## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN DIMEDIASI OLEH KEDISIPLINAN PADA SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI KEDIRGANTARAAN

## Rafita Herdiyanti dan Syeh Assery
Program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Email: rafitaherdiyanti@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  dimediasi  oleh  kedisiplinan. Adapun  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  tipe  eksploratif.  Jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  100  orang  karyawan  dari  jumlah  populasi 208 karyawan  Sekolah  Tinggi  Teknologi  Kedirgantaraan.  Teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah SEM-VBSEM ( Variance  Based SEM)  atau  PLS  dengan menggunakan software  SmartPLS .  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  1)  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap  kedisiplinan  yang dibuktikan  dengan  nilai  signifikan  dari  nilai  t-statistik  sebesar  2,505  > 1,96  dan nilai p-value  0,013  ,  2)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap  kedisiplinan  yang  dibuktikan  dengan  nilai  t-statistik  4,848  dan  p-value 0,000  ,  3)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kedisiplinan  terhadap kinerja  karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  t-statistik  6,119  dan  p-value  0,000  , 4)  tidak terdapat  pengaruh  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan nilai  t-statistik  1,703  dan  p-value  0,089  ,  5)  tidak  terdapat  pengaruh  antara lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  t-statistik  0,073  dan  p-value 0,942  ,  6)  kedisiplinan  memberikan  kontribusi  positif  dan  signifikan  sebagai  variabel mediasi  dalam  menjelaskan  hubungan  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan dengan  nilai  t-statistik  2,350  dan  p-values 0,016.  Variabel  kedisiplinan  juga memberikan  kontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap  hubungan  antara  lingkungan kerja  terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-statistik 3,688 dan p-values 0,000. Kata kunci: kepemimpinan, lingkungan kerja, kedisiplinan, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Dengan  berkembangnya  teknologi  yang  begitu  pesat  pada  setiap  aspek kehidupan  manusia  serta  tuntutan  dari  pencapaian  tujuan  suatu  organisasi,  maka dibutuhkan  sumber  daya  manusia  (karyawan)  yang  berintegritas,  kompeten,  dan profesional.  Perubahan  lingkungan  dan  teknologi  yang  begitu  pesat,  menuntut organisasi  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  sigap  menyiapkan  langkah-langkah guna  menghadapi  kondisi  perubahan  lingkungan  yang  cukup  drastis.  Keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya manusia  yang  bekerja  di  dalamnya (Anisa  dan  Susilo,  2018).
Peningkatan  kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang  sangat  diperlukan  agar organisasi  dapat  mencapai  tujuan  utamanya.  Dengan  kata  lain  kelangsungan hidup  suatu  organisasi  ditentukaan  oleh  kinerja  karyawannya.  Menurut  Siagian (2002)  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  yaitu:  gaji,  lingkungan kerja,  budaya,  organisasi,  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  disiplin,  kepuasan  kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya.
Sekolah  Tinggi  Teknologi  Kedirgantaraan  (STTKD)  adalah  salah  satu perguruan  tinggi  swasta  di  Yogyakarta  yang  menyelenggarakan  pendidikan  di bidang  kedirgantaraan.  STTKD  dikenal  sebagai  kampus  dengan  lingkungan  semi militer,  yang  menjunjung  tinggi  kedisiplinan.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  STTKD membutuhkan  karyawan  yang  memiliki  sikap  disiplin  tinggi  serta  berjiwa kepemimpinan  agar  mampu  memberikan  contoh  serta  teladan  kepada  taruna  dan taruninya.
STTKD  memiliki  karyawan  dengan  jumlah  208  orang,  maka  dalam menjalankan  aktivitasnya  sangat  tergantung  pada  kinerja  karyawan  agar  instansi tetap  maju  dan  berkembang.  Berdasarkan  data  tentang  persentase  kehadiran karyawan  STTKD  pada  tengah  semester  2019  yang  diperoleh  dari  divisi  SDM, maka  didapatkan  data  bahwa  rata-rata  sebanyak  23,44%  pegawai  terindikasi menurun  kedisiplinannya.  Persentase  kehadiran  karyawan  STTKD  masih  belum optimal.  Tingkat  kehadiran  karyawan  cenderung  tidak  stabil  atau  naik  turun  dan belum  dapat  mencapai  90%  dari  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  SDM  STTKD. Berdasarkan  uraian  permasalahan  tersebut  maka  diajukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Dimediasi oleh Kedisiplinan pada Sekolah Tinggi Teknologi Kedirgantaraan”.

## KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS

## Kepemimpinan
Rivai  (2004)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  dikatakan  sebagai  proses mengarahkan  dan  mempengaruhi  aktivitas-aktivitas  yang  ada  hubungannya  dengan pekerjaan para anggota kelompok.  Tiga implikasi penting yang  terkandung  dalam  hal ini  yaitu:  kepemimpinan  itu  melibatkan  orang  lain  baik  itu  bawahan maupun pengikut, kepeminpinan  melibatkan  pendistribusian  kekuasaan  antara  pemimpin  dan  anggota kelompok  secara  seimbang,  karena  anggota  kelompok  bukanlah  tanpa  daya,  serta adanya  kemampuan  untuk  menggunakan  bentuk  kekuasaan  yang  berbeda  untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya  melalui berbagai cara.
Mac  Gregor (1979  melalui  Umam,  2010)  menyatakan  bahwa  terdapat  lima  jenis kepemimpinan  yaitu,  1)  Kepemimpinan  Autokratis,  seorang  pimpinan  memiliki wewenang  (autthority)  dari  suatu  sumber,  pengetahuan,  kekuatan,  atau  kekuasaan untuk memberikan penghargaan ataupun sanksi (hukuman). Pimpinan menggunakan  wewenang  ini  sebagai  pegangan  atau  hanya  sebagai  alat  (metode) agar  tugas  dapat  dijalankan  dengan  lancer  dan  terselesaikan.  2)  Kepemimpinan Diplomatis,  pemimpin  tipe  ini  berusaha  melakukan  persuasi  secara  pribadi.  Jadi
sekalipun  pimpinan  tipe  ini  memiliki  wewenang  atau  kekuasaan,  ia  cenderung memilih  cara  menjual  sesuatu  (motivasi)  kepada  bawahannya  dan  menjalankan tugas  dengan  baik.  3)  Kepemimpinan  Birokratik,  kepemimpinan  ini  dijalankan dengan  menginformasikan  kepada  para  anggota  dan  bawahannya  tentang  tugas yang  harus  dilaksanakan.  Akan  tetapi  dasar  dari  kepemimpinan  ini  sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur,  dan  peraturan  yang  terkandung dalam  organisasi.  4)  Kepemimpinan  Partisipatif, pimpinan dengan  tipe  ini akan  selalu mengajak  secara  terbuka  kepada  anggota  atau  bawahannya  untuk  berpartisipasi atau  mengabil  bagian  secara  aktif,  baik  secara  luas  atau  dalam  batas-batas  tertentu dalam  pengambilan  keputusan.  5)  Kepemimpinan Free  Lein  Leader ,  pimpinan dengan  tipe  ini  adalah  pimpinan  yang  selalu  memberikan  kebebasan  kepada anggota  ataupun  bawahannya  untuk  bekerja  tanpa  pengawasan  sama  sekali.  Hal yang  dilakukan pimpinan dalam tipe ini adalah menetapkan  tujuan yang harus dicapai oleh  anggota  atau  bawahannya  untuk  bebas  bekerja  dan  bertindak  tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.
Berdasarkan  perumusan  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  dalam  suatu organisasi  terdapat  orang  yang  mempunyai  kemampuan  untuk  mempengaruhi, mengarahkan,  membimbing  dan  juga  sebagian  orang  yang  mempunyai  kegiatan untuk  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  agar mengikuti  apa  yang  menjadi  kehendak dari  pada  atasan  atau  pimpinan  mereka.  Karena  itu,  kepemimpinan  dapat dipahami  sebagai  kemampuan  mempengaruhi  bawahan  agar  terbentuk  kerjasama di  dalam  kelompok  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Apabila  orang-orang  yang menjadi  pengikut  atau  bawahan  dapat  dipengaruhi  oleh  kekuatan  kepemimpinan yang  dimiliki  oleh  atasan  maka  mereka  akan  mau  mengikuti  kehendak  pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  tempat  karyawan  melakukan  aktivitas  kerja  setiap harinya.  Karena  lingkungan  kerja  berhubungan  langsung  dengan  karyawan  maka dapat  dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  tempat  para  karyawan  bekerja dalam  menghabiskan  waktu  kerjanya.  Menurut  Nitisemito  (2000:183),  lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankannya. Sedarmayanti  (2009:21),  menjelaskan  bahwa  secara  garis  besar,  jenis  lingkungan kerja terdiri dari 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan  lingkungan kerja non fisik.
Menurut  Moekijat  (2002:135),  lingkungan  kerja  fisik  adalah  sesuatu  yang berada  di  sekitar  pekerjaan  yang  meliputi  cahaya,  warna,  udara,  suara  serta musik  yang  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya.  Jadi  dapat disimpulkan bawah lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan  lingkungan  disekitar yang  berbentuk  fisik  atau  berwujud  dan  yang  berada  di  sekitar  tempat  kerja. Lingkungan  kerja  fisik  juga  meliputi  pencahayaan  dalam  ruang  kerja,  warna,  udara, serta  suara  yang  mempengaruhi  pekerjaan  terhadap  tugas  yang  dibebankan  pada karyawan.
Lingkungan  kerja  non  fisik  menurut  Sedarmayanti  (2009:31),  semua  keadaan yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan atasan  maupun  hubungan  dengan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan,  lingkungan  non  fisik  ini  juga  merupakan  kelompok  lingkungan   kerja   yang tidak   bisa   diabaikan.   Menurut  Nitisemito   (2000:171) perusahaan  hendaknya dapat mencerminkan  kondisi  yang  mendukung  kerja  sama  antara  tingkatan  atasan, bawahan  maupun  yang  memiliki  status  jabatan  yang  sama  di  dalam  perusahaan. Kondisi  yang  hendaknya  diciptakan  adalah  suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
Dari  beberapa pendapat di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik merupakan  keadaan  berbentuk  fisik  dan  berwujud,  mencakup  dari  fasilitas  kerja yang digunakan  sehari-hari  dalam menyelesaikan  pekerjaan berupa tugas-tugas yang dibebankan  kepada  karyawan.  Sedangkan  lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  suatu keadaan  di  sekitar  tempat  kerja  yang  bersifat  non  fisik  seperti  hubungan  yang baik,  kerja  sama  dan  komunikasi  yang  lancar.  Oleh  karena  itu  kedua  lingkungan tersebut  perlu  diperhatikan  oleh  perusahaan  untuk  memberikan  suasana  yang nyaman  untuk  karyawan  dan  hubungan  baik  dengan  semua rekan kerja agar tercipta kinerja yang baik.

## Kedisiplinan
Hasibuan (2010) menjelaskan bahwa disiplin yang baik mencerminkan  besarnya tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya,  karena hal  ini  akan  mendorong  gairah  atau  semangat  kerja,  dan  mendorong terwujudnya tujuan  organisasi.  Disiplin  yang  terbaik  adalah  jelas  disiplin  diri,  karena  dengan disiplin  ini  sebagian  besar  orang  memahami  apa  yang  diharapkan  dari  dirinya  di pekerjaan,  dan  biasanya  karyawan  diberi  kepercayaan  untuk  menjalankan pekerjaannya secara efektif.
Namun  beberapa  orang  menyadari  perlunya  disiplin  eksternal  untuk membantu  disiplin  diri  mereka.  Disiplin  karyawan  memerlukan  alat  komunikasi, terutama  pada  peringatan  yang  bersifat  spesifik  terhadap  karyawan  yang  tidak  mau berubah sifat dan perilakunya (Rivai dan Jauvani, 2014).
Moekijat  (2010  dalam  Permatasari,  2015)  menyatakan  indikator  yang  dapat digunakan  untuk  mengkaji  disiplin  kerja  karyawan  adalah:  Tingkat  absensi  atau kehadiran,  Ketaatan  terhadap  peraturan,  Kepatuhan  atau  kewajiban  terhadap perintah,  Ketaatan  terhadap  jam  kerja,  Kepatuhan  berpakaian  seragam,  Kepatuhan dalam  penggunaan  dan  pemeliharaan  sarana  dan  prasarana  kantor,  dan  Bekerja sesuai prosedur kantor.
Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2010)  banyak  faktor  yang  mempengaruhi tingkat  kedisiplinankaryawan  suatu  organisasi,  diantaranya  :  tujuan  dan  kemampuan, teladan  pimpinan,  balas  jasa,  keadilan,  pengawasan  melekat,  sanksi/  hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  atau job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau prestasi  kerja  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang).  Kinerja  merupakan  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2010).  Sedangkan  Bernardin  dan  Russel  (dalam  Sutrisno,  2013) memberikan  definisi  tentang  kinerja  adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu tertentu.
Hariandja (2002) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dan keluaran  yang dihasilkan  oleh  seorang  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi dalam  suatu  periode  tertentu.  Kinerja  karyawan  yang  baik  adalah  salah satu faktor yang  sangat  penting  dalam  upaya  instansi  untuk  meningkatkan  produktivitas.  Kinerja merupakan  indikator  dalam  menentukan  bagaimana  usaha  untuk  mencapai  tingkat produktivitas  yang  tinggi  dalam  suatu  organisasi  atau  instansi.
Berdasarkan  dari  beberapa  pendapat  tokoh  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  merupakan  hasil  kerja  seorang  karyawan  selama  periode  tertentu  sesuai dengan  peran  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  untuk  mencapai  produktivitas kerja  yang  tinggi  dalam  organisasi.  Keberhasilan  organisasi  ditentukan  oleh karyawan,  semakin  baik  kinerja  karyawan  tersebut  semakin  meningkat  pula produktivitas perusahaan.
Selain  itu  Gomes  (2010)  menyatakan  bahwa  keberhasilan  kinerja  karyawan dapat dikukur melalui delapan hal, yaitu: Quantity of work (kuantitas kerja), Quality  of work (kualitas kerja), Job knowledge (pengetahuan kerja), Creativeness (kreativitas), Coorperation (kerjasama), Depentability (dapat  dipercaya), Initiative (inisiatif), Personal qualities (kualitas pribadi).
Berdasarkan  penjabaran  di  atas  maka  dapat  disusun  hipotesis  sebagai berikut.
Gambar 1. Hipotesis Penelitian
H1: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kedisiplinan
H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kedisiplinan
H3: Kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H4: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H5: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Variabel kepemimpinan dirinci dalam lima tipe kepemimpinan yaitu, kepemimpinan  autokratis,  diplomatis,  birokratik,  partisipatif,  dan free  lein  leader. Setiap  tipe  tersebut  diukur  dengan  indikator-indikator  yang  telah  dimodifikasi  (Mac Gregor  melalui  Umam,  2010).  Untuk  variabel  lingkungan  kerja  dirinci  dalam  tujuh indikator,  yaitu  penerangan,  suhu  udara,  suara  bising,  penggunaan  warna,  ruang gerka,  keamanan,  dan  hubungan  antar  karyawan  (Sedarmayanti,  2009).  Selain  itu variabel  kedisiplinan  juga  dirinci  dalam  indikator-indikator  berupa,  tujuan  dan kemampuan,  teladan  pimpinan,  balas  jasa,  keadilan,  waskat,  sanksi/hukuman, ketegasan,  dan  hubungan  kemanusiaan  (Hasibuan,  2010).  Sedangkan  kinerja karyawan  dirinci  dalam  beberapa  indikator,  yaitu:  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja, pengetahuan  kerja,  kreativitas,  kerjasama,  dapat  dipercaya,  inisiatif,  dan  kualitas pribadi.  Seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini  bersifat  laten  dan  dimunculkan  melalui indikator  yang  bersifat  reflektif  berupa  pernyataan  yang  diukur  dengan  skala LIKERT  5  poin,  dengan  nilai  1  untuk  sangat  tidak  setuju  dan  nilai  5  untuk  sangat setuju.
Pengumpulan  data  dilakukan  pada tahun  2019  di  Sekolah   Tinggi  Teknologi Kedirgantaraan  (STTKD).  Dari  instansi  tersebut  dilakukan  pengambilan  sampel dengan  teknik purposive  sampling dan  diperoleh  100  karyawan  yang  menjawab kuesioner untuk diolah lebih lanjut.
Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  SEM-PLS  dengan software  SmartPLS  versi  3.0  yang  dapat  diunduh  secara  gratis.  Tujuan  dari penggunaan  ( Partial  Least  Square) PLS  yaitu  untuk  melakukan  prediksi  hubungan antar  variabel.  Model  analisis  jalur  terdiri  dari  tiga  hubungan,  yaitu  1)  outer  model yang  menspesifikasi  hubungan  antara  variabel  laten  dengan  indikator  atau  variabel manifestnya,  2)  inner  model  yang  menspesifikasi  hubungan  antara  variabel  laten (struktural  model),  3)  weight  relation  dalam  menilai  variabel  laten  untuk  dapat diestimasi  (Ghozali,  2008).  Outer  model  atau  model  pengukuran  dilakukan  dengan menjalankan  menu  PLS  Algorithm  sedangkan  Inner  Model  atau  model  struktural dilakukan  dengan  menjalankan  menu PLS Bootstrapping.
Uji  validitas  yang  digunakan  adalah convergent  validity dan discriminant validity serta AVE, sedangkan  uji  reliabilitas  dinilai  dari cronbach’s  alpha dan composite  reliability .  Sedangkan Goodness  of  Fit dapat  dinilai  dari Q-Square sebagai predictive  relevance (Ghozali,  2008).  Apabila  seluruh  variabel  dinyatakan valid  dan  reliable  serta  model  memiliki Goodness  of  Fit yang  memenuhi  syarat predictive  relevance maka  selanjutnya  dapat  dilakukan  uji  hipotesis.
Dalam  pengujian  hipotesis  dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik  dan  nilai probabilitas. Untuk pengujian hipotesis yaitu dengan menggunakan nilai statistik  untuk alpha  5%  nilai  t-statistik  yang  digunakan  adalah  1,96.  Sehingga  kriteria penerimaan/penolakan  hipotesis  adalah  Ha  diterima  dan  H0  ditolak  ketika  t- statistik  >  1,96.  Untuk  menolak/menerima  hipotesis  menggunakan  probabilitas  maka Ha diterima jika nilai p < 0,05 (Husein, 2015).

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Berdasarkan  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  diketahui  bahwa  responden perempuan lebih banyak daripada responden laki-laki. Adapun responden  perempuan sebanyak  57%  sedangkan  responden  laki-laki  sebanyak  43%.  Usia  responden bervariasi  yaitu  usia  20-30  tahun  sebanyak  27%,  usia  31-40  tahun  38%,  dan  usia lebih  dari  40  tahun  sebanyak  35%.  Sementara  berdasarkan  tingkat  pendidikan terakhir  rata-rata  responden  merupakan  lulusan  SI  dan  Magister,  adapun karakteristik  responden  dengan  pendidikan  terakhir  SI  sebanyak  38%  dan responden  dengan  pendidikan  terakhir  Magister  (S2)  sebanyak  44%.  Sedangkan berdasarkan  lamanya  bekerja  di  STTKD,  dapat  diketahui  bahwa  rata-rata  responden adalah  karyawan  yang  telah  bekerja  lebih  dari 2 tahun sebanyak 74% dan di bawah 2 tahun sebanyak 26%.
Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Penilaian Validitas.
Uji  Validitas konvergen dapat  dilihat  dari  nilai outer  loading .  Indikator dikatakan valid  jika  memiliki  nilai  >  0,7  namun  jika  kurang  dari  0,7  maka  dapat  didrop  atau dihapus  dari  model  (Ghozali,  2008).  Berdasarkan  gambar  PLS  Algorithm  (gambar  2) dapat  diketahui  bahwa  terdapat  beberapa  indikator  yang  nilai  outer  loadingnya  di bawah  0,7  sehingga  harus  didrop  atau  dihapus  dari  model.  Di  bawah  ini merupakan  gambar  model  pengukuran  penelitian  ( outer  model )  atau  hasil  PLS Algorithm.
Gambar 2. Pengujian Model Pengukuran
Estimasi  ulang  model  pengukuran  pada  penelitian  ini  dilakukan  sebanyak  tiga kali  sampai  menghasilkan  model  yang  fit  karena  terdapat  18  variabel  manifest  yang nilai outer  loadingnya <  0,7  yaitu  KP5,  KP6,  KP7,  KP8,  KP9,  KP10,  LK1,  LK2, LK3,  LK5,  KD4,  KD8,  KD10,  KD11,  KD12,  KD15,  KK6  dan  KK8.  Variabel-variabel tersebut  didrop  atau  dihapus  dari  model  agar  tidak  mempengaruhi  hasil bootstrapping .  Adapun  hasil  revisi  ulang  model  dapat  dilihat  pada  gambar  di  bawah ini.
Gambar 3. Model Gambar Fit

## Sumber: Hasil olah data SmartPLS
Berdasarkan  gambar  3  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  nilai outer loading dari  seluruh variabel >  0,7 sehingga semua  variabel  manifest  (indikator)  telah dinyatakan  layak  atau  valid  (memenuhi  kaidah  model  pengukuran)  dan  dapat digunakan  untuk  analisis  lebih  lanjut.  Sedangkan  uji  validitas  diskriminan  dapat dilihat  dari  nilai croos  loading. Berdasarkan  output  PLS  Algorithm  diketahui  bahwa nilai cross  loading setiap  indikator  pada  blok  variabelnya  sendiri  lebih  besar  jika dibandingkan dengan nilai semua indikator pada blok variabel lainnya.
Selain  dengan  melihat  nilai cross  loading ,  validitas  diskriminan  juga  dapat dilihat  dengan  metode  lain,  yaitu  dengan  melihat  nilai average  variance  extracted ( AVE ).    Nilai AVE untuk    masing-masing    indikator    dipersyaratkan  harus    >    0,5 (Ghozali, 2008). Berikut adalah nilai AVE dalam penelitian ini.
Tabel 1. Average Variance Extracted (AVE)
Variabel AVE Kepemimpinan 0,718 Lingkungan Kerja 0,659 Kedisiplinan 0,632 Kinerja Karyawan 0,669 Sumber: Hasil olah data SmartPLS
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai AVE untuk  seluruh  variabel  > 0,5.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap  variabel  telah  memenuhi discriminant  validity yang  baik  sehingga  dapat  dilanjutkan  untuk  penilaian selanjutnya.

## Penilaian Reliabilitas
Selain  melihat  nilai  dari  faktor  loading  konstruk  sebagai  uji  validitas,  dalam model  pengukuran  juga  dilakukan  uji  reliabilitas.  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk membuktikan  akurasi,  konsistensi,  dan  ketepatan  instrumen  dalam  mengukur suatu  konstruk.  Dalam  PLS –  SEM  dengan  menggunakan  SmartPLS,  untuk mengukur  reliabilitas  suatu  konstruk  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara,  yaitu dengan cronbach’s  aplha dan composite  reliability .  Uji  reliabilitas  dapat  dilihat  dari nilai cronbach’s aplha > 0,7 dan nilai composite reliability > 0,8.
Tabel 2.
Penilaian Reliabilitas

## Sumber: Hasil olah data SmartPLS
Berdasarkan    tabel    di    atas    dapat    diketahui    bahwa    nilai    semua    variable dalam pengujian reliabilitas baik menggunakan cronbach’s alpha > 0,7 dan composite reliability nilainya  >  0,8.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel-variabel  yang  diujikan  valid  dan  reliabel  serta  dapat  dilanjutkan  untuk menguji model struktural.

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)  Square (R2)
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan program SmartPLS, diperoleh nilai R-Square sebagai berikut.
Tabel 3.
Nilai R2  Variabel Endogen
Variabel Endogen R Square Kedisiplinan 0,474 Kinerja Karyawan 0,548
Tabel  3.  di  atas  menunjukkan  bahwa  model  pengaruh  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  menghasilkan  nilai  sebesar  0,548 dengan  artian  bahwa  variabilitas  konstruk  kinerja  karyawan    yang    dapat  dijelaskan oleh  variabilitas  konstruk  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  adalah  sebesar 54,8% sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian  ini.  Begitu  pula dengan  model  pengaruh  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kedisiplinan yang  menghasilkan  nilai  sebesar  0,474  yang  diinterpretasikan  dengan  variabilitas konstruk  kedisiplinan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas  konstruk  kepemimpinan dan  lingkungan  kerja  sebesar  47,4%  sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel- variabel lain di luar penelitian ini.

## Goodness of Fit (GoF)
Penilaian goodness  of  fit dapat  diketahui  dari  nilai Q-Square .  Nilai Q- Square memiliki  arti yang  sama  dengan coefficient  determination ( R-Square )  pada analisis  regeresi,  dengan  asumsi  semakin  tinggi Q-Square maka  model  dapat dikatakan baik/kuat atau fit dengan data.
Nilai Q-square lebih  besar  dari  0  (nol)  menunjukkan  bahwa  model mempunyai  nilai predictive  relevance, sedangkan  apabila  nilai Q-square kurang dari 0  (nol),  maka  menunjukkan  bahwa  model  kurang  memiliki predictive  relevance. Nilai  0,35  menunjukkan  bahwa  model  GoF  tersebut  kuat  (Ghozali,  2008).  Adapun hasil perhitungan  nilai Q-Square pada  penelitian  ini adalah  sebagai berikut.
Q-Square
= 1 – [(1 – R1 2 ) x (1 - R2 2 )] = 1 – [(1 - 0,474) x (1 – 0,548)] = 1 – (0,526 x 0,452)
= 1 – 0,238
= 0,762
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai Q-Square sebesar  0,762  >  0,35.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  model  penelitian  ini dapat  dinyatakan memiliki nilai predictive relevance yang kuat. Adapun nilai predictive relevance dalam  penelitian  ini  positif  dengan  uji stone  geisser >  0  maka  model tersebut  dikatakan  mempunyai  nilai  positif  sehingga  model  penelitian  ini  dapat dilakukan  untuk  melakukan  prediksi  sehingga  dapat  dilanjutkan  untuk  pengujian hipotesis.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengetahui  apakah  suatu  hipotesis  diterima  atau  ditolak  dapat  dilakukan dengan  memperhatikan  nilai  signifikansi  antar  konstruk,  t-statistik,  dan p-values . Dengan  cara  tersebut,  maka  estimasi  pengukuran  dan  standar  error  tidak  lagi dihitung  dengan  asumsi  statistik,  tetapi  didasarkan  pada  observasi  empiris.  Dalam metode bootstrapping pada  penelitian  ini,  hipotesis  diterima  jika  nilai  signifikansi t- statistic > 1,96 dan  nilai p-values < 0,05 maka  Ha diterima dan  Ho ditolak begitu pula sebaliknya.
Untuk  menilai  signifikansi  pengaruh  antar  variabel,  maka  dilakukan  prosedur bootstrapping .  Prosedur  bootstrapping  menggunakan  seluruh  sampel  asli  untuk melakukan  resampling  kembali,  Dalam metode  resampling bootstrap ,  nilai signifikansi yang  digunakan  ( two  failed ) t-value +/-  1,96  ( significance  level =  5%). Berikut adalah gambar hasil analisis bootstrapping ( path coefficient ).
Tabel 4.
Path Coefficient

## Sumber: Hasil olah data SmartPLS
Berdasarkan  tabel  4.  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  konstruk  eksogen kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  dengan  koefisien  korelasi sebesar 0,283 terhadap konstruk mediasi kedisiplinan. Hal ini didasarkan  pada nilai t- statistik  pada  hubungan  konstruk  ini  sebesar  2,505  >  1,96  dan  nilai p-value 0,013  < 0,05.  Oleh  karena  itu  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kedisiplinan terbukti .
Konstruk  eksogen  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan dengan  koefisien  korelasi  sebesar  0,471  terhadap  konstruk  mediasi  kedisiplinan. Hal  ini  didasarkan  pada  nilai  t-statistik  pada  hubungan  konstruk  ini  adalah  sebesar 4,848  >  1,96  dan  nilai p-value 0,000  <  0,05.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  lingkungan  kerja terhadap kedisiplinan terbukti .
Konstruk  mediasi  kedisiplinan  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  dengan koefisien  korelasi  sebesar  0,593  terhadap  konstruk  endogen  kinerja  karyawan.  Hal ini  didasarkan  pada  nilai  t-statistik  pada  hubungan  konstruk  ini  adalah  sebesar 6,119  >  1,96  dan  nilai p-value 0,000  <  0,05.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  kedisiplinan terhadap kinerja karyawan terbukti .
Konstruk  eksogen  kepemimpinan  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  konstruk endogen  kinerja  karyawan.  Nilai  t-statistik  pada  hubungan  konstruk  ini  adalah  1,703 dan  nilai p-value 0,089.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  hipotesis  keempat  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan tidak terbukti .
Konstruk    eksogen    lingkungan    kerja    tidak    memiliki    pengaruh    terhadap konstruk  endogen  kinerja  karyawan.  Nilai  t-statistik  pada  hubungan  konstruk  ini adalah  0,073  dan  nilai p-value 0,942.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  hipotesis kelima  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan tidak terbukti .
Untuk  mengetahui  peran  variabel  kedisiplinan  dalam  memediasi  hubungan kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dapat    dilihat  pada table di bawah ini.

## Tabel 5.

## Hasil Perhitungan Pengaruh Variabel Mediasi

## Sumber: Hasil olah data SmartPLS
Berdasarkan tabel 4.13 tersebut diperoleh  hasil  bahwa  kedisiplinan memberikan  kontribusi  positif  dan  signifikan  sebagai  variabel  mediasi  dalam menjelaskan  hubungan  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan koefisien  korelasi  sebesar  0,168,  nilai  t-statistik  sebesar  2,350  >  1,96  dan  nilai p values sebesar  0,016  <  0,05.  Selain  itu,  kedisiplinan  juga  memberikan  kontribusi positif  dan  signifikan  sebagai  variabel  mediasi  dalam  menjelaskan  hubungan antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  koefisien  korelasi sebesar  0,279,  nilai  t-statistik  3,688  >  1,96  dan  nilai p  values 0,000  <  0,05. Berdasarkan  hal  tersebut  maka  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  hubungan kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  oleh kedisiplinan  pada  Sekolah  Tinggi  Teknologi  Kedirgantaraan  (STTKD)  Yogyakarta terbukti .

## PEMBAHASAN

## Pengujian  Hipotesis  Pertama:  Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kedisiplinan
Hasil  analisis  menggunakan  SmartPLS  pada  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan terhadap kedisiplinan  karyawan  STTKD  dengan  nilai  t-statistik  pada  hubungan  konstruk  ini sebesar  2,505  >  1,96  dan  nilai p-value 0,013  <  0,05.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa peranan faktor kepemimpinan cukup besar pengaruhnya terhadap disiplin  kerja karyawan. Faktor-faktor kemapuan pengarahan, kemampuan memotivasi, kemampuan  komunikasi,  dan  tanggung  jawab  adalah  faktor  pembentuk  variabel kepemimpinan.
Menurut  Newstrom  (2011  melalui  Wibowo,  2013)  kepemimpinan  adalah proses  mempengaruhi  dan  mendukung  orang  lain  untuk  bekerja  secara  antusisas agar  tujuan  instansi  atau  organisasi    dapat  tercapai.  Kepemimpinan  merupakan faktor  yang  penting  dalam  membantu  individu  dan  kelompok  untuk  mengidentifikasi tujuannya  dan  kemudian  memotivasi  agar  tujuan  dapat  tercapai.  Hasibuan  (2012) juga  menyatakan  bahwa  teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam  menentukan kedisiplinan  karyawan.  Dengan  teladan  yang  baik,  kedisiplinan  karyawan  pun  akan baik.
Fakta  yang  ditemukan  dalam  penelitian  yang  dilaksanakan  di  STTKD  sangat sesuai  dengan  hasil  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan.  Adapun  hasil  uji  hipotesis menyatakan  bahwa  kepemimpinan  sangat  berpengaruh  terhadap  kedisiplinan karyawan.  Indikator-indikator  kemampuan  pengarahan,  kemampuan  memotivasi, kemampuan  komunikasi,  dan  tanggung  jawab  adalah  indikator  dalam  penelitian  yang diterapkan  oleh  pimpinan  di  STTKD.  Adapun  karakteristik  pimpinan  di  STTKD cenderung  pada  kepemimpinan  autokratik  dan  diplomatis.  Pimpinan  selalu memberikan aturan dan pengarahan yang wajib dipatuhi oleh karyawan. Jika karyawan melanggar aturan tersebut, maka pimpinan akan memberikan sanksi kepada karyawan yang  indisipliner.  Begitu  pula  sebaliknya,  pimpinan  di  STTKD  juga  akan  memberikan penghargaan atau reward kepada karyawan yang memiliki kedisiplinan tinggi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Mahendra dan  Brahmasari  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kedisiplinan  kerja  perawat  pelaksana  di  ruang  rawat inap.  Selain  itu  Permatasari  (2015)  dalam  penelitiannya  juga  menyatakan  bahwa kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis Kedua : Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kedisiplinan
Hasil  uji path  coefficient pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  konstruk eksogen lingkungan kerja memiliki pengaruh  positif yang signifikan terhadap  konstruk mediasi kedisiplinan. Hal ini didasarkan  pada  nilai t-statistik pada  hubungan  konstruk ini  adalah  sebesar  4,848  >  1,96  dan  nilai p-value 0,000  <  0,05.  Berdasarkan  hasil uji path  coefficient tersebut  maka  peranan  faktor  lingkungan  kerja  cukup  besar kaitannya  dengan  kedisiplinan  karyawan.  Ketersediaan  peralatan  kerja  yang memadai,  fasilitas  yang  lengkap  serta  desain  tempat  kerja  yang  nyaman  dapat mendorong  karyawan  STTKD  untuk  melakukan  sikap  disiplin  kerja.  Dengan kecukupan  fasilitas  yang  diperolehnya,  karyawan  STTKD tidak akan memiliki alasan untuk melakukan pelanggaran yang berkaitan  dengan lingkungan kerja.
Nitisemito  (2010)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  karyawan  akan  tercipta ketika  indikator-indikator  lingkungan  kerja  terpenuhi,  seperti  suasana  kerja, hubungan  dengan  rekan  kerja,  hubungan  karyawan  dengan  pimpinan,  serta fasilitas  untuk  karyawan.  Suasana  kerja  yang  nyaman  dan  kondusif  serta  hubungan kerja  yang  harmonis  dan  dinamis  dapat  mengarahkan  sesorang  pada  kedisiplinan. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  juga  didapatkan  informasi  bahwa  suasana  kerja  di STTKD  cukup  kondusif  dengan  faktor-faktor  penunjang  seperti  desain  tempat  kerja yang  baik,  bangunan  yang  kokoh,  ruangan  kerja  yang  nyaman.  Berdasarkan  hal tersebut maka karyawan akan bertindak disiplin.
Lingkungan  kerja  di  STTKD  juga  berperan  dalam  menciptakan  tindakan disiplin karyawannya. Adapun indikator lingkungan kerja  terkait peralatan keamanan,  jaminan  keamanan  dari  ancaman  pihak  luar,  dan  jaminan  keselamatan terhadap  barang-barang  karyawan  selama  bekerja  membuat  karyawan  STTKD merasa  aman  dan  nyaman  sehingga  mereka  dapat  berkonsentrasi  penuh  dengan pekerjaan yang  diberikan.  Selain  itu  hubungan  pimpinan  dengan karyawan maupun karyawan  dengan  karyawan  cukup  harmonis.  Pimpinan  selalu  memperhatikan
karyawannya  sehingga  karyawan  merasa  tindakannya  terpantau  dan  terawasi  oleh pimpinan  sehingga  menuntut  karyawan untuk bertindak disiplin.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Mujib  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kedisiplinan.  Selain  itu  Inbar  dkk  (2018)  dalam  penelitiannya juga  menyatakan  hal  yang  sama,  yaitu  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kedisiplinan.
Pengujian  Hipotesis  Ketiga:  Pengaruh  Kedisiplinan  terhadap  Kinerja  Karyawan
Hasil  uji path  coefficient pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  konstruk mediasi  kedisiplinan  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  konstruk endogen  kinerja  karywan.  Hal  ini  didasarkan  pada  nilai  t-statistik  pada  hubungan konstruk  ini  adalah  sebesar  6,119  >  1,96  dan  nilai p-value 0,000  <  0,05. Berdasarkan  hasil  uji path  coefficient tersebut  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh kedisiplinan  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  tingkat  signifikansi  terkuat  dari  5 hipotesis  yang  diujikan  dala  penelitian  ini  sehingga  peranan  faktor  kedisiplinan cukup besar kaitannya dengan kinerja karyawan di STTKD.
Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  dan  norma-norma  soaila  yang  berlaku  (Hasibuan,  2010).  Kedisiplinan harus  ditegakkan  dalam  suatu  organisasi  atau  instansi.  Tanpa  dukungan kedisiplinan  karyawanan,  sulit  bagi  organisasi  atau  instansi  untuk  mewujudkan tujuannya.  Jadi,  kedisiplinan  merupakan  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2010).
Temuan  pada  penelitian  ini  menginformasikan  bahwa  indikator-indikator  atau faktor  pembentuk  kedisiplinan  di  STTKD  adalah  tugas  dan  kemampuan,  teladan pimpinan,  balas  jasa,  keadilan,  pengawasan  melekat,  ketegasan,  dan  hubungan kemanusiaan.  Indikator-indikator  tersebut  mengarahkan  karyawan  STTKD  untuk bertindak  disiplin  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil analisis  penyebaran  kuesioner  juga  didapatkan  informasi  bahwa  pengawasan  dan teladan  pimpinan  di  STTKD  berpengaruh  kuat  dalam  membentuk  kedisiplinan karyawan.  Dari  kedua  indikator  kedisiplinan  tersebut  karyawan  STTKD  merasa mendapatkan  perhatian,  bimbingan,  petunjuk,  pengarahan,  dan  pengawasan  dari pimpinan  sehingga  berpengaruh  pada  kinerja mereka. Hasil penelitian ini mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Sidanti  (2015)  dan  Indriyani (2016)  yang  menyatakan  bahwa  kedisiplinan  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengujian    Hipotesis    Keempat:    Pengaruh    Kepemimpinan    terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  pada  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  di STTKD  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh nilai  t-statistik  pada  hubungan  konstruk  ini  adalah  1,703  dan  nilai p-value 0,089. Berdasarkan  keterangan  tersebut  maka  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  signifikan  dari  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aryono  (2017)  diketahui  bahwa variabel  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Selain  itu  Siswanti  (2018)  juga  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari kepemimpinan  yang  tidak  mendukung  cenderung  menghasilkan  kinerja  karyawan yang  rendah,  sedangkan  karyawan  dengan  dukungan  penuh  kepemimpinan sebagian besar mempunyai kinerja yang tinggi.
Dengan  demikian  hasil  analisis  pada  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya.  Beberapa  hal  yang  mendasari penelitian  yang dilakukan  penulis  memberikan  hasil  yang  berbeda  dengan  penelitian  terdahulu, antara  lain  disebabkan  oleh  kepemimpinan  yang  berlaku  di  STTKD  diarahkan  pada kegiatan  kedisiplinan.  Hal  ini  terjadi  karena  kemungkinan  terdapat  faktor  atau indikator  kepemimpinan lain yang tidak diteliti pada penelitian  ini  yang memengaruhi  naik  turunnya  kinerja  karyawan  STTKD.  Sesuai  dengan  semboyan STTKD  sebagai  Kampus  Disiplin  maka  kegiatan  ataupun  aturan-aturan  yang diterapkan  oleh  pimpinan  STTKD  (kepemimpinan)  mengarah  pada  kedisiplinan. Selain  itu  kepemimpinan  yang  telah  berjalan  di  STTKD  cenderung  pada  jenis kepemimpinan autokratik  dan diplomatis yang  mengarahkan karyawan  untuk  memiliki sikap  disiplin  karena  STTKD  menerapkan  aturan  bahwa  karyawan  yang  indisipliner akan diberikan sanksi.
Terry  (2006)  menyatakan bahwa  dengan  kepemimpinan  yang  baik,  pemimpin dapat  berbuat  banyak  untuk  menciptakan  iklim  kerja  yang  memungkinkan  pada penegakan  disiplin  sebagai  suatu  proses  yang  wajar,  karena  para  karyawan menerima  serta  mematuhi  peraturan-peraturan  dan  kebijakan-kebijakan  sebagai keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi.
Teori  di  atas  sejalan  dengan  keadaan  di  STTKD  bahwa  tujuan  kepemimpinan diarahkan  pada  kedisiplinan.  Pimpinan  di  STTKD  telah  menetapkan  aturan  ataupun panduan  standar  operasional  prosedur  (SOP)  yang  harus  dilaksanakan  oleh karyawan.  Aturan-aturan  tersebut  menuntun  para  karyawan  untuk  melaksanakan tugas atau kinerjanya walaupun tanpa kehadiran  seorang pimpinan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Mahendra dan Brahmasari  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  tidak signifikan memengaruhi  kinerja  perawat  pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur  Surabaya. Selain  itu  Azizi  (2019)  juga  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengujian  Hipotesis  Kelima:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan.
Hasil  analisis  pada  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  di STTKD  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  t-statistik  pada  hubungan  konstruk  ini  adalah  0,073  dan  nilai p-value 0,942.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  signifikan  dari  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.
Menurut Robbins  (2006)  lingkungan kerja adalah lembaga-lembaga atau  kekuatan di luar yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi.
Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  hipotesis  awal  yang  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang  didukung oleh  penelitian  Ginanjar  (2013),  Pramuji  (2017),  dan  Gunawan  (2015).  Akan  tetapi hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Aryono  (2017) yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Beberapa  hal  yang  mendasari  penelitian  yang  dilakukan  penulis  memberikan hasil  yang  berbeda  dengan  penelitian  terdahulu,  antara  lain  disebabkan  oleh lingkungan  kerja  yang  berlaku  di  STTKD  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  sikap  kedisiplinan.  Hal  ini  terjadi  karena  kemungkinan  terdapat  faktor  atau indikator  lingkungan  kerja  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini  yang memengaruhi naik turunnya kinerja karyawan STTKD.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  tentang  pengaruh  kepemimpinan dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kedisiplinan  di Sekolah  Tinggi  Teknologi  Kedirgantaraan  (STTKD)  Yogyakarta,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1 ) Terbukti terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan terhadap  kedisiplinan.
2) Terbukti terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap kedisiplinan.
3 ) Terbukti terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kedisiplinan  terhadap kinerja  karyawan.
4 ) Tidak  terbukti terdapat  pengaruh  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan.
5) Tidak  terbukti terdapat  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
6) Terbukti bahwa  kedisiplinan  memberikan  kontribusi  positif  dan  signifikan sebagai  variabel  mediasi  dalam  menjelaskan  hubungan  antara  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  kedisiplinan  juga  memberikan  kontribusi positif  dan  signifikan  sebagai  variabel  mediasi  dalam  menjelaskan    hubungan antara  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini terdapat beberapa temuan seperti kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  saat  ini  belum  dapat  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  temuan  selanjutnya  dalam  penelitian yang  dilakukan  di  STTKD  ini  membuktikan  bahwa  kedisiplinan  dapat  memediasi
hubungan  antara  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  temuan  tersebut,  maka  peneliti  dapat  memberikan  saran  sebagai berikut:
1.  Bagi  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  dapat  mengkaji  lebih  mendalam  terkait hubungan  antara  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  yang  tidak  terbukti  pada  penelitian  ini.  Selain  itu  peneliti  selanjutnya dapat  menggunakan  masing-masing  dimensi  ataupun  indikator  yang  belum  dapat dijelaskan  secara  terperinci  dalam  penelitian  ini  yang  memungkinkan  adanya penemuan  data  maupun  fakta  baru  terkait  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, kedisiplinan, dan kinerja karyawan yang telah dipraktikkan oleh suatu  instansi.
2.  Bagi  institusi  Sekolah  Tinggi  Teknologi  Kedirgantaraan  (STTKD)  Yogyakarta khususnya  pada  jajaran top  management (pimpinan),  hasil  penelitian  ini membuktikan    bahwa    kepemimpinan    dan    lingkungan    kerja    saat    ini    belum mampu  memberikan  pengaruh  secara  langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  disarankan  agar  pimpinan  dapat memperbaikai  dan  menerapkan  tipe  kepemimpinan  yang  sesuai.  Pimpinan  perlu menitikberatkan  tipe  kepemimpinan  yang  paling  sesuai  dan  cocok  dengan  situasi serta  kondisi  dalam  rangka  mencapai  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik. Berdasarkan  hasil  olah  data  pada  penelitian  ini,  tipe  kepemimpinan  autokratis, diplomatis,  dan free  lein leader  di  STTKD  mampu  mengarahkan  karyawan  untuk meningkatkan kinerjanya.
3.  Selain  itu,  perlu  adanya  perbaikan  serta  peningkatan  pada  lingkungan  kerja khususnya  pada  lingkungan  kerja  fisik,  meliputi  penerangan,  suhu  udara, kebisingan,  dan  ruang  gerak  di  tempat  kerja.  Dengan  adanya  perbaikan  dan peningkatan pada lingkungan kerja fisik, diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Anisa,  Rizki  Fitra  dan  Susilo,  Heru  (2018), “  Pengaruh  Outbound  Training  terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada Kantor  Pusat d’Besto,  PT  Evalinda  Berkah  Mandiri  Jakarta)”,  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol 60 Nomor 1, halaman 204-210. Aryono,  Isnan  Arief (2017), “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  KAI  DAOP  6  Yogyakarta  dengan  Variabel  Motivasi sebagai Intervening”, Tesis diterbitkan, Universitas Islam Indonesia.
Azizi, Hakim (2019), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Badan Pusat  Statistik  di  Kalimantan  Barat  dengan  Work  Engagement  sebagai  Variabel Mediasi”, Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol.7 Nomor 1, halaman 1-20.
Ghozali,  Imam  (2008),  Structural  Equation  Modeling  Metode  Alternatif  dengan  Partial Least Square (PLS), Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ginanjar, Rodi Ahmad (2013), “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Kabupaten Sleman”,  Skripsi diterbitkan, Universitas Negeri Yogyakarta.
Gomes,   Faustino   Cardoso   (2010),   Manajemen   Sumber   Daya   Manusia.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Gunawan dkk  (2015),  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  terhadap  Motivasi Kerja  Pegawai  dan  Implikasinya  terhadap  Kinerja  Sekretariat  Kecamatan  dalam Kabupaten Simeulue”, Jurnal Manajemen Pascasarjana, Universitas Syiah Kuala.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi  (2002),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta: Grasindo.
Hasibuan  (2010),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  Bumi  Aksara.  Husein,
Ananda  Sabil  (2015), “Penelitian  Bisnis  dan  Manajemen  Menggunakan  Partial Least    Squares    (PLS)    dengan    smart    PLS 3.0”,    Modul    Ajar,  Universitas Brawijaya.
Inbar  Noor  Rika  Dinata,  Endang  Siti  Astuti  dan  M.  Cahyo  Widyo  Sulistyo  (2018),
“Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  dan  Semangat  Kerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PDAM  Kota Malang)”, Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), Vol. 58, Nomor 2, halaman 84-92.
Indriyani,  Kristin  Anita (2016),    “Peningkatan  Kinerja  Pegawai  melalui  Kedisiplinan, Gaya  Kepemimpinan,  dan  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Politeknik  Ilmu  Pelayaran Semarang”, Jurnal Unimus, halaman 47-63.
Mahendra,  I  Gusti  Ngurah  Truly  dan  Brahmasari  Ida  Aju  (2014), “Pengaruh Kepemimpinan  terhadap  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Perawat Pelaksana  di  Ruang  Rawat  Inap  RSJ  Menur Surabaya”,  JMM17  Jurnal  Ilmu Ekonomi dan Manajemen, Vol.1, halaman 22-42.
Mangkunegara,  A.  dan  A.  Anwar  Prabu  (2009),  Manajemen  Sumber  Daya Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
Moekijat  (2002),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Manajemen  Kepegawaian, Jakarta: Mandar Maju.
Mujib,  Miftachul (2016), “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen terhadap Disiplin Kerja”, Skripsi diterbitkan, Universitas Negeri Yogyakarta.
Nitisemito, Alex S (2000), Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Permatasari, Devita  (2015),  “Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Pengawasan,  dan Pemberian  Sanksi  terhadap    Disiplin  Kerja Karyawan”,  Skripsi  diterbitkan, Universitas Diponegoro.
Pramuji,  Ramma Indra  (2017), “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  Dinas  Kepemudaan  dan Olahraga  Kabupaten Indramayu”, Skripsi diterbitkan, Universitas Negeri Yogyakarta.
Rahayu,  Ahmad  Hikmat (2017),  “Penerapan  Metode  Outbound  Pada  Pelatihan Penanaman  Sikap  Mental  Disiplin  dan  Jiwa  Korsa  PNSD  dalam  Menumbuhkan Kinerja Pegawai”, Jurnal Pendidikan Luar Sekolah , Vol 13, Nomor 2, halaman 17-
30.
Robbins,  Stephen  P  (2006),  Perilaku  Organisasi  Edisi  Kesepuluh,  Jakarta:  PT  Indeks Kelompok Gramedia.
Rivai,  Veithzal  dan  Jauvani  (2014),  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Sedarmayanti  (2009),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bandung:  PT  Rafika Aditama.
Siagian,  Sondang  P  (2002),  Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja,  Jakarta:  Rineka Cipta.
Sidanti,  Heny  (2015),  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja PNS di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, Jurnal JIBEKA, Vol 9, Nomor 1, halaman 44-53.
Siswanti, Yuni  (2018),  “Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening”, Tesis diterbitkan, Universitas Lampung. Sutrisno,  Edy  (2013),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  Kencana  Prenada media Group.
Terry,  George  R  (2006),  Prinspip-prinsip  Manajemen,  Jakarta:  Bumi  Aksara.  Umam,
Khaerul (2010), Perilaku Organisasi , Bandung: Pustaka Setia.
Wibowo (2013), Perilaku dalam Organisasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.