## PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PJB UNIT PEMBANGKITAN GRESIK

## Putri Retno Wulandari
Pogram Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Gresik
Kampus GKB, Jl Sumatra 101 GKB Gresik 61121 Jawa Timur Indonesia
E-mail: p.tulung@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study is to know the influence of employee prosperity program in worker enthusiasm  partially  or  simultaneously  and  to  know  the  employee  prosperity  is  economical, facilitative  and  a  service  which  has  most  domination  influence  the  worker  enthusiasm.  The population of this study was permanent employee at PT PJB Unit Pembangkitan Gresik . The sample of this study was 109 participants. This study used multiple linier regressions as the technique analysis. The result of this study explained that employee prosperity program was economical and the service has influence the worker enthusiasm partially. Employee prosperity program was economical and the service influenced the worker enthusiasm partially. Employee prosperity program was facilitative and there was no influence in worker enthusiasm. Employee prosperity program was economical, facilitative and the service influence in worker enthusiasm simultaneously.  The  program  also  was  economical  and  mostly  has  domination  influence  in worker enthusiasm.
Key words: prosperty, economical, fasilitative, service, worker enthusiasm

## PENDAHULUAN
Suatu  perusahaan,  karyawan  merupakan  aset perusahaan yang sangat penting dan berguna bagi kepentingan  manajemen  dalam  menjalankan oprasionalisasi atau aktivitas perusahaan.
Karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  harus diperhatikan  dengan  sungguh-sungguh.  Tanpa kehadiran  sumber  daya  manusia  tidak  mungkin roda  perusahaan  berjalan  dengan  lancar,  maka sumber daya manusia memegang peranan paling penting untuk meraih tujuan perusahaan.
Mengingat  sumber  daya  manusia  sangat penting  dalam  menentukan  kelangsungan  hidup perusahaan,  maka  perusahaan  harus  mampu mengoptimalkan  kemampuan  sumber  daya manusia  yang  dimilikinya  agar  pencapaian sasaran dapat terlaksana. Perusahaan perlu adanya strategi pemeliharaan sumber daya manusia yang
matang.  Hal  ini  berkaitan  dengan  pendapat Hasibuan (2011;179) bahwa pemeliharaan ( maintenance ) adalah usaha mempertahankan dan atau  meningkatkan  kondisi  fisik,  mental,  dan sikap  karyawan  agar  mereka  tetap  loyal  dan bekerja  produktif  untuk  menunjang  tercapainya tujuan perusahaan.
Pemeliharaan  sumber  daya  manusia  dapat dilakukan  dengan  berbagai  cara,  salah  satunya adalah dengan membentuk program kesejahteraan karyawan.  Program  kesejahteraan  karyawan harus  disusun  berdasarkan  peraturan  legal, berdasarkan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal  konsistensi)  dan  berpedoman  kepada kemampuan perusahaan.
Kesejahteraan karyawan  menurut UU no 13 Tahun  2013  pasal  1  tentang  Ketenagakerjaan adalah  suatu  pemenuhan  kebutuhan  dan/atau
keperluan  yang  bersifat jasmanian dan rohaniah, baik  di  dalam  maupun  di  luar  hubungan  kerja, yang  secara  langsung  atau  tidak  langsung  dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Hasibuan  (2011;  185)  menyatakan  bahwa kesejahteraan  karyawan  adalah  balas  jasa pelengkap  (material  dan  non  material)  yang diberikan  berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik  dan  mental  karyawan  agar  produktivitas kerjanya meningkat.
Kesejahteraan  karyawan  dalam  UU  no  13 Tahun  2003  pasal  99  tentang  Ketenagakerjaan menyatakan  bahwa  setiap  pekerja/buruh  berhak untuk  memperoleh  jaminan  sosial  tenaga  kerja. Sedangkan  Badan  Penyelenggaraan  Jaminan Sosial  dalam  UU  no  40  Tahun  2004  pasal  5 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional menyatakan bahwa Badan Penyelenggara Jaminan  Soaial  adalah:  Perusahaan  Perseroan (Persero) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK).
Perlu  disadari  bahwasanya  manfaat  jaminan sosial  yang  dikembangkan  guna  menjamin kesejahteraan tenaga kerja, tidak hanya mencakup sebatas  individu  pekerja  itu  sendiri,  tetapi  juga mencakup  keluarganya.  Hal  ini  lah  yang  belum banyak disadari oleh pengusaha dan tenaga kerja, mereka  belum  memahami  manfaat  program- program jaminan sosial yang diselenggarakan PT Jamsostek  (Persero)  sehingga  belum  merasa kepesertaan sebagai sebuah kebutuhan (birokrasi.kompasiana.com).
PT  PJB  Unit  Pembangkitan  Gresik  sebagai salah  satu  anak  perusahaan  PT  PLN  (Persero) sebagai  penyedia  energi  listrik  memandang Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  tidak  sekedar faktor  pendukung,  tetapi  sebagai  kunci  meraih kesuksesan. PT PJB menempatkan SDM sebagai aset  terpenting  yang  selalu  mendapat  perhatian ekstra.  Berbagai  upaya  dilakukan  agar  SDM mampu  melakukan  adaptasi  dan  mengantisipasi perubahan  dalam  menunjang  proses  internal (Dok.  PT  PJB  2014).  Sebagai  salah  satu perusahaan Obyek Vital Nasional (Obvitnas), PT PJB  bergerak  di  industri  kelistrikan  yang  sangat penting  bagi  kehidupan  masyarakat.  Sebagai perusahaan yang sering disoroti oleh masyarakat, PT  PJB  terus  berusaha  memperbaiki  kinerjanya
demi terwujudnya  visi perusahaan  yaitu  menjadi perusahaan  pembangkit  tenaga  listrik  Indonesia yang  terkemuka  dengan  standar  kelas  dunia. Keberhasilan visi dan misi perusahaan bergantung dari peran sumber daya  manusianya, oleh sebab itu berbagai upaya dilakukan PT PJB Unit  Pembangkitan  Gresik  dalam  menciptakan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dengan melakukan strategi pemeliharaan yaitu pengadaan program kesejahteraan karyawan.
Terdapat  tiga  jenis  program  kesejahteraan karyawan  yang  diadakan  oleh  PT  PJB  Unit
Pembangkitan Gresik
yaitu program kesejahteraan  yang  bersifat  ekonomis,  fasilitatif dan  pelayanan.  Program  kesejahteraan  yang  ada dalam  PT  PJB  Unit  Pembangkitan  Gresik merupakan  turunan  atau  regulasi  dari  peraturan pemerintah. PT PJB membuat program kesejahteraan berdasarkan undang-undang, namun  PT  PJB  menyesuaikan  keadaan  yang relevan  dengan  kondisi  perusahaan.  Fenomena yang  diperoleh  di  lapangan  berdasarkan  hasil wawancara pada tanggal 28 April 2014, program kesejahteraan  karyawan  yang  dijalankan  di  PT PJB  Unit  Pembangkitan  Gresik  sesuai  dengan keputusan Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial No.KEP.15/PHIJSK-PKKAD/PKB/I/2012 menunjukkan keadaan sebagai berikut: 1. Program Kesejahteraan Bersifat Ekonomis
Seluruh biaya pengobatan diganti oleh perusahaan  dan  karyawan  diberikan  kebebasan memilih tempat berobat (rumah sakit langgangan/pemerintah/swasta), namun demikian perusahaan  tetap  menggunakan  prinsip  adil  dan proporsional (sesuai dengan jenjang jabatan). 2. Program Kesejahteraan Bersifat Fasilitatif
a. Fasilitas Masjid, Kesenian dan Olahraga
PT  PJB  Unit  Pembangkitan  Gresik  memiliki program  BAKORSIROH  (Badan  Koordinasi Kesenian  dan  Kerohanian)  yang  saat  ini  disebut SBO  (Spiritual,  Budaya  dan  Olahraga)  dimana program  tersebut  disediakan,  dilaksanakan  dan dikelola perusahaan bekerja sama dengan Serikat Pekerja  PJB.  Kondisi  tersebut  dapat  dilihat dengan  adanya  fasilitas  spiritual  seperti  masjid, fasilitas budaya dengan adanya gedung kesenian, dan  fasilitas  olahraga  dengan  adanya  lapangan sepak  bola,  lapangan  voly,  lapangan  tenis  dan gedung  olahraga.  Fasilitas-fasilitas  tersebut tersedia di lingkungan perusahaan.
b. Pendidikan / Seminar
PT PJB Unit Pembangkitan Gresik menyediakan fasilitas in  house  training dan  memiliki  AK (Akademi Komunitas) dimana komunitas tersebut memiliki sebuah program disebut COP ( Community  of  Practice )  yang  diselenggarakan rutin  oleh  Sarikat  Pekerja  setiap  hari  Jumat dengan konsep learning by doing .
c. Cuti
PT PJB Unit Pembangkitan Gresik menyediakan enam  jenis  cuti,  diantaranya  cuti  tahunan,  cuti besar,  cuti  bersalin,  cuti  gugur  kandungan  dan haid,  cuti  ibadah  keagamaan  dan  cuti  di  luar tanggungan perusahaan.
3. Program Kesejahteraan Bersifat Pelayanan
a. Penasihat / Konsultan
PT PJB Unit Pembangkitan Gresik menyediakan OFI ( Opportunity for Improvement ) tiap triwulan melalui  evaluasi  rutin  yang  dilakukan  oleh konsultan  dari  pihak  eksternal  perusahaan  guna pencapaian kontrak kinerja dalam satu tahun.
b. Rekreasi
PT PJB Unit Pembangkitan Gresik memiliki dua jenis  program  rekreasi,  diantaranya Employe Gathering yang  dilaksanakan  setiap  satu  tahun sekali  dan Family  Gathering yang  dilaksanakan setiap dua tahun sekali.
Program  kesejahteraan yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa baik  materil  dan  non  materil  yang  diharapkan dapat memacu meningkatkan semangat kerja dari karyawan, program kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan perusahaan karena pemberian program  kesejahteraan  dapat  memotivasi  gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan, hal ini membantu  lancarnya  pelaksanaan  pekerjaan untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan  (Nasution, 2010;2)

## Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan karyawan adalah kompensasi  tidak  langsung  yang  diberikan kepada karyawan, baik dapat dinilai dengan uang maupun  yang  tidak  dapat  dinilai  dengan  uang. Disebut kompensasi tidak  langsung karena tidak berhubungan  langsung  dengan  prestasi  kerja, melainkan  biasanya  diselenggarakan  sebagai upaya  penciptaan  kondisi  dan  lingkungan  kerja yang menyenangkan  (Sarahwati,  2009;12). Mathis  dan  Jackson  (2006),  mendefinisikan program  kesejahteraan  karyawan  sebagai  bentuk
kompensasi  tidak  langsung  yang  diberikan kepada  seorang  karyawan  atau  sekelompok karyawan  sebagai  bagian  dari  keanggotaan organisasi.
Program  kesejahteraan  karyawan  biasa  juga disebut  juga  dengan  kompensasi  pelengkap,  hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2011;185) bahwa kesejahteraan karyawan adalah balas  jasa pelengkap  (material  dan  non  material)  yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan organisasi atau perusahaan.

## Program  Kesejahteraan  Karyawan  Bersifat Ekonomis
Menurut  Heidjrahman  dan  Suad  Husnan  dalam Ardana dkk (2012;238) bahwa program kesejahteraan  yang  bersifat  ekonomis  dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan ekonomi  dari  para  karyawan.  Karena  disadari bahwa  tidak  ada  sesungguhnya  yang  abadi  di dunia  ini,  maka  memiliki  pegangan  dalam ketidakpastian  merupakan  hal  yang  sangat  baik. Untuk  itulah  dibentuk  program-program  yang antara  lain  juga  digunakan  untuk  mengatasi peristiwa-peristiwa yang tidak diinginkan. Sedangkan  Moekijat  (2010;161)  berpendapat bahwa program  ini  bertujuan untuk  memberikan suatu  keamanan  tambahan  ekonomi  di  atas pembayaran  pokok  dan  pembayaran  perangsang serta  hadiah-hadiah  yang  berhubungan  lainnya. Berdasarkan  beberapa  pendapat  tersebut  dapat disimpulkan bahwa  program  kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis adalah program yang  diberikan  dan  dirancang  untuk  melindungi keamanan ekonomi karyawan.

## Program  Kesejahteraan  Karyawan  Bersifat Fasilitatif
Program  kesejahteraan  yang  bersifat  fasilitatif menurut  Handoko  (2000;187)  adalah  kegiatan- kegiatan  yang  secara  normal  harus  dilakukan karyawan  sendiri  dalam  kehidupan  sehari- harinya. Dalam kenyataannya, banyak perusahaan menyediakan  berbagai  bentuk  bantuan  atau pelayanan  di  bidang  kehidupan  rutin  karyawan tersebut.  Masing-masing  program  pelayanan bermaksud untuk memenuhi  berbagai kebutuhan yang terus menerus. Sedangkan menurut Moekijat (2010;161)  program  fasilitatif  adalah  pelayanan yang  biasanya  sangat  diperlukan  oleh  pegawai- pegawai  dan  mereka  akan  berusaha  memenuhi
sendiri  apabila  perusahaan  tidak  menyediakan. Berdasarkan  beberapa  pendapat  tersebut  dapat ditarik kesimpulan bahwa program kesejahteraan yang  bersifat  fasilitatif  adalah  sarana  yang disediakan  perusahaan  dan  berguna  untuk melayani  karyawan  dalam  kehidupan  sehari- harinya.

## Program  Kesejahteraan  Kayawan  Bersifat Pelayanan
Kesejahteraan karyawan yang bersifat pelayanan menurut Kaswan (2012;176) diberikan
perusahaan  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja karyawan  atau  kehidupan  pribadi.  Karyawan memperoleh  pelayanan  ini  semata-mata  karena keanggotaannya, bukan karena jasanya.

