## AUDITOR BURNOUT: ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI
Laras Fuji Utami 1* dan Fitri Yani Jalil 2
1,2 Prodi Akuntansi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
1 * fujilaras97@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to examine the effect of role pressure (role ambiguity, role overload, role  conflict)  and  job  demand  on  burnout  felt  by  the  auditor  and  the  impact  caused  by  the auditor on the auditor's job outcomes (job performance, job satisfaction, turnover intention) and commitment professional auditor. This study used primary data through the distribution of questionnaires  to  auditors  in  Indonesia,  both  those  who  had  obtained  a  Certified  Public Accountant (CPA) and those who had not. The method of determining the sample used in this study was convenience sampling. The number of auditors sampled was 73 auditors.
The results of this study indicate that the role ambiguity is not significant negative effect on  burnout,  role  overload  is  not  significant  positive  effect  on  burnout,  role  conflict  has  a significant positive effect on burnout, job demand is not significantly positive effect on burnout, burnout  has  a  significant  negative  effect  on  job  performance,  burnout  has  a  negative  effect significant to job satisfaction, burnout has a significant positive effect on the turnover intention, and burnout has a significant positive effect on professional commitment.
Keywords: Burnout, Job Demand, Job Outcomes, Professional Commitment, Role Stressor

## PENDAHULUAN
Manusia  menjadi  salah  satu  faktor penting  dalam  sebuah  organisasi  karena merupakan sumber daya yang merumuskan dan mengarahkan kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan serta menjaga kelangsungan hidup organisasi. Kedudukan strategis dalam meningkatkan produktivitas organisasi  adalah  pegawai,  yaitu  individu- individu  yang  melakukan  pekerjaannya  di suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Sumber daya  manusia  masih  belum  banyak mendapat  perhatian  karena  tidak  jarang para pemimpin perusahaan kurang menyadari bahwa keuntungan yang diperoleh  perusahaan  sebenarnya  berasal dari human  capital. Hal  ini  dapat  terjadi karena  aktivitas  yang  ada  di  dalam perusahaan lebih melihat pada aspek bisnis semata (Sudibyo, 2014).
Interaksi  yang  dilakukan  antara individu  dengan  lingkungan  pekerjaannya dapat  menimbulkan  stres  yang  akan mengancam  dan  memberi  tekanan  baik secara fisiologis maupun psikologis (Sutarto,  2010).  Tipe  stress  yang  memiliki dampak negatif atau disfungsional (distres)
pada kinerja disebut dengan istilah burnout (Utami & Nahartyo, 2013). Kelelahan yang dialami  dapat  berakibat  pada  menurunnya kapasitas  kerja  dan  ketahanan  kerja  yang ditandai  oleh  munculnya  rasa  atau  sensasi lelah,  motivasi  menurun,  dan  aktivitas menurun (Febriana, 2013).
Burnout atau  kelelahan  bekerja dapat  terjadi  dalam  semua  profesi,  tidak terkecuali  auditor.  Profesi  akuntan  publik adalah  suatu  pekerjaan  yang  hanya  dapat dilakukan  oleh  individu  yang  memiliki kompetensi  dan  latar  belakang  pendidikan tertentu  karena  profesi  ini  memiliki pekerjaan  yang  sangat  kompleks  (Azhar, 2013).
Auditor dalam melakukan pekerjaannya juga dituntut untuk memiliki pemahaman  yang  tinggi  dalam  berbagai bidang  yang  memiliki  hubungan  dengan audit  serta  ketelitian  dalam  melaksanakan audit  (Gusnita,  Herawati,  &  Rifa,  2014). Tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada auditor menjadikan beban profesi ini sangat berat selain itu risiko pekerjaan yang harus ditanggung  membuat  auditor  cenderung
merasa tertekan secara psikologis (Gustina et al ., 2014).
Stressor merupakan  indikator  yang mendorong munculnya stres. Burnout yang terjadi pada auditor merupakan akibat dari beberapa stressor, seperti  ketidakjelasan peran,  kelebihan  peran,  konflik  peran,  dan job demand.
Ketidakjelasan  peran  yang  dialami auditor  muncul  akibat  tidak  cukupnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan  tugas-tugas  atau  pekerjaan yang diberikan dengan cara yang memuaskan (Azhar, 2013). Dalam melakukan pekerjaannya, auditor seringkali tidak memiliki banyak arahan dari supervisor  dan  dihadapkan  pada  situasi- situasi  baru  seperti  klien  baru,  industri bisnis  baru,  dan  area  teknik  yang  baru (Jones,  Norman,  &  Wier,  2010).  Hal tersebut yang mengharuskan auditor untuk selalu  mencari  informasi  terkait  dengan industri  klien  yang  mungkin  tidak  selalu informasi yang dibutuhkan itu tersedia.
Menurut Yustiarti, Hasan, dan Hardi
(2016)  tidak  adanya  perencanaan  akan kebutuhan kerja yang baik merupakan salah satu  penyebab  mengapa  kelebihan  peran dapat  terjadi  terutama  pada  masa peak season dimana  Kantor  Akuntan  Publik (KAP)  akan  memiliki  banyak  sekali pekerjaan  dan  staf  auditor  yang  tersedia diharuskan  untuk  mengerjakan  semua pekerjaan  pada  periode  waktu  yang bersamaan.
Ketika  melaksanakan audit, auditor sangat  mungkin  dihadapkan  pada  konflik peran.  Munculnya  tekanan  dari  dua  atau lebih  kelompok  secara  simultan  dalam melakukan  kepatuhan  pada  satu  kelompok akan menimbulkan kesulitan atau ketidakmungkinan untuk mematuhi kelompok  yang  lainnya  (Wolfe et  al ., 1962). Tekanan peran yang dialami auditor berasal dari KAP atau kode etik profesi dan klien.
Selain role  stressor yang  dapat memicu  terjadinya burnout, yaitu job demand. Love,  Irani,  dan  Standing  (2007) menyatakan  bahwa job  demand dapat
didefinisikan  sebagai  tuntutan  pekerjaan yang  dapat  memicu  terjadinya  kelelahan secara  psikologis (psychological  stressor) , misalnya:  bekerja  non  stop  dalam  waktu lama, beban pekerjaan yang terlalu banyak serta  terbatasnya  waktu  yang  diberikan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut, dan adanya konflik pada tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan. Selain menyebabkan kelelahan secara fisik tuntutan  tugas  juga  dapat  menyebabkan timbulnya  kelelahan  secara  psikologis, disamping  itu  timbulnya  konflik  personal juga  dapat  dianggap  sebagai  variabel  dari tuntutan tugas ( job demand).
Kinerja  auditor  merupakan  suatu hasil  kerja  yang  berhasil  dicapai  auditor dalam  melakukan  tugas,  kewajiban,  serta tanggung jawab yang dibebankan kepadanya  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  (Gunawan  &  Ramdan,  2012). Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  prestasi, yaitu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh individu  atau  sekelompok  orang  dalam suatu  organisasi  berdasarkan  tanggung jawab  dan  wewenang  masing-masing secara  legal  untuk  mencapai  tujuan organisasi  serta  tidak  melanggar  moral maupun etika.
Bangun  (2012)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  penilaian  ke  atas suatu pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak  menyenangkan  untuk  dikerjakan. Pekerjaan  yang  menyenangkan  untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan  itu  memberi  kepuasan  bagi pemangkunya.
Turnover dapat dialami oleh semua profesi tidak terkecuali auditor. Pada KAP fenomena turnover auditor adalah isu yang sangat  penting  karena  hubungan  KAP dengan klien didasarkan pada kepercayaan dan kerahasiaan dimana auditor merupakan modal  utama  dalam  hubungan  tersebut (Mustofa,  2014).  Jika  tingkat  terjadinya turnover dalam  KAP  tinggi  maka  ini akan mengakibatkan  timbulnya  kenaikan  biaya yang  digunakan  untuk  proses  rekruitmen dan pelatihan auditor baru.
Auditor  adalah  sumber  daya  yang paling  penting  di  dalam  KAP, Turnover yang  dialami  auditor  bisa  terjadi  karena adanya  peluang  karier  pada  bidang  lain, letak geografis (tempat tinggal), gaji, alasan pribadi  atau  keluarga  dan  stres  dalam bekerja. Saat stres yang dialami auditor ini dibiarkan  terus  menerus  maka  akan semakin meningkatkan kemungkinan auditor untuk memiliki niatan pindah kerja (turnover intention).
Ketika  seorang  akuntan  publik mengalami burnout akan timbul permasalahan  lain  yang  dialami  auditor dalam  melakukan  tugasnya,  salah  satu masalah  yang  timbul  yaitu  bagaimana burnout akan  mempengaruhi professional commitment yang dimiliki seorang auditor.
Professional  commitment adalah  kekuatan identifikiasi karyawan dengan keterlibatannya  pada  perusahaan  atau organisasi  secara  khusus  dengan  suatu profesi  untuk  bersedia  bertahan  dengan tujuan  membantu  kemajuan  perusahaan (Trisnu & Suwanda, 2017).
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Beuren et  al .,  (2015).  Perbedaan  penelitian  ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada penelitian  ini  sebelumnya  menganalisa burnout sebagai  variabel  mediasi  dalam hubungannya  dengan  anteseden (role ambiguity, role overload, role conflict ) dan konsekuensinya (job satisfaction, performance, dan turnover  intention ).
Sedangkan  dalam  penelitian  ini,  peneliti menambahkan variabel job demand sebagai variabel anteseden dan variabel professional  commitment sebagai  variabel konsekuen. Variabel burnout dalam penelitian ini bukan sebagai mediasi tetapi sebagai  variabel extraneous (tambahan), artinya  peneliti  hanya  menguji  hubungan anteseden  dengan  variabel burnout dan konsekuen  dari burnout tanpa  menguji hubungan  antara  variabel  anteseden  dan konsekuen melalui variabel burnout.
Penelitian  ini  penting  untuk  diteliti karena  menggunakan  variabel  yang  sering
menjadi  anteseden  dan  konsekuen  dari burnout namun hasil penelitian menunjukkan  hasil  yang  tidak  konsisten.
Meskipun variabel-variabel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah variabel  yang  seringkali  digunakan,  tetapi kebaruan (novelty) dalam  penelitian  ini adalah  posisi  dari  variabel burnout, penelitian ini tidak menguji burnout sebagai variabel mediasi. Selain posisi dari variabel burnout ,  peneliti  juga  menambahkan variabel job  demand sebagai  anteseden serta  variabel professional  commitment sebagai konsekuen dari auditor burnout.

## KAJIAN LITERATUR
DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Teori Peran (Role Theory)
Turner  (2002)  menyatakan  bahwa teori peran adalah salah satu elemen kunci dalam  memahami  hubungan  antara  tingkat masyrakat  mikro,  makro,  dan  menengah dimana  teori  peran  berkaitan  dengan organisasi  perilaku  sosial  baik  di  tingkat individu maupun kolektif. Perilaku individu dalam konteks sosial diatur dan memperoleh makna dalam hal peran. Teori peran  juga  menyatakan  jika  perilaku  yang diharapkan  oleh  individu  tersebut  tidak konsisten,  maka  mereka  akan  mengalami stres,  depresi,  merasa  tidak  puas,  dan menghasilkan  kinerja  yang  kurang  efektif dibandingkan dengan apabila pada harapan tersebut tidak terdapat konflik (Hutami dan Chariri, 2011).
Tekanan Peran ( Role Stress )
Menurut  Agustina  (2009)  pada dasarnya,  tekanan  peran  adalah  suatu kondisi dimana setiap peran yang dijalankan oleh seseorang memiliki harapan yang berbeda-beda yang dapat dipengaruhi oleh  harapan  orang  lain.  Dimana  harapan- harapan tersebut bisa terjadi benturan, tidak jelas,  dan  justru  menyulitkan  peranan seseorang,  sehingga  peranan  seseorang menjadi samar-samar, sulit untuk dipahami, dan bertentangan atau tidak mungkin untuk bertemu. Role  stress juga  dapat  dikatakan sebagai kondisi ketika seseorang
mengalami kesulitan dalam memahami apa yang  sebenarnya  menjadi  tugasnya  dan merasa  bahwa  dalam  memainkan  berbagai peran yang ada pada tempat mereka bekerja itu  terlalu  berat  (Sugiarmini  &  Datrini, 2017).
Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity) Menurut Low et al . (2001)
ketidakjelasan  peran  didefinisikan  sebagai kondisi  stres  yang  disebabkan  oleh kebingungan  harapan  yang  dirasakan  oleh karyawan  tentang  apa  yang  sebenarnya menjadi  tanggung  jawab  pekerjaannya. Ketidakjelasan peran muncul karena informasi  yang  diperlukan  tidak  cukup memadai untuk menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan cara yang  memuaskan  (Peterson  &  Smith, 1995).  Maka  perlu  mencari  informasi tambahan dengan maksud untuk memperjelas  tujuan  yang  terkait  dengan tugas tersebut (Iverson, Olekalns, & Erwin, 1998).
Kelebihan Peran ( Role Overload ) Ketika  seorang  karyawan  dituntut untuk  melakukan  sejumlah  tugas  secara individu mungkin akan masuk akal namun secara  total  mungkin  karyawan  akan mengalami  kesulitan  untuk  melakukan pekerjaan  tersebut  dalam  jumlah  waktu tertentu  dan  akibatnya  kelebihan  peran mungkin  akan  terjadi  (Schick,  Gordon,  & Haka, 1990). Penyebab kelebihan peran ini dapat diidentifikasi sebagai tidak seimbangnya antara tuntutan yang diberikan kepada individu dengan kemampuan mereka dalam mengontrol atau mengendalikan  tuntutan  penting  di  tempat mereka bekerja (Iverson et al ., 1998).
Konflik Peran ( Role Conflict ) Menurut  Rosally  dan  Jogi  (2015) konflik  peran  adalah  pertentangan  yang terjadi di dalam diri karyawan karena harus menjalankan  peran  yang  berbeda  dalam waktu yang bersamaan. Konflik peran juga dapat  dikatakan  sebagai  gejala  psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang
bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja  secara  potensial  bisa  menurunkan motivasi  kerja  sehingga  bisa  menurunkan kinerja  secara  keseluruhan  (Hanif,  2013). Konflik  peran  muncul  saat  individu dihadapkan dengan dua atau lebih tekanan atau  harapan,  dimana  pemenuhan  harapan atas  satu  peran  akan  menyulitkan  atau bahkan  membuat  pemenuhan  terhadap peran lain tidak mungkin dilakukan.

## Job Demand
Jones dan Fletcher (1996)
memberikan definisi mengenai job demand , yaitu  sebagai  serangkaian  kondisi  fisik, psikologis,  sosial,  dan  aspek  organisasi dalam  pekerjaan  yang  membutuhkan pengorbanan baik fisik, psikologis, maupun perpaduan  diantara  keduanya  sehingga berakibat pada timbulnya beban psikologis. Job  demand menjadi  salah  satu  pemacu stres  dalam  bekerja  ketika  dipertemukan dengan  tuntutan  kerja  yang  memerlukan usaha  kerja  yang  tinggi  dan  memerlukan biaya yang tinggi. Oleh karena itu keadaan ini mengakibatkan terjadinya respon negatif seperti  depresi,  kegelisahan  atau Burnout (Praditia, 2016).

## Auditor Burnout
Istilah  “kejenuhan”  pertama  kali digunakan  Freudenberger pada tahun 1947 dan dilambangkan
sebagai ketidakmampuan seseorang untuk berfungsi  secara  efektif  dalam  melakukan pekerjaan  dan  sebagai  konsekuensinya adalah stres terkait dengan pekerjaan yang berkepanjangan  dan  ekstensif  (Utami  & Nahartyo,  2013). Burnout adalah  sindrom kelelahan emosional yang dapat mengurangi  pencapaian  secara  pribadi individu  dan  depersonalisasi  yang  terjadi antara individu yang bekerja dengan orang lain dalam beberapa kapasitas (Maslach & Jackson, 1981).
Kinerja ( Performance ) Menurut Mangkunegara (2005) kinerja  (prestasi  kerja)  merupakan  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang
dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu faktor kemampuan ( ability ) dan faktor
motivasi ( motivation ). Kinerja
( performance ) adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan- persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement ) (Bangun, 2012).
Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) Bangun  (2012)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  penilaian  ke  atas suatu pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak  menyenangkan  untuk  dikerjakan. Pekerjaan  yang  menyenangkan  untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan  itu  memberi  kepuasan  bagi pemangkunya.  Sebaliknya,  ketidakpuasan akan  diperoleh  bila  suatu  pekerjaan  tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Kepuasan kerja  merupakan  gambaran  seseorang terhadap  sikap  dan  perilakunya  dalam bekerja.
Keinginan  Pindah  Kerja  ( Turnover Intention )
Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian  bagus  dapat  rusak  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  karena berbagai  perilaku  karyawan  yang  sangat sulit  dicegah  terjadinya.  Salah  satu  bentuk perilaku  tersebut  adalah  keinginan  untuk pindah  (Sijabat,  2011).  Keinginan  untuk pindah  dapat  dialami  oleh  semua  profesi tidak terkecuali auditor.

## Professional Commitment
Trisnu dan Suwanda (2017)
menyatakan bahwa definisi dari
professional  commitment adalah  kekuatan identifikasi karyawan dengan keterlibatannya  pada  perusahaan  secara khusus  dengan  satu  profesi  untuk  bersedia bertahan dengan tujuan membantu kemajuan perusahaan. Komitmen profesional dapat diartikan sebagai tanggungjawab  untuk  berperilaku  yang
lebih dari sekedar memenuhi tanggungjawab yang dibebankan
kepadanya serta lebih dari sekedar memenuhi  undang-undang  dan  peraturan masyarakat (Arens, 1997).
Pengaruh Ketidakjelasan Peran, Kelebihan  Peran,  dan  Konflik  Peran terhadap Burnout
Penelitian yang dilakukan Budiasih (2017)  mengenai burnout pada  auditor  di KAP  Provinsi  Bali  menunjukkan  bahwa ketidakjelasan  peran  berpengaruh  positif pada burnout .  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Budiasih  (2017)  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Maslach (1982) yang menyatakan semakin tinggi  ketidakjelasan  peran  yang  dirasakan auditor  dengan  terkurasnya  energi  serta emosional maka akan semakin meningkatkan auditor burnout .
Auditor  yang  memiliki  banyak pekerjaan  dalam  waktu  yang  sama  akan cenderung merasakan kelelahan baik secara fisik  maupun  emosional.  Berdasarkan uraian  tersebut,  maka  hipotesis  yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 : Ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan positif terhadap burnout.
H 2 : Kelebihan peran berpengaruh signifikan positif terhadap burnout.
H 3 :  Konflik  peran  berpengaruh  signifikan positif terhadap burnout.
Pengaruh Job Demand terhadap Burnout Penelitian  yang  dilakukan  Praditia (2016)  diperoleh  hasil  bahwa job  demand tidak  memiliki  pengaruh  terhadap burnout dengan  kata  lain  hipotesis  ini  ditolak. Penelitian  yang  dilakukan  Putra  dan Mulyadi  (2010)  memperoleh  hasil  bahwa ada interaksi positif yang signifikan antara job  demand dengan burnout .  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin job demand - nya  besar  maka  tingkat burnout karyawan juga  semakin tinggi,  karena  tuntutan  tugas serta tanggung jawab karyawan yang besar akan  menguras  energi,  pikiran,  dan  tenaga karyawan.  Sehingga  wajar  jika  tingkat
kelelahannya  juga  semakin  tinggi.  Untuk itu, hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 4 : Job  demand berpengaruh  signifikan positif terhadap burnout .
Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Penelitian yang dilakukan Murtiasri (2007)  menunjukkan burnout berpengaruh terhadap  kinerja  kerja.  Ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  Fogarty  (2000) yang  menyatakan  bahwa  kecenderungan burnout memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja. Hasil tersebut menunjukkan arti bahwa burnout memiliki pengaruh  negatif  atas  kinerja.  Putra  dan Mulyadi (2010) menunjukkan hasil adanya pengaruh  negatif burnout terhadap  kinerja karyawan, artinya burnout memiliki pengaruh  terhadap  kinerja.  Berdasarkan uraian  tersebut,  maka  hipotesis  yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 5 : Burnout berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja.
Pengaruh Burnout terhadap  Kepuasan Kerja
Penelitian yang
dilakukan Pangemanan,  Pio,  dan  Tumbel  (2017) menunjukkan  bahwa burnout berpengaruh negatif  terhadap  kepuasan  kerja  namun tidak signifikan. Penelitian yang dilakukan Murtiasri  (2007)  menunjukkan burnout berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  Fogarty et  al. (2000),  yaitu kecenderungan burnout memiliki pengaruh negatif  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 6 : Burnout berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Burnout terhadap  Keinginan Pindah Kerja
Rocky dan Setiawan (2018)
menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif antara burnout dengan turnover  intention .
Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  seseorang merasa  lelah  dalam  bekerja,  maka  akan semakin  tinggi  kemungkinan  seseorang berniat  pindah  kerja.  Hasil  yang  berbeda diperoleh  dari  penelitian  yang  dilakukan Murtiasri  (2007)  dimana  dalam  penelitian tersebut  menyatakan  tidak  ada  pengaruh antara burnout dan keinginan pindah kerja. Dari  uraian  tersebut  terdapat  hasil  yang tidak  konsisten  antara  hubungan burnout dengan  keinginan  pindah  kerja,  maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 7 : Burnout berpengaruh signifikan positif terhadap keinginan pindah kerja.
Pengaruh Burnout terhadap Professional Commitment
Aslam,  Ahmad,  dan  Anwar  (2012) membuktikan burnout memiliki  pengaruh negatif  pada professional  commitment karyawan. Burnout memiliki  pengaruh negatif  pada professional  commitment karyawan sehingga memberikan hasil kerja yang  buruk.  Trisnu  dan  Suwanda  (2017) menyatakan adanya pengaruh negatif antara burnout terhadap professional commitment.
Komitmen  profesional  karyawan  akan tercipta  apabila  setiap  karyawan  mampu mengatasi burnout dalam bekerja.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang  diajukan  pada  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
H 8 : Burnout berpengaruh signifikan negatif terhadap professional commitment .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang digunakan untuk menjelaskan hubungan sebab akibat variabel  anteseden  dan  konsekuen  dari variabel burnout .

## Populasi dan Sampel
Setelah  peneliti  menentukan  ruang lingkup penelitian maka langkah selanjutnya  adalah  menentukan  populasi. Populasi pada penelitian ini adalah auditor yang  bekerja  di  KAP,  sedangkan  auditor
yang bekerja di KAP wilayah Jakarta adalah sampel.

## Teknik Pengumpulan Data
Metode  pengambilan  sampel  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah metode convenience sampling yaitu desain sampel dimana peneliti diberikan kebebasan  untuk  memilih  sehingga  lebih mudah dan lebih murah dalam mengumpulkan informasi. Metode tersebut dipilih  dengan  tujuan  mempermudah pelaksanaan  penelitian  dan  mengantisipasi kemungkinan  tidak  terkumpulnya  jawaban dari akuntan publik di wilayah Indonesia.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  menggunakan pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS) dengan  software  SmartPLS  3,  karena metode  ini  memiliki  beberapa  keunggulan diantaranya:  data  tidak  harus  terdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori,  ordinal,  interval,  sampai  rasio dapat digunakan dengan model yang sama) dan ukuran sampel tidak harus besar.

## HASIL PENELITIAN Hasil Uji Outer Model
Menilai outer  model dalam  teknik analisis  data  menggunakan  SmartPLS terdapat tiga kriteria yang harus diperhatikan  yaitu Convergent  Validity, Discriminant Validity, dan Reliablity.
a. Hasil Uji Convergent Validity Dalam  menguji convergent  validity perlu  diperhatikan  nilai loading  factor indikator-indikator yang mengukur konstruk  tersebut  (Hartono  dan  Abdillah, 2014).  Menurut  Ghozali  (2015)  untuk penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan skala pengukuran nilai loading factor 0,50 hingga  0,60  dianggap  cukup  memadai. Penelitian  ini  menggunakan  batas  nilai loading factor sebesar 0,50.
b. Hasil Uji Discriminant Validity Discriminant  validity yang  baik adalah  jika  nilai  loading  dari  masing- masing indikator dalam suatu variabel laten lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai
loading terhadap  variabel  lainnya.  Hasil pengujian discriminant validity menunjukkan  bahwa  setiap  indikator  dari variabel  penelitian  memiliki discriminant validity yang baik.
c. Hasil Uji Reliability
Suatu konstruk memiliki reliabilitas yang  tinggi  jika  memiliki  nilai composite reliability di atas 0.70 dan nilai cronbach’s alpha  di  atas  0.60.  Berikut  ini  merupakan tabel hasil perhitungan uji reliabilitas.

## Tabel 1

## Composite Reliablity dan Cronbach’s
Alpha
Composite Reliability Cronbach’s Alpha Ketidakjelasan Peran 0.888 0.845 Kelebihan Peran 0.870 0.705 Konflik Peran 0.914 0.890 Job Demand 0.948 0.940 Burnout 0.956 0.949 Kinerja 0.862 0.757 Kepuasan Kerja 0.870 0.728 Keinginan Pindah Kerja 0.954 0.936 Professional Commitment 0.914 0.859
Sumber: Data primer yang diolah (2020)
Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa seluruh  variabel  memiliki  nilai composite reliability di  atas  0,70  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  konstruk memiliki  kriteria  reliabilitas.  Hal  tersebut juga  terlihat  pada  nilai cronbach’s  alpha yang  dimiliki  seluruh  variabel  di  atas  0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel  memiliki  tingkat  konsistensi jawaban  responden  dalam  setiap  konstruk yang  baik  atau  memiliki  reliabilitas  yang baik.
Hasil Uji Inner Model
Pengujian inner  model atau  model struktural dilakukan untuk melihat hubungan  nilai  signifikansi  dan  R-Square masing-masing  variabel  dalam  model penelitian.
a.
Hasil Uji R-Square Tabel 2 Nilai R-Square R-Square Burnout 0.710 Kinerja 0.097 Kepuasan Kerja 0.161 Keinginan Pindah Kerja 0.484 Professional Commitment 0.527 Sumber: Data primer yang diolah (2020)
Data  pada  Tabel  2  terlihat  bahwa nilai R-Square dari variabel burnout sebesar 0.710,  variabel  kinerja  sebesar  0.097, variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0.161, variabel  pindah  kerja  sebesar  0.484,  dan variabel professional  commitment sebesar 0.527.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel  ketidakjelasan  peran,  kelebihan peran, konflik peran, dan job demand secara simultan  mampu  menjelaskan  variabel burnout sebesar  71%  sisanya  sebesar  29% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dihipotesiskan dalam model. Hasil selanjutnya untuk variabel burnout mampu menjelaskan  variabel  kinerja  sebesar  9.7% sisanya  sebesar  90.3%  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  dihipotesiskan dalam model. Selanjutnya variabel burnout mampu  menjelaskan  variabel  kepuasan kerja sebesar 16.1% sisanya sebesar 83.9% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dihipotesiskan  dalam  model.  Variabel burnout mampu  menjelaskan  variabel keinginan  pindah  kerja  sebesar  48.4% sisanya  sebesar  51.6%  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  dihipotesiskan dalam  model.  Terakhir  variabel burnout mampu  menjelaskan  variabel professional commitment sebesar 52.7% sisanya sebesar 47.7%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak dihipotesiskan dalam model.
b. Hasil uji Q-Square
Nilai R-Square pada variabel dependen  yang  diperoleh  melalui  uji R- Square digunakan  untuk  menghitung koefisien  determinasi Q-Square .  Suatu penelitian  dianggap  baik  jika  memiliki Q- Square di  atas  0  (nol).  Besaran Q-Square memiliki rentang antara 0<Q2<1. Beriku ini
merupakan cara memperoleh besarnya nilai Q-Square :
Q 2 = 1 – (1 – R12) (1 – R22) (1 – R32) (1
– R42) (1 – R52)
= 1 – (1 – (0.7102)) (1 – (0.0972)) (1 – (0.1612)) (1 -0.4842)) (1 – (0.5272)) =  1  –  (1  –  0.5041)  (1  –  0.0094)  (1  – 0.0259) (1 – 0.2343) (1 – 0.2777) =  1  –  (0.4959)  (0.9906)  (0.9741)
(0.7657) (0.7223)
= 1- (0.2647)
= 0.7353
Hasil  dari  perhitungan Q-Square pada  penelitian  ini  adalah  0.7353  yang berarti bahwa 73.53% variabel independen layak untuk menjelaskan variabel dependen,  yaitu  kinerja,  kepuasan  kerja, keinginan  pindah  kerja,  dan professional commitment. Nilai Q-Square pada penelitian ini adalah sebesar 0.7353 dimana mendekati  nilai  1,  maka  dapat  dikatakan model dalam penelitian ini baik.
c. Hasil Uji Goodness of Fit ( GoF ) Evaluasi goodness  of  fit model  ini dilakukan untuk purifikasi (pemurnian) dan refinement  terhadap  uji  validitas  dan reliabilitas  konstruk  berdasarkan  pada tingkat abstraksi dengan menilai convergent validity, discriminant validity, dan evaluasi goodness of fit (Ghozali, 2015).
𝐺𝑜𝐹 = √ 𝐶𝑜𝑚 ̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅ 𝑥 𝑅 2̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅ = √(0.3958 x 0.6811) = √0.2̅̅̅̅6957938
= 0.519
Hasil  perhitungan  GoF  dalam penelitian  ini  menunjukkan  nilai  sebesar 0.519. Nilai GoF ini lebih tinggi dari 0.36. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  model penelitian  ini  memiliki  kemampuan  yang tinggi dalam menjelaskan data empiris.

## Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk melihat seberapa besar signifikansi pengaruh  antara  suatu  konstruk  dengan konstruk  lainnya  dengan  mengacu  kepada nilai  koefisien  parameter  dan  nilai  t- statistik.  Tabel  3  menunjukkan path coefficients penelitian.

## Tabel 3

## Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Value)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T-Statistic (|O/STDEV|) P Value Ketidakjelasan Peran  Burnout -0.010 -0.010 0.115 0.089 0.465 Kelebihan Peran  Burnout 0.090 0.086 0.093 0.965 0.167 Konflik Peran  Burnout 0.737 0.738 0.072 10.300 0.000 Job demand  Burnout 0.111 0.113 0.100 1.110 0.134 Burnout  Kinerja -0.311 -0.324 0.149 2.092 0.018 Burnout  Kepuasan Kerja -0.401 -0.405 0.180 2.233 0.013 Burnout  Keinginan Pindah Kerja 0.695 0.700 0.077 9.062 0.000 Burnout  Professional Commitment 0.726 0.734 0.081 8.986 0.000 Sumber: Data primer yang diolah (2020) Pengaruh Ketidakjelasan Peran, Kelebihan  Peran,  dan  Konflik  Peran terhadap Burnout
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan dengan metode bootstrapping
menunjukkan bahwa pengaruh ketidakjelasan  peran  terhadap burnout memiliki  pengaruh  negatif  dan  tidak signifikan pada 0.05 terhadap burnout yang berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis pertama.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H 1 ) ditolak. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan Chong dan Monroe (2013) menunjukkan  bahwa  ketidakjelasan  peran tidak  terkait  dengan  kelelahan  emosional dan depersonalisasi yang merupakan komponen dari burnout .
