## INFLUENCE OF COMPETENCE AND TRAINING ON JOB SATISFACTION AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF THE INVESTMENT AND ONE STOP INTEGRATED SERVICES OFFICE OF RIAU PROVINCE
Risda Fitri 1 , Marnis 2 , Raden Lestari Garnasih 3 1,2,&3 Universitas Riau Email : risdarikardo@gmail.com

## ABSTRACT
Individuals with high job satisfaction will tend to involve themselves with the organization and accept the whole organization more positively as part of the individual's commitment to the organization. This study aims to see and know the direct and indirect effects of Competence and Training on Job Satisfaction and  Employee Performance. The population in this study were employees of the One Stop Investment and Integrated Services Office of Riau Province. The number of permanent employees working at the Riau Provincial One-stop Investment and Integrated Services Agency is 118 in 2019, the method of selecting samples is the census method, where the population is sampled. In this study using the path analysis method. The results in this study that Competence and Training have a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction.  Competence,  Training  and  Job  Satisfaction  have  a  significant positive  effect  on  employee  performance.  Competency  and  Education  indirectly  through  job  satisfaction significantly influence employee performance
Keywords: Competence; Training; Job Satisfaction; Employee Performance

## PENGARUH KOMPETENSI DAN DIKLAT TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU SATU PINTU PROVINSI RIAU

## ABSTRAK
Individual dengan kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung melibatkan dirinya dengan organisasi dan menerima keseluruhan organisasi secara lebih positif sebagai bagian dari komitmen individual tersebut terhadap organisasi. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  dan  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  mengenai Kompetensi  dan  Diklat  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Riau. Jumlah pegawai tetap yang bekerja  pada  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Riau  sebanyak  118  orang ditahun  2019, cara pemilihan sampelnya adalah metode sensus, dimana populasi dijadikan sampel. Hasil dalam penelitian ini bahwa Kompetensi dan Diklat berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kompetensi, Diklat dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja pegawai.Kompetensi dan Diklat secara tidak langsung melalui kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kompetensi; Diklat; Kepuasan Kerja; Kinerja Pegawai
e-ISSN 2580-3743

## PENDAHULUAN
Instansi  pemerintah  merupakan  salah  satu  sarana  untuk  mencapai  tujuan,  melalui  instansi  seseorang  atau sekelompok orang dapat menjalankan usaha dan mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya. Instansi terdiri  dari  unsur-unsur  pimpinan  dan  aparat  pemerintah  (Kaho,  2008;  12).    Menanggapi  semakin  tingginya tuntutan  masyarakat  ( external  customers )  bagi  tersedianya  pelayanan  prima  dari  Aparatur  Negara  maka  upaya reformasi di berbagai bidang dalam tata kehidupan berbangsa dan bernegara terus dilakukan pemerintah secara bertahap dan berkesinambungan. Reformasi Birokrasi yang tertuang dalam Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, sebagaimana  diatur  dalam  Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor PER/15/M.PAN/7/2008  tentang  pedoman  umum  reformasi  birokrasi,  adalah  proses  menata  ulang,  mengubah, memperbaiki dan menyempurnakan birokrasi agar menjadi lebih baik (profesional, efisien, efektif dan produktif), baik dari aspek kelembagaan, aspek sumber daya manusia (SDM) aparatur, aspek ketatalaksanaan, maupun aspek pengawasan.  Selain  itu  berkaitan  dengan  kinerja  instansi,  maka  pemerintah  mengeluarkan  Permenpan  No.  29 Tahun  2010  tentang  pedoman  penyusunan  penetapan  kinerja  dan  pelaporan  akuntabilitas  kinerja  instansi pemerintah,  Permenpan  Nomor  25  Tahun  2012  tentang  petunjuk  pelaksanaan  evaluasi  akuntabilitas  kinerja instansi pemerintah, Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014 tentang sistem akuntabilitas kinerja  instansi  pemerintah  (SAKIP),  Keputusan  Kepala  Lembaga  Administrasi  Negara  Republik  Indonesia Nomor  239/IX/6/8/2003  tentang  perbaikan  pedoman  penyusunan  pelaporan  akuntabilitas  kinerja  instansi pemerintah, Perda Nomor 4  Tahun  2016 tentang pembentukan dan susunan perangkat daerah Provinsi Riau, serta Peratuan  Gubernur  Nomor  80  Tahun  2016  tentang  kedudukan,  susunan  organisasi,  tugas  dan  fungsi,  serta  tata kerja  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Riau.  Dengan  adanya  peraturan pemerintah tersebut diharapkan setiap instansi memiliki kinerja yang baik.
Kinerja  adalah  suatu  tampilan  keadaan  secara  utuh  atas  perusahaan  selama  periode  waktu  tertentu, merupakan  hasil  atau  prestasi  yang  dipengaruhi  oleh  kegiatan  operaisonal  perusahaan  dalam  memanfaatkan sumber-sumber  daya  yang  dimiliki  (Helfert  dalam  Rivai  dan  Sagala  2011).  Dessler  (2008:  322)  kinerja  adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama,  yang  bertujuan  memastikan  kinerja  pegawai  mendukung  tujuan  strategis  organisasi.  Organisasi  pada umumnya  percaya  bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus  mengusahakan  kinerja  individual  yang  setinggi- tingginya,  karena  pada  dasarnya  kinerja  individual  mempengaruhi  kinerja  tim  atau  kelompok  kerja  dan  pada akhirnya  mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Kinerja  pegawai  yang  rendah  dapat  dilihat  dari seringnya terjadi keterlambatan dalam  melaksanakan pekerjaan, akibatnya target penyelesaian tugas sulit untuk terealisasi. Keterlambatan ini disebabkan oleh karena jadwal kerja yang terbatas dengan volume pekerjaan yang padat dan masih terdapat tumpang tindih antara kegiatan. Selain itu juga masih ada pegawai sering meninggalkan jam  kantor  untuk  keperluan  di  luar  pekerjaan.  Dari  fenomena  diatas  dapat  kami  berikan  gambaran  mengenai penilaian  kinerja  dari  hasil  sasaran  kerja  pegawai  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Provinsi Riau selama 3 (tahun) terakhir ini, dari tahun 2016 samapi 2018,  masih belum memberikan hasil yang baik dapat dilihat dari prilaku kerja dalam tanggung jawab dan kerja sama  masih berfluktuasi. Dan untuk hasil kerja dari penilaian diatas adalah mengenai orientasi pelayanan  masih belum maksimal dan juga integritas yang terendah. Tentunya pelayanan merupakan kunci dalam organisasi dalam pemerintahan. Untuk mencapai kinerja yang baik dibutuhkan  kompetensi dan Diklat  khusus bagi pegawai.  Kinerja  merupakan suatu hal  yang sifatnya individual, setiap individu akan memiliki  kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistim  nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini karena adanya perbedaan pada setiap individu tersebut. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkannya dan demikian sebaliknya.
Kinerja  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  yang  dikemukakan  oleh  Kuswandi  (2011:27)  antara  lain kepuasan  pegawai,  kemampuan  pegawai,  komitmen,  Diklat,    kepuasan  kerja,  serta  kepemimpinan.  Selain  itu kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  baik  itu  faktor  intern  seperti  komitmen,  motivasi, kompetensi,  serta  komunikasi  antara  bawahan  dengan  bawahan,  maupun  faktor  ekstern  seperti  beban  kerja, kebijakan dan peraturan, pengawasan, manajemen karir pegawai dan kepemimpinan. Sementara faktor individu terdiri  dari  faktor  finansial  seperti  gaji,  komitmen,  kompetensi,  disiplin,  kondisi  fisik  pegawai,  loyalitas,  dan tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  (Mangkunegara,  2011;  87).  Penetapan  kinerja  pada  dasarnya  adalah pertanyaan  komitmen  yang  mempresentasikan  tekad  dan  janji  untuk  mencapai  kinerja  secara  jelas  dan  terukur dalam  rentang  waktu  satu  tahun.  Penetapan  kinerja  disusun  dengan  menetapkan  sasaran  yang  mencerminkan sesuatu  yang  akan  dicapai  secara  nyata  dari  pelaksanaan  program  dalam  rumusan  yang  spesifik,  terukur  dan berorientasi pada kepuasan pegawai.
Individual dengan kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung melibatkan dirinya dengan organisasi dan menerima keseluruhan organisasi secara lebih positif sebagai bagian dari komitmen individual tersebut terhadap organisasi.  Hal  ini  yang  diamati  oleh  penulis  sebagai  fenomena  yang  terjadi  di  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Riau, dimana pegawai terlihat tidak sepenuhnya berkomitmen melibatkan dirinya dalam hal pencapaian target perusahaan dan bersikap tidak kooperatif terkait target perusahaan. Adanya peningkatan kepuasan kerja pada karyawan tentu berdampak pada kinerja yang ditunjukkannya. Pada penelitian
terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Kurniawan  (2011)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  organisasi.  Diana  Sulanty  (2011)  hasilnya  menunjukkan  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Abdulloh M (2014) juga berkesimpulan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Faktor  lain  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  Kompetensi.  Salah  satu  cara  untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam  perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu karyawan pada perusahaan tersebut. Kompetensi menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki  oleh  setiap  individu  yang  memampukan  mereka  untuk  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka secara efektif dan  meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan  mereka. Seperti yang dinyatakan oleh  Spencer  dan  Spencer  1993  (dalam  Panggabean,  Nina  2013)    bahwa  kompetensi  merupakan  landasan  dan karakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan mendukung untuk periode  waktu  cukup  lama.  Oleh  karena  itu,  kompetensi  merupakan  karakteristik  yang  mendasar  pada  setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap prestasi kerja yang unggul atau efektif dalam  sebuah  pekerjaan.  Tujuan  peningkatan  kompetensi  adalah  untuk  mengetahui  tingkat  kinerja  yang diharapkan  oleh  perusahaan  dari  karyawannya.  Kompetensi  karyawan  merupakan  sebuah  karakteristik  dasar seseorang.  Cara  pikir,  bersikap  dan bertindak  seorang  karyawan  mencerminkan  kompetensi  karyawan  tersebut. Karakteristik tersebut dapat dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu sehingga karyawan tersebut dianggap kompeten.
Sementara  itu  jabatan  struktural  setingkat  kepala  badan,  terjadi  permasalahan  pada  pemenuhan  syarat pendidikan minimum dikarenakan tidak sesuai dengan disiplin  ilmunya. Kesenjangan terjadi pada jabatan  kepala bidang juga belum semuanya sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi dan kepala sub bagian serta pelaksana staf  yang belum  memenuhi syarat pendidikan  minimum pada  Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Riau dimana masih ada pegawai sebanyak 16 orang berpendidikan SLTA, sementara syarat minimumnya adalah setara Diploma (D3). Masalah ini bisa berdampak pada kinerja pegawai, terlebih pada tingkat pengatur tersebut yang banyak berhubungan dengan masyarakat yang harus dihadapi. Dwi Prasetyo (2013) dimana hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Edy Sujana (2016),  menyebutkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  tersebut  didukung  oleh  penelitian  Eliane  Bacha  (2015),    Windy  Aprilia  Murty  (2013),  Yudhi Prayitno  (2017),  serta  penelitian  Banks  (2016),  yang  menyimpulkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Namun hasil penelitian tersebut berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh  Vera (2013), yang  menyimpulkan  bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  berlawanan dengan  penelitian  Djuwita  (2018),  yang  mengatakan  hasilnya  Kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja.
Selanjutnya menurut Gomes (dalam Deni Primajaya, 2012) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu Diklat. Diklat adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Diklat karyawan dapat  meningkatkan  keterampilan,  pengetahuan  dan  pengalaman  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Karyawan yang memiliki kinerja terhadap pekerjaannyaakan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam Diklat bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan komptensi. Kegiatan Diklat dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, keterampilan dan keahlian. Selain Diklat karyawan, pengembangan karir juga memberikan kontribusi yang cukup besar dalam pencapaian kinerja organisasi yang maksimal. Sehingga dengan adanya  pengembangan  karir  akan  menodrong  karyawan  meningkatkan  kompetensi  demi  pencapaian  tujuan organisasi sesuai dengan aturan-aturan yang sudah ada dalam organisasi. Pada hakikatnya Diklat dirancang untuk mendapatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  siap  berkompetisi  di  pemerintahan.  Disamping  itu pegawai masih mempunyai keterbatasan-keterbatasan yang melekat pada dirinya. Untuk itu institusi harus mampu merancang pendidikan dan Diklat guna mengikutsertakan seluruh pegawai untuk mempersempit keterbatasan yang ada pada pegawai. Dengan keharusan pegawai untuk mengikuti Diklat yang dibuktikan dengan sertifikasi tertentu akan memberikan kemampuan dan karakteristik berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap daan perilaku yang diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas  jabatannya,  sehingga  PNS  tersebut  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara profesional, efektif dan efisien.
Dapat dijelaskan disini bahwa masih banyak pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu  Pintu  Provinsi  Riau  yang  telah  dilantik  sebagai  pejabat  struktural  yang  belum  mengikuti  pendidikan  dan Diklat kepemimpinan (Diklatpim) yang merupakan sebagai salah satu syarat untuk menduduki jabatan struktural. Pendidikan  dan  Diklat  ini  dilaksanakan  untuk  memenuhi  persyaratan  kompetensi  yang  diperlukan  untuk melaksanakan tugas. Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan struktural harus mengikuti dan lulus  Diklat  kepemimpinan  (Diklatpim)  sesuai  dengan  kompetensi  yang  ditetapkan  untuk  meningkatkan kemampuan  kepemimpinan  dan  menambah  wawasan,  maka  kepada  PNS  yang  bersangkutan  diharuskan  untuk mengikuti dan lulus Diklatpim yang dipersyaratkan untuk  jabatan tersebut. Terlihat masih banyak pegawai yang belum mengikuti Diklat utama yang menjadi fokus pada pekerjaan di instansi ini. Artinya keikutsertaan pegawai
e-ISSN 2580-3743
pada  ketiga  Diklat  dimaksud  dapat  memperbaiki  kompetensi  pegawai  ke  arah  yang  lebih  baik.  Jika  pada kenyataannya belum seluruh pegawai diikut sertakan dalam Diklat tersebut, namun secara keseluruhan pegawai sudah  mengikuti  Diklat  Prajabatan  yang  merupakan  syarat  utama  bagi  Aparatur  Sipil  Negara  tetapi    masih ditemukan pegawai yang tidak memahami pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, serta dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki sehingga Diklat merupakan faktor yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk  dapat  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Dengan  menempuh  tingkat  Diklat  tertentu  menyebabkan  seorang pegawai  memiliki pengetahuan tertentu sehingga mampu  serta cakap untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.
Peneliti  mendapatkan  penjelasan  dari  bagian  tata  usaha,  bahwa  masih  kurangnya  instansi  untuk memberikan program diklat kepada pegawai yang belum maupun yang telah memangku jabatan struktural  karena masih  dibatasinya  jumlah  peserta  dan  anggaran  untuk  mengikuti  diklatpim  dan  Diklat,  ini  disebabkan  Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Riau tidak lagi melaksanakan  diklatpim dan Diklat sendiri tetapi mengirimkan peserta ke Badan Pusdiklat luar daerah. Padahal Diklat merupakan rencana organisasi untuk meningkatkan tingkat kompetensi pegawai. Hal ini sangat penting karena adanya perubahan ditempat kerja, persaingan/motivasi memperbaiki produktivitas, dan keharusan dari perundang- undangan yang ada. Kesuksesan suatu Diklat ditentukan oleh reaksi peserta Diklat, banyaknya pelajaran yang diterima. Perubahan dalam bekerja dan hasil konkret. RP Raharjo (2014), mengatakan bahwa Diklat berpengaruh positif terhadap kinerja. Berbanding terbalik  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yohanes  (2016),  hasilnya  pendidikan  secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Perumusan Masalah
Dalam penelitian ini dapat di tarik rumusan masalah: “Apakah Kompetensi dan Diklat berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pegawai?” “Apakah Kepuasan Kerja, Kompetensi, dan  Diklat berpengaruh terhadap kinerja pegawai?” “Apakah Kompetensi dan Diklat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening?”

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuannya adalah untuk mengetahui apakah Kompetensi dan Diklat berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja pegawai,  untuk  mengetahui  apakah  Kepuasan  Kerja,  Kompetensi,  dan  Diklat  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai,  dan  untuk  mengetahui  apakah  Kompetensi  dan  Diklat  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Terdapat  beberapa  pakar  Terdapat  beberapa  pakar  manajemen  yang  mendefinisikan  kinerja.  Mangkunegara (2005:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.Bernardin (2010)  dalam  Sudarmanto  (2009:8)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  catatan  hasil  yang  diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktifitas – aktifitas selama periode waktu tertentu. Dari pengertian tersebut,  bernardin  menekankan  pengertian  kinerja  sebagai  hasil,  bukan  karakter  sifat  (trait)  dan perilaku.Sedangkan pengertian dari penilaian kinerja menurut Hasibuan (2007:87) adalah menilai rasio hasil kerja nyata dari standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menurut Wirawan (2011:5) kinerja (performance) adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu proses dalam waktu tertentu. Dari berbagai pengertian tentang kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu dan dievaluasi oleh orang – orang tertentu terutama atasan pegawai yang bersangkutan. Terkait  dengan  konsep  kinerja,  Rummler dan  Branche  (2001)  dalam  Sudarmanto  (2009:7)    mengemukakan  ada  3  (tiga)  tingkatan  kinerja,  yaitu:   (1) Kinerja organisasi, merupakan pencapaian hasil (out-come) pada level  atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.  (2) Kinerja proses,  merupakan  kinerja  pada  proses  tahapan  dalam  menghasilkan  produk  atau  pelayanan.  Kinerj a  pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses.  (3) Kinerja individu / pekerjaan, merupakan pencapaian atau efektifitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini  dipengaruhi  oleh  tujuan  pekerjaan,  rancangan  pekerjaan,  dan  manajemen  pekerjaan  serta  karakteristik individu.
Sebelum  melakukan  penilaian  terhadap  kinerja,  maka  terlebih  dahulu  harus  diketahui  unsur -unsur apa  saja  yang  dapat  dijadikan  landasan  penilaian  terhadap  kinerja  tersebut.  Pad a  umumnya  unsur  –  unsur yang  perlu  diadakan  penilaian  dalam  proses  penilaian  kinerja  menurut  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia    Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  kerja  Pegawai  Nege ri  Sipil  adalah  sebagai berikut: (1) Orientasi Pelayanan. Orientasi pelayanan yang dimaksud adalah Sikap dan prilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit
kerja terkait, dan/atau instansi lain. (2)  Integritas. Integritas  adalah kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai,  norma  dan  etika  dalam  organisasi.  (3)  Komitmen.  komitmen  adalah  kemauan  dan  kemampuan  untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujutkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan. (4) Disiplin. Disiplin adalah Kesanggupan Pegawai  negeri  Sipil  untuk  menaati  kewajiban  dan  mnghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan perundang-undangan  dan/atau  peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati  atau  dilanggar  dijatuhi  hukuman disiplin.  (5)  Kerja  sama.  Kerja  sama  adalah  kemauan  dan  kemampuan  PNS  untuk  bekera  sama  dengan  rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab  yang  ditentukan,  sehingga  mencapai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang  sebesar  besarnya.  Kemampuan  dan kemauan PNS untuk memotivasi. (6) Kepemimpinan. Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  (2008;85),  kepuasan  kerja  adalah  kumpulan  perasaan  terhadap  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh seorang  karyawan.  Kepuasan  kerja  sangat  berpengaruh  untuk  nilai-nilai  kemanusiaan  dan  keuntungan  finansial sebuah perusahaan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.Kepuasan kerja bersifat evaluatif yang artinya kepuasan kerja adalah untuk mengetahui ukuran respon pekerja terhadap lingkungan kerja mereka. Hasibuan (2007:202) mendefinisikan lebih rinci pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  di  luar  pekerjaan  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan.Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Handoko (2002:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak meyenangkan dengan  mana  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.Selain  itu  pengertian  kepuasan  kerja  juga  dikemukakan oleh  Rivai  dan  Jauvani  (2014)  yang  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  evaluasi  yang  menggambarkan seseorang  atas  perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam  bekerja.Dari  beberapa pengertian kepuasan kerja di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi emosional karyawan yang mewakili perasaan mereka terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut menunjukan rasa senang, tidak senang, puas atau tidak puas terhadap apa yang mereka dapatkan saat bekerja.
Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori- teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2005) antara lain:
Teori Keseimbangan ( Equity Theory )
Teori ini dipelopori oleh Zalemik (1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun komponen dari teori ini adalah input , outcome, comparison person , dan equity-in-equity . Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali ( recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.  Sedangkan comparison  person adalah  seorang  karyawan  dalam  organisasi  yang  sama,  seorang  karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-output dirinya dengan membandingkan input- output pegawai lain. Jadi, jika perbandingan terebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi ketidakseimbangan dapat menyebabkan kemungkinan ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pegawai pembanding.
Teori Perbedaan ( Discrepancy Theory )
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (2012). Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih  diantara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa  yang  diharapkan  oleh  karyawan.  Apabila  yang  didapat  karyawan  ternyata  lebih  besar  dari  pada  apa  yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah  dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas (Mangkunegara, 2005)
Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Fulfillment Theory )
Teori ini pertama  kali dipelopori A. H. Maslow pada tahun 1943. Dalam teori ini Maslow  menyatakan adanya suatu  hierarki  kebutuhan  pada  setiap  orang.  Setiap  orang  memberi  prioritas  pada  suatu  kebutuhan  sampai kebutuhan  tersebut  dapat  terpenuhi.  Jika  suatu  kebutuhan  sudah  terpenuhi,  maka  kebutuhan  yang  kedua  akan memegang peranan, demikian seterusnya menurut aturannya (Mangkunegara, 2005).
e-ISSN 2580-3743
Valensi x Harapan = Motivasi
Teori Pandangan Kelompok ( Social Reference Group Theory )
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan  akan  merasa  puas  apabila  hasil  kerjanya  sesuai  dengan  minat  dan  kebutuhan  yang  diharapkan  oleh kelompok acuan (Mangkunegara, 2005).
Teori Pengharapan ( Expectancy Theory )
Teori  pengharapan  dikembangkan  oleh  Victor  (1964).  Kemudian  diperluas  oleh  Porter  dan  Lawler  (dalam: Mangkunegara, 2005) menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan  penaksiran  seseorang  memungkinkan  aksi  tertentu  yang  akan  menuntunnya.  Pernyataan  ini  berhubungan dengan rumus dibawah ini:
Keterangan: Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu.
Teori Dua Faktor Herzberg ( Herzberg’s Two Factor Theory )
Teori  dua  faktor  dikembangkan  oleh  Herzberg  (1950).  Dia  menggunakan  teori  Abraham  Maslow  sebagai  titik acuannya.  Penelitian  Herzberg  diadakan  dengan  melakukan  wawancara  terhadap  subjek  insinyur  dan  akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberi kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang  dapat  menyebabkan  timbulnya  rasa  puas  atau  tidak  puas  menurut  Herzberg,  yaitu  faktor  pemeliharaan ( maintenance factor) dan faktor pemotivasian (motivational factor) (Mangkunegara, 2005) .

## Kompetensi
Kompetensi berasal dari bahasa inggris yaitu competence. Maknanya sama dengan being competent, sedangkan competent sama artinya dengan having ability, power, authority, skill, knowledge, attitude dan sebagainya. Dengan demikian kompetensi  adalah kemampuan, kecakapan, keterampilan dan pengetahuan seseorang dibidang tertentu. Jadi  kata  kompetensi  diartikan  sebagai  kecakapan  yang  memadai  untuk  melakukan  sesuatu  tugas  atau  suatu keterampilan dan kecakapan yang disyaratkan (http://www.gudangmateri.com). Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi,  atau  berorientasi  bisnis  (Mondy,    2008:261).  Menurut  Boyatzis  (1982:  23)  dalam  Sudarmanto (2009:23), kompetensi adalah karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan kinerja unggul dan atau efektif didalam pekerjaan.
Berdasarkan Kepala Badan Kepegawaian Negara (2003) dalam Sudarmanto (2009: 49) ,  dinyatakan pengertian  kompetensi  adalah  kemampuan  dan  karakteristik  yang  dimiliki  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  dan  perilaku  yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas jabatannya,  sehingga  pns    tersebut  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara  profesional,  efektif  dan  efesien. Kompetensi  mencakup  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  (pegawai),  yang  paling  sedikit tercermin  dari  tingkat  pendidikannya.  Untuk  dapat  menggerakkan  agar  karyawan  bekerja  lebih  efektif,  perlu adanya pembinaan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada agar menjadi pegawai yang memiliki loyalitas tinggi serta kualitas dan kemampuan yang memadai sesuai dengan bidang dan skill yang mereka miliki sehingga dapat bekerja dengan efektif dan efesien (Davis, dalam Mangkunegara, 2005:13).
Kemudian  Mathis  dan  jackson  dalam  (Yuniarsih  dan  Suwatno,  2009:23)  mendefinisikan  bahwa kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  yang  dapat  dihubungkan  dengan  peningkatan  kinerja  individu  atau  tim. Pengelompokkan  kompetensi  terdiri  dari  pengetahuan (knowledge) ,  keterampilan (skill ),  dan  kemampuan (abilities). Selain itu Spencer dan spencer dalam (Yuniarsih  dan Suwatno, 2009:23) menyatakan bahwa ada lima karakteristik kompetensi, yaitu: (1) Motif (motive) adalah apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan  yang  menyebabkan  melakukan  tindakan.  Apa  yang  mendorong,  perilaku  yang  mengarah  dan  dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. (2) Sifat/ ciri bawaan (trait) adalah ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi  atau informasi. (3)  Konsep diri (self concept) adalah sikap, nilai atau self image dari orang- orang. (4) Pengetahuan (knowledge) yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik.  (5)  Keterampilan (skill) adalah  kemampuan  untuk  mampu  melaksanakan  tugas-tugas  fisik  dan  mental tertentu.

## Diklat
Pendidikan  dan  Diklat  memegang  peranan  penting  dalam  memajukan  suatu  perusahaan,  sehingga  pakar  SDM yakni Milkovich menjelaskan bahwa investasi dalam pendidikan dan Diklat tidak kalah penting dengan investasi peralatan maupun modal.Pendidikan dan Diklat merupakan komponen yang sangat penting untuk meningkatkan daya saing organisasi.Namun pendidikan dan Diklat yang dilaksanakan harus relevan atau sejalan dengan kegiatan manajemen  SDM  lainnya seperti pendidikan dan Diklat  mendukung dilaksanakannya peilaian  kinerja pegawai, peningkatan motivasi kerja pegawai serta mendukung untuk pelaksanaan manajemen karier.
Untuk  mengetahui  konsep  dasar  pendidikan  dan  Diklat  secara  menyeluruh,  maka  perlu  dilakukan pengkajian tentang pegertian pendidikan dan Diklat, tujuan pendidikan dan Diklat, beberapa prinsip pembelajaran dan metode pendidikan dan Diklat serta pelaksanaan pendidikan dan Diklat yang efektif. Dalam Rivai (2014:226) menguraikan, bahwa Diklat sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem  pendidikan  yang  berlaku,  dalam  waktu  yang  relatif  singkat,  dengan metode  yang  lebih  mengutamakan  pada  praktek  dari  pada  teori.  Keterampilan  dimaksud  meliputi  pengertian physical skill, intelectual skill, social skill dan managerial skill . Pendidikan dan Diklat akan memberikan bantuan kepada  pegawai  agar  memiliki  efektivitas  dalam  pekerjaannya  sekarang  maupun  pada  masa  yang  akan  datang dengan jalan mengembangkan pola berpikir dan bertindak, terampil, berpengatahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan (Wijaya dalam Dewi, 2013). Menurut Andrew E.Sikula dalam Suwatno  (2011:117)  menyatakan  Diklat  merupakan  proses  jangka  pendek  yang  mempergunakan  prosedur sistematis  dan  terorganisasi  dimana  pegawai  non  manajerial  mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Diklat terdiri dari program-program yang disusun terencana untuk memperbaiki kinerja di level individual, kelompok, dan organisasi, memperbaiki kinerja yang dapat dikur perubahannya melalui pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sosial karyawan  (Wayne F. Cascio dalam Suw atno, 2011:117)
Kemudian Rivai (2014:211), dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (edisi ke enam), bahwa "Diklat merupakan bagian pendidikan yang  menyangkut proses belajar untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  diluar  sistem  pendidikan  yang  berlaku  dalam  waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori".

## Penelitian Terdahulu
Ada beberapa referensi yang mendukung dari penelitian-penelitian terdahulu antara lain:
Djuwita  Novrida (2018) Pengaruh Kompetensi Terhadap  Kinerja Pegawai UPTD Taman Budaya Provinsi Lampung  Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  hanya  20%  pegawai  Tanaman  Budaya  yang  berlatar  belakang pendidikan seni dan budaya, sedangkan 80% berlatar belakang pendidikan umum. Djuwita mempergunakan variabel pengetahuan, kemampuan & keterampilan, dan sikap untuk menjelaskan kompetensi pegawai. Regresi Linier Berganda sebagai alat analisisnya. Dari  hasil penelitian disimpulkan bahwa  secara  simultan,  ketiganya  berpengaruh signifikan terhadap  kinerja pegawai.  Namun  secara parsial, disimpulkan  bahwa  hanya  faktor  kemampuan  &keterampilan  serta sikap  yang  berpengaruh  signifikan,  sedangkan  faktor  pengetahuan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai UPTD Taman Budaya Provinsi Lampung.
Yudhi Prayitno(2017) Pengaruh komitmen, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng) Hasil penelitian dan analisis data berupa deskripsi variabel, uji  reliabilitas,  validitas,  tranfromasi  data  ordinal  ke  data  interval,  pengujian  secara  statistik  dengan  menggunakan program  SPSS  versi  15  guna  menentukan  pengaruh  komitmen,  dan  kompetensi  pegawai    terhadap  kinerja  pegawai secara parsial maupun simultan. Interpretasi hasil penelitian meliputi tiga bagian yaitu : pengaruh komitmen terhadap kinerja pegawai secara parsial sebesar  39.5% dinyatakan signifikan, pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai  secara  parsial  sebesar    51.4%  dinyatakan  signifikan,  sedangkan  secara  simultan  pengaruh  komitmen,  dan kompetensi pegawai  terhadap kinerja pegawai sebesar 34.9% dinyatakan signifikan. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar model  yang dapat diinterpretasikan dipengaruhi oleh variabel dekadensi moral, motivasi serta gaya kepemimpinan.
Windy  Aprilia  Murty  (2013)  Pengaruh  Kompensasi,  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap    Motivasi  dan Kinerja  Bagian  Akuntansi(Studi  Kasus  Pada  Perusahaan    Manufaktur  di  Surabaya)  To  determinewhether  the compensation, motivation, and organizational commitment have a significanteffect on the performance of the accounting employee on manufacturing companies producing footwear in Surabaya, the research was conducted. The method that’s used  in  this  study  is  the  multiple  linear  regressions.  Data  that’s  used  in  this  study  is  the  result  of  primary  data questionnaire with 32 respondents. The result shows that that motivation significantly influenceemployee performance, compensation and organizational commitment whereas no significanteffect on employee performance.
Edy Sujana (2016) Pengaruh Kompetensi, Kesesuaian Peran  dan Komitmen Organisasi Terhadap Motivasi dan Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten (Studi pada  Kantor Inspektorat Kabupaten Bandung Dan Buleleng). Tujuan penelitian ini untuk memperoleh bukti empiris mengenai (1) pengaruh kompetensi, motivasi, dan  kesesuaian  peran  terhadap  komitmen  organisasi,  (2)  pengaruh  kompetensi,  motivasi,  kesesuaian  peran  dan komitmen organisasi terhadap kinerja auditor internal pemerintah Unit analisis adalah perilaku auditor internal/pegawai
Inspektorat. Populasi penelitian 154 auditor internal dan seluruhnya digunakan sebagai sampel penelitian. Analisis data menggunakan  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  dengan  program  AMOS.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  (1) rendahnya kompetensi, lemahnya motivasi dan persepsi kesesuaian peran yang rendah berpengaruh terhadap lemahnya komitmen organisasi auditor internal/pegawai Inspektorat, (2) rendahnya kompetensi, lemahnya motivasi, dan persepsi kesesuaian peran yang rendah dan lemahnya komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor internal/pegawai Inspektorat. Peningkatan kinerja auditor internal pemerintah daerah dapat dilakukan dengan meningkatkan kompetensi, motivasi, kesesuaian peran dan memperkuat komitmen organisasi.
Dwi Prasetyo (2013) Pengaruh  Motivasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. ASURANSI JIWA SRAYA, Tbk di SURABAYA Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan dataprimer dalam bentuk kuisioner, adapun respondennya adalah sample karyawan PTJiwaSraya Persero sebanyak 120 orang. Teknik pengambilan sampelmenggunakan metode Sample Random Sampling ( Random Sample Sederhana). Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa  faktor  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  sedangkan  faktor  Kompetensi  berpengaruhpositif terhadap kinerja. Dan faktor Komitmen Organisasi juga berpengaruhpositif terhadap kinerja.
Diana Sulianti K. L. Tobing (2011) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara The population of this study is the employee of PTPN III in North Sumatera who has a position at middle manager. There are 174 employees in population and the number ofsample were 144 respondents. All data of the respective measurement items are tested with reliability andvalidity test based on Alpha Cronbach to the internal consistence by using SPSS program version 15. Toanalyze the structural equation model, the study uses AMOS 7. The model of relationship between the threevariables studied shown that theorganizational commitment  that  comprise  of  affective  commitment,continuance  commitment,  normative  commitmnet  have  a significant effect on employee’s performance withpositive signs. Work satisfaction has significant effect and mediate the effect of organizational commitmenton employee’s performance of PT Perkebunan Nusantara III in North Sumatera.
Eliane  Bacha  (2015)  The  impact  of  information  systems  on  the  performance  of  the  core  competence andsupporting activities of a firm Research limitations/implications – The majority of the firms are in the industry sector. It wouldbe useful to replicate the findings across a sample of firms distributed equally among the serviceand industrial sectors for comparison purposes. Also, it would be interesting to study the performance of the core competence and supporting activities by using objective measures. Practical implications – The paper reveals that the attitudes of top management and employeestowards IS must be taken into account when integrating IS in firms. Originality/value – Several studies were conducted to examine the impact of IS on the performanceof firms. The paper examines the impact of IS on the performance of the core competence and supporting activities, a subject not yet explored.
Ik-Whan G. Kwon, Doyle W. Banks (2016) Factors related to the organizational and professional commitment of internal auditors Results show that factors influencing organizational commitment are different fromthose influencing professional  commitment.Multiple  linear  regression  models  show  strong  relationships  between  organizational commitment  and  job  meaningfulness;  however,  task  identity  has  a  strong  positive  relationship  with  professional commitment  while  genderand  organization  size  (services  sector  and  internal  auditor  certification)  have  a  positive (negative)  influence  on  organizational  commitment.  Internal  auditor  certification  also  shows  a  positive  impact onprofessional  commitment.  Management  implications  of  these  results  are  discussed.  Vera  (2013)  Pengaruh Kompetensi  dan  komitmen  terhadap  Kepuasan  dan  dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai  Terdapat  pengaruh  antara kompetensi dan komitmen terhadap kepuasan. Terdapat pengaruh antara kompetensi dan komitmen terhadap Kinerja pegawai melalui kepeuasan kerja.

## Kerangka Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan  perumusan  masalah  yang  telah  dipaparkan,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai  berikut:  (1) Diduga ada Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja pegawai. (2) Diduga ada Pengaruh Diklat terhadap Kepuasan  Kerja  pegawai.  (3)  Diduga  ada  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  (4)  Diduga  ada Pengaruh Kompetensi terhadap  kinerja pegawai. (5) Diduga ada Pengaruh Diklat terhadap  kinerja pegawai. (6) Diduga ada Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. (7) Diduga ada Pengaruh Diklat terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

## METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan  pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Riau yang berada di Jl. Sudirman Nomor 460 Gedung Menara Lancang Kuning Lantai I dan II. Pemilihan lokasi penelitian dilaksanakan  dengan  sengaja (purposive) dengan  pertimbangan  adanya  kesediaan  pihak  organisasi  untuk memberikan data dan informasi yang diperlukan sesuai dengan penelitian.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai  Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Riau. Jumlah pegawai tetap yang bekerja pada Badan Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Riau sebanyak 118 orang ditahun 2019, cara pemilihan sampelnya adalah metode sensus, dimana populasi dijadikan sampel.

## Pengujian Instrumen Penelitian Validitas
Penelitian ini menggunakan kuisioner dalam mengumpulkan data penelitian. Untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas dari kuisioner tersebut maka peneliti menggunakan program SPSS. Prosedur pengujian validitas adalah covergent  validity yaitu  mengkorelasikan  skor  item (component  score) dengan construct  score yang kemudian  menghasilkan  nilai loading  factor .  Nilai loading  factor yang  dikatakan  tinggi  jika  komponen  atau indikator berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian penelitian tahap awal dari pengembangan, loading factor 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (Chin. 1998; Ghozali, 2008).

## Reliabilitas
Reliabilitas  menyatakan  sejauh  mana  hasil  atau  pengukuran  dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan  serta memberikan  hasil  pengukuran  relative  konsisten  setelah  dilakukan  beberapa  kali  pengukuran.Untuk  mengukur tingkat  reliabilitas  variabel  penelitan,  maka  digunakan  koefisien  alfa  atau cronbachs  alpha dan composite reliability . Item pengukuran dikatakan reliabel jika memiliki nilai koefisien alfa lebih besar dari 0,6.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  uji  terhadap  normal  tidaknya  sebaran  data  yang  dianalisis  dengan  uji  normalitas Kolmogorov-Smirnov Santoso  (2010:86).  Perhitungan  dilakukan  dengan  menggunakan  program  bantu  SPSS, dimana apabila signifikan dari Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari nilai 0,05 (α = 0,05) berarti data berdistribusi normal,  sebaliknya  jika  nilai  Kolmogorov-Smirnov  lebih  kecil  dari  nilai  0,05  (α  =  0,05)  berarti  data  tidak berdistribusi normal.

## Uji Path Analysis
Analisis jalur adalah suatu teknikuntuk  menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika  variabel  bebasnya  mempengaruhi  variabel  tergantung  tidak  hanya  secara  langsung  tetapi  juga  secara  tidak langsung (Retherford dalam Ardiles & Sri Indarti, 2013).
Analisis Path dikembangkan  oleh  Sewall  Wright  (1987)  sebagai  metode  untuk  mempelajari  pengaruh langsung dan tidak langsung diantara variabel-variabel penjelas dan variabel-variabel terikat.Tujuan dari analisis Path adalah  menentukan  besar  pengaruh  langsung  dari  sejumlah  variabel  berdasarkan  koefisien  regresi  beta (koefisien path ).Manfaat Path adalah perluasan dari persamaan regresi sederhana atau berganda yang diperlukan pada jalur hubungan variabel-variabel yang melibatkan lebih dari satu persamaan.
Adapun  langkah-langkah  menguji path  analysis adalah  sebagai  berikut  (Riduwan  dan  Kuncoro  dalam Ardiles & Sri Indarti, 2013) :
Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural sebagai berikut :
Y 1 = α + ρ y 1 x 1 + ρ y 1 x 2 +e 1 Y 2 = α + ρ y 2 x 1 + ρ y 2 x 2 +ρ y 2 y 1 +e 2
(1)
e-ISSN 2580-3743
Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja Z
= Kinerja Pegawai
𝛼 = Konstanta 𝜌 = Koefisien X 1 = Kompetensi X 2
= Diklat
e1
= Error 1 e2 = Error 2
Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi. Menggambarkan diagram lengkap, menentukan  sub-sub  strukturnya  dan  merumuskan  persamaan  strukturnya  yang  sesuai  dengan  hipotesis  yang diajukan.Hipotesis : Naik turunnya variabel endogen (Y) dipengaruhi secara signifikan oleh variabel eksogen (X1 dan X2).

## Uji Koefisien Determinasi (R 2
)
Koefisien  Determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  variabel-variabel dependen.Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  antara  nol  dan  satu.Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Jika koefisien determinasi sama dengan  nol,  maka  variabel  independen  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.Jika  besarnya  koefisien determinasi  mendekati  angka  1,  maka  variabel  independen  berpengaruh  sempurna  terhadap  variabel  dependen. Dengan  menggunakan  model  ini,  maka  kesalahan  penganggu  diusahakan  minimum  sehingga  R2  mendekati  1, sehingga perkiraan regresi akan lebih mendekati keadaan yang sebenarnya.

## Uji Signifikansi F
Uji  statistik  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model regresi  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel.Apabila  nilai  probabilitas signifikansi  <  0.05,  maka  variabel  independen  secara  bersama-sama  mempengaruhi  variabel  dependen.Dasar pengambilan keputusan uji statistik F dapat dilihat pada tabel Anova pada hasil pengolahan dengan melihat nilai F hitung dan probabilitasnya dengan ketentuan berikut: (1) Jika nilai F hitung > F tabel berdasarkan tabel daftar distribusi F, maka hipotesis diterima yaitu Ho ditolak dan Ha diterima. Dimana nilai Probabilitas (P) akan lebih kecil dari 0,05 pada tingkat kepercayaan 5%. Ini berarti bahwa regresi yang dibentuk berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi biaya hutangsecara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan. (2) Jika nilai F hitung < F tabel berdasarkan tabel daftar distribusi F, maka hipotesis ditolak yaitu Ho diterima dan Ha ditolak. Dimana nilai probabilitas (P) akan lebih besar dari 0,05 pada tingkat kepercayaan 5%. Ini berarti bahwa regresi yang dibentuk berdasarkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  biaya  hutang  secara  simultan  tidak  mempunyai  pengaruh  yang signifikan.

## Uji Signifikansi t
Uji  statistik  t  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen  secara  individual dalam menjelaskan variasi variabel.Apabila nilai probabilitas signifikansi < 0.05, maka suatu variabel independen merupakan  penjelas  yang  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Pengambilan  keputusan  uji  hipotesis  secara parsial didasarkan pada nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data Statistik Parametrik sebagai berikut: (1) Berdasarkan nilai t hitung dan t tabel: (a) Jika nilai t hitung > t tabel maka variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Ha diterima dan Ho ditolak. (b) Jika nilai t hitung < t tabel maka variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat. Ha ditolak dan Ho diterima. (2) Berdasarkan nilai signifikansi hasil output: (a) Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.  Ha diterima dan Ho ditolak. (b) Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Ha ditolak dan Ho diterima. Nilai t hitung dan nilai signifikan dapat dilihat pada hasil output pengolahan tabel coefficients

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Instrumen Penelitian
Sebelum  dilakukan  pengolahan  data  maka  perlu  dilakukan  pengujian  data  terhadap  variabel  tersebut.  Dalam penggunaan  alat  analisis  kuesioner  maka  uji  validitas  wajib  untuk  dilakukan.  Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Valid yang dimaksud terlihat dari pertanyaan pada kuesioner, pertanyaan  tersebut  harus  dapat  menggambarkan  sesuatu  yang  akan  diukur.  Dengan  menggunakan scale maka akan terlihat korelasi dari masing-masing indikator terhadap total variabel/konstruk. Data akan dinyatakan valid jika hasil dari hasil korelasi tersebut adalah signifikan. Perhitungan validitas dengan melihat angka yang terdapat
pada Corrected  Item-Total  Correlation tiap  indikator.    Kemudian  hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan  dari keseluruhan variabel (Kinerja, Kepuasan Kerja, Kompetensi dan Diklat) telah memenuhi kriteria yang ditentukan yaitu  R  hitung  >  R  tabel.  Maknanya  bahwa  indikator  variabel  dalam  penelitian  ini  telah valid sehingga  dapat digunakan untuk mengukur variabel yang ingin diukur dalam penelitian ini.

## Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Instrumen  dikatakan  sangat  reliabel  jika  memberikan  hasil  yang  konsisten  dan  stabil  dari  waktu  ke waktu.Pengujian  konsistensi  internal  penelitian  ini  menggunakan  cronbach  alpha.Teknik  ini  dipilih  karena merupakan  teknik  pengujian  yang  paling  popular  dan  menunjukkan  indeks  konsistensi  reabilitas  cukup sempurna.  Sedangkan  cara  menghitungnya  peneliti  menggunakan  uji  realibilitas  dengan  batasan  nilai minimum 0,6. Apabila koefisien Alpha yang dihasilkan lebih besar dari 0,6 maka instrument lebih realiabel untuk  digunakan  pada  penelitian  ini.  Dari  pengujian  reliabilitas  instrumen  penelitian,  nilai cronbach  alpha masing-masing  variabel  memiliki  nilai  koefisien alpha diatas  0,6.  Maka  disimpulkan  bahwa  semua  variabel tersebut reliabel dengan keputusan yang baik.

## Uji Normalitas
Pengujian normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah rata-rata data yang diperoleh berdistribusi normal. Hal  tersebut  dapat  diketahui  dengan  melihat  penyebaran  titik-titik  pada  sumbu  diagonal  dari  grafik P-P  of Regression  Standarized  Residuals .  Jika  data  (titik)  menyebar  disekitar  garis  diagonal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas. Namun, jika data (titik) tersebar acak maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.  Uji  Normalitas  data  dapat  dilihat  juga  melalui  One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Z  Test  dimana Asymp.  Sig.  (2-tailed)  lebih  besar  dari  0,05  yang  artinya  data  berdistribusi  normal  atau  memenuhi  asumsi normalitas.

## Path Analysis
Berdasarkan  hasil  analisis  terhadap  instrument  penelitian  (kuesioner)  dan  skala,  maka  dari  data  yang  diperoleh tersebut  akan  dipergunakan  untuk  menganalisis  dan  menguji  rumusan  hipotesis  penelitian  yang  belum  bisa menjelaskan hubungan korelasi maupun hubungan pengaruh. Dengan demikian diperlukan bantuan yang berupa perangkat teori dan konsep untuk menciptakan struktur dan sub struktur untuk memposisikan letak dan kedudukan diantara  konsep-konsep,  sehingga  dapat  mengungkapkan  hubungan  variabel,  dan  juga  mengungkap  hubungan kausal  antar  variabel.  Telah  hubungan  antara  konsep  yang  cocok  untuk  analisis  hubungan  kausal  tersebut dijabarkan dalam bentuk analisis jalur.Berikut hasil uji:

## Tabel 1. Hasil Uji Regresi Substruktural I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.322 .518 4.484 .000 Kompetensi .468 .091 .462 5.156 .000 Diklat .167 .088 .169 2.891 .031
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Data Olahan 2019
Dari Tabel 1 hasil pengujian memperlihatkan nilai signifikan (0,000) yang lebih kecil dari α (0,05), dengan  demikian  secara  signifikan  Kompetensi  dan  DIklat  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  dengan  nilai signifikansinya adalah (0,031) yang lebih kecil dari α (0,05).

## Tabel 2. Hasil Uji Regresi Substruktural II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.115 .404 10.175 .000 Kompetensi .432 .073 .794 3.093 .003 Diklat .276 .065 .579 4.181 .000 Kepuasan Kerja .120 .067 .198 3.781 .002 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Olahan 2019
e-ISSN 2580-3743
Hasil  pengujian  pada  Tabel  2  memperlihatkan  nilai  signifikan  (0,003)  yang  lebih  kecil  dari  α  (0,05), dengan demikian secara signifikan Kompetensi  mempengaruhi  Kinerja Pegawai, Diklat  mempengaruhi Kinerja Pegawai  dengan  nilai  signifikansinya  adalah  (0,000)  yang  lebih  kecil  dari  α  (0,05)  untuk  Kepuasan  Kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai dengan memperlihatkan nilai signifikansi (0,002) yang lebih kecil dari α (0,05).
Dari Tabel 1 dan Tabel 2 maka dapat dilihat hasil jalur penelitian seperti yang terlihat pada tabel 3 berikut ini:

## Tabel 3. Hasil Uji Jalur
Pengujian Antar Variabel Koefisien Jalur Total Pengaruh Sig Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung X 1 → Z 0.462 – 0.462 0.000 X 2 → Z 0.169 – 0.169 0.031 X 1 → Y 0.794 (0.462 x 0.198) = 0.091 (0.091 + 0.794) = 0.885 0.003 X 2 → Y 0.579 (0.169 x 0.198) = 0.033 (0.033 + 0.579)  = 0.612 0.000 Z → Y 0.198 – 0.198 0.002
Sumber: Data Olahan 2019

## Koefisien Determinasi R 2
Apabila nilai R mendekati + 1 maka secara bersama-sama variabel-variabel bebas tersebut mempunyai hubungan positif yang cukup kuat. Berikut hasil dari pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS yang dapat dilihat sebagai berikut:

## Tabel 4. Uji R Square Jalur I
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .568 a .423 .311 .93884 2.305
a. Predictors: (Constant), Diklat, Kompetensi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Data Olahan 2019
Tabel 4 diketahui, R merupakan koefisien korelasi dimana besar R adalah 0,568. R Square merupakan koefisien determinasi yang besarnya adalah 0,423 = 42,3% artinya, besarnya pengaruh variabel Kompetensi dan Diklat terhadap Kepuasan Kerja adalah 42,3%. Epsilon adalah 1- R 2 = 1- 0,423 = 0,577. Atau 57,7% variable lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

## Tabel 5. Uji R Square Jalur II
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .818 a .785 .053 .67647 2.257
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Diklat, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data Olahan 2019
Dari  Tabel  5  model  summary  diatas  dapat  diketahui,  R  merupakan  koefisien  korelasi  dimana  besar  R adalah 0,818. R Square merupakan koefisien determinasi yang besarnya adalah 0,785 = 78,5% artinya, besarnya pengaruh  variabel  Kompetensi,  Diklat  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  pegawai  adalah  78,5%.  Epsilon adalah  1-  R 2 =  1-  0,785  =  0,215  atau  ada  penaruh  variable  lain  dalam  penelitian  ini  sebesar  21,5%  yang  tidak dimasukan dalam penelitian ini.

## Pembahasan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Kondisi ini menunjukkan jika semakin kompeten seseorang dan mempunyai kemampuan dan karakteristik maka kepuasan kerja juga akan meningkat. kompetensi adalah kemampuan, kecakapan, keterampilan dan pengetahuan seseorang dibidang tertentu. Jadi kata kompetensi diartikan sebagai kecakapan yang memadai untuk melakukan sesuatu tugas atau suatu  keterampilan dan kecakapan  yang disyaratkan .Kompetensi  meliputi sekumpulan luas pengetahuan,  keterampilan,  sifat  dan  perilaku  yang  bisa  bersifat  teknis,  berkaitan  dengan  keterampilan  antar pribadi,  atau  berorientasi  bisnis  (Mondy,    2008:261).  Menurut  Boyatzis  (1982:  23)  dalam  Sudarmanto (2009:23), kompetensi adalah karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan kinerja unggul dan atau efektif didalam pekerjaan.
Kompetensi adalah underlying charakteritic pada seorang individu yang berhubungan secara kausal dengan kinerja efektif ataupun superior menurut standar kr iteria tertentu yang sudah ditetapkan dalam suatu jabatan  atau  situasi.  Karateristik  underlying  bermakna  kompetensi  itu  adalah  suatu  bagian  kepribadian seseorang  yang  cukup  dalam  dan  relatif  menetap  serta  dapat  memprediksi  perilaku  dalam  berbagai  situasi dan  tugas-tugas  jabatan.  Berhubungan  secara  kausal  berarti  bahwa  sebuah  kompetensi  menyebabkan  atau memprediksi  perilaku  dan  kinerja.  (Prihadi, 2004:92).  Menurut  Spencer dan  Spencer  (dalamYuniarsih  dan Suwatno 2009:21) menyatakan bahwa kompetensi seseorang   menjadi ciri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior. Dari penjelasan tersebut Spencer berpendapat bahwa kompetensi  disamping  menentukan  perilaku  dan  kinerja  seseorang  juga  menentukan  apakah  seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar kriteria yang telah ditentukan.
Dari hasil deskriptif bahwa responden secara umum memiliki kompetensi kerja yang cukup, dengan nilai rata-rata  sebesar  3,34  (Cukup).  Skor  tertinggi  terdapat  pada  indikator  mengenai  tunjangan  dengan  skor  3,53 (Tinggi),  dimana  pegawai  menerima  tunjangan  sudah  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku.  Tunjangan  yang diberikan berupa tunjangan tambahan penghasilan pegawai (TPP) sesuai dengan golongan/ jabatan masing-masing pegawai.  Namun pegawai masih belum mempunyai integritas yang cukup baik, hal ini dibuktikan dengan skor tanggapan responden  memiliki rata-rata 3,21, dimana pegawai belum seluruhnya bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam berorganisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Diana Sulianty (2011) yang mengatakan bahwa kompetensi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Dengan  kompetensi  yang  tinggi  yang  mempunyai  keahlian dibidangnya  maka  akan  mempunyai  kepuasan  tersendiri  hal  ini  dikarenakan  mampu  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawab dalam bekerja.

## Diklat terhadap Kepuasan Kerja
Hasil dalam penelitian ini adalah bahwa Diklat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini bermakna bahwa  jika  proses  pendidikan  dan  diklat  diikuti  oleh  pegawai  dengan  serius,  maka  pegawai  dapat  merasakan kepuasan didalam bekerja. Pelatihan ( training ) adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Karena ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan  dapat  dipandang  secara  sempit/terbatas  atau  secara  luas.  Dalam  pengertian  terbatas,  pelatihan memberikan pegawai pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Dari  hasil  deskriptif  diketahui  bahwa  responden  secara  umum  memiliki  kepuasan  kerja  yang  cukup, dengan nilai rata-rata sebesar 3,24 (Cukup). Skor tertinggi diperoleh dari indikator metode diklat dengan skor 3,33. Kondisi  ini  menggambarkan  bahwa  pegawai  sangat  puas  dengan  metode  yang  digunakan  pada  saat  pelatihan berlangsung. Namun demikian masih ada yang harus diperbaiki yakni terkait lamanya waktu pelaksanaan diklat, dimana  nilai  rata-ratanya  3,10  (Cukup).  Artinya  lama  waktu  pelaksanaan  diklat  akan  menyebabkan  pegawai merasa kejenuhan  yang disebabkan antara lain terlalu banyaknya materi yang diberikan.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Ilman Ataunur (2015)  menjelaskan bahwa secara  umum  pelatihan  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  hasilnya  menunjukkan kompetensi  dan  pelatihan  secara  bersama-sama  (simultan)  mempunyai  pengaruh  positif  signifikan  terhadap Kepuasan kerja

## Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  dalam  penelitian  ini  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika seseorang pegawai mempunyai kompetensi dalam artian mampu dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi maka kinerja pegawai juga akan baik. Dari hasil penelitian ini di dapat bahwa penelitian ini mendukung teori dari Armstrong  (2004:91)  bahwa  manajemen  kinerja  terkait  dengan input dan  proses  (sasaran  dan  kompetensi) sebagaimana  terkait  juga  dengan output dan outcome (hasil  dan  kontribusi).  Penilaian  kinerja  didasarkan  pada suatu pemahaman pengetahuan, keterampilan, keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas secara baik. Kompetensi mempengaruhi kinerja dikemukakan oleh Gilley, Boughton dan Maycunich (1999: 44):
“Competency are useful in recruiting and selection of employees a given job classification. They can also be  used  to  determine  the  training  and  development  activities  in  which  employees  must  participate  to acquireadequate levels of performance mastery.”
Dalam  hal  ini  berarti  kinerja  dipengaruhi  oleh  kompetensi  dari  tiap individu  yang  ditentukan  oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar mencapai tingkat yang diinginkan.
Dari hasil deskriptif bahwa responden secara umum memiliki kompetensi kerja yang cukup, dengan nilai rata-rata  sebesar  3,34  (Cukup).  Skor  tertinggi  terdapat  pada  indikator  mengenai  tunjangan  dengan  skor  3,53 (Tinggi),  dimana  pegawai  menerima  tunjangan  sudah  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku.  Tunjangan  yang diberikan berupa tunjangan tambahan penghasilan pegawai (TPP) sesuai dengan golongan/ jabatan masing-masing pegawai.  Namun pegawai masih belum mempunyai integritas yang cukup baik, hal ini dibuktikan dengan skor tanggapan responden  memiliki rata-rata 3,21, dimana pegawai belum seluruhnya bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam berorganisasi.
Hasil penelitian ini dimana kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja juga mendukung dari hasil penelitian sebelumnyan yaiktu yang dilakukan oleh  (Dwi Prasetyo 2013), Yudhi Prayitno (2017)  dan Djuwita (2018) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## Diklat terhadap Kinerja Pegawai
Hasil dalam penelitian ini adalah bahwa Diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Diklat yang di ikuti oleh pegawai akan  mampu  membuat seseorang bertumbuh  kembang dalam  mempelajari pengetahuan dan keterampilan sehingga kinerja pegawai akan semakin baik. Program diklat dirancang untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang baik dan siap berkompetisi di pemerintahan. Disamping itu pegawai masih mempunyai keterbatasan-keterbatasan yang melekat pada dirinya. Untuk itu institusi harus mampu merancang pendidikan dan pelatihan  dan  mengikut  sertakan  seluruh  pegawai  untuk  mempersempit  keterbatasan  yang  ada  pada  pegawai. Dengan keharusan pegawai untuk mengikuti Diklat yang dibuktikan dengan sertifikasi tertentu akan memberikan kemampuan dan karakteristik berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap daan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Penelitian ini sejalan dengan Penelitian Yohanes (2016), terkait dengan Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Pegawai diklat secara parsial mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

## Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil dalam penelitian ini adalah bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kondisi ini  menunjukkan  pegawai  merasa  puas  akan  kinerja  yang  dilakukanya.  Hal  ini  dikarenakan  gaji  yang  diterima sesuai dengan aturan yang berlaku dan rekan kerja selalu memberikan dorongan untuk bekerja menjadi lebih baik. Hal ini sejalan dengan pendapat Luthans (2009: 101); yang berpendapat bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan sikap  pegawai  terhadap  bagaimana  mereka  memandang  pekerjaannya.  Kepuasan  pegawai  dapat  memberikan beberapa manfaat, diantaranya adalah menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai adalah respon pegawai terhadap evaluasi tingkat kesesuaian antara harapan sebelumnya  dan  kinerja  desain  pekerjaan  aktual  yang  dirasakan  oleh  pegawai.  Jadi,  tingkat  kepuasan  pegawai terhadap pekerjaannya dan karirnya merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karir yang dirasakan dengan harapan pegawai.
Apabila  kinerja  desain  dan  evaluasi  pekerjaan  dan  karirnya  tidak  sesuai  dengan  harapan  atau  harapan melebihi  kinerja  desain  dan  evaluasi  pekerjaan  dan  karirnya,  maka  pegawai  akan  kecewa.  Sedangkan  apabila kinerja  desain  dan  evaluasi  pekerjaan  dan  karirnya  sesuai  dengan  harapan  atau  bahkan  melebihi  harapannya, pegawai akan merasa sangat puas. Jadi kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya, ketika dia menemukan titik temu antara apa yang dia harapkan dari pekerjaan itu dan apa yang telah diberikan perusahaan terhadap dirinya.
Dari  hasil  deskriptif  diketahui  bahwa  responden  secara  umum  memiliki  Kepuasan  Kerja  yang  cukup, dengan nilai rata-rata sebesar 3,39 (Cukup). Skor tertinggi diperoleh dari indikator tangung jawab artinya pegawai merasa  puas  atas  pekerjaan  yang  menjadi  tanggungjawabnya  dengan  skor  3,59.  Kondisi  ini  ditunjukan  dengan pegawai merasakan kepuasan dalam dirinya seperti merasakan kenyamanan dikarenakan pekerjaan pegawai sesuai dengan aturan dan jobdes. Namun pencapaian kepuasan kerja pegawai mengenai rekan kerja di instansi ini belum saling mendukung kearah yang lebih baik.
Dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian Suryaningsih 2018, yan mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Mediasi
Hasil dalam penelitian ini adalah bahwa Kompetensi secara tidak langsung melalui kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  dari  pada  pengaruh  langsung  kepuasan  terhadap  kinerja.  Ini  menunjukkan bahwa faktor kepuasan merupakan hal yang penting didalam mempengaruhi kompetensi terhadap kinerja.
Sedangkan  hasil  dari  pengujian  deskriptif  dari  variabel  kompetensi,  kepuasan  dan  kinerja  pegawai  ini menurut responden menilai sudah sudah dilakukan dengan baik atau tinggi. Hasil ini dapat dilihat dari tanggapan responden  atas  kuisioner  penelitian  yang  diberikan  dengan  indikator-indikator  dari  setiap  variabel  kompetensi, kepuasan dan kinerja pegawai. Hasil dari penilaian responden terhadap variabel kompetensi dan kepuasan ini dapat dinyatakan memiliki hubungan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berdasarkan hasil pengujian secara statistik yang menyimpulkan  bahwa  kompetensi  yang  secara  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan.  Artinya  tingginya  kompetensi  pegawai  yang  diiringi  dengan  kepuasan  pegawai  dalam  melakukan pekerjaannya akan meningkatkan hasil kerja atau kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  Ester  Manik  dan  Wiarah  (2014)  yang  dalam  hasil  penelitiannya menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Kompetensi,  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  berimplikasi terhadap  Kinerja.  Serta  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Murgianto,  Siti  Sulasmi,  Suhermin  (2016)  hasil penelitiannya juga menyatakan bahwa variabel kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja melalui variabel kepuasan kerja.

## Diklat terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Mediasi
Hasil dalam penelitian ini adalah bahwa Diklat Pegawai secara tidak langsung melalui kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  tidak  langsung  diklat  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja memiliki pengaruh yang lebih besar dari pada pengaruh langsung diklat terhadap kinerja. Ini menunjukkan bahwa faktor  kepuasan  kerja  menjadi  penentu  antara  pengaruh  diklat  dengan  kinerja.  Pendidikan  dan  Pelatihan  ini dilaksanakan  untuk  memenuhi  persyaratan  kompetensi  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  tugas.  Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan struktural harus mengikuti dan lulus Diklat kepemimpinan (Diklatpim)  sesuai  dengan  kompetensi  yang  ditetapkan  untuk  meningkatkan  kemampuan  kepemimpinan  dan menambah wawasan, maka kepada PNS yang bersangkutan diharuskan untuk mengikuti dan lulus Diklatpim yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut.
Pelatihan  ( training )  adalah  sebuah  proses  dimana  orang  mendapatkan  kapabilitas  untuk  membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.  Karena ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit/terbatas atau secara luas. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan pegawai pengetahuan dan keterampilan  yang spesifik dan dapat diidentifikasi  untuk digunakan dalam pekerjaan  mereka saat ini. Kadang-kadang ditarik perbedaan antara pelatihan dan pengembangan dimana pengembangan mempunyai cakupan  yang  lebih  luas  dan  berfokus  pada  pemberian  individu  dengan  kapabilitas  baru  yang  berguna  untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan (Mathis dan Jackson, 2011: 301).
Dari  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Ilman  Autunur  2015  yang  mengatakan  bahwa  diklat  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan serta analisis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka pada bab  ini  dikemukakan  kesimpulan  penelitian  sebagai  berikut:  (1)  Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja. Kondisi ini menunjukkan jika semakin kompeten seseorang dan mempunyai kemampuan dan karakteristik maka kepuasan kerja juga akan meningkat. (2) Diklat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini bermakna bahwa jika proses pendidikan dan diklat diikuti oleh pegawai dengan serius, maka pegawai dapat  merasakan  kepuasan  didalam  bekerja.  (3)  Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Jika  seseorang  pegawai  mempunyai  kompetensi  dalam  artian  mampu  dalam  menyelesaikan permasalahan yang terjadi maka kinerja pegawai juga akan baik. (4) Diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  Diklat  yang  di  ikuti  oleh  pegawai  akan  mampu  membuat  seseorang  bertumbuh  kembang  dalam mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  sehingga  kinerja  pegawai  akan  semakin  baik.  (5)  Kepuasan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kondisi  ini  menunjukkan  pegawai  merasa  puas  akan  kinerja yang dilakukanya. Hal ini dikarenakan gaji yang diterima sesuai dengan aturan yang berlaku dan rekan kerja selalu memberikan dorongan untuk bekerja menjadi lebih baik. (6) Kompetensi secara tidak langsung melalui kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  tidak  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja melalui  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  dari  pada  pengaruh  langsung  kepuasan  terhadap kinerja. Ini menunjukkan bahwa faktor kepuasan merupakan hal yang penting didalam mempengaruhi kompetensi terhadap kinerja. (7) Diklat Pegawai secara tidak langsung melalui kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh tidak langsung diklat terhadap kinerja melalui kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar dari pada pengaruh langsung diklat terhadap kinerja. Ini menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja menjadi penentu antara pengaruh diklat dengan kinerja.
Berdasarkan  kesimpulan,  diperoleh  saran  penelitian  sebagai  berikut:  (1)  Untuk  memberikan  kepuasan pada  diri  pegawai,  organisasi  harus  memberikan  peluang  karir  secara  transparansi  sehingga  akan  memberikan dorongan motivasi kerja di dalam diri pegawai, seperti promosi kenaikan pangkat harus adanya keterbukaan dan
e-ISSN 2580-3743
sesuai  dengan  aturan  yang  diterapkan  di  dalam  instansi,  dengan    nilai-nilai  kerja  sama  dan  saling  membantu pekerjaan juga perlu ditingkatkan komunikasi yang lebih intens baik komunikasi horizontal maupun vertical. (2) Untuk  meningkatkan kompetensi organisasi  harus  memberikan peningkatan integritas  melalui program edukasi dan sosialisasi nilai-nilai intergritas. (3) Pegawai diharapkan memperhatikan dan serius dalam megikuti diklat yang dilaksanakan untuk mendongkrak kinerja organisasi. Dalam responden diklat masih belum optimal dari  program diklat yang diberikan oleh sikap dan keterampilan instruktur diklat sehingga memberikan dorongan untuk belajar dan  juga  isi  program  diklat  yang  diberikan  masih  belum  relevan  dan  sejalan  dengan  kebutuhan  organisasi. Kejenuhan  diklat  dapat  diminimalisir  melalui  penerapan  metode-metode  yang  lebih  variatif  dan  aktraktif.  (4) Untuk peningkatan kuantitas kerja pegawai dilakukan dengan monitoring dan komunikasi yang lebih intens, serta peningkatan  kompetensi dapat dilakukan  melaui pelatihan-pelatihan  yang di butuhkan oleh pegawai. (5)  Untuk memberikan kepuasan pada diri pegawai, organisasi harus memberikan peluang karir secara transparansi sehingga akan memberikan dorongan Motivasi Kerja di dalam diri pegawai. Seperti promosi kenaikan pangkat harus adanya keterbukaan  dan  sesuai  dengan  aturan  yang  diterapkan  di  dalam  instansi.  (6)  Untuk  mendukung  peningkatan kinerja pegawai, organisasi dituntut mampu memberikan dorongan yang menimbulkan antusias pegawai supaya bekerja  secara  lebih  baik  kearah  pencapaian  tujuan  organisasi.  Program  Diklat  harusnya  dapat  memberikan kesetaraan dalam mengikuti diklat, bukan hanya pada bagian tertentu saja yang dapat mengikutinya. (7) Pegawai diharapkan  mampu  meningkatkan  kompetensi  dalam  bekerja  dalam  hal  memiliki  kemampuan  memimpin  yang baik dan dapat bekerja sama dalam kelompok supaya kinerja yang dihasilkan bisa optimal yang bermuara pada peningkatan  kinerja organisasi.  Penempatan juga harus sesuai dengan bidang  keahlian agar dapat mempercepat tercapainya kinerja yang baik.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdullah,  M.  (2014). Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan .  Yogyakarta  :  Penerbit  Aswaja  Pressindo. Achmadi, U.F.
Armstrong & Baron. (2004). Performance Management (Ahli Bahasa : Toni Setiawan, Yogyakarta, Tugu ) Bernardin  dan  Russel.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Performance  Management .  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka.
Berry  (2015)  Pengaruh  Kompetensi  Kewirausahaan  Terhadap  Keberhasilan  Usaha.  Diakses  melalui http://repository.upi.edu/id/eprint/21640
Dessler, G. (2008). Human Resource Management (8th edition) . New Jersey: Prentice Hall,inc.
Diana Sulianti K. L. Tobing. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  di  Sumatera  Utara.  Universitas  Jember.  Diakses  melalui http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17742/17663 tanggal 9 desember 2013 Djuwita. (2018). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai UPTD Taman Budaya Provinsi Lampung. Tesis Magister  Manajemen Universitas Negeri Lampung. Diakses melalui http://MMfe.unila.ac.id tangggal 13 september 2018.
Dwi Prasetyo. (2013). Pengaruh  Motivasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.  ASURANSI  JIWA  SRAYA,  Tbk  di  SURABAYA.  Universitas  Pembangunan  Nasional  Veteran. Diakses melalui http://eprints.upnjatim.ac.id/1549/1/file1.pdf tanggal 9 desember 2013
D  Primajaya.  (2012). Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Pertamina (Persero) UUPMS IV Semarang. Diakses melalui http://ejournal3.undip.ac.id/Oktober 2012
Edy  Sujana.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  Kesesuaian  Peran    dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat PemerintahKabupaten (Studi pada  Kantor Inspektorat Kabupaten Bandung dan Buleleng). Universitas Pendidikan Ganesha. Diakses melalui http://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJA/article/view/551 tanggal 9 desember 2013
Eliane  Bacha.  (2015).  The  impact  of  information  systems  on  the  performance  of  the  core  competence  and supporting activities of a firm.  Journal of Management DevelopmentVol. 31 No. 8, 2012 pp. 752-763. Diakses  melalui  http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=17047787  tanggal  15  februari 2014
Ester  Manik  dan  Wiarah  (2014)  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Implikasinya  Pada  Kinerja  Paramedis  Di  Rumah  Sakit  Cibabat  Kota  Cimahi  Diakses  melalui http://ejournal.stipas.ac.id/tahun 2014
Gilley, J.W., Boughton, N.W., dan Maycunich, A. (1999). The Peformance Challenge Developing Management System To Make Employees Your.
Gomes, Faustino Cardoso. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi. Yogyakarta. Ghozali, I. (2008). Structural Equation Modelling, Edisi 2 . Semarang: Universitas Diponegoro Ik-Whan G. Kwon, Doyle W. Banks. (2016). Factors related to the organizational and professional commitment of  internal  auditors.  Managerial  Auditing  JournalVol.  19  No.  5,  2004pp.  606-622.  Diakses  melalui http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=868704t tanggal 15 februari 2014
Ilman  Autunur.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Diklat  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Adaro  Energi  Tbk. Universitas Mercu Buana Jakarta.
Handoko, Hani T. (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (edisi kedua) , BPFE. Hibuan, S.P. Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Helfert, Rivai dan Sgala .(2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori Ke Praktek . PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Kurniawan, D. (2011). Pembelajaran Terpadu . Bandung: Pustaka Cendikia Utama. R, U. K. (n.d.) Kuswandi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Performance Management . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Kaho. (2008). Prospek Otonomi Daerah Di Negara Republik Indonesia . Jakarta : PT Grafindo Persada. Lembaga administrasi Negara (LANRI), Nomor 239/IX/6/8/2003. Penyusunan LAKIP Locke (1969) Organizational behavior and human performance. Luthans, F. (2009). Perilaku Organisasi, Edisi 10 , Penerbit Andi, Yogyakarta Mathis, Robert & H. Jackson, John. (2011). Human Resource Management (edisi. 10). Jakarta : Salemba Empat Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). MSDM Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya Bandung Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). MSDM Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya Bandung Mondy R Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Murgianto, Siti Sulasmi dan Suhermin. (2016). The Effects Of Commitment, Competence, Work Satisfaction On Motivation,  And  Performance  Of  Employees  At  Integrated  Service  Office  Of  East  Java. International Journal of Advanced Research , Volume 3, Issue -378-396. Porter. (2012) . Dasar–dasar Ekonometrika. Jakarta: Salemba Empat. Penggabean, Nina. (2013). Organizational Behavior. Edisi Revisi (Cetakan Kedua) . PT. Bumi Aksara, Jakarta Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011.  Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Peraturan Presiden Republik Indonesia, Nomor  29.  Tahun 2014. Sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP)
Permenpan Nomor PER/15/M.PAN/7/2008. Pedoman umum reformasi birokrasi Permenpan Nomor  29 Tahun 2010 Pedoman penyusunan penetapan kinerja dan pelaporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah
Permenpan, Nomor  25.  Tahun 2012 Pedoman umum reformasi birokrasi Perda Nomor 4 tahun 2016. Pembentukan dan susunan OPD Provinsi Riau. Peraturan Gubernur Nomor 80 Tahun 2016. SOTK DPMTSP Prihadi, Syaiful F. (2004). Assesment Centre: Identifikasi pengukuran, dan pengembangan kompetensi . Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama Riduwan. (2013). Cara menggunakan dan memaknai analisis jalur (path analysis) . Bandung: Alfabetha. Robbins SP, dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Rivai. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,. Edisi ke 6 , PT. Raja Grafindo. Retherford.  (2013).  Analisa  Regresi  Teori  Kasus  dan  Solusi.  Retherford.  1993  Statistical  Models  For  Casual Analisysis.
Sewall Wright. (1987). An Examination of Effect of Experience and Task. Complexcity on Audit Judgment Suryaningsih,  Dwi.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Moderating (di Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi Surabaya) Diakses melalui http://eprints.umm.ac.id//id/id/eprint/3937/2018
Suwatno dan Donni Priansa. (2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis . Bandung: Alfabeta. Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Vera. (2013). Pengaruh Kompetensi dan komitmen terhadap Kepuasan dan dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Wirawan. (2011). Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.
Wijaya , Dewi, Sri Mahatma, dan Ary. (2013). Pengaruh struktur modal, Dalam Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia
Windy Aprilia Murty, Gunasti Hudiwinarsih. (2013). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi(Studi Kasus Pada Perusahaan  Manufaktur di Surabaya). STIE Perbanas Surabaya.
Yudhi Prayitno, Pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawaiStudi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng. Diakses melalui tanggal 1 oktober 2017
Yuniarsih,  Tjutju,    Suwatno.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Aplikasi  dan  Isu  Penelitian. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Yohanes.  (2016).  Pengaruh  Pendidkan  dan  Diklat  Kerja  terhadap  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Arya  Manado.
ISNN 2303-1174. Universitas Sam Ratu Langi Manado.
Zalemik.  (1958).  Teori  Keseimbangan  (Equity  Theory)  Motivasi  http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/
(diakses pada tanggal 12 Juli 2012).