e-ISSN: 2443-0064

## PENGARUH TRAINING SATISFACTION, SUPERVISOR SUPPORT TERHADAP TURNOVER INTENTION YANG DI MEDIASI OLEH WORK ENGAGEMENT DI DIRJEN BINA PEMDES KEMENDAGRI
Salsabila Rizky Septinia Sari¹, Indrawan Dona Kumara², Anggun Amanda Endah Pratiwi³,  Sri Ramadhani Asda ⁴ , Andreas Wahyu Gunawan ⁵
salsabila.septinia@gmail.com¹, indrawandk1006@gmail.com², anggunamanda73@gmail.com³, ramaasda@gmail.com ⁴ , andreaswg@trisakti.ac.id ⁵
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti
Jl. Kyai Tapa No. 1, Grogol, Jakarta Barat, DKI Jakarta 11440

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh Training  Satisfaction,  Supervisor Support terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Work Engagement. Penelitian ini dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  melalui  metode  pengambilan  sampel menggunakan purposive  sampling yang  melibatkan  pegawai  Direktorat  Jenderal  Bina Pemerintahan  Desa  Kementerian  Dalam  Negeri  Republik  Indonesia  yaitu  sebanyak  130 responden.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah Structural  Equation  Modeling (SEM) dengan  menggunakan  AMOS  versi  23.  Hasil  penelitian  ini  adalah  terdapat  pengaruh Training  Satisfaction terhadap Work  Engagement ,  terdapat  pengaruh Supervisor  Support terhadap Work  Engagement, terdapat pengaruh Work  Engagement terhadap Turnover Intention. Hasil  selanjutnya,  ditemukan  bahwa  terdapat  pengaruh Training  Satisfaction terhadap Turnover  Intention yang  dimediasi  oleh Work  Engagement ,  dan  terdapat pengaruh Supervisor  Support terhadap Turnover  Intention yang  dimediasi  oleh Work Engagement . Dari hasil penelitian ini disarankan kepada Kepala Subbag Kepegawaian dan Kepala  Bidang  untuk  menjaga  tingkat Training  Satisfaction yang  secara  efektif berpengaruh  pada kualitas  performa  pegawai  serta  dapat  memberikan  manfaat  bagi kemajuan  perusahaan,  mempertahankan  sikap  positif  dalam  hal  memberikan  dukungan kepada  pegawai  sehingga  mereka  merasa  terikat  secara  emosional,  meningkatkan partisipasi pegawai dalam menyelesaikan tugas untuk menciptakan Work Engagement, dan mencegah  terjadinya Turnover  Intention yang  tinggi  agar kinerja  organisasi  dan produktivitas perusahaan tetap efektif.
Kata kunci : Training  Satisfaction,  Supervisor  Support,  Turnover  Intentions ,  dan Work Engagement.

## ABSTRACT
The  objective  of  the  empirical  study  is  to  analyse  the  impact  of  Training  Satisfaction, Supervisor Support on Turnover Intentions mediated by Work Engagement. This research uses  by  distributing  questionnaires  and  the  sampling  method  using  purposive  sampling involving  130  employees  of  Direktorat  Jenderal  Bina  Pemerintahan  Desa  Kementerian Dalam  Negeri  Republik  Indonesia.  The  analysis  tools  in  this  research  is  Structural
Equation  Modeling  (SEM)  tools  with  AMOS  23.0  version.  The  result  of  this  study  is  that there is an influence of Training Satisfaction on Work Engagement, there is an influence of Supervisor  Support  on  Work  Engagement,  there  is  an  influence  of  Work  Engagement  on Turnover  Intention.  Further  results,  it was  found  that  there  was  an  influence  of  Training Satisfaction  on  Turnover  Intention  mediated  by  Work  Engagement,  and  there  was  an influence  of  Supervisor  Support  on  Turnover  Intention  mediated  by  Work  Engagement. From  the  results  of  this  study,  it  is  recommended  for  Kepala  Subbag  Kepegawaian  dan Kepala Bidang to maintain the level of Training Satisfaction which effectively impacts the quality of employee performance and can provide benefits for the progress of the company, maintain  a  positive  attitude  in  terms  of  providing  support  to  employees  so  that  they  feel emotionally attached, increase employee participation in completing tasks to create Work Engagement, and prevent the occurrence of high Turnover Intention so that organizational performance and company productivity remain effective.
Keyword: Training  Satisfaction,  Supervisor  Support,  Turnover  Intentions,  and  Work Engagement.

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  bisnis  di  bidang  jasa  maupun  produk  berkeinginan  untuk  dapat mencapai  tujuan  agar  terus  berkembang.  Mereka  perlu  mengatur  dan  mengelola  sumber daya  yang  berharga,  dimana  salah  satu  aset  pentingnya  adalah  karyawan  (Ferdian,  Ary 2020).  Berdasarkan  survei  laporan  data  yang  dilakukan  di  Amerika  Serikat,  pada  tahun 2020  tingkat turnover karyawan  untuk  semua  industri  adalah  20%  sedangkan  pada  tahun 2019  sebesar  27,9%.  Walaupun  terjadi  penurunan,  tingkat Turnover  Intention masih menjadi  risiko  bagi  organisasi. Turnover  Intention menjadi  salah  satu  perhatian  khusus suatu  organisasi  karena  mengarah  pada  produktivitas,  kualitas  produk  dan  layanan,  serta profitabilitas  suatu  organisasi  (Belete,  AK  2017).  Fenomena  ini  yang  membuat  berbagai organisasi berusaha untuk mengendalikan tingkat Turnover Intention karyawan.
Kementerian  Dalam  Negeri  Republik  Indonesia  (Kemendagri  RI)  merupakan Kementerian  yang  membidangi  permalasahan  yang  ada  di  dalam  negeri.  Kementerian Dalam  Negeri  itu  sendiri,  berada  dibawah  naungan  Presiden  dan  bertanggung  jawab kepada Presiden (Kemendagri.go.id). Selanjutnya Kementerian Dalan Negeri di atur pada Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  11  Tahun  2015  Tentang  Kementerian Dalam Negeri, kemudian berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor  43  Tahun  2015  Tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Kementerian  Dalam  Negeri, Direktorat  Jenderal  Bina  Pemerintahan  Desa  yang  sebelumnya  bernama  Direktorat Jenderal Pemberdayaan Masyarakat dan Desa adalah unsur pelaksana Kementerian Dalam Negeri  di  Bidang  Pembinaan  Pemerintahan  Desa.  Direktorat  Jenderal  Bina  Pemerintahan Desa yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Dalam Negeri.
Berkaitan  dengan  pentingnya  menjaga  tingkat Turnover  Intention di  Direktorat Jenderal  Bina  Pemerintahan  Desa,  pegawai  yang  keluar  pada  satu  sub  bagian  tertentu
adalah  pegawai  yang  belum  cukup  berpengalaman,  terdapat  organisasi  yang  belum  bisa mengeluarkan dana untuk pengembangan pegawai,  pegawai  menduduki  posisi  yang tidak penting  (marginal),  dan  pegawai  yang  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya.  Melihat begitu  berartinya  pegawai  bagi  keberlangsungan  organisasi,  maka  organisasi  harus mempertahankan  pegawai  dengan  berbagai  strategi.  Untuk  mencegah  meningkatnya Turnover  Intention ,  perlu  dilaksanakan  strategi  investasi  yang  sifatnya  tidak  langsung. Strategi  itu  meliputi  stabilitas  pekerjaan,  pelatihan,  dan  keadilan  prosedural.  Selanjutnya, strategi  ini  juga  memastikan  adanya  kesempatan  untuk  promosi  jabatan,  adanya  program mentoring dari pegawai senior pada pegawai junior, serta adanya saluran komunikasi yang lancar (Mahmudah, 2016).
Menurut  Yucel et  al (2021) turnover ,  yang  berarti  pemutusan  hubungan  kerja antara organisasi dan orang tersebut yang terjadi dalam dua cara yaitu, pergantian sukarela atau  pergantian  tidak  sukarela. Turnover  Intention sebagai  keinginan  yang  disengaja  dan disengaja  untuk  meninggalkan  organisasi.  Dengan  memeriksa  pegawai  yang  akan Turnover  Intention ,  organisasi  dapat  mengukur  efektivitas  kebijakan  manajemen  sumber daya  manusia,  mengidentifikasi  karyawan  yang  berpikir  untuk  meninggalkan pekerjaan, dan  mengurangi  biaya  perilaku turnover .  Namun,  jika  mana  pergantian  pegawai  tidak dapat  dicegah,  biaya  organisasi  (biaya  pergantian,  biaya  penggantian  personel  dan  biaya pelatihan  personel)  dapat  meningkat,  fungsi  organisasi  dapat  memburuk,  dan  anggota organisasi  yang  tersisa  mungkin  mengalami  depresi.  Tingkat Turnover  Intention dapat dilihat  oleh  adanya  praktik  HRM  dan  sumber  daya  pekerjaan  potensial  yang  mendorong tekad dan upaya kerja pegawai (Memon et al., 2020).
Salah  satu  praktik  HRM  yaitu Training  Satisfaction penting  untuk  meningkatkan hasil  pegawai  dalam  hal  kepuasan  kerja,  kepuasan  pengguna,  komitmen  organisasi,  serta keuangan  (Memon et  al., 2020). Training  Satisfaction dapat  diperoleh  pada  setiap organisasi yang menetapkan proses pelatihan yang sistematis dalam rangka meningkatkan keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  untuk  pekerjaan  pegawai  (Rahman, Susanti,  dan  Rojuaniah,  2021).  Menurut  Pattnaik  dan  Panda  (2020) Supervisor  Support yang  merupakan  sumber  daya  pekerjaan  dapat  membantu  karyawan  dalam  mengatasi masalah  dan  membuat  pegawai  merasa  bahwa  atasan  mereka  mendukung  serta  peduli terhadap kesejahteraan. Dengan demikian, mereka akan merasa terikat pada organisasi dan berkewajiban untuk "membalas kebaikan" dengan tetap berada di organisasi.
Pentingnya Work  Engagement mengarah  pada  pemenuhan  pribadi,  pengalaman terkait  pekerjaan,  kesehatan  yang  baik,  dan  keadaan  pikiran  untuk  menghasilkan  upaya kerja progresif (Memon et al., 2021). Work Engagement sebagai proses yang mendukung tingkat Training  Satisfaction untuk  mempertahankan  motivasi  karyawan  yang  kemudian dapat mencapai hasil kerja positif ditandai dengan rendahnya Turnover Intention pegawai (Memon, Salleh, dan Baharom, 2016). Menurut Sawasdee, Saengchai, dan Jermsittiparsert
e-ISSN: 2443-0064
(2020),  tingginya  tingkat Work  Engagement ditandai  dengan  adanya  peran Supervisor Support untuk  meningkatkan  persepsi  positif  pegawai.  Persepsi  pegawai  tentang  suatu organisasi sangat penting karena menggambarkan perbandingan yang sebenarnya dari apa yang  disediakan  oleh  organisasi  dan  apa  yang  diterima  oleh  karyawan,  sehingga berdampak  pada  hasil  dari Work  Engagement yang  cenderung  memiliki  peran  terhadap tinggi rendahnya Turnover Intention pegawai (Zhang et al., 2018).

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Training Satisfaction
Training  Satisfaction mengacu  pada  tingkat  seseorang  menyukai  atau  tidak menyukai  serangkaian  kegiatan  terencana  yang  diorganisasikan  untuk  mengembangkan pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  yang  secara  efektif    membantu  dalam  melakukan tugas  atau  pekerjaan  tertentu. Training yang  berkualitas  tidak  hanya  meningkatkan pegawai  kapasitas  untuk  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  tetapi  menyediakan  mekanisme untuk  pertumbuhan  pegawai. Training  Satisfaction berguna  untuk  menghasilkan  pegawai melalui  sumber  daya  yang  akan  membuat  mereka  merasa  terlibat  dalam  peran  setiap pegawai (Memon et al., 2020).
Menurut Jaworski et  al., (2018), Training  Satisfaction sangat  berpengaruh  dalam  proses kerja,  mendorong  fungsi  lain,  dan  mengembangkan  kreativitas  untuk  melaksanakan pekerjaan dengan lebih efektif (Rahman, Susanti, dan Rojuaniah, 2021). Tingkat Training Satisfaction rendah  atau  niat  pegawai  dalam  bekerja  menurun,  maka  organisasi  harus mengadopsi  metode  pelatihan  yang  berdampak  pada Training  Satisfaction sebagai  upaya untuk memaksimalkan peningkatan komitmen pegawai untuk bekerja.

## Supervisor Support
Supervisor Support menjelaskan sejauh mana supervisor atau manajer mendukung dan  memperkuat  penggunaan  pembelajaran  di  tempat  kerja  (Pattnaik  dan  Panda,  2020). Supervisor Support mengacu pada pendapat dan keyakinan umum bahwa supervisor peduli pada kesejahteraan dan menghargai kontribusi dalam organisasi yang telah mereka lakukan (Sawasdee, Saengchai, dan Jermsittiparsert, 2020).
Menurut Suan dan Nasrudin (2016), Supervisor Support di tempat kerja dilihat melalui tiga bentuk, pertama dukungan emosional yang mencakup empati, penerimaan, serta perhatian. Kedua  dukungan  informatif,  seperti  memberikan  umpan  balik  atau  bimbingan  dalam pekerjaan  yang  dilakukan.  Ketiga  dukungan  material,  seperti  menyiapkan  anggaran, bantuan  sosial,  sumber  daya,  dan  bantuan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  untuk meningkatkan motivasi, kinerja, dan efektivitas para bawahan.
e-ISSN: 2443-0064

## Work Engagement
Work Engagement adalah ketika pegawai siap untuk mempekerjakan dan mengekspresikan diri yang mereka sukai ke dalam pekerjaan secara fisik, kognitif, dan emosional (Khan et al., 2021). Kemudian, menurut Furuoka dan Idris (2020), Work Engagement didefinisikan sebagai konsep kritis  yang mencerminkan partisipasi pegawai dalam menyelesaikan tugas yang  digambarkan  sebagai  antusiasme  yang  berorientasi  pada  pekerjaan,  kekuatan, dorongan, komitmen, fokus yang kuat dan pikiran yang positif.
Dimensi  pada Work  Engagement menurut Memon  et  al., (2020),  merupakan indikator motivasi intrinsik di tempat kerja dan mengacu pada keadaan pikiran yang positif dan  memuaskan.  pegawai  yang  terlibat  telah  memperoleh  tingkat absorption,  vigor, dan dedication yang tinggi.
1. Absorption ditandai  dengan  sepenuhnya  terlibat  dalam  organisasi  dan  memiliki perasaan bahagia dalam pekerjaan seseorang.
2. Vigor ditandai dengan tinggi rendahnya energi serta ketahanan mental yang tinggi saat melaukan pekerjaan.
3. Dedication ditandai  oleh  kepetningan,  antusiasme,  inspirasi,  kebanggaan,  serta tantangan di tempat kerja.
Peran Work  Engagement sebagai  motivasi  emosional  positif  dan  keadaan  mental universal  yang  menunjukkan  perilaku  pekerja  dan  hasil  terkait  kinerja  (Nakra  dan  Arora, 2021).  Wirawan,  Jufri,  dan  Saman  (2020)  juga  menyebutkan  bahwa Work  Engagement didorong oleh keberadaan sumber daya pekerjaan (misalnya supervisor) dan sumber daya pribadi (misalnya self-efficacy). Sumber daya pekerjaan bersumber dari organisasi seperti dukungan  pengawasan  dan  perilaku  pemimpin  yang  positif,  sedangkan  sumber  daya pribadi berasal dari keadaan psikologis individu seperti kemanjuran dan optimisme.

## Turnover Intention
Turnover  intention merupakan  pola  ketika  pegawai  memutuskan  untuk meninggalkan  organisasi,  yang  dianggap  sebagai  keinginan  pribadi  untuk  meninggalkan organisasi  (Saaed,  2020).  Kemudian,  Lin,  Tsai,  dan  Mahatma  (2017)  mendefinisikan Turnover  intention sebagai  keinginan  yang  dilakukan  dengan  sengaja  dan  dalam  keadaan sadar untuk bisa meninggalkan organisasi secepatnya.
Turnover  intention menjadi  perhatian  khusus    bagi  para  pemimpin  di  seluruh organisasi bisnis, karena dapat merusak etika di tempat kerja. Oleh karena itu, penting bagi manajemen  untuk  memahami  hubungan  antara Turnover  Intention ,  determinannya,  atau moderator  secara  mendalam.  Tingginya  tingkat Turnover  Intention pegawai  tidak  hanya mengarah pada biaya keuangan langsung, tetapi juga menghasilkan kinerja organisasi yang
e-ISSN: 2443-0064
lebih  rendah,  produktivitas  rendah,  moral  rendah  dan  gangguan  layanan,  yang mengakibatkan ketidakpuasan pegawai (Lu et al., 2016).

## Pengembangan Hipotesis
Hasil  penelitian  dari  Memon et  al., (2021)  yang  melakukan  penelitian  pada  422 responden di International Petroleum Technology Conference bertempat di Kuala Lumpur, dan  alumni  department  O&G,  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan Training  Satisfaction terhadap Work Engagement. Kemudian, penelitian  yang dilakukan oleh Rahman, Susanti, dan Rojuaniah (2021), dijelaskan bahwa Training Satisfaction memiliki pengaruh terhadap Work  Engagement yang  dilakukan  pada  288  pegawai  di  Jakarta,  Indonesia.  Selanjutnya, telah  dilakukan  penelitian  pada  409  pegawai  profesional  yang  bekerja  di  Oil  dan  Gas  di Malaysia, ditemukan bahwa Training Satisfaction berpengaruh terhadap Work Engagement (Memon,  Salleh,  dan  Baharom,  2016) . Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya,  maka hipotesis dapat dinyatakan sebagai berikut :
H1 : Terdapat pengaruh Training Satisfaction terhadap Work Engagement .
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pattnaik  dan  Panda  (2020)  bahwa  terdapat pengaruh Supervisor Support terhadap Work Engagement yang melakukan penelitian pada 386  pegawai  pusat  panggilan  yang  berlokasi  di  berbagai  kota  di  negara  India  yang mencakup  tingkat  yang  berbeda.  Selanjutnya,  hasil  penelitian  Suan  dan  Nasrudin  (2016), menemukan  bahwa Supervisor  Support memiliki  pengaruh  terhadap Work  Engagement pada  438  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pelanggan  di  hotel  kelas  atas  Malaysia. Kemudian,  telah  dilakukan  penelitian  oleh  Sawasdee,  Saengchai,  dan  Jermsittiparsert (2020) pada 355 responden di 6 perusahaan farmasi di Thailand, bahwa adanya pengaruh signifikan Supervisor  Support terhadap Work  Engagement. Berdasarkan  hasil  penelitian sebelumnya, maka hipotesis dapat dinyatakan sebagai berikut :
H2 : Terdapat pengaruh Supervisor Support terhadap Work Engagement.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Memon et al., (2021) yang melakukan penelitian  pada  422  responden  di International  Petroleum  Technology  Conference bertempat di Kuala Lumpur, dan alumni department O&G, bahwa terdapat pengaruh Work Engagement terhadap Turnover Intention. Kemudian, telah dilakukan penelitian oleh Kim dan  Hyun  (2017)  yang  melakukan  penelitian  pada  571  responden  di  organisasi  Korea bahwa Work  Engagement memiliki  pengaruh  terhadap Turnover  Intention. Selain  itu, Zhang et  al., (2018),  menemukan  bahwa  adanya  pengaruh Work  Engagement terhadap Turnover  Intention yang melakukan penelitian pada 2426 pegawai  kesehatan kotapraja di Provinsi  Sichuan,  China.  Sehingga  berdasarkan  penelitian  tersebut,  maka  hipotesis  dapat dinyatakan sebagai berikut :
H3 : Terdapat pengaruh Work Engagement terhadap Turnover Intention.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Memon et al., (2021) yang melakukan penelitian  pada  422  responden  di International  Petroleum  Technology  Conference
e-ISSN: 2443-0064
bertempat  di  Kuala  Lumpur,  dan  alumni  department  O&G,  bahwa Work  Engagement adalah  sebagai  mediator  yang  signifikan  dimana Training  Satisfaction mempengaruhi Turnover  Intention. Kemudian,  telah  dilakukan  penelitian  kembali  oleh  Memon,  Salleh, dan  Baharom  (2016)  pada  409  pegawai  profesional  yang  bekerja  di  Oil  dan  Gas  di Malaysia, ditemukan bahwa Work Engagement memediasi pengaruh Training Satisfaction terhadap Turnover  Intention. Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut,  maka  hipotesis dinyatakan sebagai berikut :
H4  :  Terdapat  pengaruh Training  Satisfaction terhadap Turnover  Intention yang dimediasi oleh Work Engagement.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Pattnaik dan Panda (2020) yang melakukan penelitian  pada  386  pegawai  pusat  panggilan  yang  berlokasi  di  berbagai  kota  di  negara India,  menyebutkan  bahwa  pengaruh Supervisor  Support terhadap Turnover  Intention dimediasi  oleh  adanya  faktor Work  Engagement yang  ada  pada  organisasi.  Berdasarkan penelitian sebelumnya, maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut :
H5  :  Terdapat  pengaruh Supervisor  Support terhadap Turnover  Intention yang dimediasi oleh Work Engagement.
Berdasarkan  teori-teori  yang  berkaitan  dengan  tujuan  penelitian  yang  akan  dicapai,  maka model dalam penelitian ini digambarkan ke dalam Rerangka Konseptual sebagai berikut :

## H4
H1 H3 H2 H5

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  gabungan  dari  beberapa  penelitian  yang  dilakukan  oleh Memon et al., (2021) yang berjudul “Satisfaction matters: the relationships between HRM practices, work engagement and turnover intention” serta penelitian  yang  dilakukan oleh Pattnaik  dan  Panda  (2020)  dengan  judul “Supervisor  support,  work  engagement  and turnover  intentions:  evidence  from  Indian  call  centres” penelitian  ini  bertujuan  untuk
Training Satisfaction
Work
Engagement
Turnover Intention
Supervisor
Support
H3
e-ISSN: 2443-0064
menganalisis  pengaruh Training  Satisfaction,  Supervisor  Support terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Work Engagement.
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  menggunakan survey research studi di Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri  Republik  Indonesia.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode hypothesis testing. Unit  penelitian  ini  adalah  individu,  yaitu  pegawai  yang  bekerja  di  Direktorat Jenderal  Bina  Pemerintahan  Desa  Kementerian  Dalam  Negeri  Republik  Indonesia. Pengambilan  data  dilakukan  dengan  cara cross  sectional karena  peneliti  dapat  langsung mengolah  data  berupa  jawaban  kuesioner  yang  hanya  dilakukan  dalam  satu  waktu  mulai pada  17  Juli  2021    hingga  21  Juli  2021.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  penyebaran kuesioner.

## Variabel dan Pengukuran
Penelitian  ini  terdiri  dari  empat  (4)  variabel  yaitu,  tiga  (3)  variabel  bebas ( independent  variable ),  satu  (1)  variabel  perantara (intervening  variable) ,  dan  satu  (1) variabel  terikat  ( dependent  variable )  penelitian  atas  jawaban  responden  dilakukan berdasarkan    Likert  dari  1  sampai  5:  nilai  1  “sangat  tidak  setuju”,  nilai  2  “tidak  setuju”, nilai 3 “cukup setuju”, nilai 4 “setuju”, nilai 5 “sangat setuju”.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Data  Primer. Penelitian  dilakukan  untuk  mendapatkan  data  primer  yang  mengacu  pada  informasi  yang diperoleh  langsung  ke  lapangan  yang  menjadi  objek  penelitian  berupa  data  yang  akan diolah  menjadi  informasi  yang  diperlukan  (Sekaran  dan  Bougie,  2017).  Penyebaran kuesioner  dilakukan  kepada  pegawai  Direktorat  Jenderal  Bina  Pemerintahan  Desa Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia sebanyak 130 responden.

## Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah pegawai Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan  Desa  Kementerian  Dalam  Negeri  Republik  Indonesia  difokuskan  pada Bagian Kepegawaian  yang merupakan salah satu sub bagian dari Bidang Umum dibawah Sekretariat Ditjen Bina Pemdes,  menggunakan non probabilitas sampling dengan metode pengambilan  sampel  dengan  teknik purposive  sampling yaitu  penarikan  sampel  melalui bebrapa  kriteria  yang  sudah  ditentukan  oleh  peneliti  (Sekaran  dan  Bougie,  2017). Penentuan  jumlah  sampel  menurut  Hair et  al., (2010)  disarankan  ukuran  sampel  yang sesuai  antara  100-200  responden  agar  dapat  digunakan  dengan Structural  Equation Modeling (SEM). Jumlah sampel minimum jika jika menggunakan SEM menurut  Hair et al., (2010)  adalah:  (Jumlah  Indikator  +  Jumlah  Variabel  Laten)  x  (5  sampai  10  kali). Dalam penelitian ini, jumlah sampel  yang digunakan adalah: (22 + 4) x 5 = 130 pegawai
yang  bekerja  di  Direktorat  Jenderal  Bina  Pemerintahan  Desa  Kementerian  Dalam  Negeri Republik  Indonesia  yang  dilihat  dari  karakteristik  responden  yaitu    (minimal  berusia  20 tahun),  pendidikan  terakhir,  dan  waktu  masa  kerja  (minimal  1  tahun).  Alasan  memilih menggunakan kriteria tersebut karena peneliti ingin mencari tahu apakah pegawai tersebut memiliki tingkat Turnover Intention yang tinggi atau rendah.

## Analisis Data

## Uji Instrumen Peneliti
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner,  maka  untuk menghindari  adanya  kesalahan  dilakukan  uji  instrumen  agar  mengetahui  tujuan  dari peneliti  ( valid )  dan  tingkat  konsisten  apabila  pernyataan  tersebut  dijawab  dalam  waktu yang berbeda ( reliable ).
1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk    mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner (Sekaran dan Bougie, 2017). Pengujian validitas ini dilakukan dengan mencari korelasi dari tiap indikator dengan etode pengujian yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) yang diolah dengan software AMOS versi 23.
Kriteria  uji  validitas  dengan  melihat  nilai factor  loading apakah  lebih  besar  dari 0,05 atau lebih kecil dari 0,05.
- Jika factor loading > 0,05 valid
- Jika factor loading < 0,05 tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mengetahui tingkat konsistensi apabila dilakukan pengukuran dua  kali  atau  lebih  (Sugiyono,  2010).  Menurut  Sekaran  (2006)  dasar  pengambilan keputusan uji reabilitas ini adalah sebagai berikut :
a. Jika  koefisien Cronbach’s  Alpha ≥  0,6 maka Cronbach’s  Alpha  Acceptable (construct reliable) .
b. Jika Cronbach’s Alpha < 0,6 maka Cronbach’s Alpha Poor Acceptable (construct unreliable).
Nilai Cronbach’s Alpha adalah  tingkat  keandalan  ( reliability )  dari  masing-masing angket variabel.
Pada  Tabel  1  terlihat  hasil  uji  instrumen  yaitu  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas terdapat  21 item pernyataan  yang  valid  dan  4  variabel  dikatakan  reliabel,  sehingga  dapat dilanjutkan dalam penelitian.

## Tabel 1. Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Statistik Deskriptif
Variabel dan Indikator n Mean Nilai Factor Nilai Cronbach's Keputusan
e-ISSN: 2443-0064
Loading (Uji Validitas) Alpha (Uji Reliabilitas) Training Satisfaction 130 4,05 0,84 Reliabel 1. Secara keseluruhan, pelatihan di  tempat  kerja  yang  saya terima  berlaku  untuk  pekerjaan saya 130 4,22 0,906 Valid 2. Secara keseluruhan, pelatihan yang  saya  terima  di  tempat kerja memenuhi kebutuhan saya 130 4,14 0,856 Valid 3.  Secara  keseluruhan,  saya puas  dengan  jumlah  pelatihan yang  saya  terima  di  tempat kerja 130 3,78 0,565 Valid 4. Saya biasanya dapat menggunakan  apa  yang  saya pelajari di tempat kerja 130 4,05 0,710 Valid Supervisor Support 130 3,59 0,67 Reliabel 5. Saya menemukan atasan saya sangat membantu dalam melakukan  tugas  dan  pekerjaan saya 130 3,96 0,714 Valid 6.  Saat  melakukan  tugas  dan pekerjaan, saya sangat bergantung pada atasan saya 130 2,99 0,318 Not Valid 7.  Atasan  saya  memberi  saya informasi  dan  saran  penting terkait pekerjaan yang membuat pekerjaan saya lebih mudah 130 3,83 0,900 Valid 8.  Saya  dapat  mengandalkan supervisor saya untuk melakukan  "hal  yang  benar" saat bekerja 130 3,59 0,583 Valid Work Engagement 130 4,05 0,93 Reliabel 9.  Ketika  saya  bangun  di  pagi hari,  saya  merasa  ingin  pergi bekerja 130 3,93 0,800 Valid
e-ISSN: 2443-0064
10.  Di  tempat  kerja,  saya merasa penuh dengan energi 130 4,02 0,828 Valid 11.  Di  pekerjaan  saya,  saya merasa kuat dan bersemangat 130 4,03 0,900 Valid 12. Pekerjaan saya menginspirasi saya 130 4,03 0,881 Valid 13. Saya antusias dengan pekerjaan saya 130 4,09 0,894 Valid 14. Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan 130 4,27 0,718 Valid 15. Saya terbawa suasana ketika saya bekerja 130 3,97 0,525 Valid 16. Saya merasa nyaman dalam pekerjaan saya 130 4,04 0,722 Valid 17.  Saya  merasa  senang  ketika saya bekerja secara intens 130 4,08 0,763 Valid Turnover Intention 130 2,77 0,87 Reliabel 18. Saya serius mempertimbangkan untuk meninggalkan  pekerjaan  saya saat  ini  untuk  bekerja  di unit/organisasi/tempat lain 130 3,17 0,580 Valid 19.  Saya  terkadang  merasa harus  berhenti  dari  pekerjaan saya  di  tempat  kerja  saya  saat ini 130 2,73 0,745 Valid 20. Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru di tahun depan 130 2,53 0,873 Valid 21.  Dalam  6  bulan  ke  depan, saya akan menilai kemungkinan meninggalkan  pekerjaan  saya saat ini adalah tinggi 130 2,41 0,878 Valid 22.  Saya  akan  keluar  dari unit/organisasi/tempat  ini  jika
kondisi  yang  diberikan  menjadi sedikit lebih buruk dari sekarang 130 3,00 0,704 Valid
e-ISSN: 2443-0064
Hasil  pengolahan  data  yang  ada  Tabel  1  di  atas,  bahwa  terdapat  nilai  statistik deskriptif  untuk  variabel Training  Satisfaction,  Supervisor  Support,  Work  Engagement, Turnover  Intention yang  dapat  dilihat  secara  keseluruhan  pada  setiap  item  pernyataan. Pada  variabel Training  Satisfaction, diketahui  bahwa  nilai  rata-rata  adalah  4,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  responden  membenarkan  jika  memiliki  perasaan  puas  terhadap kegiatan training yang dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam melakukan  tugas  atau  pekerjaan  secara  efektif.  Selanjutnya,  berdasarkan  dari  Tabel  1, variabel Supervisor  Support memiliki  nilai  rata-rata  3,59  yang  berarti  responden  merasa sependapat  dengan  adanya  dukungan  dari Supervisor yang  dapat  membantu  pekerjaan, memberikan informasi, serta memberikan saran sehingga lebih mudah dalam menjalankan pekerjaan  secara  maksimal.  Kemudian  Variabel Work  Engagement diketahui  bahwa  nilai rata-rata  adalah  4,05.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  pegawai  menunjukkan  adanya keterlibatan  dalam  bekerja  di  instansinya.  Pegawai  menunjukkan  energi  yang  kuat, semangat, antusias, dan memiliki rasa nyaman dalam bekerja. Sehingga pekerjaan menjadi sebuah  inspirasi  dan  kebanggaan.      Selanjutnya,  perlu  diketahui  bahwa  pada  variabel Turnover  Intention memiliki  nilai  rata-rata  2,77.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden cukup sependapat dengan adanya keinginan untuk pindah kerja, dilihat dari sikap pegawai dalam  mempertimbangkan  untuk  meninggalkan  pekerjaan  di  tempat  saat  ini  mereka bekerja.
Dalam penelitian ini, dilakukan uji kesesuaian model untuk melihat model tersebut menggambarkan seluruh sebab akibat. Uji kesesuaian model atau Goodness of Fit memiliki tujuan untuk menguji model yang diusulkan memiliki kesesuaian ( fit ) dengan data sampel maupun tidak. Pengujian ini dilakukan dengan beberapa kriteria pengukuran (Hair, et al., 2010)  yaitu  menguji  nilai Absolute  Fit  Measures,  Incremental  Fit  Measures,  dan Parsimonious Fit Measures. Berdasarkan hal tersebut, pengukuran Goodness of Fit dalam penelitian ini dijelaskan pada Tabel 2.

## Tabel 2. Uji Goodness of Fit
Jenis Pengukuran Pengukuran Nilai Batas penerimaan yang disarankan Hair et al., 2010 Kesimpulan
Absolute Fit Measures Chi-Square
392,8 Small Chi- Square Goodness of Fit P-value 0,000 ≥ 0,05 Marginal Fit RMSEA 0,08 ≤ 0,08 Goodness of Fit GFI 0,78 ≥ 0,90 Marginal Fit Incremental Fit Measures NFI 0,802 ≥ 0,90 Marginal Fit
e-ISSN: 2443-0064
TLI 0,88 ≥ 0,90 Marginal Fit RFI 0,774 ≥ 0,90 Marginal Fit CFI 0,892 ≥ 0,90 Marginal Fit AGFI 0,73 ≥ 0,90 Marginal Fit Parsimonius Fit Measures CMIN/DF 1,935 Batas bawah : 1,0 Batas atas : 5,0 Goodness of Fit
Dari  tabel  hasil  pengujian Goodness  of  Fit diketahui  bahwa  seluruh  model  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  masuk  dalam  kriteria  dari  beberapa  indikator  kesesuaian model.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Penelitian  ini  melibatkan  obyek  penelitian  sebanyak  130  responden  melalui penelitian lapangan secara langsung berupa kuesioner individual dan didistribusikan pada pegawai  Direktorat  Jenderal  Bina  Pemerintahan  Desa  Kementerian  Dalam  Negeri Republik  Indonesia  di  wilayah  Provinsi  DKI  Jakarta.  Tabel  3  di  bawah  ini  menunjukkan analisis deskriptif responden.
Tabel 3. Deskriptif Responden
Category Frequency  Precentage Jenis Kelamin Perempuan 65 50% Laki-Laki 65 50% Total 130 100% Usia 20-25 18 13,8% 26-30 34 26,2% 31-35 18 13,8% Total 130 100% Pendidikan Terakhir SMA/SMK 10 7,7% D3 8 6,2% S1 77 59,2% Total 130 100% Masa Kerja < 1 Tahun 9 6,9%
e-ISSN: 2443-0064
1-5 Tahun 39 30% 6-10 Tahun 28 21,5% Total 130 100%

## Analisis Data
Pengujian  lima  hipotesa  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan metode  SEM.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  p-value  0,05  dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Apabila p-value ≤ 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima b. Apabila p-value ≥ 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima Berikut ini akan dijelaskan pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini:

## Tabel 4. Pengujian Hipotesis
Hipotesis Estimate P-value Keputusan H1 : Terdapat pengaruh Training Satisfaction terhadap Work Engagement . 0,265 0,003 Ha1 diterima H2 : Terdapat pengaruh Supervisor Support terhadap Work Engagement. 0,482 0,000 Ha2 diterima H3 : Terdapat pengaruh Work Engagement terhadap Turnover Intention. -0,265 0,041 Ha3 diterima H4 : Terdapat pengaruh Training
Satisfaction terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Work Engagement. -0,068 0,048 Ha4 diterima
H5 : Terdapat pengaruh Supervisor Support
terhadap Turnover Intention yang dimediasi
oleh Work Engagement. -0,116 0,040 Ha5 diterima
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan,  bahwa  terdapat  pengaruh Training Satisfaction terhadap Work  Engagement dengan  nilai  P-value  0,003  ≤  0,05  sehingga  H1 diterima.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Memon et  al., (2021) bahwa terdapat pengaruh Training Satisfaction terhadap Work Engagement yang dilakukan pada  422  responden  di  Kuala  Lumpur. Training  Satisfaction dilakukan  untuk mengembangkan  pribadi  dan  membantu  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  kerja  mereka, sehingga  dapat  meningkatkan Work  Engagement pegawai  di  tempat  kerja.  Seperti  yang terjadi pada pegawai  di  Direktorat  Jenderal  Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia, bahwa dengan adanya salah satu praktik HRM yaitu Training Satisfaction secara  keseluruhan  telah  memberikan  dampak  positif  dalam  meningkatkan partisipatif  pegawai  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  berorientasi  pada  kekuatan, dorongan, komitmen, dan fokus pegawai.
e-ISSN: 2443-0064
Pada  hasil  pengujian  hipotesis,  bahwa  terdapat  pengaruh Supervisor  Support terhadap Work Engagemen t dengan nilai P-value 0,000 ≤ 0,05 sehingga H2 diterima. Hal ini  didukung  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Pattnaik  dan  Panda  (2020)  bahwa terdapat  pengaruh Supervisor  Support terhadap Work  Engagement yang  dilakukan  pada 386 responden di berbagai kota di negara India. Peran Supervisor Support sebagai bentuk tambahan kepercayaan yang dirasakan pegawai dalam melaksanakan tanggung jawab serta merasa  bahwa  dirinya  ikut  berperan  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Dengan demikian,  akan  menunjukkan  sikap Work  Engagement yang  yang  mencerminkan partisipasi  pegawai  efektif dan  efisien. Pada Direktorat  Jenderal  Bina Pemerintahan Desa Kementerian  Dalam  Negeri  Republik  Indonesia,  dengan  adanya  berbagai  dukungan tersebut telah membantu pegawai dalam menciptakan motivasi secara emosional sehingga timbul perasaan dedikasi, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan pekerjaan.
Selanjutnya  dari  hasil  pengujian  hipotesis,  bahwa  terdapat  pengaruh Work Engagement terhadap Turnover  Intention dengan  nilai  P-value  0,041  ≤  0,05  sehingga  H3 diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Memon et al., (2021) yang melakukan  penelitian  pada  422  responden  di International  Petroleum  Technology Conference bertempat  di  Kuala  Lumpur,  dan  alumni  department  O&G,  bahwa  terdapat pengaruh Work  Engagement terhadap Turnover  Intention. Pegawai  yang  terlibat  dalam pekerjaan  jauh  lebih  mungkin  untuk  mengalami  emosi  positif  di  tempat  kerja  dan  dapat membangun  sumber  daya  psikologis  yang  bertahan  lama  sehingga  memicu  kesejahteraan emosional.  Selain  itu,  pegawai  dengan  tingkat Work  Engagement yang  tinggi,  akan cenderung memiliki kesehatan yang baik dan mudah mengurangi stres di tempat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat Work Engagement pegawai maka pengaruh Turnover Intention akan semakin rendah (Agarwal et al., 2018).
Dari hasil pengujian hipotesis  yang dilakukan, bahwa terdapat pengaruh Training Satisfaction terhadap Turnover  Intention yang  di  mediasi  oleh Work  Engagement dengan nilai P-value 0,048 ≤ 0,05 sehingga H4 diterima. Hasil ini didukung oleh penelitian  yang dilakukan  Memon,  Salleh,  dan  Baharom  (2016)  pada  409  pegawai  profesional  yang bekerja  di  Oil  dan  Gas  di  Malaysia,  ditemukan  bahwa Work  Engagement memediasi pengaruh Training Satisfaction terhadap Turnover Intention. Salah satu fungsi HRM yaitu Training Satisfaction , menunjukkan bahwa pelatihan yang cukup optimal bisa mendukung pekerjaan yang dapat meningkatkan keterlibatan melalui peran pekerjaan mereka, sehingga membuat pegawai merasa lebih semangat dan antusias dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan  demikian,  pegawai  cenderung  tidak  akan  mencari  peluang  untuk  berpindah  dari instansi  pemerintah.  Oleh  karena  itu,  perasaan  positif  pegawai  tentang  kegiatan  pelatihan ini  dapat  menghasilkan  hasil  sikap  dan  perilaku  yang  positif,  seperti  misalnya  rendahnya tingkat turnover pegawai.  Seperti  yang  terjadi  di  Direktorat  Jenderal  Bina  Pemerintahan Desa  Kementerian  Dalam  Negeri  Republik  Indonesia,  bahwa  tingginya  tingkat Work Engagement sebagai  proses  motivasi  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dapat
e-ISSN: 2443-0064
menunjukkan  peran  mediasi  antara  pengaruh  sumber  daya  pekerjaan  yaitu Training Satisfaction dan mengurangi keinginan pegawai untuk pindah kerja.
Pada hasil H5 ditemukan nilai p-value 0,040 ≤ 0,05 yang berarti terdapat pengaruh Supervisor  Support terhadap Turnover  Intention yang  dimediasi  oleh Work  Engagement. Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pattnaik  dan  Panda  (2020)  yang melakukan penelitian pada 386 pegawai pusat panggilan yang berlokasi di berbagai kota di negara  India,  menyebutkan  bahwa  pengaruh Supervisor  Support terhadap Turnover Intention dimediasi  oleh  adanya  faktor Work  Engagement yang  ada  pada  organisasi. pegawai  akan  cenderung  membalas  organisasi  melalui  peningkatan Work  Engagement akibat  timbul  sikap  positif  yaitu Supervisor  Support .  Dengan  demikian, supervisor mendukung  pegawai  dan  membantu  mereka  ketika  menghadapi  masalah  yang berhubungan  dengan  pekerjaan,  karena Work  Engagement merupakan  indikator  motivasi intrinsik  di  tempat  kerja  dan  mengacu  pada  keadaan  pikiran  yang  positif . Selanjutnya, pegawai dengan Work Engagement yang tinggi dapat memberikan penghargaan atau sikap positif  pula  kepada  organisasi  dilihat  dari  berkurangnya  tingkat  niat  mereka  untuk meninggalkan organisasi. Pada Direktorat  Jenderal  Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam  Negeri  Republik  Indonesia,  ketika  pegawai  diberikan  dukungan  oleh  atasan, mereka  merasa  diberikan  kepercayaan  serta  tanggung  jawab  untuk  ikut  berperan  dalam membantu  menyelesaikan  pekerjaan,  akibatnya  pekerjaan  yang  dilakukan  juga menghasilkan hasil kerja yang efektif dan efisien. Supervisor Support sebagai sumber daya pekerjaan  menginduksi  keterlibatan  kerja  di  antara  pegawai,  yang  pada  gilirannya, menghasilkan penurunan tingkat niat untuk meninggalkan organisasi.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa pada variabel Training Satisfaction diketahui  memiliki  nilai  rata-rata  4,05  yang  menunjukkan  bahwa  pegawai  membenarkan jika  memiliki  perasaan  puas  terhadap  kegiatan training .  Kemudian, Supervisor  Support memiliki nilai rata-rata 3,59  yang berarti responden sependapat  dengan adanya dukungan dari supervisor yang dapat meningkatkan motivasi mereka dalam menyelesaikan pekerjaan secara  maksimal,  selanjutnya Work  Engagement dengan  nilai  rata-rata  4,05  yang  berarti bahwa  keterlibatan  kerja  pegawai  merupakan  salah  satu  indikator  penting  apakah organisasi berjalan dengan baik karena berpengaruh terhadap kinerja, pergantian niat, dan kepuasan  kerja.  Selain  itu, Work  Engagement menunjukkan  tingkat  energi  yang  tinggi, antusias,  kebanggaan,  serta  merasa  senang  sampai  terbawa  suasana  saat  bekerja.  Pada variabel Turnover  Intention memiliki  nilai  rata-rata  2,77  yang  menunjukkan  bahwa pegawai  cukup  sependapat  untuk  mempertimbangkan  keinginan  untuk  pindah  kerja  dan meninggalkan perusahaan. Hasil penelitian juga  menunjukkan H1 diterima memiliki nilai
e-ISSN: 2443-0064
p-value  0,003  ≤  0,05  yang  artinya Training  Satisfaction berpengaruh  positif  pada Work Engagement, bahwa tingginya tingkat  kepuasan  pegawai dalam kegiatan training mampu menciptakan  keterlibatan  kerja  mereka  yang  mendukung  tercapainya  efektivitas perusahaan.  Selanjutnya,  pada  H2  diterima  memiliki  nilai  p-value  0,000  ≤  0,05  yang berarti Supervisor Support berpengaruh positif terhadap Work Engagement, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  tingginya  dukungan supervisor mampu  meningkatkan  partisipasi pegawai dalam pekerjaan. Untuk hasil H3 diterima dengan nilai p-value 0,041 ≤ 0,05 yang berarti  terdapat  pengaruh Work  Engagement terhadap Turnover  Intention. Sehingga semakin pegawai terlibat dalam pekerjaannya maka semakin rendah niat untuk berpindah. H4  diterima  dengan  nilai  p-value  0,048  ≤  0,05  yang  berarti  semakin  tinggi Training Satisfaction dapat  mendukung  pekerjaan  yang  dapat  meningkatkan  keterlibatan  kerja, sehingga  menciptakan  sikap  dan  perilaku  yang  positif  ditandai  dengan  rendahnya  tingkat turnover pegawai.  Selanjutnya,  H5  diterima  dengan  p-value  0,040  ≤  0,05  bahwa meningkatnya  sikap  positif  yaitu Supervisor  Support akan  berpengaruh  pada  tingginya Work  Engagement yang  merupakan  indikator  motivasi  intrinsik,  yang  selanjutnya  yang akan menghasilkan penurunan tingkat niat untuk meninggalkan organisasi.

## Saran
1. Kepala  Sub  Bagian  Kepegawaian  dan  Kepala  Bagian  Umum  pada  Sekretariat Direktorat  Jenderal  Bina  Pemerintahan  Desa  Kementerian  Dalam  Negeri  Republik Indonesia diharapkan lebih meningkatkan jumlah kegiatan training . Training pegawai merupakan  hal  penting  untuk  dilakukan  karena  sebagai  salah  satu  cara  yang  efektif dalam  meningkatkan  kemampuan  pegawai  serta  mendukung  laju  perkembangan instansi  pemerintah.  Kegiatan training dapat  dilakukan  secara  berkala,  misalnya saat penerimaan  pegawai  baru,  ketika  membutuhkan  regenerasi  pegawai,  saat  penerapan sistem baru, dan penerapan kebijakan instansi pemerintah yang baru.
2. Pada  Direktorat  Jenderal  Bina  Pemerintahan  Desa  Kementerian  Dalam  Negeri Republik  Indonesia,  pegawai  bergantung  kepada  pimpinan  dikarenakan  pimpinan dapat  memecahkan  proses  permasalahan  yang  ada.  Di  sisi  lain  pemimpin  dapat mengetahui  permasalahan  secara  keseluruhan  dan  terintegrasi  yang  berakibat  pada pemecahan  masalah  yang  lebih  efektif.  Kemudian,  dengan  bergantungnya  kepada pimpinan, diharapkan pegawai akan mendapatkan peran dan tanggung jawab sehingga dapat memberikan solusi terhadap masalah yang sudah didiskusikan sebelumnya.
3. Diharapkan  Kepala  Sub  Bagian  Kepegawaian  dan  Kepala  Bagian  Umum, menggunakan gaya kepemimpinan yang dibutuhkan organisasi untuk memastikan agar Work Engagement memberikan efek positif pada tingkat semangat pegawai. Pemimpin transformasional  memotivasi  pegawai  tidak  hanya  dengan  insentif  finansial,  tetapi juga  dengan  merangsang  rasa  pencapaian  dan  penegasan  diri  mereka.  Dukungan Kepala  Sub  Bagian  Kepegawaian  yang  cukup  tinggi  dalam  kepemimpinan
transformasional,  mampu  memberdayakan  pengikut  mereka  daripada  kebutuhan mereka  sendiri.  Ketika  digunakan  dengan  keyakinan  pribadi,  kekuasaan  pemimpin menjadi  sumber  energi  daripada  sumber  kontrol  untuk  meningkatkan  keterlibatan kerja.  Akibatnya,  ketika  gaya  kepemimpinan  transformasional  diadopsi  dalam organisasi,  dukungan  Kepala  Bagian  Umum  yang  ditawarkan  kepada  pegawai meningkat.  Dengan  demikian,  komitmen  pegawai  untuk  bekerja  meningkat  pada tingkat yang sama.
4. Untuk  mencegah  atau  mengurangi  tingkat Turnover  Intention di  Kementrian  Dalam Negeri  Bina  Pemerintahan  Desa,  sebaiknya  manajer  harus  lebih  memperhatikan kenyamanan  dan  kemakmuran  pegawai  saat  bekerja,  seperti  rasa    adil  dan kesejahteraan.  Manajer  juga  diharapkan  bisa  membantu  dan  memberikan  saran terhadap  pegawai  serta  melibatkan  pegawai  dalam  melakukan  kegiatan-kegiatan instansi pemerintah agar pegawai tersebut tidak memiliki niat untuk berpindah kerja.

## Rekomendasi Penelitian Selanjutnya
1. Penelitian  selanjutnya  diharapkan  tidak  hanya  meneliti  pada  instansi  pemerintahan, tetapi  bisa  dilakukan  pada  industri  seperti,  perbankan,  perhotelan,  rumah  sakit, universitas, perusahaan manufaktur, dan lain-lain.
2. Jumlah  sampel  yang  digunakan  harus  lebih  banyak  sehingga  dapat  memperoleh  data yang lebih akurat.

## DAFTAR PUSTAKA
Agarwal, Upasna A., and Vishal Gupta. 2018. “Relationships between Job Characteristics, Work  Engagement,  Conscientiousness  and  Managers’  Turnover  Intentions:  A Moderated-Mediation Analysis.” Personnel Review 47(2): 353–77.
AK,  Belete.  2018.  “Turnover  Intention  Influencing  Factors  of  Employees:  An  Empirical Work Review.” Journal of Entrepreneurship & Organization Management 07(03): 3– 7.
Ferdian,  Ary,  Bachruddin  Saleh  Luturlean,  Khairani  Ditha  Zhafira,  and  Nabilla  Kalvina Izumi. 2020. “The Impact of Work Stress on Turnover Intention in Indonesia: Is There A Mediation from Employee’ Job Satisfaction?” GATR  Journal  of  Management  and Marketing Review 5(1): 31–40.
Hair  JR,  Joseph  F.,  William  C.  Black,  Barry  J.  Babin,  and  Rolph  E.  Anderson.  2010. Multivariate Data Analysis . 7th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Harahap, D. H., Tri Welas Asih, Arundati Shinta, & Siti Mahmudah. (2016). Turnover dan Strategi  Inovasi  Untuk  Mengatasinya. Seminar  Nasional  Psikologi  “Aktualisasi Potensi Anak Bangsa Menuju Indonesia Emas” , 72-80.
Islam, M. Nazmul, Fumitaka Furuoka, and Aida Idris. 2020. “Transformational Leadership and Employee Championing Behavior during Organizational Change: The Mediating Effect of Work Engagement.” South Asian Journal of Business Studies .
Jaworski,  Caitlin,  Swathi  Ravichandran,  Aryn  C  Karpinski,  and  Shweta  Singh.  2018. “International  Journal  of  Hospitality  Management  The  e  Ff  Ects  of  Training Satisfaction  ,  Employee  Bene  Fi  Ts  ,  and  Incentives  on  Part-Time  Employees  ’ Commitment.” International  Journal  of  Hospitality  Management 74(October  2017): 1–12.
Kashyap, Vaneet, Neelam Nakra, and Ridhi Arora. 2021. “Do ‘Decent Work’ Dimensions Lead to Work Engagement? Empirical Evidence from Higher Education Institutions in India.” European Journal of Training and Development .
Khan,  Muhammad  Mumtaz  et  al.  2021.  “My  Meaning  Is  My  Engagement:  Exploring  the Mediating  Role  of  Meaning  between  Servant  Leadership  and  Work  Engagement.” Leadership and Organization Development Journal .
Kim,  Woocheol,  and  Young  Sup  Hyun.  2017.  “The  Impact  of  Personal  Resources  on Turnover Intention: The Mediating Effects of Work Engagement.” European Journal of Training and Development 41(8): 705–21.
Lin,  Chieh  Peng,  Yuan  Hui  Tsai,  and  Ferdinandus  Mahatma.  2017.  “Understanding Turnover  Intention  in  Cross-Country  Business  Management.” Personnel  Review 46(8): 1717–37.
Ling  Suan,  Choo,  and  Aizzat  Mohd  Nasurdin.  2016.  “Supervisor  Support  and  Work Engagement of Hotel Employees in Malaysia: Is It Different for Men and Women?” Gender in Management 31(1): 2–18.
Lu,  Lu,  Allan  Cheng  Chieh  Lu,  Dogan  Gursoy,  and  Nathan  Robert  Neale.  2016.  “Work Engagement,  Job  Satisfaction,  and  Turnover  Intentions:  A  Comparison  between Supervisors  and  Line-Level  Employees.” International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management 28(4): 737–61.
Memon, Mumtaz Ali  et al.  2021. “Satisfaction Matters: The Relationships  between HRM Practices,  Work  Engagement  and  Turnover  Intention.” International  Journal  of Manpower 42(1): 21–50.
Memon, Mumtaz Ali, Rohani Salleh, and Mohamed Noor Rosli Baharom. 2020. “The Link between Training Satisfaction, Work Engagement and Turnover Intention.” European Journal of Training and Development 40(6): 407–29.
Pattnaik,  Subash  Chandra,  and  Narendra  Panda.  2020.  “Supervisor  Support,  Work Engagement and Turnover Intentions: Evidence from Indian Call Centres.” Journal of Asia Business Studies 14(5): 621–35.
Rahman, Mantep Fauzi, and Evi Susanti. 2021. “International Journal of Multicultural and Multireligious  Understanding  The  Role  of  Training  Satisfaction  and  Work Engagement on Employee ’ s OCB.” (2007): 44–54.
Sawasdee,  Aksorn,  Sakapas  Saengchai,  and  Kittisak  Jermsittiparsert.  2020.  “The  Role  of Emotional  Demands,  Supervisor  Support  and  Training  Opportunities  towards  Work
Engagement  among  Employees  in  Pharmaceutical  Companies  of  Thailand.” Systematic Reviews in Pharmacy 11(3): 176–84. Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian Untuk Bisnis . 4th ed. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran,  Uma  and  Roger  Bougie.  2017. Metode  Penelitian  Untuk  Bisnis .  6th  ed.  Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Wirawan,  Hillman,  Muhammad  Jufri,  and  Abdul  Saman.  2020.  “The  Effect  of  Authentic Leadership  and  Psychological  Capital  on  Work Engagement:  The  Mediating  Role  of Job Satisfaction.” Leadership and Organization Development Journal 41(8): 1139–54. Yucel,  Ilhami.  2021.  “The  Mediating  Effect  of  Work  Engagement  on  the  Relationship between  Work  –  Family  Conflict  and  Turnover  Intention  and  Moderated  Mediating Role of Supervisor Support during Global Pandemic.”
Zhang, Wenjie, Hongdao Meng, Shujuan Yang, and Danping Liu. 2018. “The Influence of Professional  Identity, Job Satisfaction, and Work Engagement on Turnover  Intention among Township Health Inspectors in China.” International Journal of Environmental Research and Public Health 15(5).

## Website
https://www.catalyst.org/research/turnover-and-retention/ (Diakses pada 5 Juni 2021) http://www.binapemdes.kemendagri.go.id/ (Diakses pada 29 Juli 2021)