## THE ROLE OF MOTIVATION ON EMPLOYEE ENGAGEMENT
PERAN MOTIVASI TERHADAP KETERLIBATAN KARYAWAN
Habibah Asaria 1 , Anwar Mansyur 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 habibahasaria@mhs.unisbank.ac.id 1 , a.n.mansyur@gmail.com 2

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  significance  of  the  influence  of  intrinsic  motivation  and  extrinsic motivation  on  employee  engagement.  This  study  uses  sampling  techniques  with  purposive  sampling method, where the determination of sampling based on the criteria and the desired amount. The sample studied as many as 110 respondents. The stages of testing in this study are instrument test, model test, and hypothesis test using SPSS 25 Software. Based on the results of research shows intrinsic motivation and extrinsic motivation have a significant positive effect on employee engagement. With the motivation of the employees and the support of the company makes employees always involved in the work that can benefit the company.
Keywords: Intrinsic Motivation, Extrinsic Motivation, Employee Engagement.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap employee engagement . Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dengan metode purposive  sampling,  dimana  penentuan  pengambilan  sampel  berdasarkan  kriteria  dan  jumlah  yang diinginkan. Sampel yang diteliti sebanyak 110 responden. Tahapan pengujian dalam penelitian ini adalah uji  instrumen,  uji  model,  dan  uji  hipotesis  menggunakan  Software  SPSS  25.  Berdasarkan  dari  hasil penelitian menunjukkan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap employee  engagement .  Dengan  adanya  motivasi  pada  dalam  diri  karyawan  serta  dukungan  dari perusahaan  menjadikan  karyawan  selalu  terlibat  dalam  pekerjaannya  yang  dapat  menguntungkan perusahaan.
Kata Kunci: Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Employee Engagement.

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia adalah aset berharga  bagi  setiap  perusahaan,  serta menjadi  pendorong  utama  kesuksesan dan  keberhasilan  dalam  perusahaan,
kecuali jika perusahaan tidak menawarkan gaji, rewards dan tunjangan sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawannya, maka perusahaan tidak akan mencapai tingkat efisiensi  dan  kompetensi  tertinggi  dari para karyawan yang dipekerjakan (Khan et  al.,  2011).  Bagi  perusahaan  sumber daya  manusia  merupakan  satu-satunya sumber  daya  yang  sulit  tergantikan.
Inilah alasan mengapa harus mengupayakan untuk menemukan strategi yang dapat memotivasi karyawan  agar  dapat  terlibat  dalam tugasnya  di  perusahaan  (Zameer  et  al., 2014) Motivasi  akan  mengarah  pada kenyataan bahwa karyawan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan  tugas  dan  tanggung jawabnya  (Zameer  et  al.,  2014). Motivasi  sebagai  kekuatan  dalam mendorong  tujuan,  intensitas,  dan ketekunan  perilaku  karyawan.  Hal  ini merupakan  penentu  penting  dalam keterlibatan  pekerjaan,  setara  dengan kemampuan pribadi karyawan dan telah dianggap sebagai faktor yang berkontribusi  terhadap  kesejahteraan karyawan  (Van  den  Broeck  et  al.,
2021).
Motivasi karyawan selalu menjadi masalah  utama.  Karyawan  yang  tidak mempunyai  motivasi  cenderung  akan
melakukan  sedikit  usaha,  menghasilkan pekerjaan  dengan  kualitas  rendah, menghindari  pekerjaan,  dan  jika  diberi kesempatan, karyawan memilih mengundurkan diri. Sebaliknya, karyawan  yang  termotivasi  biasanya menunjukkan  inisiatif,  menghasilkan pekerjaan  yang  sangat  baik,  kreativitas, ketekunan, dan produktivitas. Karyawan biasanya mempertimbangkan
kemampuannya  untuk  menyelesaikan pekerjaan  atau  tugas  yang  akan  datang ketika menilai tingkat kinerja. Mungkin juga karyawan kurang termotivasi untuk bekerja  dengan  baik  karena  mereka berpikir  bahwa  melakukan  hal  tersebut tidak  akan  memberikan  hasil  yang diharapkan. Ketika pekerja yakin bahwa pekerjaan  mereka  yang  luar  biasa  tidak dihargai, motivasi mereka untuk bekerja pada  tingkat  yang  tinggi  seringkali rendah (Almamari, 2019).
