STRATEGY FOR OPTIMIZING EMPLOYEE PERFORMANCE: A STUDY ON WORKLOAD, RESPONSIBILITY, WORK FACILITIES, AND INCENTIVES AT PT. JNE PEKANBARU
Astri Ayu Purwati 1 , Nicholas Lim 2 , Zulfadli Hamzah 3
1&2 Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia, 3 Universitas Islam Riau Email: astri.ayu@lecture.pelitaindonesia.ac.id

## ABSTRACT
The rapid development in the business world has led to an increase in the number of new business units initiated by  the  community,  whether  on  a  small,  medium,  or  large  scale.  This  study  aims  to  investigate  the  impact  of workload, responsibility, work facilities, and incentives on employee performance. PT. Jalinan Nusantara Express (Branch Office) was selected as the research object, with a population of 119 respondents. The sampling technique used was saturated or census sampling, and data analysis was conducted using the SPSS software. The results of this  study  indicate  that  workload,  responsibility,  and  work  facilities  have  a  positive  and  significant  impact  on employee performance, while incentives do not have a significant effect.

## Keywords: Workload; Responsibility; Work Facilities; Incentive

## STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN: STUDI TENTANG BEBAN KERJA, TANGGUNG JAWAB, FASILITAS KERJA, DAN INSENTIF DI PT. JNE PEKANBARU

## ABSTRAK
Perkembangan pesat dalam dunia bisnis telah menyebabkan peningkatan jumlah unit usaha baru yang dirintis oleh  masyarakat,  baik  itu  dalam  skala  kecil,  menengah,  maupun  besar.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menginvestigasi  dampak  dari  beban  kerja,  tanggung  jawab,  fasilitas  kerja,  dan  insentif  terhadap  kinerja karyawan.  PT.  Jalinan  Nusantara  Express  (Kantor  Cabang)  dipilih  sebagai  objek  penelitian,  dengan  jumlah populasi responden sebanyak 119 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh  atau  sensus,  dan  analisis  data  dilakukan  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa beban kerja, tanggung jawab, dan fasilitas kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara insentif tidak memiliki pengaruh signifikan.
Kata Kunci: Beban Kerja; Tanggung Jawab; Fasilitas Kerja; Insentif

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Perkembangan yang cepat dalam dunia bisnis telah menyebabkan munculnya banyak unit usaha baru dari berbagai skala, baik kecil, menengah, maupun besar. Fenomena ini diiringi oleh pertumbuhan pesat perusahaan penyedia layanan  pengiriman  barang  atau  jasa  kurir.  Keberadaan  jasa  kurir  sangat  membantu  para  pelaku  bisnis  dalam mengirimkan barang kepada pelanggan, baik yang berlokasi di sekitar usaha maupun yang jauh di luar wilayah operasional  perusahaan.  Hal  ini  membantu  perusahaan  memperluas  jangkauan  pasar,  yang  pada  gilirannya meningkatkan profitabilitasnya. Berikut adalah data peringkat top jasa kurir di Indonesia untuk periode 2020-2022.
Pada tahun 2020, JNE menduduki peringkat pertama dengan rate sebesar 27.30%. Namun, pada tahun 2021, posisi JNE turun menjadi peringkat kedua dengan rate sebesar 28.00%, tetapi pada tahun 2022, JNE kembali ke peringkat pertama dengan rate sebesar 39.30%. Ini menunjukkan komitmen JNE dalam terus meningkatkan kualitas layanan kepada masyarakat, meskipun sempat turun peringkat. Dengan menjaga kualitas layanan, JNE telah  membangun  kepercayaan  masyarakat  untuk  menggunakan  jasanya,  karena  JNE  menyediakan  berbagai layanan yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan.
Kualitas layanan JNE didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dikelola dengan baik, yang menghasilkan kinerja terbaik. Dengan kinerja yang baik, produktivitas perusahaan meningkat. Namun, untuk mencapai  kinerja  yang  optimal,  terdapat  beberapa  faktor  yang  perlu  diperhatikan,  termasuk  kesadaran  akan tanggung jawab dan keseriusan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.

## Tabel 1. Penilaian Kinerja Karyawan PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru
No Divisi 2020 2021 2022 Nilai Ket Nilai Ket Nilai Ket 1 Finance 82 Sesuai Standard 81 Sesuai Standard 84 Sesuai Standard 2 GA / Umum 83 Sesuai Standard 76 Dibawah Standard 80 Dibawah Standard 3 Human Capital 83 Sesuai Standard 82 Sesuai Standard 81 Sesuai Standard 4 IT 80 Sesuai Standard 78 Dibawah Standard 82 Dibawah Standard 5 Kurir 82 Sesuai Standard 83 Sesuai Standard 82 Sesuai Standard 6 OB 77 Dibawah Standard 77 Dibawah Standard 80 Dibawah Standard 7 Outbound 82 Sesuai Standard 80 Sesuai Standard 81 Sesuai Standard 8 Sales Marketing 78 Dibawah Standard 80 Sesuai Standard 82 Sesuai Standard 9 SCO 82 Sesuai Standard 81 Sesuai Standard 83 Sesuai Standard 10 Security 77 Dibawah Standard 79 Dibawah Standard 80 Dibawah Standard Rata – Rata Kinerja 78 Sesuai Standard 80 Sesuai Standard 82 Sesuai Standard Target Penilaian Kinerja Perusahaan PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru 85% Diatas Standard 85% Diatas Standard 85% Diatas Standard

