Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019 : 77-92 ISSN 2442 - 9732 (Online) Doi: http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v12i1.3763 ISSN 0216 - 3780 (Print)

## PERSON-ORGANIZATION FIT DALAM RANTAI DISTRIBUSI PEMASARAN
Abdul Haeba Ramli Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti abdul.haeba@trisakti.ac.id

## Abstract
Employee turnover in the poultry distribution company in Jakarta indicates low person-organization fit, organizational commitment and high turnover intention. The purpose of this study is to determine the effect of person-organization fit and  organizational commitment on  turnover intention. Quantitative methods are used in this study. The population for this research is the employees of a  chicken distribution company in Jakarta with more than 2.000 people. The sampling technique used is purposive sampling with the number of samples of 128 peoples. Data collection technique uses questionnaires and regression analysis. Finding on the research results shows that there is positive and significant influence of  person-organization fiton organizational commitment and negative and significant influence of person-organization fit  on turnover intention, and also the influence of person-organization fit  and organizational commitment on turnover intention.
Keywords : person-organization fit; organizational commitment; turnover intention.
Article History:   Received 31 Des 2018 Revised 4 Mar 2019 Accepted 15 Mar 2019

## PENDAHULUAN
Penelitian mengenai turnover intention atau niat untuk pindah/  keluar  pada perusahaan dan organisasi bisnis sudah sangat banyak dilakukan.  Perkembangan pikiran mengenai turnover intention semakin banyak dibahas (Gilmer, 1966). Penelitian sebelumnya yang menganalisis mengenai hubungan antara turnover intention dengan organizational commitment (Yousaf, Sanders, & Abbas, 2015; Azeez, Jayeoba, & Adeoye, 2016; Kulachai & Amaraphibal,  2017;  Hidayat,  2018)  yang mencoba menggunakan perluasan dari pandangan awal yang dikemukakan oleh Mobley, Horner, & Hollingsworth (1978).
Penelitian  lainnya telah dilakukan oleh Memon, Salleh, Baharom, & Harun (2014); Cha, Chang, & Kim (2013);  dan  Jung & Yoon (2013),  yang juga kemudian  mencoba mengembangkan studi yang dilakukan oleh Mowday, Porter, & Steers (1982)  tentang hubungan antara turnover intention dengan person-organization fit .
Beberapa studi terhadap faktor-faktor penentu turnover intention pernah dilakukan pula, misalnya oleh Rani & Samuel (2016); Liu, et al. , (2018); Lu, et al. , (2017) dan Kulachai & Amaraphibal (2017). Begitu pula yang lebih spesifik, studi tentang turnover intention yang
Vol. 12 No. 1 Maret 2019
dikaji menurut faktor pembentuknya, misalnya faktor organizational commitment oleh Yousaf, Sanders, & Abbas  (2015)  dan  Hung, Lee, & Lee  (2018)  dan  juga  faktor person- organization fit (Jutras & Mathieu, 2016; Wei, 2015); Cha et al., 2013). Meski demikian, studi tentang turnover intention belum banyak mengkaji isu tersebut pada konteks perusahaan yang mengelola kebutuhan primer dan convenient, terutama pada perusahaan distributor ayam. Kajian pada profil bisnis tersebut  perlu  dilakukan  karena karakter bisnis ini sering terabaikan pada setiap diskusi tentang turnover intention , utamanya di negara berkembang. Oleh karena itu, studi ini mengkaji isu tersebut untuk mengisi celah literatur pada kajian turnover intention . Dengan demikian, novelty riset ini terletak pada gagasan dan kajian pembentukan model turnover intention perusahaan yang mengelola kebutuhan primer dan convenient . Riset ini fokus pada perusahaan ternak ayam, khususnya perusahaan distributor ayam di negara berkembang  seperti Indonesia. Kebaruan juga digagas dalam bentuk kontribusi faktor pembentuk turnover intention , baik langsung maupun melalui organizational commitment perusahaan,  yang selama ini umumnya dikembangkan sebagai akibat yang menyebabkan turnover intention . Karena literatur yang membahas tentang  pemicu terjadinya turnover intention melalui organizational commitment adalah sangat sedikit. Studi ini mengembangkan penelusuran literatur dalam proses identifikasi penyebab turnover intention .
Sistem pendistribusian  ayam di Indonesia, sama dengan ciri umum dari Negara berkembang lainnya, yaitu hal yang perlu diperhatikan adalah bagaimana keterkaitan antara kurang berfungsinya pranata  pemasaran  yang cenderung agak terbatas keterampilannya dalam memasarkan berbagai komoditas  pangan, sehingga prosesnya menjadi  rumit dan sangat berjenjang, yang disebabkan oleh pola dan metode institusi pemasarannya yang tidak formal dan cenderung menggunakan sistem kekeluargaan. Dan hal ini juga diikuti oleh sistem manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)  yang masih belum maju dan masih bersifat konvensional dan informal.  Setiap tahun, tenaga kerja atau karyawan yang ada mengalami turnover yang tinggi, namun dianggap adalah hal yang biasa walaupun persentasenya secara keseluruhan rata-rata di atas 20 % (hasil wawancara dengan pimpinan atau pemilik dan data internal beberapa perusahaan distributor ayam, 2018).
Dari data seribu seratus lima puluh tiga (1.153) Tempat Pemotongan Ayam (TPA) pada tahun 2017 menunjukkan  masing-masing memiliki kapasitas potong 402.000 ekor/hari dan 216 lokasi Tempat Penampungan Ayam (TPnA) atau disebut juga perusahaan distributor ayam yang tersebar di lima wilayah Jakarta, dengan jumlah karyawan khusus perusahaan distributor ayam adalah sebanyak lebih dari 2.000 orang (laporan tahunan 2017, Dinas KPKP DKI Jakarta, 2018), sehingga penggunaan tenaga kerja yang cukup besar pada industri ini akan cukup menarik untuk diteliti. Apalagi perusahaan distributor ayam adalah unit analisis yang sangat jarang diperhatikan untuk dijadikan sebagai obyek penelitian.
Dalam penelitian ini, faktor person-organization fit menjadi fokus riset untuk melihat pengaruhnya terhadap masalah turnover intention pada rantai distribusi pemasaran hasil peternakan. Karena banyak ahli yang menganggap bahwa menciptakan person-organization fit pada setiap karyawannya di perusahaan adalah solusi yang sangat tepat dalam mengatasi terjadinya turnover intention dalam organisasi (Chandra & Indriyani, 2018; Jung & Yoon, 2013).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Person-Organization Fit
Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson (2005) mencoba menjelaskan tentang person- organization fit dengan menggunakan istilah compatibility atau keserasian dan kecocokan yang dimiliki oleh organisasi dengan karyawan  karena  adanya  kesesuaian  distingtif atau karakter.  Wei (2015)  juga  mempersepsikan person-organization fit dengan menggunakan paradigma kesesuaian standar di tempat bekerja para karyawan dalam hal persamaan objektif dan kepentingan serta kontribusi  yang  dibutuhkan antara  karyawan atau individu dan organisasi.  Semakin seseorang memegang nilai yang sesuai dengan nilai yang dia anggap penting bagi organisasi, maka semakin tinggi kesesuaian orang tersebut dengan organisasinya (Cha et al., 2013).
Jutras & Mathieu (2016), mengatakan bahwa kecocokan atau kesamaan yang terjadi antara individu dengan organisasi didapatkan sejak penerimaan karyawan  dilaksanakan karena pelamar tentunya akan melihat terlebih dahulu, apakah organisasi tersebut sudah sesuai atau tidak dengan partikularitas atau karakter  calon  karyawan.  Pada sistem ASA ( Attraction-Selection-Attrition ), dijelaskan bagaimana menempatkan nilai kerja sebagai pusat perhatian bagi para individu dalam melakukan evaluasi untuk melihat kecocokan atau kesamaannya dengan organisasi. Apabila kecocokan atau kesamaan antara individu dengan organisasi  tidak terjadi, maka akan berakibat pada  keluarnya  karyawan atau individu  dari organisasi (Chandra & Indriyani, 2018).
Persepsi terhadap esensi  dari konsep mengenai  kesesuaian adalah apabila sebuah kecocokan adalah bagus, maka tentu akan membuat sebuah karya kinerja yang efektif, tetapi sebaliknya dengan kesamaan atau kesesuaian yang kurang baik juga akan menghasilkan kinerja yang tidak positif. Kesesuaian atau kecocokan antara organisasi dengan individu dalam hal  nilai  yang menjadi standar keduanya disebut sebagai Person-Organization Fit (P-O Fit) (Astakhova, 2016).  Menurut  Kristof-Brown et al., (2005),  pada person-organization fit terdapat tiga elemen yang menjadi dasar terhadap definisi tersebut, yaitu: 1) partikularitas organisasi atau disebut juga sebagai karakter organisasi menjadi cocok dengan personalitas individu atau  karyawan,  2)  apabila  objektif individu cocok dengan objektif yang organisasi miliki,  dan 3)  apabila sebuah kultur dari organisasi  dengan standar yang menjadi nilai dari individu atau karyawan menjadi stabil dan konstan. Adapun Cha et al., (2013) mendeskripsikan person-organization fit seperti sebuah konstruksi yang dapat dikatakan dengan istilah  multidimensional yang faktor-faktor pendukungnya adalah tiga  hal,  yaitu: personalitas, standar atau nilai, dan lingkungan atau wilayah tempat bekerja.
Menurut  Astakhova (2016), tentang person-organization fit ini juga mengacu pada keselarasan nilai, keselarasan tujuan yang berkaitan dengan lingkungan kerja, dan keselarasan antara kepribadian individu dengan karakteristik organisasi. Selain itu, Kim, Aryee, Loi, & Kim (2013) menjelaskan bahwa person-organization fit dapat terjadi ketika terdapat kesungguhan untuk memenuhi kepentingan karyawan atau disebut juga sebagai individu yang mempunyai karakteristik  fundamental yang cocok atau sesuai dengan karakteristik organisasi tempat individu bekerja.
80   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa
Memperkuat kesamaan terhadap karyawan dengan perusahaan, menjaga melindungi atau mempertahankan karyawan selamanya melalui peningkatan kebahagiaan dan komitmen karyawan untuk mengabdi kepada perusahaan sehingga hasil yang diperoleh dari karyawan akan berakibat pada pertumbuhan perusahaan secara terus menerus adalah konsep riset yang mendalam dari Person-Organization Fit (P-O Fit) (Astakhova, 2016).

## Organization Commitment
Organizational commitment adalah apabila seseorang memihak dengan tujuan yang telah ditentukan serta keinginannya untuk bertahan di organisasi (Kulachai & Amaraphibal, 2017). Hal ini juga dapat diartikan sebagai loyalitas karyawan tingkat tinggi sehingga sudah merasa menjadi bagian dalam hidupnya untuk kemajuan organisasi yang berkesinambungan. Pentingnya poin ini adalah berkaitan dengan kontribusi karyawan yang mampu membawa organisasi mencapai tujuannya. Apabila individu percaya dengan organisasinya, maka apapun akan dilakukan untuk membuat organisasi tersebut menjadi lebih maju karena dihasilkan oleh komitmen tinggi yang didapatkan oleh organisasi dari individu atau karyawan (Azeez, Jayeoba, & Adeoye, 2016).
Yousaf et al., (2015),  telah mendeskripsikan bagaimana perangkaan atau statistik terhadap keluar masuknya (turnover) dan kehadiran individu pada organisasi adalah mencerminkan tentang dorongan bagi individu tersebut agar terus berada dalam organisasi yang dihasilkan oleh  komitmen organisasi dari individu sebagai tingkat  kredo atau kepercayaan dan rekognisi karyawan terhadap objektif organisasi .

## Turnover Intention
Turnover intention adalah  bagaimana penilaian individu terhadap kelangsungan hubungannya bersama organisasi yang bila tidak terealisasi pada tindakan maka organisasi niscaya akan ditinggalkan sebagai akibat dari munculnya kehendak dari individu untuk keluar dari organisasi  (Jung & Yoon, 2013).  Adapun  AlBattat, Som, & Helalat (2013)  menjelaskan bahwa turnover intention adalah faktor penentu dominan yang bersifat positif terhadap turnover. Hal tersebut memiliki makna bahwa dengan semakin tingginya niat karyawan untuk pindah, maka semakin besar pula turnover tersebut akan dilakukan oleh karyawan. Turnover intention dilihat sebagai probabilitas subjektif individu yang akan mengganti atau pindah pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut  Memon et al., (2014), turnover  intention adalah suatu keinginan untuk meninggalkan perusahaan secara aktual.  Adapun Menurut Cha et al., (2013), turnover intention adalah kemungkinan bahwa individu  berharap untuk meninggalkan organisasi di masa depan.  AlBattat et al., (2013)  mendefinisikannya sebagai tujuan individu untuk meninggalkan atau tetap dalam organisasi.  Individu yang berniat untuk meninggalkan organisasi biasanya kurang memperhatikan pekerjaan mereka dan kurangnya tanggung jawab untuk menyelesaikan sesuatu. Hal ini juga menyebabkan kesulitan bagi organisasi untuk merekrut karyawan yang terampil dan berkomitmen yang sangat penting bagi organisasi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Sehingga merupakan tantangan besar bagi organisasi untuk membuat mereka tetap bekerja untuk organisasi (Memon et al., 2014). Oleh karena itu, manajemen harus mementingkan cara membuat organisasi lebih menarik bagi
Person-Organization Fit Dalam Rantai Distribusi Pemasaran 81
karyawan karena akan menghasilkan turnover yang lebih rendah dan meningkatkan organisasi untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik dan keunggulan kompetitif  (Kulachai & Amaraphibal, 2017).
Berdasarkan teori dan hasil penelitian  di atas, maka dikembangkan rerangka konseptual person-organization fit terhadap organization commitment , bagaimana pengaruh person-organization fit terhadap turnover intention , pengaruh organization commitment terhadap turnover intention , serta pengaruh person-organization fit terhadap turnover intention melalui organizational commitment karyawan distributor ayam di provinsi DKI Jakarta, seperti yang ditunjukkan pada gambar 1 di bawah ini:

## Gambar 1 Rerangka Konseptual

## Pengembangan Hipotesis
Pada penelitan yang dilakukan oleh Batool, Ishaq, & Akram (2014) terlihat bagaimana person-organization fit yang tinggi akan  membawa dampak pada  tingginya organizational commitment .  Studi  ini mendukung temuan  dari para peneliti sebelumnya tentang  dampak person-organization fit yang  bernilai  positif dan juga  signifikan terhadap organizational commitment .  Gambaran riset ini memperlihatkan  bahwa ketika person-organization fit dianalisis sebagai kecocokan nilai, persepsi dan kepercayaan  karyawan terhadap organisasi atau perusahaan  akan terkait dengan organizational commitment . Argumen untuk hal ini bisa jadi bahwa ketika karyawan menemukan kecocokan antara kepercayaan, persepsi dan nilai- nilai antara karyawan dengan organisasi, maka individu tersebut akan mengidentifikasi dirinya mempunyai  tujuan dan sasaran  yang sama dengan  organisasi,  dan  akan  mulai  merasa memiliki  perusahaan, sehingga keadaan ini  akhirnya mengarah pada organizational commitment . Temuan ini sejalan dengan hasil studi para peneliti sebelumnya seperti Kristof- Brown et al., (2005).
Riset dari Farzaneh, Farashah, & Kazemi (2014)  menunjukkan  bagaimana person- organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment. Dan person-organization fit merupakan penentu penting dan valid dari organizational commitment untuk karyawan sementara dan reguler. Temuan penelitian saat ini menambah nilai pada studi empiris sebelumnya yaitu bahwa kesesuaian nilai memang penting bagi organizational commitment .  Teori pertukaran sosial memberikan bukti kuat dan mendasar untuk koneksi dari person-organization fit dan organizational commitment yang juga signifikan. Begitu pula Khaola & Sebotsa (2015) yang menggambarkan bagaimana dalam penelitiannya menyebutkan bahwa person-organization fit telah memperoleh hasil yang signifikan dan bernilai positif bila dihubungankan dengan organizational commitment, serta bagaimana person-organization fit
Person-organization fit
Organization commitment
Turnover intention

## 82   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa
Vol. 12 No. 1 Maret 2019
akan membuat organizational commitment menjadi  tinggi,  demikian  pula  dengan keadaan sebaliknya.  Apabila individu telah bertekad dengan mengikuti  objektifitas  dan nilai yang dimiliki oleh organisasi, maka hal ini secara tersirat menunjukkan adanya hubungan nilai kongruensi ( person-organization fit ) dan organizational commitment . Hasil ini mengkonfirmasi temuan pada penelitian yang dilakukan oleh (Santoso & Irwantoro, 2014; Aussy & Sudarma, 2017;  Tsai & Tsao 2017).  Dengan  memperhatikan hasil dari  berbagai  riset yang telah dipaparkan diatas, maka pada panelitian ini dikembangkan hipotesis sebagai berikut: H1: Person-organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational comitment .
Seseorang yang nilainya sejalan dengan nilai-nilai  organisasinya akan menghasilkan sikap yang menguntungkan terhadap organisasi Jr, Bell, Villado, & Doverspike (2006) dan akan memiliki kecenderungan untuk tetap berada di organisasi (Kim et al., 2013). Studi sebelumnya telah menunjukkan bagaimana  negatifnya person-organization  fit bila dihubungkan dengan turnover intention (Verquer, Beehr, & Wagner, 2003), misalnya, yang melakukan meta-analisis dari 21 studi, menemukan bahwa person-organization fit secara negatif terkait dengan turnover intention . Selain itu, meta-analisis lain dari 121 studi yang dilakukan pada tahun 1967-2003 oleh Hoffman & Woehr (2006)  mengungkapkan bahwa person-organization  fit terkait dengan turnover intention . Hasil serupa ditemukan dalam studi hotel mewah di Korea oleh  Jung & Yoon (2013).  Secara umum, temuan ini secara konsisten menunjukkan bahwa individu dengan person-organization fit cenderung tinggal lebih lama atau loyal terhadap suatu organisasi. Dengan memperhatikan hasil dari berbagai riset yang telah dipaparkan di atas, maka pada penelitian ini dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
H2: Person-organization fit berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention .
Schermerhorn, Hunt, Osborn, & Uhl-Bien (2011) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat loyalitas organisasi individu. Bila individu berkomitmen, maka dia  akan berupaya untuk bekerja keras untuk organisasi mereka, dan merasa bangga menjadi anggota organisasinya,  sehingga niat untuk keluar ( turnover intention) dari organisasi akan semakin kecil.
Riset yang dilakukan oleh (Kulachai & Amaraphibal, 2017) menemukan bahwa polisi di Thailand bekerja sebagai petugas yang membutuhkan atribut kerja keras dan tanggung jawab tinggi. Para polisi tersebut harus bekerja keras selama berjam-jam lebih lama dibandingkan dengan karyawan umum baik organisasi publik maupun swasta. Hasilnya menunjukkan bahwa organizational  comitment berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Temuan ini mengkonfirmasi  studi sebelumnya yang mendapatkan hasil  dimana komitmen organisasi memengaruhi turnover intention secara  negatif  (Lee, Huang, & Zhao, 2018;  Chinomona & Chinomona, 2013; Hassan, 2014; Lawrence, Celis, Kim, Lipson, & Tong, 2014; Yun, Hwang, & Lynch, 2015). Dengan memperhatikan hasil dari berbagai riset yang telah dipaparkan di atas, maka pada panelitian ini dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
H3: Organization comitment berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention .
Person-Organization Fit Dalam Rantai Distribusi Pemasaran 83
Meskipun penelitian telah menemukan hubungan negatif antara P-O fit dan turnover intention , hubungan tersebut tidak cukup dibuktikan (Kristof-Brown et al., 2005; Verquer et al., 2003).  Salah satu penjelasan yang mungkin dapat dicari untuk hubungan meta-analitis yang lemah ini adalah  sepertinya dikarenakan oleh  penelitian sebelumnya yang hanya menyelidiki hubungan langsung antara person-organization fit dengan turnover  intention , dengan demikian kekurangan ini mengkonfirmasikan perlunya konstruksi perantara atau mediasi untuk melihat melalui mana prosesnya  terjadi  (Memon et al., 2014).  Dengan memperhatikan hasil dari berbagai riset yang telah dipaparkan di atas, maka pada penelitian ini dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
H4: Person-organization fit berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention melalui o rganization comitment .

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan untuk  menganalisis  bagaimana Person organization fit berpengaruh terhadap turnover intention apabila  o rganizational commitment menjadi mediasi  pada  perusahaan  distributor ayam yang berada di provinsi DKI Jakarta.  Data yang dikumpulkan  adalah data primer yang dianalisis  dengan menggunakan PLS ( Partial Least Square ) versi 3.2.1.m3 dengan bantuan program SPSS versi 2.1.
Teknik yang digunakan pada analisis data riset ini merupakan persamaan struktural berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural. Pada pengujian validitas dan realiabilitas,  penelitian ini menggunakan model pengukurannya, adapun penggunaan model struktural adalah pada uji kausalitas (pengetesan hipotesis melalui model yang bersifat prediksi) dengan karyawan atau individu sebagai unit analisisnya. Ghozali  (2016) mengutarakan mengenai definisi  dari  PLS yaitu sebagai cara atau metode untuk menganalisis dengan cara yang bersifat soft modeling sebab  tidak  menjadikan taksiran atau asumsi datanya  harus dengan skala pengukuran, penyebabaran  data ( distribution free ) dan harus menggunakan jumlah sampel yang ditentukan, sehingga sampelnya dapat berjumlah sedikit atau dapat diolah walaupun jumlah sampelnya tidak sampai seratus. Metode ini objektifnya adalah dapat  memproduksi modifikasi atau perubahan pada variabel terikat ( dependent variable) yang berkaitan terhadap modifikasi atau perubahan yang dapat terjadi pada  sejumlah variabel bebas (independent variable).
Kaidah atau cara  penarikan  sampel pada riset ini  adalah  menggunakan teknik purposive sampling, yang  menjadikan pandangan peneliti sebagai dasar dalam memilih responden yang akan diambil dengan menggunakan kriteria-kriteria yang ditentukan secara tertentu (Sekaran & Bougie, 2013).
Adapun kriteria yang penulis jadikan acuan dalam menentukan populasi yang diambil sebagai sampel (responden) pada riset ini yaitu individu, dalam hal ini adalah karyawan dari perusahaan distributor ayam yang berdomisili di Provinsi DKI Jakarta dengan lama usaha antara 10-30 tahun, dan jumlah pasokan ayam antara 1-5 ton per hari, perusahaan yang mau dan mudah untuk menyediakan waktunya dalam pengambilan kuisioner dan wawancara yang dilakukan oleh penulis.  Jumlah total responden berasal dari 56 perusahaan distributor ayam
diseluruh Provinsi DKI Jakarta. Semua indikator pertanyaan menggunakan lima kriteria pada skala likert dengan nilai tertinggi 5 = sangat setuju dan terendah adalah 1 = sangat tidak setuju.
Dari 150  kuesioner yang dikumpulkan, diperoleh 128  kuesioner yang lengkap dan valid, atau sekitar 85,33 persen tingkat respons.  Dengan terkumpulnya 128 orang yang menjadi  sampel  pada penelitian ini,  maka  total minimal sampel telah dipenuhi  kriterianya, yang berjumlah  5 (lima) kali jumlah  dari  indikator  yang ditetapkan  (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010). Adapun karakteristik respondennya adalah yang berusia antara 28-37 tahun sebesar 48,25 persen, sedang responden berusia antara 18-27 sebesar 38,90 persen. Terdapat 109 responden pria atau sebesar 85 persen dan 19 responden perempuan (15 persen). Dari data lama bekerja 0-5 tahun sebanyak 78  responden (61 persen), karyawan yang lama bekerjanya 6-11  tahun sebanyak 31 responden (24  persen).  Untuk tingkat pendidikan responden, diperoleh 28 orang (21,8 persen) yang menyelesaikan pendidikan pada strata 1 dan 100 karyawan (78,2 persen) yang berpendidikan SLTA.
Adapun instrumen pengukuran pada ketiga variabel dalam penelitian ini adalah untuk person-organization fit menggunakan  instrumen-instrumen yang diadopsi dari Cha et al., (2013).  Selanjutnya  instrumen dari  o rganizational  commitment dan turnover intention diadopsi dari Wong & Laschinger (2015).

## Confirmatory Factor Analisys
Untuk memvalidasi konstruk yang dikembangkan, yaitu Person-organization fit, o rganization comitment dan turnover intention , maka model penelitian diperkirakan dengan menggunakan Confirmatory Factor Analisys (CFA). Daftar item dan hasil validitas  bersama dengan hasil CFA dapat ditemukan padaTabel 1 di bawah ini :
Tabel 1 Hasil CFA Variabel dan Pernyataan Standardized factor loading Composit reliability Average variance extract ∝ Person Organization Fit 0,81 0,72 0,81 • Karyawan dan perusahaan memiliki nilai yang serupa. 0,72 • Kepribadian  dari karyawan sepadan dengan nama baik dari perusahaan. 0,68 • Tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan sama dengan tujuan yang dimiliki oleh karyawan. 0,82 • Perusahaan tempat saya bekerja sangat baik bagi kemajuan yang saya miliki. 0,59 Organizational commitment 0,77 0,63 0,79 • Saya memiliki keinginan yang kuat sebagai anggota tim dalam perusahaan. 0,82 • Saya memiliki keinginan berusaha keras dalam bekerja pada perusahaan. 0,72
Person-Organization Fit Dalam Rantai Distribusi Pemasaran 85 Variabel dan Pernyataan Standardized factor loading Composit reliability Average variance extract ∝ • Saya memiliki keinginan untuk menjaga nilai perusahaan. 0,66 • Saya memiliki keinginan untuk di terima dalam perusahaan. 0,85 Turnover Intention 0,78 0,78 0,58 • Saya akan meninggalkan pekerjaan yang saya miliki saat ini. 0,81 • Saya akan mencari kesempatan pekerjaan lain di surat kabar. 0,72 • Pekerjaan yang saya miliki tidak sesuai dengan kebutuhan saya. 0,73 • Saya sering mencari kesempatan bekerja di perusahaan lain apabila pekerjaan saya terancam. 0,78 • Saya menyesuaikan nilai pribadi dengan nilai-nilai yang ada pada perusahaan. 0,79 • Saya sering memimpikan pekerjaan yang berbeda sesuai dengan kebutuhan. 0,61 • Saya berpikir untuk keluar dari perusahaan apabila saya telah memperoleh pekerjaan yang cocok. 0,77 • Saya akan mencari pekerjaan lain di masa yang akan datang. 0,84 • Saya sering memikirkan cara memulai bisnis. 0,77 • Saya memiliki alasan untuk berhenti bekerja karena beratnya tanggung jawab keluarga. 0,86 • Saya berhenti bekerja karena mencari uang pensiun dari perusahaan. 0,71 • Saya memiliki emosional positif ketika pulang ke rumah. 0,73 • Saya tidak dapat meningkatkan kesejahteraan keluarga dari pekerjaan yang saya miliki saat ini. 0,69 • Saya akan dipindahkan ke tempat lain, untuk mencegah keinginan saya untuk berhenti bekerja.
0,77

## Model fit indices
𝑥𝑥 2 = 336,46, df 198, 𝑥𝑥 2 /df = 1,69 RMSEA = 0,08, GFI = 0,94 CFI = 0,97, NFI = 0,96, NNFI = 0,95 Sumber: Hasil olah data (PLS)
86   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa
Vol. 12 No. 1 Maret 2019
Hasil  CFA  di atas memperlihatkan bahwa best-fitting  model dari ketiga  variabel  di mana item-item yang dirancang untuk mengukur person-organization fit , organizational commitment dan turnover intention dibuat  pada tiga faktor yang terpisah, semua faktor menunjukkan hasil yang kuat (lebih besar dari 0,50) dan signifikan (p 0,01), sehingga mendukung seluruh item sebagai indikator dari konstruksi dasar yang dirancang untuk diukur atau valid (Sekaran & Bougie, 2013). Jadi semua indikator dari ketiga variabel pada penelitian ini adalah valid.
Hasil uji kemampuan beradaptasi adalah 𝑥𝑥 2 = 336,46, df = 198, 𝑥𝑥 2 /df = 1,69, RMSEA
( Root Mean Square Error of Approximation ) = 0,08, GFI = 0,94, NFI ( Normed Fit Index ) = 0,96,
NNFI ( Non-Normed Fit Index ) = 0,95 dan CFI ( Comparative Fit Index ) = 0,97. Adaptasi model memuaskan dan sesuai dengan kerangka penelitian. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa modelnya cocok.  Model mencapai tingkat goodness of  fit yang memuaskan dalam memprediksi varian (Finkel, 1995).
Tabel 2 Uji Reliabilitas No. Variabel Jumlah Item Pertanyaan Cronbach's Alpha Keterangan 1. Person-organization fit 4 0,85 Reliable 2. Organizational commitment 5 0,93 Reliable 3. Turnover intention 14 0,96 Reliable
Sumber : Hasi olah data (SPSS 21)
Menurut Sekaran & Bougie (2013), dalam pengujian reliabilitas hasil yang diperoleh berdasarkan pada: (a) Jika koefisien cronbach’s alpha ≥  0,6 maka cronbach’s alpha -nya menjadi acceptable ( construct reliable ) dan (b) Jika cronbach’s alpha < 0,6 maka cronbach’s alpha -nya menjadi poor acceptable ( construct unreliable ).
Pada tabel 2 di atas terlihat bahwa nilai cronbach’s alpha telah menjadi hasil untuk pengujian reliabilitas terhadap instrumen yang terdapat untuk variabel person-organization fit, organizational commitment , dan turnover  intention .  Hasilnya  menunjukkan bahwa total instrumen  di tiap  variabel  mempunyai  nilai cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0,6, sehingga dapat dikatakan bahwa semua instrument dalam penelitian ini adalah reliabel dan konsisten.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengolahan data, didapatlah temuan dari pengujian hipotesis dalam tabel 3 dibawah ini:
Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis t-value Keterangan H1: Person-organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational comitment . 3,38 Didukung
Person-Organization Fit Dalam Rantai Distribusi Pemasaran 87 Hipotesis t-value Keterangan H2: Person-organization fit berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. 2,16 Didukung H3: Organization comitment berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention . 1,25 Didukung H4: Person-organization fit berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention melalui
organization comitment . 5,18 Didukung
Sumber : Hasil olah data (PLS).
Dari tabel 3 diatas, hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa semua hipotesis didukung, yaitu hipotesis satu dengan nilai standardized coefficient yang positif 0,25 yang berarti bahwa variabel person-organization fit berpengaruh secara positif terhadap variabel organizational commitment dan signifikansi nilai t sebesar  3,38 atau lebih besar dibanding dengan t tabel sebesar 1,96 tersebut telah menerangkan bahwa pengaruhnya signifikan sehingga membuat hipotesis ini didukung.  Kesesuaian nilai pada  perusahaan serupa nilainya bila dibandingkan dengan nilai yang dimiliki oleh karyawan terbukti  dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan,  hal ini seperti  hasil pengujian dari  hipotesis satu. Apabila individu merasakan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan sama dengan tujuan yang dimiliki oleh dirinya sebagai karyawan, maka dia akan memiliki keinginan yang kuat sebagai anggota tim dalam perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan Khaola & Sebotsa (2015); Aussy & Sudarma (2017) dan Tsai & Tsao (2017). Temuan hipotesis satu ini memperlihatkan bahwa karyawan perusahaan distributor ayam di  Jakarta  akan memberikan komitmennya kepada perusahaan untuk bekerja keras, apabila karyawan tersebut memiliki nilai dan tujuan yang sama dengan perusahaan.
Pada pengujian terhadap hipotesis kedua menunjukkan bahwa person-organization fit pengaruh negatif terhadap turnover intention .  Berarti  semakin seseorang merasa bahwa tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan sama dengan tujuan yang dimiliki oleh dirinya sebagai karyawan, maka dia tidak akan memiliki keinginan yang kuat untuk keluar dari perusahaan. Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian Kim et al., (2013) dan Jung & Yoon (2013)  yang secara  umum menunjukkan bahwa secara konsisten individu dengan person- organization fit cenderung tinggal lebih lama atau loyal terhadap suatu organisasi. Hasil uji hipotesis ketiga juga  memperlihatkan pengaruh negatif organizational commitment  terhadap turnover intention .  Hal tersebut menunjukkan bahwa jika komitmen seseorang semakin kuat, yaitu merasa bahwa dirinya adalah karyawan yang memiliki keinginan untuk menjaga nilai perusahaan dan mau bekerja keras untuk perusahaan, maka dia tidak akan memiliki keinginan yang kuat untuk keluar dari perusahaan karena sudah merasa cocok dan betah dengan perusahaan tersebut. Hasil dari riset ini juga serupa dan sependapat dengan temuan dari penelitian yang dilakukan oleh Lawrence et al., (2014); Yun et al., (2015);
Wong & Laschinger, (2015).
Hasil uji hipotesis keempat juga memperlihatkan bagaimana person-organization fit mempunyai pengaruh yang negatif terhadap turnover intention melalui organizational commitment . adapun nilai dari standardized coefficient yang hasilnya negatif sebesar 0,72 dan
nilai t sebesar 5,18 > 1,96 menunjukkan nilai tertinggi diantara pengaruh antar variabel yang diteliti. Hal ini menunjukkan bahwa apabila seorang  karyawan  mempunyai nilai kesamaan atau kecocokan ( person-organization fit) terhadap perusahaan bernilai tinggi, maka dia akan semakin negatif atau semakin tidak berniat untuk keluar ( turnover intention) dari perusahaan jika komitmennya terhadap perusahaan juga tinggi. O rganizational commitment akan semakin menurunkan niat karyawan yang mempunyai person-organization fit untuk  keluar dari perusahaan.

## SIMPULAN
Kesimpulan yang diperoleh dari riset ini mencakup beberapa hal, yaitu bahwa person- organization fit terbukti berpengaruh positif terhadap organizational commitment , kemudian terbukti pula pengaruh negatif person-organization fit terhadap turnover intention , lalu terbukti pula pengaruh negatif organizational commitment terhadap turnover intention . Serta dibuktikannya pula pengaruh positif person-organization fit terhadap turnover intention melalui organizational commitment .

## IMPLIKASI
Untuk mengurangi atau bahkan menghilangkan turnover intention (niat pindah/ keluar) karyawan dari perusahaan memerlukan dukungan semua pemangku kepentingan, mulai dari pemilik, pimpinan, dan para karyawan baik level atas, menengah maupun level bawah.  Tentunya temuan dari riset ini akan menghasilkan petunjuk yang berharga bagi perusahaan dan para karyawan agar dapat menciptakan person-organization fit (kesesuaian nilai  antara individu bersama  dengan perusahaan) serta  komitmen  dari  karyawan terhadap perusahaan.
Bagi perusahaan  distributor ayam  yang akan membuat kebijakan, dalam hal ini pemilik/komisaris  dan  pimpinan, disarankan untuk membuat pelatihan dan pengembangan terhadap karyawannya, sehingga pemahaman dan rasa memiliki terhadap perusahaan semakin tinggi. Tentunya perusahaan harus memperhatikan juga kebutuhan dan keinginan karyawannya, misalnya keinginan karyawan untuk tidak dipindahkan tempat kerjanya ke lokasi lain, keinginan karyawan untuk diperhatikan kemajuannya di masa mendatang baik dari segi penghasilan dan karir, serta kebutuhan lainnya.

## KETERBATASAN DAN SARAN
Limitasi atau keterbatasan yang ditemukan pada riset ini adalah karena para karyawan yang berpartisipasi sebagai responden kebanyakan merupakan karyawan yang bukan pengambil kebijakan. Karena masih baru atau level bawah, maka kemungkinannya adalah mereka tidak terlalu memikirkan tentang bagaimana sumbangsih yang dapat mereka berikan agar dapat menambah dan meningkatkan prestasi perusahaan. Selain itu, sudut pandang atasan atau pimpinan juga kurang tergali dalam penelitian ini, yaitu untuk mengetahui variabel yang dapat menurunkan atau menghilangkan resiko turnover intention
Person-Organization Fit Dalam Rantai Distribusi Pemasaran 89
di perusahaan.
Hal lain yang belum dilakukan pada penelitian ini dan menjadi keterbatasan lain adalah karena beberapa variabel tidak dimasukkan, padahal dapat dianggap sebagai variable mediasi yang berperan kuat dalam mempengaruhi person-organization fit dan organizational commitment , yaitu variabel job stress dan job burnout (Wong & Laschinger, 2015)

## DAFTAR PUSTAKA
AlBattat, A. R., Som, A. P. M., &  Helalat, A. S. (2013). Overcoming staff turnover in the hospitality industry using mobley’s model. International Journal of Learning and Development , 3 (6), 64–71. https://doi.org/10.5296/ijld.v3i6.4844
Astakhova, M. N. (2016). Explaining the effects of perceived person-supervisor fit and person- organization fit on organizational commitment in the U.S. and Japan. Journal of Business Research , 69 , 956–963. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.08.039
Aussy, W. N. A., & Sudarma, K. (2017). Pengaruh person organization fit dan personality pada organizational citizenship behavior dengan organizational commitment sebagai variabel intervening.
Management Analysis Journal , 6 (3), 286–296. https://doi.org/10.1111/1467-6281.00054
Azeez, R. O., Jayeoba, F., & Adeoye, A. O. (2016). Job satisfaction, turnover intention and organizational commitment. Journal of Management Research , 8 (2), 102–114.
Batool, N., Ishaq, H. M., & Akram, M. (2014). Does person-organization fit and affective organizational commitment relationship is moderated by personality trai ts : Analysis of extraversion and emotional stability introduction: NUML Journal of Management & Technology , 9 (2), 73–90.
Cha, J., Chang, Y. K., & Kim, T. Y. (2013). Person–organization fit on prosocial identity: implications on employee outcomes. Journal of Business Ethics .
https://doi.org/10.1007/s10551-013-1799-7
Chandra, D., & Indriyani, R. (2018). Pengaruh person-organization fit terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja pada PT Paragon Spesial Metal Surabaya. Jurnal AGORA , 6 (1), 1–9.
Chinomona, R., & Chinomona, E. (2013). The influence of employees’ perceptions of organizational politics on turnover intentions in Zimbabwe’s SME sector. South African Journal of Business Management , 44 (2), 57–66.
Dinas Ketahanan Pangan Kelautan dan Pertanian Provinsi DKI Jakarta, 2018. Laporan Tahunan 2017, Dinas Ketahanan dan Pertanian Provinsi DKI Jakarta.
Farzaneh, J., Farashah, A. D., & Kazemi, M. (2014). The impact of person-job fit and person- organization fit on OCB The mediating and moderating effects of organizational commitment and psychological empowerment. Personnel Review , 43 (5), 672–691. https://doi.org/10.1108/pr-07-2013-0118
Finkel, S. E. (1995). Causal analysis with panel data . Sage: Thousand Oaks.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23 (Edisi 8).
Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gilmer, V. H. (1966). Industrial Psychology . USA: McGraw Hill Book Company Inc.
Vol. 12 No. 1 Maret 2019
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis . (7th, Ed.). Pearson Education.
Hassan, R. (2014). Factors influencing turnover intention among technical employees in information technology organization: a case of xyz (m) SDN. BHD. International Journal of Arts and Commerce , 3 (9), 120–137. Retrieved from www.ijac.org.uk Hidayat, A. S. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan turnover intention. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 11 (1), 51–66. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v10i1.2516
Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. (2006). A quantitative review of the relationship between person-organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior , 68 , 389–399. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.08.003
Hung, L.-M., Lee, Y.-S., & Lee, D.-C. (2018). The moderating effects of salary satisfaction and working pressure on the O...: business  source. International Journal of Business and Society , 19 (1), 103–116.
Jr, W. A., Bell, S. T., Villado, A. J., & Doverspike, D. (2006). The use of person-organization fit in employment decision making: An assessment of its criterion-related validity. Journal of Applied Psychology , 91 (4), 786–801. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.4.786 Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2013). The effects of organizational service orientation on person- organization fit and turnover intent. The Service Industries Journal , 33 (1), 7–29. https://doi.org/10.1080/02642069.2011.596932
Jutras, R., & Mathieu, C. (2016). Person-organization fit relationship with job satisfaction and turnover: The mediating influence of leader-member exchange. Academy of Strategic Management Journal , 15 (1), 71–84.
Khaola, P. P., & Sebotsa, T. (2015). Person-organisation fit, organisational commitment and organisational citizenship behaviour. Danish Journal of Management and Business Sciences , 67–74. https://doi.org/10.6084/M9.FIGSHARE.1487700
Kim, T. Y., Aryee, S., Loi, R., & Kim, S. P. (2013). Person-organization fit and employee outcomes: Test of a social exchange model. International Journal of Human Resource Management , 1–19. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.781522
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology , 58 (2), 281–342.
Kulachai, W., & Amaraphibal, A. (2017). Developing a causal model of turnover intention of police officers in the eastern region of Thailand. International Journal of Arts & Sciences ,
10 (01), 473–486.
Lawrence, J. H., Celis, S., Kim, H. S., Lipson, S. K., & Tong, X. (2014). To stay or not to stay: Retention of Asian international faculty in STEM fields. Higher Education , 67 , 511–531. https://doi.org/10.1007/s10734-013-9658-0
Lee, C.-C., Huang, S.-H., & Zhao, C.-Y. (2018). A study on factors affecting turnover intention of hotel employees. Asian Economic and Financial Review , 2 (7), 866–875. Retrieved from http://aessweb.com/journal-detail.php?id=5002%0AA
Liu, W., Zhao, S., Shi, L., Zhang, Z., Liu, X., Li, L., … Ni, X. (2018). Workplace violence, job satisfaction, burnout, perceived organisational support and their effects on turnover
Person-Organization Fit Dalam Rantai Distribusi Pemasaran 91
intention among Chinese nurses in tertiary hospitals: a cross-sectional study. BMJ Open , 8 , 1–11. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2017-019525
Lu, Y., Hu, X.-M., Huang, X.-L., Zhuang, X.-D., Guo, P., Feng, L.-F., … Hao, Y.-T. (2017). The relationship between job satisfaction, work stress, work–family conflict, and turnover intention among physicians in Guangdong, China: a cross-sectional study. BMJ Open , 7 , 1–12. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-014894
Memon, M. A., Salleh, R., Baharom, M. N. R., & Harun, H. (2014). Person-organization fit and turnover intention: The mediating role of employee engagement. Global Business and Management Research: An International Journal , 6 (3), 205–209.
Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology , 63 (4), 408–414. https://doi.org/10.1037/0021-9010.63.4.408
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages: the psychology of commitment, absenteeism and turnover . New York: Academic Press. Inc., London.
Rani, N., & Samuel, A. (2016). A study on generational differences in work values and person- organization fit and its effect on turnover intention of Generation Y in India. Management Research Review , 39 (12), 1695–1719. https://doi.org/10.1108/MRR-10- 2015-0249
Santoso, D., & Irwantoro, I. (2014). Pengaruh person-organization fit (p-o fit) terhadap organization citizenship behaviour (OCB) dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening (Studi pada KPPBC TMP Tanjung Emas Semarang). Jurnal NeO-Bis , 8 (1), 1–16.
Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-Bien, M. (2011). Organizational behavior (11th ed.). New Jersey: John Wiley & Sons.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2013). Research method for business. A skill-building approach (6th ed.). New Jersey: John Wiley & Sons.
Tsai, P. C.-F., & Tsao, C.-W. (2017). The effects of person-environment fit and external locus of control on organizational affective commitment: A study of immigrant wives in Taiwan. Journal of International Migration and Integration , 18 , 699–717. https://doi.org/10.1007/s12134-016-0493-x
Verquer, M. L., Beehr, T. A., & Wagner, S. H. (2003). A meta-analysis of relations between person-organization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior , 63 (3), 473– 489. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00036-2
Wei, Y. C. (2015). Do employees high in general human capital tend to have higher turnover intention? The moderating role of high-performance HR practices and P-O fit. Personnel Review , 44 (5), 739–756. https://doi.org/10.1108/PR-07-2013-0137
Wong, C. A., & Laschinger, H. K. S. (2015). The influence of frontline manager job strain on burnout, commitment and turnover intention: A cross-sectional study. International Journal of Nursing Studies , 1–10. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2015.09.006
Yousaf, A., Sanders, K., & Abbas, Q. (2015). Organizational/occupational commitment and organizational/occupational turnover intentions: A happy marriage? Personnel Review ,
44 (4), 470–491. https://doi.org/10.1108/PR-12-2012-0203
Vol. 12 No. 1 Maret 2019
Yun, I., Hwang, E. G., & Lynch, J. (2015). Police  stressors, job satisfaction, burnout, and turnover intention among South Korean police officers. Asian Criminology , 10 , 23–41. https://doi.org/10.1007/s11417-015-9203-4