Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  532 - 540
KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMUNIKASI SERTA PERAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI Oleh : I Gusti Agung Sasih Gayatri,
Pariwisata dan Bisnis/ Manajemen, Universitas Triatma Mulya Email : agung.gayatri@triatmamulya.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 This  study  aims  to  determine  employee  performance  based  on  the delegation  of  authority  and  communication  as  well  as  the  role  of  job satisfaction as a mediating  variable at  the Regional Development  Bank (BPD)  Bali  State  branch.  The  sample  used  in  this  study  were  71 employees. The data used are primary data obtained from questionnaires. The  data  analysis  method  uses  the  Sobel  test  to  analyze  the  hypothesis with the classical assumption test previously carried out, the results of the study  state  that  partially  Delegation  of  authority  has  a  positive  and significant  effect  on  satisfaction,  Communication  has  a  positive  and significant  effect  on  satisfaction,  Satisfaction  has  a  positive  and significant effect on performance, Delegation authority has a positive and significant effect on performance through satisfaction, and communication has an effect on performance through satisfaction. Thus, job satisfaction research is able to become a mediating variable.
Keyword :
Employee Performance, Delegation  Of  Authority, Communication, Job
Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  termasuk  Masalah kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  sangat personal,  artinya  yang  paling  bisa  merasakan hanyalah yang bersangkutan dan sifatnya tidak selalu sama antara orang yang satu dengan yang lainnya.  Walaupun  keduanya  berada  pada kedudukan dan jabatan yang sama, kedua orang tersebut  tidak  akan  mungkin  mempunyai tingkat  kepuasan  yang  sama  dan  sulit  diduga. Yang satu terpuaskan dari gaji yang diterimanya, tetapi yang satunya mungkin telah terpuaskan karena ia merasa bahwa kemampuan dan keahliannya mendapat perhatian.
(Wijaya,  2018)  mengemukakan  bahwa kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  pekerjaan  pegawai. Sementara  (Pitasari  &  Perdhana,  2018) berpendapat    bahwa  kepuasan  kerja  sebagai
suatu sikap umum seorang individual terhadap pekerjaannya.
Ketika  seorang  merasakan  kepuasan dalam  bekerja  tentunya  ia  akan  berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan  tugas  pekerjaannya.  Faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan  pada  dasarnya  secara  praktis dapat  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa  oleh  setiap  karyawan  sejak  mulai bekerja  di  tempat  pekerjaannya.  Faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar  diri  karyawan,  antara  lain  pendelegasian dan komunikasi, selanjutnya kepuasan mempengaruhi kinerja.
Hal  ini  dibuktikan  oleh  penelitiannya (Pranowo,  2016)  yang  menyimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja. Sementara  itu,  (Rahman  &  Prasetya,  2018)
yang menyimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya, (Apriyani & Sunarti, 2017) dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa pendelegasian wewenang mempengaruhui kepuasan.
Salah  Satu  Hal  yang  memunculkan kepuasan kerja adalah pendelegasian wewewnang,  dimana  menurut  (Moniharapon, 2018) pendelegasian wewenang adalah penyerahan  sebagian  tugas-tugas  yang  kurang penting  kepada  bawahannya  yang  dipercaya. Untuk itu, disertai pula dengan wewenang dan tanggung jawab. Dengan adanya pendelegasian wewenang pimpinan dapat lebih mengonsentrasikan  diri  pada  tugas-tugas  yang lebih  penting  serta  mempunyai  waktu  yang cukup  untuk  memikirkan  pengembangan organisasi.
Jadi, pendelegasian wewenang merupakan  sesuatu  yang  wajib  diperhatikan dalam  organisasi.  Atasan  perlu  melakukan pendelegasian  wewenang  agar  mereka  bisa menjalankan  operasi  manajemen  dengan  baik. Selain  itu,  pendelegasian  wewenang  adalah konsekuensi  logis  dari  semakin  besarnya organisasi.  Bila  seorang  atasan  tidak  mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa- siapa selain dia sendiri. Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh  satu  orang,  maka  ia  perlu  melakukan delegasi.
Seringkali  ada  keinginan  pada  seorang pegawai  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan, namun pegawai tersebut tidak diberi wewenang oleh atasannya. Padahal pegawai tersebut ingin merasakan  kepuasan  pribadi  bila  mengerjakan pekerjaan  tersebut,  karena  pegawai  yang mendapat  pendelegasian  wewenang  akan merasa  dihargai  dan  dipercaya  oleh  atasan, pada  akhirnya  pegawai  tersebut  akan  merasa senang dan puas dengan adanya pendelegasian wewenang untuk melakukan suatu perkerjaan.
Realitas yang ada di Bank Pembangunan Daerah  Bali  Cabang  Negara  di  Jl.  Jalan  Gatot Subroto Nomor 24 Negara berdasarkan amatan dan  wawancara  terhadap  beberapa  pegawai ditemukan  bahwa  pelaksanaan  pendelgasian wewenang  sementara  ini  belum  berjalan dengan  baik,  karena:  1)  atasan  merasa  tidak yakin  akan  kemampuan  bawahan  yang diberikan  wewenangnya,  2)  atasan  merasa mampu mengerjakan sendiri, 3) atasan merasa tidak  efisien  untuk  mengajari  bawahannya
melakukan  tugas  yang  diberikan,  4)  atasan merasa  takut  wewenangnya  akan  berkurang, sehingga  kekuasaannya  merasa  berikurang atau takut kalau  bawahannya dapat melakukan tugas lebih baik dibandingkan dirinya, sehingga bisa  mengalahkan  atasannya.  Kesemuanya  ini akan berdampak kepuasan pegawainya berkurang  yang  pada  akhirnya  berdampak kinerjnya tidak maksimal.
Selain  hal  di  atas,  pada  bagian  unit-unit kerja  masih  terlihat  adanya  pendelegasian wewenang  yang  kurang  baik,  dimana  masih adanya  perangkapan  jabatan  (dalam  kondisi tertentu  seperti  adanya  pegawai  yang  cuti  dan harus  digantikan  sementara).  Sehingga  fungsi dari  organisasi  yang  sesungguhnya  kurang berjalan  dengan  baik  atau  semestinya.  Karena pada  masing-masing  tugas  memerlukan  waktu dan konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaan tersebut  selesai secara maksimal. Dengan kata lain  pegawai  dapat  bekerja  secara  efektif  bila pegawai  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan tugas  yang  didelegasikan.  Masih  kurang  tegas dan  luasnya  pimpinan  dalam  memberikan pendelegasian  wewenang  kepada  bawahan, dalam  hal  ini  pimpinan  masih  turut  campur dalam  pelaksanaan  pekerjaan  atau  kurangnya keleluasaan  didalam  menyelesaikan  pekerjaan yang  didelegasikan.  Sehingga  mengakibatkan pegawai  menjadi  tidak  dipercaya  dan  tidak dapat melakukan pekerjaan dalam melaksanakan  tugas  yang  sebelumnya  sudah diserahkan kepadanya.
Tidak  kalah  pentingnyanya  adalah komunikasi antar pegawai juga perlu mendapatkan perhatian, mengingat komunikasi berperan dalam melancarkan kegiatan¬- kegiatan  seperti  kegiatan  yang  dilakukan manajer,  interaksi  antar  karyawan,  untuk pengambilan keputusan, koordinasi, dan pengendalian  pelaksanaan  (Hasmawati,  2018). Jadi, komunikasi dalam organisasi menjadi hal penting untuk menciptakan kesamaan pemahaman  atas  informasi  yang  disampaikan satu sama lain.
Dalam  melakukan  pekerjaan  sehari-hari seorang  pegawai  sebagian  besar  waktunya digunakan  untuk  melakukan  komunikasi dengan  cara  mendengar  dan  berbicara.  Oleh karena itu, pegawai harus mempunyai ketrampilan  komunikasi  interpersonal  yang baik.  Hal  ini  ditegaskan  oleh  (Karim,  2016) bahwa komunikasi adalah proses dimana suatu ide  dialihkan  dari  sumber  kepada  sumber  satu penerima  atau  lebih,  dengan  maksud  untuk
mengubah  tingkah  laku  mereka.  Sedangkan (Setiawan, 2019) mendefinisikan bahwa komunikasi  adalah  suatu    pertukaran  pikiran, perasaan  dan  pendapat  dan  memberikan nasehat  dimana  terjadi  antara  dua  orang  atau lebih  bekerja  bersama.  Komunikasi  juga merupakan  suatu  seni  untuk  menyusun  dan menghantarkan  suatu  pesan  dengan  cara  yang gampang  sehingga  orang  lain  dapat  mengerti dan menerima.
Dengan  demikian,  komunikasi  dalam konteks  komunikasi  organisasi/  kantor  harus dilihat  dari  berbagai  sisi.  Sisi  pertama  adalah komunikasi antara atasan kepada bawahan. Sisi kedua  antara  pegawai  yang  satu  dengan pegawai  yang  lain.  Sisi  ketiga  adalah  antara pegawai kepada atasan. Masing-masing komunikasi  tersebut  mempunyai  polanya masing-masing.  Di  antara  kedua  belah  pihak harus  ada two-way-communications atau komunikasi  dua  arah  atau  komunikasi  timbal balik. Untuk itu, diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita  pribadi  maupun  kelompok  untuk mencapai  tujuan.  Apabila  komunikasi  dalam suatu  organisasi/kantor  dapat  berjalan  dengan harmonis  maka  pekerjaan  yang  dibebankan kepada pegawai akan dapat dapat diselesaikan dengan  baik,  yang  pada  akhirnya  akan menimbulkan kepuasan kerja.
Bank BPD Bali menjadi bank yang baik dalam kurun waktu lima puluh tahun bukanlah hal yang mudah, ditambah lagi hampir seluruh bank  besar  menyebar  cabangnya  di  Negara- Jembrana.  Artinya  tingkat  rivalitas  sudah sedemikian  tinggi,  Berdasarkan  visi  yang menjadi pedoman pelaksanaan  Bank BPD Bali yang  berbunyi  “Menjadikan  Bank  BPD  Bali sebagai  Bank  “Sehat”  dan  badan  usaha  yang tangguh  dan  terpercaya  dalam  persaingan global  serta  mampu  memenuhi  harapan Stakeholder”. Dalam usaha pencapaian dari visi tersebut,  Bank  BPD  Bali  menciptakan  misi untuk kinerja jangka pendeknya yang berbunyi: 1.  Meningkatkan  kompetensi  individu  dan organisasi (intelektual, skill, dan    ability)
2.  Meningkatkan total kualitas sistem organisasi 3.  Meningkatkan kinerja organisasi berdasarkan perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis internal pembelajaran, dan pertumbuhan.
4.  Meningkatakan  daya  saing  melalui  inovasi dan  meningkatkan  efisiensi  untuk  dapat
menyediakan jasa pelayanan yang berkualitas dan harga yang kompetitif.
5.  Meningkatkan  program  bisnis  kemitraan secara  horisontal  dan  vertikal  baik  lokal, regional, nasional maupun internasional.
6.  Meningkatkan  kontribusi  Bank  BPD  Bali kepada daerah (Pemprov dan Kabupaten/Kota)
7.  Meningkatkan peran Bank BPD Bali dalam kepeduliannya  terhadap  lingkungan  untuk kepentingan sosial, budaya dan religius. Bank  BPD  Bali  berdasarkan  hasil penelitian  Biro  Riset  Majalah  InfoBank menempatkan    Bank  BPD  Bali  sebagai  bank dengan predikat ”sangat bagus” dan yang  ”sehat”  berdasarkan  penilaian  dari  Bank Indonesia. Seperti diketahui, bank - bank besar tersebut umumnya memiliki kekuatan likuiditas,  jaringan  anak  cabang,  maupun kualitas SDM yang besar.
Akan  tetapi  fenomena  yang  terjadi  di Bank  Pembangunan  Daerah  Bali  Cabang Negara  di  Jl.  Jalan  Gatot  Subroto  Nomor  24 Negara,  berdasarkan  hail  pengamatan  dan wawancara kepada sebagian pegawai diketahui bahwa belum efektifnya komunikasi horizontal dan  vertikal,  yaitu  komunikasi  antar  sesama rekan  kerja  dan  komunikasi  antara  bawahan dengan atasan. Hal ini bisa terjadi karena para pegawai  dan  atasan  saling  sibuk  dengan pekerjaannya  masing-masing,  dimana  beban pekerjaan yang mengharuskan selalu memenuhi target yang ditentukan.
Selain  hal  di  atas,  kinerja  para  pegawai yang  ada  di  Bank  Pembangunan  Daerah  Bali Cabang  Negara  di  Jl.  Jalan  Gatot  Subroto Nomor 24 Negara sementara ini menunjukkan berfluktuasi  (naik  turun).  Tidak  sedikit pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  pegawai sering  memerlukan  waktu  penyelesaian  lebih lama  dan  biayanya  aktifitas  kerja  ada  yang melampaui  dari  yang  di  bebabkan.  Hal  ini diduga karena adanya kepuasan kerja yang juga berfluktuasi.  Kepuasan  kerja  berfluktuatif diindikasikan  oleh  kesempatan  bertumbuh  / kesempatan  berkarir  setiap  karyawan  masih dinilai  tidak  adil  (pihak  yang  diberikan tanggung  jawab  tidak  memenuhi  persyaratan pendelegasian)
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  maka dirasa  penting  dilakukan  penelitian  ini  secara mendalam  untuk  menutup  gap  antara  konsep teori  dengan  realitas  yang  ada  di  Bank Pembangunan  Daerah  Bali  Cabang  Negara  di Jl.  Jalan  Gatot  Subroto  Nomor  24  Negara,
sehingga  hasilnya  dapat  diketahui  bagaimana pengaruh  komunikasi  dan  pengelegasian mampu mempengaruhi kinerja melalui kepuasan,  pada  akhirnya  dapat  dipergunakan sebagai informasi dalam mengambil kebijakan terkait dengan upaya-upaya dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai. 2. KAJIAN

## PUSTAKA
DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Pendelegasian Wewenang
Menurut  (Dirham,  2019)  bahwa  delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang  dan  tanggung  jawab  formal  kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. (Mattayang,  2019)  mengemukakan  bahwa pendelegasian  wewenang  adalah  penyerahan sebagian  tugas-tugas  manajer  yang  kurang penting  kepada  bawahannya  yang  dipercaya mampu  mengembannya.  Untuk  itu  disertai  pula dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab.  Lebih jauh  dijelaskan  bahwa  dengan  pendelegasian tersebut  manajer  yang  bersangkutan  akan  dapat mengonsentrasikan  diri  pada  tugas-tugas  yang penting.  Ada  tiga  hal  yang  perlu  diperhatikan dalam  pendelegasian  wewenang,  yaitu:  adanya tugas, wewenang, dan tanggung jawab.

## Komunikasi
(Pertiwi  et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa komunikasi  adalah  proses  mengirimkan  dan menerima pesan. Selain itu menurut (Rahman & Prasetya, 2018) komunikasi adalah suatu proses memberikan  signal  menurut  aturan  tertentu, sehingga  dengan  cara  ini  suatu  sistem  dapat didirikan  dan  diubah.  Sedangkan  menurut (Hasmawati,  2018)  komunikasi  adalah  suatu proses  pertukaran  informasi  antara  individu melalui  suatu  sistem  yang  biasa  (lazim),  baik dengan  simbol-simbol,  sinyal-sinyal,  maupun perilaku  atau  tindakan.  Menurut  Benrad  dalam (Panuju  &  Narena,  2019)  komunikasi  berperan dalam  melancarkan  kegiatan-kegiatan  seperti kegiatan yang dilakukan manajer, interaksi antar karyawan, untuk pengambilan keputusan, koordinasi, dan pengendalian pelaksanaan. Jadi, Komunikasi  dalam  organisasi  menjadi  hal penting untuk menciptakan kesamaan pemahaman  atas  informasi  yang  disampaikan satu sama lain.

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Dewi  &  Setiawan,  2021)  pada dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang bersifat  individual.  Setiap  individu  akan memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai  dengan  sistem  nilai-nilai  yang  berlaku pada  dirinya.  Ini  disebabkan  karena  adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang dirasakannya,  dan  sebaliknya.  (Atmaja,  2018) menyatakan  kepuasan  kerja (job  satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa  kerja  karyawan  dan  perusahaan  atau organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas  jasa  yang memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang bersangkutan.

## Kinerja
(Dewi  &  Setiawan,  2022)  bahwa  kinerja karyawan  adalah  tingkat  kemampuan    para karyawan
dalam
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang
ditentukan.  Sedangkan  (Handayani  &  Soliha, 2020) kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atas produk  dan  jasa  yang  dihasilkan  atau  diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Akhirnya  (Handoko,  2015)  mengemukakan bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Jadi, dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan hasil  kerja    seseorang  berdasarkan  standar  yang telah ditentukan.

## Kerangka Konseptual
(Amrullah,  2018)  dalam  penelitiannya menyimpulkan  bahwa  secara  simultan  konflik peran  dan  wewenang  pekerjaan  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  dan  secara  parsial konflik  peran  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja,  namun  wewenang  pekerjaan berpengaruh terhadap   kepuasan kerja.
(Thungasal, 2019) membuktikan pendelegasian wewenang, komitmen organisasi, dan  kepuasan  berpengaruh  langsung  terhadap kinerja. Kepuasan sebagai pemediasi meningkatkan pengaruh pendelegasian wewenang  dan      komitmen  organisasi,  dan kepuasan terhadap kinerja. (Rahman & Prasetya, 2018) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa baik secara parsial  dan  simultan  komunikasi,  budaya
organisasi dan lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Penelian (Arifin et al., 2019) menyimpulkan bahwa  baik  secara  simultan  dan  parsial kompetensi, pendelegasian wewenang, kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja.  (Handayani &  Soliha,  2020)  membuktikan  bahwa.  (Hadi Priyanto,  2018)  membuktikan  pendelegasian wewenang,   komitmen organisasi, dan kepuasan berpengaruh langsung terhadap kinerja. Kepuasan  sebagai  pemediasi  meningkatkan pengaruh pendelegasian wewenang dan komitmen  organisasi,  dan  kepuasan  terhadap kinerja.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Berdasarkan  kerangka  konseptual  diatas  maka hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
H1:  Pendelegasian  Wewenang  Berpengaruh  Positif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan.
H2: Komunikasi  Berpengaruh  Positif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan.
H3:  Kepuasan  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan Terhadap Kinerja.
H4:  Pendelegasian  Wewenang  Berpengaruh  Positif Dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Melalui Kepuasan.
H5:  Komunikasi  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan.

## 3. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh Pegawai  Bank  Pembangunan  Daerah  Bali Cabang Negara Tahun 2020  sebanyak 71 orang pegawai    Bank  Pembangunan  Daerah  Bali Cabang  Negara  (tidak  termasuk  pimpinan). Teknik  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik sampel jenuh, yaitu seluruh populasi dijadikan sampel.  Hal  ini  mengacu  pada  Arikunto (2016:65),  jika  populasinya  kurang  dari  100, maka  sebaiknya  diambil  semua,  sehingga disebut penelitian sensus. Jadi sampel
penelitian ini sebanyak 71 orang pegawai  Bank Pembangunan  Daerah  Bali  Cabang  Negara (tidak termasuk pimpinan).

## Metode Pengumpulan Data
Data  primer  tersebut  dikumpulkann dengan  cara  memberikan  kuisioner  secara langsung  kepada  responden,  yaitu  seluruh pegawai  Bank  Pembangunan  Daerah  Bali Cabang  Negara  sebanyak  71  orang  pegawai Bank  Pembangunan  Daerah  Bali  Cabang Negara  (tidak  termasuk  pimpinan).  Data sekunder dikumpulkan dengan cara mengcopy dokumen terkait dengan jumlah pegawai bank.

## Definisi Operasional Variabel
1. Variabel  intervening  (Z)  berupa  kepuasan kerja,  adalah  keadaan  emosional  pegawai dalam  memandang  pekerjaanya  berupa perasaan senang atau tidak senang. Indikator megacu  pada  Sarwoto  (2017:187-201), yaitu:  a)  sikap  rekan  kerja,  b)  keamanan kerja,  c)  pengakuan  hasil  kerja,  d) kesempatan  bertumbuh,  dan  e)  perlakuan yang adil
2. Variabel  terikat  (Y)  berupa  kinerja,  adalah perwujudan  kerja  yang  dilakukan  oleh karyawan atau sekelompok karyawan sesuai dengan kriteria yang ditetapkan perusahaan. Indikatornya  merujuk  pada  Bernadin  dan Russel (2016:131-153) meliputi: (a)
kuantitas  hasil  pekerjaan,  (b)  kualitas  hasil pekerjaan, (c) waktu penyelesaian pekerjaan, (d) efisiensi biaya yang digunakan (e) frekuanei kehadiran penyelia.
3. Variabel  bebas  (X1)  berupa  pendelegasian wewenang adalah pembagian tugas, wewenang  dan  tanggung  jawab  dari  atasan kepada bawahan untuk memberikan kesempatan  kepada  bawahan  berkreasi  dan berinovasi  sehingga  dapat  dipakai  sebagai upaya  untuk  pengembangan  staff  atau bawahan.  Indikatornya  mengacu  pada Syafril  (2017:198-209),  yaitu:  a)  kejelasan garis  otoritas,  b)  tidak  ada  overlaps tanggung  jawab,  c)  prinsip  efisiensi,    d) prinsip  efektivitas,  e)  akuntansbilitas,  f) prinsip splits
4. Variabel  bebas  (X2)  berupa  komunikasi, adalah proses dimana informasi ditukar dan dipahami  oleh  dua  orang  atau  lebih, biasanya dengan maksud untuk memotivasi atau mempengaruhi perilaku baik komunikasi  horisontal  maupun  vertikal. Indikatornya  mengacu  pada  Muhammad
(2016:176-190),  yaitu  : a)  instruksi, b) rasional,  c)  umpan  balik, d)  membuat keputusan, e) ide dan saran, f) koordinasi
Analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis path / jalur (Yamin dan Kurniawan, 2018:154) dengan persamaan struktural sbb:
z = ρ zx1 + ρ zx2 + e1…….(1) y = ρ yx1 + ρ yx2 + ρ yz + e2…….(2) dimana:
Z = kepuasan Y = kinerja X1 = pendelegasian wewenang X2 = komunikasi ρ zx1 = koefisien jalur x1 terhadap z ρ zx2 = koefisien jalur x2 terhadap z ρ yx1 = koefisien jalur x1 terhadap y ρ yx2 = koefisien jalur x2 terhadap y
ρ yy1 = koefisien jalur y1 terhadap y
e1 dan e2  = faktor pengganggu Analisis  jalur  tersebut  digambarkan  sebagai berikut:
Gambar 2. Gambar Analisis Jalur
Untuk  menguji  hipotesis  secara  parsial ditentukan dengan nilai signifikansi  uji-t.  Jika nilai  signifikansi  uji-t  lebih  kecil  alpa  5% berarti hipotesis yang diajukan diterima. Untuk melakukan  analisis-analisis  di  atas  digunakan bantuan komputer dengan memanfaatkan paket program SPSS for Windows versi 24.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Normalitas
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandarized Residual N 71 Normal Parameters a 3.6150 3.5099 .45738 .41650 Most Extreme Differences .147 .139 .147 .139 -.105 -.102 Kolmogorov-Smirnov Z 1.188 Asymp. Sig. (2-Tailed) .143 A. Test Distribution Is Normal. Sumber: Data Diolah (2022) Hasil  uji  normalitas      dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Z
menunjukkan  bahwa  Asymp.  Sig.  (2-tailed) melebihi  0.05/5%.  Hal  ini  berarti  datanya berdistribusi normal

## Uji Multikolinearitas
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Data Diolah (2022) Hasil uji multikolinieritas dengan menggunakan  VIF  menunjukkan  bahwa  nilai VIF  kurang dari 10. Hal ini berarti tidak terjadi mulitkonieritas

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3. Hasil Uji Scaterplot
Sumber: Data Diolah (2022) Hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan  scatterplot  menunjukkan  bahwa gambar  tidak  membentuk  suatu  pola/gambar tertentu. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas

## Hasil Analisis Jalur
Tabel 3. Ringkasan Hasil Analisis Jalur
Sumber: Data Diolah (2022) Berdasarkan Tabel 3 dapat dijelaskan bahwa:
1. Koefisien  jalur  yang  distandarisai  z1 terhadap  y1  bertanda  positif.  Artinya kepuasan    berhubungan  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja.  Jika  indikator- indikator kepuasan ditingkatkan keberadaanya, maka kinerja juga meningkat
2. Koefisien  jalur  yang  distandarisai  x1 terhadap  z1  bertanda  positif.  Artinya pendelegasian wewenang memiliki
hubungan  signifikan  dan    positif  terhadap kepuasan. Jika indikator-indikator
pendelegasian  wewenang    ditingkatkan keberadaanya,  maka  semangat  kerja    juga meningkat
3. Koefisien  jalur  yang  distandarisai  x2 terhadap  z1  bertanda  positif.  Artinya komunikasi  memiliki  hubungan  signifikan dan  positif  terhadap  kepuasan.  Jika indikator-indikator
komunikasi
ditingkatkan keberadaanya, maka semangat  kerja  juga meningkat 4. Koefisien  jalur  yang  distandarisai  x1 terhadap  y1  bertanda  positif.  Artinya pendelegasian  wewenang      memiliki hubungan  signifikan  dan  positif  terhadap kinerja. Jika indikator-indikator pendelegasian  wewenang      ditingkatkan keberadaanya, maka kinerja juga meningkat 5. Koefisien  jalur  yang  distandarisai  x2 terhadap  y1  bertanda  positif.  Artinya komunikasi  memiliki  hubungan  signifikan dan positif terhadap kinerja. Jika indikator- indikator
komunikasi ditingkatkan keberadaanya, maka kinerja juga meningkat
6. Niai  sig  pengaruh  x1  terhadap  z1  sebesar 0.000  <  0.05  (5%),  berarti  pendelegasian wewenang berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan.  Dengan demikian hipotesis pertama diterima
7. Niai  sig  pengaruh  x2  terhadap  z1  sebesar 0.000  <  0.05  (5%),  berarti    komunikasi berpengaruh  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan.  Dengan demikian hipotesis kedua diterima 8. Niai  sig  pengaruh  z1  terhadap  y1sebesar 0.000  <  0.05  (5%),  berarti    kepuasan berpengaruh  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis ketiga diterima
9. Niai  sig  pengaruh  x1  terhadap  z1  sebesar
0.000  <  0.05  (5%)  dan  pengaruh  z1 terhadap  y1  sebesar  0.000  <  0.05  (5%), berarti pendelegasian wewenang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja    melalui  kepuasan.  Dengan demikian hipotesis keempat diterima
10. Niai  sig  pengaruh  x2  terhadap  z1  sebesar 0.000  <  0.05  (5%)  dan  pengaruh  z1 terhadap  y1  sebesar  0.000  <  0.05  (5%), berarti komunikasi berpengaruh
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan. Dengan demikian hipotesis kelima diterima Pada Tabel 3 nampak bahwa koefisien jalur yang distandarisai pengaruh langsung X1 => Y1 sebesar 0.262 sedangkan koefisien jalur yang distandarisai pengaruh tidak langsung X1 =>  Z1  =>  Y1  sebesar  0.518*1.222  =  0.633  > 0.262 Demikian juga,  koefisien koefisien jalur yang  distandarisai  pengaruh  langsung  X2  => Y2  sebesar  0.1282  sedangkan    koefisien jalur yang distandarisai pengaruh tidak langsung X2
=>  Z1  =>  Y1    sebesar  0.435*1.222=  0.532  > 0.128.  Nilai  koefisien  jalur  yang  distandarisai pengaruh tidak langsung, baik X1 => Z1 => Y1 maupun X2 => Z1 => Y1, menunjukkan  lebih besar  dari  koefisien jalur  yang  distandarisai pengaruh langsung, baik X1 => Y1  maupun X2 => Y1. Jadi, dapat dinyatakan bahwa semangat kerja  berperan    sebagai  variabel  mediasi mampu meningkatkan pengaruh pendelegasian wewenang dan komunikasi  terhadap kepuasan kerja

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  hasil  analisis  yang dilakukan pada bab sebelumnya dapat disimpulkan bahwa:
1) Pendelegasian wewenang berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan,
2) Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan,
3) Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,
4) Pendelegasian wewenang berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja melalui kepuasan,
5) Komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui kepuasan

## 6. REFERENSI
Amrullah,  W.  (2018).  Pengaruh  Experiential
Marketing Terhadap Loyalitas Pelanggan Melalui  Kepuasan  Pelanggan  Sebagai Variabel  Intervening  Di  Sengkaling Kuliner  “Sekul”  Malang. Manajemen
Bisnis , 7 (2), 119–128. Https://Doi.Org/10.22219/Jmb.V7i2.700 6
Apriyani,  D.,  &  Sunarti,  S.  (2017).  Pengaruh Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Kepuasan Konsumen  (Survei  Pada  Konsumen  The
Little  A  Coffee  Shop  Sidoarjo). Jurnal
Administrasi Bisnis S1 Universitas
Brawijaya , 51 (2), 1–7.
Arifin,  S.,  Putra,  A.  R.,  &  Hartanto,  C.  F.  B.
(2019). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (Ekuitas) , 1 (1), 22–29.
Atmaja,  J.  (2018).  Kualitas  Pelayanan  Dan Kepuasan  Nasabah  Terhadap  Loyalitas Pada  Bank  Bjb. Jurnal  Ecodemica , 2 (1), 49–63.
Dewi,  T.  K.,  &  Setiawan,  K.  R.  (2021). Pendampingan  Pengelolaan  Keuangan Desa  Adat  Cepaka. Selaparang  Jurnal Pengabdian  Masyarakat  Berkemajuan ,
5 (1), 841. Https://Doi.Org/10.31764/Jpmb.V5i1.63 27
Dewi, T. K., & Setiawan, K. R. (2022). Kinerja Karyawan  Ditinjau  Dari  Efektivitas Penerapan  Sistem  Informasi  Akuntansi Dan  Kompleksitas  Tugas  Di  Yayasan Triatma  Surya  Jaya. Widya  Akuntansi Dan Keuangan , 23–32.
Dirham.  (2019).  Gaya  Kepemimpinan  Yang Efektif. Dinamis  -  Journal  Of  Islamic Management An Bussines , 2 (1), 1–8.
Hadi  Priyanto.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi, Stres  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , 06 , 163–174.
Handayani, R., & Soliha, V. (2020). Pengaruh Disiplin  Kerja  Dan  Suasana  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Gunung  Agung  Tangerang  Selatan. Jenius (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber
Daya Manusia) , 3 (2), 166. Https://Doi.Org/10.32493/Jjsdm.V3i2.39 42
Handoko, A. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  Pt.  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Daop  4  Semarang). Diponegoro  Journal  Of  Management , 5 (03), 241–255.
Hasmawati,  F.  (2018).  Manajemen  Dalam Komunikasi. Al-Idarah , 5 (6), 76–86.
Karim,  A.  (2016).  Komunikasi  Antar  Budaya Di  Era  Modern. At-Tabsyir:  Jurnal Komunikasi  Penyiaran  Islam , 3 (2),  319– 338.
Mattayang,  B.  (2019).  Tipe  Dan  Gaya Kepemimpinan:  Suatu  Tinjauan  Teoritis. Jemma | Journal Of Economic, Management  And  Accounting , 2 (2),  45. Https://Doi.Org/10.35914/Jemma.V2i2.2 47
Moniharapon,  S.  (2018).  Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kompetensi,  Dan Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Aparatur Sipil  Negara  (Asn)  Pada  Kopertis Wilayah  Xii  Di  Kota  Ambon. Jurnal Manis Volume , 2 (2), 43–61. Https://Ojs.Unpatti.Ac.Id/Index.Php/Man is/Article/View/723 Panuju, R., & Narena, I. K. (2019). Komunikasi
Organisasi  Bidang  Reservasi  Hotel.
Jurnal Komunikasi , 11 (1), 30.
Https://Doi.Org/10.24912/Jk.V10i1.2297
Pertiwi,  Y.,  Efendi,  E.,  Wijaya,  A.,  &
Simatupang, S. (2019). Pengaruh Komunikasi Interpersonal Dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pada  Pt  Perkebunan  Nusantara  Iii
(Persero)  Kebun  Bangun. Sultanist: Jurnal  Manajemen  Dan  Keuangan , 7 (2), 11–20. Https://Doi.Org/10.37403/Sultanist.V7i2. 149
Pitasari,  N.  A.  A.,  &  Perdhana,  M.  S.  (2018). Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bisnis
Internasional , 07 , 20–24.
Pranowo,  R.  S.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan
Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan  Dengan  Lama  Kerja  Sebagai
Variabel  Pemoderasi  (Studi  Kasus  Pada Cv.  Sukses  Sejati  Computama). Jurnal Profita , 4 , 1–11. Http://Journal.Student.Uny.Ac.Id/Ojs/Ind ex.Php/Profita/Article/View/5630 Rahman,  M.  A.,  &  Prasetya,  A.  (2018). Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Administrasi  Bisnis (Jab) , 63 (1), 82–89.
Setiawan, A. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Efektif Dan Pengambilan Keputusan Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  Cv.  Bintang  …. Jumant .
Thungasal,  C.  (2019).  Pengaruh  Kualitas Layanan  Dan  Harga  Terhadap  Loyalitas Pelanggan  Melalui  Kepuasan  Pelanggan Pada Hotel Kasuari. Agora , 7 (1), 287133.
Wijaya,  I.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv  Bukit Sanomas. Agora , 6 (2), 287109.

## 7. DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : I Gusti Agung Sasih Gayatri, SE., MM Alamat : Jembrana – Bali No.Telp  : 085792109307