## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 86-93 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.956

## Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Centradist Partsindo Utama Cabang Medan
Venny 1 , Wilinny 1,* Wong Pong Lan 1 , Weny 2 , Fahmi Sulaiman 3
1 Program Studi Manajemen Pemasaran, Politeknik Cendana, Medan, Indonesia
2 Program Studi Manajemen Perusahaan, Politeknik Cendana, Medan, Indonesia
3 Program Studi Manajemen Perusahaan, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma, Medan, Indonesia Email: 2, *linny_sagitarius@yahoo.com Submitted: 16/10/2021 ; Accepted: 30/10/2021 ; Published: 30/10/2021
Abstrak− Kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting untuk diperhatikan agar segala aktivitas di dalam perusahaan dapat dijalankan dengan  lancar.  Penelitian  tingkat  kepuasan  kerja  di  PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang  Medan  berawal  dari  tingginya  tingkat absensi karyawan.Dari latar belakang masalah yang dihadapi oleh PT.Centradist Partsindo Utama Cabang Medan maka peneliti tertarik untuk  melakukan  penelitian  tentang  analisis  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang Medan.Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif deskriptif yang bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan di PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang  Medan  berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  kuesioner.Teknik  pengambilan  sampel  yang dilakukan peneliti adalah sampling purposive dimana subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang telah bekerja selama lebih  dari  2  tahun  di  PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang  Medan,  yaitu  sebanyak  21  orang.Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan,  maka  penulis  dapat  mengambil  beberapa  kesimpulan  bahwa  dari  21  karyawan  PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang Medan yang menjadi subjek penelitian dimana sebanyak 3 orang karyawan (14.3%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, 15 orang karyawan (71.4%) memiliki tingkat kepuasan kerja sedang, dan 3 orang karyawan (14.3%) memiliki kepuasan kerja yang rendah.
Kata Kunci : Karyawan; Tingkat Kepuasan Kerja; Kepuasan Kerja
Abstract −Job satisfaction is a very important thing to note so that all activities within the company can be run smoothly. Research on the level of job satisfaction at PT. Centradist Partsindo Utama Medan Branch started from the high level of employee absenteeism. Main Branch Medan. This study uses descriptive quantitative methods that aim to determine the level of job satisfaction of employees at PT. Centradist Partsindo Utama Medan Branch based on data obtained from questionnaires. The sampling technique used by the researcher is purposive sampling where the subjects in this study are all employees. who have worked for more than 2 years at  PT. Centradist Partsindo Utama Medan Branch, as many as 21 people. research subjects where as many as 3 employees (14.3%) have a high level of job satisfaction, 15 employees (71.4%) have a moderate level of job satisfaction, and 3 employees (14.3%) have low job satisfaction.
Keywords : Employees; Job Satisfaction Level; Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan ekonomi yang semakin maju mengakibatkan tingkat persaingan bisnis pun menjadi semakin tinggi antara suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Karena itu perusahaan-perusahaan harus lebih kreatif dan inovatif dalam bersaing.Setiap  perusahaan  memiliki  tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  setiap perusahaan harus memiliki manajemen dan potensi sumber daya manusia yang baik.
Pada  dasarnya setiap perusahaan memiliki kebijakan yang berbeda  –  beda terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna untuk mencapai produktivitas kerja karyawan agar perusahaannya dapat maju dan berkembang. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, di samping faktor lain seperti aktiva dan modal(Arwin, Ciamas, Siahaan, Vincent, & Rudy, 2019). Dalam hal ini seorang atasan harus mampu mengelola Sumber Daya Manusia secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kewajiban karyawan sebagai bentuk tuntutan dan peranan untuk meningkatkan kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Suatu perusahaan sangattergantung pada kemampuan organisasi perusahaan dalam mengelola secara efektif Sumber Daya Manusia yang di miliki(Nugroho, Chua, Arwin, Han, & Wilinny, 2019).Sumber daya manusia yang aktif dapat  mendukung dan membantu dalam kelangsungan dan keberhasilan perusahaan.  Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dan juga menjadi salah satu kekuatan perusahaan untuk meningkatkan daya saing. Setiap perusahaan pasti membutuhkan karyawan yang mampu bekerja secara produktif dengan kualitas kerja yang baik sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan perusahaan agar segala aktivitas di dalam perusahaan dapat dijalankan dengan lancar. Dalam mengelola sumber daya manusia agar dapat bekerja dengan baik sesuai harapan perusahaan, perusahaan berkewajiban memperhatikan kebutuhan dan menjaga kepuasan kerja karyawan.
Setiap  karyawan  yang  ditempatkan  oleh  perusahaan  memiliki  kewajiban  untuk  memberikan  hasil  kerja  yang maksimal(Wilinny,  Halim,  Sutarno,  Nugroho,  &  Hutabarat,  2019).  Setiap  karyawan  perusahaan  dituntut  agar  dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar (Weny, Nugroho,  Anggraini,  Sofian,  &  Erwin,  2019).  Pekerjaan  seseorang  bukan  hanya  sekedar  aktivitas  mengaturkertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai sebuah truk. Namun setiap pekerjaan menuntutinteraksi dengan rekan kerja maupun atasan, mengikuti  peraturan dan kebijaksanaan  -  kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Pada kondisi ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan sesuatu yang kompleks dari sejumlah elemen selain pekerjaan(Han, Erviriani, Siregar, Ivone, & Lisa, 2019).

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 86-93 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.956
Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu  utama daya saing  yang berkesinambungan(Anggraini, Dennius, Arwin, Ciamas, & Wilinny, 2019). Berbagai macam cara agar perusahaan dapat memenangkan persaingan, salah satunya dengan mendorong karyawan  dapat  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Hal ini dapat terlihat dari sikap-sikap seorang karyawan, dimulai dari disiplin terhadap waktu, moral kerja, dan prestasi kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Jika karyawan memiliki perilaku yang disebutkan, maka dalam kurun waktu yang dekat, dia akan merasakan kepuasan kerja yang sangat tinggi, karena atasan akan memberikan hadiah ataupun bonus yang tinggi kepadanya, Meskipun tidak semua karyawan memiliki tingkat ketelitian  yang  baik  (Utama,  Ivone,  Han,  Berluidaham,  &  Megawati,  2019).  Berdasarkan  batasan-batasan  mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat kita simpulkan bahwa kepuasan kerja yang sebenarnya adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Perusahaan  harus  berfokus  pada  kesejahteraan  karyawan,  yang  dapat  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja sehingga  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  maksimal  kepada  perusahaan  (WILLIAM,  HARTONO, SUGINAM,  YULIANA,  &  NGAJUDIN,  2019).  Kepuasan  kerja  merupakanpemikiran  dan  perasaanyang  ditunjukkan dalam tindakan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti  besar  manfaatnya  baik  bagi  kepentingan  individu  yang  bersangkutan  maupun  bagi  perusahaan  tempat  dia bekerja(Y. Yuliana, A. Arwin, 2020). Kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan semangat kerja dan loyalitas pada perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya akan menjadikan pekerjaannya merupakan suatu  beban  yang  harus  ia  kerjakan  dan  merasa  terpaksa  untuk  dikerjakan,  sehingga  setiap  pekerjaan  yang  dikerjakan tidak memberikan hasil yang maksimal sesuai dengan harapan dari perusahaan.
PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang  Medan  adalah  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  otomotif khususnya  suku  cadang  kendaraan  bermotor  dan  berlokasi  di  Jl.  Guru  Patimpus  No.1  O,P,Q  Medan.  Berdasarkan informasi  yang  didapatkan  penulis  dari  sebagian  karyawan  yang  bekerja  di  PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang Medan, mereka menyatakan bahwa gaji yang diterimanya tidak sesuai  dengan pekerjaan yang  dinilainya cukup berat. Selain  itu,  penulis  juga  mendapat  informasi  dari  bagian  administrasi  bahwa  jumlah  ketidakhadiran  karyawan  di PT.Centradist Partsindo Utama Cabang Medan terhitung cukup tinggi dengan total karyawan sebanyak 21 karyawan. Hal ini dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan di PT.Centradist Partsindo Utama.Sehubungan dengan fenomena yang terjadi di perusahaan, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai kepuasan kerja di PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang  Medan.Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  tingkat kepuasan kerja karyawan di PT.Centradist Partsindo Utama Cabang Medan Tahun 2021.

## 2. KERANGKA TEORI
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih  mengutamakan  pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang  dinikmati  di  luar  pekerjaan  dengan  besarnya  balas  jasa  yang  akan  diterima  dari  hasil  kerjanya,  agar  dia  dapat membeli  kebutuhan-kebutuhannya.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasannya  di  luar  pekerjaan  lebih mempersoalkan  balas  jasa  daripada  pelaksanaan  tugas-tugasnya.  Kepuasan  kerja  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan adalah  kepuasan  kerja  yang  dicerminkan  oleh  sikap  emosional  yang  seimbang  antara  balas  jasa  dengan  pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak(Hasibuan, 2017)
Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja  karyawan  baik.  Sebaliknya  jika  kedisiplinan,  moral  kerja,  dan turnover karyawan  besar  maka  kepuasan  kerja karyawan  di  perusahaan  kurang(Hasibuan,  2017).  Kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  faktor-faktor  sebagai berikut(Hasibuan, 2017):
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat-ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 86-93 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.956
Metode  penelitian  yang  digunakan  penulis  adalah  metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Jadi  dalam  penelitian  ini penulis tidak membuat perbandingan variabel itu pada sampel lain, dan mencari hubungan variabel itu dengan variabel yang lain. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala model likert.

## 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang  Medan  yang  masih bekerja saat penelitian ini dilakukan. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang.Dalam penelitian ini,  penulis  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  berupa  nonprobability  sampling  dimana  yang  dimaksud  adalah sampling purposive. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 2 tahun di PT. Centradist Partsindo Utama Cabang Medan, yaitu sebanyak 21 orang.

## 3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  oleh  penulis  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  kuantitatif  berupa  angka  (skor)  yang diperoleh dari hasil kuesioner. Dalam penelitian ini, penulis memperoleh data primer dengan cara memberikan kuesioner kepada seluruh karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 2 tahun di PT.Centradist Partsindo Utama Cabang Medan.

## 3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner tertutup (angket tertutup), yaitu kuesioner berupa pertanyaan atau pernyataan yang akan dibagikan kepada responden. Responden hanya dapat memilih satu jawaban dari pilihan jawaban yang sudah disediakan oleh penulis. Jawaban yang dipilih berupa jawaban yang dirasa paling sesuai dengan responden.

## 3.5 Alat Ukur Penelitian
Penelitian ini hanya memiliki satu variabel atau variabel tunggal yaitu kepuasan kerja. Instrumen atau alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah instrumen untuk mengukur kepuasan kerja yakni kuesioner kepuasan.

