Tukinu Istiatin Supawi Pawenang

## FOKUS EKONOMI

## Jurnal Ilmiah Ekonomi
P-ISSN: 1907-1603 E-ISSN: 2549-8991
Acredited: SK No.: 21E/KPT/2018 Website : http://ejournal.stiepena.ac.id/index.php/fe

## SIKAP KERJA ADVOKAT PADA ORGANISASI PROFESIONAL
Tukinu *)
Istiatin **)
Supawi Pawenang **)

## Abstract
The objective of the research is to analyze the effect of professionalism, job satisfaction, and organizational  commitment  on  job  attitudes  among  members  of  Indonesian  Advocate Congress  (Kongres  Advokat  Indonesia/  KAI)  in  Solo  Raya.  The  type  of  the  research  is survey research. The sample of the research uses non-probability census sampling. The data collection technique was done using questionnaire. The data analysis is done using multiple regression  analysis.  The  research  concluded  that  professionalism,  job  satisfaction,  and organizational  commitment  affect  the  job  attitudes  among  advocates  both  simultaneously and partially.
Keyword: Job attitudes, professionalism, job satisfaction, and organizational commitment

## Pendahuluan
Profesi  Advokat  merupakan  profesi  yang  terhormat  ( officium  nobile )  yang  dalam menjalankan  profesinya  dilindungi  oleh  undang-undang  dan  harus  mengikuti code  of conduct .  Hal  ini  tertuang  dalam  mukadimah  naskah  kode  etik  Advokat  Indonesia  (Komite Kerja Advokat Indonesia, 2002).
Kedudukan  advokat  sebagai  profesi  terhormat  tersebut  menuntut  mereka  untuk memiliki  kemampuan  dan  kecerdasan,  baik  intelektual  maupun  emosional  serta  spiritual. Kombinasi  kecerdasan  intelektual,  emosional  serta  spiritual  ini  diperlukan  untuk
*) Mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Islam Batik Surakarta
**) Dosen Program Pascasarjana Universitas Islam Batik Surakarta
profesionalitas  dan  etos  kerja  dalam  menangani  perkara-perkara  yang  bervariasi  dan memerlukan komitmen tinggi untuk penyelesaiannya.
Bidang  pekerjaan  advokat  adalah  memberikan  jasa  hukum  atau  bantuan  hukum  bagi masyarakat yang membutuhkannya. Pemberian bantuan hukum yang dilakukan oleh advokat tersebut  ditujukan  untuk  memenuhi  tujuan  hukum,  memelihara  keteraturan,  penyeimbang berbagai kepentingan, kesejahteraan, dan kebahagiaan (Rahardjo, 2010).
Bidang pekerjaan advokat yang bertujuan untuk memenuhi tujuan hukum, memelihara keteraturan,  penyeimbang  ber-bagai  kepentingan,  kesejahteraan,  dan  kebahagiaan  tersebut harus  ditunjang  dengan  adanya  kebebasan  dan  kemandirian  yang  dimiliki  advokat.  Hal  ini diamanatkan dalam Pasal 16 UU No. 18 Tahun 2003 tentang Advokat.
Profesi  Advokat  dalam  memberi  jasa  hukum  dan  bertugas  menyelesaikan  per-soalan hukum  kliennya  dilaksanakan  dalam  bentuk  litigasi  maupun  non-litigasi.  Tugas  advokat adalah  mengabdikan  dirinya  pada  masyarakat.  Advokat  yang  profesional  dalam melaksanakan  pekerjaannya  dituntut  untuk  memilik  sikap  kerja  yang  baik.  Adanya  sikap kerja  yang  baik,  pada  gilirannya  akan  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Kinerja  yang ditunjukkan seseorang merupakan parameter penting yang ada pada setiap profesi pekerjaan. Hal  ini  dikemukakan  oleh  Platis  (2015)  yang  mengemukakan  bahwa  kinerja  dipandang sebagai parameter penting dalam setiap profesi.
Salah  satu  aspek  dari  sikap  kerja  yang  kurang  baik  dan  menjadi  dilemma  pada  diri pengacara adalah  solidaritas rekan sejawat. Aspek ini sering diartikan sebagai pemakluman atas  perilaku  advokat  yang  kurang  baik,  sehingga  apabila  terjadi  pe-langgaran  kode  etik, akan dibiarkan saja.
Terkait  dengan  sikap  kerja  pengacara  yang  tergabung  dalam  organisasi  profesi  KAI (Kongres  Advokat  Indonesia)  di  Solo  Raya,  hasil  pengamatan  menunjukkan  bahwa  sikap kerja  para  pengacara  secara  mayoritas  adalah  termasuk  baik.  Hal  ini  diindikasikan  dari kegigihan  mereka  dalam  melaksanakan  pe-kerjaan meskipun  pekerjaan  tersebut merupakan pekerjaan tidak berbayar atau pro bono .
Berbicara mengenai sikap terhadap pekerjaan ( job attitudes ), ada beberapa faktor yang dianggap dapat menjadi prediktor bagi sikap kerja pada individu. Profesionalisme dianggap sebagai  satu  diantara  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  sikap  kerja  pada  para  pekerja professional, seperti pengacara. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa norma-norma dan nilai-nilai professional berpengaruh signifikan terhadap sikap kerja pada pekerja professional (Boyt, Lusch, & Naylor, 2001; Bunderson, 2001). Sementara itu, penelitian yang dilakukan
Cheng  (2016)  menghasilkan  temuan  bahwa  profesi-onalisme  berkorelasi  positif  dengan sikap  kerja.  Hasil-hasil  penelitian  tersebut  mengimplikasikan  bahwa  orientasi  terhadap profesi  yang  mereka  tekuni  berperan  penting  dalam  menanamkan  sikap  dan  perilaku  kerja para pekerja profesional dalam pekerjaan mereka.
Faktor  berikutnya  yang  dianggap  ikut  menentukan  sikap  kerja  individu  adalah  faktor komitmen  terhadap  organisasi  ( Organizational  Commitment ).  Hasil  penelitian  yang dilakukan oleh  Zhang,  Meng,  Yang &  Liu (2018) menunjukkan bahwa  komitmen terhadap organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  sikap  kerja  individu.  Temuan  tersebut  juga didukung hasil penelitian Sharma et al (2010) yang menghasilkan temuan bahwa komitmen afektif terhadap organisasi berkorelasi positif dengan sikap kerja.
Temuan  yang  hampir  sama  juga  diperoleh  dari  penelitian  Tantri  dan  Suaris  (2017) yang  menghasilkan  temuan  bahwa  komitmen  organisasi  maupun  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB ( Organizational Citizenship Behavior ). OCB tersebut dipandang  sebagai  perilaku  dan  sikap  yang  menguntungkan  bagi  organisasi  dan  cenderung lebih bersifat altruistik.
Faktor  berikutnya  yang  mempengaruhi  sikap  kerja  pada  individu  adalah  kepuasan kerja. Hasil penelitian Sharma, et al (2010) menghasilkan temuan bahwa ke-puasan terhadap pekerjaan berkorelasi positif dengan sikap kerja individu. Temuan yang sama juga dihasilkan dari  penelitian  Zhang et  al (2018)  yang  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berkorelasi positif dengan sikap kerja individu .
Berangkat  dari  penjelasan  di atas,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor- faktor  yang  menjadi  penentu  bagi  sikap  kerja  pada  advokat  anggota  Kongres  Advokat Indonesia  (KAI)  di  Solo  Raya.  Faktor-faktor  yang  dianggap  dapat  mem-pengaruhi  sikap kerja  tersebut  antara  lain  terdiri  dari  profesionalisme,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi.

## Telaah Pustaka

## Sikap Kerja
Sikap  kerja  ( job  attitudes )  menurut  Liao et  al (2012)  didefinisikan  sebagai  suatu kesatuan  sikap  dan  pikiran  terhadap  pekerjaan,  dan  sikap  dan  pikiran  tersebut  tercermin dalam  bentuk  keterlibatan  dalam  pekerjaan  ( work  involvement )  dan  komitmen  terhadap organisasi ( organizational commitment ). Merujuk pada pengertian tersebut, maka sikap kerja dapat dipandang sebagai tindakan maupun penilaian karyawan terhadap pekerjaan mereka.

## Fokus Ekonomi
Pengertian  sikap  kerja  menurut  Schleicher  (Judge  &  Kammeyer-Mueller,  2012) didefinisikan  sebagai  “ evaluations  of  one’s  job  that  express  one’s  feelings  toward,  beliefs about, and attachment to one’s job .” Definisi tersebut mengimplikasikan bahwa sikap kerja mengandung  adanya  komponen-komponen  kognitif  dan  afektif.  Dalam  definisi  tersebut, “pekerjaan”  merupakan  suatu  istilah  luas  yang  menjelaskan  posisi  yang  sedang  diduduki seseorang, pekerjaan seseorang atau jabatan seseorang. Dengan demikian, maka sikap kerja dapat dianggap sebagai sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya saat ini.
Sikap  kerja  mempunyai  implikasi  yang  sangat  penting  terhadap  pekerjaan.  Hal  ini dikemukakan oleh Judge dan Kammeyer-Mueller (2012) yang menyatakan “ job attitudes are often  said  to  matter  because they  predict  behaviors  important  to  organizations .”  Menurut Judge dan Kammeyer-Mueller dikatakan bahwa sikap kerja dapat menjadi prediktor terhadap perilaku penting di dalam suatu organisasi.
Sikap kerja mempunyai 3 (tiga) komponen. Ketga komponen sikap tersebut terdiri dari sebagai berikut (Luthans, 2010: 236):
1. Komponen  kognitif  ( Cognitive  component ),  yaitu  komponen  yang  merujuk  pada proses  mental  dari  persepsi,  konsepsi,  dan  keyakinan  tentang  objek  sikap ( attitudinal object ) tersebut, dalam hal ini adalah berupa pekerjaan.
2. Komponen  afektif  ( Affective  component ),  yaitu  komponen  yang  merujuk  pada komponen  emosional,  yang  menggabungkan  semua  perasaan  dan  emosi  yang menstimulasi terhadap objek sikap ( attitudinal object ).
3. Komponen  konatif  ( Behavioral  component ),  yaitu  komponen  sikap  yang  merujuk pada  ekspresi  dari  perilaku  atau  tindakan,  perilaku  yang  merepresentasikan  suatu kecenderungan  untuk  bertindak  dengan  cara  tertentu  terhadap  objek  sikap ( attitudinal object ).
Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  sikap  kerja  menurut  Judge  &  Kammeyer- Mueller  (2012)  terdiri  dari  faktor-faktor:  (1)  kepribadian  ( personality ),  (2)  kesesuaian dengan lingkungan ( person-environment fit ), (3) karakteristik pekerjaan ( job characteristics ), (4) kontrak psikologis ( psychological contract ), (5) keadilan organisasional ( organizational  justice ),  (6)  hubungan  dalam  pekerjaan  ( work  relationship ),  (7)  stress ( stress ), dan (8) keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan (w ork-life balance ).
Tukinu Istiatin Supawi Pawenang

## Profesionalisme
Profesionalisme,  menurut  Harefa  (2004:137)  disebutkan  sebagai  berkaitan  dengan persoalan  sikap.  Harefa  menjelaskan  lebih  lanjut  bahwa  ada  beberapa  hal  yang  dapat dianggap  mewakili  sikap  profesionalisme  yaitu,  keterampilan  tinggi,  pemberian  jasa  yang berorientasi  pada  kepentingan  umum,  pengawasan  yang  ketat  atas  perilaku  kerja dan  suatu sistem balas jasa yang merupakan lambang prestasi kerja.
Pendapat lain mengenai profesionalisme dikemukakan oleh Siagian (2009: 163)  yang menyatakan  bahwa  profesionalisme  adalah  keandalan  dalam  pelaksanaan  tugas  sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami  dan  diikuti  oleh  pelanggan.  Maister  (Siagian,  2009:  166)  mengatakan  bahwa orang-orang  profesional  adalah  orang-orang  yang  diandalkan  dan  dipercaya  karena  mereka ahli, terampil, punya ilmu pengetahuan, bertanggung jawab, tekun, penuh disiplin, dan serius dalam menjalankan tugas pekerjaannya.
Dimensi dalam profesionalisme menurut Hall (Hussey et al , 2015) terdiri dari 5 (lima) dimensi. Kelima dimensi tersebut terdiri dari sebagai berikut:
1. Penggunaan  organisasi  profesi  sebagai  acuan  utama  ( use  of  the  professional organization  as  a  major  referent  group ).  Dimensi  ini  berpandangan  bahwa  para professional membangun kesadaran diri melalui kesadaran profesi.
2. Keyakinan  terhadap  kewajiban  sosial  ( belief  in  public  service ).  Dimensi  ini memandang  pentingnya  profesi  serta  manfaat  yang  dapat  diperoleh  masyarakat maupun para professional dengan adanya profesi tersebut.
3. Keyakinan  terhadap  pengaturan  diri  ( belief  in  self-regulation ).  Dimensi  ini berpandangan bahwa yang paling berwenang untuk menilai pekerjaan ‘profesional’ adalah  orang  yang  memiliki  profesi  yang  sama  dan  memiliki  bidang  kompetensi keilmuan yang sama dengan mereka.
4. Pengabdian  pada  profesi  ( sense  of  calling  in  the  field ).  Dimensi  ini  beranggapan bahwa  pekerjaan  didefinisikan  sebagai  tujuan  sehingga  kompensasi  utama  yang diharapkan  dari  pekerjaan  tersebut  adalah  kepuasan  batin  dan  kompensasi  yang bersifat materi menjadi urutan berikutnya.
5. Kemandirian  ( a  feeling  of  autonomy ).  Dimensi  ini  berpandangan  bahwa  seorang pekerja professional harus mampu mengambil keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak  lain.  Adanya  intervensi  dari  pihak  luar  akan  dianggap  sebagai  hambatan terhadap kemandirian secara professional.

## Fokus Ekonomi

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  menurut  Locke  didefinisikan  sebagai  “ a  result  of employees’  perception  of  how  well  their  job  provides  those  things  that  are  viewed  as important ”  (Luthans,  2010:  244).  Berdasarkan  definisi  tersebut,  kepuasan  kerja  dimaknai sebagai hasil persepsi karyawan mengenai sebaik apa pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dianggap penting bagi mereka.
Pendapat  lain  tentang  kepuasan  kerja  dikemukakan  oleh  Robbins  yang  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah  “ a  pleasurable  or  positive  emotional  state resulting  from  the  appraisal  of  one’s  job  or  job  experience ”  (Scandura,  2016:  179).
Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi  emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  yang  diakibatkan  dari  penilaian seseorang terhadap pekerjaan mereka ataupun pengalaman kerja mereka.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Kreitner dan Kinicki (2014: 225) mencakup lima aspek. Kelima aspek tersebut terdiri dari sebagai berikut:
1. Pemenuhan  kebutuhan  ( need  fulfillment ).  Kepuasan  ditentukan  oleh  tingkatan karakteristik  pekerjaan  memberikan  kesempatan  pada  individu  untuk  memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan ( discrepancies ). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan hasil dari terpenuhinya ekspektasi. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa  yang  diharapkan  dan  apa  yang  diperoleh  individu  dari  pekerjaannya.  Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas.
3. Pencapaian  nilai  ( value  attainment ).  Kepuasan  merupakan  hasil  dari  persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan  ( equity ).  Kepuasan  merupakan  fungsi  dari  seberapa  adil  individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen  genetik  ( genetic  components ).  Kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti  penting  untuk  menjelaskan  kepuasan  kerja  disamping  karakteristik lingkungan pekerjaan.
Tukinu Istiatin Supawi Pawenang

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  ( organizational  commitment )  menurut  Meyer  &  Allen didefinisikan sebagai “ a psychological state that describes an employee’s relationship with their  organization  and  a  propensity  to  continue  the  relationship  with  the  organization ” (Scandura,  2016:  189).  Berdasarkan  definisi  tersebut,  komitmen  organisasi  dipandang sebagai suatu kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan seorang karyawan dengan organisasi  mereka  dan  suatu  kecenderungan  untuk  terus  menjalin  hubungan  dengan organisasi mereka.
Pendapat  lain  tentang  komitmen  organisasi  dikemukakan  oleh  Kreitner  dan  Kinicki. Menurut  Kreitner  dan  Kinicki,  komitmen  organisasi  adalah  cerminan  dimana  seorang karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja  yang  penting  karena  orang-orang  memiliki  komitmen  diharapkan  dapat  menunjukkan ketersediaannya  untuk  bekerja  lebih  keras  demi  mencapai  tujuan  organisasi  dan  memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan (Kreitner & Kinicki, 2014: 211).
Berdasarkan  dari  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi adalah  suatu  perilaku  karyawan  yang  berkaitan  dengan  k epercayaan  dan  penerimaan  yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi, dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Dimensi  dari  komitmen  organisasi,  menurut  Mayer et  al ,  terdiri  atas  3  (tiga)  dimensi (Luthans,  2010:  249-250).  Ketiga  dimensi  tersebut  terdiri  dari  dimensi-dimensi  afektif, kontinyuasi, dan normatif.
1. Komitmen  afektif  ( affective  commitment ). Affective  commitment ,  hal  ini  berkaitan dengan  adanya  ikatan  emosional  karyawan,  identifikasi,  dan  keterlibatan  dalam organisasi karena keinginan dari diri sendiri (Luthans, 2010: 249).
2. Komitmen  kontinyuasi  ( continuation  commitment ). Continuance  commitment , adalah  komitmen  yang  didasarkan  akan  kebutuhan  rasional.  Dengan  kata  lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung dan rugi yang didapatkan oleh karyawan (Luthans, 2010: 249).
3. Komitmen  normatif  ( normative  commitment ). Normative  commitment adalah komitment yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi (Luthans, 2010: 250).

## Fokus Ekonomi

## Metode Penelitian

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  adalah  penelitian  penjelasan  ( explanatory  research ).  Hal  ini dikarenakan  penelitian  ini  bermaksud  menjelaskan  hubungan  kausal  antar  variabel  melalui pengujian hipotesis.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  advokat  anggota  Kongres  Advokat Indonesia  (KAI)  di      Solo  Raya,  yang  terdiri  dari  tujuh  DPC  (Dewan  Pimpinan  Cabang). Ketujuh  DPC  tersebut  terdiri  dari  DPC  KAI  Surakarta,  DPC  KAI  Sukoharjo,  DPC  KAI Karanganyar,  DPC  KAI  Boyolali,  DPC  KAI  Sragen,  DPC  KAI  Wonogiri,  dan  DPC  KAI Klaten.  Jumlah  advokat  yang  tergabung  dalam  wadah  KAI  di  Solo  Raya  adalah  sebanyak 123 orang advokat.
Populasi dalam penelitian adalah sebanyak 123 orang advokat. Teknik sampling yang digunakan  adalah non-probability sampling  berupa  sensus  sampling,  yaitu  seluruh  anggota populasi dijadikan sampel dalam penelitian (Sugiyono, 2014: 61).

## Metode Pengumpulan Data
Data  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer diperoleh  langsung  dari  responden  melalui  kuesioner.  Responden  terdiri  dari  123  orang advokat anggota Kongres Advokat Indonesia (KAI) di  Solo Raya. Data yang diperoleh dari responden  berupa  data  tanggapan  responden  mengenai  Sikap  Kerja  (Y),  Profesionalisme (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  dan  Komitmen  Organisasi  (X 3 ).  Adapun  data  sekunder  adalah berupa  data  dan  informasi  pendukung  yang  berkaitan  dengan  manajemen  sumber  daya manusia yang diperoleh dari telaah kepustakaan.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda  ( multiple  regression  analysis ).  Rumus  umum  persamaan  regresi  yang  digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2014: 277):
Y ˆ =      3 3 2 2 1 1 X b X b X b a
Tukinu Istiatin Supawi Pawenang

## Keterangan:

## Y
ˆ
: Sikap Kerja ( Job Attitudes )
a
: Konstanta
X 1 : Profesionalisme X 2
: Kepuasan Kerja X 3
: Komitmen Organisasi
b 1 : Koefisien Regresi Profesionalisme b 2 : Koefisien Regresi Kepuasan Kerja b 3 : Koefisien Regresi Komitmen Organisasi 
: Error

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  dengan  uji  Spearman-Brown  diperoleh  koefisien  korelasi  dengan signifikansi < 0.05 untuk semua butir. Atas dasar hal tersebut maka semua aitem pertanyaan dinyatakan  valid.  Hasil  pengujian  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  koefisien  Alpha Cronbach yang dihasilkan > 0.600. Dengan demikian seluruh instrument dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  model  yang  dihasilkan  memenuhi kriteria  BLUE  ( Best,  Linear,  Unbiased,  Estimator )  (Ghozali,  2010:  76).  Pengujian  asumsi yang  digunakan  terdiri  dari:  (1)  uji  normalitas,  (2)  multikolinearitas,  dan  (3) heteroskedastisitas.  Berdasarkan  hasil  pengujian,  dapat  diketahui  bahwa  model  yang dihasilkan  memenuhi  asumsi-asumsi  bahwa:  (1)  data  berasal  dari  populasi  berdistribusi normal  yang  diindikasikan  dengan  signifikansi  koefisien  Kolmogorov-Smirnov  >  0.05;  (2) tidak mengandung multikolinearitas yang diindikasikan dengan perolehan nilai VIF > 10.0; dan  (3)  tidak  mengandung  adanya  heteroskedastisitas  sudah  terpenuhi,  yang  diindikasikan dengan nilai signifikansi semua variabel terhadap nilai absolut dari unstandardized residual yang > 0.05.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan multiple  regression  analysis .  Hasil analisis uji hipotesis dapat diringkaskan ke dalam Tabel 1, sebagai berikut ini.

## Fokus Ekonomi
Tabel 1. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Parameter t Sig. Konstanta 2.442 3.340 0.001 Profesionalisme 0.181 4.798 0.000 Kepuasan Kerja 0.328 4.862 0.000 Komitmen Org. 0.195 2.858 0.005 R 2 : 0.802 R : 0.895 F : 160.218
Sig. : 0.000 Sumber: Analisis Data Primer M
Dari  hasil  analisis  tersebut  di  atas  selanjutnya  dapat  disusun  persamaan  regresi sebagai berikut ini:
Y ˆ = 2.442 + 0.181 X 1 + 0.328 X 2 + 0.195 X 3
Persamaan  model  di  regresi  yang  dihasilkan  menunjukkan  bahwa  profesionalisme, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  sikap  kerja.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai positif pada seluruh koefisien regresi yang dihasilkan.
Merujuk pada hasil analisis regresi linier tersebut di atas, selanjutnya dapat diuraikan hasil-hasil  analisis  pengaruh  variabel-variabel  Profesionalisme  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 ), dan  Komitmen  Organisasi  (X 3 )  terhadap  Sikap  Kerja  Advokat  (Y)  baik  secara  simultan maupun  secara  parsial.  Hasil-hasil  analisis  pengaruh  simultan  dan  parsial  dari  variabel- variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut ini.

## Pengaruh  Profesionalisme,  Kepuasan  kerja,  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Sikap Kerja
Hipotesis yang menyatakan bahwa “Profesionalisme, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Sikap Kerja Advokat anggota KAI di Solo Raya” terbukti  kebenarannya.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  perolehan  nilai  F  =  160.218  yang profesionalisme,  kepuasan  kerja,  dan komitmen organisasi terhadap Sikap Kerja Advokat anggota KAI di Solo Raya ditunjukkan dengan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  dihasilkan,  yaitu  R 2 =  0.802.  Hasil  tersebut menunjukkan bahwa variabel bebas yang terdiri dari Profe-sionalisme (X 1 ), Kepuasan kerja (X 2 ),  dan  Komitmen  Organisasi  (X 3 ),  secara  bersama-sama  menentukan  variabilitas  Sikap Kerja  (Y)  Advokat  anggota  KAI  di  Solo  Raya  sebesar  80.20%.  Adapun  sisanya  sebesar 19.80% ditentukan oleh variabel lain di luar model ini.
Tukinu Istiatin Supawi Pawenang
Sikap  kerja  atau job  attitudes ,  menurut  Eagly  dan  Chaiken  mendeskripsikan attitude /sikap sebagai “ a psychological tendency that is expressed by evaluating a particular entity with some degree of favor or disfavor ” (Kreitner dan Kinicki, 2011: 302). Berdasarkan penjelasan  tersebut,  sikap  terhadap  pekerjaan  diartikan  sebagai  kum-pulan  perasaan, keyakinan, dan persepsi yang dimiliki individu mengenai hal-hal yang berkaitan dengan cara berperilaku  pada  saat  itu  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi.  Sikap  memiliki  makna  yang lebih khusus dibandingkan dengan nilai dan memiliki sifat yang sementara yang disebabkan oleh  adanya  perubahan  yang  terjadi  terhadap  cara  individu  memandang  pekerjaan  yang ditekuninya.
Sikap  kerja  dipengaruhi  berbagai  faktor,  baik  internal  maupun  eksternal.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa sikap kerja advokat anggota KAI di Solo Raya dipe-ngaruhi oleh  profesionalisme,  sikap  kerja,  dan  komitmen  organisasi.  Besarnya  pengaruh  yang diberikan  ketiga  variabel  tersebut  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  deter-minasi  yang diperoleh,  yaitu  sebesar  0.802.  Hal  ini  diartikan  bahwa  variabel-variabel  profesionalisme, sikap  kerja,  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  menentukan  variabilitas  sikap kerja advokat anggota KAI se Solo Raya sebesar 80.20%.
Temuan  bahwa  profesionalisme,  sikap  kerja,  dan  komitmen  organisasi  secara  ber- sama-sama mempengaruhi sikap kerja para avokat anggota  KAI  se Solo Raya men-dukung hasil-hasil penelitian sebelumnya. Hasil-hasil penelitian yang dilakukan oleh Hekman et al .,
(2009);  Butter  &  Hermanns  (2011);  Bothma  &  Roodt  (2012);  Ferdyan  (2014);  Loftus  & Price (2016);  Cheng (2018); Iqbal, Mukhtaruddin & Abukosim (2018);  Mulyani & Munthe (2018); serta penelitian Kabeel & Eisa (2019) menghasilkan temuan bahwa profesionalisme berkorelasi  positif  dengan  sikap  kerja.  Sementara  itu,  hasil-hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Sharma et  al (2010); Seppala et  al .,  (2015); Platis et  al .,  (2015),  Zhang et  al (2018) menghasilkan temuan bahwa ke-puasan kerja dan komitmen terhadap organisasi berkorelasi positif  dengan  kepuasan  kerja.  Adapun  penelitian-penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ferdyan (2014);  Guo et  al (2017);  Cheng  (2018)  menghasilkan  temuan  bahwa  komit-men  terhadap organisasi berpengaruh ter-hadap sikap kerja.

## Pengaruh profesionalisme terhadap sikap kerja Advokat
Hipotesis  kedua  menyebutkan  bahwa  “Profesionalisme  berpengaruh  signifikan terhadap  Sikap  Kerja  Advokat  anggota  KAI  di  Solo  Raya.”  Hipotesis  tersebut  dapat

## Fokus Ekonomi
dibuktikan  kebenarannya.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  perolehan  nilai  t  statistik  yang dihasilkan, yaitu dengan t = 4.798 dan p = 0,000.
Koefisien regresi pada variabel Profesionalisme diperoleh sebesar 0.181 dan bernilai positif.  Hal  ini  dapat  dimaknai  bahwa  profesionalisme  memberikan  pengaruh  positif terhadap  Sikap  Kerja.  Adanya  kenaikan  pada  Profesionalisme  sebesar  1  satuan  akan  dapat meningkatkan Sikap Kerja sebesar 0.181 satuan atau 0.181%.
Profesionalisme didefinisikan sebagai kehandalan dalam pelaksanaan tugas, sehingga tugas yang dapat dilaksanakan dengan kualitas yang tinggi, dilaksanakan secara tepat waktu, dilakukan secara cermat, dan dilaksanakn sesuai prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan (Sagian, 2009: 163). Dikaitkan dengan profesi advokat, menurut Rahardjo & Sunarnyo  (2014)  dikatakan  bahwa  penilaian  profesionalisme  advokat  dalam  penegakan hukum  dapat  dukur  melalui  pengukuran  indikator  kinerja  etisnya  (Raharjo  &  Sunarnyo, 2014).
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  profesionalisme  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  sikap  kerja  advokat  anggota  KAI  di  Solo  Raya.  Temuan  ini  sejalan dengan  hasil-hasil  penelitian  sebelumnya.  Hasil-hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hekman et  al .,  (2009);  Butter  &  Hermanns  (2011);  Bothma  &  Roodt  (2012);  Ferdyan (2014);  Loftus  &  Price  (2016);  Cheng  (2018);  Iqbal,  Mukhtaruddin  &  Abukosim  (2018); Mulyani  &  Munthe  (2018);  serta  penelitian  Kabeel  &  Eisa  (2019)  menghasilkan  temuan bahwa profesional-isme berkorelasi positif dengan sikap kerja

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap sikap kerja Advokat
Hipotesis  berikutnya  dinyatakan  bahwa  “kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  Sikap  Kerja  Advokat  anggota  KAI  di  Solo  Raya.”  Hipotesis  tersebut  dapat dibuktikan  kebenarannya.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  perolehan  hasil  uji  t  statistic  dengan nilai t = 4.862 pada p = 0,005. Koefisien regresi kepuasan kerja menghasilkan nilai positif, yaitu  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0.323.  Hal  ini  diartikan  bahwa  adanya  peningkatan kepuasan  kerja  sebesar  satu  satuan  dapat  meningkatkan  Sikap  Kerja  sebesar  0.323  satuan atau 0.323%.
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  “ a  positive  emotional  state  resulting  from  the pleasure  a  worker  derives  from  the  job ”  (Shaju  &  Subhashini,  2016:  118).  Ber-dasarkan pengertian  tersebut,  kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  kondisi  emosional  yang positif yang dihasilkan dari kesenangan seorang pekerja dari pekerjaan.
Temuan penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap sikap  kerja  advokat  anggota  KAI  di  Solo  Raya  relevan  dengan  beberapa  hasil  penelitian sebelumnya.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sharma et  al (2010); Seppala et  al .,  (2015); Platis et  al .,  (2015),  Zhang et  al (2018)  menghasilkan  temuan  bahwa  kepuasan  kerja  dan komitmen terhadap organisasi berkorelasi positif dengan kepuasan kerja.

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap sikap kerja Advokat
Hipotesis  selanjutnya  menyebutkan  bahwa  “komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap sikap kerja advokat anggota KAI di Solo Raya.” Hipotesis tersebut dapat dibuktikan kebenarannya. Hal ini ditunjukkan dengan perolehan  hasil uji t statistik di mana diperoleh nilai t = 2.858 pada p = 0,000.
Koefisien  regresi  pada  variabel  komitmen  organisasi  yang  diperoleh  adalah  sebesar 0.195 dan bernilai positif. Hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh yang diberikan komitmen organisasi  terhadap  sikap  kerja  adalah  searah,  yaitu  semakin  tinggi  komitmen  organisasi maka  akan  semakin  tinggi  pula  sikap  terhadap  pekerjaan.  Adanya  peningkatan  komitmen organisasi  sebesar  satu  satuan  dapat  meningkatkan  Sikap  Kerja  sebesar  0.195  satuan  atau 0.195%.
Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  refleksi  seorang  karyawan  dalam mengidentifikasi  organisasi  dan  keterikatan  karyawan  terhadap  tujuan-tujuan  organisasi. Komitmen  organisasi  ini  sangat  penting  dalam  mendukung  sikap  individu  terhadap pekerjaan  yang  menjadi  tanggungjawabnya  dalam  organisasi  tersebut,  karena  mereka  yang berkomitmen tinggi akan mampu menunjukkan performa yang tinggi demi mencapai tujuan organisasi (Kreitner & Kinicki, 2014: 211).
Temuan  penelitian  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap sikap  kerja  advokat  anggota  KAI  di  Solo  Raya  relevan  dengan  hasil-hasil  penelitian sebelumnya. Hasil-hasil penelitian penelitian yang dilakukan oleh Ferdyan (2014); Guo et al (2017);  Cheng  (2018)  menghasilkan  temuan  bahwa  komit-men  terhadap  organisasi berpengaruh terhadap sikap kerja.

## Simpulan
Merujuk  pada  hasil  analisis  yang  sudah  dipaparkan  pada  bagian  sebelumnya,  maka penelitian ini menghasilkan simpulan sebagai berikut:
1. Profesionalisme,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  sikap  kerja  advokat  anggota  KAI  di  Solo  Raya.  Hal  ini  diindikasikan dengan  perolehan  uji  F  =  160.218  yang  signifikan  pada  p  =  0.05.  Besarnya pengaruh profesionalisme, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap sikap kerja ditentukan oleh nilai koefisien determinasi (R 2 ) yang dihasilkan dengan nilai R 2 = 0.802.
2. Profesionalisme berpengaruh signi-fikan terhadap sikap kerja advokat anggota KAI di Solo Raya. Hal ini ditunjukkan nilai t statistik yang dihasilkan, yaitu dengan nilai t = 4.798 dan p = 0,000.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  sikap  kerja  advokat  anggota  KAI di Solo Raya. Hal ini ditunjukkan nilai t statistik yang dihasilkan, yaitu dengan nilai t = 4.862 dengan signifikansi p = 0,000.
4. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap sikap kerja advokat anggota KAI di Solo Raya. Hal ini ditunjukkan nilai t statistik yang dihasilkan, yaitu dengan nilai t = 2.858 dan signifikansi p = 0,005.

## Daftar Pustaka
Bothma,  F.  C.  &  Roodt,  G.  2012.  Work-based  identity  and  work  engagement  as  potential antecedents  of  task  performance and  turnover  intention:  Unravelling  a  complex relationship SA. Journal of Industrial Psychology Vol . 38. No. 1, pp: 1-17.
Butter,  R.  &  Hermanns,  J.  2011.  “Impact  of  experienced  professionalism  on  professional culture  in  probation.” European  Journal  of  Probation  University  of  Bucharest Vol. 3, No.3, 2011, pp 31 – 42.
Ferdyan,  F.  2014.  “Pengaruh  Komitmen  Profesional,  Komitmen  Organisasi-onal,  Motivasi Kerja  dan  Locus  of Control  terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor.” Media  Riset Akuntansi, Auditing & Informasi , Vol.14 No.2, Agustus 2014
Ghozali,  Imam.  2010. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Semarang: Undip.
Guo,  Y.,  Du,  H.,  Xie,  B.,  &  Lei,  M.  2017.  “Work  engagement  and  job  performance:  the moderating  role  of  perceived  organizational  support.” Anales  de  psicología , 2017, vol. 33, No. 3 (October), pp: 708-713.
Hafid,  H.  &  Fajariani,  N.  2019  “Hubungan  Profesionalisme,  Komitmen  Organi-sasi  dan Kinerja  Dosen  Pada  STIE  Muhammadiyah  Mamuju.” Jurnal  Kinerja Vol.  16 No. 1, 2019, pp: 58-68.
Hekman,  D.  R.,  Steensma,  K.  H.,  Bigley,  G.  A.  &  Hereford,  J.  F.  2009.  “Effects  of Organizational  and  Professional  Identification  on  the  Relationship  between Administrators’ Social Influence and Professional Employees’ Adoption of New Work  Behavior.” Journal  of  Applied  Psychology 2009,  Vol.  94,  No.  5,  1325– 1335
Iqbal,  M.,  Mukhtaruddin  &  Abukosim.  2018.  “Pengaruh  Identitas  Profesional,  Locus  of Commitment,  dan  Intensitas  Moral  terhadap  Intensi  Auditor  untuk    Melakukan Tindakan  Whistleblowing  (Studi  Kasus  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Sumatera Bagian  Selatan).”  Akuntabilitas: Jurnal  Penelitian  dan  Pengembangan Akuntansi Vol. 12 No. 1, Januari 2018
Kabeel, Abeer Refaat. A. & Eisa, Sahar Abd. El-mohsen Mosa. 2019. “Relationship between job  satisfaction  and  pro-fessional  identity  among  psychiatric  nurses.” Egyptian Nursing Journal , Vol. 14 No. 1, January-April 2017.
Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh , Terjemahan: Vivi  Andhika Yuwono. Yogyakarta:  Andi Offsett.
Komite Kerja Advokat Indonesia. 2002. Kode Etik Advokat Indoesia. Jakarta: KKAI.
Malhotra,  Naresh  K.,  &  David  F.  Birks.  2012. Marketing  Research:  An  Applied Approach 3rd Edition . Boston: Prentice Education.
Mulyani, S. D. & Munthe, J. O., 2018. “Pengaruh Skeptisme Profesional, Pengalaman Kerja, Audit Fee dan Independensi terhadap Kualitas Audit pada KAP di DKI Jakarta.” Jurnal Akuntansi Trisakti Volume. 5 Nomor. 2 September 2018: 151-170
Platis,  Ch.,  Reklitis,  P.,  &  Zimeras,  S.,  2015.  “Relation  between  job  satisfaction  and  job performance in healthcare services.” Procedia - Social and Behavioral Sciences 175 (2015), pp:  480 – 487.
Raharjo,  A.  &  Sunarnyo,  2014.  “Penilaian  Profesionalisme  Advokat  dalam  Pene-gakan Hukum  Melalui  Pengukuran  Indikator  Kinerja  Etisnya.” Jurnal  Media  Hukum Vol. 21 No. 2, 2014.
Tantri  Widiastuti,  Suaris,  2017.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  (Studi  Pada  Karyawan Kantor Konsultan Manajemen Rizqi). Jurnal Fokus Ekonomi , Vol. 12 No. 1, Juni 2017 , pp: 81-98.
Scandura.  T.  A.,  2016. Essentials  of  Organizational  Behavior  (An  Evidence  Based Approach) 2 nd Edition . Los Angeles: Sage Publications.
Seppala,  P.,  Hakanen, J.,  Mauno,  S.,  Perhoniemi,  R.,  Tolvanen,  A.,  &  Schaufeli, W.  2015. “Stability  and  change  model  of  job  resources  and  work  engagement:  A  seven- year  three-wave  follow-up  study.” European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology , 2015 Vol. 24, No. 3, pp: 360–375.

## Fokus Ekonomi
Sharma, A., Verma, S., Verma, C., & Malhotra, D. 2010. “Stress and Burnout as Predictors of  Job  Satisfaction  amongst  Lawyers.”  European  Journal  of  Social  Sciences  – Volume 14, Number 3 (2010).
Zhang,  W.,  Meng,  H.,  Yang,  S.,  &  Liu,  D.  2018.    “The  Inﬂuence  of  Professional  Identity, Job Satisfaction, and Work Engagement on Turnover Intention among Township Health Inspectors in China.” Int. J. Environ. Res. Public Health 2018, 15, 988.