ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan

## PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
Damrus, SE., M.Si. 1 , Ronal Donra Sihaloho, SE., M.Si 2
1 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Teuku Umar damrus@utu.ac.id
2 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sisingamangaraja XII Tapanuli ronal_sihaloho@yahoo.com
Abstract : Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan oleh  pimpinan  untuk  meningkatkan  kualitas  para  karyawan,  apabila  kepuasan  kerja  terpenuhi maka karyawan akan cenderung memiliki semangat yang tinggi didalam bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work-to-family conflict terhadap kepuasan kerja pada PT. Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  Medan.  Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah bagaimana meningkatkan kepuasan kerja dengan mempertimbangkan work-to-family conflict di dalam  perusahaan.  Teori  yang  digunakan  adalah  manajemen  sumber  daya  manusia  yang berkaitan  dengan  work-to-family  conflict  dan  kepuasan  kerja.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah ekplanatory research (penjelasan). Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 72 orang,  dengan  menggunakan  teknik  non  probability  sampling  dengan  menggunakan  metode purposive  sampling.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier sederhana  dengan  menggunakan  software  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  secara  parsial work-to-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Work-to-family conflict dan Kepuasan kerja

## A. Pendahuluan Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah faktor yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dan menentukan  nasib  perusahaan  kedepannya  untuk  mengembangkan  usaha  dan  mampu  bersaing secara global. Sehinga kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk meningkatkan kualitas para karyawan, apabila kepuasan kerja terpenuhi maka karyawan akan cenderung memiliki semangat yang tinggi didalam bekerja.
Kepuasan kerja juga merupakan orientasi emosional individu untuk menjalankan peran dan karakteristik  pekerjaan  mereka  serta  merupakan  kunci  dari  kesuksesan  bisnis.  Kepuasan  kerja dapat  dipahami  melalui  tiga  aspek.  Pertama,  kepuasan  kerja  merupakan  bentuk  respon  pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan dengan melihat hasil  pekerjaan  atau  kinerja.  Ketiga,  kepuasan  kerja  terkait  dengan  sikap  yang  lainnya  yang dimiliki  oleh  setiap  pekerja.  Individu  yang  merasa  tidak  mampu  untuk  mencapai  aktualisasi profesional dapat menyebabkan ketidakpuasan.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Menurut  Noe,  dkk  dalam  Kaswan  (2012:284),  menyatakan  Kepuasan  kerja  sebagai perasaan  senang  yang  dihasilkan  dari  persepsi  bahwa  pekerjaannya  memenuhi  atau memungkinkan pemenuhan nilai-nilai penting pekerjaannya. Sedangkan menurut Fathoni (2006), bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.
Konflik antara pekerja dan keluarga dapat terjadi baik pada wanita maupun pria. Konflik peran sering timbul ketika salah satu dari peran tersebut menuntut lebih atau membutuhkan banyak perhatian. Namun, tak semua dari mereka sukses membangun keluarganya, karena belum berhasil menyelaraskan  peran  dalam  pekerjaan  dengan  peran  dalam  keluarga  yang  berujung  terjadinya work-to-family  conflict .  Permasalahan  juga  akan  muncul  ketika  peran-peran  tersebut  menuntut perhatian dalam waktu bersamaan, bahkan mungkin akan mengganggu ketentraman lingkungan keluarga dan lingkungan pekerjaan.
Menurut penelitian Apperson, dkk dalam Buhali dan Margaretha (2013:16), menemukan bahwa  ada  beberapa  tingkatan  konflik  peran  antara  pria  dan  wanita,  bahwa  wanita  mengalami konflik  peran  pada  tingkat  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  pria.  Hal  ini  dikarenakan  wanita memandang keluarga merupakan suatu kewajiban utama mereka dan harus mendapatkan perhatian yang  lebih  dibandingkan  pada  peran  pekerja  mereka.  Sedangkan  menurut  Martins et  al ,  dalam (Amelia 2010:202), Work-to-family conflict suatu keadaan yang terjadi ketika pekerjaan seseorang mempengaruhi atau mengganggu kehidupan keluarganya.
PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  adalah  Badan  Usaha  Milik  Negara  yang  bergerak  didalam bidang jasa kepelabuhanan. Di Indonesia untuk pengelolaan kepelabuhanan terbagi menjadi empat wilayah, wilayah I bergerak meliputi daerah provinsi Nagroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Riau Daratan dan Riau Kepulauan, dan diberi nama Pelabuhan Indonesia I yang berkantor pusat di Medan.
Berdasarkan  studi  pendahulu  atau  pra  survei  yang  telah  dilakukan  pada  PT.  Pelabuhan Indonesia  I  (Persero)  Medan,  dilakukan  sebanyak  20  orang  karyawan.  Berikut  tabel  studi pendahulu  identifikasi  tingkat  ketidakpuasan  kerja  pada  karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I (Persero) Medan.
Tabel 1  Studi  Pendahulu  Identifikasi  Tingkat  Ketidakpuasan  Kerja  Pada  Karyawan  PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan No Pertanyaan Identifikasi Ketidakpuasan Kerja Jawaban Karyawan Persentase (%) 1 Ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  pada PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero) Medan Tidak puas 15 2 Ketidakpuasan  terhadap  gaji  pada  PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Tidak puas 10 3 Ketidakpuasan  terhadap  promosi  pada PT. Pelabuhan I (Persero) Medan Tidak puas 25 4 Ketidakpuasan terhadap supervisi/pengawasan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Tidak puas 55 5 Ketidakpuasan  terhadap  rekan  kerja  PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Tidak puas 20
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis.
Berdasarkan Tabel 1 fenomena yang terjadi di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dalam kepuasan kerja, ini berkaitan dengan  pengawasan yang berhubungan dengan  kurangnya intensitas pertemuan antara atasan dengan karyawan. Karyawan merasakan bahwa atasan jarang melakukan  pengawasan  secara  langsung  yang  mana  pengawasan  itu  sangat  perlu  agar memudahkan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  ketika  ada  beberapa  hal  yang  perlu dipertanyakan  oleh  karyawan  ketika  sedang  mengalami  kendala.    Pengawasan  secara  dominan menggunakan room  chat disetiap  komputer  masing-masing  karyawan  yang  telah  tersambung langsung  dengan  atasan  yang  dirasakan    kurang  efektif  dalam    berkomunikasi.  Terkadang dikarenakan jarangnya pengawasan, karyawan menyelesaikan tugas tidak sesuai dengan apa yang di  instruksikan  oleh  atasan.  Hal  ini  menyebabkan  terjadinya  pengulangan-pengulangan  dalam memperbaiki tugas. Selain kurangnya pengawasan yang kurang, karyawan menjadi kurang disiplin seperti keluar ruangan dengan meninggalkan pekerjaan yang seharusnya karyawan dituntut untuk cepat menyelesaikan tugas-tugas tersebut mengingat waktu penyelesaian tugas yang singkat. Hal ini  menjadi  masalah  yang  cukup  serius  mengakibatkan  atasan  tidak  puas  dengan  hasil  kerja karyawan, dan karyawan juga merasa tidak puas dengan  pengawasan yang diberlakukan ini.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  beberapa  karyawan  yang  mengalami  rendahnya komitmen  organisasi  menyebutkan  rendahnya  komitmen  karyawan  akibat  dari  faktor work-to- family conflict . Permasalahan yang berkaitan dalam work-to-family conflict akibat dari indikator konflik  karena  waktu,  dimana  karyawan  sering  lama  pulang  sehingga  kurangnya  waktu kebersamaan dalam keluarga karena karyawan pulang kerja melebihi jam kerja normal. Adapun jam kerja normal karyawan adalah 8 jam dalam 1 hari, jam kerja karyawan dimulai pukul 08.00 Wib sampai dengan pukul 17.00 Wib. Berikut adalah tabel kelebihan jam kerja karyawan di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dari bulan Maret-Agustus 2015.
Tabel 2 Persentase Kelebihan Jam Kerja Karyawan Bulan Maret s/d Agustus 2015 No Bulan Pulang Tepat Waktu Kelebihan jam Kerja 1 Jam Kelebihan Jam Kerja 2 Jam Kelebihan Jam Kerja 3 Jam Kelebihan Jam Kerja > 3 Jam 1 Maret 40 orang 46 orang 54 orang 37 orang 14 orang 14% 16% 19% 13% 5% 2 April 48 orang 40 orang 43 orang 37 orang 17 orang 17% 14% 15% 13% 6% 3 Mei 28 orang 37 orang 54 orang 46 orang 17 orang 10% 13% 19% 16% 6% 4 Juni 85 orang 43 orag 25 orang 20 orang 11 orang 30% 15% 9% 7% 4% 5 Juli 96 orang 37 orang 28 orang 20 orang 9 orang 34% 13% 10% 7% 3% 6 Agustus 43 orang 43 orang 51 orang 43 orang 20 orang 15% 15% 18% 15% 7%
Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Berdasarkan Tabel 2 tingkat kelebihan jam kerja karyawan dari bulan Maret sampai dengan Agustus tahun 2015 tertinggi berada pada posisi Kelebihan Jam Kerja 2 jam yaitu bulan Maret dan Mei, masing-masing sebesar 19% artinya karyawan pulang pukul 19.00 Wib. Tingginya kelebihan jam  kerja  karyawan  akan  berdampak  pada  semakin  berkurangnya  waktu  kebersamaan  untuk keluarga dan berpengaruh timbulnya work-to-family conflict .
Atas dasar permasalahan dan uraian diatas maka akan dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Work-To-Family  Conflict Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I (Persero) Medan.

## Perumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah Work-To-Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh Work-To-Family  Conflict berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## Manfaat  Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai informasi dan bahan masukan bagi perusahaan untuk dijadikan bahan landasan dalam menentukan kebijakan perusahaan guna meningkatkan kepuasan kerja.
2. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran guna memperluas wawasan dan  pengetahuan  berpikir  dalam  bidang  sumber  daya  manusia,  khususnya  yang  berkaitan dengan work-to-family conflict , dan kepuasan kerja pada karyawan.
3. Penelitian selanjutnya Penelitian ini berguna bagi acuan bagi peneliti selanjutnya yang berniat melakukan penelitian dengan  mengembangkan  penelitian  ini.  Penelitian  selanjutnya  dapat  melakukan  eksplorasi dengan mengembangkan faktor-faktor yang lain yang mempengaruhi kepuasan kerja selain yang digunakan dalam penelitian ini.

## B.  Tinjauan Pustaka
Pengertian Tentang Work-To-Family Conflict
Martin et  al ,  dalam  Amalia  (2010:203),  menyatakan  bahwa Work-To-Family  Conflict adalah suatu keadaan  yang terjadi ketika pekerjaan seseorang mengganggu atau mempengaruhi kehidupan  keluarganya.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015:183),  Konflik  Peran  ( role  conflict ) adalah  suatu  situasi  yang  mana  individu  dihadapkan  oleh  ekspektasi  peran  yang  berbeda-beda. Sedangkan  menurut  Greenhause  dan  Beutell  (1985)  dalam  Buhali  dan  Margaretha  (2013:18), Work-To-Family  Conflict adalah  suatu  bentuk  konflik  antar  peran  dimana  tekanan  peran  dari pekerja dan keluarga domain yang saling kompatibel dalam beberapa hal.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan

## Bentuk-bentuk Work-To-Family Conflict
Menurut  Greenhaus  dan  Beutell  (1985)  dalam  Amalia  (2010:210), Work-To-Family Conflict memiliki tiga bentuk:
1. Konflik karena waktu ( Time-based conflict ) adalah banyaknya waktu yang dibutuhkan dalam memenuhi kebutuhan salah satu peran (pekerja/keluarga) sehingga menyebabkan seseorang mengalami  kesulitan  dalam  memenuhi  kebutuhan  peran  lainnya.  Terdapat  dua  bentuk time based  conflict ,  1)  tekanan  waktu  yang  berhubungan  dengan  keanggotaan  pada  salah  satu peran, menjadikan seseorang mustahil untuk memenuhi ekspektasi pada peran yang lain, 2) tekanan  juga  menjadikan  kenyamanan  dalam  menjalani  salah  satu  peran,  walaupun  secara fisik  dia  sedang  memenuhi  tuntutan  dari  peran  yang  lain.  Pekerjaan  sebagai  sumber  dari konflik ( Work Related Sources of Conflict ) adalah:
1. Jumlah jam kerja
2. Lembur
3. Tingkat kehadiran
4. Ketidakteraturan shift
5. Kontrol jadwal kerja
Keluarga sebagai sumber konflik ( Family Related Sources of Conflict ) yakni adanya tuntutan dari peran keluarga untuk menghabiskan banyak waktu dalam aktivitas keluarga. Wanita yang menghabiskan  sejumlah  waktu  untuk  bekerja  di  luar  rumah  akan  memiliki  kecenderungan mengalami tekanan dari peran yang dijalaninya.
2. Strain-based conflict merupakan banyaknya tekanan yang timbul dalam melakukan salah satu peran (pekerja/keluarga) sehingga membuat seeorang mengalami kesulitan memenuhi peran lainnya. Terdapat bukti yang nyata bahwa stres dari pekejaan dapat menimbulkan symptom ketegangan, seperti kecemasan, kelelahan, depresi, kelesuan dan kecenderungan untuk lekas marah.  Adanya  ketegangan  pada  salah  satu  peran  menyebabkan  seseorang  kesulitan  untuk memenuhi tuntutan peran lainnya.
Pekerjaan sebagai sumber dari konflik ( Work Related Sources of Conflict ), ambiguitas dan konflik  dalam  peran  di  pekerjaan  dapat  menyebabkan Work  Family  Conflict .  Hal-hal  yang memicu  stres  dalam  pekerjaan  misalnya  coping  pada  pekerjaan  baru,  kurang  adanya keterikatan antara orang dan pekerjaan, kecewa karena adanya harapan yang tidak terpenuhi. Pada  intinya  keikutsertaan  yang  tinggi  pada  peran  tertentu  dapat  menimbulkan  symptom ketegangan.
Keluarga  sebagai  sumber  konflik  ( Family  Related  Sources  of  Conflict ),  konflik  dalam keluarga berhubungan dengan tingginya work family conflict. Dukungan dari pasangan dapat memberikan adanya perlindungan satu sama lain dari kemungkinan work-family conflict . Jadi, ketegangan,  konflik  dan  tidak  adanya  dukungan  dari  keluarga  akan  berkontribusi  pada terjadinya work-family  conflict .  Namun  karakteristik  peran  keluarga  tertentu  yang membutuhkan  komitmen  waktu  yang  tinggi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  akan menimbulkan ketegangan.
3. Behavior-based conflict yaitu adanya perilaku secara khusus yang dibutuhkan oleh salah satu peran (pekerja/keluarga) sehingga membuat seseorang mengalami kesulitan dalam memenuhi kebutuhan  peran  lainnya.  Perbedaan  bentuk  tingkah  laku  yang  dilekatkan  pada  peranan tertentu  menimbulkan  adanya  pertentangan  pada  diri  orang  tersebut.  Ketika  didalam  dunia pekerjaan seseorang bisa dituntut menjadi seorang yang logis, berkuasa dan agresif, namun ketika  dirumah  atau  ketika  menjadi  anggota  keluarga,  seseorang  dituntut  menjadi  seorang yang hangat, penuh emosi dan menjadi pengasuh yang baik.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan

## Penyebab Terjadinya Work-To-Family Conflict
Menurut  Greenhaus  dan  Beutell  (1985)  dalam  Wirakristama  (2011:33),  faktor-faktor penyebab konflik peran, diantaranya:
1. Permintaan waktu akan peran yang tercampur dengan pengambilan bagian dalam peran yang lain.
2. Stres  yang dimulai dalam satu peran  yang terjatuh kedalam peran  yang lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.
3. Kecemasan  dan  kelelahan  yang  disebabkan  ketegangan  dari  satu  peran  dapat  mempersulit untuk peran yang lainnya.
4. Perilaku  yang  efektif  dan  tepat  dalam  satu  peran  tetapi  tidak  efektif  dan  tidak  tepat  saat dipindahkan ke peran lainnya.

## Cara Mengatasi Work-To-Family Conflict
Menurut Robbins dan Judge (2015:312), terdapat lima niat untuk menangani konflik yaitu:
1. Bersaing
Ketika seseorang berupaya untuk memuaskan kepentingannya sendiri tanpa memperhatikan dampak terhadap pihak lainnya yang berkonflik, orang tersebut sedang bersaing. Misalnya, anda dikatakan sedang bersaing ketika anda bertarung hanya ada satu pemenang.
2. Berkolaborasi Ketika  pihak-pihak  yang  melakukan  konflik  mengenai  keinginan  masing-masing  untuk memuaskan sepenuhnya perhatian dari semua pihak, terdapat kerjasama dan pencarian atas hasil  yang  saling  menguntungkan.  Dalam  berkolaborasi,  para  pihak  bermaksud  untuk memecahkan permasalahan dengan menjernihkan perbedaan dan bukannya mengakomodasi sudut pandang yang bervariasi.
3. Menghindar Seorang  akan  mengakui  suatu  konflik  telah  terjadi  dan  ingin  menarik  diri  dari  atau menyembunyikan  diri  dari  konflik  tersebut.  Contoh  dari  menghindari,  meliputi  berusaha untuk  mengabaikan  sebuah  konflik  dan  menghindari  orang  lain  dengan  siapa  anda  tidak setuju.
4. Mengakomodasi
Pihak  yang  berupaya  untuk  menenangkan  lawan  yang  bersedia  untuk  menempatkan kepentingan  dari  lawan  di  atas  kepentingannya  sendiri,  berkorban  untuk  mempertahankan hubungan. Kita mengacu niatan ini sebagai mengakomodasi.
5. Berkompromi Dalam  berkompromi  tidak  ada  pemenang  atau  kalah.  Bahkan  terdapat  suatu  ketersediaan untuk pembagian objek konflik dan menerima solusi dengan kepuasan yang kurang sempurna bagi  kedua  belah  pihak.  Oleh  karena  itu,  hal  yang  menjadi  ciri  pembeda  pada  kompromi adalah bahwa tiap-tiap pihak bermaksud untuk menyerahkan suatu hal.

## Pengertian Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Fathoni (2006:128), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015:46),  Kepuasan  Kerja  adalah  suatu  perasaan  positif tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  dari  karakteristik-karakteristiknya.
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja  yang tinggi memiliki perasaan  yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan negatif.
Luthans  (2006:243),  Kepuasan  Kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting.  Bagi  mereka,  kepuasan kerja dapat menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup, sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja dapat meningkatkan produktivitas sehingga akan tercapai apa  yang menjadi sasaran suatu perusahaan.
Sedangkan  menurut  Greenberg  dan  Baron  dalam  Wibowo  (2007:501),  Kepuasan  Kerja adalah  sebagai  sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan  individual  terhadap  pekerjaan  mereka. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku  dalam  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

## Bentuk-bentuk Kepuasan Kerja
Menurut Kaswan (2012:284), Kepuasan kerja mempunyai enam dimensi yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri Dalam  hal  ini  pekerjaan  memberikan  tugas  yang  menarik,  kesempatan  untuk  belajar  dan kesempatan  untuk  menerima  tanggung  jawab.  Karyawan  cenderung  menyukai  pekerjaan- pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan serta umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
2. Gaji Sejumlah upah/gaji yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap  pantas  dibandingkan  dengan  orang  lain  dalam  organisasi.  Bila  upah/gaji  dilihat sebagai  adil  yang  didasarkan  pada  tuntutan  pekerjaan,  tingkat  keterampilan  individu  dan standar  pengupahan  komunitas  kemungkinan  besar  akan  dihasilkan  kepuasan.  Tentu  saja, tidak  semua  orang  mengejar  uang.  Banyak  orang  bersedia  menerima  baik  uang  yang  lebih kecil  untuk  bekerja  dalam  lokasi  yang  lebih  diinginkan  atau  dalam  pekerjaan  yang  kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar bila mereka melakukan pekerjaan dan jam-jam kerja, tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang sangat penting adalah persepsi keadilan.
3. Kesempatan Promosi Setiap karyawan menginginkan jabatan yang lebih tinggi. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena  itu  individu  yang  mempersepsikan  bahwa  keputusan  promosi  dibuat  secara  adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
4. Pengawasan Perilaku  atasan  juga  merupakan  determinan  utama  dari  kepuasan.  Umumnya  studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyedia langsung bersifat ramah dan  dapat  memahami,  menawarkan  pujian  yang  baik,  mendengar  pendapat  karyawan  dan menunjukkan suatu minat pribadi kepada mereka.
5. Rekan Kerja
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Orang-orang  mendapatkan  lebih  daripada  sekedar  uang  atau  persepsi  yang  berwujud  dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan menukung menghantar ke arah kepuasan kerja yang meningkat.
6. Kondisi kerja Karyawan sangat peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan  mengerjakan  tugas.  Studi-studi  memperagakan  bahwa  karyawan  lebih menyukai keadaan sekitar fisik  yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,  kebisingan  dan  faktor  lingkungan  lain  seharusnya  tidak  ektrim  yaitu  tidak  terlalu tinggi atau terlalu rendah.

## Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Menurut  Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  (2007:117),  Kepuasan  kerja  berhubungan dengan variabel-variabel seperti:
1. Turnover ( such as turnover )
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran kerja ( absences )
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
3. Umur ( age )
Ada  kecenderungan  pegawai  yang  tua  lebih  merasa  puas  daripada  pegawai  yang  berumur relatif  muda.  Hal  ini  siasumsikan  bahwa  pegawai  yang  lebih  tua  lebih  berpengalaman menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  pekerjaan.  Sedangkan  pegawai  usia  muda  biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan  realita  kerja  terdapat  kesenjangan  atau  ketidakseimbangan  dapat  menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
4. Tingkat pekerjaan ( size of the organization in which an employee works ) Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada  pegawai  yang  menduduki  tingkat  pekerjaan  yang  lebih  rendah.  Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012:504) terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model  ini  dimaksudkan  bahwa  kepuasan  ditentukan  oleh  tingkat  karakteristik  pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
Model  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  merupakan  suatu  hasil  memenuhi  harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
3. Value Attainment (pencapaian nilai)

## Volume 2 Nomor 2, 2018
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan)
Dalam  model  ini  dimaksudkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  dari  seberapa  adil individu diperlakukan ditempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan  antara  hasil  kerja  dan  inputnya  relatif  lebih  menguntungkan  dibandingkan dengan antara keluaran dan kemasukan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/Genetic Components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya  kelihatan  tidak  puas.  Model  ini  didasarkan  pada  keyakinan  bahwa  kepuasan  kerja sebagian  merupakan  fungsi  sifat  pribadi  dan  faktor  genetik.  Model  menyiratkan  perbedaan individu  hanya  mempunyai  arti  penting  untuk  menjelaskan  kepuasan  kerja  seperti  halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

## Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual work-to-family conflict terhadap kepuasan kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan ditampilkan pada gambar 1 berikut ini:
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan  pada  latar  belakang,  landasan  teori  dan  penelitian  terdahulu  serta  mengacu pada tujuan penelitian, diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 1 : Work-To-Family Conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## C. Metode Penelitian

## Jenis dan Sifat Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  survei  sampel,  yaitu  pengumpulan  data  hanya dilakukan pada sebagian dari populasi tersebut (Arikunto, 2010:236). Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan jenis  penelitian  yang  didukung  oleh  survei  sampel  yang  mengumpulkan  data  mengenai  faktor- faktor yang terkait dengan variabel penelitian.
Sifat penelitian adalah penelitian penjelasan ( explanotary research ) yang berkaitan dengan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Work-To- Family Conflict (X) Kepuasan Kerja (Y)
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  Medan,  yang beralamat di Jalan Krakatau Ujung No. 100 Medan. Waktu Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari 2016 sampai dengan April 2016.

## Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) medan, sudah menikah atau telah mempunyai pasangan dan sudah bekerja minimal selama 3 tahun, yaitu sebanyak 247 orang.
Penentuan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik teknik non-probability sampling dengan  menggunakan  metode purposive  sampling .  Penentuan  jumlah  sampel menggunakan rumus Slovin, didapat sebesar 72 orang sampel.

## Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Kuesioner
2. Wawancara
3. Dokumentasi

## Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data  Primer  yaitu:  data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  hasil  wawancara  dan  daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
2. Data Skunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku teks, jurnal dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini.

