## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.615-628 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189

## PERILAKU ETIS BAWAHAN: Perlukah Seorang Pemimpin Menjadi Etis, Otentik dan Adil Disaat Bersamaan?
Sigit Puspito 1 , Amir Fikri 2 , Kurnia Endah Riana 3
1,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Terbuka, Samarinda 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tri Sakti, Jakarta Correspondent author : sagato.san@gmail.com Samarinda, Indonesia

## Abstract
The ethical standard of government workers is higher than the ethical standard of society in general.  The  behavior  of  government  workers  can  have  implications  and  get  the  public attention.  This  study  aimed  to  analyze  the  direct  and  indirect  effect  of  ethical  leadership, authentic  leadership,  and  organizational  justice  on  follower  ethical  behavior  of  Dinas Pekerjaan  Umum  Penataan  Ruang  dan  Perumahan  Rakyat  Provinsi  Kalimantan  Timur government  workers.  Quantitative  research  was  conducted  involving  data  from  99 government  workers  through  online  questionnaires.  The  data were  then  analyzed  using  the PLS-SEM  analyses  to  test  the  hypothesis.  The  results  showed  that  ethical  leadership  had  a positive  effect  on  followers ’ ethical  behavior  and  organizational  justice.  Meanwhile, organizational  justice  did  not  have  a  significant  effect  on  followers ’ ethical  behavior. Authentic  leadership  moderates  the  relationship  between  ethical  leadership  and  follower ethical behavior.

## Keywords: authentic leadership; ethical leadership; follower ethical behavior; organizational justice

## Abstrak
Standar  etika  aparat  publik  lebih  tinggi  dibandingkan  standar  etika  masyarakat  pada umumnya.  Perilaku  aparat  pemerintahan  bisa  berimplikasi  dan  mendapat  sorotan  dari masyarakat  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  dari  kepemimpinan  etis,  kepemimpinan  otentik  dan  keadilan  organisasional terhadap perilaku etis pegawai negeri sipil (PNS) di Dinas Pekerjaan Umum Penataan Ruang dan  Perumahan  Rakyat  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Sebuah  penelitian  kuantitatif  dilakukan melalui kuesioner daring dengan melibatkan 99 (sembilan puluh sembilan) orang PNS. Data yang  diperoleh  selanjutnya  dianalisis  menggunakan  pendekatan  PLS-SEM  untuk  menguji hipotesis  yang  dikembangkan.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  etis berpengaruh positif terhadap perilaku etis bawahan dan keadilan organisasional. Sementara itu  keadilan  organisasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  etis  bawahan. Kepemimpinan  otentik  terbukti  memoderasi  hubungan  antara  kepemimpinan  etis  dan perilaku etis bawahan.
Kata  Kunci: Perilaku  etis  bawahan;  kepemimpinan  etis;  kepemimpinan  otentik;  keadilan organisasional
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.
Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.615-628                                                               Sigit Puspito et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENDAHULUAN
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai komponen utama dari aparatur sipil negara (ASN) merupakan bagian integral dari pemerintahan dan negara. Perilaku dan tindakan PNS bisa memiliki dampak dan mendapat sorotan dari masyarakat. Standar etika bagi aparat publik memang  lebih  tinggi  dibandingkan  standar  etika  bagi  masyarakat  umumnya  (LAN,  2015). PNS  diharapkan  dapat  menjaga  etika  di  dalam  berperilaku  dan  menjadi  contoh  bagi masyarakat  umum.  Namun  demikian,  data  laporan  tahunan  Komite  Aparatur  Sipil  Negara (KASN)  pada  Gambar  1  menunjukkan  bahwa  secara  nasional  dari  tahun  2015  s/d  2021 terjadi  tren  kenaikan  jumlah  pengaduan  atas  dugaaan  pelanggaran  nilai  dasar,  kode  etik dan  kode  perilaku  (NKK)  ASN.  Sebagian  besar  dugaan  pelanggaran  terkait  netralitas  ASN, perbuatan  tidak  menyenangkan,  perbuatan  sewenang-wenang  dan  masalah  rumah tangga (KASN, 2021).
Gambar 1. Jumlah Pengaduan Dugaan Pelanggaran NKK ASN 2015 - 2021 (KASN, 2021) Menanggapi  pengaduan  tersebut,  KASN  memproses  dan  menerbitkan  rekomendasi kepada  pejabat  pembina  kepegawaian  (PPK)  terkait.  Walaupun  demikian,  jumlah rekomendasi yang ditindaklanjuti oleh PPK tidak pernah melebihi angka 60% (Tabel 1). Selain karena  tingkat  kepatuhan  PPK  terhadap  kewenangan  KASN  yang  masih  rendah,  KASN menengarai  terdapat  indikasi  kepentingan  dari  PPK  seperti  adanya  unsur  nepotisme, kepentingan  terkait  pemilihan  kepala  daerah  (pilkada)  dan  unsur  jual  beli  jabatan  (KASN, 2019;  KASN,  2021).  Kondisi  pelanggaran  etika  dan  disiplin  PNS  juga  terjadi  di  pemerintah daerah, khususnya di Dinas Pekerjaan Umum Penataan Ruang dan Perumahan Rakyat (PUPR PeRa) Provinsi Kalimantan Timur (Prov. Kaltim). Data bagian kepegawaian Dinas PUPR PeRa Prov. Kaltim menunjukkan jumlah pelanggaran etika dan disiplin PNS selama 4 tahun terakhir relatif  tidak  mengalami  penurunan.  Kasus  pelanggaran  didominasi  oleh  masalah  disiplin, kehadiran kerja, serta permasalahan dengan rekan kerja dan atasan.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.615-628 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189
Tabel 1. Tindak Lanjut Rekomendasi Pelanggaran NKK ASN No.  Tahun Rekomendasi KASN  Tindak Lanjut oleh PPK Persentase Tindak Lanjut 1. 2018 103 34 33% 2. 2019 507 224 44% 3. 2020 64 34 53,1% 4. 2021 90 54 60%
Sumber: KASN (2018); KASN (2019); KASN (2020); KASN (2021)
Perilaku  beretika  sering  kali  tidak terjadi  begitu  saja,  namun  memerlukan  contoh dan teladan  sehingga  bawahan  akan  melakukannya  dengan  patuh  dan  sukarela  (Hattke  dan Hattke,  2019).  Pemimpin  etis  memainkan  peran  penting  dalam  pembentukan  perilaku  etis staf atau bawahan, baik secara langsung maupun tidak langsung (Halbusi, 2021; Hattke dan Hattke,  2019).  Pemimpin  yang  mempromosikan  nilai-nilai  etika  secara  otentik  akan  lebih efektif dakam menginspirasi bawahan untuk berperilaku secara etis dibandingkan pemimpin yang  tidak  otentik.  Staf  atau  bawahan  akan  meniru  perilaku  etis  pemimpin  mereka  dan selanjutnya  menyebarkan  nilai-nilai  etika  ke  seluruh  organisasi.  Hattke  dan  Hattke  (2019) menemukan bahwa kepemimpinan otentik memberikan efek yang signifikan dan substansial dalam hubungan antara pengaruh kepemimpinan etis dan perilaku etis bawahan.
Pemimpin, terutama yang berada pada level manajemen menengah dan lebih tinggi, sering  dianggap  sebagai  representasi  dari  sebuah  organisasi  (Dai et  al. ,  2018),  sehingga praktik dari kepemimpinan etis dapat membuat bawahan memandang tempat bekerjanya sebagai  sebuah  organisasi  yang  menganut  nilai-nilai  keadilan.  Dengan  demikian, berdasarkan teori pertukaran sosial atau social exchange theory (Blau, 1964), bawahan akan terdorong untuk memberikan timbal balik, kepada organisasi maupun pemimpinnya, dalam bentuk-bentuk  perilaku  positif  dan  bernilai,  seperti  perilaku  beretika  (Halbusi et  al. ,  2021). Demikian  juga  sebaliknya,  ketika  ternyata  pemimpin  malah  memiliki  perilaku  yang  tidak beretika, bawahan akan meragukan kekuatan aturan dan panduan-panduan yang ada di dalam organisasi, atau merasakan adanya ketidakadilan organisasional. Halbusi et al. (2021) menemukan  bahwa  keadilan  organisasional  ( organizational  justice )  beserta  keempat dimensinya  memediasi  hubungan  positif  antara  kepemimpinan  etis  dan  perilaku  etis karyawan.
Sejauh  ini,  belum  dijumpai  studi  yang  secara  bersamaan  mengukur efek mediasi  dari keadilan  organisasional  dan  efek  moderasi  dari  keadilan  organisasional  pada  hubungan antara  kepemimpinan  etis  dan  perilaku  etis  bawahan.  Oleh  karena  itu  perlu  dilakukan penelitian lebih lanjut tentang pengaruh kepemimpinan etis terhadap perilaku etis bawahan, khususnya  pada  lingkup  Dinas  PUPR  PeRa  Provinsi  Kalimantan  Timur,  dengan  melibatkan
Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.615-628                                                               Sigit Puspito et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
pengukuran  efek  mediasi  dari  keadilan  organisasional,  serta  efek  moderasi  dari kepemimpinan  otentik.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  gambaran  dan masukan  kepada  para  pemangku  kebijakan  untuk  dapat  menetapkan  langkah-langkah strategis dalam upaya menciptakan dan membina lingkungan kerja yang beretika.
Kepemimpinan etis merupakan demonstrasi dari perilaku-perilaku sesuai norma melalui perbuatan  pribadi  dan  hubungan  interpersonal,  serta  promosi  perilaku  tersebut  kepada bawahan melalui komunikasi dua arah, penguatan dan pengambilan keputusan (Brown et al. ,  2005). Social  learning  theory (Bandura,  1977)  menyatakan  bahwa  pemimpin  memiliki pengaruh  normatif  terhadap  bawahan  atau  pengikutnya.  Dengan  kekuasaan  dan  status yang dimiliki, membuat seorang pemimpin memiliki pengaruh tersendiri (Brown et al. , 2005). Kepemimpinan etis terbukti memiliki dampak positif terhadap perilaku etis karyawan (Halbusi et al. ,2021) dan berkaitan erat dengan perilaku kerja positif dari bawahan (Li dan Bao, 2020).
Berdasarkan hal tersebut dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan etis berpengaruh signifikan dan positif terhadap perilaku etis bawahan .
Di sisi lain, social learning theory (Bandura, 1986) menegaskan bahwa seorang panutan ( role  model )  harus  memiliki  kredibilitas  agar  dapat  menjadi  persuasif.  Inspirasi  etika  yang otentik  dari  pimpinan  sebagai  panutan,  akan  lebih  efektif  dalam  membentuk  perilaku  etis bawahan  dibandingkan  inspirasi  etika  yang  tidak  otentik  (Hattke  dan  Hattke,  2019). Kepemimpinan  otentik  merupakan  pola  perilaku  pemimpin  yang  mengacu  dan mempromosikan  kapasitas  psikologi  dan  iklim  etika  yang  positif,  untuk  menumbuhkan kesadaran diri yang lebih besar, perspektif moral yang terinternalisasi, pemrosesan informasi yang  seimbang,  dan  transparansi  relasional  dalam  hubungan  kerja  antara  pimpinan  dan bawahan,  serta  mendorong  pengembangan  diri  yang  positif  (Walumbwa et  al. ,  2008). Keotentikan  seorang  pemimpin  mampu  meningkatkan  kefektifan  seorang  tokoh  panutan (Brown dan Trevino, 2006). Berdasarkan hal tersebut dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2:  Kepemimpinan  otentik  memoderasi  hubungan  antara  kepemimpinan  etis  dan  perilaku etis bawahan.
Pemimpin sebagai representasi sebuah organisasi (Dai et al ., 2018) yang menjalankan praktik kepemimpinan etis berperan dalam membentuk citra tempat kerja sebagai sebuah organisasi  yang  menganut  nilai-nilai  keadilan  (Halbusi et  al .,  2021).  Keadilan  organisasional merupakan  perasaan  moral  ( sense  of  morality )  di  dalam  organisasi  yang  terbentuk berdasarkan  pemikiran  dan  persepsi  karyawan  tentang  bagaimana  perlakuan  terhadap mereka dan orang lain di dalam organisasi (Cropanzano dan Molina, 2015). Ketika seorang pemimpin pada level manajemen senior dianggap berperilaku etis, karyawan akan melihat terciptanya  keadilan  di  organisasi  seperti  dalam  bentuk  jumlah  penghasilan  yang  diterima (keadilan  distributif),  pelaksanaan  prosedur  (keadilan  prosedural),  hubungan  yang terbangun  (keadilan  interpersonal)  dan  informasi  yang  diterima  (keadilan  informasional)

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.615-628 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189
(Colquitt,  2001).  Keadilan  organisasional  berhubungan  erat  dengan  berbagai  model kepemimpinan  seperti  kepemimpinan  partisipatif  (Mustikawati,  2020),  kepemimpinan  etis (Wiratama et al. ,2017), dan kepemimpinan transformasional (Ie et al. , 2021). Oleh karena itu dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Kepemimpinan  etis  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  keadilan organisasional.
Praktik kepemimpinan etis yang bermuara pada lahirnya kepercayaan dari karyawan bahwa  tempat  kerjanya  merupakan  organisasi  yang  menjunjung  tinggi  nilai-nilai  keadilan, membawa  dampak  lanjutan.  Berdasarkan  teori  pertukaran  sosial  atau social  exchange theory (Blau,  1964),  bawahan  akan  terdorong  untuk  memberikan  timbal  balik,  kepada organisasi  maupun  pemimpinnya,  dalam  bentuk-bentuk perilaku  positif  dan  bernilai,  seperti perilaku  beretika  (Halbusi et  al .,  2021).  Perilaku  etis  bawahan  merupakan  perilaku  yang berlandaskan  pada  prinsip-prinsip  moral  universal  yang  mendukung  perkembangan  umat manusia  dan membantu memastikan keberlangsungan fungsi dari organisasi (Ruiz-Palomino et al. , 2019; Ko et al. , 2018). Keadilan organisasional dinilai mampu meningkatkan kepuasan dan  komitmen  kerja  (Siregar et  al. ,  2015),  menekan  perilaku  kerja  kontra  produktif  (Josep, 2017), serta mendorong terbentuknya perilaku kerja inovatif dan kepercayaan organisasional karyawan  (Taime  dan  Zona,  2019).  Berdasarkan  hal  tersebut  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H4: Keadilan  organisasional  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  perilaku  etis bawahan.
Secara skematis, kerangka berpikir penelitian ini dituangkan pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Berpikir
Kepemimpinan Etis Perilaku Etis Bawahan Kepemimpinan Otentik Keadilan Organisasional H1 H2 H3 H4
Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.615-628                                                               Sigit Puspito et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## METODOLOGI
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  desain  penelitian  survei menggunakan  instrumen  kuesioner  untuk  mengumpulkan  data.  Kuesioner  penelitian  terdiri atas  pertanyaan  maupun  pernyataan  dalam  bentuk  skala  Likert  1  s/d  5  untuk  4  variabel konstruk  yang  diamati.  Pengambilan  data  dilakukan  di  Samarinda  pada  perioode  Bulan Februari s/d April 2023. Kuesioner disebarkan secara daring kepada seluruh PNS Dinas PUPR PeRa  Prov.  Kaltim.  Responden  yang  bersedia  mengisi  dan  mengirimkan  kembali  kuesioner penelitian akan menerima suvenir sebagai tanda terima kasih.
