ISSN 2442 - 9732 (Online)
ISSN 0216 - 3780 (Print)
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 11 No. 1 Maret  2018 : 51-66 Doi:  http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v10i1.2516

## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN TURNOVER INTENTION

## Agi Syarif Hidayat
Universitas Swadaya Gunung Jati agi.unswagati@gmail.com

## Abstract
The  high  level  of  employee  turnover  in  the  marketing  department  at  PT.  Toyamilindo  indicates  low organizational commitment and high turnover intention. The purpose of this study is to determine the effect  of job satisfaction on organizational commitment and turnover intention.  Quantitative methods are used in this study. Population is the  employees of marketing department at PT. Toyamilindo with 50 people. Sampling technique used is sampling saturated with the number of samples of 50 people. Data collection technique uses questionnaires and regression analysis.  Finding on the research results shows that  there are  positive and significant  influence of job satisfaction on organizational  commitment  and negative  and  significant  influence  of  job  satisfaction  on  turnover  intention,  and  also  the  influence  of organizational commitment on work satisfaction to turnover intention. The managerial implications of corporate leaders must improve employee work satisfaction, especially in terms of salary.
Keywords : job satisfaction; organizational commitment; and turnover intention.

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  berperan  penting  dalam  kemajuan  organisasi.  Sumber daya  manusia  merupakan  faktor  kunci  dalam  memberikan  layanan,  sumber  inovasi  dan kreativitas  melalui  pemikirannya,  dan  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan dan  dapat  menjadi  keunggulan  bersaing  bagi  perusahaan  (Hariandja,  2002;  Pitaloka,  2017). Melihat  pentingnya  peran  SDM  tersebut,  maka  sudah  seharusnya  setiap  organisasi  dapat menjaga  loyalitas  atau  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  agar  karyawan  tetap bertahan dalam organisasi.
Salah  satu  topik  hangat  yang  sedang  diperbincangkan  adalah  masalah turnover . Kecenderungan  keluar-masuk  karyawan  belakangan  ini  telah  mengalami  peningkatan  secara umum  di  seluruh  dunia  (Sanjeev,  2017).  Dampak  terjadinya turnover yang  menjadi  beban utama  perusahaan  ialah  waktu  serta  biaya  baru  untuk  merekrut  karyawan  baru  (Waspodo, Handayani, & Paramita, 2013). Tidak sedikit perusahaan yang frustasi dikarenakan karyawan yang  berkualitas  hasil  dari  rekrutmen  memilih  kerja  di  organisasi  lain  (Muliyadi,  Hamid,  & Mustikasari,  2010).  Pentingnya  masalah  tersebut  digarisbawahi  karena turnover dapat
52   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                              Vol. 11 No. 1 Maret 2018
mengorbankan  lebih  dari  satu  setengah  kali  gaji  seorang  karyawan  setahun  ketika mempertimbangkan  biaya  keseluruhan  yang  meliputi  biaya  untuk  tugas  kembali,  merekrut, dan  melatih  karyawan  pengganti  (Cascio,  2005).  Salah  satu  perusahaan  yang  menghadapi masalah tersebut adalah PT. Toyamilindo. Pada tahun 2016, perusahaan tersebut mengalami turnover karyawan yang cukup tinggi.
Sumber: HRD PT. Toyamilindo, 2017

## Gambar 1 Turnover karyawan di PT Mountoya tahun 2016
Gambar  1  menunjukkan  tingkat turnover tertinggi  terdapat  pada  departemen marketing . Banyaknya karyawan pada departemen marketing yang keluar dari pekerjaannya merupakan hal yang sangat  merugikan bagi perusahaan karena tentunya akan menghambat kinerja  organisasi  seperti  rendahnya  penjualan  produk.  Terdapat  hubungan  yang  negatif antara turnover terhadap kinerja organisasi (Meier & Hicklin, 2008), tingginya tingkat turnover menyebabkan  kinerja  organisasi  turun.  Tingginya turnover pada  bagian marketing ternyata selaras  dengan  hasil  penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Sanjeev  (2017)  yang  menunjukkan tingginya  perputaran  karyawan  pada  bagian sales dan marketing di  bidang  industri  farmasi India yang mencapai 25-30%. Selain pada industri farmasi, turnover terjadi pula pada industri perbankan  Indonesia  yang  dijelaskan  oleh  Hidayat  (2015)  yang  menggambarkan  adanya peningkatan turnover di Bank BRI Syariah Cabang Suniaraja Bandung periode 2014-2015.
Turnover karyawan  tentunya  tidak  bisa  dilepaskan  dari turnover  intention .  AlBattat, Som, & Helalat (2013) menjelaskan bahwa turnover intention adalah faktor penentu dominan yang bersifat positif terhadap turnover. Hal tersebut memiliki makna bahwa dengan semakin tingginya  niat  karyawan  untuk  pindah,  maka  semakin  besar  pula turnover tersebut  akan dilakukan  oleh  karyawan. Turnover  intention dilihat  sebagai  probabilitas  subjektif  individu yang  akan  mengganti  atau  pindah  pekerjaan  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Salah  satu  faktor yang dianggap sebagai determinan turnover intention adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja memperlihatkan persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan
hal  yang  dinilai  penting  (Luthans,  2006).  Salah satu dampak  dari ketidakpuasan  kerja  adalah exit atau keluar dari perusahaan (Aziri, 2011). Melengkapi pendapat kedua pakar di atas, Kaur &  Pankaj  (2013)  dalam  penelitiannya  menjelaskan  kepuasan  kerja  sebagai  salah  satu anteseden dari turnover intention .
Beberapa  penelitian  yang  memperlihatkan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan turnover  intention di  antaranya  adalah  penelitian  (Youcef,  Ahmed,  &  Ahmed,  2016)  yang menunjukkan relasi kuat antara kepuasan kerja dan turnover intention, selanjutnya penelitian Takase,  Teraoka,  &  Kousuke  (2015)  mengungkapkan  kepuasan  kerja  dapat  memprediksi turnover intention .
Hasil penelitian yang dilakukan di Indonesia memperlihatkan hal yang sama dalam hal hubungan  kepuasan  kerja  dan turnover  intention dengan  hasil  penelitian  di  atas,  di  mana diperoleh  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention, artinya  tingginya  kepuasan  kerja  karyawan  akan  menurunkan niat untuk keluar dari pekerjaannya, (Amri, Marzuki, & Riyanto, 2017; Firdaus, 2017; Putra & Wibawa, 2015; Sutanto & Gunawan, 2013; Waspodo et al., , 2013).
Akan  tetapi  beberapa  hasil  penelitian  yang  dipublikasikan  pada  tahun  2017 memperlihatkan salah satu fenomena yang berbeda dengan penelitian di atas yaitu turnover intention tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Yuda & Ardana (2017) melakukan penelitian pada  karyawan  Hotel  Holiday  Inn  Express  dan  merepresentasikan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap turnover  intention .  Meskipun  kepuasan  kerja memiliki hubungan yang negatif terhadap turnover intention , tetapi pengaruhnya tidak cukup besar  untuk  memengaruhi  seseorang  untuk  keluar  dari  pekerjaanya.  Didukung  juga  oleh Setiyanto  &  Hidayati  (2017)  yang  melakukan  penelitian  pada  karyawan  yang  bekerja  pada perusahaan  manufaktur  di  kawasan  Panbil  kota  Batam  mengindikasikan  adanya  kepuasan kerja tidak berdampak yang signifikan terhadap turnover intention.
Tingginya turnover karyawan dapat diindikasikan pula sebagai dampak dari rendahnya komitmen  organisasi,  dapat  diartikan  sebagai  keadaan  dimana  seseorang  berpihak  dan merasa menjadi  bagian  sehingga  ada  keinginan  bertahan  di  perusahaan. Turnover karyawan yang tinggi merupakan cerminan dari rendahnya kesediaan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi.  Beberapa  literatur  membuktikan  komitmen  organisasi berdampak  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover, artinya  dengan  semakin  tingginya komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  maka turnover  intention atau  keinginan  pindah karyawan  menjadi  semakin  rendah  (Amri,  Marzuki,  &  Riyanto,  2017;  Sutanto  &  Gunawan, 2013)
Selain keterkaitan antara variabel kepuasan kerja  dan komitmen organisasi terhadap turnover  intention ,  ternyata  penelitian  terdahulu  juga  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja adalah anteseden dari komitmen organisasi. Puspitawati & Riana (2014) melakukan pengujian mengenai  komitmen  organisasi  pada  karyawan  Bali  Hyat  Hotel,  hasilnya  adalah  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  orgasnisasi. Selanjutnya  Ismail  &  Razak  (2016)  menjelaskan  ketika  karyawan  puas  dalam  pekerjaannya secara  intrinsik maupun  ekstrinsik  dari  kondisi  pekerjaannya  dapat  menyebabkan  komitmen organisasi yang lebih besar.
Turnover karyawan  dapat  diasosiasikan  sebagai  perilaku  karyawan  yang  dipengaruhi oleh beberapa determinan sikap. Hancock et al., (2013) menyarankan bahwa prediktor yang lebih akurat pada keputusan turnover seseorang adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, model kerja, dan relasi dengan rekan kerja dibandingkan dengan gaji. Kell & Motowidlo (2012) menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organsisasi  merupakan  sikap  yang menentukan  perilaku  tertentu.  Pengukuran  yang  kuat  atas  sikap  karyawan  dapat  menjadi informasi yang berguna untuk mengetahui perilaku karyawan di tempat kerja. Perryer, Jordan, Firns  &  Travaglione  (2010)  menyarankan  kebijakan  manajemen  yang  mendukung  karyawan dan  diprediksi  dapat  membuat  organisasi  lebih  atraktif  bagi  karyawan  agar  tingkat turnover lebih  rendah  sembari  meningkatkan  daya  saing  organisasi  dalam  mempekerjakan  karyawan yang bernilai dan terampil.
Berdasarkan  fenomena turnover yang  sangat  tinggi  pada  divisi marketing dibandingkan  dengan  divisi  lainnya  di  PT  Toyamilindo    pada  tahun  2016,  membuat  peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  mengenai  penyebab  terjadinya  perilaku turnover intention di perusahaan tersebut. Penelitian mengenai turnover intention terutama di bidang jasa menjadi suatu hal yang penting  karena dalam era globalisasi ini terdapat kecenderungan kegiatan  bisnis  mengarah  pada  pelayanan  di  bidang  jasa  dibandingkan  pabrik  atau manufacture. Selain itu penelitian ini juga diharapkan dapat menguatkan kajian dari penelitian sebelumnya yang menghubungkan konsep afektif individu dalam organisasi. Seperti misalnya penelitian  yang  dilakukan  antara  lain  oleh  Allen,  Shore,  &  Griffeth  (2003)  dan  O’Neill et  al., (2009)  menyebutkan  perilaku turnover dapat  dipengaruhi  oleh  sikap  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi. Sehingga kajian ini diperlukan untuk menguji kaitan pengaruhnya sikap kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap  perilaku turnover yang  sangat  tinggi  di divisi pemasaran PT Toyamilindo.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Persepsi  yang  dirasakan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  disebut  kepuasan  kerja. Jika  persepsinya  positif  maka  dia  akan  merasakan  kepuasan  kerja,  sebaliknya  apabila persepsinya  negatif  maka  dia  akan  merasakan  ketidakpuasan  kerja.  Sementara,  komitmen organisasi merupakan  keadaan seeorang yang memihak organisasi tertentu serta tujuan  dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Bryan, Karlan, & Nelson, 2010).
Banyak  penelitian  terdahulu  yang  mencoba  menguji  hubungan  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  Puspitawati  &  Riana  (2014)  terhadap  166  orang  responden  karyawan Hotel  Bali  Hyat,  Ismail  &  Razak  (2016)  terhadap  100  orang  responden  karyawan Fire  and Rescue  Department Malaysia,  serta  Hsiao,  Chang,  &  Tu  (2012)  terhadap  300  responden karyawan salah satu perusahaan manufaktur komponen telepon genggam terbesar di Taiwan.
Puspitawati  &  Riana  (2014)  menjelaskan  kepuasan  kerja  merupakan  anteseden komitmen organisasi dan memiliki korelasi positif. Kepuasan kerja diukur dengan beban kerja, kenaikan jabatan, pengawas, dan rekan kerja. Hasil penelitian tersebut  menunjukkan kelima indikator  kepuasan  kerja  karyawan  telah  dilaksanakan  dengan  sempurna  dan  berkontribusi
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention 55
besar  dalam  komitmen  organisasi.  Karyawan  menilai  baik  manajer,  rekan  kerja  maupun kesempatan promosi karyawan semua berjalan dengan baik.
Ismail  &  Razak  (2016)  menyatakan  kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan karyawan  terhadap  pekerjaannya  dan  berkomitmen  terhadap  organisasi.  Dalam  penelitian Ismail  &  Razak  (2016),  kepuasan  seorang  karyawan  dibagi  menjadi  dua  jenis  berdasarkan sumbernya,  yaitu instrinsic  satisfaction dan extrinsic  satisfaction.  Intrinsic  satisfaction merupakan suatu situasi ketika seorang karyawan menerima kepuasan kerja yang berasal dari faktor  internal  pekerjaan,  seperti  faktor  motivasi  (pengakuan,  prestasi,  kesempatan  untuk menggunakan  dan  mengembangkan  kapasitas,  kemajuan  dan  tanggung  jawab).  Sedangkan extrinsic  satisfaction yang juga  disebut  faktor  kebersihan  merupakan kepuasan yang  berasal dari kompensasi, hubungan interpersonal, supervisi, kebijakan dan administrasi, keselamatan dan  kesehatan,  kesempatan  untuk  terus  bertumbuh,  integrasi  sosial,  dan  lain-lain.  Hsiao, Chang,  &  Tu  (2012)  juga  menampilkan  hasil  yang  sama,  yaitu  komitmen  merupakan konsekuensi  dari  kepuasan  kerja  dan  memiliki  hubungan  positif.  Hasil    serupa  membuktikan kepuasan  kerja  sebagai  anteseden  terhadap  komitmen  organisasi  sebagai  hasil  di  beberapa perusahaan yang diuji di Bali, Malaysia, dan Taiwan (Ismail & Razak 2016; Puspitawati & Riana, 2014).
Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Turnover telah  menjadi  masalah  yang  harus  dihadapi  oleh  banyak  perusahaan. Turnover  intention merupakan  salah  satu  prediktor  terkuat  dalam  memahami turnover karyawan.  Beberapa  pakar  telah  mengemukakan  teori  mengenai  ketiadakpuasan  kerja  dan turnover  intention diantaranya  adalah turnover merupakan  salah  satu  dampak  dari ketidakpuasan kerja  (Ghayas & Siddiqui, 2012; Tnay et al., 2013; Youcef et al., 2016)
Seorang  karyawan  yang  meninggalkan  perusahaan  dapat  terjadi  karena  berbagai alasan,  di  antaranya  adalah  rendahnya  kepuasan  terhadap  pekerjaan,  rendahnya  kepuasan terhadap atasan, terbatasnya promosi dan kesempatan bertumbuh, atau ketidaksetujuan atas perubahan  organisasi  atau  restrukturisasi.  Erat  hubungannya  antara  kepuasan  kerja  dan turnover intention . Dalam studi literaturnya menambahkan jika moral karyawan menurun dan terdapat  ketidakamanan dalam pekerjaan, karyawan cenderung ingin resign (Kaur &  Pankaj, 2013).
Beberapa  literatur  sebelumnya  menguji  apakah  kepuasan  kerja  berdampak  pada turnover  intention ,  diantaranya  Ghayas  &  Siddiqui  (2012)  terhadap  282  karyawan  dari beberapa perusahaan di industri farmasi di Kota Karachi, Pakistan:  Youcef, Ahmed, & Ahmed (2016)  terhadap  50  karyawan  di  Departemen  Perhubungan  di  Provinsi  Saida,  Algeria;  dan penelitian Tnay et al., (2013) terhadap 85 responden pada salah satu perusahaan di Kuching, Sarawak,  Malaysia.
Tnay et  al., (2013)  membagi job  satisfaction menjadi  kepuasan atas  gaji  dan  adanya dukungan  supervisi  untuk  menentukan  pengaruhnya  terhadap turnover  intention .  Hasil penelitiannya adalah terdapat  korelasi inferse  antara kepuasan kerja  dan turnover intention . Begitu  juga  Youcef,  Ahmed,  &  Ahmed  (2016)  yang  menyebutkan  hubungan  negatif  antara kepuasan kerja dan turnover intention dengan efek langsung.
Sebagai  tambahan,  Ghayas  &  Siddiqui  (2012)  melakukan  elaborasi  atas  proksi kepuasan kerja menjadi kompensasi, perilaku rekan kerja, kepuasan atas pekerjaan, dukungan manajer, kesempatan promosi, dan komunikasi secara simultan untuk menentukan pengaruh setiap variabel tersebut terhadap turnover intention . Hasil penelitiannya menyebutkan secara parsial  masing-masing  variabel  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  serta  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention .
Ketiga  hasil  diatas  menyimpulkan  hal  yang  sama.  Hasil  penelitian  tersebut menampilkan  korelasi  negatif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  terhadap turnover  intention perilaku  di  beberapa  perusahaan  yang  diuji  di  Pakistan,  Algeria,  dan Malaysia (Ghayas & Siddiqui, 2012; Tnay et al., 2013; Youcef, Ahmed, & Ahmed, 2016).

## Komitmen Organisasi dan Turnover Intention
Apabila seseorang memihak dengan tujuan yang telah ditentukan serta keinginannya untuk bertahan di organisasi maka disebut komitmen organisasi (Robbins & Judge, 2008). Hal ini  juga  dapat  diartikan  sebagai  loyalitas  karyawan  tingkat  tinggi  sehingga  sudah  merasa menjadi  bagian  dalam  hidupnya  untuk  kemajuan  organisasi  yang  berkesinambungan, pentingnya  poin  ini  adalah  berkaitan  dengan  kontribusi  karyawan  yang  mampu  membawa organisasi mencapai tujuannya  (Luthans, 2006).
Beberapa penelitian mengambil topik yang sama, di antaranya adalah Amri, Marzuki,
&  Riyanto  (2017)  terhadap  145  karyawan head  office PT  Thamrin  Brothers  Palembang,
Sutanto  &  Gunawan  (2013)  terhadap  130  karyawan  suatu  industri  keramik  di  Surabaya  dan Tnay et  al., (2013)  terhadap 85 responden pada salah satu perusahaan di Kuching, Sarawak, Malaysia.
Penelitian  yang  dilakukan  Amri,  Marzuki,  &  Riyanto  (2017)  menguji  pengaruh job satisfaction , job  stress ,  dan commitment secara  bersama-sama  terhadap turnover  intention . Hasil  penelitan  menyimpulkan  secara  parsial  komitmen  memiliki  dampak  negatif  terhadap turnover  intention .  Hasil  serupa  diperoleh  Sutanto  &  Gunawan  (2013)  yang  berarti  semakin tinggi komitmen organisasi maka  akan berpengaruh terhadap penurunan turnover intention. Kemudian , Tnay et al., 2013 menggunakan analisis pearson correlation memperlihatkan hasil yang  berbeda  dengan  dua  penelitian  sebelumnya,  yaitu  tidak  ada  pengaruh  signifikan komitmen organisasi dan turnover intention .
Gambar 2
Rerangka Konseptual Kepuasan kerja Komitmen organisasi Turnover intention

## Pengembangan hipotesis
Individu, sebagian besar, mencari pekerjaan yang cocok dengan karakternya sehingga dapat  memenuhi  preferensi  mereka.  Dalam  perjalanannya,  organisasi  dan  individu  secara dinamis melakukan interaksi yang bisa saja menimbulkan ketidaksesuaian. Ketidaksesuaian ini ditangkap  oleh  individu  dalam  bentuk  sikap.  Dua  sikap  penting  dalam  organisasi  yang memengaruhi  atau  sebagai  anteseden  kinerja, turnover ,  ketidakhadiran,  dan  wujud  perilaku kontra  produktif  lainnya  yaitu  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  (Kell  &  Motowidlo, 2012). Lebih lanjut, hal tersebut dilihat sebagai sikap stabil afeksi umum terhadap perusahaan dan umumnya  dilihat  lebih stabil dan global dari pada kepuasan kerja  (Perryer et  al., 2010). Sebagai hasil, (Meyer & Maltin, 2010; Perryer et al., 2010) menyebutkan komitmen organisasi berasal dari kepuasan kerja, pengalaman kerja positif, kepercayaan dalam manajemen, serta renumerasi dan penghargaan yang menarik. Sejalan dengan teori di atas, penelitian terdahulu (Ismail  &  Razak,  2016;  Puspitawati  &  Riana,  2014),  dan  (Hsiao,  Chang,  &  Tu,  2012)  yang menyebut  komitmen  organisasi  sebagai  hasil  dari  kepuasan  kerja  memperlihatkan  kepuasan kerja sebagai anteseden komitmen organisasi.
H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Sikap  puas  karyawan  atas  pekejaannya  cenderung  melahirkan  perilaku  positif  di tempat kerja. Tidak hanya mengurangi stress, kepuasan kerja menaikkan kinerja, menurunkan turnover ,  dan  absensi  (Luthans,  2006).  Karyawan  yang  puas  terhadap  pekerjaannya  dan memiliki  komitmen  atas  organisasi  memilki  tingkat  yang  rendah  pada turnover , ketidakhadiran,  perilaku  menarik  diri.  Apabila  kepuasan  kerja  didapat  karyawan,  pekerjaan mereka  akan  lebih  menyenangkan  (Setiyanto  &  Hidayati,  2017).  Robbins  &  Judge  (2008) menyebutkan  ketika  karyawan  memiliki human  capital yang  tinggi  seperti  pendidikan  yang tinggi  atau  keahlian  yang  tinggi,  ketidakpuasan  kerja  cenderung  diterjemahkan  ke  dalam turnover karena  mereka  memiliki  atau  merasa  memilki  banyak  alternatif  yang  tersedia. Penelitian  terdahulu  mendapatkan  adanya  korelasi  inferse  kepuasan  kerja  dan turnover intention (Ghayas & Siddiqui, 2012; Tnay et al., 2013; Youcef, Ahmed, & Ahmed, 2016). H2: Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Penting untuk melihat komitmen organisasi tidak hanya sebagai hasil akhir, melainkan menjadi  anteseden  yang  mengarah  pada  hasil.  Karyawan  yang  lebih  memiliki  komitmen organisasi  diasosiasikan  sebagai  sikap  cenderung  lebih  sedikit  melakukan  perilaku  kontra produktif  (Suifan,  Abdallah,  &  Al  Janini,  2017).  Hal  yg  membuat  komitmen  organisasi  lebih menarik  adalah  kenyataan  bahwa  komitmen  organisasi  telah  terbukti  sangat  mengurangi turnover intention (Kaur & Mahajan, 2014). Hal itu dapat dimengerti karena tingkat komitmen yang rendah merangsang sikap penarikan diri seperti turnover intention . Terdapat hasil yang berbeda  mengenai  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention dalam penelitian  terdahulu.  Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  (Amri,  Marzuki,  &  Riyanto,  2017; Sutanto  &  Gunawan,  2013)  memperlihatkan turnover  intention dipengaruhi  secara  negatif oleh komitmen organisasi
H3: Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

## METODE PENELITIAN
Metode  kuantitatif  digunakan  dalam  kajian  ini  karena  ingin  mengetahui  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  dan turnover  intention .  Indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  variabel  kepuasan  kerja  adalah:  1)  isi  kerja  yang  menunjang,  2) rekan-rekan  sejawat  yang  menunjang,  3)  penyeliaan,  3)  gaji  penghasilan,  4)  imbalan  yang dirasakan  adil  dan  5)  ciri  intrinsik  pekerjaan  (Munandar,  2010).  Indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  komitmen  organisasi  adalah:  1)  komitmen  afektif,  2)  komitmen berkelanjutan dan 3) komitmen normatif (Kreitner & Kinicki, 2014). Indikator yang digunakan untuk  mengukur turnover  intention adalah:  1)  memikirkan  untuk  keluar,  2)  pencarian alternatif pekerjaan, dan 3) niat untuk keluar (AlBattat, Som, & Helalat, 2013).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Toyamilindo  pada  departemen marketing dengan jumlah 50 orang, dengan teknik sampel jenuh. Pengumpulan data dengan menyebar kuesioner. Setelah kuesioner disebarkan kepada responden, selanjutnya dilakukan uji  kualitas  data.  Hasil  uji  validitas  instrumen  variabel  kepuasan  kerja  terdapat  pada  tabel  1 dibawah ini :
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja No Instumen R Hitung No Instumen R Hitung 1 0,64 8 0,64 2 0,34 9 0,86 3 0,69 10 0,60 4 0,46 11 0,33 5 0,80 12 0,66 6 0,74 13 0,80 7 0,76 Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Tabel  1  di  atas  memperlihatkan  bahwa  seluruh  instrumen  dalam  variabel  kepuasan kerja adalah valid . Hal tersebut dikarenakan nilai r hitungnya lebih besar dibandingkan dengan r  tabel  0,23  (Sugiyono,  2013).  Hasil  uji  validitas  ini  menunjukan  bahwa  seluruh  instrumen merupakan instrumen yang tepat untuk mengukur variabel kepuasan kerja. Selanjutnya utuk mengetahui validitas variabel komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini :
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organsiasi No Instumen R Hitung No Instumen R Hitung 1 0,48 4 0,69 2 0,71 5 0,41 3 0,70 6 0,48 Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Dari  tabel  2  dapat  kita  ketahui  bahwa  seluruh  instrumen  dalam  variabel  komitmen organisasi  adalah valid ,  hal  ini  dikarenakan  r  hitung  >  dibandingkan  dengan  r  tabel  0,23 (Sugiyono,  2013).  Hal  ini  menunjukan  bahwa  seluruh  instrumen  merupakan  instrumen  yang tepat  untuk  mengukur  variabel  komitmen  organisasi.  Selanjutnya  utuk  mengetahui  validitas variabel turnover intention ada pada tabel 3 dibawah ini :

## Tabel 3
Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention No Instumen R Hitung No Instumen R Hitung 1 0,39 8 0,51 2 0,53 9 0,58 3 0,46 10 0,63 4 0,26 11 0,68 5 0,43 12 0,66 6 0,71 13 0,65 7 0,75 Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Berdasarkan tabel 3, seluruh instrumen dalam variabel turnover intention adalah valid , hal  ini  dikarenakan  r  tabel  0,23  lebih  kecil  dari  nilai  r  hitungnya  (Sugiyono,  2013).  Hasil  uji validitas  ini  menunjukan  bahwa  seluruh  instrumen  merupakan  instrumen  yang    tepat  untuk mengukur variabel yang turnover intention .
Selanjutnya adalah uji reliabilitas, hasil uji reliabilitas ketiga variabel sebagai berikut:
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items Kepuasan Kerja 0,91 0,91 13 Komitmen organisasi 0,80 0,80 6 Turnover intention 0,87 0,87 13 Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Ketiga  variabel  tersebut  adalah  reliabel,  karena  nilai cronbach’s  alpha diatas  0,7 (Sugiyono,  2013).  Setelah  melakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas,  selanjutnya  dilakukan analisis statistik dengan menggunakan analisis regresi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengolahan data, didapat profil reponden dalam tabel 5 dibawah ini:
Tabel 5 Profil Responden Kategori Alternatif Jawaban F % Jenis Kelamin Pria 45 90 Wanita 5 10 Umur < 25 tahun 17 34 25 - 35 24 48 36 - 45 9 18 > 46 0 0 Tingkat Pendidikan < SMA 11 22 SMA 37 74 Diploma 1 2 Sarjana (S-1) 1 2 Magister (S-2) 0 0 Lama Kerja < 1 tahun 27 54 1 - 5 18 36 6 - 10 3 6 > 10 2 4
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Dapat  disimpulkan  bahwa  mayoritas  responden  adalah  laki-laki  yang  berusia  25-35 tahun, dengan tingkat pendidikan SMA dan memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.
Gambaran persepsi karyawan tentang tinggi rendahnya variabel yang sedang diteliti, selanjutnya  dianalisis  menggunakan  statistik  deksriptif.  Hasil  statsitik  deskriptif  variabel kepuasan kerja terdapat pada tabel 6 dibawah ini :
Tabel 6

## Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja
No Item Pertanyaan Mean 1  Tugas yang diberikan sesuai dengan keterampilan saya 3,70 2  Saya dapat melaksanakan tugas dengan mudah 3,94 3  Banyaknya pekerjaan sudah sesuai dengan kemampuan saya 3,72 4  Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan saya 4,44 5  Gaji yang didapat sesuai dengan tuntutan pekerjaan 3,60 6  Saya mendapatkan gaji sesuai peran saya di perusahaan 3,76 7  Gaji sudah dapat memenuhi kebutuhan saya 3,02 8  Atasan memberi arahan bagi karyawan 3,90 9  Atasan memberikan solusi bagi permasalahan yang dihadapi karyawan 3,62
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention 61
No Item Pertanyaan Mean 10  Rekan kerja dapat bekerja sama dengan baik 4,10 11  Komunikasi dengan rekan kerja berjalan baik 4,24 12  Tempat kerja saya sudah nyaman 3,98 13  Peralatan kerja dapat membantu saya dalam bekerja 3,76 Nilai Total rata-rata 3,82

## Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Pernyataan dengan skor paling rendah terdapat pada pernyataan nomor 7 yaitu “gaji sudah  dapat  memenuhi  kebutuhan  saya”,  sedangkan  pernyataan  yang  memiliki  skor  paling tinggi terdapat pada pernyataan nomor 4 yaitu “saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan saya”.  Selanjutnya kita  dapat  melihat statistik deskriptif komitmen organisasi dalam tabel 7 dibawah ini :
Tabel 7 Statistik Deskriptif Komitmen Organisasi No Item Pertanyaan Mean 1  Saya senang bekerja di perusahaan ini 4,20 2  Saya mendapat banyak pengalaman selama bekerja disini 4,34 3  Pekerjaan saya sekarang merupakan pekerjaan terbaik 3,88 4  Saya dapat memenuhi kebutuhan karena bekerja disini 3,60 5  Saya mengenal banyak orang di tempat saya bekerja 4,24 6  Saya memiliki tanggung jawab pada perusahaan 4,28 Nilai Total rata-rata 4,09
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Pernyataan yang memiliki skor paling rendah terdapat pada pernyataan nomor 4 yaitu Saya dapat memenuhi kebutuhan karena bekerja disini”, sedangkan pernyataan yang memiliki skor  paling  tinggi  terdapat  pada  pernyataan  nomor  2  yaitu  “saya  mendapat  banyak pengalaman selama bekerja disini”. Selanjutnya kita dapat melihat statistik deskriptif turnover intention dalam tabel 8 dibawah ini :
Tabel 8 Statistik Deskriptif Turnover Intention No Item Pertanyaan Mean 1  Saya sering terlambat masuk kerja 1,96 2  Saya sering pulang kerja sebelum waktunya 1,56 3  Saya sering tidak masuk kerja 1,92 4  Saya sering meninggalkan kantor tanpa izin 1,58 5  Saya sering menunda-nunda pekerjaan 1,64 6  Saya sering mempertimbangkan untuk segera berhenti dari pekerjaan saat ini. 2,16
No Item Pertanyaan Mean 7  Saya berfikir untuk mencari pekerjaan baru dalam waktu dekat 2,36 8  Saya tidak pernah berfikir untuk mengembangkan karir di perusahaan ini. 2,46 9  Saya sering membuka iklan lowongan pekerjaan 2,34 10  Saya sering menghubungi teman saya untuk mencari info lowongan pekerjaan 2,58 11  Saya mengirimkan surat lamaran pekerjaan ke perusahaan lain 2,10 12  Saya terdaftar dibeberapa situs lowongan pekerjaan 2,14 13  Saya pernah tidak masuk kerja karena mengikuti seleksi karyawan di perusahaan lain 1,86 Nilai Total rata-rata 2,05

## Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Pernyataan yang memiliki skor paling rendah terdapat pada pernyataan nomor 4 yaitu “saya  sering  meninggalkan  kantor  tanpa  izin”,  sedangkan  pernyataan  yang  memiliki  skor paling tinggi terdapat pada pernyataan nomor 10 yaitu “saya sering menghubungi teman saya untuk mencari info lowongan pekerjaan”.
Hasil analisis regresi dapat dilihat pada tabel 9. Hipotesis 1  menunjukkan nilai 61,1% varians ( R-square ) pada komitmen organisasi dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja, koefisien korelasi sebesar 0,78 p-value 0,00 < 0,05 artinya secara empiris mendukung hipotesis 1. Untuk hipotesis 2 hasil regresi menunjukkan 18,2% varians ( R-square ) pada turnover intention dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja, nilai koefisien korelasi sebesar  -0,43  dan p-value 0,00 <  0,05 menunjukkan bahwa secara empiris mendukung hipotesis 2. Kemudian, hipotesis 3 dengan R- square sebesar  33,8% turnover  intention dapat  dijelaskan  oleh  komitmen  organisasi,  nilai koefisien  korelasi  sebesar  -0,58  dan p-value <  0,05  menunjukkan  bahwa  secara  empiris mendukung  hipotesis  3.  Konsekuensinya,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  dapat dianggap  sebagai  dua  anteseden  penting  atas  terjadinya turnover  intention serta  kepuasan kerja sebagai anteseden  atas terjadinya komitmen organisasi dapat dikonfirmasi dengan baik.
Tabel 9 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Koefisien R-square p-value Keputusan H1:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasi. 0,78 61,1% 0,00 Didukung H2:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap turnover intention. -0,43 18,2% 0,00 Didukung H3:  Komitmen  organisasi  berpengaruh negatif terhadap turnover intention. -0,58 33,8% 0,00 Didukung
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Berdasarkan  hasil  regresi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  ditemukan menjadi  dua  kontributor  yang  memengaruhi  terjadinya turnover  intention .  Selain  itu, kepuasan  kerja  juga  ditemukan  menjadi  faktor  penting  dalam  peningkatan  komitmen organisasi.  Dengan  demikian,  ketiga  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dapat diterima.
Untuk  hipotesis  1  didukung  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasi.  Kosekuensinya,  komitmen  organisasi  sebagai outcome dari  kepuasan kerja dapat diterima. Hal tersebut memiliki makna bahwa dengan semakin tingginya kepuasan kerja maka akan berdampak pada semakin tingginya komitmen organsasi. Hasil penelitian ini menguatkan hasil penelitian tedahulu yang dilakukan oleh (Hsiao, Chang, & Tu, 2012; Ismail & Razak, 2016; Puspitawati & Riana, 2014).
Untuk  hipotesis  2  dan  3,  penelitian  ini  mengajukan  hipotesis  bahwa  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Kedua hipotesis  didukung,  hal  ini  memiliki  makna  bahwa  semakin  meningkatnya  kepuasan  kerja maka  akan  berdampak  pada  semakin  menurunya  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari pekerjaannya.  Hasil  penelitian  ini  menguatkan  penelitian  mengenai  kepuasan  kerja  sebagai salah satu anteseden dari turnover intention selain job stress (psikologis), kualitas hidup kerja (ekonomi)  dan  umur,  masa  kerja,  dan  status  perkawinan  (Ghayas  &  Siddiqui,  2012;  Hsiao, Chang, & Tu, 2012; Kaur & Pankaj, 2013; Tnay et al., 2013; Youcef, Ahmed, & Ahmed, 2016). Selanjutnya,  dengan  semakin  tingginya  komitmen  organisasi  maka  akan  berdampak  pada menurunnya  keinginan  karyawan  untuk  keluar.  Hasil  penelitian  ini  menguatkan  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Amri,  Marzuki,  &  Riyanto,  2017;  Sutanto,  & Gunawan, 2013; Tnay et al., 2013).

## SIMPULAN
Dari hasil uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat dua anteseden dari turnover  intention dan  satu  anteseden  dari  komitmen  organisasi,  dan  pengaruh  positif kepuasan dan komitmen terhadap turnover intention meskipun ketiganya adalah konsep yang termasuk  dalam  sikap,  namun  menghubungkan  ketiganya  dalam  suatu  kerangka  berpikir mendapatkan  hal  yang  signifikan.  Walaupun  sebenarnya  dari  segi  teori  komponen  afekif seperti sikap akan berdampak pada perilaku dan bukan pada sikap.

## IMPLIKASI
Implikasi  manajerial  dari  penelitian  ini  yaitu  para  pimpinan  perusahaan  harus meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  terutama  kepuasan  kerja  dalam  hal  gaji,  karena berdasarkan  hasil  statistik  deskriptif  diketahui  bahwa  nilai  yang  memiliki  skor  paling  rendah terdapat pada indikator kepuasan gaji.

## KETERBATASAN DAN SARAN
Keterbatasan penelitian ini adalah pemilihan determinan variabel yang memengaruhi turnover  intention dan  menggunakan  data cross-section sehingga  tidak  dapat  menangkap masalah yang berkembang seperti koneksi kausal antar variabel dan antar waktu. Saran untuk peneliti selanjutnya adalah menambahkan variabel tuntutan pekerjaan dan stres kerja untuk memprediksi turnover intention (Nugraha & Purba, 2017).

## DAFTAR PUSTAKA
AlBattat,  A.  R.,    Som,  A.  P.  M.,  &  Helalat,  A.  S.  (2013).  Overcoming  Staff  Turnover  in  the Hospitality  Industry  using  Mobley’s  Model. International  Journal  of  Learning  & Development , 3 (6), 64–71. https://doi.org/10.5296/ijld.v3i6.4844
Allen,  D.  G.,  Shore,  L.  M.,  &  Griffeth,  R.  W.  (2003).  The  Role  of  Perceived  Organizational Support  and  Supportive  Human  Resource  Practices  in  the  Turnover  Process. Journal  of Management, 29 (1), 99-118. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(02)00222-2
Amri,  U.,  Marzuki,  A.,  &  Riyanto,  S.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja,  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  pada  Head  Office  PT.  Thamrin Brothers Palembang. Jurnal Kompetitif , 6 (1), 109–128.
Aziri,  B.  (2011).  Job  Satisfaction:  A  Literature  Review. Management  Research  and  Practice , 3 (4), 77–86.
Bryan, G., Karlan, D., & Nelson, S. (2010). Commitment Devices. Annual Review of Economics ,
2 (1), 671–698. https://doi.org/10.1146/annurev.economics.102308.124324
Cascio, W. F. (2005). Human Resource Management , 44 (2), 159–163. https://doi.org/10.1002/hrm.20058
Firdaus,  A.  (2017).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover  Intention  (Studi  Pada Karyawan  Perusahaan  Jasa  Multi  Finance  di  Kota  Jambi)  Ahmad  Firdaus  1. Ekonomis: Jurnal of Economics and Business , 1 (1), 1–9.
Ghayas, M. M., & Siddiqui, S. J. (2012). Impact of Job Satisfaction on Turnover Intentions in the Pharmaceutical Industry of Karachi. South Asian Journal of Management Sciences , 6 (2), 42–49.
Hancock, J. I., Allen, D. G., Bosco, F. A., McDaniel, K. R., & Pierce, C. A. (2013). Meta-Analytic Review  of  Employee  Turnover  as  a  Predictor  of  Firm  Performance. Journal  of Management , 39 (3), 573–603. https://doi.org/10.1177/0149206311424943 Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Grasindo.
Hidayat,  A.  S.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja). Ecodemica , III (1), 334–341.
Hsiao, H. C., Chang, J. C., & Tu, Y. L. (2012). The Influence of Hospital Organizational Culture on Organizational  Commitment  Among  Nursing  Executives. African  Journal  of  Business Management , 6 (44), 10888–10895. https://doi.org/10.5897/AJBM11.1510 Ismail, A., & Razak, M. R. A. (2016). Effect of Job Satisfaction on Organizational Commitment.
Management & Marketing , XIV (1), 26–40.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention 65
Kaur, B., & Pankaj, M. (2013). Antecedents of Turnover Intentions: A Literature Review. Global
Journal of Management and Business Studies , 3 (10), 1219–1230.
Kaur S.  G., & Mahajan, R. (2014). Employees’  Organisational Commitment and Its Impact on Their Actual Turnover Behaviour Through Behavioural Intentions. Asia Pacific Journal of Marketing and Logistics , 26 (4), 621–646. https://doi.org/10.1108/APJML-01-2014-0015 Kell, H. J., & Motowidlo, S. J. (2012). Deconstructing Organizational Commitment: Associations Among Its Affective and Cognitive Components, Personality Antecedents, and Behavioral
Outcomes. Journal of Applied Social Psychology , 42 (1), 213–251.
https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2011.00874.x
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (terjemahan) . Jakarta: Salemba Empat. Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi.
Meier, K. J., & Hicklin, A. (2008). Employee Turnover and Organizational Performance: Testing a  Hypothesis  from  Classical  Public  Administration. Journal  of  Public  Administration Research and Theory , 18 (4), 573–590.
Meyer, J. P., & Maltin, E. R. (2010). Employee Commitment and Well-Being: A Critical Review, Theoretical  Framework  and  Research  Agenda. Journal  of  Vocational  Behavior , 77 (2), 323-337.  https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.04.007
Muliyadi,  M.,  Hamid,  A.  Y.  S.,  &  Mustikasari,  M.  (2010).  Kinerja  Perawat  Berdasarkan Komitmen pada Organisasi dan Lingkungan Kerja Perawat. Jurnal Keperawatan Indonesia , 14 , No. 1 , 14–19.
Munandar, A. . (2010). Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta: UI Press.
Nugraha,  A.,  &  Purba,  S.  D.  (2017).  Tuntutan  pekerjaan  dan  stres  kerja  sebagai  variabel penentu turnover intention. Jurnal Manajemen Pemasaran Dan Jasa , 10 (1), 49–60.
O’Neill, J. W., Harrison, M. M., Cleveland, J., Almeida, D., Stawski, R., & Crouter, A. C. (2009). Work–Family Climate, Organizational Commitment, and Turnover: Multilevel Contagion Effects of Leaders. Journal of Vocational Behavior, 74 (1), 18-29.
Perryer, C., Jordan, C., Firns, I., & Travaglione, A. (2010). Predicting Turnover Intentions: The Interactive Effects of Organizational Commitment and Perceived Organizational Support.
Management Research Review , 33 (9), 911–923.
https://doi.org/10.1108/01409171011070323
Pitaloka, E. (2017). Dampak Modal Intelektual Terhadap Kinerja Bank Umum Nasional Periode
2010-2015. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 1 (2), 87–95.
Puspitawati,  N.  M.  D.,  &  Riana,  I.  G.  (2014).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen Organisasional  dan  kualitas  layanan.  Jurnal  Manajemen  Strategi  Bisnis  dan Kewirausahaan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 8 (1), 68–80.
Putra, I. G. A. G. E. M., & Wibawa, 1 M A. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Autobagus Rent Car Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 4 (4), 1100–1118. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat (Vol. 12).
Sanjeev, M. A. (2017a). Impact of Individual and Employment Variable on Job Satisfaction &
Turnover  Intention  among  Sales  and  Marketing  Professionals.  In Procedia  Computer Science, 122 , 55–62). https://doi.org/10.1016/j.procs.2017.11.341
Sanjeev, M. A. (2017b). Impact of Individual and Employment Variable on Job Satisfaction &
Turnover Intention among Sales and Marketing Professionals. Procedia Computer Science , 122 , 55–62. https://doi.org/10.1016/j.procs.2017.11.341
Setiyanto, A. I., & Hidayati, S. N. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. JURNAL AKUNTANSI, EKONOMI Dan MANAJEMEN BISNIS , 5 (1), 105–110.
Sugiyono, P. (2013). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods) . Bandung: Alfabeta.
Suifan, T. S., Abdallah, A. B., & Al Janini, M. (2017). The Impact of Transformational Leadership on  Employees’  Creativity:  The  Mediating  Role  of  Perceived  Organizational  Support. Management Research Review , 41 (1). https://doi.org/10.1108/MRR-02-2017-0032
Sutanto,  E.  M.,  &  Gunawan,  C.  (2013).  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional  dan Turnover intentions. Jurnal Mitra Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 4 (1), 76–88.
Takase, M., Teraoka, S., & Kousuke, Y. (2015). Investigating The Adequacy of The Competence- Turnover  Intention  Model:  How  Does  Nursing  Competence  Affect  Nurses’  Turnover
Intention?. Journal of Clinical Nursing , 24 (5–6), 805–816.
https://doi.org/10.1111/jocn.12711
Tnay, E., Ekhsan, A., Othman, A., Siong, H. C., Lim, S., & Lim, O. (2013). The  Influences of Job Satisfaction  and  Organizational  Commitment  on  Turnover  Intention. Procedia  -  Social and Behavioral Sciences , 97 , 201–208. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.223 Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT Unitex Di Bogor. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 4 (1),  97–115.
Youcef,  S.,  Ahmed,  S.  S.,  &  Ahmed,  B.  (2016).  The  Impact  of  Job  Satisfaction  on  Turnover Intention  by  the  Existence  of  Organizational  Commitment  ,  and  Intent  to  Stay  as Intermediates Variables Using approach PLS in Sample Worker Department of Transport Saida. Managament , 6 (6),  198–202. https://doi.org/10.5923/j.mm.20160606.03
Yuda,  I.  B.  D.  P., &  Ardana,  I.  K.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Stres Kerja  Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (10), 5319–5347.