ANALISIS EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN TERHADAP LATAR BELAKANG PENDIDIKAN (STUDI KASUS KANTOR JASA AKUNTAN PT. ERIADI FATKHUR ROKHMAN DI MEDAN)
Tengku Chairrani 1 , Juliana Nasution 2 1,2 Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Jl. William Iskandar Ps. V, Medan Estate, Kec. Percut Sei Tuan, Kabupaten Deli Serdang, Sumatera Utara 20371
Email: tengkuchairrani7@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  latar  belakang  pendidikan  terhadap efektivitas  kinerja  pegawai.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kualitatif.  Sampel  dalam penelitian ini terdiri dari 11 informan di PT. Eriadi Fatkhur Rokhman. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini  adalah  deskriptif  kualitatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  latar  belakang  pendidikan  terhadap efektivitas kinerja karyawan pada PT. Eriadi Fatkhur Rokhman berpengaruh positif signifikan. Hal ini dibuktikan dengan latar belakang pendidikan pegawai yang tingkat pendidikannya mayoritas menempuh pendidikan tinggi dan sesuai dengan spesifikasi jurusan serta efektifitas kinerja yang dihasilkan pada PT. Eriadi Fatkhur Rokhman telah diraih dengan baik.
Kata kunci: latar belakang pendidikan, efektivitas kinerja karyawan.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  identify  and  analyze  the  effect  of  educational  background  on  the  effectiveness  of  employee performance. The approach used in this research is qualitative. The sample in this study consisted of 11 informants at  PT.  Eriadi  Fatkhur  Rokhman.  The  data  collection  technique  in  this  research  is  descriptive  qualitative.  The results  showed  that  the  educational  background  on  the  effectiveness  of  employee  performance  at  PT.  Eriadi Fatkhur Rokhman had a significant positive effect. It is evidenced by the educational background of employees whose education levels are the majority taking higher education and in accordance with the specifications of the majors and the effectiveness of the resulting performance at PT. Eriadi Fatkhur Rokhman has been achieved well.
Keywords: educational background, effectiveness of employee performance

## PENDAHULUAN
Manajemen kinerja bukanlah bidang yang mudah dinavigasi. Ini terus berkembang, oleh karena itu perlunya sistem manajemen kinerja yang efektif. Poin kuncinya bahwa manajemen kinerja adalah  proses  yang  berkelanjutan.  Manajemen  kinerja  adalah  proses  terus  menerus  untuk meningkatkan kinerja dengan menetapkan tujuan individu dan tim yang selaras dengan tujuan strategis  organisasi,  merencanakan  kinerja  untuk  mencapai  tujuan,  meninjau  dan  menilai kemajuan, dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan.
Prinsip utama perusahaan dalam memberikan pelayanan adalah memberikan pelayanan yang prima dan dapat diandalkan. Prinsip ini berlaku karena menjamin kerahasiaan data pelanggan kepada pelanggan yang berhubungan dengan perusahaan. Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa  baik  seorang  karyawan  melaksanakan  standar,  tujuan,  dan  prioritas  eksplisit  dan
implisit.  Kinerja  karyawan  ialah  sesuatu  yang  sangat  diindahkan  oleh  suatu  perusahaan. Karyawan  sangat  penting  untuk  produktivitas  organisasi,  profitabilitas,  dan  pada  akhirnya, kesuksesan,  dan  hasil  tersebut  tidak  akan  terjadi  tanpa  kinerja  karyawan  yang  luar  biasa. (Pramularso, 2018)
Di sini kita bisa berdiskusi tentang konsep manajemen kinerja yang wajib dipraktikkan ketika mengacu  pada  sumber  daya  terpenting  perusahaan  yakni  karyawan.  Dengan  demikian, karyawan  yang  berkinerja  tinggi  akan  ditargetkan  untuk  tetap  berada  di  dalam  perusahaan selama mungkin untuk manfaat yang dia bawa dan untuk citra positif yang dia ciptakan. Namun seiring  dengan  kinerja  yang  tinggi,  ekspektasi  juga  meningkat,  baik  bagi  karyawan  maupun pemberi kerja. Tulisan ini bertujuan untuk menggarisbawahi aspek-aspek yang mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan, strategi yang digunakan untuk merangsang potensi mereka dan mempertahankannya, untuk menunjukkan bagaimana hasil kinerja mereka berkontribusi pada pertumbuhan  dan  perkembangan  perusahaan,  serta  implikasi  manajemen  dalam  kegiatan operasional.(Yacoub, Miranti, & Herkulana, 2016)
Sebagai  konsep  yang  sangat  penting  bagi  keberhasilan  organisasi,  tidak  mengherankan  jika suatu organisasi atau perusahaan secara terus-menerus mengejar pemahaman dan pengukuran kinerja  karyawan  yang  lebih  baik.  Adapun  salah  satu  pengukurannya  adalah  melalui  latar pendidikan yang ditempuh oleh suatu karyawan. (Raden & Risti, 2020)
Pendidikan  adalah  bagian  dari  aspek  reputasi  perusahaan  untuk  karyawan  masa  depan.  Jika calon  karyawan  berpendidikan  tinggi,  perusahaan  secara  tidak  langsung  mengakui  bahwa tingkat intelektual karyawan tinggi. Oleh karena itu, manajemen harus memandang karyawan sebagai  orang  yang  memegang  peranan  utama  dalam  mendukung  terselenggaranya  seluruh kegiatan perusahaan. Latar belakang pendidikan seseorang termasuk yang perlu diperhatikan karena  mempengaruhi  cara  berpikir,  sikap,  dan  perilaku  orang  tersebut.  (Pitriyani  &  Halim, 2020)
Pendidikan  adalah  proses  yang  matang  untuk  menemukan  jati  diri  individ  melalui  upaya membangun  kepribadian,  pembelajaran  dan  pembinaan,  serta  pengembangan  keterampilan yang  berhubungan  dengan  pekerjaan.  Salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  terhada  p  kinerja adalah latar belakang pendidikan karyawan. (Hayati, Kusniawati, & Kader, 2020)
Kantor Jasa Akuntan PT Eriadi Fatkhurrokhman hadir untuk bekerjasama dengan pemerintah daerah serta dunia usaha dalam meraih kesuksesan, meningkatkan kinerja bisnis, membangun keterampilan masyarakat dan mendapatkan keunggulan kompetitif Solusi terbaik. Bekerja sama
dengan  kualitas  akan  menjadi  filosofi  kami  dalam  membangun  dunia  peradaban  dan  bisnis birokrasi. Kantor Jasa Akuntansi PT Eriadi Fatkhurrokhman memiliki lima kunci keberhasilan perusahaan: internalisasi, pengetahuan, sikap, kemampuan, dan pengalaman. Sedangkan Visi PT  Eriadi  Fatkhur  Rokhman  adalah  mitra  sejahtera,  modern  dan  beradab,  mitra  pemecahan masalah dan kemajuan birokrasi, administrasi pemerintahan dan ekonomi, diskusi dan teman bicara. (“Kantor Jasa Akuntan Indonesia - Eriadi fatkhurrokhman,” 2021)
Dibawah ini merupakan latar belakang pendidikan pada seluruh orang yang terlibat di dalam PT. Eriadi Fatkhur Rokhman.
Tabel 1. Latar Belakang Pendidikan Nama Umur Jabatan Latar Belakang Pendidikan Dr. Eriadi, S.E., M.Si., Ak., CA., CMA., CERA., CIBA., CBV 51 Komisaris S3 Fatkhur Rokhman, SE., MM., Ak., CA.CIFE 50 Direktur Utama S2 Dr. Idhar Yahya, MBA.AK.CA.CSRA 63 Direktur Opersional S3 Ayu Citra Utami Nasution, S.E 33 Manajer operasional S1 Junawan, S.E., M.Si 38 Manajer Keuangan S2 Purwono Budhie Suryanto, S Tr - Manajer Pengembangan Sistem Informasi D4 Muhammad Angga Maulana Hasibuan, SH 28 Staff Adminitrasi S1 Aryawan Saputra, S. Akun 22 Staff Adminitrasi S1 Akbar Raihan S. Akun 22 Staff Adminitrasi S1 Rini Mawaddah Hidayati, S.E 23 Staff Bendahara S1 Maulana Ihsan 32 Staff Adminitrasi SMA
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya,  perumusan  masalah pada  penelitian  ini  terbagi  menjadi,  (1)  Bagaimana  pengaruh  latar  belakang  pendidikan
terhadap efektivitas kinerja karyawan? (2) Bagaimana efektivitas kinerja karyawan pada Kantor Jasa Akuntansi PT. Eriadi Fakhtur Rokhman

## TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Pasal  1  ayat  (1)  Undang-Undang  tentang  Perguruan  Tinggi  Nomor  12  Republik  Indonesia Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi mendefinisikan jika pendidikan merupakan lingkungan belajar yang memungkinkan semua peserta didik untuk secara aktif mengembangkan potensi kekuatan  spiritual  keagamaannya,  yang  didefinisikan  sebagai  proses  sadar  dan  sistematis. upaya untuk menciptakan suatu proses Disiplin diri, kepribadian, kecerdasan, kepribadian luhur dan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  kehidupan  berbangsa  dan  bernegara.  Lebih  lanjut Sondang  P.  Siagian  (2006)  menyatakan  jika  Institusi  pendidikan  adalah  sumber  terpenting rekrutmen  untuk  pelatihan  umum  dan  kejuruan.  Organisasi  yang  memerlukan  tenaga  kerja mengirimkan  pelamar  ke  institusi  pendidikan  yang  diharapkan  dapat  mengikuti  program pelatihan tertentu, memastikan bahwa lulusan mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh pengguna tenaga kerja. Siswanto Sastrohadiwiryo, (2003) juga mengemukakan jenis  pendidikan  di  suatu  organisasi  atau  perusahaan  tergantung  pada  berbagai  aspek, contohnya keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi atau pekerjaan yang harus dipenuhi serta menginginkan  persoalan  untuk  dipecahkan.  Keputusan  dalam  perusahaan  atau  organisasi memiliki dua sudut pandang, yaitu kesesuaian antara bidang ilmu yang ditekuni dengan bidang pekerjaan  dan  tingkat  pendidikan.  Siswanto Sastrohadiwiryo  (2003),  mendeskripsikan jenis- jenis pendidikan antara lain adalah:
1. Pendidikan Umum  adalah  pendidikan yang  disediakan baik  di  dalam maupun di  luar sekolah  pemerintah  dan  swasta  dalam  menyiapkan  siswa  guna  mendapatkan pengetahuan umum.
2. Pendidikan Kejuruan merupakan program pendidikan umum yang menyiapkan peserta dari  tingkat  akademik  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  relevan  dengan  bidang keahliannya. Seperti jenjang pendidikan sekolah menengah kejuruan yang memberikan bekal kepada peserta didiknya dengan berbagai keterampilan yang dipelajari di sekolah, serta pendidikan dan pelatihan vokasi.

## Kinerja
Wibowo  (2011;  8186)  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  proses  bagaimana melakukan  pekerjaan  untuk  mencapai  hasil  kerja.  Sebuah  organisasi  mendefinisikan  praktik yang baik, yang memiliki sejumlah faktor termasuk:
1. Pernyataan  niat  dan  nilai  ialah  cara  di  mana  organisasi  diatur  untuk  melakukan pekerjaan  yang  lebih  berorientasi  pada  nilai,  bukan  hanya  pernyataan  misi,  untuk mencapai tujuannya.
2. Manajemen strategis ialah rangkaian putusan maupun tindakan sebagai niat dan nilai, dan  hasilnya  dapat  berupa  penetapan  dan  pelaksanaan  strategi  yang  dirancang  untuk meraih  tujuan.  Manajemen  strategis  bisa  dirumuskan  sebagai  sejumlah  variabel  yang harus dikendalikan untuk mencapai tujuan organisasi
3. Manajemen  sumber  daya  manusia  ialah  praktik  pengelolaan  sumber  daya  manusia berkinerja tinggi  yang dicapai melalui:  menyelaraskan kriteria dan persyaratan  untuk semua karyawan, menerapkan tes psikologis pada karyawan seleksi karyawan, sistem formal  untuk  mengkomunikasikan  nilai-nilai  kepada  karyawan,  mengembangkan organisasi  pembelajaran,  merancang  pekerjaan  untuk  memanfaatkan  segala keterampilan  dan  keahlian,  sering  menggunakan  sistem  survei  sikap  secara  berkala, mengevaluasi semua karyawan secara formal setidaknya sekali dalam setahun, memberi tahu  karyawan  mengenai  prospek  pekerjaan  dan  organisasi,  dengan  melaksanakan promosi internal apabila meyakinkan, memastikan pekerjaan yang tepat.
4. Pengembangan  organisasi  ialah  pengembangan  organisasi  yang  tertarik  untuk merencanakan dan mengimplementasikan program untuk meningkatkan efisiensi
5. Organisasi  pengembangan  ini  dan  mengelola  perubahan.  Konteks  organisasi  ialah produktivitas  organisasi  yang  memiliki  dampak  langsung  pada  perencanaan administrasi  dan  tindakan,  struktur  organisasi,  dan  keadaan  lingkungan  eksternal.  di dalam.  Perencanaan  administratif  dan  tindakan  dan  struktur  organisasi  juga mempengaruhi  kondisi  lingkungan  eksternal  dan  internal  sebelum  mereka mempengaruhi indikator organisasi.
6. Desain pekerja ialah spesifikasi konten, metode ataupun hubungan kerja dengan tujuan guna kepuasan persyaratan teknis dan organisasi.
7. Fungsionalitasnya  ialah  struktur  kontekstual  berupa  elemen  konteks  yang  memiliki dampak langsung pada manajemen proyek dan operasi manajemen produktivitas.
8. Budaya ialah perekat yang menyatukan organisasi dan manajemen kinerja.
9. Kolaborasi yaitu pengembangan penting maupun terbaik yang memanfaatkan tim multi- fungsional,  multi-disiplin  dan  bentuk  organisasi  lainnya.  Implementasi  kinerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor yang berpengaruh baik oleh karyawan itu sendiri atau perwakilan organisasi. Unsur pegawai seperti keahlian dan kompetensi.

## Kerangka Penelitian

## Hipotesis
H 1 = Terdapat pengaruh positif signifikan antara latar belakang pendidikan terhadap efektivitas kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Pendekatan yang dipakai dalam penelitian ini ialah kualitatif, dimana penelitian kualitatif ialah penelitian yang berusaha mendekati dan kemudian memahami, menggali, dan mengungkapkan peristiwa tertentu dari pihak-pihak yang bersedia memberikan informasi yang relevan dengan penelitian (Tobing, 2017)
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  melalui  tiga  tahap  yaitu  reduksi  data, penyajian  data,  dan  penarikan  kesimpulan.  Ada  tiga  langkah  untuk  menganalisis  data  dalam penelitian ini, yaitu:

## 1. Reduksi Data
Reduksi  data  menyiratkan  generalisasi,  pemilihan  utama,  dan  penekanan  signifikan tergantung pada arah penelitian. Data yang  direduksi  memberikan pandangan yang lebih jelas tentang  pengamatan dan memudahkan peneliti untuk mengumpulkan data tambahan dan  mengambilnya  kapan  pun  diperlukan.  Reduksi  data  bertujuan  untuk  meningkatkan pengamatan dan mendorong penggunaan kembali  data.
2. Penyajian Data
Setelah  data  direduksi,  langkah  selanjutnya  ialah  menyajikan  data.  Representasi  data cenderung menyederhanakan data yang kompleks ke dalam format yang sederhana, selektif, terpadu yang mudah dipahami. Representasi data terdiri dari rangkaian kalimat yang disusun secara  logis  dan  sistematis  agar  mudah  dipahami.  Keterampilan  manusia  sangat  terbatas untuk menangani ribuan halaman catatan lapangan biasa yang membutuhkan presentasi yang
Latar belakang pendidikan
1. Jenjang Pendidikan 2. Kesesuaian Jurusan
(UU Sisdiknas No. 20
2003) dalam himpunan
UU Sisdiknas (2015)
Efektivitas kinerja karyawan 1. Prestasi Karyawan
2. Kemampuan
3. Perilaku
4. Kepemimpinan
(Wika Wira
Sumarsono, 2016)
jelas dan sistematis untuk membantu peneliti menyelesaikan pekerjaan mereka.  Penyajian data  terbatas  pada  sekumpulan  informasi  yang  terstruktur  dan  memungkinkan  penarikan kesimpulan dan tindakan yang akan diambil.
3. Penarikan Kesimpulan
Setelah  melakukan  berbagai  tahapan  penyajian  data  dan  pemilihan  data,    langkah selanjutnya  ialah  menjawab  uraian  masalah  dan  menarik  kesimpulan  untuk menginterpretasikan  survei,  yaitu  pentingnya  data  yang    dihasilkan  untuk  survei  dan analisis.  untuk  menjelaskan  seks.  Menarik  data  dan    kesimpulan.  Sebelum  menarik kesimpulan,  peneliti  perlu  mencari  pola,  hubungan,  dan  persamaan  serta  menarik kesimpulan. Proses penutupan merupakan proses yang perlu diperhatikan secara matang

## Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan selama 1 (satu) bulan, dimulai pada tanggal 17 Januari sampai dengan 17 Februari 2022 yang dijadwalkan 5 (lima) hari dalam 1 (satu) minggu, terhitung sejak hari senin  hingga  hari  Jum’at.  Dalam  pelaksanaan  magang,  penulis  menjalankan  prosedur  yang ditetapkan  oleh  Kantor  Jasa  Akuntan  PT.  Eriadi  Fatkhur  Rokhman.  Adapun  jam  kerja  yang dilakukan oleh penulis dimulai dari pukul 09.00-16.00 WIB.

## Sampel Penelitian
Sampel pada penelitian ini terdiri pihak terkait dari 11 informan yang terdapat di PT. Eriadi Fatkhur Rokhman.

## Sumber Data
Data  yang  digunakan  dalam  penulisan  ini  ialah  data  primer.  Data  primer  ialah  sumber  data penulisan yang diperoleh secara langsung dari para sumber melalui wawancara kepada 11 orang yang terdiri dari pimpinan dan jajaran PT. Eriadi Fatkhur Rokhman. Data sekunder berupa buku pedoman  atau  profil  dari  PT.  Eriadi  Fatkhur  Rokhman,  buku  serta  jurnal-jurnal  yang  terkait baik jurnal nasional dan internasional.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil

## Sejarah Perusahaan
Pengalaman panjang para pendiri perusahaan di bidang akuntansi dan pemeriksaan keuangan negara,  baik  di  sektor  publik  seperti  anggaran  pendapatan  dan  belanja  negara/daerah, BUMN/BUMD  maupun swasta di  kantor akuntan telah memberikan pengalaman  memimpin
pendiri  untuk  menjadi  sumber  daya  manusia  untuk  berbagai  kursus  pelatihan  dalam  rangka peningkatan  kapasitas  di  sektor  keuangan  publik  dan  swasta.  Banyak  organisasi  swasta  dan instansi pemerintah telah menerima jasa konsultasi dari pendiri perusahaan untuk memperbaiki model  tata  kelola  keuangan  mereka  sehingga  mereka  memperoleh  predikat  wajar  tanpa pengecualian untuk pelaporan keuangan utama mereka.
Di  samping  itu,  seiring  dengan  perkembangan  regulasi  pemerintah,  terutama  terbitnya Peraturan Menteri Keuangan Nomor 25/PMK.05/2014 tentang register negara akuntan, telah membuka peluang untuk berkiprah lebih jauh lagi dalam bidang akuntansi. Kiprah ini tentunya sejalan dengan diberlakukannya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) yang mulai berlaku tahun 2016. Dalam MEA, akuntan merupakan salah satu profesi yang dibuka bebas untuk kawasan Asean. Sehingga tenaga kerja dari manapun di negara-negara Asean dapat saling mengisi dan melengkapi profesi ini.
Dengan  berbekal  pengalaman  yang  memadai  tersebut  dan  demi  menyongsong  pergerakan profesionalitas  akuntan  di  kawasan  ASEAN,  kemudian  secara  bersama-sama  para  pendiri berinisiatif  untuk  mendirikan  perusahaan  dalam  bentuk  perseroan  terbatas.  Pendirian perusahaan dilakukan dengan Akta Notaris Risna Rahmi, SH Nomor 2, tanggal 07 Juli 2015. Izin operasional perusahaan untuk kantor jasa akuntansi diperoleh dari Menteri Keuangan RI dengan Nomor Izin 19/KM.1PPPK/2016.

## Efektivitas Kinerja Karyawan

## 1. Prestasi Karyawan
Berikut ialah contoh dari prestasi karyawan:

## A. Mencapai target penjualan yang menantang
Sebagian  besar  organisasi  sering  kali  menetapkan  target  yang  menantang  untuk  tim penjualan mereka. Sering kali, mencapai target ini mungkin terbukti lebih menantang karena  berbagai  alasan  seperti  penurunan  permintaan  secara  tiba-tiba,  kondisi  pasar yang sulit, atau bahkan perubahan strategi pesaing.
Jika  eksekutif  atau  tim  penjualan  mampu  mengatasi  semua  tantangan  dan  mencapai target  yang  ditetapkan,  mereka  harus  diapresiasi  oleh  organisasi.  Sama  pentingnya untuk mengenali karyawan dengan catatan penjualan tinggi secara konsisten yang jauh melampaui target yang ditetapkan.
B. Mengembangkan solusi inovatif
Sudah menjadi fakta umum bahwa organisasi saat ini semakin berfokus untuk membuat tempat  kerja  mereka  lebih  bahagia  dan  lebih  sehat  bagi  karyawan  mereka.  Dalam konteks  ini,  sering  diamati  bahwa  karyawan  sering  merasa  terinspirasi  untuk mengembangkan  solusi  inovatif  untuk  berbagai  masalah  bisnis  yang  dihadapi organisasi.
Mengakui  dan  menghargai  upaya  dan  pencapaian  karyawan  tersebut  dapat  sangat membantu dalam meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam organisasi. Hal ini juga dapat  mengarah  pada  penemuan  keterampilan  yang  sampai  sekarang  tidak  diketahui dari banyak karyawan yang dapat dimanfaatkan untuk pertumbuhan bisnis.

## C. Mencapai tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi
Memastikan  kebahagiaan  dan  kepuasan  pelanggan  mereka  ialah  tujuan  utama  dari sebagian  besar  organisasi  bisnis.  Sangat  penting  untuk  mengenali  dan  memberi penghargaan kepada karyawan yang mungkin bertanggung jawab atas tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi.
Bukan  hanya  karyawan  yang  selalu  berinteraksi  langsung  dengan  pelanggan  tetapi mereka yang bekerja di belakang mungkin bertanggung jawab untuk memaksimalkan kepuasan  pelanggan.  Mengidentifikasi  karyawan  tersebut  dan  menghargai  upaya mereka membantu dalam mendorong tingkat keterlibatan karyawan yang lebih tinggi dan mendorong pertumbuhan bisnis bagi organisasi.

## D. Meningkatkan lingkungan kerja secara keseluruhan
Organisasi di seluruh dunia telah berfokus pada pengembangan lingkungan kerja yang bahagia dan positif untuk meningkatkan keterlibatan dan efisiensi karyawan. Mengakui karyawan yang berkontribusi pada pengembangan lingkungan seperti itu sangat penting bagi organisasi.

## 2. Kemampuan

## A. Profesionalisme
Bersikap  sopan,  berbicara  dengan  baik,  tenang,  dan  rapi  ialah  bagian  dari  menjadi profesional di tempat kerja
B. Kejujuran dan integritas
Mengatakan kebenaran tentang subjek yang rumit, seperti beban kerja, keseimbangan kerja/hidup,  pelanggan  atau  kolega  yang  sulit,  dan  prosedur  yang  tidak  efektif menjadikan karyawan yang baik

## C. Ide- ide inovatif
Karyawan  yang  mengedepankan  ide  dan  saran  inovatif  yang  akan  berdampak  positif merupakan aset bagi perusahaan. Stagnasi dan kepuasan diri ialah musuh pertumbuhan

## D. Kemampuan memecahkan masalah
Karyawan  yang  mengerjakan  sesuatu  sampai  diselesaikan,  atau  selesai,  dan  yang memberikan  upaya  terbaik  mereka  untuk  memecahkan  masalah  dianggap  karyawan baik.

## E. Ambisius
Ketika karyawan memiliki rencana atau tujuan karir pribadi yang jelas dalam pikiran, mereka tidak berasumsi bahwa majikan mereka akan mengarahkan karir mereka untuk mereka, jadi mereka berusaha untuk kemajuan

## F. Keandalan, keandalan, dan tanggung jawab
Karyawan  yang  bertanggung  jawab  atas  tindakan  mereka,  dapat  diandalkan,  datang tepat waktu, melakukan apa yang mereka katakan, dan tidak mengecewakan orang lain dalam tim mereka, ialah karyawan yang sangat dihargai

## G. Resolusi konflik
Karyawan  yang  baik  menangani  dan  menyelesaikan  konflik  secara  dewasa,  daripada berusaha menghindarinya, dengan menjaga rasa hormat terhadap mereka yang terlibat, tidak menyalahkan, dan tidak menyetujui hanya untuk menjaga perdamaian

## H. Sikap positif
Karyawan  yang  membawa  sikap  positif  dalam  bekerja  memiliki  dampak  positif  bagi orang-orang di sekitarnya dan meningkatkan energi dalam tim

## I. Kecerdasan emosional
Kecerdasan emosional (EQ) ialah tentang memperhatikan keadaan emosi sendiri, serta emosi dalam tim. Mengetahui bagaimana mengelola ini dengan baik ialah kunci penting untuk menjadi karyawan yang baik

## J. Kerja sama tim
Kemampuan  untuk  bekerja  sama  dengan  orang  lain  dalam  tim,  dengan  membina hubungan  secara  profesional,  untuk  mencapai  tujuan  bersama,  merupakan  aset  bagi setiap perusahaan

## K. Kesediaan untuk belajar
Keterampilan  keras  yang  diperoleh  melalui  pendidikan  tidak  cukup  untuk  karyawan yang  baik  –  mereka  berpikiran  terbuka  terhadap  ide-ide  baru,  dan  mereka  berbagi pemikiran dan wawasan pribadi dengan tim.

## L. Kreativitas
Tidak semua orang dilahirkan kreatif, tetapi kreativitas ialah keterampilan yang dapat dipelajari  melalui  eksperimen,  imajinasi,  pertanyaan,  kolaborasi,  dan  pemrosesan informasi

## M. Kedermawanan
Karyawan yang baik melatih dan membimbing orang-orang di sekitar mereka. Mereka dengan murah hati berbagi pengalaman dan keahlian mereka. Mereka mengerti bahwa pengetahuan hanya menjadi kekuatan ketika dibagikan kepada orang lain

## 3. Perilaku
Perilaku karyawan didefinisikan sebagai reaksi karyawan terhadap situasi tertentu di tempat kerja. Karyawan harus bertindak bijaksana di tempat kerja untuk menjaga budaya tempat kerja yang sehat serta untuk mendapatkan rasa hormat dan rasa hormat dari orang lain. Tempat kerja harus mengikuti aturan dan peraturan.

## 4. Kepemimpinan
Kepemimpinan telah diartikan sebagai proses di mana seorang individu menetapkan arah, mempengaruhi  kelompok,  dan  memimpin  kelompok  menuju  tujuan  atau  misi  tertentu. Dalam arti tertentu, kepemimpinan ialah apa yang dilakukan oleh para pemimpin.

## Latar belakang pendidikan
Latar belakang pendidikan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu kesesuaian antara bidang ilmu yang ditempuh dengan bidang tugas dan jenjang pendidikan.

## 1. Jenjang Pendidikan
Menurut  Undang-Undang  Nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional. Bahwa, jenjang pendidikan ialah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.
A. Pendidikan  dasar  yaitu  jenjang  pendidikan  awal  selama  9  (sembilan)  tahun  pertama masa sekolah anak anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah.
B. Pendidikan atas, yaitu jenjang pendidikan lanjutan pendidikan menengah.
C. Pendidikan  tinggi  yaitu  jenjang  pendidikan  setelah  pendidikan  atasn  yang  mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.
Adapun jenjang pendidikan yang ditemph oleh pihak yang terlibat ialah sebanyak 1 orang yang merupakan lulusan SMA, 1 orang lulusan D4, 5 Orang lulusan S1, 2 orang lulusan S2, dan 2 orang lulusan S3.

## 2. Spesifikasi/Jurusan Keilmuan
Kesesuaian  jurusan  ialah  sebelum  karyawan  direkrut  terlebih  dahulu  perusahaan menganalisis  kesesuaian  jurusan  pendidikankaryawan  tersebut  agar  nantinya  dapat ditempatkan  pada  posisi  jabatan  yang  sesuai  dengan  kualifikasi  pendidikannya  tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

## Pembahasan

## Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan pihak terkait yaitu PT. Eriadi Fatkhur Rokhman, seluruh responden yang terdiri dari direktur, komisaris, manajer dan staff menyatakan sepakat atau  setuju  apabila  latar  belakang  pendidikan  berpengaruh  signifikan  terhadap  efektivitas kinerja karyawan. Mereka berpendapat bahwa jenjang atau tingkat pendidikan seseorang dapat mempengaruhi kualitas dari individu tersebut, dengan latar belakang pendidikan serta jurusan keilmuan seseorang yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan lebih mengerti  sehingga  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lebih  mudah  dan  cepat    Hasil penelitian  juga  menunjukkan  jika  latar  belakang  pendidikan  karyawan  di  PT.Eriadi  Fatkhur Rokhman  yang  jenjang  pendidikannya  mayoritas  menempuh  jenjang  pendidikan  tinggi berdampak baik terhadap efekivitas kinerja yang di hasilkan sudah tercapai dengan baik. Hal ini  dapat  dibuktikan  kembali  dengan  tabel  indeks  keberhasilan  pada  PT.  Eriadi  Fatkhur Rokhman.
Tabel 2. Tingkat efektivitas kinerja karyawan PT. Eriadi Fatkhur Rokhman Indikator Keterangan Hasil PRESTASI KARYAWAN Mencapai target penjualan yang menantang Tercapai,  dibuktikan  dengan PT.  Eriadi  Fatkhur  Rokhman yang tidak hanya bergerak di 1 sektor, melaikan dibanyak sektor  atau  bidang  seperti memberikan  konsultasi  jasa keuangan, perpajakan, manajemen, akuntansi, tata kelola  pemerintahan,  sumber daya manusia, teknologi informasi, aset dan audit sektor publik,  sistem  akuntabilitas,
penyusunan  dokumen  RPJMD yang  tidak  hanya  di  1  daerah saja, tapi juga telah memberikan jasa di beberapa daerah lainnya. Mengembangkan solusi inovatif Tercapai,  sejauh  ini  PT.  Eriadi Fatkhur Rokman telah menciptakan solusi terbaik untuk  membangun  kompetensi manusia  dalam  membentuk keunggulan yang kompetitif. Mencapai tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi Tercapai,  PT.  Eriadi  Fatkhur Rokhman mampu meraih tingkat  kepuasan  pelanggan yang  cukup  tinggi,  hal  ini dibuktikan  dengan  penerimaan penghargaan dari Presiden Republik Indonesia berupa satya lencana karya satya. Meningkatkan lingkungan kerja secara keseluruhan Tercapai, dikarenakan kondusifitas  pada  PT.  Eriadi Fatkhur Rokhman hampir tercipta dengan sempurna KEMAMPUAN 1. Profesionalisme 2. Kejujuran dan integritas 3. Ide- ide inovatif 4. Kemampuan memecahkan masalah 5. Ambisius 6. Keandalan dan tanggung jawab 7. Resolusi konflik .
Tercapai  dengan  baik,  tingkat kemampuan  yang  berhasil  di capai  oleh  PT.  Eriadi  Fatkhur Rokhman  mencapai  presentase 85%
8. Sikap positif 9. Kecerdasan emosional 10. Kerja sama tim 11. Kesediaan untuk belajar 12. Kreativitas 13. Kedermawanan . PERILAKU Tercapai, karena Sebelum menjadi  karyawan  pada  PT. Eriadi Fatkhur Rokhman sebelumnya telah ada penyeleksian  karyawan  berupa seleksi  tertulis  dan  wawancara, ataupun  salah  satunya  ialah seleksi  kepribadian  sehingga karyawan  pada  perusahaan  ini memiliki perilaku atau kepribadian yang baik KEPEMIMPINAN Perusahaan  ini  memiliki  gaya kepemimpinan demokratis, yaitu Pemimpin yang demokratis mempertahankan kepemilikan  dan  akuntabilitas semua karyawan, sambil memberi  mereka  kebebasan untuk  melakukan  tugas  yang diberikan kepada mereka sesuai dengan kemampuan mereka.
Berdasarkan deskripsi pada tabel 2 maka dapat disimpulkan, seluruh indikator tersebut tidak dapat  tercipta  apabila  latar  belakang  pendidikan  pada  suatu  karyawan  di  dalamnya  rendah, tentunya  keberhasilan  tersebut  tercipta  karena  didukung  salah  satunya  oleh  kemampuan ataupun keahlian dari orang yang berada di dalamnya, karena semakin berkualitas keterampilan karyawan pada suatu perusahaan maka kinerja karyawan juga mencapai tingkat efektivitas yang tinggi.
Hasil penelitian penulis terhadap karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang baik telah terbukti mampu meningkatkan efektivitas kinerja dari karyawan, terlihat dari hasil yang dikerjakan akan lebih cepat terselesaikan dan waktu dalam penegerjaannya lebih efektif, serta
juga  dalam  berfikir  lebih  terbuka  dan  luas,  karena  telah  menempuh  proses  pelatihan  dan pengembangan dan juga telah bertukar pikiran antar sesama karyawan.
Hal ini didukung oleh penelitian dari (Wiryawan & P.I. Rahmawati, 2020) yang menunjukkan bahwa  Tingkat  pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Karyawan dengan tingkat pelatihan tertentu akan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya dengan tepat.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat  Sutrisno  (2011),  Pendidikan  adalah  totalitas interaksi manusia untuk pengembangan manusia yang komprehensif, pendidikan adalah proses evolusi yang berkelanjutan dan menghadapi masalah sumber daya yang terbatas, sehingga perlu untuk membangun sistem manajemen yang memungkinkan kinerja tugas-tugas pendidikan.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  studi  yang  dilakukan  oleh  Hayati  (2020)  yang mengemukakan  jika  tingkat  pendidikan  sangat  berpengaruh  tehadap  kinerja  karyawan dikarenakan  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  seseorang,  maka  individu  tersebut  dapat memiliki keterampilan khusus atau keahlian yang mumpuni sehingga pekerjaan lebih efisien dan efektif.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  jika  terdapat  pengaruh  antara  latar  belakang pendidikan  terhadap  efektivitas  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  indikator yang dicapai pada masing-masing variable yang memperlihatkan adanya kesesuaian dan hasil yang baik.
Agar dapat mengkaji latar belakang akademik terkait kinerja pegawai dengan menambahkan variabel  penelitian  tambahan  di  masa  yang  akan  datang,  perlu  dilakukan  pemutakhiran penelitian  ini  dengan  menambahkan  data  yang  lebih  akurat  untuk  memverifikasi  variabel lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Hayati,  I.,  Kusniawati,  A.,  &  Kader,  M.  A.  (2020).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Asn Rsud Kabupaten Ciamis), 2 (September), 106–115.
Kantor  Jasa  Akuntan  Indonesia  -  Eriadi  fatkhurrokhman.  (2021).  Diambil  dari https://kjaef.com/
Pitriyani, P., & Halim, A. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakang Pendidikan Dan
Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pegadaian  Persero  Cabang Rantauprapat. Ekonomi Bisnis Manajemen dan Akuntansi (EBMA) , 1 (1), 60–68.
Pramularso,  E.  Y.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Inaura Anugerah Jakarta. Widya Cipta , 2 (1), 40–46.
Diambil dari https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta/article/view/2803
Raden, R., & Risti, R. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja dan Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada AJB Bumiputera Cabang Cibadak). Ekonomedia , 09 (02).
Tobing, D. H., Herdiyanto, Y. K., Astiti, D. P., Rustika, I. M., Indrawati, K. R., & Susilawati, L. K. P. A. . (2017). Pendekatan dalam Penelitian Kualitatif, 156–159.
Wika  Wira  Sumarsono.  (2016).  Efektivitas  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  pada  Dinas Kehutanan  dan  Perkebunan  Kabupaten  Pamekasan), Vol  4 , No .  Diambil  dari http://administrasipublik.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jap/article/view/1283
Wiryawan, K. A., & P.I. Rahmawati. (2020). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Seririt, 6 (2), 86–95.
Yacoub, Y., Miranti, E., & Herkulana. (2016). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran , 5 (3), 1–13.