## PENGARUH PROSES EVALUASI KINERJA TERHADAP PERSEPSI PROCEDURAL FAIRNESS: STUDI DI PERGURUAN TINGGI
Dian Wijayanti *1 , Sendy Cahyadi 2 1,2 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ma Chung Villa Puncak Tidar N-01, Malang, Jawa Timur
* Email Correspondence: wijayanti.dian@machung.ac.id

## Abstract
This study aims to test the process of performance evaluation particularly the formality and participation may  effect  the  procedural  fairness.  Research  conducted  in  universities  as  educational  institutions  that prioritizes  quality  of  education  involving  all  work  units.  Survey  method  was  apllied  by  distributing questionnaires  to  70  educational  staff.  55  questionnaires  were  returned  and  47  questionnaires  were qualified to be analyzed in this study. Regression analysis was  applied withing the research to conduct hypothesis  testing.  The  results  exposes  formalities  of performance  evaluation  effects  the  perception  of procedural fairness, yet participation does not effect the perception of procedural fairness. It may happen since  respondents  prefer  to  understand  the  right  instrument  in  assessing  performance  in  performance evaluation is more important than participation in evaluation. Being aware of the results from the research, the process of performance evaluation requires formalized practical implication in order to obtain fairness evaluation process for everyone in the organization.
Keywords: performance evaluation system, formality, participation, procedural fairness

## Abstrak
Penelitian  ini  dilaksanakan  untuk  mengetahui  bahwa  proses  evaluasi  kinerja  khususnya  mengenai formalitas  dan  partisipasi  dapat  mempengaruhi  procedural  fairness.  Penelitian  dilakukan  di universitas sebagai  lembaga  penyelenggara  pendidikan  tingkat  tinggi  yang  mengutamakan  kualitas  pada  berbagai bidang studi yang ada. Untuk mendapatkan hasil yang diinginkan, survey dibuat dengan membagikan 70 kuesioner  kepada  seluruh  tenaga  kependidikan  di universitas.  Dari  jumlah  tersebut  terkumpul 55 data survey dengan 47 data yang valid untuk digunakan dalam menyelesaikan penelitian, sedangkan pengujian hipotesa  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisa  regresi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa formalitas pada evaluasi kinerja mempengaruhi persepsi dari procedural fairness, akan tetapi partisipasi tidak berpengaruh pada persepsi dari  procedural fairness. Hal ini dikarenakan para responden berpikir bahwa instrumen yang tepat lebih penting daripada partisipasi. Dari hasil yang didapatkan, diharapkan peningkatan evaluasi kinerja yang lebih terstruktur khususnya untuk setiap individu dalam organisasi agar merasakan persamaan dan keadilan proses evaluasi.
Kata Kunci: sistem evaluasi kinerja, formalitas, partisipasi,procedural fairness

## PENDAHULUAN
Sistem  evaluasi  kinerja  masih  menjadi  topik  yang  mendominasi  dalam  penelitian  akuntansi manajemen (Harris & Durden, 2012). Lebih lanjut Harris & Durden (2012) menjelaskan bahwa sistem evaluasi kinerja masih menjadi pusat dalam praktik dan penelitian akuntansi manajemen. Oleh karena itu topik sistem evaluasi kinerja masih relevan untuk dikaji lebih mendalam dengan tidak  hanya  melihat  aspek  pengukuran  kinerja  saja  tetapi  juga  proses  evaluasi  kinerja,  yang dalam hal ini terkait dengan bagaimana evaluasi kinerja dilakukan oleh atasan. Sistem evaluasi kinerja  pun  berkembang  tidak  hanya  mempertimbangkan  informasi  finansial  atau  akuntansi namun juga informasi nonfinansial sebagai pengukuran kinerja. Hal tersebut dikaji oleh Franco-
Santos,  dkk.  (2012)  dengan  mengembangkan  rerangka  konseptual  untuk  memahami konsekuensi  sistem  pengukuran  kinerja  kontemporer  yang  terdiri  atas  pengukuran  kinerja finansial dan nonfinansial dan teori yang mendasari konsekuensi ini.
Literatur-literatur  organisasional  mengatakan  bahwa  partisipan  dalam  organisasi membentuk  persepsi  tentang  fairness  tentang  prosedur  yang  dilakukan  organisasi  terhadap mereka, kemudian persepsi ini akan dapat menjelaskan luaran pekerjaan yang penting, seperti motivasi, komitmen, dan kinerja tugas (Hartmann & Slapnicar, 2012). Salah satu prosedur dalam organisasi yang dipersepsikan fair dalam hal ini adalah praktik evaluasi kinerja.   Hartmann & Slapnicar  (2012)  mengatakan  pula  bahwa  karakteristik  yang  menyebabkan  evaluasi  kinerja dipersepsikan fair masih terbatas.
Secara normatif prinsip procedural fairness terdiri atas konsistensi dan akurasi. Oleh sebab itu, atasan yang bersikap konsisten dan akurat dalam memberikan evaluasi kinerja akan dinilai lebih fair dalam proses evaluasi. Namun, Hartmann & Slapnicar (2012) mengatakan bahwa masih sedikit literatur yang menjelaskan perilaku atau prosedur aktual apa yang dapat meningkatkan konsistensi  dan  akurasi  untuk  mencapai  fairness.  Kurangnya  dasar  teoretis  mengakibatkan penelitian  terdahulu  memberikan  prediksi  pengaruh  fairness  terhadap  karateristik  evaluasi kinerja yang tidak konsisten. Karakteristik evaluasi kinerja dalam hal ini sebagai contoh adalah ukuran non-finansial yang dianggap lebih akurat namun tidak konsisten.
Penelitian ini mencoba melihat evaluasi kinerja bukan dari metriks pengukurannya (finansial dan  non-finansial)  namun  lebih  pada  proses  evaluasi  kinerja  itu  dilakukan  dalam  organisasi. Trade-off yang terjadi antara konsistensi dan akurasi menyebabkan fairness tidak lagi dilihat dari pengukuran evaluasi kinerja namun dari proses evaluasi kinerja. Karakteristik proses evaluasi meliputi formalitas evaluasi kinerja dan partisipasi bawahan dalam proses evaluasi. Penelitian ini mencoba menguji pengaruh proses evaluasi kinerja terhadap persepsi prosedural fairness.
Penting bagi organisasi untuk mendesain evaluasi kinerja sesuai dengan tujuan organisasi dan  menggunakannya  untuk  mencapai  tujuan  stategis  organisasi.  Telah  dipaparkan  bahwa desain  evaluasi  kinerja  telah  berkembang  seiring  dengan  berkembangnya  organisasi  dan dipengaruhi  oleh  budaya  maupun  perilaku  individu  dalam  organisasi.  Hal  ini  dilihat  dari penelitian-penelitian terkini yang semakin luas mengkaji evaluasi kinerja tidak hanya dari aspek organisasi namun individu di dalamnya.
Penelitian mengenai proses evaluasi kinerja dikembangkan pertama kali oleh  Hartmann & Slapnicar (2009) yang menguji formalitas evaluasi kinerja memengaruhi kepercayaan individu terhadap atasannya. Hartmann dan Slapnicar (2009, 2012) melihat evaluasi kinerja tidak dari metrik pengukuran kinerja akan tetapi dari proses evaluasi kinerja yang dalam hal ini adalah tingkat  formalitas  evaluasi  kinerja  dalam  organisasi  dan  peran  partisipasi  bawahan  (voice).
Hartmann  dan  Slapnicar  (2009)  menguji  pengaruh  proses  evaluasi  kinerja,  yaitu  tingkat formalitas, terhadap kepercayaan melalui persepsi procedural fairness dan kualitas umpan balik. Hartmann dan Slapnicar (2012) menambahkan karakteristik dalam proses evaluasi kinerja yaitu tidak  hanya  tingkat  formalitas,  namun  juga  adanya  partisipasi  bawahan  (voice).  Kedua karakteristik  proses  evaluasi  diuji  pengaruhnya  terhadap  persepsi  procedural  fairness.  Hasil penelitian Hartmann dan Slapnicar (2012) menunjukkan bahwa dalam kondisi yang tidak pasti, voice lebih signifikan mempengaruhi procedural fairness.
Replikasi  dilakukan  dalam  penelitian  ini  dengan  menguji  tingkat  generalisasi  temuan penelitian sebelumnya pada konteks yang berbeda. Seperti yang dikatakan Leung (2005) dalam Agritansia  &  Sholihin  (2011)  bahwa  prosedural  fairness  masih  perlu  diuji  dalam  berbagai konteks. Hal ini mengisyaratkan bahwa pengaruh prosedural fairness tidak dapat digeneralisasi dalam segala konteks. Penelitian sebelumnya, Hartmann & Slapnicar (2012) menguji pengaruh proses evaluasi kinerja dalam industri perbankan. Hasil penelitiannya menunjukkan partisipasi (voice) memengaruhi persepsi prosedural fairness.
Persepsi fairness dapat memberikan dampak kepada perilaku individu dalam menjalankan pekerjaannya.  Semakin  tinggi  persepsi  fairness  maka  akan  meningkatkan  motivasi,  komitmen dan  kinerja.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini  mencoba  mengonfirmasi  prediksi  bahwa  proses evaluasi kinerja berpengaruh pada persepsi fairness. Penelitian dilakukan di Perguruan Tinggi Ma Chung dengan pertimbangan sistem evaluasi telah dibangun untuk menilai kinerja karyawan dan dosen. Namun, sampai saat ini masih belum dilakukan upaya evaluasi sejauh mana evaluasi kinerja  ini  dinilai  fair  oleh  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  motivasi  dan  komitmen mereka. Pengujian ini diharapkan memberikan hasil bahwa proses evaluasi kinerja yang tepat dapat  menghasilkan  penilaian  fair  dari  karyawan  yang  akan  meningkatkan  motivasi  dan komitmen.
Sistem  evaluasi  kinerja  menjadi  penting  karena  dapat  mengukur  bagaimana  karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi. Namun, sistem evaluasi yang  dapat  memberikan  kontribusi  dalam  peningkatan  motivasi,  komitmen  dan  kinerja,  juga harus dinilai fair oleh karyawan. Dalam konteks organisasi yang bergerak di bidang pendidikan, sistem  evaluasi  kinerja  yang  sesuai  memberikan  kontribusi  dalam  peningkatan  kualitas pendidikan.  Baik  dari  segi  suasana  akademik,  sarana  dan  prasarana  yang  disediakan  maupun kegiatan utama pembelajaran kepada mahasiswa.
Secara  umum  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menilai  persepsi  prosedural  fairness  dalam proses  evaluasi  kinerja  yang  dapat  memberi  masukan  kepada  pimpinan  organisasi  untuk membangun rerangka sistem evaluasi kinerja yang dapat meningkatkan motivasi, komitmen dan kinerja  individu.  Lebih  khusus,  proses  evaluasi  kinerja  itu  meliputi  formalitas  dan  adanya
partisipasi  bawahan  dalam  membangun  sistem  evaluasi  kinerja.  Lebih  jauh  terkait  dengan penilaian  kinerja  karyawan  di  instansi  pendidikan,  persepsi  fairness  dalam  penilaian  kinerja dipandang penting untuk menilai proses penilaian yang mengedepankan peningkatan kualitas, yang akan berdampak pada kualitas layanan pendidikan.

## TELAAH LITERATUR

## Persepsi Fairness
Teori  organizational  justice  menjelaskan  tentang  persepsi  keadilan  (Voubem,  Kramer,  & Schaffer, 2016). Dua bentuk persepsi keadilan yang dibedakan dalam teori keadilan organisasi adalah  distributive  justice  dan  procedural  justice  (Greenberg,  1987).  Distributive  justice menyangkut  pencapaian  yang  dicapai,  sedangkan  procedural  justice  adalah  tentang  keadilan dalam prosedur yang digunakan untuk menentukan hasil tersebut (Greenberg, 1987).
Procedural fairness merujuk pada konsekuensi psikologis sosial dari variasi keadilan, yang menitikberatkan pada efek prosedur pada penilaian keadilan (Thibaut dan Walker, 1975 dalam Lau dan Moser, 2008). Dijelaskan pula bahwa (1) persepsi procedural fairness akan meningkatkan kepuasan, (2) procedural fairness adalah penentu yang paling penting dalam pilihan prosedur, dan (3) prosedur pengendalian proses yang tinggi akan membawa pada penilaian keadilan yang tinggi juga. Terkait dengan pengukuran kinerja, bawahan akan menilai evaluasi kinerjanya  fair jika (1) penilaian kinerja yang berdasar informasi yang akuran dan lengkap, (2) merefleksikan kepentingan  jangka  panjang,  (3)  mengandung  ketentuan  yang  menolak  penilaian  unfair,  (4) merefleksikan  kinerja  yang  dalam  pengendalian,  (5)  melindungi  kepentingannya,  dan  (6) mengindikasikan perlakukan yang sopan dan pantas (Lau
Prosedur  akan  dipersepsikan  fair  ketika  konsisten  sepanjang  waktu  dan  antar  individu, terbebas dari bias, akurat, berisi mekanisma untuk memperbaiki keputusan yang salah, melekat dengan  konsep  moralitas  umum,  dan  mewakili  pendapat  individu  yang  terlibat.  Sistem pengendalian  manajemen  memiliki  aspek  procedural  fairness  karena  sistem  pengendalian manajemen  berdasarkan  prosedur  yang  mendefinisikan  seberapa  obyektif  ditetapkan, pengukuran kinerja dan pemberian penghargaan (Langevin dan Mendoza, 2013).
Penelitian  sebelumnya  telah  menguji  pengaruh  procedural  fairness  terhadap  perilaku individu  yang  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Namun,  pengaruhnya  bervariasi  baik  langsung maupun  tidak  langsung  (Supriyadi,  2010).    Procedural  fairness  pada  evaluasi  kinerja mempengaruhi  kepuasan  kerja  melalui  tingkat  kepercayaan  terhadap  atasan,  komitmen organisasi, dan fairness of outcome (Lau, dkk., 2008). Model dalam penelitian ini diuji kembali dengan  menggunakan  subyek  yang  berbeda  untuk  menilai  generalisasi  hasil  penelitian  oleh Sholihin  dan  Pike  (2009).  Hasilnya  menunjukkan  tidak  ada  perbedaan  dengan  penelitian
sebelumnya  oleh  Lau,  dkk.  (2008).  Namun  demikian,  terdapat  hasil  yang  tidak  konsisten pengujian pengaruh pengukuran kinerja pada persepsi procedural fairness.  Sedangkan Lau dan Moser  (2008)  mengindikasikan  bahwa  persepsi  procedural  fairness  manajer  lebih  fair  pada pengukuran kinerja nonfinansial karena dipandang lebih lengkap dan akurat. Salah satu alasan yang mungkin dari ketidak konsistenan penelitian ini adalah pentingnya proses penilaian kinerja.

## Formalitas Evaluasi Kinerja
Konstruk formalitas evaluasi kinerja pertama kali dibangun dari penelitian  Hartmann dan Slapnicar (2009) yang menguji model hubungan yang terkait dengan sistem evaluasi kinerja yang dipakai oleh atasan dengan kepercayaan bawahan. Konstruk formalitas terkait evaluasi kinerja dikembangkan  oleh  Hartmann  dan  Slapnicar  (2009)  karena  menurut  mereka  penelitian sebelumnya memberikan bukti bahwa sistem evaluasi kinerja memiliki potensi berdampak pada kepercayaan,  namun  juga  menimbulkan  pertanyaan  mengenai  aspek  sistem  evaluasi  kinerja mana  yang  mempengaruhi  kepercayaan  dan  bagaimana  pengaruhnya.  Maka,  Hartmann  dan Slapnicar  (2009)  menguji  dari  aspek  proses  evaluasi  kinerja  yaitu  seberapa  formal  evaluasi kinerja dilakukan dalam sebuah organisasi.
Proses  Evaluasi  Kinerja  dalam  penelitian  ini  merujuk  pada  proses  evaluasi  kinerja  yang dikemukakan  Hartmann  &  Slapnicar  (2009,  2012).  Evaluasi  kinerja  ini  dilihat  oleh  formalitas seperti  yang  digambarkan  sebagai  seberapa  besar  objektivitas  (dibandingkan  dengan subjektivitas)  dalam  proses  evaluasi  kinerja.  Seorang  atasan  yang  sering  secara  informal mengevaluasi  kinerja  dengan  menggunakan  target  kualitatif  daripada  kuantitatif,  mengukur kinerja  berdasarkan  penilaian  kualitatif  dan  bukan  prosedur  yang  dilacak,  dan  sering mendasarkan penilaian berbasis penghargaan daripada fakta dokumennya (Moers, 2005). Atasan yang secara informal mengevaluasi bawahan cenderung menggunakan target kualitatif seperti 'lakukan yang terbaik' dibandingkan dengan menggunakan target yang terdokumentasi dengan baik (Hartmann & Slapnicar, 2012).
Definisi formalitas dalam penelitian ini mengikuti definisi yang diajukan oleh Hartmann & Slapnicar (2009). Untuk tingkat proses evaluasi kinerja yang berbeda, formalitas didefinisikan sebagai berikut, (1) terkait penentuan target, yang menyiratkan semakin tinggi tingkat formalitas berarti  atasan  menjelaskan  dan  menetapkan  target  dalam  bentuk  kuantitatif  dan  tertulis, sementara  menargetkan  cara  informal  menetapkan  target  secara  implisit,  kualitatif  dan dikomunikasikan secara informal, (2) terkait dengan pengukuran kinerja, semakin tinggi tingkat formalitas  yang  memerlukan  ukuran  kinerja  yang  lebih  objektif  dan  kuantitatif  daripada pengukuran subjektif dan kualitatif, yang lebih pada pengukuran kinerja informal, dan (3), terkait dengan penghargaan, semakin tinggi tingkat formalitas menunjukkan bahwa ada ketentuan atau
rumusan  dalam  menentukan  bonus  atau  imbalan,  sementara  proses  informal  menggunakan pertimbangan pribadi dalam menentukan bonus.

## Partisipasi dalam Evaluasi Kinerja (Voice)
Hartmann  dan  Slapnicar  (2012)  mengusulkan  karakteristik  kedua  dalam  proses  evaluasi kinerja, yaitu mengarah pada partisipasi bawahan dalam proses evaluasi kinerja. Hartmann dan Slapnicar (2012) mengemukakan karakteristik patisipasi dalam proses evaluasi kinerja dengan tujuan untuk meningkatkan konsistensi dan akurasi dalam proses evaluasi kinerja. Partisipasi didefinisikan  menurut  Leventhal  (1980)  dalam  Libby  (1999)  adalah  kemampuan  bawahan terlibat  dalam  proses  pengambilan  keputusan  dengan  mengomunikasikan pandangan  mereka kepada  atasannya.  Voice  dalam  penelitian  sebelumnya  digunakan  untuk  menguji  persepsi keadilan dalam setting penganggaran seperti yang dilakukan Libby (1999) dan  Lindquist (1995).
Voice juga terkait dengan proses penganggaran yang artinya adanya partisipasi dalam proses penganggaran. Penelitian tentang penganggaran partisipatif telah dilakukan selama lebih dari 40 tahun dan memberikan bukti yang tidak konsisten mengenai pengaruhnya terhadap kepuasan dan kinerja (Lindquist, 1995; Shield & Shield, 1998). Karena inkonsistensi ini, Lindquist (1995) dan Shield & Shield (1998) mencoba memusatkan perhatian pada pendahuluan penganggaran partisipatif  sehingga  dapat  menjelaskan  kaitannya  dengan  konsekuensi  penganggaran partisipatif,  seperti  kinerja  dan  kepuasan.  Partisipasi  tumbuh  tidak  hanya  dalam  konteks penentuan  anggaran  tetapi  juga  konteks  pengukuran  kinerja  finansial  dan  non  finansial. Penelitian oleh Sholihin, dkk. (2011) mengembangkan partisipasi tidak hanya dalam penetapan tujuan keuangan seperti Wentzel (2002) melakukannya tetapi juga dalam penetapan tujuan non- keuangan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa partisipasi dalam penetapan tujuan keuangan dan non keuangan mempengaruhi komitmen yang dimediasi oleh persepsi keadilan prosedural dan kepercayaan.

## Pengembangan Hipotesis
Hopwood  (1972)  mengawali  studi  tentang  evaluasi  kinerja  dengan  menguji  peran  data akuntansi dalam evaluasi kinerja. Dalam hal ini Hopwood (1972) mengungkapkan bahwa atasan menggunakan  informasi  akuntansi  yang  dianggap  sebagai  sumber  informasi  formal  dalam mengevaluasi  kinerja  bawahan.  Sistem  evaluasi  kinerja  pun  berkembang  tidak  hanya mempertimbangkan  informasi  finansial  atau  akuntansi  namun  juga  informasi  nonfinansial sebagai  pengukuran  kinerja.  Hal  tersebut  dikaji  oleh  Franco-Santos,  dkk.  (2012)  dengan mengembangkan rerangka konseptual untuk memahami konsekuensi sistem pengukuran kinerja kontemporer  yang  terdiri  atas  pengukuran  kinerja  finansial  dan  nonfinansial  dan  teori  yang mendasari konsekuensi ini.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah  mengkaji  pengaruh  evaluasi  kinerja  terhadap konsekuensi perilaku individu dari metriks pengkuran yang digunakan. Lau dan Buckland (2001) menguji  pengaruh  pengukuran  kinerja  yang  melibatkan  ukuran  finansial  terhadap  tekanan pekerjaan  melalui  kepercayaan  dan  partisipasi.  Hasil  penelitian  Lau  dan  Buckland  (2001) mengisyaratkan  bahwa  pengukuran  kinerja  yang  menitikberatkan  pada  pengukuran  finansial secara tidak langsung mempengaruhi  tekanan pekerjaan melalui kepercayaan dan partisipasi. Lau dan Sholihin (2005) menguji pengaruh ukuran nonfinansial terhadap kepuasan kerja melalui persepsi keadilan dan kepercayaan. Hasil yang penting pada penelitian Lau dan Sholihin (2005) adalah bahwa pengukuran kinerja nonfinansial memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja yang tidak  berbeda  dengan  pengukuran  kinerja  finansial.  Hall  (2008)  menguji  pengaruh  sistem pengukuran  kinerja  komprehensif/comprehensive  performance  measurement  system  terhadap kinerja melalui kejelasan peranan (role clarity) dan psychological empowerment. Penelitian ini menggarisbawahi peranan mekanisme kognitif dan motivasional dalam menjelaskan pengaruh sistem akuntansi manajemen terhadap kinerja manajerial.
Hartmann & Slapnicar (2009, 2012) melihat evaluasi kinerja tidak dari metrik pengukuran kinerja  akan  tetapi  dari  proses  evaluasi  kinerja  yang  dalam  hal  ini  adalah  tingkat  formalitas evaluasi kinerja dalam organisasi dan peran partisipasi bawahan (voice). Hartmann & Slapnicar (2009) menguji pengaruh proses evaluasi kinerja, yaitu tingkat formalitas, terhadap kepercayaan melalui  persepsi  procedural  fairness  dan  kualitas  umpan  balik.  Hartmann  &  Slapnicar  (2012) menambahkan karakteristik dalam proses evaluasi kinerja yaitu tidak hanya tingkat formalitas, namun  juga  adanya  partisipasi  bawahan  (voice).  Kedua  karakteristik  proses  evaluasi  diuji pengaruhnya  terhadap  persepsi  procedural  fairness.  Hasil  penelitian  Hartmann  &  Slapnicar (2012) menunjukkan bahwa dalam kondisi yang tidak pasti, voice lebih signifikan mempengaruhi procedural fairness.
Penelitian  ini  menduga  bahwa  pendekatan  formal  dalam  evaluasi  kinerja  akan mempengaruhi  persepsi  procedural  fairness  ketika  bawahan  diberikan  kesempatan berpartisipasi dalam proses evaluasi kinerja. Formalitas akan dapat membantu meningkatkan konsistensi,  sedangkan  voice  diharapkan  dapat  meningkatkan  akurasi  dalam  proses  evaluasi kinerja karena adanya keyakinan bahwa bawahan lebih mampu mengendalikan outcome proses (Hartmann & Slapnicar, 2012). Langevin dan Mendoza (2013) juga berpendapat bahwa adanya kesempatan  berpartisipasi  merupakan  alat  komunikasi  antara  bawahan  dan  atasan  yang memampukan bawahan untuk bertukar dan mencari informasi dari atasan.  Sharing informasi dalam partisipasi akan meningkatkan akurasi data yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan. Oleh karena itu hipotesis dalam penelitian ini dikemukakan sebagai berikut.

## H1: formalitas memengaruhi persepsi procedural fairness

## H2: partisipasi dalam evaluasi kinerja memengaruhi persepsi procedural fairness

## METODE PENELITIAN
Tahapan  penelitian  ini  meliputi  studi  awal  dengan  melakukan  observasi  dan  diskusi kelompok terfokus dengan pimpinan unit untuk membahas mekanisma evaluasi kinerja untuk mendapatkan  gambaran  menyeluruh  terkait  proses  evaluasi  kinerja.  tahap  berikut  adalah pengambilan  data  penelitian  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  yang  sesuai dengan  metoda  penyampelan  yang  dipilih.  Data  yang  diperoleh  diolah  dan  dianalisa  untuk memperoleh hasil yang menjawab pertanyaan penelitian.
Pengujian  awal  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mendapatkan  gambaran  secara  lengkap bagaimana proses evaluasi kinerja di Perguruan Tinggi. Tujuan kedua adalah untuk pengujian instrument  penelitian  agar  dapat  dipahami  dan  disesuaikan  konteksnya  dengan  kondisi  di institusi.  Hasil  yang  diharapkan  dari  pengujian  awal  adalah  mendapatkan  gambaran  kondisi pengukuran kinerja di institusi dan mendapatkan alat ukur variabel yang dapat dipahami dan tidak bias.
Penelitian ini dilakukan dengan metoda survey dengan cara menyebarkan kuesioner kepada tenaga kependidikan di sebuah Perguruan Tinggi. Alasan dipilihnya metoda survey adalah karena dua pertimbangan. Pertama, tidak ada arsip data public tentang konstruk yang dipakai dalam penelitian  ini.  Kedua,  studi  tentang  fairness  biasanya  dianggap  sebagai  rahasia  pribadi,  yang mengharuskan bahwa pengumpulan data menjadi anonym, hal ini mudah dicapai dengan metoda survey (Hartmann & Slapnicar, 2009).
Kuesioner disebarkan kepada 70 tenaga kependidikan di tiga Fakultas (Fakultas Ekonomi dan Bisnis,  Fakultas  Bahasa dan  Seni,  dan  Fakultas  Sains  dan  Teknologi),  Lembaga  Penelitian  dan Pengabdian  Masyarakat,  Unit  Pelaksana  Teknis  (Perpustakaan,  dan  Sistem  Informasi),  Biro Pendidikan,  Biro  Sumber  Daya  dan  Keuangan,  Biro  Kemahasiswaan  Pendidikan  Karakter  dan Kepemimpinan,  Biro  Kerjasama  dan  Pemasaran.  Kuesioner  disebarkan  dengan  mendatangi tenaga kependidikan di ruangan masing-masing. Kuesioner diserahkan kemudian diberi tenggat waktu pengisian. Saat ini proses pengambilan data masih di tahap penyebaran dan menunggu pengembalian  kuesioner.  Setelah  kuesioner  dikirimkan,  maka  peneliti  akan  mengirimkan pengingat  melalui  surel  setiap  2  minggu  dan  mengunjungi  responden  di  lingkungan  tempat mereka bekerja.
Sebanyak  70  responden  sesuai  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini,  dan  sebanyak  55 responden  mengembalikan  kuesioner,  dalam  hal  ini  tingkat  pengembalian  78,8%.  Dari  50 kuesioner  yang  kembali,  sebanyak  delapan  kuesioner  tidak  terpakai  karena  isiannya  tidak
lengkap. Dengan demikian, sebanyak 85,45% kuesioner terpakai dari yang kembali. Berikut tabel responden
Tabel 1. Profil Responden Profil Responden Frekuensi Persentase Jabatan  Kepala Subbagian 10 21,27% Kepala urusan/staf 37 78,73% Tingkat pendidikan  S2 11 23,4% S1 26 55,31% SMA 10 21,27% Masa Kerja  >6 tahun 21 44,68% 3-6 tahun 8 17,02% 1-3 tahun 18 38,29%
(Sumber: Data diolah)
Dari  47  kuesioner  yang  digunakan,  terdapat  10  responden  (21,27%)  menjabat  kepala subbagian  atau  di  atasnya,  dan  37  (78,73%)  responden  di  posisi  staf  atau  kepala  urusan. Berdasarkan tingkat pendidikan, 26 responden (55,31%) berpendidikan akhir S1, 11 responden (23,4%) S2, dan 10 responden (21,27%) SMA. berdasarkan lama bekerja, ada 3 kelompok lama bekerja, 1-3 tahun, 3-6 tahum dan lebih dari 6 tahun. terdapat 18 responden (38,29%) dengan masa kerja 1-3 tahun, 8 responden (17,02%) dengan masa kerja 3-6 tahun dan 21 responden (44,68%) dengan masa kerja lebih dari 6 tahun.

## Variabel Penelitian
Variabel  independen  dalam  penelitian  yaitu  formalitas  dan  partisipasi.  Varibel  formalitas sistem evaluasi kinerja diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan Hartmann &  Slapnicar  (2009).  Instrumen  ini  mengukur  sistem  evaluasi  kinerja  sebagai  konstruk  laten. Konstruk ini dikembangkan menjadi tiga sub sistem formalitas yang berbeda sebagai berikut: 1) formalitas target setting diukur menggunakan dua item pertanyaan apakah target setting dibuat oleh atasan dalam bentuk tertulis dan kuantitatif (lebih formal) atau sebaliknya, 2) formalitas pengukuran  kinerja  menggunakan  dua  item  pertanyaan  mengenai  cara  atasan  melakukan penilaian  kinerja  apakah  berdasarkan  informasi  obyektif  dan  kuantitatif  (lebih  formal)  atau sebaliknya menggunakan penilaian pribadi dan bersifat kualitatif (kurang formal), 3) formalitas rewarding  diukur  dengan  4  item  yang  menunjukkan  obyektivitas  penentuan  reward.  Seluruh instrumen ini dinyatakan dalam skala likert 5 poin dengan penskalaan numerikal, yang dalam hal ini semakin mendekati 1 berarti kurang formal, dan sebaliknya semakin mendekati 5 berarti lebih formal.
Partisipasi  dalam  evaluasi  kinerja  diukur  dengan  menggunakan  instrumen  yang dikembangkan oleh Hartmann & Slapnicar (2012). Partisipasi dalam penelitian ini adalah sejauh
mana  individu  diijinkan  untuk  berperan  dalam  menentukan  sasaran,  dan  secara  aktif memberikan umpan balik dalam proses evaluasi kinerja. Tiga item pertanyaan dikembangkan yaitu  (1)  menanyakan  apakah  tujuan  kerja  ditentukan  dengan  mempertimbangkan  masukan bawahan, (2) apakah ketika atasan menilai kinerja, memerhatikan penjelasan bawahan, dan (3) apakah  ketika  menentukan  tujuan  kerja  atasan  mempertimbangkan  faktor  yang  tidak  dapat dikendalikan.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah prosedural fairness yang diukur dengan empat item pertanyaan yang dikembangkan Hartmann & Slapnicar (2009). Item pertanyaan meliputi sejauh mana responden percaya bahwa subsistem dari target setting, pengukuran kinerja dan rewarding, serta sistem secara keseluruhan, mengarah ke penentuan gaji yang fair.
Untuk mengetahui apakah instrumen variabel telah mengukur apa yang seharusnya diukur maka  uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  korelasi  Uji  validitas  dilakukan  untuk  me- ngetahui  apakah  alat  ukur  variabel  yang  telah  dirancang  dalam  bentuk  kuesioner  tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Metode yang digunakan untuk menguji validitas dalam penelitian  ini  menggunakan  korelasi  product  moment.  Untuk  menentukan  apakah  item pertanyaan valid atau tidak, maka nila r hitung dibandingkan dengan nilai r tabel yang dalam hal ini  diperoleh  nilai  0.2816.  Jika  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  maka  item  pertanyaan  valid. Berikut hasil uji validitas untuk masing-masing instrument variabel.

## Tabel 2. Validitas Instrumen
Variabel Item Nilai r Keterangan Formalitas  Item 1 0.654 Valid item 2 0.374 Valid Item 3 0.779 Valid Item 4 0.628 Valid Item 5 0.61 Valid Item 6 0.59 Valid Item 7 0.66 Valid Item 8 0.631 Valid Partisipasi  Item 1 0.45 Valid item 2 0.607 Valid Item 3 0.542 Valid Fairness  Item 1 0.67 Valid item 2 0.775 Valid Item 3 0.836 Valid Item 4 0.734 Valid
Setelah  selesai  dilakukan  uji  validitas,  selanjutnya  dilakukan  uji  reliabilitas. Uji  reliabilitas menguji apakah intrumen handal, yang dalam hal ini adanya konsistensi jawaban dari waktu ke waktu. Berikut hasil uji validitas

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas
(Sumber: Data diolah)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Pengujian Awal
Pengujian  awal  dilakukan  untuk  memastikan  responden  yang  sesuai  dengan  konteks penelitian.  Hal  ini  dilakukan  dengan  cara  melakukan  diskusi  terfokus  dengan  kepala  bagian Sumber Daya Manusia. Gambaran mengenai evaluasi kinerja diperoleh dengan diskusi tersebut adalah:  (1)  Penentuan  responden  yang  sesuai  dengan  konteks  penelitian,  (2)  Koreksi  istilah karyawan  yang  awalnya  disebut  sebagai  staf  diubah  menjadi  istilah  yang  sesuai  instutusi pendidikan yaitu Tenaga Kependidikan (Tendik), (3) gambaran Sistem evaluasi kinerja, dan (4) pengujian instrument penelitian.
Melihat tugas dan tanggung jawab tenaga kependidikan yaitu mendukung penyelenggaraan pendidikan di institusi pendidikan, maka penting bagi institusi untuk menilai sejauh mana tugas dan tanggung jawab telah dilaksanakan. Dengan melihat hal ini, hasil diskusi terkait responden yang  sesuai  dengan  konteks  penelitian  adalah  tenaga  kependidikan.  Hal  ini  diputuskan berdasarkan pertimbangan bahwa sistem evaluasi kinerja yang diuji dalam penelitian relevan dengan  sistem  evaluasi  kinerja  tenaga  kependidikan.  Selain  itu,  Sumber  Daya  Manusia  selain tenaga kependidikan di Institusi Pendidikan Tinggi adalah tenaga pendidik yang berbeda sistem evaluasi  kinerjanya,  sehingga  ditetapkan  bahwa  hanya  tenaga  kependidikan  yang  menjadi responden dalam penelitian.
Dalam sistem evaluasi kinerja tenaga kependidikan di Perguruan Tinggi, aspek yang menjadi penilaian  masih  di  tataran  perilaku.  Kinerja  tidak  dinilai  berdasarkan  capaian  tertentu  yang ditetapkan.  Bahkan  penentuan  target  bagi  individu  dilakukan  hanya  untuk  memastikan selesainya pekerjaan sesuai dengan tenggat waktu yang ditentukan. Oleh sebab itu, pemberian bonus  sebagai  bentuk  penghargaan  juga  tidak  berdasarkan  output  pekerjaan  yang  menjadi penilaian.
Saat  ini,  kondisi  di  institusi,  bagian  PSDM  sedang  dalam  tahap  merencanakan  penetapan standar  kinerja  yang  diturunkan  dari  target  capaian  institusi.  Sampai  dengan  saat  ini,  PSDM masih dalam tahap membuat indikator kinerja individu yang berbasis tupoksi (tugas pokok dan
Cronbach's Alpha N of Items .896 15
fungsi) dengan target berbentuk luaran dokumen sebagai bukti atas pelaksanan pekerjaan sesuai prosedur, tapi bukan atas kualitas dan kuantitas pelaksanaannya. Terkait dengan target setting dalam pelaksanaan tugas tenaga kependidikan, sudah disosialisasikan dan disikusikan bersama PSDM. Namun, di masing-masing unit dapat menentukan sendiri penentuan target kerja, dengan pimpinan unit kerjanya. Hal ini terjadi karena tidak ada sistem khusus untuk menentukan target kerja.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Penelitian  ini  menguji  apakah  proses  evaluasi  kinerja  mempengaruhi  persepsi  keadilan prosedural.  Untuk  menguji  hipotesis,  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi.  Sebelum menguji  hipotesis,  pengujian  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  asumsi  yang  melekat  pada regresi terpenuhi. Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi pengujian normalitas, homogenitas varians residual, dan kesesuaian model. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa asumsi inheren model yang digunakan divalidasi.

## Tabel 4. Uji Asumsi
Formality Voice Procedural Fairness Asymp, Sig (2-tailed) .630 .343 .059 VIF 1.172 .853
(Sumber: Data diolah)
Seperti  yang  terlihat  pada  tabel  4,  nilai  signifikansi  untuk  semua  variabel  di  atas  5%, ditunjukkan bahwa data pada semua variabel didistribusikan secara normal. Variance inflation factor (VIF) dilakukan untuk menguji apakah multikolinearitas terjadi. Multikolinearitas terjadi saat  nilai  VIF  lebih  dari  10  (Hair,  dkk,  2010).  Hasil  seperti  yang  disajikan  pada  Tabel  1 menunjukkan bahwa multikolinearitas antar variabel tidak terdeteksi.
Setelah melakukan uji asumsi, maka langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis dengan menggunakan  analisis  regresi.  Hipotesis  penelitian  menyatakan  bahwa  H 1 formalitas  evaluasi kinerja  mempengaruhi  procedural  fairness,  dan  H 2 menyatakan  partisipasi  dalam  evaluasi kinerja  mempengaruhi  procedural  fairness.  Untuk  menguji  hipotesis,  analisis  regresi menggunakan persamaan regresi sebagai berikut:
Y=β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + ε
Di mana: Y= Procedural fairness
X 1 = Formalitas
X 2 = Partisipasi
Berikut tabel ringkasan hasil analisis regresi,
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Variable Coefficient Value t p Constant β 0 -.894 -.326 .746 Formalitas β 1 .430 4.991 .000 Partisipasi β 2 .240 1.139 .261 F-value 17.918 .000 Adjusted R 2
.424
(Sumber: Data diolah)
Berdasarkan Tabel 5, dengan menggunakan tingkat signifikansi 0.05 hasil uji masing-masing hipotesis  adalah  sebagai  berikut.  Hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh formalitas terhadap procedural fairness terdukung dengan dengan nilai p=.000. Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa partisipasi dalam evaluasi kinerja berpengaruh terhadap procedural fairness tidak terdukung. Hal ini dilihat dari nilai p = .261.

## Pembahasan
Hasil  uji  hipotesis  pertama  sejalan  dengan  penelitian  Desriani  &  Sholihin  (2012)  yang menyatakan  bahwa  tingkat  formalitas  kinerja  merupakan  karakteristik  yang  relevan  untuk menciptakan persepsi procedural fairness. Sejalan dengan hasil penelitian Hartmann & Slapnicar (2012)  yang  mengatakan  bahwa  formalitas  dalam  evaluasi  kinerja  mempengaruhi  persepsi procedural  fairness  dalam  kondisi  tingkat  ketidakpastian  yang  rendah  (low  task  uncertainty level). Namun, penelitian Hartmann & Slapnicar (2009) mengisyaratkan bahwa tingkat formalitas tidak berdampak positif terhadap persepsi procedural fairness. Hasil uji hipotesis kedua tidak sejalan dengan penelitian Hartmann & Slapnicar (2012), yang mengisyaratkan bahwa partisipasi dalam proses evaluasi kinerja (voice) berpengaruh terhadap persepsi procedural fairness dalam kondisi tingkat ketidakpastian tinggi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa formalitas dalam evaluasi kinerja masih menjadi hal yang penting bagi individu ketika mempersepsikan fairness dalam proses evaluasi. Hal ini sejalan dengan penelitian  (Lau & Moser  (2008) yang mengisyaratkan bahwa penting bagi organisasi untuk tetap menjaga keadilan (fairness) dalam tempat kerja yang dalam hal ini terkait dengan evaluasi  kinerha  karyawan.  Dan,  melalui  formalitas  evaluasi  kinerja,  diharapkan  manajemen dapat  memastikan  bahwa  proses  evaluasi  didesain  secara  fair.  Dengan  demikian,  dapat meningkatkan perilaku yang baik dari karyawan.
Di sisi lain, proses evaluasi kinerja yang melibatkan partisipasi bawahan tidak berpengaruh terhadap  persepsi  procedural  fairness.  Dalam  penelitian  Hartmann  &  Slapnicar  (2012),
mengatakan  bahwa  partisipasi  mempengaruhi  procedural  fairness  pada  kondisi  tertentu. Penelitian  akuntansi  manajemen  mengatakan  bahwa  partisipasi  dalam  penyusunan  anggaran berperan dalam hal mengurangi asimetri informasi antara atasan dan bawahan. Dalam konteks evaluasi kinerja, pertisipasi diharapkan juga dapat berperan dalam hal yang sama. Jika asimetri informasi berkurang antara atasan dan bawahan, diharapkan bawahan dapat memiliki persepsi positif tentang procedural fairness. Hasil yang tidak mendukung hipotesis ini dapat dipandang dari sisi organisasi. Tenaga kependidikan yang menjadi responden dalam penelitian ini merasa bahwa bukan dari proses evaluasi yang dalam hal ini adalah partisipasi bawahan yang membuat bawahan memiliki persepsi fair, namun dari instrumennya itu sendiri. Asumsi lain adalah bahwa responden memiliki anggapan bahwa partisipasi dalam evaluasi kinerja tidak akan mengubah hasil penilaian, karena ada pendapat bahwa hasil akhir evaluasi semata-mata di tangan atasan.
Bersadarkan hasil penelitian ini, maka implikasi praktis adalah bahwa proses evaluasi kinerja perlu diformalkan agar individu dalam organisasi merasa bahwa proses evaluasinya fair. Bentuk formal dalam evaluasi kinerja dalam hal ini adalah  adanya evaluasi kinerja yang tersistematis. Namun, proses yang tersistematis tersebut tidak cukup jika tidak diimbangi dengan instrumen evaluasi yang dinilai fair. Dalam hal ini instrumen evaluasi mengandung indikator-indikator yang yang tidak hanya menilai perilaku namun juga proses dan hasil kerja. Sehingga, proses evaluasi kinerja dapat meningkatkan persepsi procedural fairness yang menurut Hartmann & Slapnicar (2012) dapat menjadi luaran perilaku individu di tempat kerja seperti motivasi, komitmen dan kinerja tugas.

## SIMPULAN DAN SARAN
Tujuan  penelitian  adalah  menguji  apakah  proses  evaluasi  kinerja  yang  dalam  hal  ini formalitas  dan  partisipasi  berpengaruh  terhadap  persepsi  keadilan  prosedural.  Penelitian dilakukan  di  Universitas  Ma  Chung  sebagai  salah  satu  instutusi  pendidikan  yang menyelenggarakan Pendidikan Tinggi. Dalam menunjang penyelenggaraan pendidikan, sebuah instutusi  memerlukan  kerjasama  yang  baik  antara  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan. Untuk  memastikan  bahwa  individu  dalam  institusi  pendidikan  telah  melaksanakan  tugas  dan tanggungjawabnya dengan baik, maka perlu adanya suatu sistem pengendalian manajemen yang dapat  memotivasi,  mendorong  mereka  bekerja  selaras  dengan  tujuan  institusi.  Salah  satu mekanisma  ini  adalah  melalui  sistem  evaluasi  kinerja,  yang  dalam  hal  ini  terkait  dengan penetapan target, pengukuran kinerja dan penghargaan.
Prosedur  akan  dipersepsikan  fair  ketika  konsisten  sepanjang  waktu  dan  antar  individu, terbebas dari bias, akurat, berisi mekanisma untuk memperbaiki keputusan yang salah, melekat dengan konsep moralitas umum, dan mewakili pendapat individu yang terlibat. Fairness menjadi
hal yang penting untuk memotivasi individu untuk meningkatkan kinerjanya, seperti yang telah diteliti  sebelumnya.  Dalam  sistem  evaluasi  kinerja,  terdapat  aspek  prosedural  fairness  karena unsur di dalamnya ada penetapan tujuan, pengukuran kinerja dan pemberian penghargaan. Oleh karena itu persepsi procedural fairness relevan untuk diuji dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan proses evaluasi kinerja.
Penelitian ini di tahap pengujian awal dan penyebaran kuesioner untuk tujuan pengambilan data.  Hasil  pengujian  awal  adalah  modifikasi  instrumen  penelitian  yang  diterjemahkan  dari Bahasa  Inggris  ke  Bahasa  Indonesia  dengan  menyesuaikan  konteks  obyek  penelitian.  Dalam pengujian  awal  juga  mendapatkan  gambaran  mengenai  bagaimana  proses  evaluasi  kinerja  di Universitas Ma Chung. Berdasarkan informasi proses evaluasi kinerja tersebut maka ditetapkan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan. Hal ini dikarenakan, proses  evaluasi  tenaga  kependidikan  relevan  untuk  mengukur  persepsi  procedural  fairness. Selain  itu,  responden  tidak  menggunakan  tenaga  pendidik  yang  dalam  hal  ini  adalah  dosen, karena proses evaluasi berbeda dengan tenaga kependidikan.
Hasil penelitian mengungkapkan bahwa formalitas evaluasi kinerja berpengaruh terhadap persepsi procedural fairness, dan partisipasi tidak berpengaruh terhadap persepsi procedural fairness.  Hal  ini  mendukung  penelitian  Desriani  &  Sholihin  (2012)  yang  menyatakan  bahwa tingkat  formalitas  kinerja  merupakan  karakteristik  yang  relevan  untuk  menciptakan  persepsi procedural  fairness.  Sejalan  dengan  hasil  penelitian  Hartmann  &  Slapnicar  (2012)  yang mengatakan  bahwa  formalitas  dalam  evaluasi  kinerja  mempengaruhi  persepsi  procedural fairness dalam kondisi tingkat ketidakpastian yang rendah (low task uncertainty level). Hasil uji hipotesis  kedua  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Hartmann  &  Slapnicar  (2012),  yang mengisyaratkan bahwa partisipasi dalam proses evaluasi kinerja (voice) berpengaruh terhadap persepsi  procedural  fairness  dalam  kondisi  tingkat  ketidakpastian  tinggi.  Partisipasi  tidak berpengaruh karena bagi responden, instrumen yang tepat dalam menilai kinerja dalam evaluasi kinerja adalah hal yang lebih penting dibandingkan adanya partisipasi dalam evaluasi.
Beberapa  keterbatasan  penelitian  ini  menjadi  peluang  bagi  penelitian  selanjutnya  untuk menguji pengaruh proses evaluasi kinerja terhadap persepsi  procedural fairness. Penelitian ini menggunakan metoda survey dengan keterbatasannya. Penelitian selanjutnya dapat melakukan pengujian  topik  ini  dengan  menggunakan  metode  selain  survei,  misalnya  studi  eksperimen. Penelitian replikasi pada para profesional dengan latar belakang industri yang berbeda-beda juga dapat dilakukan untuk meningkatkan generalisasi hasil penelitian ini. Penelitian selanjutnya juga dapat  melanjutkan  penelitian  ini  dengan  menguji  aspek  lain  dari  pengukuran  kinerja,  tingkat trust yang berbeda (misal intraorganisasi dan antarorganisasi, trust antar kolega dan trust antara
atasan dan bawahan), dimensi trust, variabel munculan (outcome) lain dari trust seperti kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the Millenium: A Meta-Analityc Review of 25 Years of Organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology, 425-445.
Desriani,  N.,  &  Sholihin,  M.  (2012).  Pengaruh  Tingkat  Formalitas  Evaluasi  Kinerja  Persepsian Terhadap Aspek Keperilakuan Manajer. Simposium Nasional Akuntansi (pp. 1-25). IAI.
Franco-Santos, M., Lucianetti, L., & Bourne, M. (2012). Contemporary Performance Measurement System: A Review of Their Concequences and a Framework for Reserach.  Management Accounting Research, 79-119.
Franco-Santos, M., Lucianetti, L., & Bourne, M. (2012). Contemporary Performance Measurement System: A Review of Their Consequences and a Framework for Research.  Management Accounting Research, 79-119.
Ghozali, I. (2000). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, J. (1987).  A Taxonomi of Organizational Justice Theories.  Academy of Management Review, 9-22.
Hall, M. (2008). The Effect of Comprehensive Performance Measurement System on Role Clarity, Psychological  Empowerment  and  Managerial  Performance.  Accounting,  Organizations and Society, 141-163.
Harris, J., & Durden, C. (2012). Management Accounting Reserach: An Analysis of Recent Themes and Direction for the Future. Journal of Applied Management Accounting Research, 21-42.
Hartmann, F., & Slapnicar, S. (2009). How Formal Performance Evaluation Affect Trust between Superior and Subordinate Managers. Accounting, Organization and Society, 34, 722-737.
Hartmann, F., & Slapnicar, S. (2012). The Perceived Fairness of Performance Evaluation: The Role of Uncertainty. Management Accounting Reserach, 17-33.
Hopwood,  A.  G.  (1972).  An  Empirical  Study  of  the  Role  of  Accounting  Data  in  Performance Evaluation. Journal of Accounting Research, 10, 156-182.
Langevin,  P.,  &  Mendoza,  C.  (2013).  How  Can  Management  Control  System  Fairness  Reduce Managers' Unethical Behaviours/. European Management Journal, 31, 209-222.
Lau, C. M., & Buckland, C. (2001). Budgeting the Role of Trust and Participation: A Research Note. ABACUS(3), 369-388.
Lau, C. M., & Moser, A. (2008). Behavioral Effect of Nonfinancial Performance Measures: The Role of Procedural Fairness. Behavioral Research in Accounting, 55-71.
Lau, C. M., & Sholihin, M. (2005). Financial and Nonfinancial Performance Measure: How They Affect Job Satisfaction. British Accounting Review, 43, 389-413.
Lau, C. M., Wong, K. M., & Eggleton, I. R. (2008). Fairness of Performance Evaluation Procedures and  Job  Satisfaction:  the  Role  of  Outcome-Based  and  Non-Outcome-Based  Efect. Accounting and Business Research, 121-135.
Lindquist,  T.  M.  (1995).  Fairness  as  an  Antecedent  to  Participative  Budgeting:  Examining  the Effect of Distributive Justice, Procedural Justice and Referent Cognitions on Satisfaction and Performance. Journal of Management Accounting Research, 122-147.
Shield,  J.  F.,  &  Shield,  M.  D.  (1998).  Antecedent  of  Partivipative  Budgeting.  Accounting,
Organization and Society, 49-76.
Sholihin,  M.,  &  Pike,  R.  (2009).  Fairness  in  Performance  Evaluation  and  its  Behavioral Consequences. Accounting and Business Research, 397-413.
Supriyadi.  (2010).  The  Moderating  Effect  of  Procedural  Justice  on  the  Effectiveness  of  the Balanced  Scorecard  in  Improving  Managerial  Performance  through  Organizational Commitment. Gadjah Mada Journal of Business, 12, 415-434.
Voubem, L., Kramer, S., & Schaffer, U. (2016). Fairness Perceptions of Annual Bonus Payment; the Effect of Subjectivity Performance Measures and the Achievement of Bonus. Management Accounting Reserach, 32-46.
Wentzel, K. (2002). The Influence of Fairness Perception and Goal Commitment on Managers' Performance in a Budget Setting. Behavioral Research in Accounting, 247-271.