Harefa, D. S. P., Sukamdani, N. B., & Suk, T. (2024). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Karyawan PT. Pintar Pemenang Asia. Syntax Literate .
(9)2. http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i2
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 2, Februari 2024

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PT. PINTAR PEMENANG ASIA
Demen Sanjaya Putra Harefa*, Nugroho B. Sukamdani, Tatan Sukwika Universitas Sahid, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia Email: dj.harefa11@gmail.com*

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap  komitmen  karyawan  di  PT.  Pintar  Pemenang  Asia.  Gaya  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  telah  diidentifikasi  sebagai  faktor  penting  dalam  memengaruhi  tingkat komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Dalam  konteks  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  education  teknologi  dan  layanan,  pemahaman  terhadap  faktor-faktor  ini  dapat memberikan  wawasan  yang  berharga  bagi  manajemen  untuk  meningkatkan  kinerja  dan retensi karyawan. Penelitian ini mengadopsi pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data. Sampel penelitian terdiri dari karyawan di berbagai  departemen  di  PT.  Pintar  Pemenang  Asia.  Gaya  kepemimpinan  diukur  dengan mengidentifikasi  gaya  kepemimpinan  direktif,  partisipatif,  suportif.  Sementara  motivasi kerja  diukur  melalui  faktor-faktor  antara  lain  prestasi,  pengakuan,  tanggung  jawab, kesempatan  untuk  pertumbuhan,  dan  pekerjaan  itu  sendiri.  Hasil  analisis  regresi menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap komitmen karyawan. Penelitian ini memberikan kontribusi bagi pemahaman tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi  komitmen  karyawan  di  perusahaan  education teknologi  dan  layanan.  Implikasi  manajerial  dari  temuan  ini  adalah  pentingnya pengembangan gaya kepemimpinan yang mendukung pertumbuhan dan motivasi kerja yang berkelanjutan  untuk  menciptakan  lingkungan  yang  berkontribusi  pada  tingkat  komitmen yang  lebih  tinggi.  Studi  ini  juga  memberikan  dasar  untuk  penelitian  lebih  lanjut  dalam konteks industri serupa.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Komitmen Karyawan, PT. Pintar Pemenang Asia.

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  leadership  style  and  work  motivation  on employee commitment at PT. Pintar Pemenang Asia. Leadership style and work motivation have been identified as important factors in influencing the level of employee commitment to  the  organization.  In  the  context  of  companies  engaged  in  technology  and  service education,  understanding  these  factors  can  provide  valuable  insights  for  management  to improve employee performance and retention. This study adopted a quantitative approach by using questionnaires as a data collection instrument. The research sample consisted of employees in various departments at PT. Smart Asian Winners. Leadership style is measured by identifying directive, participatory, supportive leadership styles. While work motivation is measured through factors including achievement, recognition, responsibility, opportunities for growth, and the job itself. The results of the regression analysis showed a positive and significant influence of leadership style and work motivation on employee commitment. This
research contributes to the understanding of the factors that influence employee commitment in  education,  technology  and  service  companies.  The  managerial  implication  of  these findings  is  the  importance  of  developing  leadership  styles  that  support  sustainable  work growth  and  motivation  to  create  an  environment  that  contributes  to  higher  levels  of commitment. The study also provides a basis for further research in similar industry contexts.
Keywords: Leadership  Style,  Work  Motivation,  Employee  Commitment,  PT.  Pintar  Pemenang Asia.

## Pendahuluan
Karyawan adalah mesin dari sebuah perusahaan. Mereka bisa menjadi perencana, pelaksana, pengendali, yang selalu berperan aktif dalam mencapai tujuan bisnis. Dengan kata lain, karyawan bukan hanya objek, tetapi juga pelaku atau pelaku dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini, keberhasilan suatu perusahaan tidak lepas dari peran karyawan.
Manusia  merupakan  faktor  produksi  yang  penting  dalam  perusahaan,  karena manusia memiliki karakteristik yang sangat unik dibandingkan dengan faktor produksi lainnya.  Orang  adalah  kekuatan  pendorong  yang  mampu  memulai  bisnis.  Perusahaan harus  memberikan  perhatian  khusus  kepada  SDM  sebagai  karyawan  di  perusahaan tersebut,  misalnya  dengan  mengembangkan  kompetensinya.  Alhasil,  perusahaan  akan memiliki  karyawan  yang  lebih  produktif  dan  berkualitas  guna  mendukung  kelancaran operasionalnya  untuk  mencapai  tujuannya.  Upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  dapat dicapai dengan meningkatkan produktivitas pegawai
Kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh produktivitas pada karyawan. Menurut Muis (2013) kinerja perusahaan ataupun organisasi tidak dapat terlepas dari produktivitas sumber daya manusianya. Keberadaan produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan merupakan sesuatu yang sangat penting, oleh karena produktivitas yang baik, perusahaan akan  mampu  menghasilkan  sebuah  produk  yang  dibutuhkan  oleh  pasar  secara berkelanjutan dan searah dengan tujuan perusahaan. Untuk menggapai kinerja karyawan yang baik maka dibutuhkan sebuah komitmen kerja. Hal ini terungkap dalam penelitian yang dilakukan oleh Syahril et al., (2022) yang menyatakan bahwa komitmen yang ada di dalam diri individu akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
Dalam Rusliza dan Fawzy (2016) mengatakan bahwa Komitmen adalah faktor yang menghubungkan karyawan dengan organisasi. Begitupun menurut Durkin dalam Yusuf dan Darman (2017) yang mengungkapkan bahwa komitmen merupakan sebuah dorongan yang  kuat  dan  erat  dari  seseorang  terhadap  tujuan  dan  nilai  suatu  organisasi  dalam hubungannya  dengan  peran  mereka  terhadap  upaya  pencapaian  tujuan  dan  nilai-nilai tersebut.  Definisi  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi ditandai  dengan  keyakinan  yang  kuat  dan  penerimaan  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi, serta kemauan untuk berusaha lebih giat bagi organisasi dan kemauan untuk melakukannya. organisasi. organisasi. Orang yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan terus menunjukkan sikap dan perilakunya untuk kepentingan organisasi. Karyawan  yang  memiliki  tingkat  keterikatan  yang  tinggi  dapat  mengerahkan  upaya maksimal untuk meningkatkan kinerja baik individu maupun tim, karena karyawan dapat bekerja dengan sepenuh hati (Maryani, 2018)
Beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Menurut penelitian Suherti et al., (2022) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen dimana kepuasan kerja menjadi variable  intervening.  Dalam  penelitian  ini  terungka  bahwan  Gaya  kepemimpinan memiliki pengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kepuasan kerja karyawan.
Hal  ini  berarti  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  maka  loyalitas  atau  komitmen  kerja meningkat. Sementara pengaruh positif motivasi kerjan terhadap komitmen di jelaskan dalam penelitian Rachman (2022). Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan yang  termotivasi  cenderung  untuk  bertahan  dengan  perusahaan.  Pengaruh  positif  dari motivasi  karyawan  menunjukkan  semangat  karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab atas pekerjaan yang telah dilakukan untuk memenuhi tujuan organisasi. Tingginya motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sangat membantu dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menyangkut motivasi yang mendukung komitmen karyawan dalam memenuhi tujuan organisasi.
Di  dalam  organisasi,  pegawai  bekerja  tergantung  pada  pimpinnya.  Apabila pemimpin  tidak  memiliki  kemampuan  memimpin  yang  baik  maka  tugas-tugas  yang sangat  kompleks  juga  tidak  dapat  dikerjakan  dengan  baik.  Kualitas  dari  pemimpin seringkali  dianggap  sebagai  faktor  individu  terpenting  yang  menentukan  dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi. Kemampuan tersebut akan menentukan cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil kerjanya. Pemimpin dalam sebuah organisasi sangat memegang peranan penting dalam mengelola sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Herman dan Nasruji (2018) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah cara dan pembawaan seorang dalam mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif demi mencapai tujuan perusahaan.
Melihat  hubungan  antara  personel  dan  organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi sangat penting dalam sebuah organisasi, sehingga identifikasi posisi kepemimpinan atau manajemen puncak harus memiliki kriteria tertentu agar berhasil memotivasi karyawan. Hal ini juga dukung oleh penelitian Pradana (2015) dimana gaya kepemimpinan yang positif dan membangun memiliki dampak yang signifikan pada motivasi kerja karyawan. Gaya  kepemimpinan  ini  menciptakan  lingkungan  di  mana  karyawan  merasa  terlibat, dihargai, dan memiliki ruang untuk berkembang, yang secara langsung mempengaruhi semangat kerja dan usaha mereka dalam mencapai tujuan individu dan organisasi Motivasi dalam bekerja berperan penting dalam meningkatkan gairah, kebahagiaan dan semangat untuk bekerja secara optimal. Karyawan dengan motivasi kerja yang kuat akan  memiliki  energi  lebih  untuk  melakukan  aktivitas.  Motivasi  kerja  karyawan  yang rendah merupakan gejala yang merugikan karena motivasi kerja yang rendah bagi mereka menunjukkan sikap apatis terhadap kehidupan sosial. Namun pada kenyataannya dalam suatu  organisasi  atau  instansi,  motivasi  pegawai  belum  dimanfaatkan  secara  optimal untuk mencapai tujuan instansi tersebut. Karyawan yang mau dan mampu bekerja dengan sebaik-baiknya  merupakan  unsur  terpenting  dalam  suatu  organisasi.  Bagi  pegawai tersebut, instansi harus memahami kebutuhan dan kemampuan pegawai. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Setiawan et al., (2022) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap employee engagement.

## Kerangka Konseptual penelitian

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Penelitian  Safira  et  al.,  (2022)  mengungkapkan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh  sangat  signifikan  terhadap  komitmen.  Kemampuan  seorang  pemimpinan yang dapat memberikan arahan terhadap anggota untuk mencapai tujuan bersama dapat menumbuhkan  motivasi  dan  mempengaruhi  karyawan  agar  memberikan  yang  terbaik dalam mewujudkan tujuan bersama dan hal ini menumbuhkan rasa komitmen dalam diri karyawan.  Hal  senada  diungkapkan  dalam  penelitian  Putra  (2019)  bahwa  gaya kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  serta secara parsial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi secara parsial  berpengaruh  positif  serta  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Hal diatas di dukung oleh penelitian Paripurna et al., (2020) yang mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki dampak positif dan signifikan terhadap  komitmen  terhadap  organisasi.  Ini  berarti  semakin  baik  gaya  kepemimpinan, semakin  kuat  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Faktor  utama  yang  dianggap sebagai  penentu  gaya  kepemimpinan  yang  baik  adalah  adanya  pemantauan  kerja  oleh pimpinan dan pemberian arahan ketika karyawan menghadapi kesulitan. Ini menciptakan rasa  kenyamanan  dalam  lingkungan  kerja,  sehingga  karyawan  merasa  terikat  dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan

## Gaya Kepemimpinan (X1)
Aspek:
1. Keipeimiimpiinan diireiktiif
2. Kepemimpinan partisipatif
3. Kepemimpinn suportif

## Motivasi Kerja Karyawan (X2)

## Aspek:
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang

## Komitmen Karyawan (Y)
Aspek: 1. Affective commitment 2. Conti i nuance i commi i tme i nt 3. Normative Commitment H1 H2 H3
Hasil  penelitian  Liana  dan  Denjayanti  (2022)  mengungkapkan  bahwa  motivasi kerja  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  hal tersebut di karenakan semakin tinggi antusiasme karyawan terhadap pekerjaan mereka, semakin  kuat  loyalitas  mereka  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  didukung  oleh  hasil penelitian  Norawati  dan  Umar  (2022)  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi H2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan
Penelitian  Aminatun  et  al.,  (2022)  mengenai  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasi  dan  begitu  juga  hal  motivasi  kerja  terhadap komitmen organisasi dimana komitmen organisasi sebagai intervening kinerja karyawan. Hal tersebut senada dengan hasil penelitian Fabio et al., (2016) Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh nyata terhadap komitmen organisasi dimana motivasi kerja mempunyai pengaruh lebih kuat dibandingkan komitmen organisasi dan dibandingkan gaya kepemimpinan H3: Gaya Kepemimpinan dan Motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  pemecahan  permasalahan  termasuk metode  analisis.  Data  primer  merupakan  data  yang  di  dapatkan  secara  langsung  dari sumber data utama atau bisa disebut dengan data asli (Radjab & Jama’an, 2017). Untuk memperoleh data primer dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data  dengan  menggunakan  kuesioner.  Kuesioner  adalah  teknik  pengumpulan  data  di mana responden disajikan dengan serangkaian pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab (Sugiyono, 2015).
Jenis  kuesioner  yang  digunakan  penulis  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner tertutup.  Kuesioner  dengan  pertanyaan  tertutup  dipilih  oleh  peneliti  karena  tidak memakan waktu yang lama bagi responden dalam mengisi kuesioner dan responden juga tidak  perlu  menuliskan  jawaban  mereka.  Selain  itu,  pertanyaan  tertutup  juga memudahkan peneliti untuk menganalisis data dari seluruh kuesioner yang teilah diijawab oleh responden.
Kuesioner  dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala Likert ,  yaitu  skala  yang digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi  individu  atau  kelompok terhadap fenomena sosial (Sugiyono, 2015). Peneliti menggunakan 5 pilihan yang dapat dipilih oleh responden antara lain: 1=Sangat Tidak Setuju; 2=Tidak Setuju; 3=Netral; 4= Setuju;  5=Sangat  Setuju.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT. Pintar Pemenang Asia sebanyak 60 orang. Alasan peneliti menggunakan seluruh populasi menjadi sampel penelitian dikarenakan jumlah populasi yang kurang dari seratus

## Hasil dan Pembahasan
Untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel independent Gaya Kepemimpinan dan Motivasi  Kerja  Karyawan  terhadap  Komitmen  Karyawan,  dilakukan  uji  koefesien determinasi sebagai berikut: KD = rxy 2 X 100%. Dimana: KD = Koefesien Determinasi; rxy 2 = Kuadrat koefesien korelasi
Tabel 1. Nilai Koefesien Regresi Model Summary Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .848 a .720 .710 5.95734 a.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja  Karyawan,  Gaya Kepemimpinan
Hasil  analisis  regresi  pada  tabel  diatas  dihasilkan  nilai  koefesien  determinasi sebesar  0,710.  Hal  ini  berarti  bahwa  71%  Komitmen  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh variabel bebas yang digunakan dalam penelitian. Sedangkan sisanya (100% - 71% = 29%) dipengaruhi oleh faktor lain.

## Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara variabel- variabel gaya kepemimpinan dan Motivasi Kerja Karyawan terhadap varibel terikat yaitu komitmen karyawan. Berdasarkan tabel Persamaan Regresi (Tabel 4.8), dapat diketahui informasi sebagai berikut:
a. Jika  t-hitung  <  t-tabel,  maka  Ho  diterima  atau  tidak  pengaruhnya  signifikan  dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika t-hitung>t-tabel, maka Ho ditolak atau ada pengaruhnya signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. (+ dan – diabaikan karena uji bersifat 2 sisi).
Tabel dapat dilihat dengan persamaan: db = N-k db = 60 – 2 = 58 a. t-tabel (db = 58 taraf kepercayaan 95% (signifikansi 0,5) adalah 1,67155
b. t-hitung  X1  =  4.694.  Oleh  karena  t-hitung  >  t-tabel,  maka  Ho  ditolak  atau  Gaya Kepemimpinan secara signifikan berpengaruh terhadap Komitmen karyawan.
c. t-hitung X2 = 3.474. Oleh karena t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak atau motivasi kerja karyawan secara signifikan berpengaruh terhadap Komitmen karyawan

## Uji Kelayakan Model
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara variabel- variabel gaya kepemimpinan dan Motivasi Kerja Karyawan terhadap varibel terikat yaitu komitmen karyawan.
Tabel 2. Uji Kelayakan Model ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 5198.061 2 2599.030 73.233 .000 b Residual 2022.923 57 35.490 Total 7220.983 59 a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja Karyawan, Gaya Kepemimpinan
Dari t-tabel diatas dapat dilihat nilai sig. 0.000 < 0,05 yang berarti Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Karyawan Berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan.

## Persamaan Regresi Sederhana
Tabel 3. Koefisien Regresi (metode enter) dengan Variabel Bebas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -5.733 6.559 -.874 .386 Gaya Kepemimpinan .603 .128 .517 4.694 .000 Motivasi Kerja Karyawan .282 .081 .383 3.474 .001
a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Berdasarkan tabel diatas maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = a + b x1 + b x1 + ℮ = -5.733 + 0,603 X1 + 0.282 X2 + ℮ Dimana :
Y = Komitmen Karyawan a = konstanta b x1 = Gaya Kepemimpinan b x2 = Motivasi Kerja Karyawan ℮ = Error
a. Konstanta sebesar 26.011 menyatakan bahwa jika Komitmen Karyawan konstan, maka Gaya Kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan sebesar 26.011.
b. Nilai b1 Gaya Kepemimpinan 0,603 menyatakan bahwa jika Komitmen Karyawan mengalami kenaikan sebesar 1%, maka terjadi kenaikan gaya kepemimpinan sebesar 0,634.
c. Nilai b2 motivasi kerja karyawan 0,282 menyatakan bahwa jika mengalami kenaikan sebesar 1%, maka terjadi kenaikan komitmen karyawan sebesar 0,620.

## Pembahasan

## Pengaruh Gaya Kepempinan Terhadap Komitmen Karyawan
Hasil  yang  diperoleh  di  atas  yakni  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap Komitmen  Karyawan  sebesar  0,603.  Maka  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Chikove et al., (2021) yang juga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Komitmen Karyawan. Begitu juga dengan penelitian Marroska et al., (2019) di kemukakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Dimana gaya kepemimpinan partisipatif yang paling dominan. Ketika atasan memperlakukan tim secara sama antara satu dengan yang lain dan atasan membiarkan pegawainya  menyelesaikan  masalah  secara  bersama-bersama,  maka  karyawan  merasa semakin merasa di hargai, keberadaaan mereka diakui dan semakin merasa bagian dari organisasi.

## Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Karyawan
Hasil yang diperoleh di atas yakni motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan sebesar 0,282. Maka penelitian ini sejalan dengan penelitian Setiawan et al., (2022)  yang  juga  menemukan  hasil  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen karyawan.
Pengaruh  Gaya  Kepempinan  dan  Motivasi  Kerja  Berpengaruh  Signifikan  terhadap Komitmen Karyawan.
Hasil yang diperoleh di atas yakni gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan  dilihat  dari  hasil  t-tabel  dengan nilai sig. 0.000 < 0,05. Maka penelitian ini sejalan dengan penelitian Fabio et al., (2016) gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh nyata terhadap komitmen organisasi
dimana  motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  lebih  kuat  dibandingkan  komitmen organisasi dan dibandingkan gaya kepemimpinan.

## Kesimpulan
Hasil penelitian ini mengungkapkan temuan yang menarik mengenai faktor-faktor yang memengaruhi komitmen karyawan dalam konteks lingkungan kerja. Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, ditemukan tiga aspek utama yang perlu diperhatikan dalam hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen karyawan. (1) Pertama, gaya kepemimpinan menunjukkan dampak yang signifikan terhadap komitmen karyawan.  Melalui  analisis  statistik,  ditemukan  bahwa  hubungan  antara  gaya kepemimpinan dan komitmen karyawan memiliki korelasi positif dengan nilai sebesar 0,603. Hasil ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang membangun hubungan yang  baik,  mendukung,  dan  inspiratif  memiliki  pengaruh  kuat  terhadap  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja.    (2)  Kedua,  motivasi  kerja  juga memiliki pengaruh terhadap komitmen karyawan, meskipun dengan korelasi yang lebih rendah  dibandingkan  gaya  kepemimpinan.  Nilai  korelasi  sebesar  0,282  menunjukkan bahwa motivasi kerja berkontribusi terhadap komitmen karyawan, meskipun dampaknya tidak sekuat gaya kepemimpinan. Namun, temuan yang paling signifikan adalah bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja, secara bersama-sama, memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap komitmen karyawan. Hasil pengujian t-tabel menunjukkan bahwa nilai signifikansi (sig.) adalah 0.000, yang lebih rendah dari tingkat signifikansi yang  ditetapkan  (0,05).  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  hubungan  antara  gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen karyawan adalah nyata dan tidak terjadi secara kebetulan.

## BIBLIOGRAFI
Aminatun, S., Martini, N. P., & Herlambang, T. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kelompok Tani Hutan Dengan Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Sains  Manajemen  dan  Bisnis Indonesia , 12 (1), 45-59.
Chikove, M., & Shiri, A. (2021). The Effect of leadership style on employee commitment in the mining sector in Zimbabwe. American Journal of Industrial and Business Management , 11 (10), 1023-1235.
Fabio,  B.  P.,  Hubeis,  M.,  &  Puspitawati,  H.  (2016).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan, motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  yang  berimplikasi  pada  kinerja karyawan. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM) , 2 (1), 91-91.
Herman, & Nasruji. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Pada  PT.  Lion  Mentari  Airlines  the  Effect  of  Leadership  Style  On Employee Work Satisfaction. DIMENSI, 7(3), 454–480 .
Kusumawati,  E.  (2016,  August).  Training  Management  Effectiveness.  In 6th International  Conference  on  Educational,  Management,  Administration  and Leadership (pp. 59-62). Atlantis Press
Liana, Y., & Denjayanti, R. N. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen  Organisasi  Pada UMKM  (Studi  Pada  UMKM  Paguyuban  Keripik  Tempe  Sanan  Kota  Malang). Jurnal Manajemen Dirgantara , 15 (2), 251-256.
Maryani,  T.  (2018).  Kontribusii  Kepuasan  Kerja  dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan. Jurnal ilmiah Psikologi, 74-82 Muis, M. (2013). Manajemen Manusia Pada Kinerja industri. Bogor: IPB Press.
Norawati, S., & Umar, A. (2022). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  pada  UPT  Sungai  Duku Pekanbaru. Jesya (jurnal ekonomi dan ekonomi syariah) , 5 (1), 835-853.
Putra, T. T. S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dalam Peningkatan Kinerja Medis dan Paramedis (Studi di Rumah Sakit Al-Arif Kabupaten Ciamis). Idea: Jurnal Humaniora , 94-107. Paripurna, Y., Oetomo, H. W., & Djawoto, D. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Spiritualitas terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. JMM UNRAM-Master of Management Journal , 9 (1), 91-106.
Pradana,  M.  (2015).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi  karyawan  di Ganesha Operation, Bandung. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis , 2 (1), 24-39.
Rachman,  M.  M.  (2022).  The  Impact  of  Motivation  on  Performance:  The  Role  of Organizational Commitment. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan , 15 (3). Marroska,  R.,  Habbiburahman,  H.,  &  Oktavianur,  M.  (2019). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Mesuji . Journal Visionist, Voll 8 No. “1”, 53.
Radjab,  E.,  &  Jam‟an.  A.  (2017).  Metodologi  Penelitian  Bisnis.  Makassar:  Lembaga Perpustakaan dan Penerbitan Universitas Muhammadiyah Makassar.
Rusliza,  Y.,  &  Fawzy,  E.  (2016).  Ledership  styles  and  organizational  commitment: literature review. Journal of Manageimeint Development, 35(2), 190–216 . Sugiyono.  (2015)  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.
Syahril, S., Khaddafi, M., Hutasoit, H., Andykhatria, A., Fitra, M. A., & Yasa, I. W. C. (2022). The Effect Of Work Discipline, Work Motivation, Employee Commitment And  Work  Experience  On  Employee  Performance  In  Public  Works  And  Space Planning In Karimun Regency. International Journal of Educational Review, Law And Social Sciences (IJERLAS) , 2 (2), 321-330.
Setiawan,  I.  N.  A.  R.,  Widyani,  A.  A.  D.,  &  Saraswati,  N.  P.  A.  S.  (2022).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  komitmen  Organisasi  dengan  Kepuasa  Kerja  sebagai Variable Mediasi. Values , 3 (2), 295-308.
Safira, B., & Adlina, H. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  PT.  PLN  (PERSERO)  UP3 Medan. Transekonomika: Akuntasni, Bisnis dan Keuangan , 2 (6), 373-388
Suherti,  S.,  Indrayani,  I.,  Khaddafi,  M.,  &  Titik  Windayati,  D.  (2022).  The  effect  of Leadership  style,  Motivation,  reward  and  punishment  on  Loyalty  with  Job satosfaction as intervening variable on employees of PT. Telekomunikasi Selular Sumatra,  Central  Part. International  Journal  of  Social  Science,  Educational,
Economics, Agriculture Research and Technology , 1 (11), 601-612.
Yusuf,  R.  M.,  &  Darman,  S.  (2017).  Komitmen  Organisasi  Definisi,  Dipengaruhi  & Mempengaruhi. Makassar: Nas Media Pustaka .11 (1)

## Copyright holder:
Demen Sanjaya Putra Harefa, Nugroho B. Sukamdi, Tatan Sukwika (2024)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: