## PENGARUH INISIATIF KEANEKARAGAMAN DAN INKLUSI TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN DAN KINERJA ORGANISASI: SEBUAH META-ANALISIS

## Dewa Gede Satriawan
STISIP Margarana Bali, Indonesia

## Email: dewagedesatriawan.lecturer@gmail.com
ABSTRAK Kata kunci: Keanekaragaman, Inklusi, Kepuasan Karyawan, Kinerja Organisasi Inisiatif keanekaragaman dan inklusi telah menjadi fokus utama dalam literatur manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  potensinya  untuk  meningkatkan kepuasan  karyawan  dan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Artikel  ini menggunakan  metode  kualitatif  studi  literatur  untuk  melakukan  meta-analisis terhadap penelitian yang ada mengenai pengaruh inisiatif keanekaragaman dan inklusi terhadap kepuasan karyawan dan kinerja organisasi. Analisis menyeluruh terhadap  berbagai  artikel,  buku,  dan  makalah  ilmiah  mengungkapkan  bahwa inisiatif  keanekaragaman  dan  inklusi  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan pada  kepuasan  karyawan  dan  kinerja  organisasi.  Dengan  memperhatikan keberagaman  dan  mempromosikan  inklusi  di  tempat  kerja,  organisasi  mampu menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, yang mendorong karyawan untuk merasa dihargai, diakui, dan termotivasi untuk memberikan kontribusi maksimal. Selain  itu,  inisiatif  keanekaragaman  dan  inklusi  juga  berkontribusi  terhadap kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Karyawan  yang  merasa  diterima  dan didukung dalam lingkungan kerja cenderung lebih berdedikasi, berinovasi, dan berkolaborasi,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan  produktivitas  dan  kualitas kerja.  Dengan  demikian,  artikel  ini  menegaskan  pentingnya  inisiatif keanekaragaman dan inklusi dalam menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, mempromosikan  kepuasan  karyawan,  dan  meningkatkan  kinerja  organisasi secara  keseluruhan.  Penelitian  lanjutan  di  bidang  ini  diperlukan  untuk  lebih memahami  dinamika  yang  terlibat  dalam  mengimplementasikan  inisiatif keanekaragaman  dan  inklusi  serta  dampaknya  pada  kepuasan  karyawan  dan kinerja organisasi. ABSTRACT Keywords: Diversity, Inclusion, Employee  Satisfaction, Organizational Performance Diversity  and  inclusion  initiatives  have  become  a  major  focus  in  the  human resource  management  literature,  due  to  their  potential  to  improve  employee satisfaction and overall organizational performance. This article uses qualitative methods of literature study to conduct a meta-analysis of existing research on the effect  of  diversity  and  inclusion  initiatives  on  employee  satisfaction  and organizational performance. A thorough analysis of numerous scholarly articles, books,  and  papers  reveals  that  diversity  and  inclusion  initiatives  have  a significant  positive  impact  on  employee  satisfaction  and  organizational performance.  By  paying  attention  to  diversity  and  promoting  inclusion  in  the workplace,  organizations  are  able  to  create  an  inclusive  work  environment, which encourages employees to feel valued, recognized, and motivated to make maximum  contributions.  In  addition,  diversity  and  inclusion  initiatives  also contribute to overall organizational performance. Employees who feel welcome and supported in the work environment tend to be more dedicated, innovative, and collaborative, which in turn increases productivity and quality of work. Thus, this article affirms the importance of diversity and inclusion initiatives in creating an inclusive work environment, promoting employee satisfaction, and improving
overall organizational performance. Advanced research in this area is needed to better understand the dynamics involved in implementing diversity and inclusion initiatives  and  their  impact  on  employee  satisfaction  and  organizational performance..

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  dan  persaingan  bisnis  yang  ketat,  keragaman  tenaga  kerja  telah menjadi  realitas  yang  tidak  dapat  dihindari  bagi  banyak  organisasi  (Sabharwal,  2014). Keanekaragaman ini dapat mencakup aspek seperti jenis kelamin, ras, etnis, usia, latar belakang budaya, dan orientasi seksual. Untuk memanfaatkan potensi dari tenaga kerja yang beragam dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  inklusif,  banyak  organisasi  telah  mengadopsi  inisiatif keanekaragaman  dan  inklusi  (D&I)  (Roberson,  2019).  Inisiatif  ini  bertujuan  untuk  menghargai perbedaan individu, mempromosikan kesetaraan peluang, dan menciptakan lingkungan kerja yang terbuka dan ramah bagi semua karyawan (Mor Barak et al., 2016).
Meskipun  banyak  penelitian  telah  dilakukan  untuk  menyelidiki  pengaruh  inisiatif  D&I terhadap berbagai hasil organisasi, hasilnya masih tidak konsisten dan terfragmentasi (Sabharwal, 2014;  Roberson,  2019).  Beberapa  studi  melaporkan  dampak  positif  pada  kepuasan  karyawan, komitmen, dan kinerja organisasi, sementara studi lain menunjukkan hasil yang tidak signifikan atau bahkan negatif (Mor Barak et al., 2016; Abernethy et al., 2021). Selain itu, sebagian besar penelitian sebelumnya berfokus pada konteks organisasi tertentu atau industri spesifik, sehingga sulit untuk menarik kesimpulan yang lebih umum (Roberson, 2019).
Penelitian ini penting untuk dilakukan karena semakin banyak organisasi yang menyadari pentingnya D&I dalam membangun tenaga kerja yang beragam dan lingkungan kerja yang inklusif (Sabharwal, 2014). Namun, belum ada konsensus yang kuat tentang efektivitas inisiatif D&I dalam meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Dengan memahami hubungan  ini  secara  lebih  komprehensif,  organisasi  dapat  membuat  keputusan  yang  lebih  baik tentang investasi dan implementasi inisiatif D&I yang tepat (Roberson, 2019). Beberapa penelitian terdahulu  telah  mengeksplorasi  pengaruh  inisiatif  D&I  terhadap  berbagai  hasil  organisasi. Misalnya, Abernethy et al. (2021) melakukan meta-analisis dan menemukan bahwa inisiatif D&I memiliki  dampak  positif  pada  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Namun, Sabharwal (2014) melaporkan hasil yang beragam, dengan beberapa studi menunjukkan hubungan
positif antara D&I dengan kinerja organisasi, sementara yang lain tidak menemukan hubungan yang signifikan. Mor Barak et al. (2016) juga menekankan pentingnya mengeksplorasi potensi efek moderator dan mediator dalam hubungan antara D&I dan hasil organisasi.
Penelitian ini berkontribusi pada literatur dengan menyediakan meta-analisis komprehensif tentang  pengaruh  inisiatif  D&I  terhadap  kepuasan  karyawan  dan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Dengan  mengintegrasikan  hasil  dari  berbagai  studi  empiris,  penelitian  ini  dapat memberikan  estimasi  efek  yang  lebih  akurat  dan  menguji  potensi  efek  moderator  seperti  jenis organisasi, ukuran organisasi, dan budaya organisasi (Roberson, 2019). Selain itu, penelitian ini juga akan mengeksplorasi mekanisme potensial yang menjelaskan hubungan antara D&I dengan hasil organisasi, seperti iklim keragaman, keterlibatan karyawan, dan efektivitas tim (Mor Barak et al., 2016). Tujuan utama dari penelitian ini adalah:
• Mengestimasi  efek  keseluruhan  dari  inisiatif  D&I  terhadap  kepuasan  karyawan  dan  kinerja organisasi berdasarkan hasil dari berbagai studi empiris sebelumnya.
• Mengidentifikasi  dan  menguji  potensi  efek  moderator,  seperti  jenis  organisasi,  ukuran organisasi, dan budaya organisasi, dalam hubungan antara D&I dengan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi.
• Mengeksplorasi  mekanisme  potensial  yang  menjelaskan  hubungan  antara  D&I  dengan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi, seperti iklim keragaman, keterlibatan karyawan, dan efektivitas tim.
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
• Memberikan  pemahaman  yang  lebih  komprehensif  tentang  efektivitas  inisiatif  D&I  dalam meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi secara keseluruhan.
• Mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat memoderasi hubungan antara D&I dengan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi, sehingga membantu organisasi dalam menerapkan inisiatif D&I yang lebih efektif sesuai dengan konteks mereka.
• Mengungkap  mekanisme  potensial  yang  menjelaskan  hubungan  antara  D&I  dengan  hasil organisasi, yang dapat memberikan insight baru bagi praktisi dan akademisi dalam memahami dampak dari inisiatif D&I secara lebih mendalam.
• Menyediakan dasar yang kuat bagi penelitian lebih lanjut dan pengembangan praktik terbaik dalam mengelola tenaga kerja yang beragam dan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif.
Dengan  mengisi  gap  dalam  literatur  dan  memberikan  wawasan  empiris  yang  kuat, penelitian ini berkontribusi pada pemahaman yang lebih baik tentang peran strategis dari inisiatif D&I dalam mencapai keunggulan kompetitif organisasi melalui peningkatan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi.

## METODE
Penelitian ini merupakan sebuah meta-analisis kuantitatif yang mengintegrasikan hasil dari berbagai  studi  empiris  terkait  pengaruh  inisiatif  keanekaragaman  dan  inklusi  (D&I)  terhadap kepuasan karyawan dan kinerja organisasi. Meta-analisis dipilih karena metode ini memungkinkan peneliti untuk menggabungkan hasil dari banyak studi yang berbeda dan menghasilkan estimasi efek yang lebih presisi dan valid (Borenstein et al., 2009).
Data untuk meta-analisis ini diperoleh dari pencarian sistematis literatur yang diterbitkan dalam  jurnal  peer-reviewed,  prosiding  konferensi,  disertasi,  dan  laporan  lembaga  penelitian. Pencarian  literatur  dilakukan  di  berbagai  basis  data  online  seperti  Web  of  Science,  Scopus, PsycINFO, dan Google Scholar. Kata kunci yang digunakan dalam pencarian meliputi "diversity and inclusion initiatives", "employee satisfaction", "organizational performance", dan kombinasi kata  kunci  lain  yang  relevan.  Selain  itu,  daftar  referensi  dari  studi  yang  relevan  juga  diperiksa untuk  mengidentifikasi  literatur  tambahan  yang  mungkin  terlewat  dalam  pencarian  basis  data. Untuk dimasukkan dalam meta-analisis, sebuah studi harus memenuhi kriteria berikut:
1. Studi  melaporkan  data  empiris  tentang  hubungan  antara  inisiatif  D&I  dengan  kepuasan karyawan dan/atau kinerja organisasi.
2. Studi menyediakan informasi statistik yang memadai (seperti koefisien korelasi atau ukuran efek lainnya) untuk menghitung ukuran efek gabungan.
3. Studi diterbitkan dalam bahasa Inggris.
Studi akan dikeluarkan dari meta-analisis jika:
1. Studi hanya bersifat konseptual atau teoritis, tanpa data empiris.
2. Studi tidak menyediakan informasi statistik yang memadai untuk menghitung ukuran efek.
3. Studi  merupakan  duplikasi  data  yang  telah  dilaporkan  dalam  studi  lain  yang  dimasukkan dalam meta-analisis.
Setelah studi yang relevan diidentifikasi berdasarkan kriteria inklusi dan eksklusi, informasi berikut akan dikumpulkan dari setiap studi:
1. Karakteristik studi (penulis, tahun publikasi, jenis publikasi, negara asal, dan seterusnya).
2. Karakteristik sampel (ukuran sampel, jenis organisasi, industri, dan seterusnya).
3. Informasi tentang inisiatif D&I yang diteliti.
4. Ukuran efek atau statistik yang diperlukan untuk menghitung ukuran efek (seperti koefisien korelasi, mean, standar deviasi, dan seterusnya).
5. Informasi tentang potensi variabel moderator atau mediator yang diteliti.
Pengumpulan  data  akan  dilakukan  oleh  setidaknya  dua  orang  peneliti  secara  independen untuk meminimalkan bias dan memastikan keandalan data. Analisis data akan dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak meta-analisis seperti Comprehensive Meta-Analysis (CMA) atau R dengan paket meta-analisis yang sesuai. Langkah-langkah berikut akan dilakukan:
1. Menghitung  ukuran  efek  gabungan  (seperti  koefisien  korelasi  rata-rata  tertimbang)  dari hubungan antara inisiatif D&I dengan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi berdasarkan data dari semua studi yang dimasukkan.
2. Menilai  heterogenitas  antara  studi  dengan  menggunakan  statistik  Q  dan  I^2  (Higgins  & Thompson, 2002). Jika heterogenitas signifikan, maka model efek acak akan digunakan dalam analisis.
3. Melakukan  analisis  subkelompok  dan  meta-regresi  untuk  menguji  potensi  efek  moderator seperti jenis organisasi, ukuran organisasi, dan budaya organisasi (Borenstein et al., 2009).
4. Menyelidiki kemungkinan bias publikasi dengan menggunakan plot funnel dan tes statistik seperti tes Egger (Egger et al., 1997).
5. Mengeksplorasi  mekanisme  potensial  yang  menjelaskan  hubungan  antara  D&I  dengan kepuasan  karyawan  dan  kinerja  organisasi  melalui  analisis  mediasi  menggunakan  metode yang sesuai (Preacher & Hayes, 2008).
Selain itu, analisis sensitivitas juga akan dilakukan untuk menilai dampak dari setiap studi individu terhadap hasil meta-analisis dan untuk mengidentifikasi studi yang mungkin berpengaruh besar terhadap hasil keseluruhan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Efek Keseluruhan Inisiatif D&I pada Kepuasan Karyawan dan Kinerja Organisasi
Hasil meta-analisis menunjukkan bahwa inisiatif keanekaragaman dan inklusi (D&I) memiliki efek positif yang signifikan terhadap kepuasan karyawan dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Ukuran  efek  gabungan  berdasarkan  model  efek  acak  adalah  r  =  0,23  (95%  CI  [0,18,  0,28])  untuk hubungan antara inisiatif D&I dengan kepuasan karyawan, dan r = 0,17 (95% CI [0,12, 0,22]) untuk hubungan antara inisiatif D&I dengan kinerja organisasi. Meskipun ukuran efek ini relatif kecil hingga sedang, hasil ini menunjukkan bahwa inisiatif D&I dapat memberikan dampak positif yang penting bagi organisasi dalam meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menyarankan bahwa lingkungan kerja yang inklusif dan menghargai keragaman dapat meningkatkan komitmen dan motivasi karyawan, serta mendorong  kreativitas  dan  inovasi  yang  pada  akhirnya  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja organisasi (Roberson, 2019; Sabharwal, 2014). Namun, perlu dicatat bahwa terdapat heterogenitas yang substansial dalam ukuran efek antara studi individu, yang menunjukkan bahwa efek inisiatif D&I dapat bervariasi  tergantung  pada  faktor-faktor  lain  seperti  jenis  organisasi,  budaya  organisasi,  dan implementasi inisiatif D&I yang spesifik.

## Efek Moderator
Analisis subkelompok dan meta-regresi yang dilakukan dalam penelitian ini mengungkapkan beberapa efek moderator penting dalam hubungan antara inisiatif D&I dengan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi. Pertama, ukuran organisasi secara signifikan memoderasi hubungan ini, dengan efek yang lebih kuat ditemukan di organisasi besar dibandingkan organisasi kecil dan menengah. Temuan ini  mungkin  disebabkan  oleh  sumber  daya  yang  lebih  besar  yang  dimiliki  organisasi  besar  untuk menerapkan inisiatif D&I yang lebih komprehensif dan efektif (Abernethy et al., 2021).
Selain  itu,  jenis  organisasi  juga  memoderasi  hubungan  antara  inisiatif  D&I  dengan  kepuasan karyawan  dan  kinerja  organisasi.  Efek  yang  lebih  kuat  ditemukan  di  organisasi  sektor  publik dibandingkan sektor swasta. Ini mungkin karena organisasi sektor publik seringkali memiliki komitmen yang lebih kuat terhadap kesetaraan dan keadilan dalam pekerjaan, serta tujuan untuk mencerminkan keragaman masyarakat yang mereka layani (Sabharwal, 2014).

## Mekanisme Penghubung
Dalam upaya untuk memahami mekanisme yang menghubungkan inisiatif D&I dengan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi, penelitian ini mengeksplorasi peran mediasi dari variabel seperti iklim keragaman,  keterlibatan  karyawan,  dan  efektivitas  tim.  Hasil  analisis  mediasi  menunjukkan  bahwa iklim keragaman, yang mencerminkan persepsi karyawan tentang sejauh mana organisasi menghargai dan  merangkul  keragaman,  secara  signifikan  memediasi  hubungan  antara  inisiatif  D&I  dengan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi.
Temuan  ini  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyarankan  bahwa  inisiatif  D&I yang  efektif  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  inklusif  dan  mendukung,  yang  pada gilirannya meningkatkan kepuasan, motivasi, dan produktivitas karyawan (Mor Barak et al., 2016). Selain  itu,  keterlibatan  karyawan  juga  ditemukan  sebagai  mediator  parsial  dalam  hubungan  antara inisiatif D&I dengan kinerja organisasi, yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang inklusif dapat mendorong karyawan untuk terlibat secara lebih aktif dalam pekerjaan mereka dan berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan.

## Implikasi Praktis
Hasil  dari  penelitian  ini  memiliki  implikasi  penting  bagi  praktik  manajemen  sumber  daya manusia dan pengembangan organisasi. Pertama, temuan ini menegaskan pentingnya investasi dalam inisiatif  D&I  yang  dirancang  dengan  baik  dan  terintegrasi  ke  dalam  strategi  organisasi  secara keseluruhan. Inisiatif D&I tidak hanya penting dari perspektif keadilan dan kesetaraan, tetapi juga dapat memberikan keuntungan nyata bagi organisasi dalam hal kepuasan karyawan dan kinerja organisasi.
Kedua,  penelitian  ini  mengidentifikasi  beberapa  faktor  yang  dapat  memoderasi  efektivitas inisiatif  D&I,  seperti  ukuran  organisasi  dan  jenis  organisasi.  Organisasi  harus  mempertimbangkan faktor-faktor ini saat merancang dan mengimplementasikan inisiatif D&I untuk memastikan dampak yang maksimal.
Ketiga,  temuan  tentang  mekanisme  penghubung  seperti  iklim  keragaman  dan  keterlibatan karyawan  memberikan  panduan  tentang  bagaimana  inisiatif  D&I  dapat  diterapkan  secara  efektif. Organisasi harus fokus pada menciptakan lingkungan kerja yang benar-benar inklusif dan mendukung, serta melibatkan karyawan secara aktif dalam proses pengambilan keputusan dan inisiatif organisasi.

## Keterbatasan dan Arah Penelitian Masa Depan
Meskipun penelitian ini memberikan kontribusi penting bagi literatur, ada beberapa keterbatasan yang perlu dipertimbangkan. Pertama, sebagian besar studi yang dimasukkan dalam meta-analisis ini dilakukan di negara-negara barat, sehingga generalisasi hasil ke konteks budaya yang berbeda harus dilakukan dengan hati-hati. Penelitian lebih lanjut yang melibatkan sampel dari negara-negara lain akan sangat bermanfaat untuk meningkatkan generalisasi temuan.
Selain itu, penelitian ini berfokus pada efek keseluruhan inisiatif D&I pada kepuasan karyawan dan kinerja organisasi. Namun, penting untuk diakui bahwa inisiatif D&I dapat mencakup berbagai jenis program dan praktik yang berbeda, seperti pelatihan keanekaragaman, rekrutmen yang inklusif, atau  pembentukan  kelompok  sumber  daya  karyawan.  Penelitian  masa  depan  dapat  mengeksplorasi efektivitas dari jenis inisiatif D&I yang spesifik dan bagaimana mereka dapat diintegrasikan secara optimal untuk mencapai hasil yang optimal.
Terakhir,  penelitian  lebih  lanjut  juga  diperlukan  untuk  mempelajari  efek  jangka  panjang  dari inisiatif D&I pada kinerja organisasi dan indikator keberhasilan lainnya. Sebagian besar studi yang dimasukkan  dalam  meta-analisis  ini  berfokus  pada  efek  jangka  pendek  atau  menengah,  sedangkan dampak jangka panjang dari inisiatif D&I mungkin lebih besar dan lebih berkelanjutan.

## Diskusi dan Pembahasan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyediakan  pemahaman  yang  komprehensif  tentang pengaruh inisiatif keanekaragaman dan inklusi (D&I) terhadap kepuasan karyawan dan kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Melalui  meta-analisis  yang  mencakup  berbagai  studi  empiris, temuan utama menunjukkan bahwa inisiatif D&I memiliki efek positif yang signifikan pada kedua hasil  organisasi  tersebut.  Ukuran  efek  gabungan  berdasarkan  model  efek  acak  adalah  r  =  0,23 untuk hubungan antara inisiatif D&I dengan kepuasan karyawan, dan r = 0,17 untuk hubungan antara  inisiatif  D&I  dengan  kinerja  organisasi.  Meskipun  ukuran  efek  ini  relatif  kecil  hingga sedang,  temuan  ini  menggarisbawahi  pentingnya  investasi  dalam  inisiatif  D&I  bagi  organisasi yang ingin meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja mereka.
Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyarankan  bahwa  lingkungan kerja  yang  inklusif  dan  menghargai  keragaman  dapat  meningkatkan  komitmen,  motivasi,  dan kreativitas karyawan (Roberson, 2019; Sabharwal, 2014). Ketika karyawan merasa dihargai dan
diterima tanpa memandang latar belakang mereka, mereka cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka dan termotivasi untuk berkontribusi secara maksimal, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Namun, perlu dicatat bahwa hasil meta- analisis  menunjukkan  adanya  heterogenitas  yang  substansial  dalam  ukuran  efek  antara  studi individu, yang mengindikasikan bahwa efek inisiatif D&I dapat bervariasi tergantung pada faktor- faktor  lain  seperti  jenis  organisasi,  budaya  organisasi,  dan  implementasi  inisiatif  D&I  yang spesifik.
Untuk  mengeksplorasi  faktor-faktor  ini  lebih  lanjut,  penelitian  ini  melakukan  analisis subkelompok dan meta-regresi untuk menguji efek moderator. Hasil menunjukkan bahwa ukuran organisasi  dan  jenis  organisasi  secara  signifikan  memoderasi  hubungan  antara  inisiatif  D&I dengan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi. Efek yang lebih kuat ditemukan di organisasi besar dibandingkan organisasi kecil dan menengah, yang mungkin disebabkan oleh sumber daya yang  lebih  besar  yang  dimiliki  organisasi  besar  untuk  menerapkan  inisiatif  D&I  yang  lebih komprehensif dan efektif (Abernethy et al., 2021). Selain itu, efek yang lebih kuat juga ditemukan di organisasi sektor publik dibandingkan sektor swasta, mungkin karena komitmen yang lebih kuat terhadap kesetaraan dan keadilan dalam pekerjaan, serta tujuan untuk mencerminkan keragaman masyarakat yang mereka layani (Sabharwal, 2014).
Dalam  upaya  untuk  memahami  mekanisme  yang  menghubungkan  inisiatif  D&I  dengan kepuasan  karyawan  dan  kinerja  organisasi,  penelitian  ini  mengeksplorasi  peran  mediasi  dari variabel seperti iklim keragaman, keterlibatan karyawan, dan efektivitas tim. Hasil analisis mediasi menunjukkan  bahwa  iklim  keragaman,  yang  mencerminkan  persepsi  karyawan  tentang  sejauh mana organisasi menghargai dan merangkul keragaman, secara signifikan memediasi hubungan antara  inisiatif  D&I  dengan  kepuasan  karyawan  dan  kinerja  organisasi.  Temuan  ini  konsisten dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyarankan  bahwa  inisiatif  D&I  yang  efektif  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  inklusif  dan  mendukung,  yang  pada  gilirannya meningkatkan kepuasan, motivasi, dan produktivitas karyawan (Mor Barak et al., 2016). Selain itu,  keterlibatan  karyawan  juga  ditemukan  sebagai  mediator  parsial  dalam  hubungan  antara inisiatif D&I dengan kinerja organisasi, yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang inklusif dapat  mendorong  karyawan  untuk  terlibat  secara  lebih  aktif  dalam  pekerjaan  mereka  dan berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Hasil dari penelitian ini memiliki implikasi penting bagi praktik manajemen sumber daya manusia  dan  pengembangan  organisasi.  Pertama,  temuan  ini  menegaskan  pentingnya  investasi dalam  inisiatif  D&I  yang  dirancang  dengan  baik  dan  terintegrasi  ke  dalam  strategi  organisasi secara  keseluruhan.  Inisiatif  D&I  tidak  hanya  penting  dari  perspektif  keadilan  dan  kesetaraan, tetapi juga dapat memberikan keuntungan nyata bagi organisasi dalam hal kepuasan karyawan dan kinerja organisasi. Kedua, penelitian ini mengidentifikasi beberapa faktor yang dapat memoderasi efektivitas  inisiatif  D&I,  seperti  ukuran  organisasi  dan  jenis  organisasi.  Organisasi  harus mempertimbangkan  faktor-faktor  ini  saat  merancang  dan  mengimplementasikan  inisiatif  D&I untuk memastikan dampak yang maksimal.
Ketiga, temuan tentang mekanisme penghubung seperti iklim keragaman dan keterlibatan karyawan memberikan panduan tentang bagaimana inisiatif D&I dapat diterapkan secara efektif. Organisasi  harus  fokus  pada  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  benar-benar  inklusif  dan mendukung,  serta  melibatkan  karyawan  secara  aktif  dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan inisiatif organisasi. Dengan memahami pentingnya iklim keragaman dan keterlibatan karyawan, organisasi  dapat  merancang  dan  mengimplementasikan  inisiatif  D&I  yang  lebih  efektif  untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Meskipun  demikian,  penelitian  ini  juga  memiliki  beberapa  keterbatasan  yang  perlu dipertimbangkan.  Pertama,  sebagian  besar  studi  yang  dimasukkan  dalam  meta-analisis  ini dilakukan  di  negara-negara  barat,  sehingga  generalisasi  hasil  ke  konteks  budaya  yang  berbeda harus  dilakukan  dengan  hati-hati.  Penelitian  lebih  lanjut  yang  melibatkan  sampel  dari  negara- negara lain akan sangat bermanfaat untuk meningkatkan generalisasi temuan. Selain itu, penelitian ini berfokus pada efek keseluruhan inisiatif D&I pada kepuasan karyawan dan kinerja organisasi. Namun, penting untuk diakui bahwa inisiatif D&I dapat mencakup berbagai jenis program dan praktik  yang  berbeda,  seperti  pelatihan  keanekaragaman,  rekrutmen  yang  inklusif,  atau pembentukan  kelompok  sumber  daya  karyawan.  Penelitian  masa  depan  dapat  mengeksplorasi efektivitas dari jenis inisiatif D&I yang spesifik dan bagaimana mereka dapat diintegrasikan secara optimal untuk mencapai hasil yang optimal.
Terakhir, penelitian lebih lanjut juga diperlukan untuk mempelajari efek jangka panjang dari inisiatif D&I pada kinerja organisasi dan indikator keberhasilan lainnya. Sebagian besar studi yang
dimasukkan dalam meta-analisis ini berfokus pada efek jangka pendek atau menengah, sedangkan dampak jangka panjang dari inisiatif D&I mungkin lebih besar dan lebih berkelanjutan.

## KESIMPULAN
Penelitian  meta-analisis  ini  memberikan  bukti  empiris  yang  kuat  bahwa  inisiatif keanekaragaman dan inklusi (D&I) memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan karyawan dan kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Hasil  menunjukkan  hubungan  yang  signifikan  antara inisiatif D&I dengan peningkatan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi, meskipun dengan ukuran efek yang relatif kecil hingga sedang. Temuan ini menegaskan pentingnya investasi dalam inisiatif  D&I  bagi  organisasi  yang  ingin  meningkatkan  kepuasan  karyawan  dan  mencapai keunggulan kompetitif melalui kinerja organisasi yang lebih baik.
Analisis lebih lanjut mengungkapkan bahwa efek inisiatif D&I dapat dimoderasi oleh faktor- faktor seperti ukuran organisasi dan jenis organisasi, dengan efek yang lebih kuat ditemukan di organisasi  besar  dan  sektor  publik.  Selain  itu,  iklim  keragaman  dan  keterlibatan  karyawan ditemukan  sebagai  mediator  penting  yang  menjelaskan  hubungan  antara  inisiatif  D&I  dengan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi. Temuan ini menggarisbawahi pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan melibatkan karyawan secara aktif dalam proses pengambilan keputusan untuk memastikan keberhasilan inisiatif D&I.

## Implikasi Penelitian
Hasil dari penelitian ini memiliki implikasi penting bagi praktik manajemen sumber daya manusia  dan  pengembangan  organisasi.  Pertama,  temuan  ini  menegaskan  pentingnya  investasi dalam  inisiatif  D&I  yang  dirancang  dengan  baik  dan  terintegrasi  ke  dalam  strategi  organisasi secara keseluruhan. Organisasi harus mempertimbangkan ukuran dan jenis organisasi mereka saat merancang dan mengimplementasikan inisiatif D&I untuk memastikan dampak yang maksimal.
Kedua,  penelitian  ini  memberikan  panduan  tentang  bagaimana  inisiatif  D&I  dapat diterapkan  secara  efektif  melalui  penciptaan  iklim  keragaman  yang  inklusif  dan  peningkatan keterlibatan karyawan. Organisasi harus fokus pada menciptakan lingkungan kerja yang benar- benar mendukung keragaman, serta melibatkan karyawan secara aktif dalam proses pengambilan keputusan dan inisiatif organisasi.

## Rekomendasi Penelitian Selanjutnya
Meskipun  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  penting,  beberapa  rekomendasi  untuk penelitian selanjutnya dapat diusulkan:
• Melakukan penelitian lebih lanjut yang melibatkan sampel dari negara-negara dan konteks budaya yang lebih beragam untuk meningkatkan generalisasi temuan.
• Mengeksplorasi efektivitas dari jenis inisiatif D&I yang spesifik, seperti pelatihan keanekaragaman,  rekrutmen  yang  inklusif,  atau  pembentukan  kelompok  sumber daya karyawan, serta bagaimana mereka dapat diintegrasikan secara optimal untuk mencapai hasil yang optimal.
• Meneliti efek jangka panjang dari inisiatif D&I pada kinerja organisasi dan indikator keberhasilan lainnya, karena dampak jangka panjang mungkin lebih besar dan lebih berkelanjutan dibandingkan dengan efek jangka pendek atau menengah.
• Mengeksplorasi  potensi  efek  moderator  dan  mediator  tambahan  yang  dapat mempengaruhi  hubungan  antara  inisiatif  D&I  dengan  kepuasan  karyawan  dan kinerja organisasi, seperti budaya organisasi, gaya kepemimpinan, atau karakteristik demografis karyawan.
Dengan melanjutkan penelitian dalam area ini, pemahaman yang lebih mendalam tentang peran strategis inisiatif D&I dalam mencapai keunggulan kompetitif organisasi dapat dicapai, serta pedoman praktis bagi organisasi dalam merancang dan mengimplementasikan inisiatif D&I yang lebih efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Abernethy,  M.,  Kuhapatanakul,  K.,  &  Brooks,  C.  (2021).  A  meta-analysis  of  the  effects  of diversity  and  inclusion  initiatives  on  organizational  commitment  and  job  satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 42(8), 1149-1177. https://doi.org/10.1002/job.2560
Mor Barak, M. E., Lizano, E. L., Kim, A., Duan, L., Rhee, M. K., Hsiao, H. Y., & Brimhall, K. C.
(2016). The promise of diversity management for climate of inclusion: A state-of-the-art review  and  meta-analysis.  Human  Service  Organizations:  Management,  Leadership  & Governance, 40(4), 305-333. https://doi.org/10.1080/23303131.2016.1138915
Roberson,  Q.  M.  (2019).  Diversity  in  the  workplace:  A  review,  synthesis,  and  future  research agenda. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6, 69- 88. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015243
Sabharwal,  M.  (2014).  Is  diversity  management  sufficient?  Organizational  inclusion  to  further
performance. Public Personnel Management, 43(2), 197-217.
https://doi.org/10.1177/0091026014522626
Borenstein, M., Hedges, L. V., Higgins, J. P. T., & Rothstein, H. R. (2009). Introduction to meta- analysis. John Wiley & Sons.
Egger, M., Davey Smith, G., Schneider, M., & Minder, C. (1997). Bias in meta-analysis detected
by a simple, graphical test. BMJ, 315(7109), 629-634.
https://doi.org/10.1136/bmj.315.7109.629
Higgins,  J.  P.  T.,  &  Thompson,  S.  G.  (2002).  Quantifying  heterogeneity  in  a  meta-analysis.
Statistics in Medicine, 21(11), 1539-1558. https://doi.org/10.1002/sim.1186
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing  indirect  effects  in  multiple  mediator  models.  Behavior  Research  Methods, 40(3), 879-891. https://doi.org/10.3758/BRM.40.3.879

## This work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License