## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN LEADER MEMBER
EXCHANGE TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN MEDIASI MODAL SOSIAL

## (Studi pada Pegawai Yayasan XYZ)
Rizkika Fitri 1*
Program Pasca Sarjana Manajemen, Universitas Stikubank, Semarang, Indonesia, rizkika.fitri@gmail.com
* Corresponding Author
Hasan Abdul Rozak 2
Program Pasca Sarjana Manajemen, Universitas Stikubank, Semarang hasanarozak@edu.unisbank.ac.id

## Abstract
Background - The high level of competition in the field of educational services requires tertiary institutions to continue to improve the quality of  human  resources,  in  order  to  survive  in  the  era  of  globalization. Organizations  really  need  loyal  and  highly  committed  employees  in order  to  survive  and  develop,  therefore  researchers  are  interested  in studying the variables Employee Engagement, LMX and OCB.
Aim - This study aims to analyze the effect of Employee Engagement and Leader Member Exchange (LMX) on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  by  mediating  social  capital  on  employees  of  the  XYZ Foundation.
Design / Methodology / Approach – Population in this study were 177 employees of the XYZ Foundation, using a purposive proportional sampling technique, only using a sample of 109 employees. Research testing was carried out by testing validity, reliability, multiple regression analysis, t test, R2 test and moderation test using SPSS 22.
Findings – The results showed that: (1) Employee Engagement and LMX have a positive effect on Social Capital and OCB (2) Social Capital positive effect on OCB (3) Social capital mediates the effect of Employee Engagement on OCB, and (4) Social capital mediates the effect of LMX on OCB.
Conclusion  - The  empirical  test  results  identify  that  the  positive  attitude  resulting  from  Employee Engagement, LMX  and social capital  that exists in each employee will foster cooperation between fellow employees and superiors with the aim of personal success, other people and the organization.
Research Implication - This research is expected to make a positive contribution to further research, and to  become  a  reference  for  organizations  regarding  the  influence  of  employee  engagement,  LMX  and mediation of social capital on OCB.
Limitation  - The  object  of  this  research  only  took  the  XYZ  Foundation  with  lecturers,  teachers  and employees as respondents who were still actively working at the XYZ Foundation.
Keywords: Employee, Engagement, Leadership, Organizational, Citizenship, Social.
Diterima : 06 Desember 2022 Direview : 16 Januari 2023 Direvisi : 25 Januari 2023 Disetujui : 30 Januari 2023

## Abstrak
Latar  Belakang – Tingkat  persaingan  dalam  bidang  jasa  pendidikan  yang  tinggi,  mengharuskan perguruan tinggi untuk terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia, agar dapat bertahan di era globalisasi.  Organisasi  sangat  membutuhkan  pegawai  yang  loyal  dan  memiliki  komitmen  tinggi  agar dapat bertahan dan berkembang, oleh karena itu peneliti tertarik untuk mempelajari variabel Employee Engagement , LMX dan OCB.
Tujuan – Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh Employee  Engagement dan Leader Member Exchange (LMX) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan mediasi modal sosial pada pegawai Yayasan XYZ.
Desain  /  Metodologi  /  Pendekatan – Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Yayasan  XYZ sebanyak  177  responden,  dengan  menggunakan  teknik purposive  proporsional  sampling ,  maka  hanya menggunakan  sampel  109  pegawai.  Pengujian  penelitian  dilakukan  dengan  uji  validitas,  reliabilitas, analisis regresi berganda, uji t, uji R2 dan uji moderasi menggunakan SPSS 22.
Hasil dan Pembahasan – Hasil penelitian menunjukkan, bahwa : (1) Employee Engagement dan LMX berpengaruh positif terhadap Modal Sosial dan OCB (2) Modal Sosial berpengaruh positif terhadap OCB (3)  Modal  sosial  memediasi  pengaruh Employee  Engagement terhadap  OCB,  dan  (4)  Modal  sosial memediasi pengaruh LMX terhadap OCB.
Kesimpulan  - Hasil  uji  empiris  mengidentifikasi  bahwa  sikap  positif  yang  dihasilkan  dari Employee Engagement , LMX dan modal sosial yang ada pada setiap pegawai akan menumbuhkan kerjasama antar sesama pegawai maupun atasan dengan tujuan untuk kesuksesan pribadi, orang lain serta organisasi. Implikasi  Penelitian – Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  positif  bagi penelitian selanjutnya, serta dapat menjadi referensi bagi organisasi terkait adanya pengaruh employee engagement , LMX dan mediasi modal sosial terhadap OCB.
Batasan  Penelitian – Obyek  penelitian  ini  hanya  mengambil  pada  Yayasan  XYZ  dengan  responden dosen, guru dan karyawan yang masih aktif bekerja di Yayasan XYZ.
Kata Kunci: Employee, Engagement, Leadership, Organizational, Citizenship, Sosial .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  mempunyai peran  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Begitu  pula  dalam  Institusi Pendidikan,  SDM  harus  diperhatikan, dijaga,  dan  dikembangkan  agar  organisasi dapat  terus  bertahan  dan  berkembang. Yayasan XYZ merupakan yayasan pendidikan yang memiliki beberapa Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  dan  Sekolah Tinggi Teknologi (STT). Sekolah merupakan lembaga  atau  organisasi  pendidikan  yang memberikan  jasa  pelayanan.  Untuk  itu seluruh bagian organisasi baik dosen, guru, maupun  karyawan  memiliki  peranan
masing-masing  dalam  mencapai  tujuan organisasi, salah satunya dengan memberikan  kinerja  yang  baik  demi meningkatkan minat mahasiswa agar dapat mempertahankan  eksistensinya  di  bidang pendidikan.
SMK dan STT didalam mencapai tujuan sejalan  dengan  visi  dan  misi  harus  ada kinerja  pegawai  yang  tinggi.  Dalam pelaksanaannya, permasalahan yang dihadapi  SMK  dan  STT  adalah  rendahnya loyalitas para pegawai. Salah satu indikator rendahnya loyalitas yaitu rendahnya ketaatan/kepatuhan, dan rendahnya tanggung  jawab.  Rendahnya  ketaatan
terhadap  pimpinan  dibuktikan  dengan masih ada karyawan yang tidak menjalankan  perintah  ketika  tidak  dalam pengawasan  atasan  dan  masih  banyak pegawai  yang  datang  masuk  kantor terlambat,  dan  pulang  kerja  lebih  awal. Rendahnya  tanggung  jawab,  ditunjukkan dengan  banyak  sekali  pekerjaan-pekerjaan yang diberikan, tetapi tidak dapat diselesaikan  tepat  pada  waktunya  sesuai dengan Standard  Operating  Procedures
(SOP) yang telah ditentukan.
Penelitian  Suzana  (2017)  menyatakan bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh OCB sebesar 74,8%. Loyalitas yang rendah dan kinerja  pegawai yang tidak  optimal ini kemungkinan  disebabkan  kurangnya  OCB yang  dimiliki  pegawai  terhadap  SMK maupun  STT,  ditunjukkan  oleh  data persentase keterlambatan dan pulang lebih awal  pegawai periode Oktober 2021 hingga April 2022 pada Tabel 1.

## Tabel 1
Data Persentase Keterlambatan dan Pulang Lebih Awal Sampel Pegawai Yayasan XYZ
2021 – April 2022 Bulan Jumlah Pegawai Terlambat Pulang Lebih Awal Oktober 48 46% 17% November 48 35% 13% Desember 48 46% 27% Januari 49 50% 17% Februari 46 46% 27% Maret 45 48% 23% April 46 67% 35% Sumber: Data sekunder yang diolah, Mei 2022
Berdasarkan data absensi yang diambil dari hasil  rekam  untuk  absensi  masuk  dan pulang  menggunakan fingerprint antara bulan  Oktober  2021  sampai  dengan  bulan April  2022  tidak  lebih  dari  60%  pegawai yang  melakukan  absensi  masuk  sesuai jadwal  kerja  yaitu  pukul  07:00  WIB. Sedangkan untuk absensi pulang rata-rata 23%  pegawai  pulang  mendahului  sebelum waktu  pulang  kantor  yaitu  pukul  15:15 WIB.  Fenomena  tersebut  tentu  saja  dapat
berimbas pada penyelesaian pekerjaan yang kurang optimal.
Salah satu indikator adanya OCB yang dikemukakan oleh Organ et all (2006) yaitu Conscientiousness yang merupakan perilaku  karyawan  yang  bersedia  patuh terhadap  peraturan  yang  berlaku.  Tabel  1 menunjukkan  bahwa  kemauan  karyawan untuk  mematuhi  peraturan  dan  prosedur organisasi  kurang.  Penelitian  tentang pengaruh employee  engagement terhadap OCB  Fauziridwan  et  al.,  (2018);  Solichin
(2018);  Febrida  dan  Purwantoro  (2020); Intan  (2020),  memberikan  kesimpulan bahwa Employee  engagement memberikan pengaruh  yang  positif  terhadap  OCB karyawan. Sedangkan Prabasari et all (2018) mengatakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh yang signifikan antara employee engagement terhadap OCB.
Hasil  penelitian  Gosaria  et  al.,  (2014); Prabawa  dan  Rozak  (2015)  menyatakan
Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization  Citizenship  Behavior  (OCB) , Kusumaningrum (2019) memberikan kesimpulan bahwa
tidak terdapat hubungan signifikan antara LMX dan OCB pada  PT.  MCM, sehingga  ada research  gap yang  dapat  memicu  munculnya  variabel mediasi.  Dimana  mediasi  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu  Modal  Sosial.
Ubaididillah (2017); Cendani dan Tjahjaningsih  (2015);  Fadli  (2012)  dalam penelitiannya  mereka  menyatakan  bahwa modal  sosial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB.  Menurut  Priyono et  al.,  (2021),  berdasarkan  uji  mediasi terbukti  bahwa  modal  sosial  secara  efektif menjadi  variabel  mediasi  pada  pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  terhadap OCB  dan Employee  Engagement terhadap OCB.
Perilaku  OCB  yang  timbul  diantara karyawan akan sangat penting bagi sebuah perusahaan untuk mempererat kerja sama tim di dalam perusahaan tersebut. Melalui
perilaku Organizational Citizenship Behavior ini,  perusahaan  dapat  meningkatkan efektivitas perusahaan, semakin
meningkatkan  performa  pelayanan  kepada konsumen (mahasiswa) dan iklim perusahaan  akan  terjaga  dengan  baik karena hubungan antar karyawan ataupun antara karyawan dan atasan terjalin dengan baik.

## TINJAUAN PUSTAKA
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Organizational  Citizenship  Behavior adalah Perilaku  individu  yang  bebas,  tidak  secara langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem penghargaan formal, dan secara keseluruhan mendorong berfungsinya organisasi  secara  efisien  dan  efektif, sebagaimana  dikemukakan  oleh  Organ  et al.,  (2006) “ Individual  behavior  that  is discretionary,  not  directly  or  explicitly recognized by the formal rewardsystem, and in  the  aggregate  promotes  the  efficient  and effective  functioning  of  the  organization ” . Organ et all (2006) mengemukakan ada lima dimensi pada OCB yaitu:
1. Altruism yang berupa perilaku karyawan dalam  menolong  rekan  kerja  yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi.
2. Conscientiousness yaitu perilaku
karyawan yang bersedia patuh terhadap peraturan yang berlaku.
3. Sportmanship yaitu  perilaku  yang ditunjukan karyawan dengan bertoleransi  terhadap  keadaan  yang kurang  ideal  dalam  organisasi  tanpa mengajukan keberatan atau mengeluh.
4. Courtesy yaitu perilaku menjaga
hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal.
5. Civic virtue yaitu perilaku karyawan yang
bersedia dalam mengikuti perkembangan dalam organisasi.

## Employee Engagement
Employee  Engagement didefinisikan  oleh Cendani  et  al.,  (2015)  sebagai  upaya  dari anggota organisasi untuk mengikatkan diri mereka  dengan  perannya  dipekerjaan. Pegawai yang memiliki tingkat Engagement tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi  terhadap  organisasi  sehingga  akan berpengaruh dalam menyelesaikan pekerjaan dan cenderung memiliki kualitas kerja  yang  memuaskan  (Schaufeli  dan
Bakker, 2006). Sucahyowati
dan
Hendrawan,  2020) Employee  engagement adalah komitmen emosional karyawan pada organisasi  dan  tujuannya.  Komitmen emosional ini berarti karyawan benar-benar peduli  tentang  pekerjaan  dan  perusahaan mereka. Mereka tidak bekerja hanya untuk gaji,  atau  hanya  untuk  promosi,  tetapi bekerja atas nama tujuan organisasi.

## Leader Member Exchange (LMX)
Leader Member Exchange adalah teori yang memfokuskan pada interaksi antara pemimpin dan pengikutnya. Penelitian yang sudah  dilakukan  oleh  Liden  dan  Maslyn (1998)  dijelaskan  bahwa  LMX  sebagai dinamika  hubungan  antara  atasan  dan bawahan  yang  bersifat  multidemensional, yang memiliki empat dimensi yaitu :
1. Kontribusi
2. Loyalitas
3. Afeksi
4. Respek Profesional

## Modal Sosial
Priyono et al., (2021) mendefinisikan modal sosial  sebagai  kemampuan  masyarakat untuk bekerja sama, demi mencapai tujuan tujuan bersama, didalam berbagai kelompok  dan  organisasi.  Febrida  dan Purwantoro  (2020)  indikator  dari  modal sosial adalah :
1. Kepedulian sosial
2. Keadilan
3. Kepemimpinan tranformasional
4. Budaya Organisasi
5. Sikap Anggota
6. Penerimaan terhadap Keragaman

## Hipotesis
Pada  kehidupan  organisasi,  arah  visi  misi maupun  kebijakan  organisasi  akan  dapat tercapai  melalui  adanya  kerjasama  yang baik dari setiap anggota yang ada Priyono et al., (2021). Sikap positif yang dihasilkan dari
Employee Engagement yang ada pada setiap pegawai  akan  menumbuhkan  kerjasama antar sesama pegawai yang memiliki tujuan untuk kesuksesan pribadi, orang lain serta kesuksesan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan Budianto (2016) terdapat hubungan Employee Engagement dengan modal sosial.
Sehingga dapat dirumuskan hipotesis 1.
H 1 : Employee  Engagement  berpengaruh positif terhadap Modal Sosial.
Hubungan  dan  komunikasi  yang  baik antara atasan dan bawahan sangat penting untuk  menciptakan  kepercayaan  yaitu ketika bawahan percaya kepada atasannya dan ketika atasan percaya akan kemampuan  yang  dimiliki  bawahannya untuk sama-sama mencapai tujuan organisasi.  Hubungan  antara  atasan  dan bawahan yang baik juga akan menimbulkan modal  sosial  yang  tinggi  bagi  bawahan untuk  tetap  berada  dalam  organisasi ataupun tempat dimana ia bekerja.  Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik hubungan  antara  atasan  dan  bawahan maka  akan  meningkatkan  modal  sosial karyawan.  Sehingga  dapat  dirumuskan hipotesis 2.
H 2 : Leader  Member  Exchange  (LMX) berpengaruh positif terhadap Modal Sosial Pengaruh employee  engagement terhadap organizational  citizenship  behavior dapat dijelaskan  dari  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Intan (2020); Fauziridwan et al.,  (2018)  bahwa Employee  engagement memberikan pengaruh yang positif terhadap
organizational citizenship behavior karyawan . Hubungan  antara  variabel employee  engagement dan  OCB  juga diperkuat  dengan  penelitian  Cendani  dan
Tjahjaningsih (2015);
Kartika dan Muchsinati  (2015)  yang  menunjukkan bahwa employee  engagement berpengaruh secara  signifikan  positif  terhadap  OCB. Artinya, semakin tinggi employee engagement maka akan semakin tinggi pula OCB. Solichin (2018) menyatakan employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada karyawan PO Efisiensi  Kebumen.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin tinggi employee engagement karyawan maka akan berdampak terhadap peningkatan  OCB  karyawan.  Sehingga dapat dirumuskan hipotesis 3.
H 3 : Employee  Engagement berpengaruh positif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior
Kurniawati  (2010);  Gosaria  dan  Setiawan (2014)  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi kualitas hubungan pemimpin dan karyawan (LMX)  akan  meningkatkan Organizational Citizenship Behavior .  Hal ini  berarti bahwa ketika interaksi antara atasan dan bawahan meningkat  maka  akan  meningkatkan  pula organization  citizenship  behavior .  Hal  ini diperkuat  oleh  Prabawa  dan  Rozak  (2015), yang  menyatakan  bahwa Leader  Member Exchange berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior artinya  bahwa  semakin  tinggi tingkat Leader  Member  Exchange maka
akan  semakin  tinggi  tingkat Organization Citizenship  Behaviour .  Sehingga  dapat dirumuskan hipotesis 4.
H 4 : Leader  Member  Exchange  berpengaruh positif  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior
Karyawan yang memiliki modal sosial yang kuat,  akan  lebih  mudah  mendapatkan informasi  yang  dibutuhkan  dan  juga bantuan  dari  rekan  kerjanya.  Hubungan harmonis  akan  mampu  membuat  para karyawan  memiliki  keterikatan  yang  kuat dengan perusahaan, sehingga mereka akan dengan suka rela menyelesaikan pekerjaan diluar job description -nya. Penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Cendani dan  Tjahjaningsih  (2015)  menemukan bahwa Modal sosial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  OCB.  Sehingga  dapat dirumuskan hipotesis 5.
H 5 : Modal  Sosial  berpengaruh  positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Berdasarkan hasil penelitian Priyono et al., (2021)  terbukti  bahwa Modal  Sosial secara efektif  menjadi  variabel  mediasi  pada pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behaviour dan Employee  Engagement terhadap Organizational Citizenship Behaviou r,  sehingga  dapat  dinyatakan
bahwa  Modal  Sosial  merupakan  variable mediasi
yang dapat membangun Organizational Citizenship Behaviour ,
artinya adanya bekal modal sosial yang baik pada  diri  seorang  pegawai  maka  dapat menjadikan Organizational Citizenship Behaviour pada  dirinya  juga  menjadi  baik. Hal  ini  didukung  oleh  Febrida  dan Purwantoro  (2020), Employee  engagement dan  modal  sosial  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap organizational citizenship  behavior (OCB).  Sehingga  dapat dirumuskan hipotesis 6.
H 6 : Modal  Sosial  memediasi  pengaruh
Employee Engagement
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Hasil  penelitian  terdahulu  yang  telah meneliti  hubungan  antara Leader  Member Exchange (LMX)  dengan Organization Citizenship Behaviour , diantaranya
Kurniawati  (2010);  Gosaria  dan  Setiawan (2014);  Budijanto  (2016);  Prabawa  dan Rozak  (2016).  Mereka  telah  menemukan adanya  hubungan  positif  antara  LMX dengan OCB. LMX berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  OCB  artinya  bahwa semakin  tinggi  tingkat Leader  Member Exchange maka akan semakin tinggi tingkat Organization  Citizenship  Behaviour .  Modal sosial  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  perilaku  OCB  (Fadli, 2012). Sehingga dapat dirumuskan hipotesis 7.
H 7 : Modal  Sosial  memediasi  pengaruh Leader  Member  Exchange  (LMX)  terhadap Organizational Citizenship Behavior

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  dosen,  guru  dan  karyawan  yang bekerja  di  Yayasan  XYZ  sebanyak  177 orang.  Adapun  teknik  sampel  yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive
proporsional  sampling  dengan  kriteria Dosen,  Guru,  dan  Karyawan  yang  bekerja minimal satu tahun dan masih aktif bekerja di Yayasan XYZ. Peneliti mengambil sampel yang  memenuhi  kriteria  secara  acak sebanyak 60% jumlah pegawai dari masing- masing sekolah dengan jumlah 109 orang.

## Teknik Analisis
Metode  pengumpulan  data  dilakukan dengan  memberikan  kuesioner  kepada responden  yang  akan  dijadikan  sampel, setelah kuesioner terkumpul untuk
selanjutnya dilakukan analisis data.
Kuesioner  tersebut  menggunakan  skala likert 1-7 yaitu gradasi jawaban dari sangat tidak setuju  sampai  dengan  sangat setuju.
Teknik  pengolahan  data  dan  analisis  data dilakukan  melalui  beberapa  tahapan  yaitu uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  koefisien determinasi, uji F, uji t dan uji efek mediasi dan dihitung menggunakan SPSS 22.

## 1. Analisis Jalur
Analisis  jalur  hanya  digunakan  untuk menentukan pola hubungan antara tiga atau  lebih  variabel  dan  tidak  dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak  hipotesis  kausalitas  imajiner, sehingga untuk melakukan pembuktian hipotesis  ke  6  dan  ke  7  digunakan  uji sobel.

## 2. Uji Sobel
Uji sobel diperlukan untuk menentukan pengaruh  mediasi  yang  terjadi  bersifat signifikan  atau  tidak.  Analisis  jalur akan  menghasilkan  koefisien  yang menunjukkan  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung  variabel  penelitian.
Besarnya pengaruh langsung ditunjukkan  dengan  angka  koefisien keluaran dari SPSS 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Instrumen
Pengujian  instrumen  dalam  penelitian  ini menggunakan  uji  validitas  dan  realibilitas. Sebelum  dilakukan  analisis  faktor  terlebih dahulu dilakukan uji KMO. Bila nilai KMO ≥ 0,5  maka  analisis  faktor  dapat  dilakukan. Berdasarkan  tabel  2  dapat  disimpulkan bahwa  semua  variabel  yang  digunakan dalam penelitian ini mempunyai KMO ≥ 0,5 menandakan  bahwa  kriteria  kecukupan sampel  penelitian  ini  telah  terpenuhi sehingga analisis faktor dapat dilakukan.
Pengujian  reliabilitas  ini  menggunakan uji alpha  Cronbach .  Apabila  nilai alpha Cronbach >  0,7  maka  variabel  dikatakan reliabel. Pada pengujian reliabilitas, tabel 3 menunjukkan  bahwa    variabel Employee Engagement (X 1 ), Leadership  Member Exchange (X 2 ),  Modal  Sosial  (Y 1 )  dan Organizational  Citizenship  Behavior (Y 2 ) dikatakan  reliabel  dan  layak  digunakan untuk pengujian hipotesis selanjutnya.

## Uji Hipotesis
Berdasarkan  sajian  data  pada  tabel  4, Employee  Engagement berpengaruh  positif terhadap  Modal  Sosial.  Hasil  pengolahan data  statistik  diperoleh  nilai  probabilitas sebesar 0,000 <  = 5% (0,05); berarti secara parsial  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara Employee Engagement (X 1 ) terhadap Modal Sosial (Y 1 ) dengan koefisien beta  standar  sebesar  0,409.  Dengan demikian  H1  diterima. Leadership  Member
Exchange berpengaruh  positif  terhadap Modal  Sosial.  Hasil  pengolahan  data statistik diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000 <  = 5% (0,05); berarti secara parsial terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara Leadership  Member Exchange (X 2 )  terhadap  Modal  Sosial  (Y 1 ) dengan  koefisien  beta  standar  sebesar 0,477.  Dengan  demikian  H2  diterima. Employee  Engagement berpengaruh  positif terhadap Organizational
Citizenship
Behavior .  Hasil  pengolahan  data  statistik diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,009 <  =  5%  (0,05);  artinya  secara  parsial terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara Employee  Engagement terhadap
Organizational Citizenship Behavior dengan  koefisien  beta  standar sebesar 0,009 Maka, H3 diterima. Leadership Member Exchange
berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behavior . Hasil pengolahan data statistik diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,002 <  = 5% (0,05); artinya secara parsial terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara Leadership  Member Exchange
terhadap
Organizational
Citizenship  Behavior dengan  koefisien  beta standar sebesar 0,270. Dengan demikian H4 diterima.  Modal  Sosial  berpengaruh  positif terhadap Organizational Citizenship Behavior .  Hasil  pengolahan  data  statistik diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000 <  =  5%  (0,05);  artinya  secara  parsial terdapat  pengaruh  yang  positif  dan
signifikan  antara  Modal  Sosial  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan koefisien  beta  standar  sebesar  0,422. Dengan demikian H5 diterima.

## Uji Sobel
tabel  5  menunjukkan  (1)  nilai  Z  hitung sebesar  5,6970  >  Z  tabel  (1,96)  dan  nilai probabilitas  sebesar  0,0000  <  taraf signifikansi  5%  atau  0,05  menunjukkan Modal Sosial memediasi pengaruh Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship  Behavior dan  (2)  Nilai  Z  hitung sebesar  5,4414  >  Z  tabel  (1,96)  dan  nilai probabilitas  sebesar  0,0000  <  taraf signifikansi  5%  atau  0,05  menunjukkan Modal Sosial memediasi pengaruh Leadership  Member  Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior .

## Uji Path
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis jalur (Path analysis) dengan SPSS diperoleh persamaan analisis jalur pada gambar 2 dan 3.  Koefisien  pengaruh  langsung  variabel
Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 0,214. Sedangan Koefisien pengaruh langsung  variabel Leadership  Member Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 0,270. Model Regresi Model Pertama ,  pengaruh Employee
Engagement (X 1 )  dan Leadership  Member Exchange (X 2 ) terhadap Modal Sosial (Y 1 )
Nilai  probabilitas  sebesar  0,000  lebih  kecil dibandingkan  taraf  signifikansi  5%  atau 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model pertama berkaitan dengan pengaruh Employee  Engagement dan Leadership Member  Exchange terhadap  Modal  Sosial dinyatakan  fit  atau  layak  sebagai  model penelitian.  Hasil  uji  R 2 sebesar  0,616,
berarti bahwa variabel Employee
Engagement (X 1 ),  dan Leadership  Member Exchange (X 2 )  terhadap  Modal  Sosial  (Y 1 ) memiliki  konstribusi  sebesar  61,60%. Sedangkan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap Modal
Sosial memiliki  kontribusinya  sebesar  (100%  - 61,60%)  =  38,40%. Hasil  pengolahan  data model pertama diperoleh persamaan regresi : Y 1 =  0,409 X 1 + 0,477 X 2 Model Kedua, pengaruh Employee
Engagement (X 1 ),  dan Leadership  Member Exchange (X 2 )  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (Y 2 )  dengan  Modal Sosial Sebagai variabel mediasi
Nilai  probabilitas  sebesar  0,000  lebih  kecil dibandingkan  taraf  signifikansi  5%  atau 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model  kedua  berkaitan  dengan  pengaruh Employee  Engagement , Leadership  Member Exchange dan  Modal  Sosial  terhadap
Organizational Citizenship Behavior
dinyatakan  fit  atau  layak  sebagai  model penelitian. Hasil  uji  R 2 sebesar  0,641, berarti bahwa variabel Employee Engagement dan Leadership Member Exchange terhadap Organizational
Citizenship  Behavior dengan  Modal  Sosial sebagai  variabel  intervening  memiliki konstribusi  sebesar  64,1%.  Sedangkan faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior memiliki kontribusi sebesar (100% - 64,1%) =  35,9%.  Hasil  pengolahan  data  model penelitian diperoleh persamaan regresi : Y 2 =  0,214 X 1 + 0,270 X 2 + 0,422 Y 1

## Pembahasan
Hasil  uji  efek  mediasi  pertama  ditemukan Modal Sosial memediasi pengaruh Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship  Behavior .  Hasil  penelitian  ini sesuai dengan temuan Priyono et al., (2021) terbukti  bahwa  modal  sosial  merupakan variable  mediasi  yang  dapat  membangun Organizational Citizenship Behaviour , artinya Pegawai yang memiliki modal sosial yang  kuat,  akan  lebih  mudah  untuk mendapatkan  informasi  yang  dibutuhkan
dan  juga  bantuan  dari  rekan  kerjanya. Hubungan harmonis tersebut akan mampu membuat para pegawai memiliki keterikatan yang kuat dengan perusahaan, sehingga  mereka  akan  dengan  suka  rela menyelesaikan pekerjaan diluar job description -nya.
Hasil uji efek mediasi kedua ditemukan Modal  Sosial  memediasi  pengaruh Leader Member  Exchange terhadap Organizational Citizenship  Behavior .  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  Kurniawati  (2010);  Gosaria dan  Setiawan  (2014);  Budijanto  (2016); Prabawa  dan  Rozak  (2016)  bahwa  ada hubungan antara Leader Member Exchange (LMX)  dengan Organization  Citizenship Behaviour (OCB) melalui modal sosial. Hasil ini mengindikasikan bahwa ketika interaksi antara  atasan  dan  bawahan  meningkat maka akan meningkatkan pula Organization Citizenship Behavior .
Tabel 2 Hasil Uji Validitas No. Variabel KMO Item Hasil 1. Employee Engagement 0,874 17 Valid 2. Leader Member Exchange 0,918 10 Valid 3. Modal Sosial 0,902 13 Valid 4. Organizational Citizenship Behavior 0,858 12 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2022 Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha No. Variabel Alpha Cronbach Rate Of Thumb Keterangan 1 Employee Engagement 0,922 0,7 Reliabel 2 Leadership Member Exchange 0,849 0,7 Reliabel 3 Modal Sosial 0,881 0,7 Reliabel 4 Organizational Citizenship Behavior 0,912 0,7 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Tabel 4 Hasil Uji Regresi Berganda, Uji Model dan Uji t Koefisien Determinasi Anova Hasil Uji Regresi Keterangan (Adj R 2 ) F Sig. Beta Sig. Persamaan I Employee Engagement terhadap Modal Sosial 0.616 87.630  0.000 0.409  0.000 H1 diterima Leadership Member Exchange terhadap Modal Sosial 0.477  0.000 H2 diterima Persamaan II Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior 0.641 65.416  0.000 0.214  0.009 H3 diterima Leadership Member Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior 0.270  0.002 H4 diterima Modal Sosial terhadap Organizational Citizenship Behavior 0.422  0.000 H5 diterima
Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Tabel 5 Hasil Uji Sobel Test Value Z Sig (Two) Efek Mediasi Pertama Effect 0,5150 5,6970 0,0000 Efek Mediasi Kedua Effect 0,4168 5,4414 0,0000
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

## Gambar 3. Koefisien analisis jalur 2

## KESIMPULAN
Penelitian ini menunjukkan bahwa
Employee  Engagement dan Leadership Member  Exchange berpengaruh  positif terhadap  Modal  Sosial  dan Organizational Citizenship Behavior . Artinya semakin tinggi Employee  Engagement dan  LMX  yang dimiliki  pegawai yayasan  XYZ  maka  Modal Sosial  dan  OCB  nya  semakin  meningkat. Modal  Sosial  berpengaruh  positif  terhadap Organizational Citizenship Behavior . Artinya semakin  tinggi  Modal  Sosial  pegawai semakin  kuat  OCB  pada  pegawai  Yayasan XYZ.  Modal  sosial  memediasi  pengaruh Employee  Engagement dan Leadership Member  Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior .

## IMPLIKASI PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai referensi dan pedoman untuk penelitian-penelitian selanjutnya dalam ilmu manajemen khususnya dibidang sumber daya manusia dan  mampu  memberikan  kontribusi  yang positif  bagi  penelitian  selanjutnya  yang berkaitan  dengan Employee  Engagement , Leader  Member  Exchange (LMX),  modal sosial dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB).

## ACKNOWLEDGEMENT
Terimakasih untuk semua pihak yang telah mendukung  dan  membantu  penelitian  ini. Terima  kasih  kepada  guru,  dosen  dan karyawan yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner, dan terima kasih kepada  tim  Universitas  Muhammadiyah Gresik  yang  telah  membantu  menerbitkan artikel ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Budijanto.  (2016).  Pengaruh Leader Member Exchange (LMX)  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru SD Swasta Di Kecamatan Menteng Jakarta Pusat. Jurnal Manajemen Pendidikan. 7,(1).
Cendani, C dan Tjahjaningsih, E. (2015). Pengaruh Employee Engagement Dan Modal Sosial Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan OCB  (Organizational  Citizenship  Behaviour) Sebagai Mediasi (Studi Pada Bank Jateng Kantor Pusat ). Jurnal Media Ekonomi Dan Manajemen, 30(2).
Fadli, M. (2012). Pengaruh Modal Sosial terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada PT Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Cabang  Makassar.  Skripsi.  Fakultas  Ekonomi  dan Manajemen. Bogor: Institut Pertanian Bogor. Retrieved from http://repository.ipb.ac.id
Fauziridwan, Meydy., Adawiyah, Wiwiek Rabiatul., dan Ahmad, Abdul Aziz. (2018). Pengaruh Employee Engagement Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  Serta  Dampaknya  Terhadap Turnover  Intention .  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis,  dan Akuntansi (JEBA), 20 (1).
Febrida, N & Purwantoro. (2020). Pengaruh Employee Engagement Dan Modal Sosial Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Karyawan  Pada  Dinas  Tanaman  Pangan  Dan Holtikultura Kabupaten Rokan Hulu. HJMB.(2), 2.
Gosaria,  Danny  &  Setiawan,  Roy.  (2014).  Pengaruh Leadership  Member  Exchange Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Di PT. Welco. AGORA. (2), 1.
Intan,  Natasya  Pramanda.  (2020).  Pengaruh Employee  Engagement dan  Budaya  Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Affective Commitment sebagai mediasi pada karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit SME Kediri Jawa Timur
Kartika,  J.,  dan  Muchsniati,  E.S.  (2015).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan BPR di Batam. Jurnal Manajemen, 14 (2), 245 – 270.
Kusumaningrum,  Theresia  Tyas  (2019)  Hubungan  antara Leader  Member  Exchange ( LMX ) dengan Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB )  Pada PT.  MCM . Thesis,  Unika Soegijapranata Semarang.
Kurniawati.  (2010).  Pengaruh  Leader-Member  Exchange  Pada  Organizational  Citizenship Behavior  Dengan  Kepercayaan  Dan  Dukungan  Supervisor  Sebagai  Variabel  Pemediasi. Skripsi. Terbit : https://digilib.uns.ac.id/dokumen/detail/14172
Liden,  R.  C.,  &  Maslyn,  J.  M.  (1998). Multidimensionality  of  leader-member  exchange:  an empirikal assessment throught scale development . Journal of management, 24(1), 43-72.
Organ,  D.  W.,  Podsakoff,  P.  M.,  dan  MacKenzie,  S.  B.  (2006).  Organizational  Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. California : Sage Publications, Inc.
Prabasari, I  Gusti  Agung  Maya,  Luh  Kadek Budi  Martini  dan Nengah  Suardika. (2018).  The Effect  of  Communication  and  Employee  Engagement  on  Organizational  Citizenship Behavior and Employee Performance in Employees PT. PLN (Persero) Distribution of Bali’ International Journal of Contemporary Research and Review. ISSN 0976 – 4852.
Prabawa,  A.E,  dan  Rozak,  H. (2015).  Pengaruh Leader Member Exchange (LMX)  Dan Person- Organization  Fit (Po-Fit)  Terhadap Organization  Citizenship  Behaviour (OCB)  Dengan Komitmen  Organisasional  Dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  Seminar Prosiding - Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu Unisbank.
Priyono,  B.S,  Basukianto,  Indriyaningrum,  Nahdori.  (2021).  Pemediasian  Modal  Sosial  Pada Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Employee  Engagement  Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Proceeding SENDIU.
Solichin,  Much.  Riyadus.  (2018).  Analisis  Pengaruh Employee  Engagement,  Emotional Intelligence ,  dan  Komitmen  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada Karyawan PO Efisiensi Cabang Kebumen. Jurnal Ekonomi dan Teknik Informatika, 6 (22).
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement With  a  Short  Questionnaire:  A  Cross-National  Study.  Educational  and  Psychological Measurement, 66, 701-716. Retrieved July 23, 2021, from:
http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/251.pdf
Schaufeli, W. & Bakker, A. (2004). Job Demands, Job Resources, And Their Relationship With Burnout  And Engagement: A Multi-Sample Study. Journal of Organization Behavior, 25. 293- 315.
Sucahyowati, H., dan Hendrawan, A. (2020). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT MK Semarang. Jurnal Sains Teknologi Transportasi Maritim, 2 (2).
Suzana, Anna (2017). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Di : PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Cirebon). Jurnal Logika, XIX,1. http://jurnal.unswagati.ac.id
Ubaididillah,  H.  (2017).  Analisa  Pengaruh  Modal  Sosial  Terhadap Organizational  Citizenship Behaviors (OCB)  Dengan  Mediasi  Kepercayaan  Pada  Manajemen  Bumdesa.  WAHANA. (68),1.