## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 4, Juli 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. BANK DANAMON, TBK. CABANG BANDUNG
Vip Paramarta
Universitas Sangga Buana, Bandung, Jawa Barat, Indonesia *vip@usbypkp.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  disiplin terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Bank Danamon, Tbk. Cabang Bandung. Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan  sampel  sebanyak  92  responden.  Teknik  analisis  menggunakan  analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini variabel  disiplin  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,429  dengan  kriteria  baik.  Variabel kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,857  dengan  kriteria  baik.  Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai persamaan regresi Y = 9,455 + 0,849X, dan nilai koefisien korelasi 0,769 atau memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai determinasi 40,9%. Uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Disiplin, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of discipline on employee performance at PT. Bank Danamon, Tbk. Bandung Branch. The method used is explanatory research with a sample of  92  respondents.  The  analysis  technique  uses  statistical  analysis  with  regression  testing, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study of the discipline variable  obtained  an  average  score  of  3,429  with  good  criteria.  Employee  performance variables obtained an average score of 3.857 with good criteria. Discipline has a positive and significant effect on employee performance with a regression equation value of Y = 9.455 + 0.849X, and a correlation coefficient value of 0.769 or has a strong level of relationship with a determination value of 40.9%. Hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05.
Keywords: Discipline, Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan dalam meningkatkan serta mengembangkan  perusahaan  dengan  mengadakan  berbagai  cara  yang  tersusun  dalam program peningkatan kinerja.  Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah atau BUMN. Sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  ikut  terlibat  secara  langsung  dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperang penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sebagaimana Hasibuan (2013:12) menyampaikan bahwa “M anajemen merupakan ilmu dalam mengatur  pemanfaatan sumber daya manusia sec ara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu” .
Dalam  dunia  perbankan,  bisnis  disektor  lembaga  keuangan  telah  dijamin  dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945) terdapat dalam Alinea ke empat Pembukaan UUD 1945 yang menyeb utkan bahwa “melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia”. Secara teoritis, aline ke empat pembukaan UUD  1945  telah  menentukan  suatu  teori  perlindungan  hukum  bagi  segenap  bangsa Indonesia/warga negara dibidang ekonomi termasuk perlindungan hak konsumen/nasabah perbankan.  Pengertian  bank  menurut  Undang-Undang  Perbankan  UU  No.10  tahun  1998 Pasal 1 adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan / atau bentuk-bentuk lainya dalam  rangka  meningkatkan  taraf  hidup  rakyat  banyak.  Oleh  karenanya  dalam  Undang- Undang tersebut secara jelas memberikan perlindungan kepada nasabahnya.
PT.  Bank  Danamon  telah  bertekad  untuk  menjadi  lembaga  keuangan  terkemuka  di Indonesia  yang  keberadaannya  diperhitungkan.  Danamon  bertujuan  mencapai  posisi  ini dengan  menjadi  organisasi  yang  berpusat  pada  nasabah  yang  melayani  semua  segmen, dengan menawarkan nilai yang unik untuk masing-masing segmen berdasarkan keunggulan penjualan dan pelayanan yang didukung oleh teknologi kelas dunia. Sejalan dengan upaya ini, Danamon beraspirasi menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan dihormati oleh semua pihak pemangku kepentingan serta memegang teguh kelima nilai perusahaan yaitu: peduli, jujur, mengupayakan yang terbaik, kerjasama, dan profesionalisme.
Dalam menjalankan aktivitas kerjanya, karyawan dituntut memiliki disiplin kerja yang baik, karena mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang  diberikan.  Hal  ini  dapat  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  efisiensi,  serta efektivitas kerja karyawan dan tentunya hal ini akan berimbas pada output hasil kerjanya. Di tengah perhelatan perdagangan bebas, setidaknya Indonesia telah memiliki bekal berupa UU Perdagangan. Suatu  organisasi  dapat  berjalan  efektif  apabila  fungsi-fungsi  manajemen  seperti perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating) dan pengendalian (controlling) apabila  semua  itu  berfungsi  dengan  baik,  serta  unsur-unsur penunjangnya  tersedia  dan  memenuhi  persyaratan  maka  organisasi  akan  mampu meningkatkan  kinerjanya.  Salah  satu  unsur  terpenting  yang  dapat  mendukung  jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia (pegawai). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat  diartikan  sebagai  karyawan,  pekerja  atau  pegawai  yang  memiliki  keahlian dibidangnya  masing-masing  pada  hakikatnya  mempunyai  maksud  yang  sama  untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan.
Disiplin  merupakan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  peraturan  semua perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Adapun  arti  kesadaran  adalah  sikap seseorang  yang  secara  sukarela  mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Disiplin  yang  tinggi  akan  memacu  dan  mendorong  semangat  kerja untuk  berkinerja  dengan  baik  sesuai  dengan  yang  diinginkan  organisasi.  Hal  ini  selaras
dengan  pendapat  Hasibuan  (2012:194)  dimana  disampaikan  bahwa  “Disiplin  merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku ”.
Dari hasil prariset yang penulis lakukan, berikut ini ketimpangan yang terjadi dimana disaat perusahaan sedang menggalakkan program kinerja yang berdayaguna namun justru pada perusahaan ini disiplin kerja menunjukkan trend yang kurang baik, Pelayanan yang prima  belum  dijalankan  sebagaimana  mestinya,  misalnya  datang  terlambat  dan  sering meninggalkan pekerjaan sebelum pada waktunya.
Disamping disiplin kerja, sumber daya manusia juga merupakan  pengelolaan dengan menggerakkan  karyawannya  agar  mampu  berpikir  dan  bertindak  sebagaimana  yang diinginkan oleh organisasi, salah satunya adalah motivasi. Konteks peranan motivasi dalam menjalankan  kewajibannya  menjadi  sangat  penting  dalam  sebuah  organisasi.  Motivasi menggambarkan  keinginan  pribadi  karyawan  untuk  bekerja  dengan  sungguh-sungguh. Hubungan  motivasi  dengan  kinerja,  sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Gibson, Ivancevich dan Donnely (2012:87) dalam kesimpulannya tentang motivasi mengemukakan bahwa motivasi terkait erat dengan perilaku dan prestasi kerja. Selain itu, dinyatakan bahwa motivasi diperlukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dengan demikian motivasi diduga kuat berhubungan erat dengan kinerja.
Veithzal  Rivai  Ahmad  Fawzi  (2012:15)  menyampaikan  “Kinerja  merup akan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang ditetapkan organisasi”. Sedangkan Sedarmayanti (2012:156) kinerja didefinisikan  sebagai  “Catatan  mengenai outcome yang  dihasilkan  dari  suatu  aktivitas tertentu,  selama  kurun  waktu  tertentu  pula”.  Sedangkan  menurut  Robbins  (2012:226) berpendapat bahwa “Kinerja adalah suatu hal yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai masukan untuk membuat keputusan”. Lebih lanjut Robbins (2012:227) menj elaskan “Niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya sasaran sebagai acuan karyawan tentang apa yang akan dikerjakan dan berapa banyak upaya yang  akan  dilakukan”.    Rendahnya  kinerja  dan  motivasi  karyawan  yang  dihad api sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu up to date untuk didiskusikan. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi.
Peningkatan  kinerja  tidak  bisa  dilakukan  tanpa  adanya  manajemen  yang  baik. Manajemen  tersebut  harus  merupakan  suatu  siklus  tahapan  perencanaan,  pelaksanaan, pemantauan  dan  evaluasi.  Hasil  evaluasi  kinerja  menjadi feedback bagi  tahapan perencanaan berikutnya. Setiap organisasi mengharapkan agar pegawainya dapat berkinerja dengan baik. Informasi mengenai kinerja pegawai diperoleh melalui penilaian kinerja. Dari hasil  evaluasi  kinerja  pegawai  dapat  diketahui  apakah  seorang  pegawai  dapat  bekerja dengan baik atau tidak yang dilihat dari kategori penilaian yang dibandingkan antara tolok ukur penilaian kinerja organisasi dengan kinerja pegawai. Sehingga dapat diartikan bahwa penilaian  yang  semakin  tinggi  menjadi  indikasi  bahwa  kinerja  pegawai  tersebut  mampu memenuhi harapan kinerja organisasi.
Dalam kinerjanya semua elemen organisasi berkewajiban mewujudkan visi dan misi perusahaan,  mampu  mengarahkan  dan  menggerakkan  segala  sumber  daya  instansi  serta sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh seluruh karyawan. Dengan pernyataan misi  diharapkan  seluruh  anggota  organisasi  dan  pihak  yang  berkepentingan  dapat mengetahui  dan  mengenal  keberadaan  dan  peran  organisai  dalam  pelayanan  masyarakat perbankan.
Berdasarkan pra riset yang penulis lakukan, masih ada pencapaian kerja karyawan yang masih belum optimal terbukti masih banyaknya karyawan dengan tingkat kehadiran yang
rendah, penyelesaian pekerjaan yang tidak sesuai dengan target yang diinginkan, pelayanan yang kurang cepat, dan kedisiplinan yang rendah.
Kondisi-kondisi tersebut perlu mendapatkan perhatian pimpinan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dimasa yang akan datang. Hal yang mendasar yang harus dilakukan oleh pimpinan adalah perlunya menerapkan kedisiplinan menyeluruh mulai dari tingkat bawah sampai pada pimpinan.
Penilaian  evaluasi  kerja  merupakan  upaya  untuk  mengetahui  kondisi    capaian  kerja, sehingga dapat diketahui apakah ada kemajuan dan kendala dalam pelaksanaan program dan kegiatan  sehingga  dapat  dinilai  dan  dipelajari (lesson  learned) untuk  perbaikan  di  masa mendatang. Di sisi lain evaluasi kinerja merupakan aktivitas analisis sistematik, apresiasi dan pengenalan permasalahan, serta pemberian solusi atas masalah yang ditemukan untuk tujuan  peningkatan  kinerja  dan  akuntabilitas  unit  kerja.  Dalam  berbagai  hal,  evaluasi dilakukan melalui monitoring terhadap sistem yang ada. Namun, adakalanya evaluasi tidak dapat  dilakukan  hanya  dengan  menggunakan  informasi  yang  dihasilkan  oleh  sistem informasi yang ada pada unit kerja. Data dari luar unit kerja juga sangat penting sebagai bahan analisis yang dapat dipakai dalam mengukur kinerja karyawan.
Berdasarkan  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Danamon, Tbk. Cabang Bandung “.

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana disiplin pada PT. Bank Danamon, Tbk. Cabang Bandung ?.
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Bank Danamon, Tbk. Cabang Bandung ?.
3. Adakah pengaruh antara disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Danamon, Tbk. Cabang Bandung ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kondisi disiplin pada PT. Bank Danamon, Tbk. Cabang Bandung.
2. Untuk  mengetahui  kondisi  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Danamon,  Tbk.  Cabang Bandung.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Danamon, Tbk. Cabang Bandung.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Disiplin
Menurut  Sutrisno  (2016)  mendefinisikan  “Disiplin  adalah  perilaku  seseorang  yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap dan tingkah laku serta perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”. Dalam penelitian ini indikator yang digunakan meliputi: taat terhadap aturan waktu taat terhadap aturan  organisasi,  taat  terhadap  aturan  perilaku  dalam  pekerjaan,  taat  terhadap  peraturan lainnya.

## 2. Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2017 :18) mengemukakan “Ki nerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai  hubungan  kuat  strategis  organisasi,  kepuasan  kenosumen  dan  memberikan kontribusi ekonomi”. Sedangkan menurut Ratundo dan Sacket (2018:76) mendefinisikan “Kinerja adalah kegiatan yang mencakup semua tindakan at au perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberi kontribusi pada pencapaian tujuan- tujuan perusahaan”.

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 92 responden PT. Bank Danamon, Tbk. Cabang Bandung

## 2. Sampel
Teknik  pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh,  dimana  semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 92 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui atau mencari keterhubungan antara variabel independen terhadap variabel dependennya

## 4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi  linier sederhana,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan  pengujian hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum  skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Disiplin (X) 92 28 44 34.29 3.901 Kinerja Karyawan (Y) 92 29 49 38.57 4.308 Valid N (listwise) 92 Disiplin diperoleh varians minimum sebesar 28 dan varians maximum 44 dengan ratting score sebesar 3,429 dengan standar deviasi 3,901. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju. Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 49 dengan ratting score sebesar 3,857 dengan standar deviasi 4,308. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Analisis Kuantitatif.
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.455 2.569 3.681 .000 Disiplin (X) .849 .074 .769 11.405 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 9,455 + 0,849X. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 9,455 diartikan jika disiplin tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 9,455 point.
2) Koefisien  regresi  disiplin  sebesar  0,849,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan  disiplin  sebesar  0,849  point  maka  kinerja  karyawan  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,849 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  kekuatan hubungan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b Disiplin (X) Kinerja Karyawan (Y) Disiplin (X) Pearson Correlation 1 .769 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .769 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=92
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,769 artinya disiplin memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui  besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .769 a .591 .586 2.770
a. Predictors: (Constant), Disiplin (X)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,591  artinya disiplin  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  40,9%  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan  sisanya  sebesar  57,9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dilakukan penelitian.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis mana yang diterima.
Rumusan  hipotesis:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  disiplin  terhadap  kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.455 2.569 3.681 .000 Disiplin (X) .849 .074 .769 11.405 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (11,405  >  1,989),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan atara disiplin terhadap kinerja karyawan diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Disiplin
Berdasarkan  jawaban  responden,  variabel  disiplin  diperoleh ratting  score sebesar  3,429 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan jawaban responden, variabel kinerja karyawan diperoleh ratting score sebesar 3,857 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 3. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 9,455 + 0,849X, nilai korelasi sebesar 0,769 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 40,9%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (11,405  >  1,989).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara disiplin terhadap kinerja karyawan diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
a. Variabel disiplin diperoleh ratting score sebesar 3,429 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
b. Variabel kinerja karyawan diperoleh ratting score sebesar 3,857 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
c. Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 9,455 + 0,849X, nilai korelasi sebesar 0,769 atau kuat dan kontribusi pengaruh sebesar 40,9% sedangkan sisanya sebesar 57,9% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (11,405 > 1,989).

## 2. Saran
a. Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  untuk lebih  baik  lagi  perlu  mereview  kebijakan  dengan  mempertimbangkan  kepentingan karyawan sehingga dapat menambah semangat kerja.
b. Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan,  untuk lebih baik lagi perusahaan perlu menyelaraskan tanggung jawab dengan kemampuan kerja karyawan.
c. Kinerja karyawan sudah dalam kriteria baik, untuk lebih baik lagi perusahaan harus menanamkan pentingnya memiliki disiplin yang tinggi, berlomba-lomba berkompetisi secara sehat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Benard  Berelson  dan  Gary  A.  Steiner, “Pinter  Manajer,  Aneka Pandangan  Kontemporer” , Alih Bahasa Agus Maulana, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta, 2010.
Bilson Simamora “Panduan Riset Prilaku Konsumen” , PT. Gramedia Pustaka, Jakarta, 2004. Buchanan  dan  Huczyski  dalam  Dewita, “Organizational  Behavior,  An  Introductory  Text ”,
Prentice Hall, London, 2012.
Dessler,  Gerry,  “ Human  Resources  Management” ,  Prenticehall,  International  Inc,  London,
2012.
Edi Sutrisno “Sumber Daya Manusia”, PT. Gramedia, Surabaya, 2012. Edwin  B  Flippo, “Prinsip - Prinsip  Sumber  Daya  Manusia”, Edisi  ke  Duabelas,  Erlangga, Jakarta, 2006.
Elya Lisnawati, “Komitmen Ortganisasi” , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2010. Follet dalam Sule, “Pengantar Manajemen” , kencana, Jakarta, 2005. Freed, Luthans “ Organizational Behavior:, McGraw-Hill, New York, 2009.
Ghozali “ Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Edisi Kelima, Badan Penerbit Undip, Semarang, 2011
Gibson, Ivancevich, Donnelly, “Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses” , Bina Rupa Aksara, Jakarta, 2012.
Handoko, “Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia”, Edisi Kelima, BPFE UGM, Yogyakarta, 2012.
Hardius, “Teknik Pengambilan Keputusan” PT. Grasindo, Jakarta, 2010. Hariandja, Marihot T.E, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo, Jakarta, 2013. Hasibuan, “Sumber Daya Manusia” , Haji Masagung, Jakarta, 2012. Ilham, D. (2014). Implementasi Nilai-Nilai Keagamaan pada Mata Pelajaran Umum dalam Upaya Peningkatan Akhlak Peserta Didik di MAN Malili Kabupaten Luwu Timur (Doctoral dissertation, STAIN/IAIN Palopo).
Ilham, D. (2019). Implementing Local Wisdom Values in Bride and Groom Course at KUA Bara SubDistrict, Palopo City. Jurnal Konsepsi , 8 (1), 1-9.
Ilham, D. (2019). Menggagas Pendidikan Nilai dalam Sistem Pendidikan Nasional. Didaktika: Jurnal Kependidikan , 8 (3), 109-122. Istijianto, “Riset Sumber Daya Manusia” , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2009. Jonathan Sarwono, “Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif” , Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012 Luthans, Fred, “ Organizational Behavior:, McGraw-Hill, New York, 2006. Mathis, Robert. L & Jackson John.H, “Manajemen Sumber Daya Manusia” Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta, 2014.
Miftah  Thoha “Kepemimpinan  Dalam  Manajemen” ,  Edisi  Pertama,  PT.  Raja  Grafindo, Jakarta, 2012.
Pabundu,  Tika, “Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan” ,  Cetakan Pertama, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2012.
Paeno,  P.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada  PT.  Agra  Energi  Indonesia. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 1 (3). Panji Anoraga “Psikologi Kerja” , Rineka Cipta, Jakarta, 2009. Ratundo and Sackett, P. R., “The Structure of Counterproductive Work Behaviors” , 2012. Rivai,  Veithzal, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan”, Raja  Grafindo Persada, Jakarta, 2012.
Robbins, Stephen dan Mary Coulter, “Manajemen” , PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta,
2012.
Safroni  Ladzi, “Manajemen  dan  Reformasi  Pelayanan  Publik  dalam  Konteks  Birokrasi Indonesia” , Aditya Media Publishing, Surabaya 2012.
Salam, Darma Setyawan, “Manajemen Pemerintahan Indonesia” , Djambatan, Jakarta, 2007. Samsudin, “Manajemen Sumber Daya Manusia” CV. Pustaka Setia, Jakarta, 2012. Sarwoto , “ Dara- Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Keenambelas, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2011.
Sedarmayanti. “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung, 2011.
Siagian  Sondang  P,  “ Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja” ,  PT.  Rineka  Cipta,  Jakarta, 2012.
Singgih Santoso “ SPSS Statistik Parametik” Cetakan Kedua, PT. Elek Media, Jakarta, 2011. Siswanto  dan  Agus, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia” PT.  Gramedia  Pustaka,  Jakarta, 2013.
Sugiyono, “Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D”, Penerbit  CV.  Alfabeta, Bandung, 2014.
Suharsimi  Arikunto “Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek” ,  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta, 2010.
Sunarsi,  D.  (2018). Buku  Ajar:  Seminar  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusi a.  Tangerang Selatan: Asmoro Mediatama
Sutrisno, S. (2018). Pengaruh Pelatihan Pelayanan Prima Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumber Sarana. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (1). Syofian Siregar, “Statistika Deskriptif Untuk Penelitian” , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2010.
Terry, George R & Rue, Leslie W. Rue, “Dasar - Dasar Manajemen” , Jakarta Bumi Aksara, Jakarta, 2010.\
W.F.  Cascio  dalam  Robbins,  “ Managing  Human  resources  productivity  of  Work” ,  Edisi ketujuh, terjemahan, Jakarta, 2012.
Wawan S. Suherman, “Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Jasmani Teori dan Praktik Pengembangan ”, FIK UNY, Yogyakarta, 2010. Wibowo, “Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012.

## Peraturan Perundang-Undangan
Inpres No.6/2014, tentang peningkatan daya saing menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN. Keputusan Presiden No.37/2014 tentang regulasi pemerintah dalam upaya untuk meningkatkan daya saing nasional dan menghadapi MEA.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Undang-Undang  Perbankan  No.10  Tahun  1998  Tentang  Badan  Usaha  Penghimpun  Dana Masyarakat dan Perlindungan Nasabah.