## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
MANAJEMEN INOVASI SISTEM SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN MUTU KELEMBAGAAN (Refleksi atas Proses Seleksi dan Penempatan SDM pada Lembaga Pendidikan Islam di Kabupaten Sumenep)
Abd. Warits Institut Ilmu Keislaman Annuqayah (Instika) Sumenep Email : Aries.ilham28@gmail.com

## Abstrak
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  sangat  penting  bagi  kesuksesan  lembaga pendidikan. Lembaga pendidikan memerlukan SDM yang kompeten untuk menciptakan lingkungan kerja yang efektif dan efisien. Namun, mendapatkan SDM berkualitas cukup sulit,  terutama  bagi  lembaga  pendidikan  non-profit  yang  sering  menghadapi  kendala finansial.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  sistem  seleksi  dan  penempatan  yang  tepat  untuk menarik dan mempertahankan SDM berkualitas.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  pendekatan  kualitatif  untuk  mengkaji  proses  seleksi, penempatan,  dan  pengembangan  SDM  dalam  lembaga  pendidikan  Islam  di  Kabupaten Sumenep.  Metode  yang  digunakan  adalah  studi  pustaka,  dengan  menganalisis  literatur terkait  manajemen  SDM  dalam  pendidikan  Islam.  Fokus  penelitian  ini  adalah bagaimana  rekrutmen  menghasilkan  SDM  sesuai  kebutuhan,  bagaimana  penempatan yang tepat memaksimalkan potensi SDM, dan bagaimana pengembangan berkelanjutan meningkatkan kinerja mereka.
Tiga  tahapan  utama  dalam  pengelolaan  SDM  adalah  seleksi,  penempatan,  dan pengembangan.  Proses  seleksi  yang  tepat  menjaring  kandidat  sesuai  kebutuhan lembaga.  Penempatan  SDM  berdasarkan  keahlian  memastikan  mereka  dapat  bekerja optimal. Pengembangan SDM meningkatkan kompetensi dan keterampilan mereka. Mengelola  SDM  adalah  tantangan  karena  melibatkan  manusia  dengan  karakteristik, kepribadian,  dan  kebutuhan  yang  berbeda.  Keterampilan  pemimpin  sangat  penting untuk  mengelola  motivasi  dan  pemikiran  SDM  agar  bekerja  bersama  mencapai  tujuan organisasi.
Penelitian  ini  diharapkan  memberikan  kontribusi  pemikiran  tentang  pengelolaan  SDM  dalam lembaga pendidikan dan penting bagi mahasiswa Manajemen Pendidikan Islam sebagai langkah awal memahami pengelolaan SDM yang terus berkembang.
Kata  kunci :  Pengembangan  SDM,  Inovasi  Sistem  Seleksi,  Pengembangan  Mutu Pendidikan

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan

## Abstract
The quality of Human Resources (HR) is very important for the success of educational institutions.  Educational  institutions  need  competent  human  resources  to  create  an effective  and  efficient  work  environment. However,  getting  quality  human  resources  is quite  difficult,  especially  for  non-profit  educational  institutions  which  often  face financial  constraints.  Therefore,  an  appropriate  selection  and  placement  system  is needed  to  attract  and  retain  quality  human  resources.This  research  was  conducted using  a  qualitative  approach  to  examine  the  selection,  placement  and  development  of human  resources  in  Islamic  education  institutions  in  Sumenep  Regency.  The  method used  is  literature  study,  by  analyzing  literature  related  to  HR  management  in  Islamic education.  The  focus  of  this  research  is  how  recruitment  produces  human  resources according  to  needs,  how  appropriate  placement  maximizes  human  potential,  and  how continuous  development  improves  their  performance.The  three  main  stages  in  HR management  are  selection,  placement  and  development.  The  right  selection  process selects  candidates  according  to  the  needs  of  the  institution.  Placement  of  human resources  based  on  expertise  ensures  they  can  work  optimally.  Human  resource development  improves  their  competencies  and  skills.Managing  HR  is  a  challenge because  it  involves  people  with  different  characteristics,  personalities  and  needs. Leader  skills  are  very  important  for  managing  the  motivation  and  thinking  of  human resources to work together to achieve organizational goals.This research is expected to contribute  to  thinking  about  HR  management  in  educational  institutions  and  is important  for  students  of  Islamic  Education  Management  as  a  first  step  in understanding HR management which continues to develop.
Keywords:  Human  Resource  Development,  Selection  System  Innovation,  Education Quality Development

## A. Pendahuluan
Kualitas Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam perjalanan sebuah organisasi termasuk dalam perjalanan lembaga pendidikan. 1 Dengan adanya SDM yang  berkualitas  sebuah  lembaga  akan  mampu  menciptakan  suana  kerja  yang  kondusif, efektif  dan  efisien,  sehingga  mampu  lebih  cepat  mencapai  tujuan  organisasi.  dengan demikian,  Ketersediaan  tenaga  SDM  yang  berkualitas  akan  menjadi  penentu  dominan dalam menentukan tingkat capaian tujuan organisasi.
Sementara  itu,  tidak  semua  lembaga  bisa  mendapatkan  kualitas  SDM  mumpuni sebagaimana  yang  diinginkan  secara  mudah. 2 Apalagi  dalam  lembaga  pendidikan  yang tidak  berorientasi  bisnis,  yang  tentunya  akrab  dengan  persoalan  dana.  Sebab,  kebanyakan
1 Khoirudin,  A.,  Khoiri,  N.,  Fahreza,  R.  B.,  &  Nisa,  I. F.  (2023).  Manajemen  Sekolah  di  Era Society  5.0  dalam  Meningkatkan  Kualitas  dan  Produktivitas  Sumber  Daya  Manusia.  Al-Fahim: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 5(2), 222-240.
2 Nurfatimah,  S.  A.,  Hasna,  S.,  &  Rostika,  D.  (2022).  Membangun  kualitas  pendidikan  di Indonesia  dalam  mewujudkan  program  Sustainable  Development  Goals  (SDGs).  Jurnal  Basicedu, 6(4), 6145-6154

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
seseorang  yang  merasa  memiliki  keahlian  mumpuni  seringkali  memilih  lembaga  yang menawarkan gaji lebih tinggi daripada lembaga yang menawarkan bayaran biasa. Apalagi bila  konteksnya  adalah  lembaga  pendidikan,  yang  selama  ini  identik  dengan  kendala ketersediaan dana.
Namun  demikian,  SDM  yang  berkualitas  tidak  akan  bermakna  apa-apa  bila penempatan  SDM  tidak  tepat  guna  atau  tidak  sesuai  dengan  keahlian  yang  dimilikinya. Untuk  itu,  kinerja  organisasi  akan  berlangsung  maksimal  bila  ditopang  dengan  tingkat SDM yang memadai dan penempatan yang sesuai dengan keahlian masing-masing. 3 Karena  itu,  sebuah  lembaga  bila  mengingikan  tenga  SDM  berkualitas,  ia  harus merancang sistem rekruitmen ketenagakerjaan secara tepat, sejak dari proses seleksi, proses menempatkan  tenaga  kerja  yang  diterima  pada  pos-pos  kerja  yang  dibutuhkan  lembaga sesuai  dengan  kemampuan  mereka,  sehingga  kompetensi  yang  mereka  miliki  dapat didayagunakan  secara  maksimal  sehingga  tercipta  suasana  kerja  yang  efektif,  efisien  dan kondusif.
Dalam  pengelolaan  SDM  diakui  atau  tidak,  ia  memiki  kerumitan  tersendiri.  Sebab yang dikelola adalah manusia dengan ragam keunikan, karakteristik, kepribadian dan juga tingkat kebutuhan yang berbeda. 4 Selain itu, mereka juga memiliki motivasi, sudut pandang dan  pemikiran  tersendiri  dalam  menyelesaikan  sebuah  persoalan.  Karenanya,  mengelola SDM  dalam  sebuah  lembaga  sama  halnya  dengan  menyatukan  pecahan  puzzule  yang memiliki bentuk tersendiri dan tidak mudah disatukan.
Disinilah,  keuletan  dan  keterampilan  seorang  pemimpin  dibutuhkan  dan  diuji  dalam mengelola  SDM  yang beragam,   untuk  kemudian  dapat dipadukan  untuk  bekerja  bersama dan  saling  melengkapi  demi  mewujudkan  tujuan-tujuan  organisasi  (lembaga)  yang  telah disepakati bersama.
Karena  itu,  menata  SDM  dalam  sebuah  organisasi  (lembaga)    haruslah  dimulai  sejak awal,  dari  proses  rekruitmen  untuk  menjaring  tenaga  yang  sesuai  dengan  kebutuhan, kemudian  proses  penempatan  sesuai  dengan  keahlian  dan  kompetensi  yang  dimilikinya, dan juga melakukan mengembangan  untuk meningkatkan kemampuan mereka.
Tiga  tahapan  tersebut:  seleksi,  penempatan  dan  pengembangan  SDM  merupakan  tiga hal  penting  yang  perlu  mendapat  perhatian  utama  dari  seorang  pempimpin,  selain  unsur kesejahteraan  dan  pemenuhan  kebutuhan.  Sebab  dari  tiga  tahapan  tersebut,  kita  akan mengetahui  kemampuan  dan  kehalian  mereka  untuk  kemudian  kita  pekerjakan  sesuai dengan  kebutuhan  dalam  sebuah  organisasi  (lembaga)  dan  kemudian  melakukan pengembangan spesifik agar mereka semakin kompeten dalam bidang keahliannya.
Penelitian  ini  akan  membicarakan  tiga  hal  dasar  dalam  pengelolaan  SDM  tersebut. Mulai  dari  proses  seleksi,  penempatan  dan  pengembangan  SMD.  Penelitian  ini  akan mengkaji  bagaimana  melakukan  proses  seleksi  yang  dapat  dilakukan  oleh  sebuah organisasi  (lembaga)  agar  mendapatkan  SDM  berkualitas  dan  sesuai  dengan  kebutuhan, kemudian  aspek  penempatan  yang  juga  menjadi  penentu  seseorang  dapat  bekerja  secara maksimal.  Sebab,  apabila  seseorang  diberikan  tanggung  jawab  dan  tidak  sesuai  dengan keahliannya, tentu mereka tidak akan berbuat apa-apa.
Selanjutnya  artikel  ini  akan  membahas  mengenai  pengembangan  SDM  yang  perlu dilakukan  oleh  sebuah  organisasi  (lembaga)  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Pada bahasan  ini,  akan  dikaji  mengenai  hal-hal  apa  saja  yang  perlu  dianalisis  sebelum melakukan  pengembangan  SDM,  sehingga  proses  pengembangan  itu  benar-benar  dapat
3 Krisnahadi, T., & Septika, B. H. (2021). Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Produktivitas Karyawan Pada Era Revolusi Industri 4.0. JISIP (Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan), 5(2).
4 DR  HA  Rusdiana,  M.  M.  (2022).  MANAJEMEN  SUMBERDAYA  MANUSIA:  Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif. Arsad Press.

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
didayagunakan semaksimal mungkin.
Kajian  tentang  proses  rekrutmen,  penempatan  dan  pengembangan  dalam  sebuah organisasi  sangatlah  luas.  Jenis  dan  ragam  organisasi  akan  menentukan  arah  akan menyumpakan  ragam  pemikiran  mengenai  proses  pengelolaan  SDM  tersebut.  Karena  itu, dalam  artikel  ini  kami  akan  fokus  membahas  tentang  pengelolaan  SDM  yang  berkaitan dengan lembaga pendidikan. Karena itu, berkaitan dengan proses rekruitmen, penempatan dan  pengembangan  SDM  dalam  Artikel  ini  akan  fokus  pada  rekruimen  Guru  dan  tenaga kependidikan, kemudian proses penempatan dan pengembangan kompetensi mereka.
Melalui  kajian  ini  diharapkan,  dapat  memberikan  sumbangsih  pemikiran  mengenai proses  pengelolaan  SDM  yang  dapat  dilakukan  dalam  lembaga  pendidikan.  Sebagai mahasiswa  Manajemen  Pendidikan  Islam  yang  pastinya  akan  bersinggungan  dengan pengelolaan SDM, kajian ini begitu penting untuk ditelaah secara serius. Tentunya, kajian ini  bukan  sesuatu  yang  final,  karena  perbincangan  tentang  SDM  akan  terus  berkembang seiring dengan perkembangan zaman. Karena itu, kajian ini merupakan langkah awal untuk mengkajin proses pengelolaan SDM dalam dunia pendidikan selanjutnya.

## B. Metode Penelitian (Jika Hasil Penelitian)
Penelitian ini pada dasarnya menggunakan metode penelitian pustaka 5 yang bertujuan untuk  mengkaji  dan  menyusun  konsep  tentang  proses  seleksi,  penempatan,  dan pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  nantinya  bisa  diterapkan  pada beberapa  lembaga  pendidikan  Islam  di  Kabupaten  Sumenep.  Metode  ini  dipilih  karena memungkinkan peneliti mengumpulkan dan menganalisis informasi dari berbagai literatur yang relevan.
Tahap  pertama,  peneliti  mengidentifikasi  dan  mengumpulkan  buku  akademik,  artikel jurnal  ilmiah,  tesis,  disertasi,  serta  dokumen  resmi  dan  laporan  dari  lembaga  pendidikan Islam  dan  badan  pemerintah  terkait.  Sumber-sumber  ini  dipilih  berdasarkan  kredibilitas, relevansi, dan keterkaitan langsung dengan tema seleksi, penempatan, dan pengembangan SDM.
Setelah  literatur  terkumpul,  tahap  berikutnya  adalah  evaluasi  dan  seleksi  literatur. Peneliti  mengevaluasi  kualitas  dan  relevansi  setiap  sumber,  mempertimbangkan kredibilitas  penulis,  tahun  publikasi,  dan  relevansi  informasi  dengan  topik  penelitian. Proses  seleksi  ini  memastikan  bahwa  hanya  literatur  berkualitas  dan  relevan  yang digunakan.
Selanjutnya  adalah  analisis  dan  sintesis  informasi.  Peneliti  melakukan  analisis mendalam  terhadap  literatur  terpilih  untuk  mengidentifikasi  konsep,  teori,  dan  temuan yang relevan. 6 Analisis ini melibatkan penelaahan kritis terhadap argumen dan bukti dalam literatur, serta pengelompokan temuan berdasarkan tema utama: seleksi, penempatan, dan pengembangan  SDM.  Informasi  dari  berbagai  sumber  kemudian  disintesis  untuk membangun pemahaman yang komprehensif.
Hasil analisis dan sintesis literatur diterapkan pada konteks lembaga pendidikan Islam di  Kabupaten  Sumenep.  Peneliti  menghubungkan  teori  dan  konsep  dari  literatur  dengan kondisi  nyata  dan  kebutuhan  spesifik  lembaga  pendidikan  tersebut. 7 Tantangan  khusus
5 Nadirah,  S.  P.,  Pramana,  A.  D.  R.,  &  Zari,  N.  (2022). metodologi  penelitian  kualitatif, kuantitatif, mix method (mengelola Penelitian Dengan Mendeley dan Nvivo) . CV. Azka Pustaka.
6 Wada, F. H., Pertiwi, A., Hasiolan, M. I. S., Lestari, S., Sudipa, I. G. I., Patalatu, J. S., ...  & Rahman, A. (2024). Buku Ajar Metodologi Penelitian . PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
7 Dewi, R. D. L. P., Aslindah, A., Masruhim, M. A., Taufik, M. Z., Rahmatiyah, R., Brantasari, M.,  ...  &  Suprayitno,  D.  (2024). Buku  Ajar  Metodologi  Penelitian  Pendidikan .  PT.  Sonpedia Publishing Indonesia.

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
yang  dihadapi,  seperti  keterbatasan  dana  dan  persaingan  dalam  menarik  tenaga  kerja berkualitas, diidentifikasi dan strategi untuk mengatasinya dikembangkan.
Tahap  akhir  adalah  penyusunan  kesimpulan  dan  rekomendasi. 8 Berdasarkan  analisis dan  sintesis,  peneliti  menyusun  kesimpulan  tentang  strategi  seleksi,  penempatan,  dan pengembangan  SDM  yang  efektif.  Rekomendasi  praktis  diberikan  untuk  membantu lembaga  pendidikan  Islam  di  Kabupaten  Sumenep  meningkatkan  mutu  kelembagaan mereka melalui pengelolaan SDM yang lebih baik.

## C. Hasil dan Pembahasan

## 1. Telaah Konsep, Aspek Legal dan Tahapan Penting dalam Seleksi SDM

## a) Konsep Seleksi
Proses  seleksi  merupakan  tahap-tahap  khusus  yang  digunakan  untuk memutuskan  pelamar  mana  yang  akan  diterima.  Proses  tersebut  dimulai ketika  pelamar  melamar  kerja  dan  diakhiri  dengan  keputusan  penerimaan. Meskipun penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM sebagai hasil dari  evaluasi  para  pelamar  mengenai  kesesuaian  potensi  mereka  melalui penggunaan prosedur-prosedur yang valid. 9
Proses  seleksi  merupakan  proses  pengambilan  keputusan  bagi  calon pelamar untuk diterima atau ditolak. Banyak pertimbangan yang diperlukan untuk memilih orang yang tepat. Pedoman pokok dalam mengadakan seleksi ialah  spesifikasi  jabatan,  karena  dari  situlah  diketahui  kualitas  SDM  yang dibutuhkan. 10
Seleksi  merupakan  proses  pemilihan  individu-individu  yang  memiliki kualifikasi  yang  relevan  untuk  mengisi  posisi  dalam  suatu  organisasi. 11 Seleksi  lebih  dari  sekedar  pemilihan  orang  terbaik  dari  yang  tersedia. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan ( knowledge-skills-Abilities  –  KSAs )  yang  sesuai  –  yang  merupakan  satu paket  yang  terdapat  pada  manusia  merupakan  usaha  untuk  memperoleh “kecocokan”  antara  apa  yang  dapat  dilakukan  oleh  pelamar  dan  apa  yang ingin  lakukan,  serta  apa  yang  dihubungkan  dengan  organisasi.  Tugas  ini dibuat  lebih  sulit  karena  tidak  selalu  dimungkinkan  untuk  mengatakan secara  tepat  apa  yang  sesungguhnya  dapat  dilakukan,  dan  apa  yang  ingin dilakukan oleh pelamar.
Kecocokan  antara  pelamar  dan  organisasi  mempengaruhi  baik kesediaan perusahaan (organisasi) untuk membuat penawaran kerja dan juga kesediaan  pelamar  untuk  menerima  pekerjaan  tersebut.  Menempatkan seseorang ke posisi yang sesuai disebut penempatan. 12
8 Darmalaksana, W. (2020). Metode penelitian kualitatif studi pustaka dan studi lapangan. Pre- Print Digital Library UIN Sunan Gunung Djati Bandung .
9 Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A., Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, (Jakarta: Kencana, 2004), hal. 169
10 Ibid., hal. 170
11 Periksa  pada  Robert  L.  Mathis,  John  H.  Jackson, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, (Jakarta: Salemba empat, 2001), hal. 305.
12 Ibid., hal.305

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
Menurut  Manullang  Marihot  Seleksi  atau  pemilihan  yang  cermat  dan penempatan  karyawan  membuat  mereka  secara  fisik,  mental,  dan temperamen  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  mereka  harapkan,  membuat karyawan baru dapat berkembang sesuai dengan keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya. 13
Sementara Simamora berpandangan bahwa seleksi adalah proses seleksi yang  baik  dan  benar  akan  membuat  karyawan  memiliki  semangat  dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya  dan  pekerjaan  itu  merupakan  sesuatu  hal  yang  dikuasai  dengan baik. 14
Handoko mendiskripsikan seleksi sebagai serangkaian langkah kegiatan yang  digunakan  untuk  memutuskan  apakah  seorang  pelamar  pekerjaan diterima atau ditolak dari perusahaan atau organisasi tersebut. 15
Ketiga  tokoh  tersebut  diatas  menekankan  aktivitas  seleksi  pada  proses pemilihan  terhadap  calon-calon  karyawan  yang  telah  bersedia  bergabung dengan lembaga/ organisasi tertentu. Semakin banyak pilihan yang tersedia, tentunya  semakin  tinggi  kesempatan  manager  untuk  memilih  dan menetapkan tenaga (karyawan) yang dibutuhkan.
Hal  ini  juga  diperkuat  oleh  pandangan  beberapa  tokoh,  seperti  yang diungkaplan  oleh  James  Schermerchorn  A.  F.  Stoner  sebagaimana  dikutip oleh Juvenio bahwa seleksi meliputi penilaian dan penetapan diantara calon- calon  pengisi  jabatan.  Aplikasi  dari  penilaian,  wawancara,  dan  pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi. 16 Sumber  daya  manusia  adalah  aset  perusahaan  (organisasi)  sehingga SDM  sangat  menentukan  tercapai  tidaknya  tujuan  perusahaan  (organisasi). Perusahaan (organisasi) harus berusaha untuk mendapatkan dan menetapkan SDM  yang  kualified  pada  setiap  jabatan.  Untuk  itu  diperlukan  adanya seleksi calon tenaga kerja. Seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan objektif  supaya  SDM  yang  diterima  betul-betul  memenuhi  syarat  jabatan. Seleksi SDM sangat penting karena tiga alasan berikut. 17
1) Kinerja  perusahaan  (organisasi)  akan  selamanya  bergantung  pada kinerja  SDM.  SDM  yang  tidak  memiliki  kemampuan  kecakapan atau  keahlian  akan  tidak  efektif  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaannya yang pada gilirannya kinerja perusahaan (organisasi) menurun.
13 Telaah  dalam  Manullang  Marihot. Manajemen  Personalia. (Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press, 2006) hal. 236
14 Simamora, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Yogyakarta:  Bagian  Penerbitan  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 2007). hal. 234
15 Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia , (Yogyakarta: BPFE,. 2001), hal. 53
16 Lihat  pada  Juvenio  A.  Ximenes  Pires, Pengaruh  Seleksi  Dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Redaksi  di  Pt  Aksara  Dinamika  Yogyakarta ,  (Skripsi  PDF  Online Universitas  Pembangunan  Nasional  VETERAN Yogyakarta)  dapat  diakses  pada  http://www.share- pdf.com/2014/1/11/4543985ce8c4427582949a0f65472672/SKRIPSI.htm
17 I komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hal. 70

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
2) Seleksi  yang  efektif  adalah  sangat  penting  karena  dana  yang diinvestasikan  dalam  menarik  atau  mengangkat  SDM  sebagai karyawan  sangat  besar.  Kesalahan  dalam  mengadakan  seleksi tercermin dari banyaknya permasalahan SDM yang muncul setelah mereka  bekerja  dan  rendahnya  produktivitas  kerja.  Jadi  proses seleksi  akan  menentukan  keberhasilan  SDM  dalam  melaksanakan tugas dan pekerjaannya. 3) Globalisasi  yang  disertai  dengan  revolusi  komunikasi  dan informasi,  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  dan persaingan yang semakin ketat memerlukan SDM yang berkualitas tinggi, untuk itu seleksi memegang peranan penting.

## b) Aspek Legal, Proses dan tahapan Seleksi
Dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  baru  sebenarnya  tidak ada  pedoman  yang  paten. 18 Karena  pada  dasarnya,  setiap  lembaga memiliki  kewenangan  tersendiri  untuk  menentukan  aturan  tersebut. Namun, ketika sebuah Institusi (Perusahanan/Organisasi) telah mempekerjakan  seorang  pegawai,  maka  ada  beberapa  aturan  yang  telah ditetapkan pemerintah dan harus dilakukan oleh intitusi tersebut.
Namun demikian, ada beberapa hal yang bisa dijadika pedoman dalam melakukan  proses  seleksi.  Misalnya  berprinsip  keadilan,  memberikan kesempatan  luas  untuk  semua  kalangan,  dan  menjunjung  nilai transaparansi dalam proses rekrutmen tersebut.
Berikut  beberapa  tahapan  legal  dalam  melakukan  rekrutmen,  seleksi dan  penempatan  yang  bisa  diadopsi  dalam  proses  rukrutmen  sebuah lembaga pendidikan
Seleksi  yang  baik  senantiasa  diusahakan  sedemikian  rupa,  sehingga mempunyai penilaian yang seobjektif mungkin. Dengan demikian, apapun keputusan yang dibuat organisasi mempunyai dampak positif bagi seluruh pihak yang berkepentingan dengan masalah penerimaan pegawai. 19

## c) Kualifikasi dan Kebutuhan Lembaga sebagai dasar Seleki
Dengan memperhatikan tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan calon tenaga  kerja  yang  tepat  sesuai  dengan  persyaratan  jabatan  maka  betapa pentingnya  proses  seleksi  untuk  memberikan  penilaian  akan  sifat,  watak dan  kemampuan  para  pelamar  yang  dibutuhkan.  Menurut  M.  Manulang beberapa  kualifikasi  yang  menjadi  dasar  dalam  proses  seleksi  adalah sebagai berikut: 20
1) Keahlian atau Kualifikasi Keilmuan.
Kualifikasi  keilmuan  dan  keahlian  seorang  guru  memiliki  dampak
18 Apriyanti,  D.,  &  Dirbawanto,  N.  D.  (2021).  Analisis  Rekrutmen  Sumber  Daya  Manusia Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Catur  Pilar  Makmur  Serjahtera,  Focal  Point Medan. SENRIABDI , 511-526.
19 Dra. Justine T. Sirait, MBA-T, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, (Jakarta: PT Grasindo, 2006), hal. 72
20 I komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hal. 73

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
yang  signifikan  terhadap  pengembangan  lembaga  pendidikan.  Dalam konteks yang lebih luas, guru adalah motor penggerak perubahan yang dapat menentukan kualitas dan keberhasilan pendidikan. Dalam konteks pengembangan  lembaga  pendidikan,  keahlian  dan  kualifikasi  keilmuan guru adalah fondasi yang kuat. Ketika guru terus mengembangkan diri dan berinovasi, mereka memberikan kontribusi besar pada keberhasilan dan  kualitas  pendidikan  secara  keseluruhan. 21 Oleh  karena  itu, mendukung  guru  dalam  pengembangan  profesional  dan  memastikan mereka  memiliki  kualifikasi  yang  tepat  harus  menjadi  prioritas  bagi lembaga pendidikan dan pembuat kebijakan pendidikan.

## 2) Pengalaman Bekerja.
Pengalaman calon menjadi faktor terpenting utnuk dipertimbangkan dalam  proses  rekrutmen.  Guru  yang  berpengalaman  akan  memiliki ragam  cara  mengatasi  berbagai  tantangan  yang  muncul  dalam  ruang kelas. 22 Misalnya, ketika seorang guru berpengalaman memasuki kelas, dia  tahu  bagaimana  mengelola  dinamika  siswa,  menghadapi  berbagai karakter  dan  kebutuhan  siswa,  dan  merancang  strategi  pembelajaran yang  efektif.  Pengalaman  ini  juga  membantu  guru  memahami kebutuhan  individu  siswa,  sehingga  mereka  dapat  memberikan pendekatan yang lebih personal dalam pengajaran.
Guru  yang  berpengalaman  juga  lebih  mahir  dalam  beradaptasi dengan  perubahan. 23 Mereka  telah  melihat  berbagai  perkembangan dalam  dunia  pendidikan,  seperti  perubahan  kurikulum  atau  adopsi teknologi  baru,  dan  dapat  dengan  cepat  beradaptasi  dengan  perubahan tersebut.  Ini  penting  dalam  konteks  pendidikan  modern,  di  mana fleksibilitas dan adaptabilitas menjadi kunci keberhasilan.
3) Pendidikan dan pelatihan.
Ketika  sekolah  melakukan  seleksi  dan  rekrutmen  guru,  jenjang pendidikan  dan  pelatihan  yang  pernah  diikuti  guru  menjadi pertimbangan  penting.  Hal  ini  karena  tingkat  pendidikan  dan  pelatihan dapat  menunjukkan  sejauh  mana  guru  telah  mempersiapkan  diri  untuk tugas  pengajaran  dan  komitmen  mereka  terhadap  pengembangan profesional. 24
Jenjang  pendidikan  seorang  guru  mencerminkan  pengetahuan akademik  yang  mereka  miliki.  Guru  dengan  pendidikan  tinggi  lebih
21 Mubarokah,  L.,  Azizah,  U.  N.,  Riyanti,  A.,  Nugroho,  B.  N.,  &  Sandy,  T.  A.  (2021). Pentingnya  Inovasi  Pendidik  untuk  Meningkatkan  Kualitas  Pendidikan. JIRA:  Jurnal  Inovasi  Dan Riset Akademik , 2 (9), 1349-1358.
22 Ananda,  R.,  Nurpadila,  N.,  Putri,  D.  K.,  &  Putri,  Z.  J.  (2023).  Analisis  Keterampilan Profesional Guru dalam Meningkatkan Kreativitas Belajar Siswa Sekolah Dasar. JIIP-Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 6 (9), 6638-6646.
23 Mulyanto,  H.,  &  Ocktavia,  A.  D.  (2024).  Analisis  Pengaruh  Penguasaan  Teknologi, Adaptasi,  dan  Partisipasi  Guru  SMA  Terhadap  Kinerja  Guru. JPNM  Jurnal  Pustaka  Nusantara Multidisiplin , 2 (1). 24 Alwi,  W.  (2023).  Komitmen  Tugas  Guru  dan  Kemampuan  Mengajar  Guru  dalam Meningkatkan Hasil Belajar Bahasa Arab. GAPAI: Jurnal Pendidikan Agama Islam , 1 (1), 72-89.

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
mungkin memiliki pengetahuan yang luas dan mendalam dalam bidang mereka, yang dapat meningkatkan kualitas pengajaran dan pembelajaran  di  kelas. 25 Pendidikan  yang  tinggi  juga  menunjukkan komitmen  terhadap  karier  guru  dan  keinginan  untuk  terus  belajar  dan berkembang.
Selain  itu,  jenis  pelatihan  yang  diikuti  oleh  seorang  guru menunjukkan  keterampilan  dan  kompetensi  tambahan  yang  mungkin tidak  didapatkan  melalui  pendidikan  formal.  Pelatihan  khusus  dalam pedagogi, teknologi pendidikan, atau pendekatan inovatif lainnya dapat meningkatkan  kemampuan  guru  untuk  mengajar  secara  efektif  dan kreatif. 26 Guru  yang  mengikuti  pelatihan  secara  berkala  menunjukkan keterbukaan  terhadap  pembaruan  dan  kemampuan  untuk  beradaptasi dengan perubahan dalam dunia pendidikan.
4) Karakter dan Psikologi,
Guru  dengan  karakter  positif,  seperti  kesabaran,  empati,  dan integritas,  dapat  menciptakan  lingkungan  belajar  yang  kondusif  dan mendorong  siswa  untuk  berkembang. 27 Selain  itu,  kondisi  psikologis yang  stabil  memastikan  guru  mampu  menghadapi  tekanan  dan tantangan  dalam  pekerjaan.  Guru  dengan  kestabilan  emosional mampu menangani berbagai situasi di kelas tanpa mengorbankan kesejahteraan mereka atau siswa. Oleh karena itu, memilih guru dengan karakter dan kondisi  psikologis  yang  tepat  adalah  kunci  bagi  keberhasilan pendidikan dan lingkungan sekolah yang sehat
Di dalam praktik dijumpai cara-cara untuk menilai kemampuan atau kualitas  calon  tenaga  kerja  yang  disebut  cara  ilmiah  semu,  antara  lain sebagai berikut. 28
a) Phrenologi,  adalah  cara  untuk  menilai  kualitas  seorang  calon tenaga kerja dengan melihat dari bentuk kepalanya.
b) Physiognomy, adalah cara menilai seseorang dengan memperhatikan  bentuk  muka.  Ada  yang  mempunyai  muka dengan bentuk dagu yang keras dan dahi menonjol. c) Astrology,  adalah  cara  menilai  seseorang  dengan  melihat tanggal lahir. Untuk bintang tertentu akan mempunyai sifat-sifat tertentu  sehingga  pekerjaan  yang  cocok  adalah  pekerjaan  yang sesuai dengan sifat tersebut.
d) Pegmentation,  mencoba  menilai  seseorang  dari  bentuk  warna rambut.
25 Ali, M. (2022). Optimalisasi Kompetensi Kepribadian Dan Profesionalisme Guru Pendidikan Agama Islam (Pai) dalam Mengajar. Ar-Rusyd: jurnal pendidikan agama islam , 1 (2), 94-111. 26 Labbaika,  W.,  Fadillah,  R.,  Mudiarty,  M.,  &  Prihatini,  P.  (2024).  PENGARUH  INOVASI PENDIDIKAN  MELALUI  PENINGKATAN  PROFESIONAL  PENDIDIK  DALAM  PROGRAM PENDIDIKAN PROFESI GURU. Sindoro: Cendikia Pendidikan, 4(5), 60-70.
27 Lestari,  Y.  D.,  &  Laili,  M. (2024).  Strategi  dan Mengatasi  Tantangan  dalam  Pengajaran  di Sekolah Dasar. Pengenalan Lapangan Persekolahan Pendidikan Guru Sekolah Dasar , 1 (1), 7-12.
28 Ali, M. (2022). Optimalisasi Kompetensi Kepribadian Dan Profesionalisme Guru Pendidikan Agama Islam (Pai) dalam Mengajar. Ar-Rusyd: jurnal pendidikan agama islam , 1 (2), 94-111.

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
e) Graphology,  adalah  cara  yang  mempelajari  untuk  menilai kualitas seseorang dengan melihat tulisan tangannya.
2. Pentingnya  Seleksi  penempatan  Dan  Pengaruhnya  Bagi  Proses Pengembangan Mutu Kelembagaan Pendidikan
A. Pentingnya Seleksi Penempatan dalam Lembaga Pendidikan
Setelah melakukan proses seleksi, karyawan baru yang telah dinyatakan lolos  tidak  lantas  langsung  bisa  didistribusikan  pada  pos-pos  pekerjaan yang  butuh  karywan.  Proses  ini  masih  membutuhkan  seleksi  berikutnya, agar  penempatan  karyawan  tersebut  memang  benar-benar  cocok  dengan bakat,  minat  dan  keahliannya.  Penempatan  tenaga  SDM  sesuai  dengan keahliannya,  akan  membantu  meningkatkan  proses  kinerja  secara  lebih efisien  dan  efektif.  Karena  itu,  sebuah  organisasi  tidak  cukup  hanya melakukan  proses  seleksi  secara  terbuka,  namun  juga  dituntut  tepat mendistribusikan  tenaga  baru  tersebut  sesuai  dengan  pos-pos  kerja  yang dibutuhkan sesuai dengan potensi tenaga yang baru terseleksi tersebut.
Karena  itu,  proses  pencarian  karyawan  tidaklah  selesai  setelah  proses rekruitmen.  Setelah  itu,  sebuah  organisasi  perlu  melakukan  kajian mendalam  untuk  lebih  mengenal  calon-calon  karyawan  yang  telah  lulus seleksi  dan  telah  memenuhi  kualifikasi  sesuai  dengan  karakter  pekerjaan yang  dilamar  perlu  diakukan  analisis  dan  seleksi  untuk  menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya dengan berdasarkan pada tingkat pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. 29
Karena  itu,  kita  seringkali  menemukan  sebuah  lembaga  (organisasi) yang  memberlakukan  pemagangan  tenaga  kerja  terlebih  dahulu  sebelum nantinya  didistribusikan  ke  pos-pos  pekerjaan  dan  dinyatakan  sebagai pegawai  tetap.  Hal  ini  misalnya  dalam  rekruitmen  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS),  setelah  mereka  dinyatakan  lolos  seleski,  statusnya  masih  Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), baru setelah proses pemagangan selesai SK (Surat Keputusan) pengangkatan mereka sebagai PNS keluar.
Seleksi  penempatan  merupakan  proses  seleksi  untuk  menempatkan calon  karyawan  yang tepat,  dalam  mengisi  kekosongan tenaga  di  pos-pos kerja  tertentu  dengan  berdasarkan  pada  potensi  yang  terdapat  dalam  diri seseorang. 30 Proses  ini,  juga  disebut staffing yang  mencakup  kegiatan memilih  dan  menempatkan  tim  kerja  terbaik  pada  jabatan  yang  dianggap
29 Lihat  pada  Suryadi,  dkk., Kewirausahaan;  Membangun  Usaha  Sukses  Sejak  Usia  Muda, (Jakarta: Salemba Empat, 2007), hal. 149-150. Bandingkan pula dengan Sedarmayanti, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  dan  Manajemen  PNS (Bandung:  PT  Refika  Aditama,  2011).  hal.  113. Menurutnya, Seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang  telah  ditetapkan.  Seleksi  bertujuan  memutuskan  masalah  apakah  seorang  pelamar  diterima bekerja atau tidak.
30 Yanti, Y., Gunawan, A., & Firdaos, R. (2023). Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Pegawai. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan , 9 (10), 676-688.

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
tepat  dan  sesuai  dengan  potensinya. 31 Proses  ini  diyakini  menjadi  salah satu  penentu  suksenya  kinerja  organisasi. 32 Melalui  proses  ini,  nantinya akan  didapatkan  siapa  saja  yang  tepat  dan  dapat  direkomendasikan  untuk didistribusikan  pada  pos-pos  kerja  yang  membutuhkan  tenaga.  Tentunya, melalui  proses  ini,  akan  didapatkan  sosok  yang  pas  dan  tepat  untuk menempati sebuah pos kerja tertentu.
Idealnya,  untuk  bisa  membangun  budaya  organisasi  yang  terus komitmen  pada  pengembangkan  dan  peningkatan  mutu  organisasi,  dapat dilakukan  dengan  menyeleksi  pekerja  terbaik  dan  berkualitas, 33 sehingga nantinya tercipta suasana kerja yang kondusif, efektif dan efisien. Dengan pekerja terbaik pula, seorang manajer akan mudah memberikan arahan dan bimbingan bagi mereka untuk bekerja secara maksimal.
Karena  itu,  sebuah  organisasi  perlu  melakukan  seleksi  ketat  sebelum memilih  dan  menentukan  seseorang  untuk  ditempatkan  dalam  sebuah jabatan  tertentu. 34 Seorang  manajer  harus  memastikan  bahwa  pilihan terhadap  seseorang  itu  memang  tepat,  seusuai  dengan  minat  dan  keahlian pegawai  tersebut.  Bila  tidak,  akan  terjadi  kesalahan  dalam  menempatkan pegawai,  dan  itu  akan  berakibat  negatif  pada  perkembangan  organisasi (lembaga).
Seleksi  penempatan  penting  untuk  dilakukan  oleh  organisasi,  karena melalui  proses  seleksi  ini  akan  diketahui  secara  lebih  detail  tentang pribadi,  kemampuan,  kepandaian  dan  loyalitas  seorang  calon  karyawan. 35 Itulah  mengapa,  setelah  seseoang  dinyatakan  lulus  tes  dalam  proses rekruitmen, ia dipanggil untuk diwawancarai oleh bagian personalia, agar nantinya  didapatkan  informasi  mendetail  mengenai  calon  karyawan tersebut. 36 Dalam  hal  ini,  petugas  organisasi  yang  mewawancarai  harus memastikan  bahwa  yang  disampaikan  oleh  calon  karyawan  baru  benar- benar  valid  dan  bukan  rekayasa.  Kehalian  dan  kejelian  sangat  berperan dalam proses ini.
Melalui  wawancara  tersebut,  pihak  lembaga  (organisasi)  akan mengetahui  lebih  mendalam  mengenai  jati  diri  seseorang.  Selain  itu,  dari proses ini pihak lembaga akan bisa mengukur sejauh mana loyalitas yang nantinya  akan  diberikan  oleh  karywan  tersebut  ketika  nantinya  diterima sebagai pegawai. Hal-hal yang berkaitan dengan organisasi (lembaga) juga dapat  didisukusikan  dalam  proses  ini.  Dengan  demikian,  ketika  mereka diterima  tidak  lagi  gamang  dan  bingung  mengenai  apa  yang  akan
31 Perikasa Achmad S. Ruky, Sukses Sebagai Manajer Profesional Tampa Gelar MM dan MBA (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2002), hal. 98-101
32 Telaah pada Justini T. Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Grasindo, 2006), hal. 69-70
33 Dengan  melakukupan  seleksi  yang  ketat,  tentynya  kita  akan  mendapatkan  sesuatu  yang terbaik.  Selengkapnya  silahkan  baca  Husaini  Utsman, Manajemen:  Teori,  Praktik  dan  Riset Pendidikan, Edisi 4 . (Jakarta: Bumi Aksara, 2013) hal. 46
34 Periksa pada M. Manullang, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2001), hal. 18
35 M. Manullang, dkk.,....., hal. 27
36 Lihat Ambar Teguh Sulistiyani, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia..., hal. 166

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
dikerjakan untuk memajukan organisasi.
Selain  dengan  wawancara,  pihak  organisasi  juga  bisa  mencari  tahu melalui  biografi  calon  karyawan,  pendidikan  formal terakhir,  pengalaman kerja sebelumnya, hobi dan kegemaran, bakat dan keahlian yang dimiliki, yang  dapat  dijadikan  pertimbangan  ketika  akan  memberikan  posisi (jabatan)  yang  pantas  dan  cocok  untuk  mereka. 37 Setelah  proses  itu,  juga dapat  dilakukan  dengan  percobaan  atau  pemagangan  di  bagian  (divisi) tertentu.  Jika  jika  menunjukkan  prestasi  dan  kesungguhannya  dalam bekerja, artinya ia memiliki kecocokan dengan jenis pekerjaan tersebut.
Melalui  proses  ini,  proses  penempatan  tenaga  baru  akan  dapat disesuaikan  dengan  minat,  bakan  dan  keahlian  mereka.  Penempatan karyawan  yang  sesuai  dengan  keahliannya,  pada  dasarnya  bukan  hanya keinginan  organisasi.  namun  juga  keinginan  karyawan  bersangkutan. Sebab  tentunya,  dalam  mengerjakan  sesuatu  mereka  pun  menginginkan hasil  yang  maksimal  dan  ingin  memberikan  yang  terbaik  bagi  organisasi. dengan  penempatan  mereka  dalam  posisi  yang  tepat,  mereka  pun  akan mampu bekerja secara maksimal. Ia pun dengan mudah, memahami seluk beluk pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Tingkat motivasi untuk berprestasi  dibidang  pekerjaan  itu  pun  akan  tinggi,  sebab  dalam menjalankan pekerjaan tersebut mereka akan berfikir sebagai pengembangan pengetahuan dan keahlian yang selama ini ia tekuni.
Dengan  melalui  proses tersebut,  sebuah organisasi  dimungkinkan  akan mendapatkan  SDM  yang  berkualitas,  kompeten  dan  profesional  sesuai dengan bidangnya masing-masing. Inilah yang nantinya akan membedakan keberadaan  organisasi  yang  satu  dengan  yang  lain,  adanya  SDM  yang memadai  dalam  organisasi  tertentu  akan  membuat  organisasti  tersebu mampu  bekerja  lebih  cepat  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan pelaksanaan  proses  seleksi  yang  tepat,  akan  menunjang  terhadap kesesuaian  penempatan  karyawan,  yang  pada  akhirnya  diharapkan  akan memberikan  pengaruh  positif  bagi  kinerja  organisasi.  Dan  tentunya, sebagaimana  pemapaparan  di  atas,  kualitas  SDM  salah  satunya  dapat dilakukan dengan melakukan rekruitmen terbuka dan seleksi yang ketat.
B. Seleksi Penempatan; Upaya Meningkatkan Produktivitas
Proses  Seleksi  menjadi  bagian  penting  dalam  perjalanan  sebuah organisasi.  ia  merupakan  proses  pemilihan  untuk  mendapatkan  individu berkualifikasi  dan  relevan  untuk  mengisi  posisi  dalam  suatu  organisasi. 38 Proses  Seleksi lebih dari sekedar memilih orang terbaik dari yang tersedia untuk  menduduki  jabatan  tertentu,  namun  yang  lebih  penting  adalah menemukan orang yang tepat, loyal dan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan melakukan seleksi pada calon karyawan pada sisi pengetahuan,
37 Telaah  lebih  jauh  pada  A.  Sihotang, Sumber  Manajemen  Daya, (Jakarta;  PT.  Pradaya Paramita, 2007), hal. 95
38 Robert L. Mathis & John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya  Manusia, terj. Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie, Buku Satu, Edisi Pertama,  PT Salemba Emban Patria,Jakarta, 2001, hal. 305.

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
keahlian,  dan  kemampuan yang  mereka  miliki,  nantinya  akan  didapatkan sosok yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 39 Hal ini merupakan satu paket  aktivitas  yang   merupakan  usaha  organisasi  untuk  memperoleh personalia  yang  cocok  antara  apa  yang  dapat  (potensi)  dilakukan  oleh pelamar,  sekaligus  apa  yang  ingin  dilakukannya  dalam  organisasi,  serta apa yang dibutuhkan oleh organisasi.
Penempatan  sumber  daya  manusia  idealnya  dipandang  sebagai  proses pencocokan,  dimana  terdapat  kesesuaian  dan  atau  kecocokan  antara kemampuan  individual  sumber  daya  manusia  dengan  syarat-syarat pekerjaan  yang  ditawarkan  oleh  organisasi  yang  tentunya  didasarkan  atas kebutuhan  organisasi. 40 Hal  ini  juga  akan  memicu  hubungan  kerja  yang penuh  kesungguhan  dan  akan  memicu  motivasi  mereka  dalam  bekerja. 41 Kecocokan  kualifikasi  antara  pelamar  dengan  jenis  pekerjaan  ini,  akan sangat  mempengaruhi  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan  mereka,  yang nantinya juga berimbas pada hal-hal lainnya.
Jika penempatan dan pembagian pekerjaan itu cocok dengan kualifikasi dan  keahlian  karyawan,  tentunya  mereka  akan  mudah  bekerja  dengan maksimal. Kehadiran mereka akan sangat membantu tingkat produktivitas dan  capaian  organisasi.  Selain  itu,  pihak  organisasi  tidak  perlu mengelauarkan biaya tambahan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan karyawan demi meningkatkan produktivitas. Tentunya, situasi berbeda  akan  tampak  saat  kita  mempekerjakan  orang  yang  tidak  sesuai dengan  keahliannya,  pihak  organisasi  masih  harus  mengadakan  pelatihan dahulu  untuk  meningkatkan  produktivitas  mereka. 42 Bahkan  efek  paling buruk, keberadaan karyawan yang tidak cocok dengan jenis pekerjaannya, hanya akan menjadi penghambat organisasi.
Karena  itu,  sebuah  organisasi  tidak  boleh  terburu-buru  dalam melakukan rekruitmen karyawan baru. Sebab efeknya, jika karyawan yang dipekerjakan  tidak  cocok  dengan  kualifikasi  yang  ditentukan  organisasi, efeknya  hanya  akan  menjadi  penghambat  capaian  tujuan  organisasi. Memang  dalam  hal  ini  organisasi  bisa  saja  memberhentikan  mereka,  dan mencari  tenaga  baru  yang  lebih  cocok.  Namun,  hal  ini  tentunya  tidaklah bisa  menjadi  baik,  sebab  selain  berefek  buruknya  citra  organisasi,  juga telah menyita banyak waktu dan biaya saat proses seleksi sebelumnya. 43 Hal ini sebenarnya dapat disiasati dengan memberikan pelatihan serius
39 Chaerudin, A., Rani, I. H., & Alicia, V. (2020). Sumber daya manusia: pilar utama kegiatan operasional organisasi. CV Jejak (Jejak Publisher).
40 Noor, A., Radiansyah, A., Ishak, R. P., Hakim, C., Rijal, S., Harto, B., ... & Hendriana, T. I. (2023). Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
41 Trisnadewi, Ni Kadek Ayu, and Gusti Alit Suputra. "Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai."  WidyaAmrita:  Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata 3.6 (2023): 1231-1242.
42 Suparmi,  S.,  Siswanto,  A.,  Siswadhi,  F.,  Utami,  S.  S.,  Wahyudi,  I.,  Hidayati,  L.,  ...  & Junitasari,  J.  (2023).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Prinsip-Prinsip  Dan  Praktik  Dalam Mengelola Organisasi. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
43 Telaah  dan  bandingkan  pada  A.  Dale  Timpe  (Ed), Seri  Manajemen  Sumber  Daya Manusia...., hal. 37. Bandingkan pula pada hal. 319. Telaah pula pada hal. 337

