Pengaruh Servant Leadership, Perceived Organizational Support, Leader Member Exchange, Dan Psychological Empowerment Pada Organizational Citizenship Behavior
Sekar Sari* 1 , Ignatius Soni Kurniawan 2 , Tri Ratna Purnamarini 3
Fakultas Ekonomi Universitas sarjanawiyata Tamansiswa 1,2,3
Correspondence: sekarsarisekarsari27@gmail.com 1 ,  soni_kurniawan@ustjogja.ac.id 2 , t.purnamarini@ustjogja.ac.id 3
Received: 20 November, 2023 | Revised: 23 November 2023 | Accepted: 19 Desember 2024

## Keywords:
Leader Member Exchange; organizational citizenship behavior; Perceived Organizational
Support; Psychological empowerment; Servant Leadership

## Abstract
The point of this study is to look into how organizational citizenship behavior (OCB)  is  affected  by  servant  leadership,  LMX  (leader-member  exchange), physical  empowerment  (PE),  and  perceived  organizational  support  (POS). This study uses a population of employees of the Agriculture and Food Service Office  of  Yogyakarta  City,  with  62  research  respondents.  The  sampling technique uses accidental sampling or is filled by respondents who are willing to be involved. Data were collected using a questionnaire and processed using multiple  linear  regression  analysis  and  the  SPSS 23  application.  The  results confirmed that POS and PE positively influenced OCB. Servant leadership was found to have a negative effect, while LMX had no significant effect on OCB.
The implications of the research results lead to strengthening POS and PE to strengthen employee OCB. Kata Kunci: Leader Member
Exchange; organizational citizenship behavior; Perceived Organizational
Support; Psychological empowerment; Servant Leadership

## Abstract
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh servant leadership, perceived organizational  support  (POS),  leader-member  exchange  (LMX),  dan psychological  empowerment  (PE)  terhadap  organizational  citizenship behavior  (OCB).  Penelitian  ini  menggunakan  populasi  pada  pegawai  Dinas Pertanian dan Pangan kota Yogyakarta dengan responden penelitian sebanyak 62  pegawai.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  accidental  sampling atau  diisi  oleh  responden  yang  kebetuan  bersedia  terlibat.  Data  diambil menggunakan  kuesioner  dan  diolah  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda  dan  menggunakan  aplikasi  SPSS  20.  Hasil  penelitian  menegaskan bahwa  POS  dan  PE  mempengaruhi  secara  positif  OCB.  Servant  leadership ditemukan berpengaruh negatif, sedangkan LMX tidak berpengaruh signifikan pada OCB. Implikasi hasil penelitian mengarahkan pada penguatan POS dan PE untuk memperkuat OCB karyawan.

## PENDAHULUAN
OCB sebagai tindakan yang dilakukan oleh individu melebihi peran yang diharapkan, tindakan tersebut mampu meninkatkan efektivitas dari fungsi yang ada pada organisasi (Rizky, Sunaryo,  &  Priyono,  2018). OCB dapat  diterapkan  pada  organisasi  swasta  (Sholikhah  & Frianto,  2022)  ataupun  publik  (Fatmawati  &  Azizah,  2022).  Organisasi  publik  melayani berbagai  jenis  kebutuhan  atau  pelayanan  yang  dibutuhkan  masyarakat  mulai  dari  pelayanan admisnistrasi, pelayanan barang maupun pelayanan jasa. Demikian juga pada Dinas Pertanian dan  Pangan  kota  Yogyakarta  yang  merupakan  instasi  publik.  Di  sektor  pertanian,  terdapat berbagai  jenis  layanan  yang  tersedia  bagi  petani  dan  peternakan,  seperti  pusat  penyuluhan pertanian  maupun  koordinasi  pengembangan  pertanian  masyarakat.  Layanan  ini  biasanya mencakup  pasokan  benih  tanaman,  distribusi  benih,  layanan  konsultasi  dan  penyuluhan pertanian, layanan pengendalian hama, serta penyediaan informasi terkait pertanian.
Tugas instasi publik yang salah satunya berperan untuk melayani mayarakat untuk turun kelapangan  secara  langsung  membuat  pegawai  melakukan  bekerja  secara  maksimum  sesuai dengan apa yang aktivitasnya (in-role) dan mengharapkan pekerja yang mau aktivitas diluar pekerjaannya (extra-role) atau OCB. Jika suatu organisasi mempunyai pegawai yang bekerja dengan OCB, maka  diharapkan lembaga tersebut mampu mengatasi hambatan ketika terjadi perubahan  lingkungan,  baik  internal  maupun  eksternal  (Wulandari  &  Andriani,  2019). Fenomena  yang  terjadi  pada  Dinas  Pertanian  dan  Pangan  kota  Yokyakarta  yaitu  kurangnya OCB pada  organisasi,  seperti  halnya  kepercayaan  individu  kepada  organisasi  untuk menyuarakan pendapatnya sehingga berpengaruh pada OCB yang dihasilkan pegawai kepada organisasi belum optimal. Masih perlu penguatan pegawai agar bersedia melakukan OCB lebih kepada organisasi, kebanggaan pada organisasi yang dibicarakan dengan pihak luar perlu lebih ditonjolkan, dan kerelaan berkinerja lebih meskipun tidak terkait reward (Bhokia, Florentinusb, Sukestiyarno,  &  Suminarb,  2019).  Penelitian  ini  bermanfaat  dalam  menganalisis  penyebab- penyebab OCB yang dilakukan oleh pegawai bagi organisasi, yang kemudian dapat dijadikan dasar dalam merencanakan dan mengevaluasi kebijakan OCB yang dilakukan oleh pegawai. Konstruksi hubungan dalam POS menangkap makna pertukaran sosial dalam interaksi kerja (Retnani & Yogyakarta, 2014). Pegawai yang merasakan dukungan penuh dari organisasi akan merasa berhutang budi atas kebaikan organisasi dan merasa ingin membayarnya dengan kontribusi  lebih  yang  berdampak  pada  kinerja  yang  melebihi  tuntutan  perusahaan  (OCB) (Ummah,  2023).  Dengan  demikian  peneliti  mengajukan  variabel servant  leadership,  POS, LMX,  dan  PE yang  dapat  mempengaruhi  perilaku OCB pegawai. OCB yang  yang  dimiliki pegawai dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang dapat memajukan instansi atau organisasi.
Terdapat reserch gap dari penelitian terdahulu yang menyatakan jika servant leadership mempengaruhi secara positif signifikan pada OCB (Prasetyo & Mas’ud, 2021) dan (Manora, Titisari, & Syaharudin, 2021) sedangkan penelitan terdahulu servant leadership mempengaruhi secara tidak signifikan pada OCB (Puspasari, 2023). Pada penelitian POS berpengaruh secara positif signifikan pada OCB (Charli & Sopali, 2022; Fatmawati & Azizah, 2022) namun pada penelitian  lain POS tidak  mempengaruhi OCB (Sumardjo &  Supriadi,  2023) . Penelitian  lain menyatakan LMX mempengaruhi OCB secara positif dan signifikan (Mahmudah et al., 2020; Hendrawati & Tjahjaningsih, 2019) sedangkan yang lain LMX tidak mempengaruhi OCB secara signifikan (Risnanda & Azizah, 2021) . Penelitian terdahulu menemukan jika PE mempengaruhi
OCB secara positif signifikan (Hidayat & Lukito, 2021) (Alfiana, 2020) namun penelitian  lain menyatakan PE tidak mempengaruhi secara signifikan pada OCB (Aulia Izzatunnisa, 2021) . Inkonsistensi hasil riset terdahulu pada pengaruh servant leadership, POS, LMX, dan PE pada OCB memberi kesempatan pengujian kembali melalui penelitian ini pada pengaturan riset yang berbeda yaitu pada Dinas Pertanian dan Pangan kota Yogyakarta.
Servant Leadership. Servant Leadership sebagai perilaku kepemimpinan yang timbul dari  afeksi  yang  bersumber  keinginan  untuk  mengabdi,  khususnya  yang  pertama  (Eka Sapengga, 2016). Servant leadership merupakan gaya kepemimpin yang tanpa pamrih hendak melayani  dan  percaya  bahwa  pemimpin  memiliki  tanggung  jawab  untuk  melayani  pegawai yang bekerja dibawah mereka (Perdana & Surya, 2017). servant leadership dapat meningkatkan kontribusi pegawai untuk melakukan peran lebih ditempat kerja (Fitri Nur Hasanah & Fachrudy Asj’ari,  2020).  Semakin  tinggi servant  leadersip pada  pemimpin  maka  semakin  meningkat OCB yang dimiliki pegawai (Prasetyo & Mas’ud, 2021).
Perceived  Organizational  support.  POS menjadi  salah  satu  penyebab OCB yang diberikan  pegawai. POS diartikan  sebagai  keyakinan  pegawai  tentang  kepedulian organisasi pada  kesejahtraan  pegawai  dan  menghargai  kontribusi  pegawai  (Ummah,  2023). POS dipresepsikan  atas  kepercayaan  global  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai partisipasi, mengawasi  kesejahtraan,  keluhan,  melihat  kehidupan, memikirkan  tujuan  yang  dicapai  serta dapat percaya untuk tindakan adil pada pegawai  (Prasetyo & Endarwati, 2016). POS dianggap sebagai faktor yang mempengaruhi OCB, semakin tinggi POS maka OCB yang dimiliki juga akan meningkat dan memiliki pengaruh positif (Putra & Sriathi, 2017).
Leader  member  exchange.  LMX dapat  dipahami  sebagai  ikatan  pemimpin  dan pengikutnya yang saling mempengaruhi dan menegoisasi peran yang dimiliki pengikut dalam organisasi  (Hendrawati & Tjahjaningsih, 2019). LMX ialah kualitas ikatan timbal balik yang dimiliki  atasan  dan  bawahan  (Mayasari,  2019).  Apabila  interaksi  atasan  dan  bawahan  baik, pimpinan  akan  memiliki  pandangan  positif  pada  pengikutnya  dan  pengikutnya  segera melakukan kinerja yang lebih baik sebagaiman mereka termotivasi berusaha lebih keras untuk melakukan tugas mereka yang dilihat sebagai OCB yang lebih baik (Mahmudah et al., 2020). Psychological  Empowerment.  Psychological  Empowerment  (PE) diartikan  sebagai kepercayaan  seorang  individu  pada  kemampuannya  untuk  melakukan  pekerjaannya  tekait dengan keterampilan dan kompetensi (Hidayat & Lukito, 2021). PE banyak digunakan dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi di dalam diri pegawai sehingga mencapai tujuan individu dan  organisasi  (Alfiana,  2020).  Pemberdayaan  psikologis  ini  dianggap  dapat  memberikan pengaruh positif kepada OCB apabila instansi memperdayakan pegawai, pegawai turut merasa sebagai  bagian  dari  organisasi  dan  memberikan  tanggung  jawab;  pegawai  yang  mengalami pemberdayaan cenderung ikut berpartispasi dalam memberikan ide dan pengambilan keputusan dalam  organisasi  (Hidayat  &  Lukito,  2021).  Pemberdayaan  psikologi  meliputi  arti    atau bermakna bagi pegawai; kompetensi atau yakin dengan kemampuan; self-determination atau rasa  memiliki  atas  pekerjaan;  dampak  bahwa  pekerjaannya  mempengaruhi  organisasi (Spreitzer, 1995).
Organizational Citizenship Behavior. OCB sebagai perilaku pegawai yang melampaui kewajibannya dan tidak terkait langsung dengan reward yang diakui perusahaan, sikap ini dapat menimbulkan kontribusi pada efektifitas kerja organisasi (Alfiana, 2020). Untuk meningkatkan
efesiensi perusahaan dibutuhkan individu yang memiliki kempuan intrapersonal yang tergolong dalam lingkup OCB (Manora et al., 2021). OCB mempunyai peranan penting dalam kemajuan perusahaan sehingga OCB perlu ditingkatkan (Lestari & Ghaby, 2018). Seorang yang memiliki OCB  yang  tinggi  akan  cenderung  melakukan  segala  sesuatu  untuk  organisasinya  dan meningkatkan kinerja organisasi (Bhokia et al., 2019).
Servant leadership dipahamai sebagai gaya kepemimpinan melayani yang berasal dari perasaan  tulus  dari  dalam  diri  pemimpin.  Seorang  pemimpin  yang  bersedia  melayani bawahannya  akan  berdampak  pada  kenyamanan  pegawai  dalam  bekerja,  pegawai  yang merasakan  keyamanan  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  pegawai  dan  kesetiaan pegawai  terhadap  organisasi  (Asraf  Nabawi,  2023).  Dengan  meningkatkan  kepedulian pemimpin dan organisasi dalam memperlakukan pegawai secara adil maka dapat meningkatkan kontribusi  seorang  pegawai  dalam  menjalankan  peran  ditempat  kerja.  Adanya  gaya kepemimpinan  yang  melayani  membuat  loyalitas  pegawai  semakin  meningkat  di  dalam pekerjaannya. Pada penelitian Perdana dan Surya (2017), Manora et al. (2021), Unud (2018), Amir  (2019),  serta  Prasetyo  dan  Mas’ud  (2021)  ditemukan  hasil  bahwa servant  leadership mempengaruhi  positif  signifikan  pada OCB. Maka  H1: Servant  leadership mempengaruhi secara positif signifikan pada OCB.
POS merupakan  dukungan  pegawai  atau  pegawai  yang  berasal  dari  organisasi. POS diartikan sebagai kepercayaan pegawai akan bahwa organisasi akan menghagai kontribusi dan kesejahtraan mereka  (Zurriyati,  Nastasia,  &  Okfrima,  2020).  Karyawan akan memiliki OCB jika  pegawai  menilai  organisasi  tempat  bekerja  memberikan  dukungan,  kondisi  ini  akan meningkatkan  prasaan  positif  dan  perilaku  pada  organisasi  (Retnani  &  Yogyakarta,  2014). Dengan adanya dukungan organisasi akan memberikan sikap atau perilaku pegawai yang positif dengan  ini  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  secara  keseluruhan.  Pada  penelitian  Charli  dan Sopali  (2022),  Sutanto  (2018),  Pelealu  (2022)  dan  Fatmawati  dan  Azizah  (2022) ditemukan hasil bahwa POS mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Maka H2: POS mempengaruhi secara positif signifikan pada OCB.
LMX merupakan  sebuah  teori  yang  mempelajari  interaksi  antar  pimpinan  dan pengikutnya.  Pertukaran  antar  pemimpin  dengan  bawahan  ini  menjelaskan  bagaimana hubungan  antara  atasan  dan  bawahan mempengaruhi  serta  membahas  peran  bawahan  dalam organisasi. Pertukaran pemimpin dan anggota merupakan hubungan pertukaran bilateral antara pemimpin  dan  pengikutnya  pada  organisasi  (Lutfi  &  Sopiah,  2023). LMX ini  tidak  hanya melihat  sikap  atasan  dan  bawahan  tetapi  menekankan  juga  pada  kualitas  hubungan  yang terbentuk.  Pada  penelitian  Mayasari  (2019),  Sa’adah  dan  Rijanti  (2022),  Hendrawati  dan Tjahjaningsih (2019), serta  Mahmudah et al. (2020) ditemukan jika LMX mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Maka H3: LMX mempengaruhi secara positif signifikan pada OCB.
Pemberdayaan  psikologis  merupakan  keyakinan  seseorang  pada  pekerjaannya  untuk melakukan pekerjaannya berdasarkan keterampilan dan kompetensi. PE sebagai motivasi dari dalam  diri  yang  diwujudkan  dalam  empat  kognisi  pegawai  terhadap  peran  pekerjaanya (Alfiana, 2020). Dengan adanya PE kognisi motivasi dari  salah satu set yang di bentuk dari lingkungan  kerja  sehingga  dapat  mencerminkan  orientasi  individu  yang  aktif  pada  peran pekerjaan yang dilakukan. Pada penelitian Sukmayanti dan Sintaasih (2018) serta Hidayat dan
Lukito (2021) ditemukan PE mempengaruhi secara positif signifikan atas OCB. Maka H4: PE mempengrauhi secara positif dan signifikan pada OCB.

## METODE
Penelitian ini dilakukan pada populasi pada pegawai dinas pertanian dan pangan kota Yogyakarta. Sampel ditetapkan menggunakan slovin dari populasi sebanyak 150 pegawai.
n=N/ (1+Ne 2 ) n = 150/ (1 +150 x 0,10 2 ) n= 60
Sampel yang digunakan adalah 62 responden, yang sudah  melebihi hasil perhitungan slovin,  sedangkan  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik accidental  sampling atau  pada pegawai yang kebetulan bersedia menjadi responden. Peneliti memberikan kuesioner ke bagian informasi  pada  Dinas  pertanian  dan  pangan  kota  yogyakarta  kemudian  dibantu  staff  untuk disebarkan  ke  seluruh  pegawai.  Dalam  menjaga  kualitas  pengumpulan  data,  peneliti memberikan  penjelasan  tujuan  pengiriman  kuesioner  ke  bagian  informasi  beserta  surat  izin penelitian. Data dianalisis menggunakan analisis regresi linear berganda. Peneliti menggunakan instrumen  skala  likert  1-5  dengan  derajat  tingkat  persetujuan.  Pengukuran  yang  digunakan dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 pengukuran No Variabel Indikator penelitian 1. Servant leadership 1. Kasih yang murni atau agape (agape love) 2. Kerendahan hati (humility)
3. Visi (vision) 4. Percaya (trust) 5. Pemberdayaan (empowerment)
2. Perceived
organizational support (POS)
1. Keadilan (Fairness)
2. Dukungan supervisor (supervisor support)
3. Penghargaan organisasional dan kondisi kerja
3. Leader member exchange (LMX) 1. Afeksi 2. Loyalitas 3. Kontribusi 4. Respek/ rasa hormat
4. Psychological empowerment (PE) 1. Meaning (kebermaknaan).
2. C ompetence (kompetensi diri).
3. Self determination (penentuan diri sendiri).
4. Impact (dampak).
5. OCB
1. Altruism.
2. Conscientiousness.
3. Sportsmanship.
4. Courtesy.
5. Civic virtue.
Sumber: servant leadership (Dennis, Bocarnea, & Dennis, 2005), perceived organizational support (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002), leader-member exchange (Liden & Maslyn, 1998), psychological empowerment (Spreitzer, 1995), organizational citizenship behavior (Organ, 1988) .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Item  uji  validitas  dinyatakan  valid  jika  nilai  rhitung>rtabel  0.250  ( 2  tail ;  n=62-2; α=0.05). Pengujian menghasilkan r hitung servant leadership (0.557 s.d. 0.745), POS (0.730
s.d. 0.885), LMX (0.561 s.d. 0.705) dan PE (0.620 s.d. 0.768) > 0.250  sehingga semua item valid. Cronbach's alpha servant leadeship (0.762), POS (0.934), LMX (0.844), dan PE (0.895) >  0.60  atau  instrumen  reliabel.  Karakteristik  responden  pada  Tabel  2  menyajikan  jumlah responden  62  orang  terdiri  dari  37  (59.7%)  laki-laki  dan  25  (40.3%)  perempuan.  Status kepegawaian didominasi pegawai tetap sejumlah 58 orang (93.5%). Usia pegawai didominasi > 50 tahun sejumlah 19 (30.6%) orang, mayoritas berpendidikan terakhir D1/D2/D3/D4 dengan jumlah 39 (62.4%). Berdasarkan masa kerja mayoritas memiliki masa kerja 2-5 tahun sejumlah 43 responden (69.4%).
