DOI : https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.3976

## Kesejahteraan, Motivasi, dan Inovasi: Peran Mediasi Motivation to Learn dalam Hubungan Well-Being Oriented Management dan Innovative Work Behavior
Aloysia Desy Pramusiwi 1* , Tegar Satya Putra 2
1, 2 Departmen Manajemen, Fakultas Bisnis dan Ekonomika, Universitas Atma Jaya Yogyakarta Corresponding Author: aloysia.desy@uajy.ac.id

## Abstrak
Studi ini bertujuan untuk meneliti bagaimana W ell-being Oriented Management (WOM) dapat mendorong inovasi karyawan. Belum banyak literatur yang mengkaji inovasi sebagai sebuah tuntutan pekerjaan yang menyita sumber daya pegawai. Maka dari itu, penelitian ini menilik hubungan antara WOM, salah satu pendekatan pengelolaan karyawan yang mengdepankan kesejahteraan, Motivation To Learn (MTL) dan Innovative Work Behavior (IWB) menggunakan metode kuantitatif.  Kuesioner didistribusikan kepada 150 responden dan dianalisis menggunakan SEM-PLS. Temuan menyoroti bahwa WOM berdampak positif pada MTL, yang pada gilirannya meningkatkan IWB. Selain itu, MTL berperan sebagai mediator parsial antara WOM dan IWB. Secara singkat, studi ini menunjukkan pentingnya WOM dalam mendorong inovasi karyawan. Manajer disarankan mengadopsi praktik tersebut untuk mendukung karyawan dalam berinovasi dan memastikan kesejahteraan mereka terpenuhi, mengingat inovasi adalah suatu kegiatan yang menantang.
Kata Kunci : Well-being Oriented Management, Motivation to Learn, Innovative Work Behavior

## Abstract
The study aims to examine how well-being oriented management can foster employee innovation. Focusing on the problem of high job demands from innovative behavior, which can deplete employee resources, the research employed a quantitative method, distributing questionnaires to 150 respondents and analyzing the data using SEM-PLS. The findings highlight that  well-being  oriented  management  positively  impacts  motivation  to  learn,  which  in  turn,  enhances  innovative  work behavior.  Furthermore,  motivation  to  learn  serves  as  a  partial  mediator  between  well-being  oriented  management  and innovative behavior. Conclusively, the study emphasizes the significance of well-being oriented management in encouraging employee innovation, suggesting managers adopt such practices to support employees in their creative endeavors and ensure their well-being, considering the demanding nature of innovation tasks.
Keyword: Well-being Oriented Management, Motivation to Learn, Innovative Work Behavior

