## PENGARUH MOTIVASI KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ISTANA CIPTA SEMBADA (ICS) KABAT BANYUWANGI
Zainuddin dan Fa’izatun
zainummal@gmail.com
Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam Universitas Ibrahimy Situbondo

## ABSTRAK
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.  Penelitian ini  berfokus  pada  permasalahan  tentang  Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Istana  Cipta  Sembada  (ICS)  Labanasem  Kabat Banyuwangi  dan  Seberapa  besarkah  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Istana Cipta Sembada (ICS) Labanasem Kabat Banyuwangi.
Berdasarkan  hasil  analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  (X)  berpengaruh  sebesar  0,139  atau  13,9%  terhadap  kinerja karyawan (Y). hasil koefisien determinasi hitung,  yaitu sebesar 0,019 atau 1,9%, hal  ini  berarti  bahwa  besaran  hubungan  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  berada  dalam  kategori  sangat  rendah.  Hasil  uji  t hitung 1,978  >  t tabel = 1,653  yang  dapat  simpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X)  berpengaruh terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Model  regresi  yang  diperoleh  dari  hasil analisis  data  adalah  Y  =  37,859  +  0,120X.  hal  ini  menunjukkan  bahwa  bila  niai dari  motivasi  kerja  dianggap  konstan,  maka  besarnya  kinerja  karyawan  akan sebesar  37,859  sedangkan  nilai  koefisien  motivasi  kerja  =  0,120.  Hal  ini menunjukkan bahwa apabila kondisi motivasi kerja mengalami kenaikan sebesar 1 poin, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,120.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  fungsi-fungsi  yang pelaksanaannya  sebenarnya  bukan  hanya  dapat  menciptakan  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  produktif  mendukung  tujuan  perusahaan,  akan  tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan  motivasi  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  berkarya. 1 Salah  satu  fungsi operasional  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah  pengintegrasian.
1 Veithzal  Rivai  Zainal, ManajemenSumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori Ke praktek Ed. 3 , 14.
Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh  karena  itu  diperlukan  perasaan  dan  sikap  karyawan  dalam  menetapkan kebijakan  organisasi.  Salah  satu  cakupan  dalam  perintegrasian  adalah  motivasi kerja  yang  merupakan  dorongan  kepada  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaannya. Dengan motivasi kerja, karyawan dapat  melaksanakan pekerjaannya  dengan  baik.  Berbagai  metode  motivasi  dapat  dipilih  untuk dilaksanakan.  Tetapi  hal  yang  paling  penting  disini  adalah  melakukan  dorongan kepada  karyawan  untuk  menumbuhkan  semangat  kerja  dalam  mencapai  tujuan organisasi. 2
Motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  diri pegawai  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan. Sikap pegawai yang profesional dan positif terhadap situasi kerja guna mencapai kinerja  maksimal. 3 Motivasi  tidak  hanya  datang  dari  atasan  kepada  bawahan. Namun  bawahanpun  wajib  memberi  dorongan  kepada  atasan  dengan  cara-cara yang  wajar.  Bahkan  antara  atasan  dengan  atasan  dan  bawahan  dengan  bawahan masing-masing hendaknya saling memberikan dorongan positif. 4 Oleh karena itu, agar  tercipta  kinerja  karyawan  yang  lebih  efektif  perlu  kiranya  memberikan motivasi yang sangat membangun untuk para karyawan.
Bagi  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  produksi  udang  beku  seperti PT.  Istana  Cipta  Sembada  yang  pemasaraannya  berada  di  tingkat  internasional, kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang  tidak  dapat  diremehkan.  Karena  untuk menghasilkan  produk  sesuai  tujuan  atau  sesuai  dengan  keinginan    yang  dapat dipasarkan  secara teratur  tergantung  pada  semangat  dan  kinerja  karyawan  dalam memproduksi.  Maka  salah  satu  cara  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan adalah pemberian motivasi kerja.
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat
2 Wilsom Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 11.
3 Subeki Ridhotullah, dan Muhammad Jauhar, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2015), 291.
4 Ahmad  Janan  Asifudin, Etos  Kerja  Islami, (Surakarta:  Universitas  Muhammadiyah, 2004), 176.
kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjkakan  dan  bagaimana  mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. 5
Sehubungan  dengan  masalah  kinerja,  teori  Edmund  J.  Freedberg mengemukakan  bahwa  manusia  hakikatnya  selalu  memunculkan  kinerja  yang menunjukkan  tingkat  keberhasilan  kerjanya.  Untuk  menunaikan  suatu  pekerjaan dan  mencapai  tingkat  kinerja  yang  diinginkan  terdapat  dua  syarat  yaitu: kemampuan ( ability ), dan pengaktifan ( activation ).
Freedberg  telah  melakukan  penelitian  dan  menyebar  angket  kepada sejumlah  kelompok  karyawan  guna  memperoleh  kesimpulan  berdasarkan pendapat  mereka,  dan  berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  ditarik  kesimpulan bahwa motivasi memainkan peranan yang amat penting dalam upaya melahirkan kinerja dan etos kerja yang baik. Sebab, secara alamiah memotivasi memang cara utama yang sangat berguna dan efektif bagi pengaktifan kerja manusia. 6
PT.  Istana  Cipta  Sembada  (ICS)  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  produksi  udang  beku  tingkat  internasional  yang  memiliki  tujuan  negara ekspor  yaitu  Eropa,  Jepang  dan  Amerika.  Perusahaan  ini  didirikan  oleh  Bapak Siddiq  Muslim  pada  tanggal  1  Oktober  1989  berlokasi  di  desa  Watukebo Kecamatan  Rogojampi  Kabupaten  Banyuwangi.  Saat  ini  perusahaan  dilanjutkan oleh  putranya  yang  bernama  Firdaus  Rahman  Muslim.  Pada  tanggal  1  Agustus 2001 perusahaan memindahkan kegiatan produksi di Desa Labanasem Kecamatan Kabat  Kabupaten  Banyuwangi.  Karyawan  yang  ada  di  perusahaan  ini  berjumlah 471  karyawan  dan  kapasitas  produksi  rata-rata  yang  dilakukan  adalah  15  ton perhari.
5 Veithzal  Rivai  Zainal, ManajemenSumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori Ke praktek Ed.3. 406
6 Ahmad Janan Asifudin, Etos Kerja Islami, 184-185.
Sehubungan dengan pemaparan di atas, karyawan yang ada di PT. Istana Cipta  Sembada  (ICS)  Labanasem  Kabat  Banyuwangi  tersebut  tidak  memiliki keinginan  untuk  menambah  kinerja  karna  tidak  adanya  penambahan  gaji  atau apresiasi  lebih  bagi  karyawan  yang  menghasilkan  produk  melebihi  target  yang telah ditentukan. Oleh karena itu, peneliti menganggap penting adanya pemberian motivasi kerja terhadap Sumber Daya Manusia atau karyawan yang ada pada  PT. Istana Cipta Sembada (ICS) Labanasem Kabat Banyuwangi tersebut.

## KAJIAN TEORI

## Konsep Motivasi
Motivasi  adalah  tercapainya  kinerja (Performance) organisasi  yang optimal.  Motivasi  ini  sangat  penting  untuk  diketahui,  karena  tidak  hanya  akan memberikan  kontribusi  yang  cukup  berarti  dalam  meraih  keberhasilan  jangka pendek,  akan  tetapi  juga  sekaligus  akan  memberikan  sumbangan  yang  cukup penting dalam meraih tujuan-tujuan organisasi jangka panjang.
Motivasi  dapat  dibagi  kedalam  dua  kelompok.  Pertama,  motivasi  yang datang  dari  luar  diri  para  pekerja  dan  dikenal  sebagai  motivasi  ekstrinsik (extrinsic) dapat berupa imbalan atau hukuman (reward and punishment). Kedua, motivasi  yang  datang  dari  dalam  diri  para  pekerja  dan  dikenal  sebagai  motivasi intrinsik (intrinsic) merupakan  keinginan  yang  berasal  dari  dalam  diri  para pekerja, seperti para pekerja yang ingin mengembangkan perusahaannya dan ingin melihat  perusahaannya  maju.  Dalam  teori  Freedberg,  motivasi  internal  yaitu dorongan dari dalam diri sendiri ternyata ditempatkan pada posisi utama. 7

## Pendekatan Motivasi
Secara  umum  motivasi  dapat  dikelompokkan  dalam  tiga  pendekatan yaitu: 8 pendekatan  tradisional (traditional  approach), pendekatan  hubungan manusia (human  relation  approach), pendekatan  sumber  daya  manusia (human recourse approach)
Teori-Teori Motivasi
a. Teori Hierarki Kebutuhan
7 Ahmad Janan Asifudin, Etos Kerja Islami, 186.
8 Amirullah dan Haris Budiyono, Pengantar Manajemen, 219-221.
Teori  ini  diperkenalkan  oleh  seorang  psikolog  Abraham  Maslow. Maslow  menyatakan  bahwa  orang-orang  atau  individu  termotivasi  untuk berperilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhannya  yang terdiri dari lima tingkatan kebutuhan: 9
b. Teori Dua Faktor
Teori  ini  diperkenalkan  oleh  Frederick  Herzberg.  Teori  ini  dibangun Herzberg  berdasarkan  penelitian  empirisnya  terhadap  200  orang  insinyur  dan akuntan  sekitar  tahun  1950-an.  Hasil  dari  penelitiannya  menunjukkan  bahwa seseorang  cenderung  akan  termotivasi  atau  tidak  didorong  oleh  dua  jenis  faktor yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan. Kedua faktor tersebut adalah:
1) faktor  yang  mendorong  kepada  kepuasan  dalam  pekerjaan  ( satisfiers  atau motivating factors ),
2) faktor  yang  akan  mendorong  kepada  ketidak  puasan  dalam  pekerjaan ( dissatisfiers atau hygiene factors ),
c. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Mc Cregor bahwa dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif).
Dalam penelitian ini indikator yang digunakan adalah teori motivasi dari Maslow, yaitu: 10
9 Ernie  Trisnawati,  dan  Kurniawan  Saefullah, Pengantar  Manajemen  Edisi  Pertama, 240
10 Ernie Trisnawati dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen Edisi Pertama,
Aktualisasi Diri Penghargaan Sosial Keamanan Fisik
a. Kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, kebutuhan ini meliputi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan, hiburan dan pendidikan.
b. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
c. Kebutuhan  sosial,  yaitu  kebutuhan  untuk  berinteraksi  satu  sama  lain  dalam pekerjaannya secara lebih fleksibel dan terbuka.
d. Kebutuhan  akan  penghargaan,  yaitu  kebutuhan  yang  dapat  berupa penghargaan  dari  lingkungan  sekitar,  dari  atasan,  maupun  adanya  kejelasan atas penghargaan bagi tenaga kerja yang berprestasi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan  potensi  yang  terdapat  dalam  dirinya  sehingga  berubah  jadi kemampuan nyata.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan  pekerjaan  ( job  requeremen ). 11 Standar  kinerja  adalah tingkat  yang  diharapkan  suatu  pekerjaan  tertentu  untuk  dapat  diselesaikan,  dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Tujuan  penilaian  diri  atau  penilaian  kinerja  individu  adalah  sebagai berikut: 12 Menyediakan  kesempatan  bagi  pegawai,  mengenali  akan  kebutuhan perkembangannya  sendiri  dengan  membuat  rencana  bagi  perkembangannya  di dalam  organisasi  dengan  mengidentifikasi  dukungan  yang  diperlukan  dari pimpinan  dan  orang-orang  lainnya  di  dalam  organisasi,  menyampaikan  kepada pimpinan  yang  berkepentingan,  apa  yang  sudah  dicapai  dan  refleksinya  agar  ia mampu  meninjau  prestasinya  sendiri  dalam  persfektif  yang  benar  dan  dalam penilaian  yang  lebih  objektif,  memprakarsai  suatu  proses  peninjauan  dan pemikiran  tahunan  yang  meliputi  seluruh  organisasi  untuk  memperkuat perkembangan atas inisiatif sendiri guna mencapai keefektifan manajerial.
11 Wilsom Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 231.
12 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia  Membangun Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja, , 521.
Menurut  Bernandin  dan  Russel  dalam  skripsi  Lailatul  Maghfiroh, kriteria  indikator  kinerja  karyawan  adalah: 13 quantity  of  Work (kuantitas  kerja), quality  of  Work (kualitas  kerja),  ketepatan  waktu,  kebutuhan  akan  pengawasan, hubungan  antar  pribadi.  Adapun  jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  yaitu penelitian  yang  mencoba  melakukan  pengukuran  yang  akurat  terhadap  perilaku, pengetahuan, opini atau sikap. 14

## METODE PENELITIAN
Adapun  jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  yaitu  penelitian  yang mencoba  melakukan  pengukuran  yang  akurat  terhadap  perilaku,  pengetahuan, opini  atau  sikap. 15 Pengukuran  data  kuantitatif  dan  statistik  objek  melalui perhitungan ilmiah berasal dari sampel orang-orang atau penduduk  yang diminta menjawab  atas  sejumlah  pertanyaan  tentang  survei  untuk  menentukan  frekuensi dan  persentase  tanggapan  mereka. 16 Penulis  melakukan  penelitian  di  PT.  Istana Cipta  Sembada  (ICS)    berlokasi  di  Dusun  Krajan  RT  02/  RW  01  Desa  Labana Kecamatan Kabat Kabupaten Banyuwangi.
Adapun teknik yang diterapkan dalam pengumpulan data penelitian adalah sebagai  berikut:  observasi,  wawancara,  angket  (Kuesioner),  dan  dokumentasi. Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier sederhana  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  Versi  16  yaitu:  Uji Instrumen, uji pra analisis regresi, mengetahui korelasi dan koefisien determinasi, uji t, analisis regresi sederhana.
13 Lailil  Maghfiroh,  “Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kompensasi di Koperasi Susu SAE Pujon” (Skripsi--Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Malang, 2017), 46. Di akses dari http://etheses.uin- malang.ac.id/10646/1/13510022.pdf pada tanggal 29 april 2019, 20:13
14 Indrawati, Metode  Penelitian  Manajemen  dan  Bisnis  Konvergensi  Teknologi Komunikasi dan Informasi, (Bandung: PT Refika Aditama, 2015), 184.
15 Indrawati, Metode  Penelitian  Manajemen  dan  Bisnis  Konvergensi  Teknologi Komunikasi dan Informasi, (Bandung: PT Refika Aditama, 2015), 184.
16 Boedi  Abdullah  dan  Beni  Ahmad  Saebani, Metode  Penelitian  Ekonomi  Islam (Muamalah), (Bandung: CV Pustaka Setia, 2014), 32.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Istana  Cipta Sembada (ICS) Labanasem Kabat Banyuwangi
Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Istana  Cipta Sembada  (ICS)  Labanasem  Kabat  Banyuwangi  dapat  dibuktikan  dengan  melihat tabel  4.7  dari  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,139  yang  menunjukkan  arah  dan besarnya  tingkat  hubungan  antara  variabel  motivasi  kerja  (X)  dengan  variabel kinerja karyawan (Y)  berpengaruh dalam katagori sangat rendah.  Dikuatkan dari hasil uji t hitung 1,978 > t tabel = 1,653 yang dapat simpulkan bahwa variabel motivasi kerja  (X)  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan  nilai signifikansi  dari  tabel  koefisien  sebesar  0,049  <  0,05  yang  berarti  variabel motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Dapat  dibuktikan  pula  dari  model  regresi  linier  sederhana  dengan perolehan Y = 37,859 + 0,120X yang menunjukkan nilai konstanta sebesar 37,859, penjelasan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  variabel motivasi kerja, maka variabel kinerja karyawan tidak akan mengalami perubahan (konstan).
Nilai  koefisien  regresi  X  sebesar  0,120  menyatakan  bahwa  setiap penambahan  (arah  positif)  sebesar  1  satuan  nilai    motivasi  kerja,  maka  tingkat kinerja  karyawan  akan  meningkat  pula  sebesar  0,120.  Berlaku  sebaliknya,  jika nilai  motivasi  turun  sebesar  1  satuan  maka  tingkat  kinerja  karyawan  juga  akan menurun sebesar 0,120.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat dijelaskan  bahwa  ada  pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Istana Cipta Sembada yang telah  dibuktikan  dari  hasil  uji  koefisien  korelasi  yaitu  sebesar  0,139  yang menunjukkan hubungan antara variabel motivasi kerja (X) dengan variabel kinerja karyawan  (Y)  berada  dalam  katagori  sangat  rendah.  Dengan  demikian  telah diketahui  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  pada  kinerja  karryawan.  Meskipun dalam penelitian ini berada dalam kategori sangat rendah, perusahaan tetap harus memberikan  motivasi  kerja  kepada  karyawan  agar  dapat  menghasilkan  kinerja ynag lebih baik.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Istana  Cipta Sembada (ICS) Labanasem Kabat Banyuwangi.
Besaran Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Istana Cipta  Sembada  (ICS)  Labanasem  Kabat  Banyuwangi  dapat  dibuktikan  dari  tabel 4.9  hasil  hitung  koefisien  determinasi  yaitu  sebesar  0,019.  Besaran  ini menunjukkan  pada  efektivitas  garis  regresi  yang  diperoleh  dalam  menjelaskan varians  pada  variabel  independen.  Hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa kemampuan variabel motivasi kerja (X) untuk menjelaskan varians pada variabel kinerja  karyawan  (Y)  adalah  sebesar  1,9%.  Selebihnya,  yaitu  98,1%  dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam model regresi yang diperoleh.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  besarnya pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Istana  Cipta  Sembada sebesar 1,9%. Selebihnya yaitu sebesar 98,1% kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam  model  regresi  yang  diperoleh.  Dengan demikian  motivasi  kerja  tetap  harus  dilakukan  oleh  perusahaan  sebagai penyeimbang  dengan  faktor-faktor  lain  yang  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  yang  dilakukan  mengenai  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Istana  Cipta  Sembada  Labanasem  Kabat Banyuwangi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Istana  Cipta  Sembada  Labanasem Kabat Banyuwangi.
Besaran  nilai  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Istana  Cipta  Sembada  Labanasem  Kabat  Banyuwangi  adalah  sebesar  1,9%.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  variasi  perubahan  yang  terjadi  pada  variabel kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variasi  perubahan  yang  terjadi  pada  variabel motivasi kerja sebesar 1,9%.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdilah,  Rokhmaloka  Hasboro.  “  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (study  pada  pegawai  badan kesatuan  bangsa  politik  dan  perlindungan  masyarakat  provinsi  jawa tengah)”. Skripsi--Universitas Diponegoro, Semarang,2011.
Abdullah,  Boedi,  dan  Beni  Ahmad  Saebani. Metode  Penelitian  Ekonomi  Islam (Muamalah). Bandung: CV Pustaka Setia, 2014.
Amirullah dan Haris Budiyono. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004.
Asifudin, Ahmad Janan. Etos Kerja Islami. Surakarta: Universitas Muhammadiyah, 2004.
Bangun, Wilsom. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, 2012.
Daryanto. Kamus Bahasa Indonesia Lengkap. Surabaya: Apollo Lestari, 1997.
Indrawati. Metode  Penelitian  Manajemen  dan  Bisnis  Konvergensi  Teknologi Komunikasi dan Informasi. Bandung: PT Refika Aditama, 2015.
Irianto,  Agus. Statistik  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya. Jakarta:  Pernada  Media, 2004.
Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktek . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada , 2016.
Kuncoro,  Mudrajad. Metode  Riset  untuk  Bisnis  dan  Ekonomi  Edisi  4 .  Jakarta: Erlangga , 2013
Maghfiroh, Lailil. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Kompensasi  di  Koperasi  Susu  SAE  Pujon”.Skripsi-- Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Malang, 2017.
Manullang, M. Pengantar Bisnis .Malang : Gajah Mada University Press, 2008.
Marlia,  Novita.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  CV  Alam  Prima  Komputer  Bandarlampung”.Skripsi-- Universitas Lampung, Bandar Lampung, 2010.
Maswar, Dkk. Teknik Analisis Korelasi dan Regresi untuk Penelitian Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis Dilengkapi dengan  Penggunaan SPSS 23dan Eviews 8.1 .Surabaya: Pustaka Radja, 2017.
Moleong,  Lexy  J. Metodologi  Penelitian  Kualitatif .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya , 2007.
Muhammad. Metodologi Penelitian  Ekonomi  Islam .  Jakarta:  PT.  Rajawali  Press , 2008.
Nawawi. Metodologi Penelitian Hukum Islam . Malang: Genius Media , 2014.
_______. Pendekatan  dan  Metode  Penelitian  Fidh  dan  Ekonomi  Syariah . Surabaya: Pustaka Radja , 2018.
Priyatno, Duwi. Mandiri Belajar SPSS . Yogyakarta: Mediakom, 2008.
Ridhotullah,  Subeki,  dan  Muhammad  Jauhar. Pengantar  Manajemen .  Jakarta:
Prestasi Pustaka , 2015.
Siagian,  Sondang  P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara, 2005.
Sinambela, Lijan Poltak. ManajemenSumberDayaManusiaMembangun Tim Kerja Yang Solid UntukMeningkatkanKinerja . Jakarta: BumiAksara , 2016. Sueratno, dan Lincolin Arsyad. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi Dan Islam.
Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan UPP, 1993.
Sugiono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta , 2016.
Sujarweni,  Wiratna. Statistik  Untuk  Bisnis  dan  Ekonomi .  Yogyakarta:  Pustaka Baru Press, 2015.
Sukirno,  Sadono. Pengentar  Bisnis  Edisi  Pertama .  Jakarta:  Kencana Pernadamedia Group, 2004.
Suliyanto. Ekonometrika  Terapan  Teori dan  Aplikasi  dengan  SPSS. Yogyakarta: CV Andi Offset, 2011.
Supranto, J. Staristik Teori dan Aplikasi edisi keenam. Jakarta: Erlangga, 2001.
Suwati,  Yuli.  “Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Tunas  Hijau  Samarinda”. Ilmu  Administrasi  Bisnis , Vol. 1, No. 1, Januari, 2013.
Tanjung,  Hendri,  dan  Abrista. Metodologi  Penelitian  Ekonomi  Islam. Jakarta: Gramata Publishing: 2013.
Trisnawati,  Ernie,  dan  Kurniawan  Saefullah. Pengantar  Manajemen  Edisi Pertama . Jakarta: Kencana Pernadamedia Group, 2005.
Walpole,  Ronald  E.  dan  Raymond  H.  Myers. Ilmu  Pengetahuan  dan  Statistika Untuk Insinyur dan Ilmuan edisi keempat . Bandung: ITB , 1995.
Zainal,  Veithzal  Rivai. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Dari Teori Kepraktek Ed. 3 . Jakarta: Rajawali Pers , 2015.