## ANALISIS UJI KOMPETENSI BERBASIS SKKNI MANAJEMEN SDM
Studi Kasus Uji Kompetensi berbasis SKKNI MSDM pertama
di Provinsi Kepri.
Moch Aminudin Hadi
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Riau Kepulauan – Batam, Provinsi
Kepulauan Riau
aminudinhadi@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  secara  komprehensif  menganalisis  uji  kompetensi bidang  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang  pertama  dilakukan  di  Provinsi Kepri.  Tujuan  yang  lebih  spesifik  ialah  untuk  mengetahui  peranan  pelatihan berbasis  kompetensi  (PBK)  terhadap  uji  kompetensi,  unit  kompetensi  yang cenderung  dikuasai  dan  yang  cenderung  kurang  dikuasai  peserta,  serta  tingkat upaya  yang  diperlukan  peserta  dalam  mengumpulkan  portofolio.    Metode  yang digunakan  ialah  analisis  diskriptif,  dengan  populasi  sebesar  20  peserta  uji  dan dilakukan  sensus.    Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  PBK  memberikan kontribusi  yang  baik  pada  keberhasilan  uji  kompetensi.  Unit  kompetensi  pada klaster  Strategi  perencanaan  pengelolaan  SDM,  Pengembangan  Organisasi, Manajemen  Talenta,  Pengelolaan  Karir  dan  Pengelolaan  kerja  dan  Remunerasi cenderung  menyulitkan  peserta;  sedangkan  unit  kompetensi  pada  klaster pengadaan  pekerja,  pembelajaran  dan  pengembangan  karyawan,  Hubungan Industrial  dan  Layanan  Administrasi  dan  Sistem  Informasi  Pekerja  cenderung mudah bagi peserta.
Dari  penelitian  ini,  peneliti  memberikan  rekomendasi  diperlukannya  pelatihan berbasis  kompetensi  yang  menitikberatkan  pada  klaster    Strategi  perencanaan pengelolaan  SDM,  Manajemen  Talenta,  Pengelolaan  Karir  dan  Pengelolaan kerja  dan  Remunerasi.    Kontribusi  penelitian  ini  terhadap  dunia  kerja  ialah memberikan gambaran utuh peta kompetensi sesuai SKKNI MSDM dan informasi yang  dapat  digunakan  sebagai  pengembangan  kurikulum  pada  program  studi yang relevan dengan manajemen sumber daya manusia.

## Kata Kunci:
SKKNI MSDM, BNSP, LSP, LDP, PBK, Skema Sertifikasi SDM.
Volume 5 No. 1 Tahun 2018  ISSN: 2252-52672

## Pendahuluan
Praktisi  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) semakin dipandang penting oleh  organisasi  baik  swasta  maupun pemerintahan.    Menurut  Lembaga Sertifikasi  Profesi  MSDM  Indonesia (LSP  MSDMI),  saat  ini  terdapat  3 juta  lebih  praktisi  di  bidang  MSDM di  Indonesia  yang  berkiprah  baik  di perusahaan  swasta,  Badan  Usaha Milik  Negara  (BUMN),  organisasi non  profit  maupun  pemerintahan (Yunus,  2016).    Peran  praktisi MSDM  untuk  mengelola  SDM dalam  organisasi  semakin  dirasa penting  karena  orang  merupakan asset  utama  agar  organisasi  mampu mencapai tujuan-tujuannya.
Berbagai  upaya  telah  dilakukan dalam  membangun  praktisi  MSDM yang kompeten di bidangnnya. Pemerintah melalui Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 307 tahun 2014 telah  menetapkan  Standar  Kompe-
tensi Kerja nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen Sumber
Daya  Manusia  yang  selanjutnya disebut  SKKNI  MSDM.  Selanjutnya LSP MSDMI sebagai LSP yang telah mendapat  pengesahan  dari  Badan Nasional  Sertifikasi  Profesi  (BNSP)
untuk  menyelenggarakan  2  skema sertifikasi,  yaitu  (1)  Skema  Manager SDM  dan  (2)  Skema  Supervisor SDM.
Pada  bidang  lain,  terdapat  Lembaga Diklat  Profesi  (LDP)  yang  berfungsi mengembangkan  pelatihan  berbasis kompetensi  (PBK).    Beberapa  LDP yang  aktif  mengembangkan  PBK bidang  MSDM  ialah Indonesia Human  Resources  Institute  yang selanjutnya disebut
IndHRI,
Lembaga  Pengembangan  Program Manajemen  (LPPM)  di  Jakarta,  dan Fritmandiri di Jakarta.  Sedangkan di Batam,  PBK  dikembangkan  oleh Ikatan  Praktisi  Sumberdaya  Manusia (IPSM) Kepri.
Saat  ini,  terdapat  2  skema  uji kompetensi yaitu:
1) Skema Manager SDM dan
2) Skema Supervisor SDM.
Skema  Manajer  SDM  terdiri  dari  31 unik  kompetensi  (UK)  sedangkan skema untuk Supervisor SDM terdiri dari 21 unit kompetensi (UK).
Peserta uji kompetensi yang selanjut- nya  disebut  sebagai  asesi  dapat dikatakan kompeten apabila menguasai seluruh UK yang diujikan.    Pada  setiap  UK  dapat
dinyatakan  kompeten  hanya  apabila terdapat  bukti-bukti  yang  valid,  asli, terkini  dan  memadai,  selanjutnya disebut VATM.
Uji  kompetensi  oleh  LSP  MSDMI telah dilaksanakan di berbagai daerah, diantaranya di Jakarta,
Bandung,  Semarang,  Surabaya,  Bali dan  Batam.    Pada  pelaksanaan  uji untuk  pertamakalinya  di  Batam, diikuti  oleh  20  peserta  mengambil skema  Manager  SDM.    Penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian bagaimana  para  peserta  menanggapi ke-31 UK yang diujikan tersebut.
Penelitian  ini  akan  menghasilkan gambaran  obyektif  bagaimana  peta kompetensi para peserta yang umumnya  adalah  manager  SDM  di perusahaan

## Tujuan Penelitian
Melakukan  analisis  yang  kompre- hensif terhadap uji kompetensi praktisi SDM untuk mengetahui:
1. Peranan PBK terhadap uji kompetensi
2. Unit Kompetensi yang cenderung dikuasai oleh para peserta
3. Unit  kompetensi  yang  cenderung kurang dikuasai oleh para peserta
4. Strategi pengembangan Pelatihan berbasis kompetensi (PBK).

## Tinjauan Pustaka
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia diartikan  sebagai  konsep  dan  sistem manajemen  secara  tepat  dan  efektif dalam proses perekrutan, pendayagu- naan,  pengembangan,  dan  pemeli- haraan  personel  yang  dimiliki  oleh sebuah  organisasi  untuk  mencapai tingkat  pendayagunaan  sumber  daya yang optimal oleh organisasi tersebut dalam  mencapai  tujuan-tujuannya (Ruky,  2014).    Pengertian  lain  dari MSDM  adalah  desain  aktivitas  yang mencakup pengadaan dan
pengkoordinasian sumber daya manusia (Byars & Rue, 2004).
Sedangkan  menurut  Mathis  dan Jackson  (2000)  SDM  ialah  orang yang  berbakat  dan  bersemangat tinggi  yang  tersedia  bagi  organisasi sebagai  contributor  potensial  untuk menciptakan dan merealisasikan tujuan, misi, serta visi organisasi.
Efektifitas  pengelolaan  SDM  dalam perusahaan  sebagian  besar  tergan- tung pada pengetahuan, keahlian, dan kemampuan orang-orang dalam bagian  yang  mengelola  SDM,  terdiri
dari  pimpinan  MSDM,  generalis MSDM  dan  spesialis  MSDM.    Ke-3 nya  disebut  sebagai  profesional MSDM.
Istilah  profesional  aslinya  diberikan kepada  orang  yang  menjalankan profesi  tertentu  secara  purna  waktu sebagai  sumber nafkahnya.  Predikat profesional  kemudian  dipakai  untuk merujuk  pada  sekelompok  orang yang  menjalankan  profesi  tertentu yang  hanya  bisa  dilakukan  setelah melalui pendidikan tertentu.
Menurut Ruky (2014) selaku profesional,  maka  praktisi  MSDM
akan menghasilkan 3 hal utama:
1. Rekomendasi atau
usulan mengenai  formulasi  visi,  misi, dan  strategi  bidang  MSDM  dan sistem prosedur yang mendukung implement-tasinya;
2. Masukan dan saran serta bantuan teknis  melalui  sosialisasi  kebi- jakan,  pemberian  pengetahuan kepada  manajer  lini  tentang MSDM, pelatihan-pelatihan yang ber-sifat  teknis  tentang  MSDM, dan pelayanan bidang MSDM;
3. Mewakili  pimpinan  organisasi dalam pelaksanaan negosiasi baik dengan karyawan secara individu
maupun  dengan  serikat  pekerja dalam  merundingkan  perjanjian kerja Bersama (PKB).
Profesi  sebagai  praktisi  manajemen sumber  daya  manusia  memerlukan pengakuan terhadap kompetensi yang  dicapai.    Dengan  demikian praktisi  manajemen  sumber  daya manusia  dapat  dikatakan  profesional ketika sudah dinyatakan kompeten

## Standar Kompetensi
Standar kompetensi memiliki dimensi  yang  sangat  luas  dalam proses  pembentukan  SDM  yang berkualitas,  kompeten  dan  berdaya saing.  Standar  ini  dapat  dijadikan acuan dalam pengembangan kurikulum, silabus dan modul pelatihan  berbasis  kompetensi  untuk menghasilkan  SDM  kompeten  yang terstandarisasi  dan  mampu  telusur. Standar kompetensi dapat diperguna- kan  untuk  acuan  bagi  akreditasi Lembaga Diklat Profesi (LDP).
Lebih  lanjut,  standar  kompetensi digunakan  oleh  Badan  Nasional Sertifikasi  Profesi  (BNSP)  sebagai pedoman menerbitkan lisensi kepada Lembaga  Sertifikasi  Profesi  (LSP). Untuk  mendapatkan  lisensi  BNSP
Volume 5 No. 1 Tahun 2018  ISSN: 2252-52672
sebelum menjalankan proses
asesmen  kompetensi  profesi,  LSP harus  melengkapi  persyaratan  mulai dari  penyusunan  skema,  materi  uji kompetensi, sistem manajemen mutu hingga  simulasi  proses  asesmen
berpedoman pada standar kompetensi terkait.

## SKKNI MSDM
Melalui upaya yang panjang, akhirnya  ditetapkan  SKKNI  MSDM melalui  Kepmenakertrans  Nomor 307  Tahun  2014  pada  tanggal  9 September  2014.    SKKNI  MSDM disusun mengikuti metodologi
Regional  Methodology  Competency
Standard (RCMS)  yaitu  metodologi penyusunan standar kompetensi mengacu pada fungsi suatu ptofesi.

## Model Kompetensi MSDM
Indonesia
Untuk  menjadi  praktisi  MSDM  di Indonesia  yang  kompeten  maka  se- orang praktisi MSDM harus
memiliki  prasyarat  dasar  generik yang terdiri dari 8 elemen, yaitu:
1) Integritas,
2) Kerjasama,
3) Komunikasi,
4) Orientasi  pelayanan  ke  pe- langgan,
5) Konsultasi,
6) Pemahaman Bisnis,
7) Kepemimpinan,
8) Manajemen Relasi.
Prasyarat generik ( soft competency) . Selanjutnya praktisi MSDM  juga  harus  menguasai kompetensi  teknis  yang  terdiri dari 9 klaster, yaitu:
1) Strategi  dan  Perencanaan Pengelolaan SDM,
2) Pengadaan SDM,
3) Pengembangan organisasi,
4) Pembelajaran
dan
Pengembangan SDM,
5) Manajemen Talenta,
6) Pengelolaan Karir,
7) Pengelolaan  Kinerja  dan Renumerasi,
8) Hubungan Industrial dan
9) Layanan Administrasi dan Sistem Informasi Pekerja

## Skema Manager SDM
LSP MSDM
Indonesia telah mendapatkan  persetujuan  dari  BNSP untuk  melaksanakan  uji  kompetensi
skema Manager SDM dengan 31 unit kompetensi sebagai berikut:
1. Merumuskan  kenijakan  orga- nisasi  yang  selaras  engan strategi pengelolaan SDM.
2. Membuat  rancangan  model/ struktur organisasi.
3. Menetapkan  kebutuhan  akan pekerja.
4. Merumuskan permasalahan organisasi.
5. Menyusun  intervensi  inter- personal.
6. Menyusun  intervensi  tekno- logi.
7. Menyusun  intervensi  mana- jemen pekerja.
8. Melakukan  intervensi  peru- bahan dalam organisasi.
9. Merancang  model  kompe- tensi.
10. Merancang  metode  pengu- kuran kompetensi.
11. Menyelaraskan  strategi  pem- belajaran  dan  pengembangan sesuai dengan strategi
organisasi.
12. Merancang  program  pem- belajaran dan pengembangan
13. Menentukan pekerja ber- talenta
14. Mengembangkan  manajemen suksesi di organisasi
15. Melaksanakan  program  ma- najemen suksesi
16. Menyusun  strategi  penge- lolaan kinerja
17. Mengelola  proses  perumusan indikator kinerja
18. Merancang tindak lanjut hasil penilaian kerja
19. Merancang  kebijakan  remu- nerassi di tingkat organisasi.
20. Menyusun  struktur  dan  skala upah di tingkat organisasi
21. Menyusun  sistem  penentuan upah pekerja di tingkat organisasi.
22. Menyusun  sistem  tunjangan dan benefit di tingkat organisasi.
23. Menyusun  program  insentif di tingkat organisasi.
24. Membangun komunikasi yang harmonis dengan
pekerja di tingkat organisasi.
25. Melaksanakan mekanisme penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang efektif
26. Membuat peraturan peru- sahaan  /  kepegawaian  di
tingkat organisasi.
Volume 5 No. 1 Tahun 2018  ISSN: 2252-52672
27. Membuat  perjanjian  kerja bersama di tingkat organisasi.
28. Melaksanakan  program  pe- mutusan  hubungan  kerja  di tingkat organisasi
29. Melaksanakan mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang efektif.
30. Membangun hubungan industrial yang harmonis dengan  wakil  pekerja  atau serikat pekerja/ buruh.
31. Menentukan sistem informasi pekerja.

## Metodologi
Metode  analitis  diskriptif  diterapkan
pada penelitian ini. Populasi
sekaligus  sampel  (sensus)  dilakukan kepada  20  peserta  PBK  dan  uji kompetensi berdasarkan SKKNI
MSDM angkatan pertama di Provinsi
Kepri,  terdiri  dari  11  peserta  wanita dan  9  peserta  pria.  Data  primer didapatkan  melalui  kuisioner  yang diisi oleh ke-20 peserta dan kemudian dilakukan analisis
diskriptif.
Data  diolah  untuk  disajikan  dalam analisis  diskriptis  untuk  menjawab tujuan penelitian.

## Temuan dan Pembahasan
Peranan
PBK terhadap uji
kompetensi dapat dilihat dari grafik 1 berikut ini:
Grafik 1
Dari  Grafik  1  dapat  disimpulkan bahwa PBK sangat membantu kelancaran peserta dalam
mempersiapkan uji kompetensi. Hanya sedikit peserta yang menagnggap PBK kurang membantu.
64% 29% 7% PBK Sangat Membantu Cukup Membantu
Kurang
Membantu
Tingkat  upaya  peserta  mengum- pulkan  bukti  portofolio  tergambar dalam grafik 2 berikut ini:
Grafik 2 Sebanyak 71% peserta tidak
kesulitan  didalam  mengumpulkan portofolio.
Unit  Kompetensi  yang  cenderung sulit  mendapatkan  portofolio  untuk skema  manager  SDM  oleh  para peserta, ditunjukkan pada Grafik 3.
Grafik 3 71% 22% 7% Melengkapi Portofolio Mudah Biasa Sulit 45.50% 9.10% 0 9.10% 0 0 0 9.10% 27.30% 27.30% 18.20% 9.10% 36.40% 36.40% 36.40% 9.10% 27.30% 9.10% 9.10% 9.10% 18.20% 0 0 0 0 0 0 0 9.10% 0 0 0 uk1 uk2 uk3 uk4 uk5 uk6 uk7 uk8 uk9 uk10 uk11 uk12 uk13 uk14 uk15 uk16 uk17 uk18 uk19 uk20 uk21 uk22 uk23 uk24 uk25 uk26 uk27 uk28 uk29 uk30 uk31 others skema Manager Skema Manager
Volume 5 No. 1 Tahun 2018  ISSN: 2252-52672
Unit  kompetensi  yang  cenderung mudah mendapatkan portofolio ditunjukkan pada Grafik 4 berikut: Grafik 4 Grafik  3  dan  4  menunjukkan  bahwa unit kompetensi yang perlu mendapatkan perhatian ialah:
1. Unit  Kompetensi  ke-1,  yaitu merumuskan kebijakan organisasi yang selaras
dengan  strategi  pengelolaan
SDM sebesar 45%.
2. Unit  Kompetensi  ke-9,  yaitu merancang  model  kompe- tensi sebesar 27.3%.
3. Unit Kompetensui ke-10,
yaitu merancang metode pengukuran kompetensi sebesar 27.3%.
4. Unit Kompetensi ke-13, yaitu menentukan pekerja ber- talenta sebesar 36.4%.
5. Unit Kompetensi ke-14, yaitu mengembangkan  manajemen suksesi sebesar 36.4%.
6. Unit Kompetensi ke-15, yaitu melaksanakan program manajemen  suksesi  sebesar 36,4%.
7. Unit Kompetensi ke-17, yaitu mengelola  proses  perumusan indikator  kinerja    sebesar 27.3%. 27.30% 27.30% 9.10% 18.20% 18.20% 27.30% 9.10% 9.10% 9.10% 9.10% 18.20% 18.20% 9.10% 18.20% 9.10% 9.10% 9.10% 9.10% 18.20% 0 0 0 0 27.30% 9.10% 27.30% 27.30% 27.30% 27.30% 36.40% 36.40% 0 uk1 uk2 uk3 uk4 uk5 uk6 uk7 uk8 uk9 uk10 uk11 uk12 uk13 uk14 uk15 uk16 uk17 uk18 uk19 uk20 uk21 uk22 uk23 uk24 uk25 uk26 uk27 uk28 uk29 uk30 uk31 others skema Manager Skema Manager
Bila  menggunakan  tinjauan  klaster, maka diperlukan penguatan bagi para manager SDM pada klaster:
1. Klaster 1,
Strategi dan Perencanaan
Pengelolaan SDM (Unit
Kompetensi 1)
2. Klaster 4, Pembelajaran dan Pe- ngembangan SDM (Unit Kompetensi    9  dan  unit kompetensi 10)
3. Klaster 5,
Manajemen  Talenta  (Unit kompetensi 13)
4. Klaster 6,
Manajemen Karir (Unit
kompetensi 14  dan  unit kompetensi 15)
5. Klaster 7,
Pengelolaan Kinerja dan remunerasi  (Unit  kompetensi 17). Pada umumnya manajer sumber daya manusia di Batam belum mendapatkan dilibatkan dalam
perencanaan  strategis  di  perusahaan.
Meskipun  demikian,  mereka  dapat memberikan  usulan  dan  masukan yang bersifat strategis dalam perencanaan SDM di perusahaan.
Dalam bidang pelatihan dan pengembangan  karyawan,  keluhan utama  para  manajer  sumber  daya manusia  ialah  perusahaan  tidak memberikan anggaran yang memadai.    Hal  ini  bukan  berarti membuat  para  manajer  tidak  dapat merencanakan pelatihan dan pengembangan  karyawan.  Justru  apa pun  keadaannya,  perencanaan  dan pelaksanaan
pelatihandan
pengembangan karyawan tetap penting  untuk  dikerjakan  dengan memanfaatkan  sumber  daya  yang ada.
Pada umumnya manajer sumber daya manusia terjevak hanya pada seremoni  penilaian  kinerja.    Maka pengetahuan tentang manajemen talenta  dan  manajemen  karir  dapat memperbaiki mekanisme di perusahaan,  bahwa  penilaian  kinerja dapat dikembangkan dan
diselaraskan dengan manajemen talenta dan manajemen karir.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  di  atas dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. PBK  memberikan  kontribusi yang  sangat  besar  terhadap keberhasilan uji kompetensi.
2. Manager SDM sebagai peserta uji kompetensi umumnya  menguasai  klaster Pengadaan SDM, Pembangan Organisasi, Hubungan Industrial dan Layanan Administrasi dan Sistem
Informasi pekerja.
3. Manager SDM sebagai peserta uji kompetensi
umumnya  kurang  menguasai pada klaster:
a. Strategi  perencanaan
Pengelolaan SDM,
b. Pembelajaran dan
Pengembangan SDM,
c. Manajemen Talenta,
d. Pengelolaan Karir,
dan
e. Pengelolaan  Kinerja
dan Remunerasi.
4. Strategi  pengembangan  PBK
dilakukan  menyeluruh  pada
seluruh klaster namun diperkuat pada klaster sebagaimana disebutkan pada
poin 2 kesimpulan.
Batasan penelitian
Penelitian  ini  terbatas  pada  20 responden  yang  telah  mengikuti  uji kompetensi.    Penelitian  berikutnya dapat  dikembangkan  untuk  para manajer  SDM  dengan  jumlah  yang lebih banyak.

## Daftar Pustaka
Byars  LL  dan  Rue  LW  (2004),

## Human  Resources  Management,
Mc  Graw-Hill,  Inc,  New  York (US)
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi  Nomor  307  Tahun
2014  tentang  Penetapan  Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Kategori Jasa Profesional,  Ilmiah  dan  Teknis
Golongan  Pokok  Kegiatan  Kantor Pusat  dan  Konsultasi  Manajemen bidang  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.
[LSP  MSDMI]  Lembaga  Sertifikasi Profesi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Indonesia,  2016.  Skema
Sertifikasi  Manajer  Manajemen Sumber Daya Manusia. LSP MSDM Indonesia (intenet) diunduh  pada  31  Desember  2016. Tersedia pada
http://www.lspmsdm.org/pages/ske
ma-sertifikasi
Mathis,  R  &  Jackson,  JH  (2006), Human  Resources  Management ,
edisi 10, Penerbit Salemba4,
Jakarta
Ruky  AS  (2014), Menjadi  Eksekutif Manajemen SDM Profesional ,
Penerbit Andi, Yogyakarta
Sugiyono  (2012),  Metode  Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung
----, (2012), Statistik untuk Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung
Yunus  Trionggo  (2016), Standar Kompetensi  Praktisi  MSDM  di Indonesia , Intipesan Pariwara,
Jakarta.
Ruky  AS  (2014),  Menjadi  Eksekutif
Manajemen SDM Profesional, Penerbit Andi, Yogyakarta