## PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENGELOLA KEARSIPAN YANG ADA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN OGAN KOMERING ILIR
Alek Candra 1 , Fatimah 2
Porgam Studi Magister Ilmu Manajemen Program Pascasarjana UMPalembang chandrafarma@gmail.com , fatimahma@yahoo.co.id

## Info Artikel :
Diterima 29 April 2020 Direview 13 Mei 2020 Disetujui  29 MEI 2020

## ABSTRACT
Purpose -  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  motivation, compensation  and  competence  on  the  performance  of  records management  employees  in  the  Ogan  Komering  Ilir  Regency Government.
Design/methodology -  The  design  of  this  research  is  associative research by  connecting between  variables.  The data  used  in this  study are  primary  and  secondary  data,  and  respondents'  answers  are  120 employees  in  the  Government  of  Ogan  Komering  Ilir  Regency.  The analytical method used is multiple linear regression and through testing the  validity  and  reliability.  Test  data  used  to  determine  the characteristics of the data are the normality test and linearity test. The test  model  used  consisted  of  multicollinity  test  and  heterodecacity  test, assisted  by  SPSS  for  windows  version  22  with  a  significance  level  of 0.05.
Findings  - The  results  of  multiple  linear  regression  testing  show compensation  motivation  and  competence  together  have  a  significant influence on  employee  performance.  Partially  motivation has a positive and  significant  effect  on  employee  performance,  competence  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  while compensation  has  no  positive  and  significant  effect  on  employee performance. Implications:  This  study  provides  the  results  that  motivation  and competence  are  supporting  factors  for  improving  employee performance. .

## Keywords :
Motivation, Compensation, Employee Competency and Performance.
Publishing Institution : Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palembang.
Alamat : Jl. Jend. Ahmad Yani 13 Ulu Palembang Sumatera Selatan (30263)
E E - - M M a a i i l l : : m m o o t t i i v v a a s s i i . . f f e e b b . . u u m m p p @ @ g g m m a a i i l l . . c c o o m m
Access this article online
Quick Response Code:
Website:
http://jurnal.um-palembang.ac.id/motivasi
p-ISSN: 2548-1622
e-ISSN: 2716-4039 Jurnal MOTIVASI

## A. PENDAHULUAN
Tercapainya  tujuan  organisasi  hanya dimungkinkan  karena  upaya  para  pelaku  yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja  perorangan  dengan  kinerja  organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga akan baik.
Sukses  tidaknya  seorang  pegawai  dalam bekerja  akan  dapat  diketahui  apabila  organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya  mencapai  tujuan  organisasi  yang bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan moral  maupun etika. Jadi  kinerja  merupakan  hal  yang  penting  bagi organisasi  serta  dari  pihak  pegawai  itu  sendiri. Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  baik  yang  berhubungan  dengan  tenaga kerja  itu  sendiri  maupun  yang  berhubungan dengan organisasi.
Menurut  Sutrisno  (2012)  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karena  motivasi mendorong  gairah  kerja  bawahan  agar  mereka mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Keberhasilan organisasi  sangat  ditentukan  oleh  hasil  kerja yang  dilakukan  oleh  orang  lain.  Untuk melaksanakan  tugas  sebagai  seorang  manajer  ia harus  membagi  tugas  tugas  dan  pekerjaan tersebut kepada seluruh pegawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarki. Seorang pemimpin harus  mampu  menciptakan  suasana  yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan  penghargaan  terhadap  prestasi kerja dan menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.
Untuk  menciptakan  kondisi  yang demikian,  diperlukan  adanya  usaha-usaha  untuk meningkatkan  kualitas  dan  kepuasan  kerja  bagi setiap  pegawai.  Hal  ini  dimungkinkan  bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi atau perusahaan  salah  satunya  adalah untuk  mewujudkan  kesejahteraan  dan  memberi kepuasan kerja bagi pegawai.
Dalam usaha pencapaian tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya, tugas  pemimpinlah  untuk  memberdayakan semua  sumber-sumber  yang  ada  dalam
organisasi  terutama  sumber  daya  manusianya melalui pemberian motivasi. Motivasi yang paling baik adalah motivasi yang muncul dari dalam diri pribadi pegawai tersebut, sehingga para pegawai akan memberikan yang terbaik dari dirinya demi kemajuan  organisasinya.  Tercapainya  kepuasan kerja  pegawai  tidak  semata-mata  disebabkan oleh  gaji,  fasilitas  kerja  yang  cukup,  akan  tetapi dapat pula oleh hal-hal lain yang bisa menambah semangat atau gairah kerja pegawai.
Menurut  Ardana  (2012)  kompensasi juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai karena  konstribusi  yang  diberikan  pegawai kepada  organisasi  harus  diimbangi  dengan kompensasi yang cukup dan layak, karena apabila dirasa kompensasi yang diberikan kurang sesuai tentu akan berpengaruh dengan kinerja pegawai. Tujuan  utama  organisasi  merancang  sistem kompensasi  adalah  untuk  memotivasi  karyawan dalam meningkatkan kinerjanya serta mempertahankan  karyawan  yang  berkompeten. Oleh  karena  itu  perhatian  organisasi  terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan.
Kompetensi  juga  berpengaruh  terhadap kinerja,  karena  kompetensi  yang  dimiliki  oleh pegawai diharapkan menjadi perilaku kunci yang dibutuhkan  untuk  melaksanakan  peran  tertentu untuk  menghasilkan  prestasi  kerja  yang memuaskan sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja dan kualitas pelayanan  yang  diberikan  pegawai  kepada masyarakat  yang  pada  akhirnya  akan  mengarah pada  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.  Semakin  baik  kompetensi  pegawai maka  diharapkan  semakin  baik  pula  kinerjanya (Sutrisno,  2012).  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) berbasis  kompetensi  dilakukan  agar  dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran  organisasi  dengan  standar  kinerja  yang telah  ditetapkan.  Menurut  Wibowo  (2012) kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang  dilandasi atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan  tersebut.  Kompetensi  yang  dimiliki oleh  pegawai  secara  individual  harus  mampu mendukung  pelaksanaan  strategi  organisasi  dan mampu  mendukung  setiap  perubahan  yang dilakukan manajemen sehingga kompetensi yang dimiliki  individu  dapat  mendukung  sistem  kerja berdasarkan tim.
Berdasarkan  landasan  teori  diatas, fenomena  yang  terjadi  pada  pegawai  pengelola kearsipan  yang  ada  di  Dinas  Kearsipan  dan
Perpustakaan  serta  instansi  lainnya  dihadapkan kepada  berbagai  macam  persoalan,  antara  lain kualitas kerja pegawai, dimana pencapaian tujuan organisasi  dan  kinerja  pegawai  tidak  sesuai dengan  ketentuan  yang  telah  ditetapkan organisasi.  Dalam  hal  kuantitas  hasil  pekerjaan pegawai  belum  sesuai  target  dan  waktu  yang ditetapkan.  Dalam  pelaksanaan  tugas  pegawai bekerja  hanya  berdasarkan  pengalaman  dan kurang  berkreativitas.  Begitu  juga  dengan tanggung  jawab  pegawai  kepada  pekerjaanya dirasakan  sangat  kurang  baik  dalam  hal  waktu maupun  hasil  pekerjaannya.  Dari  penjabaran diatas  dapat  dicontohkan  dengan  banyaknya arsip  yang  tidak  terkelola  dengan  benar,  mana arsip yang harus disimpan dan arsip yang sudah bisa  dimusnahkan,  tidak  adanya  laporan  arsip yang  tertata  setiap  bulannya,  pengetahuan  yang kurang,  keinginan  untuk  belajar  rendah,  tidak tersimpannya  arsip  di  tempat  yang  seharusnya, kurangnya  dukungan  dari  atasan  dan  masih banyak  lagi  hal  lainnya  yang  mengakibatkan kinerja  pegawai  tidak  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan.
Motivasi  pegawai  Dinas  Kearsipan  dan Perpustakaan  serta  instansi  lainnya  perlu ditingkatkan, karena dirasakan motivasi pegawai dalam  bekerja  sangat  kurang  dan  hampir  tidak ada baik motivasi dari dalam diri sendiri seperti tekad  yang  kuat  pekerjaan  harus  selesai walaupun  dirasa  sangat  sulit,  adanya  keinginan untuk  berprestasi,  memiliki  sifat  totalitas  dalam bekerja  serta  profesional  dan  memiliki  rasa senang  dalam  bekerja.  Dan  juga  motivasi  dari luar seperti motivasi karena hubungan baik yang terjalin,  pegawai  merasa  nyaman  terhadap pengawasan  dari  atasan,  adanya  penghargaan kalau  pegawai  berprestasi  dan  mendapat  pujian baik  dari  atasan  maupun  sesama  rekan  kerja. Semua itu menjadi satu kesatuan yang membuat kinerja pegawai Dinas Kearsipan dan Perpustakaan serta instansi lainnya menjadi tidak optimal.  Arsip  hanya  dianggap  kertas  yang setelah digunakan tidak diperlukan lagi sehingga perhatian  terhadap  arsip  tersebut  menjadi  lalai dan terabaikan.
Kompensasi  pegawai  juga  sangat diperlukan  karena  kompensasi  ini  menjadi salah satu  harapan  yang  ikut  memotivasi  pegawai dalam bekerja. Dalam hal ini produktivitas kerja pegawai  tidak  optimal  karena  tingginya  beban kerja dan rendahnya kemampuan kerja pegawai, kemampuan  organisasi  untuk  menempatkan pegawai  yang  sesuai  dan  ketegasan  dalam bertindak  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja
pegawai,  apakah  pegawai  juga  sudah  merasa diperlakukan  secara  layak  dan  adil,  serta  minat pegawai  dalam  bekerja  juga  bagaimana.  Semua itu  menjadi  satu  kesatuan  yang  membuat pegawai  Dinas  Kearsipan  dan  Perpustakaan serta  instansi  lainnya  bekerja  tidak  optimal, untuk  itulah  kompensasi  pegawai  sangat diperlukan  untuk  menambah  semangat  mereka dalam  bekerja  sehingga  tercapai  kinerja  sesuai yang  diinginkan  organisasi.  Kompensasi  disini merupakan uang tambahan di luar uang gaji yang biasa  mereka  terima  setiap  bulannya,  apakah jumlahnya besar atau kecil itu dapat disesuaikan asalkan  pegawai  mendapatkan  uang  tambahan tersebut  sudah  bisa  menambah  semangat mereka dalam bekerja.
Ditambah  lagi  dengan  kurangnya kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  dalam  hal pengetahuan,  keterampilan  dan  sikapnya. Pegawainya  jarang  untuk  ikut  pelatihan  baik berupa bimtek maupun diklat, tidak mempunyai keahlian  dan  tidak  mempunyai  inisiatif  gagasan untuk  menyelesaikan  permasalahannya.  Pegawai juga  lebih  mendahulukan  pekerjaan  pribadi daripada  pekerjaan  kantornya.  Dinas  Kearsipan dan  Perpustakaan  ini  juga  belum  memiliki Arsiparis  dan  Pustakawan  sehingga  mereka masih  terbatas  kepada  pegawai  pengelola kearsipan  yang  kompetensinya  tidak  sepenuh kompetensi yang dimiliki oleh arsiparis.
Dengan  demikian,  peneliti  merasa tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan judul  “Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Pengelola Kearsipan  yang  ada  di  Lingkungan  Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir”.

## B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Landasan Teori a.  Kinerja Karyawan
Menurut Sheila J. Costello, yang dikutip oleh  Lijan  Poltak  (2012:33)  kinerja  merupakan tujuan  yang  mengalir  dari  atas  kebawah, sedangkan tanggung jawab bergerak dari bawah ke  atas.  Diawali  dengan  membangun  visi,  dan misi  organisasi  yang  ditetapkan  oleh  pimpinan tingkat  atas.  Visi  dan  misi  tersebut  kemudian diturunkan  kepada  tujuan  jangka  panjang organisasi,  selanjutnya  tujuan  jangka  panjang tersebut ditindak lanjuti dengan tujuan tahunan. Tujuan  tahunan  ditindak  lanjuti  oleh  tujuan divisi,  bagian,  seksi,  dan  pada  akhirnya  oleh seluruh  pegawai  secara  berjenjang  mulai  dari pimpinan atas hingga pegawai.
Milner dalam Sutrisno (2012: 172),
mengemukakan  secara  umum  dapat  dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut:
1) Kualitas  yang  dihasilkan,  menerangkan tentang  jumlah  kesalahan,  waktu,  dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2) Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan beberapa  jumlah  produk  atau  jasa  yang dapat dihasilkan.
3) Waktu  kerja  menerangakan  akan  jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4) Kerja  sama  menerangkan  akan  bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Dengan keempat aspek kinerja di atas dapat dikatakan  bahwa  individu  mempunyai  kinerja yang  baik  bila  dia  berhasil  memenuhi  keempat aspek  tersebut  sesuai  dengan  target  atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Secara  konseptual  kinerja  pada  dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara  individu  dan  kinerja  organisasi.  Kinerja pegawai  adalah  hasil  kerja  perseorangan  dalam organisasi.  Sedangkan  kinerja  organisasi  adalah totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi.  Kinerja  pegawai  dan  kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  dapat dilepaskan  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh organisasi  yang  digunakan  atau  dijalankan  oleh pegawai  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi tersebut.  Berikut  Faktor  yang  mempengaruhi kinerja  menurut  Widodo  (2015:84)  adalah sebagai berikut :
1) Tujuan  adalah  keadaan  yang  berbeda  yang secara  aktif  dicari  oleh  seseorang  individu atau organisasi untuk dicapai.
