## Analisis Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada CV Putra Luhur Blitar
Annisa Yunimas dan Tanto Askriyandoko Putro Jurusan Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesuma Negara Jl. Mastrip No. 59 Blitar, 66111, Jawa Timur
Abstrak Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  disiplin  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan pada CV Putra Luhur Blitar. Responden penelitian ini adalah 26  orang.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  observasi,  wawancara serta  kuesioner  dan  dianalisis  dengan  regresi  linear  berganda.  Hasil  koefisien yang didapatkan dari regresi linear berganda adalah Y = -0,417 + 0,548 X1 + 0,473  X2.  Berdasarkan  persamaan  tersebut,  maka  diperoleh  nilai  koefisien determinasi  R  Square  sebesar  0,680.  Dengan  demikian  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  besarnya  pengaruh  variabel  disiplin  (X1)  dan  variabel motivasi  (X2)  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  secara  simultan  atau bersama-sama  adalah  sebesar  68%  dan  besarnya  variabel  lain  yang mempengaruhi  variabel  Y  adalah  sebesar  32%.  Semakin  tinggi  disiplin  dan motivasi, maka semakin tinggi kinerja karyawan pada CV Putra Luhur Blitar. Untuk  meningkatkan  disiplin  dan  motivasi  karyawan,  yang  dapat  dilakukan oleh  CV  Putra  Luhur  Blitar  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Meninjau  ulang peraturan  perusahaan  tentang  pedoman  kerja  yang  harus  ditaati  oleh  setiap karyawan.  (2)  karyawan  diharapkan  mampu  termotivasi  untuk  maju  agar pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dapat terselesaikan dengan baik. (3) Pimpinan perlu melakukan pemberian insentif individual dan insentif kelompok yang  digunakan  sebagai  alat  untuk  mendorong  semangat  kerja  karyawan, sehingga dapat memaksimalkan produktivitas kerjanya demi mancapai tujuan perusahaan.
Kata kunci: Disiplin, Motivasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  berkualitas  merupakan  salah  satu  upaya  perusahaan  untuk dapat  bertahan  dalam  mengikuti  perkembangan  dunia  bisnis  saat  ini.  Dengan  adanya sumber  daya  manusia  berkualitas,  diharapkan  perusahaan  mampu  merekrut  dan menyeleksi  karyawan  sesuai  dengan  keahlian  dan  kemampuan  di  bidangnya.  Seorang individu dikatakan berkualitas apabila memiliki sifat dedikasi, jujur, inovatif, tekun dan ulet.
CV  Putra  Luhur  Blitar  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa konstruksi,  seperti  pembuatan  rumah,  pembuatan  saluran septitank dan  saluran  irigasi. Perusahaan  ini  mengandalkan  peranan  aktif  dari  seluruh  sumber  daya  manusia  yang dimiliki untuk meningkatkan kinerja karyawan, khususnya bagian mandor, tukang, dan asisten.  Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  disiplin  kerja  dan motivasi kerja. Kedisiplinan merupakan suatu bentuk perilaku karyawan yang tercermin
dari  seberapa  besar  tanggung  jawabnya  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan  pimpinan. Motivasi  adalah  sikap  dan  nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai tujuannya,  sehingga  keinginan  karyawan  dan  tujuan  perusahaan  dapat  sekaligus tercapai.
Rendahnya  tingkat  disiplin  pada  CV  Putra  Luhur  Blitar  didukung  oleh  masih kecilnya  rasa  tanggungjawab  dan  tingkat  kesadaran  karyawan  terhadap  pekerjaannya. Rasa tanggung jawab  dan tingkat kesadaran karyawan dalam hal  ketepatan waktu saat bekerja  berkaitan  erat  dengan  seberapa  besar  mereka  memenuhi  target  yang  telah ditetapkan perusahaan. `Selain itu, beberapa karyawan kurang termotivasi dalam bekerja karena  insentif  yang  didapatkan  cenderung  masih  kurang.  Apabila  kedisiplinan karyawan  CV  Putra  Luhur  Blitar  masih  kurang  dan  tingkat  motivasi  kerja  yang  belum cukup, maka karyawan belum dapat mengarahkan dan mengoptimalkan segala potensi yang mereka miliki untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  antara  lain disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  pimpinan  CV Putra  Luhur  Blitar  dan  mandor,  maka  diperoleh  hasil  bahwa  masih  rendahnya kedisiplinan  karyawan  dalam  menyelesaikan  suatu  proyek,  mengakibatkan keterlambatan dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya.
Hal  ini  didukung  oleh  beberapa  karyawan  yang  datang  terlambat  dan ketidakhadiran  karyawan  dalam  bekerja.  Apabila  hal  ini  sering  terjadi,  maka  jam  kerja karyawan  menjadi  berkurang  dan  dapat  menghambat  pengerjaan  proyek  yang  telah disepakati  perusahaan.  Kurang  adanya  sikap  disiplin  di  dalam  manajemen  suatu perusahaan  dapat  mengakibatkan  kerugian  bahkan  jatuhnya  perusahaan  itu  sendiri. Selain itu, masih kurang adanya motivasi kerja dari perusahaan kepada karyawan, seperti minimnya  pemberian  insentif  terhadap  karyawan  terkait  dengan  kontribusi  karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan.

## LANDASAN TEORI Penelitian Terdahulu
Berikut  ini  merupakan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dapat  dijadikan  bahan pertimbangan dalam penelitian ini yaitu:
Arifin  (2012),  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Columbindo  Perdana  Blitar)”.  Kesimpulan  yang didapat  adalah  terdapat  pengaruh  positif  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Columbindo Perdana Blitar. Usaha dalam meningkatkan kinerja karyawan terkait dengan faktor motivasi adalah memberikan financial reward berupa insentif kepada karyawan.
