Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntasi Laman Jurnal: jurnal.gentiaras.ac.id/index.php/Gema/index ISSN : 2086-9592 (p) , 2721-5490 (e)
© 2024 The Author, diterbitkan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras Lampung, Indonesia. Artikel ini berupa akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-SA license ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/ )
DOI article: https://doi.org/10.47768/gema.v16i1.202406

## Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Retensi Karyawan Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Cipta Karya Mandiri

## Rina Loliyana*, Rini Loliyani, Astrid Aprica Isabella
Universitas Mitra Indonesia, Lampung, Indonesia

## A R T I C L E I N F O A B S T R A C T
Artikel History: Received: May 4, 2024 Revised: May 30, 2024 Published: June 2, 2024 The  success  of  a  company  can  be  seen  from  the  employee  performance  in  the  company. Employee  job  satisfaction  is  an  indicator  of  the  success  or  failure  of  a  company.  PT.Cipta
Karya  Mandiri  is  a  company  that  operates  in  the  financial  savings  and  loans  sector.  The employee  of  PT.Cipta  Karya  Mandiri  in  2024  are  94  people.  The  sample  was  taken  using census  techniques  as  many  as  94  people.  The  analysis  techniques  used  are  the  classical assumption  test,  hypothesis  test,  multiple  linear  regression  test  and  Moderate  Regression Analysis (MRA) test. Based on the results of the analysis, it can be concluded that employee retention  has  a  significant  effect  on  employee  performance,  and  employee  loyalty  has  a significant  effect  on  employee  performance  partially  and  employee  retention  and  employee loyalty  have  a  significant  effect  on  employee  performance  simultaneously.  Meanwhile,  job satisfaction  can  mediate  employee  retention  and  employee  loyalty  towards  employee performance simultaneously. The better employee retention and employee loyalty, the greater employee commitment and performance. The implications of this research that it is necessary to  pay  attention  to  employee  retention,  work  loyalty  and  employee  satisfaction  in  order  to improve  employee  performance.  For  further  research,  it  is  recommended  to  add  other variables that affect employee performance.
Keywords: Employee Retention, Job Loyalty, JobSatisfaction, Employee performance

## I N F O A R T I K E L A B S T R A K
Riwayat Artikel: Diterima: 4 Mei 2024
Direvisi : 30 Mei 2024
Dipublikasikan: 2 Juni 2024
Keberhasilan  perusahaan  dapat  di  lihat  dari  kinerja  karyawan  pada  perusahaan.  Kepuasan kerja  karyawan  merupakan  salah  satu  indikator  berhasil  atau  tidak  nya  sebuah  perusahaan. PT.Cipta Karya Mandiri adalah perusahaan yang bergerak di bagian simpan pinjam keuangan.
Populasi  pegawai  PT.Cipta  Karya  Mandiri  pada  tahun  2024  sebanyak  94  orang.  Sampel diambil  dengan  teknis  sensus  sebanyak  94  orang.  Teknik  analisis  yang  dilakukan  yaitu  uji asumsi klasik, uji hipotesis, uji regresi linear berganda dan uji Moderate Regression Analysis (MRA). Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa secara parsial retensi karyawan berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,dan  loyalitas  karyawan  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan secara simultan retensi karyawan dan loyalitas  karyawann  berpengaruh  signifikan  terhadap  KinerjaKaryawan.  Sedangkan  secara simultan  kepuasan kerja dapat  memediasi  retensi  karyawan  dan  loyalitas karyawan terhadap Kinerja  Karyawan.  Semakin  baik  retensi  karyawan  dan  loyalitas  karyawan  maka  dapat meningkatkan komitmen dan kinerja karyawan. Implikasi penelitian ini memberikan masukan bahwa  perlu  diperhatikan  retensi  karyawan,loyalitas  kerja  serta  kepuasan  karyawan  untuk dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan  utnuk menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata kunci: Retensi Karyawan, Loyalitas Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
Corresponding Author : Rina Loliyana Universitas Mitra Indonesia, Lampung, Indonesia *email: rinaloly@umitra.ac.id

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  asset  perusahaan  yang  mempunyai  peranan  sangat  penting  bagi perusahaan sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan yang  di  tetapkan  oleh  perusahaan.  Keberhasilan  perusahaan  bukan  hanya  dilihat  dari  keberhasilan perencanaan bisnis (Bisnis Planning) yang telah dibuat, namun dapat di lihat dari kinerja karyawan pada  perusahaan  tersebut.  Manajemen  sumber  daya  manusia  sangat  berperan  penting  bagi perusahaan  agar  memberikan  hasil  yang  maksimal  (Tunyi  et  al,  2023).  Aset  terpenting  dalam perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM) atau disebut human capital yang dapat membantu dalam menjalankan operasional perusahaan agar dapat berjalan dengan baik (Al-Titet al, 2022).
Kepuasan kerja adalah emosi positif dan apresiasi seseorang terhadap pekerjaannya terutama terkait  dengan  suasana  dan  hubungan  dengan  pekerjaannya  sehingga  dapat  memuaskan  harapan, kriteria dan keinginan (Sugiharto, 2022). kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu indikator berhasil  atau  tidak-nya  sebuah  perusahaan.  Selain  itu,  Kepuasan  kerja  karyawan  berkaitan  erat dengan  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan individual  terhadap  pekerjaan  mereka  (Wibowo,  2016).  Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  hasil penelitian  Hillfiger  H  T  (2021)  yang  menemukan  hasil  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  yang  optimal  pada  suatu  organisasi  dapat  terlaksana  apabila  organisasi mampu  mengelola  karyawannya  menjadi  tenaga  yang  Handal  (Eliyana  et  al.,  2019).  Selanjutnya, retensi karyawan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dalam suatu perusahaan dibutuhkan program  yang  bisa  mempertahankan  karyawan  agar  tetap  loyal  kepada  perusahaan  dan  sering disebut dengan istilah retensi karyawan (Putri & Arwiyah, 2019). (Mathis, R. L., & Jackson, 2016) menyatakan  retensi  sebagai  suatu  bentuk  upaya  untuk  mempertahankan  karyawan,  dimana  hal tersebut  telah  menjadi  persoalan  utama  dalam  banyak  organisasi  karena  beberapa  alasan.  Retensi karyawan  adalah  kemampuan  perusahaan  untuk  mempertahankan  pekerja-pekerja  terbaik  untuk terus berada dalam organisasi. Perusahaan yang telah melakukan investasi dalam SDM akan sia-sia, apabila  tidak  dapat  mempertahankan  karyawannya  untuk  terus  berada  dalam  perusahaan  (Manik Aditya  Budi  Suta  &  Ardana,  2018).  Tujuan  dari  retensi  karyawan  yakni  untuk  mempertahankan karyawan  yang  dianggap  memiliki  kualitas  selama  mungkin,  karena  karyawan  yang  memiliki kualitas  terbaik  merupakan  suatu  faktor  pendukung  dalam  memajukan  organisasi  (Suwandana, 2019).  Pada  penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa  retensi  karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Toendan, 2022).
Kepuasan  kerja  sangat  berpengaruh  pada  loyalitas  kerja  karyawan  ,karena  semakin  puas karyawan  akan  kesejahteraan  yang  di  dapatkan  maka  loyalitas  nya  terhadap  pekerjaan  semakin tinggi.  Semakin  tinggi  loyalitas  karyawan  maka  sangat  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan. Penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa  loyalitas  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  (Mandiangan  dkk,2023).  Loyalitas  didefinisikan  sebagai  sebuah  kepatuhan  karyawan dalam  menjalankan  segala  bentuk  aturan  dan  ketentuan  yang  diterapkan  dalam  perusahaan,  serta mentaati aturan tersebut dengan baik (Lontaan dkk., 2019).Karyawan yang loyal di artikan sebagai seseorang  yang  berusaha  keras  untuk  tujuan  yang  sama  dengan  organisasi  (Jansson  dan  Wiklund, 2019).
PT.  Cipta  Karya  Mandiri  adalah  perusahaan  yang  bergerak  pada  bidang  simpan  pinjam uang. Permasalahan yang terjadi saat ini di PT. Cipta Karya Mandiri adalah kinerja karyawan yang tidak  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Salah-satunya  adalah  hasil  target  selama  5  tahun  terakhir mengalami fluktuasi.
Tabel 1. Target dan Realisasi PT.Cipta Karya Mandiri Tahun 2019-2023 Tahun Target Realisasi 2019 Rp. 2.000.000.000 Rp.1.750.000.000 2020 Rp. 2.500.000.000 Rp.1.900.000.000 2021 Rp. 3.000.000.000 Rp.3.100.000.000 2022 Rp. 3.800.000.000 Rp. 3.510.000.000 2023 Rp. 4.000.000.000 Rp. 3.820.000.000
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  adanya  ketidak-sesuaian  antara  target  dan  realisasi  selama  5 tahun terakhir. Hal tersebut di sebab kan karena sedikitnya loyalitas kerja pada karyawan PT. Cipta Karya  Mandiri,  banyak  karyawan  yang  tidak  bersedia  bekerja  secara  maksimal  dan  menghindari jam lembur sehingga pekerjaan tidak dapat dilaksanakan secara maksimal. Selain itu permasalahan tersebut  di  sebabkan  karena  ketidak-mampuan  perusahaan  PT.  Cipta  Karya  Mandiri  untuk mempertahankan  karyawan  yang  memiliki  prestasi  yang  baik,  program  yang  ada  pada  PT.  Cipta Karya Mandiri belum maksimal sehingga karyawan dengan prestasi yang baik dapat dengan mudah untuk  berhenti  dari  perkerjaannya  sehingga  hal  tersebut  menyebabkan  terjadinya  penurunan  hasil kinerja  karyawan  PT.  Cipta  Karya  Mandiri.  Kepuasan  karyawan  adalah  hal  yang  benar-benar penting yang dapat menggambarkan perasaan dan pemikiran karyawan mengenai kondisi pekerjaan dan lingkungan kerjanya (Chen et al, 2022). Kepuasan karyawan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan  oleh  sebab  itu  penelitian  ini  di  lakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  peran  mediasi
kepuasan kerja pada pengaruh retensi karyawan dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Cipta Karya Mandiri.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode deskriptif  atau survey deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Jenis  data  dalam  penelitian  ini adalah data kuantitatif dengan menggunakan alat bantu  SPSS Versi 20. Menurut  Sugiyono (2017) data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan atau scoring . Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.

## Teknik Sampling
Menurut  Sugiyono,  (2016:  85)  metode  penentuan  sampel jenuh  atau  total  sampling  adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik sampling jenuh yaitu Seluruh karyawan pada PT. Cipta Karya Mandiri.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Retensi Karyawan mengacu pada berapa banyak karyawan yang saat ini bertahan di dalam organisasi untuk jangka waktu tertentu. Hal ini dilakukan dengan cara mempertahankan karyawan yang berbakat di mana karyawan tersebut juga memiliki keinginan untuk tetap bersama organisasi dengan sendirinya. Kebijakan retensi juga harus berfokus pada menjaga yang terbaik dan siap untuk kehilangan  karyawan  yang  dirasa  kurang  memberikan  kinerja  yang  baik.  Indikator  Retensi Karyawan  berupa  komponen  organisasional,  peluang  karir,  penghargaan  dan  retensi  karyawan, rancangan tugas dan pekerjaan, dan hubungan karyawan (Motlou et . al ., 2016).
Selanjutnya,  Loyalitas  kerja  adalah  faktor  penting  dalam  menentukan  profitabilitas perusahaan.  Loyalitas  karyawan  adalah  suatu  sikap  kesetiaan  atau  kepatuhan  karyawan  terhadap perusahaan  dengan  memiliki  sikap  komitmen  atau  kesediaan  terhadap  perusahaan  tempatnya bekerja,  dengan  demikian  yang  menjadi  pengukuran  loyalitas  terhadap  karyawan  adalah  lamanya mereka  bertahan  dan  memiliki  dampak  produktivitas  yang  lebih  baik  terhadap  perusahaan (Sudarsana, 2016). Indikator Loyalitas Kerja pendapat Sudarsana (2016) adalah taat pada peraturan, tanggung  jawab  pada  perusahaan/  organisasi,  kemauan  untuk  bekerja  sama,  rasa  memiliki, hubungan antar pribadi
Kepuasan  kerja,  pendapat  Hasibuan  (2019)  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dan  prestasi  kerja.  Indikator  Kepuasan  kerja  adalah  pekerjaan  itu  sendiri,  rekan  kerja,  tunjangan, kesempatan promosi, gaji, kondisi kerja yang mendukung,
Selanjutnya  yang  terakhir  adalah  kinerja  karyawan,  menurut  Fajar  Nur’aini  Df  (2017) kinerja  adalah  hasil  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan tugasnya.  Dalam  proses  pelaksanaan tugas  tersebut tentu  memiliki  standar  hasil  kerja,  target,  atau sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  disepakati  bersama.  Kinerja  yang dihasilkan  oleh  seseorang  tentu  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing karyawan,  kinerja  tersebut  juga  mengacu  pada  upaya  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Indikator Kinerja  Karyawan  pendapat  Fajar  Nur’aini  Df  (2017)  adalah  kualitas  kerja,  kuantitas,  ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandiran.

## Tekhnik Pengumpulan Data
Menurut  sugiono  (2018:  125)  Metode  pengumpulan  data  adalah  suatu  cara  yang  dipakai oleh  peneliti  untuk  memperoleh  suatu  data  yang  akan  diteliti.  teknik  pengumpulan  data  dapat dilakukan dengan wawancara, kuesioner (kembangan peneliti), observasi, dan gabungan ketiganya.

## Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yakni  uji  instrumen  penelitian meliputi  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas,  uji multikolinearitas,uji  hetroskedastisitas  dan  uji  autokrelasi,  uji  hipotesis  meliputi  uji  regresi linerberganda,  uji  t.  uji  F  dan  uji  koefisien  determinasi,  dan  uji  Moderate  Regression  Analysis (MRA).

## Populasi dan Responden
Objek penelitian ini adalah karyawan PT. Cipta Karya Mandiri. Penelitian mengambil lokasi di PT. Cipta Karya Mandiri, yang beralamat Jl. Anggrek No 08 Rawa laut Tanjung karang Timur Bandar Lampung. PT. Cipta Karya Mandiri memiliki karyawan yang bekerja di unit-unit pelayanan, administrasi dan juga bagian pemasaran.
Menurut Arikunto (2020:104) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya  diambil  secara  keseluruhan,  tetapi  jika  populasinya  lebih  besar  dari  100  orang,  maka bisa  diambil  10-15%  atau  20-25%  dari  jumlah  populasinya.  Dalam  penelitian  ini  jumlah populasinya  tidak  lebih  besar  dari  100  orang  responden,  maka  penulis  mengambil  100%  jumlah populasi yang ada pada PT. Cipta Karya Mandiri yaitu sebanyak 94 orang responden.

## Uji Instrumen Penelitian
Uji  Validitas,  instrument  retensi  karyawan  menunjukkan  valid  karena  semua  item pertanyaan  menghasilkan  p value <  0,05,  sehingga  semua  nomor  diikutkan  dalam  analisis  data. Selanjutnya, uji Reliabilitas didapatkan instrumen variabel retensi karyawan mempunyai nilai Alpha Cronbach sebesar  0,734 >  0,60 maka  reliabel,  instrumen  variabel loyalitas  kerja mempunyai  nilai Alpha Cronbach sebesar 0,776 > 0,60 maka reliabel, instrumen variabel kepuasan kerja  mempunyai nilai Alpha Cronbach sebesar 0,764 > 0,60 maka reliabel, dan instrumen variabel kinerja karyawan mempunyai nilai Alpha Cronbach sebesar 0,753 > 0,60 maka reliabel.

## Analisis Deskriptif
Karakteristik  responden  pada  tabel  2,  3,  4  dan  5  (dari  sisi  jenis  kelamin,  usia,  tingkat pendidikan  maupun  masa  kerja)  menyajikan  data  terutama  dengan  tujuan  untuk  mengidentifikasi sumber informasi atau data yang diperoleh dapat digunakan untuk mendukung hasil penelitian.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-Laki 63 67% Perempuan 31 33% Total 94 100% Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persentase 20-25 tahun 5 5,7 % 26-30 tahun 9 9,5 % 31-35 tahun 25 26,5 % 36-40 tahun 17 18 % 41-45 tahun 13 13,8 % 46-50 tahun 15 15,9 % 51-55 tahun 5 5,3 % 56-60 tahun 5 5,3 % Total 94 100 %

## Tabel 4. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase SD 0 0 % SMP 0 0 % SMA/SMK 4 4,2 %
Diploma 20 21,2 % Sarjana 65 69,3 % Pasca Sarjana 5 5,3 % Total 94 100% Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase 1-3 tahun 58 61,7 % 5-10 tahun 36 38,3 % Total 94 100 %
Dari  data  yang  terkumpul  dapat  terlihat  bahwa  mayoritas  responden  dengan  jenis  kelamin laki-laki  sejumlah  77%  dan  jenis  kelamin  perempuan  berjumlah  33%,  selanjutnya  usia  responden mayoritas  >31tahun.. . Tingkat  pendidikan  mayoritas  S1  dengan  persentase  sebanyak  69,3%,  lama menjadi  karyawan  mayoritas  >1-3  tahun  sebanyak  61,7%.   Dengan  demikian  karakteristik responden  dalam  penelitian  ini  dapat  memenuhi  kriteria  penelitian  yang  telah  ditentukan sebelumnya.

## Uji Asumsi Klasik
Hasil  uji  normalitas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Asymp.  Sig  (2-tailed) adalah  Asymp.  Sig (2-tailed) sebesar 0,277 Jadi, nilai Asymp. Sig (2-tailed) > 0.05 : 0,277 > 0,05 maka distribusi data normal.  Hasil  uji  heterokedastisitas  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  (Sig.)  Retensi  karyawan sebesar  0,080  Jadi,  nilai  signifikan  (Sig.)  >  0,05  =  0,080  >  0,05.  Maka,  data  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Nilai signifikan (Sig.) Loyalitas Kerja sebesar 0,779 Jadi, nilai signifikan (Sig.) > 0,05 = 0,779 > 0,05. Maka, data tidak terjadi heteroskedastisitas. Nilai signifikan (Sig.) Kepuasan kerja  0,277  Jadi,  nilai  signifikan  (Sig.)  >  0,05  =  0,277  >  0,05.  Maka,  data  tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Sehingga  dengan  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  data  tersebut  tidak  terjadi heterokedastisitas.
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Retensi Karyawan .983 1.019 1 Loyalitas Kerja  .962 1.060 Kepuasan Kerja  .971 1.051

## a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Hasil  uji  multikolinearitas  pada  tabel  6  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Tolerance  dan  VIF adalah Tolerance dan VIF Retensi Karyawan sebesar 0,983 dan 1,019 Jadi, nilai Tolerance > 0,1 : 0,983 > 0,1 dan nilai VIF < 10 : 1,019 < 10 maka tidak terjadi gejala multikolinearitas. Tolerance dan VIF Loyalitas Kerja sebesar 0,962 dan 1,060 Jadi, nilai Tolerance > 0,1 : 0,962 > 0,1 dan nilai VIF  <  10  :  1,060  <  10  maka  tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas.  Tolerance  dan  VIF  Kepuasan Kerja sebesar 0,971 dan 1,051 Jadi, nilai Tolerance > 0,1 : 0,971> 0,1 dan nilai VIF < 10 : 1,051 < 10 maka tidak terjadi gejala multikolinearitas. Sehingga dengan itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas antara variabel independen. Hasil uji autokorelasi pada tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai Durbin–Watson (DW) sebesar 2,326. Dengan jumlah data sebanyak  94 (n = 94) dan jumlah variable bebas 2 (k = 2). Maka menentukan nilai dL dan dU dengan melihat tabel Durbin-Watson, pada (α) = 5%. Sehingga diperoleh nilai dL sebesar 1.3537 dan didapatkan nilai dU sebesar 1.5872), nilai 4 – dU (4 – 1.5872 = 2,4128) dan nilai 4 –dL (4 – 1.3537 = 2.6463). Sehingga dengan dasar pengambilan keputusan nilai dU < DW < 4 – dU. Maka dU (1.5872) < DW (2.326) < 4  –  dU  (2,4128)  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  autokorelasi  model  regresi  di  dalam penelitian ini.
Tabel 7. Hasil Uji Autokorelasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .621 a .386 .329 2.77865 2.326
a. Predictors: (Constant), kepuasan kerja, Retensi Karyawan, loyalitas Kerja
b. Dependent Variable: kinerja Karyawan

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada penelitian ini diawali melalui hasil uji parsial (uji t) pada tabel 8 berikut.
Tabel 8. Hasil Uji Parsial (Uji T) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3.451 .655 5.271 .000 1  Retensi Karyawan .023 .040 .079 3.578 .001 Loyalitas Kerja  .003 .001 .613 4.512 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel  8  dapat  menjelaskan  pengaruh  retensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan output SPSS diatas dapat diketahui nilai t -hitung Retensi Karyawan sebesar 3,578 dan nilai signifikansinya sebesar 0,001. Hal ini berarti nilai t -hitung (3,578) > t -tabel (2,03693) dan nilai signifikan (Sig.) (0,01) < (0.05). Hal ini dapat disimpulkan bahwa Retensi Karyawan berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  retensi  karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.Cipta  Karya  Mandiri yang  berarti  semakin  baik  retensi  karyawan  akan  semakin  terjadi  peningkatan  kepuasan  kerja karyawan,  sebaliknya  jika  semakin  menurun  retensi  karyawan  maka  semakin  menurun  pula kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  Shela, Suhailiah, Robiah (2022) yang menyatakan retensi karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan,  pengaruh  loyalitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  didasarkan  hasil output SPSS diatas  dapat  diketahui  nilai t -hitung Loyalitas  Kerja sebesar  4,512  dan  nilai  signifikansinya sebesar  0,000.  Hal  ini  berarti  nilai t -hitung  (4,512)  >  t  tabel  (2,03693)  dan  nilai  signifikan  (Sig.) (0,000) < (0.05). Hal ini dapat disimpulkan bahwa Loyalitas Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  diperoleh  loyalitas  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.Cipta  Karya  Mandiri  yang  berarti  semakin  tinggi loyalitas  kerja  menandakan  kepuasan  kerja  karyawan  di  organisai  tersebut  semakin  tinggi.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  Snabilla,salsabilla,lausan  (2016)  yang  menyatakan  adanya pengaruh loyalitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya,  uji  simultan  (Uji F) menunjukkan  nilai f- hitung  adalah  9,739  dengan  nilai signifikansi 0,000. Kemudian f tabel pada penelitian ini adalah sebesar 3,30. F tabel diperoleh dari
rumus f tabel = n-k-1. Dimana nilai n = 36 dan k = 2. Sehingga, dapat diketahui f hitung (9,739) > f - tabel  (3,29)  dan  nilai  signifikan  (0.000)  <  (0,05).  Berdasarkan  hasil  tersebut  membuktikan  bahwa Retensi  Karyawan  dan  Loyalitas  Kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (lihat tabel 9).
Tabel 9. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 149.405 2 74.702 9.739 .000 b 1 Residual 253.127 33 7.671 Total 402.532 35
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Retensi Karyawan,Kepuasan Kerja
Sedangkan  hasil  uji  untuk  mendapatkan  koefisien  determinasi  (r 2 )  pada  tabel  10  dapat diketahui  bahwa  nilai  square  sebesar  0,381.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  besaran  pengaruh variabel  Retensi  Karyawan,  Loyalitas  Kerja terhadap  kinerja  Karyawan  adalah  sebesar  58,6%. Sedangkan  sisanya,  yaitu  sebesar  41,4%  adalah  variabel  lain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja yang tidak dijelaskan pada penelitian  ini.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .766 a .586 .567 2.19987
a. Predictors: (Constant), Retensi Karyawan, Loyalitas Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Analisis Regresi
Tabel 11. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3.451 .655 5.271 .000 1 Retensi Karyawan .023 .040 .079 3.578 .001 Loyalitas Kerja .003 .001 .613 4.512 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Adapun  persamaan  Regresi  Linear  Berganda  adalah Y =  3,451  +  0,023X1  +  0,003X2  +  e. Persamaan model regresi di atas dapat menjelaskan nilai α = 3,451 dengan arah hubungannya positif menunjukkan bahwa variabel Y (kinerja karyawan) akan bernilai 3,451, jika X1, X2 masing-masing bernilai nol. Nilai β1 = 0,023 Retensi Karyawan X1 memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,023 dengan arah hubungan positif menunjukkan apabila Retensi Karyawan mengalami kenaikan maka akan  mengakibatkan  naiknya  kinerja    karyawan sebesar  0,023  atau  23%.  Dan  Nilai  β2  =  0,003 Loyalitas  Kerja X2  memiliki  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,003dengan  arah  hubungan  positif menunjukkan  apabila Loyalitas  Kerja mengalami  kenaikan  maka  akan  mengakibatkan  naiknya kiinerja  karyawan sebesar 0,003 atau 3%.
Berdasarkan  uji  regresi  diperoleh  temuan  bahwa  retensi  karyawan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Cipta  Karya  Mandiri.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Pemeliharaan karyawan oleh pihak perusahaan merupakan hal penting yang harus dilakukan untuk menjaga  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  perusahaan  tersebut.  apabila  perusahaan memperlakukan  karyawan  dengan  baik,  karyawan  tersebut  akan  betah  bekerja  di  perusahaan tersebut  dan  kecil  kemungkinan  karyawan  mengundurkan  diri  dari  perusahaan  atau  meninggalkan perusahaan. Hal ini akan menguntungkan pihak perusahaan, karena perusahaan tidak perlu merekrut karyawan  baru,  menyeleksi,  dan  melatih  karyawan  baru.  Sehingga  kinerja  karyawan  dalam perusahaan  tersebut  tidak  akan  menurun.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  laysa,  laras,  rahayu  (2012)  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  retensi  karyawan  terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  Loyalitas  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Cipta  Karya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Semakin  individu  merasa  puas  terhadap pekerjaannya,  maka  loyalitas  individu  tersebut  juga  meningkat  dan  kinerja  karyawan  akan meningkat  pula.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  cyntia, ribka,  sambul  (2020)  yang  menunjukkan  bahwa  loyalitas  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  uji  regresi  diperoleh  hasil  penelitian  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Cipta  Karya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi kepuasan yang diterima karyawan maka berpengaruh terhadap kinerja karyawan  yang tinggi pula. Hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa dengan kepuasan kerja yang baik dari perusahaan akan meningkatkan  kinerja  pegawai itu  sendiri.  penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan oleh Natalia C. P. Paparang, William A. Areros, Ventje Tatimu (2021) yang  menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap  terhadap Kinerja Karyawan.

## Uji Moderate Regression Analysis(MRA)

## Tabel 12. Hasil Uji Moderate Regression Analysis (MRA)
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3.887 .717 5.422 .552 Retensi Karyawan -.116 .247 -.154 -.335 .740 Loyalitas Kerja .213 .281 .652 4.161 .321 Kepuasan Kerja .651 .331 .369 .650 .521 Retensi Karyawan * Kepuasan Kerja .052 .048 .485 1.555 .130 Loyalitas Kerja * Kepuasan Kerja .345 .305 .847 1.161 .255

## a. Dependent Variable: kinerja  karyawan
Hasil  tersebut  dimasukkan  kedalam  persamaan  regresi  linear  berganda,  sehingga dapat  diketahui  persamaan Y  =  5,422  +  (-0,335X1)  +  (4,161X2)  +  (0,650Z)  +  1,555X1.Z +  1,161X2.Z. Persamaan  ini  menjelaskan  bahwa  nilai  konstanta  sebesar  5,442  dengan  arah hubungannya  positif  menunjukkan  bahwa  jika  variabel  independen  (X1,  X2)  masing-masing bernilai nol, maka variabel Y (kinerja karyawan) akan bernilai 5,442. Nilai koefisien X1 sebesar - 0,335  dengan  arah  hubungan  negatif  menunjukkan  apabila  terjadi  penurunan  kinerja  karyawan, maka  akan  menurunkan  koefisien  regresi  retensi  karyawan  sebesar  -0,335.  Nilai  koefisien  X2 sebesar  4,161  dengan  arah  hubungan  positif  menunjukkan  apabila  terjadi  penurunan  kinerja karyawan, maka akan  menaikkan koefisien regresi  loyalitas kerja sebesar 4,161. Nilai koefisien Z sebesar  0,650  dengan  arah  hubungan  positif  menunjukkan  apabila  terjadi  kenaikan  kinerja karyawan,  maka  akan  menaikkan  koefisien  regresi  kepuasan  kerja  sebesar  0,650.  Nilai  koefisien regresi  perkalian  antara  retensi  karyawan  dan  kepuasan  kerja  sebesar  1,555  menunjukkan  bahwa setiap  terjadi  kenaikan  kinerja  karyawan,  maka  akan menaikkan  koefisien  regresi perkalian antara retensi  karyawan dan  kepuasan  kerja  sebesar  1,555.    Nilai  koefisien  regresi  perkalian  antara loyalitas  kerja  dan  kinerja  kinerja  karyawan,  maka  akan  menaikkan  koefisien  regresi  perkalian antara loyalitas kerja dan kinerja karyawan sebesar 1,161.
Tabel 13. Hasil Uji Moderate Regression Analysis (MRA)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .658 a .432 .338 2.75983
a. Predictors: (Constant), loyalitaskerja*kepuasan kerja, Loyalitaskerja, retensi karyawan, retensi karyawan,
*kepuasan kerja, kepuasan kerja
Hasil  uji Moderate  Regression  Analysis (MRA)  di  atas  dapat  diketahui  nilai r-square sebesar 0,432 Maka hal ini memiliki arti bahwa sumbangan pengaruh variabel retensi karyawan dan loyalitas kerja terhadap variabel kinerja karyawan setelah adanya variabel moderasi kepuasan kerja adalah  sebesar  43,2%  dan  sisanya  sebesar  56,8%  dijelaskan  oleh  variabel  lain.  Setelah  adanya variabel moderasi struktur kepuasan kerja , maka dapat memperkuat pengaruh retensi karyawan dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan. nya sebesar 18% dipengaruhi varibel lain.
Berdasarkan uji MRA diperoleh temuan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh Retensi Karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  signifikan.  Penelitian    ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ni  Putu  Ayu  Sintya  Saraswati  (2022)  yang  menyatakan  kepuasan kerja  memediasi  loyalitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  Berdasarkan  uji  MRA diperoleh  temuan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  loyalitas  kerja  terhadap  kinerja karyawan  berpengaruh  signifikan.  Penelitian    ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Tude  Wahyu  Wira  Permana  (2022)  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  memediasi  loyalitas  kerja terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Retensi  karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukan bahwa semakin baik retensi karyawan akan semakin terjadi peningkatan kepuasan kerja karyawan PT.  Cipta  Karya  Mandiri.  Selain  itu  Loyalitas  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja,  Hal  ini  menujukan  bahwa  semakin  tinggi  loyalitas  kerja  karyawan  menandakan  kepuasan kerja  karyawan  semakin  tinggi.  Retensi  Karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan,Hal ini menunjukan bahwa Pemeliharaan karyawan PT. Cipta Karya Mandiri merupakan hal  penting  yang  harus  dilakukan  untuk  menjaga  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Cipta Karya  Mandiri.  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini menunjukan  bahwa  Semakin  tinggi  kepuasan  karyawan  PT.Cipta  Karya  Mandiri  terhadap pekerjaannya,  maka  kinerja  nya  semakin  meningkat.  Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  retensi karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pengaruh  retensi  karyawan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Cipta  Karya  Mandiri  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja,  kinerja akan meningkat apabila mendapatkan kepuasan kerja salah satunya dengan cara menerapkan retensi karyawan  di  dalam  organisasi  tersebut.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  loyalitas  kerja
karyawan PT. Cipta Karya Mandiri makan semakin meningkat kinerja karyawan, maka PT. Karya Cipta  Mandiri  Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  Loyalitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Retensi  karyawan  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  PT.Cipta  Karya  Mandiri  oleh  sebab  itu pimpinan  PT.  Cipta  Karya  Mandiri  perlu  berupaya  meningkatkan  program  yang  bisa mempertahankan  karyawan  agar  tetap  loyal  kepada  perusahaan.  Selain  itu  perusahaan  juga  perlu meningkatkan  kepuasan  karyawan  PT.Cipta  Karya  Mandiri  agar  loyalitas  dan  kinerja  karyawan PT.Cipta  Karya  Mandiri  semakin  baik.  pimpinan  PT.  Cipta  Karya  perlu  berupaya  mendorong karyawan  agar  selalu  loyal  bekerja  agar  tercipta  nya  tujuan  perusahaan  dengan  baik.  Selain  itu perusahaan  juga  perlu  memberikan  promosi  jabatan,  memberikan  upah  yang  lebih,  pimpinan memberikan  dukungan  kepada  stafnya  agar  kinerja  karyawan  PT.Cipta  Karya  Mandiri  semakin meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah. (2018). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. ogyakarta: Aswaja Pressindo.
Abdurrahman,  M.S.,  Purnomo,  R.,  dan  Jati,  E.P.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Otonom  dan Internal  Locus  of  Control  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Employee  Engagement Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Performance. Vol 26 (2), hal 66-76.
Abidin, N. (2010).Pengaruh kepuasan, motivasi dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja pegawai di lingkungan  kantor  wilayah  departemen  agama  provinsi  jawa  tengah.  Semarang:  Universitas Dian Nuswantoro.
Al-Tit,  AA,  Al-Ayed,  S.,  Alhammadi,  A.,  Hunitie,  M.,  Alsarayreh,  A.,  &  Albassam,  W.  (2022). Dampak  Praktik  Pengembangan  Karyawan  terhadap  Sumber  Daya  Manusia  dan  Modal Sosial:  Kontribusi  Mediasi  Manajemen  Pengetahuan.  Jurnal  Inovasi  Terbuka:  Teknologi, Pasar, dan Kompleksitas, 8(4), 218
Adnyani, D. & Nurcahyani, N. M. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.E-Jurnal  Manajemen,  Vol 5(1), Hal 500–532.
Afandi.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator).Riau:  Zanafa Publishing.
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Teori,  Konsep  dan  ndikator,  edisi  1.ed. Zanafa , Pekan baru.
Alwi,  A.  dan  Suhendra,  I.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Bappeda Provinsi Banten). Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT). 3(1): 72-93.
Andi, M.R.A.D., Suriyanti, dan Ramlawati (2021) Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Industri  Kapal  Indonesia  (Persero)  Makassar.  Jurnal Ilmu Ekonomi. Vol. 4 No. 1
Anwar, P.M. A.A (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosda karya.
Ardana,  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Retensi Karyawan E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, Hal 67-75.
Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh dalam  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  Eropa  tentang Manajemen dan Ekonomi Bisnis, Vol 3 Hal, 144–150.
Hairi, Anshary, dkk.( 2014). Organisazional Behavior ( Terjemahan) Buku 1 Edisi Kelima. Jakarta :
Kencana.
Hillfiger  H  T  (2021),  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri Sepatu Sandal Di Bogor, Jurnal Transaksi Vol. 13 Hal. 321- 333.
Jansson, S., dan Wiklund F. (2019). “Loyalitas Pegawai dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya Ini: Studi Kualitatif yang Membandingkan Orang dengan Pengalaman Kerja Berbeda tentang Pandangan Mereka tentang Loyalitas Karyawan”. Tesis Magister, Sekolah Umea Bisnis.Vol 5 Hal112-123.
Onsardi, (2018). Loyalitas karyawan pada universitas swasta di kota Bengkulu. Vol 2 Hal 291-305 Putri,  I.  D.,  &  Arwiyah,  M.  Y.  (2019).  Pengaruh  Retensi  Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.Kaltacitra  Utama  Jakarta  Timur.  E-Proceeding  of  Management,  Vol  3  Hal  4494– 4500.
Robbins dan Judge. (2015). Perilaku Organisasi, Cetakan Kelima. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. (2016). Fundamentals Of Human Resource Managemen 12th Edition. Kanada Edition.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.Bandung : CV Alfabeta.
Sugiyono.  2017.  Metode  Penelitian  Bisnis:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Kombinasi,  dan R&D. Bandung : CV Alfabeta.
Sugiharto, (2022). Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di masa pandemi pada CV.Mitra Mandiri.Vol 4 E-Jurnal Manajemen, Vol 5(1), Hal 177–184
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&B. Bandung : Alphabeta.
Suwandana  (2019),  Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Retensi Karyawan E-Jurnal Manajemen, Vol. 8 Hal. 212-220.
Tasios, T dan Gram Nauli, V. 2017. Job Deskriptive Indexs ( JDI) : Reliability And Validitas Study In Greece : Archives Of Asesment Psychology
Toendan  (2022),  Pengaruh  Retensi  Pegawai  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kecamatan Jekan Raya, Palangka Raya Vol 3 Hal 220-231.
Tunyi, A. A., Areneke, G., Tob-Ogu, A., & Khalid, S. (2023). Doing more with more: Women on the board and firm employment. Journal of Business Research, 154(2), 1–16.
Wibowo, (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT. Rajagrafindo Persada Jakarta-14240.
Yanchus,  N.J.,  Periard  ,  D.,  Moore,  S.c.,  Carie,  A.C.,  &  Osatuke  ,  K.  (2015).  Predictors  Of  Job atifaction And Turnover Intention In Vha Mental Health Employes : A Comparison Between Psychiatrists,  Psychlogists,  Social  Workers,  And  Mental  Health  Nurses.Human  Service Organizations: Management Leadership & Governance.