How to cite: Zaenal Arifin, Suhana (2022), Peningkatan Organizational Citizenship Behavior Melalui Quality of Worklife dan Employee Engagement: Peran Moderasi Person Organization Fit. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (9). E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 9, September 2022

## PENINGKATAN  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  MELALUI QUALITY  OF  WORKLIFE  DAN  EMPLOYEE  ENGAGEMENT:  PERAN MODERASI PERSON ORGANIZATION FIT
Zaenal Arifin, Suhana PPS Unisbank Semarang, Indonesia Email: zaenal.zakiyya@gmail.com, suhana@edu.unisbank.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  menganalisis  Pengaruh  Quality  Work  Life  dan  Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior yang dimoderatori oleh Person  Organization  Fit.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah pegawai  BPR  Gunung  Kawi  Semarang,  BPR  Weleri  Jayapersada  dan  BPR Panasayu  Arthalayan.  Dimana  semua  anggota  populasi  juga  menjadi  anggota sampel  penelitian.  Pengukuran  menggunakan  skala  likert  sebanyak  7  (tujuh) alternatif  jawaban.  Cara  pengujiannya  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas. Dalam  hal  ini  digunakan  koefisien  determinasi  dan  kriteria  F  (Goodnes  of  Fit) sebagai model pengujian. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis  regresi.  Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:  (i)  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavioral,  (ii)  Employee  Engagement  tidak berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavioral,  (iii)  Person Organization Fit memiliki berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior,  (iv)  Person  Organization  Fit  tidak  mengurangi  dampak  kualitas kehidupan  kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavioral,  dan  (v)  Person Organization  Fit  tidak  memoderasi  pengaruh  Organizational  Citizenship Behavioral.
Kata Kunci: Quality of Work Life; Employee Engagement; Person Organization Fit and Organizational Citizenship Behavioral

## Abstract
This study to analyze the  Impact of Quality Work Life and Employee Engagement on Organizational Citizenship Behavioral moderated by Person Organization Fit. In this study, the population was employees of BPR Gunung Kawi Semarang, BPR Weleri  Jayapersada  and  BPR  Panasayu  Arthalayan.  Where  all  members  of  the population  are  also  members  of  the  research  sample.  The  measurement  uses  a Likert  scale  of  7  (seven)  alternative  answers.  Means  of  testing  using  validity  and reliability  tests.  In  this  case,  the  coefficient  of  determination  and  criteria  F (Goodnes  of  Fit)  are  used  as  the  test  model.  To  test  the  hypothesis  in  this  study used  regression  analysis.  According  to  the  conclusions  of  the  study,  it  can  be concluded  as  follows:  (i)  the  quality  of  work  life  has  a  significant  effect  on Organizational  Citizenship  Behavioral,  (ii)Employee  Engagement  not  affect
Organizational  Citizenship  Behavioral,  (iii)Person  Organization  Fit  have  positive impact  on  Organizational  Citizenship  Behavioral,  (iv)Person  Organization  Fit does  not  reduce  the  impact  on  the  quality  of  work  life  on  Organizational Citizenship  Behavioral,  and  (v)Person  Organization  Fit  does  not  moderate  the effect Organizational Citizenship Behavioral.
Keywords: Quality of Work Life; Employee Engagement; Person Organization Fit and Organizational Citizenship Behavioral

## Pendahuluan
Dalam  melaksanakan  rencana  bisnis  yang  telah  disusun  oleh  Direksi  dan Komisaris  agar  rencana  bisnis  bisa  tercapai  setiap  karyawan  dituntut  untuk  disiplin proses    dan  melaksanakan  sesuai  standar  operasional  yang  berlaku,  Hal  ini  dapat terlaksana apabila terdapat kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang baik. Kualitas  kehidupan  kerja  mendorong  karyawan  untuk  berkontribusi  melebihi persyaratan  peran  mereka  di  tempat  kerja  dan  dihargai  dengan  apa  yang  dihasilkan sebagai  hasil  dari  pekerjaan  mereka  dan  apa  yang  dihasilkan  dari  pekerjaannya. Perilaku    menolong    orang    lain,    menjadi    sukarelawan  untuk    tugas-tugas    ekstra, patuh    terhadap    aturan-aturan    dan    prosedur-prosedur    di    tempat    kerja  sangat memungkinkan dapat diwujudkan ketika kualitas kehidupan kerja Karyawan  terbangun dengan baik.  Perilaku-perilaku  ini  menggambarkan  "nilai tambah  karyawan"  yang merupakan    salah    satu    bentuk    perilaku    pro  sosial,    yaitu    perilaku    sosial    yang positif,    konstruktif    dan    bermakna  membantu.  Besarnya  dampak  kualitas  kehidupan kerja terhadap peningkatan OCB karyawan sejalan dengan temuan penelitian penelitian (Ruhana,  2020) dan (Christianus,  2020) yang  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian lain dilakukan oleh Melati (2014), yang hasilnya menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja tidak mempengaruhi OCB.
Gambaran  Kualitas  Kehidupan  Kerja  karyawan  PT.BPR  Gunung  Kawi  Kota Semarang,  BPR  Weleri  Jayapersada  Kendal  dan  BPR  Panasayu  Arthalayan  Sejahtera Pemalang  dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 1