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
saat melakukan orientasi dan pengenalan organisasi bagi karyawan baru. 44 Dalam  proses  ini,  seorang  karyawan  baru  dapat  diperkenalkan  dengan tugas  pokok  dan  tanggung  jawabnya  dalam  organisasi  tersebut.  Melalui proses  ini,  diharapkan  mereka  akan  memiliki  kepekaan  dalam melaksanakan tugas utamanya sehingga dapat bekerja lebih maksimal.
Berdasarkan  beberapa  uraian  diatas,  sangat  jelas  bahwa  proses perekrutan  dan  pengembangan  SDM  bukan  hal  mudah.  Ada  banyak  hal yang dipertaruhkan dalam proses ini. Kesalahan kecil dalam prose ini, bisa saja  berakibat  fata  dalam  perjalanan  organisasi  selanjutnya.  Namun demikian, bukan berarti pengembangan SDM daat ditangguhkan atau sama sekali  tidak  bisa  dilakukan,  hanya  saja  butuh  tahapan  dan  analisis  serius, sehingga  rekuitmen  tenaga  baru  tersebut  benar-benar  menjadi  sarana pengembangan organisasi.
Karena  itu,  sebuah  lembaga  (pendidikan)  sebelum  memutuskan  untuk merekrut  tenaga  baru,  perlu  dilakukan  analisis  kebutuhan  diinternal lembaga  dengan  (minimal)  berdasarkan  pada  beberapa  hal  diatas.  Proses seleksi  yang  mapan,  penempatan  karyawan  sesuai  dengan  minat  dan keahliannya  akan  membantu  tingkat  capaian  organiasi.  Dalam  hal  ini, seorang  manajer  pun  akan  lebih  mudah  mengatur  organisasi  dan melakukan  pembagian  kerja  sehingga  organisasi  akan  mencapat  tingkat capaian yang lebih sempurna.

## D. Kesimpulan
Ketersediaan  SDM  yang  berkualitas,  merupakan  masalah  utama  yang seringkali  menjadi  kendala  utama  dalam  proses  pendidikan.  Lembaga  yang bertugas  mencerdaskan  generasi  bangsa  ini,  justru  terkendala  dari  posisi  orang- orang cerdas itu sendiri. akibatnya, proses pembelajaran tidak berjalan maksimal. 45 Ungkapan  tersebut  memang  tidak  berlebihan.  Adanya  banyak  guru  mata pelajaran  yang  mengajar  materi  diluar  pendidikan  formalnya,  merupakan  hal lumrah  yang  dihadapi  oleh lembaga  pendidikan;  utamanya  di lembaga  pendidikan (madsarah)  swasta  di  kota-kota  berkembang.  Hal  ini  menjadi  tantangan  tersendiri untuk segera diselesaikan. 46
Seyogyanya,  rekruitmen  guru  yang  akan  mengajar  disebuah  lembaga penddikan  juga  melalui  proses  seleksi  terbuka  sesuai  dengan  hasil  analisis kebutuhan internal, sehingga nantinya akan terjaring banyak guru yang berkualitas, bertalenta,  dan  memiliki  keahlia  serta  kreativitas  mumpuni  dalam  memberikan pelajaran  di  sekolah.  Namun,  status  lembaga  pendidikan  yang  tidak  berorientasi
44 Lihat A. Dale Timpe (Ed), Seri Manajemen Sumber Daya Manusia...., hal. 304-305
45 Hasil  wawancara  dengan  Moh.  Sujibto,  S.Pd.,  salah  satu  guru  sekaligus  staf Tata  Usaha  di SMA Al-In’am Gapura, Sumenep. Pada tanggal 26 April 2024
46 Bandingkan  pada  situs  onlie  dalam  Mufathonah,  Analisis  Pengembangan  Profesionalisme Guru  pada  Lembaga  Pendidikan  Islam  di  Kota Malang.  Tesis  2006  (tidak  dipublikasikan).  Pada Program  Studi  Magister  Kebijakan  dan  Pengembangan  Pendidikan.  Program  Pascasarjana.
Universitas Muhammadiyah Malang. Dapat diakes pada http://mkpd.wordpress.com/2007/05/31/analisis-pengembangan-profesionalisme-guru-pada- lembaga-pendidikan-islam-di-kota-malang/. Diakses pada 02 Mei 2014

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
bisnis seringkali menjadi kendala pendanaan di sekolah tersebut. Sehingga banyak diantara  mereka  yang  (enggan)  melakukan  seleksi  terbuka  untuk  merekrut  guru berkualitas karena belum mampu memberikan gaji yang layak.
Tentunya, bagi sekolah/ madrasah swasta yang sudah mapan dan mendapatkan kepercayaan tentang kualitas dari masyarakat luas tidak akan mengalami kesulitan ini. Mereka dengan mudah bisa mendapatkan sumbangan sukarerla dari wali siswa, karena  mereka  yakin  bahwa  lembaga  pendidikan  tersebut  akan  mampu  mendidik putera-puterinya  dengan  baik.  Namun,  sekolah/  madrasah  yang  mapan  dari  segi kualitas  SDM  dan  pendanaan  itu  hanyalah  segelintir  dari  ribuan  jumlah  lembaga pendidikan di negeri ini.
Namun demikian, keterbatasan dana dan belum adanya SDM berkualitas tidak lantas  membuat  lembaga  pendidikan  (di  kota/kabuten  berkembang)  menyerah begitu  saja  pada  keadaan.  Hasil  observasi  yang  sempat  penulis  lakukan  pada beberapa  lembaga  pendidikan  menunjukkan  bahwa  mereka  aktif  berdiskusi  guna mengembankan dan meningkatkan kualitas pembelajaran di sekolah/madrasah. 47 Beberapa lembaga tersebut memanfaatkan forum guru yang biasanya diadakan setiap  bulan  sekali  untuk  membahasa  problem  dan  kesulitan  yang  dihadapi  saat mengajar. Melalui forum itu, mereka saling bantu mencarikan solusi atas persoalan yang  mereka  hadapi.  Sementara  bagi  lembaga  pendidikan  yang  memiliki  dana cukup, biasanya melakukan pelatihan formal untuk mengembangkan kualitas SDM guru.
Tentunya,  masalah  ini  tidak  bisa  dibiarkan  terus  berlarut.  Peran  kepala sekolah/madrasah  yang  komitmen  untuk  mengembangkan  kualitas  pendidikan sangatlah diperlukan. Mereka harus mampu menemukan trobosan-trobosan kreatif untuk  meningkatkan  dan  mengembangkan  kualitas  SDM  ditengah-tengah terbatasnya
dana
pendidikan yang dimilikinya.
47 Hasil  observasi  pada  beberapa  SMA/MA  di  sumenep.  Sebenarnya  hasil  observasi  ini awalnya  penulis  lakukan  untuk  pelaksanaan  tugas  materi  Supervisi  Pendidikan  (Prof.  Dr.  Djunaidi Ghoni, M.Pd). Namun data-data yang penulis temukan menunjukkan bahwa mereka cukup kesulitan menemukan guru yang liner dengan materi pelajaran yang hendak diajarkan. Terutama materi-materi eksak.  Mungkin  ini  memang  kasuistik  lokal,  namun  tampaknya  ini  juga  berlaku  di  daerah-daerah berkembang  lainnya.  untuk  menyiasati  hal  tersebut,  beberapa  lembaga  pendidikan  tersebut membentuk forum guru ditingkatan sekolah, dan juga forum guru materi pelajaran tertentu. Melalui forum  itulah,  sekolah/madrah  tersebut  melakukan  upaya  peningkatan  kualitas  SDM  tenaga pengajaranya. Observasi ini penulis lakukan pada 16-28 april 2024

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan

## Daftar Pustaka

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
A.  Dale  Timpe  (Ed),  Seri  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Memimpin  Manusia,  (terj. Sofyan Cikmat), (Jakarta: Gramedia, 2002)
A. Sihotang, Sumber Manajemen Daya, (Jakarta; PT. Pradaya Paramita, 2007), hal. 95 Ali, M. (2022). Optimalisasi Kompetensi Kepribadian Dan Profesionalisme Guru Pendidikan Agama Islam (Pai) dalam Mengajar. Ar-Rusyd: Jurnal Pendidikan Agama Islam, 1(2), 94–111.
Alwi, W. (2023). Komitmen Tugas Guru dan Kemampuan Mengajar Guru dalam Meningkatkan Hasil Belajar Bahasa Arab. GAPAI: Jurnal Pendidikan Agama Islam, 1(1), 72–89.
Ambar  Teguh  Sulistiyani,  dkk.,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Konsep,  Teori,  dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003)
Ananda, R., Nurpadila, N., Putri, D. K., & Putri, Z. J. (2023). Analisis Keterampilan Profesional Guru dalam Meningkatkan Kreativitas Belajar Siswa Sekolah Dasar. JIIP-Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, 6(9), 6638–6646.
Apriyanti, D., & Dirbawanto, N. D. (2021). Analisis Rekrutmen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Catur Pilar Makmur Serjahtera, Focal Point Medan. SENRIABDI, 511–526.
Darmalaksana, W. (2020). Metode penelitian kualitatif studi pustaka dan studi lapangan. Pre-Print Digital Library UIN Sunan Gunung Djati Bandung.
Dewi, R. D. L. P., Aslindah, A., Masruhim, M. A., Taufik, M. Z., Rahmatiyah, R., Brantasari, M., Saktisyahputra, S., Hasan, M. N., Mas’ an Al Wahid, S., & Suprayitno, D. (2024). Buku Ajar Metodologi Penelitian Pendidikan. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
DR HA Rusdiana, M. (2022). MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA: Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif. Arsad Press.
George Srauss dan Leonard Sayles, Seri Manajemen No. 52 B; Manajemen Personalia, Segi Manusia dalam Organisasi, (Jakarta: PT Karya Uniprees Jakarta, 1991)
Hadari  Nawawi,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif, (Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2011), hal. 195
Husaini Utsman, Manajemen: Teori, Praktik dan Riset Pendidikan, Edisi 4. (Jakarta: Bumi Aksara, 2013)
I komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012)
Justine  T.  Sirait,  Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Organisasi, (Jakarta: PT Grasindo, 2006)
Khoiruddin, A., Masykur, M. Z., & Luthfita, I. Z. (2024). Strategi Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Profesionalitas Sumberdaya Manusia. Al-Furqan: Jurnal Agama, Sosial, Dan Budaya, 3(3), 889–904.
Khoirudin, A., Khoiri, N., Fahreza, R. B., & Nisa, I. F. (2023). Manajemen Sekolah di Era

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
Society 5.0 dalam Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas Sumber Daya Manusia. Al-Fahim: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 5(2), 222–240.
Krisnahadi, T., & Septika, B. H. (2021a). Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Produktivitas Karyawan Pada Era Revolusi Industri 4.0. JISIP (Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan), 5(2).
Krisnahadi, T., & Septika, B. H. (2021b). Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Produktivitas Karyawan Pada Era Revolusi Industri 4.0. JISIP (Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan), 5(2).
Labbaika, W., Fadillah, R., Mudiarty, M., & Prihatini, P. (2024). Pengaruh Inovasi Pendidikan Melalui Peningkatan Profesional Pendidik Dalam Program Pendidikan Profesi Guru. Sindoro: Cendikia Pendidikan, 4(5), 60–70.
Lestari, Y. D., & Laili, M. (2024). Strategi dan Mengatasi Tantangan dalam Pengajaran di Sekolah Dasar. Pengenalan Lapangan Persekolahan Pendidikan Guru Sekolah Dasar, 1(1), 7–12.
M. Manullang, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2001)
Mubarokah, L., Azizah, U. N., Riyanti, A., Nugroho, B. N., & Sandy, T. A. (2021). Pentingnya Inovasi Pendidik untuk Meningkatkan Kualitas Pendidikan. JIRA: Jurnal Inovasi Dan Riset Akademik, 2(9), 1349–1358.
Mufathonah,  Analisis  Pengembangan  Profesionalisme  Guru  pada  Lembaga  Pendidikan Islam  di  Kota Malang.  Tesis  2006  (tidak  dipublikasikan).  Pada  Program  Studi Magister  Kebijakan  dan  Pengembangan  Pendidikan.  Program  Pascasarjana. Universitas Muhammadiyah Malang. Dapat diakes pada Bandingan pada situs onlie dalam http://mkpd.wordpress.com/2007/05/31/analisis-pengembangan- profesionalisme-guru-pada-lembaga-pendidikan-islam-di-kota-malang/. Diakses pada 02 Mei 2023
Mulyanto, H., & Ocktavia, A. D. (2024). Analisis Pengaruh Penguasaan Teknologi, Adaptasi, dan Partisipasi Guru SMA Terhadap Kinerja Guru. JPNM Jurnal Pustaka Nusantara Multidisiplin, 2(1).
Nadirah, S. P., Pramana, A. D. R., & Zari, N. (2022). Metodologi penelitian kualitatif, kuantitatif, mix method (mengelola Penelitian Dengan Mendeley dan Nvivo). CV. Azka Pustaka.
Noor, A., Radiansyah, A., Ishak, R. P., Hakim, C., Rijal, S., Harto, B., Tinambunan, A. P., Rustiawan, I., Purwatmini, N., & Parlina, L. (2023). Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
Nurfatimah, S. A., Hasna, S., & Rostika, D. (2022). Membangun kualitas pendidikan di Indonesia dalam mewujudkan program Sustainable Development Goals (SDGs). Jurnal Basicedu, 6(4), 6145–6154.
Perikasa  Achmad  S.  Ruky,  Sukses  Sebagai  Manajer  Profesional  Tampa  Gelar  MM  dan MBA (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2002)
Robert  L.  Mathis,  John  H.  Jackson,  Human  Resource  Management,  (Jakarta:  Salemba Empat, 2004),

## AL-IMAN: Jurnal Keislaman dan Kemasyarakatan
Vol. 8 No. 1. 2024
Robert  L.  Mathis,  John  H.  Jackson,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  (Jakarta: Salemba empat, 2001)
Sedarmayanti,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Manajemen  PNS (Bandung:  PT Refika Aditama, 2011)
Sondang P. Siagin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bina Aksara, 1994)
Suparmi, S., Siswanto, A., Siswadhi, F., Utami, S. S., Wahyudi, I., Hidayati, L., Supartini,
E., Ahmad, M., Chaerudin, A., & Kusumawati, B. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia: Prinsip-Prinsip Dan Praktik Dalam Mengelola Organisasi. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
Suryadi,  dkk.,  Kewirausahaan;  Membangun  Usaha  Sukses  Sejak  Usia  Muda,  (Jakarta:
Salemba Empat, 2007
Tb.  Sjafri  Mangkuprawira,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  Edisi  Kedua, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2011)
Trisnadewi, N. K. A., & Suputra, G. A. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. WidyaAmrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata, 3(6), 1231–1242.
Veithzal  Rivai,  M.B.A.,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori Ke Praktik, (Jakarta: Kencana, 2004)
Wada, F. H., Pertiwi, A., Hasiolan, M. I. S., Lestari, S., Sudipa, I. G. I., Patalatu, J. S., Boari, Y., Ferdinan, F., Puspitaningrum, J., & Ifadah, E. (2024). Buku Ajar Metodologi Penelitian. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
Yanti, Y., Gunawan, A., & Firdaos, R. (2023). Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Pegawai. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 9(10), 676–688.