Agri-SosioEkonomi Unsrat, ISSN (p) 1907– 4298, ISSN (e) 2685-063X , Sinta 5, Volume 17 Nomor 2 MDK Juli 2021 : 497 – 508

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT FREEPORT INDONESIA

## EFFECT OF COMPETENCE AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT FREEPORT INDONESIA
Teisly Monica Wuisan (1) , Johny Kalangi (2) , Wehelmina Rumawas (2)
1) Peneliti Independen
2) Staf Pengajar dan Peneliti pada PS Pengelolaan Sumberdaya Pembangunan, Pascasarjana, Universitas Sam Ratulangi, Manado *Penulis untuk korespondensi: teislymonicawuisan@gmail.com
Naskah diterima melalui e-mail jurnal ilmiah agrisosioekonomi@unsrat.ac.id : Rabu, 14 April 2021 Disetujui diterbitkan : Rabu, 28 Juli 2021

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  the  influence  of  competence  and  job  satisfaction  affects  the performance of  PT  Freeport Indonesia's  employees.  This  research  was  conducted at  PT  Freeport  Indonesia Kuala  Kencana  Office  Building  2,  Timika  Regency.  This  research  was  conducted  in  January  2021.  This research  is  a  quantitative  research  with  descriptive  analysis.  This  study  uses  primary  and  secondary  data. Primary  data  is  the  result  of  direct  data  collection  from  respondents  by  distributing  questionnaires  to  40 respondents who are employees of the Administration Division of PT Freeport Indonesia, Material Expediting, Bulk  and  Container.  Secondary  data  is  obtained  from  existing  sources  (PT  Freeport  employee  evaluation reports, books, journals,  websites and so on) for reference in making reports. Data analysis used SEM-PLS factor  analysis.  The  results  showed  that  competence  and  job  satisfaction  had  a  significant  effect  on  the performance of PT Freeport Indonesia's employees.
Keywords : employee performance; competence; job satisfaction; employees

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  kompetensi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Freeport  Indonesia.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Gedung Perkantoran  2  PT  Freeport  Indonesia  Kuala  Kencana  Kabupaten  Timika.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada bulan  Januari  2021.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  analisis  deskriptif.  Penelitian  ini menggunakan  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer  merupakan  hasil  pengumpulan  data  langsung  dari responden  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  40  responden  yang  merupakan  karyawan  PT  Freeport Indonesia,  Divisi  Administration,  Material  Expediting,  Bulk  dan  Container.  Data  sekunder  diperoleh  dari sumber-sumber yang ada (laporan evaluasi karyawan PT Freeport, buku, jurnal, website dan lain sebagainya) untuk  referensi  dalam  pembuatan  laporan.  Analisis  data  menggunakan  analisis  faktor  SEM-PLS.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada kinerja karyawan PT Freeport Indonesia.
Kata kunci : kinerja karyawan; kompetensi; kepuasan kerja; karyawan
Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja..........(Teisly Wuisan, Johny Kalangi, Wehelmina Rumawas)

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Perusahaan pada umumnya didirikan dengan  tujuan  yang  jelas  dalam  menjalankan misinya.  Manfaat  dan  tujuan  perusahaan  dapat berlaku dalam penetapan keputusan dan penerapan  strategi  apabila  manajemen  atas  dapat menentukan,
mengorganisasikan,
mengemukakan  dan  menguatkan  tujuan  tersebut melalui perusahaan. Penentuan tujuan ini merupakan ukuran yang harus menjadi pemenuhan  dalam  operasional  perusahaan  dan evaluasi  terhadap  keberhasilan  yang  dicapai perusahaan.  Perusahaan  harus  dinamis  dalam menghadapi  dinamika  dunia  bisnis  dan  bisnis. Oleh  karena  itu,  perusahaan  membutuhkan karyawan  yang  memiliki  kualitas  yang  baik, individu  yang  memiliki  kapabilitas  tinggi  dan fleksibel  untuk  mengikuti  setiap  perubahan lingkungan yang timbul di lingkungan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai  tujuannya,  tidak  lepas  dari  peran sumber daya manusia di dalamnya.
Dalam menjalankan tantangan yang meningkat  setiap  tahunnya,  diperlukan  karyawan dengan  kapabilitas  yang  mampu  mencapai  target atau  diatas  target  yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan bagi masing-masing karyawan. Rumawas  (2018)  mengemukakan  bahwa  “tingkat kinerja yang tinggi merupakan keinginan dari pihak perusahaan dan karyawan”. Perusahaan berkehendak  agar  karyawannya  memiliki  tingkat kinerja  yang  baik  bersumber  pada    kepentingan perusahaan  dalam  meningkatkan  hasil  kerja  serta mencapai  keuntungan  perusahaan.  Disisi  lain, karyawan  juga  berkepentingan  untuk  melakukan pengembangan  diri  dan  mendapatkan  promosi pekerjaan.
Secara umum, dapat dijelaskan bahwa kinerja karyawan  yang baik bertujuan untuk  meningkatkan inventivitas.  Samsudin  (2005)  menyatakan  bahwa “kinerja merupakan pencapaian seseorang, unit atau divisi  dalam  tingkat  pelaksanaan  tugas  dengan kemampuan  yang  ada  dan  batasan  –  batasan  yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”.
Kinerja  merupakan  tahapan  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  rentang waktu  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, sebagai  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran maupun  kriteria  yang  ditemukan  terlebih  dahulu
dan telah disepakati bersama. Mathis dan Jackson (2006)  mengemukakan  bahwa  tingkat  kinerja karyawan dapat dikategorikan tinggi jika memenuhi  indikator  seperti  kualitas  pemenuhan jumlah unit yang harus diselesaikan. Mangkunegara  (2013)  menyatatakan  bahwa “kinerja  merupakan  hasil  dari  pekerjaan  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melakukan  tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya, baik dari segi kualitas maupun kuantitas”.
Pengamatan  yang  dilakukan  di  kantor Kecamatan Tumpaan Kabupaten Minahasa Selatan  menunjukkan  bahwa  camat  sebagai pemimpin belum dapat menerapkan aturan-aturan yang  ditetapkan  oleh  pemerintah  daerah  serta melaksanakan  tugas  dan  kewajiban  dengan memelihara  disiplin  pegawai  dengan  jumlah pegawai yang sedikit, belum mampu menciptakan suasana  kantor  yang  kondusif  yang  mana  belum ada  hubungan  yang  harmonis  antara  atasan dengan  bawahan,  dan  bawahan  dengan  bawahan, kemudian  pegawai  kecamatan  yang  belum mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  telah ditetapkan sebelumnya.
Saat  suatu  perusahaan  memiliki  kehendak untuk  menjadi  yang  terbaik,  para  pengambil kebijakan  diwajibkan  untuk  mengusung  strategi pengembangan  pribadi  yang  bermutu  unggul secara  sistematis.  Manajemen  pengelolaan  SDM yang  berbasis  kompetensi  merupakan  salah  satu pendekatan  baru  yang  muncul  dan  terkenal  di beberapa  tahun  terakhir  ini.  Istilah  kompetensi merupakan  hal  utama  yang  dijadikan  elemen kunci  dalam  pendekatan  ini.  Dengan  adanya dukungan teori mengenai kompetensi, berdampak terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Sutrisno (2009) mengemukakan  bahwa  “kompetensi  adalah jumlah  perilaku  yang  dijadikan  kunci  yang diperlukan  dalam  melaksanakan  peran  untuk menghasilkan kinerja kerja atau prestasi kerja yang memuaskan  dalam  pekerjaan.  Perilaku  tersebut diperlukan  oleh  karyawan  secara  konsisten  saat melakukan kegiatan kerja.
Perilaku  tanpa  disertai  maksud  dan  tujuan tidak  bisa  dinamakan  sebagai  kompetensi. Menurut  Edison,  Anwar,  dan  Komariyah  (2016), “kompetensi  merupakan  kemampuan  seseorang dalam  melakukan  pekerjaan  secara  benar  serta mempunyai  keunggulan  yang  mengacu  pada  hal- hal  yang  berhubungan  dengan  pengetahuan (knowledge) ,  keterampilan (skill) dan  sikap (attitude) ”.  Agar  hasil  dari  pelaksanaan
Agri-SosioEkonomi Unsrat, ISSN (p) 1907– 4298, ISSN (e) 2685-063X , Sinta 5, Volume 17 Nomor 2 MDK Juli 2021 : 497 – 508
kompetensi  di  perusahaan  dapat  bernilai kompetitif,  maka  dalam  menjalankan  proses pengembangan  harus  dilakukan  perencanaan yang  efektif  dan  terstruktur,  sesuai  dengan strategi  perusahaan,  visi  dan  misi,  sasaran maupun  tantangan  agar  tercapai  tujuan  dari perusahaan dalam proses pengembangannya.
Arahan  agar  karyawan  menjadi  pekerja yang  baik,  berkualitas  dan  terpercaya  dapat berupa  pemberian  semangat  dan  tanggung jawab untuk meningkatkan kompetensi karyawan di perusahaan. Pengembangan diperlukan  untuk  mendapatkan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dalam  mencapai tujuan perusahaan secara optimal serta mendorong visi dan misi perusahaan. Jika SDM memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan pekerjaan yang diberikan, maka ia akan mampu baik  dari  segi  pengetahuan,  keterampilan  dan mental serta karakter produktifnya.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi akan meningkatkan produktivitas karyawan sehingga berdampak pada kualitas kerja dan memberikan manfaat bagi perusahaan.
Salah  satu  hal  yang  harus  diperhatikan oleh  perusahaan  adalah  kepuasan  kerja  para karyawannya, karena dalam melakukan pekerjaan,  jika  karyawan  merasa  tidak  nyaman dalam  bekerja,  tidak  dihargai  dan  diberi penghargaan,  tidak  dapat  mengembangkan semua  kemampuan  yang  dimilikinya,  hal tersebut  akan  menyebabkan  karyawan  untuk tidak  fokus  pada  pekerjaan,  atau  tugas  yang diberikan  pada  mereka.  Beberapa  hal  seperti peluang untuk maju, keamanan dan kenyamanan kerja, upah, manajemen perusahaan, faktor esensial dan profesi, siatuasi kerja, komunikasi, dimensi sosial pekerjaan dan sarana  merupakan  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Kepuasan kerja perlu dirasakan oleh setiap  karyawan  di  suatu  perusahaan  karena dapat  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan.
Dalam  menjalankan  tantangan  yang berkembang  setiap  tahun,  dibutuhkan pegawai dengan  kinerja  yang  mampu  mencapai  target atau  diatas  target  yang  ditetapkan  oleh perusahaan  untuk  setiap  pegawai.  Perusahaan menginginkan  karyawannya  memiliki tingkat kinerja  yang  baik  untuk  kepentingan  perusahaan
dalam  meningkatkan  etos  kerj a  dan  pencapaian keberhasilan  dalam  perusahaan.  Di  sisi  lain, pekerja memiliki kepentingan dalam pengembangan  diri  dan  promosi  pekerjaan. Secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja pegawai yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. PT Freeport Indonesia adalah
perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan  mineral  asosiasi  dari  Freeport Mc-Moran (FCX) dan Mining Industry Indonesia (MIND  ID).  Bijih  diolah  dan  dilakukan penambangan  oleh  PTFI  untuk  membentuk konsentrat  yang  didalamnya  mengandung  emas, tembaga dan juga perak .
Kemudian  Freeport  mendistribusikannya ke  seluruh  negeri  terutama  pabrik  pembauran tembaga  dalam  negeri  yaitu  PT  Smelting. Tambang  berada  di  area  mineral  Grasberg. Berdasarkan observasi awal, peneliti memperoleh data  laporan  evaluasi  kinerja  karyawan  PT Freeport,  tercatat masih  terdapat  beberapa karyawan  yang  belum  memenuhi  kriteria  baik dalam  penilaian  kinerja.  Indikator  penilaian meliputi  sikap  dan  perilaku  karyawan  yang  baik di  tempat  kerja,  kurangnya  presensi  karyawan karena  sering  absen tanpa  informasi  dan terlambat,  serta  kontribusi  terhadap  kinerja  dan hasil  kru  yang  masih  minim.  Kinerja  karyawan yang kurang optimal menjadi salah satu kendala Freeport  saat  ini.  Upaya  yang  dapat  dilakukan oleh  pengambil  kebijakan  perusahaan  untuk mengatasi  masalah  tersebut  adalah  peningkatan kualitas internal dengan mengembangkan sumber daya manusia.  Berdasarkan  latar  belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Kompetensi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Freeport  Indonesia”. Karyawan  dalam  penelitian  ini  dibatasi  pada staf  Administration,  Material  Expediting,  Bulk dan Container.

## Kompetensi
Liestyodono  dan  Purwaningdyah  (2008) mengemukakan  bahwa  “kompetensi  adalah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan  yang dikuasai  oleh  seseorang  yang  telah  menjadi bagian dari dirinya, sehingga  ia dapat melakukan perilaku  kognitif,  afektif  dan  psikomotorik dengan  sebaik-baiknya”.  Karakteristik  individu meliputi  pengetahuan, keterampilan,  motivasi,
Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja..........(Teisly Wuisan, Johny Kalangi, Wehelmina Rumawas)
dan  sikap  kompetensi  perilaku.  Perilaku  akan memberikan hasil pada kinerja seseorang. Hal-hal yang menjadi indikator dalam mengukur kompetensi  seorang  pegawai  menurut  Gatot (2014)  yaitu  “pengalaman  kerja,  latar  belakang pendidikan, pengetahuan dan keterampilan”.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  terhadap pekerjaannya  sebagai  selisih  antara  jumlah reward yang  diterima  oleh  karyawan  dan  jumlah reward yang  diyakini  akan  diterima.  Locke (1976) dalam Luthans (1998) berpendapat bahwa "kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  (positif)  yang  berasal  dari penilaian kinerja seseorang dalam hal pengalaman kerja". Sejumlah faktor yang menjadi penentuan  dalam  kepuasan  kerja  menurut (Robbins, 1996) yaitu “pekerjaan yang menantang,  gaji  /  upah  yang  layak,  kondisi  kerja yang  mendukung,  rekan  kerja  dan  kesesuaian pribadi untuk bekerja”.

## Kinerja Karyawan
Perusahaan  menginginkan  karyawannya memiliki  tingkat  kinerja  yang  baik  untuk kepentingan  perusahaan  dalam  meningkatkan hasil kerja dan pencapaian keuntungan perusahaan.  Kinerja  adalah  “pekerjaan  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan keterampilan,  pengalaman,  dan  keseriusan  serta waktu”  (Tsui  et  al.,  1997).  Berbagai  penilaian kinerja  diteliti  sebelumnya  menurut  Tsui  et  al (1997)  menilai  “kinerja  sumber  daya  manusia berdasarkan  perilaku  tertentu  (penilaian  kinerja) dengan  menggunakan  beberapa  kriteria,  yaitu kualitas kerja, kreativitas dan kuantitas”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah dijelaskan maka rumusan masalah dalam penelitian ini  adalah  “bagaimana  pengaruh  kompetensi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT Freeport Indonesia?”

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui  dan  menganalisis  secara  lebih mendalam  pengaruh  kompetensi  dan  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Freeport Indonesia.

## Manfaat Penelitian
1. Bagi PT Freeport Indonesia
Melalui  penelitian  ini  diharapkan,  hasil penelitian  dapat  memberikan  manfaat  bagi perusahaan  sebagai  hasil  evaluasi  kinerja karyawan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam rangka perumusan kebijakan  perusahaan  untuk  mencapai  tingkat kinerja karyawan yang lebih tinggi.
2. Bagi Universitas
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menambah sumber pustaka bagi Universitas Sam Ratulangi  dan  menjadi  bahan  rujukan  bagi peneliti selanjutnya mengenai kinerja karyawan di perusahaan.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Pendekatan  kuantitatif  dengan  analisis deskriptif digunakan dalam penelitian ini.

## Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan  di  Gedung  Kantor 2 PT  Freeport  Indonesia,  Kuala  Kencana,  Mimika, Papua.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  bulan  Januari 2021.
Populasi dan Sampel Populasi Populasi merupakan
“wilayah generalisasi  yang  terdiri  dari  subjek  dan  objek yang  mempunyai  besaran  dan  karakteristik tertentu  yang  peneliti  terapkan  untuk  diteliti kemudian  ditarik  kesimpulannya”  (Sugiyono, 2016).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT  Freeport  Indonesia  pada  divisi Administration,  Material  Expediting,  Bulk  dan Container.

## Sampel
Sampel  merupakan  “bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut,  sedangkan  teknik  pengambilan  sampel disebut  dengan  sampling”  (Sugiyono,  2016). Total  Sampling  merupakan  teknik  penetapan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, karena  total  sampling  digunakan  jika  jumlah populasi  sama  dengan  jumlah  sampel.  Sehingga jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  40 orang.
Agri-SosioEkonomi Unsrat, ISSN (p) 1907– 4298, ISSN (e) 2685-063X , Sinta 5, Volume 17 Nomor 2 MDK Juli 2021 : 497 – 508

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah observasi, dokumentasi dan angket/kuesioner. Pengamatan
dilakukan
langsung dari objek penelitian untuk mendapatkan  data  yang  akurat  tentang  variabel yang  diteliti  dalam  konteks  relevansi  jawaban responden.  Kemudian  peneliti  mengumpulkan data  yang  diperoleh  dari  laporan  evaluasi karyawan  PT  Freeport  dan  literatur  lainnya berupa dokumen dan data lainnya.
Dalam  pengumpulan  data  primer  peneliti menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan  kepada responden  yang  menjadi  karyawan  PT  Freeport pada  Divisi  Administration,  Material  Expediting, Bulk  dan  Container.  Terdapat  dua  sumber  data dalam  penelitian  ini  yaitu  data  primer  dan  data sekunder.
a. Data primer merupakan hasil pengumpulan data langsung dengan menyebarkan kuesioner kepada responden.
b. Data  sekunder  adalah  data  penelitian  yang diperoleh  dari  sumber-sumber  yang  ada (laporan  evaluasi  karyawan  PT  Freeport, website  resmi,  buku,  jurnal  dan  lain sebagainya) untuk referensi dalam pembuatan laporan.
Instrumen dan Skala Penelitian Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner  secara  online. Jawaban  responden  dinilai menggunakan  Skala  Likert.  Skala  Likert  skor  1-5, dimana  5  jawaban  yang  diberikan  responden merupakan jawaban terbesar dan 1 jawaban terkecil pada  Skala  Likert.  Berikut  format  jawaban penelitian  :  Skor  1.  Sangat  Tidak  Setuju;  Skor  2. Tidak  Setuju;  Skor  3.  Netral;  Skor  4.  Setuju;  dan Skor 5. Sangat Setuju. Pada penelitian ini dilakukan pengujian  terhadap  40  responden  karyawan  yang dijadikan  sampel  dengan  tingkat  signifikansi  5% dengan  bantuan  software  Smart-PLS  versi  3.2.8 untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner.

## Variabel Penelitian
Penentuan  variabel  berdasarkan  pengaruh kompetensi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT Freeport Indonesia yaitu :
a. Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian  ini  yaitu  kompetensi  (X)  dan kepuasan  kerja  (Y)  pada  karyawan  PT Freeport Indonesia.
b. Variabel  terikat (dependent  variable) dalam penelitian  ini  yaitu  kinerja  karyawan  (Z)  PT Freeport Indonesia.

## Teknik Analisis Data
Beberapa  langkah  yang  akan  dilakukan untuk menganalisis data dalam penelitian ini yaitu : 1. Evaluasi Measurement Model
Terdapat  3  jenis  pengujian  yang dilakukan  dalam  evaluasi  measurement model (Ghozali, 2015), yaitu :
a. Uji Individual Item Reliability
Tujuan dari uji ini adalah untuk menilai indikator  apa  saja  yang  baik  digunakan dalam pengukuran variabel yang diteliti, atau  dengan  kata  lain  agar  setiap indikator dapat nilai tingkat reliabilitasnya.  Variabel  yang  diukur dapat  dideskripsikan  melalui  nilai  dari faktor  loading  yang  tinggi.  Faktor loading  yang  dimiliki  oleh  setiap indikator  yang  nilainya  berada  diantara 0.5-0.6 dinyatakan dapat diterima (Yamin dkk, 2011).
b. Uji Diskriminant Validity Tujuan yang dihasilkan dalam pengujian ini adalah agar besarnya perbedaan antar variabel yang diteliti dapat dilihat. Nilai yang  dilihat  dalam  pengujian  ini  yaitu Average  Variance  Extracted  (AVE) yang diperoleh berdasarkan hasil estimasi dimana nilainya harus >0.50.
c. Uji Internal Consistency
Tujuan dari uji  ini  adalah  dilakukan  uji reliabilitas  dari  kumpulan  indikator untuk  mengukur  variabel  yang  diteliti. Nilai  yang  diamati  merupakan  nilai composite  reliability  dan  cronbach’s alpha yang diperoleh dari hasil pengukuran Smart PLS.NNilai rekomendasinya adalah >0.60.
2. Evaluasi Struktural Model Evaluasi  Structural  Model  merupakan penilaian  dengan  menggunakan  R  square. Alterasi  dari  nilai  R  square  dilakukan  agar dapat melihat pengaruh variabel laten independen  tertentu  terhadap  variabel  laten dependen yang  bersumber  pada model penelitian.  Secara  umum,  menurut  Hair  et  al (2014)  nilai  R  square  adalah  0.75,  0.50,  dan 0.25 yang diinterpretasikan sebagai substansial,  moderat,  dan  lemah.  Ghozali mengemukakan  bahwa  variabel  intervening yang  ditentukan,  berdasar  pada  bentuk teoritiknya,  contohnya  pada  model A→B→C dimana  jelas  hubungan  A→C  tidak  langsung harus  melalui B,  maka  jika  A  ke  B  signifikan dan  B  ke  C  juga  signifikan,  maka  B  adalah intervening  dan  hubungan  A  ke  B  tidak
Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja..........(Teisly Wuisan, Johny Kalangi, Wehelmina Rumawas)
langsung melewati B (Ghozali, 2009).
Sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah dirumuskan, maka penelitian ini akan menggunakan analisis  data  statistik  inferensial yang diukur menggunakan software Smart PLS yang  dimulai  dari  pengukuran  model,  struktur model dan pengujian hipotesis (Ghozali, 2015). Pada  umumnya,  SEM  berbasis  kovarian  akan menguji  kausalitas/teori  sedangkan  PLS  lebih bersifat model prediktif. Ghozali mengemukakan bahwa PLS merupakan pendekatan  alternatif  yang  bergeser  dari pendekatan  Structural  Equation  Modeling (SEM)  berbasis  kovarian  menjadi  berbasis varian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Objek Penelitian
PT  Freeport  Indonesia  adalah  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  pertambangan  mineral asosiasi dari Freeport Mc-Moran (FCX) dan Mining Industry  Indonesia  (MIND  ID).  Bijih  diolah  dan dilakukan penambangan oleh PTFI untuk membentuk konsentrat yang didalamnya mengandung  emas,  tembaga  dan  juga  perak, kemudian  Freeport  mendistribusikannya  ke  seluruh negeri  terutama  pabrik  pembauran  tembaga  dalam negeri  yaitu  PT  Smelting.  Tambang  di  kawasan mineral  Grasberg,  Papua-Indonesia  merupakan salah  satu  deposit  tembaga  dan  emas  terbesar  di dunia.  Saat  ini  PT  Freeport  Indonesia  menerapkan dua  teknik  penambangan,  yaitu  penambangan terbuka di Grasberg dan penambangan bawah tanah. “Produksi Aman” mengungkapkan inti dari filosofi PTFI  bahwa  pertimbangan  keselamatan  dan kesehatan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dan  selaras  dengan  semua  fungsi  manajemen lainnya.
Kantor  Office  Building  2  (OB  2) merupakan  area  operasi  PT  Freeport  Indonesia, Kuala Kencana (lowland) , Mimika-Papua. Gedung  ini  terdiri  dari  tiga  (3)  lantai,  yaitu Human Resources Department (HRD ), Management Information System (MIS)
departement,  Environmental  Department  berada di  lantai  1,  Supply  Chain  Management  (SCM) department  (menangani  material  PTFI),  Export Import Department (menangani perizinan), Accounting  Department  (menangani  payroll, invoice)  berada  di  lantai  2,  dan  lantai  3  khusus menangani  Office  Service  (area  owner/handle kantor bangunan, surat menyurat, stationery office).

## Visi dan Misi PT Freeport Indonesia
1. Visi
Menjadi  industri  tambang  kelas  dunia yang menghasilkan nilai-nilai unggul serta jadi kebanggaan untuk segala pemangku kepentingan  tercantum  karyawan,  warga  serta bangsa.
2. Misi
Berkomitmen untuk secara kreatif mentransformasikan sumber daya alam menjadi  kemakmuran  dan  pembangunan berkelanjutan  melalui  praktik  pertambangan terbaik dengan memprioritaskan kesejahteraan dan  perdamaian  karyawan  dan  masyarakat, pengembangan sumber daya manusia,
tanggung  jawab  sosial  dan  lingkungan,  serta keselamatan dan kesehatan kerja.

## Karakteristik Responden

## Jenis Kelamin
Distribusi  persentase  untuk  kategori  jenis kelamin responden dapat dilihat pada Tabel 1 :
Tabel 1. Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-laki 25 62% Perempuan 15 38% Total 40 100%
Sumber : Hasil Olah Data Primer 2021
Berdasarkan  Tabel  1  responden  pada penelitian  ini  sebanyak  40  responden,  dimana responden  laki-laki  memiliki  persentase  62% dengan total 25 responden dan responden berjenis kelamin  perempuan  memiliki  persentase  38% dengan total 15 responden.

## Umur
Distribusi  persentase  untuk  kategori  umur responden dapat dilihat pada Tabel 2 :
Berdasarkan  Tabel  2  dari  jumlah  total responden  terdapat  30  %  responden  dengan  rentan umur  25-30  tahun,  kemudian  42%  dengan  rentan usia 31-40 tahun, kemudian 18% dengan rentan usia 41-50  tahun  dan  sedangkan  sebesar  10%  pada rentan  usia  ≥  51  tahun.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  usia  yang  paling  mendominasi  pada penelitian ini memiliki rentan usia 31-40 tahun.
Agri-SosioEkonomi Unsrat, ISSN (p) 1907– 4298, ISSN (e) 2685-063X , Sinta 5, Volume 17 Nomor 2 MDK Juli 2021 : 497 – 508

## Divisi
Distribusi  persentase  untuk  kategori  divisi responden dapat dilihat pada Tabel 3 :
Tabel. 3. Divisi Responden Divisi Frekuensi Persentase Administration 19 47% Bulk 7 18% Container 6 15% Material Expediting 8 20% Total 40 100%
Sumber : Hasil Olah Data Primer 2021
Berdasarkan Tabel 3 dapat dilihat bahwa dari total  40  responden  sebanyak  47%  responden  dari divisi  Administration,  kemudian  sebanyak  18% responden  dari  divisi  Bulk,  20%  responden  dari divisi  Material  Expediting  serta  15%  dari  divisi Container.

## Analisis Data dan Interpretasi
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Model Pengukuran (Outer Model) Convergent Validity Convergent  Validity dari  model  pengukuran dengan  indikator  refleksif  dinilai  berdasarkan korelasi  antara  item score dengan construct  score yang  dihitung  dengan  PLS.  Pada  pengujian  ini terlihat  bahwa  nilai loading  factor dari  indikator telah  memenuhi  kriteria  uji  validitas,  dikarenakan loading  factor pada  masing-masing  indikator  (item pertanyaan) lebih besar dari 0,5.
Hasil loading  factor dari  masing-masing indikator dapat dilihat pada gambar dan tabel berikut :
First Order Confirmatory Factor Analysis Diagram Jalur Nilai T-Statistik
Tabel 4. Confirmatory Factor Analysis Kompetensi Indikator Original Sample T Statistics P Values Keterangan K1 0,889 17,154 0,000 Valid K2 0,870 14,220 0,000 Valid K3 0,906 32,160 0,000 Valid K4 0,907 23,783 0,000 Valid
Sumber : Hasil Olah Data Primer 2021
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas  tampak bahwa  keseluruhan loading  factor CFA first order menunjukkan bahwa model sudah memenuhi syarat convergent validity karena  nilai loading  factor sudah  lebih  dari  0,5  dan  nilai t statistics lebih  dari  1,96.  Artinya  seluruh indikator valid sebagai alat ukur untuk variabelnya masing-masing pada variabel kompetensi.
Berdasarkan Tabel 5 di atas tampak bahwa keseluruhan loading  factor  CFA  first  order menunjukkan  bahwa  model  sudah  memenuhi syarat convergent  validity karena  nilai loading factor sudah  lebih  dari  0,5  dan  nilai t  statistics lebih  dari  1,96.  Artinya  seluruh  indikator  valid sebagai  alat  ukur  untuk  variabelnya  masing- masing pada variabel kepuasan kerja.
Tabel 6. Confirmatory Factor Analysis Kinerja Karyawan
Indikator Original Sample T Statistics P Values Keterangan KK1 0,926 30,886 0,000 Valid KK2 0,927 37,526 0,000 Valid KK3 0,941 46,315 0,000 Valid Sumber : Hasil Olah Data Primer 2021
Berdasarkan Tabel 6 di atas tampak bahwa keseluruhan loading  factor  CFA  first  order menunjukkan  model  sudah  memenuhi  syarat convergent  validity karena  nilai loading  factor sudah lebih dari 0,5 dan nilai t statistics lebih dari 1,96.  Artinya  seluruh  indikator  valid  sebagai  alat ukur  untuk  variabelnya  masing-masing  pada variabel kinerja karyawan.
Selanjutnya  pengujian  akan  dilakukan dengan Average  Variance  Extracted  (AVE) , model  memiliki convergent  validity yang  baik dapat  dilihat  dari  nilai  AVE,  dikatakan  valid  jika nilai  AVE  lebih  besar  dari  0,5.  Dari  data  olah diperoleh hasil sebagai berikut :
Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja..........(Teisly Wuisan, Johny Kalangi, Wehelmina Rumawas)
Tabel 7. Average Variance Extracted (AVE) Variabel (AVE) Keterangan Kompetensi 0,798 Valid Kepuasan Kerja 0,769 Valid Kinerja Karyawan 0,868 Valid
Sumber : Hasil Olah Data Primer 2021
Berdasarkan  Tabel 7 di atas  terlihat bahwa seluruh  nilai  nilai  AVE  >  0,5,  hal  ini menunjukkan  bahwa  semua  variabel  laten  dalam model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria convergent validity (valid).
Pemeriksaan  dan  penilaian  terhadap validitas  diskriminan  untuk  dapat  diterima  jika nilai  akar  kuadrat  AVE-nya  lebih  besar  dari  nilai korelasi  variabel  laten  tersebut  dengan  seluruh variabel laten lainnya (Fornell dan Lacker, dalam Santosa, 2018).

## Uji Reliabilitas
Jika  nilai output  composite  reliability lebih  besar  dari  0,7  maka  konstruk  dinyatakan reliabel  (Latan  dan  Ghozali,  2015).  Berikut adalah hasil output dari Composite Reliability dan Cronbach's Alpha :
Tabel 8. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Keterangan Kompetensi 0,916 0,940 Reliabel Kepuasan Kerja 0,900 0,930 Reliabel Kinerja Karyawan 0,924 0,952 Reliabel
Sumber : Hasil Olah Data Primer 2021
Hasil pengujian reliabilitas konstruk sebagaimana  disajikan  pada  Tabel  8  menunjukkan nilai Composite  Reliability dan Cronbachs  Alpha dari  semua  variabel  laten  >  0,70.  Sehingga  semua variabel  manifest  dalam  mengukur  variabel  laten dalam  model  yang  diestimasi  dinyatakan  reliabel. Dengan demikian pengujian model struktural (inner model) dapat dilanjutkan.

## Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung
(Direct Effect)
Sebelum  dilakukan  pengujian  hipotesis, maka  dapat  dibuat  persamaan  model  struktural berdasarkan hasil  pengujian statistik yang disajikan seperti berikut :
Model 1: KKe = 0,642K + ζ1
Hasil  pengujian  model  memperlihatkan bahwa  variabel  kompetensi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja. Pengaruh positif ini dapat dilihat  dari  nilai  koefisien  jalur (path  coeffiicient)
pada  variabel  kompetensi  yang  menunjukkan  nilai positif yaitu sebesar 0,642. Hal ini berarati semakin meningkat  (baik)  kompetensi  semakin  meningkat (baik) pula kepuasan kerja.
Untuk  model  konstruk  kedua  dapat  dilihat seperti rumus persamaan sebagai berikut :
Model 2: KK= 0,414K + 0,393KKe + ζ1
Hasil  pengujian  model  memperlihatkan bahwa variabel kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Pengaruh  positif  ini  dapat  dilihat  dari  nilai koefisien  jalur (path  coeffiicient) masing- masing variabel yang menunjukkan nilai positif yaitu  sebesar  0,414  (Kompetensi)  dan  0,393 (Kepuasan  Kerja).  Hal  ini  berarati  bahwa semakin  meningkat  (baik)  kompetensi  dan kepuasan kerja maka semakin meningkat (baik) kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  yang  ditampilkan  pada pada  Tabel  9  menunjukkan  nilai path  coefficient sebesar 0,414 signifikan pada t-statistic 2,682 > t- tabel  1,96  dan  pada  P-value  0,008  <  tingkat signifikansi  0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan dapat  diterima,  atau  dengan  kata  lain  terdapat pengaruh  yang signifikan  dari  kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  teori  yang  mengemukakan bahwa  kompetensi  “merupakan  aspek  dasar seseorang  yang  diperoleh  dari  pengalaman  nyata (dilihat  dari  perilaku)  dan  mempengaruhi  prediksi tingkat  performasi  seseorang  di  area  kerja  atau kemampuan  memecahkan  masalah di  segala  situasi tertentu”  (Spencer,  1993),  maka  hal  ini  sesuai dengan  fakta  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini, dimana semakin tinggi pengetahuan, pendidikan dan keterampilan  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  maka semakin  tinggi pula  tingkat  kinerjanya,  begitu pula dengan  kemampuan karyawan  dalam  mengatasi
Agri-SosioEkonomi Unsrat, ISSN (p) 1907– 4298, ISSN (e) 2685-063X , Sinta 5, Volume 17 Nomor 2 MDK Juli 2021 : 497 – 508
setiap  permasalahan  yang  ditemui  saat  bekerja, dengan  menggunakan  kreativitas  yang  dimilikinya. Hasil analisis ini juga sesuai dengan teori Wirawan (2009)  yang  menyebutkan  bahwa  kompetensi merupakan “salah satu faktor internal pegawai yang berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini, selaras dengan penelitian Rumawas  (2015)  yang  menganalisa  pengaruh kompetensi  SDM  terhadap  kinerja  karyawan. Dimana hasil analisis pada model SEM memperlihatkan  adanya  pengaruh  positif  antara kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  Rumimpunu (2015),  yang  meneliti  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan Nasional  Provinsi  Sulut.  Hasil  penelitian  ini membuktikan  bahwa  variabel  kompetensi  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Diknas Pemprov Sulawesi Utara.
Kompetensi  yang  terdiri  dari  pendidikan pegawai,  pelatihan  yang  diperoleh  pegawai, pengalaman  selama  bekerja  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  menunjang  dalam  bekerja, pengetahuan  yang  luas  dari  pegawai,  serta kecakapan yang dimiliki merupakan suatu kecerdasan  ilmiah  dari  pegawai  yang  mendorong untuk bekerja lebih baik.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja
Tabel  10.  Hasil  Uji  Pengaruh  Langsung  dan  Uji
Signifikansi  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan Kerja Original Sample T Statistics P Values Keterangan Kompetensi ->Kepuasan Kerja 0,642 5,979 0,000 Signifikan
Sumber : Hasil Olah Data Primer 2021
Hasil  pengujian  yang  ditampilkan  pada pada Tabel 10. menunjukkan nilai path coefficient sebesar 0,642 signifikan pada t-statistic 5,979 > t- tabel  1,96  dan  pada  P-value  0,000  <  tingkat signifikansi  0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh positif kompetensi terhadap kepuasan kerja dapat diterima, atau dengan kata lain terdapat pengaruh yang  signifikan  dari kompetensi  terhadap kepuasan kerja.
Narimawati (2007) mengatakan bahwa “kompetensi karyawan sebagai salah satu unsur dari modal  intelektual,  dilihat  dari  3  (tiga)  aspek,  yaitu aspek  intelektual,  aspek  emosional,  dan  sosial karena  kompetensi  yang  menggunakan  dimensi tingkat pengetahuan, pendidikan dan keterampilan”. Hal  ini  selaras  dengan  teori  Lawler  (1973)  yang
mengemukakan  bahwa  “keahlian  menjadi  bagian dari  faktor  masukan  yang  mempengaruhi  kepuasan atau ketidakpuasan kerja”. Penelitian Rudlia (2016), dimana  kesesuaian  kompetensi  akan  meningkatkan tingkat kepuasan kerja. Intinya, kepuasan kerja akan dipengaruhi  oleh  kompetensi.  Semakin  baik kompetensi  karyawan,  maka  akan  membuat karyawan mengalami kepuasan kerja serta memiliki keahlian di bidangnya masing-masing.
Penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  dari Kembau dkk (2018) yang meneliti kompetensi kerja terhadap  kepuasan  kerja  guru  SD  di  Kecamatan Malalayang  Kota  Manado.  Hasil  penelitian  ini membuktikan bahwa kompetensi karyawan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  guru  sekolah dasar  di  Kecamatan  Malalayang.  Hasil  penelitian ini,  mengimplikasi  bahwa  PT  Freeport  Indonesia mempertahankan  karyawan  yang  memiliki  tingkat kompetensi  yang  mumpuni.  Dari  hasil  analisis  ini juga  mengimplikasi  bahwa  pihak  perusahaan hendaknya  memperhatikan  dan  mempertahankan kompetensi para karyawan untuk selalu meningkatkan  kompetensi  yang  baik,  sehingga harus  disinkronkan  dengan  kondisi  perusahaan, lingkungan  perusahaan  yang  aman  bagi  karyawan sehingga memberikan kepuasan terhadap karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat terwujud maknanya.
Semakin  tinggi  kompetensi  yang  dimiliki karyawan,  maka  tingkat  kepuasannya  akan meningkat.  Hal  ini  juga  dapat  diargumentasikan bahwa  seorang  karyawan  yang  memiliki  tingkat kompetensi  yang  baik,  maka  akan  lebih  mudah mengalami  kepuasan  dengan  kondisi  kerja  yang dibebankan  padanya.  Jika  seorang  karyawan ingin  mengalami  tingkat  kepuasan  kerja  yang baik,  maka  dibutuhkan  kompetensi.  Karena indikator  kompetensi  terdiri  dari  pengetahuan, pendidikan  dan  keterampilan.  Karyawan  yang memiliki  kompetensi  yang  baik  dan  sesuai dengan  tugas  dan  pekerjaannya  akan  dapat bekerja  dengan  baik,  menguasai  setiap  aspek pekerjaannya, dan bertanggungjawab dalam tugas dan kewajibannya .

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 11.  Hasil Uji Pengaruh Langsung Dan Uji Signifikansi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Original Sample T Statistics P Values Keterangan Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,393 2,411 0,016 Signifikan
Sumber : Hasil Olah Data Primer 2021
Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja..........(Teisly Wuisan, Johny Kalangi, Wehelmina Rumawas)
Hasil  pengujian  yang  ditampilkan  pada pada Tabel 11. menunjukkan nilai path coefficient sebesar 0,393 signifikan pada t-statistic 2,411 > t- tabel  1,96  dan  pada  P-value  0,016  <  tingkat signifikansi  0,05.  Dengan  demikian  Hipotesis yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dapat  diterima,  atau  dengan  kata  lain  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan.
Teori  Locke  (1976)  menyatakan  bahwa “perasaan  yang  berhubungan  dengan  kepuasan dan ketidakpuasan kerja, menunjukkan keinginan dari  karyawan  tentang  banyaknya  pengalaman kerja  di  masa  sekarang  dan  masa  lalu dibandingkan  harapan  –  harapan  masa  depan”. Sehingga  terdapat  dua  unsur  penting  pada kepuasan  kerja  diantaranya  yaitu  nilai  –  nilai pekerjaan  dan  kebutuhan  –  kebutuhan  dasar. Teori  ini  selaras  dengan  hasil  analisis  yang menyatakan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Adapun  permasalahan  kepuasan  kerja dalam  penelitian  ini  yaitu  tentang  pengawasan dan kesempatan promosi prestasi karyawan dalam perusahaan yang masih kurang sehingga menyebabkan karyawan mengalami ketidakpuasan  dalam  bekerja.  Maka  dari  itu, kepuasan kerja karyawan perlu menjadi perhatian perusahaan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja karyawan, seperti perlu meningkatkan pengawasan serta memperhatikan promosi karyawan  yang  adil,  disesuaikan  dengan  hasil evaluasi  serta  kredibilitas  karyawan  selama bekerja,  sehingga  karyawan  yang  betul-betul memiliki  kompetensi  serta  dedikasi  yang  tinggi bisa dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Makaluas (2017)  mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT  BPR  Prisma  Dana Manado.  Hasil  penelitian  menunjukkan  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap kinerja  karyawan  secara  optimal,  yang  artinya kemampuan  variabel  kepuasan  kerja  dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT  BPR Prisma  Dana  sangat  besar.  hasil  penelitian  ini juga selaras dengan penelitian Purba (2019) yang meneliti  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan umum  percetakan  negara  Republik  Indonesia Cabang  Manado.  Hasil  penelitian  membuktikan bahwa  arah  hubungan  kepuasan  kerja  positif  dan
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan  umum  percetakan  negara  Republik Indonesia  Cabang  Manado.  Hal  ini  menyatakan bahwa,  saat  karyawan  mengalami  kepuasan  yang tinggi  terhadap  gaji,  promosi,  atasan  dan  rekan kerja  sesuai  teori  Gatot  (2014),  maka  mereka akan  melaksanakan  kinerja  yang  maksimal.  Saat semua  aspek  kepuasan  kerja  yang  berhubungan dengan karyawan dapat dipenuhi oleh perusahaan,  maka  karyawan  akan  melakukan optimalisasi kerja untuk perusahaan.
Berdasarkan  fakta  yang  dialami  dan dirasakan  karyawan,  kepuasan  kerja  karyawan dalam bekerja, berbanding lurus serta proporsional  dengan  kinerja  yang  dihasilkan. Apabila  karyawan  melihat  upah  /  gaji  sesuai dengan  tuntutan  pekerjaan,  tingkat  keterampilan individu,  dan  standar  pengupahan  perusahaan, maka  karyawan  akan  merasakan  kepuasan. Karyawan  yang  mempersepsikan  keputusan promosi  dalam  perusahaan  dibuat  secara  adil, juga akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.  Maknanya  adalah  semakin  tinggi kepuasan  kerja  yang  dirasakan  maka  semakin besar  kemungkinan  karyawan  akan  memberikan kinerja  terbaik  dari  mereka,  begitu  juga sebaliknya,  apabila  karyawan  kurang  mengalami kepuasan  kerja  maka  mereka  akan sulit memberikan kinerja yang terbaik.
Dengan  demikian  maka  implikasi  yang dapat  dilakukan  perusahaan  adalah  bagaimana pencapaian kinerja terbaik harus lebih ditingkatkan  dengan  memberikan  pengawasan yang  baik  dan  memberikan  kesempatan  jenjang karir  yang  sama  tanpa  membedakan  dengan lainnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Kompetensi  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan temuan penelitian, semakin tinggi pengetahuan,  pendidikan  dan  keterampilan yang  dimiliki  oleh  karyawan,  maka  semakin tinggi  pula  tingkat  kinerjanya,  begitu  pula dengan kemampuan karyawan dalam mengatasi  setiap  permasalahan  yang  ditemui saat  bekerja,  dengan  menggunakan  kreativitas yang dimilikinya.
2. Kompetensi  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.    Semakin
Agri-SosioEkonomi Unsrat, ISSN (p) 1907– 4298, ISSN (e) 2685-063X , Sinta 5, Volume 17 Nomor 2 MDK Juli 2021 : 497 – 508
tinggi  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan, maka  tingkat  kepuasannya  akan  meningkat. Hal  ini  juga  dapat  diargumentasikan  bahwa seorang  karyawan  yang  memiliki  tingkat kompetensi yang baik, maka akan lebih mudah mengalami  kepuasan  dengan  kondisi  kerja yang  dibebankan  padanya.  Jika  seorang karyawan  ingin  mengalami  tingkat  kepuasan kerja yang baik, maka dibutuhkan kompetensi.
3. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menyatakan bahwa, saat  karyawan  mengalami kepuasan  yang  tinggi  terhadap  gaji,  promosi, atasan  dan  rekan  kerja  maka  mereka  akan melaksanakan  kinerja  yang  maksimal.  Saat semua aspek kepuasan kerja yang berhubungan dengan karyawan dapat dipenuhi oleh perusahaan,  maka  karyawan  akan  melakukan optimalisasi kerja untuk perusahaan.

## Saran
1. PT  Freeport  Indonesia  dalam  meningkatkan kompetensi,  kiranya  dapat  mempertahankan dan  meningkatkan  kualitas  karyawan  seperti melaksanakan  pelatihan  kompetensi  khusus di bidang masing-masing secara berkala.
2. PT  Freeport  Indonesia  dalam  menghasilkan kinerja  yang  maksimal  dari  karyawan  perlu meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan karena dalam penelitian menunjukkan apabila kepuasan karyawan meningkat, maka dapat menghasilkan kinerja yang tinggi.
3. PT  Freeport  Indonesia  perlu  memperhatikan aspek  kepuasan  kerja  yang  telah  ada sehingga mereka dapat meningkatkan kinerjanya  dan  melakukan  pengawasan secara  berkala.  Hal  yang  dapat  dilakukan yaitu memberikan
kesempatan pengembangan  karir  yang  jelas  dan  promosi kepada  karyawan  sesuai  kredibilitas  dan pengabdian karyawan selama bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Edison, Anwar, dan Komariyah 2016.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Edisi Pertama.Alfabeta-Bandung..
Fornell  &  Lacker.  1981.  Discriminant  Validity Assesment  :  Use  of  Fornell  &  Lacker criterion  versus  HTMT.  Journal  of Physics: Conference Series PAPER. Gatot.  2014.  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin
Kerja,  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Pola Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Gunungkidul. Tesis  Magister  Tidak  Diterbitkan.  UPN Veteran.
Ghozali,  Imam  dan  Hengky  Latan.  2015.  Partial
Least  Squares  Konsep,  Teknik  Dan Aplikasi Menggunakan Program
Smartpls  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris. Semarang : BP Universitas Diponeoro. Ghozali,  Imam.  2009.  Aplikasi  Structural Equation  Modeling,  Metode  Alternatif dengan Partial Least Square(PLS). Edisi Pertama.  Semarang  :  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, Joseph E, Jr et al. 2014. A Primer on Partial Least  Squares  Structural  Equation Modeeling  (PLS-SEM).  California  : SAGE Publications,Inc.
Kembau Jefan, dkk. 2018. Pengaruh Keterlibatan Kerja  Dan  Kompetensi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Guru Sekolah Dasar Di Kecamatan
Malalayang  Kota  Manado.  E-jurnal Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Jurusan Manajemen  Universitas  Sam  Ratulangi Manado.
Lawler,  Edward  E.  1973.  Motivation  in  Work
Organization. Belmonth California: Wadsworth. Liestyodono dan Purwaningdyah, 2008.
Meningkatkan  Kompetensi  Aparatur Pemerintah  Daerah  dalam  Mewujudkan Good  Governance.  Jurnal  Kebijakan dan  Manajemen  PNS.  Vol 2  Juni  2008: 12-15.
Locke,  E.A.  1976.  What  Is  Job  Satisfaction?. Journal  of  Organization  Behavior  and Human Performance.
Makaluas,  C.  2017.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT BPR  Prisma  Dana  Manado.  E-jurnal Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Jurusan Manajemen  Universitas  Sam  Ratulangi Manado. Mangkunegara, A.A. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis,  R.L,  Jackson,  J.H.    2006.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Narimawati,  U.  2007.  Riset  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung Media.
Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja..........(Teisly Wuisan, Johny Kalangi, Wehelmina Rumawas)
Purba,  Deni  at  al.  2019.  Analisis  Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  Umum Percetakan  Negara  Republik  Indonesia Cabang  Manado.  E-jurnal  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen  Universitas  Sam  Ratulangi Manado. Robbins,  1996.  Perilaku  Organisasi,  Konsep,
Kontroversi  danAplikasi.  Alih  Bahasa  : Hadyana  Pujaatmaka.  Edisi  Keenam. Penerbit  PT.Bhuana  Ilmu  Populer, Jakarta.
Rudlia,  J.  2016.  Pengaruh  Kompetensi  dan Kompensasi    terhadap  Kepuasan  Kerja dan Kinerja Pegawai  (Studi Kasus Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten  Kepulauan  Sangihe  ).  E- jurnal  Pasca  Sarjana  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado. Rumawas, Wehelmina. 2015.
“Pengaruh
Kompetensi  SDM  Terhadap  Komitmen Organisasional, Kompensasi, dan Kinerja  Karyawan”.  E-jurnal  Aplikasi Manajemen Universitas Brawijaya. Rumawas, Wehelmina. 2018. Manajemen Sumberdaya  Manusia.  Manado:  Unsrat Press. Rumimpunu,  Ridel.  2015.  Pengaruh  Kompetensi Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawaipada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulut. E-jurnal Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Jurusan Manajemen  Universitas  Sam  Ratulangi Manado. Samsudin.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia. Santosa,  Paulus  Insap.  2018.  Metode  Penelitian Kuantitatif Pengembangan dan Pengujiannya  Menggunakan  SmartPLS. Yogyakarta : Andi.
Spencer,  Lyle  &  Signe  M.  Spencer.  1993. Competence  at  Work,  Models  For Superior  Performance.  Canada  :  John Wiley & Sons, Inc.
Sugiyono.  2016.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D.  Bandung:  PT Alfabet.
Sutrisno,  E.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tsui,  A.  S.,  Jone  L.  P.,  dan  Lyman  W.P.  1997.
Alternative Approaches to The Employee  Organization  Relationship: Does  Investment  in  Employee  Pay  off. Academy  of  Management  Journal,  Vol. 40. No. 5, 1089-1121.
Wirawan.  2009.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya
Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian.Jakarta.  Penerbit:  Salemba Empat.
Yamin,  Sofyan  dan  Heri  Kurniawan.  2011.
Generasi Baru Mengolah Data
Penelitian  dengan  Partial  Least  Square Path  Modeling  :  Aplikasi  dengan
Software  XLSTAT,  SmartPLS,  dan Visual PLS. Jakarta: Salemba Infotek.