Kajian Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Pekerja Konstruksi dengan Latar Belakang Berbeda
(Studi Kasus: Pekerja Konstruksi di Kota Bandung dan DKI Jakarta)

## RINDU EVELINA
Jurusan Teknik Sipil Institut Teknologi Nasional Email:rindu_evelina@yahoo.com

## ABSTRAK
Fokus utama produktivitas dalam industri konstruksi adalah produktivitas tenaga kerja.  Kemampuan  manajer  dalam  manajemen  pekerja  menjadi  dasar  dalam pencapaian kesuksesan proyek. Dalam segi kemampuan, setiap pekerja memiliki kelebihan yang membuatnya relatif lebih unggul dibandingkan pekerja lain dalam melakukan tugas atau pekerjaan tertentu. Sebagian besar keterampilan pekerja diperoleh  turun-temurun  dari  pendahulu  mereka,  dan  mayoritas  kelompok pekerja  dalam  satu  proyek  berasal  dari  daerah  yang  sama  atau  berdekatan. Pemilihan tenaga kerja biasanya dilakukan oleh mandor berdasarkan relasi, dan kurang  memperhatikan  faktor  keterampilan  secara  detail.  Pekerja  dengan  latar belakang yang berbeda membutuhkan manajemen yang baik guna meningkatkan produktivitas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proyek konstruksi di Bandung dan DKI Jakarta belum memperhatikan latar belakang dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Kata kunci : latar belakang pekerja, manajemen sumber daya manusia

## ABSTRACT
The main focus of productivity in the construction industry is labor productivity. The ability of managers in the management of labor becomes the basis for the achievement  of  the  project's  success.  In  terms  of  ability,  every  worker  has advantages  that  make  it  relatively  more  superior  than  other  workers  in performing  a  specific  task  or  job.  Most  of  the  workers'  skills  acquired  to  the tradition of their predecessors, and the majority of the group of workers in the project come from the same or adjacent areas. Workers selection by the foreman is usually based on relationships, and less attention to the skill factor in. Workers with different backgrounds requires good management to improve productivity. The  results  showed  that  the  construction  project  in  Bandung  and  Jakarta  have not noticed a background in human resources management.
Keywords : labor background, human resource management

## 1. PENDAHULUAN
Produktivitas  menjadi  aspek  penting  dalam  peningkatan  usaha  konstruksi.  Fokus  utama produktivitas  dalam  industri  konstruksi  adalah  produktivitas  tenaga  kerja.  Kemampuan manajer  dalam  manajemen  pekerja  menjadi  dasar  dalam  pencapaian  kesuksesan  proyek. Faktor  sumber  daya  manusia  harus  menjadi  fokus  utama  karena  memberi  sumbangsih terbesar bagi produktivitas dalam industri konstruksi.
Kemampuan  kerja  mampu  meningkatkan  kinerja  pekerja.  Dalam  segi  kemampuan,  setiap pekerja  memiliki  kekuatan  dan  kelemahan  yang  membuatnya  relatif  lebih  unggul dibandingkan pekerja lain dalam melakukan tugas atau pekerjaan tertentu.  Sebagian besar keterampilan  pekerja  diperoleh  turun-temurun  dari  pendahulu  mereka,  dan  kebanyakan kelompok  pekerja  dalam  satu  proyek  berasal  dari  daerah  yang  sama  atau  berdekatan. Pemilihan  tenaga  kerja  biasanya  dilakukan  oleh  mandor  berdasarkan  relasi,  dan  kurang memperhatikan faktor keterampilan secara detail. Tidak jarang para pekerja konstruksi yang berasal  dari  daerah  yang  berbeda  memiliki  keterampilan  dan  pengalaman  yang  berbeda pula. Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rio Wisnu Hartanto pada tahun 2012 tentang pengaruh latar  belakang  pekerja  terhadap  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  pekerja konstruksi  di  Bandung  dan  Jakarta,  menyebutkan  bahwa  secara  umum  terdapat  korelasi antara  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  dengan  latar  belakang  pekerja. Motivasi  merupakan  seperangkat  hubungan  independen  dan  dependen  yang  menjelaskan arah,  amplitude  dan  ketekunan  perilaku  individu  dalam  mempertahankan  bakat, keterampilan,  pemahaman  terhadap  tugas  dan  kendala  yang  terdapat  di  lingkungan  kerja (Pritchard dan Campbell, 1976).
Menurut  Maslow  untuk  dapat  memotivasi  seseorang,  diperlukan  pemahaman  level keberadaan  orang  tersebut  dalam  hierarki  kebutuhan  dan  memusatkan  perhatian  pada kepuasan kebutuhan pada level tersebut atau level di atasnya. Sedangkan menurut Frederick Herzberg, faktor-faktor yang merupakan motivator adalah pencapaian pekerjaan, pengakuan terhadap  pekerjaan  yang  telah  diselesaikan,  pekerjaan  yang  menantang,  peningkatan tanggung jawab, dan pertumbuhan dan perkembangan.
Dalam mencapai tujuan proyek, perlu adanya tindakan menjaga motivasi pekerja konstruksi yaitu  dengan  pemenuhan  kebutuhannya.  Jika  kebutuhan  tersebut  telah  dipenuhi,  maka pekerja dapat bekerja sama dengan manajer sebagai tim.
Kurangnya  motivasi  para  pekerja  akan  berpengaruh  pada  produktivitas  pekerja  tersebut dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Dengan  sudah  terbuktinya  ada  hubungan  antara  latar belakang  pekerja  dengan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja,  maka  penulis mencoba  untuk  melakukan  penelitian  mengenai  manajemen  pekerja  dengan  berbagai  latar belakang pada proyek konstruksi.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Secara  umum  produktivitas  mengandung  pengertian  sebagai  perbandingan  antara output (barang  dan  jasa)  terhadap input,  baik  langsung  maupun  tidak  langsung.  Input  dalam
Kajian Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pekerja Konstruksi Dengan Latar Belakang Berbeda (Studi Kasus: Pekerja Konstruksi di Kota Bandung dan DKI Jakarta)
bentuk umum terdiri dari pekerja (sumber daya manusia), modal, energi, material, dan data yang dibawa ke dalam suatu sistem dan ditransformasikan ke dalam bentuk output. Dengan kata  lain  dapat  disebutkan  bahwa  pengertian  produktivitas  memiliki  dua  dimensi,  yaitu efektivitas dan efisiensi. Efisiensi adalah perbandingan antara penggunaan masukan ( input) yang  direncanakan  dengan  penggunaan  masukan  yang  sebenarnya  terlaksana.  Apabila penghematan  masukan  yang  sebenarnya  digunakan  semakin  besar,  maka  tingkat  efisiensi semakin rendah.
Manajemen sumber daya manusia merupakan komponen penting dari proyek. Penekanannya adalah  pada  tenaga  kerja  dan  bagaimana  mereka  dapat  dikelola  dan  dipimpin  untuk meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  secara  keseluruhan  sebagai  individu,  sebagai  tim proyek  dan  sebagai  anggota  organisasi  (Yvonne  du  Plessis,  2003).  Setiap  pekerja  yang datang  ke  proyek  tepat  waktu,  menunjukkan  bahwa  mereka  telah  terorganisir  dan termotivasi sebagai individu dan bekerja sebagai tim untuk memberikan sesuatu yang sesuai dengan tujuan proyek dan karena itu prestasi mereka harus diakui dan dihargai. Yvonne du Plessis (2003) memiliki definisi tentang kinerja yang antara lain sebagai berikut:
1. Komitmen: kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sukses.
2. Kemampuan: kemampuan adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan kualitas pribadi  seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Kemampuan  adalah  kualitas keterampilan  yang  memungkinkan  seorang  pekerja  dapat  melaksanakan  pekerjaannya dengan  baik.  Tingkat  kemampuan  seseorang  memiliki  kaitan  dengan  pelatihan  dan pengalaman yang mereka peroleh.
Tidak seperti kemampuan, komitmen bukan sesuatu yang tetap, tetapi relatif dapat berubah- ubah  sesuai  dengan  kondisi  pekerja.  Oleh  karena  itu,  kinerja  individu  tergantung  pada kemampuan dan komitmen untuk menyelesaikan tugas. Manajer harus menggunakan gaya kepemimpinan  yang  tepat  untuk  mengontrol  lingkungan  kerja  sehingga  tenaga  kerja  akan berkomitmen untuk melakukan tugas dan termotivasi untuk mencapai tujuan proyek.
Peran  manajemen  adalah  mengelola  sumber  daya  organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Industri  pada  umumnya,  termasuk  industri  konstruksi,  sadar  akan  pentingnya sumber  daya  manusia  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  (Yankov  dan  Kleiner,  2001). Tujuan dari organisasi perusahaan komersial akan mencakup peningkatan produktivitas dan efisiensi,  dan  umumnya  diakui  bahwa  motivasi  tenaga  kerja  merupakan  faktor  yang mempengaruhi terhadap produktivitas dan efisiensi. Manajemen sebagai suatu disiplin telah berkembang  dari  waktu  ke  waktu  dan  manajer  harus  memiliki  kemampuan  untuk meningkatkan  produktivitas  organisasi.  Berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia,  maka dibutuhkan  sebuah  metode  yang  dapat  mengontrol  perilaku  tenaga  kerja.  Secara  paralel, terdapat  dua  jenis  motivasi;  yaitu  motivasi  ekstrinsik,  di  mana  individu  diinduksi  untuk berperilaku  dengan  cara  tertentu  sebagai  akibat  dari  faktor  eksternal  (misalnya  membayar atau  hukuman),  dan  motivasi  intrinsik,  dimana  dorongan  untuk  bertindak  berasal  dari keinginan dalam diri individu (Hollyforde dan Whiddett, 2002). Dalam kasus, isu-isu seputar uang  dan  membayar  diidentifikasi  sebagai  alasan  yang  paling  penting  oleh  sebagian  besar responden terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi memotivasi dan de-memotivasi. Di  samping  uang  faktor-faktor  seperti  kenyamanan,  makanan,  hubungan  kerja,  kehidupan rumah  dan  tanggung  jawab  merupakan  faktor-faktor  yang  dapat  memotivasi  dan  tidak memotivasi.
Motivasi langsung memengaruhi arah, semangat, dan ketekunan tindakan (Atkinson, 1964). Pola  faktor  memotivasi  dan  de-motivasi  yang  diangkat  oleh  responden  pada  umumnya berkaitan dengan teori Hygiene-Motivasi. Faktor memotivasi yang berkaitan dengan masalah internal  yaitu  keinginan  terhadap  adanya  pertumbuhan  dan  perkembangan  diri  pekerja,
sedangkan  faktor  de-motivasi  mencangkup  masalah  eksternal  terkait  denganlingkungan  di mana  responden  bekerja.  Faktor-faktor  yang  dianggapmemotivasi  dan  de-motivasi  adalah campuran  dari  masalah  internal  dan  eksternal.  Penelitian  sebelumnya  tentang  motivasi pekerja (Ruthankoon dan Ogunlana 2003) telah menemukan bahwa faktor budaya memiliki implikasi pada motivasi yang dimiliki oleh seorang pekerja. Persepsi pekerja terkait dengan budaya dari pekerja itu sendiri. Pekerja mempersepsikan pekerjaan mereka, dan lingkungan dimana mereka bekerja tampaknya menjadi unsur penting dalam motivasi mereka.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk  memasok  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dengan  orang-orang  yang  tepat  untuk ditempatkan  pada  posisi  dan  jabatan  yang  tepat  pada  suatu  organisasi  yang memerlukannya. Hal ini meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
Departemen Sumber Daya Manusia memiliki peran sebagai berikut:
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja
a. Persiapan Dalam  proses  persiapan  dilakukan  perencanaan  kebutuhan  akan  sumber  daya manusia  dengan  menentukan  berbagai  pekerjaan  yang  mungkin  timbul.  Hal  yang dapat  dilakukan  adalah  dengan  melakukan  perkiraan  akan  pekerjaan  yang  lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan; yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain; dan faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja Rekrutmen  adalah  suatu  proses  untuk  mencari  calon  atau  kandidat  pegawai, karyawan,  buruh,  manajer,  atau  tenaga  kerja  baru  untuk  memenuhi  kebutuhan sumber  daya  manusia  organisasi  atau  perusahaan.  Dalam  tahapan  ini  diperlukan analisis  jabatan  yang  ada  untuk  membuat  deskripsi  pekerjaan  dan  juga  spesifikasi pekerjaan.
c. Seleksi tenaga kerja
Seleksi  tenaga  kerja  adalah  suatu  proses  menemukan  tenaga  kerja  yang  tepat  dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima  berkas  lamaran  adalah  melihat  daftar  riwayat  hidup  milik  pelamar. Kemudian pada CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan  yang  gagal  memenuhi  standar  suatu  pekerjaan.  Lalu  berikutnya  adalah memanggil  kandidat  terpilih  untuk  dilakukan  ujian  test  tertulis,  wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan  kinerja  yang  ada.  Dengan  begitu  proses  pengembangan  dan  evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan yang berada pada tingkat rendah hingga yang berada pada tingkat tertinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai Kompensasi  adalah  imbalan  atas  kontribusi  kerja  pegawai  secara  teratur  dari  organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar  tenaga  kerja  yang  ada  pada  lingkungan  eksternal.  Kompensasi  yang  tidak  sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari atau  pun  dapat  menimbulkan  kerugian  pada  organisasi  atau  perusahaan.  Proteksi  juga perlu  diberikan  kepada  pekerja  agar  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  tenang
sehingga  kinerja  dan  kontribusi  perkerja  tersebut  dapat  tetap  maksimal  dari  waktu  ke waktu.
Di  Indonesia,  pekerja  konstruksi  merupakan  pekerja  yang  diperoleh  secara  tradisional, khususnya di Jawa, berasal dari sektor pertanian. Sebuah studi oleh Sjahrir (1995) menarik perhatian  ada  transformasi  pekerja  konstruksi  dari  profesi  pertanian  tradisional.  Setelah panen  tanaman  mereka,  sebagian  besar  petani  akan  meninggalkan  ladang  mereka  untuk mencari  pekerjaan  sementara  di  kota  sambil  menunggu  musim  tanam  berikutnya.  Ketika pekerjaan konstruksi selesai, mereka kemudian kembali ke pertanian mereka di desa. Seperti kebanyakan  masyarakat  desa,  mereka  hanya  memiliki  sedikit  atau  tidak  ada  pendidikan formal,  dan  karena  tidak  memiliki  keahlian  lain  selain  bertani,  keterampilan  konstruksi mereka  hanya  sebatas  pekerja  keras  dalam  penggalian  atau  tugas  sederhana  lainnya. Sementara  mayoritas  pekerja  tidak  terampil,  melalui  magang  beberapa  tahun  pekerja  ini berhasil  menjadi  pekerja  terampil  seperti  tukang  kayu,  tukang  batu,  atau  bahkan  pekerja baja.  Biasanya  para  pekerja  konstruksi  yang  berasal  dari  desa  direkrut  oleh  mandor  dari desa.  Mandor  adalah  serupa  manajer  yang  tugasnya  bertanggung  jawab  dan  mengelola serta  mengawasi  sekelompok  pekerja  konstruksi.  Mandor  ini,  yang  banyak  dari  mereka merupakan kerabat atau memiliki ikatan tertutup dengan pekerja, yang bertanggung jawab untuk  membawa  para  pekerja  dari  desa  ke  lokasi  konstruksi  di  kota-kota.  Dalam  hal  ini, pekerja  tidak  memiliki  kontrak  langsung  secara  formal  dengan  perusahaan  konstruksi. Sebaliknya,  mandor  menandatangani  kontrak  atas  nama  pekerja-pekerjanya,  baik  dalam bentuk lump sum  atau kontrak harga satuan.
Di  Indonesia,  mandor  berperan  sebagai  pemimpin  yang  bertanggung  jawab  terhadap  satu kelompok pekerja. Karena kebutuhan pekerja terpenuhi secara tradisional, yaitu pekerja dan mandor  berasal  dari  desa  yang  sama,  membuat  mandor  sebagai  pemimpin  yang  dekat secara  emosi  dan  sosial  terhadap  pekerjanya,  dan  mandor  juga  menjadi  panutan  dalam pekerjaan. Dalam proyek konstruksi sekarang ini, mandor seringkali dianggap sebagai kunci utama  dalam  menghubungkan  pekerja  lapangan  dan  manajemen  perusahaan  konstruksi. Dengan  demikian,  mandor  diharapkan  dapat  mengelola  pekerjaan  dan  pekerja  lapangan dengan baik guna mencapai sasaran dan tujuan proyek pada level operasi, terutama dalah peningkatan produktivitas, performa pekerja, serta proteksi dan kualitas pekerjaan, di mana perencanaan  yang  baik  dalam  penanganan  kecelakaan  kerja  dapat  meningkatkan produktivitas konstruksi (Soemardi et al, 2010).
Terkait  dengan  pentingnya  posisi  mandor,  adalah  hal  penting  dalam  meningkatkan kompetensi mandor baik dalam hal hard skill dan soft skill.  Oleh karena pentingnya posisi mandor  dalam  proyek  konstruksi,  maka  perlu  adanya  kemampuan  yang  dimiliki  mandor dalam  memimpin  pekerja.  Sebagai  mandor,  dalam  memimpin  suatu  proyek  dan  mengelola pekerja di proyek tersebut diperlukan beberapa hal, antara lain:
1. Kemampuan memimpin, berkomunikasi, negosiasi dan lainnya.
2. Kemampuan  elegasi,  memotivasi,  pelatihan,  mentoring,  dan  pengetahuan  lain  yang berkaitan dengan individu pekerja proyek.
3. Kemampuan pembentukan tim, menangani konflik, dan pengetahuan lain yang berkaitan dengan kelompok kerja dalam proyek.
4. Penilaian  kinerja,  rekrutmen,  retensi,  hubungan  kerja,  peraturan  kesehatan  dan keselamatan,  dan  hal-hal  lain  yang  berkaitan  dengan  pemberian  fungsi  sumber  daya manusia.
Tuntutan  utama  mandor  dalam  proyek  konstruksi  adalah  mulai  dari  rekrutmen  hingga pengelola keuangan (Soemardi et al, 2011). Sebagai peran utama dalam proyek konstruksi, mandor  merupakan  alasan  utama  tingginya  tuntutan  terhadap  kompetensi  tersebut,  dan
juga karena peran mandor sebagai kunci dalam hal komunikasi ke pihak atas dan pekerja di bawahnya.
Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  oleh  Rio  Wisnu  Hartanto  pada  tahun  2012  tentang pengaruh  latar  belakang  pekerja  terhadap  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi pekerja  konstruksi  di  Bandung  dan  Jakarta,  menyebutkan  bahwa  secara  umum  terdapat korelasi  antara  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  dengan  latar  belakang pekerja (Ruthankoon, R. and Ogunlana, O. S., 2003) (Hollyforde, S. and Whiddett, S., 2002). Untuk pekerja (laden dan tukang), secara keseluruhan terdapat korelasi antara faktor-faktor yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  dengan  latar  belakang  pekerja.  Sedangkan  untuk mandor secara keseluruhan hanya kebutuhan fisik, keamanan dan pengakuan yang memiliki korelasi  dengan  latar  belakang  mandor.  Hal  ini  menunjukan  adanya  kesesuaian  antara hipotesis  penelitian  dengan  hasil  penelitian.  Akan  tetapi  secara  keseluruhan  tingkat kepercayaan data berada di bawah 90%. Faktor yang paling mempengaruhi motivasi pekerja konstruksi  secara  umum  pada  seluruh  jenjang  jabatan  adalah  faktor  bonus  dan  upah tambahan. Secara khusus pada jenjang jabatan mandor, faktor yang paling mempengaruhi motivasi  adalah  bonus  dan  program  keselamatan  kerja  yang  baik.  Pada  jenjang  jabatan tukang,  faktor  yang  paling  mempengaruhi  motivasi  adalah  bonus,  lembur,  dan  upah  yang baik.  Sedangkan  pada  jenjang  jabatan  laden,  faktor  yang  paling  mempengaruhi  motivasi adalah bonus, lembur dan  upah yang baik. Berdasarkan hasil penelitian Rio Wisnu Hartanto tersebut, penelitian ini akan mencoba melihat penerapan manajemen sumber daya manusia dengan  mempertimbangkan  pengaruh  latar  belakang  pekerja  terhadap  faktor  yang mempengaruhi motivasi, di mana motivasi merupakan salah satu alat ukur motivasi.

## 3. HASIL DAN ANALISIS DATA
Survei dilaksanakan pada 6 proyek gedung di DKI Jakarta dan 5 proyek gedung di Bandung dengan rincian sebagai berikut.
Tabel 1. Daftar Nama dan Lokasi Proyek Responden di Jakarta
NO NAMA PROYEK KONTRAKTOR LOKASI 1 Four Winds Apartment PT. Tatamulia Nusantara Indah Jakarta 2 One Casablanca Residence  PT. Pulau Intan Jakarta 3 T-Plaza Apartment PT. Catur Bangun Mandiri Jakarta 4 GCNM Apartments Nusa Konstruksi Engineering Jakarta 5 Basura Totalindo Jakarta 6 Amaris Hotel PT. Pakema Indah Sari Jakarta Tabel 2. Daftar Nama dan Lokasi Proyek Responden di Bandung NO NAMA PROYEK KONTRAKTOR LOKASI 1 Harper Pasteur Hotel PT. Wika Gedung Bandung 2 Gedung Poliklinik Tahap I RSUP Dr. Hasan Sadikin PT. Nindya Karya (General Contractor) Bandung 3 Gaia Hotel Nusa Konstruksi Engineering Bandung 4 De Paviljoen Condotel PT. Pulauintan Bajaperkasa Konstruksi Bandung 5 Regitha Apartment PT. Waskita Karya Bandung
Kajian Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pekerja Konstruksi Dengan Latar Belakang Berbeda (Studi Kasus: Pekerja Konstruksi di Kota Bandung dan DKI Jakarta)

## 3.1 Latar Belakang
Usia  para  pekerja  konstruksi  untuk  proyek  gedung  di  kota  Bandung  dan  Jakarta dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok usia.
Gambar 1. Diagram interval usia tukang dan laden wilayah DKI Jakarta
Gambar 2. Diagram interval usia tukang dan laden wilayah Kota Bandung
Gambar  1 dan Gambar  2 di  atas  memperlihatkan  tentang  usia  responden  tukang  dan laden  proyek  gedung  wilayah  DKI  Jakarta  dan  Kota  Bandung  yang  mana  kebanyakan  usia para  tukang  laden  berada  pada  interval  antara  15-25  tahun  dan  tidak  ada  yang  berusia diatas 55 tahun; namun, di DKI Jakarta ada 13,50% tukang dan laden yang berusia 46-55 tahun.  Hal  ini  menunjukan  adanya  perbedaan  karakteristik  usia  tukang  dan  laden  yang bekerja di proyek gedung Bandung dan DKI Jakarta.
Daerah asal para pekerja konstruksi untuk proyek gedung di kota Bandung dan DKI Jakarta dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok daerah asal.
33,74% 30,06% 22,70% 13,50% 0 USIA 15-25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun 46-55 tahun > 55 tahun 49,45% 26,37% 24,18% 0 0 USIA 15-25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun
46-55 tahun > 55 tahun

## Gambar 3. Diagram daerah asal tukang dan laden wilayah DKI Jakarta
Gambar  3 di  atas  menunjukkan  bahwa  untuk  pekerja  konstruksi  gedung  di  DKI  Jakarta, secara  keseluruhan  memiliki  latar  belakang  suku  yang  berbeda  (heterogen),  yaitu  suku Sunda dan Jawa. Daerah asal tukang dan laden berasal dari Jawa Barat. Sangat sedikit yang berasal  dari  Jawa  Timur,  dan  tidak  ada  yang  berasal  dari  luar  pulau  Jawa.  Ada kecenderungan mandor memilih pekerja yang berasal dari Jawa Barat serta Jawa Barat dan Yogyakarta.

## Gambar 4. Diagram daerah asal tukang dan laden wilayah Kota Bandung
Untuk  pekerja  konstruksi  gedung  di  kota  Bandung,  secara  keseluruhan  memiliki  latar belakang suku yang sama (homogen), yaitu suku Sunda dan berasal dari daerah Jawa Barat. Tidak ada yang berasal dari Jawa Timur maupun luar pulau Jawa ( Gambar 4 ).
Pendidikan terakhir para pekerja konstruksi untuk proyek gedung di kota Bandung dan DKI Jakarta dikelompokkan ke dalam beberapa tingkat pendidikan.
7% 59% 29% 4% 1% 0 0

## DAERAH ASAL
Banten
Jawa Barat Jawa Tengah
Jawa Timur Yogyakarta Jawa Timur Luar Jawa 3% 97% 0 0 0 0 0

## DAERAH ASAL
Banten Jawa Barat
Jawa Tengah Jawa Timur
Yogyakarta
Jawa Timur
Luar Jawa
Kajian Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pekerja Konstruksi Dengan Latar Belakang Berbeda (Studi Kasus: Pekerja Konstruksi di Kota Bandung dan DKI Jakarta)
Gambar 5. Diagram pendidikan terakhir tukang dan laden wilayah DKI Jakarta
Gambar 6. Diagram pendidikan terakhir tukang dan laden wilayah Kota Bandung Dari Gambar  5 dan Gambar  6 di  atas  dapat  dilihat  bahwa  pendidikan  terakhir  yang ditempuh  oleh  pekerja  konstruksi  gedung  di  kota  Bandung  dan  DKI  Jakarta  secara keseluruhan adalah sama, yaitu mayoritas hanya menyelesaikan sekolah dasar (SD) dan juga tidak  tamat  sekolah  dasar.  Hanya  sedikit  yang  menyelesaikan  pendidikan  hingga  sekolah menengah pertama (SMP). Hal ini menunjukkan rendahnya tingkat pendidikan para pekerja konstruksi di Bandung dan DKI Jakarta.

## 3.2 Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam  tahapan  persiapan  dan  seleksi,  diawali  dengan  melakukan  identifikasi  kebutuhan pekerja dengan mempertimbangkan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Pada proyek konstruksi di Bandung dan DKI Jakarta, secara keseluruhan proyek ini melimpahkan seluruh proses ini pada mandor.
Dari hasil wawancara kepada laden, tukang dan mandor, diperoleh informasi bahwa tahapan ini kurang terlaksana dengan baik. Banyak faktor yang menjadi penyebabnya, antara lain:
1. Laden  dan  tukang  melakukan  pekerjaan  yang  sama,  bahkan  pekerjaan  yang  bukan keahliannya. Hal ini disebabkan oleh kurangnya jumlah pekerja di proyek tersebut.
2. Banyak  laden  dan  tukang  yang  tidak  bertahan  lama  di  proyek  dan  meninggalkan tanggung  jawabnya  sehingga  mandor  harus  mencari  laden  dan  tukang  yang  akan menggantikan mereka. Hal ini mengakibatkan tahap seleksi kurang diperhatikan karena tuntutan target pencapaian proyek.
3. Proses perekrutan laden dan tukang dengan berdasarkan relasi mandor.
Setiap pekerja yang terlibat dalam proyek konstruksi diwajibkan untuk menguasai pekerjaan yang  menjadi  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Untuk  itu  diperlukan  pembekalan  yang
72% 7% 0 0 21%

## PENDIDIKAN TERAKHIR
SD SMP SMU STM Tidak tamat sekolah 58% 9% 0 0 33% PENDIDIKAN TERAKHIR SD
SMP
SMU
STM
Tidak tamat sekolah
bertujuan meningkatkan kinerja yang ada; namun, pada proyek konstruksi di kota Bandung dan DKI Jakarta yang menjadi objek penelitian, informasi yang diperoleh terbagi dua, yaitu: 1. Laden  dan  tukang  mengakui  bahwa  mereka  tidak  pernah  mendapatkan  pelatihan sebelum  memulai  pekerjaan  di  proyek  dan  sebagian  besar  dari  mereka  masih  baru  di proyek  konstruksi.  Pengetahuan  yang  mereka  peroleh  hanya  dari  rekan  kerja  sesama tukang dan laden, dan belajar melalui melihat pekerjaan orang lain.
2. Mandor  mengakui  bahwa  sebelum  seorang  pekerja  memulai  pekerjaannya,  dilakukan pelatihan sesuai keahlian masing-masing.
Kedua  hal  tersebut  bertolak  belakang,  dan  diasumsikan  bahwa  ini  terjadi  karena  adanya perbedaan pengertian mengenai pelatihan dan pembekalan pekerja.
Evaluasi  pekerja  juga  tidak  terlaksana.  Laden  dan  tukang  yang  diwawancarai  mengatakan bahwa pekerjaan mereka seringkali dihadapkan pada pengerjaan proyek yang dituntut untuk cepat selesai sehingga tahapan evaluasi seringkali terabaikan.
Kompensasi  merupakan  imbalan  atas  kontribusi  kerja  dari  pekerja.  Dari  hasil  wawancara, seluruh  karyawan  merasa  puas  dengan  imbalan  yang  mereka  terima.  Semua  proyek  yang menjadi objek  penelitian ini menempatkan mador sebagai penyuplai tenaga kerja sehingga mandor  yang  bertanggung  jawab  dalam  hal  gaji  tukang  dan  laden.  Dan  setiap  proyek memiliki  kebijakan  masing-masing  dalam  jangka  waktu  pembayaran,  bisa  seminggu  sekali, dua minggu sekali, atau harian.
Proteksi  yang  diperoleh  oleh  pekerja  adalah  mereka  terdaftar  di  asuransi  keselamatan Jamsostek, dan mendapatkan peralatan keselamatan dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, seperti helm proyek dan sepatu.
Pentingnya  kompensasi  sebagai  salah  satu  indikator  kepuasan  dalam  bekerja  sulit  ditaksir, karena  pandangan  pekerja  (dalam  hal  ini  adalah  tukang  dan  laden)  mengenai  uang  atau imbalan langsung  adalah subjektif.  Namun,  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Rio  Wisnu Hartanto pada tahun 2012 di Institut Teknologi Bandung dengan judul Kajian Pengaruh Latar Belakang Pekerja Terhadap Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja (Studi Kasus: Pekerja  Konstruksi  di  Kota  Bandung  dan  Jakarta)  membuktikan  bahwa  tingkat  kebutuhan pekerja  pada  jenjang  jabatan  tukang  dan  laden  berada  pada  level  kebutuhan  fisik  sampai kebutuhan sosial; dan faktor yang paling mempengaruhi motivasi pekerja konstruksi secara umum adalah faktor bonus, lembur, dan upah yang baik.

## 3.3 Analisis Kondisi Proyek
Permasalahan  yang  dihadapi  proyek  konstruksi  adalah  produktivitas  proyek,  dan  hal  ini biasanya dihubungkan dengan kinerja pekerja. Banyak hal yang mempengaruhi produktivitas proyek  konstruksi,  antara  lain  faktor  pengawasan,  faktor  material,  faktor  pelaksanaan  dan faktor  perencanaan.  Produktivitas  sering  dikaitkan  dengan  kinerja  pekerja.  Dalam  hal  ini, mandor merupakan pimpinan bagi pekerja lapangan (tukang dan laden) di proyek konstruksi sehingga kinerja mandor dalam mengelola pekerjanya.
Kepemimpinan  telah  dianggap  sebagai  salah  satu  aspek  yang  mempengaruhi  keberhasilan proyek.  Kepemimpinan  dalam  manajemen  proyek  berkontribusi  terhadap  kepercayaan  dan kesuksesan  tim  dalam  proyek  tersebut.  Mandor  merupakan  faktor  penentu  utama  yang dapat mengendalikan pekerja konstruksi.
Hal  yang  menjadi  penyebab  tidak  berjalannya  sistem manajemen sumber  daya manusia  di proyek-proyek yang dijadikan responden penelitian adalah:
1. Sifat proyek yang sementara menyebabkan kurangnya komitmen dari tukang dan laden dalam menyelesaikan tugasnya.
2. Tim manajemen proyek (dalam hal ini adalah mandor) kurang berhati-hati dalam memilih sistem  kontrak  kerja  dengan  tukang  dan  laden  yang  sesuai  dengan  sifat  proyek  yang sementara.
3. Belum adanya kepatuhan administratif dan loyalitas tukang dan laden. Hal ini merupakan tanggung jawab mandor untuk memastikan hal tersebut berjalan dengan baik.
4. Mandor belum bertanggung jawab dalam memastikan bahwa proyek tersebut dikerjakan oleh tukang dan laden yang tepat kompeten dalam jangka waktu yang diperlukan.
5. Belum  adanya  pengembangan  kompetensi  tukang  dan  laden  melalui  pelatihan berdasarkan keahlian mereka masing-masing.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN

## 4.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  pada  penelitian  ini,  maka  dapat  ditarik  beberapa  hal  yang menjadi kesimpulan hasil penelitian, antara lain sebagai berikut:
1. Mandor belum memahami pengaruh latar belakang pekerja terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi  motivasi  pekerja,  sementara  hal  ini  merupakan  salah  satu  alat  ukur terhadap produktivitas proyek konstruksi.
2. Pekerja  konstruksi  gedung  di  DKI  Jakarta,  secara  keseluruhan  memiliki  latar  belakang suku  yang  berbeda  (heterogen),  yaitu  suku  Sunda  dan  Jawa.  Daerah  asal  tukang  dan laden  berasal  dari  Jawa  Barat;  sedangkan  pekerja  konstruksi  gedung  di  kota  Bandung, secara  keseluruhan  memiliki  latar  belakang  suku  yang  sama  (homogen),  yaitu  suku Sunda dan berasal dari daerah Jawa Barat.
3. Tingkat  pendidikan  para  pekerja  konstruksi  di  Bandung  dan  DKI  Jakarta  masih  rendah. Pendidikan terakhir yang ditempuh oleh pekerja konstruksi gedung di kota Bandung dan DKI  Jakarta  secara  keseluruhan  adalah  sama,  yaitu  mayoritas  hanya  menyelesaikan sekolah  dasar  (SD)  dan  juga  tidak  tamat  sekolah  dasar.  Hanya  sedikit  yang menyelesaikan pendidikan hingga sekolah menengah pertama (SMP).
4. Mandor  tidak  menyadari  bahwa  secara  tidak  langsung  latar  belakang  pekerja berpengaruh terhadap produktivitas proyek, sehingga mandor tidak memperhatikan usia, daerah asal, dan tingkat pendidikan pekerja dalam mengelola tukang dan laden yang dia bawahi.
5. Mandor berperan sebagai penghubung antara pihak manajerial perusahaan dan pekerja lapangan (tukang dan laden). Hubungan mandor dengan perusahaan konstruksi berupa kontrak  kerja,  namun  perusahaan  konstruksi  tidak  ada  hubungan  langsung  dengan tenaga kerja di lapangan, baik dalam hal kontraktual maupun instruksional.

## 4.2 Saran
1. Penelitian  lebih  lanjut  dapat  dilakukan  di  kota-kota  besar  lain  di  Indonesia  guna mendapatkan  gambaran  secara  umum  mengenai  sistem  manajemen  sumber  daya manusia di Indonesia.
2. Untuk  arah  pengembangan  penelitian  ke  depannya  dapat  dilakukan  pengumpulan  data gambaran  produktivitas  pekerja  konstruksi  untuk  melihat  seberapa  signifikan  pengaruh manajemen  sumber  daya  manusia  terhadap  produktivitas  proyek  dengan mempertimbangkan  pengaruh  latar  belakang  pekerja  terhadap  faktor-faktor  yang mempengaruhi motivasi pekerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Atkinson,  J.  W.  (1964). An  Introduction  to  Motivation.  New  York:  American  Book-Van Nostrand-Reinhold.
Du Plessis, Y. (2004). Defining the Concept of Project Management Culture in Organisations -
A Framework of Guiding Principles. 11 th European Congress on Work and Organisational Psychology (EAWOP), pp. 36-43. Lisbon: …. Hartanto,  R.  W.  (2012). Kajian  Pengaruh  Latar  Belakang  Pekerja  Terhadap  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja (Studi Kasus: Pekerja Konstruksi di Kota Bandung dan Jakarta). Bandung: Departemen Teknik Sipil, Institut Teknologi Bandung. Hollyforde,  S.  and  Whiddett,  S.  (2002). The  Motivation  Handbook.  London:  Chartered Institute of Personnel and Development.
Pritchard, R., Campbell, K., and Campbell, D. (1976). Effects of Extrinsic Financial Rewards on Intrinsic Motivation. Journal of Applied Psychology, 62 (…), 9-15. Ruthankoon, R. and Ogunlana, O. S. (2003). Testing Hertzberg's Two Factor Theory in the Thai Construction Industry. Engineering, Construction and Architectural Management, 10 (5), 333-341.
Soemardi  et  al.  (2010).  Assessing  the  Role  and  Competence  of  Mandor  in  Indonesian Construction Industry. Second International Conference In Developing Countries (ICCIDC- II), pp. 845-854. Cairo: ….
Soemardi, B. W., Soenaryo, I., dan Wahyudi, E. (2011). The Role and Function of Mandor in Construction Project Organization in Indonesia. Dalam LAM Heung Fai (Ed.). The Twelfth East Asia-Pacific Conference on Structural Engineering and Construction Proceeding. 14, pp. 859-864. …: Elsevier.
Yankov, L. and Kleiner, B. H. (2001). Human Resources Issues in the Construction Industry. Management Research News, 24 (3), 101-105.