DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2 Received: 7 Juni 2021, Revised: 8 September 2021, Publish: 19 Desember 2021

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PERUSAHAAN PT.SAWAH SOLOK

## Rio Putra 1
1) Student of Program Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, Indonesia rioputra20111988@gmail.com
Korespondensi Penulis: Rio Putra
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  seberapa  besar  Pengaruh  Kepemimpinan Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan organizational  citizenship  behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening Pada PT. SAWAH SOLOK. Metode pengumpulan data melalui  survei  dan  menyebarkan  kuisioner,  dengan  sampel    100  responden  yang  di  dapat dengan  rumus  sampel  jenuh  pada  populasi  PT.  SAWAH  SOLOK  sebanyak  100.  Metode analisis  yang  digunakan  adalah  inner  model  dan  path  coefficients.  Hasil  penelitian  yang didapatkan berdasarkan path coefficients diperoleh : (a)  kepemimpinan  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, (b) kepemimpinan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB),  (c)  kompetensi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan, (d) kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  (e)  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).  Akhirnya  penulis menyarankan  untuk  pihak  PT.  SAWAH  SOLOK  meninggkatkan  kepemimpinan  dan kompetensi, serta kinerja karyawan dan organizational citizenship behavior (OCB) dengan penigkatan masing-masing indikatornya Karyawan sadar akan kemampuan diri, minat atau kemampuan  dirinya,  motivasi  karyawan.  Disarankan  pada  peneliti  yang  berminat melanjutkan penelitian ini, untuk menambah varialle diluar model ini.
Kata  kunci: Kepemimpinan,  Kompetensi,  Kinerja  Karyawan, organizational  citizenship behavior (OCB)

## PENDAHULUAN
Seringkali ditemukan beberapa permasalahan  yang menyebabkan banyak perusahaan mengalami  kegagalan,  baik  yang  disebabkan  oleh  ketidakmampuan  beradaptasi  dengan perubahan era globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang, kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada  perusahaan  tersebut,  padahal  harus  diakui  manusia  adalah  faktor  penting  yang  turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan
Didalam suatu instansi atau perusahaan kinerja Karyawan sangat berpengaruh penting. Begitu juga dengan Perusahaan PT. SAWAH SOLOK dimana PT. SAWAH SOLOK adalah Perusahaan yang bergerak di bidang kontraktor dan jasa.
Kinerja  berasal  dari  pengertian performance ,  yaitu  sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi kerja.  Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut (Wibowo, 2016)
Menurut Sutanjar dan Saryono(2019:322) kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur – unsur di  dalam  kelompok,  atau  organisasinya  untuk  mencapai  suatu  tujua  norganisasi  yang diinginkan  sehingga  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  maksimal.  Kepemimpinan merupakan suatu bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa  kita  sebut  pemimpin.Pimpinan  yang  baik  akan  mampu  menularkan  optimisme  dan pengetahuan  yang  dimiliki  bawahannya  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik.  Setiap pimpinan  akan memperlihatkan  kepemimpinannya  lewat ucapan, sikap dan  tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain.
Pengertian  kompetensi  oleh  Spencer  yang  dikutip  oleh  (Moeheriono,  2014)    adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar  individu  yang  memiliki  hubungan  kausal  atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan. Menurut Spencer ini, kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan.
Suatu  tujuan dipengaruhi  oleh kinerja karyawan  dalam perusahaan itu sendiri. Maka dari  itu  perusahaan  atau  instansi  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  berpotensi  dan berkualitas,  baik  dari  segi  pemimpin  maupun  karyawan  pada  pola  tugas,  tanggung  jawab, berdaya guna sesuai dengan peraturan dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan  suatu  perusahaan.  Hampir  semua  perusahaan  atau  instansi  yang  ada,  karyawan merupakan aset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khusus bergerak  dibidang  pelayanan  yang  mengandalkan  tingkat  kinerja  karyawan  diperusahaanya, oleh  karena  itu  perusahaan  tersebut  dituntut  untuk  mampu  mengoptimalkan  kinerja karyawannya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan  kinerja karyawan tersebut dapat dilakukan melalui  Kepemimpinan yang handal atau efektif, dan pemberian kompetensi yang baik dan sesuai.

## KAJIAN PUSTAKA
Kinerja  sering  diartikan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan  dalam  bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk  menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi.  Menurut  Riva’i  (2014:548),  Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan
Menurut Robbins (2006:206), indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
1. Kualitas
2. Ketepatan Waktu
3. Inisiatif
4. Kemampuan
5. Komunikasi
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  sebagai  kontribusi  pekerja  lebih  dari  deskripsi kerja  formal  dan  melibatkan  beberapa  perilaku,  meliputi  menolong  orang  lain,  menjadi volunteer (sukarelawan), untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur- prosedur  di  tempat  kerja. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  sebagai  kontribusi pekerja lebih dari deskripsi kerja formal dan melibatkan beberapa perilaku, meliputi menolong orang lain, menjadi volunteer (sukarelawan), untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan- aturan  dan  prosedur-prosedur  di  tempat  kerja.  Menurut  Organ  (dalam  Titisari,  2014:7) mengemukakan tujuh dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)dan masing-masing mempunyai beberapa ikdikator sebagai berikut:
1. Altruism
Altruism ,  Perilaku  karyawan  dalam  menolong  rekan  kerjanya  yang  mengalami kesulitan  dalam  situasi  yang  sedang  dihadapi  baik  mengenai  tugas  dalam  organisasi maupun  masalah  pribadi  orang  lain.  Dimensi  ini  mengarahkan  kepada  memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
2. Conscientiousness Conscientiousness, merupakan  perilaku  yang  ditunjukkan  dengan  berusaha  melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship
Sportsmanship, merupakan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.
4. Courtessy Courtesy ,  merupakan  menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerjanya  agar  terhindar dari masalah-masalah interpersonal . Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memerhatikan orang lain.
5. Civic virtue ,
Civic  virtue, merupakan  perilaku  yang  mengindikasikan  tanggung  jawabpada kehidupan  organisasi  (mengikuti  perubahan  dalam  organisasi,  mengambil  inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi
6. Peacekeeping Peacekeeping, yaitu tindakan-tindakan yang menghindar dan menyelesaikan terjadinya konflik interpersonal (sebagai stabilisator dalam organisasi).
7. Cheerleading
Cheerleading, diartikan  sebagai  bantuan  kepada  rekan  kerjanya  untuk  mencapai prestasi lebih tinggi.
Kepemimpinan  dalam  organisasi  diarahkan  untuk  mempengaruhi  orang-orang  yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang memimpinnya Menurut Sutikno (2014:16)
Rivai (2014:53),mengemukakan indikator untuk mengukur kepemimpinan yaitu:
1) Kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik
2) Kemampuan yang evektivitas
3) Kepemimpinan yang partisipatif
4) Kemampuan dalam mendelegasikan tugas dan waktu
5) Kemampuan dalam mendelegasikan tugas dan wewenang
kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan atau tugas  yang dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut menurut (Wibowo, 2016)
Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan  oleh  setiap  individu  yang  memampukan  mereka  untuk  melakukan  tugas  dan tanggung jawab mereka  secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.
Indikator  menurut  (Moeheriono,  2014).  (1)  Watak  Indikatornya  seperti  memberikan dorongan  untuk  lebih  melatih  karakteristik  mental  pegawai,  agar  dapat  lebih  memenuhi peraturan  yang  ada  di  dalam  organisasi  atau  instansi.  (2)  Motif  Indikatornya  seperti memberikan dorongan dalam bekerja agar dapat lebih giat lagi dalam bekerja, guna memenuhi keinginan  dan  kebutuhan  pegawai.  (3)  Konsep  Diri  Indikatornya  seperti  dorongan  untuk berpenampilan,  tutur  bahasa,  dan  perilaku  yang  baik  di  dalam  instansi.  (4)  Pengetahuan Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat memperluas pengetahuan tentang tugas atau pekerjaan yang diberikan instansi. (5) Keterampilan Indikatornya seperti dorongan untuk setiap pegawai memiliki keterampilan dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik.

## KERANGKA PIKIR
H1 H3 H5 H4
H2
Gambar 1 : Kerangka Pikir KEPEMIMPINAN X1 KOMPENSASI X2 KINERJA
KARYAWAN
Y Organizational
Citizenship Behavior
Z

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Menurut  (Sugiyono,  2016) “Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek/subjek  yang  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk  dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannnya. Populasi penelitian ini  ialah seluruh karyawan tetap dan karyawan tidak tetap pada PT. SAWAH SOLOK yaitu berjumlah 100 orang.

## Sampel
Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden,  maka  penulis  mengambil  100%  jumlah  populasi  yang  ada  pada  PT  SAWAH SOLOK  yaitu sebanyak 100 orang responden. Dengan demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.

## Metode Analisis
Analisis Structrul  Equation  Modeling (SEM)  dengan Partial  Least  Square (PLS) Menurut  (Sarwono  &  Narimawati,  2014)  Prosedur  regresi partial  least  squares (PLS) digunakan  untuk  mempekirakan  kuadrat  terkecil  parsial  model-model  regresi  atau  dikenal sebagai proyeksi terhadap struktur laten.pls adalah teknik yang merupakan alternative untuk regresi kuadrat terkecil biasa ( ordinary least square/ OLS ), korelasi kanonik,atau pemodelan persamaan  structural  ( structural  e  quation modeling/SEM.).  Selain  itu,  PLS  sangat  berguna ketika  beberapa  variabel  bebas?orediktor  saling  berkorelasi  sangat  tingi,atau  ketika  jumlah predicator melebihi jumlah kasus.PLS mengabungkan fitur-fitur dari analisis komponen utama ( principal  component  analysis )  dan  regresi  berganda.  Prosedur  pengunaan  PLS  di  lakukan dalam dua tahap .pertama,dengan mengeluarkan serangkaian factor laten yang men jelaskan sebanyak  mungkin  kovarians  factor  laten  yang  menjelaskan  sebanyak  mungkin  kovarians anatara variabel dependen dengan mengunakan dekomposisi variabel independen.

## Analisa Deskriptif
Analisis  ini  bermaksud  untuk  menggambarkan  karakteristik  masing-masing  variabel penelitian.  Dengan  cara  menyajikan  data  ke  dalam  tabel  distribusi  frekuensi,  yang menggamarkan tingkat frekuensi dan persentase (%) dari masing-masing jawaban responden pada skala  lakert serta  menginterpretasikannya.  Analisis in  i tidak menghubung–hubungkan satu variabel dengan variabel lainnya dan tidak membandingkan satu variabel dengan variabel lainnya. Untuk mendapatkan rata-rata skor masing-masing indikator dalam  pernyataan  yang terdapat dalam kuisioner dipakai rumus berikut (Arikunto, 2013) :
Rata – rata skor = ∑ 𝑓𝑖 𝑥 𝑊𝑜
∑𝒇
Dimana : ∑ fi = Total frekuensi ke i Wo = Bobot ∑ f = Total frekuens
Sedangkan untuk mencari tingkat capaian responden (TCR) digunakan rumus berikut (Arikunto, 2013):
TCR =
Rata - Rata Skor   x 100 5
Dimana: TCR = tingkat pencapaian jawaban responden
Arikunto  (2013),  menyatakan  bahwa  kriteria  nilai  tingkat  capaian  responden  (TCR) dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
Persentase Pencapaian Kriteria 90 %   - 100 % : Sangat Baik 80 %   - 89,99 % : Baik 65 %   - 79,99 % : Cukup baik 55 %   - 64,99 % : Kurang baik 0 % - 54,99 % : Tidak baik

