Pengelolaan  Loyalitas  Kerja,  Stres  Kerja  dan  Supervisor  Support  dalam  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja Karyawan pada Masa Pandemi Covid 19 (Suhardoyo)
MANAGEMENT OF WORK LOYALTY, WORK STRESS AND SUPERVISOR SUPPORT IN INCREASING EMPLOYEE WORK PRODUCTIVITY DURING THE COVID-19 PANDEMIC

## Suhardoyo
Universitas Nusa Mandiri Email: suhardoyo.syo@nusamandiri.ac.id

## ABSTRACT
Every  organization  and  company  that  manages  employees  needs  to  be  carried  out  properly,  especially  in increasing employee productivity so that the company's survival can be maintained. However, not a few companies ignore this, as a result, employee work productivity decreases which results in company losses. Based on the results of research on the garment industry PT. Jinny Young Indonesia in Jakarta with a sample of 66 employees. Based on the results of data processing with the SPSS 23 program to see the effect of work loyalty variables, work stress and supervisor support on employee work productivity, which is obtained after the calculation shows that partially the work loyalty variable has a positive and significant effect on employee work productivity. which is negative and  significant  on  employee  work  productivity  and  Supervisor  support  has  a  positive  and  significant  effect  on employee work productivity. Meanwhile, simultaneously the influence of work loyalty, work stress and supervisor support variables together has a significant and strong influence on employee work productivity. Furthermore, if good management is carried out on work loyalty, work stress and increasing supervisor support, it will be able to increase employee work productivity according to predetermined organizational goals.
Keywords : Work Loyalty; Work Stress; Supervisor Support; Work Productivity

## PENGELOLAAN  LOYALITAS KERJA,  STRES KERJA DAN SUPERVISOR SUPPORT  DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS  KERJA KARYAWAN
PADA MASA PANDEMI COVID 19

## ABSTRAK
Setiap organisasi dan perushaan pengelolaan karyawan perlu dilakukan secara baik terutama dalam meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan  sehingga  keberlangsungan  hidup  perusahaan  dapat  dipertahankan.  Namun  tidak sedikit  perusahaan mengabaikan hal ini, akibatnya  produktivitas kerja karyawan   turun  yang  mengakibatkan kerugian  perusahan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  industri  garmen  PT.  Jinny  Young  Indonesia  di  Jakarta dengan  sampel  66  karyawan  .  Berdasarkan  hasil    olah  data  dengan  program  SPSS  23  untuk  melihat  pengaruh variabel loyalitas kerja stres kerja dan supervisor support terhadap produktivitas kerja  karyawan yang peroleh setelah dilakukan perhitungan menunjukkan bahwa secara parisal variabel loyalitas kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadapterhadap produktivitas kerja karyawan.Stress kerja memiliki pengaruh yang negatif dan  signifikan  terhadap  produktivtas  kerja  karyawan  dan  S upervisor  support memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan secara  simultan pengaruh   variabel  loyalitas kerja, stress  kerja  dan    supervisor  support  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang    signifikan  dan  kuat  terhadap produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya apabila dilakukan pengelolan yang baik terhadap loyalitas kerja, stress kerja dan meningkatkan supervisor support maka akan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan sesuai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kata Kunci: Loyalitas Kerja; Stres Kerja; Supervisor Support; Produktivitas Kerja
e-ISSN 2580-3743

## PENDAHULUAN
Keberhasilan organisasi dalam menjalankan kegiatan usaha serta untuk  mencapai tujuan sangat tergantung dari dukungan sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi sebagai  salah satu  investasi yang sangat penting dan mempengaruhi kelangsungan hidup organisasinya. Dengan sumber daya manusia yang mumpuni   diharapkan akan mampu  untuk memberikan waktu, tenaga dan usaha yang dilakukan oleh karyawan  bagi  organisasi secara maksimal. Tetapi bagi diri  karyawan berharap dapat terpenuhi kebutuhan  sebagai feedback yang diberikan oleh perusahaan    bagi  diri  karyawan  dan  keluarga  yang  dapat  diwujudkan  dalam  bentuk  terpenuhinya  kebutuhan ekonomi dan memiliki  status sosial(Dessler, 2014)
Kemampuan  dalam  menghadapi  persaingan  usaha  dalam      rangka      mencapai      tujuan    visi  dan  misi organisasi,  hendaklah  perusahaan  memiliki  strategi  usaha yang didukung oleh seluruh karyawan sehingga akan memberikan keuntungan yang maksimal bagi perusahaan. Sehingga pengelolaan yang baik terhadap faktor sumber daya dimiliki perusahaan tersebut   seperti  sumber daya fisik , sumber daya organisasi, dan sumber daya manusia akan memiliki kemampuan daya saing yang semakin kuat dalam mempertahankan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan( Wijono 2005). Namun demikian tidak dapat dipungkiri ada karyawan yang memiliki rasa loyalitas kerja yang rendah sehingga karyawan tersebut tidak bisa memiliki produktivitas  yang diharapkan dan  mengancam  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Produktivitas  yang  dihasilkan  yang  dirasakan  setiap karyawan  dalam bekerja pada organisasi dapat mempengaruhi timbulnya sebuah permasalahan (Damri, 2017).
Sebagai manajemen organisasi diharapkan  mampu membantu untuk mengelola karyawan mencapai hasil dengan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  dengan  melalui  pembagian  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam organisasi serta menciptakan loyalitas kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan organisasi hendaklah  manajemen atau atasan harus mampu memainkan peran dalam perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan kontrol  sumber  daya  (Hasibuan,  2016).  Kunci  keberlangsungan  hidup  perusahaan    sangat  bergantung  pada produktivitas kegiatan dari usaha  yang  yang dilakukan karyawan  baik perorangan atau tim didalam organisasi. Produktivitas merupakan perbandingan antara ouput  dan input  serta cara pemanfaatan terhadap sumber-sumber dalam menghasilkan  suatu barang atau jasa yang dimiliki oleh perusahaan tersebut (Hasibuan, 2016). Sehingga aspek produktivitas  yang dimiliki dapat  digunakan dalam  meningkatkan  kualitas   untuk  menjadi lebih baik di setiap  kegiatann  organisasi  meliputi  aspek  sikap,  mental,  etika  dan  keahlian.  Untuk  mencapai  keunggulan kompetitif  organisasi  maka  sangat  didukung  oleh  produktivitas  ((Bukit,  2017).  Sedangkan    penelitian  dari (Panjaitan,  2017)  bahwa  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja  pada    perusahaan  sangat  diperlukan  adanya dukungan atasan dan karyawan dengan bekerja secara benar dan teliti serta  adanya sikap loyal terhadap organisasi. Sehingga keberhasilan pencapaian visi dan  misi serta tujuan perusahaan dapat diwujudkan sesuai dengan  yang ditetapkan.
Namun  dalam  pencapaian  produktivitas  kerja  perlu  dilakukan  pengelolaan  dan  pengaturan  terhadap karyawan  secara baik sehingga tidak menimbulkan dampak   kelelahan dan stress kerja yang perlu dilakukan oleh supervisor atau atasan  kerja(Bibi, Ahmad, Halim,  & Majid, 2018). Sebagai seorang atasan  kerja  harus  mampu memberikan arahan dan solusi atas pekerjaan yang sedang dilakukan oleh karyawan apabila megalami kesulitan. Pendampingan  dan  sebagai  penghubung  dengan  manejemen  sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan  sehingga supervisor atau atasan  kerja  yang  harus berperan. Posisi dan peran seorang  supervisor atau atasan kerja  sangat strategis untuk mengelola dan  mencapai peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan peran utama sebagai problem solving (Talukder, Vickers, & Khan, 2016).
Menurut (Sedarmayanti, 2009)produktivitas kerja  dipengaruhi oleh kelelahan kerja, target yang tinggi, tuntutan terhadap  pekerjaan  peran  yang  tidak jelas, adanya  tekanan (stres) pekerjaan, terbatasnya  waktu, beban kerja berlebihan dalam mengejar target kerja karyawan sehingga menimbulkan akaibat bekerja lembur yang terus menerus. Dampak kelelahan kerja  dan stress yang mengakibatkan kemalasan dalam menjalankan pekerjaan serta menurunnya rasa loyal terhadap pekerjaan dan  perusahaan bahkan dampak lebih luas lagi timbulnya   produktivitas kerja karyawan yang turun serta adanya peningkatan ketidak hadiran(Widodo & Sami’an, 2013).
Keterlibatan  supervisor  support    menurut  (Schaufeli  &  Bakker,  2004)  harus  dilakukan  secara berkesinambungan agar tidak menghambat jalannya kinerja perusahaan terutama yang terkait  beban kerja yang dapat menimbulkan  stres kerja dan loyalitas kerja yang menurun sehingga akan dapat meminimkan akibat yang disebabkan berupa  penurunan produktivitas karyawan. Kondisi ini apabila terus dibiarkan akan berakibat kepada penurunan kualitas produk yang dihasilkan, beban biaya meningkat, absensi karyawan bertambah. Untuk menjaga kelangsungan  hidup  perusahaan  dalam  memenuhi  kapasitas  kerja    yang  telah  ditargetkan  dalam  memeberikan pelayanan yang terbaik kepada customer.
Stress  akan  menjadi  masalah  bagi  karyawan  dan  organisasi  jika  sudah  mengarah  kepada  timbulnya kejenuhan kerja dan loyalitas kerja. Apabila kondisi stres kerja ini terus dibiarkan maka karyawan akan mengalami gangguan kesehatan secara fisik maupun secara psikis sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerja  yang akhirnya berpengaruh terhadap kinerja  organisasi. Sehingga memberikan dampak kerugian bagi perusahaan dan menggangu kestabilan hubungan dengan pihak pelanggan. Selain itu juga banyaknya menghasilkan barang yang belum sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan. Untuk itu perlu melakukan pengelolaan secara baik antara kebutuhan yang dikehendaki karyawan dengan kebutuhan organisasi sehingga akan mampu menciptakan adanya  loyalitas  karyawan  dan  mengurangi  stress  kerja  dengan  dukungan  supervisor  dalam  mencapai
produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas kerja karyawan pada PT, Jinny Young Indonesia saat ini masih belum mampu mencapai hasil  yang  maksimal,  dimana  berdasarkan  informasi  dari  wawancara  dengan  HRD  dan  Manajer  Produksi, menunjukkkan pencapain target kerja karyawan yang masih sering belum tercapai, baru mencapai target sebesar 85 persen dari target yang ditetapkan, sehingga hal ini menimbulkan adanya kerja tambahan yang dituntut kepada karyawan untuk menyelesaikan target tersebut tanpa diperhitungkan sebagai kerja lembur.  Hal ini terjadi setiap hari sehingga karyawan kan selalu pulang lewat dari waktu yang telah ditetapkan.  Hal ini lah yang merupakan salah satu penyebab terjadinya adanya stress kerja akibat kerjaan yang belum mampu terselesaikan. Stess yang dirasakanoleh karyawan akibat kondisi tuntutan kerja yang harus diselesaikan sering kali menimbulkan dampak bagi  kesehatan  keryawan.  Karayawan  sering  kali  melakukan  ketidakhadiran  dengan  kondisi  sakit  dan  tanpa keterangan.Berdasarkan informasi bahwa karyawan dalam satu bulam menunjukkan adanya ketidak hadiran tanpa keterangan mencapai 10 persen atau sekitar 15 karyawan. Sedangkan untuk karyawan yang mengajukan keinginan untuk  keluar  juga  sangat  tinggi  sekitar  5-10  orang  dalam  satu  bulan.Sehingga  kondisi-kondisi  ini  sangat mengganggu kelangsungan proses kegiatan produksi pada perusahaan ini.
Keterlibatan supervisor dalam proses kegiatan produksi pada PT. Jinny Young Indonesia masih belum terlihat.  Dimana  supervisor  dalam  tanggungjawabnya  sebagai  pengelola,  pembimbing  dan  pendamping  masih belum terlihat. Sering kali terjadi adanya konflik antara karyawan dan atasan yang diakibatkan miss komunikasi dalam  proses  produksi  dan  kesalahan  tersebut  dilempar  tanggungjawabkan  kepada  karyawan.  Sehingga  timbul perselisihan  yang  akan  mengganggu  kegiatan  produktivitas  kerja.Hal  inilah  yang  mendasari  adanya  salah  satu kondisi  belum  mampu  mencapai  target  sehingga  menyebabkan  produktivitas  kerja  karyawan  tidak  dapat meningkat.
Untuk  itu  peneliti  tertarik  untuk  untuk  meneliti  kondisi  yang  terjadi  diperusahaan  PT.  Jinny  Young Indonesia  dengan  variabel  loyalitas  kerja,  stess  kerja  dan  supervisor  support  yang  perpengaruh  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  sesuai  data  empiris  yang    tersebut  diatas.  Sehingga    obyek  penelitian  PT.  Jinny Young    Indonesia  merupakan  industri  garmen  yang  sampai  saat  menurut  peneliti  belum  ada  yang  melakukan penelitian yang berhubungan dengan variabel tersebut.

## TINJAUAN PUSTAKA Loyalitas Kerja
Loyalitas Pekerja Menurut (Robbins & Timothy A. Judge, 2016) loyalitas adalah adanya rasa tanggungjawab  dan cinta dengan memberikan perilaku yang baik bagi perusahaan atau organisasi dengan kesetiaan, pengabdian, dan kepercayaan.  Selanjutnya  menurut  (Luthans,  2014)  menjelaskan  loyalitas  karyawan  adalah  merupakan  bentuk keterikatan secara  psikologis dari  karyawan terhadap organisasi tempat bekerja. Sehingga dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa loyalitas karyawan merupakan sebuah upaya dari karyawan yang positif untuk bertahan, serta  memberikan  dukungan  terhadap  tujuan  perusahaan  dan  merasa  ada  keterikatan  secara  psikologis  dari karyawan tersebut tergadap organisasi.
Sehingga  dengan  Loyalitas  akan  memberikan  tekad  dan  kesanggupan  dari  karyawan  untuk  menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang telah ditetapkan oleh perusahaan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Loyalitas dapat dilihat dari kemampuan dan keahlian serta sikap yang ditunjukkan oleh karayawn dalm menjalankan tugas dengan tanggung jawab, serta disiplin,dan jujur dalam bekerja(Handoko, 2012).

## Stress Kerja
Dalam  suatu  perusahaan,  timbulnya  permasalahan  yang  berhubungan  dengan  permaslahan  manusianya  hal  ini dikarenakan semakin banyaknya karyawan yang terlibat dalam perusahaan tersebut dan selanjutnya akan timbul adanya  konflik  dan  stress  yang  dialami  oleh  karyawan    yaitu  stress  akibat  pekerjaandan  tekanannya.  Menurut (Robbins  &  Timothy  A.  Judge,  2016)  stress  kerja  adalah  suatu  kondisi  didalamnya  seorang  individu  di konfrotasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang berhubungan  dengan apa yang sangat diinginkan dan hasilnya yang diharapkan yang tidak sesuai  dan penting. Sedangkan menurut (Hasibuan, 2016) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seseorang. Stress kerja menurut (Hutton,  2012)  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis, yang  mempengaruhi  emosi,  proses  pikir,  dan  kondisi  seorang  karyawan.  Stress  kerja  menurut  Prabu (Mangkunegara, 2008) adalah  suatu  perasaan yang  menekanan  atau  rasa  tertekan  yang  dialami karyawan dalam   menghadapi  pekerjaannya. Menutur (Ajibola, 2015)  menyatakan  bahwa stress     kerja   adalah    suatu tanggapan      penyesuaian  diperantarai    oleh    perbedaan    perbedaan    individu  dan  atau  proses    psikologi    yang merupakan  suatu  konsekuensi  dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan prikologis dan atau fisik berlebih kepada seseorang.

## Supervisor Support
Dukungan Supervisor yang merupakan salah satu  dimensi dari job resources Bakker et al (Bakker & Demerouti, 2013)  didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  supervisor  berperilaku  dengan  cara  mengoptimalkan  penggunaan
e-ISSN 2580-3743
pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  karyawan  yang  diperoleh  dalam  pelatihan  pada  pekerjaan.  Board  dan Newstrom  dalam  (Jamaludin,  2012)  menyatakan  bahwa  dukungan  supervisor  berkaitan  dengan  dukungan  yang diberikan oleh supervisor terhadap penerapan hasil-hasil pelatihan pada pekerjaan.
Dari beberapa definisi diatas maka dukungan supervisor adalah sejauh mana supervisor mendukung dan memperkuat  karyawan  menggunakan  skill    yang  dimiliki  meliputi    pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku kedalam pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.  Dengan dukungan yang lebih dari atasan memicu rasa balas budi  dari  bawahan  dan  diwujudkan  dengan  berusaha  membantu  atasan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  (Eisele-dyrli,  2015).  Menurut    (Lee-peng,  Lok-sin,  &  Ka-fei,  2016)  yang  melakukan  penelitian  dan menemudalam penelitiannya  menemukan bukti    ketika usaha bawahan dihargai dengan  adil  membuat bawahan bekerja dengan inovatif terhadap tingginya tuntutan kerja yang dibebankan padanya.

## Produktivitas
Menurut  Edi  Sutrisno  produktivitas  merupakan  hubungan  antara  keluaran  (produk  atau  jasa)  dengan masukan.(karyawan, sumberdaya atau bahan baku, dan uang) (Edy sutrisno, 2016).  Produktivitas secara umum dikatakan  perbandingan  antara  hasil  yang  dapat  dicapai  dengan  keseluruhan  daya  atau  faktor  produksi  yang dipergunakan.  Atau  jumlah  barang  dan  jasa  yang  dapat  dihasilkan  oleh  seorang  atau  kelompok  dalam  periode waktu tertentu (Sedarmayanti, 2009).
Menurut Wibowo produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang  diperlukan(Wibowo,  2017).  Selanjutnya  menurut  Benjamin  Bukit  produktivitas  merupakan  perbandingan efektivitas menghasilkan keluaran ( output ) dengan efisiensi penggunaan sumber-sumber masukan ( input) (Bukit, 2017). Sesuai uraian tersebut dijelaskan bahwa produktivitas merupakan  perbandingan antara output dengan input yang dapat diatasi dengan koordinasi individual dalam usaha memproduksi suatu barang atau jasa tertentu adalam suatu organisasi .

## Hubungan Antar Varaiabel dan Perumusan Hipotesis Loyalitas Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan
Loyalitas  adalah  perasaan  orientasi  positif  karyawan  terkait  dengan  arah  masa  depan  dan  perkembangan perusahaan,  yang  berdampak  pada  kegiatan  saat  ini  dengan  ikatan  psikologis,  yang  mengikat  individu  ke perusahaan.  Kepercayaan  interpersonal  dalam  organisasi  (kepercayaan  pada  manajer  dan  rekan  kerja)  dapat mempengaruhi  kepuasan  karyawan  dan  loyalitas  karyawan  (Matzler  &  Renzl,  2006). Tujuan  utama  mengelola loyalitas  karyawan adalah untuk  mengembangkan,  membangun, dan secara permanen  mempertahankan elemen spesifik manajemen sumber daya manusia (iklim organisasi, stabilitas pekerjaan, wawancara pribadi tahunan, dll.), yang pada gilirannya dapat memfasilitasi dan meningkatkan tingkat loyalitas karyawan yang akan meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan  (Mihalic,  2008).  Terciptanya  loyalitas  karyawan  melalui  persamaan  dengan perusahaan dapat mengarahkannya pada pencapaian produktivitas kerja. Kondisi loyalitas karyawan yang tinggi, memiliki  kemampuan  untuk  mempengaruhi  penetapan  dan  pencapaian  tujuan  perusahaan  dan  menciptakan kepercayaan  antara  atasan  dan  bawahan,  dengan  adanya  keterlibatan  karyawan.Sehingga  dengan  loyalitas karyawan  yang  akan  mendorong  pencapaian  target  kerja  dengan  produktivitas  yang  tinggi.  Sehingga  dengan demikian dapat diduga terdapat hubungan antara loyalitas kerja dengan produktivitas  kerja karyawan, sehingga dari uraian tersebut dapat dibuat  hipotesis pertama,
H1: Terdapat pengaruh loyalitas kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

## Hubungan antara Stres Kerja dan Produktivitas
Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dan produktivitas kerja karyawan sehingga ketika stres kerja yang dirasakan karyawan meningkat maka produktivitas menurun.Stres kerja yang dirasakan karyawan diakibatkan oleh adanya tuntutan pekerjaan, kelelahan kerja serta ketidakjelasan peran.    Temuan  ini  mirip  dengan  studi  oleh  (Wu,  Ge,  Sun,  Wang,  &  Wang,  2011).  Dalam  penelitian  ini, peningkatan  stres  kerja  akan  dapat  menyebabkan  produktivitas  individu  menurun.  Penelitian  ini  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  negatif  yang  signifikan  hubungan  antara  stres  kerja  berkurangnya  produktivitas  dalam individu.  Meningkatnya  stres  kerja  disertai  dengan  berkurangnya  kinerja  dan  kepuasan  kerja,  yang  akhirnya mengarah  pada  penurunan  produktivitas  individu  dan  peningkatan  biaya  yang  dikeluarkan  oleh  organisasi. Penelitian  sejalan (Ramos-galarza, Acosta-rodas, Ramos-galarza, & Acosta-rodas, 2018).Sehingga dengan hal ini dapat diduga ada hubungan antara stress kerja dengan produktivitas kerja karyawan maka dapat disusun hipotesa kedua,
H2: Terdapat pengaruh stress kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Hubungan antara Supervisor Support dan Produktivitas Kerja Karyawan Menurut  (Chang  &  Chuang,  2011)  dalam  teori  organisasi  menunjukkan  bahwa  dukungan  supervisor  dapat mengembangkan  perubahan  perilaku  karyawan  untuk  melakukan  tugas.  (Bakker,  Demerouti,  Hakanen,  & Xanthopoulou, 2007) mendefinisikan dukungan supervisor sebagai istilah di mana karyawan mencatat nilai-nilai mereka  melalui  supervisor  dan  karyawan  ingin  mendapat  dukungan  dari  atasan    untuk  menyelesaikan  tugas,
dukungan dan empati atasan penting bagi karyawan dalam organisasi. Jadi, tidak adanya dukungan supervisor dapat  menciptakan  situasi  kejenuhan  bagi  karyawan.  Menurut  (Maslichah  &  Hidayat,  2017),  dukungan  yang diberikan  oleh  supervisor  kepada  karyawan  akan  mampu  mengarahkan  pada  terbentuknya  keseimbangan kehidupan kerja yang akhirnya akan menunjang produktivitas saat bekerja. Supervisor memainkan peran penting dalam kompleksitas kehidupan para karyawan yang telah menikah. Adapun hasil penelitian ini sejalan dengan (Allen,  David  E.L.  Herst,  Bruck,  &  Sutton,  2014)  dukungan  yang  diberikan  oleh  supervisor  memampukan karyawan untuk dapat mempergunakan waktu yang ada secara bijaksana.  Karyawan akan melakukan tindakan balas budi dengan cara berperilaku secara positif terhadap organisasi. Teladan yang baik dari supervisor mampu menginspirasi karyawan untuk tidak mengabaikan aspek kehidupan non-kerja (Shanock dan Eisenberger, 2006). Karyawan menjadi terlatih untuk beraktivitas secara efisien dan efektif sehingga tidak terjadi ketimpangan antar aspek  kehidupan  dalam  organisasi.  Studi  terdahulu  mencatat  bahwa  dukungan  supervisor  juga  mampu meningkatkan produktivitas kerja  karyawan (Heyns, Mccallaghan, & Wet, 2021). Sehingga dari uraian tersebut buat hipotesa ke tiga,
H3 : Terdapat pengaruh supervisor support terhadap produktivitas kerja karyawan.
Pengaruh Loyalitas Kerja, Stres Kerja, dan Superisor Support terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan Loyalitas  kerja  dan  stres  kerja    merupakan  komponen  penting  dalam  sikap  dan  perilaku  karyawan  dalam melakukan  kegiatnnya.  Sedangkan  supeervisor  support  merupakn  bentuk  dukungan  yang  dilakukan  oleh perusahaan  terhadap  karyawan  untuk  mampu  menghasilkan  kegiatan  produksinya.  Ketiga  hal  tersebut  dapat mempengaruhi produktivitas dari kerja karyawan. Semakin tinggi loyalitas kerja dan dukungan supervisor maka maka  semakin  tinggi  tingkat  produktivitas  kerja  karyawan  akan  produk  yang  akann  dihasilkan  tersebut.  Dan dengan tingkat  stres kerja yang rendah  maka karyawan tersebut akan   dengan  mudah  memutuskan  melakukan kegiatan produksinya sesuai target yang telah ditetapkan. Melihat pentingnya ketiga komponen tersebut terhadap produktivitas kerja karyawan maka diduga loyalitas kerja, stres kerja dan supervisor support  berpengaruh secara bersama-sama  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  tersebut    maka  dapat  dirumuskan hipotesa keempat,
H4: Loyalitas kerja, stres kerja  dan supervisor support secara bersama berpengaruh  terhadap produktivitas kerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Untuk  mengidentifikasikan  masalah  penting  dalam  penelitian  maka  perlu  adanya  model  konseptual  yang berhubungan  antara  teori  dengan  berbagai  masalah  yang  akan  diteliti    sehingga  diperlukan  adanya    Kerangka berfikir.    Menurut  Sugiyono  (2015)  adalah  berkenaan  dengan  dua  variabel  atau  lebih  yang  memerlukan  suatu kerangka  pemikiran  untuk  merumuskan  hipotesis  Dalam  penelitian  ini  diketahui  ada  3  variabel  independen: loyalitas  kerja  (X1),  stress  kerja  (X2)  dan supervisor  support(X3) dan  variabel  dependen  :  produktivitas  kerja karyawan (Y), sehingga kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar 1
H4

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian explanatory dengan  pendekatan  kuantitatif.  Jenis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Dalam  penelitian  ini  data  primer  diperoleh  melalui kuesioner  yang akan di isi oleh karyawan sample production pada industri garmen  PT. Jinny Young Indonesia sebagai responden. butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuisioner  berbentuk skala Likert.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah  karyawan bagaian ample production pada PT. Jinny Young Indonesia atas
Loyalitas Kerja (X 1 )
Stres Kerja (X 2 )
Supervisor Support (X 3 )
Produktiviatas
Kerja Karyawan (Y)
e-ISSN 2580-3743
pertimbangan  bahwa  karyawan  bagian  ini    berkaitan  erat  dengan  karakteristik  variabel  penelitian  ini.  Sample diambil dengan menggunakan teknik pengambilan sample secara jenuh, yaitu semua anggota populasi dijadikan sebagai  sample penelitian . Sampel yang diambil berjumlah  66  orang karyawan bagian sample produktion PT. Jinny Young Indonesia.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validasi,menurut Sugiyono(Sugiyono., 2014) validasi adalah tingkat keandalah dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Intrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu  valid  atau  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya  di  ukur.  Sehingga  instrumen  yang  valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apa yang hendak di ukur. Uji validasi digunakan rumus korelasi Product Moment.
Uji  reliabilitas,menurut  (Sugiyono.,  2014)mengemukan  bahwa  reabilitas  adalah  alat  ukuran  yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam mengukur gejala yang sama dilain kesempatan. Uji reabilitas dapat dilakukan dengan Alpha Cronbach’s.

## Teknik Analisis Data
Teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  observasi,  wawancara  dan  kuisioner.  Kuesioner  dilakukan dengan menyebarkan kepada responden setelah diisi oleh responden  dilakukan analisa dengan menggunakan regeresi  linear  berganda  dimana  skala  pengukuran  dengan  menggunakan  skala  likert.  Setelah  kuesioner terkumpul selanjutya dilakukan pentabulasian data dan dilakukan pengolahan data dengan menggunakan  SPSS versi 27. Selanjutnya dilakukan uji hipotesis untuk menguji hipotesis dan menjawab rumusan masalah.
Teknik analisa data dalam penelitian ini berbentuk regresi berganda, dengan persamaan:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +b3X3+ e

## Uji Statistik Uji Secara Parsial (Uji-t)
Uji t ( uji secara parsial ) adalah sebagai uji signifikan pengaruh secara individual variabel independen terhadap variabel  dependen.  Pengujian  keabsahan  hipotesis  ini    dengan  menggunakan  probabilitas  dengan  ketentuan penerimaan dan penolakan hipotesis, sebagai berikut: (1) Jika nilai probabilitas t hitung > t tabel ,  pada α = 5% (0.005), maka H0 ditolak dan Ha diterima. (2) Jika nilai probabilitas t hitung < t tabel , pada α = 5% (0.005), maka H0 diterima dan Ha ditolak.

## Uji Simultan atau Bersama (Uji F)
Pengujian ini untuk mengetahui  apakah terdapat pengaruh secara bersama sama (simultan) variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel .  Dengan Kriteria sebagai berikut: (1) Jika nilai probabilitas  F hitung > F tabel , pada α = 5% (0.005), maka H0 ditolak dan Ha diterima. (2) Jika nilai probabilitas F hitung < F tabel , pada α = 5%  (0.005), maka H0 diterima dan Ha ditolak.

## Uji Koefisien Determinasi ( 𝑅 2)
Pengujian ini untuk menguji kontribusi pengaruh dari variabel bebas ( 𝑋 1 , 𝑋 2 dan X 3 ) terhadap variabel tidak bebas (Y), dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi berganda 𝑅 2 dimana 0< 𝑅 2 <1. Hal ini menunjukkan jika 𝑅 2 semakin dekat dengan 1, maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel bebas  semakin kuat. Sebaliknya jika 𝑅 2 semakin dekat pada 0 maka pengaruh variabel bebas semakin lemah.

## Definisi Operasional
Dalam  penelitian  ini  terdapat  tiga  variabel  bebas  dan  satu  variabel  terikat.  Variabel  bebas  adalah  merupakan variabel yang dapat mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2015). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah loyalitas kerja (X 1 ), stres kerja (X 2 ), dan supervisor support (X 3 ). Sedangkan varaibel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya varaibel terikat yaitu produktivitas kerja karyawan (Y).
Tabel 1 menunjukkan definisi operasional dan indikator dari masing-masing variabel.
Tabel 1. Instrumen Penelitian Variabel Definisi Teori Definisi Operational Indikator Loyalitas Kerja (Robbins  &  Timothy  A. Judge, 2016) loyalitas adalah adanya rasa tanggungjawab    dan  cinta dengan memberikan perilaku  yang  baik  bagi perusahaan  atau  organisasi dengan kesetiaan, pengabdian, dan kepercayaan. Sikap karyawan dengan kemampuan  dan  keahlian yang dimilik mampu melaksanakan  tugas  dengan baik  dan  penuh  tanggung jawab,  disiplin,  taat  dan jujur dalam bekerja 1.Taat pada peraturan 2.Tanggung jawab 3.Kemauanbekerja sama 4.Rasa memiliki 5.Hubungan antar pribadi 6.Kesukaan terhadap pekerjaan 7.Tidak  ada  keinginan untuk keluar 8. Menjunjung tinggi kejujuran 9. Disiplin dalam bekerja Stres Kerja (Hasibuan, 2016) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses  pikir,  dan  kondisi seseorang Kondisi yang dirasakan karyawan saat bekerja akibat adanya  tuntutan,  tekanan dan target kerja yang sangat menguras waktu dan pikiran 1)Intimidasi dan tekanan 2.Perbedaan        tuntutan dan    sumber  daya 3.Ketidakcocokan dengan pekerjaan 4.Pekerjaan membuat    frustasi, 5. Pekerjaan membosankan atau berulang-ulang 6.Beban kerja berlebih 7.Target  dan  harapan yang tidak realisis Supervissor Support (Bakker & Demerouti, 2013)  didefinisikan  sebagai sejauh mana supervisor berperilaku  dengan  cara mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan  yang  diperoleh dalam pelatihan pada pekerjaan Dukungan  yang  diberikan oleh  seorang  atas  terhadap bawahan  atas  penyelesaian pekerja sehingga memberikan  dorongan  bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat 1. Ada keterlibatan menyelesaikan kerja karyawan 2. Memberikan deskripsi pekerjaan 3.Menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru, 4.Menetapkan tujuan realistis 5.Bekerjasama dengan bawahan 6.Memberikan umpan balik bagi bawahan 7.Memberikan bantuan atas kesulitan bawahan 8. Memberikan solusi kerja Produktivitas Kerja Produktivitas merupakan hubungan  antara  keluaran (produk  atau  jasa)  dengan masukan.(karyawan, sumberdaya atau bahan baku, dan uang) (Edy sutrisno, 2016) Merupakan kemampuan menghasilkan dari karyawan dengan  perbandingan  antara output  dengan  input  yang dapat dilakukan secara bersama antar individu dalam  usaha  memproduksi suatu  barang  atau  jasa tertentu dalam suatu organisasi  secra  efektif  dan efisien. 1.Kemampuan menghasilkan produk, 2.Meningkatkan hasil yang dicapai, 3.Memiliki semangat kerja,
4. Kemauan pengembangan diri, 5.Selalu menjaga mutu hasil kerja 6.Efisiensi dalam bekerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Pada bagian ini akan diuraikan karakteristik responden berdasarkan usia dan tingkat pendidikan, sebagai gambaran mengenai responden  yang diambil dalam penelitian ini. Untuk jenis  kelamin dari responden semuanya berjenis kelamin perempuan.
Berdasarkan  usia  karyawan  yang  menjadi  responden  sebagian  besar  berusia  antara  18-29  =  34  tahun dengan prosentase 51,51%, kemudian diikuti oleh karyawan berusia 30- 39= 21dengan prosentase 31,82%, dan karyawan berusia 40-50=11 tahun dengan prosentase 16,67%.
Berdasarkan pendiidkan  karyawan yang menjadi responden   sebagian   besar   lulusan   SMP  dengan jumlah  12  memiliki  prosentase  18,19%  sedangkan  responden  dengan  tingkat  pendidikan  SMA/SMK  dengan jumlah  48  orang    dengan      prosentase  72,73%,  ,  dan  responden  tingkat  pendidikan  diploma    dengan  jumlah  6 sebesar 9,08%.

## Uji Validitas
Teknik pengujian validitas yang digunakan adalah adalah corrected item to total correlation coefficient dengan Pearson  correlation. Jika  koefisien  korelasi  dari  setiap item pertanyaan  lebih  dari  0,2 maka  dapat  disimpulkan bahwa  pertanyaan  tersebut  valid,  sebaliknya  jika  nilai  koefisien  korelasinya  <  dari  0,2  maka  dapat  dinyatakan bahawa pertanyaan tersebut tidak valid. Sehingga dari 11 item pertanyaan untuk variabel loyalitas kerja koefisien korelasi  menunjukkan  hasil  diatas  0,2  yaitu  rata-rata  sebesar    0.352  sehingga  pertanyaan  tersebut  valid.  untuk selanjutnya  untuk  koefisien  korelasi  untuk  item  pertanyaan  variabel  stress  kerja  untuk  10  item  pertanyaan menunjukkan hasil rata-rata diatas 0,2 yaitu 0.397 sehingga dikatakan bahwa pertanyaan tersebut valid. Sedangkan untuk  koefisien  korelasi  produktivitas  karyawan  dengan  8  item  pertanyaan  manunjukkan  hasil  rata-rata  0.353 menunujukkan  korelasi yang valid yaitu rata-rata 0.353 > 0.2.

## Uji Reliabilitas
Teknik  pengujian  reliabilitas  menggunakan  koefisien alpha  cronbach dengan  taraf  nyata  5%,  Jika  koefisien korelasi  lebih  besar  dari  nilai  kritis  atau  jika  nilai alpha  cronbach lebih  besar  daripada 0,6  maka  item  tersebut dinyatakan  reliabel.  Koefisien alpha kurang  dari  0,6  menunjukkan  reliabilitas  yang  buruk,  angka  sekitar  0,7 menunjukkan reliabilitas dapat diterima dan angka di atas 0,8 menunjukkan reliabilitas yang baik. (Sekaran, 2003). Dimana berdasarkan uji cronbach’s Alpha untuk variabel loyalitas kerja sebesar 0.699, untuk variabel stress kerja sebesar  0.694  dan  untuk  variable  produktivitas  karyawan  sebesar  0,620  dapat  diterima.  Sehingga    dari  ketiga variabel tersebut menunjukkan bahwa nilai cronbach  alpha’s nya > dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan instrumen yang digunakan untuk mengukur ketiga variabel tersebut  reliabel.

## Uji Regresi Linier Berganda
Hasil  perhitungan  dengan  uji  regresi  dengan  menggunakan  uji  interaksi  menunjukkan  hasil  sebagaimana tergambar di Tabel 2.
Tabel  2. Hasil Uji Regresi Liner berganda Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardizd Coefficiens t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 83.201 35.705 2.330 .023 Loyalitas kerja 0.575 .949 -3.035            2.659               .023 Stress kerja -0.416 1.157 -3.617 -2.396 .038 Supervisor Support 0.432 .072 .562 2.199 .001
a. Dependent variable: loyalitas kerja (X 1 ), stress kerja (X 2 ), supervisor support (X 3 ) b. Indpenden variable : produktivitas kerja karyawan(Y)
Pada tabel 2 dapat diperoleh persamaan regresi  sebagai berikut: Y = 82,201 + 0,575X1 – 0,416X2+ 0,432X3
Dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan  bahwa: (1) Tanpa adanya variabel loyalitas kerja , stres kerja dan supervisor  Support koefisien  produktivitas  karyawan  besarnya  adalah  82,201.  (2)  Variabel  loyalitas kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas karyawan, dengan nilai koefisien sebesar 0,575 hal ini jika variabel loyalitas kerja naik satu satuan maka produktivitas  karyawan akan naik sebesar 0,575 satuan. (3) Variabel  stress  kerja memiliki  pengaruh  yang  negatif  terhadap  produktivitas  Kerja  karyawan,  dengan  nilai koefisien sebesar  -0,416 hal ini jika  variabel  stress kerja naik satu  satuan  maka produktivitas   karyawan akan turun  sebesar  0,416  satuan.  (4)  Variabel  Suppervisor  support memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap produktivitas karyawan, nilai koeifisen sebesar 0,432 hal ini  jika variabel suppervissor support naik satu satuan
maka produktivitas  karyawan akan naik sebesar 0,432 satuan.

## Uji Hipotesis
Dalam  uji  hipotesis  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  t  dan  uji  F  ,    uji  t  digunakan  untuk melakukan pengujian secara parsial terhadap variabel independen pengaruhnya terhadap variabel dependen dimana uji t digunakan untuk menguji hipotesis H1, H2, dan H3 serta uji F digunakan untuk melakukan pengujian secara serempak  atau  bersama  variabel  independen  pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen  dimana  uji  F  digunakan untuk menguji hipotesis H4.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan untuk menentukan  apakah  variabel  bebas  loyalitas kerja  (X 1 ) , stress kerja (X 2 ) dan supervisor support (X 3 ) secara parsial atau individual berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat    produktivitas kerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil perhitungan sesuai tabel 1 maka dapat dapat dijelaskan sebgai berikut: (1). Hasil pengujian terhadap variabel loyalitas kerja  (X 1 ) menunjukkan bahwa nilai t  hitung sebesar 2,659 lebih besar dari pada  t tabel 1,996 ( 2,659> 1,996 )  dengan tingkat signifikansi sebesar 0,023 < 0,05.  maka dapat disimpulkan variabel loyilitas kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.(2). Hasil pengujian terhadap variabel stres kerja  (X 2 ) menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (-2,396> -1,996), dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,038  <  0,05.  Hal  ini    menunjukkan  bahwa  untuk  variabel  stress  kerja berpengaruh signifikan terhadap  produktivitas kerja  karyawan. (3). Pengujian pada variabel supervisor support (X 3) menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel 2,199 > 1,996 dengan  nilai  significan sebesasar 0,001 < 0,05 menunjukkan bahwa variabel supervisor support berpengaruh significan terhadap produktivitas kerja karyawan.

## Uji Simultan antar Variabel (Uji F)
Uji F ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel  terikat  secara  simultan  atau keseluruhan.  jika: F hitung ≥ F tabel, maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya signifikan. Dengan signifikansi (α) = 0,05 atau 5%. Sedangkan jika F hitung ≤ F tabel maka Ha ditolak dan H 0 diterima, artinya tidak signifikan. Dengan signifikansi (α) = 0,05 atau 5%. Setelah dilakukan peritungan dengan program SPSS,maka dapat diperoleh hasil uji F pada tabel 3 berikut ini:

## Tabel 3. Hasil Uji F
ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 22.193 3 7.398 20.345 .002 a Residual 195.625 63 3.155 Total 217.818 66 a.Predictors: (Constant): loyalitas kerja(X 1 ), stress kerja(X 2 ), s upervisor support (X 3 ) b.Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan(Y)
Berdasarkan tabel 3 diperoleh  nilai F hitung untuk ketiga  variabel yaitu loyalitas kerja   (X 1 , stress kerja (X 2 ) dan  supervisor support (X 3 ) adalah 20.345 dengan tingkat signifikansi 0,002. Sedangkan F tabel pada tingkat kepercayaan 95%  (α = 0,05) N = 66 adalah sebesar 2.79.   Oleh karena berdasarkan  perhitungan diperoleh nilai F hitung > F tabel sebesar 20.345 > 2.79 dengan tingkat nilai signifikansi sebesar 0,002 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel bebas yaitu variabel loyalitas kerja  (X 1 ), stress kerja (X 2 ) dan supervisor support (X 3 ) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu produktivitas kerja karyawan(Y). Sehingga hipotesa ke 4 dapat diterima.

## Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian dengan menggunakan Uji koefisien determinasi (R2) atau Goodness of Fit Test , adalah untuk melihat besarnya pengaruh variabel bebas yaitu loyalitas kerja ((X 1 ),stress kerja (X 2 ) dan supervisor support (X 3 ) terhadap variabel  terikat  yaitu  produktivitas  kerja  Karyawan  (Y)..  Koefisien  determinasi  menunjukkan  seberapa  besar variasi  dari  variabel  produktivitas  kerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  loyalitas  kerja,  variabel  stress kerja dan variabel supervisor support
Tabel 4. Pengujian Godness of Fit
Model Summary Model R R Square A Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .619 .722 .712 1.776
a. Predictors: (Constant), moderate, total, totalz
Berdasarkan hasil olah data pengujian koefisien determiniasi pada tabel 4 diperoleh: (1) nilai R sebesar 0.619. Hal ini menunjukkan hubungan karakterisitik  ketiga variabel bebas, loyalitas kerja ( 𝑋 1), stes kerja (X 2 ) dan supervisor support (X 3 )terhadap variable terikat Produktivitas kerja karyawan (Y) secara bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan yaitu sebesar 61.9% , hal ini menunjukkkan bahwa karakteristik variabel-variabel bebas pada penelitian ini memiliki hubungan yang erat terhadap variabel terikat produktivitas kerja karyawan.(2) Untuk nilai R Square sebesar 0.722 menunjukkan bahwa  ketiga variable bebas loyalitas kerja (X 1 ), stes kerja (X 2 ) dan supervisor support (X 3 ) secara bersama sama memiliki pengaruh yang kuat  terhadap variabel terikat produktivitas kerja karyawan (Y) yaitu sebesar 72,2%.  Sehingga dengan demikian variabel  produktivitas kerja  karyawan dapat dijelaskan oleh variabel  loyalitas kerja,   variabel stress kerja dan supervisor support sebesar 72.2%,sedangkan 27,8% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Untuk pengaruh loyalitas kerja  terhadap produktivitas kerja karyawan  secara parsial berpengaruh signifikan 0,023 < 0,05.Hal ini  menunjukkan bahwa variabel loyalitas kerja  berpengaruh secara positif  dan signifikan terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Selanjutnya  dengan  loyalitas  karyawan  tinggi  maka  akan  mampu  meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yang merupakan  suatu sikap karyawan yang merefleksikan perasaan suka terhadap perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  keterlibatan  pegawai  dalam  bekerja  merupakan  derajat  sejauhmana  seseorang melakukan  pekerjaan  dan  menganggap  tingkat  kinerjanya  yang  dipersepsikan  sebagai  penting  untuk  harga  diri karyawan  dengan  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  tinggi.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang  menyatakan bahwa terdapat pengaruh loyalitas kerja  terhadap produktivitas kerja karyawan dinyatakan dapat diterima. Hal ini sesuai  dengan  penelitian  Aidil  Syaputra  (2017)  loyalitas  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  dengan nilai koefisien regresi variabel loyalitas sebesar 0,465. Penelitian Juanda Hamka (Juanda Hamka, 2021) loyalitas kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  (Y)  dengan  nilai  koefisien  regresi 0,120.
Sementara  itu  diperoleh  hasil  perhitungan  secara  parsial  untuk  stres  kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  diperoleh  tingkat signifikansi sebesar 0,038 < 0,05. Hal ini  menunjukkan bahwa untuk variabel bebas stress kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap produktivitas kerja  karyawan. Dengan demikian hipotesis kedua (H2) bahwa terdapat pengaruh stres kerja  terhadap produktivitas kerja karyawan dinyatakan dapat diterima.  Hal  ini  menunjukkan  apabila  pengaruh  stres  kerja  karywan  dapat  dikurangi  maka  akan  mampu meningkatkan  produktivitas  kerja    karyawan  .  Demikian  pula  sebaliknya,  apabila  stress  kerja  karyawan  tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan, maka akan berpengaruh terhadap menurunnya produktivitas kerja  karyawan (Y). Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan  (Safitri & Gilang, 2019) yang menemukan bahwa stres secara negatif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas  karyawan. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian    (Cherny  &  Kartikasari,  2017)  dimana  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  pada produktivitas  kerja,  sehingga  tidak  berdampak  pada  produktivitas  karyawan.  Dengan  kata  lain,  produktivitas berjalan lancar walaupun karyawan sedang mengalami stres kerja.
Sedangkan  untuk  variabel  supervisor  support  berdasarkan  hasil    perhitungan  secara  parsial  diperoleh nilai  significan sebesar 0,001 < 0,05 Hel ini menunujukkan bahwa variabel supervisor support  perpengaruh secara significan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  maka  hipotesa  ke  3  diterima,  sehingga  a  dengan  demikian supervisor  support  sangat  dibutuhkan  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan    sehingga  target  yang telah  ditetapkan  dapat  tercapai.  Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  langsung  yang  signifikan  dari dukungan supervisor terhadap kelelahan emosinal yang akan berakibat terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian   (Heyns et al., 2021). Selanjutnya  menurut  (Baqir, Campus, Hussain, Waseem,  & Islam,  2020)bahwa  untuk  variabel  terikat  supervisor  support  memiliki  hubungan  yang    significant  terhadap keterikatan kerja yang akan berdamimpak kepada kemampuan produktivitas kerja karyawan
Demikian juga untuk menjawab hipotesis yang ke empat (H4) ditemukan hasil yaitu antara loyalitas kerja, stres kerja dan supervisor support secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karywan. Dimana nilai F hitung > F tabel atau 20.345 > 2,79 dan siginifikansi sebesar 0.002 < 0,05. Online loyalitas kerja, stres  kerja,  dan  suppervissor  support  merupakan  bagian  dari  kondisi  yang  dirasakan  karyawan  dalam kemampuannya menjalankan produktivitas kerja pada perusahaan. Selain itu juga ketiga variabel  bebas mampu menjelaskan  variabel  terikat    sebesar 72.2%,sedangkan  27,8%  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 diterima yang berarti bahwa  loyalitas kerja, stres kerja dan suppervissor sup port secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

## PENUTUP
Tanpa  adanya  variabel  loyalitas  kerja,  stress  kerja dan supervisor  support koefisien  produktivitas  karyawan besarnya  adalah  83,201.  Variabel  loyalitas  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  produtivitas  kerja karyawan,  yaitu jika  variabel  loyalitas naik satu  satuan  maka  produktivitas  kerja   karyawan akan naik  sebesar 0,575  satuan.  Sedngkan  variabel  Stress  kerja memiliki  pengaruh  yang  negatif  terhadap  produktivitas  kerja karyawan, yaitu jika variabel stress kerja naik satu satuan maka produktivitas kerja  karyawan akan turun sebesar 0,416  satuan.  Sedangkan  untuk  variabel  supervisor  support  memiliki  pengaruh  yang  positif  yaitu  jika  terjadi
kenaikan  dari  varaiabel  supervisor  support  maka  akan  ada  peningkatan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan sebesar 0,432 satuan.
Sedangkan apabila dilihat secara simultan atau bersama-sama dengan uji F maka berdasarkan perhitungan nilai signifikansi untuk uji F diperoleh nilai 0,002 lebih kecil dari  0,005, dapat diartikan bahwa secara bersama- sama variabel loyalitas kerja ,stress kerja dan supervisor support berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja karyawan.
Untuk Koefisien determinasi melalui uji R berdasarkan  hasil perhitungan diperoleh  nilai sebesar 72,2% artinya variabel  produktivitas kerja karyawan  dapat dijelaskan oleh variabel bebas  loyalitas kerja, stress kerja dan supervisor support yang memiliki pengaruh sebesar 72,2% ,sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini sebesar 27,8%.
Berdasarkan  pembahasan  yang  telah  dipaparkan  tersebut  maka  penulis  memberikan  saran  yaitu  yang pertama bagi kalangan peneliti dan akademisi yang ingin meneliti dengan judul serupa bisa menggunakan populasi yang lebih besar yang tidak terbatas pada satu perusahaa. Kedua yaitu PT Jinny Young Indonesia dengan adanya hasil  penelitian  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  harus  memperhatikan  dan  mengelola  dan memperhatikan secara baik  yang berhubungan dengan loyalitas kerja, stres kerja dan supervissor support  yang harus diperhatikan oleh perusahaan, sehingga kelangsungan hidup perusahaan akan mampu dipertahankan.

## DAFTAR RUJUKAN
Allen, T. D., David E.L. Herst, Bruck, C. S., & Sutton, M. (2014). Consequences Associated With Work-to-Family Conflict :  A  Review  and  Agenda  for  Future  Research. Journal  Of  Occupational  Health  Psychology , 5 (May 2000), 278–308. https://doi.org/10.1037//1076-8998.5.2.278 Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2013). Towards a model of work engagement. Career Development International , 13 (3), 209–223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Bakker, A. B., Demerouti, E., Hakanen, J. J., & Xanthopoulou, D. (2007). Job Resources Boost Work Engagement ,  Particularly  When  Job  Demands  Are  High. Journal  of  Educational  Psychology , 99 (2),  274–284. https://doi.org/10.1037/0022-0663.99.2.274
Baqir, M., Campus, M., Hussain, S., Waseem, R., & Islam, K. M. A. (2020). Impact Of Reward And Recognition , Supervisor Support On Employee Engagement, 2 (3), 8–21.
Bibi, P., Ahmad, A., Halim, A., & Majid, A. (2018). The Impact of Training and Development and Supervisors Support on Employees Retention in Academic Institutions in Pakistan : The Moderating Role of the Work Environment. Gadjah Mada International Journal of Business , 20 (1), 113–131. Bukit,  B.  (2017).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia T eori,  Dimensi  Pengukuran,  dan  Implementasi  dalam Organisasi (1st ed.). Zahir Publishing.
Chang,  H.  H.,  &  Chuang,  S.  (2011).  Information  &  Management  Social  capital  and  individual  motivations  on knowledge sharing : Participant involvement as a moderator. Information & Management , 48 (1), 9–18. https://doi.org/10.1016/j.im.2010.11.001
Cherny, K. B., & Kartikasari, D. (2017). Pengaruh stres dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada pt epson batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 5 (1), 80–90. Dessler, G. (2014). Fundamentals of Human Resource Management Third Edition . edy sutrisno. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Eisele-dyrli, K. (2015). Creating a District Talent Management Strategy, (January), 54–56. Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Heyns, M. M., Mccallaghan, S., & Wet, E. H. De. (2021). Research in Social and Administrative Pharmacy The role of supervisor support and basic psychological needs in predicting work engagement , burnout and turnover intentions in a medical contract research service setting. Research in Social and Administrative Pharmacy , (February). https://doi.org/10.1016/j.sapharm.2021.07.009
Hutton, H. P. Wellness Program Variables and Stress: An Extension of the Job Demand-Control Model (2012).
Arizona, USA.
Jamaludin, M. (2012). Examining Structural Relationship between Destination Image , Tourist Satisfaction and Destination Loyalty, 1 (3), 89–96.
Juanda Hamka. (2021). Pengaruh Kerjasama Tim, Loyalitas Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawandi Pt. Orion Apac Indonesia Cabang Bengkulu. Universitas Muhamadiyah Bengkulu.
Lee-peng, N., Lok-sin, K., & Ka-fei, L. (2016). The Impact Of Job Demands , Supervisor Support And Job Control On  Work-To-Personal  Life  Conflict  Among  The  Employed  Workers  The  Impact  Of  Job  Demands  , Supervisor  Support  And  Job  Control  On  Work-To-Personal  Life  Conflict  Among  The  Employed Workers, (July 2013).
Luthans, F. (2014). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk (Edisi Baha). Yogyakarta. Mangkunegara, A. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (sembilan). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Maslichah, N. I., & Hidayat, K. (2017). Kepuasan Kerja Karyawan ( Studi Pada Perawat RS Lavalette Malang
Tahun 2016 ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. , 49 (1), 60–68.
Matzler,  K.,  &  Renzl,  B.  (2006).  The  Relationship  between  interpersonal  trust,  employee  satisfaction,  and employee loyalty. Total Quality Management & Business Excellence , 17 (10), 1261–1271. Mihalic, R. (2008). Povečajmo zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih. Škofje Loka: Mihalic in Partner , 8–16. Panjaitan,  P.  (2017).  Pengaruh  Social  Media  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Generasi  Millenial  (  Studi  Pada Karyawan PT . Angkasa Pura I Cabang Bandara Internasional Juanda ). Jurnal Administrasi Bisnis , 48 (1), 173–180.
Ramos-galarza,  C.,  Acosta-rodas,  P.,  Ramos-galarza,  C.,  &  Acosta-rodas,  P.  (2018).  Stress  and  productivity  in workers of textile companies Stress and productivity in workers of textile companies. Journal of Fashion Marketing and Management: An International Journal . https://doi.org/10.1108/JFMM-02-2018-0030 Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2016). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Safitri, A. E., & Gilang, A. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. Jurnal Ecodemica , 3 (2), 170–180.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands , job resources , and their relationship with burnout and engagement :  a  multi-sample  study. Journal  of  Organizational  Behavior , 315 (March  2003),  293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV Mandar Maju. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Talukder, A. K. M., Vickers, M., & Khan, A. (2016). Supervisor support and work-life balance : impacts on job performance  in  the  Australian  financial  sector  Abstract. Emeraldinsight  Personal  Review ,  1–25. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/PR-12-2016-031
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Parsada.
Widodo, F. A. S., & Sami’an. (2013). Hubungan Employee Engagement dengan Perilaku Produktif Karyawan. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisas , 2 (1).
Wu,  H.,  Ge,  C.  X.,  Sun,  W., Wang,  J.  N.,  &  Wang,  L.  (2011).  Depressive  Symptoms  and  Occupational  Stress Among  Chinese  Female  Nurses :  The  Mediating  Effects  of  Social  Support  and  Rational  Coping, 34 (August), 401–407. https://doi.org/10.1002/nur.20449