## Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Pt. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo (Analysis of Factors Affecting The Performance of Employees Subdistric In PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo)
Oleh:
*) Mustika, S.E., M.M.

## **) Dosen Tetap STIE Muhammadiyah Jambi

## Abstract
This  research  was  conducted  to  examine  the  effect  of  leadership  style,  individual ability,  and  performance  of  employees.  This  research  conducted  on  all  employees  (sub- district office district PT.Bank Syariah Mandiri Ma.Bungo) which has 21 people. The method used is a survey method using a questionnaire. Field data subsequently processed using SPSS version 17 kinds of computers, of engineering analysis data used for this research consisted of  descriptive statistical  analysis  which  includes  determining  the  average  value,  median, mode,  and  standard  deviation  and  inferential  statistical  analysis  which  includes  the determination of the coefficient of multiple correlation and regression linear.the results of of this  research  shows  that  partial  and  jointly  style  of  leadership,  ability  of  individual  and significant influence on employee performance.

## PENDAHULUAN
Usaha  meningkatkan  kinerja  suatu  organisasi  tidak  terlepas  dari  usaha  peningkatan kinerja masing-masing  anggotanya. Untuk  meningkatkan  kinerja  masing-masing  individu tersebut  maka  diperlukan  stimulir,  terutama  berkaitan  erat  dengan  kebutuhannya. Peningkatan  kinerja  organisasi  akan  sangat  tergantung  dari  upaya  peningkatan  kinerja individu.
Secara teoritis banyak sekali factor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, baik yang  berasal  dari  internal  maupun  eksternal.  Menurut  Sumamur  dalam  Rosidah  dan Sulistyaningsih  (2003:43)  bahwa  secara  garis  besar  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh beberapa  factor  antara  lain  kepemimpinan,  motivasi,  lingkungan  kerja,  kompensasi  dan kemampuan individu.
Gaya kepemimpinan dan kemampuan individu merupakan variable yang saling terkait yang dapat mempengaruhi kinerja. Hal ini disebabkan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh pimpinan melalui gaya kepemimpinannya. Menurut Robbins (1998) gaya  kepemimpinan  memiliki  hubungan  langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan  seorang  pemimpin  akan  sangat  mempengaruhi  kondisi  kerja,  dimana  akan
berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya kepemimpinan yakni senang atau tidak dan suka atau tidak. Disisi lain, gaya kepemimpinan tertentu dapat menyebabkan peningkatan kinerja dan sebaliknya juga dapat menyebabkan penurunan kinerja.
Kemampuan  berarti  kapasitas  seseorang  individu  untuk  melakukan  beragam  tugas dalam  suatu  pekerjaan,  kemampuan  juga  merupakan  dimensi  perilaku  keahlian  atau keunggulan seseorang yang mempunyai keterampilan dan pengetahuan dalam menyelesaikan dan bertanggung jawab terhadap suatu pekerjaan
PT. Bank Syariah Mandiri tbk kcp Ma.Bungo sebagai salah satu bank syariah memiliki tantangan dalam persaingan dengan bank konvensional.Agar badan usaha tetap eksis maka harus  berani  menghadapinya  yaitu  mengahdapi  perubahan  dan  memenangkan persaingan.Sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  seperti  modal,  metode  dan  mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang  mempunyai  kinerja  yang  optimum.  Douglas  (1996)  menjelaskan  bahwa  perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja  yang tinggi.
Peningkatan kinerja karyawan dapat dilihat dari laba yang diperoleh perusahaan selama 3 tahun ini. Pada tahun 2013  persentase kenaikan laba sebesar 70% dari tahun sebelumnya, pada  tahun  2014  turun  menjadi  55  %,  dan  pada  tahun  2015  meningkat  80  %  dari  tahun sebelumnya.  Berdasarkan  data  persentase  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  peningkatan  jumlah laba  yang  diperoleh  oleh  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  ,  Tbk  KCP  Ma.  Bungo  tidak  begitu signifikan.  Perusahaan  sebenarnya  dapat  mencapai  laba  yang  lebih  tinggi  dari  tahun sebelumnya.
Gaya  Kepemimpinan  dan  kemampuan  Individu  dalam  bekerja  merupakan  factor penting yang harus diperhatikan dan memiliki pengaruh   terhadap kinerja karyawan. Setiap perusahaan selalu ingin meningkatkan kinerja karawannya semaksimal mungkin dalam batas- batas kemampuan perusahaan. Apabila perusahaan lalai dalam memperhatikan maka kinerja akan menurun.
Melihat  begitu pentingnya  kepemimpinan  dan  kemampuan  individu  dalam meningkatkan kinerja, melalui uraian di atas maka menarik untuk dikaji lebih lanjut dalam sebuah  penelitian  yang  diberi  judul  :  “ Analisis  Faktor –Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo.”

## 1. Rumusan Masalah
1) Bagaimanakah  pengaruhGaya  Kepemimpinan,kemampuan  individu,  secara  parsial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo?
2) Bagaimanakah  pengaruhGaya  Kepemimpinan,  kemampuan  individu,  secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma. Bungo?
2. Tujuan Penelitian
1) Untuk mengetahui pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo
2) Untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Individu terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo
3) Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan,kemampuan individu, secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo

## TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## 1. Kinerja
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job  performance  atau  actual  performance  yang berarti  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesunguhnya  yang  dicapai  seseorang.  Kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  yang diharapkan  Mangkunegara  (2000).  Menurut  Wirawan  (2009)  kinerja  adalah  hasil  kerja yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau  indicator –indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu profesi dalam waktu tertentu.
Penilaian  kerja  adalah  merupakan  suatu  proses  mengevaluasi  seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standard dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut Robert dan Jackson dalam Irham Fahmi  (2010)  .  Dalam  penilaian  yang  dilakukan  tersebut  nantinya  akan  menjadi  bahan masukan  yang  berarti  dalam  menilai  kinerja  yanga  dilakukan  dan  selanjutnya  dapat dilakukan perbaikan atau yang biasa disebut perbaikan yang berkelanjutan. Mckenna dan Beech (1995) penilaian kinerja disini adalah sebuah tekhnik penilaian kinerja karyawan, yang tidak secara universal diterima berdasarkan target – target yang telah ditetapkan.
Soedjono  (2005)  dalam  Mariam  (2009)  menyebutkan  6  kriteria  yang  dapat digunakanuntuk  mengukur  kinerja  pegawai  secara  individu  yakni  :  1)  kualitas,  hasil pekerjaan  yang  mendekati  sempurna  atau  memenuhi  tujuan  yang  diharapkan  dari
pekerjaan tersebut, 2) kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan,  3)  ketepatan  waktu,  yaitu  dapat  menyelesaikan  pada  waktu  yang  telah ditetapkan  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  yang  lain,  4) efektivitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya  yang  ada pada organisasi untuk meningkatkan  keuntungan  dan  mengurangi  kerugian.  5)  kemandirian,  yaitu  dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan, 6) komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan 7) tanggug jawab pegawai terhadap organisasinya.
Menurut Ricky W. Grifin dalam Irham Fahmi (2010) bahwa dua kategori dasar dari metode penilaian yang sering digunakan dalam organisasi adalah metode objektif dan metode pertimbangan:
a. Metode  Objektif  menyangkut  dengan  sejauh  mana  seseorang  bisa  bekerja  dan menunjukkan bukti kemampuan yang dimilikinya.
b. Metode pertimbangan adalah metode penilaian berdasarkan rangking yang dimiliki oleh seorang karyawan, jika ia memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas kerja yang bagus dan begitu pula sebaliknya

## 2. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.  Gaya  kepemimpinan  adalah  pola  tingkah  laku  yang  dirancang  untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman  dan  Husnan,  2002:224).  Sedangkan  menurut  Tjiptono  (2006:161),  gaya kepemimpinan  adalah  suatu  cara  yang  digunakan  pemimpin  dalam  berinteraksi  dengan bawahannya. Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004:29).
Ishak  Arep,  Hendri  Tanjung,  (2003)  mengemukakan  empat  (4)  gaya kepemimpinan yang lazim digunakan, antara lain :
a) Democratic leadership, yakni suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan pada kemampuan  untuk  menciptakan  moral  dan  kemampuan untuk  menciptakan kepercayaan.
b) Directorial  /  Authocratic  Leadership,  yakni  suatu  gaya  kepemimpinan  yang menitikberatkan  kepada  kesanggupan  untuk  memaksakan  keinginannya  yang mampu  mengumpulkan  pengikut  untuk  kepentingan  pribadi  dan  golongannya dengan kesediaan menerima segala resiko apapun.
c) Paternalitic Ledership, yakni bentuk gaya kepemimpinan pertama (democratic)  dan kedua  (dictorial)  diatas,  yang  dapat  diibaratkan  dengan  sistem  diktator  yang berselimutkan demokratis.
d) Free  Rein  Ledership,  yakni  gaya  kempimimpinan  yang  100%  menyerahkan sepenuhnya  kebijaksanaan  pengoprasian  manajemen  sumber  daya  manusia  kepada bawahannya  dengan  hanya  berpegang  kepada  ketentuan-ketentuan  pokok  yang ditentukan oleh atasan mereka.
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:173) seorang pemimpin harus memiliki sifat  perceptive  artinya  mampu  mengamati  dan  menemukan  kenyataan  dari  suatu lingkungan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati, dan memahami keadaan atau situasi  tempat  kerjanya,  dalam  artian  bagaimana  para  bawahannya, bagaimana  keadaan organisasinya,  bagaimana  situasi  penugasannya,  dan  jugatentang  kemampuan  dirinya sendiri. la harus mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Maka dari itu dalam memilih gaya kepemimpinan yang akan digunakan, perlu dipertimbangkan berbagai faktor yang mempengaruhinya.

## 3. Kemampuan Individu
Kemampuan secara umum dapat diartikan sebagai kompetensi. Kemampuan akan mendasari  kemampuan  kerja  di  perusahaan  yang  akhirnya  kemampuan  tersebut  akan menentukan baik buruknya kinerja seseorang, juga akan berkaitan dengan puas tidaknya seseorang  akan  pekerjaannya.  Robbins  (2006)  menjabarkan  mengenai  kemampuan individu  Kemampuan  (ability)  adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas  dalam  pekerjaan  tertentu.  Sedangkan  Gibson  (2002),    mendefinisikan  kemampuan sebagai potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan pekerjaan maupun tugas- tugas  sehingga  hasil  yang  dicapai  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Jadi,  hasil  suatu pekerjaan  akan  ditentukan  oleh  kemampuan  yang  dimiliki  seorang  pegawai.Robbins (2006), kemampuan keseluruhan seseorang pada hakikatnya tersusun dari dua faktor yaitu antara lain :kemampuan intelektual (IQ) dan kemampuan fisik.

## a. Kemampuan Intelektual (IQ)
Kemampuan  intelektual  adalah  kemampuan  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan kegiatan  mental.  Tes  IQ  misalnya,  dirancang  untuk  memastikan  kemampuan intelektual  umum  seseorang.  Pekerjaan  membebankan  tuntutantuntutan  berbeda kepada pelaku untuk menggunakan kemampuan intelektual. Pada dasawarsa terakhir ini,  makna  intelgensia  berkembang    dan  dipahami  menjadi  lebih  baik  ketika diuraikan  menjadi  empat  sub  bagian;  kognitif,  social,  emosi  dan  budaya.  Metode multi  intelgensia  tersebut  dirasakan  akan  lebih  komprehensif  dalampembahasan kemampuan  intelektual.  Menurut  Robbins  (2006)  ada  7 dimensi  yang  membentuk kemampuan intelektual :
a) Kecerdasan numeric adalah kemempuan berhitung dengan cepat dan tepat
b) Pemahaman  verbal  yaitu  kemampuan  memahami  apa  yang  dibaca  atau didengar
c) Kecepatan perceptual yaitu  kemampuan mengenal kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat
d) Penalaran  induktif  kemampuan  mengenal  suatu  urutan  logis  dalam  satu masalah dan pemecahaanya
e) Penalaran  deduktif  yaitu  kemampuan  menggunakan  logika  dan  menilai implikasi dari suatu argument
f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah
g) Ingatan  adalah  berupa  kemampuan  menahan  dan  mengenang  pengalaman masa lalu.
b. Kemampuan Fisik
Kemampuan  fisik  adalah    kemampuan  menjalankan  tugas  yang  menuntut stamina, keterampilan,  kekuatan,  dan  karakteristik-karakteristik  serupa.    Setiap individu  mempunyai  kemampuan  yang  berbeda.  Individu  yang  sehat  dan  kuat berpeluang  menyelesaikan  tugas  dan  kewajiban  dengan  baik.  Terdapat  sembilan kemampuan  fisik  dasar  (Robbins,  2006)  yaitu  terdiri  dari:  faktor-faktor  kekuatan (dinamik, otot bawah, statis dan eksposif), faktor-faktor fleksibilitas (jangkauan dan dinamik), serta faktor-faktor lain (koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina).
c. Kemamapuan Emosional (EQ)
Kemampuan  tidak hanya  meliputi  kemampun  intelektual  (IQ)  namun  juga meliputi kemampuan  I kecerdasan emosional. Robbins (2006), menyatakan bahwa bukti-bukti terbaru mengungkap bahwa inteligensia dapat dipahami secara lebih baik dengan mengurai menjadi : kognitif,social, emosi dan budaya. Lebih lanjut Robbins (2006)  menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  untuk mengidentifikasi, memahami, dan mengelola emosi.
Kemampuan  emosi  atau    emotional  intelligence    (EQ)  menunjukkan  potensi  untuk mempelajari  keterampilan-keterampilan  praktis    yang  didasarkan  pada  lima  unsurnya: kesadaran diri, motivasi, pengaturan  diri, empati, dan kecakapan dalam membina hubungan dengan  orang  lain.    Kemampuan  emosi  menunjukkan  berapa  banyak  potensi  itu  telah diterjemahkan ke dalam kemampuan di tempat kerja (Goleman 2006).  Kecerdasan emosional adalah  kemampuan  untuk  mengetahui  yang  orang  lain  rasakan,  termasuk  cara  yang  tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksudkan disini meliputi atasan, rekan kerja, bawahan  dan  juga  pelanggan.  Corey  (2005)  mengartikan  kecerdasan  emosional  sebagai kemampuan seseorang untuk memantau perasaan dan emosi, baik pada diri sendiri maupun pada orang lain.
Selanjutnya  Corey  menyebutkan  ada  lima  komponen  utama  kecerdasan  emosional yang telah umum diterima yaitu:
a) Kesadaran  diri,  yakni  kemampuan  untuk  merefleksikan  kehidupan  diri  sendiri, menumbuhkan  pengetahuan  mengenai  diri  sendiri,  dan  mengunakan  pengetahuan tersebut untuk memperbaiki diri, serta untuk mengatasi kelemahan.
b) Motivasi  pribadi,  yakni  yang  berkaitan  dengan  apa  yang  menjadi  pemicu  semangat seseorang, visi, nilai-nilai, tujuan, harapan, hasrat, dan gairah yang menjadi prioritas- prioritas mereka.
c) Pengaturan diri atau kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu mencapai visi dan nilai-nilai pribadi.
d) Empati,  kemampuan  untuk  memahami  cara  orang  lain  melihat  dan  merasakan berbagai hal.
e) Kemampuan  sosial  dan  komunikasi,  yakni  yang  berkaitan  dengan  bagaimana  cara mengatasi perbedaan, memecahkan masalah, menghasilkan solusi-solusi kreatif, dan berinteraksi secara optimal untuk mengejar tujuan-tujuan bersama.

## Hipotesis Penelitian
1. Diduga  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo
2. Diduga  Kemampuan  Individu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerjakaryawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo
3. Diduga  secara  bersama-sama  Gaya  kepemimpinan,  Kemampuan  Individu berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo.

## METODE PENELITIAN

## 1. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo yang berjumlah 21 orang, oleh karena jumah populasi relatif sedikit maka metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel.

## 2. Sumber Data dan Pengumpulan Data
Ada  dua  jenis  data  yang  dikumpulkan  yaitu  data  skunder  dan  data  primer.  Data skunder dikumpulkan dari laporan utamanya Kantor PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo Sementara data primer dikumpul dengan cara menggunakan kuesioner.

## 3. Operasionalisasi Variabel
Berdasarkan  judul  penelitian  ini,  dapat  diidentifikasikan  beberapa  variabel  yaitu variabel Gaya kepemimpinan, Kemampuan Individu karyawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat (dependent) yaitu Kinerjakaryawan  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  tbk  KCP  Ma.Bungo  yang  dalam  hal  ini disimbolkan  dengan  Y,  sedangkan  variabel  bebas  (independent)  adalah  Gaya kepemimpinan  yang  disimbolkan  dengan  X1  ,  Kemampuan  Individu  yang  disimbolkan dengan X2. Adapaun definisi operasional masing-masing variabel adalah sebagai berikut.
1) Kinerja  Karyawan  (Y)Soedjono  (2005)  dalam  Mariam  (2009)  menyebutkan  6 kriteria yang dapat digunakanuntuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni : 1) kualitas, hasil pekerjaan yang mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut, 2) kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas  yang  dapat  diselesaikan,  3)  ketepatan  waktu,  yaitu  dapat  menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas yang lain, 4) efektivitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5) kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan, 6) komitmen kerja,  yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan 7) tanggug jawab pegawai terhadap organisasinya.
2) Gaya  kepemimpinan  (X1)Wirawan (2003)  ,  perilaku  menganalisa  karakteristik bawahannya,  Perilaku  memilih  dan  menggunakan  kekuasaan  dan  perilaku menggunakan karakteristik pribadi. (kemampuan mengkomunikasikan visi,misi dan program,  kemampuan  mempengaruhi  dan  meotivasi  bawahan,  keteladanan  dalam bersikap, berbuat dan bertindak).
3) Kemampuan  Individu ( X2 ) Robbins  (2006),  kemampuan  keseluruhan  seseorang pada  hakikatnya  tersusun  dari  dua  faktor  yaitu  antara  lain  kemampuan  intelektual (IQ) dan kemampuan fisik..

## 4. Analisis Data
Sebelum melakukan uji hipotesis maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik, untuk mengetahui  apakah analisis data untuk pengujian hipotesis dapat  dilakukan atau tidak. Uji asumsi klasik yang dimaksud adalah uji normalitas data, uji multikolinearitas, autokorelasi,  uji  heterokedasitas.  Penelitian  ini  dianalisis  dengan  menggunakan  teknik estimasi regresi, dengan model regresi linear berganda.
5. Analisis Statistik
Analisis statistik dimulai dengan model yang digunakan berikut ini:

## Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana : Y : Kinerja karyawan X1: Gaya Kepemimpinan X2: Kemampuan Individu A : Konstanta B : Koefisien Regresi E : Faktor penggangu diluar model (error term )
Dari model demikian, dengan menggunakan aplikasi SPSS 17, dilakukan pengujian dengan tingkat probabilitas Value ( ) sebesar 0,05. Sesuai dengan prosedur statistik maka uji statistik dimulai dengan Uji F yang kemudian dilanjuti dengan Uji t.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Gambaran Umum
Kehadiran BSM sejak tahun1999, sesunguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak juli 1997, yang disusul dengan krisis multidimensi termasuk di panggung poltik nasional.  Pemerintah  akhirnya  mengambil  tindakan  dengan  merestrukturisasi  dan merekapitalisasi  sebagian  bank-bank  di  Indonesia.  Pada  saat  bersamaan,  pemerintah melakukan merger empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 juli 1999.Sebagai tindak lanjut keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta pembentukan tim pengembangan perbankan syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan  layanan  perbankan  syariah  dikelompok  perusahaan  bank  mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU no. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system).
Tim  pengembangan  perbankan  syariah  memandang  bahwa pemberlakuan  UU tersebut  merupakan  momentum  yang  tepat  untuk  melakukan  konversi  PT  Bank  Susila Bakti  dari  Bank  Konvensional  menjadi  Bank  Syariah.  Oleh  karenananya,  tim pengembangan  perbankan  syariah  segera  mempersiapkan  system  dan  infrastrukturnya, sehingga  kegiatan  usaha  BSB  berubah  dari  bank  konvensional  menjadi  bank  yang beroperasi  berdasarkan  prinsip  syariah  dengan  nama  PT  Bank  Syariah  Mandiri.  Salah kantor  cabang  Pembantu  adalah  di  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  tbk  kcp  Ma.Bungo  yang beralamat di Jl. Prof. Muhamad Yamin, SH No 21, Kab. Muaro Bungo, Jambi. Dengan jumlah pegawai sebanyak 21 orang.

## 2. Karakteristik Responden
Ditinjau  berdasarkan  tingkat  umur,  responden  yang  berumur  antara  30-39  tahun sebanyak  3  responden  atau  sebesar  14,29%  dari  jumlah  seluruh  responden,  sementara responden jumlah terkecil berada pada kelompok umur +40 yaitu sebanyak 1 responden atau  sebesar  4,76%,  secara  rata-rata  umur  responden  adalah  26  tahun,  umur  ini  masih sangat produktif dan masih memiliki kondisi fisik yang baik.
Ditinjau  berdasarkan  status  perkawinan,  dimana  jumlahnya  adalah  18  responden atau sebesar 85,71%, yang belum berkeluarga sebanyak 2 pegawai atau sebesar 9,52% dan berstatus duda sebanyak 1 pegawai atau sebesar 4,76%.
Ditinjau berdasarkan anggota keluarga, dari 21 orang ternyata 8 orang atau sebesar 38,10% responden memiliki anggota keluarga 1-2 orang, kemudian diikuti responden yang memiliki  anggota  keluarga  sebanyak  3-4  orang  yaitu  sebanyak  9  orang  atau  sebesar 42,86%, sedangkan jumlah anggota keluarga yang relative lebih banyak yaitu 7+ adalah sebanyak 1 responden atau sebesar 4,76%.

## 3. Persamaan Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std.Error Beta t Sig. (constant) -1.136 5.835 -195 848 Gaya_Kep .298 .100 .414 2.976 .008 Kemp_indivdu .544 .126 .600 4.312 .000
a. Dependent variable : Kinerja Karyawan
Y = -1.136 + 0,298X1 + 0,544X2
Jika  Gaya  kepemimpinan,  kemampuan  individu  dianggap  tidak  berpengaruh  (0) maka  kinerja  karyawanakan  turun  sebesar  1.136  unit.  Angka  0,298  untuk  X1 (Gaya kepemimpinan)  mengindikasikan  bahwa  jika  pemimpin  di  perbankan  tersebut meningkat/berubah  gaya  kepemimpinan  menjadi  lebih  baik  satu  kali  peningkatan  maka akan mempengaruhi kinerja karyawan secara positif (naik) sebesar 0,98 kali. Angka 0,544 untuk  variable  kemampuan  individu  (X2)  mengindikasikan  bahwan  jika  kemampuan individu  di  perbankan  tersebut  meningkat  menjadi  lebih  baik  maka  kinerja  karyawan secara positif naik sebesar 0,544 kali.

## 4. Uji signifikansi
a. Pengujian Koefisien regresi secara parsial
a) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Pada  table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai
variable  gaya  kepemimpinan sebesar  2,976  sedangkan  dari
untuk = 0,05 dan  derajat  bebas  19  pada pengujian  satu  arah  diperoleh  nilai
sebesar  (1,72913)  maka  pada  tingkat kekeliruan 5% Ho ditolak dan Ha diterima, sehngga dengan tingkat kepercayaan 95%  dapat  disimpulakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifkan  dari  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo.
b) Pengaruh Kemampuan Individu terhadap Kinerja Karyawan
Pada  table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai
variable  kemampuan  individu sebesar  4,312  sedangkan  dari
untuk = 0,05 dan  derajat  bebas  19  pada pengujian satu  arah  diperoleh  nilai
sebesar  (1,72913)  maka  pada  tingkat kekeliruan 5% Ho ditolak dan Ha diterima, sehngga dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulakan bahwa terdapat pengaruh yang signifkan dari kemampuan individu  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  tbk  KCP Ma.Bungo.
b. Pengujian koefisien regresi secara Bersama-sama (Uji F)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .726 a .657 .640 3.23376 .655 19.628 2 19 .001
a. Predictors: (Constant), ,Gaya_Kemp, Kemp_Individu
b. Dependent variable : Kinerja pegawai.
Hipotesis 2 dari penelitian ini menyatakan bahwa Gaya Kepemimpina, kemampuan individu    secara  simultan  memilki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  tbk  KCP  Ma.Bungo.  Hasil  olahan statistik menunjukkan  F-hitung sebesar 19,610 > F-tabel sebesar 3,55 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, artinya dengan dengan tingkat kepercayaan 95% maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, kemampuan individu secara bersama-sama berpengaruh  significant  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  tbk KCP Ma.Bungo.
c. Korelasi (R) dan Koefisien Diterminasi (R Square)
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa R antara gaya kepemimpinan, kemampuan individu terhadap kinerja karyawan adalah positif yaitu sebesar 0,726. Angka tersebut mendekati  +1  berarti  terdapat  hubungan  yang  erat  dan  searah  antara  gaya kepemimpinan,  kemampuan  individu  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo.
Koefisien  determinasi  (R  square)  dari  hasil  regresi  kedua  variabele independent  (gaya  kepemimpinan,  kemampuan individu)  terhadap  kinerja  karyawan PT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo adalah 0,640. Jadi berdasarkan hasil penelitian  diketahui  besarnya  pengaruh  variable  gaya  kepemimpinan,  kemampuan individu  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  tbk  KCP  Ma.Bungo
adalah 64%, sementara sisanya sebesar 36% dipengaruhi olehfactor-faktor lain diluar kedua  variable  independent  yang  diteliti  yaitu  gaya  kepemimpinan,  kemampuan individu.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  mengungkapkan  isu  mengenai  kinerja  karyawan  dalam  kaitannya dengan  gaya  kepemimpinan,  kemampuan  individu  dalam  lingkup perbankan.  Tigavariabel utama  yang  dilibatkan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  gaya  kepemimpinan, kemampuan  individu,  dan  kinerjakaryawan  dengan  unit  analisis  adalahPT.  Bank  Syariah Mandiri  tbk  KCP  Ma.Bungo.  Berdasarkan  temuan-temuan  penelitian,  maka  beberapa kesimpulan pokok penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Secara  umum,  ketiga  variable  penenlitian  yakni  gaya  kepemimpinan,  kemampuan individu,  dan  kinerja  karyawan  direspon  secara  positif  oleh  para  responden  di lingkungan  PT.  Bank  Syariah Mandiri  tbk  KCP  Ma.Bungo.  Variabel  gaya kepemimpinan,  kemampuan  individu  dalam  penelitian  menjadi  penentu  terhadap kinerja  karyawan.  Dalam  analisis  deskriptif  atas  kinerja  karyawandiketahui  bahwa kinerja karyawan tergolong cukup baik di KantorPT. Bank Syariah Mandiri tbk KCP Ma.Bungo. Model yang diajukan dalam penelitian ini secara signifikan menunjukkan bahwa  variasi  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variable  gaya  kepemimpinan dan kemampuan individu.
2. Gaya  kepemimpinan  dan  kemampuan  individu  hasil  pengujian  analisis  regresi menemukan  bahwa  secara  parsial  (t)  dan  simultan  (f)  mempunyai  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan memainkan peranan penting di dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  tbk  KCP Ma.Bungo.

## Daftar Pustaka
Irham Fahmi. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi . Penerbit Alfabeta Bandung Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Instansi .  PT. Remaja Rosadakarya. Bandung
Mariam,  Rani.  2009.    Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening,  studi  pada PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Semarang. Tesis Universitas Diponegoro
Mckenna, Eugene, Nic Beech. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia (terjemahan ). Oleh : Totok Budi santoso, Edisi II.ANDI.Yogyakarta.
Robbins,  Stephen  P.,  1998.  Organization  Behavior,  Concepts,  Controvercies,  Application, seventh edition, Englewood Cliffs
Robbins,  Stephen.  P.  2006.  Perilaku  Organisasi  (alih  bahasa  Drs.  Benjamin  Molan),Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INTAN SEJATI
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Penerbit Salemba Empat. Jakarta Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu: Yogyakarta.
Douglas,  T.Hall.  1996. Protean  Careers  of  the  21  st  Century,  Academy  of  Management Executive, Vol.10, no.4.
Heidjrachman  Dan  Husnan  Suad.  2002. Manajemen  Personalia .  Penerbit:  BPFE  UGM, Yogyakarta
Fand Tjiptono. 2006. Manajemen Jasa. Edisi Pertama. Yogyakarta : Andi Hersey dan Blanchhard. 2004, Management of Organizational Behavior : Utilizing Human Resources, Prentice Hall, New Jersey.
Arep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Universitas Trisakti.
Gibson,  2002. Organisasi  Perilaku-struktur-proses, Terjemahan,  Edisi  V.  Jakarta  :  Penerbit Erlangga.
Goleman  Daniel.  2006. Kepemimpinan  Berdasarkan  kecerdasan  Emosi ,  PT:  Gramedia Pustaka Utama, Bandung.
Corey, Gerald. 2005. Teori dan praktek dari konseling dan psikoterapi . Terjemahan oleh E. Koeswara. Jakarta: ERESCO.