## Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja
Sandra Purwanty 1 , Endang Suswati 2 , G. Budi Wahyono 3
1,2,3 Program Magister Manajemen Pascasarjana, Universitas Gajayana Malang, Indonesia
E-mail: sandrapurwanty70@gmail.com

## Abstrak
Tujuan – Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  konflik  peran ganda  dan  beban  kerja  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  serta menganalisis  pengaruh  konflik  peran  ganda  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja pegawai melalui motivasi kerja
Desain/Metodologi/Pendekatan – Responden penelitian adalah pegawai perempuan (ASN dan NON-ASN) di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Mojokerto sebanyak 70  orang.  Instrumen  penelitian  berupa  kuesioner  yang  kemudian  dianalisis  dengan uji jalur.
Temuan – Hasil penelitian menunjukan bahwa konflik peran ganda dan beban kerja terbukti  berpengaruh  terhadap  motivasi  pegawai.  Konflik  peran  ganda  dan  beban kerja terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi terbukti berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Konflik  peran  ganda  tidak  terbukti  secara  tidak  langsung berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  dan  beban  kerja  terbukti secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi.
Kata kunci : Konflik Peran Ganda; Beban Kerja; Motivasi; dan Pegawai

## The Effect of Multiple Role Conflicts and Workload on Employee Performance through Work Motivation

## Abstract
Objectives –  The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  multiple  role conflict and workload on work motivation and employee performance and to analyze the  effect  of  multiple  role  conflict  and  workload  on  employee  performance  through work motivation.
Design/Methodology/Approach – The research respondents were female employees (ASN  and  NON-ASN)  at  the  Regional  Secretariat  Office  of  Mojokerto  Regency, totaling  70  people.  The  research  instrument  was  a  questionnaire  which  was  then analyzed with a path test .
Findings –  The  results  of  the  study  show  that  multiple  role  conflicts  and  workload have proven to influence employee motivation. Multiple role conflicts and workload are  proven  to  affect  employee  performance.  Motivation  is  proven  to  influence employee  performance.  Multiple  role  conflict  is  not  proven  to  indirectly  affect employee  performance  through  motivation  and  workload  is  proven  to  indirectly affect employee performance through motivation.
Keywords : Multiple Role Conflict; Workload; Motivation; and Employees
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577 Vol  4, No 2,  Agustus  2023
Receive, 13 April 2023 Revised, 10 Juli 2023 Accepted, 01 Agustus 2023
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 4, No 2, 2023 pp. 239 – 250 FEB UPR Publishing 2685-4724
2798-9577
Sandra  Purwanty,  Endang  Suswati,  and  G.  Budi  Wahyono .  Published  in  the  Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published  under  the  Creative  Commons  Attribution  (CC  BY  4.0)  licence.  Anyone  may reproduce,  distribute,  translate  and  create  derivative  works  of  this  article  (for  both commercial  and  non-commercial  purposes),  subject  to  full  attribution  to  the  original publication and authors.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  pegawai  merupakan  kunci penentu  keberhasilan  organisasi.  Salah  satu  yang  perlu  diperhatikan  dari perilaku  pegawai  adalah  aspek  kinerja,  kinerja  diistilahkan  sebagai  prestasi kerja  ( job  performance ),  dalam  arti  yang  lebih  luas  yaitu  hasil  kerja  secara kualitas,  kuantitas  dan  ketepatan  waktu  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan (Mangkunegara,  2010).  Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  dilakukan oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawabnya,  secara  melawan  hukum  untuk  mencapai  tujuan organisasi  yang  bersangkutan,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan etika dan etika karyawan untuk jangka waktu tertentu.
Instansi  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mojokerto  memiliki  capaian kinerja yang belum optimal dimana ada beberapa capaian kinerja yang masih belum  terealisasi  100%,  berdasarkan  hasil  evaluasi  LKJiP  ditemukan  bahwa ada beberapa aspek yang mempengaruhi hal ini adalah aspek geopoltik, aspek penguatan anggaran dan aspek optimalisasi sumber daya manusia. Pada aspek sumber  daya  manusia  khususnya  pada  saat  pandemi  covid-19  permasalahan utama  yaitu  aspek  konflik  peran  ganda,  beban  kerja  dan  motivasi  pegawai dalam  bekerja  yang  memberikan  kontribusi  pengaruh  terhadap  peningkatan capaian  kinerja  pegawai.    Khususnya  hal  ini  dialami  oleh  pegawai  berjenis kelamin wanita. Hasil observasi peneliti didukung dengan hasil absensi harian pegawai  dimana  pegawai  berjenis  kelamin  perempuan  dominan  memliki tingkat  ketidakhadiran  yang  lebih  tinggi  selama  massa  pandemic  covid-19 serta  tidak  dapat  menjalankan  tugas  luar  karena  harus  dapat  mendampingi putra/putri yang sedang menjalankan kegaiatan sekolah secara offline . Karyawan yang mengalami konflik peran ganda dalam bekerja, beban kerja  yang  berlebihan  serta  diluar  batas  kemampuan  karyawan  dan lingkungan  kerja  yang  tidak  menyenangkan  maka  mampu  memunculkan keinginan  karyawan  untuk  keluar  ( turnover  intention ),  dan  akan  mengarah pada turnover karyawan  serta  kinerja  karyawan  lainnya  (Wulandari  & Adnyani,  2016),  (Irvianti  &  Verina,  2015),  (Riani  &  Putra,  2017).  Pada kenyataannya  peran  ganda  memberi  konsekuensi  yang  berat  bagi  wanita,  di satu  sisi  wanita  mencari  nafkah  untuk  membantu  suami  bahkan  pada  kasus tertentu wanita lebih bisa diandalkan dalam menafkahi dan di sisi lain wanita harus  bisa  melaksanakan  tanggung  jawabnya  sebagai  istri  dan  ibu.  Konflik peran  inilah  yang  mesti  diperhatikan  sebagai  faktor  pembentuk  terjadinya stres  di  tempat  kerja,  meskipun  ada  faktor  dari  luar  organisasi  seharusnya organisasi juga memperhatikan hal ini.
Selain  konflik  peran  ganda  yang  bisa  menimbulkan  tekanan  pada pekerjaan,  ada  penyebab  lain  yang  bisa  menyebabkan  stres  kerja  yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai  yakni besarnya tugas atau beban kerja yang  diberatkan  pada  pegawai.  Beban  kerja  berdampak  secara  langsung berdasarkan  besarnya  beban  kerja  yang  dirasakan  oleh  pekerja  (Manuaba, 2000).  Beban  kerja  yang  diterima  oleh  pekerja  harus  sesuai  dan  seimbang dengan  kemampuan  fisik  dan  kemampuan  kognitif  maupun  keterbatasan
masing-masing  pekerja  dalam  menerima  beban  tersebut.  Saat  beban  kerja yang  dirasakan  sedikit  atau  tidak  terlalu  berat  akan  mengakibatkan kebosanaan  melakukan  pekerjaan.  Hal  tersebut  akan  berdampak  pada kurangnya motivasi untuk melakukan pekerjaan (Manuaba, 2000).
Hasil  studi  pendahuluan  pada  variabel  konflik  peran  ganda mendapatkan  hasil  bahwa  terdapat  60%  pegawai  tidak  mempunyai  waktu untuk berkumpul bersama keluarga, 70% pegawai tidak bisa membagi waktu antara  pekerjaan  dan  keluarga,  50%  pegawai  sering  melewatkan  urusan penting  bersama  keluarga  kerana  pekerjaan,  80%  pegawai  kurang  kosentrasi dalam mengurus rumah tangga. Pada variabel beban kerja mendapatkan hasil 70%  Beban  kerja  yang  diberikan  kepada  pegawai    terlalu  berat,  70%  waktu kerja  yang  diberikan  kepada  pegawai  tidak  sesuai  dengan  beban  kerja  yang diberikan, 70 sistem kerja yang diberikan kepada pegawai masih kurang jelas, 60% pegawai kurang semangat dalam bekerja secara optimal.
Penelitian  ini  memiliki  orisionalitas  karena  terdapat  perbedaan mendasar  dengan  penelitian  sebelumnya.  Perbedaan  mendasar  yakni perbedaan waktu,  perbedaan lokasi dan  metode. Penulisan ini  diambil di era pandemic  covid  19  dalam  situasi  masa  pandemi covid-19 yang  dimana dipastikan merubah semua paradigma kehidupan yang berbeda dengan situasi normal sebelumnya, membahas tentang pengaruh konflik peran ganda, beban kerja  dan  kelelahan  kerja  ( burnout )  dengan  kinerja  perawat  dilakukan sebelum  masa  pandemic  dan  menggunakan  analisis  regresi  berganda  (Hera, 2016).  Penelitian  lain  yaitu  meneliti  pengaruh  tunjangan  dan  beban  kerja terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja,  yang  kemudian  dianalisis  dengan path analysis (Layuk, 2019). Pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja melalui  stress  kerja  sebagai  moderator  (Wahab et  all ,  2019).  Kemudian Mantik  &  Sunjoyo  (2018)  meneliti  tentang  dampak  konflik  keluarga- pekerjaan  dan  motivasi  instrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dianalisis secara regresi berganda. Pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada masa pandemic dengan menggunakan analisis regresi linier berganda (Silva et all , 2021).
Berdasarkan fenomena di atas, maka tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis  pengaruh  signifikansi  konflik  peran  ganda  terhadap  motivasi kerja;  pengaruh  signifikansi  beban  kerja  terhadap  motivasi  kerja;  pengaruh signifikansi  konflik  peran  ganda  terhadap  kinerja  pegawai;  pengaruh signifikansi  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai;  pengaruh  signifikansi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai; pengaruh signifikansi konflik peran ganda  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja  serta  pengaruh signifikansi beban kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja.

## Tinjauan Pustaka
Konflik  peran  ganda  ialah  suatu  sikap  interole  dimana tekanan  peran dari  pekerjaan  serta  keluarga  saling  tidak  kompetibel  dalam  sebagian  hal. Artinya  keterlibaatan  dalam  peran  pekerjaan  menjadi  lebih  susah dibandingkan  partisipsi  dalam  peran  keluarga  (Amirudin et  all ,  2019). Seorang  karyawan  yang  keterlibatan  pekerjaanya  lebih  tinggi  dan  lebih
banyak  menghabiskan  waktu  di  tempat  kerja  akan  meyebabkan  seseorang karyawan mengalami work family conflict (Zhou & Gao, 2019). Work family conflict merupakan  tingkatakan  stress  yang  dialami  karyawan  kala  mereka lebih  banyak  menghabiskan  waktu  buat  bekerja  sehingga  minimnya  waktu buat keluarga (Soomro, 2018).
Beban  kerja  adalah  proses  dalam menetapkan  jumlah  jam  kerja
sumber  daya  manusia  yang  bekerja,  digunakan,  dan dibutuhkan  dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun waktu tertentu
(Koesoemowidjojo,  2017).  Performansi  kerja  manusia  terdiri  dari  tiga dimensi  ukuran  beban  kerja  yaitu  beban  waktu  ( Time  Load )  yang menunjukkan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaaan, pelaksanaan, monitoring tugas; beban usaha mental ( Mental Effort ) yang berarti banyaknya usaha  mental  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan;  dan  beban  tekanan psikologis  ( Psylogical  Stress )  yang  menunjukkan  tingkat  resiko  pekerjaan, kebingungan dan frustasi (Tarwaka, 2015).
Motivasi merupakan kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk  bertahan  hidup  (Pamela  &  Oloko,  2015).  Motivasi  kerja  yang  baik diharapkan  dapat  memacu  kinerja  pegawai  yangtinggi.  Untuk  mendukung tingkat  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  dengan  menciptakan  motivasi  kerja yang  menyebabkan  dan  mendukung  prilaku  manusia  supaya  mau  bekerja lebih  giat  serta  antusias  untuk  mencapai  hasilyang  optimal.  Bagi  instansi motivasi atau dorongan sangatlah penting untuk menaikan kinerja Pegawai.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2017).  Ivancevich menyebutkan  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  diantaranya  yaitu kapasitas untuk berkinerja, kesempatan dan kemauan (Busro, 2018). Indikator kinerja  seseorang  dapat  dikatakan  baik  atau  dapat  dinilai  dari  beberapa  hal yaitu  kesetiaan,  prestasi  kerja,  kedisiplinan,  kreativitas,  kerjasama, kecakapan, dan tanggungjawab (Sinaga, 2014).
Gambar 1. Kerangka Konseptual H3 Konflik Peran Ganda (X 1 ) Kinerja (Z) Beban Kerja (X 2 ) Motivasi kerja (Y) H1 H2 H5 H4 H6 H7

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  yaitu  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik,  dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  (Sugiyono,  2018). Populasi  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Mojokerto  yang  berjumlah  138  pegawai  sedangkan  sampel  sebanyak  70 pegawai perempuan yang diambil dengan teknik purposive sampling . Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui  kuisioner.  Pada  penelitian  ini  digunakan  4  (empat)  variabel,  terdiri dari dua variabel bebas, satu variabel mediasi dan satu variabel terikat.
Tabel 1. Definisi Operasional dan Indikator Penelitian Variabel Definisi Indikator Konflik Peran Ganda (X1) Suatu permasalahan yang muncul karena tuntutan peran dari pekerjaan dan peran keluarga yang salah satunya tidak terpenuhi. a) Tekanan sebagai orang tua b) Tekanan perkawinan c) Kurangnya keterlibatan sebagai istri d) Kurangnya  keterlibatan  sebagai  orang tua e) Campur tangan pekerjaan (Roboth, 2015). Beban Kerja (X2) Besaran pekerjaan yang harus dijalankan pegawai dalam kurun waktu tertentu. 1) Beban waktu 2) Beban usaha/mental 3) Beban tekanan psikologis (Tarwaka, 2015) Motivasi (Y) A lasan yang mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik dalam suatu organisasi . 1) Kebutuhan fisik. 2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan.
3) Kebutuhan sosial.
4) Kebutuhan akan penghargaan diri atau pengakuan. 5) Kebutuhan akan aktualisasi diri. (Robbins, 2016) Kinerja (Z) Hasil kerja berdasarkan tugas dan fungsi yang telah diatur di dalam peraturan perundang- undangan yang dicapai pegawai. 1) Kesetiaan 2) Prestasi kerja 3) Kedislipinan 4) Kreatifitas 5) Kerja sama
6) Kecakapan 7) Tanggung jawab (Sinaga, 2014)
Analisis  data  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis )  untuk mengetahui hubungan sebab akibat dari pengaruh langsung ( direct effect ) dan tidak  langsung  ( indirect  effect )  variabel  independen  dan  dependen.  Melalui metode  analisis  jalur,  peneliti  ingin  memastikan  apakah  terdapat  pengaruh
konflik  peran  ganda  dan  beban  kerja terhadap  kinerja  melalui  motivasi. Analisis jalur diartikan sebagai analisis statistik yang merupakan bagian dari model  regresi  yang  dapat  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  sebab akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya (Juanim, 2020).

## Hasil Dan Pembahasan
Hasil  pengujian  secara  parsial  dimaksudkan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  antara  variabel  bebas  secara  sendiri-sendiri  terhadap variabel terikatnya. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 2. Hasil Uji T Persamaan Model 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.102 .474 2.324 .023 Rata2_X1 .350 .145 .348 2.411 .019 Rata2_X2 .372 .175 .307 2.129 .037
Hasil  pengujian  di  atas,  menjelaskan  bahwa  nilai  variabel  konflik peran ganda  adalah t hitung  2,411 dengan sig  0,019 < 0,05 sehingga konflik peran  ganda  dapat  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi pegawai  dalam  bekerja.  Kemudian,  variabel  beban  kerja  diperoleh  nilai  t hitung 2.129 dengan sig 0,037 < 0,05 sehingga beban kerja dapat berpengaruh positif  terhadap  motivasi  pegawai.  Adapun  diagram  jalur  persamaan substruktural model 1 adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Diagram Hasil Analisis Jalur Persamaan Struktural 1
Tabel 3. Hasil Uji T Persamaan Model 2
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.142 .231 4.942 .000 Rata2_X1 .151 .071 .234 2.127 .037 Rata2_X2 .350 .085 .451 4.142 .000 Rata2_Y .159 .057 .248 2.770 .007
(X 1 ) (X 2 ) (Y) 0,348 0,307 ρ z Ԑ z
Variabel konflik peran ganda dengan nilai t hitung 2,127 dan sig 0,037 <  0,05  maka  variabel  konflik  peran  ganda  secara  langsung  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  bekerja.  nilai  variabel beban  kerja  adalah  t  hitung  4,142  dan  sig  0,000  <  0,05  maka  beban  kerja secara  parsial  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Kemudian,  nilai  motivasi  dengan  t  hitung  2,770  dan  sig  0,007  <  0,05  maka variabel motivvasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Adapun  diagram  jalur  persamaan  substruktural  model  2 adalah sebagai berikut:
Gambar 4. Diagram Hasil Analisis Jalur Persamaan Struktural 2
Hasil  keseluruhan  permasalahan  dalam  penelitian  dapat  dirangkum dan diringkas melalui tabel berikut :
Tabel 4. Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung, Dan Pengaruh Total
Pengaruh Variabel Koef. Jalur Pengaruh Langsung  Tidak Langsung Melalui Y Total X 1 Y 0,348 0,348 0,365 X 2 Y 0,307 0,307 0,565 X 1 Z 0,234 0,234 (0,234 x 0,348) = 0,081 (0,234+0,081)=0,315 X 2 Z 0,451 0,451 (0,451 x 0,307) =-0,138 (0,451+0,138)=0,589 Y  Z 0,248 0,248 0,248
Uji  sobel  pada  persamaan  pertama  untuk  melihat  nilai  signifikansi pengaruh  konflik  peran  ganda  terhadap  kinerja  melalui  motivasi, diperoleh nilai p-value dengan nilai 0,11054959 dimana memiliki nilai diatas 0,05 yang artinya  hasil  uji  sobel  dari  konflik  peran  ganda  terhadap  kinerja  dengan mtivasi  sebagai  variabel  moderator  adalah  tidak  signifikan.  Oleh  karena  itu H6  ditolak.  Kemudian  hasil  uji  sobel  kedua  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja melalui motivasi, diperoleh nilai p-value dengan nilai 0,04891 dimana memiliki  nilai  dibawah  0,05  yang  artinya  hasil  uji  sobel  dari  beban  kerja terhadap  kinerja  dengan  motivasi  sebagai  variabel  moderator  adalah signifikan. Oleh karena itu H7 diterima.
ρ ZX 1 ρ ZX 2 (X 1 ) (X 2 ) (Y) (Z) 0,234 0,451 0,248 ρ y Ԑ y 0,348 0,307
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  konflik  peran  ganda memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  dengan  nilai pengaruh  yang  poistif,  hal  ini  dapat  dilihat  melalui  uji jalur  pertama  dimana nilai signifikansi yang diberikan adalah lebih kecil daripada signifikansi alpha 0,05  sehingga  diartikan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan,  hasil penelitian  ini  juga  relevan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  membuktikan bahwa  konflik  peran  ganda  memberikan  pengaruh  poistif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  perempuan  di  PT.  Manunggal  Indowood Investindo  (Sholihah,  2021)  sedangkan  penelitian  lain  membuktikan  bahwa work  family  conflik atau  konflik  peran  ganda  memberikan  pengaruh signifikan  terhadap  motivasi  akan  tetapi  bernilai  negative  pada  karyawan RSUD  Bagaswaras  Klaten  (Wijayanti,  2018).  Adanya  kesamaan  maupun perbedaan  nilai  pengaruh  yang  diberikan  dikarenakan  konflik  peran  ganda tiap instansi atau tempat kerja berbeda-beda pada instansi RSUD Bagaswaras Klaten potensi terjadinya konflik peran ganda lebih besar dikarenakan adanya shif  kerja  jam  sehingga  dapat  dibenarkan  bahwa  motivasi  yang  diberikan belum cukup sehingga potensi konflik peran ganda menjadi bernilai negative. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  dengan  nilai  pengaruh  yang poistif, hal ini dapat dilihat melalui uji jalur pertama dimana nilai signifikansi yang  diberikan  adalah  lebih  kecil  daripada  signifikansi  alpha  0,05  sehingga diartikan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  juga relevan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  menemukan  bahwa  beban  kerja memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  secara negatif  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Perempuan  Kelas  II  A  Sungguminasa (Layuk,  2019).  Namun  berbeda  dengan  penelitian  yang  menemukan  bahwa beban  kerja  karyawan  berpengaruh  signifikan  dan  bernilai  potitif  terhadap motivasi  karyawan  PT  Cahaya  Bintang  Plastindo  Gresik  (Irawati,  2018), kemudian  beban  kerja  berpengaruh  signifikan  akan  tetapi  bernilai  negative terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Bank  Jateng  Cabang  Utama  Semarang (Prahastari, 2014).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  konflik  peran  ganda memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan nilai pengaruh yang  poistif,  hal  ini  dapat  dilihat  melalui  uji  jalur  kedua  dimana  nilai signifikansi yang diberikan adalah lebih kecil daripada signifikansi alpha 0,05 sehingga diartikan memberikan pengaruh yang signifikan. Hasil penelitian ini juga  relevan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  membuktikan  bahwa  konflik peran  ganda  pada  perawat  wanita  di  RSUD  I  Lagaligo  Kabupaten  Luwu Timur berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Hera, 2016), namun berbeda bahwa  konflik  peran  ganda  memberikan  pengaruh  psoitfi  akan  tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai (Wahab et all , 2019).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan nilai pengaruh yang poistif, hal  ini  dapat  dilihat  melalui  uji  jalur  kedua  dimana  nilai  signifikansi  yang diberikan  adalah  lebih  kecil  daripada  signifikansi  alpha  0,05  sehingga diartikan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  juga
relevan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  membuktikan  bahwa  beban  kerja memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  Perawat  Wanita  Di Rsud I Lagaligo Kabupaten Luwu Timur (Hera, 2016) namun berbeda dimana beban  kerja  memberikan  pengaruh  positif  akan  tetapi  tidak  signifikan terhadap    kinerja  karyawan  PT.  Karya  Cipta  Buana  Sentosa  di  Maumere Flores (Silva et all , 2021).
Tingginya  beban  kerja  yang  diberikan  instansi  Sekretariat  Daerah Kabupaten Mojokerto kepada pegawai, dapat membuat beban kerja semakin meningkat.  Pegawai  diminta  untuk  bekerja  secara  optimal  untuk  dapat mencapai  target  atau  tujuan  program  instansi  tersebut.  Oleh  karena  itu, dengan  perencanaan  untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik  pada instansi  tersebut,  maka  pegawai  dituntut  untuk  bekerja  lebih  ekstra  yang berakibat  semakin  meningkatnya  beban  kerja  pegawai.  Pada  kasus  yang terjadi  di  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mojokerto  terjadi ketidakseimbangan  antara  kompetansi  SDM/pegawai  dengan  tugas  yang diberikan.  Kurangnya  kemampuan  atau  kompetensi  pegawai  mengakibatkan tugas  yang  diberikan  oleh  instansi  tersebut  tidak  dapat  dijalankan  secara optimal  oleh  pegawai,  sehingga  tugas  tersebut  menjadi  overload  yang dikarenakan  kompetansi  SDM  yang  tidak  sebanding  dengan  tugas  yang diberikan.  Hal  ini  terjadi  pada  fase  massa  awal  pandemic  covid-19  dimana hampir  80%  kegiatan  yang  dilakukan  yang  semula  dilakukan  secara konvesional secara tiba-tiba dirubah menjadi secara digital adanya perubahan ini  menjadikan shock karena  bagi  beberapa  pegawai  dapat  dikatakan  masih awam  dalam  penggunaan  teknologi  IT  akan  tetapi  karena  massa  pandemic covid -19 yang cukup lama pada fase selanjutnya pegawai karena kebutuhan serta  tuntutan  akhirnya  dapat  menguasai  dan  menjadi  enjoy  dalam  bekerja, karena bekerja dengan berbasis ITE menjadikan pekerjaan lebih mudah cepat dan  fleksibel.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh peneliti  yang  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  pegawai  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Mojokerto.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  nilai  pengaruh  yang  poistif,  hal  ini dapat dilihat melalui uji jalur kedua dimana nilai signifikansi yang diberikan adalah  lebih  kecil  daripada  signifikansi  alpha  0,05  sehingga  diartikan memberikan  pengaruh  yang  signifikan.  Motivasi  pegawai  dalam  bekerja  di massa  pandemic  covid-19,  sebagaimana  kita  ketahui  bersama  banyak  sekali terjadi  pemangkasan  atau  pengalihan  anggaran  dalam  hal  kesejahteraan pegawai  khususnya  pemberian  tunjangan  atau  insentif  yang  dikurangi  untuk kemudian  dana  alokasi  tersebut  dialokasikan  untuk  penanganan  pandemic covid-19  di  Lingkungan  Kabupaten  Mojokerto  selain  itu  adanya  rasa  takut tertular  virus  covid-19  karena  harus  tetap  menjalankan  pekerjaan  pada  saat massa  pandemic  covid-19  tentunya  mempengaruhi  faktor  motivasi  pegawai dalam bekerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi yang ada sudah memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  akan  tetapi  sebagai variabel pemoderasi motivasi masih belum kuat menjadi pemoderasi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pertama  variable  motivasi bukanlah  variable  pemediasi  yang  kuat  yang  memediasi  hubungan  antara konflik  peran  ganda  terhadap  kinerja  dan  kedua  konflik  peran  ganda  tidak memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi berdasarkan  uji  sobel  dimana  nilai  signifikansi  lebih  besar  daripada  0,05. Kebijakan  yang  diberlakukan  secara  mendadak  ini  tentu  saja  menjadi tantangan  bagi  ASN  dalam  pelaksanaannya.  Ada  kekhawatiran  yang meningkat  atas    konflik    antar    peran    yang    dialami  pegawai  saat menjalankan  pekerjaan  dari  rumah  dengan  peran  pegawai  wanita  untuk menjalankan  kegiatan  rumah  tangga  (menjaga  anak)  karena  menjalankan kegiatan  sekolah  secara  daring,  dan  mencoba  menyeimbangkan    tuntutan pekerjaan    dan  peran    keluarga    karena    konflik    ini    dapat  mengakibatkan konsekuensi  negatif  seperti  kinerja  yang  buruk.  Ketidakmampuan  dalam menyelesaikan  konflik  peran  ganda  dapat  menyebabkan  sikap  kerja  yang negatif,  seperti  kurang  termotivasi  dalam  bekerja  atau  kurang  konsentrasi karena  urusan  keluarga,  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pribadi  serta organisasi secara keseluruhan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pertama  variable  motivasi merupakan  variable  pemediasi  yang  kuat  yang  memediasi  hubungan  antara beban  kerja  terhadap  kinerja  dan  kedua  beban  kerja  memberikan  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  berdasarkan  uji  sobel dimana nilai signifikansi lebih besar daripada 0,05.  Selain potensi terjadinya konflik  peran  ganda  yang  mungkin  terjadi  pada  pegawai  wanita  dalam menjalankan  pekerjaan  selama  massa  pandemic  covid-19,  adalah  adanya beban  kerja.  Faktor  beban  kerja  berlebih  ( over  load )  maupun  beban  kerja yang  kurang  ( under  load )  kedua-duanya  mempunyai  dampak  yang  kurang baik  bagi  instansi,  beban  kerja  yang  berlebih  dalam  jangka  panjang  akan mengakibatkan  terganggunya  kesehatan.  Beban  kerja  yang  kurang menyebabkan  instansi  tidak  efisien,  selain  hal  tersebut  yang  perlu  menjadi perhatian  adalah  keseimbangan  beban  kerja  diantara  pegawai  yang mempunya  tingkatan  yang  sama  artinya  pada  level/jabatan  yang  setingkat beban  kerja  yang  diberikan  haruslah  seimbang,  distribusi  beban  kerja  yang tidak seimbang akan menyebabkan situasi kerja menjadi kurang kondusif dan akan  berdampak  pada  hubungan  yang  kurang  harmonis  diantara  para pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat disimpulkan yaitu konflik peran ganda terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap  motivasi  pegawai  di  Kantor  Sekretarian  Daerah  Kabupaten Mojokerto.  Beban  kerja  terbukti  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi  pegawai.  Konflik  peran  ganda  terbukti  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Beban kerja terbukti berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  terbukti  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Konflik  peran  ganda  tidak  terbukti secara  tidak  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
melalui  motivasi.  Beban  kerja  terbukti  secara  tidak  langsung  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi.
Saran  penelitian  bagi  pimpinan  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Mojokerto,  agar  dapat  lebih  meningkatkan  kinerja  pegawai  maka  dapat dilakukan dengan menciptakan sistem pengambangan karier berbasis kepada kinerja  sehingga  minim  terjadi  kompetisi  yang  kurang  sehat;  menciptakan transparansi  hasil  kinerja;  dan  pemerataan  tupoksi  kerja  yang  diharapkan tidak  terjadi  beban  kerja  yang  tidak  seimbang  antara  satu  pegawai  dengan pegawai  lainnya  sehingga  tercipta  iklim  persaingan  yang  sehat.  Kemudian, bagi  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  dapat  menambahkan  variabel-variabel lain seperti pengawasan , kompetensi pegawai dan penerapan kebijakan WFH dan WFO.

## Referensi
Amiruddin, et.  al .  (2019).  The  Effect  Of  Time  Pressure,  Work-Family Conflict And Role Ambiguity On Work Stress And Its Effect On-Audit Quality  Reduction  Behavior. International  Journal  of  Law  and Management . 61 (5): 1-12
Hera.  (2016).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda,  Beban  Kerja  Dan  Kelelahan Kerja  (Burnout)  Dengan  Kinerja  Perawat  Wanita  di  RSUD  I  Lagaligo Kabupaten Luwu Timur. Jurnal Mirai Management. 1 (1), 119–135. Irawati, Carollina. (2018). Analisis Pengaruh Beban  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator Pada PT Giken Precision Indonesia. Jurnal Inovasi dan Bisnis. Politeknik Negeri Batam. 5 (1): 1-10.
Irvianti,  L.  S.  D.,  &  Verina,  R.  E.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja, Beban
Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. Binus Business Review, 6 (1), 117-119. https://doi.org/10.21512/bbr.v6i1.99
Busro ,  Muhammad. 2018 . Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Prenadameidia Group.
Juanim .  (2020). Analisis  Jalur  dalam  Riset  Pemasaran .  Bandung:  Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung.
Koesomowidjojo ,  Suci.  ( 2017 ). Panduan  Praktis  Menyusun  Analisis Beban Kerja . Jakarta: Raih Asa Sukses.
Layuk,  Agustiani  Sambo.  (2019).  Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  Dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Melalui  Motivasi  Kerja  Pegawai  Di  Lembaga Pemasyarakatan  Perempuan  Kelas  II  A  Sungguminasa. Yume:  Jpurnal of Managemen, 2 (1): 1-15.
Mangkunegara. (2017). Evaluasi kinerja SDM . Bandung: Refika aditama. Manuaba . ( 2000) . Hubungan  Beban  Kerja  Dan  Kapasitas Kerja.  Jakarta: Rineka Cipta.
Pamela,  A.  O.,  &  Oloko.  (2015).  Effect  Of  Motivation  On  Employee Performance Of Commercial Banks In Kenya : A Case Study of Kenya Commercial  Bank  in  Migori  County. Journal  of  Human  Resource Studies, 5 (2): 1-14.
Prahastari,  Oktaviana  Ayu.  (2014).  Motivasi,  Disiplin,  dan  Kepuasan  Kerja Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Bitung. EMBA , 1 (4): 1-13.
Riani,  Ni  Luh  Tesi  dan  Made  Surya  Putra.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,
Beban
Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud , 6(1): 1-10. Robbins, Couter. (2016). Manajemen . Jakarta: Erlangga.
Roboth,  Jane  Y.  (2015).  Work  Family  Conflict,  Stres  Kerja  dan  Kineja Wanita Beran Ganda Pada Yayasan Compassion East Indonesia. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen , 3 (1): 33- 46.
Sholihah, Imro’atus. (2021). Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stress Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pada Karyawan Perempuan (Studi Kasus PT. Manunggal  Indowood  Investindo). Jurnal  Universitas  Islam  Malang,
1 (1): 1-10.
Silva,  Yustina  Olivia;  Aurelia,  Pipiet  Niken;  &  Edellya,  Martha.  (2021).
Pengaruh Beban dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Karya  Cipta  Buana  Sentosa  di  Maumere  Flores. Gema Wiralodra, 12 (1): 139-150.
Sinaga.  (2014).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  (Individual  Characteristics Team) Terhadap Kinerja Tim (Performance Team). Jurnal STIE Widya Manggala , 1 (1): 1-12.
Soomro,  A.  A.,  Breitenecker,  R.  J.,  &  Shah,  S.  A.  M.  (2018).  Relation  Of Work-Life Balance, Work-Family Conflict, And Family-Work Conflict With The Employee Performance-Moderating Role Of Job Satisfaction.
South Asian Journal of Business Studies, 7 (1), 129–146. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung: Alfabeta. Tarwaka.  (2015). Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  :  Manajemen  dan Implementasi K3 di Tempat Kerja . Surakarta: Harapan Press. Wijayanti.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Inovatif  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Tri  Sakti  Jaya  Perkasa  Surabaya. Jurnal  Ilmu Manajemen , 2 (3): 1-10.
Wahab, A., Yasrie, A., & Anwar, M. (2019). Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap  Kinerja  Melalui  Stress  Kerja  Sebagai  Moderator  Pada Pegawai Wanita. Dinamika Ekonomi-Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 12 (2), 250-26.
Wulandari, I. A. D., &  Adnyani,  I.  G.  A. D. (2016). Pengaruh Work  Family Conflict Terhadap Turnover Intention Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada  Hotel  Grand  Inna  Kuta. E-Jurnal Manajemen  Unud,  5 (10),  813–
839.
Zhou,  S.,  Li,  X.,  &  Gao,  B.  (2020).  Family/Friends  Support,  Work-Family Conflict,  Organizational  Commitment,  And  Turnover  Intention  In
Young
Preschool  Teachers  In  China:  A  Serial  Mediationmodel. Children  and Youth Services Review, 113 (3): 1-13.