## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## THE EFFECTIVENESS OF E-RECRUITMENT AND SOCIAL MEDIA IN INCREASING THE INTEREST OF GENERATION Z JOB APPLICANTS
EFEKTIVITAS E-RECRUITMENT DAN MEDIA SOSIAL DALAM

## MENINGKATKAN MINAT PELAMAR KERJA GENERASI Z
Ruly Hardiansyah 1 , R Deni Muhammad Danial 2 , Resa Nurmala 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi, Sukabumi, Indonesia 1,2,3 rullyhardiansyah79@gmail.com 1 , rdmdanial043@ummi.ac.id 2 , resanurmala@ummi.ac.id 3

## ABSTRACT
According to the Central Bureau of Statistics (BPS) of Sukabumi City, the population aged 15 and over is the working-age population. The total labor force in Sukabumi City was known to have increased to 56.86 million in January 2021, compared to 55.74 million in January 2020. The labor force included unemployed persons over the age of 15 who were  the  employed  or  employed  but  temporarily  jobless  and  the  unemployed. The research  was  aimed  at  determining  whether  e-recruiting  and  social  media  had  a significant  influence  towards  increasing  Gen  Z's  willingness  to  apply  for  jobs,  and evaluating the effectiveness of social media and e-recruiting in evoking the interest in applicants  among  the  Gen    Z  students  in  Sukabumi.  The  primary  research  data  were obtained  from  respondents  and  conducted  quantitatively  using  associative  descriptive method.  The  data,  collected  through  questionnaires,  consisted  of  27  questions.  The sample used consisted of 100 higher education students served as respondents from 10 universities in Sukabumi City by means of cluster sampling technique. Likert scale was deployed  and  multiple  linear  regression  analysis  was  used  for  processing  the  data. Research  Findings;  e-recruitment  and  social  media  have  a  positive  influence  on increasing Gen Z job-seeking enthusiasm .
Keywords : E-Recruitment, Social Media, Interest in Applying for a Job

## ABSTRAK
Berdasarkan Badan pusat statistik kota sukabumi (BPS) penduduk berumur 15 tahun ke atas merupakan penduduk usia kerja seperti yang diketahui bahwa jumlah Angkatan kerja di  kota  sukabumi  pada  januari  2021  sebesar  56,86  juta  orang  dibandingkan  Angkatan kerja pada januari 2020 sebesar 55,74 juta orang. Penduduk yang termasuk merupakan Angkatan kerja penduduk usia kerja lima belas tahun ke atas yang bekerja atau punya pekerjaan tetapi tidak bekerja sementara dan pengangguran. Tujuan dari peneliti ini akan mengetahui  apakah e-recruitment dan  media  sosial  memiliki  dampak  penting  pada peningkatan  keinginan  untuk  melamar  pekerjaan  generasi  z,  serta  mengevaluasi efektivitas media sosial dan e-recruitment dalam  membangkitkan minat pelamar kerja di kalangan mahasiswa generasi z Sukabumi. Data primer penelitian berasal dari responden dan  dilakukan  secara  kuantitatif  dengan  metodologi  deskriptif  asosiatif.  Data  yang dikumpulkan melalui kuesioner ini terdiri dari 27 pertanyaan. Sampel yang digunakan terdiri dari 100 responden mahasiswa kota Sukabumi dari 10 perguruan tinggi dengan menggunakan teknik cluster sampling. Skala Likert digunakan, dan analisis regresi linier berganda dilakukan untuk pemrosesan data. Hasil temuan dalam penelitian; e-recruitment dan  media  sosial  berdampak  positif  terhadap  tumbuhnya  antusiasme  generasi  z  dalam mencari pekerjaan.
Kata Kunci : E-Recruitment , Media Sosial, Minat Melamar Pekerjaan