## Metode Analisis Data
1. Metode analisis statistik deskriptif
2. Uji hipotesis dengan analisis linear sederhana
Persamaan model matematika dari model analisis linier sederhana adalah sebagai berikut:
a. Persamaan Struktur
Y = a + bX
Keterangan: Y = Kepuasan Kerja X
= Work-To-Family Conflict
b = Koefesien Regresi
a = Angka Konstan

## D.   Hasil dan Pembahasan

## Koefisien Determinasi Persamaan Regresi Linier Sederhana
Untuk  melihat  besar  pengaruh  pada  persamaan  regresi  linier  sederhana  yaitu  pengaruh work-to-family conflic t terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi pada Tabel 3 model summary persamaan regresi linier sederhana berikut:
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Tabel 3   Model Summary Persamaan Regresi Linier Sederhana

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .639 a .408 .399 3.258 a. Predictors: (Constant), Work-To-Family Conflict
Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R Square) adalah 0.408 atau 40.8% artinya pengaruh work-to-family conflict terhadap kepuasan kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebesar 40.8% sedangkan sisanya sebesar 59.2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Koefisien Regresi Linier Sederhana
Tabel 4  Hasil Uji t Persamaan Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 76.927 5.088 15.121 .000 Work-To-Family Conflict -.897 .129 -.639 -6.945 .000 a. Dependent Variable:
Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 4 persamaan regresi linier sederhana pengaruh work-to-family conflict terhadap kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

## Y = 76.927 – 0.897 X
Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel dengan nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0.05.  Adapun  hipotesis  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa work-to-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  Medan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  nila ρ =  -0.897.  Nilai  t hitung (-6.945) > t tabel (-1.99) dengan nilai signifikansi (0.000) lebih kecil dari alpha 0.05, maka hipotesis diterima.

## Pembahasan
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa work-to-family  conflict berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  Medan,  artinya
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
semakin  meningkat work-to-family  conflict karyawan  maka  akan  menurunkan  kepuasan  kerja terhadap perusahaan dan sebaliknya semakin menurun work-to-family conflict maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja terhadap perusahaan. Hal ini sesuai dengan menurut Amelia (2010); Puspitasari (2012); Utama dan Sintaasih (2015); dan Warokka and Febrilia (2015), menyatakan bahwa work-to-family conflict memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## E. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  sebelumnya  diperoleh  kesimpulan  bahwa secara parsial work-to-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

## Daftar Pustaka
Amelia, Anisah. 2010. Pengaruh Work-to-Family Conflict dan Family-to-Work Conflict Terhadap Kepuasan  dalam  Bekerja,  Keinginan  Pindah  Tempat  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis . 4(3): 161-247
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik , Edisi Revisi Keenam. Cetakan Ketiga Belas. Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi. 2010. Manajemen Penelitian . Cetakan Kesebelas. Jakarta: Rineka Cipta
Buhali,  Giovanny  Anggasta  dan  Margaretha  Meily.  2013.  Pengaruh  Work-Family  Conflict Terhadap  Komitmen  Organisasi:  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal Manajemen . 13(1): 15-33
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineke Cipta
Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial . Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi . Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: Andi
Mangkunegara,  A.A.  Prabu.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Cetakan Ketujuh. Bandung: Remaja Rosdakarya
Puspitasari,  Ayu.  2011.  Pengaruh  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  terhadap  Komitmen  Organisasi dengan Kepuasan Kerja. JEJAK . 5(1): 73-81
Richardus, Chandra Wirakristama. 2011. Analisis Konflik Peran (Work-Family Conflict) terhadap Kinerja  Karyawan  Wanita  pada  PT.  Nyonya  Meneer  Semarang  dengan  Stres  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Skripsi . Semarang: Program Sarjana. Fakultas Ekonomi
Robbins,  Stephen.  P;  dan  Judge  Timothy.  A.  2015. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Enam  Belas. Jakarta: Salemba Empat
ISSN : 2614-2147
http://jurnal.utu.ac.id/jbkan
Sekaran, Uma. 2006. Research Method For Business . 4th. Ed. Jakarta: Salemba Empat
Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta
Utama,  Dewa  Gede  Andika  dan  Desak  Ketut  Sintaasih.  2015.  Pengaruh  Work-Family  Conflict dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Turnoverintention. Jurnal Manajemen Unud . 4(11): 3703-3734
Warokka, Ari and Ika Febrilia. 2015. Work-Family Conflict and Job Performance: Lesson from a Southeast Asian Emerging Market. J ournal of Southeast Asian Research . 2015 (2015)
Wibowo. Manajemen  Kinerja .  2012.  Edisi  Ketiga,  Cetakan  Keenam.  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada