Yuriska : Jurnal Ilmu Hukum https://journal.uwgm.ac.id/index.php/yuriska P-ISSN: 2085-7616; E-ISSN: 2541-0962 Februari 2022, Vol. 14 No. 1
T i n j a u a n   Y u r i d i s   M e n g e n a i   T i n d a k a n   P e r u s a h a a n   Y a n g   T i d a k M a u   M e m b a ya r   U a n g   P e s a n g o n   D i h u b u n g k a n   D e n g a n   P a s a l   1 5 6 U n d a n g - U n d a n g  N o m o r   1 3   Ta h u n   2 0 0 3   T e n t a n g K e t e n a g a k e r j a a n   J o  U n d a n g - U n d a n g   N o m o r   1 1   T a h u n   2 0 2 0 T e n t a n g   C i p t a   K e r j a   ( S t u d i   P a d a   S e r i k a t   B u r u h   B o r n e o I n d o n e s i a )
Wahyuni Safitri 1 , Chintya Nora Ningsih 2 wahyunibun@gmail.com , Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda, Indonesia 1 chintyanora678@gmail.com , Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda, Indonesia 2

## Abstract
Background :
Termination  of  Employment  is  the  termination  of  the  employment  relationship  between  the  company  and  the employee.  Severance  pay  must  be  given  to  workers  who  have  been  laid  off  for  normal  reasons,  such  as resignation/retirement but in practice there are companies that are not willing to pay severance pay to workers in the Indonesian Borneo Labor Union.

## Research Metodes:
The research uses normative juridical sources from legal materials and interviews. The research focuses on the actions of companies that do not pay severance pay.

## Findings:
The results show that the company does not pay severance pay because the worker is considered to have resigned unilaterally but what is considered here is related to the company employing workers/laborers over the age of 60 years who should have retired because they avoid unwanted things such as work accidents, the retirement age is regulated in the Permenaker No. 2 of 1995 Paragraph 1 and Paragraph 2, so that the company is obliged to pay severance pay in Article 156 Conclusion:
Type It is recommended that the company pays severance pay in accordance with the provisions of Article 167 Paragraph  5,  namely  Severance  Pay  in  Article  156  Paragraph  2,  severance  pay  in  Article  156  Paragraph  3, Reimbursement of Rights Article 156 Paragraph 4 of Law No. 13 of 2003 concerning Manpower in conjunction with  Law  No.  11  of  2020  concerning  Job  Creation  and  implementing  the  contents  of  Decision  Number: 83/Pdt.Sus-PHI/2015/PN  Smr  who  already  have  permanent  legal  force  related  to  the  nominal  payment  of severance pay due to the termination of the law employment interest because the worker/labourer has retired.
Keywords : Termination of Employment; Severance Pay; Employment.

## Abstrak

## Latar Belakang:
Pemutusan  Hubungan  Kerja  adalah  pengakhiran  hubungan  kerja  antara  perusahaan  dengan  pekerja.  Uang pesangon  harus  diberikan  kepada  pekerja  yang  mengalami  PHK  dengan  alasan  normal,  seperti pengunduran/pensiun  namun  dalam  praktiknya  terdapat  perusahaan  tidak  berkenan  membayar  uang  pesangon pada pekerja di Serikat Buruh Borneo Indonesia

## Metode Penelitian:
Penelitian  menggunakan  yuridis  normatif  bersumber  dari  Bahan  Hukum  dan  wawancara.  Penelitian  fokus terhadap tindakan perusahaan yang tidak membayar pesangon.

## Hasil Penelitian:
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  perusahaan  tidak  membayar  uang  pesangon  karena  pekerja  dianggap mengundurkan  diri  sepihak  namun  yang  dipertimbangkan  disini  terkait  perusahaan  memperkerjakan pekerja/buruh  pada  usia  lebih  dari  60  tahun  seharusnya  sudah  pensiun  karena  menghindari  hal  yang  tidak diinginkan  seperti  kecelakaan  kerja,  hal  usia  pensiun  diatur  dalam  Permenaker  No.2  Tahun  1995  Ayat  1  dan
Ayat  2,  sehingga  perusahaan  berkewajiban  untuk  melakukan  pembayaran  uang  pesangon  Pasal  156.

## Kesimpulan:
Disarankan  perusahaan  melaksanakan  pembayaran  uang  pesangon  sesuai  dengan  ketentuan  Pasal  167  Ayat  5 yaitu Uang Pesangon Pasal 156 Ayat 2, uang penghargaan  masa kerja Pasal 156 Ayat 3, Uang Penggantian Hak Pasal  156  Ayat  4  Undang  Undang  No  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  Jo  Undang-Undang  No  11 Tahun  2020    Tentang  Cipta  Kerja  dan  melaksanakan  isi  dari  Putusan  Nomor  :  83/Pdt.Sus-PHI/2015/PN  Smr yang telah memiliki kekuatan hukum yang tetap terkait nominal pembayaran uang pesangon  karena pemutusan hubungan kerja disebabkan pekerja/buruh telah pension
Kata kunci: Pemutusan Hubungan Kerja; Uang Pesangon; Ketenagkerjaan.
DOI : - Received : Accepted : Published : Copyright Notice : Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication with the work  simultaneously  licensed  under  a Creative  Commons  Attribution  4.0 International License that allows others to share the work with an acknowledgement of the work's authorship and initial publication in this journal.

## 1. PENDAHULUAN
Setiap  orang  dalam  menjalankan  kehidupan  memiliki  kebutuhan  yang  bermacam- macam  dan  orang  tersebut  diharapkan  dapat  bekerja  Untuk  memenuhi  semua  kebutuhan  ini. Baik wiraswasta maupun bekerja untuk orang lain. Bisnis sendiri berarti bekerja dengan modal dan  tanggung  jawab  Anda  sendiri.  Sedangkan  bekerja  untuk  orang  lain  berarti  bekerja  dengan tergantung  pada  orang  lain  yang  memberi  perintah,  karena  ia  wajib  tunduk  serta  patuh  pada orang lain yang memberikan pekerjaan itu. 1
Orang  yang bekerja disebut pekerja, menurut Pasal 3 Undang-undang 13 Tahun 2003 tentang  ketenagakerjaan,  pekerja/buruh  adalah  seseorang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah atau  imbalan  dalam  bentuk  lain.  Perkembangan  dunia  usaha  dipengaruhi  oleh  sumber  daya manusia  sebagai  pekerja  di  perusahaan  untuk  melancarkan  kegiatan  operasional  dan  produksi. Perusahaan  perlu  merekrut  dan  mempertahankan  karyawannya  agar  bisnisnya  tetap  berjalan lancar untuk menghasilkan keuntungan. Kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan menyebabkan timbulnya  hubungan  kerja  yang  menguntungkan  pekerja,  manajemen,  masyarakat  dan
1 Zainal Asikin, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2014).
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)
Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
pemerintah.  Sistem  hubungan  yang  ada  antara  pihak-pihak  yang  saling  terkait  untuk  mencapai tujuan yang diharapkan dalam proses produksi disebut hubungan industrial. 2
Pekerja/buruh memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan suatu usaha tanpa pekerja/buruh,    pengusaha  tidak  dapat  melakukan  kegiatan  usaha  sebagaimana  mestinya. Namun,  peran  pekerja/buruh  seringkali  tidak  mendapat  perhatian  yang  baik  dari  perusahaan maupun pemerintah. Perusahaan seringkali bertindak sewenang-wenang terhadap pekerja/buruh yang menyebabkan hak-hak pekerja/buruh dilanggar oleh perusahaan bahkan terabaikan. Hal ini terjadi  karena  kedudukan  perusahaan  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  kedudukan pekerja/buruh yang relatif rendah. Dalam sebuah bisnis, tenaga kerja memegang peranan penting sebagai salah satu elemen pendukung dalam pembangunan. Peningkatan kualitas manusia tidak mungkin tercapai tanpa adanya jaminan hidup yang pasti, dan peningkatan kualitas tenaga kerja serta perlindungan pekerja harus disesuaikan dengan harkat dan martabat manusia. 3
Mewujudkan  masyarakat  adil  dan  makmur  adalah  tujuan  Indonesia  merdeka.  Oleh karena itu,  negara  memiliki  kewajiban  untuk  menciptakan  kesejahteraan  bagi  rakyatnya  secara adil. Salah satu instrumen untuk mewujudkan keadilan dan kesejahteraan adalah hukum. 4 Dalam rangka  membangun  manusia  Indonesia  seutuhnya,  pembangunan  ketenagakerjaan  melalui peningkatan  harkat,  martabat,  dan  harga  diri  pekerja/buruh  harus  diatur  tersendiri  sehingga pemerintah telah menetapkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juncto  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  penciptaan  lapangan  kerja  sebagai perlindungan hukum.
Semua  ketentuan  di  bidang  ketenagakerjaan.  Berdasarkan  undang-undang  ini,  hak  dan perlindungan  dasar  bagi  pekerja/buruh  dilindungi  serta  hubungan  yang  harmonis  antara pekerja/buruh, perusahaan, dan pemerintah melalui penegakan hukum. Peraturan ini diharapkan mampu  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia,  produktivitas  dan  daya  saing  kerja  serta memperluas  peluang.  kerja.  Beberapa  peraturan  perundang-undangan  yang  mengatur  tentang ketenagakerjaan  yang  berlaku  di  bidang  ketenagakerjaan  yang  berlaku  selama  ini  merupakan produk  masa  kolonial  yang  kurang  menguntungkan.  Salah  satu  bentuk  transparansi  dan
2 Nia  Oktavia  Ningsih,  ‘PERAN  SERIKAT  PEKERJA  DAN  MANAJEMEN  DALAM  MEMBINA HUBUNGAN  INDUSTRIAL  (Studi  Pada  PG.  Kebon  Agung  Malang)’, Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1 Universitas Brawijaya , 24.1 (2015), 86020.
3 Abdul  Khakim, Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 (Bandung: PT Citra Aditya Bakti, 2003).
4 Nikodemus Maringan, ‘Tinjuan Yuridis Pelaksanaan Pemutusan Hubungan  Kerja (PHK) Secara Sepihak Oleh  Perusahaan  Menurut  Undang-Undang  No.  13  Tahun2003  Tentang  Ketenagakerjaan’, Ilmu  Hukum  Legal Opinion , 3 (2015), 1.
perhatian  pemerintah  yang  dituangkan  dalam  ketentuan  ini  adalah  kewajiban  pembayaran pesangon bagi pegawai  yang berhenti bekerja karena pemutusan hubungan kerja (PHK) dalam Pasal 156 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Penciptaan Lapangan Kerja yang berbunyi:
1) Dalam  hal  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja,  pengusaha  wajib  membayar  pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja serta penggantian hak yang seharusnya diterima.
Uang  Pesangon  adalah  pembayaran  dalam  bentuk  uang  dari  pengusaha  kepada pekerja/buruh akibat  pemutusan  hubungan  kerja  yang  besarnya  disesuaikan  dengan  masa  kerja pekerja/buruh yang bersangkutan. 5
Peristiwa  pemutusan  hubungan  kerja  seringkali  menimbulkan  permasalahan  yang  tidak mudah diselesaikan, baik mengenai pemutusan hubungan kerja itu sendiri maupun akibat hukum dari  pemutusan  hubungan  kerja  tersebut.  Hubungan  antara  pekerja/buruh  dengan perusahaan/pengusaha  akan  terganggu  jika  salah  satu  pihak  memaksakan  kehendak  hubungan kepada pihak lain, sehingga pemenuhan kebutuhan atau kepentingan salah satu pihak dirugikan. 6 Pembayaran  uang  pesangon  dilakukan  pada  saat  pekerja/buruh  berhenti  bekerja, karena secara filosofis uang pesangon merupakan bantuan finansial ketika pekerja harus mencari pekerjaan  setelah  diberhentikan.  Uang  pesangon  paling  banyak  sembilan  kali  gaji bagi  pekerja yang telah bekerja lebih dari delapan tahun, di samping sejumlah penghargaan dan kompensasi lainnya. Umumnya uang pesangon diberikan kepada karyawan yang diberhentikan karena alasan normal, seperti pensiun. Pembayaran Uang pesangon juga biasa dilakukan oleh perusahaan yang melikuidasi usahanya. Selain itu, karyawan yang berhenti bekerja karena PHK dapat menerima pesangon berdasarkan peraturan tersendiri.
Pengaturan  rinci  mengenai  pesangon  umumnya  tertulis  dalam  peraturan  perusahaan. Ketentuan dalam peraturan perusahaan ini harus mengacu pada peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah.  Peraturan  pemerintah  dalam  mengatur  uang  pesangon  dalam  hal  uang  pesangon dimaksudkan  untuk  mengurangi  perselisihan  antara  pekerja  dengan  perusahaan  yang  mungkin timbul  karena  kesalahan  pemutusan  hubungan  kerja.  Dalam  pelaksanaannya,  pelaksanaan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja,  telah  menimbulkan  permasalahan  di  masyarakat,  terutama permasalahan yang terdapat dalam Pasal 156 tentang kewajiban membayar pesangon. Pesangon
5 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008).
6 Anak  Agung  Ngurah  Wisnu  Manika  Putra,  ‘Perlindungan  Hukum  Bagi  Bagi  Pekerja  Yang  Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pemberi Kerja Karena Force Majeure’, Universitas Udayana , 2018, 3.
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)
Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
pada  dasarnya  adalah  uang  yang  diberikan  oleh  pengusaha  kepada  pekerja  yang  terkena pemutusan  hubungan  kerja  dari  peraturan  perusahaan,  bukan  karena  kesalahan  atau  kehendak pekerja/buruh  itu  sendiri.  Pengertian  uang  pesangon  di  atas  berarti  bagi  pengusaha,  uang pesangon  adalah  uang  yang  harus  dikeluarkan,  sedangkan  bagi  pekerja  merupakan  sarana  atau alat  untuk  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari  baik  bagi  diri  sendiri  maupun  keluarganya  selama menganggur  setelah  diberhentikan.  Berdasarkan  konsep  di  atas,  terdapat  dua  konflik kepentingan yang memicu konflik antara perusahaan dengan pekerja/buruh.
Berdasarkan survey yang dilakukan oleh penulis pada Serikat Buruh Borneo Indonesia terdapat masalah pekerja yang di PHK kemudian menuntut hak untuk mendapatkan pembayaran uang pesangon oleh perusahaan yaitu antara perusahaan CV Jaya Pratama dengan  karyawannya atas  nama  bapak  Edy  Suparlan  dan  atas  nama  bapak  Nurdin  yang  mengalami  pemutusan hubungan  kerja  karena  pensiun  mengingat  usia  mereka  lebih  dari  60  tahun  sehingga  sudah seharusnya pensiun, namun perusahaan belum berkenan membayar uang pesangon padahal telah ada Putusan Nomor : 83/Pdt.Sus-PHI/2015/PN Smr yang sudah memiliki kekuatan hukum yang diputus pada 9 Febuari 2016, kemudian CV Jaya Pratama telah melakukan upaya hukum Kasasi dengan  Putusan  Kasasi  yang  teregister  No.775K/Pdt.Sus-PHI/2016  yang  diputus  pada  8 November  2016  Mahkamah  Agung  menolak  Permohonan  Kasasi  dari  Pemohon  Kasasi  (CV Jaya Pratama), dan CV Jaya Pratama melakukan upaya hukum Peninjauan Kembali (PK) dengan Putusan  Peninjauan  Kembali  (PK)  yang  teregister  No.74  PK/Pdt.Sus-PHI/2018  yang  diputus pada  tanggal  23  Mei  2018  Mahkamah  Agung  menolak  Permohonan  Peninjauan  Kembali  dari Pemohon Peninjauan Kembali (CV Jaya Pratama).
Masalah  tenaga  kerja  atau  ketenagakerjaan  pada  hakekatnya  merupakan  masalah  abadi yang  telah  ada  dari  dulu  hingga  sekarang  dan  tentunya  selamanya  namun  akan  selalu  ada dimana-mana. 7 Dari  tahun  ke  tahun,  menarik  perhatian  banyak  pihak,  permasalahan ketenagakerjaan  yang  menimbulkan  konflik  antar  pekerja,  seperti  kasus  konflik  perburuhan, kekerasan, penipuan, pemecatan, upah yang tidak sesuai standar, semakin kompleks. 8
7 A. Ridwan Halim, Hukum Perburuhan Dalam Tanya Jawab (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2001).
8 Asikin.

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  dalam  penulisan  proposal  ini  adalah  yuridis-normatif.  Penelitian yuridis normatif adalah penelitian  yang dilakukan dengan cara meneliti bahan pustaka  yang merupakan  data  sekunder,  yang  disebut  dengan  penelitian  kepustakaan. 9 Pemilihan  metode yang  tepat  akan  mendapatkan  hasil  yang  memuaskan.  Metode  yang  penulis  gunakan  dalam penelitian ini adalah yuridis normatif yang didukung dengan penelitian lapangan. 10

## 3. PEMBAHASAN

## 3.1 Penyebab Perusahaan Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Kepada Pekerja
Bapak  Edy  Suparlan  bekerja  pada  CV  Jaya  Pratama  sejak  tanggal  03  Oktober  1995 s/d  19  April  2015  dengan  jabatan  terakhir  sebagai  Log  Grader  dan  Bapak  Nurdin  bekerja pada  CV  Jaya  Pratama  sejak  tanggal  01  November  2009  s/d  27  Mei  2015  dengan  jabatan terakhir sebagai Pandu Kapal dan PAM.  CV Jaya Pratama adalah Kontraktor dari PT Rizki Kacida  Reana.  Bahwa  pada  bulan  Desember  2014  kontrak  kerja  antara  CV  Jaya  Pratama dengan PT Rizki Kacida Reana di Berau berakhir sehingga pekerja di rumahkan dengan tetap mendapat  upah,  kemudian  bapak  Edy  Suparlan  dan  bapak  Nurdin  mengajukan  pensiun kepada CV Jaya Pratama karena mengingat usia mereka sudah lebih dari 60 tahun sehingga di khawatirkan akan terjadi hal-hal yang tidak di inginkan seperti kecelakaan kerja dan lain- lain.  Namun  perusahaan  belum  menindak  lanjuti  permohonan  pensiun  bapak  Edy  Suparlan dan bapak  Nurdin tetapi perusahaan CV Jaya Pratama melakukan pemanggilan untuk masuk bekerja  kembali  kepada  bapak  Edy  Suparlan  dan  bapak  Nurdin  ke  lokasi    proyek  baru  di camp  Muara  Marah  KM.55  Kecamatan  Telen  Kabupaten  Kutai  Timur  karena  proyek  di Kabupaten  Berau  telah  habis  kontrak/tidak  diperpanjang  lagi.  Namun  bapak  Edy  Suparlan dan  bapak  Nurdin  tidak  melaksanakannya  karena  telah  mengajukan  permohonan  pensiun mengingat mereka sudah tua dan usia mereka lebih dari 60 tahun sehingga CV Jaya Pratama menganggap bapak Edy Suparlan dan bapak Nurdin telah mengundurkan diri dari perusahaan sebagaimana  yang  diatur  dalam  Pasal  168  ayat  1  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan.
9 Wahyuni Safitri, ‘PERLINDUNGAN HUKUM KONSUMEN DALAM JUAL BELI KENDARAAN BERMOTOR RODA DUA SECARA KREDIT PADA PT FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) DI SAMARINDA’, 2009.
10 Maryanto Maryanto and Wahyuni Safitri, ‘Mekanisme Penyelesaian Perkara Perselisihan Hubungan Industrial  Ditinjau  Dari  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  Pada  Pengadilan  Negeri  Klas  Ia  Samarinda’, Yuriska :  Jurnal  Ilmiah  Hukum ,  10.1  (2018),  50 <https://doi.org/10.24903/yrs.v10i1.267>.
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)

## Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
Berdasarkan  Putusan  Nomor  :83/Pdt.Sus-PHI/2015/PN  Smr  para  penggugat  dengan surat gugatannya tertanggal 9 November 2015,  Adapun di Nomor 8  Petitum dari Pengugat yaitu : “8. Bahwa perbuatan Tergugat (CV Jaya Pratama) yang memutuskan hubungan kerja para Pengugat ( Edy Suparlan dan Nurdin ) yang sudah berusia 60 (enam puluh tahun) lebih namun  tergugat  tidak  bersedia  membayar  uang  pesangon,  penghargaan  masa  kerja  serta penggantian  hak,  perumahan  dan  pengobatan  para  pengugat,  maka  sangat  jelas  bahwa Tergugat telah melanggar hukum yakni Pasal 167 (ayat 5) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Jo Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : Per-02/MEN/1995 Pasal 2 ayat (1) dan (2)  dan  akibat  perbuatan  Tergugat  tersebut  sangat  merugikan  Para  Pengugat,  padahal seharusnya  Tergugat  harus  tunduk  dan  taat  kepada  hukum  yang  berlaku  yaitu  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Jo  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  RI  Nomor  :  Per- 02/MEN/1995”.
Menurut analisa Penulis Uang Pesangon adalah Uang Kompensasi yang harus dibayar oleh perusahaan atau pengusaha bila terjadi PHK terhadap pekerja atau buruh guna menjamin kelangsungan  kehidupan  pekerja  setelah  di    PHK  Perusahaan atau  Pengusaha.  Untuk mekanisme  pemberian  Uang  Pesangon  telah  diatur  oleh  peraturan  perusahaan  maupun kebijakan pemerintah, seperti di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan.  Pemutusan  Hubungan  Kerja  merupakan  pengakhiran  hubungan kerja antara perusahaan ataupun pengusaha dengan pekerja ataupun buruh, yang di sebabkan beberapa  faktor  penting.  Sesungguhnya  perusahaan  maupun  karyawan  memiliki  hak  yang sama  untuk  melakukan  PHK.  Perusahaan  mempunyai  hak  untuk  memberhentikan karyawannya  berdasarkan  pada  sejumlah  alasan  serta  pertimbangan.  Begitu  pula  karyawan dapat melakukan PHK atas keinginan sendiri berdasarkan berbagai alasan serta juga sebuah pertimbangan.  Menurut  pasal  158  yang  tertuang  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003.
Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja dengan syarat-syarat sebagai berikut :
1. Pekerja atau Buruh melakukan kesalahan berat
a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;
Yuriska : Jurnal Ilmu Hukum Februari 2022, Vol. 14 No. 1
b. Memberikan keterangan tidak benar atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
c. Mabuk,  minuman  keras  yang  memabukan,  memakai  dan/atau  mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya dilingkungan kerja;
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. Menyerang, menganiaya, mengancam. Atau mengintimidasi teman seperkerja atau pengusaha di lingkungan kerja;
f. Membujuk teman sepekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan
g. Dengan  ceroboh  atau  sengaja  merusak  atau  membiarkan  dalam  keadaan bahaya  barang  milik  perusahaan  yang  menimbulkan  kerugian  untuk perusahaan
h. Dengan  ceroboh  atau  sengaja  membiarkan  teman  sepekerja  atau  pengusaha dalam keadaan berbahaya atau terancam di tempat kerja
i. Membongkar  atau  membocorkan  rahasia  perusahaan  yang  seharusnya dirahasiakan kecuali bagi kepentingan Negara atau
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih
2. Bila pekerja/buruh melanggar ketentuan perjanjian kerja bersama
Pasal  161,  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Nomor  13  tahun  2003 menegaskan  bahwa  perusahaan  dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  atas pekerja/buruh  yang  melanggar  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau perjanjian kerja bersama. Perusahaan bisa melakukan PHK jika telah memberikan surat peringatan pertama, kedua, ketiga secara berturut-turut kepada pekerja/buruh yang  bersangkutan.  Untuk  surat  peringatan  diatas  masing-masing  berlaku  paling lama  6  bulan  tergantung  pada  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau perjanjian kerja bersama.
3. Bila Pekerja/Buruh terjerat pidana atau ditahan pihak berwajib
Perusahaan  atau  pun  pengusaha  juga  dapat  melakukan  PHK  terhadap pekerja/buruh  yang  diduga  melakukan  tindak  pidana  serta  dipenjara  pihak berwajib, namun bukan aduan dari perusahaan.
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)
Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
4. Bila perusahaan beralih status kepemilikan (penggabunggan atau peleburan)
Pasal 163 Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 menjelaskan perusahaan  atau  pengusaha  bisa  melaksanakan  pemutusan  hubungan  kerja  jika perusahaan tersebut telah mengalami perubahan status kepemilikan, penggabungan atau  peleburan  dengan  perusahaan  lain.  PHK  terjadi  akibat  pemilik  perusahaan baru tidak berkenan memperkerjakan pekerja/buruh yang sebelumnya bekerja pada perusahaan.
5. Bila Perusahaan tutup akibat merugi secara terus menerus selama 2 tahun Pasal 164, Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 menjelaskan bahwa  perusahaan  dapat  melaksanakan  PHK  jika  perusahaan  bersangkutan  tutup akibat  mengalami  kerugian  dalam  kurun  waktu    2  tahun  atau  dalam  keadaan memaksa (force majeur).
6. Bila Perusahaan harus melakukan efisiensi
Perusahaan bisa melakukan PHK terhadap pekerja/buruh apabila perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian selama 2 tahun berturut-turut atau bukan karena  keadaan  memaksa  (force  Majeur)  tetapi  karena  perusahaan  melaksanakan efisiensi.
7. Bila Perusahaan Bangkrut atau Pailit
Di  dalam  Pasal  165  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  No  13  Tahun  2003 perusahaan juga bisa melakukan PHK terhadapa pekerja/buruh apabila perusahaan mengalami bangkrut/pailit.
8. Bila pekerja/buruh meninggal dunia
Dalam  Pasal  166  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  No  13  Tahun  2003, perusahaan dapat melaksanakan PHK apabila pekerja/buruh meninggal dunia.
9. Bila Pekerja/buruh memasuki usia pensiun
Dalam  hal  ini  Perusahaan/pengusaha  dapat  melaksanakan  PHK  terhadap pekerja/buruh yang telah memasuki usia pensiun (Pasal 167 ayat 1), Usia Pensiun diatur  dalam  Peraturan  Menteri  tenaga  kerja  Nomor  :  Per-02/MEN/1995. Kemudian  Apabila  perusahaan  telah  mengikutkan  pekerja/buruh  pada  program pensiun  yang  di  bayar  penuh  oleh  perusahaan  maka  pekerja/buruh  tidak  berhak mendapat  pesangon,  dalam  Pasal  167  ayat  5  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003  Tentang  Ketenagakerjaan  jika  perusahaan  tidak  mengikutkan  pekerja/buruh
yang telah pensiun pada program pensiun maka perusahaan wajib membayar uang pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat 2, uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 3, serta uang penghargaan masa kerja sesuai dengan ketentuan pasal 156 ayat 4 kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
10. Bila pekerja/buruh mangkir selama 5 hari kerja tanpa keterangan
Pekerja/buruh yang mangkir alias tidak bekerja selama 5 hari kerja atau lebih secara berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang disertai bukti yang sah, kemudian  sudah  di  beri  surat  panggilan  oleh  perusahaan  sebanyak  2  kali  tetapi tidak  mengindahkannya  maka  dapat  dikenakan  PHK  sebab  dianggap  telah mengundurkan  diri  dari  pekerjaannya  Pasal  168  Undang-Undang  ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003.
Di  dalam  Undang-Undang  ketenagakerjaan  No  13 Tahun  2003,  Pekerja/Buruh  dapat mengajukan  permohonan  PHK  atas  perusahaan  tempat  pekerja/buruh  terkait  bekerja  pada lembaga penyelesaian perselisihan industrial dengan syarat sebagai berikut:
1. Perusahaan melakukan kesalahan terhadap pekerja/buruh
a. Seperti menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;
b. Membujuk/menyuruh  pekerja/buruh  untuk  melakukan  perbuatan  yang bertentangan dengan perundang-undangan;
c. Tidak membayar gaji tepat waktu yang telah ditentukan selama waktu 3 bulan berturut-turut atau lebih;
d. Tidak melakukan kewajiban yang sudah dijanjikan kepada pekerja atau buruh;
e. Memerintahkan  pekerja/buruh  untuk  melaksanakan  perkerjaan  diluar  yang diperjanjikan;
f. Memberikan  pekerjaan  yang  membahayakan  jiwa,  keselamatan,  kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan itu tidak dicantumkan pada perjanjian kerja;
11. Bila pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan
Menurut  pasal  172  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  No  13  Tahun  2003 dijelaskan  bahwa  pekerja/buruh  yang  mengalami  sakit  berkepanjangan,  cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaany  setelah melampaui batas 12 tahun dapat mengajukan PHK.
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)
Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
12. Pekerja/buruh mengundurkan diri atas keinginan sendiri
Dalam  hal  pekerja/buruh  dapat  mengajukan  permohonan  PHK  kepada perusahaan  tempat  pekerja/buruh  bekerja  tanpa  penetapan  dari  lembaga peyelesaian  hubungan  Industrial,  adapaun  syarat  mengundurkan  diri  dari perusahaan  dalam  Pasal  162  ayat  3,  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  No  13 Tahun 2003 berbunyi :
a. Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pemgunduran diri;
b. Tidak terikat dalam ikatan dinas;
c. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai penguduran:
Penulis berpendapat dalam kasus CV Jaya Pratama melawan Bapak Edy Suparlan dan Bapak Nurdin, Mengenai batasan usia pensiun dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan tidak menjelasakan secara pasti mengenai adanya usia pensiun bagi tenaga  kerja.  Namun  dalam  Pasal  154  huruf  c  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan disebutkan dimana ketentuan batas usia pensiun ditetapkan dalam perjanjian  kerja,  Peraturan  Perusahaan,  Perjanjian  Kerja  Bersama  atau  Peraturan Perundangan berkaitan dengan masa pensiun. Pengaturan yang memuat mengenai ketentuan usia  pensiun  secara  pasti  terdapat  dalam  Peraturan  Menteri  tenaga  kerja  Nomor  :  Per- 02/MEN/1995 pada ayat 1 dan ayat 2 berbunyi sebagai berikut :
1. Usia pensiun normal bagi peserta ditetapkan 55 (lima puluh lima) tahun.
2. Dalam hal pekerja tetap dipekerjakan oleh pengusaha setelah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun, maka batas usia pensiun maksimum ditetapkan 60 (enam puluh) tahun
dan  dalam  Pasal  167  ayat  1  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagkerjaan  “Perusahaan/pengusaha  dapat  melaksanakan  PHK  terhadap  pekerja/buruh yang  telah  memasuki  usia  pensiun”,  sehingga  dalam  hal  ini  perusahaan  CV  Jaya  Pratama dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  bapak  Edy  dan  bapak  Nurdin  karena bapak  Edy  Suparlan  dan  bapak  Nurdin  telah  mencukupi  usia  pensiun  yaitu  lebih  dari  60 Tahun  Sehingga  pemutusan  hubungan  kerja  CV  Jaya  Pratama  dengan  bapak  Edy  Suparlan dan  bapak  Nurdin  adalah  pemutusan  hubungan  kerja  demi  hukum.  Kemudian  berdasarkan keterangan saksi yang bernama bapak A’an Susanto dengan jabatan HRD Staf Umum yang dihadirkan  perusahaan  CV  Jaya  Pratama  di  dalam  persidangan  memberikan  keterangan
bahwa  usia  pensiun  di  perusahaan  adalah  56  tahun,  sehingga  dalam  hal  ini  penulis berpendapat  jika  permohonan  pensiun  dari  bapak  Edy  Suparlan  dan  bapak  Nurdin  dapat dilaksanakan  karena  usia  bapak  Edy  Suparlan  dan  bapak  Nurdin  sudah  memenuhi  syarat pemutusan  hubungan  kerja  karena  Pensiun.  Status  hubungan  kerja  bapak  Edy  Suparlan  dan bapak  Nurdin  dengan  CV  Jaya  Pratama  adalah  karyawan  Tetap  sehingga  perhitungan  uang pesangon  terhadap  pemutusan  hubungan  kerja  karena  pensiun  dapat  didasarkan  Pasal  167 ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan dalam  hal  pengusaha  tidak  mengikut  sertakan  pekerja/buruh  yang  mengalami  pemutusan hubungan  kerja  karna  usia  pensiun  pada  program  pensiun  maka  pengusaha  wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat 2, uang  penghargaan  masa  kerja  1  kali  ketentuan  Pasal  156  ayat  3  dan  uang  penggantian  hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 4.
Dalam hal perusahaan CV Jaya Pratama menganggap bapak Edy Suparlan dan bapak Nurdin  mengundurkan  diri  sepihak  dari  perusahaan  karena  tidak  mengindahkan  panggilan masuk kerja untuk proyek baru di Muara Marah KM.55  Kecamatan Telen Kabupaten Kutai Timur,  penulis  berpendapat  bahwa  hal  pengunduran  diri  sepihak  dari  perusahaan  dalam  hal ini  bukan  mengundurkan  diri  karena  bapak  Edy  Suparlan  dan  bapak  Nurdin  tidak  dapat melaksanakan  perintah  mutasi  kerja  dari  CV  Jaya  Pratama  di  Muara  Marah  KM.55 Kecamatan  Telen  Kabupaten  Kutai  Timur  karena  bapak  Edy  Suparlan  dan  bapak  Nurdin telah  memasuki  batas  usia  pensiun  yakni  bapak  Edy  Suparlan  dan  bapak  Nurdin  telah mencapai usia 60 tahun, kemudian bapak Edy Suparlan dan bapak Nurdin yang sebelumnya telah  mengajukan  permohonan  pensiun.  Pensiun  dapat  dilaksanakan  bila  umur  telah memasuki  usia  pensiun  pada  usia  60  Tahun  (Peraturan  Menteri  tenaga  kerja  Nomor  :  Per- 02/MEN/1995 pada ayat 1 dan ayat 2 ), Pensiun bila umur telah memasuki usia pensiun pada umumnya  dapat  terjadi  atas  dua  kemungkinan  insiatif  yakni  pemutusan  hubungan  kerja karena  dipensiunkan  oleh  Pemberi  Kerja,  namun  dapat  juga  atas  inisiatif  Pekerja/Buruh dikala Pemberi Kerja tidak kunjung bersedia memutus hubungan kerja meski Pekerja/Buruh telah  berusia  lanjut.  Seorang  pekerja  yang  mempensiunkan  diri  cukup  dilakukan  dengan “mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja karena pensiun” yang memberikan hak bagi sang pekerja untuk menuntut kompensasi sejumlah pesangon.
Pendapat penulis Terhadap Putusan nomor :83/Pdt.Sus-PHI 2015/PN Smr bahwa hasil putusan para hakim terhadap penggugat Edy Suparlan dan Nurdin Putus dengan tergugat CV
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)

## Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
Jaya Pratama Pemutusan Hubungan Kerja karena pensiun, sudah sangat tepat dan memenuhi Asas Keadilan dalam sebuah Putusan karena mengingat usia Edy Suparlan dan Nurdin sudah memasuki usia  maksimal pensiun yaitu di atas 60 tahun seperti di jelaskan dalam Peraturan Menteri  Tenaga  Kerja  Nomor  :  Per-02/MEN/1995,  yang  menyatakan  Pasal  167  ayat  1 Undang-Undang No 13 Tahun 2003 berbunyi sebagai berikut: “Pengusaha dapat melakukan pemutusan  hubungan  kerja  terhadap  pekerja/buruh  karena  memasuki  usia  pensiun.”dalam Pasal  2  ayat  (1)  dan  ayat  (2)  Peraturan  Menteri  tenaga  kerja  Nomor  :  Per-02/MEN/1995 berbunyi sebagai berikut:
1. Usia pensiun normal bagi peserta ditetapkan 55 (lima puluh lima) tahun.
2. Dalam hal pekerja tetap dipekerjakan oleh pengusaha setelah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun, maka batas usia pensiun maksimum ditetapkan 60 (enam puluh) tahun
Didalam  Pasal  156  ayat  1:  Dalam  hal  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja,  pengusaha diwajibkan  membayar  uang  pesangon  dan  atau  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang penggantian  hak  yang  seharusnya  diterima.  Kemudian  terkait  perhitungan  uang  pesangon yang ada didalam isi putusan juga sudah sangat tepat karena berdasarkan didalam Pasal 167 ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yang menyatakan dalam hal pengusaha tidak mengikut  sertakan  pekerja/buruh  yang  mengalami  pemutusan  hubungan  kerja  karna  usia pensiun  pada  program  pensiun  maka  pengusaha  wajib  memberikan  kepada  pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2, uang penghargaanmasa kerja 1 kali ketentuan  Pasal  156  ayat  3  dan  uang  penggantian  hak  sesuai  ketentuan  pasal  156  ayat  4. Terhadap  tindakan  perusahaan  yang  memperkerjakan  pekerja/buruh  pada  usia  yang seharusnya telah pensiun itu merupakan hal yang tidak tepat karena pada peraturan undang- undang yang ada seperti diatur dalam Pasal 2 ayat (1) dan ayat (2) Peraturan Menteri tenaga kerja Nomor : Per-02/MEN/1995.
Pendapat  Penulis  Terkait  CV  Jaya  Pratama  yang  memperkerjakan  Bapak  Edy Suparlan  dan  Bapak  Nurdin    pada  usia  diatas  60  Tahun  yang  harusnya  sudah  pensiun seharusnya perusahaan memperkerjakan pekerja/buruh pada usia yang produktif karena hasil pekerjanya  lebih  maksimal  memiliki  kesehatan  yang  prima  sehingga  terhindar  dari  hal-hal yang  tidak  di  inginkan.  Namun  disisi  lain  perusahaan/pengusaha  juga  memiliki  hak  untuk tidak  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  pekerja  tersebut  dengan  syarat penggunaan pekerja yang telah memasuki usia pensiun diperbolehkan asal dalam dasar hukum
hubungan kerja yaitu perjanjian kerja   dan  para  pihak  sadar  bahwa  pekerja  telah  memasuki usia pensiun maka sepanjang perjanjian kerja yang dilakukan sah sesuai dengan  Pasal 1320 KUHPerdata  maka  penggunaan  pekerja  yang  telah  memasuki  usia  pensiun  diperbolehkan. Dalam hal ini CV Jaya Pratama dengan Bapak Edy Suparlan dan Bapak Nurdin terikat dalam sebuah Perjanjian Kerja yang telah memenuhi syarat sah perjanjian 1320 KUHPerdata, bapak Edy diterima bekerja pada usia 50 tahun sebagai karyawan tetap dan  bapak Nurdin diterima pada  usia  62  Tahun  sebagai  karyawan  tetap  sehingga  penggunaan  pekerja  yang  telah memasuki usia pensiun diperbolehkan. Namun jika  Perusahaan CV Jaya Pratama melakukan Pemutusan hubungan kerja pada karyawannya Bapak Edy Suparlan dan Bapak Nurdin karena pensiun  (Putusan  Nomor  :  83/Pdt.Sus-PHI  2015/PN  Smr)  sehingga  ada  hak  yang  harus dipenuhi adalah hak atas pensiun yang diterima oleh pekerja apabila ia telah pensiun, yaitu jika perusahaan tidak mengikutkan pekerja/buruh yang telah pensiun pada program pensiun maka perusahaan wajib membayar uang pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat 2, uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 3, serta uang penghargaan masa kerja sesuai  dengan  ketentuan  pasal  156  ayat  4  kepada  pekerja/buruh  yang  bersangkutan  yang diatur  dalam  Pasal  167  ayat  5    Undang-  Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketengakerjaan.  Sejatinya  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  diatur  pada  peraturan perundang-undangan  tujuannya  agar  PHK  menjadi  sesuatu  yang  baik  bagi  perusahaan maupun  bagi  pekerja/buruh.  Selain  itu  sering  terjadi  tindakan  bersewenang-wenangan  dari perusahaan  untuk  itu  hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  dengan  perusahaan/pengusaha perlu diatur dengan harmonis sehingga tidak merugikan satu pihak.

## 3.2 Judul Sub bab atau sub judul selanjutnya
Pelaksanaan  PHK  terhadap  Pekerja/buruh  memang  terkadang  kerap  menimbulkan sejumlah persoalan dan adanya konfilik atau perselisihan antara perusahaan /pengusaha dan pekerja/buruh  bersangkutan.  Terutama  terkait  dengan  hal  kompensasi  atas  pelaksanaan PHK, seperti soal uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang  seharusnya  didapat  berdasarkan  pada  peraturan  perundangan-undangan.  Adapun mekanisme baku dalam menyelesaikan Konfilik atau perselisihan antara perusahaan dengan pekerja/buruh, dalam Undang-Undanag No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  (UUPPHI),  terdapat    sejumlah  prosedur  dalam  menyelesaikan perselisihan maupun konfilik yang terjadi diantara perusahaan/pengusaha dan pekerja/buruh yaitu :
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)
Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
1. Prosedur  Perundingan Bipartit
Dalam  Pasal  3,  UUPPHI  Nomor  2  Tahun  2004  menjelaskan  bahwa, perselisihan  hubungan  Industrial,  seperti    persoalan  PHK  dan  Pesangon  terlebih dahulu  wajib  diselesaikan  pada  perundingan  Bipartit  secara    musyawarah. Penyelesaian  yang  di  jelaskan  diatas  harus  diselesaikan  paling  lama  30  hari  kerja sejak tanggal perundingan dimulai. Apabila dalam waktu 30 Hari perusahaan/pengusaha maupun pekerja/buruh tidak mau untuk berunding, atau sudah melaksanakan  perundingan  tetapi  tidak  mencapai  kesepakatan,  maka  perundingan dianggap  tidak  berhasil. Jika  sudah  seperti  ini maka  perusahaan/pengusaha  maupun pekerja/buruh  dapat  mencatatkan  perselisihan  ini  pada  Dinas  Ketenagakerjaan. Dengan  melampirkan  bukti  bahwa  telah  melaksanakan  upaya  penyelesaian  melalui perundingan  bipartit.  Namun  apabila  bukti-bukti  diatas  tidak  lengkap  maka  Dinas ketenegakerjaan  dapat mengembalikan  data  untuk  dilengkapi  terlebih  dahulu  paling lambat  dalam  waktu  7  hari  kerja  sejak  tanggal  diterimanya  berkas  tersebut. Kemudian Dinas ketenagakerjaan setempat menerima catatan berkas dari satu pihak atau  keduanya,  maka  Dinas  Ketenagakerjaan  memberikan  tawaran  kepada  kedua belah pihak untuk menyepakati apakah memilih penyelesaian melalui arbitrase atau konsiliasi.  Apabila  dalam  waktu  7  hari  kerja  kedua  belah  pihak  tidak memberitahukan  pilihan  mekanisme  penyelesaian  yang  ditawarkan,  maka  Dinas ketenagakerjaan  melimpahkan  penyelesaian  perselisihan  kepada  mediator  untuk selanjutnya menempuh proses mediasi (Pasal 4, UUPPHI No 2 Tahun 2004).
Berdasarkan  hasil  Rapat  tanggal  01  April  2015  bertempat  di  Jalan  Veteran Samarinda pada Kantor CV Jaya Pratama yang di hadiri oleh pihak perusahaan oleh Zainul  dan  Ramli,  dari  Pihak  Karyawan  di  hadiri  oleh  Edy  Suparlan  dan  Nurdin. Bahwa  pada  hari  tersebut  telah  melakukan  perundingan  kembali  (perundingan bipartit)  untuk  ke  2  kalinya  di  kantor  CV  Jaya  Pratama  membicarakan  bapak  Edy Suparlan  dan  bapak    Nurdin  tentang  masa  pensiun  yang  usia  masing-masing  telah mencukupi  untuk  pensiun,  pekerja  meminta  agar  diproses  masa  pensiun  sesuai dengan  Undang-Undang  No  13  Tahun,  Hasil  kesimpulan  dari  perundingan  tersebut adalah  bahwa  kedua  belah  pihak  perusahaan/pengusaha  dan  pekerja/buruh  tidak sepakat  untuk  masing-masing  keinginan,  maka  dalam  hal  ini  akan  dilanjutkan  ke Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Cq Mediator.

## 2. Prosedur Penyelesaian Melalui Mediasi
Penyelesaian  perselisihan  PHK  dan  pesangon  melalui  mediasi,  ditempuh dengan  melaksanakan  proses  musyawarah  yang  dihadiri  oleh  Mediator  sebagai penengah  yang  bersikap  netral  tidak  memihak    satu  pihak,  serta  terdaftar  di  Dinas Ketenagakerjaan  kabupaten/kota.  Mediator  harus  terlebih  dahulu  mempelajari tentang  duduk  perkaranya,  serta  melakukan  sidang  mediasi  dalam  waktu  selambat- lambatnya  7  hari  kerja,  setelah  menerima    pelimpahan  penyelesaian  perselisihan kemudian mediator  memanggil  saksi  ahli  untuk  menghadiri  sidang  mediasi  guna  di minta di dengar keterangannya.
Untuk  saksi  yang  dimintai  dan  didengar  keterangannya  oleh  mediator  wajib memberikan  keterangan  lengkap  seperti  memperlihat  surat-surat  yang  diperlukan. Apabila  tercapai  kesepakatan  dalam  penyelesaian  perselisihan  dengan  prosedur mediasi  maka  dibuatkan  perjanjian  bersama  yang  ditandatangani  para  pihak  yang berselisih  serta  dilihat  mediator,  kemudian  didaftrakan  di  Pengadilan  Hubungan Industrial    di  tempat    para  pihak  yang  melakukan  perjanjian  bersama  untuk memperoleh akta bukti pendaftaran (Pasal 13 Ayat 1, UUPHI No.2 Tahun 2004)
Kemudian  apabila  tidak  ada  kesepakatan  penyelesaian  perselisihan  melalui mediasi,  mediator  harus  mengeluarkan  anjuran  tertulis  yang  harus  di  sampaikan kepada  para  pihak  yang  berselisih  selambat-lambatnya  10  hari  kerja  sejak  sidang mediasi pertama dilakukan, kemudian para pihak yang berselisih harus  memberikan jawaban  perihal setuju atau  tidak terhadap anjuran tertulis  dalam waktu selambat- lambatnya 10  hari  kerja sejak menerima anjuran tertulis. Jika  salah satu pihak atau kedua pihak menolak anjuran tertulis tersebut maka penyelesaian perselisihan dapat diajukan  ke  Pengadilan    Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  setempat, dengan prosedur mengajukan gugatan oleh salah satu pihak di Pengadilan Hubungan Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  setempat  (  Pasal  14  UUPHI  No  2  Tahun  2004), Mediator  menyelesaikan  tugasnya  dalam  waktu  selambat-lambatnya  30  hari  sejak menerima  penyelesaian perselisihan (Pasal 4 ayat 4 UUPHI No  2 Tahun 2004).
Berdasarkan  surat  anjuran  nomor  565/424.3  Hubin  2015  yang  di  keluarkan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigasi Tanjung Redep pada 13 Juli 2015, bahwa Perusahaan CV Jaya Pratama dengan Pekerja/Buruh Bapak Edy Suparlan dan Bapak Nurdin  telah  melakukan  upaya  penyelesaian  perselisihan  melalui  mediasi  yang
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)
Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
ditengahi Mediator namun salah pihak tidak setuju/menolak dengan anjuran sehingga pihak  yang  menolak  mengajukan  gugatan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada Pengadilan Negeri Samarinda dengan tembusan ke mediator hubungan Industrial.
3. Prosedur Penyelesaian Melalui Pengadilan
Penyelesaian  Perselisihan  PHK  dan  Pesangon  antara  pekerja/buruh  dengan perusahaan hanya ada dua lembaga pengadilan yang dbisa menangani perselisihan ini yaitu  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dan  Mahkamah  Agung.  Adapun  persedur setiap lembaga hukum tersebut sebagai berikut :
a. Pengadilan Hubungan Industrial
Apabila  tahap  mediasi  tidak  tercapai/gagal  para  pihak  dapat  mengajukan gugatan  kepada  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Gugatan  oleh  pekerja/buruh atas pelaksanaan PHK sebagaimana di maksud dalam Pasal 159 dan Pasal 171 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003. Pengajuan gugatan harus dilampirkan  risalah  penyelesaian  perselisihan  melalui  mediasi  jika  tidak  di lampiran  risalah  mediasi  maka  Hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial diwajibkan  mengembalikan  gugatan  kepada  Penggugat  kemudian  hakim  juga wajib  memeriksa  isi  gugatan  yang  diajukan  bila  isi  gugatan  ada  kekurangan Hakim  meminta  penggugat  untuk  menyempurnakan  gugatannya.  Selanjutnya Ketua Pengadilan Negeri dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah menerima  gugatan  menetapkan  1  orang  hakim  sebagai  Ketua  Majelis,  serta  2 orang  Hakim  sebagai  hakim  Ad-Hoc.  Kemudian  hakim  memanggil  pengugat dan tergugat untuk proses persidangan dengan prosedur hukum acara: Gugatan, Jawaban,  Replik,  Duplik,  Pembuktian  dari  penggugat  dan  dari  tergugat, Pemanggilan Saksi, Kesimpulan Putusan.
Berdasarkan  penelitian  penulis  pada  Pengadilan  Negeri  Samarinda  bahwa perselisihan Perusahaan CV Jaya Pratama dengan pekerja/buruh atas nama Edy Suparlan  dan  Nurdin  tercatat  pada  register  perkara  No.83/Pdt.Sus- PHI/2015/PN.Smr dengan bunyi putusan sebagai berikut :

## Mengadili
1. Mengabulkan gugatan para penggugat untuk sebagian;
2. Menyatakan hubungan kerja antara para penguggat dengan  tergugat putus karena para pengugat telah memasuki masa pensiun;
3. Menghukum  Tergugat  untuk  membayar  hak-hak  penguggat  berupa  uang pesangon 2 (dua)  kali ketentuan pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan pasal 156 (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan  pasal  156  ayat    4  (empat),  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003, dengan rincian sebagai berikut  :
Penggugat I (EDY SUPARLAN).
• Uang Pesangon
2 x 9  x Rp. 3,280,000,- = Rp. 59.040.000,-
• Uang penghargaan masa kerja
1 x 7 x Rp. 3.280.000,- = Rp. 22.960.000,-
• Uang penggantian hak
15% x Rp. 82.000.000,- = Rp. 12.300.000,- Jumlah = Rp. 94.300.000,-
Terbilang : (sembilan puluh empat juta tiga ratus ribu rupiah)
Penggugat II (NURDIN);
• Uang pesangon
2 x 6  x Rp. 2.850.000,- = Rp. 34.200.000,-
• Uang penghargaan masa karja
1 x 2 x Rp. 2.850.000,-
= Rp.  5.700.000,-
• Uang penggatian Hak
15 % x Rp.39.900.000,- = Rp. 5.985.000,- Jumlah = Rp. 45.885.000,-
Terbilang : (empat puluh lima juta delapan ratus delapan puluh lima ribu rupiah)
4. Prosedur Penyelesaian Melalui Mahkamah Agung
Apabila  para  pihak  berselisih  merasa  tidak  puas  atau  tidak  terima  dengan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dalam menyelesaiankan perselisihan, maka para  pihak  tersebut  dapat  mengajukan  proses  penyelesaian  perselisihan  ke
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)

## Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
Mahkamah  Agung  ada  dua    prosedur  hukum  yang  dapat  ditempuh  oleh  para  yang yang berselisih  :
a. Kasasi
Permohonan  Kasasi  diajukan  dapat  oleh  para  pihak  yang  berselisih  di sampaikan  secara tertulis  melalui  Kepaniteraan  Pengadilan  Hubungan  Industrial pada Pengadilan Negeri. Putusan Kasasi tersebut dapat berupa menolak/membatalkan  atau  mengabulkan  kasasi.  Syarat  penting  kasasi  agar diterima  yaitu  syarat  formil  seperti  dilampauinya  tenggang  waktu,  belum  ada upaya  hukum  lain,  terlambatnya  mengajukan  memori  kasasi,  atau  surat  kuasa khusus  dalam  permohonan  kasasi  tidak  memenuhi  persyaratan  (Putusan  MA No.1321 K/Pdt/1993).
Dalam Tingkat Kasasi MA memiliki kewenangan membatalkan putusan atau penetapan  pengadilan  dari  semua  peradilan  termasuk  Pengadilan  Hubungan Industrial. Pembatalan putusan disebabkan karena :
a. Pengadilan tidak berwewenang atau melampaui batas wewenangnya.
b. Majelis Hakim salah menerapkan atau melanggar hukum yang berlaku.
c. Majelis Hakim lalai memenuhi syarat yang diwajibkan Undang-Undang yang mengancam kelalaian itu dengan batalnya perbuatan yang bersangkutan. Bila MA  membatalkan  putusan  PN,  hukum  pembuktian  yang  dipakai  adalah hukum  yang  berlaku  pada  pengadilan  tingkat  pertama  (pasal  30  Ayat  1  UU No.14 tahun 1985 Jo UU No. 5 Tahun 2004).
Dalam hal ini CV Jaya Pratama telah melakukan upaya hukum Kasasi dengan Putusan Kasasi yang teregister No.775K/Pdt.Sus-PHI/2016 yang diputus pada 8 November 2016, Mahkamah Agung menolak Permohonan Kasasi dari Pemohon Kasasi (CV Jaya Pratama).
b. Peninjauan Kembali (PK)
Peninjauan  Kembali  (PK)  merupakan  upaya  hukum  luar  biasa  terhadap putusan  pengadilan  yang  berkuatan  hukum  tetap,  dimaksudkan  agar  putusan pengadilan  dapat  diperbaiki.  Dalam  hal  ini  CV  Jaya  Pratama  melakukan  upaya hukum Peninjauan Kembali (PK) dengan Putusan Peninjauan Kembali (PK) yang teregister  No.74  PK/Pdt.Sus-PHI/2018  yang  diputus  pada  tanggal  23  Mei  2018,
Mahkamah  Agung  menolak  Permohonan  Peninjauan  Kembali  dari  Pemohon Peninjauan Kembali (CV Jaya Pratama).

## 5. Permohonan Eksekusi
Dalam Permohonan Eksekusi ini Penggugat Bapak Edy Suparlan dan Bapak Nurdin  mengajukan  permohonan  Eksekusi  di  Pengadilan  Negeri  Samarinda  pada Pengadilan Hubungan Industrial Tanggal 02 April 2019 dengan amar putusan berisi penghukuman  pembayaran  sejumlah  uang.  Adapun  amar  putusan  yang  dieksekusi yaitu :
1. Mengabulkan gugatan para penggugat untuk sebagian;
2. Menyatakan hubungan kerja antara para penguggat dengan  tergugat putus karena para pengugat telah memasuki masa pensiun;
3. Menghukum Tergugat untuk membayar hak-hak penguggat berupa uang pesangon 2  (dua)    kali  ketentuan  pasal  156  ayat  (2),  uang  penghargaan  masa  kerja  1  (satu) kali ketentuan pasal 156 (3) dam uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat    4  (empat),  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003,  dengan  rincian  sebagai berikut  :
Penggugat I (EDY SUPARLAN). Uang Pesangon 2 x 9  x Rp. 3,280,000,- =
Rp. 59.040.000,- Uang penghargaan masa kerja 1 x 7 x Rp. 3.280.000,- =
Rp.
22.960.000 ,- Uang penggantian hak 15% x Rp. 82.000.000,- = Rp. 12.300.000,
Jumlah = Rp.  94.300.000,- Terbilang :  (sembilan puluh empat juta tiga ratus ribu rupiah)
Penggugat  II  (NURDIN).    Uang  pesangon  2  x  6  x  Rp.  2.850.000,-  =  Rp. 34.200.000,  -Uang  penghargaan  masa  karja  1  x  2  x  Rp.  2.850.000,-  =  Rp. 5.700.000, -Uang penggantian Hak 15 % x Rp.39.900.000,- =  Rp.  5.985.000,- Jumlah =  Rp.  45.885.000,- Terbilang  :  (empat  puluh  lima  juta  delapan  ratus delapan puluh lima ribu rupiah).
Namun dalam hal ini CV Jaya Pratama tidak berkenan melaksanakannya.
6. Laporan/PengaduanTidak Membayar Pesangon
Bapak Edy Suparlan dan Bapak Nurdin melalui kuasa hukumnya bapak Nason Nadeak  S.H.,  M.H  telah  membuat  Laporan/Pengaduan  Tidak  Membayar  Uang Pesangon  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigasi  Provinsi  Kalimantan  Timur dengan  melampirkan  bukti-bukti  yang  ada  seperti  Putusan  Pengadilan  Hubungan
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)

## Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
Industrial,  Putusan  Kasasi  dan  Putusan  Peninjauan  Kembali.  Isi  Laporan/Pengaduan Tidak Membayar Pesangon tersebut adalah meminta agar perusahaan dikenakan Pasal 185 ayat (1) Undang-Undang No 11 Tahun 2020 dapat dikenai sanksi pidana penjara paling  singkat  1  (satu)  Tahun  dan  paling  lama  4  (empat)  tahun  dan  denda  paling sedikit Rp.100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp.400.000.000,00. Namun  laporan/pengaduan  tersebut  masih  dalam  proses  tindak  lanjut  Agar pekerja/buruh  dapat  terjamin  hak-haknya.  Adapun  bunyi  Pasal  185  ayat  1  :  Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (2), Pasal 68, Pasal  69  ayat  (2),  Pasal  80,  Pasal  82,  Pasal  88A  ayat  (3),  Pasal  88E  ayat  (2),  Pasal 143, Pasal 156 ayat (1), atau Pasal 160 ayat (4) dikenai sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4(empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp.400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).
Menurut analisa penulis terkait prosedur penyelesaian tindakan perusahaan yang tidak mau membayar uang pesangon yang telah ditempuh oleh bapak Edy Suparlan dan bapak Nurdin sudah sesuai dengan prosedur yang ada di dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial hal. Dalam Pasal 156 ayat 1 dalam  hal  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja,  pengusaha  diwajibkan  membayar  uang pesangon  dan  atau  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang  penggantian  hak  yang seharusnya  diterima.  Namun  disini  diperlukan  kepastian  hukum  yang  menjamin  agar buruh/pekerja dapat menerima hak-haknya karena bapak Edy Suparlan dan bapak Nurdin di  PHK  karena  Pensiun  maka  harus  menerima  ketentuan  pembayaran  uang  pesangon yang  sesuai  sebagaimana  dalam  Pasal  167  ayat  5  dalam  hal  pengusaha  tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun  pada  program  jaminan  pensiun  maka  pengusaha  wajib  memberikan  kepada pekerja/buruh  uang  pesangon  sebesar  2  (dua)  kali  ketentuan  Pasal  156  Ayat  2,  uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 Ayat 3, uang penggantian hak sesuai  ketentuan  Pasal  156  Ayat  4  Undang-Undang  No  13  Tahun  2003  Tentang Ketenakerjaan  Jo  Undang-Undang  No  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja.  Pada dasarnya setiap perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja wajib membayar uang  pesangon  guna  menjamin  kelangsungan  kehidupan  pekerja  setelah  di  PHK
Perusahaan  atau  Pengusaha.  Pemberian  uang  pesangon  kepada  perkerja/buruh  yang  di PHK,  harus  mendapat  perhatian  yang  serius  dari  kedua  pihak  yang  terkait,  baik perusahaan  atau  pekerja  atau  buruh  artinya  masing-masing  pihak  harus  didasarkan  pada peraturan  pemerintah  dan  perjanjian  kerja  yang  mengatur  mekanisme  pemberian pesangon,  perusahaan/pengusaha  harus  membayar  nominal  uang  pesangon  berdasarkan pada  peraturan  pemerintah  dan  perjanjian  kerja,  begitu  juga  dalam  hal  pekerja/buruh dalam  menentukan  nominal  uang  pesangon  harus  didasarkan  pada  peraturan  pemerintah dan  perjanjian  kerja.  Jika  terdapat  kesulitan  keuangan  perusahaan  dalam  memenuhi pembayaran  uang  pesangon,  perusahaan  tersebut  seharusnya  dapat  menyampaikannya dengan  transparan  kepada  pekerja/buruh  dengan  demikian  terjalin  komunikasi  terbuka antara  kedua  belah  pihak  sehingga  dapat  terselesaikan  dengan  tidak  merugikan  pihak manapun baik pihak perusahaan maupun pihak pekerja/buruh.

## 4. KESIMPULAN
1. Bahwa  Perusahaan  CV  Jaya  Pratama  tidak  membayar  uang  pesangon  pada  bapak  Edy Suparlan  dan  bapak  Nurdin  karena  dianggap  mengundurkan  diri  secara  sepihak  dari perusahaan  karena  tidak  mengindahkan  panggilan  masuk  kerja  untuk  proyek  baru  di Muara  Marah  KM.55  Kecamatan  Telen  Kabupaten  Kutai  Timur  dalam  hal  ini  bukan mengundurkan  diri  karena  bapak  Edy  Suparlan  dan  bapak  Nurdin  tidak  dapat melaksanakan  perintah  mutasi  kerja  di  Muara  Marah  karena  bapak  Edy  Suparlan  dan bapak Nurdin telah memasuki batas usia maksimal pensiun usia 60 tahun kemudian bapak Edy Suparlan dan bapak Nurdin sebelumnya telah mengajukan pensiun. hal usia pensiun diatur  dalam  Permenaker  No.2  Tahun  1995  Ayat  1  dan  Ayat  2  sehingga  perusahaan berkewajiban  melakukan  pembayaran  uang  pesangon  didalam  Pasal  156    ayat  1  dan berdasarkan Pasal 167 ayat 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003  Jo Undang-Undang No 11 Tahun 2020 yaitu uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 Ayat 2, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 Ayat 3, uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat 4.
2. Bentuk  Upaya  penyelesaian  tindakan  perusahaan  yang  tidak  mau  membayar  uang pesangon  yaitu  melalui  prosedur  perundingan  bipartit,  prosedur  penyelesaian  melalui mediasi,  prosedur penyelesaian melalui Pengadilan  Negeri  pada  Pengadilan Hubungan Industrial dengan mengajukan gugatan, prosedur penyelesaian melalui Mahkamah Agung dengan mengajukan Kasasi dan Peninjauan Kembali, serta dapat melakukan Permohonan
Tinjauan Yuridis Mengenai Tindakan Perusahaan Yang Tidak Mau Membayar Uang Pesangon Dihubungkan Dengan Pasal 156 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (Studi Pada Serikat Buruh Borneo Indonesia)

## Wahyuni Safitri, Chintya Nora Ningsih
Eksekusi melalui Pengadilan Negeri Samarinda pada Pengadilan Hubungan Industrial dan dapat mengajukan Laporan/Pengaduan tidak membayar uang pesangon pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigasi Provinsi Kalimantan Timur.

## 5. REFERENSI
Asikin, Zainal, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2014)
Halim,  A.  Ridwan, Hukum  Perburuhan  Dalam  Tanya  Jawab (Jakarta:  Ghalia  Indonesia, 2001)
Husni,  Lalu, Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia (Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada, 2008)
Khakim,  Abdul, Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  Berdasarkan  Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 (Bandung: PT Citra Aditya Bakti, 2003)
Maryanto,  Maryanto,  and  Wahyuni  Safitri,  ‘Mekanisme  Penyelesaian  Perkara  Perselisihan Hubungan  Industrial  Ditinjau  Dari  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Pada  Pengadilan  Negeri  Klas  Ia Samarinda’, Yuriska :
Jurnal Ilmiah Hukum , 10.1 (2018), 50 <https://doi.org/10.24903/yrs.v10i1.267>
Nia  Oktavia  Ningsih,  ‘PERAN  SERIKAT  PEKERJA  DAN  MANAJEMEN  DALAM MEMBINA  HUBUNGAN  INDUSTRIAL  (Studi  Pada  PG.  Kebon  Agung  Malang)’,
Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 24.1 (2015), 86020
Nikodemus  Maringan,  ‘Tinjuan  Yuridis  Pelaksanaan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) Secara Sepihak Oleh Perusahaan Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun2003 Tentang Ketenagakerjaan’, Ilmu Hukum Legal Opinion , 3 (2015), 1
Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No.Per-02/MEN/1995 Tentang Usia Pensiun Normal dan Batas Usia Pensiun Maksimum Bagi Peserta Peraturan Dana Pensiun
Putra, Anak  Agung Ngurah Wisnu  Manika, ‘Perlindungan Hukum Bagi  Bagi Pekerja Yang Mengalami  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Oleh  Pemberi  Kerja  Karena  Force  Majeure’, Universitas Udayana , 2018, 3
Putusan Nomor : 83/Pdt.Sus-PHI/2015/PN  Smr Undang-Undang Dasar 1945 Amandemen IV
Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Hubungan Industrial
Wahyuni  Safitri,  ‘PERLINDUNGAN  HUKUM  KONSUMEN  DALAM  JUAL  BELI KENDARAAN  BERMOTOR RODA DUA SECARA  KREDIT PADA  PT  FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) DI SAMARINDA’, 2009