Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## GAYA KEPEMIMPINAN, BEBAN KERJA, STRES KERJA, TEKNOLOGI INFORMASI, DAN KINERJA KARYAWAN
a I Gusti Bagus Ari Pinatih, b A.A.N. Eddy Supriyadinata Gorda
a PT. Bank Bukopin, Tbk., b Undiknas Graduate School
a gba.pinatih@gmail.com

## ABSTRACT
Leadership  style,  workload,  work  stress,  information  technology,  and performance of employees. The purpose of this study was to determine the effect  of  leadership  style,  workload,  work  stress,  information  technology,  the performance  of  employees  at  PT.  Bank  Bukopin,  Tbk.  Denpasar  Branch  by analyzing the relationship between variables of leadership style, workload, work stress,  information  technology,  and  employee  performance.  Type  of  this research is quantitative with the questionnaire as a tool for data collection. For statistical analysis and hypothesis testing using Structural Equation Modeling (SEM). Respondents in this study were employees of PT. Bank Bukopin, Tbk. Branch Denpasar with 106 people in population. The results showed that only one variable that is not consistent with the hypothesis that no significant effect on the performance of the employee (workload). Style of leadership, information technology,  and  job  stress  produces  positive  and  significant  influence  on employee performance. So, the company have to pay attention to the variables that affect the performance of employees in order  to achieve the goals of the company.
Keywords: leadership style, work load, work stress, information technology, and employee performance.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Bank  identik  pengertiannya  dengan  penghimpunan  dana.  Berdasarkan  Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1993 tentang Perbankan dinyatakan bahwa bank adalah suatu badan usaha yang kegiatannya menghimpun dana masyarakat dalam bentuk simpanan, dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat  banyak.  Bank  dibagi  menjadi  beberapa  jenis  seperti  Bank  Umum  (bank pemerintah ataupun swasta) serta Bank Perkreditan Rakyat (BPR).
Bank  memiliki  struktur  organisasi  yang  cukup  kompleks  dengan  perannya  masing- masing.  Cara  kerja  serta  tanggung  jawab  yang  besar  pada  karyawan  bank  menjadikan pekerjaan  sebagai  karyawan  bank  tak  luput  dari  yang  namanya  beban  kerja  yang  tinggi. Beban  kerja  yang  tinggi  menjadikan  seorang  karyawan  bank  dituntut  untuk  bekerja  ekstra sehingga kinerja seorang karyawan nantinya dapat dinilai dari pencapaian yang dihasilkan.
Bank merupakan suatu perusahaan yang mengedepankan pelanggan sebagai asset terbesar, maka hal tersebut sangat ditentukan oleh tingkat kinerja dan kemampuan karyawan yang  bekerja  dalam  perusahaan  tersebut.  Dengan  peranan  penting  dan  strategis  yang dimainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, maka tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa sumber daya manusia menciptakan sumber keunggulan kompetitif pada organisasi tersebut.
Peranan manajemen SDM suatu perusahaan itu sendirilah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
paling  penting  dan  sangat menentukan  dalam  kelangsungan hidup  suatu  perusahaan atau sebuah  organisasi.  Organisasi  pada  suatu  perusahaan  wajib  untuk  dapat  membuat  dan mengaplikasikan hal-hal positif untuk pengembangan sumber daya manusia. Strategi sumber daya  mausia  berkaitan  dengan visi,  misi  strategi  organisasi,  SBU  ( Strategy  Business  Unit ) dan juga strategi fungsional. Penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi serta srategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas,  dan aplicable .  Ketidaksesuaian  strategi  SDM  dan  strategi  organisasi  akan mempengaruhi pencapaian sasaran organisasi. Kemitraan dengan organisasi lain merupakan karakteristik  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  prestasi  organisasi.  Oleh  sebab  itu, network structure dan budaya organisasi yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan ( continuous learning ) akan merupakan pilihan yang tepat bagi organisasi- organisasi yang ingin survive dan berkembang (Mariana, 2012).
Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara  penuh.  Dalam  penegasan  tersebut  menjadi  tugas  manajer  untuk  memanfaatkan sumber daya itu sedemikian rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.
Kinerja merupakan prestasi kerja pegawai dimana kinerja menunjukkan kemampuan karyawan untuk menghasilkan hasil akhir baik kualitas serta kuantitas produksi dalam jangka waktu tertentu (Sitepu, I.U, 2014). Karyawan akan dinilai oleh perusahaan atau manajemen berdasarkan kinerja yang diberikan kepada perusahaan. Semakin baik kinerja, maka peluang dalam pengembangan karir akan sangat terbuka. Namun, kinerja karyawan yang diharapkan perusahaan tidak serta merta terjadi begitu saja. Timbal balik antara kedua belah pihak harus terjadi untuk dapat saling melengkapi. Berdasarkan beberapa literature yang ada, baik atau buruknya  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yang  ada  pada  perusahaan seperti:

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  selama  ini  dipandang  memiliki  pengaruh  yang  besar  dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  adalah  pola  tingkah  laku  yang dirancang sedemikian  rupa  untuk mempengaruhi  bawahannya  agar  dapat memaksimalkan kinerja  yang  dimiliki  bawahannya  sehingga  kinerja  organisasi  dan  tujuan  organisasi  dapat dimaksimalkan  (Tampi,  2014).  Beragam  tipe  kepemimpinan  akan  menghasilkan  aura  atau iklim  kerja  yang  berbeda  pula  sehingga  kinerja  karyawan  pun  dapat  diukur  dari  model kepemimpinan yang diterapkan. Sebagai contoh model kepemimpinan otoriter yang tegas dan keras, akan menjadikan karyawan mau tidak mau tunduk dan menjalankan apa yang menjadi tanggung jawabnya dengan dibawah tekanan yang tinggi. Hasil yang diperoleh mungkin saja sesuai harapan namun disisi lain, karyawan kemungkinan menjadi tidak betah berada pada iklim  organisasi  yang  demikian.  Maka  dari  itu,  seorang  pemimpin  harus  menerapkan  gaya kepemimpinan  untuk  dapat  mengelola  struktur  organisasinya  dalam  mencapai  tujuan bersama serta tujuan perusahaan.

