## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

## Heryati *)

## ABSTRACT
This  Research  aim  to  to  know  leadership  influence  and  environment  work  physical  either through  parsial  and  also  by  together  with  spirit  of  Job  Employees  University  PGRI  Palembang.  This Research  population  is  all  officer  of  University  of  PGRI  Palmbang  amounting  to  416  people,  while sample taken to amount to 83 people with the technique of random sampling.
Instrument  of  data  collecting  used  is  enquette  by  using  scale  likert  compiled  by  pursuant  to construction embraced from various theory realized by into variable operational, while examination to research instrument conducted by passing validity test and test the reliabilitas. Analyse the data done by passing conditions test consisted of by the test normalitas using test kolmogorovsmirnov, test the homogeneity  by  using  test  of  Chi  Square  and  test  the  Linearity  using  One-Way  Anova.  Hypothesis Examination done to use the analysis of regresi and correlation.
Result  of  research  indicate  that  (1)  by  parsial  there  are  influence  which  are  positive  and signifikan  between  leadership  hotly work  University PGRI  Palembang  employees. (2)  By  parsial  also there are influence which are positive and signifikan [among/between] environment work physical hotly work  University  PGRI  Palembang  employees.  (3)  By  together  or  simultan  there  are  influence  which are positive and signifikan between environment and leadership work physical hotly work employees.
Kata kunci : leadership, environment work physical, Job Employees

## LATAR BELAKANG
Masalah  sumber  daya  manusia masih  menjadi  sorotan  dan  tumpuhan bagi perusahaan atau organisasi untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber  daya  manusia  mempunyai peran  utama  dalam  setiap  kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan  sarana  dan  prasarana  serta sumber  dana  yang  berlebihan,  tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang  andal  kegiatan  perusahaan  tidak akan  terselesaikan  dengan  baik.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  sumber  daya manusia  merupakan kunci pokok yang harus  diperhatikan  dengan  segala kebutuhannya.  Sebagai  kunci  pokok, sumber daya manusia akan
menentukan keberhasilan pelaksanaan  kegiatan  perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk
memperoleh,  mengembangkan  dan mempertahankan sumber daya manusia  yang  berkualitas  semakin mendesak  sesuai  dengan  dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Sumber  daya  manusia  sebagai penggerak organisasi
banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya.  Keikutsertaan  sumber  daya manusia dalam organisasi diatur dengan  adanya  pemberian  wewenang dan  tanggung  jawab.  Merumuskan wewenang  dan  tanggung  jawab  yang harus dicapai karyawan dengan standar  atau  tolak  ukur  yang  telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama  atasan  masing-masing  dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja  yang  harus  dicapai  serta menilai  hasil-hasil  yang  sebenarnya dicapai  pada  akhir  kurun  waktu tertentu.
Setiap  pembicaraan  tentang organisasi  tentu  tidak  akan  terlepas dari kepemimpinan. Sebuah organisasi dijalankan dan diatur oleh seorang  pemimpin.  Kepemimpinan merupakan  usaha  yang  dijalankan untuk mempengaruhi anggota
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
kelompok  agar  mereka  dengan  suka rela menyumbangkan
kemampuannya  secara maksimal
demi  pencapain  tujuan  kelompok yang telah ditetapkan.
Teori-teori tentang
kepemimpinan  telah  banyak  diteliti orang dengan maksud untuk mengetahui  bagaimana  sebenarnya kepemimpinan yang baik dan berhasil  itu.  Disamping  itu  teori-teori kepemimpinan dimaksud untuk mengetahui  unsur-unsur  apa  saja yang  membentuk  pribadi  seseorang sehingga  diketahui  sebagai  seorang pemimpin  yang  disegani  dan  diikuti kepemimpinannya. Seluruh kepribadian  tentang  kepemimpinan telah  dicoba  untuk  dianalisis  seperti: keadaan  fisik,  kehidupan  sosial, imajinasi, kesabaran, kejujuran, intelegensia, dan lain sebagainya.
Pemimpin  yang  ideal  dituntut harus  mampu  mengenal  identitas dirinya  secara  tepat  dan  benar. Selain  itu  pemimpin  juga  harus  bisa memberikan dan menunjukkan keteladanan  hidupnya.  Lebih  jauh lagi  pemimpin  diharuskan  memiliki pengaruh  bagi  bawahannya  atau anggotanya. Hal ini bukan merupakan  suatu  yang  baru  di  era globalisasi  dan  komunikasi  sekarang ini,  tapi  sudah  menjadi  hal  lumrah dalam  menjalani  kehidupan.  Salah satu  contoh  yang  tidak  bisa  ditawar- tawar  adalah  pengaruh  seorang pemimpin bagi semangat kerja karyawannya.  Dengan  kata  lain, pemimpin  harus  menjadi  corong, berdidak  sebagai  mercusuar  yang selalu  menerangi,  menjadi  tongkat penuntun,  menjadi  pelita  bernyala dan  bahkan  mesti  menjadi  contoh bagi karyawannya.
Pemimpin dalam hal ini Rektor Universitas  PGRI  Palembang  sangat perlu menerapkan hal tersebut karena  pemimpin  harus  mampu
menunjukkan sikap, sifat dan tingkah laku  yang  baik  bagi  bawahannya sehingga  pemimpin  mampu  menjadi contoh  tempat  bertanya  bahkan tempat  mengeluh  baik  suka  maupun duka bagi karyawan.  Pada titik inilah seorang  mendapat  nilai  utama  skala prioritas,  primus  interpares,  jalan bagi  karyawannya  dalam  dan  untuk bekerja.  Dengan  demikian  karyawan merasa  lebih  bersemangat  dalam bekerja,  bertanggungjawab  terhadap hasil  kerjanya  dan  bersikap  loyal terhadap  organisasi  sehingga  tujuan organisasi dapat tercapai.
Di lain pihak kondisi lingkungan  kerja  fisikpun  sangat berpengaruh terhadap semangat kerja  karyawan.  Lingkungan  kerja fisik  merupakan  suatu  lingkungan dimana  para  karyawan  bekerja  dan dapat  mempengaruhi  mereka  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja fisik adalah pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, kebisingan dan ruang gerak.
Lingkungan  kerja  fisik  yang baik  akan  memberikan  kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan  tugas-tugas  dengan baik.  Faktor  lingkungan  kerja  fisik yang lainnya juga perlu diperhatikan. Disamping  itu  karyawan  akan  lebih senang  dan  nyaman  dalam  bekerja apabila  fasilitas  yang  ada  dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran  udara  yang  cukup  baik dan  peralatan  yang  memadai  serta relatif modern.
Lingkungan  kerja  yang  nyaman dan  sarana-sarana  pendukung  yang memadai  adalah  salah  satu  faktor yang  sangat  dibutuhkan  pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Walaupun  lingkungan  kerja  termasuk
salah  satu  faktor  yang  penting  dalam meningkatkan  semangat  kerja,  tetapi masih
banyak organsasi atau perusahaan yang belum begitu memperhatikannya.
Universitas  PGRI  Palembang sebagai  salah  satu  universitas  yang bergerak  dibidang  pendidikan.  Dalam rangka  menghadapi  tantangan  dan tugas-tugas masa depan tidak terlepas dari  peran  aktif  tenaga  kerja  atau karyawan  yang  memiliki  kemampuan, kreativitas,  inovatif  dan  bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya  berupaya  mewujudkan sistem dan iklim pendidikan yang baik. Kondisi  yang  ada  saat  ini menunjukkan  bahwa  masih  kurangnya sarana dan prasarana sebagai pendukung  yang  sangat  dibutuhkan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya dan kurangnya perhatian pimpinan  terhadap  lingkungan  kerja fisik hal ini berimplikasi dalam semangat kerja karyawan.
Kondisi-kondisi  diatas  menarik minat penulis untuk melakukan penelitian  dengan  judul Pengaruh kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan Universitas PGRI Palembang.”

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1.  Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan
Universitas PGRI Palembang?
2.  Apakah terdapat pengaruh lingkungan  kerja  fisik  terhadap semangat kerja karyawan Universitas PGRI Palembang?
3.  Apakah terdapat pengaruh
kepemimpinan  dan  lingkungan kerja  fisik  terhadap  semangat
kerja  karyawan  Universitas  PGRI Palembang?

## KERANGKA TEORITIS
A.  Semangat Kerja
1.  Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja pada hakekatnya  adalah  merupakan perwujudan dari moral yang tinggi.
Bahkan  ada  yang  mengidentikan atau menterjemahkan secara bebas,  moral  kerja  yang  tinggi adalah  semangat  dan  kegairahan kerja.  Semangat  kerja  karyawan merupakan masalah yang penting  dalam  setiap  usaha kerjasama kelompok orang dalam  mencapai  tujuan  tertentu dari kelompok tersebut.
Menurut  Nitisemito  (2002  : 108) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat  dengan  jalan  memperkecil kekeliruan dalam pekerjaan, mempertebal rasa tanggung jawab,  serta  dapat  menyelesaikan tugas tapi waktunya sesuai dengan  rencana  yang  ditetapkan. Semangat  (moril)  kerja  adalah kemampuan  sekelompok  orang- orang untuk bekerja sama dengan  giat  dan  konsekuen dalam  mengejar  tujuan  bersama (Moekijat, 2002 : 130). Definisi di atas
menunjukkan bahwa dengan meningkatnya semangat dan kegairahan
kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat dapat diselesaikan,  kerusakan  akan dapat  dikurangi,  absensi  akan dapat diperkecil sehingga dengan  ini  semua  produktivitas akan dapat ditingkatkan.
2.  Faktor-faktor yang mempengaruhi  semangat  kerja karyawan Ada  beberapa  faktor  yang dapat
mempengaruhi tinggi
rendahnya semangat kerja karyawan, yaitu antara lain: a.  Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya  memberikan  gaji yang cukup kepada karyawan/pegawainya. Pengertian “cukup” ini adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya.  Oleh  karena  itu cukup  di  sini  adalah  jumlah yang  mampu  dibayar  tanpa menimbulkan  kerugian  bagi perusahaan  tersebut.  Dan dengan  sejumlah  gaji  yang diberikan tersebut akan mampu memberikan kegairahan kerja para pegawainya.
b.  Memperhatikan kebutuhan rohani Selain kebutuhan  materi yang  berbentuk  gaji  yang cukup, mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani.  Kebutuhan  rohani  ini antara lain adalah menyediakan  tempat  untuk menjalankan ibadah,
rekreasi, partisipasi dan sebagainya.
c.  Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
Suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan  dan  ketegangan kerja  bagi  karyawan.  Untuk menghindari  hal-hal  seperti itu  maka  perusahaan  perlu sekali kadang-kadang (dalam kurun waktu tertentu) menciptakan suasana santai. d.  Harga  diri  perlu  mendapat perhatian
Perusahaan  yang  baik
biasanya mempunyai karyawan yang hasil kerjanya dapat  diandalkan.  Dengan keadaan seperti itu perusahaan  akan  cepat  maju karena  cara  kerja  karyawan cukup baik. e.  Tempatkan para karyawan/pegawai pada posisi yang tepat Setiap perusahaan harus  mampu  menempatkan para karyawannya pada
posisi  yang  tepat.  Artinya tempatkan mereka pada posisi  yang  sesuai  dengan keterampilan  masing-masing. Jadi  sesungguhnya  masalah ketepatan menempatkan para  karyawan  pada  posisi yang  telah  merupakan  salah satu faktor yang sangat penting dalam usaha membangkitkan kegairahan kerja karyawan. f.  Berikan  kesempatan  untuk maju
Kegairahan kerja
karyawan  akan  timbul  jika mereka  mempunyai  harapan untuk  maju.  Jika  hendaknya setiap perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya. Berikanlah penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. g.  Perasaan  aman  menghadapi masa depan perlu diperhatikan Kegairahan  kerja  para karyawan  akan  terpupuk  jika mereka mempunyai
perasaan aman terhadap masa  depan  profesi  mereka. Untuk menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, ada sementara
perusahaan yang melaksanakan program pensiun bagi karyawannya. h.  Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas Kesetiaan/loyalitas  para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggungjawab. Tanggungjawab dapat menciptakan kegairahan kerja. Untuk dapat menimbulkan  loyalitas  para karyawan terhadap perusahaan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar para karyawan  merasa  senasib dengan  perusahaan.  Dengan merasa  senasib  seperti  ini kemajuan  dan  kemunduran perusahaan akan dapat dirasakan juga oleh mereka.
i.  Sekali-kali
para
karyawan/pegawai  perlu  juga diajak berunding
Di  dalam  perusahaan merencanakan  sesuatu  yang agak  penting  sebaiknya  para karyawan  diajak  berunding. Misalnya kita akan merencanakan menaikkan penjualan sebanyak 25% untuk  tahun  depan.  Maka setiap karyawan yang bertugas  dibidang  penjualan, produksi, pembelian dan keuangan  sebaiknya  diajak berunding.
j.  Pemberian insentif yang terarah Perusahaan akan memberikan tambahan penghasilan  secara  langsung kepada  para  karyawan  yang menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. Cara
seperti  ini  sangat  efektif untuk mendorong gairah kerja  para  karyawan.  Tentu saja  cara  itu  harus  juga disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. k.  Fasilitas yang menyenangkan Setiap  perusahaan  bila mana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas  yang  menyenangkan bagi  para  karyawan.  Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata  mampu  menambah kesenangan pada karyawannya  maka  berarti kegairahan  kerjanya  dapat pula ditingkatkan.

## B.  Kepemimpinan
1.  Pengertian Kepemimpinan
Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian  besar  ditentukan  oleh kepemimpinan. Seorang pemimpinlah yang bertanggungjawab  atas  kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan  suatu  ungkapan  yang mendudukan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang  terpenting  dan  akan  selalu mempertanggungjawabkan kepemimpinannya  (Thoha,  2003  : 1).
Kepemimpinan
adalah
sifat, karakter, atau cara
seseorang dalam upaya
membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok
orang  agar  mereka  bersedia,
komitmen dan setia untuk melaksanakan  kegiatan  sesuai dengan  tugas  dan  tanggung jawab  untuk  mewujudkan  tujuan perusahaan yang telah ditetapkan  sebelumnya.  (Gorda,
2006 : 157).
Kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan pengaruh  positif  terhadap  orang lain untuk melakukan usaha lebih banyak  dalam  sejumlah  tugas atau mengubah perilakunya (Wexley dan Yuki, 2003 : 189).
Dari  pengertian  beberapa
ahli  tersebut  dapat  dikatakan kepemimpinan  adalah  sifat  atau karakter,  atau  kegiatan  atasan atau pimpinan untuk mempengaruhi perilaku sekelompok karyawan secara positif, membimbing dan mengarahkannya  agar  bekerja dengan  lancar  sehingga  tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
2.  Indikator Kepemimpinan
Berdasarkan  pendapat  dari Riduan (2002,h.26) membagi kepemimpinan  menjadi  5  (  lima  ) yaitu :
a.  Kepemimpinan  sebagai  fungsi pembina.
b.  Kepemimpinan  sebagai  teknik menciptakan  hubungan  timbal balik.
c.  Kepemimpinan sebagaiu teladan.
d.  Kepemimpinan  sebagai  seni pembinaan perintah.
e.  Kepemimpinan
sebagai pengguna komunikasi. Dari  beberapa  pendapat para  ahli  di  atas,  maka  dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepemimpinan adalah yang
mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi  oang  lain    dan menggerakkan bawahan sedemikian  rupa  sehingga  dapat memberikan pembinaan, keteladanan,  perintah  terhadap karyawan  agar mau bekerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.

## C.  Lingkungan Kerja Fisik
1.  Pengertian lingkungan kerja fisik
Lingkungan  kerja  fisik adalah  keseluruhan  atau  setiap aspek dari gejala fisik dan sosial- kultural  yang  mengelilingi  atau mempengaruhi individu. (Komarudin, 2002 : 142).
Lingkungan  kerja  fisik adalah  segala  sesuatu  yang  ada di  sekitar  para  pekerja  yang dapat mempengaruhi dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan,  suhu  udara,  ruang gerak,  keamanan,  kebersihan, musik  dan  lain-lain  (Nitisemito, 2002 : 183).
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan
lingkungan  kerja  fisik  adalah segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  karyawan  bekerja  yang mempengaruhi  karyawan  dalam melaksanakan  beban  tugasnya. Masalah  lingkungan  kerja  dalam suatu organisasi sangatlah penting,  dalam  hal  ini  diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan  kerja  fisik  dalam penyelenggaraan aktivitas
organisasi.
2.  Faktor-faktor  lingkungan  kerja fisik
Lingkungan  kerja  fisik adalah  segala  sesuatu  yang  ada di  sekitar  para  pekerja  yang dapat mempengaruhi dirinya didalam  melaksanakan  tugas- tugasnya.
Faktor-faktor
lingkungan  kerja  fisik  adalah sebagai berikut :
a.  Pewarnaan b.  Penerangan
c.  Udara
d.  Suara bising
e.  Ruang gerak f.  Keamanan g.  Kebersihan

## D.  Kerangka Pemikiran

## Gambar 1.  Kerangka Pemikiran Penelitian

## E.  Hipotesis Penelitian
Dari  teori  dan  kerangka pemikiran penelitian
yang dikemukakan  di  atas,  maka  diambil dugaan  sementara  atau  hipotesis sebagai berikut:
1.  Diduga
kepemimpinan
mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap semangat kerja  karyawan  Universias  PGRI Palembang.
2.  Diduga  lingkungan  kerja  fisik mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap semangat kerja  karyawan  Universias  PGRI Palembang.
3.  Diduga kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan Universias PGRI Palembang.

## METODE PENELITIAN
A.  Rancangan / Model Umum Penelitian Penelitian  ini  adalah  survey kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Landasan pemikiran penetapan  pendekatan  deskriptif adalah bahwa informasi yang
diharapkan diperoleh adalah
tentang  gejala pada  saat penelitian dilakukan. Rancangan penelitian ini terdiri  atas  variabel  terikat,  yaitu semangat kerja kayaran (Y), variabel bebas, yaitu, kepemimpinan (X 1 ), dan lingkungan kerja fisik (X 2 ).

## B.  Populasi dan Teknik Sampling
Menurut  Sugiyono  (2008  : 115)  populasi  adalah  wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek  yang  mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Adapun  populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  tetap  Universitas  PGRI Palembang  yang  berjumlah  416 orang.
Dalam  penelitian  ini  tehnik pengambilan
sample yang dilakukan secara stratified sampling selanjutnya ditarik secara random dengan menggunakan metode simple  random  sampling atau  pengambilan  secara  acak sederhana. Menurut Arikunto apabila  populasi  dibawah  100, sebaiknya  diambil  semua,  apabila populasi  di  atas  100,  sebaiknya diambil  10-15%  atau  20-25%  atau lebih. Berdasarkan pendapat tersebut  maka  besarnya  sampel yang  diambil  20%  dari  jumlah populasi  yaitu  sebanyak  83  orang, dengan rincian 33 orang digunakan untuk uji coba instrumen  dan  50  orang  untuk sampel data.

## C.  Definisi Operasional Variabel 1.  Semangat Kerja Karyawan
Semangat  kerja  karyawan, adalah  sikap  mental  dari  individu maupun kelompok yang menunjukkan kesungguhannya
Kepemimpinan Semangat kerja karyawan
Lingkungan kerja fisik
di
dalam melaksanakan pekerjaan  sehingga  mendorong untuk  bekerja  lebih  baik  yang ditunjukkan. Semangat kerja karyawan  dalam  penelitian  ini diukur  dari:  gaji  yang  cukup, memperhatikan kebutuhan rohani,
sekali-kali perlu menciptakan suasana santai,
harga diri perlu mendapat perhatian, tempatkan para karyawan/pegawai  pada  posisi yang  tepat,  berikan  kesempatan untuk  maju,  perasaan  aman menghadapi  masa  depan  perlu diperhatikan, usahakan agar
para karyawan mempunyai loyalitas, sekali-kali para
karyawan/pegawai perlu juga diajak  berunding,  dan  pemberian insentif yang terarah.

## 2.  Kepemimpinan
Kepemimpinan, adalah kemampuan  yang  dimiliki  oleh tiap-tiap pemimpin untuk menggerakkan
orang lain dengan  memimpin,  membimbing,
mengawasi,  memberikan  contoh, dan  mengarahkan  orang  lain untuk bekerja dengan baik sehingga tujuan perusahaan
dapat  tercapai.  Kepemimpinan dalam  penelitian  ini  diukur    dari pembinaan, teladan, memberi perintah,    memotivasi  bawahan sedemikian  rupa  melalui  berbagai aktivitas  yang  dilakukan  sehingga mau bekerja dengan bergairah dan bersedia  bekerja  sama  untuk mencapai suatu tujuan.
3.  Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik, adalah  segala  sesuatu  yang  ada di  sekitar  karyawan.  Lingkungan kerja  fisik  dalam  penelitian  ini diukur dari : pewarnaan, penerangan, udara, suara bising,
ruang  gerak,  keamanan  dan kebersihan.

## D.  Teknik Pengujian Instrumen 1.  Uji Validitas
Untuk  mengukur  validitas instrumen kepemimpinan,
lingkungan kerja fisik dan
semangat kerja karyawan dilakukan ujicoba instrumen dengan  menggunakan  pegawai sebagai responden. Validitas instrumen  ke  tiga  variable  dicari dengan  cara  menghitung  data dengan  rumus Pearson  Product Moment dalam program SPSS.

## 2.  Uji Reliabilitas
Untuk  pengujian  reliabilitas ketiga  instrumen  kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan semangat kerja karyawan dilakukan  dengan  metode internal consistency dengan  teknik  belah dua  ( spilt  half )  dari  Spearman Brown.  Langkah pertama ,  setelah dilakukan  uji  coba  dan  ditemukan validitasnya,  item-item  yang  valid dikumpulkan,  dan  item  yang  tidak valid  dibuang.  Langkah kedua , item-item yang valid dibelah menjadi dua secara acak, dilakukan  penskoran  tiap  item masing-masing kelompok sehingga  ditemukan  skor  total  tiap belahan.
Langkah
ketiga , dilakukan  korelasi  antara  jumlah skor  belahan  awal  dan  belahan akhir.

## 3.  Uji Normalitas
Untuk melakukan uji
normalias  distribusi  data,  menurut (Santoso,  2004,  h.  36)  dapat digunakan  uji Kolmogorof-Smirnov dari  program  SPSS.  Normalitas distribusi  data  dihitung  dengan cara membandingkan nilai
Asymtotic Signivicance yang
diperoleh  dengan  nilai  =  0,05. Apabila  Asymp.  Sig  >  =  0,05, maka data dinyatakan normal.

## 4.  Uji Homogenitas
Sebagai salah satu persyaratan untuk melakukan analisis
data dengan menggunakan analisis regresi,
data  perla  diuji  homogenitasnya.
Uji  homogenitas  ini  perlu  untuk memastikan  apakah  data  tersebut berasal dari populasi yang homogen.  Pengujian  homogenitas pada penelitian ini dilakukan dengan  menggunakan Uji  Chi- Square dengan menetapkan signifikansi 5% (  = 0,05).
Interpretasi homogenitas data dihitung berdasarkan nilai Asymtotic significance yang
diperoleh.  Jika  Asymp.  Sig.  >  = 0,05, maka data dinyatakan homogen.

## 5.  Uji Linearitas
Uji  linearitas  dipergunakan untuk  mengetahui  apakah  regresi yang  diperoleh  “berarti”  apabila dipergunakan untuk membua kesimpulan  antar  variable  yang sedang dianalisis.
Pengujian linearitas  variable  bebas  dengan variable  terikat  dilakukan  dengan menggunakan One-Way  Anova program SPSS. Pengujian linearitas menggunakan taraf signifikansi 5% (  = 0,05). Interpretasi datas dilakukan
dengan  ketentuan  Jika F- hitung <  F-
tabel ,  maka  variabel  bebas  dengan variabel terikat tersebut mempunyai hubungan yang linear. E.  Teknik Analisis Data 1.  Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi
pada dasarnya  adalah  studi  mengenai
ketergantungan variabel terikat dengan  satu  atau  lebih  variabel bebas dengan tujuan untuk memprediksi nilai rata-rata variabel terikat  berdasarkan  nilai  variabel bebas  yang  diketahui  (Gozhali, 2001:43).
Persamaan  garis  regresi linier berganda dapat ditulis sebagai berikut:
Y = a +b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana : Y  =  Semangat kerja karyawan a  =  Nilai konstanta X 1 =  Kepemimpinan X 2 =  Lingkungan Kerja Fisik b 1 =  Koefisien regresi dari X 1 b 2 =  Koefisien regresi dari X 2 e  = Stándar error of the estímate

## 2.  Analisis Korelasi Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk mengetahui derajat hubungan antara variable kepemimpinan (X 1 ) dan  lingkungan  kerja  fisik  (X 2 ) dengan  variabel  semangat  kerja karyawan (Y), dengan rumus:
R =     y y x b y x b 2 1 1 1
Kriteria  yang  digunakan  untuk menentukan tinggi rendahnya hubungan  yang  terjadi  antara variabel  sebagai  berikut  (Riduwan,
2005 : 228) :
0,00-0,199  =  Sangat rendah
0,20-0,399  =  Rendah
0,40-0,599  =  Cukup
0,60-0,799  =  Kuat
0,80-1,000  =  Sangat Kuat
3.  Analisis Determinasi Analisis  ini  digunakan  untuk mengetahui variasi hubungan variabel  terikat  yang  disebabkan oleh variabel bebas dengan rumus sebagai  berikut  (Riduwan,  2005  : 228) :
D = R 2 . 100 %
Dimana : D = Koefisien Determinasi R = koefisien korelasi multiple

## F.  Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam penelitian ini adalah Uji t dipergunakan  untuk  mengetahui pengaruh
antara variabel kepemimpinan (X 1 ) dan lingkungan kerja  fisik  (X 2 )  dengan  semangat kerja  karyawan  (Y)  secara  parsial. Uji  F  dipergunakan  untuk  menguji nyata  tidaknya  pengaruh  variabel bebas  secara  Simultan  terhadap variabel  terkait  (Imam  Ghozali, 2001 : 46).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.  PENGUJIAN INSTRUMEN
1.  Uji Validitas
Dari hasil perhitungan untuk variabel  semangat  kerja  dari  23 butir  pertanyaan  diperoleh  nilai  r hitung  lebih  besar  dari  r  tabel 0,279  (tabel  r Product  Moment ) sehingga dinyatakan semua pertanyaan dinyatakan valid.
Untuk penelitian sebenarnya variabel semangat kerja menggunakan semua butir
pernyataan.
Dari hasil perhitungan untuk variabel  kepemimpinan  dari  20 butir  pertanyaan  diperoleh  nilai  r hitung  lebih  besar  dari  r  tabel 0,279  (tabel  r Product  Moment ) sehingga dinyatakan semua pertanyaan dinyatakan valid.
Untuk penelitian sebenarnya variabel kepemimpinan menggunakan semua butir
pernyataan.
Dari  hasil  perhitungan  di atas  untuk  variabel  lingkungan kerja  fisik  dari  20  butir  pertanyaan diketahui butir pertanyaan nomor 7
memiliki  nilai  r  hitung  0,248  lebih kecil  dari  r  tabel  0,279,  sehingga dinyatakan  tidak  valid  dan  di buang dari kuesioner. Untuk penelitian sebenarnya variabel lingkungan kerja fisik menggunakan 19 butir pernyataan.

## 2.  Uji Reliabilitas
Dari  perhitungan  melalui program  SPSS  untuk  variabel semangat  kerja  didapatkan  nilai korelasi  antara  skor  item  ganjil dengan  item  genap  adalah  0.830. Korelasi ini memiliki tingkat signifikansi  yang  tinggi.    Tanda bintang  dua  menunjukkan  bahwa korelasi  signifikan  pada  alpha 0,01%.  Dengan  demikian,  dapat dikatakan  bahwa  item-item  pada instrumen  diatas  memiliki  tingkat reliabilitas yang cukup tinggi.
Artinya,  instrumen  penelitian  yang dihasilkan sangat reliable.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa  instrumen  semangat  kerja lolos uji reliabilitas. Untuk variabel
kepemimpinan didapatkan nilai korelasi  antara  skor  item  ganjil dengan  item  genap  adalah  0.935. Korelasi ini memiliki tingkat signifikansi  yang  sangat    tinggi. Tanda  bintang  dua  menunjukkan bahwa  korelasi  signifikan  pada alpha  0,01%.  Dengan  demikian, dapat  dikatakan  bahwa  item-item pada  instrumen  diatas  memiliki tingkat  reliabilitas  yang  tinggi. Artinya,  instrumen  penelitian  yang dihasilkan sangat reliable. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  instrumen  kepemimpinan lolos uji reliabilitas. Sedangkan
variabel lingkungan  kerja  Dari  output  di atas  didapatkan  nilai  korelasi antara skor item ganjil dengan item genap  adalah  0.716.  Korelasi  ini
memiliki  tingkat  signifikansi  yang sangat  tinggi.  Tanda bintang dua menunjukkan bahwa korelasi signifikan pada alpha 0,01%. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa  item-item  pada  instrumen diatas  memiliki  tingkat  reliabilitas yang  tinggi.  Artinya,  instrumen penelitian  yang  dihasilkan  reliable.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa  instrumen  lingkungan  kerja fisik lolos uji reliabilitas.
B.  UJI PERSYARATAN ANALISIS
1.  Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan terhadap seluruh variabel penelitian untuk mengetahui apakah  data  populasi  tersebut berdistribusi  normal  atau  tidak.
Pengujian persyaratan
ini dilakukan  dengan  menggunakan uji  Kolmogorov  Smirnov.    Dalam penelitian  ini,  taraf  signifikansi yang digunakan adalah 5% atau  = 0.05, jadi H o diterima jika Asymp.
Signifikansi lebih  besar  dari  0.05 dan  H 0 ditolak Asymp.  Signifikansi lebih kecil dari 0.05.
Dari hasil perhitungan diperoleh Asymp. Signifikansi
untuk  ketiga  variabel  di  atas masing-masing sebesar 0,945,
0,407  dan  0,460  lebih  besar  dari
0.05,  maka  H 0 diterima,  artinya hasil  pengujian  menunjukkan  data untuk  ketiga  variabel  di  atas berdistribusi normal.
2.  Uji Homogenitas Pengujian  homogenitas  pada penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan Uji Chi-Square
dengan  menetapkan  signifikansi 5% (  = 0,05). Interpretasi homogenitas data dihitung berdasarkan nilai Asymtotic
significance yang  diperoleh.  Jika
Asymp. Sig. >  = 0,05, maka data dinyatakan homogen.
Dari hasil perhitungan diperoleh Asymp. Signifikansi
untuk  ketiga  variabel  di  atas masing-masing sebesar 0,987,
0,910  dan  0,749  lebih  besar  dari 0.05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  data  populasi  untuk  ketiga variabel  di  atas  memiliki  varians homogen.

## 3.  Uji Linieritas
Pengujian linieritas bertujuan untuk mengetahui
apakah terjadi penyimpangan linieritas  atau  tidak.  Jika  terjadi penyimpangan linieritas maka analisis  yang  digunakan  adalah regresi non linier.
a.  Hubungan  Semangat  Kerja
(Y)  dengan  Kepemimpinan (X1)
Dari  hasil  perhitungan uji  linieritas  antara  semangat kerja  dengan  kepemimpinan diperoleh  nilai deviation  from linearity sebesar  0,367,  nilai yang diperoleh lebih besar dari  sebesar  5%,  maka  H 0 diterima artinya variabel semangat kerja dengan kepemimpinan mempunyai
hubungan yang linier. b.  Hubungan  Semangat  Kerja
(Y) dengan Lingkungan

## Kerja Fisik (X2)
Dari  hasil  perhitungan uji  linieritas  antara  semangat kerja  dengan  lingkungan  kerja fisik  diperoleh  nilai  sebesar 0,890,  nilai  yang  diperoleh lebih besar dari  sebesar 5%, maka H 0 diterima artinya variabel semangat kerja dengan  lingkungan  kerja  fisik mempunyai  hubungan  yang linier.

## C.  UJI ANALISIS REGRESI
1.  Pengaruh kepemimpinan (X 1 ) terhadap semangat kerja (Y)
Tabel 1
Analisis Regresi Variabel (X 1 ) dan (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 37,749 9,143 4,129 ,000 Kepemimpinan (X1) ,653 ,117 ,626  5,567 ,000 Dari  hasil  perhitungan melalui  program  SPSS  di  atas,
diperoleh  nilai  koefisien  regresi untuk  constanta  =  37,749  dan koefisien kepemimpinan =
0,653.  Sehingga  persamaan regresi  dapat  dituliskan  sebagai berikut : Ŷ = 37,749 + 0, 653 X 1 + e Dimana :  Konstanta  sebesar  37,749 menyatakan bahwa jika tidak
ada  kepemimpinan  maka skor  semangat  kerja  adalah 37,749.
 Koefisien  regresi  X 1 sebesar 0,653  menyatakan  bahwa setiap penambahan satu satuan  skor  kepemimpinan akan meningkatkan skor semangat kerja sebesar 0,653.
2.  Pengaruh lingkungan kerja fisik (X 2 ) terhadap semangat kerja (Y)
Tabel 2
Analisis Regresi Variabel (X 2 ) dan (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 31,312 8,300 3,772 ,000 Lingkungan Kerja Fisik (X2) ,769 ,111 ,706 6,913 ,000
Dari  hasil  perhitungan melalui  program  SPSS  di  atas, diperoleh  nilai  koefisien  regresi untuk  constanta  =  31,312  dan koefisien lingkungan kerja fisik = 0,769.  Sehingga  persamaan regresi  dapat  dituliskan  sebagai berikut : Ŷ = 31,312 + 0,769 X 1 + e Dimana :  Konstanta  sebesar  31,312 menyatakan bahwa jika tidak
ada  lingkungan  kerja  fisik maka  skor  semangat  kerja adalah 31,312.
 Koefisien  regresi  X 2 sebesar 0,769  menyatakan  bahwa setiap penambahan satu satuan skor lingkungan kerja fisik akan meningkatkan skor semangat kerja sebesar
0,769.
3.  Pengaruh  kepemimpinan  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  fisik  (X 2 )  terhadap semangat kerja (Y)
Tabel 3 Analisis Regresi Variabel (X 1 ), (X 2 ) dan (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 19,327 8,720 2,216 ,032 Kepemimpinan (X1) ,351 ,119 ,337 2,940 ,005 Lingkungan Kerja Fisik (X2) ,564 ,125 ,518 4,525 ,000 Dari  hasil  perhitungan melalui  program  SPSS  di  atas,
diperoleh  nilai  koefisien  regresi untuk constanta = 19,327, koefisien kepemimpinan = 0,351 dan  koefisien  lingkungan  kerja fisik = 0,564. Sehingga persamaan  regresi  berganda dapat  dituliskan  sebagai  berikut : Ŷ =  19,327 + 0,351 X 1 + 0,564 X 2 + e
Dimana :  Konstanta  sebesar  19,327 menyatakan bahwa jika mengabaikan  kepemimpinan dan  lingkungan  kerja  fisik maka  skor  semangat  kerja adalah 19,327.
 Koefisien  regresi  X 1 sebesar
0,351  menyatakan  bahwa setiap penambahan satu satuan  skor  kepemimpinan akan meningkatkan skor semangat kerja sebesar
0,351  dengan  menjaga  skor lingkungan  kerja  fisik  (X 2 ) tetap/konstan.
 Koefisien  regresi  X 2 sebesar
0,564  menyatakan  bahwa
setiap penambahan satu satuan skor lingkungan kerja fisik akan meningkatkan skor semangat kerja sebesar
0,564  dengan  menjaga  skor kepemimpinan (X 1 ) tetap/konstan.

## D.  UJI ANALISIS KORELASI
Koefisien  korelasi  ini  untuk mengukur  seberapa  besar  tingkat keeratan  hubungan  atau  asosiasi yang  terjadi  antara  baik  variabel bebas  secara  parsial  maupun variabel  bebas  secara  bersama- sama  dengan  variabel  terikat. Menurut  Haryono  (2007  :  191), nilai koefisien korelasi dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

## Tabel 4 Interpretasi Koefisien Korelasi
Koefisien Korelasi Interpretasi 0 Tidak ada korelasi 0,00 < r  0,25 Korelasi sangat lemah
0,25 < r  0,50 Korelasi lemah 0,50 < r  0,75 Korelasi kuat 0,75 < r < 1,00 Korelasi sangat kuat 1 Korelasi sempurna
1.  Hubungan kepemimpinan (X 1 ) dengan semangat kerja (Y)
Tabel 5
Analisis Korelasi Variabel (X 1 ) dan (Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,626(a) ,392 ,380 7,121 Berdasarkan hasil perhitungan melalui program SPSS  dapat  di  intepretasikan sebagai berikut :
 Pada Model
Summary
diperoleh  nilai  R  =  0,626  yang berarti  bahwa  hubungan  atau tingkat asosiasi variabel bebas yaitu  kepemimpinan  dengan variabel  terikat  yaitu  semangat kerja  adalah  kuat dan  memiliki arah yang positif.
 Angka R Square (nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar  0,392  memeberikan makna bahwa variabel kepemimpinan  hanya  mampu menjelaskan perubahan terhadap  variabel  semangat kerja sebesar 39,2%, sedangkan  sisanya  dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini atau error (e) .
2.  Hubungan lingkungan kerja fisik (X 2 ) dengan semangat kerja (Y)
Tabel 6
Analisis Korelasi Variabel (X 2 ) dan (Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,706(a) ,499 ,488 6,466 Berdasarkan hasil hasil perhitungan melalui program SPSS  dapat  di  intepretasikan sebagai berikut :
 Pada Model Summary diperoleh  nilai  R  =  0,706  yang berarti  bahwa  hubungan  atau tingkat asosiasi variabel bebas yaitu  lingkungan  kerja  fisik dengan  variabel  terikat  yaitu semangat  kerja  adalah  kuat dan memiliki arah yang positif.
 Angka R Square (nilai
koefisien determinasi (R 2 ) sebesar  0,499  memeberikan makna bahwa variabel lingkungan  kerja  fisik  hanya mampu menjelaskan perubahan  terhadap  variabel semangat kerja sebesar 49,9%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel- variabel lain yang tidak termasuk  dalam  penelitian  ini atau error (e) .
3.  Hubungan kepemimpinan (X 1 ) dan lingkungan kerja fisik (X 2 ) dengan semangat kerja (Y)
Tabel 7 Analisis Korelasi Variabel (X 1 ), (X 2 ) dan (Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,759(a) ,577 ,559 6,006 Berdasarkan hasil perhitungan melalui program
SPSS  dapat  di  intepretasikan sebagai berikut :
 Pada Model Summary diperoleh nilai  R  =  0,759  yang  berarti bahwa  hubungan  atau  tingkat asosiasi  variabel  bebas  yaitu kepemimpinan    dan  lingkungan kerja fisik dengan variabel terikat  yaitu  semangat  kerja adalah sangat kuat positif.
 Angka  R  Square  (nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,577 memeberikan makna bahwa secara  simultan  atau  serentak kedua  variabel  bebas  yaitu variabel kepemimpinan dan lingkungan  kerja  fisik  hanya mampu  menjelaskan perubahan terhadap variabel semangat kerja sebesar 57,7%, sedangkan  sisanya  dijelaskan oleh  variabel-variabel  lain  yang tidak  termasuk  dalam  penelitian ini atau error (e) .

## E.  PENGUJIAN HIPOTESIS
Pengujian hipotesis
dimaksudkan untuk mengetahui apakah hipotesis penelitian yang diajukan  ditolak  atau  diterima  pada tingkat signifikan tertentu. Pada penelitian ini  dilakukan  analisis regresi untuk mengetahui apakah kedua variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan (X1)  dan  lingkungan  kerja  fisik  (X 2 ), secara  parsial  (sendiri-sendiri)  dan secara simultan (bersama-sama)
berpengaruh positif
terhadap
semangat  kerja  karyawan  Universitas PGRI Palembang.
Pengujian  untuk  mengetahui ada  tidaknya  pengaruh  dari  masing- masing variabel bebas dengan variabel terikat secara parsial dilakukan  dengan  uji-t,  sedangkan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh  dari  variabel  bebas  dengan variabel terikat secara simultan dilakukan melalui uji-F.
1.  Pengaruh  kepemimpinan  (X 1 ) dengan semangat kerja (Y)
Dari  hasil  perhitungan  tabel diatas  terilihat  bahwa  pada  kolom signifikansi
untuk baris kepemimpinan diperoleh 0,005
atau  signifikansi  yang  diperoleh lebih kecil dari  = 0,05, artinya H 0 ditolak,  H a diterima.  Hal  ini  dapat diartikan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  kepemimpinan dengan  semangat  kerja  karyawan Universitas PGRI Palembang.
2.  Pengaruh lingkungan kerja fisik (X 2 ) dengan semangat kerja (Y) Dari  hasil  perhitungan  tabel diatas  terilihat  bahwa  pada  kolom signifikansi  untuk  baris  lingkungan kerja  fisik  diperoleh  0,000  atau signifikansi  yang  diperoleh  lebih kecil  dari  =  0,05,  artinya  H 0 ditolak,  H a diterima.  Hal  ini  dapat diartikan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  lingkungan  kerja fisik dengan semangat kerja karyawan Universitas
PGRI Palembang.
3.  Pengaruh  kepemimpinan  (X 1 ) dan  lingkungan  kerja  fisik  (X 2 ) dengan semangat kerja (Y)
Dari  hasil  hasil  perhitungan diperoleh  nilai  taraf  signifikansi sebesar  0,000  atau  signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari  = 0,05,  artinya H 0 ditolak, H a diterima.  Hal  ini  dapat  diartikan terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan lingkungan  kerja  fisik  secara bersama-sama  dengan  semangat kerja  karyawan  Universitas  PGRI Palembang.

## KESIMPULAN DAN SARAN A.  Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis pengaruh dapat disimpulkan :
1.  Bahwa  secara  parsial  terdapat pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara kepemimpinan dengan semangat kerja karyawan Universitas PGRI Palembang, artinya apabila ada peningkatan dalam
kepemimpinan  maka  semangat kerja  karyawan  juga  akan meningkat.
2.  Secara  parsial  juga  terdapat pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  lingkungan kerja  fisik  dengan  semangat kerja karyawan Universitas PGRI Palembang, hal ini
mengandung  makna  bahwa apabila ada peningkatan dalam lingkungan  kerja  fisik  maka semangat  kerja  karyawan  juga akan meningkat.
3.  Secara  bersama-sama  atau simultan terdapat pengaruh yang  positif  dan  signifikan antara kepemimpinan dan
lingkungan  kerja  fisik  dengan semangat kerja karyawan Universitas  PGRI  Palembang,
hal  ini  berarti  apabila  ada
peningkatan dalam kepemimpinan  dan  lingkungan kerja fisik maka semangat kerja karyawan akan meningkat.

## B.  Saran
1.  Pimpinan lembaga
harus memperhatikan
lingkungan kerja  fisik  dengan  baik  untuk mendukung  pekerjaan  yang dilaksanakan  oleh  karyawan, sehingga dapat mendorong semangat kerja karyawan. 2.  Disiplin perlu ditingkatkan secara berkesinambungan dengan terus memperketat aturan-aturan terhadap karyawan, sehingga diharapkan dengan disiplin yang  tinggi  terhadap  karyawan akan  meningkatkan  semangat kerja karyawan secara keseluruhan. 3.  Perilaku  dan  semangat  kerja berkaitan erat dengan kepemimpinan  dan  lingkungan kerja  fisik  untuk  mencapai tujuan  organisasi  yang  efektif dan efisien.
Untuk itu diharapkan  Universitas  PGRI Palembang harus
terus memperhatikan  kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik untuk meningkatkan  semangat  kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad  Tohardi,  (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung. Alex S. Nitisemito, (2002). Manajemen Personalia.
Cetakan  Kesembilan,  Edisi Ketiga, Penerbit Ghali
Indonesia, Jakarta.
H.B.  Siswanto  (2006). Pengantar
Manajemen. Penerbit  Bumi Aksara.
Hadari  Nawawi,  (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Cetakan Pertama,  Penerbit  UGM, Yogyakarta. Haryono,  Siswoyo.  2007. Metodologi Penelitian Bisnis . Palembang: MM-UTP ______________. 2007. Statistika Penelitian  Manajemen  dengan program  SPSS .  Edisi  pertama. Jakarta.
Husein  Umar,  (2006),  Riset  Sumber
Daya Manusia Dalam
Organisasi,  Edisi  Revisi  &
Perluasan,  Penerbit  PT.
Gramedia Pustaka Utama.
I  Gusti  Ngurah  Gorda,  (2004  & 2006). Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Penerbit Astabrata Bali, Denpasar.
Kenneth  N.  Wexley  dan  Gary  A.
Yuki, (2003). Perilaku Organisasi  dan  Psikologi Personalia, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Miftah Thoha, (2003). Kepemimpinan Dalam  Manajemen  Suatu Pendekatan Perilaku, Cetakan Kesembilan, Penerbit  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta. Moekijat, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia
( Manajemen Kepegawaian ). Penerbit Mandar Maju, Jakarta. Moekijat.  2004. Tata  Laksana  Kantor Manajemen Perkantoran . Cetakan  ke-8.  Bandung  :  CV. Mandar Maju.
Rivai,  Veithzal.  2004. Kepemimpinan dan  Perilaku  Organisasi .  Edisi  2.
Jakarta: PT. Rajagrafindo
Persada.
Sondang
P. Siagian, (2002). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Penerbit  Bumi
Aksara, Jakarta. Sugiyono,  (2002). Metode  Penelitian Bisnis. Penerbit  Alfabeta, Bandung.
Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D) .    Bandung  :
Alfabeta. ________. 2005. Statistik untuk
Penelitian .    Cetakan  ke  delapan, Bandung : Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi  dan  Korelasi  Bivariat.
Yogyakarta : Amara Books. Supardi  dan  Syaiful  Anwar,  (2002). Dasar-dasar Perilaku Organisasi, Penerbit  UII Press, Yogyakarta. T. Hani Handoko,
(2000). Manajemen, Edisi 2, Penerbit BPFE, Yogyakarta.