Abstrak —Studi  menemukan  bahwa  pekerja  generasi  milenial, yaitu seseorang yang lahir pada rentang tahun 1981 dan 2000, memiliki  kebutuhan  dan  preferensi  pekerjaan  unik  yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang mereka rasakan. Gaya hidup  mereka  dengan  kebutuhan  penggunaan  internet  yang tinggi  serta  kebutuhan  akan  pengakuan,  bisa  saja  terkait dengan perilaku kerja dan kepuasan kerja tersebut. Penelitian ini menguji hubungan antara job-related factors , yang meliputi waktu  kerja,  pendapatan,  status  jabatan,  masa  kerja, dukungan  atasan,  dukungan  organisasi,  dan  nilai  pekerjaan; dan work-life  balance terhadap  kepuasan  kerja  pada  pekerja milenial. Hal ini didukung kondisi bahwa di Indonesia, saat ini lapangan  kerja  didominasi  oleh  generasi  milenial,  yang diyakini  sebagai  generasi  yang  lebih  menghargai work-life balance dibandingkan generasi lainnya. Desain penelitian yang digunakan  adalah  deskriptif-konklusif.  Pengambilan  data dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner  secara  online  untuk mempelajari  203  orang  pekerja  dalam  rentang  usia  20-38 tahun, dan telah bekerja sekurang-kurangnya selama 1 tahun di  berbagai  sektor  pekerjaan  di  Indonesia.  Analisis Partial Least  Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM) digunakan  untuk  mengolah  data  dan  menguji  hipotesis  yang diajukan.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa beberapa job-related  factors berhubungan  dengan work-life balance ,  meskipun  beberapa  lainnya  tidak.  Seperti  yang diperkirakan, work-life  balance juga  memengaruhi  kepuasan kerja  pada  pekerja  generasi  milenial.  Hasil  dari  penelitian  ini dapat  dijadikan  sebagai  rekomendasi  bagi  penerapan kebijakan  agar  mampu  meningkatkan work-life  balance dan kepuasan kerja pada generasi milenial.
Kata  Kunci — job-related  factors ,  kepuasan  kerja,  pekerja generasi milenial, work-life balance..

## I. PENDAHULUAN
EKERJA  sebagai  sumber  daya  manusia  (SDM) perusahaan merupakan aset yang berkontribusi terhadap pencapaian kinerja perusahaan. Untuk menghasilkan kinerja optimal,  maka  seorang  pekerja  harus  menyenangi  dan merasa  puas  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  menjadikan kepuasan  kerja  tumbuh  menjadi  hal  yang  penting  untuk diteliti  dalam  pengelolaan  SDM  dalam  mendorong peningkatan  kepuasan  kerja.  Ketika  seorang  pekerja mengatakan  dia  puas  dengan  pekerjaannya,  maka  dia mengatakan  bahwa  kebutuhannya  terpenuhi  sebagai  akibat dari  memiliki  pekerjaan  tersebut,  atau  sejauh  pekerjaan tersebut memberi apa yang dia inginkan [1].
Kepuasan  pekerja  atas  pekerjaannya  dipengaruhi  oleh work-life balance [2] dan juga kondisi dari lingkungan kerja [3]  yang  terdiri  atas  beberapa  aspek  seperti  waktu  kerja, pendapatan,  status  dan  jabatan,  serta  aspek-aspek  lain  yang dapat dikategorikan dalam job-related factors (faktor-faktor
terkait  dengan  pekerjaan).  Adanya  konflik  di  lingkungan kerja  yang  diakibatkan  oleh  kesenjangan  pekerjaan  dan kehidupan berkeluarga ( work-life conflict ), yang merupakan salah  satu  hal  yang  memengaruhi  performa  organisasi  [4]. Selain work-life  balance ,  salah  satu  aspek  yang  juga berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  aspek-aspek yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri,  atau  yang dalam penelitian ini disebut sebagai job-related factors. Job- related factors merupakan kumpulan dari beberapa faktor di lingkungan  kerja  yang  meliputi  waktu  kerja,  pendapatan, status  jabatan,  masa  kerja,  dukungan  atasan  dan  organisasi serta nilai pekerjaan [5].
Adanya perubahan komposisi lingkungan kerja tentu akan memengaruhi  konsep  dari work-life  balance kedepannya, terutama  bila  dikaitkan  dengan  pelaku  di  lingkungan  kerja tersebut.  Menjadi  generasi  yang  akan  mendominasi lingkungan  kerja  di  Indonesia,  generasi  milenial  dianggap lebih menghargai adanya work-life balance karena memiliki pedoman  bahwa  mereka  tidak  hidup  untuk  bekerja, melainkan  bekerja  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup. Generasi  milenial  seringkali  bersikap  pemilih  dalam berbagai  hal,  termasuk  pula  dalam  pekerjaan.  Mereka bahkan  dianggap  tidak  loyal  pada  perusahaannya  karena selalu  memiliki  intensi  untuk  mencari  tempat  kerja  yang lebih sesuai dan dapat memenuhi standar pribadinya [6].
Oleh  karena  itu,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui hubungan job-related factors terhadap work-life balance, untuk selanjutnya digunakan memprediksi hubungan work-life  balance terhadap  kepuasan  kerja  pada pekerja generasi milenial di Indonesia.

