Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Taspen (Persero) Cabang Serang
Reza Heriansyah 1 , Ipan Hilmawan 2 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

## Abstract
This study aims to analyze the effect of transformasional leadership  and organization culture on employee performance with motivation as an intervening variable on employees of PT. TASPEN (Persero) Serang.
In  this  study,  there  are  four  variables,  namely  Transformasional  Leadership  (X1), Organization Culture (X2), Employee Performance (Y), and Motivation (Z). The study involved 54 samples of employees of PT. TASPEN (Persero) Serang.
To  obtain  accurate  results  in  this  study  using  interviews,  observations,  and questionnaires. This research uses descriptive method, data analysis, instrument test, multiple regression  analysis,  t  test,  intervening  variable  path  analysis  and  sobel  test  with  SPSS  v22 calculation.
The result of this research showed that : (1) Transformasional Leadership is negative and  not  significant  impact  on  the  Motivation,  (2)  Organization  Culture  is  negative  and  not significant impact on the Motivation, (3) Transformasional Leadership positive and significant impact  on  the  Employee  Performance,  (4)  Organization  Culture  positive  and  not  significant impact  on  the  Employee  Performance,  (5)  Motivation  positive  and  significant  impact  on  the Employee Performance.

## Keywords:  Transformasional  Leadership,  Organization  Culture,  Employee  Performance  and Motivation
Corresponding Author: heriansyahreza@gmail.com

## PENDAHULUAN
Dalam  suatu  masyarakat  modern  di  era  globalisasi  saat  ini,  suatu  organisasi  dituntut meningkatkan efisiensi dalam operasinya.Salah satu antisipasinya adalah meningkatkan kualitas karyawannya  dengan  cepat  dan  baik.  Walaupun  seberapa  tingginya  suatu  organisasi  dan berbagai  sistem  teknologi  komputer  yang  digunakan  dalam  operasional  proses  pengolahan,
namun faktor manusia selalu berperan dalam pengoperasian tersebut. Manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, perencana, dan pelaku dalam mencapai tujuan organisasi  sekaligus menentukan maju mundurnya suatu organisasi tersebut. Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Karyawan pada PT. TASPEN (Persero).
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi karyawan pada PT. TASPEN (Persero).
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja karyawan pada PT. TASPEN (Persero).
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan pada  PT. TASPEN (Persero).
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. TASPEN (Persero).

## TINJAUAN LITERATUR
Pada  hakikatnya  kepemimpinan  adalah  suatu  bentuk  proses  mempengaruhi  dan perilaku untuk memenangkan hati, pikiran dan tingkah laku orang lain. Namun pada umumnya kepemimpinan  akan  dikaitkan  dengan  proses  perilaku  mempengaruhi  orang  lain  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  di  sepakati  bersama.  Artinya  bentuk  kepemipinan  merupakan suatu proses dimana seseorang memainkan pengaruh atas orang lain dengan menginspirasi, memotivasi,  dan  mengarahkan  aktivitas mereka  untuk  mencapai  sasaran  yang  dicanangkan tersebut. Bahar Agus Setiawan dan Abd. Muhith (2013:97) Kepemimpinan transformasional merupakan sebuah proses dimana padanya para pemimpin dan para pengikut saling menaikan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi sebagai spirit dalam organisasi. Robbin (Ernawan E R,2011:76) “Budaya Organisasi adalah suatu sistem makna yang dianut bersama oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari lainnya”.
Mangkunegara  A  P  (2015:93)  “Motivasi  adalah  kondisi  yang  menggerakkan  pegawai  agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.” Fahmi I (2015:2) “Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut  bersifat  profit  oriented  dan  nonprofit  oriented  yang dihasilkan selama satu periode waktu.”

## Tabel 1 Penelitian Terdahulu
No Masalah Penelitian Peneliti/ Tahun Judul Alat Analisis Hasil Penelitian yang Relevan 1 Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Susmiyati (2016) Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja guru di madrasah aliyah negeri se-kabupaten tulungagung Analisisregresi linear berganda Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif  terhadap kinerja 2 Budaya organisasi terhadap Kinerja Enrico maramis (2013) Kepemimpinan, budaya  organisasi, dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada pt. Bank tabungan negara (persero) cabang manado Analisisregresi linear berganda Budaya organisasi berpengaruh positif  terhadap kinerja 3 Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Motivasi Azizil bana (2016) Pengaruh kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel  pemediasi (studi pada perusahaan  daerah air  minum  (pdam), kota kendari). Path Analysis Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif  terhadap motivasi 4 Budaya organisasi Terhadap Motivasi Guntur Aryo Tejo& Machasin (2015) Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap kinerja personil bid. Humas polda riau Regresi linier berganda Budaya organisasi berpengaruh positif  terhadap motivasi
H3 H1 H5 H2 H4
Sumber:Data primer yang telah diolah.

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  deskriptif  dan  kausalitas. Penelitian  deskriptif  adalah  suatu  rumusan  masalah  yang  memandu  peneliti  untuk mengeksplorasi  atau  memotret  situasi  sosial  yang  akan  diteliti  secara  menyeluruh,  luas  dan mendalam (Sugiyono, 2016:290). Penelitian kausalitas adalah Hubungan variabel independent terhadap variabel dependen yang bersifat sebab akibat.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang  ada  di  PT  TASPEN (PERSERO)  yang  berjumlah  54  pegawai. Berdasarkan  jumlah  populasi  di  PT  TASPEN (Persero)  yang  berjumlah  54  karyawan  maka  penulis  menggunakan  metode  jenuh.  Sugiyono (2016:126) Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Variabel penelitian yang digunakan antara lain:
Gaya Kepemimpinan
Transformasiona l( X1 )
Budaya Organisasi ( X2 ) Kinerja karyawan ( Y ) Motivasi ( Z )
1. Variabel independen /bebas  (X)  :  merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang menjadi  sebab  timbulnya  variabel  dependen  (Sugiyono,  2016:64).  Variabel  independen dapat  disebut  sebagai  variabel  yang  mendahului  ( antecedent  variable ),  atau  juga  dapat dinamakan variabel yang diduga sebagai sebab ( presumed cause variable ). Dalam penelitian ini  yang  menjadi  variabel independen Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  dan Budaya Organisasi (X 2 ).
2. Variabel dependen/ terikat  (Y)  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi akibat  karena  adanya  variabel  independen  (Sugiyono  2016:  64).  Variabel  terikat  dalam penelitian adalah Kinerja Karyawan.
3. Variabel  Intervening  (Z)  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  variabel independen terhadap variabel dependen.Variabel intervening adalah faktor yang secara teori berpengaruh pada fenomena yang diamati tetapi tidak dapat dilihat, diukur atau dimanipulasi namun  dampaknya  dapat  disimpulkan  berdasarkan  dampak  variabel  independen  dan moderating terhadap fenomena yang dihadapi.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
a. Uji validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016:52). Suatu item pertanyaan dikatakan valid, jika nilai Pearson Correlation atau nilai korelasi item (r) > 0,3 dan tingkat signifikansi ≤ 0,05 maka dapat dinyatakan valid (Modul Praktikum Alat Analisis Statistik, 2014:19).
b. Uji realibilitas
Reliabilitas  sebenarnya  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil  dari waktu ke waktu. Suatu item dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0,70 (Ghozali, 2016:47).

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji normalitas
Uji  normalitas  data  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
2. Uji multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang cukup kuat antara variabel bebas (independen), (Ghozali, 2016:103).
3. Uji heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang  baik  adalah  yang  homoskesdatisitas  atau  tidak  terjadi  heteroskedastisitas, (Ghozali,2016:134).
4. Uji linieritas
Uji  linearitas  digunakan  untuk  melihat  apakah  spesifikasi  model  yang  digunakan  sudah benar  atau  tidak.  Apakah  fungsi  yang  digunakan  dalam  suatu  studi  empiris  sebaiknya membentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji linieritas akan diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linier, kuadrat, atau kubik. (Ghozali, 2016:159).

## Analisis Jalur (Path analysis)
Imam  Ghozali  (2016:237)  Analisis  Jalur  ( Path  Analysis )  merupakan  perluasan  dari analisis  regresi  linear  berganda,  atau  analisis  jalur  adalah  penggunaan  analisis  regresi  untuk menaksir hubungan kausalitas antara variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukkan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  TASPEN  (Persero)  Cabang  Serang  dengan  jenis kelamin pria sebanyak 32 orang atau 59,3% dan jenis kelamin wanita sebanyak 22 orang  atau 40,7%. karyawan  yang  berumur 20-29 tahun berjumlah 6 orang atau 11,1%, yang berumur 30- 39 tahun dengan jumlah 22 orang atau 40,8% yang  umur 40-49 tahun berjumlah 14 orang atau
25,9% dan yang berumur diatas 50 tahun sebanyak 12 orang atau 22,2%. Kemudian karyawan dengan tingkat pendidikan Sarjana (S1) sebanyak 19 orang atau 35,2%, diploma (D3) sebanyak 14 orang atau 26%  dan Sekolah Menengah Atas (SMA) sebanyak 21 orang atau 38,8%.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Indikator Corelation Coeficient Status Cronbach's Alpha Status Kepemimpinan Transformasional X11
0,813 Valid 0,929 Reliabel
X12 0,816 Valid X13 0,865 Valid X14 0,887 Valid X15 0,912 Valid X16 0,884 Valid X17 0,842 Valid X18 0,551 Valid
Budaya Organisasi
X21
0,603 Valid 0,748 Reliabel
X22 0,554 Valid X23 0,809 Valid X24 0,774 Valid X25 0,740 Valid X26 0,659 Valid X27 0,422 Valid X28 0,421 Valid X29 0,379 Valid X210 0,349 Valid
Kinerja
Y1 0,630 Valid 0,813 Reliabel
Y2 0,639 Valid Y3 0,694 Valid Y4 0,755 Valid Y5 0,659 Valid Y6 0,579 Valid Y7 0,575 Valid Y8 0,715 Valid Motivasi Z1 0,787
Valid 0,819 Reliabel Z2 0,736 Valid Z3 0,742 Valid Z4 0,746 Valid Z5 0,775 Valid

## Uji Hasil Asumsi Klasik
Tabel 2 Hasil pengujian normalitas substruktur 1
Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 54 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3.43068228 Most Extreme Differences Absolute .089 Positive .079 Negative -.089 Kolmogorov-Smirnov Z .651 Asymp. Sig. (2-tailed) .790
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan  uji  Kolmogorov-Smirnov  diatas  terlihat  nilai  Asymp.  Sig  memiliki  nilai  0,790 >0,05, hal ini menunjukkan bahwa data pada penelitian ini berdistribusi normal.
Tabel 3 Hasil pengujian normalitas substruktur 2
Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 54 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3.25536649 Most Extreme Differences Absolute .131 Positive .078 Negative -.131 Kolmogorov-Smirnov Z .964 Asymp. Sig. (2-tailed) .310 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan  uji  Kolmogorov-Smirnov  diatas  terlihat  nilai  Asymp.  Sig  memiliki  nilai 0,310>  0,05,  hal  ini menunjukkan  bahwa  data  pada  penelitian  ini  berdistribusi  secara normal.
Tabel 4 Hasil pengujian multikolinearitas sub 1
(Perhitungan nilai Tolerance dan VIF) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 17.201 3.239 5.310  .000 TRANSFORMASIONAL -.093 .080 -.162  -1.169  .248 .992 1.008 BUDAYA_ORGANISASI -.048 .104 -.063  -.457  .650 .992 1.008
a. Dependent Variable: MOTIVASI
Berdasarkan tabel uji multikolinieritas diatas, dapat kita lihat bahwa nilai tolerance untuk gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi masing-masing sebesar 0,992 dan 0,992 hal  ini  berarti  nilai  tolerance  lebih  dari  0,10  (0,992  >  0,10),  (0,992>  0,10)  dan  nilai  VIF ( Variance Inflation Factor ) kedua variabel tersebut masing- masing sebesar 1,008 dan 1,008. Hal ini berarti nilai VIF kurang dari 10 (1,008 < 10) dan (1,008< 10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen.
Tabel 5 Hasil Pengujian Multikolinearitas Sub 2
(Perhitungan Nilai Tolerance dan VIF) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 5.010 3.869 1.295  .201 TRANSFORMASIONAL .592 .078 .740  7.633  .000 .966 1.035 BUDAYA_ORGANISASI .040 .100 .038 .398  .692 .988 1.012 MOTIVASI .296 .134 .213  2.203  .032 .968 1.033
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Berdasarkan tabel uji multikolinieritas diatas, dapat kita lihat bahwa nilai tolerance untuk gaya kepemimpinan  transformasional,  budaya  orgianisasi  dan  motivasi  masing-masing  sebesar 0,966, 0,988 dan 0,968 hal ini berarti nilai tolerance lebih dari 0,10 (0,966 > 0,10), (0,988 > 0,10), (0,968> 0,10) dan nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) kedua variabel tersebut masing- masing sebesar 1,035, 1,012 dan 1,033. Hal ini berarti nilai VIF kurang dari 10 (1,035 < 10) dan (1,012  <  10)  (1,033<  10)  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinearitas  antar variabel independen.
Tabel 6 Hasil pengujian heteroskedastisitas sub 1
(Uji Glejser) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.050 1.576 1.301 .199 TRANSFORMASIONAL -.061 .039 -.212 -1.573 .122 BUDAYA_ORGANISASI .080 .051 .212 1.572 .122

## a. Dependent Variable: ABRESID
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi signifikan secara statistik mempengaruhi abresid karena nilai signifikansinya > 0,05 yaitu sebesar 0,122 > 0,05 dan 0,122 > 0,05, sehingga dapat dikatakan bebas dari gejala heteroskedastisitas.
Tabel 7 Hasil pengujian heteroskedastisitas sub 2
(Uji Glejser) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.249 2.029 -.616 .541 TRANSFORMASIONAL .038 .041 .129 .936 .354 BUDAYA_ORGANISASI .053 .053 .139 1.016 .315 MOTIVASI .120 .070 .236 1.708 .094
a. Dependent Variable: ABRESID
Berdasarkan  tabel  diatasmenunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional, budaya organisasi dan motivasi kerja signifikan secara statistik mempengaruhi abresid karena nilai signifikansinya > 0,05 yaitu sebesar 0,354 > 0,05, 0,315 > 0,05 dan 0,094 > 0,05, sehingga dapat dikatakan bebas dari gejala heteroskedastisitas.
Tabel 8 Uji linearitas sub-struktur 1
(Lagrange Multiplier) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .043 a .002 -.037 3.49409198
a. Predictors: (Constant), BUDAYA_ORGANISASI2, TRANSFORMASIONAL2

## b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Berdasarkan tabel diperoleh hasil bahwa pengujian linearitas menunjukkan nilai R 2 yaitu sebesar 0,002 dengan jumlah n observasi 54, maka besarnya nilai c 2 hitung adalah:
C 2 hitung = n x R 2
C 2 hitung = 54 x 0,002 = 0,108
C 2 tabel df = 54-2 = 52 adalah 69,83
Maka diperoleh nilai c 2 hitung lebih kecil daripada nilai c 2 tabel (0,108< 69,83). Oleh karena nilai c 2 hitung lebih kecil dari c 2 tabel maka dapat disimpulkan bahwa model tersebut adalah linier. Dapat disimpulkan bahwa model analisis regresi linier dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 9
Uji linieritas sub-struktur 2 (Lagrange Multiplier) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .019 a .000 -.060 3.35096930

## a. Predictors: (Constant), MOTIVASI2, BUDAYA_ORGANISASI2, TRANSFORMASIONAL2
Berdasarkan tabel diperoleh hasil bahwa pengujian linieritas menunjukkan nilai R 2 yaitu sebesar 0,000 dengan jumlah n observasi 54, maka besarnya nilai c 2 hitung adalah:
C 2 hitung = n x R 2
C 2 hitung = 54 x 0,000 = 0
C 2 tabel df = 54-3 = 51 adalah 68,67
Maka diperoleh nilai c 2 hitung lebih kecil daripada nilai c 2 tabel (0 < 68,67). Oleh karena nilai c 2 hitung lebih kecil dari c 2 tabel maka dapat disimpulkan bahwa model tersebut adalah linier. Dapat disimpulkan bahwa model analisis regresi linier dapat digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 10 Uji path sub 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.201 3.239 5.310 .000 TRANSFORMASIONAL -.093 .080 -.162 -1.169 .248 BUDAYA_ORGANISASI -.048 .104 -.063 -.457 .650
a. Dependent Variable: MOTIVASI
Tabel 11 Hasil pengujian model summary sub 1 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .179 a .032 -.006 3.49730
a. Predictors: (Constant), BUDAYA_ORGANISASI, TRANSFORMASIONAL
Setiap variabel dependen akan ada anak panah yang menuju ke variabel tersebut dan berfungsi  untuk  menjelaskan  jumlah  variance  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  variabel tersebut. Jika anak panah ɛ1 menuju motivasi menunjukkan jumlah variance intervening yang tidak  dapat  dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi besarnya adalah sebagai berikut:
Untuk mengetahui kontribusi seberapa besar pengaruh variabel lain terhadap motivasi (ɛ1) dapat ditentukan dengan cara berikut:
ɛ1= √1-R² = √1- 0,032 = 0,968 atau 96,8% Maka nilai (ɛ1) koefisien jalur variabel lain terhadap motivasi sebesar 96,8%.
Gambar 2
Hubungan kausal pada sub-struktural 1

## Uji path sub 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.010 3.869 1.295 .201 TRANSFORMASIONAL .592 .078 .740 7.633 .000 BUDAYA_ORGANISASI .040 .100 .038 .398 .692 MOTIVASI .296 .134 .213 2.203 .032

## a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Hasil pengujian model summary sub 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .739 a .546 .518 3.35160
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, BUDAYA_ORGANISASI, TRANSFORMASIONAL
Setiap variabel dependen akan ada anak panah yang menuju ke variabel tersebut dan berfungsi  untuk  menjelaskan  jumlah  variance  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  variabel tersebut.  Jika  anak  panah  ɛ2  menuju  kinerja  karyawan  menunjukkan  jumlah  variance intervening  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan  transformasional,  budaya organisasi dan motivasi besarnya adalah sebagai berikut:
Untuk mengetahui kontribusi seberapa besar pengaruh  variabel lain terhadap  kinerja
Gaya Kepemimpinan
Transformasional Motivasi
Budaya Organisasi
ρZX 1 = -0,093 ɛ 1 = 0,968 ρZX 2 = -0,048
karyawan (ɛ2) dapat ditentukan dengan cara berikut:
(ɛ2) = √1-R²2 = √1- 0,546 = 0,454 atau 45,4%
Maka  nilai  (ɛ2)  koefisien  jalur  variabel  lain  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  45,4%.
Sehingga persamaan jalurnya adalah:

## Hubungan kausal pada sub-struktural 2

## Diagram jalur model Y
Berdasarkan koefisien diagram jalur di atas secara ekplisit menggambarkan hubungan kausalitas antara variabel yang ditunjukan oleh anak panah. Setiap nilai ρ menggambarkan jalur
Gaya Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisasi Motivasi Kinerja Karyawan ρYX 1 = 0,592 ρYX 2 = 0,040 ρYZ= 0,296 ɛ 2 = 0,454 Gaya Kepemimpinan
Transformasional
ɛ 1 = 0,968 Budaya Organisasi ρYX 1 = 0,592 ρZX 1 = -0,093 ρYZ = 0,296 ρZX 2 = -0,048 ρYX 2 = 0,040 ɛ 2 = 0,454 Motivasi Kinerja Karyawan
dan koefisien jalur. Besarnya pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dapat dilihat pada persamaan berikut ini:
1) Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui motivasi Pengaruh langsung = 0,592 Pengaruh tidak langsung = -0,093 x (0,296) = -0,027528 Total pengaruh = 0,592 + (-0,093 x 0,296) = 0,564472
Dari  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  tidak  mampu  memediasi hubungan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  karyawan,  karena  hasil perkalian pengaruh langsung (0,592) lebih besar dari pengaruh tidak langsung (-0,027528).
2) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
Pengaruh langsung = 0,040 Pengaruh tidak langsung = -0,048 x 0,296 = -0,014208 Total pengaruh = 0,040 + (-0,048 x 0,296) = 0,025792
Dari  perhitungan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  tidak  mampu  memediasi hubungan budaya organisasi dengan kinerja karyawan karena hasil perkalian pengaruh langsung (0,040) lebih besar dari pengaruh tidak langsung (-0,014208).
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi
Melalui  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  menggunakan  uji  hipotesis  secara  parsial bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap motivasi.  Hal  ini  bisa  dilihat  berdasarkan  uji  satistik,  diperoleh  nilai  -t  hitung>-t  tabel  (- 1,169> -1,67469) dan sig >0,05 (0,248 > 0,05), maka hipotesis H 1 ditolak . Hasil ini sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fernando  Simanjuntak,  Hotpascaman  Simbolon (2016) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap motivasi.

## 2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi
Melalui  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  menggunakan  uji  hipotesis  secara  parsial bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif tidak signifikan motivasi. Hal ini bisa dilihat berdasarkan uji satistik, diperoleh nilai -t hitung>-t tabel (-0,457> -1,67469) dan sig > 0,05 (0,650 > 0,05), maka hipotesis H 2 ditolak . Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh  Bambang  Warsito  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap motivasi.
3. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
Melalui  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  menggunakan  uji  hipotesis  secara  parsial bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa dilihat berdasarkan uji satistik, diperoleh nilai t hitung> t tabel (7,633 >  1,67528)  dan  sig  <  0,05  (0,000  <  0,05),  maka  hipotesis H 3 diterima .  Hasil  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Susmiyati (2016)  yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Melalui  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  menggunakan  uji  hipotesis  secara  parsial bahwa budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa dilihat berdasarkan uji satistik, diperoleh nilai t hitung<t tabel (0,398< 1,67528) dan sig > 0,05 (0,692 > 0,05), maka hipotesis H 4 ditolak . Hasil ini sesuai dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Firman  Nurhalim,  Diana  Sulianti  K.  Tobing,  Sudarsih  (2015)  yang menyatakan bahwa budaya berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Melalui  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  menggunakan  uji  hipotesis  secara  parsial bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  bisa dilihat berdasarkan uji satistik, diperoleh nilai t hitung> t tabel (2,203> 1,67528) dan sig < 0,05 (0,032 < 0,05), maka hipotesis H 5 diterima . Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Prihono, I ketut budiartha & Ida bagus putra astika (2016) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Berdasarkan uji secara parsial (Uji t) antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi, diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap motivasi.
2. Berdasarkan uji secara parsial (Uji t) antara budaya organisasi terhadap motivasi, diperoleh hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap motivasi.
3. Berdasarkan uji secara parsial (Uji t) antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan uji secara parsial (Uji t) antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, diperoleh  hasil  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
5. Berdasarkan uji secara parsial (Uji t) antara motivasi terhadap kinerja karyawan, diperoleh hasil bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  yang  telah  disimpulkan  diatas  dengan  keterbatasan dalam penelitian ini, maka penulis mencoba memberikan beberapa masukan sebagai berikut:
1. Bagi pihak perusahaan
a. Berdasarkan  variabel  kepemimpinan  transformasional  di  PT.  TASPEN  (Persero),  ada beberapa  responden  yang  memberikan  nilai  tidak  setuju  atau  kurang  setuju  terhadap pernyataan  yang  ada  pada  indikator  variabel  kepemimpinan  transformasional  seperti Pemimpin  dapat  memberikan  pengajaran  atau  pelatihan  kepada  karyawannya, Pemimpin  dapat  memberikan  kemampuan  teknik  yang  dimiliki  pada  bawahannya, Pemimpin  saling  memberikan  gagasan  dan  motivasi  pada  bawahannya,  Pemimpin peduli  terhadap  tugas  karyawan  sebagai  bagian  dari  tanggung  jawabnya,  Pemimpin memberikan kebebasan dalam berpendapat baik ide ataupun gagasan, Pemimpin mampu menciptakan  kerjasama  yang  serasi  dengan  para  bawahannya,  Komunikasi  antar bawahan dan atasan sangat baik, Pemimpin menyerahkan tugasnya pada bawahan. Atas jawaban  responden  tersebut,  baiknya  pimpinan  harus  lebih  memperhatikan karyawannya agar karyawan termotivasi untuk mengerjakan pekerjaannya.
b. Berdasarkan  variabel  budaya  organisasi  di  PT.  TASPEN  (Persero),  ada  beberapa responden yang memberikan nilai tidak setuju atau kurang setuju terhadap pernyataan yang  ada  pada  indikator  variabel  budaya  organisasi  seperti,  setiap  pegawai  memiliki
kebebasan  dalam  mengemukakan  pendapat,  pegawai  dapat  bertindak  agresif  dan inovatif  serta  berani  mengambil  resiko  terhadap  apa  yang  telah  dilakukannya,  suatu instansi  dapat  menciptakan  kejelas  sasaran  dan  harapan  yang  diinginkan,  yang tercantum dalam, visi, misi dan tujuan instansi, suatu instansi dapat mendorong unit-unit organisasi  untuk  bekerja  dengan  cara  yang  terkoordinasi,  atasan  dapat  memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan, seorang pegawai  adalah  satu  kesatuan  dalam  instansi,  sistem  imbalan  yang  didasarkan  atas semangat  kerja  pegawai  dapat  mendorong  pegawai  untuk  bertindak  dan  berprilaku inovatif,  pegawai  dapat  mengemukakan  konflik  dan  kritik  secara  terbuka  untuk menemukan solusinya bersama, kewenangan yang formal dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar pegawai. atas jawaban responden tersebut, perusahaan harus terus memperbaiki budaya organisasi yang di tetapkan atau diciptakan  perusahaan  agar  karyawan  memiliki  kebanggaan  terhadap  perusahaan sehingga  mereka  mau  melaksanakan  pekerjaan  yang  ditetapkan  dan  berupaya  secara maksimal untuk memajukan organisasinya.
c. Berdasarkan  variabel  kinerja  karyawan  di  PT.  TASPEN  (Persero),  ada  beberapa responden yang memberikan nilai tidak setuju atau kurang setuju terhadap pernyataan yang ada pada indikator variabel kinerja karyawan seperti kemampuan seorang pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaanya  dapat  dinilai  banyaknya  jumlah  pekerjaan  yang dihasilkan pegawai, ketepatan pegawai dalam bekerja, pegawai mampu mengoperasikan alat-alat  kantor  dan  melaksanakan  tugas-tugas  kantor  dengan  baik  sesuai  dengan kehandalan yang mereka miliki, kinerja pegawai yang baik dapat dilihat dari kerapihan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai sangat berkaitan  erat  dengan  kerjasama  atau  interaksi  yang  baik  antar  pegawai,  dapat memanfaatkan waktu dari kecepatan dan ketetapan dalam menyelesaikan tugas, pegawai instansi  memiliki  tingkat  disiplin  yang  tinggi  sehingga  dapat  meningkatkan  motivasi mereka dalam bekerja. Atas jawaban responden tersebut, baiknya perusahaan dalam hal ini  harus  memperhatikan  sikap  pegawainya,  etika  dan  aturan  dalam  kerja  sama  pada kinerjanya,  memberikan pengetahuan secara detail tentang pekerjaan pada karyawannya dalam perusahaan tersebut dan memberikan contoh dalam pemanfaatan waktu yang ada didalam kinerjanya.
d. Berdasarkan variabel motivasi di PT. TASPEN (Persero), ada beberapa responden yang memberikan  nilai  tidak  setuju  atau  kurang  setuju  terhadap  pernyataan  yang  ada  pada indikator  variabel  motivasi  seperti  rasa  nyaman,  waktu  istirahat,  kebutuhan  pribadi karyawan,  kesehatan  para  karyawan,  disini  menyediakan  sarana  dan  prasarana  yang mendukung  semua  aktivitas  kegiatan  tugas.  Atas  jawaban  responden  tersebut, perusahaan harus memenuhi kebutuhan karyawan sesuai dengan harapan agar karyawan dapat  meningkatkan  kinerjanya  secara  maksimal  karena  perusahaan  telah  memenuhi harapannya.
2. Bagi peneliti selanjutnya
a. Peneliti  yang  akan  melakukan  penelitian  selanjutnya,  disarankan  untuk  mencari  dan membaca  referensi  lain  lebih  banyak  lagi  sehingga  hasil  penelitian  selanjutnya  akan semakin baik serta dapat memperoleh ilmu pengetahuan yang baru.
b. Sebaiknya Menambahkan indikator yang lengkap, agar hasil yang diperoleh bervariasi dan  akurasi  penelitian  yang  lebih  baik,  karena  data  penelitian  lebih  memumpuni, sehingga mendapatkan hasil yang lebih tepat.

## DAFTAR PUSTAKA
Andri  saputra  &  rizky  natassia.  2014. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan badan pusat statistik (bps) kotapadang. ISSN: 2302 - 1590 E-ISSN: 2460 – 1900.
Anwar ikhsan. 2016. Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan non dosen pada universitas mercubuana Jakarta. Volume 2, Nomor 1.
Ayu dewiati Savitri. 2014. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja  perawat  di  instalasi  rawat  inap  (irna)  ii  rsud  dr.  Saiful  anwar  malang. PSIKOVIDYA volume 18 nomor 1.
Aziz  ilbana.  2016. Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  lingkungan  kerja  fisik terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel pemediasi (studi pada perusahaan daerah air minum (pdam), kota kendari). Vol. 3 No.1
Bahar  Agus  dan  Abd.  Muhith.  2013. Transformasional  Leadeship:  Ilustrasi  di  bidang organisasi Pendidikan . Jakarta: Rajawali Pers.
Bambang  warsito.  2008. Pengaruh  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap organizational citizenship behavior, motivasi dan kinerja. Volume 4, Nomor 2,
Chaterin amelina taurisa dan Intan ratnawati. 2012. Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan (studi pada pt.Sidomuncul kaligawe semarang). ISSN: 1412-3126.
Didit  Setyo  Pambudi,  Djudi  Mukzam  dan  Gunawan  Eko  Nurtjahjono.  2016. Pengaruh  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja karyawan sebagai variabel mediasi . Vol. 39 No.1.
Djuremi  et  al.  2016. Pengaruh  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  dan  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada dinas pasar kota semarang . Volume 2 No.2.
Emil ryan subhi & tri yuniati. 2014. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan penghargaan sebagai variabel moderating. Vol. 3 No. 2.
Enrico maramis. 2013. Kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada pt. Bank tabungan negara (persero)cabang manado. ISSN 2303- 1174.
Ernawan E R. 2011. Organization Culture, budaya organisasi dalam perspektif ekonomi dan bisnis . Bandung: Alfabeta.
Fahmi I. 2015. Manajemen kinerja teori dan aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Fernando  simanjuntak,  hotpascaman  simbolon.  2016. Peran  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  rumah  sakit  x. Volume  1 Nomor 2.
Firman  Nurhalim,  Diana  Sulianti  K.  Tobing,  Sudarsih.  2015. Pengaruh  Budaya  Organisasi, Lingkungan  Kerjadan  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja Karyawan Bank Indonesia CabangJember.Artikel Ilmiah Mahasiswa
Ghozali,  Imam.  2013 .  Aplikasi  Analisis Miltivariate  Dengan Program  IBM  SPSS  21  Update PLS Regresi . Semarang.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate . Semarang.
Guntur Aryo Tejo & Machasin. 2015. Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap kinerja personil bid. Humas polda riau. Vol. VII No. 3.
Heriansyah, Hilmawan
Ida bagus gede suryadi putra & i gede riana. 2014. Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada hardrock hotel bali . ISSN: 2337-3067.
Lisandayani.  2013. Pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  biro pemeliharaan bangunan dan instalasi sekretariat jenderal dpr-ri. Jurnal MIX, Volume III No. 3.
Mangkunegara  A  P.  2015. Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Marwansyah,  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Alfabeta.  Ni  kadek  ayu wiswaridani  gede  adnyana  sudibya.  2016. Pengaruh  kepemimpinan  transformasional dan  komitmen  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai .  ISSN: 2302-8912.
Prihono,i ketut budiartha & ida bagus putra astika. 2016. Pengaruh motivasi, budaya organisasi dan  spiritualitas  pada  kinerja  pegawai  kantor  pelayanan  perbendaharaan  negara  di provinsi bali. ISSN: 2337-3067.
Putri  ayu  lestari,  agus  priyono  dan  ema  desia  prajitiasari.  2014. Pengaruh  kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi  terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada pt. Pln (persero) area situbondo.
Rizka afrisa lianitasari, eishalataruva. 2012. Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable intevening pada pt. Bank central asia tbk.Cabang kudus. Volume 1,  Nomor 2.
Roy johan agung tucunan, wayan gede dan suparthai gederiana. 2014. Pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  (sudi  kasus  pada  pt. Pandawa). ISSN: 2337-3067.
Sedarmayanti. 2017. Manajemen sumber daya manusia: Reformasi birokrasi dan manajemen Pegawai Negri Sipil . Bandung: PT. RefikaAditama.
Sinambela,  Lijan.  2012. Kinerja  Pegawai  Teori  Pengukuran  Dan  Implikasi. Yogyakarta: GrahaIlmu.
Sugiyono.  2016. Metode  penelitian  kuantitatif,  kualitatif  dan  kombinasi  (mixed  methods) . Bandung: Alfabeta.
Susmiyati. 2016. Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kompetensi manajerial kepala sekolah  terhadap  kinerja  guru  di  madrasah  aliyah  negerise-kabupaten  tulungagung. DOI: 10.21274/epis.2016.11.1.185-200.
Theolina hormati . 2016. Pengaruh budaya organisasi, rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai (studi pada tenaga medis perawat di rsud sele be solu kota sorong provinsi papua barat) . ISSN 2303-1174.
Tjutju dan Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Ujang Tri Cahyono, Mohamad Syamsul Maarif, dan Suharjono. 2014. Pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  di    perusahaan  daerah  perkebunan jember. JurnalManajemen & Agribisnis, Vol. 11 No. 2.
Wiwik  yuswani.  2016. Pengaruh  budaya  organisasi  dan  stres  terhadap  motivasi  kerja  dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada pt. Kerinci permata motor jambi. ISSN: 2355-5009 Vol. 2 Nomor 5.

## Halaman ini sengaja dikosongkan
This page intentionally left blank