## 1. Pendahuluan
Inovasi  telah  terbukti  sangat  penting  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi  dan  kreativitas  serta  inovasi individu kunci untuk inovasi tingkat organisasi. Keunggulan kompetitif organisasi menjadi salah satu kunci  untuk  memastikan  bisnis  perusahaan  dapat  bertahan  dan  mampu  bersaing.  Ide-ide  inovatif merupakan faktor penting bagi kesuksesan organisasi (AlEssa & Durugbo, 2021) . Inovasi terbukti sangat penting  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi  sehingga  kreativitas  serta  inovasi  individu  menjadi  kunci dalam inovasi organisasi  (Shanker et al., 2017). Innovative work behavior (IWB) menjadi salah satu faktor  penentu  dalam  keunggulan  kompetitif  organisasi  (Shin  et  al.,  2017).  Adanya  tantangan  dan kompetisi secara global, ekspektasi pelanggan, atau perubahan permintaan pasar menuntut perusahaan untuk  melakukan  inovasi.  Dengan  demikian,  membutuhkan  keterlibatan  karyawan  untuk  melakukan inovasi  sehingga  membantu  kesuksesan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk mengidentifikasi dan meningkatkan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja inovatif individu (Afsar & Umrani, 2020a) . Selain itu, perilaku kerja inovatif karyawan dapat dilihat juga sebagai interaksi yang kompleks dan adanya hubungan sebab akibat dari individu. Kendati IWB merupakan kunci dari kesuksesan organisasi, literatur terkait penelitian inovasi mengkaji dari perspektif pekerjaan dan kinerja organisasi tanpa menyadari bahwa inovasi adalah aktivitas yang menuntut kognitif dan emosional(Salas- Vallina et al., 2020). Tuntutan organisasi kepada karyawan untuk menunjukan perilaku inovatif adalah
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI : https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.3976
salah satu bentuk tuntutan pekerjaan yang tinggi (Dixit & Upadhyay, 2021) . Selain itu, inovasi merupakan proses  yang  menuntut  dan  menghabiskan  banyak  sumber  daya,  meskipun  meningkatkan  kinerja perusahaan, namun dapat menguras sumber daya karyawan.  Karyawan yang memiliki potensi kreatif dan inovatif akan mempraktikkan perilaku inovatif ketika mereka merasakan adanya dukungan kuat dari organisasi dan memahami inisiatif  dan  upaya inovatif  dari  karyawan dalam  mencoba  suatu  hal  yang baru dan berbeda (Bos-Nehles & Veenendaal, 2019; Shanker et al., 2017). Dengan demikian, penting bagi perusahaan untuk dapat menyediakan innovative climate dengan cara menciptakan praktik SDM yang mendorong inovasi di tempat kerja.
MSDM berperan dalam mendukung karyawan dalam menerapkan proses inovasi, terutama untuk tugas- tugas yang memiliki tuntutan tinggi. MSDM harus memperhatikan well-being karyawan agar kebutuhan dasar  psikologis,  fisik,  dan  sosialnya  dapat  terpenuhi.  Oleh  karena  itu,  MSDM  harus  menjalankan praktik-praktik  SDM  yang  berpusat  pada  karyawan  untuk  meningkatkan  kualitas  hidup  karyawan. (Salas-Vallina et al., 2020) , menciptakan konsep well-being oriented management (WOM) yang dikaitkan dengan  IWB.  WOM  merupakan  praktik  SDM  yang  mementingkan  dan  berfokus  pada well-being karyawan.  WOM  berfokus  pada well-being karyawan  dan  dapat  memiliki  dampak  pada  individual feelings dan attitudes sehingga dapat mempengaruhi tingkat perilaku kerja inovatif yang lebih tinggi.
Dalam melakukan inovasi, salah satu hal yang mendasar adalah tingkat kreativitas individu dan perilaku proaktif di lingkungan kerja mereka. Menurut Afsar & Umrani (2020) , komitmen secara terus menerus untuk  belajar  merupakan  inti  dari  inovasi. Learning  orientation menjadi  hal  yang  diperlukan  untuk kreativitas dan perilaku kreatif dalam menghasilkan ide baru menjadi dasar individu memiliki perilaku kerja  inovatif  dalam  menerapkan  ide-ide  yang  berguna. Learning  orientation menjadi  salah  satu orientasi  motivasi  sehingga  hal  ini  dapat  melibatkan  individu  dalam  menghasilkan  dan mengimplementasikan  ide-ide  berguna (Afsar  &  Umrani,  2020) . Motivation  to  learn (MTL)  adalah keinginan  karyawan  untuk  mempelajari  pengetahuan atau  wawasan  baru  yang mendorong  seseorang untuk kreatif dan inovatif dalam pekerjaannya (Gong, 2010) . Dengan demikian, MTL berkaitan erat dan berperan penting pada IWB karyawan karena diperlukan komitmen dan motivasi untuk belajar secara terus  menerus  dan  perlu  adanya  perilaku  proaktif  dari  individu.  Inovasi  memerlukan  banyak  sumber daya dari dalam diri karyawan dan inovasi menjadi hal yang menguras sumber daya karyawan karena memiliki tuntutan yang tinggi bagaimana individu memberikan kebaharuan ide yang dapat diberikan untuk  organisasi  dan  perusahaan.  Oleh  karena  itu, well-being karyawan  menjadi  berkurang  ketika sumber daya dari dalam diri karyawan habis karena tuntutan tersebut. Dengan demikian, karyawan akan membutuhkan sumber daya untuk dapat terlibat dalam MTL dan IWB. WOM akan memberikan sumber daya tambahan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan MTL dan perilaku kerja inovatif. Dalam penelitian  terkait  hubungan  WOM  dan  IWB  masih  belum  banyak  dibahas  dan  ditelisik.  Dengan demikian,  tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  menguji  hubungan  antara  ketiga  konstruk  tersebut  pada karyawan di berbagai jenis organisasi. Selain itu, untuk memperluas model WOM yang diciptakan oleh (Salas-Vallina et al., 2020) dengan menambahkan motivation to learn sebagai mediator antara well-being oriented  management dan innovative  work  behavior .  Oleh  karena  itu,  hasil  dari  penelitian  ini  akan berkontribusi pada literatur SDM, khususnya dampak positif WOM pada outcome karyawan yaitu IWB. Terakhir, berdasarkan telaah literatur yang dilakukan peneliti, koneksi dari WOM, IWB, belum banyak ditelisik, maka dari itu penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara ketiga konstruk tersebut pada karyawan di berbagai tipe dan jenis organisasi.

