## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJADAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Karyawan Bagian Unit Kartu Kredit Bank X Regional Surabaya)
Dwi Ratmawati 1 Arfandi D Nugroho 2 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga
Abstract: One of sector that has important role in supporting economic development is the banking. And one of the banking  product  is  credit  cards  are  optionally.  In  improving  its  performance  needs  to  be  supported  by  good employee performance. But, the performance of emloyees in the Bank X Credit Card Unit still hasn’t reached the target. The objectives of this research is to identify the effect of emotional intelligence on job performance with job satisfaction and job stress as intervening variabel at Bank X Credit Card Unit. The method used in this research is quantitative  research    with  the  total  number  of  respondents  as  much  as  50  employees  of  the  Bank  X  Credit  Card Unit  .  The  data  is  analized  with  smart  PLS  and  the  results  of  this  research  shows  that  emotional  intelligence  has positive and significant effect on job performance, emotional intelligence has a negative and significant effect on job stress,  emotional  intelligence  has  a  positive  and  significant  effect  on  job  performance,  job  satisfaction  hasn’t positive  and  significant  effect  on  job  performance  and  job  stress  has  negative  and  significant  effect  on  job performace

## Keyword : Emotional Intelligence, Job Performance, Job Stress, Job Satisfaction, Banking

## PENDAHULUAN
Sektor  yang  mempunyai  peranan  yang  vital  dan strategis dalam mendukung tercapainya tujuan pembangunan ekonomi nasional adalah sektor perbankan. Bank menurut Undang-Undang No 7 Tahun 1992 mempunyai definisi yaitu suatu badan usaha yang mana tugas utamanya adalah menghimpun dana sampai dengan  menyalurkan  kepada  masyarakat  agar  tercipta suatu  peningkatan  kesejahteraan  atau  taraf  hidup masyarakat. Adapun bentuk penyaluran dananya antara lain  dalam  bentuk  kredit  dan  salah  satu  bentuk  kredit yang  disalurkan  adalah  kredit  rumah  tangga  yaitu dengan  kartu  kredit.  Kartu  kredit  merupakan  kartu pengganti uang tunai yang dikeluarkan oleh pihak bank dan  bisa  digunakan  untuk  melakukan  pembayaran (Siamat,  2004).  Meskipun  kartu  kredit  memiliki  peran penting  dalam  mendukung  penyaluran  dana  bank  akan tetapi  jika  ditinjau  dari  sifatnya,  kartu  kredit    bersifat optionally.
Oleh  karenanya pihak  bank  perlu  strategi  khusus dalam meningkatkan jumlah nasabah yang menggunakan  kartu  kredit.  Agar  mampu  mendukung tercapainya  tujuan  bank  dalam  memasarkan  kartu kredit,  faktor  yang  perlu  ditinjau  dan  dipertimbangkan adalah  faktor  sumber  daya  manusia.  Bank memerlukan kinerja  yang  baik  dari  karyawannya  sehingga  mampu menunjang  performa  bank  tersebut  yang  mana  untuk sektor  kartu  kredit  misalnya  dalam  hal  manajemen pemasaran yang baik.
Berdasarkan penjelasan Kepala Bagian Kartu Kredit PT.  Bank  X,  masih  perlu  adanya  peningkatan  kinerja
karyawannya.  Pada  periode  tahun  2017  selama  bulan Januari  sampai  dengan  Desember  2017  target  yang tercapai  hanya  pada  bulan  Agustus  2017.  Peningkatan kinerja  karyawan  perlu  memperhatikan  beberapa variabel yang secara langsung dapat mempengaruhinya misalnya  kepuasan  kerja,  stress  kerja  dan  kecerdasan emosional  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan. Sehingga  dalam  hal  ini  peneliti  termotivasi  untuk melakukan  penelitian  empiris  mengenai  pengaruh kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan  di bagian kartu kredit PT. Bank X dengan kepuasan kerja dan  stres  kerja  sebagai  variabel  intervening  yang  mana dalam penelitian ini variabel-variabel tersebut merupakan variabel yang paling dianggap mempengaruhi  kinerja  karyawan  bagian  kartu  kredit PT. Bank X.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dibentuk oleh faktor kemampuan atau ability dan faktor motivasi atau motivation . Seperti pendapat  Kelth  Davis  dalam  Prabu  Mangkunegara (2012) yang merumuskan bahwa Human Performance terbentuk  dari Ability x Motivation ,  dan Motivation terbentuk  karena Attitude x Situation dan Ability dibentuk dari Knowledge x Skill. a. Faktor Kemampuan ( Ability )
Secara psikologis, faktor kemampuan bisa dilihat dari  kemampuan intellegensi  dan kemampuan reality yaitu knowledge ditambah skill .
b. Faktor Motivasi ( Motivation ) Motivasi  merupakan  attitude  atau  sikap  dari anggota  perusahaan  (karyawan  dan  pimpinan) dalam  menghadapi  situasi  yang  ada  di  tempat kerja  Menurut  Henry  Simamora  dalam  Prabu Mangkunegara (2007:14, factor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1. Faktor individual, seperti demografi, latar belakang  serta  kemampuan  dan  keahlian  dari karyawan.
2. Faktor psikologis,
seperti persepsi, sikap&perilaku, kemampuan personal,
pembelajaran dan motivasi
3. Faktor  organisasi,  seperti  sumber  daya  yang  ada baik  sumber  daya  manusia  ataupun  sumber  daya yang  lain,  sikap  kepemimpinan,  reward  atau penghargaan,  struktur  organisasi  dan  design  dari pekerjaan yang ada :
Kinerja  suatu  individu  disini  adalah  semua  hasil  dari pekerjaan  yang  mana  bisa  dilihat  dari  segi  kuantitas yang  telah  ditentukan  dan  kualitas  yang  telah distandarkan.  Pencapaian  kinerja  individu  yang  bagus akan  tercapai  jika  individu  mempunyai  upaya  kerja yang  tinggi  dan  didukung  juga  oleh  organisasi  yang menaunginya (Mangkunegara, 2007:15).

## Kepuasan Kerja
J ob  satisfaction atau  kepuasan  kerja  merupakan perasaan  positif  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang telah  dijalaninya  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi karakteristiknya  (Robbins,  2008).  Seseorang  yang memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  cenderung  akan memiliki  perasaan-perasaan  positif  terhadap  pekerjaan tersebut,  sedangkan  seseorang  yang  tidak  memiliki kepuasan  yang  tinggi  dan  bahkan  cenderung  tidak memiliki  kepuasan  terhadap  pekerjaannya  justru  akan memiliki  perasaan-perasaan  yang  negatif  terhadap pekerjaannya  sendiri.  Kepuasan  kerja  seseorang dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  (Kreitner  dan  Kinicki, 2014)  yang    dikelompokkan  ke  dalam  lima  model utama.  Kelima  model  antara  lain  disposisi/genetis pemenuhan  kebutuhan,  ketidaksesuaian,  pencapaian nilai  dan  keadilan.  Sedangkan  pendapat  dari  Blum (As'ad, 2012) faktor individual, faktor sosial, dan faktor utama dalam pekerjaan adalah factor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor individual bisa dikategorikan  menjadi  umur,  kesehatan,  kepribadian, dan  harapan.  Faktor  sosial  antara  lain  bagaimana hubungan  kekeluargaannya,  bagaimana  pandangan masyarakat, bagaimana kesempatan berekreasi, bagaimana kegiatan serikat pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatannya. Sedangkan  faktor  utama  dalam  pekerjaan  terdiri  dari upah  atau  gaji  yang  diterima,  bagaimana  atasan melakukan pengawan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan  kesempatan  untuk  berkembang  dan  maju  (As'ad,
2012).  Faktor-faktor  yang  biasa  digunakan  untuk mengukur  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  menurut Herzberg  (dalam  Robbins,  2008),  yaitu:  Pekerjaan  itu sendiri  ( work  it  self ),  Gaji/  Upah (pay ),  Promosi ( promotion ),  Pengawasan  ( supervision ),  Rekan  kerja (workers).

## Kecerdasan Emosional
Konsep  kecerdasan  emosional  menurut  pendapat Cooper  dan  Syawaf  (dikutip  dalam  Nawawi,  2006) adalah  kemampuan  ( ability )  mengindera,  memahami dan  secara  efektif  menerapkan  daya  kepekaan  emosi sebagai  sumber  energi,  informasi,  koneksi,  dan pengaruh  yang  manusiawi.  Secara  singkat,  kecerdasan emosional  adalah  kemampuan  menerapkan  daya kepekaan  emosi  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam kehidupan  bersama  dengan  orang  lain.  Sedangkan menurut  Baron  (dikutip  dalam  Nawawi,  2006), kecerdasan  emosional  diartikan  sebagai  kemampuan berfikir  secara  abstrak  dan  belajar  dari  pengalaman, sehingga mampu mengarahkan perilaku untuk mengerjakan  tugas  dan  menerima  informasi  yang beragam secara cepat, mengerti dan mampu beradaptasi dengan  situasi  baru,  sukses  dalam  pekerjaan  dan kehidupan. Kecerdasan emosional merupakan memantau  dan  mengendalikan  perasaan  sendiri  dan orang  lain,  serta  menggunakannya  untuk  memandu pikiran  dan  perilaku.  Menurut  Young  (Nawawi,  2006) kecerdasan  emosional  seseorang  terdiri  atas  lima dimensi,  yaitu:  (1)  kesadaran  diri  ( self  monitoring/self awareness ),  (2)  mampu  mengatur  diri  sendiri  atau mengelola  emosi  diri  ( self  regulation/managing emotion ), (3) mampu memotivasi diri ( self motivation ), (4) empati dan mampu memahami perasaan orang lain, dan  (5)  ketrampilan  sosial/menjaga  hubungan  sosial ( social skill ).

## Stres Kerja
Stres  kerja  bisa  dilihat  dari  beberapa  aspek  yaitu aspek psikologi dan aspek fisik. Stress kerja merupakan keadaan  tertekan  dari  seseorang  baiks  ecara  fisik maupun  psikis.  Kondisi  yang  seperti  ini  disebabkan karena  banyaknya  tuntutan  dari  lingkungan  kerja sehingga  melebihi  batas  kemampuan  dari  individu tersebut  untuk  memberikan  respon (Nawawi,  2003). Kreitner  dan  Kinicki  (2014)  berpendapat  bahwa  stres merupakan  respon  perilaku,  fisik,  atau  psikologis  atas penyebab  stres  ( stressor ).  Stres  kerja  juga  merupakan kondisi dinamis yang di dalamnya individu menghadapi kendala  peluang  atau  bahkan  tuntutan  terhadap  apa yang  diinginkannya  dan  yang  hasilnya  tidak  pasti namun  dianggap  penting  (Robbins  dan  Judge,  2015). Davis  dan  Newstrom  (1997)  mengelompokkan  factor yang  memicu  terjadinya  stres  kerja  adalah  sebagai berikut:  (a)  kelebihan  beban  kerja,  (b)  adanya  target waktu  dalam  menyelesaikan  tugas,  (c)  supervise  yang
tidak berkualitas, (d) Iklim politis yang tidak aman, (e) pelaksanaan kerja yang tidak mendapatkan umpan balik yang  memadai,  (f)  keterbatasan  wewenang  untuk melaksanakan  tanggung  jawab  (g)putus  asa  atau frustasi, (h) anggota organisasi yang saling menimbulkan  konflik,  (i)  Perubahan-perubahan  dalam
pekerjaan.

## Model Penelitian
Model penelitian yang merupakan kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Pendekatan  kuantitatif  adalah  pendekatan  yang dipilih  dalam  penelitian  ini  adalah  yang  mana  metode yang digunakan adalah metode survey .

## Identifikasi Variabel
Penelitian  ini  melibatkan  tiga  jenis  variabel  yaitu: variabel  independen  (variabel  bebas)  yaitu  Kecerdasan Emosional dengan simbol huruf X , variabel intervening (mediator) yaitu kepuasan kerja dengan symbol Z1 dan stress  kerja  dengan  symbol  Z2  dan  variabel  dependen (variabel terikat) yaitu kinerja karyawan dengan symbol Y.

## Jenis dan Sumber Data
Data  di  dalam  penelitian  ini  terdiri  data  primer  dan sekunder.  Data  primer  pada  penelitian  ini  berasal  dari kuesioner  yang  didistribusikan  kepada  responden. Sedangkan jenis data sekunder adalah data-data berupa data  perusahaan,  jurnal  dan  penelitian  sebelumnya berhubungan dengan penulisan yang dilakukan.

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah karyawan di bagian kartu kredit PT Bank X Surabaya.Jumlah karyawan sebanyak 50 orang. Mengingat jumlah anggota populasi tidak banyak, yaitu hanya  50  orang  karyawan  maka  pengambilan  sampel dilakukan secara sensus.

## Pengumpulan Data
Metode  kuesioner  merupakan  metode  yang  dipilih untuk penelitian ini.

## Uji Reliabilitas
Nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability pada  Smart  PLS  merupakan  acuan  uji  reliabilitas  yang dipilih  pada  penelitian  ini.  Jika  nilai  pada Cornbach Alpha menunjukkan hasil lebih dari 0,7 maka konstruk tersebut  dinyatakan  reliabel  (Nunnaly  dan  Bernstein, 1994). Sedangkan pada nilai composite reliability , nilai rule  of  thumb yang  harus  didapatkan  untuk  dinyatakan reliabel  adalah  0,7  meskipun  0,6  juga  masih  dapat diterima (Hair et al., 2008).

## Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan
menggunakan convergent  validity dan  discriminant validity.  Jika  memiliki  nilai  AVE  diatas  0,5  atau memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki  nilai  loading  >0,5  maka  indikator  dianggap valid  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengukuran tersebut  memenuhi  kriteria  validitas  konvergen  (Chin, 1995).

## Teknik Analisis Data
Analisis dalam penelitian ini adalah dengan Analisis data  kuantitatif Partial  Least  Square (PLS)  yang  mana aplikasi  yang  digunakan  adalah  SmartPLS.  PLS merupakan bentuk  analisis persamaan struktural (SEM) berbasis  varian    dan  dapat  dilakukan  pengujian  model pengukuran sekaligus pengujian model structural secara simultan  (Jogiyanto,  2011).  Tahap  Evaluasi  pada analisis PLS yaitu outer model untuk menguji validitas d
Kecerdasan Emosional (X) Kepuasan Kerja (Z1) Stres Kerja (Z2) Kinerja Karyawan (Y) H4 H1 H2 H3 H5
dan reliabilitas dan inner model untuk fungsi pengujian hipotesisnya.

## PEMBAHASAN Demografi  Unit Kartu Kredit Bank X
Dari  data  penelitian  yang  telah  terkumpul  yang mana  data    diperoleh  dengan  cara  mendistribusikan kuesioner secara langsung kepada responden didapatkan  data  untuk  variabel  kecerdasan  emosional,
kepuasan  kerja  dan  stress  kerja.  Sedangkan  untuk penilaian  kinerja  dilakukan  oleh  Officer  selaku  atasan dari  reponden  yang  diambil  dari  data  setiap  bulan berupa  lembar  penilaian  kinerja  sebagai  dasar pemberian reward kepada  setiap  karyawan.  Kriteria responden dalam penelitian ini adalah semua karyawan marketing.    Dari  data  yang  terkumpul  diperoleh  data demografi responden sebagai berikut di bawah ini
Tabel 1. Data Demografi Responden
No Kriteria Jumlah Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki-laki 14 28% Perempuan 36 72% Total Responden 50 100% 2 Usia <30 tahun 24 48% 30-40 tahun 24 48% >40 tahun 2 4% Total Responden 50 100%

## 3
Status Perkawinan Belum Kawin 22 44% Kawin 28 56% Total Responden 50 100% 4 Pendidikan SMA 2 4% D3 8 16% Strata 1 40 80% Total Responden 50 100% 5 Lama Bekerja <1 tahun 9 18% 2-5 tahun 32 64% >5tahun 9 18% Total Responden 50 100%
Sumber : Data Primer yang diolah 2019
Mengacu pada data tabel 1 di atas dari 50 data yang telah  dikumpulkan  melalui  kuesioner,  distribusi karyawan  dengan  jenis  kelamin  laki-laki  adalah    14 orang  (  28%)  sedangkan  yang  berjanis  kelamin perempuan  adalah  36  orang  (  72%).  Distribusi berdasarkan  usia  pada  penelitian  ini  ,  karyawan  yang paling  banyak  adalah  dengan  usia  30-40  tahun  yaitu dengan jumlah 24 orang (48%), usia di bawah 30 tahun juga berjumlah 24 orang (48% dan untuk usia di atas 40 tahun  sebanyak 2 orang (4%). Berdasarkan tabel diatas juga  dapat  dilihat  tingkat  pendidikan  dari  responden mayoritas  adalah  lulusan  sarjana  atau  strata  1yaitu berjumlah  40  orang  responden  (80%),  lulusan  D3 sebanyak  8  orang  (16%)  dan  lulusan  SMA  sebanyak  2 orang  (4%).  Masa  kerja  dari  reponden  adalah  sebagian
besar  di  atas  2  sampai  dengan  5  tahun  yaitu  sebanyak 32  orang  (64%),  kemudian  dengan  masa  kerja  kurang dari  1  tahun  sebanyak  9  orang  (18%)  dan  lebih  dari  5 tahun adalah sebanyak 9 orang juga (18%)

## Pengujian Kualitas Data Uji Validitas Data
Dari  uji  validitas  maka  dapat  diketahui  apakah kuesioner  sudah  valid  atau  tidak.  Kuesioner  yang mempunyai  validitas  yang  tinggi    apabila  pertanyaan pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu yang  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Gozhali,  2007). Adapun  hasil  pengujian  validitas    dapat  dilihat  pada tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Cronbach's Alpha  rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kecerdasan Emosional (X) 0.958 0.961 0.962 0.537 Kepuasan Kerja (Z1) 0.918 0.923 0.930 0.510 Kinerja Karyawan (Y) 0.883 0.886 0.911 0.632 Stress Kerja (Z2) 0.904 0.907 0.921 0.539
Sumber : Data Primer 2019
Hasil  perhitungan  validitas  konstrak  dengan menggunakan  nilai  AVE  diperoleh  hasil  bahwa  nilai AVE  dari  seluruh  variabel  memiliki  nilai  yang  lebih besar dari 0,5. Sehingga validitas konstrak pada seluruh variabel pada model memiliki konstrak yang baik.

## Uji Realiabilitas Data
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  menunjukkan  seluruh variabel  memiliki  nilai composite  reliability lebih  dari
0,6 yang mana hal itu bearti model memiliki reliabilitas yang baik.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan SmartPLS. Hasil pengujian untuk hipotesis dapat dilihat pada tabel 3 sebagai berikut :

## Tabel 3: Hasil Uji Pengaruh dengan SmartPLS
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kecerdasan Emosional (X) -> Kepuasan Kerja (Z1) 0.433 0.442 0.133 3.265 0.001 Kecerdasan Emosional (X) -> Stress Kerja (Z2) -0.482 -0.490 0.155 3.117 0.002 Kecerdasan Emosional (X) -> Kinerja (Y) 0.845 0.846 0.050 16.921 0.000 Kepuasan Kerja (Z1) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.136 0.145 0.151 0.900 0.369 Stress Kerja (Z2) -> Kinerja Karyawan (Y) -0.545 -0.536 0.126 4.331 0.000
Sumber : data primer yang diolah 2019
Berdasarkan hasil analisis menggunakan Smart PLS sesuai  tabel  3  di  atas  didapatkan  hasil  bahwa  pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja, pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja karyawan  mempunyai  nilai  p  value  kurang  dari  0.05 dan original  sample dengan  nilai  positif  yang  bearti kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.  Sedangkan  pengaruh  kecerdasan  emosional terhadap  stres  kerja  dan  pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan mempunyai p value dibawah 0.05 dan nilai  original  sampel  positif  yang  bearti  kecerdasan emosional  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap stres kerja dan stres kerja juga berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  pada pengujian  pengaruh  kepuasan  karyawan  terhadap kinerja  karyawan  didaptkan  nilai  p  value  diatas  0,05 dengan  nilai  original  sample  positif  yang  bearti kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Kesimpulan  merupakan  jawan  dari  rumusan masalah  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya.  Adapun kesimpulan yang telah didapatkan adalah antara lain :
1. Kecerdasan  emosional  mempunyai  pengaruh positif dan sisgnifikan terhadap kepuasan kerja
2. Kecerdasan  emosional  mempunyai  pengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja
3. Kecerdasan  emosional  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Kepuasan  kerja  tidak  mempunyai    positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan
5. Stres  kerja  mempunyai  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung  :  PT. RemajaRosdakarya A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2012. Evaluasi Kinerja  SDM  Cetakan  Keenam .  Bandung  :Refika
Aditama
As'ad,  M.  2012. Psikologi  Industri .  Edisi  Keempat. Yogyakarta: Liberty Davis,  K.  dan    Newstrom,  J.W.  2007. Perilaku  dalam Organisasi .  Edisi  Ketujuh.  Jakarta:  Penerbit Erlangga.
Hair, J. F., Black, W. C, Babin, B. J., Anderson, R. E., and  Tatham,  R.  L.,  2006. Multivariate  Data Analysis. Sixth  Edtion,  Pearson  International Edition, New Yersey.
Kreitner, R. dan Kinicki, A. 2014. Perilaku Organisasi . Edisi  Kesembilan.  Buku  1.  Alih  Bahasa:  Biro Bahasa Alkemis. Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi,  H.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Bisnis  yang  Kompetitif .  Cetakan  Sebelas.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Nawawi,  H.  2006. Kepemimpinan  Mengefektifkan Organisasi .  Cetakan  Kedua.  Yogyakarta:  Gadjah
Mada University Press.
Nunnally,  Bernstein,  I.H.1994. Psycometric  Theory , Edisi ke 3. New York : Mcgraw Hill Robbins,  S.P.  2008. Organizational  Behavior,  Tenth Edition .,  Alih  Bahasa:  Drs.  Benyamin  Molan. Jakarta: PT. Macanan Jaya cemerlang Robbins,  S.P,  dan  Judge,  T.A.  2015. Perilaku Organisasi . Edisi Keduabelas. Buku 1, Alih Bahasa:
Diana  Angelica  dkk.  Jakarta:  Penerbit  Salemba Empat.
Siamat,  D.  2004. Manajemen  Lembaga  Keuangan . Edisi Keempat, Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia.