## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)

## Pengaruh Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah (UIW) Nusa Tenggara Barat UP3 Bima

## Fathul Aziz, Mistar
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE), Bima, Indonesia Email: 1 fathulaziz1998@gmail.com, 2 mistar.stiebima@gmail.com Email Penulis Korespondensi: Jirin.stiebima@gmail.com
Submitted: 20/05/2020 ; Accepted: 25/05/2020 ; Published: 05/06/2020
Abstrak −Didasari untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah (UIW) Nusa Tenggara Barat UP3 Bima, peneliti menggunakan metode  deskriptif,  yaitu suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia atau suatu objek, suatu sistem pemikiran ataupun kelas peristiwa pada masa sekarang. Dari hasil penelitian dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 47 karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah (UIW) Nusa Tenggara Barat UP3 Bima,  variabel  Disiplin  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  .  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  hasil  dari perhitungan pengujian uji hipotesis, dapat dilihat bahwa thitung = 3,893 lebih besar dari ttabel = 2.01410 ini berarti Ho  ditolak dan Ha  diterima, maka terdapat pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah (UIW). Dari nilai korelasi atau hubungan (R) yaitu sebesar 0,502. Dari output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,252,  yang  mengandung  pengertian  bahwa  pengaruh  variabel  bebas  (Disiplin)  terhadap  variabel  terikat  (Prestasi  Kerja)  adalah sebesar  25,20%  dan  sisanya  74,80%    dipengaruhi  oleh  faktor  lainya  yang  belum  diteliti  seperti  lingkungan  kerja,    motivasi, kompensasi,  pelatihan  dan  lain-lain.
Kata Kunci: Disiplin, Prestasi Kerja
Abstract −Based  on  knowing  how  much  the  influence  of  discipline  on  employee  performance  at  PT.  PLN  (Persero)  West  Nusa Tenggara Regional Master Unit (UIW) West Nusa Tenggara UP3 Bima, researchers used a descriptive method, which is a method of examining the status of a human group or an object, a system of thought or class of events in the present. From the research results of the questionnaire that was distributed to 47 employees of PT. PLN (Persero) Regional Main Unit (UIW) West Nusa Tenggara UP3 Bima, Discipline variable has a significant effect on Job Performance. This is indicated by the results of the calculation of hypothesis testing, it can be seen that tcount = 3.893 is greater than ttable = 2.01410 this means Ho is rejected and Ha is accepted, th en there is a disciplinary influence on employee performance at PT. PLN (Persero) Regional Parent Unit (UIW). From the value of correlation or relationship (R) that is equal to 0.502. From the output obtained a coefficient of determination (R Square) of 0.252, which i mplies that the influence of the independent variable (Discipline) on the dependent variable (Job Performance) is 25.20% and the remaining 74.80% is influenced by other factors not yet examined such as work environment, motivation, compensation, training and others.
Keywords : Discipline, Job Performance

## 1. PENDAHULUAN
Berhasil  tidaknya  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  selain  bergantung  pada  kuantitas  dan  kualitas  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  juga  ditunjukkan  melalui  tingkat  kedisiplinan  kerja,  sebab  kemampuan  yang  dimilki  oleh manusia atau tenaga kerja tanpa ditunjang dengan kedisplinan kerja yang tinggi, maka tugas dan pekerjaan yang akan dilaksanakan  tidak  akan  mencapai  hasil  yang  maksimal.  Kedisiplinan  harus  tumbuh  dari  kesadaran  pribadi  seseorang dan  bukan  karena  di  paksa.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  – tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya  organisasi  yang telah ditetapkan
Berbicara  tentang  disiplin  kerja  karyawan  demi  meningkatkan  prestasi  kerjanya  yang  mampu  mencapai  target perusahaan.  Menurut  Pranata  (2014)  disiplin  kerja  adalah  sikap  ketaatan  dan  kesetiaan  karyawan  terhadap  peraturan tertulis/tidak  tertulis  dan  tercermin  dalam  bentuk  tingkah  laku  dan  perbuatan  pada  perusahaan  untuk  mencapai  suatu tujuan  tertentu.  Disiplin  yang  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  -  tugas  yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong prestasi kerja dan terwujudnya suatu tujuan bagi perusahaan dan karyawan.
PT. PLN (Persero) ialah perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di Indonesia yang bertugas menyuplai serta mengatur pasokan listrik. Perusahaan ini merupakan satu  –  satunya perusahaan milik pemerintah yang melayani jasa  kelistrikan,  oleh  sebab  itu  keberadaannya  sangat  dibutuhkan  oleh  masyarakat.  Setiap  tahunnya  kebutuhan  akan listrik  di  Indonesia  terus  meningkat,  sebagai  akibat  dari  peningkatan  kualitas  kesejahteraan  masyarakat  diiringi  juga oleh  perkembangan  industri  di  Indonesia.  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  (UIW)  Nusa  Tenggara  Barat  UP3 Bima memiliki tujuan tugas pokok yaitu melaksanakan pemeliharaan meter dan proteksi, melaksanakan pemeliharaan instalasi penyaluran di wilayah Kota Bima dan sekitarnya.
PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  (UIW)  Nusa  Tenggara  Barat  UP3  Bima  memiliki  karyawan  yang masing–masing  memiliki  perbedaan  sikap  dan  perilaku  dengan  yang  lainnya.  Dalam  pelaksanaan  tugas,  karyawan diharapkan  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik  dan  mematuhi  peraturan  yang  ada  didalam  perusahaan.  Karyawan  yang memiliki disiplin kerja yang baik akan menghasilkan hasil yang optimal dan akan berpengaruh pada penigkatan prestasi kerja.
Berdasarkan  hasil  observasi  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  (UIW)  Nusa  Tenggara  Barat  UP3 Bima,  masih  terdapat  kurangnya  prestasi  kerja  berupa  kurangnya  tanggung  jawab  akan  tugas  yang  di  bebankan

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
kepadanya yang seharusnya dilaksanakan dengan  ketelitian, kecepatan dan kecekatan dalam menyelesaikan pekerjaan yang baik serta masih kurang mentaati peraturan dengan datang terlambat, sehingga target yang telah ditentukan belum optimal terealisasikan sesuai dengan tujuan organisasi.

## 2. KERANGKA TEORI
Peranan  penting  bagi  sebuah  organisasi  berperan  dalam  mengkombinasikan  faktor-faktor  produksi.  Prosesnya  terdiri dari  beberapa  rangkaian  kegiatan  utama  yang  disebut  dengan  fungsi-fungsi  manajamen  yaitu  fungsi  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  pengawasan  /  pengendalian.  Menurut  Aziz  (2014)  manajemen  meliputi  kemampuan untuk melihat totalitas dari bagian yang terpisah – pisah serta kemampuan untuk menciptakan gambaran tentang suatu visi. Manajemen sebagai  seni  memiliki pendekatan melalui institusi  dan perasaan berdasarkan pengalaman yang pada umumnya memerlukan keahlian konseptual, kreatifitas, dan komunikasi interpersonal.

## 2.1 Disiplin
Disiplin merupakan bentuk dari tanggung jawab individu-individu atas tugas  yang  diterimanya dan harus dilaksanakan dengan  baik. Menurut Siagian (2009) Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada  dalam  diri  karyawan,  yang  menyebabkan  ia  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  dengan  sukarela  pada  peraturan  dan ketetapan perusahaan. Kedisiplinan dapat diartikan bila mana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan  semua  pekerjaannya  dengan  baik,  mematuhi  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam  suatu  organisasi  perusahaan,  karna  tanpa  dukungan  disiplin  karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Menurut  Siagian  (2013)  terdapat  dua  jenis  disiplin  dalam  organisasi,  yaitu  yang  bersifat  preventif  dan  yang bersifat  koperatif,  yaitu  Pendisiplinan  preventif  adalah  tindakan  yang  mendorong  para  karyawan  untuk  taat  kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditatapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan prilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencengahan jangan sampai para karyawanya berprilaku negatif.
Menurut  Veithzal  Rivai (2014) pada dasarnya indikator yang mempengaruhi tingkatan disiplin  karyawan suatu organisasi, diantaranya : 1. Kehadiran
Hal  ini  menjadi  indikator  yang  mendasar  untuk  mengukur  kedisiplinan,  dan  biasanya  karyawan  yang  memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat kerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkataan Kewaspadaan diri
Karyawan meiliki kewaspadaan diri akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
Beberapa  karyawan mungkin melakukan tindakan yang sopan kepada pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak  pantas.  Hal  ini  merupakan  salah  satu  bentuk  tindakan  indisipliner,  sehingga  bekerja  etis  sebagi  salah  satu wujud wajib disiplin kerja karyawan.
Disiplin  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  karena  disiplin  menyangkut  unsur  ketaatan,  kepatuhan  dalam pelaksanaan  pekerjaan.  Pelaksanaan  disiplin  kerja  dilaksanakan      dengan      segala      konskuensi      yang      akan memberikan      manfaat      bagi  perusahaan.  Bittel  dan  Newstrom  (dalam  Musadieq,  2014)  menegaskan  bahwa pelaksanaan disiplin  mendorong para-karyawan untuk  mencapai  standar kinerja yang telah ditetapkan serta berprilaku baik dan aman ditempat kerja.
Disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat  yang  ada  para  diri  karyawan  terhadap  peraturan  dan ketetapan  perusahaan.  Dengan  demikian  bila  peraturan  atau  ketetapan  yang  ada  dalam  perusahaan itu  diabaikan,  atau sering  dilanggar,  maka  karyawan  akan  mempunyai  disiplin  kerja  yang  buruk.  Sebaliknya,  bila  karyawan  tunduk  pada peraturan  atau  ketetapan  perusahaan,  menggambarkan  adanya  kondisi  disiplin  yang  baik  dan  sangat  menguntun  gkan bagi perusahan. Dalam arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawan.

## 2.2 Prestasi Kerja
Menurut  (Hasibuan,2011)  mengatakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  –  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan serta waktu.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
Prestasi  kerja  didorong  oleh  adanya    motif  dari  diri  sendiri  untuk  bisa  berbuat  yang  lebih  baik  lagi  untuk  mencapai kepuasan  kerja  yang  maksimal  menurut  Dharma  (dalam  Musadieq,  2014)  diantaranya    kuantitatif    yaitu  melibatkan jumlah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh  perusahaan,  sehingga  untuk  mengetahui  tingkat  prestasi  kerja  karyawan  dilihat dari  standart  kuantitatif  yang  dibuat  oleh  perusahaan  dan  kualitatif  yaitu  melibatkan  tentang  kepuasan,  seberapa  baik tingkat penyelesaian suatu pekerjaan dan hal ini berkaitan dengan keluaran.
Prestasi  kerja  pada  umumnya  dikaitkan  dengan  pencapaian  hasil  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Adapun menutur Sutrisno (2010) adalah:
1. Hasil Kerja
Tingkat kulitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan
Tingkat  pengetahuan  yang  terkait  tugas  pekerjaan  yang  akan  berpengaruh  langsung  dengan  kulitas  dan  kuntitas kerja.
3. Inisiatif
Tingkat  inisiatif  selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan  khususnya  dalam  dalam  hal  penanganan  masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima intruksi kerja dan menyesuiakan dengan cara kerja dan situasi kerja yang ada.
5. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

## 3. METODE PENELITIAN
Pengumpulan data primer dengan menggunakan metode deskriptif memerlukan pengambilan sampel dari populasi yang ada.  Menurut  Sugiono  (2014)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya.

## 3.1 Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  Deskriptif  karena  penelitian  ini  mencari pengaruh atau hubungan antara dua variable atau lebih.

## 3.2 Populasi, Sampel dan Sampling Penelitian
Populasi penelitian adalah karyawan yang bekerja pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah (UIW) Nusa Tenggara Barat  UP3  Bima  yang  berjumlah  47  orang.  Dasar  pengambilan  sampel  menggunakan  dasar  yang  dikemukakan  oleh Arikunto  (2011)  bahwa  apabila  populasi  kurang  dari  seratus  maka  diambil  semua  sehingga  penelitiannya  merupakan penelitian populasi. Jadi, dalam penelitian ini penentuan sampelnya adalah jumlah populasi tersebut.

## 3.4 Instrumen Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
Instrumen  penelitian  menggunakan  kuesioner  yang  berisi  serangkaian  pertanyaan/pernyataan  yang  di  berikan  kepada responden guna memperoleh data yang di  butuhkan dengan menggunakan skala likert, serta teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu :
a. Studi pustaka
Merupakan pengumpulan data penelitian dengan menggunakan berbagai macam bantuan penelitian misalnya buku, jurnal, ataupun penelitian terdahulu sebagai acuan dalam penelitian.
b. Observasi
Yaitu pengumpulan data melalui pengamatan langsung di lapangan atau lokasi yang menjadi tempat penelitian. c. Wawancara
Yaitu proses dialog bersama narasumber terkait tentang masalah yang di teliti.
d. Angket / kuesioner
Yaitu daftar pertanyaan yang di ajukan kepada responden untuk memperoleh data serta informasi yang di butuhkan.
e. Lokasi Penelitian
Lokasi  penelitian dilakukan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah (UIW) Nusa Tenggara Barat  UP3  Bima, dengan alamat Jln. Soekarno Hatta, Monggonao, Kecamatan Mpunda, Kota Bima 84111.

## 4. HASIL
Data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah data yang bersifat kualitatif dan kuantitatif.  Analisis  yang  dilakukan secara  kualitatif  adalah  dengan  cara mendeskripsikan jawaban responden kedalam bentuk  tabel  sedangkan analisis secara kuantitatif dengan bantuan alat statistik.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
Para  responden  dalam  penelitian  ini  akan  diberikan  lima  alternatif  jawaban  yang    berbeda    satu    sama    lainya untuk menjawab pernyataan – pernyataan tersebut. Jawaban didasarkan pada preferensi responden terhadap pernyataan yang  diajukan.  Setiap  jawaban  diberikan  dengan  berdasarkan  pada  skala likert’s dengan  angka  atau  bobot  yaitu  1 sampai 5.
Sedangkan  untuk  mengetahui  apakah  hubungan  antara  Disiplin  Kerja  (variabel  X)  denga  Prestasi  Kerja Karyawan (Variabel Y) signifikan atau tidak signifikan, maka perlu dilakukan uji 1 pihak dengan hipotesis bila disiplin kerja dilaksanakan sesuai dengan aturan yang berlaku, maka akan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
Pengujian hipotesis sebagai berikut :
H0:  rs  ≤  0  Artinya  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  atau pengaruhnya berlawanan.
Ha: rs > 0 Artinya ada pengaruh, positif yang signifikan antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Untuk  menguji  validitas  dalam  pernyataan  digunakan  alat  ukur  dengan  menggunakan    pendekatan    secara statistika,    yaitu    dengan    melihat    output    Cronbach  Alpha  pada  kolom  Correleted  Item  –  Total  Correlation  Item. Apabila  nilai  koefisien  korelasi  pada  semua  butir  pernyataan  yang  terletak  pada  kolom  Correleted  Item  –  Total Correlation  Item  lebih  besar  semua  dari  0,2876  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  butir    pernyataan    pada kuesioner  telah  valid.  Uji ini dilakukan  dengan tingkat signifikansi 5% dan dilakukan pada 47 responden dengan df = 45, berdasarkan hasil pengolahan diperoleh uji validitas sebagai berikut :

## 4.1 Uji Validitas
Menunjukkan derajat ketetapan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari validitas sebuah item, kita mengkolerasikan skor hasil dengan total item – item tersebut.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin (X) Pernyataan rhitung rtabel Kesimpulan X1 0,603 0.2876 Valid X2 0,773 0.2876 Valid X3 0,561 0.2876 Valid X4 0,769 0.2876 Valid X5 0,695 0.2876 Valid Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) Pernyataan rhitung rtabel Kesimpulan Y1 0,665 0.2876 Valid Y2 0,634 0.2876 Valid Y3 0,721 0.2876 Valid Y4 0,687 0.2876 Valid Y5 0,688 0.2876 Valid
Hasil  pengamatan  pada  rtabel  didapatkan  nilai  dari  sampel  (N)  =  47  sebesar  0,2876.  Sehingga  hasil  dari  uji validitas  dihasilkan  bahwa  semua  instrument  mulai  dari  variabel  Disiplin  (X)  yang  terdiri  dari  x1,  x2,  x3,  x4,  x5 semuanya menghasilkan (rhitung) > daripada rtabel. Selain itu variabel Prestasi Kerja (Y) yang terdiri dari y1, y2,  y3, y4, y5 semuanya menghasilkan nilai rHitung > daripada rTabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua instrument dalam penelitian ini dapat dikatakan valid.
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  dilakukan  terhadap  semua  item  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa item  penelitian  dapat  dikatakan  realibel  (nilai  koefisiensi  reabilitas  lebih  besar  dari  0,60)  berikut  ini  adalah  hasil  uji reliabilitas :

## 4.2 Uji Reliabilitas
Untuk  mengukur  suatu  kusioner  yang  merupakan  indikatir-indikator  dari  variable  atau  konstruk.  Suatu  konstruk  atau variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0.6.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X) Reliability Statistics Cronbach’s Alpha N of Items .670 5 Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) Reliability Statistics Cronbach’s Alpha N of Items .672 5

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
Dari hasil uji reliabilitas didapatkan semua nilai dari hasil variabel X dan Y menghasilkan nilai Cronbach Alpha 0.672 > 0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua instrument dalam penelitian ini reliabel.

## 4.3 Uji Regresi Linear Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen.
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 22.893 1 22.893 15.159 .000 b Residual 67.958 45 1.510 Total 90.851 46 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin Dari  output tersebut  diketahui bahwa nilai F hitung = 15.159 dengan tingkat  signifikansi  sebesar 0,000 < 0,05, maka  model  regresi  dapat  dipakai  untuk  memprediksi  variabel  Disiplin  atau  dengan  kata  lain  ada  pengaruh  variabel Disiplin (X) terhadap variabel Prestasi Kerja (Y).
Untuk  memudahkan  penilaian  rata  –  rata,  maka  digunakan  interval  untuk  menentukan  panjang  kelas  interval. Dengan demikian digunakan rumus menurut Sujana (dalam Kurniadi, 2012) sebagai berikut :
Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah (UIW) Nusa Tenggara Barat  UP3 Bima perlu  dilakukan uji korelasi (hubungan). Analisis korelasi  digunakan untuk mengukur hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel depenpen (Y).

## 4.4 Uji Koefisien Kolerasi
Nilai  yang  menunjukkan  kuat/tidaknya  hubungan  linier  antar  dua  variable.  Penentuan  koefisien  korelasi  dengan menggunakan metode analisis korelasi Pearson
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Kolerasi
Correlations Disiplin Prestasi Kerja Disiplin Pearson Correlation 1 .502 ** Sig. (2-tailed) .000 N 47 47 Prestasi Kerja Pearson Correlation .502 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 47 47
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari hasil pengamatan pada distribusi rTabel didapatkan hasil dari nilai N = 47 sebesar 0,288, sehingga dapat di lihat  dari  hasil  di  atas  bahwa  nilai  Person  Correlation  yaitu  sebesar  0,502  >  rTabel  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Disiplin  (X)  dengan  variabel  Prestasi  Kerja  (Y)  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  dua  variabel  tersebut. Karena nilainya berada diantara 0,400 – 0,599, maka hubungan antara Disiplin dengan Prestasi Kerja dikatakan cukup kuat seperti tersaji dalam tabel dibawah ini :
Tabel 7. Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,000 – 0,199 Sangat Lemah 0,200 – 0,399 Lemah 0,400 – 0,599 Cukup Kuat 0,600 – 0,799 Kuat 0,800 – 1,000 Sangat Kuat Sumber : Riduwan, dasar – dasar statistika (2012 )

## 4.5 Uji Determinasi
Mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi-variabel  independen.    Nilai    koefisien determinasi  adalah  nol  dan  satu.  Nilai  R² yang  kecil berarti    kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan    variasi  variabel    dependen    amat    terbataas.    Nilai    yang  mendekati    satu    berarti    variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi  variasi  variabel  dependen

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
Tabel 8. Uji Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .502 a .252 .235 1.22889
a. Predictors: (Constant), Disiplin
Tabel  dia  atas  menjelaskan  besarnya  nilai  korelasi  /  hubungan  (R)  yaitu  sebesar  0,502.  Dari  output  tersebut diperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,252, yang mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas (Disiplin) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja) adalah sebesar 25,20%.

## 4.6 Uji t
Menunjukan seberapa jauh pengaruh antar variable independen dengan dependen. Apabila nilai probabilitas signifikan lebih  kecil  dari  0.05  maka  suatu  variable  independen  berpengaruh  signifikan  terhadap  variable  dependen.  Adapun kriterianya sebagai berikut :
a. Jika T hitung > Ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b. Jika Thitung < Ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Tabel 9. Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 14.178 2.436 5.819 .000 X .417 .107 .502 3.893 .000
a. Dependent Variable: Y
Uji  t  berguna  untuk  menguji  signifikansi  konstanta  dan  variabel  dependent  (prestasi  kerja).  Berdasarkan  data yang diperoleh thitung sebesar 3,893 sedangkan ttabel diperoleh sebesar 2.01410 (dk=n-2  =  47-2=45). Jadi diperoleh hasil bahwa thitung  > ttabel  atau 3,893 > 2.01410 yang berarti disiplin berpengaruh secara signifikan dengan prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah (UIW) Nusa Tenggara Barat UP3 Bima.

## 5. KESIMPULAN
Setelah dilakukan penelitian dan analisis mengenai  pengaruh disiplin  terhadap prestasi  kerja karyawan pada PT. PLN (Persero)  Unit  Induk  Wliayah  (UIW)  Nusa  Tenggara  Barat  UP3  Bima,  maka  peneliti  mengambil  kesimpulan  bahwa pelaksanaan disiplin  kerja terhadap prestasi  kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wliayah (UIW) Nusa Tenggara Barat UP3 Bima sangat baik, berdasarkan analisis data yang telah dilakukan sebagai berikut :
1. Berdasarkan dari output tersebut diketahui bahwa nilai F hitung = 15.159 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi variabel Disiplin atau dengan kata lain ada pengaruh variabel Disiplin (X) terhadap variabel Prestasi Kerja (Y).
2. Berdasarkan dari hasil dari koefisien kolerasi pada distribusi rTabel didapatkan hasil dari nilai N = 47 sebesar 0,288, sehingga  dapat  di  lihat  dari  hasil  di  atas  bahwa  nilai  Person  Correlation  yaitu  sebesar  0,502  >  rTabel  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin (X) dengan variabel Prestasi Kerja (Y) terdapat hubungan yang positif antara dua  variabel  tersebut.  Karena  nilainya  berada  diantara  0,400  –  0,599,  maka  hubungan  antara  Disiplin  dengan Prestasi Kerja dikatakan cukup kuat.
3. Berdasarkan  Dari  output  yang  diperoleh  koefisien  determinasi  (R  Square)  sebesar  0,252,  yang  mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas (Disiplin) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja) adalah sebesar 25,2% dan  sisanya  74,8%  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  yang  belum  diteliti  seperti  lingkungan  kerja,    motivasi, kompensasi,  pelatihan  dan  lain-lain.
4. Berdasarkan data yang diperoleh thitung sebesar 3,893 sedangkan ttabel diperoleh sebesar 2.01410 (dk=n-2  =  47- 2=45).  Jadi  diperoleh  hasil  bahwa  thitung  >  ttabel  atau 3,893  >  2.01410 yang  berarti  disiplin  berpengaruh  secara signifikan dengan prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah (UIW) Nusa Tenggara Barat UP3 Bima.

## DAFTAR PUSTAKA
Aldo  Herlambang  Gardjito,  Mochammad  Al  Musadieq,  dan  Gunawan  Eko  Nurtjahjono,  2014. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  kinerja  Karyawan  (studi  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Karmand  Mitra  Andalan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 13 No. 1 Agustus 2014. Anton Mulyono Aziz dan Maya Irjayanti, 2014. Manajemen. Bandung, Mardika Group.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
Arikunto, Suharsimi. 2011. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VII. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Hasibuan Malayu. S. P, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cetakan Kelima Belas, 2011. Pranata, Rizon. 2014. “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk.
Arga Makmur Bengkulu Utara”. Skripsi. Bengkulu: Universitas Bengkulu. Riduwan. 2012. Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta. Siagian, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, Sondang P, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi.1, Cetakan 17 Jakarta, Bumi Aksara. Sugiono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D . Jakarta: Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya: Pradana Media Kencana.. Veithzal, Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Gafindo