## PENINGKATAN KOMPETENSI KERJA
MELALUI INTERVENSI PELATIHAN (Survei di PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Kota Depok)
Masduki *
Abstract: This  research  aimed  at  testing  and  analyzing  the  influence  of  training intervention  on  the  improvement  of  employees’  work  competence  in  globalization  era. This research used correlation  survey  method  between independent  variable  of  training intervention (X) and dependent variable of working competence (Y). Regression analysis was  used  to  determine  the  correlation  model  between  independent  variable  Y  (work competence)  and  dependent  variable,  training  intervention  (X),  whereas  correlation analysis  was  used  to  determine  the  strength  or  weakness  between  Y  variable  (working competence) and X (training competence). The target population in this  research is  the employees of Kimia Farma Apotek in Depok City business unit, the level of employees in this  research  are  assistant  manager,  supervisor,  and  clerks.  The  total  number  of population  is  96  employees;  the  entire  population  is  also  the  entire  sample.  The  data collection instrument is Likert scale questionnaire.
The result of the  research are: a) in this advance information and technological era, training still gives positive and strong influence to improve the working competence of  the  employees,  especially  related  to  improvement  of  motivation  to  achieve organizational targets and objectives; b) improvement of employees’ working competence through training can be  predicted  by using the  simple  regression model of Y= 0,878 + 0,777  X;  c)  training  gives  45.5%  influence  toward  the  improvement  of  employees’ working  competence  and  the  rest  55.5%  is  predicted by  other  factors  such  as,  working environment, leaders’ support, reward system, facilities and infrastructure support, etc.

## Keywords : competence, training

## PENDAHULUAN
Pelatihan merupakan  salah bentuk implementasi dari pembelajaran orang dewasa atau sering disebut dengan andragogy . Andragogy  dari kata ‘ egogos ‘ yang artinya membimbing,  sehingga  secara  harfiah  mempunyai  makna   yaitu upaya membimbing  orang  dewasa    untuk  tujuan  peningkatan  sikap,  pengetahuan maupun keterampilannya.  Makna dari definisi  orang dewasa secara sosial dan psikologi  adalah  individu  yang  telah  mempunyai  ‘peran’  dapat  mengarahkan dirinya  sendiri  ( self  directing ).  Pelatihan  muncul  ketika  setiap  individu  dewasa yang  telah  mendapatkan  peran  dalam  kehidupannya  baik    berkaitan  dengan pekerjaannya , kehidupan keluarga, kemasyarakatan dll, menyadari  diperlukan peraturan, etika atau ketarampilan baru yang sebelumnya  belum dimiliki guna menjalankan  peran  dalam  kehidupannya;    mereka  menyadari  ternyata  banyak hal  yang  harus  dipelajari  lagi,  sehingga  perlu  pelatihan.  Secara  umum  tujuan dari  pelatihan  adalah  untuk  mengembangkan  keterampilan  baru,  pengetahuan atau  keahlian  yang  dibutuhkan  dalam  menjalankan  perannya  (pekerjaannya).
* Dosen Universitas Negeri Jakarta - Indonesia
Pendekatan belajar orang dewasa pada umunya dimulai dari situasi peran dalam kehidupannya  seringkali  terkait  dengan  pekerjaannya,  sehingga  pelatihan dimulai  dari  kemampuan  apa  atau  kompetensi  apa  yang  belum  atau  kurang dimiliki  untuk  menjalankan  peran  yang  sebaik  mungkin    dalam  pekerjaannya (untuk memenuhi standar minimal).
Faktor  kompetensi  karyawan    dalam  menjalankan  pekerjaan  sehari-hari memegang  peranan  yang  cukup  penting  ditengah  persaingan  industri  di  era Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang kian ketat dan  termasuk di dalamnya industri  farmasi.  Industri  farmasi  di  Indonesia  perkembangan  dan  tumbuh sangat  pesat  seiring  dengan  pertumbuhan  penduduk  Indonesia,  dan perkembangan properti  perumahan tempat tinggal sebagai akibat pertambahan jumlah  penduduk;  hal  tersebut    memberikan  implikasi  pada  pertumbuhan industri    retail  obat-obatan  (farmasi).    PT.    Kimia  Farma  yang  telah  berdiri  di Indonesia sejak Th 1958 hingga saat ini telah membangun sistem karier bagi para karyawannya  melalui peningkatan kapasitas SDM di semua level  dalam rangka mengantisipasi  kebutuhan  industri,  yaitu  tersedianya  SDM  profesional  yang mampu  mewujudkan  visi  dan  misi  PT.  Kimia  Farma  yaitu  SDM  yang mempunyai kompetensi untuk memenuhi standar minimal  profesionalisme. Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  karyawan    PT  Kimia  Farma termasuk salah satu Unit Bisnisnya yaitu Apotik Kimia Farma Kota Kota Depok memegang  peranan  penting  mewujudkan  visi  dan  misi  PT.  Kimia  Farma menjadi perusahaan HEALTHCARE pilihan utama masyarakat yang terintegrasi dan  menghasilkan  nilai-nilai  yang  berkesinambungan;  untuk  itu  diperlukan SDM  yang  profesional  yang  mempunytai  kompetensi  di  atas  standar  guna mewujudkan Good  Corporate  Governance serta Operational  Excellence yang  harus dijalankan  visi  dan  misi  semua  Unit  Bisnis  PT.  Kimia  Farma.  Upaya  untuk mencapai  visi  dan  misi  PT.  Kimia  Farma  tersebut  dilakukan    senantiasa memandang  karyawan  Kimia  Farma  sebagai Human  Capital yang  merupakan asset PT Kimia Farma yang paling berharga yang harus dijaga dan ditingkatkan kompetensi,  pengembangan  karir,  kinerja  serta  kesejahteraannya;  sehingga menumbuhkan  rasa  kenyamanan  dan  kebanggaan  kepada  PT.  Kimia  Farma. Proses pengelolaan SDM di Kimia Farma dikelola dengan framework Manajemen SDM  berbasis  kompetensi  yang  diotomasi  dalam  sistem  HCIS  ( Human  Capital Information System ) mulai diberlakukan sejak Januari 2012. Sistem ini dijalankan secara  terintegrasi  dan  bertahap  antara  Kantor  Pusat  Kimia  Farma  sebagai Holding dengan Strategic  Business  Unit (SBU)  yang  dimiliki  oleh  Kimia  Farma dan/atau seluruh anak perusahaan.
Secara garis besar klasifikasi kompetensi pada Human Capital Management System yang  diterapkan  di  PT.  Kimia  Farma  meliputi  : Core  Competency (kompetensi  inti)  dan  Non  Core  Competency (kompetensi  non  inti).  Untuk Kompetensi inti terkait dengan karakteristik perusahaan PT Kimia Farma yaitu HEALTCARE ;  sedangkan  kompetensi  non  inti    adalah    kompetensi  yang disyaratkan  sesuai  dengan  unit  bisnisnya    dan  posisi  karyawannya  .  Adapun kompetensi  non  inti  Kimia  Farma  terbagi  atas  :  a) Soft  Competency ,  yang diperoleh  dan  diperkuat    melalui  berbagai    :  Pelatihan,  seperti  :  penjenjangan posisi/jabatan, Self  Motivation , Communication  Skill , Coaching  &  Mentoring dll ;  b)
Hard  Competency ,  yang  meliputi  pelatihan  : Product  Knowledge ,  Manajemen Perusahaan, Supply Chain Manajemen, Risk Management dll Berbagai  pelatihan  diberikan  kepada  karyawan  PT.  Kimia  Farma,  namun yang  menjadi  permasalahan  adalah  tidak  semua  tujuan  pembekalan  atau perkuatan  kompetensi    melalui  berbagai  pelatihan  tersebut  menghasilkan kompetensi  karyawan  yang  sesuai  dengan  standart  minimal  dan  dapat menghasilkan kinerja yang diharapkan.  Dari data pencapaian kinerja karyawan Apotik Kimia Farma Unit  Bisnis Kota Depok pada Tahun 2013 - 2014 (Tabel 1) terlihat  bahwa  pada  Th    2013    terdapat  30,8%  yang  tidak  mencapai  target melayani pelanggan dari sisi jumlah lembar R/ ( resep) yang masuk,  dan pada Th 2014 mencapai 26,6%  yang  tidak mencapai target melayani pelanggan dari sisi jumlah lembar R/ (resep ) yang telah ditargetkan.
Adapun permasalahan SDM perusahaan PT. Kimia Farma Unit Bisnis Kota Depok pada Tahun 2013 – 2014 dapat diidentifikasi sebagai berikut :
a. SDM  karyawan  Apotek  Unit  Bisnis  Kota  Depok  belum  mencapai  target penjualan sesuai target penjualan Perusahaan yang ditetapkan, yaitu baru mencapai 31 % di tahun 2013, dan di tahun 2014 mencapai 27 %.
b. Dari  hasil  pengukuran  kompetensi  di  tahun  2015  terhadap  60  karyawan yang  dilakukan  tes  uji  kompetensi,  hanya  20%  yang  memenuhi  standar skor  kompetensi  PT.  Kimia  Farma  Apotek  dan  sisanya  80  %  tidak memenuhi standar skor kompetensi perusahaan, yaitu : 32 % memiliki skor kompetensi ‘sedang’ dan 48 % memiliki skor kompetensi ‘rendah’
c. Dari  data  pelatihan  pegawai  yang  dilaksanakan  di  tahun  2015  sejumlah 3.412 jam pelatihan bagi 96 orang karyawan, diperoleh Man Hour Training (MHT) Kimia  Farma  Apotek  Unit  Bisnis  Kota  Depok  di  tahun  2015  telah dilakukan  sebesar  35,6  jam/pegawai  dari  standar  yang  ditetapkan perusahaan  sebesar  32  MHT  Tahun  2015.  Namun  dengan  MHT  yang melebihi standar perusahaanternyata belum terlihat nyata adanya dampak yang  signifikan  dari  hasil  pelatihan  tersebut  kepada  peningkatan kompetensi  karyawan  Apotek  Kimia  Farma  Unit  Bisnis  Kota  Depok  di tahun 2015.
Dari  masalah  yang  telah  teridentifikasi  tersebut  di  atas,  perlu  kiranya dilakukan  penelitian  pengaruh  intervensi  pelatihan  terhadap  pencapaian kompetensi kerja karyawan Apotik Kimia Farma Unit Bisnis Kota Depok.
Shermon  (2011:11),  mengemukakan  bahwa  kompetensi  adalah karakteristik seseorang, yang memungkinkan dirinya menghasilkan kinerja yang terbaik  atas  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Kompetensi  memiliki  dua  arti: kemampuan  seseorang  untuk  berkinerja  terbaik  pada  area  tugas,    dan  sesuatu yang  dimiliki  seseorang  untuk  mewujudkan  kinerja  efektif.  Susanto  (2000) mendefinisikan  kompetensi  sebagai  karakteristik-karakteristik  yang  mendasari individu untuk mencapai kinerja superior. Menurut Palan (2007: 6) kompetensi adalah  karakter  dasar  seseorang  yang  mengindikasikan  cara  berperilaku  atau berpikir  yang  yang  menggambarkan  motif,  karakteristik  pribadi,  konsep  diri, nilai-nilai,  pengetahuan,  keahlian/keterampilan  yang  berlaku  dalam  cakupan situasi  yang  sangat  luas  dan  bertahan  untuk  waktu  yang  lama  yang  dapat berkinerja  unggul  di  tempat  kerja.  Seseorang  dikatakan  berkinerja  unggul
apabila dalam bekerja menunjukkan  kinerjanya di atas rata-rata karyawan pada umumnya  dan  menurut  Palan  (2007  :  60)  biasanya  hanya  mencapai  10  %  dari total karyawan. Dimensi kompetensi dalam rujukan buku Kompetensi PT. Kimia Farma (Persero) Tbk (2012) adalah  :
1.  Kompetensi  Pribadi  ( Personality )  adalah  kematangan  pribadi  yang  dapat difungsikan
untuk  berinteraksi  dan  bekerja  secara  efektif  dengan berbagai  kalangan  pelanggan  (internal  maupun  eksternal)  terdiri  dari  5 indikator, yaitu : a) flexibility, b)  integrity, c) interpersonal understanding, d) learning and adaptibility  , e) self confidence.
2.  Kompetensi  Kepemimpinan  ( Leadership )  adalah  kumpulan  pengetahuan  dan kemampuan  yang  terbentuk  dari  pengalaman  dalam  mengelola pekerjaan/bisnis dan  sumberdaya kerja ,  terdiri dari 4 indikator  : a) building coalition , b) change   leadership,  c)  developing  organizational  talent,  d)  strategic information and communication.
3. Kompetensi Bisnis ( Business ) adalah pengetahuan dan kemampuan/keterampilan  yang  terbentuk  dari  pengalaman  di  dalam mengelola pekerjaan/bisnis terdiri dari 4 indikator : a) business  acumen,  c) customer and market focus , d) strategic networking,  e)  strategic    planning ,  f) visioning.
Dari  uraian  tersebut  di  atas  ,  maka yang  dimaksud  dengan  kompetensi  adalah kemampuan  kerja  setiap  individu  yang  mencakup  aspek  pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan, keahlian/keterampilan yang berlaku dalam cakupan  situasi  yang  sangat  luas  dan  bertahan  untuk  waktu  yang  lama  yang dapat  berkinerja  unggul  di  tempat  kerja sesuai  dengan  standar kerja  di lingkungan kerjanya.
Menurut    J.  Patrick  &  Wendy  K.  Patrick  (2009  :  3)      pelatihan  akan memberikan manfaat pada peningkatan kinerja karyawan  apabila selama proses pelatihan  dan  setelah  kembali  bekerja  dilakukan  evaluasi  secara  cermat  dan komprehensif  ,  yaitu  meliputi  4    (empat)  tingkatan  :    1.    Evaluasi  tingkat  1  : evaluasi    untuk  melihat  tingkat  reaksi  positif  peserta    terhadap  acara/agenda pelatihan; 2.  Evaluasi  tingkat  2  :  evaluasi  untuk  melihat  tingkat  keinginan peserta  mendapatkan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  yang  didasarkan pada  partisipasi  mereka  dalam  acara/agenda    pelatihan  (sejauhmana  nanti peserta  dapat  perperan  atau  berpartisipasi  dalam  sharing  pengalaman  selama pelatihan); 3.  Evaluasi tingkat 3 : evaluasi untuk melihat tingkat peserta dalam menerapkan apa yang dipelajari selama pelatihan   ketika mereka  kembali di tempat kerja; 4.Evaluasi tingkat 4: Untuk melihat tingkat hasil yang ditargetkan dan menetukan  kegiatan pelatihan  dan penguatan berikutnya.
Selanjunya  D.  Patrick  dalam  J.  Patrick  &  Wendy  K  Patrick    (2009  :  3) berpendapat  bahwa  pelatihan  akan  memberikan  bermanfaat  bagi  sebuah organisasi apabila  pelatihan dimulai dengan  identifikasi tentang hasil apa yang diinginkan  dan  menentukan  perilaku  apa  yang  diperlukan  untuk  mencapai terget kinerja; juga bagaimana  membuat kondisi pelatihan yang  memungkinkan para  peserta  dapat  berpartisipasi  aktif  selama  pelatihan  berlangsung (memberikan  reaksi  poritif).  Menurut  Noe  (2012  )  keberhasilan  pelatihan
ditentukan  antara  lain  :    kesiapan  peserta  pelatihan,  lingkungan/suasana pelatihan,    iklim  perusahaan/organisasi,  metode  &  media    palatihan  dan evaluasi  pelatihan.
Dari uraian tersebut di atas, maka yang dimaksud dengan pelatihan adalah serangkaian  aktivitas  terencana  yang  dapat  meningkatkan  pemahaman  teori, prinsip-prinsip dan keterampilan kerja sehingga terjadi perubahan perilaku yang diwujudkan dalam bentuk peningkatan kompetensi kerja yang dipengaruhi oleh kesiapan peserta pelatihan, lingkungan/suasana pelatihan, iklim perusahaan/organisasi, metode & media palatihan dan evaluasi  pelatihan.

## METODE
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh intervensi  pelatihan  terhadap  peningkatan  kompetensi  kerja  karyawan  Apotek Kimia  Farma Unit  Bisnis  Kota  Kota Depok. Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  metode  survei  korelasional  antara  variabel  independen  intervensi pelatihan  (X)  dan  variabel  dependen  kompetensi  kerja  (Y).  Analisis  regresi digunakan untuk menentukan model hubungan antara variabel Y  (kompetensi) dengan X (intervensi pelatihan), sedangkan analisis korelasi untuk menentukan kuat tidaknya hubungan antara variabel Y (kompetensi kerja ) dan X (intervensi pelatihan).      Populasi  target  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Kimia Farma  Apotek  Unit  Bisnis  Kota  Kota  Depok  dengan  level  Asisten  Manajer, Supervisor  dan  Pelaksana  yang  berjumlah  96  orang  karyawan,  dan  kesemua populasi  dijadikan  sampel  penelitian.  Teknik  pengambilan  data  dengan menggunakan instrumen  non tes (kuesioner) dengan menggunakan skala likert Data  hasil  penelitian  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif (tendensi  sentral)  dan  analisis  inferensial,  (analisis  korelasi  dan  regresi  linier sederhana) dengan bantuan program SPPS for Window.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Responden Penelitian
Gambaran  umum  tentang  responden  penelitian  ini  adalah  karyawan Apotik Kimia Farma Unit Bisnis Kota Kota Depok yang berjumlah 96 orang dan seluruhnya  menjadi  sample  penelitian  atau  disebut  dengan  sample jenuh/sensus.  Karakteristik  atau  identitas  responden  penelitian  menyangkut  : jenis  kelamin,  usia,  pendidikan,  lama  kerja,  dan  jabatan  dapat  dilihat sebagaimana Tabel 1 berikut ini :
Tabel 1. Identitas Responden Identitas Responden Jumlah Responden (org) Persentase (%) 1. Jenis Kelamin : Laki-laki 24 25 Perempuan 72 75 2. Usia (tahun) :
< 20 26 27,1 20 – 30 60 62,5 31 – 40 6 6,3 41 – 50 4 4,2 3. Pendidikan : SLTP 2 2,1 SLTA/sederajat 79 82.3 Diploma 1 1,0 Sarjana (S1)& Profesi 14 14,6 4. Lama Kerja (tahun) : < 1 30 31,3 1 – 3 38 39,6 3 – 6 18 18,8 6 – 10 3 3,1 10 – 20 4 4,2 >20 3 3,1 5. Jabatan Asisten Manager 5 5,2 Supervisor 6 6,3 Pelaksana 85 88,5 Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Jumlah  responden  yang  berjenis  kelamin  perempuan  (75  %)  lebih  tinggi  dari pada  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  (25  %),  usia  responden  paling  banyak berumur  sekitar  20  –  30  Th,  yaitu  62,5  %;  pendidikan  responden  yang  paling bantyak  adalah  SLTA/sederajat  ,  yaitu  82,3  %;  pengalaman  kerja  responden bekerja  di  Apotik  Kimia  Farma  Unit  Bisnis  Kota  Depok  yang  paling  banyak sekitar 1-3 Th , yaitu 39,6 % dan  jabatan responden yang paling banyak adalah tingkat pelaksana, yaitu  88,5 %.
Hasil Analisis Korelasi Dan  Regresi
Tabel 2. Model Summary
Catatan : Predictors: (constant) X... **Sangat signifikan F table (α: 0,01) = 6,90, F table (α :0,05) = 3,91
Sebelum dilakukan analisis korelasi dan regresi, terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan analisis yaitu :  uji normalitas data, uji homogenitas varians  dan uji  linieritas,  dalam  penelitian  ini  ke-tiga  uji  persyaratan  analisis  tersebut terpenuhi,    yaitu  data  variabel  Y  maupun  X  berdistribusi  normal,  varians  data homogen  dan  regresi  linier.    Berdasarkan  analisis  korelasi  diperoleh  nilai koefisien  korelasi  R =  0,667  hal  ini menunjukkan  hubungan  antara  kompetensi dan  pelatihan  positif  dan  kuat.  Nilai  koefisien  determinasi    R 2 =  0,445  dan berdasarkan  uji  F  koefisien  determinasi  tersebut sangat  signifikan, karena  F change > F table, baik pada α = 0,05 (75,335 > 3,91) maupun pada α = 0,01 (75,335 >  6,90).    Hal  tersebut  memberikan  makna  bahwa pelatihan  memberikan kontribusi pada pembentukan kompetensi karyawan Apotik Kimia Farma Unit Bisnis  Kota  Depok    sebesar  44,5  %  dan  56,5  %    oleh  berbagai  faktor  lainnya, dengan demikian pelatihan tidak dapat diabaikan dalam pencapaian kompetensi yang diharapkan.
Hasil  analisis varian (ANOVA)  menunjukkan bahwa model Y =  0,878 + 0,777 X sangat signifikan , karena F hitung >  F table baik pada α = 0,05  (75,335 > 3,91) maupun pada α = 0,01 (75,335 > 6,90 ) atau dapat dilihat dari nilai sig  0,00 < 0,05.  Uji signifikansi terhadap konstanta regresi,  yaitu  a = 0,878  menunjukkan ‘signifikan’, karena  nilai  sig  <  0,05  (  0,018  <  0,05),  demikian  juga  dengan koefisien regresi, yaitu b = 0,777 menunjukan ‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05 (0,00 < 0,05).  Dari hasil pengujian model regresi sederhana Y = 0,878 + 0,777 X, pengujian  terhadap    konstanta,  koefisien  regresi,  koefisien  korelasi  maupun koefisien  determinasi,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  tersebut  dapat digunakan  untuk  memprediksi  kompetensi  (Y)  dengan  menggunakan  data pelatihan jika memang data pelatihan diketahui. Model regresi  linier sederhana Y = 0,878 + 0,777 X memberikan  makna  bahwa setiap peningkatan/penurunan 10 satuan kegiatan pelatihan, maka akan diikuti dengan peningkatan/penurunan pencapaian kompetensi kerja rata-rata sebesar 7,77 satuan pada konstanta 0,878;
Model R
R
Square
Adjuste
d R Square
Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1  df2 Significance F Change 1 ,667(a) ,445 ,439 ,29232 ,445 75,335** 1 94 ,000
dan  apabila  tidak  dilakukan  intervensi  pelatihan  atau X  =  0, maka  kompetensi dapat diprediksi hanya mencapai 0,878 satuan.
Tabel  3. ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square
F
F table
Significance Α = 0,05 α = 0,01 1 Regression 6,437 1 6,437  75,335** 3,91, 6,90 ,000(a) Residual 8,032 94 ,085 Total 14,470 95 Catatan : a  Predictors: (constant) X...
b  Dependent Variable:
** sangat signifikan Tabel 4. Coefficients(a)
Dependent Variable : Y
Pembahasan
Hasil uji keberartian model regersi Y= 0,878 + 0,777 X menunjukan bahwa model  tersebut sangat  signifikan ,  sehingga  intervensi  pelatihan ‘tidak  dapat diabaikan’ sebagai instrumen untuk meningkatkan kompetensi kerja karyawan; dan  model  tersebut  juga  dapat  digunakan  ‘ untuk  memprediksi’ pencapaian kompetensi kerja melalui ‘intervensi pelatihan;  kontribusinya mencapai 44,5 % untuk pencapaian kompetensi kerja yang diperlukan dan 55,5 % oleh faktor lain, seperti : linkungan kerja, dukungan pimpinan, sistem reward, dukungan sarana prasarana kerja dll.
Beberapa  pakar  seperti    Baldwin,  dan  Ford  (  1988)  berpendapat  bahwa palatihan  pada  umumnya  mahal,  dilihat  dari  sudut  pengembangan  dan pengiriman  karyawan,  tetapi  yang  lebih  penting  dilihat  dari  aspek  bahwa karyawan  harus  meninggalkan  pekerjaan  untuk  beberapa  waktu  tertentu  yang seharusnya dapat menghasilkan sesuatu produk. Selanjutnya Baldwin dan Ford mengemukakan  bahwa  hasil  beberapa  studi    menunjukkan  hanya  sedikit  efek transfer dari pelatihan untuk peningkatan kinerja pekerjaannya, yaitu  sekitar 10- 20 %. Hasil studi tersebut memang benar bahwa ‘pelatihan’ berpengaruh sangat signifikan  terhadap  upaya  ‘peningkatan  kompetensi’  bukan  ‘peningkatan kinerja’ . Hal tersebut juga didukung pendapat Doolet et al (2007) dalam Marcia L.  A  (2012)  bahwa    sebagian  besar  kinerja  seseorang    dapat  diprediksi  oleh kompetensi, bukan oleh  pengaruh training.
Selanjutnya hasil penelitian ini menunjukkan bahwa indikator kompetensi :
‘ kemauan  untuk  mencapai  target  kerja’ dinilai  paling  ‘tinggi’  oleh  para responden,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  para  karyawan  PT  Kimia  Farma  Unit
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Significance B Std. Error Beta 1 (Constant) ,878 ,364 2,413 ,018 X ,777 ,089 ,667 8,680 ,000
Bisnis  Kota  Depok  mempunyai  kebutuhan  berprestasi  tinggi  untuk  mencapai target-target/tujuan  perusahan/organisasi,  dan  hal  ini  menjadi  modal  utama SDM  (human  capital)  yang  sangat  diperlukan  untuk  kemajuan perusahaan/organisasi;  sedangkan  penilaian  ‘terendah’  adalah  pencapaian ‘ keterampilan’ dalam  inovasi  untuk  melaksanakan  pekerjaan’ .  Hal  tersebut seringkali  terjadi  dalam  suatu  pelatihan,  ‘materi  pelatihan’  yang dibahas/diberikan  dalam  training  tertinggal  satu  atau  dua  langkah  dari kemajuan  IPTEK  yang  seharusnya  dibutuhkan/diberikan  dalam  training, sehingga seringkali keterampilan yang diperoleh dalam training kurang inovatif yang  berakibat  kurang  sesuai  dengan  tuntutan  keterampilan  terbaru  dalam melaksanakan pekerjaannya.

## PENUTUP
Kesimpulan  : 1.  Di  era  digitalisasi,  intervensi  pelatihan  masih  memberikan pengaruh  positif  dan  kuat  sebagai  instrumen  untuk  meningkatkan  kompetensi kerja  karyawan,  terutama  untuk    peningkatan  motivasi  pencapaian  target- target/tujuan  perusahaan/organisasi;  2.  Peningkatan  kompetensi  kerja karyawan  dapat  diprediksi  oleh  intervensi  pelatihan  dengan  menggunakan model regresi sederhana Y = 0,878 + 0,777 X; 3.Pelatihan memberikan kontribusi terhadap pencapaian kompetensi kerja sebanyak 45,5% dan sisanya 55,5% dapat diprediksi  oleh  faktor-faktor  lain,  seperti  :  lingkungan  kerja,  dukungan pimpinan, sistem reward, dukungan sarana prasarana kerja dll.
Saran: 1.Untuk  tujuan  pencapaian  kompetensi  ‘keterampilan  baru’;  lebih dianjurkan untuk menggunakan  intervensi magang atau pendampingan tenaga ahli ditempat kerja dari pada intervensi pelatihan   (karyawan
tidak perlu meninggalkan tempat kerja dan bekerja seperti bisanya) ; 2.Intervensi  pelatihan akan  memberikan  manfaat  bagi  sistem  pengembangan  karier  karyawan  dan kemajuan perusahaan/organisasi apabila pelatihan dikelola secara sistemik dan berkelanjutan;    3.Tahap-tahap  yang  perlu  dilakukan  sebelum  dan  sesudah pelaksanaan   pelatihan  antara  lain : a)  identifikasi  reaksi  peserta  pelatihan  atas acara/agenda  pelatihan;  b)  identifikasi  kebutuhan/keinginan  peserta mendapatkan pengetahuan,   keterampilan  dan  sikap  yang  didasarkan  pada partisipasi peserta dalam acara/agenda  pelatihan; c)  monitoring tingkat peserta dalam  menerapkan apa yang dipelajari selama pelatihan ketika mereka kembali  di  tempat  kerja;  d)  mengukur  hasil  pelatihan  yang  ditargetkan  dan menetukan  kegiatan pelatihan  dan penguatan berikutnya; 4.Untuk perusahaan- perusahaan/organisasi yang belum stabil, yang menganggap bahwa ‘intervensi pelatihan’  mahal,  dan  dalam  rangka  untuk  mendapat  karyawan  yang mempunyai kompetensi standar untuk menjalankan tugas-tugas, maka solusinya a)    Mengganti  posisi  orang  yang    berkinerja  tidak  bagus  dengan    orang-orang yang mampu berkinerja bagus, yaitu  orang yang memiliki  keterampilan & sikap yang sesuai untuk menyelesaikan tugas-tugas yang tidak dapat dikerjakan oleh karyawan yang sebelumnya;  b)    Memilih  beberapa    orang  untuk  dimagangkan pada  perusahaan  yang  menjadi  ‘bencmark’  sehingga    menjadi  lebih  terampil dalam  melakukan  tugas;  c)  Desain    ulang  persyaratan  tugas  atau  mengubah persyaratan kinerja pada karyawan  yang tidak mampu berkinerja sesuai dengan harapan perusahaan/organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Ashabugh,  Marcia  L.  (2012).  Expert  Isnytuctional  Designer  Voices  : Leadership Competencies  Critical  to  Global  Practise  and  Quality  Online  Learning Designs . Editor : Minchael Simson, 35 th Annual Proceedings-AECT.
Baldwim, T. T. and Ford, K. J. Â  (1988). Transfer of training: a review and directions for future research .
Deheshti,  Alirza. Developing  an  Intervention  Program  to  Reduce  Rrgonomic  Risk Factors among Office Employees? .
Ford,  J.K.  and  Weissbein, D.A.  Â   (1997). Transfer  of  training:  an  updated  review and analysis , Performance improvement quarterly, 10 (2), 22-41.
Gibson,  James  L.  Ivancevich,  Jhon  M.,  Donnely,  James  H.,  1995, Organizations Behavior-Structure-Process , Edisi kedelapan, Illinois.
Gomes,  F.C.  2000, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  cetakan  e-empat, Andy Offset,Yogyakarta.
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-teknik.html . http://search.proquest.com/agricenvironm/docview/18278835724B377FAEE7 465FPO/19?accountid=62688 .
Irene Brunetti , Lorenzo Corsini. (2017). Workplace Training Programs : Instrument for Human Capital Improvement or Screening Divices ? Eupopen Journal of Traning and Development, Vol 59 lss:1 http://dx.doi.org/10.1108/ET- 09-2014-0104
Miner, J.B., 1988, Organization Behavior Performance and Productivity , First Edition, Random House, Inc, New York.
Noe,  Hollenbeck,  Gerhart,  Wright.  (2015). Human  Resource  Management ,9 th Edition. McGraw-Hill Education, UK.
Palan,  2007. Competency  Management :    Teknik  Meng-implementasikan  Manajemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk  Peningkatan Daya Saing Organisasi. Edisi bahasa Indonesia,PPM , Jakarta.
Patrick, J. (1992). Training : Research and Practise , Academic Press Inc., London
Patrick, J. Wendy Kaysar Kirkpatrick (2009) . The Kirkpatrick Four Level : A Fresh Look After 1959- 2009. Kirkpatrick Parteners, Toronto.
Shao, Zihang; Cherisse M. C.; Amanda, A. (2012). Linking Training to Performance Improvement . Editor : Minchael Simson, 35 th Annual Proceedings-AECT, Louisville, Ky.
Steers, Richard  M.  1999, Efektivitas  Organisasi  : Kajian  Perilaku (Alih  Bahasa M. Yamin), , Erlangga, Jakarta
Stoner, James, AF., Gilbert, Daniel, R, 1995, Management , sixth edition. Prentice- Hall International. Inc, New Jersey.