## Semangat Kerja
Semangat  kerja  merupakan  hal  yang  harus dimiliki oleh  setiap karyawan agar produktivitas karyawannya meningkat,  oleh  karena itu selayaknya setiap perusahaan harus berusaha agar semangat  kerja  karyawan  dapat  meningkat. Dengan semangat kerja karyawan yang meningkat, maka diharapkan produktivitas dalam perusahaan  pun  akan  meningkat  dan  berjalan dengan  baik,  sehingga  tujuan  perusahaan  akan benar-benar tercapai.
Semangat  kerja  menurut  Hasibuan  (2011;94) adalah  keinginan  dan  kesungguhan  seseorang mengerjakan  pekerjaannya  dengan  baik  serta berdisiplin  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang maksimal.  Semangat  kerja  ini  akan  merangsang seseorang  untuk  berkarya  dan  berkreativitas dalam pekerjaannya. Sedangkan menurut Nitisemito  (2002;427)  mengungkapkan  bahwa semangat  kerja  adalah  melakukan  pekerjaan secara  lebih  giat  sehingga  dengan  demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Beberapa pendapat para ahli mengenai semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja  adalah  tingkah  laku  para  karyawan  yang bekerja  dengan  kondisi  lebih  optimal  sehingga mencerminkan keadaan dimana perusahaan dapat mencapai  sasaran  yang  diharapkan.  Adapun hipotesis yang diajukan adalah
H1  :Diduga  program  kesejahteraan  karyawan (bersifat ekonomis, fasilitatif dan pelayanan) berpengaruh secara parsial terhadap
semangat  kerja  karyawan  PT  PJB  Unit Pembangkitan Gresik.
H2  :Diduga  program  kesejahteraan  karyawan
(bersifat ekonomis, fasilitatif dan pelayanan) berpengaruh secara simultan terhadap semangat  kerja  karyawan  PT  PJB  Unit
Pembangkitan Gresik. H3  :Diduga  program  kesejahteraan  bersifat ekonomis  berpengaruh  paling  dominan dalam mempengaruhi semangat kerja karyawan  PT  PJB  Unit  Pembangkitan Gresik.

## METODELOGI
Pendekatan  yang digunakan dalam penelitian  ini adalah  kuantitatif  karena  data  penelitian  berupa angka-angka  dan  analisis  menggunakan  statistik (Sugiyono, 2010;12). Penelitian kuantitatif adalah definisi, pengukuran data kuantitatif dan statistik objektif  melalui  perhitungan  ilmiah  berasal  dari sampel orang-orang yang diminta menjawab atas sejumlah  pertanyaan  tentang  survei  untuk menentukan  frekuensi  dan  persentase  tanggapan mereka (Creswell, 2003).
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  PJB  Unit Pembangkitan  Gresik,  Jl.  Harun  Tohir  Gresik 61112.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan tetap  PT  PJB  Unit  Pembangkitan  Gresik  yang berjumlah 364 orang.
Untuk  mengetahui  ukuran  sampel  dari  populasi yang diketahui jumlahnya, peneliti menggunakan pendapat  Arikunto  (2005;95)  yang  menyatakan bahwa  jika  peneliti  mempunyai  beberapa  ratus subjek dalam populasi, mereka dapat menentukan kurang lebih 25-30% dari jumlah subjek tersebut. Berdasarkan  teori  tersebut,  maka  jumlah  sampel yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  berjumlah  109 orang yaitu 30% dari jumlah populasi.
Teknik  sampling  (penarikan  sampel)  yang digunakan  oleh  peneliti  adalah Probability Sampling jenis Propotionate  Stratified  Random Sampling .
Definisi Operational Variabel
Untuk mendefinisikan suatu variabel yang terkait dengan penelitian maka dibuat beberapa pengertian batasan operational, yaitu:
1. Variabel Program Kesejahteraan Karyawan (X)
Program kesejahteraan karyawan adalah pernyataan  langsung  terhadap  kesejahteraan karyawan yang meliputi:
a. Program  Kesejahteraan  Karyawan  Bersifat Ekonomis (X1)
Program  kesejahteraan  bersifat  ekonomis  adalah program  yang  diberikan  dan  dirancang  untuk melindungi keamanan ekonomi karyawan.
Indikator yang digunakan adalah:
1) Uang pengobatan
2) Program pensiun
3) Uang makan dan transport
b. Program  Kesejahteraan  Karyawan  Bersifat Fasilitatif (X2)
Program  kesejahteraan  yang  bersifat  fasilitatif adalah  sarana  yang  disediakan  perusahaan  dan berguna  untuk  melayani  karyawan  dalam kehidupan sehari-harinya. Indikator yang digunakan adalah:
1) Fasilitas masjid, kesenian dan olahraga
2) Fasilitas pendidikan / seminar
3) Fasilitas cuti
c. Program  Kesejahteraan  Karyawan  Bersifat Pelayanan (X3)
Kesejahteraan karyawan yang bersifat pelayanan diberikan perusahaan untuk meningkatkan kualitas  kerja  karyawan  atau  kehidupan  pribadi. Indikator yang digunakan adalah:
1) Penasihat / konsultan
2) Rekreasi
3) Asuransi  kesehatan,  kematian  dan kecelakaan
2. Variabel Semangat Kerja (Y)
Semangat  kerja  merupakan  tingkah  laku  para karyawan  yang  bekerja  dengan  kondisi  lebih optimal sehingga mencerminkan keadaan dimana perusahaan  dapat  mencapai  sasaran  yang diharapkan. Indikator dalam penelitian ini yaitu:
1) Disiplin
2) Kerjasama
3) Kepuasan kerja

## Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2010;172)  validitas  adalah sejauh  mana suatu  instrument mampu  mengukur apa  yang  hendak  diukur.  Valid  menunjukan
derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi  pada  objek  dengan  data  yang  dapat dikumpulkan oleh peneliti.
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  digunakan analisis  item  yaitu  mengkorelasikan  skor  tiap butir  dengan  skor  total  yang  merupakan  jumlah dari  tiap  skor  butir.  Jika  ada  item  yang  tidak memenuhi  syarat, maka  item tersebut tidak akan diteliti  lebih  lanjut.  Syarat  tersebut  menurut Sugiyono  (2010;178 ) yang  harus  dipenuhi  yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut :
a. Jika r ≥ 0,30, maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah valid.
b. Jika r ≤ 0,30, maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah instrumen yamg bila
digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur  obyek yang  sama,  akan  menghasilkan  data  yang  sama (Sugiyono,2010;172). Ghozali (2005;41)
menyatakan  bahwa  reliabilitas  adalah  alat  untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel  atau  konstruk,  suatu kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dengan uji  reliabilitas  suatu  variabel  dinyatakan  reliabel jika  alpha  positif,  atau  r alpha >  r tabel .  (Santoso, 2001;280)

## Uji Asumsi Klasik

## Autokorelasi
Autokorelasi  artinya  terdapat  pengaruh  dari variabel  dalam  model  melalui  tenggang  waktu. Hal  ini  berarti bahwa  nilai  variabel saat ini akan berpengaruh  terhadap  nilai  variabel  lain  pada masa  yang akan datang. Jika dalam suatu  model regresi terdapat autokorelasi maka akan menyebabkan  varians  sampel  tidak  dapat menggambarkan  varians  populasinya  dan  model regresi  yang  dihasilkan  tidak  dapat  digunakan untuk menaksir nilai variabel independen tertentu. Untuk mendiagnosis ada atau tidaknya autokorelasi  dalam  suatu  model  regresi  dapat dilakukan  dengan  cara  melakukan  pengujian terhadap nilai Uji Durbin-Watson (Uji DW).
Pengambilan  keputusan  ada  tidaknya autokorelasi adalah sebagai berikut:
1. Bila nilai DW terletak antara batas atas (du) dan  (4-du),  maka  koefisien  autokorelasi sama  dengan  nol,  berarti  tidak  ada autokorelasi.
2. Bila  nilai DW  lebih rendah dari pada  batas bawah  (dl),  maka  koefisien  autokorelasi lebih  besar  dari  pada  nol,  berarti  ada autokorelasi positif.
3. Bila  nilai  DW  lebih  besar  dari  pada  (4-dl), maka  koefisien autokorelasi lebih kecil dari pada nol, berarti ada autokorelasi negatif.
4. Bila  nilai  DW  terletak  diantara  batas  atas (du) dan batas bawah (dl) atau DW terletak antara (4-du) dan (4-dl), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.

## Multikolinieritas
Multikolinearitas    artinya    variabel independent yang  satu  dengan independent yang  lain  dalam model  regresi  saling  berhubungan  secara sempurna  atau    mendekati  sempurna.  Apabila pada  model  regresi  terdapat  multikolinearitas maka    akan  menyebabkan  kesalahan  estimasi akan cenderung meningkat dengan bertambahnya variabel independent ,  tingkat  signifikasi  yang digunakan  untuk  menolak  hipotesis  nol  akan semakin  besar  dan  probabilitas  menerima hipotesis  yang  salah  juga  semakin  besar,  hal  ini akan mengakibatkan model regresi yang diperoleh  tidak  valid  untuk  menaksir  nilai variabel independent .  Model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  mengandung  korelasi  diantara variabel independent .  Untuk  mendeteksi  ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance  value dan value    inflation (VIF). Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai tole rance  value <  0,10  dan  VIF > 10, maka terjadi multikolinearitas.
b. Jika nilai tolerance value > 0,10 dan VIF <
10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

## Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas  keduanya  mempunyai  distribusi  normal. Model  regresi  yang  baik  adalah  memiliki distribusi  data  normal/  mendekati  normal.  Cara untuk  mengetahui  normalitas  adalah  dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi  normal.  Distribusi  normal  akan membentuk  suatu  garis  lurus  diagonal,  dan ploting data  akan  dibandingkan  dengan  garis
diagonal.  Jika  distribusi  data  residual  normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya  akan  mengikuti  garis  diagonalnya (Ghozali, 2005;110).

## Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  jika varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik adalah  yang  homoskedastisitas  atau tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Untuk  mengetahui  ada/ tidaknya  heterokedatisitas  adalah  dengan  grafik plot  antara  nilai  prediksi  variabel  terikat  dan residualnya.  Deteksi  terhadap  heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada/tidaknya pola tertentu  pada  grafik  scatterplot.  Bila  tidak  ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di atas dan  di  bawah  titik  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi heterokedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2005;105).

## Teknik Analisis Data

## Analisis Regresi Linier Berganda
Persamaan  garis  regresi  linier  berganda  dapat ditulis sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Dimana:
Y =  Semangat kerja
a = Konstanta, yaitu Y pada saat X1 = X2 = X3 = 0
b 1  =  Koefisien regresi parsial, untuk mengukur pengaruh X1 terhadap Y jika X1  berubah  (naik  atau  turun)  satu  unit dan X2, X3 konstan
b 2  =  Koefisien regresi parsial, untuk mengukur pengaruh X2 terhadap Y jika
X2  berubah  (naik  atau  turun)  satu  unit dan X1, X3 konstan
b 3  =  Koefisien regresi parsial, untuk mengukur pengaruh X3 terhadap Y jika
X3  berubah  (naik  atau  turun)  satu  unit dan X1, X2 konstan
X1  =  Program kesejahteraan bersifat ekonomis X2  =  Program kesejahteraan bersifat fasilitatif X3  =  Program kesejahteraan bersifat pelayanan
e = error atau koefisien pengganggu

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Berikut  ini  hasil  dari  pengamatan kuesioner  tentang  uji  validitas  diambil  dari  data yang diolah melalui aplikasi SPSS, Dari hasil uji validitas instrumen semua variabel didapatkan r ≥ 0,30.  Jadi  seluruh  butir  pernyataan  dari  variabel independen  maupun  dependen  terbukti  valid. Hasil  dari  data  yang  sudah  diolah  sudah  tampak seperti pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
NO Butir Pertanyaan R Hitung Keterangan 1.
X1
X1.1 0,715 Valid X1.2 0,803 Valid X1.3 0,723 Valid 2. X2 X2.1 0,711 Valid X2.2 0,757 Valid X2.3 0,761 Valid 3.
X3
X3.1 0,860 Valid X3.2 0,814 Valid X3.3 0,335 Valid 4.
Y
Y1 0,663 Valid Y2 0,795 Valid Y3 0,760 Valid
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Item Alpha Reliabel Keterangan Program  Kesejahteraan Karyawan Bersifat Ekonomis (X1) 0,606 0,187 Reliabel Program  Kesejahteraan Karyawan Bersifat Fasilitatif (X2) 0,594 0,187 Reliabel Program  Kesejahteraan Karyawan Bersifat Pelayanan (X3) 0,473 0,187 Reliabel
Semangat Kerja (Y) 0,590 0,187 Reliabel
Berdasarkan tabel 2 menunjukkan bahwa masing- masing variabel mempunyai nilai r alpha lebih besar dari  r tabel dengan  tingkat  signifikan  5%  sebesar 0,187  (lampiran  7).  Jadi  item-item  pernyataan
seluruhnya  dianggap  reliabel  atau  handal  dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur.
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabe 4 Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.146 1.289 2.441 .016 TOTALX1 .525 .096 .509 5.468 .000 .732 1.366 TOTALX2 -.007 .101 -.007 -.068 .946 .687 1.456 TOTALX3 .218 .084 .216 2.603 .011 .919 1.088
Model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y=0,995 + 0,467X 1 + 0,017X 2 + 0,226X 3 + e
Maka dari persamaan regresi tersebut memberikan informasi sebagai berikut:
1. Konstanta  (a)  sebesar  0,995  menyatakan
bahwa  jika  variabel  program  kesejahteraan bersifat ekonomis (X1), program kesejahteraan  bersifat  fasilitatif  (X2)  dan program  kesejahteraan  bersifat  pelayanan (X3)  bernilai  0,  maka  besarnya  variabel semangat  kerja  (Y)  ada  peningkatan  sebesar 0,995 satuan.
2. Jika program kesejahteraan bersifat ekonomis (X1)  berubah  satu  satuan  nilai  dan  variabel lain  konstan,  maka  semangat  kerja  (Y)  akan berubah sebesar 0,467 satuan.
3. Jika  program  kesejahteraan  bersifat  fasilitatif (X2)  berubah  satu  satuan  nilai  dan  variabel
lain  konstan,  maka  semangat  kerja  (Y)  akan berubah sebesar 0,017 satuan.
4. Jika program kesejahteraan bersifat pelayanan (X3)  berubah  satu  satuan  nilai  dan  variabel lain  konstan,  maka  semangat  kerja  (Y)  akan berubah sebesar 0,226 satuan.
Uji Hipotesis

## Uji t (Parsial)
1. Variabel  Program  Kesejahteraan  Bersifat Ekonomis (X1)
Berdasarkan perhitungan diperoleh  t hitung > t tabel yaitu  4,705  >  1,9828,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Dapat  diambil  kesimpulan  bahwa variabel program kesejahteraan bersifat ekonomis (X1) berpengaruh terhadap semangat kerja (Y).
2. Variabel  Program  Kesejahteraan  Bersifat Fasilitatif (X2)
Berdasarkan perhitungan diperoleh  t hitung < t tabel yaitu  0,168  <  1,9828,  maka  H 0 diterima  dan  H a
ditolak.  Dapat  diambil  kesimpulan  bahwa variabel program kesejahteraan bersifat fasilitatif (X2) tidak  berpengaruh terhadap  semangat kerja (Y).
3. Variabel  Program  Kesejahteraan  Bersifat Pelayanan (X3)
Berdasarkan perhitungan diperoleh  t hitung > t tabel yaitu  2,755  >  1,9828,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Dapat  diambil  kesimpulan  bahwa variabel program kesejahteraan bersifat pelayanan  (X2)  berpengaruh  terhadap  semangat kerja (Y).