2) Standar  adalah  apa  ukurannya  bahwa seseorang  telah  berhasil  mencapai  sasaran yang telah diinginkan.
3) Umpan  balik  adalah  informasi  terhadap kegiatan  yang  berkaitan  dengan  upaya mencapai  sasaran  sesuai  standar  yang  telah ditentukan.
4) Peluang  adalah  memberi  kesempatan  orang itu  untuk  melaksanakan  tugasnya  mencapai sasaran tersebut.
5) Sarana  adalah  sediakan  sarana  yang diperlukan  untuk  mendukung  pelaksanaan tugasnya.
6) Kompetensi  adalah  beri  pelatihan  yang efektif  yaitu  bukan  sekedar  belajar  tentang
sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu. Hubungan Kinerja dengan Motivasi, Kompensasi dan Kompetensi
Hubungan  motivasi  dengan  kinerja  apabila karyawan atau pegawai diberikan motivasi kerja oleh  atasan  ataupun  sesama  pegawai  akan menimbulkan rasa dorong, semangat, dan tujuan yang  mengakibatkan  karyawan  atau  pegawai tersebut selalu termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya  hingga  didapatkan  kinerja  pegawai yang memuaskan.
Hubungan  kompensasi  dengan  kinerja,  jika pegawai  diberikan  kompensasi  yang  sesuai  atau insentif  tambahan  maka  kinerjanya  akan meningkat guna tercapainya tujuan organisasi.
Hubungan  kompetensi  dengan  kinerja apabila  karyawan  atau  pegawai  diberikan kompetensi  yang  sesuai  dengan  tugasnya  maka pegawai  tersebut  akan  menimbulkan  efek dorong  yang  kuat  dalam  meningkatkan kemampuannya  sehingga  akan  menimbulkan kinerja  pegawai  yang  memuaskan  (Andayani, 2014:14).
b. Motivasi Kerja Motivasi  kerja  adalah  serangkaian  sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai  hal  spesifik  sesuai  dengan  individu (Veitzhal, 2013:837).
Menurut  Sutrisno  (2012:110),  motivasi mempersoalkan  bagaimana  cara  mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan dan  keterampilan  untuk  mewujudkan  tujuan perusahaan.
Menurut  Uno  (2011  :  73)  dimensi  dan indikator  Motivasi  kerja  dapat  dikelompokan sebagai berikut :
1) Motivasi Internal a. Tanggung Jawab dalam Melaksanakan Tugas b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaan
e. Memiliki rasa senang dalam bekerja f. Selalu berusaha mengungguli orang lain 2) Motivasi Eksternal a.  Selalu  berusaha  memenuhi  kebutuhan  hidup dan kebutuhan kerjanya b. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif c.  Bekerja  dengan  harapan  ingin  memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
Hubungan Motivasi dengan Kinerja, Kompensasi dan Kompetensi Hubungan  motivasi  dengan  kompensasi adalah  apabila  pegawai  diberikan  kompensasi
yang  cukup  atau  insentif  tambahan  maka  akan memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik lagi dan dapat menghasilkan kinerja yang baik. Hubungan  motivasi  dengan  kompetensi  adalah kompetensi  pegawai  yang  semakin  baik  tentu saja  akan  memberikan  dampak  yang  positiv terhadap  pegawai  itu  sendiri  dan  juga  terhadap suatu  organisasi  sehingga  tercapainya  suatu tujuan organisasi tersebut.
Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Motivasi Kerja c. Kompensasi Menurut Handoko (2014:5), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai  balas  jasa  atas  kerja  mereka.  Menurut Yani  (2012:139)  kompensasi  adalah  bentuk pembayaran dalam bentuk manfaaat dan insentif untuk  memotivasi  karyawan  agar  produktivitas kerja semakin meningkat.
Menurut  Sastrohadiwiryo  (2011:  125) kompensasi  adalah  imbalan  saja  atau  balas  jasa yang  diberikan  perusahaan  kepada  para  tenaga kerja,  karena  para  tenaga  kerja  tersebut  telah memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran mereka  demi  kemajuan  perusahaan  guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut  Agus  Sunyoto  (2008:69), kompensasi  adalah  semua  bentuk  kembalian atau  imbalan  (return)  finansial,  jasa-jasa berwujud  dan  tujuan-tujuan  yang  diperoleh sebagai  dari  sebuah  hubungan  kepegawaian. Menurut  Veithzal  Rivai  (2013:357),  kompensasi adalah  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas, dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  adalah sebuah  imbalan  baik  berupa  uang,  barang  atau penghargaan  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada pegawai atas kinerjanya.
Hubungan  antara  kompensasi  dengan kinerja  karyawan  sangat  erat  sekali,  yaitu hubungan  sebab-akibat  yang  relevansinya  ada dan  kuat.  Menurut  Sutrisno  (2012:181), Kompensasi  merupakan  salah  satu  fungsi  yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM).  Karena  kompensasi  merupakan  salah satu aspek yang paling sensitif didalam hubungan kerja.  semakin  baik  tingkat  standar  kompensasi finansial yang diberikan semakin baik pula tingkat kinerjanya, begitu juga sebaliknya bila kompensasi  yang  diberikan  kepada  para karyawan  terlalu  kecil,  maka  akan  berpengaruh terhadap penurunan kinerjanya.
Menurut  Sutrisno  (2009:112)  mengemukakan ada  beberapa  indikator  yang  mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:
1) Pemberian  kompensasi  melihat  besarnya produktivitas kerja yang disumbangkan oleh karyawan  kepada  pihak  perusahaan.  Untuk itu  semakin  tinggi  tingkat  output,  maka semakin  besar  pula  komponen  yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
2) Kemampuan  untuk  membayar  secara  logis ukuran  pemberian  kompensasi  sangat tergantung  pada  kemampuan  perusahaan dalam  membayar  kompensasi  karyawan. Karena sangat mustahil perusahaan membayar  kompensasi  diatas  kemampuan yang ada.
3) Kesediaan  untuk  membayar  walaupun perusahaan  mampu  membayar  kompensasi, namun  belum  tentu  perusahaan  tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.
4) Penawaran  dan  permintaan  tenaga  kerja Penawaran  dan  permintaan  tenaga  kerja cukup  berpengaruh  terhadap  pemberian kompensasi.  Jika  permintaan  tenaga  kerja banyak  oleh  perusahaan,  maka  kompensasi cenderung  tinggi,  demikian  sebaliknya  jika penawaran  tenaga  kerja  rendah,  maka pembayaran kompensasi cenderung menurun. d. Kompetensi Menurut Wibowo (2012:324) menjelaskan  bahwa  kompetensi  adalah  suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut
Menurut  Sutrisno  (2012:202)  secara harfiah kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan  dan  wewenang.  Adapun  secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi prilaku  keahlian  atau  keunggulan  seorang pemimpin atau staf yang mempunyai keterampilan,  pengetahuan  dan  prilaku  yang baik. Menurut Mc. Clelland dalam Sedarmayanti  (2011:126)  menjelaskan  bahwa kompetensi  adalah  karakteristik  mendasar  yang dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  langsung terhadap  atau  dapat  memprediksikan  kinerja yang sangat baik.
Menurut  Spencer  dan  Spencer  dalam Moeheriono  (2010:3-4),  menjelaskan  bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari
seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja individu  dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik dasar individu yang dimiliki hubungan kausal atau sebagai  sebab  akibat  dengan  kriteria  yang dijadikan  acuan,  efektip  atau  berkinerja  prima atau  superior  ditempat  kerja  atau  pada  situasi tertentu.
Menurut Wibowo (2010:102) ada beberapa faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kompetensi seseorang  antara lain :
1) Keyakinan  dan  Nilai-nilai  Keyakinan seseorang  terhadap  dirinya  dan  orang lain akan sangat mempengaruhi perilakunya  sehari-hari.  Apabila  orang tersebut  memiliki  pikiran  yang  positif tentang dirinya maupun orang lain maka akan  menjadi  seseorang  yang  memiliki ciri orang yang berpikir kedepan. 2) Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik  berkaitan  dengan  kompetensi dapat  berdampak  baik  pada  budaya organisasi dan kompetensi individu. 3) Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang diperlukan dalam dunia kerja,  tetapi  untuk  menjadi  ahli  tidak cukup hanya dengan pengalaman. 4) Karakteristik Kepribadiann Dalam kepribadian  termasuk  banyak  faktor yang  diantaranya  untuk  berubah,  tetapi keperibadian  bukannya  sesuatu  yang tidak  dapat  berubah.  Kepribadian seseorang  dapat  berubah  kapan  saja apabila  ia  berinteraksi  dengan  kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5) Hambatan  emosional  dapat  membatasi penguasaan  kompetensi.  Takut  untuk membuat  kesalahan,  menjadi  malu, merasa tidak disukai semuanya cenderung  membatasi  inisiatif  dari seorang pegawai. 6) Kemampuan  Intelektual  Kompetensi tergantung  pada  pemikiran  kognitif seperti  pemikiran  konseptual  dan pemikiran analitis. 2. Penelitian Sebelumnya Oktawati (2016) dengan judul
“Pengaruh  Kompensasi  dan    motivasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendapatan Pengelolahan  Keuangan  dan  Asset  Daerah (DPPKAD)  Kabupaten  Sarolangun”.  Hasil penelitiannya  bahwa  kompensasi  dan  motivasi mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja
pegawai.  Variabel  independen  (kompensasi  dan motivasi)  secara  bersama-sama  mempunyai pengaruh  yang  signifikant  terhadap  kinerja. Sedangkan  pengaruh  secara  parsial  diantaranya adalah  kompensasi  terhadap  kinerja  tidak signifikant  dan  motivasi  terhadap  kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan.
Risprayanto  (2017)  yang  berjudul “Pengaruh  motivasidan  kompetensi  terhadap kualitas layanan pustakawan”. Hasil penelitiannya menunjukkan  secara  bersama  sama  pengaruh motivasi  dan  kompetensi  terhadap  kualitas layanan pustakawan signifikan, sedangkan secara parsial  pengaruh  motivasi  terhadap  kualitas layanan  pustakawan  tidak  signifikan  dan pengaruh  kompetensi  terhadap  kualitas  layanan pustakawaan signifikan.
Darso  (2016),  dengan  judul  “Pengaruh kompetensi  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik Kabupaten Kepulauan Yapen”. Hasil
penelitiannya  di  dapat  bahwa  kompetensi  dan kompensasi  secara  simultan  memiliki  pengaruh positiv  dan signifikant   terhadap  kinerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  apabila  kompetensi  dan kompensasi  ditingkatkan  maka  kinerja  pegawai akan meningkat dan demikian juga sebaliknya.
Sukidi  (2016),  yang  berjudul  “Pengaruh motivasi,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening”. Hasil penelitiannya secara  bersama-sama  menunjukkan  pengaruh positiv  dan  signifikant  terhadap  kinerja  dan secara parsial kepuasan kerja berpengaruh paling kuat terhadap kinerja pegawai.
Riyanda (2017), yang berjudul
“Pengaruh  kompetensi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perizinan Kota Yogyakarta”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  secara  parsial  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Perizinan  Kota Yogyakarta, terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perizinan  Kota  dan  secara  simultan  terdapat pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perizinan  Kota Yogyakarta.
Fahrizal  Arief  (2017),  dengan  judul “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan Kota
Surabaya”.
Hasil penelitiannya menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama motivasi  kerja  dan  kompetensi  memiliki
pengaruh positiv dan signifikant terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Surabaya.
3. Kerangka Pemikiran.
Sugiyono  (2016:88)  kerangka  berpikir adalah  model  konseptual  tentang  bagaimana teori  berhubungan  dengan  berbagai  faktor  yang telah  diidentifikasi  sebagai  suatu  masalah  yang penting.  Kerangka  pemikiran  berikut  ini menjelaskan  hubungan  variabel  bebas  (yaitu motivasi (X 1) , kompensasi (X 2 ), kompetensi (X 3 ) dengan variabel terikat kinerja pegawai (Y). 4. Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran,  maka hipotesis :
H1:   Diduga  terdapat  pengaruh  motivasi, kompensasi  dan  kompetensi    secara bersama-sama  terhadap  kinerja  pada pegawai  Pengelola  Kearsipan  yang  ada  di Lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Ogan Komering Ilir.
H2:   Diduga  terdapat  pengaruh  motivasi, kompensasi  dan  kompetensi    secara parsial  terhadap  kinerja  pada  pegawai Pengelola  Kearsipan  yang  ada  di Lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Ogan Komering Ilir.

## C. METODE PENELITIAN
1. Lokasi dan waktu penelitian.
Lokasi  penelitian  ini  di  Kantor  Pengelola Kearsipan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering  Ilir  di  Kota  Kayuagung  Sumatera Selatan.  Sebagai  objek  penelitian  ini  Pegawai
Pengelola  Kearsipan  yang  ada  di  Lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Ogan  Komering. Penelitian ini dilakukan mulai Maret –November 2018.
2. Sumber  dan  Teknik  Pengumpulan Data.
Metode  penggumpulan  data  dalam penelitian  ini  adalah  kuisioner  dengan membagikan  kuisioner  berupa  pertanyaan dengan indikator dari masing-masing variabel.

## 3. Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai pengelola kearsipan yang berjumlah 150 pegawai  disetiap  Organisasi  Perangkat  Daerah dengan jumlah organisasi sebanyak 30 Organisasi Perangkat  Daerah  sehingga  jumlah  populasinya sebanyak 150 orang.
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki populasi (Sugiyono, 2013 : 86). Dihitung dengan rumus  Slovin  untuk  populasi  sebesar  150
pegawai  Pengelola  kearispan  yang  ada  di lingkungan pemerintah Kabupaten  Ogan Komering Ilir dengan tingkat kesalahan 5% maka jumlah sampel minimal adalah 110 pegawai.
4. Teknik Analisis Data
a. Uji Instrumen Penelitian
Valid  berarti  instrumen  tersebut  dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur  (Sugiyono,  2013  :  172).  Semakin  tinggi akurasi suatu alat ukur, maka alat ukur tersebut semakin  mengenai  sasaran,  atau  semakin menunjukan  apa  yang  seharusnya  diukur.  Uji validitas  dapat  dilakukan  dengan  mengkolerasi skor  tiap  butir  dengan  skor  total  yang merupakan tiap skor butir dengan rumus Product Moment (Ridwan, 2010 : 109). Kaidah keputusan : 1) Jika r hitung > r Tabel product moment , data tersebut valid.
2) Jika r hitung ≤ r Tabel product moment , data tersebut tidak valid.
Reliabilitas  adalah  untuk  mengetahui  sejauh mana  hasil  pengukuran  tetap  konsisten,  apabila dilakukan  pengukuran  berulangkali  terhadap gejala  dan  alat  ukur  yang  sama  (Siregar,  2013  : 55).  Pengukuran  reliabilitas  intrumen  dianalisis dengan  metode  alpa  cronbach.  Apabila  Alpa Cronbach  >  standar  0,70,  maka  instrumen dinyatakan reliable (Ridwan, 2010 : 99).
b). Uji Asumsi Klasik.
Uji  kelayakan  model  dibuktikan  dengan menggunakan  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari tahap-tahap pengujian seperti, uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji autokorelasi.
c). Analisis Regresi Linier Berganda.
Pengujian  hipotesis,  melihat  hubungan antara  variabel-variabel  bebas  dengan  variabel terikat  dengan  menggunakan  model  persamaan regresi berganda.  Model regresi berganda yang digunakan  berbentuk  linier  berganda.  Penelitian ini  mempergunakan  persamaan  regresi,  yaitu sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Keterangan: Y =  Kinerja Pegawai. a =  Konstanta bi =  Koefisien regresi peubah X 1 =  Motivasi X 2 =  Kompensasi X 3 =  Kompetensi e =  error term
d) Definisi Operasional Variabel
Tabel 3
Variabel, Definisi variabel dan Indikator penelitian Variabel dan Definisinya Indikator penelitian            Skala Kinerja pegawai (Y) hasil  yang  dicapai pegawai  pengelola Kearsipan  yang  ada di lingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir menurut ukuran atau  waktu    yang berlaku yang mempengaruhi tujuan suatu organisasi a. Kualitas                      ordinal Kerja. b.Kuantitas Kerja c.Pelaksanan Tugas d.Tanggung Jawab Motivasi (X 1 ) pemberian daya penggerak untuk mempengaruhi pegawai  pengelola Kearsipan  yang  ada di lingkungan Pemerintah kabupaten Ogan Komering  Ilir  agar terciptanya kegairahan kerja bawahan untuk mewujudkan  tujuan instansi. a.Motivasi karena               ordinal dorongan eksternal b.Motivasi karena dorongan internal
Kompemsasi (X 2 ) Suatu  imbalan  baik berupa uang, barang atau penghargaan  yang diberikan oleh organisasi  kepada pegawai atas kinerjanya. a.Produktivitas             ordinal kerja b.Kemampuan Instansi c.Layak dan adil d.Tenaga kerja Kompetensi (X 3 ) kemampuan  yang dimiliki seorang individu baik diperoleh  melalui jenjang  pendidikan maupun  tidak  yang dapat digunakan untuk kemajuan organisasinya a.Pengetahuan         ordinal b.keterampilan c.Sikap
Sumber : Pemikiran berdasarkan teori
4. PEMBAHSAN.
a.  Pengaruh  Motivasi  (X 1 ),  Kompensasi (X 2 )  dan  Kompetensi  (X 3 ),  terhadap Kinerja (Y) Analisis  menyimpulkan  bahwa  ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Motivasi (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  Kompetensi  (X 3 ) terhadap Kinerja (Y). Berdasarkan  uji  F,  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  21,203,  dan  nilai  F tabel dihitung menggunakan tingkat signifikan 0,05 dan derajat kebebasan  df1  dan  df2  sehingga  diperoleh  nilai Ft abel sebesar  2,682.  Dengan  nilai  F hitung lebih besar dari nilai F tabel yaitu (21,203 > 2,682) maka kesimpulanya  menolak  Ho  dan  menerima  Ha. Dengan  demikian  secara  simultan  (bersama- sama)  variabel Independent yaitu  Motivasi  (X 1 ), Kompensasi(X 2 ) dan Kompetensi (X 3 ), berpengaruh signifikan terhadap Kinerja..
Penelitian  ini  senada  dengan  teori Gibson, Ivancevich Donnely dan Konopake yang di  kutip  Wibowo  (2016),  kinerja  adalah  hasil dari  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  tujuan organisasi  seperti  kualitas,  efisiensi  dan  kriteria lain  dari  efektifitas.  Penilaian  terhadap  kinerja dapat  dijadikan    sebagai  ukuran  keberhasilan kinerja  sebuah  organisasi,  terutama  dalam penilaian  kuantitas,  kualitas  dan  efesiensi pelayanan  dan  motivasi  pegawai  dalam melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi.
Motivasi  eksternal  dan  internal  yang kuat,  kompensasi  yang  sesuai  serta  kompetensi yang  cukup  secara  bersama-sama  dapat menghasilkan  kinerja  yang  optimal  bagi  pegawai pengelola  kearsipan  yang  ada  di  lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir sesuai dengan tujuan organisasi.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Oktawati  (2016) yang  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa secara  bersama-sama  kompensasi  dan  motivasi mempunyai  pengaruh  positiv  dan  signifikant terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelolahan  Keuangan  dan  Aset  daerah (DPPKAD)  Kabupaten  Sarolangun.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Risprayanto  (2017)  juga menunjukkan secara bersama-sama motivasi dan kompetensi  mempunyai  pengaruh  positiv  dan signifikant terhadap kualitas layanan pustakawan, begitu juga dengan penlitian yang dilakukan oleh Zahar  (2013)  menunjukkan  bahwa  secara bersama-sama motivasi dan kompetensi mempunyai  pengaruh  positiv  dan  signifikant
terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton.
Penelitian  yang  dilakukan  Darso  (2016),  hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  kompetensi dan  kompensasi  secara  simultan  memiliki pengaruh positiv terhadap kinerja dan penelitian yang dilakukan Sukidi (2016), hasil penelitiannya menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama menunjukkan  pengaruh  signifikant  terhadap kinerja,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Damayanti  (2013),  juga  menunjukkan  bahwa secara  bersama-sama  kompensasi  dan  motivasi mempunyai  pengaruh  positiv  dan  signifikant terhadap  kinerja  pegawai  Perusahaan  Daerah Air  Minum  (PDAM)  Surakarta.  Begitu  juga penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fahrizal  Arief (2017),  menunjukkan  bahwa  secara  bersama- sama  motivasi  kerja  dan  kompetensi  memiliki pengaruh positiv dan signifikant terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Surabaya Dari  hasil  beberapa  penelitian  terdahulu  dan penelitian  yang  dilakukan  ini  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi,  kompensasi  dan  kompetensi secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh signifikant terhadap kinerja.
b.  Pengaruh  Motivasi  (X 1 )  terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan  hasil  pengelolahan  data dengan mengguakan SPPS for windows versi 22.0, diperoleh  nilai  koefisien  Motivasi  (X 1 )  terhadap Kinerja  (Y)  adalah  sebesar  0,460  (46  %)  yang berarti  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja sebesar 46 %.
Nilai t hitung adalah 4,513 dan t tabel dengan α 0,05 adalah 2,279 maka t hitung > t tabel (4,513 > 2,279),  artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan secara parsial variabel motivasi terhadap kinerja dan  nilai  signifikan  (Sig  t)  sebesar  0,000  yang berarti  Sig  t  (0,000)  < α 0,05.  Hal  ini menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan secara  parsial  antara  variabel  motivasi  terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  ini  senada  dengan  teori Sutrisno  (2012)  yang  mengatakan  bahwa motivasi mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua  kemampuan  dan  keterampilan  untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dari perhitungan  di  atas  menggambarkan  bahwa motivasi  memberikan  kontribusi  yang  cukup besar  terhadap  kinerja  pegawai  pengelola kearsipan  yang  ada  di  lingkungan  Pemerintah Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir.  Dalam  hal  ini bahwa  motivasi  mempengaruhi  kinerja  ,  maka sangat  diperlukan  untuk  suatu  organisasi  agar
selalu  meningkatkan  motivasi  pegawai  yang dapat  dilakukan  dengan  berbagai  cara  seperti memberikan  penghargaan-penghargaan,  hadiah, insentif, kenaikan pangkat dan masih banyak lagi lainnya  demi  meningkatnya  motivasi  pegawai dalam bekerja.
Dilihat  dari  indikator  motivasi  karena dorongan  dari  luar,  hubungan  yang  terjalin  baik dengan sesama rekan kerja ikut berperan dalam memotivasi pegawai untuk bekerja, menimbulkan  semangat  dalam  bekerja,  dalam bekerja  pegawai  merasa  nyaman  terhadap pengawasan dari atasan, ini membuktikan bahwa pegawai tidak merasa tertekan sehingga pegawai dapat  bekerja  tanpa  ada  rasa  paksaan, penghargaan atas prestasi yang pegawai kerjakan mendorong  pegawai  lebih  giat  bekerja, penghargaan  tersebut  dapat  berupa  hadiah ataupun  hal  lainnya,  pegawai  juga  senang memperoleh pujian dari apa yang di kerjakannya baik  pujian  dari  atasan  maupun  sesama  rekan kerja, karena pujian ini menimbulkan rasa senang sehingga  menjadi  motivasi  tersendiri  bagi pegawai tersebut.
Dari indikator motivasi karena dorongan  dari  dalam  diri  sendiri,  pegawai memiliki keinginan untuk meningkatkan prestasi kerja,  hal  ini  dilakukan  karena  pegawai  ingin mendapatkan  penghargaan  ataupun  kenaikan pangkat  dari  atasan  sehingga  memotivasi pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi.  Pegawai memiliki  sifat  totalitas  dan  dedikasi  yang  tinggi terhadap  profesi,  hal  ini  dikarenakan  ada  rasa kepuasan  tersendiri  bagi  pegawai  tersebut apabila  pekerjaan  yang  dilakukannya  berhasil sehingga  ini  menjadi  motivasi  diri.  Pegawai memiliki  rasa  senang  dalam  bekerja,  sehingga pekerjaan apapun yang diberikan bukan menjadi beban  bagi  pegawai  tersebut  melainkan  suatu kesenangan  karena  merasa  dirinya  dihargai  dan dianggap  mampu  melakukannya  dan  hal  ini menjadi  motivasi  tersendiri  bagi  pegawai tersebut.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Oktawati  (2016) yang  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa secara  parsial  motivasi  mempunyai  pengaruh positiv  dan  signifikant  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Pendapatan  Pengelolahan  Keuangan dan  Aset  Daerah  (DPPKAD)  Kabupaten Sarolangun. Penelitian yang dilakukan oleh Zahar (2013)  menunjukkan  bahwa  secara  parsial motivasi  mempunyai  pengaruh  positiv  dan signifikant terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton dan juga
penelitian yang dilakukan oleh Damayanti (2013) menunjukkan  bahwa  secara  parsial  motivasi mempunyai  pengaruh  positiv  dan  signifikant terhadap  kinerja  pegawai  Perusahaan  Daerah Air Minum (PDAM).
Dapat  disimpulkan  dari  beberapa  penelitian terdahulu dan penelitian yang dilakukan ini hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  motivasi secara  parsial  mempunyai  pengaruh  positiv  dan signifikant terhadap kinerja pegawai.
c.  Pengaruh  Kompensasi  (X 2 )  terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan  hasil  pengelolahan  data dengan menggunakan SPSS for windows versi 22.0, diperoleh  nilai  koefisien  Kompensasi  (X 2 ) terhadap kinerja (Y) adalah sebesar  0,279 (27,9
%) yang berarti bahwa Kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  sebesar 27,9 %
Nilai t hitung adalah 2,151 dan t tabel dengan α 0,05 adalah 2,279 maka t hitung < t tabel (2,151 < 2,279), artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara  parsial  variabel  kompensasi  terhadap kinerja. Nilai signifikan (sig t) sebesar 0,034 yang berarti sig t (0,034) < α 0,05. Dari perhitungan tersebut  diketahui  bahwa  kompensasi  tidak memberikan  kontribusi  yang  cukup  besar.  Hal ini  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  secara  parsial  antara  variabel Kompensasi terhadap Kinerja pegawai pengelola Kearsipan  yang  ada  di  lingkungan  Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir. Hal ini mungkin disebabkan  karena  kebingungan  pegawai  dalam menjawab  pertanyaan  tentang  “pegawai  kurang berminat dengan pekerjaannya” sehingga banyak juga pegawai yang ragu-ragu dan memilih netral dalam  menjawab  dan  juga  bisa  disebabkan  oleh beban kerja pegawai yang tinggi dan kemampuan pegawai  yang  rendah  walaupun  kompensasi dirasa cukup.
Penelitian  ini  menggambarkan  bahwa pegawai  pengelola  Kearsipan  yang  ada  di lingkungan Pemerintah Kabupaten  Ogan
Komering  Ilir  merasa  jika  kompensasi ditingkatkan  kinerja  pegawai  tidak  meningkat secara signifikan.
Dilihat  dari  indikator  produktivitas kerja,  walaupun  kompensasi  pegawai  dirasa cukup,  pegawai  merasa  beban  kerja  pegawai tinggi sehingga cukup berat untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan. Begitu juga  dengan  kemampuan  kerja  pegawai  yang rendah  semakin  sulit  untuk  mencapai  target yang diharapkan.
Dari indikator layak dan adil, kompensasi  yang  diberikan  sudah  cukup sesuai, dan pegawai merasa sudah diperlakukan dengan adil  dan  mendapatkan  kompensasi  yang  cukup, namun  belum  memberikan  dampak  yang signifikant terhadap kinerja pegawai.
Dari  indikator  tenaga  kerja,  walaupun kompensasi dirasa cukup tetapi pegawai kurang berminat  dengan  pekerjaannya,  ini  dikarenakan pegawai  merasa  bosan  dengan  aktivitas  yang dilakukannya  dan  dianggap  kurang  menghasilkan sesuatu atau juga pegawai berharap ditempatkan ditempat  lain  yang  lebih  nyaman  dan menyenangkan.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Oktawati  (2016) dengan  judul  “Pengaruh  Kompensasi  dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pendapatan    Pengelolahan  Keuangan  dan  Asset Daerah  (DPPKAD)  Kabupaten  Sarolangun”, dimana  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa secara  parsial  kompensasi  tidak  berpengaruh signifikant  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Pendapatan    Pengelolahan  Keuangan  dan  Asset Daerah (DPPKAD) Kabupaten Sarolangun.
d.  Pengaruh  Kompetensi  (X 3 )  terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan  hasil  pengelolahan  data dengan menggunakan SPSS for windows versi 22.0, diperoleh  nilai  koefisien  Kompetensi  (X 3 ) terhadap  kinerja  (Y)  adalah  sebesar  0,451 (45,1%)  yang  berarti  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  sebesar 45,1%.
Nilai t hitung adalah sebesar 3,749, dan t tabel dengan α 0,05  adalah  2,279  maka  t hitung >  t tabel (3,749  >  2,279),  artinya  ada  pengaruh  yang signifikan  secara  parsial  variabel  kompetensi terhadap  kinerja  dan  nilai  signifikan  (sig  t) sebesar  0,00 yang berarti sig t (0,00) < α 0,05. Hal  ini  menunjukkan  ada  pengaruh  yang signifikan  secara  parsial  antara  variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai Dari perhitungan tersebut menggambarkan bahwa Kompetensi mempunyai pengaruh signifikant dan memberikan kontribusi yang  cukup  besar  terhadap  kinerja  pegawai pengelola  Kearsipan  yang  ada  di  lingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir.
Di  lihat  dari  indikator  pengetahuan, kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  pengelola Kearsipan  yang  ada  di  lingkungan  Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir dapat membantu pegawai  itu  sendiri,  sehingga  pegawai  dapat
memecahkan masalah dengan pengetahuan yang dimilikinya.  Kompetensi  yang  dimiliki  pegawai juga  sesuai  dengan  bidang  tugasnya  masing- masing  untuk  mempermudah  mereka  dalam bekerja.
Dari indikator
keterampilan, kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  juga  terlihat baik  karena  pegawai  mampu  menyelesaikan pekerjaan  dengan      keahlian  yang  dia  miliki, seperti  pekerjaan  yang  membutuhkan  waktu yang  lama  bisa  diringkas  menjadi  lebih  cepat. Kemampuan pegawai dalam hal memiliki gagasan atau  ide  dari  pemikiran  sendiri  juga menunjukkan bahwa pegawai tersebut mempunyai  kompetensi  yang  baik  karena  bisa merasakan  apa  yang  dibutuhkan  di  lingkungan kerjanya  sehingga  memunculkan  ide  yang produktip  dalam  menyelesaikan  tugas-tugasnya sehingga  terciptanya  perencanaan  kerja  yang baik, mudah dan tepat guna.
Dilihat  dari  indikator sikap,  kompetensi yang  di  miliki  pegawai  cukup  baik,  ini  terbukti karena pegawai memiliki kemampuan berkomunikasi  yang  baik  dengan  sesama  rekan kerja,  sikap  pegawai  tersebut  dapat  diterima oleh  rekan  kerjanya.  Dalam  mengerjakan  tugas pegawai  juga  mendahulukan  pekerjaan  kantor daripada pekerjaan pribadi, ini juga
membuktikan  bahwa  pegawai  mempunyai kompetensi  yang  baik  sehingga  bisa  memilah mana yang harus didahulukan dan yang tidak.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil penelitian  sebelumnya,  seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  Siti  Mukaromah  (2013),  dimana hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  secara parsial  kompetensi  mempunyai  pengaruh  yang signifikant terhadap kualitas pelayanan di Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Demak.  Pada penelitian  yang  dilakukan  oleh  Risprayanto (2017),  hasil  penelitiannya  juga  menunjukkan bahwa  kompetensi  secara  parsial  mempunyai pengaruh positiv dan signifikan terhadap kualitas layanan  pustakawan.  Dan  penelitian  yang dilakukan oleh Zahar (2013), hasil penelitiannya juga  menunjukkan  bahwa  kompetensi  secara parsial mempunyai pengaruh signifikant terhadap kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah (BKD)  Kabupaten  Buton.  Penelitian  yang  di lakukan  oleh  Riyanda  (2017),  didapatkan  hasil penelitiannya  bahwa  kompetensi  mempunyai pengaruh  signifikant  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Perizinan  kota  Yogyakarta.  Begitu juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hamlis (2015),  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa secara  parsial  ada  pengaruh  positiv  dan
signifikant  kompetensi  petugas  arsip  terhadap efektifitas kerja di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Kalimantan Utara.
Dapat  disimpulkan  dari  beberapa penelitian  terdahulu  dan  penelitian  yang dilakukan ini maka dinyatakan bahwa kompetensi secara parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikant terhadap kinerja pegawai.

## 5. Kesimpulan.
5.1.  Motivasi,  Kompensasi  dan  Kompetensi secara  bersama-sama  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Pegawai  pengelola  kearsipan yang  ada  dilingkungan  Pemerintah  Kabupaten Ogan Komering Ilir.
5.2.  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Pegawai pengelola kearsipan yang ada di lingkungan Pemerintah Kabupaten  Ogan Komering Ilir.
5.3.  Kompensasi  tidak  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Pegawai  pengelola  kearsipan yang  ada  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten Ogan Komering Ilir
5.4.  Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Pegawai pengelola kearsipan yang ada di lingkungan Pemerintah Kabupaten  Ogan Komering Ilir.

## DAFTAR PUSTAKA
1) Agus,  Sunyoto.  (2008). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Badan Penerbit IPWI. Jakarta.
2) Andayani,  Sri  Astutik.  (2014). Hubungan kompensasi,  kompetensi  dan  motivasi  dengan kinerja  dosen  di  Stikes  Nurul  Jadid  Paiton Probolinggo (Tesis  Master,  Universitas Sebelas Maret Surakarta, Indonesia).
3) Andrew  E.  Sikula.  (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Erlangga
4) Ardana.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta : Graha Ilmu
5) Arief,  Fahrizal  (2017). Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota  Surabaya . (Internet).  (di  kutip  tanggal  1  Oktober 2018).
6) Damayanti. (2013). Pengaruh kompensasi dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surakarta . (Internet).  (di  kutip  tanggal  1  Oktober 2018).
7) Darso.  (2016). Pengaruh  kompetensi  dan kompensasi  terhadap  kinerja  pada  Badan Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kabupaten Kepulauan Yapen . (Internet). (di kutip tanggal 1 Oktober 2018). i : repository.ut.ac.id/6844/1/42518.pdf
8) Eko,  Widodo  Suparno.  2015 .  Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.
9) Fahmi,Iham.  (2011). Manajemen  Kinerja. Bandung: Alfabeta.
10) Hasibuan,  Malayu.  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
11) Hutapea,  Parulian  dan  Nurianna  thoha, (2008). Kompetensi  komunikasi  plus  :  Teori, desain,  kasus  dan  penerapan  untuk  HR  dan organisasi  yang  dinamis. Jakarta  :  Gramedia Pustaka Utama.
12) Khaerul. Umam. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
13) Handoko. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta  :  BPFE- Yogyakarta
14) Husein,  Umar.  (2012). Metode  Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis , Edisi
a. Kedua.  Jakarta    :PT.  Raja  Grafindo Persada.
15) Lijan  Poltak  Sinambela.  2012. Kinerja Pegawai:  Teori  Pengukuran  dan  Implikasi .
Yogyakarta: Graha Ilmu 16) Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya. 17) Moeheriono.  2010. Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi .  Surabaya:  Ghalia Indonesia
18) Mukaromah,  Siti  (2013). Pengaruh    penataan arsip  dan  kompetensi  petugas  arsip  terhadap kualitas pelayanan pada sub bagian tata usaha di  kantor  kementerian  agama  Kabupaten Demak. (Internet).  (di  kutip  tanggal  1
Oktober 2018). 19) Notoadmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: PT Rineka Cipta.
20) Oktawati. (2016). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan  Pengelolahan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Sarolangun . (Internet). (di kutip tanggal 1 Oktober 2018).
21) Pasolong,  Harbani.  2012. Metode  Penelitian Administrasi Publik . Bandung: Alfabeta.
22) Priyatno,  Duwi  (2010). Teknik  Mudah  dan Cepat  Melakukan  Analisis  Data  Penelitian dengan  SPSS  dan  Tanya  Jawab  Ujian Pendadaran .  Yogyakarta : Gaya  Media.
23) Riduwan.  (2010). Skala  Pengukuran  Variabel- Variabel Penelitian . Bandung : Alfabeta.
24) Risprayanto.  (2017).  Pengaruh  motivasidan kompetensi  terhadap  kualitas  layanan
pustakawan. Jurnal Berkala Ilmu Perpustakaan dan Informasi,13 (1) , 1-11 25) Riyanda.  (2017). Pengaruh  kompetensi  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada dinas  perizinan  kota  Yogyakarta .  (Internet). (di kutip tanggal 1 Oktober 2018).
26) Sastrohadiwiryo,  B.  S.  (2011). Manajemen Tenaga kerja Indonesia Pendekatan administratip  dan  operasional .  Jakarta  :  PT. Bumi Aksara.
27) Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Bandung: PT Refika Aditama.
28) Siregar,  Syofian.  (2013). Metode  Penelitian Kuantitatif. Cetakan  Kesatu.  Jakarta  :  PT. Fajar Interpratama Mandiri.
29) Sudarmanto  R.  Gunawan.  (2013). Statistik Terapan  Berbasis  Komputer. Jakarta  :  Mitra Wacana Media.
30) Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
31) Sujarweni,    Wiratna.  (2014).  Metodologi penelitian. Yogyakarta: PT Pustaka Baru
32) Sukidi. (2016). Pengaruh motivasi, kompensasi, dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening .  (Internet).  (di  kutip  tanggal  1 Oktober 2018).
33) Sutrisno,  Edy.  (2012). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Pernada Media Group.
34) .Trihendradi.  C.  (2009). Step  by  Step  SPSS 16 . Yogyakarta : Andi Offset 35) Veitzhal,  Rivai.  (2013). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan .  Jakarta: Rajawali Pers.
36) Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja, Jakarta : Rajawali Pers.
37) Uno.  B.  Hamza.(2011). Teori  kinerja  dan pengukuran. Cetakan    pertama.  Jakarta  : Bumi Aksara.
38) Yani,  M.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta :  Mitra Wacana Media.
39) Zahar.  (2013). Pengaruh  motivasi  kerja  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton . (Internet).  (di  kutip  tanggal  1  Oktober 2018).