## KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI

## Wenny Hestika
Program Studi Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau Kampus Bina Widya Jl. H.R. Soebrantas, Km. 12,5 Panam Pekanbaru, 28293
Abstract: Transformational Leadership, Transactional Leadership and Organizational Culture. The purpose of this study to determine and analyze the effect of transformational lead- ership and transactional leadership on organizational culture in rural credit banks Local Company Rokan Hulu. This study uses a quantitative approach with a population of 35 respondents. The technique of collecting data through questionnaires and observation. Analysis of data using mul- tiple linear regression. Contribution of the independent variable (X) on the dependent variable (Y) that is equal to 54.9%. This shows that transformational leadership and transactional leader- ship affect the Company’s organizational culture Regional Rural Banks Rokan Hulu.
Keywords: transformational leadership, transactional leadership, organizational culture
Abstrak: Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional dan Budaya Organisasi. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimp- inan transformasional dan kepemimpinan transaksional pada budaya organisasi di Perusahaan Daerah Bank Pengkreditan Rakyat Rokan Hulu. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuanti- tatif dengan populasi 35 responden. Teknik pengumpulan data melalui kuesioner dan observasi. Analisis data menggunakan regresi linier berganda. Kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel terikat (Y) yaitu sebesar 54,9%. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transfor- masional dan kepemimpinan transaksional mempengaruhi budaya organisasi Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, budaya organisasi
PENDAHULUAN Setiap organisasi menginginkan agar pelaksanaan kerja dan penggunaan sum- ber daya benar-benar dapat berdaya guna. Dengan demikian perlu adanya pengaturan, pengarahan dan pendayagunaan. Usaha mengatur dan mengarahkan sumber daya ini, baik manusianya maupun peralatannya disebut manajemen. Keefektifan organisasi perusahaan tercapai apabila manajemen dapat memusatkan perhatiannya baik pada produksi maupun pada manusianya As’ad, (2004). Agar struktur sebuah organisasi itu kuat diperlukannya sebuah organisasi yang jelas badan hukumnya. Dimana organisasi yang baik senantiasa melibatkan beberapa orang dan mereka saling berinteraksi se-
cara intensif. Interaksi tersebut dapat disu- sun atau digambarkan dalam sebuah struk- tur untuk membantu dalam usaha mencapai tujuan bersama. Namun demikian, setiap orang dalam organisasi mempunyai tujuan perorangan, dengan keikutsertaannya dalam organisasi ia mengharapkan agar organisasi tersebut akan membantu mencapai tujuan- nya di samping tujuan bersama atau kelom- pok. Salah satu bentuk organisasi bisnis ialah organisasi bisnis perbankan. Menurut Undang-undang RI Nomor 10 tahun 1998 tanggal 10 November tentang perbank- an, yang dimaksud dengan Bank menurut Kasmir (2004) adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam
bentuk simpanan dan menyalurkan ke- pada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Bank merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang keuangan, artinya aktivitas perbankan selalu berkaitan dalam bidang keuangan. Menurut Kasmir (2004) Bank Perkreditan Rakyat (BPR) adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara kon- vensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Artinya di sini kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. Untuk Provinsi Riau sendiri, disetiap kabupatennya memiliki Bank Perkreditan Rakyat dan salah satunya adalah di Kabupat- en Rokan Hulu. Pada tahun 2007 Pemerin- tah daerah Rokan Hulu berinisiatif mendiri- kan organisasi bisnis perbankan yang diberi nama Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu.
Tujuan didirikannya BPR Rokan Hulu ialah: 1) Memberikan kredit adan pembi- naan permodalan khusus kepada sektor- sektor usaha kecil dan mikro, 2) Melakukan perluasan wilayah kredit yang semula hanya di kecamatan lokasi kantor BPR Rohul dan telah merambah ke kecamatan sekitarnya di kabupaten Rokan Hulu, dan 3) Melaku- kan ekspansi kredit disektor konsumtif yang melakukan kerja sama dengan dinas dan instansi terkait untuk pemberian kredit bagi PNS, tenaga honor atau kontrak dil- ingkungan Pemda Rokan Hulu, maka untuk pelayanan nasabah sesuai dengan skim yang diinginkan bank menyediakan skim kredit yang  lebih  fleksibel  dan  dilakukan  dengan sistem jemput bola tanpa menyampingkan tingkat kehati-hatian.
Dengan melihat visi, misi dan tujuan yang dimiliki PD. BPR Rokan Hulu, ti- dak perlu diragukan PD. Bank Perkreditan Rakyat ini pernah menjadi Bank Perkredi- tan Rakyat terbaik di Provinsi Riau. Hal ini dapat dilihat dari tabel 1.

## Tabel 1. Data Penghargaan Yang Pernah Diterima PD. BPR Rokan Hulu
No Tahun Keterangan 1. 2010 Penghargaan atas kinerja keuangannya dengan predikat sangat bagus dari majalah INFO BANK kategori aset 25 M – 50M 2. 2011 Penghargaan atas kinerja keuangannya dengan predikat sangat bagus dari majalah INFO BANK kategori aset 25 M – 50M 3. 2012 Penghargaan atas kinerja keuangannya dengan predikat sangat bagus dari majalah INFO

## BANK kategori aset 25 M – 50M
Namun dalam perjalanan berikutnya ditemukan fenomena yang berkaitan den- gan kepemimpinan transaksional yang tidak efektif pada PD. BPR Rokan Hulu sebagai berikut:
1. Tidak terbentuknya komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan.
2. Merekrut karyawan tamatan SMA atau sederajat yang mengakibatkan karyawan tidak dapat menyelesaikan dan melak- sanakn tugas dan tanggung jawab dengan baik.
3.  Pendapat karyawan banyak tidak ditang- gapi dengan baik oleh pihak pimpinan.
Fenomena-fenomena di atas, tentu- nya disebabkan oleh beberapa faktor yang berkaitan dengan kepemimpinan dan budaya organisasi, sehingga permasalahan peneli- tian adalah bagaimana pengaruh kepemimp- inan transformasional dan kepemimpinan transaksional pada budaya organisasi Bank PD. BPR Rokan Hulu? Ini juga yang melatar belakangi ter- bentuknya suatu budaya organisasi perusa- haan yang baik. Menurut Davis dalam Rob- bins (2001), budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai yang dipahami dan dijiwai (shared) oleh anggota organisasi
sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi bersangkutan dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam or- ganisasi. Menurut Kasali (2003) untuk men- ciptakan budaya organisasi yang baik perlu mengembangkan empat jenis budaya organ- isasi yang erat hubungannya dengan strategi dan keadaan lingkungan yakni: Budaya adaptasi, Budaya misi, Budaya partisipatif, Budaya konsisten. Agar tercapainya visi dan misi, tujuan, program dan kegiatan yang telah ditetapkan PD. BPR Rokan Hulu, maka diperlukan- nya seorang pemimpin. Pemimpin adalah subjeknya atau pelakunya, sedangkan kepe- mimpinan merupakan hasil kerja yang di- lakukan sang pemimpin. Pemimpin dan kepemimpinan merupakan dua kata yang terkait erat satu sama lainnya tidak dapat dipisahkan. Kepemimpinan terjadi bila se- seorang mempengaruhi pengikutnya un- tuk menerima permintaannya tanpa adanya penggunaan kekuatan. Melalui kemampuan mempengaruhi, sang pemimpin membentuk dan menggunakan kekuatan otoritas yang diterima dari pengikutnya. Menurut Rach- mawati (2004) pengertian kepemimpinan yaitu Kepemimpinan merupakan kemam- puan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan atau usaha menggunakan suatu gaya mempengaruhi dan tidak me- maksa untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan. Bass dalam Yulk (2001) membagi kepemimpinan menjadi dua gaya, yakni:
1. Kepemimpinan transformasional ialah kemampuan pemimpin untuk meningkat- kan motivasi bawahannya untuk melaku- kan lebih dari yang awalnya diharapkan dapat mereka lakukan.
2. Kepemimpinan transaksional adalah ke- mampuan pemimpin untuk meningkat- kan motivasi bawahannya melalui proses pertukaran dengan menggunakan imba- lan sebagai balasan sesuai dengan hasil kerjanya.
Namun meskipun terdapat perbedaan perilaku pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya, sebaiknya kedua gaya kepe-
mimpinan ini digunakan demi terciptanya kepemimpinan yang efektif. Hal ini sesuai dengan pendapat Bass dalam Yukl (2001) yang mengatakan, kepemimpinan transfor- masional dan transaksional itu berbeda teta- pi bukan proses yang sama-sama eksklusif- nya. Kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan motivasi dan kinerja pengi- kut dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional, tetapi pemimpin yang efektif menggunakan kombinasi dari kedua jenis kepemimpinan tersebut.
Kepemimpinan yang efektif dapat di- wujudkan melalui kinerja organisasi yang tepat dan bermutu. Kegiatan yang utama dilakukan seorang pemimpin ialah mene- tapkan tujuan organisasi yang jelas, dimana tujuan organisasi ini termasuk dalam bagian yang penting di dalam budaya organisasi pe- rusahaan. Tujuan penelitian adalah sebagai un- tuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan trans- aksional terhadap budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu.
METODE Penelitian ini merupakan penelitian dengan metode deskriptif-analitis dengan pendekatan kuantitatif. Populasi yang di- maksud penelitian adalah seluruh karyawan yang bekerja pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu yang ber- jumlah 35 orang dan semua populasi di- jadikan sampel (metode sensus). Teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian yakni den- gan observasi, kuesioner dan dengan in- strument studi kepustakaan/dokumentasi. Teknik analisis data diperolah memenuhi asumsi yang dituntut dalam perhitungan statistik parametrik. Adapun skala yang di- gunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Prosedur dalam membuat skala Lik- ert adalah sebagai berikut:
1. Peneliti mengumpulkan item-item yang cukup banyak, relevan dengan masalah yang sedang diteliti, dan terdiri atas item yang cukup jelas disukai dan tidak disu- kai.

## Wenny Hestika, Kepemimpinan Transformasional
2. Kemudian item-item tersebut dicoba ke- pada sekelompok responden yang cukup representatif dari popoulasi yang ingin diteliti.
3.  Responden diminta untuk mengecek tiap item, apakah ia menyenangi (+) atau ti- dak menyukainya (-). Responsi tersebut dikumpulkan dan jawaban yang mem- berikan indikasi menyenangi diberi skor tertinggi 5 dan skor 1 untuk yang teren- dah.
4. Total skor dari masing-masing indiidu adalah penjumlahan dari skor masing- masing item dari individu tersebut.
5. Respon dianalisis untuk mengetahui item-item mana yang sangat nyata  ba- tasan antara skor tinggi dan skor rendah dalam skala total. Misalnya, respons re- sponden pada upper 25% dan lower 25% dianalisis untuk melihat sampai berapa jauh tiap item dalam kelompok ini ber-
beda. Item-item yang tidak menunjukkan beda yang nyata, apakah masuk ke dalam skor tinggi atau rendah juga dibuang un- tuk mempertahankan konsistensi internal dari pertanyaan.

## HASIL
Analisis Persamaan Regresi Linier Ber- ganda Analisis regresi linier berganda digu- nakan untuk menggambarkan bagaimana pengaruh dua variabel yaitu kepemiminan transformaional dan kepemimpinan trans- aksional terhadap budaya organisasi yaitu dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
Adapun untuk memudahkan penu- lis dalam melakukan perhitungan, penulis menggunakan program SPSS versi 15.0 . Berikut tabel Coefisients yang diperoleh:
Likert.  Prosedur  dalam membuat skala Likert adalah sebagai berikut:
1. Peneliti mengumpulkan item-item yang cukup banyak, relevan dengan masalah yang sedang diteliti, dan terdiri atas item yang cukup jelas disukai dan tidak disukai.
2. Kemudian item-item tersebut dicoba kepada sekelompok responden yang cukup representatif dari popoulasi yang ingin diteliti.
3. Responden diminta untuk mengecek tiap item, apakah ia menyenangi (+) atau tidak menyukainya (-). Responsi tersebut dikumpulkan dan jawaban yang memberikan indikasi menyenangi diberi skor tertinggi 5 dan skor 1 untuk yang terendah.
4. Total skor dari masing-masing indiidu adalah penjumlahan dari skor masing- masing item dari individu tersebut.
5. Respon dianalisis untuk mengetahui item-item mana yang sangat nyata batasan antara skor tinggi dan skor rendah dalam skala total. Misalnya, respons responden pada upper 25% dan
lower 25% dianalisis untuk melihat sampai berapa jauh tiap item dalam kelompok ini berbeda. Item-item yang tidak menunjukkan beda yang nyata, apakah masuk ke dalam skor tinggi atau rendah juga dibuang untuk mempertahankan konsistensi internal dari pertanyaan.

## HASIL
Analisis  Persamaan Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menggambarkan bagaimana pengaruh dua variabel yaitu kepemiminan transformaional dan kepemimpinan transaksional terhadap budaya organisasi yaitu dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Adapun untuk memudahkan penulis dalam melakukan perhitungan, penulis menggunakan program SPSS versi 15.0 . Berikut tabel Coefisients yang diperoleh:

## Tabel 2. Coefisient (Persamaan Regresi Berganda) Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant) 15,336 7,034 2,180 ,037 Kepemimpinan Transformasional ,268 ,105 ,440 2,545 ,016 ,470 2,126 Kepemimpinan Transaksional ,387 ,188 ,357 2,062 ,047 ,470 2,126 Berdasarkan tabel di atas bentuk formulasi dari persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 = 15,336 + 0,268X 1 + 0,387X 2 Jadi persamaan regresi linier ganda pada penelitian ini adalah: Y = 15,336 + 0,268X 1 + 0,387X 2 Keterangan: Y = Budaya organisasi 15,336 = Konstanta
X 1 = Kepemimpinan transformasional
0,268 = Koefisien X 1 X 2 = Kepemimpinan transaksional
0,387 = Koefisien X 2 Persamaan tersebut dapat dijelaskan secara terperinci mengenai pengaruh kepemiminan transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu, yaitu: 1. Konstanta sebesar 15,336 menyatakan bahwa jika variabel bebas dianggap konstan, artinya rata-rata budaya
Berdasarkan tabel di atas bentuk for- mulasi dari persamaan regresi linier bergan- da sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1
+ b 2 X 2 = 15,336 + 0,268X 1 + 0,387X 2 Jadi persamaan regresi linier ganda pada penelitian ini adalah: Y = 15,336 + 0,268X 1 + 0,387X 2 Keterangan: Y = Budaya organisasi 15,336 = Konstanta X 1 = Kepemimpinan transformasional 0,268  = Koefisien X 1 X 2 = Kepemimpinan transaksional
0,387  = Koefisien X
2
Persamaan tersebut dapat dijelaskan secara terperinci mengenai pengaruh kepe- miminan transformasional dan kepemimpi- nan transaksional terhadap budaya organ- isasi di PD. BPR Rokan Hulu, yaitu:
1. Konstanta sebesar 15,336 menyatakan bahwa jika variabel bebas dianggap kon- stan, artinya rata-rata budaya organisasi PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu adalah sebesar 15,336. Dapat pula dijelaskan bahwa setiap penambahan 1 kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional akan dapat mempengaruhi budaya organisasi PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu sebesar 15,336.
210
2.  Koefisien  Kepemimpinan  transforma- sional (X 1 ) sebesar 0,268 ini artinya ter- dapat pengaruh positif antara kepemimp- inan transformasional terhadap budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu dan apabila kepemimpinan transformasion- al ditingkatkan sebesar 100%, dimana kepemimpinan transformasional dalam keadaan konstan (tetap) maka budaya or- ganisasi PD. BPR Rokan Hulu mening- kat sebesar 26,8%.
3.  Koefisien  Kepemimpinan  transaksional (X 2 ) sebesar 0,387 ini artinya terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan transaksional terhadap budaya organisa- si di PD. BPR Rokan Hulu dan apabila kepemimpinan transaksional ditingkat- kan sebesar 100%, dimana kepemimpi- nan transaksional dalam keadaan konstan (tetap) maka budaya organisasi PD. BPR Rokan Hulu meningkat sebesar 38,7%.
4. Dari persamaan regresi di atas diketa- hui bahwa kepemimpinan transaksional merupakan faktor paling dominan dalam mempengaruhi budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu.
Analisis Koefisien Korelasi Berganda (R) dan Koefisien Determinasi Berganda (R²) Korelasi ganda digunakan untuk mengetahui besarnya nilai korelasi ganda, variabel Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dan variabel Kepemimpinan Transak- sional (X 2 ) secara bersama-sama dikore- lasikan dengan variabel budaya organisasi (Y), untuk korelasi ganda yang digunakan hanya Output model Summary. Lihat nilai koefisien R, semakin mendekati 1 maka ko- relasi semakin kuat.
Berdasarkan model summary, nilai koefisien  korelasi  antara  kepemimpinan transformasional dengan kepemimpinan transaksional dengan budaya organisasi yaitu sebesar 0,741 yang berarti mendekati 1. Sesuai dengan ketentuan, apabila nilai koefisien R mendekati 1 maka korelasi se- makin kuat.
Uji-F (Anova) Pengujian  signifikansi  dapat  dilihat pada tabel 4 ANOVA.
organisasi PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu adalah sebesar 15,336. Dapat pula dijelaskan bahwa setiap penambahan 1 kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional akan dapat mempengaruhi budaya organisasi PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu sebesar 15,336.
2. Koefisien Kepemimpinan transformasional (X 1 ) sebesar 0,268 ini artinya terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu dan apabila kepemimpinan transformasional ditingkatkan sebesar 100%, dimana kepemimpinan transformasional dalam keadaan konstan (tetap) maka budaya organisasi PD. BPR Rokan Hulu meningkat sebesar 26,8%.
3. Koefisien Kepemimpinan transaksional (X 2 ) sebesar 0,387 ini artinya terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan transaksional terhadap budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu dan apabila kepemimpinan transaksional ditingkatkan sebesar 100%, dimana kepemimpinan transaksional dalam keadaan konstan (tetap) maka budaya organisasi PD. BPR Rokan Hulu meningkat sebesar 38,7%.
4. Dari persamaan regresi di atas diketahui bahwa kepemimpinan transaksional merupakan faktor paling dominan dalam mempengaruhi budaya organisasi di PD.
BPR Rokan Hulu.
Analisis Koefisien Korelasi Berganda (R) dan Koefisien Determinasi Berganda (R ² ) Korelasi ganda digunakan untuk mengetahui besarnya nilai korelasi ganda, variabel Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dan variabel Kepemimpinan Transaksional (X 2 ) secara bersama-sama dikorelasikan dengan variabel budaya organisasi (Y), untuk korelasi ganda yang digunakan hanya Output model Summary.
Lihat nilai koefisien R, semakin mendekati 1 maka korelasi semakin kuat.
Tabel 3. Koefisien R Model Summary(b)
Mo del R R Squ are Adjus ted R Squar e Std. Error of the Estim ate Durb in- Wats on 1 ,741 (a) ,550 ,521 4,710 2,08 4 a. Predictors: (Constant), Transaksional, Transformasional
b. Dependent Variable: Budaya
Berdasarkan model summary, nilai koefisien korelasi antara kepemimpinan transformasional dengan kepemimpinan transaksional dengan budaya organisasi yaitu sebesar 0,741 yang berarti mendekati 1. Sesuai dengan ketentuan, apabila nilai koefisien R mendekati 1 maka korelasi semakin kuat.
Uji-F (Anova) Pengujian signifikansi dapat dilihat pada tabel 4 ANOVA.
Tabel 4. Uji Signifikansi ANOVA(b)
Mo del Sum of Squa res D f Mea n Squ are F Sig. 1 Regre ssion 866, 297 2 433, 149 19, 523 ,00 0(a ) Resid ual 709, 989 3 2 22,1 87 Total 1576 ,286 3 4
a. Predictors: (Constant), Transaksional, Transformasional. b. Dependent Variable: Budaya Organisasi
Tabel  4 di atas terdapat kolom sig yang merupakan signifikansi yang berisi 0,000 yang artinya taraf signifikansinya adalah 0,000.
Uji-t (korelasi parsial) Adapun pengujian secara parsial seperti tertera dalam Tabel 5 dimana dengan melakukan uji t. Jika T hitung > T tabel maka variabel independen secara individual memiliki pengaruh signifikan terhadap
organisasi PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu adalah sebesar 15,336. Dapat pula dijelaskan bahwa setiap penambahan 1 kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional akan dapat mempengaruhi budaya organisasi PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu sebesar 15,336.
2. Koefisien Kepemimpinan transformasional (X 1 ) sebesar 0,268 ini artinya terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu dan apabila kepemimpinan transformasional ditingkatkan sebesar 100%, dimana kepemimpinan transformasional dalam keadaan konstan (tetap) maka budaya organisasi PD. BPR Rokan Hulu meningkat sebesar 26,8%.
3. Koefisien Kepemimpinan transaksional (X 2 ) sebesar 0,387 ini artinya terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan transaksional terhadap budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu dan apabila kepemimpinan transaksional ditingkatkan sebesar 100%, dimana kepemimpinan transaksional dalam keadaan konstan (tetap) maka budaya organisasi PD. BPR Rokan Hulu meningkat sebesar 38,7%.
4. Dari persamaan regresi di atas diketahui bahwa kepemimpinan transaksional merupakan faktor paling dominan dalam mempengaruhi budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu.
Analisis Koefisien Korelasi Berganda (R) dan Koefisien Determinasi Berganda (R ² ) Korelasi ganda digunakan untuk mengetahui besarnya nilai korelasi ganda, variabel Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dan variabel Kepemimpinan Transaksional (X 2 ) secara bersama-sama dikorelasikan dengan variabel budaya organisasi (Y), untuk korelasi ganda yang digunakan hanya Output model Summary. Lihat nilai koefisien R, semakin mendekati 1 maka korelasi semakin kuat.
R Squ are Adjus ted R Squar e Std. Error of the Estim ate Durb in- Wats on 1 ,741 (a) ,550 ,521 4,710 2,08 4 a. Predictors: (Constant), Transaksional, Transformasional b. Dependent Variable: Budaya
Berdasarkan model summary, nilai koefisien korelasi antara kepemimpinan transformasional dengan kepemimpinan transaksional dengan budaya organisasi yaitu sebesar 0,741 yang berarti mendekati 1. Sesuai dengan ketentuan, apabila nilai koefisien R mendekati 1 maka korelasi semakin kuat.
Uji-F (Anova) Pengujian signifikansi dapat dilihat pada tabel 4 ANOVA.
Tabel 4. Uji Signifikansi ANOVA(b)
Mo del Sum of Squa res D f Mea n Squ are F Sig. 1 Regre ssion 866, 297 2 433, 149 19, 523 ,00 0(a ) Resid ual 709, 989 3 2 22,1 87 Total 1576 ,286 3 4 a. Predictors: (Constant), Transaksional, Transformasional. b. Dependent Variable: Budaya Organisasi
Tabel  4 di atas terdapat kolom sig yang merupakan signifikansi yang berisi 0,000 yang artinya taraf signifikansinya adalah 0,000.
Uji-t (korelasi parsial) Adapun pengujian secara parsial seperti tertera dalam Tabel 5 dimana dengan melakukan uji t. Jika T hitung > T tabel maka variabel independen secara individual memiliki pengaruh signifikan terhadap
Tabel 4 di atas terdapat kolom sig yang  merupakan  signifikansi  yang  berisi 0,000  yang  artinya  taraf  signifikansinya adalah 0,000.
Uji-t (korelasi parsial) Adapun pengujian secara parsial sep- erti tertera dalam Tabel 5 dimana dengan melakukan uji t. Jika T hitung > T tabel maka variabel independen secara individual me- miliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Dari hasil yang didapat dalam Ta- bel 4 dapat dirincikan mengenai rekapitulasi hasil pengujian hipotesis secara parsial yaitu sebagai berikut:
Jurnal Ilmu Administrasi Negara, Volume 14, Nomor 2, Januari 2017 : 206-214
Dari hasil yang didapatkan bahwa t hi- tung X 1 sebesar 2,545 dan X 2 sebesar 2,062. Dari nilai t hitung yang didapatkan bahwa nilai X 1 dan X 2 lebih besar dari nilai t Tabel yaitu 2,042. Dan untuk nilai signifikan yang didapatkan adalah dimana untuk X 1 sebesar 0,00 dan X 2 sebesar 0,00 yang berarti bahwa nilai signifikan X 1 dan X 2 lebih besar dari taraf signifikan 0,05.
Dari hasil uji t yang dilakukan di- dapatkan bahwa untuk X 1 dan X 2 lebih be- sar dar t Tabel yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima dengan kata lain bahwa variabel kepemimpinan transformasional dan kepe- mimpinan transaksional secara individual atau  parsial  memiliki  pengaruh  signifikan tehadap variabel budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu. Variabel kepemimpinan transforma- sional pada PD. BPR Rokan Hulu yang hasilnya Ha diterima berarti ada pengaruh yang  signifikan  terhadap  variabel  budaya organisasi sehingga perlu adanya perubahan pada kepemimpinan transformasional seper- ti pemimpin menghargai dan mendengarkan pendapat dari karyawannya, memberikan motivasi dan pemberian reward disesuaikan dengan kinerja karyawan. Untuk itu diper- lukan  pimpinan  yang  demokratis,  fleksibel dan menghargai karyawannya.
Sementara untuk variabel kepemimpi- nan transaksional, Ha diterima yang berarti bahwa  ada  pengaruh  signifikan  terhadap budaya organisasi, sehingga perlu adanya pembenahan pada kepemimpinan transak- sional seperti mengontrol setiap tindakan dan perilaku karyawan, rutin melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan, dan pemberlakuan sanksi yang adil untuk selu-
ruh karyawan, agar tidak terjadi kesenjan- gan antar karyawan.
PEMBAHASAN Di abad perubahan radikal sekarang ini, organisasi bisnis memerlukan true lead- ers, bukan hanya manajer. Pemimpin bukan hanya terampil dalam menangani masalah teknis dalam berbisnis, namun dituntut un- tuk memahami masalah budaya organisasi. Pendiri bekerja sebagai strong leaders , pe- mimpin yang kuat. Oleh karena itu, penting untuk mengenal dan melacak banyak asum- si, keyakinan, dan nilai-nilai pendiri dan para pemimpin terdahulu, bahkan dalam suatu organisasi yang sudah dewasa. Pemimpin sebaiknya tidak mengajarkan kelompok cara baru tertentu dalam mempersepsi, berpikir, dan merasakan. Tetapi lebih pada sifat ber- pikir kewirausahaan untuk mempunyai ga- gasan kuat tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Pemimpin sebaiknya selalu menampilkan model bu- daya organisasi baru setiap hari dengan apa yang mereka lakukan. Perilaku yang mereka tunjukkan, kebijaksanaan yang mereka su- sun, emosi yang mereka ekspresikan atau tekankan, hasil yang mereka fokuskan atau abaikan, komitmen yang mereka tunjuk- kan, sikap dalam komunikasi, dan nilai-nilai dari mana mereka hidup, semua mempen- garuhi sikap dan perilaku organisasi. Mer- eka menciptakan budaya dengan tindakan dan keputusan mereka baik secara sadar maupun tidak sadar. Kepemimpinan yang efektif dapat diwujudkan melalui kinerja or- ganisasi yang tepat dan bermutu. Kegiatan yang utama dilakukan seorang pemimpin ialah menetapkan tujuan organisasi yang
variabel dependen. Dari hasil yang didapat dalam Tabel 4 dapat dirincikan mengenai rekapitulasi hasil pengujian hipotesis secara parsial yaitu sebagai berikut:

## Tabel 5. Rekapitulasi hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Variabel t Hitung Tanda t Tabel Sig Tanda Alpha Ket Hipotesa Kepemimpinan Transformasional (X1) 2,545 > 2,042 0,00 < 0,05 Sig Ho ditolak Ha Diterima Kepemimpinan Transaksional (X2) 2,062 > 2,042 0,00 < 0,005 Sig Ho ditolak Ha diterima Sumber: Data olahan penulis, 2015
Dari hasil yang didapatkan bahwa t hitung X 1 sebesar 2,545 dan X 2 sebesar 2,062. Dari nilai t hitung yang didapatkan bahwa nilai X 1 dan X 2 lebih besar dari nilai t Tabel yaitu 2,042. Dan untuk nilai signifikan yang didapatkan adalah dimana untuk X 1 sebesar 0,00 dan X 2 sebesar 0,00 yang berarti bahwa nilai signifikan X 1 dan X 2 lebih besar dari taraf signifikan 0,05. Dari hasil uji t yang dilakukan didapatkan bahwa untuk X 1 dan X 2 lebih besar dar t Tabel yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima dengan kata lain bahwa variabel kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional secara individual atau parsial memiliki pengaruh signifikan tehadap variabel budaya organisasi di PD. BPR Rokan Hulu.
Variabel kepemimpinan transformasional pada PD. BPR Rokan Hulu yang hasilnya Ha diterima berarti ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel budaya organisasi sehingga perlu adanya perubahan pada kepemimpinan transformasional seperti pemimpin menghargai dan mendengarkan pendapat dari karyawannya, memberikan motivasi dan pemberian reward disesuaikan dengan kinerja karyawan. Untuk itu diperlukan pimpinan yang demokratis, fleksibel dan menghargai karyawannya. Sementara untuk variabel kepemimpinan transaksional, Ha diterima yang berarti bahwa ada pengaruh signifikan terhadap budaya organisasi, sehingga perlu adanya pembenahan pada kepemimpinan transaksional seperti mengontrol setiap
tindakan dan perilaku karyawan, rutin melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan, dan pemberlakuan sanksi yang adil untuk seluruh karyawan, agar tidak terjadi kesenjangan antar karyawan.
PEMBAHASAN Di abad perubahan radikal sekarang ini, organisasi bisnis memerlukan true leaders, bukan hanya manajer. Pemimpin bukan hanya terampil dalam menangani masalah teknis dalam berbisnis, namun dituntut untuk memahami masalah budaya organisasi. Pendiri bekerja sebagai strong leaders , pemimpin yang kuat. Oleh karena itu, penting untuk mengenal dan melacak banyak asumsi, keyakinan, dan nilai-nilai pendiri dan para pemimpin terdahulu, bahkan dalam suatu organisasi yang sudah dewasa. Pemimpin sebaiknya tidak mengajarkan kelompok cara baru tertentu dalam mempersepsi, berpikir, dan merasakan. Tetapi lebih pada sifat berpikir kewirausahaan untuk mempunyai gagasan kuat tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Pemimpin sebaiknya selalu menampilkan model budaya organisasi baru setiap hari dengan apa yang mereka lakukan. Perilaku yang mereka tunjukkan, kebijaksanaan yang mereka susun, emosi yang mereka ekspresikan atau tekankan, hasil yang mereka fokuskan atau abaikan, komitmen yang mereka tunjukkan, sikap dalam komunikasi, dan nilai-nilai dari mana mereka hidup, semua mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi. Mereka menciptakan budaya dengan tindakan dan

## Wenny Hestika, Kepemimpinan Transformasional
jelas, dimana tujuan organisasi ini termasuk dalam bagian yang penting di dalam budaya organisasi perusahaan. Setiap langkah kecil pemimpin dalam budaya organisasi, seperti halnya dalam memimpin komponen bisnis lain sangat penting bagi sukses organisasi. Kesalahan langkah dalam budaya organ- isasi dapat menyebabkan kegagalan. Apa- bila terdapat kekurangan kepemimpinan dalam budaya organisasi, maka organisasi secara keseluruhan kekurangan kepemimpi- nan. Menurut Schein dalam Wibowo (2010) budaya biasanya tumbuh dari tiga sumber, yaitu: Keyakinan, nilai-nilai, dan asumsi dari pendiri organisasi, Pengalaman pembe- lajaran anggota kelompok ketika organisasi berkembang, dan Keyakinan, nilai-nilai dan asumsi baru yang dibawa oleh anggota dan pemimpin baru.
Dari paparan di atas budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dengan kepemimpi- nan, karena budaya organisasi tumbuh dan berkembang bersama pendiri dan pemimpin organisasi yang kuat. Perkembangan organ- isasi sangat tergantung pada kemampuan pemimpin. Namun, pemimpin dapat bertin- dak dengan benar dalam mengelola organ- isasi, tetapi juga tidak luput dari kemung- kinan berbuat salah. Pemimpin diharapkan juga mampu menangkap harapan dari para pengikutnya. Pada dasarnya para pengikut akan loyal pada pemimpin apabila harapan- nya terpenuhi. Oleh karena itu, pemimpin perlu mengakomodasi harapan pengikut sehingga mendapat dukungan penuh untuk mencapai tujuan organisasi yang dibebank- an pemimpin. Peranan pemimpin sangat menentukan terutama apabila diperlukan perubahan budaya organisasi, terlebih lagi dalam perkembangan global dimana ter- jadi interaksi antar budaya. Pemimpin juga dituntut untuk menjadi pembelajar budaya organisasi, memiliki kemampuan menge- lola budaya organisasi sesuai dengan tingkat pertumbuhan organisasi dan strategi yang dikembangkan dalam mencapai tujuan or- ganisasi (Wibowo, 2010). Menurut Bass dalam Yulk (2001) pemimpin yang transfor- masional mengubah dan memotivasi para
pengikutnya dengan cara: 1) Membuat mer- eka lebih meyadari pentingnya hasil tugas, 2) Membujuk mereka untuk mementingkan kepentingan tim atau organisasi mereka dibandingkan dengan kepentingan pribadi, 3) Mengaktifkan kebutuhan mereka yang lebih tinggi. Pemimpin transformasional harus mampu mendefenisikan, mengkomunikasi- kan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Hal ini dapat ter- wujud melalui empat atribut perilaku, yaitu: 1) Pengaruh yang ideal (model peran kharis- matik), 2) Motivasi inspirasional (yang men- gartikulasikan dan menyerukan visi yang menarik), 3) Stimulasi intelektual (yang dapat memfasilitasi kreativitas dan inovasi), 4) Perhatian pada individu (melalui fungsi sebagai pelatih dan pembimbing). Kelom- pok transformasional factors adalah vari- abel-variabel yang bersifat jangka panjang dan dapat menyebabkan perubahan besar- besaran atau transformatif pada organisasi. Perubahan pada variabel-variabel semacam ini biasanya disebabkan oleh interaksi an- tara perubahan kebutuhan konsumen dan tekanan kompetisi dengan kapabilitas in- ternal organisasi, dimana anggota-anggota organisasi dituntut untuk membentuk pola perilaku yang sama sekali baru mengha- dapinya. Pada transformational factors ini, budaya organisasi hanya berhubungan lang- sung dengan kepemimpinan atau lingkun- gan internal (Kusdi, 2011). Dengan kepemimpinan transforma- sional dalam budaya organisasi, para bawa- han merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pe- mimpin. Mereka termotivasi untuk melaku- kan lebih dari pada yang awalnya diharapkan dari mereka. Selain itu pemimpin transfor- masional, merupakan pemimpin yang dapat memberikan pertimbangan dan ransangan intelektual yang diindividualkan, dan me- miliki kharisma (Rivai, 2003). Selain kepe- mimpinan transformasional, dikenal juga kepemimpinan transaksional. Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang
Jurnal Ilmu Administrasi Negara, Volume 14, Nomor 2, Januari 2017 : 206-214
memandu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas Rivai (2003). Menurut Yulk (2001) kepemimpinan transaksional melibatkan sebuah proses per- tukaran yang dapat menghasilkan kepatuhan pengikut akan permintaan pemimpin tetapi tidak mungkin menghasilkan antusiasme dan komitmen terhadap sasaran tugas. Kepemimpinan transaksional meng- hasilkan perilaku: 1) Penghargaan berhubun- gan. 2) Manajemen aktif dengan pengec- ualian, dan 3) Manajemen pasif dengan pengecualian. Burke dan lewin dalam Kusdi (2011) mengelompokkan variabel-variabel organisasi berdasarkan pengaruhnya terha- dap kinerja individu dan organisai, apakah bersifat jangka panjang atau jangka pendek. Transactional factor, yaitu variabel-variabel organisasi yang bersifat jangka pendek dan dapat iubah dalam tempo yang relatif sing- kat melalui tanggapan timbal-balik di antara individu atau kelompok. Mekanisme yang menggerakkannya adalah sebuah transaksi “anda lakukan ini untuk saya, maka saya lakukan itu untuk anda” (you do this for me and i will do that for you).
Fokus perhatian dalam pengelolaan organisasi pada aspek transaksional, sebagai berikut:
1.  Sense of direction atau kejelasan tujuan.
2.  Role and resposibility atau pembagian tu- gas.
3. Standard and commitents atau prosedur dan pelaksanaannya.
4.  Fairness or reward atau sistem imbalan. 5. Fokus kepada pelayanan konsumen ketimbang tekanan internal atau standar kesempurnaan teknis. Perilaku kepemimpinan transaksional di dalam budaya organisasi dapat dilihat se- cara nyata saat pemimpin dapat merespons kebutuhan pengikutnya dengan memberi- kan mekanisme formal dalam meningkat- kan pengaruh timbal balik dan menghindari tindakan sewenang-wenang dari pemimpin. Aturan dan kebijakan memainkan peranan untuk mengatur penggunaan kekuasaan po- sisi, khususnya memberi penghargaan dan
kekuasaan memaksa. Prosedur keluhan dan permintaan dapat dijalankan dan dewan peninjau yang independen didirikan untuk melindungi bawahan dari penyalahgunaan kekuasaan oleh para pemimpin. Peraturan kelompok, perjanjian yang telah ditetapkan dan kebijakan resmi dapat dibuat yang me- minta pemimpin untuk berkonsultasi den- gan bawahan dan berusaha mendapatkan persetujuan mereka atas jenis keputusan tertentu Yulk (2001). Kepemimpinan yang efektif dapat diwujudkan melalui kinerja or- ganisasi yang tepat dan bermutu. Kegiatan yang utama dilakukan seorang pemimpin ialah menetapkan tujuan organisasi yang jelas, dimana tujuan organisasi ini termasuk dalam bagian yang penting di dalam budaya organisasi perusahaan.

## SIMPULAN
Terdapat beberapa aspek yang mem- bentuk kepemimpinan transformasional, yakni aspek pengaruh idealisme, aspek mo- tivasi inspirasional, aspek stimulasi intelek- tual, dan aspek konsiderasi individual. Ber- dasarkan hasil tanggapan dari responden, secara keseluruhan kepemimpinan transfor- masional di PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu digolongkan ke dalam kategori baik. Namun hal ini tidak didukung den- gan kemampuan pemimpin dalam menjalin hubungan yang baik dengan karyawannya. Adapun aspek yang membentuk kepemimp- inan transaksional, yaitu contingent reward, management by-exception (passive), man- agement by-exception (active), dan laissez faire. Untuk management by-exception (ac- tive) tidak terdapat permasalahan yang dapat mengganggu produktivitas perusahaan, hal ini terlihat dari tanggapan responden yang rata-rata memberikan jawaban termasuk ke dalam kategori baik. Adapun masalah- masalah yang timbul pada aspek contingent reward, adanya karyawan yang terbebani atas pekerjaan yang diberikan. Ini disebab- kan penempatan posisi karyawan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan- nya, sehingga mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaannya. Sementara itu dari
aspek management by-exception (passive), masalah yang terlihat yakni kurangnya tang- gung jawab karyawan dalam menjalankan tugasnya, sehingga berdampaknya menu- runnya produktivitas perusahaan. Dan dari aspek laissez faire, karyawan mengalami kesulitan untuk fokus pada pekerjaannya. Ini dapat berdampak pada tidak tercapainya target perusahaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Berdasarkan penjelasan di atas menun- jukkan kepemimpinan transaksional belum berjalan dengan baik. Hal ini menandakan pemimpin belum melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga dapat berpengaruh kepada kinerja karyawannya. Budaya or- ganisasi pada PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu berjalan dengan baik. Hal ini tergambar dari struktur organisasi yang su- dah  dibentuk  sangat  efisien  dalam  menun- jang pekerjaan. Dari aspek inovasi dan pen- gambilan keputusan, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orintasi tim, agresivitas, dan stabilitas tergolong dalam kategori baik. Kepemimpinan trans- formasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi pada PD. Banak Perkreditan Rakyat Rokan Hulu. Pengaruh yang dimiliki adalah sebesar 44%. Kepemimpinan transaksional memiliki pen- garuh positif dan signifikan terhadap buda- ya organisasi pada PD. Banak Perkreditan Rakyat Rokan Hulu. Pengaruh yang dimiliki adalah sebesar 35,7%.
Kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional secara simul- tan mempengaruhi budaya organisasi di PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan trans- aksional mampu mempengaruhi secara ber- sama-sama budaya organisasi di PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu. Dengan pengaruhnya sebesar 54,9%. Untuk me- ningkatkan budaya organisasi di PD. Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu, maka pi-
hak perusahaan baik pimpinan langsung maupun karyawannya harus memperhatikan faktor kepemiminan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Dengan mem- perhatikan kedua faktor tersebut diharap- kan dapat meningkatkan budaya organisasi yang ditandai dengan hasil kerja yang ses- uai dengan standar dan tujuan yang telah ditetapkan, tepat waktu, inisiatif, disipilin, kompetitif, kreatif dan inovatif. Pimpinan juga harus menjadi panutan yang baik ke- pada karyawannya dan memberikan saran, perhatian, dan pujian untuk membangkit- kan semangat dan motivasi karyawan dalam bekerja.

## DAFTAR RUJUKAN
As’ad, Moh. 2000. Psikologi Industri. Ja- karta: Penerbit Liberty. Kasali, Rhenald. 2003. Manajemen Public Relation: Konsep dan Aplikasinya Di Indonesia. Jakarta: Pustaka Grafiti.
Kasmir, SE. MM. 2004. Bank  Dan Lem- baga Keuangan Lainnya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kusdi. 2011. Budaya Organisasi Teori, Pene- litian, dan Praktik. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Rachmawati, Eka Nuraini. 2004. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Ma- nusia Sebagai Basis Meraih Keunggu- lan Kompetitif. Yogyakarta: Penerbit EKONESIA.
Rivai. Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organ- isasi, Edisi Kedelapan, Jilid 2. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Wibowo, SE., M. Budaya Organisasi Se- buah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yukl, Gary. 2001. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.