@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## Pengaruh Motivasi Dan Kepemimipinan Terhadap Kinerja Karyawan
PT.Abisatya Panca Nawa
Krisnaldy 1), Vetha Lidya Delimah Pasaribu 2), Senen 3)
Email : Dosen01888@unpam.ac..id , Dosen01889@unpam.ac.id ,

## Dosen01890@unpam.ac.id

## ABSTRACT
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. ABISATYA PANCA NAWA baik secara parsial maupun secara simultan.
Metode yang digunakan adalah metode asosiatif. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling menggunakan dengan sampel sebanyak 80 responden. Analisis data  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis
Hasil  penelitian  ini  adalah  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  persamaan  regresi  Y  =  25,702  +  0,738X1,  nila  koefisien  korelasi sebesar  0,654  artinya  kedua  variabel  memiliki  tingkat  hubungan  yang  kuat  dengan koefisien  determinasi  sebesar  42,8%.  Uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau (7,638  >  1,991).  Dengan  demikian  H0  ditolak  dan  H1  diterima  artinya  terdapat pengaruh  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  persamaan  regresi  Y  = 22,334 + 0,692X2 nilai koefisien korelasi sebesar 0,628 artinya kedua memiliki tingkat hubungan  yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi  sebesar  39,4%.  Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,129 > 1,991). Dengan  demikian H0 ditolak dan H2 diterima  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kepemimpinan terhadap  kinerja karyawan.  Motivasi  dan  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 14,067 + 0,514X1 + 0,446X2. Nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,743 artinya variabel bebas dengan variabel terikat memiliki tingkat  hubungan  yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi  atau  pengaruh  secara simultan  sebesar  55,2%  sedangkan  sisanya  sebesar  44,8%  dipengaruhi  faktor  lain.  Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (47,515 > 2,720). Dengan demikian H0 ditolak  dan  H3  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  simultan  antara motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Kata Kunci : Motivasi, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan.
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  motivation  and  work discipline  on  employee  productivity  at  PT.  ABISATYA  PANCA  NAWA  partially  and simultaneously.
The  method  used  is  an  associative  method.  The  sampling  technique  used  was random sampling using a sample of 100 respondents. Data analysis using validity test, reliability  test,  classic  assumption  test,  regression  analysis, correlation  coefficient analysis, coefficient of determination analysis and hypothesis testing
The results of this study are that motivation has a significant effect on employee productivity  with  a  regression  equation  Y  =  19.396  +  0.515X1,  the  correlation coefficient  is  0.621,  meaning  that  the  two  variables  have  a  strong  relationship  with  a determination  coefficient  of  38.6%  and the  hypothesis  test is  obtained  t  count>  t  table or  (7,850>  1,984).  Work  discipline  has  a  significant  effect  on  employee  productivity with a regression equation Y = 15.015 + 0.629X2. The correlation coefficient is 0.703, meaning  that  both  have  a  strong  relationship  with  a  coefficient  of  determination  of 49.4%  and  the  hypothesis  test  is  obtained  t  count>  t  table  or  (9.775>  1.984). Motivation  and  work  discipline  simultaneously  have  a  significant  effect  on  employee productivity with a regression equation Y = 11.610 + 0.255X1 + 0.462X2. Correlation coefficient  values  obtained  at  0.744  means  that  the  independent  variable  with  the dependent  variable  has  a  strong  relationship  with  a  coefficient  of  determination  of 55.3%  while  the  remaining  44.7%  is  influenced  by  other  factors.  Hypothesis  testing obtained F value> F table or (60.086> 2.700) thus Ho is rejected and H3 is accepted. This means that there is a significant simultaneous effect between motivation and work discipline on employee productivity at PT. a B C
Keywords: Motivation, Work Discipline, Employee Productivity
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## A. PENDAHULUAN
Dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan, potensi sumber daya manusia  pada hakikatnya  merupakan  salah  satu  modal dan  memegang  peranan  penting  dalam mencapai tujuan  organisasi, karena sumber daya manusia merupakan asset utama yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan  organisasi  atau  perusahaan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian  tujuan  tersebut  diperlukan pengelolaan  faktor-faktor  produksi  yang terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia,  modal,  bahan  baku,  mesin, teknologi. Perusahaan harus selalu memperhatikan  keterkaitan  antara  faktor- faktor  produksi  tersebut, dengan  demikian perusahaan  dituntut  untuk  dapat  mengelola dengan  sebaik-  baiknya  terutama  dalam bidang  sumber  daya  manusia  sehingga mampu bekerja lebih efektif dan  efisien. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor  yang  ikut  terlibat  secara  langsung dalam  menjalankan  kegiatan  perusahaan dan berperang penting dalam meningkatkan kinerja  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan yang  telah  `ditetapkan. Sumber  daya manusia  dituntut  untuk  mampu  mengatasi segala  tantangan  dan  diharapkan  mampu memanfaatkan peluang serta dapat memenuhi  tuntutan  kebutuhan,  khususnya yang  ada  atau  datang  dari  lingkungan kerjanya.  Dengan  demikian  sumber  daya manusia  tidak  henti-  hentinya  ditantang untuk lebih mampu mengembangkan
potensi yang ada,
bahwa “Manajemen merupakan ilmu dalam mengatur pemanfaatan sumber daya manusia  secara  efektif  untuk  mencapai suatu tujuan tertentu.  terwujud tanpa peran aktif  karyawan  meskipun  alat-alat  yang dimiliki  perusahaan  begitu  canggihnya” Oleh karena itu keberhasilan suatu
perusahaan  tidak  hanya  tergantung  dengan
teknologi  perusahaan  saja  namun  juga tergantung  pada  aspek  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  oleh  perusahaan.
Sehingga  suatu  perusahaan  membutuhkan sumber daya
Peningkatan kualitas kemampuan profesional  sumber  daya  manusia  melalui program pendidikan, latihan dan pengembangan  yang  disesuaikan  dengan perkembangan  serta  kemajuan  ilmu  dan teknologi  dalam  bentuk  inovasi  yang  tidak dapat  terlepas  dari  program  perencanaan tenaga  kerja,  sehingga  sumber  daya manusia  tidak  lagi  menjadi  beban,  tetapi merupakan aset yang mampu bekerja secara produktif. Sebagaimana Hasibuan (2016:11)  menyampaikan  bahwa  tujuan tidak  mungkin  terwujud  tanpa  peran  aktif karyawan  meskipun  alat-alat  yang  dimiliki perusahaan begitu canggihnya” Oleh karena itu  keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan  saja  namun  juga  tergantung pada  aspek  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  oleh  perusahaan.  Sehingga  suatu perusahaan  membutuhkan  sumber  daya manusia  yang  potensial,  baik  pemimpin maupun bawahan.
beberapa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan,  seharusnya  perusahaan sigap  menggunakan  faktor-faktor  tersebut agar  memperoleh  kinerja  karyawan  yang maksimal,  dengan  memberikan  kinerja yang  sesuai  dengan  apa  yang  diterima. Dengan  motivasi  yang  kuat  ditambah dengan  dukungan  dari  seorang  pemimpin diharapkan kinerja yang dihasilkan karyawan  dapat  meningkat  sehingga  tujuan atau  harapan  perusahaan  dapat  tercapai. Meskipun  motivasi  dan  kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan tetapi pada  kenyataannya  masih  ada  perusahaan yang kontribusi yang baik dan melaksanakan  tugas  dengan  optimal  untuk mencapai tujuan perusahaan
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
dalami  lmu  manajemen  sebagai  ilmu  dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber  daya  lainnya  secara efisien,  efektif, dan  produktif  merupakan  hal  yang  paling penting untuk mencapai suatu tujuan.Menurut Haryanto (2013:28) manajemen secara sederhana dapat diartikan  mengelola  sumberdaya  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan berdasarkan  POAC  yaitu  perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan
dan
pengawasan.Dari beberapa pengertian menurut  para  ahli  tersebut  maka  dapat disimpulkan  bahwa  manajemen  adalah sebagai  ilmu  dan  seni  mengatur  proses pendayagunaan  sumber  daya  secara efisien dan efektif, dengan perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk
menentukan  serta  mencapai  sasaran    untuk mencapai  suatu  tujuan.ditambah upaya  lain dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas kemampuan dan sekaligus mendukung produktivitas kerja. Peningkatan kualitas kemampuan profesional  sumber  daya  manusia  melalui program pendidikan,
latihan dan pengembangan  yang  disesuaikan  dengan perkembangan  serta  kemajuan  ilmu  dan teknologi  dalam  bentuk  inovasi  yang  tidak dapat  terlepas  dari  program  perencanaan tenaga  kerja,  sehingga  sumber  daya manusia  tidak  lagi  menjadi  beban,  tetapi merupakan aset yang mampu bekerja secara produktif.
Sebagaimana
Hasibuan (2016:11)  menyampaikan  bahwa  tujuan tidak  mungkin  terwujud  tanpa  peran  aktif karyawan  meskipun  alat-alat  yang  dimiliki perusahaan begitu canggihnya” Oleh karena itu  keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan  saja  namun  juga  tergantung pada  aspek  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  oleh  perusahaan.  Sehingga  suatu
perusahaan  membutuhkan  sumber  daya manusia  yang  potensial,  baik  pemimpin maupunka  karkaryawan  dapat  memberikan kontribusi  yang  baik  dan  melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Karena semua kegiatan perusahaan akan melibatkan tindakan sumber daya manusia yang ada didalamnya. Lebih  lanjut  Hasibuan  (2016:12)  juga menyampaikan bahwa “Manajemen merupakan ilmu dalam mengatur
pemanfaatan  sumber  daya  manusia  secara efektif  untuk  mencapai  suatu  tujuan tertentu.    terwujud  tanpa  peran  aktif karyawan  meskipun  alat-alat  yang  dimiliki perusahaan begitu canggihnya” Oleh karena itu  keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan  saja  namun  juga  tergantung pada  aspek  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  oleh  perusahaan.  Sehingga  suatu perusahaan membutuhkan sumber daya
PT.  Abisatya  Panca  Nawa  atau  yang  lebih dikenal dengan adalah salah satu perusahaan  retail  bahan  bangunan  di Indonesia.  Dengan  bertekad  menjadi  toko retail  bahan  bangunan  terbesar  di  Asia karyawan dan dapat menurunkan pencapaian tujuan perusahaan.Setiap perusahaan  maupun  organisasi  memandang pentingnya  arti  perbaikan  tingkat  kinerja karyawan.  Menurut  Wibowo  (2014:3) Kinerja  adalah  merupakan  implementasi dari  rencana  yang  telah  disusun  tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber  daya  manusia  yang  memiliki kemampuan,  kompetensi,  motivasi,  dan kepentingan. Kinerja  menjadi point penting dalam  kemajuan  perusahaan.  Semakin menigkatnya kinerja karyawan, maka semakin  cepat  tujuan  perusahaan  tersebut tercapai.  Dengan  meningkatnya  kinerja karyawan maka
perusahaan akan memperoleh keuntungan, baik dari
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
produktivitas karyawan maupun tercapainya tujuan perusahaan. Dengan  banyaknya  faktor-faktor  yang mempengaruhi
kinerja karyawan, seharusnya  perusahaan  sigap  menggunakan faktor-faktor  tersebut  agar  memperoleh kinerja  karyawan  yang  maksimal,  dengan memberikan kinerja yang sesuai dengan apa yang  diterima.  Dengan  motivasi  yang  kuat ditambah  dengan  dukungan  dari  seorang pemimpin diharapkan kinerja yang
dihasilkan  karyawan  dapat  meningkat sehingga  tujuan  atau  harapan  perusahaan dapat  tercapai.  Meskipun  motivasi  dan kepemimpinan  dapat meningkatkan  kinerja karyawan  tetapi  pada  kenyataannya  masih ada  perusahaan  yang  mengalami  masalah kurangnya motivasi dan aspek
kepemimpinan  yang  menurunkan  kinerja karyawan  yang  dimana  hal  ini terjadi  pada
PT. Abisatya Panca Nawa.kinerja karyawan yang maksimal, dengan memberikan kinerja  yang  sesuai  dengan  apa  yang diterima.  Dengan  motivasi  yang  kuat ditambah  dengan  dukungan  dari  seorang pemimpin diharapkan kinerja yang dihasilkan  karyawan  dapat  meningkat sehingga tujuan atau harapan perusahaan
*Korespondensi Penulis:
E-mail: dosen01890@unpam.ac.id
, veta01889@unpam.ac.id ,
dosen01888@unpam.ac.id

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Pengertian Manajemen
Menurut  Hasibuan  (2016:2)  manajemen sebagai  ilmu  dan  seni  mengatur  proses pendayagunaan sumber daya lainnya secara efisien,  efektif,  dan  produktif  merupakan hal  yang  paling  penting  untuk  mencapai suatu  tujuan.Menurut  Haryanto  (2013:28) manajemen secara sederhana dapat
diartikan  mengelola  sumberdaya  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan berdasarkan  POAC  yaitu  perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan.Dari beberapa pengertian menurut  para  ahli  tersebut  maka  dapat disimpulkan  bahwa  manajemen  adalah sebagai  ilmu  dan  seni  mengatur  proses pendayagunaan  sumber  daya  secara efisien dan efektif, dengan perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk
menentukan  serta  mencapai  sasaran    untuk mencapai suatu tujuan.

## Pengertian  Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan  ilmu  dan  seni  yang  mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur  unsur  manusia  ini  sering  disebut manajemen  kepegawaian  atau  manajemen personalia  yang  diterapkan  pada  suatu perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan. Berikut  ini beberapa pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli, diantaranya. Menurut Sedarmayanti (2016:6) Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi  kegiatan  sumber  daya  manusia atau  pegawai,  dalam  rangga  mencapai tujuan  organisasi. Manajemen sumberdaya manusia mempunya kekhususan dibandingkan dengan  manajemen  secara  umum  atau manajemen  sumber daya  lain  karena  yang dikelola adalah manusia, maka keberhasilan
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
atau  kegagalan  manajemen  sumber  daya manusia  akan  mempunyai  dampak  yang sangat luas.
Menurut Hasibuan (2016:10)
mengemukakan  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan, dan masyarakat.
Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2015:2) manajemen  sumber  daya  manusia  adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,  pelaksanaan,  pemberian balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan dan  pemisahaan  tenaga  kerja  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi.
Samsudin (2017:22) mengemukakan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah suatu  kegiatan  pengelolaan  yang  meliputi pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian, pemberian balas jasa, bagi  manusia sebagai individu anggota organisasi
atau perusahaan bisnis. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan  suatu  proses  yang  terdiri  dari: Rekruitmen,  Seleksi  sumber  daya  manusia, Pengembangan  sumber  daya  manusia, Pemeliharaan  sumber  daya  manusia,  dan Penggunaan sumber daya manusia.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan  utama  manajemen  sumber  daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi  pegawai  terhadap  organisasi dalam  rangka  mencapai  kinerja  organisasi yang  bersangkutan.  Hal  ini  dapat  dipahami karena semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi  yang  bersangkutan.  Oleh  sebab itu,  sumber  daya  manusia  tersebut  harus dikelola  agar  dapat  berdaya  guna  dan
berhasil  guna  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Tujuan tersebut menurut
Sedarmayanti  (2016:7)  dapat  dijabarkan  ke dalam  4 tujuan  yang  lebih  operasional  yaitu sebagai berikut:
Tujuan Masyarakat (Social Objective)
Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung  jawab  secara  sosial, dalam  hal kebutuhan  dan  tantangan  yang  timbul  dan masyarakat.
Tujuan Organisasi (Organization Objective)
Tujuan  personal  adalah  untuk  membantu pegawai  dalam  mencapai tujuan  pribadinya, guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Tujuan pribadi pegawai diharapkan dapat dipenuhi, dan  ini  sudah  merupakan  motivasi  dan pemeliharaan terhadap pegawai yang bersangkutan.
Sedangkan  menurut  Cushway  dalam  Edy Sutrisno  (2016:7),  Tujuan  Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi:
Memberi  pertimbangan  manajemen  dalam membuat  kebijakan  untuk  memastikan bahwa  organisasi  memiliki  pekerja  yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi.
Mengimplementasikan  dan  menjaga  semua kebijakan dan prosedur  SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. Membantu  dalam  pengembangan  arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
Memberi  dukungan  dan  kondisi  yang  akan membantu manajer lini mencapai
tujuannya.
Menangani  situasi  sulit  dalam  hubungan antar  pekerja  untuk  meyakinkan  bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Menyediakan  media  komunikasi  antara pekerja dan manajemen organisasi.
Bertindak sebagai pemelihara  standar organisasional  dan  nilai  dalam  manajemen SDM.
Guna  mencapai  tujuan  manajemen  sumber daya  manusia  yang  telah  dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya  manusia  harus  mengembangkan, mempergunakan  dan  memelihara  pegawai (sumber  daya  manusia)  agar  semua  fungsi organisasi dapat berjalan seimbang.
Kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  bagian  dan  proses  manajmen sumber  daya  manusia  yang  paling  sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai  tujuan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Kesulitan  yang  dihadapi  oleh  manajemen sumber  daya  manusia  (MSDM)  di  masa depan  tentu  tidak  akan  sama  lagi  dengan kondisi  masa lampau.  Kesulitannya  adalah bagaimana  menciptakan  organisasi  yang semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan produktif. Pada masa lalu mekanisme organisasi sangat ditentukan  oleh  manajemen  sumber  daya non  manusia,  tetapi  pada  masa  sekarang keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan  oleh  manajemen  sumber  daya manusia (MSDM) yang
semakin berkualitas.
Menurut  Kaizen  dalam  Sutrisno  (2016:11), istilah kualitas sumber daya manusia adalah tingkat  kemampuan  dan  kemauan  yang dapat  ditunjukkan  oleh  sumber  daya manusia.  Tingkat  itu  dibandingkan  dengan tingkat  yang  dibutuhkan  dari  waktu  ke waktu  oleh  organisasi  yang  memiliki sumber  daya  manusia  tersebut.  Sedangkan menurut  Sugeng  dalam  Sutrisno  (2016:11),
kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan  untuk  menghasilkan  layanan profesional. Abdullah dalam Sutrisno (2016:12)  dan  Ancok  dalam  Sutrisno (2016:12),  sependapat  bahwa  kualitas sumber daya manusia selalu tidak  akan terlepas  dari  sebuah  kerja  profesional. Dengan  demikian  sebuah  kualitas  kerja, haruslah  dilibatkan  dalam  konteks  kerja yang merupakan profesi seseorang.
Karenanya,  tidak  mengherankan  apabila kualitas  sumber  daya  manusia  yang  tinggi diharapkan  muncul  pada  kaum  profesional, dan tidak mengherankan kaum profesionallah  yang  memiliki  keahlian, organisasi dan kode etik yang memudahkan mereka  untuk  mengembangkan  konsep, tolok  ukur,  bahkan  ukuran  yang  bisa mereka gunakan untuk menilai dan membentuk  citra  diri  mereka.  Oleh  sebab itu,  perhatian  yang  lebih  besar  harus diberikan  pada  MSDM  itu  sendiri.\Dewasa ini yang perlu dilakukan adalah meningkatkan  pemahaman  tentang  maksud kegiatan MSDM itu sendiri, sehingga SDM dapat memberikan sumbangan yang optimal untuk  keberhasilan  operasional  organisasi. Setiap langkah yang diambil dalam MSDM haruslah  berkaitan  erat  dengan  kewajiban yang harus diselesaikan oleh organisasi.

## C.METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian  kuantitatif,  menurut  Sujarweni (2014:6),  metode  penelitian  kuantitatif dapat  diartikan  sebagai  jenis  penelitian yang  menghasilkan  penemuan-penemuan yang  dapat  dicapai  dengan  menggunakan prosedur-prosedur  statistic  atau  cara-cara lain dari kuantifikasi (pengukuran).
Pendekatan  kuantitatif  memusatkan  pada gejala-gejala yang  mempunyai karakteristik
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
tertentu  dalam  kehidupan  manusia  yang dinamakan sebagai variabel.
Operasional  variabel  menurut  Sugiyono (2017:63)  adalah  sebagai  berikut:  “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.  Operasionalisasi  variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator,  serta  skala  dari  variabel-variabel yang  terkait  dalam suatu penelitian, sehingga  pengujian  hipotesis  dengan  alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Dalam  penelitian  yang  dilakukan  penulis terdiri  dari  variabel  independen  dan variabel  dependen.  Adapun  penjelasan  dari masing-masing  variabel  itu  adalah  sebagai berikut:
Variabel  Independen  atau  Bebas  (X1  dan X2)
Menuurut  Sugiyono  (2017:33)  “Variabel bebas  adalah  variabel  yang  mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas merupakan  variabel  stimulus  atau  variabel yang  dapat  mempengaruhi  variabel  lain. Variabel  bebas  merupakan  variabel  yang diukur  atau  dipilih  oleh  peneliti  untuk menentukan  hubungannya  dengan  suatu gejala  yang  diobservasi.  Variabel  bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:

## Motivasi (X1)
Yang  dimaksud  motivasi  dalam  penelitian ini  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang, agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala upayanya untuk  mencapai  kepuasan  dalam bekerja.  Adapun  indikator  motivasi  yang digunakan menurut Maslow dalam Sutrisno
(2016:55) meliputi: 1). Kebutuhan
fisiologis,  2).kebutuhan  rasa  aman,  3).
Kebutuhan sosial, 4). Kebutuhan
penghargaan, 5). Kebutuhan aktualisasi diri.

## Kepemimpinan (X2)
Yang  dimaksud  kepemimpinan  adalah  seni seorang  pemimpin  mempengaruhi  perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Adapun indikator kepemimpinan yang  digunakan  menurut  Rivai  (2017:53) meliputi: 1).Jujur,  2).  Toleransi, 3). Disiplin,  4).  Kerjasama  5).  Kreatif,  6). Mandiri.

## Variabel Dependen atau Terikat (Y)
Yang  dimaksud  Kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Adapun  indikator  kinerja  yang  digunakan menurut Wibowo (2016:86-88) meliputi: 1). Tujuan, 2).  Standar  3).  Umpan  Balik,  4). Alat atau sarana 5). Kompetensi, 6). Motif,
7). Peluang.
Pengumpulan  data  merupakan  upaya  untuk mendapatkan informasi yang akan digunakan  dalam  pengukuran  variabel. Menurut  Sugiyono  (2017:308)  “Metode pengumpulan  data  adalah  cara  ilmiah  utuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat  dibuktikan,  dikembangkan  suatu pengetahuan  sehingga  dapat  digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah”.

## Data Primer
Menurut  Sugiyono  (2017:308)  “Sumber primer  adalah  sumber  data  yang  langsung memberikan  data  kepada  pengumpul  data”. Dalam penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan  kuesioner  kepada  karyawan PT. Abisatya Panca Nawa().

## Observasi
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Menurut  Sugiyono  (2017:141)  “Observasi adalah  proses  yang  tersusun  dari  berbagai proses  sehingga  diperoleh  data  berdasarkan fakta  mengenai  dunia  kenyataan  yang diperoleh  melalui  observasi”.  Dalam  hal ini penulis melaksanakan pengamatan langsung terhadap  PT.  Abisatya  Panca  Nawa() dimana  pengamatan  terbatas  pada  pokok permasalahan  sehingga  perhatian  lebih fokus kepada data (riil) dan relevan.

## Kuesioner
Kuesioner  merupakan  sejumlah  pertanyaan yang  diajukan  kepada  responden  secara tertulis. Daftar pertanyaan ditujukan terutama  yang  berkaitan  dengan  masalah yang diteliti. Menurut Sugiyono (2017:142) “Kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data  yang  efisien  apabila  peneliti  tahu dengan siapa variabel akan diukur dan yang diharapkan dari responden”. Dalam penelitian  ini  kuesioner  yang  dibuat  berupa pertanyaan  dengan  jawaban  mengacu  pada skala likert :  Sangat  Tidak  Setuju (bobot 1),
Tidak  Setuju  (bobot  2),  Kurang  Setuju (bobot  3),  Setuju  (bobot  4)  dan  Sangat Setuju (bobot 5).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas dimaksudkan  untuk  menguji pernyataan  pada  setiap  butir  pertanyaan pada  kuesioner  valid  atau  tidak.  Uuntuk mengolah uji
validitas, peneliti menggunakan  SPSS  Versi  26  dengan kriteria sebagai berikut:
Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen valid

## Uji Reliabilitas Instrumen.
Pengujian  reliabilitas  dimaksudkan  untuk menguji  suatu  kuesioner  reliabel  atau handal  atau  tidak.  Menurut  Ghozali (2014:47)  “Uji Reliabilitas adalah  alat untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang
merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau stabil  dari  waktu  ke  waktu”.  Adapun kriteria  atau  ketentuan  dalam  memutuskan pernyataan  tersebut  reliabel  atau  tidak, berikut ini untuk ketentuannya:
Jika  nilai Cronbatch  Alpha >  0,60,  maka instrumen reliabel.
Jika  nilai Cronbatch  Alpha <  0,60,  maka instrumen tidak reliabel.
Hasil  uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan software Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS) for window Versi 26 ,
Pengujian Asumsi Klasik.
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau keberartian hubungan antara variabel independen dengan  variabel  dependen  sehingga  hasil analisis  dapat  diinterpretasikan  dengan lebih  akurat,  efisien,  dan  terhindar  dari kelemahan-kelemahan  yang  terjadi  karena masih  adanya  gejala-gejala  asumsi  klasik atau  layak  atau  tidak  data  yang  dipakai dilanjutkan sebagai data penelitian. Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan program SPSS  Versi  26 .  Dalam  penelitian ini uji asumsi klasik  yang  dilakukan adalah terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas,  uji  autokorelasi,  dan  uji heterokedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi,  variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal.  Model  regresi  yang  baik  adalah distribusi  data  normal  atau  mendekati normal atau uji normalitas untuk
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
memastikan asumsi  bahwa persamaan tersebut  berdistribusi  normal  dilakukan melalui  pendekatan  alat  ukur  perhitungan residual variabel bebas (Y).
Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-  Smirnov  Test dengan syarat significancy α > 0.050
Pengaruh Motivasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  analisis,  diperoleh  nilai persamaan  regresi  Y  =  25,702  +  0,738X1, koefisien  korelasi  sebesar  0,654  artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau kontribusi  pengaruh  sebesar  0,428  atau sebesar  42,8%  sedangkan  sisanya  sebesar 57,2%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  > t  tabel atau  (7,638 >  1,991).  Dengan  demikian  H0 ditolak  dan  H1  diterima  artinya  terdapat pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Abisatya Panca Nawa
Pengaruh  Kepemimpinan  (X2)  Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh nilai persamaan  regresi  Y  =  22,334  +  0,692X2, koefisien  korelasi  sebesar  0,628  artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau kontribusi  pengaruh  sebesar  0,394  atau sebesar  39,4%  sedangkan  sisanya  sebesar 60,6%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  > t  tabel atau  (7,129 >  1,991).  Dengan  demikian  H0 ditolak  dan  H2  diterima  artinya  terdapat pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Abisatya Panca Nawa
E. SIMPULAN
Berdasarkan
uraian pada bab-bab sebelumnya,  dan  dari  hasil  analisis  serta pembahasan  mengenai  pengaruh  motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, sebagai berikut:
Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan persamaan  regresi Y  =  25,702  +  0,738X1,  nila  koefisien korelasi  sebesar  0,654  artinya  kedua variabel  memiliki  tingkat  hubungan  yang kuat  dengan  koefisien  determinasi  sebesar 42,8%.  Uji  hipotesis  diperoleh thitung >ttabel atau  (7,638  >  1,991).  Dengan demikian  H0  ditolak  dan  H1  diterima artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
persamaan  regresi  Y  =  22,334  +  0,692X2 nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,628 artinya  kedua  memiliki  tingkat  hubungan yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi sebesar  39,4%.  Uji  hipotesis  diperoleh thitung  >ttabel atau  (7,129  >  1,991). Dengan  demikian  H0  ditolak  dan  H2 diterima  artinya  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan.
Motivasi  dan  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan  persamaan  regresi  Y  =  14,067  + 0,514X1 +  0,446X2.

## Saran
Motivasi  pernyataan  yang  paling  lemah adalah  nomor  1  yaitu  Upah  yang  diberikan perusahaan  sudah  sesuai  dengan  harapan saya,  dimana  hanya  mencapai  rata-rata score sebesar  3,39.  Untuk  lebih  baik  lagi perusahaan  harus  melakukan  pertimbangan menaikkan  gaji  karyawan  agar  mampu
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
memenuhi  harapan  karyawan  sehingga mampu meningkatkan semangat kerjanya.
Kepemimpinan  pernyataan  yang  paling lemah  adalah  nomor  1  yaitu  Pemimpin memberikan  penghargaan  bagi  karyawan yang  memiliki  kinerja baik  sesuai  prestasi kinerjanya.  dimana  hanya  mencapai  rata- rata score sebesar  3,36.  Untuk  lebih  baik lagi  pimpinan  harus  memberikan  apresiasi berupa penghargaan bisa dengan pengakuan seperti  sertifikat,  finansial maupun  promosi jabatan  kepada  karyawan  yang  memiliki prestasi agar upaya bersama-sama mencapai kinerja yang lebih optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Afifuddin.  (2010). Dasar  Manajemen .
Bandung: Alfabeta.
Andayani,  K.  V.,  &  Pasaribu,  V.  L.  D.
(2020).  Seminar  Perencanaan  Sumber
Daya Manusia.
Astuti, W., Pasaribu, V. L. D., Oktrima, B.,
Saputra,  H.,  &  Rusilowati,  U.  (2021). UPAYA  PENINGKATAN  KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PENINGKATAN KOMPETENSI. Jurnal  Abdimas  Tri Dharma Manajemen , 3 (1), 22-29.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis
Multivariant Dengan Program SPSS Edisi
17 . Semarang: Universitas Dipenogoro.
Gunartin,  G.,  Wahyu,  I.  P.,  Hermawati,  R.,
Handayani,  R.,  Pasaribu,  V.  L.  D., Sunarsi,  D.,  ...  &  Maddinsyah,  A.  (2021). The Effect of Motivation, Leadership, and Job  Satisfaction  Toward  Employee's Performance in the Directorate General of Immigration  of  the  Central  Office  of Jakarta.
Hasibuan,  M.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hestu  W  &  Krisnaldy.  (2021). Pengantar Ilmu  Ekonomi  Edisi  1  Jilid  1 .  Jakarta:
AA. Rizky
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Senen,
S.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Semarak , 2 (2), 164-183.
Krisnaldy,  K.,  Pasaribu,  V.  L.  D.,  &
Batubara,  A.  S.  (2020).  Analisis Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Performa Pegawai Kelurahan Rempoa, Kota Tangerang Selatan. Jurnal Mandiri: Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan Teknologi , 4 (2), 131-138 .
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Kusumastuti,  A.  (2011). Pengenalan  Pola Gelombang  Khas  Dengan  Interpolasi.
Jurnal Cauchy.
Pasaribu, V. L. D., & Krisnaldy, K. (2018).

## ANALISIS  KEPUASAN  JAMA’AH
PADA KINERJA DEWAN KEMAKMURAN MASJID AL- HIDAYAH PERIODE TAHUN
2017. KREATIF:  Jurnal  Ilmiah  Prodi
Manajemen  Universitas  Pamulang , 6 (4),
41-51.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  H.  N.  W.
PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN,
DISIPLIN  KERJA  DAN  KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Yanuarso,  B.  P.
(2021). Pengaruh Stres Kerja dan Disiplin
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada
PT.  Multritran  Abadi  Srengseng  Jakarta Barat  Periode  2018. Jurnal  Sekretari
Universitas Pamulang , 8 (1), 60-72.
Pasaribu, V. L. D., & Krisnaldy, K. (2020).
PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN,

## DISIPLIN  KERJA  DAN  KOMPENSASI
TERHADAP HASIL KINERJA KARYAWAN KELURAHAN PISANGAN  CIPUTAT. PROCEEDINGS UNIVERSITAS PAMULANG , 1 (1).
Senen,  S.,  Krisnaldy,  K.,  &  Ishak,  G.
(2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Terhadap  Motivasi  (Studi  Kasus  Yayasan Nurul Ihsan). Jurnal Arastirma , 1 (1), 165-
172.
Sudjana,  N.  (2010). Dasar-Dasar  Proses
Belajar. Bandung: Sinar Baru
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,  R&D .  Bandung  :  Alfabeta.
Bandung. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, R&D . Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,  D. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Jakarta: Bukuseru.
Supardi.  (2012). Aplikasi  Statistika  Dalam
Penenlitian. Jakarta: Ufuk Press,
Suparman,  I,  A. Aplikasi  Komputer  Dalam Penyususnan  Karya  Ilmiah. Tangerang:
Pustaka Madiri.
Syukri, A., Krisnaldy, K., & Pasaribu, V. L.
D.  (2021).  PENGARUH  KOMPENSASI
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI. Jurnal Semarak , 4 (3), 1-13.
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Wijaya,  I.  K.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV
Bukit Sanomas. Jurnal AGORA , 1-5.
Yudha,  R.  I.  (2018).  Pengaruh  Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.
Jaya  Abadi  Sumber  Pasifik. Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan,
Volume 9, Nomor 2 , 24-35.
Zahara,  R.  N.,  &  Hidayat,  H.  (2017).
Pengaruh  Kepuasan  Dan  Disiplin  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Di
Kota  Batam. Journal  Of  Applied
Managerial Accounting , 150-156.
Zahriyah, U. W., Utami, H. N., & Ruhana,
I.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi
Jawa  Timur  Area  Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) , 1-7.