Disa  Vania  (2012),  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Analisis  Pengaruh  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Deputi Bidang Pengkajian dan Penanganan  Sengketa dan  Konflik  Pertanahan  Badan  Pertanahan  Nasional  Republik  Indonesia”.  Kesimpulan yang  didapat  adalah  terdapat  pengaruh  positif  tentang  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  dan  besarnya  peningkatan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 0,700 atau sebesar 70%. Usaha dalam meningkatkan kinerja karyawan dilakukan dengan menerapkan sisten absensi fingerprint agar tidak mudah dimanipulasi.
Nunik  Yuli  Astuti  (2011),  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Peningkatan Kedisiplinan  Dan  Motivasi  Guna  Menunjang  Kinerja  Karyawan  Pada  Badan Kepegawaian  Daerah  Kota  Blitar”.Kesimpulan  yang  didapat  adalah  faktor  kedisiplinan dan motivasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Weni  Oktafia  (2015),  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Disiplin  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Soraya Bedsheet Siteba Padang (Studi kasus:
bagian  Pabrik)”  Kesimpulan  yang  didapat  adalah  (1)  Secara  simultan  (bersama-sama) terdapat  pengaruh  signifikan  antara  disiplin  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan bagian pabrik pada Soraya Bedsheet Siteba Padang, (2) Terdapat pengaruh positif disiplin secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dan (3) Terdapat pengaruh positif motivasi secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Usaha  dalam  meningkatkan  disiplin, motivasi  dan  kinerja  karyawan  adalah  memberikan  sanksi  tegas  kepada  pelanggar disiplin kerja dan  meningkatkan pemberian uang lembur yang sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai dan Sagala (2010:1) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan  salah  satu  bidang  dari  manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Menurut Mangkunegara (2013:2)  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  perencanaan, pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Ruky (2006:15)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  penerapan  manajemen  secara  tepat dan  efektif  dalam  proses  akuisisi,  pendayagunaan,  pengembangan,  dan  pemeliharaan personel  yang  dimiliki  oleh  sebuah  organisasi  secara  efektif  untuk  mencapai  tingkat pendayagunaan  sumber  daya  manusia  yang  optimal  oleh  organisasi  tersebut  dalam mencapai  tujuannya.  Kesimpulan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses  di dalam  manajemen  yang  berfungsi  merencanakan,  mengembangkan,  dan  memotivasi keseluruhan sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut  Mangkuprawira  dalam  Munandar  (2014)  prinsip  pendekatan  strategis manajemen sumber daya manusia antara lain:
1. Karyawan  merupakan  unsur  investasi  efektif  yang  jika  dikelola  dan  dikembangkan dengan  baik  akan  berpengaruh  pada  imbalan  jangka  panjang  ke  dalam  perusahaan dalam bentuk produktivitas besar.
2. Kebijakan,  program,  dan  pelaksanaan  harus  diciptakan  dengan  memuaskan perusahaan dan karyawan.
3. Lingkungan kerja harus diciptakan agar karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.
4. Program  dan  pelaksanaan  manajemen  sumber  daya  manusia  harus  dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.
Kesimpulan  pendekatan  strategis  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah perpaduan  antara  lingkungan  kerja,  program  dan  pelaksanaan  harus  mencukupi kebutuhan perusahaan dan karyawan. Apabila diimplementasikan di perusahaan, maka karyawan  mampu  menghasilkan  lebih  besar  kuantitas  dan  kualitas,  sehingga menguntungkan perusahaan dan karyawan mendapatkan imbalan dan pengakuan.
Menurut Ruky (2006:17) fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Perencanaan sumber daya manusia
Sebuah  organisasi  harus  mempunyai  rencana  baik  yang  berskala  panjang  maupun jangka pendek yang mencakup kompetensi.
2. Akuisisi
Menggambarkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  harus  diperoleh  dengan usaha, tidak datang dengan sendiri.
3. Pengembangan
Bagi  perusahaan  adalah  usaha  meningkatkan  kualita  secara  terus-menerus.  Bagi karyawan,  adalah  peluang  untuk  mengembangkan  potensi  diri  dalam  arah  yang sejalan dengan tujuan perusahaan.
4. Pemberian imbalan dan ganjaran Karyawan harus diberi imbalan untuk jasa, prestasi yang menonjol.
5. Pengintegrasian Pengintegrasian  mencakup  semua  kegiatan  yang  menyinkronkan  tujuan  individu karyawan dan perusahaan.
Kesimpulan  fungsi  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  meliputi  perencanaan, akuisisi,  pengembangan,  pemberian  imbalan,  ganjaran  dan  pengintegrasian.  Apabila fungsi tersebut diterapkan di perusahaan, karyawan dapat mencapai tujuan perusahaan.

## Disiplin Kerja
Menurut Fathoni (2006:126) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Menurut Rivai dan Sagala (2010:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Kesimpulan  disiplin  kerja  merupakan  faktor  terpenting  yang  harus  dimiliki  seorang karyawan  seperti  ketaatan  pada  peraturan  kerja,  ketaatan  pada  standar  kerja,  bekerja sesuai  etika,  dan  ketepatan  waktu  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggungjawab pekerjaannya.
Menurut  Soejono  (2000:67)  ada  beberapa  indikator  disiplin  kerja  karyawan  yaitu sebagai berikut:
1. Ketepatan waktu
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
3. Tanggung jawab yang tinggi
4. Ketaatan terhadap aturan kantor
Menurut  Veithzal  (2005:444)  menjelaskan  bahwa,  disiplin  kerja  memiliki  beberapa indikator seperti:
1. Kehadiran
2. Ketaatan pada peraturan kerja
3. Ketaatan pada standar kerja
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
5. Bekerja sesuai etika
Kesimpulan  indikator  disiplin  kerja  meliputi  kehadiran,  ketepatan  waktu,  ketaatan terhadap  peraturan  kerja,  dan  bekerja  etis  sangat  diperlukan  perusahaan  untuk mengetahui sejauh mana karyawan memiliki disiplin kerja yang baik.
Menurut Mangkunegara (2013:129) ada dua bentuk disiplin kerja, antara lain:
1. Disiplin Preventif Disiplin  preventif  adalah  upaya  untuk  menggerakkan  pegawai  mengikuti  dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin  korektif  adalah  upaya  menggerakkan  pegawai  menyatukan  suatu  peraturan dan  mengarahkan  untuk  tetap  mematuhi  peraturan  sesuai  dengan  pedoman  yang berlaku  pada  perusahaan,  pegawai  yang  melanggar  disiplin  perlu  diberikan  sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Kesimpulan untuk mendorong dan mengarahkan karyawan agar bersedia mematuhi peraturan perusahaan, perlu pemberlakuan disiplin preventif dan disiplin korektif sesuai dengan kebijakan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2013:130) terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:
1. Pendekatan Disiplin Moderen
Dilakukan tanpa harus memberi hukuman pada karyawan yang melanggar, tuduhan yang  benar  akan  diteruskan  pada  proses  hukum  yang  berlaku,  dan  keputusan terhadap  kesalahan  yang  berdasarkan  prasangka  harus  diperbaiki  dengan mengadakan penyuluhan mendapatkan fakta.
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Dilakukan dengan cara memberikan hukuman kepada karyawan yang melanggar dan pemberian  hukuman  kepada  karyawan  yang  melanggar  untuk  kedua  kalinya  harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan  disiplin  ini  berasumsi  bahwa  disiplin  kerja  harus  dapat  diterima  dan dipahami oleh semua karyawan, disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi merupakan pembentukan  perilaku  yang  lebih  baik,  dan  bertujuan  agar  karyawan bertanggungjawab terhadap perbuatannya.
Kesimpulan pendekatan disiplin meliputi pendekatan disiplin moderen, tradisi dan bertujuan  merupakan  salah  satu  cara  perusahaan  dalam  memberlakukan  disiplin  pada setiap  karyawan,  sehingga  diharapkan  karyawan  mampu  bertanggungjawab  dengan segala konsekuensi atas setiap pelanggaran yang dilakukan.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2010:831)  pelanggaran  kerja  merupakan  setiap  ucapan, tulisan,  perbuatan  seorang  karyawan  yang  melanggar  peraturan  disiplin  yang  telah diatur  oleh  pimpinan  organisasi.  Sedangkan  sanksi  pelanggaran  kerja  adalah  hukuman disiplin  yang  dijatuhkan  pimpinan  organisasi  kepada  karyawan  yang  melanggar peraturan  disiplin  yang  telah  diatur  pimpinan  organisasi.  Menurut  Mangkunegara (2013:131)  pemberian  sanksi  pelanggaran  disiplin  kerja  dapat  dilakukan  dengan pelaksanaan  antara  lain  pemberian  peringatan , pemberian  sanksi  harus  segera, pemberian sanksi harus konsisten, dan pemberian sanksi harus impersonal. Kesimpulan bahwa  pemberian  sanksi  bagi  pelanggar  disiplin  kerja  sangatlah  perlu  diberlakukan dalam  perusahaan,  agar  karyawan  lebih  berhati-hati  dalam  bersikap  dan  berperilaku, sehingga tidak terjadi pelanggaran disiplin kerja.

## Motivasi Kerja
Menurut Munandar et.al (2014:221) mendefinisikan motivasi kerja sebagai keinginan atau  kebutuhan  yang  melatarbelakangi  seseorang,  sehingga  ia  terdorong  untuk  bekerja. Menurut  Fathoni  (2006:81)  menjelaskan  bahwa  pencapaian  tujuan  motivasi  kerja sebagaimana  diharapkan  menghasilkan  efektivitas,  produktivitas,  dan  hasil  kerja  yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Kesimpulan motivasi  dalam  lingkungan  kerja  sangatlah  penting,  agar  setiap  karyawan  memiliki dorongan dan kekuatan yang berinisiatif untuk bekerja demi mencapai tujuan tertentu.
Menurut  Riduwan  (2002:66)  bahwa  motivasi  kerja  dapat  diukur  melalui  indikator sebagai berikut:
1. Upah atau gaji yang layak
2. Insentif yang diberikan pimpinan,
3. Mempertahankan harga diri
4. Kebutuhan rohani
5. Partisipasi aktif
6. Menempatkan karyawan pada tempat yang sesuai
7. Menimbulkan rasa aman di masa depan
8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja
9. Termotivasi untuk maju
10. Menciptakan persaingan yang sehat
Menurut Uno (2009:73) ada dua dimensi dan indikator motivasi kerja, antara lain:
1. Dimensi Motivasi Internal, memiliki beberapa indikator yaitu:
a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
c. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya
d. Semangat kerja
2. Dimensi Motivasi Eksternal, memiliki beberapa indikator yaitu:
a. Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kerjanya
b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya
c. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif
d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan Kesimpulan  indikator  penilaian  motivasi  kerja  adalah  upah  atau  gaji  yang  layak, pemberian  insentif,  mempertahankan  harga  diri,  kebutuhan  rohani,  kebutuhan partisipasi, menempatkan karyawan pada tempat yang sesuai, menimbulkan rasa aman di  masa  depan,  memperhatikan  lingkungan  tempat  kerja,  memperhatikan  kesempatan untuk maju dan menciptakan persaingan yang sehat, serta indikator motivasi internal dan eksternal  merupakan  hal-hal  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  terkait  dengan motivasi kerja karyawan.
Menurut  Mangkunegara  (2013:100)  terdapat  beberapa  prinsip  dalam  memotivasi karyawan,  antara  lain  prinsip  partisipasi,  prinsip  komunikasi , prinsip  mengakui  andil bawahan, prinsip pendelegasian wewenang, dan prinsip memberi perhatian. Kesimpulan dalam  memotivasi  karyawan  dalam  bekerja  diperlukan  prinsip  partisipasi,  komunikasi, mengakui andil bawahan, pendelegasian wewenang, dan prinsip memberi perhatian. Jika pemimpin  perusahaan  mampu  mengimplementasikannya,  maka  karyawan  betah  di perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2013:67)  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Rivai  dan Sagala  (2010:548)  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai  tujuannya,  dimana  sasaran  objek  penilaian  kinerja  adalah  kecakapan, kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang  dievaluasi  dengan menggunakan  tolak  ukur  tertentu  secara  objektif  dan  dilakukan  secara  berkala. Kesimpulan kinerja adalah unsur terpenting yang harus dimiliki setiap karyawan, karena maju tidaknya perusahaan ditentukan oleh seberapa besar kinerja karyawan. Hasil kerja karyawan ditentukan dari segi kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai.
Menurut  Mangkunegara  (2009:75)  mengemukakan  bahwa  indikator  kinerja  adalah sebagai berikut:
1. Kualitas
Kualitas  kerja  adalah  seberapa  baik  seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya.
3. Pelaksanaan Tugas Pelaksanaan  tugas  adalah  seberapa  jauh  karyawan  mampu  melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  adalah  kesadaran  akan  kewajiban  karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Kesimpulan  indikator  kinerja  meliputi  kualitas,  kuantitas,  pelaksanaan  tugas  dan tanggung  jawab  harus  dimiliki  oleh  karyawan  dalam  perusahaan.  Apabila  kinerja  yang dimiliki  setiap  karyawan  meningkat  setiap  harinya,  maka  berbagai  prestasi  kerja  dapat diraih dan perusahaan memperoleh keuntungan yang mengarah pada tujuan perusahaan.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2010:549)  penilaian  kinerja  mengacu  pada  suatu  sistem formal  dan  terstruktur  yang  digunakan  untuk  mengukur,  menilai,  dan  mempengaruhi sifat-sifat  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  perilaku,  dan  hasil,  termasuk  tingkat ketidakhadiran.  Kesimpulan  bahwa  penilaian  kinerja  digunakan  perusahaan  untuk mengetahui kinerja karyawannya, sehingga dapat diketahui karyawan mana yang bekerja secara produktif, efektif dan efisien demi tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2010:553)  tujuan  penilaian  kinerja  karyawan  dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Tujuan  penilaian  kinerja  yang  berorientasi  pada  masa  lalu  yaitu  mengendalikan perilaku  karyawan  dengan  menggunakannya  sebagai  instrumen  untuk  memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman, mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji, dan promosi, serta menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan, apabila dirancang secara tepat  maka  dapat  membantu  karyawan  untuk  mengerti  peran  dan  fungsinya  dalam perusahaan,  membantu  tiap  karyawan  untuk  mengerti  kekuatan  dan  kelemahan sendiri,  menambah  adanya  kebersamaan  antar  karyawan,  memberikan  peluang karyawan  untuk  mawas  diri  dan  evaluasi  diri,  serta  membantu  mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi.
Kesimpulan tujuan penilaian kinerja yaitu bagi perusahaan, penilaian kinerja untuk mengetahui sejauh mana kinerja karyawannya dan bagi karyawan, dengan menghasilkan kinerja yang baik dapat memperoleh promosi,kenaikan gaji,  dan kenaikan jabatan yang lebih baik di perusahaan.

## Hubungan antara Disiplin dan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Disiplin merupakan suatu usaha yang harus dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga dapat memanfaatkan waktu bekerja dengan baik sesuai  dengan peraturan  perusahaan.  Agar  karyawan  dapat  menerapkan  disiplin  kerja  yang  sesuai dengan  standar  disiplin  perusahaan,  maka  diperlukan  motivasi  dari  perusahaan. Motivasi merupakan suatu bentuk kekuatan yang dimiliki karyawan yang bersifat terarah demi mencapai tujuan tertentu. Perpaduan antara disiplin kerja yang tinggi dan motivasi yang  cukup,  maka  diharapkan  karyawan  mampu  mengarahkan  segala  potensi  yang dimiliki  untuk  memaksimalkan  kinerja  di  perusahaan.  Berdasarkan  hubungan  antara variabel tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Ha1  :  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  disiplin  (X 1 )  dan  motivasi  (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y).

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel
Adapun beberapa variabel yang terlibat dengan penelitian ini adalah:
1. Disiplin (X 1 )
Disiplin  adalah  suatu  sikap  dan  perilaku  seseorang  yang  mencerminkan  seberapa besar  tanggungjawab  karyawan  CV  Putra  Luhur  Blitar  dalam  menyelesaikan  tugas dan bersedia menaati segala peraturan perusahaan.
2. Motivasi (X 2 )
Motivasi adalah suatu bentuk kekuatan yang dimiliki karyawan CV Putra Luhur Blitar dalam  menggerakkan  dan  mengarahkan  ke  arah  tujuan  yang  dicapainya  demi memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja dalam perusahaan.
3. Kinerja karyawan (Y) Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  karyawan  CV  Putra  Luhur  Blitar  meliputi kemampuan,  keterampilan  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggungjawabnya  demi tercapainya tujuan perusahaan.

## Populasi Penelitian dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  CV  Putra  Luhur  Blitar  yang berjumlah  30  orang.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik purposive  sampling ,  yaitu  teknik  untuk  menentukan  sampel  penelitian  dengan  beberapa pertimbangan  yang  memiliki  tujuan  agar  data  yang  diperoleh  bisa  lebih  representatif. Pengambilan sampel data pada penelitian ini adalah 26 karyawan CV Putra Luhur Blitar yang  mencakup  mandor,  tukang,  dan  asisten. Karena  4  karyawan  yang tidak  dijadikan sampel adalah administrasi, pelaksana, asisten pelaksana, dan logistik harian lepas.

## Teknik Analisa Data
Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisa data sebagai berikut:
1. Editing
Pada  tahap  ini,  melalui  daftar  pertanyaan  (kuesioner)  data  yang  sudah  terkumpul perlu diperiksa kembali untuk mengetahui adakah keraguan dari jawaban responden.
2. Coding
Selanjutnya tahap pemberian kode tertentu terhadap jawaban-jawaban responden dan bertujuan untuk memudahkan dalam menganalisis data.
3. Tabulation
Proses  pengolahan  data  dengan  cara  memasukkan  data  ke  dalam  tabel  untuk memudahkan peneliti dalam mengamati dan mengevaluasi.
4. Uji Validitas
Menganalisa  kelayakan  berbagai  daftar  pertanyaan  yang  diberikan  peneliti  kepada responden.
5. Uji Reliabilitas Menganalisa kestabilan dan konsistensi jawaban responden.
6. Uji  Asumsi  Klasik  yang  dilakukan  terhadap  model  regresi  ada  tiga,  yaitu  sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinearitas
c. Uji Heteroskedastisitas
7. Uji Regresi Linear Berganda
Merupakan uji  untuk menganalisa ada tidaknya hubungan antara variabel X 1 dan X 2 terhadap variabel Y.

## 8. Uji Hipotesis
Menganalisa  hubungan  antara  variabel  X 1 dan  X 2 terhadap  variabel  Y  baik  secara simultan dan parsial.
9. Membuat  kesimpulan  tentang  hasil  dari  regresi  linear  berganda  dan  hasil  dari pengujian hipotesis.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan
Perusahaan  CV  Putra  Luhur  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang jasa konstruksi. Perusahaan ini berdiri pada tahun 2006 dan pemiliknya bernama Bapak Augusto  Eddy  Cahyono.  Awal  mula  perusahaan  ini  mendapat  surat  penunjukan  dari Dinas  PU  untuk  membuat  jalan  beton  di  daerah  kabupaten  Lodoyo.  Selanjutnya  terjadi penentuan harga dan penawaran, lalu turun kontrak sesuai kesepakatan. Pada umumnya, perusahaan konstruksi yang bertempat tinggal di daerah kabupaten, maka proyek yang dijalankan juga harus berlokasi di kabupaten juga.
Pada tahun 2007 perusahaan ini juga menerima surat penunjukan dari dari Dinas PU untuk membuat saluran di Kademangan. Setiap tahun Dinas PU memberi  agenda yang sama  yaitu  setiap  CV  konstruksi  yang  bertempat  tinggal  di  kota  atau  kabupaten mendapatkan  hak  yang  sama  yaitu  memperoleh  maksimal  tiga  kali  surat  penunjukan untuk  pengerjaan  proyek  sesuai  dengan  tempat  asal  CV  Berkat  usaha  dan  ketekunan Bapak  Augusto  Eddy  Cahyono  dan  semua  karyawannya,  maka  CV  Putra  Luhur  tetap mendapat  kepercayaan  untuk  mengerjakan  proyek  dari  Dinas  PU  baik  proyek  yang didapatkan dari hasil lelang maupun dari surat penunjukan.
Dari  tahun  ke  tahun  perusahaan  ini  terus  berkembang  sampai  sekarang.  Selain menerima  proyek  dari  pemerintah,  perusahaan  ini  juga  menerima  tawaran  proyek pembuatan rumah baik dari kota maupun kabupaten. Hal ini membuat keuntungan yang diperoleh  CV  Putra  Luhur  semakin  bertambah.  Seiring  berjalannya  waktu,  masyarakat mulai  mengenal  CV  Putra  Luhur  sebagai  perusahaan  jasa  yang  berkompeten  dan memiliki karyawan yang berkualitas.
1. Struktur Organisasi
Bentuk  struktur  organisasi  perusahaan  ditentukan  oleh  pimpinan  dimana  bertujuan untuk  mempermudah  dalam  pembagian  tugas  dan  wewenang  kepada  semua karyawan terkait dengan tanggungjawab pekerjaan.
2. Deskripsi Pekerjaan
a. Direktur
Tugas  dan  wewenang  direktur  adalah  bertanggungjawab  terhadap  kelancaran pelaksanaan  kegiatan  perusahaan,  mengkoordinir,  dan  membimbing  kegiatan perusahaan sehari-hari.
b. Administrasi
Tugas  dan  wewenang  administrasi  adalah  membuat  surat  penawaran,  membuat dan melengkapi berkas pencairan uang muka dan termin, membuat laporan harian mingguan berkaitan dengan kemajuan proyek.
c. Pelaksana
Tugas  dan  wewenang  pelaksana  adalah  bertanggungjawab  terhadap  kelancaran pekerjaannya,  mempelajari  gambar  dan  spesifikasi  proyek,  melakukan  persiapan lapangan dan membuat laporan realisasi pekerjaan yang telah dilakukan.
d. Asisten Pelaksana
Tugas  dan  wewenang  asisten  pelaksana  adalah  membantu  segala  tugas  dan wewenang pelaksana.
e. Logistik Harian Lepas Tugas  dan  wewenang  logistik  yaitu  mempelajari  spesifikasi  material,  jadwal penggunaan material dan membuat jadwal pengadaan material.
f. Kelompok Kerja Mandor
Tugas dan wewenang mandor adalah menyiapkan peralatan kerja, menyiapkan dan mengontrol material yang akan digunakan, mengawasi pekerja dan menyelesaikan proyek sesuai target perusahaan.
g. Pekerja
Tugas dan wewenang pekerja adalah melaksanakan tugas dan tanggungjawab dari mandor, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

## Analisa Data
1. Editing
Setelah  dilakukan  pemeriksaan  kembali  tentang  kelengkapan  data  dan  kesesuaian jawaban terkait dengan jawaban yang diberikan responden (karyawan CV Putra Luhur Blitar),  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  data  tersebut  telah  lolos  dalam  tahapan editing ini dan dilanjutkan dengan tahap coding .
2. Coding
Pengkodean  data  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  pertanyaan  terbuka. Setelah  seluruh  data  responden  dalam  daftar  pertanyaan  diberi  kode,  maka  langkah selanjutnya  menyusun  buku  kode  yang  berguna  sebagai  pedoman  untuk memindahkan  kode  jawaban  responden  dalam  kuesioner  ke  lembaran  kode  dalam analisis data atau membaca tabulasi data.
3. Tabulation
Tabulasi dalam penelitian ini menggunakan:
a. Tabel Distribusi Frekuensi, dibagi menjadi tiga, yaitu:
1) Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin.  Dapat  diketahui  bahwa karyawan  CV  Putra  Luhur  Blitar  yang  bekerja  sebagai  mandor,  tukang  dan asisten berjenis kelamin laki-laki dengan presentase 100%.
2) Karakteristik responden berdasarkan usia. Dapat diketahui bahwa karyawan CV Putra  Luhur  yang  bekerja  sebagai  mandor,  tukang  dan  asisten  memiliki  dua kriteria kelompok usia yaitu kurang dari 30 tahun dengan presentase 61,5% dan lebih  dari  30  tahun  dengan  presentase  38,5%,  dimana  usia  terbanyak  yang bekerja adalah kurang dari 30 tahun.
3) Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir.  Dapat  diketahui bahwa pendidikan terakhir yang dimiliki karyawan CV Putra Luhur meliputi SD dengan  presentase  7,7%,  SMP  dengan  presentase  38,5%  dan  SMA  dengan presentase  53,8%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata pendidikan terakhir terbanyak adalah pendidikan SMA.
b. Tabulasi  data  nilai  jawaban  responden  mengenai  variabel  disiplin  (X 1 ),  variabel motivasi (X 2 ) dan variabel kinerja karyawan (Y).
1) Tabulasi  data  pada  variabel  disiplin  (X 1 )  dibagi  menjadi  tiga  kategori  yaitu kategori  tinggi,  sedang  dan  rendah  dan  didapatkan  frekuensi  perolehan  nilai kategori tinggi sebesar 57,7%, kategori sedang 26,9% dan kategori rendah 15,4%.
2) Tabulasi  data  pada  variabel  motivasi  (X 2 )  dibagi  menjadi  tiga  kategori  yaitu kategori  tinggi,  sedang  dan  rendah  dan  didapatkan  frekuensi  perolehan  nilai kategori  tinggi  sebesar  30,76%,  kategori  sedang  38,47%  dan  kategori  rendah 30,76%.
3) Tabulasi  data  pada  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  dibagi  menjadi  tiga  kategori yaitu  kategori  tinggi,  sedang  dan  rendah  dan  didapatkan  frekuensi  perolehan nilai  kategori  tinggi  sebesar  42,3%,  kategori  sedang  34,6%  dan  kategori  rendah 23,1%.
4. Hasil Uji Validitas
Semua pernyataan adalah valid karena masing-masing item pernyataan memiliki nilai r  hitung  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  atau  sebesar  0,33,  sehingga  dapat  ditarik kesimpulan bahwa semua item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini sudah valid atau hasilnya layak dan akurat.
5. Hasil Uji Reliabilitas
Semua pernyataan adalah reliabel, karena pada variabel disiplin memiliki Cronbach’s Alpha  sebesar  0,821  yang  lebih  besar  dari  0,6,  pada  variabel  motivasi  memiliki Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,819  yang  lebih  besar  dari  0,6,  dan  pada  variabel  kinerja karyawan memiliki Cronbach’s Alpha sebesar 0,863 yang lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa semua item pernyataan adalah stabil dan konsisten.
6. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Berdasarkan tabel Test of Normality , diperoleh nilai Sig. pada Shapiro-Wilk sebesar 0,119 > 0,05 dan menunjukkan data berdistribusi normal. Pada grafik Normal Q-Q Plot dapat diketahui bahwa sebaran data yang berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah  ke  kanan  atas,  tidak  ada  data  yang  terletak  jauh  dari  sebaran  data  dan kesimpulannya data berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabel Coefficients a diperoleh nilai VIF yaitu 3,368. Artinya, nilai VIF ini lebih  kecil  dari  10  (3,368  <  10)  dan  kesimpulannya  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas di antara variabel bebas.
c. Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  pada Scatterplot  Dependent  Variable dapat  diketahui  bahwa  terdapat penyebaran titik-titik secara acak pada bagian atas angka nol atau bawah angka nol yang terletak pada sumbu vertikal (sumbu Y), dan dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
7. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
a. Berdasarkan tabel Correlations dapat diketahui bahwa:
1) r  hitung  variabel  disiplin  (X 1 )  dan  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  atau  r  X 1 Y adalah  0,792.  Angka  tersebut  menunjukkan  korelasi  pada  variabel  disiplin  dan variabel kinerja karyawan adalah korelasi kuat.
2) r  hitung  variabel  motivasi  (X 2 )  dan  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  atau  r  X 2 Y adalah 0,789. Angka tersebut menunjukkan korelasi pada variabel motivasi dan variabel kinerja karyawan adalah korelasi kuat.
3) r hitung variabel disiplin (X 1 ) dan variabel motivasi (X 2 ) atau r X 1 X 2 yaitu 0,839. Angka  tersebut  menunjukkan  korelasi  pada  variabel  disiplin  dan  variabel motivasi adalah korelasi kuat.
4) Sig.  (1-tailed)  =  0  merupakan  hubungan  yang  menunjukkan  signifikan  karena 0,000 < 0,05 dimana 0,05 adalah taraf signifikan.
b. Berdasarkan tabel Coefficients, dapat diketahui bahwa,
1) Persamaan regresi:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y=-0,417+0,548X 1 +0,473X 2
Persamaan ini menunjukkan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel X 1 dan X 2 , nilai variabel Y adalah -0,417.
2) Nilai  Beta  menunjukkan  seberapa  besar  pengaruh  variabel  disiplin  (X 1 )  dan variabel motivasi  (X 2 ) dengan variabel kinerja karyawan (Y). Dimana nilai Beta disiplin (X 1 ) adalah 0,439 dan nilai Beta motivasi (X 2 ) adalah 0,421.
3) Koefisien  regresi  variabel  X 1 sebesar  0,548  menunjukkan  bahwa  setiap penambahan  (karena  tanda  +)  satu  nilai  pada  variabel  X 1 akan  memberikan kenaikan  skor  sebesar  0,548.  Koefisien  variabel  X 1 mempengaruhi  secara signifikan terhadap variabel Y. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel X 1 sebesar 0,024 yang lebih kecil daripada 0,05 (0,024 < 0,05).
4) Koefisien regresi variabel X 2 yaitu 0,473 menunjukkan bahwa setiap penambahan satu  nilai  pada  variabel  X 2 dapat  memberikan  kenaikan  skor  sebesar  0,548. Koefisien variabel X 2 dapat mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel Y. Hal  ini terlihat dari  tingkat signifikansi  variabel X 2 yaitu 0,047 yang lebih kecil daripada 0,05 (0,047< 0,05).
8. Hasil Uji Hipotesis
a. Pengujian hipotesis simultan dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan  nilai  F  tabel.  Nilai  F  hitung  dapat  diketahui  dari  hasil  pengolahan  data bagian Anova b . Nilai F tabel dengan tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df) pembilang 2 dan df penyebut 23 adalah sebesar 0,190. Berdasarkan hasil diperoleh nilai  F  hitung  sebesar  24,450  dan  nilai  F  hitung  tersebut  lebih  besar  dari  F  tabel. Kesimpulan  yang  didapat  yaitu  terjadi  penolakan  Ho  dan  penerimaan  Ha,  yang artinya  yaitu  disiplin  dan  motivasi  secara  bersama-sama  dan  keseluruhan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Berdasarkan  uji  signifikansi  pada  tabel  Anova,  dapat  diketahui  nilai  Sig.  sebesar 0,000. Oleh karena itu, terjadi penolakan Ho dan penerimaan Ha dimana koefisien regresi  menunjukkan  signifikan.  Kesimpulan  yang  didapat  yaitu  variabel  disiplin dan  motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.
c. Berdasarkan tabel Model Summary diketahui bahwa:
1) R merupakan koefisien korelasi dimana nilai R menunjukkan 0,825.
2) R Square merupakan koefisien determinas, nilai R Square (R 2 ) menunjukkan 0,680 =  68%.  Angka  tersebut  bertujuan  untuk  melihat  besarnya  pengaruh  variabel disiplin  dan  variabel motivasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  dengan  cara menghitung koefisien determinan (KD) dengan rumus sebagai berikut: KD = R 2 x 100% KD = 0,680 x 100% KD = 68%
3) Artinya,  pengaruh  variabel  disiplin  (X 1 )  dan  variabel  motivasi  (X 2 )  terhadap variabel  kinerja  karyawan  (Y)  secara  simultan  (pengaruh  X 1 dan  X 2 secara bersama-sama  terhadap  Y)  yaitu  sebesar  68%  dan  variabel-variabel  lain  yang mempengaruhi variabel Y adalah 32%. (Angka 32% diperoleh dari 100% - 68%).
d. Pada  Uji  T  diperoleh  hasil  tabel Coefficients a , yaitu  besarnya  t hitung variabel  disiplin terhadap variabel kinerja karyawan adalah 2,029. Artinya, t hitung > t tabel (2,029 > 1,71). Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  memberikan  kesimpulan bahwa  variabel  disiplin  (X 1 )  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel  kinerja karyawan).
e. Pada Uji Signifikansi secara parsial diperoleh hasil tabel Coefficients a yaitu variabel disiplin  mempunyai  nilai  Sig.  sebesar  0,024.  Jika  dibandingkan  dengan  α  =  0,05,
nilai  Sig.  lebih  kecil  daripada  nilai  α  (0,024  <  0,05).  Artinya  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  (signifikan).  Kesimpulan  yang  didapat  yaitu  ada  pengaruh  variabel disiplin (X 1 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) secara signifikan dan besarnya α (Beta) yaitu 0,439.
f. Pada Uji T diperoleh hasil tabel Coefficients a , yaitu besarnya t hitung variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan adalah 1,945. Artinya, t hitung > t tabel (1,945 > 1,71). Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  memberikan  kesimpulan bahwa variabel motivasi (X 2 ) berpengaruh secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan).
g. Pada Uji Signifikansi secara parsial diperoleh hasil tabel Coefficients a tersebut dapat diketahui  bahwa  variabel  disiplin  mempunyai  nilai  Sig.  sebesar  0,047.  Jika dibandingkan dengan α = 0,05, nilai Sig. lebih kecil daripada nilai α (0,047 < 0,05). Artinya  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  (signifikan).  Kesimpulan  yang  didapat  yaitu ada  pengaruh  variabel  motivasi  (X 2 )  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) dan besarnya α (Beta) yaitu 0,421.

## Pembahasan
Pada  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  bahwa  disiplin  dan  motivasi  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  pada  CV  Putra Luhur  Blitar. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikan  0,000  yang  artinya  bahwa  setiap variabel  saling  berpengaruh  secara  signifikan.  Artinya,  tinggi  rendahnya  kinerja karyawan dijelaskan oleh kedisiplinan karyawan dan motivasi karyawan.
Kedisiplinan karyawan dalam penelitian ini menyangkut ketepatan waktu, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standard kerja, dan bekerja sesuai etika. Sedangkan, motivasi karyawan menyangkut semangat kerja, partisipasi aktif, insentif yang diberikan pimpinan,  dan  termotivasi  untuk  maju.  Hal  ini  terlihat  dari  hasil  penelitian  bahwa disiplin dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan.
Hasil  penelitian  dari  hubungan  antara  disiplin  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  tergolong  tinggi.  Besarnya  pengaruh  disiplin  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  adalah  sebesar  68%  yang  dilihat  dari  hasil  hipotesis  simultan.  Berdasarkan hasil  tersebut  terlihat  bahwa  disiplin  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Kesimpulan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pada uji validitas dan reliabilitas yaitu semua item pernyataan pada variabel disiplin, motivasi,  dan  kinerja  karyawan  CV  Putra  Luhur  Blitar  dikatakan  bahwa  data  telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas.
2. Pada uji asumsi klasik yaitu semua item pernyataan pada variabel disiplin, motivasi, dan  kinerja  karyawan  CV  Putra  Luhur  Blitar  telah  lolos  dalam  uji  normalitas, multikolinearitas, dan heterokedastisitas.
3. Pada  uji  hipotesis  parsial  yaitu  besarnya  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel.  Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang memberikan kesimpulan bahwa variabel disiplin (X 1 ) terhadap variabel kinerja karyawan berpengaruh secara parsial.
4. Pada  uji  hipotesis  parsial  yaitu  besarnya  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel.  Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang memberikan kesimpulan bahwa variabel motivasi (X 2 ) terhadap variabel kinerja karyawan berpengaruh secara parsial.
5. Pada  uji  hipotesis  simultan  yaitu  besarnya  F hitung  lebih  besar  dari  F  tabel.  Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang memberikan kesimpulan bahwa variabel disiplin  (X 1 )  dan  variabel  motivasi  (X 2 )  secara  simultan  (bersama-sama)  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel  kinerja karyawan yaitu sebesar 68% dan besarnya variabel lain yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan adalah sebesar 32%.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  dilakukan  maka  saran  yang  dapat  diberikan dalam penelitian ini adalah:
1. Disiplin  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  namun  belum  semua  karyawan memiliki  kesadaran dalam kedisiplinan. Sehingga perusahaan  CV Putra Luhur Blitar perlu  meningkatkan  disiplin  yaitu  meninjau  ulang  peraturan  perusahaan  tentang pedoman kerja yang harus ditaati oleh setiap karyawan.
2. Motivasi  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  namun  belum  semua  karyawan memiliki  motivasi  yang  baik  terhadap  kinerja  karyawan,  terutama  dalam  pemberian insentif.  Sehingga  perusahaan  CV  Putra  Luhur  Blitar  perlu  mendorong  karyawan untuk  termotivasi  yaitu  pimpinan  perlu  melakukan  pemberian  insentif  individual yang  mencakup  mengakui  jumlah  jam  kerja  yang  lama  yang  digunakan  karyawan dalam  menyelesaikan  proyek.  Selain  itu,  insentif  kelompok  perlu  dilakukan  oleh perusahaan  yang  mencakup  beberapa  karyawan  yang  mampu  menyelesaikan  satu proyek dengan batas waktu sebelum deadline .
3. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan CV Putra Luhur diharapkan tidak hanya  terfokus  pada  salah  satu  faktor  saja.  Namun,  melihat  semua  faktor  yang memungkinkan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Karena  berdasarkan  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  bebas  (disiplin  dan  motivasi)  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  berpengaruh  positif  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Columbindo Perdana Blitar). Skripsi . Program Studi Manajemen STIE Kesuma Negara. Blitar. Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Indeks. Jakarta. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Rineka Cipta. Jakarta. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta. Mangkunegara,  Anwar.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Ghalia Indonesia. Bogor.
Moorhead, Gregory dan Ricky Griffin. 2013. Perilaku Organisasi (Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi) . Salemba Empat. Jakarta Selatan. Munandar, Jono. Pengantar Manajemen Panduan Komprehensif Pengelolaan Organisasi . 2014. PT. Penerbit IPB Press. Bogor.
Oktafia,  Weni.  2015. Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada Soraya Bedsheet Siteba Padang (Studi kasus:bagian Pabrik). Skripsi . Program Studi Manajemen Universitas Tamansiswa Padang.
Riduwan. 2002. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian . Alfabeta. Bandung.
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Sagala.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktik) . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Basri.  2005. Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  Untuk  Menilai Kinerja  Pegawai  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan .  PT.  Raja  Grafindo Persada. Jakarta. Ruky, Achmad. 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas . PT. Gramedia Pustaka Umum. Jakarta. Sarjono,  Haryadi  dan  Winda  Julianita.  2013. SPSS  Vs  Lisrel  Sebuah  Pengantar  Aplikasi Untuk Riset . Salemba Empat. Jakarta. Soejono. 2000. Sistem dan Prosedur Kerja . Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Alfabeta. Bandung. Triton, PB. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Perspektif Partnership dan Kolektivitas) . Tugu Publisher. Yogyakarta. Uno, Hamzah B. 2009. Teori Motivasi dan Pengukurannya . Bumi Aksara. Jakarta Vania, Disa.  2012. Analisis  Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Deputi Bidang  Pengkajian  dan  Penanganan  Sengketa  dan  Konflik  Pertanahan  Badan Pertanahan  Nasional  Republik  Indonesia. Skripsi .  Program  Studi  Ilmu Administrasi Negara Universitas Indonesia.
Yuli  Astuti,  Nunik.  2011.  Peningkatan  Kedisiplinan  Dan  Motivasi  Guna  Menunjang Kinerja Karyawan Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Blitar. Skripsi . Program Studi Manajemen STIE Kesuma Negara. Blitar.