Jurnal Sains Riset (JSR) p -ISSN 2088-0952, e -ISSN 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA  PEGAWAI PADA DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT GAMPONG (DPMG) KABUPATEN PIDIE
Syamsul Akmal (1) , Raisnaiyah (2)
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jabal Ghafur E-mail syamsul_akmal24@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong (DPMG)  Kabupaten  Pidie.  Jumlah  sampel  diambil  sebanyak  41  pegawai  dengan metode total samling. Adapaun data di analsisi dengan menggunaan SPSS versi 22. Sebelum dilakukan Analisi Regresi Lineier Berganda terlebih dahulu dilakukan uji validitas  dan  reliabiltas  data.  Selanjutnya uji  Asumsi  Klasik  yang  meliputi  uji normalitas, heteroskedastisitas dan multikolonearitas. Hasil analisis Regresi Linier Berganda diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = 2,034 + 0.361X 1 + 0.519X 2 . Dari  hasil  perhitungan  pada  Tabel  4.11  di  atas, diperoleh  F hitung 33,067 dengan tingkat  probabilitas  0,00,  sedangkan  F tabel sebesar 3,245 .  Karena  probabilitas  jauh lebih    kecil  dari  0,05.  F hitung lebih  besar  dari F tabel maka  dapat  dikatakan  bahwa benar  variabel  kepuasan  kerja  dipengaruhi  secara  simultan  (bersama-sama)  dan signifikan  oleh  budaya  organisasi  dan  kompensasi  pada  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kabupaten Pidie. Hasil penelitian terhadap pengaruh budaya organisasi diperoleh nilai t hitung 2,669 sedangkan untuk nilai t tabel 2,02. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikan sebesar 0.011 lebih kecil dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh secara parsial dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Gampong. Selanjutnya  hasil  penelitian  terhadap pengaruh  kompensasi diperoleh nilai t hitung 3,375 sedangkan untuk nilai t tabel 2,02. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel dengan    probabilitasnya  sebesar  0.002 lebih  kecil  dari  0,05  dapat  diartikan bahwa kompensasi memiliki  pengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja.
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Budaya organisasi berperan penting dalam meningkatkan kepuasan kerja  yang  efektif dan efisien pada Kantor Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong (DPMG).  Budaya  merupakan tolak ukur untuk mencapai kesuksesan
organisasi selain itu juga membangun komitmen mewujudkan visi,, memenangkan persaingan dan membangun kekuatan organisasi. Bagi individu,  budaya mendorong pegawai memiliki  rasa  kepercayaan yang  tinggi terhadap organisasi serta menjadi lebih produktif. Budaya organisasi merupakan norma – norma
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
dan nilai - nilai  yang  mengarahkan perilaku anggota organisasi.  Setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya  yang  berlaku agar  di terima oleh lingkungannya.
Budaya organisasi juga sebagai pemersatu pegawai,  peredam konflik dan motivator pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik, sehingga berpengaruh positif terhadap kepuasan pegawai. Suatu organisasi  yang  memiliki budaya yang kuat akan menghasilkan kepuasan yang baik. Kompensasi merupakan segala sesuatu  yang  di  terima  oleh  pegawai yang  di  berikan  oleh  organisasi sebagai  balas  jasa  atau  sumbangan tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan organisasi.  Kompensasi di harapkan mampu merangsang atau memotivasi semangat kerja pegawai sehingga pegawai dapat memberikan kinerja terbaik untuk organisasi yang  akan berdampak pada kepuasan kerja dan kualitas pelayanan pegawai di berbagai instansi swasta atau BUMN. Seperti halnya juga terus meningkatkan kemampuan organisasi untuk mencapai kinerja terbaik. Salah satu cara  yang  di lakukan Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong (DPMG) dalam meningkatkan kinerja adalah memberikan kompensasi sebagai salah satu faktor  yang  di harapkan mampu memotivasi semua pegawai untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang di harapkan. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang di nilai penting. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja di nikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja pegawai di pengaruhi
oleh lingkungan kerja pegawai,  baik lingkungan  di antara para pegawai maupun hubungan dengan manajemen  di  atasnya. Kepuasan kerja pegawai harus di perhatikan secara serius oleh setiap organisasi. Ketidakpuasan menjadi titik awal pada munculnya masalah – masalah dalam organisasi seperti kemangkiran,  konflik atasan dengan pekerja,  tingkat absensi  yang  tinggi, adanya pemogokan dan perputaran pegawai. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi,  menurunnya moral kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif. Kepuasan kerja  yang  tinggi akan memberikan dampak positif terhadap pegawai seperti timbulnya loyalitas dan di siplin terhadap pekerjaan serta akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Rasa  aman terhadap keselamatan akan suasana  kerja  yang  mampu mendorong  pegawai  untuk  lebih berdedikasi tinggi dalam
menyelesaikan  tugas  yang  di  beri oleh  pimpinan,  baik  suasana  aman sebelum  bekerja  maupun  setelah bekerja.  Kondisi  kerja  yang  seperti ini,  serta  di  dukung  rekan  kerja  yang dapat di ajak kerjasama juga merupakan  faktor  yang  di  harapkan pengawai untuk dapat bekerja maksimal  agar  dapat  mendapatkan kepuasaan dalam bekerja. Melihat  pentingnya  peranan  Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat
Gampong  (DPMG)  dalam  perangkat Pemerintah  Kabupaten  Pidie,  sudah layaknya lembaga ini berusaha meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia yaitu pengawai dalam menjalakan tugas yang di bebankannya. Terpenuhinya kepuasaan  kerja  pengawai  kantor
Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong  (DPMG)  bisa  memberikan pandangan  yang  baik  bagi  instansi yang  lain  dan  dapat  menjadi  contoh dalam meningkatkan kualitas pengawai/bawahanya.
Setiap  organisasi  memiliki  masalah yang  berbeda-beda,  seperti  budaya lama  yang  tidak  sesuai  dengan  nilai- nilai  budaya  organisasi  baru  dan kompensasi  jika  di  berikan  secara benar  maka  pegawai  akan  lebih terpusatkan  dan  termotivasi  untuk mencapai  sasaran-sasaran  organisasi. Apabila pegawai memandang kompensasi  yang  diterimanya  tidak memadai  maka  akan  berakibat  pada turunya prestasi, motivasi dan kepuasan kerja secara drastis.. Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan  di  atas, Oleh  karna  itu, penulis  ingin  mengkaji permasalahan yang  berhubungan dengan dimensi budaya, kompensasi dalam mempengaruhi kepuasaan kerja, yang berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kepuasaan  Kerja  Pengawai  Pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong (DPMG)”.

## 1.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di  atas,  maka  masalah dapat  di rumuskan :
1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasaan kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong (DPMG) 2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasaan kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong (DPMG) 3. Bagaimana  pengaruh budaya organisasi dan  kompensasi terhadap kepuasan kerja
secara  simultan pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong (DPMG)

## 1.2 Tujuan Penelitian
Berdasarkan  perumusan  masalah  di atas,  maka  yang  menjadi  tujuan penelitian adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh
budaya  organisasi terhadap kepuasaan kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong (DPMG) 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasaan kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong (DPMG) 3. Untuk  mengetahui  pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja secara simultan pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong (DPMG) 1.3 Manfaat  Penelitian Penelitian ini di harapkan memberikan kegunaan sebagai berikut: 1. Sebagai bahan masukan ilmiah bagi Pimpinan Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong  (DPMG)  Kabupaten Pidie dalam mengembangan kualitas sumber daya manusia.
2. Bagi penulis atau peneliti, yakni:
a. Sebagai sarana menambah
pengetahuan teoritis tentang budaya organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai.
b. Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan  yang  secara teoritis telah di terima  di bangku kuliah.
3. Bagi pembaca,  yakni dapat di jadikan sebagai acuan atau bahan
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
perbandingan untuk melakukan penelitian yang relevan selanjutnya. STUDI KEPUSTAKAAN 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Luthans (2011:137) mengemukakan bahwa budaya organisasi  adalah  pola  pemikiran dasar  yang diajarkan kepada personel baru  sebagai  cara  untuk  merasakan, berfikir  dan  bertindak  secara  benar dari hari-kehari. Robbins dan Judge (2010:256) berpendapat bahwa: “Budaya  organisasi  mengacu  ke sistem  makna  bersama  yang  dianut oleh anggota-anggota yang membedakan  organisasi  itu  dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna  bersama  ini,  bila  diamati dengan  lebih  seksama,  merupakan seperangkat  karakteristik  utama  yang dihargai oleh organisasi itu. Sutrisno (2014:2), mendefinisikan Budaya  organisasi sebagai  perangkat  sistem  nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (asumptions), atau norma-norma yang telah  lama  berlaku,  disepakati  dan diikuti  oleh  para  anggota  suatu organisasi  sebagai  pedoman  perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Mangkunegara  (2013:  13), berpendapat bahwa “Budaya
organisasi  adalah  seperangkat  asumsi atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai, norma-norma  yang  dikembangkan dalam  organisasi  yang  dijadikan pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota- anggotanya  untuk  mengatasi  masalah adaptasi eksternal dan internal.”
Berdasarkan  beberapa  definisi  diatas menunjukan bahwa budaya organisasi merupakan  falsafah,  ideologi,  nilai- nilai,  anggapan,  keyakinan,  harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara  bersama  serta  mengikat  yang merupakan  bentuk  bagaimana  orang- orang  dalam  organisasi  berperilaku dan melakukan  sesuatu  hal  yang  bisa dilakukan  dan  dimana  membedakan organisasi itu dari organisasi- organisasi  lain. Budaya  organisasi akan  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai dengan  memberi  mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan, nilai-nilai dan mendorong  mereka  berpikir  positif tentang mereka dan organisasi. Dengan  demikian,  organisasi  itu memaksimalkan  potensi pegawai dan memenangkan  kompetisi.  Budaya organisasi juga akhirnya akan berfungsi  sebagai  motivator  bagi pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya.
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya organisasi menurut Sembering,  (2012:64-66) Yaitu: 1) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tanpa batas. Artinya,  budaya  menciptakan pembedaan  yang  jelas  antara satu  organisasi  dengan  yang lainnya.
2) Budaya  membawa  suatu  rasa indentitas bagi anggota- anggota organisasi.
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu  yang  lebih  luas  dari pada kepentingan dari individual seseorang. 4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial, budaya  merupakan  perekat
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
sosial yang membantu mempersatukan  organisasi  itu dengan  memberikan standar- standar  yang  tepat  mengenai apayang  harus  dikatakan  dan dilakukan oleh para pegawai. 5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme  pembuat  makna dan kendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai. Fungsi  budaya  organisasi  menurut Robbins (2010:  248)  adalah  sebagai berikut:
1) Budaya menciptakan pembedaan  yang  jelas  antara satu organisasi dan yang lain. 2) Budaya  membawa  suatu  rasa identitas bagi anggota- anggota organisasi. 3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luasdaripadakepentingan  diri individual seseorang. 4) Budaya  merupakan  perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itudengan memberikan standar- standar  yang  tepat untuk di lakukan oleh pegawai.
5) Budaya  sebagai  mekanisme pembuat  makna  dan  kendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku pegawai.
Menurut  Kinicki    dan  Fugate  (2013  : 35)  fungsi  budaya  organisasi  adalah sebagai berikut : 1) Memberikan anggota identitas organisasi 2) Memfasilitasi komitmen bersama 3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial 4) Membentuk perilaku  dengan membantu  anggota  memahami lingkungan mereka

## 2.1.3 Indikator Budaya Organisasi
Menurut Robbins  (2010:256-257 ) , indikator  budaya  organisasi  adalah sebagai berikut: 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko Sejauh  mana pegawai didorong untuk  bersikap  inovatif  dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian pada hal-hal rinci Sejauah mana pegawai diharapkan  menjalakan  presisi, analisis dan perhatian pada hal- hal detail. 3. Orientasi hasil kerja Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang  pada  tenik  dan proses  yang  digunakan  untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi pada anggota organisasi Sejauh mana keputusan- keputusan manajemen mempertimbangkan  efek  dari hasil tersebut atas manusia yang ada dalam organisasi ketimbang pada individu-individu. 5. Orientasi tim Sejauh mana kegiatan- kegiatan  kerja organisasi pada tim ketimbang individu-
individu.
6. Keagresifan Sejauh  mana  orang  bersikap agresif  kompentitif  ketimbang santai dan hanya diam saja.
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
Indikator  Budaya Organisasi diuraikan  sebagai  berikut  menurut
Edison (2016:131) : 1. Kesadaran diri. Anggota organisasi kesadarannya bekerja  untuk  mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menanati aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas dan layanan tinggi. a) Anggota mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya. b) Anggota  berusaha  untuk menggembangkan diri dan kemampuannya. c) Anggota menanti peraturan-peraturan  yang ada. 2. Keagresifan. Anggota organisasi  menetapkan  tujuan yang  menantang  tapi  realitis. Mereka menetapkan  rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan serta mengerjarnya dengan antusiasi. a) Anggota  penuh  inisiatif dan tidak selalu tergantung pada petunjuk pimpinan. b) Anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk menyelesaikan dengan baik. 3. Kepribadian. Anggota bersikap  saling  menghormati, ramah,  terbuka  dan  peka terhadap  kepuasan  kelompok serta  sangat  memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan,  baik  pelanggan internal maupun eksternal. a) Setiap anggota saling menghormati dan memberikan  salam  pada saat perjumpaan. b) Anggota  kelompok  saling membantu. c) Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan pendapat. 4. Performa.  Anggota  organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi  kuantitas,  mutu, dan efisien. a) Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan pekerjaannya. b) Anggota  selalu  berinovasi untuk  menemukan  hal-hal baru dan berguna.
c) Setiap anggota selalu berusaha  untuk  bekerja dengan efektif dan efisien. 5. Orientasi tim. Anggota organisasi melakukan kerjasama  yang  baik  serta melakukan  komunikasi  dan koordinasi yang efektif dengan  keterlibatan  aktif  para anggota,  yang pada gilirannya mendapatkan  hasil  kepuasan tinggi serta komitmen bersama. a) Setiap tugas-tugas tim dilakukan  dengan  diskusi dan disinergikan.
b) Setiap  ada  permasalahan
dalam  tim  kerja  selalu diselesaikandengan baik.
Menurut Desinon (2017:194) indikator  budaya  organisasi adalah sebagai berikut : 1. Involvement,  adalah  dimensi budaya organisasi yang nenunjukkan tingkat partisipasi  karyawan  (anggota organisasi) dalam proses pengambilan keputusan .
2. Consistency, menunjukan tingkat  kesepakatan  anggota organisasi  terhadap  asumsi
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
dasar dan nilai-nilai organisasi. 3. Adaptability, adalah kemampuan  organisasi  dalam merespon perubahan- perubahan lingkungan eksternal  dengan  melakukan perubahan internal organisasi. 4. Mission  Dimension,  adalah dimensi budaya yang menunjukan tujuan inti organisasi  yang  menjadikan anggota  organisasi  teguh  dan fokus  terhadap  apa  yang dianggap penting oleh organisasi.

## 2.2 Kompensasi 2.2.1 Pengertian Kompensasi
Masalah  kompensasi  sensitif  karna menjadi  pendorong  seseorang  untuk bekerja  juga  berpengaruh  terhadap moral  dan  disiplin  tenaga  kerja.Oleh karna  itu,  setiap  organisasi  manapun seharusnya dapat memberikan kompensasi  yang  seimbang  dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi dari kompensasi. Menurut Hasibuan (2012:118) mendefinisasikan, “Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan oleh organisasi ”. Sedangkan, menurut
Rivai (2011:357) menjelaskan bahwa, “Kompensasi merupakan sesuatu yang  pegawai  dapatkan  sebagai pengganti  kontribusi  jasa  mereka pada pegawai ”. Menurut Pangabean (2012:176) kompensasi  adalah  setiap  bentuk penghargaan  yang  diberikan pegawai sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut    Dessler dalam  Yani
(2012:175)  kompensasi  adalah  setiap bentuk  pembayaran  atau  imbalan yang  diberikan  kepada pegawai dan timbul dari pekerjaannya pegawai itu. Sistem  imbalan  bisa  mencakup  gaji, penghasilan,  uang  pensiun,  uang liburan, promosi  ke posisi  yang lebih tinggi.Juga berupa asuransi keselamatan  kerja,  tranfer  secara horizontal  untuk  mendapat  posisi yang  lebih  menantang  atau  keposisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.
Jadi berdasarkan beberapa pengertian diatas  secara  umum  dapat  dikatakan bahwa  kompensasi  itu  merupakan balas jasa yang diterima oleh pegawai sehubungan dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasi.Pemberian  kompensasi  ini bisa  diberikan  langsung  berupa  uang maupun  tidak  langsung  berupa  uang dari perusahaan ke pegawainya.

## 2.2.2 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2012:121-122) tujuan  pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Ikatan  Kerja  Sama; Dengan pemberian  kompensasi  terjalin ikatan kerja sama formal antara majikan dengan pegawai. Pegawai  harus  mengerjakan tugas-tugasnya  dengan  baik, sedangkan  pengusaha/majikan wajib  membayar  kompensasi sesuai  dengan  perjanjian  yang disepakati.
b. Kepuasan  Kerja; Dengan  balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan  fisik,  status  sosial dan egoistiknya sehingga
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
memperoleh  kepuasan  kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif; Jika program kompensasi  ditetapkan  cukup besar, pengadaan pegawai  yang qualified untuk  organisasi  akan
lebih mudah. d. Motivasi; Jika  balas  jasa  yang diberikan  cukup  besar,  manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas pegawai; Dengan
program kompensasi atas prinsip  adil  dan  layak  serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas pegawai  lebih  terjamin  karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin; Pemberian  balas  jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai  semakin  baik.  Mereka akan  menyadari  dan  mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh; Dengan  program  kompensasi yang  baik  pengaruh  serikat buruh  dapat  di  hindarkan  dan pegawai  akan  berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah; Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku (seperti  batas  upah  minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Secara  sederhana  dapat  disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya  memberikan  kepuasan kepada pegawai,  sehingga  dapat diperoleh pegawai yang  handal  dan berkualitas serta dapat mempertahankan pegawai yang  ada saat ini. Menurut    Rivai (2011:743)  tujuan kompensasi yaitu : Memperoleh SDM yang berkualitas .Kompensasi  yang cukup tinggi sangat dibutuhkan  untuk  memberi  daya tarik kepada para pelamar.Tingkat  para pengusaha berkompetisi  untuk  mendapatkan pegawai yang diharapkan:
a. Mempertahankan pegawai
yang  ada. Para  pegawai  dapat keluar jikabesaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi. b. Menjamin keadilan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal  dan  eksternal  dapat terwujud.  Keadilan  internal mensyaratkan bahwa pembayaran  dikaitkan  dengan nilai  relatif  sebuah  pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar  dengan  besaran  yang sama. Keadilan eksternal berarti  pembayaran  terhadap pekerja merupakan yang dapat di bandingkan dengan organisasi lain di pasar kerja.
c. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan. Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku  yang  di  inginkan  dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasiefektif, menghargai  kinerja,  ketaatan,
pengalaman,  tanggung  jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
d. Mengendalikan  biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memperoleh dan mempertahankan para pegawai  dengan  biaya  yang beralasan.  Tanpa  manajemen
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
kompensasi  efektif,  bisa  jadi pekerja  dibayar  dibawah  atau diatas standar. e. Mengikuti aturan hukum.
Sistem  gaji  dan  upah  yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan  pemerintah  dan menjamin pemenuhan kebutuhan pegawai. f. Memfasilitasi pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan  mudah  dipahami  oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para pegawai. g. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan  dan  penggajian hendaknya  dirancang  untuk dapat  dikelola  dengan  efisien, membuat  sistem  informasi SDM optimal, meskipun tujuan  ini  hendaknya  sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan  dengan  tujuan- tujuan lain. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknyamemberikan kepuasan bagi pegawai,  sehingga  dapat  diperoleh pegawai  yang  kompeten,  handal,  dan berkualitas serta dapat mempertahakan dan selalu meningkatkan kinerjanya. Menurut  Kadarisman  (2012  : 78)  tujuan  pemberian  kompensasi adalah : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi,  pegawai  menerima kompensasi  berupa  upah,  gaji atau  bentuk  lainnya  adalah untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan  kata  lain,  kebutuhan ekonominya.  Dengan  adanya
kepastian menerima upah atau gaji,  tersebut  secara  periodik, berarti adanya jaminan “ economi security ” bagi dirinya  dan  keluarga  yang menjadi tanggung jawabnya. 2. Meningkatkan produktivitas kerja,  pemberian  kompensasi yang makin baik akan mendorong  pegawai  bekerja produktif. 3. Memajukan organisasi, semakin berani suatu organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin  menunjukan  betapa makin  suksesnya  organisasi, sebab  pemberian  kompensasi yang  tinggi  mungkin  apabila pendapatan  organisasi  atau pendapatan  yang  digunakan untuk itu makin besar.
4. Menciptakan keseimbangan dan keahlian, ini berarti bahwa  pemberian  kompensasi berhubungan dengan pensyaratan  yang  harus  di penuhi  oleh  pegawai  pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan  antara  input (syarat-syarat) dan output. 2.3 Kepuasan Kerja 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Berdasarkan Robbins dan Judge (2015:  170)  disebutkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang sebagai  perbedaan  antara  banyaknya ganjaran  yang  diyakini  seharusnya diterima.Kepuasan  kerja  merupakan hal  penting  yang  dimiliki  individu dalam bekerja. Setiap individu pekerja  memilki  karakteristik  yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya  pun  berbeda-beda  pula tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
tersebut  dapat  memberikan  dampak yang tidak sama.
Menurut Lawler dan Boudreau (2015:180),  ukuran  kepuasan  sangat didasarkan  atas  kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi  usaha  dan  tenaga  yang diberikan.Kepuasan  kerja  tergantung kesesuaian  atas  keseimbangan  antara yang diharapkan dengan kenyataan.
Menurut  Priansa  (2014:291)
kepuasan  kerja  merupakan  perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah  senang/  suka  atau  tidak senang/  tidak  suka  sebagai  hasil interaksi  pegawai  dengan  lingkungan pekerjaannya  atau  sebagai  presepsi sikap  mental,  juga  sebagai  penilaian pengawai terhadap pekerjaannya.Perasaan pegawaiterhadap pekerjaannya mencerminkan  sikap  dan  perilakunya dalam bekerja. Kreitner  dan  Kinicki  (2012:
502)  menyatakan  kepuasan  kerja sebagai respons affective atau emosional terhadap berbagai segipekerjaan. Berdasarkan  beberapa pengertian  di  atas  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  Kepuasan  kerja adalah sikap seseorang dalam menghadapi  pekerjaanya,  seseorang yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang tinggi  akan  memperlihatkan  sikap yang  positif  terhadap  pekerjaannya, sedangkan seseorang  yang tidak puas akan  memperlihatkan  sikap  yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri.
Menurut  Sutrisno  (  2014  ; 112)  Kepuasan  kerja  mengemukakan bahwa  suatu  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang memberikan manfaat  bagi  kepentingan  individu,
perusahaan, dan masyarakat.
2.3.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Kepuasan  kerja  merupakan hal  yang  penting,  karena  terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu maupun organisasi itu  sendiri.Bagi  individu, penelitian  tentang  sebab-sebab  dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha- usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.Sedangkan  bagi organisasi, penelitian  mengenai  kepuasan  kerja dilakukan dalamrangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawainya.
Menurut  As’ad dalam Priansa (2014;301)  menyatakan  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja adalah : a. Faktor Psikologi Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, yang meliputi:
minat,  kententraman  dalam bekerja,  sikap  terhadap  kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan  dengan  interaksi sosial,  baik  antara  sesama pegawai,  dengan  atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya. c. Faktor Fisik Merupakan faktor yang berhubungan  dengan  kondisi fisik  lingkungan  kerja  dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan  waktu  kerja  dan istirahat,  perlengkapan  kerja, keadaan  ruangan,  suhu  udara, penerangan,  pertukaran  udara, kondisi  kesehatan  pegawai,
umur dan sebagainya.
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
d. Faktor Finansial Merupakan faktor yang berhubungan  dengan  jaminan serta  kesejahteraan  pegawai, yang  meliputi  sistem  dan besarnya  gaji  atau  upah, jaminan sosial, macam-
macam  tunjangan,  fasilitas yang  diberikan,  promosi  dan sebagainya.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki (2012:  504-505)  terdapat  lima faktor  yang  dapat  memengaruhi timbulnya  kepuasan  kerja,  yaitu sebagai berikut: a. NeFulfillment (pemenuhan kebutuhan); Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan  kesempatan  pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies (perbedaan);
Kepuasan  merupakan  suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara  apa  yang  diharapkan dan  yang  diperoleh  individu dari pekerjaan. Apabila harapan  lebih  besar  daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan  individu  akan puas apabila mereka menerima  manfaar  di  atas harapan. c. Value  attainment (pencapaian nilai); Value  attainment atau pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan  merupakan  hasil dari persepsi pekerjaan memberikan  pemenuhan  nilai kerja individual yang penting. d. Equity (keadilan); Kepuasan terdapat  dari  seberapa  adil seorang individu di
perlakukan  di  tempat  nya bekerja. e. Dispositional/ geneticcomponents (komponen genetik); Kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan  faktor  genetik.Perbedaan individu mempunyai arti penting  dalam  menentukan kepuasan  kerja  seperti  halnya karakteristik lingkungan. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan kerja, (Mangkunegara ,2013:120) yaitu: a. Faktor  pegawai yaitu; kecerdasan  (IQ),  kecakapan khusus,  umur,  jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam  kerja,  masa  kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir,  persepsi,  dan  sikap
kerja.
b. Faktor  pekerjaan yaitu; jenis pekerjaan,  struktur  organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan  finansial,  kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja

## 2.3.4 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator  yang  menentukan kepuasan kerja  (Robbins, 2015: 181- 182):
1. Pekerjaan  yang  secara  mental menantang pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi  mereka  kesempatan untuk menggunakan ketrampilan  dan  kemampuan mereka dan menawarkan beragam  tugas,  kebebasan, dan  umpan  balik.  Pekerjaan yang terlalu kurang menantang  akan  menciptakan kebosanan,tetapi pekerjaan
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
yang terlalu banyak menantang  akan  menciptakan frustasi  dan  perasaan  gagal, kebanyakan  karyawan  akan mengalami  kesenagan  dan kepuasan. 2. Kondisi kerja yang mendukung pegawai peduli akan lingkungan  yang  baik  untuk kenyamanan  pribadi  maupun untuk mempermudahkan mengerjakan  tugas  yang  baik. Studi-studi membuktikan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan sekitar yang  aman,  tidak  berbahaya dan tidak merepotkan.Disamping itu, kebanyakan pegawai lebih menyukai bekerja dekat dengan  rumah,  dalam  fasilitas yang bersih dan relatif modern,  dan  dengan  alat-alat yang memadai. 3. Gaji atau upah yang pantas Para pegawai menginginkan sistem  upah  dan  kebijakan promosi yang mereka persepsikan  sebagai  adil  dan segaris  dengan  penghargaan mereka.  Bila  upah  diihat sebagai  adil  yang  didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat  ketrampilan  individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk  pertumbuhan  pribadi, tanggung  jawab  yang  lebih banyak, dan stasus sosial yang ditingkatkan. 4. Rekan kerja yang mendukung Bagi  kebanyakan pegawai,
bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karna itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang  ramah  dan  mendukung akan  mengarah  ke  kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan  determinal  utama dari kepuasan. 5. Pegawasan Dengan melakukan pegawasan  yang  baik  oleh pimpinan  maka  dapat  di ketahui kepuasan kerja seorang pegawai. Menurut  Rivai  dan  Sagala
(2010:860),  indikator  kepuasan  kerja seorang  pegawai  adalah  sebagai berikut : 1. Isi pekerjaan Berat ringannya suatu pekerjaan  juga  mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
2. Organisasi  dan  manajemen, organisasi  juga  dapat  tolak ukur kepuasan kerja pegawai.
3. Kesempatan untuk maju Memberi  kesempatan  bagi pegawai  untuk  meningkatkan karirnya di dalam suatu organisasi.
4. Gaji  dan  keuntungan  dalam bidang financial Pemberian  kompensasi  oleh pegawai  harus  di  dasarkan pada asas keadilan dan kelayakan.
5. Rekan kerja Kepuasan  kerja  juga  dapat  di pengaruhi  oleh  rekan  kerja  di dalam suatu lingkungan kerja.
6. Kondisi pekerjaan Kondisi pekerjaan juga menjadi  salah  satu  indikator kepuasan kerja, seorang pegawai  akan  merasa  puas dalam bekerja jika di
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
tempatkan  pada  posisi  yang sesuai dengan keahlian nya.
Suparno  (2015:19)  memaparkan beberapa  indikator  sebuah  organisasi yang  memilki  masalah  mengenai ketidakpuasan kerja bagi pegawainya, yaitu :
1)  Jumlah  pegawai  yang  absen bertambah 2) Masuk kantor terlambat 3) Pulang dari kantor lebih cepat 4) Sering rebut antar pegawai 5) Mengabaikan atau mencelakakan pegawai lain 6)  Pengambilan  keputusan  dan perilaku yang buruk 7)  Terjadinya  kecelakaan  kerja yang tidak biasa 8)  Bertambah  pemborosan  dan kerusakan alat 9)  Terlibat  masalah  pelanggaran hukum 10)  Penampilan  yang  semakin buruk 2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan  latar  belakang penelitian,  rumusan  masalah  dan kerangka    penelitian,  maka  hipotesis dalam  penelitian  ini  adalah budaya organisasi dan kompensasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  Gampong (DPMG)
Kabupaten Pidie.

## METODE PENELITIAN
Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Data Primer Menurut Sigiyono (2017:47)  data primer  adalah  data  yang  didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau suatu pengisian hasil kuesioner. 3.3.2 Data Sekunder Menurut Sekaran  (2007:  37)  data Sekunder adalah data yang dikumpulkan melalui sumber seperti informasi rincian latar belakang perusahaan,  catatan  yang  dipublikasi, arsip dan sumber-sumber lainnya. Informasi tertulis seperti kebijakan perusahaan,  prosedur,  dan aturan yang dapat diperoleh dari catatan dan dokumen organisasi. Sedangkan  data sekunder lainnya berupa hasil statistik, publikasi pemerintah,
informasi  yang  tersedia dari sumber publikasi atau  non  publikasi dari dalam atau luar organisasi,  data penelitian sebelumnya,  studi kasus dan dokumentasi perpustakaan,  data online, website organisasi, data umum dari internet.

## 3.4 Skala PengukuranVariabel
Menurut  Sugiyono  (2010  : 132)  skala  likert  digunakan  untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi  seseorang  atau  kelompok orang  tentang  fenomena  sosial.  Data hasil penelitian yang diperoleh melalui  penyebaran  kuesioner  dalam bentuk kualitatif dikomposisikan terlebih  dahulu  agar  menjadi  data kuantitatif.  Adapun  nilai  kuantitatif yang dikomposisikan dilakukan dengan  menggunakan  Skala  Likert dan  untuk  satu  pilihan  dinilai  dengan jarak  interval  1.  Nilai  dari  pilihan tersebut  antara  lain  :  1,2,3,4,  dan  5. Masing-masing pilihan tersebut dapat dilihat dalam tabel dibawah ini :
Tabel-III.1 Skala Likert Keterangan (pilihan) Skor Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju 1 2 3 4 5
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.

## 3.5 Operasional Variabel
Definisi variable adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian.  Dalam penelitian ini digunakan sejumlah variable dependen  (variable  terikat). Definisi operasional masing-masing variable adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2

## Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Ukuran Ska la Item Budaya Organisa si (X 1 ) Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi  yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota- anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal Mangkunegara (2011: 13) 1. Inovasi dan keberani an mengam bil resiko 2. Perhatian pada hal- hal rinci 3. Orientasi hasil kerja 4. Orientasi pada anggota organisas i 5. Orientasi tim 6. Keagresi
fan Robbins (2010:256-257)
1-5 Lik ert
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Kompensas i (X 2 ) Kompensasi adalah semua pendapatan yang  berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh organisasi Malayu S.P Hasibuan (2012:118)
1. Gaji dan upah pegawai 2. Insenti f pegawai 3. Fasilita s kantor untuk pegawai 4. Tunjan gan pegawai 5. Fasilita s kerja Rivai (2011:357) 1-5 Lik ert X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Kepuasa n Kerja (Y) Kepuasan  kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran  yang diyakini seharusnya diterima.Kepua san kerja merupakan  hal penting yang dimiliki individu  dalam bekerja.  Setiap individu pekerja memilki karakteristik yang  berbeda-
beda, maka tingkat
1. Pekerjaa n yang secara mental menanta ng 2. Kondisi kerja yang menduku ng 3. Gaji atau upah yang pantas 4. Rekan kerja yang menduku ng 5. Pengawa san Robbins, 2015:
181-182 1-5 Lik ert Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula tinggi rendahnya kepuasan  kerja tersebut  dapat memberikan dampak yang tidak sama. Robbins  (2015: 170)

## 3.6 Peralatan Analisis Data
Analisis yang dilakukan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda dengan menggunakan program  SPSS.  Analisis regresi, untuk menghitung besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian  (variabel  X)
terhadap kejadian lainnya  (variabel Y). Untuk melihat hubungan antara variabel  yang  dipergunakan rumus regresi berganda Umar (2013:256).
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Dimana :
Y = Kepuasan Pegawai a = Konstanta b 1 , b 2 =  Koefisien regresi
variabel X 1 = Budaya Organisasi X 2 = Kompensasi e = error 3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas 3.7.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur  sah  atau  valid  tidaknya suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner  tersebut.  (Ghozali,  2016 : 62).  Pengujian  validitas  butir-butir
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
dari  kuesioner  ini  menggunakan metode  korelasi product  moment, dengan  ketentuan  jika  koefisien korelasi  (r)  yang  diperoleh  >  dari pada  koefisien  dari  tabel  nilai-nilai kritis r, yaitu pada taraf signifikan 5% atau 1% instrumen tes yang diujicobakan tersebut dinyatakan valid.

## 3.7.2  Uji Realibilitas
Pengujian keandalan ditunjukkan untuk  menguji  sejauh  mana  hasil pengukuran  dapat  dipercaya.  Tinggi rendahnya keandalan digambar melalui  koefisien  reliabilitas  dalam suatu rangka tertentu. Dalam pengujian  keandalan  digunakan  tes konsistensi  internal  yaitu  sistem pengujian terhadap
sekelompok tertentu,  kemudian  dihitung  skornya dan  diuji  konsistensinya  terhadap berbagai  item  yang  ada  dalam kelompok  tersebut.  Nilai  koefisien alpha  bervariasi  mulai  dari  0  (nol) sampai  dengan  1  (satu)  dan  untuk nilai  alphanya  =  0,6  atau  kurang memberi  indikasi  bahwa  alat  ukur tersebut kurang keandalannya (Sugiyono, 2010 : 137).
3.8   Pengujian Asumsi Klasik
Uji Asumsi klasik ini dilakukan  untuk  mengetahui  apakah modelestimasi  yang dipergunakan memenuhi  asumsi  regresi  linear klasik. Hal ini penting dilakukan agar diperoleh  parameter  yang  valid  dan handal. Uji diagnostic ini terdiri dari :

## 3.8.1 Uji Normalitas
Pengujian normalitas data
dilakukan  dengan  melihat  sebaran standarrized residual  pada  gambar normal  P-P  Plot  yang  menunjukkan bahwa  sebaran  standarrized  residual berada  dalam  kisaran  garis  diagonal
dan mempunyai probabilitas Kolmogorov Smirnov Z > 0,05.

## 3.8.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas berkaitan  dengan  situasi  dimana  ada hubungan  linear  baik  yang  pasti  atau mendekati  pasti  diantara  variabel  X atau  independen.  Uji  ini  menjelaskan model  regresi  yang  baik  yang seharusnya  tidak  terdapat  korelasi diantara variabel independen. Apabila varaibel  independen  memiliki  angka VIF (Varience Inflation Factor) lebih kecil dari 10, dan nilai toleransi lebih besar dari 0,10 maka dapat dikatakan tidak memiliki multikolinearitas (Ghozali, 2016 : 321).

## 3.8.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.  Jika  variance  dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka  disebut  homoskedastisitas  dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model  regresi  yang  baik adalah  yang  homokedastisitas  atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas  dapat  dilakukan dengan  melihat  ada  tidaknya  pola tertentu  pada  grafik scatter  plot. Jika ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik yang  ada  membentuk  pola  tertentu yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian menyempit), maka
mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 3.9 Pengujian Hipotesis
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
Ho:  Variabel-variabel bebas  (Budaya Organisasi  dan Kompensasi)  tidak berpengaruh terhadap variable terikat KKepuasan kerja)  Pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong (DPMG) Kabupaten Pidie.
Ha: Adanya pengaruh variabel- variabel bebas  (Budaya Organisasi dan Kompensasi) terhadap variable terikat  (Kepuasan Kerja)  Pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong (DPMG) Kabupaten Pidie.

## 3.9.1 Uji F (Secara Simultan)
Selanjutnya  Uji  F  yaitu  untuk mengetahui  apakah  kedua  variabel budaya  organisasi  dan  kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  pegawai,  dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Jika  F hitung >  F tabel pada  tingkat kepercayaan  95%  (a  =  0,05), bahwa  kedua  variabel  budaya organisasi  dan  kompensasi  secara simultan  mempengaruhi  kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong  (DPMG)  Kabupaten Pidie. Dengan  demikian  hipotesis nol (Ho)  ditolak  dan  hipotesis alternatif (Ha) diterima.
2. Jika  F hitung <  F tabel pada  tingkat kepercayaan  95%  (a  =  0,05), bahwa  kedua  variabel  budaya organisasi  dan  kompensasi  secara simultan tidak mempengaruhi kepuasan kerja  pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong  (DPMG)  Kabupaten Pidie. Dengan  demikian  hipotesis nol (Ho)  diterima  dan  hipotesis alternatif (Ha) ditolak. 3.9.2 Uji t (Secara Parsial) Untuk menguji hipotesis dalam penelitian
ini penulis
menggunakan Uji t yaitu pada tingkat
keyakinan  (convident  interval  95%) atau  tingkat  kesalahannya  (alpha) a sebesar 0,05. 1. Jika t hitung > t tabe l tingkat kepercayaan  95%  (a  =  0,05), bahwa  variabel budaya  organisasi dan  kompensasi  secara  parsial berpengaruh  terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong  (DPMG)  Kabupaten Pidie. Dengan  demikian  hipotesis nol (Ho)  ditolak  dan  hipotesis alternatif (Ha) diterima.
2. Jika t hitung < t tabel pada  tingkat kepercayaan  95%  (a  =  0,05), bahwa  variabel  budaya  organisasi dan  kompensasi  secara  parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong  (DPMG)  Kabupaten Pidie. Dengan  demikian  hipotesis nol (Ho)  diterima  dan  hipotesis alternatif (Ha) ditolak.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  dilihat dari, jenis  kelamin,  usia,  pendidikan terakhir,  status  perkawinan,  dan penghasilan perbulan. Adapun jumlah responden dalam penelitian ini adalah 41 orang. karakteristik  responden dapat dilihat pada tabel  4.1 berikut:
Tabel 4.1

## Karakteristik Responden
No Karakteristik Frekuensi Persentase (%) 1 Jenis  Kelamin Laki-laki Perempuan 28 13 68.3 %
31.7 %
TOTAL 41
100%
2 Usia 20-29 Tahun 30-39 Tahun 40-45 Tahun >45 Tahun 1 16 9 15 2.4% 39.0% 22.0% 36.6% TOTAL 41 100% 3 Pendidikan
Terakhir SMA D3 Sarjana Pasca Sarjana
1 4 32 4 2.4%
9.8% 78.0% 9.8% TOTAL 41 100% 4 Status Perkawinan
Belum Menikah Menikah
2 39 4.9% 9.51% TOTAL 41
100%
5 Penghasilan Perbulan Rp.2.000.000 - Rp.2.900.000 Rp.3.000.000 -
Rp.3.900.000 >Rp.4.000.000 14 12 15 34.1% 29.3% 36.6%
TOTAL 41 100% Sumber: Output SPSS, 2020 (Diolah) Hasil analisis data  pada  tabel 4.1 dilihat dari jenis kelamin responden diketahui laki-laki sebanyak  28 orang  dan perempuan hanya 13 orang. Dengan  demikian maka  dapat  disimpulkan, pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kabupaten Pidie lebih  didominasi  oleh pegawai laki-laki. Selanjutnya karakteristik mengenai  tingkatan usia responden. Responden  yang  berusia 20-29 tahun
1 orang, yang berusia 30-39 tahun 16 orang,  kemudian  yang  berusia 40-45 tahun 9 orang dan  yang  berusia  di atas  45  tahun  sebanyak  15 orang.
Dengan demikian maka dapat disimpulkan  bahwa pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kabupaten  Pidie lebih didominasi  oleh pegawai berusia 30- 39 tahun. Selanjutnya karakteristik mengenai status pernikahan. Responden  yang sudah  menikah sebanyak  39 orang, dan  yang  belum menikah  sebanyak 2  orang. Dengan demikian  maka  dapat  disimpulkan bahwa pegawai
pada Dinas
Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong Kabupaten  Pidie lebih  didominasi oleh pegawai yang sudah menikah.
Selanjutnya dilihat dari segi tingkat pendidikan, dimana responden yang  berpendidikan SMA sederajat 1 orang, D3  sebanyak  4, sarjana 32 orang, dan pasca  sarjana sebanyak 4 orang. Dengan  demikian  maka  dapat disimpulkan  bahwa pegawai pada
Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kabupaten  Pidie lebih didominasi oleh pegawai yang berpendidikan Sarjana. Selanjutnya  dilihat  dari  segi status  pernikahan,  diketahui  bahwa pegawai yang sudah menikah sebanyak  39  orang  dan  yang  belum menikah  sebanyak  2  orang.  Dengan demikian  maka  dapat  disimpulkan bahwa Pegawai pada Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong Kabupaten  Pidie  lebih  didominasi oleh pegawai yang sudah menikah. Selanjutnya karakteristik
responden  juga  dilihat  dari  segi  rata- rata  penghasilan  perbulan,  dimana diketahui pegawai yang berpenghasilan  Rp.  2.000,000 – Rp. 2.900,000 sebanyak 14 orang, pegawai yang berpenghasilan Rp.3.000,000 – Rp. 3.900,000
sebanyak 12 orang dan pegawai yang berpenghasilan  >  Rp,  4.000,000 sebanyak 15 orang. Dengan demikian maka  dapat  disimpulkan  bahwa  rata- rata pegawai pada Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong Kabupaten  Pidie  berpenghasilan  > Rp4,000,000 per bulan.
4.1.1    Frekuensi Rerata Jawaban Responden
Tabel 4.2
Pertanyaan Budaya Organisasi (X1)
No Pertanyaan Frekwensi Skor rata rata STS TS KS S SS X1.1 Pimpinan mendorong saya untuk
melakukan
0 3 11 22 5 3,71
inovasi atau gagasan baru dalam pekerjaan X1.2 Pimpinan memberikan arahan dan komunikasi yang  jelas  dan rinci  mengenai pekerjaan  yang harus saya lakukan 1 0 13 15 12 3,90 X1.3 Selalu  dituntut untuk berorientasi kepada hasil yang tinggi dalam bekerja 0 3 12 18 8 3,76 X1.4 Saya  berusaha mengerjakan pekerjaan dengan sungguh- sungguh 1 1 13 18 8 3,76 X1.5 Lebih  senang menyelesaikan pekerjaan dengan kerjasama tim 0 4 11 20 6 3,68 X1.6 Saya selalu bekerja  dengan penuh semangat 0 1 13 21 6 3,78
Rerata (setuju) 3,77
Sumber: Output SPSS, 2020 (Diolah) Berdasarkan frekuensi  rerata tersebut  di  atas  menunjukan  bahwa seluruh  item indikator untuk  variabel budaya  organisasi (X1) diperoleh rerata  diperoleh  sebesar 3,77 dengan demikian maka  dapat  disimpulkan,
rata-rata  responden  menjawab  setuju untuk  semua  pertanyaan budaya
organisasi berpengaruh  terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Gampong Kabupaten Pidie. Tabel 4.3 Pertanyaan Kompensasi (X2) No Pertanyaan Frekwensi Skor rata rata STS TS KS S SS X2.1 Saya mendapatka gaji atas pekerjaan  saya setiap bulan secara tepat waktu 0 4 9 22 6 3,73 X2.2 Kantor saya memberikan insentif atau bonus  apabila saya telah menyelesaikan pekerjaan sesuai target (selain gaji). 0 0 13 16 12 3,98 X2.3 Pimpinan  akan memberikan penghargaan kepada pegawai  yang
berprestasi tinggi
0 0 13 16 12 3,98
X2.4 Saya puas dengan  adanya tunjangan kesehatan yang diberikan kantor saya bekerja  seperti Askes/JKA 0 2 11 20 8 3,83 X2.5 Fasilitas kantor terpenuhi  dan lengkap dan berfungi dengan baik 0 2 11 18 10 3,88
Rerata (setuju) 3,88 Hasil  untuk item  pertanyaan kompensasi (X2) diperoleh rerata sebesar 3,88. Dengan demikian maka dapat disimpulkan, rata-rata reponden dalam penelitian ini menjawab setuju untuk  semua  pertanyaan varibel kompensasi pegawai pada  pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Gampong Kabupaten Pidie.
Tebel 4.4

## Pertanyaan Kepuasan Kerja (Y)
No Pertanyaan
Frekwensi Skor rata rata STS TS KS S SS Y1 Pekerjaan yang saya miliki menurut adanya berbagai macam keterampilan (kreatif) 0 3 10 21 7 3,78 Y2 Kenyamanan kondisi untuk bekerja ditempat saya  bekerja memadai
0 3 10 20 8 3,80 Y3 Gaji yang saya  terima seimbang dengan tugas yang saya
kerjakan setiap bulan 0 3 9 22 7 3,80 Y4 Rekan  kerja memberikan bantuan langsung dalam menyelesaik an pekerjaan 0 2 10 23 6 3,80 Y5 Atasan dalam menilai prestasi kerja pegawai secara obyektif 0 4 9 24 4 3,68
Rerata (setuju)
3,77
Hasil  untuk item  pertanyaan kepuasan kerja diperoleh rerata sebesar 3,77. Dengan demikian maka
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
dapat disimpulkan, rata-rata reponden dalam penelitian ini menjawab setuju untuk  semua  pertanyaan variabel kepuasan kerja pada  pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Gampong Kabupaten Pidie. 4.2. Pengujian Validitas  dan Reliabilitas 4.2.1 Hasil Uji Validitas Teknik  pengujian validitas data  menggunakan  teknik  korelasi product  moment dari  pearson  dengan tingkat signifikan 5% untuk mengetahui keeratan  pengaruh  antara variabel bebas dengan variabel terikat.  Uji  vadilitas  adalah  untuk melihat  kebenaran  dari  hasil  jawaban responden dengen menbanding koefisien  korelasi  dengan  nilai  kritis. Apabila nilai total pearson
correlation > atau probabilitas kurang dari nilai  r-tabel, maka  item  tersebut valid.  Uji validitas dapat  dilihat  pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.5

## Hasil Pengujian Validitas Data
No Variabel Item Pertanyaan Koefesien Korelasi Nilai r tabel ( n = 4 1 ) Keterang an
2 Budaya
Organisasi (X1) X 1.1 X 1.2 X 1.3 X 1.4 X 1.5 X 1.6 0.769
0.809 0.721 0.834 0.715 0.513 0,308 0,308 0,308 0,308 0,308 0.308 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 2 Kompensasi
(X2) X 2.1 X 2.2 X 2.3 X 2.4 X 2.5 0.802
0.732 0.612 0.755 0.682 0,308 0,308 0,308 0,308 0,308 Valid Valid Valid Valid Valid 3 Kepuasan Kerja (Y)
Y 1 Y 2 Y 3 Y 4 Y 5 0.751 0.771 0.828 0.772 0.808 0,308 0,308 0,308 0,308 0,308 Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Output SPSS, 2020 (Diolah) Berdasarkan tabel diatas,
diketahui  bahwa  nilai r-tabel sebesar
0,308 lebih besar dari nilai Koefesien Korelasi (r-tabel) untuk semua variabel,  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  semua  koesioner yang diberikan pernyataan oleh responden  dapat dilanjutkan  untuk pengelolahan selanjutnya, artinya pernyataan tersebut semua valid.

## 4.2.2 Hasil Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas (keandalan) merupakan  suatu  ukuran  kestabilan dan  konsistensi  responden  dalam menjawab  hal  yang  berkaitan  dengan item-item
pernyataan.
Suatu
kuesioner  dinyatakan  rilialibel  atau handal  Reliliabel  jika  memberikan nilai  cronbach  Alpha>0,60.  Dibawah ini disajikan tabel 4.3 hasil reliabilitas dengan  bantuan  SPSS  diperoleh sebagai berikut.
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reliabilitas
No Variabel Jumlah Item Nilai
Alpha Keterangan 1. 2. 3. Budaya Organisasi Kompensasi Kepuasan kerja 6 5 5 0.836 0.764 0.845 Handal Handal Handal

## Sumber: Output SPSS 2020 (Diolah)
Dari  tabel 4.6 di  atas  maka dapat  diketahui Cronbach  Alpha masing-masing  variabel  penelitian lebih  besar  dari  0,60.  Dengan demikian,  kuesioner  yang  digunakan untuk pengumpulan data dinilai sudah menunjukkan kehandalan atau konsistensi dan dapat  dilanjutkan untuk pengelolahan data regresi. 4.3. Hasil  Pengujian  Asumsi Klasik 4.3.1. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk  menguji  data  dari  sampel  yang diambil normal ataupun tidak.
Sampel yang difokuskan dalam
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
penelitian terlihat semuanya aktif dan berfungsi dalam memberikan pernyataan  melalui  kuesioner yang diberikan. Residual  variabel yang terdistribusi  normal  yang  terletak disekitar garis horizontal (tidak terpisah jauh dari diagonal).Berdasarkan P-plot pada lampiran menunjukkan sebaran standardized  residual berada  dalam kisaran  garis  diagonal. Metode  yang lebih  handal  adalah  dengan  melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi  kumulatif dari distribusi normal, yaitu sebagaimana terlihat pada gambar 4.1
dibawah ini.
Gambar 4.1 Normalitas P-P Plot Regression
(Uji Normalitas) Berdasarkan  Gambar 4.1, dapat dilihat bahwa garis yang menggambarkan  data  sesungguhnya mengikuti  garis  diagonal.  Dengan demikian  dapat  diartikan  bahwa  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini terdistribusi secara normal.
Pengujian normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan  teknik Kolmogorov Smirnov. Pada pengujian Kolmogorov
Smirnov nilai Asymp Sig.  (2-tailed) yang diisyaratkan adalah di atas 0,05.
Tabel 4.7 Hasil Uji normalitas Kolmogorov- Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 41 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,90642388 Most Extreme Differences Absolute ,107 Positive ,078 Negative -,107 Kolmogorov-Smirnov Z ,685 Asymp. Sig. (2-tailed) ,735
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan  output  di atas, diketahui  bahwa  nilai  signifikan dalam  model  ini sebesar  0.735 lebih besar  dari  0.05,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## 4.3.2 Hasil Uji Multikolinearitas
Gejala multikolineritas menunjukan terjadinya hubungan yang signifikan antara sesama variabel  indipenden.  Regresi  linier berganda mengisyaratkan tidak adanya  gejala  tersebut. hal  ini disebabkan,  apabila  terjadi  gejala multikolonieritas,  maka perubahan suatu variabel indipenden tidak hanya berdampak perubahan variabel independen lainnya, sehingga besarnya  pengaruh  masing-masing variabel  independen  sulit  diketahui secara  pasti. Untuk  mengetahui  ada atau tidaknya gejala multikolonieritas dilihat dari  nilai tolerance dan VIF seperti  terlihat  dalam tabel 4.6
sebagai berikut:
Tabel 4.8
Nilai VIF Variabel Independen No Variabel Toler ance Nila i VIF Keterangan 1
. 2 . Budaya Organisasi Kompensasi
0,4 77 0,4 77
2, 09 6 2, 09 6 Non
Multikolinearitas Non Multikolinearitas
Sumber: Output SPSS 2020 (Diolah)
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
Berdasarkan tabel 4.6 di  atas dapat dilihat pada nilai tolerance dari kedua variabel yang  lebih besar dari 0,1.  Hasil  penghitungan  VIF  juga menunjukkan bahwa nilai VIF masing-masing  variabel kurang dari 10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa tidak adanya pengaruh multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.
4.3.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat  ada  atau  tidaknya  pola tertentu  pada  grafik scatterplot.  Jika ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik yang  ada  membentuk  pola  tetentu yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.  Jika  tidak  ada pola  yang  jelas,  serta  titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada  sumbu  Y  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Hasil  pengolahan data  menunjukkan  grafik scatterplot seperti  terlihat  pada  gambar  berikut ini :
Gambar 4-2: Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan hasil  pengujian seperti  terlihat  pada  Gambar  4.2  di atas  dapat  dijelaskan  bahwa  model regresi  dalam  penelitian  ini  tidak terjadi heteroskedastisitas, seperti yang  telah  dikemukan  sebelumnya
atau  dengan  kata  lain sesuai  dengan pendapat sebelumnya.

## 4.4. Analisis Pengaruh Budaya organisasi dan Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Untuk  mengetahui  pengaruh budaya  organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja, maka digunakan  metode  regresi  linier berganda.  Hal  ini  ditunjukan  oleh nilai koefesien regresi masing-masing variabel  seperti  terlihat  dalam  bagian output SPSS di bawah ini.
Tabel 4.9 Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Stand ardize d Coeffi cients T Si g. Collinearity
Statistics
B Std. Erro r Beta Toler ance VIF 1 (Constant) 2,034 2,11 6 ,9 61 ,3
42 Budaya Organisasi ,361 ,135 ,379 2,
66 9 ,0 11 ,477 2,0
96 Kompesasi ,519 ,154 ,479 3, 37 5 ,0 02 ,477 2,0 96
Sumber: Output SPSS 2020 (Diolah)
Berdasarkan hasil perhitungan regresi  pada  bagian  output  SPSS  di atas maka  persamaan  regresi  yang memperlihatkan kepuasan kerja sebagai fungsi dari budaya organisasi dan kompensasi dapat diformulasikan sebagai berikut : Y = 2,034 + 0.361X 1 + 0.519X 2 Dari  hasil  Tabel  persamaan regresi  linier  berganda  di  atas, maka dapat diketahui bahwa nilai konstanta sebesar 2,034 dengan taraf  signifikan sebesar  0,342 dibawah  0,05, artinya jika variabel independen yaitu budaya organisasi dan kompensasi dianggap konstan  (tetap),  maka kepuasan  kerja sebesar 2,034.
Hasil pengujian untuk variabel budaya  organisasi diperoleh nilai  koefisien  regresi  yang pada itif
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
yaitu  sebesar 0.361  dengan  taraf signifikan 0,011 dibawah 0,05, setiap adanya peningkatan budaya organisasi  sebesar 1% , maka  akan menigkatkan kepuasan  kerja sebesar 0,361%. Artinya semakin baik budaya organisasi pada Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong Kabupaten  Pidie maka  semakin meningkat kepuasan kerja pegawai. Hasil pengujian untuk variabel kompensasi diperoleh  nilai koefisien  regresi 0.519 dengan  taraf signifikan  sebesar  0.002 dibawah 0.05. Dengan demikian dapat dikatakan  bahwa setiap 1% adanya peningkatan  kompensasi maka  akan menigkatkan kepuasan  kerja sebesar 0,519%. Jadi semakin bagus kompensasi pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong, maka  semakin banyak pegawai yang akan merasa puas.
4.5. Analisis  Korelasi  (R)  dan
Determinasi (R 2 ) Untuk  mengetahui  keeratan korelasi (hubungan) variabel independen terhadap variabel dependen maka digunakan  koefesien korelasi  (R).  Menurut  Sugiyono (2017:142) pedoman untuk memberikan  interprestasi  koofesien korelasi (hubungan) sebagai berikut : a. 0,00 – 0,199 = sangat rendah b. 0,20 – 0,399 = rendah c. 0,40 – 0,599 = sedang d. 0,60 – 0,799 = kuat e. 0,80 – 1,000 = sangat kuat Sedangkan untuk melihat besarnya determinasi (pengaruh) variabel  independen secara  simultan terhadap variabel dependen digunakan koefisien determinasi (R 2 ). Untuk  lebih  jelas  bisa  di  lihat  pada Tabel berikut  ini:
Tabel 4.10
Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi ( ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,797 a ,635 ,616 1,956 Sumber: Output SPSS, 2020 Tabel  diatas  menunjukkan nilai koefisien korelasi R menunjukkan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen tergolong kuat karena nilainya  sebesar 0.797 mendekati
angka + 1,000.
Sedangkan  untuk koefisien determinasi  (R 2 ) diperoleh  nilai 0.635, artinya besarnya variasi pengaruh budaya  organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan  kerja sebesar  63,5%  sedangkan  sisanya sebesar 36,5% dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  ditelitu pada penelitian ini.

## 4.5 Hasil Uji Hipotesis
Ho : Tidak  ada  pengaruh budaya organisasi  dan  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  pada
Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong. Ha : Adanya pengaruh budaya organisasi  dan  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong. 4.5.1.1 Pembuktian Hipotesis Secara Silmultan (Uji F) Pengujian  hipotesis  secara simultan dilakukan untuk membuktikan  bahwa  benar  adanya pengaruh variabel independen terhadap  variabel  dependen sebagai mana  sudah  dijelakan  di  atas. Untuk
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
lebih  jelas  hasil Uji – F  dapat  dilihat pada Tabel 4.11 berikut :
Tabel 4.11
Hasil Pengujian Secara Simultan (Uji-F) ANOVA a Model Sum of Squar es D f Mean Squar e
F Sig. 1 Regressi on 253,0 12 2 126,5 06 33,0 67 ,00 0 b Residual 145,3 78 3 8 3,826 Total 398,3 90 4 0 Sumber: Data Output SPSS, 2020
(Diolah).

## Dari  hasil  perhitungan  pada
Tabel 4.11 di  atas,  diperoleh  F hitung 33,067 dengan tingkat  probabilitas 0,00, sedangkan  F tabel sebesar 3,245 . Karena  probabilitas  jauh  lebih    kecil dari 0,05. F hitung lebih besar dari F tabel maka  dapat  dikatakan  bahwa benar variabel kepuasan  kerja dipengaruhi secara  simultan (bersama-sama) dan signifikan oleh budaya organisasi dan kompensasi pada Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong Kabupaten Pidie. 4.5.2 Pembuktian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Untuk membuktikan bahwasanya  benar  adanya  pengaruh masing-masing variabel budaya organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan  kerja,  maka  dilakukan pembuktian  dengan Uji  Statistik secara parsial (uji t) dengan demikian maka dapat  disimpulkan  bahwa variabel  yang  dimasukkan  kedalam metode  regresi secara parsial dapat dijelaskan pada  persamaan  regresi berikut: 1. Hasil penelitian terhadap pengaruh budaya  organisasi diperoleh  nilai t hitung 2,669
sedangkan untuk nilai t tabel 2,02.
Karena  nilai  t hitung lebih  besar dari t tabel dengan tingkat signifikan sebesar  0.011 lebih kecil dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki  pengaruh secara  parsial  dan signifikan terhadap kepuasan  kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong. 2. Selanjutnya hasil penelitian terhadap pengaruh kompensasi diperoleh  nilai t hitung 3,375 sedangkan untuk nilai t tabel 2,02.
Karena  nilai  t hitung lebih  besar dari t tabel dengan probabilitasnya  sebesar  0.002 lebih  kecil  dari  0,05 dapat diartikan  bahwa kompensasi memiliki pengaruh secara parsial  dan  signifikan terhadap kepuasan  kerja pada Dinas Pemberdayaan
Masyarakat
Gampong.

## KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang telah  diuraikan  di  atas  maka  dapat  di ambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari  hasil  perhitungan  pada
Tabel 4.11  di  atas,  diperoleh
F hitung 33,067 dengan tingkat probabilitas 0,00, sedangkan F tabel sebesar 3,245 . Karena probabilitas jauh lebih  kecil dari 0,05. F hitung lebih  besar  dari F tabel maka  dapat  dikatakan  bahwa variabel kepuasan kerja dipengaruhi secara simultan (bersama-sama)  dan signifikan oleh budaya  organisasi  dan kompensasi pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kabupaten Pidie. 2. Hasil penelitian terhadap pengaruh budaya organisasi
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
diperoleh nilai t hitung 2,669 sedangkan  untuk  nilai t tabel 2,02. Karena  nilai  t hitung lebih  besar dari t tabel dengan tingkat signifikan sebesar  0.011 lebih kecil dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kepuasan kerja  pada  Dinas  Pemberdayaan
Masyarakat Gampong.
3. Selanjutnya hasil penelitian terhadap pengaruh kompensasi diperoleh  nilai t hitung 3,375 sedangkan  untuk  nilai t tabel 2,02. Karena  nilai  t hitung lebih  besar dari t tabel dengan  probabilitasnya sebesar  0.002 lebih  kecil  dari 0,05  dapat  diartikan  bahwa kompensasi memiliki  pengaruh secara  parsial dan  signifikan terhadap kepuasan  kerja  pada
Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong.

## 5.2. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan  pada  Dinas
Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong maka  dapat  disarankan  beberapa  hal sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penelitian terhadap variabel budaya organisasi  memiliki  pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai, maka disarankan kepada pimpinan  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat Gampong untuk memperhatikan budaya kerja organisasi  di  lingkungan  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kabupaten  Pidie agar dapat  meningkatkan  kepuasan kerja para pegawai.
2. Berdasarkan  terhadap  penelitian variabel  kompensasi  memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai,  maka  dari  itu
disarankan kepada pimpinan Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kabupaten  Pidie agar meningkatkan gaji pegawai seperti gaji lembur, bonus kinerja,  bonus  tahunan  dan  lain- lain.
3. Disarankan kepada peniliti selanjutnya  untuk  menambahkan variabel  lainnya  seperti  etos kerja,  kompentensi,  dan  lain-lain agar hasil penelitian lebih akurat.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian (Suatu  Pendekatan Praktek) Edisi Enam, Jakarta : Rineka Cipta.
Edison.  2016.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Bandung  : Alfabeta.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Multivariate Dengan  Program IBM  SPSS  23.  Semarang  : Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  S.  P  Melayu.  2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Kadarisman,  M.  2012.  Manajemen Kompensasi, Jakarta: Rajawali Pers.
Kinicki,  A.  dan  Kreitner,  R.  2013.
Organizational  Behavior,  9th edition.  New York: McGraw- Hill.
Lawler,  Edward  E  &  Boudreau,  J. W.  (2015).  Global  Trends  in Human
Resource Management:  A  Twenty-Year
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
Analysis. In Stanford Business Books Luthan, Fred. 2011. Perilaku Organisasi,  (Alih  Bahasa  V.A Yuwono,  dkk,  Edisi  Bahasa Indonesia, Jakarta, PT. Indek Mangkunegara,  AA.  Prabu.  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mathis,  R  &  Jackson,  W.  2006. Human Resources Development (Track MBA Series/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka. Pengabean, Mutiara. (2012). “Manajemen  Sumber  Daya Manusia”.  Cetakan  Keenam
Belas,  Penerbit  Bumi  Aksara,
Jakarta. Priansa,  D.  J.  (2014).  Perencanaan  & Pengembangan SDM. Alfabeta. Rivai,  Veithzal.  (2011)  Manajemen Sumber  Daya  manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Rivai,  Veithzal.,  dan  Sagala,  Ella Jauvani  2010.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan:  dari  Teori  ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada Robbins,  Stephen  P  dan  Judge, Timothy  A.  (2015).  Perilaku Organisasi, Edisi 16. Diterjemahkan  oleh Ratna Saraswati daan Febriella Sirait. Jakarta : Salemba. Robbins,  Stephen  P  dan  Timoty A.Judge. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Robbins,  Stephen  P,  2009,  Perilaku Organisasi,  Jakarta  :  PT.
Tema Baru
Sekaran. Uma. 2007. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Edisi 4. Jakarta:
Salemba Empat.
Sedarmayanti,  2010,  Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas
Kerja,  Bandung  :  CV  Mandar Maju Sembiring,  Masana.  2012.  Budaya  & Kinerja Organisasi : Perspektif Organisasi Pemerintah.  Bandung  :  Fokus Media. Simamora,  Henry.  2014.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian
Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono.  2017.    Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. CV.Alfabeta
Sudjana.  2012.  Statistika Untuk Ekonomi dan Niaga. Bandung: Tarsito. Suparno Eko. Widodo, 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sutrisno,  Edi.  2014. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Jurnal Sains Riset (JSR) p-ISSN 2088-0952, e-ISSN 2714-531X DOI.
Umar, Husein. (2013). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku  Karyawan.  Jakarta:
Rajawali Pers.
Yani    (2012).  Manajemen Sumber Daya  Manusia. Jakarta :Mitra Wacana Media.