## COACHING DAN KINERJA PERAWAT (STUDI KASUS PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH CIBINONG, KABUPATEN BOGOR, JAWA BARAT)
Budi Hartono¹, Johanes Jakri², Komala Sari³
1,3 STIKES Hang Tuah Pekanbaru Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat
2 Universitas Respati Indonesia Program PascasarjanaIlmu Kesehatan Masyarakat

## Abstract
Background: Nurses can use coaching as the way to empower quality of their skillsto have excellent services in hospital. Coaching is a tool that can improve motivation and performance of nurses. The research is aimed to get explanation about the relation of coaching,  motivation  and  performance  at  a  regional  hospital. Method: Methodology research  is  correlationalcrosssectionalstudy  with  30  nurses  as  respondents.  Path analysis  are  used  as  statistical  tools. Result: The  result  of  this  study  shows  that  R²  is about  0.704;  it  means  that  coaching  has  a  direct,  positive  and  significant  impact  to motivation and performance of nurses. Motivation has a direct, positive and significant impact to the performance of  the nurses (R-value = 0.848).  Coaching has an indirect, positive and significant impact to the performance of nurse through job motivation (R- value = 0.737). Conclusion: Conclusions of this study is coaching can increase nurse potential  related  to  work  motivation,  coaching  aims  at  increasing  the  potential  of nurses  who  are  performance  oriented.  Planning,  implementation  and  evaluation  of empowerment  programs  with  effective  coaching  methods  can  ultimately  improve  the quality  and  accountability  of  nurses  performance.  Result  of  this  research  implied  that the use of coaching could improve motivation and performance for nurse in hospital.
Keywords: Coaching, Motivation, Performance, Nurses

## PENDAHULUAN
Dalam menghadapi era
Masyarakat Ekonomi Asia (MEA), aspek kesehatan  akan  menjadi  sektor  utama dalam  mendukung  pembangunan  bangsa. Rumah  Sakit  (RS)  sebagai  institusi pelayanan  kesehatan  harus  memiliki sumber  daya  manusia  (SDM)  yang kompetitif  dan  berkualitas.  Kualitas sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh RS  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja dan  kualitas  layanan  kesehatan  yang dihasilkan. Ini menentukan bahwa petugas kesehatan memiliki peran penting untuk  meningkatkan  kualitas  kesehatan masyarakat. Petugas kesehatan (dalam hal ini  perawat)  memiliki  posisi  penting
dalam  menghasilkan  layanan  kesehatan berkualitas di RS. Menurut Joint Commission  International (2002)  tentang elemen  penilaian  akreditasi  RS  yang menyatakan  bahwa  setiap  pendidikan karyawan, pelatihan in-service yang berkelanjutan  dan  lain  sebagainya  adalah cara (metode) untuk mempertahankan atau meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan  mereka.  Oleh  karena  itu, pengadaan,  pendidikan  dan  pelatihan tenaga  kesehatan  harus  dikembangkan untuk  memenuhi  standar  kompetensi  dan daya  saing  yang  diharapkan,  baik  secara nasional maupun internasional.
Fenomena  pelayanan  kesehatan dengan  bahaya  yang  tinggi  merupakan
salah  satu  keunikan  dalam  industri pelayanan  kesehatan.  Studi  dari Institute of  Medicine (IOM)  menemukan  bahwa setiap  tahun  diperkirakan  sekitar  44.000- 98.000  pasien  meninggal  di  pusat-pusat pelayanan kesehatan Amerika Serikat. Di Inggris, Denmark dan Australia menemukan insiden tersebut diperkirakan berkisar  antara  3,2%  hingga  16,6%.  Di Indonesia, juga digolongkan besar namun beberapa  ahli  percaya  bahwa  dibutuhkan lebih  banyak  penelitian  untuk  menilai masalah  yang  paling  penting  seperti halnya  keselamatan  pasien  ini  (Kohn  & Corrigan,  2000).  Survei  yang  dilakukan oleh Indonesian Corruption Watch (ICW) pada  tahun  2009  menyatakan  bahwa masih  banyak  layanan  kesehatan  tidak memberikan  kepuasan  kepada  pasien, seperti ketidakramahan karyawan, kebersihan  yang  masih  rendah,  konflik karyawan sehingga mempengaruhi proses layanan,  dan  juga  waktu  layanan  yang tidak  akurat.  RSUD  Cibinong  sebagai institusi pelayanan kesehatan juga menghadapi  masalah  yang  sama  dimana dalam  era  Jaminan  Kesehatan  Nasional (JKN)  ini  hasil  survei  internal  didapat bahwa  tingkat  kepuasan  pasien  secara total  adalah  sebesar  60%  yang  mana  hal ini  masih  belum  sesuai  dengan  target standar  pelayanan  minimal  yaitu  sebesar 80%.  Masalah  ini  tentu  saja  terkait dengan  kompetensi  dan  kualitas  SDM yang  dimiliki  oleh  RS.  Peningkatan kompetensi dalam program pemberdayaan  diharapkan  memberikan nilai bagi sumber daya  manusia sehingga motivasi  dan  kinerja  dapat  ditingkatkan dan dikembangkan.
Menurut Jane Smith dalam
Hartono (2016), ada tiga tingkat pemberdayaan  dimana  semakin  tinggi tingkat pemberdayaan maka semakin baik
manfaat yang diberikan kepada organisasi, yaitu:  (1) encouraging ,  mendorong  staf untuk  lebih  aktif  dalam  pekerjaan,  (2) involving , melibatkan staf dalam mengambil tanggung jawab untuk meningkatkan cara melakukan sesuatu dan
(3) enabling ,  memungkinkan  staf  untuk membuat  keputusan  yang  lebih  besar tanpa  ketergantungan  pada  tingkat  senior. Terkait dengan upaya untuk memberdayakan  staf,  metode  yang  dapat digunakan  adalah  pelatihan,  mentoring, konseling  dan coaching .  Salah  satu metode  yang  dapat  digunakan  oleh manajer  untuk  melakukan  bimbingan adalah coaching (Whitemore,  2009). Perbedaan  antara coaching dan  metode lainnya  adalah coaching memiliki  fokus untuk mendapatkan berbagai kemungkinan  jawaban  bagi  staf  pada setiap  masalah  atau  kondisi  yang  terjadi.
Pada  prinsipnya,  metode coaching tidak memperbolehkan  memberikan  jawaban, saran,  dan  instruksi  secara  langsung kepada para peserta. Jika ingin memberikan  saran,  maka  pernyataan  atau perintah  perlu  dikemas  dalam  bentuk pertanyaan.  Para pemimpin  dan karyawan dapat  menyadari  pentingnya coaching dalam kegiatan bisnis perusahaan, sehingga mereka akan lebih intensif dalam melakukan coaching yang  diharapkan akan  mengarah  pada  peningkatan  kinerja karyawan  secara  individu  dan  pada akhirnya  berkontribusi  secara  signifikan terhadap  keseluruhan  kinerja  organisasi (Arsendatama, 2016).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian  kuantitatif  quasi  eksperimen dengan  desain pre-test dan post-test . Penelitian ini tidak menggunakan kelompok kontrol tetapi dilengkapi
dengan pre-test untuk mengetahui dengan tepat  efek  dan  pengaruh  pelayanan  yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)  Cibinong,  Kabupaten  Bogor, Jawa Barat. Waktu penelitian adalah pada periode  Mei  hingga  Juli  2016.  Populasi penelitian adalah perawat karena memiliki jumlah terbesar yaitu 210 orang. Penentuan sampel
menggunakan purposive  sampling yaitu  sekitar  30 orang.  Sampel  diambil  untuk  membuat daftar  elemen  atau  anggota  populasi secara  acak  dan  kemudian  membagi jumlah  interval  sampel  yang  diinginkan sehingga diperoleh dasar untuk penentuan sampling acak ( Notoatmodjo, 2012) . Dalam proses penelitian, pengambilan  data  menggunakan  data primer,  peneliti  menjelaskan  studi  yang dilakukan,  termasuk  tujuan  dan  apa  yang diharapkan  oleh responden.  Setelah
memberikan penjelasan penelitian, kemudian dilanjutkan dengan membagikan  kuesioner pre-test yang bertujuan  untuk  mengukur  motivasi  dan kinerja perawat sebelum intervensi coaching dilakukan.  Setelah  kuesioner pre-test diisi  oleh  responden,  kuesioner dikumpulkan  dan  peneliti  memberikan penjelasan  tentang  pelatihan  yang  segera diikuti dengan memberikan sesi coaching kepada  responden  yang  dibagi  menjadi  6 kelompok dimana masing-masing
kelompok berisikan 5 orang perawat. Sesi coaching diadakan  dalam  kelompok ( group  coaching ),  dengan  menggunakan model coaching “GROW”  yaitu G oal ( tujuan) ,  Reality ( kenyataan) ,  Options (pilihan)  dan Way  forward (jalan  ke depan).  Orang  yang  kompeten  dalam coaching selanjutnya  akan  dipilih  untuk melakukan  sesi coaching .  Setelah  sekitar 45 menit hingga 1 jam per sesi coaching , peneliti  membagikan  kembali  kuesioner
post-test kepada responden untuk kemudian  diisi  oleh  responden.  Penelitian ini  menggunakan  variabel-variabel  seperti motivasi, kinerja dan metodologi coaching . Para responden diminta mengisi kuesioner sesuai dengan apa  yang mereka alami  dan  rasakan.  Skala  likert  dari masing-masing  variabel  digunakan  untuk menentukan  skor  jawaban  responden terhadap  kuesioner pre-test dan post-test .
Analisis  data  dilakukan  untuk  semua variabel  yang diukur  dan dilakukan untuk menguji garis-garis model dengan menggunakan analisis jalur. Data ditampilkan  menggunakan  tabel  yang menggambarkan  hubungan  dan  pengaruh antar variabel. Penelitian ini telah memiliki  izin  institusi  dengan  nomor 011/IV/2016-Diklat. Keterbatasan penelitian  ini  adalah  sesi coaching dilakukan oleh kelompok dan diperlakukan satu kali.

## HASIL PENELITIAN
Untuk karakteristik responden dengan total sampel 30 orang dapat dilihat distribusi  rata-rata  usianya  yaitu  26,7 tahun  dengan  rata-rata  tingkat  lama  kerja 21,97  bulan.  Untuk  jenis  kelamin, sebagian  besar  didominasi  oleh  wanita yaitu  73,3%  sedangkan  pada  variable pendidikan  sebesar  53,3%  adalah  perawat berpendidikan diploma.
Hasil  distribusi  untuk pre-test dan post-test dapat  ditunjukkan  sebagaimana tabel  bawah ini:
Tabel 1 . Distribusi pre dan post-test Variabel Rata- rata Standar Deviasi P Value Pre-test: 0,00 Motivasi Kerja 55.60 10.11 Kinerja 27.60 2.75
Post-test: Motivasi Kerja 100.93 21,1 Kinerja 55.53 28,8 Dari  tabel  di  atas,  dapat  dilihat perbedaan
nilai rata-rata antara pengukuran  motivasi  kerja  sebelum intervensi  dilakukan  ( pre  test )  dengan pengukuran motivasi kerja setelah intervensi  dilakukan  ( post  test )  yaitu sebesar  45.33  dengan  standar  deviasi sebesar 10.58 sehingga dapat disimpulkan ada perbedaan yang signifikan antara pre- test dengan post-test untuk  pengukuran motivasi  kerja.  Perbedaan  antara  nilai rata-rata  pengukuran  kinerja  perawat sebelum  intervensi  dilakukan  ( pre-test ) dan  pengukuran  kinerja  perawat  setelah intervensi  dilakukan  ( post-test )  adalah sebesar 28.13 dengan nilai standar deviasi sebesar  2,73  sehingga  dapat  disimpulkan ada  perbedaan  yang  cukup  signifikan antara pre-test dan post-test pada pengukuran  kinerja  perawat.  Tampak bahwa  terjadi  peningkatan  nilai  rata-rata dari variabel yang terkait dengan motivasi dan  kinerja  sebelum  dan  sesudah  tes dilakukan.Ini menunjukkan
bahwa pekerjaan yang dilakukan setelah menggunakan coaching adalah  cukup efektif.
1. Model  dan  Persamaan  Analisis
Jalur
Pengujian hipotesis dengan alat statistik dilakukan untuk menguji pengaruh Coaching (X) terhadap
Motivasi Kerja (Y1) dan Kinerja Perawat (Y2)  yaitu  dengan  menggunakan  analisis jalur.  Dalam  penelitian  ini, coaching (X) adalah  sebagai  variabel  eksogen  atau variabel  penyebab,  sedangkan  motivasi kerja  (Y1)  dan  kinerja  perawat  (Y2) adalah variabel endogen. Hasil
perhitungan  nilai  korelasi  antara  variabel X  dan  variabel  Y1  adalah  sebesar  0,969 dan  variabel  X  terhadap  variabel  Y2 sebesar  0,922.  Ini  menunjukkan  bahwa ada  hubungan  yang  sangat  kuat  antar variabel. Selanjutnya, koefisien jalur dapat diperoleh  berdasarkan  korelasi  antara variabel  koefisien  jalur  dari coaching (X) untuk  motivasi  kerja  (Y1)  dan  kinerja perawat (Y2). Dari perhitungan menggunakan program Analysis  of  Moment  Structure
(AMOS),  ditemukan  bahwa  pengaruh coaching (X) terhadap motivasi kerja (Y1) memiliki  koefisien  jalur  (ρyx)  dengan tanda  positif  yang  bernilai  sebesar  42,76 (p  =  0,00),  dan  pengaruh coaching (X) terhadap  kinerja  (Y2)  memiliki  koefisien jalur  bertanda  positif  (ρyy)  dengan  nilai 38.69 (p = 0,000).
2. Uji Struktural
a. Uji Secara Individual sub- struktur 1 Hipotesis penelitian dirumuskan ke dalam hipotesis statistik sebagai berikut: Ho:  (pyx)  =  0  atau coaching tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan  langsung  terhadap  motivasi kerja. Ha:  (pyx)>  0  atau coaching memiliki pengaruh positif dan signifikan langsung terhadap motivasi.
Hasil  sub  struktur  pengolahan  data pertama,  di  mana  nilai  estimasi  yang diilustrasikan antara variabel coaching dan motivasi adalah sebesar 42,77 dan untuk  nilai  korelasi  regresi  adalah sebesar 0,96 (bobot regresi terstandarisasi dengan nomor
kelompok  1-model  standar)  dan  nilai varians adalah sebesar 0,25 sedangkan nilai  satuan  kuadrat  korelasi  berganda adalah  sebesar  0,93  sedangkan  untuk
motivasi  (dengan  e1)  adalah  sebesar 29,87.
Hasil  analisis  dapat  disampaikan bahwa  koefisien  sub  struktur  1 diperoleh  nilai  sig  0,00  dimana nilainya lebih kecil dari nilai probabilitas  (0,05).  Ini  menyatakan bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak sedangkan  koefisien  analisis  jalur signifikan. Hal ini menyatakan bahwa variabel coaching memiliki  pengaruh positif dan signifikan langsung terhadap  variabel  motivasi  kerja. Koefisien  variabel coaching pada motivasi  kerja  sesuai  dengan  nilai koefisien  yang  dapat  dilihat  pada koefisien  standar  beta  sub  struktur  1 yaitu sebesar 0,96. Besarnya pengaruh sesuai  dengan  nilai  R ² yaitu  sebesar 93,9%. Hubungan empirik sub struktur 1 adalah pengaruh variabel X terhadap  Y1  dapat  dilihat  pada gambar berikut: 29,87 1 0,25 42,77 Gambar  1. Hubungan  Empirik  Sub Struktur 1, Pengaruh Variabel X Terhadap Y1
b. Uji  Secara  Individual  Sub-

## Struktur 2
Hipotesis  penelitian  yang  akan diuji dirumuskan sebagai berikut: Ho:  (py2y1)  =  0  atau  motivasi  kerja tidak  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  langsung  terhadap  kinerja perawat. Ha:  (py2y1)>  0  atau  motivasi  kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan  langsung  terhadap  kinerja perawat.
Hasil pengolahan data sub struktur 2, dimana nilai estimasi yang
diilustrasikan  antara  motivasi  dan kinerja adalah sebesar 0,454 sementara itu  untuk  nilai  korelasi  regresi  adalah sebesar  0,848  (bobot  regresi  standar dengan  model  nomor  1-standar).  Nilai varian adalah sebesar 487,1 dengan e1 sebesar  39,28  sedangkan  nilai  satuan kuadrat  korelasi  berganda  adalah sebesar 0,719 (kuadrat korelasi
berganda  dengan  model  grup  1- standar).
Nilai  signifikansi  (Sig  =  0,000) yang  diperoleh  dalam  koefisien  sub- struktur  2  yang  lebih  kecil  dari  nilai probabilitas (0,05), menunjukkan bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak yang  berarti  jalan  koefisien  analisis bersifat signifikan. Jadi dapat
disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja (Y1)  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  langsung  terhadap  kinerja perawat  (Y2)  dengan  koefisien  jalur sebesar 0,848 dan dengan nilai R ² yaitu sebesar 71,9 %.
Hubungan  empirik  sub-struktur  2 adalah  efek  dari  variabel  Y1  ke  Y2 yang dapat dilihat di bawah ini:
39,29
1
487,11 0,45 Gambar  2. Hubungan  Empirik  Sub Struktur 2, Pengaruh Variabel Y1 ke Y2
c. Uji Secara Individual Sub- Struktur 3 Coaching Motivasi e1 Motivasi Kinerja e1
Hipotesis  penelitian  yang  akan diuji  dirumuskan  ke  dalam  hipotesis statistik sebagai berikut: Ho:  (py2x)  =  0  atau coaching tidak memiliki  efek  positif  dan  signifikan langsung pada kinerja perawat. Ha: (py2x)> 0 atau coaching memiliki efek  positif  dan  signifikan  langsung terhadap kinerja perawat.
Hasil Sub Data Pengolahan
Struktur  3,  yang  menggambarkan nilai estimasi antara variabel coaching dan  kinerja  adalah  sebesar  21,80 sementara  untuk  nilai  korelasi  regresi adalah  sebesar  0,922  (berat  regresi standar  dengan  nomor  kelompok  1- model  standar).  Nilai  varians  adalah sebesar  0,250  dan  dengan  nilai  e1 sebesar 21.00. Sedangkan, nilai satuan  kuadrat  korelasi  berganda adalah sebesar 0,850 (kuadrat korelasi berganda  dengan  model  nomor  1 kelompok-standar).
Hasil  perhitungan  menunjukkan bahwa nilai signifikansi (Sig = 0,000) pada  koefisien  sub-struktur  3  dimana nilainya lebih kecil dari nilai probabilitas  (0,05),  ini  menunjukkan bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak yang  berarti  koefisien  analisis  jalur adalah penting. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel coaching berpengaruh  positif  dan  signifikan langsung  terhadap  variabel  kinerja dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,922  dengan  pengaruh  yang  besar sesuai  nilai  R ² yang  dihasilkan  yaitu sebesar 85,0%.
Berikut  ini  adalah  hubungan
empirik sub-struktur 3 yang merupakan  pengaruh  dari  variabel  X ke Y2:
21,00
0,25 21,80 Gambar  3. Hubungan  Empirik  Sub Struktur 3, Pengaruh Variabel X ke Y2 Dari hasil  koefisien  jalur  pada  sub struktural  1,  sub  struktural  2  dan  sub struktural 3, dapat digambarkan sebagai  keseluruhan  hubungan  sebab akibat empiris antara variabel X ke Y1 dan  Y2.  Pengaruh coaching bersama (X1)  pada  motivasi  kerja  (Y1  )  dan kinerja  perawat  (Y2)  ditunjukkan dengan  perhitungan  nilai  koefisien determinasi  (R2) yang  diperoleh sebesar 0,704. Koefisien jalur variabel lain  di  luar coaching (X1)  pada motivasi  kerja  (Y1)  dan  kinerja perawat  (Y2)  diperoleh  pada  nilai 0,296. Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien jalur dapat
dihitung  banyak  variabel  pengaruh- hipotesis yang dapat dijelaskan hubungan  efek  X  pada  Y1  dan  Y2 yaitu sebagai berikut:
1
10,69
Gambar 4. Diagram Garis Pengaruh X ke
Y1 dan Y2 -,39 -,39 38,69 Coaching Kinerja e1 Motivasi Kinerja e1 Coaching 16,34 487,11 1 0,25
Dengan memperhatikan gambar di atas,  garis  persamaan  adalah  sebagai berikut:
X  =  42,77  +  38,69  Y1  Y2  +  ε.
Berikut ini adalah struktur keseluruhan hubungan empiris, pengaruh variabel X terhadap Y1 dan Y2. 1 1
Gambar  5. Diagram  Garis  Pengaruh  X ke Y1 dan Y2

## PEMBAHASAN
Secara  keseluruhan  dari  hasil analisis data statistik membuktikan bahwa ada  korelasi  positif  dan  signifikan  antara variabel coaching pada motivasi kerja dan kinerja perawat yang menunjukkan pengaruh langsung dari nilai standar yaitu 0,704 dengan nilai P: 0,000 <0,05. Hal Ini menunjukkan hubungan antara
administrasi  (proses  manajemen)  dan dampak  positif coaching perawat  untuk meningkatkan motivasi dan kinerja. Lebih lanjut,  hal  ini  juga  dapat  dilihat  dari perbedaan  rata-rata  jawaban  kuesioner motivasi  dan  kinerja  keperawatan  pada pre-test dan post-test .  Nilai  rata-rata  dari
variabel  motivasi  kerja  pada  pengukuran pre-test adalah  sebesar  56,60,  nilai  ini meningkat setelah sesi coaching dilakukan yaitu  menjadi  sebesar  100,93  dalam pengukuran post-test .  Untuk  variabel kinerja perawat, nilai rata-rata pengukuran pre-test adalah sebesar 27,40 dan meningkat setelah sesi coaching dilakukan yaitu  menjadi  sebesar  55,53  dalam pengukuran post-test .  Sementara  itu,  nilai koefisien determinasi dari coaching
berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dan kinerja  perawat  sebesar  R²  =  0,544  atau 54,4%;  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat motivasi  dan  kinerja  perawat  54,4% disebabkan  oleh coaching ;  sedangkan sisanya  45,6%  ditentukan  oleh  variabel lain  yang  tidak  tercakup  dalam  model penelitian ini; misalnya: mentoring ,
counseling , training dan lain-lain.
Di  antara  pengaruh coaching terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja perawat adalah ternyata pengaruh coaching terhadap motivasi kerja memiliki pengaruh  yang  lebih  dominan,  hal  ini karena  koefisien  jalur coaching pada motivasi  kerja  (c  =  0,969)  lebih  besar daripada  koefisien  jalur coaching pada kinerja  perawat  (c=  0,922).  Implikasi untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan adalah  perlu  dilakukannya  upaya  fokus terhadap
SDM RS agar dapat meningkatkan  motivasi  karyawan  baik melalui  upaya coaching maupun  upaya pemberdayaan lainnya. Peningkatan motivasi  kerja  dapat  dilakukan  dengan memperhatikan  aspek  motivasi  karyawan yang  masih  tergolong  rendah.  Amanah Undang-Undang  No.  36  tahun  2014 tentang  Tenaga  Kesehatan  menyatakan bahwa  tenaga  kesehatan  memiliki  peran penting  untuk  meningkatkan  kualitas pelayanan  kesehatan  kepada  masyarakat. Petugas kesehatan seperti perawat
-,39 38,69 Coaching Kinerja e2 Motivasi e1 16,34 0,25 42,77 29,87
memiliki posisi penting dalam menghasilkan layanan kesehatan berkualitas  di  rumah  sakit.  Berdasarkan
Undang-Undang  No.  38  tahun  2014 tentang  Keperawatan  menyatakan  bahwa untuk  memajukan  kesejahteraan  umum sebagai  salah  satu  tujuan  nasional  perlu diselenggarakan pembangunan kesehatan; yang diwujudkan melalui penyelenggaraan  pelayanan  kesehatan, termasuk  pelayanan  keperawatan  yang dilakukan  secara  bertanggung  jawab, akuntabel, berkualitas, aman dan terjangkau  oleh  perawat  yang  memiliki kompetensi, kewenangan, etika dan moral yang  tinggi.  Dalam  elemen  penilaian akredistasi  RS,  setiap  staf  memperoleh pendidikan  dan  pelatihan in-service yang berkelanjutan,  maupun  yang  lain  untuk menjaga atau meningkatkan keterampilan dan  pengetahuannya  (Instrumen  Standar Akreditasi RS, 2012).
Hal  ini  tentu  mempunyai  satu tujuan  utama  yaitu  untuk  meningkatkan kualitas  pelayanan  kesehatan  yang  dapat meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.  Tetapi  tantangannya  adalah rumah  sakit  yang  merupakan  lembaga pelayanan  kesehatan  harus  memiliki manajemen yang baik
untuk menyelesaikan  kompleksitas  manajemen yang  ada  (Bansal,  Pratina  &  Kendall,
2000)  terutama  terkait  dengan  model pengelolaan terhadap SDM-nya.
Dalam rangka peningkatan kualitas SDM, menurut Whitemore
(2009)  salah  satu  metode  yang  dapat digunakan  oleh  seorang  manajer  untuk melakukan  bimbingan,  pendidikan  dan pelatihan  adalah coaching . Coaching adalah  salah  satu  cara  atau  kunci  untuk membuka potensi seseorang untuk memaksimalkan  kinerja  mereka.  Inti  dari coaching adalah  memberdayakan  orang
untuk memfasilitasi pembelajaran mandiri, pertumbuhan  pribadi,  dan  peningkatan kinerja  (Kaswan,  2012).  Pemimpin  dapat menggunakan coaching sebagai alat utama untuk  pengembangan  kepemimpinan  dan manajemen untuk membantu staf memiliki  nilai  dan  potensi  yang  tinggi, mengembangkan kapasitas untuk menangani,  mengubah  dan  memberikan dukungan dalam memenuhi tuntutan peran mereka.  Dalam  hal  ini  akan  sulit  untuk menemukan  organisasi  komersial  sukses yang tidak menggunakan coaching sebagai pendekatan untuk memberdayakan  SDM  (Jones,  Woods& Guillaume,  2016).  Selain  itu,  dinyatakan oleh  Gillespie  (2011)  mengenai  praktik coaching ini  bahwa  sebesar  10  % pengembangan  bakat  diri  datang  melalui pelatihan,  sebesar  20%  datang  melalui coaching dan sebesar 70% datang melalui pengalaman.  Metode coaching dapat meningkatkan kompetensi dan akuntabilitas  sumber  daya  manusia  di rumah  sakit  tetapi  harus  memperhatikan tingkat kebutuhan SDM di setiap tingkatan.  Menurut  Maslow,  kebutuhan yang diinginkan seseorang bersifat berjenjang,  artinya  ketika  persyaratan pertama  telah  dipenuhi,  maka  kebutuhan untuk  tingkat  kedua  akan  menjadi  yang utama,  seperti  halnya  setelah  kebutuhan tingkat kelima. Motivasi seseorang dipengaruhi  oleh  dua  dimensi  yaitu dimensi  internal  dan  eksternal.  Seseorang yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi akan  bekerja  dengan  baik,  memiliki  rasa tanggung jawab atas tugas  yang diberikan dan  selalu  berusaha  untuk  menghasilkan kinerja  yang  baik.  Salah  satu  cara  untuk meningkatkan  kinerja  adalah  dengan diberikannya coaching kepada  perawat dan selanjutnya mengukur kembali kemajuan pekerjaan yang mereka lakukan.
RS  dengan  Pola  Pengelolaan Keuangan  di  Badan  Layanan  Umum Daerah  (BLUD)  memiliki  tanggung jawab  agar  dapat  meningkatkan  kinerja pelayanan  kepada  masyarakat  dengan prinsip efisiensi dan produktivitas, tentunya  kondisi  ini  sangat  dipengaruhi oleh peningkatan kinerja perawat tersebut.  Selain  itu  standar  akreditasi  RS tentang  kualifikasi  dan  pendidikan  staf dalam  bentuk  pelatihan  sebagai  kegiatan yang  diperlukan  untuk  meningkatkan kualitas dan keselamatan pasien, bertujuan untuk menjaga kinerja perawatyang  baik/  dapat  diterima,  untuk mengajarkan  keterampilan  baru  dan memberikan  pelatihan  dan  pendidikan untuk  setiap  perawat  dan  juga  untuk memajukan  RS  yang  berlanjut  dalam memenuhi  kebutuhan  pasien  sehingga terjadi  peningkatan  kualitas  pelayanan yang berdampak pada peningkatan derajat kesehatan  masyarakat.  Manajemen  yang efektif  sangat  penting  dimiliki  untuk dapat  menciptakan  sistem  pelayanan kesehatan  berkinerja  tinggi.  Kurangnya keterampilan
manajemen
adalah penyebab  rendahnya  kinerja  (Linnander,
Mantopoulos,  Allen  &  Nembard,  2017). Kualitas pelayanan kesehatan dan keselamatan  pasien  adalah  hasil  dari proses  manajemen  yang  paling    utama  di rumah  sakit  dan  banyak  model  atau kerangka kerja yang dikembangkan untuk meningkatkan  manajemen  RS  (Friesner, Neufelder,  Raisor  &  Bozman,  2009). Praktik  manajemen  di  rumah  sakit  harus memberi  manfaat  bagi  institusi  seperti operasional  yang  efisien,  manajemen pasien  yang  unggul,  administrasi  yang dapat  dikontrol,  dan  peningkatan profit (Olamide,  Elegbede  &  Ogunseye,  2015). Orang-orang diharapkan melakukan semua fungsi manajemen untuk
meningkatkan  kapasitas  dan  kemampuan sebagai  persyaratan  dasar  untuk  memiliki hasil terbaik dari pelayanan RS.
Praktek  manajemen  yang  baik sebagai  hasil  dari coaching akan  mampu menyelesaikan  tugas  yang  sulit  dan  ini dapat  didedikasikan  untuk  perawat  yang mengalokasikan dan mengawasi penggunaan  sumber  daya  dan  akhirnya dapat mencapai tujuan dengan  melibatkan semua fungsi terkait dan mengoordinasikan  berbagai  sumber  daya tersebut untuk pencapaian kinerja (Bansal,
Pratina&  Kendall,  2000). Coaching dapat menjadi  metode  atau  pendekatan  yang digunakan  untuk  meningkatkan  motivasi perawat  dan  memiliki  kemampuan  untuk menemukan serta mengidentifikasi masalah, kemudian belajar untuk
menyelesaikannya sehingga akhirnya mendapatkan kinerja yang maksimal.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Coaching dapat meningkatkan potensi  seseorang  dan  secara  langsung mempengaruhi secara positif dan signifikan  terkait  dengan  motivasi  kerja. Selain  itu coaching tidak  hanya  bertujuan meningkatkan  potensi  pengaruh  langsung seseorang  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  perawat,  tetapi  juga bertujuan  meningkatkan  potensi  pengaruh langsung  seseorang  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja perawat melalui  motivasi  kerja.  Proses  manajerial seperti  perencanaan,  implementasi  dan evaluasi dengan pendekatan pemberdayaan  atau coaching ini  dapat meningkatkan  kualitas  dan  akuntabilitas kinerja staf (perawat) sehingga berdampak pada  meningkatnya  kinerja  RS  secara keseluruhan. Dalam rangka memberdayakan  staf  RS,  terutama  pada poin  kualifikasi staf  dan  pelatihan
sebagaimana  diisyaratkan  berdasarkan instrumen akreditasi maka untuk
meningkatkan  kualitas  layanan  kesehatan di  masa  mendatang  perlu  memasukkan nomenklatur coaching dalam  undang- undang atau kebijakan lain seperti adanya media  yang  memberikan  pendidikan  dan pelatihan  kepada  perawat  dan  tenaga kesehatan lainnya diikuti dengan
perencanaan  untuk  berkomitmen  dalam menjalankan  program coaching secara teratur  terhadap  program  pemberdayaan sehingga  motivasi  staf  dan  peningkatan kinerja  RS  dapat  diwujudkan  sebagai syarat  utama  dalam  rangka  peningkatan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya.

## DAFTAR RUJUKAN
Bansal,  Pratina,  Kendall  R.  (2000). Why Companies  Go  Green:  A  Model
Of  Ecological  Responsiveness .
Journal Academy of Management,
Volume 43 Issue 4.
Friesner,  D.,  Neufelder,  D.,  Raisor.,  & Bozman,  C.S.  (2009). How  To Improve Patient Satisfaction When Patients Are Already Satisfied:  A  Continuous  Process Improvement  Approach .  Hospital Topics:Winter. Gillespie J. (2011). Leadership transformation  powers  growth for firms  in  Asia. Journal  The  Korn;
Ferry Institute. Hartono,  B.  (2016). Pemberdayaan  SDM Melalui  Metode  Coaching  (Seri HospitalCoaching). http://www.harianbernas.com/beri ta-17788-Pemberdayaan-SDM- Melalui- Coaching-Seri .html Diperoleh pada tanggal 10 Agustus 2016.
Joint  Commission  International.  (2002).
Join  Commission  Accreditation  of
Healthcare  Organization .  United State of America.
Jones,  R.J.,  Woods,  S.A.  &  Guillaume, Y.R.  (2016). The  Effectiveness  of Workplace  Coaching:  A  Meta- Analysis of Learning and Performance Outcomes From Coaching . Journal of Occupational and  Organizational  Psychology. Volume 89 No. 2. Kaswan. (2012) . Coaching Dan
Mentoring . Alfabeta: Bandung. Kohn,  L.  T.  &  Corrigan,  J.  M.  (2000). To Err  Is  Human:  Building  A  Safer Health System. Institute of Medicine.  National  Academies Press:United State of America. Linnander,  E.  L,  Mantopoulos  J.  M., &Allen N. N. (2017) Professionalizing Healthcare Management:  A  Descriptive  Case Study. Journal Health Policy
Management.
Notoatmodjo, S.(2012). Metode Penelitian Kesehatan  Edisi  Revisi .  Rineka
Cipta: Jakarta. Olamide,  A.  W.  &  Ogunseye,  A.  A. (2015). Design and Implementation of Hospital Management  System  Using  Java. IOSR Journal of Mobile Computing & Application. Available from http://www.iosrjournals.org
Theeboom,  T.,  Beersma,  B.  &  Van Vianen,  A.  (2013). Does  coaching work?  A  meta-analysis  on  the effect  of  coaching  on  individual level outcomes in an
organizational context. The Journal of  Positive  Psychology,  Volume  9
No. 1.
Undang-Undang  Nomor  38  Tahun  2014 Tentang Keperawatan. Undang-  Undang  Nomor  36  Tahun  2014 Tentang Tenaga Kesehatan. Whitemore,  J.  (2009). Coaching  For
Performance, Fourth Edition .
Nocholas  Brealey  Publisihing: London-Boston.