## JBE Vol. 27, (2): 145-152, 2020

## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email: jbe@edu.unisbank.ac.id
Peran Quality of Work Life dalam Membangun Organizational Citizenship Behaviour melalui Sense of Belonging
Asep Budiman; Gusti Tia Ardiani; Indi Ramadhani
Program Studi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Siliwangi Jalan Siliwangi No. 24, Tasikmalaya, Indonesia
Info Artikel A b s t r a c t Sejarah Artikel: Diterima: 26 April 2020 Disetujui: 16 September 2020 This research is based on the phenomenon of Human Resources problems in rural bank  including lack of management. Some other problems that are faced by the organization is working at rural bank  has  not  been  an  option  for  the  employees.  The  incompatibility  of  compensation  with expectations  and  the limited size  of  the rural  bank  market induce  many  potential employees  to work at commercial banks. This caused the increase of employee turnover. Moreover, it is normal that potential employees are often attracted by greater and more appropriate compensation that motivated them to quit and find better work place. The model developed in this research was to test the role of quality of work life in building organizational citizenship behaviour through sense of belonging at rural bank in Tasikmalaya District. The result of this research is aimed at helping rural  bank  in  Tasikmalaya  District  in  knowing  the  role  of  quality  of  work  life  in  building organizational citizenship behaviour through sense of belonging. The research method used was a survey method, with data collection techniques using a questionnaire given to 180 employees of rural bank in Tasikmalaya District. The data analysis and hypothesis testing in this study used mediation variable regression analysis (product of coefficient method). The results of this study declared that there was a positive effect on quality of work life on sense of belonging. Furthermore, the  sense  of  belonging  mediating  a  causal  relationship  between  quality  of  work  life  on organizational citizenship behaviour.
Keywords:
quality of work life; sense of belonging; organizational citizenship behaviour

## A b s t r a k
Penelitian  ini  didasari  oleh  fenomena  permasalahan  SDM  di  BPR  diantaranya kurangnya  pengurus  dan  bekerja  di  BPR  belum  menjadi  pilihan.  Tidak  sesuainya kompensasi  dengan  harapan  serta  sempitnya  pasar  BPR  sehingga  banyak  SDM  yang potensial  lebih  memilih  bekerja  di  bank  umum  menjadi  salah  satu  penyebab turnover pegawai  meningkat.  Pegawai  yang  potensial  sering  diiming-imingi  oleh  kompensasi yang  lebih  banyak  sehingga  tergiur  untuk  pindah  ke  bank  lain  yang  menawarkan kesejahteraan yang lebih baik. Model ini dikembangkan untuk menguji peran Quality of Work  Life dalam  membangun Organizational  Citizenship  Behaviour melalui Sense  of Belonging pada BPR Kabupaten Tasikmalaya, sehingga diharapkan menjadi membantu BPR  Kabupaten  Tasikmalaya  dalam  mengetahui  peran Quality  of  Work  Life dalam membangun Organizational  Citizenship  Behaviour melalui Sense  of  Belonging .  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survey,  dengan  teknik  pengumpulan  data menggunakan kuesioner yang diberikan kepada pegawai BPR Kabupaten Tasikmalaya sebagai  responden  yang  berjumlah  180  orang.  Analisis  data  dan  pengujian  hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Analisis Regresi Variabel Mediasi (Metode Product of Coefficient ). Hasil penelitian ini menemukan bahwa terdapat pengaruh positif Quality of Work  Life terhadap Sense  of  Belonging serta Sense  of  Belonging memediasi  hubungan kausal antara Quality of Work Life terhadap Organizational Citizenship Behaviour .
 Corresponding Author:
Indi Ramadhani
E-mail:
indiramadhani@unsil.ac.id ISSN (print): 1412-3126 ISSN (online): 2655-3066
Peran Quality of Work Life dalam Membangun Organizational Citizenship Behaviour melalui Sense of Belonging Asep Budiman, Gusti Tia Ardiani, Indi Ramadhani
PENDAHULUAN Hadirnya bank-bank seperti Bank
Perkreditan  Rakyat  memiliki  peran  penting hingga  pelosok  pedesaan.  Kehadirannya menjadi sarana masyarakat agar mulai tergerak untuk  usaha  kreatif  sehingga  tidak  ada  lagi yang  namanya  rentenir  di  sekeliling  mereka kemudian  selama  ini  petani  dan  pengusaha UMKM  (Usaha  Mikro  Kecil  dan  Menengah) kesulitan mendapatkan modal karena keterbatasan pengetahuan dan akses perbankan (Nadhilla,  2017).  Hal  tersebut  ditegaskan  oleh pernyataan  Wakil  Ketua  Komite  Ekonomi  dan Industri  Nasional  yang  menyebutkan  bahwa, Bank  Perkreditan  Rakyat  (BPR)  dapat  menjadi tulang punggung pembangunan desa. Wilayah operasional  dan  keberadaannya  hingga  ke desa-desa  sangat  strategis  untuk  mendukung pengembangan  wilayah  pinggiran  (Mega, 2017).  Hal  tersebut  didukung  oleh  pemerintah salah  satunya  oleh  Pemerintah  Daerah Kabupaten  Tasikmalaya  yang  memiliki  PD. BPR  Artha  Galunggung,  PD.  BPR  Artha Sukapura, DAN PT. BPR Cipatujah Jabar yang merupakan  Badan  Usaha  Milik  Daerah (BUMD)  yang  didirikan  dengan  tujuan  untuk mengurangi  pengangguran  dan  meningkatkan pendapatan  asli  daerah.  Pencapaian  tujuan tersebut  perlu  dilandasi  oleh  optimalisasi kinerja BPR.
Dalam  mengoptimalkan  kinerja  BPR diperlukan sumber daya manusia yang handal. Akan  tetapi,  Kepala  OJK  Regional  4 mengatakan  bahwa  SDM  menjadi  salah  satu masalah  krusial  di  BPR.  Menurutnya,  banyak BPR  diisi  oleh  SDM  yang  kurang  mumpuni dalam  pengelolaan  bank.  Namun  begitu, pihaknya  menilai  itu  hal  wajar.  Mengingat pasar BPR yang cukup sempit dibanding bank umum.  Sempitnya  pasar  BPR,  mengakibatkan banyak lulusan Perguruan Tinggi (PT), enggan bekerja  di  BPR.  Lulusan  PT  lebih  cenderung memilih  bekerja  di  bank  umum  (Lukman, 2018).  Perhimpunan  BPR  Indonesia  (2016) membahas  permasalahan  SDM  di  BPR  terdiri dari kurangnya pengurus, SDM banyak namun terkonsentrasi  pada low  management dengan kompetensi terbatas, kompetensi dan
pengalaman  calon  pegawai  kurang,  kecilnya gaji  dan  fasilitas  yang  ditawarkan  BPR,  dan bekerja  di  BPR  belum  menjadi  pilihan.  Tidak sesuainya  kompensasi  dengan  harapan  serta sempitnya  pasar  BPR  sehingga  banyak  SDM yang  potensial  lebih  memilih  bekerja  di  bank umum  menjadi  salah  satu  penyebab  turnover pegawai  meningkat.  Ditambah  lagi  pegawai yang  potensial  sering  diiming-imingi  oleh kompensasi yang lebih banyak sehingga tergiur untuk  pindah  ke  bank  lain  yang  menawarkan kesejahteraan yang lebih baik.
Dari permasalahan BPR seputar kompetensi  dan  perilaku  pegawai  sedangkan perusahaan  membutuhkan  pegawai  yang cerdas  dalam  melakukan  lebih  dari  sekedar tugas  formal  mereka  dan  mau  memberikan kinerja  yang  melebihi  harapan.  Dengan  kata lain  pegawai  tersebut  diharapkan  dapat menampilkan perilaku yang disebut Organizational Citizenship Behavior (OCB)  untuk dapat  lebih  optimal  mencapai  tujuan  BPR. Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008),  fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai pegawai
yang memiliki Organizational  Citizenship  Behavior yang  baik, akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dari organisasi  lain.  Untuk  membangun  perilaku pegawai  yang  seperti  itu  bahkan  sampai pegawai  bersedia  melakukan  tugas  yang  tidak tercantum  dalam  deskripsi  pekerjaan  mereka, perusahaan  perlu  memperhatikan quality  of work life (QWL).  Dengan meningkatkan quality of  work  life akan  tercipta Organizational Citizenship Behavior melalui meningkatnya sense of  belonging pegawai  pada  tempatnya  bekerja. Sense  of  belonging atau  rasa  memiliki  terhadap sebuah  perusahaan  merupakan  perasaan  cinta terhadap perusahaan sehingga pegawai merasa ikut  memiliki  perusahaan  tersebut  meskipun pegawai  tersebut  tidak  memiliki  saham  dalam perusahaannya.    Dengan sense  of  belonging pegawai  akan  senantiasa  memberikan  yang terbaik untuk perusahaan.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  kami menyimpulkan  bahwa  terdapat  celah  untuk membahas  kembali  penelitian  mengenai  peran Quality  of  Work  Life dalam  membangun
Organizational  Citizenship  Behaviour melalui Sense  of  Belonging pada  BPR  Kabupaten Tasikmalaya.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Landasan Teori
Quality of Work Life Quality  of  Work  Life merupakan  usaha yang  sistematik  dari  organisasi  untuk memberikan  kesempatan  yang  lebih  besar kepada pekerja untuk mempengaruhi pekerjaan  mereka  dan  kontribusi  mereka terhadap  pencapaian  efektivitas  perusahaan secara  keseluruhan  (Veithzal,  2010:  874). Adapun  dimensi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  kompensasi  yang mencukupi  dan  adil,  Lingkungan  yang  aman dan  sehat,  Pertumbuhan  dan  sekuriti, Pengembangan  kapabilitas  manusia,  dan  Total ruang  kehidupan  (Walton  dalam  Wirawan, 2015: 107).
Quality  of  work  life atau  kualitas kehidupan kerja merupakan suatu sistem yang menganalisis  pengalaman  orang-orang  dalam menjalankan  pekerjaannya  yang  berkaitan dengan  kepuasan  kerja,  tingkat  kemangkiran, angka  pergantian  pekerja,  kepribadian,  dan stres  kerja  (Hsu  &  Kernohan,  2006).  Penelitian yang dilakukan oleh Mostafizur Rahman (2015) menemukan bahwa semakin baik quality of work life dapat  memastikan  kepuasan  kerja,  dan pegawai  yang  lebih  tinggi  kepuasan  kerjanya lebih  menunjukkan Organizational  Citizenship Behavior yang lebih baik.

## Organizational Citizenship Behaviour
Organizational Citizenship Behavior
melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong  orang  lain,  menjadi volunteer untuk tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan- aturan dan prosedur di tempat kerja. Perilaku- perilaku  ini  menggambarkan  “nilai  tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk
perilaku  prososial,  yaitu  perilaku  sosial  yang positif,  konstruktif  dan  bermakna  membantu (Aldag  &  Resckhe,  1997:  1).  Menurut  Organ dalam  Tang  dan  Ibrahim  (1998:  530),  OCB mempunyai  lima  dimensi  yaitu altruism, conscientiousness,  civic  virtue,  courtesy ,  dan Sportmanships .  OCB  dapat  dibangun  dengan menciptakan sense of belonging pegawai.

## Sense of Belonging
Hawkins  dalam Sisly (2018: 53)
menyebutkan  bahwa Sense  of  belonging diartikan  sebagai  rasa  memiliki  dimana sense berarti  perasaan  dan belonging berarti mempunyai atau memiliki. Dari pengertian ini terlihat  bahwa sense  of  belonging merupakan perasaan menjadi bagian dari suatu kelompok, dalam  hal  ini  kelompok  tersebut  adalah perusahaan. Sense  of  belonging dapat  terwujud dalam  bentuk  inisiatif,  keberanian  mengambil tanggung  jawab  dan  risiko,  serta  keinginan berbagi sehingga mengubah bentuk keterikatan orang  dengan  organisasi  dari  sekedar  yang bernuansa  bisnis  dan  transaksional  menjadi semacam keterikatan batin.
Hagerty dan Patusky (1995) membagi dua dimensi  penyusunan  dalam Sense  of  belonging yaitu Valued  Involvement (pengalaman  merasa dihargai,  dibutuhkan,  atau  diterima  atau didukung  dalam  lingkungannya)  dan Fit (persepsi bahwa karakteristik individu mengartikulasikan dengan system atau lingkungan  dimana  dia  berada).  Dengan sense of belonging pegawai akan senantiasa memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

## Pengembangan Hipotesis
Hipotesis  yang  dikembangkan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 : Quality  of  Work  Life berpengaruh  positif terhadap Organizational Citizenship
Behaviour.
H 2 : Sense  of  Belonging memediasi  hubungan kausal  antara Quality  of  Work  Life terhadap Organizational Citizenship Behaviour.
Peran Quality of Work Life dalam Membangun Organizational Citizenship Behaviour melalui Sense of Belonging Asep Budiman, Gusti Tia Ardiani, Indi Ramadhani

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  BPR Kabupaten  Tasikmalaya  (PD.  BPR  Artha Galunggung, PT. BPR Cipatujah Jabar, dan PD. BPR  Artha  Sukapura).  Metode  pengumpulan data pada  penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan kuesioner. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proportionate  Stratified  Random  Sampling .Sample pada  penelitian  ini  adal  pegawai  BPR Kabupaten Tasikmalaya berjumlah 180 orang.
Uji  validitas  menggunakan  Koefisien Korelasi Product  Moment dengan  hasil perhitungan  keseluruhan  item  kuesioner dinyatakan  valid  karena  r  hitung  >  r  tabel (0,148). Sedangkan uji reliabilitas menggunakan Cronbach  Alpha dengan  hasil  perhitungan keseluruhan  variabel  dinyatakan  reliabel dengan  nilai Cronbach  Alpha variabel quality  of worklife yaitu  0,899,  variabel sense  of  belonging sebesar  0,903,  dan  variabel organization citizenship  behaviour sebesar  0,882  sehingga seluruhnya > r tabel (0,148).
Analisis  data  dan  pengujian  hipotesis dalam  penelitian  ini  menggunakan  Analisis Regresi  Variabel  Mediasi  (Metode Product  of Coefficient )  dengan  dibantu  SPSS  Menurut Suliyanto  (2011:  198)  uji  variabel  mediasi dengan  metode  ini  dilakukan  dengan  menguji kekuatan  pengaruh  tidak  langsung  variabel bebas  (X)  terhadap  variabel  tergantung  (Y) melalui  variabel  mediasi  (M)  atau  menguji signifikansi  pengaruh  tak  langsung.  Perkalian pengaruh  langsung  variabel  bebas  terhadap variabel  mediator  (a)  dan  pengaruh  langsung variabel  mediator  terhadap  variabel  dependen (b) menjadi (ab). Uji signifikasi pengaruh tidak langsung  (ab)  dilakukan  berdasarkan  rasio antara koefisien (ab) dengan standard error yang akan  menghasilkan  nilai  t  statistik.  Untuk menghitung standar error ab digunakan rumus sebagai berikut:
s ab = √
Sedangkan  nilai  z  koefisien  ab  adalah sebagai berikut:
Adapun model dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Research Framework
Berdasarkan  Gambar  1,  terdapat  2 variabel  endogen  yaitu Sense  of  Belonging dan Organizational  Citizenship  Behaviour ,  sehingga dibuat  2  (dua)  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Persamaan I  :
Sense of Belonging = + b Quality of Work Life
Persamaan II  : Organizational  Citizenship  Behaviour = +  b2 Quality of Work Life + b3 Sense of Belonging
Penarikan  kesimpulan  dilakukan  dengan kriteria  jika  z  hitung  lebih  besar  dari  z  tabel, maka  variabel  yang  dihipotesiskan  sebagai variabel  mediasi  dinyatakan  memediasi hubungan  antara  variabel  bebas  dengan variabel tergantung.
Sense of Belonging (Variabel M)
Quality of
Work Life (Variabel X) Organizational
Citizenship Behaviour (Variabel Y)

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis

## Analisis Deskriptif
Berdasarkan  hasil  analisis  awal,  kamo melakukan  klasifikasi  karakteristik  pegawai berdasarkan  jenis  kelamin,  lamanya  bekerja, status  perkawinan,  dan  status  pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian diketahui responden  dalam  penelitian  ini  69%  pria  dan 31% wanita dengan 75% berstatus menikah. 9% diantaranya  bekerja  kurang  dari  1  tahun,  57% bekerja  kurang  dari  5  tahun,  dan  34%  telah bekerja  lebih  dari  5  tahun.  62%  berstatus pegawai tetap dan 38% berstatus kontrak.
Hasil  dari  tanggapan  pegawai  BPR Kabupaten  Tasikmalaya  mengenai Quality  of Work  Life dapat  dilihat  dari  hasil  jawaban pegawai  melalui  penyebaran  kuesioner,  yang terdiri  dari  23  pernyataan  yang  telah  diuji validitas  dan  reliabilitasnya.  Berdasarkan  hasil perhitungan  rekapitulasi  dan  Nilai  Jenjang Interval  terhadap  tanggapan  pegawai  atas Quality  of  Work  Life pada  BPR  Kabupaten Tasikmalaya  diperoleh  total  skor  sebesar 16.365.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Quality  of Work  Life pada  pegawai  BPR  Kabupaten Tasikmalaya termasuk dalam klasifikasi baik.
Hasil  dari  tanggapan  pegawai  BPR Kabupaten  Tasikmalaya  mengenai Sense  of belonging dapat  dilihat  dari  hasil  jawaban pegawai  melalui  penyebaran  kuesioner,  yang terdiri dari 10 pernyataan yang kemudian diuji validitas  dan  reliabilitasnya.  Berdasarkan  hasil perhitungan  rekapitulasi  dan  Nilai  Jenjang Interval terhadap tanggapan pegawai atas Sense of  belonging pada  BPR  Kabupaten  Tasikmalaya diperoleh  total  skor  sebesar  7.111.  Hal  ini menunjukkan bahwa Sense of belonging pegawai BPR  Kabupaten  Tasikmalaya  termasuk  dalam klasifikasi baik.
Hasil  dari  tanggapan  pegawai  BPR Kabupaten Tasikmalaya
mengenai Organizational citizenship behaviour dapat dilihat dari hasil jawaban pegawai melalui penyebaran kuesioner, yang terdiri dari 16 pernyataan yang kemudian  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya.
Berdasarkan hasil perhitungan rekapitulasi dan Nilai  Jenjang  Interval  terhadap  tanggapan pegawai atas Organizational citizenship behaviour pada  BPR  Kabupaten  Tasikmalaya  diperoleh total skor sebesar 11.511. Hal ini menunjukkan bahwa Organizational  citizenship  behaviour pada pegawai BPR Kabupaten Tasikmalaya termasuk dalam klasifikasi baik.
Pengaruh Quality of Work Life terhadap Sense of Belonging pada BPR Kabupaten Tasikmalaya
R square pada persamaan pertama Quality of  Work  Life terhadap Organizational  Citizenship Behaviour sebesar  0,616.  Artinya,  variasi Organizational  Citizenship  Behaviour dapat dijelaskan  oleh  variasi Quality  of  Work  Life sebesar  61,6  persen  sehingga  varian  variabel Organizational  Citizenship  Behaviour yang  tidak dijelaskan  oleh  variabel Quality  of  Work  Life adalah sebesar e1 = √(1-0,616)=0,619.
Unstandardized Coefficients pada
persamaan  pertama Quality  of  Work  Life terhadap Sense  of  Belonging sebesar  0,432 dengan  siginifikansi  0,000,  berarti  terdapat pengaruh  positif Quality  of  Work  Life terhadap Sense  of  Belonging .  Hal  tersebut  menunjukkan pengalaman pegawai BPR Kabupaten
Tasikmalaya  terhadap kompensasi yang mencukupi dan adil, lingkungan yang aman dan sehat, pertumbuhan dan sekuriti, pengembangan kapabilitas manusia, serta total ruang kehidupan mereka  berkontribusi  besar  pada  pembentukan sense  of  belonging atau  perasaan  menjadi bagian dari BPR Kabupaten Tasikmalaya.
