## PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN  MELALUI KNOWLEDGE WORKER TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PROGRAM STUDI
S1 DI UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
(Survei Pada Dosen Universitas Pendidikan Indonesia)
Annisa Ciptagustia Program Studi Manajemen, Universitas Pendidikan Indonesia ciptagustia@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  efektivitas  organisasi, knowledge worker, dan  manajemen  pengetahuan  serta  menjelaskan  pengaruh  manajemen pengetahuan  terhadap knowledge  worker dan  menjelaskan  pengaruh  manajemen pengetahuan  melalui knowledge  worker terhadap  efektivitas  organisasi  program studi  S1  di  UPI.  Desain  penelitian  yang  digunakan  yaitu  korelasional  sehingga metode  penelitian  yang  digunakan  yaitu  survey  dengan  menggunakan  teknik analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  (1)  Tingkat  efektivitas  organisasi program studi S1 di UPI dikategorikan cukup dengan model berorientasi internal process model ; (2) Knowledge worker yang dimiliki oleh program studi S1 di UPI dikategorikan  cukup  (3)  manajemen  pengetahuan  program  studi  S1  di  UPI dikategorikan cukup; (4) Tinggi rendahnya knowledge worker program studi S1 di UPI secara positif dipengaruhi oleh manajemen pengetahuan (5) tinggi rendahnya efektivitas  organisasi  program  studi  S1  di  UPI  secara  positif  dipengaruhi  secara langsung  oleh  manajemen  pengetahuan  serta  tidak  langsung  melalui knowledge worker .
Kata kunci: efektivitas organisasi, manajemen pengetahuan, knowledge worker.

## PENDAHULUAN
Dalam ilmu manajemen, efektivitas  dianggap  sebagai  ukuran keberhasilan  suatu  organisasi.  Maka, masalah efektivitas merupakan masalah yang  harus  dihadapi  oleh  setiap organisasi. Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1996:50-55) bahwa  dalam  mengukur  efektivitas dapat  dikategorikan  menjadi  tiga  yaitu efektivitas  jangka  pendek  dengan indikator  produktivitas,  mutu,  efisensi, fleksibilitas,  dan  kepuasan.  Sedangkan keunggulan bersaing dan inovasi
adalah indikator dari efektivitas jangka menengah. Keseluruhan indikator tersebut akan mempengaruhi efektivitas  organisasi  jangka  panjang dalam  mempertahankan  eksistensinya. Tidak  terlepas  pada  dunia  pendidikan, salah  satunya  dunia  pendidikan  tinggi yaitu  Universitas.  Salah  satunya  yaitu Universitas Pendidikan Indonesia
(UPI)  dimana  terdiri  dari  berbagai program  studi.  Salah  satu  isu  masalah yang  menarik  untuk  dikaji  adalah  isu tentang  efektivitas  organisasi  program studi  S1  di  Universitas  Pendidikan Indonesia yang dugaan sementara yang
5.6 5.4 5 5.2 5 5.4 5.2 4.57 5 4 4.5 5 5.5 6 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Rata-Rata Lama Studi Lama Studi Target Lama Studi
muncul  adalah  efektivitas  organisasi program  studi-program  studi  pada
Universitas Pendidikan Indonesia (UPI)  selama  ini  cenderung  masih rendah.
Mencermati  dinamika  kinerja
UPI  secara  keseluruhan,  diketahui bahwa  efektivitas  UPI  masih  rendah. Secara  umum  kesenjangan  itu  terlihat dari:  (1)  kemampuan  bersaing  UPI yang masih rendah dimana berdasarkan data  pada  Tahun  2007,  Pusat  Data Analisis  Tempo  (PDAT)  melakukan survei  mengenai top-of-mind terhadap universitas  negeri  dan  swasta  di Indonesia, hasilnya  UPI  belum mampu bersaing dimana tidak masuk peringkat 10  besar,  sedangkan  pada  tahun  2004 PDAT  Majalah  Tempo  dengan  survei yang  sama,  memperoleh  hasil  bahwa UPI berada pada peringkat ke-10.
Dugaan  tersebut  Kemampuan
bersaing suatu organisasi adalah gambaran  akan  kualitas  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  dimiliki  sebagai aset dari keunggulan kompetitif berkesinambungan yang mampu menciptakan  daya  saing  strategis  dan value bagi  organisasi . Salah  satu standar  kualitas  SDM  lama  studi lulusan  UPI.  Llama  studi  khususnya jenjang  S1,  di  UPI  termasuk  dalam kategori cukup lama Dijelaskan Gambar 1.
Gambar 1
Rata-Rata Lama Studi Mahasiswa UPI Tahun 2000-2008
Lama  studi  mahasiswa  UPI pada  umumnya  telah  di  targetkan selama  5  tahun.  Tetapi  kenyataanya terdapat  yang  melebihi  target  yaitu pada  tahun  2000,  2001,  2003,  2005, 2006. Dan pada tahun 2002, 2004, dan 2008  lama  studi  mahasiwa  UPI  sesuai dengan yang ditargetkan. Tetapi kondisi terbaik yaitu tahun 2007 karena dapat kurang dari waktu yang ditargetkan dimana merupakan interprestasi bahwa telah mampu menyesuaikan dengan tuntutan eksternal  atau  tingkat  fleksibilitas terhadap  tuntutan  persaingan.  Karena universitas lain khususnya yang berada di Bandung mulai memperpendek lama studi  lulusan  S1-nya.  Ini  indikasi  akan yang  masih  rendah.  Selain  itu  jumlah peminat  atau  indikator  akan  citra  UPI di  masyarakat  pada  tahun  2006  dan 2007  pun  mengalami  penurunan.  Pada tahun  2006,  jumlah  peminat  UPI sebanyak  42.457  orang,  dan  diterima 14.231  orang  serta  yang  melakukan registrasi  yaitu  10.395  orang.  Tahun 2007, peminat berjumlah 39.133 orang, diterima  9.287  dan  yang  melakukan registrasi  9.246  orang.  Berarti  peminat UPI  telah  menurun  4%  dari  tahun sebelumnya  atau  berkurang  3.324 orang.  Pertimbangan  lainnya  yaitu mengenai  akreditasi  oleh  BAN  PT. Tidak  jarang  akreditasi  menjadi  salah satu  syarat  dalam  dunia  kerja  bagi calon pelamarnya.
Tabel 1 Status dan Peringkat Akreditasi Program Studi di UPI
SUMBER : Laporatan Tahuan UPI 2008, Hal 224
Berdasarkan  Tabel  2,  diketahui akreditasi  jenjang  S1  UPI  yang berkategori  A  berjumlah  24  program studi  atau  39%,  sedangkan  kategori  B berjumlah 14 program studi atau 23 %, kategori  C  berjumlah  1  program  studi atau  2%.  Dan  program  studi  yang belum  terakreditasi  yaitu  36%  atau  22 program  studi.  Keadaan  ini  bisa dikatakan kelemahan UPI dalam indikator fleksibilitas atau masih belum mencermati tuntutan persaingan. Kemudian dalam proses perbaikan  akan  efektivitas  organisasi dibutuhkan  sumber  daya  manusia,  di lingkup  UPI  SDM-nya  yaitu  dosen. Dimana penyebaran jumlah dosen bagi jenjang  S1  dari  tahun  2005  hingga tahun  2009  mengalami  penurunan. Diketahui bahwa dosen UPI pada tahun 2005  berjumlah  1.171  orang  dan menurun  pada  tahun  2006  menjadi 1.160.  Begitupun  pada  tahun  2007 menurun  menjadi  1.135  orang.  Pada tahun  berikutnya  yaitu  tahun  2008 menjadi  1.123  orang  dan  menurun menjadi  1.110  orang  pada  tahun  2009. Walaupun  penurunan  tersebut  karena jumlah  dosen  yang  pensiun  tidak sebanding  dengan  jumlah  dosen  yang baru.
Efektivitas organisasi dapat dilihat  berdasarkan  beberapa  indikator, yaitu  produktivitas  tinggi,  efisien, fleksibel,  mampu  memperoleh  sumber daya  yang  dibutuhkan,  perencanaan yang  matang,  stabil,  ketersediaan informasi,  serta  kohesivitas  antara karyawan yang solid (Robbins,
1994:74).  Untuk  itu,  organisasi  yang efektif  dikarenakan  memiliki  manusia dan  pengetahuan.  Pengetahuan  tidak dapat  dikelola,  melainkan  bagaimana organisasi  mampu  menangkap  dan mengakumulasikan  pengetahuan  dari sumber  daya  manusianya  agar  menjadi
pengetahuan organisasi melalui manajemen  pengetahuan.  Sama  halnya yang  dinyatakan  oleh  Sangkala  (2007) bahwa manajemen pengetahuan adalah ”Pendekatan yang bertumpu pada pemahaman tugas organisasi, yaitu memahami  dengan  baik  bagaimana  dan kapan  penciptaan  pengetahuan  harus didukung, bagaimana menggunakan akumulasi pengetahuan yang sudah tercipta  sehingga  bisa  dibuat  lebih produktif”. Sangkala (2007) mengidentifikasikan aktivitas manajemen  pengetahuan,  ke  dalam  4 aktivitas, diantaranya penciptaan pengetahuan  dalam  organisasi,  akuisisi pengetahuan,  transfer  dan  pengubahan pengetahuan, penyimpanan dan penggunaan kembali. Melalui manajemen pengetahuan akan membawa  dampak  bagi  tercapainya knowledge worker yang sangat diperlukan organisasi dalam menghadapi tantangan kompetisi berbasis  pengetahuan  (Sangkala,  2007; Lina Anatan dan Lina Ellitan, 2007:117). Karena manajemen pengetahuan  itu  dapat  menjadi  sebuah budaya  bagi  organisasi  yang  akan mempengaruhi dan
mendukung knowledge  worker .  Dengan  harapan kinerjanya  optimal  bagi  organisasi. Selain  itu  menurut  Steers  (1985:200) dalam  Yuanita  Simbolon  (2006:33) menyebutkan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  efektivitas  organisasi yaitu  karakteristik  pekerja.  Dengan mempunyai  karakteristik knowledge worker ,  maka  organisasi  mempunyai SDM  yang  mempercepat  terjadinya efektivitas  organisasi. Menurut  Swart (2007)  ”Knowledge  worker memiliki karakteristik  seorang  ”entrepreneur profesional” dimana mempunyai kompetensi tinggi, skill , dan
pengalaman namun berkomitmen terhadap profesinya.”  Selain  itu, mempunyai  ciri  sebagai  pekerja  yang terus  belajar,  motivasi  tinggi,  dan proaktivitas tinggi (Alvin Soleh, 2008). Handoko (2002:27) menyatakan bahwa pekerja yang berbasis pada pengetahuan  akan  terus  menambah pengetahuannya sehingga melalui proses aktifitas manajemen pengetahuan maka terciptanya pengetahuan organisasi, hal inilah yang akan menciptakan keunggulan kompetitif berkesinambungan. Aktivitas akademis adalah selalu berhubungan dengan pengetahuan. Oleh  karena  itu  diperlukan  bagaimana mengelola pengetahuan individu menjadi  pengetahuan  organiasi.  Inilah esesnsi  dari  manajemen  pengetahuan. Menurut Tannenbaum (1998) manajemen pengetahuan terkait dengan peningkatan efektivitas organisasi, dimana  dapat  memberikan  kontribusi kepada vitalitas dan kesuksesan perusahaan  (Sangkala,  2007:9).  Maka dalam  memahami  dan  memecahkan fenomena rendahnya efektivitas Universitas Pendidikan Indonesia perlu dilakukan penelitian tentang “Pengaruh Manajemen Pengetahuan Melalui Knowledge Worker terhadap Efektivitas Organisasi Program Studi  S1  di  Universitas  Pendidikan Indonesia.”

## KAJIAN PUSTAKA

## Efektivitas Organisasi
Kreitner  dan  Kinicki  (2001), Rollinson  dan  Broadfield  (2002),  dan Robbins (1994) mengidentifikasi empat pendekatan berbeda dalam studi efektivitas organisasi, yaitu pendekatan pencapai tujuan ( goal attainment
approach ),  pendekatan  sistem  terbuka ( open  system  approach ),  pendekatan konstituensi strategis ( strategic- constituencies approach ), dan pendekatan nilai-nilai bersaing ( competitive value approach ). (1) Pendekatan pencapaian tujuan  berfokus  pada  tingkat  di  mana suatu  organisasi  mencapai  tujuannya (Griffin,  2002:88).  Sehingga  efektif tidaknya  organisasi    harus  dilihat  dari kriteria  sejauhmana  organisasi  tersebut mampu  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Menurut  Steers  dalam Kusnendi  (2005:2),  terdapat  sembilan belas  ukuran  efektivitas  organisasi yang  paling  banyak  digunakan  yaitu profitabilitas,  efisiensi,  dan  tingkat keluarnya  karyawan.  (2)  Pendekatan sistem  terbuka  adalah  memahami efektivitas  organisasi  dari  pandangan bahwa organisasi hidup dalam lingkungan  tertentu  yang  selalu  berada dalam  kondisi  interaksi.  Interaksi tersebut diimplementasikan dalam bentuk kerja sistem, yaitu input-proses- output  (Rollinson,  2001:470-471).  (3) Pendekatan konstituensi strategis (Gibson,  Ivancevich  &  Donnelly, 1996:45) memandang organisasi sebagai  tempat  kelompok-kelompok yang  berkepentingan  bersaing  untuk mengendalikan  sumber  daya.  Karena itu,  dalam  pendekatan  ini  organisasi dikatakan efektif apabila mampu memenuhi  tuntutan  para  konstituensi atau stakehoders yang  terdapat  di dalam  lingkungan  organisasi,  terutama para s takeholders yang dominan mempengaruhi kelangsungan organisasi (Kreitner & Kinicki, 2001:633-634).  (4)  Pendekatan  nilai- nilai bersaing dikemukakan oleh Robert  E.  Quinn  dan  John  Rohrbaugh (1981;1983)  dalam  buku  Robbins (1994).  Efektivitas  organisasi  dalam
kerangka  konseptual  model  nilai-nilai bersaing  tidak  hanya  dilihat  dalam perspektif optimasi tujuan dan kerangka  sistem,  tetapi  juga  dilihat dalam  perspektif  konstituensi  strategis. Dengan  demikian,  model  nilai-nilai bersaingan  pada  dasarnya  merupakan pengintegrasian  dari  tiga  model  studi efektivitas organisasi yang berkembang sebelumnya.  Karena  itu,  model  nilai- nilai  bersaing  pada  hakekatnya  adalah pendekatan  integratif  tentang  studi efektivitas organisasi.
Sebagaimana
dijelaskan Robbins  (1994:  74)  bahwa  Jika  ingin memperoleh  pengertian  menyeluruh tentang  keefektifan  organisasi,  maka akan  berguna  jika  mengidentifikasi seluruh  variabel  utama  yang  terdapat dalam  bidang  keefektifan  dan  lalu menentukan bagaimana variabel- variabel  tersebut  saling  berhubungan. Pendekatan  nilai-nilai  bersaing  justru menawarkan kerangka kerja demikian.
Karena  itu,  konsep  efektivitas organisasi  itu  bersifat  subyektif.  Atas dasar  pandangan  tersebut,  selanjutnya model nilai-nilai bersaing mengemukakan  bahwa,  dari  daftar kriteria efektivitas menjadi tiga kumpulan  dasar  yang  mengandung nilai-nilai  persaingan.  Kumpulan  dasar pertama disebut Flexibility (fleksibilitas, F) lawan Control
(pengawasan,  C).  Dijelaskan  Gambar
2.
FLEKSIBILITAS MANUSIA ORGANISASI PENGAWASAN HUMAN RESOURCES MODEL OPEN SYSTEM MODEL INTERNAL PROCESS MODEL RATIONAL GOAL MODEL Tujuan: PEROLEHAN SUMBER DAYA Tujuan: PEROLEHAN SUMBER DAYA Cara: FLEKSIBILTAS Cara: FLEKSIBILTAS Tujuan: PRODUKTIVITAS DAN EFISIENSI Tujuan: PRODUKTIVITAS DAN EFISIENSI TUJUAN: STABILITAS TUJUAN: STABILITAS Cara: KETERSEDIAAN INFORMASI Cara: KETERSEDIAAN INFORMASI Cara: KARYAWAN YANG KOHESIF Cara: KARYAWAN YANG KOHESIF Tujuan: KARYAWAN TERAMPIL Tujuan: KARYAWAN TERAMPIL Cara: PERENCANAAN Cara: PERENCANAAN