Variabel kepemimpinan etis diukur menggunakan 7 indikator yang dikembangkan oleh Brown et  al .  (2005).  Salah  satu  contoh  in dikator  kepemimpinan  etis  adalah  “ Memberikan contoh  bagaimana  melakukan  sesuatu  se cara  beretika”. Perilaku  etis  bawahan  diukur menggunakan 3 indikator yang dikembangkan oleh Newstorm dan Ruch (1975) serta Ferrel dan  Weaver  (1978).  Salah  satu  contoh  indikator  perilaku  etis  bawahan  adalah “ Menggunakan  fasilitas  kantor  sesuai  peruntukan,  dan  tidak  untuk  kepentingan  pribadi ”. Keadilan    organisasional  diukur  menggunakan  9  indikator  berdasarkan  instrumen  yang dikembangkan  oleh  Colquitt  (2001).  Salah  satu  contoh  indikator  keadilan  organisasional adalah  “ Konsistensi  dalam  penerapan  prosedur  kerja ”.  Kepemimpi nan  otentik  diukur menggunakan  5  indikator  dari  Neider  dan  Schriesheim  (2011).  Salah  satu  contoh  indikator kepemimpinan otentik adalah “Konsistensi antara keyakinan dan tindakan”.
Analis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan partial  least  square structural  equation  modelling (PLS-SEM).  Metode  PLS-SEM  semakin  banyak  dipakai  dalam berbagai bidang karena memungkinkan untuk digunakan pada data yang tidak terdistribusi normal, jumlah sampel yang relatif kecil, dan pengukuran konstruk yang bersifat formatif (Hair et  al. ,  2014).  Metode  PLS-SEM  terdiri  atas  tiga  tahapan  utama  yaitu  evaluasi  model pengukuran ( outer model ), evaluasi model struktural  ( inner model ), dan pengujian hipotesis hubungan antara variabel konstruk.
Evaluasi model pengukuran bertujuan untuk mengevaluasi reliabilitas dan validitas konstruk. Tahapan  ini  meliputi  evaluasi  terhadap  kriteria individual  reliability , internal  consistency reliability,  convergent  validity dan discriminant  validity .  Evaluasi  model  struktural  bertujuan untuk  memeriksa  hubungan  antar  variabel  konstruk  dan  kemampuan  prediksi  model. Tahapan  ini  meliputi  evaluasi  terhadap  kriteria colinearity,  path  coefficient,  coefficient  of determination , effect  size dan predictive  relevance .  Sementara  itu,  pengujian  hipotesis dilakukan  untuk  melihat  signifikansi  dari path  coefficient pada  setiap  hubungan  antar variabel  konstruk.  Nilai  signifikansi path  coefficient ditentukan  melalui  proses bootstrapping (penggandaan secara acak) dengan sub sampel sebanyak 5.000 kali (Hair et al ., 2014).

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.615-628 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Kuesioner  penelitian  didistribusikan  secara  daring  kepada  324  orang  PNS  Dinas  PUPR PeRa Prov. kaltim. Sebanyak 99 kuesioner terisi dan dikirimkan kembali (tingkat pengembalian 30,55%). Berdasarkan jenis kelamin, 58,59% responden adalah laki-laki dan 41,41% merupakan perempuan. Sekitar 50,51% responden berusia antara 28 s/d 42 tahun (generasi milenial), dan 68,69%  responden  merupakan  staf  pelaksana.  Sebanyak  50,51%  responden  berpendidikan terakhir strata1 atau D-IV.
Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model )
Secara umum model pengukuran telah memenuhi  kriteria individual reliability , internal consistency  reliability,  convergent  validity dan discriminant  validity .  Berdasarkan  kriteria individual reliability , seluruh indikator memiliki nilai outer loading di atas 0,4 (pada Gambar 3. terlihat dari angka pada anak panah yang mengarah ke setiap indikator berwarna kuning).
Gambar 3. Model Struktural Penelitian
Berdasarkan  nilai  pada  Tabel  2,  seluruh  variabel  memiliki  nilai composite  reliability di atas  0,7,  sehingga  memenuhi  kriteria internal  consistency  reliability .  Semua  variabel  juga memiliki  nilai average  variance  extracted (AVE)  di  atas  0,5,  sehingga    memenuhi  kriteria convergent validity .
Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.615-628                                                               Sigit Puspito et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Tabel 2. Composite Reliability dan Convergent Validity Variabel Composite Reliability Convergent Validity (AVE) Kepemimpinan Etis 0,935 0,676 Perilaku Etis Bawahan 0,763 0,587 Kepemimpinan Otentik 0,929 0,724 Keadilan organisasional 0,915 0,524 Sumber: Data Primer Diolah dengan SmartPLS 4 (2023)
Pengukuran discriminant  validity model  pengukuran  menggunakan  pendekatan Fornell-Larcker  Criterion .  Seperti  terlihat  pada  Tabel  3,  semua  nilai  akar  kuadrat  AVE  setiap variabel  selalu  lebih  besar  dibandingkan  nilai  korelasi  variabel  tersebut  dengan  variabel- variabel lainnya. Dengan demikian model penelitian ini telah memenuhi kriteria discriminant validity yang ditetapkan.
Tabel 3. Fornell-Larcker Criterion Variabel Kepemimpinan etis Perilaku etis bawahan Kepemimpinan otentik Keadilan organisasional Kepemimpinan etis 0,822 Perilaku etis bawahan 0,465 0,766 Kepemimpinan otentik 0,814 0,426 0,851 Keadilan organisasional 0,622 0,419 0,656 0,724
Sumber: Data Primer Diolah dengan SmartPLS 4 (2023)
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
Evaluasi  model  struktural  dimulai  dengan  penilaian  masalah  kolinearitas  ( collinearity ). Berdasarkan  Tabel  4,  nilai variance  inflation  factor (VIF)  setiap  hubungan  antar  variabel konstruk selalu  lebih  kecil  dari 5.  Dengan  demikian  tidak terjadi  masalah  kolinearitas    pada model penelitian. Pada Tabel 4 juga terlihat nilai koefisien jalur ( path coefficient ) pada setiap hubungan  langsung  maupun  tidak  langsung  bernilai  positif.  Hal  ini  mengindikasikan  pola pengaruh variabel eksogen yang cenderung menguatkan variabel endogen.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.615-628 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189
Tabel 4. Collinearity dan Path Coefficient Hubungan Variabel VIF Path Coefficient Kepemimpinan Etis → Perilaku Etis Bawahan 3,428 0,522 Kepemimpinan Etis → Keadilan Organisasional 1,000 0,621 Keadilan Organisasional → Perilaku Etis Bawahan 1,951 0,064 Kepemimpinan Otentik x Kepemimpinan Etis → Perilaku Etis Bawahan 1,705 0,212
Sumber: Data Primer Diolah dengan SmartPLS 4 (2023)
Kriteria  selanjutnya  adalah  nilai coefficient  of  determination (R 2 ).  Tabel  5  menunjukkan  nilai coefficient of determination untuk 2 variabel endogen yang diprediksi lebih besar  dari 0,33. Dengan  demikian  keakuratan  prediksi  model  penelitian  berada  pada  kategori  moderat. Tabel  5  juga  menunjukkan  nilai predictive  relevance (Q 2 )  model  penelitian  lebih  besar dari nol, sehingga model penelitian ini memiliki relevansi kemampuan prediktif untuk dua variabel endogen yang diprediksi
Tabel 5. Coefficient of Determination dan Predictive Relevance Variabel Endogen R 2 Q 2 Perilaku Etis Bawahan 0,387 0,282 Keadilan Organisasional  0,386 0,335 Sumber: Data Primer Diolah dengan SmartPLS 4 (2023)

## Pengujian Hipotesis
Pada  tahapan  ini,  dilakukan  pengujian  signifikansi  hubungan  antar  variabel  melalui prosedur bootstrapping . Menggunakan  nilai  signifikansi  (α)  sebesar  5%  maka  hipotesis hubungan antar variabel dapat diterima ketika nilai t hitung lebih besar dari nilai t kritis 1,96 atau  nilai  p  lebih  besar  dari  0,05  (5%).  Tabel  6  menampilkan  hasil  pengujian  signifikansi hubungan langsung maupun tidak langsung pada model penelitian ini.
Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.615-628                                                               Sigit Puspito et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## Tabel 6. Pengujian Signifikansi Hubungan Antar Variabel
Hubungan Variabel Path Coefficient Mean Standar Deviasi Nilai t hitung p Values Kepemimpinan etis → Perilaku etis bawahan 0,522 0,508 0,165 3,170 0,002 Kepemimpinan otentik x Kepemimpinan etis → Perilaku etis bawahan 0,212 0,201 0,073 2,915 0,004 Kepemimpinan etis → Keadilan organisasional 0,621 0,636 0,054 11,497 0,000 Keadilan organisasional → Perilaku etis bawahan 0,064 0,057 0,104 0,618 0,537
Sumber: Data Primer Diolah dengan SmartPLS 4 (2023)
Tabel  6  menunjukan  bahwa  jalur  hubungan  antara  kepemimpinan  etis  dan  perilaku  etis bawahan (H1) memiliki nilai path coefficient 0,522 serta nilai t hitung 3,170 > 1,96 dan nilai p 0,002  <  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  1  (H1)  diterima.  Kepemimpinan  etis  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap perilaku etis bawahan. Praktik kepemimpinan etis di kalangan PNS, khususnya PNS yang menduduki jabatan struktural, mampu mendorong lahirnya perilaku etis  pada  PNS  yang  berada  di  jenjang  lebih  rendah.  Perilaku  etis  bawahan  memerlukan panduan  yang  kuat  dan  struktur  nilai  yang  jelas  di  dalam  sebuah  lembaga  (Brown  dan Trevino,  2014).  Perilaku  pemimpin  dapat  menjadi  panduan  dan  membentuk  nilai-nilai  di dalam  sebuah  organisasi.  Kepemimpinan  etis  berperan  penting  dalam  membentuk organizational commitment dan organizational identification bawahan (Sharma et al ., 2019). Hasil analisis ini sejalan dengan studi Halbusi et al . (2021) serta Hattke dan Hattke (2019. Saat atasan menampilkan praktik kepemimpinan etis, bawahan cenderung lebih rendah tingkat penyimpangan  moralnya  dan  menghindari  keterlibatan  dalam  perilaku  menyimpang (Moore et al ., 2018).
Jalur  hubungan  moderasi  kepemimpinan  otentik  terhadap  hubungan  antara kepemimpinan etis dan perilaku etis bawahan (H2) memiliki nilai path coefficient 0,212 serta nilai  t  hitung  2,915  >  1,96  dan  nilai  p  0,004  <  0,05,  sehingga  hipotesis  2  (H2)  diterima. Kepemimpinan  otentik  terbukti  mampu  memperkuat  pengaruh  dari  kepemimpinan  etis terhadap perilaku etis bawahan. Hasil ini sejalan dengan hasil studi Hattke dan Hattke (2019) yang menjelaskan bahwa inspirasi etika yang otentik dari pimpinan sebagai panutan, akan lebih  efektif  dalam  membentuk  perilaku  etis  bawahan  dibandingkan  inspirasi  etika  yang tidak otentik. Pemimpin otentik mengetahui siapa diri mereka, apa yang mereka yakini dan hargai, dan bertindak berdasarkan nilai dan keyakinan itu, dengan tetap berinteraksi secara

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.615-628 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189
transparan dengan orang lain (Atwijuka dan Caldwell, 2017). Keotentikan seorang pemimpin mampu  meningkatkan  kefektifan  seorang  tokoh  panutan  (Brown  dan  Trevino,  2006)  dan berkorelasi positif dengan hubungan komunal karyawan (Iqbal et al, 2020).
Hubungan  antara  kepemimpinan  etis  dan  keadilan  organisasional  (H3)  memiliki  nilai path  coefficient 0,621  dan  nilai  t  hitung  11,497  >  1,96.  Berdasarkan  hal  tersebut  hipotesis  3 (H3)  diterima.  Kepemimpinan  etis  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keadilan organisasional.  Praktik  kepemimpinan  etis  berperan  besar  dalam  melahirkan  persepsi keadilan organisasional. Hasil analisis ini sejalan dengan penelitian Halbusi et al . (2021) yang menyatakan  bahwa  praktik  kepemimpinan  etis  mampu  melahirkan  kepercayaan  dari karyawan  bahwa  tempat  kerjanya  merupakan  organisasi  yang  menjunjung  nilai-nilai keadilan.  Kepemimpinan  etis  dinilai  mampu  menghadirkan  keadilan  organisasional  yang dapat menurunkan perilaku kerja kontra produktif (Wiratama et al ., 2017).
Hasil  analisis  jalur  pada  hubungan  antara  keadilan  organisasional  dan  perilaku  etis bawahan  (H4)  memiliki  nilai  koefisien  jalur  0,064  dan  nilai  t  hitung  0,618  <  1,96  serta  nilai  p 0,537  >  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  4  (H4)  ditolak.  Keadilan  organisasional  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  etis  bawahan.  Hasil  ini  tidak  sejalan  dengan beberapa studi sebelumnya (Josep, 2017; Halbusi et al ., 2021). Social  exchange theory (Blau, 1964) menjelaskan bahwa persepsi keadilan organisasional yang dirasakan karyawan dapat mendorong karyawan untuk memberikan timbal balik kepada organisasi dan pemimpinnya dalam bentuk perilaku yang diharapkan. Namun responden penelitian merupakan PNS yang terikat  dengan  sistem  dan  aturan  kerja  yang  sudah  baku.  Sehingga  persepsi  keadilan organisasional yang mereka rasakan, tidak akan banyak berpengaruh terhadap perilaku etis yang  mereka  tunjukkan.  Keadilan  organisasional  ternyata  tidak  selalu  memberi  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap  karyawan    (Kumasey et  al .,  2021),  kecuali  bila  melibatkan variabel mediasi lainnya (Widya et al., 2021; Pan et al ., 2018). Hal ini mengisyaratkan bahwa keadilan organisasional harus dapat melahirkan sebuah kondisi yang  tertentu agar mampu memberi pengaruh positif yang berarti terhadap karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  Penelitian  dan  pembahasan,  maka  penulis  dapat  menarik kesimpulan  bahwa  kepemimpinan  etis  memiliki  peran  sentral  yang  penting,  karena  selain dapat  meningkatkan  perilaku  etis  bawahan,  juga  mampu  mendorong  lahirnya  persepsi keadilan  di  dalam  organisasi.  Perhatian  dan  upaya  lebih  sebaiknya  difokuskan  untuk mendorong  dan  membudayakan  praktik-praktik  kepemimpinan  etis  di  kalangan  pimpinan, seperti  dalam  bentuk  regulasi  dan  komitmen  penuh  dari  manajemen  puncak.  Materi
Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.615-628                                                               Sigit Puspito et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
kepemimpinan etis sebaiknya juga menjadi salah satu materi di dalam kurikulum pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklat PIM) sebagai syarat menduduki jabatan struktural.
Kepemimpinan  otentik  mampu  meningkatkan  pengaruh  dari  kepemimpinan  etis terhadap  perilaku  etis  bawahan.  Keotentikan  seorang  pemimpin  menggambarkan kredibilitasnya,  sesuatu  yang  amat  diperlukannya  agar  dapat  menjadi  pemimpin  yang persuasif  (Bandura,  1986).  Dengan  demikian,  praktik  kepemimpinan  etis  yang  ditampilkan oleh  pemimpin  sebaiknya  merupakan  ucapan  dan  perilaku  yang  sebenarnya,  serta dilaksanakan  secara  konsisten,  bukan  semata  karena  tuntutan  dari  atasan  atau  aturan. Keotentikan ini sebaiknya dicontohkan mulai dari pimpinan puncak, serta didukung dengan pengawasan secara berjenjang.
Berkebalikan  dengan  hipotesis  yang  telah  dirumuskan,  keadilan  organisasional  tidak memberikan  dampak  yang  berarti  terhadap  perilaku  etis  bawahan.  Oleh  karena  itu, dibandingkan dengan upaya-upaya mengejar terwujudnya persepsi keadilan organisasional,  organisasi  sebaiknya  lebih  fokus  dalam  upaya  membina  praktik kepemimpinan etis dan kepemimpinan otentik. Seorang pemimpin perlu menjadi pemimpin yang etis  dan otentik di  saat  bersamaan,  karena  selain mampu  meningkatkan  perilaku  etis bawahan, juga akan meningkatkan persepsi keadilan organisasional di saat bersamaan.
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  responden  PNS  Dinas  PUPR  PeRa  Prov.  Kaltim  dengan jumlah  yang  terbatas.  Penelitian  selanjutnya  dapat  dilakukan  dengan  jumlah  responden yang  lebih  besar,  serta  melibatkan  responden  yang  memiliki  karakteristik  berbeda,  seperti tenaga  honorer  maupun  tenaga  kerja  pihak  ke-tiga  (tenaga  keamanan  dan  kebersihan). Analisis koefisien determinasi menunjukkan bahwa masih terdapat kemungkinan variabel lain di  luar model  penelitian yang  mempengaruhi  perilaku  etis  bawahan.  Penelitian  selanjutnya diharapkan  dapat  mengukur  pengaruh  variabel  lain  yang  berpotensi  mempengaruhi perilaku  etis  bawahan  seperti  komitmen  organisasional,  kecerdasan  emosional  bawahan dan kepuasan kerja

## REFERENSI
Atwijuka,  S.  dan  Caldwell,  C.  (2017). Authentic  leadership  and  the ethic  of  care . Journal  of Management Development, Vol.36, No. 8, pp. 1040-1051.
Bandura, A. (1977). Social Learning Theory . Prentice Hall: Englewood Clifs, New Jersey.
Bandura, A. (1986). Social Foundation of Thought and Action . Prentice Hall: Englewood Clifs,
New Jersey.
Blau, P. (1964). Power and Exchange in Social Life . New York: John Wiley dan Sons.
Brown,  M.E.,  Trevino,  L.K.,  dan  Harrison,  D.  A.  (2005). Ethical  leadership:  a  social  learning perspective  for  construct  development  and  testing .  Organizational  Behaviorand Human DecisionProcess. 97 (2), pp. 117 – 134.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.615-628 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189
Brown,  M.  E.  dan  Trevino,  L.  K.  (2006). Ethical  leadership:  a  review  and  future  directions . Leadership Quarterly, Vol.17, No. 6, pp. 595-616.
Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure . Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 3, pp. 386-400.
Cropanzano, R., dan Molina, A. (2015). Organizational Justice . International Encyclopedia of The Social dan Behavioral Sciences, Edisi ke-2, Vol. 17, pp. 379-384.
Ferrell, O. C., and Weaver, K. M. (1978). Ethical beliefs of marketing managers: what they say they believe and do, compared with their perceptions of peers and top management . Journal of Marketing, Vol. 42 (3), pp. 69 – 73.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., dan Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM) . Sage Publication Inc.
Halbusi, H. A., Ruiz-Palomino, P., Jimenez-Estevez, P., dan Gutierrez-Broncano, S. (2021). How Upper/Middle Managers’ Ethical Leadership Activates Employee Ethical Behavior? The Role  of  Organizational  Justice  Perceptions  Among  Employees .  Frontiers  in  Psychology, Vol. 12, Article 652471. DOI: 10.3389/fpsyg.2021.652471
Hattke,  F.  dan  Hattke,  J.  (2019). Lead  by  example?  The  dissemination  of  ethical  values through authentic leader inspiration . International Journal of Public Leadership, Vol. 15 No. 4 pp. 224-237. DOI: 10.1108/IJPL-06-2019-0034
Dai, Y-D., Hou, Y-H., Chen, K-Y., dan Zhuang, W-L. (2018). To help or not to help: antecedents of  hotel  employees’  organizational  citizenship  behavior .  International  Journal  of Contemporary  Hospitality  Management,  Vol.  30,  No.  3,  pp.  1293-1313. https://doi.org/10.1108/IJCHM-03-2016-0160
Ie, M., Henny, H., Fransiska, A., Angellika, V., dan Salsabilla, Z. (2021). Dampak kepemimpinan transformasional  dan  pelatihan  terhadap  employee  well-being:  Keadilan organisasional sebagai mediator . Jurnal Manajemen Maranatha, Vol. 21, No. 1, pp. 55- 66.
Iqbal,  S.,  Farid,  T.,  Khan,  M.  K.,  Zhang,  Q.,  Khattak,  A.,  dan  Ma,  J.  (2019). Bridging  the  Gap between  Authentic  Leadership  and  Employees  Communal  Relationships  through Trust . International  journal  of  environmental  research  and  public  health, 17(1),  250. https://doi.org/10.3390/ijerph17010250
Josep,  E.  S.  (2017). Pengaruh  Dimensi  Keadilan  Organisasional  terhadap  Perilaku  Kerja Kontraproduktif  Karyawan:  (Studi  pada  Divisi  ATK-Mart  PT.  Gading  Murni  Surabaya) .
Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Negeri Surabaya, Vol. 05, No.01, pp. 1-9. KASN  (2018).  Laporan  Tahunan  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  Tahun  2018.  Diakses  secara daring pada 31 Oktober 2022 dari laman:
https://drive.google.com/file/d/18JSKcHOYzM0DjXY4k1zoYf8RmXMzDohC/view.
KASN.  (2019). Integritas,  Profesional,  Kerja  Sama,  Melayani .  Laporan  Kinerja  Komisi  Aparatur Sipil  Negara.  Diakses  secara  daring  pada  31  Oktober  2022  dari  laman: https://drive.google.com/file/d/1wTkD4kjKZJ6nR94xZyW1J8dCKP6qPTlY/view.
KASN.  (2020). SDM  ASN  Unggul,  Indonesia  Maju .  Laporan  Tahunan  Komisi  Aparatur  Sipil Negara.  Diakses  secara  daring  pada  31  Oktober  2022  dari  laman: https://drive.google.com/file/d/1wTkD4kjKZJ6nR94xZyW1J8dCKP6qPTlY/view.
KASN.  (2021). Optimisme  Membangun  Sistem  Merit .  Ringkasan  Laporan  Tahunan  Komisi Aparatur  Sipil  Negara.  Diakses  secara  daring  pada  31  Oktober  2022  dari  laman: https://drive.google.com/file/d/1ivyaLGxKFPGR-92q47mp60pAN3f2yFHh/view.
Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.615-628                                                               Sigit Puspito et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.189 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Kumasey, A. S., Delle, E., dan Hossain, F.  (2021). Not all justice are equal: the unique effects of organizational  justice  on  the  behavior and  attitude  of  government workers  in  Ghana . International  Review  of  Administrative  Sciences,  Vol.  87,  Issue  1,  pp.  78-96. https://doi.org/10.1177/0020852319829538
LAN. (2015). Etika Publik . Modul Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
Moore,  C.,  Mayer,  D.  M.,  Chiang,  F.  F.  T.,  Crossley,  C.  D.,  Karlesky,  M.  J.,  dan  Birtch,  T.  T.  A.
(2018). Leaders  Matter  Morally:  The  Role  of  Ethical  Leadership  in  Shaping  Employee Moral Cognition and Misconduct . Journal of Applied Pschology. 104. pp. 123-145.
Mustikawati, T. O.  (2020). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dan Keadilan  Organisasional:  Studi  pada  Toko  Amigo  Wonosari .  Tesis  S-1.  Yogyakarta: Universitas Atmajaya.
Newstrom, J.W., and Ruch,W. A. (1975). Ethics of management and management of ethics . MSU Business Topics, Vol. 23, pp. 29 – 37.
Pan, X., Chen, M., Hao, Z., dan Bi, W. (2018). The Effects of Organizational Justice on Positive Organizational  Behavior:  Evidence  from  Large-Sample  Survey  and  a  Situasional Experiment . Frontiers in Psychology, 8:2315. doi: 10.3389/fpsyg.2017.02315
Sharma,  A.,  Agrawal,  R.,  dan  Khandelwal,  U. Developing  ethical  leadership  for  business organization,  A  conceptual  model  of  its  antecedents  and  consequences .  Leadership dan Organization Development Journal, Vol. 40, No. 6, pp. 712-734.
Siregar, Z. M. E., Syahputra, R., dan Nasution, S. L. (2020). Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi: Peran Mediasi Kepuasan Kerja . Jurnal Sosial Humaniora dan Pendidikan, Vol. 4, No. 2, pp. 83-92.
Taime, J. K. A. dan Zona, M. A. (2019). Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Perilaku Kerja  Inovatif  dengan  Kepercayaan  Organisasional  sebagai  Variabel  Mediasi  pada Karyawan  Grand  Inna  Padang  Hotel .  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi  Manajemen,
Vol. 5, No. 2, pp. 368-381.
Widya,  A.,  Tjahjono,  H.  K.,  Mustafa,  Z.,  dan  Prajogo,  W.  (2021). Pengaruh  Keadilan Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi LMX (Leader-Member Exchange) Dilihat Dari Aspek Gender . Jurnal Bisnis STRATEGI, Vol. 30, No. 2, pp. 154-172.
Walumbwa, F.O., Avolio, B.J., Gardner, W.L., Wernsing, T.S. and Peterson, S.J. (2008). Authentic leadership:  development  and  analysis  of  a  multidimensional  theory-based  measure , Journal of Management, Vol. 34, No. 1, pp. 89-126.
Wiratama,  W.  F.,  Riana,  I.  G.,  dan  Rahyuda,  A.  G.  (2017). Keadilan  Organisasional  sebagai Pemediasi  Pengaruh  Kepemimpinan  Etis  terhadap  Counterproductive  Work  Behavior pada  Hotel  Discovery  Kartika  Plaza  Kuta .  E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana. Vol 6, No.5, pp. 2133-2160.