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh  terhadap burnout .  Auditor telah  memiliki  tugas  dan  tanggung jawabnya  masing-masing  sehingga  tidak menimbulkan kebingungan atau ketidakjelasan  dalam  melaksanakan  peran sebagai auditor, kesimpulan ini dapat dilihat dari  kuesioner  yang  diberikan  peneliti  di mana  auditor  tidak  merasa  bingung  atas tugas dalam peran yang dijalankan.
Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fogarty, Singh,  Rhoads,  dan  Moore  (2000), Murtiasri  (2007),  Gusnita,  Herawati,  dan Rifa (2014), dan Trisnawati, Ramantha, dan Sari  (2017)  yang  menyatakan  bahwa
ketidakjelasan  peran  memiliki  pengaruh positif terhadap burnout .
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan dengan
metode bootstrapping
menunjukkan  bahwa  pengaruh  kelebihan peran terhadap burnout menunjukkan nilai path coefficient sebesar 0.090 dengan nilai t-statistic sebesar 0.965. Hal ini menunjukkan  bahwa  kelebihan  peran memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak signifikan pada 0.05 terhadap burnout yang berarti tidak sesuai dengan hipotesis kedua. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  kedua  (H 2 )  ditolak.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan Trisnawati, Ramantha, dan Sari (2017).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan adanya  pengaruh  positif  kelebihan  peran terhadap burnout walaupun tidak signifikan.  Auditor  merasakan  kelebihan peran  tetapi  tidak  sampai  menimbulkan burnout .  Ketika  seorang  auditor  dapat menikmati  kelebihan  peran  maka  dapat meningkatkan  semangat  auditor  dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dilihat dari data yang dimiliki peneliti terlihat sebagian besar  responden  penelitian  ini  adalah auditor  junior,  dimana  auditor  junior memiliki  motivasi  yang  lebih  besar, sehingga apabila dihadapkan pada kelebihan  peran  maka  akan  dianggap sebagai tantangan dan dapat meningkatkan semangat dalam bekerja.
Kelebihan peran pada KAP ditimbulkan  dari  kondisi  seorang  auditor
yang  memiliki  sejumlah  pekerjaan  yang harus  selesai  dalam  kurun  waktu  yang relatif  singkat.  Hal  ini  akan  membawa dampak  stres  dan  mengurangi  kinerja auditor. Namun, stres bahkan bisa mendorong  pribadi  individu  pada  tingkat tertentu  demi  menaikkan  kinerja  dan menyelesaikan  tugasnya.  Sejumlah  ahli melihat tekanan seperti tekanan kerja yang tinggi  dan deadline yang  pendek  menjadi ajakan  positif  untuk  dapat  meninggikan kualitas pekerjaan mereka dan kebahagiaan yang  mereka  peroleh  dari  pekerjaan mereka,  ketika  seorang  auditor  dapat menikmati  kelebihan  peran  tersebut  maka dapat  meningkatkan  semangat  auditor dalam menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa menurunkan kinerja auditor.
Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fogarty, Singh, Rhoads, dan Moore (2000), Budiasih (2017),  Trisnawati,  Ramantha,  dan  Sari
(2017)  yang  menyatakan  bahwa  kelebihan peran  memiliki  pengaruh  positif  terhadap burnout .
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan dengan metode bootstrapping menunjukkan bahwa  pengaruh  konflik  peran  terhadap burnout menunjukkan bahwa konflik peran memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan pada  0.05  terhadap burnout yang  berarti sesuai  dengan  hipotesis  ketiga.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga (H 3 )  diterima.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan  Fogarty, Singh,  Rhoads,  dan  Moore  (2000)  yang menyatakan bahwa konflik peran memiliki pengaruh signifikan positif terhadap burnout .  Begitu  pula  penelitian  yang dilakukan  oleh  Budiasih  (2017),  dan Trisnawati, Ramantha, dan Sari (2017).
Seorang  auditor  pada  umumnya memiliki dua peran, yaitu sebagai profesional yang memiliki kode etik sesuai dengan peraturan yang berlaku dan sebagai anggota di organisasi yang memiliki sistem pengendalian tersendiri. Akibat ketidakharmonisasian antara instruksi dengan  komitmen  dari  peran  terjadilah konflik peran.
Pengaruh Job demand terhadap Burnout
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan dengan metode bootstrapping menunjukkan bahwa  pengaruh job  demand terhadap burnout menunjukkan  bahwa job  demand memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak signifikan pada 0.05 terhadap burnout yang berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis keempat.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis keempat (H 4 ) ditolak. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  Siahaan,  Anisah,  dan Rahmawati  (2019)  yang  mengatakan job demand tidak  berpengaruh  signifikan terhadap burnout. Job demand tidak berada pada  titik  yang  menghasilkan  sindrom burnout yang  berdampak  ke  arah  negatif. Hal  ini  dikarenakan  adanya  pembagian tugas yang optimal, sehingga anggota sudah mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan. Penelitian yang dilakukan oleh  Praditia  (2016)  juga  mengatakan bahwa job  demand tidak  berpengaruh signifikan terhadap burnout.
Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra  dan Mulyadi  (2010)  dan  Oktarina  (2017)  yang mengatakan job  demand berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout .
Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan dengan metode
bootstrapping menunjukkan  bahwa  pengaruh burnout terhadap  kinerja  menunjukkan  bahwa burnout memiliki  pengaruh  negatif  dan signifikan pada 0.05 terhadap kinerja yang berarti  sesuai  dengan  hipotesis  kelima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  kelima  diterima  (H5)  diterima. Hasil penelitian  ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  Putra  dan Mulyadi  (2010),  Satriyo  dan  Survival (2014),  Trisnawati,  Ramantha,  dan  Sari (2017) menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja  yang  mana  semakin  tinggi  tingkat burnout yang  dirasakan  auditor  maka semakin  rendah  kinerja  yang  dihasilkan
oleh  seorang  auditor.  Demikian  pula sebaiknya  apabila  tingkat burnout yang dirasakan  seorang  auditor  rendah  maka akan meningkatkan kinerja yang dihasilkan auditor.
Pengaruh Burnout terhadap  Kepuasan Kerja
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan
dengan
metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  pengaruh burnout terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan bahwa burnout memiliki  pengaruh  negatif dan signifikan pada 0.05 terhadap kepuasan kerja  yang  berarti  sesuai  dengan  hipotesis keenam.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  keenam  (H 6 )  diterima. Hasil penelitian  ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  Fogarty,  Singh, Rhoads,  dan  Moore  (2000),  dan  Murtiasri (2007)  yang  menyatakan  bahwa  semakin tinggi burnout yang dirasakan auditor maka akan  menurunkan  kepuasan  kerja  yang dirasakan  auditor,  begitu  pun  sebaliknya ketika burnout yang  dirasakan  auditor rendah  maka  auditor  akan  menerima kepuasan kerja yang tinggi.
Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Pengemanan, Pio, dan Tumbel (2017) yang menyatakan bahwa burnout tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja,  hal  ini  disebabkan  karena  terdapat faktor-faktor lain yang lebih mempengaruhi kepuasan  kerja.  Perbedaan  hasil  penelitian dapat  disebabkan  oleh  beberapa  hal,  yaitu perbedaan  responden  penelitian  dimana sasaran  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pangemanan dkk. adalah pegawai PT. Jasa Raharja (persero) sedangkan responden dari penelitian  ini  lakukan  adalah  auditor  yang bekerja  di  KAP.  Perbedaan  lainnya  adalah wilayah persebaran kuesioner, Pangemanan dkk.  menyebarkan  kuesioner  penelitian  di PT.  Jasa  Raharja  cabang  Sulawesi  Utara sedangkan  penelitian  ini  menyebarkan kuesioner di KAP di wilayah DKI Jakarta.
Pengaruh Burnout terhadap  Keinginan Pindah Kerja
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan dengan metode bootstrapping menunjukkan  bahwa  pengaruh burnout terhadap keinginan pindah kerja menunjukkan  bahwa burnout memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  0.05 terhadap  keinginan  pindah  kerja  yang berarti  sesuai  dengan  hipotesis  ketujuh. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  ketujuh  (H 7 )  diterima.  Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  Fogarty et  al. (2000)  dan Setiawan  (2018)  yang  menyatakan  bahwa burnout berpengaruh  signifikan  positif terhadap turnover  intention yang  berarti apabila burnout yang dirasakan tinggi maka akan meningkatkan keinginan pindah kerja. Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan Murtiasri (2007) dengan  hasil  penelitian  yang  diperoleh bahwa burnout tidak berpengaruh terhadap keinginan  pindah  kerja.  Perbedaan  hasil penelitian  dapat  disebabkan  oleh  beberapa alasan,  yaitu  karena  (i)  sampel  penelitian yang  digunakan  dan  (ii)  alat  analisis pengujian hipotesis yang digunakan. Sampel  dalam  penelitian  Murtiasri  (2007) adalah  auditor  yang  menduduki  berbagai jabatan  di  KAP  di  Indonesia  sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah auditor yang  bekerja  di  KAP  di  wilayah  DKI Jakarta.  Murtiasri  (2007)  menggunakan aplikasi Lisrel 8.54 untuk menguji hipotesis penelitian sedangkan penelitian ini menggunakan SmartPLS 3.0 untuk menguji hipotesis penelitian.
Keinginan Burnout
terhadap

## Professional Commitment
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan dengan metode bootstrapping menunjukkan bahwa pengaruh burnout terhadap professional  commitment menunjukkan bahwa burnout memiliki  pengaruh  positif dan signifikan pada 0.05 terhadap professional commitment yang berarti tidak sesuai dengan hipotesis kedelapan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  kedelapan  (H 8 )  ditolak.  Hasil penelitian ini menunjukkan burnout
berpengaruh  positif  signifikan  terhadap professional commitment.
Hasil  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Trisnu  dan Suwanda (2017) yang menunjukkan adanya pengaruh negatif burnout terhadap professional commitment . Hal ini mengandung  arti  bahwa  semakin  tinggi tingkat burnout yang  dirasakan  maka  ada kecenderungan professional  commitment semakin  rendah.  Penelitian  ini  sejalan dengan  pernyataan  Aslam  (2009) burnout memiliki pengaruh negatif terhadap professional  commitment .  Perbedaan  hasil penelitian  ini  dengan  penelitian  yang dilakukan  Trisnu  dan  Suwanda  (2017) dapat  disebabkan  karena  beberapa  alasan, pertama  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  Trisnu  adalah  karyawan  PT. Buana  Inti  Permai  Denpasar,  sedangkan untuk  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah auditor  yang  bekerja  di  KAP  di  wilayah DKI Jakarta. Perbedaan profesi ini lah yang mempengaruhi professional  commitment masing-masing individu, professional commitment karyawan  PT  tentu  berbeda dengan professional  commitment auditor.
Lingkungan  kerja  seorang  auditor  tentu berbeda dengan karyawan PT, oleh karena itu  perbedaan  hasil  penelitian  ini  dapat dipertanggungjawabkan.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan  bahwa:  1).  Ketidakjelasan peran  memiliki  pengaruh  negatif  tidak signifikan terhadap burnout ; 2). Kelebihan peran  memiliki  pengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap burnout ;  3).  Konflik peran memiliki pengaruh positif signifikan terhadap burnout ; 4). Job demand memiliki pengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap burnout ;  5). Burnout memiliki  pengaruh negatif  signifikan  terhadap  kinerja;  6). Burnout memiliki pengaruh negatif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja;  7). Burnout memiliki pengaruh positif signifikan terhadap keinginan pindah kerja; dan  8). Burnout memiliki  pengaruh  positif
signifikan terhadap professional commitment.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., & Hartono, J. (2015). Partial
Least Square (PLS) Alternatif
Structural  Equation  Modeling  (SEM) dalam  Penelitian  Bisnis  (1st  ed.). Yogyakrta:  CV.  Andi  OffsetAgustina, L.  (2009 ).  Pengaruh  Konflik  Peran  , Ketidakjelasan  Peran,  dan  Kelebihan Peran  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Auditor. Jurnal  Akuntansi,
1(1), pp 40-69.
Arens  &  Loebbecke.  (1997). Auditing  : Pendekatan  Terpadu,  edisi  Indonesia. Jakarta : Salemba Empat.
Aslam,  Muhammad  Shakeel.,  Farhan Ahmad,  Shamyla  Anwar.  (2012). Job Burnout and Organizational Citizenship Behaviors: Mediating Role of  Affective  Commitment. Journal  of Basic and Applied Scientific Research.
2(8): 8120-8129
Azhar, A. (2013). Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Kesan
Ketidakpastian  Lingkungan,  Locus  of Control dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada Kantor Akuntan Publik Di Pekanbaru, Padang Dan Batam). Jurnal Ekonomi,
21, 1–15.
Budiasih, I. G. A. N. (2017). Burnout Pada Auditor  di  Kantor  Akuntan  Publik Provinsi  Bali. Jurnal  Riset  Akuntansi
Dan Keuangan Program Studi Akuntansi Fakultas Pendidikan Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Pendidikan Indonesia, 5 (3),  1589– 1600.
Febriana,  S.  K.  T.  (2013). Faktor-Faktor yang  Mempengaruhi  Stres  Kerja. Jurnal Ecopsy, 1(1).
Ghozali, Imam. (2015). Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS  3.0 (2 nd ed.).  Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gusnita,  R.,  Herawati,  &  Rifa,  D.  (2014). Pengaruh Stressor dan Tipe
Kepribadian Terhadap Kejenuhan (Burnout) pada Kantor Akuntan Publik di  Padang  dan  Pekan  Baru. Jurnal Elektronik Bung Hatta , 4 (1), 1–11.
Hanif,  R.  A.  (2013). Pengaruh  Struktur Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran
terhadap
Kinerja  Auditor. Jurnal  Ekonomi, 21(September), 1–15.
Hutami,  G.,  &  Chariri,  A.  (2011).
Perngaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran terhadap Komitmen Independensi Auditor Internal
Pemerintah  Daerah  (Studi  Empiris pada  Inspektorat  Kota  Semarang). Jurnal Universitas Diponegoro (1).
Iverson, R. D., Olekalns, M. and Erwin, P. J.  (1998). Affectivity,  Organizations Stressor,  and  Absenteeism:  A  Casual Model of Burnout and Its Consequence. Journal of Vacational Behavior, 52(1), 01-23.
Jones,  A.,  Norman,  C.  S.,  &  Wier,  B. (2010). Healthy  Lifestyle  as  a  Coping Mechanism  for  Role  Stress  in  Public Accounting. Behavioral  Research  in Accounting, 22(1), 21–41.
Jones,  F.,  dan  Fletcher,  B.  C.  (1996). Handbook  of  Work  and  Health Psycholog,  M.  J.  Schabracq,  J.  A. M.Winnubst,  &  C.  L.  Cooper  (Eds.) , Chichester:  Wiley,  33–50.Low,  G.  S., D.  W.  Cravens,  K.  Grant,  W.  C. Moncrief.  (2001). Antecedents  and Consequences of Salesperson Burnout.
European  Journal  of  Marketing,  35: 587-611.
Maslach  and  Jackson,  S.  E.  (1981). The Measurement of Experienced Burnout.
Journal  of  Occupational  Behavior.
2:99-113.
Mustofa.  (2014). Manajemen  Modern Bisnis  Kantor  Akuntan. Jakarta:  PT Kompas Media Nusantara.
Pangemanan,  Friane  Livi,  Pio,  Riane Johnly,  dan  Tumbel,  Tinneke  M. (2017). Pengaruh  Work-life  Balance dan  Burnout  terhadap  Kepuasan Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis. 1-8.
Praditia,  Fiska  Puspita.  (2016). Analisis
Anteseden dan Konsekuensi Engagement Pegawai. Prosiding Seminar Nasional INDOCOMPAC.
Peterson,  Mark,  F  dan  Smith,  B.  Peter.
(1995). Role  Conflict,  Ambiguity,  and Overload:  A  21  Nation  Study. Journal of Management Academy, 38(2), 429
Rocky  dan  Setiawan,  Roy.  (2018) . Pengaruh Workplace Incivility dan Job Burnout  terhadap  Turnover  intention pada CV Metalik Baru. Agora. 6(2). Rosally,  C.,  &  Jogi,  Y.  (2015). Pengaruh Konflik  Peran,  Ketidakjelasan  Peran, Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Auditor. Business  Accounting Review, 3(2), 31–40.
Schick,  Allen  G.,  Gordon,  Lawrence  A., dan  Haka,  Susan.  (1990). Information Overload:  A  Temporal  Approach.
Accounting, Organizations and
Society. 15(3): 199-220. Sudibyo,  Y.  A.  (2014). Pengaruh  Human
Capital terhadap Kinerja Auditor pada KAP di Jakarta. Media Riset Akuntansi,  Auditing  &  Informasi,
14(2), 15–45. Sugiarmini,  N.  L.  A.,  &  Datrini,  L.  K. (2017). Pengaruh Skeptisme Profesional , Independensi,
Kompetensi,  Etika,  Dan  Role  Stress Auditor Terhadap Kualitas Audit Pada Kantor  BPK  RI  Perwakilan  Provinsi Bali. Jurna  Krisna  (Kumpulan  Riset Akuntansi), 9(2301–8879), 1–14. https://doi.org/DOI: 10.22225.KR.9.1.324.1-14
Sutarto.  2010.  Psikologi  Industri  dan
Organisasi. Jakarta: Kencana
Trisnu,  C.  G.  R.  P.,  &  Suwanda,  I.  G.  M.
(2017). Peran Role Stress dan Burnout terhadap  Professional  Commitment Karyawan  PT.  Buana  Inti  Permai Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(11), 6298-6323.
Utami,  I.,  dan  Nahartyo,  E.  (2013). The Effect of Type a Personality on Auditor Burnout : Evidence  from  Indonesia . Accounting  and  Taxation,  5(2),  89– 103.
Wilson,  Bangun.  (2012). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Erlangga
Wolfe, DM and Snoeck. (1962). A Study of Tension  and  Adjustment  Under  Role Conflict.  Journal  of  Social  Issue . July.
pp. 102-121.
Yustiarti, F., Hasan, A., dan Hardi. (2016).
Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan  Peran,  dan  Kelebihan Peran terhadap Kinerja Auditor dengan Kecerdasan Emosional
sebagai Pemoderasi . Jurnal Akuntansi,
5 (1), 12–28.