## GAMBARAN KOMUNIKASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN TOSERBA YOGYA CABANG SUNDA BANDUNG
Marisa Nurfitrianti Universitas Pendidikan Indonesia marisa.nurfitrianti95@student.upi.edu
Sumiyati Universitas Pendidikan Indonesia sumiyati@upi.edu
Bambang Widjajanta bambangwidjajanta@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan – Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran komunikasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Desain/metodologi/pendekatan -  Desain  penelitian  ini  adalah cross  sectional .  Penelitian  ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan metode explanatory survei. Unit analisis karyawan sebanyak 57 responden. Sebuah kuesioner digunakan sebagai instrumen penelitian untuk mengumpulkan data dari responden.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  teknik  deskriptif  dengan  menggunakan  distribusi frekuensi Temuan  – Berdasarkan  hasil  penelitian  menggunakan  analisis  deskriptif,  didapatkan  hasil  bahwa komunikasi kerja berada dalam kategori efektif sesuai dengan skor 81,3%,  kepuasan kerja berada dalam kategori  tinggi  sesuai  dengan  skor  79,3  %  dan  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori  tinggi  sesuai dengan skor 77,8%.
Orisinalitas/nilai  - Penelitian  ini  memberikan  pemahaman  mendasar  bagi  isu-isu    dasar  untuk komunikasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian sebelumnya  adalah  terletak  pada  objek  yang  merupakan  perusahaan  dalam  industri  ritel  yaitu  Toserba Yogya Cabang Sunda Bandung, dengan variabel yang diteliti yaitu komunikasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan, serta menggunakan teori atau referensi yang berbeda dengan peneliti sebelumnya.
Kata Kunci   :, Komunikasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan Jenis Artikel : Studi Kasus

## ABSTRACT
Purpose  -  The  purpose  of  this  study  is  to  knowing  the  description  of  working  communiacation,  job satisfaction and employee performance.
Design/methodology/approachh  -  The  design  of  this  study  was  cross  sectional.  This  research  uses descriptive  approach  with  explanatory  survey  method.  A  total  of  57  respondents  were  selected  using probability  sampling.  A  questionnaire  was  used  as  a  research  instrument  to  collect  data  from respondents. Analytical technique used is descriptive technique by using frequency distribution. Findings  -  Based  on  the  results  of  the  research  using  descriptive  analysis,  the  results  indicate  that  the description  of  working  communication  is  in  effective  category  according  to  score  of  representative 81,3%, job satisfaction is in high category according to score of representative 79,3 %  , and employee performance is in high category according to score of representative 77,8%. Originality/value -  This study provides a basis for understanding issues of working  communication, job satisfaction, and employee performance. The difference of this study with the previous research is located on the object which is the company in the retail industry that is Toserba Yogya Cabang Sunda Bandung , with the variables studied namely working communication, job satisfaction, and employee performances, and using different theory or reference from previous researcher.
Keywords: working communication, job satisfaction, employee performance Article Type : Case Study

## PENDAHULUAN
Organisaisi
merupakan tempat berkumpulnya  dua  orang  atau  lebih  yang  saling bekerjasama  untuk    mencapai  tujuan  organisasi. Perilaku  Organisasi  merupakan  teori  mengenai apa  yang  karyawan  lakukan  dalam  sebuah organisasi  dan  bagaimana  perilaku  mereka  dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi tersebut , Robbins  &  Judge,  (2015:6).  Salah  satu  sumber daya yang paling dibutuhkan dan merupakan aset terpenting  bagi  organisasi  adalah  sumber  daya manusia,  karena  untuk  mencapai  efektifitas  dan efisiensi  perusahaan  tidak  dapat  tercapai  jika tidak  didukung  oleh  sumber  daya  manusia (Sumiyati, Masharyono, & Toyib, 2016). Efektifitas  dan  efisiensi  tercapainya  tujuan perusahaan  tidak  akan  berhasil  tanpa  dukungan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  (Senen, 2008).  Kegagalan  mengelola  sumber  daya manusia dapat berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan sehingga upaya  yang harus dilakukan oleh  perusahaan  untuk  mempertahankan  SDM nya  yaitu  dengan  cara  meningkatkan  kinerja karyawan,  karena  kinerja  karyawan  dapat menjaga  kelangsungan  dan  pencapaian  tujuan oganisasi (Burma, 2014).
Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian  tujuan  tidak  dapat  dilepaskan  dari peran  karyawan.  Karyawan  dalam  organisasi bukan  semata-mata  objek  dalam  pencapaian tujuan  saja  tetapi  juga  sebagai  objek  pelaku. Tanpa  karyawan  suatu  tujuan  tidak  dapat mewujudkan  rencana  yang  telah  dibuatnya. (Masharyono,  Sumiyati,  2016).  Hal  serupa  juga diungkapkan  oleh  (Zameer,  Alireza,  Nisar,  & Amir,  2014)      bahwa  sumber  daya  manusia mempunyai peran penting dalam mencapai tujuan organisasi,    dan    tanpa  adanya  unsur  manusia  di dalam organisasi, maka tidak mungkin organisasi tersebut  dapat  mencapai  tujuan  yang  diinginkan (Masharyono, 2015).
Karyawan    akan  merasa  terlibat  ketika mereka  menemukan  motivasi  dan  keterlibatan dalam  pekerjaan  mereka  serta  mendapatkan dukungan  yang  positif  serta  beroperasi  dalam lingkungan  kerja  yang  efisien  (Pan  &  Degre, 2015).  Karyawan  dengan  kinerja  yang  tinggi cenderung  lebih  aktif,  lebih  termotivasi  untuk berprestasi  dan  memiliki  keinginan  untuk memajukan  organisasinya  (Manzoor,  Ullah, Hussain, & Ahmad, 2011).
Kinerja  karyawan    merupakan  hal  yang sangat  penting  dalam  usaha  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  bisnisnya  serta  menjadi  salah satu  faktor  utama  keberhasilan  suatu  perusahaan (Masharyono  &  Senen,  2015).  Hal  serupa  juga dikemukakan  oleh  (Nzuve,  2015)  bahwa  kinerja karyawan merupakan hal penting bagi perusahaan
yang berhubungan dengan hasil serta keberhasilan,  sehingga  harus  diarahkan  sesuai dengan  tujuan  organisasi.  Kinerja  karyawan merupakan  suatu  hal    yang  sangat  penting  dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya serta menjadi  salah  satu  faktor  utama  keberhasilan suatu  perusahaan. Pada  dasarnya  kinerja  seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena  setiap  karyawan  mempunyai  tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan  pekerjaannya  (Senen,  Sumiyati,  & Juliandiny, 2016)
Kinerja  karyawan  telah  menjadi  topik  yang diteliti  oleh  Darker  sejak  tahun  1911  semenjak ilmu  manajemen  lahir  sebagai  ilmu  (Wibowo, 2014).  Beberapa  penelitian  menyatakan  bahwa kinerja  karyawan  merupakan  masalah  penting yang  dihadapi  oleh  organisasi.  Hal  ini  membuat para peneliti untuk meneliti lebih lanjut. (Dizgah, Chegini,  &  Bisokhan,  2012).  Permasalahan mengenai  kinerja  karyawan  juga  menjadi  salah satu  variabel  yang  sering  dipelajari  pada  ruang lingkup  perilaku  organisasi  dan  sumber  daya manusia (Elnaga & Imran, 2013), sehingga upaya untuk  memaksimalkan  kinerja  karyawan  menjadi tantangan  bagi  suatu  perusahaan  (Iqbal  et.al 2013; Shaheen et al., 2013).
Teori  yang  digunakan  untuk  memecahkan masalah  kinerja  karyawan  yang  rendah  dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan pendekatan  perilaku  organisasi.  Peningkatan kinerja  karyawan  membantu  sebuah  perusahaan untuk  mencapai  tujuan  yang  akan  diraih perusahaan, maka kinerja karyawan yang bernilai positif  akan  memberikan  citra  yang  positif  pula untuk perusahaan (Hassan, 2016)
Kinerja  yang  meningkat  terjadi  ketika perusahaan memberikan rasa nyaman dan kondisi situasi  pekerjaan  baik  sosial,  fisik,  maupun psikologis  merasa  terpenuhi  oleh  perusahaan, maka  dari  itu  kepuasan  kerja  sangatlah  penting untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Awan  & Asghar,  2014).  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  juga akan  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih baik lagi. Apabila karyawan merasakan pekerjaannya secara  positif, maka kinerja karyawan  akan  lebih  baik.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  (Noe,  2015)  yaitu  kepuasan  kerja  yang tinggi  membantu  organisasi  mencapai  kinerja yang  optimal  dan  pencapaian  tujuan  bisnisnya. Rendahnya  kepuasan  kerja  disinyalir  dapat  di atasi dengan  komunikasi  kerja  yang baik. Seperti hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Tourani  & Rast, 2012) menemukan bahwa  komunikasi  yang efektif merupakan elemen penting dari lingkungan  organisasi  yang  dapat  meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  gambaran  dari  komunikasi  kerja, kepuasan kerja, dan komunikasi kerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
merupakan pendekatan yang komprehensif  dan  koheren,  dan  juga  sumber keunggulan  dari  strategi  organisasi  dalam mencapai  tujuan  organisasi  (Chinomona,  2014). Salah  satu  kajian  dalam  MSDM  yaitu  Perilaku Organisasi  (PO).  Sebagaimana  yang  telah dijelaskan  sebelumnya,  bahwa  pendekatan  yang digunakan dalam memecahkan masalah penelitian ini  yaitu  konsep  perilaku  organisasi.  (Robbins  & Judge, 2015:5)menyatakan bahwa perilaku organisasi  adalah  bidang  studi  yang  menyelidiki dampak  perorangan,  kelompok,  dan  struktur terhadap perilaku dalam organisasi, dengan tujuan untuk  menerapkan  pengetahuan  tersebut  untuk memperbaiki  efektivitas  organisasi.  Perilaku organisasi juga merupakan studi mengenai faktor- faktor  yang  mempengaruhi  bagaimana  individu dan  kelompok  yang  bertindak  dalam  organisasi dan bagaimana organisasi menanggapi lingkungan  mereka,(George  &  Jones,  2015) Secara  umum  terdapat  tiga  bagian  yang menjadikan  Perilaku  Organisai  (PO)  menjadi efektif  yaitu individual  level,  group  level, dan organizational level (Robbins & Judge, 2015:6).
Komunikasi  kerja  termasuk  kedalam  level kelompok.  Komunikasi  merupakan  hal  yang sangat  penting  dalam  suatu  organisasi,  dan  tidak hanya sekedar proses penyampaian suatu informasi  yang  simbol - simbolnya  dapat  dilihat, didengar  dan  dimengerti,  melainkan  suatu  proses penyampaian informasi secara keseluruhan termasuk di dalamnya terdapat perasaan dan sikap dari  orang  yang  menyampaikan  hal  tersebut (Robbins  &  Judge,  2015:223).  Disisi  lain, komunikasi  yang  efektif  tidak  hanya  diperlukan untuk  hubungan  manusia  tetapi  untuk  kesuksean organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  (Singh, 2014). Sebab menurut (Husain, 2013), komunikasi  sangat  penting  bagi  efektivitas  suatu organisasi  dan  dalam  kenyataanya  tidak  ada organisasi yang dapat berjalan tanpa adanya suatu komunikasi (Spaho, 2011).
Komunikasi  merupakan  alat  utama  untuk menyempurnkan  hubungan  kerja  di  dalam  suatu organisasi.  Apabila  tidak  ada  komunikasi,  maka akan  mengakibatkan  kesalahpahaman,  dan  jika diabaikan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan (Ismail,  Mohamed,  &  Rayee,  2016).  Menurut Robbins  &  Judge  (2015)  komunikasi  merupakan pemindahan dan pemahaman arti dari individu ke individu  lain.  Komunikasi  adalah  pertukaran informasi antara pemberi informasi dan penerima,
dan menarik kesimpulan sebagai persepsi tentang makna  sesuatu  antara  individual  yang  terlibat (Kreitner & Kinicki, 2014)
Jenis    komunikasi  apabila  dilihat  dari  aspek kehidupan organisasi dalam prosesnya terdiri dari dua  dimensi  yaitu  dimensi  komunikasi  internal dan  dimensi  komunikasi  eksternal.  Komunikasi interndal  terjadi  dalam  suatu  organisasi  yang terdiri  dari  seluruh  karyawan  semua  level  yang disebut  publik  internal.  Sedangkan  komunikasi eksternal  adalah  komunikasi  yang  dilakukan organisasi  pada  publik  yang  dijadikan  sasaran atau target segmentasi (Effendy, 2012:112)Komunikasi  dilihat  dari  aspek  polanya terdiri  dari downward  communication , upward communicatin ,  dan horizontal  communication (Gomez-Mejia  &  Balkin,  2012).  Menurut Robbins  &  Judge  (2015)  komunikasi  dapat mengalir secara vertikal atau lateral . Lebih lanjut lagi  dimensi vertikal dapat  dibagi  menjadi komunikasi  ke  arah  bawah  ( Downword Communication) dan ke atas (Upward Communication), serta Lateral Communication . Fungsi  komunikasi  dalam  suatu  organisasi merupakan  sarana  untuk  memadukan  tugas - tugas agar dapat terorganisasi. Komunikasi yang efektif sangat  penting  karena  dapat  mempengaruhi hamper  setiap  aspek  dalam  perilaku  organisasi. (George  &  Jones,  2015)  berpendapat  bahwa, komunikasi  yang  efektif  antara  manajer  dan karyawan memiliki fungsi penting dalam organisasi  antara  lain  menyediakan  pengetahuan, memotivasi anggota organisasi, pengendalian dan koordinasi  kegiatan  kelompok,  dan  mendorong ekspresi  perasaan  dan  emosi.  Robbins  &  Judge (2015)  menyatakan  ada  empat  fungsi  utama komunikasi  di  dalam  kelompok  atau  organisasi, yaitu: pengendalian, motivasi, pernyataan emosional,  dan  informasi. (Wilson,  2012:361) mengemukakan  bahwa  terdapat  empat  fungsi komunikasi  dalam  organisasi  antara  lain  sebagai pengawasan,  memotivasi,  ungkapan  emosi  dan informasi.  (Poppy,  2014)  menyatakan  ada  dua fungsi  komunikasi  yaitu  fungsi  komando  dan fungsi  relasi  yang  mendukung  organisasi  dalam pengambilan keputusan, terutama ketika organisasi  menghadapi  situasi  yang  kurang menentu. Selanjutnya Robbins dan Judge (2015:241)  berpendapat  hambatan  komunikasi yaitu:  1) filtering (penyaringan),  2) selective perception (selektif  persepsi),  3) information overload (informasi yang berlebihan), 4) emotions (emosi),  5) language (bahasa),  6) silence (keheningan), 7) communication apprehension (penangkapan  komunikasi)  dan  8) lying (bohong).
Proses  komunikasi  adalah  proses  yang menggambarkan kegiatan  komunikasi  antar manusia  yang  bersifat  interaktif,  relasional,  dan
transaksional  dimana  komunikator  mengirimkan pesan  kepada  komunikan  melalui  media  tertentu dengan maksud dan tujuan tertentu (Lubis, 2013). Model  komunikasi  menggambarkan  bagaimana jalannya proses komunikasi, bagaimana komunikasi  mengalir  melalui  saluran  komunikasi dari  sender,  sebagai  pengirim  kepada  receiver, sebagai penerima (Wibowo, 2014)
Menurut  (Robbins  &  Coulter,  2016:206) sebelum  melakukan    komunikasi,  informasi tersebut  harus  memiliki  tujuan  untuk  dinyatakan sebagai  pesan  yang  akan  disampaikan,  antara sumber  dan  penerima.  Pesan  tersebut  kemudian diubah  menjadi  bentuk  simbolik (encoding) dan disahkan  oleh  beberapa  media (channel) ke penerima,  yang  menerjemahkan  pesan  kepada pengirim (decoding). Hasilnya berupa makna dari satu  orang  ke  orang  lain.  Seluruh  proses komunikasi  ini  sangat  rentan  terhadap  gangguan kebisingan  yang  dapat  menggangu  penerimaan, transmisi, atau umpan balik dari pesan.
Kepuasan kerja termasuk ke dalam individual  level .  Kepuasan  kerja  pada  dasarnya merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual. Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut (Alfayad, Suriani,  &  Arif,  2017).  Kepuasan  kerja  adalah sebuah  perasaan  positif  terhadap  pekerjaan  yang dihasilkan  dari  evaluasi  atas  karakteristik- karakteristiknya  (Robbins  dan  Judge,  2015). Kepuasan  kerja  merupakan  orientasi  emosi  yang karyawan  memiliki  terhadap  peran  mereka  di tempat  kerja  serta    komponen  penting  untuk motivasi karyawan dan dorongan terhadap kinerja yang  lebih  baik  (Raziq  &  Maulabakhsh,  2015). (George  &  Jones,  2015)kepuasan  kerja  adalah kumpulan  perasaan  dan  keyakinan  yang  dimiliki manusia  mengenai  pekerjaan  yang  sedang dijalaninya.  Tingkat  atau  derajat  manusia  dalam kepuasan  kerja  dapat  berkisar  mulai  dari kepuasan  yang  esktrim  sampai  ketidakpuasan yang ekstrim.
Dimensi  kepuasan  kerja  karyawan  menurut (  Schermerhorn,  2010:73),  terdiri  dari  :  1) the work it self (tanggung jawab minat, pertumbuhan kerja), 2) quality of supervision (dukungan sosial dan  bantuan  teknis),  3) relationship  with  co- workers (jalinan  harmoni  dan  rasa  hormat),  4) promotion (kesempatan  untuk  kemajuan  lebih lanjut,  dan  5) pay (kecukupan  pembayaran dirasakan).  (Alfayad  et  al.,  2017)  berpendapat bahwa  kepuasan  kerja  dapat  diukur  melalui  1) Imbalan, 2) Rekan kerja, 3) Kondisi kerja, dan 4) Faktor lingkungan sekitar.
Robbins  dan  Judge  (2015)  mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  dapat  diukur  dengan  1) sifat  pekerjaan,  2)  pengawasan,  3)  gaji  sekarang, 4)  peluang  promosi,  5)  hubungan  dengan  rekan kerja.  Terdapat  banyak  dimensi  yang  telah dikaitkan  dengan  kepuasan  kerja,  lima  dimensi secara khusus yang memiliki karakteristk menurut (Gibson,  2012:102),  yaitu  1) Pay (gaji),  2) Job
(pekerjaan), 3) Promotion (promosi), 4) Supervisor (supervisi),  5) Coworkers (rekan kerja).  Sedangkan  menurut  (Luthans,  2012) terdapat lima dimensi dalam kepuasan kerja, yaitu 1) The  work  itself (pekerjaan  itu  sendiri),  2) Pay (Gaji),  3) Promotion  opportunitie (peluang promosi),  4) Supervision (pengawasan),  dan  5) Coworkers (rekan  kerja).  (Kreitner  &  Kinicki, 2014)  ada  lima  dimensi  dalam  kepuasan  kerja yaitu sebagai berikut, 1.)  Pemenuhan  kebutuhan (Need Fulfillment), 2.) Ketidaksesuaian (Discrepancies), 3.)  Pencapaian  nilai  ( Value Attainment), 4.)  Keadilan (Equity), 5.) Komponen genetic (Genetic components)
Penelitian  ini  menggunakan  dimensi  kepuasan kerja  menurut  yaitu  1)  Pay  (gaji),  2)  Job (pekerjaan), 3) Promotion (promosi), 4) Supervisor  (supervisi),  5)  Coworkers  (rekan kerja)  karena  dimensi  yang  dikemukakan  oleh mereka  sudah  merangkum  aspek-aspek  yang  ada pada  kepuasan  kerja  karyawan  terutama  pada objek yang akan diteliti.
Perilaku organisasi merupakan suatu disiplin ilmu  yang  di  dalamnya  mengkaji  bagaimana tindakan  individu  dan  kelompok  dalam  suatu organisasi    serta  dampaknya  terhadap  kinerja, baik kinerja individual, kelompok maupun kinerja organisasi.  Pentingnya  mempelajari  perilaku karena  berkaitan  dengan  kinerja  sumber  daya manusia.  Kinerja  sumber  daya  manusia  akan meningkat  apabila  perilakunya  sesuai  dengan tuntutan  pekerjaan  (Stuart-Kotze  ;(Wibowo, 2014).
Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi,  yaitu  kinerja  karyawan  dan  kinerja organisasi. Kinerja karyawan dan kinerja organisasi  memiliki  keterkaitan  yang  erat. Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  dapat  lepas dari  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  organisasi yang  dijalankan  oleh  karyawan  yang  berperan aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya  mencapai tujuan  organisasi  tersebut  Kinerja    yang dihasilkan  oleh  karyawan  sangat  berpengaruh bagi  kelangsungan  suatu  organisasi,  ini  berarti kinerja karyawan merupakan peran penting dalam menentukan  keberhasilan  organisasi  (Irefin  & Mechanic,  2014).  Kinerja  merupakan  hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategis  organisasi  (Wibowo, 2014:7).  Kinerja    didefinisikan  oleh  (Armstrong, 2014:247)  bahwa Performance  is  indeed  often
regarded  as  simply  the  outcomes  archieved  :  a record  of  a  person’s  accomplishments yang artinya  bahwa,  kinerja  memang  sering  dianggap sebagai  hasil  yang  dicapai  yaitu  catatan  prestasi seseorang.  Kinerja  merupakan  prestasi  kerja, yaitu  perbandingan  antara  hasil  kerja  dengan standar  yang  ditetapkan(Mathis  et,al  2010:324) menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan karyawan.
(Gomez-Mejia & Balkin, 2012:225) mengemukakan  bahwa  dimensi  kinerja  terdiri dari:  1) Quality  of  work (Kualitas  pekerjaan),  2) Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan yang  dilakukan),  3) Interpersonal  effectiveness (Efektivitas interpersonal), 4) Competence (Kompetensi) dan 5. Job Knowledge
(Pengetahuan  mengenai  pekerjaan).  Sedangkan menurut  Mangkunegara  (2013)  variabel-variabel yang  berhubungan  dengan  kinerja  karyawan diantaranya:  1)  Kualitas , 2)  Kuantitas,  3) Pelaksanaan Tugas, dan  4) Tanggung Jawab. Penilaian  kinerja  adalah  evaluasi  yang sistematis dari kinerja karyawan dalam tugas nya ditugaskan.  Tujuan  utama  dari  penilaian  kinerja adalah  untuk  meningkatkan  motivasi  dan  harga diri karyawan. Penilaian kinerja dapat meningkatkan  pertumbuhan  profesional  dari seorang  karyawan  (Saira,  2016).    (Talasaz, Saadoldin,  &  Shakeri,  2014)berpendapat  bahwa penilaian kinerja harus secara individual disesuaikan  dengan  karakteristik  karyawannya. Penilaian  kinerja  juga  diartikan  sebagai  suatu proses manajerial melalaui perilaku karyawan dan prestasi  agar  dapat  diukur  dan  dievaluasi  untuk jangka waktu tertentu (Ramila, Sing, & Vadivelu, 2016).  Konsep  penilaian  kinerja  didasarkan  pada pentingnya kinerja organisasi yang akan berpengaruh  pada  suatu  proses  penilaian  (Rusu, Avasilcai, & Hutu, 2016).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui gambaran  komunikasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan komunikasi  kerja.  Variabel  independen  dalam penelitian  ini  yaitu  komunikasi  kerja  (X)  yang terdiri  dari  dimensi downward  communication (komunikasi  ke  bawah) ,  upward  communication (komunikasi  ke  atas) , dan lateral  communication (komunikas  lateral).  Sementara  kepuasan  kerja menjadi variabel intervening (Y) dengan dimensinya  yaitu Pay (gaji), Job (pekerjaan), Promotion (promosi), Supervisor (pengawasan), Coworkers (rekan kerja). Serta  variabel dependen (Z)  yaitu  kinerja  karyawan    dimensinya mencakup quality  of  work (kualitas  pekerjaan), quantity  of  work  performed (kuantitas  pekerjaan yang dilakukan), nterpersonal effectiveness
(efektivitas interpersonal) , Competence
(kompetensi) dan Job Knowledge (Pengetahuan). Penelitian ini dilakukan di Toserba Yogya cabang  Sunda,.  Penelitian  ini  dilakukan  dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, mak metode yang  digunakan  yaitu cross  sectional  method . Teknik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  teknik propability  sampling dengan pengambilan jumlah sampel sebanyak 57 karyawan.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  adalah  studi  kepustakaan,  studi lapangan    dengan  penyebaran  kuesioner  secara langsung,  dan  studi  literature.  Sedangkan  teknik analisis  data  yang  dilakukan  adalah  analisis deskriptif dengan menggunakan tabel frekuensi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Komunikasi Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang  disebar  kepada  57    responden  diketahui bahwa komuniksi kerja karyawan Toserba Yogya Cabang  Sunda  Bandung  dalam  kategori  efektif pada  interval  2711,5  sampai  3151,2,  dengan perolehan  skor 2923  atau  81,3%.      dari  skor kriterium.  Skor  tertinggi  berdasarkan  hasil jawaban  responden  terdapat  pada  dimensi downward  communication memperoleh  skor sebanyak 986 atau 82,3%, dari skor ideal.
Downward Communication atau komunikasi kebawah  merupakan  komunikasi  yang  mengalir dari  satu  tingkat  kelompok  atau  organisasi  ke tingkat  yang  lebih  rendah.  Salah  satu  fungsi utamanya  adalah  untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh  nya  melalui informasi. Selain itu, komunikasi ke bawah dilakukan untuk menyampaikan  tujuan,  untuk  merubah  sikap, membentuk  pendapat,  mengurangi  ketakutan  dan kecurigaan  yang  timbul  karena  salah  informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan  mempersiapkan anggota organisasi untuk  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan (Muhammad Arni,  2009:108)    Kelompok pimpinan  menggunakannya  untuk  menetapkan tujuan,  memberikan  intruksi  kerja,  menjelaskan
GAMBAR 1
GARIS KONTINUM VARIABEL KOMUNIKASI KERJA
kebijakan  prosedur  atau  SOP,  memperhatikan masalah-masalah  yang  ada  di  perusahaan,  dan umpan  balik  tentang  kinerja.  Berdasarkan  hasil rekapitulasi  perhitungan  skor  diperoleh  skor tertinggi  terdapat  pada  dimensi downward communication (komunikasi  kebawah).  Hal  ini dikarenakan  pimpinan  berani  untuk  meberikan penjelasan,  arahan,  tujuan  peruasahaan  serta berani  untuk  membrikan  masukan  kepada bawahan  nya.  Sedangkan  skor  terendah  terdapat pada dimensi upward communication (komunikasi  keatas).  Hal  ini  dikarenakan  para karyawan  merasa  canggung  apabila  harus berkomunikasi  dengan  atasannya  terutama  dalam menyampaikan  permaslahan  kerja.  Seperti  yang dijelaskan oleh
(  Rivai,  2014:809),  bahwa salah  satu  fakor  yang mempengaruhi  komunikasi  adalah  jabatan.  Level jabatan  biasanya mempengaruhi kelancaran komunikasi diantara pihak-pihak.
Jika dilihat dari tugas dan tanggung jawab, suatu  organisasi  terbentuk  apabila  memerlukan usaha lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya.  Kondisi  ini  timbul  mungkin disebabkan  karena  tugas  itu  terlalu  besar  atau terlalu  kompleks  untuk  ditangani  dengan  satu orang  saja  (Muhammad  Arni,  2009:24). Dalam hal  ini  menunjukan  instruktur  dalam  pelatihan memiliki  kemampuan  yang    baik.  Adanya  tujuan downward communication (komunikasi ke bawah)  adalah  untuk  menyampaikan  tujuan, untuk  merubah  sikap,  membentuk  pendapat, mengurangi  ketakutan  dan  kecurigaan  yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman  karena  kurang  informasi  dan mempersiapkan  karyawan  untuk  menyesuaikan diri  dengan  perubahan  (Muhammad  Arni,  2009). Seorang  pimpinan  harus  lebih  memperhatikan komunikasi  dengan  bawahannya,  dan  memahami cara-cara  mengambil  kebijaksanaan  terhadap bawahannya.  Keberhasilan  organisasi  dilandasi oleh perencanan yang tepat dan seorang pimpinan organisasi  yang  memiliki  jiwa  kepemimpinan. Kedua  hal  tersebut  merupakan  modal  utama untuk kemajuan organisasi yang dipimpinnya.
Sementara  skor  terendah  terdapat  pada dimensi upward  communication (komunikasi  ke atas)  dengan  skor  sebesar  957  atau  79,8%  dari skor  ideal.  Komunikasi  ke  atas  mengacu  pada pesan  atau  informasi  yang  dikirim  dari  tingkat bawah  ke  tingkat  atas  dalam  hirarki  organisasi. Para karyawan  menggunakan  saluran komunikasi ini sebagai kesempatan untuk mengungkapkan ide atau gagasan yang mereka ketahui dan membantu para pegawai untuk menerima jawaban yang lebih baik  tentang  masalah  dan  tanggung  jawabnya (Mulyana, 2005:103).
Upward  Communication atau  komunikasi ke  atas  merupakan  aliran  pesan  dari  tingkatan
lebih  rendah  ke  tingkat  organisasi  yang  lebih tinggi.  Komunikasi  ke  atas  berfungsi  untuk memberikan informasi mengenai pekerjaan karyawan,  masukan  mengenai  pekerjaan  kepada pimpinan  serta  penyampaian  permasalahan  yang dihadapi jaryawan dalam organisasi yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pemberian laporan diartikan sebagai pemberian umpan balik dari karyawan kepada pimpinan atas pekerjaannya,  masukan  pekerjaan  merupakan harapan  yang  dikemukakan  karyawan  untuk dipertimbangkan oleh pimpinan serta penyampaian  permasalahan    yang  dihadapi  atau penyampaian  pendapat  karyawan  dalam  bekerja. Para karyawan  menggunakan  saluran komunikasi ini sebagai kesempatan untuk mengungkapkan ide atau gagasan yang mereka ketahui dan membantu para  karyawan  untuk  menerima  jawaban  yang lebih  baik  tentang  masalah  dan  tanggung jawabnya.
Komunikasi kerja memainkan peran penting  di  dalam  organisasi.  Komunikasi  keja yang  efektif  sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan  di tingkatan  manajemen  bawah  dan  menengah  serta tingkatan  manajemen  puncak.  Komunikasi  kerja yang  efektif  diharapkan  mampu  memberikan pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.  Dengan  demikian  perusahaan  perlu memahami  dan  memperbaiki  kemonukasi  baik secara  vertikal  maupun  secara  horizontal,  karena komunikasi  tidak  hanya  berfungsi  sebagai  alat penyampai  informasi,  lebih  dari  itu  komunikasi dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk  memotivasi. ekspresi emosi dan pengendali (Verma, 2013).

## Gambaran Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket  yang disebar  kepada  57    responden  diketahui  bahwa Kepuasan  kerja  kerja  karyawan  Toserba  Yogya Cabang  Sunda  Bandung  dalam  kategori  tinggi pada  daerah  interval  5724,4  sampai  6652,68 dengan perolehan skor 6022 atau 79,3% dari skor kriterium.  Skor  tertinggi  berdasarkan  hasil jawaban  responden  terdapat  pada  dimensi  gaji ( Pay) memperoleh  skor  sebanyak  1636  atau
GAMBAR 2 GARIS KONTINUM VARIABEL KEPUASAN KERJA
81,9%, dari skor ideal.
Suatu  organisasi  harus  memperhatikan  hak dan  kewajibannya  terhadap  karyawan.  Tidak hanya  organisasi  yang  berhak  mendapatkan kinerja  yang  baik  dari  karyawan,  akan  tetapi organisasi  juga  harus  bisa  memperhatikan kewajibannya salah satunya yaitu memperhatikan gaji  atau  upah  yang  diberikan  kepada  karyawan. Gaji merupakan faktor pemenuh kebutuhan hidup karyawan  yang  dianggap  layak  atau  tidak. Seorang  karyawan  akan  merasa  senang  ketika imbalan  yang  mereka  terima  sesuai  dengan  apa yang  mereka  kerjakan,  sehingga  karyawan  akan merasa  puas  dan  akan  bekerja  lebih  baik.  Gaji merupakan apa yang diberikan perusahaan kepada karyawan  dan  harus  sesuai  dengan  apa  yang mereka  kerjakan,  yaitu  adanya  keadilan  serta ketepatan dalam pemberian imbalan tersebut,(James L.Gibson, 2012:102) Dalam hal ini menunjukan bahwa karyawan  sudah  merasa  puas  dengan  gaji  yang diberikan perusahaan karena sudah sesuai dengan jabatan, lama bekerja, UMR pemerintah Bandung,  dan  juga  pemberian  gaji  yang  tepat waktu.  Namun  terkadang  karyawan  masih beranggapan  bahwa  gaji  tersebut  belum  bisa mencukupi  kebutuhan  hidup.  Gaji  merupakan balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima karyawan  sebagai  konsekuensidari  kedudukan sebagai  karyawan  yang  memberikan  sumbangan dan  pikiran  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  ( Rivai, 2014:360). Gaji yang ditetapkan perusahaan merupakan salah satu sumber kepuasan bagi karyawan. Karyawan yang bekerja di perusahaan pada dasarnya mempunyai serangkaian kebutuhan yang harus dipenuhi. Gaji yang diterima setiap bulan dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan primer sehari-hari.
Karyawan  pada  umumnya  mengharapkan gaji  yang  ditetapkan  secara  adil  dan  memadai untuk  mencukupi  kebutuhan  setiap  bulannya. Tercukupinya  kebutuhan  primer  tersebut  akan berdampak  pada  rasa  puas  dalam  bekerja, sehingga  karyawan  dapat  bersemangat  dalam bekerja  yang  pada  akhirnya  akan  mendukung tingkat produktivitas perusahaanPemberian gaji dari perusahaan kepada karyawan bertujuan agar karyawan  merasa  puas dengan jerih  payahnya sehingga  karyawan diharapkan akan bekerja  dengan  baik. Sebab  tenaga kerja manusia mempunyai perasaan sehingga tidak dapat  diperas  sedemikian  rupa  demi  kepentingan perusahaan  saja  (Saqib  Usman,  M.  Tahir  Akbar, 2013).
Sedangkan  untuk  skor  terendah  yaitu pengawasan (supervision) dengan  perolehan  skor sebesar  642  atau  80,4%  dari  skor  ideal.  Mathis dan  Jackson  (2010:  303),  menyatakan  bahwa
pengawasan merupakan sebagai proses pemantauan kinerja karyawan berdasarkan standar  untuk  mengukur  kinerja,  memastikan kualitas  atas  penilaian  kinerja  dan  pengambilan informasi  yang  dapat  dijadikan  umpan  balik pencapaian  hasil  yang  dikomunikasikan  ke  para karyawan.  Pengawasan  merupakan  proses    yang dilakukan  oleh  pimpinan  yang  bertujuan    untuk menerapkan pekerjaan bersama-sama, serta menilai  dan  mengoreksi  pekerjaan  agar  tetap sesuai  dengan  tujuan  semula.  Pengawasan  juga merupakan  sebuah  proses  di  dalam  menetapkan ukuran  dari  kinerja  dan  juga  pengambilan tindakan yang dapat mendukung dalam pencapaian  hasil  yang  diharapkan  agar  sesuai dengan kinerja yang sudah ditetapkan.  Kepuasan kerja  dapat  diukur  dari  bagaimana  supervisi perusahaan  atau  organisasi  kepada  karyawan dalam hal ini berkaitan dengan pengawasan kerja dan  seberapa  sering  pimpianan  membimbing karyawan  dalam  bekerja.  Menurut  (James L.Gibson, 2012:102) pengawasan adalah kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan perhatian para karyawan.
Suatu  pengawasan  dapat  dikatakan  efektif apabila  sistem  pengawasan  tersebut  sudah memenuhi  standar  yang  telah  ditetapkan  dan biasanya  sesuai  dengan  prinsip  fleksibelitas perusahaan.  maka  dari  itu    proses  pengawasan merupakan  hal  penting  dalam  menjalankan kegiatan  organisasi,  oleh  karena  itu  setiap pimpinan  harus  dapat  menjalankan  fungsi pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen Pengawasan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan organisasi  akan  memberikan  implikasi  terhadap pelaksanaan rencana, sehingga pelaksanaan rencana  akan  baik  jika  pengawasan  dilakukan secara  baik,  dan  tujuan  baru  dapat  diketahui tercapai  dengan  baik  atau  tidak  setelah  proses pengawasan dilakukan. Dengan demikian peranan pengawasan  sangat  menentukan  baik  buruknya pelaksanaan  suatu  rencana  (Qureshi  &  Hamid, 2017).
Pengawasan  dikatakan  sangat  penting  karena pada dasarnya manusia sebagai objek pengawasan mempunyai sifat salah dan khilaf. Oleh karena itu manusia  dalam  organisasi  perlu  diawasi,  bukan mencari kesalahannya kemudian menghukumnya, tetapi  mendidik  dan  membimbingnya.  Menurut (Dizgah  et  al.,  2012)  kepuasan  kerja  karyawan sangat  penting  bagi  organisasi,  karena  kepuasan kerja  karyawan  dapat  memungkin  karyawan untuk  tetap  bertahan  dalam  perusahaan  dan  terus memberikan  kotribusi  positif  terhadap  kemajuan dan  tujuan  perusahaan.  Karyawan  yang  merasa puas  terhadap  pekerjaannya  dan  menggangap pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan  akan  cenderung  memiliki  kinerja yang  baik.  Dengan  demikian,  karyawan  yang
puas  lebih  menyukai  situasi  kerjanya  daripada karyawan  yang  tidak  puas  yang  tidak  menyukai situasi  kerjanya.  Sehingga,  memiliki  karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan memudahkan organisasi dalam mencapai tujuannya.

## Gambaran Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yan disebar kepada 57 responden dapat diketahui bahwa  kinerja  karyawan  Toserba  Yogya  Cabang Sunda  Bandung  dalam  kategori  tinggi  pada daerah  interval  5724,4  sampai  6652,68  dengan perolehan  skor  5832  dari  skor  kriterium..  Skor tertinggi  berdasarkan  hasil  jawaban  responden terdapat  pada  dimensi  kualitas  kerja  ( quality  of work) dengan jumlah skor 1589 atau 79,6%  dari skor ideal.
Quality  of  work atau  kualitas  kerja merupakan  sejauh  mana  mutu  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaanya.  Seseorang untuk  mencapai  kinerja  yang  baik  haruslah memiliki  hasil  kerja  yang  baik  pula  sesuai  tugas dan  tanggung  jawabnya  atau  sesuai  perannya  di perusahaan.  Apabila  kualitas  kerja  karyawan tinggi  maka  kinerja  karyawan  tersebut  akan dianggap  baik  oleh  perusahaan.  Dalam  hal  ini meliputi  kesesuaian  dengan  strandar,  teliti  dalam bekerja dan mampu mengurangi kesalahan dalam bekerja. Kualitas kerja dicapai karyawan berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.  Jika  hasil  yang  dicapai  oleh karyawan  tersebut  tinggi  maka  kinerja  dari karyawan  tersebut  dianggap  baik  oleh  pihak perusahaan.  Dalam  hal  ini  menunjukan  bahwa kualitas  kerja  ( quality  of  work) dapat  berjalan dengan  baik.  Seseorang  untuk  mencapai  kinerja yang baik haruslah memiliki hasil kerja yang baik pula  sesuai  tugas  dan  tanggung  jawabnya  atau sesuai  perannya  di  perusahaan.  Apabila  kualitas
kerja  karyawan  tinggi  maka  kinerja  karyawan tersebut  akan  dianggap  baik  oleh  perusahaan (Tasdemir,  2014).  Kualitas  dalam  hal  ini dimaksudkan untuk memperoleh jawaban seberapa baik karyawan dalam bekerja dilihat dari segi  mutu.  Hubungan  antara  Kualitas  Kehidupan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Kualitas kehidupan  kerja  merupakan  masalah  utama  yang patut  mendapatkan  perhatian  organisasi  (Lewis et,al, 2001).  Hal  ini  merujuk  pada  pemikiran bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  dipandang mampu  untuk  meningkatkan  peran  serta  dan sumbangan  para  anggota  atau  karyawan  terhadap organisasi.  Adanya  kualitas  kehidupan  kerja  juga menumbuhkan  keinginan  para  karyawan  untuk tetap tinggal dalam organisasi.
Sedangkan  untuk  skor  terendah  yaitu Interpersonal effectiveness ( Efektivitas Hubungan Interpersonal) yaitu  sebesar  912  atau  76,1%  dari skor  ideal.  Hal  tersebut  dikarenakan  hubungan yang  terjalin  antara  karyawan  dan  rekan  kerja masih  belum  berjalan  efektif,  terdapat  beberapa karyawan yang belum terbiasa apabila bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan  pekerjaannya,  tetapi  karyawan sudah  mampu  untuk  bertukar  pikiran  apabila mengalami permasalahan dalam bekerja.
Hubungan  Interpersonal  adalah  interaksi  antara seseorang  dengan  orang  lain  dalam  situasi  kerja dan  dalam  organisasi  sebagai  motivasi  untuk bekerja sama secara produktif. Hubungan Interpersonai sangat dibutuhkan  dalam  kegiatan  didunia  kerja,  agar atasan  maupun  bawahan  dapat  lebih  memahami kinerja setiap karyawan. Interpersonal
effectiveness
(Efektivitas
Hubungan Interpersonal)  merupakan  hubungan  yang  terdiri dari dua orang atau lebih  yang saling bergantung satu  sama  lain  dan  menggunakan  pola  interaksi yang  tetap.  Menurut  Kathleen  S.  Verderber ((Budyatna  &  Ganiem,  2011))  komunikasi interpersonal  adalah  suatu  proses  di  mana  orang dapat  menciptakan  dan  mengelola  hubungan mereka,  melaksanakan  tanggung  jawab  secara timbal balik dalam menciptakan makna Hubungan  interpersonal  yang  efektif sangat penting bagi anggota organisasi khususnya karyawan  yang  diharapkan  dapat  membawa  hasil pertukaran  informasi  dan  saling  pengertian ( mutual  understanding )  dengan  sesame  rekan kerja.  Dalam  hal  ini  efektivitas  hubungan interpersonal  dapat  diukur  melalui  kerjasama dengan rekan kerja , kerjasama dengan pimpinan, mampu  bekerja  dalam  tim  dan  mampu  bekerja sendiri  (Afriyadi,  2015).  Saat  seseorang  tidak merasa  senang  dengan  situasi  kerjanya  biasanya mereka  mengatakan  bahwa  tidak  puas  dalam pekerjaannya.  Ada  dua  hal  yang  menyebabkan kurangnya hubungan interpersonal antar
GAMBAR 3 GARIS KONTINUM VARIABEL KINERJA KARYAWAN
karyawan,  yaitu  pertama  apabila  orang  tersebut tidak  mendapatkan  informasi  yang  dibutuhkan untuk  melaksanakan  pekerjaannya  dan  yang kedua,  apabila  hubungan  sesama  teman  kerja kurang  baik  dalam  menjalin  hubungan  atau  pun menjalin  komunikasi.  (Darijani,  Soltani,  & Pourroostaei, 2014).
Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan  terbukti  mampu  dilakukan  dengan meningkatkan  kepuasan  kerja,  maka  penulis merekomendasikan  Toserba  Yogya Cabang Sunda  Bandung  untuk  lebih  memperhatikan kesempatan  promosi  kerja  terhadap  karyawan karena  pada  dasarnya  promosi  adalah  langkah menawarkan  kesempatan  untuk  pertumbuhan pribadi  yang  lebih  baik,  tanggung  jawab  yang lebih  besar,  dan  peningkatan  status  sosial  yang lebih  tinggi.  Kinerja  karyawan  yang  baik  adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya puntuk  meningkatkan  produktivitas  perusahaan. Kinerja  merupakan  indikator  dalam  menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan. Dalam hal ini perusahaan perlu terus meningkatkan  dan  mempertahankan  kinerja karyawannya  yang  salah  satunya  dapat  melalui upaya  meningkatkan  efektifitas  komunikasi  dan peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  (Irefin  & Mechanic, 2014).

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif dengan distribusi frekuensi dapat diambil kesimpulan  bahwa  gambaran  komunikasi  kerja dalam  kategori  efektif,  kepuasan  kerja  dalam kategori  tinggi  dan  kinerja  karyawan  juga  dalam kategori tinggi.
Adanya  penelitian  ini  diharapkan  dapat membantu  peneliti  berikutnya  dalam  melakukan penelitian  mengenai  komunikasi  kerja,  kepuasan kerja  dan  kinerja  karyawan  dengan  menggunkan indikator  yang  berbeda  dari  sumber  teori  yang lebih beragam, dan terhadap objek yang berbeda, karena  masih  banyaknya  keterbatasan  dalam penelitian  ini,  khususnya  yang  berkaitan  dengan metode penelitian dan teknik pengumpulan data.

## DAFTAR PUSTAKA
afriyadi,  F.  (2015).  Efektivitas  Komunikasi Interpersonal  Antara  Atasan  Dan  Bawahan Karyawan  Pt  .  Borneo  Enterprsindo Samarinda, 3 (1), 362–376.
Alfayad,  Z.,  Suriani,  L.,  &  Arif,  M.  (2017).
International  Review  of  Management  and
Marketing  Employee  Voice  and  Job Satisfaction : An Application of Herzberg ’ s ... Employee Voice  and Job Satisfaction : An Application of Herzberg ’ s Two-factor Theory, 7 (January), 150–156. Armstrong,  M.  (2014). A  handbook  of  human resource  management  practice . Human Resource Management .
Awan,  A.  G.,  &  Asghar,  I.  (2014).  Impact  of
Emloyee Job Satisafction on Their Perfomance  (A  Case  Study  of  Banking Sector  Muzzaffargarh  District  Pakistan). Global  Journal  of  Resource  Management , 2 (4), 71–94.
Budyatna,  M.,  &  Ganiem,  M.  L.  (2011). Teori
Komunikasi antar pribadi . Jakarta:
Kencana.
Burma, Z. A. (2014). Human resource management and its importance for today’s organizations. International  Journal  of Education and Social Science , 1 (2), 85–94.
Chinomona, R. (2014). T He I Nfluence of the Q Uality  of  W  Orking  L  Ife  on  E  Mployee  J Ob S  Atisfaction , J Ob  C Ommitment and T Enure I Ntention in the Sme S Ector in Z Imbabwe. South African Journal of Economic  and  Management  Sciences , 17 (4), 363–378.
Darijani,  A.,  Soltani,  H.,  &  Pourroostaei,  M.  A.
(2014).  Impact  of  the  effectiveness  of organizational communication on job satisfaction  through  job  motivation  of employees  of  Shiraz  Telecommunication Company, 30 , 43–51.
Dizgah,  M.  R.,  Chegini,  M.  G.,  &  Bisokhan,  R. (2012). Relationship between Job
Satisfaction and Employee Job Performance in  Guilan  Public  Sector. Journal  of  Basic and  Applied  Scientific  Research , 2 (2), 1735–1741. Effendy.  (2012). Komunikasi  Teori  dan  Praktek . Bandung: Rosdakarya.
Elnaga,  A.,  &  Imran,  A.  (2013).  The  Effect  of Training on Employee Performance.
European Journal of Business and Management , 5 (4), 137–147.
George,  J.  M.,  &  Jones,  G.  R.  (2015).
Understanding
and managing organisational  behavior . PhD  Proposal (Vol. 1).
Gomez-Mejia,  L.  R.,  &  Balkin,  D.  B.  (2012). Management:  People,  Performance  and Change .
Hassan,  S.  (2016).  Impact  of  HRM  Practices  on Employee  ’  s  Performance. International Journal of Academic Research in Accounting,  Finance,  and  Management , 6 (1), 15–22.
Husain,  Z.  (2013).  Effective  communication
brings successful organizational change. Iqbal,  N. ;  N.  A.  Z.  H.  (2013).  Impact  of performance  appraisal  on  employee  ’  s performance  involvingthe  Moderating  Role of Motivation, 3 (1), 37–56.
Irefin,  P.,  &  Mechanic,  M.  A.  (2014).  Effect  of Employee  Commitment  on  Organizational Performance  in  Coca  Cola  Nigeria  Limited Maiduguri  ,  Borno  State  Peace  Irefin  ,  2 Mohammed Ali Mechanic. IOSR Journal of Humanities and Social Sciences , 19 (3), 33– 41. Retrieved from www.iosrjournals.org Ismail,  A.,  Mohamed,  N.  A.  K.,  &  Rayee,  M.  R. (2016).  Relationship  between  performance appraisal  communication  ,  procedural justice  and  job  satisfaction. Malaysian Journal of Society and Space , 12 (2), 15–26. James
L.Gibson. (2012).
organizations_behavior_structure 2012. John  R.  Schermerhorn,  Jr.Hunt,  J.  G.,  Uhl-Bien,
M., & Osborn, R. N. (2011). Organizational  Behavior .  John  Wiley  & Sons.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Organizational  behavioral-Ed.  5.  Boston: McGraw-Hill. Boston: McGraw-Hill. Lubis, F. W. (2013). Peranan Komunikasi Dalam Organisasi, 53–57.
Luthans,  F.  (2012). Personality,  Perception,  and
Employee Attitudes . Organizational
Behavior: An edivence-Based Approach . Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Rosdakarya. Manzoor,  S.  R.,  Ullah,  H.,  Hussain,  M.,  & Ahmad, Z. M. (2011). Effect  of Teamwork on  Employee  Performance. International Journal  of  Learning  and  Development , 1 (1), 110–126.
Masharyono.
(2015). Pengaruh Job
Characteristics  terhadap  Semangat  Kerja Pegawai  (Survey  pada  Pegawai  PNS  di Lingkungan  Disparbud  Jabar). Jurnal  Riset
Akuntansi Dan Keuangan . Masharyono, & Senen, S. H. (2015). Analisis Job Performance Pegawai Honorer Administrasi  Dengan  Kompetensi  dan  Job Characterostics dalam Mendukung Universitas Pendidikan Indonesia Mencapai
Leading  and  Outstanding. Fokus  Ekonomi , 10 (2), 120–137.
Masharyono, Sumiyati, T. (2016). Physical Work Environment Effect on Employee Productivity  of  Textile  Industry. Advances in  Economics,  Business  and  Management Research , 15 , 630–632.
Mathis, R. L., Jackson, J. H., Valentine, S. R., & A.Meglich,  P.  (2017). Human  Resource Management,  Fifteenth  Edition .  United State America: Cengage Learning.
Muhammad Arni. (2009). Komunikasi Organisasi, Jakarta, Bumi Aksara.
Mulyana,  D.  (2005). Ilmu  Komunikasi  Suatu Pengantar . Bandung: Remaja Rosdakarya. Noe,  R.  A.  (2015). Fundamentals  of  Human Resource  Management.6th  Edition.  Doug Hughes.
Nzuve, P. S. N. M. (2015). Factors Perceived To Influence  Employees  ’  Performance ;  a Case of the Kenyan State Law Office, 2 (3), 214–220.
Pan,  S.,  &  Degree,  L.  A.  (2015).  ISSN :  2321- 1784  International  Journal  in  Management and Social Science ( Impact Factor- 3 . 25 )
International  Journal  in  Management  and Social Science ISSN : 2321-1784
International  Journal  in  Management  and Social  Science  (  Impact  Factor-  3  .  25  ) Inte. International  Journal  in  Management and Social Science , 03 (02), 718–725. Poppy, R. (2014). Komunikasi Organisasi .
Qureshi,  M.  A.,  &  Hamid,  A.  (2017).  Impact  of Supervisor  Support  on  Job  Satisfaction :  A Moderating  role  of  Fairness  Perception,
7 (3), 235–242. Ramila,  M.,  Sing,  R.,  &  Vadivelu,  S.  (2016).
Performance  Appraisal  in  India  –  A Review. International  Journal  of  Applied Engineering  Research  ISSN , 11 (5),  973– 4562.
Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015).
ScienceDirect Impact of Working Environment  on  Job  Satisfaction. Procedia Economics and Finance , 23 (October 2014),
717–725.
Robbins  &  Coulter.  (2016). Management .  San Diego: Pearson.
Robbins,  S.,  &  Judge.  (2015). Organizations Behavior . New Jersey: Pearson.
Rusu,  G.,  Avasilcai,  S.,  &  Huțu,  C.-A.  (2016).
Fascicle Of Management And Technological Engineering Employee
Performance  Appraisal :  A  Conceptual Framework, (August).
Saira,  H.  (2016).  Impact  of  HRM  Practices  on
Perceived Organizational Performance. International Journal of Academic
Research , 6 (5), 23–30.
SaqibUsman,  M.  Tahir  Akbar,  D.  M.  (2013). Effect  of  Salary  and  Stress  on  Job Satisfaction of Teachers in District Sialkot , Pakistan, 15 (2), 68–74.
Senen, S. H. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan  Kerja  Karyawan  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT. Safilindo Permata, 7 , 1–15.
Senen, Sumiyati, & Juliandiny. (2016).
Kompensasi  Serta  Motivasi  Kerja  Pada Kinerja Keperawatan Kontrak Rumah Sakit
Umum Subang, 81–90. Shaheen,  A.,  Naqvi,  S.  M.  H.,  &  Khan,  M.  A.
(2013). Employees Training and Organizational  Performance :  Mediation  by Employees  Performance. Interdisciplinary Journal  of  Contemporary  Research  in Business , 5 (4), 490–503.
Singh,  A.  K.  (2014).  Role  of  Interpersonal Communication in Organizational
Effectiveness, 1 (4), 36–39.
Spaho, K. (2011). Organizational Communication As  An  Important  Factor  Of  Company Success : Case Study Of Bosnia, 4 (2), 390– 393.
Sumiyati, Masharyono, & Toyib. (2016). Industry,  Physical  Work  Environment Effect on Employee Productivity of Textile, 630–632.
Talasaz, Z. H., Saadoldin, S. N., & Shakeri, M. T. (2014).  The  Relationship  between  Job Satisfaction  and  Job  Performance  among Midwives  Working  in  Healthcare  Centers of  Mashhad  ,  Iran. Journal  of  Midwifery and Reproductive Health , 2 (3), 157– 164. Tasdemir,  S.  A.  (2014). Impact  of  the  Quality  of Work-life  on  Organizational  Commitment:
A  Comparative  Study  on  Academicians
Working for State and Foundation Universities in Turkey. Tourani,  A.,  &  Rast,  S.  (2012).  Effect  of Employees ’ Communication and Participation on Employees ’ Job Satisfaction :  An  Empirical  Study  on Airline  Companies  in  Iran. 2012  2nd International  Conference  on  Economics, Trade and Development , 36 , 52–56. Veithzal  Rivai,  E.  J.  S.  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:
Dari Teori ke Praktik . Rajawali Pers.
Verma, P. (2013). Relationship between Organisational  Communication  Flow  and Communication Climate, 1 (1), 63–71.
Wibowo.  (2014). Perilaku  Dalam  Organisasi (1st–2nd ed.). Jakarta: Rajawali Pers.
Wilson,  B.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Erlangga.
Zameer,  H.,  Alireza,  S.,  Nisar,  W.,  &  Amir,  M. (2014). The Impact of the Motivation on the Employee’s  Performance  in  Beverage Industry  of  Pakistan. International  Journal of  Academic  Research  in  Accounting, Finance  and  Management  Sciences , 4 (1), 293–298.