## PERAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR KEADILAN ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU
Niko Sudibjo 1* & Aluysius Songky Ananta 1
1 Universitas Pelita Harapan, Jl. Jenderal Sudirman Kav.50, Jakarta * Corresponding author: niko.sudibjo@uph.edu

## ABSTRACT
Educational institution such as schools rely heavily on the performance of their teachers in  implementing  educational  practices.  Therefore,  it  is  very  important  for  educational institution  in  managing  the  teachers’  performance.  Factors  that  are  thought  to  affect performance include organizational justice, motivation and job satisfaction. Therefore, this study aims to examine the effect of organizational justice, work motivation, and job satisfaction on perceptions of the performance of 64 teachers in XYZ junior dan senior high  school.  The  research  data  obtained  were  analyzed  using  a  quantitative  approach with  the  PLS-SEM  method.  The  research  instrument,  a  questionnaire  to  measure  the impact  of  four  variabels.  The  results  of  this  study  showed  that  organizational  justice, work motivation  and job  satisfaction  have a positive effect  on the performance of  XYZ Middle and High School teachers. Job satisfaction variabels succeeded in mediating the effect of work motivation on teacher performance, but on the other hand, job satisfaction did not succeed in mediating the effect of organizational justice on teacher performance.
Keywords : organizational justice, job motivation, job satisfaction, teacher performance
Diterima: 2 Maret 2021, Revisi: 13 November 2021, Dipublikasikan: 7 Desember 2021

## PENDAHULUAN
Dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi,  peningkatan  kinerja  karyawan  tentunya menjadi  aspek  penting  (Sudaryo  et  al.,  2018).  Irfan  (2014)  menjelakan  bahwa  sebagai sumber  daya  manusia  (guru)  menjadi  aset  yang  sangat  berharga,  kinerja  guru  diharapkan mampu  menggerakkan  pelayanan  pendidikan  yang  berkualitas  dan  menginspirasi  peserta didiknya.  Tika (2006)  memaknai  kinerja  sebagai  suatu  hasil pencapaian individu ataupun kelompok  atas  berbagai  upayanya  dalam  menjalankan  fungsi  pekerjaan  organisasi  di periode waktu tertentu, yang mana dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Sehingga secara lebih  spesifik,  kinerja  guru  didefinisikan  sebagai  tindakan  dan  perilaku  yang  ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan sekolah.
Terdapat lima indikator kinerja guru menurut Ginting (2012) yaitu: pertama,  adalah menjaga kualitas kerja sesuai dengan deskripsi tugas pendidik. Ginting (2012) menjelaskan
kualitas  pekerjaan  dapat  digambarkan  dalam  berbagai  tindakan  yang  berkaitan  dengan akurasi,  kerapian,  implementasi  pekerjaan,  penggunaan  dan  pemeliharaan  alat  kerja,  dan keterampilan  dalam  melaksanakan  tugas.  Kedua,  melakukan  produktivitas  kerja  yang sesuai  dengan  deskripsi  tugas.  Ketiga,  ketepatan  waktu  sesuai  dengan  jadwal  penugasan. Ginting  (2012)  menjelaskan  bahwa  penyesuaian  pekerjaan  yang  diartikan  sebagai kemampuan  karyawan  dalam  rangka  mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  deskripsi  maupun di luar deskripsi pekerjaan dan siap dengan penugasan baru serta kecepatan dalam berpikir dan  bertindak  di  tempat  kerja.  Keempat,  melakukan  inisiatif  dalam  organisasi.  Ginting (2012)    berpendapat  bahwa  keandalan  yang  digambarkan  sebagai  kemampuan  karyawan saat  melaksanakan  tugas,  misalnya  ketika  melakukan  inisiatif,  dan  lain-lain.    Kelima, bekerjasama dengan anggota sekolah lainnya. Hubungan kerja dapat diobservasi dari sikap dan tindakan karyawan terhadap rekan ataupun orang lain, aturan-aturan dan perubahan di dalam pekerjaan (Ginting, 2012).
Penelitian  ini  dilakukan  pada  salah  satu  sekolah  di  level  SMP  dan  SMA  di  Jakarta Selatan  dengan pseudonym XYZ  (demi  menjaga  kerahasiaan  sekolah).  SMP  dan  SMA XYZ di Jakarta Selatan mengadopsi kurikulum International Baccalaureate (IB). Merujuk pada kinerja guru, data exit interview orang tua tahun 2020 menyampaikan bahwa kinerja guru  di  SMP  dan  SMA  XYZ  di  Jakarta  Selatan  justru  diduga  menurun  pelayanannya. Demikian  juga  ketika  terjadi  penurunan  hasil  akademis  siswa  kelas  12,  pada  jenjang  IB Program  Diploma  (setara  SMA)  mengalami  penurunan  di  tahun  ajaran  2018-2019. Masukan  orang  tua  mengenai  kinerja  guru  di  SMP  dan  SMA  XYZ  di  Jakarta  Selatan tersebut  terefleksikan  juga  oleh  hasil  evaluasi  dari  departemen marketing sekolah.  Data empiris  dari  departemen marketing sekolah  XYZ  di  akhir  bulan  Februari  tahun  2020 menunjukkan  adanya  penurunan  yang  cukup  tajam  hingga  60%  saja  dan  masih  belum memenuhi kuota jumlah siswa di akhir bulan Februari 2020. Berbeda dengan tahun-tahun sebelumnya  yang  selalu  menunjukkan  jumlah  siswa  di waiting  list yang  bisa  mencapai 15% lebih banyak dari kuota yang disediakan.
Merujuk  pada  fenomena  penurunan  jumlah  siswa  dan  masukan  dari  orang  tua tersebut, maka kualitas kinerja guru inilah yang hendak diteliti dan menjadi latar belakang dari penelitian ini. Gambaran informasi  mengenai  kinerja diambil dari pengaruh keadilan organisasi,  motivasi  kerja,  dan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  didasarkan  pada  penelitian terdahulu  yang  menemukan  adanya  pengaruh  positif  keadilan  organisasi  terhadap  kinerja guru  (Chandrawaty  &  Widodo,  2021),  pengaruh  positif  motivasi  kerja  terhadap  kinerja guru  (Sudibjo  &  Nasution,  2020),  pengaruh  positif  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru (Li  et  al.,  2018).  Diharapkan  dengan  memahami  keempat  variabel  tersebut,  kebijakan- kebijakan  yang  diputuskan  oleh  manajemen  sekolah  mampu  meningkatkan  kinerja  dari para gurunya.
Keadilan  organisasi  dipersepsikan  sebagai  tingkatan  perasaan  individu  saat diperlakukan sama oleh organisasi tempat individu tersebut bekerja, dalam hal ini persepsi
keadilan  yang  dirasakan  karyawan  (Gibson  et  al.,  2012).  Moorman  (1991)    memberikan klasifikasi  keadilan  organisasi  ke  dalam  jenis  keadilan  distributif,  interaksional  dan prosedural.  Selain  itu,  Colquitt  et  al.  (2011)  mengutarakan  keadilan  organisasi  dengan menambahkan aspek keadilan informasional.
Terdapat  lima  indikator  keadilan  organisasi.  Pertama,  merasa  adil  dengan mendapatkan imbalan yang memadai. Colquitt et al. (2011), Iqbal et al. (2017), dan Kalay (2016) mengkategorikan imbalan sebagai bagian dalam keadilan distribusi. Melengkapinya,  Dyna  dan  Graham  (2005)  yang  dikutip  oleh  Kristanto  (2015) mengutarakan perwujudan keadilan distribusi dapat dilakukan dengan cara pendistribusian atau  pengalokasian  sumber  daya  yang  dimiliki.  Indikator  kedua  adalah  menerima kesamaan  dalam  penerapan  keputusan  organisasi.  Dalam  hal  ini,  keputusan  organisasi diterapkan dengan prosedur yang sama sehingga memberikan rasa adil bagi karyawannya. Perasaan  dari  para  karyawan  yang  muncul  karena  adanya  kesamaan  atas  keputusan organisasi tersebut teridentifikasi sebagai keadilan prosedural (Colquitt et al., 2011;  Iqbal et  al.,  2017;  Rivai  et  al.,  2019).  Indikator  ketiga  adalah  dilibatkan  dalam  proses pengambilan keputusan terkait dengan berbagai hal di organisasi. Colquitt et al. (2011) dan Iqbal  et  al.  (2017)  menjelaskannya  dalam  bagian  keadilan  prosedural,  yang  mana  unsur pelibatan atas semua elemen organisasi dilakukan dalam prosedur pengambilan keputusan. Dyna  and  Graham  (2005)  yang  dikutip  oleh  Kristanto  (2015)  juga  menegaskan  bahwa keadilan organisasi dapat diwujudkan dalam pengambilan keputusan yang berkeadilan.
Indikator keempat, mendapat perlakuan yang sama oleh pemimpin dalam pekerjaan dan  aktivitas  sehari-hari.  Colquitt  et  al.  (2011)  dan  Iqbal  et  al.  (2017)  menyatakan perlakuan  pemimpin  dalam  kehidupan  sehari-hari  dimasukkan  dalam  kategori  sebagai keadilan interaksional.  Dyna  dan  Graham  (2005)  yang dikutip  oleh  Kristanto  (2015)  juga menyampaikan  adanya  persepsi  kewajaran  atas  pemeliharaan  hubungan  antar  pribadi dalam  suatu  organisasi.  Kelima,  keterbukaan  pemimpin  kepada  bawahan  dalam berkomunikasi  mengenai  berbagai  informasi.  Indikator  tersebut  dikategorikan  oleh Colquitt  et  al.  (2011)  sebagai  keadilan  informasional.  Dyna  dan  Graham  (2005)  yang dikutip oleh Kristanto (2015) menyampaikan bahwa persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi, terlebih sebagai atasan.
Faktor  selanjutnya  yang  diduga  mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi  kerja. Motivasi  berasal  dari  kata  latin  ‘ movere ’  yang  memiliki  makna  daya  penggerak  yang menghasilkan  tindakan  atau  perbuatan  (Sule  &  Priansa,  2018).  Kata  ‘ motivation ’  sendiri juga bermakna pemberian motif, atau hal yang menimbulkan suatu dorongan. Arti harfiah, motivasi  dipahami  sebagai  pemberian  motif  untuk  melakukan  suatu  tindakan.  Indikator pertama  dalam  motivasi  kerja  adalah  merasa  adil  dengan  mendapatkan  imbalan  yang memadai. Abraham Maslow dalam Robbins dan Judge (2017) beserta Adam dan Kamase, (2019) menyebutnya perasaan adil muncul ketika terpenuhinya kebutuhan fisiologis.
Indikator kedua motivasi kerja adalah berprestasi dalam mencapai target penugasan. Pengaktualisasian  diri  untuk  berprestasi  mencapai  target  perusahaan  adalah  salah  satu pemicu motivasi dalam bekerja (Abraham Maslow dalam Robbins & Judge, 2017). Ketiga, menggunakan  kekuasaan  untuk  mengorganisasi  anggota  sekolah.  Kebutuhan  akan  harga diri  dan  merasa  dihormati  oleh  individu  lain  dapat  menjadi  salah  satu  faktor  motivasi bekerja  (Abraham  Maslow  dalam  Robbins  &  Judge,  2017).  Adam  dan  Kamase  (2019) lebih menonjolkan unsur kekuasaan ini lebih bersifat sebagai pengaktualisasian diri dalam memotivasi  dirinya.  Keempat,  membangun  relasi  yang  harmonis  di  dalam  sekolah. Kebersamaan,  sosial,  dan  cinta,  sebagai  kebutuhan  untuk  berteman,  berinteraksi,  dan merasa  dicintai  oleh  rekannya  dapat  menjadi  faktor  dalam  bekerja  (Abraham  Maslow dalam  Robbins  dan  Judge  (2017).  Adam  dan  Kamase  (2019)  menyebutnya  sebagai  rasa memiliki  dalam  kebersamaan  secara  sosial.  Sedangkan  Ali  et  al.  (2016)  menyertakan bentuk kebersamaan ini ke dalam bentuk kerjasama. Kelima, menciptakan kondisi sekolah yang kondusif. Abraham Maslow dalam Robbins dan Judge (2017) menyampaikan bahwa motivasi  dapat  terbentuk  ketika  karyawan  merasakan  keamanan  dan  keselamatan,  yaitu bebas  dari  ancaman  dalam  lingkungan  kerjanya.  Untuk  itu,  penting  adanya  sebuah organisasi untuk menjaga lingkungan kerja yang aman dan kondusif (Adam dan Kamase, 2019 dan Ali et al., 2016).
Faktor  selanjutnya  yang  diduga  mempengaruhi  kinerja  adalah  kepuasan  kerja. Kreitner  dan  Kinicki  (2014)  menyampaikan  bahwa  kepuasan  kerja,  dalam  bahasa Inggrisnya  adalah  job  satisfaction,  yang  diartikan  sebagai  suatu  reaksi  perasaan  emosi individu  atas  berbagai  hal  pekerjaannya.  Indikator  pertama  kepuasan  kerja  adalah  rasa puas  terhadap  pendapatan  yang  diperoleh  dari  sekolah.  Colquitt  et  al.  (2009)  secara  jelas mengkategorikannya  sebagai  kepuasan  atas  pendapatan.  Namun  demikian,  Octaviannand et  al.  (2017)  juga  menekankan  bahwa  pendapatan  bisa  menjadi  faktor  yang  menurunkan kepuasan  dalam  bekerja.  Kedua,  bahagia  akan  adanya  promosi  yang  sesuai  dan  proses yang  adil  di  dalamnya.  Colquitt  et  al.  (2009)  menyebutnya  secara  jelas  sebagai  kepuasan atas promosi. Dengan kata lain, promosi dianggap sebagai salah satu bentuk penghargaan atau  apresiasi  atas  prestasi  yang  dicapai  oleh  karyawan  saat  bekerja  (Octaviannand  et  al. (2017).  Penghargaan  promosi  yang  dilakukan  secara  adil  ini  akan  menstimulus  rasa  puas dalam bekerja oleh para karyawan.
Indikator  ketiga  kepuasan  kerja  adalah  cocok  dengan  pemimpin  organisasi.  Banyak karyawan merasa cocok dan merasa puas atas supervisi atasannya (Colquitt, 2009). Relasi dengan pemimpin organisasi dapat dibentuk melalui komunikasi, pendistribusian tugas dan wewenang,  dan  mekanisme  organisasi  yang  dilakukan  secara  tepat,  berkeadilan  dan ‘ sustainable ’.  Di lain sisi, hubungan antara atasan dan staffnya tersebut bisa menurunkan tingkat kepuasan bekerja secara signifikan  (Octaviannand et al., 2017). Keempat, nyaman bekerja  dengan  rekan  sekerja.  Perasaan  puas  yang  muncul  ketika  didukung  oleh  rekan kerjanya (Colquitt, 2009). Dalam arti, rekan kerja yang diharapkan adalah rekan kerja yang
mampu berkolaborasi, bersinergi dan berempati  dalam organisasi tersebut.   Octaviannand et  al.  (2017)  lebih  lanjut  menjelaskan  jika  karyawan  tidak  merasa  terdukung  oleh  rekan kerjanya, karyawan tersebut akan cenderung merasa tidak puas saat bekerja. Kelima, cocok akan  deskripsi  tugas  yang  diberikan.  Perasaan  puas  karena  cocok  atas  deskripsi  tugasnya bisa  dipengaruhi  oleh  kemampuan  dan  keahliannya  sendiri  (Colquitt,  2009).  Kepuasan kerja muncul Ketika karyawan merasa mampu mengaktualisasikan kemampuan dirinya di dalam organisasi tersebut. Bahkan ketika karyawan merasa cocok, karyawan tersebut akan bertanggung jawab dan berkomitmen (Octaviannand et al., 2017).
Berdasarkan  pada  latar  belakang  masalah  penelitian  yang  sudah  diurakan,  maka penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  eksogenus  yaitu  keadilan organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  variabel  endogenus  kinerja  guru.  Selain  itu, penelitian ini juga menguji peran mediasi variabel kepuasan kerja. Untuk mencapai tujuan tersebut,  dalam  penelitian  ini  diajukan  tujuh  hipotesis  penelitian  yang  terdiri  dari  lima hipotesis  pengaruh langsung dan 2 hipotesis pengaruh tidak langsung (pengaruh mediasi) sebagai berikut:
H 1 :  Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap persepsi kinerja H 2 : Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H 3 :  Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H 4 :  Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap persepsi kinerja
H 5 :  Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap persepsi kinerja guru H 6 :  Keadilan  organisasi  melalui  mediasi  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap persepsi kinerja guru
H 7 :  Motivasi  kerja  melalui  mediasi  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  persepsi kinerja guru

## METODE
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dengan menerapkan metode analisis  jalur  dalam  analisis Structural  Equation  Modelling (SEM-PLS).  Penelitian dilaksanakan  pada  masa  pandemiCovid  19  di  SMP  dan  SMA  XYZ  di  Jakarta  Selatan  di bulan  Februari  hingga  Mei  2020.  Metode  PLS-SEM  dipilih  untuk  digunakan  karena metode ini cocok untuk meneliti data nonparametric dengan jumlah data kecil (Hair et al., 2014),  dimana  subjek  penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampel  jenuh  sebab  responden merupakan  keseluruhan  populasi  di  SMP  dan  SMA  XYZ  di  Jakarta  Selatan  sebanyak  64 guru.  Keseluruhan  populasi  dipilih  sebab  jumlah  responden  kecil  dan  terjangkau. Responden diberikan kuesioner dengan menggunakan google form , dengan interval antara satu  hingga  lima  skala  Likert,  dengan  rincian  berikut  ini:1  =  Sangat  Tidak  Setuju;  2  = Tidak  Setuju;  3  =  Netral;  4  =  Setuju;  5  =  Sangat  Setuju.  Data  penelitian  yang  diperoleh kemudian dianalisis mengikuti aturan PLS-SEM yaitu dengan outer model untuk menguji
validitas  dan reliabilitas  data  penelitian dan inner model untuk  menguji  multikolineraitas, koefisien jalur dan koefisien determinan hasil penelitian.
Instrumen penelitian dikembangkan oleh peneliti berdasarkan teori masing-masing variabel yang dibagi menjadi beberapa indikator. Indikator variabel kinerja guru mengacu pada  penjelasan  Ginting  (2012)  yaitu  (1)  menjaga  kualitas  kerja  sesuai  dengan  deskripsi tugas pendidik; (2) melakukan produktivitas kerja yang sesuai dengan deskripsi tugas; (3) ketepatan  waktu  sesuai  dengan  jadwal  penugasan;  (4)  melakukan  inisiatif  dalam organisasi;  dan  (5)  bekerjasama  dengan  anggota  sekolah  lainnya.  Indikator  variabel keadilan organisasi mengacu pada teori Colquitt et al. (2011) yaitu (1) merasa adil dengan mendapatkan imbalan yang memadai; (2) menerima kesamaan dalam penerapan keputusan organisasi; (3) dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan terkait dengan berbagai hal di  organisasi;  (4)  mendapat  perlakuan  yang  sama  oleh  pemimpin  dalam  pekerjaan  dan aktivitas, sehari-hari dan (5) keterbukaan pemimpin kepada bawahan dalam berkomunikasi mengenai  berbagai  informasi.  Indikator  motivasi  kerja  mengacu  pada  teori  Abraham Maslow  (dalam  Robbins  &  Judge,  2017)  yaitu  (1)  Merasa  adil  dengan  mendapatkan imbalan  yang  memadai;  (2)  Berprestasi  dalam  mencapai  target  penugasan;  (3) Menggunakan  kekuasaan  untuk  mengorganisasi  anggota  sekolah;  (4)  Membangun  relasi yang  harmonis  di  dalam  sekolah;  (5)  Menciptakan  kondisi  sekolah  yang  kondusif. Indikator variabel kepuasan kerja mengacu pada teori Colquitt et al. (2009) yaitu (1) puas terhadap  pendapatan  yang  diperoleh  dari  sekolah,  (2)  bahagia  akan  adanya  promosi  yang sesuai dan proses yang adil di dalamnya, (3) Cocok dengan pemimpin organisasi, (Nyaman bekerja dengan rekan sekerja, (4) Cocok akan deskripsi tugas yang diberikan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Outer Model
Uji outer model dilakukan dengan tujuan memastikan bahwa data yang diteliti valid dan reliabel. Uji validitas pertama-tama dilihat berdasarkan nilai loading faktor yaitu untuk setiap descriptor harus  memiliki  nilai  0,70  (Hair  et  al.,  2014).  Dengan  menggunakan aplikasi Smart PLS, 48 deskriptor dinyatakan valid karena telah memenuhi rule of thumb , dengan  rentang  nilai  0.704-0,915.  Uji  selanjutnya  adalah  dengan  melihat  nilai Average Variance Extracted (AVE) dimana rule of thumb yang ditetapkan adalah di atas 0,50 (Hair et al., 2014). Hasil pengujian menunjukkan bahwa seluruh konstruk yang diteliti memiliki nilai AVE di atas 0,50. Hasil uji validitas konvergen (AVE) dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Loading factor, AVE dan Reliabilitas Variabel Loading Factor Average Variance Extracted (AVE) Composite reliability Cronbach Alpha Kinerja 0,717 0,805 0,964 K1 0.888 K2 0.818 K3 0.915 K4 0.876
Variabel Loading Factor Average Variance Extracted (AVE) Composite reliability Cronbach Alpha K5 0.907 K6 0.898 K7 0.823 K8 0.736 K9 0.765 K10 0.820 K11 0.824 K12 0.873 Keadilan Organisasi 0,627 0,761 0,950 KO1 0.772 KO2 0.704 KO3 0.802 KO4 0.755 KO5 0.757 KO6 0.831 KO7 0.809 KO8 0.852 KO9 0.705 KO10 0.816 KO11 0.848 KO12 0.826 KO13 0.797 Motivasi Kerja 0,610 0,752 0,920 MK1 0.776 MK2 0.762 MK3 0.716 MK4 0.793 MK5 0.866 MK6 0.806 MK7 0.717 MK8 0.740 MK9 0.838 Kepuasan Kerja 0,616 0,773 0,952 KK1 0.751 KK2 0.750 KK3 0.753 KK4 0.728 KK5 0.817 KK6 0.842 KK7 0.880 KK8 0.838 KK9 0.715
Variabel Loading Factor Average Variance Extracted (AVE) Composite reliability Cronbach Alpha KK10 0.759 KK11 0.753 KK12 0.755 KK13 0.786 KK14 0.840
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Uji  selanjutnya  adalah  pengujian  reliabilitas  yang  dilakukan  dengan  melihat  nilai Cronbach Alpha dan composite reliability . Kedua pengujian ini memiliki rule of thumb di atas  0,7  (Hair  et  al.,  2014).  Berdasarkan  analisis  data  yang  tersaji  pada  tabel  1,  keempat konstruk  yang  diteliti  memiliki  nilai  diatas  0,70  baik  untuk Cronbach  alpha maupun composite reliability . Oleh sebab itu, konstruk dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
Uji  validitas  juga  dilakukan  dengan  pengujian  validitas  diskriminan.  Uji  validitas diskriminan dilihat secara diagonal, yaitu bahwa nilai korelasi konstruk yang diteliti harus lebih  besar  dari  nilai  korelasi  antar  konstruk  lainnya.  Pada  tabel  2  disajikan  data  angka yang  dicetak  tebal  yaitu:  0.792,  0.785,  0.847  dan  0.781  lebih  besar  nilainya  dari  pada angka  korelasi  antar  konstruk  lain  (diagonal).  Artinya  konstruk  penelitian  ini  memiliki validitas diskriminan yang baik. Hasil uji validitas diskriminan dinyatakan berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Diskriminan Variabel Keadilan Organisasi Kepuasan Kerja Kinerja Motivasi Kerja Keadilan Organisasi (KO) 0.792 Kepuasan Kerja (KK) 0.485 0.785 Kinerja (K) 0.554 0.726 0.847 Motivasi Kerja (MK) 0.186 0.479 0.401 0.781 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)

## Uji Inner model
Pengujian inner model pertama  adalah dengan memastikan bahwa setiap  konstruk yang diteliti tidak multikoliner antara satu dengan lainnya. Hasil uji multikolinearitas yang diperoleh adalah seperti tersaji pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Eksogen VIF Kepuasan Kerja (KK) Kinerja (K) Keadilan Organisasi (KO) 1,036 1,312 Motivasi Kerja (MK) 1,036 1,303 Kepuasan Kerja (KK) 1,644 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai  VIF  dengan rule  of  thumb dibawah  5.00.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  terjadi  pada  tabel  3,  diketahui  bahwa nilai  VIF  seluruh  konstru  dalam  penelitian  ini  adalah  di  bawah  nilai  5.00  yang  berarti bahwa  hubungan  diantara  variabel  eksogen  tidaklah  tinggi  atau  tidak  terjadi multikolinearitas (Hair et al., 2014).
Selanjutnya, untuk menguji model penelitian, maka penelitian ini menguji besaran nilai koefisien determinasi. Hasil uji koefisien determinasi ( R-square ) dalam penelitian ini tersaji pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinan Variabel Eksogen Nilai R-Square Kepuasan Kerja (Y1) 0.392 Kinerja (Y2) 0.586 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Merujuk pada Tabel 4, konstruk kepuasan kerja (Y1) yang diperoleh dari penelitian nilai  R-square  yang  diperoleh  adalah  39.2%,  yang  dijelaskan  oleh  variabel  keadilan organisasi dan motivasi kerja. Sedangkan konstruk variabel kinerja (Y2) diperoleh nilai R- square  sebesar  58.6%,  yang  dijelaskan  oleh  variabel  keadilan  organisasi,  motivasi  kerja dan kepuasan kerja.
Pengujian terakhir dalam penelitian ini adalah untuk menjawab hipotesis penelitian yang diajukan. Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan perolehan nilai path coefficient (koefisien jalur), dengan model penelitian yang digambarkan seperti pada gambar 1.
Gambar 1. Model Koefisien Jalur
Berdasarkan besaran koefisien jalur pada gambar 1, maka terdapat dua persamaan struktural  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini.  Persamaan  struktural  diperoleh  melalui rumuas  Y=X 1 +X 2 +X dst +e  (Sarwono,  2007).  Simbol  Y  merupakan  variabel  endogenus
0.268 0.409 0.403 0.556 0.084 Keadilan Organisasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja
R 2 : 392
Persepsi Kinerja
R 2 : 586
dengan  nilai  1,  dan  x  merupakan  pengaruh  dari  variabel  eksogenus  terhadap  endogenus, sedangkan  e  merupakan  error  yang  artinya  nilai  sisa  yang  merupakan  variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini, yang dihitung dengan cara 1 dikurangi jumlah pengaruh varibel X. Oleh sebab itu, persamaan struktural penelitian ini dituliskan sebagai berikut:
Kepuasan kerja= 0,409KO + 0,403MK + 0,608 Kinerja = 0,268KO + 0,084MK + 0.556KK + 0,414
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  seluruh  hipotesis  penelitian  didukung.  Artinya bahawa hipotesis dugaan adanya pengaruh positif keadilan  organisasi,  motivasi  kerja dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  didukung  oleh  data  penelitian.  Dengan  demikian, hasil pengujian hipotesis penelitian dapat dinyatakan dalam berikut ini
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Koefisien Jalur Hasil Keadilan Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja (KO → K) 0,268 Didukung Keadilan Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (KO → KK) 0,392 Didukung Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (MK → KK) 0,403 Didukung Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja (MK → K) 0,084 Didukung Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja (KK → K) 0,556 Didukung
Keadilan Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui Kepuasan Kerja (KO → KK → K) 0,228 Didukung
Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja melalui Kepuasan Kerja (MK → KK → K)
0,224 Didukung

## Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)

## Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap persepsi kinerja guru di SMP dan SMA XYZ di Jakarta Selatan
Hasil  koefisen  jalur  mengenai  hubungan  keadilan  organisasi  dan  persepsi  kinerja adalah terdapat efek positif sebesar 0,268. Artinya bahwa hipotesis pertama penelitian ini didukung, sebab data hasil koefisien jalur menunjukkan angka positif. Hasil penelitian ini didukung  oleh  Iqbal  et  al.  (2017)  dimana  dijelaskan  bahwa  keadilan  distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai khususnya dalam penghasilan yang  diperoleh  karyawan.  Meskipun  hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  hubungan positif dari keadilan organisasi terhadap kinerja, efek yang diberikan sangat kecil. Dilihat dari  item  kuesioner  yang  dibagikan,  dalam  indikator  ‘merasakan  keadilan  dengan mendapatkan imbalan yang memadai’, mayoritas guru mendukung dengan menyampaikan persetujuannya.  Namun  demikian,  terdapat  sebagian  guru  yang  masih  menunjukkan keragu-raguan  dan  ketidaksetujuannya.  Di  lain  sisi,  keadilan  distributif  lain  dalam  ‘hal
mendapatkan perlakuan  yang sama oleh pimpinan sekolah dalam  pekerjaan dan  aktivitas sehari-hari’,  justru  menunjukkan  presentase  terbesar  dimana  guru  menyampaikan persetujuannya.

## Keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  di  SMP  dan SMA XYZ di Jakarta Selatan
Hasil  koefisen  jalur  yang  ditemukan  sebesar  0,392,  menunjukkan  adanya  pengaruh keadilan organisasi secara positif kepada kepuasan kerja di SMP dan SMA XYZ. Artinya bahwa  hipotesis  kedua  penelitian  ini  didukung,  sebab  data  hasil  koefisien  jalur menunjukkan angka positif. Temuan penelitian Al-Douri (2020) kepuasan kerja karyawan, yang  berarti  pentingnya  merawat  dan  menggunakannya  dalam  organisasi.    Mirip  dengan hasil yang didapatkan dalam keadilan organisasi di  indikator yang menyatakan para guru merasakan  keadilan  dengan  mendapatkan  imbalan  yang  memadai,  mayoritas  guru mendukung  persetujuannya  meskipun  mendapatkan  persentase  terbawah.  Demikian  juga dengan kepuasan kerja yang terdapat dalam indikator yang menyatakan kepuasan terhadap pendapatan  yang  diperoleh  dari  sekolah  juga  mendapatkan  persentase  terendah  kedua dalam menyatakan persetujuannya di tingkat kepuasan kerja.

## Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  di  SMP  dan  SMA XYZ di Jakarta Selatan
Hasil  koefisen  jalur  yang  diperoleh  untuk  hubungan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  adalah  sebesar  0,403.  Artinya,  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  di  SMP  dan  SMA  XYZ  di  Jakarta  Selatan.  Dengan  demikian hipotesis  ketiga  penelitian  ini  didukung,  sebab  data  hasil  koefisien  jalur  menunjukkan angka  positif  Faktor  intrinsik  meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja.  Peluang  promosi, menerima tantangan, tanggung jawab diwakili oleh mayoritas guru dalam menyampaikan persetujuannya  sehingga  mereka  termotivasi  untuk  berprestasi  dalam  mencapai  target penugasan. Kedua adalah faktor ekstrinsik seperti paket gaji, lingkungan kerja, kebijakan organisasi  seperti  dalam  indikator  yang  menyampaikan  motivasi  kerja  berdasarkan fisiologis  atau  memenuhi  kebutuhan  primer  sebaik  mungkin.  Dalam  indikator  ini  dapat mengurangi  tingkat  ketidakpuasan  kerja  mengingat  masih  banyak  yang  menyampaikan keragu-ragu-raguannya  dan  ketidaksetujuannya.  Di  lain  sisi,  indikator  lain  dari  motivasi karyawan  yaitu  lingkungan  kerja,  kerja  sama,  dan  fasilitasi  yang  diwakili  oleh  indikator (membangun  relasi  yang  harmonis  di  dalam  sekolah)  dan  (menciptakan  kondisi  sekolah yang kondusif) menunjukkan tingginya motivasi guru. Kedua indikator tersebut memiliki pengaruh terbesar daripada indikator-indikator motivasi kerja lainnya.

## Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap persepsi kinerja guru di   SMP dan SMA XYZ di Jakarta Selatan
Hasil  koefisen  jalur  dari  motivasi  kerja  terhadap  persepsi  kinerja  adalah  0,084. Artinya,  motivasi  kerja  mempengaruhi  kinerja  guru  di  SMP  dan  SMA  XYZ  di  Jakarta Selatan secara positif. Dengan demikian hipotesis keempat penelitian ini didukung, sebab data  hasil  koefisien  jalur  menunjukkan  angka  positif  Karyawan  yang  termotivasi  merasa kurang stres, menikmati pekerjaan mereka, dan sebagai hasilnya memiliki kesehatan fisik dan mental yang lebih baik (Colquitt et al., 2009). Hasil ini menunjukan bahwa motivasi
kerja  merupakan  faktor  yang  berkontribusi  cukup  besar  dalam  mempengaruhi  kinerja guru. Hal ini didukung oleh indikator membangun relasi yang harmonis di dalam sekolah dan  menciptakan  kondisi  sekolah  yang  kondusif  menunjukkan  tingginya  motivasi  guru. Kedua indikator tersebut memiliki pengaruh terbesar daripada indikator-indikator motivasi kerja lainnya. Oleh sebab itu, pihak manajemen sekolah perlu memberikan perhatian yang khusus terhadap motivasi kerja para guru agar dapat mendorong peningkatan kinerja.

## Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap persepsi kinerja guru di SMP dan SMA XYZ di Jakarta Selatan
Hasil  koefisen  jalur  sebesar  0,556  menyatakan  pengaruh  positif  kepuasan  terhadap kinerja  guru  di  SMP  dan  SMA  XYZ  di  Jakarta  Selatan.  Artinya  bahwa  hipotesis  kelima penelitian  ini  didukung,  sebab  data  hasil  koefisien  jalur  menunjukkan  angka  positif Temuan  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Gunawan  dan  Sondakh  (2019),  dan Octaviannand, et al (2017). Relevansi kepuasan kerja terhadap persepsi kinerja dijabarkan oleh  Colquitt  et  al  (2009)  yang  menyampaikan  bahwa  kepuasan  kerja  memang  dapat memprediksi kualitas dan kuantitas kinerja. Disampaikan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan  yang  sedang  terhadap  persepsi  kinerja.  Apabila  karyawan  dapat  merasakan kepuasan, ia akan mengerjakan berbagai deskripsi tugasnya dengan lebih maksimal seperti dalam  indikator  atas  kepuasan  kerja  karena  merasa  cocok  akan  deskripsi  pekerjaan  yang diberikan,  dan  bukti  juga  menunjukkan  bahwa  perasaan  positif  (perasaan  puas  atas pekerjaan)  akan  menumbuhkan  kreativitas,  meningkatkan  penyelesaian  masalah  dan pengambilan  keputusan,  serta  meningkatkan  memori  dan  mengingat  jenis  informasi tertentu.  Hasil  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dalam  penelitian  ini  memiliki nilai  tertinggi  disbanding  jalur  lainnya.  Artinya  bahwa  dalam  konteks  SMP  dan  SMA XYZ di Jakarta Selatan ini, kepuasan kerja merupakan faktor yang paling mempengaruhi terbentuknya  kinerja  para  guru.  Oleh  sebab  itu,  pihak  manajemen  sekolah  perlu memberikan perhatian khusus terhadap kepuasan kerja para guru.

## Keadilan  organisasi  melalui  mediasi  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap persepsi kinerja guru di   SMP dan SMA XYZ di Jakarta Selatan
Hasil  koefisen  jalur  dari  hasil  pengujian  hipotesis  keenam  adalah  sebesar  0,228. Merujuk  pada  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  keadilan  organisasi melalui kepuasan kerja terhadap persepsi kinerja guru di SMP dan SMA XYZ di Jakarta Selatan  adalah  positif.    Artinya  bahwa  hipotesis  keenam  penelitian  ini  didukung,  sebab data  hasil  koefisien  jalur  menunjukkan  angka  positif.  Temuan  penelitian  ini  mendukung penelitian yang dilakukan oleh Widiastuti  dan Aisyah (2016)  dan  Edy (2013). Meskipun hasil penelitian menunjukkan pengaruh positif, hasil mediasi yang diberikan oleh variabel kepuasan  kerja  menunjukkan  bahwa  efek  yang  diberikan  lebih  kecil  dari  pengaruh langsung keadilan organisasi terhadap kinerja yaitu sebesar 0,268.

## Motivasi  Kerja  melalui  mediasi  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap persepsi kinerja guru di SMP dan SMA XYZ di Jakarta Selatan
Hasil  pengujian  hipotesis  ketujuh  adalah  sebesar  0,224.  Sehingga  dari  temuan tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  persepsi kinerja  guru  di  SMP  dan  SMA  XYZ  di  Jakarta  Selatan  melalui  mediasi  kepuasan  kerja.
Artinya  bahwa  hipotesis  ketujuh  penelitian  ini  didukung,  sebab  data  hasil  koefisien  jalur menunjukkan  angka  positif.  Temuan  penelitian  ini  mengkonfirmasi  penelitian  terdahulu yang menyatakan hubungan tidak langsung tersebut seperti yang dilaksanakan oleh Ardiaz et al. (2017), Nurcahyani dan Adnyani (2016) dan Dewi et al. (2019). Ini menjadi temuan menarik  dalam  penelitian  ini  karena  kepuasan  kerja  berhasil  memediasi  motivasi  kerja sehingga  memberi  pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  kinerja,  dibanding  pengaruh langsung  yang  hanya  sebesar  0,084.  Artinya  pihak  sekolah  perlu  memberi  perhatian khusus kepada kepuasan dan motivasi kerja guru agar dapat turut membantu peningkatan kinerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan pemaparan hasil penelitian, maka dapat diambil beberapa kesimpulan. Pertama,  baik  keadilan  organisasi,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  para  guru  SMP  dan  SMA  XYZ  di  Jakarta  Selatan.  Kesimpulan  kedua adalah  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berhasil  memediasi  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  guru,  namun  sebaliknya,  kepuasan  kerja  tidak  berhasil  memediasi pengaruh  keadilan  organisasi  terhadap  kinerja  guru.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  secara  keseluruhan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  paling  menentukan peningkatan kinerja guru di SMP dan SMA XYZ di Jakarta Selatan.
Kinerja  guru  telah  terbukti  dapat  dipengaruhi  atas  keadilan  organisasi,  motivasi kerja dan kepuasan kerja. Perlunya tindakan manajemen untuk mengintegrasikan berbagai upaya,  kebijakan  dan  langkah  strateginya  dengan  membuat  berbagai strategic  plan tentunya  didesain  berdasar  lima  indikator  dalam  penelitian  ini.  Mengelola  motivasi  kerja guru  juga  sangatlah  penting  dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Tindakan  strategis manajemen  sekolah  sudah  selayaknya  memperhatikan  parameter  lima  indikator  motivasi kerja. Adapun untuk mengontrol atas kepuasan kerja yang dirasakan oleh para guru, pihak manajemen  dapat  mengintegrasikan  berbagai  kebijakannya  dengan  mengacu  pada  lima indikator penelitian ini.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  dalam  pelaksanaannya.  Subjek  penelitian  ini bersifat  sensus  pada  satu  sekolah,  sehingga  penelitian  tidak  dapat  digeneralisir  pada populasi yang lebih besar. Oleh sebab itu, untuk peneliti selanjutnya, disarankan agar dapat meneliti populasi yang lebih besar dengan menggunakan sampel sehingga hasil penelitian dapat digeneralisi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam,  F.,  &  Kamase,  J.  (2019).  The  Effect  Competence  and  Motivation  To  Satisfaction And Performance. International Journal of Scientific & Technology Research , 8 (3),
132–140.
Al-Douri,  Z.  (2020).  Organizational  Justice  and  Its  Impact  on  Job  Satisfaction:  Evidence from  Transportation  Industry. Management  Science  Letters , 10 ,  351–360. http://dx.doi.org/10.5267/j.msl.2019.8.035
Ali,  Y.  S.  A.,  Dahie,  A.  M.,  &  Ali,  A.  A.  (2016).  Teacher  Motivation  and  School Performance,  the  Mediating  Effect  of  Job  Satisfaction:  Survey  from  Secondary
Schools  in  Mogadishu. International  Journal  of  Education  and  Social  Science ,
3 (1), 24–38.
Ardiaz,  F.,  Sudiro,  A.,  &  Noermijati.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi Kepuasan  Kerja  (Studi  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk,    Kantor Cabang  Malang  Marthadinata). Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen , 4 (1),  64–73. https://doi.org/10.26905/jbm.v4i1.1713
Chandrawaty, C., & Widodo, W. (2021). Investigating OCB’s Mediating Effect of School Organizational  Justice  on  Teachers’  Performance:  Evidence  from  Indonesia. East African Scholars Journal of Education, Humanities and Literature , 4 (4), 167–172. https://doi.org/10.36349/easjehl.2021.v04i04.003
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., & Porter, C. (2011). Justice at the Millenium: A Meta-Analytic Review of 25 years of organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology , 86 (3), 425–445. https://doi.org/10.1037//0021-9010.86.3.425 Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, J. A. (2009). Organizational Behavior . McGraw- Hill Education.
Dewi,  P.,  Fikri,  K.,  &  Fitrio,  T.  (2019).  The  Effect  of  Work  Motivation  on  Employees’ Performance  Mediated  by  Job  Satisfaction  at  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  TBK Rengat  Branch  Office. International  Journal  of  Scientific  Research  and Management (IJSRM) , 7 (9), 1344–1358. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v7i9.em04 Edy,  I.  R.  (2013).  Analisis  Pengaruh  Keadilan  Distributif  Kompensasi  dan  Keadilan Prosedural  Kompensasi  terhadap  Kinerja  yang  Dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja pada Karyawan. Jurnal Bisnis: Teori Dan Implementasi , IV (1), 120–138. Gibson, J. L., Donnelly, J. H., Ivancevich, J. M., & Konopaske, R. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes . McGraw−Hill. Ginting,  A.  (2012). Pengaruh  karakteristik  peserta  pelatihan  &  karakteristik  lingkungan kerja  terhadap  persepsi  kinerja  pegawai  melalui  transfer  pelatihan  pada  PT
Telkom Kandatel Medan [Universitas Sumatera Utara]. http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/34770
Gunawan,  H.  M.,  &  Sondakh,  O.  (2019).  The  Impact  of  Work  Motivation,  Work Engagement, and Job Satisfaction Toward Job Performance in PT. XYZ Surabaya. European Journal of Business and Management , 11 (20), 48–56. https://doi.org/10.7176/EJBM/11-20-07
Hair, J. F. Jr., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A Primer on partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) . SAGE. Iqbal,  M.  Z.,  Rehan,  M.,  Fatima,  A.,  &  Nawab,  S.  (2017).  The  Impact  of  Organizational Justice  on  Employee  Performance  in  Public  Sector  Organization  of  Pakistan. International  Journal  of  Economics  &  Management  Sciences , 6 (3),  1–6. https://doi.org/10.4172/2162-6359.1000431
Irfan,  M.  (2014).  Pengaruh  Disiplin  terhadap  Prestasi  Kerja  Guru. Jurnal  Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , 1 (1), 43–52.
Kalay,  F.  (2016).  The  Impact  of  Organizational  Justice  on  Employee  Performance:  A Survey in Turkey and Turkish Context. International Journal of Human Resource Studies , 6 (1), 1–20. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v6i1.8854 Kreitner, R. D., & Kinicki. (2014). Perilaku Organisasi (9th ed.). Salemba Empat.
Kristanto,  H.  (2015).  Keadilan  Organisasional,  Komitmen  Organisasional,  Dan  Kinerja
Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 17 (1), 86–98. https://doi.org/10.9744/jmk.17.1.86-98
Li,  M.,  Pérez-Díaz,  P.  A.,  Mao,  Y.,  &  Petridez,  K.  V.  (2018).  A  Multilevel  Model  of Teachers’  Job  Performance:  Understanding  the  Effects  of  Trait  Emotional Intelligence, Job Satisfaction, and Organizational Trust. Front. Psychol , 9:2420 , 1– 13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02420
Moorman,  R.  H.  (1991).  Relationship  between  organizational  justice  and  organizational citizenship  behaviors:  Do  fairness  perceptions  influence  employee  citizenship? Journal of Applied Psychology , 76 (6), 845–855.
Nurcahyani,  N.  M.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan  Kepuasan  Kerja sebagai  Variabel  Intervening. E Jurnal Manajemen Unud , 5 (1), 500–532.
Octaviannand, R., Pandjaitan, N. K., & Kuswanto, S. (2017). Effect of Job Satisfaction and Motivation towards Employee’s Performance in XYZ Shipping Company. Journal of Education and Practice , 8 (8), 72–79.
Rivai, H. A., Reza, D. Y., & Lukito, H. (2019). Distributive Justice, Job Satisfaction and Organizational  Commitments  as  Antecedents  of  Employee  Performance:  A  Study in  Indonesia  National  Health  Insurance. Proceedings  of  the  2019  International Conference on Organizational
Innovation (ICOI 2019) , 670–676. https://doi.org/10.2991/icoi-19.2019.117
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (17th ed.). Pearson. Sarwono, J. (2007). Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS . Penerbit Andi. Sudaryo,  Y.,  Wibowo,  A.,  &  Sofiati,  N.  A.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik . Andi. Sudibjo,  N.,  &  Nasution,  R.  A.  (2020).  Work  Environment,  Work  Motivation,  and Organizational  Culture  in  Influencing  Teachers’  Performance. Jurnal  Pendidikan Dan Pengajaran , 53 (3), 276–286. https://dx.doi.org/10.23887/jpp.v53i1.28533 Sule,  E.  T.,  &  Priansa,  D.  J.  (2018). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi .  PT  Refika Aditama.
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan . Bumi Aksara. Widiastuti,  R.  K.,  &  Aisyah,  M.  N.  (2016).  Pengaruh  Keadilan  Prosedural  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Tingkat  Kepuasan  Karyawan  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Nominal , V (1), 88–96. https://doi.org/10.21831/nominal.v5i1.11478