## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN EFIKASI DIRI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI ERA INDUSTRI 4.0
Lilis Sulastri 1 , Wisnu Uriawan 2
1 UIN Sunan Gunung Djati Bandung
2 LIRIS INSA de Lyon-UMR CNRS 5205, France Email: lilis.sulastri@uinsgd.ac.id, wisnu.uriawan@insa-lyon.fr

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, motivasi, dan efikasi diri terhadap  kinerja  pegawai  di  era  industry  4.0.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  77  orang responden  yang  dikumpulkan  datanya  melalui  pembagian  kuesioner.  Pengujian  hipotesis dilakukan  dengan  menggunakan  uji  korelasi,  uji  regresi  linier  berganda,  uji  t,  uji  F,  dan  uji koefisien  determinasi.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja,  motivasi pegawai  dan  efikasi  diri  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, baik secara parsial maupun secara simultan.
Kata Kunci: MSDM, Lingkungan Kerja, Motivasi, Efikasi Diri, Kinerja, Industri 4.0.

## Abstract
This  study aims  to  analyze the influence of  the work environment,  motivation, and self-efficacy on  employee  performance  in  the  industrial  era  4.0.  This  research  uses  descriptive  verification method  with  quantitative  approach.  The  number  of  samples  in  this  study  were  77  respondents whose  data  were  collected  through  questionnaires.  Hypothesis  testing  is  done  by  using correlation test, multiple linear regression test, t test, F test, and the coefficient of determination test.  The  results  of  the  study  prove  that  the  conditions  of  the  work  environment,  employee motivation  and  employee  self-efficacy  have  positive  and  significant  effects  on  employee performance, both partially and simultaneously.
Keywords:  HRM, Work Environment, Motivation, Self-Efficacy, Performance, Industry 4.0.

## A. PENDAHULUAN
Manajemen  sangat  dibutuhkan  dalam  dunia  organisasi  dan  perusahaan.  Sumber  daya manusia  memiliki  peran  penting  dalam  berkembangnya  suatu  perusahaan  atau  organisasi (Demircioglu  &  Chen,  2018).  Oleh  karena  itu,  pengelolaan  sumber  daya  manusia  perlu diperhatikan  oleh  organisasi  atau  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  perlu  dikelola  sebaik mungkin  agar  mereka  dapat  melaksanakan  pekerjaan  mereka  sebaik  mungkin  sehingga berkontribusi secara optimal untuk menghasilkan kinerja yang baik. kinerja ialah hasil kerja baik secara  kualitas maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melakukan  tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Brown et al., 2015).
Salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  lingkungan  kerja. Lingkungan  kerja  terdiri  dari  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik  (Rusu  et  al.,  2016). Lingkungan  kerja  fisik  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  karena    dengan  adanya  lingkungan kerja yang kondusif dan memadai, maka pegawai akan merasa nyaman dan aman (Cucu-Ciuhan &  Guită-Alexandru,  2014).  Motivasi  juga  merupakan  salah  satu  factor  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai.  Motivasi  sangat  dibutuhkan  didalam  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  (Cho  &  Yang,  2018).  Selain  motivasi  kerja,  salah  satu  factor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  adalah  kemampuan  atau  keyakinan.  Jika  pegawai  sudah  mendapatkan lingkungan kerja yang memadai, kemudian motivasi yang tinggi, maka pegawai pun akan merasa yakin dan percaya bahwa dia dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasannya.
Berdasarkan hasil pengamatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada 7 November 2018, peneliti mendapatkan informasi mengenai  masalah motivasi  pegawai  yang masih rendah. HRD  menjelaskan  bahwa  masih  ada  beberapa  pegawai  yang  terlambat  masuk  kerja  dan  dalam setiap  harinya  kurang  lebih  40  pegawai  yang  tidak  masuk  kerja.  Untuk  meningkatkan  motivasi pegawai harus didukung dengan pemberian lingkungan kerja yang baik. Apabila pegawai bekerja di lingkungan kerja yang baik, maka pegawai akan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan.
Selain  itu,  peneliti  juga  mendapatkan  informasi  mengenai  kurangnya  keyakinan  atau kepercayaan diri pegawai atas kemampuan yang dimilikinya. Menurut informasi dari salah satu pegawai  teknik  pada  8  November  2018,  beberapa  pegawai  sebenarnya  memiliki  kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, tetapi mereka memiliki ketakutan yang lebih besar jika mereka  sudah  melakukan  pekerjaan  tetapi  hasilnya  kurang  maksimal.  Berdasarkan  fenomena, fakta, data, serta beberapa teori di atas yang telah didapatkan peneliti maka peneliti tertarik untuk melakukan  penelitian  mengenai  lingkungan  kerja,  motivasi,  efikasi  diri,  dan  kinerja  pegawai untuk menunjang era Industri 4.0.