Tabel 2 Karakteristik Responden Kategori Ket. Jumlah Persen Jenis kelamin Laki-Laki Perempuan 37 25 59.7% 40.3% Satatus kepegawaian Tidak tetap Tetap 4 58 6.5% 93.5% Umur (tahun) 20-30 31-40 41-50 >50 13 15 15 19 21% 24.2% 24.2% 30.6% Pendidikan terakhir SD SMP SMA D1/D2/D3/D4 2 6 15 39 3.2% 9.7% 24.2% 62.9% Masa kerja (tahun) 2-5 < 2 2-5 2 17 43 3.2% 27.4% 69.4% Sumber: Data primer diolah, 2023
Hasil uji asumsi klasik (Tabel 3) menyatakan tidak terjadi heterokedastisitas ( Glejser test , p>0.05), dan normalitas juga terpenuhi (Kolmogrov-Sminorv test, Asymp. Sig. > 0.05). Multikolonieritas tidak terjadi pada model regresi dengan tolerance > 0.10 dan VIF < 10.
Tabel 3 Uji Asumsi Klasik Independen Dependen Multicollinearity Glejser Test Kolmogorov-Smirnov Test Tol. VIF Sig. Asymp.sig SL OCB 0.572 1.749 0.252
0.368 POS 0.519 1.927 0.620 LMX 0.743 1.347 0.592 PE 0.771 1.298 0.755
Keterangan : SL = servant leadership; POS = perceived organizational support; LMX = Leader member exchange; PE = psychological Empowerment.

## Sumber data: Data primer diolah, 2023.
Hasil  olah  H1  memperlihatkan  t  hitung  -2.394  dan  sig.  0.020<  0.05  ditemukan  nilai negatif  sehingga  H1  mempengaruhi  positif  signifikan  pada  OCB  tidak  didukung.  Hasil  H2 menunjukkan nilai t hitung 2.085 dan sig. 0.042< 0.05 maka POS mempengaruhi secara positif signifikan pada OCB atau didukung. Hasil H3 menunjukkan jika t hitung 0.367 dan sig. 0.715 > 0.05, sehinggaa LMX mempengaruhi tidak signifikan pada OCB atau tidak didukung. Hasil H4  menunjukkan  nilai  t  4.616  dan  sig.  0.000<  0.05  sehingga PE mempengaruhi  positif signifikan pada OCB atau didukung.
Tabel 4 Hasil Regresi Linier Berganda
Bebas Terikat Unst. Coef. t Sig. Adj.R 2 B Std. Err SL OCB -0.668 0.279 -2.394 0.020 0.397 POS 0.291 0.140 2.085 0.042 LMX 0.046 0.127 0.042 0.715 PE 0.621 0.134 0.523 0.000
Keterangan: SL  =  servant  leadership;  POS  =  perceived  organizational  support;  LMX  =  Leader member exchange; PE = psychological Empowerment.
Sumber: Data primer diolah, 2023.

## Pengaruh langsung servant ledership terhadap organizational citizenship behavior
Hasil H1 yaitu servant ledership mempengaruhi secara positif pada OCB tidak terbukti. Temuan ini tidak sejalan dengan Amir (2019), Manora et al. (2021), serta Prasetyo dan Mas’ud (2021)  jika servant  leadership mempengaruhi  positif  pada OCB .  Indikator  yang  memiliki penilaian  terendah  pada  variabel  servant  leadership  yaitu  “atasan  saya  bertindak  dengan integritas dan kejujuran serta memberi saya kesempatan untuk menentang keputusan mereka” (rerata=3.460)  dan  nilai  nilai  tertinggi  pada servant  leadership “Atasan  saya  secara  terbuka membahas  dilema etika  yang  ada  di  depan  saya,  dengan  menekankan  bahwa  melakukan  hal yang  benar  lebih  penting  daripada  terlihat  baik  di  depan  rekan  kerja  saya”  (rerata=3.83).
Supervisor yang mampu menjelaskan peran bawahan dalam organisasi dan bagaimana tugas bawahan akan berkontribusi pada misi tim secara keseluruhan, namun ketidakjelasan peran dan tugas yang diharapkan ketika pimpinan menggunakan gaya servant leadership berdampak beda. Ketidakjelasan  berdampak  menimbulkan  kebingungan  sehingga  membuat  bawahan  kurang berpartisipasi dalam perilaku sukarela.
Pengaruh perceived organizational support terhadap organizational citizenship behavior H2 mendukung jika POS mempengaruhi secara positif signifikan OCB . Sesuai dengan Sutanto (2018), Pelealu (2022), Fatmawati dan Azizah (2022), serta Charli dan Sopali (2022) bahwa POS berpengaruh secara postif signifikan pada OCB . POS memiliki hasil nilai indikator rendah pada “Bantuan tersedia dari organisasi ketika saya memiliki masalah” (rerata=3.59) dan nilai  teringgi  “Organisasi  menghargai  kontribusi  saya  untuk  kesejahteraan”  (rerata=3.83). Tingginya dukungan organisasi yang dirasakan membuat pegawai ingin membalas budi melalui aktivitas berupa kontribusi lebih pada organisasi, sehingga akan meningkatkan perilaku OCB pada pegawai bagi pengembangan instasi.
Pengaruh langsung leader-member exchange terhadap organizational citizenship behavior Hasil  H3  menyatakan  jika LMX tidak  mempengaruhi OCB .  Sesuai    kajian  terdahulu tidak adanya pengaruh signifikan LMX pada OCB (Risnanda & Azizah, 2021). Tidak adanya pengaruh dapat disebabkan bawahan kurang memahami perilaku yang diharapkan. Akan tetapi tindakan  atasan  tidak  dipahami  bawahan  sehingga  berpengaruh OCB yang  diharapkan. Kesesuaian nilai yang rendah antara individu dan organisasi juga dapat menjadi penyebabnya, pegawai menjadi kurang terikat secara emosional sehingga enggan memberi kontribusi lebih. Terdapat indikator dengan nilai jawaban terendah pada leader-member exchange yaitu “atasan saya  membela  tindakan  pekerjaan  saya  kepada  seorang  supervisor,  dengan  pengetahuan lengkap tentang masalah yang dimaksud” (rerata=3.22) dan hasil tertinggi “Atasan saya sangat menyenangkan diajak bekerja sama” (rerata=3.90).
Pengaruh psychological empowerment terhadap organizational citizenship behavior
Hasil H4 menunjukan jika PE mempengaruhi positif signifikan pada OCB . Temuan ini mengkonfirmasi penelitian sebelumnya yang dilakukan bahwa PE mempengaruhi linier OCB (Sukmayanti & Sintaasih, 2018; Alfiana, 2020; dan Hidayat & Lukito, 2021). Terdapat nilai terendah  pada  indikator psychological  empowerment “Saya  memberikann  laporan/proyeksi penjualan/agenda  kerja  lebih  awal  dibandingkan  seharusnya’  (rerata=3.66)  dan  indikator tertinggi  “Saya  selalu  memfokuskan  pada  apa  yang  benar,  daripada  sisi  negatifnya” (rerata=4.04). Sebuah organisasi yang memberdayakan pegawai menjadikan pegawai merasa bagian dari organisasi dan melakukan tanggung jawab peran yang lebih.

## KESIMPULAN
Penelitian ini dilaksanakan pada pegawai Dinas Pertanian dan Pangan kota Yogyakarta yang tujuannya untuk menguji servant leadership, POS, LMX, dan PE terhadap OCB. POS dan PE terbukti mempengaruhi OCB secara positif signifikan, Hasil ini dapat menjadi refrensi bagi peneliti dimasa yang akan mendatang. Bagi organisasi implikasinya adalah bahwa memperkuat POS dan PE maka OCB akan meningkat. Perbaikan POS dapat dilakukan pada item yang masih dinilai lemah yaitu pada bantuan bagi pegawai ketika mengalami masalah, sedangkan perbaikan pada  PE  yaitu  terkait  penyerahan  laporan  atau  rencana  kerja  lebih  awal  dari  batas  waktu. Penelitian menghasilkan temuan jika servant ledership mempengaruhi signifikan OCB namun ditemukan  pengaruh  negatif  sehingga  H1  tidak  didukung,  perlu  dilakukan  penelitian  lebih lanjut untuk memahami alasannya. Koefisien determinasi memperlihatkan masih ada variabel yang meningkatkan OCB namun belum diteliti, misalnya bagaimana peran pemimpin dengan gaya transformal memiliki pengaruh kuat pada OCB (Syahril, Subiyanto, & Kurniawan, 2022).

## DAFTAR RUJUKAN
Alfiana, D. (2020). Peran Perceived Organizational Support dan Psychological Empowerment terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 8 (3), 839–851. https://doi.org/10.26740/jim.v8n3.p839-851
Amir, D. A. (2019). the Effect of Servant Leadership on Organizational Citizenship Behavior: the Role of Trust in Leader As a Mediation and Perceived Organizational Support As a Moderation. Journal of Leadership in Organizations , 1 (1), 1–16. https://doi.org/10.22146/jlo.42946
Asraf Nabawi. (2023). Bisma jurnal bisnis dan manajemen. Jurnal Bisnis Dan Manajemen Volume 6 No. 1 Agustus , 17 (1), 49–56.
Aulia Izzatunnisa, D. (2021). psychological empowerment. Derivatif : Jurnal Manajemen , 15 (2), 329– 341.
Bhokia,  H.,  Florentinusb,  T.  S.,  Sukestiyarno,  Y.  L.,  &  Suminarb,  T.  (2019).  Strategi  Peningkatan Produktivitas Guru SMAN di Kabupaten Flores Timur Melalui Organization Citizenship Behavior (OCB). SSeminar Nasional Pascasarjana 2019 , 2 (1), 680–688.
Charli, C. O., & Sopali, M. F. (2022). Pengaruh Perceived Organization Support (Pos), Karakteristik Pekerjaan Dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pada Cv Rezki Islami Tauhid. Ensiklopedia
of Journal , 4 (2), 159–168. https://doi.org/10.33559/eoj.v4i3.1042
Dennis,  R.  S.,  Bocarnea,  M.,  &  Dennis,  R.  S.  (2005).  Development  of  The  Servant  Leadership Assessment  Instrument. Leadership  &  Organization  Development  Journal , 26 (8),  1–22. https://doi.org/10.1108/01437730510633692
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor  support:  Contributions  to  perceived  organizational  support  and  employee  retention. Journal of Applied Psychology , 87 (3), 565–573. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565 Eka  Sapengga,  S.  (2016).  Pengaruh  Servant  Leadership  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Daun Kencana Sakti Mojokerto. Agora , 4 (1), 645–650.
Fatmawati, A., & Azizah, S. N. (2022). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Perceived Organizational Support  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai
Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi  (JIMMBA) , 4 (2), 154–180. https://doi.org/10.32639/jimmba.v4i2.78
Fitri Nur Hasanah, & Fachrudy Asj’ari. (2020). Pengaruh Servant Leadership Dan Keadilan Prosedural Tehadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Bagian Produksi Di PT Lumina Packaging  Sidoarjo. Journal  of  Sustainability  Bussiness  Research  (JSBR) , 1 (1),  295–300. https://doi.org/10.36456/jsbr.v1i1.3008
Hendrawati,  S.  R.,  &  Tjahjaningsih,  E.  (2019).  Efektivitas  Leader  Member  Exchange  (LMX)  dan Karakteristik  Pekerjaan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)dengan  Moderasi Person Organization Fit (PO - Fit). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 26 (1), 58–69.
Hidayat, A., & Lukito, H. (2021). Pengaruh Pemberdayan Psikologis, Kepemimpinan Trasformasional Dan Kepuasaan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Menara Ekonomi : Penelitian Dan Kajian Ilmiah Bidang Ekonomi , 7 (1), 1–11. https://doi.org/10.31869/me.v7i1.2533 Lestari, E. R., & Ghaby, N. K. F. (2018). The Influence of Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Employee’s Job Satisfaction and Performance. Industria: Jurnal Teknologi Dan Manajemen Agroindustri , 7 (2), 116–123. https://doi.org/10.21776/ub.industria.2018.007.02.6
Liden, R. C., & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of leader-member exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of Management , 24 (1), 43–72. https://doi.org/10.1177/014920639802400105
Lutfi,  &  Sopiah.  (2023).  Leader  Member  Exchange  Terhadap  Perilaku  Inovatif  Karyawan  UMKM:
Scoping Review. Dharma Ekonomi , 30 (1), 57–77. https://doi.org/10.59725/de.v30i1.73
Mahmudah,  R.,  Indahwaty,  A.,  &  Thamrin,  Y.  (2020).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  (Lmx) Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Perawat  Suku  Bugis-Makassar  Instalasi Rawat  Inap  Rsud  Labuang  Baji. Jurnal  Kesehatan  Masyarakat  Maritim , 3 (1),  93–100. https://doi.org/10.30597/jkmm.v3i1.10297
Manora, R. T. E., Titisari, P., & Syaharudin, M. (2021). Pengaruh Servant Leadership, Empowerment dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Royal Hotel  n’Lounge  Jember. E-Journal  Ekonomi  Bisnis  Dan  Akuntansi , 8 (1),  97–101. https://doi.org/10.19184/ejeba.v8i1.15853
Mayasari,  I.  (2019). Pengaruh  Leader  Member  Exchange  (LMX)  Dan  Quality  Work  Of  Life  (QWL) Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dosen  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam Nadhatul Ulama (STAINU) Jakarta . 10 (2), 45–57. Organ,  D.  W.  (1988). Issues  in  organization  and  management  series.  Organizational  citizenship behavior: The good soldier syndrome . Lexington Books/D. C. Heath and Com. Pelealu, D. R. (2022). The Effect of Perceived Organizational Support, Psychological Well-Being, and Person  Job  Fit  on  Organizational  Commitment  through  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) as Variable Intervening in Automotif Companies. Scholars Journal of Economics, Business and Management , 9 (4), 81–94. https://doi.org/10.36347/sjebm.2022.v09i04.003
Perdana,  I.,  &  Surya,  I.  (2017).  Pengaruh  Servant  Leadership  Dan  Trust  in  Leadership  Terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 6 (6),  3225– 3321.
Prasetyo,  K.  D.,  &  Mas’ud,  F.  (2021).  Analis  Pengaruh  Budaya  Organisasi,Servant Leadership,Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (Studi  pada Karyawan Hotel Grasia Semarang). Diponegoro Journal of Manageme Nt , 10 (1), 1–11. Prasetyo,  M.  S.,  &  Endarwati,  M.  L.  (2016). M.  Lies  Endarwati,  M.Si  Dosen  Jurusan  Manajemen Universitas Negeri Yogyakarta . 5 (6), 562–573.
Puspasari,  R.  (2023).  Pengaruh  Servant  Leadership  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  melalui  Kepuasan  Kerja  pada  Pegawai  Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah (BPPRD)  Kota  Jambi. J-MAS  (Jurnal  Manajemen  Dan  Sains) , 8 (1),  331–340. https://doi.org/10.33087/jmas.v8i1.997
Putra, P. D. P., & Sriathi, A. . A. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. E-Jurnal  Manajemen  Unud , 6 (9), 4800–4828.
Retnani, L., & Yogyakarta, U. R. (2014). Vol. V, No. 1, Februari 2014 | JBTI . V (1), 138–149.
Risnanda,  H.  E.,  &  Azizah,  S.  N.  (2021).  Pengaruh  Efikasi  Diri,  Leader  Member  Exchange,  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  pada  Koperasi  Primkoveri  –  08
Kebumen Hardian. Экономика Региона , (August), 1–13.
Rizky,  S.  N.,  Sunaryo,  H.,  &  Priyono,  A.  A.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Dan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Terhadap  Kinerja  Karyawan. E  –  Jurnal  Riset Manajemen , 9 (1), 73–85.
Sa’adah, N., & Rijanti, T. (2022). The Role of Knowledge Sharing , Leader-Member Exchange (LMX) on  Organizational  Citizenship  Behavior  and  Employee  Performance :  An  Empirical  Study  on Public Health Center of Pati 1, Pati 2 and Trangkil in Central Java. International Journal of Social and Management Studies , 3 (1), 112–131.
Sholikhah,  C.  I.  R.,  &  Frianto,  A.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (Ocb)  Pada  Perusahaan  Ritel. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Negeri Surabaya , 10 (1), 291–301. Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal , 38 (5), 1442–1465.
Sukmayanti,  N.  K.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2018).  The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  and Psychological  Empowerment  on  Job  Performance  with  Organizational  Citizenship  Behavior  as Mediation. Journal  of  Business  and  Management , 20 (5),  1–8.  https://doi.org/10.9790/487X- 20050340108
Sumardjo, M., & Supriadi, Y. N. (2023). Perceived Organizational Commitment Mediates the Effect of Perceived  Organizational  Support  and  Organizational  Culture  on  Organizational  Citizenship Behavior. Quality - Access to Success , 24 (192), 376–384. https://doi.org/10.47750/QAS/24.192.45 Sutanto,  M.  (2018).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  (POS)  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Organizational Trust Sebagai Variabel …. Agora , 6 (1), 1– 10.
Syahril,  I.,  Subiyanto,  D.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2022). Building  Organizational  Citizenship  Behavior Through  Psychological  Contract  Mediation  and  Exogenous  Variables  Transformational Leadership  and  Organizational  Support  of  Ny  .  Suharti  Fried  Chicken  Restaurant  Employees . 13 (1). https://doi.org/10.18196/mb.v13i1.12876
Ummah,  K.  M.  (2023).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Dan  Self  Efficacy  Terhadap Organizational Citizenship Behavior. MIZANIA: Jurnal Ekonomi Dan Akuntansi , 7 (2), 883–894. https://doi.org/10.47776/mizania.v2i1.468
Unud,  E.  M.  (2018). Pengaruh  Servant  Leadership  Dan  Empowerment  Terhadap  Organizational support Citizenship Behavior Pada Karyawan Asa Villa Seminyak Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , Bali , Indonesia Abastrak Pendahuluan Pariwisata Indonesia khususnya Bali m . 7 (1), 29–55.
Wulandari,  S.,  &  Andriani,  C.  (2019).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi pada  Perawat  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Tentara  Dr  .  Reksodiwiryo  Padang. Jurnal  Kajian Manajemen Dan Wirausaha , 01 (1), 73–82.
Zurriyati, Z., Nastasia, K., & Okfrima, R. (2020). Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Kinerja Karyawan Bidang Produksi di PT Batanghari Barisan Padang. Psyche 165 Journal , 13 (2), 190–196. https://doi.org/10.35134/jpsy165.v13i2.68