## PENGARUH ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION TERHADAP EMPLOYEES INNOVATIVE WORK BEHAVIOR MELALUI EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DAN CREATIVE SELF-EFFICACY SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA KARYAWAN START-UP DI JAKARTA
Jordi Jayapradesta
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara jordi.117221032@stu.untar.ac.id
Carunia Mulya Firdausy Program Studi Doktor Ilmu Manajemen, Universitas Tarumanagara caruniaf@pps.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 06-12-2023, revisi: 04-01-2024, diterima untuk diterbitkan: 10-01-2024
Abstract: This  research  aims  to  examine  the  influence  of  organizational  identification  on employees’ innovative work behavior through employee engagement as a mediating variable and  creative  self-efficacy  as  a  moderating  variable  in  start-up  employees  in  Jakarta.  Five hypotheses were developed according to the number of independent variables with mediation and  moderation.  The  number  sample  of  respondents  in  this  study  was  92  employees  who worked at start-up companies in Jakarta. The method used to analyze the data was by applying PLS-SEM.  The  results  show  that  organizational  identification  influences  employee engagement  at  start-up  companies  in  Jakarta.  Also,  employee  engagement  influences employees’  innovative  work  behavior  at  start-up  companies  in  Jakarta.  Organizational identification influences employee innovative work behavior in start-up companies in Jakarta. Organizational identification influences employee innovative work behavior through employee engagement in start-up companies in Jakarta, and creative self-efficacy moderates the influence of employee engagement on employees’ innovativeness work behavior at start-up companies in  Jakarta.  Therefore,  start-up  companies  in  Jakarta  need  to  evaluate  the  level  of  employee engagement at work, to start implementing education and training for companies regarding the importance  of  recognition  and  attachment  to  the  company  and  how  the  added  value  of innovative behavior in employees, as well as to further pay attention to the level of employee engagement by paying attention to determining factors such as employee psychological factors so that you can identify the characteristics of employees who have high employee engagement. Keywords: Organizational Identification, Employees Innovative Work Behavior, Employee Engagement, Creative Self-Efficacy
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh organizational  identification terhadap employees’ innovative work behavior melalui employee engagement sebagai variabel mediasi dan creative self-efficacy sebagai variabel moderasi pada karyawan start-up di Jakarta. Dikembangkan  5  hipotesis  sesuai  dengan  banyaknya  variabel  bebas  dengan  mediasi  dan moderasi. Sampel dalam penelitian ini adalah 92 karyawan yang bekerja di perusahaan start- up di Jakarta. Untuk mengolah data-datanya, peneliti menggunakan program SmartPLS untuk uji validitas dan reliabilitas serta pengolahan data, diperoleh kesimpulan bahwa organizational identification berpengaruh terhadap employee engagement karyawan pada perusahaan start-up di Jakarta, employee engagement berpengaruh terhadap employees’ innovative work behavior karyawan  pada  perusahaan start-up di  Jakarta, organizational  identification berpengaruh terhadap employees’ innovative work behavior karyawan pada perusahaan start-up di Jakarta, organizational  identification berpengaruh  terhadap employees’  innovative  work  behavior karyawan melalui employee engagement pada perusahaan start-up di Jakarta, dan creative self- efficacy memoderasi  pengaruh employee  engagement terhadap employees’  innovative  work
behavior karyawan  pada  perusahaan start-up di  Jakarta.  Kontribusi  penelitian  ini  sangat disarankan  kepada  para  pihak  perusahaan start-up di  Jakarta  untuk  mengevaluasi  tingkat engagement karyawan  yang  bekerja,  untuk  mulai  menerapkan  edukasi  dan training kepada perusahaan  mengenai  pentingnya  pengenalan  dan  keterikatan  terhadap  perusahaan  serta bagaimana nilai  lebih dari perilaku inovatif pada karyawan, serta untuk  lebih memerhatikan tingkat  keterikatan  karyawan  dengan  cara  memerhatikan  faktor-faktor  yang  menentukan seperti  faktor  psikologis  karyawan  agar  dapat  diketahui  ciri-ciri  karyawan  yang  memiliki keterikatan kerja tinggi.
Kata Kunci: Organizational Identification , Employees Innovative Work Behavior , Employee Engagement , Creative Self-Efficacy

## PENDAHULUAN Permasalahan
Inovasi  merupakan  kemampuan  yang  sangat  penting  untuk  dimiliki  seorang  individu dalam organisasi, terutama di era revolusi industri 4.0 yang saat ini dihadapi oleh masyarakat Indonesia  (Reni  et  al., 2020). Pemakaian teknologi  digital dan internet  telah menghilangkan jarak dan batasan geografis yang membuat semua serba cepat, sehingga inovasi menjadi faktor kunci dari pertumbuhan, penilaian dan performa organisasi (Barsh et al., 2008). Menurut Kuhn dan Marsick (2005), inovasi adalah proses menerjemahkan ide atau penemuan menjadi suatu benda atau layanan yang memberikan nilai lebih untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Hal tersebut dibutuhkan agar organisasi dapat menanggapi perubahan secara efektif dan fleksibel, sehingga dapat memenangi persaingan di pasar industri (Robbins & Judge, 2017). Alasan ini membuat  penelitian  terhadap  prediktor  dari  inovasi  menjadi  sebuah  urgensi  untuk  terus dilakukan sehingga dapat memberikan gambaran lebih jauh untuk mengembangkan perilaku inovatif dalam bekerja.
Salah  satu  jenis  perusahaan  yang  diketahui  sangat  membutuhkan  inovasi  untuk keberlangsungan  organisasinya  adalah  perusahaan start-up .  Perusahaan start-up merupakan perusahaan yang baru ‘lahir’ sehingga masih banyak perjuangan yang perlu dilakukan untuk menjaga  keberadaannya  (Salamzadeh  &  Kesim,  2015).  Menurut  Suwarno  dan  Silvianita (2017),  perusahaan start-up didefinisikan  sebagai  perusahaan  yang  memiliki  bisnis  pada bidang digital dan memiliki pergerakan sangat cepat. Brikman (2015) mendeskripsikan start- up digital sebagai perusahaan rintisan yang menghasilkan produk dalam bidang teknologi atau memanfaatkan kecanggihan teknologi informasi untuk memberikan layanan pada pelanggan. Sebagai  entitas  baru  yang  masih  membutuhkan  banyak  pengembangan,  perusahaan start-up akan  banyak  berhubungan  dengan  aktivitas  yang  membutuhkan  ide,  kreativitas,  inovasi, pengembangan  produk  atau  jasa,  dan  sebagainya  (Salamzadeh  &  Kesim,  2015).  Dari  hasil observasi,  ditemukan  bahwa  lebih  dari  15.000  karyawan start-up di  Indonesia  di  PHK (Setyowati,  2022).  Temuan  lain  yang  menarik  dari  Masyarakat  Industri  Kreatif  Teknologi Informasi dan Komunikasi Indonesia, 49,5% karyawan start-up itu merupakan Generasi Z atau penduduk  berusia  17-25  tahun  pada  2021.  Mayoritasnya  atau  80,8%  karyawan  tersebut berpendidikan S1 (Dihni, 2022).
Dari  berita  tersebut  dapat  ditarik  dua  kesimpulan  awal,  yaitu  memang  ada  fenomena masalah  yang  terjadi  pada  sumber  daya  manusia  di  industri start-up ,  dan  mayoritas  dari karyawan  di  industri start-up adalah  masyarakat  yang  lahir  di  Generasi  Z.  Hal  tersebut menimbulkan pertanyaan penting mengenai alasan hal tersebut dapat terjadi. Tentunya, PHK dapat  terjadi  karena  beberapa faktor,  salah  satu  faktor  yang  difokuskan  dalam  penelitian  ini adalah  faktor  dari  ketidakmampuan  karyawan  untuk  mengikuti  perkembangan  jaman, berinovasi  dan  berkembang,  sehingga  membuat  perusahaan  tidak  mampu  bersaing  dengan perusahaan lain. Padahal, jika dilihat dari  karakteristik  Generasi  Z, dijelaskan bahwa  Gen  Z memiliki  karakter  yang  menggemari  teknologi,  fleksibel,  lebih  cerdas,  dan  toleran  pada perbedaan budaya. Generasi  ini juga terhubung secara global dan  berjaring di  dunia virtual.
Artinya,  Generasi  Z  adalah  generasi  yang  memiliki  kelebihan  dalam  berinovasi  dan  sangat lekat dengan teknologi (Dwidienawati & Gandasari, 2018).
Employees’  innovative  work  behavior dapat  dipengaruhi  oleh organizational identification dan employee engagement (Yosua & Panggabean, 2021). Xu dan Wang (2008) juga menyatakan bahwa identifikasi organisasi berhubungan positif dengan perilaku inovatif karyawan  dan  keterlibatan  kerja  memediasi  hubungan  antara  identifikasi  organisasi  dan perilaku inovatif karyawan. Selain itu, efikasi diri kreatif meningkatkan hubungan keterlibatan kerja  dan  perilaku  inovatif  karyawan.  Hui  et  al.  (2020)  menemukan  bahwa organizational identification berpengaruh terhadap employee engagement . Sedangkan, Newman et al. (2018) dan  Karadeniz  et  al.  (2021)  menemukan  bahwa creative  self-efficacy memoderasi  pengaruh variabel bebas terhadap employees’ innovative work behavior .
Dari penelitian terdahulu di atas, penelitian ini ingin melengkapi penelitian dengan fokus pada faktor-faktor yang berpengaruh terhadap employees’ innovative work behavior meliputi organizational  identification dan employee  engagement .  Selain  itu,  penelitian  ini  juga memadukan variabel moderasi, yaitu creative self-efficacy .

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  pengaruh organizational  identification terhadap employee engagement karyawan pada perusahaan start-up .
2. Untuk mengetahui pengaruh employee engagement terhadap employees’ innovative work behavior karyawan pada perusahaan start-up .
3. Untuk  mengetahui  pengaruh organizational  identification terhadap employees’ innovative work behavior karyawan pada perusahaan start-up .
4. Untuk  mengetahui  pengaruh organizational  identification terhadap employees’ innovative  work  behavior karyawan  melalui employee  engagement pada  perusahaan start-up .
5. Untuk  mengetahui  peranan creative  self-efficacy dalam  memoderasi employee engagement terhadap employees’ innovative work behavior karyawan pada perusahaan start-up .

## TINJAUAN PUSTAKA

## Organizational Identification
Organizational  identification didefinisikan  sebagai  perasaan  dekat  dengan  nilai-nilai budaya, tujuan, dan sasaran organisasi  karyawan, dan untuk  menentukan premis konsep ini. Dalam studi ini, model konseptual termasuk kepercayaan organisasi dan dukungan pemimpin diusulkan untuk mengidentifikasi tempat identifikasi organisasi (Yosua & Panggabean, 2021). Menurut  definisi  lain, organizational  identification didefinisikan  sebagai  sejauh  mana seseorang  mengidentifikasi  dirinya  dengan  organisasi,  telah  terbukti  memotivasinya  untuk berperilaku bermanfaat sesuai dengan kebutuhan organisasi, termasuk dengan menjadi seorang pemimpin  (Fritz  &  van  Knippenberg,  2017).  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian DeZure et al. (2014) yang menemukan bahwa banyak dosen yang akhirnya bersedia memimpin karena  memandangnya  sebagai  bentuk  pengabdian  atau  dedikasinya  terhadap  organisasi. Menurut  Qiu  (2021), organizational  identification yang  didefinisikan  sebagai  persepsi kesatuan atau rasa memiliki dengan organisasi, mencerminkan ikatan yang mendasari antara karyawan dan organisasi. Indikator dari organizational  identification menurut  G. Zhang dan Wang  (2022),  meliputi  keterbiasaan  mengatakan  “kita”  daripada  “mereka”;  sangat  tertarik dengan pendapat orang lain tentang tempat saya bekerja; mampu mengidentifikasi tempat saya bekerja;  ketika  seseorang  memuji  tempat  saya  bekerja,  rasanya  seperti  pujian  pribadi; keberhasilan  tempat  saya  bekerja  adalah  keberhasilan  saya;  dan  jika  sebuah  berita  di  media mengkritik tempat saya bekerja, saya akan merasa malu.

## Employee Engagement
Employee engagement didefinisikan sebagai sebuah kegiatan berhubungan dengan cara berpikir yang tersusun oleh dedikasi, gairah, dan penyerapan (Schaufeli et al., 2002). Gairah ini menegaskan mengenai kemampuan karyawan tersebut ketika dalam menghadapi tekanan karyawan menanggapi dengan keuletan dan semangat dalam kegiatan ataupun pekerjaannya. Dedikasi dapat pula digambarkan dengan “bakti terhadap pekerjaan”, dan juga tergambarkan sebagai antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan yang dirasakan oleh karyawan dalam ruang lingkup pekerjaan. Penyerapan dijelaskan mengenai dalam perkerjaan karyawan tersebut tenggelam dalam perkerjaannya sampai karyawan pada titik sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan  yang  dikerjakannya.  Afsar  et  al.  (2020)  menyatakan  indikator  dari employee engagement meliputi di tempat kerja saya, saya merasa penuh dengan energi; di pekerjaan saya, saya merasa kuat dan bersemangat; ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa ingin pergi bekerja; saya antusias dengan pekerjaan saya; pekerjaan saya menginspirasi saya; saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan; waktu berlalu ketika saya bekerja; ketika saya bekerja, saya melupakan semua hal lain di sekitar saya; dan sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan saya.

## Employees’ Innovative Work Behavior
Employees’ innovative work behavior , didefinisikan sebagai “ide dan metode baru dalam produk  dan  proses  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  berdasarkan  kondisi  yang  ada”,  yang meliputi  pembangkitan  ide-ide  baru  dan  penyelesaian  ide-ide  baru  tersebut,  sangat  penting untuk  inovasi  organisasi.  Yu  (2017)  mendefinisikan employees’  innovative  work  behavior sebagai  kemampuan  mengidentifikasi  masalah  dan  menghasilkan  ide,  mencari  dukungan, mengambil  tindakan  dan  mewujudkan  ide.  Sedangkan  Pian  et  al.  (2019)  mendefinisikan employees’  innovative  work  behavior sebagai  “proses  yang  mencakup  penciptaan  inspirasi, implementasi produk baru, teknologi dan kerajinan, dan pengembangan produk atau layanan.” Indikator dari employees’ innovative work behavior menurut Afsar et al. (2020) meliputi: saya memperhatikan  masalah  yang  bukan  bagian  dari  pekerjaan  saya  sehari-hari;  saya  bertanya- tanya bagaimana hal-hal dapat ditingkatkan; saya mencari metode, teknik, atau instrumen kerja baru;  saya  menghasilkan  solusi  orisinal  untuk  masalah;  saya  menemukan  pendekatan  baru untuk  menjalankan  tugas;  saya  berusaha  meyakinkan  orang  untuk  mendukung  ide  inovatif; saya  secara  sistematis  memperkenalkan  ide-ide  inovatif  ke  dalam  praktik  kerja;  dan  saya berkontribusi pada implementasi ide-ide baru.

## Creative Self-Efficacy
Menurut  Yu  (2017), creative  self-efficacy didefinisikan  sebagai  “keyakinan  seseorang memiliki kemampuan untuk menghasilkan hasil yang kreatif”. Karena stereotip negatif terkait dengan self-efficacy yang lebih rendah untuk melakukan tugas, karyawan yang lebih tua harus memiliki self-efficacy yang  lebih  rendah  mengenai  kreativitas  mereka  di  tempat  kerja. Self- efficacy kreatif  pada  gilirannya  merupakan  prediktor  kuat  kreativitas  karyawan.  Menurut Zhang et al. (2015), kreativitas dapat didefinisikan sebagai produksi ide-ide baru dan berguna mengenai  produk,  jasa,  proses,  dan  prosedur.  sedangkan creative  self-efficacy didefinisikan sebagai keyakinan seseorang memiliki kemampuan untuk menghasilkan hasil kreatif. Creative self-efficacy didefinisikan  sebagai  ‘keyakinan  seseorang  memiliki  kemampuan  untuk menghasilkan  hasil  kreatif  (P.  Zhang  &  Gheibi, 2015),  merupakan faktor  penting  lain  yang memengaruhi  motivasi  intrinsik  dan  kreativitas.  Literatur  tentang  kreativitas  organisasi sebagian  besar  berkaitan  dengan  dua  pandangan  teoretis:  model  komponen  dan  model interaksionistik. Menurut Carmeli dan Schaubroeck (2007) dalam G. Zhang dan Wang (2022) indikator dari creative self-efficacy meliputi: saya akan dapat mencapai sebagian besar tujuan yang telah saya tetapkan untuk diri saya dengan cara yang kreatif; saat menghadapi tugas yang sulit;  saya yakin  akan menyelesaikannya secara kreatif; secara umum, saya pikir saya dapat memperoleh hasil yang penting bagi saya dengan cara yang kreatif; saya percaya saya dapat
berhasil paling banyak setiap usaha kreatif yang saya tetapkan dalam pikiran saya; saya yakin bahwa  saya  dapat  melakukan  secara  kreatif  pada  banyak  tugas  yang  berbeda;  serta dibandingkan  dengan  orang lain,  saya  dapat  melakukan  sebagian  besar  tugas  dengan  sangat kreatif.

## Kaitan antara Organizational Identification dengan Employee Engagement
Karyawan dengan organizational identification yang tinggi cenderung menunjukkan rasa tim  yang  kuat  dan  secara  aktif  berintegrasi  ke  dalam  organisasi,  terlibat  dalam  aktivitas organisasi secara lebih luas dan mendalam, dan menunjukkan tingkat keterlibatan kerja yang lebih  tinggi  (Avanzi  et  al.,  2015). Pada  saat  yang  sama,  mereka  juga  akan  menggabungkan pengembangan  mereka  sendiri  dengan  pengembangan  organisasi  dan  menggabungkan kepentingan  mereka  sendiri  dengan  kepentingan  organisasi,  sehingga  mereka  akan  bekerja lebih  keras  untuk  menyelesaikan  tugas  dari  distribusi  organisasi.  seseorang  yang  memiliki keterikatan  dengan  organisasi  akan  menginvestasikan  kemampuan,  keterampilan,  dan kompetensi  kognitifnya  dalam  upaya  mencapai  tujuan  bersama.  Dalam  definisi  keterikatan secara emosional, seseorang yang memiliki keterikatan dengan organisasi akan bersedia untuk membangun  kedekatan  emosional  dengan  lingkungan  kerjanya,  tidak  menutup  diri  terhadap umpan-balik  yang  diberikan,  dan  tidak  merasa  abai  terhadap  apa  yang  terjadi  di  sekitarnya (Estherina et al., 2019).

## Kaitan antara Employee Engagement dengan Employees’ Innovative Work Behavior
Xu  dan  Wang  (2008)  menyatakan  bahwa  ketika  keterlibatan  kerja  tinggi  di  antara karyawan, mereka mulai mengambil inisiatif dan mencoba memanfaatkan peluang yang belum dimanfaatkan untuk membuat organisasi sukses. Selain itu, karyawan tersebut karena tingkat energi, antusiasme, dedikasi, dan keterlibatan mereka yang tinggi dalam pekerjaan, melampaui panggilan  tugas  mereka  dengan  terlibat  dalam  perilaku  diskresioner,  tidak  wajib,  dan kewarganegaraan.  Keterlibatan  kerja  memberikan  motivasi  individu  untuk  menerima  situasi yang menantang tanpa kehilangan fokus dan dedikasi. Husin et. al. (2021) menjelaskan bahwa perilaku  kerja  yang  inovatif  menantang  karena  jumlah  upaya  yang  diperlukan  untuk  benar- benar  menerapkan  ide  inovatif,  tingkat  energi,  ketahanan  mental,  fokus,  kenikmatan, keterlibatan,  dan  dorongan  internal  untuk  menciptakan  dampak,  akan  membantu  individu untuk  terlibat  dalam  upaya  inovatif.  Keterlibatan  kerja  meningkatkan  kesediaan  karyawan untuk berbagi pengetahuan terkait pekerjaan mereka dengan anggota organisasi lain dan/atau secara aktif menyarankan ide-ide baru untuk  organisasi  mereka, dan mengubah ide-ide baru menjadi aplikasi yang sukses, yaitu perilaku kerja yang inovatif (Rao, 2016). Dengan demikian, karyawan  yang  menunjukkan  keterlibatan  dalam  pekerjaan  mereka  lebih  mungkin  untuk menampilkan perilaku kerja yang inovatif dengan menyarankan dan menerapkan ide-ide yang dapat membawa perbaikan dalam proses yang ada dan menciptakan peluang baru dan belum dimanfaatkan.

## Creative Self-Efficacy Memoderasi Pengaruh Employee Engagement terhadap Employees’ Innovative Work Behavior
Ketika  karyawan  dengan self-efficacy kreatif  rendah  menemukan  masalah  dalam pekerjaan  mereka,  mereka  cenderung  mencurigai  kemampuan  inovatif  mereka  dan  tidak percaya diri dalam menghasilkan hasil inovatif yang efektif untuk meningkatkan status quo , sehingga mereka cenderung untuk mengambil peran mediasi perilaku keterlibatan kerja yang inovatif.  Sebaliknya,  karyawan  dengan  efikasi  diri  kreatif  yang  tinggi  juga  menghadapi masalah dan akan aktif mencari informasi dan metode perbaikan. Karyawan lebih cenderung mengadopsi  perilaku  inovatif  karena  mereka  yakin  akan  kemampuan  mereka  untuk menghasilkan  hasil  inovasi  yang  sukses  dan  memecahkan  masalah  dalam  proses  inovasi. (Karadeniz et al., 2021). Basis pengetahuan profesional yang kaya selalu menjadi salah satu sumber paling penting dari efikasi diri kreatif karyawan. Karyawan dengan efikasi diri kreatif
yang  tinggi  sangat  percaya  diri  dengan  kemampuan  inovatif  mereka  sendiri  dan  biasanya memiliki kemampuan untuk mengubah ide-ide inovatif mereka menjadi output yang kreatif. Selain  itu,  karyawan  dengan  efikasi  diri  kreatif  yang  tinggi  lebih  mudah  untuk  termotivasi untuk  terlibat  dalam  perilaku  kreatif  dan  kemudian  mengambil  inisiatif  untuk  mempelajari pengetahuan  tentang  konten  kerja  dan  prosedur  kerja,  mencari  peluang  eksternal  atas  dasar pekerjaan sebelumnya, mengimplementasikan ide-ide inovatif,  dan menghasilkan hasil yang inovatif. Karyawan dengan efikasi diri kreatif yang tinggi cenderung menetapkan tujuan yang sulit  untuk  diri  mereka  sendiri.  Menurut  teori  manajemen  objektif,  tujuan-tujuan  ini  akan menumbuhkan  motivasi  kerja  dan  tingkat  keterlibatan  kerja  karyawan  dan  kemudian mendorong karyawan untuk mengambil perilaku yang lebih inovatif (Sarwoko, 2020).

## Kerangka Pemikiran
Dari  penjelasan  kaitan  antar  variabel  di  atas,  kerangka  pemikiran  penelitian  ini  dapat dirumuskan pada Gambar 1 model penelitian sebagai berikut.

## Gambar 1
Kerangka Pemikiran
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan dari kerangka pemikiran di atas, maka dirumuskan hipotesis berikut ini: H 1 : Organizational  identification berpengaruh  terhadap employee  engagement karyawan pada perusahaan start-up di Jakarta.
H 2 :  Employee  engagement berpengaruh  terhadap employees’  innovative  work  behavior karyawan pada perusahaan start-up di Jakarta.
H 3 : Organizational  identification berpengaruh  terhadap employees’  innovative  work behavior karyawan pada perusahaan start-up di Jakarta.
H 4 : Organizational  identification berpengaruh  terhadap employees’  innovative  work behavior karyawan melalui employee engagement pada perusahaan start-up di Jakarta. H 5 : Creative self-efficacy memoderasi pengaruh employee engagement terhadap employees’ innovative work behavior karyawan pada perusahaan start-up di Jakarta.

## METODOLOGI PENELITIAN
Sumber  data  penelitian  ini  berasal  dari  kuesioner yang  diberikan  kepada  92  karyawan perusahaan start-up di  Jakarta  dengan  menggunakan  perangkat  elektronik  melalui  Google Form . Perusahaan start-up yang  dimaksud  antara  lain  Tokopedia,  Bukalapak,  Shopee,  dan Blibli.  Metode  penentuan  sampel  responden  dengan  cara probability  sampling .  Data  yang dikumpulkan  kemudian  dianalisis  dengan  menggunakan  metode  analisis  PLS-SEM. Digunakannya metode analisis PLS-SEM sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh G. Zhang dan Wang (2022). Adapun langkah dalam melalukan analisis data meliputi:

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui keakuratan instrumen yang digunakan dalam penelitian  (kuesioner).  Tipe  validitas  yang  digunakan  adalah  validitas  konstruk  yang
menentukan validitas dengan cara mengkorelasikan antar skor yang diperoleh masing-masing item yang dapat  berupa pertanyaan maupun pertanyaan dengan skor totalnya. Korelasi  antar skor item dengan  skor  totalnya  harus  signifikan  berdasarkan  ukuran  statistik.  Dalam  Partial Least Square, pengujian validitas menggunakan metode factor loadings , dimana apabila nilai loadings dari tiap indikator memiliki nilai > 0.7, maka item tersebut dinyatakan valid (Supranto & Limakrisna, 2019).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas menurut Supranto  dan Limakrisna  (2019),  dilakukan untuk  mengetahui konsistensi  hasil pengukuran jika dilakukan pengukuran ulang terhadap gejala dan alat ukur yang  sama.  Yang  dimaksud  dengan  reliabilitas  adalah  menunjukkan  pada  suatu  pengertian bahwa sesuatu  instrumen cukup dapat  dipercaya untuk  digunakan sebagai  alat pengumpulan data.  Dalam  penelitian  ini,  uji  reliabilitas  akan  menggunakan composite  reliability dan Cronbach’s alpha dimana jika kedua nilai ini berada di atas 0.6, maka data yang digunakan dinyatakan reliabel (Supranto & Limakrisna, 2019).

## Path Coefficients
Path  coefficients dapat  ditampilkan  dalam  bentuk  standar  atau  tidak  standar.  Dengan menggunakan  tombol  panah  yang  disorot  di  sebelah  kiri  pada  gambar  di  bawah,  pengguna dapat  beralih di  antara segmen (di  sini ada tiga yang diminta). Koefisien jalur akan berubah untuk  setiap  segmen,  yang  mencerminkan  model  yang  agak  berbeda  untuk  setiap  segmen populasi. Karena koefisien akan bervariasi di seluruh proses untuk segmen yang sama, peneliti mungkin  ingin rata-rata  koefisien  jalur  di  seluruh  proses  untuk  segmen  yang  sama  (Garson, 2016).  Jika  perbedaan  koefisien  jalur  tidak  signifikan  dan  entropi  di  bawah  0,5,  peneliti menyimpulkan bahwa heterogenitas yang tidak teramat bukanlah masalah dan algoritma PLS global biasa diterapkan.

## Uji Hipotesis
Menurut Sekaran dan Bougie (2016), pengujian hipotesis adalah langkah statistik yang dilakukan untuk mengetahui hasil dari survei atau eksperimen untuk mendapatkan hasil yang berguna. Untuk pengujian hipotesis menggunakan nilai statistik maka untuk alpha 5% nilai t - statistik yang digunakan adalah 1,96. jika nilai t -hitung < t- tabel, maka hipotesis nol ditolak (koefisien  regresi  signifikan),  dan  hipotesis  alternatif  yang  dinyatakan  dalam  penelitian  ini diterima pada tingkat signifikan 5% (lima persen).
1. Hipotesis penelitian ditolak apabila nilai t-statistik pada model penelitian ini lebih kecil dari 1,96 ( t- statistics < 1,96).
2. Hipotesis penelitian tidak ditolak apabila nilai t-statistik pada model penelitian ini lebih besar dari 1,96 ( t- statistics > 1,96).
Selain dari uji t, pengujian hipotesis dapat dilihat dari pengujian p- value melalui metode bootstrapping dimana  apabila  nilai p- value  <  tingkat  kesalahan  atau alpha ,  maka  hipotesis diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas
Dalam penelitian ini uji validitas terdiri dari convergent validity dan Average Variance Extracted (AVE).  Sebuah  indikator  dikatakan  valid  jika  memiliki loading  factor di  atas  0.7 terhadap konstruk yang dituju (Supranto & Limakrisna, 2019). Berikut adalah hasil loading factor pada Gambar 2 dari hasil penelitian menggunakan software SmartPLS untuk menguji validitas penelitian ini.

## Gambar 2 Loading Factor

## Sumber: Peneliti (2023)
Selain  itu,  pengujian  validitas  juga  dapat  diukur  berdasarkan  nilai  Average  Variance Extracted  (AVE).  Berikut  nilai  hasil  pengujian  validitas  dengan  nilai  Average  Variance Extracted pada Tabel 1.

## Tabel 1 Average Variance Extracted (AVE)
Variabel AVE Organizational Identification 0.599 Employee Engagement 0.590 Employee Innovative Work Behavior 0.680 Creative Self-Efficacy 0.788
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan Tabel 1 di atas, menunjukkan nilai Average Variance Extracted penelitian ini memberikan nilai di atas 0.5 pada setiap indikator, yang berarti memiliki nilai yang baik pada setiap indikatornya (Supranto & Limakrisna, 2019).

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  ini  digunakan  untuk  melihat  nilai Cronbach’s  alpha dan composite reliability .  Indikator  dinyatakan  reliabel  apabila  nilai  dari Cronbach’s  alpha dan composite reliability memiliki  nilai  lebih  dari  0.70.  Berikut  adalah  hasil  pengujian  reliabilitas  yang disajikan pada Tabel 2 di bawah ini.

## Tabel 2 Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha  Composite Reliability Organizational Identification 0.865 0.899 Employee Engagement 0.913 0.928 Employee Innovative Work Behavior 0.932 0.944 Creative Self-Efficacy 0.943 0.955 Sumber: Peneliti (2023)
Dalam  Tabel  2  menunjukkan  nilai Cronbach’s  alpha dan composite  reliability dalam penelitian ini memiliki nilai lebih dari  0.70 untuk semua indikator sehingga dapat  dikatakan memenuhi nilai yang disarankan.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Dalam  uji  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  pengujian  struktural  dalam  meneliti hubungan antar variabel. Berikut pada Tabel 3 adalah hasil uji koefisien determinasi (R 2 ).
Tabel 3 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Variabel
R-Square (R 2 )  Adjusted R-Square (R 2 ) Sebelum Moderasi 0.698 0.693 Sesudah Moderasi 0.837 0.830
Sumber: Peneliti (2023)
Dalam  Tabel  3  koefisien  determinasi R -Square  dapat  dijelaskan  bahwa  hasil  nilai R - Square sebelum adanya variabel moderasi adalah sebesar 0.698 sedangkan setelah adanya efek moderasi  sebesar 0.837. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel  moderasi  dalam penelitian ini, yaitu employees’ innovative work behavior memiliki peranan dalam berkontribusi terhadap variabel creative self-efficacy sebesar 0.390.
Hasil Uji Effect Size (f 2 ) Pengujian effect  size digunakan  untuk  mengukur  signifikan  hasil  penelitian  mengenai besar perbedaan antar variabel. Berikut pada Tabel 4 adalah hasil uji effect size (f 2 ).
Tabel 4 Hasil Uji Effect Size (f 2 ) Variabel
f 2 CSE → EIB 1.432 EE → EIB 0.195 OI → EIB 0.064 OI → EE 2.296

## Sumber: Peneliti (2023)
Dalam Tabel 4, hasil uji effect size penelitian ini ditemukan bahwa nilai F -Square antara variabel creative self-efficacy dengan employees’ innovative work behavior sebesar 1.432 yang berarti  efek  besar.  Nilai F -Square  antara  variabel employee  engagement dan employees’ innovative  work  behavior sebesar  0.195  yang  berarti  efek  sedang.  Nilai F -Square  antara variabel organizational identification dan employees’ innovative work behavior sebesar 0.064 yang  berarti  efek  kecil.  Nilai F -Square  antara  variabel organizational  identification dan employee engagement sebesar 2.296 yang berarti efek besar.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dihasilkan  dengan menggunakan bootstrapping melalui  SmartPLS.  Hasil uji  hipotesis  digunakan  untuk  menguji  pengaruh dari  variabel  independen  terhadap  variabel dependen dan mencari tahu apakah variabel tersebut ditolak atau diterima. Dengan kriteria t- statistic lebih tinggi dari 1,96 dan p- values lebih kecil dari 0,05. Berikut merupakan hasil uji hipotesis pada Tabel 5.

## Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis
Variabel Path Coefficient T Statistic P Values Keterangan OI → EE 0.835 18.109 0.000 Diterima EE → EIB 0.242 3.301 0.001 Diterima OI → EIB 0.175 2.193 0.029 Diterima OI → EE → EIB 0.202 3.167 0.002 Diterima EE → EIB Moderated 0.523 3.698 0.000 Diterima Sumber: Peneliti (2023)

## Analisis dan Pembahasan
Hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa organizational identification berpengaruh signifikan terhadap employee engagement . Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Avanzi  et  al.  (2015).  Hasil  pengujian  statistik  yang  menunjukkan  bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap employees’ innovative work behavior juga  didukung  penelitian  yang  dilakukan  Xu  dan  Wang  (2008)  menyatakan  bahwa  ketika keterlibatan kerja tinggi di antara karyawan, mereka mulai mengambil inisiatif dan mencoba memanfaatkan peluang yang belum dimanfaatkan untuk membuat organisasi sukses. Selain itu, karyawan tersebut karena tingkat energi, antusiasme, dedikasi, dan keterlibatan mereka yang tinggi  dalam  pekerjaan,  melampaui  panggilan  tugas  mereka  dengan  terlibat  dalam  perilaku diskresioner,  tidak  wajib,  dan  kewarganegaraan.  Keterlibatan  kerja  memberikan  motivasi individu untuk menerima situasi yang menantang tanpa kehilangan fokus dan dedikasi.
Husin et al. (2021) menjelaskan bahwa perilaku kerja yang inovatif menantang karena jumlah  upaya  yang  diperlukan  untuk  benar-benar  menerapkan  ide  inovatif,  tingkat  energi, ketahanan mental, fokus, kenikmatan, keterlibatan, dan dorongan internal untuk menciptakan dampak,  akan  membantu  individu  untuk  terlibat  dalam  upaya  inovatif.  Keterlibatan  kerja meningkatkan  kesediaan  karyawan  untuk  berbagi  pengetahuan  terkait  pekerjaan  mereka dengan anggota organisasi lain dan atau secara aktif menyarankan ide-ide baru untuk organisasi mereka, dan mengubah ide-ide baru menjadi aplikasi  yang sukses, yaitu perilaku kerja yang inovatif  (Rao,  2016).  Dengan  demikian,  karyawan  yang  menunjukkan  keterlibatan  dalam pekerjaan  mereka  lebih  mungkin  untuk  menampilkan  perilaku  kerja  yang  inovatif  dengan menyarankan dan menerapkan ide-ide yang dapat membawa perbaikan dalam proses yang ada dan menciptakan peluang baru dan belum dimanfaatkan.
Hasil  pengujian  statistik  yang  menunjukkan  bahwa organizational  identification berpengaruh signifikan terhadap employees’ innovative work behavior didukung oleh Avanzi et  al.  (2015).  Karyawan  dengan organizational  identification yang  tinggi  cenderung menunjukkan  rasa  tim  yang  kuat  dan  secara  aktif  berintegrasi  ke  dalam  organisasi,  terlibat dalam  aktivitas  organisasi  secara  lebih  luas  dan  mendalam,  dan  menunjukkan  tingkat keterlibatan kerja yang lebih tinggi. Semakin tinggi keterlibatan karyawan, maka akan semakin tinggi  keinginan  karyawan  untuk  memiliki  kemajuan  dalam  perusahaan  sehingga  akan meningkatkan perilaku karyawan untuk berinovasi dalam bekerja agar dapat mengembangkan perusahaan semakin lebih maju.
Hasil  pengujian  statistik  yang  menunjukkan  bahwa organizational  identification berpengaruh  signifikan  terhadap employees’  innovative  work  behavior melalui employee engagement .  Karyawan  dengan organizational  identification yang  tinggi  cenderung menunjukkan  rasa  tim  yang  kuat  dan  secara  aktif  berintegrasi  ke  dalam  organisasi,  terlibat dalam  aktivitas  organisasi  secara  lebih  luas  dan  mendalam,  dan  menunjukkan  tingkat keterlibatan kerja yang lebih tinggi (Avanzi et al., 2015). Pada saat yang sama, mereka juga akan  menggabungkan  pengembangan  mereka  sendiri  dengan  pengembangan  organisasi  dan menggabungkan kepentingan mereka sendiri dengan kepentingan organisasi, sehingga mereka akan  bekerja  lebih  keras  untuk  menyelesaikan  tugas  dari  distribusi  organisasi.  ketika keterlibatan kerja tinggi di antara karyawan, mereka mulai mengambil inisiatif dan mencoba memanfaatkan peluang yang belum dimanfaatkan untuk membuat organisasi sukses. Selain itu, karyawan tersebut karena tingkat energi, antusiasme, dedikasi, dan keterlibatan mereka yang tinggi  dalam  pekerjaan,  melampaui  panggilan  tugas  mereka  dengan  terlibat  dalam  perilaku diskresioner,  tidak  wajib,  dan  kewarganegaraan.  Keterlibatan  kerja  memberikan  motivasi individu untuk menerima situasi yang menantang tanpa kehilangan fokus dan dedikasi.
Hasil  pengujian  statistik  yang  menunjukkan  bahwa creative  self-efficacy memoderasi pengaruh employee engagement terhadap employees’ innovative work behavior juga didukung oleh Karadeniz et al. (2021) dan Sarwoko (2020). Ketika karyawan dengan self-efficacy kreatif rendah  menemukan  masalah  dalam  pekerjaan  mereka,  mereka  cenderung  mencurigai kemampuan  inovatif  mereka  dan  tidak  percaya  diri  dalam  menghasilkan  hasil  inovatif  yang
efektif untuk meningkatkan status quo , sehingga mereka cenderung untuk  mengambil peran mediasi  perilaku  keterlibatan  kerja  yang  inovatif.  Sebaliknya,  karyawan  dengan  efikasi  diri kreatif  yang  tinggi  juga  menghadapi  masalah  dan  akan  aktif  mencari  informasi  dan metode perbaikan. Karyawan lebih cenderung mengadopsi perilaku inovatif karena mereka yakin akan kemampuan mereka untuk menghasilkan hasil inovasi yang sukses dan memecahkan masalah dalam proses inovasi (Karadeniz et al., 2021). Basis pengetahuan profesional yang kaya selalu menjadi salah satu sumber paling penting dari efikasi diri kreatif karyawan. Karyawan dengan efikasi diri kreatif yang tinggi sangat percaya diri dengan kemampuan inovatif mereka sendiri dan biasanya memiliki kemampuan untuk mengubah ide-ide inovatif mereka menjadi output yang kreatif. Selain itu, karyawan dengan efikasi diri  kreatif yang tinggi  lebih mudah untuk termotivasi  untuk  terlibat  dalam  perilaku  kreatif  dan  kemudian  mengambil  inisiatif  untuk mempelajari pengetahuan tentang konten kerja dan prosedur kerja, mencari peluang eksternal atas  dasar  pekerjaan  sebelumnya,  mengimplementasikan  ide-ide  inovatif  dan  menghasilkan hasil yang inovatif. Karyawan dengan efikasi diri kreatif yang tinggi cenderung menetapkan tujuan yang sulit untuk diri mereka sendiri. Menurut teori manajemen objektif, tujuan-tujuan ini akan menumbuhkan motivasi kerja dan tingkat keterlibatan kerja karyawan dan kemudian mendorong karyawan untuk mengambil perilaku yang lebih inovatif (Sarwoko, 2020).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  di  atas,  berikut  adalah simpulan hasil penelitian ini:
1. Organizational  identification berpengaruh  terhadap employee  engagement karyawan pada perusahaan start-up di Jakarta.
2. Employee  engagement berpengaruh  terhadap employees’  innovative  work  behavior karyawan pada perusahaan start-up di Jakarta.
3. Organizational  identification berpengaruh  terhadap employees’  innovative  work behavior karyawan pada perusahaan start-up di Jakarta.
4. Organizational  identification berpengaruh  terhadap employees’  innovative  work behavior karyawan melalui employee engagement pada perusahaan start-up di Jakarta.
5. Creative self-efficacy memoderasi pengaruh employee engagement terhadap employees’ innovative work behavior karyawan pada perusahaan start-up di Jakarta.
Adapun saran pada penelitian ini yang ditunjukkan pada beberapa pihak, yakni sebagai berikut:
1. Disarankan kepada para pihak perusahaan start-up di Jakarta untuk mengevaluasi tingkat engagement karyawan yang bekerja.
2. Disarankan  kepada para pihak perusahaan start-up di Jakarta untuk mulai menerapkan edukasi  dan training kepada  perusahaan  mengenai  pentingnya  pengenalan  dan keterikatan terhadap perusahaan serta bagaimana nilai lebih dari perilaku inovatif pada karyawan.
3. Disarankan  kepada  pihak  perusahaan start-up di  Jakarta  untuk  lebih  memerhatikan tingkat keterikatan karyawan dengan cara memerhatikan faktor-faktor yang menentukan, seperti faktor psikologis karyawan agar dapat diketahui ciri-ciri karyawan yang memiliki keterikatan kerja tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Afsar, B., Al-Ghazali, B. M., Cheema, S., & Javed, F. (2020). Cultural intelligence and innovative work behavior: The role of work engagement and interpersonal trust. European Journal of Innovation Management , 24 (4), 1082–1109. https://doi.org/10.1108/EJIM-01-2020-0008 Avanzi, L., Schuh, S. C., Fraccaroli, F., & van Dick, R. (2015). Why does organizational identification relate to reduced employee burnout? The mediating influence of social support and collective efficacy. Work and Stress , 29 (1), 1–10. https://doi.org/10.1080/02678373.2015.1004225
Barsh, J., Capozzi, M. M., & Davidson, J. (2008). Leadership and innovation. McKinsey Quarterly , 12 (1), 25–28. https://doi.org/10.4324/9781315673202-10
Brikman, Y. (2015). Hello, startup: A programmer’s guide to building products, technologies, and teams . O’Reilly Media.
Carmeli, A., & Schaubroeck, J. (2007). The influence of leaders’ and other referents’ normative expectations on individual involvement in creative work. Leadership Quarterly , 18 (1), 35–48. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2006.11.001
DeZure, D., Shaw, A., & Rojewski, J. (2014). Cultivating the next generation of academic leaders: Implications for administrators and faculty. Change: The Magazine of Higher Learning , 46 (1), 6–12. https://doi.org/10.1080/00091383.2013.842102
Dihni, V. A. (2022, May 25). Distribusi perusahaan startup RI menurut jumlah karyawan (2021). databoks.katadata.co.id .
https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2022/05/25/ramai-isu-phk-mayoritas-startup- ri-punya-karyawan-di-bawah-50-orang
Dwidienawati, D., & Gandasari, D. (2018). Understanding Indonesia’s generation Z. International Journal of Engineering and Technology(UAE) , 7 (3), 250–252. https://doi.org/10.14419/ijet.v7i3.25.17556
Estherina, Y., Puspitarini, E. S., & Rachmawati, R. (2019). Pengaruh dari identifikasi organisasi terhadap keterikatan kerja karyawan: studi kasus pada dosen di Universitas Patron. Civil Service: Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS , 13 (2), 73–82. https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/view/224
Fritz, C., & van Knippenberg, D. (2017). Gender and leadership aspiration: The impact of organizational identification. Leadership and Organization Development Journal , 38 (8), 1018–1037. https://doi.org/10.1108/LODJ-05-2016-0120
Garson, G. D. (2016). Partial Least Squares: Regression & Structural Equation Models (2016th ed.). Statistical Associates Publishing.
Hui, L., Qun, W., Nazir, S., Mengyu, Z., Asadullah, M. A., & Khadim, S. (2020). Organizational identification perceptions and millennials’ creativity: Testing the mediating role of work engagement and the moderating role of work values. European Journal of Innovation Management , 24 (5), 1653–1678. https://doi.org/10.1108/EJIM- 04-2020-0165
Husin, N. H., Abu Mansor, N. N., Kelana, B. W. Y., & Sondoh Jr., S. L. (2021). Employee participation and innovative work behaviour: The mediation effect of work engagement. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 11 (7), 1043–1055. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v11-i7/10571
Karadeniz, B., Erzurum, E., Akcan, A. F., & Zaim, S. (2021). Intrinsic motivation and innovative work behavior: The mediating role of creative self-efficacy. 16th International Strategic Management Conference , 136–144. https://doi.org/10.15405/epsbs.2021.12.04.14
Kuhn, J. S., & Marsick, V. J. (2005). Action learning for strategic innovation in mature organizations: key cognitive, design and contextual considerations. Action Learning: Research and Practice , 2 (1), 27–48. https://doi.org/10.1080/14767330500041236 Newman, A., Tse, H. H. M., Schwarz, G., & Nielsen, I. (2018). The effects of employees’ creative self-efficacy on innovative behavior: The role of entrepreneurial leadership. Journal of Business Research , 89 , 1–9. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.04.001 Pian, Q. Y., Jin, H., & Li, H. (2019). Linking knowledge sharing to innovative behavior: The moderating role of collectivism. Journal of Knowledge Management , 23 (8), 1652–1672. https://doi.org/10.1108/JKM-12-2018-0753
Qiu, L. (2021). The impact of paternalistic leadership on organization identification: A moderated mediation model. 2020 International Conference on New Energy Technology and Industrial Development (NETID 2020) , 235 , 02077.
https://doi.org/10.1051/e3sconf/202123502077
Rao, V. (2016). Innovation through employee engagement. Second Asia Pacific Conference on Advanced Research , 2 (2), 1–9. https://apiar.org.au/wp- content/uploads/2016/08/26_APJABSS_APCAR_BRR710_BUS-337-345.pdf Reni, A., Hidayat, S., Bhawika, G. W., Ratnawati, E., & Nguyen, P. T. (2020). Maritime technology and the industrial revolution. Journal of Environmental Treatment Techniques , 8 (1), 250–253. https://scholar.its.ac.id/en/publications/maritime- technology-and-the-industrial-revolution
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Pearson. Salamzadeh, A., & Kesim, H. K. (2015). Startup companies: Life cycle and challenges. 4th International Conference on Employment, Education and Entrepreneurship (EEE) , 1– 11. https://tarjomefa.com/wp-content/uploads/2017/01/5929-English-TarjomeFa.pdf Sarwoko, E. (2020). Entrepreneurial leadership and innovative work behavior: The role of creative self-efficacy. Journal of Economics, Business, & Accountancy Ventura , 23 (2), 183–193. https://doi.org/10.14414/jebav.v23i2.2282
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Bakker, A. B., & Gonzales-Roma, V. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies , 3 (1), 71–92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach (7th ed.). Wiley.
Setyowati, D. (2022, May 30). Lebih dari 15 ribu karyawan startup di-PHK bulan ini. Katadata.co.id . https://katadata.co.id/digital/startup/62945fd0304cd/lebih-dari-15-ribu- karyawan-startup-di-phk-bulan-ini
Supranto, J., & Limakrisna, N. (2019). Petunjuk praktis penelitian ilmiah untuk menyusun skripsi, tesis dan disertasi (5th ed.). Mitra Wacana Media.
Suwarno, D. J., & Silvianita, A. (2017). Knowledge sharing dan inovasi pada industri startup (Studi pada 15 perusahaan startup di Program Indigo Incubator, Bandung Digital Valley). Ecodemica , 1 (1), 98–106. https://doi.org/10.31294/jeco.v1i1.1530
Xu, G. Y., & Wang, Z. S. (2008). The impact of transformational leadership style on organizational performance: The intermediary effects of leader-member exchange. 2008 International Conference on Management Science and Engineering 15th Annual Conference Proceedings, ICMSE , 1090–1097. https://doi.org/10.1109/ICMSE.2008.4669047
Yosua, I., & Panggabean, H. (2021). Factors affecting the affective identity-motivation to lead (AI-MTL) of lecturers: case Study in X University. Jurnal Psikologi , 20 (1), 62–74. https://doi.org/10.14710/jp.20.1.62-74
Yu, C. (2017). The relationship between undergraduate students’ creative ability, career self- management and employ ability. Advances in Social Sciences , 6 (7), 964–969. https://doi.org/10.12677/ASS.2017.67138
Zhang, G., & Wang, Y. (2022). Organizational identification and employees’ innovative behavior: The mediating role of work engagement and the moderating role of creative self-efficacy. Chinese Management Studies , 16 (5), 1108–1123. https://doi.org/10.1108/CMS-07-2021-0294
Zhang, P., & Gheibi, S. (2015). From intrinsic motivation to employee creativity: The role of knowledge integration and team psychological safety. European Scientific Journal ,
11 (11), 1857–7881. https://eujournal.org/index.php/esj/article/view/5527
Zhang, Y., Long, L., & Zhang, J. (2015). Pay for performance and employee creativity: The importance of procedural justice and willingness to take risks. Management Decision , 53 (7), 1378–1397. https://doi.org/10.1108/MD-11-2013-0596