## PENGARUH PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA DAN PROMOSI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. KAPUAS BESAR DESA AEK KOTA BATU KABUPATEN LABUHANBATU UTARA

## Elida F.S. Simanjorang
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhanbatu, Rantauprapat – Sumatera Utara

## Abstrak
Penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitiatif  yang  bertujuan  untuk  mengetahui dan  menganalisis  pengaruh  pelatihan,  lingkungan  kerja,  dan  promosi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT. Kapuas Besar Desa Aek  Kota Batu  Labuhanbatu Utara. Populasi penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  perusahaan  yang  berjumlah  250  orang.  Sampelnya  berjumlah  72 orang  yang  diturunkan  dari  rumus Slovin .  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik Proporsional Stratified Random Sampling . Metode analisis data menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda dan Pengujian Hipotesis (uji –t, uji F, dan uji koefisien determinasi). Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert , dan diolah secara statistik dengan program SPSS 20.00.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial dapat dilihat bahwa lingkungan kerja dan  promosi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  pelatihan memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. Kapuas Besar. Selanjutnya secara simultan dapat dilihat bahwa  pelatihan, lingkungan kerja, dan promosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kapuas Besar yang  ditunjukkan  dengan  nilai  nilai  F hitung (44.943)  >  F tabel (2,74)  dan  taraf  signifikasi  0,00  < 0,05.  Nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,598  yang  berarti  59.8%  variabel  kepuasan  kerja  dapat dijelaskan  oleh  variabel  pelatihan,  lingkungan  kerja  dan  promosi,  sedangkan  sisanya  40.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Kata Kunci : pelatihan, lingkungan kerja, promosi, kepuasan kerja

## I. Pendahuluan
Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset paling penting  karena sumber  daya  manusialah  yang  melakukan  semua  aspek  kegiatan  di  perusahaan  yaitu  aspek keuangan,  aspek  operasional,  aspek  produksi,  aspek  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  aspek pemasaran, dan sebagainya. Oleh karena itu maka perusahaan harus mampu mengelolah  sumber daya  manusia  yang  ada  di  dalam  perusahaannya,  karena  dengan  sumber  daya  manusia  yang
terkelolah  dengan  baik  semua  kegiatan  perusahaan  akan  berjalan  dengan  baik  pula  dan berdampak pada kepuasan kerja,
Mangkunegara (2011:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya maupun  dengan  kondisi  dirinya.  Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  kunci  pendorong  moral, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja  karyawan  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan  perusahaan. Kepuasan  kerja  itu  sendiri  dapat  diperoleh  melalui  pelatihan  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Pelatihan  merupakan  proses  untuk  mempertahankan  atau  memperbaiki  keterampilan  karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012:201). Para manajer perusahaan harus menyadari  betapa  pentingnya  pelatihan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Adanya pengembangan  karir  yang  sistematik  dari  pelatihan  akan  menjadi  acuan  untuk  mendapatkan kesempatan  promosi.  Ini  adalah  salah  satu  cara  untuk  menarik  dan  menahan  karyawan  untuk terus terlibat dalam perusahaan.
Selain  itu,  kepuasan  kerja  dapat  mencerminkan  perasaan  karyawan  terhadap pekerjaannya yang tercermin dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang ada di lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen yang sangat penting  di  dalam  karyawan  melakukan  aktifitas  bekerja.  Penerangan,  sirkulasi  udara,  dan keamanan serta hubungan karyawan dengan sesama karyawan dan hubungan karyawan dengan atasan  (interaksi  sosial)  merupakan  faktor  pendukung  keberhasilan  dan  kemajuan  perusahaan serta  dapat  memberi  pengaruh  terhadap  kegairahan  yang  menimbulkan  perasaan  senang  atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya (Sunyoto 2013:43).
Hal  lain  yang  dapat  membentuk  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  adanya  promosi (Sutrisno,  2013:80).  Adanya  kesempatan  promosi  yang  sama  kepada  karyawan  akan  membuat semangat  kerja  karyawan  meningkat.  Dengan  adanya  kepastian  perkembangan  nasib  dan kemajuan karir untuk karyawan tentu akan mempengaruhi perasaan senang atau tidak senang dan kepuasan karyawan. Selain itu, pemberian kesempatan promosi ini juga akan memicu kepuasan karyawan karena merasa pekerjaannya dihargai dan diakui oleh perusahaan.
PT.  Kapuas  Besar  adalah  sebuah  perusahaan  swasta  asing  yang  memproduksi crumb rubber ,  yaitu  karet  alam  yang  akan  diproses  selanjutnya  menjadi  barang  jadi  karet  seperti  ban dan  produk  karet  lainnya.  Perusahaan  ini  berlokasi  di  Kecamatan  NA  IX-X  Kabupaten Labuhanbatu  Utara.  PT.  Kapuas  Besar  ini  adalah  salah  satu  dari  beberapa  perusahaan crumb rubber yang berada di bawah Group Asian Produce yang berpusat di Singapura.
Hal yang peneliti temukan mengenai pelatihan, bahwa program pelatihan yang diberikan perusahaan  adalah  tidak  semua  karyawan  pelaksana  dapat  berkesempatan  mengikuti  pelatihan yang  disediakan  perusahaan,  hal  ini  tergantung  rekomendasi  pimpinan.  Selanjutnya  mengenai lingkungan  kerja,  peneliti  menemukan  bahwa  interaksi  sosial  antara  pimpinan  dan  karyawan masih  sebatas  dalam  dalam  ruang  rapat  dan  musyawarah  formal.  Sebagaimana  diketahui, interaksi  sosial  antar  karyawan  dengan  atasan  akan  mempengaruhi  lingkungan  kerja  yang menjadi  salah  satu  indikator  kepuasan  kerja  karyawan.  Adapun  mengenai  promosi,  pada penelitian  awal  peneliti  menemukan  bahwa  promosi  jabatan  sulit  didapatkan  pada  kalangan karyawan  pelaksana.    Penilaian  pimpinan  perusahaan  yang  subjektif  sangat  berperan  dalam promosi  jabatan  ataupun  meningkatkan  jenjang  karir  bagi  karyawan  pelaksana  yang  ingin  naik jabatan menjadi karyawan pimpinan. Untuk itu maka karyawan tersebut harus mengikuti seleksi untuk  menjadi  karyawan  pimpinan.  Walaupun  kinerja  karyawan  pelaksana  tergolong
memuaskan,  karyawan  hanya  dapat  mengikuti  seleksi  promosi  jabatan  jika  pimpinan  berkenan memberikan kesempatan. Promosi jabatan dilakukan perusahaan dilakukan secara berkala sesuai kebutuhan  dengan  proses  diusulkan,  direkomendasikan  dan  akhirnya  keputusan  untuk mendapatkan promosi.
Fenomena yang ada pada PT. Kapuas Besar adalah bahwa pemberian program pelatihan dan  kesempatan  promosi  ternyata  sulit  diperoleh  oleh  karyawan  pelaksana.  Hal  ini  tentu  akan menyurutkan  semangat  kerja  karyawan  dan  menimbulkan  ketidakpuasan  kerja  karyawan. Adapun  lingkungan  kerja  berupa  hubungan  antara  karyawan  dengan  sesama  karyawan  dan hubungan  karyawan  dengan  atasan  adalah  kurang  terbuka,  ini  menyebabkan  terhambatnya komunikasi  di  dalam  perusahaan  tersebut  dan  hal  itu  mempengaruhi  suasana  lingkungan  kerja karyawan,  yang  selanjutnya  akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Fenomena- fenomena yang ditemukan di atas, oleh peneliti diyakini akan berdampak bagi PT. Kapuas Besar, dan dapat menjadi masalah besar bagi PT. Kapuas Besar apabila tidak diperhatikan dan ditangani dengan tepat.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul, “Pengaruh Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Promosi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Kapuas Besar Desa Aek Kota Batu Kabupaten Labuhanbatu Utara”.

## II. Uraian Teoritis

## 2.1. Pelatihan
Pelatihan  adalah  proses  untuk  mempertahankan  atau  memperbaiki  keterampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012:201). Sunyoto (2013:137) memandang  pelatihan  tenaga  kerja  bagi  suatu  organisasi  merupakan  aktivitas  yang  cukup penting  untuk  dilakukan,  dimana  hal  ini  akan  meningkatkan  produktivitas  kerja  dan  prestasi kerja  bagi  tenaga  kerja  itu  sendiri  dan  organisasi  dimana  tenaga  kerja  tersebut  bekerja.  Secara ideal  pelatihan  harus  didesain  untuk  mewujudkan  tujuan-tujuan  organisasi,  yang  pada  waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Adapun tujuan pelatihan menumt Sunyoto (2013:140) adalah sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja
Karyawan-karyawan  yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan sasaran utama pelatihan. Pelatihan dibutuhkan untuk mengisi kekurangan kinerja.
2. Mengurangi waktu belajar
Sistem seleksi karyawan tidaklan sempurna, meskipun hasil tes, wawancara, dan data lainnya menunjukkan  probabilitas  yang  tinggi  akan  kesuksesan  pekerjaan  oleh  pelamar  terkadang terdapat saat dimana prediksi tersebut terbukti tidak valid. Pelatihan sering diperlukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang diprediksikan dengan kinerja aktualnya.
3. Memutakhirkan keahlian para karyawan
Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi- teknologi  baru.  Manajer  dan  karyawan  di  semua  bidang  harus  secara  konstan  mengetahui kemajuan-kemajuan teknologi.
4. Memecahkan permasalahan operasional
Persoalan  organisasional  menyerang  dari  berbagai  penjuru.  Pelatihan  adalah  salah  satu  cara terpenting  guna  memecahkan  banyak  dilemma  yang  harus  dihadapi  oleh  para  manajer.
Pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan membantu karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.
5. Promosi karyawan
Pelatihan  adalah  unsur  kunci  dalam  sistem  pengembangan  karier.  Salah  satu  cara  untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karier yang sistematik.
6. Orientasi karyawan terhadap organisasi
Selama  bekerja,  karyawan  pasti  mempunyai  kesan  mereka  terhadap  organisasi  dan  tim manajemen.  Kesan  ini  dapat  meliputi  dari  kesan  yang  menyenangkan  sampai  yang  tidak mengenakkan  dan  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  produktivitas  keseluruhan karyawan.  Karena  alasan  inilah  beberapa  pelaksana  orientasi  melakukan  upaya  bersama supaya secara benar, agar ada orientasi karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Pelatihan  dan  pengembangan  dapat  memainkan  peran  ganda  dengan  menyediakan  aktivitas yang  membuahkan  efektivitas  organisasional  yang  lebih  besar  dan  meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Penerapan  pelatihan  yang  efektif  dapat  dilakukan  melalui  proses  pelatihan  secara sistematis.
Gambar 2.1 Penerapan Pelatihan yang Efektif
1. Kebutuhan Pelatihan
Dalam  analisis  kebutuhan  pelatihan,  ada  tiga  sumber  yang  menjadi  pertimbangan  yang penting  untuk  diperhatikan  yaitu  analisis  organisasional,  analisis  pekerjaan,  dan  analisis individual.
a) Analisis  Organisasional.  Analisis  ini  merupakan  proses  untuk  mendiagnosis  kebutuhan- kebutuhan  pelatihan,  dengan  melakukan  invetarisasi  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  karyawan  pada  masa  sekarang  untuk  disesuaikan  dengan  masa  yang  akan datang.
b) Analisis  Pekerjaan.  Cara  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  karyawan  dengan  persyaratan  pekerjaan.  Dengan membuat  uraian  pekerjaan  akan  dapat  ditentukan  persyaratan  yang  harus  dimiliki  para karyawan untuk dapat mengeijakan suatu pekerjaan tertentu.
c) Analisis  Individual.  Analisis  ini  mengidentifikasi  kinerja  individu  dalam  organisasi, memberikan pelatihan bagian individu yang memiliki kinerja yang rendah.
2. Perancangan Pelatihan
Setelah  kebutuhan  pelatihan  ditentukan  berdasarkan  analisis  yang  dilakukan,  maka  langkah
selanjutnya  adalah  perancangan  pelatihan.  Dalam  merancang  pelatihan  terdapat  tiga  faktor penting yang perlu diperhatikan, antara lain : kesiapan peserta pelatihan, kemampuan pelatih, dan materi pelatihan.
a) Kesiapan  peserta  pelatihan.  Kegiatan  pelatihan  dapat  berhasil  jika  para  peserta  latihan siap  dalam  mengikutinya.  Para  peserta  pelatihan  yang  siap  berarti  mereka  mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan ada efektivitas diri. Para  peserta  pelatihan  harus  mempunyai  keinginan  yang  tinggi  untuk  dapat  berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
b) Kemampuan  pelatih.  Kemampuan  pelatih  sangat  besar  pengaruhnya  dalam  mencapai mencapai keberhasilan pelatihan. Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar peserta latihan dapat memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan. Pelatih harus dibekali dengan pengetahuan yang sesuai dengan materi pelatihan.
c) Materi  pelatihan.  Materi  pelatihan  yang  disampaikan  harus  sesuai  dengan  persyaratan pekerjaan.  Perusahaan  membuat  materi  pelatihan  yang  dapat  disampaikan  oleh  pelatih dan mudah untuk dipahami para peserta latihan. Untuk mempermudah dipahami, materi dapat  dibuat  berdasarkan  kebutuhannya,  misalnya  materi  yang  sudah  ada,  dan pengalaman pelatihan. Selain itu, materi pelatihan juga dapat dibuat berdasarkan dengan latar belakang pendidikan peserta pelatihan, agar mudah diterima.
3. Pelaksanaan Pelatihan
Dalam  melaksanakan  pelatihan,  terlebih  dahulu  perlu  dilakukan  pengujian  atas  metode- metode  yang  digunakan.  Dalam  prakteknya  terdapat  berbagai  pendekatan  yang  dapat digunakan  untuk  memilih  metode  yang  tepat  sebagai  instrument  pelatihan.  Berbagai  faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lain sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan pelatihan, lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan.
4. Penilaian Pelatihan
Penilaian  pelatihan  dilakukan  untuk  melihat  hasil  yang  dicapai  dengan  membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Penilaian penting  dilakukan  karena  mengingat  pelatihan  membutuhkan  waktu  dan  biaya  yang  besar, maka  perlu  dilakukan  pertimbangan  dari  manfaat  dengan  pengorbanan  saat  pelaksanaan pelatihan.

## 2.2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009:1) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitamya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Pengertian  lain menurut  Nitisemito  (2008:183),  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja,  bukan  berasal  dari internal karyawan. Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya.
Sedarmayanti  (2009:21)  mengemukakan  bahwa  secara  garis  besar  lingkungan  kerja terbagi 2 (dua), yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik
adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang  dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu :
a) Lingkungan  yang  langsung  berhubungan  dengan  karyawan,  seperti  pusat  kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya; temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, wama dan lain- lain.
2. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan  atasan  atau  hubungan  dengan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

## 2.3. Promosi
Promosi  adalah  perpindahan  yang  memperbesar authority dan responsibility karyawan ke  jabatan  yang  lebih  tinggi  di  dalam  suatu  organisasi  sehingga  kewajiban,  hak,  status,  dan penghasilan  semakin  besar  (Hasibuan,  2011:108).  Dengan  memberikan  kesempatan  promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung  jawab (responsibility), serta  penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.
Sedangkan  Sunyoto  (2013:124)  memandang  kesempatan  promosi  tidak  hanya  dapat diberikan kepada mereka yang menduduki jabatan manajerial, tetapi juga bagi yang menduduki jabatan  non-manajerial.  Karena  promosi  dianggap  sebagai  pengakuan  dan  penghargaan  atas keberhasilan  seorang  karyawan  mengerjakan  tanggung  jawabnya  pada  jabatan  yang  sedang dipangkunya.
Program  pemberian  kesempatan  promosi  hendaknya  memberikan  informasi  yang  jelas, apa  saja  yang  dijadikan  dasar  pertimbangan  untuk  mempromosikan  karyawan.  Hal  ini  penting agar karyawan dapat mengetahui dam memperjuangkan posisinya di perusahaan. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2011:109) :
1. Pengalaman (seniority)
Pengalaman  (senioritas)  yaitu  promosi  yang  didasari  pada  lamanya  pengalaman  kerja karyawan. Ini berarti orang yang lebih lama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas lebih dalam mendapatkan promosi. Kelebihan dari dasar pengalaman (senioritas) ini adalah adanya pengakuan dan penghargaan bahwa pengalaman adalah hal yang berharga. Dengan pengalaman,  karyawan  akan  dapat  mengembangkan  kemampuannya  sehingga  karyawan tetap  betah  bekerja  pada  perusahaan  dengan  harapan  suatu  waktu  ia  akan  mendapatkan kesempatan  promosi.  Kekurangannya  adalah  karyawan  yang  kemampuannya  sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Itu berarti perusahaan akan dipimpin oleh seseorang yang berkemampuan rendah, dan dengan demikian perkembangan atau kemajuan perusahaan diragukan.
2. Kecakapan (ability)
Seseorang  akan  dipromosikan  berdasarkan  penilaian  kecakapan  atau  keahlian.  Dalam  hal
ini,  kecakapan  atau  keahlian  karyawan  yang  menjadi  pertimbangan  untuk  mendapatkan prioritas  pertama  untuk  dipromosikan.  Kecakapan  ini  diperlukan  dalam  pelaksanaan prosedur  kerja  yang  praktis,  teknik-teknik  khusus,  dan  disiplin  ilmu  pengetahuan.  Selain itu  juga  dalam  meyatukan  dan  menyelaraskan  bermacam-macam  elemen  yang  terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Dan kecakapan ini juga diperlukan dalam memberikan motivasi secara langsung.
3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan Kombinasi  pengalaman  dan  kecapakan  yaitu  promosi  yang  berdasarkan  pada  lamanya bekerja,  pengalaman  dan  kecakapan  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  lamanya  dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah yang paling tepat untuk dijadikan dasar penilaian pemberian kesempatan promosi. Karena yang  berhak  mendapatkan  promosi  adalah  tidak  hanya  paling  berpengalaman  tetapi  juga yang  terpintar.  Kelemahannya  adalah  karyawan  yang  kurang  mampu  akan  frustasi  dan mengundurkan diri, selain itu adanya biaya lebih karena ujian kenaikan golongan.

## 2.4. Kepuasan Kerja
Pengertian  lain  menurut  Hasibuan  (2011:202)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap puas ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Keith Davis (dalam Sedarmiyati, 2009:96) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work”, atau kepuasan kerja adalah menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
Menurut Handoko (dalam Sutrisno, 2013:75), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka. Hal tersebut terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sutrisno (2013:80) mengemukakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan adalah :
1. Faktor Sosial
merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  interaksi  sosial  antar  karyawan  maupun karyawan dengan atasan.
2. Faktor Fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, yaitu meliputi jenis pekerjaan,  pengaturan  waktu  dan  waktu  istirahat,  keadaan  lingkungan  kerja,  kondisi kesehatan karyawan, dan umur.
3. Faktor Finansial
merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yaitu meliputi  sistem  dan  besamya  gaji,  jaminan  sosial,  tunjangan,  fasilitas,  pelatihan  dan promosi.

## III. Metodologi
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014:8), penelitian deskriptif kuantitatif adalah metode penelitian yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan/i  PT.  Kapuas  Besar  Desa  Aek  Kota  Batu Kabupaten Labuhanbatu Utara, yang berjumlah 250 orang. Sampelnya berjumlah 72 orang yang diturunkan  dari  rumus Slovin .  Selajutnya,  penetapan  responden  dilakukan    dengan  teknik Proportional  Stratified  Random  Sampling yaitu  teknik  pengambilan  sampel  anggota  populasi yang  dilakukan  secara  proporsional.  Rumus Proportional  Stratified  Random  Sampling adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2014:75):
𝑛𝑖 = 𝑁𝑖 𝑁 𝑛
ni  =   anggota sampel pada proporsi ke-i
Ni  =  populasi ke-i
N  =   total populasi
N  =   sampel yang diambil dalam penelitian
Dengan teknik ini maka diperoleh sebaran responden, sebagai berikut :
Tabel 3.1. Sebaran Responden No Bagian Jumlah (Ni) Sampel (ni) 1.  Sekuriti 11 3 2.  Laboratorium 8 2 3.  Maintenance 15 4 4.  Purchasing 9 3 5.  Produksi 171 50 6.  Administrasi 16 5 7.  Storage/Gudang 8 2
8.  Soratasi 10 3 Jumlah 248 72
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  instrumen  penelitian  berupa  kuisioner,  dan didukung oleh wawancara, observasi, dan studi pustaka. Metode analisis data dilakukan dengan Analisis  Regresi  Linier  Berganda  dan  Pengujian  Hipotesa  (Uji  Parsial,  Uji  Simultan,  dan  Uji Koefisien Determinasi)

## IV. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  ditujukan  untuk  menentukan  hubungan  linier  antara variabel  bebas  dan  variabel  terikat  .  Menurut  Sugiyono  (2014:277)  analisis  regresi  berganda dilakukan bila jumlah variabel independennya (X) minimal 2 (dua).  Dalam penelitian ini antara variabel  bebas X 1 (Pelatihan), X 2 (Lingkungan Kerja), dan X 3 (Promosi) dengan variabel terikat Y (Kepuasan Kerja)  Untuk memperoleh hasil analisis data, maka peneliti menggunakan bantuan program SPSS 20.0 for Windows.
Tabel 4.1  Hasil Regresi Linier Berganda Coefficients 3 Model Unstandardized Coefficients Standardize d t Sig. Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 3,529 1,276 2,767 ,007 1 Pelatihan Lingkungan kerja ,371 ,201 ,508 1,044 ,070 ,890 ,050 ,747 2,668 ,000 Promosi ,739 ,277 ,804 7,638 ,010
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, dapat dibentuk suatu model persamaan regresi sebagai berikut: Y = 3,529 + 0,371X 1 + 0,890X 2 + 0,739X 3 + e Artinya :
a) Konstanta  (a)  =  3,529.  Nilai  ini  mempunyai  arti  bahwa  jika  variabel  pelatihan, lingkungan  kerja  dan  promosi  tidak  ada  atau  bemilai  nol,  maka  kepuasan  kerja  sebesar 3,529.
b) Koefisien  X 1 (bi)  =  0,371.  Nilai  ini  mempunyai  arti  bahwa  jika  pelatihan  naik  sebesar satu satuan, maka kepuasan kerja akan naik sebesar 0,371.
c) Koefisien  X 2 (b 2 )  =  0,890.  Nilai  ini  mempunyai  arti  bahwa  jika  lingkungan  kerja  naik sebesar satu satuan, maka kepuasan kerja akan naik sebesar 0,890.
d) Koefisien X 3 (b 3 ) = 0,739. Nilai ini mempunyai arti bahwa jika promosi naik sebesar satu
satuan, maka kepuasan kerja akan naik sebesar 0,739.

## 4.2. Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah :
Ha 1 =   Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Kapuas Besar Desa Aek Kota Batu Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Ha 2 =   Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  pada  PT.  Kapuas  Besar  Desa  Aek  Kota  Batu  Kabupaten  Labuhanbatu Utara.
Ha 3 =   Promosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Kapuas Besar Desa Aek Kota Batu Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Ha 4 =   Pelatihan,  lingkungan  kerja  dan  promosi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Kapuas Besar Desa Aek Kota Batu Kabupaten Labuhanbatu Utara.

## A. Uji Signifikansi Parsial (uji -t)
Uji  -t  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  secara  parsial  (individu)  masing- masing  variabel  independent  terhadap  variabel  dependent.  Nilai  ttabel  yang  digunakan adalah nilai t pada α = 0,05 dengan derajat kebebasan df = (n-k-1) = (72-4-1) = 64, yaitu 1,66901
Tabel 4.2  Hasil Uji Parsial (uji –t) Coefficients 3 Model Unstandardized Coefficients Standardize d t Sig. Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 3,529 1,276 2,767 ,007 1 Pelatihan Lingkungan kerja ,371 ,201 ,508 1,044 ,070 ,890 ,050 ,747 2,668 ,000 Promosi ,739 ,277 ,804 7,638 ,010 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Berdasarkan Tabel 4.2, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Untuk  variabel  pelatihan  (X 1 ),  diperoleh nilai  t hitung yaitu  1,044  dan  taraf  signifikansi 0,07.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel ,  maka  t hitung (1,044)  <  t tabel (1,66901)  dan taraf  signifikan  0,070  >  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  secara  parsial  pelatihan berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT. Kapuas Besar Aek Kota Batu Labuhanbatu Utara. Dengan demikian hipotesis ditolak.
2) Untuk  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 ),  diperoleh  nilai  t hitung yaitu  2,668  dan  taraf signifikansi  0,00.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel ,  maka  t hitung (2,668)  >  t tabel (1,66901)  dan  taraf  signifikansi  0,00  <  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  secara  parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada  PT.  Kapuas  Besar  Aek  Kota  Batu  Labuhanbatu  Utara.  Dengan  demikian hipotesis diterima.
3) Untuk  variabel  promosi  (X 3 ),  diperoleh  nilai  t hitung yaitu  7,638  dan  dengan  taraf signifikansi  0,010.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel ,  maka  t hitung (7,638)  >  t tabel
(1,66901)  dan  taraf  signifikasi  0,010  <  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  secara  parsial promosi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada PT.  Kapuas  Besar  Aek  Kota  Batu  Labuhanbatu  Utara.  Dengan  demikian  berarti hipotesis diterima.

## B. Uji Signifikansi Simultan (uji F)
Uji F bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh secara simultan (serempak) variabel independent terhadap variabel dependent.

## Tabel 4.3 Hasil Uji Simultan (uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 56,440 3 18,813 44.943 ,000° 1 Residual 33,137 67 ,495 Total 89,577 70
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
b. Predictors: (Constant), Promosi, Lingkungan kerja, Pelatihan
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, diperoleh nilai F hitung sebesar 44.943 dan nilai Sig = 0,000. Sedangkan nilai F tabel yang digunakan adalah nilai distribusi F dengan derajat kebebasan df 1 ( k - 1  = 4 - 1  = 3 )  dan df 2 (n - k = 72 - 4 = 68) pada α = 0,05, maka nilai F tabel = 2,74. Selanjutnya nilai F hitung dibandingkan dengan nilai F tabel , maka diperoleh F hitung (44,943) > F tabel (2,74)  dan  taraf  signifikasi  0,00  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan, lingkungan  kerja  dan  promosi  secara  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Kapuas  Besar  Aek  Kota  Batu Labuhanbatu Utara. Dengan demikian hipotesis dapat diterima.

## C. Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independent.
Tabel 4.4  Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary 6 Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,782 a ,612 ,598 1,150
a. Predictors: (Constant), Promosi, Lingkungan kerja, Pelatihan b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Besarnya  koefisien  determinasi (R 2 ) dapat  dilihat  pada  kolom Adjusted  R  Square yaitu sebesar  0,598.  Nilai  ini  berarti  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh pelatihan,  lingkungan  kerja  dan  promosi  sebesar  59.8%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 40,2% (100% - 59.8%) dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya gaji, insentif, motivasi kerja, dan sebagainya.

## 4.3 Pembahasan
Setelah  melakukan  uji  hipotesis  secara  parsial  (uji  -t),  diketahui  bahwa  pelatihan berpengaruh secara positif tetapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini berarti pemberian pelatihan kurang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT.  Kapuas  Besar karena karyawan  yang  dipercaya  untuk  menerima  pelatihan  tidak  semua  dapat  mengembangkan pengetahuannya  tersebut  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini  sesuai  dengan  jawaban  responden  yang menyataan  bahwa  tidak  mengetahui  tujuan  dari  pelatihan  yang  mereka  ikuti.  Sebagian  lain menyatakan  bahwa  pelatihan  yang  mereka  ikuti  kurang  mendukung  bidang  pekerjaan  yang mereka  kerjakan.  Ini  berarti  PT.  Kapuas  Besar  harus  lebih  selektif  memilih  karyawan  yang mengikuti  pelatihan  dan  memotivasi  para  karyawan  agar  dapat  mengimplementasikan pengetahuan  yang  telah  diperoleh  dari  pelatihan  dalam  bidang  pekerjaannya  untuk  kemajuan perusahaan.
Demikian  pula  hasil  uji  parsial  (uji  -t)  terhadap  lingkungan  kerja,  diketahui  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, dan  ini  merupakan  variabel  yang  berpengaruh  paling  dominan.  Hal  ini  sesuai  dengan  jawaban responden  yang  menyatakan  bahwa  adanya  interaksi  sosial  yang  cukup  baik  antar  karyawan, ruangan  kerja  yang  nyaman  karena  jauh  dari  kebisingan  dan  rasa  aman  yang  menunjukkan perasaan  puas.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja  baik  fisik maupun  non-fisik  di  PT.  Kapuas  Besar  dapat  menunjang  pekerjaan  dan  perasaan  puas  dari karyawan.  Untuk  itu  diharapkan  perusahaan  dapat  semakin  melengkapi  fasilitas,  sarana  dan prasarana  kerja  dan  bersama-sama  dengan  karyawan  menjaga  keadaan  lingkungan  kerja  yang sudah baik menjadi lebih baik lagi.
Demikian  pula  hasil  uji  parsial  (uji  –t)  terhadap  promosi,  diketahui  bahwa  promosi berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai dengan jawaban responden menyatakan bahwa mereka sangat puas dengan adanya penghargaan dari perusahaan atas keahlian, prestasi, dan kinerja mereka dalam bentuk pemberian kesempatan promosi. Promosi menjadi salah satu harapan karyawan untuk peningkatan kesejahteraan selama bekerja.
Hasil  uji  hipotesis  secara  simultan  (uji  F)  menunjukkan  bahwa  pelatihan,  lingkungan kerja  dan  promosi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan Sutrisno (2013:80) bahwa faktor- faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja ada tiga  yaitu faktor sosial; meliputi interaksi sosial antar  karyawan  ataupun  dengan  atasan,  faktor  fisik;  meliputi  jenis  pekerjaan  jam  kerja, lingkungan  kerja,  dan  faktor  finansial;  meliputi  jaminan  kesejahteraan  seperti  tunjangan, fasilitas, pelatihan, dan promosi.
Nilai Adjusted R Square diperoleh sebesar 0,598. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja  karyawan  mampu  dipengaruhi  oleh  pelatihan,  lingkungan  kerja  dan  promosi  sebesar 59.8%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  40.2%,  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## V. Kesimpulan dan Saran

## 5.1 Kesimpulan
1. Secara parsial, pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan  pada  PT.  Kapuas  Besar  Aek  Kota  Batu  Labuhanbatu  Utara,  dimana  t hitung (1,061)  <  t tabel (1,66901)  dan  taraf  signifikan  0,292  >  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis ditolak
2. Secara  parsial,  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Kapuas  Besar  Aek  Kota  Batu  Labuhanbatu  Utara, dimana  nilai  t hitung (4,359)  >  t tabel (1,66901)  dan  taraf  signifikansi  0,00  <  0,05.  Dengan demikian hipotesis diterima.
3. Secara  parsial,  promosi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan pada PT. Kapuas Besar Aek Kota Batu Labuhanbatu Utara, dimana nilai th itung (2,637)  >  t tabel (1,66901)  dan  taraf  signifikasi  0,010  <  0,05.  Dengan  demikian hipotesis diterima.
4. Secara simultan pelatihan, lingkungan kerja dan promosi berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Kapuas  Besar  Aek  Kota  Batu Labuhanbatu Utara, dimana nilai F hitung (44.943) > F tabel (2,74) dan taraf signifikasi 0,00 < 0,05. Dengan demikian hipotesis diterima.
5. Kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Kapuas  Besar  Aek  Kota  Batu  Labuhanbatu  Utara mampu  dipengaruhi  oleh  pelatihan,  lingkungan  kerja  dan  promosi  sebesar  59.8%,  dan sisanya  (40.2%)  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian ini.

## 5.2 Saran
1. Pelatihan  yang  diadakan  oleh  perusahaan  untuk  para  karyawannya  sudah  dilakukan dengan secara berkala, hanya saja ada beberapa karyawan yang tidak mengetahui tujuan dari pelatihan sehingga kurang merasakan manfaatnya. Untuk itu perusahaan harus dapat memberitahu  dulu tujuan pelatihan yang akan diikuti oleh karyawannya agar karyawan bisa  mengikuti    pelatihan  dengan  baik.  Sebaiknya  pelatihan  diberikan  kepada  karyawan yang  benar-benar  membutuhkan  agar  karyawan  puas  dalam  bekerja.  Untuk  karyawan yang  sudah  lama  bekerja,  pelatihan  sebaiknya  dilakukan  untuk  memperdalam  bidang keahliannya agar mereka tetap fokus merasa mempunyai tanggung jawab dalam bekerja, puas dan lebih loyal kepada perusahaan.
2. Selain itu, lingkungan fisik (fasilitas dan sarana bekerja) serta non fisik (suasana  harus lebih dilengkapi agar  karyawan merasa nyaman dan bisa lebih bersunguh-sungguh dalam bekerja
3. Dalam  pemberian  gaji,  bonus  dan  kompensasi  yang  diberikan,  karyawan  merasa  puas dengan  apa  yang  mereka  terima  dari  hasil  kerjanya,  hanya  saja  karyawan  akan  merasa puas apabila hasil kerjanya dan pengabdiannya mendapatkan  respon yang lebih baik dari perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  merencanakan  secara  sistematis pemberian promosi jabatan kepada karyawan secara berkala dan transparan, karena tanpa karyawan suatu perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuan yang diinginkan.
4. Bagi peneliti lain  yang akan melakukan penelitian dengan objek  yang sama,  sebaiknya melakukan  penelitian  pada  variabel  yang  berbeda  selain  variabel  pelatihan,  lingkungan kerja dan promosi, agar didapat pengetahuan  yang lebih luas lagi terkait kepuasan kerja karyawan pada PT. Kapuas Besar

## Daftar Pustaka
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Erlangga.
Dharmawan. 2011. Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Dhermawan,  Anak  Agung  Ngurah  Bagus,  dkk.  2012.Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  kerja,
Kompetensi,  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali.  Jurnal  Manajemen,
Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol.6, No 2 Agustus 2012
Firmansyah,  Farid.  2008.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  dan  Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Guru dan  Karyawan di SMA  Wachid Hasyim Surabaya”,
Vol. 3, No. 01.
Handoko, T. Hani 2011. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta
Mangkunegara  ,  Anwar  Prabu.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  PT.
Remaja Rosda Karya, Bandung
Nitisemito,  Alex, S. 2001. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta
Saputra, I Dw Gd Agus, dkk. 2017. Pengaruh Promosi Jabatan, Pelatihan dan Lingkungan kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. E-jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 2.,2017: 1030-1054
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama Eresco, Jakarta
Sugiyono. 2014.  Metode Penelitian Kuntitatif Kualitatif dan R&D, Edisi 10. Penerbit Alfabeta,
Bandung
Sunyoto, Danang. 2013. Analisis Regresi Dan Uji Hipotesis. CAPS, Yogyakarta
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadamedia Group, Jakarta
Veithzal,  Rivai  &  Ella  Jauvani  Sagala.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan dan Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo, Jakarta