## PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN
Muhammad Agung Alkasim 1 , Sowanya Ardi Prahara 2 Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta agung_alkasim@yahoo.com 1 sowanya_hara@yahoo.com 2

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara perceived organizational support dengan employee engagement pada karyawan. Hipotesis  yang diajukan adalah ada hubungan positif antara perceived organizational support dengan employee engagement pada karyawan. Subjek  dalam  penelitian ini  berjumlah  60  orang  yang  memiliki  karakteristik  minimal  masa kerja  lebih  dari  1  tahun.  Cara pengambilan  subjek dengan  menggunakan  metode purposive sampling .  Pengambilan  data  penelitian  ini  menggunakan  Skala Perceived  Organizational Support dan Skala Employee Engagement. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi product moment dari Karl Pearson. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh koefisien korelasi (R) hipotesis sebesar 0,612 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukan bahwa terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara perceived  organizational  support dengan employee  engagement .  Diterimanya  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,375  variabel perceived  organizational  support menunjukkan kontribusi 37,5% terhadap employee engagement dan sisanya 62,5% dipengaruhi oleh faktor lain yaitu job  characteristic , reward  &  recognition,  perceived  supervisor  support ,  dan distributive  &  procedural justice . Kata kunci : perceived organizational support, employee engagement

## RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH EMPLOYEE ENGAGEMENT

## Abstract
This research aims to determine the relationship between perceived  organizational support with employee engagement. The hypothesis  proposed is that there is a positive relationship between perceived organizational support and employee engagement. The subjects in this study amounted to 60 people who had the characteristics work period of more than 1 year. How to retrieve subjects using purposive sampling method. Retrieval of this research data using the Perceived Organizational Support Scale and Employee Engagement Scale. The data analysis technique using product moment correlation from Karl Pearson. The results of data analysis obtained correlation coefficient (R) of 0,612 with p = 0.000 (p <0.05). These results indicate that there is a significant positive relationship between perceived organizational support and employee engagement. In this study shows that the coefficient of determination (R 2 ) of 0.375 that  means  academic  perceived  organizational  support  variables  shows  a  contribution  of 37,5% to employee engagement and the remaining 62,5% is influenced by other factors. Keywords: perceived organizational support, employee engagement

## Pendahuluan
Menurut riset perbankan yang dilakukan oleh Otoritas Jasa Keuangan (2018), industri perbankan di Indonesia merupakan industri jasa keuangan dengan aset terbesar di Indonesia. Fungsi  bank  sebagai  lembaga  intermediasi  khususnya  dalam  penyaluran  kredit  mempunyai peranan  penting  bagi  pergerakan  roda  perekonomian  secara  keseluruhan  dan  memfasilitasi pertumbuhan  ekonomi  (Siringoringgo,  2012).  Perusahaan  perlu  merencanakan  program pengembangan SDM (berupa pelatihan dan pendidikan, keahlian, pengetahuan, kompetensi, kreativitas  dan  kepribadian)  bertujuan  untuk  meraih  kinerja  lebih  baik  dan  meningkatkan keunggulan kompetitif, serta tetap bertahan dalam suatu bisnis dalam jangka panjang (Gultom, 2016). Menurut Bakker dan Leiter (2010), organisasi modern saat ini karyawan harus memiliki sikap antusias dan menunjukkan inisiatif pada pekerjaan. Selain itu, karyawan harus memiliki energi  dan  mau  berusaha  mencapai  kualitas  dan  kinerja  yang  bagus.  Mengambil  tanggung jawab atas pengembangan diri karyawan merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi agar karyawannya engaged.
Menurut hasil survei yang dilakukan oleh Gallup (2013) di 142 negara dengan 180 juta karyawan menunjukkan bahwa hanya 13% karyawan di dunia yang engaged dan hanya 10% karyawan  yang engaged di  kawasan  Asia  Tenggara.  Sedangkan  di  Indonesia  sendiri  hanya sekitar  8%  yang engaged ,  77%    tidak engaged ,  dan  15%  aktif  tidak engaged .  Hasil  itu menunjukkan  hanya  sedikit yang engaged , sedangkan  kebanyakan  karyawan  memilih tidak ikut  terlibat  atau disengaged dengan  perusahaan.  Karyawan  dengan engagement tinggi menunjukkan  perilaku  yang  positif  selama  bekerja  sehingga  hal  apapun  yang  karyawan lakukan  mengarah  pada  usaha  untuk  mencapai  tujuan  dan  kesuksesan  perusahaan  (Dicke, Holwerda,  &  Kontakos,  2007). Employee  engagement dilihat  sebagai  suatu  kekuatan  yang dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja pada tingkat yang lebih tinggi  dibandingkan  sebelumnya.  Kekuatan  tersebut  dapat  berupa  komitmen,  baik  bagi perusahaan  maupun  pada  pekerjaannya,  dan  juga berupa  rasa  memiliki  terhadap  pekerjaan, perasaan  bangga,  usaha  yang  lebih  dari  biasanya,  dan  semangat  dalam  menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres & Smoak, 2008).
Schaufeli, Salanova, Gonzalez dan Bakker (2002) mendefinisikan employee engagement sebagai  keadaan  pikiran  yang  positif,  memuaskan,  sikap  pandang  yang  berkaitan  dengan pekerjaannya. Menurut Kahn (1990) menyatakan bahwa employee engagement adalah suatu
keadaan  karyawan  yang  terikat  langsung  secara  psikologis  dengan  pekerjaannya.  Harter, Schmidt, dan Hayes (2002) mendefinisikan employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individu dan kepuasan serta antusiasmenya dalam melakukan pekerjaan. Menurut Schaufeli, dkk (2002) Employee enggament terbagi dalam tiga aspek yaitu vigor yang dicirikan dengan energi tingkat tinggi dan fleksibilitas mental saat bekerja, keinginan untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan, dan tetap teguh meski menghadapi berbagai kesulitan; dedication yang mengacu pada keterlibatan yang kuat pada pekerjaan dan mengalami rasa penting, antusias dan tertantang  terhadap  pekerjaan; dan absorption yang  dicirikan  dengan  berkonsentrasi  secara penuh dan merasa asyik dengan pekerjaannya, sehingga waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit  melepaskan  diri  dari  pekerjaan.  Karyawan  dengan engagement tinggi  menunjukkan perilaku yang positif selama bekerja sehingga hal apapun yang karyawan lakukan mengarah pada usaha untuk mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan (Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007)
Employee  engagement tidak  lahir  dengan  sendirinya  Ada  beberapa  faktor  yang menyebabkan munculnya employee enggament. Menurut Saks (2006) employee engagement dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  yaitu: job  characteristic , reward  and  recognition , perceived organizational & supervisor support , perceived organizational support, distributive & procedural justice . Namun, pada penelitian ini peneliti fokus pada perceived organizational support. Menurut perspektif social exchange theory dalam Watson dan Hewett (2006) POS merupakan bentuk pertukaran yang menyebabkan karyawan akan cenderung terlibat ( engaged ) terhadap  organisasi.  Kemudian  Shimazu,  Schaufeli,  Kamiyama,  dan  Kawakami,  (2015) mengatakan  bahwa  keterlibatan  akan  menimbulkan  kepuasan  hidup  karyawan  dalam organisasi,  memunculkan  potensi  kerja,  rendahnya  gangguan  kesehatan  yang  dialami  oleh karyawan, sehingga merasa bukan hanya menjadi bagian dari organisasi melainkan sejahtera sebagi individu. Saks (2006) dalam penelitiannya di jelaskan bahwa salah satu yang menjadi anteseden karyawan dapat mencapai level engaged adalah perceived organizational support dan POS di yakini sebagai poin penting terhadap engagement .
Menurut Saks (2006) perceived organizational support (POS) adalah suatu keadaan yang menciptakan  kewajiban  organisasi  mewujudkan  kesejahteraan  karyawan  yang  selanjutnya akan membantu organisasi mencapai tujuannya. Menurut Bakker dan Liether (2010) perceived organizational  support merupakan  tingkat  di  mana  karyawan  merasa  perusahaan
memperhatikan  kesejahteraan  karyawan  dengan  baik  dan  menilai  kontribusi  yang  sudah mereka  lakukan  pada  perusahaan.  Menurut  Rhoades  dan  Eisenberg  (2002), perceived organizational  support memiliki  tiga  dimensi,  yaitu  sebagai  berikut:  keadilan,  keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber  daya  di  antara  karyawan;  dukungan  atasan,  karyawan  mengembangkan  pandangan umum  tentang  sejauh  mana  atasan  menilai  kontribusi  karyawan  dan  peduli  terhadap kesejahteraan bawahannya; penghargaan organisasi  dan kondisi pekerjaan, kegiatan sumber daya manusia yang menunjukkan pengakuan atau kontribusi karyawan.
Perceived organizational support (POS) mengacu pada persepsi karyawan sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan. Kepercayaan karyawan  akan  mempengaruhi  persepsi  terhadap  kualitas  hubungan  pertukaran  yang  saling memberikan  timbal  balik  antara  karyawan  dengan  organisasinya. Perceived  organization support (POS)  juga  merupakan  sebuah  aspek  penting  yang  harus  dimiliki  karyawan  agar organisasi dapat berjalan dengan produktif karena perceived organization support (POS) dapat meningkatkan employee  engagement dengan  menciptakan  sebuah  kewajiban  untuk  peduli terhadap  kesejahteraan  organisasi  yang  berdasarkan  norma  timbal  balik  (Rhoades  & Eisenberger, 2002). Logika yang mendasar jika tidak melibatkan para pekerja dalam membuat keputusan  maka  karyawan  akan  memiliki perceived  organization  support (POS)  negatif sehingga dapat membentuk tingkat engaged yang rendah, dengan begitu para karyawan tidak akan  menjadi  termotivasi,  sulit  berkomitmen,  tidak  produktif,  dan  kurang  puas  dengan pekerjaannya  (Robbins,  2008).  Menurut  Thomas  (dalam  Mujiasih  2015) perceived organizational support positif dari karyawan akan membuat karyawan bekerja lebih dari kata “cukup  baik”,  yaitu  karyawan  bekerja  dengan  berkomitmen  pada  tujuan,  menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku karyawan untuk memastikan apa yang karyawan lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai dan akan mengambil keputusan untuk mengkoreksi jika diperlukan merupakan indikasi karyawan yang memiliki engagement tinggi. Konsekuensi dari perceived  organizational support tidak  hanya  berdampak pada  sikap  yang  ditunjukkan karyawan pada pekerjaan dan organisasi tapi juga berdampak pada perilaku yang ditunjukkan karyawan.  Ketika  karyawan  merasa  adanya  dukungan  dari  organisasi  maka  karyawan  akan
menunjukkan  perilaku  yang  dapat  membantu  pencapaian  tujuan  organisasi,  karyawan  mau bekerja dengan extra effort.
Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti mengajukan rumusan masalah yaitu apakah ada hubungan  antara perceived  organizational  support dengan employee  engaggement pada karyawan ?
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  hubungan  antara perceived organizational support dan job characterictic dengan employee engaggement pada karyawan. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  sumbangan  ilmu  psikologi,  khususnya  ilmu psikologi industri dan organisasi, serta memperkaya kepustakaan yang sudah ada sebelumnya dengan  mengungkap  lebih  jauh  tentang employee  engagement pada  karyawan.  Selain  itu diharapkan dapat mengetahui tingkat employee engagement dari segi perceived organizational support dan job  characterictic ,  sehingga  untuk  meningkatkan employee  engagement pada karyawan  dapat  menekankan  serta  meningkatkan percieved  organizational  support dan job characteristic.
Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti mengajukan rumusan masalah yaitu apakah ada hubungan  antara perceived  organizational  support dengan employee  engaggement pada karyawan?
Hipotesis  pada  penelitian  ini  yaitu  ada  hubungan  yang  positif  antara perceived organizational  support dengan employee  engagement pada.  Semakin  tinggi perceived organizational support yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi employee engagement yang  dimiliki.  Sebaliknya,  semakin  rendah perceived  organizational  support yang  dimiliki karyawan, maka semakin rendah employee engagement karyawan

## Metode Penelitian
Employee Engagement pada karyawan adalah suatu keadaan di mana manusia merasa dirinya menemukan arti diri secara utuh secara psikologis yang di tunjukan dengan keadaan pikiran yang positif dan memuaskan terhadap pekerjaannya dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja  serta  bermanfaat  bagi  perusahaannya. Employee  engagement dalam  penelitian  ini diukur dengan menggunakan Skala Employee Engagement yang disusun peneliti berdasarkan pada aspek employee engagement dari Schaufeli dkk. (2002) yang terdiri dari 3 aspek yaitu vigor, dedication dan absorption .
Perceived Organizational Support pada karyawan adalah pandangan karyawan bahwa organisasi  menghargai  kontribusi  dan  kesejahteraan  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh frekuensi,  keekstreman,  dan  usaha  penghargaan  kepada  karyawan  seperti  gaji,  penilaian kinerja, job enrichment , dan pengaruh kebijakan organisasi. Perceived organizational support diukur  dengan  menggunakan  Skala Perceived  Organizational  Support yang  disusun  oleh peneliti mengacu pada dimensi yang dikemukakan oleh oleh Rhoades & Eisenberg (2002) yaitu keadilan, dukungan atasan, dan penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
Subjek  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Bank  X Kabupaten Berau. Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah 60 orang orang yang memiliki karakteristik minimal masa kerja lebih dari 1 tahun, pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan  teknik purposive  sampling .  Metode  penyusunan  skala  dalam  penelitian  ini mengacu pada model likert . Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Employee Engagment dan  Skala Perceived  Organizational  Support ,  dengan  aitem-aitem  skala  yang hanya  dibagi  dalam  satu  kelompok  saja,  yaitu  kelompok favourable .  Skala Employee Engagment terdiri dari 15 aitem dengan koefisien aitem-total (Rix) daya beda aitem bergerak dari rentang 0,303 – 0,727. Skala Skala Perceived Organizational Support terdiri dari 15 aitem dengan  koefisien  aitem-total  (Rix)  daya  beda  aitem  bergerak  dari  rentang  0,450  –  0,879. Berdasarkan hasil perhitungan dari Skala Employee Engagment diperoleh koefisien reliabilitas alpha  (α)  sebesar  0,849  dan    Skala Perceived  Organizational  Support diperoleh  koefisien reliabilitas alpha (α) sebesar 0,941. Metode analisis data menggunakan teknik korelasi product moment . Keseluruhan data dianalisis menggunakan program analisis data.
Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  yang  signifikan  antara perceived  organizational  support dengan employee  engagement dengan  nilai  korelasi  (rxy) sebesar r = 0.612 dan p = 0.000. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan  Kralj  dan  Solnet  (2011)  dengan  hasil  yang  menyatakan  bahwa perceived organizational  support berpengaruh  positif  signifikan  terhadap employee  engagement. Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini diperoleh koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,375 menunjukkan  bahwa  variabel perceived  organizational  support pada  karyawan  memiliki kontribusi  sebesar  37,5%  terhadap employee  engagement dan  sisanya  sisanya  62,5%
dipengaruhi  oleh  faktor job  characteristic , reward  &  recognition,  perceived  supervisor support , dan distributive & procedural justice .

## Pembahasan
Diterimanya  hipotesis  yang  diajukan  peneliti  menunjukkan  bahwa  semakin  positif perceived  organizational  support maka  semakin  tinggi employee  engagement .  Sebaliknya semakin negatif perceived organizational support maka semakin rendah employee engagement pada  karyawan. Menurut  Rhoades  dan  Eisenberg  (2008) perceived  organization  support didefinisikan  sebagai  kepercayaan  karyawan  bahwa  organisasi  menghargai  kontribusi  dan kesejahteraan  karyawan.  Logika  yang  mendasar  jika  tidak  melibatkan  para  pekerja  dalam membuat  keputusan  maka  karyawan  akan  memiliki perceived  organization  support (POS) negatif sehingga dapat membentuk tingkat engaged yang rendah, dengan begitu para karyawan tidak akan menjadi termotivasi, sulit berkomitmen, tidak produktif, dan kurang puas dengan pekerjaannya  (Robbins,  2008).  Menurut  Rhoades  dan  Eisenberg  (2002), perceived organizational support memiliki tiga  dimensi,  keadilan, dukungan  atasan,  dan  penghargaan organisasi & kondisi pekerjaan.
Keadilan yang merupakan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural yang dapat disebabkan  oleh  keputusan  yang  dibuat  oleh  organisasi  seperti  kenaikan  gaji  dan  promosi (Rhoades  &  Eisenberger,  2002).  Apabila  keadilan  dipandang  secara  positif  karyawan  akan merasa  dirinya  diperhatikan  oleh  perusahaan  juga  perusahaan  memperhatikan kesejahteraannya. Ketika karyawan memiliki persepsi positif terhadap keadilan organisasinya, karyawan  akan  merasa  berkewajiban  untuk  bersikap  adil  dalam  menjalakan  peran  dengan memberikan  banyak  kemampuan  dari  dirinya  melalui  tingkat engaged yang  lebih  tinggi (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan  dampak  positif  bagi  terciptanya employee  engagement .  Hal-hal  ini  akan memberikan  persepsi  bagi  karyawan  bahwa  karyawan  mendapat  dukungan  pimpinan  dan organisasi (Mujiasih, 2015).
Dukungan atasan diartikan sebagai keterlibatan manajer dalam kemajuan perusahaan dan menyediakan  sumber  daya  yang  diperlukan  (Chenhall,  2004).  Karyawan  yang  memiliki persepsi  positif  akan  merasa  atasannya  memberikan  bantuan  dan  mempertimbangkan pendapatnya.  Apabila  dukungan  atasan  yang  dipersepsikan  positif  karyawan  akan  merasa
senang  dari  tindakan  atasan  dan  mendukungnya  (Baliartati,  2016).  Dukungan  atasan  yang positif  menghasilkan  timbal  balik  hubungan  di  mana  karyawan  merasa  terhubung  secara emosional dan berkewajiban untuk membayar supervisor dan organisasi dengan tetap berada di perusahaan (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Penghargaan  dan  kondisi  pekerjaan  yang  merupakan  pengakuan  terhadap  kontribusi yang  berkaitan  dengan  penghargaan  dan  adanya  keamanan  kerja  menyebabkan  dukungan organisasi yang dirasakan karyawan (Rhoades & Eisenberg, 2002). Apabila penghargaan dan kondisi  kerja  dipersepsikan  positif  karyawan  merasa  adanya  pembaruan  kontrak,  kenaikan jabatan  dan  gaji,  pemberian  libur  dan  lainnya  (Robinson,  Perryman,  &  Hayday,  2004). Perlakuan  seperti  ini  dapat  menumbuhkan  rasa engaged sehingga  karyawan  merasa berkewajiban untuk tetap bekerja dengan tingkat engaged yang lebih tinggi seperti memiliki kesadaran  bisnis  untuk  memberikan  upaya  terbaik  dalam  meningkatkan  kinerja  (Robinson, Perryman, & Hayday, 2004).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan yang positif antara perceived organizational support dengan employee engagement pada  karyawan..  Artinya  semakin  positif perceived  organizational  support maka  semakin tinggi employee engagement . Sebaliknya, semakin negatif perceived organizational support maka semakin rendah employee engagement pada karyawan.

## Daftar Pustaka
Bakker, A. B., & Leiter M. P. (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press.
Dicke, C., Holwerda, J., & Kontakos., A. (2007) Employee engagement : what do we really know? what do we need to know to take action?, Paris; Marriot Paris Champs-Elyess
Eisenberger,  R.  Rhoades,  L.  (2002).  Perceived  organizational  support:  a  review  of  the literature. Journal of Applied Psychology. 87 (4). 698-714.
Endres,  G.M &  Smoak,  L.M.  (2008 ). The  human  resource craze:  human  improvement  and employee engagement . Organization Development Journal , 26 (1), 69-75.
Gallup (2013). Worldwide , 13% of Employees Are Engaged at Work; Diakses pada tanggal 2 maret
2018. http://news.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged- work.aspx
Gultom, L., Hubies, M., Maarif, M.S., Sukandar, D. (2016), Pengaruh dan hubungan struktur organisasi, budaya organisasi, dan sumber daya manusia dengan kinerja. Konteks: bank umum di Indonesia; Jurnal Keuangan Dan Perbanka n, 20(1), 141-147.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A metaanalysis. Journal of Applied Psychology , 87 , 268-279.
Kahn, William A. (1990). Psychological condition of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal , 33(4) 692-724.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Ob urnout . 397–422
Mujiasih., (2015). Hubungan antara persepsi dukungan organisasi (perceived organizational support)  dengan  keterikatan  karyawan  (employee  engagement). Jurnal  Psikologi Undip , 14(1); 40-51.
Otoritas  Jasa  Keungan,  (2018), Statistik  Perbankan  Indonesia  Juli  2018 ;  Diakses  Pada  20 September 2018. https://www.ojk.go.id/id/kanal/perbankan/data-dan-statistik/statistik- perbankan-indonesia/Pages/Statistik-Perbankan-Indonesia---Juli-2018.aspx
R.H. Chenhall. (2004). The rule of cognitif and affective conflict in early implementation of activity-based cost management. Behavioral research in accounting . 16 (1), 19–44.
Robbins, S & Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat.
Robinson, D., Perryman, S., & Hayday. (2004). The Drivers of Employee Engagement Report 408. Brington: Institude for Employement Studies
Saks,  A.M.  (2006).  Antecedents  and  consequences  of  employee  engagement.  Journal  of Managerial Psychology, 21(6), 600-619.
Schaufeli, W.B, Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of  burnout  and  engagement:  a  confirmatory  factor  analytic  approach.  Journal  of happiness studies, 3(1), 71-92.
Shimazu, A., Schaufeli, W.B., Kamiyama, K., & Kawakami, N., (2015). Workaholism vs work engagement:  the  two  different  predictors  of  future  well-being  and  performance. International Journal of Behavioral Medicine. 22, 18-23
.Siringoringgo, (2012), karakteristik dan fungsi intermediasi perbankan di indonesia; Buletin Ekonomi Moneter Dan Perbankan.
Watson,  S.  &  Hewett,  K.,  (2006).  A  multi-theoretical  model  of  knowledge  transfer  in organizations: determinants of knowledge contribution and knowledge reuse. Journal of Management Studies. 43(2), 141-17