## Analisis Formula Jasa Layanan Perawat Dalam Sistem Remunerasi di Ruang Rawat Inap Rsud Berkah Pandeglang
Agus Santoso, Cicilia Windiyaningsih, Nurcahyo Andarusito Universitas Respati Indonesia Email:agus_santoso@urindo.ac.id

## ABSTRAK
Remunerasi akan mempengaruhi kinerja pegawai sekaligus dapat meningkatkan kinerja di rumah sakit, sebagai intitusi pelayanan kesehatan yang merupakan sumber daya manusia khususnya dalam pemberian  jasa  perawat  yang  diberikan  rumah  sakit  sebagai  kompensasi  masih  sangat  kecil. Beberapa  variabel  yang  di  gunakan  sebagai  dasar  remunerasi,  dimana  penelitian  ini  untuk mengembangkan indek remunerasi keperawatan di rumah sakit berkah pandeglang dengan proses pengumpulan  data  kualitatif  dengan  menitikberatkan  pada  wawancara  dengan  menggunakan kuisioner dan observasi partisipasipatoris membuat analisi datanya berupa analisis tekstual berupa catatan lapangan yang tidak terstruktur. Hasil indek remunerasi diperoleh dari jabatan, pendidikan, masa  kerja,  beban  kerja,  pangkat/golongan  resiko  kerja  Dari  hasil  wawancara  12  perawat  dari masing masing 6 ruangan rawat inap, 81,4 %  mengatakan kompensasi tidak sesuai dengan beban kerja  dan  11,6  %  ditemukan  pula  perawat  yang  mengalami  penurunan  kinerja.  Yang  menjadi populasi sebanyak 315 pegawai dan  6 ruangan rawat inap sebanyak 103 orang perawat. Dari hasil analisa formula remunerasi jasa pelayanan perawat menunjukan bahwa variabel indek yang akan mempengaruhi terhadap jasa layanan. Disarankan kepada manajemen Rumah Sakit Umum Berkah Pandeglang untuk menetapkan peraturan dalam pembagian jasa layanan paramedis.
Kata kunci : Analisis formula Jasa layanan Perawat

## ABSTRACT
Remuneration will affect employee performance while improving performance in the hospital, as the essence of health services which are human resources, especially in the provision of nurse services provided by hospitals as compensation is still very small. Some of the variables used as the basis of remuneration,  where  this  study  to  develop  nursing  remuneration  index  in  hospitals  blessing pandeglang with qualitative data collection process By focusing on interviews using questionnaires and participation observations, the data analysis is in  the form  of  textual  analysis in  the  form of unstructured field records. Remuneration index results obtained from the department of education, employment period, workload, rank / class of work risk From the results of interviews of 12 nurses from each of 6 inpatient rooms, 81.4% said compensation was not in accordance with workload and 11.6%  There  were  also  nurses  who  experienced  decreased  performance.  The  population  of  315 employees and 6  hospitalizations  as many  as  103  nurses.  From  the  results  of  the  analysis  of  the remuneration formula of nurse services shows that the index variables that will affect the service. It is recommended to the management of Rahmat Pandeglang General Hospital to set regulations in the distribution of paramedic services.
Keywords : Analysis of the Nurse Services formula

## PENDAHULUAN
Rumah sakit adalah suatu wahana sarana pelayanan  kesehatan  yang  membutuhkan kinerja  karyawan  yang  baik.  Setiap  individu memiliki  hak  untuk  memperoleh  akses sumber  daya  manusia  dalam  bidang kesehatan  dan  pelayanan  yang  bermutu, aman,  dan  terjangkau  setiap  masyarakat serta mencapai kepuasan pelanggan.
Remunerasi mempunyai pengertian sesuatu  yang  diterima  pegawai  sebagai imbalan  dari  kontribusi  apa  yang  telah dikerjakan  dan  diberikan  kepada  organisasi tempat karyawan bekerja, baik imbalan yang langsung  maupun  tidak  langsung  ataupun secara rutin ataupu tidak. 4
Rumah  sakit  sebagai  institusi  pelayanan dibidang kesehatan bagi masyarakat, merupakan  suatu usaha padat modal,  padat sumber daya manusia (SDM) serta padat ilmu dan teknologi yang harus mampu mengelola agar  dapat  menjalankan  perannya  dengan baik.  Bagi  rumah  sakit  Pemerintah  yaitu rumah sakit yang sudah menjadi rumah sakit Badan  Layanan  Umum  Daerah  (BLU),  sudah diwajibkan untuk menerapkan sistem remunerasi  berdasarkan  Peraturan  Menteri Kesehatan  No.  625  tahun  2010.  Tentang Pedoman  Pelaksanaan  system  Remunerasi untuk  Rumah  Sakit  Badan  Layanan  Umum Daerah  khususnya  Rumah  sakit  Berkah Pandeglang.  Komponen  sistem  remunerasi antara lain terdiri dari Fee for Position, Fee for Performance dan Fee for People . 1 Dalam Undang-Undang Republik
Indonesia  Nomor  44  tahun  2009,  Pelayanan kesehatan merupakan hak setiap orang yang di jamin dalam undang undang Dasar Negara
Republik  Indonesia  Tahun  1945  yang  harus diwujudkan  dengan  upaya  peningkatan derajat  kesehatan  masyarakat  dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan dan kemajuan teknologi dalam meningkatkan pelayanan yang bermutu. 2
Pemberian  insentif  sebaiknya  dilakukan berdasarkan  kriteria  mutu  tertentu  untuk mencegah terjadinya supply induced demand
walaupun sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan pasal 30 UU Nomor  44  tahun  2009,  rumah  sakit  berhak menerima  imbalan  jasa  pelayanan  serta menentukan remunerasi sendiri, insentif, dan penghargaan.  Insentif  sebaiknya  digunakan untuk mempengaruhi tenaga kesehatan agar berperilaku dengan baik. 2,3
Remunerasi dapat mempengaruhi pegawai  sekaligus  meningkatkan  kinerja,  hal ini  disebabkan  oleh  pemberian  remunerasi yang  baik  dapat  memberikan  daya  tarik pegawai  untuk  menjadi  lebih  baik.  Tujuan remunerasi  adalah  untuk  membangun  citra yang  baik  dari  rumah  sakit,  menjamin kesejahteraan karyawan, memberikan motivasi  karyawan  dan  mempertahankan keberadaan karyawan. 4,5
Rumah  sakit  umum  Berkah  Pandeglang sudah  menerapkan  sistem  remunerasi. Sistem  remunerasi  yang  meliputi  gaji, insentif,  honorarium,  uang  lembur,  bonus, dan  tunjangan.  Peraturan  Daerah  Nomor  7 tahun  2008,  tentang  retribusi  pelayanan Rumah  Sakit  Berkah  Pandeglang  sebagai Rumah Sakit milik Pemerintah Daerah. Rumah sakit berkah Pandeglang mulai menjadi badan layanan  umum  daerah  (BLUD),  sejak  tahun
2017  sesuai  dengan  Peraturan  Daerah Kabupaten  Pandeglang  Nomor  10  tahun 2007,  tentang  pengelolaan  keuangan  badan layanan  umum  daerah.  Remunerasi  atau kompensasi  sekaligus  dapat  meninggkatkan kinerja pegawai, hal ini remunerasi yang baik akan  membuat  daya  tarik  peagawai  untuk bekerja  lebih  baik,  secara  langsung  akan meningkatkan kerja individu. 6,7
Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Soetisna  (2015)  menyatakan  bahwa  pada tahun  2008  Rumah  Sakit  A  telah  mulai menerapkan cara pemberian insentif dengan sistem  remunerasi  mulai  dari  direksi  dan dewan  pengawasnya  hingga  karyawan berdasarkan  keputusan  Menteri  Keuangan Nomor 165/KMK.05/2008. Jenis insentif yang layak  diberikan  kepada  pegawai  negeri  sipil (PNS),  sistem  pemberian  insentif  terkait penilaian  kinerja  dengan  tujuan  memacu motivasi dan prestasi kerja. 8
Dikatakan  oleh  Subanegara  dalam Kinerja, Remunerasi, dan Turn Over Karyawan RS  (2011)  terdapat  hubungan  erat  antara manajemen  kinerja  dengan  penggajian (sistem  remunerasi)  yang  mana  ternyata upah masih merupakan elemen yang penting dalam  kinerja,  oleh  karena  itu  mulailah dipertimbangkan suatu cara efektif menentukan  kesesuaian  antara  beban  kerja dan upah yang diterima pegawai dengan cara remunerasi.(Cipta,  2021)  Cara  ini  dirasakan adil  dan  memuaskan  seluruh  pegawai sehingga  dapat  menekan  turunnya  kinerja, keluhan dan protes dari pegawai. 9
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut, peneliti  memutuskan  untuk  melakukan penelitian  tentang  “Analisis  Formula  Jasa
Layanan Perawat dalam Sistem Remunerasi di Ruang Rawat Inap RSUD Berkah Pandeglang”.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah menganalisis  formula  jasa  layanan  dalam sistem  remunerasi  di  Ruang  Rawat  Inap Rumah Sakit Berkah Pandeglang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan unit operasional riset  dimana  penelitian  ini  merupakan penelitian  kualitatif  dan  kuantitatif  dengan metode  terapan  dan  analisis  deskriptif. Peneliti akan mendeskripsikan secara mendalam  bagaimana  system  remunerasi  di Rumah  Sakit  Berkah  Pandeglang  sesuai dengan  Kemenkes  625  tahun  2010  tentang pedoman  remunerasi  dan  literature  lainnya yang sesuai dengan remunerasi.
Subjek penelitian inilah yang memberikan berbagai  informasi  dari  informan  yang diperlukan  selama  proses  penelitian.  Yang menjadi  informan  penelitian,  yaitu  pegawai enam ruang rawati inap di rumah sakit Berkah Pandeglang.    Subyek  diinklusikan  karena mengetahui permasalahan rumah sakit.
Instrumen penelitian menggunakan kuesioner  yang  digunakan  mengacu  pada hasil  wawancara  mengenai  hal-hal  yang diimplementasikan dalam pelaksanaan remunerasi di RSUD Berkah terutama di ruang rawat  inap.  Kuesioner  ini  dikelompokkan menjadi tiga bagian; (1) Pertanyaan mengenai bagaimana  proses  penetapan grading yang dilakukan  tim  implement  remunerasi  RSUD Berkah;  (2)  Pertanyaan  mengenai pay  for position yang  berdasarkan basic  salary ;  (3)
Pertanyaan  ini  mengenai  jasa  layanan  yang diterima/diperoleh dengan pola remunerasi.

## HASIL
Pengambilan  data  pada  penelitian  ini melalui  kuesioner  dan  wawancara  secara mendalam kepada pihak-pihak yang berhubungan  dengan  formula  jasa  layanan remunerasi di ruang rawat inap dalam rangka menggali informasi terkait layanan remunerasi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  beberapa perawat di ruangan masing-masing yang  dari 79  orang  yang  sudah  terpilih  yang  terseleksi menjadi  12  informan  dari  seluruh  ruangan yaitu,  ruang  sofa  2  orang,  ruang  mawar  2 orang,  ruang  penyakit  dalam  2  orang,  ruang bedah 2 orang, ruang paru-paru 2 orang dan ruang  VIP  2  orang  dari  pegawai  RS  Berkah pandeglang pada bulan januari 2020.
Jasa pelayanan perawat = Jasa Langsung + Jasa Tak langsung
30%x 28% SK dir.x JR  x Ẹ Kontribusi ruangan rawat inap   x 100%
Ẽ Kontribusi seluruh ruang rawat inap
JL=
(I) Jumlah perawat diruang rawat inap
JL = Jasa Langsung, JR = Jasa Remunerasi dari 44%, K esepakatan komunitas perawat  30 %,
SK direktur  28%    ketetapan, E =  kontribusi
ruangan  rawat  inap, Ẽ =    Jumlah  kontribusi seluruh  ruangan  rawat  inap, I =  Jumlah perawat pelaksana

## JTL      =            70% kesepakatan x28% sk dir. x JRx A

## Ẽ   x   C
JTL = Jasa Tak Langsung, JR  = Jasa Remunerasi dari  44%,  Kesepakatan  komunitas  perawat 70% , SK direktur 28% ketetapan, A  = Jumlah indek  individu, Ẽ  = Jumlah  indeks  rata-rata perawat  pelaksana  rawat  inap, C  = Jumlah seluruh perawat pelaksanadi RS
Dalam  perhitungan  untuk  mendapatkan jasa individu dari ruang sofa, ruang rawat inap marwah,  ruang  rawat  inap  penyakit  dalam, ruang  rawat  inap  bedah,  ruang  rawat  inap paru-paru, dan ruang rawat inap VIP dapat di nilai dari rumus formula jasa layanan sebagai berikut:

## Tabel 1. Perhitungan jasa layanan ruang sofa individu A dan B
No Individu Jasa Langsung (JL) Jasa Tidak Langsung (JTL) Total Jasa Layanan (JL+JTL) 1. A Rp. 980.000 Rp. 511.051,85 Rp. 1.491.051,85 2. B Rp. 980.000 Rp. 447.170,37 Rp. 1.427.170,37 Berdasarkan hasil penghitungan  jasa layanan  ruang  sofa  yang  tercantum  pada tabel  1,  nilai  total  jasa  layanan  lebih  besar pada individu A dibandingkan B yaitu sebesar Rp. 1.491.051,85.
Tabel 2. Perhitungan jasa layanan ruang Rawat inap Marwah individu A dan B
No Individu Jasa Langsung (JL) Jasa Tidak Langsung (JTL) Total Jasa Layanan (JL+JTL) 1. A Rp. 1.047.272,73 Rp. 479.111,11 Rp. 1.526.383,84 2. B Rp. 1.047.272,73 Rp. 379.672,95 Rp. 1.426.945,68 Berdasarkan hasil penghitungan  jasa layanan  ruang  rawat  inap  marwah  yang tercantum  pada  tabel  2,  nilai  total  jasa
layanan  lebih  besar  pada  individu  A dibandingkan B yaitu sebesar Rp. 1.526.383,84.
Tabel 3. Perhitungan jasa layanan ruang rawat inap penyakit dalam individu A dan B
No Individu Jasa Langsung (JL) Jasa Tidak Langsung (JTL) Total Jasa Layanan (JL+JTL) 1. A Rp. 1.078.000 Rp. 415.229,63 Rp. 1.620.992,69 2. B Rp. 1.078.000 Rp. 415.229,62 Rp. 1.493.229,62 Berdasarkan hasil penghitungan  jasa layanan  ruang  rawat  inap  penyakit  dalam
yang tercantum pada tabel 3, nilai total  jasa layanan  lebih  besar  pada  individu  A
dibandingkan B yaitu sebesar Rp. 1.620.992,69.
Tabel 4. Perhitungan jasa layanan ruang rawat inap bedah individu A dan B
No Individu Jasa Langsung (JL) Jasa Tidak Langsung (JTL) Total Jasa Layanan (JL+JTL) 1. A Rp. 1.400.000 Rp. 479.111,11 Rp. 1.879.111,11 2. B Rp. 1.400.000 Rp. 574.933,33 Rp. 1.974.933,33 Berdasarkan hasil penghitungan  jasa layanan  ruang  rawat  inap  bedah  yang tercantum  pada  tabel  4,  nilai  total  jasa
layanan  lebih  besar  pada  individu  B dibandingkan A yaitu sebesar Rp. 1.974.933,33.

## Tabel5. Perhitungan jasa layanan ruang rawat inap paru-paru individu A dan B
No Individu Jasa Langsung (JL) Jasa Tidak Langsung (JTL) Total Jasa Layanan (JL+JTL) 1. A Rp. 980.000 Rp. 351.348,148 Rp. 1.331.348,15 2. B Rp. 980.000 Rp. 466.334,81 Rp. 1.446.334,81 Berdasarkan hasil penghitungan  jasa layanan  ruang  rawat  inap  paru-paru  yang tercantum  pada  tabel  5,  nilai  total  jasa
layanan  lebih  besar  pada  individu  B dibandingkan A yaitu sebesar Rp. 1.446.334,81.
Tabel 6. Perhitungan jasa layanan ruang rawat inap VIP individu A dan B
No Individu Jasa Langsung (JL) Jasa Tidak Langsung (JTL) Total Jasa Layanan (JL+JTL) 1. A Rp. 2.090.666,67 Rp. 542.992,59 Rp. 2.633.659,26 2. B Rp 2.090.992,59 Rp. 574.933,33 Rp. 2.665.925,92
Berdasarkan hasil penghitungan  jasa layanan ruang rawat inap VIP yang tercantum pada  tabel  6,  nilai  total  jasa  layanan  lebih
besar  pada  individu  B  dibandingkan  A  yaitu sebesar Rp. 2.665.925,92.

## PEMBAHASAN
Pembahasan  ini  akan  menganalisis formula jasa layanan dalam sistem remunerasi di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Berkah  Pandeglang  berdasarkan  penelitian yang telah dilakukan.
Pada  masa  ini  remunerasi  wajib dilaksanakan  bagi  setiap  rumah  sakit  yang sudah  menjadi  Badan  Layanan  Umum  di bawah  Kementrian  Kesehatan  Republik Indonesia  berdasarkan  Peraturan  Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 625 tahun 2010  Tentang  Pedoman  Penyusunan  Sistem Remunerasi  Pegawai  Badan  Layanan  Umum Rumah  Sakit  di  Lingkungan  Kementerian Kesehatan (Kementerian Kesehatan Republik Indonesia,  2010).  Rumah  Sakit  Berkah Pandeglang  adalah  rumah  sakit  badan layanan  umum  daerah  (BLUD)  sejak  tahun 2017 dan masih menggunakan sistem fee for service .  Mulai  tahun  2019  menggunakan model  remunerasi  yang  terdiri  dari fee  for position,  fee  for  performance, dan fee  for people . 1,10
Menunrut  hasil  wawancara,  81,4% menyatakan  kompensasi  yang  diberikan  RS belum  sesuai  dan    11,6%  di  temukan  juga perawat  yang  mengalami  penurunan  kinerja dari  103 orang perawat dari 6 ruangan rawat inap. Pada umumnya pemberian kompensasi dalam  hal  ini  remunerasi  akan  berpengaruh terhadap kinerja individu pegawai dan kinerja unit  serta  rumah  sakit.  Pegawai  dengan
kinerja  tinggi akan saling bekerjasama untuk mendapatkan  total  nilai  kerja  yang  semakin tinggi  sehingga  mendapatkan  penghargaan yang  sebanding.  Dengan  demikian  sistem remunerasi memiliki peluang untuk meningkatkan  kesejahteraan  pegawai  degan meningkatkan  motivasi  untuk  meningkatkan kinerja pegawai. 11,12
Para  responden  secara  keseluruhan mengetahui  tentang  remunerasi  dan  juaga dalam  hal  pendidikan  pentingnya  dalam membagi dalam tingkatan atau grading dalam menilai dan perlunya indek untuk mengukur nilai poin sebagai tolak ukur. . Hasil penelitian Werner et al pada tahun 2011 menunjukkan bahwa  sistem  remunerasi  berpengaruh positif  terhadap  mutu  pelayanan  kesehatan. Hal ini berbanding terbalik dengan penelitian Soetisna et al, 2015, yang menyatakan bahwa kinerja  rumah  sakit  tetap  mengalami kenaikan  dari  tahun  ke  tahun  meskipun mayoritas dokter dan perawat serta pelayan kesehatan memiliki rasa tidak puas terhadap remunerasi. 8
