dalam  masa  tertentu  (Kasmir,  2016).  Kinerja karyawan  dapat  diukur  dengan  alat  ukur  yang  telah  dikemukakan  oleh  (Ivancevich,  2001),  seperti  kualitas  kerja, kuantitas kerja, pengetahuan mengenai pekerjaan, kualitas personal, kerjasama, dapat diandalkan, serta inisiatif .

## 2.2 Dimensi Kinerja Karyawan
Dimensi dan indikator yang menjadi alat ukur kinerja karyawan yang dikemukakan oleh (Ivancevich, 2001) sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Kualitas  kerja  mencakup  kerapihan  dalam  bekerja,  ketepatan  waktu,  serta  ketelitian  bekerja  yang  memenuhi standar  perusahaan.  Kerapihan  dalam  bekerja  salah  satu  etika  di  dalam  dunia  kerja  yang  harus  diperhatikan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 420 − 428 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1138
karyawan serta menjadi salah satu bentuk terlihatnya kualitas dari seorang karyawan dalam bekerja. Ketepatan waktu menjadi cerminan dari manajemen waktu yang dimiliki oleh setiap individu karyawan untuk dilihat apakah suatu  pekerjaan  yang  telah  diberikan  dapat  diselesaikan  tepat  waktu.  Ketelitian  bekerja  menjadi  tolak  ukur beberapa  atasan  untuk  melihat  apakah  karyawan  tersebut  teliti  dalam  mengerjakan  tugas  yang  telah  diberikan, sehingga tidak ada kesalahan yang dapat yang dapat mengubah hasil akhir dari tugas tersebut.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas  kerja  meliputi  beban  kerja  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  tersebut.  Beban  kerja  dapat menjadi  tolak  akur  dalam  menentukan  karyawan  tersebut  mampu  atau  tidak  dalam  menyelesaikan  pekerjaan dengan beberapa jumlah pekerjaan dalam satu waktu.
3. Pengetahuan mengenai pekerjaan
Pengetahuan mengenai pekerjaan merupakan tanggung jawab karyawan dalam pekerjaan tersebut. Jika karyawan tidak mengenal pekerjaannya, maka akan sulit bagi karyawan tersebut menghadapi tekanan yang diberikan oleh atasan.
4. Kualitas personal
Kualitas personal meliputi kepribadian, sikap, integritas, kemampuan sosial, serta kepemimpinan. Hal ini telah menjadi  kelengkapan  pada  setiap  individu  karyawan,  sehingga  perusahaan  dapat  mengetahui  karakter  masing- masing karyawan.
5. Kerja sama
Kerja sama yang dimaksud ialah bagaimana karyawan mampu dalam bekerja sama dengan rekan kerja, bawahan, ataupun  atasan  untuk  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Kerja  sama  sangat  mempengaruhi pekerjaan serta hasil yag diperoleh. Apabila seorang karyawan menerima bantuan untuk menyelesaikan pekerjaan dari karyawan lainnya, maka hasil pekerjaan tersebut dapat diperoleh dengan waktu yang lebih singkat.
6. Dapat diandalkan
Karyawan dapat diandalkan jika memiliki kedisiplinan dalam bekerja, hadir tepat waktu, kesadaran akurasi, serta memiliki nilai kejujuran dalam bekerja di perusahaan. Hal tersebut menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan perusahaan.
7. Inisiatif
Inisiatif  merupakan  sikap  seseorang  dalam  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  telah  diberikan  perusahaan dengan tidak menunggu perintah atasan, bekerja dalam mandiri, serta memiliki kemauan untuk bekerja dengan mandiri.  Sikap  inisiatif  menjadi  hal  penting  di  dalam  perusahaan,  karena  sikap  inisiatif  dapat  membantu perusahaan dalam menyelesaikan permasalahan yang rumit untuk dipecahkan.

## 2.3 Motivasi
Motivasi  mewujudkan  semacam  ajakan  yang  berasal  dari  eksternal  maupun  internal  seseorang  yang  lahir  karena adanya  keinginan,  ajakan,  kebutuhan,  cita-cita,  harapan,  dan  juga  tujuan  (Uno,  2007).  Sedangkan  menurut (Mangkunegara,  2016),  motivasi  menemukan  suasana  atau  serupa  kekuatan  yang  mengerahkan  tubuh  seseorang tertuju atau bertaut kepada objek sasaran. Motivasi didefinisikan oleh (Robbins & Judge, 2013) sebagai teknik yang memperkirakan ketajaman, petunjuk,  dan  kegigihan  seseorang  dalam  menggapai  tujuan. Dalam  bukunya,  Robbins dan Judge menyatakan bahwa motivasi memiliki empat teori, yaitu Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, Teori X dan Teori Y Mcgregor, Teori Dua Faktor Herzberg, dan Teori Kebutuhan McClelland. Teori yang menjadi fokus penulis pada  variabel  ini  ialah  Teori  Hierarki  Kebutuhan  oleh  Abraham  Maslow.  Maslow  menyatakan  bahwa  perilaku seseorang  terarah  pada  suatu  tujuan  karena  adanya  motivasi.  Teori  ini  berdasarkan  prioritas  tingkatan  kebutuhan manusia. Apabila kebutuhan dasar seseorang terpenuhi, maka dengan sendirinya akan berusaha memenuhi kebutuhan selanjutnya.  Maslow  (Robbins  &  Judge,  2013)    menganggap  kebutuhan  individu  merupakan  kekuatan  pendorong dalam perilaku seseorang.

## 2.4 Dimensi Motivasi
Teori  hierarki  kebutuhan  Maslow  (Robbins  &  Judge,  2013)  menyatakan  bahwa  hierarki  atau  tingkatan  kebutuhan seseorang dibagi menjadi lima klasifikasi yaitu sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis ( Physiological needs)
Kebutuhan  fisiologis  ialah  dorongan  pokok  individu  yang  terdiri  dari  makanan,  pakaian,  tempat  tinggal,  dan sebagainya. Seseorang mendapat dorongan untuk melakukan sesuatu atau bekerja dengan giat apabila kebutuhan ini terpenuhi.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan ( Safety and security needs)
Kebutuhan  ini  menyatakan bahwa  seseorang  membutuhkan  keselamatan  dan  rasa  aman  dari  kecelakaan  dalam melakukan pekerjaan. Keselamatan karyawan menjadi penting dalam masa pandemi Covid-19. Karena karyawan akan mempertahankan kinerjanya jika keselamatan dirinya dijamin oleh perusahaan.
3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki ( Affiliation or acceptance needs )
Kebutuhan  sosial  ialah  desakan  yang  membutuhkan  interaksi  dengan  orang  lain  dan  diterima  lingkungan sekitarnya. Kebutuhan sosial berperan penting dalam kehidupan manusia yang membutuhkan orang lain sebagai interaksi sosial. Hal ini dibutuhkan agar terbentuk sikap kepedulian antar karyawan.
4. Kebutuhan harga diri ( Self-esteem needs )

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 420 − 428 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1138
Kebutuhan ini menyatakan bahwa karyawan membutuhkan penghargaan dan pengakuan diri dan juga penghargaan dari sesama karyawan dan lingkungan sekitar perusahaan tersebut. Karyawan akan terdorong atau termotivasi jika ada pengakuan dari karyawan lain atas achievement yang diperoleh di dalam perusahaan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri ( Self-actualization needs )
Kebutuhan aktualisasi diri dalam menggapai kemampuan peranan yang memberi kepuasan kepada diri sendiri. Setiap individu karyawan harus termotivasi untuk menjadi yang terbaik di perusahaan. Sehingga karyawan tersebut mengetahui kepuasan yang diperoleh apabila Ia menjadi yang terbaik di suatu perusahaan.

## 2.5 Lingkungan Kerja Non-Fisik
Lingkungan kerja ialah suatu perihal atau suatu suasana tergantung keunikan-keunikan wadah pekerjaan seseorang terhadap perilaku dan tingkah laku pekerja yang beruntun dengan adanya perubahan mental yang melahirkan kegiatan atau  suatu  suasana  terbatas  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  terjalin  sejak  kegiatan  yang  monoton, membosankan,  dan  keletihan  (Schultz  &  Schultz,  2006).  (Sedarmayanti,  2017)  menyatakan  lingkungan  kerja menemukan kelengkapan alat dan bibit yang dihadapi seseorang, kawasan seseorang bekerja, tatanan tugas dan juga pengaturan tugas seperti perorangan atau per kelompok. (Sedarmayanti, 2017), menyatakan bahwa secara garis besar terdapat dua jenis lingkungan kerja, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Lingkungan kerja fisik ialah seluruh kondisi berbentuk fisik yang berada di tempat bekerja dan mempengaruhi karyawan secara langsung ataupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2017). Sedangkan lingkungan kerja non-fisik merupakan seluruh kondisi yang terjadi  dan  terkait  dengan  hubungan  kerja  dengan  atasan,  antar  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan  bawahan (Sedarmayanti, 2017).

## 2.6 Dimensi Lingkungan Kerja Non-Fisik
(Sedarmayanti, 2017) menyatakan bahwa terdapat unsur penting untuk pembentukan dan perubahan sikap dan juga perilaku. Unsur penting yang menjadi alat ukur tersebut ialah sebagai berikut.
1. Hubungan kerja dengan atasan dan bawahan
Hubungan kerja dengan atasan dan bawahan menjadi baik apabila komunikasi terjalin dengan baik, adanya sikap hormat,  serta  patuh  terhadap  hubungan  kerja  dengan  atasan  dan  bawahan,  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.
2. Hubungan kerja dengan rekan kerja Hubungan kerja yang baik dapat tercipta dengan rekan kerja apabila terjalin komunikasi secara tim, sehingga dapat memberikan pendapat agar tercapai solusi yang menjadi pemecah permasalahan di perusahaan tersebut.

## 2.7 Kerangka Dasar Penelitian
Analisis data pada penelitian ini menggunakan software SPSS versi 26 agar mengetahui penjelasan variabel-variabel pada penelitian ini. Data diambil melalui kuesioner yang telah diberikan kepada responden sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh peneliti. Kuesioner telah dirancang menggunakan pernyataan yang sesuai dengan variabel-variabel yang digunakan oleh peneliti. Kuesioner tersebut disebarkan kepada responden yang merupakan karyawan Bank KB Bukopin kantor pusat. Populasi dari PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat sebanyak 500 karyawan, artinya dengan menggunakan  rumus  (Krejcie  &  Morgan,  1970)  maka  sampel  yang  digunakan  ialah  sebanyak  217  responden. Penelitian ini dilakukan di PT Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat mulai bulan Juni hingga bulan Agustus 2021. Oleh karena itu, lokasi dan responden yang ditetapkan peneliti untuk penelitian ini ialah karyawan Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat Jakarta yang sesuai dengan klasifikasi penelitian.

## 2.8 Uji Instrumen

## 2.8.1 Uji Validitas
Validitas dipakai untuk memahami seberapa jauh instrumen mengukur apa yang diukur peneliti (Sekaran & Bougie, 2017). Dalam upaya menguji validitas konten setelah membuat kuesioner, peneliti bertanya kepada beberapa orang yang ahli untuk mengubah kuesioner jika diperlukan. Dengan kata lain, penelitian menggunakan analisis dari expert judgement . Expert judgment dalam penelitian ini terdiri dari dosen mata kuliah Tugas Akhir/pembimbing skripsi dan subjek yang merupakan karyawan PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat. Penelitian dikatakan valid apabila nilai Pearson correlation kurang dari 0,05.

## 2.8.2 Uji Realibilitas
Realibilitas digunakan untuk membuktikan konsistensi dan stabilitas pengukuran (Sekaran & Bougie, 2017). Suatu kuesioner  dikatakan  reliabel  pada  saat  jawaban  seseorang  stabil  dari  waktu  ke  waktu  (Ghozali,  2018).  Penelitian dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha dari seluruh instrumen melebihi nilai 0,6 (Sekaran & Bougie, 2017).
2.9 Uji Asumsi Klasik
2.9.1 Uji Normalitas

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 420 − 428 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1138
Uji normalitas adalah uji untuk menentukan bagaimana bentuk sebaran dari variabel yang digunakan pada penelitian ini. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Metode uji normalitas Kolmogorov Smirnov dinilai lebih sederhana dan bersifat numerik. Gejala normalitas terlihat melalui nilai signifikansinya. Sebaran data terdistribusi normal apabila nilai signifikansi (Sig.) lebih besar dari 0,05 (Ghozali, 2018).

## 2.9.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas memiliki tujuan, yaitu untuk menguji apakah terdapat hubungan korelasi di antara variabel bebas (Sekaran & Bougie, 2017). Pembuktian tersebut dilakukan dengan melihat pengukuran uji multikolinearitas melalui nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) diatas nilai 10.

## 2.9.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroroskedastisitas adalah salah satu bagian dari uji asumsi klasik. Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji bagaimana  suatu  model  regresi  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  memiliki  perbedaan  varians (Ghozali, 2018). Penelitian ini menggunakan metode ialah Glejser . Gejala heteroskedastisitas dapat terlihat dari nilai signifikansi pada hasil metode Glejser. Apabila nilai signifikansi Glejser lebih besar dari 0,05 , maka dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 2.10 Pengujian Hipotesis

## 2.10.1 Uji F
Uji  F  atau  koefisien  regresi  secara  bersama-sama  dipakai  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara bersama memengaruhi variabel dependen secara signifikan. Dasar pengambilan keputusan dalam uji F ialah apabila nilai signifikansi (Sig.) kurang dari 0,05 , maka hipotesis diterima (Ghozali, 2018).

## 2.10.2 Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi ialah alat ukur untuk menentukan seberapa besar kemampuan model dalam pengaruh variabel bebas terhadap variabel engage. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Semakin kecil nilai koefisien determinasi tersebut, maka kemampuan variabel-variabel independen semakin terbatas untuk menjelaskan variabel dependen (Ghozali, 2018).

## 2.10.3 Uji T
Uji  T  atau  koefisien  regresi  secara  parsial  untuk  mengetahui  signifikan  atau  tidaknya  pengaruh  dari  variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018). Dalam melakukan uji T, tingkat signifikansi yang digunakan ialah 0,05 persen (%) two-tail atau dua sisi. Pengambilan keputusan dalam uji T ini ialah apabila nilai signifikansi (Sig.) kurang dari probabilitas 0,05 , maka terdapat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

## 2.10.4 Model Regresi
Model regresi yang digunakan pada penelitian ini adalah model regresi linear berganda. Model regresi linear berganda dipakai hendak menentukan bagaimana arah yang dihasilkan serta pengaruh yang diberikan oleh variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018). Model ini akan menentukan bagaimana variabel motivasi dan lingkungan kerja non-fisik mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Berikut ialah persamaan regresi linear berganda.
𝑌  =  𝛼 +  𝛽1 𝑋1 +  𝛽2 𝑋2 (1) Keterangan: Y : Kinerja Karyawan X1 : Motivasi X2
: Lingkungan Kerja Non-Fisik
α
: Konstanta
β1β2 : Koefisien Regresi

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja non-fisik terhadap kinerja karyawan. Objek penelitian ini khusus untuk karyawan PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan penulis. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni hingga bulan Agustus 2021. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan menggunakan googleform selama 6 (enam) minggu kepada karyawan  Bank  KB  Bukopin  Kantor  Pusat.  Penulis  juga  melakukan  wawancara  ke  beberapa  karyawan  Bank  KB Bukopin  Kantor  pusat  untuk  memperdalam  informasi  agar  dapat  dikembangkan  ke  dalam  penelitian  ini.  Setelah mengumpulkan  data  kuesioner,  hasil  kuesioner  menyatakan  bahwa  responden  yang  mengisi  ialah  sebanyak  246

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 420 − 428 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1138
responden yang terdiri dari 200 responden untuk kuesioner variabel motivasi dan lingkungan kerja non-fisik serta 46 responden untuk kuesioner variabel kinerja karyawan.

## 3.1.1 Hasil Uji Instrumen

## 1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan pada setiap butir pernyataan seluruh variabel untuk mengetahui apakah setiap butir pernyataan tersebut dinyatakan valid ataupun tidak valid. Pembuktian tersebut dilakukan dengan melihat nilai signifikan dengan tingkat kesalahan sebesar 0,05 atau 95%.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Indikator Sig. Keterangan X1.1 0,568 Tidak Valid X1.2 0,001 Valid X1.3 0,000 Valid X1.4 0,000 Valid X1.5 0,000 Valid X1.6 0,000 Valid X1.7 0,000 Valid X1.8 0,000 Valid X1.9 0,000 Valid X1.10 0,000 Valid X2.1 0,000 Valid X2.2 0,000 Valid X2.3 0,000 Valid X2.4 0,000 Valid Y.1 0,000 Valid Y.2 0,000 Valid Y.3 0,000 Valid Y.4 0,000 Valid Y.5 0,000 Valid Y.6 0,001 Valid Y.7 0,000 Valid Y.8 0,000 Valid Y.9 0,000 Valid Y.10 0,000 Valid Y.11 0,002 Valid Y.12 0,000 Valid Y.13 0,000 Valid Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Hasil uji validitas yang terdapat dalam tabel menyatakan bahwa terdapat butir pernyataan yang memiliki hasil drop sebesar 0,568 yang lebih besar dari 0,05. Selain butir pernyataan X1.1, seluruh butir dinyatakan valid karena nilai signifikansi pada masing-masing variabel kurang dari 0,05.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan pada seluruh variabel untuk menguji keakuratan data apakah data tersebut dapat dinyatakan reliabel ataupun tidak reliabel. Pembuktian tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha , yaitu 0,60.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Crobach’s Alpha Keterangan 1. Motivasi 0,701 Reliabel 2. Lingkungan Kerja Non-Fisik 0,818 Reliabel 3 Kinerja Karyawan 0,908 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Hasil  data  uji  reliabilitas  menyatakan  bahwa  variabel  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Non-Fisik,  serta  Kinerja Karyawan memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Masing-masing memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,701, 0,818, dan 0,908. Hal ini menyatakan bahwa ketiga variabel tersebut reliabel, yang artinya penelitian dapat dilanjuti karena seluruh instrumen penelitian dapat digunakan.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## 3.2 Uji Asumsi Klasik

## 3.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas memiliki tujuan yaitu untuk menguji apakah model regresi dan residual yang telah di analisa memiliki keterkaitan dengan terdistribusi normal ataupun tidak terdistribusi normal  (Ghozali, 2018). Oleh karena itu, dalam penelitian ini penulis memutuskan untuk menggunakan uji normalitas Kolomogorov Smirnov. Pembuktian tersebut dilakukan dengan melihat nilai signifikan dengan tingkat kesalahan sebesar 0,05 atau 95%.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Uji Kolmogorov-Smirnov Nilai Unstandardized Residual Keterangan Asymp. Sig. (2- Tailed ) 0,20 Normal Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Hasil yang terdapat dalam tabel di atas menyatakan bahwa nilai residual yang didapatkan ialah 0,20 lebih besar dari 0,05. Artinya, data yang diuji sudah terdistribusi secara normal.

## 3.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas memiliki tujuan, yaitu untuk menguji apakah terdapat hubungan korelasi di antara variabel bebas (Sekaran & Bougie, 2017). Pembuktian tersebut dilakukan dengan melihat pengukuran uji multikolinearitas melalui nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) dengan 10,0.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Motivasi (X1) 0,311 3,218 Lingkungan Kerja Non-Fisik (X2) 0,311 3,218 Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Hasil dari tabel di atas menyatakan bahwa nilai Tolerance variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja Non-Fisik ialah 0,311. Sedangkan nilai VIF dari variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja Non-Fisik ialah 3,218. Hasil tersebut menunjukkan bahwa model regresi ini bebas dari multikolinearitas.

## 3.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas memiliki tujuan, yaitu menguji apakah terdapat ketidaksamaan dalam varian variabel-variabel dari residual dalam model regresi. Pembuktian tersebut dilakukan dengan melihat nilai signifikan dalam Uji Glejser serta tingkat kesalahan 0,05.
Tabel 5. Hasil Uji heteroskedastisitas Glejser Variabel Sig. ( Constant ) 0,196 Motivasi (X1) 0,681 Lingkungan Kerja Non-Fisik (X2) 0,598 Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Hasil yang terdapat dalam tabel di atas menyatakan bahwa variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja Non-Fisik memiliki  nilai  signifikansi  masing-masing  sebesar  0,681  dan  0,598.  Artinya,  model  regresi  ini  tidak  terdapat heteroskedastisitas.

## 3.3 Pengujian Hipotesis
Penulis menggunakan uji F, uji T, serta koefisien determinasi sebagai alat uji untuk mengetahui hasil hipotesis pada penelitian ini. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS ver. 26 adalah sebagai berikut.
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Variabel Koefisien T Signifikansi Constant 5,571 6,545 0,000 Motivasi (X1) 0,104 2,725 0,009 Lingkungan Kerja Non-Fisik (X2) - 0,244 -3,767 0,001 Uji F Kinerja Karyawan 0,002 Koefisien Determinasi (Adj R- Square ) 0,232 Sumber: Data Primer Diolah (2021)

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)

## 3.3.1 Uji F
Uji F dipakai untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Dasar pengambilan keputusan dalam uji F ialah apabila nilai signifikansi kurang dari 0,05, maka hipotesis diterima  (Ghozali,  2018).  Hasil  uji  F  yang  terlihat  melalui  Tabel  6  ialah  sebesar  0,002  atau  lebih  kecil  dari  0,05. Artinya, motivasi dan lingkungan kerja non-fisik berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## 3.3.2 Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi ialah alat ukur untuk menentukan seberapa besar kemampuan model dalam pengaruh variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol (0)  dan  satu  (1).  Semakin kecil  nilai koefisien determinasi tersebut, maka kemampuan variabel bebas semakin terbatas untuk menjelaskan variabel terikat (Ghozali, 2018). Hasil uji yang terlihat melalui Tabel  6 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R 2 ) ialah sebesar 0,232. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh dalam motivasi dan lingkungan kerja non-fisik terhadap kinerja  karyawan  PT.  Bank  KB  Bukopin  Tbk.  Kantor  Pusat  selama  pandemi  Covid-19  dengan  persentase  sebesar 23,2% dan nilai sisa dari persentase tersebut memiliki pengaruh dari luar penelitian ini.

## 3.3.3 Uji T
Uji  T  atau  koefisien  regresi  secara  parsial  untuk  mengetahui  signifikan  atau  tidaknya  pengaruh  dari  variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018). Dalam melakukan uji T, tingkat signifikansi yang digunakan ialah 0,05%. Pengambilan keputusan dalam uji T ini ialah apabila nilai signifikansi kurang dari 0,05%, maka terdapat pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen. Hasil  uji  T  yang  terlihat  melalui  Tabel  6  ialah  sebesar 0,009  untuk  variabel  motivasi  dan  0,001  untuk  variabel  lingkungan  kerja  non-fisik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja non-fisik terhadap kinerja karyawan PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat selama masa pandemi Covid-19.

## 3.3.4 Model Regresi
Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukan pada tabel 6. di atas, maka diperoleh hasil persamaan hasil regresi linier berganda sebagai berikut:

## Y = 5,571 + 0,104X1 – 0,244X2
a. Nilai constant pada model regresi ialah sebesar 5,571, artinya tidak terdapat perubahan dalam variabel motivasi maupun  lingkungan  kerja  non-fisik  yang  bernilai  konstan  atau  0  (nol).  Sehingga,  variabel  kinerja  karyawan mempunyai nilai sebesar 5,571 satuan.
b. Nilai  koefisien  motivasi  (X1)  ialah  sebesar  0,104,  artinya  variabel  motivasi  dapat  meningkatkan  nilai  satuan. Variabel  motivasi  meningkatkan  nilai  satuan  sebesar  0,104.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel  motivasi berpengaruh  secara  positif  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  pada  penelitian  ini,  maka  hipotesis  pertama diterima.
c. Nilai koefisien lingkungan kerja non-fisik (X2) ialah sebesar -0,244, artinya variabel lingkungan kerja non-fisik memiliki penurunan sebesar -0,244. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel lingkungan kerja non-fisik berpengaruh secara negatif terhadap variabel kinerja karyawan pada penelitian ini, maka hipotesis kedua ditolak.
Tabel 7. Ringkasan Hasil Hipotesis Penelitian Hipotesis Hasil H 1 :  Diduga  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan H 1 : Diterima
H 2 : Diduga lingkungan kerja non-fisik berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan H 2 : Ditolak
Sumber: Data Primer Diolah (2021)

## 3.4 Pembahasan Hipotesis

## 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  penulis  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif signifikan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut dapat dilihat melalui uji T yang tertera pada Tabel  6. Jika motivasi meningkat, maka kinerja yang dimiliki oleh masing-masing karyawan juga ikut meningkat. Namun,  jika  motivasi  menurun,  maka  kinerja  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  karyawan  akan  mengalami penurunan.
Motivasi  dapat  meningkat  akibat  dampak  dari  perhatian  yang  diberikan  oleh  perusahaan  terhadap  setiap individu  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Bank  KB  Bukopin  Tbk.  Kantor  Pusat  agar  tetap  bersemangat  dan meningkatkan kinerja selama masa pandemi Covid-19 ini. Perhatian yang diberikan oleh perusahaan terhadap masing- masing karyawan antara lain memberikan penghasilan yang layak sehingga karyawan bekerja lebih baik, memberikan suasana yang kondusif agar karyawan tidak terganggu dalam bekerja, memberikan lingkungan kerja yang mengakui karyawan  bank  dan  memberikan  kebebasan  karyawan  untuk  berinteraksi  dengan  sesama  karyawan,  menghormati

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 420 − 428 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1138
sesama karyawan, memberikan semangat agar karyawan memiliki ambisi untuk selalu berprestasi, serta memberikan pangkat sebagai imbalan atas balas jasa terhadap kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Hasil tersebut sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  oleh  (Hanafi  &  Yohana,  2017),  yang  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga,  karyawan  kembali  termotivasi  dan bersemangat untuk meningkatkan kinerja mereka di masa pandemi Covid-19.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Non-Fisik Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  penulis  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif lingkungan  kerja  non-fisik  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut  dapat  dilihat  melalui  uji  T  yang  tertera  pada Tabel 6. Lingkungan kerja non-fisik yang baik, seperti hubungan kerja dengan atasan dan bawahan serta hubungan kerja dengan rekan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Apabila lingkungan kerja non-fisik yang diciptakan perusahaan tidak memadai, maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan. Sehingga, dapat disimpulkan melalui hasil uji T bahwa karyawan PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat tidak melihat lingkungan kerja non-fisik menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja setiap individu karyawan.
Lingkungan kerja non-fisik yang diciptakan perusahaan dapat memberikan dampak terhadap kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  non-fisik  seperti  komunikasi  dengan  atasan  berjalan  baik,  atasan  memberikan  arahan  kepada karyawan, komunikasi dengan sesama karyawan baik, serta teamwork terjalin dengan baik belum tercipta dengan baik di PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat selama masa pandemi Covid-19. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh (Hanafi & Yohana, 2017), bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan. Sehingga, kinerja setiap individu karyawan mengalami penurunan selama masa pandemi Covid-19.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  lingkungan  kerja  non-fisik  terhadap  kinerja karyawan PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat selama masa pandemi Covid-19. Data penelitian ini dikumpul dengan cara hasil kuesioner yang telah disebar kepada 246 karyawan KB Bukopin secara online melalui Google Form yang  telah  memenuhi  kriteria,  yaitu  usia  karyawan,  pendidikan  terakhir,  serta  lama  bekerja  pada  perusahaan. Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah penulis tetapkan, maka kesimpulan yang dihasilkan adalah  sebagai  berikut.  Motivasi  berpengaruh  signifikan  secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat selama masa pandemi Covid-19. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi yang diberikan perusahaan  akan  meningkatkan  kinerja  setiap  individu  karyawan.  Motivasi  ini  menunjukkan  bahwa  perusahaan mendukung  dan  mengapresiasi  setiap  pekerjaan  serta  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  agar  dapat  meningkatkan kinerja  selama  masa  pandemi  Covid-19.  Lingkungan  kerja  non-fisik  berpengaruh  secara  negatif  terhadap  kinerja karyawan PT. Bank KB Bukopin Tbk. Kantor Pusat selama masa  pandemi Covid-19. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan  kerja  non-fisik  yang  diciptakan  oleh  perusahaan  belum  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan selama masa pandemi Covid-19.

## REFERENCES
Cahyani, D. R. (2020, June 8). Dampak Corona, 3,05 Juta Orang Terkena PHK Hingga Juni. Tempo.Co . Ervani,  E.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Capital  Adequacy  Ratio,  Loan  to  Deposit  Ratio,  dan  Biaya  Operasional  Bank  Terhadap Profitabilitas Bank Go Public di Indonesia Periode 2000-2007. Jurnal Ekonomi Dan Kebijakan , 3 (2), 165–171. Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 Update PLS Regresi. Universitas Diponegoro. Ginting, K. (2020, July 10). OJK: Terdampak Covid-19, Kinerja Sektor Perbankan Melambat. Theiconomics.Com . Hamdani, T. (2020, April 18). Hantaman Corona Picu Gelombang PHK, Cek di Sini Datanya. DetikFinance . Hanafi, B. D., & Yohana, C. (2017). Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT. BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) , 5 (1), 73–89. https://doi.org/10.21009/JPEB.005.1.6
Iswara, M. A. (2021, February 5). Menilik Kondisi Perbankan tatkala Pandemi Menerjang  Baca selengkapnya di artikel “Menilik Kondisi Perbankan tatkala Pandemi Menerjang”, https://tirto.id/f9F4. Tirto.Id . Ivancevich, J. M. (2001). Human Resource Management . McGraw-Hill/Irwin. Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik) (Vol. 1). PT. Raja Grafindo Perkasa. Krejcie,  R.  v.,  &  Morgan,  D.  W.  (1970).  Determining  Sample  Size  for  Research  Activities. Educational  And  Psychological Measurement , 30 (3), 607–610.
Mangkunegara, A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama). Salemba Empat. Nasir,  M.  (2020,  November  16).  Kookmin  Bank  Masuk,  Ini  Sederet  Peningkatan  Kinerja  PT  Bank  Bukopin  Tbk.  (BBKP). Emitennews.Com . Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior, 15th Edition (15th ed.). Pearson. Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (2006). Psychology & Work Today Ninth Edition (9th Edition). Pearson Edition. Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja . CV. Mandar Maju. Sekaran, U., & Bougie, R. (2017). Metode Penelitian Untuk Bisnis (6th ed.). Salemba Empat. Uno, H. B. (2007). Teori Motivasi Dan Pengukurannya . Bumi Aksara.