fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X

## Model Hay System Dalam Penentuan Job Grading Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan dan Performa Perusahaan
Hay System Model in Determining Job Grading

## To Improve Employee Performance and Company Performance
Oleh:
Puguh Wiji Pamungkas 1)** , Yupono Bagyo 2)
1)2) Pascasarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Malangkucecwara Malang E-mail: sayyafazzam2@gmail.com **

## Abstract
Government organizations including private companies often face problems in evaluating the performance  of  employees  or  human  resources.  This  research  was  conducted  to  determine the  application  of  the  hay  system  model  in  determining  job  grading  based  on  position assessment in a health service organization, Wajak Husada General Hospital Malang, East Java. From the research conducted, the hay system model in determining job grading has an important  role  in  classifying  positions  and  jobs  in  certain  positions.  Furthermore,  it  brings benefits  to  payroll  and  employee  performance  evaluation.  Job  grading  can  improve  the performance of human resources, so that it is more optimal. This has had a positive impact on  the  health  service  institutions  of  Wajak  Husada  General  Hospital,  seen  from  the increasing  number  of  patient  visits,  both  inpatient  and  outpatient.  This  research  uses  a descriptive  qualitative  model,  with  data  collection  techniques  through  observation  at research  locations,  and  in-depth  interviews  with  informants.  This  research  has  limitations because it is only being carried out in one hospital, in 2022. For this reason, further research is needed in other hospitals or in government institutions.
Keywords : Hay system models; job grading; human resources; Wajak Hospital.

## Abstrak
Organisasi  pemerintah  termasuk  perusahaan  swasta  sering  menghadapi  persoalan  pada evaluasi  kinerja  karyawan  atau  sumber  daya  manusia  ( humas  resources ).  Penelitian  ini dilakukan  untuk  mengetahui  penerapan  model hay  system dalam  penentuan job  grading berdasarkan penilaian jabatan di organisasi pelayanan kesehatan, Rumah Sakit Umum (RSU) Wajak Husada Malang, Jawa Timur. Dari penelitian yang dilakukan model hay system dalam penentuan job grading memiliki peran penting dalam pengklasifikasian jabatan dan pekerjaan pada jabatan tertentu. Job grading dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia ( human resources )  sehingga  lebih  optimal.  Hal  tersebut  membawa  manfaat  terhadap  kinerja karyawan. Secara  institusi,  performa perusahaan,  RSU Wajak juga membaik. Terutama bila dilihat  dari  bertambahnya  jumlah  kunjungan  pasien,  baik  yang  rawat  inap  maupun  rawat jalan.  Penelitian  ini  menggunakan  model  kualitatif  deskriptif,  dengan  teknik  pengumpulan data melalui observasi di lokasi penelitian, dan wawancara mendalam bersama para informan. Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  karena  hanya  dilakukan  di  satu  rumah  sakit  saja,  pada tahun 2022. Untuk itu diperlukan penelitian lebih lanjut  di  rumah sakit lain atau di  institusi pemerintah.
Kata Kunci: Hay system model ; Job Grading; Human Resources; RSU Wajak.
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X

## 1. PENDAHULUAN
Tujuan utama setiap organisasi adalah untuk memaksimalkan
keuntungan, sehingga bisnis terus berjalan dengan baik. Salah satu bagian penting dalam menjalankan  organisasi,  termasuk organisasi  bisnis  adalah  sumber daya manusia  ( human  resources ).  Bagi organisasi  yang baik, orang  yang terlibat di  dalam  organisasi,  baik  anggota maupun  karyawan  dianggap  sebagai modal manusia ( human capital ).
Disebut  modal,  karena  manusia merupakan sumber utama bagi organisasi (Bagyo et al., 2021). Salah satu teknik  manajemen  sumber  daya manusia yang paling mendasar adalah manajemen kompensasi.
Kompensasi  merupakan  penilaian secara kuantitatif atau kualitatif untuk pekerjaan yang dilakukan atau layanan  yang  diberikan  melalui
proses
membangun sistem manajemen  kompensasi  yang  sesuai (Garaika,  2020) .  Anggota  organisasi atau karyawan  perusahaan  dalam menjalankan  tugas  perlu  mendapat kompensasi. Perusahaan atau organisasi  sering  mendapat  kesulitan untuk  menentukan  kompensasi  yang diberikan kepada anggota atau
karyawan. Salah satu penentuan yang biasa dilakukan adalah pengklasifikasian pekerjaan ( job grade )  (Ko,  2021). Job  grade merupakan  proses  mengklasifikasi jabatan  untuk  membagi  tugas  yang sesuai dengan kemampuan dan kompetensi setiap
individu (Maretiyasari  &  Hariyanto,  2022). Job  grade juga  memudahkan  dalam mengangkat  karyawan,  atau  untuk menduduki  jabatan,  termasuk  dalam menetapkan besaran gaji dan remunerasi.  Menyusun job  grading harus  harus    spesifik,  terukur,  dapat dilaksanakan,  dapat  dicapai  pada waktu  yang  telah  ditentukan  (Haq, 2022). Job  grading didesain  untuk mendapat  hak-hak  secara  adil  dan proporsional  (Gustyantoro  et  al., 2021).  Setelah  pekerjaan  disusun berdasar kemampuan dan kompetensi karyawan, kemudian diberi kompensasi  atas  pekerjaan  yang dilakukan,  maka  perlu  dilakukan evaluasi,  salah  satu  model  evaluasi yang  dilakukan  adalah  hay  sistem (Naser et al., 2022).