Peran Quality  of  Work  Life dalam membangun Organizational Citizenship
Behaviour melalui Sense  of  Belonging pada BPR Kabupaten Tasikmalaya
R square pada persamaan kedua Quality of  Work  Life dan Sense  of  Belonging terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour sebesar 0,418. Artinya, variasi Organizational Citizenship Behaviour dapat  dijelaskan  oleh  variasi Quality of  Work  Life dan Sense  of  Belonging sebesar 41,8 persen  sehingga  varian  variabel Organizational Citizenship Behaviour yang tidak dijelaskan oleh
Peran Quality of Work Life dalam Membangun Organizational Citizenship Behaviour melalui Sense of Belonging Asep Budiman, Gusti Tia Ardiani, Indi Ramadhani
variabel Quality  of  Work  Life dan Sense  of Belonging adalah sebesar e2 = √(1-0,418)=0,763. Berdasarkan  hasil  analisis  pada  model summary dan coefficients maka  dapat  dibuat model hasil analisis sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Analisis Model Regresi Variabel Mediasi Quality of Work Life-Sense of Belonging-Organizational Citizenship Behaviour
Untuk menghitung standar error ab digunakan rumus berikut:
s ab = √ s ab =
√ = 0,052
Sedangkan untuk nilai z koefisien ab adalah sebagai berikut:
Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai  Z hitung  diperoleh  nilai  1,587  lebih  besar  dari  Z tabel dengan tingkat siginifikansi 0,1 yaitu 1,28, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Sense  of Belonging memediasi  hubungan  kausal  antara Quality  of  Work  Life terhadap Organizational Citizenship Behaviour .
Pembahasan Berdasarkan hasil analisis, kami menemukan  bahwa Quality  of  Work  Life pada pegawai BPR Kabupaten Tasikmalaya
termasuk  dalam  klasifikasi  baik.  Hal  tersebut ditunjukkan  dengan  gaji  yang  diterima pegawai  sepenuhnya  memenuhi  standar  yang ditetapkan  dan  dapat  memenuhi  semua kebutuhan  sehingga  pegawai  merasa  puas terhadap  gaji  dan  kompensasi  seperti  bonus yang  diterima.  BPR  Kabupaten  Tasikmalaya menyediakan kondisi kerja yang terhindar dari ancaman kesehatan fisik dan mental, lingkungan  kerja  yang  bersih  dan  nyaman sehingga  pegawai  merasa  puas  terhadap kondisi kerja yang disediakan. BPR Kabupaten Tasikmalaya  memberikan  peluang  untuk melakukan pembelajaran dalam rangka pengembangan  diri  dan  membuat  kebijakan agar  pegawai  mengembangkan  keterampilan yang  meningkatkan  profesionalisme  sehingga kapabilitas  pegawai  meningkat  dan  dapat mengurangi  stress  kerja.  Pegawai  BPR Kabupaten Tasikmalaya merasa puas terhadap program  pengembangan  kapabilitas  pegawai sehingga selalu berupaya meraih sesuatu yang lebih  baik  lagi.  Kehidupan  kerja  terpengaruh dengan  kehidupan  rumah,  begitu  pula sebaliknya  oleh  karena  itu,  peraturan  yang ditetapkan diupayakan tidak membuat pegawai  stress  dan  Pimpinan  memberikan kebebasan  kepada  pegawai  untuk  berbicara dan  menyatakan  pendapat.  Pegawai  BPR Kabupaten Tasikmalaya merasa  puas terhadap hubungan  sosial  di  dalam  situasi  kerja, terhadap kesempatan berkarier yang
disediakan  dan  selalu  berusaha  untuk mengoptimalkan  kapasitas  kemampuan  yang dimiliki  dalam  bekerja  untuk  mencapai kesuksesan BPR.
Sense  of  belonging Life pada  pegawai  BPR Kabupaten  Tasikmalaya  termasuk  dalam klasifikasi  baik.  Hal  tersebut  ditunjukkan dengan pekerjaan yang dihasilkan pegawai
0,619 b = 0,191 Sb = 0,120 a = 0,432 Sa = 0,026 Sense of Belonging (Variabel M)
Quality of Work Life (Variabel X)
Organizational Citizenship Behaviour (Variabel Y) e 1 e 2 0,763 c = 0,374 Sc = 0,066
diakui  dan  dihargai  dengan  baik  oleh  semua pihak  di  BPR  Kabupaten  Tasikmalaya,  adanya interaksi yang terbuka dengan semua pihak di perusahaan,  adanya  waktu  kebersamaan  yang menyenangkan  selama  bekerja  dengan  semua pihak di perusahaan, adanya hubungan atasan- bawahan  secara  professional  yang  terjalin dengan  baik,  semua  masukan  pegawai didukung  dan  ditindaklanjuti  oleh  BPR, keinginan  pegawai  untuk  mengembangkan karier  didukung  oleh  BPR  sehingga  terjalin kepercayaan  antara  perusahaan  dan  pegawai dan  pegawai  merasa  menjadi  bagian  dari perusahaan ini.
Organizational  citizenship  behaviour pada pegawai BPR Kabupaten Tasikmalaya termasuk  dalam  klasifikasi  baik.  Hal  tersebut ditunjukkan  pegawai  dengan    bersedia menggantikan  rekan  kerja  yang  tidak  masuk, bersedia  membantu  pegawai  lain  yang pekerjaannya  melebihi  batas  normal,  bersedia menjadi  volunteer  untuk  mengerjakan  sesuatu tanpa diminta, bersedia membantu pegawai di luar  departemen,  tidak  menghabiskan  waktu untuk  pembicaraan  di  luar  pekerjaan,  selalu datang  segera  jika  dibutuhkan,  selalu  terlibat dalam  bagian  yang  membantu  perusahaan mencapai  tujuan,  memberikan  perhatian terhadap bagian yang membantu tercipta image BPR yang baik, membantu mengatur kebersamaan secara
departemental, menyimpan  informasi  tentang  kejadian  atau perubahan  dalam  BPR,  mengikuti  perubahan dan perkembangan dalam BPR,  membaca dan mengikuti  pengumuman  BPR,    membuat pertimbangan  dalam  menilai  apa  yang  terbaik untuk  BPR,  memiliki  kemauan  untuk bertoleransi  tanpa  mengeluh,  tidak  membesar- besarkan  permasalahan  di  luar  proporsinya, dan  berusaha  menahan  diri  dari  aktivitas mengeluh dan mengumpat.
Analisis  pengaruh  menunjukkan  bahwa Quality of Work Life berpengaruh terhadap Sense of  Belonging. Dan Sense  of  Belonging memediasi hubungan  kausal  antara Quality  of  Work  Life terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  dengan konsep quality  of  work  life ini  diharapkan
organisasi  memiliki  sistem  yang  memberi kesempatan  kepada  pegawai  untuk  dapat mengembangkan potensi diri dalam pekerjaannya,  mampu  memenuhi  kebutuhan hidup  dengan  pekerjaannya  sesuai  tuntutan diri  dan  keluarganya,  dan  memberikan lingkungan  kerja  yang  aman  dan  nyaman sehingga pegawai akan merasa menjadi bagian dari  BPR  Kabupaten  Tasikmalaya  yang  juga bagian  hidupnya  sehingga  akan  melakukan pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya. Sense  of belonging dapat  terwujud  dalam  bentuk inisiatif,  keberanian  mengambil  tanggung jawab  dan  risiko,  serta  keinginan  berbagi sehingga  mengubah  bentuk  keterikatan  orang dengan organisasi sari sekedar yang bernuansa bisnis  dan  transaksional  menjadi  semacam keterikatan batin tidak hanya pada pekerjaannya  tapi  pada  organisasi  tempat dimana  ia  bekerja. Sense  of  belonging akan memacu  pegawai  untuk  bekerja  dengan sungguh-sungguh  dalam  mencapai  tujuan bersama,  dalam  hal  ini  tujuan  BPR dan tujuan pegawai telah menjadi tujuan bersama  dengan menumbuhkan perilaku nilai tambah karyawan yang  mencerminkan  perilaku  kewargaan organisasional ( Organizational Citizenship Behaviour).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  dipaparkan  pada bagian sebelumnya, maka
kami menyimpulkan  bahwa Quality  of  Work  Life memliki  pengaruh  positif  pada Sense  of Belonging .  Serta Sense  of  Belonging memediasi hubungan  kausal  antara Quality  of  Work  Life terhadap Organizational Citizenship Behaviour .
