## BUDAYA ORGANISASI MEMODERASI PENGARUH KOMITMEN PROFESIONAL DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN ETIS
(Studi Pada Auditor APIP Sulawesi Utara)
Mudassir
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar
Dassir_mathar@yahoo.com
Keywords: Professional Commitment, Ethical Decision Making and Organizational Culture
Kata Kunci: Komitmen Profesional, Pengambilan Keputusan Etis Dan Budaya Organisasi

## ABSTRACT
The purpose of this study is to test and analyze the organizational culture that strongly influences  professional  commitment  in  ethical  decision  decision  auditor  APIP,  the analysis used in this research is Structural Equation Modeling (SEM). The results of this  study  indicate  that  organizational  organizations  moderate  the  influence  of professional  commitment  in  ethical  decision  decisions.  The  influence  of  professional commitment in ethical decision decision of APIP auditor will be higher if supported by higher organizational culture of APIP auditor. The organizational culture acts as a quasi-moderator variable (Quasi Moderator) because these findings indicate that as a moderator  variable  the  organizational  culture  succeeds  in  forming  the  relationship between  the  predictor  variables  (professional  commitment)  and  the  predictor  response variable at the same time predictor variable

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  Menguji  dan  menganalisis  budaya organisasiyang  memperkuatpengaruh  komitmen  profesional  dalam pengambilan keputusan etis auditor APIP, analisi yang di gunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukan  bahwa  Budaya  organisasi  memoderasi  pengaruh  komitmen profesional  dalam  pengambilan  keputusan  etis.  Pengaruh  komitmen profesional  dalam  pengambilan  keputusan  etis  auditor  APIP  akan semakin tinggi jika didukung dengan budaya organisasi auditor APIP yang semakin tinggi. Sebaliknya, jika dukungan budaya organisasi yang semakin rendah  maka  pengambilan  keputusan  etis  akan  semakin  rendah pula.Budaya  organisasi  bertindak  sebagaivariabel  moderator  semu  ( Quasi Moderator )  karena  temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  sebagai variabel  moderator  budaya  organisasi  berhasil  memodifikasi  bentuk hubungan antara variabel prediktor (komitmen profesional) dan variabel respon  (pengambilan  keputusan  etis)  dimana  variabel  moderator berinteraksi  dengan  variabel  prediktor  sekaligus  menjadi  variabel prediktor

## PENDAHULUAN
enelitian  etika  pada  umumnya  mengembangkan  instrumen  yang  berisi  situasi pengambilan  keputusan  etis  dan  menggunakan  pendekatan positivistic .  Penelitian jenis ini antara lain dilakukan oleh Maryani dan Ludigdo (2001) yang hasil survei mereka mendeskripsikan secara parsial faktor-faktor yang mempengaruhi sikap dan perilaku etis akuntan. Penelitian lain dilakukan oleh Sihwahjoeni dan Gudono ( 2000) dan Ludigdo dan Machfoedz (1999) yang berfokus pada masalah persepsi akuntan terhadap kode etik akuntan dan etika bisnis.
P

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1Oktober 2017:  32-43
Pengambilan  keputusan  etis  ( ethical  decision )adalah  sebuah  keputusan  yang  baik  secara legal  maupun  moral  dapat  diterima  oleh  masyarakat  luas  (Trevino,  1986;  Jones,  1991). Kemampuan dalam mengidentifikasi dan melakukan perilaku etis atau tidak etis adalah hal yang mendasar  dalam  profesi  akuntan.  Internal  auditor  juga  tidak  terlepas  dari  masalah  bagaimana membuat keputusan etis. Internal auditor sebagai karyawan mempunyai tanggung jawab kepada organisasi  dimana  dia  bekerja,  tetapi  sebagai  seorang  akuntan  yang  profesional  dia  harus bertanggunjawab  kepada  profesinya,  kepada  masyarakat,  dan  kepada  dirinya  sendiri  untuk berkelakuan etis.
Trevino  (1986)  menyusun  sebuah  model  pengambilan  keputusan  etis  dengan menyatakan bahwa keputusan etis merupakan sebuah interaksi antara faktor individu dan faktor situasional (person-situation interactionist model) . Dia menyatakan bahwa pengambilan keputusan etis seseorang  akan  sangat  tergantung  kepada  faktor-faktor  individu (individual  moderators) seperti ego strength,  field  dependence, and locus  of  control dan  faktor  situasional,  seperti immediate  job  context, organizational culture , andcharacteristics of the work . Menurut Ludigdo (2006) tidakkah ada saling interaksi dan sinergis antara individu dan organisasi dalam mempromosikan etika? Sejauh ini, pandangan tentang bagaimana proses saling interaksi  ataupun  keterpengaruhan  etis  antara  individu  dan  organisasi  masih  membutuhkan tambahan bukti  empiris.  Melalui  penelitian  ini,  penulis pertama ,  mencoba mengemukakan  suatu konsep  pengembangan  model  teoritikal  pengambilan  keputusan  etis  dari  auditor  APIP  dalam perspektif  teori  perkembangan  moral  guna  merekonsiliasi  adanya  kesimpangsiuran  hasil penelitian dengan melalui pendekatan kontijensi.
Kedua ,  teknik  pengukuran  variabel  budaya  organisasi  pada  penelitian  sebelumnya didasarkan  pada  pengukuran  empat  dimensi  budaya  berdasarkan  teori  Hofstede  (1980). Pengukuran  tersebut  mengidentifikasi  nilai  dasar  dan  mencoba  untuk  menjelaskan  persamaan dan perbedaan budaya secara umum di seluruh dunia antara lain; Individualism (kebebasan pribadi), power  distance .  (jarak  kekuasan), uncertainty (ketidakpastian)  dan masculinity (nilai  kinerja  dan pencapaian yang tampak). Pengukuran variabel budaya organisasi dengan empat dimensi budaya Hofstede (1980) ini seringkali tidak tepat untuk mengukur persepsi individu terhadap nilai-nilai budaya yang ada pada organisasi yang dinaunginya karena bersifat universal.
Berdasarkan  alasan  tersebut,  sebagai  perluasan  analisis  dalam  penelitian  ini,  budaya organisasi diukur berdasarkan Instrumen Hofstede et al (1993) yang terdiri atas 6 dimensi yaitu; profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan sekerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi. Hal ini didasarkan pada argumentasi bahwa dalam penelitian ini auditor APIP bertindak sebagai  individu  yang  mengukur  persepsi  terhadap  nilai-nilai  budaya  yang  ada  pada  organisasi yang  menaunginya.Hasil  pengujian  budaya  organisasi  dengan  pengukuran  persepsi  individu  ini diharapkan bermanfaat sebagai dasar bagi penelitian periode mendatang.
Hubungan  komitmen  profesional  dalam  pengambilan  keputusan  etis  dari  hasil penelitian  Anderson  dan  Ellyson  (1986)  memperlihatkan  bahwa  banyaknya  kegagalan  atau penyimpangan  audit  yang  dilakukan  oleh  auditor  APIP  membuat  diperlukannya  suatu kemampuan auditor APIP untuk mempertimbangkan etika dan perilaku dalam pelaksanaan tugas pemeriksaan,  dengan  cara  mengakui  masalah  etika  yang  timbul  pada  saat  audit  dan mengisyaratkan  auditor  untuk  melatih  sensitivitas  profesional  dan  pertimbangan  moral  dalam semua  aktivitasnya.  Komitmen  profesional  adalah  tingkat  loyalitas  individu  pada  profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut.
Untuk itu, penulis memandang pentingnya untuk dilakukannya penelitan kembali untuk mengkonfirmasikan  hasil  penelitian  yang  lalu.Maka  penulis  ingin  menguji  dan  menganalisis Budaya  Organisasi  yang  Memoderasi  Pengaruh  Komitmen  Profesional  Dalam  Pengambilan Keputusan Etis.

## Budaya Organisasi Memoderasi Pengaruh Komitmen Profesional dalam Pengambilan Keputusan Etis
Mudassir

## TINJAUAN TEORETIS
Pengambilan Keputusan Etis ( Ethical Decision Making).
Penelitian tentang pengambilan keputusan etis, telah banyak dilakukan dengan berbagai pendekatan  mulai  dari  psikologi  sosial  dan  ekonomi.  Beranjak  dari  berbagai  hasil  penelitian tersebut  kemudian  dikembangkan  dalam  paradigma  ilmu  akuntansi.  Louwers et  al (1997) menyatakan  pentingnya  penelitian  tentang  pengambilan  keputusan  etis  dari  pemikiran  dan perkembangan  moral  ( moral  reasoning  and  development )  untuk  profesi  akuntan  dengan  3  alasan, Pertama , penelitian dengan topik ini dapat digunakan untuk memahami tingkat kesadaran dan perkembangan  moral  auditor  dan  akan  menambah  pemahaman  tentang  bagaimana  perilaku auditor  dalam  menghadapi  konflik  etika. Kedua ,  penelitian  dalam  wilayah  ini  akan  lebih menjelaskan  problematika  proses  yang  terjadi  dalam  menghadapi  berbagai  pengambilan keputusan etis auditor yang berbeda-beda dalam situasi dilema etika. Ketiga , hasil penelitian akan membawa dan menjadi arahan dalam tema etika dan dampaknya pada profesi akuntan.
Rest  dan  James  (1979)  dalam  Ziegenfuss  dan  Martinson  (2002)  menyatakan  bahwa model pengambilan keputusan etis terdiri dari 4 (empat) tahapan, yaitu:
1. Pemahaman tentang adanya isu moral dalam sebuah dilema etika ( recognizing that moral issue exists ).  Dalam  tahapan  ini  menggambarkan  bagaimana  tanggapan  seseorang  terhadap  isu moral dalam sebuah dilema etika.
2. Pengambilan  keputusan  etis  ( make  a  moral  judgment ),  yaitu  bagaimana  seseorang  membuat keputusan etis.
3. Moral intention yaitu bagaimana seseorang bertujuan atau bermaksud untuk berkelakuan etis atau tidak etis.
4. Moral behavior, yaitu bagaimana seseorang bertindak atau berperilaku etis atau tidak etis. Trevino  (1986)  menyusun  sebuah  model  pengambilan  keputusan  etis  dengan menyatakan bahwa pengambilan keputusan etis adalah merupakan sebuah interaksi antara faktor individu  dan  faktor  situasional  ( person-situation  interactionist  model ).  Dia  menyatakan  bahwa pengambilan  keputusan  etis  seseorang  akan  sangat  tergantung  kepada  faktor-faktor  individu ( individualmoderators ) seperti ego strength, field dependence, and locus of control dan faktor situasional seperti immediate job context, organizational culture, and characteristics of the work . Pengambilan  keputusan  etis  ( ethical  decision )  per  definisi  adalah  sebuah  keputusan  yang baik secara legal maupun moral dapat diterima oleh masyarakat luas (Trevino, 1986; Jones, 1991). Beberapa review tentang penelitian etika (Ford dan Richardson, 1994; Louwers et al., 1997; Loe et al., 2000;  Paolillo  dan  Vitell,  2002)  mengungkapkan  beberapa  penelitian  empirik  tentang pengambilan keputusan etis. Mereka menyatakan bahwa salah satu determinan penting perilaku pengambilan keputusan etis adalah faktor-faktor yang secara unik berhubungan dengan individu pembuat  keputusan  dan  variabel-variabel  yang  merupakan  hasil  dari  proses  sosialisasi  dan pengembangan  masing-masing  individu.  Faktor-faktor  individual  tersebut  meliputi  variabel- variabel  yang  merupakan  ciri  pembawaan  sejak  lahir  (gender,  umur,  kebangsaan  dan sebagainya).Sedangkan  faktor-faktor  lainnya  adalah  faktor  organisasi,  lingkungan  kerja,  profesi dan sebagainya.

## Budaya Organisasi ( OrganizationCulture)
Budaya  organisasi  pada  intinya  merupakan  sebuah  sistem  dari  nilai-nilai  yang  bersifat umum. Adapun nilai-nilai personal mulai dikembangkan pada saat awal kehidupan, seperti halnya kepercayaan  pada  umumnya,  tersusun  dalam  sistem  hirarki  dengan  sifat-sifat  yang  dapat dijelaskan dan diukur, serta konsekuensi-konsekuensi perilaku yang dapat diamati (Douglas et al ., 2001). Sistem  nilai  umum  yang  dijelaskan  oleh  Ouchi  (1980)  adalah  bagian  dari  keseluruhan budaya  organisasi.  Nilai-nilai  tersebut  merupakan  inti  dari  budaya  organisasi  yang  tercermin

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
dalam  praktek  organisasi.  Persepsi  terhadap  budaya  organisasi  didasarkan  pada  kondisi-kondisi yang  dialami  seseorang  dalam organisasinya,  seperti  penghargaan,  dukungan,  dan  perilaku  yang diharapkan diperoleh di organisasi.
Terminologi  mengenai  budaya  organisasi  tampaknya  tidak  dapat  didefinisikan  secara singkat. Ada beberapa pengertian yang menjelaskan tentang hal ini. Pengertian budaya organisasi yang diturunkan dari pengertian ” corporate culture ” merupakan nilai-nilai dominan atau kebiasaan dalam suatu organisasi perusahaan yang disebarluaskan dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Sedangkan menurut Siagian (2002) budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut anggota-anggota yang membedakan perusahaan itu terhadap perusahaan lain.
Gibson et  al (1996)  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  suatu  sistem  nilai-nilai, keyakinan  dan  norma-norma  yang  unik,  dimiliki  secara  bersama oleh  anggota  suatu  organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi kekuatan positif dan negatif dalam mencapai prestasi organisasi yang efektif. Kotter dan Heskett (1992) menyatakan bahwa budaya dalam organisasi merupakan nilai  yang  dianut  bersama  oleh  anggota  organisasi,  cenderung  membentuk  perilaku  kelompok. Nilai-nilai sebagai budaya organisasi cenderung tidak terlihat maka sulit berubah. Norma perilaku kelompok  yang  dapat  dilihat,  tergambar  pada  pola  tingkah  laku  dan  gaya  anggota  organisasi relatif dapat berubah. Hellriegel et al (2001) mendefinisikan budaya organisasi sebagai gabungan atau integrasi dari falsafah, ideologi, nilai-nilai, kepercayaan, asumsi, harapan-harapan, sikap dan norma.
Robbins (1998) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.  Lebih  lanjut,  Robbins  (1998)  menyatakan  bahwa  sebuah  sistem  pemaknaan  bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.
Mas’ud  (2004)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  system  makna,  nilai-nilai dan  kepercayaan  yang  dianut  bersama  dalam  suatu  organisasi  yang  menjadi  rujukan  untuk bertidak  dan  membedakan  organisasi  satu  dengan  organisasi  lain.  Hofstede et  al (1993)  dalam Mas’ud  (2004)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai  yang  dipelihara  dan dipertahankan. Variabel dimensi budaya organisasi yang dijadikan dasar pengukuran diturunkan dari 6 (enam) dimensi budaya organisasi Hofstede et al (1993) yang meliputi:
1. Profesionalisme, merupakan  ukuran  kecakapan  atau  keahlian  yang  dimiliki  oleh  pekerja dalam  organisasi.  Suatu  jabatan  yang  ditempati  oleh  seorang  pekerja  yang  profesional  atau suatu  pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh  pekerja  yang  profesional  akan  membuahkan  hasil yang  optimal.  Dalam  organisasi  yang  menjunjung  tinggi  nilai-nilai  profesionalisme  semua pekerja akan mencurahkan perhatiannya pada pekerjaan sebagai bentuk dari tanggung jawab yang harus ditunaikan.
2. Jarak  dari  manajemen, yaitu  tingkat  keterlibatan atasan  terhadap  masalah-masalah  di  luar pekerjaan  yang  dialami  oleh  bawahan.  Hubungan  antar  pribadi  yang  terbina  baik  akan memungkinkan terciptanya iklim kerja yang cerah. Adanya hubungan antarpribadi juga dapat mempengaruhi  penilaian  terhadap  pekerja.  Dalam  hal  melakukan  promosi,  atau mempertahankan orang-orang yang dinilai baik bagi suatu divisi  juga melibatkan hubungan antarpribadi.
3. Percayaan  pada  rekan  sekerja, yaitu  interaksi  yang  terbina  antar  sesama  pekerja  dalam organisasi. Sikap yang terbuka, ramah dalam pergaulan dan perilaku yang menunjukkan rasa persaudaraan yang tinggi di antara sesama pekerja, karena merasa senasib dan seperjuangan akan  menumbuhkan  kepercayaan  dan  perilaku  yang  positif.  Dengan  adanya  rasa  percaya kepada  rekan  sekerja  yang  tertanam  dengan  baik,  masalah-masalah  pekerjaan  ataupun masalah pribadi akan diatasi dengan perhatian dari rekan-rekan sekerja yang rela membantu memberikan saran.
4. Keteraturan, yaitu  kondisi  lingkungan  kerja  yang  menunjukkan  adanya  aturan-aturan  atau ketentuan  yang  harus  dipatuhi  oleh  anggota  organisasi.  Tujuannya  adalah  untuk  menjamin

## Budaya Organisasi Memoderasi Pengaruh Komitmen Profesional dalam Pengambilan Keputusan Etis

## Mudassir
adanya keseragaman dalam pelaksanaan, memudahkan koordinasi dan pengawasan. Adanya aturan  yang  ditetapkan  oleh  organisasi  harus  berlaku  sama  untuk  semua  orang  atau departemen dalam organisasi, sehingga mencerminkan adanya rasa keadilan.
5. Permusuhan, yaitu adanya pertentangan dan ketidakharmonisan dalam suatu organisasi yang menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja. Ini berpotensi pada penurunan motivasi kerja dan  berdampak  negatif  terhadap  perilaku  pekerja.  Kompetisi  yang  tidak  sehat  antar departemen  dalam  suatu  organisasi,  dimana  orang-orang  dalam  organisasi  mungkin  saling merasa  curiga  yang  menyebabkan  terhambatnya  komunikasi  dan  koordinasi  serta  sulitnya bergaul antarindividu.
6. Integrasi, yaitu  iklim  yang  terbentuk  dalam  organisasi  dimana  pekerja  merasa  memiliki ikatan  yang  kuat  dalam  organisasi.  Dalam  kondisi  seperti  ini,  pekerja  akan  menunjukkan loyalitas kepada organisasi. Pekerja akan merasa bangga karena menjadi bagian dari organisasi dan  merasa  aman  dengan  pekerjaannya  karena  merasa  dihargai  dan  dipenuhi  kebutuhan hidupnya.  Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  ini  juga  didukung  oleh  kerjasama  yang terjalin baik di antara sesama pekerja atau sesama departemen.
Budaya  organisasi  pada  inspektorat  dibangun  untuk  tujuan  menciptakan profesionalisme  auditor  APIP  dengan  harapan  memberikan  kinerja  yang  setinggitingginya. Budaya organisasi yang jelas pada inspektorat merupakan aturan main yang dapat menumbuhkan kreatifitas  auditor  APIP.  Di  samping  itu  juga  memberikan  arahan  tugas  dan  tanggungjawab, kepercayaan  diri  serta  kemandirian  auditor  sehingga  pengambilan  keputusan  etis  yang  diambil akan semakin baik dan optimal.

## Komitmen Profesional ( Professional Commitment)
Pengertian  komitmen  dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesial  modern  menyatakan bahwa  "Komitmen  adalah  perjanjian  keterikatan  untuk  melaksanakan  sesuatu".Jadi  komitmen bukan  hanya  janji  yang  harus  ditepati  dan  diwujudkan,  tetapi  di  dalamnya  juga  terkandung kesungguhan  dan  tanggung  jawab.  Kesungguhan  untuk  melakukan  apa  yang  sudah  diputuskan atau diikrarkan, dan tanggung jawab untuk menyelesaikannya dengan baik. pengertian profesional dalam kamus bahasa Indonesia kontemporer (1991) yaitu:
1) Berhubungan dengan profesi;
2) Membutuhkan keahlian tertentu dalam melakukan keahliannya;
3) Yang mewajibkan adanya pembayaran dalam suatu pekerjaan.
Sedangkan profesi dalam Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer (1991) adalah "profesi adalah  bidang  pekerjaan  yang  berdasarkan  pendidikan  keahlian  tertentu".Pengertian  komitmen profesional menurut Larkin (1996) yang dialihbahasakan oleh Trisnaningsih (2002) yaitu "tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut". Masih dari kutipan yang sama, suatu komitmen profesional pada dasarnya merupakan proses pada individu (pegawai)  dalam  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  m1ai-nilai,  aturan-aturan,  dan  tujuan  dari profesinya.
Bline (1991) berpendapat bahwa " professional commitment can be described as the intensity of an individual's  identification  with  and  level  of  involvement  in  his  or  her  profession ".  Dari  berbagai  definisi tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  profesional  merupakan  persepsi  yang  berintikan loyalitas, tekad, dan harapan seseorang dengan  dituntun oleh sistem nilai atau norma yang akan mengarahkan  orang  tersebut  untuk  bertindak  atau  bekerja  sesuai  prosedur-prosedur  tertentu dalam upaya menjalankan tugas dengan tingkat keberhasilan yang tinggi.
Komitmen  profesional  merupakan  salah  satu  isu  yang  juga  sering  dikaitkan  dengan kepuasan  kerja.Komitmen  profesional  biasanya  digunakan  bersamaan  dengan  komitmen organisasional  dalam  penelitian.Dari  berbagai  literatur  mengenai  profesionalisme,  Jeffrey  dan Weatrherbolt  (1996)  memberi  kesimpulan  bahwa,  komitmen  profesional  akuntan  publik  lebih tinggi  daripada  akuntan  perusahaan.  Dalam  penelitian  yang  sama  juga  diungkapkan  karna

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
komitmen  profesional  dikonsepkan  sebagai  suatu  proses  sosialisasi  ke  dalam  profesi,  maka akuntan  yang  bekerja  lebih  lama  akan  memiliki  komitmen  profesional  yang  lebih  tinggi dibandingkan mereka yang baru menjalani profesi akuntan.
Jeffrey  dan  Weatherholt  (1996)  dan  Mowday et  al (1979)  mendefinisikan  komitmen profesional  dalam  literatur  akuntansi  sebagai  intensitas  identifikasi  dan  keterlibatan  individu dengan  profesinya.  Identifikasi  ini  membutuhkan  beberapa  tingkat  kesepakatan  antara  individu dengan  tujuan  dan  nilai-nilai  yang  ada  dalam  profesi  termasuk  nilai  moral  dan  etika.  Definisi komitmen profesional tersebut adalah sebagai berikut:
1. Suatu keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai didalam organisasi profesi.
2. Kemauan untuk memainkan peran tertentu atas nama organisasi profesi.
3. Gairah untuk mempertahankan keanggotaan pada organisasi profesi.
Penelitian  Jeffrey  dan  Weatherholt  (1996)  menguji  hubungan  antara  komitmen profesional, pemahaman etika dan sikap ketaatan terhadap aturan. Hasilnya menunjukkan bahwa akuntan  dengan  komitmen  profesional  yang  kuat  maka  perilakunya  lebih  mengarah  kepada ketaatan  terhadap  aturan  dibandingkan  dengan  akuntan  dengan  komitmen  profesional  yang rendah.  Namun  riset  ini  belum  menunjukkan  bagaimana  komitmen  profesi  dan  orientasi  etika berhubungan  dengan  perilaku  akuntan  dalam  situsai  dilema  etika.  Sedangkan  Khomsiyah  dan Indriantoro  (1998)  mengungkapkan  juga  bahwa  komitmen  profesional  mempengaruhi sensitivitas etika auditor pemerintah yang menjadi sampel penelitiannya. Windsor dan Ashkanasy (1995) mengungkapkan bahwa asimilasi keyakinan dan nilai organisasi yang merupakan definisi komitmen profesi mempengaruhi integritas dan independensi auditor.
Penelitian  Faisal  (2007)  menguji  bagaimana  pengaruh  tekanan  sosial  pada  keputusan auditor. Secara khusus, penelitian ini mengevaluasi pengaruh tekanan ketaatan ( obedience pressure ) dan  tekanan  kesesuaian  ( conformity  pressure )  dalam  organisasi  terhadap  keputusan  auditor  dalam menyetujui salah saji ( misstatement ) yang material pada laporan keuangan. Selain itu, penelitian ini juga menguji apakah komitmen organisasi dan komitmenprofesional serta perkembangan moral ( moral/ethical development ) mempengaruhi keputusan auditor yang berada dibawah tekanan sosial. Pendapat  Larkin  (1990)  tentang  komitmen  profesional  adalah  merupakan  tingkat loyalitas  individu  pada  profesinya  seperti  yang  dipersepsikan  oleh  individu  tersebut,  selain  itu komitmen profesional dapat didefinisikan antara lain sebagai berikut:
1. Kepercayaan dan penerimaan pada tujuan dan nilai-nilai dalam profesi;
2. Sebuah kemampuan untuk melakukan usaha yang dibutuhkan bagi profesi;
3. Suatu keinginan untuk tetap menjadi bagian dari anggota profesi.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2005), komitmen ialah perjanjian (keterikatan) untuk  melakukan  sesuatu  kontrak.Sedangkan  profesional  adalah  bersangkutan  dengan  profesi yang  memerlukan  kepandaian  khusus  untuk  menjalankannya  (lawan  amatir).Jadi  komitmen profesional  adalah  perjanjian  (keterikatan)  untuk melakukan  sesuatu  yang bersangkutan  dengan profesi. Usaha yang kuat untuk meningkatkan profesionalitas auditor mutlak diperlukan dengan berbagai  cara  baik  melalui  pengembangan  dan  pelatihan  didalam  maupun  di  kantor  sendiri. Sebagai profesional, akuntan mengakui tanggungjawabnya terhadap masyarakat, klien dan rekan seprofesi,  termasuk  untuk  berprilaku  yang  terhormat  sekalipun  ini  merupakan  pengorbanan pribadi.

## METODE PENELITIAN
Jenis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Jenis  kuantitatif.Kuantitatif  memiliki banyak  keuntungan  bagi  penelitian  ini  yakni  subyek  dan  sampel  sudah  diketahui,  instrument pengumpul data sudah dipersiapkan, fleksibel, menghemat waktu, dan lebih praktis.Penelitian ini menggunakan  rancangan  penelitian  penjelasan  ( explanatory  research )  dengan  menerapkan  metode

## Budaya Organisasi Memoderasi Pengaruh Komitmen Profesional dalam Pengambilan Keputusan Etis
Mudassir
survei.  Peneliti  mengambil  sampel  dari  suatu  populasi  dan  menggunakan  instrumen  berupa kuesioner sebagai alat pengumpulan data.
Dalam  penelitian  ini  akan  diuji  secara  empirik  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi yang  Memoderasi  Pengaruh  Komitmen  Profesional  Dalam  Pengambilan  Keputusan  Etis.  Jenis penelitian explanatory research sesuai dengan pengertian yang dijelaskan Singarimbun dan Effendi (1995)  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan  maksud  penjelasan  ( confirmatory  research )  agar memberikan  penjelasan  kausal  atau  hubungan  antar  variabel  yang  diteliti  melalui  pengujian hipotesis.
Penelitian  dilakukan  di  kantor  Inspektorat  Sulawesi  Utara  tahun  20165  dengan pertimbangan pemilihan lokasi penelitian sebagai berikut:
1. Sulawesi  Utara  merupakan  Provinsi  terbesar  di  bagian  utara  Indonesia  dengan  APBD  2,8 Trilyun.  Hal  ini  merupakan  jumlah  yang  cukup  besar  dalam  cakupan  pengawasan  kantor Inspektorat.
2. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  mengemailkan  seluruh  kuesioner  kepada responden. Tujuannya adalah agar tingkat pengembalian ( response rate ) bisa lebih tinggi dan peneliti  dapat  memahami  keberadaan  serta  memahami  budaya  organisasi  yang  ada  pada masing-masing kantor Inspektorat.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor APIP yang telah memiliki jabatan fungsional  auditor  dan  bekerja  pada  kantor  Inspektorat  yang  telah  menerapkan  jabatan fungsional  auditor  (JFA)  atau  pernah  melakukan  audit  di  Sulawesi  Utara  yang  berjumlah  116 orang. Dalam  hubungannya  dengan  pilihan  alat  uji  untuk  menganalisis  data,  yaitu Structural Equation  Modeling  (SEM), Solimun  (2002)  mengemukakan  beberapa  pedoman  penentuan besarnya sample size didalam SEM adalah sebagai berikut:
1) Bila  pendugaan  parameter  menggunakan  metode  kemungkinan  maksimum  ( maximum likelihood  estimation )  besar  sampel  yang  disarankan  adalah  antara  100  hingga  200,  dan minimum absolutnya adalah 50.
2) Sebanyak 5 hingga 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model dan akan diduga.
3) Sama dengan 5 hingga 10 kali jumlah variabel manifes (indikator) dari keseluruhan variabel laten.
Pada  penelitian  ini  terdapat  11  variabel  manifes  (indikator),  sehingga  ukuran  sampel minimum adalah 5 x 11 = 55 anggota sampel (responden), dan ukuran sampel maksimum adalah 10  x  11  =  110.  Dengan  demikian  ukuran  sampel  penelitian  ini  sebesar  116  anggota  sampel (responden)  yang  memenuhi  syarat  untuk  menggunakan  analisis SEM ,  yaitu  di  antara  jumlah sampel minimum dan maksimum.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengujian  CFA  pada  variable  Komitmen  Profesional  di  tunjukkan  pada  table berikut ini.Berikut disajikan hasil confirmatory factor analysis pada variabel Komitmen Profesional.
Tabel 1. Hasil Pengujian CFA Variabel Komitmen Profesional
Indikator Loading Factor P-value Identifikasi 0.728 0.001 Keterlibatan 0.710 0.001 Loyalitas 0.560 Fix Sumber: Data Penelitian Diolah, 2016.

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1Oktober 2017:  32-43
Komitmen  Profesional  auditor  dilihat  dari  adanya  identifikasi,  keterlibatan,  dan loyalitas.Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  ketiga  indikator  secara  signifikan  mengukur  variabel Komitmen  Profesional  karena  setiap  indikator  memiliki  nilai  P-value  <  0.05  atau  indikator dinyatakan fix (ditetapkan).Dari besarnya koefisien loading factor tertinggi memperlihatkan bahwa indikator  Identifikasi  adalah  indikator  terkuat  pengukur  variabel  Komitmen  Profesional.  Jadi Komitmen  Profesional  auditor  APIPdi  inspektorat  kabupaten  dan  kotaSulawesi  Utara  terlihat utamanya  karena  adanya  Identifikasi.  Berikutnya  baru  diindikasikan  dari  keterlibatan,  dan  yang terakhir adalah loyalitas.
Berikut disajikan hasil confirmatory factor analysis pada variabel Budaya Organisasi.
Tabel 2. Hasil Pengujian CFA Variabel Budaya Organisasi Indikator Loading Factor P-value Profesional 0.629 Fix Jarak dari Manajemen 0.715 0.001 Percaya pada rekan sekerja 0.688 0.001 Keteraturan 0.757 0.001 Permusuhan 0.627 0.001 Integrasi 0.804 0.001
Sumber: Data Penelitian Diolah, 2016.
Enam  indikator  pengukur  Budaya  Organisasi  auditor  yaitu  profesional,  jarak  dari manajemen, percaya pada rekan sekerja, keteraturan, permusuhan, dan integrasi.Dari tabel di atas terlihat bahwa keenam indikator secara signifikan mengukur variabel Budaya Organisasi karena setiap  indikator  memiliki  nilai  P-value  <  0.05  atau  indikator  dinyatakan  fix  (ditetapkan).Dari besarnya  koefisien loading  factor tertinggi  memperlihatkan  bahwa  indikator  Integrasi  adalah indikator  terkuat  pengukur  variabel  Budaya  Organisasi.  Jadi  Budaya  Organisasi  auditor  APIPdi inspektorat kabupaten dan kotaSulawesi Utara terlihat utamanya karena adanya Integrasi. Secara berturut-turut  pengukur  budaya  organisasi  dari  terkuat  ke  terlemah  adalah  sebagai  berikut  (1) integrasi,  (2)  keteraturan,  (3)  jarak  dari  manajemen,  (4)  kepercayaan  pada  rekan  sekerja,  (5) profesinal, dan (6) permusuhan.
Berikut disajikan hasil confirmatory factor analysis pada variabel Keputusan Etis (Y).
Tabel 3. Hasil Pengujian CFA Variabel Keputusan Etis
Indikator Loading Factor P-value Skenario 1 menginformasikan peluang tender 0.602 Fix Skenario 2 kebijakan organisasi 0.529 0.001 Skenario 3 mengungkap kasus 0.432 0.001 Skenario 4 praktek organisasi 0.403 0.001 Skenario 5 menghilangkan informasi 0.495 0.001
Sumber: Data Penelitian Diolah, 2016
Lima  indikator  pengukur  Keputusan  Etis  auditor  yaitu  skenario  1  menginformasikan peluang  tender,  skenario  2  kebijakan  organisasi,  skenario  3  mengungkap  kasus,  skenario  4 praktek  organisasi  dan  skenario  5  menghilangkan  informasi.  Bahwa  kelima  indikator  secara signifikan  mengukur  variabel  Keputusan  Etis  karena  setiap  indikator  memiliki  nilai  P-value  < 0.05  atau  indikator  dinyatakan  fix  (ditetapkan).Dari  besarnya  koefisien loading  factor tertinggi memperlihatkan  bahwa  indikator  Skenario  1  adalah  indikator  terkuat  pengukur  variabel Keputusan  Etis.Jadi  keputusan  etis  auditor  APIPdi  Inspektorat  Kabupaten  dan  Kota  Sulawesi Utara  terlihat  utamanya  karena  adanya  skenario  1  menginformasikan  peluang  tender.Secara

## Budaya Organisasi Memoderasi Pengaruh Komitmen Profesional dalam Pengambilan Keputusan Etis

## Mudassir
berturut-turut  pengukur  Keputusan  Etis  dari  terkuat  ke  terlemah  adalah  sebagai  berikut  (1) skenario 1, (2) skenario 2, (3) skenario 5, (4) skenario 3, dan (5) skenario 4.
Selain model pengukuran, dalam Analisis SEM juga menyajikan model struktural.  Pada model  struktural  hakekatnya  adalah  pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini.Pengujian  hipotesis pengaruh  langsung  dilakukan  dengan  uji  t  ( t  test )  pada  masing-masing  jalur  pengaruh  langsung secara parsial.Hasil analisis secara lengkap, terdapat dalam hasil analisis SEM, dapat dilihat pada lampiran 5.Tabel berikut menyajikan hasil pengujian hipotesis penelitian.

## Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Variabel Bebas Variabel Terikat Koefisien Jalur p-value  Keterangan Komitmen Profesional Pengambilan Keputusan Etis (Y) 0.405 0.007 Signifikan Budaya Organisasi (X4) Pengambilan Keputusan Etis (Y) 0.125 0.249 Tidak Signifikan Moderasi Komitmen Profesional (X2) dengan Budaya Organisasi (M) Pengambilan Keputusan Etis (Y) 0.402 0.001 Signifikan
Sumber: Data Penelitian Diolah, 2016.
Tabel 5.  Matriks Komparasi Nilai Mean Dan Loading Factor Masing-Masing Indikator Pengukur Variabel Latent Variabel Indikator Loading Factor   Mean Komitmen Profesional Identifikasi 0.728 3.92 Keterlibatan 0.710 4.05 Loyalitas 0.560 3.98 Budaya Organisasi Profesional 0.629 3.48 Jarak dari Manajemen 0.715 3.40 Percaya pada rekan sekerja 0.688 3.51 Keteraturan 0.757 3.19 Permusuhan 0.627 3.64 Integrasi 0.804 3.36 Keputusan Etis Skenario 1 informasikan peluang tender 0.602 3.27 Skenario 2 kebijakan organisasi 0.529 3.73 Skenario 3 mengungkap kasus 0.432 3.81 Skenario 4 praktek organisasi 0.403 3.57 Skenario 5 menghilangkan informasi 0.495 3.34 Sumber: Data Penelitian Diolah, 2016.

## Pembahasan  Budaya  Organisasi  Memoderasi  Pengaruh  Komitmen  Profesional  Dalam Pengambilan Keputusan Etis Auditor APIP
Budaya  organisasi  dapat  memoderasi  pengaruh  komitmen  profesional  dalam pengambilan  keputusan  etis.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  pengaruh  efek  komitmen profesional dalam pengambilan keputusan etis auditor APIP. Efek komitmen profesional dalam pengambilan  keputusan  etis  auditor  APIP  akan  semakin  tinggi  jika  didukung  dengan  budaya

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
organisasi  auditor  APIP  yang  semakin  tinggi.  Sebaliknya,  efek  komitmen  profesional  dalam pengambilan  keputusan  etis  auditor  APIPakan  rendah  jika  dukungan  budaya  organisasi  juga semakin rendah.
Budaya organisasi bertindak sebagai variabel moderator semu ( Quasi Moderator ) karena temuan penelitian ini menunjukkan bahwa sebagai variabel moderator, budaya organisasi berhasil memodifikasi  bentuk  hubungan  antara  variabel  prediktor  (komitmen  profesional)  dan  variabel respon (pengambilan keputusan etis).Variabel moderator berinteraksi dengan variabel prediktor sekaligus menjadi variabel prediktor.
Analisis  terhadap  kuesioner  dilakukan  terhadap  116  jawaban  responden  yang  telah memenuhi  kreteria  untuk  diolah  lebih  lanjut.Hasilnya,  identifikasi  merupakan  indikator  terkuat sebagai prioritas dalam meningkatkan variabel komitmen profesional jika dilihat  dari perolehan nilai loading factor yang paling tinggi. Temuan dalam penelitian ini memberi makna bahwa faktor Identifikasi  yang  dimiliki  auditor  APIP  mampu  membentuk  dan  mengubah  cara  pandang  dan sikap  auditor  APIP  dalam  menghadapi  kondisi  atau  situasi  yang  mengandung  unsur  dilemma etika.  Identifikasi  yang  dimiliki  auditor  APIP  telah  menunjukkan  bahwa  auditor  APIP  telah menerima tujuan yang ditetapkan oleh organisasi profesi (sebagai pedoman profesi). Mereka juga telah  mengakui  kesamaan  nilai-nilai  pribadi  dengan  organisasi  profesi.  Mereka  punmempunyai kebanggaan menjadi bagian dari organisasi profesinya.
Perolehan  rerata  (mean)  dari  indikator  keterlibatan  yang  tinggi  menunjukan  kondisi aktual (saat penelitian dilakukan), bisa dikategorikan baik.Hal ini memberi makna bahwa auditor APIP  telah  memiliki  kesediaan  untuk  bekerja  dan  berusaha  sebaik  mungkin  bagi  organisasi profesinya.  Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Trevino  (1986)  yang  berjudul interactionist  model  of  ethical  decision-making  in  organizations yang  menyatakan  bahwa  pengambilan keputusan etis merupakan sebuah interaksi antara faktor individu dan faktor situasional ( person- situation  interactionist  model ).  Dia  menyatakan  bahwa  pengambilan  keputusan  etis  seseorang  akan sangat  bergantung  kepada  faktor-faktor  individu  seperti  komitmen  profesional  dan faktorsituasional  seperti  budaya  organisasi.  Komitmen  profesional  merupakan  tingkat  loyalitas individu pada profesinya yang tertuang dalam kinerja auditor (Murtiadi Mwaluddin, 2013) Temuan dalam penelitian ini juga sejalan dengan yang dikemukan oleh Dessler (2000). Dia  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  variabel  penting  bagi  seorang pemimpin. Budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai yang diakui dan menjadi tuntunan untuk memperbaiki perilaku, maupun komitmen karyawan. Pendapat ini didukung oleh Robbins (1996) yang menyatakan bahwa interaksi komitmen ditanamkan untuk melakukan pembentukan budaya yang akan berdampak pada perilaku yang semakin etis.
Hasil penelitian ini juga mengikuti model yang disampaikan oleh Trevino (1986) yang menyatakan  bahwa  dimensi personalitas  dan cognitive style harus  dipertimbangkan bersama-sama untuk  memprediksi  perilaku.Karena  itu,  komitmen  profesional  yang  merupakaan  salah  satu variabel personalitas dapat diintegrasikan dengan variable cognitivestyle untuk memprediksi perilaku auditor  dalam  situasi  konflik.  Selanjutnya,  Jeffrey  dan  Weatherholt  (1996)  menyatakan  bahwa Interaksi  antara  komitmen  profesional  dan  budaya  organisasi  dimaksudkan  untuk mengintegrasikan  riset.  Hasil  ini  juga  sejalan  dengan  Murtiadi  Awaluddin  (2016).  Yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  peran  signifikan  dalam  kinerja  yang  tertuang dalam pengambilan keputusan auditor. Dengan adanya interaksi ini, diharapkan auditor dengan komitmen  profesional  rendah  dapat  berperilaku  lebih  independen  apabila  didukung  budaya organisasi yang tinggi.
Dalam  temuan  penelitian  ini  diinterpretasikan  bahwa  ada  pengaruh  moderasi  budaya organisasi  dan  komitmen profesional  dalam  pengambilan  keputusan  etis  auditor  APIP.  Hal  ini terlihat  dari  selisih  skor  pengambilan  keputusan  etis  yang  disebabkan  oleh  perubahan  level komitmen profesional yang menunjukkan hasil berbeda antara tingkat budaya organisasi rendah dan  tingkat  budaya  organisasi  tinggi.  Dengan  dengan  demikian,perubahan  level  komitmen

## Budaya Organisasi Memoderasi Pengaruh Komitmen Profesional dalam Pengambilan Keputusan Etis

## Mudassir
profesional  berpengaruh  positif  dalam  pengambilan  keputusan  etis.Hal  ini  menunjukan  bahwa semakin  tinggi  budaya  organisasi  yang  dimiliki  auditor  APIP  semakin  tinggi  pula  hubungan positif antara komitmen profesional dalam pengambilan keputusan etis.
Hasil penelitian ini juga mengikuti model yang disampaikan oleh Trevino (1986) yang menyatakan  bahwa  dimensi personalitas  dan cognitive style harus  dipertimbangkan bersama-sama untuk  memprediksi  perilaku,Untuk  itu,  komitmen  profesional  yang  merupakaan  salah  satu variabel personalitas dapat diintegrasikan dengan variable cognitivestyle untuk memprediksi perilaku auditor  dalam  situasi  konflik.  Selanjutnya,  Jeffrey  dan  Weatherholt  (1996)menyatakan  bahwa Interaksi  antara  komitmen  profesional  dan  budaya  organisasi  dimaksudkan  untuk mengintegrasikan  riset.Dengan  interaksi  ini,  diharapkan  auditor  dengan  komitmen  profesional rendah saja yang dapat berperilaku lebih independen bila didukung budaya organisasi yang tinggi.

## PENUTUP
Berdasarkan atas hasil penelitian di atas,dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut adalah  Budaya  organisasi  memoderasi  pengaruh  komitmen  profesional  dalam  pengambilan keputusan etis. Pengaruh komitmen profesional dalam pengambilan keputusan etis auditor APIP akan semakin tinggi jika didukung dengan budaya organisasi  auditor APIP yang semakin tinggi. Sebaliknya, jika dukungan budaya organisasi yang semakin rendah maka pengambilan keputusan etis  akan  semakin  rendah  pula.Budaya  organisasi  bertindak  sebagaivariabel  moderator  semu ( Quasi  Moderator )  karena temuan penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  sebagai  variabel  moderator budaya organisasi berhasil memodifikasi bentuk hubungan antara variabel prediktor (komitmen profesional)  dan  variabel  respon  (pengambilan  keputusan  etis)  dimana  variabel  moderator berinteraksi dengan variabel prediktor sekaligus menjadi variabel prediktor.
Berdasarkan  keterbatasan-keterbatasan  yang  ada,  maka  dapat  dikemukakan  beberapa saran  yang  dapat  dijadikan  pertimbangan  untuk  peneliti  yang  ingin  melakukan,  yaitu  sebagai berikut:
1. Penelitian  ini  tidak  melakukan  wawancara  langsung  terhadap  beberapa  responden terpilihsehingga  kesimpulan  yang  diambil  hanya  berdasarkan  pada  data  yang  dikumpulkan melalui  penggunaan  instrumen  secara  tertulis.  Penelitian  selanjutnya,  disarankan  dalam proses pengumpulan  data  di  samping  menggunakan  kuesioner  juga  melakukan  wawancara dengan responden.
2. Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  memperluas  sampel  penelitian  dengan  pemilihan sampel  penelitian  tidak  hanya  pada  salah  satu  provinsi  saja,  namun  mungkin  dapat dikembangkan pada seluruh Provinsi di Indonesia

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson,  C.  and  Ellyson,  R.  1986.  "Restructuring  professional  standards:  the  Anderson Report", Journal of Accountancy , pp.92-104.
Awaluddin,  Murtiadi.  2013  "Pengaruh  Independensi  dan  Kompetensi  Auditor  Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor Inspektorat Kota Makassar." Jurnal Assets 3.
Awaluddin,  Murtiadi.  2016."Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja Dosen  UIN  Alauddin  Makassar."  In  Assets,  vol.  6,  no.  1,  pp.  116- 125.
Bline,  D.,  D.  Duchon,  and  W.  Meixner.  1991.  "The  Measurement  of  Organizational  and Professional  Commitment:  An  Examination  of  the  Psychometric  Properties  of  Two Commonly Used Instruments." Behavioral Research in Accounting 3: 1-12. Dessler, G. 2000. Human Resource Management , 8th ed., Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1Oktober 2017:  32-43
Douglas, P.C., R.A. Davidson and B.N. Schwartz. 2001. “The Effect of Organizational Culture and Ethical Orientation on Accountants’ Ethical Judgments”, Journal of Business Ethics : 34 (2), hal. 101-121.
Faisal  2007. Investigasi  Tekanan  Pengaruh  Sosial  Dalam  Menjelaskan  Hubungan  Komitmen  dan  Moral Reasoning terhadap Keputusan Auditor . Simposium Nasional Akuntansi Ke-10. Makassar. Ford, R. C. and W.D. Richardson. 1994. “Ethical Decision Making: A Review of the Empirical Literature”, Journal of Business Ethics 13, hal. 205-221. Gibson James. L, Ivancevich John M and Donnely James H, Jr. 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses . Terjemahan. Jilid 1. Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta. Hellriegel, D., Slocum, J.W. and Woodman, R.W. 2001. Organizational Behavior (9 th ed). Australia: South-Western College.
Hofstede, G. 1980. Culture’s Consequences – International Differences in Work-Related Values. Newsbury Park et al.: Sage.
Hofstede,  G.,  Bond,  M.H.  and  Luk,  C.-L.  1993  ‘Individual  Perceptions  of  Organizational Cultures: A Methodological Treatise on Levels of Analysis’, Organization Studies , 14: 483- 503.
Jeffrey,  C.  and  N.  Weatherholt.  1996.  “Ethical  Development,  Professional  Commitment,  and Rule  Observance  Attitudes:  A  Study  Case  of  CPAs  and  Corporate  Accountants”, Behavioral Research in Accounting , Vol. 8, hal 8-36.
Jones,  T.M.  1991.  “Ethical  Decision  Making  by  Individuals  in  Organizations:  An  Issue- Contingent Model”, Academy of Management Review , Vol. 16 No. 2, hal. 366-395. Khomsiyah  dan  Indriantoro  N.  1998.  “Pengaruh  Orientasi  Etika  terhadap  Komitmen  dan Sensitivitas Etika Auditor Pemerintah di DKI Jakarta”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia . Vol.1 Januari hal. 13-28.Larkin (1990)
Loe, T.W., L. Ferrel and P. Mansfield. 2000. “A Review of Empirical Studies Assesing Ethical Decision Making in Business”, Journal of Business Ethics 25, hal. 185-204 Louwers,  T.J.,  Ponemon,  L.A.  and  Radtke,  R.R.  1997.  ‘Examining  Accountants’  Ethical Behavior: A Review and Implications for Future Research’, Behavioral Accounting Research - Foundations and Frontiers , American Accounting Association, Sarasota, FA, pp. 188-221 Ludigdo,  U.  2006. Strukturasi  praktik  etika  di  kantor  akuntan  publik : Sebuah  studi  interpretif . Simposium Nasional Akuntansi IX. Ludigdo, U. dan Machfoedz, M. 1999. Persepsi Akuntan dan Mahasiswa terhadap Etika Bisnis. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia . Vol. 1 No. 2; 1-19.Maryani dan Ludigdo (2001) Mas’ud,  F.  2004. Survai  Diagnosis  Organisasional  Konsep  dan  Aplikasi ,  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang.Mowday et al (1979) Ouchi,  W.G.  1980.  Markets,  Bureaucracies,  and  Clans. Administrative  Science  Quarterly, 25:  129- 141Paolillo dan Vitell, 2002
Rest,  J.  R.  1979. Received  Manual  for  the  Defining  Issues  Test:  An  Objective  Test  for  Moral  Judgment Development . Minnepolis: Minnesota Moral Research Proyect Robbins,  S.P.  1996. Organizational  Behavioral .  Seventh  Edition.  Englewood  Cliff.  Prentice  Hall, Inc. Robbins,  S.P.  1998. Organization  Behavior,  Concepts,  Controversies,  Application. Seventh  Edition, Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo, Jakarta.Siagian (2002) Sihwahjoeni dan Gudono M. 2000. Persepsi Akuntan Terhadap Kode Etik Akuntan”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol. 3, No. 2. Singarimbun dan Effendi. 1995. Metode Venelitian Survei . LP3ES. Jakarta. Solimun. 2002. Multivariate analysis, Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan AMOS, Cetakan Pertama. Penerbit Universitas Negeri Malang.
Trevino, L.K. 1986. “Ethical Decision Making in Organization: A person Situation Interactionist Model”. Academy of Management Review , July pp. 601-617Windsor dan Ashkanasy (1995)

## Budaya Organisasi Memoderasi Pengaruh Komitmen Profesional dalam Pengambilan Keputusan Etis
Mudassir
Ziegenfuss,  D.E.  and  O.B.  Martinson.  2002.  “The  IMA  Code  of  Ethics  and  IMA  Members’ Ethical Perception and Judgment”, Managerial Auditing Journal , Vol. 17 No. 4. Hal. 165- 173.