## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN

## DAMPAK  DEKRUITMEN, MUTASI, DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA IX (PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN

## SUPRIHATI STIE AAS Surakarta
Email : suprihati18@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dekruitmen, mutasi, dan pengembangan  organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IX  (Persero)  PG.  Rejosari,  dan    menganalisis  faktor  yang  paling  dominan  dalam mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  IX  (Persero)  PG. Rejosari, Magetan.
Dalam  dalam  penelitian  ini  menggunakan    satu  model  regresi  logistik  binary dengan  rumus  Y  =β 0 +  β 1 X 1 +    β 2 X 2 +  β 3 X 3 +  v.  Koefisien  regresi  16ogistic  diketahui bahwa  semua  variabel    independen  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  motivasi kerja  karyawan.  Menurut    prediksi    karyawan  yang  merasa  memiliki  motivasi    rendah dengan  kode  nol  (0) adalah  16  responden,  sedangkan    observasi  keseluruhan  sebanyak 19.  Jadi  ketepatan    klasifikasi  84,2%  (16/19),  sedangkan    prediksi  karyawan    yang merasa    memiliki  motivasi  tinggi  dengan  kode  satu  (1)  ada  48  responden,  sedangkan hasil  observasi  keseluruhan  sebanyak    50  jadi    ketepatan  klasifikasi  96%  (48/50)  atau secara  keseluruhan ketepatan  klasifikasi adalah 92,8% (92,8/100).
Pada  penelitian  ini  menghasilkan  bahwa  Variabel  dekruitmen,  mutasi,  dan pengembangan  organisasi  mempunyai    pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja,  yang  ditunjukkan  dengan  nilai chi  square  Hosmer  and  Lemeshow  Test sebesar 5,173 dan nilai sig Hosmer and Lemeshow test yang sebesar 0,739 dan variabel pengembangan organisasi memberikan sumbangan pengaruh yang paling besar terhadap motivasi kerja dibandingkan dengan variabel dekruitmen dan mutasi, hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien beta sebesar 0,679 dan nilai ekspektasi B sebesar 1,972.
Kata Kunci : Dekruitmen, Mutasi, Pengembangan  Organisasi, Motivasi

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN

## LATAR BELAKANG MASALAH
Setiap individu memiliki  kondisi internal,  di  mana    kondisi  internal tersebut  turut  berperan    dalam aktivitas  dirinya  sehari-hari.  Salah satu  dari  kondisi  internal  tersebut adalah
“motivasi”. Motivasi merupakan proses memengaruhi atau mendorong    dari  luar  terhadap seseorang  atau  kelompok  kerja  agar mereka  mau  melaksanakan  sesuatu yang  telah  ditetapkan.  Motivasi  atau dorongan ( driving force) dimaksudkan sebagai  desakan  yang  alami  untuk memuaskan  dan    mempertahankan kehidupan. Motivasi merupakan pekerjaan  yang  dilakukan    oleh manajer dalam
memberikan inspirasi,  semangat,  dan  dorongan kepada  orang  lain,  dalam  hal  ini karyawannya,  untuk    mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Pemberian    dorongan  ini  bertujuan untuk    menggiatkan    orang-orang atau karyawan
agar mereka bersemangat    dan  dapat    mencapai hasil  yang  dikehendaki  oleh  orang- orang  tersebut.
Motivasi    juga  dapat    dikatakan sebagai    perbedaan  antara  dapat melaksanakan dan
mau melaksanakan.    Motivasi  lebih  dekat pada mau  melaksanakan tugas untuk mencapai    tujuan.  Motivasi  adalah kekuatan,    baik  dari  dalam    maupun dari    luar    yang  mendorong seseorang    untuk  mencapai    tujuan
tertentu    yang  telah    ditetapkan sebelumnya. Motivasi  dapat diartikan sebagai  dorongan    mental  terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota masyarakat.
Motivasi  dapat    juga  diartikan sebagai  proses    untuk  mencoba memengaruhi    orang  atau    orang- orang    yang  dipimpinya    agar melakukan pekerjaan yang diinginkan,    sesuai  dengan  tujuan tertentu  yang    ditetapkan    lebih dahulu.
Dari  berbagai  sumber    daya yang    dimiliki  oleh  perusahaan, sumber    daya  manusia    tetaplah menempati kedudukan paling strategik  dan  penting    di  antara sumber-sumber daya lainnya. Sumber daya manusialah yang mengalokasikan    dan  mengelola segenap sumber daya lainnya tersebut. Dengan demikian,
bagaimanapun  berlimpahnya  kondisi sumber-sumber    daya  yang  lain, tanpa  didukung    oleh  sumber  daya yang  berkualitas  maka  semakin  lama sumber  daya  lain  yang  dimilikinya semakin berkurang. Sebaliknya,
terbatasnya    sumber-sumber    daya yang    lain  apabila  didukung    oleh sumber daya manusia yang kompeten,  masih  saja    tersisa harapan untuk tetap survive di celah- celah  sengitnya    persaingan  bisnis dewasa  ini.  Sejarah    kehancuran  dan keberhasilan  perusahaan-perusahaan

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN
terkemuka di dunia  ini tidak  terlepas dari  arti    penting      yang inheren dalam sumber  daya manusia.
Karena pentingnya sumber daya manusia  dalam  kehidupan  organisasi, maka sudah sewajarnya bila pimpinan organisasi  selalu  menekankan  pada pentingnya    motivasi  bagi  seorang karyawan dengan melakukan berbagai cara. Pengurangan karyawan secara transparan sebagai akibat dari tindakan  efisiensi    organisasi  dapat mendorong  seorang  karyawan  untuk bekerja  lebih  baik  dengan  harapan organisasi  tidak  akan  melakukan pengurangan    karyawan  (dekruit- men).
Mutasi merupakan suatu langkah  bagi  perusahaan  untuk membuat suasana baru bagi karyawan,  terlebih  mutasi  yang disertai  dengan  peningkatan  karir cenderung akan
memberikan dorongan  kepada  karyawan  untuk bekerja  lebih  baik.  Namun  mutasi yang tidak berdasarkan pertimbangan matang  dapat  berakibat  menurunnya motivasi  kerja  karyawan,  karena mutasi  mempunyai  dampak  yang luas, bukan hanya terhadap karyawan yang  bersangkutan  saja,  tetapi  juga terhadap  keluarga  karyawan  yang bersangkutan.
Dalam  menghadapi  lingkungan yang  berubah,  organisasi  bisnis  perlu terus mengembangkan dirinya,
dimana  organisasi  perlu  berkembang
menjadi  lebih  efisien  dan  bersaing lebih agresif. Dengan adanya pengembangan  organisasi  tersebut memungkinkan bagi karyawan terdorong  untuk  lebih  giat  dalam melakukan pekerjaan.
Seorang karyawan  berharap  dengan  adanya pengembangan  organisasi,    maka kesejahteraan  akan  ditingkatkan  oleh organisasi sesuai dengan perkembangannya.
PG.  Rejosari  merupakan  salah satu  unit  usaha  dari  PT.  Perkebunan
Nusantara IX (Persero) tentunya tidak lepas dari
permasalahan- permasalahan  yang  berkaitan  dengan motivasi  kerja karyawan,  maka penulis  menyusun  rencana  penelitian tentang motivasi kerja PT.
Perkebunan  IX  (Persero)  PG.  Rejosari Magetan,  dengan  judul  penelitian: Dampak  Dekruitmen,  Mutasi,    dan Pengembangan    Terhadap    Motivasi Kerja  Karyawan    PT.  Perkebunan Nusantara  IX  (Persero)  PG.  Rejosari, Magetan.
Tujuan Penelitian 1. Untuk menganalisis pengaruh dekruitmen, mutasi, dan pengembangan organisasi terhadap  motivasi  kerja  karyawan
PT.  Perkebunan  Nusantara    IX (Persero) PG. Rejosari, Magetan
2. Untuk  menganalisis  faktor  yang paling dominan dalam mempengaruhi motivasi kerja

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN
karyawan PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero) PG. Rejosari, Magetan.

## TINJAUAN PUSTAKA
1.Motivasi
Motivasi  adalah  keadaan  dalam pribadi  seseorang  yang  mendorong keinginan  individu  untuk  melakukan kegiatan–kegiatan tertentu guna mencapai suatu  tujuan. Dalam hal ini motif  yang  ada  pada  seseorang  akan mewujudkan  suatu  tingkah  laku  yang diarahkan  pada  tujuan  mencapai sasaran kepuasan. Jadi motif bukanlah  sesuatu  yang  dapat  diamati dan saksikan (Handoko, 2003: 77).

## 2.Dekruitmen
Dekruitmen
( decruitment) berhubungan    dengan  aktivitas- aktivitas  yang  dirancang    untuk mengurangi    suplai    tenaga  kerja    di dalam organisasi atau pada bagiannya. Terdapat beberapa pilihan    dekruitmen    yang  terbuka bagi organisasi. Pemberhentian ( layoff)  diartikan    bahwa    sebuah organisasi    memberhentikan  individu- individu atau kelompok-kelompok dari  posisi  mereka    untuk  jangka waktu  pendek,  menengah,  atau panjang.  Pengurangan    karyawan ( attrition) menunjuk
kepada
memungkinkan    tenaga  kerja  untuk berkurang  secara  alamiah,  sepanjang
waktu,    sebagai  akibat    pengunduran diri  karyawan  dan  pensiun.  Transfer lateral  ( lateral  transfer)  diartikan sebagai perpindahan  individu-individu dari  satu  pekerjaan    ke  pekerjaan yang  lain    dengan  tanggung  jawab yang berbeda tetapi pada  level  yang sama  dalam    hierarki  organisasional. Transfer  ke  bawah    ( downward transfer)  serupa  dengan    transfer lateral,  kecuali    posisi  yang  baru adalah  lebih  rendah    dalam  struktur organisasional.    Pemecatan  ( firing)
diartikan sebagai pemutusan
hubungan  kerja    di  luar  kemauan karyawan,  umumnya  sebagai akibat masalah    kinerja    ataupun    yang berhubungan  dengan sikap karyawan (Simamora, 2004: 267).
3.Mutasi Menurut  Wursanto  (2004:  65) mutasi adalah suatu kegiatan memindahkan pegawai dari
unit/bagian yang kelebihan tenaga ke unit/bagian  yang  kekurangan  tenaga atau  yang    lebih  memerlukan.  Mutasi atau  pemindahan    pegawai    dapat terjadi  karena dua hal, yaitu:
a. Keinginan    pegawai    sendiri, misalnya: 1). Pegawai yang bersangkutan    merasa  tidak sesuai dengan  bidang  tugasnya atau  jabatannya;
2). Pegawai  yang    bersangkutan merasa  tidak  dapat  bekerja

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN
sama dengan teman sekerjanya    atau  dengan atasannya;
3). Pegawai  yang    bersangkutan merasa  bahwa    tempat  atau lingkungan  kerja tidak  sesuai dengan    kondisi    fisik  atau keinginannya.
b. Keinginan    organisasi,  dengan tujuan:
1). Organisasi ingin menunjukkan kepada pegawai    yang  bersangkutan bahwa  mutasi    tersebut bukan  merupakan    hukuman, melainkan    upaya  untuk menjamin kelangsungan pekerjaan  pegawai tersebut; 2). Organisasi ingin menyakinkan  pegawai  bahwa ia  tidak    akan  diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan pegawai yang bersangkutan; 3). Organisasi ingin menghindari rasa jenuh pegawai pada jenis pekerjaan,    jabatan    maupun tempat kerja  yang sama.
Pengembangan Organisasional Pengembangan  organisasional didefinisikan  sebagai penerapan  ilmu pengetahuan  tentang  perilaku  dalam usaha  jangka    panjang  untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi lingkungan eksternal dan meningkatkan kemampuan pemecahan masalah-masalah internal. Jadi pengembangan organisasional  mengacu pada  proses persiapan dan pengelolaan perubahan organisasi (yang terencana), dengan menerapkan berbagai  prinsip    ilmu  pengetahuan tentang  perilaku  manusia.    Tujuan akhir    pengembangan  organisasional adalah untuk mempertemukan tujuan  organisasi,  kelompok,  dan individu, melalui peningkatan keefektifan, keadaptasian,
ketrampilan,  pemecahan  masalah, kepekaan,  dan  partisipasi  aktif    para organisasi  dalam  seluruh    aktivitas organisasi    perusahaan.    Tujuan pengembangan organisasi dapat dipecah  menjadi  tiga  sub  tujuan utama  yaitu    perubahan  sikap    atau nilai-nilai,    modifikasi  perilaku,  dan perubahan    struktur    dan  kebijakan (Suprihanto, 2003: 161).

## B. Penelitian  Terdahulu
1. Penelitian Hansen, 2003, Motivasi adalah suatu pemikiran untuk mengarahkan faktor kepribadian,  faktor  sosial,  dan atau pengamatan yang diasumsikan dalam sebuah peran ketika seseorang mempunyai andil di dalam suatu tugas  yang  dievaluasi,  menjadi

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN
suatu  kompetisi  dengan  orang lain, atau usaha untuk mencapai  standart  keunggulan. Selebihnya motivasi sering dibagi  setidaknya  ada  tiga  tipe utama,  intrinsik,  ekstrinsik,  dan amotivasi. Motivasi intrinsik digambarkan sebagai suatu aktivitas  yang  semata-mata bertujuan untuk suatu kesenangan  atau  kepuasan. Motivasi  ekstrinsik  merupakan pengarahan suatu aktivitas yang  lebih  mengarah  pada manusia atau beberapa penghargaan eksternal. Amotivasi terjadi ketika pengalaman seseorang merasakan  ketidakcakapan  dan kurang  pengendalian.  Mereka tidak  lagi  mempunyai  alasan untuk berpartisipasi.
2. Emin, 2007. Hasil dalam penelitian  ini  adalah  meneliti beberapa  kombinasi  variabel seperti umur, gender, pengalaman,  waktu  observasi dan  kepribadian  menjadi  faktor besar  dalam  mempengaruhi penampilan tenaga kerja. Dalam investigasi diindikasi pengaruh dari tempat kerja dan penampilan kondisi kerja.

## Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT. Perkebunan  Nusantara  IX  (Persero) PG. Rejosari, Magetan yang terletak di desa Gorang- gareng, Magetan.
Metode Pengambilan Data Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan dua macam data, yakni data  primer  yang  diambil  langsung dari sumbernya dengan menggunakan kuesioner  dan  data  sekunder  yang didapat  dari  data  yang  ada  pada  PT.
Var. Independen
X1 = Dekruitmen
X2 = Mutasi X3 = Pengembangan organisasi Var. Dependen Y = Motivasi kerja

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN

## Perkebunan  Nusantara  IX  (Persero)
PG. Rejosari, Magetan.
1. Sumber Data
a. Data Primer Data  primer  adalah  data  yang dihasilkan dari jawaban angket yang  masih  berupa  data  asli yang  diperoleh  dari  penelitian pada  seluruh  pegawai    PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero) PG. Rejosari, Magetan  yang  menjadi  sampel dalam penelitian dan dokumen-dokumen  yang  ada kaitannya dengan penelitian ini yang didapat langsung dari PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero) PG. Rejosari, Magetan; b. Data Sekunder Data  sekunder  adalah  data yang  diperoleh  bukan  dari penelitian langsung, melainkan hasil  dari  penelitian  yang dilakukan  oleh  pihak  lain. Data  sekunder  atau  data penunjang dalam penelitian ini, bersumber dari studi   pustaka seperti  literatur/sumber  lain yang ada hubungannya dengan penelitian  dan  informasi  yang berasal  dari  pegawai  PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero) PG. Rejosari, Magetan yang dijadikan sampel.
2. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi Data yang dikumpulkan melalui
pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti;
b. Kuesioner Data  yang  dikumpulkan  melalui penyebaran angket kepada pegawai PT. Perkebunan Nusantara  IX  (Persero)  PG. Rejosari, Magetan, berupa pertanyaan dengan jawaban bersifat langsung Populasi dan Sampel Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh pegawai PT.
Perkebunan  Nusantara  IX  (Persero) PG. Rejosari, Magetan yang berjumlah 460  orang.    Mengingat  besarnya jumlah populasi  lebih dari 100 orang, maka  dalam  penelitian  ini  peneliti mengambil sampel sebesar 15% atau 69  sampel.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Arikunto  (2002:112)  yang menyatakan bahwa apabila subyeknya  kurang  100,  lebih  baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya,  jika  jumlah  subyeknya besar  dapat  diambil  antara  10%  – 15%  atau  20%  -  25%  atau  lebih. Pengambilan sampel tersebut dilakukan dengan cara random sampling (acak).

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN

## PEMBAHASAN
Alat  analisis  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  model regresi logistik binari yaitu model  lain dari analisis regresi untuk
menjelaskan    pola  pengaruh  antara variabel    independen  dan  dependen. Seperti    yang  sudah    tersusun  pada kerangka  penelitian,  bahwa  variabel independen pada penelitian ini dekruitmen, mutasi, dan pengembangan organisasi. Variabel dependen dalam
penelitian  ini  menggunakan  variabel motivasi kerja karyawan dengan skala biner  (bernilai  0  dan  1).  motivasi kerja  karyawan  dalam  penelitian  ini diukur  dengan menggunakan  ukuran efektif  dan  tidak  efektif,  sehingga dalam  penelitian  ini  menggunakan satu  model  regresi  logistik  binari. Model regresi logistik binari dilakukan dengan    menggunakan    persamaan berikut ini:
Y =β 0 + β 1 X 1 +  β 2 X 2 + β 3 X 3 + v Dimana:
Y = Motivasi  Kerja  karyawan X 1 = Dekruitmen X 2 = Mutasi X 3 = Pengembangan organisasi v

## = error
Setelah  dilakukan  estimasi  dan  berbagai  uji  dengan  komputer hasilnya dapat disajikan  seperti  tabel berikut:
Tabel IV.8. Uji Koefisien Regresi  Logistik Binari
Variabel B Wald P Dekruitmen    (X 1 ) 0,407 6,120**  0,013 Mutasi    (X 2 ) 0,454 5,841**  0,016 Pengembangan organisasi (X 3 ) 0,679 6,494**  0,011 Konstanta -37,405 11,401***  0,001 Sumber Data diolah (2014) Hasil  data    pengujian model  regresi  logistik  binari dengan    variabel    dependen
motivasi  kerja  karyawan  (Y) diperoleh  persamaan  sebagai berikut.

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN
Y= -37,405 + 0,407X 1 + 0, 454X 2 + 0, 679X 3
(6,120)***    (5,841)**        (6,494)***
Keterangan:
(    )  = Menerangkan nilai wald ***  = Signifikan pada  = 1%
** = Signifikan pada  = 5%
Persamaan  di  atas  dapat ditafsirkan bahwa variabel dekruitmen, mutasi, dan pengembangan organisasi terhadap motivasi kerja karyawan  di  PT.  Perkebunan Nusantara  IX  (Persero)  PG. Rejosari, Magetan. 1. Uji Ketepatan Model Regresi Dalam penelitian ini digunakan Hosmer and Lemeshow’s  Goodness  of  fit Test.  Jika  nilai  Hosmer  and
Lemeshow  Goodness  of  fit  test statistik  sama  dengan    atau kurang    dari    0,05,  maka hipotesis  nol    ditolak  yang berarti ada perbedaan signifikan  antara  model  dengan nilai  observasinya.  Sehingga Goodness  fit  model  tidak    baik karena  model    tidak  dapat memprediksi  nilai  observasinya.
Jika  nilai statistic    Hosmer’s and Lemeshow  Goodness  of fit lebih  besar    dari    0,05,  maka hipotesis nol tidak  dapat ditolak
dan  berarti    model    mampu memprediksi  nilai  observasinya atau  dapat    dikatakan    model dapat  diterima    karena  cocok dengan data  observasinya. Dari hasil    penelitian  SPSS  diperoleh nilai Goodness  adalah  5,173 dengan  nilai  signifikan  sebesar 0,739  yang  berarti  >  0,05.  Hal ini  menunjukkan  bahwa    model dapat diterima.

## 2. Uji Ekspektasi B
Setelah dilakukan pengujian  model  regresi  logistik binari terungkap bahwa prediktor  yang  tepat  digunakan sebagai variabel untuk memprediksi motivasi kerja karyawan  adalah  variabel  yang telah  memberikan  hasil  yang signifikan yaitu dekruitmen, mutasi, dan pengembangan organisasi. Nilai Exp(B) yang dilaporkan  pada output  SPSS dapat digunakan sebagai petunjuk untuk mengetahui

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN
besarnya kontribusi yang diberikan masing-masing variabel terhadap motivasi kerja karyawan.  Berdasarkan  hasil pengujian  model  regresi  logistik binari diperoleh hasil uji ekspektasi  B  atau  nilai  Exp(B) dari  variabel  yang  signifikan seperti  nampak  pada  tabel  IV.9 dibawah ini. Tabel IV.9. Uji  Ekspektasi B Variabel Independen Nilai Exp (B) Sig X 1 1,503 0,013 X 2 1,574 0,016 X 3 1,972 0,011 Sumber: Data diolah (2014) Melihat besarnya nilai ekstektasi  B  atau  nilai  Exp(B) diatas,  menunjukkan  bahwa variabel pengembangan organisasi mempunyai pengaruh yang  lebih  besar  (nilai  Exp(B) =1,972) terhadap motivasi kerja  karyawan  dibandingkan variabel dekruitmen dan mutasi . Hal  ini  menunjukkan,  bahwa variabel pengembangan organisasi memberikan kontribusi  yang  paling  besar dibandingkan variabel lain.

## B. Analisis Motivasi Kerja
Hasil koefisien regresi logistik  diketahui  bahwa  semua variabel    independen  berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi  kerja  karyawan.  Menurut prediksi    karyawan  yang  merasa memiliki  motivasi    rendah  dengan
kode nol (0) adalah 16 responden, sedangkan    observasi  keseluruhan sebanyak  19.  Jadi  ketepatan klasifikasi 84,2% (16/19),
sedangkan    prediksi  karyawan yang  merasa    memiliki  motivasi tinggi dengan kode satu (1) ada 48 responden,  sedangkan    hasil observasi  keseluruhan  sebanyak 50  jadi    ketepatan  klasifikasi  96%
(48/50)  atau  secara    keseluruhan ketepatan klasifikasi adalah 92,8% (92,8/100).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis data dengan menggunakan analisis logistik  binari,  hasil  penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel  dekruitmen,  mutasi, dan  pengembangan  organisasi

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN
mempunyai    pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja, yang ditunjukkan  dengan  nilai chi square  Hosmer  and  Lemeshow Test  sebesar 5,173 dan nilai sig
Hosmer  and  Lemeshow  test yang sebesar 0,739;
2. Variabel pengembangan organisasi memberikan sumbangan pengaruh yang paling  besar  terhadap  motivasi kerja dibandingkan dengan variabel dekruitmen dan mutasi, hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai koefisien  beta  sebesar  0,679 dan  nilai  ekspektasi  B  sebesar 1,972.

## B Saran
Pengembangan organisasi
berdasarkan  hasil    penelitian ternyata    mampu  memberikan pengaruh  terhadap motivasi kerja, untuk  itu  disarankan    agar perusahaan  dapat    memberikan informasi
kepada karyawan tentang  rencana    pengembangan organisasi.  Dengan  diketahuinya rencana pengembangan organisasi, maka  setiap    karyawan  akan mempunyai    harapan    untuk  lebih baik. Dengan adanya pengembangan organisasi dimaksudkan agar perusahaan dapat  meningkatkan    kualitasnya dan
dapat mengembangkan
perusahaan  menjadi  lebih  besar dari sekarang.
Hal-hal  yang  terkait  dengan dekruitmen  perlu  diinformasikan secara  transparan,    sehingga setiap karyawan mempunyai motivasi untuk meningkatkan kualitas  kerjanya  dengan  harapan perusahaan  tidak akan melakukan dekruitmen atau pengurangan karyawan.  Mutasi  dilakukan  oleh pihak  perusahaan  dengan  maksud untuk  memberikan  suasana  baru dan  untuk  mengatasi  dari  rasa bosan  dalam  melaksanakan  tugas sehingga  dapat  lebih  termotivasi dalam  melaksanakan  tugas  yang telah dibebankan kepadanya.

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi,  2002, Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek,  PT,  Rineka  Cipta,
Jakarta;
Evison,  Tom,  Read,  D.  Adam,  2001, “ Local  Authority  recycling and waste- awareness publicity/promotion”, Test Valley Borough Council, Environment  and    Health Services, Council offices, Duttons    Road,  Romsey,  S051 8XG,  UK,  School  of    Earth Science    and  Geography, Kingston  University,  Penrhyn Road,  Kingston  upn  Thames, Survey KTI 2EE, UK, Resources,  Coservation  and Recyling; Gautier,  Pieter  A.,  2002,  “ Non  – sequential  search,  screening externalities  and  the    public good  role  of    recruitment offices”,  Erasmus  University,
Rotterdam,  The    Netherlands, Tinbergen Institute, Keizersgracht    482,  1017  EG Amsterdam,  The  Netherlands, Economic Modelling; Ghozali, Imam, 2001, Analisis Multivariate  dengan  program SPSS, Badan Peneribit Universitas Diponegoro, Semarang; Handoko,  T.  Hani,  2003, Manajemen, Yogyakarta: BPFE; Hansen,  Brent,  Wade  Gilbert,  Tim Hamel, 2003, Successful Coaches’  Views  on  Motivation and  Motivational  Strategies,
Journal  of  Physical  Education, Recreation  &  Dance,  Academic
Research Library; Kahya, Emin, 2007, The  effects of job characteristics and working conditions  on  job  performance, Departement of Industrial Engineering, Eksisehir Osmangazi Univercity,  Bademlik  Campus,
Eksisehir,  Turkey,  International Journal of Industrial Ergonomics;
Kominis, George, Emmanuel, Clive R.,
2006, The  expectancy-valence theory  revisited:  Developing an extended model of managerial motivation, Departemen  of  Accounting    & Finance, University of Glasgow,
UK, Management  Accounting Research;

## TERHADAP  MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX PERSERO) PG. REJOSARI MAGETAN
Kuncoro,  Mudrajad,  2003, Metode Riset  Untuk    Bisnis  dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta;
Samsudin,  Sadili,  2006, Manajemen
Sumber  Daya    Manusia,  CV.
Pustaka  Setia, Bandung;
Simamora,  Henry,  2004, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  STIE
YKPN, Yogyakarta;
Sugiyono,  2003, Metode  Penelitian Administrasi,
Bandung:
Alfabeta;
Suprihanto,  John,  Harsiwi  M.,  Agung,
Hadi,  Prakosa,  2003, Perilaku Organisasional, Yogyakarta:
Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi YKPN;
Uno,  Hamzah  B.,  2007, Teori Motivasi    dan  Pengukurannya Analisis  di  Bidang  Pendidikan,
Jakarta: PT. Bumi Aksara;
Wahyuddin,  M.,  2004. Industri  dan Orientasi  Ekspor:  Dinamika
dan analisis Spasial, Muhammadiyah University Press. Surakarta; Wursanto, 2004, Manajemen Kepegawaian 1, Penerbit Kanisius, Yogyakarta