Dalam konteks kebijakan
publik, perusahaan memiliki kewajiban  untuk  menyusun  struktur dan skala upah, dengan
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
memperhatikan kemampuan perusahaan  dan  untuk  meningkatkan produktivitas  karyawan.  Hal  tersebut disebutkan  dalam  Pasal  92  Undang- Undang  Nomor  11  Tahun  2020 tentang  Cipta  Kerja  (Manika,  2022). Hal  tersebut  kemudian  dituangkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB) (Abas, 2022). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
penerapan  model hay  system dalam penentuan job  grading berdasarkan penilaian jabatan di organisasi pelayanan  kesehatan,  Rumah  Sakit Umum  Wajak  Husada  Malang,  Jawa Timur.

## 2. TINJAUAN TEORITIS
Job Grading
Job  grading adalah  suatu teknik  untuk  menentukan  perbedaan diantara  jabatan-jabatan  dan  tingkat kompensasi  dalam  organisasi. Job grading dapat  digunakan  untuk mempermudah membaca dan pengelompokan nilai ke dalam kelompok  sehingga  jabatan  yang memiliki  nilai  berdekatan,  berada pada  satu  tingkatan  ( grade ).  Makin besar posisi jabatan dalam job grade ,
maka  makin  tinggi  pula  kewenangan dan  gaji  yang  diperoleh  (Pratama  et
al.,  2022).  Penentuan job  grade terdiri  atas  suatu  teknik  untuk menentukan perbedaan diantara jabatan dan tingkat pembayaran dalam organisasi  (Lukito  &  Anne,  2014). Job grade terdiri atas suatu penyelidikan  secara  ilmiah  dari semua penilaian jabatan dan kemudian menempatkan jabatan dalam  suatu  kategori  yang  lebih  luas (Sutisna  et  al.,  2020). Job  grade harus  ditentukan  dengan  ketentuan yang  terukur  dan  dapat  dijelaskan, sehingga job  grade yang  ditentukan sesuai  dengan  kualifikasi.  Dalam menentukan tingkat jabatan tidak ada aturan  khusus  untuk  membentuknya, sehingga  dapat  diatur  oleh  setiap perusahaan  sesuai  dengan  kondisi dan tuntutan. Namun, semakin banyak   tingkat job grade malah akan membingungkan,  namun  bila  terlalu sedikit  tidak  adil  bagi  karyawan. Selain  memberi  dampak  positif job grade juga  memiliki  sisi  negatif. Konsekuensi yang timbul dari adanya job  grading adalah  jabatan  yang berdekatan  satu  sama  lain,  ada kompleksitas  dan  kesukaran  untuk mengerjakan dan memperoleh pembayaran yang relatif sama.
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X

## Hay System
Hay  system merupakan  salah satu  sistem  evaluasi  kerja  yang popular  di  beberapa  negara  di  Eropa dan  Amerika  Serikat  (EL-Hajji, 2015).  Penilaian  terhadap  pekerjaan dalam  organisasi  atau  perusahaan rentan  terhadap  penggunaan  asumsi dan  persepsi,  sehingga  cenderung mengalami bias, termasuk bias gender, antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan (Steinberg,
1992).  Dalam hay  system ,  setiap pekerjaan  yang  ada  dalam  organisasi dievaluasi  secara  terukur,  dengan indikator yang jelas, tidak berdasarkan persepsi, asumsi, apalagi like and dislike .  Evaluasi  pekerjaan bukan  mitos,  tetapi  sesuatu  yang terbukti  dan  dapat  dilakukan  secara rasional  (Quaid,  1993). Hay  system sudah lama digunakan sebagai instrumen  penting  dan  berharga untuk  mengarahkan  perusahaan  dan organisasi sebagai alat ukur sekaligus menjadi  sistem  pembayaran  kepada karyawan  yang  lebih  rasional  dan proporsional  (Skenes  &  Kleiner, 2003).  Indikator  dan  tolak  ukur pemberian  gaji  yang  tidak  relevan berdampak pada tidak efektif pemberian  gaji  terhadap  pekerjaan yang  dilakukan  karyawan  (Van
Sliedregt et al., 2001).

## Kompensasi
Setiap karyawan yang bekerja di  perusahaan  berharap  mendapat kompensasi  dari  pekerjaan  yang dilakukan.  Sebagai  manusia  normal, pekerja ingin selalu mendapat kompensasi  yang  banyak  atau  dalam jumlah  besar  dari  pekerjaan  yang dilakukan.  Hal  ini  yang  perlu mendapat  perhatian  dari  perusahaan, sehingga, kompensasi yang diberikan proporsial  dengan  pekerjaan  yang dilakukan.  Kompensasi  menurut  ahli merupakan  sesuatu  yang  diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa yang dilakukan (Goergen  &  Renneboog,  2011). Perusahaan  perlu  mendorong  sumber daya manusia supaya terus mengembangkan  kemampuan  serta keterampilan secara optimal (Sunarto,  2020).  Dengan  kemampun dan keterampilan yang terus meningkat,  juga  berdampak  pada kompensasi yang  diterima  oleh karyawan.  Salah  satu  upaya  yang dapat  dilakukan  perusahaan  adalah dengan  memberi  kompensasi  yang adil  sesuai  beban  dan  jabatan  yang dipegang  (Sukwadi  &  Oktevany, 2016).  Kompensasi  dimaknai  segala
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
sesuatu  yang  diterima  baik  berupa fisik  maupun  nonfisik  (Manalu, 2022).  Kompensasi  juga  berarti seluruh  imbalan  yang  diterima  oleh karyawan  atas  jasa  atau  hasil  dari pekerjaan di perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung  maupun  tidak  langsung (Anshar et al., 2022). Sistem
kompensasi  yang  baik,  diharapkan mampu  memberi  kepuasan  bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan, dan mempertahankan
karyawan.