## Kualitas Kehidupan Kerja  terhadap Organizational   OCB Karyawan
No. Kualitas Kehidupan Kerja Penilaian Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju 1 Pegawai  mendapatkan  kompensasi yang adil dan madai 22,33 49,67 28,00 2 Lingkungan kerja aman dan sehat 23,67 34,00 42,33 3 Bekerja seoptimal mungkin 38,33 39,00 22,67 4 Mendapat ruang hidup dan berinteraksi sosial yang luas 51,67 23,00 25,33 Sumber: Data Observasi Awal, 2021
Karena  adanya  perbedaan  penelitian  (research  gaps)  oleh  beberapa  ahli,  serta fenomena  gab,  maka  diperlukan  penelitian  lebih  lanjut  mengenai  “Dampak  kualitas kehidupan kerja terhadap OCB”.
Fenomena  yang  sering  terjadi  adalah  kinerja  perusahaan  yang  baik  dalam mencapai tujuan, namun dapat tergerus oleh perilaku karyawan yang ingin mengurangi perannya  di  perusahaan.  Apalagi  jika  melihat  tren  perbankan  yang  sedang  terjadi  saat ini, yaitu pembajakan terhadap karyawan, terutama pemasar yang memiliki potensi dan yang  bergabung  dengan  perusahaan  baru.  Namun  hal  ini  tidak  akan  terjadi  jika  ada keterlibatan  karyawan  dalam  organisasi  dan  kepuasan  kerja  sedemikian  rupa  sehingga karyawan  bekerja  dengan  antusias  dan  bekerja  di  luar  deskripsi  pekerjaan.  Obyek penelitian ini  adalah  PT.BPR  Gunung  Kawi  Kota  Semarang,  BPR  Weleri  Jayapersada Kendal  dan  BPR  Panasayu  Arthalayan  Sejahtera  Pemalang,  yang  bertujuan  untuk membantu  dan  mendorong  pertumbuhan  ekonomi  penduduk  Kota  Semarang. Shaufeli (2002) yang  mengatakan  bahwa  employee  engagement  adalah  suatu  kondisi  dimana karyawan  merasa  positif  dan  terikat  dengan  tempat  kerjanya.  Employee  engagement bukan  merupakan  sebuah  perasaan  sesaat  terhadap  keadaan  tertentu  sedangkan kepuasan  kerja  merupakan  pandangan  positif  terhadap  apa  yang  diberikan  oleh organisasi kepada individu. Employee engagement memang menjadi masalah bagi para praktisi  Human  Recourse  Managemen.  Literatur  ilmiah  menunjukkan  bahwa keterlibatan terkait dengan ide-ide lain dari perilaku organisasi (Saks, 2006). Kedua ide ini  dalam  perilaku  organisasi  berbicara  tentang  hubungan  antara  karyawan  dan perusahaan  Robinson  dalam (Saks,  2006). Selain  itu  tidak  ada  komitmen,  baik  OCB tidak  mencerminkan  dua  dimensi  keterlibatan  hubungan  dua  arah,  dan  karyawan  yang terlibat  diharapkan  memiliki  pemahaman  tentang  bisnis.  Ketika  karyawan  terlibat (terlibat) dalam suatu perusahaan, karyawan sadar akan bisnis tersebut. Kesadaran akan bisnis  perusahaan  membuat  karyawan  memberikan  segalanya  untuk  perusahaan. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat lebih produktif (Rath & Harter, 2010). Karyawan  yang  menunjukkan  kemampuan  terbaiknya  akan  berdampak  pada kinerja  perusahaan. (Saks,  2006) berpendapat  bahwa  banyak  yang  berpendapat  bahwa keterlibatan karyawan memprediksi kinerja karyawan, keberhasilan organisasi, dan hasil keuangan  (misalnya,  pengembalian  pemegang  saham  total).  Selain  itu,  menurut  Kahn dalam (Luthans, 2006), keterlibatan adalah ide multidimensi. Karyawan bisa emosional terikat  secara  kognitif  atau  fisik  untuk  mengambil  lebih  banyak  peran  di  perusahaan mereka.  Interaksi  terjadi  ketika  seseorang  secara  sadar  waspada  dan/atau  terhubung secara emosional dengan orang lain. Di sisi lain, karyawan yang tidak terikat juga dapat menolak  untuk  menyelesaikan  tugas  kerja  dan  pergi  secara  sadar  dan  emosional (Luthans,  2006). Banyak  yang  berpendapat  bahwa  keterlibatan  karyawan  memprediksi kinerja karyawan, keberhasilan organisasi, dan hasil keuangan (misalnya, pengembalian pemegang saham total) (Saks, 2006). Selain itu, menurut Kahn dalam (Luthans, 2006), keterlibatan  adalah  ide  multidimensi.  Karyawan  mungkin  terikat  secara  emosional, kognitif,  atau  fisik  untuk  mengambil  lebih  banyak  peran  di  perusahaan  mereka. Interaksi  terjadi  ketika  seseorang  secara  sadar  waspada  dan/atau  terhubung  secara
emosional  dengan  orang  lain.  Di  sisi  lain,  karyawan  yang  tidak  terikat  juga  dapat menolak  untuk  menyelesaikan  tugas  kerja  dan  pergi  secara  sadar  dan  emosional (Luthans,  2006).  Saks  (2006) berpendapat  bahwa  banyak  yang  berpendapat  bahwa keterlibatan karyawan memprediksi kinerja karyawan, keberhasilan organisasi, dan hasil keuangan  (misalnya,  pengembalian  pemegang  saham  total).  Selain  itu,  menurut  Kahn dalam (Luthans, 2006), keterlibatan adalah ide multidimensi. Karyawan mungkin terikat secara  emosional,  kognitif,  atau  fisik  untuk  mengambil  lebih  banyak  peran  di perusahaan  mereka.  Interaksi  terjadi  ketika  seseorang  secara  sadar  waspada  dan/atau terhubung  secara  emosional  dengan  orang  lain.  Di  samping  itu,  karyawan  yang  tidak terikat juga dapat menolak untuk menyelesaikan tugas kerja dan pergi secara sadar dan emosional (Luthans,  2006). Keterlibatan  adalah  konsep  multidimensi.  Karyawan mungkin  terikat  secara  emosional,  kognitif,  atau  fisik  untuk  mengambil  lebih  banyak peran  di  perusahaan  mereka.  Interaksi  terjadi  ketika  seseorang  secara  sadar  waspada dan/atau  terhubung  secara  emosional  dengan  orang  lain.  Di  sisi  lain,  karyawan  yang tidak terikat juga dapat menolak untuk menyelesaikan tugas kerja dan pergi secara sadar dan emosional (Luthans, 2006).
Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih  lanjut  mengenai  sejauh  mana  tingkat  employee  engagement  yang  terdapat  pada setiap karyawan dan dampaknya terhadap organizational citizenship behavior
Person-to-organization  fit  (PO  fit)  didefinisikan  sebagai  kesesuaian  antara pekerja  dan  organisasi (Silverthorne,  2004). Menurut (Sjahruddin  &  Sudiro,  2013) selain menjodohkan PO, disebutkan juga bahwa kepribadian merupakan prediktor kuat OCB.  (Purba  &  Seniati,  2004)  juga  mencatat  dalam  penelitian  mereka  bahwa kepribadian memiliki dampak yang signifikan terhadap OCB. Besarnya dampak PO Fit terhadap  OCB  ini  sejalan  dengan  sebuah  penelitian (Khaola  &  Sebotsa,  2015) yang mengemukakan  bahwa  salah  satu  faktor  kecocokan  organisasi  dapat  mempengaruhi tingkat  OCB  dalam  suatu  organisasi. (Bangun  et  al.,  2017) dan (Aussy  &  Sudarma, 2017) melakukan penelitian lain, yang hasilnya menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja tidak mempengaruhi OCB.
Fenomena  yang terjadi  di  PT.BPR  Gunung  Kawi  Kota  Semarang,  BPR  Weleri Jayapersada  Kendal  dan  BPR  Panasayu  Arthalayan  Sejahtera  Pemalang  menunjukkan bahwa  Person  Organization  Fit  kurang  berpengaruh  terhadap  OCB.  Kondisi  ini  dapat ditunjukkan  dengan  melihat  gambaran  Person  Organization  Fit  karyawan  PT.BPR Gunung  Kawi  Kota  Semarang,  BPR  Weleri  Jayapersada  Kendal  dan  BPR  Panasayu Arthalayan Sejahtera Pemalang  berikut:

## Tabel 2 Person Organization Fit terhadap OCB
No. Person Organization Fit Penilaian Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju 1 Merasa  bahwa  ada  kesesuaian  antara nilai-nilai  intrinsik  pribadi    dengan organisasi 22,33 49,67 28,00 2 Merasa  ada  kesesuaian  antara  tujuan 23,67 34,00 42,33
individu  dengan  organisasi,  dalam  hal ini pemimpin dan rekannya
3 Merasa ada kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan  karyawan  dan kekuatan yang terdappat dalam lingkungan  kerja  dengan  system  dan struktur organisasi 38,33 39,00 22,67 4 Merasa  benar-benar  cocok  dengan tempat saya bekerja 36,33 39,67 24,00
Sumber: Data Observasi Awal, 2021
Karena  adanya  research  gab  dan  fenomena  gab  ini,  penelitian  lebih  lanjut tentang " Pengaruh Person Organization Fit untuk OCB" diperlukan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dan  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan perbedaan hasil gab penelitian dan terkait dengan fenomena yang berkembang saat ini dalam  jasa  layanan  keuangan,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  yang berjudul:  “Pengaruh  QWL  dan  employee  engagement  terhadap  Organizational  Civic Behavior (OCB) dimoderasi Person Organization Fit ”.

## Metode Penelitian
A. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.BPR Gunung Kawi Semarang, PT.BPR Weleri Jayapersada dan PT.BPR Panasayu Arthalayan. Menurut data  sekunder  dari  ketiga  BPR  tersebut  dapat  diketahui  sebaran  populasi  sebagai berikut:

## Tabel 3 Sebaran Populasi Penelitian
No Nama Jml Pegawai Laki-Laki Jml Pegawai Wanita Jml Pegawai 1. Pegawai PT.BPR Gunung Kawi Kota Semarang 28 12 40 2. Karyawan PT.BPR Weleri Jayapersada 16 10 26 3. Karyawan PT.BPR Panasayu Arthalayan 18 16 34 Jumlah 62 38 100
Sumber: Data Sekunder, 2022
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populas (Sugiyono, 2019). Dalam penelitian ini sampel merupakan semua anggota populasi. Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik    teknik  sensus  yaitu  teknik pengambilan  sampel  dimana  semua  anggota  populasi  merupakan  anggota  sampel penelitian.

## B. Instrumen Penelitian
Untuk  menjaring  data,  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Kuesioner  dengan skala likert berbentuk checklist yang  berisi mengenai pernyataan yang berhubungan
dengan  variabel-variabel  penelitian  dengan  7  alternatif  jawaban  untuk  mengukur setiap  variabel  penelitian  dengan  jawaban  Sangat  Setuju  (SS),  Setuju  (S),  Agak Setuju (AS), Netral (N), Agak Tidak Setuju (ATS), Tidak Setuju (TS) sampai Sangat Tidak  Setuju  (STS).  Pernyataan  dalam  kuesioner  mencerminkan  indikator-indikator setiap variabel, baik variabel bebas maupun variabel terikat.

## C. Pengujian Instrumen
Pengujian  validitas  menggambarkan  tingkat  valid atau   tidak,  suatu instrumen kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui  apakah  item-item  yang  disajikan  dalam  kuesioner  benar-benar  mampu mengungkapkan  dengan  pasti.  Untuk  menguji  apakah  item-item  pernyataan  betul- betul  merupakan  indikator  (faktor  yang  signifikan  setiap  variabelnya)  maka menggunakan analisis faktor berikut:
1) Analisis faktor Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), nilai KMO yang dikehendaki harus lebih dari 0,5 dimana berarti kecukupan sampel terpenuhi dan analisis factor dapat diteruskan.
2) Loading Factor (Component matrix), jika angka-angka yang berada di component matrix lebih besar dari 0,4 maka jumlah item/indikator pertanyaan dalam kuesioner dikatakan valid.
Pengujian  Reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  bagaimana  suatu  hasil instrument  tersebut  konsisten,  dalam  penggunaannya.  Dengan  kata  lain  alat  ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien alpha. Kalkulasi alpha memanfaatkan bantuan SPSS dan batas kritis untuk nilai alpha untuk mengindikasikan kuesioner yang reliabel adalah 0,7. Jadi nilai koefisien alpha > 0.70 merupakan indikator bahwa kuesioner tersebut reliabel.

## D. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  parsial.  Menurut (Ghozali,  2018) kriteria pengujian hipotesis penelitian adalah: Apabila sig < 0,05 maka hipotesis diterima dan apabila sig ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak.

## Hasil Dan Pembahasan
A. Hasil
1. Uji Validitas
Berdasarkan hasil pengujian, diketahui bahwa instrumen yang digunakan untuk  ketepatan  alat  ukur  dalam  mengukur  variable  Kompetensi  Profesional, Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja  dinyatakan  valid.  Karena  nilai loading  factor  semua  indikator  lebih  besar  dari  0,4  dan  memenuhi  syarat kecukupan  sampel  yaitu  nilai  besaran  KMO  lebih  besar  dari  0,5  yakni  0,832, 0,707, 0,850 dan 0,867.
2. Uji Reliabilitas
Sedang  hasil  pengujian  reliabilitas  adalah  sebagai  berikut:  instrumen QWL,  Employee  Engagement,  Person  Organization  Fit  dan  OCB  dinyatakan memiliki  kehandalan  atau  konsistensi  dari  instrument  penelitian.  karena  nilai cronbach Alpha-nya sebesar 0,893, 0,839, 0,925 dan 0,939 > 0,7.
3. Analisis Regresi Berganda
Tabel 4

## Hasil Analisis Regresi Berganda
NO
Model Regresi Uji Mdel Uji Rgresi Ket Uji Deter minasi
Uji F
Β Sig F hitung sig I Model Regresi Quasi Moderated Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja, Employee Engagement, Person Organization  Fit,  Moderated  1,  dan Moderated  2  terhadap  Organizational Citizenship Behavior Karyawan Y = 0,679X1-0,274X2+1,162Z – 0,001X1Z+ 0,000X2Z 0,721 48.465 0.000 Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Karyawan 0,679 0,047  H1 diterima Employee Engagement terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Karyawan -0,274  0,412  H2 ditolak Person Organization Fit terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Karyawan 1,162 0,002  H3 diterima Moderated  1  terhadap  Organizational Citizenship Behavior Karyawan -0,001  0,058  H4 ditolak Moderated  2  terhadap  Organizational Citizenship Behavior Karyawan 0,000 0,424  H5 ditolak
4. Uji Model
a) Uji F
Berdasarkan  tabel  4  nilai  Uji  Goodness  of  fit    sebesar  48,465  dengan probabilitas  signifikan  0.000  kurang  dari  0,05.  yang  berarti  bahwa  variabel Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Employee  Engagement  dan  Person  Organization Fit  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Karyawan  PT.  BPR  Gunung  Kawi  Kota  Semarang,  BPR  Weleri Jayapersada Kendal dan BPR Panasayu Arthalayan Sejahtera Pemalang.
5. Koefisien Determinasi
Berdasarkan  tabel  4  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  (adjusted  R square)  regresi  model  quasi  moderated  sebesar  0,706  yang  berarti  variabel Kualitas Kehidupan Kerja, Employee Engagement dan Person Organization Fit mampu  menjelaskan  variabel  Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan
sebesar 70,6 % sedangkan sisanya sebesar 29,4% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian.

## B. Pembahasan
1. Kualitas  Kehidupan  Kerja  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  Kualitas Kehidupan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organizational Citizenship Behavior Karyawan.  Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kualtias  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Organizational Citizenship Behavior karyawan sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik  kualitas  kehidupan  kerja  maka  semakin  tinggi  Organizational  Citizenship Behavior karyawan.
Temuan  di  lapangan  menunjukkan  karyawan  merasa  memiliki  kualitas kehidupann  kerja  yang  baik,  antara  lain:  (1)  Karyawan  merasa  mendapatkan kompensasi  yang  adil,  (2)  Karyawan  mendapatkan  suasana  lingkungan  kerja yang  aman  dan  sehat,  (3)  Karyawan  dapat  mengembangkan  kapasitasnya seoptimal  mungkin,  (4)  Karyawan  merasakan  adanya  kekuaasan  yang  sesuai aturan yang berlaku di organisasi, dan (5) Karyawan tidak pernah mendapatkan perlakuan kesewenang-wenangan.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan (Jena  & Pradhan,  2017),  (Libertya  &  Azzuhri,  2016), dan (Christianus,  2020) menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap  OCB. Karyawan yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi akan mendorong timbulnya OCB, karena memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berbicara positif  tentang  organisasi,  kesediaan  membantu  individu  yang  lain,  dan melakukan kinerja yang melebihi perkiraan normal.
2. Employee  Engagement  Tidak  Berpengaruh  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior Karyawan
Hasil penelitian ini menolak hipotesis yang menyatakan bahwaEmployee
Engagement  di  sekolah  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan.    Hal  ini  tidak  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Tjahjaningsih,  2016) yang  menunjukkan bahwa Employee Engagement berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Keadaan  ini  terjadi  mengingat  Employee  Engagement  karyawan  belum terbentuk dengan baik.  Temuan di lapangan menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang memiliki Employee Engagement rendah, antara lain : (1) masih terdengar pembicaraan negatif,  (2) Kurangnya  loyalitas terhadap pekerjaan dan (3)  belum optimalnya karyawan dalam bekerja.
3. Person  Organization  Fit  Berpengaruh  positif  dan  SignifikanTerhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  Person Organization  Fit  di  sekolah  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan.
Terciptanya  kondisi  dimana  karyawan  merasa  ada  kesesuaian  nilai-nilai pribadi  dengan  nilai-nilai  dan tujuan  organisasi,  kesuaian antara  kebutuhan  diri dan  kekuatan  oorganisasi,  kesamaan  kultur  dan  kecocokan  kerja  mendorong terbangunnya OCB karyawan.
Person Organization Fit (P-O fit) mewakili kompatibilitas dengan tempat kerja  yang  dirasakan  seseorang (Wei,  2013). P-O  fit  berpengaruh  terhadap indikator  OCB-I  dan  OCB-O.  Secara  keseluruhan,  OCB  secara  luas  dianggap sangat  penting  dan  bermanfaat  bagi  organisasi (Wei,  2013). Menurut (Tugal & Kilic,  2015) dalam  beberapa  tahun  terakhir,  PO  Fit  telah  menjadi  konstruksi penting bagi periset dan praktisi organisasi untuk memprediksi berbagai perilaku dan perilaku di tempat kerja.
4. Person Organization Fit Tidak Memoderasi  Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menolak  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  Person Organization  Fit  memoderasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan.  Hal  ini  terjadi  karena  terdapat sedikit  kesenjangan  dalam  pemenuhan  kebutuhan  karyawan.  Padahal pemenuhan kebutuhan akan mendorong karyawan yang menampilkan kesadaran (conscientiousness) yang tinggi dan memiliki tanggung jawab yang lebih  besar. Sehingga  kayawan  akan  berperan  lebih  besar  pula.  Dengan  kata  lain, Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang merupakan kontribusi individu yang  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja  dan  di-reward  oleh  perolehan kinerja    tugas  terbwntuk  dengan  baik.    Beberapa  faktor  perlu  dipenuhi  dalam menciptakan  program  kulitas  kehidupan  kerja  antara  lain  restrukturasi  kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja, partisipasi kerja, kebanggaan, pengembangan karier, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja dan lain sebagainya.
5. Person  Organization  Fit  Tidak  Memoderasi  Pengaruh  Employee Engagement Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menolak  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  Person Organization  Fit  memoderasi  pengaruh  Employee  Engagement  terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan. Hal ini terjadi karena Employee Engagement belum terbangun dengan baik. Sehingga peran Person Organization Fit dalam memperkuat pengaruh Employee Engagement terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  karyawan  menjadi  kurang.  Tingkat kesesuaian  nilai  individu  dengan  nilai-nilai  organisasi  atau  person  organization fit  (P-O  Fit)  sangat  bergantung  pada  bagaimana  organisasi  mampu  memenuhi kebutuhan karyawan (Cable & Judge, 1994; Turban & Keon, 1993). Pemenuhan
kebutuhan  akan  mendorong  karyawan  yang  menampilkan  kesadaran (conscientiousness) yang tinggi dan memiliki tanggung jawab yang lebih  besar. Sehingga  kayawan  akan  berperan  lebih  besar  pula.  Dengan  kata  lain, Organizational  Citizenship    Behavior    (OCB)      yang  merupakan  kontribusi individu  yang  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja  dan  di-reward    oleh perolehan    kinerja    tugas  terbwntuk  dengan  baik.  Engagement  memiliki hubungan    positif    terhadap    PO-Fit  dan  memiliki  hubungan  negatif  dengan intention  to  quit  dan  dipercaya  juga  berhubungan  dengan  kinerja  dan  perilaku peran  ekstra  (extra-role  behaviour),  yang  sering  juga  disebut  sebagai  perilaku anggota organisasi atau Organization Citizenship Behaviour (OCB).  Karyawan perlu  secara  sadar  mengikat  dirinya  dengan  pekerjaannya,  dan  ketika  mereka sudah  terikat  maka  mereka  memperkerjakan  dan  mengekspresikan  diri  mereka secara fisik, kognitif dan emosional selama pelaksanaan pekerjaannya.

## Kesimpulan
Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan PT.BPR Gunung Kawi Kota Semarang, BPR Weleri Jayapersada Kendal dan BPR Panasayu Arthalayan Sejahtera Pemalang.
Employee  Engagement  tidak  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Karyawan  PT.BPR  Gunung  Kawi  Kota  Semarang,  BPR  Weleri  Jayapersada Kendal dan BPR Panasayu Arthalayan Sejahtera Pemalang.
Person  Organization  Fit  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan PT. BPR Gunung Kawi Kota Semarang, BPR Weleri Jayapersada Kendal dan BPR Panasayu Arthalayan Sejahtera Pemalang.
Person  Organization  Fit  tidak  memoderasi  pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan  PT.BPR  Gunung  Kawi  Kota Semarang,  BPR  Weleri  Jayapersada  Kendal  dan  BPR  Panasayu  Arthalayan  Sejahtera Pemalang
Person  Organization  Fit  tidak  memoderasi  pengaruh  Employee  Engagement terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan  PT.BPR  Gunung  Kawi  Kota Semarang,  BPR  Weleri  Jayapersada  Kendal  dan  BPR  Panasayu  Arthalayan  Sejahtera Pemalang.

## BIBLIOGRAFI
Aussy,  W.  N.  A.,  &  Sudarma,  K.  (2017).  Pengaruh  person  organization  fit  dan personality  pada  organizational  citizenship  behavior  dengan  organizational commitment  sebagai  variabel  intervening. Management  Analysis  Journal , 6 (3),
285–296. Google Scholar
Bangun,  O.  V.,  Supartha,  I.  W.  G.,  &  Subudi,  M.  (2017).  Pengaruh  person-job  fit  dan person-organization  fit  terhadap  komitmen  organisasional  dan  organizational citizenship  behavior  (OCB). E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Udayana , 6 (5), 2071–2102. Google Scholar
Cable,  D.  M.,  &  Judge,  T.  A.  (1994).  Pay  preferences  and  job  search  decisions:  A person‐organization  fit  perspective. Personnel  Psychology , 47 (2),  317–348. Google Scholar
Christianus,  I.  (2020). Pengaruh  Quality  of  Work  Life  (QWL)  dan  Keadilan Organisasional  pada  Organizational  Citizenship  Behavior(OCB)  dengan Komitmen Organizational sebagai Variabel Mediasi. Kalimantan Barat . Sanata Dharma University. Google Scholar
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS. Yogyakarta:  Universitas  Diponegoro. Edisi  9).  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro , 490 . Google Scholar
Jena,  L.  K.,  &  Pradhan,  S.  (2017).  Joy  at  work:  Initial  measurement  and  validation  in Indian context. The Psychologist-Manager Journal , 20 (2), 106. Google Scholar
Khaola, P. P., & Sebotsa, T. (2015). Person-organisation fit, organisational commitment and  organisational  citizenship  behaviour. Danish  Journal  of  Management  and Business Sciences , 7 , 67–74. Google Scholar
Libertya, D. N., & Azzuhri, M. (2016). Pengaruh quality of work life (QWL) terhadap kepuasan  kerja  dan  dampaknya  terhadap  organizational  citizenship  behavior (OCB)(Studi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Malang Martadinata). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya , 4 (2). Google Scholar
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi . Google Scholar
Purba,  D.  E.,  &  Seniati,  A.  N.  L.  (2004).  Pengaruh  kepribadian  dan  komitmen organisasi  terhadap  organizational  citizenship  behavior. Makara  Human Behavior Studies in Asia , 8 (3), 105–111. Google Scholar
Rath,  T.,  &  Harter,  J.  (2010).  The  economics  of  wellbeing. Gallup  Press  Retrieved January , 23 , 2015. Google Scholar
Ruhana,  I.  (2020).  The  effect  of  quality  of  work  life  (QWL)  on  job  satisfaction  and organization citizenship behavior (OCB)(A study of nurse at numerous hospitals
in  Malang,  Indonesia). JPAS  (Journal  of  Public  Administration  Studies) , 4 (2), 51–58. Google Scholar
Saks,  A.  M.  (2006).  Antecedents  and consequences  of  employee  engagement. Journal of Managerial Psychology . Google Scholar
Silverthorne,  C.  (2004).  The  impact  of  organizational  culture  and  person‐organization fit on organizational commitment and job  satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development Journal . Google Scholar
Sjahruddin,  H.,  &  Sudiro,  A.  A.  (2013).  Organizational  justice,  organizational commitment  and  trust  in  manager  as  predictor  of  organizational  citizenship behavior. Interdiciplinary  J.  of  Contemporary  Res.  Bus.(IJCRB) , 4 (12),  133– 141. Google Scholar
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  R&D .  Alfabeta. Google Scholar
Tjahjaningsih,  C.  C.  E.  (2016).  Pengaruh  employee  engagement  dan  modal  sosial terhadap kinerja karyawan dengan OCB (Organizational Citizenship Behaviour) sebagai  mediasi  (Studi  pada  Bank  Jateng  kantor  pusat). Media  Ekonomi  Dan Manajemen , 30 (2). Google Scholar
Tugal, F. N., & Kilic, K. C. (2015). Person-organization fit: It’s relationships with job attitudes  and  behaviors  of  Turkish  academicians. International  Review  of Management and Marketing , 5 (4), 195–202. Google Scholar
Turban,  D.  B.,  &  Keon,  T.  L.  (1993).  Organizational  attractiveness:  An  interactionist perspective. Journal of Applied Psychology , 78 (2), 184. Google Scholar
Wei,  Y.-C.  (2013).  Person–organization  fit  and  organizational  citizenship  behavior:
Time  perspective. Journal  of  Management  &  Organization , 19 (1),  101–114.
Google Scholar
Copyright holder: Zaenal Arifin, Suhana (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: