## ANALISIS PENINGKATKAN KEMAMPUAN MANAJERIAL PEGAWAI NEGERI SIPIL

## Tobari

## Universitas Persada Indonesia Jakarta
ABSTRACK
Local  Government  Employees  managerial  ability  is  quite  high.  But  there  are  some employees who have managerial ability is low, especially the ability in terms of knowledge, a sense of responsibility to the job, and speed in serving the community, while job  satisfaction is generally high, but fellow employees is less encouraging, so it will have an impact on satisfaction they.
Managerial  capabilities  affect  the  performance  of  employees,  if  the  managerial  ability  is applied  with  a  load  of  their  duties,  then  they  will  feel  satisfied  in  their  work,  so  it  will  improve performance. Job satisfaction affect the performance of employees, if the employees are satisfied in their work will strive to achieve good performance. Managerial capabilities and job satisfaction affect the performance of employees, partially dominant managerial abilities affect the performance of the employee job satisfaction.
Keywords: Managerial Capabilities, Job Satisfaction, Performance

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam  upaya  menuju Good  Governance ,  Pemerintah  Daerah  memiliki  salah  satu  tugas pokok,  yaitu  meningkatkan  kemampuan  manajerial  PNS  dalam  rangka  mewujudkan  PNS  yang profesional.  Peraturan  Pemerintah  No  101  Tahun  2000  tentang  Pendidikan  dan  Latihan  PNS, ditekankan  bahwa  pelaksanaan  Diklat  berbasis  kemampuan,   yaitu  untuk  mengembangkan kemampuan manajerial PNS dari segi kemampuan, pengetahuan, sikap dan perilaku sesuai dengan tuntutan tugas dan jabatan yang diembannya. Terkait dengan hal tersebut dapat dikatakan bahwa peningkatan  kemampuan  manajerial  PNS  merupakan  o utcome dari  penyelenggaraan  program Diklat. Joko  Tri  Wiyatno  (2013)  menjelaskan  bahwa  dalam  upaya  peningkatan  kemampuan manajerial  ini  harus  melalui  perubahan  pola  pikir  ( mindset ).  Maka  penyelenggaraan  Diklat  tidak sekedar merupakan transfer of knowledge tetapi diharapkan juga merupakan transfer of attitude dan transfer of value . Lebih dari pada itu dalam Diklat Prajabatan juga diberikan mata Diklat Pola Pikir PNS  sebagai  upaya  agar  peserta  Diklat  (para  CPNS)  memiliki  kesadaran  untuk  melakukan perubahan  tingkah  laku.  Di  dalamnya  diberikan  pula  berbagai  bentuk  terapi  perubahan mindset , untuk  diterapkan  setelah  proses  pembelajaran  selama  Diklat.  Perubahan  yang  terjadi  harus mengarah  kepada  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam  berbagai  mata  Diklat  yang  diberikan  selama proses  pembelajaran.  Dalam  Peraturan  Kepala  LAN  No.  2  tahun  2007  dan  No.  5  tahun  2007 disebutkan  bahwa  Diklat  ini  diarahkan  pada  pembahasan  tentang  pola  pikir  yang  harus  dimiliki setiap PNS, dan pentingnya peranan pola pikir tersebut dalam pelaksanaan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat, dan pembentukan birokrasi pemerintahan yang kuat.
Kondisi birokrasi saat ini masih memperlihatkan mindset aparaturnya perlu diubah. Dalam transformasi  birokrasi  yang  diubah  tidak  hanya  struktur  dan  fungsinya  tetapi  juga  perilaku aparaturnya.   Transformasi  birokrasi  adalah  perubahan  perilaku  birokrat,  yang  memberikan kesadaran  baru,  bahwa  pemerintah  dibentuk  tidak  untuk  melayani  dirinya  sendiri,  tetapi  untuk melayani rakyat. Sekarang pegawai negeri hanya boleh loyal pada profesinya bukan lagi pada suatu
organisasi politik  tertentu. Loyalitas  pada profesinya menjadikan  aparat dituntut  profesional dalam melayani rakyat (Agung Kurniawan, Transformasi Birokrasi, 2009 )
Sebagaimana dapat diamati , sekarang ini pelayanan kepada masyarakat ( public services ) belum optimal, etika dan moralitas masih rendah (ditandai dengan masih maraknya korupsi) serta kualitas  SDM  aparatur  yang  belum  memadai.  Hal  ini  memperlihatkan  bahwa  pola  pikir  ( mindset ) PNS  memang  perlu  diubah.  Dan  momentum  paling  tepat  adalah  saat  mereka  masih  berstatus CPNS.  Maka  Diklat Prajabatan  merupakan  saat  yang  tepat  untuk  mengubah pola  pikir  PNS.  Dan dengan perubahan pola pikir tersebut diharapkan perilakunya ketika memasuki bangunan birokrasi sudah  berubah  .  Misalnya  mereka  akan  memiliki  etika  dan  budaya  kerja  yang  baik,  memiliki wawasan  kebangsaan,  menyadari  pentingnya  memberikan  pelayanan  prima  dan  seterusnya. Dengan  perubahan  perilaku  tersebut  akan  lebih  mudah  dilakukan  reformasi  birokrasi  untuk meningkatkan kemampuan. Kemudian dalam Diklat kepemimpinan juga diberikan mata diklat baru mulai tahun 2013, yaitu perubahan pola pikir inovatif aparatur pemerintah.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Pengertian Kemampuan Manajerial
Kapan  seorang  PNS  dapat  dikatakan  telah  memiliki  kemampuan.  Kemampuan  ( ability ) berarti kapasitas seorang individuuntuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Stephen P.Robbins  &  Timonthy  A.  Judge,  2009:  57).  Dari  pengertian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa kemampuan  adalah  kesanggupan  atau  kecakapan  seorang  individu  dalam  menguasai  suatu keahlian dan digunakan untuk mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan  manajerial  dapat  digambarkan  sebagai  kemampuan  untuk  melaksanakan tugas,  peran  dan  tugas,  kemampuan  mengintegrasikan  pengetahuan,  ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan ketrampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Kemampuan dimaksud pula sebagai  pengetahuan  dan  ketrampilan.  Kemampuan  adalah  seperangkat  tindakan  cerdas,  penuh tanggungjawab  yang  dimiliki  seseorang  sebagai  syarat  untuk  dianggap  mampu  oleh  masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas dibidang tugas tertentu (Mendiknas no. 045/V/2002).
Kemampuan  Dasar  meliputi:  Berorientasi  pada  pelayan,  Berfikir  Konseptual,  Empati, Fleksibilitas,  Inisiatif,  Inovasi,  Integritas,  Kepemimpinan,  Kerjasama,  Membangun  hubungan  kerja strategis,  memimpin  melalui  visi  dan  nilai,  Pembelajaran  yang  berkelanjutan,  Pengambilan keputusan strategis, Perencanaan dan Pengorganisasian, Semangat untuk berprestasi.
Uraian dari masing-masing kemampuan dasar tersebut selalu memberikan arah yang jelas kepada PNS selain meningkatkan kualitas dirinya juga diaplikasikan kepada pelayanan Masyarakat sebagai konsekuensi dan tugas utama dari PNS yaitu Pelayanan kepada Masyarakat. Sedangkan  Kemampuan  Bidang,  meliputi:  Berorientasi  pada  kualitas,  Berfikir  analistis, Dapat diandalkan, Daya Juang, Energi, Keahlian  Teknikal, Profesional dan Manajerial, Kecepatan pengambilan keputusan,Kegigihan, Kemampuan Meyakinkan, Kesadaran Berorganisasi, Kesadaran akan  keselamatan  kerja,  Ketepatan  pengambilan  keputusan,  Kewirausahaan,  Komitmen  terhadap organisasi,  komunikasi,  Komunikasi  Lisan,  Komunikasi  Tertulis,  Kreatifitas,  Manajemen  konflik, Manajemen Waktu, Membangun Hubungan Kerja, Membangun Kepercayaan, Memberikan umpan balik,  Membimbing,  Memfasilitasi  perubahan,  Memimpin  kelompok,  Memimpin  rapat,  Memotivasi orang  lain,  Mengambil  Resiko,  Mengarahkan/memberikan  perintah,  Mengembangkan  orang  lain, Mengilhami  Orang  lain,  Meraih  Komitmen,  Negosiasi,  Pencairan  Informasi,  Pendelegasian Wewenang,  Penerapan  Hasil  Belajar,  Penerapan  Standar  Kerja,  Pengambilan  keputusan  , Penendalian diri, Pengaturan kerja, Perbaikan terus menerus, Percaya diri, Pengendalian terhadap keteraturan, Presentasi, Pro aktif, Tanggap akan pengaruh Budaya, Tolerasi terhadap stres.

## 2.2  Penyelenggaraan Sistem Administrasi
Dalam konteks penyelenggaraan Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia, kemampuan dikelompokkan atas 4 jenis, yaitu (SANKRI, 2003 :75-76) :
1)    Kemampuan Teknis ( technical competence ) yaitu kemampuan mengenai bidang yang menjadi tugas  pokok  organisasi.  Definisi  yang  sama  dimuat  dalam  PP  no  101/2000  tentang  DIklat Jabatan PNS, bahwa kemampuan teknis adalah kemampuan PNS dalam bidang teknis tertentu untuk  pelaksanaan  tugas  masing-masing.  Bagi  PNS  yang  belum  memenuhi  persyaratan kemampuan  jabatan  perlu  mengikuti  Diklat  teknis  yang  berkaitan  dengan  persyaratan kemampuan jabatan masing-masing.
2)    Kemampuan  Manajerial  ( managerial  competence )  adalah  kemampuan  yang  berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas organisasi. Kemampuan  manajerial  meliputi  kemampuan  menerapkan  konsep  dan  teknik  perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan evaluasi kinerja unit organisasi, juga kemampuan dalam melaksanakan prinsip good  governance dalam  manajemen  pemerintahan  dan  pembangunan termasuk  bagaimana  mendayagunakan  kemanfaatan  sumberdaya  pembangunan  untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas.
3)     Kemampuan  Sosial  ( Social  Competence ),  yaitu  kemampuan  melakukan  komunikasi  yang dibutuhkan  oleh  organisasi  dalam  pelaksanaan  tugas  pokoknya.  Kemampuan  social  dapat terlihat di lingkungan internal seperti memotivasi SDM dan atau peran serta masyarakat guna meningkatkan  produktivitas  kerja,  atau  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  eksternal  seperti melaksanakan  pola  kemitraan,  kolaborsi  dan pengembangan  jaringan  kerja dengan  berbagai lembaga  dalam  rangka  meningkatkan  citra  dan  kinerja  organisasi,  termasuk  bagaimana menunjukkan  kepekaan  terhadap  hak  asasi  manusia,  nilai-nilai  sosial  budaya  dan  sikap tanggap terhadap aspirasi dan dinamika masyarakat
4)   Kemampuan Intelektual/Strategik ( intellectual / strategic competence ), yaitu kemampuan untuk berpikir  secara  strategic  dengan  visi  jauh  ke  depan.  Kemampuan  intelektual  ini  meliputi kemampuan  merumuskan  visi,  misi,  dan  strategi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi sebagai  bagian  integral  dari  pembangunan  Nasional,  merumuskan  dan  memberi  masukan untuk  pemecahan  masalah  dan  pengambilan  keputusan  yang  logis  dan  sistematis,  juga kemampuan  dalam  hal  memahami  paradigma  pembangunan  yang  relevan  dalam  upaya mewujudkan good  governance dan  mencapai  tujuan  berbangsa  dan  bernegara,  serta kemampuan  dalam  menjelaskan  kedudukan,  tugas,  fungsi  organisasi  instansi  dalam hubungannya dengan SistemAdministrasi Negara Republik Indonesia.
Berbeda  dengan  pendapat  tersebut,  Spencer  and  Spencer  (1993).  dalam  bukunya Competence  at  Work,  Models  for  Superior  Performance membagi  kemampuan  menjadi  5  tipe masing-masing motif, traits, self concept, knowledge and skill.
1) Motif merupakan  sesuatu  yang  konsisten  dipikirkan  atau  diinginkan  sehingga  menyebabkan suatu  tindakan.  Motif  akan  mendorong  mengarahkan  dan  menentukan  perilaku,  terhadap tindakan  atau  tujuan  tertentu  dan  tidak  pada  yang  lainnya.  Dalam  motiv  terdapat  suatu proses psikologi yang dapat menentukan intensitas suatu perbuatan tersebut. Apabila motifnya lemah  maka  dorongan  dan  kemauannya  lemah,  sehingga  hasil  pekerjaannya  tidak  sesuai dengan  kemampuan.  Jadi  seseorang  melakukan  suatu  tindakan  disebabkan  adanya  suatu dorongan dalam dirinya yang merupakan tenaga penguat terjadinya perbuatan untuk mencapai tujuan
2) Traits (Sifat bawaan/watak) adalah karakteristik fisik dan respon konsisten terhadap situasi atau informasi termasuk rangsangannya dan tekanan
3) Self  concept (konsep  diri)  adalah  sikap,  nilai-nilai,  atau  citra  diri  sesorang.  Konsep  diri  atau sikap  perilaku  dalam  psikologi  social  disebut  sebagai  attitude  dapat  saja  mengarah  kepada orang  lain,  benda,  lemabga  pariwisata,  pandangan,  norma,  nilai  dan  lain-lain.  Sikap  dapat
dipandang sebagai suatu reaksi suka atau tidak suka terhadap sesuatu atau seseorang yang kelihatan dari perilaku dan perasaan
4) Knowledge (pengetahuan),  adalah  informasi  yang  dimiliki  seseorang  dalam  area  spesifik. Dengan  kata  lain  pengetahuan  merupakan  kemampuan  seseorang  yang  terbentuk  dari informasi yang dimiliki dalam bidang tertentu. Sumber-sumber pengetahuan diperoleh dari hasil telaah, pendidikan dan latihan, serta pengalaman
5) Skill (ketrampilan),  adalah  kemampuan  untuk  menyelesaikan  sebuah  tugas  atau  suatu pekerjaan fisik atau mental tertentu.
Menunjuk  Kamus  Kemampuan  Manajerial  dimaksud,  menurut Spencer  dan  Spencer pada hakekatnya Kemampuan Manajerial merupakan Karakteristik mendasar ( underlying characteristic ). Berbagai pendapat lain menjelaskan kemampuan merupakan pengetahuan, ketrampilan, dan  sikap ( knowledge,  skill  and  attitude ).  Sekali  lagi  perlu  bahwa  kemampuan  bukan  merupakan  karakter dasar, pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang terpisah-pisah. Kemampuan bukan hanya tentang tingkat pengetahuan, kemampuan bukan hanya tentang tingkat ketrampilan, kemampuan juga bukan hanya  tentang  sikap  namun  kemampuan  merupakan  rangkaian  dan  perpaduan  itu  semua  dan terumuskan dalam serangkaian perilaku (knowledge, skill and attitude demonstrated in the form of behaviors).

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Jenis penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian  Kualitatif,  Menurut  Sukmadinata  (2005) dasar penelitian  kualitatif adalah  konstruktivisme  yang  berasumsi  bahwa  kenyataan  itu  berdimensi jamak,  interaktif  dan  suatu  pertukaran  pengalaman  sosial  yang  diinterpretasikan  oleh  setiap individu. Peneliti  kualitatif percaya  bahwa  kebenaran  adalah  dinamis  dan  dapat  ditemukan  hanya melalui penelaahan terhadap orang-orang melalui interaksinya dengan situasi sosial mereka (Danim, 2002).

## 3.2. Sumber data
Penelitian  kualitatif  menggunakan  lingkungan  alamiah  sebagai  sumber  data . Peristiw- peristiwa yang terjadi dalam suatu situasi sosial merupakan kajian utama penelitian kualitatif. Peneliti pergi ke lokasi tersebut, memahami dan mempelajari situasi. Studi dilakukan pada waktu interaksi berlangsung  di  tempat  kejadian.  Peneliti  mengamati,  mencatat,  bertanya,  menggali  sumber  yang erat hubungannya dengan peristiwa yang terjadi saat itu. Hasil-hasil yang diperoleh pada saat itu segera disusun saat itu pula. Apa yang diamati pada dasarnya tidak lepas dari konteks lingkungan di mana tingkah laku berlangsung.
Penelitian kualitatif sifatnya deskriptif analitik. Data yang diperoleh seperti hasil pengamatan, hasil wawancara, hasil pemotretan, analisis dokumen, catatan lapangan, disusun peneliti di lokasi penelitian, tidak dituangkan dalam bentuk dan angka-angka. Peneliti segera melakukan analisis data dengan memperkaya informasi, mencari hubungan, membandingkan, menemukan pola atas dasar data  aslinya  (tidak  ditransformasi  dalam  bentuk  angka).  Hasil  analisis  data  berupa  pemaparan mengenai situasi yang diteliti yang disajikan dalam bentuk uraian  naratif. Hakikat pemaparan data pada  umumnya  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  mengapa  dan  bagaimana  suatu  fenomena terjadi. Untuk itu peneliti  dituntut memahami dan menguasai bidang ilmu yang ditelitinya sehingga dapatmemberikanjustifikasimengenai  konsep  dan  makna  yang  terkandung  dalam  data.