Ada dua jenis motivasi karyawan: ekstrinsik  dan  intrinsik.  Motivasi intrinsik  berasal  dari  keinginan  dalam diri  untuk  melaksanakan  tugas  bagi individu (seperti nilai minatnya)
(Amabile,  1993).  Karyawan  yang termotivasi  secara  intrinsik  akan  lebih kreatif  dan  cenderung  lebih  inovatif serta  terlibat  dalam  perusahaan,  karena karyawan  akan  mengerahkan  seluruh upaya dalam dirinya untuk memecahkan tantangan  yang  mungkin  dihadapi perusahaan. Termotivasi secara intrinsik dalam bekerja akan cenderung memiliki tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi, kepuasan dan kinerja yang tinggi karena karyawan yakin bahwa dapat mengatasi hambatan tersebut dengan keterampilan yang  dimiliki  untuk  melaksanakan pekerjaan secara efektif, dan keyakinan pada  kemampuannya  untuk  bekerja dengan  baik.  Dengan  menyadari  nilai pekerjaannya, karyawan akan memberikan  lebih  banyak  waktu  untuk pekerjaan tersebut, memahami kesulitan organisasi,  dan  mencari  solusi  inovatif
(Khan et al., 2011). Sedangkan Motivasi ekstrinsik  berasal  dari  keinginan  untuk mencapai suatu tujuan (seperti menerima  imbalan  atau  bonus)  yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan  itu  sendiri  (Amabile,  1993). Perusahaan  harus  mengetahui  apa  yang memotivasi karyawannya dan memberikan motivasi berdasarkan keinginan  karyawan.  Hal  ini  akan membantu perusahaan dapat menghasilkan  produk  yang  lebih  baik dan memiliki kinerja yang efisien, maka motivasi ekstrinsik harus diperkenalkan dalam  lingkungan  kerja  (Engidaw, 2021).
Keterlibatan  karyawan  adalah istilah  yang  digunakan  dalam  sumber daya  manusia ntuk  menentukan  tingkat dedikasi dan antusiasme pekerja terhadap  pekerjaannya.  Karyawan  yang terlibat  akan  peduli  terhadap  pekerjaan mereka dan kesuksesan perusahaan, dan karyawan yakin kontribusi yang mereka lakukan  sangat  berharga  (Almamari, 2019).  Salah  satu  cara  bagi  karyawan untuk  membalas  perusahaannya  adalah melalui  tingkat  keterlibatan  mereka. Karyawan akan memilih untuk melibatkan  diri  mereka  sendiri  pada tingkat  yang  berbeda-beda  dan  sebagai respons  terhadap  sumber  daya  yang mereka  terima  dari  perusahaan  (Saks, 2006).
PT.  Tri  Karya  Wiguna  berkantor pusat  di  Kota  Semarang,  Jawa  Tengah. Mengantongi  Izin  sebagai  Agen  Lintas Region  untuk  mensupplai  kebutuhan BBM  solar  industri  di  seluruh Indonesia.  Menjadi  transportir  resmi PT.  Pertamina  sejak  tahun  2003  dan melayani  permintaan  produk-produk PT.  Pertamina  ke  sejumlah  industri, kontraktor  dan  agen  pelayaran  di Indonesia.  Berdasarkan  observasi,  PT.
Tri Karya Wiguna menghadapi permasalahan terkait penurunan motivasi  kerja  karyawan  yang  menjadi
hambatan  utama  dalam  keterlibatan karyawan  untuk  menjalankan  tugas- tugas  operasional.  Penurunan  ini merangkum baik aspek intrinsik, seperti karyawan merasa kurang dalam pencapaian pribadi pekerjaannya, maupun secara aspek ekstrinsik, seperti kurangnya  insentif  atau  pengakuan  atas kontribusi karyawan. Hal ini mengakibatkan  kurangnya  minat  dan dedikasi  terhadap  tugas-tugas  lapangan yang  seringkali  melibatkan  risiko, seperti  pekerjaan  di  jalan  yang  kurang aman  karena  mengangkut  bahan  bakar yang membahayakan karyawan, sehingga  karyawan  sering  mengambil cuti  yang  mengindikasikan  bahwa mereka  lelah  dalam  bekerja.  Ketika beban  kerja  berlebihan  atau  lingkungan kerja  kurang  nyaman,  maka  karyawan mengalami  kelelahan  atau  stress.  Hal tersebut  dapat  berdampak  yang  secara penuh  tidak  hanya  berdampak  pada produktivitas tetapi situasi ini berdampak  juga  pada  keterlibatan karyawan. Pengaruh motivasi kerja intrinsik  dan  ekstrinsik  sangatlah penting  dalam  keterlibatan  karyawan pada perusahaan transportasi.
Keterlibatan  karyawan  dapat  sangat dipengaruhi  oleh  dorongan  kerja intrinsik,  yang  berasal  dari  dalam  diri individu  (Amabile,  1993).  Karyawan yang  termotivasi  secara  intrinsik  di tempat kerja lebih besar kemungkinannya untuk terlibat (Delaney  &  Royal,  2017).  Di  sektor transportasi,  hal  ini  dapat  terwujud karena  karyawan  merasa  bangga  atas peran  mereka  dalam  menjaga  mobilitas masyarakat  dan  mencapai  tujuan organisasi.
Sebaliknya,
motivasi ekstrinsik,  seperti  imbalan  berupa  uang atau  pengakuan,  juga  mempunyai pengaruh  yang  besar.  Promosi  atau bonus  kinerja  yang  terkait  dengan pencapaian tertentu mungkin
menawarkan  insentif  ekstrinsik  yang memotivasi pekerja untuk bekerja lebih keras  (Palaniammal,  2013). Motivasi kerja  karyawan  dapat  digunakan  untuk melibatkan karyawan dalam pekerjaannya diperusahaan. Selain motivasi,  untuk  mencapai  kesuksesan dalam lingkungan yang sangat kompetitif  saat  ini,  banyak  organisasi telah  mengidentifikasi  kebutuhan  untuk melibatkan  tenaga  kerja  karyawannya (Engidaw,  2021).  Berdasarkan  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Khan  (2013),  Bergstrom  dan Martinez (2016), Rehman (2016), Bakar et al. (2019), Almamari (2019), Hossan et  al.  (2021)  dan  Engidaw  (2021) menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik dan  ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap employee engagement .
Employee Engagement Shuck  dan  Wollard  (2010) menyatakan keterlibatan karyawan adalah keadaan perilaku setiap karyawan  yang  terfokus  pada  tujuan perusahaan. Engidaw (2021) mendefinisikan  keterlibatan  sebagai komitmen  karyawan,  yang  terhubung antara  kesenangan  pribadi  dengan kontribusinya dalam perusahaan. Hal ini berarti  keselarasan  antara  tingkat kesenangan maksimum individu dengan tingkat kontribusi maksimum karyawan terhadap keberhasilan bisnis
perusahaan.  Kepuasan  karyawan  dan kontribusi  terhadap  kinerja  perusahaan adalah dua topik utama dari keseluruhan definisi  tersebut.  Dimensi  keterlibatan karyawan  menurut  standar  Gallup dengan Q12 indeksnya yaitu:
1. Kebutuhan Dasar Dimensi  kebutuhan  dasar  mengukur bagaimana  karyawan  merasa  bahwa perusahaan  dapat  memenuhi  kebutuhan mendasar mereka.
2. Manajemen dan Dukungan Dimensi  manajemen  dan  Dukungan mengukur bagaimana perasaan karyawan  dalam  mendukung  dan berkontribusi terhadap perusahaan.
3. Kerjasama Tim
Dimensi  kerjasama  tim  menganalisis seberapa  besar  perasaan  karyawan sebagai anggota tim.
4. Pertumbuhan Dimensi  pertumbuhan  ini  bertujuan untuk  mengukur  hubungan  antara pertumbuhan  karyawan,  kemajuan  dan peluang  karyawan  dalam  pembelajaran dan pengembangan kerja.

## Motivasi Intrinsik
Engidaw  (2021)  mendefinisikan motivasi  intrinsik  sebagai  dorongan seseorang  untuk  melakukan  suatu tindakan  untuk  merasakan  kesenangan dan  kepuasan  yang  melekat.  Selain  itu motivasi  intrinsik  berpusat  pada  aspek diri  seseorang  yang  didasarkan  pada kebutuhannya  sendiri.  Khan  (2013) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik antara lain: 1. Pekerjaan Yang Menarik Pekerjaan  yang  menarik  sangat  penting untuk pekerja, karena karyawan mencari  tempat  yang  menarik  untuk bekerja, hal ini mempengaruhi perusahaan  untuk  membuat  metode yang  menarik  dalam  lingkungan  kerja untuk  dapat  melibatkan  karyawannya. Pendekatan  ini  dapat  memunculkan semangat  kerja  dalam  pekerjaannya, menemukan  makna  dan  tujuan  di dalamnya, merasa bebas untuk mengekspresikan  diri  secara  penuh  di tempat  kerja,  dan  merasakan  rasa kebersamaan dengan rekan kerjanya.
2. Penghargaan Pekerjaan
Keterlibatan  kerja  dan  penghargaan kerja  mempunyai  hubungan  langsung, dalam mendorong tumbuhnya kepercayaan  antar  rekan  kerja  karena
mereka  saling  mendukung  dan  peduli untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Organisasi dapat meningkatkan tunjangan  karyawan  untuk  membuat perusahaan mencapai tujuannya. 3. Kepuasan Kerja Perasaan  puas  terhadap  pekerjaan menunjukkan  terpenuhi  atau  tidaknya hak seorang karyawan melalui pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  dengan keterlibatan karyawan saling berhubungan karena terkait dengan gaji yang  sebanding  dengan  pekerjaannya, kinerja  karyawan  berkualitas  tinggi, stabilitas  kerja,  promosi  jabatan  dan pertumbuhan serta sumber daya pelatihan karyawan. 4. Stress
Karyawan  di  tempat  kerja  dihadapkan pada  berbagai  tuntutan  peran  yang terkait  dengan  kewajiban  mereka  untuk menyelesaikan  tugas  mereka.  Stres terjadi ketika tuntutan ini menimbulkan hambatan antara karyawan dan perusahaan. Karyawan dapat mengalami hilangnya motivasi dan kepuasan kerja, sehingga  menyulitkan  mereka  untuk terus berkontribusi pada perusahaan. Dorongan  dalam  diri  yang menginspirasi akan memotivasi karyawan  untuk  bertindak  dengan  cara yang  konsisten  dengan  moral,  minat, dan nilai-nilai dasar karyawan (Ndudi et al.,  2023).  Karyawan  yang  terdorong secara  intrinsik  melakukan  hal  ini karena  mereka  menganggap  pekerjaan itu  menarik  dan  memuaskan  (Engidaw, 2021). Berdasarkan  pada  penelitian sebelumnya mengenai pengaruh motivasi  intrinsik  terhadap employee engagement yang  dilakukan  oleh  Khan (2013), Bergstrom dan Martinez (2016), Rehman  (2016),  Bakar  et  al.  (2019), Almamari (2019), Hossan et al. (2021)
dan Engidaw (2021) menyatakan bahwa motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif signifikan terhadap employee engagement . Berdasarkan dari
penelitian  empiris,  maka  diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H1  :  Motivasi  intrinsik  berpengaruh positif terhadap employee engagement
Motivasi Ekstrinsik Apabila suatu kegiatan dilakukan  untuk  tujuan  yang  dapat mencapai hasil, maka dikatakan kegiatan tersebut dimotivasi oleh faktor ekstrinsik (Deci & Ryan, 2008). Tujuan utama  karyawan  yang  termotivasi secara ekstrinsik adalah untuk memperoleh  keuntungan  atau  manfaat perusahaan dari penyelesaian tugas atau tujuan organisasi. Khan (2013) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik antara lain: 1. Keamanan Kerja
Keamanan  kerja  adalah  elemen  penting karena  mempengaruhi  sikap  karyawan terhadap  pekerjaan  dan  berhubungan dengan  keterlibatan  kerja.  Pekerjaan yang  tidak  aman  akan  membuat karyawan  merasa  tidak  nyaman  dan terganggu,  sehingga  efektivitas  suatu organisasi akan menurun.
2. Gaji Yang Baik Gaji  yang  baik  akan  menumbuhkan motivasi  dalam  diri  karyawan.  Hal  ini akan meningkatkan produktivitas karyawan,  mendorong  akuntabilitas, menumbuhkan kepercayaan, dan mengurangi kelalaian. 3. Promosi dan Pertumbuhan
Peluang  untuk  promosi  internal  dan pertumbuhan  karyawan  adalah  salah satu  keuntungan  paling  signifikan  dari setiap  organisasi.  Faktor  promosi  dan pertumbuhan  dapat  berdampak  positif terhadap perkembangan organisasi.
4. Pengakuan Pengakuan  dilakukan  untuk  memberi kepuasan  kepada  karyawan.  Karyawan menerima  pengakuan  dari  perusahaan karena  sikap  mereka  yang  didorong oleh  keinginan  untuk  mencapai  hasil
kerja  yang  memuaskan.  Pengakuan tersebut  dapat  berbentuk  formal  seperti penghargaan tahunan, sedangkan informal  berupa  ucapan  terima  kasih yang  tulus,  pemberian  hadiah,  atau imbalan uang, dan lain-lain. Hasil ekstrinsik merupakan keseimbangan  yang  diberikan  oleh perusahaan  dengan  memberikan  gaji atas  kerja  keras  karyawan,  stabilitas pekerjaan,  dan  promosi.  Hal  ini menunjukkan rasa terima kasih perusahaan  kepada  karyawan  karena terlibat  dalam  perilaku  yang  diinginkan perusahaan  (Khan,  2013)  atau  berupa imbalan yang diberikan kepada karyawan  untuk  memotivasi  mereka melakukan  tindakan  atau  tugas  yang bukan  bagian  dari  mereka,  atau  ketika seorang karyawan tertarik atau terpesona  dengan  suatu  tugas  dan terlibat di dalamnya demi
kepentingannya  sendiri  (Zhang,  2010). Pada  penelitian  sebelumnya  mengenai pengaruh motivation ekstrinsik terhadap employee  engagement yang  dilakukan Khan  (2013),  Bergstrom  dan  Martinez (2016),  Rehman  (2016),  Bakar  et  al.
(2019), Almamari (2019), Hossan et al. (2021) dan Engidaw (2021). Berdasarkan  dari  penelitian  empiris, maka  diperoleh  hipotesis  sebagai berikut:
H2 : Motivasi ekstrinsik berpengaruh positif terhadap employee engagement

## KERANGKA PENELITIAN
Model penelitian yang menggambarkan konsep hubungan variabel  independent  yaitu  Motivasi Intrinsik dan  Motivasi  Ekstrinsik dengan variabel dependen yaitu Employee Engagement .

## H1

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  pada  PT.  Tri  Karya Wiguna  Kota  Semarang.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  dan jenis  data  primer.  Sedangkan  teknik pengambilan  sampel  dengan  metode purposive  sampling ,  dimana  penentuan pengambilan sampel berdasarkan kriteria  dan  jumlah  yang  diinginkan. Sampel  yang  diteliti  sebanyak  110 responden.  Berikut  adalah  kriteria sampel pada penelitian ini :
a. Usia minimal 20 tahun
b. Pendidikan minimal SMA/SMK
c. Sudah bekerja minimal 1 tahun
Item  kuesioner  variabel employee engagement yang  digunakan  diadaptasi dari  12  kuesioner  standar  Gallup sedangkan kuesioner mengenai motivasi intrinsik  dan  ekstrinsik  diadaptasi  dari Khan  (2013).  Motivasi  intrinsik  dan ekstrinsik  masing-masing  memiliki  8 item pernyataan dan employee engagement memiliki 12 item pernyataan. Skala penilaian menggunakan  skala  Likert  1-5  poin mulai  dari  sangat  tidak  setuju  poin  (1) hingga  sangat  setuju  point  (5) digunakan  untuk  mengetahui  tingkat kesepakatan karyawan terhadap pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik  serta employee  engagement . Pengujian  penelitian  menggunakan Software  SPSS  25.  Tahapan  pengujian
dalam  penelitian  ini  adalah  uji instrumen  yang  terdiri  dari  uji  validitas dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas menggunakan  besaran  KaiserMeyer- Olkin  (KMO)  diatas  0,8  dan  standar loading  factor dengan  nilai  ≥  0,5.
Sedangkan  uji  reliabilitas  dengan  nilai Cronbach’s  Alpha ≥  0,80  (Hair  et  al., 2019).  Uji  model  meliputi  koefisien determinasi  (R 2 ) dan  uji  F  dengan  nilai signifikansi  ≤  0,05.  Dan  uji  hipotesis dengan nilai signifikansi ≤ 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Pada  bagian  ini  menjelaskan tentang  identitas  responden  yang  di peroleh  dari  kuesioner  yang  telah disebar  pada  karyawan  PT.  Tri  Karya Wiguna.  Uraian  hasil  penelitian  ini meliputi: jenis kelamin, status pernikahan,  usia,  jenjang  pendidikan, dan lama bekerja. Tujuan penggolongan karakteristik  ini  yaitu  agar  mengetahui secara jelas mengenai gambaran responden sebagai obyek penelitian. Mayoritas  responden  berjenis kelamin  laki-laki  dengan  jumlah  90 responden,  dengan  status  pernikahan paling  banyak  sudah  menikah  dengan total 79 responden, berusia 20-30 tahun sejumlah  38  responden,  Pendidikan terakhir  SMA  sejumlah  95  responden dan lama bekerja berada pada 1-5 tahun sebanyak 49 responden.

## Uji Validitas
Berikut hasil output pada pengujian validitas.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel KMO Item Loading Factor Ket Motivasi Instrinsik X1.1 0,759 Valid X1.2 0,713 Valid X1.3 0,706 Valid X1.4 0,695 Valid
Motivasi Intrinsik (X1) Employee Engagement (Y) Motivasi Ekstrinsik (X2) H2
0,878 X1.5 0,704 Valid X1.6 0,738 Valid X1.7 0,672 Valid X1.8 0,636 Valid Motivasi Ekstrinsik X2.1 0,768 Valid X2.2 0,782 Valid X2.3 0,743 Valid X2.4 0,823 Valid X2.5 0,769 Valid X2.6 0,748 Valid X2.7 0,689 Valid X2.8 0,698 Valid Employee Engagement Y1.1 0,903 Valid Y1.2 0,933 Valid Y1.3 0,918 Valid Y1.4 0,875 Valid Y1.5 0,820 Valid Y1.6 0,894 Valid Y1.7 0,890 Valid Y1.8 0,876 Valid Y1.9 0,861 Valid Y1.10 0,817 Valid Y1.11 0,872 Valid Y1.12 0,860 Valid Sumber : Output Data primer, 2023 Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini memiliki nilai KMO ≥ 0,8
dan memiliki nilai loading factor ≥ 0,50 maka dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Berikut hasil output pada pengujian  reliabilitas  variabel  motivasi instrinsik,  motivasi  ekstrinsik  dan employee engagement.

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Standar Alpha Cronbach’s Alpha Keterangan Motivasi Instrinsik 0,8 0,850 Reliabel Motivasi Ekstrinsik 0,8 0,892 Reliabel Employee Engagement 0,8 0,972 Reliabel Sumber : Output Data primer, 2023
Berdasarkan  pada  tabel  diatas dapat  dilihat  bahwa  seluruh  variabel motivasi  instrinsik,  motivasi  ekstrinsik dan employee  engagement dinyatakan
reliabel,  karena  mempunyai  koefisien cronbach’s  alpha ≥  0,8.  Temuan  ini dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel  dinyatakan  reliabel  dan  layak digunakan untuk analisis selanjutnya.

## Analisis Regresi Linier Berganda

## Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linier
Berganda Uji Model Uji Hipotesis Ket Adjust R Square (F) Sig. Beta Sig Motivasi Instrinsik 0,608 0,000 0,782 0,000 H1 : Diterima Motivasi Ekstrinsik 0,122 0,044 H2 : Diterima S umber : Output Data primer, 2023
Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  tabel  3,  menunjukkan nilai Adjust  R  Square sebesar  0,608 yang berarti bahwa ini variabel motivasi instrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik berpengaruh terhadap
employee engagement sebesar 60,8%.

## Uji F
Berdasarkan  pada  tabel  3,  nilai signifikasi (sig) pada uji F 0,000 ≤ 0,05 dan  hal  ini  menyiratkan  motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap employee  engagement dapat dilakukan untuk dianalisis lebih lanjut.

## Uji t
Berdasarkan  tabel  3,  tingkat signifikansi  untuk  variabel  motivasi intrinsik  adalah  0,000  ≤  0,05,  sehingga H1  diterima.  Hal  ini  bahwa  motivasi intrinsik secara keseluruhan mempengaruhi employee  engagement . Siginifikansi variabel motivasi ekstrinsik adalah 0,044 ≤ 0,05 sehingga H2  diterima.  Motivasi  Ekstrinsik mempengaruhi employee engagement.

## PEMBAHASAN
Motivasi Intrinsik terhadap Employee Engagement Motivasi  intrinsik  yang  ada  pada dalam diri karyawan membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaannya  dan  dapat  meningkatkan kinerja  serta  output  yang  dihasilkan. Motivasi  karyawan  (baik  intrinsik maupun  ekstrinsik)  dapat  memberikan kontribusi pada kinerja individu (Mansyur  &  Suhana,  2023).  Motivasi intrinsik yang tinggi dapat meningkatkan employee  engagement . Pernyataan  tersebut  sesuai  dengan hipotesis  dan  penemuan-penemuan peneliti  terdahulu  yaitu  Khan  (2013), Bergstrom  dan  Martinez  (2016), Rehman  (2016),  Bakar  et  al.  (2019), Almamari (2019), Hossan et al. (2021) dan Engidaw (2021) menyatakan bahwa motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif signifikan terhadap employee engagement . faktor  motivasi  intrinsik,  yaitu motivasi  yang  bersifat  internal  dalam diri karyawan, secara umum
mempunyai  pengaruh  yang  lebih  besar terhadap  aspek employee  engagement. Karyawan  harus  merasa  aman  dan nyaman secara psikologis dalam bekerja agar  selalu  terlibat  dalam  kondisi apapun di pekerjaannya, dapat
berkomunikasi  secara  terbuka  dengan rekan kerja dan atasannya (Bergstrom & Martinez,  2016).  Oleh  karena  itu, semakin  tinggi  motivasi  intrinsik  maka akan  semakin  meningkat employee engagement . Motivasi Ekstrinsik terhadap Employee Engagement Motivasi  ekstrinsik  memberikan fokus  pada  karyawan  untuk  melakukan tugas  dengan  baik  dan  melakukan  apa yang  diperlukan  untuk  mendapatkan
hadiah.  Beberapa  di  antaranya,  seperti promosi  dan  penghargaan  lainnya (Singh, 2016). Zhang (2010) menyatakan motivasi intrinsik merupakan  salah  satu  motivasi  yang paling  tepat  dan  kuat  pengaruhnya terhadap  kreativitas  pekerja.  Karyawan mendapatkan imbalan intrinsik langsung  dari  pekerjaan  yang  mereka lakukan.  Penelitian  ini  sesuai  dengan dukungan  teoritis  temuan  empiris  yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya  Khan  (2013),  Bergstrom dan  Martinez  (2016),  Rehman  (2016),
Bakar  et  al.  (2019),  Almamari  (2019), Hossan  et  al.  (2021)  dan  Engidaw (2021)  menyatakan  bahwa  motivasi ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap employee engagement .
Motivasi  ekstrinsik  digambarkan sebagai  motivasi  yang  erat  kaitannya dengan employee engagement . Karyawan  mempunyai  semangat  untuk melibatkan  diri  dengan  pekerjaannya karena  ada  sesuatu  yang  di  inginkan. Motivasi  ekstrinsik  diberikan  kepada karyawan  karena  merupakan  solusi penyelesaian  tugas  yang  mudah  (Khan, 2013).  Karyawan  menerima  motivasi ekstrinsik  berupa  penghargaan  karena sudah  menyelesaikan  tugas  sehari-hari dan  mencapai  tujuan.  Oleh  karena  itu, semakin tinggi motivasi ekstrinsik maka semakin meningkat employee engagement pada karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan        data        yang telah  dianalisis    terhadap    110 responden    yang  memenuhi      kriteria penelitian,    maka    dapat  disimpulkan hasil  dari  penelitian yaitu, berdasarkan hasil  analisis  data  pengaruh  motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap
employee  engagement ,  maka  dapat disimpulkan  beberapa  hal. Pertama, motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap employee
engagement .  Hal  ini  diketahui  bahwa karyawan  PT.  Tri  Karya  Wiguna termotivasi  dengan  minat  pribadinya terhadap employee engagement. Kedua, Motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap employee engagement .  Hal  ini  diketahui  bahwa PT.  Tri  Karya  Wiguna  mendukung karyawannya dengan memberikan bonus  berupa  uang  untuk  memotivasi karyawan  secara  ekstrinsik  agar  dapat terlibat disetiap tugas dan pekerjaannya.
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa karyawan PT. Tri Karya Wiguna termotivasi oleh motivasi ekstrinsik dan intrinsik,  namun  karyawan  lebih termotivasi oleh faktor motivasi intrinsik. Maka, perusahaan memberikan  perhatian  lebih  yang relevan  terhadap  faktor-faktor  motivasi intrinsik  ini  untuk  menarik employee engagement ketika  menjalankan  tugas dari  pekerjaan  mereka.  Perusahaan harus  melakukan  upaya  yang  yang dapat mendorong motivasi intrinsik dan intrinsik karyawan untuk keterlibatannya  dalam  pekerjaan  yang lebih baik dengan menciptakan suasana kerja  yang  menarik  dan  kepuasan, memberikan apresiasi bagi yang berkinerja  baik,  terlebih  lagi  pihak manajemen  juga  harus  meningkatkan motivasi  ekstrinsik  karyawan  dengan menyediakan armada yang mengutamakan  keamanan,  memberikan promosi  dan  pertumbuhan,  tunjangan, dan  gaji  yang  baik,  memberikan imbalan  serta    pengakuan  yang  sesuai bagi  karyawan,  memberikan  peluang terhadap  beberapa  bentuk  kepemilikan, serta  peningkatan  tanggung  jawab  dan wewenang.

## DAFTAR PUSTAKA
Almamari,  M.  K.  (2019).  The  Impact  of Intrinsic  and  Extrinsic  Motivation Factors  on  Employee  Engagement  in the Mediating Role of Top
Management  Support  in  Oman  ’  s
Private Universities . Amabile,  T.  M.  (1993).  Motivational synergy: Toward new conceptualizations  of  intrinsic  and extrinsic motivation in the workplace. Human Resource Management Review , 3 (3), 185–201. https://doi.org/10.1016/1053-
4822(93)90012-S
Bakar,  A.,  Hameed,  A.,  Ali,  A.,  &  Imran, M.  (2019).  The  Impact  of  Extrinsic and Intrinsic Motivation on Employee Engagement:  An  Empirical  Study  of Health  Care  Sector  of  Punjab,
Pakistan. Review of Applied Management  and  Social  Sciences , 2 (2), 95–106. https://doi.org/10.47067/ramss.v2i2.1 8
Bergstrom,  E.,  &  Martinez,  M.  G.  (2016). The influence of intrinsic and extrinsic motivation  on  employee  engagement: A qualitative study of the perceptions of  managers  in  public  and  private sector organizations. Umeå
University , 155–156.
Deci,  E.  L.,  &  Ryan,  R.  M.  (2008).  Self- determination  theory:  A  macrotheory of  human  motivation,  development, and  health. Canadian  Psychology ,
49 (3),
182–185. https://doi.org/10.1037/a0012801
Delaney,  M.  L.,  &  Royal,  M.  A.  (2017).
Breaking  Engagement  Apart:  The
Role  of  Intrinsic  and  Extrinsic Motivation  in  Engagement  Strategies.
Industrial and Organizational Psychology , 10 (1), 127–140. https://doi.org/10.1017/iop.2017.2
Engidaw,  A.  E.  (2021).  The  effect  of motivation  on  employee  engagement in public sectors: in the case of North Wollo  zone. Journal  of  Innovation and  Entrepreneurship , 10 (1),  1–16. https://doi.org/10.1186/s13731-021- 00185-1
Hair, J. F., Black, Jr, W. C., Babin, B. J., & Anderson,  R.  E.  (2019).  Multivariate Data  Analysis.  In Pearson  New International Edition . Hossan, D., Mansor, Z. D., & Jantan, A. H. (2021).  Motivational  Factors  and Mediating  Role  of  Leadership  on
Employee  Engagement  in  Ready-
Made Garments Industry in Bangladesh. Khan,  R.  I.,  Aslam,  H.  D.,  &  Lodhi,  I. (2011).  Compensation  Management: A strategic conduit towards achieving employee retention and Job
Satisfaction  in  Banking  Sector  of Pakistan. International  Journal  of Human  Resource  Studies , 1 (1),  89. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v1i1.809 Khan, W., & Iqbal, Y. (2013). Investigation of  the  Relationship  Between  Trade. An  Investigatin  of  the  Relationship Between Work Motivation (Intrinsic & Extrinsic) and Employee Engagement ,
5 (2003), 199–213.
Mansyur,  A.,  &  Suhana,  S.  (2023).  Peran Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi
Individu Pada Praktik Berbagi Pengetahuan. Jurnal Fokus Manajemen  Bisnis , 13 (1),  14–27. https://doi.org/10.12928/fokus.v13i1.7 669
Ndudi,  E.  F.,  Kifordu,  A.  A.,  &  Egede,  N. M.  (2023).  The  Influence  of  Intrinsic and  Extrinsic  Motivation  in  Workers’ Productivity:  Empirical  Evidence from  the  Construction  Industry. Global  Journal  of  Human  Resource Management , 11 (2), 96–112. https://doi.org/10.37745/gjhrm.2013/v ol11n296112
Palaniammal, G. (2013). Motivating factors of  employees  are  instigated  to improve  organization  productivity. Indian Stream Research Journal, 3(7), 1–4.
Rehman,  M.  K.  U.,  Shahzad,  S.,  Khan,  S., &  Khan,  Z.  (2016).  The  Impact  of Extrinsic  and  Intrinsic  Motivation  on Employee Engagement: An Empirical Study  of  Health  Care  Sector  of Punjab,  Pakistan.  Review  of  Applied Management  and  Social  Sciences, 2(2),
95–106. https://doi.org/10.47067/ramss.v2i2.1 8 Saks,  A.  M.  (2006).  Antecedents  and consequences of employee
engagement. Journal  of  Managerial Psychology , 21 (7),
600–619. https://doi.org/10.1108/026839406106
90169 Shuck, B., & Wollard, K. (2010). Employee engagement  and  HRD:  A  seminal review  of  the  foundations. Human Resource  Development  Review , 9 (1), 89–110.
https://doi.org/10.1177/153448430935 3560 Singh,  R.  (2016).  The  Impact  of  Intrinsic and Extrinsic Motivators on Employee Engagement in Information Organizations. Journal  of  Education for  Library  and  Information  Science Online , 57 (2), 197–206. https://doi.org/10.12783/issn.2328- 2967/57/2/11
Van  den  Broeck,  A.,  Howard,  J.  L.,  Van Vaerenbergh, Y., Leroy, H., & Gagné, M.  (2021).  Beyond  intrinsic  and extrinsic  motivation:  A  meta-analysis on self-determination
theory’s multidimensional conceptualization of work motivation. Organizational Psychology  Review , 11 (3),  240–273. https://doi.org/10.1177/204138662110
06173 Zameer, H., Alireza, S., Nisar, W., & Amir,
M.  (2014).  The  Impact  of  the Motivation  on  the  Employeeâ s
Performance  in  Beverage  Industry  of Pakistan. International  Journal  of Academic  Research  in  Accounting,
Finance  and  Management  Sciences ,
4 (1), 293–298. https://doi.org/10.6007/ijarafms/v4- i1/630
Zhang,  X.  (2010).  Linking  empowering leadership  and  employee  creativity: The  influence  of  psychological empowerment,  intrinsic  motivation, and  creative  process  engagement. Development and Learning in Organizations: An International Journal , 24 (5), 4–9. https://doi.org/10.1108/dlo.2010.0812 4ead.007