## ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DI UNIVERSITAS NUSA CENDANA KUPANG
1 Leony Ndoen, 2 Yoseba Pulinggomang, 3 Lukas Hattu, 4 Thomas Isliko
1,2,3,4 Prodi Administrasi Bisnis, FISIP, Universitas Nusa Cendana Kupang – Indonesia e-mail:
1 leonyndoen@staf.undana.ac.id (correspondence author)
2 yosebap@gmail.com 3 hattulukas@gmail.com
4 andreaswelfrid@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of the research is to ensure the availability of human resources in the future at the University of Nusa Cendana. The research sample is the Faculty of Social Sciences (FISIP) and the  Faculty  of  Teaching  and  Education  Science  (FKIP).  The  method  in  data  analysis  is  the forecasting technique. The results showed that the qualifications of FKIP and FISIP lecturers matched  the  target  of  the  Ministry  of  Education  and  Culture,  which  is  the  percentage  of lecturers who have work experience or are certified educators. Indicators of the adequacy of the number of functional positions; professors, head lectors, and lectors assigned as the lecturer set by BAN-PT are still below the standard. Lecturer-Student Ratio (RDM) is beyond the ideal conditions.  The  lecturer  entering  their  retirement  in  2022  are  high,  thus  the  demand  for lectures is high. The limitations of this study were the unavailable completed documentation and the limited scope in two faculties only.
Keywords: Human Resource Planning; Forecasting; Lecturer-Student Ratio
Diterima (Received) : 26-07-2022 Direvisi (Revised) : 01-12-2022 Disetujui (Approved) : 13-01-2023 Dipublikasi (Published) : 01-03-2023
©2023 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Sebuah  organisasi  dalam  mewujudkan  eksistensinya  dalam  rangka  mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut  Rivai  (2005:35)  “tanpa  didukung  pegawai/karyawan  yang  sesuai  baik  segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan  mampu  mempertahankan  keberadaannya,  mengembangkan  dan  memajukan dimasa yang akan datang”. Yang paling penting dalam setiap organisasi adalah manusia, oleh  karena  itu  dalam  suatu  organisasi  manusia  memiliki  peran  penting  yang  sangat strategis dalam mencapai tujuan organisasi.  Senada
Bulla  dan Scott (1994) berpendapat bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah  proses  untuk  memastikan  bahwa  kebutuhan  sumber  daya  manusia  dalam organisasi  perlu  diidentifikasi  dan  dibuat  rencana  untuk  memenuhi  persyaratan tersebut. Boudreau dan Milkovich (1991) menguraikan bahwa perencanaan sumber daya manusia  adalah  proses  mengumpulkan  dan  menggunakan  informasi  atas  dasar  yang dapat dibahas sebagai jumlah sumber daya yang dihabiskan aktivitas personalia.
Suatu  lembaga  pendidikan  memerlukan  tahapan  perencanaan  SDM  pendidikan dalam mendukung pencapaian tujuan pendidikan yang diinginkan. Banghart dan Trull (1973:5) mengemukakan  bahwa:  “ The  need  for  planning  arose  with  the  intensified complexcities  of  modern  technological  society.  Problems  such  as  population,  manpower needs,  ecology,  decreasing  natural  resources  and  haphazard  aplication  of  scientific developments all place demand on educational institutions for solution” . John    dan  Mary    dalam  Priyono  dan  Marnis  (2008:24)  mengemukakan  bahwa Perencanaan  sumber  daya  manusia  sebagai  suatu  proses  yang  berusaha  menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.
Mondy, Noe dan Premeaux (2006) mendefinisikan bahwa perencanaan sumber daya  manusia  merupakan  proses  pengkajian  dan  penelaahan  kebutuhan  sumber daya manusia  secara  sistematis  untuk  memastikan  bahwa  sejumlah  karyawan  yang dibutuhkan dan sesuai dengan persyaratan keahlian yang telah ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan. Eric Vetter dalam Jackson dan Schuler (1990) menjelaskan bahwa perencanaan  sumber  daya  manusia  (HR  Planning)  sebagai  proses  manajemen  dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Dari  beberapa  pengertian  tadi,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa    perencanaan SDM  adalah  serangkaian  kegiatan  atau  aktivitas  yang  dilakukan  secara  sistematis  dan strategis  yang  berkaitan  dengan  peramalan  kebutuhan  tenaga  kerja/pegawai  dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik, bisnis) dengan menggunakan sumber informasi  yang  tepat  guna  penyediaan  tenaga  kerja  dalam  jumlah  dan  kualitas  sesuai yang dibutuhkan.
Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus  disesuaikan  dengan  rencana  organisasi  secara  menyeluruh.  Sebagaimana  yang dikemukan  oleh  Nadsar,  dkk  (2019) mengemukakan  bahwa  beban  dosen  mengajar  di Jurusan Manajemen untuk semester ganjil sebanyak 397 SKS dengan beban rata-rata per dosen sebanyak 33 SKS dan beban total semester genap sebanyak 285 SKS dengan beban rata-rata  per  dosen  24  SKS  dan  kebutuhan  dosen  di  Jurusan  Manajemen  Fakultas Ekonomi UNDIKSHA  tahun 2016 sebanyak 17 orang dosen dengan kompetensi untuk mengampu 16 mata kuliah.
Universitas  Nusa  Cendana  (Undana)  sebagai  institusi  pendidikan  tinggi merupakan  komunitas  akademik  dan  pembelajar  yang  senantiasa  mengutamakan prinsip-prinsip “good university governance” dalam menyelenggarakan tridharma guna mewujudkan  daya saing bangsa.  Untuk itu, Undana  secara sistemik dan  berkelanjutan terus  melakukan  evaluasi  diri  guna  mempelajari  kemajuan  yang  telah  dicapai  serta mengidentifikasi  berbagai  kendala  yang  dihadapi  untuk  membuat  rencana pengembangan selanjutnya secara tepat dan berkelanjutan.
Undana  perlu  mengetahui  posisi  strategis  yang  telah  dicapai  agar  dapat mengantisipasi  dan  merespon  peluang  dan  tantangan  yang  sangat  dinamis  di  depan sebagaimana  yang  diharapkan  oleh  Ditjen  Dikti  Kemendikbud  maupun  standar  yang ditetapkan  Webometrik.  Para  Pimpinan  berupaya  untuk  memastikan  bahwa  mereka telah  dan  akan  memilih  sejumlah  SDM  dalam  jumlah  yang  tepat  dan  mempunyai kualifikasi  tertentu  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  yang  ada  pada  suatu  waktu tertentu untuk menghantar tahapan implementasi rencana strategi Lembaga pendidikan.
Permasalahanya  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  belum  mendapatkan perhatian  serius  dari  UPPT  (Manajemen),  terlihat  adanya  perekrutan  pendidik  dan tenaga  kependidikan  yang  tidak  memperhatikan  perencanaan  dan  analisis  kebutuhan tenaga kerja, dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1 Jumlah Mahasiswa dan Ratio Dosen- Mahasiswa Undana tahun 2019
No. FAKULTAS Jumlah Mhs ∑ Dosen Tetap PNS Ratio Dosen/ Mhs Guru Besar S 1 S 2 S 3 ∑ 1. FKIP 8.910 7 - 147 40 187 1 : 48 2. FH 2.668 1 - 45 14 59 1 : 45 3. FISIP 4.584 1 - 85 15 99 1 : 46 4. FAPERTA 2.575 3 - 51 26 77 1 : 33 5. FAPET 1.639 4 - 50 22 72 1 : 22 6. PKM 2.115 - - 45 12 57 1 : 37 7. FST 4.975 2 - 134 30 167 1 : 29 8. FK 414 - 5 27 1 33 1 : 13 9. FKH 313 1 1 22 3 26 1 : 12 10. FKP 795 - - 11 15 26 1 : 30 11. FEB 2.153 - - 36 4 42 1 : 51 Jumlah 31.141 19 6 653 182 845 1 : 37
Sumber : Sub. Bagian Reg. dan Statistik BAAKPSI, 2021, Sub Bagian Tenaga Akademik, 2021
Dari  Tabel  1  nampak  bahwa  ratio  dosen  dan  mahasiswa  di  Universitas  Nusa Cendana  adalah  1:37 artinya  masih  dalam  batas  wajar.  Peraturan  Menteri  Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 95/2014, menyatakan bahwa rasio dosen terhadap mahasiswa idealnya,  yakni  1:20  untuk bidang  eksakta  dan  1:30  untuk  bidang  ilmu sosial,  dengan toleransi 50% .  Pada  Tabel 2, dimana pada lima tahun mendatang ada sekitar 124 orang dosen masuk dalam purna bakti,  manajemen Lembaga Pendidikan dalam hal ini Undana harus memperhatikan masalah tersebut karena jika dikaitkan dengan ratio dosen dan mahasiswa untuk lima tahun mendatang maka akan terjadi ketimpangan (1:43) dengan
asumsi  jumlah  mahasiswa  masih  tetap.  Mengingat  betapa  pentingnya  peran  fungsi sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan, maka Undana  perlu  melakukan  pengembangan  (evaluasi)  dan  perencanaan  terhadap pelaksanaan program-program sumber daya manusia yang telah dikembangkan dalam mencapai  tujuan  Undana  secara  keseluruhan. Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah diuraikan  maka  permasalahan  yang  perlu ditelusuri  adalah s ejauh  mana  ketersediaan SDM pendidikan sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia    yang digunakan  dalam  pengambilan  keputusan  dan  perumusan  kebijakan pendidikan yang diinginkan Universitas Nusa Cendana di masa depan.
Tabel 2 SDM Undana yang Mencapai Batas Usia Pensiun NO. TAHUN JUMLAH 1. 2020 27 2. 2021 15 3. 2022 23 4. 2023 21 5. 2025 38 Jumlah 124
Sumber : Sub Bagian Tenaga Akademik, 2021
Tujuan  dari penelitian ini adalah untuk memastikan ketersediaan SDM  di masa depan agar kegiatan operasional Universitas Nusa Cendana tetap berjalan dengan lancar dan untuk mengetahui tentang penyimpangan yang ada dalam perencanaan Sumber daya manusia di Universitas Nusa Cendana Keutamaan dari penelitian ini ialah pada analisis perencanaan  SDM  untuk memastikan  ketersediaan  SDM  di  masa  depan  agar  kegiatan PBM  tetap  berjalan  dengan  lancar  dan  tujuan  Universitas  Nusa  Cendana  sebangai institusi  pendidikan dapat terwujud.

## TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan
Kelly dan Becker (2000) menjelaskan bahwa  perencanaan sebagai suatu upaya yang  dilakukan  secara  rasional  untuk  menghadapi  masa  depan. Prajudi  Atmosudirjo dalam  Usman Husaini  (2010:28) menjelaskan bahwa  perencanaan adalah perhitungan dan  penentuan  tentang  sesuatu  yang  akan  dijalankan  dalam  rangka  mencapai  tujuan tertentu, siapa yang melakukan, bilamana, di mana, dan bagaimana cara melakukannya.

## Sumber Daya Manusia (SDM)
Peranan Sumber Daya Manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai motor  penggerak  dan  pengelola  system,  agar  organisasi  dapat  berjalan  dengan  baik. Dalam hal ini SDM dijadikan salah satu indicator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. SDM merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.
Mathis  dan  Jackson  (2016:3)  menjelaskan  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan suatu rancangan dari berbagai system formal pada sebuah organisasi dengan tujuan  memastikan  penggunaan  keahlian  manusia  secara  efektif  serta  efisien  untuk mencapai tujuan organisasi/perusahan sesuai dengan keinginan.
Nawawi  (2005:37)  menjelaskan  sumber  daya  manusia  adalah  orang  yanga bekerja  dan  berfungsi  sebagai  asset  organisasi/perusahaan  yang  dapat  dihitung
jumlahnya (kuantitatif), karena SDM merupakan potensi yang menjadi motor penggerak orgnisasi.

## Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Simamora, (2015) menjelaskan bahwa Perencanaan kepegawaian (employment planning)  merupakan  bagian    dari  rencana  sumber  daya  manusia  secara  keseluruhan yang berfokus pada kuantitas dan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan  organisasi.    Senada  dengan  William  dan  Davis  (1996),  menjelaskan  bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang sistematis untuk meralamalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan dating, baik jumlah maupun  jenisnya  sehingga  departemen  SDM  (HRD  =  Human  Resource  Department), dapat  merencanakan  pelaksaan  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan,  dan  aktifitas  lainnya dengan baik.
Reilly (1996:4) menjelaskan bahwa  perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) adalah sebagai “ A prsocess in which organization allempts to estimate the demand for labour and evaluate the size, nature and sources of the supply which will be required  to  the  demand ”.  Sebuah  proses  dimana  organisasi  berupaya  untuk memperkirakan permintaan (kebutuhan) adanya tenaga kerja dan mengevaluasi ukuran, sifat  dan  sumber-sumber  pasokan  yang  dibutuhkan  untuk  memenuhi  permintaan tersebut.
Mondy  dan  Noe  (2006),    menjelaskan  bahwa  perencanaan  SDM  adalah  proses yang  secara  sistematis  mengkaji  keadaan  sumber  daya  manusia  untuk  memastikan bahwa  jumlah  dan  kualitas  dengan  keterampilan  yang  tepat,  akan  tersedia  pada  saat mereka dibutuhkan.
Berdasarkan  pengertian  tersebut,  Cushway  (2016)  mendeskripsikan  adanya beberapa aspek kunci perencanaan SDM itu meliputi:
 Proses sitematis dan terencana sekaligus merupakan bagian dan kesadaran organisasi. Perencanaan SDM bukanlah sebuah peristiwa yang terjadi secara kebetulan.
 Proses yang terjadi terus-menerus karena organisasi beserta tujuannya dan lingkungan dimana organisasi berada senantiasa berubah secara konstan.
 Proses yang berorientasi baik pada jangka pendek maupun jangka panjang. Sekalipun  demikian  perencanaan  SDM  menekankan  pada  kebutuhan perencanaan untuk survival dan pertumbuhan jangka panjang.
 Perencanaan  SDM  sangat  dekat  kaitannya,  dan  oleh  karena  itu  harus diintegrasikan,  dengan  proses  perencanaan  perusahaan.  Hal  ini  akan menentukan  kebijakan  dan  prioritas  organisasi  yang  pada  gilirannya  akan dipengaruhi oleh ketersediaan SDM.
 Penentu kebutuhan SDM dilakukan baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
 Tingkat SDM tergantung pada apa yang dapat dihasilkan
 SDM harus berada pada tingkatan sesuai dengan efektifitas organisasi.

## Tujuan Perencanaan SDM
Tujuan perencanaan SDM menurut Stone (2010) adalah untuk meyakinkan atau memastikan bahwa sejumlah pekerja dalam jumlah tertentu yang memenuhi persyaratan telah tersedia  pada suatu kurun waktu tertentu. Melalui perencanaan SDM, organisasi dapat mengidentifikasi apa yang harus diperbuat guna memastikan adanya SDM sesuai kebutuhan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Perencanaan  SDM  dilakukan secara terbuka dan tidak isolatif. Terbuka dalam arti harus dikaitkan dengan keseluruhan
tujuan  bisnis  perusahaan.  Nilai  bagi  perencanaan  SDM  terletak  pada  posisi  sebagai bagian integral dan proses perencanaan strategis organisasi.

## Proses dalam Perencanaan SDM
Rivai (2005:33) Menjelaskan bahwa hal pertama yang sebaiknya dan seharusnya dilakukan dalam proses perencanaan tenaga kerja atau pengadaan sumber daya manusia dengan langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen untuk lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja atau karyawan yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang tepat. Ini semua  dilakukan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  dan  beragam  sasaran  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan.
Proses  perencanaan  SDM  secara  umum  menurut  Sadarmayanti  (2021:33) menjelaskan bahwa proses perencanaan SDM  dilakukan dengan urutan sebagai berikut:
Analisis Perubahan Lingkunagan dan Pengaruhnya Terhadap SDM Analisis Kemampuan Ketersediaan SDM Internal Peramalan Kebutuhan SDM Institusi Survey Individu yang dapat digunakan Tujuan dan Strategi Organisasi Strategi & Perencanaan SDM
(Sumber : Sadarmayanti, 2009:33)
Gambar 1

## Proses Perencanaan SDM
Analisis Sebab-sebab Permintaan ( demand ) SDM
Nawawi  (2005)  menjelaskan  bahwa  terdapat  tiga  faktor  yang  dijadikan  sebab permintaan  SDM,  yaitu  faktor  internal,  faktor  eksternal  dan  faktor  ketenagakerjaan. Handoko  (1994)  menyatakan  bahwa  upaya  untuk  memperkirakan  kebutuhan  SDM dimasa mendatang dapat dilakukan dengan tekning forecasting, prakiraan ( forecasting ) adalah suatu proses dalam ‘meramalkan’ permintaan ( demand ) dan penawaran ( supply ) terhadap tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan di masa mendatang.
Indikator  kualitas  layanan  bisa  dijadikan  indicator komposit  untuk mengetahui mutu  pendidikan  tinggi  pada  tingkat  nasional  maupun  provinsi.  Untuk  itu,  dipilih  5 indikator mutu yang terkait dengan dosen dan tenaga kependidikan yang dianggap paling mempengaruhi mutu pendidikan tinggi:
1) persentase kelayakan mengajar dosen menurut status lembaga, 2) persentase dosen tetap menurut status lembaga,
3) persentase jabatan fungsional menurut status lembaga,
4) persentase pensiun dosen menurut status lembaga, jenis kelamin, perbedaan gender, dan indeks paritas gender,
5) persentase senioritas dosen menurut status.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Metode  penelitian  yang digunakan yaitu metode deskriptif dan bentuk penelitian yaitu survey. Desain penelitian adalah studi kasus, dengan obyek penelitian yaitu Universitas Nusa Cendana (Undana) Kupang.  Data  yang  diperoleh berupa  dokumen-dokumen  atau  menggunakan  s tudi dokumentasi.  Sampel  penelitian  adalah  Fakultas  Ilmu  Sosial  (FISIP)  dan  Fakultas Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  (FKIP).  Dasar  penentuan  sampel  adalah  melihat  pada animo  masyarakta  yang  masuk  pada  kedua  fakultas  tersebut  dimana  ada kencenderungan  meningkat dari tahun ke tahun dan persentasi memasuki purnabakti, dan  masa  kerja  dosen dan  tendik  rata-rata  memasuki  masa  purna  bakti.  Metode  yang digunakan dalam analisis data dengan teknik peramalan ( forecasting) . Fokus penelitian bagi peneliti untuk mempermudah dalam melakukan penelitian, dengan  tujuan  untuk  membatasi  studi  dalam  penelitian  yang  dilakukan  khususnya terhadap obyek penelitian agar pembahasan tidak meluas yang dilakukan oleh peneliti adalah :
1) persentase kelayakan mengajar dosen menurut status lembaga,
2) persentase dosen tetap menurut status lembaga,
3) persentase jabatan fungsional menurut status lembaga,
4) persentase pensiun dosen menurut status lembaga, jenis kelamin, perbedaan gender, dan indeks paritas gender,
5) persentase senioritas dosen menurut status
Metode  yang  digunakan  dalam  analisis  data  menggunakan  teknik  peramalan ( forecasting ) yaitu dengan meramal kebutuhan tenaga kerja menggunakan pendekatan matematis (kuantitatif).  Melakukan trend analysis , meliputi managerial estimates , atau peramalan  dengan  menggunakan  pertimbangan  (opini)  pihak  manajemen  atau  UPPS masa mendatang.
Model alur dalam analisis perencanaan SDM dalam penelitian ini menggunakan proyeksikan  kebutuhan  ( demand /  permintaan)  SDM  organisasi  di  masa  depan  dan bagaimana  permintaan  tersebut  (supply)  akan  dipenuhi  dalam  sekumpulan  asumsi berupa  kebijakan-kebijakan  organisasi  dan  kondisi  lingkungan  eksternal.  Peramalan SDM mencakup:
1) Peramalan demand tenaga kerja,
2) Peramalan supply tenaga kerja,
3) Balancing supply and demand . Model alurnya sebagai berikut:
Metode Kuantitatif

## Peramalan Demand
Lima  Indikator  yang  Digunakan  Dalam Analisis 1. Persentase Kelayakan Mengajar 2. Persentase Dosen Tetap 3. Persentase Jabatan Fungsional 4. Persentase Pensiun Dosen 5. Persentase Senioritas

## Gambar 2
Model Alur Analisis Penelitian
Indikator SDM
Indikator layanan pendidikan di FISIP dan FKIP Undana menggunakan lima jenis indikator sebagai berikut:

## 1. Persentase Kelayakan Mengajar Dosen
Persentase kelayakan mengajar dosen adalah perbandingan antara dosen yang layak mengajar  dengan  jumlah  dosen  di  setiap  jenis  atau  status  fakultas.  Layak  mengajar dosen dimaksud dalam penulisan ini adalah dosen yang mengajar di program S1 adalah mereka  yang  berijazah  S2  ke  atas  sedangkan  dosen  program  pascasarjana  adalah mereka yang berijazah S3. Namun, dalam analisis ini hanya digunakan ijazah S2 ke atas. Variabel  data  jenis  indikator  ini  adalah  dosen  menurut  jenis  ijazah  tertinggi  yang dimiliki seperti S1, S2, S3, dan Profesi. Rumus yang digunakan adalah:
Jumlah Dosen Ber- ijazah S2 ke atas % Kelayakan =  ---------------------------------------------------x  100

## Jumlah Dosen Seluruhnya
Besarnya nilai menunjukkan besarnya dosen yang layak mengajar di setiap fakultas. Makin besar nilai di suatu fakultas berarti dosen yang layak mengajar tersebut makin besar pula. Sebaliknya, makin kecil nilainya berarti dosen yang layak mengajar makin kecil. Idealnya, dosen yang layak mengajar adalah 100% berarti semua dosen memiliki ijazah yang telah sesuai dengan ketentuan berdasarkan UU No .14/2005  (Depdikbud, 2005).
2. Persentase Dosen Tetap
Persentase dosen tetap adalah perbandingan antara dosen tetap dengan jumlah dosen di setiap jenis atau status lembaga. Yang dimaksud dengan dosen tetap adalah dosen yang memiliki surat keputusan (SK) menjadi dosen tetap di suatu lembaga. Variabel data jenis indikator ini adalah dosen menurut status kepegawaian seperti dosen tetap dan tidak tetap. Rumus yang digunakan adalah :

## Jumlah Dosen tetap
% Kelayakan =  ------------------------------------- x 100 Jumlah Dosen Seluruhnya
Besarnya nilai menunjukkan besarnya dosen tetap di setiap fakultas. Makin besar nilai di suatu fakultas berarti dosen tetap tersebut makin besar pula. Sebaliknya, makin kecil nilainya berarti makin kecil dosen tetapnya. Idealnya, dosen yang tetap adalah 100% sehingga  dosen  dapat  mengajar  dengan  lebih  baik  karena  hanya  mengajar  di  satu tempat.
3. Persentase Jabatan Fungsional Dosen
Persentase  jabatan  fungsional  dosen  adalah  perbandingan  antara  salah  satu  jenis jabatan  fungsional  yang  sesuai  dengan  SK  yang  dimiliki  dengan  jumlah  dosen  di setiap  jenis  atau  status  fakultas.  Variabel  data  jenis  indikator  ini  adalah  dosen menurut  jenis  jabatan  fungsional  seperti  asisten,  lektor,  lektor  kepala,  dan  guru besar. Rumus yang digunakan adalah:

## Jumlah Dosen JF
% Dosen JF = ---------------------------------- x 100 Jumlah Dosen Seluruhnya
Keterangan:  JF  =  jabatan  fungsional  seperti  asisten, lektor, lektor kepala, dan guru besar.
Besarnya nilai menunjukkan besarnya porsi jenis jabatan fungsional dosen di setiap fakultas. Makin besar nilai jabatan guru besar di suatu lembaga berarti jenis jabatan fungsional tertentu dosen di fakultas tersebut makin besar pula. Sebaliknya, makin kecil  nilai  jabatan  asisten  berarti  makin  baik.  Hal  ini  menunjukkan  dosen  makin berkualitas sehingga jabatan fungsionalnya makin meningkat. Belum ada ketentuan berapa nilai yang ideal
4. Persentase pensiun dosen
Persentase  pensiun  dosen  adalah  perbandingan  antara  dosen  yang  akan  pensiun dengan jumlah dosen di setiap jenis atau status fakultas.  Pensiun dosen dihitung dari usia  dosen  di atas  60  tahun.  Variabel  data  jenis  indikator ini adalah  dosen  menurut kelompok  usia  seperti  usia  di  bawah  60  tahun  dan  di  atas  60  tahun.  Rumus  yang digunakan adalah:

## Jumlah Dosen Pensiun
% Pensiun Dosen  =  ----------------------------------- x 100
Jumlah Dosen Seluruhnya

## 5. Persentase Senioritas Dosen
Persentase  senioritas  dosen  adalah  perbandingan  antara  dosen  yang  telah  senior dengan  jumlah  dosen  di  setiap  jenis  atau  status  fakultas.  Dosen  yang  senior  adalah dosen yang telah mengajar lebih dari 20 tahun. Variabel data jenis indikator ini adalah dosen menurut kelompok masa kerja seperti 20 tahun atau kurang dan lebih dari 20 tahun. Rumus yang digunakan adalah:

## Jumlah Dosen Senior
% Senioritas Dosen  =   ----------------------------------- x 100 Jumlah Dosen Seluruhnya
Besarnya  nilai  menunjukkan  besarnya  dosen  yang  senior  di  setiap  lembaga.  Makin besar  nilai  di  suatu  lembaga  berarti  dosen  yang  senior  tersebut  makin  besar  pula. Banyaknya  dosen  senior  dapat  menunjukkan  mutu  dosen  tersebut  karena  sudah berpengengalaman mengajar. Belum ada ketentuan nilai yang ideal.

## Menghitung Beban Kerja Ideal
Kebutuhan dosen adalah per tahun (2 semester) untuk kegiatan mengajar  di depan kelas adalah:
JDMK  =  RDM x JMSKS MK =   …. orang
Keterangan : JDMK                 = Jumlah Dosen Mata Kuliah JMSKS MK        = Jumlah Mahasiswa (yang wajib mengikuti mata kuliah) RDM                    = Rasio Dosen Mahasiswa

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  bagian  ini  disajikan  hasil  penelitian  mengenai  persentase  kelayakan mengajar dosen FKIP dan FISIP Undana  seperti yang nampak pada Tabel 3.

## Tabel 3
Presentase Kelayakan Mengajar Dosen FIKIP dan FISIP Undana

## Sumber: Data Olahan, 2021
Tabel  3  menunjukkan  secara  keseluruhan  kualifikasi  dosen  FKIP  dan  FISIP berdasarkan  pendidikan  S2  (73,27%)  dan    S3  (26,41%).  Apabila  dikaitkan  dengan sasaran strategis, indikator, dan target kinerja  Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan tahun  2020-2024,      FKIP  dan  FISIP  Undana  telah  menyamai  apa  yang  menjadi  target Kemendikbud yaitu persentase dosen yang memiliki pengalaman kerja atau tersertifikasi pendidik  pada  tahun  2021  mencapai  73,24%,  dimana  kriteria  kecukupan  sebagai pengampu mata kuliah dengan bidang keahlian yang sesuai dengan kompetensi program studi  masih  jauh  dari  standar  yang  di  tetapkan  oleh  BAN-PT  harus  memiliki  kriterian kecukupan ≥50%, namun kecukupan jumlah dosen tetap berkualifikasi S3 26,41%, masih dibawah standar kecukupan
Pada Tabel 3,  persentase jabatan fungsional dosen di program studi FKIP dan FISIP Undana  Prof.  (1,76%),  Lektor  Kepala  (24,65%),  Lektor  (38,73%),  dan    Asisten  Ahli (34,15%).  Dalam standar kecukupan jumlah dosen jabatan fungsional berkualifikasi guru besar,  lektor  kepala  dan  lektor  rata-rata  adalah    32,51%  berarti  dosen  tetap  yang ditugaskan sebagai pengampu mata kuliah dengan jabatan akademik yang di tetapkan
S2 % S3 % L P Prof. % Lektor Kepala % Ass. Ahli % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 FKIP 130 55 121 64 185 4 7,40 44 23,78 69 37,30 68 36,77 2 FISIP 78 20 69 30 99 1 1,01 26 26,26 41 41,41 29 29,29 Jumlah 208 73,24 75 26,41 190 94 284 5 1,76 70 24,65 110 38,73 97 34,15 No. Program Studi Pendidikan Jenis ∑ Dosen Jabatan Funsional Lektor
oleh BAN-PT masih  dibawah standar. Ketentuan nilai yang ideal yang di keluarkan oleh BAN-PT indikator kecukupan jumlah dosen jabatan fungsional berkualifikasi guru besar, lektor kepala dan lektor adalah ≥70%.
Tabel 4 menunjukkan persentase ratio dosen tetap dan mahasiswa FKIP dan FISIP Undana    tahun  2021  telah  mencapai  rasio  yang  ideal  dengan  jumlah  mahasiswa  yang harus diampu (Rasio Dosen Mahasiswa /RDM).
Tabel 4 Jumlah Mahasiswa Aktif FKIP dan FISIP Undana dan Ratio Dosen dan Mahasiswa  Tahun 2021

## Sumber: Data Olahan (2021)

## Sumber : Data olahan, 2021
Standar  nasional  pendidikan  tinggi  secara  umum  mensyaratkan  1:30.  Tabel  4 menunjukkan  bahwa  rata-rata  beban  standar  RDM  FKIP  dan  FISIP  Undana  berada  di atas/melampaui  kondisi  ideal,  yaitu  rata-rata  1:51.  Jika  melihat  sebaran  RDM  dari  2 fakultas  tersebut,  FKIP  1:53  dan  FISIP  1:41,  ini  mensyaratkan  bahwa  FKIP  dan  FISIP Undana berpeluang untuk menambah perekrutan tenaga pendidik baru. Jika dilihat dari sisi kualifikasi RDM, ketentuan nilai RDM yang ideal sesuai standar yang dikeluarkan oleh BAN-PT, rasio jumlah mahasiswa program studi terhadap jumlah DTPS adalah 15 ≤ RMD ≤ 25.
Tabel  5  menunjukkan  persentasi  dosen  FKIP  dan  FISIP  Undana  Pensiun  atau purnatugas pada tahun 2022-2025 sebagai berikut:

## Tabel 5
Dosen FKIP Undana Memasuki Pensiun Tahun 2022-2025

## Sumber: Hasil pengolahan data, 2021
Hasil penelitian menunjukan  persentasi dosen FKIP dan FISIP Undana memasuki purnabakti  atau  purnatugas pada tahun  2022-2025  rata-rata  sebanyak  18%,  Kalau  lihat sebarannya, dosen yang memasuki purna tugas di FISIP Undana 22% dan FKIP 13%. Dalam lima tahun ke depan diperlukan kebijakan untuk mengatasi kekurangn dosen, karena akan
Diatas Tahun
2022 2023 2024 2025 ∑ % 2026 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 FKIP 185 4 8 4 8 24 13 161 2 FISIP 99 2 4 3 13 22 22 77 Jumlah 284 6 12 7 21 46 18 238 No. Program Studi ∑ Dosen Masa Purnabakti
No. Program Studi Mahasiswa Aktif Dosen Ratio Dosen & Mahasiswa 1 2 3 4 5 1 FKIP 9.714 185 1:53 2 FISIP 4.668 99 1:41 Jumlah 14.382 284 1:51
berimbas  pada  ratio  dosen  dan  mahasiswa  yang  ditetapkan  BAN-PT.    Kalau  dikaitkan dengan  jumlah  mahasiswa  dan  keadaan  dosen  lima  tahun  berikutnya  RDM  akan  naik menjadi 1: 60 atau kenaikan sekitar 12%.
Tabel 6 menyajikan Persentase Senioritas Dosen Persentase Senioritas Dosen FKIP Undana.    Masa  kerja  20  tahun atau  kurang  dan  lebih  dari  20.  nampak dosen  yang  telah mengajar lebih dari 20 tahun sebanyak 139 orang atau 51%,  masa kerjanya di bawah 20 tahun adalah 49%.

## Tabel 6 Masa Kerja DosenSenoritas Dosen FKIP dan FISIP Undana

## Sumber: Hasil pengolahan data, 2021
Kebutuhan  dosen  per  tahun  (2  semester)  rata-rata  untuk  kegiatan  mengajar    di depan kelas untuk  FKIP Undana adalah 183 orang dosen sedangkan FISIP 113 orang dosen. Berdasarkan perhitungan kebutuhan dosen yang ideal per tahun untuk FKIP masih dalam batas kewajaran, akan tetapi untuk lima tahun ke depan masa purna tugas sebanyak 24 orang  dosen  maka  beban  mengajar  dosen  yang  ada  akan  bertambah.   Demikian  dengan FISIP,    kebutuhan  dosen  yang  ideal  per  tahun  dalam  batas  kurang  waktu  lima  tahun kedepan jumlah dosen yang purna tugas sebanyak 22 orang, masih  kurang, bila proyeksi untuk 5 tahun  kedepan mengalami kekurangan sebanyak 36 orang  dosen.  Universitas Nusa  Cendana  harus  memperhatikan  akan  kebutuhan  sumber  daya  manusia  yang memadai dan berkualitas.

## Pembahasan
Hasil penelitian menunjukan kualifikasi dosen FKIP dan FISIP berpendidikan S 2 73,27%,  S 3 26,41%,    Apabila  dikaitkan  dengan  sasaran  strategis,  indikator,  dan  target kinerja  Kementerian Pendidikan dan  Kebudayaan  tahun 2020-2024,   FKIP dan FISIP Undana telah menyamai apa yang menjadi target Kemendikbud yaitu persentase dosen yang memiliki pengalaman kerja atau tersertifikasi pendidik pada tahun 2021 mencapai 73,24%,  dimana  kriteria  kecukupan  sebagai  pengampu  mata  kuliah  dengan  bidang keahlian yang sesuai dengan kompetensi program studi standar yang di tetapkan oleh BAN-PT  harus  memiliki  kriterian  kecukupan    ≥50%.    Rata-rata  Lektor  38,73%,  Lektor kepala  24,65%, Prof. 1,76%, dan  Ass. Ahli 34,15%.  Dalam  standar  kecukupan  jumlah dosen  jabatan  fungsional  berkualifikasi  guru  besar,  lektor  kepala  dan  lektor  rata-rata adalah    32,51%  berarti  dosen  tetap  yang  ditugaskan  sebagai  pengampu  mata  kuliah dengan  jabatan  akademik  yang  di  tetapkan  oleh  BAN-PT  masih    dibawah  standar, indikator  kecukupan  jumlah  dosen  jabatan fungsional berkualifikasi  guru  besar,  lektor kepala dan lektor adalah  ≥70%. Ratio dosen tetap dan mahasiswa (RDM)  FKIP dan FISIP Undana    berada  di  atas/melampaui  kondisi  ideal,  yaitu  rata-rata  1:53  dan  1:41. Kualifikasi  dosen  FKIP  dan  FISIP  memasuki  purna  bakti  dengan  rentang  waktu  tahun 2022 s/d  tahun 2025 sebanyak 46 orang atau 18%, ke depan diperlukan kebijakan untuk
1 - 19 20 - 39 > 40
1 2 3 4 5 6 1 FKIP 185 94 90 1 2 FISIP 99 45 53 1 Jumlah 284 139 143 2 No. Program Studi ∑ Dose n Masa Kerja Tahun
mengatasi  kekurangn  dosen,  karena  akan  berimbas  pada  ratio  dosen  dan  mahasiswa yang  ditetapkan  BAN-PT.    Senioritas  dosen  dengan  jumlah  dosen  di  setiap  jenis  atau status yang telah mengajar lebih dari 20 tahun  menurut kelompok masa sebanyak 139 orang atau 51%,  masa kerjanya di bawah 20 tahun adalah 49%. Kebutuhan dosen per tahun rata-rata untuk kegiatan mengajar  di depan kelas untuk FKIP 183 dosen dan FISIP Undana 113  dosen.    Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Rivai  (2005:33)  yang menjelaskan bahwa  organisasi akan bisa melaksanakan operasional dengan baik apabila didukung oleh kebutuhan sumber daya manusia yang memadai dan berkualitas.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil dan pembahasan penelitian maka dapat disimpulkan bahwa kelayakan mengajar  dosen  menurut  status  PT,  FKIP  dan  FISIP  Undana  secara  keseluruhan kualifikasi dosen berpendidikan S 2 70,27%,  S 3 29,73 %,  terdiri dari  65,41% dosen laki- laki dan 34,59% orang dosen perempuan. FISIP Undana secara keseluruhan kualifikasi dosen berpendidikan S 2 79%,   S 3 21 %.  Terdiri dari laki-laki 70%, dan  perempuan 30. Kualifikasi  dosen  menurut  jenis  jabatan  fungsional  seperti  guru  besar,  lektor kepala, lektor, dan assisten ahli, Kualifikasi dosen FKIP menurut jenis jabatan fungsional seperti guru besar, lector kepala, lektor, dan assisten ahli, menunjukkan besarnya porsi jabatan fungsional dosen di program studi paling tinggi adalah  Lektor sebanyak 37,30%, Ass. Ahli 36,77%, Lektor Kepala 23,78%, dan  Prof. 7,4%.  Kualifikasi dosen FISIP menurut jenis  jabatan  fungsional  seperti  guru  besar,  lektor  kepala,  lektor,  dan  assisten  ahli, menunjukkan  besarnya  porsi    jabatan  fungsional  dosen  di  program  studi  paling  tinggi adalah  Lektor 41,41%, Ass. Ahli 29,29%, Lektor Kepala 26,26%, dan  Prof. 9,9%.
Ratio  Mahasiswa  dan  Dosen    FKIP  Undana,  prodi  PLS  1:132,  prodi  PGSD  1:77, Prodi Bahasa Indonesia 1:65,  Prodi geografi 1:62, prodi ekonomi 1:60, Prodi bimbingan konseling 1:59, prodi Teknik Bangunan dan PPKN 1:57.  Prodi Sejarah 1:54, Prodi PAUD dan Prodi Bahasa Inggris1:46, PENJASKES 1:42,  Prodi Teknik Mesin 1:39, Prodi Biologi 1:38,  Prodi  Kimia  1:36,  dan  Prodi  Fisiki  1:27.  RDM  FISIP  Undana  berada  di atas/melampaui kondisi ideal, yaitu rata-rata 1:41, melihat sebaran RMD dari 5 prodi di FISIP Undana, prodi Ilmu Komunikasi 1:59, prodi Ilmu Politik  1:54,  Prodi Administrasi Negara dan Sosiologi 1:46,  Prodi Administrasi Bisnis  1:45.
Kualifikasi dosen FKIP Undana memasuki purna bakti tahun 2022 adalah 6,99%, tahun  2023  ada  4,30%,  dan  tahun  2024  ada  3,23%.  Kualifikasi  dosen  FISIP  Undana memasuki purna bakti pada tahun 2025 ada sebanyak 13 orang dosen atau 13%, tahun 2024 ada 3 orang dosen (3%) dan tahun 2023 4 orang dosen atau 4% dan pada tahun 2022 ada 2 orang dosen 2%.
Dosen FKIP Undana yang telah mengajar lebih dari 20 tahun sebanyak 91 orang atau 49,19%, dosen yang masa kerjanya di bawah 20 tahun adalah 50,81%.  Dosen FISIP Undana yang telah mengajar lebih dari 20 tahun sebanyak 53 orang atau 53,53%, dosen yang masa kerjanya di bawah 20 tahun adalah 46 orang 46,46%.
Kebutuhan  dosen  per  tahun  (2  semester)  rata-rata  untuk  kegiatan  mengajar    di depan  kelas  data  tahun  2019/2020  adalah    183  orang.    Hasil  penelitian  berdasarkan perhitungan  kebutuhan  dosen  yang  ideal  per  tahun  untuk  FKIP  masih  dalam  batas kewajaran, akan tetapi untuk 5 tahun ke depan mengingat masa purna tugas sebanyak 24  orang  dosen  maka  beban  ngajar  dosen  yang  ada  akan  bertambar,  membutuhkan tambahan sebanyak 24 orang.
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  kesulitan  untuk  mengumpulkan  data pencatatan  dokumentasi  karena  data  dokumentasi  tidak  tersedia  secara  lengkap. Disamping itu penelitian masih dalam lingkup dua fakultas sehingga belum mengungkap
kebutuhan dosen secara keseluruhan karena pengadaan dosen ada pada tingkat Rektorat bukan di Fakultas atau Jurusan, sehingga kedepan penelitian diharapkan dikembangkan pada tingkat Rektorat
Berdasarkan  simpulan  penelitian  maka  dapat  diajukan  beberapa  saran  sebagai berikut:
1) Dengan melihat data SDM  tenaga pendidik FKIP dan FISIP Undana  kelayakan mengajar  dosen  dengan  syarat  minimal  S2  sudah  memenuhi,  perlu diperhatikan  sesuai  dengan  Indikator  Kinerja  Utama  yang  dikeluarkan  oleh Direktorat  Jenderal  Pendidikan  Tinggi,  kualifikasi  kelayakan  dosen  mengajar adalah  S3.  Oleh  karena  itu  Undana  perlu  memperhatikan  syarat  kecukupan mengajar di perguruan tinggi, khususnya FKIP dan FISIP.
2) Kualifikasi  dosen  FKIP  dan  FISIP  Undana  menurut  jenis  jabatan  fungsional seperti  guru  besar,  lektor  kepala,  lektor,  dan  assisten  ahli,  menunjukkan perbedaan  yang  cukup  tinggi.      Undana  khususnya  FKIP  dan  FISIP  harus memperhatikan  dan  perlu  peningkaan  jabatan  funsional  dosen  sehingga kecukupan jumlah dosen jabatan fungsional berkualifikasi guru besar, lektor kepala dan lektor terpenuhi
3) Ratio  Mahasiswa  dan  Dosen    FKIP  dan  FISIP  Undana  menunjukkan  bahwa besaran  beban  mengajar  yang  harus  ditanggung  oleh  dosen    berada  di atas/melampaui Standar nasional 1:30. Perlu penambahan tenaga pendidik di FKIP dan FISIP.
4).  Dosen FKIP dan FISIP Undana  memasuki purna bakti tahun 2022 s/d 2025, cukup  besar    perlu  adanya  rekrutmen  tenaga  pendidik  untuk  4  tahun  ke depan.
5).  Senioritas dosen FKIP dan FISIP Undana yang telah mengajar lebih dari 20 tahun keatas sangat  tinggi maka memasuki purnabakti juga tinggi, sesuai dengan poin 4 diatas maka perlu dilakukan regererasi dengan merekrut tenaga pendidik
6).  Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut terhadap seluruh fakultas di Universitas Nusa Cendana, karena penelitian ini hanya mengambil dua fakultas yaitu FKIP dan FISIP sebagai obyek penelitian

## DAFTAR RUJUKAN
Banghart,  F.  W  dan  Trull,  A.  (1973). Education  Planning.  New  York:  The Macmillan Company.
Bulla,  D.N.,  &  Scott,  P.M.Bulla,  D.N.,  &  Scott,  P.  M.  (1994). Manpower  requirement forecasting:  A  case  example  in  (eds)  Ward,  TP  Bechet  &  Tripp,  Human  Resource forecasting and modeling, The Human Resource Planning society, New York.
Cushway, B. (2016). Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) . Jakarta:  PT. Gramedia
Depdikbud. 2015. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Cetakan ke 2. Jakarta: Sinar Grafika.
Handoko,  H.  (2002). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  XIV. BPFE-Yogyakarta
Jackson,  S.E.,  &  Schuler,  &  W.  (1990). Human  Resource  Planning:  Challenges  for Industrial/Organization Psychologists. West Publishing Company. Kelly,  E.  D.  dan  Becker,  B.,  (2000).  Community  Planning:  An  Introduction  to  the Comprehensive Plan. Island Press.
Kementerian  Pendidikan  Nasional.  2010.  Rencana  Strategis  Kementerian  Pendidikan Nasional 2010-2014.
Kementerian Pendidikan Nasional. 2020- Statistik Perguruan Tinggi 2020/2024. Jakarta Boudreau,  J.  W.,  &  Milkovich,  T.G.  (1993). Human  resource  management (Praha  (ed.)). Grada Publishing.
Mathis R. L. & Jackson,J. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1, Alih Bahasa:
Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Salemba Empat. Jakarta Mondy, W.  R.,  & Noe, R.  M. (2006). Human Resource Management (Pearson ed). Jurnal Manajemen Indonesia Vol. 4 No. 1 (2016) - Articles
Nadzar,  dkk.  Analisis  Kebutuhan  Dosen  Di  Jurusan  Manajemen  Fakultas  Ekonomi Undiksha, (2016)-Articles
Nawawi,  H.  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif .Cetakan Keempat. Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nitisastro, W, Manajemen Pemerintahan, Yayasan Penerbit Adm, Jakarta, 1985. Resource Planning society, New York.
Pusat Data dan Informasi Pendidikan. 2008. Indikator Pendidikan. Jakarta. Priyono, M.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama Publisher, Rivai,  V.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Organisasi .  Raja  Grafindo Persada.
Reilly,  P.  (1996).  “Human  Resource  Planning:  An  Introduction”.  IES  Co-operative Research  Programme,  The  Institute  for  Employment  Studies.  Mantell  Building University of Sussex Brighton. US.
Sabrina. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia, Umsu Press, Medan 2021 Sedarmayanti.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Simamora, H (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY Stone D, N., Stephanie, M., and Bryant, B. W. (2010). Why Are Financial Incentive Effects Unreliable?  An  Extension  of  Self-Determination  Theory.  BehavioralResearch  In Accounting, 2 . Usman, H. (2010). Perencanaan SDM . Gajah Mada University Press. Werther, WiB & Keith D., (1996). Human Resources and Personnel Management. New York: Me Graw - Hill, Inc.