## 4. ANALISIS DATA
Kemampuan  manajerial  merupakan  cerminan  dari  keterampilan  dan  pengetahuan seseorang atau dapat pula dikatakan sebagai karakterisrik yang mendasari seseorang dan berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya, maka di bawah ini dapat terungkap tentang kemampuan  manajerial  Pemerintah  Daerah  yang  diukur  melalui    tingkat  orientasi  pencapaian standar kinerja, tingkat perhatian terhadap kualitas dan efisiensi kerja, keahlian dan profesionalisme individu, tingkat keterampilan individu, kecepatan  pelayanan kepada masyarakat, tingkat kemauan mengembangkan kemampuan pribadi, tanggung jawab individu, dan tingkat efektivitas pelayanan.
Keutamaan kualitas dan efisiensi kerja merupakan permasalahan yang utama yang menjadi landasan tercapainya kualitas dan efisiensi yang baik, sehingga mendapat tanggapan yang utama dari responden, hal ini merupakan sesuatu yang baik dan harus dipertahankan, sebab mereka akan berupaya  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  fisiensi  kerja.  Namun  sangat  disayangkan  masih  ada pegawai  yang  menepatkan  masalah  kualitas  dan  efisiensi  sebagai  hal  yang    hanya  cukup diperhatikan saja tanpa harus menjadi hal yang utama, tentunya pihak perusahaan harus mengambil tindakan untuk mengajak pegawai tersebut agar memperhatikan kualitas dan efisiensi kerja mereka. Seperti  yang  dikemukakan    Davis(1999:299): “Competency  is  a  capability  perspective  and  people knowledge, especialy to impact on ability for need in a business via minimize cost and optimalization services to customer more for less”. Kemampuan merupakan perspektif kapabilitas yang berbasis pengetahuan  pegawai,  khususnya  diaplikasikan  dalam  suatu  organisasi  untuk  meminimasi  biaya dan  mengoptimalisasi  pelayanan  pada  masyarakat.  Karena  itu  apabila  para  pegawai  Dinas Pendidikan  memiliki  kemampuan  yang  baik,  akan  berdampak  terhadap  efisiensi  dan  kualitas pelayanan kepada masyarakat.
Pentingnya meningkatkan kemampuan hanya ditanggapi biasa saja jadi perlu ditinggkatkan kembali kwalitas berpikir agar responden tidak menganggap meningkatkatkan kemampuan dengan tanggapan kebutuhan penting, ini berarti mereka selalu berupaya untuk meningkatkan kemampuan pribadi  dan  merasa  sebagai  kebutuhan  utama.  Dengan  demikian  akan  mendorong  tercapainya kinerja yang tingi dari para pegawai. Namun sangat disayangkan masih ada beberapa pegawai yang menepatkan  sebagai  hal  yang  biasa  saja  dan  merupakan  kebutuhan  kurang  penting  yang  harus dilakukan, tentunya ini merupakan pola pikir yang harus dirubah dengan segera demi tercapainya kinerja  yang  tinggi  seperti  yang  diharapkan  oleh  organisasi.  Padahal  Robbins(1993:205), mengemukakan bahwa
“…….the willingness to exert high levels of effort to work organizational goals. Conditioned by effort ability to satisfy some individual need. While general motivation is concerned with effort toward any goal, we’ll barrow the focus to orgizational goal in order to reflect out singular interest in work related behavior”.
Keinginan para pegawai untuk mencapai tujuan organisasi itu akan timbul apabila mereka mampu atau memiliki kemampuan dan selalu mengembangkan kemampuan individu mereka untuk memberikan  kepuasan  pada  para  pegawai  lainnya  dan  masyarakat,  karena  itu  pengembangan kemampuan pribadi menjadi sesuatu hal yang angat penting dalam suatu organisasi Keahlian  dan  pengetahuan  atas  pekerjaan  sudah  sesuai  dengan  keahlian    pengetahuan yang  dimiliki  sudah  memadai.  Dengan  demikian  akan  mendorong  tercapainya  kinerja  yang  tinggi oleh  para  pegawai  sesuai  dengan  pernyataan  Mitrani,  Dalziel,  Fitt  (1992);  Spencer  &  Spencer (1993),  bahwa  kemampuan  pegawai  diperlukan  untuk  mengidentifikasikan  pekerjaan  yang  sesuai dengan  prestasi  yang  diharapkan.  Kemampuan  tingkat  pegawai  meliputi Flexibility ,  yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. Information seeking, motivation, and ability to learn, yaitu kemampuan mencari kesemapatan  belajar  tentang  keahlian  teknis  dan  interprsonal. Achievment  motivation, yaitu kemampuan  berinovasi  sebagai  peningkatan  kualitas,    produktivitas Work  motivation  under  time pressure, yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam menyelesaikan pekerjaan. Collaborativeness, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok. Customer service orientation, yaitu kemampuan melayani masyarakat, mengambil inisiatif dalam mengatasi masalah yang dihadapi.
Namun  sangat  disayangkan  masih  ada  beberapa  pegawai  yang  menyatakan  bahwa keahlian  dan  pengetahuan  masih  belum  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab mereka saat ini, tentunya ini merupakan suatu hal yang harus segera ditindaklanjuti oleh organisasi salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan dengan segera demi tercapainya kinerja yang tinggi seperti yang diharapkan oleh organisasi.
Kebutuhan terhadap keterampilan pekerjaan cukup dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas dan  kuantitas,  hal  ini  senada  dengan  pernyataan  Mathis  &  Jackson  (2001),  pengelompokan kemampuan terdiri dari pengetahuan ( knowledge ), keterampilan ( skill ), dan kemampuan ( abilities ), sehingga  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  para  pegawai  harus  sesuai  dengan pekerjaan mereka saat ini.
Namun  masih  ada  beberapa  pegawai  memiliki  keterampilan  yang  kurang  memadai, tentunya  ini  suatu  hal  yang  harus  segera  ditindaklanjuti  oleh  organisasi  salah  satunya  melalui pendidikan  dan  pelatihan  dengan  segera  demi  tercapainya  kinerja  yang  tinggi  seperti  yang diharapkan oleh organisasi
Pemberian layanan kepada masyarakat penting untuk dilakukan dengan seefektif mungkin mengingat  begitu  pentingnya  layanan  ini  dibutuhkan  masyarakat  sehingga  sebagian  besar responden  memberikan  pendapat  penting  akan  layanan  ini,  hal  ini  sesuai  dengan  dengan pernyataan Johnson and Jhonson (1991) bahwa keahlian dan profesionalisme yang dipergunakan dalam menjalankan suatu kegiatan pelayanan jasa, sehingga orientasi pelayanan pada masyarakat merupakan perhatian yang utama bagi para pegawai Pemerintah Daerah.
Namun  pada  sisi  lain  masih  ada  beberapa  pegawai  yang  menyatakan  memberikan pelayanan  yang  efektif  kepada  masyarakat  merupakan  hal  yang  tidak  penting,  tentunya  pihak oranisasi harus mengambil tindakan untuk mengajak pegawai tersebut agar menjadikan pelayanan efektif kepada masyarakat merupakan hal yang penting dan harus. Dengan demikian akan mudah tercapainya kinerja yang tinggi seperti yang diharapkan oleh organisasi Kecepatan sistem dan prosedur yang selama ini telah dilaksanakan sudah cukup cepat. Ini berarti  para  pegawai  Pemerintah  Daerah  belum  bisa  memberikan  pelayanan  yang  cepat  kepada masyarakat padahal sistem dan prosedur pelayanan yang ada sudah dinilai standar, karena itu para pegawai  dituntut  untuk  berupaya  meningkatkan  kualitas  dan  efisiensi  kerja  sesuai  dengan  sistem dan prosedur yang ada sebagaimana yang dikemukakan oleh Denton (1995:7)  bahwa kemampuan merupakan  kemampuan  pegawai  untuk  berupaya  dalam  meningkatkan  kualitas  dan  efisiensi pekerjaan.  Dengan  demikian  akan  mendorong  tercapainya  kinerja  individu  yang  tinggi,  ini menunjukan bahwa pihak Pemerintah Daerah harus memperbaiki prosedur pelayanan supaya bisa lebih cepat ditangani
Secara  keseluruhan  kemampuan  pegawai  Pemerintah  Daerah,  ternyata  sebagian  besar pegawai memberikan tanggapan positif terhadap kemampuan dan sebagian lagi menyatakan cukup. Dengan  demikian  kemampuan  pegawai  Pemerintah  Daerah  sudah  tinggi,  namun  dengan  adanya beberapa  responden  yang  memberikan  tanggapan  negatif  maka  sebaiknya  pihak  Pemerintah Daerah  meningkatkan  kemampuan  pegawainya  baik  melalui  pendidikan  maupun  pelatihan, sehingga untuk selanjutnya akan mendorong tercapainya kinerja pegawai yang tinggi.

## 5. SIMPULAN dan SARAN
5.1 Simpulan
1. Pegawai Pemerintah Daerah memiliki kemampuan manajerial yang cukup tinggi. Namun terdapat beberapa  pegawai  yang  memiliki  kemampuan  yang  rendah,  terutama  kemampuan  atas pengetahuan,  rasa  tanggung  jawab  kepada  pekerjaan,  dan  kecepatan  dalam  melayani masyarakat,  sedangkan  kepuasan  kerja  pada  umumnya  cukup  tinggi,  namun  teman  mereka sendiri  sesama  pegawai  kurang  memberikan  dorongan,  sehingga  akan  berdampak  pada kepuasan mereka.
2. Kemampuan  manajerial  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  sehingga  apabila  kemampuan diterapkan  dengan  beban  tugas  mereka,  maka  mereka  akan  merasakan  puas  dalam  bekerja, sehingga akan meningkatkan kinerja.
5.2 Saran Berdasarkan  hasil  penelitian  kemampuan  manajerial  memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja  pegawai,  maka  penulis  menyarankan  sebaiknya  meningkatkan  unsur  dari kemampuan  pegawai  yang  dinilai  masih  sangat  rendah  yaitu  pengetahuan,  rasa  tanggung  jawab kepada pekerjaan, dan kecepatan dalam melayani masyarakat sebab akan mempengaruhi kepada kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung Kurniawan. 2009. Transformasi Birokrasi, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta
BKN. 2002. Kamus Kompetensi Jabatan PNS . Jakarta
Denton, Keith D. 1995. CompetenceBased Team Management, Team Performance Management An International Journal , Vol. l , No. A, hal. 5-12
Davis K., Werther WB. 1999. Human Resources and Personel  Management , Singapore: McGram Hill Book.
Johnson, D.W. and Jhonson, F.P. 1991. Joining Together: Group Theory and Group Skills. 4th ed . Engelwood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Joko Tri Wiyatno. 2013. Upaya Peningkatan Kemampuan Perubahan Melalui Pola Pikir . Widyaswara Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah.
Lembaga  Administrasi  Negara,  2003. SANKRIPrinsip-Prinsip  Penyelenggaraan  Negara ,  Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
Mathis,  R.L.  dan  Jackson,  J.H.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Penterjemah  Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Penerbit PT. Salemba Empat. Jakarta.
Menteri Pendidikan Nasional R.I. No . 045 / V / 2002 tentang Kurikulum Inti Pendidikan
Mitrani, A, Daziel, M. and Fitt, D. 1992 , Competence Based Human Resources Management : Value- Driven Strategies For Recruitmen, Development and Reward. London : Kogan Page Limited.
Peraturan  Pemerintah  No  101  Tahun  2000  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan  JabatanPegawai Negeri Sipil
Peraturan  Kepala  LAN  No  2  Tahun  2007  tentang  Pedoman  Penyelenggaraan  Pendidikan  dan Pelatihan Prajabatan Calon Pegawai Negeri Sipil Yang Diangkat Dari Tenaga Honorer
Peraturan  Kepala  LAN  Nomor  5  Tahun  2007  Perubahan  Atas  Peraturan  Kepala  LAN  Nomor  2 Tahun 2007 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Prajabatan Bagi Calon PNS yang diangkat dari Tenaga Honorer
Robbins, Stephen. P. 1993. Organization Behavior, 6 th edition . USA: Prentice Hall International.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. 2009. Organizational Behavior . New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Spencer,  Jr.,  Lyle  M  &  Signe  M.  Spencer.1993. Competence  at  Work:Models  for  Superrior Performance , New York,USA: John Wily & Son,Inc.