## B. TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  Simanjuntak  (2003:39)  lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja. Sedangkan menurut Mardiana  (2005:15)  lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  dimana  pegawai  melakukan pekerjaanya sehari-hari.
Menurut Purwanto (2006:72), motivasi mengandung tiga komponen pokok, yaitu:
1. Menggerakkan, yakni menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
2. Mengarahkan  atau  menyalurkan  tingkah  laku.  Dengan  demikian  ia  menyediakan  suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu.
3. Untuk  menjaga  atau  menopang  tingkah  laku,  lingkungan  sekitar  harus  menguatkan ( reniforce ) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.
Menurut  Bandura  dalam  buku  yang  ditulis  Alwisol  (2009:287)  efikasi  diri adalah keyakinan seseorang mengenai kemampuan yang dimilikinya dalam mengatur dan menampilkan suatu  tindakan  untuk  menghasilkan  suatu  tindakan  yang  diharapkan.  Menurut  Philip  dan  Gully
dalam buku yang ditulis Ghufron (2011:70) efikasi diri dapat di katakan sebagai faktor personal yang  membedakan  setiap  individu  dan  perubahan.  Efikasi  diri dapat  menyebabkan  terjadinya perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan.
Mathis  dan  Jackson  dalam  buku  yang  ditulis  Donni  (2014:269)  menyatakan  bahwa kinerja  pada  dasarnya  adalah  hal-hal  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  pegawai  dalam mengemban  pekerjaannya.  Barry  Cushway  dalam  buku  yang  ditulis  Lilis  Sulastri  (2016:161) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  menilai  bagaimana  seseorang  telah  bekerja  dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

## C. METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kauntitatif  (Sugiyono,  2015).  Dalam  penelitian  ini yang  menjadi  sampel  adalah  77  orang  responden  yang  ditarik  secara  random  dari  jumlah populasi sebanyak 330 orang.  Instrumen penelitian yang digunakan terdiri dari  kuesioner untuk mengukur lingkungan kerja, instrument motivasi, instrument efikasi diri dan instrument kinerja. Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  berisi  pilihan  jawabn  menggunakan Skala  Likert.  Uji  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji korelasi. Untuk menguji hiposisnya menggunakan uji t, uji F, dan uji determinasi (R 2 ).