## 3.5.1 Uji Validitas
Validitas  data  ialah  suatu  ukuran  yang  mengacu  kepada  derajat  kesesuaian  antara  data  yang  dikumpulkan  dan  data sebenarnya dalam sumber data. Data yang valid akan diperoleh apabila instrumen pengumpulan data juga valid. Oleh karena  itu,  untuk  menguji  validitas  data  maka  pengujian  dilakukan  terhadap  instrumen  pengumpulan  data(Sinulingga, 2016).
Dalam penelitian ini, cara yang digunakan penulis untuk menguji validitas instrumen adalah melalui analisis korelasi (correlational analysis). Rumus korelasi yang digunakan adalah rumus korelasi product moment yang dikembangkan oleh Pearson, yaitu sebagai berikut(Sinulingga, 2016)
𝑟 𝑥𝑦 = 𝑛 ∑ 𝑥𝑦−(∑ 𝑥)( ∑ 𝑦) √{𝑛 ∑ 𝑥 2 −(∑ 𝑥) 2 }{𝑛 ∑ 𝑦 2 −(∑ 𝑦 2 )} (1)
Keterangan: 𝑟 𝑥𝑦 = Koefisien korelasi antara X dan Y
𝑥 𝑖 = Skor variabel independen X 𝑦 𝑖 = Skor variabel dependen Y
Untuk  mengetahui  item  pertanyaan  mana  yang  tidak  memiliki  validitas  yang  memadai  maka  batas  minimum  r ialah 0.30. Bila dalam sebuah kuesioner, ada item pertanyaan yang mendapatkan koefisien korelasi kurang dari 0.30 maka pertanyaan tersebut diperbaiki atau tidak jarang pula item pertanyaan tersebut didrop dari kuesioner [11].
Dalam  penelitian  ini,  untuk  menghitung  nilai r  penulis  dibantu  oleh  program  SPSS  25  dengan responden  yang digunakan  dalam  pretest  berjumlah  21  orang,  dimana  21  responden  tersebut  di  luar  dari  sampel  penelitian  yang  akan diteliti.

## 3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas  sebuah  alat  ukur  berkenaan  dengan  derajad  konsistensi  dan  stabilitas  data  yang  dihasilkan  dari  proses pengumpulan data dengan menggunakan instrumen tersebut (Sinulingga, 2016)
Dalam penelitian ini, pengukuran reliabilitas yang akan digunakan penulis adalah dengan teknik Alpha Cronbach. Koefisien  Alpha  Cronbach  digunakan  untuk  mengukur  reliabilitas  instrumen  yang  pertanyaan-pertanyaannya menggunakan skor dalam rentangan tertentu misalnya antara 1 dan 5 atau antara 1 dan 10 dan sebagainya. Rumus yang digunakan dalam menghitung koefisien Alpha Cronbach adalah sebagai berikut(Sinulingga, 2016)
𝑟 11 = ( 𝑘 (𝑘 − 1) ) (1 − ∑ 𝜎 𝑏 2 𝜎 𝑡 2 )                     (2)
Dimana 𝑟 11 = Reliabilitas instrumen (koefisien Alpha Cronbach)𝑘 = Jumlah butir pertanyaan dalam instrumen

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 86-93 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.956
∑ 𝜎 𝑏 2 = Jumlah varians butir − butir pertanyaan 𝜎 𝑡 2 = Varians total
Instrumen pengumpulan data dikatakan reliabel atau diindikasikan memiliki reliabilitas tinggi apabila uji Alpha Cronbach memberikan koefisien lebih besar atau sama dengan 0,70(Sinulingga, 2016)

## 3.6 Metode Analisa Data

## 3.6.1 Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara  normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  memiliki  nilai  residual  yang  terdistribusi  secara normal(Priyatno, 2017). Dalam penelitian ini, pengujian normalitas menggunakan one sample Kolmogorov-smirnov.
Uji one sample kolmogorov smirnov digunakan untuk mengetahui distribusi data, apakah mengikuti distribusi data normal,  poisson,  uniform,  atau  exponential.  Dalam  hal  ini  untuk  mengetahui  apakah  distribusi  residual  terdistribusi normal atau tidak. Residual berdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0,05(Priyatno, 2017).

## 3.6.2 Ukuran Pemusatan Data (Central Tendency)
Dalam penelitian sering diinginkan suatu deskripsi tentang serangkaian data observasi dalam format yang sederhana tetapi memberikan  makna  yang  jelas.  Deskripsi  data  seperti  ini  sering  membantu  dalam  memunculkan  ide-ide  ataupun gambaran karakteristik dasar dari  data  tersebut. Ukuran sentral  tendensi  dan persebaran mendukung munculnya ide di atas. Ada tiga bentuk ukuran tendensi sentral, yaitu : rata-rata hitung ( mean ), median, dan modus(Sinulingga, 2016). 1. Rata-rata hitung ( mean )
Mean merupakan teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas nilai rata-rata dari kelompok tersebut. Rata-rata (mean) ini didapat dengan menjumlahkan data seluruh individu dalam kelompok itu, kemudian dibagi dengan jumlah individu yang ada pada kelompok tersebut.
Rumus:
Dimana, ∑ xi  = 𝑛ilai tiap data X ̅ = mean
n = jumlah data
2. Median
Median adalah salah satu teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas nilai tengah dari kelompok data yang telah disusun urutannya dari yang terkecil sampai yang terbesar, atau sebaliknya dari yang terbesar sampai yang terkecil. Rumus:
3. Modus
Modus merupakan teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas nilai yang sedang popular (yang sedang menjadi mode) atau nilai yang sering muncul dalam kelompok tersebut.

## 3.6.3 Kategorisasi
Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis data.  Metode ini digunakan untuk menjabarkan kondisi  dari  variabel  dan  tidak  ditentukan  berdasarkan  hipotesa.  Rumus  yang  digunakan  apabila  distribusi  bersifat normal(Azwar, 2019), yaitu :
Tinggi = (µ + 1.0α) ≤ X Sedang = (µ - 1.0α) ≤ X ≤ (µ + 1.0α) Rendah = X < (µ - 1.0α) Dimana, µ = Mean α = Standar deviasi
X = Jumlah nilai

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Analisis Data

## 4.1.1 Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas tiap butir pernyataan digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang  merupakan  jumlah  tiap  skor  butir.  Dalam  penentuan  layak  tidaknya  suatu  item  yang  digunakan,  dilakukan pembandingan nilai korelasi terhadap nilai r tabel. Dengan jumlah data sebanyak 21 responden, maka nilai r tabel = 0.433, jika korelasi antara butir pernyataan dengan skor total kurang dari 0.433 maka butir pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.  Sebaliknya  jika  r  hitung  lebih  besar  dari  r tabel  maka  alat  ukur  yang  digunakan  peneliti  dapat  dikatakan  valid.
X ̅ = ∑ xi n (3)
Me = 1 2 (1 + n) (4)

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 86-93 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.956
Berdasarkan data yang terkumpul dari tabel responden yang ditunjukkan dalam tabel 1 berikut maka terdapat 20 koefisien korelasi untuk variabel kepuasan kerja dengan hasil analisis item ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja No. Item Corrected Item -Total Correlation Nilai r tabel Keterangan Item 1 0.646 0.433 Valid Item 2 0.603 0.433 Valid Item 3 0.898 0.433 Valid Item 4 0.866 0.433 Valid Item 5 0.744 0.433 Valid Item 6 0.608 0.433 Valid Item 7 0.650 0.433 Valid Item 8 0.566 0.433 Valid Item 9 0.683 0.433 Valid Item 10 0.722 0.433 Valid Item 11 0.794 0.433 Valid Item 12 0.534 0.433 Valid Item 13 0.541 0.433 Valid Item 14 0.643 0.433 Valid Item 15 0.505 0.433 Valid Item 16 0.511 0.433 Valid Item 17 0.602 0.433 Valid Item 18 0.591 0.433 Valid Item 19 0.591 0.433 Valid Item 20 0.696 0.433 Valid
Sumber: Diolah dari data primer, 2021
Berdasarkan hasil pengujian validitas didapatkan bahwa semua pernyataan dari  kuesioner yang dipakai  penulis adalah valid / diterima, karena nilai r hitung > nilai r tabel, dimana nilai r tabel = 0.433.

## 4.1.2 Hasil Uji Reliabilitas
Pengukuran  reliabilitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  teknik  Alpha  Cronbach.  Instrumen pengumpulan  data  dikatakan  reliabel  atau  diindikasikan  memiliki  reliabilitas  tinggi  apabila  uji  Alpha  Cronbach memberikan koefisien lebih besar atau sama dengan 0,70(Sinulingga, 2016). Hasil pengujian reliabilitas kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .927 20
Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (Pengolahan dengan SPSS)
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas,  diperoleh  hasil  Cronbach’s  Alpha  0.927  yaitu  baik.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan oleh penulis dinyatakan reliabel karena Cronbach’s Alpha ≥ 0,70.

## 4.1.3 Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara  normal  atau  tidak(Priyatno,  2017).  Dalam  penelitian  ini,  pegujian  normalitas  menggunakan one  sample Kolmogorov-smirnov .  Uji one  sample  kolmogorov  smirnov digunakan  untuk  mengetahui  distribusi  data,  apakah mengikuti distribusi data normal, poisson, uniform, atau exponential. Dalam hal ini untuk mengetahui apakah distribusi residual  terdistribusi  normal  atau  tidak.  Residual  berdistribusi  normal  jika  nilai  signifikansi  lebih  dari  0,05(Priyatno, 2017). Hasil pengujian normalitas kepuasan kerja dinyaakan pada tabel berikut :
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test skor_total N 21 Normal Parameters a,b Mean 58.81 Std. Deviation 6.645 Most Extreme Differences  Absolute .140

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 86-93 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.956
Positive .133 Negative -.140 Test Statistic .140 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.

## Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Pengolahan dengan SPSS)
Dari  tabel  uji  normalitas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  signifikansi  yang  diperoleh  adalah  sebesar  0.2  dimana  nilai signifikansi lebih besar dari 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa data yang dipakai oleh penulis berdistribusi normal.

## 4.1.4 Hasil Frekuensi Tanggapan Responden per Indikator
Tabel 4. Hasil Frekuensi Tanggapan Responden per Indikator
No Indikator
JAWABAN
TOTAL% SS S TS STS F RK % FRK % F RK % FRK % 1.  Balas Jasa yang adil dan layak 8 9.5 48 57.2 28 33.3 0 0 100% 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 10 15.9 44 69.8 9 14.3 0 0 100% 3.  Berat-ringannya pekerjaan 2 4.8 32 76.2 7 16.6 1 2.4 100% 4.  Suasana dan lingkungan pekerjaan 10 23.8 27 64.3 5 11.9 0 0 100% 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 1 1.6 55 87.3 7 11.1 0 0 100% 6.  Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 8 9.5 67 79.8 9 10.7 0 0 100% 7.  Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak 5 11.9 35 83.3 2 4.8 0 0 100%

## Sumber: Diolah dari data primer, 2021
Berdasarkan  tabel  4,  tanggapan  responden  secara  keseluruhan  dapat  dideskripsikan  bahwa  indikator  yang mendapat tanggapan sangat setuju terbanyak adalah indikator penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, dan suasana dan lingkungan pekerjaan dengan persentase sebesar 15.9% dan 23.8% dan frekuensi sebesar 10. Indikator yang mendapat tanggapan setuju terbanyak adalah indikator sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dengan persentase sebesar 79.8% dan frekuensi sebesar 67. Indikator yang mendapat tanggapan tidak setuju terbanyak adalah indikator balas jasa yang adil dan layak dengan persentase 33.3% dan frekuensi sebesar 28. Dan Indikator yang mendapat tanggapan sangat tidak setuju terbanyak adalah indikator Berat-ringannya pekerjaan dengan persentase 2.4% dan frekuensi sebanyak 1.

## 4.1.5 Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan
Data  primer  yang  diperoleh  dari  kuesioner  kepuasan  diolah  menggunakan  bantuan  SPSSv25  untuk  memperoleh  nilai mean dan standard deviasi. Hasil nilai mean, std.error of mean, std deviation, variance, range, minimum, maximum, dan sum disajikan dalam bentuk tabel di bawah ini :
Tabel 5. Hasil Olah Data SPSS No. Keterangan Hasil 1. Mean 58.81 2. Std. Error of Mean 1.450 3. Std. Deviation 6.645 4. Variance 44.156 5. Range 25 6. Minimum 45 7. Maximum 70 8. Sum 1235
Sumber : Diolah dari data primer, 2021
Hasil  olah  data  mean  dan  standart  deviation  menghasilkan  klasifikasi  tingkat  kepuasan  kerja  menjadi  tiga tingkatan, yaitu:
Tinggi  : (µ + 1.0α) ≤ X (58.81 + 1.0 (6.645)) ≤ X 65.46

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 86-93 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.956
Berdasarkan hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan dikatakan tinggi apabila nilai skor total (X) lebih besar dari nilai 65.46.
Sedang  : (µ - 1.0α) ≤ X ≤ (µ + 1.0α) (58.81 – 1.0 (6.645)) ≤ X ≤ (58.81 + 1.0 (6.645)) 52.17 ≤ X ≤ 65.46 Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  dikatakan  sedang apabila skor total (X) lebih besar sama dengan 52.17 dan nilai skor total (X) lebih kecil sama dengan 65.46. Rendah  : X < (µ - 1.0α) X < (58.81 – 1.0 (6.645)) X < 52.17 Berdasarkan hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dikatakan rendah apabila skor total (X) lebih kecil dari nilai 52.17.
Dari  hasil  perhitungan  di  atas,  maka  subjek  penelitian  dikategorisasikan  menjadi  karyawan  dengan  tingkat kepuasan kerja tinggi, menengah dan rendah. Data disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 6. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan No. Responden / Karyawan Hasil Kategorisasi 1. R1 58 Sedang 2. R2 55 Sedang 3. R3 61 Sedang 4. R4 60 Sedang 5. R5 56 Sedang 6. R6 55 Sedang 7. R7 70 Tinggi 8. R8 60 Sedang 9. R9 48 Rendah 10. R10 69 Tinggi 11. R11 48 Rendah 12. R12 61 Sedang 13. R13 59 Sedang 14. R14 59 Sedang 15. R15 60 Sedang 16. R16 45 Rendah 17. R17 64 Sedang 18. R18 60 Sedang 19. R19 70 Tinggi 20. R20 62 Sedang 21. R21 55 Sedang Sumber: Diolah dari data primer, 2021
Hasil dari tabel diatas dapat diperjelas dalam tabel hasil frekuensi analisis tingkat kepuasan kerja karyawan sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Frekuensi Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan
No. Kategorisasi Frekuensi Persentase (%) 1. Tinggi 3 14.3 2. Sedang 15 71.4 3. Rendah 3 14.3 Total 21 100
Sumber: Diolah dari data primer, 2021
Dari  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  dari  21  karyawan  PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang  Medan  yang menjadi subjek penelitian ada sebanyak 3 orang karyawan (14.3%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, 15 orang karyawan (71.4%) memiliki tingkat kepuasan kerja sedang, dan 3 orang karyawan (14.3%) memiliki kepuasan kerja yang rendah.

## 4.2 Pembahasan
Dari  hasil  penelitian  secara  keseluruhan  mendeskripsikan  bahwa  ada  sebanyak  21  karyawan  PT.Centradist  Partsindo Utama  Cabang  Medan  yang  menjadi  subjek  penelitian  dimana  sebanyak  3  orang  karyawan  (14.3%)  memiliki  tingkat kepuasan kerja yang tinggi, 15 orang karyawan (71.4%) memiliki tingkat kepuasan kerja sedang, dan 3 orang karyawan (14.3%) memiliki kepuasan kerja yang rendah.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 2, No 3, Oktober 2021, Hal. 86-93 ISSN 2716-4128 (Media Online) DOI 10.47065/jbe.v2i3.956
Dari  hasil  tanggapan  responden  secara  keseluruhan  dapat  dideskripsikan  bahwa  indikator  yang  mendapat tanggapan  sangat  setuju  terbanyak  adalah  indikator  penempatan  yang  tepat  sesuai  dengan  keahlian,  dan  suasana  dan lingkungan pekerjaan dengan persentase sebesar 15.9% dan 23.8% dan frekuensi sebesar 10. Indikator yang mendapat tanggapan setuju terbanyak adalah indikator sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dengan persentase sebesar 79.8% dan frekuensi sebesar 67. Indikator yang mendapat tanggapan tidak setuju terbanyak adalah indikator balas jasa yang adil dan layak dengan persentase 33.3% dan frekuensi sebesar 28. Dan Indikator yang mendapat tanggapan sangat tidak setuju terbanyak adalah indikator Berat-ringannya pekerjaan dengan persentase 2.4% dan frekuensi sebanyak 1.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  maka  penulis  dapat  mengambil  beberapa  kesimpulan  bahwa  dari  21 karyawan  PT.Centradist  Partsindo  Utama  Cabang  Medan  yang  menjadi  subjek  penelitian  dimana  sebanyak  3  orang karyawan (14.3%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, 15 orang karyawan (71.4%) memiliki tingkat kepuasan kerja sedang, dan 3 orang karyawan (14.3%) memiliki kepuasan kerja yang rendah.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, D., Dennius, D., Arwin, A., Ciamas, E. S., & Wilinny, W. (2019). On The Job Training dan Off The Job Training Karyawan PT. Amir Hasan Medan. Jurnal Ilmiah Kohesi , 3 (1), 118–123.
Arwin, A., Ciamas, E. S., Siahaan, R. F. B., Vincent, W., & Rudy, R. (2019). Analisis Stress Kerja Pada PT. Gunung Permata Valasindo Medan. Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains (SAINTEKS) , 1 (1), 75–78. Azwar, S. (2019). Penyusunan Skala Psikologi: edisi 2 (Anggota IKAPI, ed.). Yogyakarta.
Han, W. P., Erviriani, E., Siregar, A. R. A., Ivone, I., & Lisa, L. (2019). Analisis Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Karyawan di Sekolah EN Mandarin – Medan. Jurnal Ilmiah Maksitek , 4 (2). Hasibuan, H. M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) (PT Bumi Aksara, ed.). Jakarta. Nugroho,  N.,  Chua,  E., Arwin, A.,  Han, W.  P.,  &  Wilinny,  W.  (2019). Analisis  Motivasi Kerja Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT.
Global Mitra Prima. Jurnal Ilmiah Kohesi , 3 (3), 4. Priyatno, D. (2017). Panduan Praktis Olah Data Menggunakan SPSS (CV Andi Offset, ed.). Yogyakarta. Sinulingga, S. (2016). Metode Penelitian (Edisi Keenam) (USU Press, ed.). Medan.
Utama, T., Ivone, I., Han, W. P., Berluidaham, B., & Megawati, M. (2019). Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT. Dinamika Lubsindo Utama Medan. Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains (SAINTEKS) , 96–98.
Weny, Nugroho, N., Anggraini, D., Sofian, & Erwin. (2019). Analisis Pelaksanaan Pelatihan Dan Pendidikan Pada PT. Bimasakti Mahawira Medan. Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains (SAINTEKS) , 87–91.
Wilinny,  W.,  Halim,  C.,  Sutarno,  S.,  Nugroho,  N.,  &  Hutabarat,  F.  A.  M.  (2019).  Analisis  Komunikasi  Di  PT.  Asuransi  Buana Independent Medan. Jurnal Ilmiah Simantek , 3 (1).
WILLIAM, V., HARTONO, H., SUGINAM, S., YULIANA, Y., & NGAJUDIN, N. (2019). Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Di Cv. Belawan Fishing Medan. Jurnal Ilmiah Kohesi , 3 (1), 113–117.
Y. Yuliana, A. Arwin, J. D. P. (2020). Dampak Gaji dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Cipta Mandiri Agung Jaya). Bisma Cendekia , 1 (1).