Remunerasi  di  RS  Berkah  Pandeglang masih banyak yang kurang menyetujui karena merasa  kurang  adil  dalam  perhitungan. Prinsip  pembagian  jasa  pelayanan  adalah merata  dan  adil.  Merata  yaitu  semua karyawan mendapat pembagian jasa pelayanan dan adil yaitu hasil atau upah yang diberikan sesuai dengan bobot pekerjaan.(Eva, 2021) Hal ini dipercaya dapat dicapai  dengan  sistem  remunerasi  yang
memiliki  komponen fee  for  position,  fee  for performance dan fee for people. 13
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan di  rumah  sakit  Berkah  Pandeglang,  rumah sakit  telah  melakukan  peningkatan  mutu pelayanan kepada para pegawai internal dan keluarganya beserta pasien.
Dalam  tesisnya Yunike tambunan  (2020) tentang  analisis  jasa  pelayanan  medis terhadap kinerja, dari hasil wawancara  yang dilakukan  peneliti  rendahnya  penilaian kepada  keperawatan  dan  banyaknya  yang keluar oleh factor rendahnya penilaian kinerja perawat  tidak  tahan  terhadap  gaji  yang mereka terima setiap bulannya. Hal demikian juga  dialami  penelitian  Tri  Wisesa  soetisna (2013)  menyaatakan  tidak  puas  terhadap imbalan, masing masing responden menyatakan  tidak    kepuasannya  mencapai 70% bahkan ada yang mencapai 80%. Hal ini di  simpulkan  bahwa  sistem  remuneerasi belum  berjalan  secara  tepat  sesuai  persepsi pegawai. 8,13
Menurut Tekin  dan Erol (2017), efisiensi dari  pelanggan  internal  rumah  sakit  akan meningkat secara substansial namun kepuasan  pelanggan  eksternal  meningkat secara  drastis.  Oleh  karena  itu  membuat personel rumah sakit bekerja dengan kinerja produktivitas  tinggi  akan  menyebabkan seluruh  kinerja  rumah  sakit  menjadi  lebih baik,  serta  meningkatkan  level  kepuasan pelanggan  eksternal  dan  rumah  sakit  secara tidak  langsung  akan  lebih  disukai  dalam kondisi persaingan, begitupun menurut Kelly (2014). 14,15

## SIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di ruang  rawat  inap  RS  Berkah  Pandeglang khususnya  mengenai  formula  jasa  layanan, maka  penulis  mendapatkan  kesimpulan bahwa  sistem  remunerasi  pegawai  yang masih  perlu  sdsnys  perbaikan  dalam pembagian  jasa  di  lingkungan  Rumah  Sakit Berkah Pandeglang, serta dalam mengimplementasikan  sistem  remunerasi  di perlukan  Analisis  Jabatan  dan  evaluasi jabatan  untuk  mencapai  sasaran  organisasi dan  menetapkan  standar  ukuran  kinerja sebagai  sarana  untuk  penilaian  kinerja  di lingkungan  Rumah  sakit.  Dalam  hal  ini penerapan  Analisis  formula  perhitungan remunerasi  kiranya  dapat  di  pergunakan untuk menghitung jasa layanan diruang rawat ianp  sebagai  salah  satu  bentuk  formula  jasa layanan dalam remunerasi.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan  terima  kasih  kami  sampaikan kepada  Program  Studi  Administrasi  Rumah Sakit,  Program  Pasca  Sarjana  Universitas Respati  Indonesia  atas  bimbingan  dan dukungan kepada peneliti

## DAFTAR PUSTAKA
1. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia, 2010. Pembahasan Remunerasi  Kemenkes  No.625  Tahun 2010 2. Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor  44  tahun  2009  tentang  rumah sakit.
3. Achmad  S.  Ruky,2011.  Peran  Tunjangan Dalam  Pakert  Remunerasi  (Imbalan)
Pegawai. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 5, No.1.
4. Muhammad  Surya,  Bunga  Rampai  Guru dan  Pendidikan  (Jakarta:  Balai  Pustaka, 2004, h.8.
5. Atik  Septiwinarsih,  Ratminto  ,  2011, Performance based Remunerasi For Civil Sevants, Vol. 2. No.1.
6. Peraturan Bupati Pandeglang  Nomor 29 Tahun  2015  tentang  Peninjauan  Tarif Retribusi  Jasa  Umum  Jenis  Retribusi Pelayanan  Kesehatan  pada  Rumah  Sakit Umum  Daerah (RSUD)berkah  Kabupaten Pandeglang
7. Peraturan  Daerah  Pandeglang  Nomor  7 tahun  2008  tentang  Retribusi  Pelayanan Kesehatan  Rumah  Sakit  Umum  Berakah Pandeglang
8. Soetisna, T.W., Ayuningtyas, D., Misnaniarti, M., 2015. Penerapan Sistem Remunerasi danKinerja Pelayanan. Kesmas Natl. Public Health J. 10, 17–23.
9. Subanegara, HP. 2011. Kinerja,
Remunerasi, dan Turn Over Karyawan RS .
Bali: Seminar Nasional Persatuan Pemilik Rumah Sakit Swasta Nasional.
10. Farani,  NoviSavarianti,2011,  Penetapan
Job Grading dalam pemberian remunerasi kepada PNS, Jurnal kebijakan dan  manajemen  PNS  Vol.5,  No.1,  Juni 2011.
11. Hidayah,  Nur.  2017.  Sistem  Remunerasi Sebagai  Strategi  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  di  Rumah  Sakit.LP3M
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.http://jurnal.untan.ac.id/ind ex.php/JJ/article/view/16179 12. Fitrianasari,  D.,  Nimran,  U.,  Utami,  H.,
2013. Pengaruh Kompensasi dan
Kepuasan  Kerjaterhadap  Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Kinerja Karyawan  (Studipada  Perawat  Rumah
Sakit Umum “. Profit J. 7, 12–24. 13. Tambunan, Yunike. 2020. Analisis Pembagian Jasa Pelayanan Medis
Terhadap  Kinerja  Perawat  di  RSU  Royal Prima  Medan.  Tesis  Program  Studi  S2 Ilmu  Kesehatan  Masyarakat  Universitas Sumatera Utara.
14. Tekin,  P.,  Erol,  R.,  2016.  Modelling  and Analysis  of  Operation  and  Patient AppointmentSystems:  A  Case  Study  at  a Dental  Hospital  in  Turkey.  2016  UKSim-
AMSS  18th  Int.Conf.  Comput.  Model. Simul. UKSim 203– 208.https://doi.org/10.1109/UKSim.2016 .44 15. Kelly,  J.,  2014.  Maslow’s  Hierarchy  of Needs  -  Physiological,  safety,  social [WWWDocument]. URL http://thepeakperformancecenter.com/
educationallearning/learning/principles- of-learning/maslows-hierarchy-needs/ 16. Cipta Nur Hidayat, Nurminingsih Nurminingsih,  Mariati  Tamba.  2021. Pengaruh Kepemimpinan,
Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dalam Mengembangkan Bisnis Periklanan Pada  PT Bangun Selaras. JAM Vol 11 no. 2. 10.52643/jam.v11i2.981 17. Eva Nurhalifah, Arif Haryana, Nurminingsih Nurminingsih. 2021
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Reward Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada
Karyawan  PT.  Kaliaren  Jaya  Plywood).
JAM Vol 11 no. 2. 10.52643/jam.v11i2.1778