## 2. Kajian Literatur dan Hipotesis

## 2.1 Job Demand-Resources & Self-Determination Theory
Job Demand-Resouces (JD-R) theory menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan dapat dikategorikan sebagai  tuntutan  pekerjaan  atau  sumber  daya  pekerjaan,  yang  memulai  proses  langsung  atau  tidak langsung  yang  mempengaruhi well-being dan  kinerja (outcome) seperti engagement (Bakker  & Demerouti, 2017) . Tuntutan pekerjaan (misalnya beban kerja yang tinggi, tuntutan kognitif, ambiguitas peran) adalah segala aspek fisik, sosial, atau psikologis dari pekerjaan yang memerlukan upaya fisik atau mental terus-menerus dari karyawan. Sumber daya pekerjaan (misalnya otonomi, dukungan sosial, keamanan  kerja)  adalah  elemen  fisik,  interpersonal,  dan  psikologis  pekerjaan  yang  berkontribusi terhadap  motivasi  intrinsik  atau  ekstrinsik  serta  dapat  membantu  mencapai  tujuan  dan  mengurangi tingkat stres (Bakker & Demerouti, 2017) . JD-R menunjukkan bahwa meskipun pekerjaan yang dimiliki
DOI : https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.3976
memiliki  tuntutan  yang  tinggi,  karyawan  dapat  menurunkan  tingkat  stress  jika  organisasi  dapat memberikan  sumber  daya  pekerjaan  untuk  mendukung  karyawan.  Selain  itu, job  resources secara khusus mampu mempengaruhi motivasi ketika tuntutan pekerjaan yang dimiliki karyawan tinggi.
Self-determination  theory (SDT)  merupakan  pendekatan  untuk  mengetahui  motivasi  intrinsik  dan personality individu yang menggarisbawahi pentingnya bertumbuhnya sumber daya dalam diri manusia untuk pengembangan personality dan pengaturan perilaku diri individu (Deci & Ryan, 2014; Ryan & Deci, 2000) .  Selain itu, adanya  kondisi  yang  mendukung  pengalaman  kebutuhan  individu,  seperti  otonomi, kompetensi  dan  keterkaitan  dapat  menumbuhkan  bentuk  motivasi  dan  engagement  pada  aktivitas mereka  seperti  dapat  meningkatkan  kinerja,  ketekunan,  dan  kreativitas.  Selanjutnya,  didukung  juga bahwa individu memiliki kecenderungan untuk berkembang, dapat menguasai tantangan yang dihadapi, dan dapat mengintergasikan pengalaman baru yang mereka dapatkan ke dalam kesadaran diri (Bakker & Demerouti, 2017; Deci & Ryan, 2014; Ryan & Deci, 2000)

## 2.2 WOM, Motivation to Learn (MTL) and IWB
Menurut Salas-Vallina  et  al  (2020) ,  WOM  terdiri  dari  empat  praktik  yaitu enriching,  strengthening, connecting dan empowering yang sepenuhnya mendukung dan fokus pada karyawan. Keempat praktik WOM  ini  menunjukkan  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  individu.  Selanjutnya,  dapat  meningkatkan motivasi individu ketika tuntunan pekerjaan karyawan tinggi. JD-R dapat menjadi dasar bagi individu untuk menunjukkan M otivation To Learn (MTL) mereka. WOM dapat menjaga well-being karyawan secara khusus karena berorientasi pada kebutuhan individu di tempat kerja. WOM sebagai kumpulan praktik sumber daya manusia yang berfokus pada karyawan dapat dilihat sebagai job resources yang mendorong output dan inovasi karyawan (Berber & Lekovic, 2018) . Dengan adanya job resource tersebut, dapat meningkatkan orientation learning karyawan. Dengan demikian, berikut dirumuskan hipotesis 1 penelitian ini:
H1: Well-being Oriented Management berpengaruh positif pada Motivation To Learn
Menurut Janssen  (2000) ,  IWB  artinya  perilaku  karyawan  untuk  menciptakan,  memperkenalkan,  dan menerapkan ide-ide baru dengan sengaja di tempat kerja, dalam kelompok atau organisasi dengan tujuan memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja.  IWB  merupakan  hal  yang  cukup  kompleks,  termasuk non- routine  behavior di  mana  karyawan  dapat  menciptakan  ide  baru  yang  bermanfaat  untuk diimplementasikan  dengan  menghindari  pemikiran  traditional  dan  status  quo  di  mana  akan meningkatkan kinerja karyawan maupun organisasi (De Jong & Den Hartog, 2007; Kessel et al. 2012). Menurut (Ryan & Deci, 2000) adanya situasi yang mendukung pemenuhan kebutuhan individu seperti otonomi,  kompetensi  dan  keterikatan  dapat  menumbuhkan  motivasi  intrinsik  untuk  meningkatkan kreativitas mereka. Pada akhirnya, motivasi intrinsik untuk mencari pengetahuan baru menjadi hal yang penting  untuk  meingkatkan  kinerja  individu.  Dengan  demikian,  berikut  dirumuskan  hipotesis  2 penelitian ini:
H2: Motivation To Learn (MTL) berpengaruh positif pada Innovative Work Behavior
Menurut (Afsar  &  Umrani,  2020) ,  individu  yang  memiliki MTL yang  kuat,  selanjutnya  akan  berusaha untuk belajar dalam situasi kapanpun akan berusaha untuk mengidentifikasi peluang yang berpotensi individu  akan memperoleh  pengetahuan  dan  keterampilan  yang baru.  Oleh  karena  itu,  individu yang memiliki MTL yang tinggi akan melihat tugas yang sulit sebagai proses pembelajaran, berusaha mencari umpan balik dengan tujuan untuk melakukan perbaikan secara terus menerus untuk dirinya, dan melihat kegagalan  sebagai  kesempatan  mereka  untuk  belajar.  Dengan  demikian,  MTL  dapat  memungkinkan karyawan  untuk  lebih  banyak  mengerakan  upaya  dalam  memperoleh  pengetahuan  dan  keterampikan baru sehingga dapat meningkatkan innovative behavior (Yu  et  al.,  2018) . Selanjutnya, karyawan yang memiliki motivasi intrinsik dapat berkontribusi pada perilaku inovatif karena mereka merasa memiliki kendali atas aktivitas mereka, namun demikian dibutuhkan komitmen serta MTL secara terus menerus. Inovasi membutuhkan sumber daya individu karena dibutuhan untuk menciptakan ide-ide baru. Oleh karena  itu,  inovasi  akan  menguras  sumber  daya  individu  dan  dapat  menurunkan  well-being  mereka. Well-being oriented management merupakan salah satu bentuk praktik SDM yang dapat diberikan pada karyawan  untuk  memberikan  tambahan  sumber  daya  yang  diperlukan  karyawan  dalam  menjalankan MTL dan IWB. Hubungan  tersebut  dapat  digambarkan  dari  model  JDR  dan  SDT.  Dengan  demikian, berikut dirumuskan hipotesis 3 penelitian ini:
DOI : https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.3976

## H3:  Motivation  to  Learn  memediasi  hubungan  antara  Well-being  Oriented  Management  dan Innovative Work Behavior
Berdasarkan  hipotesis  yang  disebutkan  di  atas,  gambar  1  di  bawah  adalah  model  konseptual  dari penelitian ini:

## Gambar 1 Model Konseptual Penelitian

## 3. Data dan Metode Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian explanatory . Jenis penelitian explanatory bertujuan untuk mencari sebab, akibat, atau melakukan pengujian ke sebuah teori di konteks yang baru (Neuman, 2014). Secara khusus, penelitian  ini  mencoba  menilik  dampak  dari Well-being  Oriented  Management (WOM)  terhadap Motivation to Learn (MTL) dan Innovative Work Behavior (IWB).
Pendekatan  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  salah  satu  teknik  non-probability  sampling, purposive  sampling,  Berdasarkan  Neuman  (2014), purposive  sampling adalah  teknik  pengambilan sampel dengan menggunakan kriteria dalam proses pemilihan responden. Dalam penelitian ini kriteria yang  digunakan  adalah:  1)  karyawan  tetap  dengan  masa  kerja  minimal  satu  tahun  di  organisasi;  2) bekerja di posisi di mana mereka diperbolehkan untuk berinovasi dalam proses kerjanya.

## 3.1 Pengukuran
Pengukuran ketiga konstruk dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan instrumen-instrumen pengukuran yang dikembangkan dalam penelitian sebelumnya. WOM diukur menggunakan instrumen 16 pertanyaan yang dikembangkan oleh (Salas-Vallina et al., 2020b) . Beberapa butir sampel dari instrumen ini  adalah;  “Saya  merasa  mendapatkan  prestasi  yang  berharga  dengan  melakukan  pekerjaan  saya.”; “Saya  memiliki  kesempatan  untuk  menghadiri  program  pelatihan  formal  untuk  mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru.” dan “Saya memiliki kesempatan untuk membantu orang lain saat bekerja.”
Mengacu pada (Afsar & Umrani, 2020) , MTL diukur menggunakan instrumen diukur dengan tiga butir yang diadaptasi dari (Noe & Schmitt, 1986), ditambah dengan satu butir dari Vandewalle (1997). Contoh butir termasuk "Saya sering mencari kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan baru," dan "Saya akan berusaha belajar sebanyak mungkin dari pekerjaan saya."
Terakhir, IWB diukur dengan menggunakan instrumen dari (de Jong & Kemp, 2003). Beberapa contoh item untuk instrumen tersebut adalah: "Dalam pekerjaan saya, saya sering mendapatkan ide-ide baru" dan "orang-orang di perusahaan saya menganggap saya sebagai pendukung utama dari pembaruan dan perubahan."  Selain  tiga  instrumen  yang  diukur  dalam  penelitian  ini,  kuesioner  survei  juga  bertanya beberapa  pertanyaan  demografis  seperti  masa  kerja,  posisi,  pengalaman,  jumlah  tanggungan,  tingkat pendidikan,  dan  rentang  gaji.  Instrumen  kemudian  disatukan  dalam  bentuk  angket  daring  dan disebarluaskan  menggunakan  tautan  daring  kepada  responden.  Dalam  angket  daring  tersebut, pernyataan tentang penjaminan kerahasiaan data responden juga disertakan.
DOI : https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.3976

## 3.2 Analisis Data
Data  yang  dikumpulkan  melalui  survei  ini  dianalisis  menggunakan Structured  Equation  Modeling- Partial Least Square (SEM-PLS) dengan menggunakan SMART PLS 3 (Ringle, Christian M, Becker, 2015). SEM-PLS dipilih berdasarkan sifat penelitian ini yang menemukan konsekuensi dari WOM. Oleh karena itu, SEM-PLS lebih sesuai dibandingkan SEM-Covariance Based-SEM-CB. "SEM-PLS" akan menilai outer model dan inner model. Hair et al., (2021) menguraikan prosedur untuk menilai kedua model tersebut. Untuk menilai outer model, beberapa evaluasi diperlukan. Convergent validity dinilai menggunakan Average  Variance  Extracted (AVE)  dan  pemuatan  indikator.  Sebaliknya,  validitas diskriminan  dinilai  menggunakan Hetero-Trait  Mono-Trait  Ratio (HTMT).  Selanjutnya,  evaluasi reliabilitas dilakukan melalui evaluasi composite reliability dan cronbach alpha.
WOM  adalah second-order  construct yang  terdiri  dari  empat first-order  construct : strengthening, empowering, enriching,  dan  connecting .  Oleh  karena itu,  pendekatan  yang  berbeda  digunakan  untuk mengevaluasi  validitas  dan  reliabilitas  konstruk  ini.  Kami  menggunakan  pendekatan  dua  tahap  yang direkomendasikan  oleh  Hair  et  al.,  (2021).  Pada  tahap  pertama, first-order  construct dimuat  dengan indikator masing-masing kemudian nilai laten dari setiap first order construct dimuat ke second order construct .  Setelah  itu,  setiap first-order  construct dihubungkan  ke  second  order  construct.  Adapun, semua indikator dimuat ke second order construct . Oleh karena itu, setiap indikator dimuat dua  kali dalam konstruksi tingkat pertama dan kedua. Pendekatan ini dinamakan repeated indicator approach . Setelah itu, skor variabel laten diekstraksi dari model, dan skor variabel laten dimuat ke tingkat pertama pada tahap kedua. Terakhir, model harus memenuhi semua kriteria validitas dan reliabilitas pada tahap kedua.
Setelah mengevaluasi outer model, inner model juga harus melalui beberapa evaluasi untuk menentukan apakah semua jalur (hubungan antara satu konstruksi ke konstruksi lain) memiliki kecocokan yang baik. Evaluasi untuk "inner model" adalah R2, Q2, ukuran dan signifikansi koefisien jalur, dan f2.
Berhubung  penelitian  ini  memiliki  hipotesis  mediasi,  kami  mengikuti  prosedur  tiga  langkah  yang diuraikan  oleh  Hair  et  al.,  (2021)  untuk  menilai  efek  mediasi.  Pertama,  efek  tidak  langsung  beta (pengaruh konstruksi eksogen melalui konstruksi mediasi) harus signifikan. Jika kondisi pada langkah pertama terpenuhi, efek langsung antara konstruksi eksogen dan endogen diperiksa. Jika efek langsung signifikan pada langkah kedua, maka mediasinya adalah mediasi sebagian. Namun, jika efek langsung tidak signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa mediasinya adalah mediasi penuh. Jika pada langkah kedua  ditemukan  bahwa  efek  langsung  signifikan,  kita  harus  melanjutkan  ke  langkah  terakhir.  Pada langkah terakhir ini, diperlukan untuk memeriksa tanda dari total efek beta. Jika tandanya positif, maka mediasinya adalah mediasi sebagian komplementer. Namun, jika tandanya negatif, mediasinya adalah mediasi sebagian kompetitif (Hair et al., 2021)

## 4. Hasil
Dari survei yang dilakukan, terkumpul responden sebanyak 150 orang dengan berbagai macam profil demografik. Mayotitas responden berjenis kelamin perempuan. Dari tingkat Pendidikan, lebih dari 80 persen responden berpendidikan sarjana. Untuk informasi lengkap mengenai profil demografi responden penelitian ini dapat dilihat di Tabel 1. Berdasarkan jenis kelamin, tabel 1 menunjukkan bahwa mayoritas responden  adalah  responden  perempuan.  Selain  itu,  mayoritas  responden  berpendidikan  sarjana  dan berstatus sudah menikah.
Tabel 1. Profil Demografi Responden
Profil Demografi Jumlah % Jenis Kelamin Laki-laki 45 30.00% Perempuan 105 70.00% Tingkat Pendidikan Diploma Sekolah Menengah 14 9.33%
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI : https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.3976
Gelar Sekolah Kejuruan 1 0.67% Sarjana 121 80.67% Magister 13 8.67% Lainnya 1 0.67% Masa Kerja Kurang dari satu tahun 11 7.33% 1-5 tahun 80 53.33% 6-10 tahun 23 15.33% Lebih dari sepuluh tahun 36 24.00% Status Pernikahan Lajang/belum menikah 77 51.33% Menikah 72 48.00% Bercerai 1 0.67%

