AKUNTABILITAS Vol. VIII No. 3, Desember 2015 P-ISSN : 1979-858X Halaman 207 – 224

## PENGARUH KEADILAN PROSEDUR EVALUASI TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT DIMEDIASI OLEH KEADILAN DISTRIBUTIF, KEPUASAN KERJA DAN

## KEPERCAYAAN PADA ATASAN
Syahnasthalia 1
Ria Nelly Sari

## Rheny Afriana Hanif
Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Riau
ABSTRACT: This  study  aimed  to  determine  (1)  the  indirect  effect  of  fairness  of  evaluation procedure  on  job  satisfaction  through  distributive  fairness  and  trust  in  superior  and  This study  used  the  online  survey  method  by  sending  a  questionnaire  via  email  using  Google Forms.  The  sample  was  mid-level  managers  in  companies  listed  on  the  Indonesia  Stock Exchange. Hypothesis testing conducted on 65 responses can be processed. Analysis of data using the approach SEM. The results show that (1) job satisfaction is able to mediate the effect of  fairness  of  evaluation  procedure  on  job  satisfaction,  (2)  distributive  fairness  is  able  to mediate the effect of fairness of evaluation procedures on organizational commitment, and (3) job  satisfaction  is  able  to  mediate  the  effect  fairness  of  evaluation  procedures  on organizational commitment. This study couldn’t prove that (1) distributive fairness mediates the  effect  of  fairness  of  evaluation  procedures  on  job  satisfaction,  (2)  trust  in  superior mediates the effect of fairness of evaluation procedures on organizational commitment.
Keywords: Fairness Of Evaluation Procedure, Distributive Fairness, Job Satisfaction, Trust In Superior, Organizational Commitment
ABSTRAK: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  keadilan prosedur  evaluasi  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  keadilan  distributif  dan  kepercayaan pada  atasan  serta organizational  commitment melalui  keadilan  distributif,  kepuasan  kerja dan  kepercayaan  pada  atasan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  online  dengan pengiriman  kuesioner  melalui  email  menggunakan  aplikasi Google  Forms .  Sampel penelitian ini adalah manajer tingkat menengah di perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI. Pengujian hipotesis dilakukan terhadap 65 respon yang dapat diolah. Analisis data menggunakan pendekatan SEM. Hasil pengujian menunjukkan bahwa (1) kepercayaan pada atasan  mampu  memediasi  pengaruh  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap  kepuasan  kerja, (2)  keadilan  distributif  mampu  memediasi  pengaruh  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap organizational commitment , dan (3) kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh keadilan prosedur  evaluasi  terhadap organizational  commitment .  Namun  penelitian  ini  tidak  dapat membuktikan  bahwa  (1)  keadilan  distributif  memediasi  pengaruh  keadilan  prosedur evaluasi  terhadap  kepuasan  kerja,  (2)  kepercayaan  pada  atasan  memediasi  pengaruh keadilan prosedur evaluasi terhadap organizational commitment .
Kata kunci: Keadilan Prosedur Evaluasi, Keadilan Distributif, Kepuasan Kerja, Kepercayaan Pada Atasan, Komitmen Organisasional
1 *Draft pertama:  20 Agustus 2015; Revisi: 12 September 2015; Diterima: 16 Oktober 2015 Penulis dapat dikontak melalui: syahnasthalia@gmail.com

## PENDAHULUAN
Di tengah persaingan bisnis global yang semakin intens dan perkembangan teknologi yang  sangat  pesat  membuat  keadaan  ekonomi  perusahaan-perusahaan  menjadi  tidak menentu dan lebih sulit diprediksi. Adanya persaingan dan perubahan tersebut menuntut agar  perusahaan  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  terus  mengembangkan  perusahaannya melalui  pengelolaan  yang  baik.  Agar  strategi  visi  dan  misi  perusahaan  dapat  tercapai  dan dapat  mewujudkan  laba  jangka  panjang  dengan  baik,  maka  perusahaan  juga  harus memperhatikan  sumberdaya  manusianya  agar  sumberdaya  manusianya  professional, memiliki  kualitas  dan  memiliki  rasa  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan. Akuntansi,  khususnya  akuntansi  manajemen,  yang  tadinya  hanya  berfokus  pada  laporan informasi  keuangan,  kini  sudah  berkembang  dengan  adanya  tambahan  informasi  yang dihasilkan  oleh  perilaku  karyawan.  Oleh  karena  itu  informasi  dapat  ditambahkan  dengan tidak  hanya  melaporkan  data-data  finansial  saja,  tetapi  juga  data-data  non  finansial  yang terkait dengan proses pengambilan keputusan demi tercapainya visi dan misi perusahaan.
Dibalik  pertumbuhan  bisnis  yang  kuat  di  Indonesia,  komitmen  dan  kesungguhan dalam bekerja yang dimiliki oleh karyawan di Indonesia masih sangat rendah. Hal tersebut terungkap  dari  survei  yang  dilakukan  Towers  Watson.  Perusahaan  konsultan  dibidang tenaga  kerja  ini  merilis  survei  terbarunya  mengenai Global  Workforce  Study  2012 yang mengikutkan 29 negara termasuk Indonesia. Hasilnya ditemukan bahwa sekitar dua pertiga karyawan  di  Indonesia  tidak  memiliki keterikatan yang  tinggi  terhadap  perusahaannya. Bahkan,  survei  itu  juga  menyebutkan  bahwa  sekitar  27%  dari  karyawan  saat  ini  telah merencanakan  untuk  pindah  dari  perusahaan  dalam  dua  tahun  kedepan.  Sungguh  hal tersebut sangat merugikan perusahan, terlebih lagi jika karyawan tersebut adalah karyawan yang berkualitas. Dari 1.005 karyawan Indonesia yang menjadi responden dalam survey ini, sekitar  36%  yang  memiliki  komitmen  baik  pada  organisasinya.  Karyawan  yang  di  survei sebagian  besar  adalah  karyawan  yang  berada  di  level  menengah  ( industri.kontan.co.id ). Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara komitmen dan fasilitas keuangan, dimana  karyawan  yang  memiliki  komitmen  cenderung  untuk  tidak  meninggalkan perusahaan  dan  meningkatkan  kinerja  keuangan  perusahaan.  Karyawan  yang  loyal  akan menghasilkan  pelanggan  dan  klien  yang  loyal  juga,  sehingga  pada  akhirnya  akan  dapat menjadikan  perusahaan  dengan  profit  tinggi  dan  bertahan  dalam  jangka  waktu  panjang ( portalhr.com ).
Hasil survey di atas menarik untuk diteliti untuk mencari tahu mengapa komitmen karyawan  di  Indonesia  masih  sangat  rendah.  Lau  dan  Oger  (2012)  dalam  penelitiannya mengungkapkan  variabel-variabel  yang  dapat  mepengaruhi  komitmen  organisasional seorang  karyawan  adalah  dengan  adanya  keadilan  prosedur  evaluasi,  keadilan  distributif, kepuasan kerja dan kepercayaan karyawan pada atasan.
Organizational  commitment adalah  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  kemauan  untuk  mengusahakan  tercapainya  kepentingan organisasi,  dan  keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan  kedudukan  sebagai  anggota organisasi (Sopiah, 2008:157). Keadilan organisasional mungkin menjadi faktor utama yang mempengaruhi organizational  commitment .  Karyawan  yang  merasakan  keadilan  dalam proses evaluasi kinerja dan keadilan distributif akan merasa lebih senang dan puas terhadap lingkungan kerjanya yang otomatis dapat menumbuhkan rasa komitmen yang tinggi pada organisasinya.  Jika  proses  ini  dianggap  tidak  adil,  mereka  cenderung  memberikan  sikap yang  buruk  terhadap  atasan  dan  berkurangnya  rasa  kepercayaan.  Mereka  jadi  kurang berinteraksi dengan atasan yang dapat menimbulkan kecemasan dalam bekerja, akibatnya mereka  mengalami  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah.  Hal  tersebut  akan  mengurangi komitmen karyawan terhadap organisasinya (Lau dan Oger, 2012). Namun, ketika karyawan memiliki  kepercayaan  pada  atasannya,  relasi  dan  komunikasi  di  antara  mereka  akan
semakin  baik.  Karyawan  menjadi  lebih  senang  dan  nyaman  untuk  bekerja  dengan atasannya.  Atasan  juga  lebih  sering  berpartisipasi  terhadap  karyawan  dengan  adanya hubungan  baik  tersebut,  sehingga  dapat  mempengaruhi  kualitas  pengambilan  keputusan (Lau  dan  Sholihin,  2005).  Dengan  adanya  rasa  kepercayaan  pada  atasan  tersebut kemungkinan  dapat  mengurangi  stres  dalam  bekerja  dan  konflik  sehingga  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  pula.  Lau et  al. (2008)  menyatakan,  jika karyawan  memiliki  hubungan  yang  tidak  harmonis  dan  kurangnya  kepercayaan  pada atasan,  otomatis  tingkat  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  akan  semakin  rendah, karena  atasan  adalah  orang  yang  mewakili  atas  nama  perusahaan.  Lau  dan  Oger  (2012) berpendapat bahwa karyawan yang puas akan menjadi happy employees. Mereka pun akan lebih berkomitmen kepada perusahaan dan lebih bersikap positif seperti menolong sesama, termasuk  asisten  dan  pelanggan,  bahkan  dalam  penelitiannya  mereka  mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah kunci hubungan dari semua variabel terhadap organizational commitment .
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lau  dan  Oger  (2012)  dapat  membuktikan  bahwa keadilan  prosedur  evaluasi  dapat  mempengaruhi  komitmen  seorang  karyawan  melalui keadilan distributif, kepuasan kerja dan kepercayaan pada atasan. Ketika penelitian Lau dan Oger (2012) tidak dapat membuktikan adanya pengaruh kepercayaan pada atasan terhadap organizational  commitment, Lau et  al. (2008)  dan  Sholihin  dan  Pike  (2009)  malah menemukan adanya hubungan pengaruh yang signifikan. Selain itu, Lau et al. (2008) juga menemukan  bahwa  keadilan  distributif  dan  kepercayaan  pada  atasan  mampu  memediasi hubungan pengaruh keadilan prosedur evaluasi terhadap organizational commitment . Hal ini  tidak  konsisten  dengan  hasil  penelitian  Sholihin  dan  Pike  (2009)  yang  menyatakan sebaliknya.  Lau dan Tan (2005), Lau dan Moser (2008), Lau et al. (2008) dan Sholihin dan Pike  (2009)  menemukan  adanya  pengaruh  langsung  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap organizational commitment , hasil ini tidak konsisten dengan yang ditemukan oleh Sholihin dan Pike (2010) dan Lau dan Oger (2012) yang tidak menemukan adanya pengaruh langsung keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap organizational  commitment .  Lind  dan  Tyler  (1988) dalam  Lau  dan  Tan  (2005)  mengemukakan  agar  desainer  organisasi  melihat  ke  penelitian keadilan  prosedural  untuk  cara  yang  efektif  untuk  meningkatkan  dan  menjaga  kualitas kehidupan kerja dan kekompakan internal organisasi.
Objek dari penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia  dikarenakan  semua  perusahaan  manufaktur  terbesar  dan  yang  paling  maju  di Indonesia terdaftar di dalam direktori ini. Peneliti memilih untuk menyertakan perusahaan manufaktur  terbesar  dan  maju  karena  perusahaan  besar  ini  lebih  mungkin  untuk menerapkan  langkah-langkah  non-keuangan  untuk  memajukan  perusahaan  dibandingkan perusahaan yang lebih kecil. Peneliti berharap hasil dari penelitian ini dapat memberikan kontribusi  saran  kepada  perusahaan-perusahaan  untuk  dapat  lebih  memperhatikan organizational  commitment karyawannya  dan  faktor  apa  saja  yang  dapat  memotivasi karyawan.

## Gambar 1. Model Penelitian

## KERANGKA TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Akuntansi Keperilakuan
Akuntansi bukanlah sesuatu yang statis, tetapi akan selalu berkembang sesuai dengan perkembangan  lingkungan  akuntansi  serta  kebutuhan  organisasi  akan  informasi  yang dibutuhkan  oleh  penggunanya  (Khomsiah  dalam  Ikhsan  dan  Ishak,  2005:1).  Mendesaknya kebutuhan  akuntansi  dan  pentingnya  peranan  manusia  (akuntan  dan  auditor)  dalam bidang  akuntansi,  maka  dengan  mengadopsi  bidang-bidang  ilmu  lainnya,  seperti  ilmu psikologi  khususnya  psikologi  kognitif,  antropologi  dan  sosial,  lahirlah  akuntansi keperilakuan (Suartana, 2010:1). Menurut Ikhsan dan Ishak (2005:4) akuntansi keperilakuan menyediakan  suatu  kerangka  yang  disusun  berdasarkan  teknik  berikut  ini:  (1)  untuk memahami  dan  mengukur  dampak  proses  bisnis  terhadap  orang-orang  dan  kinerja perusahaan,  (2)  untuk  mengukur  dan  melaporkan  perilaku  serta  pendapat  yang  relevan terhadap  perencanaan  strategis,  (3)  untuk  mempengaruhi  pendapat  dan  perilaku  guna memastikan keberhasilan implementasi kebijakan perusahaan.

## Keadilan Prosedur Evaluasi dan Keadilan Distributif
Keadilan  prosedur  evaluasi  adalah  pertimbangan  yang  dibuat  oleh  karyawan mengenai  keadilan  yang  dipersepsikan  mengenai  proses  yang  digunakan  oleh  organisasi untuk tiba pada keputusan seperti siapa yang menerima promosi, berapa kenaikan gaji yang akan  diberikan  dan  bagaimana  pembayaran  bonus  akan  dialokasikan  (Ivancevich et  al. , 2008:161). Keadilan distributif adalah sebuah bentuk keadilan organisasi yang berfokus pada keyakinan  karyawan  bahwa  mereka  telah  menerima  jumlah  imbalan  yang  sesuai  dengan kontribusi, serta mendapatkan penghargaan (Greenberg dan Baron, 2008:46).
Prosedur evaluasi kinerja yang adil cenderung menjadi instrumen untuk melahirkan keadilan  distributif.  Jika  proses  yang  digunakan  oleh  atasan  untuk  mengevaluasi  kinerja karyawan  adalah  proses  yang  adil,  sudah  sewajarnya  jika  penilaian  yang  dikeluarkan  dan pendistribusian  hasil  pun  akan  adil.  Teori  instrumen  oleh  Thibaut  dan  Walker  (1975) menunjukkan bahwa tujuan utama memiliki prosedur yang adil adalah untuk memperoleh hasil dan pengambilan keputusan yang adil dalam mendistribusikan reward (Lau dan Oger, 2012).  Dengan  dilakukannya  keadilan  prosedur  evaluasi,  karyawan  mengharapkan
mendapat keputusan hasil penilaian kinerja yang adil. Sejalan dengan yang dikatakan oleh Lindquist (1995), keadilan prosedur evaluasi berhubungan dengan keadilan distributif. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Lau et al. (2008), Sholihin dan Pike (2009)  serta  Lau  dan  Oger  (2012)  yang  menemukan  bahwa  keadilan  prosedur  evaluasi berpengaruh terhadap keadilan distributif. Dari uraian di atas, hipotesis pertama penelitian ini adalah sebagai berikut :
𝐇 𝟏 :  Keadilan Prosedur Evaluasi berpengaruh terhadap Keadilan Distributif

## Keadilan Distributif dan Kepuasan Kerja
Menurut  Adams  (1965)  dalam  Lau et  al. (2008)  konsep  keadilan  distributif berdasarkan prinsip kewajaran ( equity ) yaitu keputusan mengenai keadilan distributif akan dirasa wajar ketika hasil yang diterima individu seimbang dengan kontribusi yang diberikan oleh  individu  tersebut.  Sedangkan  kepuasan  dan  ketidakpuasan  pegawai  secara  subjektif berasal  dari  kesimpulan  yang  berdasarkan  pada  perbandingan  antara  apa  yang  diterima pegawai,  dibandingkan  dengan  apa  yang  diharapkan,  diinginkan  atau  dipikirkan  oleh seseorang  itu  (Teguh et  al .,  2009:236-237).  Karyawan  yang  menerima  keadilan  dalam pendistribusian  hasil  cenderung  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka  dan  merasa  puas dengan  perusahaan  mereka  (Lau  dan  Oger,  2012).  Hasil  akan  dianggap  adil  jika  individu dalam kelompok menerima hasil yang sebanding dengan kontribusi dari individu tersebut jika  dibandingkan  dengan  individu  lainnya.  Jika  pendistribusian  hasil  proporsional  maka orang cenderung puas. Sebaliknya, jika pendistribusian hasil dalam kelompok adalah tidak proporsional,  individu  akan  mengalami  ketidakpuasan  dengan  pekerjaan  mereka.  Oleh karena  itu  wajar  untuk  menyimpulkan  bahwa  karyawan  cenderung  lebih  puas  dengan pekerjaan mereka jika mereka mendapatkan keadilan distributif. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan McFarlin dan Sweeney (1992), Lau, Wong dan Eggleton (2008), dan Lau dan Oger (2012). Dari uraian di atas, hipotesis kedua penelitian ini adalah sebagai berikut:
𝐇 𝟐 :   Keadilan Distributif berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Keadilan Distributif dan Organizational Commitment
Cobb et  al. (1995)  menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan  diperlakukan  adil,  mereka akan  mempunyai  sikap  dan  perilaku  yang  dibutuhkan  untuk  keberhasilan  perubahan organisasi  bahkan  dalam  kondisi  sulit  sekalipun.  Sebaliknya,  ketika  keputusan  organisasi dan tindakan manajerial dianggap tidak adil maka pekerja akan merasa marah dan menolak upaya  perubahan  untuk  perbaikan  organisasi.  Bagi  karyawan  yang  merasakan  kurangnya keadilan  distributif  di  dalam  organisasi,  mereka  mungkin  akan  merespon  dengan mengurangi  kontribusi  mereka  untuk  mengembalikan  usaha  atau  kontribusi  yang sebelumnya telah mereka berikan yang menunjukkan bahwa telah berkurangnya komitmen mereka  terhadap  organisasi  (Lau  dan  Oger,  2012).  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  jika semakin  tinggi  keadilan  distributif  dalam  organisasi  maka  akan  semakin  tinggi  pula  rasa komitmen.  Didukung  pula  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Samad  (2006)  yang menemukan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap organizational commitment. Dari uraian di atas, hipotesis ketiga penelitian ini adalah sebagai berikut:
𝐇 𝟑 :  Keadilan Distributif berpengaruh terhadap Organizational Commitment

## Keadilan Prosedur Evaluasi dan Kepercayaan pada Atasan
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008:186)  keadilan  prosedural  adalah  keadilan  yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan. Dengan adanya  keadilan  prosedur  evaluasi,  maka  hal  ini  akan  memiliki  kemungkinan  untuk
meningkatkan kepercayaan karyawan kepada atasan.  Meurut Lau dan Oger (2012) Seorang atasan yang melakukan keadilan dalam prosedur evaluasi kinerja, dirasakan oleh karyawan sebagai seseorang yang dapat dipercaya. Atasan harus menggunakan prosedur yang adil ini secara konsisten terhadap seluruh karyawan dan dalam periode waktu yang berkelanjutan, berdasarkan  informasi  yang  akurat  dan  lengkap  agar  terhindar  dari  salah  penilaian  yang akan menjadi ketidakadilan bagi karyawan.
Menurut  Lau  dan  Sholihin  (2005),  karyawan  mengharapkan  adanya  keadilan  dalam proses yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja mereka. Jika proses ini dianggap tidak adil, mereka cenderung memberikan sikap yang buruk dan tidak menguntungkan terhadap atasan  sehingga  berkurangnya  rasa  kepercayaan  terhadap  atasan.  Jika  prosedur  yang digunakan  dianggap  adil,  karyawan  cenderung  memiliki  kesan  yang  menguntungkan terhadap atasan mereka. Dengan demikian, mereka cenderung menganggap atasan mereka sebagai orang yang dapat dipercaya. Hal ini didukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Lau  dan  Sholihin  (2005),  Lau et  al. (2008),  Sholihin  dan  Pike  (2009),  dan  Lau  dan  Oger (2012)  yang  menemukan  bahwa  keadilan  prosedur  evaluasi  berpengaruh  terhadap kepercayaan  pada  atasan.  Dari  uraian  di  atas,  hipotesis  keempat  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
𝐇 𝟒 :   Keadilan Prosedur Evaluasi berpengaruh terhadap Kepercayaan pada Atasan

## Kepercayaan pada Atasan dan Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  karyawan  harus  diciptakan  sebaik-baiknya  supaya  moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat (Hasibuan (2007:202-203). Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja terkait dengan evaluasi kinerja adalah dengan meningkatkan kepercayaan pada atasan. Menurut Cumming dan Bromiley (dalam Altuntas dan Baykal, 2010) konsep kepercayaan telah didefinisikan sebagai rasa percaya diri dan komitmen tanpa persepsi ketakutan, dan keraguan, seseorang percaya bahwa ia akan menerima  dukungan  dan  kolaborasi  dalam  memecahkan  masalah  pada  saat  dibutuhkan, tanpa adanya motif tersembunyi yang mendasari dan/atau pikiran negatif pada orang lain. Zand  (1997)  menunjukkan  bahwa  adanya  kepercayaan  yang  tinggi  antara  atasan  dan karyawan,lebih  memungkinkan  untuk  meningkatkan  pemecahan  masalah  yang  efektif, kualitas  keputusan  dan  pelaksanaannya.  Ketika  karyawan  dan  atasan  saling  memiliki kepercayaan,  kemungkinan  hal  ini  dapat  mengurangi  stres  dalam  bekerja,  mengurangi frustasi  dan  konflik,  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  pula  (Lau  dan Buckland,  2001).  Oleh  karena  itu,  kemungkinan  bahwa  kepercayaan  pada  atasan  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  mereka  miliki.  Penjelasan  di  atas  didukung  hasil penelitian yang dilakukan Lau dan Sholihin (2005), Lau et al. (2008), Lau dan Oger (2012) yang  menemukan  bahwa  kepercayaan  pada  atasan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Dari uraian di atas, hipotesis kelima penelitian ini adalah sebagai berikut :
𝐇 𝟓 :   Kepercayaan pada Atasan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

## Kepercayaan pada Atasan dan Organizational Commitment
Demircan  dan  Ceylan  (dalam  Altuntas  dan  Baykal,  2010),  mengatakan  kepercayaan dapat dijelaskan dengan suatu kondisi di mana karyawan merasa mendapatkan dukungan yang  ditawarkan  oleh  organisasi  kepada  dirinya,  dan  rasa  percaya  diri  karyawan  bahwa mereka  telah  jujur  dan  konsisten  dengan  kata-kata  mereka.  Sedangkan organizational commitment adalah  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi,  kemauan  untuk  mengusahakan  tercapainya  kepentingan  organisasi,  dan keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan  kedudukan  sebagai  anggota  organisasi (Sopiah, 2008:157).
Lau et  al .  (2008)  menyatakan  bahwa  karyawan  akan  cenderung  melihat  organisasi mereka melalui tindakan atasan. Organisasi diwakili oleh sebuah manajemen dan bertindak melalui manajemen tersebut. Maka, menurut Ketchand dan Strawser (2001), jika karyawan memiliki perasaan yang positif (atau negatif) terhadap atasan mereka, yang bertindak atas nama  organisasi,  maka  karyawan  juga  memiliki  perasaan  yang  sama  terhadap  organisasi mereka.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  kepercayaan  yang  tinggi  pada  atasan kemungkinan akan diterjemahkan menjadi sikap yang menguntungkan terhadap organisasi. Hal  ini  dapat  menyebabkan  komitmen  organisasional  akan  tinggi.  Penjelasan  tersebut didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Lau, et al. (2008) dan Sholihin dan Pike (2009)  yang  menemukan  bahwa  kepercayaan  pada  atasan  berpengaruh  terhadap organizational  commitment .  Dari  uraian  di  atas,  hipotesis  keenam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
𝐇 𝟔 :   Kepercayaan pada Atasan berpengaruh terhadap Organizational Commitment.

## Kepuasan Kerja dan Organizational Commitment
Allen  dan  Meyer  (1990:8)  mengatakan  bahwa  tingkat  kepuasan  karyawan  akan berhubungan  dengan  komitmen  organisasional.  Tingkat  kepuasan  karyawan  dapat dipengaruhi oleh variabel seperti apakah atasan menerima saran dari karyawan dan apakah karyawan  diperlakukan  dengan  adil.  Menurut  Mowday  (1982)  komitmen  organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Lau dan Oger (2012) juga berpendapat bahwa  karyawan  yang  puas  akan  menjadi happy  employees. Mereka  tidak  berpikir  akan keluar  dari  perusahaan,  malahan  mereka  merasa  positif  terhadap  perusahaan  tempat mereka  bekerja  yang  memberikannya  kepuasan  dalam  bekerja.  Mereka  pun  akan  lebih berkomitmen  kepada  perusahaan  dan  lebih  bersikap  positif.  Sebaliknya,  karyawan  yang tidak  puas  kemungkinan  menjadi  tidak  kooperatif,  dan  mungkin  terlibat  dalam penghindaran pekerjaan, absensi dan penarikan dari organisasi. Hal ini didukung oleh hasil penelitian  Ketchand  dan  Strewser  (2001),  Lau  dan  Tan  (2005),  dan  Lau  dan  Oger  (2012) bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap organizational  commitment .  Dari  uraian  di atas, hipotesis ketujuh penelitian ini adalah sebagai berikut :
𝐇 𝟕 :   Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap organizational commitment

## Keadilan Prosedur Evaluasi, Keadilan Distributif dan Kepuasan Kerja
Hipotesis pertama dalam penelitian ini menduga adanya pengaruh keadilan prosedur evaluasi  terhadap  keadilan  distributif.  Kemudian  hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa keadilan  distributif  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  mengindikasikan adanya  pengaruh  tidak  langsung  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap  kepuasan  kerja melalui keadilan distributif.
Prosedur evaluasi kinerja yang adil cenderung menjadi instrumen untuk melahirkan hasil evaluasi yang adil yang dapat meningkatkan rasa kepuasan pada pekerjaan. Jika proses yang  digunakan  oleh  atasan  untuk  mengevaluasi  kinerja  karyawan  adalah  sebuah  proses yang adil, sudah sewajarnya jika penilaian yang dikeluarkan dan pendistribusian hasil pun akan adil. Karyawan yang menerima keadilan dalam pendistribusian hasil cenderung lebih puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Hasil  akan  dianggap  adil  jika  individu  dalam  kelompok menerima hasil yang sebanding dengan kontribusi dari individu tersebut jika dibandingkan dengan  individu  lainnya.  Jika  pendistribusian  hasil  proporsional  maka  orang  cenderung puas.  Sebaliknya,  jika  pendistribusian  hasil  dalam  kelompok  tidak  proporsional,  individu akan  mengalami  ketidakpuasan  dengan  pekerjaan  mereka  (Lau  dan  Oger,  2012).  Oleh karena  itu  wajar  untuk  menyimpulkan  bahwa  karyawan  cenderung  lebih  puas  dengan pekerjaan  mereka  jika  mereka  mendapatkan  keadilan  dalam  penerimaan reward yang
dihasilkan  dari  prosedur  evaluasi  yang  adil.  Dari  uaraian  tersebut  peneliti  dapat  menarik hipotesis kedelapan adalah sebagai berikut:
𝐇 𝟖 :  Keadilan  Prosedur  Evaluasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  dimediasi oleh  Keadilan Distributif

## Keadilan Prosedur Evaluasi, Kepercayaan pada Atasan dan Kepuasan Kerja
Hipotesis keempat dalam penelitian ini menyatakan bahwa keadilan prosedur evaluasi berpengaruh terhadap kepercayaan pada atasan. Selanjutnya hipotesis kelima menyatakan bahwa  kepercayaan  pada  atasan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut mengindikasikan  adanya  pengaruh  tidak  langsung  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap kepuasan kerja melalui kepercayaan pada atasan.
Menurut Lau dan Oger (2012) karyawan mengharapkan adanya keadilan dalam proses yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja mereka, jika proses ini dianggap adil, mereka cenderung  memberikan  sikap  yang  baik  dan  menguntungkan  terhadap  atasan  sehingga menumbuhkan rasa kepercayaan terhadap atasan. Jika adanya kepercayaan karyawaan pada atasan,  memunginkan  mereka  dapat  mengurangi  stres  dalam  bekerja,  frustasi,  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi.  Karyawan  yang  tidak  menumbuhkan kepercyaan  pada  atasan  mereka  mungkin  akan  mengalami  kecemasan,  stres  dan  frustrasi dalam  bekerja,  akibatnya  mereka  cenderung  mengalami  tingkat  kepuasan  kerja  yang rendah (Lau dan Buckland, 2001). Oleh karena itu, kemungkinan bahwa kepercayaan pada atasan  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  mereka  miliki.  Dari  uraian  tersebut peneliti dapat menarik hipotesis kesembilan adalah sebagai berikut :
𝐇 𝟗 :   Keadilan Prosedur Evaluasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dimediasi oleh Kepercayaan pada Atasan
Keadilan Prosedur Evaluasi, Keadilan Distributif dan Organizational Commitment Berdasarkan  hipotesis  pertama,  keadilan  prosedur  evaluasi  berpengaruh  terhadap keadilan  distributif.  Selanjutnya  hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa  keadilan  distributif berpengaruh  terhadap organizational  commitment .  Hal  tersebut  mengindikasikan  adanya pengaruh  tidak  langsung  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap organizational  commitment melalui keadilan distributif.
Menurut  Prosedur  evaluasi  kinerja  yang  adil  cenderung  menjadi  instrumen  untuk melahirkan  hasil  evaluasi  yang  adil  yang  dapat  membuat  karyawan  merasa  senang  dan meningkatkan  komitmennya  terhadap  organisasi.  Cobb et  al. (1995)  menunjukkan  bahwa ketika para karyawan diperlakukan adil, mereka akan mempunyai sikap dan perilaku yang dibutuhkan untuk keberhasilan perubahan organisasi bahkan dalam kondisi sulit sekalipun. Sebaliknya, ketika prosedur, keputusan organisasi, dan tindakan manajerial dianggap tidak adil maka karyawan akan merasa kecewa dan menolak upaya perubahan untuk perbaikan organisasi. Beberapa pekerja kemungkinan mendapatkan pendistribusian hasil yang mereka harapkan sedangkan pekerja lain kemungkinan mendapat sebaliknya. Bagi karyawan yang merasakan  kurangnya  keadilan  distributif  di  dalam  organisasi,  mereka  mungkin  akan merespon  dengan  tepat,  misalnya,  dengan  mengurangi  kontribusi  mereka  untuk mengembalikan  usaha  atau  kontribusi  yang  sebelumnya  telah  mereka  berikan  yang menunjukkan  bahwa  telah  berkurangnya  komitmen  mereka  terhadap  organisasi.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  jika  semakin  tinggi  keadilan  distributif  dalam  organisasi maka akan semakin tinggi pula rasa komitmen. Dari uraian tersebut peneliti dapat menarik hipotesis kesepuluh adalah sebagai berikut :
𝐇 𝟏𝟎 :   Keadilan Prosedur Evaluasi berpengaruh terhadap Organizational Commitment dimediasi oleh Keadilan Distributif
Keadilan Prosedur Evaluasi, Kepuasan Kerja dan Organizational Commitment
Keadilan  prosedur  evaluasi  kemungkinan  akan  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku karyawan (McFarlin dan Sweeney, 1992). Jika manajer dapat menerapkan aturan yang adil dan  konsisten  untuk  semua  karyawan  dan  menghargai  mereka  berdasarkan  kinerja  dan prestasi  tanpa  prasangka  pribadi,  maka  karyawan  akan  memiliki  persepsi  positif  dari keadilan  prosedur  evaluasi,  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga  karyawan lebih berkomitmen pada organisasi.
Dalam  konteks  akuntansi  manajemen,  prosedur  yang  adil  memfasilitasi  kelompok kerja untuk berfungsi dan berinteraksi dengan lancar. Hal ini menyebabkan meningkatnya kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu,  wajar  untuk  menyimpulkan  bahwa  ketika  karyawan menganggap  prosedur  evaluasi  kinerja  mereka  sudah  adil,  mereka  cenderung  mengalami kepuasan  kerja  yang  tinggi  (Lau  dan  Tan,  2005). Lau  dan  Oger  (2012)  juga  berpendapat bahwa karyawan yang puas akan , mereka merasa positif terhadap organisasi tempat mereka bekerja dan memberikannya kepuasan dalam bekerja. Mereka pun akan lebih berkomitmen kepada  perusahaan.  Sebaliknya,  karyawan  yang  tidak  puas  kemungkinan  menjadi  tidak kooperatif,  agresif,  menantang  dan  memiliki  perilaku  defensif.  Mereka  juga  mungkin terlibat  dalam  penghindaran  pekerjaan,  absensi  dan  penarikan  dari  organisasi  yang menandakan menurunnya rasa komitmen terhadap organisasi. Dari uraian tersebut peneliti dapat menarik hipotesis kesebelas adalah sebagai berikut :
𝐇 𝟏𝟏 :   Keadilan Prosedur Evaluasi berpengaruh terhadap Organizational
Commitment dimediasi oleh Kepuasan Kerja.

## Keadilan  Prosedur  Evaluasi,  Kepercayaan  pada  Atasan  dan Organizational Commitment
Berdasarkan  hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini,  keadilan  prosedur  evaluasi berpengaruh terhadap kepercayaan pada atasan. Selanjutnya hipotesis keenam menyatakan bahwa  kepercayaan  pada  atasan  berpengaruh  terhadap organizational  commitment .  Hal tersebut  mengindikasikan  adanya  pengaruh  tidak  langsung  keadilan  prosedur  evaluasi terhadap organizational commitment melalui kepercayaan pada atasan.
Menurut  Lau  dan  Oger  (2012)  seorang  atasan  yang  melakukan  keadilan  dalam prosedur evaluasi kinerja, dirasakan oleh karyawan sebagai seseorang yang dapat dipercaya. Jika  proses  dalam  mengevaluasi  kinerja  karyawan  dianggap  tidak  adil,  mereka  cenderung memberikan  sikap  yang  buruk  dan  tidak  menguntungkan  terhadap  atasan  sehingga berkurangnya  rasa  kepercayaan  terhadap  atasan.  Namun  jika  prosedur  yang  digunakan dianggap  adil,  mereka  cenderung  menganggap  atasan  mereka  sebagai  orang  yang  dapat dipercaya.  Menurut  Ketchand  dan  Strawser  (2001),  jika  karyawan  memiliki  perasaan  yang positif  (atau  negatif)  terhadap  atasan  mereka  yang  bertindak  atas  nama  organisasi,  maka karyawan  juga  memiliki  perasaan  yang  sama  terhadap  organisasi  mereka.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  kepercayaan  yang  tinggi  pada  atasan  kemungkinan  akan diterjemahkan  menjadi  sikap  yang  menguntungkan  terhadap  organisasi.  Hal  ini  dapat menyebabkan  rasa  keterikatan  karyawan  dengan  organisasi,  sehingga  komitmen organisasional akan tinggi. Dari uraian tersebut peneliti dapat menarik hipotesis keduabelas adalah sebagai berikut :
𝐇 𝟏𝟐 :   Keadilan Prosedur Evaluasi berpengaruh terhadap Organizational Commitment dimediasi oleh Kepercayaan pada Atasan

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah middle  manager pada  perusahaan  manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI hingga akhir tahun 2014 berjumlah 137 perusahaan. Peneliti tidak mengetahui berapa jumlah pasti middle  manager yang  ada  di  setiap  perusahaan,  namun  peneliti  menetapkan  setiap perusahaan manufaktur minimal memiliki 5 orang middle manager yaitu manajer keuangan, manajer  produksi,  manajer  pemasaran,  manajer  SDM  dan  manajer  administrasi.  Sehingga populasi berjumlah 685 orang manajer. Untuk sampel, peneliti mengambil 3 orang manajer tingkat  menengah  pada  tiap  perusahaan  dan  mengirimkan  kuesioner  kepeda  manajer tersebut  melalui Corporate  Secretary di  masing-masing  perusahaan.  Maka  sampel  dalam penelitian ini berjumlah 411 orang manajer.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif  yang  berupa nilai  atau  skor  atas  jawaban  yang  diberikan  oleh  responden  terhadap  pertanyaan- pertanyaan  yang  ada  dalam  kuesioner.  Adapun  sumber  data  yang  digunakan  adalah  data primer.  Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  dari  sumber  atau  tempat  di  mana penelitian dilakukan. Survei dilakukan secara online melalui Corporate Secretary via email, yaitu dengan menggunakan sistem aplikasi Google Forms , yang kemudian akan diteruskan kepada masing-masing 3 orang manajer.

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

## 1. Organizational Commitment
Organizational commitment didefinisikan sebagai kepercayaan dan penerimaan yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  kemauan  untuk  mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keduduan  sebagai  anggota  organisasi  (Sopiah,  2008:157).  Instrumen  yang  digunakan untuk  mengukur Organizational  Commitment terdiri  dari  9  item  pernyataan  yang diadopsi dari Mowday, Steers dan Porter (1979). Respon dari responden diukur dengan menggunakan 7 skala likert, di mana 1 (sangat tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju).

## 2. Keadilan Prosedur Evaluasi
Keadilan  prosedur  evaluasi  adalah  pertimbangan  yang  dibuat  oleh  karyawan tentang keadilan yang dipersepsikan mengenai proses yang digunakan oleh organisasi untuk tiba pada keputusan mengenai reward (Ivancevivch et al., 2008:161). Instrumen yang  digunakan  untuk  mengukur  Keadilan  Prosedur  Evaluasi  terdiri  dari  4  item pernyataan  yang  diadopsi  dari  McFarlin  dan  Sweeney  (1992).  Respon  dari  responden diukur  dengan  menggunakan  7  skala  likert,  di  mana  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  7 (sangat setuju).

## 3. Keadilan Distributif
Keadilan distributif adalah sebuah bentuk keadilan organisasi yang berfokus pada keyakinan  karyawan  bahwa  mereka  telah  menerima  jumlah  imbalan  yang  sesuai dengan  kontribusi,  serta  mendapatkan  penghargaan  (Greenberg  dan  Baron,  2008:46). Seorang karyawan mulai merasakan ketidakadilan apabila rekan kerjanya mendapatkan imbalan  yang  lebih  besar  sementara  kontribusi  yang  mereka  berikan  sama  besar. Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur  Keadilan  Distributif  terdiri  dari  5  item pernyataan yang diadopsi dari Price dan Mueller (1986). Respon dari responden diukur
Akuntabilitas: Vol. VIII No. 3, Desember 2015 217
dengan menggunakan 7 skala likert, di mana 1 (sangat tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju).

## 4. Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2007:202-203)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan  karyawan  meningkat.  Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur Kepuasan Kerja terdiri dari 2 item pernyataan yang diadopsi Dewar dan Werbel (1979). Respon dari responden diukur dengan menggunakan 7 skala likert, di mana 1 (sangat tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju).

## 5. Kepercayaan pada Atasan
Kepercayaan pada Atasan adalah rasa percaya diri dan komitmen tanpa persepsi ketakutan,  dan  keraguan,  seseorang  percaya  bahwa  ia  akan  menerima  dukungan  dan kolaborasi  dalam  memecahkan  masalah  pada  saat  dibutuhkan,  tanpa  adanya  motif tersembunyi yang mendasari dan/atau pikiran negatif pada orang lain (Cumming dan Bromiley,  1996  dalam  Altuntas  dan  Baykal,  2010).  Instrumen  yang  digunakan  untuk mengukur  kepercayaan  pada  atasan  terdiri  dari  5  item  pernyataan  yang  diadopsi  dari Read  (1962).  Respon  dari  responden  diukur  dengan  menggunakan  7  skala  likert,  di mana 1 (sangat tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju).

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan Partial  Least  Square  (PLS) dengan software  SmartPLS Versi  2.0.  PLS  adalah  model persamaan Structural  Equation  Model  (SEM) yang  berbasis  komponen  atau  varian.  PLS merupakan  metode  analisis  yang powerful karena  tidak  didasarkan  pada  banyak  asumsi seperti jumlah sampel yang tidak harus besar, potensi distribusi variabel harus normal, dan penggunaan indikator formatif dan refleksif membuat PLS lebih sesuai untuk dipilih (Latan dan Ghozali, 2012:77).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Survei dilakukan secara online dikirimkan melalui Corporate Secretary via email di 137 perusahaan  terdaftar  dengan  sasaran  responden  berjumlah  3  orang middle  manager di masing-masing  perusahaan,  sehingga  asumsi  total  kuesioner  yang  dikirim  sebanyak  411 kuesioner.  Respon  yang  diterima  oleh  peneliti  sebanyak  74  buah  (18%).  Terdapat  9  buah respon  yang  tidak  dapat  diolah  karena  bukan  diisi  oleh  orang  yang  termasuk  ke  dalam kategori  responden  yang  dimaksud.  Total  data  yang  dapat  diolah  lebih  lanjut  adalah sebanyak 65 buah (15,82%).

## Deskriptif Variabel Penelitian
Statistik  deskriptif  variabel  penelitian  digunakan  untuk  memberikan  gambaran tentang  tanggapan  responden  mengenai  variabel-variabel  penelitian  yang  menunjukkan angka minimum, maksimum, rata-rata serta standar deviasi. Deskriptif jawaban responden tentang variabel-variabel penelitian yang diukur dapat dilihat pada Tabel 1
Tabel 1. Statistik Deskriptif Variabel N Jumlah  Min Max Mean  Standa
Item r deviasi Keadilan Prosedur Evaluasi 65 4 19 28 25,29 1,990 Keadilan Distributif 65 5 22 23 28,52 2,670 Variabel N Jumlah Item Min Max Mean Standa r deviasi Kepuasan Kerja 65 2 11 14 12,92 0,957 Kepercayaan pada Atasan 65 4 16 28 22,85 2,694 Organizational Commitment 65 9 41 63 54,11 4,487
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Analisis Partial Least Square (PLS)
Berikut ini tahap-tahap menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan software SmartPLS:

## 1. Menilai Outer Model atau Measurement Model
Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisis  data  dengan SmartPLS untuk    menilai outer  model yaitu Convergent  Validity,  Discriminant  Validity dan Composite Reliability.

## Convergent Validity
Convergent  validity dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai berdasarkan korelasi antara  item score/component score yang diestimasi dengan software PLS.  Ukuran  refleksif  individual  dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih  dari  0,70  dengan konstruk  yang  diukur.  Namun  menurut  Chin  (1998)  dalam  Latan  Ghozali  (2012)  untuk penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala  pengukuran  nilai loading 0,5  sampai  0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,50.  Pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  ada  lima loading  factor yang  memiliki  nilai  di bawah 0,50, sehingga harus dieliminasi dari model. Lima item yang dieliminasi adalah: satu item  dari  variabel  keadilan  distributif  dan  empat  item  dari  variabel organizational commitment .

## Discriminant Validity
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Model  mempunyai discriminant  validity yang baik jika setiap nilai loading dari setiap indikator dari sebuah variabel laten memiliki nilai loading yang  paling  besar  dengan  nilai loading lain  terhadap  variabel  laten  lainnya. Pada  penelitian  ini  nilai cross loading untuk  setiap  indikator  dari  masing-masing  variabel laten  memiliki  nilai cross  loading yang  lebih  besar  dibanding  nilai cross loading variabel lainnya. Hal ini berarti bahwa setiap variabel laten telah memiliki discriminant validity yang baik  dimana  beberapa  variabel  laten  tidak  memiliki  pengukur  yang  berkorelasi  tinggi dengan konstruk lainnya.

## Composite Reliability
219
Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu konstruk dan  nilai Average  Variance  Extracted  (AVE) dari  masing-masing  konstruk.  Konstruk dikatakan  memiliki  reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilainya  0,70  dan  AVE  berada  diatas  0,50. Pada  Tabel  2.  akan  disajikan  nilai Composite  Reliability dan  AVE  untuk  seluruh  variabel. Dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan  nilai composite  reliability di  atas  0,70  dan  AVE  diatas  0,50  sebagaimana  kriteria yang direkomendasikan.

## 2. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian inner  model atau  model  struktural  dalam  PLS  dilakukan  untuk  melihat hubungan  antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan R-Square dari  model  penelitian.  Model struktural  diuji  dengan  koefisien  determinasi  (R²)  yang  merupakan  perangkat  yang mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Tabel 2 merupakan hasil estimasi R-Square dengan menggunakan SmartPLS.
Tabel 2. Hasil Pengujian AVE, Composite Reliability dan R-Square AVE Composite Reliability R-Square KA 0,523479 0,814002 0,234183 KD 0,545331 0,827328 0,286453 KK 0,854361 0,921441 0,357546 KP 0,52893 0,814427 OC 0,610674 0,885884 0,683028 Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2015
Ket: KA: Kepercayaan pada Atasan, KD: Keadilan Distributif. KK: Kepuasan Kerja, KP: Keadilan Prosedur Evaluasi, OC: Organizational Commitment
Tabel  2.  menunjukan  bahwa  23,4%  variabel  Kepercayaan  pada  Atasan  dapat dipengaruhi  oleh  Keadilan  Prosedur  Evaluasi,  untuk  variabel  Keadilan  Distributif  sebesar 28,6% dapat dipengaruhi oleh Keadilan Prosedur Evaluasi, untuk variabel Kepuasan Kerja sebesar 35,8% dapat dipengaruhi oleh Keadilan Prosedur Evaluasi, Keadilan Distributif dan Kepercayaan  pada  Atasan,  dan  untuk  variabel Organizational  Commitment dapat dipengaruhi  oleh  Keadilan  Prosedur  Evaluasi,  Keadilan  Distributif,  Kepuasan  Kerja  dan Kepercayaan pada Atasan sebesar 68,3%.

## 3. Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Untuk  memprediksi  adanya  hubungan  kausalitas  dalam  SEM-PLS  dengan menggunakan SmartPLS  2.0 dapat  dilakukan  uji  t-Statistik  yang  dapat  dilihat  pada  tabel path coefficients (Mean, STDEV, t-values) . Apabila nilai t-statistiknya >1,998 (level alpha 5%) maka dapat dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Hasil Pengujian 𝐇 𝟏 – 𝐇 𝟕
Untuk  pengaruh  langsung,  penelitian  ini  dapat  membuktikan 𝐇 𝟏 , 𝐇 𝟑 , 𝐇 𝟒 , 𝐇 𝟓 ,  dan 𝐇 𝟕 , namun tidak dapat membuktikan 𝐇 𝟐 dan 𝐇 𝟔 . Hasil  pengujian H ! (keadilan  prosedur  evaluasi  berpengaruh  terhadap  keadilan distributif) pada Tabel 3 menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,535 dan nilai t sebesar
9,383  (di  atas  1,998).  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  jika  suatu  perusahaan memiliki keadilan dalam prosedur evaluasi kinerja karyawannya maka akan menghasilkan keadilan dalam mendistribusikan reward.
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standar d Deviatio n (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR| ) KA -> KK 0,433896 0,428982 0,118548 0,118548 3,660104 KA -> OC 0,16163 0,172593 0,093132 0,093132 1,735497 KD -> KK -0,149001 -0,142934 0,132721 0,132721 1,122665 KD -> OC 0,373095 0,376548 0,072542 0,072542 5,143159 KK -> OC 0,36529 0,354359 0,085672 0,085672 4,263798 KP -> KA 0,483924 0,500017 0,096741 0,096741 5,002255 KP -> KD 0,535213 0,563398 0,057039 0,057039 9,383297 KP -> KK 0,352267 0,358627 0,120794 0,120794 2,916272 KP -> OC 0,17091 0,170664 0,081879 0,081879 2,087354
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2015 Ket: KA: Kepercayaan pada Atasan, KD: Keadilan Distributif, KK: Kepuasan Kerja, KP: Keadilan Prosedur Evaluasi, OC: Organizational Commitment
Hasil pengujian H ! (keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja) pada Tabel 3 menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar -0,149 dan nilai t sebesar 1,123 (di bawah 1,998).  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  rasa  kepuasan  kerja  yang  dimiliki karyawan bukan berasal dari keadilan distributif. Data statistik dari respon yang diberikan menunjukkan  bahwa  responden  merasakan  keragu-raguan  adanya  keadilan  distributif dalam  perusahaannya,  namun  walaupun  begitu  data  statistik  menunjukkan  bahwa responden  cenderung  merasakan  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Kemungkinan  faktor penyebab  adanya  rasa  kepuasan  kerja  yang  tinggi  di  perusahaan  responden  bukan  dari adanya keadilan distributif, tetapi dari faktor internal lain yang juga penting.
Hasil pengujian H ! (pada Tabel 3 menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,373 dan nilai  t  sebesar  5,143  (di  atas  1,998).  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  keadilan distributif  dalam  perusahaan  dapat  meningkatkan  rasa  komitmen  karyawan  pada organisasinya.
Hasil pengujian H ! pada Tabel 3 menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,484 dan nilai t sebesar 5,002 (di atas 1,998). Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa karyawan yang merasakan keadilan prosedur evaluasi akan merasakan kepercayaan pada atasannya.
Hasil  pengujian H ! (kepercayaan  pada  atasan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja) pada Tabel 3 menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,434 dan nilai t sebesar 3,660 (di atas 1,998). Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa karyawan yang merasa percaya pada atasannya akan merasakan kepuasan kerja dalam dirinya.
Hasil pengujian H ! pada Tabel 3 menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,162 dan nilai T sebesar 1,735 (di bawah 1,998). Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa adanya kepercayaan pada atasan belum tentu meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi, diduga  karena  kepercayaan  pada  atasan  bukanlah  faktor  utama  yang  mempengaruhi komitmen organisasional. Ada faktor lain yang mungkin dianggap lebih berpengaruh bagi karyawan seperti keadilan organisasional dan kepuasan kerja yang juga merupakan variabel
dalam penelitian ini. Data statistik menunjukkan bahwa responden cenderung memberikan nilai  netral  mengenai  rasa  kepercayaan  mereka  pada  atasan,  sementara  statistik organizational  commitment menunjukkan  bahwa  karyawan  cenderung  merasakan komitmen yang tinggi pada organisasinya.
Hasil pengujian H ! pada Tabel 3 menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,365 dan nilai  t  sebesar  4,264  (di  atas  1,998).  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  karyawan  yang merasa puas pada pekerjaannya akan memiliki komitmen yang baik pada organisasinya.
Hasil Pengujian 𝐇 𝟖 – 𝐇 𝟏𝟐
Untuk pengaruh tidak langsung, penelitian ini dapat membuktikan 𝐇 𝟗 , 𝐇 𝟏𝟎 dan 𝐇 𝟏𝟏 , namun tidak dapat membuktikan 𝐇 𝟖 dan 𝐇 𝟏𝟐 dengan melihat t statistik hasil uji sobel pada Tabel 4.
Hasil  pengujian H ! (pengaruh  tidak  langsung  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap kepuasan kerja melalui keadilan distributif) pada Tabel 4 nilai t sebesar   -1,109 (di bawah 1,998).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif  tidak  memediasi  hubungan pengaruh keadilan prosedur evaluasi terhadap kepuasan kerja. Dari pengujian dirrect effect (Tabel  3)  juga  ditemukan  bahwa  tidak  adanya  pengaruh  keadilan  distributif  terhadap kepuasan  kerja,  sudah  sewajarnya  hasil  pengujian  mediasi  ini  tidak  dapat  terbukti.  Dapat pula  dikatakan  bahwa  seorang  karyawan  di  perusahaan  yang  menerapkan  keadilan prosedur  evaluasi  tetap  akan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  walaupun  tanpa  keadilan distributif, hal ini mungkin karena untuk membentuk kepuasan kerja, dapat melalui faktor lain seperti kepercayaan pada atasan.
Tabel 4. Hasil Perhitungan Uji  Sobel A Sa B Sb Ab Sab T KP ->KA ->KK  0,48392  0,09674  0,43390  0,11855  0,20997 0,072 2,91612 KP ->KD ->KK  0,53521  0,05704  -0,14900  0,13272  -0,07975  0,07194  -1,1085 KP ->KA ->OC  0,48392  0,09674 0,1616 0,09313  0,07822  0,04855  1,61113 KP ->KK ->OC  0,35227  0,12079 0,3653  0,08567  0,12868  0,05445  2,36323 KP ->KD ->OC  0,53521  0,05704  0,37310  0,07254  0,19969  0,04447  4,49053
Sumber: Data primer yang diolah, 2015 Ket: KA: Kepercayaan pada Atasan, KD: Keadilan Distributif, KK: Kepuasan Kerja, KP: Keadilan Prosedur Evaluasi, OC: Organizational Commitment
Hasil pengujian H ! (pengaruh tidak langsung keadilan prosedur evaluasi terhadap kepuasan kerja  melalui  kepercayaan  pada  atasan)  pada  Tabel  4  nilai  t  sebesar  2,916  (di  atas  1,998). Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kepercayaan  pada  atasan  mampu  memediasi  hubungan pengaruh  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  menerima keadilan akan merasa lebih percaya pada atasannya sehingga muncul perasaan kepuasaan pada pekerjaannya.
Hasil  pengujian H !" (pengaruh  tidak  langsung  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap organizational commitment melalui keadilan distributif) pada Tabel 4 nilai t sebesar 4,491 (di  atas  1,998).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif  mampu  memediasi hubungan  antara  keadilan  prosedur  evaluasi  dan organizational  commitment .  Karyawan yang  menerima  keadilan  akan  merasa  lebih  percaya  pada  atasannya  sehingga  muncul perasaan kepuasaan pada pekerjaannya.
Hasil  pengujian H !! (pengaruh  tidak  langsung  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap organizational  commitment melalui  kepuasan  kerja)  pada  Tabel  4  nilai  t  sebesar  2,363  (di atas  1,998).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan
pengaruh keadilan prosedur evaluasi terhadap organizational commitment . Karyawan yang menerima  keadilan  akan  merasa  lebih  percaya  pada  atasannya  sehingga  muncul  perasaan kepuasaan pada pekerjaannya.
Hasil  pengujian H !" (pengaruh  tidak  langsung  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap organizational commitment melalui kepercayaan pada atasan) pada Tabel 4 nilai t sebesar 1,611 (di bawah 1,998). Hasil ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan tidak mampu memediasi  hubungan  pengaruh  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap organizational commitment .  Dari  pengujian dirrect  effect (Tabel  3)  juga  ditemukan  bahwa  tidak  adanya pengaruh kepercayaan pada atasan terhadap organizational commitment , sudah sewajarnya hasil  pengujian  mediasi  ini  tidak  dapat  terbukti.  Dapat  pula  dikatakan  bahwa  seorang karyawan yang bekerja di dalam perusahaan yang menerapkan keadilan prosedur evaluasi tetap akan memiliki komitmen pada organisasinya walaupun kepercayaan pada atasannya tidak  begitu  besar.  Hal  ini  mungkin  disebabkan  karena  komitmen  karyawan  terhadap organisasi dapat dibentuk oleh faktor-faktor lain yang juga sangat penting seperti keadilan distributif dan kepuasan kerja yang juga merupakan variabel dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  hubungan  antara  keadilan  prosedur evaluasi,  keadilan  distributif,  kepercayaan  pada  atasan  terhadap  kepuasan  kerja  dan organizational commitment pada middle manager perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI.  Dalam  hal  ini  keadilan  distributif,  kepercayaan  pada  atasan  dan  kepuasan  kerja bertindak  sebagai  variabel  intervening.  Untuk  menganalis  hubungan  antar  variabel tersebut, penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS).
Berdasarkan analisis hipotesis dan pembahasan pada bagian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut. Pertama, keadilan prosedur evaluasi dapat berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja dan organizational commitment. Kedua, keadilan prosedur  evaluasi  dapat  berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  kepuasan  kerja melalui  kepercayaan  pada  atasan.  Ketiga,  keadilan  prosedur  evaluasi  dapat  berpengaruh secara tidak langsung terhadap organizational commitment melalui (1) keadilan distributif dan (2) kepuasan kerja. Keempat, keadilan distributif tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, sehingga keadilan distributif ditemukan tidak mampu memdiasi hubungan keadilan distributif  terhadap  kepuasan  kerja.  Kelima,  kepercayaan  pada  atasan  tidak  berpengaruh terhadap organizational  commitment ,  sehingga  kepercayaan  pada  atasan  ditemukan  tidak mampu  memediasi  hubungan  keadilan  prosedur  evaluasi  terhadap organizational commitment .  Secara  keseluruhan,  dapat  disimpulkan  bahwa  keadilan  prosedur  evaluasi adalah faktor penting yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasinya.

## PUSTAKA ACUAN
Altuntas, S., dan Baykal, U. 2010. Relationship between nurses' organizational trust levels and their organizational citizenship behaviors , Journal of Nursing Scholarship, 42(2), 186- 94
Allen N.J dan Meyer J.P. 1990. Measurement of Antecendents of Affective, Continuance and Normative Commitment to Organizational . Journal of Occupational Psychology, 63:18 Cobb, A. T., Wooten, K. C., dan Folger, R. 1995. Justice in the making: Toward understanding the theory and practice of justice in organizational change and development, Research in Organizational Change and Development, 8: 243–295
Dewar.  R.  dan  Werbel.  J.  1979. Universalistk  and  contingency  predictions  of  employee satisfaction and conflict , Administrative Science Quarrerly. 24(3), 426-448
Greenberg,  Jerald  dan  Baron,  Robert  A.  2008. Behavior  in  Organizations .  Edisi  9.  Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Ikhsan,  Arfan  dan  Ishak,  Muhammad.  2005. Akuntansi  Keperilakuan .  Jakarta:  Salemba Empat Ivancevich,  J.  M. et  al .  2008. Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi .  Jilid  1.  Edisi  7.  Jakarta: Erlangga
Ketchand,    A.A.    dan  Strawser,    J.R.  2001. Multiple    Dimensions    of  Organizational Commitment:  Implications  for  Future  Accounting  Research .  Behavioral  Research  in Accounting, Vol. 13: p. 221 – 251
Latan, Hengky dan Ghozali, Imam. 2012. Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS  2.0  M3  untuk  Penelitian  Empiris ,  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro
Lau, C. M. dan B. Oger. 2012. Behavioral Effects of Fairness in Performance Measurement and Evaluation  Systems:  Empirical  Evidence  from  France ,  Advances  in  Accounting, Incorporating Advances in International Accounting, 323-332
Lau, C. M. dan Buckland, C. 2001. Budgeting the Role of Trust and Participation: A Research Note , ABACUS, Issue 3, 369-388. Lau, C. M. dan M. Sholihin. 2005. Financial and Nonfinancial Measures: How Do They Affect Job Satisfaction? The British Accounting Review, 37, 389-413
Lau,  C.  M.  dan  Moser.  2008. Behavioral  Effects  on  Nonfinancial  Measures:  The  Role  of Procedural Fairness , Journal of Behavioral Research in Accounting, 20(2), 55-71 Lau, C. M. dan Tan L. C. Sharon. 2005. The Importance of Procedural Fairness in Budgeting , Advances in Accounting, Volume 21, 333–356 Lau,  C.  M.,  Wong,  K.  M.  dan  Eggleton,  I.  R.  C.  2008. Fairness  of  Performance  Evaluation Procedures and Job Satisfaction: the Role of Outcome-Based and Non-Outcome-Based Efect , Accounting and Business Research, 121-135 McFarlin, D.B. dan Sweeney, P.D. 1992. Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes . Academy of Management Journal , 35(3), 626-637
Mowday,  R.T,  Porter,  L.W  dan  Steers  R.M.  1982. Employee  Organization  Lingkages:  The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover , Academic Press Inc, London Price, J. L, dan Mueller, C. W.1986. Handbook of Oganizational measurements, Marshfield, MAPitman. Read, W.H. 1962. Upward communication industrial hierarchies , Human Relations, 3-16 Robbins, Stephen dan Judge, Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat
Samad, Sarminah. 2006. Procedural and Distributif Justice: Differential Effects on Employees’ Work Outcomes , The Business Review, Cambridge, Summer , 5(2), 212-218 Sholihin,  Mahfud  dan  Richard  Pike.  2009. Fairness  in  Performance  Evaluation  and  Its Behavioral Consequences , Accounting and Business Research, Vol.39, No. 4, 397-413 Sholihin, Mahfud dan Richard, Pike. 2010. Organizational Commitment in The Police Service: Exploring The Effects of Performances Measures, Procedural Justice, and Interpersonal Trust . Financial Accountability and Management, 26 (4), 392-413 Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi Suartana, I Wayan. 2010. Akuntansi Keprilakuan Teori dan Implementasi , Cetakan Pertama. Denpasar: Andi Teguh et al. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu
Zand,  D.E.  1997.  The Leadership  Triad:  Knowledge,  Trust,  and  Power ,  Oxford  University Press, New York.
Erkoes.  2012. Gws  2012  Mencengangkan:  2/3  Karyawan  Indonesia  Disengaged! , Http://Portalhr.Com , Diunduh 26 Oktober 2015
Gunawan,  Hendra.  2012. Loyalitas  Karyawan  Di  Indonesia  Masih  Rendah , Http://Industri.Kontan.Co.Id , Diunduh 26 Oktober 2015