## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DITINJAU DARI KECERDASAN EMOSIONAL DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT PADA KARYAWAN PT. X
Theresia Steffany Dwi Kusuma & Ferdinand Hindiarto
Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang

## ABSTRAKSI
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  secara  empirik  hubungan  Kecerdasan Emosional dan Perceived Organizational Support (POS) dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. X. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah bahwa  ada  hubungan  positif  antara  Kecerdasan  Emosional  dengan  OCB,  selanjutnya  ada hubungan positif antara POS dengan OCB, dan ada hubungan antara Kecerdasan Emosional dan  POS  dengan  OCB pada  karyawan  PT.  X.  Subyek  penelitian berjumlah  45  orang  yang termasuk dalam karyawan middle management dan first line manager . Untuk mengungkap OCB karyawan digunakan dimensi dari OCB, yaitu Altruism, Civic Virtue, Concientiousness, Courtesy, dan Sportmanship . Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi digunakan adalah korelasi Product Moment Pearson dan teknik analisis multiple regression . Berdasarkan hasil uji hipotesi didapatkan rx1y = 0,571 (p<0,01), rx2y = 0,683 (p<0,01), dan F= 23,317 (p<0,01), artinya ada hubungan positif sangat signifikan antara Kecerdasan Emosional dengan OCB, serta ada hubungan positif sangat signifikan antara POS dengan OCB, dan ada hubungan sangat signifikan antara Kecerdasan Emosional dan POS dengan OCB pada karyawan PT.X. Dengan demikian hipotesis yang diajukan diterima.
Kata Kunci : Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  Kecerdasan  Emosional, Perceived Organizational Support (POS) .

## Latar Belakang Masalah
Dalam  era  globalisasi  saat  ini,  setiap perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia  yang  berkualitas  adalah  sumber daya  manusia    yang  komprehensif  dalam berpikir,  memiliki  sikap  dan  perilaku  yang sesuai  dengan  apa  yang  perusahaan inginkan,  dan  memiliki  kemampuan,
keterampilan,  dan  keahlian  sesuai  dengan tuntutan pekerjaannya.
Bagi  perusahaan  yang  ingin  terus berkembang,  diperlukan  sumber  daya manusia  yang  berkompeten  sebagai  salah satu  modal  utama. Robert  Eaton  (direktur utama Chrysler  Corporation )  memandang sumber daya manusia di perusahaan sebagai suatu  aset   yang  mampu  memberikan
kontribusi  untuk  terus  bersaing  dengan perusahaan  lain    (Robbins,  2003).  Bagi sebagian perusahaan, memiliki sumber daya manusia  yang  berkompeten  saja  tidaklah cukup.  Perusahaan  menginginkan  sumber daya  manusia  yang  juga  memiliki kemampuan  untuk  mengerjakan  pekerjaan secara bertanggung jawab dan memiliki rasa cinta  terhadap  pekerjaan  dengan  sukarela dan tanpa perlu diawasi. Perilaku itulah yang sering  disebut  sebagai Organizational Citizenship Behavior .
PT.  X,  adalah  satu  perusahaan  yang menghasilkan kantung plastik untuk wilayah Sukoharjo  dan  sekitarnya.  Dari  hasil observasi  yang  dilakukan,  terlihat  banyak karyawan  yang  tidak  membantu  pekerjaan rekan sekerjanya. Selain itu, karyawan PT. X  hanya  terlihat  mengerjakan  tugas pekerjaan  jika  dimint a  oleh  atasan. Karyawan  juga  sering  terlihat  mengobrol dan  bercanda  dengan  rekan  sekerja  saat at asan  tidak  berada  di  tempat  kerja. Karyawan PT. X hanya ingin menyelesaikan pekerjaan  mereka  ketika  emosi  mereka sedang baik. Hal ini terlihat ketika diberikan pekerjaan saat emosi mereka buruk, mereka cenderung menyelesaikan pekerjaan secara cepat  tanpa  memikirkan  hasil  pekerjaan mereka.  Tidak  hanya  itu,  karyawan  juga memiliki  persepsi  bahwa  pekerjaan  yang
mereka  kerjakan  hanya  sebatas  memenuhi perintah atasan. Hal ini pula yang membuat para karyawan di perusahaan tersebut tidak memiliki  kerelaan  untuk  meningkatkan kinerja perusahaan.
Akibat  dari  perilaku  karyawan  yang seperti itu, terkadang berakibat buruk bagi kinerja  perusahaan,  semisal  tagihan  yang seharusnya  dibayarkan  terpaksa  tertunda karena  karyawan  merasa  belum  adanya perintah  dari  atasan,  akibatnya  beberapa supplier merasa dirugikan. Tidak hanya itu, perilaku  karyawan  yang  sering  mengobrol saat  at asan  tidak  ditempat,  sering mengakibatkan beberapa pekerjaan tertunda dan  menyebabkan  hasil  produksi  menurun dan pengiriman barang terpaksa ditunda, hal ini  berakibat  buruk  pada  menurunnya kepercayaan komsumen kepada perusahaan tersebut.
Robbins menyebutkan, bahwa sumber daya manusia yang berperilaku Organizational  Citizenship  Behavior , misalnya  menolong  rekan  kerja  dalam menyelesaikan    pekerjaannya,  bekerja dengan efektif dan efisien ada atau tidaknya orang  yang  mengawasi,  mengerjakan pekerjaan  yang  diberikan  dengan  baik  dan sesuai  target,  dan  memiliki  inisiatif  yang tinggi  untuk  memajukan  perusahaan.  Dari pernyataan  di  atas  dapat  dilihat  adanya
kesenjangan  antara  hasil  observasi  yang peneliti  lakukan  dengan  idealitas  dari sumber  daya  manusia  yang  memiliki
Organizational Citizenship Behavior .
Adanya  kesenjangan  yang  terjadi antara  realitas  di  lapangan  dan  idealitas dipengaruhi oleh beberapa  faktor. Robbins &  Judge  (2008)  menyebutkan,  bahwa terdapat faktor internal dan faktor eksternal yang sangat mempengaruhi Organizational
Citizenship  Behavior pada  perusahaan.
Faktor  internal  yang  mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior adalah karakteristik biologis (umur, jenis kelamin, dan status marital), kepribadian dan emosi, persepsi  terhadap  dukungan  organisasi ( Perceived  Organizational  Support atau POS),  persepsi  terhadap  kualitas  interaksi atasan-bawahan,  dan  motivasi.  Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi adalah budaya dan iklim organisasi, leadership, dan lain-lain.  (Robbins,  2003).  Pada  penelitian ini  faktor  persepsi  terhadap  dukungan organisasi  ( Perceived  Organizational
Support atau  POS)  dan  faktor  kecerdasan emosio nal  menjadi  variable  bebas penelitian.
Hipotesis

## 1. Hipotesis Mayor
Ada  hubungan  antara  kecerdasan emosional dan perceived organizational support dengan organizational citizenship  behavior. Semakin  tinggi kecerdasan  emosional  dan perceived organizational  support seorang karyawan,  maka  akan  semakin  tinggi pula organizational  citizenship behavior pada  karyawan,  begitu  pula sebaliknya.

## 2. Hipotesis Minor
a) Ada hubungan positif antara
kecerdasan  emosional  dengan organizational citizenship behavior . Semakin tinggi kecerdasan  emosional  karyawan, maka  akan  semakin  tinggi organizational citizenship behavior pada  karyawan,  begitu pula  sebaliknya.
b) Ada hubungan positif antara perceived organizational support dengan organizational citizenship behavior .  Semakin  posit if perceived organizational support karyawan  terhadap  perusahaan, maka  akan  semakin  tinggi

## PSIKODIMENSIA  |  ISSN : 1411-6073  |  Vol. 14 / 2  2015  |  ( 1 - 8 )
organizational citizenship behavior pada  karyawan,  begitu pula  sebaliknya.

## Metode Penelitian

## Subyek Penelitian
Dalam  penelitian  ini  populasi  yang akan digunakan adalah karyawan di middle management dan  karyawan first  line manager yang dimiliki PT.X.
Metode Pengumpulan Data
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini  adalah metode  skala. Bentuk skala  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  skala  yang  bersifat   langsung. Pertanyaan-pertanyaan  yang  tertulis diajukan  kepada  subyek.  Skala  yang digunakan  adalah:  skala  OCB,  skala perceived organizational support dan skala kecerdasan emosional.

## Metode Analisis Data
Metode yang digunakan adalah dengan teknik analisis  multiple  regression untuk mencari ada tidaknya hubungan Kecerdasan emosional dan Perceived  Organizational Support dengan Organizational Citizenship
Behavior .  Untuk  menguji  hipotesis  minor digunakan teknik korelasi Product Moment
dari Pearson .

## Hasil Penelitian
Hasil uji hipot esis Dengan menggunakan  teknik analisis  multiple regression diperoleh  hasil  R  =  0,  725  dan R 2 =  0,  526,  F=  23,317  p<0,01.  Hasil  ini menunjukkan  ada  hubungan  yang  sangat signifikan antara Kecerdasan Emosional dan Perceived  Organizational  Support dengan Organizational Citizenship Behavior.
Hasil  uji  hipotesis  minornya  dengan menggunakan Product  Moment dari Pearson untuk  menget ahui  hubungan variabel  Kecerdasan  Emosional  dengan Organizational  Citizenship  Behavior dan hubungan Perceived  Organizational Support dengan Organizational Citizenship Behavior . Diketahui hasil rx1y sebesar 0,571 dengan  p<0,01.  Hasil  ini  menunjukkan adanya  hubungan  positif  yang  sangat signifikan  antara  Kecerdasan  Emosional dengan Organizational  Citizenship Behavior .  Kemudian  diketahui  pula  rx2y sebesar  0,683  dengan  p<0,01.  Hasil  ini menunjukkan adanya hubungan positif yang sangat  signifikan  antara Perceived Organizational Support dengan
Organizational Citizenship Behavior.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil R = 0, 725 dan R 2 =  0,  526,  F=  23,317  p<0,01.  Hal  ini
menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang sangat   signifikan  ant ara  Kecerdasan Emosional  dan Perceived  Organizational Support dengan Organizational Citizenship Behavior pada  karyawan  PT.  X.  Hal  ini berarti  semakin  tinggi  Kecerdasan Emosional  dan Perceived  Organizational Support maka Organizational  Citizenship Behavior juga  semakin  tinggi,  begitupula sebaliknya.  Dengan  demikian  hipotesis penelitian  yang diajukan  diterima.
Seorang  karyawan  yang  memiliki kecerdasan  emosional  yang  positif,  maka seorang  karyawan  akan  mampu  memiliki pengat uran  diri  yang  t inggi,  hal  ini ditunjukkan dengan seorang karyawan yang jarang sekali mengeluh saat diberikan tugas pekerjaan  yang  di  luar  dari job  desc nya.
Karyawan yang mampu mengolah emosinya akan  memiliki  kesadaran  diri  yang  positif hal ini ditunjukkan saat karyawan diberikan pekerjaan yang diluar dari jobdesc , mereka akan dapat mengontrol setiap tindakan dan perilaku  mereka  dan  tetap  bekerja  sesuai dengan yang diharapkan oleh atasan, hal ini sesuai  dengan  dimensi Organizational
Citizenship
Behavior , yaitu
Concientiousness . Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi juga akan membuat karyawan mampu mengontrol dan mengolah  setiap  emosi  yang  timbul  dan
menyebabkan karyawan mampu mencegaah terjadinya  konflik-konflik,  baik  konflik  di dalam  diri  mereka,  seperti  ketika  sedang mengalami masalah pribadi, serta konflik di dalam  perusahaan  yang  melibatkan karyawan  yang  lain.  Hal  ini  sangat  sesuai dengan  dimensi  dari Organizational Citizenship Behavior, yaitu Courtesy .
Kecerdasan emosional juga membantu seseorang karyawan untuk dapat berempati dengan  karyawan  yang  sedang  mengalami permasalahan  di  dalam  pekerjaannya. Karyawan akan rela menolong dan berusaha untuk  membantu  menyelesaikan  masalah yang  sedang  dihadapi  rekan  sekerjanya, dalam  dimensi Organizational  Citizenship Behavior ini  disebut  dengan  perilaku Altruism .  Kecerdasan  emosional  juga menimbulkan keterampilan sosial yang baik seo rang  karyawan,  sehingga  seorang karyawan  mampu  untuk  berinteraksi  dan mampu menyelesaikan konflik yang terjadi di dalam perusahaan bahkan berusaha tidak menimbulkan konflik di dalam perusahaan, tidak  pernah  mengeluh  jika  diberikan pekerjaan  yang  melebihi  tanggung jawabnya,  serta  mampu  memotivasi  diri untuk  dapat  berprestasi  lebih.  Sikap karyawan  itulah  yang  menjadi  beberapa perwujudan  dari  perilaku  karyawan  yang memiliki Organizational  Citizenship .  Jadi, hal-hal  diatas  itulah  yang  membuktikan bahwa  kecerdasan  emosional  mampu menimbulkan Organizational  Citizenship Behavior pada diri karyawan .
Seorang karyawan tidak hanya dituntut memiliki kecerdasan emosional saja, tetapi seorang karyawan diharapkan juga memiliki Perceived  Organizational  Support. Perceived  Organizational  Support yang positif terhadap perusahaan akan membantu karyawan  memiliki  performa  kerja  yang lebih  bagus.  Karena  performa  kerja  yang bagus  inilah  yang menjadi  pemicu  seorang karyawan  untuk  dapat  bekerja  melebihi jobdesc dan  mampu  berinteraksi  dengan rekan sekerja (Miao, 2011).
Menurut  Eisenberger  (2011), Perceived  Organizational  Support sangat berkaitan  erat  dengan Organizational Citizenship  Behavior .  Eisenberger mengemukakan bahwa Perceived Organizational  Support yang  po sit if terhadap  perusahaan  dapat  membuat karyawan lebih menghargai setiap tugas dan tanggung  jawab  yang  diberikan  o leh perusahaan, sehingga karyawan akan bekerja secara  sukarela  dan  akan  tumbuh  rasa memiliki  terhadap  perusahaan.
Karyawan  yang  memiliki Perceived
Organizational  Support akan  mengetahui apa saja yang ia harus kerjakan tanpa adanya perintah  dari  atasan.  Hal  ini  dikarenakan seorang  karyawan  memandang  bahwa perusahaan  dimana  ia  bekerja  sudah memberikan fasilitas serta konstribusi yang
besar  terhadap  kesejahteraan  dirinya. Karyawan  tidak  hanya  mengetahui  setiap tindakan  apa  saja  yang  ia  kerjakan, melainkan seorang karyawan akan memiliki ketertarikan untuk memajukan perusahaan, karena karyawan memiliki pemikiran bahwa ketika  perusahaan tempat  mereka  semakin berkembang,  maka  kesempatan  mereka untuk dapat mengembangkan diri juga akan semakin pesat.
Pengembangan  diri  karyawan  juga akan menjadi pengalaman yang menyenangkan  bagi  karyawan,  sehingga karyawan  tidak  akan  mudah  mengeluh bahkan  cenderung  menolak  jika  diminta untuk mengerjakan pekerjaan yang melebihi batas  tanggung  jawabnya. Reward bagi seorang karyawan yang memiliki Perceived Organizational  Support bukanlah  menjadi hal  yang  utama,  bagi  karyawan  yang memiliki Perceived Organizational Support mereka  memiliki  pandangan  bahwa pekerjaan  yang  mereka  lakukan  sudah menjadi  kewajiban  bagi  mereka,  karena perusahaan sudah lebih dahulu memikirkan kesejahteraan karyawan-karyawannya. Hal- hal  diatas  inilah  yang  akan  memicu timbulnya perilaku extra-role pada seorang karyawan. Menurut Organ, perilaku extra- role inilah  yang  sering  disebut  dengan
PSIKODIMENSIA  |  ISSN : 1411-6073  |  Vol. 14 / 2  2015  |  ( 1 - 8 )

## Organizational  Citizenship  Behavior
(Barrick, 2003).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisa  data  dan pembahasan diperoleh kesimpulan, sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan yang sangat signifikan antara  Kecerdasan  Emosional  dan
Perceived  Organizational  Support dengan Organizational  Citizenship Behavior pada karyawan PT. X.
2.  Terdapat  hubungan  positif  yang  sangat signifikan antara Kecerdasan Emosional dengan Organizational  Citizenship
Behavior.
3.  Terdapat  hubungan  positif  yang  sangat signifikan antara
Perceived
Organizational  Support dengan Organizational Citizenship Behavior.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan  dan kesimpulan  maka  peneliti mengemukakan saran sebagai berikut :
1. Bagi Subyek Penelitian
Individu diharapkan mampu mempertahankan  sikap Organizational
Citizenship dalam  bekerja dengan  cara mampu  memahami,  menganalisa,  dan
mengolah  emosi  yang  timbul  ketika bekerja  dan  mampu  mempersepsikan dengan  tepat  dukungan  perusahaan kepada  dirinya,  sehingga  individu diharapkan  mampu  mengembangkan potensi-potensi yang ada dalam dirinya.
2.   Bagi Perusahaan
Perusahaan diharapkan untuk lebih lagi memberikan  dukungan    kepada karyawan agar semakin bekerja dengan profesional.  Hal  ini  dapat  dilakukan dengan  menyediakan  pelatihan- pelatihan  kepada  karyawan  dan memberikan reward kepada  karyawan yang berprestasi.
3.   Bagi Peneliti Selanjutnya
Melakukan  observasi  dan  wawancara lebih  teliti  pada  karyawan  yang merupakan  subjek  populasi  dalam penelitian,  serta  dalam  melakukan penelitian diharapkan jumlah responden yang lebih banyak.

## DAFTAR PUSTAKA
Barrick,  M.R.&  Ryan,  A.M.  2003.
Personality  and  Work .  CA,  San Francisco : Jossey-Bass.
Borman,  W.C.&  Motowidlo,  S.  J.  1997 . Human Performance . USA : Taylor & Francis Group.
Broner, S. 2008 . Employees’ perceptions of leaders’  attitude  and  employee retention:  A  quantitative  study  on Perceived
attitudes .

## DissertationPresented  in  Partial
Fulfillment of the Requirement for the degree  Doctor  of  management  in organizational  leadership .  USA:
University of  Phoenix.
Cooper, G. L., Payne, R. L. 2001. Emotion At Work . UK : Paperback.
Duyar,  I.,  Normore,  A.H.  2012.
Discretionary Behavior
and
Perform ance in educational Organizations:  The  Missing  Link  in
Educational Leadership and Management. UK : Emerald Group.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison
S.  &  Sowa  D.  (1986), Perceived Organizational  Support,  Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 3, pp. 500- 507.
Goleman, D. 1995 . Emotional Intelligence . Alih bahasa: Hermaya, T. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Goleman,  D.  1998. Working  with Emotional Intelligence . United States
of America.
Graen, G. B. 2003. Dealing with Diversity.
USA : Library of Congress Cataloging in Publication Data.
Hadhy,  R.  Sulistiono . Pegaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional,
Kecerdasan  Emosional,  dan  Persepsi Keadilan  Organisasional  Terhadap Perilaku  Kewargaan  Organisasional (OCB) (Studi pada Pegawai
Dilingkungan Kantor Pusat Direktorat Jenderal  Perhubungan  Laut). Journal Fakultas Psikologi Universitas Gajah
Mada 4085 – H –2012, 2012. Hal 1 - 32.
Jex,  S.  M.,  John Wiley  &  Sons,Inc.  2002.
Organizational Psychology . Canada.
Kelly, P. H., Arnason, G. 1994. Arguments and Analysis in Bioethics . New York.
Mao, Ren. 2010. Perceived Organizational Support,  Job  Satisfaction,  Task Performance  and  Organizational Citizenship  Behavior.  Journal of University of  Science and Technology Liaoning.
Organ,  D.  W.,  Podsakoff,  P.M.  2006 . Organizational Citizenship Behavior: its  nature,  antecedents,  and consequences. Lo ndon  :  SAGE
Publication.
Podsakoff, P. M., Ahearne, M. & Mackenzie,
S. B. 1997. Organizational Citizenship Behavior  and  The  Quantity  and Quality of Work Group
Performance.Journal of  Applied Psychology, 82 (2) : 262-270.
Robbins,  S.  P.  2003. Organizational Behavior  10th  Edition . Australia  : Pearson Education LTD.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  A.  T.  2008.
Perilaku Organisasi . Edisi 12. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.
Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Edisi  ke  dua.
Yogyakarta : Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Wexley, K. N., & Yukl, G. A. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia . Jakarta : PT. Rineka Cipta.