## Uji F
Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai F hitung > F tabel yaitu  15,049  >  2,69  maka  H 0 ditolak  yang berarti  secara  simultan  seluruh  variabel  bebas yang  terdiri  dari  program  kesejahteraan  bersifat ekonomis  (X1),  program  kesejahteraan  bersifat fasilitatif (X2) dan program kesejahteraan bersifat pelayanan  (X3)  berpengaruh  terhadap  semangat kerja (Y).

## Uji Dominan
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  menduga  bahwa program kesejahteraan karyawan bersifat ekonomis  berpengaruh  dominan  terbukti,  karena nilai  variabel  program  kesejahteraan  karyawan bersifat  ekonomis  lebih  besar  dari  variabel lainnya  yaitu  sebesar  0,448  dan  terbesar  kedua yaitu  variabel  program  kesejahteraan  karyawan bersifat pelayanan dengan nilai beta sebesar 0,224 kemudian variabel program kesejahteraan karyawan  bersifat  fasilitatif  memiliki  nilai  beta paling rendah sebesar 0,016.

## Simpulan
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  tentang pengaruh  program  kesejahteraan  karyawan terhadap  semangat  kerja  karyawan  PT  PJB  Unit Pembangkitan  Gresik  dengan  menggunakan  alat analisis  statistik  regresi  linier  berganda,  maka peneliti  dapat  menyimpulkan  hasil  sebagai berikut:
1. Secara  individual  (parsial)  variabel  program kesejahteraan karyawan (program kesejahteraan bersifat ekonomis, fasilitatif dan pelayanan) yang berpengaruh terhadap
semangat  kerja  karyawan  PT  PJB  Unit
Pembangkitan Gresik adalah variabel program kesejahteraan  karyawan  bersifat  ekonomis
(X1)  dan  program  kesejahteraan  karyawan bersifat pelayanan (X3).
2. Secara  bersama-sama  (simultan)  variabel program  kesejahteraan  karyawan  (program kesejahteraan bersifat ekonomis, fasilitatif dan pelayanan)  mempunyai  pengaruh  terhadap semangat  kerja  karyawan  PT  PJB  Unit Pembangkitan Gresik.
3. Dari variabel program kesejahteraan
karyawan  (program  kesejahteraan  bersifat ekonomis,  fasilitatif  dan  pelayanan)  yang mempunyai nilai beta terbesar adalah variabel program  kesejahteraan  karyawan  bersifat ekonomis.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  program  kesejahteraan bersifat ekonomis mempunyai pengaruh atau kontribusi  yang  paling  dominan  terhadap semangat  kerja  karyawan  PT  PJB  Unit Pembangkitan Gresik.

## SARAN DAN REKOMENDASI

## Bagi Aspek Manajerial
Program kesejahteraan karyawan memiliki peran yang  cukup  penting  bagi  landasan  yang digunakan  oleh  pihak  manajemen  perusahaan dalam  upaya  membentuk  semangat  kerja karyawan di PT PJB Unit Pembangkitan Gresik. Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  diberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Variabel  program  kesejahteraan  karyawan yang diberikan kepada karyawan PT PJB Unit Pembangkitan Gresik sebaiknya memprioritaskan pada variabel yang memberikan  pengaruh  yang  paling  besar, yaitu program kesejahteraan karyawan bersifat ekonomis.
2. Variabel  program  kesejahteraan  bersifat fasilitatif  pada  penelitian  ini  menunjukkan tidak  adanya  pengaruh  dalam  meningkatkan semangat  kerja  karyawan  PT  PJB  Unit Pembangkitan  Gresik,  oleh  karena  itu sebaiknya PT PJB Unit Pembangkitan Gresik sebagai  penyelenggara  kebutuhan  program kesejahteraan  karyawan  bersifat  fasilitatif hendaknya  mengkaji  ulang  fasilitas  apa  saja yang  tepat  bagi  karyawan.  Hal  ini  bertujuan agar  fasilitas  yang  telah  ada  di  perusahaan dapat  sepenuhnya  dimanfaatkan  dengan  baik dan  tepat  sehingga  mempunyai  pengaruh dalam meningkatkan semangat kerja mereka.

## Bagi Peneliti Selanjutnya
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti masih  terdapat  keterbatasan,  adapun  saran  bagi peneliti yang akan datang diantaranya:
1. Semangat kerja tidak hanya dipengaruhi oleh program  kesejahteraan  karyawan,  melainkan masih banyak variabel lain yang mempengaruhinya. Pada penelitian yang akan datang  sebaiknya  variabel  lain  yang  tidak diteliti  dlam  penelitian  ini  ditambahkan, karena  analisis  determinasi  (R 2 )  semangat kerja  dipengaruhi  oleh  variabel  di  luar program  kesejahteraan  karyawan  sangat tinggi, yaitu sebesar 65,6%. Variabel lain yang dimaksud  misalnya  kedudukan,  pangkat  dan kepuasan kerja.
2. Dalam  melakukan  penelitian  dengan  respon lebih dari 100, dalam Uji Asumsi Klasik untuk menguji  ada  atau  tidaknya  autokorelasi sebaiknya tidak menggunakan analisis Durbin
Watson.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Ghozali  (2005;98)  yang  menyatakan  bahwa Uji  Autokorelasi  dengan  LM  test  digunakan untuk  sam  pel  di  atas  100  observasi.  Uji Lagrange  Multiplier  (LM  Test)  lebih  tepat digunakan dibandingkan uji DW terutama bila sampel yang digunakan relatif besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji, 2001, Psikologi Kepemimpinan , Rineka Cipta, Jakarta.
Ardana,  I  Komang,  Mujiati,  Ni  Wayan  dan  I
Wayan Mudiartha, 2012, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Graha  Ilmu, Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi, 2005, Manajemen
Penelitian , Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad,  Moh.,2003, Psikologi  Industri ,  Ghalia Indonesia, Yogyakarta.
Creswell,  Jhon  W.,  2003, Desain  Penelitian: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif , KIK Press, Jakarta.
Ghozali,  Imam,  2005, Analisis Multivariate dengan  program  SPSS ,  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gondokusumo, A A, 1995, Komunikasi Penugasan , Gunung Agung, Jakarta.
Hamalik,  Oemar,  1993, Psikologi  Manajemen , Trigenda Karya, Bandung.
Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia ,  BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2011, Manajemen Sumber  Daya  Manusisa ,  Bumi  Aksara, Jakarta.
Kaswan,  2012, Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi , Graha Ilmu, Yogyakarta.
Lateiner,  Alfred  R,  1985, Teknik  Memimpin Pegawai dan Pekerja , Aksara Baru, Jakarta.
Mathis,  L.  Robert  and  John  H.  Jackson,  2006, Human  Resources  Management ,  Salemba Empat, Jakarta.
Moekijat,  1999, Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian) , Mandar Maju, Bandung. Nasution,  Siska  Malisa,  2010, Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  PT Pangansari  Utama  Medan ,  Universitas Sumatera Utara, http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456 789/11248/1/10E00317.pdf. (diakses 10 April 2014) Nitisemito, Alex S., 2002, Manajemen Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya
Manusia) , Ghalia Indonesia, Jakarta.
Panggabean,  Mutiara  S.,  2002, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
Ramadhany,  Marina,  Taher  Al  Habsji,  dan Mochammad  Djudi  Mukzam  ,  2013,
Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan  dan  Prestasi  Kerja  Karyawan
(Study pada Karyawan Tetap Kompartemen SDM  PT  Petrokimia  Gresik) ,  Universitas Brawijaya, http://administrasibisnis.studentjo urnal.ub.ac.id/index.php/jab/article/downloa d/105/173 . ( diakses 7 Maret 2014)
Santoso,  Singgih,  2001, Buku  Latihan  SPSS Statistik
Parametik ,  PT Elex Media
Komputindo Gramedia, Jakarta.
Sarahwati, Pengaruh  Pelaksanaan  Program Kesejahteraan Terhadap Produktivitas Kerja  Direktorat  Metrologi  Bandung , http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/371/jbptu nikompp-gdl-sarahwatiy-18511-4-lanjutan- .docx . ( diakses 18 Maret 2014)
Siagian, Sondang P., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta.
Sofyandi,  Herman,  2008, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Graha Ilmu, Yogyakarta.
Straus,  George  and  Leonard  R.  Sayles,  2003,
Personel, The Human  Problems of Management , Prentice Hall of India Private Ltd, New Delhi.
Sugiyono,  2010, Metode  Penelitian  Bisnis , Alfabeta, Bandung.
Yusuf,  Muhammad  AM.  Naufal,  2003, Konsep dan  Aplikasi  Regresi  Linier  Ganda , http://naufalmti.files.wordpress.com/2010/0 7/modul-linear-ganda.pdf.  (diakses  10  Juni 2014)
_________ Perjanjian  Kerja  Bersama  Antara Manajemen  PT  PJB  dengan  Serikat
Pekerja  Pembangkitan  Jawa  Bali  Periode 2011—2013 ,  PT  Pembangkitan  Jawa-Bali,
Surabaya.
_________ Undang-undang  No.13  Tahun  2013 Tentang Ketenagakerjaan , ( diakses 23 Mei 2013)
_________ Undang-undang No. 40 Tahun 2004
Tentang  Sistem  Jaminan  Sosial  Nasional , http://disnakertrans.bantulkab.go.id/docume nts/20100622115456-uu-no-40-th-2004.pdf . (diakses 22 April 2014)