## Statistik Inferensial
Statistik  Inferensial  sering  juga  disebut  statistik  induktif  atau  statistik  probabilitas merupakan  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya diberlakukan  untuk  populasi(Sugiyono,  2016)  Statistik  ini  akan  cocok  50  digunakan  bila sampel diambil dari seluruh populasi yang jelas dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu dilakukan secara acak.
Sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan, maka dalam penelitian ini analisis data statistik inferensial  diukur dengan menggunakan software SmartPLS mulai  dari pengukuran model  (outer  model),  evaluasi  struktur  model  (inner  model),  pengujian  hipotesis  dan  model analisis persamaan struktural
1. Pengukuran Model (Outer Model)
Menurut  Abdillah  dan  Jogiyanto  (2015)  outer  model  atau  model  pengukuran menggambarkan hubungan antar blok indikator dengan variabel latennya. Model ini  secara  spesifik  menghubungkan  antar  variabel  laten  dengan  indikator- indikatornya atau dapat dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap  indikator  berhubungan  dengan  variabel  lainnya.  Uji  yang  dilakukan  pada outer model yaitu:
a.  Convergent  Validity,  dinilai  berdasarkan  loading  factor  (korelasi  antara  skor item  atau  skor  komponen  dengan  skor  konstruk).  Indikator  dianggap  valid  jika memiliki nilai AVE (Average Variance Extranced) diatas 0,5 atau memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki nilai loading > 0,5 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  pengukuran  tersebut  memenuhi  kriteria  validitas  konvergen (Ghozali  2018).  Nilai  AVE  merupakan  rata-rata  presentase  skor  varian  yang diekstraksi  dari  seperangkat  variabel  laten  yang  diestimasi  melalui  loading Standarized  indikatornya  dalam  proses  iterasi  alogaritma  dalam  PLS  (Jogiyanto, 2018).
b.  Discriminant  Validity,  dinilai  berdasarkan  cross  loading,  model  mempunyai discriminant validity yang cukup jika nilai cross loading 51 antara konstruk lebih
besar dari nilai cross loading antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model (Jogiyanto, 2018).
c. Menurut Jogiyanto (2018) uji reliabilitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha dan  Composite  Reliability.  Cronbach’s  Alpha  untuk  mengukur  batas  awah  nilai reliabilitas  suatu  konstruk  sedangkan  Composite  Reliability  mengukur  nilai sesungguhnya  reliabilitas  suatu  konstruk.  Namun  Composite  Reliability  dinilai lebih baik dalam mengestimasi konsistensi internal suatu konstruk. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,7 dan Composite Reliability > 0,7.
2. Evaluasi Struktur Model (Inner Model) Menurut Abdillah dan Jogiyanto (2015) model  struktural  (Inner  model)  merupakan  model  struktural  untuk  memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten. Dalam mengevaluasi struktur model pada penelitian ini digunakan  Coefficient  of Determination (R2) dan Path  Coefficient (β). Hal ini digunakan untuk melihat dan meyakinkan hubungan antara konstruk yang dibuat (Jogiyanto, 2018).
a. Coefficient of Determination (R2) Koefisien determinasi pada konstruk disebut nilai R-square. Model struktural (inner model) merupakan model struktural untuk memprediksi  hubungan  kausalitas  antar  variabel  laten.  Goodness  of  fit  model diukur  menggunakan  Rsquare  variabel  laten  dependen  dengan  interpretasi  yang sama  dengan  regresi  Q-square  predictive  relevance  untuk  model  struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.  Nilai  Qsquare  52  lebih  besar  dari  0  (nol)  memperlihatkan  bahwa model mempunyai nilai predictive relevance, sedangkan nilai Q-square kurang dari 0  (nol)  memperlihatkan  bahwa  model  kurang  memiliki  predictive  relevance. Namun,  jika  hasil  perhitungan  memperlihatkan  nilai  Qsquare  lebih  dari  0  (nol), maka model layak dikatakan memiliki nilai prediktif yang relevan (Ghozali, 2018). b.  Path  Coefficient  (β)  Merupakan  nilai  koefisien  jalur  atau  besarnya  hubungan atau  pengaruh  konstruk  laten,  dilakukan  dengan  prosedur  Bootstraping  Path Coefficients  merupakan  suatu  metode  penelitian  yang  digunakan  untuk  menguji kekuatan  hubungan  langsung  dan  tidak  langsung  diantara  berbagai  variabel. (Herani, 2018)
Konstruk  dan  dimensi-dimensi  yang  akan  diteliti  dari  model  teoritis  telah dikembangkan pada telaah teoritis dan pengembangan hipotesis. Konstrukkonstruk yang terbentuk adalah konstruk endogen yaitu organizational citizenship behavior . Konstruk eksogen dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan  (X1), Kompetensi (X2),  Kinerja  Karyawan  (Y),  dan Organizational  Citizenship  Behavior (Z) mengintervensi keempat variable eksogen diatas terhadap variable endogen. Pengujian hipotesis (β, γ dan λ) dilakukan dengan metode resampling bootstrap.
Statistik uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t, dengan hipotesis statistik sebagai berikut:
1. Hipotesis statistik untuk outer model: H0 : λi = 0 H1 : λi ≠ 0
2. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten eksogen terhadap endogen: H0 : γi = 0 H1 : γi ≠ 0
3.  Penerapan  metode  resampling,  memungkinkan  berlakunya  data  terdistribusi bebas  (distribution  free), tidak memerlukan  asumsi  distribusi  normal,  serta tidak memerlukan sampel yang besar (sampel minimum 30).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Penilaian Average Variance Extracted (AVE)
Selanjutnya untuk menilai tingkat kevalidan semua item pernyataan yang membangun masing-masing  variabel  penelitian  yang  sudah  valid  di  atas,  juga  akan  dinilai  nilai Average Variance  Extracted (AVE)  sbagai  salah  satu  indicator  yang  menunjukkan  semua  item  yang valid memang terukur. Suatu konstruk atau variabel dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika  nilainya  berada  diatas  0,50.  Berikut  akan  disajikan  nilai  AVE  untuk  seluruh  konstruk (variabel) pada Tabel 1:
Tabel 1 : Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Kinerja Karyawan 0.822 OCB 0.696 Kepemimpinan 1.000 Kompetensi 0.805 Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2020
Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwa semua konstruk atau variabel penelitian di atas telah memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE)di atas 0.50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

## Penilaian Discriminant Validity
Selanjutnya  penilaian outer  model juga  dapat  dinilai  melalui Discriminant  validity. Dimana Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing konstruk  atau  variabel  laten  berbeda  dengan  konstruk/variabel  lainnya.  Model  mempunyai discriminant validity yang baik dalam penelitian ini dinilai melalui perbandingan nilai korelasi masing-masing konstruk laten antar konstruk endogen dengan nilai akar AVE. Jika nilai akar AVE setiap konstruk besar dari nilai korelasi konstruk laten maka dapat dikatakan outer model yang dihasilkan sudah baik, begitu juga sebaliknya jika nilai akar AVE setiap konstruk rendah dari  nilai  korelasi  konstruk  laten  maka  dapat  dikatakan outer model  yang  dihasilkan  masih belum  baik  karena  mengandung  adanya  item  pernyataan  yang  tidak  valid.  Berikut  hasil pengujian discriminant validity :
Tabel 2 : Nilai Discriminant Validity Variabel Akar AVE Kinerja Karyawan 0.907 OCB 0.835 Kepemimpinan 1.000 Kompetensi 0.897 Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 2 di atas, dapat disimpulkan bahwa penilai outer model untuk semua konstruk atau variabel telah memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal  ini  terlihat  dari  nilai  akar  AVE  lebih  besar  dari  nilai  korelasi  konstruk  laten  dengan konstruk endogen.

## Penilaian Reliabilitas
Setelah diketahui tingkat kevalitan data, maka langkah berikut adalah mengetahui tingkat keandalan data atau tingkat reliabel dari masing-masing konstruk atau variabel. Penilaian ini dengan melihat nilai composite reliability dan nilai crombachs alpha .Nilaisuatukonstrukdikatakanreliabeljikamemberikan  nilai composite  reliability dan crombach alpha >0,70 (Werts et al. 1979 dalam Ghozali, 2006). Berikut hasil uji pada Tabel 3:
Tabel 3 : Nilai Reliabelitas Konstruk (Variabel) Composite Reliability Crombachs Alpha Keterangan Kinerja Karyawan 0.949 0.927 Reliabel OCB 0.941 0.926 Reliabel Kepemimpinan 1.000 1.000 Reliabel Kompetensi 0.954 0.938 Reliabel Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2020
Berdasarkan output SmartPLS pada Tabel 4.3 di atas, telah ditemukan nilai composite reliability dan  nilai crombach  alpha masing-masing  konstruk  atau  variabel  besar  dari  0,60. Oleh karena itu, semua persyaratan yang menilai tingkat reliablitas dari semua item pernyataan yang  valid  untuk  semua  variabel  penelitian,  dapat  dikatakan  sudah reliable atau  handal  dan dapat digunakan untuk pengujian hipotesis penelitian.
Pengujian Inner Model ( Structural Model )
Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau model struktural yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar konstruk atau pengaruh antar variabel penelitian sebagaimana yang telah dihipotesiskan. Tahap awal dari model struktural adalahmengevaluasi model  dengan  memperhatikannilai R-Square untuk  konstruk  endogen  dari  pengaruh  yang diterimanya  dari  konstruk  eksogen.  Berikut  model  struktural  hasil  uji  dengan  menggunakan SmartPLS :

## Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021
Gambar 2 : Struktural Model
Berdasarkan  Gambar  4.1,  model  struktur  diatas  dapat  dibentuk  Persamaan  Model sebagai berikut:
a. Model Persamaan I, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk kepemimpinan dan kompetensi terhadap OCB sebagai variabel intervening dengan koefisien yang ada ditambah  dengan  tingkat error yang  merupakan  kesalahan  estimasi  atau  yang  tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
OCB = β 1 Kepemimpinan + β 2 Kompetensi + e 1 atau OCB = -0,050 Kepemimpinan + 0,564 Kompetensi + e 1
b. Model  Persamaan  II , merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk kepemimpinan, kompetensi dan OCB dengan kinerja karyawan dengan masing-masing koefisien  yang  ada  untuk  masing-masing  konstruk  ditambah  dengan error yang merupakan kesalahan estimasi
Kinerja Karyawan =β 1 kepemimpinan+ β 2 kompetensi + β 3 OCB + e 1
Kinerja Karyawan = 0.344 kepemimpinan+ 0.340 kompetensi + 0.384 OCB + e 1
Berikutnya  sebagaimana  yang  dijelaskan  sebelumnya  penilaian inner model  akan dievaluasi  melalui  nilai R-Squared, untuk  menilai  pengaruh  konstruk  laten  eksogen  tertentu terhadap  konstruk  laten  endogen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang substantive .  Berikut estimasi R-Square pada Tabel 4
Tabel. 4 : Evaluasi Nilai R Square No Variabel R Square 1 Kinerja Karyawan 0.724 2 OCB 0.289 Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2018
Pada  Tabel  4,terlihat  nilai R-Square konstruk Kinerja  Karyawan sebesar  0,724  atau sebesar  72,4%,  yang  mengambarkan  besarnya  pengaruh  yang  diterimanya  oleh  konstruk Kinerja Karyawan dari konstruk Kepemimpinan dan  Kompetensi atau merupakan  pengaruh secara  simulatan  konstruk  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  terhadap Kinerja  Karyawan
Sementara nilai R-Square untuk konstruk OCB sebesar 0,289 atau sebesar 28.9% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh konstruk Kepemimpinan, Kompetensi dan OCB dalam menjelaskan  atau  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan.  Semakin  tinggi  nilai R-Square maka semakin  besar  kemampuan  konstruk  eksogen  tersebut  dalam  menjelaskan  variabel  endogen sehingga semakin baik persamaan struktural yang terbentuk.

## Pembahasan Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  variabel bebas  dan  intervening  terhadap  variabel  terikat.  Berikut  hasil  pengujian SmartPLS yang disajikan pada Tabel 5:
Tabel. 5 : ResultFor Inner Weights No Uraian Original Sample (O)
Standard Deviation (STDEV) P Value Ket 1. Kepemimpinan – Kinerja Karyawan 0.344 0.060 0.000 Hipotesis Diterima 2. Kepemimpinan - OCB -0.050 0.107 0.637 Hipotesis Ditolak 3. Kompetensi – Kinerja Karyawan 0.340 0.091 0.000 Hipotesis Diterima 4. Kompetensi – OCB 0.564 0.084 0.000 Hipotesis Diterima 5. Kinerja Karyawan – OCB 0.384 0.067 0.000 Hipotesis Diterima Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 1, menemukan nilai koefisien Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0.344 yang merupakan besarnya pengaruh  yang diberikan konstruk Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Dimana nilai standar error sebesar 0.060 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.000 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat  disimpulkan  hipotesis  1  diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 2, menemukan nilai koefisien  Kepemimpinan terhadap OCB sebesar -0.050 yang merupakan besarnya pengaruh yang  diberikan  konstruk  Kepemimpinan  terhadap OCB Dimana  nilai standar  error sebesar 0.107  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  ini, sedangkan P Value 0.637 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis  2  ditolak,  dengan  kata  lain  tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan Kepemimpinan terhadap OCB
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 1, menemukan nilai koefisien  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  0.340  yang  merupakan  besarnya pengaruh  yang  diberikan  konstruk  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimana  nilai standar error sebesar 0.091 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan
oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.000 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat  disimpulkan  hipotesis  3  diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 1, menemukan nilai koefisien Kompetensi terhadap OCB sebesar 0.564 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan  konstruk  Kompetensi  terhadap OCB Dimana  nilai standar  error sebesar  0.084 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.000 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis 4 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan Kompetensi terhadap OCB
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 2, menemukan nilai koefisien  Kinerja Karyawan terhadap OCB sebesar 0.384 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Kinerja Karyawan terhadap OCB Dimana nilai standar error sebesar 0.067  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  ini, sedangkan P Value 0.000 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis  5  diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  Kinerja Karyawan terhadap OCB

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bahwa  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan organizational  citizenship  behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening Pada PT. SAWAH SOLOK. Responden penelitian ini berjumlah 100  karyawan.  Berdasarkan  pada  data  yang  telah  dikumpulkan  dan  pengujian  yang  telah dilakukan  terhadap  permasalahan  dengan  menggunakan  smart  PLS,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan dimana nilai signifikan 0,000<0,05.
2. Tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  Kepemimpinan  terhadap OCB dimana nilai signifikan 0,637>0,05.
3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan dimana nilai signifikan 0,000<0,05.
4. Terdapat pengaruh positif yang signifikan Kompetensi terhadap OCB . dimana nilai signifikan 0,000<0.05.
5. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  Kinerja  Karyawan  terhadap OCB . dimana nilai signifikan 0,000>0,05.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis akan memberikan saran - saran sebagai berikut :
1. Bagi Karyawan
Diharapkan  kepada  karyawan  memberikan  masukan  dan  saran  kepada  pihak perusahaan PT. SAWAH SOLOK mengenai peningkatan organizational citizenship
behavior (OCB) dan sebagainya, agar perusahaan mampu meningkatkan fasilitas dan lingkungan  yang  aman  bagi  karyawan    dalam  bekerja  guna  dapat  mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja karyawan
2. Bagi Perusahaan
Temuan  penelitian  ini  dapat  menjadi  masukan  dan  pertimbangan  bagi  pihak-pihak terkait  dalam  meningkatkan,  mengarahkan  organisasi  menjadi  organisasi  yang kompetitif yang mampu menjawab semua tantangan termasuk juga dengan tantangan global  yang  sedang  akan  berlangsung.  Melalui  perbaikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi organizational  citizenship  behavior (OCB) dan  Kinerja  Karyawan dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Herani, J. (2018). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Loyalitas Merek Melalui Kepuasan Pelanggan (Studi Pada Pelanggan Bengkel Yamaha 2 Mei Bandar Lampung).
Universitas Lampung, 301(5), 83.
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi, Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada .
Rivai, Veithzal . 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja         Grafindo Persada, Depok, 16956.
Robbins , P. Stephen. ( 2006 ). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta. Sekaran, Uma.
Sutanjar, Tatan dan OyonSaryono. 2019. PengaruhMotivasi, Kepemimpinan dan KedisiplinanterhadapKinerja . Journal of Management Review, ISSN-P : 2580-4138 Volume 3 Number 2 P321-325
Sutikno. (2014). Pemimpin dan Kepemimpin: Tips Praktis untuk Menjadi Pemimpin yang diidolakan. Lombok; Holistica Lombok.
Titisari, P. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jember : Mitra Wacana Media
Sarwono,  jonathan, & Narimawati, U. (2014). Membuat Skripsi,Tesis,dan Disertasi (T. A. PRABAWATI (ed.)). C.V ANDI OFFSET.
Sugiyono. (2016). METODE PENELITIAN Kuantitatif,Kualitatif,dan R&D (Cet. 23). ALFABETA,CV.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja Edisi ke Empat, Rajawali .