## PENGARUH  PENGEMBANGAN SUMBER DAYA  MANUSIA DAN MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI

## DINAS PARIWISATA  KOTA  BATU
Oleh : Bayu Krisdianto,  Nurhajati Magister  Manajemen, Program  Pascasarjana  Universitas  Islam  Malang

## Abstract
The purpose  of this  study  is to  measure  and analyze  whether  there is  influence  of human resource development and motivation on the performance of existing employees in the Tourism Department of Batu City.
The population used in this study is all employees who are in the environment of the Department  of  Tourism  City  of  Batu  by  using  the  census  method  is  to  take  all  existing employees as respondents. This research uses descriptive method of analysis and verification with qualitative approach, and using multiple linear regression analysis. In this research it can be seen that the development of human resources partially and significantly affect the performance of existing employees in Batu City Tourism Department with obtained tcount 2.131 and p-value 0.037 <0.05 and human motivation partially and significantly affect the performance Employees who exist in Batu City Tourism Department with obtained tcount 2,311 and p-value 0,024 <0,05. While the results of the test f obtained F-count = 4.494 and the value of p-value = 0.015 <0.05 which means the development of human resources and motivation  simultaneously  affect  the  performance  of  employees  in  Batu  City  Tourism Department.
Keywords: human resource development, motivation and performance.

## PENDAHULUAN
Pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  proses  persiapan    individu -  individu  untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  berbeda  atau  lebih  tinggi  di  dalam  organisasi, biasanya  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan  intelektual  untuk  melaksanakan pekerjaan  yang  lebih  baik.  Pengembangan  mengarah  pada  kesempatan-kesempatan  belajar yang  didesain  guna  membantu   pengembangan  para pegawai.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  bagi  pegawai  adalah  suatu  proses  belajar  dan berlatih  secara  sistematis  untuk  meningkatkan  kompetensi  dan  kinerja  mereka  dalam pekerjaannya  sekarang  dan  menyiapkan  diri  untuk  peran  dan  tanggung  jawab  yang  akan datang.  Menurut  Schuler  dan  Youngblood  yang  menekankan  bahwa  mempelajari pengembangan  sumber  daya  manusia  dari  organisasi,  manusia  sebagai  bagian  dari organisasi,  sehingga  diungkapkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  suatu organisasi  akan  melibatkan  berbagai  faktor  yaitu  pendidikan  dan  pelatihan.  Pelatihan membantu  pegawai  untuk  memahami  suatu  pengetahuan  praktis  dan  penerapannya.  Pada
pengembangan  kualitas  manusia  melalui  pengembangan  kemampuan  berfikir    yang  antara lain  dilaksanakan  melalui  peningkatan  kemampuan  untuk  menilai  keadaan.  Tak  dapat dipungkiri,  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  salah  satu  pendekatan  utama  dalam mengembangkan  Sumber  Daya  Manusia.  Hal  ini  dilakukan  sebagai  pendekatan,  karena pendidikan  dan  pelatihan  mempunyai  peran  strategis  terhadap  keberhasilan  mencapai  tujuan organisasi,  baik pemerintah  maupun  swasta.
Pelatihan  dan  pengembangan  adalah  jantung  dari  upaya  berkelanjutan  untuk Tuntutan  kebutuhan  yang  semakin  tinggi  sebagai  dampak  krisis  ekonomi  global,  beban kebutuhan  hidup  Pegawai  Negeri  Sipil  semakin  tidak  terpuaskan.  Hal  ini  berakibat menurunnya  motivasi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas.  Seperti    yang  telah  dikemukakan dalam  salah  satu  teori  motivasi,  teori  hirarki  kebutuhan  dari  Maslow,  dari  kelima  kebutuhan (fisiologi,  keamanan,  sosial,  penghargaan,  dan  aktualisasi  diri)  dengan  keterbatasan    sumber- sumber  yang  ada  pada  manusia,  pengaruh  perekonomian,  serta  pengaruh  lain  maka kebutuhan-kebutuhan  tersebut  semakin  sulit  untuk  terpenuhi  yang  akhimya  membawa dampak  negatif  terhadap  kinerja  pegawai.  Menurut  Gibson  (1996)  dalam  Brahmasari  dan Agus  suprayetno  (2008),  mengemukakan  bahwa  kinerja  organisasi  tergantung  dari  kinerja individu,  artinya  bahwa  perilaku  anggota  organisasi  baik  secara  individu  maupun    kelompok memberikan  kekuatan  atas  kinerja  organisasi  sebab  motivasinya  akan  mempengaruhi  pada kinerja  organisasi.
Mangkunegara  (2009:9) menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikannya  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  kemampuan  dan faktor  motivasi.
