## TheJournalish: Social and Government
http://thejournalish.com/ojs/index.php/thejournalish/index Volume 3 Nomor 3 Oktober 2022: Social and Government Hal. 182-197 DOI: https://doi.org/10.55314/tsg.v3i3.272

## ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PERWAKILAN BKKBN PROVINSI ACEH
Tamlikha (1), Djonet Santoso (2), Hedi Heryadi (3)
(1) Program Magister Ilmu Administrasi, Konsentrasi Administrasi Publik , Universitas Terbuka, Indonesia (2) Universitas Bengkulu, Indonesia
(3) Universitas Terbuka, Indonesia
(1) Email Korespondensi: tamlikha.se@gmail.com
Abstrak: Untuk  terwujudnya  kinerja  pegawai  dalam  sebuah  organisasi  atau  lembaga  tentunya  sangat dipengaruhi  oleh  pimpinan.  Pimpinan  atau  leader  adalah  simbol  tertinggi  bagi  sebuah  lembaga  yang  bisa menjalankan  roda  kekuasaan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemipinan dan motivasi kerja secara simultan terhadap peningkatan kinerja pegawai BKKBN Provinsi Aceh, untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemipinan terhadap peningkatan kinerja pegawai dan menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Lokasi penelitian ini dilakukan di Kantor BKKBN Provisni Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 56 orang pegawai. Metode analisis data dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  metode  analisis  kuantitatif  dan  metode  analisis  kualitatif.  Analisis kuantitatif  dalam  penelitian  ini  menggunakan  regresi  linier  berganda  yaitu  untuk  mengetahui  hubungan (asosiasi) antara dua variabel yakni variabel X (independen) dan variabel Y (dependen). Hasil penelitian secara bersama-sama membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh, hal ini dibuktikan dengan  nilai  F hitung sebesar  35,839  dan  F tabel sebesar  3,171    dengan  demikian  F hitung >  F tabel ,  maka  sehingga hipotesis  alternatif  (Ha)  yang  diajukan  diterima  dan  menolak  hipotesis  null  (Ho).  Sedangkan  hasil  penelitian secara  parsial  gaya  kepemimpinan  akan  memberikan  dampak  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh, hal ini dibuktikan oleh nilai t hitung sebesar 6,546, sehingga hipotesis alternatif (Ha)  yang  diajukan  diterima  dan  menolak  hipotesis  null  (Ho).  Sedangkan  untuk  variabel  motivasi  kerja  juga memberikan  dampak  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh,  nilai t hitung sebesar 2,973, sehingga hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan diterima dan menolak hipotesis null (Ho).
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai.
Abstract: For the realization of employee performance in an organization or institution, of course, it is very much influenced by the leadership. The leader or leader is the highest symbol for an institution that can run the wheel of power. The purpose of this study was to examine and analyze the effect of leadership style and work motivation simultaneously on improving the performance of BKKBN Aceh Province employees, to test and analyze the effect of leadership style on employee performance improvement and to examine and analyze the effect of work motivation on employee performance improvement. The location of this research was conducted at the BKKBN Provisni Aceh Office, with a total of 56 respondents. Methods of data analysis in this study using quantitative analysis methods and qualitative analysis methods. Quantitative analysis in this study uses multiple  linear  regression,  namely  to  determine  the  relationship  (association)  between  two  variables,  namely  variable  X (independent) and variable Y (dependent). The results of the research jointly prove that leadership style and work motivation together have an influence on improving the performance of the employees of the Aceh Provincial BKKBN Representative Office, this is evidenced by the Fcount value of 35.839 and Ftable of 3.171, thus Fcount> Ftable, so that the hypothesis the proposed alternative (Ha) is accepted and rejects the null hypothesis (Ho). While the results of the research that partially the leadership  style  will  have  an  impact  on  improving  the  performance  of  the  employees  of  the  Aceh  Provincial  BKKBN Representative  Office,  this  is  evidenced  by  the  tcount  value  of  6.546,  so  that  the  proposed  alternative  hypothesis  (Ha)  is accepted  and  rejects  the  null  hypothesis  (Ho).  As  for  the  work  motivation  variable  also  has  an  impact  on  improving  the performance of the employees of the Aceh Provincial BKKBN Representative Office, the t-count value is 2.973, so the proposed alternative hypothesis (Ha) is accepted and rejects the null hypothesis (Ho).
Keywords : Leadership Style, Work Motivation, Employee Performance.
Informasi Artikel: Disubmit: 2022-05-26; Direvisi 2022-06-26; Disetujui: 2022-07-22

## PENDAHULUAN
Sistem  keorganisasian  sangat  dibutuhkan  oleh  berbagai  pihak,  karena  semua  orang  memiliki  tujuan bersama. Selain itu juga organisasi menjelaskan tujuan organisasi yang harusnya diumumkan dan disuarakan oleh pemimpin atau yang diakui sebagai orang yang pantas didengar. Akan tetapi tidak dapat disangkal bahwa setiap anggota pasti memiliki tujuan tujuan pribadi yang tidak persis sama dengan anggota lainnya, akan tetapi mereka berkumpul dikarenakan tujuan organisasi tersebut merupakan bagian dari tujuan-tujuan mereka dalam hidup dan bahkan saat tujuan organisasi belum tercapai, pencapaian mereka terhadap tujuan pribadi sudah hampir terpenuhi. Organisasi yang sangat kompak dan erat adalah yang memiliki tujuan yang sama dengan tiap anggotanya apalagi anggota mereka yang berada di tataran paling bawah .
Secara umum bahwa kinerja pegawai dalam suatu organisasi merupakan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang karyawan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan berdasarkan atas standarisasi atau ukuran  dan  waktu  yang disesuaikan dengan  jenis  pekerjaannya dan  sesuai dengan  norma  dan  etika  yang  telah ditetapkan (Parhusip, 2016). Kinerja pegawai adalah hal yang penting untuk diperhatikan oleh perusahaan, karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan global yang sering berubah atau tidak stabil. Adapun beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja pegawai (Baiquni, 2020).
Gaya  kepemimpinan  dari  seorang  pemimpin  yang  tepat  dapat  memperbaiki  serta  meningkatkan  kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh para pimpinan semakin tepat maupun semakin  baik,  maka  kinerja  karyawan  cenderung  semakin  baik  pula.  Goleman  (2006)  mendefinisikan  gaya kepemimpinan sebagai suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan  yaitu motivasi  kerja  (Baiquni,  2020).  Motivasi  kerja  merupakan  dorongan  kepada  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaannya  dengan  lebih  baik  Sedangkan,  mengungkapkan  hal  yang  serupa  bahwa  motivasi  kerja  adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan  tugas  dan  kewajiban  yang  telah  diberikan  kepadanya.  Semangat  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya  akan  berdampak  pada  kinerja  yang  dihasilkan  (Mariskhana,  2018).  Karyawan  yang  rajin,  tekun, serta  bersungguh-sungguh  dalam  menjalankan  pekerjaannya  cenderung  kinerjanya  baik.  Hal  tersebut  sesuai dengan  hasil  penelitian  dari  Guterres  dan  Supartha  (2016)  yang  mengungkapkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Artinya semakin tinggi motivasi guru, maka semakin baik pula kinerjanya.
Terwujudnya kinerja pegawai dalam sebuah organisasi atau lembaga sangat dipengaruhi oleh pimpinan. Pimpinan  atau leader adalah  simbol  tertinggi  bagi  sebuah  lembaga  yang  bisa  menjalankan  roda  kekuasaan (KhalidaUlfa & Safirussalim, 2021). Menurut Kartini Kartono (2014:33) pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki  kecakapan  dan  kelebihan  khususnya  kecakapan  dan  kelebihan  disatu  bidang,  sehingga  dia  mampu mempengaruhi  orang-orang  lain  untuk  bersama-sama  melakukan  aktivitas-aktivitas  tertentu,  demi  pencapaian satu atau beberapa tujuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan (Kurnaedi et al., 2017).
Seorang pemimpin selain memiliki kecakapan harus memiliki gaya kepemimpinan yang bisa menunjang kinerja-kinerja bawahan melalui memberikan contoh yang baik atau tauladan bagi bawahan, memberikan intruksi yang jelas dan memotivasi bawahannya untuk dapat bekerja maksimal sesuai dengan target yang dicapai (Kartini Kartono, 2014;33). Persoalan kinerja merupakan persoalan yang sangat serius dalam sebuah organisasi maupun lembaga-lembaga  pemerintah.  Maju  mundurnya  sebuah  lembaga  ditentukan  oleh  kinerja  karyawan  dan pimpinannya.
Peningkatan kinerja pegawai dalam sebuah instansi pemerintahan diatur dalam Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara.  Dalam  Undang-undang  tersebut  disebutkan penilaian kinerja bagi Pegawai Aparatur Sipil Negara menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 merupakan kegiatan  yang  dilakukan  oleh  atasan/pimpinan  instansi  baik  secara  langsung  maupun  dengan  menggunakan bantuan  lembaga-lembaga  penyelenggara  untuk  menilai  kinerja  pegawainya.  Adapun  tujuan  dan  fungsi  dari penilaian  tersebut  adalah  untuk  mengetahui  dan  mengukur  sejauh  mana  kinerja  pegawai  pada  suatu  lembaga dalam  rangka  mencapai  tujuan  dari  pegawai  Aparatur  Sipil  Negara.  Dalam  penilaian  kinerja  ini  difokuskan terhadap penilaian kinerja PNS di dalam kepegawaian Aparatur Sipil Negara.
Peningkatan kinerja pada pegawai PNS pada instansi pemerintah dianggap masih lemah, hal ini terbukti berdasarkan  hasil  penilaian  BKN    pada  tahun  2017.  Hasil  penilaian  dan  kompetensi  (talent  pool)  Badan Kepegawaian Negara (BKN) kepada ribuan PNS menunjukkan hasil kurang baik. (Angga, 2017).
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Menpan-RB) Asman Abnur pernah menyinggung  persoalan  tersebut  (https://finance.detik.com  diakses  2  April  2019),  ia  menyebutkan  kinerja  di swasta setiap unit dituntut target, setiap individu diukur kontribusinya. Sementara di ASN dan PNS beda sekali dengan swasta. Sekarang Menpan bertanggung jawab pada bidang tersebut, maka  fokus beberapa hal. Pertama sistem  manajemen  pekerja  berdasarkan performance  base manajemen.  Setiap  tahunnya  sekarang  sudah  ada laporan  SAKIP.  Menpan  mengajak  di  daerah  maupun  pusat  untuk  berbenah,  untuk  nilai  SAKIP-nya  masih
didominasi  nilai  C.  Berdasarkan  laporan  SAKIP  dapat  dilihat  kinerja  masih  jauh  dari  target  yang  dicapai. (Sugianto, 2017). Adapun Sakip mengenai kinerja pegawai negeri sipil pada tahun 2012 dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 1. Penilaian Kinerja SAKIP 2012 No Kinerja Presentase 1 Juru Ketik 60-64% 2 Kemampuan administrasi 62%

## Sumber data diolah dari bkn.go.id
Berdasarkan data diatas kemampuan PNS di Indonesia baik di pusat maupun daerah yang hanya memiliki kemampuan juru ketik dan hanya kemampuan administratif yang sifatnya terbatas kepada menguasai urusan surat menyurat saja. Dengan keterbatasan kompetensi PNS dan umumnya ASN tersebut, negara mengalami kerugian untuk dua perkara. Pertama, terkait dengan belanja pegawai. Kedua, terkait dengan kinerja pemerintah itu sendiri. Dengan keterbatasan kompetensi ASN, besarnya belanja pegawai  tersebut menjadi tidak akan sepadan dengan keluaran  yang  dihasilkan.  Dalam  ungkapan  sederhana,  negara-termasuk  para  pembayar  pajak-  telah  merugi dengan membayarkan uang kepada pihak yang tidak kompeten. Keterbatasan kompetensi ASN sudah barang tentu berpengaruh  kepada  kinerja  pemerintah-pusat  maupun  daerah.  Kinerja  pemerintah  pasti  tidak  bisa  didongkrak oleh SDM yang hanya memiliki kompetensi administrasi saja. Saat ini pada setiap kementerian daerah dan pusat, ditargetkan  nilai  hasil  evaluasi  SAKIP-nya  minimum  B.  Kalau  B    dipastikan  itu  antara  program  dengan kegiatannya nyambung, karena selama ini banyak yang tidak nyambung. Untuk menjalankan peningkataan kerja ini  ditentukan keberhasilan  seorang  pemimpin,  ini  tentunya  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban. (Sugianto, 2017)
Sementara  itu,  khusus  untuk  Laporan  Hasil  Evaluasi  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Pemerintah Kabupaten/Kota  se-Aceh  tahun  2016  yang  lalu,  hasilnya  telah  disampaikan  oleh  Kementerian  terkait,  dimana disebutkan  bahwa  6  Kabupaten/Kota  yang  sebelumnya  memperoleh  nilai  rating  CC  atau  kategori  Cukup Memadai, kini berhasil memperoleh rating B (Baik). Adapun dari 6 daerah meliputi Aceh Barat, Singkil, Bener Meriah, Aceh Utara, Aceh Jaya, dan Kota Banda Aceh. (Sugianto, 2017). Data diatas menjelaskan bahwa semakin hari ataupun dari tahun ketahun ada perubahan terhadap kinerja pegawai melalui evaluasi SAKIP. Beberapa data tersebut  mengungkapkan  bahwa  kinerja  pegawai  Aceh  dari  23  Kabupaten/Kota  hanya  6  kabupaten/kota  yang kinerjanya mulai membaik sedangkan 17 kabupaten lainnya lemah makanya kementrian melalukan mekanimse dalam hal evalausi terhadap SAKIP yang merupakan indikator tercapainya program yang dikerjakan. Pengukuran kinerja  difokuskan  pada  aspek  pemerintahan,  kualitas  dan  implementasi.  Ada  beberpa  kekurangan  kinerja BKKBN Aceh diantaranya dapat dilihat dari data laporan hasil evaluasi atas implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja  Pemerintah  (SAKIP)  pada  2018  sebagai  berikut:  1.  Dokumen  perjanjian  kinerja  tahun  perwakilan BKKBN Provinsi Aceh belum dapat diakses melalui website resmi BKKBN Provinsi Aceh atau media lain yang memudahkan publik untuk mengakses. 2. Rencana aksi dan kinerja belum mencantumkan target secara preodik atas kinerja. 3. Pencapaian kinerja telah dimonitoring secara berkala namun belum terdokumentasi dengan baik dan belum dimanfaatkan untuk pengarahan dan pengorganisasian 4. Belum ada break down target kinerja kepala perwakil;an  BKKBN  Provinsi  Aceh  kepada  bakwahannya  sampai  dengan  level  eselon    III  dan  IV  pada  tahun 2018.
Beberapa indikator data diatas menunjukkan bahwa kinerja BKKBN Aceh dianggap masih lemah. Kinerja tersebut  apakah  dipengaruhi  oleh  sistem  kinerja  dan  gaya  kepemimpinan  yang  mempenagaruhi  dalam  hal memanajemen  serta  meorganisir  lembaga  mencapai  target  dan  tujuan.  Gaya  kepemimpinan  juga  tentunya mempengaruhi terhadap efisiensi kerja serta peningkatan kerja pegawai yang memiliki target kerja yang sesuai dengan SOP lembaga. Indikator lemahnya kinerja BKKBN Aceh dapat dilihat dari tabel data hasil Evaluasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Pemerintah (SAKIP) dibawah ini.
Tabel 2. Hasil Evaluasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Pemerintah (SAKIP)
No Komponen Yang dinilai Bobot Nilai 2017 2018 1 Perencanaan Kinerja 30 20.61 20.02 2 Pengukuran Kinerja 25 9.42 14.68 3 Pelaporan Kinerja 15 7.46 7.63 4 Evaluasi Kinerja 10 5.50 5.37 5 Capaian Kinerja 20 10.00 13.00 Nilai Hasil Evaluasi Kinerja 100 52.99 58.71 Tingkat Akuntabilitas Kinerja CC CC Sumber: BKKBN Provinsi Aceh, (2020)
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  masih  rendahnya  nilai  yang  dicapai  antara  tahun  ketahun  tidak  ada progres  kinerja  yang  begitu  meningkat  melainkan  kinerja  pegawai  BKKBN  Provinsi  Aceh  dianggap  stagnan. Dalam pengukuran Kinerja BKKBN Aceh ada kekurangan sebagai berikut:
1. Indikator kinerja eselon III dan IV (SKP) berasal dari RKA K/L bukan merupakan dari break down dan indikator atasan yang mengacu pada perjanjian kinerja /KKP eselon II, sehingga tidak menjadi penyebab (memiliki hubungan kausalitas) terwujudnya kinerja atasan.
2.  Pengukuran  kinerja  secara  berjenjang  hanya  pada  samapai  level  eselon  II  dan  eselon  I  yang  memiliki hubungan kausalitas antar setiap jenjang atau tingkatan.
3. Pengumpulan data kinerja telah dilakukan secara bulanan sebagai bahan radalgram provinsi, namun belum terdekumentasi dengan baik sebagai bukti pelaksanaan SAKIP.
Beberapa data diatas, membuktikan lemahnya kinerja BKKBN Aceh yang merupakan fenomena dalam peningkatan kinerja pegawai di instansi pemerintah pada level pusat maupun di daerah. Ini merupakan persoalan- persoalan  yang  dihadapi  oleh  lembaga-lembaga  pemerintahan.  Fenomena  kinerja  pegawai  di  Indonesia  dapat dilihat dari hasil penelitian yang telah dilakukan survei terhadap 32.000 karyawan di seluruh dunia termasuk lebih dari  1.000  karyawan  di  Indonesia  dari  berbagai  level  dan  demografi  (Towers  Watson,  2014)    Survei  ini menemukan  beberapa  isu  penting  dalam  hal  bagaimana  karyawan  memandang  perusahaan  dan  bagaimana perusahaan dapat menggunakan pemahaman ini untuk membentuk perilaku, meningkat engagement dan kinerja karyawan.  Survei yang menunjukkan bahwa peran pemimpin dan manajer dalam perusahaan sangatlah mendasar bagi efektifitas pekerja di Indonesia. Selain itu juga Talent Management and Rewards Study, sebuah survei global terhadap  1.637  perusahaan  termasuk  36  perusahaan  di  Indonesia  menyatakan,  lebih  dari  70%  perusahaan mengalami  kesulitan  dalam  merekrut  dan  mempertahankan  tenaga  kerja  yang  kompeten.  (http://sindonews, diakses 2 April 2019).
Beberapa data diatas menunjukkan bahwa SDM Indonesia masih sangat lemah baik yang bekerja dibawah sektor  pemerintah  maupun  swasta,  hal  ini  perlu  dibenah  dalam  hal  peningkatan  kinerja  karyawan  yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Sedangkan kinerja PNS berdasarkan Badan Kepegawaian Negara (BKN) melakukan  penilaian  dan  kompetensi  pada  sekitar  3.000  PNS  di  Indonesia.  Berdasarkan  hasil  penilaian  dan kompetensi  tersebut  didapatkan  hasil  bahwa  kualitas  PNS  Indonesia  terbilang  rendah sehingga performa kinerjanya  tidak  maksimal.  Hal  ini  disebabkan  oleh  beberapa  hal,  salah  satunya  adalah  minimnya  motivasi (Angga, 2017).
Pada kenyataannya, motivasi merupakan stimulasi yang dapat meningkatkan performa seseorang dalam melakukan  sesuatu  hal,  apalagi  dalam  dunia  kerja  hal  tersebut  sangat  dibutuhkan.  Menurut  Mc  Shane dan Von Glinow  (2010)  motivasi  merupakan  kekuatan  individu  yang  mempengaruhi  arah,  intensitas,  dan persistensi perilaku secara sukarela. Motivasi pegawai dapat meningkatkan performa kerja dan daya saing kerja. Selain itu juga semakin tinggi atau semakin termotivasinya seorang karyawan maka performa kerjanya pun akan meningkat (Putra & Wikansari, 2017).  Pimpinan lembaga dapat sangat mempegaruhi kinerja pegawai. Karena pemimpin kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau  bawahan  untuk  bisa  melakukan  sesuatu  pekerjaan  atas  kesadarannya  dan  sukarela  dalam  mencapai  suatu tujuan  tertentu.  Akan  tetapi  untuk  hal  itu  juga  pemimpin  harus  memiliki  gaya  kepemimpinan  masing-masing dalam  mencapai  target  tertentu  yang  diinginkan.  Menurut  Tampubolon  (2011:69)  gaya  kepemimpinan  adalah perilaku  dan  strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari  falsafah,  ketrampilan,  sifat,  sikap,  yang  sering  diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Pemimpin juga faktor yang mendorong karyawan  dalam  peningkatan  kinerja  melalui  arahan,  bimbingan,  dan  motivasi.  Motivasi  tesebut  merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menyikapi berbagai persoalan yang dilematis mengenai kinerja pegawai negeri di Indonesia secara umum memiliki kinerja yang kurang baik. Penulis sangat tertarik melakukan penelitian mengenai “Analisis Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Pada  Perwakilan  BKKBN Provinsi Aceh”. Karena  gaya  kepemimpinan  kerap  sekali  menjadi  tolak  ukur  bagi  kemajuan  lembaga  melalui indikator  peningkatan  kinerja  pegawai.  Penulis  juga  ingin  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  di  lembaga  BKKBN  Provinsi  Aceh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai dilingkungan  lembaga  tersebut.  Secara  konseptual  pada  penelitian  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh menggunakan beberapa teori yaitu teori kepemimpinan,  motivasi  dan  peningkatan  kinerja.  Teori  ini  memberikan  relevansi  terhadap  penelitian  yang dilakukan  di  lapangan  serta  dapat  memberikan  sebuah  jawaban  penelitian  beberapa  persoalan  yang  diteliti. Misalnya secara kontekstual dapat dipahami bahwa sejauh mana gaya kepemimpinan dan motivasi yang mampu memberikan stimulasi terhadap peningkatan kinerja pegawai yang ada dilingkungan BKKBN Perwakilan Aceh.
Pada kenyataan setiap institusi dan lembaga pemerintah, kinerja pegawai merupakan instrumen penting yang sangat berpengaruh terhadap berkembang dan majunya sebuah lembaga. Peningkatan kinerja pegawai ini juga tidak terlepas dari apsek pengaruh gaya kepemimpinan maupun motivasi yang menjadi sebuah pemicu dalam
menjalankan berbagai program yang sudah dijalankan. Pada struktur kelembagaan di Aceh memiliki beberapa OPD  yang  sesuai  untuk  peningkatan  kinerja.  Berdasarkan  data  belum  ada  data  yang  valid  tentang  mengukur kinerja OPD di Aceh. Pada lembaga BKKBN Provinsi Aceh sudah mulai melakukan pembenahan dan perbaikan- perbaikan ke arah yang lebih baik sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil terdapat pada pasal 3 ayat 5 menjelaskan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab. Jika dianalisis content Pasal 3 ayat 5 tentang kedisiplinan pegawai ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai secara profesional.
Selain undang-undang dan peraturan pemerintah secara nasional yang digunakan lembaga BKKBN Aceh, akan tetapi lembaga tersebut tidak terlepas juga dengan aturan kewenangan khusus di Aceh yang mengatur tentang tata  kelola  pemerintahan  sendiri,  mengenai  Undang-Undang  Republik  Indonesia  No  11  tahun  2006  Tentang pemerintahan Aceh yang juga berkaitan dengan kepegawaian terdapat pada  Pasal 124 yaitu (1) Pembinaan dan pengawasan  Pegawai  Negeri  Sipil  Aceh/kabupaten/kota  pada  tingkat  nasional  dikoordinasikan  oleh  Menteri Dalam  Negeri  dan  pada  tingkat  Aceh/kabupaten/kota  dikoordinasikan  oleh  Gubernur.  (2)  Standar,  norma,  dan prosedur  pembinaan  dan  pengawasan  Pegawai  Negeri  Sipil  Aceh/kabupaten/kota  diatur  dalam  Peraturan Pemerintah.  ( https://pih.kemlu.go.id/ )  Adapun  BKKBN  Provinsi  Aceh  yang  tunduk  kepada  BKKBN  Pusat memiliki  tiga  pokok dimensi pembangunan  yaitu, Pertama, Dimensi  Pembangunan  Manusia, Kedua, Dimensi Pembangunan  Sektor  Unggulan,  dan Ketiga, Dimensi  pemerataan  dan  kewilayahan.  Selain  itu  juga  memiliki agenda prioritas diantaranya: Pembangunan Kependudukan dan Keluarga  Berencana, Pembangunan Pendidikan khususnya  Pelaksanaan  Program  Indonesia  Pintar,  Pembangunan  Kesehatan  khususnya  Pelaksanaan  Program Indonesia sehat, Peningkatan Kesejahteraan Rakyat Marjinal Melalui Pelaksanaaan Program  Indonesia Kerja.
Kerjasama  yang  baik  antara  pegawai  dan  atasan  diperlukan  dalam  mewujudkan  berbagai  program  di lembaga  BKKBN  Provinsi  Aceh,  serta  ditunjang  oleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Hal  ini  sesuai dengan  visi  BKKBN  menjadi  lembaga  yang  handal  dan  dipercaya  dalam  mewujudkan  penduduk  tumbuh seimbang dan keluarga berkualitas. Tentunya visi ini tidak serta merta terwujud apabila tidak adanya manajemen yang jelas dan peranan atasan yang memiliki gaya kepemimpinan yang bisa memberi motivasi para pegawainya untuk meningkatan produktivitas kinerja. Dalam perkembangannya, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja tidak hanya  diperhatikan  oleh  organisasi  swasta,  melainkan  juga  dalam  meningkatkan  pegawai.  Adapun  organisasi pemerintah satu diantaranya adala Perwakilan Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Provinsi  Aceh.  Perwakilan  BKKBN  Aceh  sebagai  salah  satu  unsur  penyelenggara  pemerintahan berkewajiban untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya dalam mengelola segala sumber daya yang dimiliki guna mencapai misi dan tujuan organisasi untuk melaksanakan tugas pembangunan kependudukan, keluarga berencana dan keluarga sejahtera yang banyak sekali berhubungan dengan pelayanan kepada masyarakat baik manusia sebagai individu maupun manusia sebagai kelompok.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  kinerja  pegawai  (PNS)  harus  dinilai  dan  ditingkatkan  secara berkesinambungan. Dalam menilai kinerja para PNS, ada baiknya jika kegiatan ini tidak berhenti pada keberadaan para PNS itu sendiri. Hal ini perlu juga dikaitkan dengan sistem dan mekanisme evaluasi kinerja lebih luas yang melibatkan  proses  evaluasi  kualitas  motivasi  kerja  yang  diberikan,  dan  evaluasi  kualitas  kepemimpinan  para pemimpin  institusi  tempat  mereka  bekerja.  Dengan  kata  lain  penilain  kinerja  PNS  tida  bisa  dilepaskan  dari motivasi kerja, berikut peran dan tanggungjawab para pemimpin instansi tersebut.  Peningkatan kinerja pegawai senantiasa dilakukan agar dapat mencapai sasaran pelayanan prima bagi masyarakat yaitu terciptanya pelayanan yang disajikan oleh aparatur pemerintah yang sesuai dengan standar, serta dapat menciptakan citra yang positif. Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawainya  dihadapkan  pada  kendala  yang timbul, yaitu rendahnya kepercayaan atasan terhadap bawahan sehingga tidak bisa memotivasi pegawainya untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik, pembagian tugas dan penempatan pegawai  yang kurang adil dimana dalam memnerikan tugas dan penempatan pegawai bukan berdasarkan kebutuhan akan tetapi atas dasar suka tidak suka serta  masih  rendahnya  pemahaman  tupoksi  dari  pegawai  dalam  mendukung  pelaksanaan  tugas.  Dimana  untuk mendukung pelaksanaan tugas-tugas yang ada setiap pegawai harus senantiasa memiliki pemahaman yang baik terhadap apa yang telah menjadi tupoksinya.
Pada penelitian ini peneliti menganggap sangat penting untuk meneliti mengenai gaya kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja pegawai melalui motivasi yang ada pada sebuah lembaga pemerintahan. Peneliti juga mengambil objek penelitian pada lembaga BKKBN provinsi Aceh, hal tersebut memiliki alasan, karena belum ada yang melakukan penelitian yang berkaitan mengenai Analisi pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada lembaga tersebut .

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan metode Kuantitatif.  Penelitian merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan kebenaran atau fakta, yang dilakukan dengan mengumpulkan dan menganalisis data secara teliti,  jelas,  serta  sistematis,  dan  dapat  dipertanggungjawabkan  atau  dapat  diuji  kebenarannya  (Susanti,  2015). Berfokus  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemipinan  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  terhadap
peningkatan  kinerja  pegawai  BKKBN  Provinsi  Aceh,  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemipinan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  dan  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Lokasi penelitian ini dilakukan di Kantor BKKBN Provisni Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 56 orang pegawai. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode metode analisis kuantitatif dan metode analisis kualitatif. Analisis kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan regresi  linier  berganda  yaitu  untuk  mengetahui  hubungan  (asosiasi)  antara  dua  variabel  yakni  variabel  X (independen) dan variabel Y (dependen). Teknik Analisis data meggunakan SPSS for Windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  merupakan  ciri-ciri  atau  keadaan  dari  para  responden pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh  berdasarkan  pengaruh  modal  sosial  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh.  Adapun  karakteristik  responden  dalam penelitian  ini  meliputi  umur,  jenis  kelamin,  status  perkawinan,  tingkat  pendidikan,  dan  tingkat  pendapatan responden. Lebih jelas karakteristik responden dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Karakteristik Responden No Uraian Frekuensi Persentase 1. Jenis Kelamin ▪ Laki-laki ▪ Perempuan 38 18 67,9 32,1 Jumlah 56 100.0 2. Usia responden
▪ 25 - 33 tahun
▪ 34 - 43 tahun
▪ 44 - 53 tahun
▪ > 54 tahun
7
18 24 7 12,5 32,1 42,9 12,5 Jumlah 56 100.0 3. Status Perkawinan ▪ Menikah ▪ Belum Menikah 49 7 87,5 12,5 Jumlah 56 100.0 4. Pendidikan terakhir Anda ▪ SMA
▪ Diploma III
▪ Sarjana ▪ Pascasarjana
6 7 41 2 10,7 12,5 73,2 3,6 Jumlah 56 100.0 5. Pendapatan
▪ Rp. 2.500.000 - 2.999.999,-
▪ Rp. 3.000.000 - 3.499.999,-
▪ Rp. 3.500.000 - 3.999.999,-
▪ Rp. 4.000.000 - 4.499.999,-
▪ > Rp. 4.500.000,-
2 16 23 10 5 3,6 28,6 41,1 17,9 8,9 Jumlah 56 100.0 Sumber : Data Primer, 2020 (diolah)
Dari hasil penelitian terhadap 56 orang pegawai pada Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh seperti yang tersaji pada tabel di atas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 38 orang (67,9%) terdiri atas responden laki-laki dan sebanyak 18 orang (32,1%) terdiri atas responden perempuan. Dilihat dari tingkat usia dapat dijelaskan bahwa sebanyak  7  orang  (12,5%)  berusia  25  -  33  tahun,  sebanyak  18  orang  (32,1%)  berusia  antara  34  s/d  43  tahun, sebanyak 24 orang (42,9%) berusia antara 44 s/d 53 tahun dari sampel yang dipilih, dan sebanyak 7 orang (12,5%) responden berusia  lebih dari 54 tahun.Mengenai status perkawinan dapat dijelaskan bahwa sebanyak 49 orang (87,5%) berstatus telah menikah dan sebanyak 7 orang (12,5%) responden berstatus belum menikah.Mengenai pendidikan terakhir responden dapat dijelaskan bahwa sebanyak 6 orang (10,7%) berpendidikan SMA. Kemudian diikuti oleh tingkat pendidikan Diploma III sebanyak 7 orang (12,5%) dan responden dengan tingkat pendidikan Sarjana  sebanyak  41  orang  (73,2%),  dan  jumlah  pegawai  dengan  tingkat  pendidikan  Pascasarjana  sebanyak  2
orang  (3,6%)  dari  jumlah  sampel  yang  diteliti.  Sedangkan  mengenai  pendapatan  responden  dapat  dijelaskan bahwa  sebanyak  2  orang  (3,6%)  mempunyai  pendapatan  Rp.  2.500,000  s/d  2.999,999,-,  sebanyak  16  orang (28,6%)  mempunyai  pendapatan  Rp.  3.000,000  s/d  3.499,999,-dan  sebanyak  23  orang  (41,1%)  mempunyai pendapatan Rp. 3.500,000 s/d 3.999,999, sebanyak 10 orang (17,9%) mempunyai pendapatan Rp. 4.000,000 s/d 4.499,999,  dan  sebanyak  5  orang  (8,9%)  mempunyai  pendapatan  lebih  dari  Rp.  4.500,000,.  Dengan  demikian responden dengan pendapatan lebih Rp. 4.500,000, merupakan pendapatan yang dominan dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden laki-laki,  dengan  tingkat  usia  rata-rata  44  -  53  tahun,  dengan  status  perkawinan  sudah  menikah  dan  tingkat pendidikan Sarjana serta memiliki pendapatan rata-rata perbulan sebesar Rp. 3.500.000 - 3.999.999,-.

## Pengujian Instrumen Penelitian Pengujian Validitas
Pengujian  validitas  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  secara  statistik,  yaitu  dengan  menggunakan  uji Pearson  product-moment  coefficient  of  correlation dengan  bantuan  SPSS  15.0.  Berdasarkan  output  komputer (lampiran output SPSS) seluruh pernyataan dinyatakan valid karena memiliki tingkat signifikansi di bawah 5%. Sedangkan  jika  dilakukan  secara  manual  maka  nilai  korelasi  yang  diperoleh  masing-masing  pernyataan  harus dibandingkan  dengan  nilai  kritis  korelasi  product  moment  dimana  hasilnya  menunjukkan  bahwa  semua pernyataan mempunyai nilai korelasi diatas nilai kritis 5% yaitu diatas 0,566 (Lihat Tabel Nilai Kritis Korelasi r Product–Moment untuk    n  =  56  pada  lampiran  output  SPSS),  sehingga  pernyataan-pernyataan  tersebut  adalah signifikan  dan  memiliki  validitas  konstrak.  Atau  dalam  bahasa  statistik  terdapat  konsistensi  internal  ( internal consistence ) yang berarti pernyataan-pernyataan tersebut mengukur aspek yang sama. Ini berarti bahwa data yang diperoleh  adalah  valid  dan dapat  dipergunakan untuk  penelitian.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Validitas No Pernyataan Variabel Koefisien Korelasi Nilai Kritis 5% (n=56) Ket 1 2 3 4 5 1. A1 Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 0,711 0,566 valid 2. A2 0,645 3. A3 0,813 4. A4 0,674 5. A5 0,682 6. A6 0,423 7. B1 Motivasi  Kerja (X 2 ) 0,564 0,566 valid
8. B2 0,517 9. B3 0,666 10. B4 0,694 11. B5 0,672 12. B6 0,638 13. B7 0,474 14. B8 0,557 15. B9 0,374 16. C1 Kinerja Pegawai (Y) 0,637 0,566
valid 17. C2 0,749 18. C3 0,752 19. C4 0,602 20. C5 0,709 21. C6 0,413 22. C7 0,493 23. C8 0,427 24. C9 0,425
Sumber: Data Primer 2020, (diolah)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini semuanya  dinyatakan  valid  karena  mempunyai  nilai  korelasi  diatas  nilai  kritis  sebesar  0,566,  sehingga  semua pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan valid untuk dilanjutkan penelitian yang
lebih  mendalam,  karena  tidak  ditemukan  adanya  datanya  yang  bias,  atau  tidak  memenuhi  kriteria  model penelitian.

## Uji Reliabilitas
Untuk  menilai  kehandalan  kuesioner  yang  digunakan,  maka  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji reliabilitas berdasarkan Cronbach Alpha yang lazim digunakan untuk pengujian kuesioner dalam penelitian ilmu sosial. Analisis ini digunakan untuk menafsirkan korelasi antara skala yang dibuat dengan skala variabel yang ada. Menurut Malhotra (2004 : 152) koefisien yang dapat diterima diatas 0,60. Uji reliabilitas memperlihatkan bahwa  secara  keseluruhan  tingkat  kehandalan  telah  memenuhi  persyaratan  yang  telah  ditetapkan.  Untuk  lebih jelasnya besarnya nilai alpha pada masing-masing variabel diperlihatkan pada tabel berikut ini:
Tabel  5. Reliabilitas Variabel Penelitian (Alpha)
No. Variabel Rata- rata Jumlah variabel Nilai Alpha Keterangan 1. Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 4,030 5 0,744 Handal 2. Motivasi Kerja (X 2 ) 3,905 9 0,741 Handal 3. Kinerja Pegawai (Y) 4,014 9 0,750 Handal
Sumber: Data Primer, 2020 (diolah)
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa alpha untuk masing-masing variabel yaitu untuk variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) diperoleh nilai alpha sebesar 0,744, variabel motivasi kerja (X 2 ) diperoleh nilai alpha sebesar  0,741,  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  diperoleh  nilai  alpha  sebesar  0,750,  dengan demikian  pengukuran reliabilitas terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa pengukuran kehandalan memenuhi persyaratan.

## Persepsi Responden Terhadap Indikator Penelitian
Pada  pembahasan  ini  akan  dibahas  mengenai  variabel  gaya  kepemimpinan dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh, adapun secara lebih rinci dapat dijelaskan berikut ini:

## Gaya kepemimmpinan
Gaya  kepemimmpinan  merupakan  pola  tindakan  yang  dilakukan  oleh  seorang  pemimpin  secara keseluruhan  seperti  yang  dipersepsikan  oleh  para  pegawai  atau  bawahannya,  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini bahwa  variabel  gaya  kepemimmpinan  pada  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh  diperoleh  nilai  rerata sebesar 4.03 yang bermakna bahwa responden menyatakan setuju terhadap variabel gaya kepemimmpinan yang diterapkan  oleh  pimpinan  pada  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh  dapat  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh, hal ini  mengindikasikan bahwa dengan adanya gaya kepemimmpinan yang sesuai dengan kehendak bawahan akan dapat memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari persepsi responden mengenai atasan langsung sering menekankan pentingnya efisiensi, dan meminta bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin, atasan langsung memberikan tugas yang perlu dikerjakan kepada bawahan, atasan langsung sering menekankan pentingnya  efisiensi,  dan  meminta  bawahan  untuk  menyelesaikan  tugas  sesegera  mungkin,  atasan  sering memberitahu bawahan untuk tetap menjalin hubungan dengan mitra kerja, ketika  memberi tugas, atasan selalu berkomunikasi  secara  langsung  dan  memberikan  perintah  secara  jelas,  atasan  sering  menekankan  pentingnya menyelesaikan tugas, dan meminta melaksanakan tugas dengan sebaik-bainya.
Dalam  penelitian  juga  dapat  dilihat  bahwa  indikator  atasan  langsung  sering  menekankan  pentingnya efisiensi, dan meminta bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin mempunyai nilai rata-rata lebih besar yaitu sebesar 4.21, sedangkan indikator  atasan sering menekankan pentingnya menyelesaikan tugas, dan meminta melaksanakan tugas dengan sebaik-bainya diperoleh nilai lebih kecil yaitu sebesar 3.96 pada satuan skala likert. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan adanya gaya kepemimmpinan yang sesuai  dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai akan memberikan dampak pada peningkatan kinerja pegawai menjadi lebih baik.

## Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan  dorongan yang  timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan  suatu  tindakan dengan tujuan  tertentu,  atau usaha -usaha yang dapat menyebabkan  seseorang atau  sekelompok  orang  tertentu  bergerak  melakukan  sesuatu  karena  ingin  mencapai  tujuan  yang dikehendakinya  atau  mendapat  kepuasan  atas  perbuatannya ,  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  bahwa variabel  motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh  diperoleh  nilai  rerata sebesar 3.90 yang bermakna bahwa responden menyatakan setuju bahwa motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  pernyataan  responden  mengenai  pegawai  mampu
melakukan perubahan mengakibatkan ketrampilan atau pengetahuan menjadi lebih baik, pegawai merasa aman dalam menjalankan setiap tugas yang diberikan, organisai memberikan kesempatan kepada pegawai untuk  bercakap-cakap  dan  bertukar  fikiran  dengan  rekan-rekan  sekerja,  organisasi  memberikan kesempatan  kepada  pegawai  untuk  membangunkan  hubungan  dekat  rekan -rekan  sekerja,  organisasi memberikan  penghargaan  dari  pimpinan  jika  pegawai  bekerja  secara  optimal,  pegawai  mendapat penghargaan dari reka sekerja ketika pegawai bekerja secara optimal, organisasi memberikan kesempatan kepada pegawai untuk bertindak dan berfikir secara mandiri, organisa si memberikan kesempatan kepada pegawai  untuk  melakukan  pengembangan  dan  pertumbuhan  pribadi  dan  pegawai  merasa  bangga  dan berguna berkaitan dengan jabatan yang diduduki sekarang.
Dalam  penelitian  juga  dapat  dilihat  bahwa  indikator  pegawai  merasa  aman  dalam  menjalankan setiap  tugas yang diberikan diperoleh nilai rata-rata  lebih besar  yaitu  sebesar 4.11, sedangkan indikator pegawai  mendapat  penghargaan  dari  reka  sekerja  ketika  pegawai  bekerja  secara  optimal   diperoleh  nilai lebih kecil yaitu sebesar 3.75 pada satuan skala likert, dengan demikian dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh seluruh pegawai dapat memberikan dampak pada peningkatan kinerja pegawai.

## Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan sebagai kemampuan kerja seseorang dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa variabel kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi  Aceh  diperoleh  nilai  rerata  sebesar  4.01  yang  bermakna  bahwa  responden  menyatakan  setuju kinerja pegawai yang diperoleh selama ini sudah relatif baik, hal ini dapat dilihat dari persepsi responden mengenai  kualitas  pekerjaan  yang  saya  lakukan  mendekati  sempurna  atau  memenuhi  tujuan  yang diharapkan dari pekerjaan tersebut, pegawai ini mempunyai pengetahuan yang baik atas tugas pokok dan fungsinya,  efisiensi  dan  efektifitas  kerja  pegawai  ini  melebihi  rata -rata  yang  telah  ditetapkan  oleh pimpinan,  pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  secara  tepat  waktu,  pegawai  mampu  bekerja  keras sesuai  potensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  tersebut,  kuantitas  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  jauh mencapai  target  yang  telah  ditetapkan,  pegawai  memiliki  kemampuan  yang  baik  dalam  menjalankan tupoksinya, pegawai dapat menjalankan tupoksinya sesuai dengan prosedur yang  ada, dan pegawai dapat menunjukkan inisiatif dan kreatifitas dalam menjalankan tupoksinya .
Dalam penelitian juga dapat dilihat bahwa indikator pegawai ini mempunyai pengetahuan yang baik atas tugas pokok dan fungsinya diperoleh nilai rata-rata lebih besar yaitu sebesar 4.23, sedangkan indikator pegawai memiliki kemampuan yang baik dalam menjalankan tupoksinya diperoleh nilai lebih kecil yaitu sebesar 3.73 pada satuan  skala  likert.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan  bahwa  terjadinya  peningkatan  kinerja  pegawai,  dalam penelitian  ini  sangat  dipengaruhi  oleh  adanya  faktor  gaya  kepemimpinan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  pada Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh dan juga oleh adanya motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai baik motivasi yang berasal dari dalam dirinya maupun motivasi kerja yang datang dari luar dirinya.

## Pengujian Asumsi Klasik
Dengan  menggunakan  model  regresi  linier  berganda  pada  pembahasan  analisa  data,  maka  dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih dahulu, dimana dalam hal ini ada 3 jenis asumsi yang digunakan yaitu:

## Normalitas
Asumsi  klasik  yang  pertama  diuji  adalah  normalitas.  Berdasarkan  dari  gambar  normal  P  –P  Plot  pada halaman lampiran menunjukkan sebaran standarrized residual berada dalam kisaran garis diagonal.

## Gambar.1 Normalitas Kinerja Pegawai

## Pengujian Multikulinearitas
Pengujian multikulinearitas diuji dengan melihat VIF dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent. Bila VIF < 5 maka tidak terjadi multikulinearitas atau Non multikulinearitas (Santoso, 2010). Hasil pengujian ditunjukkan pada Tabel 6. berikut:
Tabel 6. Nilai VIF Variabel Bebas No Variabel Bebas Tolerance VIF Keterangan 1. Gaya Kepemimpinan 0,896 1,116 Non Multikolinieritas 2. Motivasi Kerja 0,896 1,116 Non Multikolinieritas
Sumber: Data Primer, 2020 (diolah)
Berdasarkan  Tabel  5.4  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  VIF  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan diperoleh nilai sebesar 1,114, kemudian variabel motivasi kerja diperoleh nilai sebesar 1,114. Dengan demikian hasil pengujian semua variabel diperoleh nilai VIF diperoleh nilai VIF  kurang dari 5, dengan demikian semua variabel penelitian tidak ditemukan adanya multikolinieritas.

## Pengujian Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas merupakan indikasi bahwa varian antar residual tidak homogen yang mengakibatkan nilai  taksiran  yang  diperoleh  tidak  lagi  efisien.  Salah  satu  cara  yang  dapat  digunakan  untuk  mendeteksi  ada tidaknya heterokesdasitas dapat dilakukan dengan uji Glejser seperti tampak pada gambar berikut ini:

## Gambar 2. Uji Heterokedastisitas Dengan Grafik
Berdasarkan Gambar 2. di atas dapat dijelaskan bahwa titik-titik (penyebaran data) menyebar antara angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Sehingga dalam penelitian ini dapat yang diperoleh berdistribusi normal.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh,  maka  perlu dilihat variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh tersebut, untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ), terhadap kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh (Y). Pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara terinci dapat dilihat pada tabel 7. berikut ini:
Tabel  7. Pengaruh Variabel Bebas Terhadap Kinerja Pegawai
Nama Variabel B Standar Error t hitung t tabel Sig Konstanta (a) 2,716 0,154 17,634 2,004 0,000 Gaya Kepemimpinan 0,224 0,034 6,546 2,004 0,000 Motivasi Kerja 0,116 0,039 2,973 2,004 0,004 Sumber: Data Primer, 2020 (diolah)
Dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan bantuan program SPSS seperti terlihat pada tabel  di atas, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut.
Y = 2,716 + 0,224X 1 + 0,116X 2 Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:

## Koefisien Regresi ( )
▪ Konstanta sebesar 2,716, artinya jika faktor-faktor gaya kepemimpinan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ), dianggap konstan,  maka  besarnya  kinerja  pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh  adalah  sebesar  2,716
pada satuan skala likert atau kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh masih relatif rendah karena mempunyai nilai konstanta di bawah angka pada satuan skala likert.
▪ Koefisien  regresi  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  sebesar  0,224,  artinya  bahwa  setiap  1  satuan  perubahan  (gaya kepemimpinan)  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh,  sebesar 0,224 satuan, dengan demikian semakin baik sesuai gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh akan semakin meningkatkan kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi  Aceh  tersebut.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  akan  memberikan  dampak terhadap peningkatan kinerja pegawai.
▪ Koefisien  regresi  motivasi  kerja  (X 2 )  sebesar  0,116,  artinya  setiap  1  satuan  perubahan  (perbaikan,  karena tanda +) setiap adanya adanya motivasi kerja maka secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh sebesar 0,116, jadi dengan semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh  pihak  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh,  maka  secara  relatif  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh.  Hal  ini  akan  memberikan  implikasi  bahwa  motivasi kerja yang dimiliki oleh Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  dari  dua  variabel  yang  diteliti  bahwa  gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh dominan terhadap peningkatan kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi  Aceh,  sedangkan  variabel  gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  lebih  besar  terhadap  kinerja pegawai dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,224.

## Koefisien Korelasi dan Determinasi
Sedangkan  untuk  melihat hubungan  dan pengaruh  dari variabel  bebas  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh berdasarkan korelasi dan determinasi seperti dijelaskan pada tabel 8. berikut ini:

## Tabel 8. Model Summary
R R Square Adjusted R 2 Std.  Error  of the estimate DW Keterangan 0,758 0,575 0,559 0,160 1,860 Korelasi Kuat Sumber: Data Primer, 2020 (diolah)
▪ Koefisien korelasi (R) = 0,758 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan  varibel  terikat  sebesar  75,8%,  artinya  kinerja  pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh mempunyai hubungan yang sangat erat dengan faktor-faktor gaya kepemimpinan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ) sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.
▪ Koefisien  Determinasi  (R²)  sebesar  0,575.  Artinya  sebesar  57,5%  perubahan-perubahan  dalam  variabel terikat  (kinerja  pegawai)  dapat  dijelaskan  oleh  perubahan-perubahan  dalam  gaya  kepemimpinan (x1),  dan motivasi  kerja  (x2).  Sedangkan  selebihnya  yaitu  sebesar  42,5%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  variabel  lain diluar daripada penelitian ini, artinya kinerja pegawai masih banyak dipengaruhi oleh faktor lain selain dari variabel yang diteliti.
▪ Koefisien  Determinasi  (R²  Adjusted)  atau  tingkat  kesesuaian  pengaruh  secara  keseluruhan  variabel  gaya kepemimpinan dan motivasi kerja pegawai sebesar 0,559, artinya sebesar 55,9% perubahan-perubahan dalam variabel  terikat  (kinerja  pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh)  dapat  dijelaskan  oleh perubahan-perubahan  dalam  faktor  gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  motivasi  kerja  (X 2 ).  Sedangkan  selebihnya yaitu  sebesar  44,1%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  dari  dua  variabel  yang  dijadikan  indikator penelitian artinya masih ada variabel yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh. Adapun variabel lain yang diperkirakan bisa mempengaruhi  kinerja pegawai adalah seperti tingkat pendidikan pegawai, kompetensi yang dimiliki, pengembangan karir maupun lingkungan organisasi serta budaya organisasi di lingkungan Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh.

## Hasil Uji Statistik
Untuk  menguji  faktor-faktor  yang  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh secara parsial (masing-masing variabel) dapat dilihat dari hasil uji-t. Hasil perhitungan yang diperlihatkan pada tabel di atas, dimana dapat diketahui besarnya nilai t hitung untuk masing-masing variabel dengan tingkat kepercayaan atau signifikansi sebesar  = 5%. ▪ Hasil penelitian terhadap variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) diperoleh nilai t hitung sebesar 6,546 sedangkan t tabel = 2,004,  hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 atau  probabilitas  jauh  dibawah    =  5%  Dengan  demikian hasil  perhitungan  statistik  menunjukkan bahwa
secara  parsial  variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja Pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh.
▪ Temuan hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja (X 2 ) diperoleh nilai t hitung sebesar 2,973 sedangkan t tabel sebesar 2,004, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel dengan signifikansi sebesar 0.004 atau probabilitas dibawah   5%. Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja Pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh.
Berdasarkan  uraian  statistik  di  atas,  memperlihatkan  bahwa  secara  parsial  masing-masing  variabel mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN Provinsi Aceh, dan variabel yang mempunyai pengaruh yang sangat dominan berdasarkan hasil uji secara parsial adalah  variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  karyawan  dengan  nilai  t hitung sebesar  6,546  dengan  tingkat signifikansi atau probabilitas sebesar 0.000, dan variabel motivasi kerja dengan nilai t hitung sebesar 2,973 dengan tingkat signifikansi atau probabilitas sebesar 0.004.

## Pengujian Secara Simultan
Untuk  menguji  hipotesis  mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh, maka dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 9. Analisis Of Variance (ANOVA) Model Sum of Squares df Mean Squares F hitung F tabel Sig. Regresi 1,841 2 0,921 35,839 3,171 0.000 Sisa 1,361 53 0,026 Total 3,203 55
Sumber :  Data Primer, 2020  (diolah)
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan diperoleh nilai F hitung sebesar 35,839, sedangkan F tabel pada tingkat signifikansi  = 5 % adalah sebesar 3,171. Hal ini memperlihatkan, berdasarkan perhitungan uji statistik F hitung menunjukkan  bahwa  F hitung >  F tabel ,  dengan  tingkat  probabilitas  0.000.  Dengan  demikian  hasil  perhitungan  ini dapat diambil suatu keputusan bahwa hipotesis alternatif yang diajukan dapat diterima dan hipotesis nol ditolak, artinya bahwa gaya kepemimpinan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ),  secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Aceh.  Hasil  penelitian  memberikan  implikasi bahwa dengan adanya gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai secara bersama-sama akan memberikan pengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh.

## Pembuktian Hipotesis
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  baik  secara  simultan  (uji-F  statistik),  maupun  secara  parsial  dapat  diperoleh suatu kesimpulan bahwa hipotesis yang diajukan dinyatakan :
1. Secara simultan variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja, berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh dengan diperoleh nilai F hitung sebesar 35,839 dan F tabel sebesar 3,171  dengan demikian F hitung > F tabel , maka sehingga hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan diterima dan menolak hipotesis null (Ho).
2. Secara parsial variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh dengan diperoleh nilai t hitung sebesar 6,546, sehingga hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan diterima dan menolak hipotesis null (Ho).
3. Kemudian  hasil  penelitian  juga  membuktikan  bahwa  secara  parsial  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh dengan diperoleh nilai t hitung sebesar  2,973,  sehingga  hipotesis  alternatif  (Ha)  yang  diajukan  diterima  dan  menolak  hipotesis  null (Ho).
Dengan  demikian  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pimpinan  pada  masing-masing  unit  kerja dalam lingkungan Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh akan mampu meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan, sedangkan motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai juga akan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh, hal ini mengingat gaya kepemimpinan dan motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  menunjang  peningkatan  kinerja  pegawai  Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Juanti (2017), menyebutkan bahwa
variabel kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini memberikan implikasi bahwa dengan adanya gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan akan  memberikan  dampak  pada  peningkatan  kinerja  pegawai,  begitu  juga  dengan  adanya  motivasi  kerja  yang dimiliki oleh pegawai jugaakan memberikan dampak pada peningkatan kinerja pegawai menjadi lebih  baik dari sebelumnya.
Kemudian hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Fx Supriyono, (2013) yang  menyebutkan  bahwa  terdapat  semakin  tinggi  motivasi  kerja  dipengaruhi  peluang  untuk  pengembangan, pengakuan yang pantas, kemungkinan untuk keberhasilan pelaksanaan, upah yang lebih tinggi, tunjangan yang lebih  baik,  keselamatan  kerja  akan  semakin  meningkatkan  organisasi.  Komitmen  organisasi  adalah  ikatan keterkaitan individu dengan organisasi sehingga individu tersebut merasa memiliki organisasinya. Hasil analisis menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi akan semakin meningkatkan motivasiya. Hasil analisis juga menunjukkan komitmen organisasi pengaruh terhadap motivasi artinya semakin baik komitmen organisasi yang didukung oleh motivasi yang tinggi akan semakin meningkatkan komunikasi kepemimpinan.
Sedangkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muhammad  Fauzan  Baihaqi  (2010)  juga  menyatakan bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dan  kinerja karyawan. Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan tidak hanya mampu meningkatkan kinerja pegawai namun gaya kepemimpinan juga mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai secara lebih baik lagi.
Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Lucky Wulan Analisa (2011) juga menunjukkan bahwa variabel  motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  baik  motivasi  yang  berssifat  internal  yaitu  motivasi  yang berasal dari dalam dirinya maupun motivasi  yang bersifat eksternal yaitu motivasi yang berasal dari  luar dirinya seperti motivasi dari keluarganya maupun rekan kerjanya mampu memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Sedangkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  I  Made  Narsa,  (2012)  juga  membuktikan  bahwa kepemimpinan  yang  berbeda  yaitu  gaya  kepemimpinan  tranformasional  dan  transaksional  juga  mampu memberikan  pengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai,  hal  ini  karena  adanya  faktor  transformasi  ilmu pengetahuan  atau  wewenang  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  kepada  bawahan  akan  memberikan  dampak  pada peningkatan  kinerja  pegawai,  begitu  juga  halnya  dengan  transaksional  yang  diberikan  oleh  pimpinan  berupa penghargaan  kepada  setiap  pegawai  yang  mampu  mencapai  target  kerja  yang  telah  ditetapkan  juga  mempu memberikan dampak pada peningkatan kinerja secara keseluruhan kepada pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh.
Dalam  penelitian  ini  juga  dapat  dijelaskan  bahwa  faktor  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  kondisi lingkungan dan juga keadaan pegawai mampu memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai, hal ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Juanti  (2007),  telah  meneliti  kepemimpinan  dan  motivasi terhadap kinerja dan kemudian menyatakan bahwa kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan singnifkan terhapa kinerja pegawai; Muhammad Fauzan Baihaqi (2010) telah meneliti gaya kepemimpinan terhadap kinerja dan kemudian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan singnifkan terhapa kinerja pegawai.
Motivasi  merupakan  kekuatan  pendorong  yang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku guna mencapai  tujuan kepuasan  dirinya.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seseorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi, sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sementara berkaitan dengan motivasi kerja juga memberikan dampak pada peningkatan kinerja pegawai, hal ini karena motivasi menjadi salah satu faktor dari keberhasilan suatu organisasi atau  individu, karena jika tidak ada dorongan dalam dirinya atau motivasi yang dimilikinya, maka tidak mungkin akan tercapai target dan tujuan  dari  organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Robbins  (2016)  yang menjelaskan bahwa motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik dari atsan maupun lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. FX. Supriyono (2013) dan  Lucky  Wulan  Analisa  (2011)  telah  meneliti  motivasi  terhadap  kinerja  dan  kemudian  menyatakan  bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan singnifkan terhapa kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  yang  telah  dipaparkan  di  atas,  maka  peneliti  memberikan  beberapa saran  untuk  penelitian  selanjutnya  sebagai  berikut:  Dampak  gaya  kepemimpinan  akan  dapat  mendorong terciptanya kinerja pegawai yang lebih baik, oleh karena itu hendaknya gaya kepemimpinan pegawai disesuaikan dengan kondisi dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap pegawai  Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh,
sehingga  memberikan  dampak  yang  optimal  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  lebih komprehensif.Untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik lagi berdasarkan motivasi kerja, hendaknya pimpinan dari masing-masing bagian mampu memberikan motivasi kerja kepada setiap pegawai, bahwa pekerjaan yang telah menjadi tugas dan tanggungjawabnya akan mudah dicapai apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang  tinggi.  Dampak  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  yang  baik  perlu  lebih  ditingkatkan  lagi,  karena dengan adanya gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap pegawai, sehingga akan memberikan pengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Aceh.

## DAFTAR PUSTAKA
Baiquni, M. (2020). Peran Dewan Riset Daerah Dalam Perencanaan Pembangunan di Kabupaten Sleman. Jurnal Geografi , 12 (01), 224. https://doi.org/10.24114/jg.v12i01.14722
KhalidaUlfa, & Safirussalim, S. (2021). Implementation of the Curfew as a Policy of the Aceh Government on
Handling  COVID-19:  A  Social  Responsibility. Journal  of  Governance  and  Social  Policy , 2 (2),  96–111. https://doi.org/10.24815/gaspol.v2i2.22714
Kurnaedi, D., Informasi, S., Pgri, S., Perintis, T. J., Ii, K., & Banten, T. (2017). Penerapan “Live” Smart City Kota Tangerang. Technology Acceptance Model , 8 (1), 18–28.
Mariskhana,  K.  (2018).  Dampak  Media  Sosial  (Facebook)  dan  Gadget  Terhadap  Motivasi  Belajar. Jurnal Perspektif , 16 (1), 62–67.
Parhusip, B. (2016). Analisis Implementasi Spending Review pada Kementerian Negara/Lembaga Tahun 2013- 2015.
Jurnal Kajian Ekonomi Dan Keuangan , 20 (3), 191–211.
https://fiskal.kemenkeu.go.id/ejournal/index.php/kek/article/view/193
Susanti, H. A. (2015). Strategi Komunikasi Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN).
Jurnal ASPIKOM , 2 (4), 243. https://doi.org/10.24329/aspikom.v2i4.75
Dan Alat Ukur Kepemimpinan Dalam Implementasi Reformasi Birokrasi, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Ferdinand,  Augusty  T.  2006. Metode  Penelitian  Manajemen  Untuk  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  dalam  Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Fx Supriyono, (2013), Kepemimpinan, Komunikasi Dan Motivasi Dalam Organisasi, Jurnal Academia.
Ghozali,  Imam.  2006, Aplikasi  Analisis  Multivariated  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro
Guritno,  Waridin,  (2005). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja, Jakarta,  Raja  Grafindo Persada, 2005.
Handoko, Hani T, dan Reksohadiprodjo Sukanto, (1996). Organisasi Perusahaan , Edisi kedua Yogyakarta : BPF Humas Aceh (2017, 7 Juni). Laporan Hasil Evaluasi SAKIP Pemerintah Aceh Peroleh Peringkat B. Diunduh 21 April  2018,  dari  situs  World  Wide  Web:  http://humas.acehprov.go.id/laporan-hasil-evaluasi-sakip- pemerintah-aceh-peroleh-peringkat-b/
I Made Narsa, (2012), Karakteristik Kepemimpinan: Transformasional Versus Transaksional. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia
Juanti (2017), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Rsud Kudungga Kabupaten Kutai Timur. Tesis Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Semarang Juliansyah, (2011), Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah , Jakarta: Kencana. Kartini Kartono, (2010). Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta: Grafindo Persada Koontz, Harold., Cyril O’Donnell, dan Heinz Weihrich, (1990). Manajemen, Jakarta : Erlangga.
Lucky  Wulan  Analisa  (2011),  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang)”. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro
M. Alfan Alfian, (2016), Wawasan Kepemimpinan Politik :Perbincangan Kepemimpinan Di Ranah Kekuasaan, Penjuru Ilmu Sejati : Bekasi.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya. Mas’ud,  Fuad.  (2004). Survei  Diagnisis  Organisasional,  Konsep  dan  Aplikasi. Semarang:  Badan  Penerbit

## Universitas Diponegoro
Mathis, Robert L, John H.Jackson, (2001) MSDM jilid 1 dan 2 (terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), Jakarta: Salemba.
Miftah Thoha. (2004). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: Raja
Muhammad  Fauzan  Baihaqi  (2010),  Pengarauh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Dengan Komitmen Organisasi: PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta.
Mustofa Kamil, . 2000. Model Pendidikan dan Pelatihan (Konsep dan. Aplikasi). Bandung. Alfabeta. Obiwuru Timothy C. (2011), Effects Of Leadership Style On Organizational Performance: A Survey Of Selected
Small  Scale  Enterprises  In  Ikosi-Ketu  Council  Development  Area  Of  Lagos  State,  Nigeria.    Australian Journal of Business and Management Research Vol.1 No.7 [100-111] | October-2011.
Priyatno, Dwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS . Yogyakarta: Mediakom. Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Jakarta: Index. Robert  Bacal.  (2005). Performance  Management, dalam  Sarwoto.  1983(Ed.),  Definisi Motivasi. Jakarta : GM Siagian, Sodang P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan: Administrarif dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara Slamet Santoso. (2015). ‘Metode dan Langkah Pengolahan Data Penelitian , Ponorogo : UNMUH
Sri Rahardjo (2014), The Effect Of Competence, Leadership And Work Environment Towards Motivation And Its  Impact  On  The  Performance  Of  Teacher  Of  Elementary  School  In  Surakarta  City,  Central  Java. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences. ISSN: 2278-6236