## PENGEMBANGAN PEGAWAI, KOMUNIKASI DAN SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA DINAS PARIWISATA KABUPATEN BULELENG
Ni Ketut Adi Mekarsari 1 mekarsariunipas@yahoo.com ,
I Gde Made Metera 2 metera.made@gmail.com
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Panji Sakti Singaraja

## Abstrak
Penelitian  ini  merupakan  bidang  kajian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan berkonsentrasi  pada  pengaruh  pengembangan  pegawai,  komunikasi,  terhadap Semangat  Kerja  pegawai    pada Dinas    Pariwisata  Kabupaten  Buleleng.  Tujuan dalam  penelitian  ini  adalah  (1)  Untuk  mengetahui  pengembangan  pegawai  dan komunikasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai.  (2) Untuk  mengetahui  pengembangan  pegawai  dan  komunikasi  berpengaruh  secara simultan terhadap Semangat Kerja Pegawai. (3) Untuk mengetahui variabel yang dominan memengaruhi semangat kerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.  Hasil  Pengujian  hiptesis  dengan  Uji  t  (Parsial)  diperoleh  bahwa pengembangan  pegawai  dan  komunikasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Buleleng, hal  ini  diketahui  bahwa  semua  nilai  signifikasi  variabel  bebas  yaitu  signifikansi pengembangan pegawai  (0,000<0,05) dan komunikasi (0,001 <0,005)  lebih kecil dari  0,05,  sedangkan  hasil  uji  F  (Simultan)  menunjukan  bahwa  pengembangan pegawai  dan  komunikasi    secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  semangat  kerja  pegawai  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Buleleng,  Hal  ini diketahui  bahwa  nilai  signifikasi  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  0,000  dan  hasil  uji Dominan  menunjukkan  bahwa  pengembangan  pegawai  lebih  dominan berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  pegawai  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Buleleng.
Kata kunci : Pengembangan Pegawai, Komunikasi dan Semangat Kerja .

## A.  Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  memiliki  faktor  kendali  yang  dapat  menentukan kelangsungan  perusahaan,  dapat  dikatakan  demikian  karena  faktor  sumber  daya manusia  dalam  hal  kualitasnya  akan  menentukan  kualitas  perusahaan  tersebut yang nantinya berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Dapat dibayangkan apabila perusahaan dikendalikan oleh sumber daya manusia yang
1 Tenaga Pengajar Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi UNIPAS
2 Tenaga Pengajar Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi UNIPAS
kurang  baik  kualitasnya,  dengan  adanya  kenyataan  tersebut  menunjukkan  bahwa aset organisasi yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat  diperhatikan  oleh  manajemen  adalah  aset  manusia  dari  perusahaan tersebut.  Tanpa  adanya  faktor  manusia  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  tidak akan  ada,  dengan  demikian  pada  intinya  tantangan-tantangan  maupun  peluang- peluang  dalam  pembentukan  dan  pengelolaan  suatu  organisasi  sering  bersumber dari masalah-masalah yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia.
Pengembangan  pegawai  sangat  diperlukan  dalam  sebuah  instansi,  karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai.  Pengembangan pegawai  juga dirancang untuk  memeroleh pegawai-pegawai  yang  mampu  berprestasi  dan  fleksibel  untuk  suatu  instansi dalam  geraknya  ke  masa  depan.  Pentingnya  pendidikan  dan  pelatihan  bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi, Karena pendidikan dan  pelatihan merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh. Berdasarkan uraian tersebut, diketahui bahwa, dibutuhkan PNS yang memiliki kompetensi dan berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan maupun sikap perilaku agar dapat membawa dampak positif terhadap pelayanan publik yang dilakukannya, selain itu, seorang PNS  dituntut  memiliki  sikap/prilaku  yang  jujur,  profesional,  adil  dan mengerahkan  kemampuan  secara  optimal  dalam  melayani  publik.  Hal  di  atas sesuai dengan tuntunan nasional dan tantangan global, bahwa untuk mewujudkan kepemerintahan  yang  baik,  diperlukan  sumber  daya  manusia  aparatur  yang memiliki  kompetensi  jabatan  dalam  penyelenggaraan  Negara  dan  Pembangunan. Ini  terjadi  karena  sifat  hakikat  pekerjaan  dan  organisasi  modern  mulai  berubah. Pekerjaan mulai berubah dari pekerjaan yang berbasis pengetahuan dan kebutuhan sumber daya manusia juga berubah ke arah pekerja yang berpengetahuan. Karena itu,  tugas  pekerjaan  yang  bersifat  sederhana  dan  rutin  mulai  diganti  pada pekerjaan  yang  menekankan  pada  inovasi  dan  perhatian.  Keahlian  dan keterampilan  tunggal  mulai  ditinggalkan  diganti  dengan  profesionalisasi  dengan ketrampilan  ganda,  disamping  itu  penugasan  yang  bersifat  individual  mulai berubah  menjadi  pekerjaan  tim.  Untuk  menghadapi  tantangan  global  tersebut,
maka  salah  satu  upaya  guna  membangun  PNS  profesional  dan  peningkatan kompetensinya adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat).
Kondisi tersebut dapat diimplementasikan dengan baik jika setiap pegawai pada  Dinas    Pariwisata  Kabupaten  Buleleng  memiliki  komitmen,  dan  motivasi tinggi  dalam  melaksanakan  tugas.  Dalam  konteks  ini  setiap  pegawai  dituntut bekerja maksimal  sesuai  dengan potensi dan bidang tugas masing-masing. Dinas Pariwisata  Kabupaten  Buleleng  diperhadapkan  pada  berbagai  masalah  di  mana salah  satu  persoalan  yang  terjadi  adalah  terkait  dengan  pelayanan  administrasi yang  belum  berjalan  maksimal.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  masih  banyaknya keluhan yang disampaikan oleh masyarakat kepada aparatur pemerintah. Adanya pendidikan  dan  pelatihan  yang  dilaksanakan  oleh  Dinas    Pariwisata  Kabupaten Buleleng  untuk  jenjang  karier  pegawai  di  masa  depan,  namun  belum  semua pegawai  bisa  mengikuti  kegiatan  pelatihan  dan  pendidikan  tersebut  dikarenakan persyaratan pendidikan.
Semangat kerja pegawai pada  Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng dapat dilihat  dari  sikap  individu  atau  kelompok  untuk  bekerja  sama  melakukan pekerjaan  yang  lebih  giat  dan  sukarela  sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan dengan  lebih  cepat  dan  lebih  baik,  selain  itu  dapat  diukur  melalui  presensi pegawai  ditempat  kerja,  tanggung  jawabnya  terhadap  pekerjaan,  disiplin  kerja, kerja  sama  dengan  pimpinan  atau  teman  sejawat  dalam  organisasi  serta  tingkat produktivitas kerjanya,
Komunikasi  pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Buleleng    timbal balik dan searah berlangsung dengan baik sehingga komunikasi menjadi dinamis, namun  kadangkala  mengenai  komunikasi  mendatar  yang  meliputi  musyawarah dan  penyelenggaraan  rapat  secara  tidak  langsung  dapat  memengaruhi  semangat kerja pegawai karena menimbulkan pertanyaan di benak masing-masing pegawai, pada dasarnya musyawarah ini salah satu bentuk kerjasama dalam organisasi dan biasanya  komunikasi  yang  meningkatkan  kerjasama  maka  akan  menimbulkan suatu gairah dalam bekerja.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, apakah pengembangan pegawai dan  komunikasi  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  pegawai  pada  Dinas
Pariwisata Kabupaten Buleleng, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “ Pengembangan Pegawai, Komunikasi dan Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng ”

## 1.    Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan  di  atas  maka dirumuskan beberapa permasalahan, sebagai berikut:
1) Apakah  Pengembangan  Pegawai  dan  Komunikasi  berpengaruh  secara parsial terhadap Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng?
2) Apakah  Pengembangan  Pegawai  dan  Komunikasi  berpengaruh  secara simultan  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng?
3) Variabel  manakah  yang  lebih  dominan  memengaruhi  Semangat  Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng?
2 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:
1) Untuk  mengetahui    Pengembangan  Pegawai  dan  Komunikasi  berpengaruh secara  parsial  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng.
2) Untuk  mengetahui  Pengembangan  Pegawai  dan  Komunikasi  berpengaruh secara  simultan  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng.
3) Untuk  mengetahui  variabel  yang  lebih  dominan  memengaruhi  Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.
B. Landasan Teoretis
1. Semangat kerja

## 1)  Definisi Semangat Kerja
Menurut  Nitisemito  (2006  :  160),  semangat  kerja  adalah  melakukan pekerjaan lebih    giat      sehingga    dapat    diharapkan    lebih    cepat  dan  lebih baik.  Malayu  (2002  :  130)  mendefinisikan  semangat  kerja  sebagai  kemampuan sekelompok  orang  untuk  bekerja  sama  dengan  giat  dan  konsekuen  dalam
mengejar tujuan bersama. Pendapat Purwanto ( 2013: 83 )  bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa semangat  kerja  adalah  sikap  individu  atau  kelompok  untuk  bekerja  sama melakukan  pekerjaan  yang  lebih  giat  dan  sukarela  sehingga  pekerjaan  dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.
Semangat  kerja  dapat  diukur  melalui  presensi  pegawai  ditempat  kerja, tanggung  jawabnya  terhadap  pekerjaan,  disiplin  kerja,  kerja  sama  dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya (Hasley, 1992 : 67).

## 2)  Indikator Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah :
(1) Absensi  karena  absensi  menunjukkan  ketidakhadiran  karyawan  dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan  pergi  meninggalkan  pekerjaan  karena  alasan  pribadi  tanpa  diberi wewenang.  Yang  tidak  diperhitungkan  sebagai  absensi  adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja.
(2) Kerja  sama  dalam  bentuk  tindakan  kolektif  seseorang  terhadap  orang lain.  Kerjasama  dapat  dilihat  dari  kesediaan  karyawan  untuk  bekerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai  tujuan  bersama.  Selain  itu,  kerjasama  dapat  dilihat  dari kesediaan  untuk  saling  membantu  di  antara  rekan  sekerja  sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
(3) Tanggung  Jawab,  seorang  pegawai  mampu  menyelesaikan  pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
(4) Kegairahan    kerja  sebagai  keadaan  emosional  yang  menyenangkan Lingkungan  kerja  yang  nyaman,  bersih,  rapi  serta  fasilitas  yang memadai membuat gairah kerja pegawai meningkat
(5) Hubungan  Yang  Harmonis  sebagai  suatu  sikap  dan  tingkah  laku  yang menganggap  rekan  kerja  itu  sebagai  keluarga,  sehingga  mampu menyelesaikan  kerja  dengan  baik  dan  menghormati  serta  menghargai satu dengan yang lainnya.
2    Pengembangan Pegawai

## 1)    Definisi Pengembangan Pegawai
Pengembangan Pegawai merupakan salah satu tujuan dari pemerintah atau organisasi  agar  dapat  memeroleh  tenaga  yang  terampil  dan  handal  dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang bertujuan untuk memajukan karier pengetahuan dan kemampuan seseorang pegawai.
Menurut    Hasibuan  (2008  ;  69)  Pengembangan  adalah  suatu  usaha  untuk meningkatkan kemampuan tehnis, teoritis, koseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan    meningkatkan  keahlian  teoritis,  konseptual,  dan  moral karyawan,  sedangkan  latihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  ketrampilan  tehnis pelaksanaan pekerja  karyawan.
Berdasarkan  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan pegawai  adalah  suatu  usaha  yang  ditujukan  untuk  memajukan  pegawai  sehingga dapat  merubah  perilaku  pegawai  terhadap  pekerjaannya,  baik  dari  segi  sikap, pengetahuan umum maupun kemampuannya.

## 2)  Indikator Pengembangan Pegawai
Pengembangan  merupakan  upaya-upaya  pribadi  seorang  pegawai  untuk mencapai  suatu  rencana  karier.  Kegiatan  kegiatan  ini  perlu  didukung  oleh perusahaan.  Adapun  indikator-indikator  pengembangan  menurut  Riva’i  (2003) adalah sebagai berikut :
(1) Kebutuhan karier.
(2) Dukungan perusahaan dalam bentuk moril,
(3) Perusahaan memberikan umpan balik berupa fasilitas-fasilitas kerja
(4) Pelatihan Meningkatkan kemampuan atau keterampilan pegawai
(5) Perlakuan yang adil dalam berkarier,
(6) Informasi  karier  memberikan  informasi  kebutuhan  karier  yang dibutuhkan. untuk mengetahui kemungkinan jabatan yang dapat dicapai pegawai untuk mengembangkan kariernya.
(7) Promosi,  memberikan  pengakuan,  jabatan,  dan  imbalan  jasa  yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi.
(8) Mutasi,  memindahkan  dan  menempatkan  pegawai  dalam  jabatannya didasarkan pada prestasi kerja pegawai.
(9) Penempatan karyawan pada pekerjaan yang tepat, penempatan pegawai sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimilikinya.
Pengembangan  tenaga  kerja,  memberikan  program  pendidikan  dan pelatihan untuk pegawai untuk meningkatkan potensi dalam dirinya.
3.  Komunikasi

## 1)  Definisi Komunikasi
Komunikasi  merupakan  alat  utama  untuk  menyempurnakan  hubungan dalam organisasi. Tidak adanya komunikasi akan mengakibatkan timbulnya salah pengertian,  dan  bila  dibiarkan  akan  memengaruhi  kehidupan  organisasi,  baik pimpinan maupun para pegawai di lingkungan instansi sendiri.
Menurut  Rogers  dalam  Cangara  (2002  ;  19)    komunikasi  adalah  proses suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka. Menurur Hovland, Janis dan Kelley dalam Arni  Muhammad  (2004  :  2),  bahwa, communication  is  the  process  by  which  an individual  transmits  stimuly  (usually  verbal)  to  modify  the  behavior  of  other individual, d engan kata lain komunikasi adalah proses individu mengirim stimulus yang biasanya secara verbal untuk mengubah tingkah laku orang lain.
Berdasarkan    pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi adalah  suatu  hubungan  dua  orang  atau  lebih  secara  timbal  balik  dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna berupa simbol-simbol atau kata- kata  yang  dapat  digunakan  untuk  menyampaikan  gagasan,  pendapat/informasi sehingga terjadi saling pengertian diantara keduanya.
Proses  komunikasi  dapat  terjadi  dalam  situasi  berbeda-beda.  Namun demikian terdapat unsur-unsur tertentu yang di dalamnya merupakan persyaratan terjadinya komunikasi.
2)  Indikator-Indikator Komunikasi
Menurur (Uchjana: 2001) dapat diukur dengan beberapa indikator yaitu
(1) Komunikasi  sesama  karyawan,  dapat  berkomunikasi  dengan  sesama pegawai di bagian yang sama.
(2) Komunikasi  dengan  karyawan  bagian  lain,  pegawai  dapat meyelesaikan pekerjaan bila diperlukan dengan bagian lain
(3) Komunikasi  antar  sesama  kepala  bagian,  kepala  bagian  selalu koordinasi  dengan  kepala  bagian  lain  untuk  berkoordinasi  masalah pekerjaan dalam pertemuan sosial.
(4) Koordinasi pimpinan dengan karyawan, pimpinan memberikan arahan kepada bawahannya jika ada pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan.

## 4  Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan  kajian  teori,  rumusan  masalah  di  atas,  maka  kerangka  berpikir dalam  penelitian.  Pengembangan  Pegawai,  Komunikasi    merupakan  variabel bebas  yang  akan  berpengaruh  terhadap  Semangat  Kerja  merupakan  variabel terikat pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.
Kerangka berpikir dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
PENGEMBANGAN PEGAWAI
(X1)
1)   Kebutuhan Karier 2)   Dukungan perusahaan akan moril 3)   Dukungan perusahaan material 4)   Dukungan perusahaan akan fasitas penunjang jabatan 5)   Pelatihan 6)   Promosi 7)   Mutasi Riva’i (2003) KOMUNIKASI (X2)
(1) Komunikasi sesama
karyawan
(2) Komunikasi dengan karyawan bagian lain 3)    Komunikasi antar   sesama kepala bagian (3) 4)  Koordinasi pimpinan dengan karyawan (Uchjana: 2001)

## SEMANGAT KERJA (Y)
1)  Absensi 2)  Kerjasama 3)  Tanggungjawab 4)  Kegairahan Kerja 5)  Hubungan Yang Harmonis (Nitisemito (1992) H1, H3 H2
H1 Gambar Kerangka Pikir Penelitian Keterangan H1  = Pengaruh Parsial
H2  = Pengaruh Simultan H3  = Pengaruh Dominan

## 2.7.   Hipotesis Penelitian
Hipotesis  adalah  jawaban  yang  bersifat  sementara  terhadap  permasalahan penelitian sampai bukti melalui data yang terkumpul (Sugiyono, 2008 : 93).
Berdasarkan  kerangka  berpikir  di  atas,  maka  hipotesis  penelitiannya sebagai berikut:
1)  Pengembangan  Pegawai,  Komunikasi  secara  parsial  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng.
2)  Pengembangan Pegawai, Komunikasi secara simultan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng.
3)  Variabel  pengembangan  pegawai  lebih  dominan  memengaruhi  Semangat Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.
C.   Metode Penelitian
1.   Populasi dan populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang  berstatus  PNS pada Dinas    Pariwisata  Kabupaten  Buleleng  yang  berjumlah  59  orang.
Sampel  jumlah  responden  adalah  berjumlah  58  responden  tidak  termasuk Kepala Dinas, sehingga populasi langsung sebagai sampel.

## 2.     Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan salah satu cara yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel yang memengaruhi variabel yang lain agar data yang dikumpulkan  tersebut  dapat  bermanfaat  maka  harus  diolah/dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dalam mengambil keputusan. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## 1).  Analisis Kuantitatif
Adapun  dalam  analisis  kuantitatif  meliputi  :  Uji    Validitas, Reliabilitas,  Uji  Asumsi  Klasik,  Analisis  Korelasi  Linier  Berganda  , Koefisien  Determinasi,  Analisis  Regresi  Linier  Berganda,  Pengujian Hipotesis, Uji t (Parsial), Uji F (Simultan), Uji Dominan

## 2)   Analisis Deskriptif Kualitatif
Analisis  Deskriptif    Kualitatif  ini  digunakan  untuk  menggambarkan atau  menginterpretasikan  data  atau  informasi  yang  diperoleh  dari penyebaran  daftar  pertanyaan  (kuesioner)  maupun  hasil  wawancara. Dalam  hal  ini,  hasil  analisis  menjelaskan  suatu  kondisi,  proses, karakteristik  dari  suatu  variabel,  serta  memberikan  interprestasi  dari  data tersebut.  Teknik  ini  digunakan  untuk  mengungkap  mengenai  gambaran Pengembangan  Pegawai,    Komunikasi  berpengaruh  terhadap    Semangat Kerja Pegawai pada  Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.

## D  Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 1.  Uji Validitas
Hasil Uji Validitas menggunakan bantuan program SPSS versi 20.0  untuk mengetahui  nilai pearson  product  moment dari  masing-masing  item  pertanyaan dapat dilihat sebagaimana tabel di bawah  di bawah ini :
Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel R hitung R tabel Simpulan Pengembangan Pegawai X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 0,826 0,793 0,821 0,572 0,695 0,836 0,836 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Komunikasi X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 0,905 0,890 0,894 0,676 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid Variabel         Y           R hitung R tabel Simpulan Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 0,754 0,846 0,856 0,835 0,780 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid
Valid
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan    hasil  pengolahan  data  dapat  dilihat  bahwa  total  korelasi pada  masing-masing  item  pernyataan  pada  semua  variabel  bebas  yaitu pengembangan  pegawai,  komunikasi  dan  variabel  terikat  yaitu  semangat  kerja bernilai  di  atas  0,30  sehingga  kuesioner  bersifat  valid.  Hal  ini  menunjukkan kuesioner  tersebut  layak  untuk  disebarkan  kepada  responden  dan  diuji  analisis selanjutnya.

## 2.  Uji Reliabilitas
Uji Hasil Uji Reliabilitas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 2 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha N of Items Nilai Batas Keterangan Pengembangan Pegawai (X1) 0,885 7 0,60 Reliabel Komunikasi (X2) 0,864 4 0,60 Reliabel Semangat Kerja (Y) 0,867 5 0,60 Reliabel
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023

## 3     Uji Asumsi Klasik

## 1)  Uji Multikolinieritas
Hasil Uji Multikolinieritas dapat dilihat pada di bawah ini.
Tabel 3
Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pengembangan Pegawai .504 1.986 Komunikasi .504 1.986 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 20,0 Tahun 2023
2)  Uji Heteroskedastisitas
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan gambar 1 di atas, Hasil pengujian menunjukan bahwa titik-titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y  secara  acak  dan  tidak membentuk  pola  tertentu.  Ini  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model regresi penelitian ini.

## 3)  Uji Normalitas
. Hasil Uji Normalitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini :
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Gambar 2 Hasil Uji Normalitas P-P Plot

## 4.   Hasil Analisis Data Kuantitatif

## 1)   Analisis Korelasi Linier Berganda
Nilai koefisien korelasi linier berganda hasil analisis data dengan bantuan program SPSS versi 20.0 dapat dilhat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4

## Uji Korelasi Linier Berganda
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811 a .658 .645 1.451 a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Pengembangan Pegawai b. Dependent Variable: Semangat Kerja 2)   Analisis Koefisien Determinasi Tabel 5 Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811 a .658 .645 1.451 a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Pengembangan Pegawai b. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan  hasil  analisis  data  pada  tabel  5  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa pengembangan pegawai dan komunikasi berpengaruh sebesar 65,8% ( R 2 x 100%)  terhadap  semangat  kerja  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Buleleng, sedangkan sisanya sebesar 34,2% (100% - 65,8%) dipengaruhi variabel lain yang tidak ikut diteliti pada penelitian ini.

## 3).   Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian  ini  menggunakan  uji  hipotesis  regresi  linier  berganda  di  mana akan  diuji  secara  empirik  untuk  mencari  pengaruh  fungsional  dua  atau  lebih variabel bebas dengan variabel terikat, atau untuk meramalkan dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat.
Tabel 6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.946 1.630 2.420 .019 Pengembangan Pegawai .326 .072 .501 4.510 .000 Komunikasi .446 .132 .375 3.377 .001
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan  hasil  dari coefficients a pada  tabel  5.10  di  atas  dapat dikembangkan  dengan  menggunakan  model  persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut:
Y = α + b1X1 + b2X2
Dimana :
Y = Semangat Kerja X1 = Pengembangan Pegawai X2 = Komunikasi
b1, b2 = Koefisien garis regresi
nilai sebagai berikut: (Y) = 3,946 + 0,326 X1 + 0,446 X2
1)   Konstanta  (α)  =  3,946  apabila  pengembangan  pegawai  dan komunikasi  ditiadakan  maka  semangat  kerja  pada  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng sebesar 3,946 satuan.
2)   Koefisien  pengembangan  pegawai  (X1)  memberikan  nilai  sebesar 0,326  yang  berarti  bahwa  jika  pengembangan  pegawai  ditingkatkan satu  satuan  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap  maka  semangat  kerja pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Buleleng  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,326 satuan.
3)  Koefisien  komunikasi  (X2)  memberikan  nilai  sebesar  0,446  yang berarti  bahwa  jika  komunikasi  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan dengan  asumsi  variabel  lain  tetap  maka  semangat  kerja  pada  Dinas Pariwisata  Kabupaten  Buleleng  akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,446 satuan.

## 4)    Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t-test  dan uji F. Uji  t-test  digunakan  untuk  membuktikan  pengaruh  secara  parsial  variabel  bebas terhadap variabel terikat sedangkan uji F dilakukan untuk membuktikan pengaruh variabel  bebas  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat. Berikut hasil pengujian hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut :
(1)  Hasil Uji t (Parsial)
Hasil Uji t (parsial) dapat dijelaskan sebagai berikut : Tabel 7
Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.946 1.630 2.420 .019 Pengembangan Pegawai .326 .072 .501 4.510 .000 Komunikasi .446 .132 .375 3.377 .001
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan tabel 7 di atas terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis secara parsial variabel  pengembangan pegawai dengan nilai Sig . yaitu 0,000 dan variabel komunikasi nilai Sig. yaitu 0,001. Dapat disimpulkan bahwa taraf signifikansi pengembangan pegawai (0,000 < 0,05) dan komunikasi (0,001 <0,005)  lebih  kecil  dari  0,05,  Hal  ini  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, sehingga  dapat  dinyatakan  secara  parsial  Pengembangan  Pegawai  dan Komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja Pegawai  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Buleleng  dan  hipotesis  pertama dapat diterima.

## (2)  Hasil Uji  F (Simultan)
Hasil  Uji  F  (Simultan)  berdasarkan  pengolahan  data  dengan  program SPSS versi 20,0 pada tabel Anova dapat dilihat dalam tabel 8 di bawah ini:
Tabel 8
Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 222.619 2 111.309 52.838 .000 b Residual 115.864 55 2.107 Total 338.483 57 a. Dependent Variable: Semangat Kerja b. Predictors: (Constant), Komunikasi, Pengembangan Pegawai
Berdasarkan  tabel  8  di  atas,  dengan  menggunakan  batas  signifikansi 0,05,  maka  diperoleh  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  0,000 (0,000  <  0,05).  Hal  ini  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  menyatakan
bahwa  secara  simultan  Pengembangan  Pegawai  dan  Komunikasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng dan hipotesis kedua dapat diterima.
(3) Hasil Uji Dominan
Hasil  olahan  dengan  program  SPSS  versi  20.0  hasil  uji  dominan  dapat dilihat pada tabel 9 di bawah ini :
Tabel 9 Hasil Uji Dominan VARIABEL Standardized Coefficients Beta 1 Pengembangan Pegawai .501 2 Komunikasi .375
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan  tabel  9  di  atas  dapat  dilihat  nilai Standardized  Coeffecients Beta untuk variabel pengembangan pegawai yaitu 0,501 dan variabel komunikasi yaitu  0,375.  Sesuai  dengan  hasil  tersebut,  dapat  dilihat  nilai Standardized Coeffecients  Beta terbesar  yakni  pada  variabel  pengembangan  pegawai  yang memiliki arti bahwa variabel  pengembangan pegawai lebih dominan berpengaruh terhadap semangat kerja pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng dan hipotesis ketiga dapat diterima.

## E  Penutup

## 1 Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis,  dapat  diambil beberapa simpulan sebagai berikut :
1). Pengembangan  Pegawai,  Komunikasi  secara  parsial  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng.
2) Pengembangan Pegawai, Komunikasi secara simultan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng.
3) Variabel  pengembangan  pegawai  lebih  dominan  memengaruhi  Semangat Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.
2   Saran
Berdasarkan  simpulan  di  atas,  maka  saran  yang  dapat  disampaikan adalah sebagai berikut:
1) Melihat  besarnya  pengaruh  variabel  pengembangan  pegawai  dan  untuk dipertahankan  serta  ditingkatkan.  Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak secara  otomatis  terbentuk,  melainkan  harus  didukung  oleh  adanya kepemimpinan  dan  ikut  serta  melaksanakannya  dan  hubungan  yang harmonis antar pegawai, guna tercapainya kinerja pegawai yang optimal.
2) Peneliti  selanjutnya  yang  ingin  meneliti  dengan  tema  yang  sama diharapkan  agar  dapat  melihat  variabel  lain,  sehingga  dapat  memperluas wawasan dengan menggunakan metode dan subjek yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Arep  Ishak  dan  Tanjung  Hendri.  2003. Manajemen  Motivasi .  Penerbit  Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Edisi Revisi, cetakan kedua belas, PT. Rineka Cipta. Jakarta.
As’ ad, M 1991 . Psikologi Industri : Seni Ilmu SDM. Yogya : Liberti.
Dajan, Anto, 1986. Pengantar Metode Statistik . Jilid 1 dan 2. LP3ES. Jakarta
Dety Novita Sari. 2006 . Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Toko Buku Gramedia Semarang Tahun 2005.
Handoko, T. Hani. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Penerbit BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Hasan,  T.  Muhammad.  2002. Dinamika  Kehidupan  Religius ,  Lista  Fariska Putra,Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  SP.  1991. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Haji Mas Agung.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara Jakarta.
Indriati Tutik. (2005) . Pengaruh Pelaksanaan Komunikasi Organisasi, Lingkungan Kerja,  dan  Pengembangan  Pegawai  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai Kantor Sekretariat Daerah (Setda) Kabupaten Grobogan.
Nitisemito, Alex. 2006. Manajemen Personalia. Edisi 9 . Jakarta. Ghalia Indonesia
Robbins,  1998 .  Essentials  of  Organizational  Behavior  (Terjemahan) ,  Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.
---------, Stephen P., 2005. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa Ikhsan). Jilid I dan II Galia, Indonesia, Jakarta.
---------,  Stephen  P.,  2006. Perilaku  Organisasi  (Terjemahan:  Benjamin  Molan ). Jakarta: PT. INDEKS.
Saparaus,  K.  2008. Pemerintah  Berbasis  Meritokrasi;  Hati  Beriman .  Majalah Warga Kota Salatiga, Vol.2 No.5
Siagian, Sondang P, 1995, Teori  Motivasi  dan Aplikasinya . Jakarta :  PT. Rineka Cipta.
Singarimbun, Masri dan effendi, 1989. Metode Penelitian Survei . Yogyakarta.LP3ES.
Suprianto, John. 1994. Statistik : Teori dan Aplikasi . Jakarta. PT.Gramedia Stonner, James A.F, 1996. Manajemen Jilid 1 . Jakarta: PT. Prenhallindo.
Sugiyono. 2014. Metodologi Penelitian Manajemen . Bandung : Alfabeta.
Supardi. 2005. Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis . Yogyakarta : UII Press Tangkilisan,  Hessel  Nogi  S.,  2005. Manajemen  Publik .  Jakarta:  PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.