## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA ANGGOTA DITLANTAS KEPOLISIAN DAERAH NTT
John EHJ. FoEh 1
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya johnfoeh@gmail.com
Eliana Papote 2
Universitas Katolik Widya Mandira papoteeliana1@gmail.com

## Diterima 19 May 2021 Disetujui 19 June 2021
Abstract- The research objectives were to determine: 1) The description of performance, organizational culture,  education  and  training,  competence  and  work  motivation  of  Indonesian  National  Police members  at  the  Traffic  Directorate  of  East  Nusa  Tenggara  Regional  Police;  2)  The  influence  of organizational culture, education and training, competence and work motivation on the performance of  Police  members  at  the  East  Nusa  Tenggara  Regional  Police  Traffic  Directorate.  The  study  was conducted on all members of the East Nusa Tenggara Police Traffic Directorate with 145 respondents. The data collected were analyzed descriptively based on the results of processed data using the method of Structural Equation Model. The results of descriptive analysis showed that the achievement of the indicators  for  each  variable  is  as  follows:  Performance  =  67.68  (Good  Enough),  Organizational Culture = 68.84 (Good), Competence = 67.93 (Good Enough), Education and Training = 67.45 (Good Enough), and Work Motivation = 68.55 (Good). Furthermore, the results of SEM analysis showed that Organizational Culture, Education and Training, Competence and Work Motivation had a positive and significant effect on the Performance of the investigated Police Members. This research is still limited to  the  4  variables  used  so  that  testing  is  needed  on  other  variables  such  as;  leadership  style, compensation,  work  atmosphere,  work  facilities  and  others  with  job  satisfaction  as  an  intervening variable.
Keywords:  Performance;  Organizational  Culture;  Education  and  Training;  Competence;  Work Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Sesuai Peraturan Kapolri Nomor 14 Tahun 2018 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kepolisian Daerah menyatakan bahwasanya Direktorat lalu lintas (Ditlantas) merupakan bagian penyelenggara yang tugas utamanya dalam bidang keamanan, keselamatan, ketertiban, dan  kelancaran  lalu  lintas.  Ditlantas  berada  pada  tingkat  Polda  di  bawah  Kepala  Kepolisian Daerah.  Ditlantas  Polda  Nusa  Tenggara  Timur  (NTT)  menurut  Budiman  &  Riyanto  (2013) memiliki  tugas  sebagai  pelaksana  dan  melakukan  pembinaan  tehadap  fungsi  lalu  lintas kepolisian,  seperti  menjaga,  mengatur,  mengawal  dan  berpatroli,  memberikan  pemahaman kepada  masyarakat  dan  melakukan  rekayasa  lalu  lintas,  meregistrasi  dan  mengidentifikasi pengemudi  bermotor,  menyidik  ketika  ada  kecelakaan  lalu  lintas,  dan  menegakkan  hukum dalam bidang lalu lintas. Dalam menjalankan tugas dan fungsi sehari-sehari, Ditlantas Polda NTT  dibantu  oleh  Satuan  Kerja  (Satker)  yang  meliputi:  Subbagian  Perencanaan  dan Administrasi (Subbagrenmin), Bagian Pembinaan Operasional (Bagbinopsnal), Subdirektorat
Pendidikan Masyarakat  dan Rekayasa  (Subditdikyasa), Subdirektorat  Pembinaan Penegakan Hukum  (Subditbingakkum),  Subdirektorat  Registrasi  dan  Identifikasi  (Subditregident), Subdirektorat Keamanan dan Keselamatan (Subditkamsel), serta Satuan Patroli Jalan Raya (Sat PJR).
Asal mula kata ‘kinerja’ yakni dari kata job performance atau actual perfomance yang memiliki arti keberhasilan kerja atau keberhasilan seseorang yang telah tercapai dalam kerja. Menurut Nurlaila (2010) kinerja merupakan  pencapaian yang diterima oleh seseorang, baik secara kualitas maupun kuantitas, ketika telah berhasil menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas  pokok  dan  fungsi  dengan  penuh  tanggung  jawab.  Byar  dan  Rue  (dalam  Edy,  2016) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai ada 2 yaitu faktor individu (usaha,  kemampuan, perilaku dan aktivitas); serta faktor lingkungan (kondisi fisik, peralatan,  waktu,  material,  pendidikan  dan  pelatihan,  supervisi,  dan  desain  organisasi). Selajutnya Afandi (2018) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai ada 7  (tujuh),  yaitu:  kemampuan,  motivasi  kerja,  kompetensi,  fasilitas  kerja,  budaya  organisasi, kepemimpinan dan disiplin kerja. Faktor lain yang juga menentukan kinerja adalah pendidikan dan  pelatihan  yang  adalah  salah  satu  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  untuk mengembangkan  kemampuan  kerja  pegawai  (Edison,  2016;  Hasibuan  &  Malayu,  2009). Pendidikan dan pelatihan menjadi bagian terpenting sebagai langkah melakukan peningkatak terhadap kinerja seseorang dan kinerja perusahaan. Sumber daya manusia perlu dikembangkan sebagai upaya memberikan bantuan kepada manusia untuk melaksanakan tanggung jawab yang lebih tinggi dalam perusahaan (Irham, 2017; Fauzi & Johar, 2018).
Penelitian  mengenai  kinerja  pegawai  telah  banyak  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti sebelumnya, dengan hasil yang berbeda pula menurut tempat dan waktunya. Demikian pula menurut  penilaian  internal  tentang  kinerja  Ditlantas  Polda  NTT  masih  berada  di  bawah beberapa  Polda  lainnya  di  Indonesia.  Kinerja  anggota  pada  Ditlantar  Polda  NTT  dalam melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  tampak  belum  optimal  karena  masih  menunjukan sejumlah  kelemahan.  Dalam  penelitian  ini,  akan  difokuskan  pada  4  faktor  yaitu:  budaya organisasi,  pendidikan  dan  pelatihan,  kompetensi,  dan  motivasi  kerja  (Robbins,  Stephen,  & Timothy, 2008). Empat faktor ini dipilih karena hal-hal yang dikemukakan Robbin, et al (2008) seperti kepemimpinan bersifat top-down yang ditetapkan dari strata kepemimpinan di atasnya. Disiplin  merupakn  keharusan  dan  bukan  hal  yang  dapat  ditawar.  Fasilitas  kerja  tentu  saja berkaitan  dengan  anggaran  negara  untuk  sarana  pendukung  dan  bersifat  rahasia.  Demikian halnya  dengan  kompensasi  yang  punya  aturan  tersendiri  serta  disesuaikan  dengan  jabatan, masa kerja, dan berbagai ketentuan lainnya.
Untuk itu penelitian akan dilaksanakan untuk mengetahui dan menganalisis hal pertama yang  berkaitan  dengan  gambaran  kinerja,  budaya  organisasi,  pendidikan  dan  pelatihan, kompetensi dan motivasi kerja anggota pada Ditlantas Polda NTT. Tujuan selanjutnya adalah melihat  dan  melakukan  analisis  yang  berpengaruh  pada  masing-masing  budaya  organisasi, pendidikan dan latihan, kompetensi, dan motivasi kerja terhadap kinerja anggota pada Dirlantas Lalu Lintas Polda NTT. Yang berbeda dengan penelitian terdahulu adalah variabel Pendidikan dan Latihan dipisahkan menjadi variabel Pendidikan dan pelatihan secara terpisah. Berikutnya, variabel kompetensi belum pernah diteliti terhadap anggota Polri, khususnya dari Direktorat Lalu Lintas.

## 2. Metode Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh anggota pada Ditlantas Polda NTT yang berjumlah  145  orang.  Jumlah  populasi  penelitian  ini  berukuran  cukup  kecil  namun  telah memenuhi  syarat  untuk  analisis  SEM,  sehingga  digunakan  sensus  /  sampling  jenuh  yaitu
seluruh anggota populasinya diteliti. Jumlah sampel ini telah mencukupi untuk menggunakan analisis SEM, karena lebih dari 100 walaupun kurang dari 200  (Haryadi  & Julianita, 2015). Berikut,  dalam  Tabel  1  memuat  operasionalisasi  variabel  dan  indikator-indikator  variable penelitian.

## 2.1 Definisi Operasional Variabel
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Budaya Organisasi (X 1 ) Pada  hakikatnya,  budaya  organisasi memiliki  fungsi  guna  mengurus pegawai  supaya  bisa  menguasai  hal beberapa  hal,  yakni  (1)  menyikapi profesinya,  (2)  melakukan  adaptasi terhadap  teman  kerja  dan  lingkung, dan  (3)  melakukan  tindakan  reaktif dengan  peraturan  yang  telah  dibuat oleh  pimpinan.  Apabila  ketiga  hal tersebut bisa dipenuhi pegawai, maka bisa  terbentuk:  (1)  aturan  nilai,  (2) kebiasaan kerja ( habits), dan (3) etos kerja  yang  bisa  diinternalisasikan dalam  keseharian  di  perusahaan. (Hariandja & Efendi, 2002). Inovasi dan pengambilan resiko, Perhatian terhadap detail, Orientasi hasil,  Ori-entasi  orang dan Orientasi Tim Ordinal (Likert) Kompetensi (X 2 ) Kompetensi  merupakan  keseluruhan yang dipunyai oleh seseorang, meliputi  pemahaman,  keterampilan, dan faktor internal seseorang agar bisa melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan pemahaman  dan  keterampilan  yang dikuasai.  (Hutapea,  Parulian,  & Thoha, 2007; Lubis, Yusniar, Hermanto, & Edison, 2018). Pengetahuan Dasar Yang Dimiliki, Kemampuan Per-hatian Terhadap Kualitas, Efisiensi Kerja, Keahlian, Profesionalisme,  Penga- laman.
Ordinal (Likert) Pendidikan dan Pelatihan (X 3 ) Penddikan dan pelatihan menurut Simanjuntak (2011) merupakan penginvestasian sumber daya manusia guna sebagai langkah melakukan peningkatan kapablitas dan keterampilan kerja, sehingga pegawai bisa meningkatkan kinerja. Program tersebut dibutuhkan sebagai upaya melakukan pemenuhan atau kompensasi terkait tingkat pendidikan dan kualitas pendidikan yang masih minim. Isi  pelatihan,  Metode pelatihan, Sikap dan Keterampilan  Instruktur, Waktu pelatihan. Ordinal (Likert)

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Motivasi Kerja (X 4 )  Motivasi  menurut  (Munandar,  2001) berkaitan  dengan  munculnya  tedensi sebagi  upaya  tercapainya  tujuan.
Dilanjutkan  oleh  Samsudin  (2010) menyebutkan  bahwasanya  terdapat korelasi  yang  erat  terkait  kebutuhan motivasi,  tindakan  atau  perilaku,
tujuan dan kepuasaan dengan perubahan yang memunculkan adanya dukungan motivasi. Kemunculan motivasi tersebut disebabkan  oleh  kebutuhan  dan tindakan yang terpusat agar mencapai tujuan.  Jika  tujuan  tersebut  bisa dicapai, maka kepuasan tersebut bisa dipenuhi  dan  bisa  mengarah  agar dilakukan pengulangan. Faktor Intrinsik: Pencapai-an, Pengakuan , Tanggung jawab. Faktor Ekstrinsik: Kondisi  Kerja,  Kualitas Pengaman-an Teknis, Kualitas Hubungan Interpersonal. Ordinal (Likert) Kinerja (Y) Berdasarkan  beberapa  pendapat  para ahli bisa ditarik simpulan bahwasanya kinerja sumber daya manusia
merupakan  pencapaian  hasil  kerja ( output), dilihat dari segi kualitas dan kuantitas, oleh seseorang saat melakukan  kewajiban  kerjanya  dan bisa bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah dibebankan. Hasil  Kerja: Kualitas Hasil  Kerja,  Kuantitas Hasil Kerja. Perilaku Kerja: Disiplin Kerja,
Ketelitian. Sifat Pribadi : Kejujuran, Kreatifitas Ordinal (Likert)
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ada  2  yaitu  data  kualitatif  berbentuk variable  laten  yang  artinya  variable-variabelnya  tidak  dapat  diamati  atau  diukur  secara langsung  sehingga  memerlukan  beberapa  indikator  untuk  mengukurnya  (Suharsini,  2005). Selanjutnya, data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari responden dalam bentuk angka- angka, yang kesemuanya dikumpulkan dengan menggunakan  alat bantu  kuesioner. Jawaban responden menggunakan skala Likert dengan 5 (lima) kategori pilihan jawaban, yakni: Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Cukup/Netral, Setuju dan Sangat Setuju.
Data hasil penelitian yang telah tertabulasi, selanjutnya dianalisis secara deskriptif dan analisis model persamaan structural (SEM) dengan langkah-langkah berikut. Analisis statistika deskriptif dilakukan dengan menghitung  persepsi  responden  (Levis  &  Rafael,  2013) dengan rumus:
% 100 5          = − − p p Ps X Ps
KKeterangan :
p Ps − p Ps X −
=  Rata-rata skor untuk persepsi populasi 5 =  Skor tertinggi skala Likert
Selanjutnya predikat atau kategori sikap dan rentang nilai uji deskriptif disajikan dalam Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Predikat dan Rentang Nilai Uji Deskriptif
No. Pencapaian Skor Maksimum Kategori Sikap/Predikat 1 84 – 100 Sangat Baik 2 68 – 83 Baik 3 52 – 67 Cukup Baik 4 36 – 51 Tidak Baik 5 ≤ 20 – 35 Sangat Tidak Baik Sumber: Levis & Rafael (2013)
Analisis  SEM  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  karena  semua  variabel  yang dipergunakan  bersifat  laten  yaitu  untuk  pengukurannya  memerlukan  beberapa  indikator. Selanjutnya,  indikator-indikator  dimaksud  dinilai  dengan  Skala  Likert  yang  bersifat  ordinal (Efferin, Darmadji, & Y. Tjan, 2008). Sekalipun model penelitian tidaklah rumit sehingga bisa menggunakan analisis Regresi Linier Berganda namun model ini mensyaratkan penggunaan data dengan skala interval ataupun ratio. Selanjutnya, penelitian sosial umumnya menggunakan SEM yang dapat  mengevaluasi  kualitas pengukuran yaitu keandalan dan  validitas alat ukur, khususnya korelasi sebab-akibat antar variabel yang tidak diamati atau variabel-variabel laten (Efferin et al., 2008)
Korelasi sebab-akibat antara variabel eksogen dengan variabel endogen dideskripsikan dengan mengoversi model kerangka pemikiran teoretis ke dalam diagram alur (path diagram). Gambar  diagram  alur  tersebut  dikonversi  menggunakan  SEM  sehingga  persamaan  berubah estimasi.  Terdapat  faktor    konstruk (construct) dalam  SEM  yang  merupakan  rancangan mendasar  yang  secara  teoritis  lebih  bisa  memberikan  penjelasan  dalam  pelbagai  macam korelasi alur sebab-akibat dari alur konstruk yang bisa digunakan berdasarkan variabel yang digunakan  sebagai  pengukur  konstruk  yang  dibutuhkan.  Penggambaran  dalam  membuat diagram  alur  yang  menjadi  tanda  adanya  korelasi  konstruk  yakni  anak  panah.  Dalam  SEM dikenal  faktor  (construct)  yaitu  konsep-konsep  dengan  dasar  teoritis  yang  kuat  untuk menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Disini akan ditentukan alur sebab akibat dari konstruk yang akan dipakai dan atas dasar itu variabel-variabel untuk mengukur konstruk itu akan dicari. Penggambaran anak panah lurus menandakan korelasi sebab-akibatnya memiliki keterkaitan langsung antar konstruk. Penggambaran garis lengkung pada anak panah menandakan adanya keterkaitan  antar  konstruk.  Konstruk  pada  diagram  alur  menurut  Augusty  (2014), dikelompokkan menjadi dua, yakni konstruk eksogen dan konstruk endogen. Konstruk eksogen disebut juga dengan source variables atau independent variables yang tidak bisa diduga oleh variabel lain. Konstruk eksogen merupakan konstruk yang dijadikan tujuan oleh garis dengan satu ujung panah. Konstruk endogen adalah faktor yang diperkirakan oleh satu atau beberapa konstruk.  Konstruk  endogen  bisa  memperkirakan  adanya  konstruk  endogen  lain,  meskipun demikian, konstruk eksogen cuma bisa berkorelasi sebab-akibat dengan konstruk endogen.

## Gambar 1. Diagram Alur
Data  yang  digunakan,  dievaluasi  untuk  dapat  memenuhi  asumsi-asumsi  SEM sebagaimana diutarakan (Augusty, 2014), yaitu:
• Ukuran  sampel.  Ukuran  sampel  minimum  yang  disarankan  dalam  penggunaan  SEM adalah sebanyak 100.
• Normalitas  dan linieritas. Data yang disebar dilakukan analisis guna mengetahui asumsi normalitas sudah terpenuhi. Normalitas bisa diuji dengan menggunakan gambar histogram data.  Uji  linieritas  dilaksanakan  dengan  menggunakan scatterplots data,  yakni  dengan menentukan pasangan data dan mengetahui pola sebaran guna memprediksi kelinieritasan.
• Outliers . Outliers adalah mengamati adanya nilai-nilai ekstrim, baik secara univariat atau multivariat  yang  timbul  adanya  gabungan  karateristik  unik  yang  dipunyai  dan  bisa membedakan dari pengamatan yang lain.
• Multikolinearitas dan singularitas. Permasalahan multikolineritas dan singularitas dapat terindikasi dengan melihat nilai determinan matriks kovarians yang bernilai sangat kecil. Perlakuan  yang  diimplementasikan  yakni  melakukan  eliminasi  terhadap  penyebab multikolinieritas dan singularitas.
• Terdapat jenis fit index yang bisa mengukur derajat kesesuaian antara model yang diduga dengan data yang dipaparkan, antara lain sebagai berikut (Augusty, 2014):
o X 2 ( Chi-square)  statistic. Alat  uji  yang  paling  dasar  guna  menghitung overall  fit merupakan likehood  ratio  Chi-square statistik. Chi-square memiliki  sifat  sangat sensitif terhadap besarnya sampel yang ujikan.
o GFI ( Goodnes of Fit ). Secara teoretis angka GFI berkisar antara 0 ( poor fit ) sampai 1  ( perfect  fit )  dengan  acuan  bahwasanya  semakin  baik  model  tersebut  dalam memaparkan data yang ada. Nilai GFI yang diharapkan sebesar ≥ 0,90.
o AGFI ( Adjusted Goodnes of Fit) . AGFI adalah analog R 2 dalam regresi berganda. Fit index bisa disesuaikan dengan degress of freedom yang tersedia guna melakukan
pengujian  penerimaan  model.  Tingkat  penerimaan  yang  rekomendasikan  adalah apabila AGFI mempunyai nilai ≥ 0,90
o CMIN/DF ( The Minimum Sample Discrepancy Function atau Degree of Freedom) . CMIN/DF ialah nilai Chi square dibagi dengan DF. Ukuran fit dalam nilai rasio ≤ 2,0.
o TLI ( Tucker Lewis Index) merupakan sebuah alternatif incremental fit index yang melakukan  perbandingan  model  yang  akan  dilakukan  pengujian  dengan baseline mode. Saran nilai yang dijadikan pedoman penerimaan model yakni ≥ 0,95.
o CFI ( Comparative Fit Index) . Pada hakikatnya, indeks angka NCP (Non Centrality Parameter) akan  dibandingkan  dengan  pelbagai  model.    CFI  yang  berada  dekat dengan 1 menjadi indikator tingkat fit tertinggi. Saran nilai CFI yakni ≥ 0,95.
o RMSEA ( The Root Mean Square Error of Approximation ) merupakan indeks yang bisa dipakai guna memberikan keringanan pada Chi-square Statistic dengan sampel yang banyak. Nilai RMSEA ≤ 0,80 ialah penerimaan model agar bisa membuktikan close fit berdasar pada kebebasan ( degrees of freedom ).

## 2.2 Kerangka Pikir Penelitian
Keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  tidak  terlepas  dari  adanya dukungan  dari  faktor-faktor  yang  mendukung  keberhasilan  tersebut.  Faktor-faktor  tersebut antara  lain:  budaya  organisasi,  kompetensi,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  anggota  (Suharsini, 2005).  Kuatnya  budaya  organisasi  serta  tingginya  kompetensi  dan  motivasi  kerja  yang berdampak  pada  peningkatan  kinerja  anggota  organisasi  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa keempatnya  saling  mempunyai  hubungan  keterkaitan  yang  sangat  erat  dalam  menentukan keberhasilan  organisasi.  Sesungguhnya  kinerja  organisasi  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor lainnya  seperti  kompensasi,  disiplin  kerja,  gaya  kepemimpinan,  fasilitas  kerja  dan  lain-lain, namun  karena  organisasi  kepolisian  bersifat  komando  dengan  disiplin  tinggi  maka  hal-hal tertentu tidak dapat ditelusuri karena menyangkut bersifat sensitive. Berdasar pada beberapa uraian  tersebut,  maka  bisa  digambarkan  kerangka  pemikiran  sebagaimana  tercantum  dalam Gambar 2, termasuk kaitannya dengan hipotesis-hipotesis yang dirumuskan berikutnya.

## Gambar 2. Kerangka Pikir Penelitian

## 2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
• Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  anggota Ditlantas Polda NTT.

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
• Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota Ditlantas Polda NTT.
• Pendidikan  dan  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  anggota Ditlantas Polda NTT
• Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota Ditlantas Polda NTT

## 3. HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI

## 3.1 Analisis Deskriptif
Rata-rata angka persepsi responden untuk variabel kinerja adalah sebesar 67,68 dan jika dibandingkan dengan predikat rentang nilai uji deskriptif dikatakan bahwa capaian ini berada dalam rentang 52–67 dengan predikat cukup baik. Rata-rata angka persepsi responden untuk variabel budaya organisasi sebesar 68,94 dan jika dibandingkan dengan predikat rentang nilai uji deskriptif dikatakan bahwa capaian ini berada dalam rentang 68-83 dengan predikat baik. Rata-rata  angka persepsi responden untuk  variabel  kompetensi  adalah sebesar 67,93. Dari 7 (tujuh)  indikator  yang  diteliti,  2  (dua)  indikator  memperoleh  predikat  baik  dan  5  (lima) indikator  lainnya  memperoleh  predikat  cukup  baik.  Dengan  capaian  rata-rata  ini,  dapat dikatakan bahwa capaian ini berada dalam rentang 52–67 dengan predikat cukup baik. Rata- rata angka persepsi responden untuk variabel pendidikan dan pelatihan sebesar 67,45 dan jika dibandingkan dengan predikat rentang nilai uji deskriptif dikatakan bahwa capaian ini berada dalam  rentang  52–67  dengan  predikat  cukup  baik.  Variabel  motivasi  kerja  berada  dalam rentang  predikat  baik,  dengan  rata-rata  angka  persepsi  responden  sebesar  68,55.  Capaian indikator terendah adalah indikator pencapaian yaitu sebesar 68,07 dan capaian tertinggi adalah pada indikator tanggung jawab yaitu sebesar 69,17.
Dari hasil penelitian ini nampak bahwa 2 variabel yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja  berkategori  baik  yang  tidak  terlepas  dari  pola  organisasi  Polri  yang  bersifat  komando dengan  disiplin  yang  tinggi.  Selanjutnya  nilai  rata-rata  dari  kompetensi,  Pendidikan  dan Latihan dinilai hanya cukup baik karena dengan system anggaran dan personalia yang terbatas maka  berakibat  pada  kesempatan  untuk  bisa  meningkatkan  kompetensi  melalui  Diklat  yang dilaksanakan  Polri.  Hal  ini  juga  berakibat  pada  kinerja  anggota  yang  masih  masuk  kategori cukup  baik.  Namun  demikian  hasil  ini  perlu  dibandingkan  dengan  standar  kinerja  rata-rata institusi, termasuk perbandingan dengan wilayah Polda lainnya di Indonesia.

## 3.2 Analisis Statistik Inferensial

## 3.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas yang dilakukan sebelumnya menunjukkan bahwa  seluruh item pernyataan untuk variabel kinerja, budaya organisasi, kompetensi, pendidikan dan pelatihan serta motivasi kerja mempunyai nilai koefisien korelasi jauh lebih besar dari 0,3 sehingga dinyatakan valid. Untuk itu seluruh pernyataan yang diajukan dalam kuesioner penelitian ini dapat digunakan untuk  mengukur  variabel-variabel  penelitian  dimaksud.  Selanjutnya,  hasil  uji  reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan memiliki nilai koefisien alpha Cronbach lebih besar  dari  0,6  sebagaimana  yang  disyaratkan,  sehingga  semua  item  pernyataan  dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk mengukur variabel-variabel penelitian.

## 3.2.2 Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis)
Analisis  faktor  konfirmatori  adalah  tahap  penghitungan  terhadap  dimensi-dimensi  yang membentuk variabel laten dalam model penelitian (Farouk & Djaali, 2010). Berdasarkan hasil kalkulasi  data  terlihat  bahwa  semua  indikator  -dari  seluruh  variabel  yang  diteliti-  sudah terpenuhi  dan  dapat  dikatakan  fit.  Selain  itu  untuk  menguji  undimensionalitas  indikator- indikator  dari  masing-masing  variabel,  dapat  dilakukan  dengan  melihat  bagian  “estimates”. Hasil analisis CFA untuk seluruh variabel (kinerja, budaya organisasi, kompetensi, Pendidikan dan Latihan serta motivasi kerja) menandakan korelasi yang baik, yaitu nilai CR untuk semua indikator di atas, 1.96 atau dengan probabilitas sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut  bisa  menunjukkan  bahwasanya  terdapat  indikator  pembentuk  semua  variabel  yang menandakan undimensionalitas. Berdasarkan analisis faktor konfirmatori konstruk ini, maka model penelitian dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

## 3.2.3 Analisis Structural Equition Modelling (SEM)
Analisis selanjutnya adalah analisis SEM secara full model, setelah dilakukan analisis terhadap tingkat undimensionalitas dari indikator pembentuk variabel laten yang diuji dengan analisis faktor  konfirmatori.  Analisis  hasil  pengolahan  data  pada  tahap  full  model  SEM  dilakukan dengan menguji kesuaian dan uji statistik. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM terdapat dalam Gambar 3 sebagai berikut:
Gambar 3. Hasil Uji SEM
Uji terhadap kelayakan full model SEM diuji dengan menggunakan Chi square , GFI, CFI, TLI, CMIN/DF,  dan  RMSEA  berada  dalam  rentang  nilai  yang  menunjukkan  semua  nilai  dari
indikator telah memenuhi syarat atau kategori Good Fit , kecuali, meskipun nilai AGFI masih marginal tetapi mendekati 1 (satu) sehingga dapat diterima.

## 3.2.4 Pengujian asumsi SEM

## • Nilai Outliers
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda  dengan  data  lainnya  dan  muncul  dalam  bentuk  nilai  ekstrim,  baik  untuk variabel  tunggal  maupun  kombinasi.  Asumsi  SEM  selanjutnya  adalah  outlier, asumsinya  adalah  terdapat  outlier  jika  nilai  mahalonobis  d-squared  >  Chi-Square. Asumsi SEM selanjutnya adalah terdapat nilai outlier jika nilai mahalonobis d-squared > Chi-Square. Berdasarkan hasil olahan data (Lampiran 6), dapat disimpulkan bahwa semua  nilai  mahalonobis  d-squared  <  chi-squared  (767.174)  sehingga  disimpulkan bahwa tidak terdapat multivariate outliers.
• Normalitas Data Pengujian  selanjutnya  adalah  melihat  tingkat  normalitas  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini.  Pengujian  ini  adalah  dengan  mengamati  nilai skewness data  yang digunakan, apabila nilai CR pada skewness data berada pada rentang antara ± 2.58 (- 2.58<CR<2.58)  atau  berada  pada  tingkat  signifikan  0.01.  Uji  normalitas  secara univariate dapat dilakukan dengan melihat nilai CR dari skew dan kurtosis , dimana nilai kedua  ratio  yang  memiliki  nilai  yang  lebih  besar  dari  nilai  mutlak  2.58,  berarti  data tersebut berdistribusi normal. Dari data di atas, diketahui bahwa tidak terdapat nilai CR untuk skewness yang  berada  diluar  rentang  ±  2.58.  Dengan  demikian  maka  data penelitian  yang  digunakan  telah  memenuhi  persyaratan  normalitas  data,  atau  dapat dikatakan bahwa data penelitian telah terdistribusi normal.
• Asumsi atas Multicollinearity dan Singularity
Pengujian selanjutnya adalah melihat apakah terdapat multikolinearitas dan singularitas dalam  sebuah  kombinasi  variabel.  Indikasi  adanya  multikolinearitas  dan  singularitas dapat diketahui melalui nilai determinan matriks kovarians yang benar-benar kecil, atau mendekati  nol.  Dari  hasil  pengolahan  data  dapat  dilihat  nilai  determinan  matriks kovarians sampel adalah determinant of sample covariance matrix = 0.000.
• Evaluasi Nilai Residual
• Setelah model di estimasi residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarian residual harus bersifat simetrik. Jika suatu model memiliki nilai kovarians residual yang tinggi, maka sebuah modifikasi perlu dipertimbangkan dengan catatan landasan teoritisnya. Bila ditemukan bahwa nilai residual yang dihasilkan oleh model  itu  cukup  besar  (≥  2.58),  maka  cara  lain  dalam  memodifikasi  adalah  dengan mempertimbangkan  untuk  menambah  sebuah  alur  baru  terhadap  model  yang  di estimasi. Data standarized residual covariances yang diolah dengan program AMOS memberikan  hasil  bahwa  nilai  residual  tidak  lebih  besar  dari  2.58,  sehingga  dapat dikatakan bahwa residual mendekati pola dan distribusi frekuensi dari kovarian yang bersifat simetrik.

## 3.3 Pengujian Hipotesis
Setelah  semua  asumsi  terpenuhi,  selanjutnya  akan  dilakukan  pengujian  hipotesis sebagaimana  diajukan  pada  bab  sebelumnya.  Pengujian  4  hipotesis  penelitian  ini  dilakukan berdasarkan  nilai  Critical  Ratio  (CR)  suatu  hubungan  kausalitas  dari  hasil  pengolahan  data SEM seperti tertera dalam Tabel 3.

## Tabel 3. Pembobotan Regresi pada Analisis SEM

## Sumber: Hasil Olah Data, 2020
Berdasarkan  hasil  analisis  SEM  pada  Tabel  3.  maka  dilakukan  pengujian-pengujian hipotesis sebagai berikut:
• Pengujian Hipotesis 1
Berdasarkan  hasil  pembobotan  regresi  SEM,  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,845, dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,000  atau  <  0.05  (Noor,  2014).  Sehingga  dapat dikatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Anggota. Dengan demikian, maka hipotesis pertama diterima.

## • Pengujian Hipotesis 2
Berdasarkan  hasil  pembobotan  regresi  SEM,  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,275, dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 atau < 0.05. Sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Anggota.  Dengan demikian, maka hipotesis kedua diterima.

## • Pengujian Hipotesis 3
Berdasarkan  hasil  pembobotan  regresi  SEM,  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,505, dengan nilai probabilitas sebesar 0,003 atau < 0.05. Sehingga dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Anggota. Dengan demikian, maka hipotesis ketiga diterima.
• Pengujian Hipotesis 4
Berdasarkan  hasil  pembobotan  regresi  SEM,  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,400, dengan nilai probabilitas sebesar 0,044 atau < 0.05. Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Anggota. Dengan demikian, maka hipotesis keempat diterima.

## 3.4 Pembahasan

## 3.4.1 Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Anggota pada Ditlantas Polda NTT
Hasil pembobotan regresi SEM, menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi terhadap kinerja adalah sebesar 0,845 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 atau < 0.05.  Sehingga  bisa  dinyatakan  bahwasanya  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Anggota (Robbins & Stephen, 2002). Hasil ini sekaligus menerima hipotesis pertama. Dengan demikian, jika budaya organisasi ditingkatkan atau diperbaiki maka kinerja anggota Ditlantas Polda NTT juga akan meningkat.
Hasil  dari  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suprijono  (2015) dengan  judul  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (perawat) Pada Rumah Sakit Wijaya Kusuma Kabupaten Lumajang” yang memperoleh hasil budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan (perawat) Rumah Sakit Wijaya  Kusuma  Kabupaten  Lumajang.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat Armstrong  (dalam  Sudarmanto,  2009)  mengungkapakan  bahwasanya    budaya  organisasi sebagai bagian penting dalam mencapai misi dan strategi organisai yang memiliki keefektifan dan  manajemen  perubahan.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  aman  guna  sebagai  upaya memperbaiki kinerja dan manajemen perubahan (Rachmawati, 2008; Rivai., 2011)

## 3.4.2 Pengaruh Kompetensi  Terhadap Kinerja Anggota pada Ditlantas Polda NTT
Hasil  pembobotan  regresi  SEM,  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,275 dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,000  atau  <  0.05.  Untuk  itu  dapat  dikatakan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Anggota. Hasil ini sekaligus menerima  hipotesis  kedua.  Dengan  demikian,  jika  kompetensi  anggota  ditingkatkan  maka kinerja  anggota  Ditlantas  Polda  NTT  juga  akan  meningkat.  Hasil  dari  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Adiputra (2014) dengan judul “Pengaruh Pendidikan Pelatihan  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Anggota  Satuaan  Reskrim  Pada  Polres  Kota Metro  Lampung”  yang  memperoleh  hasil  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  dalam mempengaruhi  kinerja  personil  Polisi  bagian  reserse  kriminal  di  kantor  Polisi  Resor  Kota Metro  Lampung.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat  Spencer  (dalam Moeheriono,  2009),  yang  mengemukakan  bahwa  hubungan  antara  kompetensi  karyawan dengna  kinerja  adalah  sangat  erat  dan  penting  sekali,  relevansinya  ada  dan  kuat,  bahkan karyawan apabila ingin  meningkatkan kinerja, seharusnya memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (Palan, 2007). Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia memang  harus  dikelola  secara  benar  dan  seksama  agar  tujuan  dan  sasaran  organisasi  dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal.

## 3.4.3  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Anggota  Ditlantas  Polda NTT
Dengan cara pembobotan regresi SEM yang sama, menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi sebesar  0,505  dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,003  atau  <  0.05  sehingga  dapat  dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Anggota. Hasil ini sekaligus menerima hipotesis ketiga. Dengan demikian, jika pendidikan dan pelatihan yang  diberikan  pada  anggota  ditingkatkan,  maka  kinerja  anggota  Ditlantas  Polda  NTT  juga akan  meningkat.  Hasil  dari  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Adiputra  (2014)  dengan  judul  “Pengaruh  Pendidikan  Pelatihan  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja Anggota Satuaan Reskrim Pada Polres Kota Metro Lampung” yang memperoleh hasil bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan dalam mempengaruhi kinerja personil

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
Polisi bagian reserse kriminal di kantor Polisi Resor Kota Metro Lampung. Hasil penelitian ini juga  sejalan  dengan  pendapat  Pandi  Afandi  (2018)  mengemukakan  bahwa  pendidikan  dan pelatihan adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan kemampuan  kerja  pegawai.  Pendidikan  dan  pelatihan  menjadi  salah  satu  komponen  yang sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi.  Pengembangan sumber  daya  manusia  membantu  mereka  untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi dalam organisasi (Sedarmayanti, 2007; Sastrohadiwiryo, 2002).

## 3.4.4 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Anggota Ditlantas Polda NTT
Melalui  mekanisme  pembobotan  regresi  SEM,  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  regresi sebesar 0,400 dengan nilai probabilitas sebesar 0,044 atau < 0.05, sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Anggota. Hasil ini sekaligus  menerima    hipotesis  ke  empat.  Dengan  demikian,  jika  motivasi  kerja  anggota semakin  baik,  maka  kinerja  anggota  Ditlantas  Polda  NTT  juga  akan  meningkat.  Hasil  dari penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Syafitri Diah (2014) dengan judul “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Regional I Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta” yang memperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Regional I Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Mangkunegara  &  Prabu  (2008)  bahwa  terdapat  hubungan  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja.  Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  di  antaranya  adalah  motivasi  kerja  (Manzoor, 2012).  Hal  ini  dilihat  dari  pernyataan  Simamora  (1997)  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja, di antaranya faktor psikologis dimana dalam faktor ini terdapat variabel motivasi kerja terhadap pekerjaannya sendiri. Berdasarkan dari pernyataan dimaksud di atas, dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja.

## 4. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN PENELITIAN 4.1. Kesimpulan
• Hasil  analisis  statistik  deskriptif  menunjukkan  variabel  kinerja,  kompetensi, pendidikan  dan  pelatihan  berada  dalam  kategori  cukup  baik.  Variabel  budaya organisasi  dan  motivasi  kerja  berada  dalam  kategori  baik.  Dengan  demikian, kinerja, kompetensi, pendidikan dan pelatihan masih perlu ditingkatkan.
• Budaya organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Anggota pada Ditlantas Polda NTT.
• Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Anggota  pada Ditlantas Polda NTT.
• Pendidikan  dan  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Anggota pada Ditlantas Polda NTT.
• Variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Anggota pada Ditlantas Polda NTT.

## 4.2 Implikasi Penelitian
• Polda  NTT,  khususnyaDirektorat  Lalu  Lintas  perlu  melakukan  perbaikan- perbaikan terhadap SDM yang ada untuk dapat meningkatkan kinerja anggotanya melalui  pengembangan  kompetensi  serta  program  pendidikan  dan  latihan  agar menuju  ke  kategori  baik.  Untuk  itu,  diperlukan  analisis  perbandingan  dengan SDM pada direktorat lainnya di Polda NTT maupun dibandingkan dengan Polda- polda lainnya di Indonesia.
• Secara  umum  ditemukan  bahwa  seluruh  variable    (budaya  organisasi, kompetensi,    Diklat  dan  motivasi  kerja)  berpengaruh  positih  dan  signifikan terhadap  kinerja  anggota  Ditlantas  Polda  NTT,  namun  tetap  perlu diperbandingkan  dengan  standar  kinerja  sesuai  peraturan  Kapolri  dan diperbandingkan dengan kinerja Ditlantas di kota-kota besar lainnya di Indonesia.
• Disarankan  agar  anggota  Ditlantas  Polda  NTT  mempertahankan  predikat  baik pada  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja.  Selanjutnya,  meningkatkan  kinerja, kompetensi  serta  pendidikan  dan  pelatihan.  Salah  satu  cara  adalah  dengan memberi  penekanan  kepada  tiap  anggota  bahwa  untuk  menjadi  anggota Kepolisian  Republik  Indonesia  yang  professional  dan  berkinerja  sekurang- kurangnya baik, maka anggota dituntut untuk lebih giat dalam berbagai hal sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) yang berlaku.
• Jajaran  Ditlantas  Polda  NTT  seyogianya  terus  memperbaiki  dan  meningkatkan kompetensi, serta pendidikan dan pelatihan bagi para anggotanya. Hal ini dapat dilakukan  dengan  cara:  mengikutsertakan  anggota  dalam  kegiatan  sertifikasi kompetensi  lalu  lintas;  menyediakan  anggaran  agar  lebih  sering  memberikan pelatihan  bagi  anggota  serta  jumlah  anggota  yang  ikut  pelatihan  dapat ditingkatkan;  dan  melakukan  kegiatan  yang  dapat  membina  kebersamaan  dan kekeluargaan antar anggota.

## 4.3 Keterbatasan Penelitian
• Pengukuran kinerja karyawan termasuk anggota Ditlantas Polda NTT merupakan hal  yang  komplek.  Kinerja  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi, kompetensi, diklat dan motivasi kerja, akan tetapi masih banyak faktor lain yang tidak  digunakan  dalam  penelitian  ini  yang  dapat  mempengaruhi  tinggi  atau rendahnya kinerja anggota.
• Penelitian hanya terbatas pada budaya organisasi, kompetensi, diklat dan motivasi kerja tidak menjelaskan mengenai pengaruh setiap dimensi pada kinerja anggota Ditlantas  Polda  NTT.  Tambahan,  diperlukan  tambahan  pengujian  terhadap variabel-variabel  lain  seperti,  gaya  kepemimpinan,  kompensasi,  suasana  kerja, fasilitas kerja dan lain-lain dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Variabel-variabel  ini  belum  diteliti  di  sini  karena  menyangkut  hal  yang  cukup sensitive dan memerlukan persetujuan institusi.
• Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner yang dikirimkan ke seluruh anggota Ditlantas Polda NTT yang jumlah populasinya hanya 145 orang. Dengan demikian jika penelitian ini diterapkan ke jumlah populasi atau sampel

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
yang lebih besar maka pasti variasinya hasil yang akan diperoleh pasti lebih bisa menggambarkan kondisi yang sesungguhnya.

## 5. REFERENSI
Adiputra, R. F. (2014). Pengaruh  Pendidikan Pelatihan  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Anggota Satuaan Reskrim Pada Polres Kota Metro Lampung . 1–13.
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Teori,  Konsep  dan  Indikator .  Riau: Zanafa Publishing.
Augusty, F. (2014). Metode Penelitian Manajemen . Semarang: Universitas Diponegoro.
Budiman,  &  Riyanto.  (2013).  PERANAN  SATLANTAS  POLRESTA  SURAKARTA DALAM  MENANGANI  MASALAH  KECELAKAAN  LALU  LINTAS  DI  KOTA SURAKARTA.
Edison, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabet.
Edy, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Efferin,  S.  S.  .,  Darmadji,  &  Y.  Tjan.  (2008). Metode  Penelitian  Akuntansi;  Mengungkap Fenomena dengan Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. (Edisi Pert). Yogyakarta: Graha Ilmu.
Farouk, M., & Djaali. (2010). Metodologi Penelitian Sosial . Jakarta: Restu Agung.
Fauzi,  A.,  &  Johar,  A.  (2018). Aplikasi  Excel  dalam  Aspek  Kuantitatif  Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 . Universitas Diponegoro.
Hariandja, & Efendi, M. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grasindo.
Haryadi, S., & Julianita, W. (2015). Structural Equation Modeling (SEM); Sebuah Pengantar Aplikasi untuk Penelitian Bisnis . Jakarta: Salemba Empat.
Hasibuan, & Malayu, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Hutapea, Parulian, & Thoha, N. (2007). Kompetensi Plus . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Irham,  F.  (2017). Reformasi  Birokrasi  Publik  di  Indonesia,  Teori  dan  Aplikasi .  Bandung: Alfabeta.
Levis, & Rafael, L. (2013). Metode Penelitian Perilaku Petani . Maumere: Ledalero.
Lubis,  Yusniar,  Hermanto,  B.,  &  Edison,  E.  (2018). Manajemen  dan  Riset  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara,  &  Prabu,  A.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manzoor,  M.  (2012).  The  Importance  of  Higher  Education  Websites  and  its  Usability. International Journal of Basic and Applied Sciences , 1 (2), 150–163.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Bogor: Ghalia.
Munandar, A. . (2001). Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta: Universitas Indonesia.
Noor, J. (2014). Analisis Data Penelitian Ekonomi dan Manajemen . Jakarta: Grasindo.
Nurlaila. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
Palan, R. (2007). Competency Management: Teknis Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi . Jakarta: PPM.
Rachmawati, K. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: ANDI.
Rivai., V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, & Stephen, P. (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Robbins, STephen, P., & Timothy, A. (2008). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia.
Sastrohadiwiryo, S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi,  Dan Manajemen .
Simamora,  H.  1997.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta  :  Bagian  Penerbitan STIE.
Simanjuntak, P. (2003). Manajemen hubungan industrial . Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Sudarmanto.  (2009). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM .  Yogyakarta:  pustaka belajar.
Suharsini, A. (2005). Manajemen Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta.
Suprijono, A. (2015). Cooperative Learning . Yogyakarta: pustaka belajar.
Syafitri Diah, K. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Di  Kantor  Regional  I  Badan  Kepegawaian  Negara  Yogyakarta. Applied Microbiology and Biotechnology , 85 (1), 2071–2079.