Volume 12, Issue 3, 01 Oktober 2021, Pages. 351-364

## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )
Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor http://dx.doi.org/ 10.32832/jm-uika.v12i3.4658
Dampak Kompensasi Terhadap Kinerja Selama Masa Covid 19 Dan Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening pada Pt Xyz
Auriand Ebeneser a* , Safuan b a* Pasca Sarjana Universitas Jayabaya b Pasca Sarjana Universitas Jayabaya) *auriandebeneser@gmail.com

## A R T I C L E I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v12i3.4658
Article history: Received: 24 April 2021 Accepted: 08 Agustus 2021 Available online: 01 Oktober 2021

## Keywords:
Work Compensation, Em- ployee Performance and Job Satisfaction

## A B S T R A C T
This study discusses the impact of work compensation on em- ployee performance during the Covid 19 pandemic with job satisfaction at PT XYZ. The purpose of this study is to deter- mine  the  effect  of  job  compensation  on  employee  perfor- mance, the effect of job satisfaction on employee performance and  the  effect  on  job  compensation  and  job  satisfaction  on employee performance partially and to see the effect  of  job compensation and job satisfaction on employee performance simultaneously and for the simultaneous influence. direct and indirect  compensation  variables  on  employee  performance and  compensation.  This  study  used  a  population  of  60  em- ployees  as  respondents.  Data  collection  uses  primary  and secondary data. Secondary data using a questionnaire using previous research and linear studies. The analysis technique used is path analysis. Based on the partial test the effect of job compensation on job satisfaction, the effect of compensa- tion on employee performance, the effect of job  satisfaction on  employee  performance  partially  has  a  significant  effect and the effect of job compensation and job satisfaction on em- ployee performance simultaneously also has a significant ef- fect.  This  study  suggests  the  importance  of  improving  work culture  and  work  environment,  such  as  providing compensation  in  fulfilling  job  satisfaction  and  employee satisfaction  in  order  to  get  salary  fairness,  recognition  of work  dedication  and  individual  needs  to  improve  work performance.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## 1. INTRODUCTION
Corona Virus  Disease 19 yakni  penyakit yang dapat  menular muncul  salura n pernapasan kritis. Jenis virus corona gelombang 2  (SARS-COV).  Jenis virus ini satu jenis dengan virus corona (Covid19) yang mampu menyerang manusia. Setelah virus masuk kemanusia melalui hidung dan telinga, Virus corona dapat menyebabkan infeksi  pada saluran pernafasan,  virus corona ialah golongan virus yang diketahui di negara china kota wuhan  di tahun 2019 (Ilmiyah, 2020;  Hui,  et  al.,  2020).  Covid  19    atau  disebut  dengan  Corona  virus  disease  2019  yang dipersingkat  menjadi  Covid  19.  Covid  19  setelah  menular  luas  yang  mendatangkan  wabah secara  global  hingga  saat  ini.  Tanda  tertular  virus  corona  memiliki  gejala  yaitu    suhu  tubuh diatas 37°, batuk, dan nafas sesak bahkan hingga kematian. Pada tanggal 16 April 2020  pukul 10:38 diumumkan ditemukan 2.329.539 orang terkonfirmasi di 185 negara, sebanyak 160.717 tertular covid19 beberapa dari mereka  meninggal dunia. Sebanyak 595.229 yang terpapar virus corona dapat disembuhkan (Johns Hopkins CSSE;2020). Penularan Covid 19 di dunia tertular hingga  ke  indonesia  yang  membuat  pemerintah  harus  berperan  aktif  dalam  menghentikan penyebaran virus covid  19 yang ada di  Indonesia .Grace Natalie Louisa selaku sosok politik memberikan    pendapat  pada  pemerintah  Indonesia  supaya  menyediakan  bantuan  langsung (BLT)  kepada  masyarakat  yang  bergantung  pada  penghasilan  sehari-  hari  dan  memberikan vasilitas tes Covid19  dengan gratis (Louisa, 2020). Lomban (2015) Berpendapat :”Manajemen sumber  daya  manusia  merupakan  cara  bagaimana  mengatur  hubungan  dan  peranan  sumber daya  yang  dimiliki  oleh  individu  secara  efisien  dan  efektif  serta  dapat  digunakan  secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama dalam sebuah organisasi”.
PT.XYZ ialah perseroan yang bergerak di bidang logistik dan supply chain dibangun di negara Australia oleh Lindsay Fox tahun 1956. Perseroan memulai usahanya memiliki satu truk yang didistribusikan oleh Fox. Armada  oleh Mayne Logistics tahun 2004 dan FCL pada tahun 2007, sekarang yang terbesar pasokan perseroan rantai pasokan di dunia. PT. XYZ operate 3,2 juta meter persegi warehousing dan 5.000 sarana di 10 negara, dan mempunyai pekerja lebih dari 23.000  di    beberapa  negara  seperti  Australia,  Selandia  Baru  dan  Asia.  Perusahaan  harus membuat  kebijakan  terhadap  lingkungan  kerja  untuk  menjaga  jarak,  mentaati  protokol kesehatan, memakai masker mencegah tertularnya covid 19. Sumber daya manusia merupakan faktor  utama  bagi  suatu  perseroan  untuk  bertahan  dari  kompetitor,  hal  utama  dalam meningkatkan kinerja karyawan ialah jika kebutuhan hidup dalam sebulan tercukupi. Pegawai akan bekerja secara maksimal untuk memperoleh kompensasi sesuai dengan yang diinginkan. Bentuk  kompensasi  salah  satunya    menghargai  pegawai  dalam  tugas  dan  pekerjaannya merupakan  salah  satu  bentuk  dalam  memperjuangkan  pegawai  yang  potensial  .  Kompetensi sangat penting dalam meningkatkan kompetitif  untuk setiap karyawan supaya terus berkreasi dan  berinovasi.  Kompensasi  langsung  dan  tidak  langsung  yang  bisa    mempengaruhi  kinerja pegawai. Oleh sebab itu, pegawai yang mendapatkan kompensasi langsung  berupa gaji bulanan
sebagai  hadiah  dalam  menyelesaikan  tanggung  jawab  dalam  bekerja.  Demikian  untuk kompensasi  tidak  langsung  yakni  tunjangan,  kondisi  kerja,  keamanan  kerja,    promosi, lingkungan pekerjaan dan imbalan emosional misalnya pengakuan, penghargaan dan kepuasan atas pekerjaaannya (Almutairi, et al. 2013). Hameed dan Waheed (2011) berpendapat  kinerja pegawai  yaitu  produktivitas  dan  output  pegawai  dari  hasil  pengembangan  pegawai,  kinerja pegawai pada akhirnya akan mempengaruhi efektivitas suatu perseroan. Menerangkan bahwa hasil  kerja yang gapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya yang  terukur  dan  dapat  dinyatakan  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas.  Deden  (2016:79-80) berpendapat  :  "Keberhasilan  pegawai  bisa  diukur  melalui  kepuasan  customer,  menyusutnya jumlah  komplain  dan  tercapainya  target  yang  optimal”. Oleh  sebab  itu,  Manajemen  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  dalam  pemberian  kompensasi  yang  baik  dapat  berpengaruh positif terhadap pegawai karena kompensasi merupakan tujuan utama bagi setiap pegawai yang bekerja di perseroan tidak hanya harus memuaskan perseroan ataupun para pemilik usaha saja dengan  menghasilkan  keuntungan  yang  optimal,  namun  juga  harus  memberi  kepuasan  bagi seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  perseroan  tersebut,  baik  dari  level  top,  middle  maupun pegawai pelaksana. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan   hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya.

## 2. LITERATURE REVIEW

## Kompensasi
Kompensasi ialah reward yang diberikan oleh perseroan kepada pegawai untuk pengabdiannya dalam  melakukan,  kewajiban  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kompensasi merupakan hal utama bagi pegawai karena besarnya kompensasi menggambarkan kinerja peg- awai.    Jika  perseroan  memberian  kompensasi  dengan  baik  pastinya  kinerja  pegawai  akan menaik.  pemberian kompensasi dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai sehingga tujuan perseroan  dapat  tercapai.  Karyawan  yang  bekerja  di  suatu  perusahaan  pasti  memerlukan kompensasi atau reward yang layak. Sistem kompensasi yang baik dapat miningkatkan kinerja pada setiap pegawai. Metode kompensasi yang bagus harus di support sehingga mewujudkan karyawan dikasih kompensasi sesuai dengan tanggung jawabnya. (Yani, 2012) Berpendapat : " Kompensasi dibagi menjadi dua yakni secara langsung berupa gaji, dan secara tidak langsung berupa  tunjangan”.  Penempatan  pola  kompensasi  yang  baik  adalah  peran  utama  dari manajemen  dalam  mempertahankan  karyawan  yang  baik.  bahkan  jaringan  kompensasi perseroan    berdampak  kepada  kinerja  pegawai.  Sajuyigbe,  Bosede  dan  Adeyemi  (2013) berpendapat  "pegawai  akan  melihat  pola reward dan  kompensasi  dilandaskan  pada  teori harapan,  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan  lebih  cenderung  termotivasi  untuk  melakukan pekerjaanya ketika mereka melihat ada hubungan yang kuat  antara kinerja dan reward yang mereka dapatkan".Wibowo (2016:271) berpendapat :” Kompensasi ialah total package diberi- kan  oleh  organisasi  kepada  pegawai  sebagai  imbalan  atas  penggunaan  tenaga  kerjanya”. Indikator  kompensasi  menurut    Hasibuan  (2017:86)  ialah  :  1)  Kompensasi  langsung  dan  2)
Kompensasi  tidak  langsung.  Setiap  organisasi  atau  perusahaan  mempunyai  indikator  yang berlainan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai, indikator yang ada di PT. XYZ yaitu :  1)  Kompensasi  langsung  yaitu  :  Gaji,  Tunjangan,  THR,  dan  Bonus.  2)  Kompensasi  tidak langsung : Asuransi kesehatan, Fasilitas kantor (Ruang kantor dan tempat parkir), Cuti hamil dan Cuti tahunan.
Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan  kompensasi yaitu suatu penghargaan yang diterima oleh setiap karyawan atas jasa di dalam suatu perusahaan dalam bentuk penghargaan ataupun uang secara langsung ataupun tidak langsung.

## Kinerja
Kinerja ialah prestasi yang digapai oleh karyawan secara kulitas kerja maupun kuantitas sesuai dengan  tugas,  tanggung  jawab  serta  tidak  melanggar  hukum.  (Panjaitan,  M.,Sinaga,  A.  O., &Manurung, E.D.(2018) berpendapat :” kinerja ialah suatu  hasil  kerja  yang digapai     seorang pegawai  sesuai  dengan  standar  dan  kriteria  yang    telah  ditetapkan    pada  waktu  ter- tentu.”.Simanjuntak  berpendapat  dalam  buku  widodo  (2015  :133)  unsur  yang  dapat mempengaruhi kinerja pegawai ialah : a) Kema mpuan dan kuliatas pegawai karyawan, yang berkaitan  pada  pelatihan,  edukasi,  sikap  mental,  motivasi,  etos  kerja,  dan  kondisi  fisik karyawan. b) Fasilitas penunjang ialah: berkaitan dengan tempat kerja (kesehatan, keselamatan kerja, prosedur produksi, technology ) serta yang berkaitan pada kemakmuran pekerja (gaji, kea- manan kerja dan jaminan sosial) c) Upaya : Masalah berhubungan pada kebijakan pemerintah dan  manajemen  industri.t  Machmudah,  R.(2019)  berpendapat  indikator  kinerja  ialah  :  1) Kuantitas ialah jumlah yang didapatkan, ditetapkan oelh perseroan, aktivitas yang  diselesaikan pegawai, serta jumlah pekerjaan yang dihasilkan. 2) Kualitas kerja diukur dari   persepsi pega- wai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta  kesempurnaan tugas terhadap ketrampi- lan dan kemampuan pegawai. 3) Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas  yang  diselesaikan  diawal  waktu  sampai  meniadi  output . 4)  Absensi  pegawai  di perseroan saat masuk kerja,pulang kerja, izin,dan tanpa keterangan yangdapat mempengaruhi kinerja pegawai. 5) Kemampuan berkabolasi seorang pegawai dengan pegawai lain dalam me- nyelesaikan    suatu  pekerjaan  yang  sudah  ditetapkan  untuk  mencapai  ketangkasan  dan    hasil yang  baik. Kinerja yang di paparkan diatas berkaitan dengan adanya perubahan di lingkungan pekerjaan pada PT. XYZ terdiri dari kuantitas kerja, kualitas kerja, dan attitude.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ialah suatu takaran dari tingkat kepuasan karyawan dengan pekerjaannya yang terkait dengan  tanggung jawab pekerjaannya, pekerjaan dapat digapai dalam pengelolaan yang didapat nyaman saat bekerja dan beah pada pekerjaan yang ditekuninya. (Zoller, Muldoon, & Muldoon, 2018). berpendapat “Bekerja dalam pendekatan transaksional seperti suatu imbalan hasil  (pertukaran)  sumberdaya,  yakni  individu  menyediakan  atas  sejumlah  barang  atau  jasa kemudian melalui pertukaran tersebut berharap apa yang diinginkan bisa diwujudkan. Bekerja
dalam  pendekatan  relational  (Social  Exchange  Theory)  tidak  hanya  berkaitan  dengan  imbal hasil sumberdaya ekonomi dalam jangka pendek, namun juga berkaitan dengan hubungan so- sial  dalam  jangka  penjang".  (Stringer,  Didham,  &  Theivananthampillai,  2011)  Berpendapat: “Kepuasan  kerja  pegawai  akan  muncul  apabila  faktor-faktor  pengganggu  atau  penghambat seperti karakter perkerjaan, teman sejawat, kondisi kerja, gaji, upah, promosi, kepemimpinan, dan keadilan atas hak-hak pegawai bisa terpenuhi sesuai dengan harapan (ekspektasi). Semua pegawai  yang  bekerja  dalam  suatu  organisasi,  pada  umumnya  akan  mengalami  proses rekruitmen, seleksi, penempatan, dan peningkatan karir sesuai jalur yang telah diprogramkan. Dalam proses seleksi inilah pegawai yang diterima biasanya menginginkan jenjang karir yang tinggi,  sistem  penggajian  yang  adil  dan  perlakuan  pimpinan  yang  manusiawi  merupakan harapan  selama  bekerja.  Seorang  pegawai  selama  bekerja,  dapat  merasa  puas  bahkan  sangat puas pada satu aspek tertentu namun sangat mungkin tidak puas pada satu atau lebih aspek yang lain”.  Mangkunegara  (2013:117)  menyimpulkan  :  “Kepuasan  kerja  ialah  suatu feeling yang menunjang atau tidaknya seorang pekerja yang sesuai dengan pekerja annya ataupun dengan keadaan  dirinya”.  (Khalilzadeh  et  al.,2013)  Berpendapat  :"salah  satu  ukuran  kepuasan  kerja kognitif yang  mengukur kepuasan kerja dalam lima aspek seperti gaji, peluang promosi, hub- ungan rekan kerja, pengawasan, dan pekerjaan itu sendiri. Sebagian besar kuesioner JDI me- merlukan tanggapan singkat dari "ya", "tidak", atau "saya tidak tahu". Sebagian besar survei yang  lain  menggunakan  kuesioner  skala  Likert  untuk  pengukuran.  Penggunaan  skala  nomi- nal,mudah digunakan dan dimengerti oleh pekerja, sedangkan penggunaan skala Likert mem- bantu peneliti untuk mendapatkan analisis yang lebih fleksibel untuk data kategorikal dan in- terval dibadingkan data nominal".
Dari pemaparan diatas bisa di tarik kesimpulan bila karyawan  merasakan bahagia dengan job description , karyawan akan melakukan yang terbaik, untuk merasakan puas, karyawan  wajib menjalankan tugas dan tanggungjawab mengapai kepuasan kerja. Kepuasan dalam  bekerja ba- gus  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  meningkatkan  absensi,  menipiskan  tingkat  kecel- akaan dalam bekerja dan mengurangi beban saat kerja. Jika pegawai mengerti sehingga peker- jaan mereka menyenangkan dan menarik, mereka akan memberikan upaya ekstra dalam bekerja untuk    mencapai  tujuan  perusahaan.  Meilina  (2017)  berpendapat  Kepuasan  kerja  karyawan dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :1) ) Kepuasan terhadap supervisi 2)Kepuasan terhadap pekerjaan: meliputi keragaman ketrampilan, kewajiban, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik. 3) Kepuasan dengan kawan kerja 4) Kepuasan dengan atasan.

## Dampak Ketidakpuasan Kerja
Robbins  dan  Judge  (2013:78)  Berpendapat  “Ada  konsekuensi  ketika  karyawan  menyukai pekerjaan  mereka,  dan  ada  konsekuensi  ketika  karyawan  tidak  menyukai  pekerjaan  mereka. Sebuah  kerangka  teoritis  (kerangka  keluar–pengaruh–kesetiaan–  pengabdian)  sangat bermanfaat  dalam  memahami  konsekuensi  dari  ketidakpuasan.  Di  bawah  ini  menunjukkan empat respon kerangka tersebut, yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi” : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon - respon tersebut didefinisikan sebagai berikut : 1. Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri. 2. Aspirasi (voice): secara aktif dan kontsruktif berusaha memperbaiki  kondisi,  termasuk  menyarankan  perbaikan,  mendiskusikan  masalah  dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. 3. Kesetiaan (loyalty) : secara pasif tetapi optimis  menunggu  membaiknya  kondisi,  termasuk  membela  organisasi  ketika  berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”. 4. Pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk  ketidakhadiran  atau  keterlambatan  yang  terus–menerus  kurangnya  usaha,  dan meningkatnya angka kesalahan.

## 3. RESEARCH METHODS
Research ini  menggunakan  populasi  atau  sensus  berjumlah  60  karyawan  pada  PT.XYZ. Teknik  dalam  pengambilan  data  memakai  data  primer  dan  sekunder  dengan  penelitian terdahulu,  jurnal,  study  literatur  dan  dokumentasi.  Metode  analisis  yang  di  gunakan  pada penelitian  ini  yaitu  kuantitatif.  Sugiyono  (2018;8)  berpendapat  metode  penelitian  yang berdasarkan pada filosofi potivisme,  Pengumpulan data yang dipakai pada penelitian ini yaitu pengambilan sempel data memakai kuesioner analisis data yaitu kuantitatif. Pada penelitian ini mencari pengaruh variable independent  yakni  kompensasi  kerja terhadap  variable dependent yakni  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja  menggunakan  spss  versi  26  windows.  Untuk mendapatkan  hasil  uji  analisis  maa  peneliti  memakai  metode  :  uji  validitas,  uji  reliabilitas, koefisien determinasi, uji parsial,dan uji simultan.
Hipotesis pada penelitian ini yaitu :
1. Kompensasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Kompensasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. kompensasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4. RESULTS
Menerangkan mengenai masing masing point pernyataan dari masing masing indikator yang dipakai yaitu : Pertama analisis data mengenai jawaban responden tentang variable kompensasi kerja. pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan yang meyajikan mengenai 4 indikator yang digunakan. Hasil tanggapan reponden terhadap kompensasi kerja.

## Tabel 1. Jawaban Kuesioner Kompensasi

## Sumber: Data Primer diolah 2021
Pada  jawaban  responden  menyatakan  sebagian  besar  responden  menjawab  setuju  dengan penilaian (4) tentang kompensasi langsung yang didapatkan oleh pegawai meliputi: Gaji, Tun- jangan, THR, dan Bonus dan  bonus. kompensasi tidak langsung meliputi: Asuransi kesehatan, Fasilitas kantor (Ruang kantor dan tempat parkir), Cuti tahunan dan cuti hamil pada PT.XYZ
358 | Ebeneser, Safuan

## Tabel 2. Jawaban Kuesioner Kinerja
Sumber:Data primer diolah 2021
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden  menjawab  setuju  dengan penilaian (4) tentang kinerja karyawan pada PT. XYZ meliputi : kuantitas kerja, kualitas kerja, efesiensi dalam bekerja, disiplin dalam bekerja, insiatif, teliti, kejujuran, kreatifitas.

## Tabel 3. Jawaban Kuesioner Kepuasan Kerja

## Sumber:Data primer diolah 2021
Pada  jawaban  responden  menyatakan  sebagian  besar  responden  menjawab  setuju  dengan penilaian  (4)  tentang  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  XYZ  meliputi  :  kepuasan  terhadap pekerjaannya,  kepuasan  terhadap    kepuasan  terhadap  gaji,  kepuasan  promosi,  kepuasan  ter- hadap atasan, kepuasan terhadap teman kerja.

## Uji Validitas
Uji  validitas  ialah  persamaan  data  yang  dilaporkan  kepada  peneliti  dengan  data    yang didapatkan secara langsung pada research subject ,

## Tabel 4. Uji Validitas

## Sumber:Data primer diolah 2021
Sugiyono  (2018;267)  bependapat  :  “Uji  validitas  dipakai  untuk  menilai  suatu  kuesioner. Kuesioner dinyatakan valid bila pernyataan dalam  kuesioner  mampu  menyatakan  yang  akan dinilai  oleh  kuesioner tersebut”. Uji validitas pada jumlah pernyataan hasil r hitung dibanding- kan dengan r tabel dimana df = n-2 untuk signifikan 5% n = jumlah s ample . Jika suatu nilai signifikan < dari α = 0,05 maka dapat dinyatakan valid, sedangkan jika suatu nilai signifikan >dari α =0,05 maka dapat dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dipakai untuk mengukur kebenaran (konsisten), dari masing-masing pernyataan dari masing- masing indikator dalam satu variabel penelitian.
360 | Ebeneser, Safuan

## Tabel 5. Uji Reliabilitas

## Sumber:Data primer diolah 2021
Ghozali  (2018) Berpendapat :”Menyatakan  Alpha Cronbach dapat diterima jika > 0,6. lebih dekat alpha cronbach dengan 1, semakin tinggi reliability konsisten internal. Uji reliabilitas ini diolah menggunakan software SPSS for Windows ”.

## Uji Determinan R 2
Kuncoro (2013:246) berpendapat: ”Uji koefisien korelasi dipakai dalam mengukur berapa jauh keterampilan  peraga  memaparkan  variabel  terikat.  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )    terletak pada jarak angka nol (0) dan satu (1). Jika nilai koefisien determinasi yang mendekati angka nol  (0)  berarti  kemampuan  model  dalam  memaparkan  variabel  terikat  sangat  terbatas. Sebaliknya  apabila  nilai  koefisien  determinasi  variabel  mendekati  satu  (1)  menunjukan kemampuan  variabel bebas mmbuat variabel terikat semakin kuat”.
Tabel 6. Analisis Regresi Variabel Kompensasi Kerja- Kepuasan Kerja & Kompensasi Kerja- Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

## Sumber:Data primer diolah 2021
Dari  tabel  diatas  diketahui  model  regresi  I  mendapatkan  nilai  R  0,820  disimpulkan  variabel kompensasi kerja mempengaruhi variabel kepuasan kerja sebanyak  82% dan sisanya sebanyak 18%  disebabkan  oleh  faktor  lain.  Pada  model  regresi  II  mendapatkan  nilai  R  Square  0,793 disimpulkan  variabel  kompensasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  dapat  menerangkan  variabel
dependen (Y) kinerja karyawan sebanyak 79,3% sedangkan sisanya 20,7% dipengaruhi oleh faktor lain.

## Tabel 7. Hasil Analisa Uji t

## Sumber:Data primer diolah 2021

## Keterangan
a. Jika sig t > 0,05, menunjukan variabel kompensasi kerja, secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja jika sig t < jika -t hitung > t hitung > +t 0,05, menunjukan variabel kompensasi kerja, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
b. Jika -t tabel < t hitung < +t tabel maka Ho diterima, Jika -t hitung > t hitung > +t table maka Ho ditolak
c. T hitung lebih besar dari t tabel Ho ditolak Ha diterima tingkatan signifikan = 0,05% (5%) : 0,05%  (dua arah) = 0,025%. Jumlah variabel k=3 variabel. Jumlah sampel n=60 pegawai. t tabel :df=n-k:60-3 jadi n = 57, dan tingkat signifikan = 0,025% maka t tabel  = 2.00247 Ha ada pengaruh antara kompen sasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan nilai signif- ikan < dari 0,05 dan t hitung > t table maka hal ini menunjukkan Ho ditolak Jadi Ha diterima
Adapun Hipotesis  yakni :
1. Ho  :  Tidak  ada  pengaruh  antara  kompensasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  Ha  :  Ada pengaruh  antara  kompensasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  Berdasar  nilai  signifikansi  < dari 0,05 dan t hitung > t table maka hal ini menunjukkan Ho ditolak Jadi Ha diterima
2. Ho  :  Tidak  ada  pengaruh  antara  kompensasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Ha  :  Ada pengaruh antara kompensasi kerja terhadap  kinerja karyawan. Berdasar nilai signifikansi < dari 0,05 dan t hitung > t table maka hal ini menunjukkan Ho ditolak Jadi Ha diterima.
3. Ho : Tidak ada pengaruh antara Kepuasan kerja terhadap kinerja kerja Ha : Ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja kerja Berdasar nilai signifikansi < dari 0,05 dan t hitung > t table maka hal ini menunjukkan Ho ditolak Jadi Ha diterima.
Jadi  ketiga hipotesis semua berpengaruh signifikan
Tabel 8 . Hasil Analisa Uji F
Sumber:Data primer diolah 2021
Keterangan :
a. Signifikansi  ≤ 0,05 berarti hipotesis alternatif (Ha) tidak ditolak dan Ho ditolak.
b. Signifikansi ≥ 0,05 berarti hipotesis alternatif (Ha) ditolak dan Ho tidak ditolak.
Jika nilai f hitung > f table , maka hipotesis di terima secara simultan berpengaruh Jika nilai f hitung < f table , maka hipotesis di tolak secara simultan tidak berpengaruh. Tingkatan signif- ikan = 00,5 (5%),  total variabel k=3 variabel, total sempel 60. Maka df1=k-1, 3-1=2, df2 =n-k : 60-2 =58, jadi tingkat signifikan = 0,05(5%) jadi tabel f =3,16
Hipotesis :
Ho = Tidak ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja Ha = Ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja .
Berdasarkan nilai signifikan < dari 0,05  dan  f hitung > f tabel maka hal ini  menunjukkan  Ho ditolak Ha diterima jadi secara simultan antara Kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja  berpengaruh secara signifikan.

## 5. CONCLUSION AND SUGGESTION
Berdasar pemaparan diatas maka dapat disimpulan sebagai berikut :
1. hipotesis 1 bahwa kompensasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
2. Pada  hipotesis  2,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
3. Pada  hipotesis  3,  kompensasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
4. Pada  hipotesis  4,  bahwa  kompensasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari pemaparan kesimpulan diatas, maka peneliti menyampaikan saran sebagai berikut :
1. Persamaan  penelitian  sebelumnya  yaitu  :  sama-sama  menggunakan  variabel  kompensasi dan kepuasaan kerja. Penelitian ini sebagai recomendasi untuk penulis sebagai penelitian. Menggunakan uji validitas, reabilitas, uji t dan uji f
2. Pada  Untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  memilih  subjek  penelitian  dengan mempertimbangkan  indikator  pada  variabel  Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  di suatu  perseroan,  di  sarankan  untuk  penelitian  selanjutnya  di  perluas  untuk  penyebaran kuesioner, melihat masih ada kekurangan dalam penelitian ini.
3. PT. XYZ perlu memperhatikan dalam pemberian kompensasi, sebab pemberian kompensasi yang terarah, dan adil dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan yang tinggi dan  berdam- pak pada  kinerja karyawan.

## R EFERENCES
[1] Almutairi, Fahad M., Gary G Adams, Mehmet S. Kök, Christopher J. Lawson, Roland Gahler, Simon  Wood,  2013,  An  Analytical  Ultracentrifugation  Based  Study  on  the  Conformation  of Lambda Carrageenan in Aqueous Solution, Carbohydrate Polymers, 97, 203–9.
[2] Abdul Hameed Aamer Waheed, 2011, Employee Development and Its Affect on Employee Performance  A  Conceptual  Framework.  Employee  is  a  key  element  of  the  organization, International Journal of Business and Social Science Vol. 2 No. 1
[3] Deden  Misbahudin  Muayyad  :  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai
Bank Syariah X Kantor Wilayah II Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol . 9 No. 1 Tahun 2016
[4] Ilmiyah, S. (2020, Februari 11). Surotul Ilmiyah — PBNU Menjawab Tantangan Virus Corona. Dipetik April 18, 2020, dari YouTube alobatnic: https://youtu.be/SPdc4WT8BCg. Ilmiyah, S. (2020, Maret 22). Surotul Ilmiyah — Upaya PBNU Mencegah Penyebaran COVID 19. Dipetik April 13, 2020, dari YouTube alobatnic: https://youtu.be/rYlypLWR3Qw.
[5] Louisa, G. N. (2020, Maret 17). Tanggapan Grace Natalie terhadap COVID-19. Dipetik April 18, 2020, dari YouTube alobatnic: https://youtu.be/gwbOH79C9uo.
[6] Y ani. (2012). “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan .Jakarta: P2M Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Volume 2, Juli, Halaman 14.
[7] Sajuyigbe, Bosede, O., & Adeyemi. (2013). Impact of Reward on Employees Performance in a Selected Manufacturing Companies in Ibadan, Oyo State, Nigeria, 2. Retrieved from http://www.ijac.org.uk/images/frontImages/gallery/Vol._2_No._2/4.pdf
[8] Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta.
[9] Panjaitan, M., Sinaga, A. O., & Manurung, E. D. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Sentral Pembangunan Indonesia. Jurnal Manajemen, 4(1), 83-92.
[10] Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:
364 | Ebeneser, Safuan
Pustaka Pelajar.
[11] Machmudah, R. (2019). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pt. Bni Sya riah Cabang Semarang)(Doctoral Dissertation, Iain Salatiga).
[12] Khalilzadeh, J., Chiappa, G. Del, & Borujeni, H. Z. (2013). Methodological approaches to job satisfaction measurement in hospitality firms. International Journal of Contemporary Hospital- ity   Management, 25(6), 865–882. https://doi.org/10.1108/IJCHM-05-2012-0067.
[13] Purwanti, Shinta Meilina dan Sugiyarti, Listya. 2017. Pengaruh Intensitas Aset Tetap, Pertum buhan Penjualan dan Koneksi Politik terhadap Tax Avoidance. Jurnal Riset Akuntansi dan keuangan. Volume 5, Nomor 3: 1625-1642. Tangerang: Universitas Pamulang.
[14] Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods).Bandung: CV Alfabeta. Dampak Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Masa Pandemi Covid 19 dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. http://ejour nal.uniska-kediri.ac.id/index.php/ManajemenKewirausahaan JMK 6 (1) 2021, 86-99
[15] Ghozali, Imam. 2018. AplikasiAnalisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
[16] Mudrajad Kuncoro, (2013). “Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi” Edisi 4. Jakarta: Erlangga.
[17] Zoller, Y. J., Muldoon, J., & Muldoon, J. (2018). Illuminating the principles of social exchange theory with Hawthorne studies theory. Journal of Management History. https://doi.org/10.1108/JMH-05-2018-0026.
[18] Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.  2013.  Organizational  Behavior  Edition  15.  New Jersey: Pearson Education.
[19] Stringer, C., Didham, J., & Theivananthampillai, P. (2011). Motivation , pay satisfaction , and job  satisfaction  of  front-line  employees.  Qualitative  Research  in  Accounting&  Managemen, 8(2),161–179. https://doi.org/10.1108/1176609111113756.
[20] Lomban, M. C. 2015. Pengaruh Motivasi, Upah dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Catatan Sipil Manado. Jurnal EMBA. Vol. 03 No. 01. Maret 2015. Hal. 242-253. ISSN.  2303-1174.  Hal.  242.  https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/7084 Diakses pada: 10 September 2017.