## J-MAS

## Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Mexsicana Kota Jambi

## Said Almaududi, Muhammad Syukri, Camelia Puji Astuti
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi Correspondence email: saidalmaududi@gmail.com
Abstract.  The  purpose  of  this  study  is  to  find  out  and  describe  the  Incentives  and  Employee  Performance  at  the  Jambi  City Mexsicana Hotel, and to determine the effect of the Incentives on the Employee Performance at the Jambi City Mexsicana Hotel. The type of data needed and collected in this study is quantitative data. The object of this study is the employee of the Mexsicana Hotel Jambi City. Sources of data in this study were employees of the City of Mexsicana Hotel Jambi taken through interviews by distributing  questionnaires,  data,  and  information  obtained analyzed descriptively, to analyze  employee  responses  to  incentives for  performance  using  a  5-choice  scale.  Based  on  the  results  of  the  regression  analysis  it  was  concluded  that  the  regression equation Y = 32.316 + 0.154X + e. The correlation coefficient (R) of the independent variable is 0.767. This value indicates that the incentive relationship on Mexsicana Hotel Jambi Erat employees' performance is 0.767. While the coefficient of determination (R2) of 0.589 it means that the variation of change in Y is influenced by changes in X by 58.9%. So the magnitude of the effect of incentives  on  the  performance  of  employees  of  the  City  of  Mexsicana  Hotel  Jambi  is  58.9%  while  the  remaining  41.1%  is influenced by other factors outside this  study. Partially, there is an effect of incentives on the performance of Mexicicana Hotel Jambi City employees. This is indicated by the value of incentive thitung of 2.171 and ttable of 2.034 from the comparison results it  can  be  seen  that  tcount  is  greater  than  ttable  (thitung>  ttable).  Then  H0  is  rejected  and  Ha  is  accepted.  By  comparing  the magnitude of the level of significance (sig) of research with a significant level of 0.05 then 0.002 <0.05 so that it can be said that there  is  a  significant  effect  between  incentives  on  the  performance  of  employees  of  Mexsicana  Hotel  Jambi  City.  For  the management of the City of Mexsicana Hotel Jambi, it is hoped that incentives can be noticed and increased in terms of employee performance. So that incentives for employee performance can be better in the future. Next researchers are expected to be able to conduct research using different variables from the variables studied.

## Keyword : Incentive, Performance

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang sangat penting di dalam menjalankan roda kegiatan  dalam  sebuah  perusahaan.  Keberhasilan  sebuah  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam memberdayakan sumber daya yang ada serta memanfaatkan semaksimal  mungkin  potensi  sumber  daya  tersebut.  Manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut  berpengaruh  terhadap  upaya  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Betapa  majunya  teknologi,  perkembangan informasi,  tersedianya  modal  dan  memadainya  bahan,  jika  tanpa  sumber  daya  manusia  sulit  bagi  organisasi  tersebut untuk mencapai tujuannya.
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  satu  bidang  manajemen  yang  khusus  mempelajari  hubungan dan  peranan  manusia  dalam  organisasi.  Hal  ini  disebabkan  manajemen  sumber  daya  manusia  mengatur  tenaga  kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas  jasa  dalam  setiap  individu  anggota  organisasi  sesuai  dengan  kemampuan  kerjanya.  Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat  (Hasibuan,  2013).  Sedangkan  menurut  Flippo  dalam Hasibuan  (2013)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan pengendalian  dari  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Untuk  dapat  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  dengan  sebaik  mungkin  maka  dibutuhkan  kinerja  yang  baik dari  sehingga  terciptanya  hasil  kerja  yang  baik  juga  bagi  perusahaan.  Dari  kinerja  yang  baik,  karyawan  dapat meningkatkan penjualan yang mungkin melampaui target. Dari Hasil penjualan yang telah melampaui target membuat karyawan  mendapatkan  insentif  dari  hasil  penjualan  tersebut.  Sehingga  dengan  adanya  pemberian  insentif  yang diberikan  kepada  karyawan  membuat  kinerja  yang  dihasilkan  pun  sangat  baik  bagi  perusahaan.  Pemberian  insentif merupakan  salah  satu  hal  pokok  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan.  Semangat  tidaknya  karyawan  bisa  juga disebabkan  oleh  besar  kecilnya  insentif  yang  diterima.  Apabila  karyawan  tidak  mendapatkan  insentif  yang  sesuai dengan  besarnya  pengorbanan  dalam  bekerja,  maka  karyawan  tersebut  cenderung  malas  bekerja  dan  tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi.
Said  Almaududi,  Muhammad  Syukri  dan  Camelia  Puji  Astuti,  Pengaruh  Insentif  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel

## Mexsicana Kota Jambi
Menurut Hasibuan (2013), mengemukakan bahwa Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Insentif menurut Flippo dalam Hasibuan (2009) Incentive is defined as the adeque and equitable renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives . Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Para ahli diatas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif  yang  diberikan  perusahaan  sudah  tepat,  maka  insentif  yang  diberikan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan tersebut.
Notoatmodjo  (2009)  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  unjuk  kerja  yang  merupakan  hasil  kerja  dihasilkan oleh karyawan atau prilaku  nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.  Armstrong dan Baron (dalam Wibowo 2009) menjelaskan bahwa kinerja ( performance ) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan  memberikan kontribusi ekonomi. Para ahli diatas semakin menjelaskan Kinerja  merupakan  hasil  dan  perilaku  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam organisasi  dalam  suatu  periode  tertentu.  Kinerja  karyawan  yang  baik  adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting dalam  upaya  untuk  meningkatan  produktivitas.  Oleh  karena,  itu  salah  satu  cara  terbaik  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  adalah  dengan  memberikan  insentif  kepada  karyawan  agar  dapat  memotivasi  sehingga  karyawan  lebih meningkatkan  lagi  kinerjanya,  sehingga  kinerjanya  meningkat  dan  perusahaan  pun  mampu  menghasilkan  produk dengan harga yang kompetitif.
Tidak  tercapainya  jumlah  target  penjualan  jasa  kamar  pada  Hotel  Mexsicana  Kota  Jambi  dipengaruhi  oleh beberapa faktor, yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Faktor intern biasa disebabkan karena kurangnya fasilitas dan pelayanan  yang  diberikan  dan  kurangnya  promosi  dari  pihak  hotel  kepada  konsumen,  sehingga  konsumen  tidak mengetahui keunggulan atau keistimewaan yang dimiliki oleh Hotel Mexsicana Kota Jambi. Sedangkan faktor ekstern dapat  disebabkan  semakin  banyaknya  perusahaan  sejenis,  sehingga  tingkat  persaingan  semakin  ketat  bagi  Hotel Mexsicana  Kota  Jambi.  Untuk  menghadapi  persaingan  yang  semakin  ketat  ini  dibutuhkan  suatu  kebijaksanaan  hotel dalam  mengambil  langkah-langkah  konkrit  dan  tepat  untuk  mengatasinya.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada Hotel Mexsicana Kota Jambi.

## Tinjauan Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2013). Sedangkan menurut  Flippo  dalam  Hasibuan  (2013)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan  dan  pengendalian  dari  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan pemberhentian  karyawan  dengan  maksud  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  individu,  karyawan  dan  masyarakat. Menurut  Yoder  dalam  Hasibuan  (2013)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  penyedia  kepemimpinan  dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan  atau hubungan  kerja mereka. Menurut pendapat Miner dan Mary Green Miner dalam Hasibuan (2013), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pengembangan, menerapkan dan menilai  kebijakan-kebijakan,  prosedur-prosedur,  metode-metode  dan  program-program  yang  berhubungan  dengan individu  karyawan  dalam  organisasi.  Bermacam-macam  pendapat  tentang  pengertian  manajemen  sumber  daya manusia,  antara  lain  adanya  yang  menciptakan Human  Resources ,  ada  yang  mengartikan  sebagai man  power management serta  ada  yang  menyertakan  dengan  pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).

## Insentif
Insentif  sebagai  sarana  motivasi  yang  mendorong  para  karyawan  untuk  bekerja  dengan  kemampuan  yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  para  karyawan  dan  keluarga  mereka.  Istilah  sistem  insentif  pada umumnya digunakan untuk menggambarkan  rencana-rencana pembayaran  upah yang dikaitkan  secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi  dan  keduanya  sangat  menentukan  dalam  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi  secara  keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah  ditetapkan.  Insentif  merupakan  suatu  faktor  pendorong  bagi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  agar  kinerja pegawai dapat meningkat. Menurut Hasibuan (2013), mengemukakan bahwa Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.  Insentif  ini  merupakan  alat  yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.  Insentif menurut  Flippo dalam Hasibuan (2009)
Said  Almaududi,  Muhammad  Syukri  dan  Camelia  Puji  Astuti,  Pengaruh  Insentif  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel

## Mexsicana Kota Jambi
Incentive is defined as the adeque and equitable renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives ).  Sedangkan  menurut  Sikula  dalam  Hasibuan  (2009) Incentive  a  reward  payment  or  reimbursement  for services rendered .
Jadi  menurut  pendapat-pendapat  para  ahli  di  atas  dapat  penulis  simpulkan,  bahwa  insentif  adalah  dorongan pada  seseorang  agar  mau  bekerja  dengan  baik  dan  agar  lebih  dapat  mencapai  tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi sehingga  dapat  membangkitkan  gairah  kerja  dan  motivasi  seorang  karyawan.  Di  mana  pada  prinsipnya  pemberian insentif  menguntungkan  kedua  belah  pihak.  Perusahaan  mengharapkan  adanya  kekuatan  atau  semangat  yang  timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang  ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan sebagai salah  satu  alat pemuas kebutuhannya
Menurut Hasibuan (2013), Indikator-indikator insentif, yaitu :
1. Kinerja,  sistem  insentif  dengan  cara  ini  langsung  mengkaitkan  besarnya  insentif  dengan  kinerja  yang  telah ditunjukkan oleh pegawai  yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak  sedikitnya  hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.  Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja  lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama  Kerja,  besarnya  insentif  ditentukan  atas  dasar  lamanya  pegawai  melaksanakan  atau  menyelesaikan  suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.
3. Senioritas, sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang  bersangkutan  pada  organisasi  di  mana  mereka  bekerja.  Semakin  senior  seorang  pegawai  semakin  tinggi loyalitasnya  pada  organisasi,  dan  semakin  mantap  dan  tenangnya  dalam  organisasi.  Kelemahan  yang  menonjol dari  cara  ini  adalah  belum  tentu  mereka  yang  senior  ini  memiliki  kemampuan  yang  tinggi  atau  menonjol, sehingga  mungkin  sekali  pegawai  muda  (junior)  yang  menonjol  kemampuannya  akan  dipimpin  oleh  pegawai senior,  tetapi  tidak  menonjol  kemampuannya.  Mereka  menjadi  pimpinan  bukan  karena  kemampuannya  tetapi karena  masa  kerjanya.  Dalam  situasi  demikian  dapat  timbul  di  mana  para  pegawai  junior  yang  energik  dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan, cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang  layak  dari  pegawai.  Ini  berarti  insentif  yang  diberikan  adalah  wajar  apabila  dapat  dipergunakan  untuk memenuhi  sebagian  kebutuhan  pokok,  tidak  berlebihan  namun  tidak  berkekurangan.  Hal  seperti  ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan  dan  Kelayakan  Keadilan,  dalam  sistem  insentif  bukanlah  harus  sama  rata  tanpa  pandang  bulu,  tetapi harus  terkait  pada  adanya  hubungan  antara  pengorbanan  (input)  dengan  (output),  makin  tinggi  pengorbanan semakin  tinggi  insentif  yang  diharapkan,  sehingga  oleh  karenanya  yang  harus  dinilai  adalah  pengorbanannya yang  diperlukan  oleh  suatu  jabatan.  Input  dari  suatu  jabatan  ditunjukkan  oleh  spesifikasi  yang  harus  dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini  ditunjukkan  oleh  insentif  yang  diterima  para  pegawai  yang  bersangkutan,  di  mana  di  dalamnya  terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut. Disamping masalah keadilan  dalam  pemberian  insentif  tersebut  perlu  pula  diperhatikan  masalah  kelayakan.  Layak  pengertiannya membandingkan  besarnya  insentif  dengan  perusahaan  lain  yang  bergerak  dalam  bidang  usaha  sejenis.  Apabila insentif  didalam  perusahaan  yang  bersangkutan  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  perusahaan  lain,  maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi jabatan, evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

## Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan  kesempatan.  Berdasarkan  paparan  diatas  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan,  pengalaman dan  kesungguhan serta waktu menurut standar dan  kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2013). Kinerja dalam organisasi merupakan  jawaban dari berhasil atau tidaknya  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Kesan-kesan  buruk  organisasi  yang  mendalam  berakibat  dan mengabaikan  tanda-tanda  peringatan  adanya  kinerja  yang  merosot.  Menurut  Mangkunegara  (2010)  Kinerja  (prestasi
Said  Almaududi,  Muhammad  Syukri  dan  Camelia  Puji  Astuti,  Pengaruh  Insentif  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel

## Mexsicana Kota Jambi
kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  sesorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Armstrong  dan  Baron  dalam  Wibowo  (2009)  menjelaskan  bahwa  kinerja  ( performance )  adalah  tentang melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi ekonomi.  Pendapat  lainnya  mengenai  kinerja  yang  dikemukakan  oleh  Hugh  J.  Arnold  dan  Daniel  C  Feldman  dalam Lamatenggo  (2012)  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  serangkaian  perilaku  dan  kegiatan  secara  individual  sesuai dengan  harapan  atau  tujuan  organisasi.  Sedangkan  Ivancevich,  Donnelly  dan  Gibson  dalam  Wibowo  (2009) mengatakan bahwa kinerja adalah ukuran utama keberhasilan suatu organisasi dan  tanggung  jawabnya. Pendapat ini menegaskan  bahwa  kinerja  merupakan  standar  organisasi  untuk  mencapai  keberhasilan  yang  menjadi  tanggung jawabnya.
Dari beberapa pengertian kinerja menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. Atau kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Lalu  selanjutnya menurut Mangkunegara  (2010) berpendapat bahwa ada hubungan  yang  positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu  kegiatan  atau  tugas  dengan  sebaik-baiknya  agar  mampu  mencapai  prestasi  kerja  (kinerja)  dengan  predikat terpuji.
Menurut  Mangkunegara  (2010)  ada  3  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja:  (1)  faktor  individu  : kemampuan,  ketrampilan,  latar  belakang  keluarga,  pengalaman  kerja,  tingkat  sosial  dan  demografi  seseorang;  (2) faktor  psikologis  :  persepsi,  peran,  sikap,  kepribadian,  motivasi  dan  kepuasan  kerja;  dan  Faktor  organisasi  :  struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan ( reward system ).
Menurut Mangkunegara (2010) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :
1. Faktor  kemampuan.  Secara  psikologis  kemampuan  (ability)  pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor  motivasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attiude )  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  ( situasion ) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental  merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  seseorang  untuk  berusaha  mencapai  potensi  kerja  secara maksimal.
Selanjut  Mangkunegara  (2010:  95),  mengemukakan  6  (enam)  karakterisitik  dari  seseorang  memiliki  motif yang  tinggi  yaitu  :  (1)  Memiliki  tanggung  jawab  tinggi;  (2)  Berani  mengambil  resiko;  (3)  Memiliki  tujuan  yang realistis; (4) Memiliki rencana kerja yang meneyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan; (5) Memanfaatkan umpan  balik  yang  konkrit  dalam  seluruh  kegiatan  kerja  yang  dilakukan;  DAN  (6)  Mencari  kesempatan  untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Menurut Mangkunegara (2010: 132) yang menjadi indikator dalam variabel kinerja sebagai berikut : 1. Kualitas kerja, Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas  kerja,  Seberapa  lama  seseorang  pegawai  bekerja  dalam  satu  harinya.  Kuantitas  kerja  ini  dapat  dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan  tugas,  Seberapa  jauh  karyawan  mampu  melakukan  pekerjaannya  dengan  akurat  atau  tidak  ada kesalahan
4. Tanggung jawab, Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

## Pengaruh Insentif terhadap Kinerja
Sebuah organisasi atau perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu memberikan hasil kerja atau output agar  tujuan  dari  perusahaan  tersebut  bisa  tercapai.  Hasil  kerja  atau  kinerja  setiap  karyawan  berbeda-beda  dan  hal tersebut  dipengaruhi  beberapa  faktor.  Salah  satu  faktor  tersebut  adalah  insentif  mampu  mendorong  atau  memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, semakin baik kinerja karyawan maka semakin tinggi pula insentif yang diberikan. Karena  hal  tersebut  karyawan  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  agar  insentif  yang  diterima meningkat. Hal ini didukung oleh pendapat Wibowo (2009) insentif mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan karena  setiap  pekerjaan  yang  telah  memberikan  kinerja  terbaiknya  pasti  mengharapkan  imbalan  disamping  gaji  atau upah sebagai tambahan berupa insentif atas perestasi yang diberikannya terhadap perusahaan
Menurut  Handoko  (2015)  Istilah  sistem  insentif  pada  umumnya  digunakan  untuk  menggambarkan  rencana- rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar produktivitas atau  kinerja  karyawan  atau  profitabilitas  organisasi  atau  kedua  kriteria  tersebut.  Bagi  karyawan  insentif  akan
Said  Almaududi,  Muhammad  Syukri  dan  Camelia  Puji  Astuti,  Pengaruh  Insentif  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel Mexsicana Kota Jambi
memotivasi  atau  memicu  semangat  karyawan  supaya  memberikan  hasil  semaksimal  mungkin  agar  insentif  yang mereka  terima  dapat  maksimal.  Bagi  perusahaan  atau  organisasi  insentif  berguna  untuk  menjaga  karyawan  yang memiliki kualitas baik dalam bekerja di perusahaan atau organisasi tersebut. Oleh kaarena itu pemberian insentif tidak dapat diberikan asal-asalan harus memperhatikan kinerja dari karyawan tersebut.

## Hipotesis
Menurut  Sugiyono  (2014)  Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis dikatakan sementara karena jawaban  yang  diberikan  baru  didasarkan  pada  teori.  Berdasarkan  pada  kajian  teori  dan  perumusan  masalah,  serta kerangka berfikir tersebut di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah:
1. Diduga Insentif dan Kinerja Karyawan pada Hotel Mexsicana Kota Jambi tinggi.
2. Diduga Insentif berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Mexsicana Kota Jambi

## Metode
Jenis  data  yang  diperlukan  dan  dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  ialah  data  kuantitatif.  Menurut  Soewandi (2012)  Data  kuantitatif  sendiri  ialah  fakta  atau  keterangan  dinyatakan  dalam  bentuk  bilangan  atau  skala  numeric (angka). Objek penelitian ini adalah karyawan Hotel Mexsicana Kota Jambi. Sumber data dalam penelitian ini adalah karyawan  Hotel  Mexsicana  Kota  Jambi  yang  diambil  melalui  wawancara  dengan  menyebar  kuesioner,  data,  dan informasi yang diperoleh dianalisis secara deskriptif, untuk menganalisis respon pegawai  mengenai insentif terhadap kinerja yang menggunakan skala 5 pilihan.

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X) dengan  variabel  dependen  (Y).  Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah  hubungan  antara  variabel  independen  dengan variabel  dependen  apakah  masing-masing  variabel  independen  berhubungan  positif  atau  negatif  dan  untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel dependen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
Y = a + βX + e
Y = Kinerja; a = Nilai Konstanta; β = Koefisien Variabel Independen; X = Insentif; e = Error

## Koefisien Determinasi
Analisis  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  bebas  secara bersama-sama  terhadap  variabel  tergantung.  Koefisien  determinasi  menunjukkan  seberapa  besar  persentase  variasi variabel  bebas  yang  digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan  variasi  variabel  tergantung  (Priyanto,  2013). Besarnya  koefisien  determinasi  dari  0  sampai  dengan  1.  Semakin  mendekati  0  besarnya  koefisien  determinasi  suatu persamaan  regresi,  maka  semakin  kecil  pula  pengaruh  semua  variabel  independen  terhadap  nilai  variabel  dependen. Sebaliknya,  semakin mendekati 1 besarnya koefisien determinasi  suatu persamaan regresi, maka semakin besar pula pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependen (Algifari, 2009).

## Pengujian Hipotesis Uji t
Uji t untuk menguji pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel tegantung (Priyanto, 2013). Hasil uji  t  dapat  dilihat  pada output  coefficients dari  hasil  analisis  regresi  linier  sederhana.  Langkah-langkah  uji  t  sebagai berikut :
a. Merumuskan hipotesis Ho : b 1 = b 2 , diduga variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha : b 1 ≠ b 2 , diduga variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. b. Menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5%, df 1 (jumlah variabel – 1), df 2 (n-k-1), (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah variabel independen). t hitung = koefisien regresi/standar deviasi
1) Bila  t tabel < t hitung ,  dan  t hitung variabel  independen  secara  individual  tidak  bepengaruh  terhadap  variabel dependen.
2) Bila t hitung > t tabel , dan t hitung variabel independen secara individu bepengaruh terhadap variabel dependen.
3) Menentukan  variabel  independen  mana  yang  mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terhadap  variabel dependen, hubungan ini dapat dilihat dari koefisien regresinya.
Said  Almaududi,  Muhammad  Syukri  dan  Camelia  Puji  Astuti,  Pengaruh  Insentif  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel

## Mexsicana Kota Jambi

## Hasil
Tabel 1 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 32.316 5.559 X .154 .071 .354 Sumber: olahan data
Berdasarkan tabel 1 hasil uji regresi linier sederhana dapat diperoleh koefisien untuk variabel bebas X = 0.154 konstanta sebesar 32.316 sehingga model persamaan regresi yang diperoleh : Y = a + βX+ e Y = 32.316 + 0.154X + e Dari persamaan regresi linier sederhana tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  32.316  artinya  apabila  variabel  independen  insentif  (X)  bernilai  nol  (0),  maka  variabel dependen kinerja (Y) yaitu akan bernilai tetap sebesar 32.316
2. Koefisien  regresi  variabel  insentif  bernilai  positif  sebesar  0.154  artinya  apabila  variable  X  mengalami peningkatan sebesar 1 (satu) satuan sedangkan variabel Y yaitu akan mengalami peningkatan sebesar 0.154.
Tabel 2 Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .767 .589 .585 1.68420 1.791 Sumber: olahan data
Berdasarkan Tabel 2, nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0.589 hal itu berarti bahwa variasi perubahan Y dipengaruhi  oleh  perubahan  X sebesar  58.9%.  Jadi  besarnya  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  Hotel Mexsicana  Kota  Jambi  adalah  sebesar  58.9%  sedangkan  sisanya  sebesar  41.1%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar penelitian ini. Uji t untuk menguji pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel tegantung (Priyanto, 2013: 137). Hasil uji t dapat dilihat pada output coefficients dari hasil analisis regresi linier sederhana. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 35-1-1 = 33 (n adalah jumlah data, k adalah jumlah variabel independen). Maka t tabel (α = 0,05, df = 33) diperoleh sebesar 2.034. dari hasil analisis regresi output coefficients dapat diketahui t hitung dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 3 Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) 32.316 5.559 5.813 .000 X .154 .071 .354 2.171 .002
Sumber: olahan data
Berdasarkan  tabel  3,  dengan  melihat  t hitung dapat  diketahui  bahwa  secara  parsial  besarnya  pengaruh  variabel insentif sebesar 2.171, pengujian statistik t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel . Dari pengujian maka dijelaskan nilai t hitung insentif sebesar 2.171 dan t tabel sebesar 2.034 dari hasil perbandingan maka dapat diketahui t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > t tabel ). Maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan membandingkan besarnya angka taraf  signifikan  (sig)  penelitian  dengan  taraf  signifikan  sebesar  0,05  maka  0.002 < 0,05  sehingga  dapat  dikatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara insentif terhadap kinerja karyawan Hotel Mexsicana Kota Jambi.

## Pembahasan

## Analisis Deskriptif Insentif Karyawan Hotel Mexsicana Kota Jambi
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  secara  keseluruhan  rata-rata  karyawan  Hotel Mexsicana  Kota  Jambi  menilai  insentif  tersebut  berada  pada  skor  152.05  artinya  dapat  dikategorikan  Sangat  Setuju karena  berada  pada  rentang  skala  147-175.  Adapun  penilaian  tertinggi  ada  pada  dimensi  Kinerja  dengan  indikator Karyawan yang lebih produktif dalam bekerja dengan rata-rata skor 164 dikategorikan Sangat Setuju.
Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan Hotel Mexsicana Kota Jambi
Said  Almaududi,  Muhammad  Syukri  dan  Camelia  Puji  Astuti,  Pengaruh  Insentif  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel

## Mexsicana Kota Jambi
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis secara keseluruhan karyawan Hotel Mexsicana Kota Jambi  menilai  kinerja  berada  pada  skor  155  artinya  dapat  dikategorikan  Sangat  Setuju  karena  berada  pada  rentang skala  147-175.  Adapun  penilaian  tertinggi  ada  pada  dimensi  Pelaksanaan  Tugas  dengan  indikator  Saya  selalu bediskusi  dengan  rekan  kerja  jika  menemui  kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  rata-rata  skor  168 dikategorikan Sangat Setuju.

## Analisis Verifikatif Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Mexsicana Kota Jambi
Secara  parsial  terdapat  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  Hotel  Mexsicana  Kota  Jambi.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  Nilai  t hitung insentif  sebesar  2.171  dan  t tabel sebesar  2.034  dari  hasil  perbandingan  maka  dapat diketahui  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (t hitung > t tabel ).  Maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  membandingkan besarnya  angka  taraf  signifikan  (sig)  penelitian  dengan  taraf  signifikan  sebesar  0,05  maka  0.002 < 0,05  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  Hotel  Mexsicana  Kota Jambi.

## Simpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab-bab sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Rata-rata karyawan Hotel Mexsicana Kota Jambi menilai insentif tersebut berada pada skor 152.05 artinya dapat dikategorikan  Sangat  Setuju  karena  berada  pada  rentang  skala  147-175  sedangkan  Rata-rata  karyawan  Hotel Mexsicana  Kota  Jambi  menilai  kinerja  berada  pada  skor  155  artinya  dapat  dikategorikan  Sangat  Setuju  karena berada pada rentang skala 147-175
2. Secara  parsial  terdapat  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  Hotel  Mexsicana  Kota  Jambi.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  Nilai  thitung  insentif  sebesar  2.171  dan  ttabel  sebesar  2.034  dari  hasil  perbandingan  maka dapat  diketahui  thitung  lebih  besar  dari  ttabel  (thitung  >  ttabel).  Maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan membandingkan besarnya angka taraf signifikan (sig) penelitian dengan taraf signifikan sebesar 0,05 maka 0.002 < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara insentif terhadap kinerja karyawan Hotel Mexsicana Kota Jambi

## Daftar Pustaka
Algifari. 2009. Statistik Induktif . Edisi Kedua. Yogyakarta. Answar Prabu Mangkunegara. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Refika Aditama. Bandung. Answar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung. Fahrul Budi  Santoso. 2016. Pengaruh  Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  Swadarma Sarana  Informatika.
Jurnal Ilmu Manajemen Ekonomi. Volume 4, Nomor 8 Fandy Gunawan. 2017. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten.
Jurnal Ilmu Manajemen Ekonomi dan Bisnis. Volume 2, Nomor 3 Hajrawati  Hamka.  2018.  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Karyawan  Tetap  Pada  Pt.  Telkom Grapari Kendari). Jurnal Ilmu Manajemen Ekonomi dan Bisnis. Volume 4, Nomor 10. Hani, Handoko. 2015. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, S.P. 2014. Organisasi Dan Motivasi . Jakarta: PT Bumi Aksara. Jusuf Soewandi, 2012. Pengantar Metode Penelitian, Jakarta: Mitra Wacana Media. Lamatenggo, Nina. 2012. Teori Kinerja dan Pengkurannya . Jakarta: PT Bumi Aksara. Mudrajad  Kuncoro,  Ph.  D.  2013. Metode  Riset  Untuk  Bisnis  Dan  Ekonomi  Bagaimana Meneliti  Dan  Menulis  Tesis. Edisi 4. Jakarta: Erlangga.
Priyanto, Dwi. 2013. Data Statistik . Cetakan Pertama. Yogyakarta : Mediakom. Siswanto, 2017. Pengantar Manajemen . Jakarta: PT Bumi Aksara. Sugiyono, 2010. Statistik Untuk Penelitian , Bandung: Al Fabeta. Sugiyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Gramedia. Jakarta. Syekh, Sayid. 2011. Pengantar Statistik Ekonomi Dan Sosial . Gaung Persada : Jakarta. Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian . Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Press. Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja . Jakarta: Raja Grafindo Persada