Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR

## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PERAWAT RUMAH SAKIT ADVENT MANADO
Soepiyanto Pasongli (1) , Deetje J. Solang (2) Theophany D. Kumat (3)
Program Studi Psikologi, Universitas Negeri Manado, Kota Tomohon e-mail: soepiyantopasongli@gmail.com , deetjesolang@gmail.com , td.kumaat@unima.ac.id
DOI https://doi.org/10.47647/jsr.v13i3.1971

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  effect  of  compensation  on  organizational citizenship  behavior  in  Manado  Adventist  Hospital  nurses.  The  study  uses  a  quantitative research method by analyzing a sample of 97 nurses. Samples are obtained through the use of saturated sampling procedures. The  data collection strategy used includes the use of direct questionnaires. The research was done using the software package SPSS 26 for Windows. The findings of a simple regression analysis performed on the relationship between compensation (X) and OCB show a statistically significant and beneficial impact. The correlation coefficient (R)  obtained  at  0.740  indicates  a  significant  relationship  between  compensation  and  OCB. Furthermore,  the  regression  coefficient  value  of  0.742  indicates  positive  influence  which means that a one-unit increase in compensation is related to an increase in OCB. Based on the  analysis  performed,  the  zero  hypothesis  (H0)  was  rejected,  while  the  alternative hypotheses  (Ha)  were  accepted.  The  study  also  presented  an  R-Square  determination coefficient  of  0.547  which  shows  that  54.7%  of  OCB  variations  can  be  attributed  to remuneration, while the remaining 45.3% can be associated with other variables.
Keywords : Compensation, Organizational Citizenship Behavior, Nursing

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  ialah  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap organational citizenship behavior pada perawat rumah sakit Advent Manado. Penelitian ini menggunakan metode  penelitian  kuantitatif  dengan  menganalisis  sampel  sebanyak  97  perawat.  Sampel diperoleh  melalui  penggunaan  prosedur  sampling  jenuh.  Strategi  pengumpulan  data  yang digunakan  meliputi  penggunaan  kuesioner  langsung.  Penelitian  dilakukan  dengan menggunakan paket perangkat lunak SPSS 26 untuk Windows. Temuan dari analisis regresi sederhana yang dilakukan terhadap hubungan antara kompensasi (X) dan OCB menunjukkan dampak  yang  signifikan  dan  menguntungkan  secara  statistik.  Koefisien  korelasi  (R)  yang diperoleh  sebesar  0,740  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  kompensasi dengan OCB. Selanjutnya nilai koefisien regresi sebesar 0,742 menunjukkan dampak positif yang  berarti  bahwa  peningkatan  kompensasi  sebesar  satu  satuan  dikaitkan  dengan peningkatan  OCB.  Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan,  terbukti  bahwa  hipotesis  nol  (H0) ditolak, sedangkan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Penelitian ini juga menyajikan koefisien determinasi R-Square  sebesar  0,547  yang  menunjukkan  bahwa 54,7%  variance  dalam  OCB dapat dikaitkan dengan remunerasi, sedangkan sisanya sebesar 45,3% dapat dikaitkan dengan variabel lain.
Kata Kunci : Kompensasi, Organizational Citizenship Behavior , Perawat
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
1. Pendahuluan
Fungsi sumber daya manusia (SDM) mempunyai  arti  penting  dalam  suatu perusahaan.  SDM  memainkan  peran integral dalam bidang manajemen industri, berfungsi sebagai penentu penting kemampuan  suatu  industri  atau  organisasi untuk  mencapai tujuan industrinya. Karyawan dalam suatu industri tidak hanya dianggap sebagai kontributor dalam proses produksi,  melainkan  sebagai  komponen penting  dari  warisan  industri  yang memerlukan  manajemen  yang  efektif  dan pertumbuhan  berkelanjutan.  Kehadiran SDM  yang  berkualitas  ialah  salah  satu faktor dalam menjalankan peran profesional dalam fungsi organisasi secara efektif. Sehubungan dengan pencapaian berbagai  keahlian  pekerjaan,  investasi waktu  dan  tenaga  yang  dilakukan  oleh karyawan  dalam  organisasi  atau  industri dibalas  melalui  pemberian  hadiah  atau remunerasi.  Konsep  kompensasi  dapat diartikan  dari  beberapa  sudut  pandang tergantung pada kepentingan spesifik yang terlibat.  Terdapat  perbedaan  perspektif mengenai  remunerasi  antara  pekerja  dan pemilik usaha. Untuk pengusaha kompensasi ialah bayaran penciptaan. Buat memperoleh  keuntungan  yang  maksimal, pemakaian  bayaran  wajib  dicoba  secara efektif.  Dari  sisi  karyawan,  kompensasi ditatap  selaku  hak  serta  ialah  sumber pemasukan  utama,  sebab  itu  jumlahnya wajib  bisa  penuhi  kebutuhan  dirinya  serta keluarganya,  dan  terdapatnya  jaminan kepastian  penerimaannya  (Sutrisno,  2009: 198  dalam  Fitrianasari.,  Et.al  2013). Kesalahan  dalam  mempraktikkan  system kompensasi hendak berdampak munculnya demotivasi serta tidak terdapatnya kepuasan  kerja  di  kalangan  pekerja (Wibowo,  2011:  347  dalam  Fitrianasari., Et.al 2013).
Perusahaan  memberikan  kompensasi kepada karyawannya sebagai sarana untuk mengungkapkan penghargaan, terima kasih, dan balas jasa. Pemberian remunerasi berpotensi memberikan
dampak yang menguntungkan bagi karyawan,  menumbuhkan  motivasi  kerja, kegembiraan, dan pada akhirnya meningkatkan kinerja mereka. Peningkatan kinerja karyawan diharapkan dapat memberikan  hasil  yang  baik  bagi keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.  Kompensasi  mengacu  pada jenis kompensasi finansial yang
dibayarkan kepada karyawan oleh perusahaan  masing-masing.  Hasil  yang dicapai  mungkin  berhubungan  dengan aspek  keuangan  atau  non-keuangan  dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Gary Dessler 2009 sebagaimana dikutip Danendra (2016) Gaji karyawan mencakup
serangkaian penghargaan  dan  insentif  yang  diberikan kepada  pekerja  sebagai  pengakuan  atas kerja  dan  kontribusi  mereka.  Kompensasi diklasifikasikan  menjadi  dua  komponen berbeda:  Imbalan  finansial  mencakup berbagai bentuk kompensasi, baik langsung  maupun  tidak  langsung,  yang diperoleh  individu  atas  pekerjaan  mereka. Hal  ini  mencakup  pembayaran  langsung seperti  upah,  gaji,  insentif,  komisi, fasilitas,  dan  bonus,  serta  pembayaran tidak  langsung  dalam  bentuk  keuntungan finansial  seperti  tunjangan,  perlindungan asuransi,  dan  tunjangan.  pembayaran server  pensiun,  yang  disediakan  oleh pemberi  kerja.  Insentif  non-finansial mencakup  manfaat  tidak  berwujud  yang tidak mudah diukur, seperti peluang untuk melakukan tugas-tugas yang lebih menuntut,  peningkatan  fleksibilitas  jam kerja, dan akses ke ruang kantor yang lebih terhormat.
Dessler 2012 (dalam Danendra 2016) Kompensasi  dapat  dikategorikan  menjadi
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
dua klasifikasi dasar: kompensasi finansial dan  kompensasi  nonfinansial. Kompensasi finansial mengacu pada pemberian insentif moneter  kepada  karyawan  sebagai  cara untuk mengakui dan menghargai kontribusi  mereka  terhadap  pekerjaan mereka.  Di  sisi  lain,  kompensasi  non- finansial  mencakup  imbalan  yang  tidak bersifat  moneter,  namun  mengkaji  banyak faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan  kerja,  termasuk  keterlibatan dalam  tugas  yang  menantang,  pilihan penjadwalan yang fleksibel, peluang untuk pertumbuhan profesional, tunjangan
jaminan  sosial,  dan  insentif tambahan  dan produktivitas  kerja.  Elemen  remunerasi non-moneter mencakup faktor-faktor seperti  tanggung  jawab  pekerjaan  dan lingkungan kerja secara keseluruhan. Menurut  Sofyandi  2013:159  (dalam Octaviani  2018)  menekankan  bahwa kompensasi  merupakan  pengeluaran  wajib bagi perusahaan, dengan harapan memperoleh  imbalan  yang  sesuai  berupa peningkatan  kinerja  karyawan.  Prestasi kerja  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan harus melebihi kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut Putra 2014 (dalam Octaviani  2018),  Kompensasi  berkaitan dengan imbalan yang diberikan oleh suatu perusahaan  atau  lembaga  kepada  tenaga kerjanya sebagai pengakuan atas pemenuhan  tugas  dan  tanggung  jawabnya sebagai  karyawan.  Dalam  konteks  gaji karyawan, Ardana (2012:153, sebagaimana dikutip  dalam  Octaviani,  2018)  Berbagai bentuk  kompensasi  yang  diterima  oleh karyawan  dianggap  sebagai  sarana  untuk mengakui kontribusi mereka yang berharga terhadap perusahaan dapat diklasifikasikan sebagai kompensasi.
Kompensasi berkaitan
dengan
imbalan  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan atas pelayanan prima yang mereka berikan kepada perusahaan. Menurut Rivai
(2004, sebagaimana dikutip dalam Danendra,  2016)  Kompensasi  dapat
diartikan  sebagai  imbalan  yang  diterima oleh masyarakat sebagai  imbalan atas jasa yang diberikan kepada suatu organisasi.
Kompensasi mengacu
pada remunerasi  komprehensif  yang  diterima karyawan  secara  adil,  mencakup  manfaat finansial dan non-finansial,  baik  berwujud maupun tidak berwujud,. Brama 2017: 304 (dalam  Faiza  2022).  Dewi  2018  (dalam Faiza  2022)  kompensasi  tenaga  kerja mengacu  pada  imbalan  uang  yang diberikan  oleh  eksekutif  perusahaan kepada karyawan sebagai sarana membina kedisiplinan  dan  mendorong  tercapainya tujuan  organisasi.  Zain  Et.,al  2017  (dalam Faiza  2022)  gaji  memiliki  peran  penting dalam memotivasi individu untuk meningkatkan  kinerjanya.  Selain  itu, remunerasi  juga  dapat  berperan  sebagai faktor yang berkontribusi terhadap kelangsungan  dan  pelestarian  fenomena yang disebutkan di atas.
Berdasarkan  analisa  dan  penjelasan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi mencakup segala bentuk balas jasa,  baik  yang  bersifat  material  maupun immaterial, yang diberikan kepada pekerja sebagai  imbalan  atas  kontribusi,  tenaga, dan jasa yang diberikan kepada organisasi.
Sigit dalam penelitian Tampi (2013), kompensasi  mengacu  pada  berbagai  jenis penghargaan dari organisasi untuk karyawannya
atas prestasi atau
penghargaan yang dicapai oleh personelnya  masing-masing.  Lewa.,  Et.al (dalam  Danendra  2016)  terdapat  pendapat bahwa  remunerasi  harus  sesuai,  adil, menyenangkan, memuaskan, mampu memotivasi  karyawan,  dan  memberi penghargaan.  Agar  kinerja  karyawan meningkat, sehingga
menghasilkan keuntungan  bersama  bagi  masyarakat  dan organisasi.
Lewa.,  Et.al  (dalam  Danendra  2016) ditegaskan bahwa remunerasi harus sesuai, adil,  menyenangkan,  memuaskan,  mampu memotivasi karyawan, sehingga menghasilkan  keuntungan  bersama  bagi
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
masyarakat  dan  organisasi.  Dampak kompensasi terhadap perekrutan karyawan, motivasi,  produktivitas,  dan  tingkat turnover telah dipelajari secara luas (Lieke, 2008 dalam Danendra 2016).
Penilaian kinerja karyawan seringkali bergantung  pada  deskripsi  pekerjaan  yang diberikan  oleh  perusahaan.  Oleh  karena itu, evaluasi kinerja karyawan, baik positif atau  negatif,  bergantung  pada  kapasitas mereka  untuk  melaksanakan  tugas  yang diberikan  secara  efektif  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diuraikan  dalam uraian tugas mereka.
Tindakan  melaksanakan  tugas  yang dituangkan  dalam  uraian  tugas  disebut sebagai perilaku in-role (Dyne et al., 1994 sebagaimana  dikutip  dalam  Simanullang, 2010).  Perusahaan  dianggap  cocok  untuk mengevaluasi  kinerja  karyawan  di  luar lingkup  tanggung  jawab  yang  diuraikan dalam  uraian  tugas.  Namun,  tanggung jawab  tambahan  diperlukan  agar  berhasil melaksanakan  tugas  ini.  Perilaku  OCB mengacu  pada  upaya  dan  kontribusi tambahan  yang  dilakukan  oleh  karyawan yang melampaui tanggung jawab pekerjaan formal  mereka  (Smith.,  Et.al  1983  dalam Simanullang 2010).
Morrison  1994  (dalam  Simanullang 2010)  perilaku  OCB  dapat  didefinisikan sebagai  tindakan  sukarela  yang  dilakukan oleh karyawan yang
melampaui persyaratan  pekerjaan  formal  mereka. Salah  satu perbedaan mendasar ialah pada aspek imbalan, karena OCB biasanya tidak dimotivasi oleh manfaat ekstrinsik.
Perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  beberapa orang  tidak memiliki  sistem imbalan  yang terstruktur,  sehingga  menampilkan  tidak adanya  insentif  tambahan  bagi  pekerja yang  melakukan  perilaku  diskresi  atau peran  ekstra.  Berbagai  metrik  untuk menilai  Perilaku  OCB  individu  telah dibuat. Morrison 1994 (dalam Simanullang 2010)  memberikan  gambaran  penilaian terhadap  lima  aspek  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB).  Altruisme,
sering  dikenal  sebagai  perilaku  tanpa pamrih,  mengacu  pada  tindakan  sukarela dalam  membantu  orang  lain,  khususnya dalam aktivitas yang melampaui kewajiban organisasi  individu.  Hal  ini  mungkin termasuk  memberikan  bantuan  kepada rekan  kerja  yang  tidak  mampu  memenuhi tanggung  jawab  profesionalnya.  Kehati- hatian mengacu pada keterlibatan sukarela dalam  perilaku  yang  melebihi  persyaratan kerja  minimum  atau  mendasar,  khususnya mengenai  kepatuhan  terhadap  peraturan kerja dan kehadiran  dalam suatu organisasi.  Perilaku  tersebut  mencakup mematuhi  peraturan  organisasi,  datang tepat  waktu  untuk  memastikan  kesiapan dimulainya  jadwal  kerja,  secara  konsisten mematuhi kerangka waktu yang ditentukan, tidak terlibat dalam percakapan yang tidak berhubungan  dengan pekerjaan selama  jam  kerja,  dan  menghindari penggunaan waktu tambahan yang berlebihan.  jika  tersedia.  Sportivitas mengacu  pada  perilaku  yang  ditunjukkan oleh  individu  dalam  konteks  olahraga, yang  ditandai  dengan  tingkat  toleransi yang terpuji terhadap badan  pengatur. Hal ini  mencakup  berperilaku  baik  dan  tidak melakukan tindakan yang dapat menimbulkan  keluhan.  Contoh  perilaku tersebut termasuk menahan diri untuk tidak mengkritik organisasi, tidak
menyampaikan  keluhan  yang  berlebihan, dan menghindari membesar-besarkan masalah  kecil.  Kebajikan  sipil  mengacu pada perilaku yang menampilkan keterlibatan  aktif  dan  komitmen  terhadap kesejahteraan  organisasi.  Hal ini  termasuk menghadiri rapat organisasi, memprioritaskan kegiatan yang meningkatkan reputasi
organisasi, berpartisipasi  dalam  rapat  penting,  dan berkontribusi  pada  koordinasi  kesatuan departemen.  Kesopanan  mengacu  pada perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan yang  bercirikan  kesopanan  dan  kepatuhan terhadap  standar  yang  ditetapkan,  dengan tujuan menghindari perselisihan
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
antarpribadi dalam bisnis. Hal ini termasuk membina  hubungan  positif  dengan  rekan kerja dan tetap mendapat informasi tentang perubahan dan kemajuan organisasi.
Perbedaan  mendasar  antara perilaku  in-role  dan  aktivitas  ekstra-role terletak  pada  aspek  imbalannya.  Dalam konteks  perilaku  organisasi,  konsep perilaku  dalam  peran  umumnya  dikaitkan dengan  adanya  insentif  dan  sanksi, khususnya hukuman.  Sebaliknya,  aktivitas peran  ekstra  biasanya  beroperasi  secara independen tanpa imbalan, dimana individu  terlibat  dalam  perilaku  tersebut tanpa  dimotivasi  oleh  antisipasi  menerima imbalan.  Perbedaan  ini  didukung  oleh penelitian  (Morrison  pada  tahun  1994, sebagaimana  dikutip  dalam  penelitian Simanullang  pada  tahun  2010).  Tidak  ada insentif tambahan yang ditawarkan kepada orang-orang  yang  melakukan  perilaku peran  ekstra.  Ketika  membandingkan aktivitas dalam peran, yang terkait dengan insentif  ekstrinsik  atau  moneter,  dengan perilaku ekstra-peran, menjadi jelas bahwa perilaku  ekstra-peran  lebih  terkait  erat dengan  manfaat  intrinsik  (Wright.,  Et.al 1993 dalam Simanullang 2010).
Perusahaan tidak hanya
mengharapkan  pekerjanya  memiliki  sikap in-role,  namun  juga  memerlukan  sikap extra-role,  yang  oleh  Ulrich  disebut sebagai  OCB  (Fitrianasari  et  al.,  2013). Menurut  Organ  (1988:  4)  sebagaimana dikutip  dalam  Fitrianasari  et.  al..  (2013), perilaku  OCB  mengacu  pada  tindakan diskresi  individu  yang  tidak  diakui  secara resmi  dalam  struktur  kerja  formal,  namun berpotensi meningkatkan kinerja organisasi  jika  digabungkan.  Menurut Markoczy  dkk.  (seperti  dikutip  dalam Danendra,  2016),  ketika  individu  dalam suatu  organisasi  menampilkan  OCB, mereka  memiliki  kemampuan  untuk mengatur  perilaku  mereka  sendiri  untuk menyelaraskan  sikap  mereka  dengan kepentingan  terbaik  perusahaan.  Menurut Robbins  dkk.  (2008:  40,  sebagaimana
dikutip  dalam  Danendra,  2016),  OCB dapat  didefinisikan  sebagai  perilaku diskresi  yang  tidak  secara  eksplisit diwajibkan  oleh  tugas  pekerjaan  formal seorang  karyawan,  namun  berkontribusi terhadap efektivitas dan efisiensi perusahaan  secara  keseluruhan.  Perspektif tambahan  mengenai  pemahaman  OCB dikemukakan  oleh  Garay  (2006:  34, sebagaimana  dikutip  dalam  Danendra, 2016).  Menurut  Garay,  OCB  mengacu pada  disposisi  sukarela  seorang  karyawan untuk terlibat dalam tugas atau aktivitas di luar tugas atau kewajiban yang ditentukan, dengan  tujuan  memajukan  kepentingan atau profitabilitas bisnis mereka.
Menurut Fitrianasari (2013), Robbins (2006)  mendefinisikan  OCB  sebagai tindakan  sukarela  yang  dilakukan  oleh karyawan  yang  tidak  secara  eksplisit diwajibkan oleh tanggung jawab pekerjaan mereka,  namun  berkontribusi  terhadap efektivitas  dan  fungsi  perusahaan  secara keseluruhan..
OCB mengacu pada tindakan diskresi yang  dilakukan  oleh  pekerja  yang berkontribusi  terhadap  kinerja  perusahaan secara keseluruhan, meskipun  tidak  secara eksplisit  diuraikan  dalam  tanggung  jawab pekerjaan  resmi  mereka,  Hanson  Et.,  al, 2006 (dalam Fitrianasari 2013).
Umam., Et.al 2019:4 (dalam
Fitrianasari  2013)  memberikan  penjelasan tentang  OCB  sebagai  suatu  konsep  yang mencakup  perilaku  sukarela  dan  positif yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  tanpa tekanan dari luar, dengan tujuan memberikan  manfaat  baik  bagi  sesama karyawan maupun karyawan. organisasi.
Dapat  disimpulkan  bahwa  OCB mengacu  pada  kontribusi  sukarela  yang dilakukan oleh  karyawan yang melampaui tanggung  jawab  pekerjaan  formal  mereka, tidak  diakui  secara  formal  oleh  sistem penghargaan, dan meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasi organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi bergantung  pada  sejauh  mana  anggotanya
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
tidak  hanya  memenuhi  tanggung  jawab utama  mereka,  tetapi  juga  menampilkan kesediaan  untuk  melakukan  aktivitas  lain. Tugas  tambahan  tersebut  meliputi  upaya kolaboratif,  gotong  royong,  sumbangan gagasan,  partisipasi  aktif,  pemberian layanan  tambahan,  dan  keinginan  untuk mengoptimalkan penggunaan waktu kerja.
Robbins  2006  (dalam  Fitrianasari 2013)  mendefinisikan  OCB  sebagai tindakan  yang  disengaja  yang  dilakukan oleh  karyawan  yang  tidak  secara  eksplisit diwajibkan oleh tanggung jawab pekerjaannya, namun
berkontribusi terhadap  efektivitas  perusahaan  secara keseluruhan.
