## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN CV. RIBEL PALEMBANG
Sugeng Mianto Fane 1 , Martini 2 , Delimawati 3 .
Fakultas Ekonomi, Universitas Palembang paneunpal@gmail.com 1 ,  martiniunpal@gmail.com 2 , watidelima24@gmail.com 3

## ABSTRAK
Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap turnover intention  pada karyawan CV. Ribel Mandiri Palembang. Permasalahan  dalam penelitian  ini  adalah “ apakah    kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  secara parsial  dan  simultan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  turnover intention  pada karyawan CV. Ribel Mandiri Palembang?
Hasil penguji pada uji T   pada  variabel kepuasan kerja    berpengaruh positif terhadap turnover  intention,    hal terlihat  dari  nilai   t hitung (3,853)   >   t tabel (2,040),  signifikansi  (0,03)  di bawah  atau  lebih  kecil  dari  0,  05,  sedangkan    pada  variabel    lingkungan  kerja  fisik  tidak berpengaruh terhadap turnover intention , hal terlihat dari nilai  t hitung (1,002)  <  t tabel (2,040) dan signifikansi (0,09) di atas atau lebih besar  dari 0, 05.   Pada pengujian  pada uji F  pada variabel kepuasan kerja   dan  lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap  turnover intention, hal terlihat  dari  nilai  F hitung (5,878)    >    F tabel (3,305),    dan  signifikansi  (0,01)  di  bawah  atau  lebih kecil dari 0, 05.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Fisik  & Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan unsur  penting  dan  tidak  bisa  dilepaskan dalam  suatu  organisasi.  Sumber  daya manusia  menjadi  salah  satu  kunci  penentu berkembangnya  suatu  organisasi,  karena pada  hakikatnya,  sumber  daya  manusia merupakan  modal  utama bagi  suatu organisasi  dalam  mencapai  tujuannya,  agar tujuan  organisasi  dapat  tercapai,  organisasi membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang berkompeten dan memiliki turnover intention  yang  baik,  untuk  mendapatkan kualitas  sumber  daya  manusia  yang  baik, organisasi harus
benar-benar memperhatikan karyawannya sehingga karyawan merasa bahwa dirinya merupakan
bagian  dari  organisasi  tersebut  dan  tidak merasa terabaikan.
Sumber daya manusia  yang baik  juga masih belum cukup apabila setiap karyawannya  tidak  memiliki  loyalitas  yang tinggi  terhadap  organisasinya  tersebut. Menurut  Hasibuan  (2018:95)  “Kesetiaan dicerminkan      oleh      kesediaan      karyawan menjaga      dan      membela  organisasi  di dalam  maupun  di  luar  pekerjaan  dari rongrongan  orang  yang  tidak  bertanggung jawab”.  Sikap  loyal  merupakan  sikap mental  yang  paling  tepat  antara  karyawan kepada        organisasi        tempat        mereka bekerja.     Loyalitas     dapat menumbuhkan rasa saling
memiliki terhadap
pekerjaannya,  sehingga  tanggung  jawab
dan  optimal  dalam  bekerja  akan  sangat dijunjung tinggi oleh para karyawan Sampai saat  ini  banyak  perusahaan  yang  kurang mempertahankan  sumber  daya  manusia yang  potensial.  Manajemen  perusahaan yang  menggunakan  system  kontrak  pada karyawan  menjadi  penyebabnya.  Karyawan yang  merasa  kurang  puas  terhadap  sistem kontrak  kerja  akan  berfikir  negatif  dan mempengaruhi  temannya  unruk  mencari dan  pindah  ketemat  kerja  lain  yang  lebih bonafide dan akhirnya menyebabkan banyak  karyawan  yang  keluar  dan  mencari pekerjaan  lainnya. Turnover    intention adalah    Proses    dimana    karyawan- karyawan    meninggalkan  organisasi  dan harus  digantikan.  Tindakan  pengunduran diri  secara  permanen  yang  dilakukan    oleh karyawan    baik    secara    sukarela    ataupun tidak    secara    sukarela  (Aris  Munandar, 2016:147)
Tingkat turnover  intention telah menjadi  masalah  serius  bagi  banyak perusahaan. Karyawan yang tidak mendapat perhatian dari perusahaan dan
kebutuhannya  tidak  terpuaskan  biasanya akan memilih untuk meninggalkan pekerjaan  mereka  ( turnover ).  Terjadinya turnover diawali dengan timbulnya
keinginan untuk berpindah pekerjaan ( Turnover Intention ) oleh karyawan. Keinginan  tersebut  muncul  pada  saat karyawan  masih  bekerja  pada  perusahaan dan  dipengaruhi  oleh banyak faktor diantaranya  adalah  kepuasan  kerja  dan lingkungan kerja.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik- karakteristiknya.  Agar  perusahaan  dapat mencapai  tujuannya  maka  mereka  harus memiliki  karyawan  yang berkinerja tinggi. Kinerja  yang  tinggi  diindikasikan  dengan sikap  karyawan  yang  dapat  melakukan tugas  mereka  secara  benar,  memiliki loyalitas  serta  kedisiplinan  yang  baik, mereka mampu melakukan setiap pekerjaan  tanpa  harus  ada  instruksi  dari atasan.  Tapi  berdasarkan  faktanya,hanya sedikit (Octarinie et al., 2023)
karyawan yang dapat bekerja dengan maksimal  .Untuk  mendapatkan  data-data yang  berkaitan  dengan  penelitian,  peneliti melakukan      survei  dilapangan  yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan..  Berikut  hasil  survei  yang dilakukan peneliti.

## Tabel. 1
Hasil Pra Survei Variabel Kepuasan Kerja Karyawan CV. Ribel Mandiri Palembang
Indikator Kepuasan Fakta Kepuasan Kerja Rendah Kesempatan untuk maju Dalam  hal  ini  tidaknya  kesempatan  untuk  memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja Keamanan kerja Karyawan merasa kemanan dalam bekerja kurang diperhatikan oleh perusahaan. Gaji Karyawan  mengeluh  dengan  sistem  penggajian  yang  dirasa masih kurang karena terjadinya penghapusan insentif Perussahaan dan Manajemen Perusahaan  dan  Manajemen  kurang  mampu  memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil Pengawasan Pengawasan  yang  dilakukan  kurang  optimal  sehingga  banyak pekerjaan yang in-efesiensi Faktor instrisik dari pekerjaan Faktor  instrisik  dari  pekerjaan  yang  kurang  diperhatikan oleh perusahaan sehingga karyawan merasa kurang puas
Kondisi kerja Kurang  tempat kerja  yaitu  kurang luas  ruang kerja,  ventilasi udara, dan tempat parkir. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan  salah  satu  sikap  yang  sulit  digambarkan  tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas atau tidak puas dalam bekerja Komunikasi Kurangnya    komunikasi  yang  lancar  antar  karyawan  dengan pihak manajemen. Fasilitas Tidak  adanya  jaminan  fasilitas  kesehatan,  dana  pensiun,  atau perumahan. Sumber : Hasil Pra Survei (2022)
Gejala  rendahnya  kepuasan kerja  pada  CV.  Ribel  Mandiri  Palembang    juga  dapat  dilihat dari  tingkat  absensi  atau  kehadiran  karyawan.  Karyawan  yang  tidak  memiliki  kepuasan  kerja dalam  bekerja  akan  malas  masuk  kerja  atau  sering  terlambat  masuk  kerja,  dan  masa  bodoh dengan tugas  pekerjaanya,  beban kerja  yang harus ditanggung oleh  karyawan  berat,  karyawan harus mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target  yang ditetapkan, bahkan karyawan harus  lembur  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut.Dengan  demikian  karyawan  memiliki ketidakpuasan  dalam  berkerja  pada  akhirnya  akan  memutuskan  untuk  berpikir  dan  berniat keluar  untuk  mencari  pekerjaan  baru.  Jika  kepuasan  kerja  rendah  maka turnover  intention karyawan tinggi.  Berikut ini  data  absensi  karyawan  CV.  Ribel  Mandiri  Palembang  sebagai berikut :

## Tabel  2
Data Presensi Karyawan   CV. Ribel Mandiri Palembang Tahun 2022
Bulan Total Karyawan Total  Hari Kerja Total Kehadiran Karyawan Seharusnya Absensi Karyawan Total Kehadiran Persentase Ketidak hadiran Karyawan Januari 33 26 858 20 838 2,33 Februari 33 23 759 18 741 2,37 Maret 33 26 858 22 838 2,56 April 33 24 792 22 770 2,78 Mei 33 24 792 24 768 3,03 Juni 33 18 594 19 575 3,19 Juli 33 26 858 28 830 3,26 Agustus 33 25 825 27 798 3,27 September 33 25 825 28 797 3,39 Oktober 33 27 891 30 861 3,37 November 33 25 825 28 797 3,39 Desember 33 24 792 27 765 3,41 Persentase Rata-Rata  Ketidakhadiran Karyawan 3,03
Sumber : CV. Ribel Mandiri Palembang (2022)

