## INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, WORK MOTIVATION, AND LEADERSHIP STYLE ON JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE PERFORMANCE AT GAS STATIONS IN ROKAN HILIR
Rahmad Hidayat, Teddy Chandra, dan Harry P. Panjaitan Progam Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. Ahmad Yani No. 78-88 Telp. (0761) 24418  Pekanbaru 28127 Email : rh_rohil@yahoo.com

## ABSTRACT
This research was conducted to determine and analyze the influence of Organizational Culture, Work Motivation and leadership style on job satisfaction and employee performance at gas stations in Rokan Hilir Regency. This research was chosen because of the phenomenon and problems related to job satisfaction and the performance of  SPBU  employees  in  Rokan  Hilir  Regency.  This  is  of  course  related  to  many  factors,  but  the  author  has  a temporary  suspicion  that  organizational  culture,  work  motivation  and  leadership  styles,  which  will  temployee satisfaction  and performance.  The  method  used  in  data  retrieval  of  this  study  is  questionnaire  /  questionnaire. The  number  of  questionnaires  given  to  respondents  was  49  questionnaires.  Data  analysis  techniques  using descriptive analysis and questionnaire feasibility tests that have been tested beforehand by testing the validity, reliability test, multicollinearity test, determination coefficient test and Path analysis with Smart PLS. The results of  this  study  are:  (1)  organizational  culture  has  no  effect  on  job  satisfaction,  (2)  work  motivation  has  a significant  effect  on  job  satisfaction,  (3)  leadership  style  has  a  significant  effect  on  job  satisfaction  (4) organizational culture does not affect employee performance, (5) Motivation does not have a significant effect on performance, (6) Leadership Style has a significant negative effect on performance, (7) job satisfaction does not have a significant influence on performance
Keywords:  Organizational  Culture,  Job  Motivation,  Leadership  Style,  Job  Satisfaction  and  Employee Performance

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PADA SPBU DI KABUPATEN ROKAN HILIR

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan    untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruhBudaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan Gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawanpada  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir. Penelitian  ini  dipilih  karena  adanya  fenomena  dan  masalah  yang  terkait  dengan  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawanSPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir.  Hal  ini  tentu  saja  berhubungan  dengan  banyak  faktor,  akan  tetapi penulis  mempunyai  dugaan  sementara  faktor  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan,  yang baik akan mempengaruhi dan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.Metode yang digunakan dalam pengambilan  data  penelitian  ini  adalah  kuesionar/angket.Jumlah  kuesioner  yang  diberikan  kepada  responden sejumlah49 kuesioner.Teknik analisis data menggunakan analisiss deskriptif dan uji kelayakan angket yang telah diuji cobakan terlebih dahulu dengan uji validitas, uji reliabilitas, uji multikolinieritas, uji koefisien determinasi dan analisis Jalur (Path Analisis) dengan Smart PLS.Hasil daripenelitian ini adalah: (1) Budaya organisasi tidak berpengaruh  terhadap  Kepuasan  kerja,  (2)  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  (3) Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja(4)  Budaya  organisasitidak mempengaruhikinerja  karyawan,  (5)  Motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja,  (6) Gaya  Kepemimpin  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  (7)  kepuasan  kerjatidak  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Permasalahan  nasional  bangsa  Indonesia  saat  ini  adalah  jumlah  populasi  penduduk  usia  produktif  semakin meningkat  setiap  tahunnya,  sementara  lapangan  kerja  yang  terbatas  membuat  distribusi  tenaga  kerja  domestik menjadi  tidak  optimal.  Tenaga  kerja  yang  memiliki  skill  dan  memiliki attitude serta  memiliki  kemampuan sumber daya manusia yang bisa bersaing dengan kebutuhan lapangan kerja yang ada masih rendah dan terbatas. Padahal jika jumlah sumber daya  manusia  domestik  yang sangat besar apabila dimanfaatkan  secara efektif dan efisien, akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional dan pembangunan daerah yang berkelanjutan.
Kehadiran  SPBU  di  daerah  sebagai  bisnis  retail  menjadi  salah  satu  solusi  penyediaan  lapangan  kerja yang bermuara pada pemberian pelayanan  yang baik  kepada publik. Namun, akibat dari budaya organisasi dan motivasi  kerja  yang  kurang  baik,  pada  kenyataannya  tidak  semua  karyawan  SPBU  mampu  memberikan pelayanan  prima  kepada  konsumen.Adanya  konsumen  yang  mengeluhkan  pelayanan  dan  kinerja  karyawan SPBU seperti karyawan kurang ramah melayani konsumen, operator tidak ada di pompa nozzle saat konsumen membutuhkan  BBM,  adanya  kekurangan  setor  uang  pada  kasir  saat  pergantian  shift  dan  kurang  disiplinya karyawan  dibuktikan  dengan  ketidakhadiran  karyawan  saat  jam  kerja/hari  kerja  menjadi  fenomena  yang  perlu untuk didalami faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Penelitian  ini  bagi  peneliti  menarik  untuk  diteliti,  karena  penelitian  ini  diadakan  di  lingkungan  SPBU milik  Perusahaan  Daerah  dan  milik  Perusahaan  Swasta  di  Kabupaten  Rokan  Hilir  sehingga  dapat dikomparasikan,  alasannya  bahwa  peneliti  menduga  adanya  perbedaan  kultural,  budaya  organisasi,  dan  gaya kepemimpinan  serta  motivasi  kerja  sehingga  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  di  SPBU tersebut  berdasarkan  data-data  dan  informasi  yang  didapat.  Apalagi  berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya ternyata  variabel  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  karyawan  didominasi  oleh  budaya organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja.  Dengan  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan masukan  dan  kontribusi  yang  positif  terhadap  perbaikan  kinerja  dan  kepuasan  kerja  pada  SPBU  di  Kabupaten Rokan  Hilir.  Bagi  SPBU  milik  BUMD  Perusahaan  Daerah  Sarana  Pembangunan  Rokan  Hilir  tentunya  akan berdampak menghasilkan profit keuntungan lebih yang juga akan dialokasikan untuk tambahan Pendapatan Asli Daerah  Kabupaten  Rokan  Hilir  sejalan  dengan  perbaikan  kinerja  karyawan,  dan  peningkatan trust di  mata konsumen  sebagai  efek  dari  kepuasan  kerja  bagi  karyawan.  Demikian  pula  halnya  dengan  SPBU  milik Perusahaan  Swasta,  akan  berdampak  terhadap owner nya  mendapatkan  profit  keuntungan  lebih  sejalan  dengan perbaikan kinerja karyawan, karyawan yang merasa puas sehingga bekerja dengan baik dan peningkatan trust di mata konsumen.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah(1) Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan  kerja  karyawan  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir?  (2)  Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir?  (3)  Apakah  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir?  (4)  Apakah  terdapat pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir?  (5)  Apakah  terdapat pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir?  (6)  Apakah  terdapat pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir?  dan  (7)  Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan SPBU di Kabupaten Rokan Hilir?
Berdasarkan  latar belakang masalah diatas maka perlu dilakukan penelitian tentang kepuasan kerja dan kinerja karyawan ditinjau dari budaya organisasi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Budaya Organisasi
Menurut (Kusdi, 2011:12), budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta yaitu buddhayah , merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi dan akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Disini  tampaknya  menenekankan  pada  aspek  kolektif,  bahwa  budaya  adalah  hasil  kerja dari  sejumlah  akal  dan bukan  hanya  satu akal individu saja. Dalam bahasa inggris, kebudayaan berasal dari kata culture ,  yang berasal dari  kata  latin colere ,  yaitu  mengelola  dan  mengerjakan.  (Wibowo,  2012:15),  menjelaskan  budaya  merupakan kegiatan  manusia  yang  sistematis  diturunkan  dari  generasi  ke  generasi  melalui  berbagai  proses  pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling sesuai dengan lingkungan tempat tinggalnya.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu  organisasi  dan  mengarahkan  perilaku  anggota-anggotanya.  Budaya  organisasi  dapat  menjadi  instrumen keunggulan  kompetetif  yang  utama,  yaitu  bila  budaya  organisasi  dapat  menjawab  atau  mengatasi  tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.
Menurut  (Indrastuti  S.,  2017)  Setiap  organisasi  memiliki  budaya  yang  berbeda.  Masing-masing memiliki  filosofi  yang  prinsip  bisnis,  cara  pemecahan  permasalahan  dan  pengambilan  keputusan  sendiri,  serta memiliki keyakinan, prilaku dan pola pemikiran, praktek bisnis dan kepribadian sendiri. Keyakinan dan praktek yang  ada  dalam  budaya  suatu  organisasi  bisa  berasal  dari  satu  orang,  kelompok  kerja,  departemen,  atau  devisi yang berpengaruh.
Kemudian  (Wirawan,  2007),  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  norma,  nilai-nilai,  asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, yang dikembangkan dalam kurun waktu lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi  sehingga  mempengaruhi  pola  pikir,  sikap,  dan  perilaku  anggota  organisasi  dalam  memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.
Menurut Drucker dalam (Pabundu Tika, 2006), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah- masalah  eksternal  dan  internal  yang  pelaksanaannya  dilakukan  secara  konsisten  oleh  suatu  kelompok  yang diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap  masalah-masalah  yang  terkait.    Sedangkan  menurut  (Robbins  &  P,  2001),  “ Organizational  culture refers  to  a  system  of  shared  meaning  held  by  members  that  distinguishes  the  organization  from  other organizations ” (Budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi-organisasi lain).

## Indikator Budaya Organisasi
Berikut  ini  adalah  indikator  budaya  organisasi  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  &  coulter  dalam  Ardana,2009 adalah : (1) Innovation & Risk taking (Inovasi dan pengambilan resiko). (2) Attention to Detail ( perhatian ke hal rinci atau detail ). (3) Outcome Orientation ( Orientasi hasil ). (4) People Orientation ( Orientasi orang ). (5) Team Orientation ( Orientasi tim ). (6) Aggressivence ( keagresifan ). (7) Stability ( Stabilitas ).

## Pengertian Motivasi
(Robbins,  P,  &  Judge,  2008)  mendifinisikan  motivasi  kerja  ( motivation )  sebagai  proses  yang  menjelaskan intensitas,  arah,  dan  ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya.  Tiga  elemen  utama  dalam  definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika membicarakan tentang motivasi kerja. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kacuali upaya tersebut dikaitkan  dengan  arah  yang  menguntungkan  organisasi.  Dengan  demikian,  kita  harus  mempertimbangkan kualitas  serta  intensitas  upaya  secara  bersamaan.  Upaya  yang  diarahkan  dan  konsisten  dengan  tujuan-tujuan organisasi  merupakan  jenis  upaya  yang  seharusnya  kita  lakukan.  Terakhir,  motivasi  kerja  memiliki  dimensi ketekunan.  Dimensi  ini  merupakan  ukuran  mengenai  berapa  lama  seseorang  bisa  mempertahankan  usahanya. Individu-individu  yang  termotivasi  bertahan  melakukan  suatu  tugas  dalam  waktu  yang  cukup  lama  demi mencapai tujuan mereka. (Robbins et al., 2008).
Selanjutnya,  (Samsudin,  2005)  memberikan  pengertian  motivasi  sebagai  proses  mempengaruhi  atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.  Motivasi  juga  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  (driving  force)  dimaksudkan  sebagai  desakan  yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Berdasarkan  pengertian  di  atas,  maka  motivasi  kerja  merupakan  respon  karyawan  terhadap  sejumlah pernyataan  mengenai  keseluruhan  usaha  yang  timbul  dari  dalam  diri  karyawan  agar  tumbuh  dorongan  untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh karyawan tercapai.

## Indikator Motivasi
Teori Abraham Maslow dalam (Handoko & Reksohadiprodjo, 1996), mengidentifikasikan lima tingkat indikator dalam hierarki kebutuhan (hierarchy needs) sebagai berikut:  (1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs). (2) Kebutuhan Rasa Aman ( safety needs ). (3) Kebutuhan Sosial ( sosial needs) . (4) Kebutuhan Penghargaan ( esteem needs ). (5) Kebutuhan Aktualisasi diri ( self-actualisation needs ).

## Teori Gaya Kepemimpinan
(Campling,  Poole,  Wiesner,  &  Schermerhorn,  2002),  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan  pola pendekatan  yang  ditunjukkan  oleh  seorang  pemimpin  ( leadership  style  is  the  recurring  pattern  of  behavior exhibited by a leader ). Pendapat senada disampaikan oleh Newstrom dan Davis (2002:167), gaya kepemimpinan adalah gaya total dari tindakan eksplisit dan implisit pemimpin yang dilihat oleh pegawainya ( leadership style is the total pattern of explicit leaders actions as seen by employees ).
Dalam  kegiatan  manajerial  gaya  kepemimpinan  juga  merupakan  fungsi  sikap  manajer  terhadap bawahannya,  sebagaimana  dinyatakan  oleh  Mullins  (2005:866),  bahwa  gaya  kepemimpinan  manajerial  adalah fungsi  sikap  manajer  terhadap  bawahannya,  dan  asumsi  tentang  sifat  dan  pendekatan  manusia  ( the  style  of managerial  leadership  is  a  function  of  the  manager’s  attitudes  towards  people,  and  assumptions  about  human nature and behavior ). Oleh karena itu, gaya kepemimpinan akan berpengaruh terhadap pendekatan bawahannya. Sebagaimana  dinyatakan  oleh  Cunningham  dan  Cordeiro  (2003:140-141),  gaya  kepemimpinan  mempengaruhi perilaku  bawahannya  terutama  perilaku  bawahan  yang  mendukung  penggunaan  gaya  yang  disukai  ( leadership style may in fact, influence the behavior of subordinates in such a away that the subordinates behavior actually supports the use of the leader’s preferred style, becoming a self-fulfilling prophecy ). Hal ini menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepercayaan pegawai terutama penggunaan gaya kepemimpinan yang disukai pegawainya.

## Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Hersey dan Blanchard, indikator gaya kepemimpinan terdiri dari: (1) Gaya kepemimpinan Instruksi. (2) Gaya kepemimpinan Konsultasi. (3) Gaya kepemimpinan Partisipasi. (4) Gaya kepemimpinan Delegasi.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja diartikan  sebagai suatu respon emosional  seseorang terhadap situasi dan kondisi  kerja (Sopiah, 2008).  Kepuasan  kerja  dirasakan  setelah  karyawan  melakukan  perbandingan  antara  apa  yang  diharapkan  dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
Suatu organisasi yang memiliki karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi dengan tingkat kepuasan kerja rendah (Robbins & Judge, 2013). Kepuasan kerja bersifat individu,  sehingga  setiap  karyawan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  berbeda  sesuai  dengan  persepsinya  terhadap pekerjaannya. Lebih lanjut dijelaskan beberapa perilaku sebagai wujud ketidakpuasan karyawan yaitu exit, voice, loyalty dan neglect. Exit yaitu perilaku karyawan yang mengarah pada pengunduran diri. Loyalty yaitu perilaku karyawan yang mencoba memperbaiki keadaan dengan memberikan saran perbaikan. Loyalty yaitu perilaku setia karyawan terhadap organisasi yang secara pasif menunggu kondisi membaik, sedangkan Neglect yaitu perilaku yang  cenderung  membiarkan  kondisi  memburuk  didukung  dengan  meningkatnya  tingkat  absensi  karyawan (Robbins & Judge, 2013).

## Indikator Kepuasan kerja
Kepuasan  Kerja  Karyawan  Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  persepsi  kepuasan  karyawan  terhadap  gaji, promosi, rekan kerja, atasan dan sifat pekerjaan yang dilakukan (Robbins & Judge, 2008).
Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja yang terdiri dari kepuasan terhadap gaji, promosi,  rekan  kerja,  atasan  dan  sifat  pekerjaan  diukur  menggunakan  kuesioner  kepuasan  kerja  yang dikembangkan oleh Cellucci dan De Vries (1978).
Throug  the  years,  five  job  dimensions  have  been  identified  to  represent  the  most  important characteristic  of  a  job  about which  employees  have affective  responded.  They  are  work  it  self,  pay,  promotion opportunities, supervison, coworkers (P.C. Smith, L.M. Kendall, and C.L in Luthan, 2008: 105)

## Pengertian Kinerja
Pengertian  kinerja  menurut  Amstrong (2006:119), adalah “ Performance is often defined simply     in     output terms-the    achievement     of quantified  objectives. But  performance  is a matter not   only   of   what  people achieve   but    how     they  achieve    it ”.  Kinerja  bukan hanya  hasil  akhir  yang dilihat   melainkan  kita  bisa melihat    proses  kinerja  dengan  melihat  bagaimana  orang  mencapainya.  Kemudian  Ivancevich  (2010:229), mengatakan  kinerja      adalah      pencapaian      hasil      kerja      pegawai  dalam      periode      waktu    tertentu      untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson (2009:37), mendefinisikan kinerja   adalah “ Job performance is a formally defined  as the value of  the set of  employee  behaviors  that contribute, either positively  or  negatively,  to  organizational  goal  accomplishment ”.  Kinerja  adalah  perilaku  dari  kontribusi pegawai   baik   secara  positif   ataupun negatif untuk tujuan organisasi.
Menurut    Prawirosentono    (2008:2),    kinerja  adalah        hasil        kerja        yang      dapat      dicapai        oleh seseorang  atau  sekelompok   orang  dalam organisasi,     sesuai     dengan     wewenang    dan tanggung   jawab masing-masing    dalam    rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal, tidak  melanggar  hukum dan sesuai  dengan  moral  dan etika. Kemudian  menurut Curtis (2001:244), “ performance  is  behavior  that  has been evaluated in term   of    its    contribution    to    the   goals    of    the organization ”. Kinerja adalah perilaku yang telah dievaluasi kontribusinya untuk pencapaian tujuan organisasi.
Keikutsertaan    para  peserta dalam    organisasi  diatur  dengan  adanya  pembedaan  pemberian  wewenang dan  tanggung  jawab  (authority  and  responsibility).  Dengan  jelasnya  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang dilimpahkan  kepada  masing-  masing  peserta  organisasi,  seyogyanya  kinerja  mereka  harus  baik.  Dalam praktiknya  motivasi  kerja  dan  harapan  para  peserta  organisasi    tercermin    dalam  perilaku  disiplin  dan  inisiatif para  pesertanya.  Perilaku  yang  berkaitan  dengan  disiplin,  inisiatif,  wewenang  dan  tanggung      jawab        akan mencerminkan  apakah organisasi  berjalan  secara efisien   dan  efektif   atau  tidak.   Efektivitas   dan efisiensi tersebut pada akhirnya akan menentukan performance (kinerja) organisasi tersebut.

## Pengukuran Kinerja
Pengukuran  kinerja  karyawan  menurut  Darma  (2003:355),  mempertimbangkan  hal-hal  sebagai  berikut:  (1) Kuantitas;  Pengukuran    kinerja    seorang    karyawan  dapat  dilihat  dari  kuantitas  kerja  yang  diselesaikan  dalam waktu tertentu.  Dengan  kuantitas tersebut  seorang  karyawan memiliki kemampuan ataupun kepercayaan untuk melakukan kerja-kerja organisasi. (2) Kualitas; Penilaian seorang karyawan adalah dengan melihat kualitas kerja
yang dilakukan sesuai dengan yang diharapkan. Penyelesaian bukan hanya terlihat dari penyelesaian tapi dilihat dari kecakapan dan juga hasil. (3) Ketepatan waktu; Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

## Penilaian Kinerja
Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja sebagai berikut: (1) Kesetiaan; Tekad dan  kesanggupan  tenaga  kerja  atau  karyawan  mentaati  melaksanakan  dan  mengamalkan  sesuatu  yang  ditaati dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab.  (2)  Prestasi  kerja;  Kinerja  yang  dicapai  oleh  tenaga  kerja  atau karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya.  (3)  Tanggung  jawab; Kesanggupan seorang tenaga kerja atau karyawan dalam menyelenggarakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani mengambil resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. (4) Ketaatan; Kesanggupan seorang tenaga kerja atau karyawan untuk mentaati segala      ketetapan,  perundang-undangan  dan  peraturan  perusahaan  yang  berlaku.  (5)  Kejujuran;  Ketulusan  hati seorang tenaga kerja atau karyawan   dalam    melaksanakan    tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. (6) Kerjasama; Kemampuan seorang tenaga  kerja atau  karyawan  untuk          bekerja      bersama-sama  dengan  orang  lain  dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  dan pekerjaan  yang  telah  ditetapkan.  (7)  Prakarsa;  Kemampuan    seorang    tenaga    kerja    atau  karyawan    untuk mengambil      keputusan,  langkah-langkah  atau  melaksanakan  suatu  tindakan  yang  diperlukan  dalam melaksanakan tugas  pokok tanpa  menunggu  perintah  dan bimbingan. (8) Kepemimpinan; Kemampuan yang dimiliki  seorang  tenaga  kerja  atau  karyawan  untuk  meyakinkan  orang  lain  sehingga  dapat  dikerahkan  secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

## Manajemen Kinerja
Sedarmayanti    (2014:87),  mengatakan  manajemen    kinerja    adalah    suatu  pendekatan  stratejik  dan  terintegrasi untuk  menghasilkan  keberhasilan  yang  berkelanjutan  bagi  bekerja  di  dalam  organisasi  dan  dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi. Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti mengenai      isu      yang      lebih      luas      yang      dihadapi  organisasi  agar  dapat  berfungsi  secara  efektif,  dan  arah secara      umum    bertujuan      untuk      mencapai  tujuan  jangka  panjang.  Hal  ini  terintegrasi  dalam  empat  hal:  (1) Integrasi  vertikal  :  menghubungkan  atau  menyatukan  sasaran,  tim  dan  individu.  (2)  Integrasi  fungsional: menghubungkan  strategi  fungsional  dalam  organisasi  pada  bagian  yang  berbeda.  (3)  Integrasi  sumber  daya manusia:  menghubungkan  aspek  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berbeda,  terutama  pengembangan organisasi,    pengembangan dan imbalan sumber daya manusia, untuk mencapai    pendekatan   koheren   bagi manajemen dan pengembangan manusia. (4) Mengintegrasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi.

## Indikator Kinerja
Indikator-indikator kinerja karyawan  menurut Chester I. Barnard dalam  Suyadi  Prawirosentono (2008:27-32), adalah  sebagai  berikut:  (1)  Efektivitas  dan  Efisiensi;    Efektivitas    dari    suatu  organisasi    apabila    tujuan  suatu organisasi  dapat  dicapai  sesuai  dengan  kebutuhan  yang  direncanakan,  efisiensi  berkaitan  dengan  jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam mencapai tujuan. (2) Otoritas dan Tanggung Jawab; Dalam hal ini otoritas adalah  wewenang  yang  dimiliki  seseorang  untuk  memerintah  orang  lain  (bawahannya)  untuk  melaksanakan tugas  yang  dibebankan  kepada  masing-masing    bawahan  dalam  suatu  organisasi.  Sedangkan  tanggung  jawab adalah  bagian  yang  tidak  terpisahkan atau  sebagai   akibat   dari   kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab. (3) Disiplin; Disiplin apabila taat pada hukum dan peraturan  yang  berlaku.  Disiplin    karyawan  sebagai  ketaatan  karyawan  bersangkutan  dalam  menghormati perjanjian  kerja  dimana  karyawan  bekerja.  (4)  Inisiatif;  Inisiatif  seseorang  berkaitan  dengan  daya  pikir, kreativitas  dalam  bentuk  ide  untuk  suatu  yang  berkaitan  dengan  tujuan  organisasi.  Setiap  inisiatif  sebaliknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan.

## Hipotesis Penelitian
Menurut (Sugiyono, 2006) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  (Robbins,  2006),  budaya  organisasi  adalah.  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Budaya organisasi (budaya yang dikembangkan dalam  suatu  organisasi)  perlu  diciptakan  dan  dibiasakan  melalui  belajar,  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan organisasi  menurut.  Hasil  penelitian  (Soedjono,  2005)  dengan  judul  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, menunjukkan bahwa  Variabel  Budaya  organisasi  melalui  kinerja  organisasi, tidak  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
H 1 :Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Sesuai  dengan  yang  dinyatakan  oleh(Moekijat,  2002)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  daya pendorong. Motivasi kerjaakan memberikan dampak besar kecilnya usaha seseorang, berusaha atau bekerja giat dan sungguh-sungguh untuk mencapai kebutuhannya. Sebaliknya, seseorang dengan motivasi kerja yang rendah tidak  akan  pernah  menggapai  hasil  melebihi  motivasinya  dalam  bekerja.  Kebutuhan  haruslah  diciptakan  atau didorong  terlebih  dahulu,  agar  menjadi  pendongkrak  tingginya  motivasi  kerja  dalam  bekerja.Penelitian  (Eni Juniar et al., 2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (  PNS  )  Di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Nusa  Dua  Bali.  Berdasarkan  hasil  analisisnya  ternyata  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. H 2 :Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  (Lestari  &  Mariyono,  2017)  dengan  judul  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan Melalui Motivasi  Karyawan  LKP Lestari Komputer Slawi,  menunjukkan bahwa  Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja karyawan. Dan penelitian (Hamsinah et al., 2017) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Hasil penelitiannya dijelaskan bahwa  Gaya  kepemimpinan  yang ditunjukkan  pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 3 :Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya  Organisasi  ( organizational  culture )  sering  muncul  ke  permukaan  dan  menjadi  bahan  pembicaraan  dan kajian,  baik  di  kalangan  praktisi  maupun  ilmuwan.  Diskusi  dan  seminar  diadakan  untuk  membicarakan  hal-hal yang  berkaitan  dengan  pengembangan  budaya  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  itu dirasakan penting dan memiliki manfaat langsung maupun tidak langsung bagi perkembangan organisasi.
Menurut  (Robbins,  2006),  budaya  organisasi  ( organization  culture )  sebagai  suatu  sistem  makna bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lain. “Sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi”.
PengaruhBudaya  Organisasi  dengan  Kinerja  didukung  oleh  hasil  penelitian  (Dwi  Warni,  2014)dalam tulisannya  yang  berjudul:  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada Sekretariat Daerah tahun 2014 di Kabupaten Temanggung, menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Budaya Organisasi dengan kinerja karyawan. Dan pada penelitian (Wirda & Azra, 2007)dalam tulisannya yang  berjudul:Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Politeknik  Negeri  di  Padang menyatakan bahwa Secara simultan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta  pada  penelitian  (Soedjono,  2005)dalam  tulisannya  yang  berjudul:Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya.
H 4 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  (Winardi,  2002),  motivasi  merupakan  sebuah  determinan  penting  bagi  kinerja  individual.  Motivasi bukan  satu-satunya  determinan,  kerena  masih  ada  variabel-variabel  lain  yang  bersangkutan  dan  pengalaman kerja sebelumnya.
PengaruhMotivasikerja dengan Kinerja karyawan didukung oleh hasil penelitian (Guterres & Supartha, 2016)  dengan  judul    Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja.  Hasil  penelitian menunjukkan  Gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  bersama-sama    terhadap Variable Kinerja. Dan pada penelitian (Cahaya Setiawan, 2015)dengan judulPengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  level  Pelaksana  di  Divisi  Operasi  PT.  Pusri  Palembang.  Hasil  penelitian menunjukkanMotivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Disamping  itu  pada  penelitian (Tampi Bryan, 2014) dengan judul Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terrhadap kinerja karyawan pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia,Tbk    (Regional  Sales  Manado).  Hasil  penelitian  menunjukkan  Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Kemudian  pada  penelitian (Rahmayanti, 2014) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Putra. Hasil penelitiannya menunjukkan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.
H 5 :Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh  Gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  didukung  oleh  hasil  penelitian  (Guterres  &  Supartha,  2016)  yang berjudul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara bersama-sama  terhadap Variable Kinerja.
Dan pada penelitian (Setiawan & Mujiati, 2016) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Astra  Honda  Nusa  Dua  di  Kabupaten  Badung.  Hasil  penelitiannya menunjukkan Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan. Kemudian pada penelitian  (Dwi  Warni,  2014)  dengan  judul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Temanggung.  Hasil  penelitiannya  menunjukkan  Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan.  Serta  pada  penelitian (Sriwidadi  &  Charlie,  2011)  dengan  judul  penelitiannya  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  SPG  PD.  Sumber  Jaya.  Hasil  penelitiannya  menunjukkan  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja SPG.
H 6 :Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pimpinan harus berupaya untuk memenuhi kepuasan kerja karyawannya karena karyawan yang puas saat bekerja pada perusahaannya, berkontribusi positif bagi peningkatan kinerjanya (Harry, Srimulyani, & Veronika, 2013).
Hasil penelitian (Eni Juniar et al., 2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Nusa  Dua  Bali,  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H 7 :Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam pengambilan data penelitian ini adalah kuesionar/angket.Jumlah kuesioner yang diberikan  kepada  responden  sebesar  49  kuesioner.  Variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu  variabel  eksogen (dependent variabel) dan variabel endogen (independent variabel). Variabel endogen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (Y 1 ) dan Kinerja  Karyawan (Y 2 ) sedangkan variable  eksogen dalam penelitian  ini adalah gaya Budaya organisasi (X 1 ) Motivasi kerja (X 2 ) dan Gayakepemimpinan (X 3 ),
Teknik  analisis  data  menggunakan  analisiss  deskriptif  dan  uji  kelayakan  angket  yang  telah  diuji cobakan  terlebih  dahulu  dengan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  multikolinieritas,  uji  koefisien  determinasidan analisis  Jalur  (Path  Analisis)  dengan  Smart  PLS.  Data  yang  diambil  dari  penelitian  ini  dianalisis  dengan menggunakan  SEM  ( Structural  Equation  Modeling )  program  atau  alat  uji Partial  Least  Square (PLS)  3.0  dan SPSS 21.

## HASIL PENELITIAN
Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden Demography Category Frequency (%) Usia 18-27 Tahun 27 55 28-37 Tahun 11 23 38-47 Tahun 4 8 47> Tahun 7 14 Total 49 100,00 Gender Wanita 11 22 Pria 38 78 Total 49 100,00 Pendidikan SD/SLTP/SMA 45 92% D3/D2 1 2% S1/S2 3 6% Total 49 100,00 Masa Kerja 1 tahun -3 tahun 19 39 4 tahun -6 tahun 17 35 7 tahun -9 tahun 4 8 >10 tahun 9 18 Total 49 100,00
Uji Validitas
Menguji  variabel  laten  melalui  indicator  yang  ada  dengan  menggunakan  PLS  sebagai  berikut:  (1)  Budaya Organisasi;  Berdasarkan  analisis  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  55  pernyataan  angket  yang  digunakan  dalam penelitian ini untuk mengukur variabel budaya organisasi dalam penelitian ini mempunyai nilai Corrected Item- Total  Correlation >  0,30.  (2)  Motivasi;  Berdasarkan  analisis  data  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  20  pernyataan angket  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  motivasi  kerja  dalam  penelitian  ini mempunyai  nilai Corrected  Item-Total  Correlation >  0,30.  (3)  Gaya  Kepemimpinan;  Berdasarkan  tabel  diatas dapat dijelaskan bahwa dari 16 pernyataan angket yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel gaya  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai Corrected  Item-Total  Correlation >  0,30.  (4) Kepuasan  Kerja;  Berdasarkan  analisis  data  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  26  pernyataan  angket  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai Corrected Item-Total  Correlation >  0,30.  (5)  Kinerja  Karyawan;  Berdasarkan  olahan  data  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  39 pernyataan  angket  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  kinerja  dalam  penelitian  ini mempunyai nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,30.

## Uji Realibilitas
Uji reliabilitas merupakan uji angket yang dilakukan dengan maksud mengukur konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0.70 (Ghozali, 2016). Perhitungannya dapat diformulasikan  tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Reliabilitas Data No Pernyataan Cronbach's Alpha  Alpha  Kesimpulan 1 Budaya Organisasi 0.931 0,70 Reliabel 2 Motivasi Kerja 0.923 0,70 Reliabel 3 Gaya Kepemimpinan 0.882 0,70 Reliabel 4 Kepuasan Kerja 0.833 0,70 Reliabel 5 Kinerja Karyawan 0.910 0,70 Reliabel
Sumber: Olahan PLS 2018
Berdasarkan tabel uji realibilitastersebut dapat dijelaskan bahwa seluruh variable yang digunakan dalam penelitian  ini  mempunyai  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  nilai  0,70.  Maka  hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa seluruh variable yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai nilai yang handal atau reliable. Dengan demikian uji angket dalam penelitian ini untuk menguji kehandalan pada suatu variable tidak ditemukan masalah, sehingga dapat dilakukan tahap pengujian selanjutnya.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikoliniearitas  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  tidak  ada  korelasi  sempurna  antara  variabel  bebas yang  satu  dengan  variabel  bebas  yang  lain.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai Variance  Inflating Factor (VIF)  dari  hasil  regresi.  Jika  nilai  <  10,  maka  terdapat  gejala  multikolinearitas  yang  tinggi.  Hasil  uji multikoliniearitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Variabel Bebas (Independent)  Variabel Terikat (Dependent) VIF
Keterangan
X 1 : Budaya Organisasi
Y 1 =Kepuasan Kerja 3.815  Tidak ada multikolinearitas X 2 : Motivasi Kerja 4.681  Tidak ada multikolinearitas X 3 : Gaya Kepemimpinan 3.089  Tidak ada multikolinearitas
X 1 : Budaya Organisasi
Y 2 = Kinerja
3.991  Tidak ada multikolinearitas X 2 : Motivasi Kerja 6.721  Tidak ada multikolinearitas X 3 : Gaya Kepemimpinan 4.005  Tidak ada multikolinearitas Y 1 : Kepuasan Kerja 4.494  Tidak ada multikolinearitas
Sumber : Hasil Olahan Smart PLS 3.0, Tahun 2018.
Dari tabel di atas, bahwa VIF masing-masing variabel dalam penelitian ini menunjukan angka yang lebih kecil dari 10 maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinearitas.

## Uji Persamaan Struktural
Dari  hasil  Analisis  Jalur  (Path  Analisis)  SEM  PLS  pada  Gambar  8.di  atas  dapat  dibuat  suatu  hubungan  atau persamaan model dalam penelitian ini sebagai berikut:
Struktur  Persamaan I
Y 1 =  β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 Kepuasan kerja  = -0,198 *Budaya Organisasi +0.643*Motivasi Kerja + 0,451*Gaya Kepemimpinan
Struktur Persamaan II
Y 2 =  β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 Kinerja =  0,222*Budaya Organisasi + 0.451*Motivasi Kerja
-0591 *Gaya Kepemimpinan + 0,262*Kepuasan Kerja

## Hasil Pengujian Kesesuaian Model
Langkah yang harus dilakukan sebelum menilai kelayakan dari model struktural adalah menilai apakah data yang akan diolah memenuhi asumsi model persamaan struktural. Menilai goodness of-fit menjadi tujuan utama SEM untuk  mengetahui  sampai  seberapa  jauh  model  yang  dihipotesiskan  “fit”  atau  cocok  dengan  sampel  data (Ghozali, 2014). Hasil goodness of-fit ditampilkan pada gambar 1 berikut:
Sumber : Data Olahan Smart PLS 3.0, tahun 2018

## Gambar 1. Hasil Model
Dari tabel hasil pengujian model menunjukkan bahwa semua indek memenuhi kriteria sehingga model yang ada dapat dikatakan memenuhi kesesuaian dengan data yang ada.

## Pengujian Hipotesis
Adapun  hasil  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  SEM  PLS  dalam  penelitian  ini  dapat  disajikan  pada  tabel  4. berikut ini
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesa Dengan SEM PLS
Variabel Independent Ke Variabel Dependent Original Sample (O) T Statistics (O/ STDEV) P Values Keterangan Budaya Organisasi  (X 1 ) → Kepuasan Kerja (Y 1 ) -0,198 1,488 0,137 Tidak Signifikan Motivasi Kerja  (X 2 ) → Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0,643 3,251 0,001* Signifikan Positif Kepemimpinan (X 3 ) → Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0,451 3,756 0,000* Signifikan Positif Budaya Organisasi (X 1 ) → Kinerja Karyawan (Y 2 ) 0,222 0,739 0,460 Tidak Signifikan Motivasi Kerja  (X 2 ) → Kinerja Karyawan (Y 2 ) 0,481 1,157 0,248 Tidak Signifkan
Kepemimpinan (X 3 ) → Kinerja Karyawan (Y 2 ) -0,591 1,771 0,077*** Signifikan Negatif Kepuasan Kerja (Y 1 ) → Kinerja Karyawan (Y 2 ) 0,262 0,865 0,388 Tidak Signifikan
Sumber : Olahan Smart PLS 3.0, Tahun 2018.
Berdasarkan tabel 4. hasil pengujian terhadap seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dijelaskan  sebagai berikut.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  budaya  organisasi    terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai signifikansinya sebesar 0,137  atau lebih besar dari alpha. Karena tingkat signifikansi lebih besar dari nilai alpha maka budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti hipotesis yang  diajukan ditolak .  Hal  ini  dapat  simpulkan  bahwa  budaya  organisasinya  baik  maupun  tidak  maka  tidak berdampak pada kepuasan kerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  motivasi  kerja    terhadap  komitmen  organisai  menunjukkan  nilai signifikansinya sebesar 0,001 atau lebih kecil dari nilai alpha. Karena tingkat signifikansi lebih kecil alpha maka motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan diterima .  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  yang  ada  berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  gaya  kepemimpinan    terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai signifikansinya  sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  nilai  alpha.  Karena  tingkat  signifikansi  lebih  kecil  dari  nilai alpha maka gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan diterima .  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  ada  berdampak  pada  kepuasan kerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  budaya  organisasi    terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai signifikansinya sebesar 0,460 atau lebih besar dari alpha. Karena tingkat signifikansi lebih besar dari nilai alpha maka  budaya  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang diajukan ditolak .  Hal  ini  dapat  simpulkan  bahwa  budaya  organisasinya  baik  atau  tidak  maka  tidak  berdampak pada kinerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  motivasi  kerja    terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai signifikansinya sebesar 0,248 atau lebih besar dari nilai alpha. Karena tingkat signifikansi lebih besar dari alpha maka motivasi kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak. Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  yang  ada  baik  maupun  tidak  maka  tidak berdampak pada kinerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  gaya  kepemimpinan    terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai signifikasinya sebesar 0,077 atau lebih kecil dari alpha. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari alpha maka gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang diajukan diterima. Hal  ini  dapat  simpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  ada  berdampak  terhadap  baik buruknya kinerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawn  menunjukkan  nilai signifikansinya sebesar 0,388 atau lebih besar dari nilai alpha. Karena tingkat signifikansi lebih besar dari alpha maka  kepuasan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  hipotesis yang diajukan ditolak . Hal ini dapat simpulkan bahwa kepuasan kerja yang ada  baik maupun  tidak maka tidak berdampak pada kinerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  tabel  hasil  pengujian    melalui  PLS  terhadap  seluruh  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  diperoleh  hasil  bahwa  Budaya  Organisasi  (X 3 ) dengan  nilai  Original  Sample  (0) -0.198 yang  berarti  terdapat  pengaruh  negatif.  Kemudian  T  Statistik  1,488 menunjukan  sebagai  standar  signifikan,  P  Value  0.137  berarti  nilai  P  >  0.10  atau  10%  yang  berarti  Tidak Signifikan.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.Jadi, kesimpulannya  Budaya  Organisasi  yang  baik  atau  tidak  maka  tidak  berdampak  terhadap  Kepuasan  Kerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kepusan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan Smart PLS diperoleh hasil bahwa Motivasi Kerja (X 2 ) dengan nilai Original Sample (0) 0,643 yang berarti terdapat pengaruh positif. Kemudian T Statistik  3,251 menunjukan sebagai  standar  signifikan,  P  Value 0.001* berarti  nilai  P  =  0.10  yang  berarti  Signifikan.  Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jadi  kesimpulannya  adalah  semakin  baik/tinggi motivasi  kerja  maka  akan  semakin  signifikan  memberikan  dampak  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan Smart PLS diperoleh hasil bahwa  Gaya Kepemimpinan (X 3 ) dengan  nilai  Original  Sample  (0)  0.451  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif.  Kemudian  T  Statistik  3,756 menunjukan sebagai standar signifikan, P Value 0,000* berarti nilai P < 0.10 atau 10% yang berarti Signifikan. Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jadi  kesimpulannya  adalah semakin baik/tinggi Gaya kepemimpinan maka akan semakin signifikan memberikan dampak terhadap kepuasan kerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  diperoleh  hasil  bahwa  Budaya  Organisasi  (X 1 ) dengan  nilai  Original  Sample  (0)  0.222,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif.  Kemudian  T  Statistik  0,739 menunjukan  sebagai  standar  signifikan,  P  Value  0.460    berarti  nilai  P  >  0.10  atau  10%  yang  berarti  Tidak Signifikan.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jadi kesimpulannya adalah budaya organisasi yang baik atau tidak maka tidak memberikan dampak terhadap kinerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan Smart PLS diperoleh hasil bahwa Motivasi Kerja (X 2 ) dengan nilai Original Sample (0) 0,481, yang berarti terdapat pengaruh positif. Kemudian T Statistik 1,157 menunjukan sebagai standar signifikan, P Value 0,248 berarti nilai P > 0.10 atau 10% yang berarti Tidak Signifikan. Motivasi Kerja  berpengaruh  namuntidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.    Jadi  kesimpulannya  adalah  motivasi kerja yang baik atau tidak maka tidak berdampak  terhadap Kinerja Karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan Smart PLS diperoleh hasil bahwa  Gaya Kepemimpinan (X 3 ) dengan  nilai  Original  Sample  (0) -0.591 ,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  negatif.  Kemudian  T  Statistik  1,771 menunjukan sebagai standar signifikan, P Value 0.077*** berarti nilai P < 0.10 atau 10% yang berarti Signifikan. Gaya Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Jadi kesimpulannya adalah semakin  tinggi/baik  Gaya  kepemimpinan  maka  berdampak  tidak  baik/negatif  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  diperoleh  hasil  bahwa  Kepuasan  Kerja  (Y 1 ) dengan  nilai  Original  Sample  (0)  0.262,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif.  Kemudian  T  Statistik  0.865 menunjukan  sebagai  standar  signifikan,  P  Value  0.388    berarti  nilai  P  >  0.10  atau  10%  yang  berarti  Tidak Signifikan.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jadi kesimpulannya  adalah  kepuasan  kerja  meskipun  baik  atau  tidak  maka  tidak  berdampak  terhadap  kinerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  uji  dan  pembahasan    dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  dibuat  suatu  kesimpulan  sebagai berikut:  (1)  Variabel  Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  dapat  simpulkan bahwa  meskipun  budaya  organisasi  baik,  belum  tentu  dapat  meningkatkan  Kepuasan  Kerja  pada  SPBU  di Kabupaten  Rokan  Hilir.  (2)  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  dapat
