DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v3i6 Received: 2 Juli 2022, Revised: 15 Juli  2022, Publish: 24 Juli 2022
DETERMINASI KINERJA PEGAWAI: ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB), KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, KEDISIPLINAN KERJA, BEBAN KERJA  DAN BUDAYA ORGANISASI: (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)
Yohanes Suryadi 1 , John EHJ FoEh 2
1) Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen,  Universitas  Katolik  Widya  Mandira  Kupang, email: brsuryadi30@gmail.com
2) Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: john.edward@dsn.ubharajaya.ac.id

## Korespondensi Penulis: Yohanes Suryadi 1
Abstrak :  Artikel  ini  mereview  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai,  yakni: Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  yang  dijadikan  variabel  intervening,  kepuasan kerja,  komitmen  organisasi,  kedisiplinan  kerja,    beban  kerja,  dan  budaya  organsiasi.  Kajian manajemen  sumber  daya  manusia  pada  pegawai  SMK  Santo  Aloisius  Ruteng.  Artikel  ini ditulis  guna  merancang  hipotesis  yang  memengaruhi  antarvariabel  agar  bisa  dipergunakan untuk kajian berikutnya. Hasil kajian ini,  yaitu: 1)  Kepuasan kerja memengaruhi positif dan krusial  bagi  OCB;  2)  Komitmen  Organisasi  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  OCB;3) Kedisiplinan  Kerja  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  OCB;  4)  Budaya  Organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi OCB; 5) Beban kerja memengaruhi negatif dan krusial bagi  OCB;  6)  OCB  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  karyawan;  7)  Kepuasan kerja  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  karyawan.  8)  Budaya  organisasi memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  pegawai.  9)  OCB  dapat  memediasi  kepuasan kerja yang memengaruhi kinerja pegawai. 10) OCB dapat memediasi budaya organisasi yang memengaruhi kinerja pegawai.
Kata  Kunci: Kinerja,  OCB,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Kedisplinan,  Beban Kerja Budaya Organisasi

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah.
Masing-masing  organisasi/perusahaan  termasuk  institusi  pendidikan  tentu  mempunyai beragam  visi  dan  tujuan  yang  hendak  tercapai.  Umumnya  arah  dan  tujuan  perusahaan dituangkan  dalam  visi  dan  misi  perusahaan.  Tidak  diharapkan  namun  sangat  sering  terjadi dalam  pencapaian  arah  dan  tujuan  perusahaan  mengalami  kendala.  Salah  satunya  adalah penurunan  kinerja  sumberdaya  manusianya,  yang  disebabkan  berbagai  faktor.  Kinerja  ialah istilah  yang  berasal  dari job  performance atau actual  performance atau  capaian/hasil  kerja atau kesuksesan seseorang yang sudah tercapai dalam kerja. Nurlaila (2010) dalam FoEh dan Papote  (2021)  menuturkan  bila  kinerja  sebagai  capaian  yang  didapat  oleh  individu  secara
mutu  atau  kuantitas  saat  sukses  menuntaskan  pekerjaan  berdasar  pada  tugas  utama  maupun fungsinya. Pada  institusi  pendidikan  vokasi  SMK  Santo  Aloisius  Ruteng  peran  kinerja pegawai  meliputi  tenaga  pengajar  dan  kependidikan  sangat  memengaruhi  ketercapaian tujuan:  anak  didik  dan  pegawai  memiliki  kompetensi  kepribadian  (professional,  sifat berpikir/analis,  sifat  ekspektasi/diandalkan,  sifat  kepemimpinan,  sifat  relasi),  berkarakter, beprestasi, produktif dan beraklak mulia. (Visi SMK Santo Aloisius).
Maria  Liakopoulou  dalam  Rosyada  (2016)  memberi  penjelasan  bila  kompetensi kepribadian terdiri atas sifat yang terkait secara langsung dengan tugas mereka selaku tenaga pendidik  yang  bisa  mendapat  pelatihan  maupun  pengembangan  dari  pendidikan  atau pelatihan. Tenaga pendidik dan kependidikan sebagai unsur terpenting pada sistem, terutama di  lembaga  pendidikan.  Keseluruhan  unsur,  seperti  kurikulum,  sarana  dan  prasarana,  serta finansial  tidak  bisa  ikut  andil  bila  kinerja  para  pegawainya  tidak  berkualitas.  Dari  hal-hal diatas  maka  betapa  pentingnya  analisis  faktor-faktor  terkait  kinerja  pegawai.  FoEh,  et  al (2021)  menuturkan  bahwa  untuk  mencapai  kinerja  organisasi  secara  maksimal,  organisasi harus berusaha memenuhi tujuannya dengan memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya.
Tata kelola sumber daya secara efektif bisa menciptakan hasil kerja yang optimal, serta kinerja yang baik bisa menciptakan kinerja organisasi yang optimal. Karena itu, penting bagi perusahaan  memiliki  karyawan-karyawan  yang  berperilaku  postif,  bisa  diandalkan  bisa membawa  perusahaan  kian  maju,  dengan  merancang  lingkungan  kerja  yang  menjamin kenyamanan  dan  aman  sehingga  semua  pegawai  bisa  maupun  termotivasi  untuk  terlibat secara  aktif.  Pegawai  yang  merasakan  nyaman  cenderung  mempunyai  peluang  guna mengembangkan  dirinya,  dan  otomatis  hendak  memperhatikan  dan  memperlihatkan  kinerja yang  makin  baik.  Jika  perusahaan  mampu  merealisasikan  dan  memberikan  lebih  dari  apa yang dijadikan keinginan karyawan sehingga mereka bakal merasakan kepuasan kerja (Locke dalam  Afuan,  et  al  (2020).  Maka  penulis  menjadikan  kepuasan  kerja  menjadi  faktor  yang turut memengaruhi kinerja.
Sunyoto (2012:64) memaparkan bila beban kerja terlalu berlebihan bisa mengakibatkan seseorang  merasa  tegang.  Perihal  ini  dapat  memunculkan  penurunan  kinerja akibat  tuntutan terhadap tingkat  kemampuan  yang  berlebihan,  juga  kecepatan  kerja  atau  jumlah  kerja.  Atas dasar  itulah,  harus  diusahakan  tingkat  pembebanan  yang  optimal  sesuai  standar  kerjanya. SMK  Santo  Aloisius  Ruteng  masih  mengalami  kekurangan  pegawai  bagian  pendidik  jurusn tertentu  sehingga  menjadikan  pembebanan  jam  mengajar,  beberapa  pegawai  tidak  sesuai standar dan berdampak pada keterlambatan penyelesaian tugas, serta menyebabkan kelelahan fisik  sehingga  tidak  hadir  tepat  waktu.  Maka  penulis  menjadikan  beban  kerja  ini  salah  satu variabel penting karena berpengaruh terhadap kinerja.
