## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 4 (2), Desember 2021, pp. 125-140 ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb

## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT GRAPARI TELKOMSEL CABANG KENDARI
1 Nur Afdalia, 2 Mahmudin, A. Sabilalo, 3 Rince Tambunan
1,2,3 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari Email: Nurafdalia.afda@gmail.com

## ASBTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja dan  Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Grapari Telkomsel  Cabang  Kendari.  Objek penelitian ini yaitu pengaruh kepuasan kerja  dan Motivasi Kerja. Populasi penelitian ini adalah seluruh  Karyawan  PT  Grapari  Telkomsel  Kendari    Sedangkan  sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak 50 responden artinya semua populasi dijadikan responden. Adapun alat analisis yang digunakan  yaitu  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan software SPSS.Hasil  penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa (1) Kepuasan  kerja  dan  Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya setiap perubahan peningkatan indikator variabel  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Semakin baik tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja  dapat meningkatkan kinerja para karyawan ; (2) kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  setiap perubahan  peningkatan  indikator  variabel  keppuasan  kerja    dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Semakin baik dalam memberi kepuasan kerja mampu meningkatkan kinerja karawan PT  Grapari  Telkomsel  Cabang  Kendari;  (3)  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  setiap  perubahan  peningkatan  indikator  variabel  motivasi kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  dalam  memberikan  motivasi  maka mampu meningkatkan kinerja karyawan PT Grapari Telkomsel Cabang Kendari

## Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Pada PT Grapari Telkomsel CabangKendari sebagian dari kondisi- kondisi kondusif dalam menjaga  motivasi  karyawan  itu  juga  sudah  jadi  perhatian  oleh  Divisi  Sumber  Daya  Manusia  / HRD nya. Diantaranya kesempatan untuk seleksi karir untuk jenjang yang lebih tinggi, program reward  untuk  karyawan  berprestasi.  Namun  dalam  beberapa  hal  tertentu  ternyata  juga  masih ditemukan kondisi yang kontradiktif, yang bila diamati, juga akan dapat berpotensi menurunkan bahkan  mematikan  motivasi.  Misalnya  adanya  pembedaan  usia  pensiun  yang  lebih  dini  bagi karyawan  frontliners  serta  penempatan  karyawan  yang  hanya  pada  posisi/  bagian  yang  sama dalam waktu yang relatif  lama.
Fenomena  yang  terjadi  berkaitan  dengan  masalah  kinerja  karyawan,  dimana  kurangnya kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  karyawan  sehingga  membuat  karyawan  merasa kurang  bersemangat  dalam  bekerja,  dan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Misalnya  dalam indikator  kualitas  kerja  karyawan  masih  diluar  apa  yang  dituntut  oleh  perusahaan  mengenai kinerjanya  yaitu  masih  terdapat  beberapa  karyawan  tidak  bisa  menyelesaikan  pekerjaannya dengan  baik  sesuai  yang  diharapkan  perusahaan.  selain  itu  kemampuan  dalam  efesiensi  dan efektifitas  dalam  bekerja  belum  terbilang  maksimal  dikarenakan  masih  ada  karyawan  yang belum  bertanggung  jawab  atas  pekerjaannya.  Seperti  terdapat  beberapa  karyawan  yang diberikan  tanggung  jawab  dalam  penyelesaian  tugas  namun  tidak  dapat  dikerjakan  atau diselesaikan sesuai apa yang ditentukan oleh pimpinan. Misalnya layanan pergantian kartu SIM
pelanggan  yang  hilang  dan/atau  kecurian  untuk  diganti  dengan  kartu  SIM  yang  baru  terkesan lambat dan kurang memuaskan (Sumber:  wawancara dengan Administrasi, Januari 2021).
Dari hasil penelitian oleh Rosita (2016) dan Mardiani (2015) dengan hasil penelitian bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berbeda  dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh Wijayanti (2012) dengan  hasil penelitian bahwa kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  penelitian  yang dilakukan  oleh  Fidella  (2014)  dan  Sitepu  (2013)  dengan  hasil  penelitian  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan  hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Maramis  (2013)  dan  Wijayanti  (2012)  dengan  hasil  penelitian  bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hal-hal  tersebut  diatas,  tertarik  untuk  dibahas  dalam  bentuk  penyusunan proposal penelitian yang diberi judul:” Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Grapari Telkomsel Cabang Kendari”
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui dan menganalisis :
a. Untuk  mengetahui  Kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. Grapari Telkomsel Cabang Kendari.
b. Untuk mengetahui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Grapari Telkomsel Cabang Kendari.
c. Untuk  mengetahui  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Grapari  Telkomsel Cabang Kendari.

## KAJIAN PUSTAKA Manajemen Sumberdaya Manusia
Wirman  Syafri  dan  Alwi  (2014)  mengatakan  bahwa  Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  pengembangan  dan  penggunaan  pegawai  atau  personil  untuk  mencapai  tujuan  dan sasaran  individu,  organisasi,  masyarakat,  nasional  dan  internasional  dengan  efektif.  Menurut Syamsurizal  (2016:49),  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  menangani berbagai  masalah  pada  ruang  lingkup  karyawan,  pegawai,  buruh,  manajer  dan  tenaga  kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah  ditentukan.  Oleh  karena  itu  manajer  harus  menjamin  bahwa  perusahaan  atau  suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  akan  menolong  perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.

## Kepuasan Kerja
Sesuai  dengan  kodradnya,  kebutuhan  manusia  semakin  beragam,  sesuai  dengan kebutuhan  masing-masing  manusia  yang  cenderung  tak  terbatas.  Artinya,  manusia  akan  terus berusaha  untuk  memenuhi  kebutuhannya  tersebut  sampai  memenuhi  sifat  terpuaskan  tersebut. Hal ini sama dengan kepuasan kerja yang bersifat individu. Namun, tidak semua orang bekerja untuk  memperoleh  kepuasan  kerja  yang  nantinya  akan  dicapai  dan  dinikmati.  Setiap  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai  dan  paradigma  yang dimilikinya.
Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  respons  umum  pekerja  berupa  perilaku  yang ditunjukkan  oleh  pegawai  sebagai  hasil  dari  persepsi  mengenai  hal-hal  yang  berkaitan  dengan pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  akan  didapat  apabila  ada  kesesuaian  antara  harapan  pegawai dengan  kenyataan  yang  ditemui  dan  didapatkannya  dari  tempatnya  bekerja.  Hal  ini  sesuai dengan pernyataan Wibowo (2011: 501) yang  menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang  menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Persepsi  pekerja  mengenai  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaannya  dan  kepuasan kerja melibatkan rasa aman, adil, menikmati pekerjaannya, bergairah, status dan bangga dengan aktivitas  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Dalam  persepsi  tersebut,  pegawai  bersentuhan  yang melibatkan situasi saling berinteraksi dengan pegawai lain, kondisi kerja, pengakuan, hubungan
dengan atasan, dan kesempatan untuk promosi jabatan. Selain itu, dalam persepsi ini mencakup kesesuaian  dengan  antara  kemampuan  dan  keinginan  pegawai  seperti  jenis  pekerjaan,  minat, bakat, penghasilan dan insentif. Siagian (2012:127) mengatakan bahwa hal ini merupakan faktor lain yang tidak bersifat teknis, melainkan psikologis, sosio-kultural dan intelektual.
Menurut  Locke  yang  dikutip  dalam  Pitasari  (2018:7)  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  keadaan  emosi  senang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang.  Kepuasan  kerja  oleh  Locke  juga  didefinisikan  sebagai  hasil persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai penting.  Robbins  dan  Judge  (2015)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan positif  tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  pada    karakteristik- karakteristiknya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  memiliki  perasaan  positif mengenai  pekerjaannya,  sedangkan  seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  rendah  memiliki perasaan negatif.
Banyak  faktor  atau  variabel-variabel  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja.  Menurut Deliana  (2011:3)  Faktor-faktor  ini  adalah;  Kepuasan  atas  gaji,  Kepuasan  promosi,  Kepuasan rekan kerja, Kepuasan atas atasan dan Kepuasan pekerjaan.
Menurut Nolandari (2015:14) ada lima karakteritik penting  yang  mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Pekerjaan,  sampai  sejauh  mana  tugas  kerja  dianggap  menarik  dan  memberikan  kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
2. Upah atau Gaji, jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.
3. Penyelia  atau  Pengawasan  Kerja,  kemampuan  penyelia  untuk  membantu  dan  mendukung pekerjaan.
4. Kesempatan  Promosi,  keadaan  kesempatan  untuk  maju  dan  berkembang  dengan  suatu jabatan.
5. Rekan Kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat dan kompeten dengan beberapa rekan yang lain.

## Motivasi Kerja
Motivasi ( movere ) menurut Bimo Walgito (dalam Erjati Abbas,2014:80) berarti “bergerak” atau to  move .    Jadi,  motivasi  diartikan  sebagai  kekuatan  yang  terdapat  dalam  diri  organisme yang  mendorong  untuk  berbuat  atau  merupakan driving  force .  Dalam  bahasa  agama  istilah motivasi  menurut  Tayar  Yusuf  tidak  jauh  berbeda  dengan  “niatan/niat”,  (innamal  a’malu binniat)  sesungguhnya  perbuatan  itu  bergantung  pada  niat),  yaitu  kecenderungan  hati  yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan  tindakan  sesuatu.  Dengan  demikian  dapat  dipahami bahwa  pengertian  dasar  motivasi  ialah  keadaan  internal  organisme  yang  mendorongnya  untuk berbuat sesuatu.
Kadarisman  (2012:275)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  teori  yang  menguraikan tentang  kekuatan-kekuatan  yang  ada  dalam  diri  karyawan  yang  memulai  serta  mengarahkan perilaku.  Kadarisman  (2012:  278)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang menimbulkan semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk mau bekerja dengan giat dan baik.  Kuat  atau  lemahnya  motivasi  kerja  ditentukan  oleh  terpenuhinya  harapan-harapan, keinginan atau kebutuhannya. Hal ini sama seperti  yang diungkapkan oleh  Ardana (2012: 193) motivasi kerja sebagai suatu yang  menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja.
Adapun indikator motivasi menurut Mangkunegara (2013:111) meliputi:
1. Kerja keras yaitu melakukan kegiatan dengan segenap kemampuan yang dimiliki.
2. Orientasi  masa  depan  yaitu  menafsirkan  yang  akan  terjadi  ke  depan  dan  rencana  akan  hal tersebut.
3. Usaha untuk maju yaitu melakukan kegiatan-kegiatan untuk memperoleh tujuan.
4. Rekan  kerja  yang  dipilih  yaitu  memilih  rekan  kerja  yang  dapat  diajak  kerja  sama  untuk mencapai tujuan.

## Kinerja karyawan
Perkembangan  dan  kemajuan  suatu  organisasi  tidak  dapat  dipungkiri    jika  faktor  kualitas kinerja  member  pengaruh  sebagai  driven  force  (kekuatan  pendorong)  yang  mampu  member percepatan  kearah  pencapaian  tujuan.  Kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan  /  program/  kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran  tujuan,  misi, dan visi organisasi (indra bastian dalam safrida 2017:128).
Dalam bahasa Inggeris kata “ performance ” dapat diartikan sebagai kinerja,hasil kerja atau prestasi. Kinerja memiliki makna yang sangat luas, bukan hanyamenyatakan sebagai hasil kerja, tetapi  bagaimana  juga  proses  kerja  berlangsung.  Menurut  Wibowo  (2014:7)  ”Kinerja  adalah manajemen  tentang  menciptakanhubungan  dan  memastikan  komunikasi  yang  efektif. Manajemen  kinerjamemfokuskan  pada  apa  yang  diperlukan  oleh  organisasi,  manajer,  dan pekerjauntuk  berhasil.  Manajemen  kinerja  adalah  tentang  bagaimana  kinerja  dikelolauntuk memperoleh sukses”.
Adapun  menurut  Wukir  (2013:97)  mengemukakan  “Kinerja  adalah  catatan  tentang  hasil- hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”.
Kinerja karyawan, menurut mangkunegara (2017:67) dapat dinilai dari:
1. Kualitas kerja
Menunjukan  kerapihan,  ketelitian,  keterkaitan  hasil  kerja  dengan  tidak  mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja
Menunjukan  banyaknya  jumlah  jenis  pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  suatu  waktu sehingga efesiensi dan efektivitas dapat terlaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan
3. Tanggung jawab
Menunjukan  seberapa  besar  karyawan  dalam  menerima  dan  melaksanakan  pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama
Kesediaan  karyawan  untuk  berpartisipasi  dengan  karyawan  yang  lain  secara  vertikal  dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik. 5.      Inisiatif
Adanya  inisiatif  dari  dalam  diri  anggota  organisasi  untuk  melakukan  pekerjaan  serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.

## METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah kinerja karyawan pada PT Grapari Telkomsel Cabang Kendari. Adapun Penelitian ini dilakukan pada yang beralamat di Jl. Jend. A.  Yani, No.8, Pondambea, Kecamatan Kadia, Kota Kendari, Sulawesi Tenggara.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  Objek/subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,2014).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan yang  berada  di  PT  Grapari  Telkomsel  Cab.Kendari  (diluar  pimpinan).  Berdasarkan  data  dari jumlah karyawan sebanyak 50 orang dan semua populasi dijadikan responden atau sensus.
Metode penentuan sampel  dalam penelitian ini  menggunakan  metode sensus yaitu  metode penarikan  sampel  yang  berjumlah  sama  dengan  jumlah  populasi  sebanyak  50  orang  karyawan PT  Grapari  Telkomsel  Cab.Kendari.    Sehingga  semua  populasi  dijadikan  responden  karna jumlah populasi kecil.

## Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan yaitu :
1. Data kualitatif yakni  data yang tidak berbentuk angka-angka dan  kemudian dikuantitatifkan dengan  menggunakan  bantuan  skala  likert  dengan  mengacu  pada  kriteria  pengukuran variable  yang  digunakan  yakni  Kepuasan  kerja,  Motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  di  PT Grapari Telkomsel Cabang Kendari.
2. Data  kuantitatif  adalah  analisis  data  dalam  bentuk  angka-angka  yang  pembahasannya, melalui  perhitungan  statistik  berdasarkan  jawaban  kuesionerdari  responden  .  hasil perhitungan  dari  skor  atau  nilai  tersebut  kemudian  dalam  analisis  statistik  yang  dilakukan dengan bantuan program SPSS untuk  membuktikan  hubungan dan pengaruh antara variabel – variabel penelitian.
Sumber data yang digunakan yaitu :
1. Data  primer,  adalah  data penelitian  yang  di  peroleh  secara  langsung  dari  sumber  asli  (tidak melalui sumber perantara) dan data dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti. Data primer ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan  riset  yang  sedang  berjalan.  Data  primer  dalam  penelitian  ini  adalah  data tentang profit  sosial  dan  identifikasi  responden  melalui  kuesioner  yang  di  sebarkan  pada  pegawai kantor Grapari Telkomsel Cab.Kendari
2. Data sekunder, adalah data yang merupakan sumber data penelitian yang di peroleh peneliti secara  tidak  langsung  melalui  perantara  (diperoleh  dan  dicatat  oleh  pihak  lain).  Data sekunder  umumnya  berupa  bukti  ,  catatan  ataulaporan  historis  yang  telah  tersusun  dalam arsip ( data komputer ) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik atau cara pengumpulan  data yang digunakan  dalam penelitian ini adalah  kuisioner (Angket)  merupakan  metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuisioner merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  efisien  bila  peneliti  tahu  pasti  variabel  yang  akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan responden (Sugiyono, 2011:162).
Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini dengan cara: 1. Kuisioner, dilakukan dengan mengajukan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada/responden  keryawan  PT  Grapari  Telkomsel  Cabang  Kendari  untuk  mendapatkan informasi  yang  dibutuhkan  dalam  menjawab  permasalah  penelitian.  Hasil  Uji  Validitas  dan Reabilitas terlampir ( Lampiran 3).
2. Studi  Dokumen  yaitu  pengumpulan  data  dengan  cara  mengcopy  atau  mencatat  dokumen yang telah di
3. publikasikan  oleh  PT.  Grapari  dalam  bentuk  profil  perusahaan  (sejarah  singkat,  Struktur organisasi, uraian tugas dan data karyawan.

## Prosedur Pengolahan Data
Data yang dipergunakan dalam penelitian ini di olah sebagai berikut :
1. Editing,  yaitu  kegiatan  untuk  pemeriksaan  kembali  atas  seluruh  data  yang  diperoleh  dari jawaban responden.
2. Skoring,  yaitu  memberikan  bobot  atas  seluruh  jawaban  yang  diberikan  oleh  responden (bobot 5 untuk jawaban sangat setuju, bobot 4 untuk jawaban setuju, 3 untuk jawaban netral, 2 untuk jawaban tidak setuju, 1 untuk jawaban sangat tidak setuju).
3. Tabulasi memasukan data kedalam tabel untuk selanjutnya menjadi bahan analisis.
4. Interpretasi, yaitu menjelaskan dan menguraikan data-data berdasarkan variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

## Skala Pengukuran Data
Teknik  skala  data  ini  melakukan  skala  pengukuran  kesepakatan  yang  digunakan  sebagai acuan  untuk  menentukan  panjang  pendeknya  interval  yang  ada  dalam  alat  ukur,  sehingga  alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan mengahasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2011:105). Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Liker, dengan interval
penilaian  untuk  setiap  jawaban  responden  adalah  1  sampai  5.  Alternatif  jawaban  yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Skala Likert No Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan (Skor) 1 Sangat setuju (SS) 5 2 Setuju(S) 4 3 Netral (N) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak setuju (TS) 1
Berdasarkan skala likert adalah 5 (sangat setuju) sedangkan paling rendah skor 1 ( tidak setuju ). Total skor indikator setiap variabel kepuasan kerja,variabel motivasi kerja,dan variabel kinerja  karyawan  akan  menjadi  nilai  dari  setiap  variabel  tersebut  untuk  dianalisis  selanjutnya sesuai dengan tujuan penelitian ini.

## Teknik Analisis Data
Adalah  metode  statistik  yang  digunakan  untuk  menggambarkan  atau  mendeskripsikan data yang telah dikumpulkan  menjadi sebuah informasi. Setiap jawaban dan pernyataan angket penelitian  dilakukan  dengan  memberikan  bobot  atau  skor  yang  disusun  secara  bertingkat berdasarkan skala likert. Skala likert merupakan pengukuran yang digunakan dengan mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial.
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja    karyawan  PT  Grapari  Telkomsel  Cabang  Kendari.di  analisis dengan regresi linear berganda dengan persamaan sebagai berikut :
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + ……. βnXn + e Dimana : Y = Variabel Dependen
a
= konstanta
X 1, X 2 = Variabel Independen b 1- b 2 = Koefesien Regresi
e = error term
Disesuaikan  dengan  penelitian  ini  dan  diperoleh  persamaan  dalam  bentuk  perkiraan sebagai berikut :
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan : Y =  Kinerja karyawan
a = bilangan konstanta b = koefesien regresi X 1
= Kepuasan kerja X 2 = Motivasi Kerja
e = error term
Tanda parameter yang diharapkan β 1 > 0. Hal ini berarti bahwa koefesien regresi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan mempunyai hubungan positif. Jika tanda positif maka variabel bebas (X 2 )  meningkat maka akan meningkatkan variable terikat (Y) namun tanda negatif  maka variabel  bebas  (X 2 )  menurun  maka  akan  menurunkan  variabel  terikat  (Y).  pengaruh  variabel bebas terhadap variabel terikat dapat di uji F ( F hitung ).
Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Grapari telkomsel  Cabang  Kendari.  Dapat  di  uji  dengan  dengan  uji  t  (  t hitung ).  Uji  tersebut  digunakan
untuk  menguji  secara  parsial  variabel  kepuasan  kerja  tehadap  kinerja  karyawan  dan  motivasi kerja  tehadap kinerja karyawan.

## Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013).
Pengujian  validitas  instrumen  diuji  dengan  menghitung  koefisien  korelasi  antara  skor  item dan  skor  totalnya  dalam  taraf  signifikan  sebesar  95%  atau  α  =  0,05  dengan  menggunakan korelasi  produck  moment  person  Suatu  item  indikator  dapat  dinyatakan  valid  apabila mempunyai nilai signifikansi korelasi ≤ dari 95% atau α = 0,05.
Uji validitas dengan metode ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor jawaban yang diperoleh  pada  masing-masing  item  dengan  skor  total  dari  keseluruhan  item.  Hasil  korelasi tersebut  harus  signifikan  berdasarkan  ukuran  statistik  tertentu.  Koefisien  korlasi  yang  tinggi menunjukan kesesuaian antara fungsi  item  dengan fungsi ukur secara keseluruhan atau dengan kata lain instrumen tersebut valid. Validitas dilakukan dengan  menggunakan koefisien  korelasi product moment kriteria pengujian yang digunakan pada instrumen yang valid jika nilai r ≥ 0,30 ( cut of point) Sugiyono (2010).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah indeks  yang  menunjukan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,  suatu  kuesioner  dinyatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan adalah kuesioner atau stabil dari waktu kewaktu.
Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  dengan  metode Alpha  Cronbach. Nilai  batas  ( cut  of  point) yang  diterima  untuk tingkat Alpha Cronbach adalah ≥ 0,60 walaupun bukan merupakan standar absolut . Instrumen dianggap  telah  memiliki  tingkat  keandalan  yang  dapat  diterima,  jika  nilai  koefisien  reliabilitas yang terukur adalah ≥ 0,60. Instrumen dikatakan reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur variabel berulangkali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi.

## Uji Hipotesis
1. Uji F (Simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  signifikan  pengaruh  variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013) dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah :
Ho  :   Variabel-variabel bebas atau Kepuasan kerja dan Motivasi kerja (X) tidak  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  atau  kinerja karyawan (Y).
Ha  :      Variabel-variabel  bebas  atau  Kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  (X)  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  atau  kinerja pegawai (Y).
Dasar  pengambilan  keputusan  (Ghozali,  2013)  adalah  dengan  menggunakan  angka probabilitas signifikan, yaitu :
a) Apabila probabilitas signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila probabilitas signifikan < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Uji t  (Uji parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  signifikan  hubungan  antara  variabel  X  dan  Y,  apakah variabel  X1  dan  X2  benar-benar  berpengaruh  terhadap  variabel  Y  secara  terpisah  atau  parsial (Ghozali, 2013).
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah :
Ho : Kepuasan kerja (X1) dan Motivasi  kerja (X2) tidak  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Karyawan.
Ha:  Kepuasan  kerja  (X1)  dan  Motivasi  kerja  (X2)  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Y)
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2013) menggunakan angka probabilitas signifikan, yaitu :
a) Apabila probabilitas signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila probabilitas signifikan < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
perusahaan, hal ini di karenakan  banyaknya pengalaman kerja yang telah didapatkan.

## Hasil Uji Deskriptif
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  meliputi  kepuasan  kerja,  motivasi kerja  dan kinerja karyawan akan diuji secara statistik deskriptif seperti berikut:
Tabel 6. Deskriptif Statistik N Minimum Maximum Mean Std. Devation X1 X2 Y 50 50 50 19 18 30 30 30 50 24.90 24.58 41.04 2.597 2.893 4.421
Sumber: Data Primer Diolah tahun 2021
Tabel  4.9  Menjelaskan  bahwa  pada  variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki  jawaban minimum  responden  yang  didapat  dari  penyebaran  kuesioner  adalah  sebesar  19  dan  jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 30 dengan rata- rata  total  jawaban  24.90  (rata-rata  jawaban  responden  yang  didapat  melalui  penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 2.597.
Variabel  Motivasi  Kerja  memiliki  jawaban  minimum  responden  yang  didapat  dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 18 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran  kuesioner  adalah  sebesar  30  dengan  rata-rata  total  jawaban  24.58  (rata-rata jawaban  responden  yang  didapat  melalui  penyebaran  kuesioner)  dan  standar  deviasi  sebesar 2.893.
Variabel  Kinerja  Karyawan  memiliki  jawaban  minimum  responden  yang  didapat  dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 30 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran  kuesioner  adalah  sebesar  50  dengan  rata-rata  total  jawaban  41.04  (rata-rata jawaban  responden  yang  didapat  melalui  penyebaran  kuesioner)  dan  standar  deviasi  sebesar 4.421.
Hasil Uji Instrumen Penelitian Tabel 7. Hasil Uji Validitas
Item Indikator Nilai r  Status Item Indikator Nilai r status Item Indikator Nilai r Status X 1.1 0,636 Valid X 2.1 0,737 Valid Y 1.1 0,667 Valid X 1.2 0,593 Valid X 2.2 0,659 Valid Y 1.2 0,638 Valid X 1.3 0,690 Valid X 2.3 0,687 Valid Y 1.3 0,592 Valid X 1.4 0,771` Valid X 2.4 0,516 Valid Y 1.4 0,464 Valid X 1.5 0,533 Valid X 2.5 0,707 Valid Y 1.5 0,644 Valid X 1.6 0,603 Valid X 2.6 0,865 Valid Y 1.6 0,856 Valid Y1.7 0,588 Valid Y1.8 0,514 Valid Y1.9 0,856 Valid Y1.10 0,588 Valid
Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  4.10  menunjukanbahwa  semua  itemindikator  yang  mengukur  masing- masing  variabelmenghasilkanangka  koefisienvaliditaslebih  dari  (r  >  0,30)  makadapat dinyatakanbahwa instrument pengumpulandatayangdigunakan dalam penelitian iniadalah valid.

## Tabel 8. HasilUji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kepuasan Kerja (X1) 0.703 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0.779 Reliabel Kinerja Pegawai(Y) 0.838 Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2021
Berdasarkan  pengujian  hasilrealibilitas  pada tabel  4.11  menunjukkan  bahwa  semua  item indicator  digunakan  untuk  mengukur  masing-masing  variable  adalah  reliabel  di  mana  semua item  Kepuasan  kerja(X1)  dan  Motivasi  kerja  (X2)  serta  kinerja  karyawan  (Y)  mempunyai koefisien  keandalan/Alpa  lebih  besar  dari  0,60.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  setiap  item pernyataan  yang  digunakan  akan  mampu  memperoleh  data  yang  konsisten  yang  berarti  bila pernyataan  itu  diajukan  kembali  akan  diperoleh  jawaban  yang  relatif  sama  dengan  jawaban sebelumnya.

## Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regsesi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai pengaruh variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja secara simultan maupun secara parsial terhadap  kinerja karyawan. Perhitungan statistik dalam regresi linear  berganda  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  program SPSS for windows versi 21 hasil pengolahan SPSS selengkapnya ada pada lampiran dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 9. AnalisisRegresi LinearBerganda
Variabel Koefisien Regresi (b) Thitung Nilai Signifikansi 1. Kepuasan Kerja (X1) 2. Motivasi Kerja (X2) 1,038 0,597 8,294 5.134 0,000 0,000 Constanta (a) Nilai R (korelasi) R square (Determinasi) Nilai F Sig. F 0,537 0,971 0,943 386,051 0,000
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2021
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel      4.12  tersebut  maka  dapat  dikemukakan penjelasansebagai berikut:
1. Persamaan regresi linear berganda Y= a + b1X1 + b2X2 Y=0,537 + 1,083X1+0,597X2 a 1 =  0,537 artinya  jika  kepuasan  kerja  dan    motivasi  tidak  mengalami       perubahan  maka kinerja pegawai ada positif dan kecenderungan meningkat b 1 =  1,083  artinya  jika  kepuasan  mengalami  peningkatan  maka  kinerja  karyawan  akan semakin baik dengan asumsi kepuasan dianggap tetap. b 2 =  0,56  artinya  apabila  motivasi  mengalami  peningkatan  kearah  yang  baik  akan meningkatkan kinerja dengan asumsi kepuasan dianggap tetap.
2. Nilai  R  (angka  koefisien  korelasi)  sebesar  0,971  menunjukan  bahwa  keeratan  hubungan langsung antara variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Grapari  Telkomsel  Kota  Kendari  adalah  sebesar  0,971  hubungan  ini  secara  statistika tergolong  sangat  kuat,  sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2011:216)  bahwa yang tergolong kuat adalah sebesar 0,80-1,00. Oleh karna itu, model regresi yang dihasilkan dapat  dikatakan  sebagai  model  yang  “Fit”  atau  dapat  menjadi  model  penduga  yang  baik dalam  menjelaskan  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari.
3. Nilai R 2 ( R-Square) sebesar 0,943  menunjukan  bahwa besarnya pengaruh  langsung  variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari  adalah  94,3%  sehingga  pengaruh  variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam  model sebesar 6%.
4. Signifikansi  pengaruh  variabel  kepuasan    terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Grapari Telkomsel  Kota  Kendari  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  berarti  lebih  kecil dari  α=0,05.  Karena  itu  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja karyawan.  Atas  dasar  ini  pula  sehingga  variabel  kepuasan  kerja  dapat  dimasukkan  sebagai salah satu variabel penduga bagi kinerja karyawan Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari.
5. Signifikansi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Grapari Telkomsel Kota Kendari diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari α=0,05. Karena  itu  karakteristik  pekerjaan  secara  parsial  berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja karyawan.  Atas  dasar  ini  pula  sehingga  variabel  kepuasan  kerja  dapat  dimasukkan  sebagai salah satu variabel penduga bagi kinerja karyawan Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari.
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .971 a .943 .940 1.08142 1.799 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y1
Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  4.13  dari  hasilnilaikoefisiendeterminasi(R  Square)=  0,943,halinidapat dilihat  bahwa  kepuasan  kerja  danmotivasi  kerjamampu  mempengaruhi  kinerja  karyawan sebesar 94%. Masih terdapat 6% varians variabel dependen yang tidak mampu dijelaskan oleh variabel independen  dalam  model penelitian  ini. Hal ini disebabkan adanya faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Hasil uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variabel dependen  dan  variabel  independen  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak. Model  regresi  yang  baik  adalah  distribusi  data  normal  atau  mendekati  normal.  Dalam penelitian ini,

## Gambar 1. Histogram
( Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2021)
Berdasarkan 4.2 tersebut, diketahui bahwa pola distribusi nampak normal, akan tetapi jika kesimpulan  normal  tidaknya  data  hanya  dilihat  dari  grafik  histogram,  maka  hal  ini  dapat menyelesaikan  khususnya  untuk  jumlah  sampel  yang  kecil.  selain  analisis  grafik,  normalitas dapat  dilihat  dari  kurva  P-plot.  Dimana  garis  t  seimbang  dan  searah  dengan  garis  dapat dikatakan berdistribusi normal. Adapun grafik uji normalitas dapat disajikan sebagai berikut :

## Gambar 2. Normal Probability
(Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2021)
Berdasarkan  gambar  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  grafik  normal  p-plot terlihat  titik  menyebar  disekitar  garis  diagonal,  dan  penyebarannya  tidak  terlalu  jauh  atau melebar.  Dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  sesuai  normalitas  dan  layak  untuk
digunakan. Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas adalah uji  statistik  non-parametrik  KolomogrovSmirnov  (K-S).  Jika  nilai  signifikansi  dari  pengujian Kolomogrov Smirnov lebih besar dari 0,05 maka data distribusi normal (Ghozali, 2013).

## Tabel 11. Uji Normalitas Kolomogrov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.05912319 Most Extreme Differences Absolute .117 Positive .117 Negative -.088 Test Statistic .117 Asymp. Sig. (2-tailed) .085 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2021
Berdasarkan  uji  statistik  nomalitas  pada  tabel  4.14,  menunjukan  bahwa  Kolomogrov- Smirnov  dengan  signifikansi  0,085  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data distribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi, terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan kepengamatan yang lain. Deteksi ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu  pada grafik scatterplot, yang diperlihatkan pada gambar 4.4.

## Gambar 3. Scatterplot
(Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2021)
Berdasarkan  diagram  scatterplot  pada  gambar  4.4  dapat  disimpulkan  bahwa  data tersebar secara acak tanpa membentuk suatu pola tertentu , serta titik–titiknya menyebar diatas dan  dibawah  0  atau  sumbu  Y,  ini  membuktikan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam regresi ini dapat dikatakan baik karena tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Hasil Uji Multikolinieritas Data
Uji  multikolonieritas  adalah  untuk  melihat  ada  atau  tidaknya  korelasi  yang  tinggi  antara variabel-variabel  bebas  dalam  suatu  model  regresi  linear  berganda.  Pengujian  terhadap  ada tidaknya  multikolonieritas  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  VIF  ( Variance  Inflation Factor) dan Torelance. Adapun  kriteria  yang  digunakan  dalam  pengujian  metode  VIF  <  10, maka tidak terjadi  multikolinieritas pada variabel  independennya. Sedangkan torelance > 0,1, maka  tidak  terdapat  multikolinieritas.  Hasil  uji  multikolinieritas  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Torelance VIF (Constant) X1 X2 ,226 ,226 4,423 4.423

## Sumber : Data Primer Diolah Tahun  2021
Hasil  uji  multikolinieritas  menunjukan  nilai  tolerance  dari  setiap  variabel  bebas  berada diatas  0,1  yaitu  0,226  dan  nilai  VIF  berada  dibawah  10  yaitu  4,423.  Hal  ini  menunjukan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada variabel bebasnya.

## Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis Hasil Pengujian Secara Simultan (Uji F)
Berdasarkan Tabel 4.11 menunjukan bahwa kepuasan kerja (X1)  dan kamotivasi kerja secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  ini  ditunjukan oleh  hasil  uji  F  pada  tingkat  kepercayaan  atau  taraf nyata  α  =  0,05  dimana  Fsig  =  0,000  < 0,05.  ini  berarti  bahwa  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  berjalan  dengan  baik,  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  Kantor  Grapari  Telkomsel  Kota  Kendari.  dengan  demikian, dapat  dikatakan  hipotesis  satu  ini  menyatakan  bahwa:  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari.

## Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji t)
a. Kepuasan Kerja (X 1 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Kantor  Grapari  Telkomsel  Kota  Kendari.  Hal  ini  ditunjukan  oleh  hasil  uji  t  pada  tingkat kepercayaan  0,95    taraf  nyata  α  =  0,05  dimana  t sig =  0,000  <  0,05.  Yangberartibahwa kepuasan kerja memilikipengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari.Dengandemikianhipotesisyang diajukan untuk variabelkepuasan kerja dapat diterima.
b. Motivasi  Kerja  (X 2 )  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) Kantor  Grapari  Telkomsel  Kota  Kendari.  Hal  ini  ditunjukan  oleh  hasil  uji  t  pada  tingkat kepercayaan  0,95    taraf  nyata  α  =  0,05  dimana  t sig =  0,000  <  0,05.  Yangberartibahwa motivasi  kerja  memilikipengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari.Dengandemikianhipotesisyang diajukan untuk variabelkepuasan kerja dapat diterima.

## Pembahasan

## 1.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengujian  regresi  secara  simultan  diketahui  adanya pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari besaran nilai koefisien determinasi sebesar 94% dan sisanya 6% dipengaruhi oleh variabel lain
diluar  penelitian  ini.  Hal  ini  menunjukan  adanya  pengaruh  yang  sangat  kuat  antara  variabel kepuasan kerja dan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan spss for windows  22 dimana  nilai  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan berpengaruh positif dan signifikan. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima. Hal ini berarti  bahwa  semakin  baik  kepuasan  yang  diberikan  oleh  instansi  serta  motivasi  yang  baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari.
Penelitian  ini  didukung  oleh    penelitian  terdahulu  yang  dilakukan    oleh  (Rahmatullah Burhanuddin  Wahab  (2012),  mengemukakan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berkontribusi secara  simultan  singnifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Serta  penelitian  ini  dilakukan  oleh (Titik  Rosita  dan  Tri  Yuniati  (2016)  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  singifikan antara kepuasan  terhadap kinerja karyawan.

## 2.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Grapari  Telkomsel Kota Kendari
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari. Artinya dengan baiknya  kepuasan  kerja  yang  diamati  pada  indikator  psikologi,  fisik  dan  financial.  Sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan yang teraplikasikan pada psikologi, fisik dan financial.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  George  &  Janes  (2015) yang  mengatakan  bahwa  motivasi  merupakan  salah  satu  factor  yang  berkontribusi  terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu motivasi kerja yang tinggi menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Penelitian  ini  didukung  oleh    penelitian  terdahulu  yang  dilakukan    oleh  Titik  Rosita  dan Tri  Yuniati  (2016)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasional  merupakan  variabel  intervening  yang signifikan dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

## 3.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap    Kinerja  Karyawan  Kantor  Grapari  Telkomsel Kota Kendari
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Grapari Telkomsel Kota Kendari. Artinya bahwa dengan baiknya motivasi kerja yang diamati pada indikator Gaji, Hubungan kerja dan Peluang untuk  maju.  Sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  kantor  Grapari  Telkomsel  Kota Kendari.
Penelitian  ini  sejalan dengan penelitian hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Florida Dessy Putri Sanuddin dan A.M. Rosa Widjojo (2013) mengemukakan bahwa variabel motivasi berkontribusi secara simultan dan singnifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan uraian pembahasan maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1. Kepuasan  kerja  dan  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Karyawan di PT. Grapari Telkomsel Cabang Kendari. Artinya setiap perubahan peningkatan indikator  variabel  Kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja    dapat  meningkatkan  kinerja Karyawan.  Semakin  baik  dalam  mendapatkan  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  maka karyawan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT.  Grapari  Telkomsel  Cabang Kendari.
2. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan.  Artinya setiap perubahan peningkatan indikator variabel Kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Semakin  baik  karyawan  mencapai  kepuasan  kerja,  maka  karyawan  mampu meningkatkan kinerjanya di PT. Grapari Telkomsel Cabang Kendari
3. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya setiap perubahan  peningkatan  indikator  variabel  motivasi  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Semakin  baik  pemberian  motivasi  bagi  setiap  karyawan  maka  mampu meningkatkan kinerja karyawan PT. Grapari Telkomsel Cabang Kendari.

## SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan yang diperoleh, maka dapat diajukan saran atau rekomendasi sebagai berikut :
1. Sebaiknya  manajemen  PT  Grapari  Kendari  memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawan  dari aspek fisik caranya : melengkapi fasilitas pendukung ruang kerja
2. Sebaiknya  memperhatikan  penyesuaian  gaji  karyawan  dengan  cara  menyesuaikan  dengan upah minimum provinsi.
3. Sebaiknya  manajemen  PT  Grapari  Kendari  memperhatikan  kinerja  karyawan  dari  aspek kuantitas kerja dengan cara menyelesaikan jenis pekerjaan sehingga efesiensi dan efektivitas dapat terlaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan.
4. Penelitian ini hanya membahas tentang pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan.  Diharapkan  kepada  peneliti  selanjutnya  untuk  menambah  variable lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ady, Fransiskus. Wijono, DJoko. 2013.  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Maksipreneur. Vol. 11.
Agripa Toar Sitepu. 2013. Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado. Skripsi. Jurnal EMBA. Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 11231133.
Dewi,  Desilia  P,  Harjoyo.  2019.  Manajemen  Sumber  daya  Manusia.  Universitas  Pamulang.
Tanggerang Selatan.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21. Oktiani,  Ifni.  2017.  Kreativitas  Guru  Dalam  Memotivasi  Belajar  Peserta  Didik.  Jurnal Kependidikan, Vol.5, Hal.218.
Kadarisman,  M.  (2012). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada.
Larenza, Vieno D. Nirawati, Lia. 2019. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank NegaraIndonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Utama Sidoarjo. Jurnal Bisnis Indonesia. Vol. 10.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan Pertama.Bandung: Remaja Rsodakarya.
Mardiani. Dkk. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Karawang.
Mulyanto  M,  Nawangsari  LC.  Pengaruh  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  Kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan kontrak di politeknik negeri Jakarta depok jawa barat. account . 2020;7(1). doi:10.32722/acc.v7i1.2841
Naa, Abner. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja  DanPelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Di KantorDistrik  Bintuni Kabupaten Teluk Bintuni. Jurnal Reinaissance.  Vol.
2.
Nolandari, Shelly. dkk. 2015. Pengukuran Kepuasan Kerja APLP & A PT. Semen Padang (PT X). Jurnal Optimasi Sistem Industri. Vol. 14.
Pitasari, Nimas A.A, Perdhana, Mirwan S. 2018. Kepuasan Kinerja Karyawan : Studi Literatur. Vol. 7.
Nurjaya, dkk. 2021. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kemampuanpemanfaatan  Teknologi  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Desa    Pada  Kantor Kepala Desa Di Kabupaten Gunungkidul, Yogyakarta. Jurnal Ilmiah. Vol. 4.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Mary  Coulter.  2005. Manajemen.  PT  INDEKS  Kelompok  Gramedia. Jakarta.
Robbins,  Stephen  P & Timothy  A.  Judge.  2008. Perilaku  Organisasi Organizational  Behavior. Jakarta: SalembaEmpat.
Rosita, Titik. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen.  Volume  5, Nomor 1.
Sanuddin, F.D.P., & A.M. Rosa Widjojo. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Semen  Tonasa.  MODUS  vol.  25  (2):217-231,  ISSN 0852-1875. Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya, Yogyakarta.
Sari,  Oxy  R.  Susilo,  Heru.  2018.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Organizational  Citizenship  Behavior Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 64
Siagian,  Sondang  P.  2012.  Teori  Motivasi  dan  Aplikasinya.  Cetakan  Ketiga.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Sugiyono.(2014).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Syamsurizal. 2016. Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. Jurnal Warta edisi:49. Universitas Dharmawangsa. Medan.
Titik  Rosita  Dan  Tri  Yuniati.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan  komitmen  organisasional  sebagai  variabel  intervening.  Jurnal  Ilmu  Dan  Riset Manajemen, 5(1), 1–20.
Wahab  RB.  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  Karyawan  Pada  PT. Bank Mandiri (Persero) tbk Makassar. :124.
Wibowo.  2014.  PerilakudalamOrganisasi.  Jakarta:  Raja  GrafindoPersada.  Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  :  Teori  Aplikasi  Dan  Penelitian.  Jakarta: Salemba Empat
Wijayanti,  R.  &  Wajdi,  F.  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan  Islami,  Motivasi,  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Lama  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating. Daya Saing. Vol. 13. No. 2. pp. 108-115