## PENGARUH PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP  KINERJA KARYAWAN
Oleh: Rizska Julianita PT. Bumi Andalas Permai (BAP) Email: rizkaj@gmail.com

## ABSTRACT
This research is intended to find out how the influence of Career Development on Employee  Performance  PT  Bumi  Andalas  Permai  (BAP)  Palembang.  In  this  case  the sampling using the Saturated sampling method with the employee population of PT BAP Palembang  as  many  as  78  people.  From  the  results  of  the  questionnaire,  processed  by using SPSS for Windows version 19 by using simple linear regression method, hypothesis test (t test), and correlation coefficient.
Based  on  the  analysis  results  obtained  coefficient  (R)  of  0.033  which  shows  the relationship between the two low variables. In the hypothesis test (t test) obtained t count value of -0.285 and t value table 1.991, and significant value 0.777. And when viewed from the probability (sig), career development has a probability value of 0.777. It has also been explained that 0.777> 0.05, then H1 is rejected and H0 is accepted, indicating there is no effect of career development on employee performance. The effect of career development on employee performance can be seen also from  the value of  regression  coefficient  (R) 0,001, which shows that the percentage contribution of career development influence to employee performance equal to 0,1%. Can also be interpreted that the variation of career development  variables  used  to  explain  0.1%  variation  of  performance  variables.  The conclusion : career  development  program does not  effect  employee performance on PT BAP Palembang.
Keywords: Career development, employee performance.

## LATAR BELAKANG
PT.  Bumi  Andalas  Permai  (BAP)  Palembang  merupakan  perusahaan  swasta nasional yang bergerak di bidang industry kehutanan atau Hutan Tanaman Industri (HTI). Salah satu bentuk dari kinerja karyawan yang diberikan pada perusahaan berupa kuantitas dan kualitas dari hasil pekerjaan yang dikerjakan dalam pembuatan laporan dengan tepat waktu  serta  memberikan  waktu  jam  kerja  lebih  tanpa  dibayar  upah  lembur.  Dalam pembuatan  laporan  kantor  dapat  di  andalkan  dan  konsisten  terhadap  hasil  pekerjaan, tingkat kehadiran karyawan yang tepat waktu, dan mampu bekerjasama dalam satu team atau  satu  department  dalam  mencapai  tujuan  bersama.  Setiap  karyawan  tentunya mempunyai tingkat kinerja yang berbeda - berbeda,  akan tetapi kinerja seorang karyawan
dapat berubah jika adanya sebuah motivasi atau pemacu semangat kinerja karyawan dari perusahaan salah satunya melalui program pengembangan karir karyawan.
Salah satu  bentuk program  pengembangan karir  pada PT.  BAP  berupa  kenaikan level  atau  jabatan  yang  dipengaruhi  oleh  prestasi  kerja  karyawan  yang  dicapai  selama karyawan  tersebut  bekerja,  Ditemui  beberapa  kesulitan  dalam  pengembangan  karir karyawan  di  antaranya  sulitnya  penyetaraan  ijazah  dari  SMA/SMK  sederajat  kejenjang Sarjana,  adanya  promosi  dari  atasan  langsung  dan  berbagai  pihak  yang  berwenang memutuskan layak atau tidaknya peningkatan jenjang karir karyawan tersebut berdasarkan hasil keputusan dari atasan karyawan, Human Resource dan Direktur Utama perusahaan yang  nantinya  di  ukur  dari  lama  masa  kerja  karyawan,  terdapat  sebuah  penilaian  atau assasement dari atasan kepada karyawan terhadap hasil kerja dalam periode tahun berjalan. Adapun syarat untuk kenaikan level  yakni nilai selama 2 tahun terakhir adalah minimal B+, paling tidak masa kerja ± 4-5 tahun serta memili kipotensi. Namun dari kriteria diatas masih ada pertimbangan lain untuk menaikkan level seorang karyawan karena kenaikan level  karyawan  dilihat  juga  dari  quota  per  departement,  kemungkinan  untuk  naik  level cenderung minim paling tidak satu department kemungkinan hanya bias menaikkan level karyawan satu atau dua orang karyawan saja.
Dilihat dari jumlah karyawan PT BAP yang berjumlah 75 orang, selama satu tahun terakhr telah terjadi peningkatan jenjang karir terhadap 13 orang karyawan atau sebanyak Berdasarkan tabel di atas dijelaskan bahwa jumlah karyawan PT. Bumi Andalas Permai Kota Palembang pada  bulan  April  tahun 2018 sebanyak 17,3 persendari total  karyawan yang ada. Usaha pengembangan karir ini dilakukan dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  dapat  bertahan,  meningkat  ataupun  menurun  tergantung  dari bagaimana  perusahaan  dalam  pengelolaan  rencana  karir  karyawannya,  agar  terciptanya motivasi  dan  kepuasan  kerja  sehingga  kinerjanya  meningkat  dan  berujung  pada meningkatnya kinerja perusahaan. Dengan meningkatnya karir karyawan akan berdampak positif bagi perusahaan dengan harapan karyawan lebih meningkatkan loyalitas, semangat kerja karyawan meningkat, dan dapat diandalkan.
Berdasarkan  latarbelakang  di  atas  penulis  tertarik  untuk  meneliti  “Bagaimana Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bumi  Andalas Permai Palembang?”

## KAJIAN TEORITIS

## KinerjaKaryawan
(Mathis  dan  Jackson,  2006:378)  mendefinisikan  bahwa  kinerja  (performance)  pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dengan kata lain dapat  dikemukakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  sesuai  dengan  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  dalam  kurun  waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara dalam Widodo EkoSuparno (2015:131) bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Indikator kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut :
1.  Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2.  Kualitas
Kualitas  adalah  ketaatan  dalam  prosedure,  disiplin,  dedikasi,.  Tingkat  dimana  hasi laktivitas  yang  dikehendaki  mendekati  sempurna  dalam  arti  menyesuaikan  beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari  suatu  aktivitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  pegawai  terhadap  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan kemampuan pegawai.
3.  Keandalan
Keandalan  adalah  kemampuan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  disyaratkan  dengan supervisi  minimum.  Menurut  Zeithaml  &  Berry  (dalam  Sudarmanto,  2009:14) kehandalan  yakni  mencakup  konsistensi  kinerja  dan  kehandalan  dalam  pelayanan akurat, benar dan tepat.
4.  Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerjas etiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5.  Kemampuanbekerjasama
Kemampuan bekerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

## Pengembangan Karir
Karir ( career ) adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati sesorang  sepanjang  hidupnya  (Mathis  dan  Jackson,  2011:342).  Dessler  (2015:379) mengemukakan  bahwa  :  “pengertian  karier  adalah  serangkaian  aktivitas  seumur  hidup (seperti  lokakarya)  yang  berkontribusi  pada  eksplorasi,  pembentukan,  keberhasilan,  dan pemenuhan karir seseorang”.
MenurutSiagian (2015:334) mengemukakan sebagai berikut : “pengembangan karir berarti seorang  pegawai  ingin  terus  berkarya  dalam organisasi tempatnya bekerja  untuk  jangka waktu yang lama sampai pensiun”.
Kesimpulan  yang  didapat  adalah  dalam  suatu  perusahaan  untuk  meningkatkan mutu  atau  kualitas  sebuah  perusahaan  maka  diperlukan  pengembangan  karir  bagi karyawan. Pengembangan karir yakni dimana suatu rangkaian atau dudukan sebuah posisi jabatan yang telah ditempati seseorang selama masa kerja. Dimana selama masa kerjanya tersebut akan ada perubahan atau peningkatan jenjang karir untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur perusahaan.
Indikator-indikator pengembangan karir menurut Siagian (2015:119) :
1.  PrestasiKerja Yang Memuaskan
Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan kepekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.
2.  Pengenalan oleh pihak lain Berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti  atasan  langsung  dan  pimpinan  bagian  kepegawaian  yang  mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
3.  Kesetiaan pada organisasi
Dedikasi  seorang  pegawai  yang  ingin  terus  berkarya  dalam  organisasi  tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4.  Pembimbing dan sponsor Pembimbingadalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan  dalam  upaya  mengembangkan  karirnya.  Sedangkan  sponsor  adalah seseorang  didalam  perusahaan  yang  dapat  menciptakan  kesempatan  bagi  karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5.  Dukungan para bawahan Dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk menyukseskan tugas manager yang bersangkutan.
6.  Kesempatan untuk bertumbuh / berkembang Kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik  melalui  pelatihan-pelatihan,  kursus,  dan  juga  melanjutkan  jenjang pendidikannya.
7.  Berhenti atas permintaan dan kemuan sendiri Keputusan  seorang  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dan  beralih  keperusahaan  lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan dalam bentuk penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif  dilakukan  untuk  mendapatkan  gambarantentangvariabel-variabel  yang mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik. Karena jenis penelitian ini meliputi penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data utama, maka metode penelitian yang digunakan adalah desktiptive survey dan explanatory survey.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT  BAP  Palembang.  Metode penarikan  sampel  yang  peneliti  gunakan  adalah  sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono (2011:124), yang dimaksud dengan sampling jenuh adalah tehnik penentuan sample bila semua anggota populasi relative kecil, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  wawancara  melalui instrumen daftar pertanyaan/kuesioner. Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan dalam daftar kuesioner disusun berdasarkan skala likert.
Data  yang  telah  dikumpulkan  kemudian  diolah  agar  memiliki  makna  untuk memecahkan  masalah  yang  diteliti.  Kemudian  dilakukan  pengujian  validitas  instrument penelitian dengan cara melihat validasi konten terhadap indikator-indikatornya sehingga semua  konsep  yang  ingin  diukur  diuji  dengan  menggunakan  uji  korelasi  Pearson. Sedangkan  pengujian  reliabilitasnya  dengan  menggunakan  metode spearman  rho correlation ,  dengan cara menggunakan SPSS.
Model  kerangka  pemikiran  dikembangkan  untuk  mengetahui  apakah  program pengembangan  karir  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  rumusan  masalah, tujuan  penelitian  dan  landasan  teori  dapat  disusun  kerangka  pemikiran  yang  berfungsi sebagai  penuntun  alur  piker  sekaligus  sebagai  dasar  dalam  penelitian  ini  seperti  pada Gambar 1 berikut ini.
Dari kerangka berfikir di atas dapat dijelaskan indicator dari masing-masing variable. Indikator yang mempengaruhi Pengembangan Karir:
1. Prestasikerj yang memuaskan
2. Pengenalan oleh pihak lain
3. Kesetiaan pada organisasi
4. Pembimbing dan sponsor
5. Dukungan para bawahan
6. Kesempatanuntuktumbuh/berkembang
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Indikator yang mempengaruhi Kinerja karyawan:
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Keandalan
4. Kehadiran
5. Kemampuan Bekerja Sama
Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi sederhana.  Regresi  sederhana  digunakan  untuk  menentukan  pengaruh  program pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.Rumus yang digunakan adalah:
Y = a + bx + e Dimana: Y adalah kinerja karyawan, x adalah pengembangan karir a dan b adalah konstanta
e adalah tingkat kesalahan
Pengembangan Karir
(X)
Kinerja Karyawan (Y)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## StatistikDeskriptifResponden
Berdasarkan jumlah kuesioner yang kembali kepada peneliti dapat digambarkan statistic deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan lamanya masa kerja.

## Tabel 1 Data Responden Menurut Jenis Kelamin
JenisKelamin Jumlah (orang)  Persentase Laki-laki 63 84 Perempuan 12 16 Sumber : Data Olahan 2018 Tabel2 Data Responden Menurut Usia Usia Jumlah (orang)  Persentase < 25 tahun 8 10,67 26– 35 tahun 41 54,67 36– 45 tahun 18 24,00 >45 tahun 8 10,67
Sumber : Data Olahan 2018
Berdasarkan tabel di atas dari 75 orang responden yang menjadi objek penelitian 8 orang adalah berusia < 25 Tahun (10,67%), 41 orang adalah berusia 26 – 35 Tahun (54,67 %), 18  orang  adalah  berusia  36  –  45  Tahun  (24,00  %),  8  orang  adalah  berusia  >  46  Tahun (10,67  %).  Dilihat  dari  data  di  atas  terlihat  bahwa  karyawan  PT  BAP  berada  pada  usia emasdimana pada usiaantara 26-35 tahun merupakan usia paling produktif dalam bekerja. Dengan demikian diharapkan kinerja karyawan berada pada tingkat yang tinggi.

## Tabel3 Data RespondenMenurut Lama Kerja
Lama Kerja Jumlah (orang) Persentase <1 tahun 14 18,67 2-5 tahun 15 20,00 6-10 tahun 23 30,67 11-14 tahun 16 21,33 >15 tahun 7 9,33
Sumber : Data Olahan 2018
Berdasarkan tabel di atas dari 75 orang responden yang menjadi objek penelitian 14 orang adalah  lama  bekerja  <  1  Tahun  (18,67%),  15  orang  adalah  lama  bekerja  2  –  5  Tahun (20,00%), 23 orang adalah lama bekerja 6  – 10  Tahun (30,67%), 16 orang adalah lama bekerja 11 – 14 Tahun (21,33%), 7 orang adalah lama bekerja > 15 Tahun (9,33%).

## Pengujian Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  bertujuan  untuk  mengukur  dari  masing-masing  butir pernyataan dari variabel yang diteliti. Untuk pengujian validitas ini, peneliti menggunakan r  table  sehingga  jika  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  table  maka  pernyataan  dinyatakan valid. Pengujian validitas data dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS.
Pengujianva liditas ini menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikan 5% maka untuk mencari r table didapat dengan melihat r hitung dengan signifikan 0,05 dalam uji dua sisi dengan jumlah responden n 75 –2, maka didapat 0,3. Berdasarkan hasil uji validitas terlihat  bahwa  untuk  pertanyaan  1  sampai  pertanyaan  15  mempunyainilai rhitunglebihbesardari  rtabel.  Maka  dapat  disimpulkan  semua  pertanyaan  pada  variable pengembangan  karir  (X)  dan  variable  kinerjakaryawan  (Y)  tersebut  valid  dan  dapat digunakan  untuk  penelitian  sehingga  dapat  dilanjutkan  untuk  dilakukan  pengujian reliabilitas.

## Uji Reliabilitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur berkali-kali sehingga mendapatkan data yang sama. Instrument reliable adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur instrument yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono : 2011), dalam  hal  ini  pengujian  reliabilitas  menggunakan  kriteria  Guildford  di  dalam  Sugiyono (2009:118),  koefisien  reliabilitas  Cronbanch’s  Alpha.  Beradsarkan  hasil  uji  reliabilitas terhadap variable pengembangan karir (X) dan  variable kinerja karyawan (Y) diperoleh hasil sebagai berikut:
Hasil  uji  reliabilitas  untuk  variable  pengembangan  karir  (x)  dapat  dilihat  pada  output Reliability Statistics, di dapat nilai Cronbanch’sAlphase besar 0,867, karenanilaiCronbanch’s  Alpha  ini  di  antara  0,801  s/d  1,000,  maka  dapat  disimpulkan bahwa variable pengaruh pengembangan karir (X) dinyatakan sangat reliable.
Hasil  uji  reliabilitasuntuk  variable  kinerjakaryawan  (Y)  dapatdilihat  pada  output Reliability  Statistics,  dimana  nilai  Cronbanch’s  Alpha  sebesar  0,867,  karena  nilai Cronbanch;s Alpha ini di antara 0,801 s/d 0,1000, maka dapat disimpulkan bahwa variable kinerja karyawan (Y) dinyatakan sangat reliable.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  dimaksudkan  agar  pendugaan  yang  telah  ditentukan sebelumnya dapat diketahui kebenarannya. Oleh sebab itu, pengujian ini terbilang penting untuk membuktikan akurasi penelitian ini dengan satu analisis.
H0 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Bumi Andalas Permai.
H1  =  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan PT. Bumi Andalas Permai.
Langkah-langkah kriteria penerimaan dan penolakan, dengan (α) = 5% : 2 = 2,5% (Uji 2 sisi) sebagai berikut : t tabel = (α,n – 3) = (2,5%, 75-2) = (2,5%, 73) = 1,825 Keterangan : α = resiko kesalahan / taraf signifikan n = jumlahresponden Jikathitung>ttabelmaka H0 ditolak dan H1 diterima
Jika probabilitas lebih kecil dari 5% atau 0,05, maka H0 ditolak dan jika probabilitas lebih besar 0,05 maka H1 diterima. Hasil uji tmenunjukan hasil 4,061. Jika dibandingkan dengan nilai t table sebesar 3,97 maka data disimpulkan bahwa t hitung> t table yang artinya H0 diolah  dan  H1  diterima  (Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  PT.BAP).  Dan  bila  dilihat  dari  probabilitasnya  (Sig), pengembangan  karir  memiliki  nilai  probabilitas  sebesar  0,048.  Hal  ini  juga  telah menjelaskan bahwa 0,048 > 0,05, maka H1 diterima. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  yang signifikan dari pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. BAP Palembang.

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variable bebas dalam penelitian ini terhadap variable terikatnya.
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut :
Y = a + bX + e Y = 44,825 +0,230X + e
Dari  persamaan  diatas  terlihat  bahwa  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan persamaan tersebut dapat digunakan sebagai berikut : Konstant  (a)  =  44,825,  menyatakan  bahwa  jika  pengembangan  karir  =  0  maka  kinerja karyawan sebesar 44,825.
Koefisien X = 0,230, variable pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,230.  Ini  mempunyai  arti  bahwa  setiap  terjadi peningkatan  variable  pengembangan  karir  sebesar  satuan,  maka  kinerja  pada  karyawan akan  meningkat  sebesar  0,230.  Atau  sebaliknya  jika  terjadi  penurunan  variable pengembangan karir sebesar satuan maka kinerja akan menurun sebesar 0,230.

## KoefisienDeterminasi
Koefisien determinasi adalah koefisien yang menunjukkan seberapa besar variable dependen dapat dijelaskan oleh variable independen dalam suatu model regresi sederhana. Koefisien determinasi antara variable pengembangan karir dan kinerja karyawan sebesar 0,053 atau 5,3%. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh 5,3%  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  sisanya  94,7%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain seperti kondisi lingkungan kerja, gaji, insentif, tunjangan, pelatihan dan pengembangan. Kecilnya pengaruh variable pengembangan karir ini menunjukkan bahwa sangat banyak variable yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. BAP Palembang.

## Uji Korelasi
Kecilnya  pengaruh  variable  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  PT BAP  Palembang  didukung  oleh  hasil  uji  korelasi,  dimana  uji  korelasi  bertujuan  untuk menunjukan hubungan antara dua variable, yaitu variable pengembangan karir dan kinerja karyawan. Hasil uji korelasi menunjukan angka 0,230 yang artinya hubungannya sangat rendah berada pada range table ukuran kemantapan 0,00 – 0,199.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan pada hasilanalisis data diperoleh hasil sebagai berikut: 1) hasil analisis linier  sederhana  menunjukkan  variable  independen  (pengembangan  karir)  berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja karyawan, 2) hasil uji t  menunjukkan bahwa variable pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) Hasil Uji Adjusted R square menunjukkan koefisien determinasi sebesar 5,3% variable pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan PT BAP Palembang.
Dari  hasil  penelitian  ini  disarankan  bagi  peneliti  lanjutan  dapat  menambahkan variabel lain pada model penelitian ini agar dapat ditemukan variable yang mempengaruhi kinerja karyawan PT BAP Palembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (terjemahan), Jakarta, Salemba Empat
L. Mathis, Robert & H . Jackson, John, 2011. Human Resources Management (edisi 10),
Jakarta, Salemba Empat.
Siagian, Sondang P, 2015, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta