journal.universitasbumigora.ac.id/index.php/target

## Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Aditya Egga Wardhana  , Enni Sustiyatik, Ria Lestari Pangastuti
Universitas Kadiri, Kediri, Indonesia
Disubmit 8 Agustus 2023; Direvisi 19 Oktober 2023; Diterima 18 Desember 2023; Dipublikasi 31 Desember 2023

## Abstrak
Persaingan  yang  semakin  ketat  dewasa  ini  mengakibatkan  perusahaan  dituntut  untuk  terus meningkatkan kinerja karyawannya melalui  berbagai cara.  Penelitian ini bertujuan  unutuk mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  parsial  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sukses  Mitra Sejahtera Kabupaten Kediri. Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan penentuan sampel menggunakan teknik sampling jenuh yaitu sebanyak 34 responden. Hipotesis penelitian ini diuji menggunakan teknik uji regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  variabel motivasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lingkungan kerja secara parsial terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sementara  itu,  secara  simultan  kedua  variabel motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini dapat menjadi dasar perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan motivasi dan lingkungan kerja.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan; Lingkungan Kerja; Motivasi .
Abstract
Today's increasingly fierce competition means that companies must continue to improve their employees' performance  through  various  means.  This  research  aims  to  determine  and  analyze  the  partial  influence  of motivation and work environment on the performance of employees of PT Sukses Mitra Sejahtera, Kediri Regency. This type of research uses quantitative methods by determining the sample using a saturated sampling technique, namely 34 respondents. This research hypothesis was tested using multiple linear regression test techniques. The results of this research show that motivation partially has no significant effect on employee performance, while work environment is partially proven to have a significant effect on employee performance. Meanwhile, motivation and work environment simultaneously have a positive and significant effect on employee performance. The results of this research can be the basis for companies to improve employee performance through increasing motivation and work environment.
Keywords: Employee Performance; Motivation; Work Environment.
Hak Cipta ©2023 Penulis. Dipublikasikan oleh Universitas Bumigora Di bawah lisensi Creative Commons Attribution 4.0 International License
 Aditya Egga Wardhana. Tel: -, E-mail: adityaegga@gmail.com DOI: 10.30812/target.v5i2.3266 Jurnal terakreditasi SINTA 5 ( https://sinta.kemdikbud.go.id/journals/profile/10637 ) Cara sitasi: Wardhana, Aditya Egga, Enni Sustiyatik, & Ria Lestari Pangastuti. (2023). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Target : Jurnal Manajemen Bisnis, 5 (2), 235-244. DOI: 10.30812/target.v5i2.3266

## ANAJEMEN B

## I. Pendahuluan
Dalam  menghadapi  persaingan  dunia  usaha  yang  semakin  kompetitif,  perusahaan  dituntut untuk  dapat  mengoptimalkan  semua  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  dimiliki  agar  menjadi penunjang keberhasilan suatu perusahaan. Luther (2019) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Keunggulan sekaligus kelemahan  dari  suatu  organisasi  bertumpu  pada  kualitas  dan  kuantitas  SDM  yang  terdapat  di organisasi tersebut, apabila organisasi memiliki SDM yang berkualitas baik dan jumlah yang cukup, maka  itu  mampu  menjadi  keunggulan,  begitu  pula  sebaliknya  apabila  kualitas  SDM  yang  dimiliki buruk,  maka  akan  menjadi  kelemahan  dari  organisasi  tersebut.  Oleh  sebab  itu,  maka  penelitian mengenai  hal  tersebut  masih  sangat  relevan  untuk  terus  dilakukan.  Ketika  kinerja  karyawan memuaskan, maka akan memberikan dampak yang baik untuk perusahaan. Wijaya & Fauji (2021) menyimpulkan bahwa kinerja menunjukkan hasil kerja yang telah dicapai dalam pemenuhan tugas dan tanggung jawab yang diberikan pada karyawan selama periode waktu tertentu. Kariyamin et al., (2020)  juga sepakat  bahwa  kinerja  menunjukkan  pencapaian hasil atas  pelaksanaan  tugas  dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Beberapa  strategi  yang  dapat  menjadi  perhatian  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan adalah motivasi karyawan dan lingkungan kerja.  Motivasi kerja adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upaya  untuk  mencapai  kepuasan  (Hasibuan  &  Bahri,  2018). Kristanti & Lestari (2019) menyimpulkan bahwa motivasi bisa menggerakkan dalam diri individu yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Samsudin  dalam  Nurjaya  (2021)  di  sisi  lain menjelaskan bahwa motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang  atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan upaya yang dapat memberikan dorongan kepada  seseorang  untuk  mengambil  suatu  tindakan  yang  dikehendaki,  Penelitian  terdahulu menunjukkan  bahwa  motivasi  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Larasati  &  Gilang,  2014; Yanuari,  2019).  Namun  demikian, masih  perlu  dilakukan  penelitian  pada  perusahaan-perusahaan tertentu karena belum tentu hasil yang sama bisa didapatkan.
Selain  faktor  motivasi,  lingkungan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang  di  bebankan.  Hartini  (2022)  menyimpulkan  bahwa lingkungan kerja termasuk dalam apapun yang ada di sekeliling kayawan yang dapat menimbulkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan akan memberikan dampak positif  bagi  karyawan  tersebut.  Hasil  penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja yang  baik  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Ferawati,  2017;  Lestary  &  Chaniago,  2017). Namun  demikian  hasil  penelitian  masih  tidak  konsisten  dengan  penelitian  lain  yang  mengatakan bahwa  lingkungan kerja  tidak mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Arianto,  2013;  Hanafi  &  Yohana, 2017). Oleh sebab itu, maka penelitian ini masih perlu dilakukan, khususnya pada perusahaan yang belum pernah diteliti seperti PT. Sukses Mitra Sejahtera.
PT.  Sukses  Mitra  Sejahtera  merupakan  produsen  kayu  lapis  yang  telah  memenuhi  berbagai persyaratan  ekspor  hasil  hutan,  yang  ada  di  Dusun  Cangak,  Desa  Krandang  Kecamatan  Kras, Kabupaten  Kediri.  Kayu  lapis  tersebut  diekspor  ke  berbagai  negara,  Permintaan  kayu  lapis  yang semakin meningkat mengharuskan perusahaan   memiliki   sumber   daya   manusia   yang berkualitas untuk  memenuhi  permintaan  pasar  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu,  sudah  seharusnya  perusahaan
memperhatikan   faktor   motivasi kerja dan lingkungan kerja. Hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ini bisa menjadi dasar evaluasi startegi perusahaan dalam mendapatkan kinerja karyawan yang maksimal.

## II. Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang  berlandaskan positivistic (data  konkrit),  data penelitian berupa  angka-angka  yang akan diukur menggunakan statistik sebagai alat uji penghitungan, berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Sugiyono, 2018). Penelitian ini dilakukan di PT. Sukses Mitra  Sejahtera  dengan  populasi  penelitian  yaitu  seluruh  karyawan  divisi maintenance pada perusahaan  tersebut,  yaitu  dengan  jumlah  34.  Penentuan  sampel  yang  digunakan  adalah  sampel jenuh  karena  jumlah  karyawan  pada  divisi  tersebut  kurang  dari  100  orang.  Sampel  jenuh  cocok digunakan apabila dalam pengambilan sampel dengan jumlah populasi yang relatif kecil (Sugiyono, 2018). Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh peneliti dari responden atau pihak pertama, seperti hasil observasi, wawancara dan jawaban kuesioner tentang variabel dan masalah penelitian.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  yaitu  analisis  linier  berganda  dengan  bantuan software SPSS versi 23. Kerangka konseptual penelitian ini digambarkan dalam Gambar 1 (Diana & Abdullah, 2018), (Hustia, 2020), (Hasibuan & Bahri, 2018), (Amalia & Indratono, 2018), (Suhardi, 2019),  (Nurjaya,  2021),  (Adha  et  al.,  2019),  (Manajemen  et  al.,  2020),  (Kariyamin  et  al.,  2020), (Sembiring, 2020).

## Gambar 1. Kerangka konseptual

## III. Hasil dan Pembahasan
Sebelum  melakukan  uji  hipotesis,  peneliti  terlebih  dahulu  melakukan  uji  validitas  dan reiabilitas. Hasil uji validitas yang dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel  seperti  tampak  pada  Tabel  1.  Berdasarkan  Tabel  1  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  item pernyataan  kuesioner  dalam  penelitian  ini  memiliki  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel.  Dengan demikian, maka seluruh pernyataan variabel dikatakan sah untuk dijadikan instrumen penelitian. Adapun  hasil  uji  reliabilitas  yang  dilakukan  ditunjukkan  pada  Tabel  2.  Uji  reliabilitas  dilakukan dengan  melihat  nilai Cronbach’s  Alpha .  Berdasarkan  data  yang  didapat  pada  Tabel  2  disimpulkan bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha pada  variabel  motivasi  sebesar  0,773,  variabel  lingkungan  kerja memperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,714, dan variabel kinerja karyawan memperoleh nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,795.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  item  setiap  variabel
dinyatakan reliabel atau dapat diandalkan karena lebih besar dari pada nilai standarisasi reliabilitas yaitu sebesar 0,6.
Tabel  1. Uji Validitas Variabel Item Pernyataan Nilai r-Tabel Nilai r-Hitung Keterangan X1_1 0,348 0,487 Valid X1_2 0,348 0,488 Valid X1_3 0,348 0,616 Valid X1_4 0,348 0,668 Valid X1_5 0,348 0,589 Valid X1_6 0,348 0,588 Valid X1_7 0,348 0,381 Valid X2_1 0,348 0,631 Valid X2_2 0,348 0,765 Valid X2_3 0,348 0,737 Valid X2_4 0,348 0,688 Valid X2_5 0,348 0,695 Valid X2_6 0,348 0,624 Valid Y_1 0,348 0,814 Valid Y_2 0,348 0,719 Valid Y_3 0,348 0,617 Valid Y_4 0,348 0,762 Valid Y_5 0,348 0,870 Valid Sumber: Data primer diolah (2023)
Tabel  2. Uji Reliabilitas

## Sumber: Data primer diolah (2023)
Setelah instrument penelitian dikatakan valid dan reliabel, maka peneliti melanjutkan dengan uji  asumsi  klasik  seperti  uji  multikolinearitas,  uji  normalitas,  uji  autokorelasi,  dan  uji heteroskedastisitas. Adapun uji asumsi klasik dilakukan dengan menggunakan alat analisis data SPSS versi 23. Hasil uji multikolinearitas ditunjukkan pada Tabel 3. Hasil perhitungan tolerance pada Tabel 3 menunjukkan  tidak ada  variabel  independen  yang  memiliki  nilai tolerance kurang  dari 0,1 , demikian pula dengan VIF , tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 10 sehingga dapat disimpulkan tidak ada korelasi antara variabel independen atau tidak terjadi gejala multikolinieritas.
Tabel  3. Hasil Uji Multikolinieritas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 ( Constant ) 9.713 4.064 2.390 .023 X1Total .030 .093 .052 .320 .751 .952 1.050 X2Total .398 .147 .442 2.700 .011 .952 1.050 Sumber: Data primer diolah (2023) Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan Motivasi 0,773 Reliabel Lingkungan Kerja 0,714 Reliabel Kinerja Karyawan 0,795 Reliabel
Selanjutnya, hasil uji normalitas digambarkan dalam Gambar 2. Berdasarkan Gambar 2, dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Oleh sebab itu,  maka  dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang  berdistribusi normal. Sementara  itu,  hasil  uji  autokorelasi  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.  Berdasarkan hasil  analisis  uji autokorelasi pada Tabel 4 dihasilkan nilai DW sebesar 1.997 yang berada diantara nilai DU sampai dengan 4 – DU , sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi dalam data penelitian.
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Sumber: Data primer diolah (2023)

## Tabel  4. Hasil Uji Autokorelasi
Model  R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1  .457 a .208 .157 1.833 1.997 a. Predictors: (Constant), X2 Total, X1 Total
b. Dependent Variable: YTotal
Sumber: Data primer diolah (2023)
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Data primer diolah (2023)
Selanjutnya peneliti juga melakukan uji heteroskedastisitas. Hasil uji heteorkedastisitas pada penelitian  ini  ditunjukkan  pada  Gambar  3. Berdasarkan  hasil pada  Gambar  3  diketahui bahwa
persebaran titik-titik berada pada di bawah dan di atas 0 sehingga dapat disimpulkan model regresi tidak  terjadi  heteroskedastisitas  karena tidak  terbentuk  suatu  pola  yang  jelas. A nalisis  regresi berganda  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh modal  dan  tenaga  kerja terhadap pendapatan produksi.
Tabel  5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.713 4.064 2.390 .023 X1Total .030 .093 .052 .320 .751 X2Total .398 .147 .442 2.700 .011 Sumber: Data primer diolah (2023)
Tabel  5  menunjukkan  koefisiensi  setiap  variabel  dala  analisis  regresi  linier  berganda  yang dilakukan. Bentuk umum persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini digambarkan dalam Persamaan 1. Berdasarkan Persamaan 1, dapat diketahui bahwa variabel motivasi (X 1 ) memberikan angka koefisien regresi parsial yang positif sebesar 0,030 terhadap variabel kinerja. Nilai ini memberi indikasi bahwa jika terjadi peningkatan faktor motivasi sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan di PT Sukses Mitra Sejahtera akan meningkat sebesar 0,030. Selain itu, diketahui pula bahwa variabel lingkungan  kerja  (X 2 )  memberikan  angka  koefisien  regresi  parsial  yang  positif  sebesar  0,398 terhadap  variabel  kinerja.  Nilai  ini  memberi  indikasi  bahwa  jika  terjadi  peningkatan  pada  faktor lingkungan  kerja  sebesar  1  satuan  maka  kinerja  karyawan  di  PT  Sukses  Mitra  Sejahtera  akan meningkat sebesar 0,398.
Pada dasarnya, Tabel 5 juga menunjukkan hasil uji hipotesis parsial penelitian ini. Hasil analisis data penelitian ini mendukung hipotesis pertama bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja  karyawan  divisi  manitenance  PT  Sukses  Mitra  Sejahtera.  Hal  ini ditunjukkan  dari  nilai  t  hitung  yang  lebih  kecil  dari  t  tabel  yaitu  0,320  <  2,039  dengan  tingkat signifikan  0,751  >  0,05  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kebutuhan  berprestasi,  kebutuhan  kekuatan,  dan kebutuhan hubungan yang menjadi item pernyataan untuk mengukur motivasi tidak mempengaruhi kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yaitu  hasil penelitian  yang  menemukan  bahwa motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Adha et al., 2019) .
Persamaan 1 -------------> Y = 9,713 + 0,030 X1 + 0,398 X2 + e
Dalam kasus PT Sukses Mitra Sejahtera para team leader , koordinator divisi sudah memberikan motivasi kepada para karyawan agar dapat meningkatkan kreativitas, dan nilai mutu perkerjaannya, akan tetapi itu tidak cukup untuk mendorong mereka, karena pada dasarnya karyawan hanya bekerja sesuai dengan apa yang diperintahkan oleh atasan. Kebanyakan karyawan bekerja hanya memikirkan target untuk mendapatkan bonus di luar gaji, dan setelah mereka mencapai target, kebanyakan dari mereka sudah puas dengan pencapaian tersebut, dan mereka menyelesaikan pekerjaan hanya agar tidak  kehilangan  pekerjaan.  Namun  demikian,  berdasarkan  kuesioner  yang  dibagikan  kepada responden, walaupun banyak yang menyatakan positif dalam memberikan jawaban, tetap saja masih banyak responden yang menyatakan kurang setuju atau cenderung negatif atas item pernyataan yang diberikan. Hal ini menjadi dasar kesimpulan bahwa motivasi yang diberikan oleh pihak PT Sukses Mitra Sejahtera belum tercapai secara maksimal untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Sementara  itu,  penelitian  ini  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung yang lebih besar dari nilai t tabel yaitu 2,700 > 2,093 dengan tingkat signifikan sebesar 0,011 < 0,050, sehingga dikatakan bahwa  secara  statistik  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Sembiring,  2020) . Artinya, karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang nyaman dan memberikan rasa aman untuk bekerja  secara  optimal.  Jika  karyawan  dapat  menikmati  lingkungan  kerja  dengan  tenang.  mereka dapat merasa nyaman dan aman di tempat kerja serta dapat memanfaatkan waktu mereka secara efektif untuk bekerja.
Tabel  6. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 27.422 2 13.711 4.082 .027 b Residual 104.137 31 3.359 Total 131.559 33 Sumber: Data primer diolah (2023)
Selain uji pengaruh parsial, peneliti juga melakukan uji pengaruh simultan atau uji F. Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 6. Berdasarkan Tabel 6, dapat dilihat bahwa nilai Sig 0,027 < 0,05 dan F hitung (4.082) > F tabel (2,911), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas motivasi dan l ingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan atau bersama–sama. Hasil penelitian ini juga sangat mendukung penelitian lain yang menyatakan bahwa variabel-variabel  independen  yaitu  motivasi  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Amalia & Indratono, 2018) . Penelitian ini juga membenarkan penelitian sebelumnya yang menemukan bahwa variabel-variabel independen yaitu  motivasi  dan  kinerja  karyawan  bersama  sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Hasibuan & Bahri, 2018).
Tabel  7. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b
Model  R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 ,457 a ,208 ,157 1,83282 1,997 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer diolah (2023)
Selanjutnya,  untuk  melihat  besar  presentase  pengaruh  variabel  indepnden  yang  diteliti, peneliti juga melakukan uji koefisien determinasi. Hasil uji ditunjukkan dalam Tabel 7. Berdasarkan nilai adjusted R square (R 2 ) pada Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0, 208 atau 20,8%, sementara sisanya sebesar 79,2 % dipengaruhi oleh variabe l lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini. Oleh sebab itu, maka terdapat banyak  hal  lain  yang  perlu  dipertimbangkan  oleh  perusahaan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja karyawannya.

## IV. Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada divisi maintenance PT Sukses Mitra Sejahtera Kabupaten Kediri. Hal ini disebabkan karena perusahaan belum memberikan motivasi secara maksimal sehingga kebutuhan berprestasi, kebutuhan  kekuatan,  dan  kebutuhan  hubungan  yang  menjadi  item  pernyataan  untuk  mengukur
motivasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan tersebut. Sebaliknya, penelitian ini menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi maintenance PT Sukses Mitra Sejahtera Kabupaten Kediri. Artinya, karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang aman dan nyaman untuk bisa memanfaatkan waktu mereka secara efektif dan menunjukkan kinerja maksimal. Secara bersama-sama, variable motivasi dan lingkungan kerja juga berpengaruh  signifikan walaupun  besar  pengaruhnya  tergolong kecil.  Oleh  sebab itu,  perusahaan perlu memeprtimbangkan berbagai factor lain agar dapat memaksimalkan kinerja karyawannya.

## Ucapan Terimakasih
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  kepada  Universitas  Kadiri  dan  semua  pihak  yang terlibat dalam pelaksanaan penelitian ini.

## Deklarasi
Semua penulis memiliki kontribusi yang merata dalam penelitian ini. Para penulis tidak memiliki  kepentingan  finansial  atau  hubungan  pribadi  yang  saling  bersaing  yang  dapat mempengaruhi pekerjaan yang dilaporkan dalam artikel ini.

## Daftar Pustaka
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal  Penelitian  IPTEKS ,
4 (1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109
Amalia, N. M. R., & Indratono, S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Sosial  Kabupaten  Sleman  the. Jurnal  Fakultas Ekonomi , 046 , 622–634.
Arianto, D. A. N. (2013). Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar. Jurnal Economia , 9 (2), 191–200. Diana, I., & Abdullah, P. (2018). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT . Bama Berita Sarana Televisi ( BBSTV Surabaya ) PENDAHULUAN Seiring berkembangnya tekhnologi  yang  semakin  pesat  ,  dengan  berbagai  kecepatan  informasi  dari  suatu  wilayah  ke wilayah lai . 1 (2), 82–94.
Eka Wijaya, D. W., & Fauji, D. A. S. (2021). Determinan Kinerja Karyawan Pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Kabupaten Nganjuk. Journal of Law, Administration, and Social Science , 1 (2), 84–94. https://doi.org/10.54957/jolas.v1i2.103 Ferawati, A. (2017). Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Agora , 5 (1).
Hanafi,  B.  D.,  &  Yohana,  C.  (2017).  Pengaruh  motivasi,  dan  lingkungan  kerja,  terhadap  kinerja karyawan, dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) , 5 (1), 73–89.
Hasibuan, S. M., & Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  71–80.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243 Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja , Lingkungan kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi . 10 (1), 81–91. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929 Kariyamin, K., Hamzah, N., & Lantara,  N. (2020). Pengaruh  Motivasi, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Tata Kelola , 7 (1), 10–18. https://doi.org/10.52103/tatakelola.v7i1.65
Kristanti, D., & Lestari, R. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian ProduksI (Studi di UD. Pratama Karya Kota Kediri). Jurnal Nusantara Aplikasi

## ANAJEMEN B
Manajemen Bisnis , 4 (2), 107–116. https://doi.org/10.29407/nusamba.v4i2.13808 Larasati, S., & Gilang, A. (2014). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan wilayah telkom jabar barat utara (Witel bekasi). Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 5 (3), 200–213. Lestary, L., & Chaniago, H. (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 94–103.
Luther Gulick. (2019). Manajemen Sumber Daya ManusiA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan , 9 (2), 952–962.
Manajemen, J., Nomor, V., Desember, J., Motivasi, P., Lingkungan, D. A. N., Terhadap, K., Pada, K., Bangun, P. T., Persada, J., & Jakarta, D. I. (2020). Value . 15 , 80–86.
Nurjaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Hazara  Cipta  Pesona. AKSELERASI:  Jurnal  Ilmiah  Nasional , 3 (1),  60–74. https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361
Sella Okti Hartini, D. U. W. (2022). Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen e-ISSN: 2461-0593 .
Sembiring, H. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Sinarmas Medan. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen , 13 (1), 10–23. Sugiyono. (2018). Analisis Regresi Untuk Penelitian (1 (ed.)). Deepublish.
Suhardi,  S.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwa di Kota Batam Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Benefita , 4 (2), 296.
https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.3670
Yanuari, Y. (2019). Analisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
BASKARA: Journal of Business and Entrepreneurship , 2 (1), 45–54.