OCB mengacu pada tindakan diskresi yang  dilakukan  oleh  pekerja  yang berkontribusi  terhadap  kinerja  perusahaan secara keseluruhan,  meskipun  tidak secara eksplisit  diuraikan  dalam  tanggung  jawab pekerjaan  resmi  mereka,  Hanson  Et.,  al, 2006 (dalam Fitrianasari 2013).
Umam., Et.al 2019:4 (dalam
Fitrianasari  2013)  memberikan  penjelasan tentang  OCB  sebagai  istilah  yang mencakup  perilaku  positif  dan  bermanfaat secara  sukarela  yang  ditunjukkan  oleh karyawan  tanpa  paksaan  dari  luar,  yang bertujuan  untuk  memberi  manfaat  baik bagi sesama karyawan maupun organisasi.
OCB  mengacu  pada  kontribusi sukarela  yang  diberikan  oleh  karyawan yang melampaui tanggung jawab pekerjaan formal mereka. Kontribusi ini tidak diakui secara  formal  oleh  sistem  penghargaan namun mempunyai dampak positif
terhadap  efektivitas  dan  efisiensi  fungsi organisasi.
Efektivitas suatu
organisasi bergantung  pada  kemauan  anggotanya untuk  tidak  hanya  memenuhi  tanggung jawab  utama  mereka,  tetapi  juga  terlibat dalam  tugas-tugas  tambahan.  Tugas tambahan  ini  mencakup  berkolaborasi, membantu  satu  sama  lain,  memberikan masukan,  berpartisipasi  aktif,  memberikan layanan  tambahan,  dan  menampilkan
keinginan  untuk  mengoptimalkan  waktu kerja  mereka  (Robbins  Et.al  2013  dalam Danendra 2016).
Sebelum  melakukan  tindakan  apa pun,  pekerja  memerlukan  faktor  motivasi yang  mendorong  kesediaan  mereka  untuk melakukan  tindakan  tersebut.  Begitu  pula dengan  sikap  yang  tergolong  OCB  juga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Vannecia  dalam  penelitian  Danendra (2016),  banyak  elemen  yang  diidentifikasi berpengaruh  dalam  membentuk  OCB. Aspek-aspek  tersebut  meliputi  budaya organisasi,  iklim  organisasi,  karakteristik individu,  dukungan  organisasi  yang dirasakan, dan kualitas hubungan interpersonal.  OCB  dapat  terwujud  dalam suatu  organisasi  melalui  beberapa  faktor, termasuk  motivasi  (Jones  et  al.,  2004 sebagaimana  dikutip  dalam  Isnawati, 2012), tingginya tingkat komitmen organisasi  (Robbin  et  al.,  2007),  dan penyediaan  gaji  yang  memadai  (Tampi, 2013).
Rumah  sakit  ialah  suatu  lembaga yang dirancang untuk memberikan pelayanan  kesehatan  kepada  masyarakat. Rumah  Sakit  Advent  Manado,  sebagai institusi pelayanan kesehatan swasta, dapat dikategorikan
sebagai organisasi
berorientasi pelayanan yang sangat bergantung  pada  kualitas  pelayanan  yang diberikan  kepada  masyarakat  setempat. Keberhasilan dalam mengoperasikan rumah sakit akan bergantung pada banyak faktor penting, termasuk kecepatan layanan,  keramahan  staf,  efektivitas tindakan,  dan  tingkat  kenyamanan  yang diberikan kepada pasien dan pengunjung..
Perawat  merupakan  bagian  penting, berkisar  antara  40%  hingga  60%,  dari tenaga  kesehatan  di  rumah  sakit,  dan mereka  memainkan  peran  penting  dalam pencapaian
tujuan pembangunan
kesehatan.
Hal ini menyangkut ketersediaan  perawat  yang  memberikan perawatan sepanjang waktu kepada pasien dan  proporsi  perawat  yang  merupakan
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
mayoritas  profesional  kesehatan  di  rumah sakit, diperkirakan sekitar 40-60%
(Swansburg, 2000 dalam Fitrianasari., Et.al 2013). Pentingnya  kompensasi  tidak  hanya sekedar  motivasi  utama,  namun  juga berdampak  pada  semangat  kerja  perawat. Harapan  rumah  sakit  terhadap  sikap perawat  melampaui  sikap  mereka  dalam menjalankan  peran dan  keselarasan perilaku  mereka  dengan  insentif  yang mereka  peroleh.  Selain  itu,  perawat diharuskan  untuk  menampilkan  sikap peran  ekstra  yang  dikenal  sebagai  OCB, yang  berarti  melampaui  tanggung  jawab yang telah ditentukan.
Perawat  memiliki  kapasitas  untuk terlibat  dalam  tugas-tugas  kerja  yang melebihi  tanggung  jawab  pekerjaan  yang ditentukan,  seperti  menawarkan  layanan tambahan  kepada  pasien  jika  benar-benar diperlukan.  Selain  itu,  perawat  juga  dapat memberikan  bimbingan  dalam  upacara keagamaan yang selaras dengan pandangan pasien,  khususnya  dalam  hal  yang melibatkan  sakramen.  Perawat  memiliki tanggung jawab profesional untuk memastikan  bahwa  pasien  mengalami kematian  yang  damai  dan  diakui.  Selain itu,  dalam  beberapa skenario  dan konteks, perawat mungkin diwajibkan untuk terlibat dalam pertukaran shift dengan  rekan kerja mereka  dan  memikul  tanggung  jawab pekerjaan mereka (Fatdina, 2009: 77 dalam Fitrianasari., Et.al 2013).
Berlandaskan latar belakang informasi  di  atas,  peneliti  menyatakan minatnya untuk melakukan penelitian yang bertujuan mengetahui pengaruh
Kompensasi  terhadap  OCB  pada  perawat di Rumah Sakit Advent Manado.
2. Metode Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, khususnya menggunakan  teknik  penelitian  survei (Creswell,  2009  dalam Rohman 2018).  Di bidang desain survei, para ahli menggunakan metode  kuantitatif  untuk  menjelaskan
berbagai  pola,  perilaku,  atau  sudut  pandang dalam  komunitas  tertentu.  Hal  ini  dicapai melalui  analisis  subset  atau  sampel  yang mewakili  kelompok  tersebut.  Berlandaskan sampel  yang  diberikan,  peneliti  melakukan proses  generalisasi  atau  merumuskan pernyataan  yang  berkaitan  dengan  populasi. Metodologi  penelitian  yang  dipakai  dalam penelitian ini tergolong pendekatan kuantitatif.  Kategorisasi  ini  didasarkan  pada fakta  bahwa  data  yang  dikumpulkan sebagian besar terdiri dari informasi tekstual, yang biasanya diperoleh melalui penggunaan kuesioner  terstruktur  (Sekaran  Et.,  al  2013 dalam Rohman 2018). Menurut  Sekaran Et.,  al   2013  (dalam Rohman  2018),  mendefinisikan  populasi sebagai  keseluruhan  kumpulan  individu, kejadian, atau entitas yang ingin diteliti oleh peneliti  dalam  penyelidikannya.  Partisipan penelitian  ini  terdiri  dari  perawat  yang bekerja  di  Rumah  Sakit  Advent,  sebuah fasilitas kesehatan milik swasta yang terletak di Jl. 14 Februari, Teling Atas, Kec. Wanea, Kota Manado, Sulawesi Utara. Rumah Sakit Advent  Manado  ialah  organisasi  kesehatan Kristen  yang  didirikan  dengan  tujuan  untuk memenuhi  kebutuhan  kesehatan  masyarakat lokal  di  kota  Manado. Rumah  Sakit  Advent Kota  Manado  kini  mempekerjakan  total  97 perawat.
Strategi  pengambilan  sampel  yang dipakai  dalam  penelitian  ini  ialah  metode non-probability  sampling  yang  dikenal dengan  istilah  sampling  jenuh.  Pendekatan ini  dipakai  ketika  ukuran  populasi  cukup kecil,  seringkali  kurang  dari  100  individu. Menurut Sugiyono (2014: 118, sebagaimana dikutip  dalam  Rohman,  2018),  pendekatan sampling  jenuh  dipakai  apabila  seluruh individu dalam populasi dimasukkan sebagai sampel.  Oleh  karena  itu,  penulis  memilih metode  pemilihan  sampel  yang  mencakup penggunaan strategi sampel jenuh yang agak terbatas.  Penelitian  ini  akan  mengambil sampel  sebanyak  97  perawat  dari  Rumah Sakit  Advent  yang  berlokasi  di  Kota Manado.
Proses pengumpulan datanya menggunakan  dua  ukuran  yakni  skala
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
Kompensasi  dan  skala  OCB.  Pendekatan pengumpulan  data  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  ialah  pemberian  kuesioner. Metodologi  penilaian  yang  dipakai  dalam skala  ini  ialah  teknik  Likert,  dimana  skor diberikan dalam skala mulai dari 1 sampai 4.  Pilihan  jawaban  yang  tersedia  dibagi menjadi  empat  kelompok  berbeda,  yakni: Sangat  Setuju  (SS),  Setuju  (S),  Tidak Setuju  (TS),  dan  Sangat  Tidak  Setuju (STS).  Peneliti  menyebarkan  kuesioner kepada  perawat  yang  bekerja  di  Rumah Sakit  Advent  Manado  yang  terletak  di Kota Manado.
Untuk  mengetahui  diterima  atau ditolaknya  suatu  hipotesis  berdasarkan temuan suatu penelitian, dilakukan analisis data.  Persamaan  regresi  digunakan  untuk analisis data dalam  menjelaskan hubungan antara  faktor  independen  dan  variabel dependen  (Sugiyono,  2006).  Penelitian  ini menggunakan  software  SPSS  26.00  for Windows  untuk  melakukan  analisis regresi.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Ghozali  (2013  dalam  Rohman  2018) melakukan  uji  normalitas  pada  setiap variabel  menggunakan  uji  Kolmogorov- Smirnov.  Berlandaskan  analisis  statistik, data penelitian dianggap mengikuti sebaran normal  jika  nilai  Asymp.Sig  (2-tailed) variabel  residu  >  0,05  atau  5  persen.  Jika nilai Asymp.Sig (2-tailed) variabel residual kurang  dari  0,05  atau  5  persen,  maka dianggap gagal uji normalitas.

## Tabel 1. Hasil Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-
Smirnov Test Unstandardized Residual N 97 Normal Mean .0000000
Parameters a,b Std. Deviation 11.64536312 Most Extreme Differences Absolute  .068 Positive .068 Negative  -.044 Test Statistic .068 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berlandaskan  hasil  uji  normalitas yang  dilakukan  terhadap  variabel-variabel diketahui  nilai  Asymp.Sig  (2-tailed) sebesar  0,200  >  0,05.  Akibatnya,  variabel penelitian menampilkan distribusi normal.

## Uji Linearitas
Menurut Sugiyono., Et.al 2015:323 (dalam Rohman  2018)  uji  linieritas  dipakai  untuk mengetahui  adanya  hubungan  linier  yang signifikan  secara  statistik  antara  variabel terikat  dan  variabel  bebas.  Kriteria pengambilan
keputusan linearitas terpenuhi  ketika  nilai  p  untuk  linearitas  < 0,05 dan divergensi dari linearitas > 0,05.

## Tabel 2. Hasil Uji Linearitas

## ANOVA Table
Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. Y * X Between Groups (Combined)  1944.003  36  54.000  1.280  .196 Linearity 887.541  1  887.541  21.044  .000 Deviation from Linearity 1056.462  35  30.185 .716  .856 Within Groups 2530.492  60  42.175 Total 4474.495  96 Berlandaskan temuan yang
ditunjukkan  pada  Tabel  4.3,  terdapat  nilai linearitas sebesar 0,000, < 0,05. Selain itu, Deviasi  Dari  Linearitas  Sig.  juga dilaporkan.  Jika  nilai  0,856  >  0,05,  maka
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
adanya  korelasi  linier  antara  kompensasi (X) dan OCB (Y).

## Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis  dapat  didefinisikan  sebagai tanggapan  sementara  terhadap  suatu masalah,  yang  memerlukan  validasi empiris melalui pengumpulan data penelitian (Sugiyono, 2017 dalam Rohman 2018).
Tabel 3. Coefficients Coefficients a Model Unstandardi
zed
Coefficients
Standardi zed Coefficien ts T
B Std. Error Beta 1  (Constant ) 23.5 19 6.47 1 3.63 5 Kompens asi .742  .069 .740  10.7 12

## a. Dependent Variable: OCB
Berlandaskan  tabel  diatas  diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:Y = 23.519β + 0.742 X (yakni): a.Konstanta  =  23.519,  jika  kompensasi sama dengan nol, maka nilai OCB dengan 23.519.
b.Koefisien  X  =  0.742,    jika  kompensasi mengalami  kenaikan  sebesar  satu  poin maka  kenaikan  variabel  OCB  sebesar 0.742.
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana ANOVA a Model Sum of Square s D f Mean Square F Sig. 1  Regressi on 2317.28 5 1  2317.28 5 114.74 8 .000
b
Residual  1918.48 9 9 5 20.195 Total 4235.77 3 9 6
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Kompensasi
Tabel  3  diperoleh  output  Fhitung= 114.784  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0.000 < 0,05. Maka hipotesis yang diajukan diterima. Artinya terdapat pengaruh  yang  sangat  signifikan  antara kompensasi terhadap OCB.
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .740 a .547 .542 4.494 a. Predictors: (Constant), Kompensasi Tabel  4  menyajikan  nilai  koefisien korelasi (R) sebesar 0,740 yang menunjukkan  derajat  keterhubungan  atau link. Output yang dihasilkan menunjukkan nilai  R  Square  sebesar  0,547  yang menunjukkan  bahwa  variabel  independen (Kompensasi) memberikan pengaruh sebesar 54,7% terhadap variabel dependen (OCB),  sedangkan  sisanya  sebesar  45,3% kemungkinan disebabkan oleh faktor lain.

## Pembahasan
Adakah hubungan antara gaji dengan OCB  pada  perawat  RS  Advent  Manado sesuai  dengan  tujuan  penelitian?  Temuan penelitian ini menampilkan adanya korelasi  penting  antara  kompensasi  dan OCB,  seperti  yang  terlihat  dari  hasil analisis  regresi  sederhana.  Temuan  ini menampilkan  koefisien  regresi  sederhana yang  signifikan  secara  statistik  sebesar 0,000, atau < 0,05. Temuannya menampilkan  bahwa  hipotesis  nol  (Ho) ditolak, sedangkan hipotesis alternatif (Ha)
p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
diterima.  Dengan  besaran  pengaruh  yang substansial sebesar 54,7%. Selain itu, perlu dicatat  bahwa  45,3%  sisanya  mungkin dipengaruhi  oleh  beberapa  keadaan  lain. Hal ini berarti bahwa evaluasi Kompensasiyang  baik  dalam  kaitannya dengan kesesuaian upah akan memberikan kontribusi  yang  signifikan  terhadap peningkatan OCB.
Bukti empiris yang mendukung pernyataan bahwa  gaji  berdampak  positif  secara statistik  terhadap  OCB.  Adanya  hubungan yang  positif  dan  substansial  antara Kompensasidan OCB menampilkan bahwa ketika pekerja  melihat  kompensasi, termasuk  gaji,  tunjangan,  insentif,  dan fasilitas yang  disediakan lembaga, sebagai hal yang adil. Tampi  pada  tahun  2013  (seperti dikutip  dalam  Danendra,  2016),  yang menyatakan  bahwa  gaji  berdampak  pada OCB.  Penegasan  ini  semakin  diperkuat dengan  temuan  penelitian  Adiputera (2015)  yang  menampilkan  bahwa  gaji mempunyai  dampak  penting  terhadap OCB.  Angelina  dkk.  (2014)  dan  dikutip dalam  Danendra  (2016),  menampilkan bahwa Kompensasifinansial memiliki
dampak yang signifikan dan
menguntungkan terhadap OCB. Choi et al. pada  tahun  2015  (seperti  dikutip  dalam Danendra,  2016).  Menurut  Fitrianasari dkk.  (2013),  telah  terbukti  bahwa  insentif mempunyai dampak positif terhadap OCB. Hasilnya  adanya  hubungan  positif  antara gaji  dan  OCB,  yang  menampilkan  bahwa tingkat remunerasi tinggi dikaitkan keterlibatan  karyawan  yang  lebih  besar dalam  OCB.  Becker  et  al.  (1998),  Lawler dkk.  (2000),  Gupta  dkk.  di  Garay  (2006), dan Becton dkk. (2007) dalam Fitrianasari (2013).  Studi-studi  ini  juga  mendukung gagasan  bahwa  kepuasan  upah  berfungsi sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan OCB. Pembentukan perilaku  OCB  yang  kuat  mempunyai  arti penting  bagi  rumah  sakit,  karena  kinerja perawat pada dasarnya dapat dikategorikan
ke dalam dua dimensi: kinerja peran ekstra dan  kinerja  dalam  peran.  OCB  mengacu pada  perilaku  perawat  yang  tidak  secara eksplisit  terikat  pada  sistem  penghargaan formal.  Hal  ini  mencakup  tindakan sukarela  yang  tidak  dipaksakan,  dan berpusat  pada  pengutamaan  kepentingan rumah  sakit.  OCB  merupakan  perilaku individu  yang  berasal  dari  kesenangan pribadi  yang  diperoleh  dari  kinerja seseorang, bukan karena mandat teknis.

## 4. Simpulan dan Saran
Analisis  peneliti  bertujuan  untuk menjawab  persoalan  dalam  rumusan masalah.  Temuan  penelitian  tentang “Pengaruh  Kompensasi  terhadap  OCB Perawat  Rumah  Sakit  Advent  Manado” menampilkan  adanya  hubungan  yang signifikan  dan  positif  antara  kompensasi dan  OCB  pada  perawat  Rumah  Sakit Advent  Manado.  Hasil  ini  berfungsi sebagai jawaban terhadap rumusan masalah  dan  kesimpulan  penelitian. Temuan ini menampilkan adanya hubungan  yang  positif  antara  variabel kompensasi  dengan  variabel  OCB,  hal  ini menampilkan  bahwa  ketika  variabel kompensasi meningkat maka variabel OCB juga meningkat.

## Saran
1. Untuk menyelidiki dampak remunerasi terhadap perilaku kewargaan organisasi, seseorang dapat
mempertimbangkan  untuk  melakukan penelitian  terhadap  pekerja  atau perawat  di  rumah  sakit  yang  berlokasi di  berbagai  wilayah.  Pendekatan  ini memungkinkan  dimasukkannya  lokasi dengan  populasi  responden  yang berbeda-beda  dan  budaya  kerja  yang berbeda.
2. Kepada peneliti selanjutnya
a. Diharapkan bahwa peneliti
selanjutnya  akan  memasukkan lebih  banyak  variabel  responden, seperti  masa  kerja  dan  status
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
pekerjaan  (misalnya,  karyawan tetap atau pekerja kontrak).
b. Peneliti selanjutnya diarapkan menambahkan karakteristik responden  yang  lain  seperti  lama kerja, karyawan tetap atau kontrak.

## DAFTAR PUSTAKA
Barlian,  B.,  &  Jaelani,  A.  P.  (2020).
Pengaruh kepemimpinan, kompensasi  dan  organizational citizenship behavior (ocb) terhadap kinerja pegawai. Journal of Business  Management  Education (JBME) , 5 (3), 39-50.
Danendra,  A.  N.  B.,  &  Mujiati,  N.  W. (2016). Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Doctoral dissertation, Udayana University). Faiza, G., & Suhardi, S. (2022). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Motivasi Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Techmicron. Postgraduate Management Journal, 2(1), 24-39. Fidiyanto,  D.,  Mukeri,  M.,  &  Fathoni,  A. (2018). Analisis pengaruh organizational  citizenship  behavior dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan. Journal of management , 4 (4).
Fitrianasari,  D.,  Nimran,  U.,  &  Utami,  H. N.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  dan  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Perawat Rumah Sakit Umum â€ œDarmayuâ€ di Kabupaten
Ponorogo). Profit: Jurnal Administrasi Bisnis , 7 (1).
Octaviani,  E.  N.,  &  Utami,  H.  N.  (2018).
Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan  Karir  Terhadap Organizational CitizenshipBehavior (OCB). Jurnal
Administrasi  Bisnis  (JAB) , 55 (1),
107-114.
Putri, I. G. A. A., & Suwandana, I. G. M. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional, Kompensasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan (Doctoral dissertation, Udayana University).
Rohman, M. L. (2018). Analisis Pengaruh Stres  kerja  dan  job  insecurity terhadap turnover  intention  dengan komitmen  organisasional  sebagai variabel  intervening  di  PT.  Kebon Agung  Pabrik  Gula  Trangkil, Kabupaten Pati, Jawa Tengah.
Simanullang,  M.  E.  P.  (2010).  Pengaruh Dimensi-Dimensi  Organizational Citizenship  Behavior  Pada  Kinerja Akademis  Mahasiswa  (Studi  Pada Mahasiswa  S1  Reguler  Angkatan 2006 Fe Uns).
Suhardi,  S.  (2019).  Pengaruh  Motivasi Kerja,  Kompetensi,  Lingkungan
Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Asuransi Jiwa  di  Kota  Batam  Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening. Jurnal  Benefita , 4 (2),
296-315.
Susilo,  D.,  &  Muhardono,  A.  (2021). Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e-ISSN 2714-531X https://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tenaga  Pendidik. Jurnal  Ekonomi
Dan Bisnis , 24 (2), 95-102.
Yuwanda, T ., & Pratiwi, N, (2020). Effect
of organizational citizenship behavior  and  compensation  toward employee  performance  at PT. Semen Padang with overload work as the mediating variabel.