## ANALISIS PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN PERSON JOB FIT TERHADAP AFFECTIVE ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Tuti Fatimah 1* , Andreas Wahyu Gunawan 2 1,2 Universitas Trisakti Jakarta,  Indonesia Article’s Information ABSTRACT DOI: 10.32812/jibeka.v17i1.1296 ISSN:
0126-1258
ISSN-E: 2620-875X CORRESPONDENCE* : 122012101038@std.trisakti.ac.id
This study aims to analyze the influence of work life balance and person job  fit  on  affective  organizational commitment  and  the  influence  of affective  organizational commitment  on  job  performance.  Data  were collected through questionnaires including 97 employees of PT Asiatrust Technovima Qualiti. Structural  equation modeling with  SmartPLS  3.0 using for hypothesis testing. Finding of the research revealed that work life balance and person job fit have a positive effect on organizational affective  commitment,  and  organizational  affective commitment  has positive  effect  on  job  performance.  Human  resource  management needs to pay attention regarding the employees need of person job fit and work-life balance in order to  encourage employee commitment to the company and their performance in supporting the achievement of the company goals.
Keywords: Affective  Organizational  Commitment,  Work  Life Balance, Person Job Fit, Job Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh dari work  life balance dan person  job fit terhadap affective  organizational commitment dan pengaruh affective organizational  commitment terhadap job performance . Data analisis diperoleh melalui kuesioner mencakup 97 karyawan  PT  Asiatrust  Technovima  Qualiti.  Pengujian  hipotesis menggunakan structural equation modelling dengan Smartpls 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work  life  balance dan person job  fit berpengaruh positif terhadap affective organizational commitment , serta affective  organizational commitment berpengaruh positif terhadap job performance .  Sehingga  manajemen  sumber  daya  manusia  di perusahaan  perlu  memperhatikan  kebutuhan  karyawan  terkait pemenuhan work life balance dan person job fit agar dapat mendorong peningkatan  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan  dan job performance karyawan  dalam  mendukung  pencapaian  tujuan perusahaan.
Kata Kunci: Affective Organizational Commitment , Work Life Balance , Person Job Fit , Job Performance

## Pendahuluan
Berjalannya  kegiatan  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  dan  menjaga keberlangsungan  usaha  akan  sangat  tergantung  pada  kontribusi  sumber  daya  manusia yang  menjadi  penggerak  dari  jalannya  roda  perusahaan.  Pengelolaan  terhadap  sumber daya  manusia  dalam  sebuah  perusahaan  bukan  semata  hanya  bersifat  hubungan kontraktual  sesaat  melainkan bersifat  jangka  panjang.  Oleh  karena itu  dalam mengelola hubungan di antara kedua belah pihak harus dapat saling memahami tujuan bersama yang ingin  dicapai  serta  harapan  dan  kebutuhan  dari  masing-masing  pihak  yang  harus diperhatikan. Job performance merupakan perwujudan dari tanggung  jawab dari karyawan untuk  menyelesaikan  tugas  dan  kewajibannya  sehingga  menjadi  faktor  kritikal  dalam mendukung  tercapainya  kesuksesan  perusahaan  (Nasurdin  et  al.,  2020).  Perusahaan sebagai  sebuah  organisasi,  perlu  menciptakan suasana  yang kondusif untuk mendorong agar  para  karyawan dapat  mencapai job  performance yang  baik  sebagai  kontribusi  bagi kemajuan perusahaan. Ketika perusahaan menunjukkan itikad baik terhadap karyawan, hal ini  menimbulkan kewajiban  di  pihak  karyawan untuk  memberikan balasan  dalam  bentuk tindakan yang baik kepada perusahaan (Swalhi et al., 2017).
Affective  organizational  commitment merupakan  bentuk  kedekatan  emosional  karyawan terhadap nilai yang dianut perusahaan  (Chandrahas & Narasimhan, 2022). Karyawan akan merasa  nyaman  ketika  merasakan  adanya  kecocokan  terhadap  nilai-nilai  perusahaan dengan nilai-nilai individu, yaitu merasakan bahwa perusahaan dapat memenuhi kebutuhan mereka, dan hubungan antar karyawan dapat terjalin dengan baik sehingga karyawan akan merasa sangat  terlibat  dalam perusahaan  (Alfi et  al.,  2021).  Di sisi  lain  juga  perusahaan perlu  memperhatikan kualitas  karyawan yang  akan  membantu  keberhasilan  perusahaan dalam mencapai tujuannya  (Triastuti  et al.,  2021). Pengelolaan  kualitas  dan  penempatan karyawan  dalam  perusahaan  berkaitan  dengan  pengelolaan person  job  fit dalam mengalokasikan tugas dan tanggung jawab kepada karyawan.
Pasca  pandemi  covid  19  telah  mengubah  pola  kehidupan  dalam  pekerjaan  maupun keluarga  dengan  meningkatkan  keterlibatan  orang  tua  dalam  mendampingi  pendidikan anak yang dilaksanakan secara daring di rumah, maupun pekerjaan yang dilakukan secara hybrid berupa  kombinasi antara work from  office (WFO) dengan work from home (WFH).
Sulitnya untuk memisahkan secara jelas  antara domain pekerjaan  dan kehidupan  pribadi dapat mempengaruhi persepsi  karyawan atas terpenuhinya work life balance (Erro-Garcés et al., 2022).
Penelitian  ini penting  untuk menganalisis  peran work life balance dan person job fit dalam membentuk affective organizational  commitment karyawan pada perusahaan  PT Asiatrust
Technovima Qualiti sebagai  perusahaan yang masih relatif baru didirikan  tahun 2014 atau berumur kurang dari  10 (sepuluh)  tahun,  dengan  kegiatan usaha  bergerak di bidang  jasa inspeksi  dan  uji  kalibrasi  mineral  pertambangan.  Kebutuhan  kesesuaian  tenaga  ahli  di bidang coal  testing yang tergolong  keahlian  spesifik,  menuntut  PT Asiatrust  Technovima Qualiti  agar  dapat  mempertahankan  para  tenaga  ahli  yang  dimiliki  dan  melakukan kaderisasi.   Aktivitas  dari  karyawan perusahaan  banyak terkait  dengan  survey  lapangan pertambangan,  juga  merupakan  tantangan  bagi  perusahaan  untuk  dapat  menjaga keseimbangan antara pola kerja lapangan dengan pemenuhan kebutuhan kehidupan sosial dan  keluarga  karyawan. Sebagai  perusahaan  yang  masih  baru  yang  dibangun  dengan karyawan  berpengalaman  dari  asal  perusahaan  yang  berbeda-beda,  perusahaan  juga perlu  perjuangan  untuk  menciptakan  budaya  kerja  dan  komitmen  bersama  dalam mempertahankan dan meningkatkan kinerja secara berkelanjutan.
Penelitian ini juga menganalisis pengaruh affective organizational commitment terhadap job performance sebagaimana  hasil  penelitian  Sharma  &  Dhar,  (2016),  bahwa  perusahaan yang  memberi  dukungan  bagi  kemajuan  karyawan  secara  adil,  akan  menumbuhkan affective  organizational  commitment serta job  performance karyawan  yang  akan memberikan  kontribusi  dalam  mendukung  keberhasilan  dan  pertumbuhan  perusahaan. Rasa  keterikatan  karyawan  terhadap  perusahaan  mengacu  pada  keyakinan  bahwa perusahaan  memberikan  perhatian  atas  kebutuhan  dan  kesejahteraan  karyawan (Ogunbanjo  et  al.,  2022).    Karyawan  yang  berkomitmen  terhadap  perusahaan  akan menjaga  hubungan  baik  dengan  sesama  karyawan  dalam  perusahaan  sehingga mendukung kinerja perusahaan  (Setiawati, 2020).
Work  life  balance merupakan  persepsi  terhadap  terpenuhinya  secara  seimbang  antara kepentingan pekerjaan dan kebutuhan individual karyawan untuk dapat menjalankan peran sosialnya.  Masalah  yang berkaitan  dengan work life  balance dalam praktek di organisasi saat  ini  menunjukkan  pergeseran  paradigma  yang  tidak  hanya  berhubungan  dengan tantangan  menggabungkan  urusan  pekerjaan  dan  perawatan  keluarga,  tetapi  juga  untuk lebih  mengenali  pentingnya  peran  lain  yang harus  dijalankan  karyawan sebagai  individu, seperti  komunitas,  perawatan  orang  tua,  nilai-nilai  pribadi,  waktu  luang  dan  masa  tua (Shabir  &  Gani,  2020).    Perusahaan  harus  memfasilitasi work  life  balance agar memungkinkan karyawan menjadi lebih efektif dan produktif dalam menjalankan tugasnya (Attar et al., 2021).  Harmonisasi antara  kepentingan pekerjaan  dengan  kehidupan pribadi merupakan hal yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan (Marseno & Muafi, 2021). Sehingga rumusan hipotesis  adalah sebagai  berikut:
H1 : Work life balance berpengaruh positif terhadap affective organizational  commitment
Person  job  fit berkaitan  dengan  kecocokan  antara  kompetensi  yang  dimiliki  individu karyawan dengan kualifikasi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan tugas. Person job fit terjadi  apabila  pengetahuan,  kemampuan dan  kecakapan seseorang  sejalan  dengan kebutuhan dan karakteristik dari pekerjaan  (Saufi et al., 2020). Semakin tinggi level person job  fit yang  dirasakan  karyawan maka akan  semakin meningkatkan komitmen karyawan terhadap  organisasi  serta  mengurangi  kecenderungan  terjadinya turnover (Chou  et  al.,
2022).  Karyawan  dengan  persepsi person  job  fit yang  lebih  tinggi  akan  menanggung konsekuensi  yang lebih  besar  apabila  akan berpindah  perusahaan  karena belum tentu  di perusahaan  baru akan memperoleh tingkat kecocokan yang sama atau lebih besar. Itulah alasan  mengapa  karyawan  bertahan  karena  tidak  ingin  terjadi  potensi  kehilangan kesesuaian  antara  kompetensi  dengan  tuntutan  pekerjaan,  yang  akan  berdampak  pada nilai penghargaan yang akan diterima dari perusahaan  (Tufail & Jehahgir, 2018). Sehingga dirumuskan hipotesis  sebagai berikut:
H2 : Person job fit berpengaruh positif terhadap affective organizational  commitment
Affective  organizational  commitment bersifat  hubungan  berkelanjutan  antara  karyawan dengan  organisasi  yang tidak semata bersifat kewajiban atau  tekanan (Park et al.,  2021). Itikad  baik  dari  perusahaan  harus  dapat  dirasakan  oleh  karyawan  agar  meningkatkan affective  organizational  commitment dari  karyawan  yang  akan  diwujudkan  dalam job performance yang baik (Swalhi et al., 2017). Job performance merupakan faktor kunci bagi organisasi  untuk  terus  berkembang  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi. Job performance dalam konteks karyawan merupakan implementasi dari tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan (Pongton & Suntrayuth, 2019). Hasil penelitian  Kaur et al. (2020) terhadap sektor business process outsourcing (BPO), menemukan bahwa ikatan emosional terhadap  organisasi  menghasilkan  kinerja  tinggi  dan  kepuasan  pelanggan.  Berdasarkan hasil penelitian  di atas, maka rumusan hipotesis  pada penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H3 : Affective organizational  commitment berpengaruh positif terhadap job performance

## Metode
Penelitian  ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif berdasarkan data hasil  kuesioner mencakup 4 (empat) variabel yaitu work life balance , person job fit , affective organizational commitment, dan job performance .
Tabel  1. Operasionalisasi  Variabel Variabel No.Item Pertanyaan Work Life Balance diadaptasi dari Hasan  et  al. (2021). WLB1 WLB2 WLB3 WLB4 WLB5 WLB6 WLB7 WLB8 WLB9 WLB10 WLB11 WLB12 WLB13 WLB14 WLB15
Pekerjaan tidak membuat kehidupan pribadi saya terabaikan Pekerjaan tidak menyulitkan kehidupan pribadi saya Pekerjaan tidak membuat kebutuhan pribadi saya terabaikan Pekerjaan tidak membuat kehidupan pribadi saya tertunda Pekerjaan tidak membuat saya kehilangan aktivitas pribadi Peralihan antara urusan pekerjaan dan non pekerjaan tidak menyulitkan Saya memiliki waktu yang cukup untuk kegiatan di luar pekerjaan Kehidupan pribadi saya tidak menghabiskan energi untuk pekerjaan Bekerja secara efektif tidak melelahkan Urusan pribadi saya tidak membuat pekerjaan terbengkalai Permasalahan pribadi saya tidak mengganggu pekerjaan Kehidupan pribadi saya memberi energi untuk pekerjaan Pekerjaan memberi saya energi untuk mengejar urusan pribadi Kehidupan pribadi saya membuat suasana hati lebih baik dalam bekerja Pekerjaan membawa suasana hati yang baik
Person Job Fit diadaptasi dari Hasan  et  al. (2021). PJF1 PJF2 PJF3 PJF4 PJF5 PJF6 PJF7 PJF8 PJF9 Pekerjaan saat ini sangat sesuai dengan saya Pekerjaan saat ini betul-betul yang saya sukai Berdasarkan pertimbangan semua aspek, pekerjaan saat ini sesuai untuk saya Saya merasa pekerjaan ini merupakan jenis pekerjaan yang tepat
Saya merasa tujuan dan kebutuhan saya sesuai dengan pekerjaan saat ini Saya termotivasi dalam pekerjaan saat ini
Kemampuan, keterampilan dan bakat saya sangat cocok dengan pekerjaan saat ini Saya yakin pekerjaan ini paling sesuai dibandingkan pekerjaan lain Saya dapat memanfaatkan bakat, keterampilan dan kompetensi dalam pekerjaan ini Affective Organizational Commitment diadaptasi dari Hasan  et  al. (2021). AC1 AC2 AC3 AC4 AC5 AC6 AC7 AC8 Saya merasa bahagia menjadi bagian dari perusahaan saat ini Saya senang mendiskusikan tentang perusahaan saya dengan orang lain Saya ikut merasakan permasalahan yang dihadapi organisasi ini Saya merasa sangat mudah membangun kedekatan dengan perusahaan ini
Saya merasa menjadi bagian dari keluarga dalam perusahaan ini Saya merasa memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan Perusahaan ini memiliki makna secara pribadi bagi saya Saya merasakan rasa memiliki yang sangat kuat terhadap perusahaan
Job Performance diadaptasi dari Zeb et al. (2020). JP1 JP2 JP3 JP4 JP5 JP6 JP7 JP8 JP9 JP10 JP11 JP12 JP13 JP14 Saya mampu menyelesaikan tugas Saya melaksanakan tugas sesuai dengan harapan perusahaan Hasil pekerjaan saya telah sesuai standar
Saya  memperhatikan  seluruh  aspek  dalam  pekerjaan  sebagaimana  yang ditugaskan Saya berusaha menjaga hubungan baik dengan sesama karyawan Saya berusaha untuk membantu dan mendukung karyawan lain Saya menghindari perselisihan dengan rekan kerja atau atasan Saya membantu pekerjaan karyawan lain yang sedang memiliki beban kerja yang tinggi Saya berkomunikasi dengan rekan kerja mengenai pekerjaan
Saya membantu karyawan baru memperoleh masa orientasi di tempat kerja Saya membantu pekerjaan karyawan lain yang sedang memiliki beban kerja yang tinggi
Saya  bekerja  dengan  gigih  meskipun  ada  hambatan,  kemunduran,  atau kekesalan
Saya tetap tenang, percaya diri dan bekerja sistematis dalam menghadapi situasi yang sulit Saya menjaga konsentrasi saat bekerja berjam-jam
Seluruh  konstruksi  variabel  dalam penelitian  ini  diukur  menggunakan  5 (lima)  poin  skala likert dengan kriteria poin 1 = Sangat Tidak Setuju, sampai dengan poin 5 = Sangat Setuju.
Desain penelitian  digambarkan sebagai berikut :
Gambar  1. Desain  Penelitian

## Sumber : Pengembangan  model, 2022
Data sampel  penelitian  ini  bersumber dari  hasil  respon  kuesioner  terhadap  karyawan PT Asiatrust  Technovima Qualiti  dengan  lokasi  kantor  di  Tangerang  Selatan  yang  kegiatan usahanya  bergerak  di  bidang  inspeksi  dan  uji  kalibrasi  mineral  pertambangan.  Teknik pengambilan  sampel  secara acak sederhana  dari jumlah  populasi  127 karyawan dengan menggunakan  rumus  slovin  diperoleh  jumlah  sampel  sebanyak  97  responden. Pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan pada periode bulan Juli 2022.
Analisis  terhadap  data  menggunakan structural equation  modeling (SEM) untuk  menguji hubungan  antar variabel secara lebih  kompleks (Sarjono & Julianita, 2015) menggunakan Smart PLS 3.0. Langkah awal dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas data. Uji validitas menggunakan  kriteria loading  factor ≥0,6  maka  data  dikatakan  valid.  Uji  reliabilitas menggunakan kriteria cronbach’s alpha ≥0,6 dan composite reliability (CR) dengan kriteria ≥0,6  maka dinyatakan  data  reliabel.  Pengujian  multikolinearitas  menggunakan variance inflation  factor (VIF)  dengan  kriteria  VIF<5.  Pengujian  kelayakan  model  menggunakan kriteria besaran nilai R square ≥50% maka analisis dapat dilanjutkan. Selanjutnya pengujian hipotesis  untuk membuktikan pengaruh,  dengan  menggunakan total effect antar  variabel, t-statistik dan p-values.

## Hasil dan Diskusi
Tabel  2. Data  Responden
Variabel Jumlah Persen Gender - Perempuan 26 26,8 - Laki-laki 71 73,2 Usia - 25  tahun  atau lebih 88 90,7 - di bawah   25 tahun 9 9,3 Pendidikan - Non Sarjana 29 29,9 - S1 atau  lebih 68 70,1 Masa Kerja - Di atas 3 tahun - Di bawah  3 tahun 74 23 76,3 23,7 Level  jabatan - Manajer - Supervisor - Karyawan 14 7 76 14,4 7,2 78,4
Sumber: Data hasil kuesioner  diolah, 2022
Tabel 2 menunjukkan sebagian  besar responden  laki-laki (73,2%), berusia diatas 25 tahun (90,7%),  pendidikan  S1  atau  lebih  (70,1%),  masa kerja  di  atas  3  tahun  (76,3)  dan  level karyawan (78,4).
Tabel  3. Uji Validitas  dan Reliabilitas
Variabel/Indikator Outer Loading Cronbach’s Alpha Composite Reliability Kesimpulan Work life balance Reliabel WLB1 0,765 0,942 0,949 Valid WLB2 0,795 Valid WLB4 0,830 Valid WLB5 0,700 Valid WLB6 0,714 Valid WLB7 0,818 Valid WLB8 0,876 Valid WLB9 0,666 Valid WLB10 0,790 Valid WLB11 0,624 Valid WLB12 0,758 Valid WLB13 0,676 Valid WLB14 0,769 Valid WLB15 0,775 Valid Person Job Fit Reliabel PJF1 0,761 0,936 0,946 Valid PJF2 0,868 Valid PJF3 0,847 Valid PJF4 0,863 Valid PJF5 0,766 Valid PJF6 0,792 Valid PJF7 0,772 Valid PJF8 0,835 Valid PJF9 0,806 Valid Affective Organizational Commitment Reliabel AC1 0,841 0,925 0,939 Valid AC2 0,767 Valid AC3 0,650 Valid AC4 0,809 Valid AC5 0,850 Valid AC6 0,870 Valid AC7 0,850 Valid AC8 0,843 Valid Job performance Reliabel JP1 0,710 0,935 0,944 Valid JP2 0,852 Valid JP3 0,766 Valid JP4 0,851 Valid JP5 0,646 Valid JP7 0,603 Valid JP8 0,814 Valid JP9 0,829 Valid JP10 0,665 Valid JP11 0,844 Valid JP12 0,722 Valid JP13 0,670 Valid JP14 0,763 Valid
Sumber : data penelitian diolah, 2022
Pengujian validitas terhadap 46 indikator dari variabel menunjukkan bahwa sebagian besar indikator memiliki loading factor bernilai  lebih dari 0,6 sehingga  indikator dinyatakan valid.
Indikator yang memiliki nilai outer loading <0,6, dikeluarkan dari model, yaitu pada variabel work life  balance untuk indikator WLB3 (pekerjaan tidak membuat kebutuhan pribadi saya terabaikan) dan pada  variabel job performance untuk indikator  JP6 (saya berusaha  untuk membantu  dan  mendukung  karyawan  lain).  Hasil  pengujian  validitas  dan  reliabilitas sebagaimana  disajikan  pada  tabel  3,  menunjukkan  pengukuran  cronbach’s  alpha  pada seluruh variabel penelitian  bernilai di atas 0,6 dan composite reliability (CR) bernilai di atas 0,6  sehingga  data  dinyatakan  reliabel.  Seluruh  variabel  penelitian  memiliki nilai average variance extracted (AVE) di atas 0,5 sehingga  seluruh variabel dinyatakan valid.

## Gambar  2. Model Penelitian
Keterangan:   WLB= Work Life Balance ; PJF= Person Job Fit ; AC= Affective Organizational Commitment ; JP= Job Performance
Sumber : data penelitian  diolah, 2022

## Tabel  4. Deskripsi  Indikator  Variabel  Penelitian
Mean Median Min Max Standard Deviation Excess Kurtosis Skewness WLB1 3,928 4,000 2,000 5,000 0,750 -0,507 -0,178 WLB2 4,031 4,000 2,000 5,000 0,724 -0,083 -0,378 WLB4 3,979 4,000 3,000 5,000 0,688 -0,873 0,027 WLB5 3,866 4,000 2,000 5,000 0,603 0,415 -0,219 WLB6 3,887 4,000 3,000 5,000 0,607 -0,313 0,061 WLB7 4,031 4,000 2,000 5,000 0,680 -0,176 -0,238 WLB8 4,062 4,000 3,000 5,000 0,606 -0,251 -0,030 WLB9 4,186 4,000 3,000 5,000 0,524 0,138 0,185 WLB10 4,155 4,000 3,000 5,000 0,580 -0,170 -0,028 WLB11 4,082 4,000 3,000 5,000 0,586 -0,087 -0,016 WLB12 4,309 4,000 3,000 5,000 0,581 -0,583 -0,173 WLB13 4,031 4,000 1,000 5,000 0,792 3,416 -1,319 WLB14 4,289 4,000 3,000 5,000 0,555 -0,510 -0,015 WLB15 4,103 4,000 3,000 5,000 0,696 -0,923 -0,144 PJF1 4,165 4,000 2,000 5,000 0,684 -0,065 -0,422 PJF2 4,144 4,000 2,000 5,000 0,718 -0,406 -0,394 PJF3 4,299 4,000 3,000 5,000 0,661 -0,738 -0,420 PJF4 4,093 4,000 3,000 5,000 0,733 -1,129 -0,149 PJF5 4,031 4,000 2,000 5,000 0,695 -0,326 -0,229 PJF6 4,237 4,000 2,000 5,000 0,729 -0,358 -0,567 PJF7 4,113 4,000 1,000 5,000 0,730 2,053 -0,826 PJF8 4,113 4,000 1,000 5,000 0,848 0,455 -0,736 PJF9 4,175 4,000 1,000 5,000 0,718 2,597 -0,956 AC1 4,320 4,000 3,000 5,000 0,651 -0,700 -0,439 AC2 3,938 4,000 1,000 5,000 0,847 0,661 -0,707 AC3 4,155 4,000 3,000 5,000 0,679 -0,828 -0,204 AC4 4,082 4,000 3,000 5,000 0,713 -1,023 -0,123 AC5 4,289 4,000 3,000 5,000 0,732 -0,986 -0,516 AC6 4,000 4,000 2,000 5,000 0,786 -0,371 -0,387 AC7 4,072 4,000 2,000 5,000 0,777 -0,929 -0,262 AC8 3,990 4,000 2,000 5,000 0,843 -0,605 -0,399 JP1 4,278 4,000 2,000 5,000 0,654 0,387 -0,589 JP2 4,340 4,000 3,000 5,000 0,590 -0,637 -0,270 JP3 4,381 4,000 3,000 5,000 0,617 -0,624 -0,473 JP4 4,423 4,000 3,000 5,000 0,606 -0,590 -0,543 JP5 4,495 5,000 3,000 5,000 0,628 -0,258 -0,868 JP7 4,433 5,000 2,000 5,000 0,731 0,260 -1,051 JP8 4,124 4,000 2,000 5,000 0,816 -0,739 -0,466 JP9 4,351 4,000 3,000 5,000 0,674 -0,718 -0,565 JP10 4,062 4,000 3,000 5,000 0,639 -0,530 -0,055 JP11 4,103 4,000 3,000 5,000 0,739 -1,155 -0,168 JP12 4,227 4,000 2,000 5,000 0,650 0,362 -0,497 JP13 4,134 4,000 3,000 5,000 0,603 -0,307 -0,067 JP14 4,289 4,000 3,000 5,000 0,625 -0,633 -0,307 Sumber : data penelitian  diolah, 2022
Tabel  5. Inner  VIF values
Variabel  Independen VIF Affective Organizational  Commitment Person  Job Fit Work life balance 1,834 1,834
Sumber : data penelitian  diolah, 2022
Pengujian  multikolinearitas  hanya  dilakukan  pada  model affective  organizational commitment yang  memiliki  2  (dua)  variabel  independen  sementara  untuk  model job performance tidak  dilakukan  pengujian  multikolinearitas  karena  hanya  memiliki 1  (satu) variabel independen. Pengujian  multikolinearitas dilakukan menggunakan kriteria variance
inflation  factor (VIF). Hasil  pengujian  data  pada  tabel  4 menunjukkan VIF values  seluruh variabel nilainya di bawah 5 sehingga  disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel  6. R  Square
R Square R Square  Adjusted Affective Commitment  Organizational Job Performance 0.645 0,551 0.638 0,546
Sumber : data penelitian  diolah, 2022
Hasil  pengujian  model  fit  untuk  model  persamaan  struktural  yaitu  model affective organizational  commitment dan model job performance ditunjukkan dengan tabel 6.  Untuk model affective organizational  commitment diperoleh nilai R square adjusted sebesar 0,638 yang artinya variasi atau perilaku dari variabel independen  yaitu person job fit dan work life balance mampu  menjelaskan  variasi  atau  perilaku  dari  variabel  dependen affective organizational  commitment sebesar 63,8% sedangkan sisanya yaitu sebesar 36,2% adalah variasi  dari  variabel  independen  lain  yang  mempengaruhi affective  organizational commitment tetapi tidak dimasukan dalam model.  Koefisien determinasi  untuk model job performance menghasilkan nilai adjusted R square sebesar 0,546 yang artinya perilaku dari variabel affective  organizational  commitment mampu  menjelaskan  tentang  variasi  dari variabel job  performance senilai  54,6%  sedangkan  sisanya  yaitu  sebesar  45,4% merupakan  variasi  dari  variabel  independen  lain  yang mempengaruhi  job  performance tetapi  tidak  dimasukkan dalam model. Dari  hasil  pengujian  ini,  maka pengujian  hipotesis teori dapat dilanjutkan.
Tabel  7. Path  Analysis
Direct  Relationship Path coefficient STDEV T-Stat P Values  Kesimpulan Hipotesa Work life balance → Affective Organizational  Commitment 0,288 0,107 2,703 0,007  H1  diterima Person  Job Fit → Affective Organizational  Commitment 0,580 0,126 4,595 0,000 H2  diterima Affective Organizational  Commitment → Job performance 0,742 0,057 13,085 0,000  H3  diterima
Sumber : data penelitian  diolah, 2022
Hasil  analisis  pengujian  hipotesis  pada  tabel  7  memperlihatkan work  life  balance terbukti berpengaruh positif terhadap affective organizational  commitment yang ditunjukkan dengan  nilai  estimasi  sebesar  0,288  dan  p-value  sebesar  0,007  <  0,05. Person  job  fit terbukti berpengaruh  positif  signifikan terhadap affective organizational  commitment yang ditunjukan dengan koefisien estimasi bernilai 0,580 dan p-value menunjukkan nilai sebesar 0,00  <  0,05.  Untuk  pengaruh  dari affective  organizational  commitment terhadap job
performance diperoleh nilai  koefisien estimasi sebesar 0,742 dan p-value sebesar  0,000 < 0,05 yang diartikan bahwa hipotesis  yang diajukan terbukti.
Hasil  pengujian  H1  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif work  life  balance terhadap affective  organizational  commitment ,  sejalan  dengan  temuan  dari  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Hasan et al. (2021). Ketika perusahaan memfasilitasi work life balance maka karyawan dapat memenuhi tugas keluarga dan non pekerjaan, sehingga akan menciptakan loyalitas  dan  komitmen terhadap  perusahaan  (Talukder  et  al.,  2018).  Komitmen kepada perusahaan  terbentuk  ketika  karyawan tidak  merasakan adanya  konflik antara  karir  dan kehidupan  pribadi  sehingga  dapat  membagi  tanggung  jawab  antara  urusan  pekerjaan dengan  kepentingan  pribadi  dan  keluarga  (Marseno  &  Muafi,  2021).  Karyawan  akan berkomitmen  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawabnya  terhadap  perusahaan  manakala merasakan bahwa perusahaan  memberikan perlakuan baik kepada karyawan (Zeb et al., 2020).  Perusahaan memiliki tanggung jawab sosial untuk menjaga kualitas kehidupan kerja para  karyawan  sebagai  bentuk  komitmen  etika  perusahaan  dalam  bentuk  dukungan terhadap kehidupan keluarga para karyawan (Fung et al., 2021). Tuntutan work life balance dari  karyawan  sebagai  bentuk  persepsi  atas  kesejahteraan  yang  dapat  diberikan  oleh perusahaan  terhadap  karyawan dengan  memperhitungkan keseimbangan  jumlah  waktu yang dihabiskan  untuk kegiatan pekerjaan  dan kehidupan  pribadi  karyawan (Abdirahman et al.,  2020). Agar dapat mengakomodir kebutuhan  waktu karyawan untuk urusan  pribadi yang dapat bersinggungan  dengan  urusan  pekerjaan,  maka perlu  diciptakan sistem kerja yang lebih flexibel yang memungkinkan karyawan dapat saling menggantikan satu dengan yang  lain  sehingga  tidak  terjadi  ketergantungan  dalam  penyelesaian  suatu  tugas  hanya terbatas pada karyawan tertentu. Hubungan dan komunikasi antar karyawan yang bersifat kolaboratif  akan  membantu  kelancaran  dan  penyelesaian  pekerjaan,  disamping  juga memberikan  peluang  bagi  karyawan  untuk  dapat  memperluas  pengetahuan  dan kompetensi mengenai berbagai bidang pekerjaan.
Hasil  pengujian  H2  menunjukkan  bahwa person  job  fit berpengaruh  positif  terhadap affective  organizational  commitment .  Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya dari Hasan et al. (2021) dan Nur Iplik et al. (2011). Komitmen karyawan kepada organisasi  terbentuk  apabila  karyawan  merasakan  kesesuaian  antara  kompetensi  yang dimiliki dengan tugas atau jabatannya.  Karyawan yang menyadari bahwa kemampuan dan bakat  yang  dimilikinya  sejalan  dengan  tugas  yang  diembannya  dalam  organisasi  maka akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Karyawan yang menganggap posisinya telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan  maka akan memiliki kepuasan karena merasa diterima  dalam  perusahaan  (Chou  et  al.,  2022).  Proses  rekrutmen  dan  penempatan karyawan  sangat  berperan  bagi  manajemen  agar  karyawan  berkesempatan  untuk
memaksimalkan kompetensinya sehingga  lebih  percaya diri dalam menjalankan tanggung jawabnya  serta  dukungan  dari  perusahaan  dan  rekan  kerja akan  mengurangi  ham batan dan kesulitan dalam pelaksanaan tugas (Peng & Mao, 2015).
Hasil  pengujian  H3  menunjukkan  konsistensi  dengan  penelitian  yang  dilakukan sebelumnya  oleh    Sharma  &  Dhar  (2016)  dan  Abdirahman  et  al.  (2020), affective organizational  commitment berpengaruh terhadap job performance pada sampel karyawan PT Asiatrust Technovima Qualiti, sehingga perusahaan perlu untuk terus mempertahankan dan  meningkatkan  kondisi  yang  dapat  mendukung  tingkat affective  organizational commitment dari  para  karyawan  agar  karyawan  memiliki  rasa  keterikatan  emosional terhadap perusahaan  dan diwujudkan dalam bentuk perilaku positif, bekerja secara optimal dan  loyal  terhadap  perusahaan  (Uraon &  Gupta,  2020).  Karyawan yang memiliki tingkat komitmen  yang  kuat  terhadap  perusahaan  akan  menghasilkan performance lebih  baik dibandingkan yang rendah komitmennya (de Cuyper & de Witte, 2011).

## Kesimpulan
Hasil penelitian  ini menunjukkan adanya pengaruh  positif work life balance dan person job fit terhadap affective  organizational  commitment ,  serta  menunjukkan  bahwa affective organizational  commitment berpengaruh  positif  terhadap job  performance .  Sehingga terdapat  beberapa  rekomendasi  kepada  manajer  sumber  daya  manusia  di  perusahaan untuk  memperhatikan:  1)  strategi  dalam  pengelolaan  pola  kerja  karyawan  agar mengedepankan  efisiensi  dan  efektivitas  pencapaian  yang  didukung  optimalisasi pemanfaatan  teknologi  sehingga  dapat  mengadopsi  flexibilitas,  otonomi  dan  kolaborasi antar karyawan; 2) proses  rekrutmen dan penempatan karyawan didasarkan hasil analisis mengenai  kompetensi  yang  dibutuhkan  dan  target  output  yang  diharapkan,  sehingga karyawan  memahami  secara  jelas  dan  berupaya  dapat  memenuhi  kompetensi  yang dibutuhkan  agar  karyawan  dapat  berkontribusi  secara  optimal  bagi  perusahaan;  3) memfasilitasi  peningkatan  kompetensi  karyawan  baik  secara  internal  untuk  memahami proses  bisnis  di luar bidang  tugasnya agar meningkatkan sinergi antar sesama karyawan, atau  mengikutsertakan dalam pelatihan  yang diselenggarakan  oleh  pihak eksternal untuk penambahan wawasan dan kompetensinya; 4) menciptakan komunikasi dalam perusahaan yang  mendorong  sikap  saling  membantu  untuk  mendukung  terciptanya  keseimbangan antara  kehidupan  pekerjaan  dengan  kehidupan  pribadi,  serta  menghargai  ide  atau pendapat yang membuat karyawan merasa dilibatkan dan dihargai dalam perusahaan.
Penelitian  memiliki  keterbatasan  hanya  menggambarkan  kondisi  pada  periode pengambilan  sampel  yaitu  pada  bulan  Juli  2022.  Faktor  waktu  dan  kondisi  dapat mempengaruhi  level affective  organizational  commitment dari  karyawan  perusahaan,
sehingga  untuk penelitian  selanjutnya  dapat  menganalisis  perbandingan  dengan  rentang waktu yang berbeda untuk dapat menguji pergerakan data hasil kuesioner. Jumlah sampel dalam penelitian  ini  terbatas  97 karyawan dengan  jumlah  karyawan yang  memiliki masa kerja di bawah 3 tahun sebanyak 23 orang (23,7%), sehingga  penelitian  selanjutnya dapat memperdalam analisis faktor lamanya waktu keterlibatan karyawan dalam perusahaan dan pengaruhnya terhadap affective organizational  commitment .

## Referensi
Abdirahman Isse, H. , H., Shiyanbade Najeemdeen,  I., Bello, T.,  Abidemi, R., & Binti, A. (2020). The Relationship  Between  Job Satisf action, Work -Lif e Balance  and  Organizational  Commitment on  Employee  Perf ormance. International Journal of  Information, Business  and Management :12(1).
Alf i, Haryonor, S., & Nuryakin.  (2021).  The  Ef f ect of Person Job Fit and Person  Organization  Fit on Employee Perf ormance with  Organizational  Citizenship  Behavior as Mediator: Study of  Local Government  Employees in Tojo Una-Una  Regency. Business Management  Dynamics :10(12), 17 –28.  www.bmdynamics.com
Attar, M., Çağlıyan,  V., &  Abdul-kareem,  A. (2021).  Evaluating  the  Moderating Role  of Work -Life Balance  on  the  Ef f ect  of   Job  Stress  on  Job  Satisf action. Istanbul  Business  Research . https://doi.org/10.26650/ibr.2020.49.0081
Chandrahaas,  S.  C.,  & Narasimhan,  N.  (2022).  Authentic  Leadership  and  Af f ective Organizational Commitment:  The  Mediating  Role  of   Workplace  Psychological  Saf ety. International Management  Review :18(1),  12 –26.
Chou, N.-W., Hsieh, H.-M., & Hung, T.-K. (2022).  The  Impact of  Person-Job Fit on Job Perf ormance: Job Involvement  as  Mediator,  and  Career  Plateau  as  Mediated  Moderator. The  International Journal  of Organizational  Innovation :Vol. 14. https://www.ijoi-online.org/
de  Cuyper,  N.,  &  de  Witte,  H.  (2011).  The  management  paradox:  Self -rated  employability  and organizational commitment  and perf ormance. Personnel Review :40(2), 152 –172. https://doi.org/10.1108/00483481111106057
Erro- Garcés,  A., Urien,  B., Čyras, G., & Janušauskienė, V. M. (2022). Telework  in Baltic Countries during  the  Pandemic:  Ef f ects  on  Wellbeing,  Job  Satisf action,  and  Work -Lif e  Balance.
Sustainability :14(10),  5778.  https://doi.org/10.3390/su14105778
Fung,  L. K.  hei,  Hui,  R.  T.  yin, &  Yau,  W.  C.  wai.  (2021).  Work-lif e balance  of  Chinese  knowledge workers  under  f lextime arrangement:  the  relationship  of  work -lif e balance  supportive culture and work-lif e spillover. Asian Journal of Business
Ethics :10(1). https://doi.org/10.1007/s13520-020-00114-7
Ghozali  Imam,  &  Latan  Hengky  (2015),  Partial  Least  Squares  Konsep  Teknik  dan  Aplikasi menggunakan  Program  SmartPLS  3.0,  Badan  Penerbit  Universitas  Dipenogoro Semarang, ISBN  : 979.704.300.2
Hasan,  T., Jawaad, M., & Butt, I. (2021).  The  inf luence of  person –job fit, work–life balance, and work conditions on organizational commitment: Investigating the mediation of  job satisfaction in the private sector of the emerging market. Sustainability (Switzerland):13(12). https://doi.org/10.3390/su13126622
Kaur, P., Malhotra, K., & Sharma, S. K. (2020).  Moderation-mediation f ramework connecting internal branding,  af f ective commitment,  employee  engagement  and  job  satisf action: an  empirical study  of   BPO  employees  in  Indian  context. Asia-Pacific  Journal  of  Business Administration :12(3 –4),  327–348.  https://doi.org/10.1108/APJBA-10-2019-0217
Marseno,  W. A., & Muaf i, M. (2021).  The  ef f ects of work -lif e balance  and emotional intelligence  on organizational  commitment mediated by work engagement. International  Journal  of Business Ecosystem & Strategy (2687-2293):3(2),  01 –15.  https://doi.org/10.36096/ijbes.v3i2.257
Nasurdin, A. Mohd, Tan, C. L., & Naseer  Khan, S. (2020).  Can  high perf ormance work practices and satisf action predict job  perf ormance?  An  examination  of   the  Malaysian  private  healt h-care sector. International  Journal  of  Quality and  Service  Sciences . https://doi.org/10.1108/IJQSS- 06-2019-0090
Nur  Iplik, F., Can  Kilic, K., & Yalcin, A. (2011).  The  simultaneous ef f ects of person-organization and person-job f it on  Turkish  hotel  managers. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality Management :23(5),  644 –661.  https://doi.org/10.1108/09596111111143386
Ogunbanjo  CLN,  B.,  Olusegun  Awonusi  Hezekiah  Oluwasanmi  Library,  S.,  &  Olaniyi,  I.  (2022). Correlations  between Work  Environment,  Af f ective,  Normative,  and  Continuance Commitments  of   Library  Personnel  in  Public  University  Libraries  in  South-West  Nigeria. https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/(the"License")
Park,  J.,  Han,  S.  J.,  Kim,  J.,  &  Kim,  W.  (2021).  Structural  relationships  among  transf ormational leadership,  af f ective organizational  commitment, and job perf ormance: the  mediating role o f employee engagement. European Journal of Training and Development . https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2020-0149
Peng, Y., & Mao, C. (2015).  The  Impact of  Person –Job Fit on Job Satisfaction: The Mediator Role of Self  Ef f icacy. Social  Indicators  Research :  121(3),  805 –813.  https://doi.org/10.1007/s11205- 014-0659-x
Pongton, P.,  &  Suntrayuth,  S.  (2019).  Communication  Satisf action, Employee Engagement,  Job Satisf action, and Job Perf ormance in Higher  Education Institutions. ABAC Journal :39(3),  90 – 110.
Sarjono  Haryadi,  Julianita  Winda  (2018),  Structural  Equation Modeling (SEM)  Sebuah  Pengantar,
Aplikasi untuk Penelitian  Bisnis, Penerbit  Salemba Empat, ISBN  978-979-061-554-0
Sauf i, R. A., Mansor, N.  N. A., Kakar,  A. S., & Singh, H. (2020).  The  mediating role of  perso n-job fit between  person-organisation  f it  and  intention  to  leave  the  job:  Empirical  evidence  f rom pakistan. Sustainability (Switzerland):12(19),  8189.  https://doi.org/10.3390/su12198189
Setiawati,  T.  (2020).  Inf luence  of  Perf ormance  Appraisal  Fairness  and  Job  Satisf action through Commitment  on  Job  Perf ormance. Review  of  Integrative  Business  and  Economics Research :9(3),  133 –152.
Shabir, S., & Gani,  A. (2020).  Impact of  work –life balance on organizational commitment of women health-care  workers:  Structural  modeling  approach. International  Journal  of  Organizational Analysis :28(4),  917 –939.  https://doi.org/10.1108/IJOA-07-2019-1820
Sharma,  J., & Dhar, R. L. (2016).  Factors inf luencing job perf ormance of  nursing staf f: Mediating role of  af f ective commitment. Personnel  Review :45(1),  161 –182.  https://doi.org/10.1108/PR-01- 2014-0007
Swalhi,  A.,  Zgoulli, S.,  &  Hof aidhllaoui,  M.  (2017).  The  inf luence  of  organizational  justice  on  job perf ormance:  The  mediating  ef f ect  of   af f ective  commitment. Journal  of  Management Development :36(4),  542 –559.  https://doi.org/10.1108/JMD-11-2015-0162
Talukder,  A. K. M., Vickers, M., & Khan, A. (2018).  Supervisor support and work -lif e balance: Impacts on  job  perf ormance  in  the  Australian  f inancial  sector. Personnel  Review :47(3),  727 –744. https://doi.org/10.1108/PR-12-2016-0314
Triastuti,  Y., Wulandari,  D., Budiningsih, S., & Koentari, K. (2021).  Pengaruh  Pelatihan, Lingkungan, dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Mandom  Indonesia  Tbk. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis :2(02), 147 –156.
https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i02.196
Tuf ail,  M., &  Jehahgir,  M. (2018).  The  Nexus  of  Person Organization  Fit and  Person Job Fit to Job Satisf action: A Case Of  KP Educational Institutions. City University Research Journal :Volume 08  Number  02 July 2018  PP 311-321
Uraon,  R.  S., &  Gupta, M. (2020).  Do HRD  practices af f ect perceived market  perf ormance through operational  perf ormance?  Evidence  f rom  sof tware  industry. International  Journal  of Productivity and  Performance  Management :69(1),  85 –108.  https://doi.org/10.1108/IJPPM-06- 2018-0207
Zeb, A., Rehman,  F. ur,  Imran,  M., Ali, M., & Almansoori, R.  G.  (2020).  Authentic  leadership  traits, high-perf ormance  human  resource  practices and  job perf ormance  in  Pakistan. International Journal  of Public Leadership :16(3),  299 –317.  https://doi.org/10.1108/ijpl-02-2020-0011