Kompensasi  dalam  bentuk  langsung ( direct  compensation )  dan  tidak langsung  ( indirect  compensation) .
Kompensasi  langsung  berupa  gaji, upah,  dan  insentif  yang  diberikan secara  langsung  atas  pekerjaan  yang dilakukan  karyawan  (Arifani  & Susanti,  2020).  Adapun  kompensasi tidak  langsung  bisa  berupa  bonus atau  tunjangan  yang  diberikan  di akhir tahun (Saban et al., 2020).

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan metode  kualitatif  deskriptif.  Teknik pengumpulan  data  dilakukan  dalam beberapa  langkah.  Pertama  kali  data dilakukan dengan melakukan
pengamatan  langsung  di  lapangan (observasi).  Observasi  dilakukan  di
Rumah  Sakit  Umum  (RSU)  Wajak,
Malang, Jawa Timur. Kegiatan observasi  berkaitan  dengan  aktivitas para  karyawan  di  rumah  sakit  ini, yang  dilakukan  dalam  beberapa  hari. Observasi di lapangan berupa kehadiran  peneliti  dalam  penelitian yang  terlibat  secara  langsung  di lokasi  penelitian.  Peneliti  berbaur dalam  proses  keseharian  dengan objek penelitian, melakukan pengamatan  dalam  tindakan  dan perilaku  atas  kinerja  karyawan  tanpa menanggalkan  atribut  diri  sebagai peneliti.  Dengan  demikian  data  yang dikumpulkan  peneliti  sangat  akurat dan  dapat  dipercaya,  sebab  peneliti terlibat langsung dalam proses perilaku  dan  interaksi  keseharian  di RSU Wajak Husada.
Setelah melihat kinerja
karyawan, peneliti melakukan wawancara secara natural dan mendalam dengan menggunakan
bahasa  sehari-hari  untuk  meniadakan pemisah  dengan  informan  yang diwawancarai, sehingga peneliti dapat  memperoleh  informasi  yang akurat,  jujur  dan  apa  adanya.  Proses wawancara  ini  melibatkan  seluruh karyawan  yang  ada  di  RSU  Wajak
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Malang,  sehingga  informasi  yang dikumpulkan lebih komprehensif.

## Tabel 1. Daftar Informan yang Diwawancarai, 2022
No Jabatan Jumlah 1 Dokter umum 5 orang 2 Dokter spesialis 10 orang 3 Perawat 36 orang 4 Bidan 11 orang 5 Apoteker 2 orang 6 Tenaga front office 5 orang 7 Tenaga keuangan dan kasir 2 orang 8 Tenaga marketing dan humas 4 orang 9 Tenaga cleaning service 8 orang 10 Tenaga security 8 orang 11 Tenaga rekam medis 4 orang 12 Tenaga laboratorium 5 orang 13 Tenaga gizi 6 orang Dari  hasil  wawancara  yang dilakukan  secara  mendalam  dan observasi  yang  dilakukan,  peneliti kemudian menyusun dan mengklasifikasi  data  yang  telah dikumpulkan.  Selanjutnya,  setelah semua proses klasifikasi data dilakukan, dilakukan analisis peta job grading di perusahaan dengan menggunakan  model hay  System yang  dikemukakan  oleh  Thomas Lorie  Saaty.  Saaty  membuat  kriteria tertentu  melalui  pembobotan  dalam
melakukan penilaian, evaluasi terhadap kinerja karyawan perusahaan atau organisasi berdasarkan  tiga  indikator, know- how (mengetahui bagaimana), problem solving (mengatasi masalah) dan accountability (pertanggung jawaban). (Saaty, 2008).
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
Tabel 2. Pembobotan Hay System, 2022 .

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam hay  system ,  Thomas Lorie  Saaty  membuat  tiga  kriteria penilaian  terhadap  karyawan  yang bekerja  di  perusahaan. Pertama , know-how, mengetahui-bagaimana setiap jenis pengetahuan dan keterampilan. Termasuk pada kriteria ini  adalah  prosedur  praktis,  teknis, khusus  dan  pengetahuan dalam pekerjaan,  fungsi  komersial,  disiplin profesional  dan  ilmiah , perencanaan, pengorganisasian, kordinasi, integrasi, staf, memimpin atau mengendalikan  kegiatan  dan  sumber daya  terkait  dengan  fungsi  unit, posisi,  bagian,  dan  lain-lain.  Para karyawan  di  Rumah  Sakit  Umum (RSU)  Wajak  Husada,  Malang  telah dipastikan untuk mengetahui jabatan, tugas,  dan  pekerjaan,  sejak  pertama kali  bekerja.  Tidak  hanya  itu,  diberi pengetahuan  secara  terus-menerus
tujuan  dan  capaian  perusahaan.  Nilai yang  dianut  oleh  RSU  Wajak Husada,  Malang  disampaikan  dan ditanamkan  secara  rutin  kepada seluruh karyawan, dari tukang parkir, petugas  kebersihan,  sampai  tenaga pelayanan dan petugas medis.
Pengetahuan  terhadap  posisi, tugas,  dan  tanggung  jawab  bagi karyawan  memang  menjadi  bagian penting.  Karyawan  yang  memiliki pengetahuan  terhadap  pekerjaan  dan tanggung  jawabnya,  dapat  dimenej dengan  baik  oleh  perusahaan,  tidak bekerja semau sendiri, atau suka-suka sendiri (Setiyowati,
2021). Pengetahuan terhadap pekerjaan juga menjaga karyawan untuk tetap bekerja  pada  pekerjaan  yang  telah ditetapkan,  bekerja  sesuai  model kerja  yang  telah  dibakukan,  untuk selanjutnya  dapat  mempertahankan kinerja  sesuai  target  yang  dibuat
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
(Wahyudi & Sunarsi, 2021). Selanjutnya  karyawan  yang  bekerja berdasarkan pengetahuan, dapat menimbulkan  kepuasaan  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan,  karena bekerja berdasarkan pengetahuan dan kesadaran terhadap apa yang dikerjakan  (Pujianto  &  Evendi, 2021).
Kedua , problem  solving ,  atau penyelesaian  terhadap  setiap  masalah yang  muncul.  Penyelesaian  masalah dapat  dilakukan  dengan  langkah taktis  dan  strategis,  termasuk  juga dengan  melakukan  proses  penalaran, mengevaluasi, membuat, menggunakan  penilaian,  membentuk hipotesis,  menarik  kesimpulan,  tiba pada kesimpulan, dan lain-lain.
Pengetahuan  terhadap  tugas yang dikerjakan,
termasuk
pengetahuan  terhadap  nilai  yang dianut  oleh  karyawan  perusahaan, tidak menghilangkan potensi karyawan  berbuat  kesalahan  dan kekurangan  dalam  bekerja.  Dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab,  setiap  karyawan  memiliki potensi  untuk  berbuat  salah.  Dalam kondisi seperti itu, diperlukan adanya kemampuan untuk mengatasi masalah  terhadap  setiap  masalah yang  dihadapi  dalam  bekerja.  Hal
tersebut yang diupayakan terus menerus  di  RSU  Wajak  Husada,
Malang.  Salah  satu  langkah  untuk mengurangi masalah yang disebabkan  oleh  kesalahan  karyawan adalah  membuat  sistem  berupa  tata tertib  kerja  atau standart  operating procedure (SOP).  Tata  tertib  ini digunakan  sebagai  acuan  mengatasi persoalan  ( problem  solving ).  Tata tertib  juga  digunakan  sebagai  tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan tugas. Selain tata tertib kerja, karyawan juga harus melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditentukan,  yang  disebut  dengan SOP.
Diberikan  kompensasi  yang diterima  oleh  karyawan  yang  telah bekerja  sesuai  dengan  tata  tertib  dan SOP perusahaan. Pemberian
kompensasi tersebut disesuaikan
dengan job  grading masing-masing karyawan,  maupun  capaian  yang diraih oleh karyawan. Meski memiliki  jabatan  yang  sama,  dan pekerjaan yang sama, setiap karyawan  bisa  mendapat  kompensasi yang  berbeda,  tergantung  capaian kinerja  yang  diraih  dalam  setiap bulan.  Penentuan job  grading hanya dilakukan  pada  saat  awal  rekrutmen
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
karyawan, untuk  pendidikan tertentu, dengan pengalaman tertentu menduduki  jabatan  yang  relavan. Saat  telah  berada  pada job  grading tertentu, karyawan dinilai berdasarkan  pekerjaan  dan  hasil  dari tugas yang dikerjakan.
Mengatasi  persoalan  perlu dilakukan  oleh  seluruh  pihak  yang bekerja  di  perusahaan.  Mengatasi masalah  bukan  hanya  tanggung jawab manajemen perusahaan.
Budaya problem solving dalam perusahaan berdampak positif
terhadap  peningkatan  keberhasilan capaian perusahaan (Faizal & Sanusi,
2022). Semakin tinggi budaya problem  solving yang  dimiliki  oleh karyawan  pada  perusahaan,  maka semakin mudah perusahaan mencapai keberhasilan.  Sebaliknya,  semakin rendah  budaya problem  solving karyawan di perusahaan, maka semakin  sulit  bagi  perusahaan  untuk mencapai  keberhasilan  (Wardani, 2020).  Budaya problem  solving secara  individu  baik  bagi  karyawan, dan  secara  umum  positif  bagi perusahaan (Istanti, 2020).
Ketiga ,  ( accountability )  atau pertanggungjawaban  oleh  karyawan bagian  penting  dilakukan  terhadap semua pekerjaan yang telah
dilakukan. Bagian ini merupakan sesi paling  rumit  untuk  dinilai  pada karyawan  yang  bekerja  di  RSU
Wajak Husada, Malang. Untuk melihat  apakah  karyawan  di  RSU Wajak  Husada,  Malang  memiliki tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan dan  tugas  berdasarkan  kompensasi yang  telah  diterima,  maka  peneliti melakukan pengamatan secara langsung  terhadap  karyawan  di  RSU Wajak Husada, Malang.
