## e-Journal Komunitas Yustisia Universitas Pendidikan Ganesha
Program Studi Ilmu Hukum (Volume 4 Nomor 3 November 2021)

## KEDUDUKAN HUKUM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU YANG BERTENTANGAN DENGAN HUKUM

## Shenti Agustini
Universitas Internasional Batam, Indonesia E-mail : shenti_monroe@yahoo.com

## Abstrak
Ketentuan pembuatan perjanjian kerja waktu tertentu telah ditegaskan dalam aturan hukum ketenagakerjaan yang  berlaku,  namun  dalam  implementasi  ketentuan  tersebut  seringkali  disimpangi  oleh  pemberi  kerja dan/atau pengusaha. Meskipun konsekuensi hukum atas pembuatan perjanjian kerja waktu tertentu yang bertentangan  dengan  hukum,  yakni  demi  hukum  berubah  menjadi  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu. Dalam  konsekuensi  tersebut,  pemberi  kerja  dan/atau  pengusaha  pula  seringkali  keberatan  untuk  patuh secara  sukarela.  Sehingga  melalui  penulisan  artikel  ini,  penulis  bermaksud  untuk  memberikan  satu pemaparan  langkah  hukum  yang  dapat  diambil  oleh  pihak-pihak  yang  merasa  dilanggar  haknya  untuk mengajukan upaya hukum. Dengan menggunakan jenis penelitian normatif, diharapkan penelitian ini dapat memberikan pemaparan secara yuridis normatif atas obyek penelitian yang hendak ditulis oleh penulis.
Kata kunci: Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Ketenagakerjaan.

## Abstract
The provisions for making a fixed-term employment agreement have been confirmed in the applicable labor laws, but employers often deviate from the implementation of these provisions. Even though the legal consequences of making a Fixed-Time Work Agreement are against the law, namely by law it has changed to an Indefinite Time Work Agreement. In  that  consequence,  employers  often  object  to  voluntary  compliance.  So  that  through writing this article the author intends to provide an explanation of legal steps that can be taken by parties who feel their rights have been violated to file legal remedies. By using this type of normative research, it is hoped that this research can provide a normative juridical explanation of the research object that the author intends to write about.
Keywords: Work Agreement, Fixed Time Work Agreement, Employment.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  usaha  bertumbuh  beriringan  dengan  kebutuhan  tenaga  kerja.  Dalam pengembangan usaha yang ada, setiap pemberi kerja atau pengusaha selalu membutuhkan tenaga kerja, baik  dalam  kuantitas  yang  banyak  maupun  sedikit.  Namun  dalam  praktek,  pemberi  kerja  atau pengusaha seringkali tidak secara sukarela mematuhi ketentuan hukum yang berlaku.
Dalam praktek, dikenal  berbagai hubungan kerja antara pekerja dan  pengusaha, yakni pekerja

## e-Journal Komunitas Yustisia Universitas Pendidikan Ganesha
Program Studi Ilmu Hukum (Volume 4 Nomor 3 November 2021)
dengan perjanjian kerja waktu tertentu (Kontrak), pekerja dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (Permanen), dan pekerja harian lepas. Ketiga jenis hubungan kerja ini memiliki konsekuensi yuridis masing-masing.  Dengan  kata  lain,  setiap  jenis  hubungan  kerja  selalu  memiliki  kelebihan  dan keterbatasan masing-masing.
Namun tidak semua pengusaha memahami kelebihan dan keterbatasan masing-masing hubungan kerja  tersebut.  Salah  satu  hal  yang  seringkali  dilanggar  oleh  pemberi  kerja  atau  pengusaha  adalah dalam  hal  pembuatan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (untuk  selanjutnya  disebut  PKWT).  Padahal konsekuensi  dilanggarnya  ketentuan  mengenai  PKWT,  yakni  berubahnya  hubungan  kerja  antara pengusaha  dan  pekerja  menjadi  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu  (untuk  selanjutnya  disebut PKWTT).
Berubahnya hubungan kerja dari PKWT menjadi PKWTT berdampak pada berubahnya hak-hak dan kewajiban-kewajiban pengusaha atau pemberi kerja dan pekerja dalam  hubungan kerja, namun tidak semua pemberi kerja atau pengusaha secara sukarela mematuhi ketentuan hukum tersebut. Oleh karena  itu,  penulis  bermaksud  untuk  membuat  satu  kajian  terkait  dengan  upaya  hukum  yang  dapat ditempuh  oleh  pekerja  yang  dilanggar  haknya  atas  pembuatan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang bertentangandengan ketentuan hukum tersebut. Rumusan masalah dalam artikel ini sesuai dengan latar belakang permasalahan tersebut diatas adalah: a) Bagaimana kedudukan hukum perjanjian kerja waktu tertentu  yang  bertentangan  dengan  ketentuan  hukum  yang  berlaku?;  2)  Bagaimana  upaya  hukum Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang bertentangan dengan ketentuan hukum yang berlaku?.