## Sumber: PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru (2022).
Dari  Tabel  1  dapat  disimpulkan  bahwa  untuk  penilaian  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jalinan  Nusantara Express Pekanbaru memiliki target pada 85 % sedangkan rata rata kinerja yang sudah di capai oleh PT Jalinan Nusantara  Express  masih  kurang  dari  target  yang  ada  yaitu  pada  tahun  2020  rata  rata  kinerja  sebesar  78%, meningkat pada 2021 sebesar 80% dan pada tahun 2022 meningkat lagi sebesar 82%.
Kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu  proses  yang  dipandu  dan  diukur  selama  jangka  waktu  tertentu berdasarkan persyaratan atau kesepakatan sebelumnya (Irham Fahmi, 2017). Kesimpulannya adalah bahwa kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  melalui  serangkaian  aspek  yang  harus  mereka  lalui,  dengan
tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  sendiri.  Ada  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan dalam menghasilkan hasil kerja yang baik atau buruk, seperti beban kerja.
Beban kerja mengacu pada aktivitas yang dilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang ditetapkan untuk suatu pekerjaan atau posisi tertentu dalam jangka waktu tertentu (Ferrania Paramitadewi, 2017). Jika kemampuan seorang pekerja melebihi tuntutan pekerjaan, dapat menimbulkan rasa bosan; sebaliknya, jika kemampuan lebih rendah dari tuntutan, akan menimbulkan kelelahan. Beban kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga kondisi: sesuai standar, terlalu tinggi, dan terlalu rendah. Penelitian menunjukkan bahwa beban kerja memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Jeky K R et al., 2018; Ferrania Paramitadewi, 2017), meskipun ada penelitian yang menyatakan sebaliknya (Yustina et al., 2021).
Tanggung jawab merujuk pada kewajiban yang harus dipenuhi oleh karyawan sesuai dengan peraturan perusahaan untuk mempertahankan kepercayaan yang diberikan (Sintoso & Heryenzus, 2021). Karyawan yang memiliki  potensi  dan  motivasi  tinggi  sering  dihadapkan  pada  tantangan,  yang  dapat  mempengaruhi  penugasan yang  mereka  terima  dan  akhirnya  kinerja  mereka.  Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  tanggung  jawab berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Yusuf,  2018;  Rifmanesi  et  al.,  2019),  meskipun penelitian lain menemukan dampak negatif (Lokbere et al., 2017).
Fasilitas  kerja  mencakup  semua  alat,  lingkungan,  metode,  dan  pengaturan  kerja  yang  diperlukan  oleh seseorang  atau  kelompok  dalam  menjalankan  tugas  mereka  (Adhie  Fasha  Nurhadian,  2019).  Penelitian menunjukkan bahwa fasilitas kerja memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan (M Rizki, 2021; Julia Juliet Mercy Monde et al., 2022), meskipun ada penelitian yang menunjukkan sebaliknya (Lajatuma et al., 2017).
Insentif merujuk pada kompensasi yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja dan pencapaian mereka  terhadap  target  yang  ditetapkan  (Sintoso  &  Heryenzus,  2021).  Penelitian  menunjukkan  bahwa  insentif memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Maharani & Elfiansyah, 2021; Haedar et al., 2015), meskipun ada penelitian yang tidak menemukan dampak yang signifikan (Dwi Saputri et al., 2021).

## TINJAUAN PUSTAKA Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ferrania Paramitadewi (2017), beban kerja merujuk pada aktivitas yang dilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas dalam suatu pekerjaan atau posisi jabatan, yang biasanya dilaksanakan dalam kondisi normal dalam periode waktu tertentu. Ketika kemampuan seorang pekerja melebihi tuntutan pekerjaan, mungkin timbul perasaan bosan, tetapi sebaliknya, jika kemampuan lebih rendah dari tuntutan, dapat menyebabkan kelelahan yang lebih besar.
Penelitian oleh Jeky K R et al. (2018) menunjukkan adanya dampak negatif dan signifikan dari beban kerja terhadap kinerja karyawan. Temuan serupa juga ditemukan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ferrania Paramitadewi  (2017),  yang  menunjukkan  dampak  negatif  dan  signifikan  dari  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Namun,  penelitian  oleh  Yustina  et  al.  (2021)  menyimpulkan  bahwa  beban  kerja  tidak  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1: Beban Kerja Berpengaruh  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT JNE Pekanbaru.

## Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sintoso  &  Heryenzus  (2021),  tanggung  jawab  merujuk  pada  kewajiban  yang  harus  dipenuhi  sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh sebuah perusahaan untuk mempertahankan kepercayaan yang telah diberikan.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  setiap  individu  untuk  menjalankan  arahan  yang  diberikan  agar  semua tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan mencapai tingkat optimal.
Berdasarkan hasil penelitian oleh Yusuf (2018), ditemukan bahwa tanggung jawab memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan serupa juga diungkapkan oleh Rifmanesi et al. (2019), yang  menyatakan  bahwa  tanggung  jawab  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  menurut penelitian oleh Lokbere et al. (2017), tanggung jawab memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan  memberikan  tanggung  jawab  yang  sesuai  kepada  karyawan,  diharapkan  mereka  dapat menjalankannya dengan maksimal. Hal ini akan membantu dalam munculnya potensi karyawan karena adanya tantangan dan tugas yang menantang.
H2 : Tanggung jawab Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT JNE Pekanbaru.

## Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Adhie  Fasha  Nurhadian  (2019),  fasilitas  kerja  mencakup  semua  peralatan,  bahan,  lingkungan  kerja, metode  kerja,  dan  pengaturan  kerja  yang  diperlukan  oleh  seseorang  dalam  pekerjaannya,  baik  secara  individu maupun  dalam  kelompok.  Manusia  dalam  melakukan  aktivitas  selalu  memerlukan  dukungan,  baik  dari  dalam maupun  luar.  Dukungan  internal  meliputi  kemampuan,  keterampilan,  dan  pengetahuan  teknologi,  sementara dukungan eksternal berupa lingkungan dan sumber daya yang tersedia.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh M Rizki (2021), fasilitas kerja memiliki dampak positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  serupa  juga  diungkapkan  oleh  Julia  Juliet  Mercy  Monde  et  al. (2022),  yang  menyatakan  bahwa  fasilitas  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun, penelitian  oleh  Lajatuma  et  al.  (2017)  menemukan  bahwa  fasilitas  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Fasilitas Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT JNE Pekanbaru.

## Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Insentif merupakan bentuk penghargaan yang  harus diberikan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan dan pencapaian mereka, terutama jika mereka berhasil mencapai target yang telah ditetapkan dalam kesepakatan awal dengan  perusahaan.  Tujuannya  adalah  untuk  mendorong  semangat  kerja  yang  lebih  tinggi  di  antara  karyawan (Sintoso & Heryenzus, 2021).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Maharani  &  Elfiansyah  (2021)  menyimpulkan  bahwa  insentif memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan serupa juga ditemukan oleh Haedar et al. (2015), yang menunjukkan bahwa insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, Dwi Saputri et al. (2021) menemukan hasil yang berbeda, yaitu bahwa insentif tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 : Insentif Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT JNE Pekanbaru.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka Pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat di Gambar 1.
Sumber: Data Olahan, 2022 Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Populasi dan Metode Pengambilan Sampel
Populasi  merupakan kumpulan  individu  yang  memiliki  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  diselidiki  dan  dianalisis  (Sugiyono,  2014).  Dalam  penelitian  ini,  populasi  terdiri  dari  semua karyawan yang bekerja di PT. Jalinan Nusantara Express Pekanbaru, dengan jumlah total 119 orang.
Pemilihan  sampel  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  atau  sensus,  yang  mengambil  seluruh  anggota populasi  sebagai  sampel  (Sugiyono, 2014).  Karena  jumlah populasi  relatif  kecil,  teknik  sampling  jenuh  dipilih oleh peneliti. Sehingga, total sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 119 orang.

## Operasionalisasi Variabel Penelitian
Tabel 2 memaparkan tentang operasional variabel dari penelitian ini.

## Tanggung Jawab
(X 2 ) Fasilitas Kerja (X 3 )
Kinerja Karyawan
(Y 1 ) Insentif (X 4 )
Beban Kerja
(X 1 )
Tabel 2. Operasional Variabel No Variabel Indikator Sumber Skala 1 Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu 4. Penekanan biaya 5. Pengawasan (Kasmir, 2016) Interval 2 Beban Kerja 1.Beban Fisik 2.Beban mental 3.Beban waktu (Munandar, 2014) Interval 3 Tanggung Jawab 1 .Memiliki kesadaran yang tinggi 2 .Kesanggupan menyelesaikan pekerjaan 3.Berani menanggung resiko 4. Bekerja secara tekun 5. Memberikan pelayanan yang optimal (Yusuf, 2018) Interval 4 Fasilitas Kerja 1.Sesuai kebutuhan 2.Peralatan lengkap 3.Mudah digunakan 4.Mempercepat proses kerja (Vonny, 2016) Interval 5 Insentif 1.Sederhana 2.Dapat dicapai 3.Spesifik 4.Dapat diukur (Lijan Poltak Sinambela, 2016) Interval

## Sumber : Data Olahan, 2022

## Teknik Analisis Data Analisis Karakteristik Responden
Analisis ini bertujuan untuk menilai dampak beban kerja,  tanggung jawab, fasilitas kerja, dan insentif terhadap kinerja  karyawan.  Responden  diminta  untuk  menilai  variabel  tersebut  berdasarkan  karakteristik  seperti  jenis kelamin,  usia, masa  kerja,  dan  status  pekerja.  Data  primer dari  kuesioner yang  diisi  oleh  responden digunakan untuk  analisis  deskriptif  guna  menjelaskan  variabel  bebas  dan  terikat.  Tingkat  kinerja  karyawan  diukur berdasarkan nilai rata-rata, dengan kelas tertinggi adalah 5 dan kelas terendah adalah 1, serta interval kelas sebesar 0,8. Hasil analisis menunjukkan bahwa kinerja karyawan dikategorikan sebagai sangat kurang baik hingga sangat baik, tergantung pada nilai rata-rata variabel bebas seperti beban kerja, tanggung jawab, fasilitas kerja, dan insentif.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menilai  apakah  suatu  kuesioner  dapat  dianggap  sah  atau  tidak.  Validitas  suatu kuesioner terwujud jika pertanyaan yang terdapat di dalamnya dapat mengukur dengan tepat hal yang dimaksud oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2018). Jika nilai r hitung lebih besar atau sama dengan nilai r tabel (dalam uji 2 sisi dengan signifikansi 0,3), maka instrumen atau item pertanyaan dianggap memiliki korelasi yang signifikan dengan skor total, dan dianggap valid.
Sementara itu, uji reliabilitas, seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono (2017), bertujuan untuk mengetahui sejauh  mana  hasil  pengukuran  yang  menggunakan  objek  yang  sama  akan  menghasilkan  data  yang  seragam. Kriteria reliabilitas variabel adalah sebagai berikut: jika nilai r-alpha positif dan lebih besar dari nilai r-tabel, maka pernyataan tersebut dianggap reliabel; jika nilai r-alpha negatif dan lebih kecil dari nilai r-tabel, maka pernyataan tersebut dianggap tidak reliabel. Variabel dianggap memiliki reliabilitas yang baik jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 (Priyatno, 2013).

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik meliputi tiga tahap penting yang dilakukan dalam analisis regresi. Pertama adalah uji normalitas, yang  bertujuan  untuk  memeriksa  apakah  distribusi  dari  variabel  pengganggu  atau  residu  dalam  model  regresi bersifat normal. Jika asumsi normalitas terpenuhi, maka uji statistik yang dilakukan menjadi valid, terutama saat menggunakan sampel yang relatif kecil (Ghozali, 2016). Uji normalitas dilakukan menggunakan uji Kolmogorov- Smirnov, dan data dianggap berdistribusi normal jika nilai Asymp Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 atau 5%.
Selanjutnya, uji multikolinearitas digunakan untuk menilai apakah ada korelasi antara variabel bebas atau independen dalam model regresi. Sebuah model regresi yang baik seharusnya tidak menunjukkan adanya korelasi di  antara  variabel  bebas  (Ghozali,  2016).  Untuk  mendeteksi  multikolinearitas,  dilakukan  pengamatan  terhadap nilai VIF (Variance Inflation Factor).
Yang terakhir, uji heteroskedastisitas dilakukan untuk memeriksa apakah terjadi ketidaksamaan dalam varians  dari  residual  antar  pengamatan  dalam  model  regresi.  Model  yang  baik  seharusnya  menunjukkan konsistensi  dalam  varians  residual  antar  pengamatan  (Ghozali,  2016).  Pendekatan  Glejser  digunakan  untuk mengidentifikasi heteroskedastisitas,  yang  melibatkan  regresi  antara  variabel  independen  dan  nilai  residualnya. Ketika nilai signifikansi antara variabel independen dan residualnya lebih besar dari 0,05, maka tidak ada masalah heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam analisis regresi linear berganda, beberapa uji hipotesis penting dilakukan untuk mengevaluasi model secara keseluruhan dan variabel individu yang terlibat. Uji global, atau uji F, digunakan untuk menentukan apakah semua variabel independen secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Hasil uji F diperoleh  dari  perbandingan  Mean  Square  dari  regresi  dengan  Mean  Square  dari  residual,  dengan  Fhitung dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat signifikansi yang ditentukan sebelumnya (Ghozali, 2017). Selain itu, uji koefisien  determinasi  (R²)  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  model  dapat  menjelaskan  variasi  dalam variabel  dependen.  Persamaan  regresi  linear  berganda,  yang  biasanya  dinyatakan  dalam  bentuk  formula, digunakan untuk mengetahui pengaruh beban kerja, tanggung jawab, fasilitas kerja, dan insentif terhadap kinerja karyawan (Ghozali, 2018). Sedangkan uji parsial dilakukan menggunakan uji T untuk menilai pengaruh variabel independen  secara  individual  terhadap  variabel  dependen,  dengan  menganggap  variabel  lainnya  tetap  konstan (Ghozali, 2017). Penentuan signifikansi hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel, atau melihat signifikansi masing-masing variabel independen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriftif
Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin terdiri dari laki-laki 75 orang dan 44 orang. Dapat disimpulkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dari responden perempuan yaitu 63% dari jumlah responden.  Karakteristik  responden  berdasarkan  usia  yang  lebih  dominan  bekerja  pada  PT.  Jalinan  Nusantara Express Pekanbaru (Kantor Cabang) adalah 18 - 25 tahun dengan jumlah responden 50, sedangkan untuk 26 – 35 tahun berjumlah 39 responden, kemudian untuk usia 36  – 45 tahun terdapat 26 responden dan untuk usia > 45 tahun terdapat 4 responden. Dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak adalah usia 18 – 25 tahun dengan 42% dari  jumlah  responden.  Karakteristik  responden  berdasarkan  masa  kerja  paling  lama  adalah  >  8  tahun  dengan jumlah responden 13, untuk masa kerja 5 - 8 tahun terdapat 33 responden, kemudian untuk 2 – 4 tahun berjumlah 48 responden dan untuk masa kerja < 2 tahun berjumlah 25 responden. Dapat disimpulkan bahwa responden yang memiliki masa kerja terlama berada pada > 8 tahun dengan 10.9% dari jumlah responden. Karakteristik responden berdasarkan status pekerja terdiri dari respoden yang belum menikah berjumlah 57 orang, sedangkan responden yang sudah menikah berjumlah 62 orang. Dapat di simpulkan bahwa responden terbanyak adalah responden yang sudah menikah yaitu 52.% dari jumlah responden.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  semua  item  untuk  variabel  Beban  Kerja  (X1),  Tanggung  Jawab  (X2), Fasilitas Kerja (X3), Insentif (X4), dan Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari 0.30. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  indikator  dari  masing-masing  variabel  memiliki  nilai  yang valid. Ini mengindikasikan bahwa penggunaan indikator kuesioner dalam pengumpulan data penelitian ini telah memenuhi standar uji validitas dan mencapai tujuan penelitian.
Selanjutnya,  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  memiliki  nilai Cronbach's Alpha di atas 0.60, seperti yang terlihat pada Tabel 3. Hal ini menandakan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dapat diandalkan dan memiliki tingkat kehandalan yang baik. Dengan demikian, uji angket yang  dilakukan  untuk  menguji  kehandalan  variabel  tidak  menunjukkan  adanya  masalah,  sehingga  dapat melanjutkan tahap pengujian selanjutnya tanpa hambatan.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data residual yang diperoleh mengikuti distribusi normal. Nilai signifikan Kolmogorov-Smirnov  sebesar  0.988,  yang  lebih  besar  dari  0.05,  menunjukkan  bahwa  residual  data  memiliki distribusi normal. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Selanjutnya,  hasil  uji  multikolinieritas  menunjukkan  bahwa  variabel  beban  kerja,  tanggung  jawab, fasilitas kerja, dan insentif memiliki nilai toleransi di atas 0.1 dan nilai VIF di bawah 10. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antara variabel-variabel tersebut dalam model regresi. Oleh karena itu, dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  pada  variabel  beban  kerja  dan  fasilitas  kerja  tidak  mengalami  masalah multikolinieritas.
Terkait dengan uji heteroskedastisitas, gambar Scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar secara acak di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Regression Studentized Residual. Hal ini mengindikasikan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terpengaruh oleh heteroskedastisitas.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Variabel Unstandaridized Coefficient Standardized Coefficient T / F Hitung T / F Tabel Sig. Hasil Uji Regresi Constant 14.641 Beban Kerja (X1) 0.264 0.118 2.237 1.980 0.027 Signifikan Tanggung Jawab (X2) 0.166 0.079 2.098 1.980 0.038 Signifikan Fasilitas Kerja (X3) 0.469 0.104 4.505 1.980 0.000 Signifikan Insentif (X4) 0.030 0.084 -0.363 1.980 0.717 Tidak Berpengaruh Signifikan Uji Model ANOVA 16.110 2.45 0.000 Adj.R2 0.361
Sumber: Data Olahan, 2022
Hasil pengujian pada Tabel 3, dapat diketahui bahwa koefisien determinasi ( R Square ) yang di peroleh sebesar  0.361.  hal  ini  berarti  variabel  beban  kerja,  tanggung  jawab,  fasilitas  kerja  dan  insentif  mempengaruhi kinerja  karyawan  sebesar  36.1%  sedangkan  sisanya  sebesar  63.9%  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diajukan dalam penelitian ini. Dapat terlihat pula angka koefisien determinasi (R Square ) yang semakin mendekati 1 (satu) memiliki makna setiap peningkatan terhadap variabel bebas (independent) maka akan mempengaruhi pula peningkatan variabel terikat (dependent) yang berarti beban kerja, tanggung jawab, fasilitas kerja dan insentif akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
𝑌 = 14.641 + 0.264 ∙ 𝑋 1 + 0.166 ∙ 𝑋 2 + 0.469 ∙ 𝑋 3 + −0.030 ∙ 𝑋 4 + ε
Interpretasi  koefisien  regresi  menunjukkan  bahwa  nilai  a  sebesar  14.641  adalah  nilai  konstanta  yang menunjukkan kinerja karyawan ketika variabel lain tidak ada. Nilai positif β1 (0.264) menandakan bahwa beban kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  tanggung  jawab.  Begitu  juga  dengan  β2  (0.166),  yang  menunjukkan bahwa fasilitas kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Namun, β3 (0.469) dan β4 (-0.030) menunjukkan bahwa insentif memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel beban  kerja  (X1),  tanggung  jawab  (X2),  dan  fasilitas kerja (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t hitung mereka (masing- masing 2.237, 2.098, dan 4.505) lebih besar dari t tabel (1.980) dan signifikansinya lebih kecil dari 0.05. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan diterima untuk ketiga variabel tersebut. Namun, variabel insentif (X4) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t hitungnya (-0.363) lebih kecil dari t tabel (1.980) dan signifikansinya lebih kecil dari 0.05. Sehingga, hipotesis yang diajukan untuk variabel insentif tidak diterima.
Berdasarkan  hasil  uraian  sebelumnya  bahwa penelitian  ini adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  beban kerja,  tanggung  jawab,  fasilitas  kerja  dan  insentif  terhadap  kinerja  pegawai.  Jadi  pembahasan  yang  dilakukan adalah untuk melihat pengaruh signifikan kontribusi dari beban kerja, tanggung jawab, fasilitas kerja dan insentif terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisa  pengaruh  masing-masing  variabel  independen  ke  variabel  dependen sebagai berikut:

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dengan demikian disimpulan bahwa beban kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru.  Beban  kerja  adalah  sebuah  proses  yang  dilakukan  seseorang  dalam menyelesaikan  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  atau  kelompok  jabatan  yang  dilaksanakan  dalam  keadaan  normal dalam  suatu  jangka  waktu  tertentu.Biasanya  beban  kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  pembangiannya
tergantung dari atasan bagian masing masing jadi jika beban kerja yang dibagikan sesuai maka kinerja karyawan akan  tetap  terjaga  sebaliknya  jika  beban  kerja  yang  diberikan  terlalu  berlebihan  maka  kinerja  karyawan  tidak menghasilkan hasil yang maksimal.
Bersadarkan hasil analisis deskriptif bahwa tanggapan responden terhadap variabel beban kerja adalah sangat baik dengan mendapatkan nilai rata rata sebesar 4.23.Melalui tanggapan responden terhadap variabel beban kerja  dilihat bahwa  nilai rata rata  tertinggi  sebesar  4.33.Jadi  bisa  disimpulkan  bahwa  karyawan  bersedia  untuk melakukan  lembur  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  maka  terjadi  hubungan signifikan antara beban kerja dan kinerja karyawan,Serta didukung juga dari karakteristik responden yaitu segi usia  pekerja  yang  ada  pada  PT  Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru  yang  di  dominasi  pada  usia  yang  masi produktif yaitu di angka 18-25 tahun dengan jumlah responden sebanyak 42% dengan total 50 orang responden yang artinya pada usia produktif sehingga semangat kerja, kreativitas dan kecepatan kerja yang sangat tinggi. Hasil penelitian ini didukung juga dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Jeky K R et al., 2018). beban kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan .

## Pengaruh Tanggung Jawab terhadap Kinerja Pegawai
Dengan  demikian  dapat  di  simpulkan  bahwa  tanggung  jawab  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru.  Tanggung  jawab  adalah  kewajiban  yang  harus dikerjakan  sesuai  aturan  yang  sudah  ditetapkan oleh  sebuah  perusahaan  agar  dapat  menjaga  kepercayaan  yang sudah diberikan, Dan biasanya tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan berbeda beda tergantung dengan jobdesc  yang  telah  diberikan.Semakin  tinggi  tanggung  jawab  diberikan  maka  kinerja  karyawan  tentu  akan meningkat sebaliknya juga jika tanggung jawab yang diberikan berlebihan tidak sesuai dengan kapasitas dengan karyawan tersebut maka kinerja karyawan akan terganggu.
Bersadarkan hasil analisis deskriptif bahwa tanggapan responden terhadap variabel beban kerja adalah baik dengan rata rata  sebesar 4.12. Dilihat juga untuk rata rata tertinggi didapatkan pada pernyataan “Saya merasa pelayanan yang saya berikan mendapatkan feedback positif dari pelanggan dengan nilai rata rata sebesar 4.37.Jadi berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden bisa di lihat bahwa saat bekerja karyawan merasa menerima feedback yang sangat baik dari para pelanggan yang pernah mengirimkan paket pada PT Jalinan Nusantara Express Pekanbaru maka terjadi hubungan signifikan antara tanggung jawab dan kinerja karyawan,serta di dukung juga dengan  dari karakteristik responden dari segi lama bekerja karena karyawan pada PT Jalinan Nusantara Express Pekanbaru  sudah  bekerja  rata  rata  2-4  tahun  masa  kerja  dengan  total  responden  sebanyak  48  orang  sehingga karyawan lebih memiliki rasa tanggung jawab akan kerja yang tinggi sehingga pelayanan yang diberikan pasti merupakan pelayanan yang terbaik. Hasil penelitian ini didukung juga dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  (Yusuf, 2018) yaitu tanggung jawab berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa fasilitas kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Jalinan Nusantara Express Pekanbaru.Fasilitas Kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok dan dari PT Jalinan Nusantara Express Pekanbaru menyediakan fasilitas  yang  baik  untuk  para  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik,  jika  fasilitas  yang disediakan kurang baik bisa juga menyebabkan kendala dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden  terhadap fasilitas kerja adalah baik dengan nilai rata rata 3.95.Dilihat juga untuk nilai rata rata tertinggi diperoleh pada pernyataan “ Saya merasa fasilitas di perusahaan mudah untuk digunakan” dengan nilai rata rata 4.18.Jadi para karyawan merasa fasilitas kerja yang di sediakan oleh  PT  Jalinan  Nusantara  Express  sangat  mudah  untuk  digunakan  sehingga  karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjaan tanpa kendala maka dinyatakan fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Didukung juga dengan karakteristik responden  dari segi usia dikarenakan banyak karyawan berusia produktif yaitu pada range 18-25 tahun dengan total responden sebanyak 42% dengan total responden 50 orang sehingga untuk menjalankan fasilitas yang tersedia tidak mengalami kesulitan saat bekerja. Hasil penelitian ini didukung juga dengan penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (M  Rizki,  2021)  bahwa  fasilitas  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT  Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru.Insentif  adalah  sebuah  upah  yang  perlu  diberikan  kepada  karyawan sesuai dengan kemampuan dan prestasinya jika mencapai sebuah target yang diberikan sesuai dengan perjanjian awal dengan organisasi tersebut agar dapat menimbulkan rasa semangat kerja yang lebih tinggi lagi.Jika insentif yang diberikan kurang para karyawan juga bisa merasa kurang termotivasi dalam bekerja atau jika insentif yang diberikan  terlalu  rendah  karyawan  juga  bisa  merasa  insentif  yang  diberikan  tidak  cukup  untuk  memenuhi kebutuhan yang mereka butuhkan.
Berdasarkan  analisis  deskriptif  tanggapan  responden  karyawan  adalah  baik  dengan  rata  rata  yang dihasilkan sebesar 4.08. Sedangkan nilai rata rata terendah di dapatkan oleh pernyataan “Saya merasa insentif yang di  berikan  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  sehari  sehari”  dengan  nilai  rata  rata    sebesar  3.80  sehingga  di simpulkan bahwa insentif yang diberikan tidak dapat memenuhi kebutuhan sehari sehari jadi disimpulkan tidak ada hubungan signifikan antara insentif dan kinerja karyawan dan dari karakteristik responden status karyawan pada PT Jalinan Nusantara Express Pekanbaru lebih banyak yang sudah menikah yaitu sebanyak 62 responden dengan total 52% sehingga kebutuhan sehari hari lebih banyak dibandingkan yang belum menikah. Hasil penelitian ini juga sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh oleh (Dwi Saputri et al., 2021) menyatakan bahwa insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan analisis hasil penelitian tentang dampak Beban kerja, Tanggung jawab, Fasilitas kerja, dan Insentif terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru,  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut. Pertama, Beban kerja memengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Hal ini terbukti dari hasil uji hipotesis yang  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  Beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Kedua,  Tanggung jawab juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tanggung  jawab  berkontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Ketiga,  Fasilitas  kerja berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru.  Analisis statistik menunjukkan bahwa Fasilitas kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun,  keempat,  Insentif  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  hipotesis menunjukkan  bahwa  Insentif  tidak  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  kesimpulan tersebut,  disarankan  kepada  manajemen  PT.  Jalinan  Nusantara  Express  Pekanbaru  untuk  mempertahankan stabilitas  beban  kerja  yang diberikan  kepada karyawan guna  menjaga  kinerja  mereka  tetap  optimal.  Selain  itu, perhatian dan pemeliharaan terhadap fasilitas kerja perlu diprioritaskan agar operasional pekerjaan berjalan lancar. Selanjutnya, kesadaran akan tanggung jawab kerja perlu ditanamkan secara konsisten kepada seluruh karyawan untuk  memastikan  tanggung  jawab  terhadap  tugas-tugas  yang  telah  ditetapkan.  Terakhir,  bagi  penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambahkan variabel lain yang berpotensi memengaruhi kinerja karyawan guna memperdalam pemahaman mengenai faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas mereka.

## DAFTAR RUJUKAN
Adhie  Fasha  Nurhadian.  (2019). Nurhadian,  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . Afandi, P. (2018). Manajemen sumber daya manusia (Teori, konsep, dan indikator) . Zanafa Publishing. Aka, H. (2012). Guru yang Berkarakter Kuat . Laksana. Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen . Mitra Wacana Media. Barry, C. (2012). Human Resource Management . PT Elex Media Kumputindo.
Dwi  Saputri,  A.,  Handayani,  S.,  &  Kurniawan,  M.  D.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Pemberian  Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT Putra Karisma Palembang. In Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM e (Vol. 2, Issue 1). Fahmi, I. (2018). Manajemen Kinerja . Alfabeta. Ferrania Paramitadewi, K. (2017). Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan . 6 (6), 3370–3397.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8) . Ghozali, I. (2017). Model Persamaan Struktural Konsep Dan Aplikasi Program AMOS 24 . Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 25 . Haedar, Muh Ikbal, & Gunair. (2015). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Suraco Jaya Abadi Motor Di Masamba .
Hasibuan, H. M. (2015). Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta . Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) . PT Bumi Aksara. Irham Fahmi. (2017a). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Irham Fahmi. (2017b). Manajemen Sumber Daya Manusia. . Alfabeta. Jeky K R, Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota (Vol. 6, Issue 4). Julia  Juliet  Mercy  Monde,  Riane  Johnly  Pio,  &  Joula  J.  (2022). Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Ratahan (Vol. 3, Issue 2). Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT RajaGrafindo Persada.
Lajatuma, T. A., Nuraiana, E., & Murwani, J. (2017). Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Bukit Mas Prima Persada Depo Madiun .
Lijan Poltak Sinambela. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara.
Lokbere,  P.,  Soegoto,  A.  S., &  Walangitan,  M.  D.  (2017).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Tanggungjawab  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Papua Pusat Jayapura Kota Provinsi Papua The Influence Of Work  Conflict  And  Work  Responsibilities  On  Employee  Performance  At  Pt.  Bank  Papua  Central Jayapura City Of Papua Province. Pengaruh Konflik… 4195 Jurnal EMBA , 5 (3), 4195–4204.
M Rizki. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Lampung Selatan . Maharani, D. R., & Elfiansyah, H. (2021). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pos Regional X Makassar . https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index Malayu S.P. Hasibuan. (2012). . Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Malik Abdul Rohman, & Rully Moch. Ichsan, SS. , M. (2021). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Honda Daya Anugrah Mandiri Cabang Sukabumi .
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT Remaja Rosdakarya. Moenir H. AS. (2014). Manajemen Pelayanan Umum . Bumi Aksara. Munandar. (2014a). Psikologi Industri dan Organisasi . Universitas Indonesia. Munandar. (2014b). Psikologi Industri dan Organisasi . Universitas Indonesia. Mustari, M. (2014). Nilai Karakter Refleksi Untuk Pendidikan . PT Raja Grafindo Persada.
Nurdin  Yusuf.  (2018). Pengaruh  Kepemimpinan,  Tanggung  Jawab  Kedisiplinan  Dan  Kerjasama  Terhadap Kinerja Pegawai universitas gorontalo n yusuf 2018 . Priyatno, D. (2013). Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate Dengan SPSS. Yogyakarta . Gava Media. Rifmanesi, Yusuf, E., & Yanti, B. (2019). Pengaruh Komunikasi dan Tanggung Jawab terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pusat Statistik Provinsi Sumatera Barat . 10 (1). https://doi.org/10.31317 Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja,  dan Produktivitas Kerja . PT. Refika Aditama. Sintoso, D., & Heryenzus. (2021). Pemberian Insentif dan Tanggung Jawab terhadap Kinerja Karyawan pada PT Yongda Plastics Indonesia. Jurnal Mirai Manajemen , 6 (1), 1–11. https://doi.org/10.1234/mirai.v6i1.781 Suci Mar’ih Koesomowidjojo. (2017). Analisis Beban Kerja, Raih Asa Sukses . Sugiyono. (2014a). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Sugiyono. (2014b). Metode Penelitian Bisnis . CV Alfabeta. Sugiyono. (2014c). Metode Penelitian Bisnis. Bandung . CV Alfabeta. Sugiyono. (2014d). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif . CV Alpabeta. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D Cetakan Ke23 . Alfabeta. Sugiyono. (2018a). Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta. Sugiyono. (2018b). Metode Penelitian Bisnis. Bandung . Alfabeta. Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Buku Seru. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group.
Vonny, dan E. (2016). Pengaruh Pelatihan, Fasilitas Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. United Tractors Cabang Manado . Yustina,  Niken  Aurelia,  P.,  &  Edellya,  M.  (2021).  Pengaruh  Beban  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Karya Cipta Buana Sentosa di Maumere Flores. Gema Wiralodra , 12 (1), 139–150.
Yusuf, N. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Tanggung Jawab, Kedisiplinan Dan Kerjasama Terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Gorontalo .