Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020

## DAFTAR ISI

## PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT, STRES KERJA DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN (STUDI PADA SELURUH KARYAWAN BAGIAN PLANNING PRODUCTION AND INVENTORY CONTROL PT. PARKLAND WORLD INDONESIA JEPARA)
(Ferani; Kesi Widjajanti - Universitas Semarang) ................................................................................................................................. 1
STUDI SOFT SKILL LULUSAN PENDIDIKAN KEJURUAN DI TEMPAT KERJA
(Albert - Universitas Semarang) ............................................................................................................................................................... 9

## ANALISIS LINGKUNGAN INTERNAL DAN EKSTERNAL PADA UKM PREMIUM PLUS LAUNDRY CABANG MULAWARMAN SEMARANG
( Nur Fitriani; Eviatiwi Kusumaningtyas Sugiyanto - Universitas Semarang) .......................................................................................... 17

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERTIMBANGAN TINGKAT MATERIALITAS AUDIT
( Nita Andriyani; Dianing Ratna Wijayani; Sri Mulyani - Universitas Muria Kudus) ............................................................................... 27

## MANAJEMEN LABA DAN FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA
(STUDI EMPIRIS PADA PERUSAHAN MANUFAKTUR DI BEI)
( Utami; Ardiani Ika Sulistyawati - Universitas Semarang)  ...................................................................................................................... 37
PENDAPATAN ASLI DAERAH, DANA PERIMBANGAN, DAN SISA LEBIH PEMBIAYAAN ANGGARAN TERHADAP PENGALOKASIAN BELANJA MODAL: STUDI PADA
KABUPATEN/KOTA DI PROVINSI JAWA TENGAH
( Saifudin; Eka Ayu Siswanti - Universitas Semarang ) ............................................................................................................................... 55

## PERSEPSI PENGGUNA JASA TRANS JATENG TERHADAP KUALITAS PELAYANAN
ANGKUTAN AGLOMERASI PERKOTAAN TRANS JATENG
(Studi Kasus Trans Jateng Koridor I Semarang (Tawang) - Bawen)
( Rr. Citra Aristi Amelia; Edy Mulyantomo; Sugeng Rianto - Universitas Semarang ) .............................................................................. 69

## WORTHLESSNESS IS A POWER: MENGAPA ORANG BERSEDIA MENARUH UANG DI APLIKASI GO-PAY
(Rahoyo; Rr. Lulus Prapti N.S.S.; Asih Niati - Universitas Semarang)..................................................................................................... 89
ANALISIS PENGARUH KUALITAS PRODUK, PERSEPSI HARGA, DAN PROMOSI TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN WELLBLUE ALKALINE WATER PITCHER
(Lie Styono Rudyanto; Rr. Lulus Prapti N.S.S.; Dian Triyani - Universitas Semarang)  .......................................................................... 101

## STRATEGI PEMASARAN UNTUK MENINGKATKAN VOLUME PENJUALAN (STUDI KASUS PADA SHOFA CATERING)
(Wiki Sulistyaningsih; Teguh Ariefiantoro; Edy Suryawardana - Universitas Semarang) ....................................................................... 113

## PENGARUH CITRA MEREK, PERSEPSI HARGA, DAN KUALITAS PRODUK TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN SEPATU OLAH RAGA MEREK ADIDAS
(Studi di Kota Semarang)
(Rokh Eddy Prabowo; Kis Indriyaningrum; Anggita Dian Setyani - Universitas Stikubank Semarang)  ................................................. 121

## PENGARUH KEMUDAHAN TERHADAP KEPUTUSAN MENGGUNAKAN E-BANKING PADA BNI 46 KC KARANGAYU SEMARANG DENGAN MINAT NASABAH DAN
KEPERCAYAAN SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Ahmad Sahri Romadon; Risma Nurhapsari - Universitas Semarang)  .................................................................................................... 133
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020 P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532

## PENELITIAN KEBERLANGSUNGAN USAHA ARDANI INDONESIA SEBAGAI UMKM BERBASIS INDUSTRI KREATIF
(Soegihartono - Universitas Semarang)  .................................................................................................................................................... 159
STRATEGI PELAYANAN BUS RAPID TRANSIT (BRT) TRANS SEMARANG
(Susanto - Universitas Semarang) .............................................................................................................................................................. 171
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI SEWING PT. SAMWON BUSANA INDONESIA SEMARANG (Andana Budi Tami; Sri Yuni Widowati - Universitas Semarang)............................................................................................................. 181
Majalah Ilmiah Solusi
Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532

## ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI SEWING PT. SAMWON  BUSANA INDONESIA SEMARANG
Andana Budi Tami
Sri Yuni Widowati
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Diterima: Agustus 2020, Disetujui: September 2020, Dipublikasikan: Oktober 2020

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  empirically  the  influence  of  leadership,  work stress and work  environment  on  the  performance  of  employees  in  sewing  production PT.  Samwon  Busana  Indonesia  Semarang.  The  population  of  this  research  was  330 sewing  production  employees  at  PT.  Samwon  Busana  Indonesia  Semarang.  The sample  used  in  this  study  was  77  respondents  using  purposive  sampling  technique, which  is  a  sampling  technique  that  provides  an  opportunity  to  become  a  member  of the  sample  with  certain  criteria.  Then  the  method  of  data  collection  through questionnaire  and  data  analysis  using  SPSS  21    which  includes  validity, reliability,  classical assumption, multiple regression analysis, hypothesis testing using t test, F test, R2 test.  The results of this study indicate that all independent variables, namely leadership (X1), work stress (X2), and work environment (X3) have a positive and significant effect on employee performance (Y) partially or stimulently (together). Based  on  the  determination coefficient value  of  0.841, it  is known  that  in this  study, leadership,  work  stress  and  work  environment  have  an  influence  on  employee performance variables of  84.1%  while the rest  which is equal to 15.9% is  influenced by other variables.
Keywords : Leadership, work stress, work environment and employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh kepemimpinan, stres  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  produksi sewing PT.  Samwon  Busana  Indonesia  Semarang.  Populasi  penelitian  ini  sebanyak  330 karyawan  produksi  bagian sewing PT.Samwon Busana  Indonesia  Semarang.  Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 77 orang responden dengan menggunakan teknik purposive  sampling ,  yaitu  teknik  pengambilan  sampel  yang  memberikan kesempatan  menjadi  anggota  sampel  dengan  kriteria  tertentu.  Kemudian  metode pengumpulan  data  melalui  kuosioner    dan  analisa  data  menggunakan  SPSS    21 yang  meliputi  uji  validitas,  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  berganda, pengujian hipotesis menggunakan uji t, uji F, uji R 2 . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  seluruh  variabel  bebas,  yaitu  kepemimpinan  (X 1 ),  stres  kerja  (X 2 ),  dan
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
lingkungan  kerja  (X 3 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  secara  parsial  maupun  stimultan  (bersama-sama).  Berdasarkan  nilai  koefisien determinasi  sebesar  0,841  diketahui  bahwa  dalam penelitian ini.kepemimpinan,  stres kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  sebesar 84,1 % sedangkan sisanya yaitu sebesar 15,9 % dipengaruhi oleh variabel lain.
Kata kunci : Kepemimpinan, stres kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Dalam menghadapi era globalisasi dimana terjadi persaingan yang ketat didalam dunia  industri  garment,  setiap  perusahaan  harus  memiliki  strategi  supaya  terus  dapat bersaing  dengan  perusahaan  lain.    Salah  satu  strategi  perusahaan  agar  dapat  terus bersaing  adalah  memaksimalkan  dan  mengoptimalkan  sumber  daya  yang  dimiliki perusahaaan tersebut.  Oleh  sebab  itu  setiap  perusahaan dituntut  untuk lebih  kreatif dan  inovatif  dalam  suatu  hasil  produksi,  dengan  terus  berkembangnya  dunia  mode fashion,  begitu  pula  dengan  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  yaitu karyawan, merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh setiap perusahaan.
Faktor-faktor  suatu  produksi  didalam  perusahaan  tentunya  berpengaruh  antar depertemen   dalam   perusahaaan.   Beberapa faktor produksi yang menunjang kegiatan produksi antara lain, adalah : sumber daya manusia (SDM), metode, mesin, bahan baku atau material.
Menurut  Hasibuan  (2008)  Sumber  Daya  Manusia  adalah  kemampuan  terpadu  dari daya  pikir  dan  daya  fisik  yang  dimiliki  individu  .  oleh  karena  itu  ,  kualitas  sumber daya  manusia  perlu  didorong  lebih  baik  lagi  agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi perusahaan  yang  efektif  dan  efisien.  Manfaat  dari  optimalnya  sumber  daya  manusia (SDM) yaitu organisasi mendapat laba, karyawan mendapatkan kepuasan kerja.
Sumber    daya    manusia    (SDM)  didalam  perusahaan  memilki  peranan  besar, dimana  kinerja  karyawan  sangat  menentukan  maju        mundurnya        perusahaan tersebut.  Sehingga  diperlukan          pembinaan  dan  pelatihan  tentang  kinerja  karyawan yang  efektif  demi  kelancaran  kegiatan  produksi  dalam  perusahaan.  Oleh  karena  itu, sudah seharusnya  kinerja  karyawan perlu diperhatikan secara adil,  sehingga karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan maksimal.
Suatu  faktor  individu  yang  mendasari  sikap  dan  perilaku  seseorang  untuk mendorong  semangat  kerja  untuk  menyelesaikan  suatu  tugasnya  adalah  kedisplinan. Menurut  Hasibuan  (2012:193),  Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang    menaati  semua  peraturan      perusahaan      dan      norma-norma  sosial  yang berlaku.  Dengan  semakin  tingginya  tingkat  kedisiplinan  yang  dimiliki  seorang karyawan maka akan menumbuhkan prestasi kerja setiap karyawan serta meningkatkan produktivitas.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020 P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
Lingkungan  kerja  ternyata  memiliki  pengaruh  besar  terhadap  efektivitas  dan efisiensi  dalam  pelaksanaan  tugas.  Menurut  Soetjipto  (2008:87),  Lingkungan  kerja adalah segala suatu hal atau unsur-unsur  yang dapat mempengaruhi   secara   langsung maupun  tidak  langsung  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  yang  akan  memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap  kinerja karyawan.  Lingkungan kerja  mendukung akan lebih memudahkan karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Dalam  pemberian  tugas  kepada  karyawan,  salah  satu  faktor  yang  perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah Kepemimpinan yang baik mampu mempengaruhi kinerja  karyawan.  PT.  Samwon  Busana  Indonesia  Semarang  merupakan  sebuah perusahaan  percetakan    yang    bergerak    di  bidang    offset  packaging    yang  tentunya menggunakan  mesin  mesin  industri  yang  canggih  yang  dikendalikan  penuh  oleh manusia. Perusahaan ini pada dasarnya selalu berusaha untuk mewujudkan harapan agar dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  yang  melatar  belakangi  permasalahan bahwa kinerja  karyawan  bagian  produksi  tersebut mengalami penurunan. Penururnan pendapatan dapat menjadi salah satu faktor dimana terjadinya penurunan kinerja, oleh karena  itu,  perusahaan  harus  mengatur  pola  kerja  karyawan  dengan  disiplin  kerja. Faktor  yang  menjadi  penyebab  menurunnya  kinerja  karyawan  yaitu  cara  kerja karyawan  yang  tidak  teratur.  Lingkungan  kerja  bisa  mempengaruhi  kinerja  karyawan yang  meliputi  penerangan  lampu,  suhu  udara,dan  lain      -      lain      yang      mampu meningkatkan  suasana    kondusif    serta    pemberian  kompensasi  yang  mampu memberikan semangat kerja para karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara (2009:67), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai      dengan      tanggung      jawab      yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  juga merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dihasilkan    oleh    seorang    pegawai  diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut  Mangkunegara  (2009  :  75)  mengemukakan  bahwa  indikator  kinerja, yaitu :
1.   Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2.   Kuantitas
Kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama  seorang  pegawai  bekerja  dalam  satu harinya.  Kuantitas kerja  ini dapat dilihat  dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3.   Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan  Tugas  adalah  seberapa  jauh  karyawan  mampu  melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020

## 4.   Tanggung Jawab
Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  adalah  kesadaran  akan  kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan perusahaan.

## Kepemimpinan
Menurut   Hasibuan   (dalam   Reni   Marahi,
2015)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  yang  ditetapkan  oleh  manajer  dalam organisasi  dapat  menciptakan  integrasi  yang  serasi  dan  mendorong  gairah  kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.kepemimpinan mengndung arti cara pemimpin   mempengaruhi   bawahan   untuk lebih   dapat   berbuat    atau   berusaha dalam  rangka    mencapai    tujuan    organisasi,    dengan  demikian      dari      seorang pemimpin    dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Adapun indikator menurut Rustam Efendi (2013) dalam Ajeng dan rini (2016) menyatakan bahwa indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1.    Mampu mempengaruhi bawahan
2.  Memberikan      keteladanan      kepada bawahan
3.  Membangun    suasana    kerja    dengan bawahan
4. Melakukan       komunikasi       dengan bawahan

## Stres Kerja
Stres  kerja adalah reaksi  badan  yang tidak  menentu akibat  suatu aksi.  Reaksi badan  sesorang  tidaklah  sama  sehingga  dampak  stres  lebih  bersifat  individual. Dampak  stres  kerja  tidaklah  selalu  negatif  ada  juga  yang  berdampak  positif  ( Sentot  Imam  wahyono  2015).  Menurut  Mangkunegara  (  dalam  Dewi Margareta,2015)  mengungkapkan  bahwa  stres  adalah  perasaan  tertekan  yang dialami  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan.  Pada  kondisi  stres  yang  tinggi karyawan mengalami ganggunan psikologi maupun fisik dalam menghadapi suatu permasalahan  atau  permasalahan  yang  berakibat      merusak  kinerja  karyawan, namun pada tingkat tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Indikator Stres Kerja yang di kemukakan oleh Hasibuan (2014:204) adalah sebagai berikut :
1.  Beban  kerja,  diukur  dari  persepsi  responden  mengenai  beban  kerja  yang  dirasakan berlebihan.
2.  Sikap pemimpin, diukur dari persepsi responden mengenai sikap pemimpin yang kurang adil dalam menberikan tugas.
3.    Waktu    kerja,    diukur    dari    persepsi responden  mengenai  waktu  kerja  yang dirasakan berlebihan.
4. Konflik,      diukur      dari      persepsi  responden mengenai  konflik  antara  karyawan dengan pimpinan.
5. Otoritas kerja, diukur dari persepsi responden mengenai otoritas kerja yang berhubungan dengan tanggung jawab.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
P-ISSN : 1412-5331
E-ISSN : 2716-2532

## Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayati  (2001:1)  lingkungan  kerja  merupakan  kseluruhan  alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi  dalam  suatu    perusahaan,namun    lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan  proses  produksi  tersebut.

## Kepemimpinan
Memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal.
Indikator    lingkungan    kerja    menurut Sedarmayanti  (2001:46)  adalah  sebagai berikut :
1.   Penerangan
2.   Suhu udara
3.   Suara bising

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  yang  dilakukan  Ajeng  dan  Rini  (2016),  yang  membuktikan  bahwa kepemimpinan,   motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  &  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian  penelitian  Ayu  chandra  Tri  Buana  Dewi (2016)  serta  penelitian  oleh  Anita  Septiana  (2018)  yang  menyatakan  bahwa Kepemimpinan,  stres  kerja  berpengaruh  positif  &  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Menurut  Muchamad  Abdul  Kholil  (2014)  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  &   signifikan  terhadap kinerja  karyawan.    Menurut   penelitian Risfatul  Khotimah,  Edward  gagah,  SE.MM  (2017)  dan  Aldo    Herlambang  (2014) yang  menyatakan      bahwa      kepemimpinan,      stres  kerja  dan  lingkungan  kerja berpengaruh positif & signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis
H 1 :    Kepemimpinan    berpengaruh    positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan
H 2 : Stres Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H 3 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## METODOLOGI Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi  adalah  wilayah  genelarisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karaketeristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya    (Sugiyono,    2009:80).  Adapun  yang dijadikan  sebagai populasi adalah karyawan PT.Samwon  Busana Indonesia  Semarang bagian produksi sewing yang berjumlah 330 karyawan.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimilki  oleh  populasi tersebut  (Sugiyono,  2009:81).  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  77  responden. Teknik    pengambilan    sampel    dalam penelitian ini menggunakan metode Purposive Sampling ,  yaitu  teknik  pengambilan  sampel  berdasarkan  pertimbangan  tertentu (Sugiyono,  2012:68).  Kriteria  dalam  penentuan  sampel  lebih  diutamakan  untuk anggota populasi atau karyawan yang telah bekerja lebih dari 2 tahun.

## Jenis dan Sumber Data
a.   Data Primer
Menurut  Sekaran  (2011:242),  Data primer adalah data yang diperoleh dari tangan pertama  untuk  analisis  berikutnya  untuk  menemukan  solusi  atau  masalah  yang diteliti.  Data  primer  ini  berasal  dari  jawaban  responden  melalui  kuesioner penelitian.
b.   Data Sekunder
Menurut  Sugiyono  (2012:  137),  Data  sekunder  adalah  Sumber  data  yang  tidak langsung memberikan data kepada pengumpul  data,  misalnya  lewat  orang lain atau  lewat  dokumen . Data  ini  perlu  adanya  pelengkap  yang  diperolah  dari literature-literatur, jurnal terdahulu, data dokumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian.

## Metode Pengumpulan Data
Untuk  memperoleh  data  yang  relevan objektif dan  dapat  dijadikan  landasan dalam proses analisis, maka diperlukan pengumpulan data dengan metode: a.   Wawancara
Wawancara  merupakan  metode  pengumpulan  data  dengan  cara  bertanya  langsung (berkomunikasi  langsung)  dengan  responden  (Soeratno  dan  Arsyad,  2008:86). Dalam  wawancara  ini  diadakan  tanya  jawab  dengan  bagian  pimpinan  (manajer produksi) mengenai data yang dibutuhkan.
b.   Observasi
Observasi adalah cara pengumpulan data dengan cara melakukan pencatatan secara sistematis,  secara  cermat  dan  sistematik  (Soeratno  dan  Arsyad,  2008:83). Dilakukan dengan pengamatan dan pencatatan secara langsung ke objek penelitian.
c.   Metode Kuesioner
Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan  data   yang  dilakukan dengan cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:137).

## Alat Analisis
1.   Uji Validitas
Menurut  Sekaran  (2006:248)  dalam  Sarjono  dan  Julianita  (2011:35),  validitas adalah bukti bahwa instrumen, teknik, atau proses yang digunakan untuk mengukur
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
sebuah  konsep  benar-benar  mengukur  konsep  yang  dimaksudkan.  Uji  validitas bertujuan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  item  pertanyaan.  Uji  validitas merupakan  ukuran  yang  menunjukkan  sejauh  mana  kevalidan  suatu  instrumen penelitian.
2.   Uji Reliabilitas
Menurut  Sekaran  (2006:40)  dalam  Sarjono  dan  Julianita  (2011:35)  menyatakan bahwa    keandalan  (reliability)  suatu  pengukuran  menunjukkan  sejauh  mana pengukuran  tersebut  dilakukan  tanpa  bias  (bebas  kesalahan  –  error  free).  Dalam penelitian ini, teknik uji reliabilitas dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha (α). Suatu kuesioner  dikatakan reliable jika nilai Cronbach’s Alpha> 0,60 (Sarjono dan  Julianita,  2011:45)  dimana  pengujian  realibilitas  ini  menggunakan  komputer program SPSS.

## Uji Asumsi Klasik
a.   Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  atau  hubungan  yang  signifikan  antar  variabel  bebas.  (Ghozali, 2011:105).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara variabel  independen  (variabel  bebas).  Untuk                            mendeteksi  gejala multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai  VIF    ( Variance    Inflation    Factor) . Menurut  Ghozali    (2006:96), langkah untuk  menganalisis asumsi multikolineritas yaitu :
Jika  nilai Tolerance  >  dari 0,1  dan  nilai  VIF  <  dari  10  maka  tidak  ditemukan adanya multikolineritas.
Jika nilai Tolerance < dari 0,1 dan nilai  VIF >  dari 10  maka  ditemukan adanya multikolineritas.
b.   Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual  satu pengamatan      yang pengamatan  yang lain.  Jika variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka disebut  Homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut    Heteroskedastisitas.    Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas ( Ghozali, 2011:139). Salah satu cara untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas  adalah  dengan  metode  uji  glejser,  dimana  tidak  terjadi heterokedastisitas,  apabila  nilai  probabilitas  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat dipastikan model tersebut tidak terjadi heterokedastisitas begitu pula sebaliknya.
c.   Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  kedua variabel  (  bebas  maupun  terikat  )  mempunyai  distribusi  normal  atau  setidaknya mendekati  normal  (Ghozali,
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
2006:147).  Jika      data      berdistribusi  normal,  maka  uji  hipotesis  menggunakan statistic parametik, sedangkan jika data berdistribusi tidak  normal maka digunakan uji  hipotesis  statsitik  non  parametik.  Untuk  menganalisis  apakah  residual berdistribusi  normal atau  tidaknya  menggunakan  2  cara  yaiutu,  analisa  grafik  dan uji statistic.

## Analisis     Regresi     Berganda (Multiple Linear Regretion)
Menurut  Sekaran  (2006:  299)  dalam  Sarjono  dan  Julianita  (2011:  91)  analisis regresi  berganda  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  stimultan  dari  beberapa  variabel bebas  terhadap  satu  variabel  terikat  yang  berskala  interval.  Analisis  ini  digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel bebas atau variabel independen (X)  terhadap  variabel  terikat  atau  variabel  dependen  (Y).  Rumus  Regresi  Berganda adalah :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e

## Uji F
Uji  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  atau  bebas  yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen  atau  terikat  (Ghozali,  2012).Atau  untuk  menguji  apakah  model  regresi  yang  dibuat sudah tepat atau tidak. Adapun tahap pengujiannya adalah:
Ho    :    Variabel-variabel  bebas  yaitu kepemimpinan, stres kerja, lingkungan kerja tidak berpengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
H a :  Variabel-variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan,  stres  kerja,  lingkungan  kerja berpengaruh  yang  signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar    pengambilan    keputusannya  (Ghozali,2012)  adalah  dengan  menggunakan  angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a.  Apabila  probabilitas  signifikansi  >  0.05, maka H 0 diterima dan H a ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka H 0 ditolak dan H a diterima.

## Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk membuktikan hipotesis ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel  bebas  secara  individu  terhadap  variabel  terikat.  Uji  t  dilakukan  dengan  cara membandingkan  nilai t  hitung  dengan  nilai t tabel pada  taraf  signifikan  (α)  0,05  atau 5%. Pengujian (uji t) secara parsial dengan membandingkan nilai thitung dengan nilai t tabel :
Jika nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak (Ha diterima)
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020 P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
Jika  nilai  t hitung <  t tabel maka  Ho  diterima
(Ha ditolak)

## Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  Determinasi  (R²)  merupakan  ukuran  untuk  mengetahui  kesesuaian atau  ketepatan antara  variabel  independen  (X 1 ,  X 2 dan  X 3 )  dengan  variabel  dependen atau Y dalam suatu persamaan regresi. Dengan melihat   koefisien  determinasi,  dapat diketahui  seberapa  besar  pengaruh  variable bebas (Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja dan Kompensasi) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  menguji  sejauhmana  ketepatan  alat  ukur  untuk menunjukkan  tingkat  kevalidan  suatu  instrumen.  Instrumen  dianggap  valid  apabila mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan  (Umar,  2003:80).  Berdasarkan  tabel  dibawah ini menunjukkan bahwa pada pegujian validitas untuk masing- masing variabel disiplin kerja,  lingkungan  kerja  dan  Kompensasi  dan  kinerja  karyawan  hasil  yang  diperoleh menunjukkan bahwa tidak terdapat item pertanyaan yang tidak valid. Adapun hasil dari pengujian validitas ditetapkan antara lain  :

## Uji  Reliabilitas
Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  apabila  jawaban  yang  diberikan olehresponden  atas  pernyataan  yang  diberikan  dalam  kuesioner  konsisten atau stabil. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakanprogram  SPSSdengan Cronbach’s  Alpha >  0,60.  Suatu  kuesioner dinyatakan  reliable  jika  nilai Cronbach’s  Alpha >        0,60        (Sarjono danJulianita,  2011:45).  Hasil  uji  reliabilitas  dalam  penelitian      ini      dapat dilihat    pada    table dibawah ini :

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis   Regresi   Linear   Berganda   dalam penelitian ini menggunakan alat bantu berupa program SPSS. Hasil Analisis Regresi Linear. Berdasarkan hasil regresi pada tabel diatas, dapat disimpulkan persamaan regresi dalam penelitian ini sebagai berikut :
Y = 0,322 X 1 + 0,402 X 2 + 0,273 X 3
Berdasarkan hasil persamaan regresi diatas maka dapat disimpulkan bahwa : a. Koefisien        regresi        untuk        variabel
kepemimpinan  sebesar  0,322  bernilai  positif,  artinya  semakin  baik  kepemimpinan  yang diterapkan oleh perusahaan maka akan semakin meningkat kinerja karyawan
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
b.      Koefisien  regresi  untuk  variabel  stres  kerja  sebesar    0,402    bernilai    positif,    artinya semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja  yang  dialami  karyawan  maka  akan  semakin  meningkat kinerja karyawan.
c.  Koefisien  regresi  untuk  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,273  bernilai  positif,  artinya semakin    baik    lingkungan    kerja    yang  diberikan  oleh  perusahaan  maka  akan  semakin meningkat kinerja karyawan.

## Uji t
Uji  t  dimaksudkan  untuk  mengetahui  sebrapa  jauh  satu  variabel independen  (kepemimpinan,  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja)  secara individual dapat  menerangkan variabel dependen (kinerja karyawan). Hasil uji t pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

## a.   Variabel Kepemimpinan
Berdasarkan hasil pengujian,  diperoleh nilai t hitung antara  kepemimpinan  (X 1 ) terhadap kinerja karyawan  (Y)  sebesar  4,285  >  nilai  t tabel yaitu
1,665 dan nilai signifikansi sebesar 0,040 < taraf signifikasi ɑ = 5% (0,05). Hal ini berarti  bahwa terdapat  pengaruh  yang positif  dan siginfikan antara  kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y). sehingga hipotesis pertama diterima.
b.   Variabel Stres Kerja
Berdasarkan      hasil      pengujian,      diperoleh  nilai  t hitung antara  stres kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  4,350  >  nilai  t tabel yaitu 1,665  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,000 < taraf signifikasi ɑ = 5% (0,05).
Hal  ini  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  siginfikan  antara stres  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan
(Y) sehingga hipotesis kedua diterima.

## c.   Variabel Lingkungan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian,  diperoleh nilai   t hitung antara    kompensasi   (X 3 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 2,565 > nilai t tabel yaitu 1,670 dan nilai signifikansi sebesar 0,013 < taraf signifikasi ɑ = 5% (0,05). Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang positif dan siginfikan antara kompensasi (X 3 ) terhadap kinerja  karyawan  (Y). sehingga hipotesis ketiga diterima.

## Uji F
Hasil   dari   analisis   deskriptif   terhadap dari  uji  F  diatas  didapat  nilai  F  hitung sebesar 134,546 dengan signifikasi 0,000. Karena probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari  0,05 maka model  regresi  dapat  dikatakan  untuk memprediksi kinerja atau dapat dikatakan bahwa kepemimpinan, stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
Dari hasil yang diperoleh maka dapat dilihat pada table F  distribusi yang  menghasilkan F tabel dari (4 ; 77) adalah 2,50. karena F hitung (134,546) > F table (2,50), maka  Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresinya layak digunakan untuk peramalan.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  yang  dilakukan    terhadap      77    orang responden,  maka  dapat  diketahui  bagaimana  tanggapan  para  responden  terhadap variabel-variabel (pernyataan-pernyataan)  yang  diajukan dalam kuesioner. Tanggapan responden tersebut  dijelaskan  dalam  pembahasan berikut :

## 1.   Pengaruh    Kepemimpinan    terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  maka  diperoleh  nilai  t hitung variabel  kepemimpinan  sebesar  4,285  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Nilai signifikansi  ini  lebih kecil dari nilai batas signifikansi, yaitu sebesar 0,05.  Artinya Semakin baik  kepemimpinan  maka  kinerja  karyawan  akan  semakin  meningkat.    Seperti  faktor pimpinan dapat menyelesaikan masalah  dalam  pekerjaan  di  area  produksi,  pimpinan  dapat memberikan  contoh  teladan  yang  baik,  pimpinan  bisa  membangun  susana  kerja  yang kondusif,  pimpinan  dapat  menjalin komunikasi dengan baik kepada bawahan. Hal tersebut mengindikasikan  bahwa  karyawan  PT.Samwon  Busana  Indonesia  Semarang  memiliki penilaian yang baik terhadap kepemimpinan yang ada selama ini.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Semakin  baik  arahan  yang  dilakukan pemimpin terhadap karyawannya, maka  semakin  tinggi  juga  tingkat produktivitas kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ajeng  dan  Rini  (2016)  serta  didukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Risfatul  Khotimah  Edward  Gagah,  SE.MM  (2017)  yang diperoleh  hasil  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.

## 2.   Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  melalui  hasil  perhitungan  yang  telah    dilakukan    maka    diperoleh    nilai t hitung variabel    stres    kerja    sebesar    4,350    dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Nilai signifikansi  ini  lebih  kecil    dari  nilai  batas  signifikansi,  yaitu  sebesar  0,05.  Artinya dengan  tingkat  stres  yang  tinggi  terhadap  kinerja  karyawan  seperti  beban  kerja  yang diberikan  perusahan  terlalu  tinggi,  sikap  pemimpin  saya  kurang  adil  dalam  memberikan tugas,  jam kerja yang lebih dari kontrak kerja, hubungan karyawan antar karyawan kurang
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
baik  dan  sistem otoritas  kerja  yang  tinggi  membuat  tertekan  dalam bekerja.  Hal  semacam ini  mengindikasikan  bahwa  karyawan  PT.  Samwon  Busana  Indonesia  Semarang  memiliki penilaian  yang  baik  terhadap  stres  kerja  yang  ada  selama  ini.  Hal  tersebut  membuat karyawan  PT.Samwon  Busana  Indonesia  Semarang  semakin  berusaha  agar  bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan bahwa  stres  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja Karyawan.  Bahwa    apabila  semakin  tinggi tingkat  stres kerja maka perusahaan maka akan semakin memotivasi para karyawan untuk meningkatkan hasil  kinerjanya.  Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Ayu Candra Tri Bhuana Dewi (2016) serta didukung penelitian yang dilakukan oleh  Anita Septiana Sri Harini  dan  Sudarijati  (2018)  yang  diperoleh  hasil  Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## 3.   Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  melalui  hasil  perhitungan  yang  telah    dilakukan    maka    diperoleh    nilai t hitung variabel    stres    kerja    sebesar    3,318    dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,001.  nilai signifikansi  ini  lebih  kecil  dari  nilai  batas signifikansi,  yaitu  sebesar  0,05 yang  artinya bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Seperti faktor penerangan di ruang kerja yang baik,  sirkulasi  udara  yang  yang  baik,  area kerja yang sangat bising, bangunan yang cukup  luas  ,fasilitas  kerja  dan  keamanan kerja yang  memadai,  hubungan  antar  karyawan  yang  baik.Hal  semacam  ini  mengindikasikan bahwa  karyawan  PT.  Samwon  Busana  Indonesia  Semarang  memiliki  penilaian  yang  baik terhadap  lingkungan  kerja  yang  ada  selama  ini.  Hal  tersebut  membuat  karyawan PT.Samwon  Busana    Indonesia    Semarang    semakin  nyaman    dalam  bekerja    dan karyawan    bisa  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  target  yang  telah      ditetapkan      oleh perusahaan   maka kinerja karyawan akan naik.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa  Lingkungan Kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Semakin  mendukung  sarana  dan prasarana  kerja  maka  akan  semakin  mendukung  pula  kinerja  para  karyawan.  Hasil  ini didukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aldo  Herlambang  Gardjito,  Mochammad  Al Musadieq  (2014)  serta  penelitian  yang  dilakukan  oleh  M.  Abdul  Kholil,  Marzolina Taufiqurahman  (2014)  yang  diperoleh  hasil  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan penjelasan dan uraian sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.      Kepemimpinan    berpengaruh    positif    dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.Samwon Busana Indonesia Semarang.
2.  Stres   kerja       berpengaruh   positif       dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan pada PT.Samwon Busana Indonesia Semarang.
3. Lingkungan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT.Samwon        Busana        Indonesia Semarang.

## Saran
1. responden          mengenai          variabel kepemimpinan        diketahui        bahwa  Indikator “pimpinan memberikan teladan yang     tidak     baik     dalam     bekerja” mendapatkan  respon tidak  setuju  paling banyak.  Oleh  karena  itu  disarankan  agar pimpinan     bisa      memberikan contoh  membangun  suasana  kerja  nyaman  dan  yang        kondusif        agar        meningkatkan semangat    para      karyawan.      Selain    itu,  pimpinan              harus              memperhatikan, mengarahkan      karyawan      agar      bekerja  lebih        baik,          membantu          menangani masalah.memberikan dukungan, mengevaluasi kinerja karyawan agar kinerja karyawan semakin meningkat.
2.    Hasil  dari  analisis  deskriptif  terhadap  responden  mengenai  variabel  stres  kerja,  diketahui bahwa indikator “sikap pemimpin saya adil dalam memberikan tugas” mendapatkan respon tidak  setuju  paling  banyak.    Karena  kenyataan  yang  ada    dilapangan  apabila    pimpinan tidak  memperlakukan  karyawan  secara  adil  maka  akan  menimbulkan  masalah.  oleh karena  itu  disarankan  agar  pimpinan  perusahaan  harus  bersikap  adil  dalam  memberikan tugas   kepada   karyawan antar karyawan agar kinerja mereka semakin meningkat.
3.    Hasil  dari  analisis  deskriptif  terhadap  responden  mengenai  variabel  ligkungan  kerja diketahui    bahwa    indikator  “sirkulasi    udara    diruang    kerja      sudah  baik”  mendapatkan respon tidak setuju paling banyak. artinya sirkulasi udara di area  produksi  dirasakan belum cukup  membuat  nyaman  karyawan  dalam  bekerja.  oleh  karena  itu  disarankan  agar perusahaan  dapat  memberikan  sirkulasi  udara  yang  lebih  baik  lagi  seperti  memberikan ventilasi      yang      memadai  agar  karyawan  bekerja  menjadi  lebih  nyaman  dan  kinerja karyawan akan meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Astianto,  A.  (2014).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Beban    Kerja    Terhadap    Kinerja  Karyawan PDAM  Surabaya. Jurnal  Ilmu  &    Riset      Manajemen      Vol.      3      No.      7 , https://ejournal.stiesia.ac.id/jirm/article/ download/572/539.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
Basri, R. (2005). Perfomance Appraisal. JAkarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Dewi,  A.  B.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2016).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Komitmen  Orgnisasional Terhadap Kinerja Karywan pada PT. Bangun  Bali  Uatama  Denpasar. Volume 6 no 2 .
Ferdinand, A. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Gardjito,    A.    H.,    &    Musadieq,    M.    A.    (2014).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (PT.Karmand  Mitra  Andalan  Bagian Produksi). Jurnal Administrasi Bisnis Volume 13 no. 1
Ghozali,  I.  (2012). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  M.  S.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya    Manusia    (Edisi    Revisi). Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  (2009). Manajemen  Dasar,  Pengertian,  Dan  Masalah. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Revisi). Jakarta:  Bumi Aksara.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  (2006).  In  Anwar  Prabu  Mangkunegara  2009,
Perencanaan Dan Pengembangan SDM. Bandung: Aditama, PT.Refika.
Mangkunegara,   A.   P.   (2000). MAnajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja RosdaKarya.
Munandar,  A.  S.  (2008). Psikologi  Industri  dan Organisasi. Jakarta: UI-press.
Nuraini  ,  T.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta.  Rineka  Cipta.  Jurnal  FEKON vol. 1 no. 2 oktober 2014
Parmin.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,        Motivasi      dan      Stres  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (CV.Dian  Prima    Kebumen). Jurnal  Fokus      Bisnis      Volume      , Nomer    02 Desember .
Prameswari,   A.  A.,  &   Nugraheni,  R.  (2016). Analisis      Pengaruh      Kepemimpinan,
Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerj  Karyawan. Diponegoro  Journal Of    Management ,    volume   5 Nomor 1 , Halaman 1-12.
Qodarini, F. L., & Nugraheni, R. (2015). Analisis Pengaruh,   Disiplin   Kerja,   Kepuasan Kerja Dan Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan Bagian Produksi  PT.Nyonya  Meneer  Semarang). Diponegoro  Journal  Of  Management  , Volume Nomor 3 .
Rivai,  V.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Robbins,   S.   P.   (2013). Perilaku   Organisasi. Jakarta: Index.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008). Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12. Jakarta:  Salemba Empat.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 4 Oktober 2020
P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
Sarjono,   Haryadi  Dan  Winda   Julianita.   2011. SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk  riset. Jakarta : Salemba Empat
Sedarmayanti.2001. (n.d.). In S. D. Kerja:, Suatu Tinjauan Dari Aspek . Septiana, A., Harini, S., & Sudarijati. (Volume 8 Nomor  1  2018).  Pengaruh  Stres  Kerja dan   Kepemimpinan Terhadap   Kinerja Karyawan. Jurnal Sosial Humaniora .
Soekarso,  Sosro,  A.,  Putong,  I.,  &  Hidayat,  C.  (2010). Teori  Kepemimpinan. Jakarta:  Mitra Wacana Media.
Sugiono.  (2010). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sugiono.  (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung:  Penerbit Alfabeta.
Susilo,  I.  T.,  &  Anomsari,  A.  (n.d.).  Pengaruh  Kepemimpinan  ,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja dan      disiplin      Kerja      Terhadap  Kinerja  karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Arindo Garmentama Semarang.
Susitianingrum,  N.,  Djoko,  H.,  &  Dewi,  R.  S.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi Kerja    dan    Disiplin    Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Njonja Meneer Semarang. Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science , 1-11.
Thoha, M. (2007). MAnajemen Dalam Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Umar, H. (2001). Strategic Management in Action. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama