PENGARUH PENGAWASAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA PALEMBANG
Listriana 1 , Manisah 2 , Yusro Hakimah 3
Universitas Tridinanti Palembang, I ndonesia Listriana1@gmail.com, nyimas_manisah@univ-tridinanti.ac.id, yusrohakimah@yahoo.co.id

## Info Artikel :
Diterima 18 Oktober 2022
Direview 28 Oktober 2022 Disetujui 02 November 2022

## ABSTRACT
Purpose, This  study  aims  to  determine  and  prove  the  influence  of supervision and work culture on work motivation and its impact on the performance  of  employees  of  the  Palembang  City  Education  Office, either directly or indirectly.
Design/Metodology , The population of this study were all employees of the Palembang City Education Office, amounting to 62 Civil Servants (PNS).  Palembang,  totaling  62  Civil  Servants  (PNS).  In  this  study, researchers  used  saturated  sampling,  namely  the  technique  of determining  the  sample  by  using  the  entire  population  to  be  used  as research samples . So in this study the number of samples used were 62 employees as research samples, The data analysis used in this research is by using the Structural Equation Model (SEM) analysis method which is operated through the Partial Least Square (PLS) program. Finding , The results of this study indicate that, Supervision (X1) has an effect  on  Work  Motivation  (Y),  Work  Culture  (X2)  has  an  effect  on Work  Motivation  (Y),  Supervision  (X1)  has  an  effect  on  Performance (Z),  Work  Culture  (X2)  has  an  effect  on  Performance  Employees  (Z), work  motivation  (Y)  has  an  effect  on  employee  performance  (Z).
Supervision has an indirect effect on employee performance with work motivation  as  a  mediating  variable  or  intermediary  variable.  Work culture  has  an  indirect  influence  on  employee  performance  with  work motivation as a mediating variable or intermediary variable.

## Keywords :
Supervision, Work Culture, Work Motivation, Performance
Publishing Institution : Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palembang. Alamat : Jl. Jend. Ahmad Yani 13 Ulu Palembang Sumatera Selatan (30263) E-Mail : motivasi.feb.ump@gmail.com
Access this article online Quick Response Code: Website: http://jurnal.um-palembang.ac.id/motivasi p-ISSN: 2548-1622 e-ISSN: 2716-4039 Jurnal MOTIVASI