## II. KAJIAN PUSTAKA

## A. Generasi Milenial
Generasi milenial merupakan sebutan yang mengacu pada generasi  yang  dicirikan  sebagai  pengguna  aktif  data  seluler dan  platform  global.  Generasi  ini  memiliki  kecenderungan untuk  bersosialisasi  dan  belajar  di  internet,  mengonsumsi dan  juga  memproduksi  informasi digital,  mencari  pekerjaan sesuai  standar  pribadi  dan  mencari  pengakuan  dari  orang lain [7]. Selain disebut sebagai milenial, generasi yang lebih dulu populer dengan  sebutan Generasi  Y (disingkat  Gen Y) ini juga memiliki beberapa sebutan lain yaitu echo boomers dan Net  Generation yang  digunakan  untuk  menamai individu yang lahir pada periode tahun 1981-2000 [8].
Dalam  bekerja,  mendapatkan  uang  yang  banyak merupakan  tendensi  yang  kurang  penting  bagi  generasi milenial,  bila  dibandingkan  dengan  tendensi  untuk

## Hubungan Job-related Factors terhadap Work- life Balance dan Kepuasan Kerja pada Pekerja Generasi Milenial
Zeni Rahmawati dan Janti Gunawan Departemen Manajemen Bisnis, Fakultas Bisnis dan Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS)
e-mail : zenirahmaw@gmail.com
P
berkontribusi  dengan  sosial,  mengasuh  anak  dengan  baik serta  menikmati  kehidupan  secara  penuh  dan  seimbang  [9]. Tidak  seperti  para  generasi  sebelumnya,  generasi  milenial justru  menganggap  pekerjaan  sebagai  sebuah  bagian  dari kehidupan,  bukan  menjadikan  pekerjaan  sebagai  segalanya dalam  hidup.  Mereka  lebih  menghargai  berbagai  aspek fleksibilitas dalam bekerja, seperti bersenang-senang dengan lingkungan  kerja,  mendengarkan  musik  saat  bekerja,  jam kerja yang fleksibel, dan sebagainya [10].

## B. Work-life Balance
Work-life  balance atau  yang  dapat  diartikan  sebagai keseimbangan  kehidupan-kerja  mengacu  pada  kemampuan seseorang,  untuk  dapat  melaksanakan  tanggung  jawab pekerjaan  dan  kehidupan  dengan  baik  [11]Penerapan work- life  balance merupakan  serangkaian  perubahan  kegiatan atau budaya organisasi yang secara sengaja dirancang untuk mengurangi work-life  conflict dan  memungkinkan  pekerja untuk lebih efektif dalam bekerja dan juga dalam menjalani peran lainnya [12].
C. Job-related Factors
Job-related  factors atau  yang  dapat  diartikan  sebagai faktor-faktor  terkait  dengan  pekerjaan  merupakan  hal-hal yang  berkaitan dengan pekerjaan  maupun  lingkungan kerja. Dalam  [5],  Wu et  al. mengidentifikasi  variabel job-related factors menjadi  tujuh  faktor  yang  meliputi  waktu  kerja, pendapatan, status jabatan, masa kerja, dukungan atasan dan organisasi serta nilai pekerjaan.
Waktu  kerja  merupakan  waktu  yang  digunakan  oleh pekerja  untuk  melakukan  pekerjaan,  dapat  dilaksanakan pada  siang  dan/atau  malam  hari.  Dalam  UU  No  13  Tahun 2003  [13],  waktu  kerja  sesuai  ketentuan  dijelaskan  dalam Pasal  77  ayat  (2).  Pendapatan  atau  yang  secara  umum disebut  sebagai  upah,  adalah  hak  pekerja/buruh  yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada  pekerja/buruh yang  ditetapkan  dan  dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan  perundang  undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan [13].
Status jabatan menunjukkan posisi seorang pekerja dalam organisasi,  yaitu  entah  sebagai  pekerja/buruh  atau  sebagai pengawas/ supervisor .  Menjadi  seorang supervisor yang memegang  kendali  atas  tanggung  jawab  pekerjaan  yang lebih  banyak,  tekanan  dan  konten  kerja  yang  intensif, mungkin  telah  menurunkan  pencapaian work-life  balance mereka [5]. Masa kerja atau yang dapat juga disebut sebagai tenur  merupakan  sejumlah  waktu  yang  menunjukkan seberapa lama seorang pekerja menjalani pekerjaannya.
Di  lingkungan  kerja,  dukungan  atasan  adalah  dukungan sosial  bagi  pekerja  yang  diberikan  oleh  atasannya  [5]. Dukungan atasan dapat diartikan sebagai sejumlah perhatian atau  dukungan  yang  diberikan  oleh  atasan  pada    pekerja, seberapa  besar  dukungan  tersebut  membuat  karyawan merasa dihargai. Dalam [5], Wu et al. juga mengungkapkan bahwa  adanya  dukungan  atasan  menjadi  penting  pada organisasi  yang  tidak  memiliki  kebijakan  khusus  mengenai work-life balance .
Dukungan  organisasi  berkaitan  dengan  dukungan  nilai dan  budaya  yang  dianut  oleh  organisasi  terhadap  pekerja.
Dukungan organisasi dapat mengurangi konflik dan tekanan yang  disebabkan  oleh  tanggung  jawab  pekerjaan  dan  juga kehidupan,  karena  membuat  pekerja  merasa  dihargai  dan diperhatikan  dalam  organisasi  tersebut  [5].  Nilai  pekerjaan yaitu nilai yang diberikan oleh pekerja sebagai penghargaan atas  pekerjaan  yang  dijalaninya.  Pemberian  penghargaan yang  lebih  tinggi  atas  pekerjaan  dapat  mengubah  persepsi dan  keputusan  pekerja  terhadap  pekerjaan,  sehingga  dapat memfasilitasi  persepsi  pekerja  mengenai  konsep work-life balance . Nilai pekerjaan berdampak pada niat pekerja untuk meninggalkan  pekerjaan  atau  justru  merasa  puas  dengan pekerjaannya [5].

## D. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  mewakili  perasaan  evaluatif  pekerja mengenai  pekerjaanya  [5].  Kepuasan  kerja  juga  dapat diartikan  sebagai  sebuah  keterikatan  afektif  seseorang terhadap  pekerjaan  yang  dilihat  secara  keseluruhan  [14]. Kepuasan  kerja  menggambarkan  keadaan  emosional,  baik menyenangkan  ataupun  tidak  menyenangkan,  yang  dialami oleh  para  karyawan  selama  melakukan  proses  kerja  [15]. Kepuasan  kerja  dipahami  pula  sebagai  sebuah  keterikatan afektif  seseorang  terhadap  pekerjaan  yang  dilihat  secara keseluruhan  ( global  satisfaction )  atau  yang  berkaitan dengan aspek-aspek tertentu ( facet satisfaction ) [16].

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## A. Desain dan Sampel Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  pendekatan  kuantitatif  dengan jenis conclusive-descriptive .  Pengumpulan  data  dilakukan dengan  survey  menggunakan  kuesioner  secara on-line secara multiple  cross-sectional ,  yang  dilakukan  pada  satu periode  terhadap  berbagai  sampel  dalam  populasi.  Sampel penelitian  merupakan  pekerja  generasi  milenial  yang  telah bekerja  sekurang-kurangnya  selama  1  tahun  terakhir  di seluruh sektor pekerjaan di Indonesia. Menurut  perhitungan rumus  Lemeshow  [17],  jumlah  minimal  sampel  yang diperlukan  adalah  67  sampel  dengan  tingkat  kesalahan ( error )  10  persen  dan  382  sampel  dengan error sebesar  5 persen.

## B. Pengumpulan Data
Sebelumnya  melakukan  pengumpulan  data, pilot  test dilakukan pada 31 orang responden pada 28 April hingga 11 Mei  2019  secara off-line. Pelaksanaan pilot  test bertujuan untuk  memperbaiki  penyusunan  item  pertanyaan  agar  lebih mudah  dipahami  oleh  responden  yang  dituju.  Pengumpulan data  penelitian  dilakukan  melalui  kuesioner  yang  disebar secara on-line melalui Google  Form yang  dilakukan  mulai tanggal  8  Juni  2019  hingga  22  Juni  2019.  Pada  periode tersebut  diperoleh  222  orang  yang  merespon  kuesioner, namun  hanya  207  data  yang  valid  dan  dapat  dilanjutkan menuju  pengolahan  data  karena  tidak  memenuhi  kriteria sampel  penelitian.  Dengan  mempertimbangkan  waktu, penelitian  ini  telah  memenuhi  minimal  responden  yang diperlukan dengan tingkat error 5 hingga 10 persen.

## C. Model dan Hipotesis Penelitian
Data  yang  telah  dikumpulkan  diolah  menggunakan software analisis  SPSS  24  dan  Microsoft  Excel  untuk analisis  data  profil  responden  dan  uji  asumsi  klasik .
Selanjutnya  hipotesis  dianalisis  melalui software analisis PLS-SEM  3.  Variabel-variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  mengadaptasi penelitian oleh Wu et al. dalam [5]  dengan  variabel  independen  berupa job-related  factors (waktu  kerja,  pendapatan,  status  jabatan,  masa  kerja, dukungan  ataan,  dukungan  organisasi  dan  nilai  pekerjaan) dan work-life balance , serta variabel dependen berupa work- life  balance dan  kepuasan  kerja.  Berikut  merupakan  model yang digunakan dalam penelitian ini:
Berdasarkan model penelitian di atas, terdapat 8 hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu:
H1 .  Waktu  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap work-life balance pada pekerja generasi milenial.
H2 .  Pendapatan  berpengaruh  negatif  terhadap work-life balance pada pekerja generasi milenial H3 .  Status  jabatan  berpengaruh  negatif  terhadap work-life balance pada pekerja generasi milenial H4. Masa  kerja  berpengaruh  positif  terhadap work-life balance pada pekerja generasi milenial H5 .  Dukungan  atasan  berpengaruh  positiif  terhadap work- life balance pada pekerja generasi milenial
H6 .  Dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap work-life balance pada pekerja generasi milenial H7 .  Nilai  pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap work-life balance pada pekerja generasi milenial H8 . Work-life  balance berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial
D. PLS-SEM
PLS-SEM  merupakan  SEM  berbasis variance yang digunakan  untuk  mencari  hubungan  eksploratoris  dalam situasi  teori  yang  belum  berkembang  ( less  developed ) dan/atau  sebagai  perluasan  dari  teori  yang  sudah  ada. Berbeda dengan CB-SEM yang membutuhkan sampel besar (minimal  100  sampel),  PLS  SEM  cenderung  lebih  fleksibel karena dapat melakukan pengujian pada jumlah sampel yang relatif  kecil  (35-50  sampel).  Metode  ini  juga  tidak  menjadi masalah  saat  terdapat  desain  konstruk  formatif  maupun reflektif  [18].  Dalam  PLS-SEM,  evaluasi  model  dilakukan melalui  dua  tahap  yaitu  tahap  evaluasi  model  pengukuran dan  evaluasi  terhadap  model  struktural.  Model  struktural
menggambarkan hubungan antara variabel laten independen (eksogen)  dengan  variabel  laten  dependen  (endogen)  yang diukur dengan persamaan sebagai berikut :
(1)
dengan η adalah  vektor  random  variabel  laten  endogen dengan  ukuran  mx1, ξ  (xi) menyatakan  vektor  random variabel  laten  eksogen  dengan  ukuran  nx1,  B  merupakan matriks koefisien variabel laten endogen berukuran mxm , Г adalah  matriks  koefisien  variabel  laten  eksogen  berukuran mxn,  serta ζ yang  menyatakan  vektor  random error berukuran mx1.
Selanjutnya  model  pengukuran  ( measurement  model ) adalah  bagian  dari  suatu  model  persamaan  struktural  yang menggambarkan  hubungan  variabel  laten  beserta  indikator- indikatornya dan dimodelkan sebagai berikut.
y (pxl) = (Λ y ( pxm) η ( mxl ) + ε ( px1 )
(2)
x (qxl) = (Λ x ( qxn) ξ ( nxl ) + δ ( qx1 )
(3)
Λy = matrik loading  variabel endogen dan indikator-nya Λx = matrik loading antara variabel eksogen dan indikator- nya ε = vektor pengukuran error dari indikator variabel endogen
δ = vektor pengukuran error dari indikator variabel eksogen
p = banyaknya variabel laten endogen q = banyaknya variabel laten eksogen m = banyaknya indikator variabel endogen n = banyaknya indikator variabel eksogen.
Evaluasi  model  pengukuran  dilakukan  menggunakan kriteria indicator  reliability yang  dilihat  dari  nilai loading dengan cut-off  value 0,4; construct  reliability yang  dilihat dari  nilai composite  reliability dengan cut-off  value 0,6; convergent  validity yang  dilihat  melalui  nilai average variance  extracted (AVE)  dengan cut-off  value 0,5;  serta nilai cronbach’s alpha dengan cut-off value 0,6 [19].
Selanjutnya  yaitu  evaluasi  model  struktural  dapat diperiksa  melalui R 2 yang  menyatakan  persentase  variabel laten  endogen  dapat  menjelaskan  varian  (dapat  dilihat melalui  perintah  PLS  Algorithm), Q 2 (nilai stone  Geisser ) yang menunjukkan kapabilitas prediksi dan dihitung dengan rumus :
Q 2 = 1 – (1- R 2 ) (4)
dan Path  Coefficient  (Bootstrapping) yang  menunjukkan hubungan antar variabel dalam konstruk penelitian.

## IV. HASIL DAN DISKUSI

## A. Data Profil Responden
Responden  sebesar  207  orang  yang  telah  berpartisipasi dalam  penelitian  selanjutnya  dianalisis  secara  deskriptif untuk  mengetahui  frekuensi  dari  setiap  aspek,  yang ditampilkan pada Tabel 1.
Gambar 1.  Model Penelitian

## B. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dilakukan  untuk  filtrasi  data penelitian.  Dalam  penelitian  ini,  uji  asumsi  klasik  yang dilakukan  yaitu  uji missing  data, uji outlier, uji normalitas,  uji  linearitas  dan  uji  heteroskedastisitas.  Dari kelima uji tersebut, 207 data penelitian diuji dan terdapat 4 data yang harus dibuang karena tidak memenuhi kriteria pada  uji outlier. Selanjutnya,  203  data  akhir  telah  lulus semua uji asumsi klasik sehingga uji  model dan hipotesis dapat dilakukan.

## C. Uji Model Pengukuran dan Struktural
Uji  model  dilakukan  dengan  menjalankan  perintah  PLS Algorithm  pada software analisis  PLS-SEM  3.  Beberapa indikator dalam uji model pengukuran antara lain, yaitu :
1) Indicator  Realiability. Keseluruhan  data  memiliki  nilai outer  loading pada  rentang  0,592  hingga  1,0  (semakin mendekati nilai 1,0 maka indikator pernyataan semakin reliabel).  Nilai outer  loading 1,0  dimiliki  oleh  sub variabel  waktu  kerja,  pendapatan,  status  jabatan  dan masa  kerja  karena  memiliki  indikator  pertanyaan tunggal.
2) Construct  Reliability. Nilai composite  realibility dari masing-masing  variabel  dan  sub  variabel  berada  pada rentang  0,871  hingga  1,0.  Semakin  tinggi  nilai composite  realibility mengindikasikan  semakin  reliabel konstruk atau model penelitian yang diujikan.
3) Convergent validity. Pada percobaan pertama, terdapat2 variabel  pada AVE  yang  memiliki  nilai  AVE di  bawah 0,5 yaitu dukungan organisasi dan kepuasan kerja. Cara yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  nilai  AVE adalah  dengan  menghilangkan  indikator  pertanyaan  di dalam  variabel  yang  memiliki  nilai outer  loading terendah hingga dicapai AVE lebih dari 0,5. Dalam hal ini  item  pertanyaan  yang  dibuang  yaitu  item  indikator dengan  kode  DA  2,  DA  3,  KK  2  dan  KK  4.  Setelah menghapus  keempat  item  indikator  tersebut,  seluruh nilai AVE telah berada di atas cut-off value 4) Cronbach’s  Alpha. Hasil  menunjukkan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha lebih  dari  0,6  sehingga  dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan telah reliabel.
Setelah  dilakukan  evaluasi  terhadap  model  pengukuran, maka  selanjutnya  model  struktural  dapat  dievaluasi. Beberapa  indikator  yang  digunakan  dalam  melakukan  uji model struktural antara lain, yaitu :
1) R 2 .  Dalam penelitian ini, nilai R 2 untuk kepuasan kerja yaitu  sebesar  0,751.  Hal  tersebut  mengindikasikan bahwa  variabilitas  variabel  endogen  yang  dapat dijelskan  oleh  variablilitas  variabel  eksogen  sebesar 75,1 persen. Sedangkan nilai R 2 untuk work-life balance yaitu  0,374  yang  mana  menjelaskan  bahwa  variabilitas variabel  endogennya  dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas variabel eksogen dengan proporsi sebesar 37,4 persen.
2) Q 2 . Berdasarkan perhitungan rumus sebelummya, maka besar Q 2 dalam  penelitian  ini  adalah  0,844.  Hasil tersebut  mengindikasikan  bahwa  dengan  nilai Q 2 yang di  atas  0,  maka  model  struktural  yang  didapatkan memiliki  peluang  untuk  membuat  prediksi  yang relevan.

## D. Uji Hipotesis
Melalui  perintah Bootstrapping, hasil  dari  pengolahan dan  analisis  data  menggunakan  metode  PLS-SEM ditampilkan  pada  Tabel  2.  Hipotesis  penelitian  diterima apabila memiliki p value lebih kecil dari 0,05 (5 persen).
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  dapat  diketahui  beberapa hal sebagai berikut:
1) Terdapat  8  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian dan  4  hipotesis  diantaranya  ditolak  karena  memiliki p value lebih  besar  dari  signifikansi  0,05  (5  persen).
Tabel 2. Hasil uji hipotesis melalui software analisis PLS-SEM 3 Hipotesis O* p value H1 Waktu Kerja -> Work-life Balance -0,315 0.000 H2 Pendapatan -> Work-life Balance -0,007 0.931 H3 Status Jabatan -> Work-life Balance -0,040 0.610 H4 Masa Kerja -> Work-life Balance -0,070 0.405 H5 Dukungan Atasan -> Work-life Balance 0,034 0.293 H6 Dukungan Organisasi -> Work-life Balance 0,213 0.010 H7 Nilai Pekerjaan -> Work-life Balance 0,294 0.001 H8 Work-life Balance -> Kepuasan Kerja 0,311 0.000
a O – Original sample .
Tabel 1.
Data profil responden penelitian Profil frekuensi Persentase (%) Usia 20-25 tahun 151 72,9 26-31 tahun 43 20,8 31-38 tahun 13 6,3 Jenis Kelamin Pria 104 50,3 Wanita 103 49,8 Status Pernikahan Sudah menikah 46 22,2 Belum menikah 161 77,8 Sektor Pekerjaan Sektor industri 47 22,7 Sektor usaha perdagangan 24 11,6 Sektor jasa 121 58,5 Sektor pertanian 7 3,4 Sektor pariwisata 8 3,9 Pendidikan Terakhir Pasca sarjana dan Doktoral 23 11,1 Diploma dan Sarjana 150 72,5 Sekolah Menengah 34 16,4 Domisili berdasarkan Pulau Sumatera 8 3,9 Kalimantan 10 4,8 Jawa dan Madura 171 82,6 Sulawesi 11 5,3 Bali dan Nusa 4 1,9 Papua dan Maluku 3 1,4 Waktu kerja per minggu ≤ 40 jam 101 48,8 > 40 jam 106 51,2 Pendapatan setiap bulan < Rp 3.000.000 36 17,4 Rp 3.000.000 - Rp 6.000.000 88 42,5 Rp 6.000.001 - Rp 9.000.000 56 27,0 Rp 9.000.001 - Rp 12.000.000 12 5,8 > Rp 12.000.000 15 6,3 Status Jabatan Non manajerial 151 72,9 Manajer lini awal 43 20,8 Manajer tengah 13 6,3 Manajer atas 0 0 Masa Kerja 1-3 tahun 172 83,1 4-6 tahun 28 13,5 7-9 tahun 5 2,4 10-12 tahun 1 0,5 > 12 tahun 1 0,5
Hipotesis yang diterima yaitu H1, H6, H7 dan H8.
2) Nilai  signifikan p  value terendah  atau  sebesar  0,000 (yang  mengindikasikan  hipotesis  diterima)  terdapat pada  Hipotesis  1  yang  menguji  hubungan  waktu  kerja terhadap work-life balance .
3) Nilai  signifikan p  value tertinggi  yaitu  sebesar  0,931 (yang  mengindikasikan  hipotesis ditolak) terdapat  pada Hipotesis 2 yang menguji hubungan pendapatan dengan work-life balance pada pekerja generasi milenial.

## E. Pembahasan Hipotesis
Dalam  bagian  ini  akan  dijelaskan  mengenai  pembahasan dari setiap hasil dari hipotesis penelitian.
H1.  Waktu  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  work-life balance pada pekerja generasi milenial.
Jika seorang pekerja  yang  memiliki terlalu banyak  waktu dalam  bekerja,  maka  hal  tersebut  menyebabkan  ia kekurangan  energi  dan  waktu  untuk  kehidupan  pribadi maupun  keluarga  [20].  Hal  tersebut  nantinya  akan berdampak  pada  rendahnya  pencapaian work-life  balance , karena  adanya  interfensi  pekerjaan  dan  kehidupan  yang saling  berkaitan.  Waktu  kerja  yang  lebih  lama  juga  akan membuat  pekerja  kesulitan  menjaga  kesehatan  sehingga lebih  mudah  sakit  dan  meningkatkan  absensi  nya  di  tempat kerja [21].
H2.  Pendapatan  berpengaruh  negatif  terhadap  work-life balance pada pekerja generasi milenial
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pendapatan  tidak memengaruhi  pencapaian work-life  balance .  Hal  ini dikarenakan  pendapatan  mungkin  lebih  berkaitan  dengan posisi  dan  tanggung  jawab  di  tempat  kerja.  Seseorang dengan  pendapatan  lebih  tinggi  tentu  memiliki  tingkat tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi,  sehingga  merasakan adanya  tekanan  yang  berlebihan  dan  dapat  menurunkan kualitas keseimbangan dalam berbagai perannya [22]. H3.  Status jabatan berpengaruh negatif terhadap  work-life balance pada pekerja generasi milenial
Status jabatan  merupakan  label  yang dapat  membuat dua orang dengan  jabatan berbeda dibandingkan di depan orang lain.  Seorang  dengan  jabatan  yang  lebih  tinggi  akan  lebih dihormati dibandingkan dengan seseorang yang memandang rekan  kerja  dengan  jabatan  yang  sama  [23].  Namun  hal  ini tidak  sampai  dapat  memengaruhi  kemampuan  dalam mengelola  dan  memastikan  keseimbangan  kehidupan  dan pekerjaan.
H4.  Masa  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  work-life balance pada pekerja generasi milenial
Temuan  ini  berbeda  dengan  temuan  oleh  [2]  yang menunjukkan  hasil  bahwa  semakin  lama  seseorang  bekerja maka ia akan semakin terbiasa sehingga lebih mudah dalam mengatasi  permasalahan  yang  menghambat  pencapaian work-life  balance. Dalam  penelitian  ini,  subyek  yang merupakan  pekerja  milenial  dikenal  sebagai  generasi  “kutu lompat”  di  tempat  kerja.  Hal  ini  dikarenakan  mereka memiliki standar tertentu atas pekerjaan sehingga cenderung tidak bertahan lama di sebuah perusahaan [24].
H5 . Dukungan atasan berpengaruh positiif terhadap work- life balance pada pekerja generasi milenial
Temuan  ini  memiliki  kesamaan  dengan  hasil  penelitian Wu et  al .  (2013)  bahwa pencapaian work-life balance tidak dipengaruhi  oleh  adanya  dukungan  atasan.  Hal  itu
dikarenakan atasan juga memiliki batasan dalam memberikan  dukungan,  bergantung  pada  kapasitas  dan kapabilitasnya  saja.  Selain  itu,  atasan  juga  tidak  memiliki kendali  atas  masalah  yang  terkait  dengan work-life  balance pekerja  di  bawahnya  apalagi  jika  terkekang  oleh  peraturan yang ada di tempat kerja.
H6 . Dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap work-life balance pada pekerja generasi milenial
.  Dukungan  organisasi  mencakup  adanya  kebijakan  dan peraturan yang bertujuan untuk mengintegrasikan pekerjaan dan  kehidupan  pekerja.  Semakin  banyak  dukungan organisasi  maka  dapat  mengurangi  tekanan  kerja  dan mengurangi  konflik  antara  pekerjaan  dan  kehidupan, sehingga meningkatkan kepuasan dalam kehidupan profesional.  Dalam  [25],  Jang  menyebutkan  bahwa  budaya organisasi yang baik dapat  membantu menciptakan persepsi yang  lebih  positif  tentang  fleksibilitas  tempat  kerja.  Hal  ini dapat membantu individu menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan  dan  keluarga  sehingga  merasa  lebih  bahagia  dan kurang stres.
H7 . Nilai pekerjaan berpengaruh positif terhadap work-life balance pada pekerja generasi milenial
Temuan  ini  memiliki  kesamaan  dengan  hasil  penelitian oleh  Wu et  al. dalam  [5]  yang  menunjukkan  bahwa  nilai pekerjaan  merupakan  aspek  yang  berpengaruh  positif terhadap  persepsi  pekerja  mengenai work-life  balance. Hal tersebut  dikarenakan  nilai  pekerjaan  merupakan  wujud afektif  mereka  atas  pekerjaan  yang  dijalani,  yang  bisa  saja berbeda  antar  pribadi  di  pekerjaan  yang  sama.  Perasaan pekerja  atas  pekerjaan  ini  juga  secara  personal  akan berpengaruh  pula  terhadap  sikap  mereka  dalam  mencapai keseimbangan kehidupan dan pekerjaan.
H8 . Work-life  balance  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial
Temuan  ini  memiliki  kesamaan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Wu et  al. dalam  [5]  dan  Losoncz  & Bortolotto  dalam  [2]  yang  menunjukkan  hasil  bahwa work- life  balance secara  positif  berhubungan  dengan  kepuasan kerja.  Tak  hanya  penelitian  di  luar  negeri,  Asepta  dan Maruno dalam [26]  juga mengemukakan hasil bahwa work- life  balance secara  sebagian  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  kota  Malang, Indonesia.  Hal  tersebut  dapat  dikarenakan  ketika  seorang individu telah mampu mencapai work-life balance, maka hal itu  dapat  menyebabkan  perasaan  puas  yang  berhubungan dengan pencapaian tersebut [27].

## V. SIMPULAN DAN SARAN

## A. Simpulan
Berdasarkan  hasil  dari  pengolahan  dan  analisis  data menggunakan  metode  PLS-SEM  yang  telah  dilakukan, beberapa  temuan  dapat  disimpulkan bahwa  dalam mengidentifikasi  hubungan job-related  factors terhadap work-life  balance ,  ditemukan  bahwa  sub  variabel  waktu kerja, dukungan organisasi dan  nilai pekerjaan berpengaruh terhadap  pencapaian work-life  balance pada  pekerja generasi  milenial.  Namun  penelitian  ini  tidak  dapat membuktikan  secara  statistik  bahwa  terdapat  hubungan antara  empat  sub  variabel job-related  factors lainnya  yaitu pendapatan, status jabatan, masa kerja dan dukungan atasan
terhadap work-life balance .
Selanjutnya,  empat  sub  variabel  dari job-related  factors ditemukan  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Berdasarkan  hasil  uji  didapatkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  waktu  kerja,  dukungan  atasan, dukungan  organisasi  dan  nilai  pekerjaan  terhadap  kepuasan kerja.  Sedangkan  adanya  hubungan  antara  pendapatan, status jabatan dan masa kerja terhadap kepuasan kerja tidak dapat dibuktikan secara statistik.
Work-life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial. Hal ini mengindikasikan  bahwa  pekerja  milenial  yang  mampu menyeimbangkan  kehidupan  dan  pekerjaan  akan  memiliki kepuasan  kerja  yang  lebih  baik  dibandingkan  yang  tidak. Namun  adanya  temuan  yang  berbeda  dalam  penelitian  ini dikarenakan  karakteristik  responden  yang  merupakan pekerja  generasi  milenial,  yang  dianggap  memiliki preferensi  dan  kebutuhan  yang  unik  dalam  menentukan standar  pekerjaan.  Selain  itu  juga  dikarenakan  penggunaan metode  analisis  PLS-SEM  yang  berbeda  dengan  metode analisis pada penelitian sebelumnya.

## B. Limitasi dan Saran
Penelitian ini memiliki keterbatasan secara teoritis dengan adanya  keterbatasan  dalam  mengakses  dan  mendapatkan data  sekunder  berupa  refererensi  jurnal,  publikasi  maupun berita  yang  berkaitan  dengan work-life  balance dan kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  juga  memiliki  keterbatasan dalam  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  menyebar kuesioner secara on-line . Karena adanya keterbatasan waktu penelitian, sampel penelitian  yang  berhasil diperoleh  belum mampu  mencapai  tingkat  kesalahan  ( error )  5  persen. Selanjutnya  penggunaan  skala  nominal  pada  sub  variabel tenur atau masa kerja kurang dapat mengeksplor pandangan responden  atas  pekerjaan,  terutama  pada  pekerja  generasi milenial yang sering berganti pekerjaan.
Penulis  menyarankan  agar  penelitian  selanjutnya  dapat lebih maksimal dalam mengeksplorasi pengaruh job-related factors dan work-life  balance terhadap  kepuasan  kerja dengan  skala  ukur  yang  lebih  fleksibel  dan  kuat.  Selain  itu saran  yang  penting  terkait  sampel  penelitian  yaitu  agar selanjutnya  ditentukan  ruang  lingkup  dan  batasan  populasi yang lebih spesifik sehingga memudahkan dalam pengambilan  data.  Karena  penelitian  mempelajari  pekerja generasi milenial, penelitian selanjutnya dapat membandingkan  pekerja  generasi  milenial  dengan  generasi lain  untuk  membuktikan  perbedaan  keduanya  dalam memahami work-life  balance .  Selain  itu  dikarenakan terdapat pengaruh antara waktu kerja dan work-life balance , penelitian  selanjutnya  juga  dapat  melakukan  perbandingan bagi  pekerja  part-time  maupun  full-time  untuk  mengetahui apakah  keduanya  memberikan  perbedaan  yang  signifikan dalam pencapaian work-life balance pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] K.  M.  Shockley  and  N.  Singla,  “Reconsidering  work-family interactions and satisfaction: A meta-analysis,” J. Manage. ,  vol. 37, no. 3, pp. 861–886, 2011.
[2] I.  Losoncz  and  N.  Bortolotto,  “Work-life  balance:  The  experiences of  Australian  working  mothers,” J.  Fam.  Stud. ,  vol.  15,  no.  2,  pp. 122–138, 2009.
[3] E.  G.  Lambert,  S.  Pasupuleti,  T.  C.  Tolar,  M.  Jennings,  and  B. David,  “The  Impact  of  Work-Family  Conflict  on  Social  Work  and Human  Service  Worker  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment:  An  Exploratory  Study,” Adm.  Soc.  Work ,  no.  May 2012, pp. 37–41, 2006.
[4] T. A. Beauregard and L. C. Henry, “Making the link between work- life  balance  practices  and  organizational  performance,” Hum.
Resour. Manag. Rev. , vol. 19, no. 1, pp. 9–22, 2009.
[5] L.  Wu,  B.  Rusyidi,  N.  Claiborne,  and  M.  L.  McCarthy, “Relationships  between  work-life  balance  and  job-related  factors among  child welfare workers,” Child.  Youth Serv. Rev. , vol. 35, no. 9, pp. 1447–1454, 2013.
[6] A.  Oktadianti,  C.  A.  Gunawan,  D.  N.  Muslim,  D.  Anindita,  M. Kristiono, and S. Lie, “The Perks of Gen Y,” in The  Paragon  Way ,
M.  Kristiono  and  C.  D.  Lietara,  Eds.  Jakarta:  PT  Paragon Technology and Innovation, 2016, p. 43.
[7] F. Karakas, A. Manisaligil, and E. Sarigollu, “Management learning at the speed  of life: Designing reflective, creative, and  collaborative spaces for millenials,” Int. J. Manag. Educ. , vol. 13, no. 3, pp. 237– 248, 2015.
[8] I.  K.  A.  Wong,  Y.  K.  P.  Wan,  and  J.  H.  Gao,  “How  to  attract  and retain Generation Y employees? An exploration of career choice and the  meaning  of  work,” Tour.  Manag.  Perspect. ,  vol.  23,  pp.  140– 150, 2017.
[9] Z.  Hassan,  D.  K.  Ibrahim,  and  S.  Lim,  “Work  Life  Balance: Perspective of Generation Y,” 2011.
[10]  L. X. Yi, “Factors that Affect Generation Y Workers’ Organizational Commitment,” Universiti Tunku Abdul Rahman, 2014.
[11]  D. Wheatley, “Work-life balance, travel-to-work, and the dual career household,” Pers. Rev. , vol. 41, no. 6, pp. 813–831, 2012.
[12]  I.  Lazǎr,  C.  Osoian,  and  P.  Raţiu,  “The  role  of  work-life  balance practices in order to improve organizational performance,” Eur. Res. Stud. J. , vol. 13, no. 1, pp. 201–213, 2010.
[13]  Ketenagakerjaan, UU No 13 Tahun 2003 . Indonesia, 2003.
[14]  N.  Ali,  “Factors  affecting  overall  job  satisfaction  and  turnover intention,” J. Manag. Sci. , vol. 2, no. 2, pp. 239–252, 2010.
[15]  S. Singh, “Work- Life Balance : A Literature Review,” vol. 2, no. 3, pp. 84–91, 2013.
[16]  R.  P.  Tett  and  J.  P.  Meyer,  “Job  Satisfaction,  Organizational Commitment,  Turnover  Intention,  and  Turnover:  Path  Analyses Based  on  Meta-analytical  Findings,” Pers.  Psychol. ,  vol.  46,  pp. 259–293, 1993.
[17]  S.  Lemeshow,  D.  W.  Hosmer  Jr,  J.  Klar,  and  S.  K.  Lwanga, Adequacy  of  Sample  Size  in  Health  Studies .  Courier  International, 1990.
[18]  J. F. J. Hair, G. T. M. Hult, C. M. Ringle, and M. Sarstedt, A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) ,
Second Edi. Los Angeles: SAGE Publications, 2017.
[19]  H. Sofyani, Modul  Praktik  Partial Least Square (PLS) . Yogyakarta: Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, 2019.
[20]  V.  Chandra,  “Work  –  life  balance :  eastern  and  western perspectives,” Int. J. Hum. Resour. Manag. , vol. 23, no. 3, pp. 1040– 1056, 2012.
[21]  L.  Ala-Mursula,  J.  Vahtera,  A.  Linna,  J.  Pentti,  and  M.  Kivima¨ki, “Employee worktime control moderates the effects of job strain and effort-reward imbalance on sickness absence: the 10-town study,” J.
Epidemiol Community Heal. , vol. 2, no. 59, pp. 851–857, 2005.
[22]  S.  Pouluse  and  N.  Sudarsan,  “Work-life  Balance:  A  Conceptual Review,” Int. J. Adv. Manag. Econ. , vol. 3, no. 1, pp. 1–17, 2014.
[23]  J.  J.  Sosik,  V.  M.  Godshalk,  J.  J.  Sosik,  and  V.  M.  Godshalk, “Examining  gender  similarity  and  mentor’s  supervisory  status  in mentoring  relationships,” Mentor.  Tutoring  Partnersh.  Learn. ,  vol. 12, no. 1, pp. 39–52, 2005.
[24]  L.  Purwandi,  “Indonesia  2020 :  The  Urban  Middle  Class  Millenials INDONESIA 2020 : The Urban Middle-Class Millennials,” 2016.
[25]  S.  J.  Jang,  “The  Relationships  of  Flexible  Work  Schedules  , Workplace Support , Supervisory Support , Work-Life Balance , and the  Well-Being  of  Working  Parents  The  Relationships  of  Flexible Work Schedules , Workplace Support , Supervisory Support , Work- Life Balance ,” J. Soc. Serv. Res. , vol. 35, no. 2, pp. 93–104, 2009.
[26]  U.  Y.  Asepta  and  S.  H.  P.  Maruno,  “Pengaruh  Work-Life  Balance Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja,” J.  JIBEKA ,  vol. 11, no. 1, pp. 77–85, 2017.
[27]  J. M. Haar, M. Russo, A. Suñe, and A. Ollier-Malaterre, “Outcomes of  work-life  balance  on  job  satisfaction,  life  satisfaction  and  mental health: A study across seven cultures,” J. Vocat. Behav. , vol. 85, no. 3, pp. 361–373, 2014.