## KINERJA  PEGAWAI  BERDASARKAN  KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

## Yuyinah Lutfa

## Badan Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Malang
E-mail : ariee@ymail.com

## Abstract
Top  of  Form,  Goals  to  be  achieved in  this  study  was  to  determine  the effect of leadership, motivation and environment affect the performance of employees in Malang Regency Community Empowerment Board and the dominant variables affecting the performance of employees in Malang Regency Community Empowerment Board is motivation. Therefore, based on the results of the analysis in this study, then the suggestions can be given is the Community Empowerment Board should leader Malang more attention to issues of leadership and motivation to employees, because it can improve performance. Guidance, supervision and education of em- ployees should be synergized with the interests of the institution, so as to support the motion dynamics of performance measures and work envi- ronment needs to be improved to enhance the performance of employees .
Keywords : Leadership, motivation, environment and employee performance.

## Abstrak
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan mempengaruhi kinerja pegawai  di  Kabupaten  Malang  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  dan variabel  dominan  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Kabupaten Malang Badan Pemberdayaan Masyarakat adalah motivasi. Oleh karena itu, berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, maka saran yang dapat diberikan  adalah  Dewan  Masyarakat  Pemberdayaan  harus  pemimpin Malang lebih memperhatikan isu-isu kepemimpinan dan motivasi kepada karyawan, karena dapat meningkatkan kinerja. Bimbingan, supervisi dan pendidikan  karyawan  harus  disinergikan  dengan  kepentingan  lembaga, sehingga dapat menunjang dinamika gerak ukuran kinerja dan kebutuhan lingkungan kerja ditingkatkan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci : Kepemimpinan, motivasi, lingkungan dan kinerja karyawan.

## Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.1 Bulan Januari Tahun 2012. Hal 85-98
Pembangunan  dan  pengembangan merupakan perubahan yang dinamis, suatu akselaratif  yang  diharapkan  berdampak positif. Organisasi sebagai wadah untuk mempertemukan berbagai orang maupun ide  merupakan  kebutuhan  penting  bagi manusia, karena disinilah masing-masing individu melatih diri untuk saling memberi dan saling menerima terhadap setiap pen- dapat baik yang datangnya dari diri sendiri maupun dari orang lain. Orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut mela- kukan aktivitas berdasarkan tugas dan tang- gungjawab masing-masing untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.
Sebuah organisasi tak lepas dari ada- nya peran seorang pemimpin, untuk itu da- pat dikatakan suksesnya sebuah organisasi tergantung seberapa kemampuan seorang pemimpinnya. Organisasi akan berkembang jika seorang pemimpin mampu mewujud- kan tujuan organisasi menjadi kenyataan. Menurut Siagian (2002:236) mengungkap- kan  bahwa  kepemimpinan  itu  adalah kemampuan seseorang untuk mempenga- ruhi orang lain dalam hal ini para bawahan- nya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin mes- kipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Kepemimpinan  adalah  serangkaian upaya dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa  sehingga  para  bawahannya  dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam  memberikan  pengarahan  kepada karyawan, apalagi pada saat-saat sekarang
ini di mana semua serba terbuka, maka kepemimpinan  yang  dibutuhkan  adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menum- buhkan rasa percaya diri para karyawan da- lam menjalankan tugasnya masing-masing. Seorang pemimpin harus dapat menganalisis secara kreativitas, apakah kreativitasnya tersebut sudah dapat diterima orang secara awam atau belum, jika belum mungkin dia harus meningkatkan tingkat kreativitasnya agar lebih berkualitas hingga diterima oleh masyarakat. Selain itu apakah telah memiliki target  yang  ingin  dicapainya,  dia  harus mampu mengamati setiap perkembangan kreativitasnya dan apakah keberadaannya telah membawa manfaat bagi orang-orang yang  menggunakannya.  Menganalisis kreativitas sama halnya dengan mengawasi perkembangan  kecerdasan  diri  yang memiliki kecerdasan rohaniah yang tinggi.
Dengan demikian seorang pemimpin dalam organisasi pemerintahan mempunyai tugas untuk membina dan menggerakkan sejumlah besar orang-orang yang memiliki beragam sikap, perilaku dan latar belakang yang berbeda, guna mencapai tujuan orga- nisasi yang telah ditetapkan. Guna men- dapatkan pegawai yang dapat membantu tugas pemimpin secara optimal, maka di- perlukan seorang pemimpin yang mampu mengarahkan  dan  membina  perilaku bawahannya  kepada  tercapainya  tujuan organisasi secara maksimal.
Menurut  Gomes  dalam  Hasibuan (2000:107) antara lain melalui kepemim- pinan dan motivasi pegawai untuk dapat di- arahkan guna pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja Pegawai Berdasarkan Kepemimpinan... (Yuyinah Lutfa)
Beberapa  variabel  yang  mempengaruhi motivasi meliputi: partisipasi, komunikasi, pengakuan, pendelegasian dan perhatian umpan balik (Allen, 2004:74-75). Dorongan seseorang  untuk  bekerja  dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat  kebutuhan  yang  berbeda  pada setiap  pegawai,  sehingga  dapat  terjadi perbedaan  motivasi  dalam  berprestasi. Pada dasarnya pada diri setiap manusia selalu ada dorongan yang kuat untuk ingin maju, ingin lebih baik dari orang lain dan makin kuat imannya maka semakin menya- dari bahwa hari esok harus lebih baik dari hari ini. Manusia pada dasarnya makhluk yang paling mulia dan paling cerdas di muka bumi ini.
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia, baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Secara garis besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor- faktor sebagai berikut: Pertama, fasilitas kerja. Lingkungan kerja yang kurang men- dukung pelaksanaan pekerjaan ikut menye- babkan kinerja yang buruk, seperti kurang- nya alat kerja, ruang kerja pengab, ventilasi yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas. Kedua, gaji dan tunjangan. Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pen- capaian harapan pekerja. Ketiga, hubung- an kerja. Kelompok kerja dengan kekom- pakan dan loyalitas yang tinggi akan me- ningkatkan kinerja pegawai, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling  mendukung  pencapaian  tujuan. Secara genetis, setiap individu mempunyai kemampuan  untuk  menyesuaikan  diri terhadap lingkungan pola perilaku tertentu
untuk menanggulangi masalah lingkungan.
Lingkungan kerja menurut Schuler (1999:229) dibedakan atas dua hal yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosiopsikologis.  Lingkungan  kerja  fisik meliputi daerah atau tempat kerja dengan seluruh  peralatan  dan  bahan-bahannya. Sedangkan lingkungan kerja sosiopsikologis diantaranya adalah hubungan antar kar- yawan maupun dengan atasan. Kebanggaan akan hasil karya sendiri, interest atau minat yang besar terhadap pekerjaan merupakan insentif  kuat  untuk  mewujudkan  suatu pekerjaan, karena itu aspek lingkungan kerja fisik dan sosiopsikologis adalah salah satu kunci utama dalam pencapaian tujuan bersama yang diharapkan, namun sejauh mana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja  pegawai  di  suatu  organisasi. Lingkungan kerja adalah merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan, penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja, Sukanto dan Indriyo (2000: 151).
Kinerja ( performance ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di- capai oleh seorang pegawai dalam melak- sanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mang- kunegara, 2000:67). Sehingga kinerja dapat dikatakan kemampuan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien yang dibebankan kepadanya, disesuaikan  dengan standar tertentu  seperti: kualitas,  kuantitas  dan waktu yang ditetapkan. Dengan asumsi bahwa pegawai yang mempunyai kemam- puan tinggi akan dengan cepat menyelesai-

## Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.1 Bulan Januari Tahun 2012. Hal 85-98
kan pekerjaan atau cepat memecahkan per- masalahan yang dihadapinya, sebaliknya pegawai yang memiliki kemampuan rendah (kurang)  akan  lebih  lambat  dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kinerja suatu organisasi sangat diten- tukan oleh sumber daya manusia yang ber- ada  di  dalamnya. Apabila  sumber  daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan  mampu  mengembangkan  inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik. Oleh karena itu, diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Pada masa yang lalu, meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dilaku- kan melalui pelatihan dan pengembangan atau disebut pula sebagai pembinaan sum- ber daya manusia. Cara tersebut secara ber- tahap mulai ditinggalkan karena dinilai terlalu bersifat top-down sehingga kurang mampu mengembangkan kreativitas dan inovasi sumber daya manusia. Cara pendekatan baru  yang  dapat  dipergunakan  untuk mengembangkan sumber daya manusia ter- sebut sekarang ini lebih dikenal sebagai pemberdayaan sumber daya manusia, yaitu suatu pendekatan yang lebih bersifat bot- tom-up.
Badan  Pemberdayaan  Masyarakat sebagai salah satu institusi yang berada di dalam  struktur  organisasi  Pemerintah Kabupaten Malang, yang mempunyai fungsi memberdayakan masyarakat melalui pe- ningkatan  sumber  daya  manusia,  usaha ekonomi  produktif  dan  menyediakan prasarana dan sarana  fisik desa dengan memfasilitasi setiap kegiatan masyarakat mulai dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi hasil kegiatan-kegiatannya, yang
dikerjakan sendiri oleh masyarakat, atau dengan kata lain sebagi fungsi utama yaitu mewujudkan  kemandirian  masyarakat dalam bentuk pembangunan desa dan kese- jahteraan masyarakatnya. Sebagai wewe- nangnya  antara  lain  adalah  melakukan koordinasi dengan instansi terkait dalam pembangunan  desa  dan  memfasilitasi pemberdayaan masyarakat dengan mem- berikan  pelatihan  maupun  penyuluhan, monitoring dan evaluasi kegiatan lembaga desa, kelompok masyarakat dan individu, memberikan bantuan stimulan bagi kegiatan masyarakat dengan tahapan perencanaan, pelaksanaan sampai evaluasi, agar masya- rakat memiliki semangat, kemauan dan ke- mampuan yang berwujud partisipasi aktif masyarakat untuk membangun desanya.
Memberdayakan  orang  berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang me- mengaruhi  pekerjaan  mereka  (Smith, 2000:1). Dengan demikian, berarti memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa mereka dapat memberikan gagasan baik dan mempunyai ketrampilan mewu- judkan  gagasannya  menjadi  realitas. Pemberdayaan merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan di mana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi.
Pemberdayaan memungkinkan orang membuat keputusan lebih besar dan lebih banyak tanpa harus mengacu pada sese- orang yang lebih senior. Orang bersedia menerima tanggung jawab melebihi tugas- nya dan memberi kontribusi sehingga mem- buat organisasi bekerja lebih baik. Mem-
Kinerja Pegawai Berdasarkan Kepemimpinan... (Yuyinah Lutfa)
berdayakan orang dapat dilakukan dengan cara  memindahkannya  dari  posisi  yang biasanya hanya melakukan apa yang disuruh, ke  dalam  posisi  lain  yang  memberikan kesempatan untuk lebih bertanggung jawab.
Kinerja di dalam suatu organisasi dila- kukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan mau- pun pekerja. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan dan ketrampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan kepuasan  kerja.  Namun,  pekerja  juga mempunyai kepribadian, sikap, dan peri- laku yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  ini walaupun sudah dapat menjalankan fungsi dan wewenangnya, tetapi pada kenyataan- nya masih diperlukan perhatian peningkatan situasi dan kondisi aktivitas pegawai apa- bila dilihat dari pemahaman tentang hak, tanggung jawab, kewajiban dan wewenang dari setiap pegawai.
Secara umum kondisi pegawai yang berhubungan dengan lingkungan kerja fisik seperti keterbatasan sarana atau prasarana administrasi, dan penataan ruangan yang bersih,  indah,  rapi,  segar,  sehat,  aman, nyaman, sedangkan yang berhubungan de- ngan  lingkungan  kerja  sosiopsikologis seperti  jalinan  komunikasi  antar  rekan sekerja maupun dengan pimpinan, koor- dinasi dan kerja sama dengan pihak inter- nal maupun eksternal organisasi, kepedulian terhadap visi organisasi, prosedur kegiatan, rasa kebersamaan sebagai satu kesatuan lembaga sebagaimana tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Berdasarkan pemaparan diatas, maka diangkat beberapa persoalan,  yakni  yang  pertama  apakah
kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja  pegawai  Badan  Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Malang, kemudian apakah  kepemimpian,  motivasi  dan Lingkungan  kerja  berpengaruh  secara simultan terhadap kinerja pegawai Badan Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten Malang, dan yang terakhir adalah Variabel manakah di antara kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Badan Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten Malang.
Mengacu pada latar belakang di atas adapun tujuan penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui  pengaruh  kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai Badan Pember- dayan Masyarakat Kabupaten Malang, 2) untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara simul- tan terhadap kinerja pegawai Badan Pem- berdayaan Masyarakat Kabupaten Malang, 3) untuk mengetahui varibel manakah di antara  kepemimpinan,  motivasi  dan lingkungan kerja yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Badan Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten Malang, sedangkan manfaat penelitian ini diantaranya adalah berguna bagi organisasi, khususnya di organisasi pemerintah agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas serta dapat dimanfaatkan sebagai  masukan  untuk  mengantisipasi berbagai  masalah,  khususnya  masalah lemahnya kinerja pegawai, sehingga pro- gram-program penanggulangan penyim- pangan kerja pegawai akan menggunakan pendekatan yang lebih peka dan lebih ber-

## Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.1 Bulan Januari Tahun 2012. Hal 85-98
perspektif,  kemudian  diharapkan  dapat dijadikan masukan maupun referensi bagi peneliti selanjutnya, khususnya pengkajian tentang kepemimpinan, motivasi dan ling- kungan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai.

## Metode  Penelitian
Penelitian ini adalah eksplanasi ( ex- planatory research ) karena penelitian ter- sebut digunakan untuk memberikan suatu penjelasan terhadap suatu fenomena yang terjadi  pada  saat  penelitian  dilakukan. Seperti dijelaskan Istijanto (2010:26) pene- litian ekplanatori merupakan desain riset yang bertujuan utama memperoleh pan- dangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen sumber daya manusia yang sebenarnya. Hasil riset dapat diguna- kan sebagai pedoman menentukan jenis informasi yang dibutuhkan. Penelitian ini dilakukan pada pegawai Badan Pember- dayaan Masyarakat Kabupaten Malang di Jalan  Panji  Nomor  119  Kepanjen Kabupaten Malang. Sekaran (2000: 226) memaparkan, “Populasi adalah sekumpulan individu, peristiwa atau hal yang menarik lainnya yang ingin diteliti”. Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek yang karak- teristiknya hendak diduga. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Malang seluruhnya berjumlah  65  orang  (tidak  termasuk pimpinan), maka penentuan sampel dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  meng- gunakan metode sensus (Indriantoro, 1998, 115). Kuisioner yang dikembalikan dan dapat diolah datanya sebanyak 60 orang karena jawaban responden tidak lengkap.
Adapun diuraikan definisi dari masing- masing  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian sebagai berikut: Kepemimpinan (X 1 ), merupakan kemampuan untuk mem- pengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun  indicator-indikator kepemimpinan adalah: pertama, Peren- canaan yaitu perhatian pemimpin untuk membuat suatu rencana yang dapat meng- organisir dan mengatur pekerjaan secara efisien. Kedua, Pemecahan masalah yaitu pemimpin mempunyai perhatian terhadap inisiatif, pemecahan problem yang berkaitan dengan pekerjaan dengan cepat.
Ketiga, Menjelaskan yaitu pemimpin menginformasikan kepada bawahan tentang tugas-tugas dan tanggung jawabnya sesuai peraturan-peraturan  yang  harus  ditaati pegawai. Keempat, memberi informasi yaitu pemimpin memberikan informasi kepada bawahan  tentang  pengembangan  yang mempengaruhi pekerjaannya dengan meng- ikutsertakan dalam pertemuan-pertemuan yang lebih senior dalam rapat-rapat yang melibatkan  personal  dari  luar. Kelima, Memantau yaitu pemimpin mengevaluasi kemajuan pekerjaan, kinerja para bawahan secara  individu,  maupun  keberhasilan proyek.
Variabel  berikutnya yaitu  Motivasi (X 2 ),  merupakan  kekuatan  yang  dapat memberikan rangsangan atau dorongan serta  semangat  kerja  kepada  pegawai, sehingga dapat merubah perilaku pribadi orang tersebut dan digunakan sebagai tujuan untuk  meningkatkan  kinerja  mereka sehingga sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Ada lima prinsip dalam memo-
Kinerja Pegawai Berdasarkan Kepemimpinan... (Yuyinah Lutfa)
tivasi kerja pegawai, yaitu Fisiologis yaitu pegawai perlu tercukupi kebutuhan yang paling dasaragar tenang dalam bekerja, Ke- amanan yaitu pegawai membutuhkan rasa aman,  sehingga  merasa  tentram  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  Sosial  yaitu pegawai membutuhkan rasa kasih saying antar sesame, hingga tercipta suasana har- monis dalam tempat kerja, Penghargaan yaitu pegawai membutuhkan reputasi, dan pengakuan dari orang lain atas pekerjaan yang telah dilakukannya, Aktualisasi diri yaitu keinginan pegawai untuk berprestasi dalam bekerja atas kemampuan yang telah dilakukannya.
Variabel ketiga yaitu Lingkungan Kerja (X 3 ), dimana keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah/kerasan dan lain  sebagainya.  Lingkungan  kerja  fisik meliputi,  Keadaan  ruangan  kerja  yang bersih, Pewarnaan ruangan kerja menun- jukkan warna yang memberikan suasana nyaman dalam bekerja, Lampu penerangan ruangan kerja yang ada sangat membantu dalam  proses  penyelesaian  pekerjaan, Suasana ruang kerja jauh dari kebisingan,
Keadaaan  suhu  dalam  ruangan  menun- jukkan suasana segar dalam bekerja.
Adapun Variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y), yaitu kemampuan bekerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menye- lesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung  jawab  secara  individu  atau kelompok.  Indikator  yang  akan  diteliti adalah Kesetiaan, adalah setia dan meng- abdi  sepenuhnya  kepada  Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, Prestasi  kerja, adalah  hasil kerja yang dicapai oleh seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, Tangggung jawab,  adalah  kesanggupan  seorang Pegawai Negeri Sipil dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya de- ngan sebaik-baiknya dan tepat pada waktu- nya serta berani memikul risiko atas kepu- tusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya, Ketaatan, adalah kesang- gupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati  segala  peraturan  Perundang- undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta
Model Unstandardized Coefficient Standardized Coefficient t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,734 1,664 2,244 0,000 Kepemimpinan 0,578 0,157 0,531 2,624 0,000 Motivasi 0,545 0,172 0,360 3,285 0,000 Lingkungan Kerja 0,636 0,172 0,666 3,215 0,000 R 0,965 R Square 0,932 Adjusted R 2 0,928 F hitung 255,787 Sig. 0,000
Tabel 1. Analisis Regresi

## Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.1 Bulan Januari Tahun 2012. Hal 85-98
kesanggupan  untuk  tidak  melanggar larangan yang ditentukan, Kejujuran, adalah ketulusan hati seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang  diberikan  kepadanya,  Kerjasama, adalah  kemampuan  seorang  Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya,  Prakarsa,  adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk dapat mengambil suatu keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melak- sanakan  tugas  pokok  tanpa  menunggu perintah dari atasan, Kepemimpinan, adalah kemampuan Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan  orang  lain  sehingga  dapat dikerahkan secara maksimal untuk melak- sanakan tugas pokok.
Pada penelitian ini, data primer di- peroleh dari Pegawai Negeri Sipil Badan Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten Malang tentang kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja serta kinerja pegawai di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat Kabupaten Malang dengan menggunakan kuesioner, sedangkan data sekunder ber- asal dari pihak lain, bukan oleh periset sen- diri, untuk tujuan lain. Dalam penelitian ini data diperoleh dari Badan Pemberdayaan Masyarakat  Kabupaten  Malang  untuk mendapatkan data kepegawaian, susunan atau struktur organisasi dan ketatalaksanaan. Metode yang digunakan untuk analisis data adalah Regresi berganda berguna untuk meramalkan pengaruh dua variable pre- dictor atau lebih untuk membuktikan ada
atau tidak adanya  hubungan fungsional antara dua buah variable bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat (Y). Hubungan tersebut digambarkan dalam formulasi sebagai berikut Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +  b 3 X 3 +  …+  b n X n +  e  (Algifari,
1997:20)

## Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Adapun hasil uji analisis regresi linier berganda  adalah  sebagaimana  yang tercantum dalam tabel 1.
Analisis ini digunakan untuk menget- ahui pengaruh tiga variabel bebas atau lebih secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikat. Dalam penelitian ini, variabel bebas adalah  kepemimpinan,  motivasi  dan lingkungan kerja sedangkan variabel terikat adalah Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil regresi dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut Y = 3,734 + 0,578 X1 + 0,545 X2 + 0,636 X3 dengan interprestasi hasil analisis, Konstanta (a) = 3,734, hal ini berarti jika variabel bebas kepemimpinan (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan lingkungan kerja (X3) bernilai nol, maka kinerja pegawai sebesar 3,734, Koefisien (b 1 ) = koefisien yang  bertanda  positif  mengindikasikan bahwa peningkatan kepemimpinan akan meningkatkan kinerja pegawai, Koefisien (b 2 )  =  koefisien  yang  bertanda  positif mengindikasikan  bahwa  peningkatan motivasi  akan  meningkatkan  kinerja pegawai, Koefisien (b 3 ) = koefisien yang bertanda positif mengindikasikan bahwa peningkatan  lingkungan  kerja  akan meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis didapatkan nilai R square (R 2 ) sebesar 0,932 hal ini
Kinerja Pegawai Berdasarkan Kepemimpinan... (Yuyinah Lutfa)
berarti bahwa sebesar 93,2% perubahan yang terjadi pada kinerja pegawai (Y) dapat dijelaskan oleh ketiga variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja  sedangkan  sisanya  sebesar  6,8% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model atau penelitian. Sedangkan kreteria pengujiannya adalah Jika H2a ditolak, H20 diterima, Jika H2a diterima, H20 ditolak. Dari hasil perhitungan menggunakan SPSS, diketahui bahwa pada t test antara variabel kepemimpinan (X1) dengan variabel kinerja (Y) menunjukkan bahwa t hitung sebesar 2,624 sedangkan t tabel adalah sebesar 2,033.
Selain itu variabel kepemimpinan (X1) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Jadi sig t > 5 %. Maka secara parsial variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y). Karena koefisien regresi bertanda positif (+) mengindikasikan hubungan keduanya positif atau  searah.  Artinya  semakin  bagus kepemimpinan  akan  mengakibatkan semakin tinggi kinerja pegawai. Kemudian pada t test antara variabel motivasi (X2) dengan  variabel  kinerja  pegawai  (Y) menunjukkan besarnya t hitung sebesar 3,285 sedangkan t tabel adalah sebesar 1.328.
Variabel  motivasi  memiliki  nilai signifikan sebesar 0,000. Jadi sig t < 5 %. Maka secara parsial variabel motivasi ber- pengaruh terhadap kinerja pegawai. Karena koefisiern  bertanda  positif  (+)  meng- indikasikan hubungan keduanya positif atau searah. Artinya semakin tinggi motivasi pegawai  akan  mengakibatkan  semakin tinggi kinerja. Selanjutnya pada t test antara variable  lingkungan  kerja  (X3)  dengan
variabel kinerja pegawai (Y) menunjukkan besarnya t hitung sebesar 3,215 sedangkan t tabel sebesar 1,538. Selain itu, variabel lingkungan kerja memiliki nilai signifikan sebesar 0,000. Jadi sig > 5 %. Maka secara parsial  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Karena  koefisien  bertanda  positif  atau searah. Artinya semakin bagus lingkungan kerja akan mengakibatkan semakin tinggi kinerja pegawai.
Dengan demikian dari hasil keseluruh- an dapat disimpulkan bahwa variabel ke- pemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, variabel motivasi (X2) mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dan variabel lingkungan kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan untuk uji simultan atau uji F, diperoleh nilai F hitung adalah sebesar 255,787 sedangkan nilai F tabel adalah sebesar 3,23. Jadi signifikan F <  5%  (0,000  <  0,005). Artinya  bahwa secara  bersama-sama  (simultan)  ketiga variabel  tersebut  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Implikasi hasil penelitian yang dila- kukan pada bab-bab sebelumnya, maka akan dilakukan pembahasan atas hasil ter- sebut dikaitkan dengan hipotesis penelitian yang diajukan dan dipandang dari sisi kon- sepsi dan teori yang berkaitan. Diharapkan dari  pembahasan  ini  didapatkan  pema- haman yang lebih mendalam atas permasa- lahan yang diangkat dan terungkap fakta- fakta empiris obyek penelitian dan pada akhirnya akar berguna.
Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai, didapatkan hasil bahwa secara  parsial  variabel  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.1 Bulan Januari Tahun 2012. Hal 85-98
pegawai  pada  Badan  Pemberdayaan Masyarakat  Kabupaten  Malang.  Hasil tersebut sejalan dengan pendapat Permono (2010)  yang  mengemukakan  bahwa kepemimpinan adalah suatu tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan seseorang  pegawai  yang  melaksanakan pekerjaan tertentu. Dengan kepemimpinan kegiatan digunakan untuk memperoleh, meningkatkan  dan  mengembangkan produktifitas, disiplin, sikap kerja dan etos kerja pada tingkat  ketrampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan pendapat dari  Siagian  (2008)  yang  menyatakan bahwa dengan kepemimpinan yang baik maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan.
Beberapa penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini adalah Ariwibowo (2010). Dibagian sebelumnya telah diulas bahwa sebagian besar responden penelitian berpendapat bahwa kepemimpinan akan membuat efektifitas kerja. Berdasarkan hal ini, maka dapat dijelaskan jika lembaga menginginkan kinerja pegawainya baik dan bermanfaat  maka  hendaknya  di  dalam kepemimpinan  harus  diusahakan  untuk mengedepankan  kerja  sama  dengan bawahan.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, diketahui bahwa secara parsial variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2005) yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai tujuan  untuk  mendorong  gairah  dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan  kerja,  meningkatkan  kinerja,
mempertahankan loyalitas dan kestabilan, meningkatkan kedisiplinan dan mening- katkan efisiensi.
Dengan demikian perlu digali penge- tahuan mengenai kondisi motivasi pegawai pada  Badan  Perberdayaan  Masyarakat Kabupaten Malang. Jika memang faktanya kondisi motivasi masih rendah, maka perlu dilakukan  upaya-upaya  manjerial  yang strategis dan praktis untuk memperbaikinya. Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur dengan mendasarkan pada prinsip fisiologis, keamanan,  sosial,  penghargaan  dan aktualisasi diri. Didapatkan juga gambaran mengenai dimensi instrumentalitas dalam variabel  motivasi  bahwa  pegawai  pada Badan  Pemberdayaan  Masyarakat Kabupaten Malang merasa jarang menun- jukkan kinerja agar mendapatkan pujian. Hal ini dapat dilihat jika pegawai mempunyai ketrampilan, kecakapan dan kemampuan yang  baik  maka  kurang  mendapatkan apresiasi dari pimpinan sehingga hal ini menurunkan kinerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sartono  (2008),  Permono  (2010), Ariwibowo (2010), Parlinda dan Wahyudin (2010).
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, didapatkan hasil bahwa secara parsial lingkungan kerja berpenga- ruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten Malang. Hasil ini mengindikasikan bahwa dengan lingkungan kerja yang baik dan nyaman  maka  akan  memberikan  rasa senang pada pegawai sehingga kinerjanya dapat ditingkatkan. Hal ini sangat berbeda jika lingkungan kerja yang ada kurang baik, misalnya keadaan ruangan kerja yang tidak
Kinerja Pegawai Berdasarkan Kepemimpinan... (Yuyinah Lutfa)
bersih dan nyaman, pewarnaan tembok yang terlalu jelek serta penerangan yang sangat kurang  maka  akan  membuat  pegawai merasa  tidak  nyaman  dan  tidak  betah berada ditempatnya. Hal ini akan menye- babkan kinerja pegawai menjadi menurun. Oleh  karena  itu  seyogyanya  pimpinan Badan Pemberdayaan Masyarakat lebih memperhatikan  lingkungan  kerja  para pegawainya, misalnya setiap periodik selalu diadakan pengecatan baru, ruangan diberi hiasan yang bagus dan diberi pengharum agar ruangan selalu segar sehingga pegawai nyaman dalam bekerja. Hasil penelitian ini menduhung penelitian yang dilakukan oleh Sartono  (2008),  Permono  (2010), Ari- wibowo (2010), Parlinda dan Wahyuddin (2010).

## Penutup
Penelitian ini bertujuan untuk menge- tahui  bagaimana  pengaruh  antara  ke- pemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Pemberdayaan  Masyarakat  Kabupaten Malang. Berdasarkan hasil analisis pada bab-bab sebelumnya dapat ditarik bebe- rapa kesimpulan yang pertama berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara par- sial kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pega- wai pada Badan Pemberdayaan Masya- rakat Kabupaten Malang, kedua secara si- multan atau bersama-sama  variabel ke- pemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Kabu- paten  Malang,  ketiga  variabel  yang berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja
pegawai  pada  Badan  Pemberdayaan Masyarakat  Kabupaten  Malang  adalah motivasi. Adapun  saran  yang  dapat diberikan  kepada  pihak  terkait  yakni, 1.Hendaknya  pimpinan Badan  Pember- dayaan  Masyarakat  Kabupaten  Malang lebih memperhatikan masalah kepemim- pinan dan motivasi bagi para pegawainya, karena dengan memperhatikan hal tersebut dapat meningkatkan kinerja, 2. Pembinaan, pengawasan dan pendidikan bagi pegawai hendaknya disinergikan dengan kepenting- an  institusi,  sehingga  dapat  menunjang dinamika gerak langkah kinerja, 3. Ling- kungan kerja perlu diperbaiki untuk me- ningkatkan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 1997. Analisis Regresi, Teori, Kasus dan  Solusi .  Edisi  pertama.  BPFE UGM. Yogyakarta.
Allen,  Louis.  2004. Karya  Manajemen . Ghalia Indonesia. Jakarta.
Anoraga,  Panji.  2000. Psikologi Kepemimpinan .  Rineka  Cipta. Jakarta.
Arifin,  Rois. 2003. Perilaku  Organisasi . Bayumedia. Malang.
Arikunto,  Suharsimi.  2002. Prosedur Penelitian,  Suatu  Pendekatan Praktek . Edisi Revisi Kelima. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Ariwibowo,  Risky  Novianto.  2010. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu)”. Tesis , Tidak dipublikasikan,

## Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.1 Bulan Januari Tahun 2012. Hal 85-98
Universitas Diponegoro Semarang.
As’ad,  Moh.  2001. Psikologis  Industri. Cetakan Ketiga. Liberty. Yogyakarta.
Atmosoeprapto, Kisdarto. 1997. Menuju SDM  Berdaya .  PT.  Elex  Media Komputindo. Jakarta
Awat, Niti S. 1995. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS . Andi Offset. Yogyakarta.
Cooper,  D.R.  1996. Business  Research Methods . 5 Th Edition Richard D. Irwin, Inc. USA.
Davis, Keith. 2002. Fundamental Organi- zation Behavior . Diterjemahkan Agus Dharma. Erlangga. Jakarta.
Dessler, Gary. 1997. Manajeman Sumber Daya Manusia. Penerjemah Benjamin Molan.  Cetakan  ketujuh.  PT Prenhallindo. Jakarta.
Dharma, A. 1985. Gaya  Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Manajemen . PT.
Sinar Baru Bandung.
Gibson, James L, Ivansevich John M, dan
Donnelly, James H. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses . Jilid satu. Edisi ke delapan. alih bahasa Nunuk
Adiarini, Binarupa Aksara. Jakarta.
Gujarati, Damodar. 2003. Basic Economet- rics,  Fourt  Edition . Mc  Graw-Hill Book Company. New York.
Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumberdaya  Manusia:  Dasar  dan Kunci Keberhasila. Gunung Agung. Jakarta.
Haidrachman dan  Husnan,  Suad.  2003.
Manajemen  Personalia .  BPFE UGM. Yogyakarta.
Ida Faridah Akhmad. 2003. “Mempelejari Kondisi Lingkungan Fisik Kerja di PT. Bhineke Karya Manunggal (BKM)”.
Abstraksi. Karawang.
http://libary.gunadarma.ac.id/files/disk1/11/ jbpt gunadarma-gdl-sl-2004- idafaridah-505-abstraksi.pdf.
Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia.  1996. DEPDIKBUD: Jakarta.
Malhotra, Naresh K. 1996. Marketing Re- search: An Applied Orientation . Sec- ond Edition. New Jersey:Prentice-Hall International, Inc.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000.
Manajemen Sumber Daya Perusahaan .  PT.  Remadja Rosdakarya Bandung.
Mc. Kenna, Eugene And Nick Beech. 2000.
The  Essence  of  Human  Resource Manajement .  Diterjemahkan  oleh Totok Budi  Santoso. Andi  Offset. Yogyakarta.
Nawawi,  H.  2000. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada Universitas Perss. Yogyakarta.
Nimran, Umar. 1997. Perilaku Organisasi . Penerbit Citra Media Surabaya.
Oei Istijanto,  2010. Riset  Sumber  Daya Manusia . Gramedia Jakarta.
Parlinda Vera  dan M.Wahyuddin.  2010. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di

## Kinerja Pegawai Berdasarkan Kepemimpinan... (Yuyinah Lutfa)
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta”. Tesis , Tidak dipublikasikan, Surakarta, Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor  10  Tahun  1979  Tentang Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil.
Permono,  Nanang.  2010.  “Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi,  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada  PT.  Prima Yudha Salatiga”. Tesis , Tidak dipublikasikan,
Universitas Negeri Semarang.
Pribadi,  Ramon,  2009. Latihan  SPSS
Statistik . PT. EMK. Jakarta.
Purnomo, Setiawan Hari dan Zulkiflimansyah.
1999. Manajemen Strategi . Jakarta.
Veithzal, Rivai.2004. Kiat Memimpin Dalam Abad  ke-21 .  PT.  Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Robin Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi .
Edisi Indonesia.  Simon &  Scuster (Asia) Pte. Ltd Prentice Hall Inc.
Said,  Mas’ud  M.  2010. Kepemimpinan
(Pengembangan  Organisasi  Team
Building dan Perilaku Inovatif) . UIN
Maliki Malang.
Sartono, 2008. “Pengaruh Kepemimpinan, Profesional, Motivasi,  Lingkungan
Kerja dan  Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Organisasi pada Universitas Sebelas Maret Surakarta” . Tesis , Tidak dipublikasikan, STIE AUB Surakarta.
Schuller, Randal S and Susan Jackson. 1999.
Human Resurce Management . Alih Bahasa: Abdul Rosyid, Peter Remy
Yosi Pasla. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2002. Pengembangan Sumber Daya Insani . Gunung Agung. Jakarta.
Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber
Daya Manusia . Edisi 1. STIE YKPN.
Yogyakarta.
Sinungan, Muchdarsyah. 2002. Produktivitas, Apa dan Bagaimana .
Bumi Aksara. Jakarta.
Sujudi,  Riyanto.  2010.  “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Penanaman  Modal  dan  Koperasi Kabupaten Karanganyar”. Tesis , Tidak dipublikasikan, STIE AUB Surakarta.
Swasto,  BS. 1996. Managemen  Sumber Daya  Manusia  dan  Pengaruhnya terhadap Kinerja dan Imbalan. FIA. Universitas Brawijaya Malang.
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia . Mandar Maju. Bandung.
Triguno, 1997. Budaya Kerja . PT.Golden Terayon Press. Jakrta.
Umar, H. 2004. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi . Gramedia. Jakarta.
Sumidjo, Wahjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi . Penerbit Ghalia Indonesia Jakarta.
Wibowo.  2007. Manajemen  Kinerja . Jakarta
Yukl, Gary. 1994. “Leadership in Organization”.
New Jersey: Prentice Hal, Inc 3 ed.

## Ekonomika-Bisnis Vol. 03 No.1 Bulan Januari Tahun 2012. Hal 85-98