## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada PT The Univenus, Kragilan Serang Tahun 2018)
Adistri Novita Lestari 1
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Emma Suryani 2 emma_7181@yahoo.com

## Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of effect of transformasional leadership style and ogranizational culture  on  employee  performance  through  job  satisfaction  as  intervening  variable.  Determination  of samples used slovin formula and obtained a sample of  75 respondents using quantitative data analysis methods.
From  result  of  calculation  of  SPSS  v.22,  result  of  research  with  significance  level  of  0,05%  obtained conclusion:  (1)  there  is  a  positive  and  significant  influence  of  transformasional  leadership  style  to employee performance (2) there is a positive and significant influence of organizational culture toward employee performance (3) there is a positive and significant influence of transformasional leadership style to job satisfaction (4) there is a positive and significant influence of organizational culture on job satisfaction  (5)  there  is  positive  and  significant  influence  of    job  satisfaction  toward  employee performance  obtained  (6)  the  job  satisfaction  variable  gives  a  not  mediation  but  significant  effect  of transformasional leadership style to employee performance (7) the job satisfaction variable gives a not mediation but significant effect of the organizational culture to employee performance Keywords:  Transformasional  Leadership  Style,  Organizational  Culture,  Employee  Performance, and Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  ( job  performance )  karyawan, untuk  itu  setiap  perusahaan  akan  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  dalam mencapai  tujuan  organisasi  yang telah  ditetapkan.  Di sisi  lain,  kemampuan  pemimpin  dalam menggerakkan  dan  memberdayakan karyawan  akan  mempengaruhi  kinerja. Mangkunegara (2012),  kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Gaya  kepemimpinan  cocok  apabila  tujuan  perusahaan  telah dikomunikasikan  untuk  mengelola  bawahannya,  karena  seorang  pemimpin  akan  sangat mempengaruhi  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Budaya  organisasi  lebih
dititik  beratkan  pada  keadaan  karyawan  ditempat  kerja.  Budaya  organisasi  yang  baik  akan memberikan  motivasi  yang  baik  bagi  sesama  karyawannya  dalam  menjalankan  pekerjaan. Namun,  jika  budaya  organisasi  yang  kurang  dalam  suatu  perusahaan  dapat  memberikan  sifat individualisme yang akan menimbulkan sifat egois pada diri karyawan tersebut.
Kepuasan Kerja adalah suatu keadaan dimana setiap karyawan memiliki rasa senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman didalam pekerjaannya tersebut.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2012) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Irham Fahmi (2011) mendefinisikan kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang di hasilkan selama satu periode.
Berdasarkan  pengertian  diatas,  maka  penulis  simpulkan  kinerja  karyawan  adalah  hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Indikator  kinerja  karyawan  yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  yang dikemukakan oleh Umar antara lain dalam Mangkunegara (2011:18) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Kerja sama
4. Inisiatif.
5. Tanggung jawab

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pmcounseling  (dalam  Arief  Yanto  2011)  kepemimpinan  transformasional  adalah  jenis gaya  kepemimpinan  yang  mengarah  ke  perubahan  positif  pada  mereka  yang  mengikuti (pengikut).  Pemimpin  transformasional  umumnya  energik,  antusias  dan  bergairah.  Tidak  hanya para  pemimpin  memperhatikan  dan  terlibat  dalam  proses,  mereka  juga  difokuskan  untuk membantu setiap anggota kelompok untuk dapat berhasil juga
Menurut  O’Leary  (Martha  Andy  Pradana,  2013:3),  Kepemimpinan  Transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang manajer bila dia ingin suatu kelompok melebarkan  batas  dan  memiliki  kinerja  melampaui status  quo organisasi  mencapai  serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.
Dari  pengertian  para  ahli  diatas,  maka  penulis  menyimpulkan  gaya  kepemimpinan transformasional  adalah  gaya  yang  dimiliki  seorang  pemimpin  untuk  mengubah  karyawan menjadi lebih baik lagi dan mengubah pola pikir karyawan bahwa kepentingan organisasi harus diutamakan daripada kepentingan pribadi.
Indikator  dari  gaya  kepemimpinan  transformasional  menurut  Avolio  dan  Bas  (Gary Yukl 2010:182), yaitu :
1. Kharismatik
2. Pengaruh Idealis
3. Motivasi Inspirasi
4. Stimulasi Intelaktual
5. Konsiderasi Individu

## Budaya Organisasi
Umar  (  2011:13),  budaya  organisasi  sebagai  suatu  sistem  nilai  dan  kepercayaan  yang dianut bersama  yang berinteraksi dengan  orang-orang suatu perusahaan, struktur organisasi dan system pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku.
Creemers  dan  Reynolds  (Soetopo,  2010:122)  , Organizational  culture  is  a  pattern  of beliefs and expectation shared by  the organization’s members (  budaya  organisasi  adalah  pola keyakinan dan harapan bersama oleh anggota organisasi).
Dari  pengertian  beberapa  ahli  diatas,  maka  penulis  menyimpulkan  budaya  organisasi adalah kebiasaan yang berkaitan dengan nilai dan norma dalam organisasi yang menjadi panutan untuk  semua  anggota  yang  ada  diperusahaan  tersebut,  dan  membedakan  satu  perusahaann dengan  perusahaan lain.
Indikator dari budaya organisasi menurut Robbins dalam Rahma (2013:3) yaitu :
1. Kedisiplinan
2. Ketepatan
3. Inovatif
4. Ketanggapan

## 5. Berkoordinasi

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan  yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja menurut Colquitt, LePine, Wesson, (2011: 105)
Menurut  Handoko  dalam  Sutrisno  (2010:  75)  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  para  pegawai  memandang  pekerjaan.  Kepuasan kerja mencerminakan perasaan seseorang terhadap perkejaan. Hal ini tampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.
Dari  pengertian  beberapa  ahli  diatas,  maka  penulis  menyimpulkan  kepuasan  kerja  adalah perasaan  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  seorang  pegawai  dalam  pekerjaan  yang sedang digelutinya.
Indikator dari kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2013: 79), sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji saat ini
3. Kesempatan promosi
4. Sikap pemimpin
5. Rekan kerja

## Metode Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  objek  penelitian  yang  berupa tanggapan  dari  karyawan  sebagai  penjelasan  mengenai  masalah  PT.  The  Univenus.  Jenis penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan  kausalitas.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  yang dilakukan  adalah  penelitian  deskriptif  dan  klausal.  Metode  deskriptif  yaitu  penelitian  yang dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik  satu  variabel  atau  lebih  (independen) tanpa  membuat  perbandingan,  atau  menghubungkan  dengan  variabel  yang  lain.  Definisi penelitian  kausalitas  yaitu  hubungan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  yang bersifat  sebab-akibat.  Penelitian  deskriptif  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menggambarkan karakteristik responden penelitian yang terdiri dari umur, pendidikan terakhir dan gaji. Penelitian kausal  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengidentifikasi  pengaruh  kepemimpinan
transformasional  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening pada PT. The Univenus Kragilan Serang.

## Uji Asumsi Klasik
Untuk  menjelaskan  bahwa  persamaan  garis  regresi  yang  diperoleh  adalah  linier  dan  dapat dipergunakan  untuk  mencari  peramalan,  maka  akan  dilakukan  pengujian  asumsi  normalitas, multikolinearitas, heteroskedisitas, dan linearitas dengan menggunakan software spss v.22 a. Uji Normalitas
Uji  asumsi  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak, menurut Ghozali (2016:154). Dalam  penelitian  ini  cara  mendeteksi  normalitas  adalah  dengan  melihat  penyebaran  data  pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal  atau  grafik  histogramnya  menunjukkan  pola  distribusi  normal,  maka  model  regresi memenuhi  asumsi  normalitas.  Jika  data  menyebar  jauh  dari  diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti arah  garis  diagonal  atau  grafik  histogram  tidak  menunjukkan  pola  distribusi  normal,  maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso, 2010:213)
b. Uji linearitas
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan yang linear  atau tidak. Model dibentuk berdasarkan tinjauan  teoritis bahwa  hubungan antara  variabel independen  dengan  variabel  dependennya  adalah  linear.  Uji  linearitas  digunakan  untuk mengkonfirmasi apakah sifat linear antar dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai dengan hasil observasi yang ada. Uji linearitas yang dilakukan dalam penelitian ini adalah denga metode  Durbin-Watson,  dengan  melihat  nilai  sig.  dari  Z  yang  kemudian  dibandingkan  dengan nilai α (0,05). Jika nilai sig Z bernilai lebih besar dari α (>0,05) maka model dikatakan linier. c. Uji Multikolinearitas
Ghozali  (2011:95),  uji  multikolinearitas  bertujuan    untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Uji  multikolinearitas  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance inflantion factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Menurut Santoso (2010:206) regresi yang baik memiliki VIF disekitar angka 1 dan mempunyai angka Tolerance mendekati 1.
Apabila  nilai  VIF  kurang  dari  sepuluh  dan  nilai tolerance lebih  dari  0,1  dan  kurang  atau  sama dengan 10, berarti tidak terjadi multikolinearitas. Sebaliknya  jika diketahui  nilai VIF  lebih dari sepuluh dan nilai tolerance (T) kurang dari 0,1 dan lebih dari 10, berarti terjadi multikolinearitas. d. Uji Heterokedastisitas
Ghozali  (2011:125),  uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji heterokedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat  (ZPRED)  dengan  residual  (SRESID).  Adanya  heterokedastisitas  artinya  adanya  varian variabel  dalam  model  yang  tidak  sama.  Untuk  mendeteksi  gejala  heterokestisitas  ada  atau tidaknya  pola  yang  terjadi  pada  nilai  residu  pada  model,  penulis  menggunakan  metode  grafik (Scaterplot), dengan metode ini gejala heterokestisitas akan ditunjukan oleh titik – titik yang ada dalam  grafik  yang  menyebar  secara  acak  disekitar  angka  nol  pada  sumbu  Y,  maka  dapat dipastikan unsur tidak mengandung gejala heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Digunakan  untuk  menguji  pengaruh  atau  hubungan  antara  variabel  independen  gaya kepemimpinan transformasional (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui  variabel  intervening  kepuasan  kerja  (Z).  Perhitungan  akan  dilakukan  dengan  bantuan program SPSS. Model hubungan variabel akan dianalisis sesuai dengan persamaan regresi :
Y = α + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 Z
Keterangan:
X 1 = Variabel Kompensasi Finansial
X 2 = Variabel Pengembangan Karir
Y = Variabel Turnover Intention
Z = Variabel Kepuasan Kerja α = Konstanta
b 1 = Koefisien regresi kompensasi finansial b 2 = koefisien regresi pengembangan karir
b 3 = koefisien regresi kepuasan kerja

## Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R 2 )  merupakan  alat  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel- variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Dan sebaliknya jika  nilai  R 2 mendekati  1  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel independen (Ghozali, 2012:97).

## Analisis Jalur (Path Analyze)
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan  analisis  regresi  untuk  menaksir  hubungan  kausalitas  antar  variabel  (model  kausal) yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  berdasarkan  teori  (Ghozali,  2011:249).  Analisis  jalur digunakan untuk menguji  kemungkinan dari suatu hubungan sebab akibat diantara tiga variabel atau  lebih.  Dengan  demikian,  analisis  jalur  pada  dasarnya  adalah  sasaran  untuk  menganalisis hubungan  kausal  antar  variabel  guna  mengetahui  baik  pengaruh  langsung  maupun  pengaruh tidak langsung di antara variabel bebas terhadap variabel intervening.
Hasil Penelitian
Uji Normalitas
Gambar Hasil Pengujian Normalitas Analisis Grafik (Histogram)
Sumber : Data yang telah diolah, 2018
Dengan melihat pada gambar  di atas, berdasarkan tampilan grafik histogram disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas, hal ini terlihat bahwa kurva pada grafik histogram membentuk pola lonceng.
Gambar Hasil Uji Normalitas P-Plot
Sumber : Data yang telah diolah, 2018
Pada gambar  di atas, dapat dilihat data mengumpul di sekitar garis diagonal. Hal tersebut berarti uji normalitas sudah terpenuhi atau model telah berdistribusi normal.
Uji Linearitas
Tabel Nilai Z1 Hitung
Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients
Standar dized Coeffic ients
T Sig . B Std. Error Beta 1 (Constant) -.897 1.790 - .50 1 .61 8 GayaKepemimpi nanTransformasi onal .592 .477 .582 1.2 39 .21 9
BudayaOrganisas i .954 .735 .958 1.2 97 .19 9 KepuasanKerja .311 .342 .308 .90 8 .36 7 Z -2.410 4.260 -.780 - .56 6 .57 3 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Data Kuesioner yang telah diolah, 2018
Dari tabel diatas, terlihat nila t hitung untuk variabel Z1 sebesar -0.566, dan nilai signifikansinya sebesar 0.573. maka dapat disimpulkan bahwa model tersebut memenuhi asumsi linearitas, karena nilai t hitung Z1 < t tabel dan nilai signifikansi Z1 > (0.05).
Uji Multikolinearitas
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) .111 .182 .610 .544 GayaKepemimp inanTransforma sional .325 .076 .320 4.266  .000 .490 2.041 BudayaOrganisa si .541 .089 .543 6.058  .000 .342 2.921 KepuasanKerja .123 .085 .122 1.450  .151 .388 2.575
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: data kuesioner yang telah diolah, 2018
Dari hasil perhitungan nilai Tolerance pada tabel di atas menunjukkan variabel independen memiliki  nilai Tolerance >  0,01  dan  nilai  VIF  <  10  artinya  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas terhadap data yang diuji.
Uji Heterokedastisitas
Tabel Hasil Uji Heterokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standa rdized Coeffi cients T Si g. B Std. Error Beta 1 (Constant) .290 .114 2. 55 0 .0 13 GayaKepemim pinanTransform asional -.032 .048 -.113 - .6 70 .5 05 BudayaOrganis asi .013 .056 .046 .2 29 .8 20 KepuasanKerja .014 .053 .051 .2 69 .7 89 a. Dependent Variable: Abresid
Sumber: data primer yang telah diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional memiliki nilai sig sebesar 0,505 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data variabel gaya kepemimpinan  transformasional  (X 1) tidak  terjadi  heterokedasitas.  Untuk  variabel  budaya organsasi (X 2 ) memiliki  nilai sig sebesar 0,820 > 0,05 maka data  variabel pengembangan karir  tidak  terjadi  heterokedasitas,  dan  begitupun  dengan  variabel  kepuasan  kerja  (Z) dengan nilai sig sebesar 0,789 > 0,05 maka dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedasitas.

## Analisis Regresi Bergnda
Tabel Hasil Regresi Linear Berganda X1, X2, terhadap Y
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standa rdized Coeffi cients T Si g. B Std. Error Beta 1 (Constant) .151 .181 .8 32 .4 08
GayaKepemim pinanTransform asional .351 .075 .345 4. 70 7 .0 00 BudayaOrganis asi .616 .073 .619 8. 43 6 .0 00 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber : Data Primer yang telah diolah , 2018
Dari  tabel  di  atas  diketahui  arah  regresi  b 1 sebesar  0.351  untuk  gaya  kepemimpinan transformasional  (X 1 ),  b 2 sebesar  0.616  untuk  budaya  organisasi  (X 2 ),  dan  konstanta  α sebesar  0.151  untuk  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan  demikian  bentuk  hubungan  antar variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  tersebut  digambarkan  oleh  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y = 0,151 +  0,351 X 1 + 0,616 X 2
Tabel Hasil Uji Regresi Linear Berganda X1 dan X2 terhadap Z
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Stand ardized Coefficients T Si g. B Std. Error Beta 1 (Constant) .322 .249 1. 292 .2 00 GayaKepemim pinanTransformasional .212 .103 .210 2. 063 .0 43 BudayaOrgani sasi .612 .100 .621 6. 095 .0 00 a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber : Data kuesioner yang telah diolah, 2018
Dari  tabel  di  atas  diketahui  arah  regresi  b 1 sebesar  0.212  untuk  gaya  kepemimpinan transformasional  (X 1 ),  b 2 sebesar  0.612  untuk  budaya  organisasi  (X 2 ),  dan  konstanta  α sebesar 0.322 untuk kepuasan kerja (Z). Dengan demikian bentuk hubungan antar variabel bebas  dengan  variabel  terikat  tersebut  digambarkan  oleh  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Z = 0,322 +  0,212 X 1 + 0,612 X 2
Tabel Hasil Uji regresi linear berganda Z terhadap Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients T Si g. B Std. Error Beta 1 (Constan t) .971 .232 4.1 91 .00 0 Kepuasa nKerja .751 .079 .744 9.5 07 .00 0 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2018
Dari  tabel  di  atas  diketahui  arah  regresi  b 1 sebesar  0.751  untuk  kepuasan  kerja  (Z),  dan konstanta α sebesar 0.971 untuk kinerja karyawan (Y). Dengan demikian bentuk hubungan antar  variabel bebas dengan  variabel terikat tersebut digambarkan  oleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0,971 + 0.751Z
Analisis Koefisien Determinasi Tabel Koefisien determinasi variabel X 1 dan X 2 terhadap Y Model Summary Mo del R R Squ are Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .89 4 a .799 .793 .36018 a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, GayaKepemimpinanTransformasional
Sumber : Data kuesioner yang telah diolah, 2018
Dari  tabel  di  atas,  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,799.  Maka  dapat  diperoleh keterangan  bahwa  variabel  Y  (kinerja  karyawan) dapat  dipengaruhi  oleh    gaya kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  dan    budaya  organisasi  (X 2 )  sebesar  79,9% sedangkan sisanya sebesar 20,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Tabel Koefisien determinasi variabel X 1 dan X 2 terhadap Z
Model Summary
Mo del R R Squ are Adjuste d R Square Std. Error of the
Estimat e 1 .78 2 a .612 .601 .49546 a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional
Sumber : Data kuesioner yang telah diolah, 2018
Dari  tabel  di  atas,  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,612.  Maka  dapat  diperoleh keterangan bahwa variabel Z (kepuasan kerja) dapat dipengaruhi oleh  gaya kepemimpinan transformasional  (X 1 )  dan    budaya  organisasi  (X 2 )  sebesar  61,2%  sedangkan  sisanya sebesar 38,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Tabel Koefisien determinasi variabel Z terhadap Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .744 a .553 .547 .53314 a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja Sumber: Data kuesioner yang telah diolah, 2018
Dari  tabel  di  atas,  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,553.  Maka  dapat  diperoleh keterangan bahwa variabel  Kinerja  karyawan (Y) dapat dipengaruhi oleh  kepuasan kerja (Z)  sebesar  55,3%  sedangkan  sisanya  sebesar  44,7%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Analisis Jalur ( Path Analyze)
1. Analisis  jalur  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan
Gambar  Hubungan kausal pada sub-struktural 1 ɛ 1 = 0.449 PYX 1 = 0.345 PYX 2 = 0.619 Gaya Kepemimpinan Transformasional Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi
2. Analisis  jalur  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja.
Gambar Hubungan kausal pada sub-struktural 2
PZX 1 = 0.210 PZX 2 = 0.621 ɛ 2 = 0.622
Sumber : Data yang telah diolah, 2018
3. Analisis jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Gambar Hubungan kausal pada sub-struktural 3 PYZ = 0.744
ɛ 3 = 0.668 Sumber : Data yang telah diolah, 2018
Dari  gambar  hubungan  kausal  antara  sub-struktur  1,  2  dan  3  maka  diperoleh  diagram jalur  empiris  untuk  model  intervening  sebagaimana  yang  dijelaskan  pada  gambar berikut ini
Gambar Diagram Jalur Model Intervening
ɛ 1= 0.449 PYX 1 = 0.345 PZX 1 = 0.210 PZX 2 = 0.621 PYZ= 0.744 4. PYX 2 = 0.619 ɛ 2 = 0.622 ɛ 3 =0.668
Sumber : Data primer yang telah diolah, 2018
Gaya Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan Transformasional
Budaya Organisasi
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan
1. Pengaruh  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
(P1) =  0.345 = (P3) x (P5) = (0.210) x (0.744) = 0. 156
Dari perhitungan perkalian diatas hasil dari pengaruh tidak langsung yaitu sebesar 0. 156 lebih kecil dari pengaruh langsung yaitu sebesar 0.345 (0.156<0.345), ini berarti variabel  kepuasan  kerja  memediasi  secara  parsial    hubungan  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  nilai  pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung.
2. Pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
(P2) = 0.619
= (P4) x (P5) = (0.621) x (0.744) = 0.460
Dari perhitungan perkalian diatas hasil dari pengaruh tidak langsung yaitu sebesar 0. 460 lebih kecil dari pengaruh langsung yaitu sebesar 0.345 (0.460<0.619), ini berarti variabel kepuasan kerja memediasi secara parsial hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, karena nilai pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung.

## Uji Sobel
Untuk menguji apakah  variabel  intervening tersebut signifikan atau tidak dapat dilakukan pengujian  yang dikembangkan oleh Sobel (dalam Ghozali, 2011:248) dan dikenal dengan uji  Sobel  (Sobel  test).  Uji  sobel  dilakukan  dengan  cara  menguji  kekuatan  pengaruh  tidak langsung X ke Y lewat Z. Dilakukan perhitungan menggunakan rumus uji Sobel  sebagai berikut:
a. Uji  sobel  test  variabel  intervening  kepuasan  kerja  dari  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
Sab =
Sab
Sab = 0.00576 Sab = 0.075
t =
t =
t = 2.083
Dari  hasil  perhitungan  di  atas,  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  2,083  yang  berarti  lebih besar  dari  t tabel dengan  tingkat  signifikansi  0.05  yaitu  sebesar 1.666  (2,083  >  1.666), dan  nilai  pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung  yaitu  sebesar  ( 0.156  <  0.345  ).  Sehingga  dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja  tidak  mampu menjembatani hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan namun terdapat pengaruh yang signifikan.
b. Uji  sobel  test  variabel  intervening  kepuasan  kerja  dari  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan.
Sab =
Sab =
Sab = 0,00786
Sab = 0.088
t =
t =
t = 5,250
Dari  hasil  perhitungan  di  atas,  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  5.250  yang  berarti  lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0.05 yaitu sebesar 1.666 (5.250 > 1.666) dan nilai  pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung  yaitu  sebesar (0.460<0.619).  Sehingga  dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja  tidak  mampu menjembatani  hubungan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  namun terdapat pengaruh yang signifikan.

## PENUTUP
1. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  menggunakan  uji  hipotesis  secara  parsial bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  bisa  dilihat  berdasarkan  nilai t hitung (4,707)  yang  lebih  besar  dari  t tabel (1,666),  yaitu  t hitung >  t tabel (4,707  >  1,666)  dan sig  <  0,05  (0,00  <  0,05).  Artinya  bahwa  gaya  kepemimpina  transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sesuai  dengan  hasil  penelitian  dari  Tumpuan, etal (2014)  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Didukung  juga  dengan  hasil  penelitian  Adinata  (2015)dengan  judul  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Pt.  Premier  Management  Consulting  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin  baik  gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi kinerja karyawan.
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  menggunakan  uji  hipotesis  secara  parsial bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Hal ini bisa dilihat berdasarkan nilai t hitung (8,436) yang lebih besar dari t tabel
(1,666), yaitu t hitung > t tabel (8,436 > 1,666) dan sig < 0,05 (0,00 < 0,05). Artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sesuai  dengan  penelitian  R.  Dwi  Hartanto  (2012)  yang  mempunyai  hasil  dari penelitiannya  dalam  jurnal  pengaruh  komunikasi  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PDAM  Kabupaten  demak,  yang menyatakan  terbuktinya  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Didukung  juga  hasil  penelitian  Prima  Nugraha  S.Sinaga  (2009)dengan  judul “Pengaruh  budaya  organisasi  terhadapkinerja  pegawai  padaSekretariat  Daerah Kabupaten  Dairi”  yang  menyatakan  bahwa  semakin  baik  budaya  organisasi  dalam perusahaan kinerja karyawan akan meningkat.
3. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  menggunakan  uji  hipotesis  secara  parsial bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional    berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini bisa dilihat berdasarkan nilai t hitung (2,063) yang  lebih  besar  dari  t tabel (1,666),  yaitu  t hitung >  t tabel (2,063  >  1,666)  dan  sig  <  0,05
(0,043<  0,05).  Artinya  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Sesuai  dengan  Nizar  (2011)  dengan  jurnal  penelitian  yang  berjudul  pengeruh  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  tehintindo  Multi Craft  dengan  hasil  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Didukung juga oleh teori Hezberg  dalam  Robbins  (2015:130)  khususnya  teori  Higiene  yang  menyatakan  jika faktor ekstrinsik seperti pimpinan perusahaan, pengawasan dapat dipenuhi maka akan menimbulkan kepuasan kerja.
4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  menggunakan  uji  hipotesis  secara  parsial bahwa  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  bisa  dilihat  berdasarkan  nilai  t hitung (6,095)  yang  lebih  besar dari t tabel (1,666), yaitu t hitung > t tabel (6,095 > 1,666) dan sig < 0,05 (0,00< 0,05). Artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Sesuai  dengan  penelitian  dari  Mashudi  (2011)  yang  hasil  penelitiannya  dalam  jurnal pengaruh  self  efficacy  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  Koperasi  Simpan  Pinjam  Artha  Tunggal Makmur  Banyuwangi,  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organuisasi  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan. Didukung  juga  oleh  penelitian  Regina  F.  Kondoy,  Olivia  Nelwan  (2015)  dalam penelitiannya  menyebutkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  orientasi  kerja  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## 5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  menggunakan  uji  hipotesis  secara  parsial bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini bisa dilihat berdasarkan nilai t hitung (9,507) yang lebih besar dari t tabel (1,666), yaitu t hitung > t tabel (9,507> 1,666) dan sig < 0,05 (0,00 < 0,05). Artinya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sesuai  dengan  penelitian  dari  R.Y.  lumantow,.B.Tewal.,  V.P.K  Lengkong  (2015), kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  semakin  tinggi kepuasan  kerja  maka  secara  simultan  semakin  tinggi  pula  kinerjanya.  Titik  Rosita (2016)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan secara positif dan sigifikan.
6. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Berdasarkan perhitungan pada uji Sobel diperoleh  nilai t hitung sebesar 2,083 lebih besar dari  nilai  t tabel sebesar  1.666  (2,083  >  1.666)  dan  diperoleh  pengaruh  tidak  langsung sebesar  0.156,  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung  sebesar  0.345.  Sehingga  dapat disimpulkan  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  secara  parsial  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  karena  pengaruh  langsung  lebih  besar daripada pengaruh tidak  langsung, artinya gaya  kepemimpinan transformasional akan lebih  bagus  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  langsung  meski  tanpa  didukung dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi.
Sesuai  dengan  hasil  penelitian  Nur. et,al .2015  ada  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  pada  PDAM Kabupaten Bondowoso.
7. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Berdasarkan perhitungan uji Sobel diperoleh nilai t hitung sebesar 5,250lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1.666 (5,250 > 1.666) dan diperoleh nilai pengaruh tidak  langsung yaitu  sebesar  0.460  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung  sebesar  0.619.  Sehingga kepuasan kerja mampu memediasi secara parsial hubungan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, karena pengaruh langsung lebih besar dar pengaruh tidak langsung, artinya  budaya  organisasi  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  lebih  tinggi  meski tanpa adanya pengaruh dari kepuasan kerja yang tinggi.
Sesuai dengan penelitian  Agnes Mustika dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Variabel  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) bahwa  Terdapat pengaruh  yang signifikan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan Tuntang  Kabupaten  Semarang  dengan  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.

## Saran
Dari kesimpulan di atas, saran-saran yang dapat penulis kemukakan adalah sebagai berikut:
1. Dalam  upaya  peningkatan  gaya  kepemimpinan  transformasional,  maka  dapat diprioritaskan  dalam  perbaikan  konsiderasi  individu      ( consideration  individualized ).
Dimana  konsiderasi  individu  berarti  karakter  seorang  pemimpin  yang  mampu memahami  perbedaan  individual  para  bawahannya.  Dalam  hal  ini  pemimpin transformasional  mau  dan  mampu  untuk  mendengar  aspirasi,  mendidik,  dan  melatih bawahannya.  Selain  itu,  pemimpin  transformasional  mampu  melihat  potensi  prestasi dan kebutuhan berkembang para bawahannya dan memfasilitasinya.
2. Budaya  organisasi  mendukung  kinerja  karyawannya,  maka  perusahaan  hendaknya lebih  meningkatkan  dan  memperhatikan  penerapan  budaya  organisasi  yang  ada dilingkungan  perusahaan.  Selain  itu  akan  lebih  baik,  seorang  pemimipin  dapat
mengarahkan ke para karyawannya pentingnya penerapan budaya organisasi di tempat kerja.
3. Para  pemimpin  yang  menerapkan  gaya  kepemimpinan  transformasional,  agar  lebih meningkatkan sikap yang bijak kepada bawahannya, dapat memberika pelatihan yang berhubungan  dengan  peningkatan  sikap  pemimpin  yang  berkharisma,  dapat memberikan  motivasi  kepada  karyawan  untuk  mencapai  performa  yang  lebih  baik, memberikan  tantangan  kepada  bawahannya  untuk  mengembangkan  kreatifitas  dan inovasi dalam pekerjaannya. Untuk melakukan  hal  tersebut perlu dilakukan coaching antara  atasan  dan  bawahannya.  Dengan  demikian  dapat  meningkatkan  kepuasan  dari karyawannya.
4. Budaya  organisasi  di  perusahaan  akan  berjalan  dengan  baik  apabila  budaya  yang diterapkan  telah  sesuai  dengan  peraturan  yang  ada  diperusahaan.  Perusahaan sebaiknya  mengadakan family  gathering karena  kegiatan  ini  dapat  meningkatkan hubugan  atara  atasan  dan  bawahan  serta  sesame  karyawan.  Kemudian  perusahaan sebaiknya  harus  lebih  terbuka  mengenai  keadaan  perusahaan,  seperti  memposting grafik  produksi  atau  penjualan  tiap  bulannya,  grafik  absensi  atau  grafik  kesalahan kerja  yang  dilakukan  karyawan,  dengan  demikian  karyawan  dapat  mengetahui  apa yang terjadi di perusahaan.
5. Perusahaan harus lebih  memperhatikan  lagi  kepuasan  kerja dari karyawannya dengan memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  berprestasi,  dengan  memberikan tunjangan kepada setiap karyawan yang outsouching maupun karyawan tetap.

## Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
1. Peneliti  selanjutnya  diharapkan  lebih  dikembangkan  lagi  dari  variabel  lainnya  yang memengaruhi kinerja karyawan.
2. Mencari  lebih  banyak  referensi,  seperti  dari  jurnal-jurnal  pendukung,  maupun  dari penelitian terdahulu
3. Bagi peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian lebih lanjut dalam mengkaji gaya kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, untuk skala yang lebih besar baik dari sampel maupun jenis perusahaannya.

## Keterbatasan
Peneliti  menyadari  bahwa  penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan  yang  dapat mempengaruhi hasil penelitian. Keterbatasan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kinerja  karyawan  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  yang  peneliti  bahas pada  penelitian  ini.  Akan  tetapi  masih  banyak  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
2. Kurangnya  pemahaman  responden  dalam  menjawab  pernyataan  kuesioner,  serta kurangnya  sikap  kepedulian  dan  keseriusan  responden  dalam  menjawab  pernyataan kuesioner.
3.

## DAFTAR PUSTAKA
Adinata,  U.,  W.,  S.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  dan Organisasi  tehadap  Kinerja  Karyawan  KJKS  BMT  Tamzis  Bandung.  Jurnal  Ekonomi, Bisnis dan Entrepreneurship Vol. 9, No. 2 136-157
____________  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Premier Management Consulting : Surabaya
Andira  dan  Budiarto  (2010).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Departemen  Collection  Pada Perusahaan Fianance di Bali.
Arikonto, Suharsimi. 2010.  Prosedur Penelitian. Jakarta. PT. Rineka Cipta
Ashari,  M.,  Ariyanto,  E.,  (2010).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dosen  (Studi  Kasus  di  Universitas  Muhammadiyah Tangerang ,  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Program  Magister  Manajemen ,  Universitas Mercu Buana, Edisi 7, Juli.
Ayu,  Pp, Et.Al .  2016.  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam). Bali. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
Biswas,  Soumendu.  Organization  Culture  &  Transformational  Leadershi  as  Predictors  of Employee Performance.The Indian Journal of  Industrial Relations.Vol.44, No.4, April
Brahmasari  dan  Siregar  (2008),  Shahzad  et  al.  (2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Chandraningtyas,  I.,  Musadieq,  M.A.,  Utami,  H.N.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen  organisasional  (studi  pada karyawan  PT.  Kusuma  Karya  Persada  yang  outsourcing  di  PT.  Sasa  Inti  Probolinggo). Jurnal Profit , 6(2), 32-43.
Cheok  San  Lam,  Eleanor  R.E.  O’Higgins,  (2012)  “Enhancing  employee  outcomes:  The interrelated  influences  of  managers’  emotional  intelligence  and  leadership  style”,
Leadership & Organization Development Journal, Vol. 33 Iss: 2, pp.149 – 174
Carew Don, et.al dalam Ratnaningsih, 2016, Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan Indonesia Exim Bank, Surabaya
Cavazotte et  al. dalam  jurnal  Robertus  Gita,  Ahyar  Yuniawan,  2016,  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bpr Arta Utama Pekalongan, 2013)
Dessler. Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Mnausia . Jakarta. PT. Indeks.
E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam)
Emron, et.al 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Alfabet
Fahmi,I. 2011. Manajemen Kinerja. Bandung. Alfabeta
Ferdinand, Agusty. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Semarang. Universitas Diponegoro
Ghozali ,  Imam. 2011 .  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM.  SPSS  19  (edisi kelima) . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
___________ . 2013 .  Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Edisi  Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
____________ . 2016 .  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  21  . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Harjono. G.j. et al. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan PT. Air Manado. Jurnal  EMBA. Vol 3, No 3 September.ISSN 2303- 11. Universitas Sam Ratulangi Manado
Hartanto, R, Dwi. 2012. Pengaruh Komunikasi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja  karyawan  pada  PDAM  Kabupaten  Demak[skripsi].  Universitas  STIKUBANK Semarang
http://herube.wordpress.com/2010/02/11/kepemimpinan-transformasional-dalam-reformasi/
Http://blok.Poltek.Malang ac.id//20090526// Budaya Organisasi
Husein Umar. 2011. Penelitian Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Indrawati  (2013 ).  Pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  dan  Kepuasan Pelanggan pada Rumah Sakit Swasta. Denpasar.
Lazuardy  Taufiq,  Yuwaldi  Away,  M.  Shabri  Abd.  Majid  (2014)  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan PNS SETDAKAB Aceh Barat Daya
Maharani et  al .  (2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja,  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Bpr  Arta  Utama Pekalongan)
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Remaja Rosdakarya
______________.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung.  .  Remaja Rosdakarya
_____________. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung. PT. Refika Aditama
Mangkuprawira. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor. Ghalia Indonesia
Maulvinizar  (2011).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Pos cabang Kudus
Margono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta. Rineka Cipta
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 2). Bandung. Alfabeta,CV
McShane,  Steven  L  and  Von  Glinow,  Mary  A.  (2010). Organizational  Behavior-Emerging Knowledge and Practice For The Real World 5 th Edition . New York:McGraw-Hill
Nizar  (2011).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada PT. Tohintindo Multi Craft.
Novitasari,P.  2016.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen  :  Volume  5,  Nomor  9, September 2016
Nugraha.Prima  S.Sinaga(2009).  “Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi”
Pabundu, Moh. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan, Jakarta. Bumi Aksara
Pegi  Planginten;  (2013);  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. POS Indonesia (Persero) Manado.
Prasanga dan Aruna.(2012). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali
Rahma, S., Suhandana, G.A., dan Suarni, Ni Kt. (2013), “Kontribusi Efektivitas Kepemimpinan, Budaya  Organisasi  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Balai  Diklat Keagamaan Denpasar”. e-Journal,  Vol 4: 1-12.
Regina F. Kondoy, et.al . 2015. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Orientasi Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bank  Sulut,  Manado.  Jurnal  EMBA  Vol.3  No.3 Sept. 2015, Hal.1208-1219.
Rivai (2004). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Entrepreneur Independent Bank (EIB) Indonesia Surabaya)
______(2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta. PT. Rajagrafindo persada
Robbins SP, dan Judge . 2011 . Perilaku Organisasi, Jakarta. Salemba Empat
Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.  2013. Organizational  Behavior  Edition 15. New Jersey: Pearson Education
R.Y.  lumantow,.  B.Tewal.,  V.P.K  Lengkong  (2015),  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimoderasi  Oleh  Masa  Kerja  Pada  PT.Deho  Canning Company Bitung
Santoso Singgih, 2010, Statistik Parametik, Jakarta, Elex Media Komputindo .
Sembiring. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Bandung. Fokus Media
Soedjono, (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, JurnalManajemen & Kewirausahaan , Vol. 7, (1)
Soetopo. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung. Rosda
Subekhi, A. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Prestasi Pustakarya
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung. Alfabeta _______. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung. Alfabeta
Sukmana dan Sudibia (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Premier Management Consulting
Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.Buku
Susilo Win Hari Endrias, 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Ruteng).
Sutrisno. 2010.  Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta. Kencana
Tampi, (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Thoha, Miftah. 2010. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta. Rajawali Pers
Velly  Angelia  M.  (2011).  “Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.

## Telekomunikasi Indonesia Regional VII Makassar”
Wibowo. 2013. Perilaku Organisasi Dalam Organisasi . Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada
Yani, Asep Tapip, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Humaniora
Yuki, Gary, (2010). Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Indonesia, Jakarta, Indeks.