## Metode Penelitian
Guna menjawab rumusan masalah tersebut diatas, penulis menggunakan suatu metode penelitian agar  artikel  ini  dapat  dipertanggungjawabkan  secara  ilmiah.  Metode  penelitian  memuat  jenis penelitian, pendekatan penelitian, sumber bahan hukum maupun sumber data, Teknik pengumpulan bahan  hukum,  teknik  pengumpulan  data,  serta  metode  analisis  bahan  hukum  maupun  analisis  data. Tulisan yang menggunakan metode penelitian hukum normatif berangkat dari adanya Problem Norma, yaitu  adanya  kekaburan  norma,  norma  konflik,  maupun  norma  kosong.  Menggunakan  pendekatan : statute approach, conceptual approach , serta analytical approach . Tehnik penelusuran bahan hukum menggunakan tehnik studi  dokumen, serta analisis kajian menggunakan analisis kualitatif. Menurut teori kebenaran pragmatis, penelitian berfungsi untuk menemukan sesuatu yang efektif dan bermanfaat dalam  menuangkan  gagasan. 1 Hal  tersebut  dapat  disimpulkan  karena  penelitian  bertujuan  untuk mengungkapkan  kebenaran  secara  sistematis,  metodologis,  dan  konsisten.  Sehingga  melalui  proses penelitian tersebut diadakan analisa dan kontruksi terhadap data yang telah dikumpulkan dan diolah. 2 Fungsi  penelitian  adalah  mendapatkan  kebenaran.  Kebenaran  dalam  hal  ini  bukan  kebenaran secara religious dan metafisis, melainkan dari segi epistemologis, artinya kebenaran harus dilihat dari epistemologi  (Peter  Mahmud  Marzuki).  Jenis  penelitian  yang  digunakan  oleh  penulis  dalam melaksanakan  penelitian  ini  adalah  penelitian  hukum  secara  normatif.  Penelitian  hukum  secara normatif  atau  penelitian  hukum  secara  kepustakaan  merupakan  penelitian  yang  dilakukan  dengan mengkaji  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  dan  bahan-bahan  pustaka  lainnya  yang lazimnya  dinamakan  data  sekunder,  untuk  diterapkan  terhadap  suatu  permasalahan  hukum  tertentu (Soerjono Soekanto). Ilmu hukum memiliki karakter khas yang direfleksikan dalam sifat normatifnya (Johny Ibrahim). Fokus perhatian ilmu hukum normatif sebagai ilmu praktis adalah mengubah keadaan serta  menawarkan  penyelesaian  terhadap  permasalahan  kemasyarakatan  yang  konkret  maupun potensial  (Johny  Ibrahim).  Menurut  Sudikno  Mertokusumo,  dalam  pembentukan  hukum  adalah
1 Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum , Jakarta : Prenadamedia Group, 2016, hlm.35.
2 Soerjono Soekanto, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat , Jakarta : Rajawali Pers, 2015.

## e-Journal Komunitas Yustisia Universitas Pendidikan Ganesha
Program Studi Ilmu Hukum (Volume 4 Nomor 3 November 2021)
merupakan proses konkretisasi dan individualisasi peraturan hukum yang bersifat umum dihubungkan dengan  peristiwa.  Usia  suatu  peraturan  perundang-undangan  seringkali  menyebabkan  kekosongan dalam  pengaturan  subtansi  hukum.  Dalam  aspek  penegakan  hukum  terhadap  peraturan  perundang- undangan tersebut tentu tetap harus memperhatikan kaedah-kaedah hukum yang telah ada.

## I. Pembahasan
1. Kedudukan  Hukum  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  yang  Bertentangan  dengan Ketentuan Hukum Yang Berlaku.
Hubungan  kerja  merupakan  hubungan  antara  pekerja  dan  pengusaha,  terjadi  setelah  diadakan perjanjian oleh pekerja dengan pengusaha, dimana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan di mana pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan  pekerja  dengan  membayar  upah.  Perjanjian  yang  sedemikian  itu  disebut  perjanjian kerja. Dari pengertian tersebut jelaslah bahwa hubungan kerja sebagai bentuk hubungan hukum lahir atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha.
Menurut Hartono Widodo dan Judiantoro, hubungan kerja adalah kegiatan-kegiatan pengerahan tenaga/jasa  seseorang  secara  teratur  demi  kepentingan  orang  lain  yang  memerintahnya (pengusaha/majikan) sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati. 3
Selanjutnya  Tjepi  F.  Aloewir,  mengemukakan  bahwa  pengertian  hubungan  kerja  adalah hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang  timbul dari perjanjian yang diadakan untuk jangka waktu tertentu maupun tidak tertentu. 4
Hubungan  kerja  pada  dasarnya  meliputi  hal-hal  mengenai:  a)  Pembuatan  Perjanjian  Kerja (merupakan  titik  tolak  adanya  suatu  hubungan  kerja);  b)  Kewajiban  Pekerja  (yaitu  melakukan pekerjaan, sekaligus merupakan hak dari pengusaha atas pekerjaan tersebut); c) Kewajiban Pengusaha (yaitu  membayar  upah  kepada  pekerja,  sekaligus  merupakan  hak  dari  si  pekerja  atas  upah);  d) Berakhirnya  Hubungan  Kerja;  e)  Cara  Penyelesaian  Perselisihan  antara  pihak-pihak  yang bersangkutan
Perjanjian  kerja  menurut  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan Pasal  1  angka  14  adalah  suatu  perjanjian  antara  pekerja  dan  pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat pula ketentuan-ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja itu, yaitu hak dan kewajiban buruh serta hak dan kewajiban majikan.
Subekti  menyatakan  bahwa  perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  seorang  buruh  dengan majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan  adanya  suatu  hubungan  di peratas (bahasa  Belanda  “ dierstverhanding ”)  yaitu  suatu  hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (buruh). 5
Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  merupakan  perjanjian  kerja  antara  pengusaha  dengan  pekerja yang didasarkan atas jangka waktu dan selesainya suatu pekerjaan tertentu, selain itu perjanjian kerja waktu  tertentu  tidak  dapat  diadakan  untuk  pekerjaan  yang  bersifat  tetap.  Berdasarkan  Peraturan
3 Hartono, Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan , (Jakarta: Rajawali Pers, 1992), hal. 10.
4 Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Penyelesaian Perselisihan Industrial , Cetakan ke- 11, (Jakarta: BPHN, 1996), hal. 32.
5 Subekti, Aneka Perjanjian , (Bandung: Penerbit Alumni, 1977), hal. 63.

## e-Journal Komunitas Yustisia Universitas Pendidikan Ganesha
Program Studi Ilmu Hukum (Volume 4 Nomor 3 November 2021)
Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan  Waktu  Istirahat,  Dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (untuk  selanjutnya  disebut  PP  No.35  Tahun 2021), PKWT berdasarkan jangka waktu dibuat untuk Pekerjaan yang perkirakan selesai tidak dalam waktu  yang terlalu  lama (paling lama 5 tahun);  Pekerjaan  yang sifatnya  musiman (tergantung pada musim  / cuaca kondisi tertentu); dan Pekerjaan yang kaitannya dengan produk dan kegiatan baru, atau produk  tambahan  yang  masih  dalam  percobaan.  Sedangkan,  PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu pekerjaan tertentu dibuat untuk pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
PKWT yang didasarkan atas jangka waktu dapat dibuat paling lama untuk 5 (lima) tahun dan dapat dilakukan perpanjangan dengan syarat jangka waktu keseluruhan PKWT dan perpanjangannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun. PKWT harus dibuat secara tertulis, yang mana mengenai isinya paling sedikit  memuat  ha;-hal  yang telah ditentukan oleh Pasal  13 PP No. 35  Tahun 2021 dimana PKWT tersebut  setelah  ditandatangani  harus  dicatatkan  oleh  pengusaha  pada  kementerian  yang menyelenggarakan pemerintahan dibidang ketenagakerjaan.
Jika PKWT yang dibuat antara Pengusaha dan Pekerja melanggar ketentuan yang diatur dalam perundang-undangan  maka,  PKWT  tersebut  demi  hukum  menjadi  PKWTT.  Hal  ini  berakibat  pada berubahnnya  hak  dan  kewajiban  para  pihak  dalam  perjanjian  kerja.  Namun  para  pekerja  walaupun mengetahui hal tersebut kebanyakan tidak melakukan upaya hukum apapun atas banyak pertimbangan, salah  satunya  tidak  mengetahui  upaya  hukum  apa  yang  dapat  mereka  tempuh  jika  PKWT  yang diadakan melanggar aturan dan merugikan pekerja.

## 2. Upaya  Hukum  Atas  Pembuatan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  yang  Bertentangan
Dengan Ketentuan Hukum Yang Berlaku.

## 2.1 Jenis Perselisihan Hubungan Industrial.
Secara  umum  setiap  pertentangan  atau  sengketa  antara  majikan  dengan  buruh  mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan merupakan perselisihan perburuhan.
Dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  menyebutkan  Perselisihan  Hubungan  Industrial  adalah  perbedaan  pendapat  yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan (Pasal 1 angka 1). Atas dasar itu,  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial membagi perselisihan hubungan industrial menjadi:
1. Perselisihan Hak
Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Dari pengertian di atas jelaslah bahwa perselisihan hak merupakan perselisihan hukum karena perselisihan ini terjadi akibat pelanggaran kesepakatan yang telah dibuat oleh para pihak termasuk di dalamnya  hal-hal  yang  sudah  ditentukan  dalam  peraturan  perusahaan  serta  peraturan  perundang- undangan yang berlaku. Karena itu, menurut Iman Soepomo, perselisihan hak ini terjadi karena tidak adanya persesuaian paham mengenai pelaksanaan hubungan kerja.
2. Perselisihan Kepentingan
Perselisihan  kepentingan  adalah  perselisihan  yang  timbul  dalam  hubungan  kerja  karena  tidak adanya  kesesuaian  pendapat  mengenai  pembuatan,  dan/atau  perubahan  syarat-syarat  kerja  yang

## e-Journal Komunitas Yustisia Universitas Pendidikan Ganesha
Program Studi Ilmu Hukum (Volume 4 Nomor 3 November 2021)
ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (Pasal 1 angka  3  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial).  Dengan  ditetapkannya  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial,  maka  perbedaan  antara  perselisihan  hak  dan  perselisihan kepentingan yang dikenal selama ini dalam kepustakaan didasarkan atas para pihak yang bersengketa, yakni  pekerja  dan  perseorangan,  terlibat  dalam  perselisihan  hak,  sedangkan  pekerja  secara kolektif/organisasi  menjadi  para  pihak  dalam  perselisihan  kepentingan  sudah  tidak  dijadikan  acuan lagi. Pekerja, baik secara pribadi maupun kolektif, saat ini dapat menjadi para pihak dalam perselisihan hak maupun perselisihan kepentingan.
3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  adalah  perselisihan  yang  timbul  karena  tidak adanya  kesesuaian  pendapat  mengenai  pengakhiran  hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh  salah  satu pihak  (Pasal  1  angka  4  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial).
Perselisihan  mengenai  PHK  selama  ini  paling  banyak  terjadi  karena  tindakan  PHK  yang dilakukan  oleh  salah  satu  pihak  dan  pihak  lain  tidak  dapat  menerimanya.  PHK  dapat  terjadi  atas inisiatif  dari  pihak  pengusaha/majikan  maupun  pekerja/buruh.  Dari  majikan/pengusaha  dilakukan karena buruh/pekerja melakukan berbagai tindakan atau pelanggaran. Demikian sebaliknya, PHK juga dapat  dilakukan  atas  permohonan  buruh/pekerja  karena  pihak  pengusaha  tidak  melaksanakan kewajiban yang telah disepakati atau berbuat sewenang-wenangnya kepada buruh/pekerja.
4. Perselisihan Antar-Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam Satu Perusahaan
Perselisihan antar-serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh  dengan  serikat  pekerja/serikat  buruh  lain  hanya  dalam  satu  perusahaan,  karena  tidak  adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan (Pasal 1  angka  5  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial).
Sejalan  dengan  era  keterbukaan  dan  demokratisasi,  dalam  dunia  industri  yang  diwujudkan dengan adanya kebebasan unutk berserikat bagi pekerja/buruh, sehingga jumlah serikat pekerja/buruh di  suatu  perusahaan  tidak  dapat  dibatasi.  Undang-Undang  Nomor  21  Tahun  2000  tentang  Serikat Pekerja/Serikat Buruh memberikan kemudahan bagi buruh untuk membentuk Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB) Tingkat Perusahaan (TP), yakni minimum sepuluh orang anggota. Undang-undang ini juga  menekankan  bahwa  siapapun  dilarang  menghalangi  atau  memaksa  pembentukan  atau  tidak membentuk  Serikat  Pekerja  (SP)  atau  Serikat  Buruh  (SB)-TP.  Ketentuan  ini  mengandung  makna bahwa tidak seorang pu yang dapat menghalangi pekerja/buruh untuk menjadi pengurus atau anggota seriakt SP/SP-TP, atau melarang serikat tersebut melakukan atau tidak melakukan aktivitasnya.

## 2.2 Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

## 1. Bipartit
Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  (untuk  selanutnya  disebut  UU  No.2  Tahun  2004),  perselisihan  hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya melalui perundingan bipartit terlebih dahulu dengan cara musyawarah untuk mufakat.
Perundingan bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari sejak tanggal dimulai perundingan.  Jika  salah  satu  pihak  menolak  untuk  berunding  atau  telah  berunding  namun  tidak

## e-Journal Komunitas Yustisia Universitas Pendidikan Ganesha
Program Studi Ilmu Hukum (Volume 4 Nomor 3 November 2021)
mencapai mufakat maka bipartit dianggap gagal. Bipartit merupakan sarana untuk mencapai win- win  solution yang  paling  cepat,  murah  dan  sederhana,  seharusnya  pengusaha  dan  pekerja  yang bersengketa  memikirkan  pula  konsekuensi  logis  jika  tidak  tercapainya  suatu  mufakat  dalam bipartit, seperti proses penyelesaian perselisihan akan memakan waktu yang lama dan lebih rumit dari penyelesaian ditahap bipartit.
Dalam hal musyawarah mencapai mufakat aka dibuat Perjanjian Bersama antara para pihak yang mana  akan  mengikat  dan  menadi  hukum  serta  wajib  dilaksanakan  oleh  para  pihak.  Perjanjian Bersama  trsebut  wajib  didaftarkan  oleh  para  pihak  yang  pada  Pengadilan  Hubungan  Industrial diwilayah Perjanjian Bersama dibuat. Perjanjian Bersama yang telah didaftar akan diberikan bukti pendaftaran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersama. Tidak sedikit sengketa yang selesai dalam tahap bipartit, namun tidak sedikit pula sengketa selesai dalam tahap setelah  perundingan  bipartit  gagal,  berikutnya  penulis  akan  membahas  tahap  lanjutan  jika perundingan bipartit gagal mencapai mufakat.

## 2. Mediasi, Konsiliasi dan Arbitrase.
Jika  proses  perundingan  Bipartit  gagal,  maka  salah  satu  atau  kedua  belah  pihak  dapat mencatatkan  perselisihannya  kepada  instansi  yang  berwenang  dibidang  ketenagakerjaan  dengan melampirkan bukti bahwa telah dilakukan upaya-upaya penyelesaian melalui Bipartit. Setelah itu instansi  yang  bewenang  menawarkan  kepada  para  pihak  apakah  memilik  penyelesaian  melalui konsiliasi atau arbitrase dengan tenggat waktu 7 (tujuh hari kerja dan jika tidak menetapkan pilihan maka instansi yang berwenang melimpahkan penyelesaian perlisihan ke mediator.
Dalam  tahap  ini  mediator  harus  mengadalkan  peneitian  tentang  duduk  perkara  dan  segera mengadakan  mediasi  selambat-lambatnya  7  (tujuh)  hari  kerja  setelah  menerima  pelimpahan penyelesaian perselisihan. Mediator dapat memanggil saksi atau saksi ahli dan wajib merahasiakan semua keterangan yang diminta.
Apabila  tercapai  kesepakatan  maka  dibuat  Perjanjian  Bersama  yang  ditandatangani  oleh  para pihak  dan  mediator  yang  kemudian  di  daftar  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  untuk mendapatkan alat bukti pendaftaran, namun jika tidak tercapai kesepakatan mediator mengeluarkan anjuran  tertulis  yang  jika  disetujui  oleh  para  pihak  dibuatkan  Perjanjian  Bersama  berdasarkan anjuran tersebut dan didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial.
Dalam hal anjuran mediator ditolak oleh salah satu pihak atau keduanya maka salah satu phak dapat melanjutkan upaya ke Pengadilan Hubungan Industrial yang dilaksanakan dengan pengajuan gugatan oleh salah satu pihak. Selebihnya tata cara proses Konsiliasi lebih kurang sama dengan penyelesaian melalui Mediasi, sedangkan penyelesaian melalui arbitrase jarang sekali dilakukan, dalam prakteknya Mediasi merupakan salah satu sarana yang paling sering digunakan.

## 3. Pengadilan Hubungan Industrial.
Salah  satu  pengadilan  khusus  yang  berada  pada  ingkungan  peradilan  umum  ialah  Pengadilan Hubungan Industrial. Pengadilan Hubungan Industrial berwenang untuk memeriksa dan memutus :
a. Sengketa perselisihan hak di tingkat pertama;
b. Sengketa perselisihan kepentingan di tingkat pertama dan terakhir;
c. Sengketa perselisihan pemutusan hubungan kerja di tingkat pertama;
d. Sengket antar serikat pekerja dalam satu perusahaan di tingkat pertama dan terakhir.
Hukum acara  yang digunakan di  Pengadilan Hubungan  Industral  adalah  hukum  acara perdata yang berlaku pada pengadilan dalam lingkungan peradilan umum kecuali yang secara khusus diatur

## e-Journal Komunitas Yustisia Universitas Pendidikan Ganesha
Program Studi Ilmu Hukum (Volume 4 Nomor 3 November 2021)
dalam  UU  No.2  Tahun  2004,  sehingga  urutan  proses  persidangan  dalam  Pengadilan  Hubungan Industrial adalah sebagai berikut.
A. Pembacaan gugatan
Dalam proses ini Penggugat membacakan dan menyerahkan gugatannya kepada majelis hakim dan mengkonfirmasi apakah ada perubahan dalam isi gugatan atau tidak, serta dalam tahapan ini kedudukan hukum Penggugat atau kuasanya dan Tergugat atau kuasanya akan dicek terlebih dahulu oleh majelis hakim.
B. Pembacaan jawaban.
Pada tahap ini Tergugat diberikan kesempatan untuk  memberikan jawaban atas gugatan dan juga  memerikan  eksepsi  atas  gugatan  Penggugat,  eksepsi  merupakan  argumentasi  atas kesalahan  formal  yang  ada  dalam  gugatan  Penggugat  yang  dapat  mengakibatkan  gugatan menjadi tidak dapat diterima, oleh karena itu pengugat seharusnya mengecek kembali gugatan yang dibuatnya agar tidak terdapat kesalahan formal didalam gugatan, maka dalam prakteknya untuk menghindari hal tersebut baik Pengusaha dan Pekerja menggunakan jasa Advokat untuk membela kepentingan mereka.
C. Replik.
Suatu  proses  dimana  Penggugat  memberikan  tanggapan  atas  jawaban  atau  eksepsi  tergugat, proses ini dapat dilakukan dan dapat untuk tidak dilakukan, tergantung Penggugat apakah ingin menjawab jawaban dari tergugat atau tidak.
D. Duplik.
Proses  ini  merupakan  balasan  dari  tergugat  atas  Replik  dari  penggugat,  tentu  saja  jika Penggugat  tidak  mengajukan  Replik  maka  Tergugat  tidak  akan  mengajukan  Duplik,  namun jika  penggugat  mengajukan  Replik,  Tergugat  dapat  memilih  untuk  mengajukan  Duplik  atau tidak.
E. Pembuktian.
Merupakan  tahapan  dalam  persidangan  yang  sangat  penting  dengan  tidak  menyepelekan tahapan persidangan lainnya, hal in dikarenakan bukti-bukti surat dan saksi-saksi dihadirkan dalam tahapan ini, biasanya proses ini dilakukan paling sedikit dalam 2 (dua) kali persidangan. F. Kesimpulan.
Suatu  tahap  dimana  Penggugat  dan  Tergugat  memberikan  pendapatnya  secara  ringkas mengenai hal-hal dalam persidangan, masing-masing pihak akan memberikan opininya secara singkat  mengenai  gugatan,jawaban,replik,duplik,  bukti,  keterangan  saksi  untuk  meyakinkan majelis hakim.
G. Pembacaan Putusan.
Dalam sidang ini mejelis hakim akan membacakan keputusan yang dibuat oleh mereka, dalam putusan tersebut terdapat peritmbangan-pertimbangan hakim yang menjadi alasan pengambilan keputusan dalam persidangan.

## II. Penutup

## A. Kesimpulan
Adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari penulisan ini adalah secara keseluruhan terdapat beberapa upaya hukum yang dapat dilakukan oleh pekerja yang Perjanjian Kerja Waktu Tertentunya dibuat dengan melanggar ketentuan hukum yang ada dan merugikan pekerja, namun upaya hukum apapun itu, bipartit, mediasi, konsilias, arbitrase dan gugatan melalui Pengadilan Hubungan  Industrial  selalu  memakan waktu  dan biaya, terlebih lagi jika penyelesaian sengketa antara pekerja dan pengusaha sampai harus melalui Pengadilan,

## e-Journal Komunitas Yustisia Universitas Pendidikan Ganesha
Program Studi Ilmu Hukum (Volume 4 Nomor 3 November 2021)
maka para pihak harus mengeluarkan biaya dan waktu yang tidak sedikit, padahal belum tentu nilai kerugian yang disebabkan oleh perjanjian kerja waktu tertentu yang melanggar hukum tersebut sepadan dengan biaya dan waktu yang dikeluarkan. Sehingga dalam hal ini para pekerja dan pengusaha harus bijak dalam menggunakan upaya hukum yang ada disediakan oleh peraturan perundang-undangan dan tidak hanya mengandalkan ego semata dalam penyelesaian perselisihan, cara yang paling efektif dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial yaitu perundingan bipartit, para pihak dapat menentukan kesepakatan sesuai yang mereka inginkan, namun memang dalam praktiknya mencapai mufakat dalam perindungan bipartit sangat sulit dilakukan walaupun masing-masing pihak beritikad baik, hal ini disebabkan kurang pahamnya para pihak atas panjang dan mahalnya biaya upaya hukum jika  perundingan bipartit gagal mencapai mufakat.
B. Saran
Perlunya sosialiasi yang berkelanjutan mengenai hak-hak dan kewajiban-kewajiban pengusaha dan tenaga kerja dalam suatu hubungan kerja yang lakukan oleh kementerian ketenagakerjaan  maupuh  dari  pengusaha  atau  serikat  pekerja.  Dan  juga  sosialisasi mengenai  upaya  hukum  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  dan mendorong  agar  perselisihan  diselesaikan  melalui  perundingan  Bipartit  agar  tercapai mufakat dalam waktu yang cepat, biaya yang murah dan proses yang sederhana.

## DAFTAR PUSTAKA

## A. Buku
Judiantoro Hartono, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan , Jakarta, Rajawali Pers, 1992.
Tjepi  F.  Aloewic, Naskah  Akademis  Tentang  Pemutusan  Hubungan  Kerja  dan  Penyelesaian Perselisihan Industrial , Cetakan ke-11, Jakarta, BPHN, 1996.
Subekti, Aneka Perjanjian , Bandung, Penerbit Alumni, 1977.
Johnny Ibrahim. Teori dan Metode Penelitian Hukum Normatif, Malang, Bayumedia Publishing, 2003.
Peter Mahmud Marzuki. Penelitian Hukum , Jakarta, Kencana, 2014.
Sudikono Mertokusumo. Mengenal Hukum (Suatu Pengatar) , Yogyakarta, Liberty, 1991. Soerjono  Soekanto  dan  Sri  Mamudji, Penelitian  Hukum  Normatif  Suatu  Tinjauan  Singkat , Jakarta, RajaGrafindo Persada, 2003.

## B. Peraturan Perundang-undangan
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketengakerjaan. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  Tentang  Perjanjan  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat Dan Pemutusan Hubungan Ketja.