## EFFECT OF TRANSACTIONAL AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE, MOTIVATION AND COMPETENCE TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT SANJAYATAMA LESTARI
Jublina Oktora PT Sanjayatama Lestari Email: jublinaoktora86@gmail.com

## ABSTRACT
In  this  study,  the  objective  is  to  conduct  a  systematic  examination  Effect  of Transactional  and  Transformational  Leadership  Style,  Motivation  and Competence  to  Employee  Performance  PT.  Sanjayatama  Lestari.  The  samples used  were  employees  of  PT.  Sanjayatama  Lestari  the  number  of  respondents  as many  as  95  people.  The  analysis  used  is  multiple  linear  regression.  This  study examined  five  variables:  Transactional  Leadership  Style  (X 1 ),  Transformational Leadership  Style  (X 2 ),  motivation  (X 3 )  and  Competence  (X 4 )  as  the  independent variable  and  the  performance  (Y)  as  the  dependent  variable.  Partial  test  shows that  the  transactional  leadership  style  influenced  by  3.876  (positive  and significant)  on  the  performance.  Transformational  leadership  style  also influenced  significantly  by  3.128.  Furthermore,  the  motivation  also  has  a significant  influence  amounted  to  4.210  and  the  latter  is  the  competence  of significant influence amounted to 6.283.
Keywords:  transactional  leadership  style,  transformational  leadership  style, motivation, competence, performance and multiple linear regression.

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan pencapaian  suatu  organisasi.  Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan.  Seseorang  sepatutnya memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakan.  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  pestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya dalam  organisasi.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting dalam  upaya  organisasi  untuk  mencapai  tujuan.  Organisasi  umumnya mendasarkan  perencanaan  tujuan  yang  hendak  dicapai  di  masa  depan  dengan perilaku  yang  diharapkan  dari  keseluruhan  personel  dalam  mewujudkan  tujuan tersebut.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor karyawan yang diharapkan  dapat  berprestasi  sebaik  mungkin  demi  mencapai  tujuan  suatu organisasi.  Karyawan  merupakan  aset  utama  organisasi  dan  mempunyai  peran yang  strategis  di  dalam  organisasi  yaitu  sebagai  pemikir,  perencana  dan pengendali aktifitas organisasi.
Demi  tercapainya  tujuan  organisasi,  karyawan  memerlukan  motivasi  untuk menghasilkan pekerja yang lebih baik. Melihat pentingnya karyawan dalam suatu organisasi, maka setiap karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai.
Pada tahun 2012, kinerja karyawan PT Sanjayatama Lestari dinilai sangatlah baik  karena  hal  itu  tampak  terlihat  jelas  melalui  kinerja  karyawan  PT. Sanjayatama  Lestari  yang  optimal.  Melalui  gaya  kepemimpinan  Ibunda  sebagai Direktur,  para  karyawan  merasa  senang  dan  nyaman,  hal  ini  terlihat  jelas  bahwa tidak  ada  satupun  karyawan  yang  meminta  untuk  berhenti  dan  keluar  dari tempatnya  bekerja.  Karyawan  juga  bekerja  secara  optimal  dan  tidak  pernah terlambat datang ke kantor karena mereka selalu berusaha untuk
bertanggungjawab  atas  pekerjaannya.  Namun  semenjak  tahun  2013  jabatan Direktur  diambil  alih  oleh  anak  tirinya,  banyak  penurunan  yang  terjadi  di perusahaan.  Penurunan  kinerja  karyawan  terlihat  melalui  data  penjualan  produk sabun cair di wilayah DKI Jakarta, sebagai berikut:
Tabel 1
Rekapitulasi Data Penjualan Produk PT. Sanjayatama Lestari
No Nama Produk 2012 2013 1 Lux 41,44% 35,12% 2 Lifebuoy 32,13% 25,16% 3 Dove 4,15% 1,78%
Sumber: Data diolah PT. Sanjayatama Lestari
Pada  Tabel  1  di  tahun  2012  penjualan  produk  sabun  cair  di  wilayah  DKI Jakarta  dinilai  baik  oleh  perusahaan,  namun  pada  tahun  2013  penjualan  produk sabun  cair  mengalami  penurunan.  Penjualan  produk  Lux  dari  41,44%  turun menjadi  35,12%, penjualan produk  Lifebuoy dari 32,13% turun menjadi  25,16% begitu juga dengan penjualan produk Dove dari 4,15% turun menjadi 1,78%.  Saat ibunda  menjabat  sebagai  Direktur,  beliau  sering  memberikan  motivasi  untuk bekerja  keras  memajukan  PT.  Sanjayatama  Lestari  dan  menjual  produk- produknya agar melampaui target penjualan. Apabila melampaui target penjualan, maka  karyawan  tersebut  akan  mendapatkan  bonus  yang  didapat  dari  kantor maupun dari uang pibadi Ibunda.
Jika  terjadi  kecelakaan  kerja  maka  Ibunda  akan  memberikan  tambahan jaminan  kesehatan  melalui  uang  pribadinya,  walaupun  jaminan  kesehatan  sudah diberikan oleh kantor. Selain itu bonus tunjangan hari raya Lebaran juga diberikan kepada semua karyawannya dan bonus tunjangan hari raya Natal diberikan kepada umat Nasrani.
Oleh  karena  perhatian  dan  dukungan  yang  diberikan  oleh  ibunda  maka kinerja  karyawan  pun  dinilai  baik  bahkan  sangat  baik,  berbeda  saat  jabatan direktur  diambil  alih  oleh  anak  tirinya.  Perhatian  dan  dukungan  yang  diberikan
untuk  karyawan dinilai sangatlah kurang.  Oleh karena itu kinerja  yang diberikan karyawan pun juga menjadi berkurang.
Selain  itu  banyak  karyawan  yang  keluar  dari  PT.  Sanjayatama  Lestari.  Di sini  penulis  melampirkan  data  tahun  2014  saja,  yang  digambarkan  seperti  pada tabel berikut ini:
Tabel 2 Rekapitulasi Karyawan PT. Sanjayatama Lestari Tahun 2014 No Bulan Jumlah Karyawan Keluar 1 Februari 2014 3 2 April 2014 5 3 Mei 2014 4 4 Juli 2014 3 5 September 2014 2 Total 17 Karyawan Sumber: Data diolah PT. Sanjayatama Lestari, 2014
Berdasarkan  data-data  yang  tercantum  dalam  Tabel  2  menunjukkan  bahwa telah  terjadi  masalah  berupa  banyaknya  karyawan  yang  keluar  dari  PT. Sanjayatama  Lestari.  Salah  satu  faktor  yang  memegang  peranan  utama  adalah gaya  kepemimpinan  ( leadership  style ).  Karyawan  tidak  merasa  puas  dengan adanya  keputusan-keputusan  yang  diberikan  Direktur  untuk  para  karyawannya. Karyawan  menilai  bahwa  keputusan  tersebut  hanya  menguntungkan  pihak Direktur, oleh karena itu mereka memutuskan untuk keluar dari PT. Sanjayatama Lestari.
Motivasi  yang  diberikan  oleh  anak  tirinya  dianggap  kurang  maksimal  bagi karyawan,  karena  bonus  yang  diberikan  hanya  berasal  dari  kantor,  selain  itu dihapuskannya  bonus  tunjangan  hari  raya  Natal  bagi  umat  Nasrani.  Penurunan motivasi karyawan itu terlihat pada banyaknya jumlah karyawan  yang terlambat. Disini penulis hanya melampirkan data tahun 2014 saja, yang digambarkan seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 3 Rekapitulasi Karyawan PT. Sanjayatama Lestari Tahun 2014 No Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Yang Terlambat Persentase 1 Januari 95 4 4,21% 2 Februari 95 3 3,15% 3 Maret 95 5 5,26% 4 April 95 6 6,31% 5 Juli 95 4 4,21% 6 September 95 3 3,15% 7 Oktober 95 2 2,10% Total 27 Karyawan Sumber: Data diolah PT. Sanjayatama Lestari, 2014
Tabel  3  menunjukkan  data  karyawan  yang  datang  terlambat  masuk  ke kantor.  Karena  PT.  Sanjayatama  Lestari  sudah  menggunakan fingerprint maka absensi  karyawan  dapat  terlihat  dengan  jelas.  Mereka  yang  datang  terlambat adalah  mereka  yang  berpikir  untuk  tidak  keluar  dari  pekerjaan  tersebut  karena mereka sudah berumur dan ingin menghabiskan masa kerjanya di tempat itu saja, namun akhirnya mereka seperti mau tidak mau datang ke kantor.
Penurunan kompetensi karyawan juga terlihat pada ketidaksiapan karyawan yang  ingin  memasarkan  dan  menjual  produknya,  hal  ini  dikarenakan  kurang maksimalnya  pemberian  pelatihan  bagi  karyawan.  Pelatihan  yang  diberikan berupa soft skill dan selling skill yaitu:

## Tabel 4
Rekapitulasi Data Pelatihan PT. Sanjayatama Lestari
Nama pelatihan 2012 2013 Soft  skill berupa make  up dan  kelengkapannya  sesuai dengan SOP grooming 6 kali 2 kali Selling skill berupa mengetahui target dan pencapaiannya dan melakukan pencatatan di logbook 8 kali 4 kali
Sumber: Data diolah PT. Sanjayatama Lestari
Pada  tahun  2012,  pelatihan soft  skill sebesar  6  kali  dan  di  tahun  2013 mengalami penurunan pelatihan yakni menjadi 2 kali. Pada tahun 2013, pelatihan selling skill sebesar 8 kali dan di tahun 2013 mengalami penurunan menjadi 4 kali saja.  Hal  ini  diakibatkan  oleh  Direktur  pada  tahun  2013  mengurangi  anggaran biaya  pelatihan  bagi  karyawan.  Padahal  pelatihan  tersebut  dibutuhkan  untuk meningkatkan kompetensi karyawan untuk memasarkan dan menjual produk.
Oleh karena itu, hal ini menjadi bahan kajian ilmiah yang menarik, sehingga dalam  penulisan  tesis  ini  peneliti  tertarik  untuk  membuktikan  secara  ilmiah mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan  yang  dibagi  menjadi  dua  yaitu  gaya kepemimpinan  transaksional  dan  transformasional,  motivasi  serta  kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari.

## KERANGKA TEORETIK

## Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja
Pola  hubungan  yang  dikembangkan  kepemimpinan  transaksional  adalah berdasarkan  suatu  sistem  timbal  balik  (transaksi)  yang  sangat  menguntungkan ( mutual  system  of  reinforcement )  yaitu  pemimpin  memahami  kebutuhan  dasar para  pengikutnya  dan  pemimpin  menemukan  penyelesaian  atas  cara  kerja  dari para  pengikutnya  tersebut.  Pemimpin  transaksional  merancang  cara  kerja sedemikian  rupa  yang  disesuaikan  dengan  jenis  dan  jenjang  jabatannya  dan melakukan  interaksi  atau  hubungan  mutualis.  Gaya  kepemimpinan  transaksional yang  diterapkan  oleh  seorang  pimpinan  akan  mendorong  karyawannya  bekerja lebih  baik  lagi,  sehingga  program  atau  sasaran  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi akan dapat dicapai. Kinerja karyawan pada dasarnya merupakan ukuran kesuksesan  perhitungan  hasil  akhir  atau  tingkat  pencapaian  hasil,  baik  oleh individu  maupun  kelompok  dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang telah  ditentukan.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  diduga  bahwa  gaya kepemimpinan  transaksional  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari.

## Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
Berhasil  atau  tidaknya  sebuah  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh kepemimpinan,  karena  pemimpin  bertanggungjawab  atas  kegagalan  pelaksanaan pekerjaan, sebaliknya kesuksesan dalam memimpin sebuah organisasi merupakan keberhasilan  seseorang  mempengaruhi  orang  lain  untuk  menggerakkan  atau menjalankan visinya, selain itu adanya koordinasi atau kerjasama yang baik antara pimpinan  dan  bawahannya.  Kepemimpinan  mempunyai  kaitan  yang  erat  dengan motivasi karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sangat  bergantung  kepada kewibawaan,  selain  itu  bagaimana  menciptakan  motivasi  dalam  diri  setiap karyawan,  kolega  ataupun  pimpinan  itu  sendiri.  Gaya  kepemimpinan transformasional  merupakan  kepemimpinan  yang  terkait  dengan  identifikasi  diri yang  kuat,  penciptaan  visi  bersama  untuk  masa  depan  dan  hubungan  antara pemimpin  dan  pengikut  berdasar  pada  suatu  hal  yang  lebih  daripada  sekedar pemberian  penghargaan  agar  patuh.  Pemimpin  transformasional  mendefinisikan kebutuhan  untuk  perubahan,  menciptakan  visi  baru,  memobilisasi  komitmen untuk  menjalankan  visi  dan  mentransformasi  pengikut  baik  pada  tingkat individual  maupun  tingkat  organisasi.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  diduga variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari.

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja
Pemimpin  mempunyai  visi  yang  menarik  untuk  masa  depan,  menetapkan standar  yang  tinggi  bagi  para  bawahan.  Optimis  dan  antusiasme  memberikan dorongan  dan  arti  terhadap  apa  yang  perlu  dilakukan,  sehingga  pemimpin semacam  ini  akan  memperbesar  optimisme  dan  antusiasme  bawahan  serta memotivasi  dan  mengispirasi  bawahannya  untuk  melebihi  harapan  motivasional melalui  dukungan  emosional  dan  daya  tarik  emosional.  Praktisnya  dapat  saja berupa  tugas  atau  pekerjaan  yang  betul-betul  menantang  serta  memberikan peluang  bagi  karyawan  untuk  terlibat  dalam  suatu  proses  kreatif  baik  dalam  hal memberikan  usulan  ataupun  mengambil  keputusan  dalam  pemecahan  masalah,
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 2, 2016
sehingga  hal  ini  juga  akan  memberikan  nilai  tambah  bagi  mereka  sendiri.  Oleh karena  itu  motivasi  diduga  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari.

## Pengaruh kompetensi terhadap kinerja
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh sumber daya yang ada di dalam perusahaan tersebut. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa sumber  daya  manusia  (SDM),  fasilitas,  dana  dan  faktor-faktor  eksternal keorganisasian.  Sumber  daya  manusia  sangat  memiliki  peran  yang  penting  guna mencapai sasaran organisasi atau perusahaan. Dengan demikian fokus kompetensi adalah  untuk  memanfaatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  kerja  guna  mencapai kinerja  optimal,  kemampuan  untuk  secara  berani  dan  bertanggungjawab melakukan  suatu  perubahan  bilamana  diperlukan  dan  menjadi  suatu  tuntutan dengan  perubahan  yang  terjadi.  Oleh  karena  itu  kompetensi  karyawan  sangatlah penting  untuk  diperhatikan.  Dengan  demikian  kompetensi  diduga  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sanjayatama Lestari.

## Model Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan landasan teori di atas, maka model penelitian pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Kompetensi
Gambar 1

## Kerangka Teoretik

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dan kerangka pemikiran di atas dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. H1  =  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan.
2. H2  =  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
3. H3  =  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.
4. H4  =  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survey  dan  wawancara dengan  pendekatan  kausal  menggunakan  skala  Likert.  Instrumen  penelitian  yang digunakan  berbentuk  kuesioner.  Penggunaan  kuesioner  untuk  mendapatkan  data dari setiap variabel penelitian.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  5 (lima)  variabel yang terdiri dari 4 (empat) variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan transaksional,
Gaya Kepemimpinan Transaksional Motivasi Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan Transformasional
transformasional,  motivasi  serta  kompetensi  dan  1  (satu)  variabel  terikat  yaitu kinerja karyawan.

## Sensus
Dalam penelitian ini, target penelitian yang ingin diteliti yaitu para karyawan PT. Sanjayatama Lestari yang berjumlah 95 karyawan.

## HASIL
Kuesioner  yang  disebar  sejumlah  95  eksemplar  dan  karakteristik  data dijelaskan sebagai berikut:
1. Pada kategori jenis kelamin diketahui sebagian besar responden adalah berjenis kelamin perempuan sebanyak 60 responden (63%), sedangkan responden laki- laki sebanyak 35 responden (37%).
2. Berdasarkan  masa  kerja  11  –  15  tahun  sebanyak  35  responden  (37%),  masa kerja  15  –  20  tahun  sebanyak  25  responden  (26%),  masa  kerja  5  –  10  tahun sebanyak 20 responden (21%) dan masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 15 responden (16%).
3. Berdasarkan  usia  31  –  35  tahun  sebanyak  30  responden  (31%),  usia  36  –  40 tahun  sebanyak  18  responden  (19%).  Usia  26  –  30  tahun  sebanyak  17 responden  (18%)  dan  usia  kurang  dari  26  tahun  beserta  usia  41  –  45  tahun mempunyai jumlah responden yang sama yaitu sebanyak 15 responden (16%).
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel  kinerja  terhadap  jawaban  dari kuesioner adalah sebagai berikut:

## Tabel 5 Uji coba validitas dan reliabilitas variabel kinerja

## Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
Skor1 175.73 724067.926 1.000 .771 Skor2 175.69 723723.038 1.000 .771 Skor3 175.63 723209.647 1.000 .771 Skor4 175.77 724412.179 1.000 .771 Skor5 175.90 726146.179 1.000 .772 Skor6 175.75 724239.263 1.000 .771 Skor7 175.81 724755.122 1.000 .772 Skor8 175.58 722865.067 1.000 .771 Skor9 175.52 722352.210 1.000 .771 Skor10 175.50 722180.189 1.000 .771 Skor11 176.00 726303.832 1.000 .772 Skor12 175.67 723903.046 1.000 .771 Skor_Total 91.71 197081.619 1.000 1.000

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .790 13
Untuk Cronbach's  Alpha sebesar  0,790  >  0,6  sehingga  set/ item pertanyaan  yang digunakan sudah reliable .
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel  gaya  kepemimpinan  transaksional terhadap jawaban dari kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 6
Uji coba validitas dan reliabilitas variabel gaya kepemimpinan transaksional

## Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Skor1 97.35 222032.968 1.000 .782 Skor2 97.44 222511.680 1.000 .782
Skor3 97.27 221750.115 1.000 .782 Skor4 97.44 222511.659 1.000 .782 Skor5 97.38 222420.595 1.000 .782 Skor6 97.38 222322.700 1.000 .782 Skor7 97.54 222988.925 1.000 .783 Skor8 97.29 221845.282 1.000 .782 Skor_Total 51.92 63232.414 1.000 1.000 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha  N of Items
.809 9
Untuk Cronbach's  Alpha sebesar  0,809  >  0,6  sehingga  set/ item pertanyaan  yang digunakan sudah reliable .
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap jawaban dari kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 7

## Uji coba validitas dan reliabilitas variabel gaya kepemimpinan
transformasional Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Skor1 99.08 230698.414 1.000 .783 Skor2 98.98 230212.736 1.000 .783 Skor3 98.58 228374.498 1.000 .781 Skor4 98.73 229050.705 1.000 .781 Skor5 98.73 229050.831 1.000 .781 Skor6 98.90 229825.757 1.000 .782 Skor7 98.88 229729.079 1.000 .782
Skor8 99.06 230600.986 1.000 .783 Skor_Total 52.73 65334.621 1.000 1.000 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha  N of Items
.809 9
Untuk Cronbach's  Alpha sebesar  0,809  >  0,6  sehingga  set/ item pertanyaan  yang digunakan sudah reliable .
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel  motivasi  terhadap  jawaban  dari kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 8

## Uji coba validitas dan reliabilitas variabel motivasi
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Skor1 70.96 118319.135 1.000 .794 Skor2 71.00 118458.442 1.000 .794 Skor3 70.75 117624.968 1.000 .792 Skor4 70.81 117833.122 1.000 .792 Skor5 71.17 119014.646 1.000 .795 Skor6 70.88 118041.711 1.000 .793 Skor_Total 38.69 35171.291 1.000 1.000 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha  N of Items
.826 7
Untuk Cronbach's  Alpha sebesar  0,826  >  0,6  sehingga  set/ item pertanyaan  yang digunakan sudah reliable .
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel  kompetensi  terhadap  jawaban  dari kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 9

## Uji coba validitas dan reliabilitas variabel kompetensi
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Skor1 94.83 211329.467 1.000 .784 Skor2 94.46 209662.082 1.000 .782 Skor3 94.56 210124.880 1.000 .782 Skor4 94.56 210124.564 1.000 .782 Skor5 94.40 209385.273 1.000 .781 Skor6 94.50 209847.032 1.000 .782 Skor7 94.40 209384.957 1.000 .781 Skor8 94.85 211423.768 1.000 .784 Skor_Total 50.44 59778.649 1.000 1.000 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha  N of Items
.809 9
Untuk Cronbach's  Alpha sebesar  0,809  >  0,6  sehingga  set/ item pertanyaan  yang digunakan sudah reliable .

## PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini  yang  melibatkan  95  orang  responden,  memberikan informasi mengenai pengaruh dari variabel gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional,  motivasi  serta  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Sanjayatama  Lestari,  maka  selanjutnya  perlu  dibahas  eksistensi  masing-masing variabel sebagai berikut:
1. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Sanjayatama Lestari
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terbukti  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  gaya  kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  karyawan PT. Sanjayatama Lestari. Dari perhitungan SPSS 16.0 T hitung yang diperoleh sebesar 3,876 dan T tabel sebesar 1,986. Dengan demikian T hitung > T tabel, sehingga  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan transaksional  (X 1 )  mempunyai  hubungan  linear  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari.
Dari  delapan  indikator  yang  ada,  indikator  menegur  karyawan  yang menyimpang aturan dipersepsikan paling tinggi oleh responden dengan bobot yaitu  sebesar  3,34.  Sehingga  gaya  kepemimpinan  transaksional  pada  PT. Sanjayatama  Lestari  dominan  dengan  menegur  karyawan  yang  menyimpang aturan.
Semakin  tepat  penerapan  gaya  kepemimpinan  transaksional,  maka  hal tersebut  dapat  menyebabkan  kinerja  karyawan  PT.  Sanjayatama  Lestari menjadi meningkat. Gaya kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang menekankan  pada  tugas  yang  diembannya.  Dengan  diterapkannya  gaya kepemimpinan  transaksional  yang  tepat  maka  dapat  menciptakan  integrasi yang  serasi  dan  mendorong  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  yang ditetapkan oleh pimpinan.
Hasil  penelitian  ini  ternyata  sesuai  dengan  teori-teori  yang  peneliti kemukakan  sebelumnya  dan  juga  sama  dengan  hasil  penelitian  yang  relevan
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 2, 2016
sebelumnya,  seperti  penelitian  Martha  Andy  Pradana.  Hasil  penelitiannya menyimpulkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  transaksional  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  kata  lain  penelitian yang dilakukan oleh peneliti juga memberikan kesimpulan yang sama dengan penelitian sebelumnya.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sanjayatama Lestari
Dari  hasil  penelitian,  terbukti  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat dari  nilai  T  hitung  yang  diperoleh  sebesar  3,128  dan  T  tabel  sebesar  1,986. Oleh karena perhitungan tersebut maka T hitung > T tabel, sehingga variabel gaya  kepemimpinan  transformasional  mempunyai  hubungan  linear  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari.
Dari delapan indikator  yang ada, indikator optimis untuk mencapai target suatu  pekerjaan  dipersepsikan  paling  tinggi  oleh  responden  dengan  bobot yaitu  sebesar  3,47.  Sehingga  gaya  kepemimpinan  transformasional  pada  PT. Sanjayatama  Lestari  dominan  dengan  sikap  optimis  untuk  mencapai  target pekerjaan di PT. Sanjayatama Lestari.
Semakin tepat penerapan gaya kepemimpinan transformasional, maka hal tersebut  dapat  menyebabkan  kinerja  karyawan  PT.  Sanjayatama  Lestari menjadi  meningkat.  Gaya  kepemimpinan  transformasional  adalah  pemimpin yang memberikan perhatian kepada pengikutnya. Dengan diterapkannya gaya kepemimpinan transformasional yang tepat maka dapat menciptakan integrasi yang  serasi  antara  pimpinan  dan  bawahan,  mendorong  semangat  dan  kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.
Hasil  penelitian  ini  ternyata  sesuai  dengan  teori-teori  yang  peneliti kemukakan  sebelumnya  dan  juga  sama  dengan  hasil  penelitian  yang  relevan sebelumnya, seperti penelitian Friskha Dora Simanjuntak dan Ahmad Calam. Hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan
transformasional  memberikan  dorongan  positif  bagi  bawahan,  sehingga bawahan tersebut termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan dan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja.  Dengan  kata  lain  penelitian  yang dilakukan  oleh  peneliti  juga  memberikan  kesimpulan  yang  sama  dengan penelitian sebelumnya.
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sanjayatama Lestari
T  hitung  motivasi  (X 3 )  yang  diperoleh  sebesar  4,210  dan  T  tabel  sebesar 1,986.  Oleh  karena  perhitungan  tersebut  maka  T  hitung  >  T  tabel,  sehingga motivasi  mempunyai  hubungan  yang  linear  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari. Diharapkan motivasi yang diberikan dapat terus ditingkatkan, sehingga motivasi yang diberikan dapat juga meningkatkan kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari untuk menjadi lebih baik lagi.
Dari  enam  indikator  yang  ada,  indikator  keamanan  dan  keselamatan merupakan  hal  yang  dinilai  paling  tinggi  oleh  responden  dengan  bobot  yaitu sebesar  3,34.  Sehingga  motivasi  pada  PT.  Sanjayatama  Lestari  dominan dengan adanya kepastian mengenai keamanan dan keselamatan kerja bagi para karyawan untuk bekerja di PT. Sanjayatama Lestari.
Semakin tepat penerapan motivasi, maka hal tersebut dapat menyebabkan kinerja  karyawan  PT.  Sanjayatama  Lestari  menjadi  meningkat.  Motivasi adalah  suatu  keinginan  dan  mempunyai  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Dengan diterapkannya  motivasi  yang  tepat  maka  dapat  menumbuhkan  dan menciptakan  semangat  karyawan  untuk  bekerja  dan  mencapai  tujuan organisasi.
Hasil  penelitian  ini  ternyata  sesuai  dengan  teori-teori  yang  peneliti kemukakan  sebelumnya  dan  juga  sama  dengan  hasil  penelitian  yang  relevan sebelumnya,  seperti  penelitian  Linawati.  Teknik  analisis  data  kuantitatif menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik dan uji hipotesis. Hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  mempunyai pengaruh yang penting terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain penelitian
yang dilakukan oleh peneliti juga memberikan kesimpulan yang sama dengan penelitian sebelumnya.
4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sanjayatama Lestari
T  hitung  kompetensi  (X 4 )  sebesar  6,823  dan  T  tabel  sebesar  1,986.  T hitung  yang  diperoleh  >  T  tabel  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H0  ditolak dan  H1  diterima,  yang  artinya  bahwa  terdapat  hubungan  linear  antara kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sanjayatama  Lestari.  Diharapkan kompetensi  dapat  terus  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Sanjayatama Lestari sehingga karyawan dapat terus bekerja secara optimal demi kemajuan bersama.
Dari empat indikator yang ada, indikator penguasaan teknologi merupakan hal yang dinilai paling tinggi oleh responden dengan bobot yaitu sebesar 3,25. Sehingga  kompetensi  pada  PT.  Sanjayatama  Lestari  dominan  dengan  adanya karyawan yang menguasai teknologi di PT. Sanjayatama Lestari.
Semakin  tepat  penerapan  kompetensi,  maka  hal  tersebut  dapat menyebabkan kinerja karyawan PT. Sanjayatama  Lestari menjadi  meningkat. Kompetensi  adalah  pengetahuan,  keahlian  dan  sifat  yang  dimiliki  untuk menghasilkan  kinerja  yang  unggul.  Dengan  diterapkannya  kompetensi  yang tepat maka dapat mengubah cara bekerja karyawan yaitu dari cara kerja yang manual  menjadi automatically .  Kecepatan  dan  ketepatan  dalam  bekerja  pun dapat  terlihat dengan jelas karena adanya teknologi-teknologi  yang diberikan bagi kemudahan karyawan saat bekerja.
Hasil  penelitian  ini  ternyata  sesuai  dengan  teori-teori  yang  peneliti kemukakan  sebelumnya  dan  juga  sama  dengan  hasil  penelitian  yang  relevan sebelumnya,  seperti  penelitian  Ronald  Listio.  Teknik  analisis  menggunakan dua  jenis  analisis  yaitu  analisis  deskriptif  dan  analisis  kuantitatif.  Hasil penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  variabel  kompetensi  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  kompetensi  mempunyai peran  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Aliannz  Life  Indonesia
Wilayah Jawa Barat. Dengan kata lain penelitian yang dilakukan oleh peneliti juga memberikan kesimpulan yang sama dengan penelitian sebelumnya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  dan  analisis  terhadap  keseluruhan  data  yang diteliti, kesimpulan yang dapat diperoleh adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  analisis,  variabel  gaya  kepemimpinan  transaksional mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  terlihat  pada  beberapa  indikator,  seperti  pemberian imbalan melalui bonus karyawan yang diberikan sesuai dengan pencapaian target  perusahaan  dan  memarahi  karyawan  jika  ada  karyawan  yang menyimpang  aturan  perusahaan.  Kesimpulan  ini  juga  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yaitu  penelitian  Martha  Andy  Pradana  yang menyimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan  hasil  analisis,  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  terlihat  pada  beberapa  indikator,  seperti  partisipasi karyawan  terhadap  semua  kegiatan  produk-produk  Unilever,  karyawan mau  mengikuti  pelatihan  yang  diberikan  oleh  PT.  Sanjayatama  Lestari yang  tujuannya  untuk  meningkatkan  keahlian  para  karyawan  dan  juga pemberian sikap optimis agar karyawan dapat mencapai target perusahaan. Kesimpulan ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya yaitu penelitian Friskha  Dora  Simanjuntak,  Ahmad  Calam,  Roy  Johan  Agung  Tucunan, Wayan  Gede  Supartha  dan  I  Gede  Riana  yang  menyimpulkan  bahwa variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan  hasil  analisis,  variabel  motivasi  mempunyai  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  pada beberapa  indikator,  seperti  gaji  karyawan  yang  dinilai  cukup  untuk
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 2, 2016
memenuhi  kebutuhan  pokok  karyawan,  jenjang  karir  yang  diberikan  oleh PT.  Sanjayatama  Lestari  dianggap  mampu  memotivasi  para  karyawan untuk bekerja sebaik mungkin sehingga karyawan mampu mencapai target yang diberikan oleh perusahaan dan juga keamanan dan keselamatan para karyawan  saat  bekerja  di  PT.  Sanjayatama  Lestari  yang  mampu memberikan kondisi kerja yang aman, nyaman dan tenang. Kesimpulan ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya yaitu penelitian Linawati, Agus Pramono,  Dian  Triyani,  Bayu  Saptianingsih,  Komang  Anik  Yuliaarnita, Nicko Permana Putra dan Kristina Nugi Keran yang menyimpulkan bahwa variabel  motivasi  memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan  hasil  analisis,  variabel  kompetensi  mempunyai  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat pada beberapa indikator, seperti karyawan mampu menguasai bidang tugasnya, terampil  dan  ahli  dalam  penguasaan  teknologi  yang  fungsinya  untuk membantu  karyawan  agar  menyelesaikan  pekerjaannya  secara  cepat  dan akurat berdasarkan data yang ada di PT. Sanjayatama Lestari. Kesimpulan ini  juga  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yaitu  penelitian  Gusti  Ayu Riska Riyanti, I Gede Adnyana Sudibya, I Kadek Edy Sanjaya, Ayu Desi Indrawati  dan  Ronald  Listio  yang  menyimpulkan  bahwa  variabel kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainsworth,  Murray, Managing  Performance,  Managing  People:  Understanding and  Improving  Team  Performance ,  Frenchs  Forest:  Pearson  Education, 2002.
Bass, Bernard M. & Ronald E. Riggio, Transformational Leadership, The United States of America: Lawrence Erlbaum Associates Inc, 2006.
Eko,  Suparno, Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta: Ardadizya Jaya, 2014.
Ferdinand,  Augustynd, Metode  Penelitian  Manajemen ,  Semarang:  AGF  Books, 2006.
Hollyforde  &  Whiddett, The  Motivation  Handbook ,  Mumbai:  Jaico  Publishing House, 2003.
K. Hoy, Wayne & Cecil G. Miskel, Educational Administration Theory, Research and Practice, New York: Mc Graw Hill, 2005.
Keran,  Kristina  Nugi , Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Yayasan  Bintang  Timur  Tanggerang , Universitas Esa Unggul, 2012.
Khozin, Hierarki  Kebutuhan  Maslow  Dalam  Perspektif  Pendidikan  Islam, Yogyakarta: Interpena, 2012.
Kippenberger,  Tony, Leadership Styles,  United  Kingdom:  Capstone  Publishing,
2002.
Kondalkar  V.G., Organizational  Behavior ,  New  Delhi:  New  Age  International Limited Publishers, 2007.
Listio,  Ronald , Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Aliannz  Life  Indonesia  Wilayah  Jawa  Barat ,  Universitas Komputer Indonesia Bandung, 2010.
Linawati , Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Herculon  Carpet Semarang) , Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala, 2011.
Luthan,  Fred, Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach ,  New York: McGraw-Hill, 2011.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001.
Mulyasa,  E., Manajemen  Berbasis  Sekolah  Konsep,  Strategi  dan  Implementasi , Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset, 2011.
Nahavandi,  Afsaneh, The  Art  And  Science  Of  Leadership ,  New  Jersey:  Prentice Hall Inc, 2000.
Noe,  A  Raymond, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Mencapai  Keunggulan Bersaing , Jakarta: Salemba Empat, 2013.
Pradana,  Martha  Andy, Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. Mustika Bahana Jaya, Lumajang) , Pradana Vol. 4 no. 1, 2013.
Pramono,  Agus,  Dian  Triyani. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  Lingkungan Kerja  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Adi  Mitra Pratama Semarang, Jurnal dinamika volume 1 nomor 5, 2010.
Putra,  Nicko  Permana , Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Indonesia Power Semarang , Jurnal Indonesia Power Semarang, 2013.
Riyanti  Gusti  Ayu  Riska,  I  Gede  Adnyana  Sudibya , Pengaruh  Motivasi  Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  RSU  Dharma  Usadha,
(Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, 2012), h. 622.
Rosadi,  Dodi, Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Pegawai  di  Pusat  Pembinaan, Pendidikan  Dan  Pelatihan  Peneliti–LIPI ,  Pusat  Pembinaan,  Pendidikan Dan Pelatihan Peneliti–LIPI, 2015.
Sanjaya,  I  Kadek  Edy,  Ayu  Desi  Indrawati. Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pande Agung Segara Dewata , Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, 2013.
Sanjaya,  Wina, Strategi  Pembelajaran  Berorientasi  Standar  Proses  Pendidikan , Jakarta: Kencana Prenadamedia Group, 2013.
Santoso,  Singgih, Menggunakan  SPSS  Untuk  Statistik  Parametrik ,  Jakarta:  Alex Media Komputindo, 2006.
Saptianingsih,  Bayu, Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Nyonya  Meneer Semarang, lib.unnes.ac.id, 2010.
Sekaran, Uma, Research Methods For Business, Jakarta: Salemba Empat, 2006.
Simanjuntak Friskha Dora, Ahmad Calam. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. PLN  (PERSERO)  Cabang  Binjai  Wilayah  Sumatera  Utara ,  Jurnal SAINTIKOM Vol. 11 No.2, 2012.
Sudaryono, Leadership : Teori Dan Praktek Kepemimpinan, Jakarta Pusat: Lentera Ilmu Cendekia, 2014.
Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi , Bandung: Alfabeta, 2002.
Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D , Bandung: Alfabeta CV, 2009.
Suharsaputra,  Uhar. Administrasi  Pendidikan ,  Bandung:  PT.  Refika  Aditama, 2013.
Sunyoto, Danang, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: CAPS, 2013.
Tim  Program  Pascasarjana. Buku  Pedoman  Penulisan  Tesis  Dan  Disertasi , Jakarta: Pascasarjana, 2012.
Tim  Redaksi, Leadership  and  Management  in  Organizations, London:  Elsevier,
2007.
Tucunan, Roy Johan Agung, Wayan Gede Supartha dan I Gede Riana . Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Pandawa) ,  E-Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana 3.9, 2014.
Yuliaarnita,  Komang  Anik, Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Sorga  Indah Handicrafts , Telkom University, 2014.
Yukl, Gary, Kepemimpinan Dalam Organisasi Edisi Kelima , Jakarta: PT. Indeks, 2005.
Yukl,  Gary, Leadership  in  Organizations  Seventh  Edition ,  United  States  of America: Pearson Prentice Hall, 2010.