## Beban kerja
Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh  suatu  unit  organisasi  atau  pemegang  jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu  (Menpan, 1997 dalam Yurasti 2015). Yurasti (2015) kemudian menyimpulkan pada penelitiannya bahwa beban  kerja  merupakan  sejumlah  kegiatan  yang  membutuhkan  proses  mental  atau kemampuan yang harus dalam diselesaikan dalam jangka waktu tertentu, baik dalam bentuk fisik ataupun psikis
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan  bahwa beban kerja adalah suatu hal  yang  berkaitan  dengan  kondisi  fisik  dan  psikis  atau  mental  seorang  pegawai  yang dipengaruhi  oleh  faktor  tanggung  jawab  yang  timbul  atas  pekerjaannya  dalam  suatu organisasi.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## Teknologi Informasi
Teknologi informasi dapat diibaratkan sebagai dapur utama yang mengolah data yang terkumpul  dari  berbagai  sumber,  kemudian  dilakukan  pengolahan  yang  matang,  sehingga menghasilkan  suatu  informasi  yang  berguna  bagi  pengguna.  Era  sekarang,  pemanfaatan teknologi  informasi  menjadi  hal  yang  sangat  mutlak  mengingat  teknologi  informasi  sangat membantu  berbagai  jenis  pekerjaan.  Dunia  perbankan  tanpa  teknologi  informasi  yang mumpuni,  akan  menjadikan  suatu  bank  tersebut  ditinggalkan  oleh  nasabah  mengingat keinginan masyarakat terhadap pelayanan yang cepat sangatlah besar. Hal ini menyebabkan peran  teknologi  informasi  dalam  membantu  pekerjaan  karyawan  sangatlah  penting  guna memenuhi kebutuhan nasabah.

## Stres Kerja
Stres  kerja  adalah  suatu  reaksi  seseorang  sebagai  respon  penyesuaian  terhadap berbagai tuntutan baik yang bersumber dari dalam ataupun dari   luar organisasi yang dirasakannya sebagai peluang dan ancaman yang  dapat diukur melalui stress reaction dan demands (Saina, 2013).
Sementara  itu,  dikemukakan  oleh  Ivancevich  et  al  (2007:295)  pada  Saina  (2013) bahwa  dari  perspektif  orang  biasa,  stres  dapat  digambarkan  sebagai  perasaan  tegang, gelisah atau khawatir, semua perasaan merupakan manifestasi dari pengalaman stres, suatu terprogram yang kompleks untuk mempersepsikan ancaman yang dapat menimbulkan hasil yang positif maupun negatif. Stres merupakan hal yang tidak perlu dihindari, hanya saja perlu dimajamen agar stres dapat berakibat positif.
PT. Bank Bukopin, Tbk. Cabang Denpasar merupakan suatu perusahaan perbankan milik swasta dimana PT. Bank Bukopin, Tbk. juga merupakan satu-satunya bank swasta yang masih  ada  campur  tangan  pemerintah  dengan  kepemilikan  saham  11,43%.  Untuk  dapat memberikan  layanan  yang  terbaik  kepada  masyarakat  di  bidang  keuangan,  PT.  Bank Bukopin,  Tbk.  memiliki  visi  “Menjadi  lembaga  keuangan  terkemuka  dalam  pelayanan  jasa keuangan yang terintegrasi” serta misi “Memberikan solusi jasa keuangan yang unggul dan komprehensif  yang  memenuhi  kebutuhan  nasabah  dalam  dunia  usaha,  individu,  dan keluarga” (http://www.bukopin.co.id/read/84/Visi_Misi.html).
Untuk dapat mewujudkan visi dan misi tersebut, setiap karyawan harus paham dan menerapkan budaya perusahaan dalam bekerja, yaitu “PRIDE” ( Professionalism, Respects Others,  Integrity, Dedicated to Customer, Excellence ).
Untuk dapat mengaplikasikan budaya tersebut harus dimulai dari karyawan itu sendiri. Kemauan  dari  karyawan  untuk  dapat mengaplikasikan  hal  tersebut  tentunya didorong oleh faktor-faktor lain yang menjadi feedback baginya. Diterapkannya budaya peruasahaan secara maksimal akan mengakibatkan kinerja perusahaan semakin membaik. Atas dasar tersebut, orientasi  pada  sumber  daya  manusia  menjadi  hal  utama  yang  wajib  diperhatikan  oleh manajemen agar dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan tanggung jawabnya masing- masing.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  pada  uraian  latar  belakang  masalah,  maka  yang  menjadi  rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.  Apakah  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Bukopin Tbk. Cabang Denpasar?
2.  Apakah beban  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Bukopin Tbk. Cabang Denpasar?
3.  Apakah  teknologi  informasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Bukopin Tbk. Cabang Denpasar?
4.  Apakah beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja?
5.  Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap stres kerja?
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
6.  Apakah stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk. Cabang Denpasar?

## Tujuan Penelitian
Berkaitan  dengan  perumusan  masalah  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  tujuan penelitian ini adalah :
1.  Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk. Cabang Denpasar
2.  Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk. Cabang Denpasar
3.  Untuk  mengetahui  pengaruh  teknologi  informasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Bukopin Tbk. Cabang Denpasar
4.  Untuk mengetahui pengaruh beban keja terhadap stres kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk. Cabang Denpasar
5.  Untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Bukopin Tbk. Cabang Denpasar.

## Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian adalah:
1.  Manfaat  teoritis,  yaitu  agar  dapat  menjadi  bahan  acuan  terkait  dalam  penelitian berikutnya khususnya dalam hal faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
2.  Manfaat  praktis,  yaitu  dapat  menjadi  acuan  atau  bahan  evaluasi  bagi  manajemen  PT. Bank Bukopin, Tbk. Cabang Denpasar.

## KAJIAN LITERATUR

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  ( leadership )  merupakan  proses  pengaruh  sosial,  yaitu  suatu kehidupan  yang  mempengaruhi  kehidupan  lain,  kekuatan  yang  mempengaruhi  orang  lain kearah mencapai tujuan tertentu (Soekarno, 2015).
Nawawi  (2011)  menyebutkan  bahwa  kepemimpinan  merupakan  suatu  upaya menanamkan  pengaruh untuk memotivasi  karyawan  sehingga mereka mau  bekerja  sesuai dengan  pencapaian  tujuan  yang  dikehendaki.  Pimpinan  berusaha  agar  para  karyawannya mau dan mampu bekerja dengan optimal.
Menurut Yuki (2005) yang dijabarkan pada Rani Mariam (2009), kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Berdasarkan  pengertian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah sebuah seni mempengaruhi orang lain dalam sebuah organisasi yang dipimpin, dengan tujuan bersama tanpa paksaan untuk dapat merelealisasikan apa yang menjadi visi misi organisasi.

## Beban Kerja
Beban  kerja  pastinya  dialami  oleh  setiap  pegawai  formal  maupun  non  formal. Pengertian  beban  kerja  itu  sendiri  beragam  namun  dengan  konsep  yang  sama.  Menurut Cooper yang dituangkan pada Yurasti (2015), beban kerja itu sendiri contohnya target yang telah  ditetapkan  perusahaan  merupakan  suatu  beban  kerja  yang  harus  ditanggung  oleh seorang pegawai. Beban kerja yang cukup berat dirasa dapat mempengaruhi kondisi fisik dan psikis seseorang.
Yurasti  (2015)  kemudian  menyimpulkan  pada  penelitiannya  bahwa  beban  kerja merupakan  sejumlah  kegiatan  yang  membutuhkan  proses  mental  atau  kemampuan  yang harus dalam diselesaikan dalam jangka waktu tertentu, baik dalam bentuk fisik ataupun psikis.
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan  bahwa beban kerja adalah suatu hal  yang  berkaitan  dengan  kondisi  fisik  dan  psikis  atau  mental  seorang  pegawai  yang dipengaruhi  oleh  faktor  tanggung  jawab  yang  timbul  atas  pekerjaannya  dalam  suatu organisasi.

## Stres Kerja
Luthans  (2006;440)  pada  Noviansyah  dan  Zunaidah  (2011)  mendefinisikan  stres adalah respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuwensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menenpatkan tuntutan psikologis dan atau fisik yang berlebihan pada seseorang.
Menurut Tukimin (2014) menyebutkan bahwa stres timbul akibat kepuasan kerja tidak berwujud  dari  pekerjaannya.  Respon  orang  pada  stresor  bervariasi  menurut  kepribadian mereka,  sumber  daya  yang  tersedia  untuk membantu menanggulanginnya,  dan konteks di mana stres terjadi. Ketika tingkat stres relatif rendah pada saat menguasai sumber daya, stres dapat  menjadi  kekuatan  positif,  menstimulasi  perubahan  yang  diinginkan  dan  pencapaian hasil.
Menurut Lilis (2008), stres kerja adalah respon adaptif, tanggapan, penyesuaian diri terhadap  suatu  kondisi  antara  individu  dan  lingkungan.  Stres  yang  rendah  dan  berlebihan akan menyebabkan lesu, malas, cepat bosan, kehilangan efisiensi, kecelakaan kerja, serta kelelahan fisik.
Berdasarkan  pengertian  dan  uraian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja merupakan  suatu  hal  yang  berkaitan  dengan  tekanan-tekanan,  gangguan,  ketegangan, ketidaknyamanan  seseorang  terhadap  suatu  hal  yang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor disekitarnya.

## Teknologi Informasi
Teknologi  informasi  adalah  pemanfaatan hardware dan software yang  digunakan untuk penyimpanan ( store ), penemuan kembali ( retrieve ), dan memanfaatkan ( use ) informasi. (Wikipedia pada Ishak 2008).
Teknologi  informasi meliputi segala cara atau alat yang terintegrasi yang digunakan untuk menjaring data, mengolah dan mengirimkan atau menyajikan secara elektronik menjadi informasi dalam berbagai format yang bermanfaat bagi pemakainya (Rahmawati, dkk).
Maharsi  (2000)  meyebutkan  bahwa  teknologi  informasi  sebagai  perpaduan  antara teknologi  komputer  dan  telekomunikasi  dengan  teknologi  lainnya  seperti  perangkat  keras, perangkat lunak, database, teknologi jaringan, dan peralatan telekomunikasi lainnya.
Berdasarkan  uraian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  teknologi  informasi  adalah perpaduan  antara  perangkat  keras  ( hardware )  yang  didalamnya  berisikan  perangkat  lunak ( software ) yang siap digunakan oleh pengguna ( user / brainware ) untuk dapat mengolah data menggunakan teknologi sehingga menjadi informasi yang digunakan sebagai laporan untuk pengambilan keputusan organisasi.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  (prestasi  kerja)  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Masitahsari, 2015).
Menurut  Mangkunegara  (2010:9)  pada  (Masitahsari,  2015)  mengemukakan pengertian kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Russell  dan  Bernadin  (1993:135)  yang  juga  dituangkan  pada  (Masitahsari, 2015)  mengemukakan  bahwa performance (kinerja)  adalah  catatan  yang  di  hasilkan  dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2007:9)  pada  Sukmarwati,  dkk,  kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil akhir dari suatu proses yang dilakukan oleh karyawan atau pegawai dimana kinerja ini akan menjadi nilai dimata manajemen apakah karyawan bersangkutan berprestasi atau tidak.

## Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian dirumuskan sebagai berikut:
1.  Semakin baik gaya kepemimpinan maka semakin baik kinerja karyawan.
2.  Semakin berat beban kerja karyawan maka semakin turun kinerja karyawan.
3.  Semakin baik pemanfaatan teknologi informasi maka semakin bagus kinerja karyawan.
4.  Semakin berat beban kerja karyawan maka semakin tinggi stres kerja karyawan.
5.  Semakin buruk gaya kepemimpinan, semakin tinggi stres kerja karyawan.
6.  Semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan.

## METODE

## Populasi dan Sampel Penelitian
Syarat cakupan populasi dari penelitian ini antara lain :
1)  Merupakan  PT.  Bank  Bukopin  Tbk,  Cabang  Denpasar  yang  telah  bekerja  selama  6 (enam)  bulan  atau  lebih.  Hal  tersebut  karena  karyawan  yang  bekerja  selama  minimal enam bulan telah mengalami pergantian pemimpin cabang.
2)  Merupakan  karyawan  tetap  atau  karyawan  kontrak,  namun  bukan  merupakan  sopir, satpam, cleaning service atau pegawai outsourcing .
Populasi  pada  PT.  Bank  Bukopin,  Tbk.  Cabang  Denpasar  berjumlah  106  orang. Berdasarkan  populasi  tersebut  yang  berjumlah  106  orang,  maka  pada  penelitian  ini menggunakan  sensus  atau  dengan  kata  lain  semua  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Sensus  ini  dilakukan  dengan  pertimbangan  populasi  yang  ada  tidak  terlalu  banyak  dan memungkinkan untuk dijangkau atau dilakukan penelitian.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dengan cara menyusun daftar pertanyaan, dimana setiap pertanyaan disediakan pilihan jawaban dengan masing- masing jawaban merupakan kisaran nilai yang dijawab menurut pandangan responden. Menurut Hendri (2009) menyatakan bahwa  kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang akan digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data dari sumbernya secara langsung melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan.
Kuesioner dalam penelitian ini terdiri dari 2 bagian, yaitu berisikan pertayaan – pertanyaan tentang demografi responden dan berisikan tentang pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan variabel penelitian ini. Setiap pertanyaan yang diajukan secara tertulis kepada responden merujuk kepada skala agree dissagree , yakni disediakan 10 pilihan jawaban yaitu dari 1 sampai dengan 10 dimana semakin tinggi nilai yang diberikan, berarti tingkat setuju juga semakin tinggi.
Konsep pengukuran masing-masing variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Teknik Analisa Data
1.  Uji Validitas dan Reabilitas
Uji  validitas  dan  reabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  kelayakan  butir-butir  dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel serta konsistensi data yang diperoleh. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation ≥ 0,30 (Sugiyono, 2015:178). Sedangkan  untuk  reabilitas  apabila  nilai  koefisien   0,5  maka  dapat  dikatakan  bahwa instrumen yang digunakan tersebut reliable (Ferdinand, 2014) 2.  Evaluasi Normalitas Data
Evaluasi  normalitas  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kriteria critical  ratio  (c.r.) dari skewness value dan kurtosis value sebesar ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01. Data dapat disimpulkan mempunyai distribusi normal jika c.r. skewness value (nilai kemencengan data) dan c.r. kurtosis value (nilai keruncingan data) di bawah harga mutlak 2,58 (Ferdinand, 2014:110). 3.  Pengujian Analisis Faktor Konfirmantori (CFA)
Analisis faktor konfirmatori dimaksudkan untuk menganalisis tingkat validitas dari data yang ada dalam penelitian ini. Sebuah indikator signifikan mengkonfirmasi variabel laten jika memiliki  nilai  lamda  (  )  / Regression  Weight >  0,50  dan  nilai Critical  Ratio (C.R.)  >  2,00 (Ferdinand, 2014:24-25) 4.  Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Pengujian  model  ini  menggunakan  beberapa  fit  indeks  untuk  mengukur  seberapa kesesuaian dari model penelitian yang sedang dikembangkan. Hal yang diuji pada penelitian ini adalah Chi-square , CMIN/DF, GFI, TLI, CFI, dan RMSEA. 5.  Analisis Pengaruh dengan SEM
Tahap  selanjutnya  adalah  analisis  pengaruh  dengan Structural  Equations  Model (SEM).  Analisis  ini  dilakukan  untuk mengetahui  pengaruh  antarvariabel  yang  sudah  tertera pada kerangka pemikiran.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  dilakukan  analisis  data  sampel,  langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  uji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini, antara lain sebagai berikut:
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Keterangan: X1 : Gaya kepemimpinan
X2 : Beban kerja X3 : Teknologi informasi X4 : Stres Kerja Y : Kinerja Karyawan
a. Hipotesis 1 (H 1 ) : Semakin baik gaya  kepemimpinan  maka semakin baik kinerja karyawan.
Nilai  p  value  pengaruh  variabel  X1  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,028  dengan  nilai estimate sebesar 0,449. Nilai signifikan < 0,05 dan nilai estimate yang bertanda positif menunjukkan  bahwa  pengaruh  X1  terhadap  Y  adalah  positif  dan  signifikan.  Hal  ini berarti Hipotesis I terbukti dan signifikan.
b. Hipotesis 2 (H 2 ) : Semakin berat beban kerja karyawan maka semakin turun kinerja karyawan.
Nilai  p  value  pengaruh  variabel  X2  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,035  dengan  nilai estimate sebesar 0,951. Nilai signifikan < 0,05 dan nilai estimate yang bertanda positif menunjukkan  bahwa  pengaruh  X2  terhadap  Y  adalah  positif  dan  signifikan.  Hal  ini berarti hipotesis 2 tidak terbukti.
c. Hipotesis 3 (H 2 ) : Semakin baik pemanfaatan teknologi informasi maka semakin bagus kinerja karyawan.
Nilai  p  value  pengaruh  variabel  X3  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,018  dengan  nilai estimate sebesar 0,428. Nilai signifikan < 0,05 dan nilai estimate yang bertanda positif menunjukkan  bahwa  pengaruh  X3  terhadap  Y    adalah  positif  dan  signifikan.  Hal  ini berarti hipotesis 3 terbukti dan signifikan.
d. Hipotesis 4 (H 4 ) : Semakin berat beban kerja karyawan maka semakin tinggi stres kerja karyawan.
Nilai  p  value  pengaruh  variabel  X2  terhadap  X4  adalah  sebesar  0,009  dengan  nilai estimate sebesar 0,836. Nilai signifikan < 0,05 dan nilai estimate yang bertanda positif menunjukkan  bahwa  pengaruh  X2  terhadap  X4  adalah  positif  dan  signifikan.  Hal  ini menunjukkan bahwa hipotesis 4 terbukti dan signifikan.
e. Hipotesis 5 (H 5 ) : Semakin buruk gaya kepemimpinan, semakin tinggi stres kerja karyawan.
Nilai  p  value  pengaruh  variabel  X1  terhadap  X4  adalah  sebesar  0,222  dengan  nilai estimate sebesar 0,148. Nilai signifikan > 0,05 dan nilai estimate yang bertanda positif menunjukkan bahwa pengaruh X1  terhadap X4 adalah positif namun tidak signifikan. Hal ini berarti hipotesis 5 tidak terbukti.
f. Hipotesis  6  (H 6 )  :  Semakin  tinggi  stres  kerja  karyawan  maka  semakin  rendah kinerja karyawan.
Nilai  p  value  pengaruh  variabel  X4  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,030  dengan  nilai estimate sebesar -0,818. Nilai signifikan > 0,05 dan nilai estimate yang bertanda negatif menunjukkan  bahwa  pengaruh  X1  terhadap  Y  adalah  negatif  dan  signifikan.  Hal  ini berarti hipotesis 6 terbukti dan signifikan .
g. Pengaruh X1, X2, X3, X4 terhadap Y Setelah  didapatkan  model  struktural  yang  fit  dengan  data  penelitian,  maka  model tersebut  selanjutnya  akan  diestimasi  dengan  metode Maximum  Likelihood untuk menguji hipotesis penelitian. Estimasi model menggunakan teknik Maximum Likelihood
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Estimation (ML) sangat sensitif kepada taburan data yang tidak normal (Hair, Anderson, Tatham  &  Black  1998).  Sebagai  alternatif  jika  taburan  data  tidak  normal teknik Bootstrapping boleh  digunakan  (Arbuckel  &  Wothke,  1999;  Boomsma,  2000). Berikut ini adalah hasil estimasi model struktural dengan metode Bootstrapping tersebut
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh 2 persamaan struktural sebagai berikut:
Y   = 0,449X1 + 0,951X2 + 0,424X3 – 0,818 X4 X4 = 0,148X1 + 0,836X2
1. Pada persamaan pertama, koefisien standar regresi Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah 0,449, koefisien standar regresi beban kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah 0,951, koefisien standar regresi Teknologi Informasi (X3) adalah  0,424  dan  koefisien  standar  regresi  X4  terhadap  Y  adalah  -0,818.  Koefisien standar regresi beban kerja (X2) adalah yang terbesar dari yang lainnya, yang berarti variabel  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dari  keempat  variabel eksogen tersebut adalah variabel beban kerja.
2. Pada persamaan kedua, koefisien standar regresi variabel Gaya Kepemimpinan (X1) adalah  0,148  dan  koefisien  standar  regresi  variabel  Beban  Kerja  (X2)  adalah  0,836. Koefisien  standar  regresi  Beban  Kerja  (X2)  adalah  yang  terbesar,  yang  berarti  stres kerja paling banyak dipengaruhi oleh beban kerja (X2).
3. Nilai Squared  Multiple  Correlations variabel  Y  adalah  0,698,  yang  berarti  besar pengaruh  secara  simultan  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1),  beban  kerja  (X2), teknologi informasi (X3) dan stres kerja (X4) terhadap kinerja (Y) adalah sebesar 69,8% sedangkan  sisanya  sebanyak  30,2%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  di  luar  keempat variabel eksogen tersebut. Selanjutnya, nilai Squared Multiple Correlations variabel X4 adalah  0,720,  yang  berarti  besar  pengaruh  secara  simultan  variabel  Gaya Kepemimpinan (X1) dan Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah 72%, sedangkan sisanya sebanyak 28% dipengaruhi oleh faktor lain di  luar kedua variabel tersebut.

## SIMPULAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan diatas, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut :
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan adalah positif dan signifikan. Semakin baik gaya kepemimpinan maka semakin baik kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan di PT. Bank Bukopin, Tbk. Cabang Denpasar, maka semakin baik pula kinerja karyawan.
2. Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan. Semakin tinggi beban kerja karyawan maka akan semakin melatih kemampuan dan pengalaman
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
karyawan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang semakin baik. Simpulam kedua ini tidak sesuai dengan hipotesis yang ada.
3. Pengaruh Teknologi Informasi terhadap Kinerja Karyawan adalah positif dan signifikan. Semakin baik pemanfaatan teknologi informasi maka semakin bagus kinerja karyawan. Hal  ini  berarti  pemanfaatan  teknologi  informasi  di  PT.  Bank  Bukopin,  Tbk.  Cabang Denpasar sangat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Pengaruh  beban  kerja  terhadap  stres  karyawan  adalah  positif  dan  signifikan.  Semakin berat  beban  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  stres  kerja  karyawan.  Hal  ini  berarti tingkat  stres  kerja  yang  dialami  karyawan  PT.  Bank  Bukopin,  Tbk.  Cabang  Denpasar sangat dipengaruhi oleh beban kerja yang tinggi.
5. Pengaruh  Gaya  kepemimpinan  terhadap  stres  karyawan  adalah  positif  namun  tidak signifikan. Gaya kepemimpinan yang terlalu tinggi dan perfeksionis justru mampu memicu timbulnya stres karyawan.
6. Pengaruh  stres  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  negatif  dan  signifikan. Semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan.
7. Variabel Gaya kepemimpinan mampu berpengaruh langsung terhadap Kinerja karyawan tanpa harus dimediasi oleh stres kerja.
8. Variabel Beban Kerja mampu berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan tanpa dimediasi oleh stres kerja.

## Saran
Sehubungan dengan hasil yang diperoleh dari penelitian ini maka dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut:
1.  Manajemen  PT.  PT.  Bank  Bukopin,  Tbk.  Cabang  Denpasar  dipandang  perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan seseuai dengan hasil penelitian  ini.  Hasil  penelitian  menyebutkan  bahwa  yang  paling  berpengaruh  secara simultan adalah Gaya Kepemimpinan dan Beban Kerja dimana persentasenya mencapai 72%. Hal ini tentunya menjadi perhatian khusus dalam pengembangan kinerja karyawan.
2.  Kinerja  karyawan  secara  simultan  dari  keempat variabel  (Gaya  Kepemimpinan, Beban Kerja, Teknologi Informasi, dan Stres Kerja) adalah sebesar 69,8% sedangkan sisanya sebanyak 30,2% dipengaruhi oleh faktor lain di luar keempat variabel eksogen tersebut. Lebih dari 50% keempat variabel tersebut berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan sehingga perlu juga mendapat perhatian lebih.
3.  Manajemen PT. Bank Bukopin, Tbk. Cabang Denpasar diharapkan dapat memperhatikan kinerja  karyawan  dengan  cara  membangun  sistem  kerja  yang  bagus  baik  dari  segi fasilitas, beban kerja, bobot kerja, serta hal-hal  lain yang dapat mempengaruhi kinerja. Selain  itu  pula  untuk  dapat  melakukan  evaluasi  secara  internal  baik  antarmanajemen maupun dengan karyawan agar tujuan perusahaan yang diinginkan dapat tercapai.
4.  Hasil  penelitian  ini  hendaknya  dapat  dipergunakan  sebagai  bahan  untuk  penelitian berikutnya dengan mempertimbangkan keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian.

## REFERENSI
Agus dan Subudi. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Stres Kerja dan Kepuasan Kinerja  Karyawan  Pada  Fave  Hotel  Seminyak.  E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana. Vol. 5 No. 2.
Alanita,  Ni  Putu  dan  Suaryana,  IGN  A.  2014.  Pengaruh  Kecanggihan  Teknologi  Informasi,
Partisipasi Manajemen, dan Kemampuan Teknik Pemakai Sistem Informasi Akuntansi pada Kinerja Individu. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana 6.1. p 33-45
Almasitoh,  Ummu  H.  2011.  Stres  Kerja  Ditinjau  dari  Konflik  Peran  Ganda  dan  Dukungan Sosial pada Perawat. Jurnal Psikologi Islam. Vol. 8 No.1. p. 63-82.
Aman. 2007. Metode Penelitian Kualitatif. Makalah Diklat. FISE UNY.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Anita,  dkk.  2013.  Pengaruh  Penempatan    dan  Beban  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Dampaknya  Pada    Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  dan    Mobilitas Penduduk Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.Vol. 2 No.1 Anwar, Ruyatnasih. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operator SPBU PT. Mitrabuana Jayalestari Karawang. Jurnal Manajemen. Vol. 10 No. 3.
Arikunto,  Suharsimi.  2006.  Metode  Penelitian  (Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktis), Penerbit Bina Aksara, Jakarta.
Arbuckle,  J.L.,  &  Wothke,  W.  1999.  Amos  4.0  User’s  Guide.  Chicago,  USA:  Small  Water Corporation.
Astianto, Anggit. 2014. Pengaruh Stres dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Vol. 3 No. 7.
Boomsma,  A.  2000.  Reporting  analyses  of  covariance  structure.  Structural  Equations Modeling  (4th.  Ed.)  New  York:  Longman  Incqution  modling  :  Concepts,  issues  and applications (pp. 37-55). Thousand Oaks, CA: Sage.
Diana.  2016.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Bidan di Instalasi Rawat Inap Ruang Obstetri RSUP Dr. Kariadi Semarang. Diakses melalui link : http://eprints.dinus.ac.id/8829/1/jurnal_13616.pdf
Ferdinand, Augusty. 2014. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Mnajemen; Aplikasi model-model  rumit  dalam  penelitian  untuk  skripsi,  tesis  dan  disertasi  doktor. Semarang:Seri Pustaka Kunci-AGF Books.
Ferdy. 2014. Persepsi Pegawai Terhadap Gaya Kepemimpinan Atasan Langsung di Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda)  Kabupaten  Sijunjung.  Jurnal Administrasi Pendidikan. Vol. 2 No. 1.
Hair, J.F. JR.,Anderson, R.E, Tatham, R.L. & Black, W.C.  1998. Multivariate Data Analysis. Fifth Edition. Prentice Hall, International, Inc
Hamdani  dan  Handoyo.  2012.  Hubungan  antara  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional dengan Stres Kerja Karyawan PDAM Surya Sembada Kota Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. Vol.1, No. 03
Harianto,  Feri,  dkk.  2008.  Pengaruh  Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Tenaga  Kerja  Pada  Proyek  Mall  Yani  Golf  di  Surabaya.  Jurnal IPTEK. Vol. 11 No. 3.
Hariyanto, Anton (--). Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi, Sistem Manajemen Mutu, dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Manajemen  Akademi  Sekretari  dan Manajemen  Don  Bosco.  Makalah.  Program  Studi  Pascasarjana  Universitas Gunadarma.
Hidayatullah. 2010.  “Pengaruh  Kepemimpinan  Kharismatik  dan  Non  Kharismatik  terhadap Kinerja  ditinjau  dari  Motivasi  Pegawai  Negeri  Sipil  (di  Dinas  Kesehatan  Kab.  Kutai Kartanegara)”,  Tesis,  Program  Pasca  Sarjana  Program  Studi  Magister  Kedokteran Keluarga, Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Ishak.  2008.  Pengelolaan  Perpustakaan  Berbasis  Teknologi  Informasi.  Jurnal  Studi Perpustakaan dan Informasi. Vol. 4 No. 2.
Janti,  Suhar.  2014.  Analisis  Validitas  dan  Reliabilitas  dengan  Skala  Likert  Terhadap Pengembangan SI/TI dalam Penentuan Pengambilan Keputusan Penerapan Strategic Planning  pada  Industri  Garmen.  Prosiding  Seminar  Nasional  Aplikasi  Sains  Dan Teknologi. Yogyakarta.
Kristiyanti, Mariana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Strategi Menghadapi Persaingan Global. Majalah Ilmiah Informatika. Vol. 3 No.2.
Kusnadi,  Miqdad  A.  2014.  Hubungan  antara  Beban  Kerja  dan  Self-Efficacy  dengan  Stress Kerja pada Dosen Universitas X. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya. Vol. 3 No.1.
La Media. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor X. Makalah Seminar Nasional Sistem Informasi Indonesia. SESINDO.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Lilis Dian P. 2008. “Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja Perawat di tiap Ruang Rawat  Inap  RSUD  Sidikalang”.  Tesis.  Pascasarjana  Universitas  Sumatra  Utara Medan.
Maharsi,  Sri.  2000.  Pengaruh  Perkembangan  Teknologi  Informasi  Terhadap  Bidang Akuntansi Manajemen. Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Vol. 2 No. 2.
Mardiana. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda. eJournal Ilmu Pemerintahan. Vol. 2. No.1. Mariam,  Rani. 2009.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening Studi  Pada  Kantor  Pusat  PT.  Asuransi  Jasa  In donesia  (Persero)”,  Tesis,  Program Magister Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang.
Martini dan Fadli. 2010. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Struktural Universitas Singaperbangsa Karawang. Jurnal Solusi, Vol. 9 No. 17. p. 73-96
Masitahsari,  Ummi.  2015.  Analisis  Kinerja  Pegawai  di  Puskesmas  Jongaya  Makassar.  E- Jurnal Unhas.
Mauli,  dkk.  2012.  Pengaruh  Stres  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Dosen Politeknik Negeri Bengkalis). Jurnal Ilmiah Mahasiswa. Vol. 1. No. 1. p. 10-18
Mokhlas.  2011.  Pengaruh  Teknologi  Informasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Manajerial  Melalui  Mediasi  Sistem  Informasi  Akuntansi  pada  CV.  Aneka  Ilmu Semarang. Fokus Ekonomi. Vol. 6. No. 2.
Monica,  Sinta.  2014.  Beban  Kerja  dan    Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Galamedia  Bandung  Perkasa.  Makalah.  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Komputer Indonesia.
Mujiatun, Siti. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan Pendidikan Sinar Husni. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol. 11 No. 1.
Muljono,  Pudji.  2002.  Penyusunan  dan  Pengembangan  Instrumen  Penelitian.  Lokakarya Peningkatan Suasana Akademik Jurusan Ekonomi FIS-UNJ.
Murdiyani, Hetty. 2009. “Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Dosen Tetap (Studi Kasus Di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya)”, Tesis, Program Pasca Sarjana Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Nawawi,  Sibali.  2011.  Pengaruh  Perubahan  Gaya  Kepemimpinan,  serta  Implikasinya terhadap Motivasi Karyawan (Studi pada Perusahaan Tambang PT. Kaltim Prima Coal Sangata Kalimantan Timur Pasca Perubahan Kepemilikan). Jurnal Eksis. Vol. 7 No. 2. p. 1816-2000.
Noviansyah & Zunaidah. 2011. Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Perkebunan  Minanga  Ogan  Baturaja.  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis Sriwijaya. Vol.9 No.18
Raharjo, S.T. dan Nafisah, Durrotun. 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada Departemen  Agama  Kabupaten  Kendal  dan  Departemen  Agama  Kota  Semarang). Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. Vol. 3. No.2.
Rahmawati,  dkk  (--).  Pengaruh  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  Terhadap  Kualitas Pelayanan  Pegawai  Administrasi  dan  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Pegawai Administrasi  Terhadap  Kepuasan  Mahasiswa  di  Lingkungan  FISE  UNY.  Makalah. FISE. UNY
Respati,  Harianto.  2008.  Pengendalian  Teknologi  Informasi  Bank  Pada  Era  Cyberbanking. Jurnal Ekonomi Modernisasi. Vol. 4. No. 3.
Saina, Nur. 2013. Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya terhadap  Kinerja Pegawai pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA. Vol. 1 No.3.
Sarita,  Permata  Dewi.  2012.  Pengaruh  Pengendalian  Internal  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB. Group ). Jurnal Nominal. Vol. 1 No. 1.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Sarwono,  Jonathan.  2006.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif.  Cetakan  Pertama.
Graha Ilmu: Yogyakarta.
Sentot Iskandar dan Gredi Granada Sembada. 2012. Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bank  BJB  Cabang  Padalarang.  Jurnal Ekonomi, Bisnis, & Entrepreneurship. Vol. 6. No. 1. p 26-38.
Siregar, Handayani A dan Suryanawa, I Ketut. 2008. Pemanfaatan Teknologi Informasi dan Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Individual  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Denpasar Barat, Makalah, Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana, Denpasar.
Siska, APP. 2011. Hubungan Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja Pada Karyawan Balai Besar  Wilayah  Sungai  Pemali  Juana  Semarang.  Majalah  Ilmiah  Informatika  Vol.  2 No.1.
Sitepu, IU. 2014. Manajemen dan Keterampilan Kinerja Pegawai pada Asuransi Jiwa  XXX. Jurnal Saintech. Vol. 06.
Soekarso,  Iskandar  Putong.  2015.  Kepemimpinan.  Diakses  melalui  link  GoogleBooks: https://goo.gl/aZKpPl
Soesanto, Yoyok dan Kusuma, Aster A. 2014. Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 2 No.2.
Soleman, Aminah. 2011. Analisis Beban Kerja Ditinjau dari Faktor Usia Dengan Pendekatan Recommended Weiht Limit (Studi Kasus Mahasiswa Unpatti Poka). Arika. Vol. 05. No. 02
Sumarji dan Suwanto, Eko. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada  Dinas  PU  Pengairan  dan  ESDM  Kabupaten  Tulungagung.  Jurnal  Ilmu Manajemen, REVITALISASI. Vol. 02 No. 04.
Sukmarwati, dkk ( —).  Analisis Kinerja Pegawai di Kecamatan Gunungpati Kota Semarang. Artiker Jurnal. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Diponegoro.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk. (Regional Sales Manado). Journal “Acta Diurna”. Vol. III. No. 4.
Tejasurya,  Michael  Arviano  (-- ).  “Faktor-Faktor  yang  Berpengaruh  pada  Stres  Kerja  dan Dampaknya  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pra  Purna  Karya  di  Damatex  Salatiga”. Makalah. Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Universitas Kristen Satya Wacana.
Tukimin.  2014.  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Dinas  Pertanian Sumatera Utara. Jurnal Kultra. Vol. 15 No.1.
Tumbol, dkk. 2014. Gaya Kepemimpinan Otokratis, Demokratik, dan Laissez Faire terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan pada KPP Pratama Manado. Jurnal EMBA. Vol. 2 No. 1.
Widodo,  Prasetyo  Budi.  2006.  Reliabilitas  dan  Validitas  Konstruk  Skala  Konsep  Diri  untuk Mahasiswa Indonesia. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro. Vol. 3. No. 1.
Widyatmini  dan  Luqman  Hakim.  2008.  Hubungan  Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol. 13 No. 2.
Wiranatha,  Anak  Agung.  2011.  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  dan  Stres Karyawan (Studi Kasus: CV. Mertanadi). Jurnal Ilmiah Teknik Sipil. Vol. 15 No. 2.
Yancomala, Olyvia. 2014. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di  Dinas  Pemuda  Dan  Olahraga  Provinsi  Sumatera  Barat.  Jurnal  Administrasi Pendidikan. Vol. 2 No.1
Yudha,  dkk.  2015.  Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia, Tbk. Cabang Krekot. Jurnal Manajemen dan Organisasi. Vol. VI, No. 1.
Yurasti.  2015.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Dinas  Koperasi  Perindustrian  Perdagangan  dan  IKM  (Koperindag  &  UKM) Kabupaten Pasaman Barat. e-Jurnal Apresiasi Ekonomi. Vol. 3. No. 1.