simpulkan bahwa semakin baik motivasi kerja maka akan berdampak positif pada kepuasan kerja pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir. (3) Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini dapat simpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  baik  maka  akan  berdampak  pada  Kepuasan  Kerja  di  SPBU Kabupaten  Rokan  Hilir.  (4)  Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  meskipun  budaya  organisasinya  baik  atau  tidak  maka  tidak  berdampak  pada  kinerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir. (5) Motivasi kerja tidak memiliki berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dapat simpulkan bahwa motivasi kerja yang ada baik maupun tidak maka tidak  berdampak pada kinerja karyawan  pada  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir.  (6)  Gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat  disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang ada saat ini berdampak negatif  pada  kinerja  karyawan  pada  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir.  (7)  Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  yang  ada,  baik  maupun  tidak  maka  tidak berdampak pada kinerja karyawan di SPBU Kabupaten Rokan Hilir.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  disarankan  hal-hal  sebagai  beriku.  Bagi praktisi  /  pihak  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir,  ada  beberapa  point  yang  dapat  disarankan  kepada  pihak manajemen  SPBU  di  Kabupaten  Rokan  Hilir,  antara  lain:  (1)  Disarankan  kepada  pihak  SPBU  agar  tetap memperhatikan  variabel  yang  tidak  mempunyai  pengaruh  dalam  penelitian  ini  baik  terhadap  Kepuasan  Kerja maupun terhadap kinerja Karyawan di SPBU Kabupaten Rokan Hilir. (2) Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja,  hal  ini  dapat  dilihat  dari pernyataan  responden  dengan  nilai  rata-rata  terendahnya  “Cukup  Baik”  pada  pernyataan “Saya  merasa  puas dengan gaji saya sekarang, dapat memenuhi kebutuhan hidup keluarga”. Sehingga  peneliti  menyarankan  agar pihak SPBU dapat meningkatkan Motivasi Kerja karyawan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan salah satunya  dengan  mempertimbangkan  untuk  menaikkan salary karyawan  yang  tentunya  akan  berdampak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  (3)  Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja, hal ini dapat dilihat dari pernyataan responden dengan nilai rata-rata persepsi tertingginya “Sangat Baik” dan pernyataan responden dengan nilai rata- rata  persepsi  terendahnya  “Baik”,  sehingga  Gaya  Kepemimpinan  yang  telah  diterapkan  saat  ini  sudah  Baik, namun perlu dipertahankan dan ditingkatkan. (4) Namun, dari hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  dan  negatif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  sehingga  kami  menyarankan manajemen  SPBU  perlu  melakukan  pelatihan  terhadap  karyawan  dalam  rangka upgrading pemahaman, peningkatan  kwalitas,  penyamaan  persepsi  dan  perspektif  para  karyawan  yang  diselaraskan  dengan  visi  misi perusahaan dan ekspektasi manajemen SPBU, apalagi jika dikaitkan dengan karakteristik reponden berdasarkan tingkat pendidikan, didominasi oleh karyawan yang berlatarbelakang pendidikan SD/SLTP/SMA sebesar 92%.
Bagi  akademisi  /  peneliti  selanjutnya,  disarankan  bagi  peneliti  selanjutnya  agar  memperhatikan  faktor lain selain variabel yang diteliti sehingga dapat mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap  kepuasan kerja maupun  kinerja  karyawan  di  SPBU  Kabupaten  Rokan  Hilir.  Apalagi  dari  jabaran  /  uji  koefisiensi  Determinasi (R 2 ) dapat diketahui bahwa masih ada sekitar 23,7% faktor-faktor lain yang mempengaruhi Kepuasan Kerja dan juga dapat diketahui bahwa sesungguhnya ada banyak faktor lain yang prosentasenya cukup besar yakni 90,9% yang belum digunakan  dalam penelitian ini  yang  mempengaruhi Kinerja Karyawan.  Sebaiknya  ke depan dapat menambah variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pelaksanaan  penelitian  ini  masih  banyak  keterbatasan  yang  dihadapi.  Salah  satunya  adalah  jumlah responden yang sangat terbatas akibat dari kesulitan mendapatkan izin dari pemilik SPBU yang ada dan urusan administrasi birokrasi di Badan Kesbangpol Pemerintahan Kabupaten Rokan Hilir yang kurang kondusif.
Demikian  pula  dengan  jumlah  variabel  yang  masih  terbatas  di  dalam  penelitian  ini  yaitu  hanya mengukur variabel dependent kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Anas Sudijono, 2006, Pengantar Statistik Pendidikan , Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada Amstrong,  M. A  Hand  Book of  Human Resource  Management ,  Alih  Bahasa  Sofyan  Cikmat  &  Hariyanto, Seri Pedoman  Manajemen:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Kedua,  Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo, 1999.
Amstrong, Michael. PerformanceManagement , United States: KoganPage, 2006. Burhan, B. (2003). Analisis Data Penelitian Kualitatif . Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Cahaya  Setiawan,  K.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Level  Pelaksana  di  Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. PSIKIS-Jurnal Psikologi Islami , Vol. 1 (No. 2), 43–53. Campling, Poole, D., Wiesner, R., & Schermerhorn, J. R. (2002). Management . New York: John Wiley & Sons Australia, LTD.
Chuzaimah.  (n.d.).  Analisi  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Furniture.
LPPM UMS .
Dwi Warni, E. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Temanggung. Riset Manajemen “Provesia,”Vol. 1 (No. 1), 64–77.
Eni Juniar, N. K., Riana, I. G., & Subudi, M. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil ( Pns ) Di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali, 11 (4), 823–840.
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  23 .  Semarang:  Badan  Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Guterres, L. A., & Supartha, W. G. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinandan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , Vol. 5 (No. 3), 429–454.
Hamsinah,  Sjahruddin,  H.,  &  Gani,  M.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Stres  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Organisasi Dan Manajemen , (No.2), 62–77. Handoko, & Reksohadiprodjo. (1996). Organisasi Perusahaan . Yogyakarta: BPFE.
Harry, M., Srimulyani, & Veronika, A. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Universitas Katolik Widya Mandala Madiun . Indrastuti  S.,  S.  (2017). Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Stratejik .  (A.  Rusli  Tanjung,  Ed.)  (3rd  ed.). Pekanbaru: UR Press.
Kusdi. (2011). BUDAYA ORGANISASI (Teori, Penelitian dan Praktik) (1st ed.). Salemba Empat.
Lestari,  S.,  &  Mariyono,  J.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Melalui  Motivasi Karyawan LKP Lestari Komputer Slawi. MULTIPLIER , Vol. I (No. 2), 80–87. Made Suprapta, Desak Ketut Sintaasih, I. G. R. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja  Karyawan  (  Studi  Pada  Wake  Bali  Art  Market  Kuta-Bali  ). E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana , Vol. 4 (No. 06), 430–442. Martha,  Y.,  &  Simanungkalit,  V.  (2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpina  Terhadap  Kepuasaan  Kerja  Karyawan pada PT. LMA. UG Jurnal , Vol. 7 (No. 06), 30–33. Moekijat. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Kepegawaian . Jakrta: Mandar Maju. Nawawi, H. (2005). Penelitian Terapan . Yogyakarta: Gajahmada University Press. Nyoto. (2015). Metodologi Penelitian Teori dan Aplikasi (1st ed.). Pekanbaru: UR Press. Pabundu Tika, H. M. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakarta: Bumi Aksara.
Pillai.  (2003). Human  Resources  Management (10th  ed.).  New  Jersey,  USA:  Prentice  Hall  International  Inc. Upper Saddle River.
Prabu, A. M. (2005). Evaluasi Kinerja . Bandung: Refika Aditama.
Purnomo,  H.,  &  Cholil,  M.  (2010).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Berdasarkan Motivasi  Kerja  Pada  Karyawan  Administratif  di  Universitas  Sebelas  Maret  Surakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia , Vol. 4 (No. 1), 27–35.
Rahmayanti.  (2014). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Cv.  Putra  Kaltim  Samarinda. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis , Vol. 2 (No. 2), 215–229. Robbins. (2006). Perilaku Organisasi . Jakarta: Gramedia. Robbins, & P, S. (2001). Organizational Behavior (9th ed.). New Jersey: Prentice Hall Internatiional, inc. Robbins, P, S., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (12th ed.). Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior . Zhurnal Eksperimental’noi i Teoreticheskoi Fiziki . https://doi.org/10.12737/4477
Samsudin, S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia. Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sekaran, U. (2011). Research Methods for Business (2.). Jakarta: Salemba Empat.
Setiawan,  K.  A.,  &  Mujiati,  N.  W.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Astra Honda Nusa Dua Kabupaten Badung. E-Jurnal Manajemen Unud , Vol. 5 (No. 12), 7956–7983.
Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif . Jakarta: PT. Fajar Interpratama Mandiri.
Soedjono.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Fekon UKP , Vol. 7 (No. 1), 22–47.
Sriwidadi, T., & Charlie, O. (2011). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja SPG PD. Sumber Jaya. Binus Business Review , Vol. 2 (No.1), 387–398. Su’ud, M. (2000). Persepsi Sosial Tentang Kredibilitas Pemimpin (No.1). Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen.
Sudijono, A. (2006). Pengantar Statistik Pendidikan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta. Suharsimi, A. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Tampi  Bryan,  J.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Bank Negara Iindonesia, TBK (Regional Sales Manado). Jurnal “Acta Diurna,”Vol. III (No. 4), 1–20. Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Winardi. (2002). Motivasi Permotivasian Dalam Manajemen . Jakarta: Frafindo.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat. Wirda,  F.,  &  Azra,  T.  (2007).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Politeknik  Negeri Padang.
Wirjana,  R,  B.,  &  Supardo,  S.  (2005). Kepemimpinan,  Dasar-Dasar  dan  Pengembangannya .  Yogyakarta:  CV. Andi Offset.
7 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. (2018). Retrieved from https://www.gadjian.com/blog/2018/04/24/7-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-karyawan/