Tadbiruna: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam

## EFEKTIVITAS IMPLEMENTASI ORIENTASI DAN PENEMPATAN DALAM MENGHASILKAN SDM  YANG BERKUALITAS DI MA FATHAN MUBINA
Luqmanul Hakim 1 Siti Uluwiyah 2
Reffi Ananda Dharmawan 3 Siti Aisyah 4
Abdul Kholik 5 Universitas Djuanda Bogor 12345
Jl. Tol Jagorawi No.1, Ciawi, Kec. Ciawi, Kabupaten Bogor, Jawa Barat 16720 Email: luqmanulh245@gmail.com Luqmanulh245@gmail.com , stuluwiyah@gmail.com , aisyahsayfullah25@gmail.com , reffi.ananda.123@gmail.com abdul.kholik@unida.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  program  orientasi  seperti  apa  yang  diterapkan  oleh Madrasah  Aliyah  Fathan  Mubina  guna  untuk  mendapatkan  Tenaga  Pendidik  dan  Kependidikan yang  berkualitas  dalam  rangka  meningkatkan  mutu  SDM  dan  mengupayakan  profesionalisme. Metode  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  Sedangkan,  sumber  data  dalam penelitian  ini  bersumber  dari  data  primer  yaitu  wawancara  dan  bersumber  dari  data  sekunder yaitu buku dan jurnal yang dapat memperkuat penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa langkah  dan  strategi  yang  diambil  oleh  MA  Fathan  Mubina  dalam  orientasi  adalah  dengan melakukan  orientasi  lingkungan  secara  mandiri  dengan  menerapkan  masa  percobaan  selama  3 bulan,  dibawah  pengawasan  oleh  pimpinan  sekolah.  Dan  MA  Fathan  Mubina  menempatkan pegawai  sesuai  dengan  kemampuan  pegawai  serta  kebutuhan  sekolah.  Dapat  disimpulkan  bahwa hasil dari orientasi dapat mengefisienkan waktu karena para pegawai  sudah mengetahui masing- masing dari pekerjaannya dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan sekolahnya,  baik dari segi keakraban dengan para pegawai, maupun dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Kata Kunci: Orientasi, Penempatan, Sumber Daya Manusia.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  find  out  what  kind  of  orientation  program  is  implemented  by  Madrasah  Aliyah Fathan  Mubina  in  order  to  get  qualified  Educators  and  Educational  Staff  in  order  to  improve  the quality  of  human  resources  and  strive  for  professionalism.  This  research  method  uses  a  qualitative approach.  Meanwhile,  the  source  of  data  in  this  study  comes from  primary  data,  namely  interviews and sources from secondary data, namely books and journals that can strengthen this research. The results showed that the steps and strategies taken by MA Fathan Mubina in orientation were to carry out  environmental  orientation  independently  by  implementing  a  probationary  period  of  3  months, under the supervision of the school leadership. And MA Fathan Mubina places employees according to the  abilities  of  the  employees  and  the  needs  of  the  school.  It  can  be  concluded  that  the  results  of orientation can streamline time because employees already know each of their jobs and can adapt to their school environment, both in terms of familiarity with employees, as well as in completing a job. Keywords : orientation, placement, Human Resources.
Volume 03 Nomor 02 Februari 2024
http://jurnal.iuqibogor.ac.id

## PENDAHULUAN
Akhir-akhir  ini terdapat fenomena yang menarik untuk diperhatikan. Ada lembaga pendidikan  atau  sekolah  yang  mengalami  kemajuan  yang  pesat  padahal  sebelumnya mengalami kemunduran, ada pula sekolah yang mengalami kemunduran sampai ada yang gulung tikar padahal sebelumnya sekolah tersebut maju. Di samping itu, ada sekolah yang bertahan  dengan  kemajuannya  dan  ada  pula  yang  bertahan  pada  posisi  stagnan  sampai sekarang.  Fenomena  tersebut  lebih  disebabkan  karena  pengaturan  manajemen  sekolah nya,  meskipun  manajemen  bukan  lah  satu-satunya  faktor  yang  menyebabkan  kemajuan atau kemunduran sekolah.
Tolak  ukur  kualitas  suatu  bangsa  ini,  dapat  dilihat  dari  sejauh  mana  keberhasilan pelaksanaan  pendididikan  itu  berlangsung  dalam  sebuah  negara.  Semakin  tinggi  tingkat pendidikan  masyarakat  di  suatu  bangsa,  maka  semakin  tinggi  pula  kualitas  masyarakat bangsanya. Namun realitas sistem pendidikan Indonesia belumlah menunjukkan kualitas dan  keberhasilan  yang  diharapkan.  Pendidikan  nasional  belum  bisa  menciptakan  SDM yang  unggul,  baik  dari  sisi  intelektualitas,  moralitas,  spritualitas,  profesionalitas  dan kemampuan daya saing atau kompetisi bangsa. Sekolah merupakan lembaga pendidikan yang  menyelenggarakan  pendidikan  formal,  baik  dalam  bentuk  sekolah  negeri,  yakni sekolah  yang  dikelola  oleh  pemerintah  maupun  swasta.  Dalam  melakukan  kegiatan belajar-mengajar,  sekolah  bertujuan  untuk  mendidik  para  siswa  dibawah  pengawasan guru sehingga bisa menghasilkan lulusan sekolah yang bermutu.
Pada  perkembangan  organisasi  saat  ini,  sumber  daya  manusia  merupakan  aspek yang  sangat  penting,  karena  sumber  daya  manusia  di  nilai  sangat  signifikan  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Tercapainya  tujuan  organisasi  tergantung  pada  bagaimana SDM  yang  ada  dalam  organisasi  tersebut  dapat  mengembangkan  kemampuan  baik dibidang  managerial,  hubungan  antar  manusia  maupun  teknis  operasional.  Kesuksesan suatu  organisasi  dapat  ditentukan  dari  kualitas  pegawai  yang  handal  dan  terampil. Bagaimanapun  juga,  suatu  organisasi  akan  diuntungkan  dengan  adanya  SDM  yang berkualitas baik. Dari semua harta kekayaan, maka sumber daya manusia lah satu-satunya harta yang besar potensinya bagi tingkat produktivitasnya.
Peran  manajemen  sumber  daya  manusia  di  sebuah  organisasi  terbilang  sangat strategis.  Peran  yang  dilakukan  terkait  dengan  kebijakan  rekrutmen,  penempatan, penggajian/pemberian  kompensasi  dan  pengembangan  karier  yang  didasarkan  pada kompetensi. (Utamy, Ahmad, & Eddy, 2020)
Untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  organisasi  harus merancang  system  pengadaan  karyawan  yang  tepat,  salah  satunya  adalah  dengan mengadakan proses seleksi. Setelah seluruh proses seleksi telah dilaksanakan, organisasi harus  melakukan  proses  penempatan  karyawan.  Penempatan  adalah  proses  penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan  yang  berbeda.  Penugasan  ini  dapat  berupa  penugasan  pertama  untuk  pegawai baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan atau bahkan pemutusan hubungan kerja. (Alhaddad, 2019)
Penempatan  adalah  suatu  upaya  pengaturan  untuk  menempatkan  seseorang  pada suatu posisi atau jabatan. Tindakan penempatan ini mengandung unsur uji coba sehingga akan  menyebabkan  adanya  tindakan  penempatan  kembali  namun  pada  dasarnya penempatan tenaga kependidikan ini merupakan tindakan yang menentukan keluaran dan
Tadbiruna: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
komposisi  ketenagaan  dilihat  dari  kepentingan  keseimbangan  struktur  organisasi pendidikan  nasional.  Juga  tindakan  penempatan  ini  merupakan tindakan terpadu  antara apa yang dapat tenaga baru perlihatkan (kerjakan) dengan tuntutan-tuntutan pekerjaan, kewajiban-kewajiban dan hal-hal yang ditawarkan dari jabatan tersebut. (Akbar, 2009) menempatkan calon karyawan yang sudah lolos seleksi pada jabatan-jabatan yang diperlukan  organisasi  sesuai  dengan  kompetensi  dan  skill  mereka  masing-masing,  agar para  calon  karyawan  tersebut  bisa  melakukan  pekerjaan  nya  secara  maksimal.  Proses penempatan  merupakan  suatu  proses  yang  sangat  menentukan  dalam  mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan lembaga atau organisasi, karena penempatan yang  tepat  dalam  posisi  jabatan  yang  tepat  akan  dapat  membantu  lembaga  dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Kemudian,  langkah  yang  perlu  diperhatikan  kembali  adalah  orientasi  untuk memberikan  informasi  kepada  karyawan baru  dan  keterampilan yang  mereka  butuhkan untuk  melaksanakan  pekerjaan  baru  di  kantor  yang  baru  pula.  menurut  Susilo  Martoyo dalam  (Deni  &  Riswanto,  2019),  Orientasi  adalah  memperkenalkan  para  pegawai  baru dengan  peranan  atau  kedudukan  mereka,  dengan  organisasi  dan  dengan  para  pegawai lain.
Ketika  memulai  pekerjaan  baru  banyak  para  pegawai  yang  merasa  gugup  ketika pertama kali bekerja. Kegugupan hari pertama ini dasarnya bersifat alamiah. namun hal itu  dapat  mengurangi  kepuasan  pegawai  baru  dan  kemampuan  untuk  belajar  kerja  jika manajer SDM tidak mengantisipasinya lebih dini. Para psikolog mengatakan bahwa kesan awal  pertama  adalah  begitu  kuatnya  dan  wajar-wajar  saja  karena  pegawai  baru  masih memiliki  sesuatu  yang  sedikit,  seperti  pengetahuan,  dan  pengalaman  kerja  serta  untuk melakukan  penilaian  diri.  Hal  ini  sangat  tergantung  pada  keinginan  kuat  pegawai  untuk mengetahui  segala  sesuatu  tentang  organisasi/lembaga  pendidikan.  untuk  membantu pegawai menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus membuat  kesan  awal  tersebut menjadi  sesuatu  yang  menyenangkan para  pegawai baru, jadi jangan menimbulkan kesan bahwa yang paling membutuhkan di organisasi/lembaga pendidikan adalah pegawai dan organisasi/lembaga pendidikan.
Selain itu, menurut Caron, terdapat 42% dari eksekutif periklanan dan pemasaran mengatakan  bahwa  menyesuaikan  diri  dengan  budaya  organisasi  /  lembaga  pendidikan adalah hal yang paling sulit bagi seorang pegawai baru (berdasarkan survei The Creative Group)  dan  30%  mengatakan  mempelajari  ‘protokol’  atau  aturan  bisnis  baru  juga merupakan hal tersulit. (Deni & Riswanto, 2019)
Orientasi  dilaksanakan  karena  semua  pegawai  baru  membutuhkan  waktu  untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Dalam orientasi  karyawan  baru,  intinya  adalah  proses  sosialisasi  karyawan  baru  terhadap pimpinan perusahaan baik dalam proses penanaman dalam diri karyawan tentang sikap, standar,  nilai-nilai,  dan  pola  prilaku  yang  diharapkan  oleh  organisasi  dan  departemen. Orientasi juga merupakan penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai  baru,  yaitu  informasi  yang  mereka  perlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan secara memuaskan. Biasanya karyawan diberikan informasi tentang jam kerja, penilaian kerja, pembayaran gaji, dan liburan atau cuti.
Salah satu penelitian yang telah memaparkan mengenai orientasi dan penempatan SDM  adalah  penelitian  oleh  (Hilwah,  2020)  yang  berjudul  Orientasi,  Penempatan  dan
Pemberdayaan  Pendidik  di  Madrasah  Ibtidaiyah  Tholibin  Jember.  Dalam  penelitian  ini dijelaskan  bahwa  di  era  globalisasi  yang  kemajuan  ilmu  teknologi  dan  komunikasi meningkat pesat menjadikan daya saing menjadi semakin ketat tak terkecuali dalam dunia pendidikan,  sehingga  Untuk  memfilter  agar  sebuah  organisasi  di  lembaga  pendidikan tetap pada tujuan utama maka diperlukan pengelolaan secara optimal pada sumber daya manusianya  dimulai  dengan  perekrutan,  seleksi,  orientasi,  penempatan  dan pemberdayaan. Hasil penelitian tersebut adalah orientasi yang dilakukan di MI Riyaduth Tholibin  meliputi  empat  hal:mengenalkan  pendidik  pada  sistem,  tujuan  dan  budaya madrasah,  memperkenalkan  pendidik  pada  lingkungan  sekolah,  membantu  guru  dalam adaptasi  terhadap  personil  sekolah,  dan  memberi  kesempatan  kepada  pendidik  baru untuk “Open Talk. Pola penempatan di MI Riyadut Tholibin sesuai dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pendidik.
Seperti  yang  dipaparkan  dalam  penelitian  oleh    (Pujiarti  &  Amini.,  2022)  yang berjudul  Orientasi  dan  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi  Pendidikan, bahwa  tujuan  dan  manfaat  dilakukannya orientasi  adalah  untuk  memberikan  informasi yang  seluas-luasnya  kepada karyawan  sehingga  karyawan  baru  bisa  segera  beradaptasi dengan  tempat  kerjanya,  diterima  oleh  rekan  sekerjanya  dan  dapat  segera  memulai kinerjadan produktifitasnya
Selain itu penempatan juga penting untuk dilakukan karena seperti yang dipaparkan dalam  penelitian  oleh  (Lestari,  2020)  yang  berjudul  Problematika  Penempatan  SDM Tenaga Kependidikan di MTsM Pangkalan Kota Baru, bahwa penempatan memiliki tujuan dan  manfaat,  yaitu  untuk  mendapatkan  suatu  kepuasan  kerja  klaryawan,  karena  dalam penempatan kerja organisasi akan mendapatkan karyawan yang mampu bekerja dengan baik, dan bertanggung jawab dalam setiap pekerjaannya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  program  orientasi  dan  penempatan seperti  apa  yang  diterapkan  oleh  Madrasah  Aliyah  Fathan  Mubina  guna  untuk mendapatkan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang  berkualitas  dalam  rangka meningkatkan mutu SDM dan mengupayakan profesionalisme. Mengingat kinerja pegawai sangat  berpengaruh  terhadap  keberlangsungan  pendidikan  di  sekolah,  maka  orientasi menjadi  salah  satu  pilihan  sekolah  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Dan penempatan  SDM  juga  merupaka  suatu  yang  perlu  diperhatikan  agar  kinerja  pegawai semakin maksimal jika penempatannya tepat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  studi  kasus  pendekatan  kualitatif.  istilah  penelitian kualitatif  pada  mulanya  bersumber  pada  pengamatan  kualitatif  yang  dipertentangkan dengan pengamatan kuantitatif. Lalu mereka mendefinisikan bahwa metodologi kualitatif adalah  tradisi  tertentu  dalam  ilmu  pengetahuan  sosial  yang  secara  fundamental bergantung  pada  pengamatan  pada  manusia  dan  berhubungan  dengan  orang-orang tersebut  dalam  bahasanya  dan  peristilahannya  (Rahmat,  2009).  Sumber  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, data primer adalah data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  subjek  penelitian  dengan  menggunakan  alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung kepada subjek sebagai informasi yang dicari  (Sugiyono,  2019).  Data  primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah wawancara. Adapun data sekunder adalah data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti

## Tadbiruna: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
sebagai  penunjang  dari  sumber  pertama.  Dapat  dikatan  juga  data  yang  tersusun  dalam bentuk  dokumen-dokumen  (Sugiyono,  2019).  Data  sekunder  yang  digunakan  pada penelitian ini yaitu sumber yang terdapat dalam buku, dokumen, serta jurnal yang terkait dengan  fungsi  orientasi  dan  penempatan  SDM.  Data  tersebut  kemudian  dikorelasikan dengan fakta  dilapangan  yaitu  pada pelaksanaan  orientasi  dan  penempatan  SDM  di  MA Fathan Mubina.
Metode  deskriptif  kualitatif,  dipakai  untuk  menjelaskan  mengenai  orientasi  dan penempatan SDM yang ada di MA Fathan Mubina. Metode kepustakaan pun dilaksanakan dengan mempelajari dan mengambil kutipan dari sumber-sumber yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Wawancara dilakukan dengan pertanyaan yang sesuai dengan permasalahan  dan  keadaan  sekolah  yang  akan  dibahas  yaitu  mengenai  orientasi  dan penempatan SDM di MA Fathan Mubina tersebut. Penelitian ini dimulai dengan mengkaji studi  literatur,  lalu  melakukan  identifikasi  mengenai  fenomena,  merumuskan  masalah yang dibahas, kemudian membatasi masalah yang akan dibahas. Setelah itu dilakukan lah pengumpulan  data  dari  hasil  wawancara,  mendeskripsikan,  kemudian  menarik kesimpulan dari wawancara dan studi kepustakaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Orientasi
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  di  MA  Fathan  Mubina,  diketahui kegiatan  orientasi  yang  dilakukan  oleh  MA  Fathan  Mubina  adalah  dengan  melakukan orientasi lingkungan secara mandiri yaitu dengan menerapkan masa percobaan selama 3 bulan.  tentunya  orientasi  ini  dibawah  pengawasan  pimpinan  sekolah  dan  dibantu  oleh rekan  kerja  yang  lain.  Kegiatan  orientasi  ini  meliputi  beberapa  kegiatan,  yaitu:  (1) memperkenalkan  lebih  dalam  mengenai  tempat  atau  lingkungan  bekerja,  (2) memperkenalkan  peraturan-peraturan  apa  saja  yang  diberlakukan,  dan  (3) memperkenalkan  lebih  dalam  mengenai  bidang  pekerjaan  yang  di  ambil.  Hal  itu  sesuai dengan penelitian  yang  menyatakan  bahwa  orientasi  itu  didalamnya  terdapat  kegiatan- kegiatan  yang  meliputi  kegiatan  pengenalan  pendidik  pada  sistem,  tujuan  dan  budaya madrasah,  pengenalan  pendidik  pada  lingkungan  sekolah,  dan  Membantu  guru  dalam adaptasi terhadap personil sekolah. (Hilwah, 2020).
Setelah  masa  percobaan  berakhir  maka  pegawai  diberikan  pilihan  oleh  sekolah untuk  menentukan  apakah  akan  tetap  bekerja  di  sekolah  tersebut  atau  berhenti  dari sekolah  tersebut.  Tujuan  dan  manfaatnya  adalah  untuk  mendapatkan  pendidik  dan tenaga  kependidikan  yang  loyal  terhadap  sekolah.  Dan  dari  apa  yang  dipaparkan  oleh kepala  sekolah  MA  Fathan  Mubina,  diketahui  bahwa  biasanya  para  pelamar  yang  akan melamar  pekerjaan  di  MA  Fathan  Mubina  sudah  mengetahui  dan  sudah  mengenal sebagian  besar  lingkungan  sekolah,  seperti  alumni,  wali  murid,  dan  warga  sekitar lingkungan  MA  Fathan  Mubina.  Sehingga  para  pelamar  yang  telah  selesai  dalam  masa percobaannya kebanyakan akan tetap melanjutkan bekerja di MA Fathan Mubina.
Menurut  Nawawi  dalam  (Rusby,  2016)  Orientasi  adalah  usaha  membantu  para pekerja  agar  mengenali  secara  baik  dan  mampu  beradaptasi  dengan  suatu  situasi  atau suatu lingkungan/iklim bisnis suatu organisasi/perusahaan.
Orientasi  merupakan  hal  yang  penting  karena  kegiatan  orientasi  menyediakan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang
Tadbiruna: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup  fakta-fakta  seperti  jam  kerja,  cara  memperoleh  kartu  pengenal,  cara pembayaran  gaji  dan  orang-orang  yang  akan  bekerja  sama  dengannya.  Orientasi  pada dasarnya  merupakan  salah  satu  komponen  proses  sosialisasi  pegawai  baru,  yaitu  suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
Hal  ini  berbeda  dengan  penelitian  yang  menganggap  bahwa  kegiatan  orientasi adalah  kegiatan  yang  tidak  begitu  penting,  Meskipun    ada    upaya-upaya      untuk memperkenalkan   dengan  lingkungan,  budaya  dan  rekan  kerja  oleh  Kepala  Sekolah, namun  hal  itu      belum      menjadi      kebutuhan manajerial    yang    penting,    sehingga tidak  perlu  dilakukan  secara  formal. (Haq, 2016). Adapun tujuan orientasi menurut R. E. Smith (Rusby, 2016) adalah sebagai berikut : (1) Pengenalan organisasi atau perusahaan. (2) Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting. (3) Penyampaian informasi tentang benefits dan services. (4) Pendaftaran program benefit. (5) Pengisian dokumen- dokumen kepegawaian. (6) Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen. (7) Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan. (8) Pengenalan rekan-rekan kerja.
(9) Pengenalan fasilitas kerja. (10) Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.
Sedangkan  manfaat  orientasi  karyawan  baru  (Suherman,  2019); Pertama. Memperkenalkan  karyawan  baru  dengan  lingkungan  perusahaan.  Dengan  cara  ini karyawan akan lebih paham dan mengetahui visi dan misi yang ada di perusahaan tempat ia bekerja. Apabila karyawan paham dan tahu dengan visi misi maka akan mudah dalam mengerjakan  pekerjaannya  sehingga  akan  berdampak  baik  bagi  kemajuan  perusahaan tersebut. Karyawan juga akan diperkenalkan dengan lingkungan tempat dia bekarja agar merasa nyaman dan tidak asing ketika bekerja. Kedua. Menyampaikan informasi tentang pekerjaannya.  Program  ini  sangat  penting  untuk  karyawan  baru  mengetahui  job description  supaya  karyawan  tidak  salah  atau  bingung  dalam  mengerjakan  pekerjaan apalagi jika karyawan baru tersebut belum pernah mengambil sebelumnya. Program ini sangat  membantu  karyawan  untuk  semangat  dan  percaya  diri  ketika  bekerja  di perusahaan. Ketiga. Mengenalkan karyawan baru dengan unitnya. Karyawan baru harus mengenal  karyawan  yang  lama  atau  timnya  yang  terkait  dalam  pekerjaannya  sehingga dapat bersosialisasi dengan baik dengan semua rekan barunya.

## Penempatan.
Konsep  penempatan  SDM  yang  dilakukan  di  MA  Fathan  Mubina,dalam pelaksanaannya menerapkan beberapa prinsip, yaitu: (1) Sesuai kebutuhan sekolah, (2) orang tersebut siap untuk menaati aturan dan ketentuan yang ada di MA Fathan Mubina. (3) menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuan dan keahlian orang tersebut. (4) siap bertanggung jawab / amanah.
Konsep  tersebut  sesuai  dengan  pernyataan  “the  right  man  and  the  right  place”. Keberhasilan  dan  sukses  seseorang  pemimpin  ketika  ia  mampu  menerapkan  konsep tersebut.  Dan  kegagalan  pemimpin  disebabkan  dan  dipengaruhi  oleh  konsep  “the  right man  and  the  right  place”.  Konsep  tersebut  harus  mampu  dilaksanakan  oleh  pemimpin dalam  organisasi  setelah  dilakukan  tes  dan  rekrutmen  SDM  maka  berlakulah  yang namanya penempatan pegawai berdasarkan keahlian dan skillnya (Marniati, 2020).

## Tadbiruna: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Dalam  penempatan  SDM  juga  ada  faktor-faktor  yang  harus  diperhatikan  pada pelaksanaannya,  kepala  sekolah  MA  Fathan  Mubina  memaparkan  faktor-faktor  apa  saja yang  perlu  di  pertimbangkan  dalam  penempatan  SDM  yang  ada  di  MA  Fathan  Mubina, yaitu: pertama ,  kapasitas  atau  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  calon  karyawan. Kedua , jarak  tempat  tinggal. Ketiga ,  dipertimbangkan  apakah  sedang  bekerja  ditempat  lain (lembaga  lain)  atau  tidak.  Dan  di  usahakan  bagi  calon  karyawan  tidak  dalam  keadaan sedang  bekerja  di  tempat  lain,  agar  mereka  bisa  fokus  bekerja  di  MA  Fathan  Mubina. Empat, lebih mendahulukan atau memprioritaskan orang orang sekitar dan para alumni yang melamar ke MA Fathan Mubina. Namun untuk pelamar yang merupakan alumni jika belum memenuhi kualifikasi, penempatannya akan bertahap, jika alumni tersebut hanya lulusan SMA, maka akan ditempatkan sebagai guru piket terlebih dahulu, lalu disarankan untuk mengambil kuliah lagi baru bisa ditempatkan di tempat yang di inginkan atau yang sesuai kemampuannya.
Menurut  Rusby  penempatan  adalah  suatu  rekomendasi  atau  keputusan  untuk mendistribusikan  para  calon  pada  pekerjaan  yang  berbeda-beda  berdasarkan  suatu dugaan  tentang  kemungkinan-kemungkinan  dari  calon  untuk  berhasil  pada  setiap pekerjaan  yang  berbeda.Tugas  dari  penempatan  adalah  untuk  menilai  para  calon  dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan (Rusby, 2016).
Dan  adapun  menurut  Rusman  penempatan  sumber  daya  manusia  adalah  suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan  sumber  daya  manusia  pada  posisi  atau  jabatan  yang  paling  sesuai  untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal. Atau dengan kata lain bisa didefinisikan sebagai kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi atau jabatan  seseorang di sebuah lembaga pendidikan (Rusman, 2016).
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  penempatan  sumber  daya  manusia  adalah  proses penanganan pada  pegawai  baru  untuk  menempatkan sumber daya manusia  pada suatu posisi  atau  jabatan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  sumber  daya  tersebut.  Dan penempatan  atas  calon  pegawai-pegawai  baru  ini  biasanya  diputuskan  oleh  bagian kepegawaian, yang mana Keputusan ini merupakan akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi. Artinya tenaga-tenaga kependidikan yang baru diterima itu, merupakan tenaga- tenaga yang paling baik menurut standar seleksi yang ditetapkan. Kecuali seleksi untuk maksud-maksud  promosi  atau  mutasi,  berdasarkan  standar,  seleksi  ini  memungkinkan keputusan  penerimaan  tidak  memperlihatkan  terpenuhinya  kebutuhan  tenaga kependidikan  walaupun  dilihat  dari  jumlah  pelamar  sangat  memungkinkan  melebihi jumlah  yang  dibutuhkan.  Biasanya  hal  ini  terjadi  karena  sebagian  pelamar  tidak  dapat memenuhi  standar  seleksi  yang  ditentukan.  Terhadap  para  pelamar  yang  tidak  dapat diterima itu, sebaiknya diberitahu secara tertulis beserta alasan-alasannya. Suatu proses seleksi  yang  telah  diselenggarakan  sebenarnya  belum  menjamin  bahwa  produktivitas segera  diperoleh  karena  memang  tenaga  baru  yang  belum  dipekerjakan.  Namun demikian,  seleksi  seharusnya  memperlihatkan  bahwa  potensi  organisasi  menjadi  lebih besar dan lebih kuat.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai orientasi dan penempatan SDM  pendidikan  di  MA  Fathan  Mubina  maka  peneliti  menyimpulkan  bahwa  orientasi merupakan  kegiatan  yang  efektif  dan  efisien  dalam  menemukan  tenaga  pendidik  dan kependidikan yang profesional dan dibutuhkan oleh sekolah, karena para pegawai akan lebih dalam mengetahui masing-masing dari pekerjaannya dan dapat menyesuaikan diri dengan  lingkungan  sekolahnya  dengan  cepat,  baik  dari  segi  keakraban  dengan  para pegawai,  maupun  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Di  MA  Fathan  Mubina  sendiri yang  menjadi  program  khusus  dalam  kegiatan  orientasi  ini  adalah dengan  menjalankan masa percobaan selama 3 bulan kepada setiap pegawai baru, sehingga membuat pegawai di MA Fathan Mubina tersebut lebih memahami dengan tujuan dari sekolah tersebut, dan supaya  karyawan  lebih  dapat  memiliki  tanggung  jawab  dengan  pekerjaan  dari  masing- masing  pihak.  Kemudian  dengan  orientasi  tersebut  dapat  lebih  memudahkan  kegiatan penempatan pegawai, karena dalam orientasi itu sendiri di lakukan dibawha pengawasan kepala sekolah sehingga selama 3 bulan tersebut kepala sekolah dapat mengetahui posisi dan  jabatan  yang  sesuai  untuk  pegawai  tersebut  sehingga  stelah  ditempatkan  pegawai bisa bekerja dengan maksimal karena sudah di tempatkan di tempat yang sesuai dengan skill  dan  kemampuannya  masing-masing.  Berdasarkan  pembahasan  tersebut,  maka rekomendasi dari penelitian ini ialah, pihak sekolah dapat mengembangkan lagi kegiatan orientasi terhadap para pegawai agar para pegawai dapat menjalankan tugas dengan baik dan mengerti dari masing masing tugasnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  A.  (2009).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan,  Karakteristik  Organisasi,  dan  Karakteristik individu  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  swasta  di  provinsi  Sulawesi  Selatan. Jurnal Pascasarjana Unhas , 183-192.
Alhaddad, M. R. (2019). PENEMPATAN PEGAWAI DI LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM . Tarbawiyah: Jurnal Ilmiah Pendidikan , 17-33.
Deni,  A.,  &  Riswanto,  A.  (2019).  PROSES  DAN  KENDALA  ORIENTASI  SUMBER  DAYA  MANUSIA. Jurnal Ekonomak . Utamy, R., Ahmad, S., & Eddy, S. (2020). Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Education Research , 226-236.
Haq, S. A. (2016). Efektifitas Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Pendidikan Islam ( Studi Kasus Di Smp Islam Terpadu Bina Insani Kayuagung Ogan Komering Ilir ) . 1 (1), 1– 31. Hilwah,  B.  A.  (2020). Orientasi  ,  Penempatan  dan  Pemberdayaan  Pendidik  di  Madrasah  Ibtidaiyah Riyaduth  Tholibin  Jember  Bintana  Alin  Hilwah  UPTD  SPF  SMP  Negeri  1  Tamanan  Bondowoso Pendahuluan . 3 (1), 34–39.
Lestari, Y. (2020). Problematika Penempatan SDM Tenaga Kependidikan di MTsM Pangkalan Kota Baru.
Marniati, Prof.Adjunct, D. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . 2.
Pujiarti,  E.,  &  Amini.  (2023).  Orientasi  dan  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi Pendidikan. Jurnal Pendidikan dan Konseling.
Rahmat, P. S. (2009). Penelitian Kualitatif. In Journal Equilibrium: Vol. 5 No. 9 (pp. 1–8). Rusby, Z. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Pusat Kajian Pendidikan Islam FAI UIR . Rusman.  (2016).  Penempatan  Sumber  Daya  Manusia  Profesional  Di  Lembaga  Pendidikan  Islam.
Tadarus JUrnal Pendidikan Islam , 5 (1), 123–138.
Sugiyono,  P.  D.  (2019).  Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  R&D (Cetakan Ke 26). Bandung: CV Alfabeta , 1–334.
Suherman, U. D. (2019). Orientasi dan Pengembangan Pegawai Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai di Pegadaian Syariah. ’Adliya , 13 (1), 1.