Tanggung  jawab  merupakan hal  penting  bagi  karyawan  yang bekerja  di  perusahaan.  Tidak  ada pekerjaan  di  satu  jabatan  yang  tidak dipertanggung jawabnya, secara kualitas  dan  kuantitas  (Rohyati, 2016). Pemberian tugas serta tanggung  jawab  kepada  karyawan merupakan  salah  satu  bentuk  upaya untuk  merangsang  karyawan  lebih giat  bekerja,  karena  ada  tantangan tersendiri dalam melakukannya (Pitasari & Perdhana, 2018). Karyawan  yang  tidak  bertanggung jawab  terhadap  kinerja  perusahaan menunjukkan  karyawan  yang  tidak memiliki kepeduliaan terhadap perusahaan tempatnya bekerja.
Ada tiga ukuran yang dilakukan  penilaian  oleh  peneliti terhadap  tingkat  tanggung  jawab
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
karyawan. Pertama , ketaatan terhadap  tata  tertib perusahaan. Ketaatan terhadap tata tertib perusahaan dibuktikan dengan kedisiplinan  dalam  menepati  jam kerja,  mulai  dari  kehadiran,  sampai waktu pulang, dan jam istirahat. Dari pengamatan  yang  dilakukan,  tingkat disiplin  karyawan  di  RSU  Wajak Husada,  Malang  terhadap  tata  tertib perusahaan  cukup  tinggi. Kedua , standart  operating  procedure (SOP).
Peneliti melakukan pengamatan terhadap karyawan yang melaksanakan SOP saat bertugas atau bekerja. Apakah karyawan menjalankan tugas dengan sesungguhnya  sesuai  dengan  SOP
yang  ada,  atau  hanya  sekadar
menjalankan
tugas untuk menggugurkan  kewajiban  sebagai pekerja.  Dari  pengamatan yang dilakukan, pelaksanaan pekerjaan dan tugas  sesuai  dengan  SOP  cukup tinggi.
Ketiga , feedback dari
konsumen.
Pihak rumah sakit membuka  akses  terbuka  kepada pasien dan keluarganya untuk memberi masukan kepada pihak RSU Wajak  Husada,  Malang.  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  tersedianya  kotak saran  yang  diletakkan  di  bagian
depan pintu masuk/ lobi rumah sakit. Penyediaan  kotak  saran  ditujukan untuk memudahkan pasien dan keluarganya untuk memberi
informasi  atau complain serta  saran terhadap pihak rumah sakit, berkaitan dengan  pelayanan  yang  diterima. Selain  itu  ditulis  di  beberapa  tempat nomor telepon dan whatsapp pengaduan  secara  daring  ( online ).
Dari feedback yang  diberikan  oleh pasien dan keluarganya sangat minim,  dan  secara  umum  dapat diselesaikan  oleh  para  pekerja.  Hal ini  sekaligus  menunjukkan  bahwa seluruh  karyawan  di  RSU  Wajak Husada,  Malang  memiliki  tanggung jawab  besar  untuk  menyelesaikan pekerjaan.
Gambar  1.  Model  Hay  Sistem (Saaty, 2008) .
Hasil penelitian yang dilakukan  di  Rumah  Sakit  Umum
(RSU)  Wajak  Husada,  Malang  Jawa
Timur  pada  penentuan job  grading berdasarkan penilaian/ evaluasi
fisip.publiccorner@wiraraja.ac.id
Vol 18, nomor 2, Desember 2023
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
jabatan  dan  pekerjaan  dengan  model hay  system memiliki  peran  dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Para  pegawai  merasa  puas  dengan kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan, karena gaji yang diberikan  sesuai  dengan job yang telah  dikerjakan.  Dan  hasil  kerja dapat dilihat dari bagaimana karyawan tersebut melakukan pekerjaan  sesuai  dengan  tanggung jawabnya.  Selanjutnya,  hal  tersebut juga  berdampak  positif  pada  kinerja perusahaan  secara  umum.  Hal  ini dapat dilihat dari peningkatan kinerja perusahaan  dari  tahun  2021  dan tahun  2022.  Terdapat  peningkatan jumlah pasien dan pemakaian tempat tidur  ( bed  occupancy  rate ).  Pada
tahun 2021, jumlah kunjungan pasien maupun bed  occupancy  rate (BOR) hanya  sekira  43,08  persen.  Pada tahun  2022  mengalami  peningkatan hingga  58,67  persen.  Peningkatan jumlah  pasien  dan bed  occupancy rate (BOR)  juga  berdampak  pada kepercayaan  pemerintah  terhadap Rumah  Sakit  Umum  (RSU)  Wajak Husada, Malang Jawa Timur. Hal ini dibuktikan  dengan  adanya  kerjasama Pemerintah Kabupaten
Malang melalui  program  kesehatan  yang dicover  oleh  Badan  Penyelenggara Jaminan  Sosial  (BPJS).  Pada  tahun 2022  Rumah  Sakit  Umum  (RSU) Wajak  Husada,  Malang  Jawa  Timur menjadi  rumah  sakit  yang  menerima BPJS Kesehatan.
Tabel 3. Peningkatan Kunjungan Pasien dan BOR di RSU Wajak Malang,  Tahun
2021-2022 (Sumber: Diolah tahun 2022) .
Dalam  lima  tahun  terakhir, penggunaan hay  system melalui pembobotan  terhadap  tiga  indikator know-how , problem  solving dan accountability terhadap  klasifikasi job  grading terbukti  secara  empiris mampu meningkatkan kinerja karyawan  dan  performa  perusahaan
di  Indonesia (Mu’minin et al., 2017). Dianggap  membawa  hasil  positif terhadap  kinerja  perusahaan, hay system dalam  penentuan job  grading juga  dipergunakan  dalam  usaha mikro  kecil  dan  menengah  (UMKM) di  Indonesia  (Juliana  et  al.,  2023). Penelitian  terhadap  penggunaan hay
Tahun Kunjungan Pasien Pasien Rawat Jalan Pasien Rawat Inap Bed Occupancy Rate (BOR) 2021 22.716 20.649 2.067 43,08 % 2022 27.766 22.884 4.882 58,67 %
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
system di  banyak  usaha  mikro  kecil dan menengah (UMKM) yang ada di beberapa  kota  di  Indonesia  seperti Bali,  Lombok,  Lampung,  Bogor  dan Depok  dapat  menemukan  bahwa banyak UMKM yang tidak menggunakan job  grading tidak memberi upah secara baik (Kartika et al.,  2022).  Hal  yang  sama  juga ditemukan pada usaha kecil di bidang pertanian.  Penggunaan hay  system dapat mengevaluasi sistem kompensasi  gaji  yang  tidak  ada job grading menunjukkan  gaji  karyawan belum memadai (Fitrios et al., 2021). Penggunaan hay system dalam penentuan job grading terus berkembang, semakin banyak perusahaan yang menggunakan, termasuk  restoran  atau  rumah  makan (Ramadhanty et al., 2023).

## 5. PENUTUP
Penerapan  model hay  system dalam penentuan job grading berdasarkan  penilaian  jabatan  di organisasi pelayanan kesehatan,
Rumah  Sakit  Umum  Wajak  Husada Malang,  Jawa  Timur  memiliki  peran penting  di  dalam  pengklasifikasian jabatan  dan  pekerjaan  pada  jabatan tertentu. Selanjutnya membawa manfaat  terhadap  penggajian  dan
evaluasi  terhadap  kinerja  karyawan selama  satu  tahun  terakhir. Job grading dapat  meningkatkan  kinerja sumber daya manusia ( human resources )  sehingga  lebih  optimal. Hal  tersebut  membawa  dampak positif  terhadap  institusi  pelayanan kesehatan  RSU  Wajak,  dilihat  dari bertambahnya jumlah kunjungan pasien, baik yang rawat inap maupun rawat jalan.
Sebagai saran
praktis, penerapan  model hay  system dalam penentuan job  grading perlu  juga dilakukan juga pada institusi pemerintah,  tidak  hanya  institusi swasta,  sehingga  secara  organisasi lembaga pemerintah bisa lebih efektif, efisien dan terukur hasil kerja setiap  pegawai  negeri  atau  aparatur sipil negara.

## DAFTAR PUSTAKA
Abas, M. (2022). Dampak hilangnya upah minimum  sektoral  bagi  pekerja pasca berlakunya peraturan pemerintah (pp) no. 36 tahun 2021 tentang pengupahan  juncto  undang-undang no. 11 tahun 2020 tentang cipta kerja (omnibus  law). Prosiding  Konferensi Nasional  Penelitian  Dan  Pengabdian
Universitas Buana Perjuangan Karawang . https://journal.ubpkarawang.ac.id/ind ex.php/ProsidingKNPP/article/view/2 487
Anshar,  M.  C.,  Basri,  S.  K.,  &  Dahlan. (2022).  Pengaruh  kepemimpinan  dan kompensasi terhadap kinerja
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
karyawan  pada  pt.  dharma  inti teknologi. Movere  Journal , 5 (1),  50– 60.
https://doi.org/https://doi.org/10.5365 4/mv.v5i1.330 Arifani, A.-Z. T., & Susanti, A. Y. (2020). Litereture  review  factors  affecting employee  performance:  Competence, compensation and leadership. Dinasti International  Journal  of  Economics, Finance  &  Accounting  (DIJEFA) ,
1 (3),
538–549. https://doi.org/https://doi.org/10.3803 5/dijefa.v1i3.491 Bagyo,  Y.,  Ratnasari,  S.  D.,  &  Ramawati,
R.  (2021).  Penentuan  job  grade berdasar tugas, wewenang dan tanggung jawab karyawan yg tertuang dalam  deskripsi  pekerjaan  di  rumah sakit  lawang  medika. Jurnal  Abdi Masyarakat ,
5 (1).
https://doi.org/10.30737/jaim.v5i1.21 80 EL-Hajji,  M.  A.  (2015).  The  Hay  System of Job Evaluation: A Critical
Analysis. Journal of Human Resources  Management  and  Labor Studies , 3 (1).
https://doi.org/10.15640/jhrmls.v3n1a 1 Faizal,  A.  A.,  &  Sanusi,  A.  (2022). Perancangan Sistem Informasi “Problem Solving Management” Case User  Menggunakan  BOT  Telegram
Berbasis  Web  Pada  PT.  Gunung
Amal  Solution  International. Jurnal Pendidikan  Dan  Konseling , 4 (6), 3431–3436.
https://doi.org/https://doi.org/10.3100
4/jpdk.v4i6.8764
Fitrios,  A.,  Aritaliraga,  L.  T.,  Widhiani, M.,  Yulsa  Prima,  W.,  &  Aulia Adiwidjaja,  I.  B.  K.  (2021).  Analisis dan  Perbaikan  Sistem  Kompensasi Pada  UKM  ABC  dengan  Metode Adhered  dan  Overlapping. Jurnal Health  Sains , 2 (12),  2229–2245. https://doi.org/10.46799/jsa.v2i12.34
9
Garaika, G. (2020). Pengaruh Kompensasi,
Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap  Kinerja. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 21 (1), 28–41. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i1.4 181
Goergen,  M.,  &  Renneboog,  L.  (2011).
Managerial  compensation. Journal  of Corporate  Finance , 17 (4),  1068– 1077.
https://doi.org/10.1016/j.jcorpfin.201 1.06.002
Gustyantoro, I., Wijaya, H. F., Darmawan, A.  N.,  Hermawan,  P.  A.,  &  Cesario, A.  D.  (2021).  Job  grading  method analysis  as  a  basis  for  determining compensation systems in smes. International Journal of Social
Service  and  Research  (IJSSR) , 1 (4),
376–384.
https://doi.org/https://doi.org/10.4679 9/ijssr.v1i4.60
Haq,  A.  (2022).  Pengaruh  penganggaran berbasis  kinerja  terhadap  kinerja karyawan  di  blud  rsud  palabuhanratu kabupaten sukabumi.
Mimbar Administrasi Mandiri , 18 (2), 87–112. https://doi.org/10.37949/mimbar Istanti,  E.  (2020).  Evaluasi  prosedur pengendalian  intern  atas  piutang usaha  pada  pt  sps  (depo  gedangan). Jurnal  Ilmiah  Akuntansi , 1 (1),  1–7. https://doi.org/https://doi.org/10.3064 0/akuntansi45.v1i1.89
Juliana,  S.,  Novitasari,  A.,  Erdani,  O.  A., Carrisa,  D.,  &  Kartika,  L.  (2023).
Analisis  sistem  kompensasi  berbasis job  value  pada  umkm  adso. Journal Syntax Idea , 5 (5), 760–780. https://doi.org/10.46799/syntax- idea.v5i7.2420
Kartika,  L.,  Mutiara,  S.,  Kinasih,  I.  B.,
Muzakkir,  M.,  &  Novitasari.  Ayu. (2022).  Analisis  compensable  factors dan  perbandingan  terhadap  kebijakan upah minimum pada sistem kompensasi  karyawan  usaha  kecil menengah. Journal of Applied Business and Economic (JABE) , 9 (1),
92–110.
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30 998/jabe.v9i1.13627
Ko,  M.  C.  (2021).  An  Examination  of  the Links  Between  Organizational  Social Capital  and  Employee  Well-Being:
Focusing  on  the  Mediating  Role  of Quality  of  Work  Life. Review  of
Public Personnel Administration ,
41 (1),
163–193. https://doi.org/10.1177/0734371X198
65996
Lukito,  F.  A.,  &  Anne,  D.  (2014).
Penentuan job grading di pt x. Jurnal Titra , 2 (2), 71–74. https://publication.petra.ac.id/index.p hp/teknik-industri/article/view/2374 Manalu,  J.  (2022).  Pengaruh  budaya organisasi  dan  kompensasi  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pt.  sai indonesia cabang jakarta. Responsive:
Jurnal  Pemikiran  Dan  Penelitian Bidang Administrasi,
Sosial,
Humaniora  Dan  Kebijakan  Publik , 5 (4), 189–196. https://doi.org/https://doi.org/10.2419
8/responsive.v5i4.44647
Manika,  A.  S.  (2022).  Kajian  yuridis terkait  penentuan  besar  upah  pekerja berdasarkan  pasal  88  c  undang- undang nomor 11 tahun 2020 tentang cipta kerja. Jurnal Komunikasi
Hukum , 8 (2), 628–639. https://doi.org/https://doi.org/10.2388 7/jkh.v8i2.52010 Maretiyasari,  R.,  &  Hariyanto,  V.  H. (2022).  Strategi  Revolusi  Evaluasi Pekerjaan “Job Grading” Menggunakan  Metode  Hay  System Pada  PT.  SIL  (Studi  Kasus  Bagian
Ka.Sie  SDM). Jurnal  Pendidikan Dan  Konseling , 4 (4),  6203–6211.
https://doi.org/https://doi.org/10.3100
4/jpdk.v4i4.6453
Mu’minin,  A.,  Katili,  B.  P.,  &  Ummi,  N.
(2017).  Penentuan  Grade  Jabatan setingkat  Staf  menggunakan  Hay  Job Evaluation  Methods  (Studi  Kasus Divisi  Keuangan  dan  Administrasi PT.  XYZ). Jurnal  Teknik  Industri ,
5 (3), 203–209.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.36 055/jti.v0i1.3258
Naser,  H.,  Devi,  K.  N.,  &  Wahdini,  N. (2022).  Calibrating  the  Final  Results of  the  Hay  System  of  Job  Evaluation Using  Urgency,  Seriousness,  and Growth (USG) Analysis in Indonesia. Journal  of  Indonesian  Economy  and
Business , 37 (1), 73–91. https://doi.org/https://doi.org/10.2214
6/jieb.v37i1.1475
Pitasari,  A.  N.  A.,  &  Perdhana,  S.  M.
(2018).  Kepuasan  kerja  karyawan: Studi literatur. Diponegoro Journal of
Management , 7 (4), 1–11. http://ejournal- S1.undip.ac.id/index.php/managemen t
Pratama,  A.  R.,  Mas’idah,  E.,  &
Fatmawati,  W.  (2022).  Analysis  of Employee  Work  Posture  to  Reduce Muscle  Injury  Using  the  ROSA (Rapid  Office  Strain  Asassment) Method at PT. Universe Rays. Jurnal Teknik Industri , 8 (1), 67–70.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.24 014/jti.v8i1.13931 Pujianto,  E.  W.,  &  Evendi.  (2021).
Pengaruh budaya mutu, tingkat quality  of  work  life  (qwl)  dan knowledge management terhadap organization citizenship behavior (ocb)  (studi  pada  karyawan  pt.  avian avia). Greenomika  Jurnal  Ilmiah
Ekonomi1 , 3 (1), 1–8. https://doi.org/https://doi.org/10.5573 2/unu.gnk.2021.03.1.1 Quaid,  M.  (1993).  Job  evaluation  as institutional myth. Journal of
Management
Studies , 30 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.1111 /j.1467-6486.1993.tb00303.x
Ramadhanty,  A.  H.,  Bahari,  O.  D.,
Ardenis,  D.  M.,  Febrian,  S.  S., Yocindra,  I.,  &  Kartika,  L.  (2023). Evaluasi  Sistem  Kompensasi  pada Restoran  XYZ  dengan  Metode  Nilai Jabatan di Kota Bogor. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, Juli , 9 (14), 186– 198.
ejournalwiraraja.com
ISSN 2443-0714 E-ISSN 2621-475X
https://doi.org/10.5281/zenodo.81732 65
Rohyati,  E.  (2016).  Penyusunan  tugas  dan tanggungjawab karyawan pada universitas  x. Jurnal  Psikologi , 46 , 46–61.
https://ejournal.up45.ac.id/index.php/ psikologi/article/view/54 Saaty, T. L. (2008). Relative measurement and  its  generalization  in  decision making  why  pairwise  comparisons are  central  in  mathematics  for  the measurement of intangible factors the analytic  hierarchy/network  process.
RACSAM  -  Revista  de  La  Real
Academia  de  Ciencias Exactas, Fisicas y Naturales. Serie A. Matematicas , 102 (2), 251–318.
https://doi.org/https://doi.org/10.1007
/BF03191825
Saban,  D.,  Basalamah,  S.,  Gani,  A.,  & Rahman,  Z.  (2020).  Impact  Of
Islamic  Work  Ethics,  Competencies, Compensation,  Work  Culture  On  Job Satisfaction And Employee Performance:  The  Case  Of  Four  Star
Hotels. European Journal of Business and  Management  Research , 5 (1).
https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5 .1.181
Setiyowati, H. (2021). Penerapan manajemen  pengetahuan  pada  pt. citra  abadi  sejati. Jurnal  Valuasi: Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen  Dan Kewirausahaan , 1 (1), 189–199.
https://doi.org/10.46306/vls.v1i1
Skenes,  C.,  &  Kleiner,  B.  H.  (2003).  The Hay System of compensation. Management Research News , 26 (2/3/4), 109–115. https://doi.org/10.1108/01409170310 783826
Steinberg, R. J. (1992). Gendered Instructions: Cultural Lag and Gender Bias  in  the  Hay  System  of  Job Evaluation. Work  and  Occupations ,
19 (4), 387–423.
https://doi.org/https://doi.org/10.1177 /0730888492019004004 Sukwadi,  R.,  &  Oktevany,  L.  (2016).
Analisis  dan  Evaluasi  Jabatan  pada Perusahaan  Tekstil. Jurnal  Rekayasa Sistem Industri , 5 (1), 1–6. https://doi.org/https://doi.org/10.2659 3/jrsi.v5i1.1907.1-6 Sunarto, A. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Berbasis  Inovasi  untuk  Menghadapi
Revolusi  Industri 4.0. JIMEA:  Jurnal Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi, Dan  Akuntansi) , 4 (2),  397–401. https://doi.org/https://doi.org/10.3195 5/mea.v4i2.504
Sutisna,  H.,  Nurdini,  L.  N.,  &  Alawiyah,
T. (2020). Pemberian kenaikan grading promotor untuk meningkatkan  pengetahuan,  skill  dan motivasi  kerja  dengan  metoe  saw. Jurnal Khatulistiwa Informatika , 8 (1).
https://doi.org/https://doi.org/10.3129 4/jki.v8i1.7449.g4158
Van  Sliedregt,  T.,  Voskuijl,  O.  F.,  & Thierry,  H.  (2001).  Job  evaluation systems and pay grade structures: Do they  match? International  Journal  of Human Resource Management , 12 (8), 1313–1324.
https://doi.org/10.1080/09585190110 083811 Wahyudi,  W.,  &  Sunarsi,  D.  (2021). Manfaat penerapan manajemen
pengetahuan  bagi  kinerja  dosen  di masa pandemi Covid-19. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia) , 7 (2), 285–291. https://doi.org/10.29210/020211155 Wardani, N. W. (2020). Analisis Pengaruh Empowerment  Leadership  Terhadap Creative  Problem  Solving  Dengan Mediasi Dynamic Exploration Capability  Studi  di  PT.  Casuarina Harnessindo Pemalang. Jurnal EBBANK , 11 (1), 29–42. https://ebbank.stiebbank.ac.id/index.p hp/EBBANK/article/view/197