Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v17i2.1987

## PENGARUH KOMPETENSI, BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN SIMALUNGUN

## MHD Rizki Dermawan
Faculty of Economics and Business, Universitas Sumatera Utara rizkidermawan0904@gmail.com
Abdul Rahim Matondang
Faculty of Economics and Business, Universitas Sumatera Utara matondangrahim@gmail.com
Yeni Absah
Faculty of Economics and Business, Universitas Sumatera Utara yeni.absah@usu.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  Menguji  pengaruh  kompetensi,  budaya  organisasi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  Kementerian  Agama  Kabupaten  Simalungun.  Penelitian  ini  dibuat  dengan menggunakan  metode  deskriptif  kuantitatif.  Objek  penelitian  adalah  pegawai  di  Kementerian  Agama Kabupaten Simalugun. Populasi adalah seluruh pegawai pada Kementerian Agama Kabupaten Simalugun yang berjumlah  553 orang pegawai. Sampel pada penelitian ini adalah 233 pegawai. Teknik analisis yang digunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  secara  simultan  kompetensi, budaya  organisasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  parsial  kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kompetensi, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  influence  of  competence,  organizational  culture  and  work  discipline  on employee performance at the Ministry of Religion of Simalungun Regency. This research was made using a quantitative  descriptive  method.  The  object  of  research  is  employees  at  the  Ministry  of  Religion  of Simalugun  Regency.  The  population  is  all  employees  at  the  Ministry  of  Religion  of  Simalugun  Regency, totaling  553  employees.  The  sample  in  this  study  were  233  employees.  The  analysis  technique  used  is multiple linear regression analysis. The results of the study show that competence, organizational culture and  work  discipline  simultaneously  affect  employee  performance.  Partially,  competence  influences employee  performance,  organizational  culture  influences  employee  performance,  and  work  discipline influences employee performance.
Keywords: Competence, Organizational Culture, Work Discipline, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Kementerian Agama Kabupaten Simalungun merupakan salah satu instansi pemerintahan yang  memiliki  pegawai  berjumlah  553  pegawai.  Kinerja  pegawai  pada  Kementerian  Agama Kabupaten  Simalungun  dinilai  menggunakan  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP).  SKP  adalah rencana dan target kerja yang harus dicapai oleh seorang pegawai, yang sebelumnya telah disusun
dan  disepakati  bersama  antara  pegawai  dengan  atasannya.  Sasaran  Kinerja  Pegawai  sendiri terdapat di dalam salah satu unsur pada Penilaian Prestasi Kerja PNS.
Penyusunan  SKP  pada  PP  30  tahun  2019  penilaian  dilakukan  melalui  pengamatan  oleh pejabat  penilai  dan  dapat  mempertimbangkan  masukan  dari  pejabat  penilai  yang  setingkat  di lingkungan  unit  kerja,  masing-masing.  Pada  PP  30  Penilaian  Perilaku  Kerja  dilakukan  oleh Pejabat  Penilai  Kinerja  PNS,  dan  dapat  berdasarkan  Penilaian  Rekan  Kerja  yang  dapat  dinilai setiap semester dengan kriteria A). Sangat Baik (nilai 110  – 120 ditambah menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara). Jika nilai 110 – 120 tetapi tidak ada ide baru maka Nilai Prestasi Kerja PNS tidak akan mendapat predikat Sangat Baik. Atau sebaliknya, PNS memiliki ide baru akan tetapi nilai kurang dari 110, PNS juga tidak akan mendapat predikat Sangat Baik; B). Baik, nilai 90 -120; C). Cukup, nilai 70 –  89;  D).  Kurang,  nilai  50  –  69;  dan  E.  Sangat  Kurang,  nilai  <  50.  Penialian  SKP  secara keseluruhan pegawai Kementerian Agama Kabupaten Simalungun belum maksimal.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  Kementerian  Agama  Kabupaten  Simalungun diketahui  bahwa  capaian  kinerja  pegawai  Kementerian  Agama  Kabupaten  Simalungun  terjadi penurunan  dari  tahun  2017  sampai  2021  dimana  pada  tahun  2016  capaian  kinerja  mendapatkan skor  91.02  atau  kategori  baik,  namun  pada  tahun  2021  mendapatkan  skor  86.01  atau  kategori cukup.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  belum  maksimal  krena  terjadi  penurunan capaian SKP. Terdapat 3 aspek yang menjadi dasar penilaian SKP,  yaitu kuantitas, kualitas, dan waktu.  Namun  rendahnya  penialian  SKP  Kementerian  Agama  Kabupaten  Simalungun    terdapat pada  aspek  waktu  dimana  pegawai  sering  menyelesaikan  pekerjaan  lebih  dari  waktu  yang ditentukan.
Salah  satu  factor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  kompetensi.  Kompetensi dalam  hal  ini  merupakan  kemampuan  pegawai  yang  dimiliki  sehingga  memberikan  kemampuan tenaga  dalam  bekerja  yang  rapi  dan  memiliki  sikap  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  sesuai dengan keahlian tenaga kerja dalam bidang pekejaan yang tentunya sudah memberikan tingkatan dari  hasil  kerja  kerasnya.  Suatu  organisasi  perlu  memiliki  tenaga  kerja  yang  mempunyai kemampuan  dan  terampil  untuk  dapat  mengelola  organisasi  agar  aktivitas  organisasi  dapat berjalan dengan baik yang berdampak pula pada hasil kinerja pegawai. Apabila pegawai memiliki kompetensi  yang  tinggi  sehingga  dapat  memberikan  peningkatan  bagi  hasil  kerja  yang  dimiliki oleh  pegawai.  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  hasil  kerja  yang  dimiliki oleh bawahannya. Pegawai memiliki kemampuan kerja yang sudah sesuai bidang pekerjaannnya akan lebih teliti untuk hasil yang didapat pegawai dalam bekerja.
Faktor selanjutnya adalah budaya organisasi. Adanya hubungan antara budaya organisasi dengan  Kinerja  Pegawai  atau  anggota  organisasi  dapat  tercermin  dalam  perilaku  organisasi
tersebut.  Budaya  organisasi  menjadi  suatu  pedoman  perilaku  bagi anggotanya  yang  secara  tidak sadar  diterapkan  dalam  menjalankan  kegiatannya.  Pentingnya  budaya  organisasi  dalam hubungannya dengan Kinerja Pegawai dikuatkan oleh pernyataan Robbins dan Judge bahwasanya dalam  kenyataannya,  salah  satu  kajian  budaya  organisasi  mengemukakan  bahwa  para  pegawai diorganisasi  yang  budayanya  kuat  lebih  komitmen  pada  organisasi  mereka  daripada  pegawai  di organisasi yang budayanya lemah. Organisasi dengan budaya kuat juga akan menggunakan usaha- usaha  perekrutan  dan  praktek  sosialisasi  mereka  untuk  membina  komitmen  pegawai. 1 Hasil penelitian  Musnadi  dkk.  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. 2 Hasil  yang  sama  juga  dikemukakan  oleh  Yunus  dkk.  dimana  budaya  organisasi  juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 3
Kedisiplinan  menjadi  faktor  penting  bagi  setiap  pegawai  dalam  menumbuhkan  rasa tanggungjawab  dalam  menjalankan  setiap  tugas  serta  kewajiban  yang  telah  diamanahkan pemerintah  kepada  setiap  pegawainya.  Disiplin  adalah  perilaku  seseorang  pegawai  yang  sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis. 4
Dalam  instansi  pemerintahan  kedisiplinan  menjadi  kewajiban  yang  dituntut  pemerintah terhadap  PNS  yang  harus  dipatuhi  sebagaimna  telah  diatur  melalui  surat  Kepala  Badan Kepegawaian Negara Nomor 21 Tahun 2010 tentang ketentuan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil.  Peraturan  tersebut  menjadi  dasar PNS  dalam  menjalankan  kedisiplinan  serta  sanksi  yang  akan  diberikan  terhadap  pegawai  yang melanggar peraturan.
Hasil wawancara dengan Kepala Sub Tata Usaha dan Kepegawaian Kementerian Agama Kabupaten  Simalungun  yang  dilakukan  pada  2  November  2022  diketahui  bahwa  secara keseluruhan disiplin kerja pegawai belum optimal. Hasil pengamatan di lapangan terlihat kondisi sebagian pegawai tidak menaati peraturan yang ditetapkan instansi seperti terlambat masuk kerja, Apel pagi  yang tidak diikuti dan sebagian pegawai tidak  melapor apabila tidak masuk kerja dan masih terlihat di warung untuk minum dan sarapan pagi pada jam kerja yang ditentukan, ataupun pada saat jam istirahat siang yang melebihi waktu, dalam hal berpakaian kelihatan tidak rapih dan
1 S.  P.  Robbins  dan  T.  A.  Judge, Essential  of  Organisational  Behaviour ,  14th  ed.  (New  Jersey: Pearson, 2017), h. 91.
2 Rizwan,  Said  Musnadi,  dan  Faisal,  ―Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Keterlibatan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Karyawan  RSUD  Meuraxa  Kota  Banda Aceh,‖ Jurnal Magister Manajemen 2, no. 1 (2018).
3 M.  Yunus,  S.  Chan,  dan  Zubair,  ―Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompensasi  Dankomitmen Organisasional  Terhadap  Kepuasankerja  serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerjapegawai  Kantor  Pusat Operasional PT. Bank Aceh,‖ Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 4, no. 3 (2015).
4 E. Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Prananda Media Group, 2019), h. 88.
tidak  memakai  alas  kaki  yang  sesuai  dengan  ketetapan  instansi.  Apabila  hal  ini  terus-menerus, maka dapat merugikan bagi instansi.
Disiplin  juga  bermanfaat  untuk  mendidik  pegawai  dalam  mematuhi  dan  mentaati peraturan,prosedur,serta  kebijakan  yang  ada  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Kinerja pada  umunya  dapat  diartikan  sebagai  kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan,kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang,dimana keseluruhan hasil tersebut dapat  dibuktikan  secara  konkrit  dan  dapat  diukur. 5 Kinerja  yang  dapat  dinilai  dan  diukur  secara objektif  akan  meningkatkan  motivasi  pegawai  untuk  dapat  bekerja  lebih  baik,  tetapi  apabila kinerja dinilai secara subjektif dan tidak ada pengukuran  yang jelas akan menyebabkan pegawai terdemotivasi dan membuat ketidakpuasan dalam bekerja.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  awal  yang  penulis  lakukan  di  Kementerian  Agama Kabupaten  Simalungun  masih  banyaknya  pelanggaran  disiplin  yang  dilakukan  oleh  pegawai di instansi  tersebut,  sebagaimana  dapat  dilihat  pada  tabel  absensi  periode  Januari  sampai  dengan Desember Tahun 2021 pada Tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1 Tingkat Absensi Pegawai Kementerian Agama Kabupaten Simalungun Periode Januari Sampai Desember 2021 Bulan Jumlah Pegawai Absensi Pegawai Sakit Izin Cuti Jumlah % 1 Januari 547 10 14 16 40 5.12 2 Februari 547 9 12 10 31 5.30 3 Maret 546 14 14 9 37 5.31 4 April 546 10 13 13 36 5.13 5 Mei 547 15 14 11 40 4.57 6 Juni 548 8 12 8 28 5.11 7 Juli 548 13 16 14 43 5.84 8 Agustus 549 8 13 12 33 6.38 9 September  550 7 12 9 28 6.18 10  Oktober 551 10 16 13 39 6.17 11  Nopember  553 5 14 12 31 6.87
5 Sedarmayanti, Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja (Bandung: Refika Aditama, 2017), h. 122.
12  Desember 553 8 15 16 39 7.23 Jumlah 117 165 14 3 425
Sumber : Bagian Umum dan Kepegawaian Kemenag Kab. Simalungun, 2022
Berdasarkan  data  pada  Tabel  1  di  atas  diketahui  bahwa  masih  banyaknya pegawai  yang tidak  menjalankan  kedisiplinan  yang  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  makin  meningkatkna persentase absensi pegawai mulai dari januari sampai desember 2021. Meskipun demikian absensi tersebut  tidak  bisa  menjadi  tolak  ukur  yang  objektif  dikarenakan  pada  Kementerian  Agama Kabupaten Simalungun sudah menggunakan absensi digital akan tetapi masih saja dilakukan oleh pegawai yang mangkir ataupun terlambat.
Selain itu, didapati masih banyaknya pegawai yang pulang tidak sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan pemerintah serta ada pula yang datang hanya untuk mengisi absen pada pagi dan  sore  hari,  pada  hal  ketidakhadiran  pegawai  dapat  menggangu  pekerjaan,  yang mengakibatkan  banyak  kegiatan  menjadi  terhambat  dan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai secara  keseluruhan,  tindakan  ini  menunjukan  bahwa  masih  lemahnya  penerapan  serta  hukuman kepada pegawai yang tidak disiplin.
Sesuai  dengan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  11  Tahun 2017  tentang Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  mengatur  tentang  hak  dan  kewajiban  PNS.  Adapun  hak cuti  Pegawai  Negeri  Sipil  terdiri  atas  cuti  tahunan,  cuti  besar,  cuti  sakit,  cuti  melahirkan,  cuti karena  alasan  penting,  cuti  bersama, dan  cuti  di  luar  tanggungan  negara  maka  bagi  PNS yang  meninggalkan  tugas tanpa keterangan atau bukan dari hak cuti yang bersangkutan dianggap mangkir/absen.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  yang  meneliti  mengenai  kinerja  pegawai  pada  kantor Kementerian  Agama  sudah  pernah  dilakukan.  Penelitian  Muhammad  dimana  meneliti  pengaruh kompetensi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten  Aceh  Besar.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi  secara  parsial berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian Agama  Kabupaten  Aceh  Besar.  Variabel  disiplin  kerja  secara  parsial  memperoleh  berpengaruh secara signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh  Besar.  Variabel  kompetensi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh Besar. 6
6 Muhammad, ―Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh Besar,‖ SI-MEN (Akuntansi dan Manajemen) STIES 10, no. 1 (2019).
Penelitian  Rohmah  dan  Mahfud  dimana  meneliti  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja,  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja,  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pada kantor  kementerian  agama  Kabupaten  Wonosobo.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  variabel budaya  kaizen  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Variabel disiplin kerja  secara  individu  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Variabel kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai. 7
Penelitian  Octorano  dimana  meneliti  pengaruh  koordinasi,  kompetensi  dan  disiplin terhadap  kinerja  pegawai  ULP  Kemenag  Pusat.  Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  koordinasi, kompetensi dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara sendiri-sendiri. Berdasarkan temuan  tersebut  maka  kinerja  pegawai  ULP  Kemenag  Pusat  dapat  dimaksimalkan  melalui peningkatan  koordinasi  vertikal  (rapat  formal),  pengetahuan  (pelatihan  pegawai)  dan  disiplin korektif (teguran lisan maupun tertulis). 8
Berdasarkan  berbagai  penjelasan  dan  fenomena-fenomena  tersebut  diatas,  maka  penulis tertarik  untuk  mengadakan  suatu  penelitian  secara  komprehensif  dalam  bentuk  Tesis  dengan judul, “Pengaruh  Kompetensi,  Budaya Organisasi  dan  Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai  Di Kementerian Agama Kabupaten Simalungun. ‖

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian ini  menggunakan  penelitian  asosiatif.  Asosiatif  adalah  penelitian  berupa hubungan  sebab  akibat,  yaitu  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih  yang  bersifat  kausal. 9 Penelitian ini dibuat dengan menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Metode kuantitatif dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  berdasarkan  filosofi  positivisme,  yang  digunakan  untuk meneliti populasi atau sampel tertentu.

## Subjek dan Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Kementerian  Agama  Kabupaten  Simalugun,  sedangkan Objek penelitian adalah pegawai di Kementerian Agama Kabupaten Simalugun.
7 Zuliatur Rohmah dan Yusqi Mahfud, ―Pengaruh Budaya Kaizen, Disiplin Kerja Dan Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten  Wonosobo,‖ Journal  of  Economic, Business and Engineering (JEBE) 3, no. 1 (2021), https://doi.org/10.32500/jebe.v3i1.1994.
8 Donny  Feronika  Octorano,  ―Pengaruh  Koordinasi,  Kompetensi  Dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja Pegawai Unit Layanan Pengadaan Kementerian Agama Pusat (ULP Kemenag Pusat),‖ MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen 5, no. 1 (2015).
9 Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods) (Bandung: Alfabeta, 2015).

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  pegawai  pada  Kementerian Agama Kabupaten Simalugun yang berjumlah  553 orang pegawai. Peneliti menggunakan rumus Slovin  untuk  perhitungan  sampel  dengan  tingkat  kesalahan  (e)    sebesar  5%    dengan  sampel berjumlah orang.  Pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik purposive random sampling .

## Metode Analisis Data
Adapun  teknik  analisis  Regresi  Berganda  yang  pada  dasarnya  suatu  teknik  untuk menganalisis  hubungan  yang  terjadi  pada  antara  2  variabel  atau  lebih. 10 Digunakan  untuk menanalisis  variabel  pengaruh  kompetensi  (X1),  budaya  organisasi  (X2)  dan  disiplin    (X3) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  menggunakan  kuisioner    dengan  skala  likert  sebagai instrumen  penelitian  yang  diberikan  pada  233  responden  dan  kemudian  dianalisis  menggunakan aplikasi SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Normality test
Tabel 2 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 233 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .23996532 Most Extreme Differences Absolute .059 Positive .059 Negative -.037 Test Statistic .059 Asymp. Sig. (2-tailed) .051 c
Sumber: Data Sekunder yang diolah, 2022
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  uji Kolmogorov  Smirnov memiliki  signifikansi  sebesar 0,051.  Dari  hasil  tersebut  membuktikan  hasil  signifikansi  >  0,05  (α=5%)  yang  berarti  residual model  regresi  terdistribusi  normal.  Dengan  demikian  asumsi  uji  normalitas  residual  telah terpenuhi.
10 Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif (Bandung: Alfabeta, 2014).
Multicollinearity Test Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Independen Tolerance VIF Keterangan Kompetensi 0,565 1,771 Tidak terdapat multikolinieritas Budaya Organisasi 0,511 1,957 Tidak terdapat multikolinieritas Disiplin Kerja 0,444 2,250 Tidak terdapat multikolinieritas
Sumber: Data Sekunder yang diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 3 diketahui bahwa nilai tolerance variabel independen memiliki nilai lebih dari 0,10. Nilai VIF sebesar di bawah nilai 10. Kesimpulannya adalah model regresi variabel independen tidak terdapat multikolinieritas dan telah memenuhi asumsi uji multikolinieritas.

## Uji Autokorela
Tabel 4 Hasil Uji Autokorelasi Du Dw 4-Du Keterangan 1,799 1,893 2,201 Tidak terdapat autokorelasi
Sumber: Data Sekunder yang diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui hasil masing-masing nilai DW sebesar 1,893. Nilai DW berada di antara Du sebesar 1,799 dan 4-Du sebesar 2,201. Kesimpulannya adalah data tidak terdapat autokorelasi dan model regresi telah terpenuhi.

## Heteroscedasticity Test

## Gambar 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan  cara  melihat  grafik scatterplot , dimana  jika  data  menyebar  secara  acak  maka  dapat  dipastikan  bahwa  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas.

## Statistical Test T
Table 5 T Test Results Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error 1 (Constant) 0.382 0.158 2.413 0.000 Kompetensi 0.302 0.045 6.724 0.000 Budaya Organisasi 0.298 0.048 6.210 0.000 Disiplin Kerja 0.311 0.046 6.699 0.000
Source: Data processed using SPSS, 2022
Regression Equation : Y = 0,382 + 0,302X1 + 0,298X2 + 0,311X3
Dari  tabel  5  terlihat  nilai  signifikansi  variabel  kompetensi  (X1)  sebesar  0,000  <  0,05,  nilai signifikansi  variabel  budaya  organisasi  (X2)  sebesar  0,001  <  0,05,  nilai  signifikansi  variabel disiplin  kerja  (X3)  adalah  0,000  >  0,05.  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  masing- masing variabel bebas X1, X2 dan X3 berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

## F test
Tabel 6 Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 33.640 3 11.213 192.212 .000 b Residual 13.359 229 .058 Total 46.999 232
Sumber: Data Sekunder yang diolah, 2022
Hasil  pembagian  Mean  Square  regresi  dengan  Mean  Square  residual  diperoleh  nilai  F hitung  sebesar  192,212  dengan  batasan  nilai  probabilitas  signifikansi  adalah  0,000.  Sementara nilai  F  tabel  pada  taraf  signifikan  5%  dan  df  229  adalah  sebesar  3,04.  Dengan  demikian  nilai  F hitung  (192,212)  lebih  besar  dari  F  tabel  (3,04)  sehingga  dapat  diambil  suatu  keputusan  yaitu
menerima  hipotesis  alternatif  (Ha)  dan  menolak  hipotesis  Ho,  artinya  Kompetensi  (X 1 ),  Budaya Organisasi  (X 2 ),  dan  Disiplin  Kerja  (X 3 ) secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai (Y).

## Coefficient of Determination
Tabel 7 Koefisien Korelasi dan Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .846 a .716 .712 .24153 1.893
Sumber: Data Sekunder yang diolah, 2022
Koefisien  korelasi  R  sebesar  0,846  menjelaskan  derajat  hubungan  (korelasi)  antara variabel  Kompetensi  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2),  dan  Disiplin  Kerja  (X3)  dengan  Kinerja Pegawai  (Y)  adalah  positif  dengan  keeratan  hubungan  84,6%.  Artinya  ketiga  variabel  bebas tersebut memiliki hubungan yang sangat kuat dengan Kinerja Pegawai (Y) dengan nilai kategori 80% -100%. Sementara koefisien diterminasi adalah suatu koefisien  yang  menjelaskan besarnya pengaruh  salah  satu  variabel  bebas  terhadap  variabel  tak  bebasnya  dengan  anggapan  variabel- variabel lain tidak diketahui.  Dari hasil output SPSS di peroleh Adjusted R Square adalah sebesar 0,716.  Nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  tersebut  menjelaskan,  peran  variabel  Kompetensi  (X1), Budaya  Organisasi  (X2),  dan  Disiplin  Kerja  (X3)  dalam  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Y) adalah sebesar 0,716 atau 71,6%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran variabel tersebut adalah sebesar  0,284  atau  28,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  dilibatkan  dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  yang  telah  dipaparkan  pada  bagian  sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi,  Budaya  Organisasi,  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai  Kementerian Agama Kabupaten Simalungun
2. Kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kementerian  Agama Kabupaten Simalungun
3. Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kementerian Agama Kabupaten Simalungun
4. Disiplin  Kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kementerian  Agama Kabupaten Simalungun

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan adalah:
1. Untuk penelitian selanjutnya agar dapat menambahkan faktor lain yang dapat mempengaruhi Kinerja Pegawai
2. Untuk  meningkatkan  Kinerja  Pegawai,  instansi  dapat  meningkatkan  Kompetensi,  Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Muhammad. ―Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Aceh  Besar.‖ SI-MEN  (Akuntansi  dan  Manajemen) STIES 10, no. 1 (2019).
Octorano,  Donny  Feronika.  ―Pengaruh  Koordinasi,  Kompetensi  Dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja Pegawai  Unit  Layanan  Pengadaan  Kementerian  Agama  Pusat  (ULP  Kemenag  Pusat).‖ MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen 5, no. 1 (2015).
Rizwan,  Said  Musnadi,  dan  Faisal.  ―Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Keterlibatan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Karyawan  RSUD Meuraxa Kota Banda Aceh.‖ Jurnal Magister Manajemen 2, no. 1 (2018).
Robbins,  S.  P.,  dan  T.  A.  Judge. Essential  of  Organisational  Behaviour .  14th  ed.  New  Jersey: Pearson, 2017.
Rohmah,  Zuliatur,  dan  Yusqi  Mahfud.  ―Pengaruh  Budaya  Kaizen,  Disiplin  Kerja  Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten Wonosobo.‖ Journal  of  Economic,  Business  and  Engineering  (JEBE) 3,  no.  1  (2021). https://doi.org/10.32500/jebe.v3i1.1994.
Sedarmayanti. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: Refika Aditama, 2017.
Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: Alfabeta, 2014.
———. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods) . Bandung: Alfabeta, 2015.
Sutrisno, E. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prananda Media Group, 2019.
Yunus,  M.,  S.  Chan,  dan  Zubair.  ―Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompensasi  Dankomitmen Organisasional  Terhadap  Kepuasankerja  serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerjapegawai Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.‖ Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 4, no. 3 (2015).