Dinas  Pariwisata  Kota  Batu  adalah  instansi  yang  berwenang  dalam  memberikan informasi  mengenai  keberadaa  potensi  dan  daya  tarik  wisata  Kota  Batu  sekaligus memasarkannya.  Sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  ada  di  lingkungan  Dinas  Pariwisata Kota  Batu  saat  ini  sebanyak  73  orang  pegawai  yang  mulai  dari  kepala  dinas,  sekretaris, kepala  bidang,  kepala  seksi  sampai  staf.  Dari  jumlah  pegawai  sebanyak  itu  penempatannya dibagi  dibeberapa  bidang  dan  seksi  sesuai  dengan  tugas  dan  pokok  fungsinya  masing- masing.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk  membahas,  mengkaji lebih  jauh  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengembangan  sumber  daya manusia  dan  motivasi  berpengaruh    secara  parsial  terhadap  kinerja  dan  Untuk  mengetahui dan  menganalisis  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  secara  simultan terhadap  kinerja  Dinas  Pariwisata  Kota Batu.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  bertujuan  menghasilkan  kerangka  kerja  yang bertalian  secara  logis  dan  komprehensif  untuk  mengembangkan  lingkungan  dimana karyawan  didorong  belajar  berkembang  (Sedarmayanti,  2008:167).  Pengembangan  sumber daya  manusia  adalah  upaya  berkesinambungan  meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia dalam  arti  yang  seluas-luasnya,  melalui  pendidikan,  latihan,  dan  pembinaan  (Silalahi, 2000:249).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  cara  efektif  untuk menghadapi  beberapa  tantangan  yang  di  hadapi  oleh  banyak  organisasi  besar.  Tantangan- tantangan  ini  mencakup  keusangan  karyawan,  perubahan-perubahan  sosioteknis  dan
perputaran  tenaga kerja.Kemampuan  untuk mengatasi  tantangan-tantangan tersebut merupakan  faktor  penentu  keberhasilan  departemen  personalia  dalam  mempertahankan sumber  daya manusia  yang  efektif  (Handoko,  2008:117).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  penyiapan  individu  untuk  memikul tanggung  jawab  yang  berbeda  atau  yang  lebih  tinggi  di  dalam  organisasi  (Simamora, 2006:273).  Pengembangan  sumber  daya  manusia  biasanya  berhubungan  dengan  peningkatan kemampuan  intelektual  atau  emosional  yang  diperlukan  untuk  menuaikan  pekerjaan  yang lebih  baik.  Pengembangan  SDM  berpijak  pada  fakta  bahwa  seorang  karyawan/pegawai  akan membutuhkan  pengetahuan,  keahlian,  ketrampilan  dan  kemampuan  yang  berkembang supaya  bekerja  dengan  baik dalam  suksesi  posisi  yang  dijalani  selama  karirnya.
Pengembangan  mempunyai  lingkup  yang  lebih  luas.  Pengembangan  lebih  terfokus pada  kebutuhan  umum  jangka  panjang  organisasi.  Hasilnya  bersifat  tidak  langsung  dan hanya  dapat  diukur  dalam  jangka  panjang.  Pengembangan  juga  membantu  para karyawan/pegawai    untuk  mempersiapkan  diri  menghadapi  perubahan  dipekerjaan  mereka yang  dapat  diakibatkan  oleh  teknologi  baru,  desain  pekerjaan,  pelanggan  baru,  atau  pasar produk baru.
Bentuk  pengembangan  SDM  dikelompokkan  atas;  pengembangan  secara  formal,  dan informal  (Hasibuan,  2008:72).
a. Pengembangan  secara formal
Pengembangan  secara  formal  yaitu  karyawan/pegawai  ditugaskan  organisasi  untuk mengikuti  pendidikan  atau  latihan,  baik  yang  dilakukan  organisasi  maupun  yang dilaksanakan  oleh  lembaga–lembaga  pendidikan  atau  pelatihan.  Pengembangan  secara formal  dilakukan  di  organisasi  karena  tuntutan  pekerjaan  saat  ini  ataupun  masa  datang, sifatnya  non  karier  atau  peningkatan  karier  seorang  karyawan/pegawai.
b. Pengembangan  secara informal
Pengembangan  secara  informal  yaitu  karyawan/pegawai  atas  keinginan  dan  usaha sendiri  melatih  dan  mengembangkan  dirinya  dengan  mempelajari  buku-buku  literatur yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan  atau  jabatannya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan/  pegawai  tersebut  berkeinginan  keras  untuk  maju  dengan  cara  meningkatkan kemampuan  kerjanya.  Hal  ini  bermanfaat  bagi  perusahaan  karena  produktivitas  kerja karyawan/aparatursemakin  besar,  di  samping  efisiensi  dan  produktivitasnya  juga semakin  baik.
Strategi  pengembangan  SDM  pada  dasarnya  tidak  hanya  melalui  pendidikan  dan pengembangan  keterampilan,  namun  ada  banyak  cara  untuk  mengembangkannya. Strategi  pengembangan  SDM menurut  Jons, 1928 dalam  Sarwono,  1993, antara  lain  :
a. Melalui  pelatihan.
Pelatihan  bertujuan  untuk  mengembangkan  individu  dalam  bentuk  peningkatan keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap.
b. Pendidikan.
Pengembangan  SDM  melalui  pendidikan  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan kerja, dalam  arti  pengembangan  bersifat  formal  dan berkaitan  dengan  karir.
c. Pembinaan.
Pembinaan  bertujuan  untuk  mengatur  dan  membina  manusia  sebagai  sub  sistem organisasi  melalui  program-program  perencana  dan  penilaian,  seperti  man  power planning,  performance  apparaisal,  job analytic,  job classification  dan lain-lain.

## d. Rekrutmen
Rekrutmen  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  SDM  sesuai  klasifikasi  kebutuhan organisasi  dan  sebagai  salah  satu  alat  organisasi  dalam  pembaharuan  dan pengembangan.
e. Melalui  Perubahan  sistem.
Perubahan  sistem  memiliki  tujuan  untuk  menyesuaikan  sistem  dan  prosedur  organisasi sebagai  jawaban  untuk  mengantisipasi  ancaman  dan peluang  faktor  eksternal.
Pengembangan  pada  umumnya  lebih  bersifat  filosofis  dan  teoritis,  dibandingkan dengan  kegiatan  pelatihan.  Lagi  pula  pengembangan  lebih  diarahkan  untuk  golongan manajer,  sedangkan  program  pelatihan  ditujukan  untuk  golongan  non  manajer.  Meskipun keduanya  ada  perbedaan,  namun  perlu  disadari  bahwa  baik  latihan  ( training )  maupun pengembangan  ( development )  keduanya  menekan  peningkatan  keterampilan  ataupun kemampuan  dalam human relations .
Dari  uraian  di  atas  jelas,  bahwa  tujuan  organisasi  atau  perusahaan  akan  dapat  tercapai dengan  baik  apabila  karyawan  dapat  menjalankan  tugasnya  dengan  efektif  dan  efisien. Sehingga  untuk  itu  usaha  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi/perusahaan yang  bersangkutan  sangatlah  diperlukan.  Dengan  demikian  dapat  ditarik  kesimpulan,  bahwa tujuan  pengembangan  sumber  daya  manusia  termaksud  adalah  untuk  memperbaiki efektivitas  dan  efisiensi  kerja  mereka  dalam  melaksanakan  dan  mencapai  sasaran  program- program  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Perbaikan  efektivitas  dan  efisiensi  karyawan  dapat dicapai  dengan  meningkatkan:  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  karyawan  terhadap tugas-tugasnya.
Tujuan  pengembangan  karyawan  adalah  untuk  memperbaiki  efektivitas  kerja karyawan  dalam  mencapai  hasil-hasil  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Perbaikan  efektivitas  kerja dapat  dilakukan  dengan  cara  memperbaiki  pengetahuan  karyawan,  keterampilan  karyawan maupun  sikap  karyawan  itu  sendiri  terhadap  tugas-tugasnya  (Heidjrachman  dan  Husnan, 2004:74).
Motivasi  dalam  kehidupan  sehari  hari  memiliki  pengertian  yang  beragam  baik  yang berhubungan  dengan  perilaku  individu  maupun  perilaku  organisasi.  Namun  apapun pengertian  motivasi  merupakan  unsur  yang  penting  dalam  diri  manusia.  Dasar  utama pelaksanaan  motivasi  oleh  seorang  pemimpin  adalah  pengetahuan  dan  perhatian  terhadap perilaku  manusia  yang  dipimpinnya  sebagai  suatu  factor  penentu  keberhasilan  organisasi.
Motivasi  menutut  Hasibuan  (2001  :219)  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mau  bekerjasama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi  dengan  segala  daya untuk  mencapai  kepuasan.
Handoko  (1992:9)  motivasi  adalah  suatu  tenaga  atau  factor  yang  terdapat  dalam  diri manusia  yang  menimbulkan,  mengarahkan  dan mengorganisasikan  tingkah  lakunya.
Robbins  (2006)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan
individual.
1) Teori   Motivasi
a. Teori  Motivasi  Me Cleland
Menurut  David  Me  Cleland    yang    dikutip    oleh    Gibson    (2001)  terdapat  tiga  macam kebutuhan    yang    perlu    diperhatikan    pegawai    yaitu  :  Kebutuhan  akan  prestasi  (needs for  achievement=nAch),  kebutuhan  akan  kelompok    pertemanan    (needs    for affliliation=   nAff)   dan   kebutuhan  akan kekuasaan  (needs  for power= nPower),
b.  Teori  Herzberg
Teori  Dua  Faktor  (Two-Factor  Theory)  yang  dikemukakan  oleh  Frederick  Herzberg merupakan      kerangka      kerja    lain      untuk      memahami    implikasi  motivasional  dari lingkungan  kerja  dan  ada  dua  faktor  di  dalam  teori    ini  yaitu:  faktor-faktor  higienis (sumber  ketidakpuasan)  dan faktor-faktor  pemuas   (sumber  kepuasan)
c.  Teori  X dan Y
Teori  motivasi  milik  Douglas  McGregor  mengemukakan  dua  pandangan    yang  nyata mengenai  manusia,  yakni:  pandangan  pertama  pada  dasamya  negatif  disebut  Teori  X, dan yang  lain  pada dasamya  positif  disebut  Teori  Y.
McGregor    menyimpulkan    bahwa    pandangan    seorang      pemimpin    mengenai  sifat manusia  didasarkan  atas  beberapa    kelompok    asumsi    tertentu,  dan  bahwa  mereka cenderung  membentuk  perilaku  mereka  terhadap  pegawai  berdasarkan  asumsi-asumsi tersebut.
Menurut  Teori  X, empat  asumsi  negatif  yang  dimiliki  yakni
a. Pegawai  pada  dasamya  tidak  menyukai  pekerjaan,  dan  sebisa  mungkin  untuk menghindarinya
b. Karena  pegawai  tidak  menyukai  pekerjaan,  mereka  harus  dipaksa,  dikendalikan,  atau diancam  dengan  hukuman  untuk  mencapai  tujuan-tujuan.
c. Pegawai  akan  menghindari  tanggung  jawab  dan  mencari  perintah  formal  bilamana mungkin.
d. Sebagian    pegawai  menempatkan    keamanan    di  atas  semua  faktor    lain  yang  terkait pekerjaan  dan menunjukkan  sedikit  ambisi.
Kontras  dengan  pandangan  negatif  tersebut  diatas,  McGregor  membuat  empat  asumsi positif  yang  disebutnya  Teori  Y yaitu:
a. Pegawai      menganggap      kerja      sebagai      hal      yang      menyenangkan,  seperti  halnya istirahat  atau bermain
b. Pegawai    akan    berlatih    mengendalikan    diri,    dan    emosi    untuk        mencapai  berbagai tujuan
c. Pegawai  akan   bersedia   belajar  untuk  menerima,  bahkan  belajar    lebih  bertanggung jawab
d. Pegawai  mampu  membuat  berbagai  keputusan  inovatif  yang  diedarkan  ke  Seluruh populasi,  dan bukan  hanya  bagi  mereka  yang  menduduki  posisi  manajemen.
Istilah  kinerja  berasal  dari Job  Performance atau Actual  Performance yang  disebut juga  dengan  prestasi  kerja  yang  dicapai  karyawan.    Menurut  (Moeheriono  2012:96) mendefinisikan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kuantitatif  maupun  kualitatif,  sesuai  dengan kewenangan,  tugas  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun  etika.  Menurut  Mangkunegara  (2009),  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  Wirawan  (2009), menerangkan  kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator- indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu  Menurut  Wirawan  (2009), setiap  indikator  kinerja  diukur  berdasarkan  kriteria  standar  tertentu.  Kriteria  standar  tersebut adalah  sebagai  berikut  :
a. Kuantitatif (seberapa banyak)
Ukuran  Kuantitatif  merupakan  ukuran  paling  mudah  disusun  dan  diukurnya,  yaitu  hanya dengan  menghitung  seberapa  banyak  unit  keluaran  kinerja  harus  dicapai  dalam  kurun waktu  tertentu.
b. Kualitatif (seberapa baik)
Melukiskan  seberapa baik atau  seberapa lengkap  hasil  harus  dicapai.
c. Ketetapan  Waktu
Kriteria  yang  menentukan  keterbatasan  waktu  untuk  memproduksi  suatu  produk, membuat  sesuatu  atau melayani  sesuatu.
Penilaian  kinerja  merupakan  suatu  proses  organisasi  dalam  menilai  untuk    kerja pegawainya.   Tujuan   dilakukan   penilaian   kinerja   secara  umum   adalah   untuk    memberikan feedback kepada    pegawai    dalam  upaya  memperbaiki  tampilan  kerjanya  dan  upaya meningkatkan  produktivitas  organisasi  dan  secara  khusus  dilakukan  dalam  kaitannya dengan  berbagai  kebijaksanaan  terhadap  pegawai  seperti  untuk  tujuan  promosi,  kenaikan gaji,  pendidikan  dan latihan.
Dalam  mengukur  kinerja,  masalah  yang  paling  pokok  adalah  menetapkan  kriterianya. Kriteria  pekerjaan  adalah  faktor  yang  terpenting  dari  apa  yang  dilakukan  orang  di pekerjaannya.  Dalam  arti,  kriteria  pekerjaan  menjelaskan  apa-apa  yang  sudah  dibayar  oleh organisasi  untuk  dikerjakan  oleh  para  karyawannya.  Oleh  karena  itu,  kriteria-kriteria  ini penting.  Kinerja  individual  dalam  kriteria  pekerjaan  haruslah  diukur,  dibandingkan  dengan standar  yang  ada  dan  hasilnya  harus  dikomunikasikan  kepada  setiap  karyawan.    Tidak  semua kriteria  pekerjaan  dapat  digunakan  dalam  suatu  penilaian  kinerja  karyawan,  hal  ini  tentunya harus  sangat  disesuaikan  dengan  jenis  pekerjaan  yang  akan  dinilai.  Menurut  Benardin  & Russell  (1998  :  383)  ada  6  (enam)  kriteria  primer  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur kinerja  :
1. Quality (Kualitas)
Merupakan  tingkat  sejauh  mana  proses  atau  hasil  pelaksanaan  kegiatan  mendekati kesempurnaan  atau  mendekati  tujuan  yang  diharapkan.
2. Quantity (Kuantitas)
Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan,  misalnya  jumlah  rupiah,  jumlah  unit,  jumlah  siklus kegiatan  yang  diselesaikan.

## 3. Timeliness (Ketepatan waktu)
Adalah  tingkat  sejauh  mana  suatu  kegiatan  diselesaikan  pada  waktu  yang  dikehendaki dengan  memperhatikan  koordinasi  output  lain  serta  waktu  yang  tersedia  untuk  kegiatan lain.
4. Cost – effectiveness (Biaya – Efektivitas)
Adalah  tingkat  sejauh  mana  penggunaan  daya  organisasi  (manusia,  keuangan,  teknologi, material)  dimaksimalkan  untuk  mencapai  hasil  tertinggi  atau  pengurangan  kerugian  dari setiap  unit  penggunaan  sumber  daya.
5. Need for supervision (Kebutuhan untuk pengawasan)
Merupakan  tingkat  sejauh  mana  seseorang  pekerja  dapat  melaksanakan  suatu  fungsi pekerjaan  tanpa  memerlukan  pengawasan  seorang  supervisor  untuk  mencegah  tindakan yang  kurang  diinginkan.
6. Interpersonal impact (Dampak dalam pribadi)
Merupakan  tingkat  sejauh  mana  karyawan  memelihara  harga  diri,  nama  baik  dan kerjasama  diantara  rekan  kerja dan bawahan.
Armstrong  (1998)  mengemukakan  tentang  bagaimana  mengelola  kinerja  dan bagaimana  menempatkannya  dalam  praktek.  Terdapat  empat  faktor  pokok  dalam manajemen  kinerja,  yaitu  input,  process, output,  dan outcome.
1. Input : The skill, knowledge, and expertise bring to their job (their  attribute). Keterampilan,  pengetahuan,  dan  keahlian  membawa  ke  pekerjaan mereka (atribut mereka).
Hal  ini  menyangkut  atribut  individual.
2. Process   :  How  individual  believe  in  carrying  out  their  work   the  behavioral competence bring to full their accountability.
( Bagaimana  individu  percaya  dalam  melaksanakan  pekerjaan  mereka,  kompetensi perilaku membawa penuh akuntabilitas mereka).
Hal  ini  menyangkut  perilaku  kemampuan  yang  dibawa  dalam  pekerjaan  untuk  mengisi tanggung  jawab.
3. Output   :   The measurable result achieved by  individuals according to the levels  of performance they achieved in carrying out their tasks.
( Hasil terukur dicapai oleh individu sesuai dengan tingkat kinerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka).
Hal  ini  merupakan  ukuran  kinerja  yang  dicapai  seseorang.
4. Outcomes:  The impacts of what has been achieved by the performance of individuals of the results of their team, department, unit or finction and ultimately, the organization. ( Dampak  apa  yang  telah  dicapai  oleh  kinerja  individu  dari  hasil  tim  merek a, departemen, unit atau fungsi dan tujuan, organisasi).
Kualitas  identik  dengan  mutu,  yang  secara  umum,  mutu  adalah  karakteristik  produk atau  jasa  yang  ditentukan  oleh  pemakai  atau  konsumen  dan  diperoleh  melalui pengukuran  proses perbaikan  secara  berkelanjutan.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan  penelitian  terdahulu,  maka  kerangka konseptual  dapat digambarkan  sebagai  berikut:

## Gambar
Kerangka  Konseptual
Berdasarkan  hasil  penelitian  tedahulu,  dan  tinjauan  teori,  maka  hipotesis  penelitiian ini  dapat dirumuskan  sebagai  berikut:
H 0 1 :  Tidak terdapat  pengaruh  secara  parsial  pengembangan  SDM  dan  motivasi  terhadap kinerja  Dinas  Pariwisata  Kota Batu
H 0 2 :  Tidak  terdapat  pengaruh  secara  simultan  pengembangan  SDM  dan  motivasi  terhadap kinerja  Dinas  Pariwisata  Kota Batu
H 1 :  Terdapat  pengaruh  secara  parsial  pengembangan  SDM  dan  motivasi  terhadap  kinerja Dinas  Pariwisata  Kota Batu
H 2 :  Terdapat  pengaruh  secara  simultan  pengembangan  SDM  dan  motivasi  terhadap kinerja  Dinas  Pariwisata  Kota Batu

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriftif  analisis  dan  verifikatif  dengan pendekatan  kualitatif,  serta menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.
Mengacu  pada  tujuan  penelian  ini  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  yaitu  tujuan untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  motivasi berpengaruh    secara  parsial  terhadap  kinerja  dan  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  secara  simultan  terhadap  kinerja  Dinas Pariwisata  Kota  Batu  yang  berjumlah  73  orang  pegawai,  maka  penelitian  ini  menggunakan teknik  sensus  yaitu  mengambil  semua  kuisioner  kepada  seluruh  pegawai  sebagai  alat pengumpul  data yang  utama.
Analisis  data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  :
a. Analisis  deskriptif dan verifikatif  dengan  pendekatan  kualitatif
b. Uji  Kualitas  Data
1. Uji  Validitas
Untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner  digunakan  uji  validitas. Teknik  yang  digunakan  untuk  mengukur  validitas  adalah  dengan  menggunakan Pearson’s  Correlation  Product  Moment ,  dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor
Pengembangan SDM Motivasi Kinerja
masing-  masing item pernyataan  dengan  skor  total item pernyataan  tersebut. Instrumen  dinyatakan  valid  jika  nilai  probabilitas  < 0,05 (α = 5%).
2. Uji  Reliabilitas
Menurut  Singarimbun  (2005:140),  “Reliabilitas  adalah  indeks  yang  menunjukkan sejauh  mana  suatu  hasil  pengukuran  diulangi  dua  kali  atau  lebih”.  Kriteria  dalam pengukuran  ini  adalah  jika cronbach  alpha -nya  memiliki  nilai  ≥  0,60  maka  data dikatakan  reliabel.
3. Uji  Normalitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  distribusi  data  normal  atau  mendekati  normal.  Untuk mendeteksi  normalitas  dapat  diketahui  dengan  uji  Kolmogorov  Smirnov.  Menurut Gozali  (2011:214)  dasar  pengambilan  keputusan  untuk  menentukan  normalitas adalah  :
a.  Jika  nilai  Asymp  Sig.  (2-tailed)  > 0,05 maka data berdistribusi  normal b. Jika  nilai  Asymp  Sig.  (2-tailed)  < 0,05 maka  data berdistribusi  tidak  normal
4. Uji  Multikolinieritas
Asumsi  multikolinieritas  adalah  keadaan  dimana  terjadi  hubungan  linier  yang sempurna  atau  mendekati  sempurna  antar  variabel  independen  dalam  model.  Ada atau  tidaknya  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF).  Latan  (2013:61),  menyatakan  bahwa  indikasi  multikolinearitas  pada umumnya  terjadi  jika  VIF  lebih  dari  10,  maka  variabel  tersebut  mempunyai  pesoalan multikolinieritas  dengan  variabel  bebas lainnya.
5. Uji  Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  adanya  penyimpangan  dari syarat-syarat  asumsi  klasik  pada regresi  linear ,  di  mana  dalam  model  regresi  harus dipenuhi  syarat  tidak  adanya  heteroskedastisitas  yaitu  jika  nilai  probabilitas  < 0,05.
c. Analiasis  Data
1. Analisis  Regresi  berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  untuk  menghitung  atau  menjumlah  besarnya pengaruh  variabel  independen  (X 1 ,  X 2 ,….X n )  dengan  variabel  dependen  (Y).  Analisis ini  dilakukan  dengan  bantuan  program  SPSS versi  16.0.
2. Uji  t- test
Analisis  ini  digunakan  untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  secara parsial  atau per variabel.
Sedangkan  pada uji  t mempunyai  kriteria  sebagai  berikut:
1.  Jika p value > 0,05, maka  H o diterima dan  H a ditolak, yang  berarti tidak ada  pengaruh parsial  yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen 2.  Jika  P value <  0,05,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh parsial  yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.

## 3. Uji  f- test
Analisis  ini  digunakan  untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  secara  simultan  dari  semua  variabel.  Sedangkan  pada  uji F mempunyai  kriteria  sebagai  berikut:
a. Jika  p value > 0,05,  maka H o diterima dan  H a ditolak,  yang berarti  tidak ada  pengaruh simultan   yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen b.  Jika  P value <  0,05,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh simultan   yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen

## HASIL  DAN PEMBAHASAN

## HASIL
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriftif  analisis  dan  verifikatif  dengan pendekatan  kualitatif,  serta menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.
Mengacu  pada  tujuan  penelian  ini  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  yaitu  tujuan untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  motivasi berpengaruh    secara  parsial  terhadap  kinerja  dan  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  secara  simultan  terhadap  kinerja  Dinas Pariwisata  Kota  Batu  yang  berjumlah  73  orang  pegawai,  maka  penelitian  ini  menggunakan teknik  sensus  yaitu  mengambil  semua  kuisioner  kepada  seluruh  pegawai  sebagai  alat pengumpul  data yang  utama.
Analisis  data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  :
c. Analisis  deskriptif dan verifikatif  dengan  pendekatan  kualitatif
d. Uji  Kualitas  Data
6. Uji  Validitas
Untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner  digunakan  uji  validitas. Teknik  yang  digunakan  untuk  mengukur  validitas  adalah  dengan  menggunakan Pearson’s  Correlation  Product  Moment ,  dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor masing-  masing item pernyataan  dengan  skor  total item pernyataan  tersebut. Instrumen  dinyatakan  valid  jika  nilai  probabilitas  < 0,05 (α = 5%).
7. Uji  Reliabilitas
Menurut  Singarimbun  (2005:140),  “Reliabilitas  adalah  indeks  yang  menunjukkan sejauh  mana  suatu  hasil  pengukuran  diulangi  dua  kali  atau  lebih”.  Kriteria  dalam pengukuran  ini  adalah  jika cronbach  alpha -nya  memiliki  nilai  ≥  0,60  maka  data dikatakan  reliabel.
8. Uji  Normalitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  distribusi  data  normal  atau  mendekati  normal.  Untuk mendeteksi  normalitas  dapat  diketahui  dengan  uji  Kolmogorov  Smirnov.  Menurut Gozali  (2011:214)  dasar  pengambilan  keputusan  untuk  menentukan  normalitas adalah  :
a.  Jika  nilai  Asymp  Sig.  (2-tailed)  > 0,05 maka data berdistribusi  normal
b. Jika  nilai  Asymp  Sig.  (2-tailed)  < 0,05 maka  data berdistribusi  tidak  normal
9. Uji  Multikolinieritas
Asumsi  multikolinieritas  adalah  keadaan  dimana  terjadi  hubungan  linier  yang sempurna  atau  mendekati  sempurna  antar  variabel  independen  dalam  model.  Ada atau  tidaknya  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF).  Latan  (2013:61),  menyatakan  bahwa  indikasi  multikolinearitas  pada umumnya  terjadi  jika  VIF  lebih  dari  10,  maka  variabel  tersebut  mempunyai  pesoalan multikolinieritas  dengan  variabel  bebas lainnya.
10. Uji  Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  adanya  penyimpangan  dari syarat-syarat  asumsi  klasik  pada regresi  linear ,  di  mana  dalam  model  regresi  harus dipenuhi  syarat  tidak  adanya  heteroskedastisitas  yaitu  jika  nilai  probabilitas  < 0,05.
d. Analiasis  Data
4. Analisis  Regresi  berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  untuk  menghitung  atau  menjumlah  besarnya pengaruh  variabel  independen  (X 1 ,  X 2 ,….X n )  dengan  variabel  dependen  (Y).  Analisis ini  dilakukan  dengan  bantuan  program  SPSS versi  16.0.
5. Uji  t- test
Analisis  ini  digunakan  untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  secara parsial  atau per variabel.
Sedangkan  pada uji  t mempunyai  kriteria  sebagai  berikut: 1.  Jika p value > 0,05, maka  H o diterima dan  H a ditolak, yang  berarti tidak ada  pengaruh parsial  yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen 2.  Jika  P value <  0,05,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh parsial  yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.
6. Uji  f- test
Analisis  ini  digunakan  untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  secara  simultan  dari  semua  variabel.  Sedangkan  pada  uji F mempunyai  kriteria  sebagai  berikut:
a. Jika  p value > 0,05,  maka H o diterima dan  H a ditolak,  yang berarti  tidak ada  pengaruh simultan   yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen b.  Jika  P value <  0,05,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh simultan   yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen

## PEMBAHASAN
1) Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia terhadap  Kinerja
Hasil  analisis  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  diperoleh nilai t hitung >  t tabel (2,131  > 1,994)  dan p-value  0,037 <  0,05 ini  berarti H 0 ditolak dan  H 1 diterima  dengan  nilai  signifikansi  5%  sehingga  diketahui  pengembangan  sumber  daya manusia  secara  parsial  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  analisis dengan  nilai  konstanta  sebesar  18.763,  hal  ini  berarti  jika  pengembangan  sumber  daya manusia  bernilai  konstan,  maka  kinerja  sebesar  18.763,  sedangkan  nilai  koefisien  (b 1 ) sebesar  0.326,  hal  ini  berarti  jika  pengembangan  sumber  daya  manusia  meningkat,  maka
kinerja  meningkat  sebesar  0.326.  Hasil  uji  t  pengaruh  pengembangan  sumber  daya manusia  terhadap  kinerja  didapatkan  tingkat  signifikansi  kurang  dari  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia berpengaruh  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  analisis  pengaruh  langsung  variabel pengembangan  SDM berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar 0.241.

## 2) Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja
Variabel  motivasi  terhadap  kinerja  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel (2,311  >  1,994)  dan  p- value  0,024  <  0,05  ini  berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  sehingga  diketahui  dengan  nilai signifikansi  5%  motivasi  secara  parsial  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Hasil  analisis  dengan  nilai  konstanta  sebesar  18.763,  hal  ini  berarti  jika motivasi  bernilai  konstan,  maka  kinerja  sebesar  18.763,  sedangkan  nilai  koefisien  (b 2 ) sebesar  0.539,  hal  ini  berarti  jika  motivasi  meningkat,  maka  kinerja  meningkat  sebesar 0.539.  Hasil  uji  t  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  didapatkan  tingkat  signifikansi kurang  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  analisis  pengaruh  langsung  variabel motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar 0.261.
3) Pengaruh  Pengembangan  SDM  dan  Motivasi  secara  bersama-sama  terhadap Kinerja  Pegawai
Adapun  dengan  menggunakan  uji  F  dapat  disimpulkan,  jika  F hitung dan  nilai  signifikansi <  0,05,  maka  H 02 ditolak  dan  H a2 diterima,  artinya  ada  pengaruh  antar  variabel,  begitu juga  sebaliknya.  Dari  hasil  analisa  d  iatas  Diperoleh  F-hitung  =  4.494  dan  nilai  p-value = 0,015. Sehingga  diperoleh nilai F hitung    = 4,494   dengan signifikansi  0,015 < 0,05.  Maka H 02 ditolak  dan  H a2 diterima,  yang  berarti  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan motivasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Dinas Pariwisata  Kota Batu.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  pada penelitian  ini,  maka  dapat ditarik  simpulan  sebagai  berikut  :
1. Pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  secara  parsial  dan  signifikan berpengaruh  terhadap    kinerja  pegawai  yang  ada  di  lingkungan    Dinas  Pariwisata Kota   Batu.
2. Pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  Motivasi  berpengaruh  secara  simultan dan  signifikan  terhadap    kinerja  pegawai  yang  ada  di  lingkungan    Dinas  Pariwisata Kota   Batu.

## DAFTAR  PUSTAKA
Atmono,  Agus  Dwi,  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Diklat  Dan  Motivasi  Terhadap  kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  Dan  Pariwisata  Kabupaten Purworejo, jurnal MSDM hal  1- 20. Armstrong,  Michael.  1994. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  A  Handbook  Of  Human Resource  Management.  PT Elex  Mediakomputindo.  Jakarta.
Bernadin dan  Russel  (1999), Human  Resoure  Management, Singapore  :  Mc.  Graw  Hill,  Inc.
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus  Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi  Kerja,Kepemimpinan, dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus  pada PT. Pei Hei International  Wiratama Indonesia) . Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan.  Vol.  10, September:  124-135. Budi  Suprapto,  2012,  Faktor  –  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Pada  Bagian Hukum  dan  Kepegawaian  Direktorat  Jendral  Pendidikan  Dasar, Tesis  di Publikasikan Universitas Indonesia.
Byars  and  Rue,  1997 . Human  Resource  Management:  A  Practical  Approach ,  Harcourt Brace, New York
Dessller,  Gary,  2010, Manajemen Sumber Daya, Yogyakarta:  Graha  Ilmu Handoko,  Hani,  1999, Perilaku Organisasi, Yogyakarta:  BPFE UGM Hasibuan,  Melayu  S.P, 2007, Managemen Sumber Daya Manusia , Bumi  Akasara, Jakarta.
Kurniawan,  Agung  W.  2012,  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Dan  Kinerja  Karyawan  Bank Sulselbar.  Jurnal  Ekonomi  dan  Keuangan  Akreditasi  No. 80/DIKTI/Kep/2012
Mahardika,  Rangga,  2012,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Survei Karyawan  Pada  PT.  Axa  Financial  Indonesia),  jurnal Fakultas  Ilmu  Administrasi Universitas  Brawijaya  Malang
Mangkunegara, 2009, Manajemen Sumber Daya  Manusia, Bandung: PT. remaja  Rosdakarya Simamora,  Henry,  2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, , Yogyakarta:  YKPN Jakarta.
Stephen  P.Robbins,  Timothy  A.Judge,  2013, Perilaku Organisasi ,  Salemba  Empat,  Jakarta. Stoner,  James,  1996, Manajemen, Jilid  II,  Edisi  Indonesia,  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Utama.
Wirawan.  2009. “Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia”.  Jakarta:  Salemba  Empat