Received: April 2020 Accepted: Juni 2020 Published: July 2020

## Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi : Peran Mediasi Kepuasan Kerja
Zulkifli Musannip Efendi Siregar 1* , Rizki Syahputra 2 , Siti Lam’ah Nasution 3 1,2,3 Universitas Labuhanbatu, Rantauprapat, Sumatera Utara, Indonesia
E-mail : zulkiflimusannipefendi@gmail.com

## Abstract
The  progress  of  a  business  is  inseparable  from  the  role  of  its  human  resources.  Therefore,  employees  who have  a  high  commitment  is  very  important.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  justice,  job satisfaction  on  organizational  commitment.  This  study  will  also  discuss  whether  job  satisfaction  can  mediate  the relationship between organizational justice and commitment. Respondents in this study were employees in the Small and  Medium  Enterprises  (SMEs)  industry  in  Labuhanbatu  Regency.  We  distributed  272  questionnaires  and  217 questionnaires were collected. So that the sample in this study were 217 respondents. The  data was processed using Structural Equation Modeling. The results showed that organizational justice can increase employee job satisfaction and also increase employee commitment. Job satisfaction can also mediate the relationship between organizational justice  and  organizational  commitment  significantly.  It  is  recommended  to  increase  organizational  commitment  by increasing employee job satisfaction and also organizational justice .

## Key Words: Organizational Justice, Job Satisfaction, Organizational Commitment

## Abstrak
Kemajuan  sebuah  bisnis  tidak  terlepas  dari  peran  sumber  daya  manusianya.  Oleh  karena  sangat  diperlukan karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi  dalam  bekerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh keadilan  organisasional,  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini  juga  akan  membahas  apakah kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara keadilan organisasional terhadap komitmen karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada industri Usaha Kecil dan Menengah (UKM) di Kabupaten Labuhanbatu. Peneliti  menyebarkan  kuisioner  sebanyak  272  kuisioner  dan  berhasil  dikumpul  sebanyak  217  kuisioner.  Sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 217 responden. Data yang terkumpul diolah dengan menggunakan Structural Equation  Modeling ( SEM ).    Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasional  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  dan  juga  meningkatkan  komitmen  karyawan  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  juga  dapat memediasi hubungan antara keadilan oranisasional terhadap komitmen organisasi secara signifikan. Disarankan agar meningkatkan  komitmen  organisasi  dengan  cara  meningkaktan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  juga  keadilan organisasional.
Kata Kunci  :Keadilan Oragnisasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

## 1. Pendahuluan
Persaingan  dalam  dunia  bisnis  di  era  globalisasi  sekarang  ini  semakin  ketat  sehingga perusahaan harus dapat memiliki suatu keunggulan dan kemampuan daya saing yang tinggi, agar dapat  bertahan dan bersaing dengan perusahaan lainnya. Untuk dapat  memiliki  keunggulan dan daya  saing  yang  tinggi  diperlukan  sumber  daya  yang  baik.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia harus dapat berjalan dengan baik agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya  (Hutagalung  dan    Wibawa,  2017).  Ketika  perusahaan  ingin  mencapai  tujuannya,  maka diperlukan  karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi  dalam  bekerja  (Noraazian  dan    Khalip, 2016).
Komitmen  terhadap  organisasi  sangat  penting  karena  dapat  mempengaruhi  tingkah  laku seseorang  dalam  organisasi  seperti  produktivitas  dan  intensi  untuk  bertahan  (Lestari,  2016). Komitmen organisional merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Tanpa adanya komitmen organisasi dari seorang karyawan, maka karyawan akan bekerja  tidak  dengan  sepenuh  hati  dan  cenderung  hanya  ingin  ingin  melaksanakan  tugas  tanpa adanya niat ingin memajukan organisasi.Untuk membentuk komitmen organisasi  yang baik dari seorang  karyawan,  maka  salah  satu  faktor  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  adalah  melakukan kebijakan  dengan  seadil-adilnya  ataupun  kita  kenal  dengan  keadilan  organisasional  dan  akan berpengaruh juga pada kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  berkaitan  dengan  keadilan  organisasional  telah  banyak  dilakukan  oleh  peneliti sebelumnya,  misalnya  Nurmaladita  dan    Warsindah,  (2015).  Selain  itu  ada  Indrayani  dan Suwandana,  (2016).  Penelitian  ini  juga  akan  menguji  apakah  kepuasan  kerja  dapat  memediasi pengaruh  keadilan  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja.  Keadilan  organisasional  adalah ukuran tingkat kewajaran karyawan memandang dalam pengambilan keputusan (Tomi, Febri, dan Zaitul, 2019).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Friday & Ugwu (2019) di Negeria menyimpulkan bahwa keadilan  organisasional  yang  terdiri  dari  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan interaksional  dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan  dalam  bekerja.  Keadilan  organisasional juga  akan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  bekerja.  Hal  ini  juga  diperkuat oleh  Indrayani  dan    Suwandana  (2016)  yang  menemukan  bahwa  ada  pengaruh  antara  keadilan organisasional terhadap  kepuasan kerja.  Selanjutnya, penelitian ini juga  akan menguji pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  karyawan.  Penulis  berpendapat  bahwa  karyawan  yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan lebih cenderung memiliki komitmen kerja yang tinggi  dalam  bekerja.  Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dalam  bekerja  akan lebih  giat  dan  lebih  memiliki  loyalitas  dalam  bekerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  yang dilakukan  oleh  Ningkiswari  dan    Wulandari  (2018)  yang  menemukan  bahwa  ada  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  karyawan.  Temuan  mereka  menunjukkan  bahwa  faktor kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi, kepuasan terhadap atasan dan sifat pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan, sedangkan faktor rekan kerja tidak berpengaruh signifikan.
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka pertanyaaan penelitian dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah  keadilan  organisasional  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  UKM  di Kabupaten Labuhanbatu?
2. Apakah  keadilan  organisasional  mempengaruhi  komitmen    karyawan  UKM  di  Kabupaten Labuhanbatu?
3. Apakah  kepuasan  kerja  mempengaruhi  komitmen    karyawan  UKM  di  Kabupaten Labuhanbatu?
4. Apakah  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  keadilan  organisasional  terhadap  komitmen organisasi karyawan pada UKM di Kabupaten Labuhanbatu ?

## Komitmen Organisasi
Seseorang  yang  sudah  memiliki  komitmen  dalam  organisasinya  maka  akan  berkontribusi untuk organisasinya di segala aspek (Lestari, 2016). Komitmen organisasi adalah keinginan bagi seseorang  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang  diindikasikan  dengan  keterkaitannya dalam organisasi, kepercayaan terhadap tujuan dari organisasi tersebut dan keinginan untuk tetap berada  dalam  organisasi  (Lestari,  2016).  Moorhead  dan    Griffin  (2013)  juga  mendefinisikan bahwa  komitmen  organisasi  ( organizational  commitment )  adalah  sikap  yang  mencerminkan sejauh  mana  seseorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya.  Seseorang  individu yang  memiliki  komitmen  tinggi  kemungkinan  akan  melihat  dirinya  sebagai  anggota  sejati
organisasi.  Colquitt, dkk (2011) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai adanya keinginan karyawan  untuk  menjadi  bagian  dari    organisasi  untuk  jangka  waktu  yang  panjang,  cenderung jauh lebih berkomitmen kepada organisasi dari pada mereka yang bekerja untuk waktu yang lebih singkat.  Kreitner  dan    Kincki  (2014)  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  sebuah sikap  yang  menggambarkan  bahwa  seseorang  mengenal  organisasi  dan  tujuan-tujuan  dari organisasi tersebut.
Penulis menyimpulkan bahwa komitmen merupakan sikap yang dimiliki  seseorang untuk ikut serta  terlibat  dan  memiliki  kemauan  yang  kuat  dan  tulus  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Seseorang  yang memiliki komitmen yang tinggi, cenderung akan memiliki kebanggaan menjadi bagian  dari  organisasi.  Individu  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  dalam  bekerja  juga  akan lebih tekun dan berupaya mencapai apa yang sudah menjadi visi organisasi.

## Keadilan Organisasional
Keadilan  organisasi  merupakan  sejauh  mana  anggota  organisasi  merasakan  tentang keseluruhan  prosedur  organisasi,  aturan,  dan  kebijakan  yang  terhubung  ke  pekerjaan  mereka (Saldanha,  Supartha,  &  Riana,  2019).  Keadilan    organisasional  adalah  hasil  persepsi  subyektif individu  atas  perlakuan  yang  diterimanya  di  tempat  kerja  (Ihsan,  dkk,  2019).    Keadilan organisasional  terdiri  dari  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural  dan  keadilan  interaksional. Keadilan  distributif  adalah  persepsi  karyawan  mengenai  keadilan  yang  terkait  dengan pendistribusian sumber- sumber imbalan, perlakuan, keluaran akibat sesuatu yang memengaruhi kesejahteraan pegawai. Keadilan prosedural adalah cara dengan apa keluaran dialokasikan bukan khusus mengenai keluaran sendiri. Sedangkan keadilan interaksional adalah mengenai bagaimana sesorang memperlakukan orang lain (Wirawan, 2015).
Berdasarkan  beberapa  pendapat  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  keadilan organisasional merupakan sebuah persepsi yang dimiliki seseorang tentang kebijakan, perlakuan organisasi  terhadap  dirinya.  Hal  ini  mencakup  tentang  keadilan  atas  kompensasi  yang  diterima, perhatian atasan, maupun perlakuan atasan terhadap karyawan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  dirasakan  setelah  karyawan  melakukan  perbandingan  antara  apa  yang diharapkan  dari  hasil  kerjanya  dengan  apa  yang  sebenarnya  dia  peroleh  dari  hasil  kerjanya (Ningkiswari  dan    Wulandari,  2018).  Seseorang  yang  sudah  memiliki  kepuasanterhadap pekerjaannya  maka  dikatakan  bahwa  secara  emosional  mampu  bekerja  di  lingkungan  tersebut (Lestari,  2016).  Kepuasan  kerja  timbul  sebagai  hasil  daripersepsi  seseorang  mengenai  seberapa baik  pekerjaan  bagi  seseorang  yang  dapat  memberikan  hal  yang  dinilai  penting  atau  menarik (Lestari, 2016).
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan adanya sikap positif ataupun perasaan positif  atas  segala  yang  diterimanya  sebagai  imbalan  atas  hasil  kerjanya  selama  bekerja. Kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari  beberapa  aspek  seperti  kepuasan  atas  gaji  yang  terimanya, kepuasan  atas  keadilan  promosi,  kepuasan  atas  kondisi  pekerjaan,  kepuasan  atas  kondisi linkungan kerja, kepuasan atas sikap atasan, kepuasan atas rekan kerja dan lain-lain.

## Keterkaitan antara Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rivai,  dkk  (2019)  menunjukkan  bahwa    keadilan organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja berkaitan dengan persepsi  karyawan  terhadap  pekerajanya  (Azash  dan    Thirupalu,  2017).  Saldanha  dkk  (2019) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa bahwa persepsi anggota Chief Agent dalam PNTL menyatakan  bahwa  keadilan  organisasional  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  anggota Chief  Agent memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  di  Polícia  Nacional  De Timor-Leste (PNTL).  Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ihsan dkk (2019) juga menemukan bahwa keadilan organisasional berpengaruh postifif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil temuan yang sama juga disampaikan oleh Wahyuni dan  Puspitadewi (2019) menemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh keadilan organisasional.

## Keterkaitan antara Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tomi  dkk  (2019)  dalam  penelitiannya    mencoba membuktikan secara emperis pengaruh keadilan  organisasi  terhadap komitmen pada perubahan, Dalam  penelitian  yang  mereka  lakukan  menunjukkan  bahwa  keadilan  distribusi  memiliki discriminant  validity tertinggi  terhadap  komitmen  pada  perubahan.  Hasil  penelitian menyimpulkan  Keadilan  interpersonal  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen pada  perubahan.  Hasil  penelitian  yang  lain  juga  menunjukkan  adanya  pengaruh  keadilan organisasional terhadap komitmen organisasi  (Widarianti  dan   Sintaasih, 2019).  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Safdar  dan    Liu  (2019)    menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasional mempengaruhi komitmen organisasi.

## Keterkaitan antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan lebih loyal dan berkomitmen dalam bekerja  (Rivai  dkk,  2019).  López-Cabarcos  dkk  (2015)  dalam  artikelnya  mengutip  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  prediktor  dari  komitmen  kerja.  Kepuasan  kerja  mempunyai konsekuensi terhadap sikap dan perilaku karyawan, yaitu komitmen (Sentot Kristanto dkk, 2013).
Berdasarkan  beberapa  kajian  literatur  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka  dapat digambarkan kerangka konseptual seperti pada Gambar 1 berikut.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## 2. Metode Penelitian
Metode  penelitain  dilakukan  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini tidak  diketahui  secara  pasti,  oleh  karena  itu  penulis  berpedomana  kepada  rumus  yang dikemukakan  oleh  Frendy  (Sriwidodo  &  Sumaryanto,  2017)  perhitungan  untuk  sampel  jika populasi tidak diketahui sebesar 96,04 responden.  Pengambilan sampeljuga berpedoman kepada ketentuan dalam Structural Equation Modeling yaitu jumlah sampel  direkomendasikan  minimal
Keadilan Organisasional
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi
200  (Hair  dkk,  1998).  Peneliti  menyebarkan  kuisioner  sebanyak  272  kuisioner  untuk mengantisipasi  kuisioner  yang  tidak  bisa  digunakan  atau  tidak  dikembalikan.  Kuisioner  yang berhasil dikumpulkan sebanyak 217 kuisioner. Sehingga responden dalam penelitian ini sebanyak 217 responden. Variabel dalam penelitian terdiri dari tiga variabel yaitu keadilan organisasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Keadilan organisasional diadopsi dari Kristanto (2015) menggunakan lima item pernyataan (sebagai contoh,“gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang  saya  selesiakan”).  Kepuasan  kerja  diadopsi  dari  Nanjundeswaraswamy  (  2019)  sebanyak lima  item  pernyataan  (sebagai  contoh,  “  merasa  puas  atas  kompensasi  yang  diterima”). Pernyataan  untuk  komitmen  organisasional  diadopsi  dari  pendapat  Meyer  dan    Allen,  (1991) sebanyak  enam  item  pernyataan  (sebagai  contoh,  “  bahagia  bekerja  diperusahaan  ini”).  Skala pengukuran  dilakukan  dengan  menggunakan  skala  likert  yaitu  1-5  (1  :  sangat  tidak  tinggi,  2  : tidak  tinggi,  3  :  kurang  tinggi,  4:  tinggi,  5:  sangat  tinggi).  Data  yang  terkumpul  diolah  dengan menggunakan Structural Equation Modeling dengan bantuan Software Amos versi 23.

## 3. Temuan Penelitian

## 3.1.Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan    untuk  mengetahui  apakah  data  dalam  suatu  variabel  penelitian tersebar  secara  normal  atau  tidak.  Menurut  Schumacker  dan    Lomax  (2010)  kriteria  normalitas sebuah  data  penelitian  dapat  dilihat  dari    dari  nil  cr  <±  2.58.  Nilai    skewness  dan  kurtosis  dari semua  indikator  berada  dibawah  <  2.58  (Schumacker  dan    Lomax,  2010).  Hasil  uji  normalitas seperti  terihat  pada  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  nilai  CR  sebesar  1,569.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  data  terdistribusi  secara  normal.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada  Tabel  1  berikut ini;
Tabel 1. Uji Normalitas Variable skew c.r. kurtosis c.r. KOMIT1 -,297 -1,784 -,029 -,088 KOMIT2 -,229 -1,376 -,128 -,384 KOMIT3 -,078 -,467 -,290 -,871 KOMIT4 -,039 -,233 -,373 -1,123 KOMIT5 -,109 -,655 -,250 -,752 KOMIT6 -,118 -,710 -,122 -,368 KK1 -,062 -,371 -,316 -,951 KK2 -,013 -,076 -,448 -1,346 KK3 -,032 -,194 -,283 -,851 KK4 ,073 ,442 -,399 -1,199 KK5 -,120 -,724 -,247 -,744 KO1 -,206 -1,239 -,161 -,483 KO2 -,177 -1,061 -,177 -,532 KO3 -,006 -,036 -,343 -1,031 KO4 -,466 -2,804 ,185 ,557 KO5 -,167 -1,002 -,213 -,639 Multivariate 5,113 1,569

## 3.2 Model Pengukuran
Model  pengukuran  dengan  menggunakan confirmatory  factor  analysis merupakan tahapan  yang  dilakukan  dalam Structural  Equation  Modeling .  Tujuannya  adalah  untuk mengetahui sejauhmana bentuk hubungan antara variabel manifest atau indikator dengan variabel latennya. Menurut Hair et al (2017) nilai faktor loading diharahapkan lebih besar 0.50, nilai CR (composite  reliablity)  direkomendasikan  ≥  0.70  dan  AVE  ( average  variance  extracted )  ≥  0,50. Tabel 2 menunjukkan bahwa semua indikator memiliki loading factor lebih besar dari 0.50, nilai CR  lebih  besar  dari  0,70,  nila  AVE  lebih  besar  dari  0.50.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua indikator  yang  digunanakan  dalam  mengukur  variabel  latennya  adalah  valid  dan  reliable.  Oleh karena itu dapat dilanjtukan dengan pembentukan model SEM.
Tabel 2. Model Pengukuran Variabel Indikator Factor Loading CR AVE Keterangan Keadilan Organisasional Gaji  yang  diterima  sesuai  dengan  pekerjaan  yang saya selesiakan (KO1) 0,729 0.858 0.5467 Valid dan Reliabel Merasa  bahwa  keputusan  perusahaan  ini  sama terhadap setiap karyawan (KO2) 0,686 Karyawan diberikan kesempatan untuk menyampaikan pendapat (KO3) 0,776 Merasa diperlakukan sama oleh atasan (KO4) 0,764 Atasan tidak menutupi informasi terhadap karyawan (KO5) 0,739 Kepuasan Kerja Merasa puas atas kompensasi yang diterima  (KK1) 0,63 0,844 0,520 Valid dan Reliabel Merasa puas dengan rekan kerja (KK2) 0,700 Merasa puas dengan kondisi kerja Merasa puas dengan kesempatan karir (KK3) 0,712 Merasa puas dengan kerajsama tim dalam bekerja (KK4) 0,756 Merasa puas dengan sikap atasan  ( KK5) 0,741 Komitmen Organisasi Bahagia bekerja diperusahaan ini (KOMIT1) 0,685 0,878 0,538 Valid dan Reliabel Masalah    perusahaan  ini  juga  merupakan    masalah saya (KOMIT2 0,695 Sangat  sulit  bagi  saya  untuk  meninggalkan perusahaan ini. (KOMIT3) 0,636 Saya  tidak  memiliki  banyak  pilihan  untuk meninggalkan perusahaan ini (KOMIT4) 0,706 Saya  akan  merasa  bersalah  jika  meninggalkan tempat kerja (KOMIT5) 0,829 Saya merasa memiliki kewajiban untuk bertahan di perusahaan ini (KOMIT6) 0,827

## 3.3 Uji Kesesuain Model
Hasil uji kesusuaian model dapat dilihat pada Tabel 3 dibawah ini.
Tabel 3. Uji Kesesuaian Model Kriteria Hasil Keputusan Cmin/DF 1.499 Good Fit Adjusted Goodness of Fit (AGFI) 0.898 Marginal The goodness _ of _ Fit Index (GFI) 0.924 Good Fit Comparative _ Fit _ Index (CFI) 0.969 Good Fit Tucker Lewis _ Index (TLI) 0.963 Good Fit Root Mean Square Error of  Approximation (RMSEA) 0.048 Good Fit
Menurut Hair dkk  (2017)  beberapa kriteria uji kesesuaian model dalam Structural Equation Modeling . Kriteria tersebut adalah Adjusted GFI (AGFI) > 0.90, Goodness_of Fit Index (GFI) > 0.90,  CFI>  0.90,  TLI    >  0.90,  RMSEA  <  0.08,  and  RMR  <  0.05  (Hair  et  al,  2017).  Hasil  uji kesesuaian  model  seperti  terlihat  pada  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  model  dalam  penelitian masuk dalam kriteria fit model. Hal ini mengandung makna bahwa matriks kovarian sampel tidak berbeda  dengan  estimasi  matriks  kovarian  populasi  yang  dihasilkan,  dengan  kata  lain  dapat dinyatakan bahwa keragaman yang ada pada sampel sesuai atau represestatif dengan keragaman yang ada pada populasi.

## 3.4. Uji Hipotesis
Keputusan  untuk  menentukan  sebuah  hipotesis  diterima  atau  ditolak  dapat  kita  lihat  darini nilai  critical  ratio  yang direkomendasikan  yaitu lebih besar dari  1.96 dan  nilai sig. probability lebih  kecil  dari  0.05  (Byrne,  2010).  Hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada Tabel berikut ini :
Tabel 4.HasilUji Hipotesis Bentuk Hubungan Standardized Regresion Weigh C.R. P Kepuasan_Kerja <--- Keadilan_Organisasional ,613 6,998 .000 Komitmen_Organisasi <--- Keadilan_Organisasional ,268 3,051 .002 Komitmen_Organisasi <--- Kepuasan_Kerja ,509 5,248 .000
Hasil pengujian hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut :

## 1. Uji Hipotesis 1
Uji  hipotesis  petama  adalah  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  keadilan organisasional  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  diperoleh koefisien  regresi  sebesar  0,613  dengan  nilai  t  hitung  (CR)    6,998  >  1,96  dan  P-value  sebesar 0.000.    Oleh  karena  itu  dapat  diinformasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.

## 2. Uji Hipotesis 2
Uji  hipotesis  kedua  adalah  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  keadilan organisasional  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  meunjukkan  bahwa  diperoleh koefisien  regresi  sebesar  0,268  dengan  nilai  t  hitung  (CR)    3,051  >  1,96  dan  P-value  sebesar 0.002.    Oleh  karena  itu  dapat  diinformasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikankeadilan  organisasional terhadap kepuasan kerja.

## 3. Uji Hipotesis 3
Uji  hipotesis  ketiga  adalah  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  meunjukkan  bahwa  diperoleh    koefisien  regresi sebesar 0,509 dengan nilai t hitung (CR)  5,248 > 1,96 dan P-value sebesar 0.000.  Oleh karena itu dapat diinformasikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan keadilan  organisasional terhadap komitmen organisasi.

## 4.   Uji Hipotesis 4
Pada  hipotesis  keempatakan  diuji  apakah  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  hubungan  antara keadilan  organisasional  terhadap  komitmen  organisasi.  Pengujian  dilakukan  dengan Sobel  Test . Hasil  uji  mediasi  kepuasan  kerja  antara  keadilan  organisasional  terhadap  komitmen  organisasi dengan menggunakan Sobel Test menunjukkan bahwa diperoleh nilai t-hitung sebesar 4.384 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi secara positif dan signifikan pada pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasi.
Hasil akhir model persamaan struktual dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2. Model Persamaan Struktural

## 4. Pembahasan
Penelitian  ini  mengkaji  pengaruh  keadilan  organisasional  terhadap  komitmen  organisasi dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Penelitian  berkaitan  dengan  keadilan organisasional, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Namun dalam peneitian ini, kami melakukan penelitian pada Sektor UKM di Kabupaten Labuhanbatu dari perspektif sumber daya manusianya dan diuji dengan menggunakan Structural Equation Modeling.
Pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasional  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  pada  UKM  di  Kabupaten  Labuhanbatu  secara  positif  dan  signifikan. Artinya  setiap  adanya  peningkatan  keadilan  organisasional  akan  diikuti  dengan  peningkatan kepuasan  kerja  karyawan  pada  UKM  di  Kabupaten  Labuhanbatu.  Sebaliknya  jika  adanya penurunan keadilan organisasional maka kepuasan kerja karyawan juga akan menurun.  Temuan ini sesuai dengan temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Indrayani dan  Suwandana, (2016) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja. Temuna  yang  sama  ditemukan  oleh  Rai  (2013)  yang  menemukan  bahwa  ada  pengaruh  antara keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja. Karyawan yang diperhatikan oleh organisasinya
akan  merasa  puas  dan  memiliki  ciri  seperti  perasaan  positif  dalam  mengerjakan  pekerjaannya dengan  baik  (Wahyuni  dan    Puspitadewi,  2019).  Pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  ada pengaruh antara keadilan organisasional terhadap komitmen organisasi.Hasil penelitian ini sesuai juga dengan temuan sebelumnya  yang dilakukan oleh  Friday  dan  Ugwu  (2019)  dan Tomi, dkk 2019)  yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  keadilan  oragnisasional  terhadap  komitmen organisasi.
Kepuasan  kerja  juga  terbukti  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Artinya  apabila  karyawan  puas  dalam  bekerja  maka  komitmen  karyawan tersebut untuk memajukan usaha akan semakin tinggi pula. Sebaliknya jika kepuasan kerja tidak tercipta maka karyawan akan miliki komitmen yang rendah dalam bekerja. Temuna penelitian ini juga sesuai dengan temuan yang dilakukan oleh Rivai dkk (2019) ada pengaruh yang positif dan signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  temuan  yang  sama  juga ditemukan  oleh  López-Cabarcos,  dkk  (2015)  menemukan  bahwa  ada  pengaruh  antara  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Kepuasan  kerja  yang  positif  akan  memberikan  efek  yang baik  untuk  para  karyawannya,  perasaan  positif  yang  dimilikinya  akan  memunculkan  suatu keinginan untuk mengeluarkan usaha  yang lebih dalam mengerjakan apa yang telah disyaratkan di  uraian  pekerjaannya  (Wahyuni  dan    Puspitadewi,  2019).  Pengujian  peran  mediasi  kepuasan kerja  yang  membentuk  hubungan  antara  keadilan  organisasional  terhadap  komitmen  juga  telah dilakukan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terbukti  adanya  peran  mediasi  kepuasan  kerja antara  keadilan  organisasional  terhadap  komitmen.  Dengan  kata  lain  untuk  efek  keadilan organisasional terhadap komitmen secara langsung lebih rendah dibandingkan dengan pengaruh tidak  langsung  antara  keadilan  organisasional  terhadap  komitmen  organisasi  melalui  kepuasan kerja.

## 5. Kesimpulandan Saran

## 5.1.Kesimpulan
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  keadilan  organisasional  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan dan pada akhirnya akan meningkatkan komitmen karyawan itu juga. Perusahaan yang memperhatikan rasa keadilan terhadap karyawan akan membuat karyawan merasa puas dan pada akhirnya akan lebih berkomitmen dalam memajukan perusahaan. Disamping itu ditemukan juga  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi secara positif dan signifikan.

## 5.2. Saran
Karyawan  merupakan  salah  aset  penting  dan  memiliki  peran  terhadap  kemajuan  UKM  yang ada di  Kabupaten  Labuhanbatu.  Oleh karena itu  diperlukan karyawan  yang memiliki  komitmen kerja  tinggi  dalam  bekerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  yang  paling  besar  terhadap  komitmen  kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  peneliti merekomendasikan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilakukan dengan mewujudkan keadilan organisasional untuk semua karyawan.

## References
Azash,  S.,  &  Thirupalu,  N.  (2017).  Scale  for  measuring  job  satisfaction  –  a  review  of  literature. EPRA International Journal of Economic and Business Review , 5 (3), 114–123. Byrne, B. M. (2010). Structural equation modeling with amos. in structural equation modeling with amos basic concepts, Applications, and Programming (2nd ed.). https://doi.org/10.4324/9781410600219 Colquitt, Lepine, & Wesson. (2011). Organizational behavior . New York: McGraw, Hill.
Friday, E. O., & Ugwu, J. N. (2019). Organisational justice and employee commitment of selected private
secondary. International Juournal of Management & Entrepreneurship Reseach , 1 (1), 18–30. Griffin,  R.  W.,  &  Moorhead,  G.  (2013). Organizational  behavior,  managing  people  and  organizations . Boston: Cengage Learning.
Hair, J. F., Anderson, R. ., & Black, W. (1998). Multivariate Data Analysis (Fifth Edition). New Jersey: Prentice Hall, International, Inc.
Hutagalung, I. D. N., & Wibawa, I. M. A. (2017). Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional  dan  turnover  intention  karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 7 (1), 221. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.v7.i01.p09 Ihsan, D., Fitria, Y., & Syahrizal. (2019). Pengaruh keadilan organisasional terhadap intensi keluar pada karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi. Jurnal  Kajian  Manajemen  Dan Wirausaha , 01 (1), 36–45.
Indrayani,  L.,  &  Suwandana,  I.  (2016).  Pengaruh  keadilan  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional pada karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (6), 255268. Kreitner, R., & Kincki, A. (2014). Perilaku organisasi, Edisi 9 Buku ke 2 . Jakarta: Salemba Empat. Kristanto,  H.  (2015).  Keadilan  organisasional,  komitmen  organisasional,  dan  kinerja  karyawan. jurnal manajemen dan kewirausahaan (Journal of Management and Entrepreneurship) , 17 (1), 86–98. Lestari, I. D. (2016). Kepuasan kerja dan motivasi terhadap komitmen. Sosio-E-Kons , 8 (1), 15–24.
López-Cabarcos, M. Á., Machado-Lopes-Sampaio-de Pinho, A. I., & Vázquez-Rodríguez, P. (2015). The Influence of organizational justice and job satisfaction on organizational commitment in portugal’s hotel industry. Cornell Hospitality Quarterly , 56 (3), 258–272.
Meyer, P. J., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review , 1 (1), 61–89.
Nanjundeswaraswamy,  T.  S.  (2019).  Development  and  validation  of  job  satisfaction  scale  for  different sectors. International Journal for Quality Research , 13 (1), 193–220.
https://doi.org/10.24874/IJQR13.01-12
Ningkiswari,  I.  A.,  &  Wulandari,  R.  D.  (2018).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  karyawan rumah  sakit  mata  undaan  surabaya. Jurnal  Administrasi  Kesehatan  Indonesia , 5 (2),  162.
https://doi.org/10.20473/jaki.v5i2.2017.162-167
Noraazian, & Khalip. (2016). A three-component conceptualization of organizational commitment. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences , 6 (12), 16–23. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v6-i12/2464
Nurmaladita,  &  Warsindah,  L.  (2015).  Pengaruh  keadilan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi melalui kepuasan kerja pada karyawan bank bni kantor cabang utama margonda, depok, jawa barat. Seminar Nasional Cendekiawan 2015 , (2015), 746–754.
Rai,  G.  S.  (2013).  Impact  of  organizational  justice  on  satisfaction,  commitment  and  turnover  intention: Can  fair  treatment  by  organizations  make  a  difference  in  their  workers’  attitudes  and  behaviors? International Journal of Human Sciences , 10 (2), 260–284. Retrieved from http://library.gcu.edu:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=a9h& AN=90596083&site=ehost-live&scope=site
Rivai,  H.  A.,  Reza,  D.  Y.,  &  Lukito,  H.  (2019).  Distributive  justice,  job  satisfaction  and  organizational commitment as antecedents of employee performance: a study in indonesia national health insurance workers. Advances  in  Economics,  Business  and  Management  Research , 100 (Icoi),  670–676. https://doi.org/10.2991/icoi-19.2019.117
Safdar, S., & Liu, S. (2019). The influence of justice on commitment of pakistani bankers: job satisfaction as mediator. International Journal of Public Administration , 00 (00), 1–11.
Saldanha,  L.  D.  S.,  Supartha,  W.  G.,  &  Riana,  G.  (2019).  Pengaruh  keadilan  organisasional  terhadap kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  polícia  nacional  de  timor-leste  (Pntl). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 2 , 137. https://doi.org/10.24843/eeb.2019.v08.i02.p02 Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2010). A beginner’s guide to structural equation modeling (3rd ed.). Taylor & Franciss Group.
Sentot  Kristanto,  Rahyuda,  I.  K.,  &  Riana,  I.  G.  (2013).  Pengaruh  keadilan  organisasional  terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Solusi , 5 (2), 308–329.
Sriwidodo, U., & Sumaryanto. (2017). Analisis Faktor-Faktor Berpengaruh Terhadap Perencanaan Investasi. Research Fair Unisri 2017 , 1 (1).
Tomi, Febri, D., & Zaitul. (2019). Pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen pada perubahan. simposium nasional magister 3, At Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta , 2 (2).
Wahyuni, T., & Puspitadewi, N. W. S. (2019). Hubungan antara persepsi terhadap keadilan organisasional dengan kepuasan kerja pada karyawan pt x. Jurnal Penelitian Psikologi , 6 (3), 1–7.
Widarianti,  I.  G.  A.  R.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  keadilan organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (10), 6242. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i10.p19 Wirawan. (2015). Manajemen sumber daya manusia indonesia . Depok: Rajawali Press.