## Tabel  3
Data Presensi Karyawan CV. Ribel Mandiri Palembang Tahun 2022
Bulan Total Karyawan Total  Hari Kerja Total Kehadiran Karyawan Seharusnya Absensi Karyawan Total Kehadiran Persentase Ketidak hadiran Karyawan Januari 34 25 850 24 826 2,82 Februari 34 25 850 22 828 2,58 Maret 34 25 850 22 828 2,58 April 34 25 850 26 824 3,06 Mei 34 22 748 24 724 3,21 Juni 34 25 850 28 722 3,29 Juli 34 26 884 21 863 2,37 Agustus 34 24 816 26 790 3,18 September 34 26 884 25 859 2,82 Oktober 34 26 884 23 861 2,60 November 34 25 850 26 824 3,06 Desember 34 26 884 25 859 2,82 Persentase Rata-Rata  Ketidakhadiran Karyawan 2,86 Sumber : CV. Ribel Mandiri Palembang (2022)
Tabel    diatas    terlihat  rata-rata persentase  ketidakhadiran  karyawan    CV.
Ribel  Mandiri  Palembang    pada  tahun 2020  sebesar    3,03%.    Pada  tahun  2022 sebesar 2,86%. Melihat persentase ketidakhadiran karyawan CV. Ribel Mandiri Palembang cenderung mengalami penurunan
Menurut  Mudiarta  (2016:97)  rata-rata persentasi  jumlah  ketidakhadiran  karyawan yang  normal  adalah  sebesar  3%  per  tahun. Sedangkan  yang  terjadi  di  CV.  Ribel Mandiri
Palembang
ketidakhadiran karyawan  dibawah  3%,  hal  ini  berarti persentase  rata-rata  tingkat  ketidakhadiran karyawan  CV.  Ribel  Mandiri  Palembang cenderung  normal  karena  masih  dibawah 3%,  akan  tetapi  8perusahaan  menghendaki agar    tingkat    ketidakhadiran  karyawan sebesar 1%.
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  suasana di  sekitar  tenaga  kerja  (tempat  bekerja)  dan dapat  mempengaruhi  tenaga  kerja  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya (Nitisemito, 2017:87). Lingkungan  kerja  merupakan  komponen yang sangat penting yang dapat
mempengaruhi  karyawan  dalam  melakukan suatu  pekerjaan.    Suasana  kerja  yang  baik akan  membuat  karyawan  senang  dengan pekerjaannya. Dan sebaliknya yang membuat  karyawan  tidak  betah  adalah suasana  kerja  yang  tidak    menyenangkan. Lingkungan    kerja    berpengaruh    terhadap turnover  intention. Apabila  lingkungan kerja tinggi maka turnover  intention karyawan rendah (Edy Sutrisno, 2017:74).
Berdasarkan pengamatan peneliti, lingkungan  kerja  di  CV.  Ribel  Mandiri Palembang  kurang  baik  karena  berdekatan dengan  pemukiman  penduduk  sehingga menimbulkan  kebisingan.  Serta  ruang  kerja yang  panas  sehingga  menyebabkan  tidak fokus dalam bekerja. Dari kondisi ketidaknyamanan  dalam  bekerja  tersebut akan  menimbulkan  keinginan  karyawan untuk  pindah  ke  pekerjaan  lain  dengan harapan  mendapat  lingkungan    yang  lebih kondusif.    Jika  lingkungan    kerja  rendah maka turnover  intention karyawan  tinggi. Berikut ini keadaan lingkungan kerja fisik di CV. Ribel Mandiri Palembang

## Tabel   4
Keadaan Lingkungan Kerja Fisik CV. Ribel Mandiri Palembang No Kondisi Lingkungan Kerja Keadaan Seharusnya 1. Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan kerja sudah agak redup karena sudah lama digunakan. Penerangan  ruangan  kerja  harus  cukup terang tidak menyilaukan mata 2. Temperatur ditempat kerja terasa panas karena masih memakai kipas angin sehingga mempengaruhi suhu tubuh Temperatur  ruangan  kerja  seharusnya sejuk  dengan  menggunakan  AC,  sehingga ruangan terasa sejuk dan nyaman 3 Sirkulasi  udara  kurang  memadai karena  ruang  kerja  disekat-sekat sehingga terasa pengap Ventilasi  saluran  udara  seharusnya  dibuat setiap  sudut  ruangan  sehingga  sirkulasi udara akan selalu berganti 4 Pewarnaan dinding  ruang kerja sudah memudar  dan  terlihat  kusam  karena sudah lama tidak  dicat ulang. Seharusnya  pengecatan  dinding  ruangan dilakukan 2  tahun sekali untuk pencerahan pewarnaan  sehingga  memberikan  efek penglihatan. 5 Tata letak peralatan kerja seperti meja, kursi belum tersusun rapi di ruang kerja Layout untuk perlengkapan maupun peralatan  kantor  dan  kerja  hendaknya disusun rapi ` 6 Kurangnya penghijauan disekitar halaman kantor karena tidak adanya pepohonan ataupun pot-pot tanaman bunga. Perlu  adanya  penghijauan  serta  untuk memperindah  sekitar  kantor  perlu  adanya pot-pot tanaman bunga untuk mempercantik disekitar halaman kantor
Sumber : CV. Ribel Mandiri Palembang (2022)
Mengukur tingkat loyalitas karyawan selain dengan melihat daftar absensi karyawan dapat juga  dengan  melihat  tingkat  pergantian  karyawan  ( turnover), di  mana  tingkat  pergantian karyawan  menunjukkan  jumlah  karyawan  yang  masuk dan yang keluar di  CV. Ribel Mandiri Palembang selama lima tahun
Tabel   5
Tingkat Labour  Turnover Karyawan CV. Ribel Mandiri Palembang Tahun Jumlah karyawan Awal tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Akhir Tahun Jumlah rata-rata karyawan Tingkat LTO (%) Masuk  Keluar 2018 26 10 2 34 30 6,67 2019 34 - 2 32 33 6,06 2020 32 4 3 33 32,5 9,23 2021 33 3 2 34 33,5 5,97 2022 34 - 1 33 33,5 3,03
Sumber: CV. Ribel Mandiri Palembang Tahun 2022
Dari  tabel  5    diatas  terlihat  adanya jumlah  karyawan  masuk  dan  keluar.  Pada tahun  2018  jumlah  karyawan  awal  tahun 26  orang,  karyawan  masuk    10  orang  jadi semuanya  berjumlah  36  orang  dan  keluar 2   orang  jadi    36  -  2  =  34  orang  karyawan pada  akhir  tahun  dengan  tingkat  LTO  6,67. Pada  tahun  2019  jumlah  karyawan  awal tahun  34  orang,  karyawan  masuk  tidak  ada sehingga  berjumlah    34  orang  dan  yang keluar  2   orang  jadi  3 4 -2  =  34  orang dengan tingkat LTO yang menurun  menjadi 6,06%.    Pada  tahun  2020  jumlah  karyawan awal tahun  32 orang, karyawan  yang masuk 4  orang jadi semuanya berjumlah 36  orang dan  yang  keluar  3  orang  jadi  36  -  3  =  33 orang  dengan  tingkat  LTO    9,23%.    Pada tahun  2021  jumlah  karyawan  awal  tahun 33    orang,  karyawan  yang  masuk  3  orang jadi  semuanya  berjumlah      36  orang  dan yang keluar 2  orang jadi 36 - 2  = 34  orang karyawan  pada  akhir  tahun  dengan  tingkat LTO yang tu run dibanding tahun sebelumnya  yaitu  sebesar  5 , 9 7 % .     T h a n 2022    jumlah  karyawan  awal  tahun  34 orang,  karyawan  yang  masuk  tidak  ada  dan yang  keluar  1    orang  jadi  34  –  11  =  33 orang  karyawan    pada    akhir    tahun dengan    tingkat      LTO      yang    turun    dari tahun  sebelumnya  yaitu  sebesar  3,03  %. Keluar  masuknya  karyawan  yang  tinggi tersebut  terjadi  karena  disebabkan  oleh mereka merasa kurang puas dengan lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman, hubungan yang kurang haromonis, serta juga bisa  disebabkan  karena  tidak  sebandingnya kompensasi yang di terima, sehingga mereka berusaha  mencari  pekerjaan  lain  yang dianggap lebih sesuai
Dengan  adanya turnover  intention yang  berujung  pada turnover akan  sangat merugikan,  dari  segi  mental  dan  fisik  yang terjadi  pada  diri  karyawan.  Karyawan  tidak hanya  berpindah  secara  fisik,  namun  juga membawa  pengetahuan  yang  diperoleh  dari perusahaan sebelumnya, selain karyawan  itu
sendiri juga terjadi kerugian pada perusahaan. Perusahaan memberikan pelatihan  kepada  karyawan  barunya,  namun kemudian  menyaksikannya  berganti  tempat kerja,  sehingga  perusahaan  mengalami kerugian  yang  tidak  sedikit.  Kerugian tersebut  berupa  biaya  awal (rekrutmen), pelatihan  dan  pengembangan    karyawan baru    dan    pada    akhirnya    perusahaan mengalami  kekurangan    tenaga    kerja    dan harus  merekrut  karyawan  lagi.
Berdasarkan permasalahan yang diuraikan  di atas,  maka  dilakukan  penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan CV. Ribel Mandiri Palembang”.

## KAJIAN TEORI Kepuasan Kerja
Menurut  Edy  Sutrisno  (2017,  78), kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap  pekerjaan  yang  berhubungan dengan  situasi  kerja,  kerja  sama  antar karyawan,  imbalan  yang  diterima  dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut  faktor fisik  dan  psikologis.  Menurut  Abdurrahmat (2016:87)  kepuasan  kerja  merupakan  suatu bentuk sikap emosional yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaan yang  digelutinya.  Kepuasan  kerja  dalam pekerjaan  ialah  kepuasan  kerja  yang  dapat dinikmati dalam pekerjaan dengan mendapatkan  hasil  dari  pencapaian  tujuan kerja,  penempatan,  perlakuan,  dan  suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang dapat  menikmati  kepuasan  kerja  dalam pekerjaan  ini,  akan  memilih  untuk  lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa/  upah  yang  ia  dapatkan  dari  pekerjaan tersebut. Karyawan akan merasa  lebih  puas apabila  balas  jasanya  sebanding  dengan hasil kerja yang dilakukan.

## Lingkungan Kerja Fisik
Menurut  Sedarmayanti  (2017:48)), lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung  maupun  tidak  langsung  dan lingkungan  kerja  non  fisik, Lingkungan kerja  fisik  adalah  suasana  di  sekitar  tenaga kerja (tempat bekerja) dan dapat
mempengaruhi tenaga kerja dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya (Nitisemito, 2017:67)
Lingkungan    kerja    adalah    suasana    di sekitar    tenaga    kerja    dan    dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Lingkungan  kerja  secara  garis  besar  dibagi menjadi dua yaitu .
1.  Lingkungan  kerja  fisik  yaitu  semua keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat di  sekitar  tempat  kerja  di  mana  dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung maupun tidak langsung.
2.    Lingkungan    kerja    non    fisik    adalah semua    keadaan    yang    terjadi    yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik dengan  atasan  maupun  dengan  sesama rekan  kerja,  ataupun  dengan  bawahan secara structural (Sedarmayanti,
2017:26}
Dimensi  dan  Indikator  Lingkungan Kerja  menurut    Sedarmayanti    (2017:50), menyatakan    bahwa  lingkungan    kerja diukur  melalui  :  1.  Lingkungan  fisik: Penerangan,  Suhu  udara,  Bau-bauan  di tempat kerja, Dekorasi di tempat kerja,  dan
Keamanan  kerja.  2.  Lingkungan  kerja  non fisik:  Hubungan    kerja,    baik    hubungan dengan   atasan   maupun  hubungan    sesama rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan.  Lingkungan    kerja    non    fisik dijelaskan oleh Anwar
Prabu Mangkunegara  (2015:105)  :  Lingkungan kerja  temporal  dan  Lingkungan  kerja psikologis

## Turnover Intention
Turnover  intention adalah  suatu keadaan di mana pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk  mencari suatu  pekerjaan  lain  sebagai alternatif  di  organisasi  yang  berbeda (Mudiartha,   2017:118). Turnover intention yang  tinggi  dapat  berakibat  buruk  bagi organisasi
seperti menciptakan ketidakstabilan  dan  ketidakpastian  terhadap kondisi  tenaga  kerja  yang  ada  serta tingginya  biaya  pengelolaan  Sumber  Daya Manusia seperti biaya  pelatihan yang sudah dilakukan  pada  karyawan  sampai  dengan biaya rekrutmen dan pelatihan Kembali.
Sedangkan Indikator
Turnover Intention menurut  Chen  dan  Francesco (dalam  Mudiartha,  2017:121  yang  meliputi :  1.Pikiran  untuk  keluar,  ide  seseorang untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh berbagai faktor. 2. Keinginan untuk mencari lowongan,
mencerminkan    individu    berkeinginan untuk   mencari   pekerjaan   pada organisasi lain. 3. Adanya keinginan untuk meninggalkan  organisasi  dalam  beberapa bulan mendatang.

## Kerangka Fikir
Gambar 1

## Kerangka Fikir

## METOLOGI PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode kausalitas  karena  penelitian  ini  digunakan untuk  mencari  pengaruh  dari  dua  variabel bebas  yaitu  kepuasan  kerja  (X 1 )  dan lingkungan kerja fisik  (X 2 ) dengan variabel dependen (terikat) yaitu turnover
intention (Y).

## Jenis dan Sumber Data
Jenis      penelitian      yang      dilakukan dalam   penelitian   ini   adalah   penelitian kuantitatif..  Menurut  Bungin  (2015:102) penelitian  deskriptif  kuantitatif  adalah penelitian yang menggambarkan,
menjelaskan,  atau    meringkaskan    berbagai kondisi,    situasi,    fenomena    menurut
kejadian sebagaimana adanya dan dijelaskan dengan angka-angka.
Sumber  Data,  menggunakan  data primer  dan  data  sekunder.  Data  Primer adalah  data  yang  berasal  langsung  dari objek penelitian serta responden. Pengumpulan  data  ini  biasanya  dilakukan dengan  membagikan  kuesioner  kepada obyek  penelitian  dan  diisi  secara  langsung oleh yang responden. Data sekunder adalah data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung atau  melalui  media    perantara.   Data    yang didapatkan  dari    arsip  yang    dimiliki organisasi instansi, studi pustaka, penelitian terdahulu,  literatur,   dan   jurnal. yang  berhubungan  dengan  permasalahan yang diteliti. Data sekunder dalam penelitian ini adalah  untuk  mencari tentang
Kepuasan Kerja (X 1 ) 1. Gaji
2. Promosi
3.  Rekan Kerja
4. Atasan
5. Pekerjaan itu sendiri
(Edy S,  2017:81)
Lingkungan Kerja (X 2 )
3. Penerangan/cahaya
4. Suhu udara 3.  Bau-bauan
4. Dekorasi
5. Keamanan kerja
(Sedarmayanti, 2017:50)

## Turnover Intention
1. Pikiran untuk keluar 2. Keinginan untuk mencari lowongan
3. Adanya  keinginan untuk meninggalkan orgnisasi
(Mudiarta, 2017:121)
berapa  jumlah  karyawan,  tingkat tunrover , dan profil perusahaan.
Definisi Operasional Variabel dan

## Pengukuran Variabel
Definisi operasional variabel bertujuan untuk  menjelaskan  makna  variabel  yang sedang  di  teliti.  Menurut  Riduwan  dan Kuncoro (2018:182) memberikan pengertian tentang  definisi  operasional  adalah  unsur peneliti  yang  memberitahukan  bagaimana cara  mengukur  suatu  variabel,  dengan  kata lain,  definisi  operaasional  adalah  semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana cara mengukur  suatu  variabel: Kepuasan  Kerja , Suatu  sikap  karyawan    terhadap  pekerjaan
yang  berhubungan  dengan  situasi  kerja, kerja  sama  antar    karyawan,  imbalan  yang diterima  dalam  kerja,  dan  hal-hal  yang menyangkut    faktor  fisik  dan  psikologis. (Edy Sutrisno, 2017:74).   Lingkungan  Kerja Fisik , Semua    keadaan  yang  berbentuk  fisik yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  dan lingkungan  kerja  non  fisik  Sedarmayanti (2017:48). Turnover Intention, Suatu keadaan  di  mana  pekerja  memiliki  niat  atau kecenderungan  yang  dilakukan  secara  sadar untuk  mencari  suatu  pekerjaan  lain  sebagai alternatif  di  organisasi yang  berbeda
(Mudiartha, 2017:118) Tabel  6 Definisi Operasional Variabel Definisi Indikator Skala Kepuasan Kerja (X1) Suatu sikap karyawan  terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. (Edy Sutrisno, 2017:74) 1. Gaji 2. Promosi 3. Rekan Kerja 4. Atasan 5. Pekerjaan itu sendiri Edy Sutrisno, 2017:81) 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 Lingkungan Kerja Fisik (X2) Semua    keadaan  yang  berbentuk  fisik yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja yang  dapat  mempengaruhi  karyawan baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  dan  lingkungan  kerja  non fisik. Sedarmayanti (2017:48)), 1.Penerangan 2. Suhu udara 3.Bau-bauan di tempat kerja 4. Dekorasi di tempat kerja 5. Keamanan kerja Sedarmayanti (2017:50) 1-4 5-8 5-6 7-8 9-10 Turnover Intnetion (Y) Suatu keadaan di mana pekerja memiliki niat  atau kecenderungan  yang dilakukan secara  sadar  untuk  mencari  suatu pekerjaan  lain  sebagai  alternatif  di organisasi yang berbeda (Mudiartha, 2017:118) 1. Pikiran untuk keluar 2. Keinginan untuk mencari lowongan 3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (Mudiartha, 2017:121) 1-3 4-6 7-9

## Teknik Analisis Data
Pada  variabel  ini  yang  di  ukur  adalah Variabel  (independen)  X  yaitu    kepuasan kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik  dengan variabel  dependen  (terikat)  yaitu turnover intention (Y).  Uji  persyaratan  instrumen penelitian menguji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur sah atau tidaknya  suatu kuesioner.   Suatu kuesioner    dinyatakan    valid    jika pertanyaan    pada    kuesioner  mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali, 2016:67).  Pada  instrumen    tersebut dimintakan  tanggapan kepada responden dengan  memberikan    nilai  (skor)  pada setiap butir pertanyaan atau pernyataan.
b.  Uji Reliabilia Uji  reliabilitas  merupakan  alat  yang digunakan  untuk  mengukur  kuesioner yang  merupakan  indikator  dari  variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu (Ghozali, 2016:68).

## Analisis Deskriptif  Statistik
a. Koefesien Diterminasi
Untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.  Semakin besar  nilai  koefisien  determinasi,  maka semakin    baik    kemampuan  variabel bebas   menerangkan variabel terikat. Jika determinasi  (R²)  semakin  besar  atau mendekati  satu,  maka  dapat  dikatakan bahwa  variabel  bebas  semakin  besar menjelaskan  variabel  terikat.  Koefisien determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel dependen.
b.  Analisis Regresi Berganda Analisis      regresi  berganda  adalah pengembangan  dari  analisis  regresi sederhana.  Kegunaannya  yaitu  untuk meramalkan  nilai  variabel  terikat  (Y) apabila  variabel  bebas minimal  dua  atau lebih.  Analisis  regresi  berganda  ialah suatu  alat  analisis  peramalan  nilai pengaruh  dua  variabel  bebas  atau  lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan  fungsi  atau  hubungan  kausal antara  dua  variabel  bebas  atau  lebih terhadap  variabel  (X 1 )  dan  (X 2 )  dengan satu  variabel  terikat.  Persamaan  regresi berganda dirumuskan: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen Data Uji Validasi Data
Tabel 7 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Butir r hitung r tabel Kondisi Kesimpulan 1 0.644 0,338 r hitung > r tabel Valid 2 0.670 0,338 r hitung > r tabel Valid 3 0.644 0,338 r hitung > r tabel Valid 4 0.688 0,338 r hitung > r tabel Valid 5 0.702 0,338 r hitung > r tabel
Valid
6 0.665 0,338 r hitung > r tabel Valid 7 0.661 0,338 r hitung > r tabel Valid 8 0.439 0,338 r hitung > r tabel Valid 9 0.664 0,338 r hitung > r tabel Valid 10 0.718 0,338 r hitung > r tabel Valid
Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2022)
Tabel 8 Hasil Uji Validitas  Lingkungan Kerja  Kerja Butir r hitung r tabel Kondisi Kesimpulan 1 0.852 0,338 r hitung > r tabel Valid 2 0.801 0,338 r hitung > r tabel Valid 3 0.504 0,338 r hitung > r tabel Valid 4 0.640 0,338 r hitung > r tabel Valid 5 0.930 0,338 r hitung > r tabel Valid 6 0.797 0,338 r hitung > r tabel Valid 7 0.854 0,338 r hitung > r tabel Valid 8 0.947 0,338 r hitung > r tabel Valid 9 0.560 0,338 r hitung > r tabel Valid 10 0.657 0,338 r hitung > r tabel Valid
Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2022)
Tabel 9 Hasil Uji Validitas Turover Intention Butir r hitung r tabel Kondisi Kesimpulan 1 0.759 0,338 r hitung > r tabel Valid 2 0.709 0,338 r hitung > r tabel Valid 3 0.774 0,338 r hitung > r tabel Valid 4 0.794 0,338 r hitung > r tabel Valid 5 0.605 0,338 r hitung > r tabel Valid 6 0.711 0,338 r hitung > r tabel Valid 7 0.764 0,338 r hitung > r tabel Valid 8 0.712 0,338 r hitung > r tabel Valid 9 0.617 0,338 r hitung > r tabel
Valid
Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2022)
Uji Validasi Data Tabel 10 Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach’s Alpha Standart Kesimpulan Kepuasan Kerja (X 1 ) 0,899 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja Fisik (X 2 ) 0,939 0,60 Reliabel Turnover Intention (Y) 0,917 0,60 Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2022)
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  nilai Cornbach’s  Alpha masing-masing variabel lebih dari 0,6 sehingga kuesioner variabel kepuasan kerja (X 1 ), lingkungan kerja fisik (X 2 ) dan turnover intention (Y) dinyatakan    reliabel    dan    dapat    digunakan    sebagai    instrumen.

## Analisis Deskriptif Statistik
Uji Koefisien Korelasi (r) dan Determinasi (r 2 )
Fungsi  dari  analisi  skor  korelasi  adalah  untuk  menentukan  seberapa  erat  hubungan  antara satu  variabel  dengan  variabel  lainnya.  Sedangkan  koefisien  determinasi  (r 2 )  digunakan  untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen (Sanusi, 2016:86). Adapun interpretasi koefisien korelasi adalah sebagai berikut :

## Tabel 11
Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,000 – 0,199 Sangat Lemah 0,200 – 0,399 Lemah 0,400 – 0,599 Cukup 0,600 – 0,799 Kuat 0,800 – 0,1000 SangatKuat Sumber : Sugiyono (2015:126).
Adapun  hasil  pengujian  koefisien  korelasi  dan  determinasi  antara  kepuasan  kerja  dan lingkungan kerja   dan turnover intention pada  tabel 12

## Tabel 12
Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .732 a .054 .012 5.42570
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Uji  Regresi  Berganda
Tabel 13 Hasil Uji Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 31.801 8.817 3.607 .001 X1 2.145 .169 .349 3.853 .003 X2 .751 .150 .175 1.002 .009
a. Dependent Variable: Y
Persamaan regresinya : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y =  31,801  + 2,145 X 1 + 0,751 X 2
Keterangan :
a. Konstanta  (a)  =  31,801.  Artinya  hal tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai konsisten  variabel turnover  intention sebesar  31,801
b. Koefisien  regresi  (b 1 )  =  2,145.  Artinya bahwa  setiap  penambahan  1%  nilai
variabel  kepuasan  kerja    maka  nilai variabel turnover  intention akan bertambah sebesar  2,145.
c. Koefisien  regresi  (b 2 )  =    0,751.  Artinya bahwa  setiap  penambahan  1%  nilai variabel  lingkungan  kerja  fisik      maka nilai  variabel turnover  intention akan bertambah sebesar  0,751.
Uji Hipotesis Uji  T
Tabel 14 Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 31.801 8.817 3.607 .001 X1 2.145 .169 .349 3.853 .003 X2 .751 .150 .175 1.002 .009 a. Dependent Variable: Y Berdasarkan  Tabel  14  hasil  pengujian secara  parsial  (Uji-t)  pengaruh  masing- masing variabel independen terhadap variabel  dependen  dengan  taraf  nyata  5% (0,05)  pada  df  =    31  diperoleh  nilai  t tabel    sebesar    2,040    Maka  kriteria pengambilan  keputusan  adalah  sebagai berikut:
-   Pengujian Variabel  Kepuasan Kerja  (X 1 ) Variabel    kepuasan  kerja    berpengaruh positif    dan    signifikan    secara    parsial terhadap turnover  intention, hal  ini terlihat  dari  nilai  t- hitung (3,853)  >  t- tabel (2,040). Kriteria  pengambilan keputusan : H o =  koefiesien  regresi  (kepuasan  kerja) secara  parsial    tidak  berpengaruh terhadap turnover intention
H 1 =  koefiesien regresi (kepuasan kerja )
secara  parsial      berpengaruh terhadap turnover intention
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh    t- hitung (3,853)  >  t- tabel (2,040). maka  H 0 ditolak,    H 1 diterima, artinya  bahwa  variabel  kepuasan kerja    secara  parsial      berpengaruh terhadap turnover intention
-   Pengujian Variabel  lingkungan kerja fisik (X 2 ) Variabel    lingkungan  kerja  fisik    tidak berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap turnover intention,  hal  ini  terlihat  dari  nilai t- hitung
(1,002)  <  t- tabel (2,040).
Kriteria  pengambilan keputusan : H o =  koefiesien regresi (lingkungan kerja fisik) secara parsial tidak berpengaruh  terhadap  turnover intention H 1 =   koefiesien regresi (lingkungan kerja fisik) secara parsial
berpengaruh  terhadap  turnover intention Berdasarkan hasil
pengujian
diperoleh  nilai t- hitung (1,002)   <  t-
tabel (2,040). maka H 0 diterima,  H 1
ditolak,  artinya  bahwa  variabel lingkungan  kerja  fisik    secara parsial tidak berpengaruh
terhadap turnover intention

## Uji  F

## Tabel 15
Hasil Uji Simultan  (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 51.681 2 25.841 5.878 .002 b Residual 912.584 31 29.438 Total 964.265 33 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan  Tabel  15  terlihat  bahwa nilai  Fhitung  adalah sebesar  5 , 8 7 8  dengan tingkat  singnifikasi  0,000.  Sedangkan  F- tabel  pada  tingkat  kepercayaan    5%  (α  = 0,05) dan derajat kebebasan pembilang (df1) =  2  dan derajat  penyebut  (df2)  =  31  adalah sebesar  3,305.  Maka  terlihat  bahwa  nilai  F- hitung (5,878) > F-tabel (3,305).
Menunjukan  bahwa    variabel  bebas  secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Kriteria  pengambilan keputusan :
H 0 : b 1 ,b 2 ≠ 0,   artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang  positif  dan  signifikan dari  variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ) yaitu berupa  kepuasan kerja dan    lingkungan  kerja  fisik terhadap turnover  intention karyawan  sebagai  variabel terikat (Y).
H 1 : b 1 ,b 2 = 0,    artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  dari variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ) yaitu berupa  kepuasan kerja
dan    lingkungan  kerja  fisik terhadap turnover  intentio n karyawan  sebagai  variabel terikat (Y).
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh   nilai F- hitung (5,878)  >  F- tabel (3,305).  maka  H 0 ditolak,  H 1 diterima, artinya bahwa variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara simultan  berpengaruh  terhadap turnover intentio n

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis dapat ditarik kesimpulan sebagai  berikut:    Berdasarkan  hasil  uji hipotesis variabel kepuasan kerja berpengaruh  terhadap turnover  intentio n dimana  (α)  sing  =  0,000  (α  <  0,05)  dengan besarnya  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja (X 1 )  dengan  nilai  t  hitung    sebesar  3,853, sedangkan nilai t tabel  sebesar 2,040. Hasil penelitian ini  berhasil  mendukung  hipotesis, bahwa  variabel    kepuasan  kerja  (X 1 ),  secara parsial  mempunyai  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap turnover  intentio n (Y).
Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel lingkungan  kerja  fisik  tidak  berpengaruh
terhadap  terhadap turnover  intentio n (Y). dimana  (α)  sing  =  0,09  (α  >  0,05)  dengan besarnya pengaruh variabel lingkungan kerja fisik  (X 2 )  dengan  nilai  t  hitung    sebesar 1,002 sedangkan nilai t tabel  sebesar 2,040. Hasil  penelitian  ini  tidak    mendukung hipotesis,  bahwa variabel   lingkungan kerja fisik  (X 2 ), secara parsial tidak  berpengaruh terhadap turnover intentio n (Y).
Berdasarkan  hasil  hipotesis  variabel kepuasan  kerja    dan    lingkungan  kerja  fisik
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intentio n (Y).  dengan nilai F hitung sebesar  5,878 sedangkan nilai F tabel sebesar 3,305,    ternyata  hasil  pengujian  mendukung hipotesis sehingga hipotesis diterima. Dimana  variabel  kepuasan  kerja    dan lingkungan  kerja  fisik    secara  simultan berpengaruh    signifikan  terhadap turnover intentio n .

## DAFFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Parabu Mangkunegara, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan,  PT.  Remaja  Rosda Karya, Bandung. 2015 As’ad,  Psikologi Industri,  Edisi  ke Enam, Cetakan ke X, Liberty, Yogyakarta, 2017
Aris Munandar, Psikologi Kepribadian, Raja Grafindo, Jakarta, 2014 Alex  S.  Nitisemito,  Manajemen  Personalia, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia, Jakarta, 201 Anang  Prestawan.  Hubungan  Kepuasan
Kerja dan Disiplin kerja dengan Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan  Asuransi  Jiwa  Bersama Bumiputera Surakarta. Skipsi Yang Dipublikasikan Bungin,  Burhan  H.M,  ;  Penelitian  Kualitatif
:   Kencana Prenama Media Group,
Jakarta : 2015
Budi  W.Soetjipto,    Budaya  Organisasi  dan Perubahan.  Penerbit  PT.  Elex Media Komputindo. Jakarta, 2016
Edy Sutrisno,  Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi  kedua,  Penerbit Kencana, Jakarta, 2017 Fahtoni Abdurrahmat, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta,  2016 T. Hani Handoko,
Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia ,  BPFE,  Yogyakarta, 2016 Hani  Handoko,  Manajemen  Personalia  & Sumberdaya  Manusia  (Edisi  2),
BPFE. Yogyakarta, 2014 I Wayan Mudiartha,.ManajemenSumber Daya Manusia.Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. 2017
Imam  Ghozali, Aplikasi    Analisis Multivariate    Dengan    Program SPSS ,  Edisi  Ketiga,  BP-Universitas Diponegoro, Semarang Kaswan.Psikologi  Industri  dan  Organisasi. Alfabeta, Bandung, 2017 Mathis,  Robert.L  &  Jackson,  John.H,
Human Resource Management (Terjemahan Diana Angelica), Edisi Sepuluh,  Salemba  Empat,  Jakarta. 2014 Moekijat, Manajemen Sumber Daya Manusia,  Mandar  Maju,  Bandung, 2015 Octarinie, N., Fane, S. M., & Delimawati, D. (2023). Pengaruh Kedisiplinan,
Komitmen  Organisasi  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Maju Global Indonesia Palembang. Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika , 19 (4),657–671.
https://doi.org/10.31851/jmwe.v19i4.11 030
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif    dan  R&  D,  Cetakan  ke 20  Alfabeta, Bandung, 2017 Sedarmayanti, Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja ,  Penerbit,
Mandar Maju, Bandung, 2017 Wilson  Bangun,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlagga, Jakarta, 2015