Tujuan  pun  turut  mendapat  pengaruh  dari  kualitas  capaian  kerja  pegawai  organisasi. Atas  dasar  itulah,  organisasi  memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  unggul  dan  bermutu dari aspek  komitmen  terhadap  organisasi  maupun  kedisiplinan  terhadap  aturan-aturan  yang berlaku  di  organisasi  itu  sendiri.  Pendekatan  untuk  mengoptimalkan  kinerja  karyawan, organisasi bisa melakukannya dengan menciptakan iklim atau budaya kerja yang mendukung, yang diterima oleh lingkungan internal maupun eksternal organisasi. Menurut Nimran dalam Husodo  (2018)  dalam  perilaku  kehidupan  manusia  terpengaruh  oleh  kebudayaan  tempat manusia  itu  ada,  misalnya  nilai,  keyakinan,  maupun  perilaku  sosial/masyarakat,  lalu menciptakan  kultur  sosial  dan  kultur  masyarakat.  Fenomena  budaya  organiasasi  di  SMK Santo  Aloisius  Ruteng  tertanam  melalui  tradisi  senyum,  salam  dan  sapa  ketika  mengalami perjumpaan  dengan  orang  lain.  Tradisi  jabat  tangan  menjadi  pembiasaan  pada  pagi  hari dilingkungan sekolah baik antara pegawai dan murid dan antar sesama pegawai.
Semua  perilaku  yang  sifatnya  pilihan  dan  bisa  mengoptimalkan  efektivitas  organisasi disebut organizational citizenship behavior (OCB). Organ dalam  Luthans (2011),  menyebut bila  OCB  sebagai  perilaku  seseorang  yang  tidak  mendapat  pengaruh  dari  reward  secara formal,  yang  bertujuan  guna  mendapat  fungsi  organisasi  yang  efisien  dan  efektif.  OCB
bersifat  sukarela,  tanpa  paksaan.  Fenomena  ini  nampak  terjadi  di  unit  kerja  SMK  Santo Aloisius bahwa beberapa pegawai melakukan praktik OCB.
Melalui  pemaparan  di  atas,  peneliti  memiliki  ketertarikan  melangsungkan  kajian dengan  judul: Analisis  Faktor  yang  Memengaruhi  Kinerja  Pegawai  dengan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  sebagai  variabel  intervening  (Studi  empirik  di  SMK  Santo Aloisius Ruteng) . Kajian ini menguji beberapa kajian sebelumnya yang dilaksanakan Yogi, et al  (2020)  perihal  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  OCB  sebagai  variabel mediasi.  Melalui  hasil  kajian,  memperjelas  bila  kepuasan  kerja  dan  kedisiplinan memengaruhi positif dan krusial, sedangkan stres kerja memengaruhi negatif dan krusial bagi kinerja  melalui  OCB  di  perusahaan  ritel  Pekanbaru.  Perbedaan  dari  kajian  sebelumnya, penulis  menambah  variabel  eksogen  yang  lain,  yakni  budaya  organisasi,  komitmen  kerja, maupun beban kerja dalam kajian ini. Kajian ini pun menguji kajian milik Abdul Jalil (2019) bila  beban  kerja  memengaruhi  negatif  dan  krusial,  stres  kerja  memengaruhi  positif  dan krusial, dan lingkungan bekerja memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja guru Madrasah di Palu. Yang berbeda dari  kajian ini penulis memasukkan variabel intervening OCB dalam penelitian. Variabel pemediasi di antara penerapan praktik manajemen sumberdaya manusia terhadap kinerja berperan sangat tinggi (dalam Ni Kadek dan FoEh (2018:46).

## Rumusan masalah
Sesuai pemaparan di atas, rumusan masalah pada kajian ini untuk merancang hipotesis bagi kajian berikutnya, meliputi:
1) Apakah kepuasan kerja memengaruhi positif dan krusial bagi OCB?
2) Apakah komitmen organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi OCB?
3) Apakah kedisiplinan kerja memengaruhi positif dan krusial bagi OCB?
4) Apakah budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi OCB?
5) Apakah beban kerja memengaruhi positif dan krusial bagi OCB?
6) Apakah OCB memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan?
7) Apakah kepuasan kerja memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan?
8) Apakah budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi karyawan?
9) Apakah OCB dapat memediasi kepuasan kerja yang memengaruhi kinerja pegawai?
10) Apakah OCB dapat memediasi budaya yang memengaruhi kinerja pegawai?

## KAJIAN PUSTAKA
Kinerja pegawai (Y 2 )
Kinerja sebagai peristilahan yang berasal dari job performance atau actual performance yang  memuat  definisi  sebagai  hasil  kerja  atau  seseorang  yang  sukses  dalam  pekerjaannya. Nurlaila  (2010)  (dalam  FoEh  dan  Papote,  2021)  menyebut  jika  kinerja  sebagai  hasil  atau pemerolehan  yang  didapat  seseorang  secara  mutu  atau  jumlah  saat  mampu  menuntaskan pekerjaannya berdasar pada tugas utama maupun fungsi.
Pada  Undang-Undang  No.  20  Tahun  2003,  Pasal  39  Ayat  2  mengenai  Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS), menyebut bila guru sebagai tenaga pendidik profesional yang mengemban tugas selaku perencana dan pelaksana kegiatan belajar  mengajar, memberi bimbingan  dan  pelatihan,  serta  melangsungkan  kajian  maupun  mengabdi  ke  masyarakat. Terkait tanggung jawab guru selaku pengajar, pada praktiknya berhubungan dengan tanggung jawab  memberi  bimbingan  bahkan  mendidik  pula  (Purwanto,  1996:99-  100).  Perilaku seorang  guru  terkait  dengan  penerapan  tanggung  jawab  mendidik,  membimbing,  maupun mengajar  pada  peserta  didik,  sesuai  penjelasan  di  Keputusan  Menteri  Pendidikan  Nasional Nomor  025/01/2005  mengenai  Petunjuk  Teknis  Ketentuan  Pelaksanaan  Jabatan  Fungsional Guru dan Angka Kredit.
Sukses  atau  tidaknya  kinerja  yang  organisasi  capai  terpengaruh  oleh  tingkat  kinerja seseorang  atau  sekelompok  individu.  Melalui  anggapan  bila  makin  baiknya  kinerja  tenaga
pendidik, maka kinerja institusi pendidikan pun makin membaik pula. Kinerja seorang tenaga pendidik  pada  kegiatan  belajar  mengajar  terkait  dengan  tugas  pokok  guru  pada  petunjuk teknis  Permendiknas  Nomor  35  (20:25)  sebagai  acuan  penilaian  kinerja  seorang  tenaga pendidi, seperti:
1) Merencanakan  program  belajar  mengajar  menjadi  prosedur  yang  terkait  dengan kompetensi  dalam  penguasaan  bahan  ajar.  Bisa  diperhatikan  melalui  metode  dalam menyusun  program  pembelajaran  yang  guru  lakukan,  yakni  pengembangan  terhadap silabus maupun RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran).
2) Melaksanakan  aktivitas  belajar  mengajar.  Bahwa  aktivitas  belajar  mengajar  di  kelas sebagai pusat dari pelaksanaan pendidikan yang terlihat melalui keberadaan aktivitas tata kelola kelas, pemanfaatan media maupun sumber belajar, dan pemanfaatan prosedur atau strategi belajar mengajar.
3) Pengevaluasian  atau  penilaian  pembelajaran.  Menilai  atau  mengevaluasi  hasil  belajar sebagai  aktivitas  atau  prosedur  untuk  mencari  tahu  pencapaian  tujuan  pembelajaran  dan tahap  belajar  mengajar  yang  sudah  dilaksanakan.  Di  tahapan  ini,  tenaga  pendidik  harus mempunyai  kompetensi  untuk  menetapkan  metode atau  pola  pengevaluasian,  menyusun media evaluasi, mengolah maupun mempergunakan hasil evaluasi.
Fahmi  (2018:2)  menuturkan  bila  kinerja  sebagai  hasil  yang  organisasi  peroleh  dalam satu  periode.  Berdasar  teori-teori  diatas,  memberi  simpulan  bila  faktor  yang  turut memengaruhi  kinerja  seseorang  di  suatu  organsiasi  bisa  berasal  dari  lingkungan  organisasi atau  faktor  dari  dalam  diri.  Faktor  lingkungan  seperti  dukungan  budaya  organisasi,  Faktor dari  dalam  diri  karyawan,  yaitu  kualifikasi  pribadi  yang  diterapkan  ke  kepuasan  bekerja, komitmen organisasi, kedisiplinan kerja, maupun beban kerja. Kerelaan individu mau bekerja di organisasi diluar jadwal tugas formal  yang diistilahkan sebagai organizational citizenship behavior (OCB) bisa memengaruhi kinerja organisasi.
Dimensi  dan  tolok  ukur  pada  kajian  ini  berdasar  pada  teori  milik  John  Miner  dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2017:70), seperti:
a) Kualitas  sebagai  segala  hal  mengenai  proses  kerja  hingga  dapat  mengukur  hasil  kerja melalui  efektivitas  maupun  efisiensi  seseorang  selama  menjalankan  pekerjaan  tertentu yang ditunjang oleh sumber daya lain. Tolok ukurnya, yaitu cermat, handal, dan rapi.
b) Kuantitas kerja. Bahwa kuantitas sebagai satuan jumlah atau batas maksimum yang perlu tenaga  kerja  capai  sesuai  waktu  yang  ditetapkan  oleh  pimpinan.  Tolok  ukur  kuantitas, seperti tepat waktu, hasil bekerja, dan kepuasan kerja.
c) Kerja  sama,  yaitu  perilaku  dan  sikap  pekerja  yang  menjalin  hubungan  kerja  sama antarpekerja  maupun  dengan  pimpinan  guna  menuntaskan  pekerjaan  secara  bersamaan. Tolok ukur kerja sama, seperti hubungan kerja sama dan kompak.
d) Pertanggungjawaban  sebagai  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  hasil  kerja  yang  sudah terselesaikan dan perlu pegawai pertanggungjawabkan jika masih terdapat pekerjaan yang belum  berdasar  pada  harapan  pimpinan.  Tolok  ukur  dari  pertanggungjawaban  tersebut, seperti pertanggungjawaban untuk menentukan keputusan dan mempergunakan fasilitas.
e) Berinsiatif  sebagai  gerakan  dari  dalam  diri  pegawai  untuk  bekerja  dan  menangani permasalahan. Tolok ukur inisiatif, yaitu mandiri dan kompetens dalam bekerja.
Organizational Citizenship Behavior /OCB (Y 1 )
Organ  dalam  Astakoni,  et.al  (2015)  menjabarkan  OCB  sebagai  perilaku  yang dijadikan  alternatif  dan  inisiatif  seseorang,  tidak  berhubungan  dengan  sistem  penghargaan formal  organsiasi,  melainkan  mengoptimalkan  efektivitas  organisasi.  Podsakoff, et.  al ., (2007) OCB didefinisikan sebagai perilaku sukarela, perilaku yang lebih dari tuntutan tugas pekerjaan  yang  terlibat  dalam  keberhasilan  organisasi.  OCB  tidak  rentan  mendapat  sanksi sebab  sebagai  perilaku  di  luar  syarat  formal  (Kreitner  dan  Kinicki,  2005).  Borman  dan Motowidlo  (2004)  menyebutkan  bila  OCB  memiliki  istilah  lain,  yakni  kinerja  kontekstual
sebab  OCB  diperjelas  sebagai  perilaku  yang  menyumbang  ke  efektivitas  organsiasi  melalui pembentukan kondisi sosial, organisasional dan psikis yang melancarkan tahap penyelesaian kerja.
Organ (1988) mneyebut OCB dikategorikan menjadi:
1) Altruism ,  yakni  perilaku  untuk  menunjang  pekerjaan  agar  makin  ringan  dan  diarahkan untuk setiap pegawai di suatu perusahaan.
2) Courtesy ,  yakni  perilaku  guna  memberi  bantuan  bagi  teman  kerja  agar  bisa mengantisipasi  adanya  permasalahan  terkait  pekerjaan  dengan  memberikan  saran, informasi, maupun menghargai segala kebutuhannya.
3) Sportsmanship , yakni perilaku untuk menoleransi kondisi yang tidak atau kurang cocok di tempat kerja tanpa ada keluhan.
4) Civic  virtue ,  yakni  perilaku  untuk  ikut  serta  dalam  aktivitas  dan  memedulikan keberlangsungan organisasi.
5) Conscientiousness ,  yakni  bertindak  segala  sesuatu  yang  bisa  memberi  keuntungan  bagi organisasi, misalnya patuh terhadap aturan organisasi.
Kepuasan Kerja (X 1 )
Definisi  kepuasan  kerja  sesuai  penuturan  Robbins  dalam  Wibowo  (2007:415),  yaitu sikap  umum  kepada  pekerjaan  pegawai:  memperlihatkan  disimilaritas  antara  penghargaan yang  pegawai  terima  dengan  jumlah  yang  pekerja  yakini  untuk  mereka  peroleh.  Greenberg dan  Baron  (2003:148)  menjabarkan  perihal  kepuasan  kerja,  yaitu  sikap  positif  maupun negatif  yang  seseorang  lakukan  terhadap  pekerjaan.  Sementara  itu,  Vecchio  (1995:124) memaparkan  jika  kepuasan  kerja  merupakan  gagasan,  perasaan,  dan  kecenderungan seseorang dalam bertindak, serta sebagai sikap kepada pekerjaannya (dalam Wibowo 2007). Kepuasan  kerja  ialah  reaksi  emosional  ke  bermacam  jenis  pekerjaan  (Kreitner  dan Kinicki, 2001:224  dalam Wibowo, 2007:415).  Penjelasan ini memperlihatkan bila kepuasan kerja  bukan  sebagai  konsep  tunggal.  Bagi  pekerja  bisa  saja  berpuas  diri  terhadap salah  satu aspek  pekerjaannya  dan  tidak  puas  dengan  satu  atau  beberapa  aspek  lain.  Pekerjaan membutuhkan  interaksi  dengan  sesama  pekerja  maupun  dengan  pimpinan,  patuh  terhadap aturan maupun kebijakan perusahaan, memenuhi standar kerja, dan hidup dalam situasi kerja yang  tidak  sesuai  dengan  harapan.  Kepuasan  kerja  merepresentasikan  sikap  dan  bukanlah perilaku.
Kreitner  dan  Kinicki  (2010:174)  dalam  Wibowo  (2007:417)  ada  lima  fakor  yang memberi pengaruh bagi kepuasan kerja, seperti:
a) Need  fulfillment (memenuhi  kebutuhan).  Bahwa  kepuasan  kerap  ditetapkan  oleh  tingkat kriteria pekerjaan yang memberi peluang bagi seseorang untuk memenuhi kebutuhan.
b) Discrepancies (perbedaan).  Kepuasan  ialah  hasil  untuk  memenuhi  ekspetasi.  Memenuhi ekspetasi  ini  merepresentasikan  disimilaritas  antara  harapan  dan  hasil  yang  seseorang dapatkan  dari  pekerjaan.  Jika  diterima  lebih  dari  harapannya,  maka  seseorang  akan berpuas  diri,  dan  sebaliknya  jika  yang  diterima  tidak  mencapai  harapannya  orang  akan tidak puas.
c) Value attainment (pemerolehan nilai) sebagai gagasan bila kepuasan ialah hasil dari sudut pandang pekerjaan yang bisa memenuhi nilai kerja individu dan berperan cukup krusial.
d) Equity (adil). Kepuasan ialah fungsi dari adil atau tidaknya seseorang selama bekerja.
e) Dispositional/genetic component (komponen genetik). Kepuasan berdasar pada keyakinan bila  kepuasan  kerja  ialah  sifat  pribadi  dan  genetik,  yang  menandakan  bila  perbedaan seseorang sekadar berarti penting guna memperjelas kepuasan kerja sama seperti kriteria lingkungan kerja.
Komitmen Organisasi (X 2 ) Perspektif  para  ahli berkaitan  dengan  komitmen  organisasi  bisa  saja  beragam. Terdapat  pakar  yang  membahasakan  komitmen,  tetapi  ada  juga  pakar  yang  membahasakan
komitmen  organisasi.  sebenarnya  komitmen  ini  terkandung  sifat individual  sebagai  perilaku atau  sikap  yang  ada  di  diri  seseorang.  Lain  dengan  komitmen  tiap  individu  terhadap organsiasi:  individu  tersebut  bekerja  bisa  dianggap  berkomitmen  terhadap  organisasi.  Indra Kharis  (2010)  menuturkan  bila  komitmen  organisasi  ialah  kondisi  ketika  tenaga  kerja memihak organsiasi dan tujuan maupun kehendak untuk mempertahankan keanggotaan pada organisasi itu
Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matteson  dalam  Wibowo  (2007:429)  menyebut  bila komitmen  ialah  perasaan  untuk  mengidentifikasi,  pelibatan,  dan  loyalitas  yang  pegawai nyatakan  ke  perusahaan.  Atas  dasar  itulah,  komitmen  berkaitan  dengan  tiga  sifat,  seperti: Perasaan  mengidentifikasikan  tujuan  organisasi;  Perasaan  untuk  ikut  serta  dalam  tugas organisasi; Perasaan loyalitas terhadap organisasi.
Komitmen,  sesuai  penuturan  Kreitner  dan  Kinicki  (2010:166),  yaitu  sepakat  untuk menjalankan  sesuatu  untuk  dirinya  sendiri,  individu  lain  kelompok  atau  organisasi. Kemudian,  komitmen  organisasi  merepresentasikan  tingkat  kondisi  ketika  seseorang mengidentifikasi  diri  sendiri  dengan  organisasi  maupun  mengenai  tujuannya.  Pakar  lain Schermerhorn,  Hunt,  Osborn,  dan  Uhl-Bien  (2011:72)  menjelaskan  bila  komitmen  sebagai loyalitas  seseorang  terhadap  organisasi.  Seseorang  yang  berkomitmen  organisasional  tinggi mengidentifikasikan  cukup  kuat  dengan  organisasi  dan  memiliki  kebanggaan  dalam mempertimbangkan diri sendiri sebagai anggota (dalam Wibowo, 2007:430).
Komitmen organisasi yaitu tolok ukur terkait kehendak tenaga kerja untuk tetap berada di perusahaan  sekarang  maupun  di  masa  mendatang.  Komitmen  organisasi  terkait  dengan organisasi di tingkatan emosional, kerap merepresentasikan keyakinan tenaga kerja mengenai tujuan  organisasi,  mengembangkan  usaha  perusahaan,  dan  keterlibatan  untuk  bekerja  di perusahaan itu.
Dari  teori-teori  di  atas,  bisa  memberi  simpulan  bila  komitmen  organisasi  ialah  sikap, perasaan, dan perilaku seseorang dalam mengidentifikasi diri sebagai bagian dari organisasi, ikut  serta  dalam  aktivitas  organisasi  maupun  memiliki  loyalitas  terhadap  perusahaan  untuk memperoleh tujuan perusahaan.
Kedisiplinan Kerja (X 3 )
Sinungun  (2005)  menuturkan  bila  kedisiplinan  sebagai  kondisi  tertentu:  orang  yang bergabung di suatu organisasi patuh terhadap aturan dengan senang hati. Lalu, kerja sebagai bermacam  kegiatan  manusia  yang  terlaksana  untuk  memperoleh  tujuan  yang  sudah ditetapkan.  Nitisemito  (1996)  menuturkan  bila  disiplin  sebagai  sikap  perilaku  dan  tindakan berdasar  pada  peraturan  dari  perusahaan  secara  tertulis  atau  tidak  tertulis.  Handoko  (dalam Wirawan,  1994)  menyebut  jika  disiplin  ialah  aktivitas  manajemen  untuk  melaksanakan standar organisasional.
Siswanto  (dalam  Wahyuningrum,  2008)  menyatakan  disiplin  kerja  sebagai  sikap  untuk menghargai,  menghormati,  dan  patuh  terhadap  aturan  yang  berlaku,  serta  bersedia menjalankan  maupun  bersedia  memperoleh  sanksi  jika  bertindak  melawan  peraturan  atau tugas.  Soegeng  Prijodarminto  (1992)  menyebut  bila  disiplin  sebagai  terciptanya  situasi  dan terbentuk  dari  beberapa  perilaku  yang  memperlihatkan  nilai:  1)  taat;  2)  kepatutan;  3) ketentraman; 4) keteraturan; dan 5) ketertiban.
Berdasar  penjelasan  di  atas,  bisa  memberi  simpulan  bila  kedisiplinan  kerja  sebagai perilaku  pegawai  sebagai  usaha  guna  meningkatkan  kesadaran  individu  agar  taat  dan  patuh terhadap aturan maupun norma sosial.
Beban Kerja (X 4 )
Dhania  (2010:16)  menyebut  jika  beban  kerja  sebagai  sejumlah  aktivitas  yang  perlu unit  organisasi  selesaikan  sesuai  waktu  yang  sudah  ditetapkan.  Komaruddin  (1996:235) menuturkan  bila  analisis  beban  kerja  sebagai  tahapan    untuk  menentukan  jumlah  jam  kerja yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Beban  kerja  ini  pun  bermaksud  sebagai
penentu  berapa  banyak  personalia  dan  jumlah  tanggung  jawab  atau  beban  kerja  yang diberikan  ke  seorang  pekerja.  Permendagri  Nomor  12/2008  menuturkan  bila  beban  kerja sebagai  seberapa  besar  pekerjaan  yang  harus  dipikul  oleh  unit atau  jabatan  organsiasi,  serta sebagai  hasil  perkalian  antara  volume  kerja  dengan  waktu.  Bila  kompetensi  pegawai  lebih tinggi dibanding tuntutan kerja, maka akan hadir rasa lelah yang berlebihan. Beban kerja bisa dikategorikan menjadi: 1). beban kerja rendah; 2) beban kerja sesuai setandar; 3) beban kerja tinggi.
Dimensi  beban  kerja,  seperti  beban  kerja  fisik,  psikis,  dan  aspek  dalam  memanfaatkan waktu.
Indikator  beban  kerja  sesuai  penuturan    Putra  (2012:22),  yakni:  Target  yang  harus dicapai. Individu memiliki target kerja yang perlu terselesaikan dalam kurun waktu tertentu. ; Situasi  pekerjaan,  meliputi  perspektif  seseorang  terkait  situasi  kerjanya,  seperti  mengangani peristiwa yang tidak terduga seperti bekerja ekstra di luar waktu yang ditetapkan.; Pengunaan waktu.  Waktu  kerja  yang  dipergunakan  selama  bekerja  akan  berkaitan  dengan  produksi; Standar  pekerjaan,  yakni  citra  yang  muncul  pada  diri  seseorang  terkait  pekerjaan,  seperti kemunculan  perasaan  terkait  beban  kerja  yang  perlu  terselesaikan  dalam  kurun  waktu tertentu.

## Budaya Organisasi (X 5 )
Budaya,  sesuai  penuturan  Irham  Fahmi  (2018:46),  yaitu  hasil  karya  yang  manusia ciptakan  sebagai  bagian  dari  rutinitas  sehari-hari.  Buadya  yang  dipergunakan  dan diimplementasikan  ke  kehidupan  dengan  kurun  waktu  lama  akan  memengaruhi  pola pembentukan  masyarakat,  misalnya  terbiasa  rajin  bekerja,  maupun  kebiasaan  ini memengaruhi  untuk  kurun  waktu  yang  lama,  yakni  semangat  rajin  bekerja  sampai  di  usia senja.  Fahmi  (2018:47)  mendefiniskan  budaya  organsiasi  sebagai  kebiasaan  yang  sudah terlaksana dan dipergunakan maupun diimplementasikan dalam rutinitas kerja sebagai upaya mengoptimalkan  mutu  kerja  bagi  para  pegawai  maupun  manajer  perusahaan.  Jonas  (2001) mendefiniskan sebagai kumpulan norma dan nilai yang mengatur interaksi pihak-pihak yang ada di perusahaan maupun pihak di luar perusahaan.
Suryani dan FoEh (2019:88) memaparkan hubungan budaya organsiasi dan kinerja bahwa menajemen kinerja berfokus pada budaya dimana karyawan dan tim kerja bertanggungjawab terhadap keberlanjutan proses dan peningkatan kemampuan serta perilaku dan kontribusinya terhadap  organisasi.  Dimensi  dan  tolok  ukur  budaya  organsiasi  sesuai  penuturan  Edison (2016:131), yaitu: Kesadaran diri. Anggota organisasi mendapat kepuasan dari pekerjaannya, mengembangkan  diri,  menaati  peraturan;  Keagresifan.  Anggota  menentukan  tujuan  yang menantang,  tetapi  tetap  realistis,  penuh  inisiatif  dan  tidak  selalu  bergantung  petunjuk pimpinan, menentukan rencana kerja demi memperoleh tujuan dan mengejar secara antusias; Kepribadian.  Anggota  bersikap  saling  menghormati,  ramah,  terbuka,  dan  peka  terhadap kepuasan  kelompok,  serta  mencermati  aspek  kepuasan  (internal/eksternal);  Performa. Anggota  organisasi  mempunyai  kreativitas,  mengutamakan  kualitas/mutu,  sesuai  dengan kuantitas, bekerja efektif dan efisien’ Orientasi tim. Anggota organisasi bekerja sama secara baik  dan  berkomunikasi  maupun  berkoordinasi  seefektif  mungkin  dengan  kontribusi  secara aktif dari masing-masing anggota.
Dari  beberapa  pengertian  budaya  organisasi  di  atas,  maka  bisa  memberi  simpulan  bila budaya  organsiasi  ialah  norma  dan  nilai  di  suatu  organisasi,  serta  menjadi  kebiasaan  dan berlangsung  lama,  bersifat  menjadi  kriteria  dan  mendorong  kualitas  kerja  secara  tetap  oleh anggota  organisasi  yang  terangkai  guna  menangani  permasalahan  di  dalam  atau  luar organisasi.

## METODE PENELITIAN
Kajian  ini  berpendekatan  kuantitatif.  Sugiyono  (2015:11)  menuturkan  bila  prosedur kuantitatif  sebagai  prosedur  kajian  berdasar  pada  filsafat  positivisme  agar  bisa  mengkaji populasi  atau  sampel,  serta  menyusun  data  melalui  penggunaan  instrumen  kajian, menganalisis  data  secara  kuantitatif/statistik,  yang  bermaksud  guna  menguji  hipotesis  yang sudah peneliti tetapkan. Populasi pada kajian ini ialah 48 karyawan, meliputi tenaga pendidik dan  kependidikan  SMK  Santo  Aloisius  Ruteng.  Sampel  dalam  penelitian  diambil  secara sensus  yakni seluruh pegawai berjumlah 48  tenaga pendidik dan kependidikan SMK Santo Aloisius  Ruteng.  Teknik  pengambilan  data  mempergunakan  teknik  survei  dan  terlaksana mempergunakan angket. Analisis data  yang ada di kajian ini mempergunakan SEM analisis jalur (Path Analysis):
a. Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 + β 5 X 5 +ẹ 1 (Jalur 1)
b. Y 2 = β 6 Y 1 + β 7 X 1 + β 8 X 5 + ẹ 2 (Jalur 2) Y 1 = Organizational Citizenship Behavior (OCB) Y 1 = Kinerja pegawai X 1 = Kepuasan kerja X 2 = Komitmen organisasi X 3 = Kedisiplinan kerja X 4 = Beban kerja X 5 = Budaya organisasi ẹ = Error/residu

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasar kajian teori maupun kajian sebelumnya, maka pembahasan artikel literature review ini dalam konsentrasi manajemen sumber daya manusia ialah:
Kepuasan Kerja (X 1 ) memengaruhi OCB karyawan (Y 1 ).
Kepuasan  Kerja  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  OCB  Pegawai.  Dari pembahasan  pada  bab  terdahulu,  bisa  menyimpulkan  jika  kepuasan  kerja  pegawai  SMK Santo  Aloisisus  Ruteng  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  OCB.  Hal  ini  didukung penelitian  sebelumnya  oleh  Farahiyah  dan  Sandra  (2016)  bahwa  kepuasan  kerja memengaruhi krusial bagi OCB karyawan outsourcing di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan  Kota  Surabaya;  dan  penelitian  Yogi,  et.al.  (2020)  bahwa  Kepuasan  Kerja memengaruhi  krusial  bagi  OCB  pegawai  bagian  Keungan  Perusahaan  Ritel.  Artinya  jika kepuasan  kerja  pegawai  SMK  Santo  Aloisisus  Ruteng      semakin  tinggi  maka  akan meningkatkan  perilaku  OCB.  Sebaliknya,  bila  kepuasan  kerja  rendah,  berarti  rendah  pula perilaku OCB.
Komitmen Oganisasi (X 2 ) memengaruhi OCB pegawai (Y 1 )
Komitmen organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi OCB pegawai. Dari teori dan  pembahasan  yang  ada  di  bab  sebelumnya  bisa  memberi  simpulan  bila  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  krusial  terhadap  OCB  pegawai  SMK  Santo  Aloisisus Ruteng, didukung kajian milik Dhisa et.al.  (2020) memperlihatkan bila komitmen organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi OCB di tenaga kerja Non-PNS Kementerian Sosial RI, dan kajian Dian, et.al. (2019) bila komitmen organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi OCB  Pegawai  Kantor  Kementrian  Agama  Semarang.  Sehingga  disimpulkan  bila  komitmen organisasi  kian  tinggi,  berarti  OCB  akan  kian  tinggi.  Sebaliknya,  komitmen  organiasasi rendah, berarti OCB pun akan rendah.
Kedisiplinan Kerja (X 3 ) memengaruhi OCB pegawai (Y 1 )
Kedisiplinan  kerja  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  OCB  karyawan.  Melalui teori  maupun  pembahasan  di  bab  terdahulu  bisa  menyimpulkan  bila  seorang  pegawai  yang memiliki kedisiplinan tinggi terhadap unit kerjanya akan berdampak munculnya inisiatif diri mendukung  organisasi  dalam  meningkatkan  efektifitas  dan  produktifitas  kerja  didukung lingkungan kerja dan rekan kerjanya. Dengan begitu, seseorang bisa patuh atau mengerjakan segala  tugas  dengan  dan  tidak  berdasar  pada  paksaan.  Seseorang  yang  taat  terhadap  aturan organisasi  dan  norma  sosial  yang  berlaku.  Kedisiplinan  kerja  memengaruhi  OCB  pegawai SMK Santo Aloisius Ruteng sesuai kajian milik Farahiyah dan Sandra (2016), disiplin kerja memengaruhi  krusial  bagi  OCB  Tenaga Outsourcing di  Dinas  Pendapatan  dan  tata  kelola keuangan  Kota  Surabaya,  tetapi  berbeda  dengan  penelitian  Yogi,  et.al.  (2020):  kedisiplinan kerja  tidak  memengaruhi  krusial  bagi  OCB  pegawai  bagian  keuangan  perusahaan  ritel. Perihal ini bisa diperjelas sebab pegawai memiliki kedisiplinan bekerja yang baik dan sesuai dengan aturan perusahaan, serta bekerja dipekerjaan formal yang sudah perusahaan tentukan tanpa bekerja di luar pekerjaan formal.
Beban Kerja (X 4 ) memengaruhi OCB pegawai (Y 1 ).
Beban Kerja memengaruhi negatif dan krusial bagi OCB karyawan. Dari pembahasan pada  bab  sebelumnya  dapat  disimpulkan  bahwa  beban  kerja  berdampak  terhadap penyelesaian  tugas  pekerjaan  seseorang  karyawan  karena  jika  beban  kerja  tinggi  bisa menyebabkan keterlambatan penyelesaian tugas pekerjaan, sehingga memberi simpulan bila beban  kerja  memengaruhi  negatif  dan  krusial  bagi OCB  karyawan  SMK  Santo  Aloisius Ruteng.  Bisa  diasumsikan  bila  beban  kerja  tinggi,  berarti  perilaku  OCB  tidak  akan  muncul atau rendah, sebaliknya bila beban kerja rendah OCB makin tinggi. Sesuai kajian milik Afun, et.al. (2020) bila beban kerja memengaruhi positif dan krusial bagi OCB pegawai Perusahaan Bina  Pratama  Sakato  SS1,  pun  kajian  Retno  (2020)  bila  beban  kerja  memengaruhi  krusial bagi OCB Pada Tenaga Kependidikan Universitas Negeri Semarang. Artinya jika beban kerja pegawai SMK Santo Aloisius Ruteng tinggi, maka OCB pun rendah. Sebaliknya, bila beban kerja rendah, berarti OCB makin tinggi.
Budaya organisasi (X 5 ) memengaruhi OCB karyawan (Y 1 ) Budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi OCB pegawai . Dari teori dan pembahasan  yang  ada  di  bab  sebelumnya  bisa  memberi  simpulan  bila  pegawai  yang berbudaya  organisasi  kuat  terhadap  unit  kerjanya  akan  berdampak  munculnya  inisiatif  diri mendukung  organisasi  dalam  meningkatkan  efektifitas  dan  produktifitas  kerja  didukung lingkungan  kerja  dan  rekan  kerjanya    Maka  disimpulkan  terjadi  kesesuaian  bila  budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi OCB karyawan SMK Santo Aloisius Ruteng, apabila budaya organisasi semakin tinggi  akan berdampak tinggi juga OCB, dan sebaliknya jika budaya organisasi rendah maka OCB akan rendah. Perihal ini ditunjang oleh kajian milik Tangksa dan Artha (2017) bila budaya organisasi memengaruhi OCB Pegawai Kantor Dinas Koperasi  Pemerintahan  Provinsi  Bali,  dan  juga  kajian  milik  Yohanes  Pratama  (2018),  bila budaya organsiasi memengaruhi OCB Karyawan PT. Jatim Indo Lestari.
OCB pegawai (Y 1 ) Memengaruhi Kinerja Karyawan (Y 2 ).
OCB  pegawai  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  karyawan.  Dari  pendapat ahli  dan  indikator-indikator  pada  pembahasan,  bisa  memberi  simpulan  OCB  karyawan memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan SMK  Santo Aloisius Ruteng karena didukung  kajian  Linda  (2013),  menyebut  bila  OCB  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi kinerja pegawai PT. BTPN Cabang Manado. Kajian milik Grendi, et.al. (2018) menyebut bila OCB memengaruhi krusial bagi kinerja pegawai PT PLN Area Manado. Kajian lain memiliki hasil  sama,  yakni  Astakoni  dan  Pradnyana  (2015):  OCB  memengaruhi  kinerja  pegawai
PDAM Badung. Hasil ini bisa memberi bukti jika OCB makin tinggi, maka kinerja karyawan SMK  Santo Aloisius Ruteng  pun makin tinggi.  Sebaliknya, bila OCB makin rendah, berarti kinerja juga makin rendah.
Kepuasan kerja (X 1 ) memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan (Y 2 ) Kepuasan  kerja  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  karyawan.  Dari pembahasan pada bab sebelumnya dapat dijelaskan jika kepuasan kerja memengaruhi positif dan  krusial  bagi  kinerja  karyawan  SMK  Santo  Aloisius  Ruteng  makin  tingginya  tingkat kepuasan  pegawai,  maka  makin  tinggi  kinerja  pegawai  dan  sebaliknya  makin  rendahnya kepuasan, maka akan makin rendah pula kinerja. Penelitian ini didukung oleh:  Astakoni dan Pradnyana (2015) bila kepuasan kerja memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai PDAM  Tirta  Mangutama  Kabupaten  Badung  Bali  dan  penelitian  Yogi,  et  al  (2020)  bila kepuasan  kerja  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  pegawai  perusahaan  ritel  di Pekan baru.
Budaya organisasi (X 5 ) memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan (Y 2 ) Budaya  organisasi  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  karyawan.  Dari pembahasan  sebelumnya  dapat  dijelaskan  bila  budaya  organisasi  memengaruhi  positif  dan krusial bagi  kinerja karyawan SMK Santo  Aloisius Ruteng  Hal ini mendukung kajian milik Komarudin  (2018)  bila  budaya  organisasi  berhubungan  kuat  dengan  kinerja  pegawai  pada Sekolah  Dasar  Negeri  06  Ciputat.  Kajian  milik  Siswan  Sidik  (2015)  bila  budaya  organisasi memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  pegawai  Dinas  Perkebunan  Kabupaten Sarolangun. Senada kajian milik FoEh dan Papote (2021), mendapati bila budaya organsiasi memengaruhi krusial bagi kinerja karyawan Anggota DITLANTAS Kepolisian Daerah NTT. Artinya  jika  budaya  organiasasi  di  SMK  Santo  Aloisius  makin  kuat,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, budaya organisasi rendah sehingga akan rendah juga kinerja karyawan.
OCB (Y 1 ) dapat memediasi kepuasan kerja yang memengaruhi kinerja karyawan (Y 2 ) OCB  dapat  memediasi  kepuasan  kerja  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Dari pembahasan dan didukung teori-teori diatas memberi simpulan jika kepuasan kerja pegawai dapat  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  karyawan  SMK  Santo  Aloisius  Ruteng melalui OCB. Kesimpulan ini memberi bukti bila variabel OCB  bisa memediasi  keterkaitan antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai pegawai SMK Santo Aloisius Ruteng. Hal ini juga didukung  oleh  penelitian  Astakoni  dan  Pradnyana  (2015)  bila  OCB  bisa  memediasi  atau dampak  tidak  langsung  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pegawai  PDAM  Tirta Mangutama Kabupaten Badung Bali. Kajian ini berlainan dengan kajian milik Pavitasari dan Kunartinah  (2019):  OCB  tanpa  memediasi  kepuasan  kerja  yang  memengaruhi  kinerja pegawai kontrak PT. AST.
OCB (Y 1 ) dapat memediasi budaya yang memengaruhi kinerja karyawan (Y 2 ) OCB  dapat  memediasi  budaya  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Dari pembahasan dan didukung teori-teori diatas, memberi simpulan bila budaya organsiasi dapat memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  pegawai  SMK  Santo  Aloisius  Ruteng  melalui OCB  dimana  kesimpulan  ini  memberi  bukti  bila  variabel  OCB  bisa  memediasi  keterkaitan antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai  SMK  Santo  Aloisius  Ruteng.  Hal  ini  juga didukung  oleh  penelitian  Vera  Sylvia  (2021)  bila  OCB  bisa  memediasi  budaya  organisasi yang memengaruhi kinerja pegawai PT. Emerio Indonesia,  pun kajian Maulani, et al (2015) bila  OCB  mampu  memediasi  atau  memengaruhi  tidak  langsung  budaya  organisasi  bagi kinerja  karyawan  PT  Masscom  Graphy  Semarang.  Lain  dengan  kajian  Pavitasari  dan
H1 H3 H2 H5 H4 H6 H7 H8
Kunartinah  (2019):  OCB  tanpa  memediasi  budaya  organisasi  yang  memengaruhi  kinerja pegawai kontrak PT. AST

## Conceptual Framework
Berdasar pemaparan di atas, didapat kerangka berpikir pada artikel ini, seperti.
Gambar 1: Kerangka Berpikir
Berdasar penjelasan di atas, maka:
1) H1: Kepuasan Kerja (x1) memengaruhi positif dan krusial bagi OCB (y1)
2) H2: Komitmen Organisasi (x2) memengaruhi positif dan krusial bagi OCB (y1)
3) H3: Kedisiplinan Kerja (x3) memengaruhi positif dan krusial bagi OCB (y1)
4) H4: Budaya Organisasi (x3) memengaruhi positif dan krusial bagi OCB (y1)
5) H5: Beban Kerja (x5) berpengaruh negatif dan krusial bagi OCB (y1)
6) H6: OCB (y1) memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan (y2)
7) H7: Kepuasan kerja (x1) memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan (y2)
8) H8: Budaya organisasi (x5) memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai (y2)
9) H9: OCB (y1) dapat memediasi kepuasan kerja yang memengaruhi kinerja pegawai (y2)
10) H10: OCB (y1) dapat memediasi budaya yang memengaruhi kinerja karyawan (y2)
Selain dari variabel  x1, x2, x3, x4 maupun x5  yang memengaruhi  y1 dan  y2  masih ada bermacam variabel yang turut memengaruhi, seperti:
1) Kompensasi (x6): (Anton Nurcahyo, 2014), (Rama Deni, 2020), dan (Dini, et.al. (2018).
2) Lingkungan kerja (x7): (Dhermawan, et.al., 2021), (Melati Kusumaning Tyas, 2021), dan (Diah, et.al., (2016).
3) Kerja sama tim (x8): (Farhan,et.al., 2021), (Amanda 2015), dan (Lulu Nur Magfira, et.al., (2020).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Sesuai  teori,  artikel  yang  sesuai  dan  pembahasannya,  maka  rumusan  hipotesis  untuk kajian  berikutnya,  seperti:  Kepuasan  kerja  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  OCB; Komitmen  organisasi  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  OCB;  Kedisiplinan  kerja
KINERJA PEGAWAI (Y2)
Kepuasan Kerja
(x1)
Komitmen Organisasi (x2 )
Kedisiplinan Kerja (x3)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (y1) Budaya Organisasi (x5) Beban Kerja (x4) Kinerja Pegawai (y2)
memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  OCB;  Budaya  organisasi  memengaruhi  positif  dan krusial bagi  OCB;  Beban kerja memengaruhi  negatif krusial bagi  OCB; OCB memengaruhi positif  dan  krusial  bagi  kinerja  karyawan;  Kepuasan  kerja  memengaruhi  positif  dan  krusial bagi  kinerja  karyawan;  Budaya  organisasi  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja pegawa;  OCB  dapat  memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  bagi  kinerja  pegawai;  OCB  dapat memediasi pengaruh budaya bagi kinerja karyawan.

## Saran
Berdasar simpulan yang terlampir, saran yang peneliti berikan untuk kajian berikutnya ialah  masih  ada  bermacam  faktor  lainnya  yang  memengaruhi  OCB  (y1)  dan  kinerja  (y2), selain  dari  kepuasan  (x1),  komitmen  organisasi  (x2),  kedisiplinan  kerja  (x3),  budaya organisasi  (x4)  dan  beban  kerja  (x5)  di  segala  jenis  dan  tingkatan  perusahaan/organisasi sehingga  masih  diperlukan  riset  lebih  lanjut  untuk  memperoleh  faktor  lainnya  yang  bisa memengaruhi  OCB  (y1)  maupun  kinerja  (y2)  selain  yang  diteliti  pada  artikel  ini,  seperti: kompensasi (x6), lingkungan kerja (x7) dan kerjasama tim (x8).

## DAFTAR RUJUKAN
Fahmi, Irham. (2018).Manjemen Kinerja. Teori dan Aplikasi.Bandung:Alfabeta FoEh  John  EHJ.,  dan  Eliana  Papote,  2020.  ANALISIS  FAKTOR-FAKTOR  YANG MEMPENGARUHI  KINERJA  ANGGOTA  DITLANTAS  KEPOLISIAN  DAERAH NTT. ULTIMA Manajemen – UMN. Jakarta. | ISSN 2085-4587
FoEh  John  EHJ.,  Kardinah  Indriana  Meutia,  Rudy  Basuki,  2021.  Faktor-faktor  Yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  RSUD  S.K.  Lerik  Kupang.  Jurnal  Kajian  Ilmiah, Ubhara  Jaya,  e-ISSN:  2597-792X,  ISSN:1410-9794,  Vol.  21  No.3  (September  2021), Halaman 275-292
Handoko  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi  Jakarta  Bumi  Aksara.
Metodelogi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesisi Bisnis. Jakarta : P Gramedia Pustaka Hasibuan,  Malayu.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Penerbit  Bumi Aksara
https://dederosyada.lec.uintjkt.ac.id
Jalil,  Abdul  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Palu, Jurnal
Liakopoulou, M (2011). The Professional Competence of Teacher: Which qualitie, attitudes, skill  and  knowledge  contribute  to  a  teacher’s  effectiveness.  International  Journal  of Humanisties and Social Science. Vol. 1 No.21 (Special Issue)
Mangkunegara,  Anwar  P.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung.  PT.  Remaja Rosdakarya.
Murale,VR.,  Preetha,  and  Juhi  Singh  Arora.  (2015).  Employee  Commitment  and  Patient Satisfaction: An Initial Reflekction from Indian Healthcare  Sector, Paper was presented in the Conference on Advances in Envionmental Science and Energy Planning Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang, Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.Denpasar
PERMENDIKNAS No. 35. 2010. Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Jakarta. Kementerian Pendidikan Indonesia.
Sihat  Ridwanto,  et.al  (2019).  The  Effect  Of  Teacher's  Workload  And  Motivation  On Teacher's Work Performance In Smk Negeri 1 Rantau Utara, Jurnal.
Sunyoto,  D.,  &  Burhanudin.  (2015).  Teori  Perilaku  Organisasi.  Yogyakarta:  Cennter  of Academic Publishing Service.
Tika,  Moh.  Pabundu.  (2014).  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Undang-undang Republik Indonesia No. 14. 2005. Undang-undang Guru dan Dosen Undang-undang  Republik  Indonesia  No.  20.  2003.  Tentang  System  Pendidikan  Nasional (SISDIKNAS)
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Depok: Rajawali Pres Wibowo.  (2010).  Budaya  Organisasi:  Sebuah  Kebutuhan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Pers.