## RELEVANSI PERATURAN PEMBERHENTIAN ASN TERHADAP SISTEM MERIT DI INDONESIA
Annisa Dewi Mantika Setiawan 1 , Azarine Salsabila 2 , Lina Miftahul Jannah 3 , Fitria Ariyanti 4

## Abstrak
Manajemen aparatur  sipil  negara  (ASN)  merupakan  salah  satu  aspek  pembangunan  yang difokuskan oleh pemerintah Indonesia sejak tahun 2020. Pemerintah Indonesia melakukan reformasi  birokrasi  yang  ditandai  dengan  diterapkannya  sistem  merit  dalam  manajemen aparatur  sipil  negara  di  Indonesia.  Akan  tetapi,  penerapan  tersebut  akan  memunculkan sebuah  pertanyaan  baru  mengenai  apakah  sistem  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  itu sendiri  telah  sesuai  dengan  sistem  merit.  Artikel  ini  disusun  menggunakan  metode  desk review dan data-data sekunder yang berasal dari jurnal, publikasi pemerintah, dan sumber lain yang relevan. Di dalam artikel ini ditemukan bahwa masih terdapat beberapa peraturan pemberhentian aparatur sipil negara yang kurang memenuhi prinsip sistem merit khususnya pada prinsip objektivitas. Seharusnya peraturan pemberhentian aparatur sipil negara ditinjau kembali  dengan  memperhatikan  setiap  prinsip  sistem  merit.  Selain  itu,  diperlukan  juga penjelasan  lebih  lanjut  terkait  frasa-frasa  yang  dapat  menimbulkan  makna  ganda. Pengawasan  penegakan  hukum  terhadap  peraturan  pemberhentian  aparatur  sipil  negara berdasarkan  sistem  merit  juga  perlu  ditekankan  sehingga  tidak  ada  oknum  yang memanfaatkan celah peraturan demi kepentingan mereka sendiri.
Kata  Kunci: Aparatur  Sipil  Negara,  Sistem  Merit,  Pemberhentian,  Manajemen  Sumber Daya Manusia Sektor Publik

## Abstract
The management of civil servants is one aspect of development focused on by the Indonesian government since last 2020. The Indonesian government carried out bureaucratic reforms marked  by  the  implementation  of  a  merit  system  in  the  management  of  civil  servants  in Indonesia. However, the application will raise a new question as to whether the nation's civil servants dismissal system itself has been compatible with the merit system. This article was  compiled  using  desk  review  methods  and  secondary  data  derived  from  journals, government publications, and other relevant sources. It was found in this article that there are still some regulations on the dismissal of civil servants that lack to meet the merit system principle, especially on the objectivity principle. The regulations on the dismissal of civil servants should be reviewed by paying attention to each merit system principle. In addition, further explanations related to the phrases that can give rise to double meaning are also required. Law enforcement supervision of the regulations on the dismissal of civil servants based on the merit system also needs to be emphasized so that no individuals make use of the loopholes of regulations for their own benefit.

## Keywords:  Civil  Servant,  Merit  System,  Dismissal,  Public  Sector  Human  Resource Management
1,2,3,4 Departemen Administrasi Publik Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia

## PENDAHULUAN
Manajemen aparatur sipil negara (ASN) merupakan salah satu aspek pembangunan yang  difokuskan  oleh  pemerintah  Indonesia  sejak  tahun  2020.  Sebelum  sistem  merit diimplementasikan dalam sistem birokrasi Indonesia, khususnya dalam sistem manajemen aparatur sipil negara, sistem birokrasi Indonesia masih kental akan penerapan spoil system . Dalam  penerapan spoil  system ,  sebuah  partai  politik  akan  memiliki  hak  untuk  bertindak dengan bebas dalam pemerintahannya sendiri (Stančetić, 2020). Kebebasan yang dimiliki oleh  partai  politik  tertentu  tersebut  menyebabkan spoil  system identik  dengan  praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN). Penerapan spoil system dalam manajemen aparatur sipil  negara  di  Indonesia  menyebabkan  rendahnya  kualitas  aparatur  sipil  negara  di Indonesia.  Sebagai  bentuk  upaya  penyelesaian  dari  masalah  ini,  pemerintah  Indonesia melakukan  reformasi  birokrasi  yang  ditandai  dengan  diterapkannya  sistem  merit  dalam manajemen aparatur sipil negara di Indonesia.
Secara  teoritis,  sistem  merit  sendiri  memiliki  definisi  sebagai  sistem  yang menekankan  pada  prinsip  keadilan  dan  ketertiban  dalam  proses  perekrutan,  penggajian, pengembangan,  promosi, retaining ,  pendisiplinan,  dan  pemberhentian  pegawai  yang berbasis  pada  kompetensi  dan  kinerja  dari  pegawai  (Rosen  dalam  Dwiputrianti,  S.,  et al, 2019).  Melalui  pengertian-pengertian  ini,  dapat  kita  simpulkan  bahwa  penerapan  sistem merit menekankan pada kualitas dari kompetensi dan kinerja yang dimiliki oleh pegawai. Hal  ini  sejalan  dengan  pernyataan  yang  dikemukakan  oleh  Yoon  &  Kim  (dalam Dwiputrianti,  S.,  2018)  bahwa  sistem  merit  merupakan  sistem  yang  menekankan  pada pentingnya kompetensi atau keterampilan dalam setiap pekerjaan.
Selain  itu,  sistem  merit  juga  menekankan  pada  prinsip  “ The  Best  Person ”  yang dimaknai sebagai sistem perekrutan yang hanya memandang kompetensi serta kinerja dari seorang calon pegawai dan tidak dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, politik, kolega, agama, etnis, dan gender dari calon pegawai tersebut (McCourt dalam Dwiputrianti, et al, 2019).  Artinya,  penerapan  sistem  merit  dalam  seluruh  proses  sistem  kepegawaian  suatu organisasi  yang  terdiri  dari  perekrutan,  penggajian,  pengembangan,  promosi, retaining , pendisiplinan,  dan  pemberhentian  pegawai  menuntut  organisasi  untuk  bersifat  objektif dalam menjalankan sistem kepegawaiannya.
Sistem merit di Indonesia secara umum diterapkan berdasar pada Undang-Undang Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  Undang-undang  ini
menjelaskan  bahwa  penyelenggaraan  manajemen  aparatur  sipil  negara  di  Indonesia dilakukan berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja dari aparatur sipil negara itu  sendiri  tanpa  melihat  perbedaan  latar  belakang  politik,  warna  kulit,  ras,  agama,  jenis kelamin,  asal  usul,  status  pernikahan,  umur,  atau  kondisi  kecacatan.  Dalam  rangka memaksimalkan penerapannya, penerapan sistem merit di Indonesia dilaksanakan di bawah pengawasan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). KASN sendiri memiliki fungsi untuk menjamin terwujudnya sistem merit dalam kebijakan dan manajemen aparatur sipil negara sehingga  dapat  tercipta  aparatur  sipil  negara  yang  profesional,  memiliki  kinerja  tinggi, sejahtera, dan dapat berfungsi sebagai pemersatu bangsa.
Grafik 1
Jumlah Instansi Dengan Predikat Sistem Merit Baik Ke Atas Tahun 2019-2021
Sumber: KASN, 2019-2021 (diolah oleh penulis)
Berdasarkan  grafik  1  di  atas,  dapat  kita  lihat  bahwa  setiap  tahunnya  capaian penilaian dari penerapan sistem merit di dalam instansi-instansi pemerintahan di Indonesia terus mengalami perkembangan yang cukup signifikan. Di tahun 2019, tercatat 39 instansi mendapatkan predikat baik dan sangat baik dalam capaian nilai sistem merit. Kemudian, di tahun 2020, jumlah instansi dengan predikat baik dan sangat baik bertambah sebanyak 41 instansi. Kenaikan turut terjadi pada tahun 2021, tercatat 139 instansi mendapatkan predikat baik dan sangat baik. Angka ini menunjukkan peningkatan sebesar 58 instansi. Kemudian, per  April  2022  ini,  tercatat  47  instansi  telah  mendapatkan  predikat  sangat  baik  dalam penilaian sistem meritnya dan 106 sisanya berada pada predikat baik (KASN, 2022).
Sejalan dengan penerapan sistem merit yang mendasarkan manajemen aparatur sipil negara berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja maka pemberhentian aparatur sipil negara pun harus berjalan dengan adil dan transparan. Dalam pasal 3 Permenpan Nomor 40 Tahun  2018,  disebutkan  bahwa  salah  satu  ruang  lingkup  sistem  merit  adalah  pemberian penghargaan  atas  kinerja  pegawai  yang  tinggi,  pemberian  hukuman  atas  pelanggaran disiplin,  serta  penjagaan  terhadap  standar  yang  tinggi  untuk  integritas,  perilaku,  dan kepedulian bagi kepentingan masyarakat. Melalui ruang lingkup tersebut, dapat kita lihat bahwa  pemerintah  akan  mempertahankan  pegawai  aparatur  sipil  negara  yang  memiliki kinerja  berkualitas,  berintegritas,  dan  peduli  terhadap  kepentingan  masyarakat. Pemberhentian  aparatur  sipil  negara  ini  harus  dilaksanakan  sesuai  dengan  prinsip-prinsip sistem  merit  agar  seluruh  pegawai  mendapatkan  perlakuan  yang  adil  dan  memperoleh kejelasan atas alasan yang melatarbelakangi pemberhentian mereka.
Indonesia  sendiri  mengatur  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  dalam  beberapa peraturan  perundang-undangan,  yaitu  Peraturan  Pemerintah  No.  17  Tahun  2020  yang merupakan  perubahan  terhadap  PP  Nomor  11  Tahun  2017  tentang  Manajemen  Pegawai Negeri  Sipil  serta  Peraturan  BKN  Nomor  3  Tahun  2020  tentang  Petunjuk  Teknis Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (PNS). Selain itu, undang-undang ini juga mengatur tentang  alasan-alasan  yang  menyebabkan  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  secara terhormat maupun tidak terhormat. Terdapat dua istilah pemberhentian aparatur sipil negara yang  sering  kita  dengar,  yaitu  pemberhentian  dengan  hormat  dan  pemberhentian  tidak dengan hormat. Melalui peraturan tersebut, pemerintah ingin menciptakan tata pelaksanaan pemberhentian  aparatur  sipil  negara  yang  sesuai  dengan  prinsip  sistem  merit,  yaitu  adil, akuntabel, dan transparan.
Penerapan  sistem merit  di  Indonesia  memang  ditujukan  untuk membangun  kualitas pegawai aparatur sipil negara. Akan tetapi, hingga saat ini belum ada data akurat yang dapat membuktikan keseriusan pemerintah untuk menerapkan sistem merit dalam pemberhentian aparatur  sipil  negara.  Penerapan  tersebut  akan  memunculkan  sebuah  pertanyaan  baru, mengenai  apakah  sistem  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  di  Indonesia  telah  sesuai dengan  sistem  merit?  Melalui  tulisan  ini,  penulis  akan  membahas  dan  menganalisis mengenai  relevansi  peraturan  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  dengan  prinsip-prinsip sistem merit.

## METODE PENELITIAN
Penulisan  artikel  mengenai  relevansi  peraturan  pemberhentian  aparatur  sipil  negara terhadap  sistem  merit  di  Indonesia  ini  menggunakan  metode  pendekatan desk  review . Metode pengumpulan data yang penulis gunakan dalam artikel ini bersumber dari data-data sekunder  yang  berasal  dari  jurnal,  publikasi  pemerintah,  dan  sumber  lain  yang  relevan. Penulisan dalam artikel ini menggunakan penulisan yang bersifat deskriptif dengan tujuan untuk menggambarkan permasalahan yang diteliti secara mendalam. Landasan teori dalam artikel  ini  digunakan  sebagai  alat  bantu  bagi  pembaca  dalam  memahami  analisis  yang disajikan oleh penulis dalam artikel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tinjauan Hukum Pemberhentian Aparatur Sipil Negara (ASN) Di Indonesia
Aparatur sipil negara memegang peranan yang penting dalam mencapai tujuan-tujuan negara. Aparatur sipil negara menjadi kunci dalam melaksanakan tugas pembangunan dan menjadi  bagian  dari  pemerintah  yang  terjun  langsung  dalam  melayani  masyarakat.  Oleh karena itu, setiap aparatur sipil negara harus memiliki kompetensi, kinerja, integritas, dan disiplin yang tinggi dalam mengemban tanggung jawabnya. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, pegawai negeri sipil diartikan sebagai warga negara Indonesia yang memenuhi  kualifikasi  dan  diangkat  menjadi  aparatur  sipil  negara  secara  tetap  untuk menduduki jabatan tertentu di dalam pemerintahan. Sebagaimana telah disebutkan pada UU ASN,  kini  manajemen  aparatur  sipil  negara  Indonesia  telah  menerapkan  prinsip-prinsip sistem merit yang mengedepankan asas keadilan, kompetensi, prestasi, dan kinerja individu. Hal ini kemudian dituangkan di dalam program reformasi birokrasi yang memiliki tujuan untuk menciptakan birokrasi yang berintegritas, bersih, bebas KKN, memiliki kinerja tinggi, dan mampu melayani masyarakat dengan baik.
Pemberhentian aparatur sipil negara termasuk ke dalam salah satu aspek manajemen aparatur sipil negara berdasarkan sistem merit. Dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 disebutkan bahwa pemberhentian aparatur sipil negara dari jabatan menyebabkan seorang aparatur sipil negara  tidak  lagi  menduduki  jabatan  administrasi,  jabatan  fungsional,  jabatan  pimpinan tinggi di dalam pemerintahan. Marwansyah (dalam Sudrajat, 2017:82) menyebutkan bahwa terdapat  beberapa  skema  pemutusan  hubungan  kerja,  yaitu  mengundurkan  diri (resignation) ,  diberhentikan  sementara (lay-off) ,  pemecatan (discharge) ,  dan  pensiun
(retirement) . Hal ini menunjukkan bahwa pemberhentian seorang aparatur sipil negara dapat disebabkan oleh banyak faktor.
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, pemberhentian aparatur sipil negara diatur dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 yang selanjutnya mengalami sedikit perubahan di dalam PP Nomor 17 Tahun 2020. Melalui regulasi tersebut, terdapat dua bentuk pemberhentian aparatur sipil negara, yaitu pemberhentian dengan hormat dan pemberhentian dengan tidak hormat.  Pemberhentian  aparatur  sipil  negara  dengan  hormat  memiliki  kriteria  sebagai berikut:
1. Pemberhentian atas permintaan sendiri.
2. Pemberhentian karena telah mencapai batas usia pensiun.
3. Pemberhentian karena perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah.
4. Pemberhentian karena tidak cakap secara jasmani dan/atau rohani.
5. Pemberhentian karena meninggal dunia, tewas, atau hilang.
Sementara itu, berdasarkan PP Nomor 17 Tahun 2020, aparatur sipil negara akan diberhentikan tidak dengan hormat apabila melakukan hal sebagai berikut:
1. Penyelewengan terhadap Pancasila dan UUD 1945.
2. Tindak pidana kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan.
3. Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik
4. Tindak pidana dengan hukuman pidana penjara paling singkat 2 tahun dan tindakan pidana berencana.
Seorang  aparatur  sipil  negara  juga  dapat  dihentikan  sementara  apabila  diangkat menjadi  pejabat  negara,  komisioner  atau  lembaga  non-struktural,  serta  ditahan  karena menjadi  tersangka  tindak  pidana.  Selain  ketentuan-ketentuan  yang  tertera  di  atas,  masih terdapat  beberapa  jenis  sebab  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  yang  diatur  dalam regulasi  lain.  Contohnya  seperti  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  akibat  pelanggaran disiplin  yang  diatur  dalam  Peraturan  BKN  Nomor  3  Tahun  2020.  Seorang  aparatur  sipil negara dapat diberhentikan dengan hormat apabila melakukan tindakan pelanggaran disiplin aparatur  sipil  negara  tingkat  berat,  aparatur  sipil  negara  juga  dapat  diberhentikan berdasarkan  hasil  kinerja  mereka.  Hal  ini  diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  30 Tahun  2019  yang  menyebutkan  bahwa aparatur  sipil  negara  yang  tidak memenuhi  target kinerja dapat diberikan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian kerja.

## Pemberhentian Aparatur Sipil Negara (ASN) Berdasarkan Kinerja
Penerapan  sistem  merit  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  sektor  publik mengacu kepada penilaian pegawai yang adil berdasarkan kinerja mereka. Sejalan dengan hal tersebut, dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 dijelaskan bahwa penilaian kinerja aparatur sipil negara digunakan untuk menjamin objektivitas di dalam pengembangan aparatur sipil negara  serta  sebagai  persyaratan  dalam  mengadakan  pengangkatan  jabatan  dan  kenaikan pangkat,  pemberian  tunjangan  dan  sanksi,  mutasi,  dan  promosi,  serta  untuk  mengikuti pendidikan dan pelatihan aparatur sipil negara.
Terdapat  dua  bagian  penilaian  kinerja  aparatur  sipil  negara  yang  terdiri  dari  hasil kerja yang dituangkan dalam Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan juga penilaian terhadap perilaku  kinerja.  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  sendiri  dapat  diartikan  sebagai  rencana dan target kinerja yang harus diraih oleh aparatur sipil negara dalam jangka waktu tertentu, menggunakan penilaian yang nyata dan dapat diukur, serta telah disepakati oleh pegawai dan  pimpinannya.  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  mengandung  tiga  unsur.  Pertama, kegiatan tugas jabatan yang diisi dengan mengacu kepada rincian tugas dan uraian tanggung jawab yang telah ditetapkan. Kedua, angka kredit yang berisi satuan nilai dari nilai tiap-tiap kegiatan yang harus dicapai oleh aparatur sipil negara dengan bentuk pembinaan karier dan jabatan.  Ketiga,  target  yang  berupa  rencana  capaian  tugas  sebagai  ukuran  prestasi  kerja seorang aparatur sipil negara. Terdapat beberapa aspek yang harus dipenuhi dalam target, yaitu kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya.
Penilaian  kinerja  aparatur  sipil  negara  mengacu  kepada  perencanaan  kinerja  yang memperhatikan  target,  pencapaian,  hasil,  beserta  perilaku  aparatur  sipil  negara  untuk menjamin objektivitas prestasi kerja aparatur sipil negara (Permadi, 2021). Penilaian kinerja aparatur sipil negara secara lebih rinci dijelaskan dalam PP Nomor 30 Tahun 2019. Terdapat jenjang  predikat  penilaian  kinerja  aparatur  sipil  negara,  yaitu  (a)  sangat  kurang,  apabila aparatur sipil negara mendapatkan nilai kurang dari 50, (b) kurang, apabila aparatur sipil negara  mendapatkan  nilai  antara  50  sampai  70,  (c)  cukup,  jika  aparatur  sipil  negara mendapat nilai antara 70 sampai 90, (d) baik, ketika aparatur sipil negara mendapatkan nilai antara  90  sampai  120,  dan  (e)  sangat  baik,  jika  aparatur  sipil  negara  mendapatkan  nilai antara  110  sampai  120  serta  dapat memberikan  ide  dan  kontribusi  yang  bermanfaat  bagi instansi maupun negara. Predikat yang diperoleh aparatur sipil negara berdasarkan penilaian
ini akan menjadi tolak ukur yang mencerminkan bagaimana kinerja aparatur sipil negara selama satu periode tertentu.
Dalam Pasal 56 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019, telah ditegaskan bahwa aparatur  sipil  negara  yang  tidak  mencapai  target  kinerja  dapat  dijatuhi  berbagai  sanksi. Besaran  sanksi  yang  dikenakan  kepada  aparatur  sipil  negara  didasarkan  kepada  tingkat predikat mereka, yaitu termasuk ke golongan cukup, kurang, atau sangat kurang. Aparatur sipil  negara  yang  mendapatkan  predikat-predikat  tersebut  diberikan  waktu  untuk memperbaiki kinerjanya selama 6 bulan. Apabila aparatur sipil negara tidak menunjukkan peningkatan  kualitas  kinerjanya  maka aparatur  sipil  negara tersebut  wajib  melakukan  uji kompetensi ulang. Berdasarkan hasil uji kompetensi yang dilakukan, aparatur sipil negara dapat dipindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kompetensi mereka maupun ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah dari jabatan sebelumnya. Jika tidak ada jabatan yang sesuai dengan  kompetensi  maupun  jabatan  yang  lebih  rendah,  aparatur  sipil  negara  dapat ditetapkan pada jabatan tertentu selama maksimal 1 tahun. Bilamana dalam kurun waktu tersebut masih tidak ditemukan jabatan yang sesuai dengan kompetensi aparatur sipil negara yang bersangkutan maka aparatur sipil negara tersebut akan diberhentikan dengan hormat.
Penilaian kinerja aparatur sipil negara termasuk ke dalam program manajemen kinerja aparatur  sipil  negara  yang  menjadi  basis  penyelenggaraan  sistem  merit  di  Indonesia. Manajemen kinerja aparatur sipil negara sendiri dapat diartikan sebagai proses perencanaan, pelaksanaan,  pemantauan,  pembinaan,  dan  penilaian  kinerja  aparatur  sipil  negara  yang kemudian menjadi tindak lanjut dalam sistem informasi kinerja aparatur sipil negara (BKN, 2019).  Dalam  setiap  prosesnya,  penilaian  kinerja  aparatur  sipil  negara  harus diselenggarakan  menggunakan  prinsip  objektif,  terukur,  transparan,  akuntabel,  dan partisipatif.  Prinsip-prinsip  yang  diterapkan  dalam  penilaian  kinerja  aparatur  sipil negara tersebut  sudah  sejalan  dengan  prinsip-prinsip  sistem  merit  dan  dapat  mendorong  aspek keadilan  yang  menjadi  titik  fokus  penyelenggaraan  sistem  merit.  Objektivitas  proses penilaian kinerja aparatur sipil negara diselenggarakan tanpa membedakan latar belakang aparatur sipil negara berdasarkan suku, agama, ras, dan golongan mereka, sekaligus tidak melibatkan unsur-unsur politik di dalamnya.
Peraturan  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  berdasarkan  kinerja  ini  sayangnya belum  diterapkan  dengan  maksimal.  Sejauh  ini,  belum  ada  bukti  konkrit  terkait  jumlah aparatur  sipil  negara  yang  diberhentikan  karena  tidak  memenuhi  target  kinerja.  Hal  ini
dibuktikan  dalam  pernyataan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi (Menpan RB), Tjahjo Kumolo, yang sempat menyebutkan adanya 20% aparatur sipil  negara  bagian  administrasi  yang  tidak  produktif  pada  tahun  2020  dan  terancam diberhentikan  (Kompas,  2020).  Namun,  lebih  lanjut  Tjahjo  Kumolo  menyatakan pemberhentian ini sulit untuk dilakukan tanpa dilatarbelakangi alasan yang kuat. Selain itu, Tjahjo Kumolo juga menyatakan bahwa pemberhentian aparatur sipil negara hanya dapat dilakukan  apabila  aparatur  sipil  negara  bersangkutan  pensiun,  berhalangan,  dan  mundur (Liputan6,  2020).  Pernyataan  ini  tentunya  tidak  sejalan  dengan  Peraturan  Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 yang menyebutkan bahwa aparatur sipil negara dapat dijatuhi sanksi pemberhentian apabila tidak mencapai target kinerja.

## Objektivitas Dalam Pemberhentian Aparatur Sipil Negara (ASN)
Salah  satu  poin  penting  yang  menjadi  poros  dari  pelaksanaan  sistem  merit  dalam manajemen kepegawaian adalah objektivitas. Oleh karena itu, objektivitas dalam peraturan yang  mengatur  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  perlu  diperhatikan.  Namun,  pada kenyataannya masih terdapat pasal-pasal karet dalam peraturan pemberhentian aparatur sipil negara di Indonesia yang dapat berpotensi menimbulkan keberpihakan atau subjektivitas. Pasal-pasal karet yang berpotensi menimbulkan subjektivitas ini dapat menyebabkan sistem merit dalam manajemen aparatur sipil negara tidak dapat diwujudkan dengan maksimal.
Masalah terkait objektivitas dalam  peraturan pemberhentian aparatur sipil negara di Indonesia dapat kita lihat salah satunya dari peraturan yang tertulis di dalam Peraturan BKN Nomor 3 Tahun 2020 Pasal 17 Nomor 2a dan 3a. Peraturan ini menjelaskan bahwa seorang PNS yang melakukan tindakan pidana dan mendapatkan hukuman pidana penjara selama  dua  tahun atau lebih  berdasarkan ketentuan  hukum  yang tetap  karena  melakukan tindakan  hukum  tindak  pidana  tidak  berencana,  tidak  diberhentikan  apabila  tindakannya tidak menurunkan harkat dan martabat dari PNS. Terkait hal ini, penggunaan frasa “apabila tindakannya  tidak  menurunkan  harkat  dan  martabat  dari  PNS”  berpotensi  menimbulkan subjektivitas. Di mana tidak ada ketentuan serta rincian terkait tindakan seperti apa yang tergolong pada tindakan yang menurunkan harkat dan martabat dari PNS.
Hal  serupa  juga  terdapat  di  dalam  PP  Nomor  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang menjadi acuan dari pemberhentian aparatur sipil negara akibat pelanggaran disiplin PNS tingkat berat dalam Peraturan BKN Nomor 3 Tahun 2020. Dalam
Pasal 10 PP Nomor 53 Tahun 2010 ini dijelaskan bahwa aparatur sipil negara akan diberikan sanksi  disiplin  berat  atau  pemberhentian apabila  pelanggaran  disiplin  yang  dilakukannya berdampak  negatif  pada  pemerintah  dan/atau  negara.  Frasa  “berdampak  negatif  pada pemerintah  dan/atau  negara”  juga  dapat  berpotensi  menimbulkan  subjektivitas.  Serupa dengan masalah yang terdapat dalam Pasal 17 Peraturan BKN Nomor 3 Tahun 2020, tidak ada penjelasan lebih rinci terkait pelanggaran seperti apa yang dapat memberikan dampak negatif pada pemerintah dan/atau negara serta dampak negatif seperti apa yang dimaksud dalam peraturan ini.
Tidak  adanya  penjelasan  terkait  tindakan  serta  pelanggaran  apa  yang  dapat menurunkan harkat dan martabat PNS serta berdampak negatif pada pemerintah  dan/atau negara  dan  dampak  negatif  seperti  apa  yang  dimaksud  dalam  peraturan  ini  dapat menyebabkan  perbedaan  pandangan  dalam  penafsiran  makna  dari  frasa-frasa  ini.  Setiap individu akan memiliki pandangannya sendiri terkait hal apa yang termasuk dalam kategori tindakan yang dapat menurunkan harkat dan martabat PNS serta pelanggaran yang dapat berdampak  pada  pemerintahan  dan/atau  negara.  Perbedaan  pandangan  ini  berpotensi menimbulkan  konflik  yang  dapat  berujung  pada  dikeluarkannya  sebuah  kebijakan terkait pemberhentian aparatur sipil negara yang subjektif.
Kemudian,  perbedaan  pandangan  ini  juga  dapat  menjadi  celah  yang  dapat dimanfaatkan  oleh  oknum-oknum  tidak  bertanggung  jawab  untuk  menerapkan  tindakan nepotisme  dalam  pengambilan  keputusan  terkait  pemberhentian  aparatur  sipil  negara. Keputusan ini misalnya, pengambilan keputusan terkait pemberhentian aparatur sipil negara yang didasarkan pada hubungan keluarga atau kerabat dekat pejabat pemerintahan dengan aparatur sipil negara tersebut. Para pejabat pemerintahan dapat dengan mudah menetapkan bahwa tindakan atau pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh aparatur sipil negara yang merupakan  keluarga  atau  kerabat  dekatnya  ini  bukan  termasuk  dalam  kategori  yang menjatuhkan  harkat  dan  martabat  serta  memberikan  dampak  negatif  bagi  pemerintahan dan/atau negara karena tidak adanya rincian terkait tindakan apa dan dampak negatif seperti apa yang dimaksud dalam peraturan ini.
Penggunaan  frasa-frasa  yang  berpotensi  untuk  menimbulkan  subjektivitas  dalam pemberhentian aparatur sipil negara juga terdapat dalam Pasal 4 PP Nomor 53 Tahun 2010 yang di dalamnya berisi larangan-larangan bagi aparatur sipil negara.  Di dalam poin nomor 9  yang  melarang  aparatur  sipil  negara  untuk  bertindak  sewenang-wenang  terhadap
bawahannya, terdapat frasa “sewenang-wenang” yang juga tidak dijelaskan secara rinci dan jelas  maknanya.  Ketidakjelasan  terkait  makna  dari  frasa  sewenang-wenang  ini  juga berpotensi menimbulkan subjektivitas dalam menerapkan keputusan terkait pemberhentian aparatur sipil negara.
Hal  yang  sama juga  terdapat  di  poin  nomor  13a  dan  13b  serta  15c  dan  15d  yang menjelaskan terkait larangan bagi aparatur sipil negara untuk memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden dan Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah. Di dalam poin- poin ini dijelaskan bahwa aparatur sipil negara dilarang untuk membuat keputusan dan/atau tindakan  yang  menguntungkan  atau  merugikan  salah  satu  pasangan  calon  selama  proses kampanye. Tidak ada penjelasan lebih lanjut terkait frasa “keputusan atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan” yang menjabarkan tindakan seperti apa yang termasuk ke dalam kategori keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan pasangan calon. Di mana hal ini merupakan celah besar dalam peraturan pemberhentian aparatur sipil negara yang dapat berpengaruh pada objektivitas dari  pemberhentian aparatur sipil negara di Indonesia.
Masalah lain terkait objektivitas juga terdapat dalam Peraturan BKN Nomor 3 Tahun 2020. Di dalam Pasal 17 peraturan ini disebutkan bahwa seorang aparatur sipil negara yang dipidana dengan pidana penjara 2 (dua) tahun atau lebih berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana tidak dengan berencana, tidak akan diberhentikan dari jabatannya sebagai aparatur sipil negara dengan beberapa persyaratan. Persyaratan ini terdiri dari (a) perbuatannya tidak menurunkan harkat dan  martabat  dari  PNS,  (b)  mempunyai  prestasi  yang  baik,  (c)  tidak  mempengaruhi lingkungan kerja setelah diaktifkan kembali, dan (d) tersedia lowongan jabatan.
Jika  kita  cermati  kembali,  peraturan  terkait  pemberhentian  aparatur  sipil  negara dalam  pasal  ini  merupakan  peraturan  yang  bersifat  tumpang  tindih.  Di  mana  seorang aparatur sipil negara yang melakukan tindakan pidana dan  mendapatkan hukuman pidana penjara selama dua tahun atau lebih berdasarkan keputusan dari pengadilan sudah dipastikan melakukan tindakan pidana yang menurunkan harkat dan martabat dari aparatur sipil negara itu sendiri, baik disengaja ataupun tidak disengaja. Akan sangat tidak adil apabila seorang aparatur  sipil  negara  tidak  diberhentikan  karena  tindak  pidana  yang  dilakukannya merupakan tindakan yang tidak disengaja, sedangkan tindakan pidana yang dilakukannya
memberikan  dampak  negatif  yang  sama  besarnya  dengan  aparatur  sipil  negara  yang melakukan tindak pidana yang disengaja.
Kemudian, sebagaimana yang telah disebutkan sebelumnya, tidak adanya kejelasan terkait tindakan apa yang termasuk ke dalam tindakan yang tidak menurunkan harkat dan martabat dari PNS dapat dimanfaatkan oleh oknum-oknum tidak bertanggung jawab untuk mempertahankan  seorang  aparatur  sipil  negara  yang  terpidana  hukuman  pidana  penjara selama  dua  tahun  atau  lebih.  Celah  dalam  peraturan  ini  juga  dapat  berpotensi  pada pengambilan  keputusan  terkait  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  yang  terpidana hukuman pidana penjara selama 2 tahun atau lebih yang subjektif.
Masalah-masalah terkait objektivitas dalam peraturan pemberhentian aparatur sipil negara  tentu  saja  tidak  sejalan  dengan  prinsip  dari  sistem  merit,  terlebih  dengan  konsep sistem  merit  yang  disampaikan  oleh  McCourt,  bahwa  objektivitas  merupakan  salah  satu prinsip  penting  yang  harus  diterapkan  dalam  sistem  merit  itu  sendiri.  Pemberhentian aparatur  sipil  negara  yang  berbasis  pada  prinsip  objektivitas  dalam  sistem  merit  tidak dipengaruhi  oleh  latar  belakang  keluarga,  politik,  kolega,  agama,  etnis,  dan  gender  dari aparatur sipil negara tersebut (McCourt dalam Dwiputrianti, et al, 2019) . Selain itu, alasan di  balik  keputusan  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  juga  harus  jelas  dan  dilakukan dengan transparan.
Subjektivitas yang muncul dalam peraturan pemberhentian aparatur sipil negara di Indonesia dapat berakibat pada terhambatnya peningkatan kualitas dari aparatur sipil negara di Indonesia. Hal ini karena salah satu prinsip dari sistem merit, yaitu “ The Best Person ” tidak dapat diwujudkan. Pengambilan keputusan terkait pemberhentian aparatur sipil negara yang berdasarkan pada nilai subjektivitas dapat menjadi kenyamanan tersendiri bagi para aparatur sipil negara sehingga para aparatur sipil negara dapat bertindak seenaknya tanpa harus takut akan dicopot dari jabatannya.
Masalah terkait objektivitas dalam pasal-pasal pemberhentian aparatur sipil negara ini juga  dapat  menguntungkan  oknum-oknum  aparatur  sipil  negara  tidak  bertanggung  jawab yang memanfaatkan latar belakang keluarga, politik, kolega, agama, etnis, dan gender yang dimilikinya untuk terhindar dari pemberhentian. Penerapan sistem merit di Indonesia yang sebenarnya  bertujuan  untuk  membersihkan  birokrasi  dari  praktik  KKN  pun  tidak  dapat diterapkan dengan maksimal. Selain itu, keberadaan pasal-pasal karet dan tumpang tindih di dalam peraturan pemberhentian aparatur sipil negara juga dapat menjadi celah besar yang
dapat  dimanfaatkan  oleh  oknum  aparatur  sipil  negara  dan  pengambil  keputusan  terkait pemberhentian  aparatur  sipil  negara  untuk  mengambil  keputusan  yang  bersifat  subjektif atau  berpihak  pada  pihak-pihak  tertentu.  Hal  ini  jelas  tidak  sejalan  dengan  prinsip  dari sistem merit yang mengedepankan nilai-nilai objektivitas dalam penerapannya.

## KESIMPULAN
Penerapan  sistem  merit  dalam  administrasi  publik  telah  mencakup  proses perekrutan,  penggajian,  pengembangan,  promosi, retaining ,  pendisiplinan,  dan pemberhentian aparatur sipil negara. Oleh karena itu, sistem merit penting untuk diterapkan dalam  peraturan  pemberhentian  aparatur  sipil  negara  untuk  menjamin  keadilan  dan transparansi dari proses pemberhentian aparatur sipil negara. Secara keseluruhan, peraturan pemberhentian  aparatur  sipil  negara  di  Indonesia  telah  memenuhi  prinsip-prinsip  sistem merit. Akan tetapi, peraturan pemberhentian aparatur sipil negara masih kurang memenuhi prinsip objektivitas dalam sistem merit.
Penerapan sistem merit dalam peraturan pemberhentian aparatur sipil negara terlihat pada  Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  Tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS).  Proses  penilaian  kinerja  aparatur  sipil  negara  ini  telah  memenuhi prinsip-prinsip sistem merit, yaitu objektif, terukur, transparan, akuntabel, dan partisipatif. Selain  itu,  pemberian  sanksi  berupa  pemberhentian  bagi  aparatur  sipil  negara  yang  tak memenuhi  target  kinerja  mereka  juga  telah  sejalan  dengan  prinsip  sistem  merit  yang mengutamakan  performa  kinerja  seorang  pegawai  dibandingkan  koneksi  politik  ataupun faktor-faktor  terselubung  lainnya  sehingga  tercipta  transparansi  dan  keadilan  di  dalam manajemen aparatur sipil negara. Akan tetapi, penegakan peraturan pemberhentian aparatur sipil negara berdasarkan kinerja ini masih belum maksimal. Pemerintah cenderung masih enggan memberhentikan aparatur sipil negara yang tidak kompeten secara tegas. Tentunya hal ini tidak sejalan dengan prinsip-prinsip sistem merit.
Terkait  prinsip  objektivitas  dalam  sistem  merit,  peraturan  terkait  pemberhentian aparatur sipil negara masih memiliki beberapa celah yang dapat dimanfaatkan oleh oknum yang tidak bertanggung jawab. Celah-celah seperti penggunaan frasa pada peraturan yang dapat  memiliki  penafsiran  ganda  dan  peraturan  yang  mengandung  pasal-pasal  karet berpotensi  menimbulkan  keberpihakan  atau  subjektivitas  dalam  pengambilan  keputusan terkait  pemberhentian  aparatur  sipil  negara.  Oleh  karena  itu,  peraturan  pemberhentian
aparatur sipil negara yang berlaku di Indonesia saat ini masih kurang memperhatikan prinsip objektivitas di dalam sistem merit.
Berdasarkan pengamatan di atas, sudah seharusnya peraturan pemberhentian aparatur sipil  negara  ditinjau  kembali.  Peninjauan  kembali  peraturan  pemberhentian  aparatur  sipil negara  harus  memperhatikan  setiap  prinsip  sistem  merit.  Selain  itu,  diperlukan  juga penjelasan  lebih  lanjut  terkait  frasa-frasa  yang  dapat  menimbulkan  makna  ganda. Pengawasan  penegakan  hukum  terhadap  peraturan  pemberhentian  aparatur  sipil  negara berdasarkan  sistem  merit  juga  perlu  ditekankan  sehingga  tidak  ada  oknum  yang memanfaatkan  celah  peraturan  demi  kepentingan  mereka  sendiri  dan  peraturan pemberhentian aparatur sipil negara dapat berjalan secara konsisten.

## DAFTAR PUSTAKA
Dwiputrianti,  S.,  Irfan,  M.,  Damayanti,  D.,  Ifandri,  L.,  Puspitaningrum,  F.  R.,
Shalatdiningrum,  S.  D.,  Putra,  R.  S.,  et  al.,  (2019).  Penilaian  Penerapan  Sistem Merit  dalam  Manajemen  ASN  di  Instansi  Pemerintah  Tahun  2019.  Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - Komisi Aparatur Sipil Negara, Jakarta.
Dwiputrianti, S., (2018). Challenges with Implementation of the Merit System in the Open Recruitment of Government High Positions: The Case in Indonesia. Atlantis Press, 191, 70-80.
Permadi,  I.  (2021).  Aspek  Hukum  Pemberhentian  Pegawai  Negeri  Sipil  Berdasarkan Peraturan  Pemerintahan  Nomor  30  Tahun  2019  Tentang  Penilaian  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil.  Yurispruden:  Jurnal  Fakultas  Hukum  Universitas  Islam Malang, 4(1), 44-57.
Stančetić, V. (2020). Spoils System Is Not Dead: The Development and Effectiveness of the  Merit  System  in  Western  Balkans.  HKJU-CCPA,  20(3),  415–438.  Doi: doi.org/10.31297/hkju.20.3.1
Sudrajat, T. (2017). Menelaah Persoalan Penyalahgunaan Wewenang Dalam Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. Civil Service Journal, 11(2 November), 10-10.
BKN.  (2019).  Penilaian  Kinerja  Bagian  dari  Pengelolaan  ASN  Berbasis  Sistem  Merit.
Badan Kepegawaian Negara. Diakses pada 9 Mei 2022, dari https://www.bkn.go.id/berita/penilaian-kinerja-bagian-dari-pengelolaan-asn- berbasis-sistem-merit
Kompas  Media.  (2020).  20  Persen  PNS  Tidak  Produktif  Bakal  Diberhentikan?  Begini Aturannya  Halaman  all  -  Kompas.com.  KOMPAS.com.  Diakses  pada  11  Mei 2022,    dari  https://money.kompas.com/read/2020/07/07/100954226/20-persen- pns-tidak-produktif-bakal-diberhentikan-begini-aturannya?page=all Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 3 Tahun 2020 Tentang Juknis Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017  Tentang  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)
Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 Tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  Tahun  2019  Tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai Negeri
Sipil (PNS)
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) Permenpan  Nomor  40  Tahun  2018  Tentang  Pedoman  Sistem  Merit  dalam  Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)
KASN  (2022).  Bank  Data  Sistem  Merit.  May  5,  2022,  retrieved  from https://meritopedia.kasn.go.id/bank-data
KASN  (2019).  Laporan  Kinerja  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  2019.  Retrieved  from https://drive.google.com/file/d/1thObJtRKqg0HD5IImGXbvhw4LoqDVDo- /view
KASN  (2020).  Laporan  Kinerja  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  2020.    Retrieved  from https://drive.google.com/file/d/1wTkD4kjKZJ6nR94xZyW1J8dCKP6qPTlY/vie w
KASN  (2021).  Laporan  Kinerja  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  2021.    Retrieved  from https://drive.google.com/file/d/1ivyaLGxKFPGR-92q47mp60pAN3f2yFHh/view