## D. PEMBAHASAN DAN HASIL

## 1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji t parsial dalam analisis regresi berganda bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen  (X)  secara  parsial  (sendiri)  berpengaruh  signifikan  terhadap  vaiabel  dependen  (Y). Dasar  pengambilan  keputusan  untuk  uji  t  parsial  adalah  berdasarkan  nilai  t  hitung  dan  t  tabel. Jika  t  hitung  >  t  tabel,  maka  variabel  bebas  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat, sebaliknya jika nilai signifikansi > 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
Tabel 1 Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -5.588 6.902 -.810 .421 Lingkungan Kerja .302 .122 .257 2.481 .015 Motivasi .468 .200 .283 2.340 .022 Efikasi Diri .363 .181 .240 2.003 .049
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah oleh peneliti 2019
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  variabel  lingkungan  kerja  (X1)  memiliki  nilai  signifikansi sebesar  0,  015  <  0,  05  terhadap  kinerja  pada  kolom  koefisien,  maka  hipotesis  H1  diterima. Dengan ketentuan bahwa tingkat signifikansi taraf nyata ( level of significance ) sebesar 5% atau a=0, 05. Derajat kebebasan ( degree of freedom ) atau DF= n-k-1 atau 77-3-1 = 73, maka t tabel adalah 1,993. Variabel X1 mempunyai t hitung 2,481 dan t tabel 1,993 artinya t hitung > t tabel.
Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai bagian shift pagi. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja (X1),  maka  dengan  sendirinya  kinerja  (Y)  akan  meningkat.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika lingkungan  kerja  kurang  baik,  maka  kinerja  (Y)  akan  menurun.  Menurut  Mardiana  (2005:15) adalah  lingkungan  dimana  pegawai  melakukan  pekerjaanya  sehari-hari.  Bambang  (1991), mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  salah  satu   dari  faktor  yang  dapat  mempengaruhi sebuah  kinerja  dari  seorang  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Daniswari  (2018),  Nurpratama  (2016),  Asriyanto  (2013)  yang  menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja pegawai.
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  variabel  Motivasi  (X2)  terdapat  nilai  signifikansi  sebesar  0, 022  <  0,05  terhadap  kinerja  pada  kolom  koefisien,  maka  hipotesis  H2  diterima.  Dengan ketentuan bahwa tingkat signifikansi taraf nyata ( level of significance ) sebesar 5% atau a=0,05. Derajat kebebasan ( degree of freedom ) atau DF= n-k-1 atau 77 – 3 - 1 = 73, maka t tabel adalah 1,993. Variabel X2 mempunyai t hitung 2.340 dan t tabel 1,993 artinya t hitung < t tabel. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai bagian shift pagi. Hasibuan (2006), motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan  potensi  agar  bekerja  mencapai  tujuan.  Teori  pengharapan  dari  Victor  Vroom  dalam  buku yang  di  tulis  Robbins  (2006)  memberikan  suatu  pernyataan  tentang  adanya  suatu  hubungan antara motivasi dan kinerja: “Bahwa seorang pegawai akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa  penilaian  kinerja  yang  baik  akan  berakibat  pada  kenaikan  gaji  serta  promosi,  dan kesemuanya  itu  memungkinkan  yang  bersangkutan  untuk  mdencapai  tujuan  pribadinya”.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  didlakukan  oleh  Iman  Muhamad  Taufik  (2018), yang menunjukkan adanya pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja pegawai.
Berdasarkan tabel 1 di atas variabel Efikasi Diri (X3) terdapat nilai signifikansi sebesar 0, 049  <  0,  05  terhadap  kinerja  pada  kolom  koefisien,  maka  hipotesis  H3  diterima.  Dengan ketentuan bahwa tingkat signifikansi taraf nyata ( level of significance ) sebesar 5% atau a=0, 05. Derajat  kebebasan  ( degree  of  freedom )  atau  DF=  n-k-1  atau  77-3-1  =  73,  maka  t  tabel  adalah 1,993. Variabel X3 mempunyai t hitung 2,003 dan t tabel 1,993 artinya t hitung > t tabel. Dengan demikian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Efikasi  Diri  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai bagian shift pagi. Hal ini sesuai dengan pendapat Molkovich dan Boudreau dalam buku yang  ditulis  Donni  (2017:87)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  merupakan  fungsi  dari interaksi  tiga  dimensi,  yang  salah  satunya  adalah  kemampuan  ( ability ).  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan  Stevani  Sebayang (2017)  yang  menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara efikasi diri dengan kinerja pegawai.

## 2. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Adapun  variabel  yang  yang  akan  di  uji  pada  uji  F  kali  ini  adalah  tiga  variabel  X,  yaitu Lingkungan Kerja (X1), Motivasi (X2), dan Efikasi Diri (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Tabel 2 Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 307.869 3 102.623 17.184 .000 b Residual 435.949 73 5.972 Total 743.818 76 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Lingkungan Kerja, Motivasi
Sumber: Data diolah oleh peneliti 2019
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari  0.05  maka  lingkungan  kerja,  motivasi  dan  efikasi  diri  secara  simultan  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dasar  pengambilan  keputusan  dengan membandingkan nilai f hitung dengan f tabel sebagai berikut:
- Jika nilai F hitung > F tabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima
- Jika nilai F hitung > F tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak Nilai  F hitung untuk  ketiga  variabel  lingkungan  kerja,  motivasi  dan  efikasi  diri  terhadap kinerja  pegawai  adalah  17,184.  Jika  dibandingkan  dengan  f tabel maka  f hitung >  f tabel .  Artinya  H4 diterima.  Nilai  signifikansi  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05,  maka  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara lingkungan kerja, motivasi dan efikasi diri terhadap kinerja pegawai.

## 3. Uji Determinasi
Koefisien determinasi  adalah suatu  analisis  yang  menunjukkan seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai bagian shift pagi.
Tabel 3

## Hasil Uji Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .643 a .414 .390 2.44375 a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Lingkungan Kerja, Motivasi
Sumber: Data Diolah Oleh Peneliti, 2019
Model summary bahwa besarnya pengaruh antara variabel lingkungan kerja, motivasi dan efikasi  diri  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dihitung  dengan  koefisien  korelasi adalah  0,643  atau  (r X1 , X2 , Y =  0,643).  Sedangkan  kontribusi  secara  bersama-sama  (simultan) variabel  lingkungan  kerja,  motivasi  dan  efikasi  diri  terhadap  kinerja  pegawai  atau  koefesien determinasi = R 2 X 100% atau (0,643) 2 x 100% = 41,4% sedangkan sisanya 58,6% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  terbukti memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  bagian  shift  pagi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka kinerja pegawai akan meningkat. Variabel  motivasi  juga terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kinerja  pegawai bagian  shift  pagi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  yang  dirasakan  oleh pegawai  maka  kinerja  pegawai  pun  meningkat.  Sementara  variabel  Efikasi  Diri  juga  terbukti memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  bagian  shift  pagi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  efikasi  diri  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat.  Lingkungan  kerja,  motivasi  dan  efikasi  diri  terbukti  secara  bersama-sama  atau simultan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustinus,  S.  (2018). Analisis  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi kasus pada Tiga Perusahaan Fabrikasi Lepas Pantai di Batam dan Karimun).
Anggraeni,  L.  N.  (2018). Analisis  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Forum Bulog Kantor Pusat.
Asriyanto, N. A. (2013). Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Kalika Intergraha Semarang . (Skripsi, Universitas Negeri Semarang).
Brown,  S.,  Gray,  D.,  McHardy,  J.,  &  Taylor,  K.  (2015).  Employee  Trust  and  Workplace Performance. Journal of Economic Behavior and Organization , 116, 361-78. Cho,  H.  T.,  &  Yang,  J.  S.  (2018).  How  Perceptions  of  Organizational  Politics  Influence  Self- Determined  Motivation:  The  Mediating  Role  of  Work  Mood. Asia  Pacific  Management Review , 23(1), 60-69.
Cucu-Ciuhan,  Geanina,  and  Iuliana  Guită-Alexandru.  2014.  “Organizational  Culture  Versus Work Motivation for the Academic Staff in a Public University.” Procedia - Social and Behavioral Sciences 127: 448–53. Daniswari,  H.  (2018). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada pemberdayaan perempuan, perlindungan anakdan pemberdayaan masyarakat  Kota  Bandung) .  (Skripsi,  Universitas  Islam  Negeri  Sunan  Gunung  Djati Bandung).
Demircioglu, M. A., & Chen, C. A. (2018). Public Employees’ Use Of Social Media: Its Impact On  Need  Satisfaction  And  Intrinsic  Work  Motivation. Government  Information Quarterly , 36(1), 51–60.
Dulkiah, M., Sulastri, L., & Irwandi, A. L. S. (2019). Corporate Social Responsibility (Csr) And Social  Conflict  Potencies  In  Mining  Areas  Community:  Empirical  Evidences  From Indonesia. Journal Of Critical Reviews , 6 (4), 52-56.
Hasbidin.  (2017). Faktor-Faktor  Yang  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bank  Syariah Mandiri Kota Medan.
Hasibuan, M. S.P (2006) . Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara,  A.  P.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Remaja  Rosda Karya.
Nurpratama,  A.  (2016). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Razer Brother . (Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta). Priansa, D. J. (2012). Manajemen Kinerja Kepegawaian .  Bandung: Pustaka Setia. Purwanto, N. (2006). Psikologi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori ke Praktik . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Rusu,  G.,  Silvia,  A.,  &  Aida  Huţu,  C.  (2016).  Organizational  Context  Factors  Influencing Employee  Performance  Appraisal:  A  Research  Framework.  in Procedia-Social  and Behavioral Sciences, 221, 57–65. Sebayang,  S.  (2017). Pengaruh  Self  Esteem  dan  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Finnet Indonesia . (Skripsi, Universitas Telkom). Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sulastri, L. (2011). Sumber Daya Manusia Strategik . Bandung: La Goods Publishing. Sulastri,  L.  (2012). Manajemen,  Sebuah  Pengantar:  Sejarah,  Tokoh,  Teori,  dan  Praktik . Bandung: La Goods Publishing.
Taufiq,  I.  M.  (2018). Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan (studi pada PT. Taspen  Persero Kantor Cabang Utama Bandung ). (Skripsi,  Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung).
Tohardi, A. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Mandar Maju.
Wursanto. I. (2009). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi . Yogyakarta: Andi.