## SUMBER: Diadaptasi dari Robbins (1994:79)
Gambar 2

## Efektivitas Organisasi: Model Nilai-
nilai Bersaing Dalam  kehidupan  organisasi dimensi fleksibilitas menghargai inovasi,  adaptabilitas,  dan  perubahan, sedang  dimensi  pengawasan  lebih menyukai  stabilitas,  dan  kemungkinan prediksi. Kumpulan dasar kedua adalah dikotomi  antara People (orang,  P) lawan Organization (organisasi,  O). Maksudnya  adalah,  apakah  organisasi menekankan  pada  kesejahteraan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia atau pengembangan organisasi. Dengan kata  lain,  dikotomi  orang  organisasi merupakan  kumpulan  nilai-nilai  yang saling  bersaingan  antara  penekanan terhadap upaya untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia sebagai anggota organisasi menghadapi tuntutan  organisasi  yang  menekankan pada tugas dan produktivitas. Kumpulan  dasar  ketiga  adalah Means (cara,  M)  lawan Ends (tujuan,  E). Dimensi  cara  menekankan  pada  proses internal  dan  jangka  panjang,  sedang dimensi  tujuan  menekankan  pada proses  eksternal  dan  jangka  pendek. Keseluruhan indikator tersebut dijelaskan  dalam  Gambar  2.1  di  atas. Selanjutnya dalam Gambar 2 diketahui
bahwa  terdapat  delapan  indikator  dan empat  model  efektivitas  organisasi sebagaimana  yaitu human  resources, open  system,  rational  goal, dan
internal  process . Keseluhan penjelasan mengenai model tersebut akan dijelaskan dalam Tabel 2. Tabel 2 Kriteria dan Model Efektivitas
Organisasi Model dan Nilai-Nilai
Bersaing Manajemen Pengetahuan Menurut  Polanyi  (1967)  dalam Tobing  (2007:19)  terdapat  dua  jenis pengetahuan, yaitu
pengetahuan
explicit dan pengetahuan tacit.
Kepemilikan  pengetahuan  merupakan hasil dari aktivitas penciptaan pengetahuan.  Penciptaan  pengetahuan dicapai  melalui  suatu  pengakuan  dari hubungan  yang sinergi  antara tacit dan pengetahuan explicit (Sangkala,  2004:
18). Pengetahuan tacit bersifat personal dan di otak manusia sulit
dikodifikasikan  maka  perlu  untuk dikonversikan ke pengetahuan  explicit. Terdapat  dua  dimensi  Pengetahuan tacit terdiri  dari  dimensi  teknik  dan kognitif.  Dimensi  teknis  mencakup jenis  keahlian  ( know-how )  yang  di
kompilasi selama pengalaman bertahun-tahun.  Dan  dimensi  kognitif terdiri  atas schemata , mental  mode , kepercayaan, dan persepsi yang memberikan image  of  reality ( what  is ) dan  visi  masa  depan  yang  membentuk cara pandang terhadap dunia.
Sedangkan pengetahuan explicit adalah sesuatu  yang  formal  dan  sistematis.
Dapat  dinyatakan  melalui  kata-kata atau  angka-angka  sehingga  mudah untuk  dikomunikasikan    dari  berbagai bentuk  baik  data  komputer,  prinsip universal,  atau  aturan  umum  ( general rules ). Dalam terminologi ilmu manajemen,  manajemen  pengetahuan adalah  asset  yang  paling  bernilai  dari organisasi  abad  ke-21  yang  akan menghasilkan knowledge  worker dan knowledge  sharing (Peter  Drucker diadaptasi  Amin  W.Tunggal,  2002:1). Menurut  Amrit  Tiwana  (2001),  Jann dan Lantu (2006), pengelolaan pengetahuan organisasi adalah langkah-langkah sistematik dalam menghasilkan  keunggulan  kompetitif berkesinambungan (competitive advantage suistable) dengan mengoptimalkan  proses  penciptaan, pengkomunikasian  dan  pengaplikasian semua  pengetahuan  yang  dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan bisnis. Berkaitan dengan lingkup ilmu sumber daya  manusia,  terdapat  inti  dari manajemen pengetahuan, yaitu konsisten  dalam  penciptaan  value organisasi melalui pengelolaan pengetahuan  sumber  daya  manusianya (intangible asset) atau modal intelektual.  Value  yaitu  nilai  tambah bagi organisasi sehingga mampu meningkatkan  keunggulan  bersaing melalui  pengetahuan.  Jadi  isu  utama dari  manajemen  pengetahuan  adalah competitiveness (Purbo, 2008).
Jika melihat pada jenis pengetahuan  yaitu  terdiri  dari  tacit  dan explicit knowledge ,  maka  arah  dari manajemen pengetahuan yaitu mengelola  ke-dua  jenis  pengetahuan tersebut  agar  menjadi  pengetahuan organisasi.  Namun  sulit  menangkap ( capture )  pengetahuan  tacit  sehingga membutuhkan interpretasi dari manusia, yaitu para pekerja berpengetahuan.  Tannenbaum  yang dikutip  oleh  A.W.  Tunggal  (2002:84) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan  mencakup  pengumpulan, penyusunan, penyimpanan, dan pengaksesan informasi untuk membangun pengetahuan. Pemanfaatan teknologi dengan tepat akan mendukung  manajemen  pengetahuan tetapi  bukan  dikategorikan  sebagai manajemen  pengetahuan.  Manajemen pengetahuan mencakup berbagai pengetahuan ( sharing knowledge ).
Tanpa  berbagi  pengetahuan,  upaya manajemen  pengetahuan  akan  gagal.
Oleh karena itu terkait dengan pengetahuan  orang  karena  pada  suatu saat  organisasi  membutuhkan  orang- orang yang kompeten untuk memahami dan  memanfaatkan  informasi  dengan efektif.  Organisasi  pun  terkait  dengan perolehan  keahlian  yang  menyediakan input  dalam  menerapkan  manajemen pengetahuan.  Maka  organisai  harus mempertimbangkan bagaimana menarik, mengembangkan, dan mempertahankan  pengetahuan  anggota sebagai bagian dari domain manajemen pengetahuan.
Dalam  prosesnya,  manajemen pengetahuan  terdiri  dari  aktvitas  yang mendasarinya dimana berdasarkan dengan  proses  konversi  pengetahuan itu  sendiri.  Proses  itu  terdiri  dari  4 model  yang  dikenal  sebagai  model konversi SECI (A.W. Tunggal,
2002:45), sebagaimana dijelaskan Gambar 3 O Externalization Socialization Combination Internalization text i i G G G i i i i i i i i i G O G i G O Explicit E x p lic it E x p lic it Explicit Tacit Tacit T a c it T a c it i; Individu, G; Group, O; Organisasi
Gambar 3 Empat Model Konversi Pengetahuan
1) Sosialization (Tacit to Tacit)
Sosialisasi yaitu  merupakan konversi  dari  pengetahuan tacit ke pengetahuan tacit. Disinilah  terjadinya proses sharing antar  individu  sehingga terciptanya  pengetahuan  ( knowledge creation ) melalui interaksi dan pengalaman langsung (Sangkala, 2004;
Tobing  2007).  Proses Sharing ini bukan karena pelatihan formal melainkan  informal  seperti  diskusi, observasi, peniruan, dan praktik.
2) Externalization (Tacit  to
Explicit) Merupakan konversi dari pengetahuan tacit ke  pengetahuan explicit. Namun bentuk dari pengetahuan  tacit - nya  lebih  mudah untuk dipahami karena telah mengalami  proses sharing sehingga sudah  mendapat  kesepakatan  bersama. Tahap  ini  adalah  pengartikulasian menjadi  pengetahuan explicit melalui proses penggunaan kiasan, analogi, dan model.
3) Combination (explicit to explicit) Tahap ini adalah proses konversi  pengetahuan explicit menjadi
pengetahuan explicit melalui sistemisasi, penggabungan, penyortiran, penggolongan, pertukaran, dan  pengaplikasian  dan  informasi. Sistemasi disini yaitu  merupakan pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi  dan  grup  sehingga  adanya penggabungan. 4) Internalization  (explicit  to tacit) Pengetahuan explicit harus menjadi  pengetahuan tacit .  Dengan kata  lain  sebagai  referensi  bagi individu  dalam  proses  internalisasi sesuai  apa  yang  dialami,  maka  akan memperkaya  pengetahuan tacit yang menjadi nilai atau value bagi organisasi.
Dari  hal  tersebut,  Sangkala (2007)  mengidentifikasikan  aktivitas manajemen  pengetahuan,  ke  dalam  4 aktivitas, diantaranya penciptaan pengetahuan  dalam  organisasi,  akuisisi pengetahuan,  transfer  dan  pengubahan pengetahuan, penyimpanan dan penggunaan kembali. Pengetahuan tidak  bisa  dikelola  oleh  karena  itu  hal utama  yang  harus  dilakukan  adalah memahami  bagaimana  dan  kapan menggunakan  akumulasi  pengetahuan yang sudah tercipta sehingga
meningkatkan  efektivitas  organisasi (Sangkala, 2007:95).

## Knowledge Worker
Keberadaan knowledge  worker dilatarbelakangi  oleh  lahirnya era knowledge  economy ,  bahwa  dalam tahap  ini  akan  muncul  faktor  produksi baru,  yakni knowledge dan  manusia. Dengan  kata  lain,  para knowledge worker merupakan  respon  dan  akibat dari  perubahan  paradigma  persaingan yang  akan  mendominasi  peran  faktor- faktor  produksi  konvensional  yang
bersifat  fisik  seperti  tanah,  pabrik, mesin,  properti,  pekerja  pelaksana  dan stok barang. Kondisi ini akan menimbulkan kesadaran bahwa pengetahuan  dan  manusia  merupakan aset  utama  organisasi.  Karena  itu pengetahuan SDM harus terus dikembangkan dan diperbaharui. Knowledege  worker inilah  yang  akan menjadi  inti  dari  penggerak  utama organisasi berbasis pengetahuan.
Andiral  Purnomo,  Associate Partner Dunamis Organization Services (http://nanangsetiyawan.blogspot.com) dan  Tobing  (2007:81)  mendefinisikan knowledge worker sebagai orang-orang yang  memiliki  kompetensi  tinggi, dinamis,  dan  memiliki  daya  saing tinggi untuk mempelajari dan memahami isu-isu baru serta menciptakan peluang yang positif pada setiap  situasi  yang  baru.  Sedangkan Thomas  H.  Davenport  dalam  bukunya “Thinking  for  a  Living:  How  to  Get Better  Performance  and  Results  from Knowledge  Workers”  mendefinisikan pekerja  pengetahuan  sebagai  pekerja yang memiliki tingkat keahlian, pendidikan  dan  pengalaman  yang tinggi,  dan  tujuan  utama  yang  mereka kerjakan  selalu  melibatkan  proses penciptaan, pendistribusian dan pengaplikasian pengetahuan ( http://www.portalhr.com ). Seorang knowledge  worker yang  ideal  adalah melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan,  mimpi,  kognitif,  dan mind .  Mereka  tidak  berhenti  karena pengetahuan selalu berkembang. Maka, yang bersangkutan selalu mengembangkan pengetahuannya. Reich (1991 dalam Swart (2007: 451)) mendefinisikan knowledge  worker “ who  apply  their specialized  knowledge,  or  technical- scientific  expertise,  to  high-value-
added  problem  solution  processes ”. Namun pengetahuan spesifik saja tidak akan  dapat  dikategorikan  sebagai knowledge worker karena harus mampu mengaplikasikannya. Sedangkan Francis Fukuyama dan Manuel Castells dalam  wikipedia,  menjabarkan  sebagai Knowledge  workers  are  believed  to produce  more  when  empowered  to make  the  most  of  their  deepest  skills; they  can  often  work  on  many  projects at  the  same  time;  they  know  how  to allocate  their  time;  and  they  can multiply  the  results  of  their  efforts through  soft  factors  such  as  emotional intelligence  and  trust. Oleh  karena  itu, Swart  (2007:  452)  mendefinisikan bahwa Knowledge  worker sebagai pekerja  yang  dapat  mengaplikasikan pengetahuannya dan kemampuan (berkembang berdasarkan pengalaman)
untuk memecahkan solusi yang kompleks  dalam  lingkungan  yang berbasis pada pengetahuan.
Berdasarkan  beberapa  definisi sebelumnya,  maka knowledge  worker dapat  diidentifikasikan  sebagai  pekerja yang  aktivitasnya  berhubungan  dengan pengetahuan dapat mengsinergikan antara tacit  knowledge dengan explisit knowledge .
Menurut Stephen R. Covey pun memberikan  beberapa  karaktristik  dari knowledge worker diantaranya: Memiliki  Proaktivitas  Tinggi  --  Orang yang  proaktif  adalah  seseorang  yang memiliki  rasa  tanggung  jawab  dan mengambil inisiatif untuk menyelesaikan  tugasnya  sesuai  dengan nilai yang diyakininya. Oleh karena itu,
hasil dari pekerjaannya adalah hal yang terbaik yang  dapat  dilakukannya,
Lifelong  Learner  -- Rasa  tanggung jawab terhadap perkembangan
kemampuan  dirinya  dan  terhadap pekerjaannya  mendorong  untuk  selalu
mengambil  pelajaran  dari  berbagai kesempatan, Abundance  Mentality -- Mempunyai mentalitas yang tinggi atau rendah  hati,  sehingga  mau  untuk berbagai  pengetahuan  dengan  rekan kerja  atau  staffnya,  dan  Kemampuan
Bersinergi -- Seorang knowledge worker menyadari  hasil  terbaik  akan dicapai apabila dia mampu mengsinergikan pengetahuan dan kemampuan dirinya dengan orang lain. Sedangkan Peter F. Drucker mengidentifikasi knowledge  worker sebagai seseorang yang selalu mengerjakan  tugasnya,  dapat  me- manage dirinya  sendiri,  bertanggung jawab  pada  proses  inovasi  terus- menerus,  selalu  belajar  dan  berbagi pengetahuan dengan orang lain, mengutamakan  kualitas  dalam  hasil pekerjaannya,  yang  terakhir  yaitu menganggap  pengetahuan  adalah  aset bukan  biaya  ( www.wikipedia.com ) . Collins  (1993)  dan  Blacker  (1995) memandang knowledge worker mampu mengsinergikan  antara “embrained“ dan “embodied“
knowledge.
Embrained merepresentasikan  sebagai technical-teoritical  knowledge, dengan kata lain dapat menjawab pertanyaan “ know-what“ atau
“know-about“, disebut sebagai explicit knowledge atau pengetahuan yang terlihat . Tetapi harus disertai oleh pengalaman dalam mengaplikasikannya. Embodied knowledge atau tacit knowledge berperan  aktif  dalam  menciptakan pengetahuan  khusus  (kepakaran)  yaitu dapat  menjawab  pertanyaan “knowing how“ untuk memecahkan masalah. Jadi perilaku knowledge  worker ini  mampu mengsinergikan  antara embrained  dan embodied untuk dapat mengkonversikan ke dalam pengetahuan  baru  (Swart,  2007:  452- 456). Sedangkan Swart (2007)
mengatakan knowledge  worker lebih dari  seorang  profesional  tetapi  disebut sebagai “ entrepreneurial profesionals “,
yaitu pekerja yang mempunyai kemampuan “ simbolic-analitic “, tertarik  pada instrinsic  nature , social skill dan client  relationship yang  baik. Rincian selengkapanya tentang karaketristik knowledge  worker yang dikemukakan Swart dapat dilihat dalam Tabel 4. Tabel 4 Karateristik Knowledge Worker
Menurut Swart
SUMBER: Diadaptasi dari Swart (2007)

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini terdiri dari variabel eksogennya adalah manajemen pengetahuan  (X),  dimana  terdiri  dari  4 variabel  yaitu  penciptaan  pengetahuan (X 1 ), akuisisi pengetahuan (X 2 ),
transfer  dan  perubahan  pengetahuan (X 3 ), dan penyimpanan dan penggunaan kembali pengetahuan (X 4 ). Dan variabel intervening yaitu knowledge worker (Y) dengan karakteristik  yaitu ,  Simbolic-Analitic, Social  Skill  and  Cilent  Relationship, dan  Instrinsic  Nature. Sedangkan variabel  endogennya  yaitu  efektivitas organisasi (Z).
Jenis penelitian ini dikategorikan  penelitian  eksplanatori. Maka metode penelitian yang digunakan  yaitu  metode  survei  dengan mengunakan  alat  pengumpulan  data yaitu  kuesioner  (Kuncoro,  2003:  8) 1 .
Populasinya  adalah  seluruh  program Studi  S1  yang  ada  di  Universitas Pendidikan Indonesia baik kependidikan maupun non- kependidikan yang berjumlah 58
program  studi  dalam  tujuh  fakultas.
Menggunakan rumus Slovin dan Sevilla  (Kuntjahjo,  2003:  151)  dengan tingkat kesalahan 10% diperoleh sampel  37  program  studi.  Adapun teknik  penarikan  samplingnya  yaitu stratified propotional random sampling yaitu  populasi  di  klasifikasikan  kepada tujuh fakultas kemudian sampel dialokasikan  secara  propotional  dan pemilihan  dilakukan  random.  Seperti dijelasakan Tabel 5.
Tabel 5
Populasi dan Ukuran Sampel
Sumber: Pengolahan Data, 2009
Karena unit analisisnya program studi sehingga untuk menjaring data dibutuhkan sumber data yaitu  dosen  di  setiap  program  studi yang  menjadi  simple,  dengan  langkah yang sama diperoleh sampel 100 orang dosen  yang  tersebar  di  37  program studi di 7 fakultas.
Sedangkan  teknik  analisis  data yang  digunakan  yaitu  analisis  jalur.
Alasannya meneliti pengaruh antarvariabel dan mengetahui pengaruh langsung  dan  tidak  langsung,  analisis yang tepat yaitu analisis jalur
(Kusnendi, 2008: 148). Dalam penelitian  ini  terdapat  2  model  yang akan  diuji  dimana  terdiri  dari  2 hipotesis  dan  4  sub  hipotesis,  apabila dinyatakan  menurut  format  analisis jalur  atau  dalam  bentuk  diagram  jalur lengkap  ( full  path  diagram )  akan terlihat seperti pada Gambar 3
Penciptaan Pengetahuan (X1) Akusisi Pengetahuan (X2) Transfer dan pengubahan Pengetahuan (X3) Penyimpanan dan Penggunaan Kembali Pengetahuan (X4) Knowledge Worker (Y) Knowledge Management (X) Efektivitas Organisasi (Z) pyx2 pyx3 pyx4 pzx4 pzx3 pzx2 pzy pzx1 pyx1 e1 e2 Gambar 3

## Model Struktural Penelitian
Dari  bentuk  diagram  jalur  tersebut diketahui terdapat dua model persamaan  strutural  yaitu  Model  Y dengan  4  sub  hipotesis  dan  Model  Z dengan  5  sub  hipotesis.  Selanjutnya dapat  dipaparkan  mengenai  hipotesis yang akan diuji, yaitu:
1) Model Y = 1 yx  + 2 yx  + 3 yx  + 4 yx  +e 1
Hipotesis Utama (Uji F)
H 0 : Y  tidak  dipengaruhi  oleh  X 1 ,  X 2 ,  X 3 ,  X 4 atau knowledge  worker tidak  akan dipengarui oleh penciptaan pengetahuan, akuisisi pengetahuan, transfer dan perubahan pengetahuan, dan penyimpanan  dan  penggunaan  kembali pengetahuan.
H 1
: Sekurang-kurangnya Y dipengaruhi oleh salah satu X 1 , X 2 , X 3 , X 4 atau knowledge worker dipengarui  oleh penciptaan pengetahuan, akuisisi pengetahuan,
transfer dan perubahan pengetahuan, dan penyimpanan  dan  penggunaan  kembali pengetahuan.
Hipotesis individual (Uji t)
Hipotesis pertama (H-Y1): H 0 Secara individual X 1 tidak berpengaruh terhadap Y. H 1 Secara individual X 1 berpengaruh positif terhadap Y.
Hipotesis kedua (H-Y2) H 0 Secara individual X 2 tidak berpengaruh terhadap Y. H 1 Secara individual X 2 berpengaruh positif terhadap Y.
Hipotesis ketiga (H-Y3) H 0 Secara individual X 3 tidak berpengaruh terhadap Y. H 1 Secara individual X 3 berpengaruh positif terhadap Y.
Hipotesis keempat (H-Y4) H 0 Secara individual X 4 tidak berpengaruh terhadap Y. H 1 Secara individual X 4 berpengaruh positif terhadap Y.
2) Model Z = 1 zx  + 2 zx  + 3 zx  +
4 zx  + zy  + e 2
Hipotesis Utama (Uji F)
H 0 : Z  tidak  dipengaruhi  oleh  X 1 ,  X 2 ,  X 3 , X 4 ,  dan  Y  atau  Efektivitas  Organisasi tidak  akan  dipengarui  oleh  penciptaan pengetahuan, akuisisi pengetahuan, transfer  dan  perubahan  pengetahuan, dan  penyimpanan  dan  penggunaan kembali  pengetahuan  dan knowledge worker.
H 1 : Sekurang-kurangnya Z dipengaruhi oleh salah satu variabel dari X 1 , X 2 , X 3 , X 4 ,  Y  atau  Efektivitas  Organisasi dipengarui oleh penciptaan pengetahuan, akuisisi pengetahuan, transfer  dan  perubahan  pengetahuan,
dan  penyimpanan  dan  penggunaan kembali  pengetahuan,  dan knowledge worker.
Hipotesis individual (Uji t) Hipotesis pertama (H-Z1): H 0 X 1 tidak berpengaruh terhadap Z.
H 1 X 1 berpengaruh positif terhadap Z. Hipotesis kedua (H-Z2):
H 0 X 2 tidak berpengaruh terhadap Z.
H 1 X 2 berpengaruh positif terhadap Z. Hipotesis ketiga (H-Z3):
H 0 X 3 tidak berpengaruh terhadap Z. H 1 X 3 berpengaruh positif terhadap Z.
Hipotesis keempat (H-Z4): H 0 X 4 tidak berpengaruh terhadap Z.
H 1 X 4 berpengaruh positif terhadap Z. Hipotesis kelima (H-Z5): H 0 Y tidak berpengaruh terhadap Z. H 1 Yberpengaruh positif terhadap Z.
Selanjutnya  yaitu  mengetahui dekomposisi  pengaruh  antarvariabel, dimana menjelaskan pemisahan pengaruh total (TCE) menjadi komponen  pengaruh  langsung  (DE) dan  tidak  langsung  (IE)  dengan  rumus
TCE  =  DCE  +  ICE  (Kusnendi,  2008: 150).  Karena  dalam  penelitian  ini terdapat  model  persamaan  strutural maka  perlu  menguji  keseuaian  model penelitian dengan artian  model mampu mengestimasi matriks korelasi populasi tidak  berbeda  dengan  matriks  korelasi data  sampel.  Ini  dilakukan  dengan statistik Q dan  atau W dengan  rumus (Kusnendi, 2008: 156) sebagai berikut:
M R Q m    1 1 2
dimana:
2 m R = Koefisien variansi seluruh model M =  Koefisien  variansi  terjelaskan  setelah koefisien jalur yang tidak signifikan dikeluarkan dari model yang diuji
Koefisien 2 m R dan  M  dihitung  dengan rumus sebagai berikut:
) 1 )...( 1 )( 1 ( 1 2 2 2 2 1 2 p m R R R M R      
Statistik Q berkisar antara 0 dan 1. Jika Q  =  1  menunjukkan  model  yang  diuji fit dengan  data.  Dan  jika  Q  <  1,  maka untuk  menentukan fit tidaknya  model statistik Q perlu  diuji  dengan  statistik W yang  dihitung  dengan  rumus sebagai berikut:
W  =  (n  d)log e (Q)  =  (n  d)ln(Q) dimana:
n = Ukuran sampel d
= Derajat kebebasan (df) yang ditunjukkan oleh jumlah koefisien jalur yang tidak signifikan Selain melakukan uji hopotesis, perlu  melakukan  interpretasi  variabel secara  deskriptif  yang  memerlukan
kriteria tertentu sebagai proses pemberian  makna  terhadap  skor  yang diperoleh.  Dalam  kategorisasi  ini digunakan  tiga  kategori  yaitu  rendah, cukup,  dan  tinggi.  Penentuan  kategori tersebut  mengacu  pada  rumus  Azwar (2003: 109) sebagai berikut:
X < [  - 1,0  ]    Rendah [  - 1,0  ] < X < [  + 1,0  ]   Cukup [  + 1,0  ] < X                         Tinggi

## HASIL ANALISIS 1. Gambaran  Efektivitas  Organisasi (Variabel Z)
Dari  hasil  pengolahan  data diperoleh  skor  rata-rata  data  variabel efektivitas  organisasi  sebesar  30,0203 dengan  interval  estimasi  pada  tingkat kepercayaan  90%  berkisar  antara 28,9153  dan  31,1252.  Dikonsultasikan dengan kriteria dari perhitungan sebelumnya,  maka  informasi  dapat diindikasikan, pada tingkat
kepercayaan  90%  pada  umumnya efektivitas organisasi program studi S1 di  UPI  ada  pada  kategori cukup . Dilihat  dari  distribusinya,  informasi yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa dari  37  program  studi  sampel  sebesar 83,8% program studi ada pada kelompok  dengan  efektivitas  cukup.
Sisanya  pada  kelompok  program  studi dengan  kategori  efektivitas  rendah sebesar 16,2%. Dan tidak ada kelompok program studi dengan
kategori efektivitas tinggi. Namun  jika  memperhatikan indikator  dari  variabel  efektivitas organisasi diketahui bahwa skor tertinggi  yaitu  indikator  ketersediaan informasi (349,36), produktivitas
(342,11), dan stabilitas (340,07).
Artinya  tingkat  efektivitas  organisasi
DImana: X : Skor Rata-Rata Empiris
 : Mean Teoritis  : Satuan deviasi standar
program  studi  S1  di  UPI  lebih memfokuskan pada indikator ketersediaan  informasi,  produktivitas, dan stabilitas. 2. Gambaran Manajemen Pengetahuan  Program  Studi  Di UPI (Variabel X) Dari  pengolahan  data  diperoleh skor  rata-rata  variabel  manajemen pengetahuan  program  studi  S1  di  UPI sebesar 59,7478 dengan interval estimasi  pada  taraf  kepercayaan  90% berkisar antara 57,8614 sampai 61,6343. Dikonsultasikan dengan kriteria  dari  perhitungan  sebelumnya, maka  informasi  dapat  diindikasikan tingkat manajemen pengetahuan program  studi  S1  di  UPI  ada  pada kategori cukup. Dilihat  dari  distribusi frekuensinya didapatkan informasi
yaitu 75,7% tingkat manajemen pengetahuan  program  studi  S1  di  UPI pada  kategori  cukup.  Dan  24.3%
menyatakan  ada  pada  kategori  rendah. sedangkan  tidak  ada  program  studi dengan  kategori  tingkat  manajemen pengetahuan yang tinggi.
Selanjutnya, setiap sub variabel dari  manajemen  pengetahuan  pun berkategori cukup dimana dalam variabel  Penciptaan  Pengetahuan  (X1) dilihat  dari  distribusinya,  didapatkan informasi bahwa dari 37 program studi
S1 di UPI sampel sebesar 73% program studi dengan tingkat aktivitas penciptaan  pengetahuan  yang  cukup.
Sisanya sebesar 27% ada pada
kelompok program studi dengan tingkat aktivitas penciptaan pengetahuan rendah. Selanjutnya variabel  Akuisisi  Pengetahuan  (X2) yaitu dilihat dari distribusi frekuensinya  mengindikasikan  73% tingkat akuisisi pengetahuan di program studi S1 di  UPI pada kategori
cukup. Dan 27% menyatakan ada pada kategori  rendah.  Namun  tidak  ada program  studi  dengan  tingkat  akuisisi pengetahuan  yang  tinggi.  Variabel
Transfer  dan  Pengubahan  Pengetahuan (X3) diperoleh informasi bahwa 70,3% tingkat transfer dan pengubahan pengetahuan  di  program  studi  S1  di UPI  pada  kategori  cukup.  Dan  29,7% menyatakan  ada  pada  kategori  rendah. Namun tidak ada program studi dengan tingkat transfer dan pengubahan pengetahuan  yang  tinggi.  Kemudian variabel Penyimpanan dan Penggunaan Kembali  Pengetahuan  (X4)  diperoleh informasi bahwa 86,5% tingkat penyimpanan  dan  penggunaan  kembali pengetahuan  di  program  studi  S1  di UPI  pada  kategori  cukup.  Dan  10,8% menyatakan  ada  pada  kategori  rendah. Dan  sisanya  2,7%  program  studi  S1  di UPI ada pada kategori tingkat penyimpanan  dan  penggunaan  kembali pengetahuan yang tinggi.
3. Gambaran

## Knowledge Worker Program  Studi  Di  UPI(Variabel
Y)
Dari  hasil  pengolahan  data  diperoleh skor  rata-rata  variabel knowledge worker dosen  program  studi  UPI sebesar 44,3132 dengan interval estimasi  pada  taraf  kepercayaan  90% berkisar antara 42,7730 sampai 45,8535. Dikonsultasikan dengan kriteria  dari  perhitungan  sebelumnya, maka  informasi  dapat  diindikasikan, pada  tingkat  kepercayaan  90%  pada umumnya  tingkat knowledge  worker program  studi  S1  di  UPI  ada  pada kategori cukup .  Dilihat  dari  distribusi frekuensinya didapatkan informasi yaitu  mengindikasikan  86,5%  tingkat knowledge worker program studi S1 di UPI  pada  kategori  cukup.  Dan  13,5% menyatakan  ada  pada  kategori  rendah.
sedangkan  tidak  ada  program  studi denga  kategori  tingkat knowledge worker yang tinggi.
Jika  mengacu  pada  indikator dari knowledge worker yang terdiri dari tiga  belas  indikator  terbagi  menjadi dimensi yaitu, Simbolic-Analitic (kemampuan identifikasi masalah,
kemampuan  analisis  masalah,  dan kemampuan memberikan solusi), Social  Skill  and  Client  Relationship (kemampuan menjaga hubungan dengan  semua  pihak  di  program  studi, dan  bahkan  dengan  pihak  eksternal, kemampuan  mempengaruhi  hal  positif dan melakukan perubahan dalam menghadapi  tuntutan  persaingan),  dan Instrinsic Nature (Tertarik pada tantangan,  Menyukai  standar  kerja yang  tinggi.  Tertarik  pada    jenis pekerjaan  yang  berbeda-beda.  Tertarik pada  pekerjaan  yang  dapat  menambah pengetahuan. Tertarik pada penghargaan  atau  sistem  kompensasi yang  tinggi.  Tertarik  pada  pekerjaan yang  pasti  di  promosikan).  Diperoleh informasi bahwa, indikator membangun  hubungan  baik  dengan pihak  di  luar  program  studi  sebesar 347,04.  Kemudian  diikuti  dengan indikator kemampuan memberikan solusi sebesar 346,87; indikator ketertarikan  pada  sistem  kompensasi yang  tinggi  sebesar  346,86;  indikator saling  mempengaruhi  positif  dengan rekan  kerja  sebesar  345,54;  indikator kemampuan menganailis masalah
sebesar  343,34;  menyukasi  standar kerja  yang  tinggi  sebesar  341,13;
ketertarikan  pada  pekerjaan yang menambah pengetahuan
sebesar
340,17; kemampuan indentifikasi masalah  sebesar  336,81;  menjaga hubungan  baik  dengan  semua  pihak dalam  program  studi  sebesar  332,1; Tertarik  pada    tantangan  dalam
pekerjaan  sebesar  331,34;  Tertarik pada  jenis  pekerjaan  yang  berbeda- beda sebesar 324,8; melakukan berbagai  perubahan  dalam  merespon tuntutan  lingkungan  eksternal  sebesar 324,28.  Dan  skor  terendah  yaitu ketertarikan  pada  pekerjaan yang dipromosikan sebesar 318, 44. Dapat disimpulkan bahwa karakteristik knowledge  worker dosen yang dimiliki program  studi S1 di  UPI yaitu  kemampuan  menjaga  hubungan dengan  pihak  luar  program  studi  atau berorientasi  pada Social  Skill  and Client  Relationship .  Hal  ini  dapat dipahami karena pihak eksternal organisasi atau konsep dalam berhubungan  dengan  pihak  luar  akan memberikan  dampak  sebagai  penilaian kinerja bagi seorang knowledge worker .

## 4. Uji Hipotesis
Setelah melakukan pengolahan data dan uji hipotesi terhadap dua persamaan  struktural  yaitu  Model  Y dan Model Z baik melakukan uji F dan uji  t  diperoleh  hasil  penelitian  yang dijelaskan Tabel 6.
Tabel 6 Rekapitulasi Hasil Estimasi Parameter Model Y dan Model Z Paramet
Sumber: Pengolahan Data 2010
Dari  tabel  3  dapat  diperoleh  infomasi bahwa:
 Model  Y    =  0.349x 1 +0.314x 2 +0.312 x 4 +0.686e 1 ; R 2 =0.529
Berdasarkan estimasi parameter persamaan  struktural  1  atau  Model  Y, diperoleh  informasi  bahwa  tinggi rendahnya knowledge  worker program studi  S1  di  UPI  (Y)  secara  positif  dan signifikan  dipengaruhi  oleh  tingkat manajemen  pengetahuan  (X)  namun terdapat  1  sub  variabel  yang  tidak berpengaruh  yaitu  Variabel Transfer  dan Pengubahan  Pengetahuan  (X3).  Sehingga
p engaruh  relatif  paling  kuat  yaitu disumbangkan oleh variabel penciptaan pengetahuan  (X1),  sebesar  12,18%;
diikuti dengan variabel akuisisi pengetahuan  (X2)  sebesar  9,86%; kemudian  variabel  penyimpanan  dan penggunaan kembali pengetahuan (X4) sebesar  9,73%.  Secara  bersama  (R 2 ) sebesar  52,9%  variansi  yang  terjadi pada variabel knowledge worker program  studi  S1  di  UPI  dapat dijelaskan  oleh  variabel  penciptaan pengetahuan, akuisisi pengetahuan, dan penyimpanan dan penggunaan pengetahuan  yang  dilakukan  oleh program  studi.  Sisanya,  yaitu  sebesar 47,1% merupakan variansi yang bersumber dari variabel lain yang tidak dijelaskan oleh model.
 Model  Z    =  0.184x 1 +0.168x 2 +0.225x 3 +0.324x 4 +0.251y +0.330e 2 ;R 2 =0.891 Berdasarkan estimasi parameter persamaan  struktural  di  atas,  diperoleh informasi  bahwa,  tingkat  efektivitas organisasi program studi S1 di UPI (Z) dipengaruhi secara positif dan signifikan  oleh  tingkat  penciptaan pengetahuan (X1), akuisisi pengetahuan (X2), transfer dan pengubahan pengetahuan (X3), penyimpanan  dan  penggunaan  kembali pengetahuan  (X4)  dan knowledge worker (Y).  Pengaruh  relatif  paling
kuat  yaitu  terhadap  tingkat  efektivitas organisasi  (Z)  disumbangkan  oleh variabel  penyimpanan  dan  penggunaan kembali pengetahuan (X4) yaitu sebesar  10,49%;  kemudian  didikuti oleh  variabel knowledge  worker (Y) sebesar  6,3%;  variabel  transfer  dan pengubahan  pengetahuan  (X3)  sebesar 5,06%;variabel penciptaan pengetahuan  (X1)  sebesar  3,39%  dan variabel  akuisisi  pengetahuan  (X2) sebesar 2,82%. Pengaruh secara bersama  kelima  variabel  eksogen terhadap  variabel  efektivitas  organisasi program  studi  S1  di  UPI  sebesar 89,1%.  Sisanya,  yaitu  sebesar  10,9% merupakan  variansi  yang  bersumber dari variabel lalin yang tidak dijelaskan oleh model.
Karena dalam model Z terdapat variabel  intervening  yaitu  knowledge worker    (Y)  yang  mengintervensi pengaruh variabel eksogen yaitu variabel  manajemen  pengetahuan  (X) terhadap variabel endogen yaitu variabel  efektivitas  organisasi  (Z), maka  perlu  menghitung  pengaruh  total masing-masing variabel. Diketahui bahwa  skor  total  terbesar    Yang mempengaruhi variabel efektivitas organisasi  program  studi  S1  di  UPI disumbangkan oleh variabel penyimpanan  dan  penggunaan  kembali pengetahuan (X4) sebesar 0,402.
Selanjutnya  diikuti  berturut-turut  oleh variabel  penciptaan  pengetahuan  (X1), variabel knowledge worker (Y), variabel akusisi pengetahuan (X2), dan variabel  transfer  dan  penyimpanan kembali  pengetahuan  masing-masing sebesar 0,272; 0,251; 0,247; 0,225.

## 5. Uji overall Model Fit
Berdasarkan  hasil  perhitungan dengan  statistik  Q,  diketahui  nilai dalam  model  penelitian  ini  sebesar
0.953291.  Karena  Q  <  1,  maka  untuk menentukan fit tidaknya model statistik
Q perlu  diuji  dengan  statistik W.
Diperoleh  nilai  W  yaitu  1.7220674 dengan nilai  P  hitung  (d=1,  α=5%) sebesar  0.1894272.  Sehingga  diketahui bahwa  nilai  P  hitung  lebih  besar  dari tingkat  signifikan  yaitu  0,05,  maka model  yang  diperagakan  fit  dengan data. Artinya, model mampu mengestimasi matriks korelasi populasi tidak  berbeda  dengan  matriks  korelasi data  sampel.  Atau  hasil  estimasi  dapat diberlakukan dengan populasi.

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Manajemen Pengetahuan ( Knowledge Management ) Meliputi Penciptaan Pengetahuan, Akuisisi  Pengetahuan,  Transfer dan  Pengubhan  Pengetahuan, serta Penyimpanan dan Penggunaan Kembali Pengetahuan Terhadap Knowledge Worker . Y = 0.349x 1 +0.314x 2 +0.312x 4 +0.686e 1 ; R 2 =0.529
dimana:
X 1 =Penciptaan Pengetahuan,
X 2 =Akuisisi Pengetahuan, X 3 =Transfer dan Pengubahan Pengetahuan,  X 4 =Penyimpanan  dan  Penggunaan Kembali Pengetahuan, Y= Knowledge Worker
Adanya pengaruh variabel eksogen  manajemen  pengetahuan  yang meliputi penciptaan pengetahuan, akuisisi  pengetahuan dan penyimpanan dan  penggunaan  kembali  pengetahuan terhadap knowledge  worker dapat dipahami.  Menurut  Lina  dan  Lena (2007:  117)  mengemukakan  bahwa ”Manajemen pengetahuan yang meliputi penciptaan, pengesahan,
pengenalan, pendistribusian dan
pengaplikasian yang melibatkan tanggung  jawab  individu  dalam  proses pembelajaran individu akan berdampak bagi tercapainya knowledge worker ”.
Semula di duga variabel knowledge  worker akan  dipengaruhi juga oleh variabel transfer dan pengubahan  pengetahuan.  Tetapi  dari hasil  penelitian  menunjukkan  estimasi parameter koefisien jalur untuk variabel  ini  secara  statistik  tidak signifikan (Tabel 6). Hal  ini  sesuai  dengan  yang diutarakan  oleh  Sangkala  (2007:  145), bahwa ”Proses transfer dan pengubahan pengetahuan sulit dilakukan  karena  berhubungan  dengan kepemilikan tacit knowledge . Sedangkan  pengetahuan  yang  bersifat tacit mengandung  unsur-unsur  pribadi yang bersifat ambisi yang sulit ditransfer  ke  pihak  lain”.  Oleh  karena itu  aktivitas  transfer  pengetahuan  pada dasarnya tidak mempengaruhi terhadap pembentukan knowledge worker karena salah  satu  karakteristik knowledge worker yaitu  kepemilikan  akan  ide sehingga ada kecendrungan menyimpan tacit  knowledge yang dimilikinya.
Dan  perlu  dipahami  bahwa  proses penciptaan  pengetahuan  dan  tansfer serta  pengubahan  pengetahuan  adalah suatu  hal  yang  berbeda  dengan  asumsi bahwa  penciptaan  pengetahuan  adalah suatu  proses  interaksi  timbal  balik sehingga membicarakan mengenai tacit knowledge .  Sedangkan  transfer  dan pengubahan  pengetahuan  lebih  kepada tacit knowledge yang telah dijustifikasi ke dalam eksplicit knowledge kemudian di  transfer  ke  pihak  eksternal  individu, grup maupun organisasi.
Besarnya  dominasi  pengaruh penciptaan pengetahuan terhadap knowledge  worker dikarenakan  proses
tersebut dapat terjadi secara tidak sadar karena  dosen  dalam  proses  mengajar secara  tidak  disadari  telah  melakukan penciptaan pengetahuan dengan mahasiswanya dalam proses menyampaikan tacit knowledge masing-masing pihak. Selain itu, antara dosen,  rekan  tenaga  non-edukatif, bahkan pihak di luar program studi dan universitas secara tidak disadari melakukan  penciptaan  pengetahuan. Selain  itu  menurut  Sangkala  (2007: 101-102) bahwa ”penciptaan pengetahuan  pada  dasarnya  adalah proses interaksi sosial sehingga organisasi  lebih  memperhatikan  akan aktivitas  subjektif  yang  menyetujui bahwa  makna  pengetahuan  adalah suatu  dinamika  proses  manusia  dan sebagai personal belief yang membutuhkan penjustifikasian”. Akuisisi pengetahuan adalah penyetujuan terhadap pentingnya penambahan  pengetahuan,  sehingga ada  waktunya  organisasi  menyatakan tidak  mempunyai  pengetahuan  yang cocok  dalam  masalah  yang  dihadapi. Dan  penyimpanan  dan  penggunaan kembali pengetahuan adalah bagaimana organisasi menyimpan, memelihara dan melindungi pengetahuan  yang  diperoleh  sehingga pada saatnya digunakan dan digunakan kembali  dapat  memudahkan  dalam mengakses dan dimengerti. Keseluruhannya itu akan mempengaruhi terciptanya bahkan mendukung seorang knowledge worker dalam  beraktivitas.  Artinya,  organisasi dan SDM yang ada memiliki pandangan yang sama yaitu mementingkan  pengetahuan  sebagai aset  organisasi  yang  tidak  ternilai. Karena manajemen pengetahuan merupakan  serangkaian  aktivitas  yang menyerupai  sebuah  sistem  sehingga
akan  menuntut  setiap  individu  dalam organisasi untuk mementingkan pengetahuan  dan  sebaliknya  bagi seorang knowledge worker akan merasakan dukungan sehingga terciptanya  sumber  daya  manusia  yang mrupakan  daya  saing  berkelanjutan ( sustainable competitive advantage ).
2. Pengaruh Manajemen Pengetahuan ( Knowledge Management ) Meliputi Penciptaan Pengetahuan, Akuisisi  Pengetahuan,  Transfer dan  Pengubahan  Pengetahuan, Penyimpanan  dan  Penggunaan
Kembali  Pengetahuan  Melalui Knowledge  Worker Terhadap Efektivitas  Organisasi  Program Studi S1 di UPI.
Z    =  0.184x 1 +0.168x 2 +0.225x 3 +0.324x 4 +0.251y +0.330e 2 ;R 2 =0.891
dimana: X 1 =Penciptaan  Pengetahuan,  X 2 =Akuisisi  Pengetahuan, X 3 =Transfer dan Pengubahan Pengetahuan,
X 4 =Penyimpanan  dan  Penggunaan  Kembali  Pengetahuan, Y= Knowledge Worker, Z= Efektivitas Organisasi
Terungkap  oleh  hasil  penelitian di  atas  bahwa,  tinggi  rendahnya efektivitas organisasi program studi S1 dipengaruhi oleh
manajemen pengetahuan  yang  meliputi  penciptaan pengetahuan,  akuisisi  pengetahuan, transfer  dan  pengubahan  pengetahuan, penyimpanan  dan  penggunaan  kembali pengetahuan.  Hal  ini  sesuai  dengan pandangan para ahli Gibson, Ivancevich, Donnelly (1996) dan Haitan  Rachman (2007)  menyatakan bahwa:“Penerapan manajemen pengetahuan akan memberikan pengaruh terhadap proses bisnis organisasi yaitu, kemampuan beradaptasi,  produktivitas  organisasi, kreativitas dan inovasi
(pengembangan) yang merupakan indikator  dari  efektivitas  organisasi. Jika  keseluruhan  tersebut  mengalami perbaikan maka dapat dikatakan bahwa manajemen pengetahuan dapat mempengaruhi efektivitas organisasi”. Hal  tersebut  dapat  dipahami karena manajemen pengetahuan ( Knowledge Management ) sebagai salah  satu  strategi  untuk  menciptakan nilai,  meningkatkan  efektivitas  dan produktifitas organisasi, serta keunggulan kompetitif organisasi (Funny M. Elita, 2009). Dengan  begitu  tidak  heran  jika
pengaruh  aktivitas  penyimpanan  dan penggunaan kembali pengetahuan (X4) merupakan  variabel  yang  paling  besar pengaruhnya terhadap efektivitas organisasi program studi S1 di UPI (Z).
Karena  akan  memudahkan  organisasi dalam  mengakses  pengetahuan  yang telah  diperoleh  baik  saat  ini  ataupun yang akan datang.
Selain  itu,  adanya  pengaruh
tidak langsung dari manajemen pengetahuan melalui knowledge worker terhadap efektivitas organisasi. Argumennya adalah bahwa manajemen pengetahuan  dapat  dikatakan  sebagai suatu  sistem  yang  akan  membutuhkan individu dalam menginterpretasikannya, sedangkan efektivitas  organsiasi  akan  terlaksana jika  efektivitas  individu  dan  kelompok dapat  berjalan  dengan  baik.  Artinya adalah bagaimana organisasi mengoptimalkan  peran  SDM  untuk menjadi seorang karaktristik knowledge worker dan bahkan mendukung
knowledge  worker yang  telah  ada  agar menyumbangkan  performance  yang efektif  guna  mencapai  efektivitas organisasi,  salah  satu  caranya  yaitu menjadi organsiasi yang  berbasis pengetahuan dengan menerapakan
manajemen  pengetahuan  (Swart  dan Kinnie (2004), Sangkala (2007)).
Jadi  manajemen  pengetahuan yang  dilakukan  oleh  program  studi  S1 di  UPI  akan  membawa  dampak  bagi peningkatakan karakteristik dosen sebagai knowledge  worker dan  bahkan bagi dosen yang sebelumnya mempunyai  karakteristik knowledge worker akan  merasa  didukung  oleh suatu sistem sehingga di harapkan akan menjadi  keunggulan  program  studi sebagai  fasilitator  penciptaan  SDM yaitu mahasiswanya.

## PENUTUP
1. Efektivitas organisasi program studi  S1  di  UPI  dikategorikan cukup.    Melihat  skor  total  per indikator, dikategorikan tinggi pada indikator ketersediaan informasi, produktivitas, dan stabilitas. Atau efektivitas program studi  S1  di  UPI  berorientasi  pada model internal  process  model (ketersediaan informasi dan stabilitas).  Artinya,  keefektifan program studi S1 di UPI diterjemahkan  oleh  seluruh  dosen sebagai kemampuan program studi dalam  menyediakan  informasi  dan menginformasikan  kepada  dosen hal  yang  dapat  mempengaruhi kelancaran aktivitas untuk menjaga stabilitas  seluruh  kegiatan  secara berkesinambungan.
Sedangkan produktivitas adalah fokus terhadap  keluaran  atau  yudisium dari lulusan mahasiswanya, Karena ini  sebagai  salah  satu  tolak  ukur keberhasilan suatu program studi.
2. Manajemen pengetahuan dari program studi S1 di UPI dikategorikan cukup dan  dapat dilihat  berdasarkan  aktivitasnya yaitu:  Penciptaan  pengetahuan,
Akusisi pengetahuan, Transfer dan pengubahan pengetahuan, Penyimpanan  dan  pengggunaan kembali  pengetahuan    program studi  S1  di  UPI  keseluruhannya ada pada kategori cukup.
3. Knowledge  worker yang  dimiliki program studi S1 di UPI dikategorikan cukup . Melihat skor total per indikatornya , dan dikaitkan  dengan    teori,  dapat disimpulkan  bahwa  karakteristik knowledge  worker program  studi S1 di UPI lebih kepada kemampuan  menjaga  hubungan dengan  pihak  luar  program  studi atau  berorientasi  pada Social  Skill and  Client  Relationship .  Artinya lebih memfokuskan terhadap hubungan  dengan  pihak  eksternal program  studi.  Hal  ini  dapat dipahami  karena  pihak  eksternal organisasi  atau    konsep  dalam berhubungan  dengan  pihak  luar akan  memberikan  dampak  sebagai penilaian  kinerja  bagi  seorang knowledge  worker .  Dengan  kata lain,  pihak  luar  sebagai  tim pengevaluasi secara tidak langsung bagi kinerja knowledge worker dan organisasi.
4. Dalam seluruh sub variabel
manajemen pengetahuan (X) hanya tiga variabel yang
berpengaruh positif terhadap knowledge  worke (Y).  Variabel tersebut yaitu penciptaan pengetahuan (X1), akuisisi pengetahuan  (X2),  penyimpanan dan penggunaan kembali pengetahuan (X4) sedangkan variabel  transfer  dan  pengubahan pengetahuan  dalam  uji  statistika tidak  signifikan.  Pengaruh  relative paling  kuat  yaitu  disumbangkan oleh variabel
penciptaan
pengetahuan
(X1), sebesar 12,18%;  diikuti  dengan  variabel akuisisi  pengetahuan  (X2)  sebesar 9,86%; kemudian variabel penyimpanan dan penggunaan kembali  pengetahuan  (X4)  sebesar 9,73%. Sedangkan pengaruh secara simultan variabel manajemen pengetahuan (X) terhadap knowledge  worker (Y) sebesar 52,9%.
5. Dalam  manajemen  pengetahuan (X)  yang  mencakup  penciptaan pengetahuan (X1), akuisisi pengetahuan  (X2),  transfer  dan pengubahan  pengetahuan  (X3),
penyimpanan dan penggunaan kembali  pengetahuan  (X4)  serta knowledge worker (Y) berpengaruh positif terhadap efektivitas organisasi program studi  di  Uiversitas  Pendidikan Indonesia  (Z).  Pengaruh  relatif paling  kuat  yaitu  terhadap  tingkat efektivitas organisasi (Z) disumbangkan oleh variabel variabel penyimpanan dan penggunaan  kembali  pengetahuan (X4) yaitu sebesar 10,49%; kemudian  diikuti  oleh  variabel knowledge  worker (Y)  sebesar 6,3%; variabel transfer dan pengubahan pengetahuan (X3)
sebesar 5,06%; variabel penciptaan pengetahuan  (X1)  sebesar  3,39% dan  variabel  akuisisi  pengetahuan (X2)  sebesar  2,82%.  Sedangkan pengaruh  secara  simultan  variabel manajemen  pengetahuan  melalui knowledge worker terhadap efektivitas organisasi program studi S1 di UPI sebesar 89,1%.

## DAFTAR PUSTAKA
Anatan,  Lina dan  Lena  Ellitan.  (2007). Manajemen
Sumber Daya
Manusia Dalam Bisnis Modern .
Bandung: Alfabeta. Tunggal, Amin Widjaya. (2002). Memahami  Konsep  Intellectual Capital dan Knowledge Management . Jakarta: Harvarindo. Elita,  R.  Funny.  (2005) .  Kajian Tentang Manajemen Pengetahuan. TERSEDIA : Makalah. SKIM. -----------------------.2009. Pemanfaatan intangible asset sebagai implementasi Manajemen Pengetahuan. Makalah. SKIM. Gibson,  James.,  Jhon  Ivancevich  &
James  H.  Donnelly.  1996. Organisasi:  Perilaku,  Struktur, Proses . Edisi Bahasa Indonesia.
Jakarta : Binarupa Aksra. Griffin,  Ricky  W.  2004. Manajemen . Edisi ke-7. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Erlangga. Handoko, T. Hani, 2004. ” Berbagai Isu dalam Penilaian Efektivitas
Organisasi .” In A. Usmara & L. Diwantara. Editor. Strategi
Organisasi.  Yogyakarta:  Amara Books. Haitan  Rachman .  2007. Pemodelan Pengaruh Knowledge Management Untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia . Makalah. Malaysia. Mulitimedia University. Harris, Michael. 2000. Human Resource  Management .  USA;  The Dryden Press. Kuncoro,  Mudrajad.  2003.  Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga. Kusnendi. 2005. Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Budaya OrganisasiTerhadap Aktualisasi Peran Manajer serta  Efektivitas  Organisasi
pada  Industri  Jasa  BPR  di Wilayah  Kerja  Kota  Bandung . Disertasi. Bandung: UNPAD. ---------------. 2008. Model -Model Persamaan Struktural Satu dan Multigroup  sample  dengan  LISREL . Bandung: Alfabeta. Kusnendi  &  Edi  Suryadi.  2005. Panduan  Operasional  Metode Penelitian Ilmiah . Jurusan Pendidikan Ekonomi: Universitas Pendidikan Indonesia. Moeljono,  Djokosantoso.  2006. Good Corlorate  Culture  Sebagai  Inti Dari Good Corporate Governance . Jakarta: PT.
Gramedia.
Nazir,  Moh.  1999. Metode  Penelitian . Jakarta: PT. Ghalia Indonesia. Robbins,  Stephen  P.  1994. Teori Organisasi . Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Arcan. ------------------------. 2003. Organizational Behaviour . New Jersey: Pearson Education International. Rollinson,  Derek  &  Aysen  Breadfield. 2002. Organizational Behaviour  and  Analysis. 2 nd ed. New Jersey: Pearson Educational International.Kreitner,  Robert. & Angelo Kinichi. 2001. Organizational Behaviour. 6 th ed. New York: The McGraw- Hill Company, Inc. Sangkala. 2007. Knowledge Management : Suatu  Pengantar Bagaimana Organisasi Mengelola Pengetahuan Sehingga  Menjadi  Organisasi yang  Unggul .  Jakarta:  PT. RajaGrafindo Persada. -------------2004. ” Knowing Organization: Sebuah Kerangka Membangun
Adaptabilitas Organisai di Tengah  Perubahan  Lingkungan yang  Sangat Dinamis .”  In  A. Usmara & L. Diwantara. Editor. Stategi  Organisasi.  Yogyakarta: Amara Books.
Setiarso,  Bambang.,  Nazir  Harjanto.,
Triyono  &  Hendro  Subagyo. 2009. Penerapan  Knowledge Management  Pada  Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu. Silalahi, Ulber. 2009. Metode Penelitian  Sosial.  Bandung:  Refika
Aditama.
Swart, Juani. 2007. “ HRM and Knowledeg  Worker” .  Editor. Boxall,  Purcell,  Wrigth. The Oxford  Handbook  of  Human Resource  Management .  New
York: Oxford University Press. Tobing,  Paul  L.  2007. Knowledge Management: Konsep, Arsitektur  dan  Implementasi . Yogyakarta: Graha Ilmu. Universitas Pendidikan Indonesia.
(2007). Laporan  Tahunan
2007 .  Bandung:  Universitas
Pendidikan Indoensia.