## PENDAHULUAN
Memasuki  era  digital,  menunjukan banyak  sekali  sebuah  perubahan  zaman yang  dimana  perubahan  tersebut  dipicu oleh  perkembangan  teknologi  yang melahirkan  interaksi  secara  luas  dari berbagai  bidang  kehidupan  manusia. Teknologi  telah  berubah  dan  berdampak pada  banyak  aspek  kehidupan  manusia (Sorgner,  2017).  Selain  itu,  teknologi  kini digunakan  sebagai  media  hampir  semua aktivitas  manusia,  termasuk  transportasi, perdagangan, pelayanan publik, pendidikan dan perusahaan. Kemajuan teknologi yang semakin pesat di era digital yang semakin kompleks,  setiap  orang  harus  dapat. Memanfaatkan sepenuhnya seluruh sumber daya  manusianya  untuk  mendukung kinerjanya (Rohida, 2018).
Kompetensi  keterampilan  digital tingkat  tinggi  akan  menjadi  prasyarat penting  di  era  digital  saat  ini.  Masyarakat akan mulai menghadapi beberapa perubahan yang dimana segala sesuatu akan terbiasa  dengan  hadirnya  teknologi  digital seperti  di  dalam  sektor  perusahaan (Dwidienawati,  2018).  Perusahaan  yang menerapkan  teknologi  internet  di  dalam suatu perusahaanya akan menghemat biaya dalam berbagai aspek. seperti tenaga kerja, proses memasarkan produk, rekrutmen dan lain sebagainya. Kemajuan serta perkembangan  teknologi  juga  menjadi sebuah  peluang  dan  tantangan  baru  akibat era  digital  saat  ini  yang  akan  perusahaan alami.
Minat  melamar  pekerjaan  sebuah ketertarikan  dalam  diri  untuk  pekerjaan dengan  menunjukkan  minat  untuk  belajar tentang  posisi  yang  tersedia  di  dalam organisasi.  yang  akan  di  ambil  dalam mendapatkan  pekerjaan  yang  diimpikan (Hikma,  2022).  Para  pelamar  kerja  akan memperhitungkan  beberapa  perusahaan yang akan di pilih untuk melamar pekerjaan sesuai dengan pekerjaan yang diimpikannya.  Jika  ada  perusahaan  yang memang  kurang  menarik  maka  para pelamar  kerja  akan  menunggu  perusahaan yang  diimpikannya  dalam  perekrutan.
Sebagian  besar  dari  mereka  menyukai pekerjaan  di  mana  mereka  dapat menyelesaikan banyak hal sekaligus karena mereka  mencari  kepuasan  yang  cepat, mudah  bosan,  selalu  bepergian,  dan  tidak dapat tetap diam untuk waktu yang sangat lama.
Menurut  Wheeler  dan  Mahoney (2014) Minat melamar pekerjaan merupakan  minat  pelamar  kerja  individu tertarik  untuk  bekerja,  dimulai  dengan mencari  informasi  tentang  lowongan pekerjaan,  membuat  penilaian  karir,  dan memilih  perusahaan  yang  diinginkan. Sedangkan  Menurut  Permadi  (2015) mengatakan  bahwa  proses  melamar pekerjaan  melibatkan  rasa  ketertarikan pribadi  untuk  melakukannya.  Setelah melakukan segala upaya untuk menemukan informasi tentang lowongan pekerjaan yang diperoleh dari sumber internal dan eksternal organisasi,  calon  karyawan  kemudian memilih  dan  memutuskan.  Menurut  Wei Chang,  Lin  &  Liang  (2015)  mengatakan minat  melamar  pekerjaan  adalah  sebuah kemampuan  yang  dimana  menekankan image dari perusahaan untuk menarik minat para  pelamar  kerja  sehingga  jika  pencari kerja  lebih  cenderung  melamar  ke perusahaan  dengan  reputasi  perusahaan yang positif.
Ada  tiga  elemen  penting  yang mempengaruhi  faktor  minat  melamar pekerjaan, diantaranya daya tarik, kompensasi, dan tempat kerja. Perusahaan harus  membangun,  mempertahankan  dan menumbuhkan posisi yang layak sehingga perusahaan  dapat  menarik  minat  calon karyawan  dan  mendapatkan  pekerja berkualitas yang dapat diandalkan (Sumardana,  2014).  Telah  terbukti  bahwa kompensasi yang ditawarkan oleh perusahaan  mempengaruhi  minat  calon pekerja, sehingga organisasi harus memiliki  kemampuan  untuk  membayar karyawan sesuai dengan preferensi mereka, sehingga pada dasarnya kebutuhan keberadaan  pelamar  yang  direncanakan dapat  terpenuhi.  Tempat  kerja  perusahaan terbukti  mempengaruhi  Agar  calon
karyawan segera tertarik untuk mengajukan lamaran pekerjaan, maka perusahaan harus memiliki tempat kerja yang sesuai dengan kebutuhannya.
E-recruitment perangkat  lunak sumber  daya  manusia  yang  menggunakan teknologi  berbasis  web  untuk  menarik calon kandidat pelamar kerja dalam rangka mengurangi  beban  keuangan,  efektivitas administrasi dan keuntungan (Mangkunegara,  2015).  Seiring  berjalan waktu
banyak perusahaan mulai menerapkan  sistem e-recruitment karena menghemat  anggaran,  nama  perusahaan dapat  dikenal  dan  dapat  meningkatkan peluang mendapatkan calon pegawai yang sesuai  dengan  kriteria  yang  perusahaan inginkan.
Menurut  Ekanayaka  &  Gamage (2019) E-recruitment merupakan  sebuah perangkat lunak teknologi website sumber daya  manusia  yang  dibuat  khusus  untuk mempermudah  serta  membantu  proses rekrutmen  dalam  hal  untuk  mengurangi biaya  beban  keuangan,  meningkatkan efektivitas  administrasi  dan  keuntungan. Sedangkan  Menurut  Hosain  MS  (2016) mengatakan E-recruitment adalah penggunaan  dari  teknologi  informasi  dan website  untuk  menarik  kandidat  pekerja yang berkompeten dan sebagian besar dapat menggantikan  fungsi  dari  rekrutmen manual.  Menurut  Wolodzko  &  Wozniak (2017) E-recruitment adalah  cara  untuk memperluas cakupan informasi dipekerjakan  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan pengenalan merek dan citra perusahaan mereka.
Bidang  manajemen  sumber  daya manusia  telah  banyak  diuntungkan  dari e- recruitment , tetapi ada juga kekurangannya. Perusahaan menghabiskan lebih  banyak  waktu  untuk  menyortir kandidat,  Tingkat  pengunduran  diri  juga dapat meningkat jika lebih banyak pelamar yang  dipekerjakan  yang  tidak  sepenuhnya cocok  untuk  posisi  tersebut  (Ekanayaka, 2019).  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus memahami e-recruitment dengan  lebih baik, mempelajari lebih lanjut tentangnya,
dan berupaya menyelesaikan masalah yang ditimbulkannya.  Penerapan e-recruitment yang dilakukan di indonesia ternyata belum semaksimal  diluar  negeri.  Ada  beberapa permasalahan  yang  sering  terjadi  ketika proses  rekrutmen  online  ini  diantaranya, website  mengalami  gangguan  teknis, keterbatasan  akses,  tingkat  keamanan website serta masih banyaknya penipuan.
Media  sosial  aplikasi  yang  dalam pembuatan konten berupa format kata-kata, gambar,  video,  music  dan  audio  antara komunitas  online  orang,  serta  untuk bertukar  keahlian,  ide,  dan  informasi. Platform  untuk  media  sosial  memiliki kemungkinan  bisnis  yang  luar  biasa  dan belum  pernah  terlihat  sebelumnya.  tetapi jika  alat  ini  tidak  digunakan  secara bertanggung  jawab,  mungkin  ada  dampak yang  signifikan  dan  tidak  terduga  (Koch, 2018).  Penggunaan  media  sosial  mungkin sangat  erat  di  kalangan  Gen  Z  dalam kehidupan  sehari-hari.  bukan  hanya masalah  preferensi  sosial,  namun  saat  ini media  sosial  juga  sangat  penting  dalam peran  karir  Generasi  Z  karena  sudah menjadi  salah  satu  indikator  pada  proses perekrutan calon karyawan.
Menurut  Liu  dkk  (2018)  Platform Media sosial didefinisikan sebagai kumpulan  alat  berbasis  web  untuk memproduksi dan merekrut konten buatan pengguna.  Kemudian  menurut  Nasrullah (2015) Media sosial merupakan penguhubung di internet dengan pengguna yang  berinteraksi,  berbagi  informasi, bekerja  sama  dengan  pengguna  lain  yang secara digital membangun hubungan sosial.
Perusahaan yang merekrut umumnya  mengunakan  informasi  jejaring sosial  untuk  meningkatkan  optimalisasi rekrutmen  mereka.  Perusahaan  yang menggunakan  media  sosial  sebagai prosedur  rekrutmen  dan  seleksi  biasanya akan mengevaluasi lagi para pelamar kerja berdasarkan  dari  profil  dan  konten  media sosial  mereka  (Chung,  2018).  Perusahaan harus  mengidentifikasi  konten  sensitive yang  berisi  penistaan  dan  seksual. Berdasarkan  pernyataan  dari  perusahaan
perekrut bahwa 89% dari mereka tidak akan memperkerjakan  pelamar  kerja  yang memiliki  perilaku  yang  tidak  professional di media sosial.
Penelitian ini didasari dari beberapa penelitian terdahulu yaitu, Neeta Jayabalan dkk  (2019)  yang  berjudul  “ Generation  Z Job  Seekers'  Adoption  of  E-Recruitment Technology ”. Hasil dari penelitian tersebut yaitu, E-Recruitment berpengaruh signifikan terhadap pencari kerja Generasi Z.  Dalam  hal  ini  dapat  dikatakan e- recruitment sangat penting untuk Generasi Z  untuk  kesiapannya  dalam  menghadapi pencarian  kerja  (Neeta  jayabalan,  2019). Kemudian penelitian yang dilakukan Peter Karacsony (2020) dengan judul “ Attitudes of  Generation  Z  Toward  Job  Search Through  Social  Media ”  menyimpulkan bahwa sikap Generasi Z berpengaruh secara positif  terhadap  pencarian  kerja  melalui media  sosial,  dengan  meningkatnya pencarian kerja melalui media sosial maka kesiapan Generasi Z di era digital saat ini juga akan meningkat (Peter & Tilla, 2020) .

## METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  metodologi kuantitatif yang menggabungkan pendekatan  deskriptif  dan  asosiatif. Menurut Ferdinand (2020, p. 9) penelitian kuantitatif  merupakan  pendekatan  studi yang  dikenal  lebih  menekankan  pada kegiatan pengukuran yang dilakukan secara objektif  pada  fenomena  sosial  yang menghendaki  penggunaan  angka,  seperti pada  saat  kegiatan  pengumpulan  data, interpretasi data, dan penyajian hasil.
Metode deskriptif menurut Ferdinand  (2020,  p.  229)  penelitian  yang bertujuan  untuk  memberikan  perincian akurat  tentang  karakteristik  populasi tertentu.  Sedangkan  metode  asosiatif menurut  Abdullah  Ma’ruf  (2015,  p.  115) situasi  ketika  ada  permasalahan  dua  atau lebih variabel, ada tiga jenis hubungan yang berbeda  dalam  masalah  asosiatif  ini: hubungan semitris, kausal, dan interaktif.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk memahami E-Recruitment dan Media
sosial dalam meningkatkan minat pelamar kerja Generasi Z. Studi yang menggunakan variabel  independen,  terkadang  dikenal sebagai (variabel independen), E- recruitment (X1),  Media  sosial  (X2),  dan variabel  terikatnya  ( Dependent  Variabel ) merupakan  minat  melamar  pekerjaan  (Y) tujuan  penelitian  ini  dilakukan  kepada Mahasiswa di Kota Sukabumi.
Menurut  Ferdinand  (2020,  p.  171)
Populasi merupakan sekelompok unit yang karakteristiknya  akan  dievaluasi;  jika populasi terlalu besar, sampel harus diambil untuk  melakukan  penelitian.  Sedangkan menurut  Hardani  dkk  (2020,  p.  361) Populasi  adalah  seluruh  subjek  yang diteliti, termasuk individu, benda, makhluk hidup,  tanaman,  efek  samping,  hasil  tes, dan peristiwa, sebagai sumber pengetahuan dengan kualitas tertentu dalam ulasan. Dari penjelasan diatas bahwa populasi merupakan  sebuah  objek  yang  menarik untuk  di  teliti.  Mahasiswa  dari  kota Sukabumi  dijadikan  sampel  penelitian. dengan  jumlah  keseluruhan  16.879  orang angkatan  2019  semester  ganjil,  yang tercatat di pangkalan data penddikan tinggi (PDDikti, 2022).
Menurut  Ferdinand  (2020,  p.  171) sampel  merupakan  sebuah  bagian  yang memiliki ciri atau karakteristik yang ada di dalam  populasi.  Populasi  tidak  mungkin untuk  dipelajari  semuanya  oleh  peneliti pasti  ada  keterbatasan  waktu  dan  lainnya. Menurut Ferdinand (2020, p. 173) Metode sampling  adalah  strategi  untuk  memilih sampel yang memiliki jumlah sampel yang tepat  dan  akan  dimanfaatkan  sebagai sumber  data  yang  sebenarnya,  dengan memperhatikan  susunan  dan  persebaran populasi untuk menghasilkan sampel yang representative.
Menurut  Ferdinand  (2020,  p.  179) Probability  Sampling adalah  pendekatan pengambilan  sampel  yang  memberikan setiap peserta kesempatan yang sama untuk dijadikan  sampel. Cluster  Sampling dari (Arikunto, 2016, p. 95) merupakan populasi yang  ada  kelompok-kelompok  dengan memiliki  ciri  sendiri-sendiri.  Mahasiswa
dari kota Sukabumi akan dijadikan sebagai sampel  penelitian  dan  responden.  Penulis mengambil  mahasiswa  dengan  alasan bahwa angkatan tersebut yang tepat sebagai Generasi  Z  yang  siap  memasuki  dunia pekerjaan di era globalisasi saat ini. Teknik pengambikan sampel menggunakan rumus dari  Slovin  (Nalendra,  2021).  Setelah jumlah  sampel  ditentukan  dan  diketahui sebanyak  100  responden  hasil  dari perhitungan rumus slovin.

## HASIL DAN PEMABAHASAN Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  variabel  rekrutmen online  dan  media  sosial  berdistribusi normal  atau  tidak.  Pengujian  normalitas didapatkan
dengan informasi memanfaatkan dari uji kolmogrov-smirov, apabila  hasil  signifikan  bertambah  besar dari  α  >  0,05,  maka  dari  itu  data  tersebut berdistribusi  normal,  apabila  jika  nilai signifikansi lebih kecil dari  α < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
Tabel 1. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.64468305 Most Extreme Differences Absolute .151 Positive .151 Negative -.107 Kolmogorov-Smirnov Z 1.508 Asymp. Sig. (2-tailed) .021 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data diolah SPSS,2023
Berdasarakan  Tabel  diatas  maka bahwa dapat diketahui, pengujian normalitas E-Recruitment (X1) dan Media Sosial  (X2)  dalam  meningkatkan  Minat Melamar  Pekerjaan  (Y)  memperoleh  hasil sebesar 0,021>0,05 sehingga dari itu maka dapat  dinyatakan  berdistribusi  normal karena skor lebih besar dari 0,05 .
Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi  linear  berganda  karena peneliti  menggunakan  lebih  dari  satu variabel bebas. Untuk mengetahui bagaimana  kondisi  variabel  dependen, dengan  asumsi  bahwa  dua  variabel dependen di naik turunkan nilainya.
Y= 11.798 + 0.358 X1 + 0.459 X2 Tabel 2. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a
Model Unstandardiz ed
Coefficients Standa rized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Cons tant) 11.798  3.887 3.035 .003 E- Recru itment .358  .061 .389  5.848 .000 Media Sosial .459  .055 .558  8.388 .000 a. Dependent Variable: Minat Melamar Pekerjaan
Sumber: Data diolah SPSS,2023
Berdasarkan  hasil  diatas  bahwa dapat  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara E-Recruitment dan  Media Sosial terhadap Minat melamar pekerjaan. Persamaan  yang  telah  dilakukan  diatas yakni  Minat  melamar  pekerjaan  pada generasi  Z  akan  meningkat  bila E- Recruitment dan  Media  Sosial  harus  lebih ditingkatkan.  Maka  dari  itu  koefisien regresi  untuk E-Recruitment yaitu  0,358 lebih  kecil  dari  pada  koefisien  regresi Media Sosial sebesar 0,459.
Adapun  jika  untuk  melihat  besarnya pengaruh E-Recruitment dan  Media sosial dalam  meningkatkan  minat  pelamar  kerja generasi Z Bisa dihitung dengan memakai rumus koefisien determinasi yaitu: kd = r2 x  100%  Keterangan:  kd=koefeisien determinasi  r  =  koefisien  korelasi.  Jika nilai  koefisien  hampir  tidak  ada  atau mendekati  (0),  ini  menyiratkan  dampak lemah Variabel independent (X1) dan (X2) pada  variabel  dependen  (Y).  Meskipun demikian,  dengan  koefesien  determinasi mendekati  satu  (1),  hal  ini  menunjukkan bahwa  faktor  independent  (X1 )  dan  (X2) mempengaruhi variabel dependen (Y).

## Koefisien Determinasi
Adapun jika untuk melihat besarnya pengaruh E-Recruitment dan  Media sosial dalam  meningkatkan  minat  pelamar  kerja generasi  Z  Bisa  dihitung  dengan  rumus koefisien determinasi yaitu: Kd = r2 x 100% Keterangan: Kd =Koefeisien determinasi  R =  Koefisien  korelasi.  Jika  nilai  koefisien hampir  tidak  ada  atau  mendekati  (0),  ini menyiratkan  dampak  lemah  Variabel independent  (X1)  dan  (X2)  pada  variabel dependent (Y). Meskipun demikian, dengan koefesien  determinasi  mendekati  satu  (1), hal  ini  bahwa  membuktikan  variabel independent (X1) dan (X2) mempengaruhi variabel dependent (Y) .
Tabel 3. Koefisien Determinasi
Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .819 a .670 .664 4.692
a. Predictors: (Constant), Media Sosial, E- Recruitment
Sumber: Data diolah SPSS,2023 Berdasarkan  dari  tabel  diatas  bahwa maka  dapat  dilihat  hasil  nilai  koefisien determinasi  atau  R  square  yaitu  sebesar  = 0,670.  Berdasarkan  hasil  diatas  diketahui dari  hasil  R  square  sebesar  0,670,  hal  ini merupakan  bahwa  pengaruh  variabel e- recruitment dan  Media  Sosial  secara signifikan  dalam  meningkatkan  variabel Minat  melamar  pekerjaan  adalah  sebesar 67,0%.

## Uji Signifikan Simulan (Uji-F)
Uji  simultan  (Uji-f)  ini  digunakan untuk  melihat  apakah  dari  variabel independent  berpengaruh  secara  bersama- sama  positif  dan  signifikan  terhadap variabel dependent atau tidak.
Tabel 4. Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Square s d f Mean Square F Sig. 1  Regressio n 4343.01 5 2  2171.50 8 98.62 5 .000 b Residual 2135.73 5 9 7 22.018 Total 6478.75 0 9 9
a. Dependent Variable: Minat Melamar Pekerjaan
b. Predictors: (Constant), Media Sosial, E- Recruitment
Sumber: Data diolah SPSS,2023 Kriteria  yang  digunakan  untuk menghitung pengujian simultan yaitu, Jika F hitung ≥ F tabel pada α = 5% maka signifikan, Jika  Fhitung  <  Ftabel  pada  α  =  5%  maka tidak  signifikan.  Berdasarkan  Tabel  diatas bahwa  dapat  diketahui  hasil  perhitungan didapatkan Fhitung variabel E-Recruitment (X1)  dan  Media  Sosial  (X2)  secara signifikan simultan terhadap Minat melamar  pekerjaan  (Y)  sebesar  0,000  < 0,05  dan  nilai  F hitung 98.625  >  F tabel 3,09 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  ini  dapat  diterima  dan  dinyatkan layak.

## Uji Signifikan Parsial (Uji-T)
Uji-t  atau  uji  parsial  merupakan  tes yang  menggunakan  tes  berbeda  atau individual  untuk  memberikan  informasi penting tentang hubungan variabel independen  dengan  variabel  dependen. Hasil nilai perhitungan yang akan dilakukan dan  dibandingan  dengan  t tabel dengan menggunakan  taraf  tingkat  kesalahan  0,05 uji  dua  pihak  dan  dk  =  n-1  dengan kriterianya,  Jika signifikan t ≤ 0,05 jika t > 0,05 maka H 0 akan ditolak dan H 1 diterima, Jika signifikan t > 0,05 jika t < 0,05 maka H 0 diterima dan H 1 ditolak .

## Tabel 5. Uji T (Parsial)
Coefficients a
Model Unstandardiz ed
Coefficients Standa rized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Cons tant) 11.798  3.887 3.035 .003 E- Recru itment .358  .061 .389  5.848 .000 Media Sosial .459  .055 .558  8.388 .000
a. Dependent Variable: Minat Melamar Pekerjaan Sumber: Data diolah SPSS,2023 Berdasarkan  hasil  dari  tabel perhitungan  di  atas  bahwa  nilai  t hitung variabel E-Recruitment (X1)  terhadap minat  melamar  pekerjaan  (Y)  adalah
sebesar  5.848.  Berdasarakan  keterangan dari  tabel  perhitungan  taraf  kesalahan  5% atau 0,05 dan dk = (n-1) dk = 100 – 1 = 99. Jika  nilai  t hitung dibandingkan  dengan  nilai t tabel yang diperoleh dari tabel t ketentuan ini sebesar  1,98.  Penjelasannya  yaitu  bahwa dengan adanya e-recruitment diperusahaan dapat menarik para pelamar kerja agar mau bekerja di perusahaan.
Nilai  t hitung variabel  Media  Sosial (X2)  terhadap    minat  melamar  pekerjaan (Y)  adalah  sebesar  8.388.  Berdasarakan keterangan  dari  tabel  perhitungan  tara kesalahan 5% atau 0,05 dan dk = (n-1) dk = 100 – 1 = 99. Jika nilai t hitung dibandingkan dengan  nilai  t  tabel  yang  diperoleh  dari tabel  t  ketentuan  ini  sebesar  1,98. Penjelasannya yaitu bahwa Saat menyambut  kandidat  ke  iklan  pekerjaan atau melakukan pemeriksaan latar belakang dan  penyaringan  pelamar,  pemberi  kerja perlu  menggunakan  media  sosial  sebagai alat yang kuat.
Pengaruh E-Recruitment

## Terhadap Minat Melamar Pekerjaan
Menurut  temuan  penelitian,  e- recruitment  sebagian  meningkatkan  minat generasi z untuk melamar pekerjaan dengan cara yang baik dan signifikan. Dapat dilihat dari  hasil  besaran  pengaruh  e-recruitment dalam  meningkatkan  minat  melamar pekerjaan yaitu 0,271. hasil signifikan dari e-recruitment  sebesar  0,007  <  alpha  0,05. Hasil  dari  itu  membuktikan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  maka  hipotesis menunjukan bahwa e-recruitment berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam meningkatkan  minat  melamar  pekerjaan. Maka  dari  itu  ini  menunjukan  bahwa  jika semakin baik e-recruitment bisa meningkatkan  minat  dari  pelamar  kerja generasi z.
Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Melanthiou, (2015).  Yang  mengungkapkan  bahwa e- recruitment berpengaruh  positif  terhadap minat  melamar  pekerjaan.  Berdasarkan jawaban  dari  para  responden  terkait e- recruitment diketahui  bahwa  hasil  dari
responden  telah  menjawab  pada  kategori tinggi,  dengan  indikator  jangkauan  luas pada  instrumen  “Jangkauan  luas  dalam mengakses  website”  dengan  nilai  rerata sebesar  7,43.  Diketahui  bahwa  item tersebut  merupakan  jangkauan  luas  dalam mengakses website.

## Pengaruh Media Sosial Terhadap Minat Melamar Pekerjaan
Menurut  temuan  penelitian,  media sosial  sebagian  meningkatkan  minat generasi z untuk melamar pekerjaan dengan cara yang baik dan signifikan. Dapat dilihat dari  hasil  besaran  pengaruh  media  sosial dalam  meningkatkan  minat  melamar pekerjaan yaitu 0,518. Hasil dari signifikan e-recruitment  sebesar  0,000  <  alpha  0,05. Jika dari itu keputusannya yaitu H 0 ditolak dan H 2 diterima maka hipotesis menunjukan bahwa media sosial berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam meningkatkan  minat  melamar  pekerjaan. Hal  ini  telah  menunjukan  bahwa  semakin baik  media  sosial  digunakan  maka  akan dapat  meningkatkan  minat  melamar pekerjaan pada generasi z.
Hasil  dari  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  dari  Michal  micik, (2018)  yang  mengatakan  bahwa  dengan menggunakan  sosial  media  akan  menarik para  pelamar  kerja  dengan  mudah  karena berinteraksi dan komunikasi secara online. Berdasarkan  jawaban  dari  para  responden terkait  media  sosial  diketahui  bahwa  hasil dari  responden  menjawab  pada  kategori tinggi,  dengan  indikator  fleksibel  pada instrumen  “Kebebasan  mahasiswa  dalam mencari  pekerjaan”  dengan  nilai  rerata sebesar  7,22.  Diketahui  bahwa  item tersebut  merupakan  kebebasan  mahasiswa yang bisa berinteraktivitas di media sosial dengan  sesama  penggunanya  untuk mencari informasi lowongan pekerjaan.
Pengaruh E-Recruitment dan  Media Sosial  Dalam  Meningkatkan  Minat Melamar Pekerjaan
Hasil temuan penelitian ini menunjukan  bahwa  secara  positif  e- recruitment  dan  media  sosial  berpengaruh
positif dan signifikan dalam meningkatkan minat melamar pekerjaan generasi z. Nilai Fhitung 50.895 > Ftabel 3,09 maka dari itu dapat ditarik simpulan bahwa hipotesis ini dapat  diterima  dan  dinyatkan  layak. Temuan ini menunjukkan bahwa generasi z akan lebih tertarik melamar pekerjaan jika e-recruitment dan media sosial digabungkan secara lebih efektif.
Hasil ini mendukung dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Md, Sajjad Hosain  (2020)  Hasil  dari  penelitian  ini mengungkapkan bahwa e-recruitmen berpengaruh signifikan terhadap perspektif sosial  media.  Berdasarkan  jawaban  dari para  responden  terkait  minat  melamar pekerjaan  diketahui  bahwa  hasil  sebagian responden menjawab pada kategori tinggi, dengan  indikator  kesejahteraan  pada instrumen “Perusahaan lebih mengedepankan kesejahteraan karyawannya”  dengan  nilai  rerata  sebesar 7,50.  Diketahui  bahwa  item  tersebut merupakan
lebih mengedepankan kesejahteraan  karyawan,  maka  dari  itu dapat  diketahui  bawa  para  pelamar memiliki  minat  pada  perusahaan  yang memang  mengedepankan  kesejahteraan karyawannya.

## PENUTUP Kesimpulan
E-Recruitment terbukti  meningkatkan minat  melamar  pekerjaan  di  kalangan mahasiswa  perguruan  tinggi  di  Kota Sukabumi  yang  dinilai  cukup  baik. Mahasiswa  di  perguruan  tinggi  di  Kota Sukabumi  juga  memberikan  nilai  positif terhadap E-Recruitment . Minat Generasi Z dalam  melamar  pekerjaan  di  perguruan tinggi  di  Kota  Sukabumi  juga  dapat ditingkatkan dengan adanya e-recruitment .
Menurut  temuan  penulis  dalam  penelitian efektivitas e-recruitment dan  media  sosial dalam  meningkatkan  minat  melamar pekerjaan  generasi  z  ini  dijelaskan  secara baik dan diterapkan dengan efektif. Hal ini terlihat dari penilaian mahasiswa generasi Z di  Kota  Sukabumi.  Dan  penulis  tidak mempertimbangkan  beberapa  unsur  lain
yang dapat mempengaruhi minat melamar pekerjaan. E-Recruitment berpengaruh positif dalam meningkatkan minat melamar pekerjaan  generasi  Z  pada  mahasiswa  di kota  sukabumi.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa dalam upaya menarik minat pelamar kerja  generasi  Z  di  kota  sukabumi  maka memerlukan efektivitas e-recruitment yang baik  yang  dapat  dibantu  oleh  beberapa dimensi  diantaranya  informasi  website, keamanan  website  dan  kecepatan  proses pencarian kerja. Media sosial berpengaruh positif dalam meningkatkan minat melamar pekerjaan  generasi  Z  pada  mahasiswa  di kota  sukabumi.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa dalam upaya menarik minat pelamar kerja generasi Z harus mampu menciptakan media sosial yang baik yang dapat dibantu oleh  beberapa  dimensi  diantaranya  situs jejaring  sosial,  situs  berbagi  media  dan interaktivitas.

## Saran
Berdasarkan  hasil  Penelitian  ini berharap dengan adanya penelitian mengenai E-Recruitment Dan Media Sosial
Dalam  Meningkatkan  Minat  Melamar
Pekerjaa  Generasi  Z  mampu  dapat mengembangkan wawasan serta pengetahuan khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia. Dengan adanya  penelitian  yang  membahas E- Recruitment Dan  Media  Sosial  Dalam Meningkatkan  Minat  Melamar  Pekerjaa Generasi  Z  diharapkan  dapat  membangun citra  yang  baik  dan  memiliki  keunggulan dalam meningkatkan pelamar kerja. Penulis berharap  penelitian  ini  akan  dapat memberikan  manfaat  bagi  banyak  orang dalam  bidang  ilmu  manajemen  sumber daya manusia serta penelitian ini bisa untuk dijadikan  referensi  untuk  penelitian selanjutnya

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,
M. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Arikunto, S. (2016). Manajemen
Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta.
Chung.  (2018).  Where  The  Shoe
Pinches:Realizing Dominant Problems  As  An  Organizational Social  Media  Business  Profile
Evolves. International  Journal  Of
Information Management , 1-41. Dwidienawati.  (2018).  Understanding Indonesian's Generation Z. International Journal Of Engginering  &  Technology ,  250- 252.
Ekanayaka.  (2019).  Faktor-faktor  yang mempengaruhi pekerjaan niat seekr untuk menggunakan E-recruitment. International Journal Of Managerial  Studies  and  Research (IJSMR) . 1-12 Ferdinand,  A.  (2020). Metode  Penelitian Manajemen. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Hardani,  H.  J.  (2020). Metode  Penelitian Kualitatif & Kuantitatif. Yogyakarta: CV Pustaka Ilmu. Hikma, N. (2022, September 4). Menelurusi  Ketertarikan  Gen  Z Dalam Mencari Pekerjaan . Retrieved  from  IdentitasUnhas: https://identitasunhas.com/menelus uri-ketertarikan-gen-z-dalam- mencari-pekerjaan/
Hosain MS, U. K. (2016). The Impact Of E-
Recruitmen On Candidates Attitudes: A Study On Graduate Job Seekers Of Bangladesh. Journal of Human and Social Science Research , 9-17. Jayabalan,  N.  (2019).  E-recruitment Technology Adoption among Generation Z Job-Seekers. International Journal of Engineering and Advanced Technology (IJEAT) , ISSN: 2249 –
8958.
Koch,  T.  (2018).  The  Impact  Of  Social Media  On  Recruitment:Are  You LinkedIn. SA  Journal  Of  Human Resources Management , 1-14.
Liu L, L. M. (2018). Trust transfer in social media brand communities: The role of consumer
engagement.
International Journal of Information Management , 41. Mangkunegara,  A.  A.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:  Remaja
Rosdakarya.
Md.  Sajjad  Hosain,  A.  H.  (2020).  E- recruitment:  A  Social  Media Perspective. Asian  Journal  of Economics, Business and Accounting , 54-55. Melanthiou  Y,  P.  F.  (2015).  The  use  of social  network  sites  as  an  e- recruitment  tool.  . Journal  of Transnational Management , 31-49 Michal  Micik,  K.  M.  (2018).  Employer Brand  Building:  Using  Social Media  and  Career  Websites  To Attract Generation Y. Economics & Sociology , 171-189. Nalendra,  A.  R.  (2021). Statistika  Seri Dasar dengan SPSS. . Bandung: Cv. Media Sains Indonesia.
Nasrullah,  R.  (2015). Media  Sosial: Perspektif  Komunikasi,  Budaya,
dan Sosioteknologi. Bandung:
Simbiosa Rekatama Media. Octavianus  Sumardana,  A.  G.  (2014). Pengaruh  Reputasi  Perusahaan, Deskripsi Pekerjaan, Dan Kompensasi  Yang  Ditawarkan Perusahaan Terhadap Minat Melamar Pekerjaan. Jurnal Buletin Studi Ekonomi , 185. PDDikti. (2022). Pangkalan Data Pendidikan Tinggi . Retrieved
October  17,  2022,  from  Pddikti Kemdikbud: https://pddikti.kemdikbud.go.id/dat a_pt/NTFCMjg4QzItQTE2Mi00M TkwLUI1NjYtNDUwODlEQThC MUUy Permadi, K. &. (2015). Pengaruh Reputasi
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Minat Melamar Pekerjaan Oleh Mahasiswa Universitas Udaya. E-jurnal Manajemen , 10. Peter Karácsony, T. I. (2020). Attitudes Of Z  Generation  To  Job  Searching
Through  Social  Media. Economics and  Sociology ,  13(4),  227-240 doi:10.14254/2071-789X.2020/13- 4/14. Rohida.  (2018). Pengaruh  Era  Revolusi Industri  4.0  Terhadap  Kompetensi Sumber  Daya  Manusia. Jurnal Manajemen  Bisnis  Indonesia:  114- 118. Sorgner.
(2017). The Effects of Digitalization  for  Gender  Equality in  the  G20  Economics. kiel:  Kiel Institute for The World Economy. Sumardana,  O.  R.  (2014).  Pengaruh Reputasi  Perusahaan,  Deskripsi Pekerjaan,  dan  Kompensasi  yang Ditawarkan  Perusahaan  Terhadap Minat  Melamar  Pekerjaan,. Jurnal Buletin Studi Ekonomi , Vol.19, No. 2., 184-192. Tanja  Koch,  C.  G.  (2018).  The  impact  of social  media  on  recruitment:  Are you LinkedIn. SA Journal of Human Resource Management , 1-14. Wei,  Y.  C.-C.  (2015).  A  fit  persepective approach in linking corporate image and  intention  to  apply. Journal  of Business Research .
Wolodzko & Wozniak. (2017). The use by large  polish  organizations  of information about CSR Activites in e-recruitment.
Economics and Sociology, Vol.10, No.2, pp.47-46