## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASIKERJA TERHADAPKINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KINERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Mila Fursiana Salma Musfiroh¹, TitikHinawati², Diana Febi Swasti³
¹²³Progam Studi Perbankan Syari’ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sains Al-Qur’an milafursiana@unsiq.ac.id
INFO ARTIKEL ABSTRAK Riwayat Artikel : Diterima :  7 Maret 2022 Disetujui : 27 Mei 2022
Tujuan  penelitian  untuk  membuktikan  pengaruh  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kinerja  sebagai  variabel intervening pada karyawan BSI KCP Banjarnegara. Penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif,  dan  merupakan  penelitian  populasi  dengan  jumlah responden sebanyak 60 karyawan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner, sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan uji sobel.
Hasil  pengujian  terhadap  hipotesis,  menunjukkan  bahwa variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Kepuasan  karyawan  mampu  memediasi  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  karyawan mampu  memediasi  pengaruh  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan.  Kepuasan  karyawan  mampu  memediasi pengaruh  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil koefisien  determinasi  yang  besar  menunjukkan  kemampuan variabel  independen (gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja)  dalam  menjelaskan  variabel  dependen  (kinerja karyawan) cukup kuat.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,  Motivasi  Kerja, Kepuasan Karyawan dan Kinerja Karyawan

## ARTICLE INFO
ABSTRACT Riwayat Artikel : Received: 7 March 2022 Accepted:25 May 2022 The  purpose  of  the  study  was  to  prove  the  influence  of leadership  style,  organizational  culture  and  work  motivation  on employee  performance  with  performance  satisfaction  as  an intervention variable for BSI KCP Banjarnegara employees. This research  is  a  causal  associative  research  using  a  quantitative approach, and is a population study with a total of 60 employees as  respondents.  while  data  collection  using  questionnaires,  data analysis was carried out using multiple linear regression analysis and Sobel's test.
The results of testing the hypothesis show that the leadership style variable has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance. Organizational culture has a positive and significant effect  on  employee  performance.  Work  motivation  has  a  positive and  significant  effect  on  employee  performance.  Employee satisfaction is able to mediate the influence of leadership style on employee  performance.  Employee  satisfaction  is  able  to  mediate the influence of organizational culture on employee performance.
Keywords:  Leadership  Style,
Organizational  Culture,  Work Motivation, Employee Satisfaction and Employee
Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset terpenting  perusahaan  karena  perannya  sebagai subyek pelaksana kebijakan kegiatan operasional perusahaan. Agar perusahaan tetap menunjukkan eksistensinya,  maka  harus  berani  menghadapi tantangan dan implikasinya dengan menghadapi perubahan  dan  memenangkan  persaingan. Sumber daya perusahaan seperti modal, metode dan  mesin  tidak  bisa  memberikan  hasil  yang optimum  apabila  tidak  didukung  oleh  sumber daya  manusia  yang  mempunyai  kinerja  yang optimum. Brown menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan  karyawan  yang  mempunyai kinerja (job  performance) yang  tinggi  (Brown, 2000).
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan  yang  telah  dilakukan  dapat  berujud, dilihat,  dihitung  jumlahnya,  akan  tetapi  dalam beberapa hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat  dihitung  dan  dilihat,  seperti  ide-ide pemecahan  suatu  persoalan,  inovasi  baru  suatu produk  barang  atau  jasa,  dan  penemuan  atas prosedur kerja yang lebih efisien. Temuan hasil studi tentang kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Porter & Lawler, 1968).
Faktor  penting  yang  menentukan  kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah kepemimpinan  ( leadership ).  Kepemimpinan menggambarkan  hubungan  antara  pemimpin ( leader )  dengan  yang  di  pimpin  ( follower )  dan bagaimana  seorang  pemimpin  mengarahkan follower akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan (Bass et al.,  2003);  (Locander  et  al.,  2002).  Pemimpin mengembangkan  dan  mengarahkan  potensi  dan kemampuan  bawahan  untuk  mencapai  bahkan melampaui tujuan organisasi (Dvir et al., 2002). Ogbonna dan Harris (2000)  menjelaskan bahwa gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  budaya organisasi  dan  kinerja  pada  perusahaan- perusahaan  di  United  Kingdom,  menunjukkan
bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  berhubungan secara  langsung  dengan  kinerja.  Namun hubungan antara budaya kompetitif dan inovatif dengan  kinerja  organisasi  ditemukan  adanya hubungan positif dan kuat.
Kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi merupakan  faktor  penentu  berhasil  tidaknya suatu organisasi atau usaha, sebab kepemimpinan yang  sukses  menunjukkan  bahwa  pengelolaan suatu  organisasi  berhasil  dilaksanakan  dengan sukses.  Seorang  pemimpin  yang  baik  adalah seorang  yang  tidak  melaksanakan  sendiri tindakan  yang  bersifat  operasional,  tetapi mengambil keputusan, kebijakan dan mengarahkan  orang  lain  untuk  melaksanakan keputusan yang diambil sesuai dengan kebijakan yang  telah  diputuskan  (Martoyo,  2007). Pemimpin organisasi harus mampu menggunakan  kewenangannya  untuk  merubah sikap dan prilaku karyawan agar bekerja dengan giat  dan  berkeinginan  mencapai  hasil  yang optimal.  Gaya  kepemimpinan  digunakan  untuk mempengaruhi kinerja karyawan melalui pikiran, perasan,  sikap  dan  perilaku  anggota  organisasi atau bawahan.
Budaya organisasi secara realistis mempengaruhi  produktivitas  kinerja  karyawan, karena kesadaran pemimpin perusahaan ataupun karyawan  terhadap  pengaruh  budaya  organisasi dapat  memberikan  semangat  yang  kuat  untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan  budaya  organisasi  tersebut sebagai daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi perusahaan (Robbins & Judge, 2008). Budaya organisasi perusahaan ( corporate culture )  yang  kuat  akan  menumbuhkan  rasa tanggung jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga  mampu  menampilkan  kinerja  yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik,  dan  pada  gilirannya  akan  memotivasi seluruh karyawan untuk meningkatkan produktivitas  kerjanya,  hal  ini  menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja kerja karyawan (Siagian, 1986).
Employee  satisfaction  is  able  to  mediate  the  effect  of  work motivation  on  employee  performance.  The  results  of  a  large coefficient of determination indicate the ability of the independent variables  (leadership  style,  organizational  culture  and  work motivation)  in  explaining  the  dependent  variable  (employee performance) is quite strong.
Salah satu faktor yang dianggap penting bagi peningkatan  kinerja  yaitu  adanya  motivasi karyawan. Motivasi kerja adalah jiwa pendorong yang kuat bagi manusia untuk melakukan suatu pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  tujuan  dan kebutuhan  yang  ingin  dicapainya.  Frederick  W. Taylor  dalam  Soeprihanto  menyatakan  bahwa konsep  dasar  teori  motivasi  yaitu  seorang  akan bersedia  bekerja  dengan  baik,  bila  orang berkeyakinan akan memproleh imbalan yang ada kaitannya langsung dengan kerjanya. Konsep ini berarti bahwa seorang akan menurun semangatnya  dalam  bekerja,  apabila  imbalan yang  berbentuk  natural  maupun  uang  tidak terpenuhi (Soeprihanto, 2001).
BSI  KCP  Banjarnegara  sebagai  salah  satu lembaga  keuangan  di  Kabupaten  Banjarnegara, memiliki  visi  dan  misi  yang  cukup  baik,  maka sangat penting untuk meningkatkan produktivitas kinerja setiap karyawannya sesuai dengan tujuan bank tersebut. Fenomena yang terjadi, seringkali karyawan  menunjukkan  kinerja  yang  kurang optimal. Berdasarkan survey mereka beranggapan  bahwa  ada  3  faktor  yang menjadikan  kinerja  karyawan  menurun  yaitu gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang kurang  baik, serta  pemberian  motivasi  terhadap karyawan masih kurang.
Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam  suatu  organisasi  yang  menjadi  rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan  organisasi  lain.  Budaya  organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi  yang  dipelihara  dan  dipertahankan (Mas’ud,  2004).  Suatu  budaya  yang  kuat merupakan  perangkat  yang  sangat  bermanfaat untuk  mengarahkan  perilaku,  karena  membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik  sehingga  setiap  karyawan  pada  awal karirnya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara  harapan  seseorang  yang  timbul  dengan imbalan  yang disediakan  perusahaan.  Kepuasan atau  ketidakpuasan  karyawan  tergantung  pada perbedaan antara apa yang diharapkan (Robbins & Judge, 2008).
Penelitian  ini  merupakan  replikasi  dari penelitian Eki Candra (2020). Adapun perbedaannya  adalah  variabel  yang  digunakan yaitu gaya kepemimpinan dan budaya organisasi ditambah satu variabel motivasi kerja. Selain itu mengambil sampel karyawan BSI KCP
Banjarnegara  sedangkan  penelitian  Eki  Candra (2020) mengambil sampel karyawan
Outsourcing di Departemen Logistics Transportation PT. Chevron Pacific Indonesia.
Dengan  demikian  rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  BSI  KCP Banjarnegara?
2. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  BSI  KCP Banjarnegara?
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP Banjarnegara?
4. Apakah  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan karyawan  sebagai  variabel  intervening  pada BSI KCP Banjarnegara?
5. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan kerja  karyawan  sebagai  variabel  intervening pada BSI KCP Banjarnegara?
6. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja karyawan  sebagai  variabel  intervening  pada BSI KCP Banjarnegara?

## 1.1. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran penelitian ini, dituangkan dalam konsep model penelitian yang nantinya  akan  dijadikan  sebagai  acuan  kerja dalam menganalisis data, dan dapat dilihat pada gambar sebagai berikut:
H1 H4,H5,H6 H2 H3

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dikategorikan  penelitian asosiatif  kausal  dengan  teknik  kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal merupakan penelitian yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih.  sehingga  dapat dibangun  suatu  teori  yang  berfungsi  untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.  Hubungan  kausal  merupakan  hubungan yang  sifatnya  sebab-akibat,  salah  satu  variabel ( independen )  mempengaruhi  variabel  yang  lain ( dependen ).  Penelitian  kuantitatif  merupakan salah  satu  jenis  penelitian  yang  spesifikasinya adalah  sistematis,  terencana,  dan  terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya (Sugiyono, 2015).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BSI KCP Banjarnegara yaitu berjumlah  60  karyawan,  dan  pengambilan sampel  menggunakan  teknik  sampling  jenuh yaitu  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Istilah  lain  dari  sampel  jenuh  adalah  sensus” (Sugiyono, 2015). Adapun pengumpulan datanya menggunakan kuesioner yaitu kumpulan pertanyaan  tertulis  yang  mana  responden mencatat  jawaban  mereka  biasanya  dengan menegaskan  alternatif  tertutup  (Bougie  & Sekaran,  2019).  Setelah  semua  data  terkumpul dilakukan  analisis  data,  diawali  dengan  uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, dan Uji Sobel (Ghozali, 2011).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil Analisis Data
3.1.1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tabel. 3.1
Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,20847826 Most Extreme Differences Absolute ,106 Positive ,080 Negative -,106 Test Statistic ,106 Asymp. Sig. (2-tailed) ,094 c
Sumber: Data primer diolah, 2021. Tabel  3.1  menunjukkan  bahwa  hasil perhitungan  normalitas  dengan  variabel dependen  Kinerja  Karyawan  BSI  KCP Banjarnegara  memiliki  probabilitas  tingkat signifikan  di  atas  tingkat  α  =  0,05  yaitu 0,094.  Hal  ini  berarti  dalam  model  regresi terdapat  variabel  residual  yang  terdistribusi secara normal.

## b. Uji Multikolinearitas
Tabel. 3.2

## Uji Multikolinearitas
Variabel Independen Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Gaya Kepemimpinan ,838 1,193 Tidak ada multikolinieritas Budaya Organisasi ,781 1,280 Tidak ada multikolinieritas Motivasi Kerja ,703 1,423 Tidak ada multikolinieritas
Sumber: Data primer diolah, 2021.
Dari tabel 4.10 di atas, terlihat tidak ada variabel  independen  yang  memiliki  nilai Tolerance kurang dari 0,10. Sedangkan hasil perhitungan  VIF  menunjukkan  tidak  ada satupun variabel independen yang memiliki nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,00.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi multikolinieritas  antar  variabel  independen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedasitas
Gambar 3.1 Uji Hesteroskedasitas
Gaya
Kepemimpinan (X1) Budaya Organisasi (X2) Motivasi Kerja (X3)
Kepuasan Kerja Karyawan (I) Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data primer diolah, 2021.
Dari  grafik scatterplots terlihat  bahwa titik-titik  menyebar  secara  acak  serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka 0  pada  sumbu  Y  (Kinerja  Karyawan).
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi  yang  digunakan  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## 3.1.2. Uji Regresi Linier Berganda
Tabel. 3.3 Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a
Sumber: Data Primer yang diolah,2021
Berdasarkan hasil regresi linier berganda table 3.3 di atas, maka untuk menjawab H1, H2, dan H3 dapat disusun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y  =  (-4,459)  +  0,766X1+  0,186X2  +
0,173X3 + 1,240
Konstanta  α  =  (-4,459)  menunjukkan bahwa  tanpa  dipengaruhi  variabel  bebas, yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja tidak ada atau nilainya  adalah  0  dan  kinerja  karyawan nilainya  sebesar  -4,459,  maka  kinerja karyawan  BSI  KCP  Banjarnegara  yang menjadi  responden  dalam  penelitian  ini belum melakukan kinerja dengan baik.
Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,766 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Koefisien bernilai positif  artinya  ada  hubungan  positif  antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa H1 diterima.  Dengan demikian dapat diartikan  bahwa  semakin  baik gaya kepemimpinan  maka  kinerja  karyawan  BSI KCP Banjarnegara akan meningkat, dengan asumsi variabel-variabel lain dianggap tetap (konstan).
Koefisien  regresi  variabel  budaya organisasi  (X2)  sebesar  0,186  dan  nilai signifikansi 0,027 < 0,05. Koefisien bernilai positif  artinya  ada  hubungan  positif  antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H2 diterima.  Artinya  semakin  baik  budaya organisasi maka kinerja karyawan BSI KCP Banjarnegara  akan  meningkat,  dengan asumsi variabel-variabel lain dianggap tetap (konstan).
Koefisien  regresi  variabel  motivasi kerja  (X3)  sebesar  0,173  dan  signifikansi 0,013  <  0,05.  Koefisien  bernilai  positif artinya ada hubungan positif antara motivasi kerja  dengan  kinerja  karyawan,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H3  diterima. Artinya  semakin  baik  motivasi  kerja karyawan maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Dengan asumsi variabel-variabel lain dianggap tetap (konstan).

## 3.1.3. Uji Sobel
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan karyawan  sebagai  variabel  intervening pada BSI KCP Banjarnegara.
Tabel. 3.4 Uji Hipotesis 4

## INDIRECT EFFECT And SIGNIFICANCE USING NORMAL DISTRIBUTION
Value     s.e.    LL 95 CI    UL 95 CI     Z      Sig(two) Effect   ,4420    0776    ,2899          ,5941     5,6950    ,0000
Sumber: data primer diolah, 2021.
Berdasarkan tabel 3.4, diketahui nilai uji gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawandengan kepuasan karyawan sebagai  variabel  intervening  pada  BSI Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) -4,459  1,556 -2,865  ,006 Gaya Kepemimpinan ,766 ,079 ,695 9,637  ,000 Budaya Organisasi ,186 ,082 ,170 2,269  ,027 Motivasi Kerja ,173 ,067 ,203 2,572  ,013
Wonsobo, menunjukan p -value dari indirect effect =  0,4420  dengan  tingkat  signifikan 0,0000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  H4  yang  menyatakan  bahwa Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawandengan kepuasan karyawan sebagai  variabel  intervening  pada  BSI Banjarnegara  diterima  karena  terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan dengan kepuasan karyawan sebagai variabel intervening pada BSI Banjarnegara.
2. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan Karyawan sebagai variabel intervening pada BSI KCP Banjarnegara.
Tabel. 3.5

## Uji Hipotesis 5

## INDIRECT EFFECT And SIGNIFICANCE USING NORMAL DISTRIBUTION
Value    s.e.    LL 95 CI    UL 95 CI      Z        Sig(two)
Effect    ,4218   ,0829    ,2593           ,5843     5,0869      ,0000
Sumber : Data primer diolah,2021.
Berdasarkan tabel 3.5, diketahui nilai uji Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan  dengan  Kepuasan  Karyawan sebagai variabel intervening pada BSI KCP Banjarnegara,  menunjukan p -value  dari indirect  effect =  0,4218  dengan  tingkat signifikan  0,0000  <  0.05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H5  yang  menyatakan bahwa Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan  Karyawan  sebagai  variabel intervening pada BSI KCP Banjarnegaraditerima karena terdapat pengaruh  yang  positif  antara  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan Kepuasan Karyawan sebagai variabel  intervening  pada  BSI  KCP
Banjarnegara.
3. Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan Karyawan sebagai variabel intervening pada BSI KCP Banjarnegara
Tabel 3.6

## Uji Hipotesis 6
INDIRECT EFFECT And SIGNIFICANCE USINGNORMAL
DISTRIBUTION
Value    s.e.    LL 95 CI    UL 95 CI    Z       Sig(two) Effect   ,0575   ,0199      ,0185         ,0964    2,8936    ,0038
Sumber: Data primer diolah, 2021.
Berdasarkan  tabel  3.6,  diketahui  nilai uji  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Karyawan sebagai variabel intervening pada BSI KCP Banjarnegara,  menunjukan p -value  dari indirect  effect =  0,0575  dengan  tingkat signifikan  0,0038  <  0.05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H6  yang  menyatakan bahwa  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Karyawan sebagai variabel intervening pada BSI  KCP  Banjarnegara  diterima  karena terdapat  pengaruh  yang  positif  antara
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Karyawan sebagai variabel  intervening  pada  BSI  KCP Banjarnegara.

## 3.2 Pembahasan
Gaya  kepemimpinan  (X1)  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  pada  BSI  KCP Banjarnegara  menunjukan  hasil  Ha  diterima dan  Ho  ditolak  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukan  bahwa  semakin  baik  gaya kepemimpinan yang di bangun oleh atasan di BSI KCP Banjarnegara, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini juga sesuai dengan gaya kepemimpinan yang ada, karena  apabila  BSI  KCP  Banjarnegara meningkatkan  gaya  kepemimpinan  dengan baik , maka kinerja karyawan akan meningkat. Gaya  kepemimpinan  di  BSI  KCP Banjarnegara  memiliki  perilaku  senang menerima  saran,  pendapat  dan  kritikan  dari bawahan.  Gaya  kepemimpinan  yang  perlu dipertahankan terutama pada aspek melibatkan karyawan dalam hal pengambilan keputusan  dan  perlu  meningkatkan  aspek dimana  pimpinan  harus  memperhatikan kepentingan  karyawan  maupun  kepentingan bank sehingga dengan adanya gaya kepemimpinan  tersebut,  akan  meningkatkan
kinerja  karyawan  yang  ada  di  BSI  KCP Banjarnegara.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  (Candra,  2020) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  dan  kepuasan  kerja  karyawan menjadi variabel intervening dalam pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Budaya  Organisasi  (X2)  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP Banjarnegara  menunjukan  hasil  Ha  diterima dan  Ho  ditolak  sehingga  dapat  dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan  bahwa  semakin  baik  budaya organisasi  di  BSI  KCP  Banjarnegara,  maka dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal ini  juga  sesuai  dengan  budaya  organisasi  di BSI  KCP  Banjarnegara,  karena  apabila budaya organisasi ditingkatkan dengan baik , maka kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  (Rizondra  et  al., 2013)  yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai, artinya semakin baik budaya dalam sebuah organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi kerja (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  BSI  KCP  Banjarnegara menunjukan hasil Ha diterima dan Ho ditolak sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa semakin  baik  atau  semakin  banyak  motivasi kerja  yang  didapat  karyawan  BSI  KCP Banjarnegara,  maka  dapat  meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini juga sesuai dengan motivasi kerja yang ada, karena apabila BSI KCP  Banjarnegara  meningkatkan  motivasi kerja  yang  baik  kepada  karyawan , maka kinerja karyawan akan meningkat.
Motivasi  pada  dasarnya  akan  dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku  karyawan  BSI  KCP  Banjarnegara supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias mencapai  hasil  yang  memuaskan,  motivasi semakin  penting  karena  atasan  membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan  dengan  baik  dan  terintegrasi kepada  tujuan  yang  diinginkan.  Dengan demikian  motivasi  dapat  diartikan  sebagai dorongan  dalam  diri  karyawan  untuk berperilaku  dengan  cara  tertentu  untuk mencapai tujuannya.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan (Brury, 2016) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai sebesar 0.010  artinya semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan pada lingkungan kerja maka kinerja  pegawai juga akan meningkat begitupun sebaliknya.
Gaya  kepemimpinan  (X1)  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dengan kepuasan  karyawan  (I)  sebagai  variabel intervening
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  pada  BSI  KCP Banjarnegara  yang  dimediasi  /  intervening oleh  kepuasan  karyawan  menunjukkan  hasil Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  sehingga  dapat dikatakan bahwa kepuasan karyawan mampu mengintervening / memediasi gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan  yang  ada  pada  BSI  KCP Banjarnegara,  maka  karyawan  akan  merasa puas sehingga dapat meningkatkan terjadinya kinerja yang baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian (Hartanto, 2014) yang menyatakan kepuasan  kerja  menjadi  variabel  intervening dalam pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan. Budaya  organisasi  (X2)  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dengan kepuasan  karyawan  (I)  sebagai  variabel intervening
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP
Banjarnegara  yang  dimediasi  /  intervening oleh  kepuasan  karyawan  menunjukan  hasil Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  sehingga  dapat dikatakan bahwa kepuasan karyawan mampu mengintervening / memediasi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan  bahwa  semakin  baik  budaya organisasi  yang  ada  pada  BSI  KCP Banjarnegara,  maka  karyawan  akan  merasa puas  sehingga  kinerja  karyawan  akan meningkat.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  (Rizondra  et  al., 2013)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan karyawan  mempunyai  pengaruh  dalam memediasi terhadap kinerja karyawan, hal ini dikarenakan  kepuasan  karyawan  timbul karena  adanya  budaya  organisasi  yang  baik yang  diberikan  oleh  perusahaan  sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja  karyawan(Y)  dengan  kepuasan karyawan (I) sebagai variabel intervening
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP Banjarnegara  yang  dimediasi  /  intervening oleh  kepuasan  karyawan  menunjukan  hasil Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  sehingga  dapat dikatakan bahwa kepuasan karyawan mampu mengintervening /  memediasi motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa semakin banyak motivasi kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  baik dari  rekan  kerja  atau  atasan  yang  ada  pada BSI KCP Banjarnegara, maka karyawan akan merasa puas sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  (Rizondra  et  al., 2013)  yang  menyatakan  bahwa  variabel kepuasan  kerja  pegawai  dapat  memediasi pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## 4. PENUTUP
4.1. Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  sudah dilakukan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan pada  BSI  KCP Banjarnegara.  Hal  ini  menunjukan  bahwa semakin  demokratis  pimpinan  menerapkan gaya  kepemimpinannya,  maka  semakin  baik kinerja karyawan. (H1 diterima)
2. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan pada  BSI  KCP Banjarnegara.  Hal  ini  menunjukan  bahwa semakin  baik  budaya  organisasi  yang  ada  di BSI  KCP  Banjarnegara,  maka  kinerja karyawan  juga  semakin  meningkat.  (H2 diterima)
3. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP
Banjarnegara.  Hal  ini  menunjukan  bahwa semakin banyak motivasi kerja yang diberikan kepada  karyawan  baik  dari  rekan  kerja maupun  atasan  di  BSI  KCP  Banjarnegara, maka  kinerja  karyawan  juga  semakin meningkat. (H3 diterima)
4. Kepuasan  karyawan  mampu  memediasi pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP Banjarnegara.  Hal  ini  berarti  semakin  baik gaya  kepemimpinan  yang  timbul  pada  BSI KCP  Banjarnegara,  maka  karyawan  akan merasa  puas  sehingga  dapat  meningkatkan terjadinya kinerja yang baik. (H4 diterima)
5. Kepuasan  karyawan  mampu  memediasi pengaruh  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP Banjarnegara.  Hal  ini  berarti  semakin  baik budaya  organisasi  yang  ada  pada  BSI  KCP Banjarnegara,  maka  karyawan  akan  merasa puas sehingga dapat meningkatkan terjadinya kinerja yang baik. (H5 diterima)
6. Kepuasan  karyawan  mampu  memediasi pengaruh  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP
Banjarnegara. Hal ini berarti semakin banyak motivasi  kerja  yang  diberikan  kepada karyawan yang ada di BSI KCP Banjarnegara, maka  karyawan  akan  merasa  puas  sehingga dapat  meningkatkan  terjadinya  kinerja  yang baik. (H6 diterima)
4.2. Saran
1. BSI  KCP  Banjarnegara  harus  meningkatkan gaya  kepemimpinan  yang  demokratis  agar kinerja karyawan dalam perusahaan semakin baik.
2. BSI  KCP  Banjarnegara  harus  meningkatkan budaya  organisasi  yang  baik  di  dalam perusahaan,  karena  dengan  adanya  budaya organisasi  yang  baik  maka  akan  tercipta kinerja yang baik pula.
3. Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  peran yang  penting  dalam  meningkatkan  mood karyawan.  Oleh  karena  itu  pihak  BSI  KCP Banjarnegara  harus  memberikan  motivasi yang  baik  terhadap  karyawan  baik  motivasi dari rekan kerja maupun dari atasan.

## 4.3. Implikasi
Penelitian mendatang perlu adanya perluasan penelitian dengan menambah variable independen yang mempengaruhi kinerja karyawan . Selain itu indikator–indikator penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian dapat  ditambah  dengan  indikator-indikator  lain diluar  penelitian  ini  yang  relevan  dengan penelitian yang akan dilakukan.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y.  (2003).  Predicting  unit  performance by assessing transformational and transactional  leadership. Journal  of Applied Psychology , 88 (2), 207. Bougie,  R.,  &  Sekaran,  U.  (2019). Research methods  for  business:  A  skill  building approach . John Wiley & Sons.
Brown,  H.  D.  (2000). Principles  of  language learning and teaching (Vol. 4). Longman New York.
Brury,  M.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  SAR  Sorong.
Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Manajemen ,
4 (1).
Candra,  E.  (2020).  PENGARUH  GAYA KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA
ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA
KARYAWAN  DENGAN  KEPUASAN
KERJA KARYAWAN

## SEBAGAI
VARIABEL  INTERVENING. Jurnal Ar-Ribhu , 3 (1), 1–23.
Dvir, T., Eden, D., Avolio, B. J., & Shamir, B.
(2002).  Impact  of  transformational leadership on follower development and performance: A field experiment.
Academy of Management Journal , 45 (4),
735–744.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS . Badan Penerbit Undip.
Hartanto,
I. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan  transaksional  terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai  variabel  intervening  pada  CV. Timur Jaya. Agora , 2 (2), 979–983.
Locander,  W.  B.,  Hamilton,  F.,  Ladik,  D.,  & Stuart, J. (2002). Developing a leadership-rich culture: The missing link to creating a market-focused organization. Journal of Market-Focused Management , 5 (2), 149–163.
Martoyo,  S.  (2007).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  5,  Cetakan  Pertama.
Yogyakarta: BPFE .
Mas’Ud, F. (2004). Survai diagnosis organisasional  konsep  dan  aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro . Porter,  L.  W.,  &  Lawler,  E.  E.  (1968).
Managerial attitudes and performance . Rizondra,  P.,  Fitri,  D.,  &  Kamela,  I.  (2013). Pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja pegawai sebagai intervening variabel pada dipertahortnakbun  kabupaten  pesisir selatan. Ejurnal Bung Hatta , 3 (2), 1–17.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat , 11 .
Siagian, H. (1986). Manajemen: Suatu pengantar . Penerbit Alumni.
Soeprihanto,  J.  (2001).  Penilaian  kinerja  dan pengembangan  karyawan. Yogyakarta: BPFE . Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D . Penerbit Alfabeta.