Ulûmuna: Jurnal Studi Keislaman Vol.9 No.1: Juni 2023 P-ISSN 2442-8566 E-ISSN 2685-9181

## Career Development Dan Welfare Allowances Terhadap Employee Performance Pada Karyawan Lembaga Amil Zakat
Irma Noor Fitriastari Universitas Airlanga Email: irma.noor.fitriastari-2018@feb.unair.ac.id
Muzakki Universitas Wijaya Putra Email: muzakki@uwp.ac.id

## Abstract
This study aims to explore and analyze the influence of career development and welfare benefits on employee performance at amil zakat institutions. The method used is a quantitative method that focuses on hypothesis testing. The sample used was 45 employees, using a random sampling technique. Data was collected by distributing questionnaires which were then processed using SPSS tools through multiple linear regression techniques. We consider validity and reliability to determine the reliability of the research statement items. Then, this study also considers classic assumptions such as normality, multicollinearity, and heteroscedasticity. After all that is fulfilled, then the hypothesis testing is carried out. The findings of this study prove that career development and welfare benefits have a significant positive effect on employee performance. Keywords : employee performance, career development, welfare benefits.

## Abstrak
Pada penelitian ini bertujuan untuk mengeksprolasi dan menganalisis pengaruh career development , dan tunjangan kesejahteraan terhadap kinerja karyawan pada karyawan  lembaga  amil  zakat.  Metode  yang  digunakan  adalah  metode kuantitatif  yang  menitik  beratkan  pada  pengujian  hipotesis.  Sampel  yang digunakan yaitu karyawan sebanyak 45, dengan menggunakan teknik random sampling.  Data  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  yang  kemudian diolah  menggunakan  alat bantu  SPSS  melalui  teknik  regresi  linier  berganda. Kami  mempertimbangkan  validitas  dan  reliabilitas  untuk  mengetahui keandalan  dari  item  pernyataan  penelitian.  Kemudian,  studi  ini  juga mempertimbangkan  asumsi  klasik  seperti  normalitas,  multikolinieritas,  dan heteroskedastisitas.  Setelah  semua  itu  terpenuhi,  kemudian  dilakukan pengujian  hipotesis.  Temuan  penelitian  ini  membuktikan  bahwa career development dan tunjangan kesejahteraan berpengaruh secara positif signifikan
Career Development Dan Welfare Allowances Terhadap Employee Performance …
terhadap kinerja karyawan.
Kata  kunci :  Kinerja  karyawan,  pengembangan  kariur,  tunjangan kesejahteraan.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  elemen  terpenting  yang harus  secara  terus  menerus  diperhatikan  oleh  lembaga/organisasi,  baik organisasi yang berorientasi pada profit maupun organisasi nirlaba 1 . Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan yang memiliki tingkat kompetensi dan  handal,  mereka  mampu  membawa  lembaga/organisasi  pada  tujuan  yang ingin  mereka  capai  sesuai  dengan  target  visi  dan  misi  organisasi  tersebut 2 . Kemudian, satu hal penting yang juga tidak bisa ditinggalkan dan perlu untuk terus dikaji dalam mendukung pencapaian tujuan tersebut adalah tentang kinerja karyawan 3 . Muzakki et al. 4 dan Sari dan Panglipursari 5 mengungkapkan bahwa kinerja ( performance ) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok  didalam  organisasi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi yang  berpedoman  pada  norma,  standar  operasional  prosedur,  kriteria  dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi. Kinerja yang baik  dapat  menopang  organisasi  untuk  mendapatkan  keuntungan  yang  lebih besar dari pada sebelumnya. Terciptanya kinerja yang baik mampu menciptakan hubungan  yang  harmonis,  suasana  kerja  yang  sangat  menyenangkan,  dan kondusifitas di dalam organisasi/lembaga. Dengan demikian, setiap organisasi memiliki  harapan  yang  sama  dan  dengan  upaya  yang  berbeda  untuk memenangkan persaingan dengan kompetitornya. 6
Menurut  beberapa  ahli  dikatakan  bahwa  seorang  karyawan  dapat menciptakan  kinerja  yang  lebih  baik,  apabila  pada  perusahaan/lembaga  di
1 Isabel Buil, Eva Martínez, and Jorge Matute, “Transformational Leadership and Employee Performance :  The  Role  of  Identi  Fi  Cation  ,  Engagement  and  Proactive  Personality, ” International Journal of Hospitality Management 77, no. October 2017 (2019): 64 – 75.
2 Yu  Lin  Wang  and  Andrea  D.  Ellinger,  “Organizational  Learning:  Perception  of  External Environment and Innovation Performance,” International Journal of Manpower 32, no. 5 (2011): 512 – 536.
3 Eka Cahyani Putri Susanti, Mochammad Al Musadieq, and Ika Ruhana, “ Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Lamongan ),” Jurnal Administrasi Bisnis 17, no. 2 (2014): 1 – 9.
4 “Is  Employee  Performance  Affected  by  Organizational  Cuoture,  Work  Motivation  and Organizational Citizenship B ehavior (OCB)?: An Empirical Investigation,” International Journal of Integrated Education, Engineering and Business 1, no. 1 (2019): 36 – 42.
5 “Leadership, Communication, Dan Division of Labour Terhadap Employee Performance,”
Implementasi Manajemen & Kewirausahaan 2, no. 1 (2022): 23 – 37.
6 Al Qorni, F. I., Herachwati, N., Rofiki, A., & Muhtadi, R. Analisis Manajemen Sumber Daya Insani  Pada  Koperasi  Guna  Mencapai  Kemandirian  Ekonomi  Pondok  Pesantren. Ulumuna: Jurnal Studi Keislaman , 8 (2), (2022): 425-443.
3 | ‘U lûmunâ : Jurnal Studi Keislaman
tempat mereka bekerja memiliki pengembangan karir yang jelas dan transparan 7 . Pengembangan karir ( career development ) karyawan dikatakan sebagai tindakan kepegawaian yang diarahkan untuk membantu karyawan dalam merencanakan karir  masa  depan  mereka  di  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  saat  ini 8 . Karyawan  yang  diberikan  kesempatan  untuk  mengembangkan  karir  secara keseluruhan  dapat  berkembang  menuju  potensi  terbaik  mereka.  Menurut Adnyani  dan  Dewi 9 pengembangan  karir  lebih  kepada  proses  peningkatan kemampuan  kerja  individu  untuk  mencapai  karir  yang  diinginkan. Pengembangan  karir  tidak  hanya  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai untuk  memperoleh  jenjang  karir  yang  lebih  tinggi,  tetapi  lebih  memberikan tanggung  jawab  dan  penghargaan  atas  upaya  yang  dilakukan  oleh  karyawan. Pengembangan karir dapat dijadikan strategi dan langkah yang dapat digunakan perusahaan untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan serta  mempersiapkan  karir  masa  depan  karyawan 10 .  Di  satu  sisi,  dampak signifikan  pengambangan  karir  juga  dapat  dirasakan  pada  kinerja  positif karyawan 11 . Selain itu, akhir-akhir ini juga banyak kajian empiris yang mempertegas bahwa  konsistensi  kinerja  karyawan  juga  tergantung  pada  tunjangan kesejahteraan  karyawan 12 .  Dalam  kebanyakan  organisasi/lembaga  tunjangan kesejahteraan  telah  dijadikan  strategi  agar  mempromosikan  kepuasan  dan tingkat  loyalitas  yang  lebih  tinggi  bagi  organisasi 13 .  Kesejahteraan  karyawan biasanya diukur dengan seberapa banyak karyawan memperoleh tunjangan dan kompensasi  yang  mencukupi  untuk  kebutuhan  mereka.  Semakin  banyak karyawan  memperoleh  tunjangan  maka  secara  langsung  akan  memperoleh
7 Farah  Humaira,  Syahrum  Agung,  and  Ecin  Kuraesin,  “Pengaruh  Integritas  Dan
Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan,” Manager :  Jurnal  Ilmu  manajemen 2,  no.  3 (2020): 329.
8 Endarwita Endarwita and Rini Herlina, “Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Apresiasi Ekonomi 4, no. 2 (2019): 116 – 125.
9 “Pengaruh Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja Dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karier Kar yawan,” E-Jurnal Manajemen 8, no. 7 (2019): 4073 – 4101.
10 Winda Annisa Putri and Agus Frianto, “Pengaruh Pengembangan Ka rier Terhadap Motivasi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik),” Jurnal Ilmu Manajemen 7, no. 2 (2019): 110.
11 Dewi  Rama  Niati,  Zulkifli  Musannip  Efendi  Siregar,  and  Yudi  Prayoga,  “The  Effect  of Training  on  Work  Performance  and  Career  Development:  The  Role  of  Motivation  as Intervening Variable,” Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences 4, no. 2 (2021): 2385 – 2393.
12 Monica Ashaba, Richard Twebaze, and Nyemara Novatus, “Effect of Teachers’ Welfare on
Job Effectiveness among Seconda ry Schools in Mbarara City, Uganda,” East African Journal of Education and Social Sciences 3, no. 4 (2022): 118 – 125.
13 Idris  Idris et  al.,  “The  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction  on  Compensation,  Work Environment,  and  Employee  Performance:  Evidence  from  Indonesia,” Entrepreneurship  and Sustainability Issues 8, no. 2 (2020): 735.
Career Development Dan Welfare Allowances Terhadap Employee Performance …
kepuasan dan pada akhirnya akan karyawan akan membalas kebaikan organisasi dengan  mengupayakan  kinerja  terbaik  mereka  dalam  pekerjaannya 14 . Kemudian,  dalam  beberapa  literatur human  resources dilaporkan  bahwa pemberikan tunjangan kesejahteraan ini dapat meningkatkan loyalitas karyawan, kepuasan,  dan  komitmen  karyawan 15 .  Secara  lebih  lanjut,  Vizano  et  al. 16 mengatakan  bahwa  tunjangan  kesejahteraan  juga  dapat  berimplikasi  pada pengurangan  niat turnover karyawan.  Dengan  demikian,  kami  mengangap  ini sangat penting untuk dikaji pada penelitian ini terutama pada lembaga nirlaba seperti  lembaga  amil  zakat.  Oleh  sebab  itu,  pada  kajian  ini  bertujuan  untuk mengkaji career  development dan  tunjangan  kesejahteraan  terhadap  kinerja karyawan.  Mengingat,  sumbangsih  hasil  penelitian  ini  bermanfaat  untuk kemajuan keilmuan khususnya di bidang human resources management .
Kinerja karyawan dalam Tinjauan
Kinerja  merupakan  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat dicapai  oleh  seorang  karyawan    dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya 171819 .  Menurut  Saban  et  al. 20 mengatakan bahwa kinerja karyawan merupakan pencapaian hasil yang memiliki nilai tambah. Nilai tambah yang dimaksud adalah hasil kerja yang diukur secara kuantitas,  kualitas,  efisien  dan  efektif.  Pencapaian  kinerja  yang  baik  dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan 21 . Baik buruknya kinerja karyawan tergantung pada kebijakan organisasi dimana mereka  bekerja,  apabila  kebijakan  dan  lingkungan  organisasi  mendukung
14 Idris et al., “The Mediating Role of Job Satisfaction on Compensation, Work Environment, and Employee Performance: Evidence from Indonesia.”
15 Nico Alexander Vizano et al., “Effect of Compensation and Organization Commitment on Tournover Intention with Work Satisfaction as Intervening Variable in Indonesian Industries,” Systematic Reviews in Pharmacy 11, no. 9 (2020): 287 – 298.
16 “Effect of Compensation and Organization Commitment on Tournover Intention with Work Satisfaction as Intervening Variable in Indonesian Industries.”
17 Dina Anisya, Zaenul Muttaqien, and Anita Sumelvia Dewi, “Quality of Work Life Dan Self - Esteem Pada Kinerja Karyawan,” Implementasi Manajemen & Kewirausahaan 2, no. 2 (2022): 161 – 175.
18 Anita  Fitriyawati,  “Peran  Mediasi  Job  Sat isfaction  Pada  Pengaruh  Tunjangan  Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai,” Implementasi Manajemen & Kewirausahaan 2, no. 2 (2022): 131 – 150. 19 Muzakki  Muzakki,  Tantri  G unarni  Saptoadji,  and  Gandi  Aswaja  Yogatama,  “Peran  Job Satisfaction Pada Hubungan Compensation Dan Organizational Citizenship Behaviour: Studi Empirik,” Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia 6, no. 2 (2021): 133 – 143.
20 “Impact  Of  Islamic  Work  Ethics,  Competencies,  Compensation,  Work  Culture  On  Job Satisfaction And Employee Performance: The Case Of Four Star Hotels,” European Journal of Business and Management Research 5, no. 1 (2020): 1 – 8.
21 Muzakki  and  Anggita  Rinda  Pratiwi,  “Kepemimpinan Transformasional  Dan  Efikasi  Diri
Terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis 20, no. 2 (2019): 82 – 91.
5 | ‘U lûmunâ : Jurnal Studi Keislaman
terhadap karyawan maka mereka cenderung dapat memberikan hasil kerja yang positif 22 .  Dengan  demikian,  pencapaian atas  prestasi  kerja  terbaik senantiasa terus  diharapkan  oleh  organisasi,  dan  menjadi  tonggak  kehidupan  organisasi yang lebih layak di masa mendatang.
Pengembangan karir ( career development) Endarwita  dan  Herlina 23 mengungkapkan  bahwa career  development didefinisikan sebagai  tindakan  kepegawaian  yang  diarahkan  untuk  membantu karyawan dalam merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan tempat mereka bekerja saat ini. Pada sebuah studi yang dilakukan oleh Darmayanti 24 dikatakan  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  faktor  yang  paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan pentingnya  memberikan  kesempatan  pengembangan  karir  untuk  berprestasi. Peluang  pengembangan  karir  harus  dikaitkan  dengan  keahlian  karyawan  agar dapat  ditularkan  kepada  orang  lain,  sehingga  ilmu  yang  diperolehnya  dapat meningkatkan kinerja. Sejalan dengan itu, pengembangan karir dianggap sebagai upaya  internal  organisasi  untuk  merencanakan  karir  pegawai  yang  meliputi perencanaan,  pelaksanaan  dan  pengawasan  pekerjaan  yang  disebut  dengan manajemen  karir 25 .  Sistem  pengembangan  karir  yang  baik  dapat mempromosikan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat membawa karyawan pada kinerja terbaik mereka 26 .

## Tunjangan kesejahteraan
Menurut  Hasibuan 27 kesejahteraan  karyawan  adalah  keseluruhan  balas jasa  (materi  dan  nonmateri)  yang  diberikan  oleh  perusahaan  berdasarkan kebijakan yang dirancang untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik dan mental  para  karyawannya  guna  meningkatkan  produktivitas  kerjanya. Sedangkan menurut Saban et al. 28 menjelaskan bahwa tunjangan kesejahteraan karyawan  merupakan  program  pelayanan  karyawan  dan  membentuk  serta mempertahankan  semangat  kerja  karyawan,  khususnya  dengan  sejumlah
22 syutrika Vergie  Rorong, “The Impact Of Physical Work Environment Toward Employee Performance At Pt . Bank Negara Indonesia Manado Regional Office ,” Jurnal EMBA 4, no. 1 (2016): 441 – 450. 23 “Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.”
24 “Organizational Culture, Compensation, and Career Development on Nurse Performance with Job Satisfaction as Intervening Variables,” Jurnal Medicoeticolegal dan Manajemen Rumah Sakit 8, no. 2 (2019): 98 – 105.
25 Tri  Wahjoedi  and  Anita  Kartika  Sari,  “The  Influence  Of  Job  Training  And  Career
Development On Job Performance Through Employee Performance As Mediator,” Universitas Binawakya 16, no. 1 (2021): 6049 – 6058.
26 Endarwita and Her lina, “Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.”
27 Manajemen: Dasar, Pengertian, Dan Masalah (Jakarta : Bumi Aksara: Jakarta: Bumi Aksara, 2019).
28 “Impact  Of  Islamic  Work  Ethics,  Competencies,  Compensation,  Work  Culture  On  Job
Sa tisfaction And Employee Performance: The Case Of Four Star Hotels.”
Career Development Dan Welfare Allowances Terhadap Employee Performance …
imbalan  yang  dimaksudkan  untuk  memberikan  rasa  tenang  bagi  para  pekerja yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja sehingga pekerja dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif. Pemberian tunjangan ini tentu  menjadi  hal  yang  penting  yang  dapat  membawa  pada  kesenangan karyawan  dan  mendukung  karyawan  untuk  lebih  bertanggung  jawab  atas pekerjaannya.  Studi  lainnya  mengatakan  bahwa  pemberian  tunjangan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2930 . Metode Penelitian Sugiyono 31 melaporkan bahwa penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Dalam melakukan  penelitian  ini  metode  penelitian  kuantitatif  digunakan.  Studi  ini dilakukan pada karyawan di Lembaga Amil Zakat Persada dengan menggunakan sampel  penelitian  sebanyak  45  karyawan.  Sebelum  instrumen  penelitian digunakan untuk mengumpulkan data dilakukan pengujian validitas melalui pra penelitian. Hal ini digunakan untuk mendapatkan data yang valid dari instrumen yang  valid.  Menurut  Sugiyono  2015)  hasil  penelitian  yang  valid  bila  terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Uji validitas dilakukan untuk memastikan seberapa baik suatu  istrumen  digunakan  dalam  mengukur  konsep  yang  seharusnya  diukur. Setelah dapat dipastikan semua instrumen valid, pada studi ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda sekaligus untuk menguji hipotetesis yang diuji pada penelitian ini 32 , dan menggunakan bantuan software SPSS.
Hasil dan Pembahasan

## Uji validitas
Suatu instrumen pengukuran yang digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya  suatu  kuesioner  atau  data.  Sugiyono 33 mengemukakan  bahwa hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara  data  yang  terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek  yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.  Valid  berarti  instrumen  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa yang seharusnya diukur. Instrumen dikatakan valid apabila r hitung lebih besar r tabel,
29 Fitriyawati, “Peran Mediasi Job Satisfaction Pada Pengaruh Tunjangan Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.”
30 N iati,  Siregar,  and  Prayoga,  “The  Effect  of  Training  on  Work  Performance  and  Career Development: The Role of Motivation as Intervening Variable.”
31 Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D. ,  21st  ed.  (Bandung: Alfabeta, 2015).
32 Imam Ghozali, Structural Equation Modeling, Metode Alternatif Dengan Partial Least Square (PLS) , 4th ed. (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro., 2014).
33 Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D.
7 | ‘U lûmunâ : Jurnal Studi Keislaman
sedangkan instrumen dikatakan tidak valid apabila r hitung lebih kecil r tabel. Jika nilai signifikan  lebih  kecil  sama  dengan  0,05  maka  variabel  atau  indikator  tersebut valid, sedangkan apabila nilai signifikan lebih besar atau sama dengan 0,05 maka variabel atau indikator tersebut tidak valid.
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Pernyataan R Hitung R Tabel Keterangan Pengembangan Karir X1.1 0.689 0,294 Valid X1.2 0.807 0,294 Valid X1.3 0.731 0,294 Valid X1.4 0.833 0,294 Valid X1.5 0.784 0,294 Valid X1.6 0.763 0,294 Valid Tunjangan Kesejahteraan X2.1 0.805 0,294 Valid X2.2 0.772 0,294 Valid X2.3 0.801 0,294 Valid X2.4 0.875 0,294 Valid X2.5 0.838 0,294 Valid X2.6 0.587 0,294 Valid Kinerja Karyawan Y1.1 0.739 0,294 Valid Y1.2 0.821 0,294 Valid Y1.3 0.589 0,294 Valid Y1.4 0.819 0,294 Valid Y1.5 0.646 0,294 Valid Y1.6 0.701 0,294 Valid
Pengujian  validitas  variabel  pengembangan  karir  (X1),  tunjangan kesejahteraan  (X2),  dan  kinerja  karyawan  (Y)  dilakukan  dengan  menghitung rhitung lebih besar dari rtabel, sehingga df = (n - 2), atau 45-2 = 43 , dan a = 5% sebesar 0,294, dengan tingkat signifikansi 0,05. Dari uraian tersebut dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  semua  item  pernyataan  kuesioner  untuk  setiap indikasi dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghozali,  2011).  Pada  tampilan  tabel  di  bawah  ini  menunjukkan  nilai-nilai
Career Development Dan Welfare Allowances Terhadap Employee Performance …
cronbach alpha untuk variabel pengembangan karir (X1), tunjangan kesejahteraan (X2), dan kinerja karyawan (Y).
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Pengembangan Karir 0,806 Reliabel Tunjangan Kesejahteraan 0,870 Reliabel Kinerja Karyawan 0,815 Reliabel
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  perolehan  nilai cronbach  alpha variabel pengembangan  karir,  tunjangan  kesejahteraan,  dan  kinerja  karyawan  memiliki nilai di atas 0,70. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua variabel memiliki tingkat reliabilitas yang baik.

## Uji Asumsi Klasi
Uji Normalitas
Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran normal yaitu dilakukan dengan metode Kolmogrov – Smirnov dan Shapiro Wilk. Pedoman dalam mengambil keputusan apakah distribusi data mengikuti distribusi normal adalah melalui beberapa asumsi seperti yang disampaikan oleh 34 yaitu; Jika nilai signifikasi atau probabilitasnya < 5%, maka distribusi adalah tidak normal. Jika nilai  signifikasi  atau  probabilitasnya  >  5%,  maka  distribusi  adalah  normal. Berikut  adalah  tabel  hasil  uji  normalitas  dengan  perhitungan  statistik  dengan menggunakan SPSS.
Tabel 3. Uji Normalitas
34 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D.
Unstandardiz ed Residual
N 45 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,03363081 Most Extreme Absolute ,128 Differences Positive ,128
Pada  tampilan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  untuk  penyebaran  data berdistribusi normal dikarenakan nilai signifikasi atau probabilitasnya > 5%,
Uji Moltikolinieritas
Hasil  uji  data  multikolinearitas  yang  dilakukan  peneliti  dengan menggunakan  aplikasi  SPSS  (Statistical  Product  and  Service  Solutions)  V25 diperoleh hasil penelitian yang mengacu pada Tabel sebagai berikut:
Tabel 4. Uji Multikolinieritas
Berdasar Tabel di atas dapat di interpretasikan bahwa variabel independen yaitu pengembangan karir dan tunjangan kesehjateraan memiliki tolerance yang lebih  besar  dari  0,10  dan  VIF  yang  tidak  melebihi  dari  10  sehingga  dapat dikatakan bahwa semua variabel independen bebas multikolinearitas atau tidak saling memiliki keterkaitan.
Uji Heteroskedastisitas
Pada  uji  heterokedasitas,  dimana  dalam  pengujiannya  bisa  dilihat  dari grafik scatter plot dari olah data yang sudah dilakukan peneliti menggunakan SPSS V25 maka ditunjukkan seperti pada gambar berikut:
Negative -,092 Test Statistic ,128 Asymp. Sig. (2-tailed) ,063 c
Model Unstandardize d Coefficients
Standar
di zed Coeffici e nts T Sig. Collinearit y
Statistics B Std. Erro r Beta Toler a nce VIF 1 (Constant) 3,102  1,400 2,21 6 ,032 Pengembangan Karir ,201 ,093 ,230  2,16 1 ,036 ,404 2,47 4 Tunjangan Kesejahteraan ,654 ,098 ,710  6,68 1 ,000 ,404 2,47 4

## Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  titik-titik  menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y sehingga dapat di interpretasikan bahwa tidak terjadi heterokedasitas atau terjadi homoskedasititsitas Uji Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk menganalisis pengaruh dari berbagai vaiabel independen, yaitu perkembangan karir (X1), dan tunjangan kesejahteraan (X2) terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja (Y). Ringkasan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardize d Coefficients
Standardi zed Coefficie nts T Sig. B Std.
Error Beta 1 (Constant) 3,102 1,400 2,216  ,032 Pengembangan Karir ,201 ,093 ,230  2,161  ,036
11 | ‘U lûmunâ : Jurnal Studi Keislaman
Tunjangan Kesejahteraan
,654 ,098 ,710  6,681  ,000 a. Nilai koefisien regresi variabel pengembangan karir (X1) sebesar 0,201, hal ini berarti bahwa jika variabel pengembangan karir meningkat sebesar satu satuan  maka  variabel  kinerja  (Y)  meningkat  sebesar  0,201  kali  1  (satu) satuan  dengan  asumsi  variabel  lainnya  tetap,  begitu  sebaliknya.  Nilai koefisien  bertanda  positif  berarti  arah  hubungannya  searah.  Artinya  jika pengembangan karir karyawan semakin baik maka kinerja karyawan akan meningkat, begitu sebaliknya.
b. Nilai koefisien regresi variabel tunjangan kesejahteraan (X2) sebesar 0,654, hal  ini  berarti  bahwa  jika  variabel  tunjangan  kesejahteraan  meningkat sebesar satu satuan maka variabel kinerja (Y) meningkat sebesar 0,654 kali 1  (satu)  satuan  dengan  asumsi  variabel  lainnya  tetap.  Nilai  koefisien bertanda positif berarti arah hubungannya searah. Artinya jika tunjangan kesejahteraan  karyawan  semakin  baikmaka  kinerja  karyawan  akan meningkat, begitu sebaliknya.
Pembahasan  Tentang Career  Development  Dan  Welfare  Allowances Terhadap Employee Performance Sebelumnya telah dijelaskan bahwa pengembangan karir karyawan harus diberikan perhatian oleh lembaga/organisasi, karena dampak yang sangat besar pada kinerja karyawan. Seperti yang disampaikan oleh Endarwita dan Herlina 35 bahwa  pengembangan  karir  adalah  jalur  signifikan  dari  manajemen pengetahuan, upaya, kebebasan dan evolusi untuk bergerak menuju masa depan pilihan  yang  tegas  dan  berkembang  secara  pribadi.  Lea  dan  Leibowitz 36 menggambarkan  bahwa  sistem  pengembangan  karir  sebagai  layanan  dan prosedur  terintegrasi  yang  memenuhi  kebutuhan  individu  dan  organisasi. Pengembangan  karir  memungkinkan  manajer  SDM,  manajer,  dan  pemangku kepentingan  mereka  untuk  bekerja  sama  merencanakan,  mengatur, memformalkan,  memimpin  dan  memantau  program  karir  untuk mengembangkan tidak hanya pekerjaan karyawan tetapi juga seluruh tahapan proses,  sikap,  perilaku  dan  keadaan,  dan  urusan  yang  berkaitan  dengan kehidupan kerja karyawan 37 . Pada studi ini ditemukan bahwa selama ini lembaga telah  memberikan  perlakukan  yang  adil  dalam  berkarir  kepada  karyawan,
35 “Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.”
36 Adult Career Development: Concepts, Issues, and Practices (ERIC, 1992).
37 Wahjoedi  and  Sari,  “The  Influence  Of  Job  Training  And  Career  Development  On  Job Performance Through Employee Performance As Mediator.”
kemudian atasan langsung mereka telah memberikan kepedulian agar karyawan senantiasa  tetap  dapat  berkembang.  Hal  itu  secara  langsung  diakui  dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja tersebut dibuktikan melalui efektifitas dan efesiensi dalam penyelesaian pekerjaan karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh 38 39 40 41 yang menyatakan bahwa pengembangan karir mampu menjadi pendorong terhadap konsistensi dan peningkatan kinerja karyawan.
Selain  itu,  temuan  selanjutnya  pada  penelitian  ini  adalah  tunjangan kesejahteraan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Seperti yang  telah  dilaporkan  sebelumnya  bahwa  program  dan  bentuk  pelayanan karyawan/pegawai  guna  untuk  memelihara  semangat  kerja  karyawan. Tunjangan  kesejahteraan  dapat  berupa  sejumlah  imbalan  untuk  memberikan rasa tenang bagi pekerja dan anggota keluarganya, yang dimana harapannya juga dapat berfungsi untuk meningkatkan tanggung jawab kerja karyawan 42 . Pada studi ini ditemukan bahwa tunjangan yang diberikan oleh lembaga/perusahaan yang  berasaskan  keadilan,  hal  ini  mampu  memunculkan  motivasi  karyawan dalam  bekerja.  Hasil  studi  ini,  sejalan  dengan  beberapa  hasil  penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  tunjangan  kesejahteraan  berpengaruh secara  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan 4344 . Bahkan  tunjangan  kesejahteraan  jauh-jauh  sebelumnya  telah  dikatakan  dapat mengurangi niat karyawan untuk berpindah dari lembaga/perusahaan dimana mereka bekerja saat ini 45 .
Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil dan pembahasan pada sub bab sebelumnya, maka pada temuan penelitian ini memberikan simpulan bahwa pengembangan karir dan tunjangan kesejahteraan dapat dijadikan sebagai strategi penting lembaga
38 Endarwita and Herlina, “Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.”
39 Niati,  Siregar,  and  Prayoga,  “ The  Effect  of  Training  on  Work  Performance  and  Career Development: The Role of Motivation as Intervening Variable.” 40 Putri  and  Frianto,  “Pengaruh  Pengembangan  Karier  Terhadap  Motivasi  Dan  Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di PT. Bara ta Indonesia (Persero) Gresik).” 41 Wahjoedi  and  Sari,  “The  Influence  Of  J ob  Training  And  Career  Development  On  Job Performance Through Employee Performance As Mediator.” 42 Darmayanti,  “Organizational  Culture,  Compensation,  an d  Career  Development  on  Nurse Performance with Job Satisfaction as Intervening Variables.”
43 Fitriyawati, “Peran Mediasi Job Satisfaction Pada Pengaruh Tunjangan Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.”
44 Saban et al., “Impact Of Islamic Work Ethics, Compete ncies, Compensation, Work Culture On Job Satisfaction And Employee Performance: The Case Of Four Star Hotels.”
45 Vizano  et  al.,  “Effect  of  Compensation  and  Organization  Commitme nt  on  Tournover Intention with Work Satisfaction as Intervening Variable in Indonesian Industries.”
amil zakat khususnya Lembaga Amil Zakat (LAZ) Persada. Karena pada temuan studi  ini  menunjukkan  bahwa  kedua  konstruk  tersebut  bernilai  positif  dan signifikan. Kemudian, secara spesifik temuan studi ini mengungkapkan bahwa pengembangan  karir  dan  tunjangan  kesejahteraan  berpengaruh  secara  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Melalui  hasil  temuan  ini  diharapkan lembaga dapat menjadikan sebagai acuann untuk implementasi kebijakan guna untuk  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  secara  keseluruhan,  dan implikasinya pada kinerja mereka di tempat kerja.

## Daftar Pustaka
Adnyani, NLPR, and AASK Dewi. “Pengaruh Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja Dan  Pelatihan  Terhadap  Pengembangan  Karier  Karyawan.” E-Jurnal Manajemen 8, no. 7 (2019): 4073 – 4101.
Al  Qorni,  F.  I.,  Herachwati,  N.,  Rofiki,  A.,  &  Muhtadi,  R.  (2022).  Analisis Manajemen  Sumber  Daya  Insani  Pada  Koperasi  Guna  Mencapai Kemandirian  Ekonomi  Pondok  Pesantren. Ulumuna:  Jurnal  Studi Keislaman , 8 (2), 425-443.
Anisya, Dina, Zaenul Muttaqien, and Anita Sumelvia Dewi. “Quality of Work Life Dan Self- Esteem Pada Kinerja Karyawan.” Implementasi Manajemen &
Kewirausahaan 2, no. 2 (2022): 161 – 175. Ashaba, Monica, Richard Twebaze, and Nyemara Novatus. “Effect of Teachers’ Welfare on Job Effectiveness among Secondary Schools in Mbarara City, Uganda.” East African Journal of Education and Social Sciences 3, no. 4 (2022):
118 – 125. Buil, Isabel, Eva Mart ínez, and Jorge Matute. “Transformational Leadership and Employee Performance : The Role of Identi Fi Cation , Engagement and Proactive Personality.” International Journal of Hospitality Management 77, no. October 2017 (2019): 64 – 75. Darmayanti,  Ni  Luh.  “O rganizational  Culture,  Compensation,  and  Career Development on Nurse Performance with Job Satisfaction as Intervening Variables.” Jurnal Medicoeticolegal dan Manajemen Rumah Sakit 8, no. 2 (2019): 98 – 105. Endarwita,  Endarwita,  and  Rini  Herlina.  “Pengaruh  K ompensasi  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Jurnal  Apresiasi Ekonomi 4, no. 2 (2019): 116 – 125.
Fitriyawati, Anita. “Peran Mediasi Job Satisfaction Pada Pengaruh Tunjangan Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.” Implementasi Manajemen & Kewirausahaan 2, no. 2 (2022): 131 – 150. Ghozali, Imam. Structural Equation Modeling, Metode Alternatif Dengan Partial Least Square (PLS) . 4th ed. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro., 2014.
Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen: Dasar, Pengertian, Dan Masalah . Jakarta : Bumi Aksara: Jakarta: Bumi Aksara, 2019.
Humaira, Farah, Syahrum Agung, and Ecin Kuraesin. “Pengaruh Integritas Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.” Manager : Jurnal Ilmu manajemen 2, no. 3 (2020): 329. Idris,  Idris,  Khofifatu  Rohmah  Adi,  Budi  Eko  Soetjipto,  and  Achmad  Sani Supriyanto. “The Mediating Role of Job Satisfaction on Compensation, Work  Environment,  and  Employee  Performance:  Evidence  from Indonesia.” Entrepreneurship and Sustainability Issues 8, no. 2 (2020): 735. Lea, H Daniel, and Zandy B Leibowitz. Adult Career Development: Concepts, Issues, and Practices . ERIC, 1992. Muzakki,  Anis  Eliyana,  and  Ridan  Muhtadi.  “Is  Employee  Performance Affected by Organizational Cuoture, Work Motivation and Organizational Citiz enship  Behavior  (OCB)?:  An  Empirical  Investigation.” International Journal of Integrated Education, Engineering and Business 1, no. 1 (2019): 36 – 42. Muzakki,  Muzakki,  Tantri  Gunarni  Saptoadji,  and  Gandi  Aswaja  Yogatama. “Peran  Job  Satisfaction  Pada  Hubunga n  Compensation  Dan Organizational  Citizenship  Behaviour:  Studi  Empirik.” Jurnal  Manajemen Dan Bisnis Indonesia 6, no. 2 (2021): 133 – 143. Muzakki, and Anggita Rinda Pratiwi. “Kepemimpinan Transformasional Dan Efikasi  Diri  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan Bisnis 20, no. 2 (2019): 82 – 91.
Niati, Dewi Rama, Zulkifli Musannip Efendi Siregar, and Yudi Prayoga. “The Effect of Training on Work Performance and Career Development: The Role of Motivation as Intervening Variable.” Budapest International Research and  Critics  Institute  (BIRCI-Journal):  Humanities  and  Social  Sciences 4,  no.  2 (2021): 2385 – 2393.
Putri,  Winda  Annisa,  and  Agus  Frianto.  “Pengaruh  Pengembangan  Karier Terhadap Motivasi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik).” Jurnal Ilmu Manajemen 7, no. 2 (2019): 110.
Rorong,  Syutrika  Vergie.  “THE  IMPACT  OF  PHYSICAL  WORK
ENVIRONMENT TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT . BANK NEGARA INDONESIA MANADO REGIONAL OFFICE.”
Jurnal EMBA 4, no. 1 (2016): 441 – 450. Saban,  Darwis,  Salim  Basalamah,  Achmad  Gani,  and  Zainuddin  Rahman. “Impact  Of  Islamic  Work  Ethics,  Competencies,  Compensation,  Work Culture On Job Satisfaction And Employee Performance: The Case Of Four Star Hotels.” European Journal of Business and Management Research 5, no. 1 (2020): 1 – 8. Sari,  Widya  Tanjung,  and  Dwi  Lesno  Panglipursari.  “Leadership,
15 | ‘U lûmunâ : Jurnal Studi Keislaman
Communication,  Dan  Division  of  Labour  Terhadap  Employee Performance.” Implementasi Manajemen & Kewirausahaan 2, no. 1 (2022): 23 – 37.
Siyah, S., Mansur, M., & Muhtadi, R. (2020). Analisis Sistem Rekrutmen Dan Pelatihan  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Ar-Ribhu:  Jurnal Manajemen Dan Keuangan Syariah , 1 (2), 188-203. Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. 21st ed. Bandung: Alfabeta, 2015.
Susanti,  Eka  Cahyani  Putri,  Mochammad  Al  Musadieq,  and  Ika  Ruhana. “KONDISI  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  (  Studi  Pada  Karyawan  Dinas  Pekerjaan  Umum  Cipta Karya Kabupaten Lamongan ).” Jurnal Administrasi Bisnis 17, no. 2 (2014): 1 – 9.
Vizano, Nico Alexander, Wiwik Utami, Sigmin Johanes, Aty Herawati, Havis Aima,  Achmad  H.  Sutawijaya,  Agus  Purwanto,  et  al.  “Effect  of Compensation  and  Organization  Commitment  on  Tournover  Intention with Work Satisfaction as Intervening Variable in Indonesi an Industries.” Systematic Reviews in Pharmacy 11, no. 9 (2020): 287 – 298. Wahjoedi,  Tri,  and  Anita  Kartika  Sari.  “The  Influence  Of  Job  Training  And Career  Development  On  Job  Performance  Through  Employee Performance As Mediator.” Universitas Binawakya 16, no. 1 (2021): 6049 – 6058.
Wang, Yu Lin, and Andrea D. Ellinger. “Organizational Learning: Perception of  External  Environment  and  Innovation  Performance.” International Journal of Manpower 32, no. 5 (2011): 512 – 536.