JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial, 12 (1) (2020): 279-287 DOI: https://doi.org/10.24114/jupiis.v12i1.17583

## JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial
Available online http://jurnal.unimed.ac.id/2020/index.php/jupiis
Analisis Kinerja Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Muara Enim
Performance Analysis of State Civil Servant (in The Environmental Secretariat Area of Muara Enim Regency
Abdul Nadjib*
Jurusan Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sriwijaya Palembang, Indonesia
Diterima: 22 Maret 2020; Disetujui: 02 Juni 2020; Dipublish:  03 Juni 2020
Abstrak
Di  tengah  majunya  teknologi  saat  ini,  publik  dapat  secara  langsung  melakukan  pengawasan  kinerja  pegawai  di institusi pemerintah, oleh karenanya tuntutan bekerja secara profesional harus diwujudkan dalam kegiatan sehari- hari oleh aparatur sipil negara. Mengingat pentingnya kualitas kinerja aparatur sipil negara bagi kemajuan bangsa dan  negara,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  mendiskripsikan  bagaimana  kinerja  aparatur sipil negara, khususnya di lingkup Sekretariat Daerah Kabupaten Muara Enim berdasarkan indikator kinerja yang ditentukan.  Penelitian  ini  bersifat  kualitatif,  dimulai  dengan  penentuan  responden  sebagai  sumber  informasi (informan) hingga dilakukan analisis diskriptif terhadap data-data yang didapat dan dikelompokkan sesuai dengan masing-masing  indikatornya.  Jumlah  informan  adalah  duapuluhlima  (25)  orang  dan  jumlah  indikator  sebanyak delapan (8) butir. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebesar 59,4% kinerja pegawai dapat diterima atau baik, artinya  layak  memenuhi  kriteria  kualitas  kerja,  kuantitas  pekerjaan,  ketepatan  waktu,  disiplin,  efektivitas, kemandirian, bekerja dalam tim dan tanggungjawab. Sedangkan sisanya sebesar 40,6% pegawai dinilai memiliki kinerja  belum  baik.  Beberapa  faktor  sebagai  penentu  kinerja  pegawai  diantaranya  adalah  latar  belakang pendidikan,  pengalaman,  kemampuan  beradaptasi,  kreativitas,  loyalitas,  dan  etos  kerja.  Masih  adanya  pegawai yang memiliki kompetensi rendah, kurangnya kemauan belajar, daya saing rendah dan kurang kreatif menjadikan produktivitas pegawai menjadi rendah.
Kata Kunci : Aparatur Sipil Negara, kinerja, Muara Enim, Produktivitas

## Abstract
At time advances in technology today, the public can directly supervise the performance of employees in government institutions.,  therefore  the  demands  of  working  professionally  must  be  realized  in  daily  activities  by  the  state  civil apparatus. Considering the importance of the quality of the performance of the state civil apparatus for the progress of  the  nation  and  state,  this  study  aims  to  analyze  and  describe  how  the  performance  of  the  state  civil  service, especially  in  the  scope  of  the  Regional  Secretariat  of  Muara  Enim  Regency  based  on  the  specified  performance indicators.  This  research  is  qualitative  in  nature,  starting  with  the  determination  of  respondents  as  sources  of information  (informants)  until a  descriptive  analysis  is  carried  out  on  the  data  obtained  and  grouped  according  to each indicator. The number of informants is twentyfive (25) people and the number of indicators is eight (8) items. The results showed that 59.4% of employee performance was acceptable or good, meaning that it was feasible to meet the criteria  of  quality  of  work,  quantity  of  work,  timeliness,  discipline,  effectiveness,  independence,  work  in  teams  and responsibilities. While the remaining 40.6% of employees are rated as not having good performance. Some factors as determinants  of  employee  performance  include  educational  background,  experience,  ability  to  adapt,  creativity, loyalty,  and  work  ethic.  There  are  still  employees  who  have  low  competence,  lack  of  willingness  to  learn,  low competitiveness and lack of creativity, making employee productivity low.
Keywords : State Civil Apparatus, performance, Muara Enim, Productivity
How to Cite : Nadjib, A. (2020). Analisis Kinerja Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Muara Enim. JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial, 12(1): 279-287.
*Corresponding author:
E-mail: anadjib.salatti@gmail.com ISSN  2085-482X  (Print) ISSN 2407-7429  (Online)

## PENDAHULUAN
Kualitas  kinerja  aparatur  negara menjadi  perhatian  penting  di  sela-sela tuntutan  profesionalisme,  ketepatan,  dan kecepatan penyelesaian
pekerjaan terutama bidang-bidang yang berhubungan langsung dengan masyarakat luas.  Penegakan  disiplin  selalu  menjadi topik  utama  dalam  pengarahan  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi,  mengingat  fakta  bahwa  masih rendahnya  kompetensi  aparatur  sipil negara (ASN) dalam menjalankan pekerjaannya.
Dengan  fungsi  dan  tugasnya,  ASN berperan  untuk  memberikan  pelayanan bagi  penyelenggaraan  tugas  negara  dan pemerintahan,  baik  di  tingkat  pusat maupun daerah demi kemajuan pembangunan.  Mengemban  fungsi  yang tidak mudah, maka seharusnya setiap ASN perlu memiliki kompetensi yang layak dan sesuai  dengan  tuntutan  tugasnya.  Hal  ini penting  mengingat  tantangan  terbesar yang  dihadapi  ASN  di  era  saat  ini  adalah profesionalisme dan kemandirian di dalam memberikan  pelayanan  publik.  Pejabat dan  pelaksana  pemerintahan  kerapkali menjadi sorotan karena masyarakat secara langsung  dapat  menilai  kualitas  kinerja ASN sebagai penentu kelancaran birokrasi, mulai  dari  penyelenggaraan  pemerintah, pembangunan, dan pemberdayaan masyarakat.
Persoalan kinerja  menjadi isu strategis  dalam  birokrasi  pemerintahan, mengingat  dampak  yang  ditimbulkannya sangat  luas,  di  bidang  politik  maupun perekomian. Secara umum, kinerja dianggap sebagai tingkat keberhasilan atau hasil  kerja  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  berpotensi  dalam meningkatkan  pertumbuhan  ekonomi  dan menjadi ujung tombak tingkat kepercayaan  masyarakat  (Mangkunegara, 2001).  Kualitas  kinerja  pegawai  erat kaitannya  tingkat  pendidikan,  kesesuaian penempatan kerja, pengalaman, kemampuan beradaptasi, mengelola waktu
dan  emosi.  Pegawai  dituntut  untuk menguasai
lingkup pekerjaannya berdasarkan  standar  kerja  yang  telah ditentukan oleh organisasi dalam pengawasan  pimpinannyadimana  seorang pegawai yang baik akan memberikan daya saing tinggi di tempat kerjanya (Budi dkk, 2006). Harapan semua pimpinan tentu saja setiap pegawainya dapat memenuhi target yang  ditetapkan,  selalu  berupaya  untuk meningkatkan  kualitas  melalui  perbaikan- perbaikan  kinerja,  bersedia  menerima kritikan,  memiliki  motivasi  tinggi  serta produktif (Ismail, dkk., 2018; Siregar, dkk., 2017; Sarumaha, dkk., 2017).
Penilaian kinerja menjadi bagian dari cara untuk mengetahui bagaimana pegawai  bekerja.  Adanya  semangat reformasi  diharapkan  mendorong  ASN semakin  termotivasi  dalam  melakukan pembaharuan  kinerja  guna  memberikan pelayanan  untuk  mengatasi  kebutuhan serta kepentingan masyarakat luas (Hardiyanto, 2011; Pulungan, 2011; Jaffisa, dkk.,  2017;  Harahap,  dkk.,  2016;  Waskito, dkk.,  2015).  Pemikiran  lama  yang  telah menjadi  isu  selama  ini  adalah  ASN  dinilai lambat,  tidak  kompeten,  tidak  efektif, cenderung mempersulit urusan /birokrasi, dan berbelit-belit. Untuk menepis anggapan itu sebenarnya pemerintah telah menerbitkan  Undang-Undang  No.5  Tahun 2014  yang  membahas  khusus  tentang aparatur  sipil  negara.  Perundangan  itu mengatur mulai dari perekrutan, peraturan  kerja,  hingga  sanksi  yang diberlakukan apabila terjadi pelanggaran.
Suatu  organisasi  memerlukan  sarana untuk  mengetahui  kinerja  pegawainya, dalam  hal  ini  ASN,  sebagai  bahan pertimbangan dalam menganalisis keberhasilan  dan  kegagalan  pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Mengemban amanat dalam  peraturan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor.
PER/
09/M.PAN/5/ 2007 pasal 12, ayat 1 dan 2, maka menjadi kewajiban instansi pemerintah  untuk  melakukan  penilaian kinerja secara berkala sebagai upaya untuk
perbaikan  serta  peningkatan  akuntabilitas kerja.  Melalui  penilaian  ini  maka  akan dipakai  acuan  dasar  evaluasi  suatu organisasi,  untuk  memutuskan  apakah pegawai telah bekerja dengan benar, serta bagaimana  dengan  kompetensi  yang dimiliki  (Simamora,  2004).  Selanjutnya evaluasi  kinerja  akan  berdampak  pada tindakan  pembinaan  dan  perbaikan  atas kualitas kinerja yang dinilai masih rendah.
Saat  ini,  sebagian  besar  institusi pemerintahan  mulai  berbenah  diri. Salahsatunya contohnya adalah institusi di lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Muara  Enim.  Masih  adanya  permasalahan kompetensi  pegawai,  disiplin,  kualitas kerja hingga produktivitas dapat dikatakan belum maksimal. Beberapa kelemahan dan celah dalam menyikapi aturan disiplin bisa saja  dimanfaatkan  oleh  oknum  pegawai untuk  tidak  menataati  kewajiban  dan tugasnya  sebagai  ASN.  Sistem  penilaian yang dilakukan selama ini belum juga tepat dan  hanya  menjelang  pegawai  akan mengurus kenaikan pangkat.
Dapat  disimpulkan,  bahwa  kinerja aparatur  sipil  negara  berpengaruh  dalam kualitas  kinerja  pemerintahan  secara keseluruhan.  Analisis  kinerja  penting sebagai  dasar  kegiatan  perencanaan pengembangan  sumber  daya  manusia dan menjamin kualitas birokrasi dalam pemerintahan.  Berdasarkan  permasalahan yang  dihadapi  dan  tuntutan  akan  kinerja ASN,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis dan mendiskripsikan bagaimana  kinerja  aparatur  sipil  negara, khususnya  di  lingkup  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Muara  Enim  berdasarkan indikator  penentu  yang  sudah  ditetapkan. Penelitian dilakukan dengan mengembangkan  metode  kualitatif  dan deskriptif  melalui  observasi  dan  analisis berdasarkan data-data yang diperoleh dari sumber informasi (informan).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  melalui metode  kualitatif  dan  deskriptif  dimulai
dari mencari, mengumpulkan data melalui informanterpilih, mengolah dan menganalisis  hasil  dalam  suatu  indikator yang  dikelompokkan.  Penerapan  metode kualitatif  digunakan  untuk  memahami interaksi  sosial  melalui  teknik  wawancara sehingga  diperoleh  pola-pola  deskriptif yang  terstruktur.  Melalui  metode  ini  akan diketahui fenomena maupun permasalahan  yang  terjadi  secara  akurat karena melibatkan sumber informasi yang terpercaya (Darmawi, Edi. 2014).
Indikator-indikator sebagai pedoman wawancara  disiapkan  dalam  delapan  (8) bidang sebagai instrumen penelitian.
Ruang  lingkup  penelitian  adalah aparatur  negara  sipil  (ASN)  yang  bekerja di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Muara Enim. Penelitian dilakukan  selama  6(enam)  bulan  dalam tahun  2018,  yang  melibatkan  personil aparatur  sipil  negara  sebagai  informan dengan  jabatan  Kepala  Bagian  (Ka.Bag), Kepala  Sub  Bagian  (Ka.Sub.Bag),  dan  staf sejumlah duapuluhlima (25) orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas  pekerjaan  diberikan  sebagai respon seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya ditentukan oleh pengetahuan  dan  keterampilan  yang dimiliki  oleh  seseorang.  Pengetahuan  erat kaitannya  dengan  tingkat  pendidikan, sedangkan  keterampilan  berhubungan dengan  pengalaman.  Pengalaman  ini diperoleh  dari  kegiatan  non  formal  dan kemampuan berdaya cipta sebagai kontribusi untuk menyelesaikan persoalan.
Di  dalam  struktur  pekerjaan,  kedua hal  ini  memegang  peran  penting  dalam karir seseorang. Pegawai dengan pendidikan  tinggi,  memiliki  pengalaman serta  adanya  kemampuan  adaptasi  yang baik  dengan  cepat  dapat  menangani serangkaian  tugas  yang  dibebankan padanya.  Dengan  kata  lain,  pegawai dengan bekal pengetahuan dan
keterampilan yang layak dapat mempengaruhi  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan. Sebanyak 25
informanmenanggapi fenomena ini melalui pengalaman  dan  observasi,  bagaimana informan tersebut memberikan penjelasan bagaimana  pegawai  yang  berada  di lingkupnya mendukung pelaksanaan tugas secara profesional, baik, dan produktif. Berdasarkan hasil wawancara diperoleh bahwa pengaruh pendidikan dan pengalaman  sangat  besar  terhadap kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh pegawai,  Seseorang  dengan  tingkat pendidikan  yang  baik  lebih  cepat  tanggap terhadap bidang pekerjaan yang diberikan dan ditambah dengan pengalaman berdampak pada pencapaian pekerjaan itu lebih cepat diselesaikan. Adanya keunikan pengetahuan  dan  keterampilan  yang dimiliki  dapat  membantu  atasan  dalam penempatan  bidang  pekerjaan  secara tepat. Informan juga mengeluhkan ketidak sesuaian  antara  bidang  kerja  dengan pendidikan serta masih terdapat kekurangan  pengetahuan  (kompetensi) pegawai  sehingga  hal  ini  mempersulit  di dalam penempatan dan efektivitas pekerjaan  yang  berhubungan  dengan pelayanan  publik.  Di  sisi  lain,  informan menyampaikan  jika  pengalaman  justru lebih  dominan  ketimbang  pendidikan. Seseorang yang berlatar belakang pendidikan  “X”  dan  memiliki  pengalaman di  bidang  “Y” lebih  sangat  membantu pekerjaan  meskipun  dalam  praktiknya dominasi pendidikan “X” tidak dominan.
Gambar 1. Diagram indikator kualitas
Berdasarkan  Gambar  1,  dapat disimpulkan  jika  melalui  pengalaman  dan observasi  terhadap  informandiketahui
sebanyak  30-40%  pegawai  dinyatakan sangat  baik  hingga  baik,  dan  sisanya sebanyak 60% tidak baik. Kualitas pegawai yang  sangat  baik  hingga  baik  merupakan pegawai  yang  dianggap  sangat  menguasai pekerjaan  yang  ditekuni  dan  memberikan produktivitas  tinggi  dalam  bekerja.  Hasil penelitian  membuktikan  bahwa  pegawai dengan kualitas yang baik erat hubungannya  dengan  tingkat  pendidikan. Adanya  pendidikan  yang  layak  dan didukung  oleh  kompetensi  yang  baik berpengaruh  pada  pengetahuan  pegawai untuk menyelesaikan tugas yang diembannya  dan  mendorong  tercapaianya target organisasi. Pegawai dengan kualitas tidak  baik  ditemukan  pada  kasus  ini sebagian  besar  karena  tidak  menguasai atau  memiliki  kompetensi  yang  rendah, meskipun  bidang  kerjanya  linier  dengan bidang  ilmunya.  Sebagai  contoh,  seorang sarjana  ekonomi  ketika  ditempatkan  di bagian keuangan, masih memiliki kelemahan  tidak  menguasai  pembuatan laporan  keuangan.  Dalam  hal  ini  bisa  saja terjadi  bahwa  tingkat  pendidikan  tidak secara langsung menjadi jaminan terhadap kualitas  kinerja  pegawai.  Ada  faktor  lain yang  berpengaruh  yaitu  bagaimana pegawai memiliki kompetensi yang cukup, pengalaman,  kemauan  belajar  dan  etos kerja.Adanya  gap  yang  menimbulkan ketimpangan  dalam  kualitas  kerja  ASN dapat  diatasi  melalui  program-program pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan,  keahlian,  wawasan,  sikap pegawai dalam budaya kerja di organisasi.

## Kuantitas Pekerjaan
Besarnya  kuantitas  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawab  pekerja  tertuang di dalam KPI.

## Gambar 2. Diagram indikator kuantitas
Hasil  observasi  dan  wawancara dengan  informan  berkaitan  dengan kuantitas kerja dapat dilihat pada Gambar 2.  Pegawai  dengan  kuantitas  kerja  sangat baik  hingga  baik  diduduki  sejumlah  35- 55%  pegawai,  dan  sisanya  sebesar  45% merupakan  pegawai  dengan  kuantitas kerja  tidak  baik.  Sebagian  besar  pegawai (35-55%)  sudah  dapat  dianggap  mampu menyelesaikan  tugasnya  sesuai  dengan KPI yang diberikan oleh atasan. Sedangkan 45%  pegawai  dianggap  tidak  mampu menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan  KPI. Kesesuaian pegawai dalam menyelesaikan tugasnya  berpedoman  pada  KPI  akan membuat  pekerjaan  lebih  ringan,  karena adanya  jadual  dan  target,  sehingga program  kerja  menjadi  tidak  berbenturan dengan  lainnya.  Alhasil,  mendorong pegawai  untuk  mengerjakan  setiap sasaran  pekerjaan  dan  semakin  banyak program  kerja  yang  terlaksana.  Namun demikian,  masih  ada  sebanyak  45% pegawai  belum  mampu  mengerjakan tugasnya sesuai dengan KPI. Rata-rata dari mereka dijumpai kasus karena pegawai itu belum  mampu  menyelesaikan  tugasnya secara  mandiri,  dengan  kata  lain, kompetensinya  rendah,  sehingga  mereka lebih  banyak  memerlukan  bantuan  orang lain untuk menyelesaikan.
Untuk
mengatasi  kelemahan  dalam  penyelesaian beban  kerja  atau  kuantitas  kerja,  maka dapat dilakukan melalui program pendampingan  secara  konsisten  agar pegawai  memiliki  tanggungjawab  dalam menentukan prioritas pekerjaan. Selain itu juga  perlu  meningkatkan  intensitas komunikasi antara pimpinan dan bawahan
agar  mengurangi  beban  kerja  yang menumpuk untuk segera diselesaikan.
Ketepatan  Waktu (timeliness)  dan Kedisplinan
Bagi instansi yang melayani kebutuhan  masyarakat,  ketepatan  waktu sangat  penting,  artinya  tugas-tugas  dapat terselesaikan  sesuai  dengan  waktu  yang ditetapkan  tanpa  mengurangi  kualitas. Ketepatan  waktu  ini  juga  dicerminkan melalui  komitmen  bekerja  yang  dimulai pada  pukul  07.30-16.00  wib  sebagai  jam kerja masuk maupun pulangnya. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan informan  diketahui  bahwa  40-60% pegawai  memiliki  ketapatan  waktu  yang sangat  baik  hingga  baik  (Gambar.3). Ketepatan  waktu  ini  dapat  dipenuhi karena  adanya  KPI  yang  disertai  dengan pemberlakukan Job Analysis oleh pimpinan.  Kedua  hal  itu  mempermudah pegawai dalam menyelesaikan tugas tepat waktu.  Selain  itu,  pegawai  yang  memiliki kemampuan  menyelesaikan  tugas  tepat waktu  juga  memiliki  disiplin  tinggi  dalam ketaatan  jam  kerja  kantor.  Dengan kedisplinan  ini,  mereka  akan  dapat melaksanakanpekerjaannya  dengan  lebih efektif  karena  tidak  ada  waktu  yang terbuang sia-sia.
Gambar 3. Diagram indikator ketepatan waktu
Gambar 4. Diagram indikator kedisiplinan
Pegawai  yang  belum  memenuhi ketepatan  waktu  diketahui  sebesar  40%. Berdasarkan  hasil  wawancara  yang diperoleh  informasi  bahwa  pegawai  yang tidak  dapat  memenuhi  pekerjaan  sesuai waktu  yang  ditargetkan  merupakan pegawai  yang  kurang  serius  dalam menyelesaikan  tugas.  Adanya  kebiasaan yang  buruk  seperti  datang  terlambat (rendahnya  disiplin  pegawai),  tidak memahami  target  kerjanya  dengan  baik, dan  seringnya  mengabaikan  arahan pimpinan  ditengarai  menjadi  penyebab mengapa  pegawai  tidak  dapat  memenuhi kerja  tepat  waktu.  Masih  kurangnya kesadaran  pribadi  para  pegawai  itu menjadi  penghambat  tidak  hanya  bagi pegawai  itu  sendiri  namun  lebih  luas  lagi bagi  pencapaian  organisasi  menjadi kurang  optimal.  Hasil  pencatatan  untuk disiplin  pegawai  memberikan  sebaran bahwa  sekitar  65-70%  pegawai  memiliki disiplin  sangat  baik  hingga  baik,  10% cukup  baik,  dan  sisanya  20%  masih memiliki  disiplin  rendah  atau  tidak  baik (Gambar.4).  Penerapan  disiplin  tepat waktu,  baik  pada  saat  datang  dan  pulang kantor  juga  berlaku  untuk  ketepatan waktu  dalam  penyelesaian  tugas  sehari- hari.  Oleh  karenya  pimpinan  perlu melakukan  koordinasi  dengan  bawahan sebelum dimulai kerja. Hal ini bisa menjadi motivasi tersendiri sehingga pegawai akan merasa  terpanggil  untuk  bekerja  tepat waktu.  Pimpinan  melakukan  monitoring secara  aktif  dan  mencarikan  solusi  jika ditemukan permasalahan dengan pendekatan secara personal.
Efektivitas Pengukuran efektivitas dinilai dengan mempertimbangkan tingkat efisiensi, bagaimana  pegawai  dapat  memanfaatkan sumber daya organisasi yang tersedia.
Gambar 5. Diagram indikator efektivitas Sumber daya organisasi yang dimaksud  adalah  penggunaan  fasilitas kantor,  teknologi  dan  keuangan.  Penilaian dilakukan  dengan  melihat  bagaimana pegawai  dapat  meminimalis  penggunaan sumber  daya  organisasi  untuk  mencapai hasil kerja maksimal. Upaya ini mengandung arti bagaimana pegawai juga dapat  membantu  institusi  mengurangi kerugian  atau  menghindari  kerugian tiapunit dalam operasional. Oleh karenanya, seluruh pegawai dituntut dapat memberdayakan/  menggunakan  segala sumber  daya  yang  disediakan  oleh organisasi  sebagai  sarana  pencapaian kinerja maksimal.
Berdasarkan observasi dan wawancara  informan,  diketahui  bahwa sebanyak  45-50%  pegawai  dinilai  sangat baik hingga baik dalam menjaga efektivitas dalam  bekerja.  Sebanyak  10%  pegawai dinyatakan  cukup  baik  dan  sisanya  40% dianggap  pegawai  yang  tidak  baik  dalam pengelolaan efektivitas pekerjaan. (Gambar  5).  Bagi  pekerja  yang  dapat memanfaatkan fasilitas kantor dengan baik beranggapan bahwa fasilitas yang diberikan sangat membantu dalam percepatan  penyelesaian  pekerjaan.  Para pegawai  itu  beranggapan,  bahwa  mereka perlu  memiliki  strategi  yang  baik  dalam mengoptimalkan  sarana  sumber  daya organisasi.  Dengan  pemakaian  yang  tepat dan  penguasaan  yang  baik,  maka  akan menjadikan  pekerjaan  lebih  cepat  selesai. Sebagian pegawai masih memiliki kemampuan yang rendah dalam efektivitas (40%).  Hal  ini  disebabkan  karena penguasaan terhadap sarana sumber daya
organisasi  memang  terbilang  rendah. Selain  itu  pegawai  jenis  ini  kurang memiliki  daya  saing  yang  tinggi  terutama juga  karena  rendahnya  etos  kerja. Akibatnya  para  pegawai  ini  akan membebani  rekan  sejawatnya  hingga bahkan  dapat  membebani  institusi.  Untuk mengatasi  masih  rendahnya  efektivitas pegawai  dilakukan  dengan  pendampingan unit  dan  mengevaluasi  kembali  kebijakan yang selama ini diterapkan. Pimpinan juga perlu  mendengarkan  masukan  atau  saran dari  bawahan  bagaimana  agar  pekerjaan bisa diselesaikan secara efisien.
Kemandirian
Penilaian  kemandirian  ditentukan oleh  bagaimana  seorang  pegawai  dapat melaksanakan  tugas  pekerjaannya  tanpa meminta  bantuan  orang  lain.  Artinya bahwa seluruh tugas-tugas yang tertera di dalam  KPI  berusaha  dikerjakan  sendiri melalui  koordinasi  langsung  dengan atasannya.  Berdasarkan  observasi  dan wawancara yang diperoleh maka sebanyak 30-50% memiliki kriteria sangat baik, baik hingga  cukup  baik  dalam  kemandirian. Sisanya,  sebesar  50%  memiliki  kriteria tidak baik dalam kemandirian. (Gambar 6).
Gambar 6. Diagram indikator kemandirian Pegawai  dengan  kriteria  efektivitas sangat  baik  hingga  cukup  baik  dipandang dapat  mengelola  pekerjaannya  dan  tahu betul  apa-apa  yang  harus  dikerjakan. Mereka  ini  dianggap  menguasai  bidang pekerjaan  yang  ditekuni,  sehingga  tidak memerlukan  orang  lain  untuk  menuntun atau  mengarahkan  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Para  pegawai  ini  mampu mencari  solusi  dengan  tepat  dan  cepat, mengembangkan  daya  pikirnya  lebih  baik
dibandingkan dengan pegawai lain (kreatif),  serta  fokus  dalam  pencapaian kinerja  organisasi.  Pegawai  dengan kemandirian  baik  bukan  berarti  tidak dapat bekerjasama. Justru dengan kemandirian  yang  dimiliki,  pegawai  itu semakin  lebih  mudah  untuk  bekerja  di dalam kelompok  atau  tim kerja  (sinergis). Sebagian  pegawai,  yaitu  50%  dinilai memiliki  kemandirian  yang  tidak  baik. Pegawai  jenis  ini  adalah  mereka  yang masih  sangat  tergantung  dengan  rekan kerja  dalam  menyelesaikan  tugas.  Mereka tidak mampu dalam mengambil keputusan dan  memecahkan  persoalan  pekerjaan secara  mandiri.  Adanya  potensi  ini disebabkan  juga  karena  kurangnya kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai serta  rendahnya  etos  kerja.  Kemandirian dalam  bekerja  dapat  dicapai  dengan  cara meningkatkan  kompetensi  pegawai  dan menempatkan  pegawai  sesuai  dengan bidang  keahliannya.  Adanya  program pencangkokan yang diberikan oleh pegawai  senior  kepada  yunior  bisa berdampak  pada  peningkatan  wawasan dan pengalaman kerja.

## Komitmen
Komitmen  sebagai  dasar  penilaian kinerja  diukur  melalui  sejauh  mana refleksi  seorang  pegawai  di  dalam mewujudkan
target organisasi.
Pengukuran  komitmen  dibagi  menjadi dua(2)  hal,  yaitu  penilaian  bekerja  di dalam  tim  dan  tanggung  jawab.  Penilaian bekerja  di  dalamtim  terdiri  dari  unsur- unsur  memiliki  sifat  mudah  beradaptasi, dapat  menerima  saran/  masukan  bahkan kritik  pedas  sekalipun,  dapat  menjadi pemimpin  di  dalam  kelompok  atau menjadi  pelaksana  yang  baik,  serta memiliki inisiatif tinggi terhadap kemajuan kelompok. Sedangkan penilaian tanggungjawab  dilihat  dari  sejauh  mana seorang  pegawai  mengemban  tugas  yang diamanahkan  kepadanya.  Pegawai  yang diberi  tugas  harus  mampu  untuk mengambil  keputusan  tertentu  jika
diperlukan  dan  menanggung  risiko  atas keputusan  itu.  Berdasarkan  observasi  dan wawancara  yang  telah  dilakukan  maka sebaran  untuk  bekerja  di  dalam  tim menunjukkan  bahwa  sebanyak  50-60% pegawai  dinilai  bekerja  dalam  tim  sangat baik,  baik,  hingga  cukup  baik.  Sedangkan pegawai  dengan  penilaian  bekerja  dalam tim tidak baik sebanyak  40%  (Gambar  7). Untuk  tanggung  jawab,  sebanyak  60-70% pegawai  dinilai  memiliki  tanggung  jawab yang  sangat  baik  hingga  baik  dan  sisanya yaitu 30% dinilai memiliki tanggungjawab yang tidak baik (Gambar 8).
Gambar 7. Diagram indikator bekerja dalam tim
Gambar 8. Diagram indikator tanggung jawab
Pegawai dengan kemampuan bekerja dalam  tim  yang  baik  rata-rata  memiliki kemampuan  kerjasama  baik  pula.  Mereka ini  lebih  adaptif  dalam  mengatasi persoalan  di  unit  kerja  masing-masing. Adanya  kerjasama  dalam  tim  yang dibangun  kuat  dari  seluruh  pegawai  akan menaikkan  produktivitas  institusi,  karena setiap  masalah  kesulitan  kerja  dapat diatasi bersama. Pegawai dengan kemampuan  bekerja  tim  tidak  baik  akan menjadi penghambat bagi kinerja institusi. Mereka  ini  memiliki  kelemahan  dalam
sosialisasi  dan  adaptasi  di  lingkungan kerja.  Dalam  menyelesaikan  pekerjaan sering  tidak  koordinasi  dengan  atasan, sehingga  kesulitan  atau  permasalahan kerja tidak dapat terdeteksi dengan segera. Demikian  juga  dengan  tanggungjawab, sebanyak  70%  pegawai  dinyatakan memiliki  tanggungjawab  yang  baik. Adanya sistem penghargaan serta remunerasi  yang  baik  bisa  menjadi motivasi  dalam  peningkatan  komitmen kerja.

## SIMPULAN
Penelitian  analisis  kinerja  aparatur sipil  negara  di  lingkungan  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Muara  Enim  secara keseluruhan  pada  berbagai  indikator diantaranya adalahkualitas kerja, kuantitas pekerjaan,  ketepatan  waktu,  disiplin, efektivitas,  kemandirian,  bekerja  dalam tim  dan  tanggungjawab  memberikan  hasil sebanyak  59,4%  kinerja  pegawai  dapat diterima  atau  dikatakan  baik.  Sedangkan sisanya  yaitu  sebanyak  40,6%  pegawai memiliki  kinerja  belum  baik.  Penerapan KPI    mampu  membantu  pegawai  untuk fokus  pada  target  pekerjaan  yang  sudah ditentukan  oleh  atasan  sekaligus  menjadi pertimbangan bagi atasan dalam memberikan  penilaian  kinerja  secara umum.  Berdasarkan  deskripsi  informan, maka  ditemukan  adanya  faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai antara lainlatar belakang pendidikan,  pengalaman,  kemampuan beradaptasi, kreativitas, loyalitas, dan etos kerja.  Sedangkan,  hal-hal  yang  dianggap sebagai  penghambat  kinerja  organisasi adalah  rendahnya  kompetensi  atau penguasaan bidang ilmu pegawai, kemauan  belajar  dan  daya  saing  rendah serta kurang kreatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Billi,  W.,  Resmawan,  E..  Kondorura,  D.  (2018) Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Laham Kabupaten Mahakam Ulu. eJournal
Pemerintahan Integratif . 6 (3). 465-474.
Darmawi,  E.  (2014).  Analisis  Kinerja  Aparatur Pemerintah Dalam Perspektif Good
Governance. Mimbar  Jurnal  Penelitian  Sosial dan Politik . Vo. 3. No.2. Hal 1-7.
Evita,  S.N.,  Muizu,  W.O.Z.,  Atmojo,  R.T.W.  (2017).
Penilaian Kinerja Karyawan dengan
Menggunakan  Metode  Behaviorally  Anchor Rating  Scale  dan  Management  By  Objective (Studi  Kasus  Pada  PT  QWORDS  Company International). Pekbis  Jurnal ,  Vol.9,  No.1, Maret 2017: 18 -32)
Harahap, A.S.,  &  Nina A., Peranan Promosi  Jabatan Terhadap  KinerjaPegawai  Negeri  Sipil  Di Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas, Jurnal Administrasi Publik Universitas Medan Area, 4 (1): 29-42.
Hardiyanto,  (2011),  Proses  Pengangkatan  Pegawai
Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural (Studi pada  Pemerintah  Kabupaten  Labuhanbatu),
Jurnal Administrasi Publik Public Administration Journal , 1 (1): 65-81 Hidayat, R.  (2015).  Performance Appraisal sebagai Alat Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal  Ilman .  Vol  3  (1).  Hal.  1-8.  Pebruari 2015.
Hosmani,  A.,  &  Shambhushankar,  B.  (2014).  Study on  Impact  of  Quality  of  Work  Life  on  Job Performance amongst Employees of Secunderabad  Division  of  South  Central Railway. Research  Journal  of  Managemnet Sciences , 3(11), 8-11
Ismail,  W,H,  Harahap,  R.H.  &  Kariono.  (2018). Implementasi  Peraturan  Menteri  Agama  RI Nomor  45  Tahun  2015  Tentang  Disiplin Kehadiran  PNS  Di  Lingkungan  Kementerian Agama . Jurnal  Administrasi  Publik:  Public Administration Journal . 8 (1): 124-146. Jaffisa, T.,   Abdul  K., Dumasari H., (2017), Peranan Camat  dalam  Pengawasan  Disiplin  Pegawai Negeri  Sipil  di  Kantor  Kecamatan , Jurnal Administrasi Publik : Public Administration Journal , 7 (1): 94-93.
Mangkunegara,  A.  A.  (2001).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat.
Nurlina,  Ida.  Analisis  Pengaruh  Remunerasi, Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Pegawai  PPPPTK  Bisnis  dan  Pariwisata
Kemendikbud-Depok. Jurnal  Disrupsi  Bisnis , Vol 1.Nomor 3. November 2018. 31-44.
Pulungan,  I.,  (2011),  Strategi  Badan  Kepegawaian Daerah  Kota  Binjai  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil, Jurnal Administrasi  Publik  :  Public  Administration Journal , 1 (1): 82-101
Sakban.,  Nurmal,  I.,  Rifanto  bin  Ridwan.  (2019).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Administration and Educational Management . Vol.2 (1), Juni 2019. Sarumaha,  W.Y.  Dewi,  R.  Batubara,  B.M.  (2017). Peran  Camat  dalam  Mengawasi  Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Medan Denai Kota Medan. PERSPEKTIF , 6 (1): 25-36.
Sedarmayanti,  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil,  Refika Aditama, Bandung.
Simamora,  H.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Cetakan  Pertama.  STIE  YKPN.
Yogyakarta. Siregar,  S.,  Irwan,  N.,  Indra,  M. ,  (2017).  Peranan Badan Kepegawaian Daerah Dalam
Rekruitmen  Pegawai  Negeri  Sipil  Di Kabupaten  Padang  Lawas. PERSPEKTIF ,  6 (1): 18-24 Susanty,  A.,  Baskoro,  S.W.  (2012).  Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Disiplin  Kerja  Serta  Dampaknya Pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada PT.PLN Persero APD Semarang). J@TI Undip, Vol. VII, No.2, Mei 2012.
Waskito,  H.,  &  Taufik  W.H.,  (2015).  Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di Kantor  BPK  RI  Provinsi  Sumatera  Utara, Jurnal Administrasi Publik Universitas Medan Area, 3 (2): 1-13
Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi  pada  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmu Administrasi  dan  Organisasi ,  Sept-Des  2009. Vol 16.No.3. Hal 131-139.
Yunus,  E.  (2012).  Pengaruh  Kompetensi  Sumber Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai KPPBC  Tipe  Madya  Pabean  Tanjung  Perak Surabaya. Jurnal Ekonomi dan Keuangan . Hal. 368-387