Bongaya Journal of Research in Management
Volume 6  Nomor 2. Hal 26-34. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM

## Mengukur Kinerja Karyawan dari Perspektif Disiplin Kerja Dan Kecerdasan Emosional

## Fiarintina Rossy
Pasca Sarjana, STIE YPUP Makassar fiarintinarossy@gmail.com
Abstract :  The aim of this research is to test and analyze the influence of work discipline and emotional  intelligence  on  employee  performance,  where  this  research  uses  a  quantitative approach with the research population being 106 employees of PT Hadji Kalla. Respondents for this research were taken from a sample of 84 employees of PT Hadji Kalla. With multiple linear  regression  analysis  method  using  the  SPSS  application.  The  results  of  this  research indicate  that Work  Discipline  has  a  significant  positive  effect  on Employee  Performance  at PT.  Hadji  Kalla  (Wisma  Kalla).  Emotional  Intelligence  has  a  significant  positive  effect  on Employee Performance at PT. Hadji Kalla (Wisma Kalla). Based on the research results, it can  be  concluded  that  the  variable  that  has  a  more  dominant  influence  on  Employee Performance (Y) of the two independent variables is the Work Discipline variable because it has the greatest influence on Employee Performance
Keywords: work discipline, emotional intelligence, employee performance.
Abstrak : Tujuan penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimana  penelitian  ini  menggunakan pendekatan kuantitatif dengan populasi penelitian ini karyawan PT.Hadji Kalla sebanyak 106 orang. Responden penelitian ini diambil dari sampel sebanyak 84 orang karyawan PT.Hadji Kalla.  Dengan  metode  analisis  regresi  linear  berganda  menggunakan  aplikasi  SPSS.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hadji Kalla (Wisma Kalla). Kecerdasan Emosional berpengaruh positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla  (Wisma  Kalla). Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  yang  lebih  dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) dari kedua variabel independen adalah variabel Disiplin Kerja karena memiliki pengaruh yang paling besar terhadap Kinerja Karyawan.
Kata kunci : disiplin kerja, kecerdasan emosional, kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Bisnis merupakan aspek kehidupan yang dinamis, oleh karena itu perusahaan yang bertujuan untuk sukses  dan  selalu  unggul  harus  mampu mengantisipasi  dan mengadaptasi  setiap  perubahan,  sehingga dibutuhkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  terampil  dan  sanggup  menunjang  dan memuaskan  keinginan  karyawan  maupun  perusahaan  dan  akan  menjadi  kunci  dalam  pencapaian keberhasilan suatu perusahaan.
Kinerja  karyawan  merupakan  sesuatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai tujuannya Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor utama yang dapat mempengaruhi kemajuan organisasi. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja karyawan maka tujuan organisasi akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja karyawan rendah atau tidak baik  maka  tujuan  itu  akan  sulit  dicapai  dan  juga  hasil  yang  diterima  tidak  akan  sesuai  keinginan organisasi  (Maryadi  &  Nurdin,  2020).  Berbagai  cara  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan kinerja karyawan meskipun cara dari satu perusahaan dengan perusahaan lain berbeda-beda (Riski & Riana, 2018).
Maka dari itu setiap perusahaan selalu mengawasi kinerja karyawannya agar terus meningkatkan kinerja  mereka  dengan  lebih  baik.  Kinerja  karyawan  yang efektif  dan  efisien  sangat  dibutuhkan  oleh suatu  perusahaan  karna  dengan  begitu  akan  memajukan  suatu  perusahaan  karena  kinerja  merupakan
27 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 6 No. 2 Oktober 2023
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan dalam mewujudkan sasaran organisasi (Jufrizen & Hadi, 2021).
Menurut  Teori  Atribusi  yang  dikembangkan  oleh  (Fritz  Heider,  1958)  menjelaskan  tentang perilaku seseorang mengenai proses, penyebab dan motif perilaku seseorang. Teori atribusi menjelaskan tentang  pemahaman  akan  reaksi  seseorang  terhadap  peristiwa  di  sekitar  mereka,  dengan  mengetahui alasan-alasan mereka atas kejadian yang dialami. Penulis menggunakan teori atribusi untuk mengetahui faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang baik dari internal maupun eksternal dalam sebuah organisasi.
Salah satu yang mendorong terciptanya kinerja yang unggul adalah disiplin kerja, karyawan yang tidak memiliki disiplin kerja akan cenderung meninggalkan pekerjaannya dan tidak berusaha mencari solusi  untuk  mengatasi  hambatan  pekerjaan  yang  dihadapinya  (2020),  disiplin  yang  baik  yaitu  dapat membuat karyawan merasa bertanggung jawab atas tugas yang diberikan kepadanya. Setiap orang dalam bekerja  selalu  memiliki  disiplin  diri,  tentunya  merupakan  elemen  dasar  yang  mendorong  karyawan melakukan pekerjaan dengan baik (Lie & Siagian, 2018).
Disiplin biasanya berbanding lurus dengan produktivitas karyawan. Disiplin karyawan yang baik juga meningkatkan produktivitas karyawan. Kinerja karyawan yang baik harus didukung juga dengan disiplin  kerja  yang  tinggi,  terutama  dilihat  dari  tingkat  kehadiran  pegawai  (Riski  &  Riana,  2018). Disiplin  kerja  yang  dikelola  dengan  baik  dapat menghasilkan  kepatuhan  karyawan terhadap  berbagai peraturan organisasi yang bertujuan menghasilkan kinerja, disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab yang dimiliki oleh seseorang, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak  terjadi  keteledoran,  penyimpangan  atau  kelalaian  dan  akhirnya  pemborosan  dalam  melakukan pekerjaan (Ferawati, 2017). Disiplin kerja suatu organisasi untuk memastikan bahwa semua karyawan perusahaan  mematuhi  perintah  yang  berlaku  secara  sukarela  dan  tanpa  paksaan.  Karyawan  yang mematuhi peraturan menggambarkan kinerja yang baik, namun tidak berlaku untuk semua organisasi atau perusahaan (Alfiansyah, M, 2021).
Pernyataan tersebut didukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Ekhsan, 2019) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Syncrum Logistics. Juga hasil penelitian (Pakila et  al 2019)  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Makassar.
Selain  itu  berbagai  cara  bisa  ditempuh  perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya diantaranya  disiplin  kerja  dan  kecerdasan  emosional  (Riski  &  Riana,  2018).  Kecerdasan  emosional merupakan  kunci  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  sangat  berperan  dalam  meningkatkan efektivitas  dan  efesiensi  dari  organisasi  didalam  menjalankan  kegiatan  dan  pekerjaan  yang  telah direncanakan  dan  diprogramkan.  Kinerja  karyawan  tidak  hanya  dalam  hal  keterampilan  kerja  yang sempurna,  tetapi  juga  dalam  hal  kemampuan  membangkitkan  emosi  sambil  berpikir  atau  kecerdasan emosional (Pakila et al , 2019).
Seseorang  yang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  baik  akan  berdampak  pada  karir  yang diperoleh. Seseorang dengan kecerdasan emosional yang tinggi akan memperoleh hasil kerja yang lebih baik dibandingkan dengan seseorang yang memiliki kecerdasan emosional rendah. Sebagian besar SDM di  negara  berkembang  termasuk  Indonesia  masih  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  kurang  baik. Semakin  tinggi  tingkat  kecerdasan  emosional  karyawan  semakin  baik  kinerja  karyawan  (Rajak et  al, 2019).
Hasil  penelitian  ( Octavia  et  al,  2020) menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan reatil PT. Indomarco Prismatama dan  PT.  Inti  Bharu  Mas  di  Bandar Lampung .  Serupa  hasil  penelitian  ( Arif,   2020) bahwa  kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Kantor Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu (KPMPT) Kabupaten Agam.
Berdasarkan informasi yang didapatkan dari bagian personalia PT. Hadji Kalla (Holding) Human Resource Development (HRD), seringkali masalah kedisiplinan menjadi satu masalah kinerja karyawan dalam perusahaan. Pasti selalu ada karyawan yang suka terlambat bahkan memalsukan kehadirannya. Perusahaan harus menyadari masalah seperti ini jika menemukan karyawan yang disiplinnya buruk yang menyebabkan produktifitas kerja menurun.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut (Hakim  &  Herlina,  2018) manajemen  itu  adalah  keseluruhan  aktivitas  yang  berkenaan dengan  melaksanakan  pekerjaan  organisasi  melalui  fungsi-fungsi  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan bantuan

## Emosional
sumber  daya  organisasi  (man,  money,  material,  mechine  and  method)  secara  efesien  dan  efektif. Pengertian lainnya diungkapkan oleh (Paath et al ., 2019) manajemen diartikan sebagai seni dalam proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan atau sasaran kinerja.
Menurut (Septiningrum, 2021) dimana Manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi kegiatan pekerjaan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai secara efisien dan efektif.  Pada sisi lain Susan (2019)  menjelaskan  bahwa  manajemen  dapat  juga  dipandang  sebagai  seni  untuk  melaksanakan pekerjaan  melalui  orang  lain  ( The  art  of  getting  done  through  people ),  definisi  ini  mengandung  arti bahwa seorang manajer dalam mencapai tujuan organisasi melibatkan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang telah diatur oleh manajer.
Dari  pengertian  di  atas  dapat  rumuskan  bahwa  manajemen  adalah  suatu  kemampuan  seseorang manajer  yang  mendesain  kegiatan  di  setiap  aspek-aspek  perusahaan  dalam  merencanakan, mengorganisasikan,  mengarahkan,  dan  mengawasi  apa  yang  sudah  ditentukan  guna  meningkatkan kinerja agar tercapai visi di dalam suatu perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari sebuah perusahaan. Tanpa adanya SDM, perusahaan tidak akan maju dan berkembang sesuai dengan yang direncanakan. SDM atau sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan  produk,  mengalokasikan  sumber  daya  finansial,  serta  merumuskan  seluruh  strategi  dan tujuan organisasi (Rahmatullah & Hidayat, 2021) . Dan diartikan bahwa, SDM adalah aset yang dimiliki perusahaan untuk melakukan segala aktivitas operasional. Dalam tugasnya, SDM diarahkan oleh sebuah manajemen yakni Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan organisasi.  Sumber  daya  manusia  menempati  posisi  strategis  dalam  suatu  organisasi,  maka  dari  itu sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi. Manajemen SDM adalah rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang di desain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu SDM- nya (Rivai, 2018).
Menurut (Dessler, 2017) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan praktik  menentukan  aspek  manusia  atau  sumber  daya  manusia  dalam  posisi  manajemen,  termasuk merekrut,  menyaring,  melatih,  memberi  penghargaan  dan  penilaian.    Sedangkan  Mustaqim  (2017) berpendapat  bahwa  perencanaan  sumber  daya  manusia  atau  perencanaan  tenaga  kerja  didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi.
Dari beberapa pendapat diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia  merupakan  ilmu  dan  seni  yang  di  dalamnya  terkandung  fungsi  –  fungsi  manajerial  dan operasional  yang  ditujukan  agar  sumber  daya  manusia  dapat  dimanfaatkan  seefektif  dan  seefisien mungkin  untuk  mencapai  sasaran  yang  ditetapkan.  Dengan  perencanaan  sumber  daya  manusia  dapat menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempata pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Pada dasarnya tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang efektif  bagi  organisasi.  Untuk  pencapaian  tujuan  ini,  manajemen  sumber  daya  manusia  mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi dan mempertahankan tenaga kerja dalam jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen sumber daya manusia dapat berhasil bila mampu menyediakan  tenaga  kerja  yang  efektif  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  harus  dilakukan. Penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia mengandung beberapa macam kegiatan yang harus dilaksanakan  untuk  memperoleh  gamabaran  kerja  tentang  pembagian  kerja/fungsi  dan  aktivitas manajemen personalia, sebagaimana pendapat beberapa para ahli, yang diantaranya Hasibuan  (2016), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah sebagai berikut:
Perencanaan  ( human  resources  planning )  adalah  merencanakan  tenaga  kerja  secara  efektif  serta efisien agara sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorgansasian, pengarahan,  pengendalian,  pengadaan  ,pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian pegawai.
Pengorganisasian  adalah  kegiatan  untuk  mengorganisasi  semua  pegawai  dengan  menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, itegrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya bantuan secara efektif.
Pengarahan ( directing) adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membatu tercapainya tujuan perusahaan,pegawai, dan masyarakat.
Pengendalian (controlling) adalah  kegiatan  mengendalikan  semua  pegawai  agar  mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan perkerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
Pengadaan (procurement) adalah  proses  penarikan,  seleksi,  penempatan,  orientasi,  dan  induksi untuk  mendapatkan  pegawai  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Pengadaan  yang  baik  akan membantu terwujudnya tujuan.
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Kompensasi (compensation) adalah  pemberian  balas  jasa  langsung (direct) dan  tidak  langsung (indirect) , uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Integration adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan kegiatan besar pegawai serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsisten.
Kedisplinan  merupakan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  terpenting  dan  kunci terwujudnya  tujuan  karena  tanpa  disiplin  yang  baik  sulit  terwujudnya  tujuan  yang  maksimal. Kedisplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan norma- norma sosila.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kinerja, semangat kerja , dan terwujudnya tujuan instansi, pegawai, dan masyarakat.oleh karena itu, setiap manager selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.seorang manager dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat  yang  ada  pada  diri  karyawan  terhadap peraturan  dan  ketetapan  perusahaan.  Dengan  demikian  bila  peraturan  atau  ketetapan  yang  ada  dalam perusahaan  diabaikan,  atau  sering  dilanggar,  maka  karyawan  mempunyai  disiplin  yang  buruk. Sebaliknya bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
Menurut  Yoesana  (2013)  menyebutkan  disiplin  keja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  instansi  serta  norma  –  norma  sosial  yang  berlaku.  Sedangkan menurut  Nisyak  (2016),  Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.  Selain itu Menurut Sari & Hadijah (2016) disiplin adalah “perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah  sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  dari  organisasi  baik  tertulis maupun tidak tertulis.
Dari beberapa pendapat di atas maka penulis dapat memahami bahwa disiplin adalah sikap atau kesediaan seseorang untuk taat dan patuh terhadap aturan yang berlaku dalam suatu organisasi.
Kecerdasan  dalam  bahasa  inggris  disebut intelegence dan  dalam  bahasa  arab  disebut al-dzak . Menurut arti bahasa kecerdasan adalah pemahaman, kecepatan dan kesempurnaan sesuatu. Kecerdasan adalah anugerah istimewa yang dimiliki oleh manusia. Dengan kecerdasan mampu memahami segala fenomena kehidupan secara mendalam, mempu mengetahui kejadian kemudian mengambil hikmah dan pelajaran darinya. Istilah Emotional Quotient pertama kali dilontarkan pada tahun 1990 oleh psikolog Peter  Salovey  dari  Harvard  University  dan  John  Mayer  dari  University  of  New  Hampshire  untuk menerangkan kualitas emosional yang tampaknya penting bagi keberhasilan. Menurut Setyowati et al.,

## Emosional
(2010) mendefinisikan kecerdasan emosi adalah kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri  dan  orang  lain  serta  menggunakan  perasaan-perasaan  untuk  memadu  pikiran  dan  tindakan. Menurut Goleman (2015: 7) emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak dan rencana seketika untuk mengatasi suatu masalah. Akar kata emosi adalah movere yang artinya menggerakkan, bergerak, menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi.
Kecerdasan  emosi  merujuk  kepada  kemampuan  mengenali  perasaan  sendiri  dan  perasaan  orang lain,  kemampuan  memotivasi  diri  sendiri  dan  kemampuan  mengelola  emosi  dengan  baik  pada  diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain (Goleman, 2015). Salovey dan Mayer (dalam Goleman, 2015)  mendefinisikan  kecerdasan  emosi  adalah  kemampuan  memantau  dan  mengendalikan  perasaan sendiri dan orang lain serta menggunakan perasaan-perasaan untuk memadu pikiran dan tindakan.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional  adalah kemampuan  seseorang  untuk  mengenali, memahami, mengelola,  dan  mengendalikan  emosi  yang  ada dalam  dirinya  maupun  orang  lain,  sehingga  dapat  digunakan  untuk  mengembangkan  pikiran  dan tindakannya.
Istilah kinerja dan penggunaanya saat ini semakin populer, bukan hanya di indonesia tetapi juga di berbagai negara. Seiring dengan berbagai perubahan paradigma dalam mengelola organisasi, baik publik maupun privat dalam upaya mencapai tujuan, maka persoalan kinerja menjadi hal yang sangat penting. Melalui  indikator  dan  ukuran  kinerja  yang  tepat  maka  tujuan  organisasi  akan  lebih  mudah  dinilai, dievaluasi dan dipertanggungjawabkan.
Menurut  Mangkunegara  (2016)  istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau Actual Permormanse (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang).  Pengertian  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  Mangkunegara  (2016).  Kinerja adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya (Edison, 2016).
Sedangkan secara umum kinerja dapat diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya (Roziqin, 2010).
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian penilaian kinerja karyawan adalah proses sistematis dimana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang dicapai oleh karyawan selama periode  waktu  tertentu  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
Kinerja seseorang di pengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  menurut  beberapa  ahli:  Kinerja  seseorang  di  pengaruhi  oleh  banyak  faktor  yang  dapat  di golongkan  pada  3  (tiga)  kelompok  yaitu  kompensasi  individu  orang  yang  bersangkutan,  dukungan organisasi, dan dukungan manajemen (Simanjuntak, 2011)
Kondisi dan syarat kerja. setiap seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
Pengorganisasian yang di maksud disini adalah untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap  orang  tentang  sasaran  tersebut.  Sedangkan  penyediaan  sarana  dan  alat  kerja  langsung mempengaruhi kinerja setiap orang, penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
Kinerja  perusahaan  dan  kinerja  setiap  perorangan  juga  sangat  tergantung  pada  kemampuan psikologis  seperi  persepsi,  sikap  dan  motivasi  (dalam  skiripsi  Rosyidah,  2013).  Sedangkan  menurut pandangan  (henry  simamira  dan mangkuenegara,  2010)  kinerja  ( performance )  di  pengaruhi  oleh  tiga faktor: (1) faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi. (2) faktor psikologis, terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran, motivasi. (3) faktor organisasi,  terdiri  dari  sumber  daya,  kepemimpinan,  pengkargaan,  struktur  job desaign ( Mangkuenegara. 2010).

## Hipotesis
Disiplin  kerja  merupakan  bentuk  pengendalian  diri  pegawai  dan  pelaksanaan  yang  teratur  dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi karena semakin baik disiplin
31 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 6 No. 2 Oktober 2023
karyawan, semakin tinggi tingkat produktivitas karyawan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Hasil penelitian Rodiyansyah (2019) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank artha Graha Cabang Jambi. Selanjutnya  hasil  penelitian  dari  Safitri  et  al.,  (2013)  menyatakan  bahwa  Disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura 1 (Persero). Kemudian hasil penelitian dari Ferawati (2017) juga menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh pada Kinerja Karyawan PT Cahaya Indo Persada.
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mengenali,  memahami,  mengelola, memotivasi diri dan mengendalikan emosi yang ada dalam dirinya maupun orang lain serta kemampuan membina hubungan baik dengan orang lain sehingga dapat digunakan  untuk mengembangkan pikiran dan tindakannya yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  oleh  Maryadi  &  Nurdin  (2020)  kecerdasan  emosional  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Rapigra Jakarta. Selanjutnya hasil penelitian oleh Pratama & Suhaeni (2018)  yang  hasilnya  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kecerdasan emosional  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian  hasil  penelitian  oleh  Oktavia  et  al.,  (2021)  juga menyatakan bahwa Kecerdasan emosional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis
Menurut  Sugiyono  (2014:96)  memberikan  pengertian  Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  dimana  rumusan  masalah  penelitian  telah  dinyatakan  dalam bentuk  kalimat  pertanyaan.  Berdasarkan  landasan  teori,  penelitian  terdahulu  dan  kerangka  pikir, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H 1 :  Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hadji Kalla. H 2 : Kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Hadji Kalla.
H 3 :  Disiplin kerja lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Hadji Kalla.

## METODE
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja di kantor PT. Hadji Kalla yang berjumlah 106 karyawan.
Menurut (Fabiana Meijon Fadul, 2019) sampel dapat didefinisikan sebagai bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi.
Dalam  penelitian  ini  penulis  mempersempit  populasi  yaitu  jumlah  karyawan  yang  bekerja  di Perusahaan PT. Hadji Kalla sebanyak 106 karyawan dengan menghitung ukuran sampel yang dilakukan dengan  menggunakan  teknik  slovin.  Adapun  penelitian  ini  menggunakan  rumus  slovin  dan  memilih karyawan tetap saja karena dalam penarikan sampel jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana (Alfiansyah, 2021).
Studi  kepustakaan  merupakan  usaha-usaha  yang  dilakukan  oleh  peneliti  untuk  mendapatkan berbagai  informasi,  sesuai  dengan  topik  yang  sedang  diteliti  yaitu  dengan  cara  menggali  berbagai informasi yang bersumber dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, tesis dan disertasi, peraturanperaturan, dan sumber lainnya baik secara tertulis maupun dari media elektronik. Kegunaan dari studi pustaka ini adalah untuk menjelaskan variabel yang menjadi topik dalam penelitian.

## HASIL PENELITIAN
Item Pernyataan X2.2 memiliki nilai yang paling tinggi sebesar 4,25 dan item pernyataan X2.5 dan X2.7 memilki kesamaan nilai yang paling kecil yaitu 1,39. Adapun rata rata dari variabel disiplin kerja sebesar 2,83.
indikator  tersebut  diajukan  8  pernyataan  yang  diberikan  kepada  84  responden.  Adapun  distribusi frekuensi dari hasil jawaban responden terakit variabel ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Pernyataan Y1.4 memiliki nilai yang paling tinggi sebesar 4,18 dan item pernyataan Y1,8 memilki nilai yang paling kecil yaitu 1,65. Adapun rata rata dari variabel disiplin kerja sebesar 3,15.

## Emosional
Sebelum data penelitian di analisis lebih lanjut, terlebih dahulu di uji dilakukan uji instrumen untuk menguji apakah alat ukur yang digunakan berupa item pernyataan yang diajukan kepada responden telah mengukur secara cermat dan tepat apa yang ingin di ukur pada penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Variabel Disiplin Kerja (X1) dapat dilihat pada tabel 5.7 diatas, hasilnya dinyatakan valid karena  Rhitung  untuk  8  pernyataan  semuanya  lebih  besar  dari  r-kritis  (0,30).  Variabel  Kecerdasan Emosional (X2) dapat dilihat pada tabel 5.8 diatas, hasilnya dinyatakan valid karena  r-hitung untuk 8 pernyataan  semuanya  lebih  besar  dari  r-kritis  (0,30).  Variabel  kualitas  Kinerja  Karyawan  (Y)  dapat dilihat  pada tabel  5.9 diatas,  hasilnya  dinyatakan  valid  karena  r-hitung  untuk 8 pernyataan semuanya lebih besar r-kritis (0,30). Variabel Kinerja    Karyawan (Y) adalah sebesar 0,603 angka ini lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti  bahwa konstruk pernyataan untuk mengukur Kinerja Karyawan adalah reliable untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.
Begitupun dengan variabel Disiplin Kerja (X1) nilai Cronbach Alpha sebesar 0,664 angka ini lebih besar 0,60. Hal ini berarti bahwa pernyataan untuk mengukur       variabel tersebut reliabel untuk digunakan. Dan nilai Cronbach Alpha Kecerdasan Emosional (X2) sebesar 0,760 angka ini lebih besar 0,60. Hal ini berarti menunjukkan bahwa pernyataan untuk mengukur variabel  ini  adalah reliable untuk  digunakan sebagai  instrumen  penelitian. One-Sample  Kolmogorov-  Smirnov dengan  nilai  Asymp.sig  (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar daripada 0,05  sehingga dapat dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi secara normal. Nilai tolerance masing- masing variabel yaitu variabel Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,574 dan Kecerdasan  Emosional (X2) sebesar 0,574 lebih besar dari 0,10 serta nilai VIF variabel disiplin               kerja (X1)  sebesar  1,742  dan  variabel  Kecerdasan  Emosional  (X2)  sebesar  1,742        lebih  kecil  dari  10,00 sehingga dapat disimpulkan bahwa data tersebeut tidak terjadi multikolinearitas.
Nilai signifikan dari Disiplin Kerja (X1) yaitu sebesar 0,209, dan Kecerdasan Emosional (X2) yaitu sebesar 0,346. Tingkat probabilitas signifikan kedua variabel tersebut > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa setiap variabel tidak terdapat gejala heterokedasitas. Responden dalam            penelitian ini sebanyak 84. Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan tersebut, maka diperoleh penjelasan sebagai berikut :
Dilihat  pada  tabel  5.17  diatas  dapat  dijelaskan  variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  terdiri  dari  8  item pernyataan dengan skala likert 5. Memiliki nilai minimum 1,75 dan jumlah maximum 4,37. Dengan rata- rata jawaban responden 2,94881 dan jumlah std.deviation 0,507562. Dilihat pada tabel 5.17 diatas dapat dijelaskan variabel Kecerdasan Emosional  (X2)  terdiri  dari  8  item  pernyataan  dengan  skala  likert  5. Memiliki  nilai  minimum  1.75  dan  jumlah  maximum  4,75.  Dengan  rata-rata  jawaban  responden 2,84077 dan jumlah std.deviation 0,543773.
Dilihat  pada  tabel  5.17  diatas  dapat  dijelaskan  variabel  Kinerja  Karyawan  terdiri  dari  8  item pernyataan dengan skala likert 5. Memiliki nilai minimum 1,75 dan jumlah maximum 4,62. Dengan rata- rata  jawaban  responden  3,14667  dan  jumlah std.deviation  0,502707    Analisis regresi berganda dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan  bantuan SPSS, maka ditemukan tabel Coefficients yang berisi bilangan konstan dan koefisien variabel penelitian, dapat dilihat pada tabel berikut : nilai koefisien regresi Disiplin  Kerja (X 1 ),  Kecerdasan Emosional (X 2 )  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  ialah sebagai berikut  :  Nilai  konstanta  bertanda  positif  sebesar  1,164  artinya  dengan  dipengaruhi                      diisiplin  kerja  dan Kecerdasan  Emosional,  maka  nilai  Kinerja  Karyawan  sebesar 1,164 apabila masing-masing variabel bernilai 0 atau bernilai tetap (konstan).
Apabila  terjadi  kenaikan  sebesar  1%  dari  X1  (Disiplin  Kerja)  maka  Y  Kinerja Karyawan)  akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,392.  Apabila  terjadi  kenaikan  sebesar  1%  dari  X2  (Kecerdasan Emosional) maka  Y  (Kinerja  Karyawan)  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,291.  hasil  uji  koefisien determinasi menunjukkan bahwa besar nilai R square yaitu 0,418 atau 41,8% yang menunjukkan bahwa Kinerja  Karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel  Disiplin  Kerja  dan  Kecerdasan  Emosional.  Sedangkan sisanya  sebesar  58,2%  (100%  -  41,8%)  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini. Sumbangan efektif (SE) variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan memperoleh nilai sebesar 23,8%. Sementara sumbangan efektif (SE) variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan  adalah  sebesar  18%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja memiliki  pengaruh  lebih  dominan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan dibandingkan  dengan  variabel kecerdasan emosional. Dan untuk total SE adalah sebesar 41,8% atau sama dengan koefisien determinasi (R-Square) yakni 41,8%.
Sumbangan relative diatas menunjukkan bahwa sumbangan relatif variabel disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan sebesar  57%,  sementara  sumbangan  relatif  variabel  kecerdasan emosional  terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 43%. Maka untuk total sumbangan relatif (SR) adalah sebesar 100%
atau  sama  dengan  1.  dilihat  Uji  t  untuk  variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  hasil  penelitian  yang  dilakukan, diketahui  bahwa  variabel  X1  (Disiplin  Kerja)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Artinya  hal  ini  dapat dibuktikan  dengan  menghitung  uji  t  sebesar  3,542  dan  dengan menghitung t tabel sebesar 1,663 (3,542 > 1,663) dengan tingkat signifikansi 0,001 lebih kecil dari α (0,05). Pengujian ini menunjukkan bahwa H1 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Hadji Kalla (Wisma Kalla).
Variabel Kecerdasan Emosional (X2) memperoleh nilai t hitung sebesar 2,813 dalam hal ini nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (2,813 < 1,663) dengan tingkat signifikansi 0,006 lebih besar dari α (0,05). Hal ini berarti H2 diterima. Maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Hadji Kalla (Wisma Kalla).
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang diperoleh dari hasil nilai t hitung sebesar 3,542 lebih besar dari nilai t tabel 1,663 dengan nilai signifikan 0,001 dimana nilai tersebut lebih kecil dibandingkan 0,05. Maka dapat dinyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif signfikan terhadap Kinerja Karyawan. Yang artinya semakin baik Disiplin Kerja maka akan meningkatkan kinerja suatu karyawan.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas–tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kinerja, semangat kerja,dan terwujudnya  tujuan instansi,pegawai,dan masyarakat. oleh karena itu,setiap manager selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai  disiplin  yang  baik.seorang  manager  dikatakan  efektif  dalam  kepemimpinannya,jika  para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang  sulit,  karena  banyak  faktor  yang  mempengaruhinya.  Dengan  demikian,  hipotesis  yang  diajukan diterima  terbukti  koefisien  pada  penelitian  ini  memiliki  arah  positif  signifikan.  Penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Ekhsan (2019) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Seperti yang diungkapkan (Lie & Siagian, 2018) bahwa Setiap orang dalam bekerja  selalu  memiliki  disiplin  diri,  tentunya  merupakan  elemen  dasar  yang  mendorong  karyawan melakukan pekerjaan dengan baik.
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang diperoleh dari hasil nilai t hitung sebesar 2,813 lebih kecil dari nilai t tabel 1,663 dengan nilai signifikan 0,006 dimana nilai tesebut lebih kecil dari 0,05.
Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan.  Yang  artinya  Seseorang  yang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  baik  akan berdampak  pada  karir  yang  diperoleh.  Seseorang  dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  akan memperoleh  hasil  kerja  yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan  seseorang  yang  memiliki  kecerdasan emosional rendah. kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengenali, memahami, mengelola,  dan  mengendalikan  emosi  yang  ada  dalam  dirinya  maupun  orang  lain,  sehingga  dapat digunakan untuk mengembangkan pikiran dan tindakannya.
Dengan  demikian,  hipotesis  yang  diajukan  diterima  terbukti  koefisien  pada  penelitian  ini memiliki  arah  positif  signifikan.  Hasil  penelitian  Octavia  et al  (2020)  menyatakan  bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Seperti yang diungkapkan Kecerdasan  emosional  merupakan  kunci  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  sangat  berperan dalam  meningkatkan  efektivitas  dan  efesiensi  dari  organisasi  didalam  menjalankan  kegiatan  dan pekerjaan  yang  telah  direncanakan  dan  diprogramkan.  Kinerja  karyawan  tidak  hanya  dalam  hal keterampilan  kerja  yang  sempurna,  tetapi  juga  dalam  hal  kemampuan  membangkitkan  emosi  sambil berpikir atau kecerdasan emosional (Pakila et al, 2019).
Berdasarkan dua variabel independen (bebas) yang diteliti dalam penelitian ini, antara lain variabel disiplin kerja dan variabel kecerdasan emosional. Variabel independen yang lebih dominan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT.Hadji  Kalla,  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  merupakan variabel yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan.
Namun untuk menentukan hal tersebut, terlebih dahulu perlu diketahui konstribusi masing-masing variabel independen yang diuji terhadap variabel dependen. Dan berdsarakan hasil uji penelitian yang telah  dilakukan maka  disiplin  kerja  lebih  dominan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Hadji Kalla. Maka dari itu varibel kecerdasan emosional tidak dapat dinyatakan memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Prayogi,dkk  (2019)  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Hal  ini  terbukti  dari  hasil  pengujian  koefisien korelasi,  koefisien  determinasi,  analisis  regresi  linear  sederhana  dan  uji  t  yang  menunjukkan  bahwa disiplin kerja berpengaruh positif, signifikan dan dengan memilki disiplin kerja yang baik maka kinerja
karyawan dapat menjadi lebih baik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kecerdasan  Emosional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hadji Kalla (Wisma Kalla) sebagai berikut : Disiplin Kerja berpengaruh positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla  (Wisma  Kalla).  Kecerdasan Emosional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla  (Wisma Kalla).  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  yang  lebih  dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) dari kedua variabel independen adalah variabel Disiplin Kerja karena memiliki pengaruh yang paling besar terhadap Kinerja Karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  Z.,  Zainudin,  &  Ansari.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Inhuni–Iv Kabupaten Bener Meriah. Gajah Putih Journal Of Economics Review , 3 (2).
Alfiansyah,  M.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Rumah Sakit Umum Jampangkulon. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 4 (1), 145–155. Arif,  M.  L.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Pemimpin,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Kabupaten Agam. Target : Jurnal Manajemen Bisnis , 2 (1), 71–84.
Candana, D. M. (2021). Determinasi Prestasi Kerja Dan Kepuasan Kerja: Etos Kerja Dan Disiplin Kerja (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia). Jurnal  Ilmu  Manajemen Terapan , 2 (4), 544–561. Dessler.  (2017).  No  Title. Dessler.  (2017).  Human  Resource  Management. United  States America: Pearson Education.
Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Optimal Journal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 13 (1), 11–19.
Fabiana Meijon Fadul. (2019). 済無 no Title No Title No Title. In Sugiyono, (2017), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D, Bandung: Alfabeta.
Ferawati, A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Cahaya Indo Persada. Jurnal Agora , 5 (1), 1–131.
Ghozali,  I.  (2017).  No  Title. Ghozali,  Imam,  2017.  Aplikasi  Analisis  Multivariat Dengan Program Ibm Spss 21. Edisi 7. Universitas Diponegoro : Semarang.
Jufrizen, & Hadi, F. P. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Sains Manajemen , 7 (1), 35–54.
Martin  Nafiah.  (2020).  No  Title. Martin  Nafiah,  (2020).  Pengaruh  Profitabilitas  Terhadap  Nilai Perusahaan Perhotelan Dan Pariwisata Dengan Struktur Modal Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia,14(1), 46–57. Https://Doi.Org/ . Maryadi,  A.,  &  Nurdin,  A.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Rapigra Jakarta. Jurnal Manajemen Pelita Bangsa , 5 (3), 49.
Octavia,  N.,  Hayati,  K.,  &  Karim,  M.  (2020).  Pengaruh  Kepribadian,  Kecerdasan  Emosional  Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 16 (2),130–144. Pakila, C. J., Marjuni, S., & Jafar, R. (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu Kota Makassar. Economics Bosowa Journal , 5(004), 178–190.
Riski,  M.  S.,  &  Riana,  A.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan dan Kinerja PNS Pada Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Study and Management Research , 15(1), 41