## HUBUNGAN ANTARA WORK LIFE BALANCE DAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN DI PT PLN PERSERO AREA AMBON
Maryo Wildo Wenno Satya Wacana Christian University maryowenno88@gmail.com

## ABSTRACT
Every organization expects every employee to have a high level of job satisfaction. This study aimed  to  see  the  relationship  between  work  life  balance  and  job  satisfaction  by  using  quantitative methods  with  product  moment  correlation  technique  from  Carl  Pearson.  Hypothesis  in  this  research was  a  positive  and  significant  correlation  between  work  life  balance  and  job  satisfaction.  The population of this research was permanent employees who have been married at PT PLN Ambon Area counted  81  people.  From  product  moment  correlation  analysis  obtained  positive  correlation    and significant. The result of statistical analysis obtained showed that there was a positive and significant relationship between work life balance and job satisfaction at employees in PT PLN Persero Ambon Area.

## ABSTRAK
Setiap  organisasi  mengharapkan  setiap  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara work life balance dan kepuasan kerja dengan menggunakan metode kuantitatif dengan teknik korelasi Product Moment dari Carl Pearson. Hipotesis pada penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif dan signifikan antara work life balance dan kepuasan kerja.Populasi dari penelitian ini yaitu karyawan tetap yang sudah menikah di PT PLN Area Ambon sebanyak 81 orang dan teknik pengambilan sampel yaitu sampel jenuh. Dari analisa korelasi product moment diperoleh hasil korelasi positif dan signifikan. Hasil analisis statistik yang diperoleh menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara work life balance dan kepuasan kerja pada karyawan di PT PLN Persero Area Ambon
Kata Kunci: Work Life Balance Dan Kepuasan Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan era globalisasi sekarang ini mengakibatkan kemajuan teknologi dan persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat  dan semuanya  itu  tidak  lepas  dari  peran  sumber daya  manusia.  Sehingga  di  era  globalisasi sekarang  ini  menuntut  setiap  individu  untuk meningkatkan kualitasnya dalam segi kemampuan  maupun  keterampilan,  agar  dapat bersaing dengan individu yang lainnya. Sumber daya  manusia  merupakan  aspek  yang  penting bagi  sebuah  perusahaan.  Kualitas  tenaga  kerja adalah  faktor  penting  dari  aspek  Sumber  daya manusia  yang  turut  menentukan  kesuksesan perusahaan  (Pfeffer  1994;  Snell,  Youndt,  dan Wright 1996). Namun setiap karyawan memiliki tujuannya masing-masing. Selain dari tujuan  perusahaan  yang  harus  ia  capai,  setiap karyawan  juga  memiliki  tujuan  lain  untuk memenuhi berbagai kebutuhan pribadinya. Oleh sebab  itu,  perusahan  perlu  mempertimbangkan kebutuhan dari setiap karyawannya agar mereka dapat merasakan kepuasan dalam bekerja.
Spector (1997) menyatakan bahwa kepuasan  kerja  yaitu  suatu  perasaan  seseorang secara  umum  terhadap  pekerjaannya  ataupun sebagai rangkaian yang saling berhubungan dari sikap-sikap  seseorang  terhadap  aspek-aspek pekerjaannya. Jika perusahaan mampu memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  maka akan  memperoleh  banyak  sekali  manfaat. Menurut  Nitisemito  (2002)  manfaat  kepuasan kerja  yaitu  pekerjaan  akan  lebih  cepat diselesaikan,  kerusakan  akan  dapat  dikurangi, absensi dapat diperkecil, perpindahan karyawan dapat  diperkecil,  produktivitas  kerja  dapat ditingkatkan,  ongkos  per  unit  dapat  diperkecil. Menurut Herzberg (dalam Sumantri; 2001), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya,  sedangkan  ciri  pekerja  yang kurang  puas  adalah  mereka  yang  malas berangkat  kerja  ke  tempat  bekerja,  dan  malas dalam melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan beberapa  karyawan  PT.  PLN  Persero  Area Ambon,  sebagian  merasa  bahwa  gajinya  cukup dan  lebih  sehingga  puas  terhadap  gaji  namun juga  ada  yang  merasa  gaji  yang  didapatkan kurang sehingga kurang puas terhadap gaji yang didapatkan.  Karyawan  yang  telah  berkeluarga lebih  merasa  kurang  puas  dengan  gaji  yang didapatkan  karena  mereka  menggunakan  gaji tersebut  tidak  hanya  untuk  kebutuhan  pribadi namun juga kebutuhan keluarga. Fenomena lain yaitu  bahwa  ditempat  kerja  kadang-kadang terjadi  kesalahpahaman  yang  diakibatkan  oleh kurangnya  komunikasi  antar  karyawan  atau salah  persepsi  antar  komunikasi  karyawan. Sehingga membuat karyawan merasakan ketidakpuasan  dalam  bekerja.  Selain  itu  dalam perusahaan kurang adanya pemberian penghargaan  bagi  karyawan  yang  memiliki performa yang baik.
Berdasarkan hasil survei dari Jobstreet.com (2014) kepada 17.623
koresponden menunjukan bahwa 73% karyawan  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaan mereka.  Hal  ini  dikarenakan  beberapa  faktor yaitu  bekerja  tidak  sesuai  latar  belakang pendidikan,  tidak  ada  jenjang  karir,  karakter atasan  militer/paternalis/acuh  tak  acuh,  dan tidak  memiliki  work  life  balance  (tidak  adanya keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan  pribadi).  Dari  keempat  faktor tersebut,  yang  mempunyai  pengaruh  terbesar yaitu tidak memiliki work life balance. Sebesar 85%  koresponden  dari  survei  mengaku  kalau mereka  tidak  memiliki  keseimbangan  antara pekerjaan dan kehidupan pribadi atau work-life balance.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  menurut  Burt  (dalam  As’ad, 2004)  yaitu  keadaan  keluarga  karyawan.  Oleh sebab itu, sebagai seorang pegawai yang sudah memiliki keluarga dituntut untuk dapat mengatur  keseimbangan  antara  pekerjaan  yang memberikan  penghasilan  untuk  melanjutkan kehidupan  dengan  tanggung  jawab  sebagai bagian dari keluarga. Hal ini disebut keseimbangan  kehidupan-kerja  atau work  life balance.
Fisher,  et  al  (2003)  yang  menyatakan bahwa work  life  balance adalah  hal  yang dilakukan  seseorang  dalam  membagi  waktu baik  ditempat  kerja  dan  aktivitas  lain  diluar kerja  yang  didalamnya  terdapat individual behavior dimana  hal  ini  dapat  menjadi  sumber konflik pribadi dan menjadi sumber energi bagi
diri  sendiri.  Jika  individu  dapat  melakukan kedua  tanggung  jawab  sebagai  pekerja  dan sebagai  bagian  dari  keluarga  maka  individu akan merasakan kepuasan kerja karena individu dapat  bekerja  dengan  baik  pada  saat  di  kantor sehingga tidak perlu terbebani dengan permasalahan atau status telah berkeluarga.
Oleh  sebab  itu,  kombinasi  dukungan keluarga dan organsasi tentunya akan lebih baik dalam mengurangi “benturan-benturan” tanggung  jawab  yang  ada.  Dukungan  personal maupun organisasi sangat berpengaruh terhadap pekerja dalam menyelesaikan konflik kepentingan  antara  pekerjaan  dan  keluarga, dimana  ada  perbedaan  yang  sangat  signifikan antara  pekerja  yang  didukung  keluarga  dan pekerja yang tidak didukung keluarga (Friedmandan  Greenhaus , dalam  Lockwood, 2003).
Dengan  adanya work  life  balance maka akan  timbul  kepuasan  kerja,  atau  dapat dikatakan  bahwa work  life  balance membantu menghasilkan  kepuasan  kerja.  Jika work  life balance dalam  suatu  organisasi  tinggi  maka kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat. Sama  halnya  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Hochchild (1997), yang menjelaskan  bahwa  karyawan  akan  merasa sangat  puas  dengan  pekerjaan  dan  kehidupan keluarganya jika dalam lingkungan pekerjaannya ada “respon positif”.
Penelitian  yang  lain  yang  dilakukan  oleh Sumaiti (2010) mengenai the work life balance and job satisfaction in oil and gas orginasations in the UAE context menghasilkan  ada  hubungan  yang  positif  dan signifikan  antara work  life  balance dan kepuasan kerja.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dan  penelitian sebelumnya terdapat hasil yang pro dan kontra, sehingga  peneliti  ingin  melakukan  penelitian mengenai  hubungan  antara work  life  balance dan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  di  PT  PLN Persero Area Ambon.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kepuasan Kerja Definisi Kepuasan Kerja Spector (1997) menyatakan bahwa kepuasan  kerja  yaitu  suatu  perasaan  seseorang secara  umum  terhadap  pekerjaannya  ataupun sebagai rangkaian yang saling berhubungan dari sikap-sikap  seseorang  terhadap  aspek-aspek pekerjaannya.

## Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Aspek  kepuasan  kerja  menurut  Spector (1997) yaitu:
a. Gaji ( pay )  yaitu  kepuasan terhadap  gaji  dan kenaikan gaji.
b. Promosi  ( promotion )  yaitu  kepuasan  akan mendapatkan kesempatan promosi.
c. Kepemimpinan ( supervision ) yaitu kepuasan terhadap perilaku pemimpin.
d. Tunjangan  ( fringe  benefits )  yaitu  kepuasan akan  keuntungan  atau  tunjangan  yang didapatkan.
e. Penghargaan  dari  perusahaan  ( contingen rewards )  yaitu  kepuasan  terhadap  reward yang diberikan terhadap performa yang baik.
f. Prosedur  kerja  ( operating  conditions )  yaitu kepuasan  terhadap  peraturan-peraturan  dan prosedur perusahaan.
g. Rekan  kerja  ( cowokers )  yaitu  kepuasan terhadap rekan kerja.
h. Sifat  pekerjaan  ( nature  of  work )  yaitu kepuasan  terhadap  tipe  pekerjaan  yang dilakukan.
i. Komunikasi ( communication ) yaitu kepuasan  akan  komunikasi  yang  terjalin didalam organisasi
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Burt (dalam As’ad, 2004) faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja yaitu:
a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan  antara  pimpinan  dengan  pegawai, kondisi  fisik  dan  situasi  kerja,  sugesti  dari teman kerja.
b. Faktor individual yang berhubungan dengan sikap  orang  terhadap  pekerjaannya,  umur orang saat bekerja, jenis kelamin.
c. Faktor  luar  antara  lain  keadaan  keluarga karyawan/pegawai, rekreasi, pendidikan..

## 2.2. Work Life Balance
Definisi Work Life Balance
Fisher,  dkk  (2003)  menyatakan  bahwa work  life  balance adalah  hal  yang  dilakukan seseorang dalam membagi waktu baik ditempat kerja  dan  aktivitas  lain  diluar  kerja  yang didalamnya terdapat individual behavior dimana  hal  ini  dapat  menjadi  sumber  konflik pribadi  dan  menjadi  sumber  energi  bagi  diri sendiri.
Aspek-Aspek Work Life Balance
Hayman  (2005)  menggolongkan work  life balance ke dalam 4 dimensi yaitu: a. WIPL ( work interference with personal life ) yang  mencerminkan  sejauh  mana  pekerjaan individu  dapat  mengganggu  kehidupan pribadinya.
b. PLIW ( personal life interference with work ) yang mencerminkan sejauh mana kehidupan pribadi  individu  mengganggu  kehidupan pekerjaannya.
c. WEPL  ( Work/Personal  enhancement  life) yang mencerminkan sejauh mana kehidupan pribadi  seseorang  dapat  meningkatkan performa individu dalam dunia kerja.
2.3. Hubungan  Antara Work  Life  Balance

## Dan Kepuasan Kerja
Fisher,  dkk  (2003)  yang  menyatakan bahwa work  life  balance adalah  hal  yang dilakukan  seseorang  dalam  membagi  waktu baik  ditempat  kerja  dan  aktivitas  lain  diluar kerja  yang  didalamnya  terdapat individual behavior dimana  hal  ini  dapat  menjadi  sumber konflik pribadi dan menjadi sumber energi bagi diri  sendiri. Individual  behavior yaitu  dimana individu melakukan suatu tindakan bagi dirinya sendiri  yaitu  baik  dalam  bekerja  maupun melakukan kegiatan untuk dirinya sendiri diluar dari jam kerja. Hal ini dapat saja dilakukan oleh individu  yaitu  apabila  individu  yang  telah berkeluarga  maka  ia  akan  memiliki  tanggung jawab untuk hidup berkeluarga dan menjalankan pekerjaan sebagai tanggung jawab sehingga apabila individu tidak dapat mengatur waktu  untuk  kedua  hal  ini  maka  dapat  terjadi konflik  yaitu  individu  harus  mengatur  waktu untuk keluarga dan pekerjaan. Apabila individu tidak  dapat  mengatur  waktu  maka  individu dapat  dikatakan  tidak  memiliki work  life balance yang  baik  namun  jika  individu  dapat mengatur waktu yang baik  maka individu akan bekerja  dengan  baik  sesuai  dengan  tanggung jawab yang ada dikantor sehingga menimbulkan  kepuasan  kerja  karena  selama bekerja  menghasilkan  emosi  positif  atau keadaan yang menyenangkan.
Pekerja dengan keseimbangan waktu yang baik dan kehidupan sosial yang menyenangkan, akan  memiliki Employee  Engagement yang tinggi (Bakker dkk, 2008) dan akan mempengaruhi  kepuasan  pekerja  terhadap pekerjaannya. Sehingga apabila karyawan yang telah  berkeluarga  memiliki  kemampuan  untuk mengatur  keseimbangan  dalam  kehidupannya
dan  pekerjaan  maka  Ia  dapat  merasakan kepuasan kerja.

## 2.4. HIPOTESIS
Berdasarkan fenomena, tinjauan pustaka,  dan  hasil  penelitian  yang  telah dikemukakan, maka penulis membuat hipotesis :
Terdapat  hubungan  positif  signifikan antara work  life  balance dan  kepuasan  kerja. Artinya bahwa semakin tinggi work life balance maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  kepuasan kerja,  sebaliknya  semakin  rendah work  life balance maka  kepuasan  kerja  juga  semakin rendah.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Variabel
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan variabel bebas work life balance dan variabel tergantung kepuasan kerja.

## 3.2. Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah pekerja  di  PT  PLN  Persero  Area  Ambon dengan  jumlah    81  orang.  Dimana  jumlah  ini yaitu  pekerja  atau  karyawan  yang  masih  aktif dan  telah  menikah  di  PT  PLN  Persero  Area Ambon.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan teknik sampel jenuh yaitu teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono 2013).Pengambilan sampel dengan
menggunakan  sampel  jenuh  karena  populasi yang  tidak  terlalu  banyak  sehingga  populasi dapat  digunakan  semuanya  untuk  menjadi sampel penelitan.

## 3.3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua buah skala yang  masing- masing  mengukur  variabel work  life  balance dan kepuasan kerja.

## Skala Work Life Balance
Dalam  penelitian  ini,  alat  ukur  yang digunakan  untuk  mengukur work  life  balance yaitu work  life  balance  scale yang  divalidasi oleh  Hayman  (2005)  dari  Fisher,  et  al (2003).Skala ini terdiri dari 15aitem dan di bagi sesuai dengan 3 aspek work life balance .7 aitem untuk work  interference  with  personal  life ,  5 aitem  untuk personal  life  interference  with work, dan  3  aitem  untuk work/personal enhancement life. Skala ini memiliki nilai alpha
cronbach akhir  untuk  ketiga  faktor  tersebut meliputi  0,93  untuk  WIPL,  0,85  untuk  PLIW, dan 0,69 untuk WPLE. Nilai validitasnya yaitu diatas 0,35 (Hayman, 2005).
Berdasarkan uji validitas dan uji reliabilitas yang diperoleh pada penelitian yang dilakukan oleh peneliti untuk variabel work life balance dengan  menggunakan  teknik  koefisien Alpha  Croncbach dan  skala  terpakai  ( try-out terpakai),  mendapatkan  hasil  sebesar  α  0,774. Nilai item  correlation  total bergerak  antara 0,290 sampai 0,612.

## Skala Kepuasan Kerja
Skala  yang  digunakan  untuk  mengukur kepuasan  kerja  yaitu job  satisfaction  survey yang  dibuat  oleh  Spector  (1997)  yang  terdiri dari  9  Aspek  yaitu  gaji  ( pay )  yaitu  gaji, promosi, kepemimpinan, tunjangan, penghargaan  dari  perusahaan,  prosedur  kerja, rekan  kerja  ( cowokers ),  sifat  pekerjaan,  dan komunikasi.  Skala  ini  terdiri  dari  36  aitem dengan  nilai  reliabilitas  tes-retes  sebesar  0.71 dan  nilai  koefisien  alfa  0.91.  Nilai  validitasnya yaitu  berkisar  antara  0.61  sampai  0.8  untuk setiap aspeknya menurut Spector (dalam Akbar, 2011).
Berdasarkan uji validitas dan uji reliabilitas  yang  dilakukan  oleh  peneliti menggunakan teknik koefisien Alpha Croncbach dan skala terpakai ( try-out terpakai), diperoleh  hasil  sebesar  α  0,942.  Nilai item correlation  total bergerak  antara  0,251  sampai 0,854.

## 3.4. Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan untuk menganalisa  data  adalah  teknik corelation product  moment dari Karl  Pearson ,  dengan bantuan program SPSS 16.0 for Windows dalam proses komputasinya.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
Analisis Deskriptif
Tabel 1. Statistik Deskriptif Skala Work Life Balance dan Kepuasan kerja Descriptive Statistics N Mean Std. Deviation Minim um Maxim um Work Life Balance 81  44.78 5.901 28 56 Kepuasa n Kerja 81  95.15 16.055 64 121
Sumber: Penulis, 2018
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada variable work life balance diperoleh data mean 44,78 dan standar deviasi 5,901. Untuk variable kepuasan  kerja  diperoleh  data mean 95,15  dan standar deviasi 16,05.

## a. Work life balance
Tabel 2. Kategori Work Life Balance

## Sumber: Penulis, 2018
Data tersebut menunjukkan tingkat work life balance yang  berbeda-beda.  Pada  kategori sangat  rendah  didapati  persentase  sebesar  0%, kategori  rendah  sebesar  0%,  kategori  sedang sebesar  24%,  kategori  tinggi  sebesar  56%  dan kategori  sangat  tinggi  sebesar  18%  dengan mean / rata-rata yang diperoleh adalah 44,77%. Berdasarkan mean yang  diperoleh,  dapat dikatakan bahwa work life balance karyawan di PT PLN Persero Area Ambon tergolong tinggi.

## b. Kepuasan kerja
Tabel 3. Kategori Kepuasan Kerja
Sumber: Penulis, 2018
Data di atas menunjukkan tingkat kepuasan kerjayang berbeda-beda.Pada kategori sangat  rendah  didapati  persentase  sebesar  0%, kategori  rendah  sebesar  0%,  pada  kategori sedang  diperoleh  23%,  kategori  tinggi  sebesar 35%  dan  kategori  sangat  tinggi  sebesar  40% dengan mean  / rata-rata  yang  diperoleh  adalah 95,14%.  Berdasarkan mean yang  diperoleh, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerjakaryawan di  PT  PLN  Persero  Area  Ambon  tergolong sangat tinggi.

## 4.2. Hasil Uji Asumsi Uji Normalitas
Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan  metode Kolmogorov  Smirnov . Data  dapat  dikatakan  berdistribusi  normal apabila  nilai  signifikansi  (p  >  0,05)  yang didapat  dari  hasil  analisa  menggunakan program SPSS 16.0.
Hasil perhitungan uji kolmogorov-smirnov Z diperoleh besar nilai K-S-Z variabel work life balance sebesar  1,310  dengan  nilai  sign.  = 0,065  (p  >  0,  05)  dan  nilai  K-S-Z  variabel kepuasan kerja sebesar 1,030 dengan nilai sign. =  0,239  (p  >  0,05),  dari  data  tersebut  artinya kedua variabel tersebut berdistribusi normal.

## Uji Lineritas
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah dilakukan,  menunjukkan  bahwa  hubungan antara work  life  balance dan  kepuasan  kerja adalah  linear,  yaitu deviation  from  linearity sebesar 1,570 (p>0,05), dengan nilai signifikansi  sebesar  0,088  (p  >  0,05).  Oleh sebab  itu  kedua  variable  tersebut  berkorelasi linear. No Interval Katego ri Frek uensi %  Mean 1. 100,8≤  x  ≤ 120 Sangat Tinggi 33 40 % 95,14 2. 81,6≤  x  ≤ 100,8 Tinggi 29 35 % 3. 62,4  ≤  x  < 81,6 Sedang 19 23 % 4. 43,2  ≤  x  < 62,4 Rendah  0 0 5. 24  ≤  x  < 43,2 Sangat Rendah 0 0
No  Interval Katego ri Freku ensi % Mea n 1. 50,4≤  x  ≤ 60 Sangat Tinggi 15 18% 44,7 7 2. 40,8≤  x  ≤ 50,4 Tinggi 46 56% 3. 31,2  ≤  x  < 40,8 Sedang 20 24% 4. 21,6  ≤  x  < 31,2 Rendah  0 0 5. 12  ≤  x  < 21,6 Sangat Rendah 0 0
Tabel 4. Korelasi antara Work Life Balance dan Uji Korelasidan Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian diatas menunjukkan  korelasi  positif  sebesar  0,337. Dimana  menurut  Sugiyono  (2013)  0,337 termasuk  dalam  korelasi  rendah.  Dan  hasil diatas  menunjukkan  hubungan  yang  signifikan yaitu  0,001  (p<0,05).  Hasil  analisis  statistik yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  ada hubungan positif dan signifikan antara work life balance dan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  di PT PLN Area Ambon.

## 4.3. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  hasil  perhitungan  korelasi product  moment  Pearson antara  variabel work life  balance dan  kepuasan  kerjamenunjukkan rxy  =  0,337  dengan  signifikansi  sebesar  0,001 (p  <  0,05).  Hasil  tersebut  menandakan  bahwa terdapat  hubungan  positif dan  signifikan  antara work  life  balance dan  kepuasan  kerja  pada karyawan  di  PT  PLN  Persero  Area  Ambon. Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sumaiti  (2010) mengenai the  work  life  balance  and  job satisfaction  in  oil  and  gas  orginasations  in  the UAE context menghasilkan ada hubungan yang positif  dan  signifikan  antara work  life  balance dan kepuasan kerja. Yang berarti bahwa apabila work  life  balance semakin  tinggi  maka kepuasan  kerja  juga  akan  semakin  tinggi  dan sebaliknya apabila work life balance rendahmaka kepuasan kerja juga rendah.
Menurut  Burt  (dalam  As’ad,  2004)  salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ialah  faktor-faktor  luar  yaitu  keadaan  keluarga karyawan. Dalam hal ini keadaan keluarga yang
dimaksud  ialah  bagaimana  setiap  karyawan dapat mengatur waktu yang baik untuk bekerja dan  untuk  keluarga  sehingga  dalam  kehidupan bekerja  dan  berkeluarga  terjadi  waktu  yang seimbang  antara  urusan  keluarga  dan  urusan pekerjaan.  Jadi,  keseimbangan  kehidupan  kerja atau work  life  balance merupakan  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja. Menurut  Frame  dan  Hartog  (dalam  Moedy, 2013) work life balance berarti karyawan dapat dengan  bebas  menggunakan  jam  kerja  yang fleksibel  untuk  menyeimbangkan  pekerjaan atau  karyanya  dengan  komitmen  lain  seperti keluarga,  hobi,  seni,  studi  dan  tidak  hanya fokus terhadap pekerjaannya.
Namun dalam bekerja, sering kali terdapat konflik  yang  diakibatkan  kurang  seimbangnya pekerjaan  dan  urusan  keluarga  yang  membuat individu  tidak  nyaman  dalam  bekerja  karena memiliki konflik sehingga menimbulkan ketidakpuasan  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan teori yang menyatakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga  menjadi  isu  mengenai perbedaan  peran  dalam  rumah  tangga  yang membayangi  penempatan  karir  dan  tanggung jawab  pada  wanita  sekalipun,  yang  sebenarnya masalah ini merupakan masalah pria dan wanita (Triyati, 2003).
Konflik  pekerjaan  dan  keluarga  dapat ditimbulkan  akibat  adanya  tekanan  dalam lingkungan kerja. Selain itu, tekanan juga dapat berasal  dari  lingkungan  keluarga  itu  sendiri yang  dapat  menyebabkan  terjadinya  konflik pekerjaan  dan  keluarga  (Lathifah,  2008).  Dari penjelasan di atas dapat katakana bahwa apabila individu  mengalami  ketidakseimbangan  waktu kerja  dan  keluarga  maka  individu  akan merasakan konflik yang  membuat dirinya tidak nyaman  baik  dalam  bekerja  maupun  dalam keluarga.  Sehingga  apabila  dalam  bekerja merasakan  ketidaknyamanan  maka  performa kerja individu dapat terganggu yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja.
Dari  hasil  penelitian  korelasi  antara work life  balance dan  kepuasan  kerjaterdapat sumbangan  efektif work  life  balance sebesar 11,35%  terhadap  kepuasan  kerjadan  88,65% sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain menurut Sutrisno (2010) seperti faktor psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan  kejiwaan  karyawan,  yang  meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.  Faktor selanjutnya  yaitu  sosial  merupakan faktor  yang berhubungan  dengan  interaksi  sosial  antar

## Correlations
Work Life Balance Kepuasan Kerja Work Life Balance Pearson Correlation 1 .337 ** Sig. (1-tailed) .001 N 81 81 Kepuasan Kerja Pearson Correlation .337 ** 1 Sig. (1-tailed) .001 N 81 81
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1- tailed).
Sumber:  Penulis, 2018
karyawan maupun karyawan dengan atasan, dan faktor  ketiga  yaitu  finansial  merupakan  faktor yang  berhubungan  dengan  jaminan  serta kesejahteraan  karyawan,  yang  meliputi  sistem dan  besarnya  gaji,  jaminan  sosial,  macam- macam  tunjangan,  fasilitas  yang  diberikan, promosi, dan sebagainya.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa tingkat work life balance pada karyawan  di  PT  PLN  Persero  Area  Ambon menurut  data  yang  diperoleh  yaitu  pada kategori  sangat  tinggi  sebesar  18%  berjumlah 15  orang,  pada  kategori  tinggi  sebesar  56% berjumlah  46  orang,  pada  kategori  sedang sebesar 24 % berjumlah 20 orang. Berdasarkan hasil  analisis  deskriptif  tingkat work  life balance karyawan  di  PT  PLN  Persero  Area Ambon berada dikateori tinggi dengan rata-rata sebesar  44,77%.  Hal  ini  dikarenakan  karena mungkin  keluarga  dari  setiap  karyawan mendukung  setiap  pekerjaan  yang  dilakukan oleh pasangan sehingga meskipun sibuk dengan pekerjaan  namun  tidak  menjadi  masalah  bagi pasangan maupun anggota keluarga. Hochchild (1997),  yang  menjelaskan  bahwa  karyawan akan merasa sangat puas dengan pekerjaan dan kehidupan  keluarganya  jika  dalam  lingkungan pekerjaannya  ada  “respon  positif”.  Respon positif  dalam  hal  ini  yaitu  dimana  pasangan dalam  keluarga  maupun  anggota  keluarga mendukung  setiap  pekerjaan  dan  memberikan semangat dalam bekerja.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui  bahwa  tingkat  kepuasan  kerjapada karyawan  di  PT  PLN  Persero  Area  Ambon menurut  data  yang  diperoleh  yaitu  pada kategori  sangat  tinggi  sebesar  40%  berjumlah 33  orang,  pada  kategori  tinggi  sebesar  35% berjumlah  29  orang,  pada  kategori  sedang sebesar  23%  berjumlah  19  orang.  Berdasarkan hasil  analisis  deskriptif  tingkat  kepuasan kerjakaryawan di PT PLN Persero Area Ambon berada dikategori sangat tinggi dengan rata-rata sebesar  95,14%.  Hal  ini  dikarenakan  setiap karyawan  bekerja  dengan  dukungan  keluarga sehingga  karyawan  bekerja  dengan  perasaan senang.  Seperti  yang  dikatakan  oleh  Davish (2002)  yaitu  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan karyawan tentang menyenangkan hasil persepsi pengalaman masa kerjanya. Sehingga karyawan di PT PLN Persero Area Ambon karena bekerja dengan  baik  dan  perasaan  senang  membuat jalannya  organisasi  menjadi  baik.  Menurut Robbins  (2009)  organisasi  yang  karyawannya mendapatkan  kepuasan  ditempat  kerja  maka
cenderung  lebih  efektif  daripada  organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan  kerja.  Oleh  sebab  itu  penting  bagi perusahaan  untuk  memerhatikan  faktor-faktor yamg  mempengaruhi  kepuasan  kerja  seperti work  life  balance .  karena  semakin  tinggi work life  balance maka  akan  semakin  tinggi kepuasan kerjanya.
5. PENUTUP
5.1. Kesimpulan
1. Ada  hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara work  life  balance dan  kepuasan kerja.  Yang  berarti  bahwa  jika work  life balance semakin  tinggi  maka  kepuasan kerja  juga  semakin  tinggi  dan  sebaliknya apabila work  life  balance semakinrendah maka kepuasan kerja juga semakin rendah. 2. Tingkat work  life  balance pada  karyawan di PT PLN Persero Area Ambon tergolong tinggi.  Dapat  dilihat  dari  rata-rata  subjek yaitu  44,77%.  Artinya  karyawan  di  PT PLN Persero Area Ambon sudah memahami  dan  menerima  berbagai  aspek kehidupan mengenai work life balance
3. Tingkat  kepuasan  kerjapada  karyawan  di PT  PLN  Persero  Area  Ambon  tergolong sangat  tinggi.  Dapat  dilihat  dari  rata-rata subjek  yaitu  95,14%.  Artinya  karyawan  di PT  PLN  Persero  Area  Ambon  sudah memahami  dan  menerima  berbagai  aspek kepuasan kerja.

## 5.2. Saran
1. Bagi Karyawan
Tetap  meningkatkan work  life  balance dalam bekerja dengan mendapatkan dukungan dari keluarga, serta mempergunakan  waktu  istirahat  atau waktu  libur untuk  membagi  waktu  dengan keluarga.  Dengan  demikian  keluarga  tetap mendapatkan  waktu  diluar  jam  kerja. Sehingga  apabila  pengaturan  waktu  antara keluarga  dan  pekerjaan  seimbang  maka akan terjadi kepuasan kerja.
2. Bagi Instansi Memperhatikan  waktu  istirahat  dan  waktu lamanya  bekerja  setiap  karyawan  dalam hal ini waktu libur untuk setiap karyawan. Sehingga  karyawan  dapat  bekerja  dan memiliki waktu untuk keluarga.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya Penulis menyarankan untuk meneliti faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi  kepuasan  kerja,  seperti
gaya  kepemimpinan,  interaksi  sosial  antar sesama  karyawan  maupun  dengan  atasan, sikap  terhadap  pekerjaan,  kesejahteraan karyawan, dll.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M.(2004). Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Yokyakarta: penerbit Liberty.
Bakker,  A.  B.,  Schaufeli,  W.  B.,  Leiter,  M.  P., & Taris,
T.  W.  (2008).  Work  engagement:  an  emerging concept in occupational health psychology. Journal  Work  &  Stress , 22 (3), 187-300.
Efendi,  Z.  (2014). Hubungan  Antara Work-Life Balance  Initiatives Dan Employee Engagement Terhadap  Kepuasan  Kerja Pada  Tenaga  Profesional  Lembaga Pendidikan  X. Tesis. Yogyakarta:  S2 Magister  Profesi  Universitas  Gajah Mada
Fisher-McAuley,  G.,  Stanton,  J.,  Jolton,  J.,  & Gavin, J. (2003). Modeling the relationship  between  work-life  balance and  organizational  outcomes. Paper presented  at  the  Annual  Conference  of the Society for Industrial- Organisational Psychology. 1-26.
Hayman,  J.  (2005).  Psychometric  Assessment of  an  Instrument  Designed  to  Measure Work  Life  Balance ,  Research  and Practice in Human Resource Management , 13.1 . 85-91.
Hochschild, A.R. (1997). When Work Becomes Home  and  Home  Becomes  Work. California Management Review, 39 (4), 79-97.
JobStreet.  (2014).  73%  Karyawan  Tidak  Puas dengan  Pekerjaan  Mereka.  Diunduh dari  http:// www.jobstreet.co.id /career- resources/73-karyawan-tidak-puas- dengan-pekerjaan- mereka/#.WtgZ69CyTqB. Diakses pada 18 Januari 2018. Lockwood,  N.R.  (2003).  Work/Life  Balances  :
Challenges And Solutions . HR Magazine, Alexandria 48(6) :S1 Moedy,  D.M.R.  (2013).  Analisis  Work-Life Balance, Keinginan Untuk Meninggalkan  Organisasi,  Kepenatan (Burnout)  Dan  Kepuasan  Kerja  Pada Dosen Universitas Atma Jaya Yogyakarta .  Skripsi.  Universitas  Atma Jaya Yogyakarta.
Nitisemito,  A.S.  (2002). Manajemen  Personalia Edisi Revisi . Jakarta: Ghalia Indonesia. Pfeffer,  J.  (1994).  Competitive  Advantage through  People:  Unleashing  the  Power of  the  Work  Force .  Boston:  Harvard
Business School Press .
Ramadhani,  M.  (2013).  Analisis  Pengaruh
Keseimbangan Kehidupan-Kerja Terhadap Kesuksesan Karir (Studi pada Karyawan  PT.  Asuransi  Jiwa  Generali Indonesia). Jurnal FEB Universitas Brawijaya Malang .
Snell,  S.  A.,  Youndt,  M.  A.,  &  Wright,  P.  M.
(1996).  Establishing  a  framework  for research  in  strategic  human  resource management:  Merging  resource  theory and  organizational  learning.  In  G. Ferris, (ed.). Research in Personnel and Human  Resources  Management.  14. 61-90.
Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application,  Assesment,  Causes,  and Consuquences. Thousand
Oaks,
California: Sage Publications . Sugiyono.  (2005). Statistika  untuk  penelitian . Bandung: CV. Alfabeta _______ .(2011). Metode penelitian administrasi . Bandung:
Alfabeta _______.(2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta Sumantri,  S.  (2001). Perilaku  Organisasi . Bandung: Universitas Padjadjaran
Sumaiti,  R.  S.  A.  (2010).  The  Work  Life Balance and Job Satisfaction in Oil and Gas Organisations in The UAE context. Skripsi.  Fakultas  Bisnis  Universitas British Dubai.