DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v3i3 Received: 12 November 2021, Revised: 12 Desember 2021, Publish: 29 Januari 2022

## PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (STUDI LITERATURE MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

## Lia Margaret Silalahi 1
1) Mahasiswa Program Magister Manajemen, UniversitasTerbuka, lia.margaret766@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Lia Margaret Silalahi
Abstrak: Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  kariawan.  Kepuasan  kerja  dipercaya  dapat  memberikan  kariawan  sebuah motivasi untuk bekerja dan berinovasi guna membantu pencapaian tujuan organisasinya sesuai dengan  fungsi  dan  tanggungjawab  masing-masing  pekerja.  Variabel  yang  digunakan  dalam riset  ini  ialah  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja.  Tujuan penulisan artikel ini untuk membangun hipotesis pengaruh antar variabel untuk digunakan pada riset  selanjutnya.  Hasil  artikel  literature  review  ini  adalah:  1)  Kualitas  SDM  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  kariawan;  2)  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja kariawan; dan 3) Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja kariawan.
Kata Kunci: Kualitas Sumber Daya Manusia, Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) ialah salah satu asset penting bagi sebuah perusahaan didalam mencapai tujuan dan menjalankan visi dan misinya. SDM  ( Man Power) ialah tenaga kerja  yang  hidup  yang  terlibat  didalam  suatu  organisasi  perusahaan.  Sementara  manajemen SDM    dapat  diartikan  sebagai  sebuah  proses  yang  ditujukan  untuk  memperoleh,    melatih, menilai,  memberikan  kompensasi  kepada  kariawan,  memperhatikan  hubungan  kerja  mereka termasuk kesehatan dan  keamanan serta masalah keadilan  yang dialami para SDM tersebut, (Dessler, 2003 dalam”, (Panggabean, 2020).
Dewasa  ini,  sering  sekali  terdapat  masalah  didalam  perusahaan  yang  ternyata diakibatkan oleh kurangnya kreativitas SDM( kariawannya) didalam bekerja. Setelah dirunut kembali ternyata akar permasalahannya datang dari kurangnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh  kariawan  membuat  rendahnya  motivasi  kerja  yang  berdampak  kurang  baik  bagi perusahaan. Apalagi dijaman Pandemi Covid 19 ini, bahwa perusahaan-perusahaan betul betul ditantang  untuk  mampu  bersaing  dipasar  untuk  tetap  berdiri  walau  persaingan  teknologi,
market dan produk sudah semakin sengit. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat mengabaikan man power -nya begitu saja. Karena dengan memiliki SDM yang unggul maka perusahaan akan juga mampu menghadapi persaingan sengit tersebut.
Dalam  memiliki  SDM  yang  unggul  dan  ulet  sehingga  mampu  mempertahankan eksistensi daya saing dan ekuitas merek dipasar yang kian sengit, maka perusahaan harus dapat menjamin kepuasan kinerja SDMnya selama bekerja diperusahaan tersebut. Dengan kepuasan kerja yang maksimal maka SDM akan mampu bekerja secara optimal dan tujuan perusahaan akan tercapai dengan efisien dan efektif.
Riset ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang akan mempengaruhi kepuasan kinerja SDM  termasuk peningkatan kualitas SDMnya, kompensasi, dan lingkungan kerja yang didapat oleh SDM selama bekerja. Ketiga  hal ini akan menjadi variabel yang diteliti untuk mencapai kepuasan kinerja.

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang, maka dapat di rumuskan permasalahan yang akan dibahas guna membangun hipotesis untuk riset selanjutnya yaitu:
1) Apakah kualitas SDM berpengaruh terhadap kepuasan kerja ?
2) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja ?
3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja ?

## KAJIAN TEORI

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  ialah  suatu  asset  penting  dalam  sebuah  organisasi  maupun perusahaan  dalam  menjalankan  visi,  misi  dan  tujuannya.  Terutama  bagi  perusahaan  jasa, peranan kariawan (SDM) sangat vital dalam menentukan kesuksesan perusahaaannya karena hampir seluruh kegiatannya dioperasikan oleh manusia.
Dengan  demikian,  dalam  menjalankan  perannya  diperlukan  suatu  departemen  khusus  yang dapat  mengatur  sistem  kerja  sumber  daya  manusianya  guna  menjamin  kesuksesan  tujuan perusahaannya tersebut yang biasa disebut manajemen sumber daya manusia. Menurut (Mathis & Jackson, 2011), “manajemen sumber daya manusia  adalah desain sistem manajemen untuk memastikan  bahwa  talenta  kariawan  telah  dipergunakan  dengan  efektif  dan  efisien  untuk mencapai tujuan organisasi”.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”, (Panggabean, 2020). Manajemen SDM juga dapat diartikan sebagai sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh,  melatih, menilai, memberikan kompensasi kepada kariawan, memperhatikan hubungan kerja mereka termasuk kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan yang dialami para SDM tersebut, (Dessler, 2003 dalam ”, (Panggabean, 2020).

## Kepuasan Kerja
Kinerja adalah hasil yang diharapkan setelah melakukan suatu usaha tertentu. Kinerja juga  dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  selama  periode  tertentu  dengan  skala  usaha  yang diberikan  baik  dari  segi  target,  waktu,  tenaga  yang  telah  disepakati  sebelumnya,    (Maryoto, 2000). Kinerja juga sesuatu yang dapat diukur yang biasanya dapat dijadikan penilaian atas diri seseorang  yang  mencerminkan  kemampuannya  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan selama  periode  tertentu.  Semakin  tinggi  kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja  seseorang  makan semakin tinggi kinerjanya, (Fauzi, A., & Nugroho, R.H, 2020)
Kepuasan  kerja  seorang  dengan  yang  memang  dapat  berbeda-berbeda  karena  sifatnya  ialah ekspektasi pribadi untuk mencapai sesuatu didalam pekerjaannya dapat berupa gengsi, pangkat, status,  gaji  ,  dan  lainnya.  Kepuasan  kerja  ialah  ekspresi    atau  sikap  seseorang  yang menggambarkan  sisi  emosionalnya  dalam  menikmati  dan  menyenangi  pekerjaannya, (Hasibuan, 2010).
Kepuasan  kerja  juga  diartikan  sebagai  perasaan  yang  dimiliki  kariawan  mengenai perkerjaanya,  (Galanou,  2011).  Kepuasan  Kerja  SDM  memiliki  beberapa  aspek  seperti; pertama,  kepuasan  kerja  secara  sadar  atau  tidak  sadar  akan  mempengaruhi  nilai-nilai    dan keingan  yang  dimiliki  kariawan  tersebut;  kedua,  berbeda  kariawan  akan  memiliki  padangan yang berbeda terhadap tolok ukur kepuasan kerja; ketiga, kepuasan kerja bergantung kepada persepsi  kariawan  bersifat  objektif  maupun  subjektif.    Dengan  demikian  ketika  kariawan mendapatkan  persepsi  atas  kerjanya  sesuai  dengan  kinerjanya  maka  akan  tercipta  kepuasan kerja.
Dengan  demikian  perusahaan  perlu  mengetahui  bagaimana  kepuasan  kerja  dapat diperoleh  oleh  SDMnya  selama  bekerja  di  perusahaannya  karena  ketika  para  SDM  yang bekerja dapat mencapai  kepuasan kinerja  yang tinggi  akan menciptakan suasana perusahaan yang menyenangkan dan memberi motivasi yang lebih bagi SDM untuk menyelesaikan tugas dan fungsinya secara maksimal, (Panggabean, 2020). Kepuasan kerja juga telah banyak ditulis para peneliti sebelumnya diantaranya ialah : (Maryoto, 2000), , (Fauzi, A., & Nugroho, R.H, 2020),  (Hasibuan,  2010),  (Galanou,  2011),  (Panggabean,  2020),  (Sugiarti  G,  2012), (Masydzulhak, Ali, & Anggraeni, 2016), (Natalia, 2017)

## Kualitas Sumber Daya Manusia
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dapat  diperoleh  dari  2  faktor  dasar  yakni internal  dan  eksternal.  Internal  termasuk    karakteristik  SDM  secara  natural    dan  nilainya sebelum  bergabung  kedalam  perusahaan  dan  eksternal  ialah    pengembangan  dan  pelatihan SDM tersebut  setelah bergabung dengan perusahaan tempat  ia bekerja. Faktor  yang internal biasanya  didapat  dari  jejak  pendidikan  yang  diperoleh  oleh  kariawan,  pengalaman  bekerja sebelumnya dan nilai-nilai unik yang ada padanya seperti gaya berbicara, kemampuan analisis dan juga skill lainnya yang telah melekat padanya. Sementara faktor eksternal diperoleh dari program orientasi, pelatihan (training) dan pendidikan dari perusahaan.
Orientasi  ialah  upaya  pelatihan  dan  pengembangan  awal  oleh  sebuah  organisasi terhadap kariawan yang baru yang bergabung kedalamnya dimana pada tahap ini mereka akan diberi informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja yang akan ia geluti.  Hal ini bertujuan untuk membantu para kariawan yang baru untuk beradaptasi dengan lingkungan kerjanya, peran yang harus dijalankannya, kelompok kerjanya dan segera berbenah diri untuk mencapai  target  kerja  yang  ia.  miliki,  (Panggabean,  2020).  Orientasi  juga  merupakan  tahap dimana kariawan baru seharusnya betul-betul paham menganai hak dan kewajibannya selama bekerja pada posisi tertentu hal ini akan menjadikan semangat baru baru sebagai pekerja karena memiliki  fondasi  yang  kuat  saat  akan  memberikan  kontribusi  terhadap  organisasi  tempat  ia bekerja. Selain dari pada itu, secara psikologis, kariawan akan terbantu lebih percaya diri dan termotivasi untuk mempelajari hal-hal baru dan memberi kontribusi nyata terhadap teamnya. Dalam  jangka  Panjang,  kepuasannya  sebagai  pekerja  tidak  hanya  akan  membuatnya  betah bekerja  namun  juga  lebih  berinovasi  untuk  memberi  kontribusi  bagi  kebaikan  team  dan perusahaan/organisasi tempat ia bekerja.
Pendidikan ialah kegiatan yang terencana baik secara formal maupun non formal untuk mendistribusikan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain dengan  metode dan sasaran yang  telah  ditentukan  pada  standar  tertentu.  Hal  ini  bertujuan  untuk  menambah  ilmu pengetahuan serta mengembangkan potensi kepada peserta didik, (Siagian, 1992)
Sedangkan  Pelatihan  (Training)  ialah  kegiatan  yang  dirancang  khusus  untuk  meningkatkan kualitas SDM perusahaan untuk mengerjakan fungsi dan tugasnya dengan profesionalisme dan keahlian yang tinggi agar dapat membantu melancarkan pencapaian tujuan perusahaan secara berkesinambungan,  (Panggabean,  2020).  Training  merupakan  suatu  proses  untuk meningkatkan  keterampilan  dan  pengentahuan  kariawan  agar  dapat  mengerjakan  tugasnya secara  spesifik  dan  maksimal,  (Suifan,  2015).  Training  adalah  juga  dapat  dikatakan  sebagai suatu  aksi  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  kariawan  untuk  mengerjakan pekerjaan khusus dalam waktu tertentu, (Joshi, 2013).
Pendidikan biasanya berlangsung lebih lama disbanding sebuah pelatihan. Pendidikan juga  biasanya  akan  dibubuhi  sebuah  gelar  setelah  selesesai  masa  pendidikan  sementara pelatihan  akan  dianugrahkan  berupa  sertifikat  kompetensi.  Metode  belajar  pendidikan  lebih konvesional  dari  pada  pelatihan.  Materi  yang  diajarkan  dipendidikan  juga  lebih  umum  dari pada  pelatihan.  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  juga  sudah  banyak  diteliti  para  riset-riset sebelumnya diantaranya; (Elmi F & Ali, 2017), (Panggabean, 2020), (Siagian, 1992), (Suifan, 2015), (Joshi, 2013), (Soetrisno & Gilang, 2018), (Aima, Adam, & Ali, 2017), (Perwita, 2017)

## Kompensasi
Kompensasi  (reward)  adalah  sebuah  alat  yang  digunakan  oleh  manajemen  atau pimpinan  untuk mengapresiasi kinerja kariawan, (Chelangat & Gachunga, 2016). Reward juga berarti  keuntungan  yang  diperoleh  oleh  kariawan  yang  bersifat  finansial  dan  non-finansial melalui  proses  kerja  dan  hubungannya  dengan  perusahaan.  Yang  berarti  reward  itu  tidak sekedar pemberian gaji bulanan saja melainkan termasuk pengembangan niali-nilai kariawan yang  notabene  berbeda-beda  sesuai  fungsi  dan  tugasnya,  (Armstrong  &  Brown,  2006).
Kompensasi merupakan suatu materi yang diterima kariawan sebagai pengganti kontribusi jasa atau kerjanya juga berarti sebagai imbal balik atas keahlian, kesetiaan, pekerjaan  yang telah dilakukan  seserorang.  Sudah  barang  tentu  apabila  kompensasi  dikelola  dengan  baik  akan memberikan  manfaat  lebih  bagi  kariawan  dan  perusahaan  dan  sebaliknya  apabila  ada penyimpangan  dan  ketidakterbukaan  antara  manajemen  dan  kariawan  tentu  akan mengakibatkan kerugian baik bagi kariawan dan perusahaan, sehingga dibutuhkan komunikasi dan  manajemen  yang  baik  dalam  realisasi  kompensasi,  (Indrasari,  Pintakahari,  &  Kartini, 2018). Kajian peneliti sebelumnya mengenai kompensasi juga telah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya  diantaranya  ialah  (Elmi  F  &  Ali,  2017),  (Chelangat  &  Gachunga,  2016), (Armstrong & Brown, 2006), (Indrasari, Pintakahari, & Kartini, 2018), (Abadiyah D.P, 2016), (Fadillah N N, p. 2017), (Purba & Ali, 2017).

## Lingkungan Kerja
Didalam bekerja, setiap orang tidak terlepas dari lingkungannya. Optimalisasi prestasi kerja seseorang juga dapat dipengaruhi lingkungan kerja yang dimilikinya. Lingungkan kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja    dan  memberi  pengaruh  didalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, (Ferawati, 2017). Semakin baik lingkungan kerja yang dimiliki seseorang maka semakin baik pula performa kerja seseorang. Menurut (Farizki, 2017), Lingkungan kerja juga merupakan kesesuaian lingkungan kerja yang dapat dilihat dari jangka waktu pengerjaan kerja yang dipergunakan untuk menyelesaikan sebuah beban kerja, tentu baik dan buruknya lingkungan kerja akan mempercepat atau memperlambat proses kerja seseorang.
Lingkungan  kerja  berdasarkan  Sedarmayanti  dimuat  dalam  (Pratama.  D.W,  2018) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi , lingkungan sekitarnya dimana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun  sebagai  kelompok”.  Dengan  demikian  Lingkungan  kerja  dapat  dibagi  menjadi  2 kategori dasar yakni; Lingkungan Kerja Fisik merupakan segala sesuatu yang berbentuk fisik yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja  seseorang  dan  memberi  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung bagi pekerjaannya. Misalnya; ketinggian meja dan kursi yang akan mempengaruhi ergonomic pekerja, suasana kerja yang aman didalam bergerak dan tingkat keributan suara dari luar dan dalam ruangan.
Lingkungan Kerja non-fisik merupakan segala keadaan yang mungkin terjadi di tempat kerja seseorang yang dapat mempengaruhi kinerjanya secara psikologis. Misalnya; hubungan kerja antara pekerja dengan atasan, bawahaan dan termasuk rekan kerjanya.
Lingkungan  kerja  telah  banyak  dikaji  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  ialah  (Ferawati, 2017),  (Farizki,  2017),  (Pratama.  D.W,  2018),  (Siagian,  H.  K,  2018),  (Rahmawati,  2014), (Riyanto & Ali, 2017)
Beberapa kajian peneliti terdahulu terkait topik yang dibahas ialah sebagai berikut;
Tabel 1: Penelitian terdahulu yang relevan
No. Peneliti (Tahun) Hasil Riset Terdahulu Persamaan dengan Riset Ini Perbedaan dengan riset ini 1 (Perwita, 2017) Efektivitas  kerja  ditentukan oleh beberapa faktor diantaranya seberapa bagusnya kualitas SDM yang ada Variabel yang digunakan kualiatas SDM hasil penelitian menunjukkan bahwa  kualitas SDM bukan satu-satunya  faktor  penentu terhadap efektivitas kerja 2 (Natalia, 2017) Ada hubungan antara kepuasan  gaji  dan  beban kerja mental dengan turnover intention.  Semakin  tinggi tingkat  kepuasan  karyawan, maka semakin rendah turnover intention. Variabel yang digunakan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja Variabel indenpennya menggunakan turnover intention 3 (Elmi  F  & Ali, 2017) Insentif, Training, dan Pengembangan Karir berpengaruh terhadap produktivitas Kesamaan variabel independenya    Insentif dan Training Variabel independennya Career Development 4 (Aima, Adam, &  Ali, 2017) Kinerja  dipengaruhi  oleh kompentensi  dan  motivasi pekerja Variabel  dependennya sama-sama kinerja pegawai. Variabel independen analisis kompetensi pekerja 5 (Soetrisno  &
Gilang, 2018)
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Salah satu variabel dependennya sama- sama kinerja pegawai. Variabel independennya kompetensi pekerja 6 (Chelangat  & Gachunga, 2016), Kompensasi  dan  Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja Badan Pemerintah Variabel kompensasi kerja berpengaruh terhadap kinerja. Variabel lain yakni komitmen organisasi mempengaruhi kinerja. 7ß (Indrasari, Pintakahari,
& Kartini, 2018), Kompensasi, Komunikasi, dan Jenjang Karir berpengaruh  meningkatkan kinerja pegawai. Variabel  dependennya sama-sama kinerja pegawai. Variabel  independen  ada yang berupa komunikasi mempengaruhi kinerja pegawai 8 (Abadiyah D.P, 2016) Kompensasi  mempengaruhi terhadap kepuasan kerja Variabel  dependennya sama-sama kepuasan kerja pegawai Variabel dependennya membedakan kepuasan kerja dan kinerja pegawai
9 (Fadillah N N, p. 2017) Kompensasi  mempengaruhi terhadap kepuasan kerja Variabel  dependennya sama-sama kepuasan kerja pegawai Variabel dependennya hanya kompensasi
10. (Purba  &  Ali, 2017) Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Variabel  indenpennya sama-sama  kompensasi dan Lingkungan kerja Variabel indenpennya menambahkan  unsur  budaya organisasi 11. (Ferawati, 2017) Lingkungan kerja dan Disiplin  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Kariawan Variabel  indenpennya sama-sama dan Lingkungan kerja Variabel indenpennya menambahkan unsur disiplin kerja 12. (Riyanto & Ali, 2017) Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Variabel  indenpennya sama-sama dan Lingkungan kerja Variabel indenpennya menambahkan unsur motivasi kerja 13. (Pratama. D.W, 2018) Pelatihan  dan  Lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap kinerja kariawan Variabel  indenpennya sama-sama dan Lingkungan kerja Variabel indenpennya menambahkan unsur pelatihan 14. (Siagian,  H. K, 2018), Gaya  kepemimpinan  dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Variabel  indenpennya sama-sama dan Lingkungan kerja Variabel indenpennya menambahkan  unsur  gaya kepemimpinan 15. (Sugiarti G, 2012) Lingkungan  kerja,  Budaya organisasi, Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Variabel  indenpennya sama-sama dan Lingkungan  kerja  dan Kompensasi Variabel indenpennya menambahkan unsur Budaya organisasi
16. (Masydzulha
k, Ali, & Anggraeni, 2016) Motivasi  kerja,  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi Variabel  dependennya sama-sama dan kepuasan kerja Variabel interveningnya komitmen organisasi

## METODE PENULISAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan kajian pustaka ( Library  Research). Mengkaji  teori  dan  hubungan  atau  pengaruh  antar  variabel  dari  buku- buku  dan  jurnal  baik  secara off  line di  perpustakaan  dan  secara online yang  bersumber  dari Mendeley,  Scholar  Google dan  media  online  lainnya.  Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian pustaka harus digunakan secara konsisten dengan asumsi-asumsi metodologis. Artinya harus digunakan secara induktif sehingga tidak mengarahkan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama  untuk  melakukan  penelitian  kualitatif  yaitu  bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Riset ini akan membahas mengenai kepuasan kerja. Berdasarkan referensi buku yang ada  serta  penelitian  terdahulu  diketahui  bahwa  banyak  faktor  yang  memengaruhi  kinerja pegawai. Di antara  yang berpengaruh terhadap kepusasan kerja adalah kualitas sumber daya manusia , kompensasi dan lingkungan kerja.

## Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kepuasan Kerja
Dua  faktor  dasar  yang  memberikan  pengaruh  terhadap  peningkatan  kualitas  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  dalam  sebuah  perusahaan  ialah  secara  internal  dan  eksternal.  Secara internal ialah seluruh kualitas dan nilai diri kariawan sebelum bergabung dengan perusahaan seperti riwayat pendidikan, pengalaman kerja sebelumnya, dan skill yang telah melekat pada diri  kariawan  tersebut.  Sementara  eksternal  ialah  sebaliknya  peningkatan  kuliatas  melalui program-program perusahaan yang memberi nilai tambah kepada kariawan setelah bergabung dengan perusahaannya termasuk, orientasi, training (pelatihan) dan program pendidikan.
Orientasi  ialah  upaya  pelatihan  dan  pengembangan  awal  oleh  sebuah  organisasi terhadap kariawan yang baru yang bergabung kedalamnya dimana pada tahap ini mereka akan diberi  informasi  mengenai  perusahaan,  jabatan,  dan  kelompok  kerja  yang  akan  ia  geluti. Orientasi juga merupakan tahap dimana kariawan baru seharusnya betul-betul paham menganai hak dan kewajibannya selama bekerja pada posisi tertentu hal ini akan menjadikan semangat baru baru sebagai pekerja karena memiliki fondasi yang kuat saat akan memberikan kontribusi terhadap organisasi tempat ia bekerja. Selain dari pada itu, secara psikologis, kariawan akan terbantu  lebih  percaya  diri  dan  termotivasi  untuk  mempelajari  hal-hal  baru  dan  memberi kontribusi nyata terhadap teamnya. Dalam jangka Panjang, kepuasannya sebagai pekerja tidak hanya akan membuatnya betah bekerja namun juga lebih berinovasi untuk memberi kontribusi bagi kebaikan team dan perusahaan/organisasi tempat ia bekerja, (Panggabean, 2020).
Komponen  pendidikan  dalam  meningkatkan  kualitas  SDM  dalam  perusahaan  ialah bersifat  formal  untuk  mendapatkan  ilmu  baru  yang  akan  dikontribusikan  oleh  kariawan terhadap  perusahaannya.  Program  pendidikan  yang  dikecap  oleh  kariawan  memberikan pengetahuan  dan  wawasan  baru  terhadap  dunia  kerjanya    sehingga  berpengaruh  positive terhadap  kepuasannya  dalam  berkerja.  Hal  ini  juga  akan  mengalihkannya  dari  kebosanan rutinitas yang selama ini telah dijalani kariawan tersebut, (Siagian, 1992).
Selain  orientasi  dan  pendidikan,  komponen  lain  yang  dapat  digunakan  perusahaan untuk  meningkatkan  kualitas  SDMnya  ialah  melalui  program-program  pelatihan  (training). Training  merupakan  suatu  proses  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  pengentahuan kariawan  agar  dapat  mengerjakan  tugasnya  secara  spesifik  dan  maksimal,  (Suifan,  2015). Training  adalah  juga  dapat  dikatakan  sebagai  suatu  aksi  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan  kariawan  untuk  mengerjakan  pekerjaan  khusus  dalam  waktu  tertentu,  (Joshi, 2013).  Training ini juga akan membuat kariawan lebih unggul dalam bekerja, lebih kompetitif karena memiliki skill baru didalam menjalankan tugas dan fungsinya sehingg ketika kariwan merasa  nilai  dan  mutu  dirinya  bertambah,  bertambah  pulalah  kualitasnya  dan  membuatnya
menjadi pribadi yang lebih professional dan produktif yang garis akhirnya akan membuatnya puas dalam menjalankan pekerjaannya.
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap kepuasan kerja juga sudah banyak diteliti para riset-riset sebelumnya diantaranya; (Elmi F & Ali, 2017), (Panggabean, 2020), (Siagian, 1992), (Suifan, 2015), (Joshi, 2013), (Soetrisno & Gilang, 2018), (Aima, Adam, & Ali, 2017), (Perwita, 2017).

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  (Armstrong  &  Brown,  2006),  menunjukkan  bahwa  kompensasi ( reward) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kinerja. Hal ini didukung oleh data bahwa kompensasi juga berarti keuntungan yang diperoleh oleh kariawan yang bersifat finansial dan non-finansial melalui proses kerja dan hubungannya dengan perusahaan. Yang berarti reward itu tidak sekedar pemberian gaji bulanan saja melainkan termasuk pengembangan niali-nilai kariawan yang notabene berbeda-beda sesuai fungsi dan tugasny, sehingga kariawan akan lebih puas bekerja setelah tahu bahwa kerja kerasnya sangat dihargai oleh perusahaan.
Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  juga  berarti  ketika kariawan  diajak  berdiskusi  oleh  manajemen  akan  hak-hak  yang  ia  peroleh  selama  bekerja merupakan  kompensasi  secara  psikologis  yang  membuat  kariawan  merasa  dihargai.  Nilai material dari kompensasi bisa saja penting namun cara memberikan dan mengkomunikasikan kompensasi  dengan  pegawai  juga  jauh  lebih  penting  karena  bersifat  psikologis.  Ketika kariawan  mendapat  kompensasi  dengan  terbuka  dan  jelas  dengan  nilai  manfaat  yang  sesuai sudah tentu kariawan akan merasa senang bekerja sehingga tercapailah kepuasan kerja  yang maksimal yang juga memberi keuntungan produktivitas tinggi terhadap perusahaan, (Indrasari, Pintakahari, & Kartini, 2018).
Kompensasi berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja kariawan, hal ini didukung oleh penelitan (Purba & Ali, 2017) yang menyatakan semakin baik kompensasi yang  diterima  oleh  kariwan  maka  akan  meningkatkan  motivasi  dan  produktivitas  kariawan dalam bekerja. Sehingga kariawan akan lebih merasakan kepuasan terhadap kerjanya.
Pengaruh  Kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  juga  sudah  banyak  diteliti  para  riset-riset sebelumnya diantaranya; (Elmi F & Ali, 2017), (Chelangat & Gachunga, 2016), (Armstrong & Brown, 2006), (Indrasari, Pintakahari, & Kartini, 2018), (Abadiyah D.P, 2016), (Fadillah N N, p. 2017).

## Pengaruh Lingkungan Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  fakta  dan  penelitian  bahwa  lingkungan  kerja  menjadi  salah  faktor  yang dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja kariawan karena dengan memiliki lingkungan kerja yang nyaman dan aman maka kariawan dapat lebih produktif. Dengan memiliki perasaan senang  terhadap  pekerjaannya  tentu  akan  meningkatkan  produktifitas  kariawan  yang membuatkan semakin puas akan dirinya didalam bekerja, (Ferawati, 2017). Lingkungan kerja memberi  nilai  tambah  kepada  keberhasilan  kerja  pegawai  yang  membuatnya  semakin menyenangi  pekerjaannya,  (Pratama.  D.W,  2018).    .  Kariawan  akan  lebih  senang  dengan
suasana dan lingkungan kerja yang nyaman dan rapi secara fisik. Hal ini juga didukung faktor secara non-fisik terhadap hubungan-hubungan kerja yang baik dan mendukung antara kariawan dan atasannya, kariawan dan bawahannya dan sesame level kariawan selama bekerja disuatu perusahaan.
Dari penelitian (Purba & Ali, 2017) didapati data pendukung bahwa lingkungan kerja juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  kariawan.  Lingkungan kerja termasuk ergonomika dan tata letak serta desain kantor, suasana kantor dan fasilitas yang memadai,kerapian dan kebersihan kantor. Selain itu ada juga faktor psikologis dilingkungan kerja  yang  membantu  terwujudnya  kepuasan  kerja  melalui  produkktivitas  yang  maksimal dilingukungan  kantor  yang  memiliki  hubungan  antar  seluruh  level  kariawan  yang  sehat  dan supportive. Sehingga lingkungan  yang seperti ini akan mempercepat  kariwan dalam bekerja dengan fokus dan ketika memiliki masalah dalam pekerjaannya sudah memiliki supervise yang memadai.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai sudah  banyak  di  teliti  oleh peneliti  sebelumnya di antaranya adalah , (Farizki, 2017), (Pratama. D.W, 2018), (Siagian, H. K, 2018), (Rahmawati, 2014), (Riyanto & Ali, 2017).

## Conceptual Framework
Berdasarkan rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di perolah rerangka artikel ini seperti di bawah ini.
Figure 1: Conceptual Framework
Kepuasan Kerja Kualitas SDM Kompensasi Lingkungan kerja H2 H3 H1
Berdasarkan Kajian teori dan review hasil dari artikel yang relevan serta gambar dari conceptual framework, Kualitas SDM, Kompensasi dan Lingkungan Kerja sangat berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Faktor-faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja kariawan  yaitu:  Budaya  Organisasi:  (Sugiarti  G,  2012)  dan  (Purba  &  Ali,  2017).. Pengembangan  Karir:  (Elmi  F  &  Ali,  2017)  dan  (Indrasari,  Pintakahari,  &  Kartini,  2018), Motivasi  Kerja:  (Masydzulhak,  Ali,  &  Anggraeni,  2016)  dan  (Farizki,  2017),  Gaya Kepemimpinan: (Siagian, H. K, 2018), dan (Tirtayasa, 2019)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan beberapa gagasan akademik pada jurnal dan artikel atas penelitian yang relevan pada pembahasan maka dapat dirumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya: Kualitas SDM berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Semakin baik kualitas SDM akan meningkatkan nilai kariawan dan produktivitsnya sehingga membuatnya lebih puas terhadap pekerjaannya Kompensasi    berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Ketika  kariawan  mendapatan  nilai kompensasi  secara  terbuka  dan  sesuai  maka  kariawan  akan  memiliki  kepuasaan  kerja  yang lebih  baik.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Bahwa  semakin  baik lingkungan  dan  suasana  kerja  maka  kepuasan  kariawan  akan  lebih  mudah  tercapai  didalam bekerja.

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja selain kualitas SDM, kompensasi dan lingkungan kerja pada semua tipe dan level organisasi atau perusahaan, oleh karena itu masih di  perlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk  mencari  faktor-faktor  lain  apa  saja  yang  dapat memepengaruhi kepuasan kerja selain  yang varibel  yang di teliti pada arikel ini. Faktor lain tersebut  seperti,  budaya  organisasi,  pengembangan  karir,  motivasi  kerja  dan  gaya kepemimpinan.

## DAFTAR RUJUKAN
Abadiyah  D.P,  R.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja
Pegawai di Bank Surabaya. Jurnal Bisnis, Manajeman, dan Perbankan . Aima, P., Adam, R., & Ali, P. (2017). Model Of Employee Performance: Competence Analysis and Motivation (Case Study at PT. Bank Bukopin, Tbk Center). Quest Journal. Armstrong, M., & Brown, D. (2006). Strategic Reward Making It Happen. United States of America: Thomson-Shore Inc.
Chelangat,  Z.,  &  Gachunga,  H.  (2016). Effect  of  Reward  Management  Practices  on Organizational Commitment in State Corporation in Kenya: A Case Study of Kefri. The Strategic Journal of Business and Change Management.
Elmi  F,  &  Ali,  H.  (2017). The  Effect  of  Incentive,  Training,  and  Career  Development  on Productivity  of  PT.  Pelita  Cengkareng  Paper's  Workers. International  Journal  Of Applied Business and Economic Research.
Fadillah N N. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. e-Journal Administrasi Bisnis.
Farizki,  M.  R.  (2017). Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Kariawan Medis. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen.
Fauzi,  A.,  &  Nugroho,  R.H.  (2020). Manajemen  Kinerja. Surabaya:  Airlangga  University Press.
Ferawati,  A.  (2017). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Kariawan. Agora.
Galanou, E. G. (2011). The Effect of Reward System on Job Satisfaction In An Organizational Chart of Four Hierarhical Levels: A Qualitative Study. International Journal of Human Science.
Hasibuan, M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indrasari, M., Pintakahari, B., & Kartini, I. (2018). Evaluasi Kinerja Pegawai Tinjauan Aspek Kompensasi, Komunikasi, dan Jenjang Karier. Surabaya: Unitomo Press. Joshi, M. (2013). Human Resources Management. Bookboon.com.
Maryoto,  S.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  BPFE  Universitas Gadjah Mada.
Masydzulhak,  P.,  Ali,  H.,  &  Anggraeni,  L.  (2016). The  Influence  of  Work  Motivational,Job Satisfaction  on Employee Performance and Organizational  Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. Journal Of Research in Business and Management.
Mathis  &  Jackson,  M.  R.  (2011). Human  Resources  Management  . Ohio:  SOuth  Western Cengage Learning.
Natalia,  K.  D.  (2017).  Hubungan  antara  Kepuasan  Gaji  dan  Beban  Kerja  Mental  Dengan Turnover Intentation Pada Kariawan Toko Roti Ganep Surakarta. https://academic.microsoft.com/paper/2679817518/related .
Panggabean, M. S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka
Perwita,  N.  (2017). Hubungan  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dengan  Efektivitas  Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Tanjung Sari . Diambil kembali dari https://academic.microsoft.com/paper/2994625990/related
Pratama.  D.W,  Y.  (2018). Pengaruh  Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Kariawan. Business Management Analysis Jurnal.
Purba,  C.,  &  Ali,  H.  (2017). The  Influence  of  Compensation,  Working  Environtment  and Organization  Culture  in  Working  Productivity  of  BPJS  (Worker  Social  Security Agency) Employment Staff In Rawamangun Branch. Man In India. Rahmawati, N. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kerja Kariawan (Studi Pada Kariawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Malang  Utara). Jurnal  Administrasi Bisnis.
Riyanto, S., & Ali, H. (2017). The Impact of Working Motivation and Working Environtment on  Employees  Performance  in  Indonesia  Stock  Exchange  . International  Review  of Management and Marketing.
Siagian,  H.  K,  T.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kerja  Kariwan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen.
Siagian, S. (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Soetrisno, A., & Gilang, A. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di  PT  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel  Bandung). Jurnal  Riset  Bisnis  dan Manajemen.
Sugiarti  G.  (2012). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai. Serat Acitya. Suifan, T. (2015). The Effect of Human Resources Practices on Organizational Commitment: A Jordanian Study. Journal of Management Research.
Tirtayasa.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio .