PENGARUH MOTIVASI KERJA NON FINANSIAL, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. JASA MARGA (PERSERO) TBK CABANG BELMERA MEDAN
Balqis Zakia Bahmid 1 , Nadia Ika Purnama 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Penulis Korespondensi : bachmidbalqis@gmail.com 1 , nadiaika@umsu.ac.id 2

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi, dan menganalisis apakah motivasi kerja non-finansial, disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Responden penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk  Cabang  Belmera  Medan.  Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampling jenuh. Sampel pada penelitian ini 75 karyawan. Penelitian  ini  menggunakan  data  primer.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan  bantuan  software  Statistical  Product  and  Service Solution  (SPSS). Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja non-finansial (X1) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik (X3) berpengaruh positif dan signifikan tehadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  non-finansial,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap penyerapan kinerja karyawan.
Keywords: Motivas Kerja Non Finansiali, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
Article Information:
Received Date: 28 Agustus 2023
Revised Date:  20 September 2023
Accepted Date: 10 Oktober 2023

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan peran  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat menurut  S.  Hasibuan  dalam  (Nadia  Ika Purnama,  2021).  Beberapa  aspek  yang  perlu diperhatikan  oleh  manajemen  sumber  daya manusia  untuk  memperoleh  karyawan  yang berkualitas  dan  berkompeten  pada  bidangnya serta  dapat  berkontribusi  dalam  mendukung pencapaian  tujuan  perusahaan  adalah  aspek motivasi kerja non finansial, disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik.
Karyawan  adalah  modal  utama  bagi perusahaan,  karyawan  yang  ada  dalam  suatu organisasi  sangat  berperan  aktif  dalam menetapkan  rencana,  sistem,  proses,  dan tujuan yang ingin dicapai. Teknologi-teknologi canggih  dimiliki  suatu  organisasi  tidak  akan berfungsi  jika  tidak  ada  karyawan  yang mengoperasikannya.  Perusahaan  harus  bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya  masing-masing  dengan cara meningkatkan kinerjanya. Kinerja merupakan  hasil  akhir  dari  aktivitas  atau pekerjaan  karyawan  yang  diukur  secara kualitas  dan  kuantitas.  Kinerja  sebagai perwujudan  perilaku  kerja  seseorang  yang ditampilkan  sebagai  prestasi  kerja  sesuai dengan  peranannya.  Dalam  sebuah  organisasi apabila  kinerja  karyawan  baik,  maka  akan berdampak baik pada organisasi dan perusahaan juga akan mendapatkan keuntungan. Namun sebaliknya apabila kinerja  karyawan  buruk,  maka  akan  membuat kinerja  sebuah  organisasi  menurun  dan  akan mengalami kerugian. Tahun 2020
terdapatsebanyak  3.745  menit  keterlambatan karyawan,  sebanyak  230  hari  karyawan  yang sakit,  sebanyak  262  hari  karyawan  izin  dan sebanyak 100 hari karyawan tidak masuk kerja dengan  alasan  penting.  Untuk  Tahun  2021 terdapat  sebanyak  4.173  menit  keterlambatan karyawan,  sebanyak  315  hari  karyawan  yang sakit,  sebanyak  228  hari  karyawan  izin  dan sebanyak 141 hari karyawan tidak masuk kerja dengan  alasan  penting.  Selanjutnya  pada Tahun  2022  terdapat  sebanyak  4.560  menit keterlambatan  karyawan,  sebanyak  397  hari karyawan  yang  sakit,  sebanyak  615hari karyawan  izin  dan  sebanyak  152  hari karyawan tidak masuk kerja dengan
alasan penting.
Faktor yang
mempengaruhi pencapaian  kinerja  karyawan  adalah  faktor motivasi kerja non finansial, disiplin kerja dan lingkungan  kerja  fisik.  Motivasi  kerja  non finansial  merupakan  dorongan  yang  diberikan dari  orang  lain  maupun  perusahaan  untuk karyawannya tidak dalam bentuk finansial/uang,  melainkan  berupa  pemberian promosi,  gelar  secara  resmi,  dan  lain sebagainya  menurut  (Putri  &  Menuh,  2018). Upaya  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan  kinerja  dengan  memberikan motivasi. Motivasi karyawan dapat dilihat dari usaha, perilaku karyawan yang baik mengindikasikan bahwa karyawan
termotivasi dalam bekerja. Sebaliknya, perilaku karyawan yang bekerja semampu dan seadanya  mengindikasikan  bahwa  karyawan kurang  motivasi  dalam  bekerja,  sehingga pekerjaan  yang  dilakukan  kurang  maksimal dan kurang berkualitas.
Disiplin kerja juga faktor penting yang turut  menentukan  kunci  keberhasilan  suatu perusahaan.  Seperti  yang  dikemukakan  (Arif, Maulana  &  Lesmana,  2020)  mengatakan bahwa  “kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Disiplin  kerja  mutlak  diperlukan  agar seluruh  aktivitas  yang  sedang  dan  yang  akan berjalan sesuai mekanisme yang telah ditentukan.  Dengan  disiplin  kerja  maka, karyawan  tidak  akan  melakukan  tindakan- tindakan yang dapat merugikan perusahaan, hal tersebut  terlihat  pada  karyawan  yang  masih banyak  masuk  tidak  sesuai  jam  kerja  dan alasan lainnya.
Hal  lain  yang  dapat  menyebabkan rendahnya  disiplin  kerja  karyawan  adalah lingkungan  kerja  fisik.  Lingkungan  kerja  fisik adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung menurut Sedermayanti dalam (Pramaswara & Priatna,  2021). Apabila lingkungan  kerja  fisik  yang  bersih,  sehat, nyaman,  dan  menyenangkan  akan  membuat karyawan  merasa  betah  berada  di  ruang kerjanya  dan  lebih  bersemangat  dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja fisik kurang mendukung  maka  akan  membuat  karyawan
kurang  betah  dan  kurang  semangat  dalam menyelesaikan pekerjaannya.
PT.  Jasa  Marga  (Persero)  adalah perusahaan  yang  bersifat  terbuka,  bergerak dibidang  pembangunan  dan  pengoperasian jalan  tol, sebagai jalan  lingkar  yang diharapkan  mampu  mengurangi  kepadatan jalan  arteri  di  kota,  sekaligus  memperlancar arus  lalu  lintas  ke  arah  barat,  selatan,  dan timur. PT. Jasa Marga  (Persero)  Tbk,  Cabang Belmera  Medan  sebagai  salah  satu  badan usaha  milik  negara  yang  memberikan  jasa pelayanan  jalan  bebas  hambatan  kepada masyarakat,  mengharapkan  agar  kegiatan bisnisnya  berjalan  dengan  baik  dan  lancar, serta  perusahaan  dapat  terus  berkembang  dan mendunia.  Oleh  sebab  itu,  dalam  upaya  untuk mencapai  tujuan  dan  harapan  manajemen perusahaan  tersebut,  setiap  sumber  daya manusia yang dimilikinya atau karyawan yang bekerja  pada  perusahaan  dituntut  untuk memiliki  konsep  yang  sama  untuk  mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Dalam  observasi  awal  yang  telah dilakukan  kinerja  karyawan  terhadap  motivasi kerja  non  finansial  pada  PT.  Jasa  Marga (Persero), Tbk Cabang Belmera Medan dinilai masih  rendah,  hal  tersebut  dapat  terlihat  dari fenomena para karyawan yang kurang bersemangat  dalam  menjalankan  pekerjaannya sehingga  menjadi  kurang  produktif,  dapat terlihat dari beberapa karyawan yang mengeluhkan  tidak  adanya  promosi  jabatan yang  diberikan  perusahaan  terhadap  karyawan yang  berprestasi,  pada  lingkungan  kerja  yang mengindikasikan  tentang  kenyamanan  para karyawan dengan lingkungan tempat bekerjanya.  Para  karyawan  merasa  kalau lingkungan  tempat  kerjanya  kurang  nyaman,
dan latihan pendidikan karyawan mengindikasikan para karyawan merasa pekerjaan  yang  dilakukan  belum  maksimal karena  kurangnya  latihan  pendidikan  yang diberikan  perusahaan.  Fenomena  lain  yang berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  yaitu disiplin  kerja.  Adanya  tingkat  kedisiplinan karyawan  tergolong  masih  rendah  dalam disiplin  kerja  dilihat  dari  beberapa  karyawan yang masih ada tidak masuk tanpa kabar berita dan masuk  kerja serta pulang  kerja yang tidak tepat  pada  waktu  yang  telah  ditetapkan. Kemudian  melebihi  jam  istirahat  kerja,  dapat dilihat  karyawan  masih  diluar  kantor  padahal jam  istirahat  sudah  selesai.  Selain  itu
meninggalkan jam kerja tanpa adanya informasi  yang  benar  dan  terkadang  ada karyawan  tidak terlihat  di  lapangan  padahal jam  kerja  masih  berlangsung.  Dan  ada  pula fenomena lain yaitu kinerja karyawan terhadap lingkungan kerja fisik  sangat  kurang nyaman, karena lingkungan yang berada masih memerlukan banyak pembenahan terutama sisi ruang  pekerjaan,  toilet  umum,  dapur  dan musholla.  Beberapa ruangan yang ada terlihat kurang  penerangannya.  Dari  sisi  kerapian  tata ruang  masih  kurang  maksimal,  karena  masih ditemui  penataan  berkas  kerja  yang  tidak  rapi dan lainnya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja  karyawan  adalah  gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan atau program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan  visi,  dan  misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi Menurut  Moeheriono  dalam  (Ainanur  & Tirtayasa,  2018).  Kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya menurut  Mangkunegara  dalam  (Muis  et  al., 2018).  Sedangkan  menurut  (Fattah,  2017) kinerja  adalah  tentang  perilaku  atau  apa  yang dilakukan  oleh  karyawan,  bukan  tentang  apa yang  diproduksi  atau  yang  dihasilkan  dari pekerjaan  mereka.  Pendekatan penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  pendekatan kuantitatif  dan  asosiatif.  Penelitian  kuantitatif adalah  pendekatan  terhadap  kajian  empiris untuk  mengumpulkan,  menganalisis,  dan menampilkan  data  dalam  bentuk  numerik daripada naratif sedangkan pendekatan penelitian asosiatif adalah dimanamenganalisis permasalahan  hubungan  antara  variabel  satu dengan variabel lainnya.
Berdasarkan  kesimpulan  diatas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan merupakan pencapaian yang berhasil dilaksanakan  oleh  karyawan  dalam  suatu proses tugasnya dengan sesuai tanggung jawab dan  tujuan perusahaan.  Dengan  meningkatkan kinerja  karyawan  akan  membawa  pengaruh serta  dampak  positif  bagi  organisasi,  sehingga memiliki  tingkat  kinerja  yang  bagus  dan optimal  untuk  mewujudkan  tujuan  suatu perusahaan.
Faktor-Faktor yang mempengarui
kinerja  adalah sebagai  berikut  (Octavia,  2019)
1) Pegawai, 2) Pekerjaan, 3) Mekanisme kerja,
4) Lingkungan kerja. Indikator kinerja merupakan  sesuatu  yang  akan  dihitung  dan diukur.  Adapun  indikator  kinerja  (Christian  & Kurniawan,  2021)  1)  Kualitas  kerja,  2) Kuantitas  kerja,  3)  Waktu  4)  Pengawasan  5) Penekanan  Biaya  dan  6)  Hubungan  antara karyawan.

## Motivasi Kerja Non Finansial
Motivasi kerja merupakan suatu indikator  atau  media  pendukung  bagi  setiap manusia terutama para karyawan yang bekerja di  perusahaan  sehingga menimbulkan  kinerja yang  baik  dan  punya  tanggung  jawab  yang penuh terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan.  Motivasi  terbagi  menjadi  2  yaitu motivasi  finansial  dan  non  finansial.  Motivasi finansial  yaitu  dorongan  yang  dilakukan dengan  memberikan  imbalan  finansial  kepada karyawan  yang  sudah  bekerja  dengan  baik seperti  gaji,  bonus,  dan  lainnya.  Motivasi  non finansial  yaitu  dorongan  yang  diwujudkan tidak  dalam  bentuk  finansial  atau  uang,  akan tetapi berupa hal-hal seperti gelar secara resmi, peluang promosi/jenjang karir, piagam penghargaan,  latihan  pendidikan,  lingkungan kerja  yang  aman  nyaman  dan  kondusif,  rekan dan  atasan  kerja  yang  kooperatif,  liburan  dan lain sebagainya.
Motivasi  kerja  non  finansial  adalah dorongan  yang  diwujudkan tidak  dalam bentuk  finansial  atau  uang,  akan  tetapi  berupa hal-hal  seperti  gelar  resmi,  penghargaan, kenaikan  pangkat,  pendekatan  manusia  dan lain  sebagainya  menurut Gitosudarmo  dalam (Cinnamon,  2017).  Menurut  Andrew  (Putri  & Menuh, 2018) mengartikan motivasi kerja non finansial  sebagai  servis  atau  kompensasi  non finansial  berupa  fisik  atau  barang,  seperti mobil  perusahaan,  pesta  natal,  lebaran  dan lain-lain.  Sedangkan  Menurut  Lameck  dalam (Ari Wijayanti & Yuniari, 2013) Motivasi kerja non finansial adalah penghargaan non keuangan  atau  manfaat.  Jenis  hadiah  tidak melibatkan  pembayaran  langsung  uang  tunai melainkan mendorong karyawan dengan memberikan  otonomi  dalam  pekerjaan  mereka dan  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan, menetapkan  menantang  tugsas,  meningkatkan kondisi kerja  dan pengakuan  yang  baik  dalam bekerja.
Dari  beberapa  pengertian  tersebut dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  motivasi kerja  non  finansial  adalah  dorongan  yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang  untuk  karyawan  agar  bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas yang diberikan  kepada  karyawan  masing-masing. Dengan  motivasi  kerja  yang  baik  maka  para karyawan akan merasa senang dan bersemangat  dalam bekerja sehingga membuat perkembangan dan pertumbuhan yang signifikan  pada  organisasi/perusahaan.  Dalam pemberian  motivasi  kerja  tidak  terlepas  dari kemampuan  pimpinan  untuk  pemenuhan kebutuhan  karyawan.  Pemenuhan  kebutuhan yang  sesuai  dengan  harapan  karyawan,  salah satu  seperti  imbalan  non  finansial,  berupa promosi jabatan/jenjang karir dan penghargaan atas  prestasi kerja mereka, latihan pendidikan, lingkungan  kerja  aman  nyaman  dan  kondusif, rekan kerja yang kooperatif dan liburan, maka memungkinkan karyawan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya.
Indikator merupakan karakteristik, ciri-ciri  dan  ukuran  dari  suatu  objek  atau aktivitas. Indikator Motivasi kerja non finansial  sebagi  berikut  (Riofita,  2017)  1) Pekerjaan,  Pekerjaan  yang  berkaitan  yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan- tantangan, tanggung jawab dan pengakuan atas pencapaian  pekerjaan. 2)  Lingkungan  Kerja,
Lingkungan  kerja  berkaitan  dengan  rancangan dan  implementasi  kebijakan  kerja  yang  sehat, kasi  yang  kompeten,  partner  kerja  yang menyenangkan, lingkungan kerja yang kondusif.

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu kesadaran  yang  perlu  dimiliki  setiap  orang, terutama dalam fungsi operasional manajemen sumber  daya  manusia  yang  terpenting  karena semakin  baik  disiplin  kerja  karyawan,  maka semakin  tinggi  kinerja  karyawan  secara keseluruhan maupun perorangan. Tanpa disiplin  kerja  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi suatu perusahaan mencapai hasil yang optimal. Menurut  (Tamba  et  al.,  2018)  Disiplin  kerja ialah cara mental kita untuk tercerminya suatu kelakuan  atau  kebiasaan,  sekelompok  ataupun masyarakat  terhadap  ketaatan  kebijakan- kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan  atau  etik  norma  dan  asa  yang diterapkan  agar  mencapai  suatu  tujuan  yang
direncanakan. Menurut Fahmi dalam (Nadia & Novien, 2022) disiplin adalah tingkat kepatuhan  dan  ketaatan  kepada  aturan  yang berlaku  serta  bersedia  menerima  sanksi  dan hukuman jika melanggar aturan yang ditetapkan  dalam  kedisiplinan.  Sedangkan menurut  Singodimedjo  dalam  (Yusnandar  et al.,  2020)  Disiplin  kerja  merupakan  sikap kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk mengubah  suatu  perilaku  sebagai  upaya meningkatkan  kesadaran  agar  mematuhi  dan menaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku di  sekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang  baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang  dan  memperlambat  pencapaian tujuan  perusahaan.  Dengan  demikian,  disiplin kerja merupakan sikap kesadaran dan ketaatan seseorang  atau  sekelompok  orang  terhadap aturan  atau  peraturan  yang  berlaku  di  suatu perusahaan  baik  yang  tertulis  maupun  tidak tertulis  dalam  rangka  meningkatkan  dan mewujudkan tujuan perusahaan. Disiplin kerja mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.  Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa disiplin  kerja  merupakan  kunci  keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi.
Beberapa  indikator  yang  berkaitan dengan Disiplin kerja, (Agussalim & Mampatompo,  2019)  :  1)  Ketepatan  waktu hadir dalam bekerja, Hal ini menjadi indikator yang  mendasar  untuk  mengukur  kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja  rendah  terbiasa  untuk  terlambat  dalam bekerja.  2)  Ketaatan  terhadap  standar  kerja, Hal  ini  dapat  dilihat  melalui  besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya 3) Kepatuhan terhadap  peraturan,  Karyawan  yang  taat  pada peraturan  jam  kerja  tidak  akan  melalaikan prosedur  kerja  dan  akan  selalu  mengikuti pedoman  kerja  yang  ditetapkan  perusahaan  4) Tingkat  kewaspadaan  Karyawan  memiliki kewaspadaan  tinggi  akan  selalu  berhati-hati, penuh  perhitungan  dan  ketelitian  dalam bekerja,  serta  selalu  menggunakan  sesuatu secara  efektif  dan  efisien  5)  Berkerja  etis, Beberapa  karyawan  mungkin  melakukan tindakan  yang  tidak  sopan  ke  pelanggan  atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

## Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2 yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik. Lingkungan kerja fisik adalah memiliki bentuk fisik  atau  nyata  yang  dapat  dilihat  secara langsung oleh mata dan bahkan dapat disentuh yang  terdiri  dari  perlengkapan,  tata  ruang kantor  dan  kondisi  kantor.  Lingkungan  kerja non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi berkaitan  dengan  hubungan  sesama  rekan kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Sedarmayanti  (Norianggono  et  al.,  2014) mendefinisikan  lingkungan  kerja  fisik  adalah semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat di  sekitar  tempat  kerja  dimana  dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun  tidak  langsung.  Menurut  Gie  dalam (Norianggono  et  al.,  2014)  lingkungan  kerja fisik  merupakan  sekumpulan  faktor  fisik  dan merupakan  suatu  suasana  fisik  yang  ada  di suatu  tempat  kerja.  Lingkungan  kerja  fisik adalah  sebagai  kondisi  fisik  di  sekitar  tempat kerja, misalnya sirkulasi udara, warna tembok, keamanan,  ruang  gerak  dan  sebagainya menurut  Sumartono  dan  Sugito  (Sugiono  & Pratista, 2019). Berdasarkan pendapat para ahli diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan kerja  fisik  adalah  kondisi  disekitar  karyawan pada  saat  bekerja  baik  berupa  fisik  maupun non fisik yang dapat mempengaruhi karyawan dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan dengan  tanggung  jawabnya.  Lingkungan  kerja fisik yang kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman  dan  jika  lingkungan  kerja  tidak mendukung  maka  karyawan  tidak  dapat bekerja  optimal,  tenang  dan  produktivitasnya rendah.
Menurut indikator-indikator lingkungan  kerja  fisik,  diantaranya  adalah (Sukamto,  2013)  1)  Penerangan,  Penerangan yang cukup akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai,  karena  mereka  dapat  lebih  cepat menyelesaikan  tugas-tugasnya,  matanya  tidak mudah  lelah  karena  cahaya  yang  terang  dan kesalahan–kesalahan dapat dihindari. 2) Warna,  warna  tidak  hanya  mempercantik lingkungan  fisik  tempat  kerja  tetapi  juga memperbaiki  kondisi-kondisi  di  dalam  mana pekerjaan  kantor  itu  dilakukan  3)  Udara, Pertukaran  udara  yang  cukup  dalam  ruangan menyebabkan  kesegaran  fisik  pegawai  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  4)  Suara  bising, Karyawan  memerlukan  suasana  yang  dapat
mendukung  konsentrasi  dalam  bekerja  5) Musik,  Musik  dipergunakan  untuk  membantu pekerjaan,  karena  musik  mempunyai  kekuatan psikologis  untuk  menghasilkan  pola  tingkah laku yang baik.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan kuantitatif  yang  bersifat  asosiatif  dengan menggunakan  data  kuantitatif.  Instrumen penelitian  dilakukan  dengan  cara  wawancara dan  kuesioner.  Informan  tersebut  ditentukan dan  ditetapkan  berdasarkan  pada  jumlah  yang dibutuhkan, melainkan berdasarkan pertimbangan  fungsi  dan  peran  informasi sesuai  fokus  masalah  penelitian.  Sehingga yang menjadi sampel dalam penelitian yaitu 75 orang  PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk  Cabang Belmera  Medan.  Sedangkan  teknik  analisis data yang digunakan adalah analisis SPSS. Uji Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan  teknik  wawancara  dan  angket. Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  Uji  Analisis  Regresi  Linier Berganda,  Asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Heterokedastisitas. Uji Hipotesis (Uji t dan Uji F),  dan  Koefisien  Determinasi.  Pengolahan data  dalam  penelitian  ini  menggunakan program  software  SPSS  (Statistical  Package for  the  Social  Sciences)  versi  24.00.  Data penelitian  diuji  dengan  uji  validitas  dan reliabilitas  menggunakan  program  software SPSS  (Statistical  Package  for  the  Social Sciences)  versi  24.00.  Dimana  untuk  variabel kinerja  karyawan  (Y)  adalah  12  pertanyaan, variabel  motivasi  kerja  non  finansial  (X1) adalah  8  pertanyaan,  variabel  disiplin  kerja (X2)  adalah  10  pertanyaan,    lingkungan  kerja fisik  (X3)  adalah  10  pertanyaan.  Uji  validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas  butir. Untuk  mengukur  validitas setiap butir pertanyaan, maka digunakan teknik korelasi  product  moment, Jika  t  hitung  lebih besar  dari  t  tabel  nilai  positif  maka  butir pertanyaan  atau  indikator  tersebut.  Atau  bisa juga dengan menggunakan nilai sig (2 tailed) ≤ 0.05, maka butir instrument valid, jika nilai sig (2  tailed)  ≥  0,05, maka  butir  instrument  tidak valid.
Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  untuk  melihat  apakah dalam  model  regresi,  variabel  dependen  dan
independennya memiliki distribusi normal atau tidak.  Jika    data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal maka model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.

## Gambar 1

## Uji Normalitas P-Plot
Sumber: SPSS Versi 24.0 (2023)
Gambar  diatas menunjukkan  bahwa titik-titik  telah  membentuk  dan  mengikuti arah  garis  diagonal  pada  gambar,  dengan demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  data telah terdistribusi secara normal.

## Uji Multikolinearitas
Digunakan  untuk  menguji  apakah pada  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  yang  kuat  di  antara  variabel independen.  Apabila  terdapat  korelasi antara  variabel  bebas,  maka  terjadi multikolinearitas, demikian juga
sebaliknya. Tabel 1 Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF (Constant) Motivasi kerja non finansial ,311 3,213 1 Disiplin kerja ,561 1,781 Lingkungan kerja Fisik ,468 2,137 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber: SPSS Versi 24.0 (2023)
Hasil  uji  multikolinearitas  pad  Hasil uji multikolinearitas pada tabel 1 menunjukkan bahwa  nilai  Tolerance  dari  masing-masing variabel  independen  lebih  besar  dari  0.10  dan Variance  Inflation  Factor  (VIF) seluruhnya lebih  kecil  dari  10.   Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  yang  diuji tidak terjadi multikolinearitas .

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan untuk menguji apakah dalam model terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual antara  satu  pengamatan  ke  pengamatan lainnya
Gambar 2. Scatterplot
Sumber: SPSS Versi 24.0 (2023)
Berdasarkan grafik Scatterplot
menunjukan  sebaran  data  residual  menyebar secara  acak,  dan  tidak  membentuk  pola-pola yang  jelas,  atau  berpola  acak  dengan  grafik menyebar  diatas  dan  dibawah  sumbu  nol  Y maka dapat diidentifikasi bahwa model regresi tidak terjadi masalah heterokedastisitas.

## Regresi Linier Berganda
Penelitian  ini  memiliki  dua  variabel independen, yaitu motivasi kerja non finansial, disiplin  kerja,  ligkungan  kerja  fisik dan  satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan .
Dari  tabel  2  dibawah  diketahui  persamaan regresi  linier  berganda  sehingga  diketahui persamaan berikut :
Tabel 2 Hasil Regresi Linier Berganda
Y = 17,430 + 0,655 1 + 0,721 2 + 0,724 3
Jadi persamaan diatas bermakna jika :
1. Konstanta  sebesar  17.430  menunjukkan bahwa  apabila  semua  variabel  independen motivasi kerja non finansial, disiplin kerja dan  lingkungan  kerja  fisik  diasumsikan bernilai nol, maka milai dari kinerja adalah sebesar 17.430 2. Nilai  koefisien  regresi  motivasi  kerja  non finansial  sebesar  0,655  menunjukkan bahwa apabila nilai variabel motivasi kerja non  finansial miningkat,  maka  kinerja meningkat  sebesar  0,655  dengan  asumsi variabel independen lainnya bernilai nol
3. Nilai  koefisien  regresi  disiplin  kerja sebesar 0,721 menunjukkan bahwa apabila nilai  variabel  disiplin  kerja  miningkat, maka  kinerja  meningkat  sebesar  0,721 dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai nol.
4. Nilai  koefisien  regresi  lingkungan  kerja fisik  sebesar  0,724  menunjukkan  bahwa apabila  nilai  variabel  lingkungan  kerja fisik  miningkat,  maka  kinerja  meningkat sebesar  0,724  dengan  asumsi  variabel independen lainnya bernilai nol.

## Pengujian Hipotesis Uji t (Uji Parsial)
Uji  t  digunakan  dalam  penelitian  ini digunakan  untuk  mengetahui  kemampuan  dari masing-masing  variabel  independen.  Alasan lain  uji  t  dilakukan  untuk  menguji  apakah variabel  bebas  (X)  secara  parsial  atau individual  mempunyai  hubungan  signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (Y).
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.43  3.26 5.345 .00 Motivasi Kerja  Non Finansial .655 .11 .66 1.743  .01 Disiplin Kerja .721 .08 .72 8.066  .00 Lingkungan Kerja Fisik .724 .08 .72 8.371  .00

## Tabel 2 Hasil Uji t

## Sumber : SPSS 24.00
Hasil  pengujian  statistik    pada  tabel  diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

## 1. Pengaruh Motivasi Kerja Non Finansial (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Variabel  motivasi  kerja  non-finansial (X1)  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk, Cabang Belmera  Medan.  Hal ini dapat dilihat dari  t-hitung  sebesar  1.743  lebih  besar  dari  t- tabel  sebesar  1.666  dengan  nilai  signifikan sebesar  0.013  <  0.05.  maka  hipotesis diterima.  Artinya  motivasi  kerja  non-finansial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Variabel  disiplin  kerja  (X2)  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Jasa Marga (Persero) Tbk, Cabang Belmera Medan. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  t-  hitung  sebesar 8.066  >  t-tabel  sebesar  1.666  dengan  nilai signifikan  sebesar 0.000  <  0.05.  maka hipotesis  diterima.  Artinya  disiplin  kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk,  Cabang Belmera Medan.

## 3. Pengaruh  Pelatihan  (X3)  Terhadap Kinerja (Y)
Variabel  lingkungan  kerja  fisik  (X3) memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk,  Cabang Belmera  Medan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  t- hitung  sebesar  8.371  >  t-tabel  sebesar  1.666 dengan  nilai  signifikan  sebesar  0.000  <  0.05. maka  hipotesis  diterima.  Artinya  lingkungan kerja  fisik  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Uji F (Uji Signifikan Simultan)
Uji  statistik  F  dilakukan  untuk menguji apakah variable bebas (X) secara simultan  mempunyai  hubungan  yang signifikan  atau  tidak  terhadap  variable terikat (Y). Berdasarkan hasil pengolahan data maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regress ion 1039.53 3 346.51 50.92
3 .000 b Residua l 483.13 71 6.805 Total 1522.66 74 a. Dependent Variable: Kinerja
b.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja  Non  Finansial, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Fisik
Sumber : SPSS versi 24.00
75 – 3 – 1 = 71 50,923 dan 3.13 Dari  hasil  diatas  dapat  dilihat  bahwa nilai sebesar  50.923  dengan  tingkat
signifikan  sebesar  0.000.  Sedangkan  nilai diketahui sebesar 3.13 berdasarkan hasil
tersebut dapat diketahui bahwa
(50.923  >  3.13)  artinya ditolak.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  non finansial,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja fisik secara bersama-sama berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. Jasa  Marga  (Persero)  Tbk  Cabang  Belmera Medan.
Uji Koefisien Determinasi (R-square) Nilai R-square dari koefisien determinasi digunakan untuk melihat bagaimana  variasi  nilai  variabel  terikat dipengaruhi  oleh  nilai  variabel  bebas.  Nilai koefisien  determinasi  adalah  antara  0  dan  1. Apabila nilai R-square semakin mendekati satu maka  semakin  besar  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel  terikat. Berikut hasil pengujian statistiknya :
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.43  3.26 5.345 .00 Motivasi Kerja  Non Finansial .655 .11 .66 1.743  .01 Disiplin Kerja .721 .08 .72 8.066  .00 Lingkungan Kerja Fisik .724 .08 .72 8.371  .00

## Tabel 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .826 a .683 .669 2.609
a.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja  Non  Finansial, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Fisik b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: SPSS versi 24
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa  nilai  dari  R  square  sebesar  0.683  yang berarti  66.9%  dan  hal  ini  menyatakan  bahwa variabel  motivasi  kerja  non  finansial,  disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik sebesar 66.9% untuk mempengaruhi variabel kinerja. Selanjutnya selisih 100% - 66.9% = 33.1%. hal ini menujukkan 33.1% tersebut adalah variabel lain yang tidak berkontribusi terhadap penelitian kinerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  penelitian  yang  diperoleh menunjukan  motivasi  kerja  non-finansial berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Jasa  Marga  (Persero)  Tbk,  Cabang  Belmera Medan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  t-hitung sebesar  1.743  lebih  besar  dari  t-tabel  sebesar 1.666  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0.013  < 0.05. maka hipotesis diterima. Artinya dengan aktivitas kerja yang baik maka para karyawan akan merasa  senang dan  bersemangat. Motivasi  yang  tinggi  membuat  kinerja karyawan menjadi lebih baik, dimana motivasi menjadi salah satu faktor utama dalam kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  terdahulu  terdahulu  (Saripuddin  & silvya, 2019), (Rosmaini & Tanjung, 2019).

## Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  penelitian  yang  diperoleh menunjukan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Jasa  Marga  (Persero)  Tbk,  Cabang  Belmera Medan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  t-hitung sebesar  8.066  >  t-tabel  sebesar  1.666  dengan nilai  signifikan  sebesar  0.000  <  0.05.  maka hipotesis  diterima.  Artinya  disiplin  kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi disiplin  kerja  pegawai  yang mencakup
kehadiran karyawan yang tepat waktu, bekerja pada  waktu  yang  telah  ditetapkan  sesuai jadwal  kerja,  adanya  pemberitahuan  jika  tidak masuk  kerja,  berpenampilan  rapi  untuk menunjukkan sikap kerja profesiona, mengerjakan  tugas  dengan  penuh  tangguh jawab, tidak menunda-nunda di dalam menyelesaikan tugas tambahan yang diberikan, kebersihan  dan  kerapihan  hasil  kerja  yang telah dilakukan, maka akan dapat meningkatkan  kinerja  pegawai,  khususnya pada  perusahaan  PT.  Jasa  Marga  (Persero) Tbk,  Cabang  Belmera  Medan.  Menurut penelitian  terdahulu,  (Farisi  et  al.,  2020), (Jufrizen,  2016),  (Tanjung,  2015),  (Prayogi  et al.,  2019)  menyimpulkan bahwa  disiplin  kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik

## Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  penelitian  yang  diperoleh menunjukan  lingkungan  kerja  fisik  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Jasa  Marga  (Persero) Tbk,  Cabang  Belmera  Medan.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  t-hitung  sebesar  8.371  >  t-tabel sebesar  1.666  dengan  nilai  signifikan  sebesar 0.000 < 0.05. maka hipotesis diterima. Artinya lingkungan  kerja  fisik  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  hal  ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi lingkungan  kerja  fisik  maka  akan  diikuti  oleh peningkatan kinerja karyawan. artinya semakin baik  lingkungan  kerja  fisik  yang  diberikan perusahaan,  maka  kinerja  karyawan  karyawan akan  meningkat.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  (Saripuddin,  2017),  (Iqfarobbi,  2017), (Firmansyah,  2017),  (Saputra,  2018)  yang menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Non  Finansial, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah  dilakukan  menunjukan  bahwa  motivasi kerja non-finansial, disiplin kerja dan lingkungan  kerja  fisik  terdapat  perngaruh secara  simultan.  Terbukti  dari  hasil  pengujian yang  menunjukan  hasil  uji  F  =  50.923  dan signifikan  sebesar  0.000  lebih  kecil  α  =  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  motivasi  kerja non-finansial,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan kerja  fisik  berpengaruh  secara  simultan
terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil penelitian  ini,  maka  pimpinan  PT. Jasa  Marga (Persero)  Tbk,  Cabang  Belmera  Medan,  perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
Dengan  demikian  motivasi  kerja  non- finansial,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja fisik perlu dipertahankan atau bahkan ditingkatkan  oleh  perusahaan.  Hasil  penelitian sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  (Husni, 2018),  (Jufrizen,  2017)  (Farisi  et  al.,  2020), (Rizal & Radiman,  2019), (Bahri, 2020), yang menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  non- finansial,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja fisik  perlu  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  di  lakukan  oleh  peneliti mengenai  pengaruh  motivasi  kerja  non- finansial,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja fisik  pada  PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk, Cabang  Belmera  Medan  maka  dapat  di  tarik kesimpulan  sebagai  berikut:  1)  Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada PT. Jasa Marga (Persero)  Tbk,  Cabang  Belmera  Medan,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  non- finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  2)  Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada PT. Jasa Marga (Persero)  Tbk,  Cabang  Belmera  Medan,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  3)  Berdasarkan  penelitian yang dilakukan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk,  Cabang  Belmera  Medan,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  4)  Berdasarkan  penelitian yang dilakukan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk,  Cabang  Belmera  Medan,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  non- finansial,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja fisik  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dijelaskan di atas, maka berikut ini dapat disampaikan  beberapa  saran  1)  Motivasi  dan
disiplin kerja masih perlu ditingkatkan dengan penjelasan  yang  lebih  rinci  dari  pihak manajemen  kepada  pihak  karyawan  mengenai kinerja  yang  telah  dicapai  selama  ini. Hendaknya  karyawan  taat  setiap  apa  yang diperintahkan atasan, mengerjakan tugas-tugas dengan  sukarela  dan  bertanggung  jawab  serta patuh terhadap peraturan yang telah ditetapkan instansi harus lebih memperhatikan kedisiplinan  waktu  dan  kerja  yang  ada  pada instansi berdasarkan kehadiran, tata cara kerja, ketaatan  pada  atasan,  kesadaran  bekerja  dan tanggung jawab karyawan. 2) Dalam meningkatka
kinerja  karyawan  maka  perusahaan  dapat megelola  lagi  manajemen sumber  daya manusia perusahaan dengan memberikan tugas dan  pekerjaan  sesuai  dengan  kemampuan  dan keahlian  karyawan  tersebut.  3)  Penelitian  ini masih  bersifat  umum  karena  mungkin  masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan,  maka  penulis  memberi  saran  bagi peneliti selanjutnya untuk menggunakan variabel  lain  selain  variabel  yang  ada  pada penelitian  ini,  seperti  gaya  kepemimpinan, budaya  organisasi,  komitmen organisasi  untuk lebih  memperdalam  ruang  lingkup  penelitian pada masa  yang  akan  datang  sehingga bermanfaat bagi pihak instansi tempat penelitianserta pihak lainnya dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## REFERENSI
Agussalim,  &  Mappatompo,  A.  (2019).
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja  Pegawai  Pada  Pt.  Pln  (Persero) Distribusi  Makassar. Competitiveness , 8 , 92–106.
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kompetensi  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 1–14.
Arif,  M.,  Maulana,  T.,  &  Lesmana,  M.  T.
(2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Karyawan  Pada  PT  Perkebunan Nusantara III Medan. Jurnal Humaniora ,
4 (1), 106–119.
Ari  Wijayanti,  C.,  &  Yuniari,  M.  (2013). Pengaruh  Insentif  Finansial,  Motivasi Non  Finansial  Dan  Lingkungan  Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana , 2 (3), 244695.
Bahri,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (2),  235– 246.
Christian,  D.,  &  Kurniawan,  M.  (2021). Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Yala Kharisma Shipping Cabang Palembang. Jurnal  Nasional  Manajemen Pemasaran & SDM E , 2 (2), 2745–7257. Farisi,  S.,  Irnawati,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2020). Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial,Ekonomi dan Hukum , 4 (1), 15–33.
Fattah,  H.  (2018). Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja Pegawai .  Yogyakarta: Elmatera.
Firmansyah,  V.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Fisik  dan  Lingkungan  Kerja  Non Fisik  Terhadap  Kinerja  (Studi  pada Pegawai  Non  Medis  Rumah  Sakit  Jiwa Dr.  Radjiman  Wediodiningrat  Lawang). Skripsi Universitas Brawijaya Malang.
Husni,  Said,  M.,  &  Faisal.  (2018).  Pengaruh
Lingkungan  Kerja, Kompensasi  dan
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya  Terhadap  Loyalitas  Kerja
Pegawai  Rutan  Di  Provinsi  Aceh  (Studi
Kasus  Pada  Rutan  Klas  IIB  Banda  Aceh Dan  Rutan  Klas  II  B  Jantho).  Jurnal Magister  Manajemen  Fakultas  Ekonomi Dan Bisnis Unsyiah, 2(1), 88–98.
Iqfarobbi,  M.  R.  (2017).  Pengaruh  Stres  kerja
dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Konveksi Indonesia Jersey Malang. Skripsi Universitas Brawijaya. Jufrizen,  J.  (2016).  Pengaruh  Pengawasan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Disiplin Kerja Pada PT. Socfin Indonesia Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 17(2), 181195.
Jufrizen,  J.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal  Ilmiah  Kohesi , 1 (1), 166–177.
Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018).
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. Nadia, & Novien (2022) ‘Pengaruh Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Pada  CV.  Cahaya  Baru
Rantauprapat’, 6(1), pp. 0–6.
Nadia,  I.  (2021)  ‘The  Effect  of  Performance
Assessment and Incentives on  Increasing Employee Achievement in PT. Indonesia Asahan Aluminium’, Journal of International  Conference  Proceedings (JICP) , 4(2), pp. 547– 554.
Norianggono, Y. C. P., Hamid, D., & Ruhana,
I.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Fisik  dan  Non  Fisik  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT. Telkomsel  Area  III  Jawa-Bali  Nusra  di Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) , 8 (2), 1–10. Octavia, S. A. (2019). Sikap dan Kinerja Guru Profesional .  Sleman: Deepublish.
Pramaswara,  A.  S.,  &  Priatna,  I.  A.  (2021).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  PT.  Planetmas  Adidaya  Boga. Jurnal Ilmiah PERKUSI , 1 (3), 339.
Prayogi,  M.  A.,  &  Nursidin,  M.  (2019).
Pengaruh  kompetensi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Festival Riset  Ilmiah  Manajemen  dan  Akuntansi ,
1 (11), 1–5.
Putri,  I.  G.  A.  I.  M.,  &  Menuh,  N.  N.  (2018).
Pengaruh  Motivasi  Finansial  Dan  Non Finansial  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Hotel  Adi  Dharma  Kuta  Bali.
Forum Manajemen , 16 (2), 88–97.
Riofita,  H.  (2017)  ‘Pengaruh  Motivasi Finansial  dan  Nonfinansial  Terhadap Kinerja  Karyawan  Badan  Pelayanan Perizinan Terpadu  Provinsi  Riau’, Prosiding  Seminar  Pendidikan  Ekonomi dan Bisnis , 3(1), pp. 1–8.
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh
Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1–15.
Saputra,  P.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,
Lingkungan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediasi  (Studi pada  Politeknik  Negeri  Banjarmasin). Tesis Universitas Brawijaya.
Saripuddin,  J.,  &  Handayani,  R.  (2017).
Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Kemasindo Cepat Nusantara Medan. Jurnal Manajemen & Bisnis , 1 (2), 420–429.
Saripuddin,  J.,  &  Silvya,  B.  (2019).  Pengaruh Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan. Prosiding  Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu (pp. 134–147. Sugiono,  E.,  &  Pratista,  R.  M.  (2019).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt  Rafa  Topaz  Utama Di Jakarta. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 14 (2), 43–58.
Sukamto,  M.A.  (2013)  ‘Pengaruh  Lingkungan
Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda Mashul Akbar Sukamto’,
Paradigma , 2(2), pp. 341–351.
Tamba,  A.,  Pio,  R.,  &  Sambul,  S.  (2018).
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  Columbindo  Perdana  Cabang  Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 7 (001), 33–41. Tanjung, H. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Pada  Dinas  Sosial  Dan  Tenaga
Kerja Kota Medan. Jurnal Ilmia Manajemen Dan Bisnis , 15 (1), 27-36.
Yusnandar,  W.,  Nefri,  R.,  &  Siregar,  S.  (2020).
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi Pada Rumah Sakit Milik Pemerintah di Kota Medan. Jurnal
Humaniora  :  Jurnal  Ilmu  Sosial,  Ekonomi Dan Hukum , 4(1) (1), 61– 72.