ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 6, Nomor 2, Juli – Desember 2023 e-I   SSN  : 2598-5159 p-ISSN  : 2598-0742 DOI     : 10.31539/alignment.v6i2.7625

## PENGARUH KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPERCAYAAN KEPADA PIMPINAN DAN PERFORMA INDIVIDU
Johan Triyadi 1 , Ardian Adhiatma 2
Universitas Islam Sultan Agung 1,2 johantriyadi@std.unissula.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  memberikan  analisa  empirik  mengenai  kepemimpinan transformasional,  kepercayaan  terhadap  pemimpin  dan  Performa  individu,  hal  ini  bisa Menjadi  sumber  referensi  untuk  pengembangan soft  skill di  tema  kepemimpinan khususnya  Manajer  Restoran.  Literatur  saat  ini  langka  tentang  peran  kepemimpinan dalam  meningkatkan  kepercayaan  terhadap  pemimpin  dan  kinerja  individu  di  industru restoran . sampel pada penelitian ini 233 crew dan staff restoran digunakan untuk menilai pemimpin mereka yaitu manajer restoran dan dianalisa menggunakan SEM PLS 3. Hasil penelitian  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan transformasional  dengan  kepercayaan  terhadap  pemimpin,  dan  performa  individu.  Dan kepercayaan  terhadap  pemimpin  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap performa individu. Selain itu faktor kharisma dan inspirasional pemimpin berkontribusi kuat  untuk  meningkatkan ability dan  integritas  crew  dan  staff  dalam  mempengaruhi benefit dan outcomes indivdu.
Kata  kunci  :  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepercayaan  Terhadap  Pemimpin, Performa Individu, Restoran

## ABSTRACT
This  study  aims  to  provide  empirical  analysis  regarding  transformational  leadership, trust  in  leaders  and  individual  performance,  this  can  be  a  source  of  reference  for  the development of soft skills in the leadership theme, especially restaurant managerss. The current  literature  is  scarce  on  the  role  of  leadership  in  enhancing  leader  trust  and individual performance in the restaurant industry. The sample in this study was 233 crew and  restaurant  staff  used  to  assess  their  leaders,  namely  restaurant  managers  and analyzed  using  SEM  PLS  3.  The  results  showed  a  positive  and  significant  influence between transformational leadership  and trust  in leaders, and individual performance. And trust in leaders also has a positive and significant effect on individual performance. In  addition,  the  charisma  and  inspirational  factors  of  leaders  contribute  strongly  to increasing the ability and integrity of crew and staff in influencing individual benefits and outcomes.
Keywords:  Transformational  Leadership,  Trust  in  Leaders,  Individual  Performance, Restaurant

## PENDAHULUAN
Pada era digital ‘ saat ini, perkembangan teknologi  semakin  berkembang pesat dan cepat. Agar tetap dapat mengikuti perkembangan tersebut perusahaan dituntut untuk peka terhadap perubahan yang terjadi, impresi  suatu perusahaan nampak diperoleh dari Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki oleh sebagai salah satu faktor dari capability organisasi tersebut. SDM merupakan elemen subtansial dalam suatu organisasi. Melalui
SDM sebagai penggerak suatu organisasi ke arah yang linier dengan visi misi perusahaan baik dari segi strategi maupun dari segi fungsional. Organisasi melakukan banyak upaya untuk memenuhi kebutuhan mereka yang ada dan meningkatkan kinerja karyawan untuk memastikan produktivitas dan konduktivitas di tempat kerja mereka. Namun, organisasi juga  harus  mempersiapkan  kebutuhan  mereka  yang  akan  datang  untuk  menghadapi tantangan  yang  akan  datang (Argote,  1999).  Karyawan  dianggap  sebagai  aset  bisnis berwujud yang mendorong aktivitas dan operasi sehari-hari organisasi Kelangsungan dan efektivitas organisasi bergantung pada seberapa kuat dan produktif para pekerja (Sparrow & Cooper, 2014re).
Pada tahun  2022, kinerja  industri  makanan dan  minuman per kuartal di setiap tahun  mengalami  konstraksi  atau  penurunan  sebesar  minus  1,03  %.  Lalu  untuk pertumbuhan  tahunan  sektor  industri  makanan  dan  minuman  sampai  kwuartal  4  2022 tumbuh  membaik.    Kinerja  pertumbuhan  yang  berubah  positif  ini  melanjutkan  kinerja tahun sebelumnya yang juga selalu positif . Eskalasi terhadap sektor industri restoran dan rumah makan seperti pada fenomena diatas tidak lepas karena seiring perubahan sosial dalam  pemulihannya  masa  pandemi  COVID-19  menuju  ke  new  normal.  Pada  era  new normal  mengubah prosedur dan perilaku akan awas  bahaya covid 19 sehingga  memicu munculnya  inovasi  teknologi  yang  membantu  para  pengusaha  untuk  memberikan pelayanan  baik  kepada  customer  namun  tetap  memperhatikan  nilai  efeisiensi  dan efektivitas , atau bahkan memperkuat nilai operasional excelent dari perusahaan.. hal ini senada  dengan  ungkapan “ Direktur  Jenderal  Industri  Agro  Kementerian  Perindustrian, Putu Juli Ardika, mengatakan bahwa di tahun 2022 ini terdapat kenaikan sebesar 3,68% pada segi pertumbuhan sektor industri restoran dan rumah makan, meningkat 0,73% dari tahun sebelumnya di tahun 2021 lalu yang hanya sebesar 2,95%.
"Mie Gacoan" adalah sebuah merk dagang dari jaringan restaurant mie pedas no 1  di  indonesia,  Dengan  visi  perusahaan  untuk  Menjadi  brand  F&B  retail  terbaik  dan terbesar  dengan  standard  pelayanan,  produk,  dan  kebersihan  bertaraf  internasional, menjadi  dasar  PT.  Pesta  Pora  Abadi  memperhatikan  Sumber  Daya  Manusia.  Sebagai faktor yang cukup elementer dinamika manusia dalam berorganisasi jelas membutuhkan sistem khusus dari manajemen untuk menilik baik itu perilaku di tempat kerja,  kebiasaan individu maupun hubungan antar personal dan tim, agar seimbang dengan tujuan semua sumber daya manusia yang ada bisa memaksimalkan potensi diri dan memberikan ouput positif yang diharapkan bekerja menuju tingkat kinerja yang tinggi. Beberapa faktor bisa menjadi penghambat rendahnya kerja sama  dan kinerja tim yang elemen kritisnya adalah faktor kepercayaan anggota terhadap anggota yang  lain  serta kepercayaan pada tim  itu sendiri (Shen & Chen, 2007).
Di tahun 2023 existing jumlah restoran mie gacoan seluruh Indonesia adalah 85 resto  dan  semakin  bertambah  sesuai  dengan  road  mapping  bisnis  yang  Di  dalam manajemen  PT  Pesta  Pora  Abadi  sehingga  tidak  terhidarkan  terdapat  rencana  grand opening restoran setiap tahun dengan rata rata 2- 3 resto dalam 1 bulan, hal ini menjadi tantangan  di  departemen human  resources guna  mempersiapkan  tenaga  kerja  sumber daya  manusia untuk mampu  mengimbangi perkembangan dan pertumbuhan bisnis dari perusahaan,  khususnya  untuk  para  manager  restoran  yang  menjadi  kritikal  point  guna mengatur  awal  persiapan,  proses  operasional  sampai  dengan  restoran  siap  menerima pelanggan  baru.  Salah  satu  strategi  perusahaan  untuk  mempersiapkan  para  manager adalah  dengan grooming  up dari  bawah  maupun  rotasi  manager  yang  sudah berpengalaman bekerja di restoran wilayah lain, artinya setiap kali terdapat grand opening restoran baru setidaknya ada satu orang yang sudah pernah mengelola restoran dulu, hal
ini guna efektifitas waktu untuk proses transfer pengetahuan kepada crew dan staff yang baru direkrut sehingga operasional restoran dapat  berjalan sesuai dengan rencana  yang sudah  ditentukan.    Hal  yang  perlu  ditekankan  juga  dilakukan  terhadap  dinamika interpersonal  dengan  kelompok  dalam  lingkungan  kerja,  kepercayaan  dilihat  sebagai salah  satu  elemen  kirits.  Ketika  nilai  kepercayaan  tidak  nampak,  karyawan  yang  akan sukar mengambil resiko, inisiatif dan hasilnya cenderung rendah dari manfaat kolaborasi dari kerja sama. Tantangan inilah yang harus dihadapi oleh para manger sehingga didalan mengelola  operasional  restoran  tidak  terjadi  kendala  yang  menyebabkan force  majour didalam restoran, sebab pengelolahan manajemen restoran sangat mempengaruhi proses pelayanan khusunya didalam perusahaan food and baverage.
Manajer  restoran  adalah  sebuah posisi  kritikal  yang  tinggi  pada  sebuah operasional  restoran  dimana  manajer  akan  bertugas  untuk  mengkoordinir  seluruh kegiatan bawahannya agar sesuai dengan tujuan. Kesinambungan restoran tsangat terkait dari peran karyawannya dimana mereka diatur dan diarahkan oleh pemimpin yang lazim disebut Manajer Restoran. Peran Restaurant Manager meliputi area back of house (BOH) dan front of house (FOH). Tak heran jika jobdesk dan tanggung jawab yang diembannya banyak.  Karakter  figur  dari  seorang  manajerpun  harus  energik,  adaptif,  inovatif,  dan kompeten .
Manajer  restoran  diwajibkan  mempunyai  kemampuan  transformasional leadership. Menurut Du et al (2013) pemimpin transformasional adalah pemimpin yang mengartikulasikan visi masa depan bersama, merangsang pengikut secara intelektual, dan mengakui  perbedaan  antar  karyawan.  menurut Rao  (2014)  menyebut  kepemimpinan transformasional sebagai proses mengembangkan orang dan organisasi dengan mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan dan memperkuat nilai dan etika di antara orang-orang.
Sumber  daya  manusia  semakin  berperan  besar  bagi  kesuksesan  dalam perusahaan. Setiap perusahaan menyadari bahwa unsur manusia dalam setiap perusahaan dapat  memberikan  keunggulan  dalam  bersaing,  mereka  membuat  strategi  dan  inovasi agar  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  sumber  daya  manusia  adalah salah satu unsur yang penting bagi perusahaan. Karena perannya untuk menginflementasi strategi sangat penting karena sebagai subjek pelaksana dari strategi perusahaan.  Dengan ini  mereka  mempunyai potensi seperti suatu keahlian, pikiran dan  lain-lain sebagainya disuatu perusahaan bisa dimanfaatkan dan dioptimalkan potensinya agar dapat mencapai tujuan.  Orang  yang  menduduki  jabatan  dalam  suatu  perusahaan  baik  sebagai  anggota ataupun pimpinan  merupakan  faktor yang terpenting karena  berkaitan antara  yang  lain pada setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor manusia selaku  yang  melakukan  dan  melaksanakan  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  tersebut. Pentingnya kepercayaan telah ditetapkan dalam literatur. Dalam organisasi, kepercayaan sangat  penting  karena  mempengaruhi  keberhasilan  kerjasama  dan  efisiensi  dalam organisasi

## METODOLOGI PENELITIAN
Kami mengusulkan, Penelitian bersifat kuantitatif, yaitu. studi ilmiah sistematis tentang kausalitas bagian dan fenomena dan hubungan di antara mereka. Atau penelitian yang  menekankan  pengujian  teori  dengan  cara  mengukur  secara  numerik  variabel- variabel  yang  termasuk  dalam  penelitian  dan  menganalisis  data  dengan  menggunakan metode statistik yang mencakup dua anteseden. Pertama, kami menguji hubungan antara dua anteseden
Kuesioner ini didistribusikan secara manual, dan para peserta diberitahu tentang tujuan penelitian. Pengukuran Penelitian ini menggunakan total lima variabel yang diukur pada skala tipe Likert lima poin (1 = sangat setuju, sampai 5 = tidak setuju). Semua item dilaporkan  sendiri  dan  ditanggapi  dalam  pengaturan  studi  lapangan  yang  tidak  dibuat- buat. Setelah studi percontohan singkat, lima kuesioner yang andal dan valid diadaptasi menjadi  satu  kuesioner  untuk  memastikan  bahwa  bahasanya  cukup  jelas  dan pertanyaannya terkait langsung dengan penelitian.

## Analisis Data Statiskik Deskiftif
SEM PLS 3 digunakan untuk analisis data,  yang menyelidiki  hubungan sebab akibat  dan  menguji  hipotesis  antara  konstruksi  yang  diamati  dan  laten  dalam  model penelitian yang diusulkan. SEM dapat dibagi menjadi dua submodel: model pengukuran dan model struktural. Model pengukuran mendefinisikan hubungan antara variabel yang teramati  dan  tidak  teramati,  sedangkan  model  struktural  mengidentifikasi  hubungan antara variabel  yang tidak teramati/laten dengan  menentukan  variabel  laten  mana  yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi perubahan variabel laten lain dalam model (Byrne, 2001; Hair et al., 2010).
Kami  menggunakan  SEM  PLS  3  untuk  melakukan  analisis  awal  dan membersihkan  data.  Penelitian  untuk  missing  value  dilakukan  dengan  memanfaatkan mean replacement karena pola missing value dilakukan secara acak dengan luasan kurang dari  5%,  seperti  yang  direkomendasikan  oleh  Hair  et  al.,  (2010).  Selanjutnya,  outlier dinilai mengikuti rekomendasi dari Tabachnick dan Fidell (2007), dan tidak menemukan outlier potensial. Dengan demikian, kumpulan data akhir yang terdiri dari 211 tanggapan digunakan  untuk  memperoleh  hasil  penelitian  ini.  Sebelum  menguji  konsistensi, rasionalitas, struktur jalur, dan sejumlah asumsi terkait normalitas dan multikolinearitas, kami memeriksa bias metode umum dengan mengikuti rekomendasi . Kemudian, proses dua  langkah  diadopsi  sebagai  prosedur  analitis  untuk  penelitian  ini,  menilai  model pengukuran dan mengevaluasi model struktural. diminta untuk menilai item yang terkait dengan variabel pada kuesioner.  Keandalan Alpha untuk konstruk ini adalah (ÿ = 0,919).
Pada langkah pertama, kami menghitung reliabilitas, diskriminan, dan validitas konvergen.  Konsistensi  internal  instrumen  penelitian  dikonfirmasi  dengan  menghitung nilai  Cronbach's  alpha  (ÿ)  dari  semua  konstruk  yang  diteliti,  yang  menunjukkan  hasil yang  signifikan  dan  dalam  kisaran  yang  dapat  diterima,  sehingga  konsistensi  internal ditemukan  sesuai.  Validitas  konvergen  dihitung  dengan  mengikuti  dua  kriteria,  yaitu composite  reliability  (CR)  dan  average  variance  extract  (AVE).  Kedua  tes mengungkapkan hasil yang dapat diterima dalam rentang normal. Selain itu, rasio HTMT juga dihitung berdasarkan rekomendasi terbaru karena adanya kritik terhadap hasil CR. Hasil  rasio  HTMT  juga  ditemukan  di  bawah  ambang  batas  yang  dapat  diterima,  yang menegaskan  validitas  diskriminan.  Menilai  model  pengukuran  membutuhkan perhitungan  sifat  psikometrik  seperti  reliabilitas,  validitas  diskriminan,  dan  reliabilitas konvergen . Konsistensi  internal  instrumen  penelitian  diukur  dengan  menghitung  nilai Cronbach's  alpha  (ÿ)  dari  semua  konstruk  yang  diteliti.  Semua  nilai  yang  dihitung signifikan  dan  memenuhi  ambang  minimum  (>0,70)  sesuai  rekomendasi  (Nunnally  & Bernstein, 1994). Selain itu, pembebanan luar dari semua item yang ditambahkan harus lebih  besar  dari  0,40.  Validitas  konvergen  menunjukkan  korelasi  suatu  ukuran  dengan tindakan alternatifnya dan dihitung dengan menggunakan dua kriteria, yaitu reliabilitas komposit (CR) dan varians rata-rata yang diekstrak (AVE). Mengikuti rekomendasi dari
penelitian sebelumnya,  batas  minimum  yang dapat diterima untuk CR adalah 0,70 dan untuk AVE adalah 0,50 ke atas.

## Model Fit
Agar  model  memenuhi  kriteria  model  fit,  nilai  SMSR  harus  kurang  dari  0,05 (Cangur  dan  Ercan,  2015).  Namun  berdasarkan  penjelasan  dari  situs  SMARTPLS, batasan atau kriteria model fit antara lain: Nilai RMS Theta atau Root Mean Square Theta < 0,102, Nilai SRMR atau Standardized Root Mean Square <0,10 atau < 0,08 dan Nilai NFI > 0,9.

## Model struktural
Langkah  selanjutnya  adalah  penilaian  model  struktural.  Pada  langkah  ini, bootstrapping dari 211 sampel diterapkan untuk menghitung nilai t, yang menunjukkan hasil yang memuaskan dalam standar, rentang yang dapat diterima, dan dengan demikian tiga  hipotesis  pertama  untuk  hubungan  langsung  dari  penelitian.  Selain  itu,  VIF  juga dihitung, mengungkapkan hasil yang diharapkan, dan tidak ada masalah multikolinearitas yang ditemukan.  menilai model struktural untuk menilai dan melaporkan temuan yang digambarkan dari PLS-SEM 3.

## HASIL PENELITIAN
Dalam penelitian ini memberikan kuesioner kepada crew dan staff restoran mie gacoan  di  Semarang  yang  dijawab  oleh  245  orang  dan  dapat  diolah  sebanyak  233 kuesioner.  kuesioner  disebarkan  melalui  link  google  form  yang  diberikan  kepada  pic restoran untuk disebarkan dan di isi oleh responden. Seluruh kuesioner yang disebarkan dan  diisi  oleh  responden  dapat  digunakan  semua  untuk  diolah  ke Microsoft  excel dan dalam  alat  uji  SEM  PLS  3.  Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  didapatkan melalui  jawaban  yang  telah  diberikan  oleh  responden  di  lembar  kuesioner  yang  sudah diterima  kembali  peneliti.  Didapatkan  hasil  bahwa  responden  yang  menjawab,  dengan kisaran usia 18 – 25 tahun, dan dapat diketahui juga bahwa responden rata – rata sudah bekerja  minimal  6  bulan  s/d  12  bulan  hal  ini  dikarenakan  baru  18  bulan  mie  gacoan expand di  area  jawa tengah khususnya di Semarang. Kesimpulannya adalah responden yang didapatkan oleh peneliti adalah mereka yang berada dalam usia kerja.
Tabel 1

## Umur Responden
Usia Jumlah % 18 Tahun 14 6% 19 Tahun 33 14% 20 Tahun 64 27% 21 Tahun 37 16% 22 Tahun 27 12% 23 Tahun 28 12% 24 Tahun 8 3% 25 Tahun 10 4% Lebih dari 25 Tahun 12 5% Sumber : data primer yang diolah

## Gambar 1 Grafik Usia Responden
Dari tabel  dan grafik diatas  menunjukkan bahwa 20 tahun ada usia responden yang  paling  banyak  dengan  64  orang  atau  sebesar  24%,  hal  ini  menunjukkan  usia produktif  untuk  para  crew  dan  staff  restoran  dimana  notabene  pekerjaan  mereka  yang banyak  menggunakan  tenaga  ,  selain  itu  hal  ini  juga  diakibatkan  karena  restoran  mie gacoan baru expand di area semarang sejak bulan agustus 2021 sehingga rata rata para pekerjanya masih di usia 22 tahun.
Tabel 2

## Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah % lebih dari 12 bulan 65 28% 6 s/d 12 bulan 92 39% 2 s/d 6 bulan
76
33% Sumber : data primer yang diolah
Gambar 2. Grafik Masa Kerja Resonden 18 19 20 21 22 23 24 25 >25 Jumlah 14 33 64 37 27 28 8 10 12 14 33 64 37 27 28 8 10 12 0 10 20 30 40 50 60 70 Grafik Usia Responden 65 92 76 0 20 40 60 80 100 13 bulan ke atas 7 s/d 12 bulan 3 s/d 6 bulan
GRAFIK  MASA  KERJA  RESPONDEN
Dari tabel dan grafik diatas menunjukkan bahwa 6 bulan sampai dengan 12 bulan masa  kerja  responden  yang  paling  banyak  dengan  92  orang  atau  sebesar  39%,  hal  ini menunjukkan  responden  cukup  untuk  bisa  menilai  dan  merasakan  apa  yang  dialami dalam  rentang  masa  kerja  itu,  selain  itu  hal  ini  juga  diakibatkan  karena  restoran  mie gacoan  baru  expand  di  area  semarang  sejak  bulan  agustus  2021  sehingga  72%  sudah diatas 6 bulan bekerja.
Tabel  3 Latar Belakang Pendidikan Responden Latar Belakang Pendidikan Jumlah % S1 35 15% SMA 198 85% Sumber : data primer yang diolah
Gambar 3 Grafik Latar Belakang Pendidikan Responden
Dari  tabel  dan  grafik  diatas  menunjukkan  bahwa  lulusan  latar  belakang pendidikan mendominasi dengan 198 orang yang paling banyak atau sebesar 85%, hal ini menunjukkan memang lulusan sma diperuntukkan untuk crew resto sedangkan S1 lebih kepada staff restoran,

## Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif yang dihasilkan meliputi mean, median,minimum, maximum dan  standard  deviation.  Nilai  standar  deviasi  dikatakan  baik jika  nilainya  lebih  kecil dibandingkan dengan nilai rata -rata . Adapun hasil Uji Diskriptif berdasarkan pengolahan SEM PLS versi 3 dapat dilihat sebagai berikut
S1
SMA Series1 35 198 0 50 100 150 200 250 Grafik Latar Belakang Pendidikan  Responden

## Tabel 4 Statistik Deskiptif
Final Results
Path Coefficients Mean, STDEV, T-Values, P-Values
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDE V|) P Values Kepemimpinan Transformasional -> Kepercayaan Terhadap Pemimpin 0,571 0,582 0,067 8,580 0,000 Kepemimpinan Transformasional -> Performa Individu 0,367 0,379 0,084 4,398 0,000 Kepercayaan Terhadap Pemimpin -> Performa Individu 0,271 0,265 0,101 2,688 0,004 Tabel 5 statistik deskiptif Mean Median Min Max Standard Deviatio n Excess Kurtosis Skewness Number of Observatio ns Used Kepemimp inan Transform asional 0,000 -0,710 - 0,710 3,202 1,000 0,634 1,323 233,000 Kepercaya an Terhadap Pemimpin 0,000 -0,583 - 0,583 4,290 1,000 2,959 1,883 233,000 Performa Individu 0,000 -0,653 - 0,653 6,000 1,000 2,620 1,391 233,000
Dengan melihat hasil nilai mean  yang didapat melalui statistik deskriptif (Data dikatakan berdistribusi normal jika nilai Skewness di antara: (-1 --- +1) atau (-2 --- +2) , dari  tabel  di  atas  standart  deviasi  0.067  >  0.58  nilai  mean  untuk  kepemimpinan transformasional  dan  standart  deviasi  variabel  lain  lebih  kecil  dari  nilai  mean    bisa disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.

## Penilaian Model Pengukuran
Menilai  model  pengukuran  membutuhkan  outer  loading  untuk  kevalidan  nilai indicator, dan  perhitungan sifat psikometrik seperti reliabilitas, validitas diskriminan, dan reliabilitas konvergen, seperti yang direkomendasikan.

## Outer Loadings
Indicator  Variabel  Kepemimpinan  transformasional,  kepercayaan  terhadap pemimpin , dan performa individu semua memiliki nilai diatas 0.6. yang berarti bahwa kesemua indicator pengukuran tersebut valid.
Tabel 6 Outer Loadings
Outer Loadings Kepemimpinan Transformasional Kepercayaan Terhadap Pemimpin Performa Individu Ability 0,805 Benefits 0,727 Impact 0,701 Input 0,709 Inspirational 0,805 Intregritas 0,808 Kebajikan 0,791 Kharisma 0,752 Motivasi 0,689 Outcomes 0,767 Output 0,623 Proses 0,686 Stimulasi Intelektual 0,715
Berdasarkan  tabel  diatas  didalam  variabel  kepemimpinan  transformasional dimana  inspirasional  dengan  nilai  outer  loading  0.805  dan  indikator  kharisma  dengan nilai 0.752 merupakan indikator tertinggi yang menunjukkan bahwa kedua item tersebut merupakan pengukuran yang bisa dipertahankan guna membantu meningkatnya variabel kepercayaan terhadap pemimpin dan performa individu, hal ini tercermin ketika seorang pemimpin memberikan artikulasi kepada pengikutnya dengan cara motivasi inspirasional melalui pembawaan yang berkharisma dengan menekankan nilai etika kepercayaan,sehingga  mencadi  pemicu  ilmiah  bagi  pengikutnya  untuk  meningkatkan nilai  kepercayaan,  sehingga  para  pengikut  menjadi  termotivasi  untuk  menyelesaikan pekerjaan secara individu dengan baik, selanjutnya untuk variabel kepercayaan terhadap pemimpin  indikator ability dengan  nilai  outer  loading  0.805  dan  indikator  integritas dengan  nilai  outer  loading  0.808  menjadi  indikator  yang  bisa  dipertahankan  guna memberikan pengaruh terbesar dalam meningkatkan performa individu, itu mengartikan bahwa  ketika  seseorang  memiliki  kemampuan  dasar  dalam  menyelesaikan  pekerjaan dengan  baik  dan  bisa  mengerjakan  sesuatu  secara  efektif  maka  hal  ini  menunjang performa  secara  individu,  sedangkan  ketika  nilai  integritas  seseorang  tinggi  hal  ini menunjukkan bahwa nilai etika , moral dan kejujuran itu membuat sesorang itu konsisten terhadap kebenaran akan hal yang dilakukan, sehingga dapat disimpulkan bahwa ketika kemampuan dasar atau ability yang baik dan dan di topang nilai  integritas  yang tinggi mendasari  seseorang untuk selalu  bisa diandalkan dan dipercaya disetiap pekerjaannya dan  berkomitmen  untuk  selalu  cenderung  mengemban  amanah  dengan  baik  ,  sehingga bisa menjadi fondasi meningkatnya nilai kepercayaan.
Selanjutnya didalam variabel performa individu indikator outcomes dengan nilai outer loading 0.767 dan indicator benefits dengan nilai 0.727 menjadi indikator tertinggi dibanding lainnya, hal ini menunjukkan ketika kepemimpinan transformasional berperan positif  dalam  performa  individu,  seseorang  itu  akan  menampil  kana  tau  menunjukkan
hasil  kerja  dan  perilaku  yang  positif  ,  untuk  meningkatnya  produktifitas  kedisiplinan, kepatutan  menjalankan  standart  operasional  prosedur  dan  menunjukkan  tingkat kerjasama yang baik sehingga benefit atau manfaat yang didapat juga semakin baik, hal ini  dikarenakan  kepemimpinan  yang  cenderung  menekankan  pendekatan  dengan  etika dan  kesopanan  guna  mempengaruhi  para  pengikutnya,  Benefit  atau  manfaat  timbul karena seseorang telah melakukan sesuatu pekerjaan, sehingga seseorang tersebut berhak mendapatkan  dari  suatu  hal  yang  telah  dikerjakan  tersebut,  terlebih  lagi  Benefit  non finansial  yang  didapat  berupa    imbalan  atau  hasil  yang  diterima  seseorang  ketika seseorang  tersebut  telah  menyelesaikan  pekerjaannya  dalam  bentuk  rasa  senang,  rasa pencapaian dan lain sebagainya.

## Cronbach's alpha, reliabilitas komposit
Konsistensi  internal  instrumen  penelitian  diukur  dengan  menghitung  nilai Cronbach's alpha dari semua konstruk yang diteliti. Semua nilai yang dihitung signifikan dan  memenuhi  ambang  minimum  (>0,70)  sesuai  rekomendasi.  Selain  itu,  pembebanan luar dari semua  item  yang ditambahkan harus  lebih  besar dari 0, yang  memenuhi  hasil pembebanan  kami  Oleh  karena  itu,  konsistensi  internal  ditemukan  cocok.  Validitas konvergen  menunjukkan  korelasi  suatu  ukuran  dengan  tindakan  alternatifnya  dan dihitung dengan menggunakan dua kriteria, yaitu reliabilitas komposit (CR) dan varians rata-rata  yang  diekstrak  (AVE).  Mengikuti  rekomendasi  dari  penelitian  sebelumnya, batas minimum yang dapat diterima untuk CR adalah 0,70 dan untuk AVE adalah 0,50 ke atas .
Tabel 7
Construct Reliability dan Validity Construct Reliability and Validity Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kepemimpinan Transformasional 0,726 0,731 0,830 0,550 Kepercayaan Terhadap Pemimpin 0,723 0,727 0,843 0,642 Performa Individu 0,796 0,797 0,854 0,695
Dari tabel diatas ketiga variabel memiliki tingkat reliabititas yang dapat diterima, hal ini ditunjukkan dengan nilai Cronbach's alpha kepemimpinan transformasional 0.726 > 0.7 ,  nilai Cronbach's alpha kepercayaan terhadap pemimpin 0.723 > 0.7 ,  Cronbach's alpha  performa individu 0.796 > 0.7 ,  dan juga tingkat validitas konvergen yang baik dengan nilai AVE kepemimpinan transformasional 0.550 > 0.5 , nilai AVE kepercayaan terhadap pemimpin 0.62 > 0.5 , nilai AVE performa individu 0.69 > 0.5, sehingga secara keseluruhan variasi kesuluruan item pengukuran yang dikandung mencapai  62.3 %.

## Discriminant Validity , HTMT dan Cross Loading
Evaluasi  fornell  lacker  ini  dilakukan  untuk  evaluasi  validitas  diskriminan, dimana validitas diskriminan adalah bentuk evaluasi untuk memastikan bahwa variabel secara teori berbeda dan terbukti secara pengujian statistik , untuk kriteria fornell lacker bahwa akar AVE  harus lebih besar daripada variabel kolerasi.
Table 8 Discriminan Validity
Discriminant Validity Fornell-Larcker Criterion
Kepemimpinan Transformasional Kepercayaan Terhadap Pemimpin Performa Individu Kepemimpinan Transformasional 0,742 Kepercayaan Terhadap Pemimpin 0,571 0,801 Performa Individu 0,522 0,480 0,703
Dalam  tabel  diatas  menunjukkan  Validitas  diskriminan  dari  variable kepemimpinan transformasional memiliki nilai akar AVE 0.742  lebih tinggi dibanding variabel lain, sehingga item variabel kepemimpinan trasnformasional terpenuhi. variabel kepercayaan terhadap pemimpin memiliki nilai akar AVE 0.742  lebih tinggi dibanding variabel lain, sehingga item variabel kepercayaan terhadap pemimpin terpenuhi. . variabel performa  individu  memiliki  nilai  akar  AVE  0.    lebih  tinggi  dibanding  variabel  lain, sehingga item variabel performa individu terpenuhi.
Tabel  9 HTMT Heterotrait- Monotrait Ratio (HTMT)
Kepemimpinan Transformasional Kepercayaan Terhadap Pemimpin Performa Individu Kepemimpinan Transformasional Kepercayaan Terhadap Pemimpin 0,778 Performa Individu 0,675 0,618
Hair et al (2019) merekomendasikan HTMT kerna ukuran validitas diskriminan ini  dinilai  lebih  sensitive  atau  akurat  dalam  mendeteksi  validitas  diskriminan  ,  Rasio korelasi Heterotrait-Monotrait (HTMT) untuk validitas diskriminan  juga telah dihitung dan  disajikan  pada  Tabel.  Hasilnya  menunjukkan  nilai  HTMT  kepemimpinan transformasional 0.77 < 0.85 rasio, yang memastikan fakta diskriminan
Dengan demikian, hasil penelitian kami menunjukkan semua nilai CR dan AVE sampai pada tingkat yang memuaskan Kami mengikuti prosedur yang direkomendasikan oleh  untuk  menghitung  validitas  diskriminan.  Menurut  aturan  praktis  ini,  akar  kuadrat dari rata rata arians yang diekstraksi (AVE) harus lebih tinggi dari korelasi antara semua konstruksi. Dengan demikian, setelah membandingkan akar kuadrat dari AVE dari setiap konstruk  dengan  semua  konstruk  lainnya,  kami  menemukan  bahwa  konstruk  tersebut lebih  unggul,  mengonfirmasikan  bahwa  konstruk tersebut  memenuhi  tingkat  minimum yang dapat diterima (lihat Tabel ). Oleh karena itu, temuan penelitian dari penelitian ini menunjukkan  bahwa  model  pengukuran  memiliki  hasil  yang  memuaskan  untuk reliabilitas, validitas konvergen, dan validitas diskriminan

## Tabel  10 Cross Loadings
Cross Loadings Kepemimpinan Transformasional Kepercayaan Terhadap Pemimpin Performa Individu Ability 0,459 0,805 0,340 Benefits 0,352 0,407 0,727 Impact 0,387 0,307 0,701 Input 0,314 0,274 0,709 Inspirational 0,805 0,449 0,364 Intregritas 0,494 0,808 0,440 Kebajikan 0,413 0,791 0,366 Kharisma 0,752 0,478 0,433 Motivasi 0,689 0,364 0,371 Outcomes 0,380 0,398 0,767 Output 0,437 0,334 0,623 Proses 0,301 0,273 0,686 Stimulasi Intelektual 0,715 0,390 0,375
Untuk  nilai  cross  loading  diatas  ,  bisa  disimpulkan  bawha  variabel kepemimpinan  transformasional  lebih  besar  dibanding  nilai  indicator  variabel  lain, dengan  indikator  inspirasional  0.8  ,  charisma  0.75  ,  motivasi  0.68  dan  stimulasi intelektual  0.71  ,  sedangkan  untuk  variabel  kepercayaan  terhadap  pemimpin  indikator ability  0.80  ,  integritas  0.80  dan  kebajikan  0.79  lebih  tinggi  dibanding  nilai  indicator variabel  lain  yang diukurnya,  lalu  variabel performa  individu dengan  indikator Benefit 0.72, impact 0.70 , input 0.70 , outcomes 0.76 dan output 0.62 79 lebih tinggi dibanding nilai indicator variabel lain yang diukurnya , sehingga kesimpulan seluruh item varibel memiliki nilai lebih tinggi disbanding dengan variabel yang diukurnya.

## Model Fitt
Menurut  Ghozali  (2011),  uji  goodness  of  fit  (uji  kelayakan  model)  dilakukan untuk mengukur ketepatan  fungsi  regresi  sampel  dalam  menaksir  nilai  aktual  secara statistik . Model Fit dalam Partial Least Square Sesuai dengan tabel  model  fit dibawah, maka nilai RMS Theta atau Root Mean Square Theta 0,184 > 0,102 dan Nilai NFI 0,748 < 0,9. Maka berdasarkan kedua penilaian model tersebut, tidak memenuhi kriteria model fit. Dan berdasarkan Nilai SRMR atau Standardized Root Mean Square, nilainya sebesar 0,084 < 0,10 maka model fit . Sehingga dapat disimpulkan bahwa model fit dengan data
Tabel 11 Model fitt Model_Fit Fit Summary Saturated Model Estimated Model SRMR 0,084 0,084 d_ULS 0,642 0,642 d_G 0,180 0,180
Chi-Square 242,427 242,427 NFI 0,748 0,748 rms Theta rms Theta 0,184

## Model structural Pengujian Multikolinieritas
Setelah penilaian model pengukuran, langkah selanjutnya adalah mengevaluasi model  struktural.  Model  struktural  dinilai  dengan  menerapkan  bootstrapping  dari  500 sampel  untuk  menghitung  nilai-t  pada  Tabel    dan  faktor  Inflasi  Varians  (VIF)  yang direkomendasikan oleh Hair et al. (2019). Hasil VIF disajikan pada Tabel . Semua hasil menunjukkan  skor  VIF  kurang  dari  ambang  batas  minimum  yang  dapat  diterima  yaitu kurang  dari  5,  yang  menegaskan  bahwa  penelitian  tidak  memiliki  masalah  dengan multikolinearitas.
Berdasarkan nilai inner VIF diatas menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional  terhadap  kepercayaan  pemimpin  nilai  inner  VIF  nya  adalah  1.0  >  5, variabel kepemimpinan transformasional terhadap performa individu nilai inner VIF nya
Collinearity Statistics (VIF)
Outer VIF Values VIF KP 1 1,488 KP 2 1,460 KP 3 1,344 KT 1 1,318 KT 2 1,339 KT 3 1,652 KT 4 1,378 PI 1 1,639 PI 2 1,605 PI 3 1,252 PI 4 1,713 PI 5 1,527 PI 6 1,456 Inner VIF Values Kepemimpinan Transformasion al Kepercayaan Terhadap Pemimpin Performa Individu Kepemimpinan Transformasional 1,000 1,484 Kepercayaan Terhadap Pemimpin 1,484 Performa Individu
adalah  1.48  >  5,    variabel  kepercayaan  terhadap  pemimpin  dengan  variabel  performa individu  nilai inner VIF nya adalah 1.48 > 5,  bida disimpulkan bahwa seluruh variabel tingkat  multikolinieritas  rendah  ,  hasil  ini  menguatkan  bahwa  hasil  estimasi  parameter dalam SEM PLS bersifat robust atau tidak bias
Pengujian Hipotesis
Gambar  4 Kerangka Kerja Tabel  13 Confidence Interval Confidence Intervals
Original Sample (O) Sample Mean (M) 1.0% 99.0% Kepemimpinan Transformasional -> Kepercayaan Terhadap Pemimpin 0,571 0,582 0,391 0,726 Kepemimpinan Transformasional -> Performa Individu 0,367 0,379 0,157 0,579 Kepercayaan Terhadap Pemimpin -> Performa Individu 0,271 0,265 0,019 0,488
Tabel  14 f Square
f Square
Kepemimpinan Transformasional Kepercayaan Terhadap Pemimpin Performa Individu Kepemimpinan Transformasional 0,484 0,134 Kepercayaan Terhadap Pemimpin 0,073
Performa Individu
Tabel 15 Pengujian Hipotesis Hipotesis Path Coefisien P Value 99 % one tail f Square Batas Bawah Batas Atas H1 Kepermimpinan Transformasional  Kepercayaan terhadap Pemimpin 0.571 0.000 0,391 0,726 0,484
H1  positif  signifikan  ,  semakin  tinggi  seorang  manager  restoran  memiliki  nilai kepemimpinan  transformasional  maka  hal  ini  berpengaruh  positif  terhadap kepercayaan terhadap pemimpin , dalam selang taraf signifikan 99% besar pengaruh kepemimpinan  transformasional  dalam  meningkatkan  kepercayaan  terhadap pemimpin  terletak  antara  0.413  sampai  0.701.  dengan  begitu  kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh kuat dan dalam level structural f square 0.48 (Hair et al 2021)
H2 Kepermimpinan
Transformasional  Performa Individu 0.367 0.000 0,157  0,579 0,134
H2  positif  signifikan  ,  semakin  tinggi  rasa  percaya  bawahan  kepada  pemimpinnya maka  hal  ini  berpengaruh  positif  terhadap  performa  individu  ,  dalam  selang  taraf signifikan  99%  besar  pengaruh  kepercayaan  kepada  pemimpinnya  dalam meningkatkan  performa  individu  terletak  antara  0.188  sampai  0.506.  dengan  begitu kepemimpinan  transformasional  mempunyai  pengaruh  sedang  den  dalam  level structural f square 0.13 (Hair et al 2021) H3 Kepercayaan terhadap
Pemimpin  Performa Individu 0.271 0.003 0,025 0,475 0,073
H3  positif  signifikan  ,  semakin  tinggi  seorang  manager  restoran  memiliki  nilai kepemimpinan  transformasional  maka  hal  ini  berpengaruh  positif  terhadap kepercayaan terhadap pemimpin , dalam selang taraf signifikan 99% besar pengaruh kepemimpinan  transformasional  dalam  meningkatkan  performa  individu  terletak
antara 0.025 sampai 0.701. dengan begitu kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh lemah dan dalam level structural f square 0.073 (Hair et al 2021)
Untuk  menilai  relevansi  prediktif  dari  model  yang  dipelajari,  kami  mengikuti prosedur  sistematis  yang  disarankan  oleh  Ref.  dan  mengevaluasi  ukuran  redundansi lintas-divalidasi  (Q2  )  karena  sifat  eksogen  variabel  endogen.  Relevansi  prediktif dilakukan  untuk  memvalidasi  model  dan  menghindari  pencampuran  model  yang  valid dan  tidak  valid  Aturan  praktis  menyatakan  bahwa  nilai  Q2  harus  lebih  besar  dari  nol; model  penelitian  dengan  lebih  besar  dari  nol  memiliki  relevansi  prediktif  yang  baik Temuan kami menunjukkan bahwa model penelitian saat ini memiliki relevansi prediktif yang baik.
Tabel 16

## Construct Crossvalidated Redundancy
Final Results
Total
SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Kepemimpinan Transformasional 932,000 932,000 Kepercayaan Terhadap Pemimpin 699,000 558,146 0,202 Performa Individu 1398,000 1191,095 0,148

## PEMBAHASAN
Penelitian ini berkontribusi pada teori dan praktik manajerial dengan memajukan pemahaman  tentang  kepemimpinan  Transformasional  dan  pengaruhnya  dengan kepercayaan terhadap pemimpin dan  performa individu bawahan secara langsung.. Hasil yang didapat dari 233 responden tersebut meliputi crew dan staff restoran mie gacoan di wilayah  semarang  .  Hasilnya  menunjukkan  hubungan  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional  dan  kepercayaan  terhadap  pemimpin,  kepemimpinan transformasional terhadap perfoma individu

## H1: Ada hubungan positif dan signifikan antara Kepemimpinan Transformasional dengan Kepercayaan kepada Pimpinan.
Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang mengartikulasikan visi masa depan bersama, merangsang pengikut secara intelektual, dan mengakui perbedaan antar karyawan. Didalam proses grand opening restoran Nilai transformasional yang dimiliki pemimpin  menjadi  modal penting untuk para pemimpin  mengarahkan ,  mempengaruhi para  pengikutnya  untuk  bekerja  sesuai  standart  operasional  yang  sudah  dipersiapkan, para  manager  sudah  memiliki  modal  hardskill  dimana  dia  memahami  cara  mengelola restoran dan para pekerjanya untuk lalu akan secara langsung memimpin crew dan staff untuk  melayani  para  customer  yang  datang  ke  restoran.  Sehingga  kepemimpinan transformasional menjadi jalur perpindahan pengetahuan , ketrampilan para manager ke pada receiver baik itu para staff dan crew. Namun dari sudut pandang yang dirasakan para receiver ini , muncul perasaan kepercayaan yang disisi lain bisa menjadi  stimulus  agar para crew dan staff berkembang sesuai dengan pengetahuan dan ketrampilan yang sudah diajarkan, namun cerminan kepercayaan yang rendah juga bisa menjadi mental block dan terhambatnya  proses  transfer  pengetahuan  dan  ketrampilan  sehingga  kepercayaan
memainkan  peran  penting  dalam  menciptakan  iklim  yang  menguntungkan  untuk pertukaran  informasi  dan  generasi  ide  dalam  meningkatkan  pembelajaran  tim.  Iklim organisasi  berdampak  pada  proses  tim,  dan  dapat  dijelaskan  dalam  konteks  organisasi sebagai  mediator  antara  sumber  daya  dan  hasil,  seperti  pembelajaran  tim.  Dengan demikian diharapkan bahwa semakin tinggi nilai kepemimpinan transformasional maka diikuti oleh meningkatnya nilai dari kepercayaan , Dengan demikian Hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah

## H2:  Ada  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional dengan Performa Individu
Didalam  gaya  kepemimpinan  transformasional  terdapat  peran  motivasi  dan stimulus intelektual guna merangsang perkembangan para pengikutnya untuk bertumbuh dan  bekerja  secara  maksimal  sesuai  jalur  dan  target  pekerjaan  yang  sudah  ditentukan, artinya ketika para manager restoran memberikan arahan dalam operasional maka dengan sigap dan perasaan termotivasi para pengikut bisa merespon ketrampilan dan pengetahuan yang di  berikan oleh pemimpin dalam kondisi dengan kesiapan penuh , sehingga tidak banyak  waktu  yang  terbuang  untuk  menterjemahkan  maksud  dan  tujuan  dari  para pemimpin.  Hal  inilah  yang  menunjang  performa  individu  para  crew  dan  staff  sebagai pengikut  pimpinan  restoran,  ketika  performa  infividu  dikatakan  sebagai  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  kegiatan/  program/  kebijakan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  stratejic planning  suatu  organisasi.  Dengan  demikian  diharapkan  bahwa  semakin  tinggi  nilai kepemimpinan  transformasional  maka  diikuti  oleh  meningkatnya  nilai  dari  performa individu , Dengan demikian Hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah

## H3  :  Ada  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  Kepercayaan  kepada  Pimpinan dengan Performa Individu
Ketika  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  Kepercayaan  kepada  Pimpinan dengan Performa Individu hal ini mengubah praktik interaksi, berbagi informasi menjadi lebih  menantang,  yang  memengaruhi  performa  individu.  Nilai  tambah  kepercayaan menguntungkan pemimpin melalui keunggulan kompetitif. Selain itu kepercaayaan juga meningkatan  tumbuhnya  nilai  kolaborasi  dan  kerjasama,  hal  ini  tidak  bisa  dihindarkan dalam pelaksanaan kegiatan penyeleseian masing masing jobdesk dari para crew dan staff dimana  mereka  perlu  bekerjasama  secara  berkesinambungan  mengingat  proses operasional  food  dan  beverage  tidak  memungkinkan  dilakukan  secara  mandiri  ,  itu mengartikan  bahwa  kepercayaan  seseorang  menyiratkan  bahwa  kinerjanya  konstruktif dan  tidak  merugikan  siapa  pun.  Oleh  karena  itu,  dapat  terjalin  hubungan  kerjasama dengan    orang    tersebut    yang    bermanfaat    bagi    semua,    sehingga    setiap    orang menikmati  semangat  untuk  bergaul  satu  sama  lain.
Sementara  itu,  pemimpin  Transformasinal  memotivasi  bawahannya  untuk menerima  tantangan  dan  menghargai  mereka  setelah  menghadapi  tantangan  tersebut. Juga diperlukan aksesibilitas yang mudah dari para pemimpin untuk membahas masalah yang mungkin terjadi saat menghadapi tantangan . Pemimpin transformasional terutama diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap para pengikut. Para pengikut dalam kepemimpinan transformasional merasa adanya kepercayaan,  kesetiaan dan  hormat  terhadap  pemimpin  tersebut  dan  mereka  termotivasi  untuk  melakukan pekerjaan yang lebih baik
Oleh  karena  itu,  ini  menggambarkan  asumsi  penelitian  kami  bahwa  ketika bawahan yang bekerja dalam diperlakukan secara positif dan hormat, mereka pasti akan merespons dengan baik dengan meningkatkan kinerja mereka dalam tugas yang diberikan di kelompok masing-masing,  ini  memotivasi  bawahan dan  meningkatkan kinerja tugas mereka.  Mungkin  ini  adalah  studi  pertama  yang  mencoba  memajukan  literatur tentang kepemimpinan  transformasional,  kepercayaan  terhadap  pemimpin  dan  kinerja  tugas karyawan, di ruang  lingkup restoran sehingga  merekomendasikan  implikasi  manajerial untuk praktik.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    Kepercayaan  terhadap Pemimpin, Performa Individu. Kepercayaan terhadap Pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Performa Individu .

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas, N., Nawaz, A., Ali, M., & Kalim, S. (2020). Asia Paci fi c Management Review Transformational leadership and civic virtue behavior : Valuing act of thriving and  emotional  exhaustion  in  the  hotel  industry. Asia  Pacific  Management Review , 25 (4), 216–225. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2020.05.001
Angelina,  F.  M.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di Hotel Zoom Jemursari Surabaya. AGORA, 6(2).
Alrowwad,  A.,  Obeidat,  B.  Y.,  Tarhini,  A.,  &  Aqqad,  N.  (2016).  The  Impact  of Transformational Leadership on Organizational Performance via the Mediating Role  of  Corporate  Social  Responsibility:  A  Structural  Equation  Modeling
Approach. International Business Research , 10 (1), 199. https://doi.org/10.5539/ibr.v10n1p199 Bass, B. M. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational Dynamics, 18(3), 19–31.
https://doi.org/10.1016/0090-2616(90)90061-s
Bass, B. M., Avolio, B. J., & Goodheim,  L. (1987). Biography and the Assessment of Transformational Leadership at the World-Class Level. Journal of Management, 13(1), 7–19. https://doi.org/10.1177/014920638701300102
Brown, S., Gray, D., Mchardy, J., & Taylor, K. (2015). Journal of Economic Behavior &
Organization Employee trust and workplace performance. Journal of Economic Behavior and Organization , 116 , 361–378.
https://doi.org/10.1016/j.jebo.2015.05.001
Chammas, C. B., & Hernandez, J. M. da C. (2019). Comparing transformational and instrumental leadership: The influence of different leadership styles on individual employee and financial performance in Brazilian startups. Innovation and Management Review , 16 (2), 143–160. https://doi.org/10.1108/INMR-08-2018-0064
Chaudhary, S., Dhir, A., Ferraris, A., & Bertoldi, B. (2021). Trust and reputation in family businesses :  A  systematic  literature  review  of  past  achievements  and  future promises. Journal of Business Research , 137 (August), 143–161. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.07.052
Dampak  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Organisasi  Tanggung  Jawab: Pendekatan  Pemodelan  Persamaan  Struktural  Kinerja  melalui  Peran  Mediasi Corporate Social Riset Bisnis Internasional; Vol. 10, No.1; ISSN 2017 Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2017). No Title (7th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., Black, W. C., & Anderson, R. E.
(2018). Multivariate Data Analysis (8th ed.). Annabel Ainscow. https://doi.org/10.1002/9781119409137.ch4
Jurnal  Online  Manajemen  Pengetahuan  Terapan  Publikasi  Institut  Internasional  untuk Manajemen  Pengetahuan  Terapa  Volume  3,  Edisi  2,  2015  Kepemimpinan, kepercayaan,  dan  manajemen  pengetahuan  dalam  kaitannya  dengan  kinerja organisasi:  Mengembangkan instrumenJoanna Paliszkiewicz, Universitas Ilmu Kehidupan Warsawa,
Jahansoozi  J.  2006.  Organizationstakeholder  relationships:  exploring  trust  and transparency. Journal of ManagementDevelopment.Vol. 25No.10,2006pp.942- 955.
Kesari, L., Pradhan, S., & Prasad, N. (2018). Asia Paci fi c Management Review Pursuit of  organisational  trust :  Role  of  employee  engagement  ,  psychological  well- being and transformational leadership. Asia Pacific Management Review , 23 (3), 227–234. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2017.11.001
Mutahar,  A.  Y.,  &  Rasli,  A.  (2015). Hubungan  Kepemimpinan  Transformasional  , Organisasi Pembelajaran dan Kinerja Organisasi . 5 , 406–411. Noruzy, A., Dalfard, V. M., & Azhdari, B. (2012). Relations between transformational leadership , organizational learning , knowledge management , organizational innovation  ,  and  organizational  performance :  an  empirical  investigation  of manufacturing firms . March 2015 . https://doi.org/10.1007/s00170-012-4038-y Rita, M., Randa Payangan, O., Rante, Y., Tuhumena, R., & Erari, A. (2018). Moderating effect  of  organizational  citizenship  behavior  on  the  effect  of  organizational commitment,  transformational  leadership  and  work  motivation  on  employee performance.  International  Journal  of  Law  and  Management,  60(4),  953–964. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2017-0026
Sari-Johanna  Karhapâ€a  dan  Taina  Savolainen  (2021)  Kepercayaan  dan  kinerja:  studi kontekstual perubahan manajemen dalam organisasi swasta dan public Emerald Insight  https://www.emerald.com/insight/1746-5265.htm
Wei, A., Meyer, J. P., Ilic-balas, T., Espinoza, J. A., & Pepper, S. (2023). In search of the pseudo-transformational  leader :  A  person-centered  approach. Journal  of Business Research , 158 (September 2021), 113675. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2023.113675