INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor  Tahun 2023 Page 4560-4571 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan
Wayan Arya Paramarta 1 ✉ , Ni Ketut Laswitarni 2 , Ni Nyoman Menuh 3 , I Nyoman Parta 4 , Ni Nyoman Seri Astini 5 , Putu Melaratini 6
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia Handayani
Email: aryaajus@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  berusaha  meningkatkan  kemampuan  sumber  daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pola kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan,  karena lingkungan  kerja  merupakan  suatu  tempat  yang  didalamnya  terdapat  beberapa  kelompok  dan berisikan fasilitas pendukung pekerjaan dari kelompok tersebut guna mencapai tujuan perusahaan. Indikator tersebut menjadi landasan penulis untuk meneliti kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik beserta bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan UD. Harapan Baru Denpasar. Data diperoleh dari kuisioner dengan menggunakan metode pendekatan Partial Least Square (PLS) Smart PLS 4.0. Hasil menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Kontribusi pengaruh kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 71,1 %, sedangkan 28,9 % sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kinerja Karyawan

## Abstract
A good organization is an organization that strives to improve the capabilities of human resources, because  it’s  a  key  factor  in  improving  employee  performance.  Leadership  patterns  and  work environments can affect employee performance, because work environment is a place in which there are several groups and contains work support facilities for these groups to achieve company goals. These indicators are the author's basis for examining leadership and non-physical work environments and how they affect employee performance of UD Harapan Baru Denpasar. Data was obtained from questionnaires using the Smart PLS 4.0 Partial Least Square (PLS) approach.  The results show that leadership  (X1)  and  the  non-physical  work  environment  (X2)  have  a  positive  effect  on  employee performance  (Y).  The  contribution  of  the  influence  of  leadership  (X1)  and  the  non-physical  work environment (X2) on employee performance (Y) is 71.1%, while the remaining 28.9% is explained by other variables outside the model.
Keywords: Leadership, Non-Physical Work Environment and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  berusaha  meningkatkan  kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  merupakan  elemen  penting  dalam  mencapai  kerja produktif dalam rangka meningkatkan kualitas pekerjaan yang berdampak kepada kinerja seseorang (Noor dkk, 2019). Seorang pemimpin dalam manajemen sumber daya manusia dibutuhkan  untuk memanage  agar  bawahannya  bekerja  dengan  baik  sehingga  tujuan perusahaan bisa tercapai. Peran pemimpin adalah salah satu penentu keberhasilan dalam pencapain  visi,  misi  dan  rencana  oprasional  organisasi  atau  perusahaan.  Selain kepemimpinan,  lingkungan  kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja  karena  lingkungan  kerja yang baik dapat memotivasi kerja karyawan. Lingkungan kerja yang diberikan secara benar, akan berpengaruh pada karyawan agar lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kinerja biasanya diberikan untuk menarik karyawan yang cakap dan  berkualitas  dalam  organisasi,  mendorong  karyawan  untuk  berprestasi, mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia (Rizky, 2019).
Hubungan rekan kerja pada UD. Harapan Baru terkadang mengalami gesekan yang di akibatkan oleh komunikasi yang kurang baik atau miskomunikasi antara rekan kerja maupun antar  karyawan  dengan  pimpinan  yang  menyebabkan  adanya  selisih  paham  sehingga menjadi pemicu ketidak nyamannya lingkungan kerja. Tidak adanya kejelasan tugas yang di berikan oleh pemimpin menyebabkan terjadinya saling lempar tugas dan kewajiban antar karyawan,  dimana  hal  ini  mengakibatkan  pertengkaran  terhadap  sesama  karyawan.
Karyawan UD Harapan Baru juga sering mengalami selisih paham dikarenakan tidak mau bertanggungjawab terhadap kewajiban yang dimiliki, sering mengalami kecemburuan sosial karena pemimpin tidak adil dalam pemberian reward.
Selain faktor pola kepemimpinan, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi tingkat kinerja  karyawan,  karena  lingkungan  kerja  merupakan  suatu  tempat  yang  didalamnya terdapat beberapa kelompok dan berisikan fasilitas  pendukung pekerjaan dari kelompok tersebut guna mencapai tujuan perusahaan (Sedarmayanti, 2017). Organisasi harus mampu menyediakan  lingkungan  yang  sesuai  dengan  kebutuan  karyawan  sehingga  membuat karyawan untuk tetap bekerja dengan produktif dan efisien serta saling bekerja sama antar karyawan maupun dengan dengan pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi (Sutrisno, 2016).
Indikator  diatas  menjadi  landasan  penulis  untuk  meneliti  kepemimpinan  dan lingkungan kerja non fisik beserta bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan UD. Harapan Baru Denpasar. Berikut adalah kerangka berpikir konseptual dari penelitian ini:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  ini adalah  kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan  UD.  Harapan  Baru,  merupakan  usaha  dagang  yang  bergerak  pada  bidang pendistribusian  barang  yang  berdiri  sejak  tahun  2008.  Sampel  yang  digunakan  adalah seluruh  karyawan  UD.  Harapan  Baru  dengan  metode  pengumpulan  data  menggunakan kuisioner dan analisis data dengan pendekatan analisis regresi mempergunakan program Partial Least Square (PLS) Smart PLS 4.0.
H 1
H 2

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik ini merupakan pre-test yang dilakukan sebelum dilanjutkan dengan analisis lebih lanjut terhadap data yang dikumpulkan.  Pengujian asumsi klasik ini bertujuan untuk  menghasilkan  model  regresi  yang  memenuhi  kriteria  BLUE  ( Best  Linear  Unbiased Estimator).
a. Uji Normalitas
Uji normalitas disini mempergunakan histogram residual pada PLS merupakan grafik yang menunjukkan distribusi dari residual yang telah dinormalisasi ( standardized) untuk semua observasi dan mencakup keseluruhan data. Ini bertujuan untuk memeriksa apakah data residual berdistribusi normal atau tidak. Histogram yang baik menunjukkan pola  berbentuk  lonceng simestris,  jika  histogram berbentuk lonceng yang merata di sekitar nol, maka asumsi normalitas kemungkinan terpenuhi (Hair, 2018).
Gambar 2. Residual Histogram
Sumber: Data diolah
Hasil  output  pada  Gambar  2.  menunjukkan  residual  histogram  membentuk  pola lonceng yang simetris, sehingga dapat dikatakan data berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Asumsi atau syarat pada analisis inner model partial least square adalah tidak terdapat  masalah  multikolinearitas  yaitu  terdapatnya  interkorelasi  yang  kuat  antar variabel latent. Smart PLS versi 4 menggunakan Variance Inflation Factor (VIF) untuk mengevaluasi  kolinearitas.  Multikolinearitas  cukup  sering  ditemukan  dalam  statistik. Multikolinearitas  merupakan  fenomena  dimana  dua  atau  lebih  variabel  bebas  atau
konstruk  eksogen  berkorelasi  tinggi  sehingga  menyebabkan  kemampuan  prediksi model tidak baik (Sekaran dan Bougie, 2016). Nilai VIF harus kurang dari 5, karena nilai yang melebihi 5 mengindikasikan adanya kolinearitas antar konstruk (Hair dkk., 2017). Multikolinearitas atau adanya interkorelasi kuat antar variabel bebas dalam penelitian ini ditunjukkan dalam nilai VIF Inner Model dibawah ini:
Tabel 1. Nilai VIF
VIF KEPEMIMPINAN 1,488 LINGKUNGAN KERJA NON FISIK 1,488

## Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh hasil nilai VIF kurang dari 5 (<5) maka tidak ada masalah multikolinearitas dalam penelitian ini.
c. Uji Autokorelasi
Nilai Durbin-Watson (DW) dapat digunakan untuk mendeteksi autokorelasi pada nilai residual ( error prediksi) dari analisis regresi. Autokorelasi mengacu pada hubungan antara nilai-nilai yang dipisahkan satu sama lain dengan jeda waktu tertentu. Nilai DW selalu berada dalam rentang antara 0 hingga 4.
Tabel 2. Rentang Nilai Durbin-Watson (DW)
Nilai DW Keterangan DW = 2 Tidak  ada  autokorelasi  yang terdeteksi dalam sampel. DW < 2 Menunjukkan autokorelasi positif. DW > 2 Mengidentifikasi autokorelasi negatif. Sumber: Hair (2018) Tabel 3. Nilai Nilai Durbin-Watson (DW) KINERJA R-square 0,711 R-square adjusted 0,692 Durbin-Watson test 1,694 Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil output penelitian diperoleh nilai DW sebesar 1,694 yang berarti nilai DW < 2 (lebih kecil dari 2) dan menunjukkan autokorelasi positif.

## d. Uji Autokorelasi Residual
Autokorelasi residual mengacu pada korelasi antara residual dari observasi yang berbeda dalam model PLS. Autokorelasi residual digunakan untuk memeriksa apakah ada pola korelasi antara residual yang dapat mempengaruhi hasil analisis. Jika matriks autokorelasi  residual  menunjukkan  nilai  yang  signifikan  di  luar  diagonal  utama,  ini menandakan adanya autokorelasi. Nilai di luar diagonal utama yang signifikan dapat mengindikasikan bahwa ada pola ketergantungan antara observasi yang berdekatan dalam data residual.

## Gambar 3. Ressidual Autocorrelation Matrix
Sumber: Data diolah
Dari  Gambar  3  dapat  diketahui  hasil residual  autocorrelation  matrix  pada penelitian menunjukkan pola sebaran di luar diagonal yang tidak signifikan dan tidak merata, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi dalam penelitian ini.
e. Breusch-Pagan Test
Uji Breusch-Pagan adalah metode statistik yang  digunakan untuk mendeteksi heterokedastisitas dalam model regresi. Dalam konteks Partial Least Squares (PLS), uji ini membantu kita memahami apakah varians residual tidak konstan (artinya, apakah varians kesalahan berbeda-beda di seluruh rentang nilai predictor). Untuk menentukan ada tidaknya heterokedastisitas, dapat dilihat dari nilai P value pada hasil output. Jika P value  lebih  besar  dari  0,05  (>  0,05)  maka  hipotesis  ditolak  atau  artinya  tidak  ada heterokedastisitas. Sebaliknya jika P value lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima dan terjadi heterokedastisitas (Hair, 2018).
Sumber: Data diolah
Hasil output menunjukkan P value sebesar 0,115 lebih besar dari 0,05 yang menandakan hipotesis ditolak dan tidak ada heterokedastisitas dalam penelitian ini.

## 2. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda merupakan model regresi yang mencakup beberapa variabel independen.  Analisis  regresi  linier  berganda  dilakukan  untuk  mengetahui  arah  dan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Berdasarkan hasil olahan data dengan mempergunakan SmartPLS 4 dapat dilihat pada Gambar 4 dan Tabel 5 sebagai berikut:
Gambar 4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Data diolah
Tabel 5.  Koefisien Regresi
Unstandardiz ed coefficients Standardiz ed coefficient s SE  T value P value KEPEMIMPINAN 0,226 0,158 0,172 3,317 0,000 LINGKUNGAN KERJA NON FISIK 1,043 0,743 0,168 6,204 0,000 Intercept 6,900 0,000 9,754 2,707 0,000
Sumber: Data diolah
Test- Statistic df P value Breusch- Pagan Test 8,376 2 0,115
Berdasarkan Gambar 4 dan Tabel 5, maka dapat disusun persamaan regresi Y = 0,000 + 0,158 X 1 + 0,743 X 2
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Koefisien kepemimpinan (X 1 ) sebesar 0,158 artinya setiap peningkatan peran/nilai-nilai kepemimpinan akan meningkatkan kinerja karyawan UD. Harapan Baru sebesar 0,158 begitu  pula  sebaliknya  jika  terjadi  penurunan  peran/nilai-nilai  kepemimpinan  akan menurunkan kinerja karyawan UD. Harapan Baru sebesar 0,158.
b. Koefisien lingkungan kerja non fisik (X 2 ) sebesar 0,743 artinya setiap peningkatan peran lingkungan kerja non fisik seperti terciptanya hubungan kerja yang baik antara karyawan dengan pemimpinnya akan meningkatkan kinerja karyawan UD. Harapan Baru sebesar 0,743 begitu pula sebaliknya jika terjadi penurunan peran lingkungan kerja non fisik akan menurunkan kinerja karyawan UD. Harapan Baru sebesar 0,743.

## 3. Uji Hipotesis
Uji  t  (t-test)  adalah  uji  statistik  yang  digunakan  dalam  analisis  regresi  untuk mengevaluasi  signifikansi  model  regresi.  Nilai  t  digunakan  untuk  menguji  signifikansi koefisien regresi individu. Dalam analisis Partial Least Squares (PLS), nilai t digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi. Nilai t value yang lebih besar dari 1,65 (> 1,65) atau P value < 0,005 dianggap signifikan.
a. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 5 diperoleh hasil output dimana kepemimpinan nilai t value sebesar 3,317 > 1,65 dan P value sebesar 0,000 < 0,005 menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan UD Harapan Baru (menerima hipotesis 1).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  dari  Nirwana,  (2020);  Wahyudi  dkk, (2022);  (Susilo,  2021)  Hasil  Penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa,  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Selanjutnya, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian dari (Marjaya & Pasaribu, 2019) yang menyatakan bahwa, kepemimpinan berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu sebaiknya bagi pihak pimpinan UD. Harapan Baru diharapkan lebih memperhatikan  lagi  bagaimana  cara  dalam  memimpin  perusahaan  tersebut,  agar  tidak merugikan perusahaan kedepannya.

## b. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel 5 diperoleh hasil output dimana lingkungan kerja non fisik nilai t value sebesar 6,204 > 1,65 dan P value sebesar 0,000 < 0,005 menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan UD Harapan Baru (menerima hipotesis 2).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  dari  Nirwana,  (2020);  (Putri,  2021); Supriyani, (2020) yang menyatakan bahwa, lingkungan kerja Non fisik berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya,  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan penelitian dari Fitriani dkk, (2019) yang menyatakan bahwa, lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Oleh sebab itu, perusahaan harus bisa lebih memperhatikan lingkungan kerja non fisik di UD. Harapan Baru, dikarenakan semua kerjaan yang karyawan lakukan berada pada lingkungan kerja karyawan pada UD. Harapan Baru.

## 4. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel independen  dalam  menjelaskan  hubungannya  dengan  variabel  dependen.  Koefisien determinasi  dilakukan  dengan  melihat  nilai  statistik  R-Squared  pada  masing-masing hubungan variabel.
Berdasarkan pada Tabel 3, dapat dilihat nilai R-square pada variabel kinerja sebesar 0,711. Angka tersebut menggambarkan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik berkontribusi terhadap kinerja karyawan di UD Harapan baru sebesar 71,10 %, sedangkan sisanya sebesar 28,90 % dijelaskan oleh variabel lain diluar model dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dalam penelitian ini, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  UD. Harapan Baru.
2. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan UD. Harapan Baru.
3. Kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik berkontribusi terhadap kinerja karyawan di UD Harapan baru sebesar 71,10 %, sedangkan sisanya sebesar 28,90 % dijelaskan oleh variabel lain diluar model dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Astuti, D. P. (2022). Implementasi Fungsi Manajemen Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Kantor  Urusan  Agama  (KUA)  Kecamatan  Panjang  Kota  Bandar  Lampung. ץראה , 8.5.2017, 2003 – 2005.
Becker,  F.  G.,  Cleary,  M.,  Team,  R.  M.,  (2015).  Peran  Pemimpin  Yayasan  Dalam Mengembangkan Lembaga Pendidikan Islam Di Ma AT-TAUFIQ Bogem Grogol Diwek Jombang. Syria Studies, 7(1), 37 – 72.
Darmawan, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Applied Managerial Accounting,
6(1), 1 – 12.
Fadilla,  F.,  &  Nofiansyah,  D.  (2021).  Pelatihan  Administrasi  Perkantoran  Bagi  Mahasiswa Perbankan  Syariah  STEBIS  IGM. AKM:  Aksi  Kepada  Masyarakat,  1(2),  61 – 70. https://doi.org/10.36908/akm.v1i2.190
Fitriani, D., Nurlaela, N., & Sudarwadi, D. (2019). Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Guru Smk Negeri 1 Manokwari. Cakrawala  Management  Business  Journal,  1(1),  119.  https://doi.org/10.30862/cm- bj.v1i1.8
Handayani, R., & Fauzan, R. (2022). Pengaruh Pelatihan  dan Lingkungan  Kerja Non Fisik Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pizza  Hut  Delivery  Karawang  Jawa  Barat. Jurnal Multidisiplin Madani (MUDIMA), 2(4), 1721 – 1738. https://journal.yp3a.org/index.php/mudima/index
Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). 2nd Edition, Sage Publications Inc., Thousand Oaks, CA.
Hair, J. F., Risher, J. J., & Ringle, C. M. (2018). When to use and how to report the results of PLS-SEM. 31(1), 2 – 24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203
Hertanto, E. (2010). Lingkungan Kerja Pegawai. 1 – 11.
Kasmawati. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar. 1 – 79.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 129 – 147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650
Ningtyas, M. (2017). Bab III - Metode Penelitian Metode Penelitian. Metode Penelitian, 32 – 41.
Ningtyas, M. (2018). Bab III - Metode Penelitian Metode Penelitian. Metode Penelitian, 32 –
41.
Noor, R. R. A., Hairudinor, & Irwansyah. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pt. Bank Kalteng Cabang Puruk Cahu). Jurnal Bisnis Dan Pembangunan, Edisi Januari-Juni, 8(1), 10 – 18.
Nurjanah, M. S. (2022). Fungsi Manajemen Dalam Pengelolaan Program Layanan Kesehatan dan Pencegahan Covid 19 Yatim Mandiri Kedaton Bandar Lampung. ץראה , 8.5.2017 , 2003 – 2005.
Padauleng,  A.  (2019). Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Kantor Lurah Turikale Kecamatan Turikale Kabupaten Maros. 2, 1 – 13.
Putri, D. R. (2021). Analisis  Pengaruh Persepsi Kepemimpinan, Efikasi DIri  dan Lingkunga Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan. Analisis Pengaruh Persepsi Kepemimpinan,
Efikasi DIri Dan Lingkunga Kerja NOn Fisik Terhadap Kinerja Karyawan, 59, 1 – 21.
Rafikasari,  T.  (2021).  Pengaruh  Pola  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Tingkat Pendidikan  Terhadap  Kinerja  Aparat  Desa. Pengaruh  Harga,  Kualitas  Produk  Dan Promosi Terhadap Keputusan Pembelian Pada PT Sirkah Purbantara Utama, 10, 1 – 18. Rahmawati. (2019). Materi Sp - Manajemen Perkantoran. 3 – 4. https://www.academia.edu/39701346/MATERI_SP_MANAJEMEN_PERKANTORAN Rizky. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Perspektif Ekonomi Islam. Αγαη , 8(5), 55.
Sarstedt, M., & Cheah, J. H. (2019). Partial least squares structural equation modeling using SmartPLS:  a  software  review. Journal  of  Marketing  Analytics, 7(3),  196 – 202. https://doi.org/10.1057/s41270-019-00058-3
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach (7th ed.). Wiley.
Setiawan, A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja. Agora, 5(3), 1 – 7.
Shahara, N. P. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Andalas Media Informatika Jakarta. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 9(1), 669 – 678.
Supriyani.  (2020). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Lingkungan  kerja  Non  Fisik  dan Kedisiplinan Kerja Terhadak Kinerja Guru SMK N 1 Ambal Kebumen. 1 – 11.
Susilo, S. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  Provis  Garuda  Service  Di  Pelabuhan  Bakauheni  Lampung  Selatan. Jurnal
Relevansi : Ekonomi, Manajemen Dan Bisnis, 5(2).
Unika, P. (n.d.). Lampiran 57.
Wachid, Z. (2019). METODE PENELITIAN. 31 – 46.
Zamrodah, Y. (2016a). Metodologi Penelitian. 15(2), 1 – 23.
Zamrodah, Y. (2016b). Skala Semantik differensial. 15(2), 1 – 23.