## A. PENDAHULUAN
Kinerja  suatu  organisasi  tidak  dapat berhasil atau tidak dapat tercapai dengan baik. Hal ini disebabkan karena setiap pegawai atau para  pelaku  dalam  suatu  organisasi  belum menyumbangkan kemampuannya sesuai dengan  kebutuhan  organisasi  dan  para  atasan belum  mengetahui  bagaimana  cara  mengukur tingkat  sumbangan  tenaga  kerja  dalam  bentuk
kinerja pegawai serta belum mengetahui kapan kinerja  pegawai  harus  dinilai  sehingga  pegawai tidak  bekerja  secara  optimal.  Akan  tetapi melalui  pengawasan  dan  budaya  kerja  yang baik,  maka  motivasi  kerja  yang  dihasilkan pegawai  akan  baik  pula  sehingga  mampu meningkatkan  kinerja  yang  baik  dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  baik  diberikan oleh organisasi.   Sumardjo and Priansa (2018) kinerja  adalah  sejauh  mana  seseorang  telah
memainkan  baginya  dalam  melaksanakan strategi  organisasi,  baik  dalam  mencapai sasaran  khusus  yang  berhubungan  dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan  kompetensi  yang  dinyatakan relevan  bagi  organisasi.  Secara  umum  di Kantor  Dinas  Pendidikan  Kota  Palembang kinerjanya  belum  maksimal  khususnya  dalam pemberian layanan.
Siswanto (2018) mendefinisikan motivasi sebagai  keadaan  kejiwaan  dan  sikap  mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan  ( moves ),  dan  mengarah  atau menyalurkan  perilaku  ke  arah  mencapai kebutuhan  yang  memberikan  kepuasan  atau mengurangi  ketidak  seimbangan.  Ditemukan kurangnya  motivasi  kerja  di  Kantor  Dinas Pendidikan Kota Palembang juga masih rendah terlihat dari masih kurangnya penyediaan ruang kerja dan penyediaan sarana kerja,  kebutuhan keamanan  belum  sepenuhnya  ada  jaminan keamanan  lingkungan  pekerjaan  dan  dukungan pengamanan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan, kebutuhan  penghargaan  masih  kurangnya insentif  yang  diberikan  serta  jarangnya  ada penghargaan dari atasan, kebutuhan kelompok dimana hubungan antar sesama pegawai belum sepenuhnya  harmonis,  begitu  juga  dengan kebutuhan  aktualisasi  diri  hubungan  pegawai dengan  atasan  terkadang  masih  sering  terjadi kesalahan  dalam  berkomunikasi  dan  belum sepenuhnya  professional  mungkin  perlu  terus diaktualkan  agar  kita  semua  terpacu  untuk lebih  berkonstribusi  agar  sesuai  tugas  dan fungsinya,
Umamit,  Mandey,  and  Rares  (2018) pengawasan pada dasarnya merupakan aktivitas  membandingkan  kondisi  yang  ada dengan  kondisi  yang  seharusnya  terjadi. Permasalahan pengawasan pada Dinas
Pendidikan  Kota  Palembang  belum  berjalan efektif dilihat dari pengawasan langsung dimana kenyataan  dilapangan  menunjukan  bahwa atasan belum sepenuhnya melakukan pengawasan  secara  langsung,  atasan    juga jarang  melakukan  pengawasan  dengan  cara membimbing,  pengawasan  yang  dilakukan atasan  belum  terlaksana  secara  rutin  dan teratur, atasan belum bisa memberikan contoh teladan  kepada  pegawai  serta  wewenang  dan tanggung  jawab  dalam  tugas  masih  ada  yang kurang  jelas  sehingga  menimbulkan  keraguan, begitu  juga  dilihat  dari  pengawasan  tidak langsung  dimana  penentuan  prosedur  kerja terkadang  belum  cukup  jelas  dan  sulit dipahami,  prosedur  kerja  yang  ada  terkadang
belum mampu memudahkan pegawai memperkecil  kesalahan,  dalam  hal  penetapan anggaran  tugas  untuk  pegawai  juga  terkadang tidak  jelas  dan  transparan,  kurang  objektifnya tindakan  atas  pelanggaran  disiplin  dalam  tugas serta  beberapa  pegawai  yang  melanggar terkadang  tidak  diberikan  tindakan  tegas  oleh atasan sehingga terkesan dibiarkan.
Budaya kerja berfungsi untuk menghubungkan  para  anggotanya  sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain, budaya kerja juga dipandang sebagai faktor yang  dapat  member  pengaruh  terhadap munculnya  perilaku  sosial  pegawai  Budaya Kerja  pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Palembang belum  terlihat  baik,  hasil  pengamatan  dari inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko terlihat  bahwa  beberapa  pegawai  belum memiliki  keberanian  dalam  mengemukakan pendapat  dan  kemauan  untuk  mencoba  hal baru juga masih terbilang rendah, begitu  juga dengan perhatian terhadap detail masih adanya pegawai yang tidak cermat dalam menyelesaikan  masalah  dan  kemampuan pegawai  dalam  memahami  uraian  tugas  masih terbilang rendah, sedangkan dari  berorientasi pada  hasil  dimana  kepuasan  pegawai  terhadap hasil  pekerjaan  juga  masuh  terbilang  rendah serta  beberapa  pegawai  sering  mengutamakan hasil  pekerjaan  dari  pada  teknis,  dilihat  dari berorientasi  pada  manusia  masih  adanya pegawai  yang  terkesan  tidak  mau  terlibat dalam  pengambilan  keputusan  dikarenakan kurangya  kesesuaian  pengambilan  keputusan dengan kondisi pegawai, dilihat dari berorientasi  pada  tim  terlihat  bahwa komunikasi antar anggota tim belum terlaksana dengan baik serta masih kurangnya kekompakan  tim  dalam  menghadapi  masalah pekerjaan,  dilihat  dari  dimensi  sikap  agresif masih kurangnya sikap pro aktif pegawai dalam menghadapi situasi kerja dan beberapa pegawai kurang  cekatan  dalam  menghadapi  pekerjaan, begitu  juga  dengan  dimensi  stabilitas  dimana kuranngya  konsistensi  dalam  menyelesaikan pekerjaan  serta  rendahnya  pemahaman pegawai terhadap visi dan misi organisasi.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian terdahulu,  mengindikasikan  adanya research gap dari variabel independen yang mempengaruhi  kreativitas  pegawai.  Penelitian yang dilakukan oleh Carol (2019) menyatakan bahwa  pengawasan  dan  budaya  kerja  secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi  Kerja  pegawai,  penelitian  yang dilakukan  oleh  Muslimin  (2019)  menunjukan
bahwa  variabel  motivasi,  pengawasan  dan budaya  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja,  tetapi  terdapat  perbedaan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hutabarat (2019)  menyatakan  bahwa  : Secara  simultan variabel  pengawasan,  budaya  dan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  pegawai .  Begitu  juga  dengan penelitian  Khurosani  (2018)  hasil  penelitian menunjukan bahwa,
“motivasi kerja
pengawasan dan budaya kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai”.

