Jurnal Value, 16 (2), Hal. 427 - 440 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324

## PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL MELALUI KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Kasus di Kantor Balai Monitor Kelas 1 Surabaya)
Syahdinar Govinda Hutama 1 , Endah Susilowati 2 * 1 Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Email : 17013010205@student.upnjatim.ac.id 2 Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur *Corresponden Author Email : endahs.ak@upnjatim.ac.id
Diterima : 28 Agustus 2021 Direvisi : 6 September 2021 Dipublikasikan : 5 November 2021

## Abstract
The Covid-19 pandemic is a momentum for the industry to grow in response to several rules imposed during the pandemic. This development is often referred to as the digitalization of technology in various fields  of  life,  including large  and  small  companies. Digitization  will  affect  managerial  performance directly, in this study the factors that influence it include budgetary participation and leadership style and  organizational  commitment  as  an  intervening  variable  with  the  Office  of  the  Class  1  Surabaya Monitoring Center which is under the auspices of the Minister of Communication and Information as the  object  of  research.  This  study  aims  to  determine  how  organizational  commitment  affects  the relationship between budget participation and leadership style on managerial performance. The sample in  this  study  were  35  employees  at  the  Balai  Monitor  Office  Class  1  Surabaya  using  the  purpose sampling method. The analysis of the results was carried out through the stages of convergent validity, discriminant validity, reliability testing, R-Square, and hypothesis testing. The research was processed using SmartPLS 3.0 software. Based on the results of the study, it shows that budgetary participation and  leadership  style  have  a  positive  and  significant  effect  on  managerial  performance,  while organizational commitment has no positive and significant effect on managerial performance. Budget participation  has  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment,  while  leadership styles  have  no  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment.  Organizational commitment  cannot  be  an  intervening  variable  that  affects  the  relationship  between  budget participation and leadership style on managerial performance.
Keywords: participation, leadership, commitment, managerial performance

## PENDAHULUAN
Dunia  berada  pada  revolusi  industri  4.0.  Banyak  sektor  berkembang  dengan  cepat  dan berinovasi tiada henti, tidak terkecuali sektor teknologi komunikasi dan informasi. Perkembangan yang ada seolah menjadi jawaban dan solusi dalam menghadapi Pandemi Covid-19, aturan social distancing dan work  from  home menuntut  beberapa  pihak  melakukan  aktivitas  melalui  media  digital  yang  ada. Globalisasi  semakin jauh berkembang  di  tengah  Pandemi  Covid-19  beriringan  dengan  tuntutan  bagi banyak  pihak  untuk  bertahan  di  tengah  desakan  ekonomi.  Selain  kemudahan  yang  diberikan, perkembangan teknologi informasi dan komunikasi menyimpan banyak masalah baru pada sektor ini. Kecanggihan  yang  ada  diiringi  dengan  kecanggihan  kejahatan  digital  juga,  hal  ini  tidak  dapat dipungkiri.  Disamping  kejahatan  digital,  masalah  lain  ditimbulkan  oleh  pihak-pihak  tidak bertanggungjawab  yang  menyebarluaskan  informasi  tidak  benar.  Pemerintah  di  tengah  persoalan

## JURNAL VALUE : Jurnal Manajemen dan Akuntansi
Journal homepage: https://e- journal.umc.ac.id/index .php/VL
Pandemi Covid-19 harus hadir di tengah masyarakat, dalam hal ini salah satunya Kantor Balai Monitor Kelas  1  Surabaya  di  bawah  naungan  Menkominfo.  Penelitian  ini  mencoba  mengungkap  bagaimana manajerial  perusahaan  dalam  menghadapi  Pandemi  Covid-19  yang  menuntut  penggunaan  teknologi digital secara cepat dan tepat. Apa yang dinyatakan responden dalam penelitian ini sesuai dengan apa yang mereka terapkan dan rasakan selama pemberlakuan aturan selama pandemi. Dari sini diharapakan jawaban  mengenai  apa  saja  yang  kurang  dalam  kinerja  manajerial  perusahaan.  Dengan  begitu  bisa direncanakan ulang bagaimana seharusnya manajerial perusahaan menyikapi perubahan yang berlaku semenjak pandemi dan perkembangan teknologi guna mempertahankan performa perusahaan.
Sebagai salah satu pihak yang terdampak pemberlakuan social distancing dan work from home , Kantor  Balai  Monitor  Kelas  1  Surabaya  harus  tetap  mempertahankan  atau  bahkan  meningkatkan kinerjanya. Hal ini sebagai bentuk pertanggungjawaban terhadap masyarakat dengan mengawasi dan menjadi filter pertama dalam penyampain informasi. Dibutuhkan banyak bantuan dan kerjasama dari berbagai pihak guna tercapainya Indonesia maju dari segi teknologi informasi dan komunikasi, serta meminimalisir kesalahan informasi di tengah masyarakat. Menurut Syukri et al., (2019) bukan hanya budget  participation yang  mempengaruhi managerial  performance ,  memberi  arahan  pada  bawahan dalam mencapai tujuan organisasi serta meningkatkan kinerja bisa dilakukan dengan berpedoman pada gaya  kepemimpinan.  Pencapaian  organisasi  menjadi  gambaran  dari  kinerja  manajerial  organisasi tersebut,  dalam  hal  ini  apa  yang  dapat  dilakukan  oleh  manajer.  Menurut  Ermawati  (2017)  kinerja manajerial diartikan sebagai kemampuan manajer ketika bekerja sesuai tujuan organisasi, visi, dan misi. Seorang  manajer  dapat  menggunakan  beberapa  fungsi  manajemen  dalam  mengatur  organisasinya. Pengambilan  kebijakan  harus  dipertimbangkan  dengan  matang  untuk  mencapai  tujuan  dan menghindarkan organisasi dari keterpurukan.
Menurut Wulandari dan Riharjo (2016) kesadaran pegawai tentang tugas dan tanggungjawab terhadap  pelaksanaan  tujuan  mempengaruhi  tingkat  kinerja,  salah  satunya  keaktifan  pegawai  dalam penyusunan anggaran. Kinerja manajerial tidak hanya bergantung pada manajer, tapi bisa melibatkan pihak lain di dalam organisasi. Dengan partisipasi dan kerjasama antar semua bagian organisasi dapat meningkatkan  tingkat  kinerja  organisasi.  Keterlibatan  banyak  bagian  dalam  pengambilan  keputusan akan  semakin  berpengaruh  positif  apabila  ada  keharmonisan  antar  bagian  di  dalamnya.  Dengan keharmonisan antar bagian ini dapat meminimalisir gesekan kepentingan antar bagian dalam organisasi. Seorang  manajer  harus  mampu  menciptakan  suasana  yang  demikian  pada  setiap  relasi  posisi  di perusahaan.  Gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dari  manajer  dapat  meningkatkan organizational commitment yang  rendah  dari  pegawai  (Suryanto  dan Prihatiningsih,  2016).  Banyak  kebutuhan  baru yang menyesuaikan keadaan sebagaimana adanya di lapangan dan harus diperhatikan secara sungguh- sungguh oleh organisasi. Anggaran yang dibuat harus mencakup seluruh bagian organisasi, untuk itu dalam  proses  penyusunan  juga  harus  menjangkau  semua  bagian  osrganisasi.  Partisipasi  tersebut menunjukkan adanya interaksi antara para karyawan dengan atasannya, dan para karyawan melakukan aktivitas yang diperlukan mulai dari awal penyusunan anggaran, negoisasi, penetapan anggaran akhir dan  revisi  anggaran  yang  diperlukan  (Suryani  dan  Pujiono,  2020).  Partisipasi  anggaran  menjadikan kelompok  minoritas  menjadi  bagian  penting  dalam  organisasi  dan  membuat  mereka  dihargai keberadaannya yang meningkatkan motivasi bekerja mereka.
Partisipasi  anggaran  dapat  memiliki  hubungan  yang  erat  dengan  kinerja  manajerial  apabila seorang  manajer  bisa  secara  positif  dan  baik  dalam  merencanakan  susunan  anggarannya  (Pratiwi  & Kartika, 2019). Keterlibatan bawahan dalam  menyusun anggaran akan memberikan informasi aktual tentang kondisi di level bawah organisasi bagi manajer. Dari sini bisa ditelisik mengenai masalah apa yang jarang diketahui oleh manajer, kemudian disusun rencana untuk menghadapi masalah tersebut. Perhatian dari manajer kepada bawahannya ini juga memberi motivasi bagi bawahannya untuk bekerja lebih baik sebagai bentuk tanggungjawab dan balas budi. Diperlukan personalisasi yang sesuai dan bisa berbaur  dengan  semua  bagian  organisasi.  Kedekatan  manajer  dengan  semua  bagian  organisasi  bisa membuat  bawahan  berani  terbuka  dalam  menyampaikan  kritik,  saran,  dan  masukan  demi  kemajuan organisasi. Manajer dengan sikap yang terlalu keras membuat bawahan justru tertekan dan merasa tidak nyaman  dalam  bekerja.  Hal  demikian  tentu  tidak  baik  dalam  menjalankan  misi  organisasi  untuk mencapai  visi  perusahaan.  Manajer  harus  selalu  memberi  kepercayaan  pada  bawahannya  dan  bisa manjadi  contoh  yang  baik  dalam  bertindak  serta  berperilaku.  Manajer  harus  mampu  mendorong motivasi dari bawahannya dengan cara penyampaian yang tepat sesuai kondisi dari setiap bawahan yang berbeda-beda. Manajer harus mampu mengenal secara personal untuk mengetahui potensi apa yang bisa
digali dari bawahannya, kemudian mengelompokkan menjadi kelompok kerja kecil dalam organisasi. Selain  pendekatan  secara  personal,  motivasi  kerja  juga  bisa  ditingkatkan  oleh  manajer  dengan pemberian penghargaan bagi pegawai berprestasi dan hukuman bagi pegawai yang kinerjanya menurun.
Berdasarkan uraian di atas, motivasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor eksternal dari luar diri pegawai. Sedangkan untuk pengaruh internal dari dalam diri pegawai bisa dilihat dari komitmen organisasi.  Dengan  pertimbangan  dan  sesuai  konsep  di  atas,  maka  peneliti  memasukkan  komitmen organisasi  sebagai  pemediasi  ke  dalam  hubungan leadership  style dan budget  participation kepada managerial  performance .  Peneliti  memakai  rujukan  beberapa  sumber  untuk  menyusun reserach ini. Beberapa  hasil research berbeda  untuk  variabel  yang  serupa.  Keberagaman  hasil research tersebut memotivasi  peneliti  melaksanakan research dengan  objek  berbeda  dan  variabel  yang  ditambahkan. Penelitian Meirina dan Aziora (2020); Rahmawati et al., (2017); Anggarini dan Sujana (2016); serta Giusti  et  al.,  (2018)  menyatakan managerial  performance dipengaruhi budget  participation secara positif dan signifikan. Namun Nengsy (2013); Ermawati (2017); dan Juaini et al., (2019) menyatakan managerial performance tidak dipengaruhi budget participation . Research Badu et al., (2019); Wiguna et al., (2017); serta Syukri et al., (2019) menunjukkan jika gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja manajerial  secara  positif  dan  signifikan.  Namun,  Mustoffa  dan  Ulfah  (2017)  menyatakan  kinerja manajerial tidak dipengaruhi gaya kepemimpinan. Penelitian Pratiwi dan Kartika (2019); Setyarini dan Susty (2016); serta Pariono dan Wirawati (2018) menunjukkan managerial performance dipengaruhi organizational  commitment secara  positif  dan  signifikan.  Namun,  Qotrunnada  et  al.,  (2018) menunjukkan tidak ada pengaruh komitmen organisasi terhadap managerial performance .
Berlandaskan penjelasan yang ada, bisa disusun rumusan masalah yang hendak dijawab yaitut: (1)  Bagaimana organizational  commitment dipengaruhi budget  participation ?  (2)  Bagaimana organizational  commitment dipengaruhi leadership  style ?  (3)  Bagaimana managerial  performance dipengaruhi organizational commitment ? (4) Bagaimana managerial performance dipengaruhi budget participation ? (5) Bagaimana managerial performance dipengaruhi leadership style ? (6) Bagaimana organizational  commitment memediasi budget  participation terhadap budget  participation ?  (7) Bagaimana organizational commitment memediasi leadership style terhadap managerial performance ?

## KAJIAN PUSTAKA Landasan Teori
Efektifitas organisasi dipengaruhi oleh kinerja manajerial (Pratiwi dan Kartika, 2019). Menurut Natalia et al., (2019) tugas dan tanggungjawab terhadap kinerja organisasi oleh individu yang berdasar pada pencapaian hasil dalam kegiatan manajerial disebut kinerja manajerial. Menurut Purnamaningsih (2017) indikator (1) Perencanaan, (2) Investigasi, (3) Pengkoordinasian, (4) Evaluasi, (5) Pengawasan, (6) Pengaturan staff, (7) Negosiasi, (8) Perwakilan, (9) Kinerja secara menyeluruh, digunakan untuk mengukur  kinerja  manajerial. Kegiatan  menyusun  anggaran  yang  melibatkan  karyawan  yang mempengaruhi pegambilan kebijakan dan berguna dalam mencapai tujuan organisasi disebut partisipasi anggaran (Wulandari dan Riharjo, 2016). Menurut Lesmana (2011) indikator (1) Partisipasi proses, (2) Kepuasan,  (3)  Kepentingan  berpendapat,  (4)  Kesediaan  berpendapat,  (5)  Intensitas  ide,  digunakan untuk  mengukur  partisipasi  anggaran.  Dampak  positif  partisipasi  anggaran  pada  organisasi  menurut Apriyandi (2011) antara lain:
a. Tercapainya tujuan anggaran
b. Kinerja manajerial meningkat
c. Bertambahnya informasi jajaran bawah
d. Bawahan berkurang tekanannya
e. Atasan serta bawahan meningkat segi komunikasi
Menurut  Syukri  et  al.,  (2019)  gaya  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk mengomando,  menuntun, menunjukkan  atau  mengsugesti pemikiran  dan  perilaku  individu  lain  guna terwujudnya  target.  Ada  5  lingkup leadership  style ,  (1)  Partisipatif,  (2)  Pengasuh,  (3)  Direktif,  (4) Supportif, dan (5) Orientasi prestasi (Putra, 2019). Gaya kepemimpinan berdasar pada pekerjaan dan beroerientasi pada hubungan (Wiguna et al., 2017). Menurut Badu et al., (2019) komitmen organisasi merupakan  pengidentifikasian  diri  seseorang  sebagai  bagian  dari  suatu  organisasi  dan  berkeinginan untuk terus berpartisipasi dalam organisasi tersebut. Tekanan sosial dan motivasi mendorong seseorang
di  dalam  organisasi  untuk  melakukan  yang  terbaik  bagi  perusahaannya  (Qotrunnada  et  al.,  2018). Menurut (Randall, 1990) tingginya kinerja dipengaruhi oleh tingginya organizational commitment .

## Hubungan antar variabel
Goal  setting  theory menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  distimulus  dengan melibatkan  anggota  dalam  menyusun  sasaran  atau  target  (Giusti  et  al.,  2018).  Hal  ini  menunjukkan bahwa pengakuan keberadaan dapat menjadi faktor yang meningkatkan komitmen organisasi baik dari posisi atas  maupun bawah.  Pegawai  yang  dilibatkan dalam  menyusun  anggaran  akan  mendapat  rasa percaya diri dan motivasi dalam bekerja, hal ini karena keberadaan mereka diakui sebagai bagian yang penting  oleh  perusahaan.  Dengan  partisipasi  yang  sudah  karyawan  berikan  juga  akan  meningkatkan komitmen mereka dalam mempertanggung jawabkan apa yang sudah mereka sampaikan. Sependapat dengan  Setyarini  dan  Susty  (2016)  yang  menyatakan  komitmen  organisasi  dipengaruhi  partisipasi anggaran secara positif dan signifikan. Namun, hasil berlawanan ditunjukkan oleh penelitian Yuniarti dan  Saty  (2019)  yang  menyatakan  komitmen  organisasi  tidak  dipengaruhi  partisipasi  anggaran. Berdasar teori dan penjelasan di atas, bisa diajukan hipotesis seperti ini:
H 1 : Komitmen organisasi dipengaruhi partisipasi anggaran
Berdasar goal setting theory , seseorang terdorong melakukan kreatifitas atau memperoleh cara yang efisien melaksanakan tugas (Latham dan Locke, 1991). Dari teori yang ada, dapat disimpulkan bahwa seorang manajer dibutuhkan di tengah pegawainya untuk memberi semangat dan meningkatkan motivasi  kerja,  sehingga  memunculkan  kreatifitas  dari  pegawai.  Sependapat  dengan  (Putra,  2019) dimana  komitmen  organisasi  dipengaruhi  gaya  kepemimpinan  secara  positif  dan  signifikan.  Hasil berlawanan  ditunjukkan  oleh  penelitian  dari  Darmawan  dan  Putri  (2017)  yang  menunjukkan  tidak dipengaruhinya organizational commitment oleh leadership style . Berdasar teori dan penjelasan di atas, bisa diajukan hipotesis seperti ini:
H 2 : Komitmen organisasi dipengaruhi gaya kepemimpinan
Menurut  teori  motivasi,  manajerial  organisasi  dipengaruhi organizational  commitment yang tinggi  dari  karyawan  (Giusti  et  al.,  2018).  Seseorang  dengan  komitmen  yang  tinggi  juga  tidak  akan mudah keluar dari organisasi tempat dia bekerja, hal ini berpengaruh terhadap turn over di organisasi. Komitmen yang tinggi akan membuat pegawai semakin terpacu dalam bekerja secara giat. Semangat bekerja  ini  bisa  memberi  pengaruh  positif  terhadap  perusahaan,  hal  ini  dikarenakan  mereka menganggap bahwa perusahaan sebagai diri mereka sendiri yang mana menyangkut hajat hidup seluruh bagian  perusahaan.  Sependapat  dengan  Pratiwi  dan  Kartika  (2019)  yang  mengemukakan dipengaruhinya managerial  performance secara  positif  dan  signifikan  oleh  komitmen  organisasi. Berlawanan dengan Qotrunnada et al., (2018) dimana tidak dipengaruhuhinya managerial performance oleh organizational  commitment .  Berdasar  teori  serta  penjelasan  yang  ada,  bisa  diajukan  hipotesis demikian:
H 3 : Kinerja manajerial dipengaruhi komitmen organisasi
Menurut Giusti et al., (2018) partisipasi anggaran merupakan bentuk dari goal setting theory . Hal ini menunjukkan bahwa keahlian dan kepedulian pegawai dapat muncul atau ditingkatkan melalui pengikutsertaan  mereka  dalam  menyusun  anggaran  yang  mempengaruhi  pengambilan  keputusan organisasi.  Keikutsertaan  pegawai  akan  memberikan  informasi  mengenai  keadaan  dari  setiap  posisi perusahaan, informasi ini bisa berupa kendala maupun apa saja yang terjadi sesuai fakta di lapangan. Dari informasi yang didapat ini bisa diambil langkah tindak lanjut untuk memberikan pengaruh yang lebih  baik  terhadap  perusahaan.  Sependapat  dengan  Mustoffa  dan  Ulfah  (2017)  menunjukkan managerial performance secara positif dan signifikan dipengaruhi budget participation . Kesimpulan berlawanan ditunjukkan oleh Ermawati (2017) dimana kinerja manajerial tidak dipengaruhi partisipasi anggaran. Berdasar teori dan penjelasan di atas, bisa diajukan hipotesis seperti ini:
H 4 : Kinerja manajerial dipengaruhi partisipasi anggaran
Berdasar goal setting theory , pemimpin bisa melakukan cara apapun yang menjadi target dan harapan  dari  hasil  kinerjanya.  Kinerja  manajerial  tercapai  saat  gaya  kepemimpinan  yang diimplementasikan selaras dengan kemampuan karyawan yang dibawahinya. Sependapat dengan Badu et  al.,  (2019)  dimana managerial  performance secara  positif  dan  signifikan  dipengaruhi leadership style .  Kesimpulan  berlawanan  ditunjukkan  oleh  Mustoffa  dan  Ulfah  (2017)  yang  menyatakan  tidak
dipengaruhinya managerial performance oleh leadership style . Berdasar teori dan penjelasan di atas, bisa diajukan hipotesis seperti ini:
H 5 : Kinerja manajerial dipengaruhi gaya kepemimpinan Goal  setting  theory menyatakan  bahwa  individu  menghendaki  guna  mempunyai  target, memilih  target,  serta  dengan  sendiri  memiliki  motivasi  untuk  mencapai  tujuan  hanya  dengan  ikut berpartisipasi dalam penyusunan tujuan. Tingginya organizational commitment meningkatkan dampak budget participation kepada managerial performance. Hal ini sejalan dengan penelitian Eker (2007); Mohd  Noor  dan  Othman  (2012);  serta  Setyarini  dan  Susty  (2016)  yang  menyatakan  komitmen organisasi  memediasi budget  participation kepada managerial  performance dengan  positif  dan signifikan. Berdasar teori dan penjelasan di atas, maka bisa diajukan hipotesis seperti ini:
H 6 : Organizational commitment memediasi budget participation terhadap managerial performance
Karyawan berkomitmen yang rendah cenderung sulit dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, hal ini menimbulkan tekanan, kegelisahan, dan lemahnya motivasi pada bawahan (Anggraeni dan  Rahardja, 2018).  Hal  tersebut  berarti  tidak  hanya leadership  style yang  membentuk  komitmen  organisasi, malainkan faktor dari dalam diri karyawan juga. Berdasar penjelasan tersebut, bisa diajukan hipotesis seperti ini:
H 7 : Organizational commitment memediasi leadership style terhadap managerial performance
Berdasar hipotesis di atas, bisa dibuat kerangka pemikiran seperti ini:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Jenis dan Objek Penelitian
Metode kuantitatif diterapkan dalam research ini. Partisipasi anggaran, gaya kepemimpinan, kinerja manajerial, dan komitmen organisasi di Kantor Balai Monitor Kelas 1 Surabaya sebagai objek penelitian pada research ini.

## Definisi Operasional dan Teknik Pengukuran Variabel
Mengukur  tanggapan  dari  responden  atas  setiap  pertanyaan  yang  diberikan  dengan menggunakan PLS 3.0 merupakan tujuan dari pengukuran variabel. Research ini menerapkan teknik pengukuran Likert dan skala interval 1-5. Adapun operasionalisasi setiap variabel sebagai berikut:
Partisipasi Anggaran (X 1 )
Partisipasi  anggaran  dinilai  berdasar  enam  kategori  yang  dikembangkan  Purnamaningsih (2017),  yaitu:  (1)  Penyusunan  anggaran  melibatkan  manajer,  (2)  Anggaran  yang  diusulkan  direvisi atasan secara beralasan, (3) Frekuensi pemberian saran dan pendapat, (4) Anggaran akhir dipengaruhi manajer,  (5)  Kontribusi  anggaran  yang  diberikan  dinilai  penting,  dan  (6)  Frekuensi  penyampaian pendapat.
Gaya Kepemimpinan (X 2 )
Gaya kepemimpinan dinilai berdasar lima indikator yang dikemukakan  (Astuti, 2008), yaitu: (1) Karyawan diperhatikan kebutuhannya, (2) Bawahan diberi rasa simpati, (3) Suasana saling percaya diciptakan,  (4)  Sikap  bersahabat  dimiliki,  dan  (5)  Pembuatan  keputusan  menumbuhkan  peran  serta bawahan.
Kinerja Manajerial (Y)
Kinerja  manajerial  dinilai  berdasar  delapan  indicator  oleh  (I.  Rahmawati,  2014)  yaitu:  (1) Perencanaan, (2) Investigasi, (3) Pengkoordinasian, (4) Evaluasi, (5) Pengawasan, (6) Pengaturan staff, (7) Negosiasi, dan (8) Perwakilan.

## Komitmen Organisasi (Z)
Komitmen organisasi dinilai berdasar sembilan indikator yang dikembangkan oleh  Sumarno, (2005), yaitu: (1) Sanggup bekerja di atas rata-rata, (2) Bangga terhadap organisasi tempat bekerja, (3) Bersedia  mengerjakan  semua  tugas,  (4)  Nilai  individu  sesuai  dengan  nilai  organisasi,  (5)  Bangga menjadi bagian organisasi, (6) Organisasi berpengaruh dalam berprestasi, (7) Puas memilih organisasi tempat bekerja, (8) Peduli masa depan organisasi, dan (9) Penilaian pegawai terhadap organisasi.

## Populasi dan Sampel
Populasi research ini merupakan 40 pegawai yang bekerja di Kantor Balai Monitor Kelas 1 Surabaya.  Diperoleh  35  pegawai  sebagai  sampel  penelitian  berdasarkan nonprobability  sampling dengan purposive sampling . Kriteria sampel seperti berikut: (1) Pegawai di Kantor Balai Monitor Kelas 1  Surabaya,  (2)  Pegawai  berperan  menyusun  anggaran,  dan  (3)  Pengalaman  kerja  di  Kantor  Balai Monitor Kelas 1 Surabaya minimal 1 tahun.

## Jenis dan Sumber Data
Data  primer research ini  berupa  kuesioner  Google  Form.  Pemilihan  Google  Form  dalam penelitian ini adalah karena keterbatasan ruang yang menuntut proses pengumpulan dilakukan secara online selama  Pandemi  Covid-19. Jawaban responden  yang  terkumpul  sebagai sumber  data.  Berikut butir kuesioner tiap variabel dalam penelitian ini:

## Partisipasi Anggaran
Tabel 1. Butir Kuesioner Variabel Partisipasi Anggaran
Indikator Pertanyaan Keterlibatan manajer dalam menyusun anggaran  Manajer selalu terlibat dan berperan aktif dalam proses penyusunan anggaran? Alasan  atasan  dalam  merevisi  anggaran  yang diusulkan Atasan selalu memiliki alasan yang logis dalam merevisi  usulan  anggaran  yang  disusun  oleh manajer? Frekuensi pemberian saran dan pendapat Manajer sangat intens dalam mengajak berdiskusi tentang anggaran? Pengaruh manajer dalam anggaran akhir Manajer  sangat  berpengaruh  dalam  anggaran akhir? Pentingnya kontribusi anggaran yang diberikan Manajer  memiliki  kontribusi  yang  sangat  besar dalam proses penyusunan anggaran? Frekuensi penyampaian pendapat Atasan  selalu  meminta  dan  mempertimbangkan pendapat  manajer  dalam  proses  penyusunan anggaran? Sumber: Data diolah Penulis Gaya Kepemimpinan Tabel 2. Butir Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan Indikator Pertanyaan Memperhatikan kebutuhan bawahan Manajer  sangat  memperhatikan  kebutuhan bawahannya? Simpati terhadap bawahan Manajer  memiliki  rasa  simpati  yang  besar terhadap bawahannya? Menciptakan suasana saling percaya Manajer  mampu  menciptakan  suasana  saling mempercayai antar bagaian perusahaan? Memiliki sikap bersahabat Manajer  sangat  bersahabat  dan  dekat  dengan setiap bawahannya? Menumbuhkan  peran  serta  bawahan  dalam pembuatan keputusan Manajer mampu menumbuhkan motivasi kepada  setiap  bawahannya  dalam  pembuatan keputusan?

## Sumber: Data diolah Penulis
Kinerja Manajerial
Tabel 3. Butir Kuesioner Variabel Kinerja Manajerial Indikator Pertanyaan Perencanaan Perusahaan telah melaksanakan proses
perencanaan seperti menentukan tujuan, kebijakan, rencana kegiatan seperti penjadwalan kerja,  penyusunan  anggaran,  dan  penyusunan program? Investigasi Perusahaan telah melaksanakan proses investigasi  seperti  pengumpulan  dan  penyiapan informasi  yang  biasanya  berbentuk  catatan  dan laporan? Pengkoordinasian Perusahaan telah melaksanakan proses pengkoordinasian seperti tukar menukar informasi dalam organisasi untuk mengkoordinasikan dan menyesuaikan laporan? Evaluasi Perusahaan  telah  melaksanakan  proses  evaluasi seperti  mengukur  dan  menilai  proposal,  kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian  catatan  hasil,  dan  penilaian  laporan keuangan? Pengawasan Perusahaan telah melaksanakan proses pengawasan seperti pengarahan, memimpin, dan mengembangkan  pegawai  yang  ada  di  setiap divisi? Pengaturan Staff Perusahaan telah melaksanakan proses penilaian staff  seperti  mempertahankan  angkatan  kerja pada setiap divisi, menyeleksi, dan mempromosikan pegawai? Negosiasi Perusahaan telah melaksanakan proses negosiasi seperti melakukan kontrak untuk barang atau jasa yang dibutuhkan oleh setiap divisi dengan pihak luar? Perwakilan Perusahaan telah melaksanakan proses perwakilan  seperti  mempromosikan  visi,  misi, dan tujuan organisasi dengan cara berkonsultasi secara lisan atau berhubungan dengan pihak lain di luar perusahaan? Sumber: Data diolah Penulis Komitmen Organisasi Tabel 4. Butir Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi Indikator Pertanyaan Kesanggupan untuk bekerja di atas rata-rata Anda sanggup bekerja diatas rata-rata? Kebanggaan terhadap organisasi tempat bekerja  Anda  memiliki  rasa  bangga  bekerja  di perusahaan? Kesediaan untuk mengerjakan semua pekerjaan  Anda  bersedia  mengerjakan  semua  pekerjaan yang diberikan? Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi Anda telah mencerminkan nilai-nilai perusahaan? Kebanggaan menjadi bagian organisasi Anda bangga menjadi bagian dari perusahaan?
Pengaruh organisasi dalam berprestasi Anda  memperoleh  pengaruh  dari  perusahaan untuk berprestasi dan pengembangan diri? Kepuasan memilih organisasi tempat bekerja Anda  puas  telah  memilih  perusahaan  sebagai tempat Anda bekerja? Kepedulian terhadap masa depan organisasi Anda  sangat  peduli  dan  mengusahakan  yang terbaik bagi masa depan perusahaan? Penilaian pegawai terhadap organisasi Anda  sangat  aktif  dalam  memberi  kritik  dan saran  terhadap  setiap  kejadian  yang  terjadi dalam perusahaan? Sumber: Data diolah Penulis

## Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
Research ini menggunakan PLS 3.0 dengan bantuan software SmartPLS 3.0. Penggunaan PLS 3.0  karena  tidak  mengharuskan  sampel  dengan  jumlah  besar  dan  tidak  diharuskan  menggunakan multivariate normal distribution . Adapun teknik analisis dan uji hipotesis yaitu:

## Outer Model
Outer model dinilai berdasar convergent validity , discriminant validity , dan uji reliabilitas.
1) Convergent validity dari outer model berdasar reflektif indikator dinilai dengan korelasi antara item score/complement score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Nilai loading di atas 0,70 sebagai syarat terpenuhinya convergent validity untuk konstruk reflektif.
2) Validitas diskriminan dinyatakan valid apabila loading indikator ke konstruk lain lebih kecil dari loading indikator ke konstruk yang diukur berdasar nilai cross loading dan nilai kuadrat AVE lebih besar dari korelasi antar konstruk indikator. Validitas diskriminan dengan indikator reflektif yaitu dengan melihat cross loading untuk setiap variabel harus lebih dari 0,70.
3) Uji reliabilitas dinyatakan valid apabila nilai composite reliability >0,7. Hal ini dapat diperkuat dengan Cronbach’s Alpha dimana nilai ≥0,5 dikatakan baik dan ≥0,3 dikatakan cukup.

## Inner Model
Inner model penelitian ini diukur berdasar melihat nilai R-Square (R 2 ). Menurut Ghozali dan Latan (2015:78) R-Square 0,75 berarti model kuat, 0,50 berarti model moderat, dan 0,25 berarti model lemah.

## Uji Hipotesis
Pengaruh langsung dalam penelitian ini dinilai dengan melihat path analysis , sedangkan pengaruh tidak langsung dinilai dengan melihat specific indirect effects . Kriteria diterima atau tidaknya hipotesis berdasar nilai T-Statistik (T-Hitung) dibandingkan dengan T-Tabel. T-Tabel ditentukan sebesar 1,96 dan signifikansi 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Outer model pertama-tama diuji dengan melihat validitas konvergen dan menghasilkan nilai Outer Loading tahap1 terdapat  nilai loading  factor yang  belum  memenuhi  syarat  >0,70  dan  harus  dihapus sehingga indikator dinyatakan valid saat semua indikator menunjukkan nilai loading factor lebih dari 0,70, sebagaimana ditunjukkan hasil outer loading tahap 2 sebagai berikut:
Gambar 2. Outer Loading (Tahap 1) Pengujian outer  model selanjutnya  dilakukan  dengan  validitas  diskriminan  dengan  melihat cross loading dan telah memenuhi syarat pengujian. Nilai cross loading diperkuat dengan nilai AVE disajikan sepeerti ini:
Tabel 5. Nilai AVE Variabel AVE Partisipasi Anggaran 0,600 Komitmen Organisasi 0,613 Kinerja Manajerial 0,723 Gaya Kepemimpinan 0,665 Sumber : Data diolah Penulis
Pengujian outer  model terakhir  berdasar  uji  reliabilitas  dengan  melihat composite  reliability dengan cronbach’s alpha .
Tabel 6. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Partisipasi Anggaran 0,882 Komitmen Organisasi 0,887 Kinerja Manajerial 0,948 Gaya Kepemimpinan 0,908 Sumber: Data diolah Penulis Tabel 7. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Partisipasi Anggaran 0,834 Komitmen Organisasi 0,844 Kinerja Manajerial 0,935 Gaya Kepemimpinan Sumber: Data diolah Penulis 0,874
Setelah seluruh pengujian outer model diterima, tahap selanjutnya adalah pengujian inner model berdasar R-Square .
Tabel 8. R-Square Variabel R-Square Kinerja Manajerial 0,642 Komitmen Organisasi Sumber : Data diolah Penulis 0,317
Tahap  terakhir  dalam  analisis  data  adalah  uji  hipotesis. Path  analysis digunakan  untuk  melihat pengaruh  langsung,  sedangkan specific  indirect  effects digunakan  untuk  melihat  pengaruh  tidak langsung.
Tabel 9. Path Coefficient Direct Effects Original Sample Sample Mean Standard Deviation T- Statistic P- Values Gaya Kepemimpinan→Kinerja Manajerial 0,432 0,407 0,140 3,081 0,002 Gaya Kepemimpinan→Komitmen Organisasi 0,175 0,166 0,211 0,829 0,407 Komitmen Organisasi→Kinerja Manajerial 0,173 0,179 0,171 1,014 0,311 Partisipasi Anggaran→Kinerja Manajerial 0,398 0,405 0,153 2,612 0,009 Partisipasi Anggaran→Komitmen Organisasi 0,470 0,504 0,165 2,855 0,004 Sumber: Data diolah Penulis Tabel 10. Specific Indirect Effects Indirect Effects Original Sample Sample Mean Standard Deviation T- Statistic P- Values Gaya Kepemimpinan→Komitmen Organisasi→Kinerja Manajerial 0,030 0,037 0,061 0,497 0,619 Partisipasi Anggaran→Komitmen Organisasi→Kinerja Manajerial Sumber : Data diolah Penulis 0,081 0,088 0,093 0,876 0,382

## PEMBAHASAN
Pengujian hipotesis dengan path analysis untuk hipotesis pertama (H 1 ) menunjukkan P-Values sebesar 0,011<0,05 dan signifikansi 2,557>1,96, partisipasi mempengaruhi komitmen organisasi secara positif  dan  signifikan.  Apabila  manajer  selalu  melibatkan  pegawai  ketika  penyusunan  anggaran, komitmen organisasi dari bawahan yang terlibat penyusunan anggaran semakin  meningkat. Pegawai akan  merasa  dihargai  keberadaannya  dan  penting  bagi  perusahaan  ketika  pegawai  selalu  dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Pegawai akan terdorong untuk bekerja lebih giat karena merasa bahwa  dia  sangat  dibutuhkan  dan  berarti  dalam  kegiatan  organisasi.  Hasil  pengujian  ini  sependapat dengan Setyarini dan Susty (2016), berlawanan dengan penelitian Yuniarti dan Saty (2019).
Pengujian hipotesis dengan path analysis untuk hipotesis kedua (H 2 ) menunjukkan P-Values sebesar 0,424>0,05 dan signifikansi 0,799<1,96, tidak dipengaruhinya organizational commitment oleh leadership style . Organizational commitment pegawai bukan hanya dipengaruhi oleh leadership style dari  manajer  saja.  Bisa  juga  gaya  kepemimpinan  tidak  sesuai  dengan  gaya  kepemimpinan  yang diinginkan  oleh  setiap  pegawai.  Penelitian ini  membuktikan  teori  motivasi  Clayton  Alderfer  dimana perasaan  terkekang  (frustasi)  dari  pegawai  akan  menyebabkan  suatu  dorongan  untuk  menurunkan (regresi) tujuan yang lebih rendah. Sejalan dengan Suryanto dan Prihatiningsih (2016) serta Darmawan dan Putri (2017).
Pengujian hipotesis dengan path analysis untuk hipotesis ketiga (H 3 ) menunjukkan P-Values 0,296>0,05  dan  signifikansi  1,047<1,96,  kinerja  manajerial  tidak  dipengaruhi  komitmen  organisasi. Beragamnya komitmen dan motivasi bawahan menimbulkan banyak pengaruh berbeda terhadap kinerja manajerial. Dengan demikian diperlukan faktor lain untuk membantu organizational commitment guna mempengaruhi kinerja manajerial. Pengujian ini membuktikan goal setting theory dimana tujuan yang ditetapkan oleh organisasi tidak akan tercapai hanya dengan komitmen yang tinggi, melainkan harus sesuai  dengan  kemampuan,  individu,  organisasi,  kelompok,  dan  orang  lain.  Sependapat  dengan Qotrunnada et al., (2018), berlawanan dengan Badu et al., (2019) serta Pratiwi dan Kartika (2019).
Pengujian hipotesis dengan path analysis untuk hipotesis keempat (H 4 ) menunjukkan P-Values sebesar  0,010<0,05  dan  signifikansi  2,572>1,96, managerial  performance dipengaruhi budget
participation secara  positif  dan  signifikan.  Keterlibatan  seluruh  bagian  organisasi  dapat  digunakan manajer  untuk  mengetahui  bagaimana  kondisi  sesungguhnya  di  setiap  bagian  organisasi.  Dengan mengetahui kondisi yang sesungguhnya ini, manajer bisa mempersiapkan cara yang harus diterapkan dalam  meningkatkan  kinerja  manajerial  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan goal  setting theory dimana  pegawai  dan  pimpinan  secara  bersama-sama  bisa  menyusun  proses  penetapan  target. Sependapat dengan Mustoffa dan Ulfah (2017) serta Anggarini dan Sujana (2016), namun tidak sejalan dengan penelitian Nengsy (2013) dan Ermawati (2017).
Pengujian hipotesis dengan path analysis untuk hipotesis kelima (H 5 ) menghasilkan P-Values 0,003<0,05  dan  signifikansi  3,034>1,96,  kinerja  manajerial  dipengaruhi  gaya  kepemimpinan  secara positif dan signifikan. Leadership style yang sesuai dengan bawahan menciptakan kenyamanan pegawai selama bekerja. Manajer dengan gaya kepemimpinan yang tepat harus dapat hadir di segala kondisi, termasuk ketika bawahan mengalami kesulitan. Dengan hadirnya manajer bersama gaya kepemimpinan yang tepat dapat mengarahkan bawahan yang mengalami kesulitan untuk kembali fokus pada tujuan yang  hendak  dicapai.  Sependapat  dengan  Syukri  et  al.,  (2019)  dan  Badu  et  al.,  (2019),  berlawanan dengan Mustoffa dan Ulfah (2017).
Pengujian hipotesis dengan specific indirect effects untuk hipotesis keenam (H 6 ) menghasilkan P-Values 0,352>0,05 dan signifikansi 0,932<1,96, organizational commitment tidak memediasi budget participation terhadap managerial performance . Pengujian ini membuktikan goal setting theory dimana seseorang  menginginkan  untuk  mempunyai  target,  memilih  target,  serta  dengan  sendiri  memiliki motivasi untuk mencapai tujuan hanya dengan ikut berpartisipasi dalam penyusunan tujuan. Dengan melibatkan seluruh bagian organisasi dalam menyusun anggaran dapat secara langsung meningkatkan motivasi dan tanggungjawab mereka pada tujuan yang telah disusun, tanpa perlu melakukan hal atau factor lain ke dalamnya. Pengujian ini berlawanan dengan Eker (2007); Mohd Noor dan Othman (2012); serta Setyarini dan Susty (2016).
Pengujian hipotesis dengan specific indirect effects untuk hipotesis ketujuh (H 7 ) menunjukkan P-Values  0,663>0,05  dan  signifikansi  0,437<1,96,  komitmen  organisasi  tidak  memediasi leadership style terhadap managerial  performance .  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  teori  motivasi  dua  faktor dimana  pengaruh  dari  luar  berupa  kondisi  pekerjaan  yang  sudah  ada  sehingga  pegawai  tidak  perlu dimotivasi,  faktor-faktor  tersebut  antara  lain  upah,  jaminan  pekerjaan,  dan  hubungan  antar  pribadi dengan rekan kerja, bawahan, dan atasan. Sependapat dengan Anggraeni dan  Rahardja, (2018) yang menyatakan  bahwa  pegawai  dengan  komitmen  yang  rendah  cenderung  sulit  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan, hal ini menimbulkan tekanan, kegelisahan, dan lemahnya motivasi pada bawahan. ini menyajikan hasil penelitian. Hasil penelitian dapat dilengkapi dengan tabel, grafik (gambar), dan/atau bagan. Bagian pembahasan memaparkan hasil pengolahan data, menginterpretasikan penemuan secara logis, mengaitkan dengan sumber rujukan yang relevan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pengujian yang dilakukan, didapati bahwa (1) Komitmen organisasi dipengaruhi partisipasi  anggaran,  namun  tidak  dipengaruhi  gaya  kepemimpinan  (2) Managerial  performance dipengaruhi budget  participation dan leadership  style ,  namun  tidak  dipengaruhi oleh organizational commitment , dan (3) Organizational commitment tidak memediasi pengaruh budget participation dan leadership style terhadap managerial performance . Analisis data melalui outer model memenuhi syarat pengujian,  inner model berdasar R-Square menunjukkan  angka  0,642  untuk  kinerja  manajerial  yang berarti  kinerja  manajeria  dijelaskan  oleh  partispasi  anggaran,  gaya  kepemimpinan,  dan  komitmen organisasi  sebesar  64,2%  serta  35,8%  dijelaskan  oleh  variabel  lain.  Sedangkan R-Square komitmen organisasi  sebesar  0,317,  artinya  komitmen  organisasi  sebesar  31,7%  dijelaskan  dengan  partisipasi anggaran  dan  gaya  kepemimpinan  serta  68,3%  dengan  variabel  lain.  Berdasar  hasil  penelitian  dan pembahasan yang dilakukan, adapun saran untuk penelitian selanjutnya agar menambah sampel guna mengetahui  apakah  ada  perubahan  terhadap  hasil  penelitian  atau  tidak.  Diharapkan  penelitian selanjutnya bisa dilakukan langsung di lapangan guna mengetahui kondisi sesungguhnya di lapangan apakah  sesuai  dengan  hasil  penelitian  atau  tidak.  Pada  penelitian  ini  dapat  ditemukan  bahwa organizational commitment tidak mampu memediasi pengaruh tidak langsung budget participation dan leadership  style terhadap managerial  performance .  Disisi  lain, budget  participation dan leadership style berpengaruh  langsung  pada managerial  performance .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam organizational  commitment sangat  dipengaruhi  oleh  faktor  yang  sangat  luas  sebagai  komponen
penyusun  komitmen  disini,  banyak  faktor  yang  membuat organizational  commitment sulit  menjadi variabel intervening.  Faktor  yang  mempengaruhi organizational  commitment disini  bisa  berasal  dari kebiasan sehari-hari di perusahaan yang berubah semenjak pemberlakuan work from home , secara tidak langsung  hal  ini  memberi  dampak  pada  komitmen  bekerja  setiap  pegawai  dengan  disertai  berbagai faktor penyerta lainnya yang diharapkan dapat dimunculkan pada penelitian selanjutnya.

## SARAN

## Saran Praktis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  masukan  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan kinerja  manajerial  dalam  pengambilan  kebijakan  yang  aman,  menguntungkan,  dan  bermanfaat  bagi tujuan perusahaan, pihak-pihak yang berkepentingan, serta penerapan Corporate Social Responsibility (CSR) yang lebih baik kedepannya.

## Saran Teoritis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  bahan  referensi,  informasi,  dan  kontribusi  untuk menambah  ilmu  pengetahuan  dan  wawasan  bagi  penulis  selanjutnya  maupun  yang  membaca  hasil penelitian  ini  dari  segala  bentuk  teori  maupun  empiris  dalam  pengembangan  ilmu  pengetahuan. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  pertimbangan  atau  bahan  evaluasi  dari  teori-teori  yang berkaitan dengan fenomena yang sedang terjadi di lapangan saat ini, memberikan kontribusi terhadap perkembangan  teori  akuntansi,  menambah  khasanah  yang  baru  dalam  ilmu  pengetahuan,  dan  saling melengkapi  dengan  penelitian  terdahulu  atau  yang  akan  dilakukan  oleh  peneliti  sesudahnya  dalam mengkaji  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  manajerial.  Penelitian  ini  juga  diharapkan  dapat meningkatkan dan menghasilkan penelitian yang lebih baik mengenai pengaruh partisipasi anggaran, gaya  kepemimpinan,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  manajerial  di  Kantor  Balai  Monitor Kelas 1 Surabaya.

## REFERENSI
Anggarini, N. N., & Sujana, I. K. (2016). Pengaruh Partisipasi Anggaran Pada Kinerja Manajerial Pt. Bpd  Bali  Cabang  Tabanan:  Motivasi  Sebagai  Variabel  Pemoderasi. E-Jurnal  Akuntansi Universitas Udayana , 14 (166–78).
Anggraeni, D. A., & Rahardja, E. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Feminin, Motivasi Kerja Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Leo  Agung  Raya,  Semarang. Diponegoro Journal of Management , 7 (4), 1–14.
Apriyandi.  (2011).  Pengaruh  Informasi  Asimetri  terhadap  hubungan  antara  Anggaran  Partisipatif dengan Budgetary Slack. In Skripsi .
Astuti,  W.  (2008).  Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  pada  Kinerja  Pegawai  Dinas  Tata  Kota Pekanbaru. Jurnal Ilmu Administrasi Negara , 8 (2), 73–82.
Badu, I., Awaluddin, I., & Mas’ud, A. (2019). Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran, Komitmen Organisasi,  Profesionalisme,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Struktur  Organisasi  terhadap  Kinerja Manajerial. JPEP (Jurnal Progres Ekonomi Pembangunan) , 4 (1), 99–113.
Darmawan, A., & Putri, M. A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Akuntabilitas , 10 (1), 1–18.
Eker, M. (2007). The Impact of Budget Participation On Managerial Performance Via Organizational Commitment:  A  Study  On  The  Top  500  Firms  in  Turkey. E-Journal  Ankara  Univesitesi  SBF Dergisi , 117–136.
Ermawati, N. (2017). Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Pemoderasi  (Studi  Kasus  SKPD  Kabupaten  Pati). Jurnal  Akuntansi Indonesia , 6 (2), 141.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Squares : Konsep, Teknik dan Aplikasi Smart PLS 3.0 untuk Penelitian Empiris. In Universitas Diponegoro .
Giusti,  G.,  Kustono,  A.  S.,  &  Effendi,  R.  (2018).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran  Terhadap  Kinerja Manajerial dengan Komitmen Organisasi dan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. E-Journal Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2), 121–128.
Juaini,  A.,  Herwanti,  T.,  &  Furkan,  L.  M.  (2019).  Pengaruh  Partisipasi  Penyusunan  Anggaran, Kejelasan  Sasaran  Anggaran  Dan  Struktur  Desentraliasasi  Kinerja  Manajerial  SKPD  Lombok Barat. E-Jurnal Akuntansi , 29 (2), 658–672.
Latham, G. P., & Locke, E. A. (1991). A Theory of Goal Setting & Task Performance Self-Regulation. Organizational Behavior and Human Decision Processes .
Lesmana, D. (2011). Pengaruh Penganggaran Partisipatif, Sistem Pengukuran Kinerja dan Kompensasi Insentif terhadap Kinerja Manajerial Perguruan Tinggi Swasta di Palembang. Jurnal Ekonomi Dan Informasi Akuntansi , 1 (3), 238–252.
Meirina,  E.,  &  Aziora,  G.  R.  (2020).  Pengaruh  Partisipan  Anggaran  dan  Akuntansi  Pertanggung Jawaban Terhadap Kinerja Manajerial PDAM Kota Padang. Jurnal Pundi , 4 (2), 157–170.
Mohd  Noor,  I.,  &  Othman,  R.  (2012).  Budgetary  Participation:  How  it  Affects  Performance  and Commitment. In Accountancy Business and the Public Interest .
Mustoffa, A. F., & Ulfah, I. F. (2017). Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial di RSUD Dr. Harjono S. Ponorogo. Jurnal AKSI (Akuntansi Dan Sistem Informasi) , 2 (1), 20–42.
Natalia,  P.  L.,  Kalangi,  L.,  &  Warongan,  J.  D.  .  (2019).  Pengaruh  Kejelasan  Sasaran  Anggaran, Transparansi,  dan  Pengendalian  Akuntansi  Terhadap  Kinerja  Manajerial  Pada  Pemerintah Provinsi Sulawesi Utara. Going Concern : Jurnal Riset Akuntansi , 14 (1), 115–121.
Nengsy, H. (2013). Pengaruh Partisipasi Anggaran, Akuntansi Pertanggungjawaban dan Job Relevant Information  terhadap  Kinerja  Manajerial  pada  SKPS  Kabupaten  Indragiri  Hilir. Journal  of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Pariono,  A.,  &  Wirawati,  N.  G.  P.  (2018).  Pengaruh  Partisipasi  Penyusunan  Anggaran,  Komitmen Organisasi,  dan  LOC  Pada  Kinerja  Manajerial  Di  PDAM Tabanan. E-Jurnal  Akuntansi , 23 (3), 2118–2144.
Pratiwi,  W.,  &  Kartika,  A.  A.  (2019).  Pengaruh  Akuntansi  Pertanggung  Jawaban,  Komitmen Organisasi,  Partisipasi  Anggaran  Terhadap  Kinerja  Manajerial. Wahana , 22 (1),  50–60. https://doi.org/10.35591/whn.v22i1.149
Purnamaningsih.  (2017).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran,  Komitmen  Organisasi,  dan  Sistem Pengukuran  Kinerja  Terhadap  Kinerja  Manajerial  (Studi  Pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten Sukoharjo). In Shirkah .
Putra, T. T. S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dalam Peningkatan Kinerja Medis dan Paramedis (Studi di Rumah Sakit Al-Arif Kabupaten Ciamis). Idea : Jurnal Humaniora , 2 (1), 94–107.
Qotrunnada, S. S., Wiratno, A., & Supeno, S. (2018). Pengaruh Partisipasi Anggaran, Kejelasan Sasaran Anggaran, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial (Studi Empiris Pada PD BPR BKK Purwokerto). Jurnal Soedirman Accounting Review , 3 (1), 73–85.
Rahmawati,  I.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  Dan  Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Daekyung Indah Heavy Industry. Jurnal OE , 6 (2), 152–163.
Rahmawati, Y., Budiwibowo, S., & Murwani, J. (2017). Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Akuntansi Pertanggungjawaban  Terhadap  Kinerja  Manajerial  PT.  KAI  Persero  Daop  VII  Madiun. Forum Ilmiah Pendidikan Akutansi , 5 (1), 347–364.
Randall, D. M. (1990). The consequences of organizational commitment: Methodological investigation.
Journal of Organizational Behavior , 11 , 361–378.
Setyarini,  M.  N.,  &  Ambariani,  A.  S.  (2016).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran  Terhadap  Kinerja Manajerial Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Bank Perkreditan Rakyat. Modus , 26 (1), 63–76.
Sumarno,  J.  (2005).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Hubungan Antara  Partisipasi  Anggaran  dan  Kinerja  Manajerial:  Studi  Empiris  Pada  Kantor  Cabang Perbankan Indonesia di Jakarta. Jurnal Bisnis Strategi .
Suryani,  F.,  &  Pujiono.  (2020).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran,  Kejelasan  Sasaran  Anggaran, Desentralisasi,  Dan  Akuntabilitas  Publik  Terhadap  Kinerja  Manajerial. Journal  of  Economic, Business and Accounting , 4 (1), 167–181.
Suryanto,  D.,  &  Prihatiningsih,  W.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen Organisasi Karyawan UKM di Wilayah Depok Jawa Barat. Jurnal Vokasi Indonesia , 4 (1), 18–34. Syukri,  M.,  Surasni,  N.  K.,  &  Furkan,  L.  M.  (2019).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Manajerial  dengan  Job  Relevant  Information  sebagai Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi , 29 (3), 978–996.
Wiguna, L. Y. P., Sukartha, I. M., & Astika, I. B. P. (2017). Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran Pada  Kinerja  Aparat  Pemerintah  Daerah  Dengan  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  dan  Gaya Kepemimpinan  Sebagai  Variabel  Moderating. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Udayana , 6 (8), 3041–3070.
Wulandari,  D.  E.,  &  Riharjo,  I.  B.  (2016).  Pengaruh  Penganggaran  Partisipatif  terhadap  Kinerja Manajerial  dengan  Komitmen  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan. Jurnal  Ilmu  Dan  Riset Akuntansi , 5 (4), 1–21.
Yuniarti, E., & Saty, F. M. (2019). The Effect Of Organizational Commitment And Leadership Style Towards Relationship Between Participative Budgeting And Managerial Performance. In Jurnal Ilmiah ESAI .