## 4.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen -- Evaluasi Outer Model (Measurement Model)
Dari data yang didapat, evaluasi outer model dilakukan dengan tata cara yang sudah dijelaskan di bagian analisis data. Outer loading dari semua indikator masing-masing konstruk yang terlihat di gambar  2, semua nilai outer loading lebih dari 0.7, sehingga tidak ada butir pernyataan instrumen yang dihapus dalam penelitian ini. Gambar 2 menunjukan tiga jalur yang menghubungkan ketiga konstruk. Konstruk WOM dan IWB tetap dihubungkan dengan jalur walau tidak ada hipotesis hubungan langsung seperti di gambar 1 karena untuk menguji mekanisme mediasi dalam SEM-PLS, perbandingan antara direct effect  ( pengaruh  langsung  antara  dua  konstruk)  dan  indirect  effect  (pengaruh  satu  konstruk  melalui konstuk lain) perlu dibandingkan  untuk menentukan jenis mediasi  (Hair et al., 2021). Maka dari itu, dalam model SEM-PLS, jalur langsung antara WOM → IWB tetap harus didefinisikan dalam SMART- PLS.
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI : https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.3976
Selain outer loading , dapat dilihat di tabel 2 bahwa nilai cronbach alpha dan composite reliability dari ketiga  konstruk  bernilai  lebih  dari  0.7.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  ketiga  konstruk  dalam  model reliabel. Selanjutnya, ketiga konstruk menunjukkan nilai Average Variance Extracted (AVE) di atas 0.5, maka semua konstruk mempunyai convergence validity yang sahih.
Setelah convergence validity , measurement model penelitian ini juga menunjukan tingkat discriminant validity  yang  mumpuni.  Hal  ini  didasarkan  pada  nilai Hetero-Trait  Mono-Trait  Ratio (HTMT)  pada tabel  2, mempunyai nilai  kurang  dari  0.8.  Berdasarkan  Hair et al., (2021)  nilai HTMT  di  bawah  0.8 menandakan discriminant validity dari semua konstruk di model ini terjamin.
Tabel 2. Convergence validity, reliability dan discriminant validity
Convergent Validity dan Reliability Discriminant Validity (HTMT) Cronbach's Alpha Composite Reliability Average  Variance Extracted (AVE) IWB MTL WOM IWB 0.909 0.927 0.613 MTL 0.904 0.933 0.778 0.714 WOM 0.857 0.903 0.701 0.684 0.719

## 4.2 Evaluasi Inner Model
Setelah  validitas  dan  reliabilitas outer  model ,  dapat  dilihat  pada  tabel  3,  evaluasi  inner  model menunjukan  bahwa  semua  path  dalam inner  model signifikan  karena  p-value  dari  semua  path,  baik direct path dan indirect path , mempunyai nilai kurang dari 0.05. Selain p-value, nilai r-square di inner model bernilai 0.403 (untuk MTL) dan 0.494 (untuk IWB). Setelah nilai r-square, nilai f-square dari ketiga konstruk di inner model berkisar pada 0.119 sampai 0.674. Terakhir, nilai dua nilai Q2 lebih dari nol. Nilai Q2 lebih dari nol menunjukan bahwa konstruk eksogen mempunyai kekuatan prediksi yang mumpuni (Hair Jr. et al., 2017). Selanjutnya hasil inner model dan hubungannya dengan semua hipotesis di dalam penelitian ini akan dibahas .
Tabel 3. Path beta, nilai r 2 , nilai f 2 , dan nilai Q 2 Path Path beta p-value R 2 f 2 Q 2 Direct effect WOM à MTL [1] 0.635 0.00 0.403 0.674 0.307 MTL à IWB 0.456 0.00 0.494 0.246 0.287 WOM à IWB 0.318 0.00 0.119 Indirect effect WOM à IWB [2] 0.290 0.00 Product of direct and Indirect effect [1]*[2] 0.184
Path WOM → MTL menunjukan nilai yang signifikan dengan beta positif, berdasarkan hal tersebut maka hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima. Nilai f-square dari path ini juga menunjukan nilai lebih dari  0.35.  Nilai  f-square  lebih  dari  sama  dengan  0.35  berarti  dampak  jalur  tersebut  terhadap  variasi konstruk endogen termasuk dalam kategori besar (Cohen, 1988).  Selain hipotesis 1, hipotesis 2 juga terbukti karena path MTL → IWB mempunyai beta yang positif dengan nilai f2  lebih dari 0.15 dan dapat dimasukkan dalam kategori sedang (Cohen, 1988).
Terakhir, hipotesis ketiga, yang merupakan hipotesis mediasi, juga terbukti. Hal ini disimpulkan dari nilai path indirect effect WOM → IWB yang signifikan. Selain itu, karena nilai dari path direct effect dari  WOM → IWB  juga  signifikan,  dan  nilai  perkalian  antara  beta  indirect  effect  dan  direct  effect
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI : https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.3976
WOM → IWB  bernilai  positif  (0.184),  maka  menurut  Hair  et  al.,  (2021),  mediasi  pada  penelitian  ini digolongkan sebagai mediasi parsial komplementer.

## 5. Pembahasan
Pada hipotesis 1 menunjukkan hasil WOM berpengaruh positif signifikan pada MTL. Selaras dengan konsep  JD-R,  menurut (Bakker  &  Demerouti,  2017) JD-R  menunjukkan  pekerjaan  karyawan  memiliki tuntutan  yang  tinggi,  karyawan  dapat  menurunkan  tingkat  stress  mereka  ketika  organisasi  dapat memberikan  job  resources  untuk  mendukung  karyawan  seperti  otonomi,  hubungan  kerja  yang  kuat, peluang  untuk maju  serta learning dan development . Selain itu, job resources secara  khusus mampu mempengaruhi motivasi ketika tuntutan pekerjaan yang dimiliki karyawan tinggi. Sesuai dengan (Salas- Vallina  et  al.,  2020) ,  bahwa WOM  menjadi  salah  satu praktik  SDM  yang  dapat  menjadi  sumber  daya tambahan yang diberikan pada karyawan sebagai bentuk dukungan dari organisasi.
Hipotesis 2 menunjukkan hasil MTL berpengaruh positif signifikan pada IWB. Berdasarkan SDT (Ryan & Deci, 2000) , motivasi intrinsik akan mengarahkan individu untuk memulai dan tetap bertahan hingga mereka dapat mencapai tujuan yang diinginkan. MTL menjadi faktor penting pada diri karyawan untuk menghasilkan perilaku inovatif di tempat kerja. Inovasi yang dapat diberikan karyawan membutuhkan usaha  dan  motivasi  yang  kuat  karena  termasuk  pada demanding  task di  mana  karyawan  perlu menciptakan dan memberikan kebaharuan ide sebagai kontribusinya pada organisasi.
Hipotesis  3  menunjukkan  peran  MTL  memediasi  secara  parsial  komplementer  hubungan  WOM  dan IWB. Berdasarkan SDT oleh Ryan & Deci, terdapat motivasi intrinsik dari dalam diri individu yang mendorong untuk bertindak dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan demikian, individu ketika memiliki  motivasi  untuk  mencari  pengetahuan  baru  akan  diterapkan  dalam  tindakan  mereka  sesuai dengan kebutuhan yang ada. Hal tersebut menunjukkan individu memiliki kemampuan dalam regulasi diri yang berasal dari dalam diri individu di mana keputusan yang dibuat berdasarkan bukan berasal dari eksternal.  Dengan  demikian,  MTL  sangat  berperan  dalam  kaitannya  untuk  perilaku  inovatif  mereka. Individu akan memiliki learning orientation untuk selalu mencari pengetahuan baru dan melihat suatu kegagalan adalah sebagai peluang untuk bertumbuh karena menjadikan hal tersebut kesempatan untuk mengasah  tingkat  kreativitas  yang  dimiliki  sehingga  dapat  memberikan  pembaharuan  ide  yang dibutuhkan. IWB merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan untuk mencipatkan dan menerapkan ide-ide baru di tempat kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja (Janssen, 2000) . Oleh karena itu, perilaku inovasi karyawan menunjukkan bentuk tuntuan pekerjaan yang tinggi akren akaryawan perlu untuk mengerahkan tenaga dan pikiran mereka dalam memberikan ide-ide baru. Adanya job demand ini menjadikan  karyawan  membutuhkan  dukungan  dan  bantuan  dari  organisasi  untuk  memberikan job resource untuk mencapai tujuan mereka. Salah satu bentuk praktik SDM yang dapat diberikan berupa WOM untuk memastikan kesejahteraan karyawan tetap didapatkan sehingga dapat berkontribusi dalam peningkatan kinerja mereka.

## 6. Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  WOM  berpengaruh  positif  signifikan  pada  MTL. Dengan demikian, menunjukkan bahwa well-being menjadi hal mendasar bagi individu untuk memiliki orientation learning. Karyawan secara khusus akan meningkatkan MTL ketika diberikan dukungan dari organisasi  berupa  tambahan  sumber  daya  untuk  memastikan  bahwa  organisasi  sudah  berfokus khususnya  berpusat  pada  karyawan  seperti  WOM.  Kemudian,  dari  MTL  ini  berpengaruh  positif signifikan pada IWB. Hal tersebut menunjukkan perilaku kerja inovatif membutuhkan motivasi intinsik yang tinggi untuk melakukan pembelajaran dalam setiap situasi, bahkan ketika mengalami kegagalan atau  tantangan  pekerjaan  yang  sulit  menjadi  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  mendapatkan pembelajaran dan pengetahuan yang baru.
MTL  dapat  berperan  menjadi  mediasi  hubungan  antara  WOM  dan  IWB.  Dari  hasil  yang  ada menunjukkan  peran  mediasi  secara  parsial  komplementer.  Dengan  demikian,  adanya  MTL  akan memberikan kontribusi pada peningkatan perilaku inovatif karyawan melalui motivasi intrinsik. Selain itu,  adanya learning  orientation ini  menjadi  salah  satu  hal  yang  dapat mengurangi sumber  daya  dari dalam  diri  karyawan  dan  akan  menurunkan  well-being  mereka.  Akan  tetapi,  ketika  perusahaan
DOI : https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.3976
menerapkan  praktik  SDM  seperti  WOM  akan  menjadi  salah  satu  bentuk  bagaimana  organisasi memberikan dukunga bagi karyawan untuk melakukan pembelajaran yang dapat meningkatkan tingkat kreativitas mereka dalam memberikan ide-ide baru. Oleh karena itu, organisasi berperan penting dalam mewujudkan IWB dengan tetapi menjaga well-being karyawan.
Implikasi  manajerial  pada  penelitian  ini,  manajer  harus  memberikan  dukungan  kepada  karyawannya untuk  melakukan  IWB  salah  satunya  berupa well-being  oriented management  yang  menjadi  praktik SDM, tidak hanya berfokus pada output organisasi saja tetapi juga menjadikan karyawan sebagai faktor utama untuk diperhatikan memenuhi kebutuhannya.

## Keterbatasan dan Saran Penelitian Mendatang
Penelitian  ini  dilakukan  pada  berbagai  macam  industri  sehingga  terdapat  generalisasi  data  dari  hasil penelitian. Dengan demikian, penelitian mendatang dapat melakukan penelitian pada salah satu industri secara spesifik untuk melihat tingkat IWB secara menyeluruh pada salah satu industri secara spesifik. Beberapa industri yang bisa menjadi obyek penelitian ke depan adalah industri yang bersifat knowledge intensive seperti  organisasi  teknologi  atau  organisasi  klinis.    Selain  itu,  dengan  masih  terbatasnya pembahasan mengenai hubungan WOM dan IWB, penelitian selanjutnya dapat mencari variabel lain yang  dapat  menjadi  variabel  mediasi  sehingga  memperkaya  pembahasan  literatur  khususnya  terkait WOM.  Salah  satu  variabel  yang  bisa  peneliti  bisa  kaji  adalah  hubungan  antara  WOM,  IWB  dan knowledge hiding . Selanjutnya, penelitian ini adalah penelitian cross sectional yang sebenarnya kurang bisa  menjelaskan  hubungan  sebab  akibat  dari  dua  akibat  secara  sempurna.  Penelitian  selanjutnya disarankan untuk menggunakan pendekatan longitudinal pada saat proses pengumpulan data.

## References
Afsar, B., & Umrani, W. A. (2020a). Transformational leadership and innovative work behavior: The role  of  motivation  to  learn,  task  complexity  and  innovation  climate. European  Journal  of Innovation Management , 23 (3), 402–428. https://doi.org/10.1108/EJIM-12-2018-0257
Afsar, B., & Umrani, W. A. (2020b). Transformational leadership and innovative work behavior: The role  of  motivation  to  learn,  task  complexity  and  innovation  climate. European  Journal  of Innovation Management , 23 (3), 402–428. https://doi.org/10.1108/EJIM-12-2018-0257
AlEssa, H. S., & Durugbo, C. M. (2021). Systematic review of innovative work behavior concepts and contributions.  In Management  Review  Quarterly (Issue  0123456789).  Springer  International Publishing. https://doi.org/10.1007/s11301-021-00224-x
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2017).  Job  demands-resources  theory:  Taking  stock  and  looking forward. Journal of Occupational Health
Psychology , 22 (3), 273–285. https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Berber, N., & Lekovic, B. (2018). The impact of HR development on innovative performances in central and eastern European countries.
Employee Relations , 40 (5), 762–786. https://doi.org/10.1108/ER-08-2017-0188
de  Jong,  J.  P.  J.,  &  Kemp,  R.  (2003).  Determinants  of  Co-Workers’  Innovative  Behaviour:  An Investigation  into  Knowledge  Intensive  Services. International  Journal  of  Innovation Management , 07 (02), 189–212. https://doi.org/10.1142/s1363919603000787
Deci,  E.  L.,  &  Ryan,  R.  M.  (2014).  Autonomy  and  Need  Satisfaction  in  Close  Relationships: Relationships Motivation Theory. In Human Motivation and Interpersonal Relationships (pp. 53– 73). Springer Netherlands. https://doi.org/10.1007/978-94-017-8542-6_3
Dixit, A., & Upadhyay, Y. (2021). Role of JD-R model in upticking innovative work behaviour among higher education faculty. RAUSP Management Journal , 56 (2), 156–169. https://doi.org/10.1108/RAUSP-03-2020-0060
Gong, Y. (2010). Employee learning orientation, transformational leadership, and employee creativity: The  mediating  role  of  employee  creative  self-efficacy. Development  and  Learning  in
https://academicjournal.yarsi.ac.id/index.php/jobs
DOI : https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.3976
Organizations: An International Journal , 24 (2), 366–372.
https://doi.org/10.1108/dlo.2010.08124bad.003
Hair,  J.  F.,  Ringler,  H.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2021). A  Primer  on  Partial  Least  Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Third Edition (3rd ed.). Sage Publisher.
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 73 (3), 287–302. https://doi.org/10.1348/096317900167038
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist , 55 (1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
Salas-Vallina,  A.,  Pozo,  M.,  &  Fernandez-Guerrero,  R.  (2020a).  New  times  for  HRM?  Well-being oriented  management  (WOM),  harmonious  work  passion  and  innovative  work  behavior. Employee Relations , 42 (3), 561–581. https://doi.org/10.1108/ER-04-2019-0185
Salas-Vallina,  A.,  Pozo,  M.,  &  Fernandez-Guerrero,  R.  (2020b).  New  times  for  HRM?  Well-being oriented  management  (WOM),  harmonious  work  passion  and  innovative  work  behavior. Employee Relations , 42 (3), 561–581. https://doi.org/10.1108/ER-04-2019-0185
Yu, M. C., Zheng, X. T., Wang, G. G., Dai, Y., & Yan, B. (2018). When does motivation to learn reduce innovative  behavior?  An  examination  of  mediated-moderation  model. Baltic  Journal  of Management , 13 (4), 564–581. https://doi.org/10.1108/BJM-09-2017-0279