## B. K AJIAN P USTAKA

## Kinerja

## Mangkunegara  (2018)  mendefinisikan
Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya .  Zainal  et  al.  (2017),  mengatakan Penilaian  Kinerja  (Performance  appraisal)  adalah Proses  mengevaluasi  seberapa  baik  pegawai melakukan  pekerjaan  mereka  jika  dibandingkan dengan  seperangkat  standar  dan  kemudian mengomunikasikan  informasi  tersebut  pada pegawai .    Sumardjo  &  Priansa  (2018), menyatakan  bahwa terdapat  tiga  kriteria  yang berhubungan  dengan  kinerja,  yaitu  sifat,  perilaku dan hasil”.
Sumardjo  &  Priansa  (2018),    menyatakan bahwa  : “penilaian    kinerja    pada  dasarnya mempunyai  beberapa  tujuan  yaitu:  peningkatan kinerja  (performance  improvement),  penyesuaian kompensasi
(compensation adjustment),
keputusan  penempatan  (placement  decision), kebutuhan
pelatihan (training needs), perencanaan  dan  pengembangan  karir  (career planning  and  development),  proses  perekrutan pegawai (staffing process deficiencies), ketidakakuratan  informasi  dan  kesalahan  desain pekerjaan  (informational  inaccuracies  and  job- design  errors),  kesempatan  pegawai  yang  sama (equal  employment  opportunity),  tantangan eksternal  (external  challenges),  dan  umpan  balik (feedback)”.
“ Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  antara  lain:  kemampuan  dan  keahlian, pengetahuan,  rancangan  kerja,  kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan,  budaya  kerja,  kepuasan  kerja, lingkungan  kerja,  loyalitas,  komitmen,  dan motivasi kerja ” (Kasmir, 2018)

## Motivasi
Motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan intensitas,  arah  dan  ketekunan  seorang  individu untuk  mencapai  tujuan, Robbins  (2018).  Teori mengenai  motivasi  antara  lain  teori  hierarki kebutuhan (hierarky  of  needs )  milik  Abraham Maslow, Teori X dan Y serta teori dua faktor Robbins (2018), yaitu teori hierarki kebutuhan (hierarky  of  needs). Douglas  McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia,  pandangan  pertama  negatif  disebut Teori X dan yang kedua positif disebut teori Y.
Dimensi  dan  indikator  motivasi  kerja penelitian  ini  menggunakan  teori  kebutuhan Abraham  H.  Maslow.  Teori  ini  mengatakan bahwa  manusia  sebagai  makhluk  yang  tidak akan  puas  hanya  dengan  terpenuhi  satu kebutuhan,  tetapi  ia  akan  puas  jika  semua kebutuhan  terpenuhi.  Menurut  Ludiana (2017) mengatakan bahwa Maslow berpendapat  bahwa  kebutuhan  manusia sebagai  pendorong (motivator) membentuk suatu  hierarki  atau  jenjang  peringkat.  Ia membahas  lima  tingkat  kebutuhan  yaitu,  (1) kebutuhan  fisiologis,  (2)  kebutuhan  rasa aman,  tidak  hanya  fisik,  tetapi  juga  mental, psiokologikal dan intelektual, (3)  kebutuhan akan kasih sayang, (4) kebutuhan akan harga diri,  (5)  aktualisasi  diri,  memiliki  arti tersedianya  kesempatan  bagi  seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat didalam  dirinya sehingga  berubah  menjadi kemampuan nyata.

## Pengawasan
Baktiyasa  dan  Lena  (2017)  pengawasan kerja  adalah  suatu  usaha  sistematis  oleh manajemen  bisnis  untuk  membandingkan kinerja standar, rencana atau tujuan yang telah ditentukan  terlebih  dahulu  untuk  menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan  untuk  mengambil  tindakan  penyembuhan yang  diperlukan  untuk  melihat  bahwa sumberdaya  manusia  digunakan  dengan seefektif  dan  seefisien  didalam  mencapai tujuan.
Siagian dalam  Wasilawati (2018) terdapat 2  indikator  yang  dapat  mengukur  pengawasan kerja, diantaranya:
1) Pengawasan  langsung  inspeksi  teratur  yang dilakukan secara periodik dengan mengamati  kegiatan  atau  produksi  yang dapat  diobservasi.  Pengawasan  langsung terdiri dari:
a) Atasan  telah  melakukan  pengawasan secara langsung
b) Atasan  telah  melakukan  pengawasan dengan membimbing
c) Pengawasan  atasan  secara  rutin  dan teratur
d) Atasan  telah  memberikan  contoh teladan kepada pegawai
e) Wewenang  dan  tanggung  jawab  dalam tugas  sudah  jelas  sehingga  tidak menimbulkan keraguan
2) Pengawasan  tidak  langsung  Pengawasan yang  dilakukan  dari  jarak  jauh  melalui laporan yang disampaikan oleh bawahannya, dalam  hal  ini  atasan  tidak  turun  langsung mengawasi  bawahannya.  Pengawasan  tidak langsung terdiri dari:
a) Penentuan  prosedur  kerja  sudah  cukup jelas  dan  dipahami  b)  Prosedur  kerja yang  ada  telah  mampu  memudahkan pegawai memperkecil kesalahan
b) Penetapan anggaran tugas untuk pegawai telah jelas dan transparan
c) Tindakan atas pelanggaran disiplin dalam tugas dilakukan objektif
d) Pegawai  yang  melanggar  diberikan tindakan tegas oleh atasan

## Budaya Kerja
Mangkunegara  (2018)  mendefenisikan bahwa Budaya Kerja adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai -nilai dan norma yang dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi  internal .  Pengukuran  variabel  budaya kerja,  Pabundu  (2019)  meliputi  dimensi:  1) Inovasi  dan  mengambil  resiko,  2)  Perhatian terhadap  detail,  3)  Orientasi  pada  hasil,  4) Orientasi  pada  manusia,  5)  Orientasi  pada team, 6) Agresifitas, 7) Stabilitas.
Kerangka  berfikir  dalam  penelitian  ini dapat dirumuskan sebagai berikut

## Gambar 1 Kerangka Berpikir

## Hipotesis
1. pengawasan  terhadap  motivasi  kerja pegawai
2. Diduga  terdapat  pengaruh  budaya  kerja terhadap motivasi kerja pegawai
3. Diduga  terdapat  pengaruh  pengawasan terhadap kinerja pegawai
4. Diduga  terdapat  pengaruh  budaya  kerja terhadap kinerja pegawai
5. Diduga  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai
6. Diduga  terdapat  pengaruh  pengawasan terhadap  kinerja  yang  dimediasi  oleh motivasi kerja.
7. Diduga  terdapat  pengaruh  budaya  kerja terhadap  kinerja  yang  dimediasi  oleh motivasi kerja.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Dinas Pendidikan  Kota  Palembang  dalam  penelitian ini  dilaksanakan  selama  5  (Lima)  bulan  dari bulan  April  2022  sampai  bulan  Agustus  2022. Adapun  jumlah  populasi  penelitian  ini  adalah seluruh  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota Palembang yang berjumlah 62 Pegawai Negeri Sipil  (PNS).  Pada  penelitian  ini,  peneliti menggunakan sampling  jenuh yaitu teknik penentuan  sampel  dengan mengunakan kesuluruhan  populasi  untuk  dijadikan  sampel penelitian. Maka  dalam  penelitian  ini  jumlah sampel  yang  digunakan  yaitu  sebanyak  62 Pegawai sebagai sampel penelitian.
Metode  yang  dipergunakan  yaitu metode  survey  kuantitatif  dengan  pendekatan
Pengawasan (X 1 )
Budaya Kerja (X 2 ) Motivasi Kerja (Y) Kinerja (Z) H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
deskriftif, sesuai masalah dan tujuan penelitian, variabel peneltiian ini terdiri dari:
1. Variabel  pengawasan  (X 1 )  yang  diukur dengan pengawasan langsung. dan pengawasan tidak langsung 2. Variabel  budaya  kerja  (X 2 ),  yang  diukur dengan  inovasi  dan  mengambil  resiko, perhatian  terhadap  detail,  orientasi  pada hasil, orientasi pada manusia, orientasi pada team, agresifitas, stabilitas.
3. Variabel  motivasi  kerja  (Y),  yang  diukur dengan  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan akan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri . 4. variabel  kinerja  (Z),  yang  diukur  dengan dimensi: jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan bekerjasama Teknik  pengumpulan  data  dengan instrument  kuesioner,  skala  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  skala  Likert. Metode  analisis  data  dengan  menggunakan software SmartPLS  3.0,  PLS (Partial  Least Square) merupakan  analisis  persamaan  dapat melakukan pengujian model pengukuran yang digunakan  untuk  uji Validitas dan Reliabilitas . Evaluasi  model  pengukuran  digunakan  untuk menguji Validitas Convergen t  dan discriminant . Validitas konvergen  berhubungan  dengan prinsip  bahwa  pengukur-pengukur  dari  suatu konstruk harusnya berkorelasi tinggi.

## Tabel 1
Parameter Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji Validitas dan Realibilitas Parameter Role Of Thumbs Validitas Convergen Factor Loading Lebih dari 0,7 Average Variance Lebih dari 0,5 Communality Lebih dari 0,5 Uji Reabilitas Cronbach’s alpha Lebih dari 0,7 > 0,6 masih dapat diterima Composite reliability Lebih dari 0,7 > 0,6 masih dapat diterima Sumber: (Ghozali 2018)
Model structural dalam  PLS  di  evaluasi dengan  menggunakan  R 2 untuk konstruk dependen, nilai koefisien path atau t-values tiap path untuk uji signifikansi antar model konstruk dalam model structural .
Tabel 2. Evaluasi Model Struktural Sumber: (Ghozali 2018)

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Hasil  data  klasifikasi  karakteristik responden peneliti sajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 3 Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik Keterangan Total Responden Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 49 79 Perempuan 13 21 Jumlah 62 100 Usia 21-30 tahun 7 11 31-40 tahun 35 56 41-50 tahun 11 18 51-60 tahun 9 15 Jumlah 62 100 Pendidikan D3 6 10 S1 34 55 S2 22 35 Jumlah 62 100
Sumber: Data primer diolah 2022
Berdasarkan  tabel  3,  menunjukkan bahwa  responden  laki-laki,  mendominasi  dan usia  responden  mayoritas  berumur  31  –  40 tahun  dan  Pendidikan  terakhir  mayoritas adalah  strata  1,  hal  ini  berarti  karakteristik responden layak untuk mengisi dan menjawab kuesioner dengan baik.
Interpretasi Hasil a. Analisa Outer Model Uji validitas, ke semua indicator memiliki nilai koefisien loading  factor di  atas  0.7  sehingga indicator siap  digunakan  untuk  melakukan pengujian  selanjutnya.  Selanjutnya  nilai diskriminan  validity  ( cross  loading ),  setiap variabel  laten  memiliki discriminant validity yang baik. Kriteria Rule Of Thumb R-Square - 0.67, 0.33 dan 0.19 menunjukkan model kuat, moderate dan lemah (Chin 1998). - 0.75, 0.50 dan 0.25 menunjukkan model kuat, moderat dan lemah (Hair et al. 2011) T-Statistic - T-Statistic > T-Tabel, (1,960), Hipotesis signifikan - T-Statistic < T-Tabel, (1,960), Hipotesis tidak signifikan p-value - p-value < 0,05, Hipotesis signifikan - p-value > 0,05, Hipotesis tidak signifikan
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Pengawasan 0,975 0,976 0,978 0,817 Budaya Kerja 0,985 0,986 0,987 0,841 Motivasi Kerja 0,981 0,983 0,983 0,794 Kinerja 0,980 0,981 0,982 0,848
Sumber:  Data Olahan SmartPLS, 2022
Berdasarkan  dari  hasil output pengujian CR pada tabel di atas diketahui bahwa nilai CR di  atas  batas  minimal  yang  disarankan  yaitu 0.70  sedangkan  untuk  nilai AVE semua  telah menunjukkan  hasil  di  atas  0,50.  Sehingga semua  variabel  penelitian  sudah  menunjukkan sebagai  pengukuran  yang  fit,  hal  ini  berarti bahwa semua item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel adalah reliabel.
b . Analisa Inner Model Pengujian  hipotesis  untuk  pengaruh  secara langsung dapat dilihat tabel berikut ini:
Tabel 5 Data Direct Effect Origin al Samp le (O) Sam ple Mea n (M) Stand ard Devia tion (STD EV) T Statistic s (|O/ST DEV|) P Valu es Pengawasan  -> Motivasi Kerja 0,238 0,232 0,096 2,475 0,014 Budaya Kerja -> Motivasi Kerja 0,759 0,765 0,096 7,897 0,000 Pengawasan  -> Kinerja 0,334 0,325 0,058 5,740 0,000 Budaya Kerja -> Kinerja 1,037 1,017 0,081 12,755 0,000 Motivasi Kerja -> Kinerja 0,373 0,345 0,107 3,488 0,001
Sumber: Data Olahan SmartPLS, 2022
1. Hipotesis  pertama:  Pengawasan  (X 1 ) berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y). hasil  nilai P-Value adalah  0,014  ≤  0,05, sehingga  disimpulkan  terdapat  pengaruh Pengawasan  terhadap Motivasi Kerja Dinas Pendidikan Kota Palembang.
2. Hipotesis  kedua:  Budaya  Kerja  (X 2 ) berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y). hasil  nilai P-Value adalah  0,000  ≤  0,05, sehingga  disimpulkan  terdapat  pengaruh Budaya  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja Dinas Pendidikan Kota Palembang.
3. Hipotesis  ketiga:  Pengawasan    (X 1 ) berpengaruh  terhadap  Kinerja  (Z).  hasil nilai P-Value adalah 0,000 ≤ 0,05, sehingga
disimpulkan terdapat pengaruh Pengawasan  (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pendidikan Kota Palembang.
4. Hipotesis  keempat:  Budaya  Kerja  (X 2 ) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Z). hasil  nilai P-Value adalah  0,000  ≤  0,05, sehingga  disimpulkan  terdapat  pengaruh Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Pegawai Dinas Pendidikan Kota Palembang.
5. Hipotesis  kelima:  Motivasi  Kerja  (Y) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Z). hasil  nilai P-Value adalah  0,001  ≤  0,05, sehingga  disimpulkan  terdapat  pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas Pendidikan Kota Palembang.
Pengujian  hipotesis  pengaruh  tidak langsung dapat dilihat tabel berikut ini:
Tabel 6 Data Indirect Effect
Sumber: Data Olahan SmartPLS, 2022
Pengawasan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Pendidikan  Kota  Palembang  memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan  motivasi kerja  sebagai  variabel  mediasi  atau  variabel perantara  dibuktikan  dengan  melihat  tabel  di atas dengan nilai P-Value adalah 0,049≤ 0,05. Budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Pendidikan  Kota  Palembang  memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan  motivasi kerja  sebagai  variabel  mediasi  atau  variabel perantara  dibuktikan  dengan  melihat  tabel  di atas dengan nilai P-Value adalah 0,001≤ 0,05 Untuk melihat seberapa besar pengaruh yang dihasilkan oleh variabel eksogen terhadap variabel  endogen  dapat  melihat  tabel    nilai R- Square di bawah ini.
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Pengawasa n -> Motivasi Kerja -> Kinerja 0,08 9 0,08 1 0,045 1,968 0,04 9 Budaya Kerja -> Motivasi Kerja -> Kinerja 0,28 3 0,26 3 0,087 3,245 0,00 1
Tabel 7 Nilai R-Square (R 2 ) R Square Motivasi Kerja 0,988 Kinerja 0,993 Sumber: Data Olahan SmartPLS, 2022 Pembahasan Hasil uji Hipotesis pertama menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Dinas Pendidikan  Kota  Palembang,  artinya  semakin baik pengawasan maka motivasi  kerja pegawai semakin  meningkat.  Pengawasaan  terhadap pegawai  yang  berjalan  dengan  baik  maka  akan mengurangi tingkat kesalahan pegawai, demikian pula dengan pemberian motivasi yang cukup baik akan meningkatkan kinerja pegawai dan  pada  akhirnya  mampu  memberikan kepuasan kerja pegawai sehingga akan tercapai apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi.  Hasil penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian Hutabarat  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa pengawasan berpengaruh  positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
Hipotesis kedua budaya kerja
berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai Dinas  Pendidikan  Kota  Palembang,  artinya semakin baik budaya kerja akan meningkatkan motivasi  kerja  para  pegawai.  Motivasi  kerja pegawai merupakan faktor yang sangat penting dan menentukan keberhasilan perusahaan agar menciptakan  budaya  yang  kuat  tentunya konsisten  atau  kesepakatan  yang  disetujui bersama  oleh  anggota-anggota  organisasi. Kesepakatan bersama berdampak membangun kekompakan  yang  dituju  perusahaan.  Adanya interaksi  antara  motivasi  kerja  dan  budaya kerja akan terpenuhi apa yang diharapkan oleh perusahaan  untuk  memecahkan  masalah  yang dihadapi  di  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Carol  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa budaya  kerja  berpengaruh  langsung  secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Hasil  uji  hipotesis  ketiga  pengawasan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan  Kota  Palembang,  artinya  semakin tingginya pengawasan  akan terciptanya kinerja yang  tinggi,  dengan  adanya  pengawasan pimpinan dapat mengetahui atau mengidentifikasi  masalah  atau  kesulitan  yang dialami oleh pegawai, serta dengan pengawasan juga  dapat  menciptakan  cara  kerja  yang
maksimal, meningkatkan kualitas, keterampilan serta semangat kerja yang tinggi pada pegawai dan  menciptakan  ketaatan  atas  norma  dan peraturan  yang  berlaku  di  dalam  organisasi, kinerja pemerintahan diawali dengan peningkatan  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian ini  didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Noufal  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa Pengawasan  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja pegawai.
Penelitian  juga  membuktikan  bahwa budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja Dinas  Pendidikan  Kota  Palembang,  artinya semakin  baik  budaya  kerja  maka  akan meningkatkan  kinerja  Dinas  Pendidikan  Kota Palembang,  budaya  kerja  mampu  menjalankan fungsinya  untuk    mendorong    pegawai menunjukkan  kinerja  pegawai  yang    optimal dalam proses  pencapaian tujuan  perusahaan. Selain itu, budaya  organisasi juga  mempunyai peran  strategis  untuk  mencapai  kesuksesan perusahaan,  seperti  untuk  mengembangkan dan  mengoptimalkan  kinerja    pegawai  pada jangka  waktu    yang  panjang    sebagai  sebuah cara/metode  bagi    anggota  perusahaan  untuk memenuhi  kebutuhan  dalam  rangka  mencapai tujuan  perusahaan,  Selain  itu  budaya  kerja merupakan hal yang penting ketika dihadapkan pada upaya peningkatan kinerja organisasi dan pegawai  didalamnya.  Kesadaran  tentang keberhasilan  kinerja  berakar  pada  nilai-nilai yang  bermula  dari  adat  istiadat,  kebiasaan, agama  dan  kaidah  lainnya  yang  menjadi  suatu keyakinan selanjutnya menjadi kebiasaan dalam perilaku  orang-orang  dalam  melaksanakan pekerjaan.  Sikap  dan  perilaku  individu  dan kelompok  yang  didasari  atas  nilai-nilai  yang diyakini  kebenarannya  dan  telah  menjadi  sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan  sehari-hari  itulah  yang  kemudian dinamakan  budaya  kerja.  Hasil  penelitian  ini didukung  penelitian        Susanto  (2017),  yang menunjukkan bahwa  ada pengaruh positif dan signifikan Budaya Kerja terhadap Kinerja. Pada  hasil  uji  hipotesis  kelima  motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai Dinas  Pendidikan  Kota  Palembang,  artinya semakin  tinggi  motivasi  kerja  pegawai  maka akan  meningkatkan  kinerja,  terbentuknya motivasi  yang  kuat,  maka  akan  dapat membuahkan  hasil  atau  kinerja  yang  baik sekaligus  berkualitas  dari  pekerjaan  yang dilaksanakannya.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan  motivasi  yang  dimiliki  oleh pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya memberikan  peningkatan  terhadap  kinerjanya.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Muslimin  (2019)  yang menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja  terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja pegawai.
Hasil  uji  Hipotesis  keenam  pengawasan berpengaruh terhadap kinerja melalui  motivasi kerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota Palembang,  artinya  semakin  tinggi  motivasi kerja pegawai maka akan meningkatkan kinerja, hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik pengaruh  pengawasan,  maka  motivasi  kerja pegawai  juga  akan  meningkat  dan  berdampak terhadap meningkatnya kinerja pegawai. hal ini sesuai dengan pendapat Umamit, Mandey, and Rares  (2018)  yang  menyatakan  bahwa pengawasan  adalah  upaya  memeriksa  semua terjadi sesuai dengan rencana yang ditetatapkan,  perintah  yang  dikeluarkan,  dan prinsip  yang  dianut  juga  dimaksudkan  untuk mengetahui  kelemahan  dan  kesalahan  agar dihindari  kejadiannya  dikemudian  hari  untuk itu  diperlukan  pemberian  motivasi  yang  baik terhadap  pegawai  guna  tercapai  kinerja  yang diharapkan.
Pada  hasil  uji  Hipotesis  keenam  Budaya Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  melalui Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Palembang,  artinya  semakin  tinggi  Motivasi Kerja  Pegawai  maka  akan  meningkatkan Kinerja, Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik  pengaruh  Budaya  Kerja,  maka  Motivasi Kerja  pegawai  juga  akan  meningkat  dan berdampak  terhadap  meningkatnya  Kinerja pegawai,  hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Mangkunegara (2018) yang menyatakan bahwa budaya  kerja  jika  dibentuk  secara  kuat  akan membentuk  kinerja  pegawai  yang  diinginkan perusahaan, kinerja pegawai akan tercapai jika adanya dorongan motivasi dari atasan

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  dari  hasil  analisis  maka penulis  akan  menarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Pengawasan dan budaya kerja  berpengaruh terhadap motivasi kerja
2. Pengawasan  dan budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
3. Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai
4. Pengawasan dan budaya kerja berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi kerja.
5. Variabel  Motivasi  Kerja  tidak  dapat memediasi  pengaruh  Pengawasan  dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja.

## Saran
Saran,  bagi  pimpinan  Dinas  Pendidikan Kota  Palembang  agar  lebih  meningkatkan pengawasan  dan  budaya  kerja  serta  kinerja yang  sudah  terlaksana  saat  ini,  terutama indikator yang masih rendah yaitu:
a. Kinerja,  beberapa  indikator  yang  masih rendah  perlu  dioptimalkan  antara  lain mampu memenuhi target saat mengerjakan pekerjaan  dan  menyelesaikan  pekerjaan yang  menjadi  tanggungjawab  sesuai  waktu yang di tentukan.
b. Motivasi  Kerja,  beberapa  indikator  yang masih rendah perlu dioptimalkan antara lain pegawai  diberikan  imbalan  jasa  yang  layak serta  jaminan  pensiun  oleh  organisasi, pegawai  diperbolehkan  mengambil  cuti kerja untuk alasan tertentu yang dibenarkan, rekan kerja memberikan pujian atas hasil kerja  dan organisasi memberikan kesempatan  untuk  berpartisipasi  dalam pengambilan keputusan.
c. Pengawasan,  beberapa  Indikator  yang masih rendah perlu dioptimalkan antara lain pegawai  diawasi  oleh  atasan  secara  rutin dan  teratur,  penetapan  anggaran  untuk tugas pegawai telah jelas dan transparan

## DAFTAR PUSTAKA
1) Muslimin,  Amrah.  2019.  Pengaruh Motivasi,  Pengawasan  Dan  Budaya  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai Bank Tabungan Pensiunan Negara (BTPN) Palembang.  Jurnal  MSDM.  Vol.  5  No.  2.
Palembang
2) Baktiyasa,  Rofli  Sulistiyo  dan  Farida,  & Lena.  2017.  Pengaruh  Pengawasan  Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas  Pegawai  (Kasus  Bagian Pengolahan  PT.  Mitra  Aung  Swadaya (MAS)  Kecamatan  Kelayang  Kabupaten Indragiri Hulu. JOM FISIP 4(2): 1–15.
3) Carol  dan  Grace  Anne.  2014.  Pengaruh Budaya Kerja Dan Budaya kerja Terhadap Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada Peningkatan  Kinerja  Pegawai:  Studi  Di
RSU  Monompia  Kotamobagu  Sulawesi Utara.  Jurnal  Mirai Management 1(1):25– 41.
4) Noufal, Farid. 2018. Pengaruh Pengawasan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas
Pekerjaan
5) Ghozali,  Imam.  2018. Structural  Equation Modeling ,  Metode  Alternatif  Dengan Partial Least Square (PLS) . Edisi 4.
6) Susanto,  Heri,  &  Nuraini  Aisiyah.  2017. Analisis  Pengaruh  Budaya  kerja  Dan
Budaya  Kerja  Dengan  Disiplin  Sebagai
Variable  Intervening  Terhadap  Kinerja Pegawai Di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen. Jurnal Manajemen 5(1): 25–41.
7) Kasmir.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
8) Hutabarat,  Lolasari  Novelly.  2019.
Pengaruh  Pengawasan,  Budaya  kerja  dan Remunerasi  Terhadap  Motivasi  Kerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol. 2 No. 2 9) Ludiana.  2017.  Penerapan  Motivasi
Pegawai  Menurut  Teori  Dua  Faktor Fredrrick  Herzberg  Pada  PT  Aristika Kreasi  Mandiri.  Jurnal  Administrasi Kantor, Vol 5. No 1.
10) Mangkunegara. 2018. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan”.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
11) Robbins,  Stephen  P,  and  Mary  Coulter. 2018.  Manajemen,  Jilid  1  Edisi  13,  Alih Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga.
12) Siswanto.  2018.  Pengantar  Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
13) Sumardjo,  Juni,  and  Priansa.  2018. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Bandung: ALFABETA.
14) Umamit, Sulma, Jantje Mandey, and Joyce Rares.  2016.  Pengaruh  Pengawasan Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Negeri
Sipil  Di  Sekertariat  Daerah  Kabupaten
Kepulauan Sula.
15) Wasilawati dan Ardansyah. 2018.
Pengawasan,  Motivasi  Kerja,  Dan  Kinerja Pegawai  Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten Lampung  Tengah.  Jurnal  Manajemen Ekonomi,Vol 16(2, Hal):153–162.