The  Effect  of  Work  Environment  and  Work  Motivation  on  ASN  Performance  at  the Bandung City Land Office
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  ASN  Pada  Kantor Pertanahan Kota Bandung
Nurida Amelia Ramdani 1* , Bambang Sucipto 2 , Yetty Ntesseo 3
Program Studi Administrasi Publik, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi, Bandung 1,2,3 nurida.amel@stiabandung.ac.id 1 , bambang.sucipto@stiabandung.ac.id 2 , yetty.ntesseo@stiabandung.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  background  of  this  research  is  the  non-optimal  performance  shown  by  ASN  employees  in  the Registration Section of the Land Office of the Bandung City Land Office. This study aims to examine the influence of the work environment and work motivation on ASN performance in the Registration Section of  the  Bandung  City  Land  Office.  The  factors  tested  were  work  motivation  and  work  environment  as independent  variables,  while  ASN  performance  was  the  dependent  variable.  This  type  of  research  is included  in  quantitative  research,  while  the  research  method  used  is  descriptive  and  verification methods. The research population is all ASN employees in the Registration Section for the Determination of  Rights  at  the  BandungS  City  Land  Office.  The  technique  of  determining  the  sample  is  probability sampling using simple random sampling, so that the number of samples is 30 people. The data analysis used is multiple linear regression analysis. The results of the study show that work motivation and work environment have a positive and significant effect on ASN performance. The magnitude of the influence of work motivation and work environment on ASN performance is 66.8%.
Keywords : Work Motivation, Work Environment, ASN Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  belum  optimalnya  kinerja  pegawai  ASN  pada  Bagian  Pendaftaran Kantor Pertanahan Kantor Pertanahan Kota Bandung. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja ASN Bagian Pendaftaran Kantor Pertanahan Kota Bandung.  Faktor  yang  diuji  adalah  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  bebas, sedangkan  kinerja  ASN  sebagai  variabel  terikat.  Jenis  penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian kuantitatif,  sedangkan  metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai ASN pada Bagian Pendaftaran Penetapan Hak pada Kantor Pertanahan Kota Bandung. Teknik penentuan sampel adalah probability sampling dengan menggunakan simple random sampling, sehingga jumlah sampel adalah 30 orang. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  ASN.  Besarnya  pengaruh  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja ASN sebesar 66,8%.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja ASN

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  yaitu  faktor  paling  penting  dalam  suatu organisasi/perusahaan  karena  berperan  paling  dominan  dalam  melaksanakan  tugas  atau kegiatan operasional lainnya. (Maswar et al., 2020) Menurut  Setiap organisasi/industri akan terus  berusaha  untuk  peningkatan  kualitas  kinerja  pegawai  untuk  bisa  mencapai  tujuan bersama secara optimal. Pada zaman teknologi digital yang semakin maju dan canggih tidak menutup  kemungkinan  bahwa  organisasi/perusahaan  masih  sangat  mengandalkan  kinerja sumber  daya  manusia  karena  menjadi  faktor  pendukung  utama  pada  rangkaian  kegiatan operasional.  Dalam  suatu  instansi  pemerintahan  yang  berorientasi  dalam  melayani
masyarakat, kualitas pelayanan publik juga tentu sangat penting didukung dengan lingkungan kerja  sekitar  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  serta  adanya  motivasi  kerja  agar karyawan bisa lebih meningkatkan kualitas kinerja. Maka agar kinerja pegawai dapat bekerja secara  optimal,  perusahaan/organisasi  penting  untuk  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang nyaman dan memberikan motivasi kerja sehingga bisa menciptakan kualitas kinerja yang baik serta  dapat  mencapai  kualitas  pelayanan  yang  maksimal,  hal  ini  akan  menjadikan  indikator penting untuk pencapaian tujuan organisasi/perusahaan (Student et al., 2021).
Riset ini hendak menganalisa Kantor Kementerian Agraria serta Tata Ruang atau Badan Pertanahan Nasional (disingkat ATR atau BPN), ialah lembaga pemerintah non kementerian di Indonesia yang memiliki kewajiban melakukan kewajiban pemerintahan di bidang Pertanahan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. BPN dulu diketahui dengan sebutan Kantor  Agraria.  ATR  atau  BPN  diatur  melalui  Peraturan  Presiden  No.  47  Tahun  2020. Kantor Pertanahan  Kota  Bandung  yang  merupakan  kantor  pelayanan  publik,  banyak  memberikan pelayanan  terhadap  masyarakat,  pada  hal  ini  kantor  tesebut  memberikan  layanan  berupa produk  seperti  pemecahan  bidang,  pemisahan  bidang,  penggabungan  bidang,  balik  nama bahkan  hingga  hak  tanggungan  dan  roya  serta  masih  banyak  lagi.  Tentu  pada  hakikatnya Kantor  Pertanahan  Kota  Bandung  memliki  visi  misi  yang  kuat  untuk  merealisasikan  dan menciptakan terwujudnya pembangunan jangka menengah, adapun dengan visi mereka yaitu Visi  pembangunan  nasional  merupakan“  Terwujudnya  Penyusunan  Ruang  serta  Pengurusan Pertanahan yang Terpercaya serta Berstandar Dunia dalam Melayani Warga buat Mensupport Tercapainya:“ Indonesia Maju yang Berdaulat, Mandiri serta Berkarakter Berdasarkan Gotong Royong.” Berikut ini jumlah pegawai Kantor Pertanahan Kota Bandung pada tahun 2022.
Tabel 1. Jumlah Pegawai Kantor Pertanahan Kota Bandung Tahun 2022 Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Pegawai Tingkat pendidikan Jumlah pegawai SLTA/Sederajat Diploma S1 S2 1. ASN 32 23 24 9 88 2. Non-ASN 74 24 70 2 150 Total 238 Sumber : Kantor Pertanahan Kota Bandung
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah ASN < dari jumlah Non-ASN. Pastinnya  dalam  suatu  organisasi/perusahaan  akan  selalu  ada  penilaian  kerja  pada  setiap pegawainya,  begitu  juga  pada  Kantor  Pertanahan  Kota  Bandung  yang  tentunya  setiap  tahun akan membuat laporan hasil kerja (SKP) pada pegawai agar bisa melihat data kinerja dari tahun ke tahun apakah grafik produktivitas kerja nya meningkat atau menurun atau adanya faktor lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi naik turunya kualitas kinerja pegawai serta apakah motivasi  kerja  juga  dapat  berpengaruh  pada  suatu  kinerja  pegawai.  Berikut  data  persentase kinerja  pegawai  berdasarkan  indicator  motivasi  kerja  kepegawaian  dari  tahun  2020  hingga tahun 2022.
Tabel 2. Persentase Kinerja Pegawai ASN Pada Seksi PHP Berdasarkan Motivasi Kerja Tahun 2020-2022
Sumber : Kantor Pertanahan Kota Bandung Berdasarkan  table  diatas  dapat  diketahui  bahwa  setiap  tahunnya  memiliki perbandingan yang siginifikan yaitu pada tahun 2020 kinerja mencapai 90% dan di tahun 2021
No Tahun Persentase 1. 2020 90% 2. 2021 87% 3. 2022 89%
menurun  menjadi  87%  serta  meningkat  kembali  menjadi  89%  pada  tahun  2022,  ini menunjukan bahwa motivasi kerja pada suatu organisasi/instansi itu cukup berpengaruh pada suatu kinerja pegawai ASN di Kantor Pertanahan Kota Bandung. Oleh karenanya maka, kinerja karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  variable  seperti  lingkungan  kerja  serta  motivasi kerja. Riset ini bermaksud buat mengenali faktor- faktor yang pengaruhi kepada kinerja ASN pada seksi PHP Kantor Pertahanan Kota Bandung dengan melihat peran dari lingkungan kerja dan  motivasi  kerja.  Diharapkan  riset  ini  memberikan  kontribusi  bagi  institusi  agar  dapat meningkatkan kinerja pegawainya dengan baik.

## 2. Tinjauan Pustaka Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja ialah aspek yang sangat berarti serta memiliki akibat yang amat besar kepada  penampilan  pegawai.  Apabila  tempat  aktivitas  yang  bersih,  sehat,  aman,  serta mengasyikkan,  hingga  hendak  membuat  karyawan  merasa  aman  berada  di  tempatnya  serta lebih  bersemangat  dalam  melakukan  tugasnya.  Kebalikannya,  apabila  area  kerja  kurang mensupport, hingga hendak membuat karyawan merasa tidak aman serta kurang bersemangat dalam menuntaskan tugasnya (Supriyanto&amp; Mukzam, 2018). (Sutrisno, 2016) lingkungan kerja  yaitu  totalitas  sarana  dan  juga    prasarana  kerja  yang  terdapat  di  dekat  pegawai  yang sedang melaksanakan pekerjaan yang bisa pengaruhi penerapan cara kerja. Kawasan aktivitas meliputi  tempat  bertugas,  sarana  serta  perlengkapan  alat  bantu  pekerjaan,  kebersihan, pencerahan, kenyamanan, tercantum pula ikatan kegiatan antara banyak orang yang terdapat ditempat itu (Maswar et al., 2020). Widodo( 2015) kawasan kegiatan ialah lingkungan pegawai bisa  melakukan  tugasnya  tiap  hari  dengan  totalitas  alat  serta  infrastruktur  kegiatan  yang dibutuhkan  buat  melaksanakan  pekerjaan  -  pekerjaan  itu  (Ratnasari  et  al.,  2020).  Untuk mencapai  kenyamanan  di  tempat  kerja,  salah  satunya  dapat  dilakukan  dengan  adanya indikator  seperti  menjaga  prasarana  fisik  seperti  menjaga  kebersihan,  memberikan pencahayaan yang cukup, memastikan ventilasi udara yang baik, memutar musik, dan menata ruangan kantor yang nyaman. Lingkungan kerja yang nyaman dapat membantu mempererat hubungan kerja di antara individu yang bekerja di dalamnya (Kinerja et al., 2011).
(Sedarmayanti,  2011)  tipe  kawasan  kegiatan  dibedakan  menjadi  dua  ialah  pertama, lingkungan kerja fisik yang ialah seluruh kondisi berupa fisik yang bisa pengaruhi pegawai baik secara  langsung  maupun  secara  tidak  langsung.  setelah  itu  lingkungan  kegiatan  fisik  bisa dipecah  dalam  2  jenis,  ialah:  a.  lingkungan  yang  langsung  berkaitan  dengan  pegawai( semacam: pusat kerja, bangku, meja serta serupanya); b. lingkungan perantara ataupun area biasa  bisa  pula  disebut  area  kerja  yang  pengaruhi  situasi  orang,  misalnya(  temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencerahan, keributan, fibrasi mekanis, bau tidak nikmat, warna, serta  lain-  lain).  Kedua,  lingkungan  kerja  non  fisik  ialah  ialah  seluruhnya  situasi  yang  terjalin berhubungan  dengan  ikatan  kerja,  baik  ikatan  dengan  atasan  ataupun  sesama  rekan  kerja, ataupun ikatan dengan bawahan rekan kerja (Swastha, 2019).

## Motivasi Kerja
(Siagian, 2012) motivasi merupakan daya dorong yang menjadi penyebab anggota tim ingin  serta  berkenan  buat  memobilisasi  kemampuannya  dalam  wujud  kemampuan  ataupun keahlian,  tenaga,  serta  durasi  buat  menyelenggarakan  bermacam  aktivitas  yang  jadi tanggungjawab serta menunaikan kewajibannya. (Maswar et al., 2020). Bagi( Fadhil dkk., 2018) Motivasi kerja kemauan buat menghasilkan tingkatan usaha yang besar buat tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh keahlian usaha itu buat penuhi sebagian keinginan orang( Ratnasari et angkatan  laut(AL).,  2020).  Keinginan  itu  timbul  kala  kepemilikan  serta  impian  tidak  balance. Dorongan  merupakan  kekuatan  psikologis  buat  penuhi  impian  serta  menggapai  tujuan  apa yang mau digapai seorang.
(Hasibuan, 2008) motivasi ialah faktor yang memberikan dorongan kepada seseorang untuk  mencapai  kegairahan  kerja  sehingga  mereka  dapat  bekerja  sama  dengan  efektif  dan terintegrasi, serta berusaha sekuat tenaga untuk mencapai kepuasan. Oleh karena itu, motivasi menjadi  elemen  penting  yang  mendorong  seseorang  untuk  bekerja  (Nurhandayani,  2022). Faktor-  faktor  yang  pengaruhi  motivasi  Stoner  dalam  Bismala  et  al(  2017:  106)  melaporkan kalau  motivasi  kegiatan  yang  merupakan  sesuatu  sistem  dipengaruhi  oleh  3  aspek  ialah:  1) Kepribadian  orang  didefinisikan  sebagai  atensi,  tindakan,  serta  keinginan  yang  dibawa seseorang  kedalam  suasana  kerja.  Dengan  begitu  bisa  diketahiu  kalau  karakter  orang mencakup  atensi,  dirinya,  pekerjaan,  serta  kenutuhan  yang  diinginkannya.  2)  Karakter pekerjaan  begitu  juga  diklaim  Herzberg  kalau  terdapat  2  situasi  yang  pengaruhi  seorang didalam  profesinya  yang  diucap  aspek  pemicu  kebahagiaan,  serta  aspek  pemicu ketidakpuasan.  3)  Karakter  suasana  kerja  sendiri  dikelompokan  selaku  selanjutnya:  a) Lingkungan  kegiatan  terdekat  yang  mencakup  tindakan  serta  tindakan,  kawan  serta  bos ataupun  pimpinan,  dan  iklim  yang  mereka  mengadakan.  b)  Tindakan  organisasi  yang mencakup  sistem  balasan  organisai  yang  pada  biasanya  memiliki  akibat  yang  amat  besar kepada motivasi pegawai (Iskandar & Yusnandar, 2021).

## Kinerja Pegawai
(Edison,  2016)  kinerja  yaitu  hasil  dari  sesuatu  cara  yang  merujuk  serta  diukur sepanjang  priode  durasi  khusus  bersumber  pada  ketentuan  ataupun  perjanjian  yang  sudah diresmikan  lebih  dahulu  (Maswar  et  al.,  2020).  Siagian  dalam  Harpitasari  (2010:  12)  kalau kinerja  pegawai  terpengaruh  oleh  pendapatan,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi, kepemimpinan  serta  motivasi  kegiatan  (motivation),  patuh  kegiatan,  kebahagiaan  kegiatan, dorongan  (Supriyanto  Mukzam,  2018).  Eliyanto  (2018)  pada  hakikatnya,  kemampuan  ialah hasil  yang  digapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  atau  profesinya  sesuai dengan standar dan kriteria yang diresmikan untuk pekerjaan itu (Iskandar Yusnandar, 2021). (Hasibuan, 2016) kinerja merupakan sesuatu hasil kegiatan yang digapai oleh seorang dalam melakukan  tugas-tugas  yang  diberatkan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, serta intensitas dan durasi. (Reichenbach et al., 2019). Mangkunegara (2016: 67) kinerja adalah hasil kerja dengan cara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melakukan tugasnya cocok dengan tanggung jawab yang diserahkan kepadanya. Kinerja seseorang sangat diperlukan karena dari kemampuan (performance) itu bisa dikenal seberapa bagus keahlian karyawan dalam membagikan jasa yang bisa me-muaskan warga. (Lisa & Nanik, 2019).
Lingkungan kerja yaitu suatu faktor penting yang bisa mempengaruhi kinerja individu pegawai. Menciptakan suasana kerja yang positif, inklusif, serta lingkungan yang mendukung dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  keseluruhan  (Nissa  &  Amalia,  2018).  Selain  itu motivasi  kerja  yaitu  faktor  penting  yang  bisa  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Apabila motivasi  kerja  pegawai  kurang  akan  menyebabkan  rendahnya  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut dapat dikarenakan kurangnya semangat yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga hasil kerja yang ditunjukan cenderung kurang optimal (Nissa & Amalia, 2018).

## Kerangka Konseptual dan Hipotesis
Di bawah ini akan disajikan bagan kerangka konseptual yaitu sebagai berikut:
Berdasarkan  uraian  dan  kerangka  pemikiran  di  atas  ,  maka  hiptesis  riset  yang terbentuk yaitu :
H 1 . Lingkungan kerja dapat mempengaruhi terhadap kinerja ASN. H 2 . Motivasi kerja dapat mempengaruhi terhadap kinerja ASN. H 3 . Lingkungan kerja dan motivasi kerja dapat mempengaruhi terhadap kinerja ASN.

## 3. Metode Penelitian
Jenis riset ini termasuk kedalam riset kuantitatif, sedangkan metode riset memakai metode deskriptif dan verifikatif. Teknik pengumpulan data mengunakan angket (kuesioner) riset.  Variabel  independen  terdiri  dari  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja,  sedangkan variabel depeden yaitu kinerja ASN. Variabel lingkungan kerja terdiri dari indikator lingkungan kerja  fisik,  fasilitas,  kebersihan,  keamanan,  dan  hubungan  antar  karyawan  (Sedarmayanti, 2011).  Motivasi  kerja  terdiri  dari  indikator  disiplin,  semangat  bekerja,  kreativitas,  prestasi kerja, apresiasi, dan ambisi (Hasibuan, 2001). Kinerja pegawai terdiri dari indikator quantity of work, quality of work, discipline, quality, initiative personal, dan creativeness (Gomes,2005) . Populasi  dalam  riset  ini  yaitu  seluruh  pegawai  ASN  pada  Seksi  Pendaftaran  Penetapan  Hak Kantor  Pertanahan  Kota  Bandung.  Teknik  penentuan  sampel  yaitu probability  sampling dengan menggunakan simple random sampling , sehingga jumlah sampel sebanyak 30 orang. Analisis data yang digunakan yaitu regresi linear berganda.
4. Hasil dan Pembahasan Tabel 3. Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Keterangan Frekuensi Persentase Pria 16 53,33% Wanita 14 46,77% Total 30 100% Sumber: Data diolah
Berdasarkan  tabel  3.  di  atas  menunjukan  bahwa  pegawai  di  Seksi  Pendaftaran Penetapan  Hak  Kantor  Pertanahan  Kota  Bandung  mayoritas  memiliki  jenis  kelamin  pria sebesar 53,33% (16 orang), sedangkan jenis kelamin wanita sebesar 46,77% (14 orang).
Tabel 4. Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Keterangan Frekuensi Persentase SMA/STM/Sederajat 8 26,67% DIII 3 10,00% DIV 2 6,67% S1 17 56,67% Total 30 100% Sumber : Data diolah (2023)
Berdasarkan tabel 4. di atas menunjukan pegawai di Seksi Pendaftaran Penetapan Hak Kantor Pertanahan Kota Bandung mayoritas memiliki tingkat pendidikan Sarjana (S1) sebesar 56,67% (17 orang), sedangkan paling sedikit memiliki tingkat pendidikan DIV sebesar 6,67% (2 orang).
Tabel 5. Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Variabel Lingkungan Kerja, Motivasi
Kerja, dan Kinerja ASN No Variabel Skor Aktual  Skor Ideal % Mean Skor Kategori 1 Lingkungan Kerja 764 900 84,49 4,24 Sangat Baik 2 Motivasi Kerja 1414 1800 78,56 3,93 Baik 3 Kinerja ASN 707 900 78,56 3,93 Baik Sumber : Data diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  5  di  atas  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  ditunjukan pegawai  di  Seksi  Pendaftaran  Penetapan  Hak  Kantor  Pertanahan  Kota  Bandung  secara keseluruhan  termasuk  ke  dalam  kategori  sangat  baik,  sementara  untuk  motivasi  kerja  dan kinerja ASN yang ditunjukan pegawai di Seksi Pendaftaran Penetapan Hak Kantor Pertanahan Kota Bandung secara keseluruhan termasuk ke dalam ketegori baik.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja ASN
No Variabel Hasil Keterangan 1  Lingkungan Kerja r hitung > r tabel Valid 2  Motivasi Kerja r hitung > r tabel Valid 3  Kinerja ASN r hitung > r tabel Valid Sumber : Hasil Output SPSS (2023)
Berdasarkan  tabel  6.  di  atas  dari  hasil  pengujian  validitas  menunjukan  bahwa  nilai  r hitung pada masing-masing variabel lebih besar dari nilai r tabel yaitu sebesar 0,306 (r hitung > 0,306),  artinya  variabel  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  ASN  sudah  memenuhi kriteria validitas.
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja ASN No Variabel Cronbach's Alpha Kriteria Keterangan 1  Lingkungan Kerja 0,925 0,70 Reliabel 2  Motivasi Kerja 0,965 0,70 Reliabel 3  Kinerja ASN 0,899 0,70 Reliabel Sumber : Output SPSS (2023)
Bersumber dari tabel 7 di atas dari hasil pengujian reliabilitas menunjukan bahwa nilai Cronbach's  Alpha pada  tiap-tiap  variabel  lebih  besar  dari  0,70,  artinya  variabel  lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja ASN sudah memenuhi kriteria reliabel.
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas ( Kolmogorov-Smirnov Test) Keterangan Nilai Signifikansi Kriteria Keterangan Unstandardized Residual 0,200 0,05 Normal Sumber : Hasil Output SPSS (2023)
Bersumber  dari  tabel  8  di  atas  dari  hasil  uji  normalitas  meperlihatkan  kalau  nilai signifikansi kolmogrov  smirnov sebesar  0,200  >  0,05,  artinya  model  regresi  sudah  terpenuhi asumsi normalitas atau data berdistribusi normal.
Tabel 9. Hasil Uji Multikolenieritas Keterangan Nilai VIF Kriteria Keterangan Lingkungan Kerja 1,207 10 Tidak Ada Multikolenieritas Motivasi Kerja 1,207 10 Tidak Ada Multikolenieritas Sumber : Hasil Output SPSS (2023)
Berdasarkan tabel 9 di atas dari hasil pengujian multikolenieritas menunjukan bahwa nilai  VIF  masing-masing  variabel  sebesar  1,207  <  10,    artinya  tidak  terdapat  gejala multikolenieritas pada model regresi.

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Output SPSS (2023)
Bersumber pada gambar 2 di atas membuktikan kalau titik- titik terletak di atas serta di bawah nilai 0 pada sumbu Y, tidak hanya itu titik- titik menyebar dengan cara random serta tidak membuat sesuatu pola khusus, maksudnya tidak ada pertanda heteroskedastisitas pada bentuk regresi.
Tabel 10. Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Koefesien Konstanta -0,131 Lingkungan Kerja 0,541 Motivasi Kerja 0,399 Sumber : Hasil Output SPSS (2023
Berdasarkan  tabel  10  di  atas  menunjukan  bahwa  model  persamaan  regresi  linear berganda yang terbentuk yaitu :
Y = -0,131 + 0,541X 1 + 0,399X 2
1. Bila  nilai  konstanta  sebesar-  0,  131  maksudnya  bila  variabel  bebas  ialah  lingkungan  kerja serta motivasi kegiatan bernilai konsisten ataupun nol( 0), hingga variabel depeden hendak bernilai sebesar- 0, 131.
2. 2Bila  angka  koefesien  regresi  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,  541,  maksudnya  bila variabel  lingkungan  kegiatan  hadapi  kenaikan  satu  satuan,  hingga  variabel  kinerja  ASN hendak  hadapi  kenaikan  sebesar  0,  541.  Ciri  positif  pada  angka  koefesien  regresi membuktikan  kalau  lingkungan  kegiatan  mempengaruhi  positif  kepada  kemampuan  ASN. Terus menjadi tinggi lingkungan kerja, hingga terus menjadi tinggi kinerja ASN.
3. Bila angka koefesien regresi variabel motivasi kerja sebesar 0, 399, maksudnya bila variabel motivasi  kegiatan  hadapi  kenaikan  satu  satuan,  hingga  variabel  kemampuan  ASN  hendak hadapi kenaikan sebesar 0, 399. Ciri positif pada nilai koefesien regresi membuktikan kalau motivasi  kegiatan  mempengaruhi  positif  kepada  kemampuan  ASN.  Terus  menjadi  tinggi motivasi kerja, hingga terus menjadi tinggi kemampuan ASN.
Tabel 11. Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Nilai t Nilai Sig Hasil Lingkungan Kerja 4,580>1,703 0,000<0,05 H 1 Diterima Motivasi Kerja 3,365>1,703 0,002<0,05 H 2 Diterima
Sumber : Hasil Output SPSS (2023)
Bersumber pada tabel 11 di atas hasil pengetesan dengan cara parsial membuktikan kalau  variabel  lingkungan  kerja  serta  motivasi  kegiatan  mempengaruhi  positif  serta  penting kepada variabel kemampuan ASN.
Tabel 12. Pengujian Hipotesis Simultan Variabel Nilai F Nilai Sig Hasil Lingkungan Kerja & Motivasi Kerja 27,204>3,35 0,000<0,05 H 3 Diterima
Sumber : Hasil Output SPSS (2023)
Bersumber  pada  tabel  12  di  atas  hasil  pengetesan  anggapan  dengan  cara  simultan membuktikan kalau variabel lingkungan kerja serta motivasi kegiatan mempengaruhi penting kepada variabel kemampuan ASN.
Tabel 13. Pengujian Koefesien Determinasi Simultan Keterangan Nilai Persentase R-squared 0,668 66,8%
Sumber : Hasil Output SPSS (2023) Bersumber pada bagan 13 di atas hasil pengetesan koefesien pemastian dengan cara simutlan  membuktikan  kalau  besarnya  akibat  variabel  lingkungan  kerja  serta  motivasi  kerja kepada  variabel  kemampuan  ASN  sebesar  66,  8%,  sebaliknya  lebihnya  sebesar  33,  2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar bentuk riset.
Tabel 14. Pengujian Koefesien Determinasi Parsial Keterangan Beta Zero-order Persentase Lingkungan Kerja 0,558 0,727 40,5% Motivasi Kerja 0,410 0,641 26,3% Sumber : Hasil Output SPSS (2023)
Bersumber pada bagan 14. Di atas hasil pengetesan koefesien pemastian dengan cara parsial  membuktikan  kalau  besarnya  akibat  variabel  lingkungan  kegiatan  kepada  variabel kemampuan  ASN  sebesar  40,  5%,  sebaliknya  besarnya  akibat  variabel  motivasi  kegiatan kepada variabel kemampuan ASN sebesar 26, 3%.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ASN
Hasilnya  riset  menunjukan  lingkungan  kerja  sangat  mempengaruhi  hasil  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  ASN.  Besarnya  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  ASN sebesar  40,5%.  Hasil  riset  ini  juga  didukung  oleh  teori  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  merupakan  faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  individu  pegawai. Menciptakan  suasana  kerja  yang  positif,  inklusif,  serta  lingkungan  yang  mendukung  dapat meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan (Nissa & Amalia, 2018).

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ASN
Hasil  riset  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja ASN. Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja ASN sebesar 26,3%. Hasil  riset  ini  juga  didukung  oleh  teori  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Apabila  motivasi  kerja  pegawai kurang  akan  menyebabkan  rendahnya  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  dapat  dikarenakan kurangnya  semangat  yang  dimiliki  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  sehingga  hasil kerja yang ditunjukan cenderung kurang optimal (Nissa & Amalia, 2018).

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ASN
Hasil  riset  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  ASN.  Besarnya  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerja terhadap variabel kinerja ASN sebesar 66,8%. Lingkungan kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja individu pegawai. Menciptakan suasana kerja yang positif, inklusif,  serta  lingkungan  yang  mendukung  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara keseluruhan (Nissa & Amalia, 2018). Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu motivasi  kerja.  motivasi  kerja  merupakan  faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Apabila  motivasi  kerja  pegawai  kurang  akan  menyebabkan  rendahnya  kinerja pegawai.  Hal  tersebut  dapat  dikarenakan  kurangnya  semangat  yang  dimiliki  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaan,  sehingga  hasil  kerja  yang  ditunjukan  cenderung  kurang  optimal (Nissa  &  Amalia,  2018). Semakin  tinggi  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  karyawan,  maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.

## 5. Penutup
Hasil  riset  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  ditunjukan  pegawai  di  Seksi Pendaftaran Penetapan Hak Kantor Pertanahan Kota Bandung secara keseluruhan termasuk ke golongan  kategori  terbaik,  sementara  untuk  motivasi  kerja  dan  kinerja  ASN  yang  ditunjukan pegawai  di  Seksi  Pendaftaran  Penetapan  Hak  Kantor  Pertanahan  Kota  Bandung  secara keseluruhan termasuk ke dalam ketegori baik. Selain itu hasil riset secara parsial dan simultan menunjukan bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja pengaruhi nilai positif dan signifikan terhadap kinerja ASN.
Dari  hasil  riset  menunjukan  masih  adanya  beberapa  hal  yang  masih  perlu  dibenahi oleh Kantor Pertanahan Kota Bandung berkaitan dengan lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja  ASN.  Lingkungan  kerja  yaitu  meningkatkan  kelengkapan  fasilitas  kantor  dan  kerja pegawai,  serta  membangun  hubungan  baik  antar  pegawai  sehingga  terciptanya  lingkungan kerja  yang  kondusif.  Motivasi  kerja  yaitu  adnaya  pemberian  pujian  baik  secara  lisan  atau tulisan  dan  pemberian  penghargaan  kepada  pegawai  yang  memiliki  preastasi  kerja, meningkatkan standar gaji pegawai sesuai tanggungjawab pekerjaan, serta adanya pemberian arahan dan dukungan yang diberikan pimpinan kepada pegawai dalam bekerja. Selain kinerja pegawai  yaitu  meningkatkna  kompetensi  pegawai  dengan  adanya  pelatihan  pegawai  secara berkelanjutan, meningkatkan kerjasama antara pegawai, meningkatkan inisiatif pegawai dalam bekerja,  serta  memberikan  teguran  atau  sanksi  tegas  kepada  pegawai  yang  tidak  disiplin waktu.

## Daftar Pustaka
Iskandar, D., & Yusnandar, W. (2021). Peranan Kinerja Karyawan: Berpengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja. Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora (SiNTESa) ,
1 (1), 99–110. http://jurnal.ceredindonesia.or.id/index.php/sintesa/article/view/297 Kinerja, P., Melalui, K., Kerja, L., & Komitmen, D. A. N. (2011). Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Komitmen. JDM  (Jurnal  Dinamika Manajemen) , 2 (2), 118–129. https://doi.org/10.15294/jdm.v2i2.2476 Lisa,  H.,  &  Nanik,  S.  (2019).  Pengaruh  Kinerja  Pegawai,  Komunikasi  Interpersonal  dan
Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Masyarakat  Melalui  Kualitas  Pelayanan. Economic Education Analysis Journal , 8 (2), 744–757. https://doi.org/10.15294/eeaj.v8i2.31504
Maswar,  Zikriati  Mahyani,  &  Muhammad  Jufri.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Al-Idarah :  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Islam , 1 (1), 16–29. https://doi.org/10.35316/idarah.2020.v1i1.16-29 Nissa, U. N., & Amalia, S. (2018). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (3), 69.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i3.946
Nurhandayani,  A.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Beban  Kerja terhadap  Kinerja. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Digital  (Ekobil) , 1 (2),  108–110. https://doi.org/10.58765/ekobil.v1i2.65
Ratnasari, S. L., Buulolo, M., & Nasrul, H. W. (2020). Analisis Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja,  Iklim  Organisasi,  Motivasi,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen & Organisasi Review (Manor) , 2 (1), 15–25.
https://doi.org/10.47354/mjo.v2i1.175
Student,  M.  T.,  Kumar,  R.  R.,  Omments,  R.  E.  C.,  Prajapati,  A.,  Blockchain,  T.-A.,  Ml,  A.  I., Randive, P. S. N., Chaudhari, S., Barde, S., Devices, E., Mittal, S., Schmidt, M. W. M., Id, S.
N. A., PREISER, W. F. E., OSTROFF, E., Choudhary, R., Bit-cell, M., In, S. S., Fullfillment, P.,
… Fellowship, W. (2021).
Supriyanto,  H.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Lpp Radio Republik Indonesia Stasiun Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 58 (1), 141–146. https://scholar.google.com/citations?view_op=view_citation&hl=id&user=PrUiDMQAAA AJ&alert_preview_top_rm=2&citation_for_view=PrUiDMQAAAAJ:RGFaLdJalmkC
Swastha,    irawan  dan  basu.  (2019).  Irawan  dan  Basu  swastha,  Lingkungan  Perusahaan,  Edisi Pertama  (Yogyakarta :  BPFE  Yogyakarta),  hlm  25.  16. Lingkungan  Perusahaan  Edisi Pertama (Yogyakarta) , 16–3