Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  474 – 486

## PENGARUH BEBAN KERJA DAN TEAMWORK TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT PERTAMINA HULU ROKAN ZONA XXX
Oleh :
Fadhil Rifqi Pratama 1)
Susi Hendriani 2)
Machasin 3) 1). Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau
2),3). Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Riau
Email : fadhilrifqi11@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 Oil and gas industry is one of the industry that demand human resources with  high  competency  due  to  work  risk  and  one  of  the  Indonesia’s government  backbone  in  generating  revenue  for  the  country.  PT Pertamina  Hulu  Rokan  Zona  XXX  is  one  of  PT  Pertamina  (Persero) business subsidiary focusing on exploration and exploitation of oil in gas within  Sumatra  island.  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Zona  XXX  is responsible  in  managing  oil  and  gas  block  from  Jambi  Province  to Nanggroe Aceh Darussalam Province, so that managing human resources is crucial to help the company reach its own target. To reach its target, employee  work  productivity  plays  an  important  role.  Variable  used  to measure  employee  work  productivity  is  workload,  teamwork  and  job satisfaction. This research aims to analyze the interaction between every variables  in  employee  work  productivity  on  PT  Pertamina  Hulu  Rokan Zona XXX. The result of this study indicate that workload, teamwork and job satisfaction have a significant effect on employee work productivity, where  workload  giving  a  negative  effect  empoloyee  work  productivity, teamwork  and  job  satisfaction  giving  positive  effect  on  employee  work productivity. Conclusion of this research is that workload giving negative effect  and  significant  on  job  satisfaction  as  well  as  employee  work productivity due to high workload with insufficient appreciation from the company  causing  the  job  satisfaction  decreases  which  imply  on  the reduction  of  employee  work  productivity.  Meanwhile,  teamwork  giving positive  effect  and  significant  on  job  satisfaction,  since  increase  in teamwork attitude within colleagues will raise employee work productivity on PT Pertamina Hulu Rokan Zona XXX.
Keyword : PT  Pertamina  Hulu  Rokan Zona XXX,  Human Resources (HR),  Workload,  Teamwork, Job  Satisfaction,  Employee Work Productivity.

## I. PENDAHULUAN
Industri  minyak  dan  gas  bumi  merupakan salah  satu  industri  yang  menuntut  tersedianya sumber  daya  manusia  yang  berkompetensi mengingat  industri  tersebut  tumpuan  pemerintah Indonesia dalam penerimaan negara. PT Pertamina Hulu  Rokan  (PHR)  sebagai  salah  satu  anak perusahaan  PT  Pertamina  (Persero)  sekaligus Kontraktor  Kontrak  Kerja  Sama  (KKKS)  yang beroperasi di wilayah Sumatra memiliki beberapa unit  bisnis  yang  bergerak  pada  bidang  eksploitasi
dan eksplorasi minyak dan gas bumi yang memiliki tanggung  jawab  pencapaian  produksi  minyak  dan gas  bumi,  baik  secara  RKAP  (Rencana  Kerja Anggaran Perusahaan) dengan internal Pertamina, atau  target  pencapaian  produksi  migas  dengan negara.
Menurut Hasibuan (2017:157)
produktivitas  adalah  perbandingan  antara  output (hasil)  dengan  input  (masukan).  Menurut  Rini (2019:135)  menyatakan  bahwa  produktivitas tenaga  kerja  berpengaruh  secara  signifikan
terhadap kinerja / capaian perusahaan. Dengan kata lain,  semakin  tinggi  tingkat  produktivitas  dari karyawan  pada  suatu  perusahaan,  maka  semakin tinggi  pula  produktivitas  /  kinerja  perusahaan dalam  mencapai  tingkat  output  produksi  yang maksimal / optimum. Menurut Aspiyah & Martono (2016)  kontribusi  terbesar  untuk  meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan meningkatkan produktivitas karyawan dan kemampuan  sumber  daya  manusia  atau  tenaga kerjanya yang professional serta dengan kedsiplinan  tinggi  sehingga  diharapkan  tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Salah  satu  indikator untuk  mengukur  keberhasilan  produktivitas  pada perusahaan minyak dan gas bumi, pada umumnya dapat dilihat dari keberhasilan pencapaian produksi minyak dan gas perusahaan.
Gambar 1. Target dan Realisasi Produksi Minyak & Gas Bumi Serta Produktivitas Total & Parsial PT PHR Zona XXX Tahun 2018-2021 Sumber : Data Olahan, 2022
Dari  Gambar  1  memperlihatkan  bahwa dari target yang telah ditetapkan pada perusahaan, hanya  pada  tahun  2018  dan  2019  yang  tercapai, sedangkan  pada  tahun  2020  dan  2021,  target produksi tidak tercapai, selain itu, dari pengukuran produktivitas  total  dan  parsial,  dari  tahun  2018 sampai dengan 2020 mengalami penurunan.
Faktor pertama yang dapat mempengaruhi produktivitas  diantaranya  adalah  kepuasan  kerja. Pernyataan  ini  diperkuat  oleh  Mahmood  et  al. (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan dengan perasaan yang dirasakan oleh para  karyawannya,  bahwa  sikap  positif  yang dirasakan oleh karyawan akan berdampak terhadap kepuasan kerja dan menghasilkan tingkat reaksi/penyelesaian  pekerjaan  dapat  diselesaikan oleh  karyawan  tersebut,  begitu  pula  sebaliknya. Untuk  melihat  tingkat  kepuasan  karyawan  dapat dilihat dari bagaimana karyawan dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan, yaitu tercapai atau tidaknya pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.   Rekapitulasi  Penyelesaian  Pekerjaan Tepat  Waktu  Tahun  Investasi  Surface Facility  PT  Pertamina  Hulu  Rokan Zona XXX 2019-2021
Sumber: PT Pertamina Hulu Rokan, 2022 Berdasarkan  Tabel  1  diatas,  dapat  dilihat bahwa realisasi pekerjaan investasi pada salah satu fungsi utama penunjang bisnis, yaitu fungsi surface facilities  yang  telah  dianggarkan  dan  ditetapkan perusahaan,  setiap  tahun  mengalami  fluktuasi penyelesaian rencana kerja, bahkan pada beberapa field, ada rencana kerja yang tidak ter realisasikan pada  tahun  tersebut.  Rendahnya  penyelesaian pekerjaan  investasi  ini  menunjukkan  kurang maksimalnya karyawan dalam melaksanakan tugas yang  diberikan  kepadanya.  Selain  ini  hal  ini  ada indikasi kurangnya pencapaian tersebut disebabkan  karena  masih  rendahnya  kepuasan karyawan  atas  perusahaan  sehingga  produktivitas kerja karyawan menurun dan berdampak terhadap tidak tercapainya target yang telah ditetapkan.
Selain  kepuasan,  yang  mempengaruhi produktivitas  kerja  pegawai  adalah  beban  kerja. beban  kerja  yang  diberikan  agar  sesuai  dengan kemampuan  yang  dimiliki  karyawan.  Setyawan dan  Kuswati  (2016)  mengatakan  bahwa  apabila beban kerja terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang sesuai maka loyalitas karyawan  akan  menurun.  Sedangkan  Shah  et  al. (2014)  menyatakan  tekanan  beban  kerja  dapat menjadi  positif,  dan  hal  ini  mengarah  ke peningkatan kerja.
Untuk  melakukan  analisis  beban  kerja, dapat  dilakukan  dengan  beberapa  cara,  salah satunya  adalah  dengan  menggunakan  full  time equivalent. Berdasarkan hasil analisis menggunakan FTE atas beberapa jabatan strategis di  perusahaan,  disimpulkan  bahwa  beban  kerja dapat dikatakan tinggi / berlebih.
Tabel  2.  Hasil  Perhitungan  Full  Time  Equivalent Karyawan  PT  Pertamina  Hulu  Rokan Zona XXX
Sumber : Data Olahan, 2022 Selain  beban  kerja,  kerjasama  tim  pada suatu  organisasi  dibutuhkan  untuk  mencapai kesuksesan  di  dalam  organisasi.  Kerjasama  tim merupakan  sekelompok  orang  yang  memiliki kemampuan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan secara  bersama-sama  dengan  mengarahkan  setiap prestasi  yang  dimiliki  demi  mencapai  hasil  yang lebih  baik.  Kerjasama  tim  terdiri  dari  orang  yang memecahkan masalah dengan bersama-sama demi mencapai  tujuan  kelompok.  Kerjasama  tim  dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara bagian-bagian perusahaan. Biasanya teamwork beranggotakan orang-orang yang memiliki  perbedaan  keahlian  sehingga  dijadikan kekuatan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Berikut ini dapat dilihat tabel jumlah karyawan PT Pertamina  Hulu  Rokan  Zona  XXX  antara  posisi yang  tersedia,  terisi,  dan  posisi  yang  kosong (vacant).
Tabel  3.  Posisi  Organisasi  PT  Pertamina  Hulu Rokan Zona XXX
Sumber : PT Pertamina Hulu Rokan, 2022
Berdasarkan jumlah posisi organisasi yang terisi pada Tabel 3, dapat dilihat kurangnya jumlah karyawan yang diakibatkan oleh kosongnya posisi tersebut yang menimbulkan kurangnya kemampuan  untuk  bekerjasama  dalam  tim  karena adanya  kekosongan  pada  beberapa  fungsi  yang menyebabkan  peluang  untuk  berkolaborasi  dalam rangka mempercepat proses penyelesaian pekerjaan menjadi terhambat. Kurangnya kerjasama tim mengakibatkan timbulnya masalah- masalah yang terjadi di lapangan seperti seringnya terjadi keterlambatan dalam melaksanakan
pekerjaan akibatnya target penyelesaian pekerjaan sulit untuk terealisasi, keterlambatan jadwal karena jadwal kerja yang tidak teratur, tidak menganggap bahwa  pekerjaan  tersebut  bukan  untuk  kapasitas kewenangannya atau bukan pekerjaan di bidangnya.
Permasalahan produktivitas kerja karyawan  pada  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Zona XXX  ini  berdasarkan  data  yang  didapatkan  dari beberapa  referensi,  salah  satunya  disebabkan karena  rasa  ketidakpuasan  kerja  karyawan,  yang disebabkan salah satu faktornya adalah beban kerja yang berlebih karena banyak posisi pada organisasi yang  tidak  terisi  sebagai  mana  mestinya  sehingga menghambat  proses  kerjasama  tim,  selain  itu pengaruh  restrukturisasi  organisasi  dan  minimnya pelatihan yang diberikan karena pandemi Covid-19 juga  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan di PT Pertamina Hulu Rokan Zona XXX.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Beban Kerja Dan Teamwork Terhadap Kepuasan Kerja Dan Produktivitas Kerja Karyawan  Pada  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Zona XXX”.

## 2. KAJIAN PUSTAKA Produktivitas Kerja
Menurut  Sinungan  (2016)  produktivitas adalah  suatu  pendekatan  interdisipliner  untuk menentukan tujuan yang efektif dengan menggunakan  sumber  sumber  secara  efisien  dan tetap menjaga adanya kualitas. Sedangkan menurut Sedarmayanti  (2017)  mendefinisikan  sebagai berikut:  “produktivitas  memiliki  dua  dimensi produktivitas  kinerja  yakni  efektivitas  dan efisiensi.  Dimensi  pertama  berkaitan  dengan pencapaian  untuk  kinerja  yang  maksimal,  dalam arti  pencapaian  target  yang  berkaitan  dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua  berkaitan  dengan  upaya  membandingkan masukan  dengan  realisasi  penggunaannya  atau bagaimana  pekerjaan  tersebut  dilaksanakan”. Aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas  yang  tinggi,  yaitu:  (a)  aspek kemampuan  manajemen  tenaga  kerja;  (b)  aspek efisiensi  tenaga  kerja;  dan  (c)  aspek  kondisi lingkungan pekerjaan. Produktivitas harus menjadi bagian  yang  tidak  boleh  dilupakan  dalam penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi,  pemasaran,  keuangan  dan  bidang lainnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas  kerja  menurut  beberapa  pendapat yaitu:
1. Beban Kerja Beban  Kerja,  adalah  sesuatu  yang  terasa memberatkan dan relatif sulit untuk dikerjakan yang  merupakan  tugas-tugas  yang  diberikan kepada  tenaga  kerja  atau  karyawan  untuk diselesaikan  pada  waktu  tertentu  dengan menggunakan  keterampilan  dan  potensi  yang dimiliki tenaga kerja.
2. Teamwork
Teamwork,  dapat  dijelaskan  sebagai  suatu campuran dari berbagai ilmu bidang pengetahuan dan pengalaman yang digunakan untuk  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan. Teamwork  merupakan  sesuatu  hal  yang penting  dalam  penyelesaian  tugas  yang diberikan  oleh  perusahaan.  Bekerja  secara bersama,
3. Kepuasan Kerja Kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  memiliki korelasi  secara  langsung  terhadap  kesehatan mental  dari  tenaga  kerja  dan  organisasi  atas tingkat  produktivitas  dari  suatu  organisasi. Ketika  kepuasan  kerja  menurun,  maka motivasi kerja juga menurun, yang berdampak terhadap turunnya produktivitas tenaga kerja.
Untuk mengukur produktivitas, diperlukan suatu indikator, yaitu :
1. Kemampuan
Karyawan,
mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang pegawai sangat bergantung  pada  keterampilan  yang  dimiliki serta  profesionalisme  mereka  dalam  bekerja.
Ini  memberikan  daya  untuk  menyelesaikan tugas tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan  hasil  yang  dicapai,  hasil merupakan  salah  satu  yang  dapat  dirasakan baik  oleh  yang  mengerjakan  maupun  yang menikmati  hasil  pekerjaan  tersebut.  Sehingga upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Etos  kerja,  merupakan  seberapa  tinggi semangat  yang  dimiliki  seorang  karyawan dalam  bekerja.  Etos  kerja  tidak  hanya  dalam rangka  pencapaian  target  kerja  pribadi,  tetapi juga  target  tim  atau  organisasi.  Etos  kerja merupakan  hal  yang  harus  diperhatikan  oleh manajemen  karena  hal  ini  berkaitan  erat dengan pencapaian target produktivitas perusahaan.
4. Sertifikasi, sertifikasi merupakan suatu proses dimana orang-orang diberikan suatu pelatihan spesifik  sesuai  aspek  bidang  keilmuan, kemudian dilakukan pengujian atas komptensi yang  telah  dipelajarinya  dan  dimilikinya,
sehingga suatu sumber daya manusia dikatakan memiliki kemampuan yang telah distandarisasi berdasarkan kriteria pengujian yang dilakukan pada saat proses sertifikasi berlangsung.
5. Lingkungan  kerja,  lingkungan  kerja  adalah keadaan  atau  tempat  dimana  seseorang melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2017:44) kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya. Kemudian  pendapat  Robbins  &  Judge  (2015) kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan  positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Kepuasan kerja  adalah  tingkat  rasa  puas  individu  bahwa mereka  mendapat  imbalan  yang  setimpal  dari bermacam-macam  aspek  situasi    pekerjaan  dari organisasi tempat mereka  bekerja, serta kepuasan kerja  merupakan  suatu  keadaan  emosi  seseorang yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dalam  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan kerja  adalah  sikap  umum  yang  merupakan  hasil dari  beberapa  sikap  khusus  terhadap  faktor-faktor pekerjaan,  penyesuaian  diri  dan  hubungan  sosial individu di luar kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam rangka peningkatan kinerja adalah :
1. Faktor Psikologi Merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan kejiwaan  pegawai  yang  meliputi  minat, ketenteraman  dalam  kerja,  sikap  terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2. Faktor Sosial Merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan interaksi  sosial  baik  sesama  pegawai,  dengan atasannya,  maupun  pegawai  yang  berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor Fisik Merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan kondisi  fisik  beban  kerja  dan  kondisi  fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja,  keadaan  ruangan,  suhu  penerangan, pertukaran  udara,  kondisi  kesehatan  pegawai, umur, dan sebagainya.
4. Faktor Beban Kerja
Merupakan  faktor  yang  memberikan  rasa nyaman, damai dan tenang bagi pekerja apabila lingkungan di sekitar tempat bekerja memberi daya  dukung  pada  pegawai  tersebut,  seperti kebersihan, penerangan, dan pergaulan dengan teman sekantor.
5. Faktor Finansial
Merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan perkembangan karier (kemajuan karir), jaminan  serta  kesejahteraan  pegawai  yang meliputi  sistem  dan  besarnya  gaji,  jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Untuk mengukur kepuasan kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu :
1. Apresiasi  atas  hasil  kerja,  yaitu  bagaimana apresiasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada  karyawannya  atas  apa  yang  telah dicapai  atau  diselesaikan.  Karyawan  akan merasa  puas  bila  hasil  kerjanya  dapat diapresiasi dengan baik oleh perusahaan.
2. Pemenuhan  nilai  terhadap  diri  sendiri,  yaitu adanya  rasa  puas  dari  karyawan  yang diperolehnya ketika telah mampu menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan dengan baik.
3. Supervisi, yaitu adanya perhatian dan hubungan  yang  baik  dari  pimpinan  kepada bawahan,  sehingga  karyawan  akan  merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
4. Gaji  dari  perusahaan,  yaitu  bentuk  apresiasi secara langsung yang diberikan oleh perusahaan  pada  umumnya  dalam  bentuk perbulan  atas  terpenuhinya  kewajiban  dari karyawan atas unjuk kerjanya kepada perusahaan.
5. Kesempatan  untuk  maju  (promosi),  yaitu adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman  dan  peningkatan  kemampuan selama  bekerja  akan  memberikan  kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.

## Beban Kerja
Menurut  Tarwaka  (2016)  beban  kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntuan  tugas-tugas  lingkungan  kerja  dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari  karyawan. Everly & Girdano (2011) menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif.  Beban  berlebihan  secara  fisik  maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan  kemungkinan  sumber  stres  karyawan. Menurut  Munandar  (2017)  beban  terlalu  sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga kerja
tidak diberi peluang untuk menggunakan keterampilan  yang  diperolehnya  atau  untuk mengembangkan  kecakapan  potensialnya  secara penuh.  Beban  terlalu  sedikit  disebabkan  kurang adanya  rangsangan  akan  mengarah  ke  semangat dan  semangat  kerja  yang  rendah  untuk  kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa dia “tidak maju- maju”  dan  merasa  tidak  berdaya  untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya.
Beban  kerja  kadang-kadang  didefinisikan secara  operasional  pada  faktor-faktor  seperti tuntutan  tugas  atau  upaya-upaya  yang  dilakukan oleh  karyawan.  Unsur  yang  menimbulkan  beban berlebih  kuantitatif  adalah  desakan  waktu,  yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin  dengan  cermat  dan  tepat  pada  saat tertentu,  dalam  hal  waktu  akhir  ( deadline )  justru dapat meningkatkan semangat kerja dan menghasilkan  kinerja  yang  tinggi.  Namun  bila desakan  waktu  menimbulkan  banyak  kesalahan atau  menyebabkan  kondisi  kesehatan  seseorang berkurang  maka  ini  merupakan  cermin  adanya beban berlebih kuantitatif.
Untuk  mengukur  beban  kerja,  diperlukan suatu indikator, yaitu :
1. Kondisi Pekerjaan Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki  oleh  individu  mengenai  kondisi pekerjaannya, misalnya pengambilan keputusan  dengan  cepat,  mengatasi  kejadian yang tidak terduga seperti melakukan pekerjaan  ekstra  diluar  waktu  yang  telah ditentukan dan lain-lain.
2. Target kerja Target kerja merupakan hal yang harus dicapai dan  diselesaikan  oleh  setiap  karyawan  yang bekerja  pada  perusahaan  tertentu,  untuk memenuhi  visi  dan  misi  perusahaan.  Target kerja  pada  umumnya  akan  spesifik,  sesuai dengan  bidang  keilmuan  masing-masing karyawan.
3. Kompleksitas Pekerjaan Kompleksitas  pekerjaan  dapat  didefinisikan sebagai  suatu  persepsi  dimana  suatu  tugas dapat  memberikan  suatu  hambatan  atau tantangan, karena terbatasnya kapabilitas serta kemampuan untuk mengintegrasikan penyelesaian masalah yang ada
4. Organisasi Kerja
Organisasi  kerja  menentukan  pembagian  beban kerja  yang  disebarkan  secara  merata  kepada  tiap personil di perusahaan
Kerjasama Tim (Teamwork)
Para ahli menyatakan bahwa keberhasilan organisasi akan semakin bergantung pada
teamwork daripada  bergantung  pada  individu- individu  yang  menonjol.  Konsep  tim  maknanya terletak  pada  ekspresi  yang  menggambarkan munculnya  sinergi  pada  orang-orang  yang mengikatkan  diri  dalam  kelompok  yang  disebut dengan  tim.  Tracy  (2015)  menyatakan  bahwa teamwork merupakan  kegiatan  yang  dikelola  dan dilakukan  sekelompok  orang  yang  tergabung dalam satu organisasi. Teamwork dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara bagian-bagian perusahaan. Biasanya teamwork beranggotakan orang-orang yang memiliki  perbedaan  keahlian  sehingga  dijadikan kekuatan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Robbins  &  Judge  (2015)  menyatakan teamwork adalah  kelompok  yang  usaha-usaha  individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan  individual. Teamwork menghasilkan sinergi  positif  melalui  usaha  yang  terkoordinasi. Hal  ini  memiliki  pengertian  bahwa  kinerja  yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu  di  suatu  organisasi  ataupun  suatu perusahaan.
Untuk  mengukur teamwork ,  diperlukan suatu indikator, yaitu :
1. Mempunyai komitmen terhadap tujuan bersama  (mau  bekerjasama),  Komitmen  yang dibentuk sesama anggota tim, berfungsi untuk menyamakan  persepsi  bahwa  pencapaian tujuan bersama, menjadi tanggung jawab yang harus  diemban  oleh  seluruh  anggota  tim dengan penuh komitmen dan tanggung jawab.
2. Komunikasi  efektif,  adalah  komunikasi  yang dilakukan  setiap  anggota  tim  yang  dapat diterima  dengan  baik  atau  sama  oleh komunikator  dan  komunikan,  sehingga  tidak terjadi  kesalahan  persepsi  yang  menghambat interpretasi  tujuan  dari  suatu  tim  dimana anggota tersebut berada.
3. Kepercayaan,  kepercayaan  terhadap  sesama anggota tim memberikan motivasi positif bagi setiap  anggota  yang  ada  didalam  fungsi tersebut sehingga memberikan dampak positif terhadap  percepatan  pencapaian  tim  pada tujuan yang telah ditetapkan.
4. Kontribusi Seimbang, kualitas suatu kerjasama dalam  tim  ditentukan  salah  satunya  dengan kontribusi  tim  dengan  cabang  keilmuan  dan pengalaman  yang  sesuai  dengan  tugas  yang diberikan dari perusahaan.
5. Tujuan yang jelas, tujuan dari pemberian tugas yang memiliki target pencapaian ataupun hasil terukur yang diharapkan, merupakan salah satu aspek  yang  menentukan  kesuksesan  dari
kerjasama  tim  ketika  proses  pelaksanaan  atas pekerjaan tersebut dilakukan.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  dapat dibuat kerangka penelitian seperti berikut ini:

## Gambar 2 Model Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  perumusan  masalah  yang telah dipaparkan, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja
2. Kerjasama tim berpengaruh terhadap kepuasan kerja 3. Beban kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja 4. Kerjasama tim berpengaruh terhadap produktivitas kerja 5. Beban kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja
6. Kerjasama tim berpengaruh terhadap
produktivitas kerja melalui kepuasan kerja
7. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap
produktivitas kerja

## 3.  METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain kuantitatif  dengana  analisis  path.  Path  analisis (analisis  jalur)  digunakan  apabila  secara  teori peneliti  yakin  menganalisis  memiliki  pola hubungan  sebab  akibat  (causal  effect).  Teknik analisis  jalur  ini  akan  digunakan  dalam  menguji seberapa  besarnya  sumbangan  (kontribusi)  yang ditunjukan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antara variable X1 dan X2 terhadap Y serta dampaknya terhadap Z. Pada dasarnya  koefisien  jalur  (path)  adalah  koefisien regresi  yang  distandarkan  yaitu  koefisien  regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset.
Lokasi penelitian yang dipilih oleh penulis dilakukan  pada  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Zona XXX  yang  memiliki  kantor  perwakilan  di  Kota Jambi, dengan cakupan wilayah operasi membentang  dari  Provinsi  Jambi  sampai  dengan
Provinsi Naggroe Aceh Darussalam. PT Pertamina Hulu  Rokan  Zona  XXX  memiliki  beberapa  unit usaha  yaitu,  Kantor  Utama  Jambi,  Jambi  Field, Jambi  Merang  Field,  Lirik  -  Kampar  Field,  Siak Field,  Pangkalan  Susu  Field,  Rantau  Field  dan NSO (North Sumatra Offshore) Field.

## Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono (2017) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  atas  obyek  dan  subyek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai PT Pertamina Hulu Rokan Zona XXX sebanyak 634 orang.

## Sampel
Menurut  Sugiyono  (2017)  sampel  adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh  populasi  tersebut.  Sampel  adalah  bagian sampel  dari  unit  populasi.  Ukuran  sampel  yg dijadikan dasar pengambilan sampel menggunakan rumus slovin (Ridwan dan Kuncoro, 2015). Sampel proposional berdasarkan total responden yang akan dipilih berdasarkan jumlah proporsional karyawan yang menempati  setiap posisi pada unit bisnis PT Pertamina  Hulu  Rokan  Zona  XXX.  Yang  mana sampel  yang  dijadikan  sampel  sesuai  dengan kriteria yang ditetapkan. Berdasarkan perhitungan dengan  menggunakan  rumus  Slovin,  maka diperoleh  jumlah  sampel  yang  diperlukan  adalah sebanyak 86 responden.

## 4.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  uji  yang  digunakan untuk  menunjukkan  sejauh  mana  alat  ukur  yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur. Sehingga dapat dikatakan semakin tinggi validitas suatu  alat  test,  maka  alat  test  tersebut  semakin mengenai  pada  sasarannya  atau  dapat  dikatakan sah,  atau  semakin  menunjukan  apa  yang seharusnya  di  ukur.  Hasil  perhitungan  kuesioner variabel penelitian dengan kriteria yang digunakan item valid apabila nilai korelasinya lebih besar atau sama dengan nilai r tabel. r tabel diperoleh dengan menggunakan rumus df = n-2 = 86-2 = 84 sehingga diperoleh  nilai  r  tabel  sebesar  0,201.  Dari  hasil perhitungan  di  peroleh  hasil  uji  validitas  pada Tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Sumber : Data Olahan, 2022
Berdasarkan  tabel  4.9  diatas,  dapat  dilihat  bahwa nilai  hasil  uji  validitas  berada  diatas  nilai  r  tabel (0,201) yang telah disesuaikan dengan ketentuan r hitung  >  r  tabel.  Oleh  karena  itu  dapat  dikatakan bahwa  indikator  semua  variabel  dalam  penelitian ini  telah  valid  sehingga  dapat  digunakan  untuk mengukur  variabel  yang  ingin  diteliti  dalam penelitian ini.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjuk  pada  suatu pengertian  bahwa  instrument  yang  digunakan dalam  penelitian  untuk  memperoleh  informasi yang  digunakan  dapat  dipercaya  sebagai  alat pengumpulan  data  dan  mampu  mengungkap informasi yang sebenarnya. Instrument dinyatakan reliable jika nilai koefisien cronbach alpha > 0.60. Dari  hasil  perhitungan  uji  reliabilitas  dengan menggunakan program SPSS Versi 25 dapat dilihat pada Tabel 5 sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Data Olahan, 2022

## Uji Kecocokan (Goodness of Fit)
Goodness  of  Fit adalah  suatu  test  yang digunakan  untuk  membandingkan  suatu  distribusi frekuensi  pengamatan  dan  pencocokan  nilai  yang diharapkan  atau  teori  –  teori  distribusi.  Untuk melihat kesesuaian model regresi, bisa dilihat dari nilai R 2 dan signifikansi Uji F.

## Uji F
Hasil uji F  dari penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 6 dibawah ini:
Tabel 6. Hasil Uji Simultan
Sumber: Data Olahan (2022)
Hasil  uji  signifikansi  secara  bersama-sama pada  tabel  4.14  menunjukan  nilai  F hitung =  48.609 dan  nilai  sig  =  0,000.  Dengan  demikian  dapat dinyatakan  bahwa  nilai  F hitung =  48.609>  F tabel = 2,70 dan nilai sig = 0,000 < 0,05, artinya variabel beban kerja, teamwork , (X1 dan X2) dan kepuasan (Y1)  berpengaruh  secara  bersama-sama  dan signifikan  terhadap  variabel  produktivitas  kerja (Y2).
Koefisien Determinasi (R 2 ) Nilai R 2 merupakan ukuran yang digunakan  untuk  menilai  seberapa  baik  suatu model yang digunakan dapat menjelaskan variabel dependennya.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat pada Tabel 47 berikut ini:
Tabel 7. Koefisien Determinasi Substruktur 1 dan 2
Sumber: Data Olahan (2022) Dari  Tabel  4.15  diatas  dapat  diketahui besar  adjusted  R  square  (R 2 )  adalah  0.285  dan 0.627.    Dari  hasil  regresi  1  dan  regresi  2  tersebut dapat  diketahui  ketepatan  model  path  dalam penelitian ini dengan persamaan:
R 2 model = 1 – (1–R 2 1 ) (1–R 2 2 ) = 1 – (1–0,302) (1–0,640) = 1 – (0,698) (0,360) = 1 – 0,251 = 0,749
Diperoleh  nilai  ketepatan  model  sebesar 0,749.  Artinya  adalah  bahwa  untuk  menjelaskan variasi  produktivitas  kerja  yang  dipengaruhi  oleh beban  kerja,  kerjasama  tim  dan  kepuasan  sebesar 74.9% dan  sisanya  sebesar  25.1% dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  model penelitian ini.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan angket yang telah disebarkan kepada responden sebanyak 86 orang

## Persamaan Struktual 1
Persamaan  Struktural  1  diuji  dengan menggunakan  uji  secara  simultan,  individual  dan
koefisien  determinasi  (r 2 ).  Untuk  lebih  jelasnya dapat dilihat pada uraian berikut:
Uji Simultan (Uji F)
Uji secara bersama-sama (simultan) digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel Beban  Kerja  (X1),  Kerjasama  Tim  (X2)  secara bersama-sama  terhadap  Kepuasan  (Y1).  Hasil analisa  statistik  uji  F  dapat  dilihat  pada  tabel  8 berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Simultan Struktur I
Sumber : Data Olahan, 2022
Sebelum dilakukan penelitian, maka untuk membandingkan  nilai  F  hitung  dengan  F  table, maka  nilai  Ftabel  pada  taraf  signifikansi  5% diperoleh  dengan  persamaan  F tabel =  n  –  k  -1  ;  k, yang  mana  didapat  angka  sebesar  3.09.  Hasil  uji signifikansi secara bersama-sama pada Tabel 4.16 menunjukan nilai F hitung = 17.977 > F tabel = 3,09 dan nilai  sig  =  0,000  <  0,05,  artinya  variabel  Beban Kerja  dan  Kerjasama  Tim,  berpengaruh  secara bersama-sama  dan  signifikan  terhadap  variabel Kepuasan kerja.

## Uji Signifikan Secara Individual (Uji t)
Hasil  analisa  statistik  uji  t  dapat  dilihat pada Tabel 9. berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Parsial Struktur 1
Sumber : Data Olahan (2022)
Dari  tabel  9  dapat  dilihat  bahwa  hasil pengujian secara individual antara variable Beban Kerja  dan  Kerjasama  Tim  terhadap  Kepuasan. Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada  uraian berikut:

## Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  beban kerja  terhadap  kepuasan.  Hal  ini  dibuktikan melalui  nilai  koefisien  jalur  -0.187  dan  nilai  t hitung  sebesar  -2,024>  dari  t  tabel  sebesar  1,985 serta  nilai  signifikansi  yang  kurang  dari  0,05  (a= 5%)  yaitu  sebesar  0.046  <  0,05.  Dapat  diartikan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kepuasan.  Jadi  hasil  ini
menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh terhadap kepuasan dapat diterima.

## Pengaruh Teamwork Terhadap Kepuasan
Penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kerjasama  tim  terhadap  kepuasan.  Hal  ini dibuktikan  melalui  nilai  koefisien  jalur  0,493  dan nilai  t  hitung  sebesar  5,328  >  dari  t  tabel  sebesar 1,980 serta nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.000 < 0,05. Dapat diartikan bahwa  kerjasama  tim  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan.  Jadi  hasil  ini menyatakan  bahwa  kerjasama  tim  berpengaruh terhadap kepuasan dapat diterima.
Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada diagram  jalur  untuk  persamaan  struktural  1  dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut ini:
Gambar 2. Diagram Jalur Struktur 1 Sumber : Data Olahan (2022)

## Persamaan Struktural 2
Persamaan  Struktural  2  Y2  =  ρx1y2X1  + ρx2y2X2  +  ρy1y2Y1  +  ρyϵ2  akan  mendapatkan pengaruh  secara  bersama-sama  (Uji  F),  pengaruh secara  individual  (uji t) dan koefisien determinasi (R2).

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  secara  bersama-sama  (simultan) digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel Beban  Kerja,  Kerjasama  Tim  dan  Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja. Hasil analisa statistik uji F dapat dilihat pada tabel 10 berikut:
Tabel 10. Hasil Uji Simultan Struktur 2
Sumber: Data Olahan (2022)
Dari  tabel  10  diperoleh  hasil  penelitian dengan nilai F hitung = 48.609 dan nilai sig = 0,000, yang  mana  nilai  F  hitung  lebih  besar  dari  nilai  F
table  sebesar  2,70  dan  nilai  sig  =  0,000  <  0,05, artinya variabel Beban Kerja, Kerjasama Tim, dan Kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh dan  signifikan  terhadap  variabel  Produktivitas Kerja.

## Uji Signifikan Secara Individual (Uji t)
Persamaan Struktural 2 (Y2 = bX 1 + bX 2 + bY 1 +  e).  hasil  perhitungan  pengaruh  dapat  dilihat pada table 11
Tabel 11. Hasil Uji Parsial Model 2
Sumber: Data Olahan, 2022

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Tabel  11  memperlihatkan  nilai  koefisien jalur -0,171 dan nilai t hitung sebesar 2,502 > dari t  tabel  sebesar  1,985  serta  nilai  signifikansi  yang kurang  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu  sebesar  0.014  < 0,05.  Dapat  diartikan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja.  Jadi  hasil  ini  menyatakan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap produktivitas kerja dapat diterima.
Pengaruh  Teamwork  Terhadap  Produktivitas Kerja
Tabel  11  diperoleh  nilai  koefisien  jalur 0,213 dan nilai t hitung sebesar 2,746 > dari t tabel sebesar  1,985  serta  nilai  signifikansi  yang  kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.007 < 0,05. Dapat diartikan bahwa kerjasama tim berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Jadi hasil  ini  menyatakan  bahwa  kerjasama  tim berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja dapat diterima.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

## Produktivitas Kerja
Berdasarkan  Tabel  11  nilai  koefisien  jalur variable kepuasan sebesar 0,608 dan nilai t hitung sebesar 7,665 > dari t tabel sebesar 1,980 serta nilai signifikansi  yang  kurang  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu sebesar  0.000  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa kepuasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  produktivitas  kerja.  Jadi  hasil  ini menyatakan  bahwa  kepuasan  berpengaruh  positif terhadap produktivitas kerja dapat diterima.
Dengan  demikian,  dapat  disusun  diagram dan struktur lengkap analisis jalur pada gambar 4.3 berikut ini:
Gambar 3. Diagram Jalur Struktur 2 Sumber: Data Olahan (2022)
Adapun kerangka kausal antara X 1, X 2 dan Y 1 terhadap  Y 2 dapat  dibuat  melalui  gambar  4. berikut:
Gambar 4. Diagram Jalur Full Model Sumber: Data Olahan (2022)

## Uji Sobel (Sobel Test)
Dalam  penelitian  ini,  pengaruh  tidak langsung  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji sobel  test  yang  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh tidak langsung antara variable teamwork dan  beban  kerja  terhadap  produktivitas  kerja melalui kepuasan kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian berikut:

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Produktivitas Melalui Kepuasan Kerja
Adapun  hasil  uji  sobel  test  untuk mengetahui  signifikansi  dari  pengaruh  mediasi oleh  variabel  intervening  kepuasan  kerja  adalah sebagai berikut:
Tabel 12. Uji Sobel Pengaruh Tidak Langsung I
Sumber : Data Olahan, 2022
Dari  hasil  uji  sobel  test  menunjukkan  t hitung  =  -2,066  >  dari  t  tabel  =  1,996  dan  nilai signifikan  sebesar  0.038  <  0,05  sehingga disimpulkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas melalui kepuasan.

## Pengaruh  Teamwork  Terhadap  Produktivitas Melalui Kepuasan Kerja
Hasil  uji  sobel  test  untuk  mengetahui signifikansi  dari  pengaruh  mediasi  oleh  variabel intervening kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 12. Uji Sobel Pengaruh Tidak Langsung 2
Sumber : Data Olahan (2022)
Dari  hasil  uji  sobel  test  menunjukkan  t hitung  =  2,668  >  dari  t  tabel  =  1,971  dan  nilai signifikan  sebesar  0.007  <  0,05  sehingga disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
5.  KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh  dan  pembahasan  yang  telah  di kemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan penelitian sebagai berikut: 1. Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  target  kerja  yang diberikan  oleh  perusahaan    yang  tinggi  serta kurangnya  apresiasi  atas  pekerjaan  yang dilakukan karyawan menyebabkan menurunya tingkat  kepuasan  karyawan.  Artinya  semakin tinggi  beban  kerja  yang  diberikan  kepada karyawan  akan  berdampak  pada  menurunya produktivitas.
2. Kerjasama  tim  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kerjasama tim  secara  keseluruhan  dinilai  belum  terlalu optimal,  hal  ini  terlihat  dari  komunikasi  yang terjalin belum berjalan secara efektif, sehingga menyebabkan  pekerjaan  yang  tidak  bisa diselesaikan  sesuai  dengan  yang  telah ditentukan, ditambah lagi kurangnya dukungan dari perusahaan dengan memberikan apresiasi kepada karyawaannya menyebabkan kepuasan kerja karyawan menjadi menurun.
3. Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Target yang  diberikan  oleh  perusahaan  terlalu  tinggi sehingga  karyawan  bekerja  dibawah  tekanan, selain  itu  masih  ada  sebagian  karyawan  yang ditempatkan  tidak  sesuai  dengan  sertifikasi kompetensi yang ia miliki, sehingga produktivitas karyawan tidak optimal. Artinya tingginya beban kerja menyebabkan menurunya produktivitas kerja karyawan.
4. Kerjasama  tim  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Kerjasama  yang  terjalin  terlihat  tidak  begitu baik,  hal  ini  terlihat  dari  komunikasi  antara sesama  karyawan  yang  belum  efektif  serta masih  ada  pegawai  yang  memiliki  sertifikasi kompetensi  akan  tetapi  tidak  ditempatkan sesuai  bidangnya  sehingga  berdampak  pada tidak  maksimalnya  produktivitas  karyawan.
Artinya semakin baik kerjasama  yang tercipta antra  seama  rekan  kerja  akan  meningkatkan produktivitas karyawan.
5. Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan.  Hal  yang  dirasakan  oleh  karyawan adalah  perusahaan  memberikan  target  kerja yang  tinggi  kepadanya,  selain  itu  kurang apresiasi  atas  pekerjaan  yang  telah  mampu mereka  kerjakan  membuat  karyawan  merasa kurang  pas,  hal  ini  berdampak  pada  kurang maksimalnya produktivitas karyawan. Artinya semakin  tinggi  beban  kerja  akan  menurunkan tingkat kepuasan dan produktivitas karyawan.
6. Kerjasama  tim  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan  kerja,  artinya  kerjasama  tim  yang baik  diikuti  dengan  kepuasan  kerja,  maka produktivitas  kerja akan meningkat. Hal  yang terjadi  adalah  kurangnya  komunikasi  antar sesama  karyawan  satu  tim  berdampak  pada menurunya kepuasan karyawan yang kemudian produktivitas yang menurun.
7. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja,
semakin  tinggi  tingkat  kepuasan,  maka produktivitas  kerja  akan  meningkat.  Pegawai yang  menyukai  pekerjaan  mereka  saat  ini, membuat mereka dengan cepat dapat menunjukkan  performa  terbaiknya.  Pada kenyataanya  karyawan  kurang  mendapatkan apresiasi atas pekerjaan yang mereka kerjakan serta  ada  beberapa  karyawan  yang  memiliki serfikasi  kompetensi  yang  tidak  ditempatkan pada  posisinya,  hal  ini  ini  menimbulkan ketidakpuasan karyawan sehingga
produktivitas karyawan menurun.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Aditya,  M.  R.,  &  Rahardja,  E.  (2015).  Pengaruh
Pelatihan  Dan  Lingkungan  kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada
PT Primatexco Indonesia, Batang). Diponegoro Journal of Management, 4 (2), 1-
14
Ahmad,  Y  et  al,.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja,
Beban  Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  FIF Group  Manado. Jurnal  EMBA , 7  (3),  2811– 2820.
Ajitia,  M.  G.,  &  Prasetya,  A.  (2017).  Efektivitas Manpower  Planning  dengan  menggunakan metode  analisis  beban  kerja  (workload analysis)  berdasarkan  pendekatan  Full  Time Equivalent. Jurnal  Administrasi  Bisnis ,  42
(1), 28-29.
Aspiyah,  M.,  &  Martono,  S.  (2016).  Pengaruh
Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Dan Pelatihan Pada Produktivitas Kerja.
Management  Analysis  Journal ,  5  (4),  339- 346.
Bahri,  S.,  &  Nisa,  Y.  C.  (2017).  Pengaruh pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis . 18 (1), 9-15.
Burns,  N.  &  Grove,  S.  (2014).  Understanding Nursing  Research  Building  and  Evidence Based  Practice  6th  ed,  Philadelphia.  WB Saunders Company.
Burke,  R.  J.  (1982).  Improving  productivity  by better  management  of  day-to-day  job performance. The  Journal  of  Canadian Petroleum , 6 (8), 120. Daft.  (2016). Era Baru  Manajemen . Jilid  1. Edisi ke Sembilan Salemba Empat. Jakarta.
Davis, K. J. W. (2016). Perilaku Dalam Organisasi Edisi ke Tujuh . Jakarta: Erlangga. Dewi, S. (2013), Teamwork (Cara Menyenangkan Membangun Tim Impian) , Bandung: Penerbit Progressio.
Dunggio, M. (2013). Semangat Dan Disiplin Kerja
Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada  PT  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang Sulawesi Utara. Jurnal Emba , 1 (4), 523-553. Edison, Anwar dan Komariyah. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Everly,  &  Giordano.  (2011).  The  Relationship Between  Job  Stress  and  Job  Satisfaction Among  Industrial  and  Technical  Teacher Educators. E- Journals JVER , 37-50.
Ferreira,  A.  (2015).  Effect  Of  Online  Social Networking On Employee Productivity. Peer Reviewed Article . 11(1).
Fransiska,  Y.,  &  Tupti,  Z.  (2020).  Pengaruh Komunikasi,  Beban  Kerja  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio : Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen. 3  (2), 224-234.
Ghozali,  I.  (2015). Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan  Program  SPSS.  Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Griffin.  (2014). Manajemen .  Jilid  1.  Edisi  ke Tujuh. Yogyakarta: Penerbit Erlangga.
Gomes,  F.  C.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Halkos,  G.,  &  Bousinakis,  D.  The  effect  of  stress
and satisfaction on productivity.
International  Journal  of  Productivity  and Performance Management . 59 (5), 415-431. Handoko,  T.  H.  (2015). Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Kedua.
Yogyakarta.
Hariandja.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana. Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017). Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  edisi  revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hatta et al. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Kerjasama  Tim  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada Kinerja  Karyawan  PT  PLN  (Persero) Wilayah Aceh. Jurnal Magister Manajemen . 1 (1), 70-80.
Kaya, A. et al,. (2022). Evaluating Workload And
Manpower Planning Among Pediatric
Emergency  Department  Nurses  In  Turkey During  COVID-19  :  A  Cross-Sectional, Multicenter  Study. Journal  of  Pediatric Nursing . 1–6 Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik ).  Depok:  PT Rajagrafindo Persada Lawasi,  E.  S.  &  Triatmanto,  B.  (2017).  Pengaruh
Komunikasi,  Motivasi  Dan  Kerjasama  Tim Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Manajemen & Kewirausahaan . 5 (1),
47-57.
Leede,  J.  D.  &  Nijland,  J.  (2016).  Understanding Teamwork  Behaviors  In  The  Use  Of  New Ways  Of  Working.  Advanced  Series  in Management. 16, 73-94.
Luthan,  F.  (2016).  Organization  Behavior;  An
Evidence  –  Based  Approach,  12th  edition  : United States of America: McGraw-Hill.
Machasin. (2018). Perilaku Organisasi . Pekanbaru: UNRI Press.
Mahmood, S. et al,. (2014). Impact of Competency
Management  Program  on  Job  Satisfaction. Society  of  Petroleum  Engineers.  SPE- 171947-MS, 4-5.
Maini,  Y.  (2021)  Pengaruh  Beban  Kerja,
Teamwork  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai (Studi Kasus  Pada  Bappeda  Kota  Payakumbuh). Jurnal  Bonanza:  Manajemen  dan  Bisnis .
2(1), 31-50. Mangkunegara,  A.  P.  (2016). Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Refika Aditama. Munandar,  A.  S.  (2017). Psikologi  Industri  Dan Organisasi . Jakarta: Universitas Indonesia. Musdalifah,  D.  (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Room
Attendant  Di  Ktm  Resort  Batam  Kepulauan Riau. JOM FISIP . 4 (2).
Nazir,  M.  (2015). Metode  Penelitian .  Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Oktapiani, M. (2018). Hubungan Antara
Lingkungan  Kerja  Dan  Kerjasama  Tim Dengan  Kepuasan  Kerja  Guru  Raudhatul Athfal  Duren  Sawit. Jurnal  Manajemen
Pendidikan.
Ortiz,  M.  Z.  (2014).  Relationship  Between
Organizational Commitments
And
Organizational  Citizenship  Behaviour  In  A Sample  Of  Private  Banking  Employees. Emerald  International Journal  of  Sociology and Social  Policy , 35(1/2), 91-106. Oteshova,  A.  K.  et  al,.  (2021).  The  Effect  Of Teamwork  On  Employee  Productivity. Academy  of  Strategic  Managemen  Journal . 20 (5), 1-8.
Pitasari,  N.  A.  A.,  &  Perdhana,  M.  S.  (2018). Kepuasan  Kerja  Karyawan  :  Studi  Literatur. Diponegoro Journal of Management . 7 (4). 1- 11.
Pratiwi,  W.  K.  &  Nugrohoseno,  D.  (2014). Pengaruh  Kepribadian  Terhadap  Kerjasama Tim  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen .  7
(1), 62-72.
Prawatya, A. (2015). Pengaruh motivasi, kemampuan  dan  disiplin  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT  PLN Cabang Weleri.
Chang, Y. R., & Judge, M. J. (2015) Membangun Tim Mandiri . Jakarta; Penerbit PPM. Ridwan, & Kuncoro, E. (2015). Cara Menggunakan  Dan  Memakai  Analisis  Jalur . Bandung: Alfabeta.
Rini,  I. P. (2019). Pengaruh Produktivitas  Tenaga Kerja  Terhadap  Kinerja  Waktu  Proyek  Pada Bangunan Bertingkat. Jurnal Infrastruktur . 3 (2), 127-135.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Organizational  Behaviour 15th  Edition. United States of America: Pearson.
Rolos, J. K. R. et al,. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Asuransi  Jiwasraya  Cabang  Manado  Kota.
Jurnal Administrasi Bisnis . 6 (4), 19-27.
Shah, S. S. H. et al,. (2014). Business workload and performance  of  employees.  Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research . 3(5), 68-
69.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan Dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
Untuk  Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja
Dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Refika Aditama.
Setyawan A. A, & Kuswati, R. (2016). Teknologi
Informasi  Dan  Reposisi  Fungsi  Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jurnal  Manajemen Dan Bisnis. 9(4), 109. Siagian,  S.  P.  (2015). Kiat  Meningkatkan Produktivitas  Kerja. PT  Bumi  Aksara, Jakarta.
Simatupang,  F.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman Kerja  Dan  Kerja  Sama  Tim  Terhadap Produktivitas  Karyawan.  Maker: Jurnal Manajemen , 5 (1).
Sinaga,  S.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan (Bagian  Produksi  Minyak  Kelapa  Sawit  PT
Mitra Unggul Pusaka Segati Pelalawan Riau). JOM FISIP . 3 (2).
Singh, A. (2019). Association Between Organizational Norms And Employee Productivity In Higher Education. Journal of
Applied  Research  in  higher  Education ,  12 (2), 271-295.
Sinungan,  M.  (2016). Produktivitas  Apa  Dan
Bagaimana . Jakarta: Penerbit Bumi
Smither,  R.  D.,  Houston,  J.M,  McIntire,  S.A.
(2013). Organization Development:
Strategies  for  changing  environments .  New
York: Harper Collins College Publishers
Sriyono.  (2013).  Pengaruh  Teamwork,  Kepuasan Kerja, Dan Loyalitas Terhadap Produktivitas Pada  Perusahaan  Jasa. Prosiding Call  for Paper 2013 : Bidang Manajemen.
Suleman,  H.  S.  B.  &  Fitriyanti.  (2020).  Pengaruh
beban  kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  pada  PT  Bank  Syariah  Mandiri cabang Harapan Raya Pekanbaru. SYARIKAT  : Jurnal  Rumpun  Ekonomi
Syariah . 3 (1). Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung: Alfabeta. Sutrisno,  E.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta:  Kencana  Pranada  Media Group. Tangkilisan,  H.  N.  S.  (2014), Manajemen  Publik , Jakarta: PT Gramedia. Tarwaka. (2016). Dasar-dasar Keselamatan Kerja
Serta  Pencegahan  Kecelakaan  di  Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press
Tohardi, A. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia .
Bandung: Mandar Maju.
Tracy.  B.  (2015). Pemimpin  Sukses .  Cetakan Keenam.  Penerjemah:  Suharsonodan  Ana Budi. Kuswandani. Jakarta: Pustaka Delapatrasa. Trisnawaty,  M.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap
Produktivitas  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus Pada  Bagian  Produksi  1  PT  JS  Jakarta). DAYA SAING Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya . 22 (2). Wibowo.  (2016). Perilaku  Dalam  Organisasi ,
Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Widiastuti.  (2011).  Makalah  Kerjasama  Tim  dan Partisipasi  dalam  Meningkatkan  Kinerja Pegawai. Jakarta: Rajawali Pers Williams,  S.  A.    (2015).  Alignment  Capability
Engagement Pendekatan Baru Talent
Management  Untuk  Mendongkrak  Kinerja Organisasi. PPM.
Yuniarsih,  T.  &  Suwanto.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . : Pasca Sarjana UPI.
Bandung: Alfabeta.