http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Upt Balai Kph Ampang Riwo Soromandi Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Provinsi Nusa Tenggara Barat
(Influence of work motivation, employee competence and work satisfaction on the performance of Ampang Riwo Soromandi Forest Management Unit, Environment dan Forestry Office Province of NTB)
Muzakir 1 Surati 2 , Achmad Fauzi 3
Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia

## Abstrak
Kinerja adalah hasil kerja dari pegawai baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu periode tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  tanggungjawab  diberikan  kepadanya.  Untuk mencapai hasil kerja tersebut, terdapat beberapa faktor yang mentukan diantaranya adalah motivasi kerja, kompetensi pegawai, dan kepuasan kerja.  Dari hasil pengamatan penulis terhadap fenomena yang  terjadi  pada  UPT  Balai  KPH  Ampang  Riwo  Soromandi  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan  Provinsi  NTB  bahwa  terdapat  banyak  dinamika  yang  berhubungan  dengan  kinerja pegawai diantaranya tingkat kehadiran pegawai, aktivitas harian pegawai, kondisi lingkungan, serta kemampuan  pegawai  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Berdasarkan  hasil  penelitian sebelumnya menunjukan adanya pengaruh faktor motivasi, kompetensi, kepuasan terhadap kinerja. Tetapi  ada  juga  hasil  penelitian  yang  tidak  menunjukan  adanya  pengaruh  tersebut.  Oleh  karena penelitian ini merupakan upaya untuk membuktikan apakah memang ada  pengaruh motivasi kerja, kompetensi  pegawai  dan  kepuasan  kerja  kinerja  pegawai  pada  UPT  Balai  KPH  Ampang  Riwo Soromandi Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi NTB. Responden dalam penelitian ini menggunakan seluruh populasi pegawai sebanyak 72 responden. Analisis data menggunakan analisis statistik regresi linier berganda dengan aplikasi SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial maupun simultan variabel Motivasi Kerja, Kompetensi Pegawai, dan Kepuasan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  UPT  Balai  KPH  Ampang  Riwo  Soromandi Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi NTB.
Kata Kunci  :  Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi Pegawai, dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai

## Abstract
Performance is the result of employees work both quality and quantity within a certain period of time in carrying out their work duties in accordance with the responsibilities given to them. To achieve the results of the work, there are several factors that ifluenced it includingwork motivation, employee  competence,  and  employee  work  satisfaction.  From  the  writer's  observation  of  the phenomenon that occurs in the Ampang Riwo Soromandi Forest Management Unit, Environment dan Forestry  Office  Province  of  NTB,  there  are  many  dynamics  related  to  employee  performance including  employee  attendance,  daily  activities,  environmental  conditions,  and  the  ability  of employees  to  carry  out  their  duties  and  responsibilities.  Based  on  the  results  of  previous  studies indicate the influence of motivation, competence, and satisfaction factors on performance. But there are also research results that do not show the influence between those factors. Because this research is an attempt to prove whether there is indeed an influence of work motivation, employee competence and  work  satisfaction  on  the  performance  of  Ampang  Riwo  Soromandi  Forest  Management  Unit, Environment  dan Forestry  Office  Province  of  NTB  staff. Respondents in  this  study  used  an  entire population of 72 respondents. Data analysis used multiple linear regression statistical analysis with the  SPSS  application.  The  results  showed  that  partially  or  simultaneously  variables  of  Work
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Motivation,  Employee  Competence  and Work  Satisfaction  had  a  positive  and  significant  effect  on employee performance in the Ampang Riwo Soromandi Forest Management Unit Environment dan Forestry Office Province of NTB.

## Keywords: The  influence  of  Work  Motivation,  Employee  Competence  and  Work  Satisfaction  on employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset penting  karena  manusia  merupakan  sumber daya  yang  dinamis  dan  selalu  dibutuhkan dalam  setiap  proses  produksi  barang  maupun jasa  (Sudarmanto,  2012).  Organisasi  yaitu Perangkat Daerah yang merupakan penggerak utama dalam mendukung pembangunan suatu daerah.  Bentuk  dan  tujuan  organisasi, digerakan oleh Kinerja Sumber Daya Manusia yang  dimilikinya.  Kinerja  Sumber  Daya Manusia  sangat  terpengaruh  oleh  motivasi kerja, berbagai visi dirancang untuk kepentingan manusia dimana dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Ini berarti, bahwa manusia merupakan sumber daya strategis dalam semua aktivitas  organisasi.  Kinerja  atau  performa kerja  yang  baik  dapat  menjadi  keistimewaan tersendiri  bagi  sebuah  daerah.  Istilah  kinerja didefinisikan sebagai prestasi atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan tanggungjawab yang
diberikan (Mangkunegara, 2011).
Pegawai  yang  memiliki  motivasi  kerja yang  tinggi,  dilengkapi  dengan  kompetensi kerja  yang  memenuhi  standar  kerja  dan didukung oleh kepuasan kerja adalah serangkaian  factor  penentu  tinggi  rendahnya pencapaian  kinerja  suatu  organisasi,  takter kecuali  bagi  Unit  Pelayanan  Terpadu  (UPT) Balai  Kesatuan  Pengelolaan  Hutan  (BKPH) Ampang  Riwo  Soromandi  DisLHK  Provinsi Nusa  Tenggara  Barat  (NTB).  Berdasarkan LAKIP  Balai  Kesatuan  Pengelolaan  Hutan (BKPH)  Ampang  Riwo  Soromandi  DisLHK Prov.  NTB  Tahun  (2018)  bahwa  terjadinya penurunan kualitas lingkungan hidup menjadi salah  satu  permasalahan  utama.  Dalam beberapa tahun terakhir, nilai indeks Kualitas Lingkungan  Hidup (IKLH)  yang dicapai oleh Provinsi  NTB  berdasar  oleh  Kementerian
Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  secara umum  belum  memenuhi  target  yang  telah ditetapkan.  Potensi  yang  mempengaruhi capaian nilai IKLH meliputi industri makanan dan  minuman,  bahan  bangunan,  perhiasan, logam, perkebunan, permukiman, pertambangan,  pertanian,  peternakan,  industri pariwisata,  jumlah  kendaraan,  limbah  padat sarana  transportasi,  beban  limbah  cair  dan limbah B3 dari sarana penginapan serta rumah sakit,  keterbatasan  fasilitas  buang  air  besar, serta timbunan sampah.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas maka  penelitian  yang  berjudul  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kompetensi    Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Upt Balai  Kph  Ampang  Riwo  Soromandi  Dinas Lingkungan  Hidup  Dan  Kehutanan  Provinsi Nusa  Tenggara  Barat.  ini  penting  untuk dilakukan  untuk  menjawab  kebutuhan  akan data-data yang telah disebutkan di atas.
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai pada UPT Balai Kesatuan  Pengelolaan  Hutan  (BKPH) Ampang  Riwo  Soromandi  DisLHK  Prov
NTB.
2. Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada UPT Balai Kesatuan  Pengelolaan  Hutan  (BKPH) Ampang  Riwo  Soromandi  DisLHK  Prov NTB.
3. Menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai pada UPT Balai Kesatuan  Pengelolaan  Hutan  (BKPH) Ampang  Riwo  Soromandi  DisLHK  Prov NTB.
4. Menganalisis pengaruh simultan motivasi, kompetensi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja pegawai pada UPT Balai Kesatuan Pengelolaan  Hutan  (BKPH)  Ampang Riwo Soromandi DisLHK Prov NTB.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)

## METODE
Penelitian  ini dilaksanakan pada pegawai  UPT  Balai  Kesatuan  Pengelolaan Hutan  (BKPH)  Ampang  Riwo  Soromandi, metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  Analisis  Deskriptif.  Metode Analisis  Deskriptif  adalah  analisis  yang dilakukan berdasarkan jawaban yang diperoleh dari  responden  dalam  bentuk  keterangan- keterangan  dan  bukan  dalam  dalam  bentuk angka.  Dalam  hal  ini  meliputi  karakteristik responden  terhadap  variabel  yang  dinilai. Untuk  mengetahui  tanggapan  responden terhadap  variabel  yang  dinilai,  digunakan Skala  likert,  dimana  responden  menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju (baik atau tidak baik)  mengenai  berbagai  pernyataan  tentang prilaku,  objek,  orang,  atau  kejadian.  Menurut Sugiyono (2010:137).
Dalam tahap Tahap pengumpulan data dilakukan  untuk  memperoleh  data  yang berguna untuk pemecahan permasalahan yaitu ;
1. Data  Primer  adalah  Jenis    data    ini diperoleh    melalui    kunjungan    langsung atau    survei      yang  dilakukan    dilokasi penelitian,    terhadap  obyek    yang    diteliti dan  dipandu dengan  kuesioner.
2. Data Sekunder adalah data penelitian yang diperoleh  secara  tidak  langsung    melalui media    perantara    berupa    visi    dan    misi organisasi,    dan    gambaran  umum    lain menyangkut    organisasi    sebagaimana ketentuan/peraturan    yang    berhubungan dengan penelitian.
Kuesioner  dikembangkan  berdasarkan konsepsi  dasar  dari teori  yang  melandasi dari variabel-variabel penelitian. Kuesioner bertujuan  untuk  mengungkap  data  tentang motivasi  kerja,  kompetensi  kerja,  kepuasan kerja  dan  kinerja  pegawai  pada  UPT  Balai Kesatuan    Pengelolaan  Hutan  (BKPH) Ampang  Riwo  Soromandi  DisLHK  Prov NTB.  Kuesioner  disusun  dan  dikembangkan berdasarkan  dalam  jabaran  operasionalisasi variabel penelitian.

## Tabel 3.1Jabaran Operasional Variabel
Penelitian
Sumber : Pengolahan metode peneliti Untuk mengetahui tanggapan responden  terhadap  variabel  yang  dinilai, digunakan  Skala  likert,  dimana  responden menyatakan  tingkat  setuju  atau  tidak  setuju (baik  atau  tidak  baik)  mengenai  berbagai pernyataan tentang prilaku, objek, orang, atau kejadian. Menurut Sugiyono (2010:137), Skala Likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat, dan prestasi seseorang  atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, di mana  dalam  penelitian  fenomena  sosial  telah ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti  yang disebut  variabel  penelitian.  Untuk  setiap alternatif  jawaban  yang  diberikan  diberikan bobot sebagai berikut :
Tabel 3.2 Penskoran Item Instrumen
Penelitian No Pilihan Jabawan Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Cukup Setuju 3 4 Kurang Setuju 2 5 Tidak  Setuju 1

## Sumber : Pengolahan metode peneliti
Nilai  rata-rata  atau mean masing- masing  variabel  dimasukkan  ke  dalam  kelas- kelas  dengan  interval  tertentu.  Interval  kelas tersebut  diperoleh  dengan  rumus  sebagai berikut :

## 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠

## = Nilai Tertinggi − Nilai Terendah Jumlah Kelas
Interval  tersebut  dijadikan  pedoman untuk menentukan batas bawah dan batas atas setiap  kelas,  yang  akhirnya  kelas-kelas tersebut  digunakan  untuk  memasukkan  nilai rata-rata masing-masing variabel penelitian.
No Variabel Indikator ItemKuesioner 1 Motivasi Kerja (Y) 1. Kebutuhan Akan Prestasi 2. Kebutuhan Akan Kekuasaan
3. Kebutuhan Akan Afiliasi 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10.
2 Kompetensi Kerja (X3) 1. Pengetahuan (knowledge) 2. Keterampilan 3. Sikap professional 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10.
3 KepuasanKerja (X1) 1. Kepuasan terhadap gajidantunjangan 2. Kepuasan terhadap rekan kerja 3. Kepusanterhadaatasan 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10 4 KinerjaPegawai (Y) 1. KualitasKerja 2. KuantitasKerja
3. Tanggungjawab 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pendataan  Secara umum  ada  beberapa  karakteristik  responden yaitu:
1. Karakteristik
responden
dapat diklasifikasikan  dalam  kelompok  Jenis Kelamin  sebagimana  yang  ditampilkan pada tabel berikut.
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi  Persentase (%) Laki-laki 63 87 Perempuan 9 13 Jumlah 72 100
Sumber: Lampiran II, data diolah peneliti
Berdasarkan  tabel  diatas  responden yang  menjadi  objek  dalam  penelitian  ini memiliki  jenis  kelamin  yang  berbeda. Sejumlah    responden  memiliki  jenis kelamin laki-laki lebih banyak
dibandingkan  dengan  responden  yang berjenis kelamin perempuan yaitu responden  laki-laki  berjumlah  63  orang atau 87% dan perempuan berjumlah9orang atau13%.
2. Karakteristik  responden  yang  menjadi objek dalam penelitian
dapat diklasifikasikan  dalam  kelompok  usia. Sebagaimana  data  Karakteristrik  sebagai berikut.
Tabel 4.2Jumlah Responden Berdasarkan Usia
N o Keteranga n Jumlah Frekuens i Perse n 1 2 3 4 ≤30 th 31-40 th 41-50 th ≥51 th 2 21 47 2 3 29 65 3 Jumlah 72 100 Sumber: Lampiran II, data diolah peneliti Tabel  tersebut  di  atas  menjelaskan bahwa  secara  rata  mayoritas  responden berada  pada  rentang  usia  41-50  tahun sebanyak 47orang dengan persentase 65%, sedangkan  rentang  usia  ≤  30  berjumlah  2 orang  dengan persentase 3% dan rentang usia  ≥51  tahun  sebanyak  2  orang  dengan persentase 3%. Responden dengan rentang
usia  31-40  tahun  sebanyak  21  orang dengan persentase 29%.
3. Responden  memiliki  jenjang  pendidikan terakhir yang heterogen (beragam). Setelah melalui  hasil  penelitian  diketahui  tingkat pendidikan terakhir responden berikut ini :
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No  Pendidikan  Frekuensi  Persentase (%) 1 S2 1 2 2 S1 45 62 3 Diploma 2 3 4 SMA 24 33 Jumlah 72 100
Sumber: Lampiran II, data diolah peneliti Menunjukkan  bahwa  responden didominasi  oleh  berpendidikan  terakhir pada  jenjang  Srata  Satu  (S1)  dengan jumlah  paling  banyak  yaitu  sebanyak 44orang  atau  62%,  dan  yang  terendah adalah dengan tingkat pendidikan terakhir SMA  sebanyak  24  orang  atau  33%. Responden  dengan  pendidikan  terakhir Diploma  berjumlah  2  orang  atau  3%, responden S2 sebanyak 1 orang atau 2%.
4. Bagian  yang  diteli  dalam  penelitian  ini adalah  termasuk  masa  kerja  responden yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 4.4 Jumlah Responden BerdasarkanMasa Kerja
No Keterangan Jumlah Frekuensi % 1 2 3 4 5 ≤5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun ≥21 tahun 2 13 7 9 41 3 18 10 12 57 Jumlah 72 100 Sumber: Lampiran II, data diolah peneliti
Pada tabel di atas bahwa responden dengan  masa  kerja  ≤  5  tahun  sebanyak 2orang  atau  3%,  sedangkan  responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 13 orang  atau  18%,  responden  dengan  masa kerja  11-15  tahun  sebanyak  7  orang  atau 10%, responden dengan masa kerja  16-20 tahun sebanyak 9 orang atau  12%dan≥ 21 tahun sebanyak 41 atau 57%.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Dalam analisis ini menggunakan langkah-langkah  analisis  dengan  menghitung nilai  harapan  tertinggi  dikurangi  dengan  nilai harapan  terendah  dan  dibagi  dengan  skor tertingi  per-item  kuesioner,  hasilnya  adalah jumlah rentang kelas (kelas interval).
1. Jumlah  item  hasil  kuesioner  variabel motivasi  kerja  diketahui  kelas  interval dalam  analisis  deskriptif  data  variabel motivasi kerja dalam penelitian ini sebagai berikut.
Tabel 4.12 Deskriptif Variabel
Motivasi Kerja Kelas nterval Frekuensi  Persen  Kategori 12-21 0 0,0 Rendah 22-32 18 25,0 Cukup Tinggi 33-43 51 70,8 Tinggi 45-60 3 4,2 Sangat Tinggi Total 72 100

## Sumber: Lampiran III, data diolah peneliti
Di  atas  terdapat  18  orang  dengan nilai  persentase  25%  berkategori  cukup tinggi  dalam  motivasi  kerja,  51orang dengan nilai persentasenya 70,8%
berkategori  tinggi,  dan  3  orang  dengan nilai  persentasenya  4,2  %    berkategori sangat tinggi.
2. Jumlah  item  hasil  kuesioner  variabel kompetensi analisis deskriptif data kompetensi  responden  penelitian  ini sebagai berikut.
Tabel 4.13 Deskriptif Variabel Kompetensi Kelas interval Frekuensi Persen Kategori 10-18 0 0,0 Rendah 19-26 20 27,8 Cukup Tinggi 32-41 39 54,2 Tinggi 42-50 13 18,1 Sangat Tinggi Total 72 100 Sumber: Lampiran III, data diolah peneliti
Hasil analisis deskriptif dalam tabel tersebut  di  atas  menunjukkan  bahwa menurut  pendapat  responden  tentang kompetensi kerja khususnya pengetahuan,
keterampilan  dan  sikap  pegawai  sebagian besar tergolong pada kategori tinggi  yaitu 54,2%.
3. Jumlah  item  hasil  kuesioner  variabel kepuasan  kerja  dalam  analisis  deskriptif data  Kepuasan  kerja  responden  sebagai berikut.
Tabel 4.14 Deskriptif Variabel Kepuasan
Kerja Kelas Interval  Frekuensi  Persen  Kategori 10-18 0 0,0 Rendah 19-26 24 33,3 Cukup Tinggi 32-41 41 56,9 Tinggi 42-50 7 9,7 Sangat Tinggi Total 72 100 Sumber: Lampiran III, data diolah peneliti Hasil analisis deskriptif dalam tabel tersebut  di  atas  menunjukkan  bahwa menurut responden, kepuasan kerja
pegawai khususnya Rekan Kerja, Lingkungan Kerja dan Terhadap Pimpinan sebagian  besar  tergolong  pada  kategori tinggi yaitu 56,9 %.
4. Jumlah  item  hasil  kuesioner  variabel kinerja  pegawai  dalam  analisis  deskriptif data penelitian sebagai berikut.
Tabel 4.15 Deskriptif Variabel  Kinerja Kelas Interval  Frekuensi  Persen  Kategori 10-18 0 0,0 Rendah 19-26 5 6,9 Cukup Tinggi 32-41 42 58,3 Tinggi 42-50 25 34,7 Sangat Tinggi Total 72 100
Sumber: Lampiran III, data diolah peneliti Hasil analisis deskripti dalam tabel tersebut di atas menunjukkan bahwa hasil dari  penelitian  responden  tantang  kinerja pegawai  khususnya  pada  Kualitas  Kerja, Tanggung  Jawab  dan  Kuantitas  Kerja sebagian  besar  tergolong  pada  kategori tinggi yaitu 58,3 %.
Sebagaimana telah diketahui bahwa  kinerja  pegawai  pada  UPT  Balai Kesatuan  Pengelolaan  Hutan  (BKPH)
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Ampang  Riwo  Soromandi  DisLHK  Prov NTB  tergolong  sesuai  dengan  standar yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  yaitu tinggi.  Ini    menunjukkan  anggapan responden  yang  berkaitan  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab meliputi kualitas, kuantitas dan tanggungjawab.
Setelah  dilakukan  perhitungan  Uji–F diketahui  bahwa  taraf  signifikan  0,00  ,lebih kecil  0,05.F-Hitung  =  16.514,57>  F-tabel  = 2.450  artinya  hipotesis  nihil  (H0)  ditolak  dan hipotesis  alternatif  (Ha)  berbunyi  “ada pengaruh  simultan  yang  signifikan  motivasi, kompetensi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  pada  UPT  Balai  Kesatuan Pengelolaan  Hutan    (BKPH)  Ampang  Riwo Soromandi DisLHK Prov NTB” diterima Tabel 4.17. Penjelasan Persamaan Regresi
Sumber: Lampiran IV, data diolah peneliti Model Persamaan Regresi: `Y = α (0,362) + b1 X1 (0.738) + b 2 X2 (0.122) + b 3 X3 (0.222)
Hasil  penelitian  dengan  menggunakan analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  motivasi kerja  pegawai  pada  UPT  Balai  Kesatuan Pengelolaan  Hutan  (BKPH)  Ampang  Riwo
Soromandi  DisLHK  Prov  NTB  tergolong tinggi.  Artinya  keinginan  untuk  melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan.  Motivasi  merupakan  dorongan, upaya  dan  keinginan  yang  ada  pada  diri manusia  yang  akan  mengarahkan  perilaku untuk melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik,  sedangkan  kepuasan  merupakan  sikap yang  menunjukkan  adanya  kesesuaian  antara harapan  dan  hasil  yang  didapatkan.  Tinggi rendahnya  motivasi  kerja  mengindikasikan maju  mundur  suatu  organisasi.  Pegawai  yang memiliki  moitvasi  kerja  yang  tinggi  adalah modal  bagi  suatu  lembaga  agar  dapat mewujudkan  kinerja  sesuai  dengan  standar yang  telah  ditentukan  (Robins  dan  Judge 2010).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  maka  sampailah  pada  tahap penarikan kesimpulan penelitian, yaitu:
1. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  UPT  Balai  Kesatuan  Pengelolaan Hutan (BKPH) Ampang Riwo Soromandi DisLHK  Prov  NTB.  Ini  menjelaskan semakin  tinggi  motivasi  maka  semakin tinggi pula kinerja pegawai.
2. Kompetensi  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  UPT  Balai  Kesatuan  Pengelolaan Hutan (BKPH) Ampang Riwo Soromandi DisLHK  Prov  NTB.  Semakin  baik kompetensi maka akan semakin ahli dalam bekerja  yang  pada  gilirannya  akan  dapat meningkatkan kinerjanya.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada UPT  Balai  Kesatuan  Pengelolaan  Hutan (BKPH) Ampang Riwo Soromandi DisLHK  Prov  NTB.  Semakin  senang seseorang  terhadap  pekerjaan,  gaji  dan rekan  kerja  maka  akan  meningkatkan kinerja.
4. Secara bersama-sama motivasi,
kompetensi  dan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  UPT  Balai  Kesatuan

## Simbol Penjelasan
Α  Mengisyaratkan bahwa jika dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai  pegawai  pada  UPT  Balai  Kesatuan  Pengelolaan  Hutan  (BKPH) Ampang  Riwo  Soromandi  DisLHK  Prov  NTB  tidak  memiliki  motivasi, kompetensi dan kepuasan kerja maka kinerja pegawai sebesar 0,362.
b 1 X 1 Mengisyaratkan  bahwa  jika  motivasi  bergeser  sebesar  1  unit  maka  akan menggeser  kinerja  pegawai  pada  UPT  Balai  Kesatuan  Pengelolaan  Hutan (BKPH) Ampang Riwo Soromandi DisLHK Prov NTB sebesar 0,738. Artinya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,738 2 =54,46% dibulatkan menjadi 54 dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
b 2 X 2 Mengisyaratkan bahwa jika kompetensi kerja bergeser sebesar 1 unit maka akan menggeser  kinerja  pegawai  sebesar  0,122.  Artinya  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,122 2 =1,48%  dibulatkan menjadi 1% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
b 3 X 3 Mengisyaratkan bahwa jika kepuasan kerja bergeser sebesar 1 unit maka akan menggeser kinerja pegawai sebesar 0,222. Artinya pengaruh terhadap kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar  0,222 2 = 4,93% dibulatkan menjadi 5 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Pengelolaan  Hutan  (BKPH)  Ampang
Riwo Soromandi DisLHK Prov NTB.
Saran Berdasarkan
kesimpulan hasil penelitian  di  atas  maka  ada  beberapa  saran yang perlu disampaikan oleh peneliti, yaitu:
1. Bagi  Pemerintah  Daerah  harus  lebih memperhatikan  kondisi  kerja  dan  kinerja pegawai  pada  UPT  Balai  Kesatuan Pengelolaan  Hutan  (BKPH)  Ampang Riwo  Soromandi  DisLHK  Prov  NTB mengingat  tantangan  yang    semakin  hari semakin besar maka dibutuhkan motivasi, kompetensi  dan  kepuasan  kerja  pegawai karena terbukti baik secara parsial maupun secara bersama-sama (simultan)
mempengaruhi kinerja.
2. Bagi  pegawai  pada  UPT  Balai  Kesatuan Pengelolaan  Hutan  (BKPH)  Ampang Riwo Soromandi DisLHK Prov NTB agar mempertahankan  dan  meningkatkan  lagi semangat  dan  kompetensi  kerja  serta kepuasan kerja agar menghasilkan kualitas dan  kuantitas  kerja  sesuai  dengan  yang diharapkan.
3. Bagi  peneliti  lain  yang  melakukan penelitian serupa agar dapat mengkaji lebih luas dan dalam lagi mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai dalam menjalankan  tugas  muliannya  dengan pendekatan penelitian kaulititatif.

## DAFTAR RUJUKAN
Agung Gita Subakti. 2013. Pengaruh Motivasi,
Kepuasan,  Dan  Sikap  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  Café  X  Bogor.
Journal Binus Business Review Vol. 4 No.  2  November  2013:  596-606. https://media.neliti.com/media/publica tions/167877-ID-pengaruh-motivasi- kepuasan-dan-sikap-ker.pdf.
Alamdar  Hussain  Khan  dan  Muhammad
Musarrat Nawaz. 2013. Impact Of Job Satisfaction On Employee Performance:  An  Empirical  Study  Of Autonomous  Medical  Institutions  of
Pakistan.  African Journal  of  Business Management Vol. 6 (7), pp. 2697-2705, 22 February, 2013 Available online at http://www.academicjournals.org/AJB
M .
Arun  Kumar.  2014.  An  Empirical  Study: Relationship between Employee Motivation, Satisfaction and Organizational  Commitment. Int.  J.
Manag. Bus. Res., 4 (2), 81-93, Spring 2014.
Arif Yusuf, S. 2016. Pemahaman Manajemen sumber  daya  manusia ,  Yokyakarta:
CAPS (Canter for Academic
Publishing Service).
Darmawan  dan  Hubeis.  2015.  Pengaruh Kompetensi,  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Pt  Elnusa  Tbk. Jurnal  Ekonomi . https://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.p hp/Eko/issue/view/270 . Hasibuan  Malayu,  S.P.  2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-11 . Jakarta: PT.Bumi Aksara. Handoko, T.H. 2011. Meningkatkan
Produktivitas Karyawan. Bandung: PT. Kineka Cipta. Ida  Ayu  Oka  Martini  dan  Ketut  Rahyuda. 2018. The Influence of Competency on Employee Performance through Organizational Commitment Dimension.  OSR Journal  of  Business and Management (IOSR-JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 20, Issue 2. Jerome  dan  Ayooluwa.  2019.  Relationship Between Motivation And Job Satisfaction  Of  Staff  In  Private
University Libraries, Nigeria. Academy of  Strategic  Management  Journal.
Volume 18, Issue 1, 2019.
Lubis,  Satria  Hadi.  (2016). Aspek-aspek  Etos Kerja dan Faktor-faktor yang
Mempengaruhinya .
(http://www.SatriaHadiLubis/aspek- aspek-etos-kerja-dan -faktor-faktor- yang-mempengaruhi.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2012. Human  Resource  Management  alih bahasa. Jakarta : Salemba Empat.
Mahsun, M., Sulistiyowati, F., Purwanugraha, H.A.  2011. Akuntansi  Sektor  Publik. Edisi Ketiga . Yogyakarta. BPFE.
Mangkunegara, A.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Refika Aditama.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index
Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Mohammed Inuwa. 2016. Job Satisfaction and Employee Performance: An Empirical Approach. The Millennium University Journal; Vol. 1, No. 1; 2016 ISSN 2225-2533 Published by The Millennium University.
Murgianto dan Sulasmi. 2016. The Effects Of
Commitment, Competence, Work
Satisfaction  On  Motivation,  And Performance Of Employees At
Integrated Service Office Of East Java. International  Journal  of  Advanced
Research (2016), Volume 3, Issue -378- 396
Nur  Abidin.  2013.  Pengaruh  Kepuasan,
Motivasi  dan  Kedisiplinan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Wilayah Departemen  Agama  Provinsi  Jawa Tengah. Tesis  Program  Pascasarjana Universitas Dian Nuswantoro Semarang. http://eprints.dinus.ac.id/15056/1/JUR
NAL_TESIS.pdf.  Diakses  26  Okbtober 2019.
Nnaeto  Japhet  Olusadum  dan  Ndoh  Juliet Anulika.  2018.  Impact  of  Motivation on Employee Performance: A Study of Alvan  Ikoku  Federal  College  of Eduaction. Journal  of  Management and Strategy Vol. 9, No. 1; 2018.
Rijalu  dan  Zewude  (2014)  The  effect  of
compensation on
employees
motivation:  In  Jimma  University academic staff. Basic Research
Journal  of  Business  Management  and Accounts ISSN 2315-6899 Vol. 3(2) pp. 17-27 February 2014.
http//www.basicresearchjournals.org.