Saran
Penelitian ini memiliki beberapa memberikan  saran  baik  secara  empiris  dan praktis.  Pertama,  kepada  BPR  Kabupaten Tasikmalaya  untuk  melakukan  sosialisasi  jika membuat  peraturan  baru  sehingga  tidak membuat  pegawai  tertekan  dengan  adanya peraturan
baru, mendukung dan
Peran Quality of Work Life dalam Membangun Organizational Citizenship Behaviour melalui Sense of Belonging Asep Budiman, Gusti Tia Ardiani, Indi Ramadhani
menindaklanjuti masukan-masukan dari pegawai,  serta  mengadakan  kegiatan  yang dapat  meningkatkan  kualitas Team  Work dan rasa  kekeluargaan  diantara  pegawai  agar pegawai  bersedia  membantu  pegawai  lain  di luar  departemen.  Kedua,  saran  untuk penelitian selanjutnya adalah disarankan untuk memasukkan  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi sense of belonging dan organizational citizenship behavior .

## DAFTAR PUSTAKA
Aldag, Ray., Reschke, Wayne. (1997). Employee Value  Added.  New  York:    Center  for Organizational Effectiveness.
Hagerty,  Bonnie,  &  Patusky,  Kathleen.  (1995). Developing  a  Measure  of  Sense  of Belonging. Nursing  Research ,  Jan/  Feb, Vol. 44, No. 1.
Hsu,  Ming  Yi  &  George  Kernohan.  (2006).
Dimension of Hospital Nurse’s Quality of Working  Life. Journal  of  Advance  Nursing 54(1), 120-131.
Lukman  Hakim.  (2018).  OJK  KR 4  Jawa Timur Dorong  BPR  Tingkatkan  Kualitas  SDM. [Online].
Tersedia:
https://ekbis.sindonews.com/read/1302 861/178/ojk-kr-4-jawa-timur-dorong-bpr- tingkatkan-kualitas-sdm-1525367127  [20 Februari 2019].
Mega  Putra  Ratya.  (2017).  Jadikan  BPR Tulang Punggung  Pembangunan  Desa.  [Online].
Tersedia: https://finance.detik.com/moneter/d- 3698431/kein-jadikan-bpr-tulang-
punggung-pembangunan-desa [20
Februari 2019]
Mostafizur  Rahman.  (2015).  A  Qualitative
Study  on  The  Quality  of  Worklife,
Organizational  Citizenship  Behaviour and  Job  Satisfaction. Journal  for  World Wide  Holistic  Sustainable  Development , Issue 1, Volume 1: January 2015.
Nadhilla Alfidza Aqmar. (2017). Urgensitas Perbankan Hingga Pelosok Pedesaan. [Online]. Tersedia: https://www.kompasiana.com/nadhilaa lfildzaaqmar/58a9acdffd22bd9f048b4570 /urgensitas-perbankan-hingga-pelosok- pedesaan [20 Februari 2019]. Perhimpunan BPR Indonesia. (2016). Permasalahan  dan  Tantangan  BPR/ BPRS.  Rakernas  dan  Seminar  Nasional.
www.perbarindo.or.id
Robbins dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi,
Buku 1, Cet. 12. Jakarta: Salemba Empat.
Sisly Duri Afryana. (2018). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Sense of Belonging  (Studi  di  Bandung  Techno Park).  Jurnal  Indonesia  Membangun  Vol. 17. No. 2 Mei-Agustus 2018.
Suliyanto.  (2011).  Ekonometrika  Terapan  Teori dan  Aplikasi  dengan  SPSS.  Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Tang,  L.T.,  dan  Ibrahim.  (1998). Antecedents  of Organizational Citizenship Behavior Revisited :  Public  Personel  in  The  United States  and  in  The  Middle  East.  Public Personnel Management, Vol. 27.
Veithzal Rivai, dkk. (2010). Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari Teori  ke  Praktik,  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Wirawan.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Indonesia,  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.