Volume XVII No. 2, Maret 2017, p. 01-06
doi : 10.30587/matrik.v17i2.xxx

## ANALISA PEMILIHAN KARYAWAN TERBAIK UNTUK PROMOSI JABATAN SUPERVISOR DENGAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS DI PT. KARYA INDAH ALAM SEJAHTERA

## Rahmad Puji Darmawan
Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Gresik Email: rahmaddarmawan64@gmail.com

## ABSTRAK
PT. KIAS (Karya Indah Alam Sejahtera) merupakan perusahaan yang bergerak dalam industry minyak goreng. Proses produk utamanya adalah  minyak  goreng yang terbuat dari  bahan  baku  kelapa sawit.  Dalam  melaksanakan operasional perusahaan  PT.  KIAS  memiliki  cukup  banyak  karyawan  berbakat  ditiap  bagian  bidang  kerjanya  khususnya didepartement  Filling  Marsho.  Tetapi  berdasarkan  hasil  pengamatan  awal  peneliti  dalam  penentuan  karyawan  terbaik untuk promosi jabatan oleh deprtemen sumber daya manusia di PT. KIAS masih belum ada secara objektif. Karyawan yang dipilih berdasarkan usulan dari tiap masing-masing grup. Selama ini kinerja karyawan dinilai dari sisi absensi dan masa  kerja  karyawan  tersebut.  Penelitian  ini  bertujuan  memilihan  karyawan  terbaik  untuk  promosi  jabatan  supaya memberikan motivasi dan semangat kerja terhadap karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah AHP (Analitycal  Hierarchy  Process) .  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  observasi,  wawancara,  serta  penyebaran kuesioner. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa  berdasarkan perhitungan AHP, diperoleh prioritas kriteria yang paling  penting  dalam  pemilihan  karyawan  terbaik  untuk  promosi  jabatan,  dimana  tingkat  kriteria  Tanggung  Jawab adalah  kriteria  yang  paling  berpengaruh  dengan  nilai  bobot  0.324,  selanjutnya  Loyalitas  dengan  nilai  bobot  0.195, Attitude  0.151,  Keterampilan  0.130,  Kerjasama  Tim  0.111,  dan  Disiplin  0.089  menjadi  prioritas  perusahaan  dalam memilih karyawan terbaik untuk promosi jabatan.
Kata kunci : Analitycal Hierarchy Process, Pemilihan Karyawan Terbaik, Kriteria Pemilihan Karyawan

## PENDAHULUAN
Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem sumber daya manusia ini sanggup  menunjang  dan  memuaskan  keinginan karyawan maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan,  skill,  perubahan  sikap,  prilaku, koreksi  terhadap  kekurangan-kekurangan  kinerja dibutuhkan  untuk  meningkatka  kinerja  dan produktifitas.
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan professional  sangat  mungkin  mempunyai  prestasi kerja  dalam  melaksanakan  tugas  sehingga  lebih berdaya  guna  dan  berhasil  guna.  Karyawan  yang professional  dapat  diartikan  sebagai  sebuah pandangan  untuk  selalu  berfikir,  kerja  keras, bekerja  sepenuh  waktu,  disiplin,  jujur,  loyaliatas, tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhsilan pekerjaannya (Hamid , et al ., 2003 : 40).
PT.  KIAS  (Karya  Indah  Alam  Sejahtera) merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dalam industry minyak  goreng. Proses produk utamanya adalah  minyak  goreng yang  terbuat  dari  bahan baku kelapa sawit. Kelapa sawit digunakan untuk bahan  baku  pembuatan  CPO  ( Curt  Palm  Oil ) sebelum diproses untuk dijadikan minyak goreng. PT.  KIAS  memiliki  cukup  banyak  karyawan. Dalam  melaksanakan  operasional  perusahaan  PT. KIAS  memiliki  cukup  banyak  karyawan  berbakat ditiap bagian bidang kerjanya khususnya didepartement Filling Marsho.
Berdasarkan hasil pengamatan awal peneliti dalam penentuan karyawan terbaik untuk promosi jabatan  oleh  deprtemen  sumber  daya  manusia  di PT.  KIAS  masih  belum  ada  secara  objektif. Karyawan  yang  dipilih  berdasarkan  usulan  dari tiap  masing-masing  grup.  Selama  ini  kinerja karyawan  dinilai  dari  sisi  absensi  dan  masa  kerja karyawan tersebut. Pimpinan perusahaan
menganggap  karyawan  tersebut  telah  bekerja dengan  baik  dan  berpengalaman  tanpa  adanya kesalahan  dan  sesuai  dengan  prosedur  yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan  perusahaan  tidak  berusaha  untuk memperbaiki kinerja karyawannya dan tetap pada kondisi yang sama secara terus-menerus. Pemilihan  karyawan  terbaik  untuk  promosi jabatan  diadakan    bertujuan  untuk  memberikan motivasi  dan  semangat  kerja  terhadap  karyawan. Diharapkan dengan diadakannya pemilihan karyawan  terbaik  untuk  promosi  jabatan  dengan menerapkan  metode  AHP  dapat  membantu  pihak departemen  SDM  PT.  KIAS  dalam  mengambil keputusan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Perhitungan Bobot Langkah-langkah  untuk  menentukan  bobot  pada kriteria  dalam  penentuan  alternatif  keputusan adalah sebagai berikut :
1. Menentukan Geometric  Mean dengan Formulasi :
MG  = n i – 1 Xi Dimana : MG  = Geometric Mean
Xi = Atribut ke – i I = Jumlah atribut
2. Melakukan  proses  normalisasi  dengan menggunakan  proporsi Geometric  Mean , dengan formulasi :
Pi =   MGi n i – 1 MGi
Dimana :
Pi = Proporsi atribut ke – i Mgi  = Geometric Mean atribut ke – i
N = Jumlah atribut
3. Menentukan  bobot  tiap  nilai  alternatif terhadap kriteria dengan formulasi :
Vi = n i – 1 Pix Wi
Dimana:
P = Proporsi atribut ke – i Vi = Bobot atribut nilai ke – i Wi = Bobot kriteria ke – i
Penetatapan konsistensi Salah  satu  asumsi  model Analytical Hierarchy  Process (AHP)  adalah  tidak  adanya syarat  konsisten  mutlak.  Di  dalam  satu  persoalan pengambilan keputusan sangat penting mengetahui  berapa  baiknya  konsistensi,  karena mungkin  keputusan  yang  diambil  tidak  disukai bila pertimbangan yang digunakan konsistensinya rendah.Nilai rasio konsistensi yang
dipertimbangkan  dapat  diterima  adalah  10%  atau kurang.Jika  hasil  yang  didapat  lebih  dari  10% pertimbangan itu mungkin agak acak dan mungkin perlu diperbaiki.
Dari  suatu  matriks  yang  tidak  konsisten yang  telah  dinormalisasi,  selanjutnya  jumlahkan barisnya dan prosentase-prosentase prioritas relatif menyeluruh.Kemudian  diambil  kolom  jumlah baris  dan  setiap  entri  dengan  entry  yang  sesuai dengan  vector  prioritas.Setelah  itu,  dilanjutkan dengan  menentukan  rata-rata  dari  nilai  entry dalam kolom terakhir.
Berdasarkan  perjanjian,  lambang  untuk bilangan  ini  adalah maksimum (lamda maksimum) dan  untuk  menghitung  nilainya dengan  cara  menjumlahkan  kolom  ketiga  (hasil bagi diatas) dan dibagi dengan banyaknya elemen. Kemudian  mencari  CI (Consistency  Index) dan dilanjutkan  dengan  mencari  CR (Consistency Ratio) tetapi  lebih  dahulu  mencari  RV/R1 (random  Value  Index) dimana  bisa  dilihat  pada tabel 1.
Volume XVII No. 2, Maret 2017, p. 01-06
doi : 10.30587/matrik.v17i2.xxx

## Tabel 1
Random Consistency Index Adapun rumus untuk menentukan CI (Consistency Index) adalah sebagai berikut :
CI  = maks
N – 1 Dimana : CI        = consistency Index maks = Eigen Volume maksimum
N          = ukuran matriks
AHP merupakan seluruh konsisten  penilaian  dengan  CR (Consistency Ratio) yang perumusannya sebagai berikut : CR = CI RI Dimana : CR = Consistency Ratio CI = Consistency Index Value
Suatu tingkat konsistensi tertentu memang diperlukan  dalam  penentuan  prioritas  untuk mendapatkan hasil yang sah.Nilai CR (Consistency  Ratio) semestinya  tidak  lebih  dari 10%,  jika  tidak  penilaian  yang  telah  dibuat mungkin terlalu tinggi. Prosedur rancangan kedua yang  dapat  dilakukan  untuk  memperoleh  nilai konsistensi yang tinggi, yakni dengan menghitung rata-rata geometric elemen-elemennya.
Menghitung  rata-rata  geometric  dapat dilakukan dengan cara mengalikan elemen-elemen dalam  setiap  baris,  kemudian  menarik  akar pangkat  n  darinya.  Langkah  ini  diikuti  dengan menormalisasi vector yang  dihasilkan  sehingga komponen-komponennya dan apabila dijumlahkan satu  dengan  yang  lain.  Kuisioner  yang  telah  diisi oleh  responden  diberikan  nilai  dan  diolah menggunakan  metode  rata-rata geometric atau rata-rata ukur. Nilai-nilai tersebut harus dikalikan,
dan  ditarik  akar  pangkat  bilangan  yang  sama dengan  jumlah  responden  atau  orang  yang memberikan nilai itu.
Rumus umumnya adalah sebagai berikut : U = n
Dimana : U   = Rata-rata geometric (ukur) Xn = Penilaian responden ke-n N   = Jumlah Responden
I            =  Jumlah  responden  yang  memilih penilaian responden ke – n Suatu  cara  untuk  memperbaiki  konsistensi  yang tidak memuaskan, adalah dengan cara memperingkatkan  aktivitas-aktivitas  itu  menurut suatu  urutan  sederhana  yang  didasarkan  pada bobot-bobot  yang  diperoleh  pada  proses  yang pertama dari suatu persoalan.

## METODE PENELITIAN
Gambar 1. Gambar Metodologi Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengumpulan data
Prosedur  penelitian  awal  yang  digunakan adalah dengan melakukan wawancara, penyebaran kuesioner  dan  pengamatan  langsung  di  lantai produksi.  Wawancara  dilakukan  dengan  pihak- pihak  yang  terkait  dengan  permasalahan  yang sedang  diteliti  seperti  HRD  PT.  KIAS,  kepala bagian filling marsho, dan supervisior . Berdasarkan hasil wawancara dan kuesioner maka didapatkan  6  kriteria  yang  paling  berpengaruh terhadap  pemilihan    karyawan  terbaik  untuk promosi  jabatan  yaitu  disiplin,  tanggung  jawab, kerjasama tim, loyalitas, attitude dan
keterampilan.  Hasil  wawancara  dan  kuesioner pendahuluan dapat dilihat di lampiran 2.
Identifikasi Expert dalam  Penilaian  dan Penentuan  Bobot  untuk  Pemilihan  Karyawan Berprestasi Berdasrkan hasil wawancara dan
penyebaran  kuisoner,  telah  di  indentifikasi  dan dari  hasil  indentifikasi  tersebut  kemudian kriteria  diajukan  kepada  3 expert ,  masing-
masing : 1. Bapak  Imam  Effendi  selaku  Kabag Supervesior department Filling Marsho 2. Bapak  Eko  Kuswoyo  selaku  Kepala Seksi department Filling Marsho. 3. Bapak  Johan  Rusdianto,  sebagai Supervisior department Filling Marsho

## Menyusun Struktur Hierarki

## Gambar 2. Gambar struktur pemilihan karyawan terbaik
Penilaian  Perbandingan  Berpasangan  untuk Kriteria
Penentuan bobot kepentingan dihitung menggunakan  software  expert  choice  11.  Dari hasil  running  software  expert  choice  11  dapat disimpulkan  bahwa  urutan  bobot  kriteria  terbesar sampai  terkecil  yaitu  Tanggung  Jawab  (0.324), Disiplin (0.195), Loyalitas (0.151), Kerjsama Tim (0.130),  Keterampilan  (0.111),  Attitude  (0.089).
Volume XVII No. 2, Maret 2017, p. 01-06
Karena  nilai inconsistency sebesar  0.06  yang berarti kurang dari 0.1 maka hasil penilaian dapat dikatakan konsisten.
Tabel 2. Hasil Bobot untuk Kriteria Disiplin
NO KRITERIA DISIPLIN BOBOT 1 KANDIDAT A 0.317 2 KANDIDAT B 0.308 3 KANDIDAT C 0.197 4 KANDIDAT D 0.178 Tabel 3. Hasil Bobot untuk Kriteria Tanggung Jawab NO KRITERIA TANGGUNG JAWAB BOBOT 1 KANDIDAT A 0.450 2 KANDIDAT B 0.208 3 KANDIDAT C 0.231 4 KANDIDAT D 0.156 Tabel 4. Hasil Bobot untuk Kriteria Kerjasama Tim NO KRITERIA KERJASAMA TIM BOBOT 1 KANDIDAT A 0.305 2 KANDIDAT B 0.292 3 KANDIDAT C 0.195 4 KANDIDAT D 0.209 Tabel 5. Hasil Bobot untuk Kriteria loyalitas NO KRITERIA LOYALITAS BOBOT 1 KANDIDAT A 0.186 2 KANDIDAT B 0.190 3 KANDIDAT C 0.318 4 KANDIDAT D 0.306
Tabel 6. Hasil Bobot untuk Kriteria Attitude

## ANALISA DAN INTERPRETASI
Berikut  adalah  bobot  prioritas  dari  kriteria  dari yang terbesar ke yang terkecil.
Tabel 7. Bobot Prioritas Kriteria
NO KRITERIA BOBOT 1 TANGGUNG JAWAB 0.324 2 LOYALITAS 0.195 3 ATTITUDE 0.151 4 KETERAMPILAN 0.130 5 KERJASAMA TIM 0.111 6 DISIPLIN 0.089 Tabel 8. Rangking karyawan terbaik NO CALON SUPERVISIOR BOBOT 1 KANDIDAT A 0.324 2 KANDIDAT B 0.267 3 KANDIDAT C 0.217 4 KANDIDAT D 0.192
Dari  hasil  analisa  dengan  menggunakan  metode Analytical  Hierarchy  Process maka  kandidat  A mendapatkan bobot terbesar yaitu 0.324, kandidat B 0.267, kandidat C sebesar 0.217, dan kandidat D sebesar 0.192.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian,  pengolahan data, dan analisa yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan:
NO KRITERIA ATTITUDE BOBOT 1 KANDIDAT A 0.263 2 KANDIDAT B 0.322 3 KANDIDAT C 0.194 4 KANDIDAT D 0.221
1. Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  studi literatur, kriteria yang berpengaruh dalam pemilihan karyawan terbaik untuk promosi jabatan diperoleh prioritas kriteria  yang  paling  utama.  Dimana tingkat  kriteria  Tanggung  Jawab  adalah kriteria  yang  paling  berpengaruh  dengan nilai  bobot  0.324,  selanjutnya  Loyalitas dengan  nilai  bobot  0.195,  Attitude  0.151, Keterampilan  0.130,  Kerjasama  Tim 0.111,  dan  Disiplin  0.089  menjadi prioritas perusahaan dalam memilih karyawan terbaik untuk promosi jabatan.
2. Dengan menggunakan metode AHP maka di  dapatkan  alternatif  karyawan  yang terbaik  dan  paling  sesuai  dengan  kriteria yang  di  inginkan  oleh  PT.  KIAS  untuk promosi  jabatan.  Data  AHP  yang  di peroleh dari pengisian kuisioner oleh para pengambil keputusan perusahaan kemudian  di  hitung  dan  ditemukan  hasil akhir bahwa kandidat A lebih unggul dan sesuai  dengan  kriteria  yang  di  inginkan perusahaan  dengan  nilai  bobot  0.324. sedangkan  diperingkat  kedua  kandidat  D dengan  nilai  bobot  0.267,  kemudian kandidat  B  dengan  nilai  bobot  0.217  dan kandidat C dengan nilai bobot 0.192 Pemilihan  karyawan  terbaik  untuk  promosi jabatan dengan menggunakan metode
Analytical  Hierarchy  Process  (AHP)  dapat membantu perusahaan dalam memiliah karyawan  terbaik  untuk  promosi  jabatan  yang sesuai    dengan  kriteria  yang  diinginkan  oleh perusahaan.  Jadi  dengan  adanya  metode  AHP akan  mempermudah  dan  menyederhanakan pengambilan keputusan oleh perusahaan dengan mempertimbangkan hasil penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Yeni  Fitria.  2011,  Sistem  Pendukung  Keputusan
Pemilihan Karyawan Berprestasi Menggunakan Metode AHP dan TOPSIS studi kasus  PT.  Mitra  Beton  Mandiri.  Universitas Islam  Negeri  Sultan  Syarif  Kasim  Riau Pekanbaru.
Suryadi,  K.  dan  Ramdhani,  MA.1998. Sistem Pendukung Keputusan . PT Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Saaty,  T.L.1988. Multicriteria  Decision  Making  : The Analytic Hierarchy Process . University of Pittsburgh, RWS Publication, Pittsburgh Saaty,  T.L.  2001. Decision  Making  For  Leaders . Forth  edition,  University  of  Pittsburgh,  RWS Publication.
Marimin. 2004. Teknik dan Aplikasi Pengambilan Keputusan  Kriteria  Majemuk. Penerbit  PT Grasindo, Jakarta.
Kosasi,  S.  2002. Sistem  Penunjang  Keputusan (Decision Support System) . Departemen Pendidikan Nasional, Pontianak.
Istijanto,  2005. Riset  Sumber  Daya  Manusia ,
Gramedia, Jakarta
Daihani, D. Umar. 2001. komputerisasi
Pengambilan Keputusan . PT Elekmedia Komputindo, Jakarta Armstrong, Michael. 2004. Performance
Management , Tugu Publisher, Depok