## Volume 9 Issue 1 (2024) Pages 937 - 948

## ISSN : 2598-8301 (Online)
Burnout , Workload Dan
Alternative Job Opportunity : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan
Faaiqoh Nindita Sukmawati 1*, Anton Prasetyo 2
1,2) Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Putra Bangsa, Indonesia

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menguji secara kuantitatif pengaruh antara burnout , workload , dan perceived alternative job opportunity dengan turnover intention karyawan tetap bagian rolling di PT. Mitra Prasmitha Selaras menggunakan data primer sebagai sumber data. Penelitian ini melibatkan 300 responden sebagai sampel penelitian dan analisis data dilakukan menggunakan Partial Least Square (PLS) sebagai pendekatan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Burnout memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention karyawan tetap bagian rolling di PT. Mitra Prasmitha Selaras. (2) Workload tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan tetap bagian rolling di PT. Mitra Prasmitha Selaras. (3) Perceived Alternative Job Opportunity memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention karyawan tetap bagian rolling di PT. Mitra Prasmitha Selaras. Kata Kunci: Buronout, Workload, Perceived Alternative Job Opportunity, Turnover Intention

## ABSTRACT
This  research  aims  to  quantitatively  analyze  and  test  the  in�luence  of  burnout,  workload,  and perceived alternative job opportunities on the turnover intention of permanent employees in the rolling department at PT. Mitra Prasmitha Selaras uses primary data as a data source. This research involved 300 respondents as research samples and data analysis was carried out using Partial Least Square (PLS) as a Structural E quation Modeling (SEM) approach. The results of this research show that (1) Burnout has a positive in�luence on the turnover intention of permanent employees in the rolling department at PT. Mitra Prasmitha Selaras. (2) Workload has no in�luence on the tur nover intention of permanent employees in the rolling department at PT. Mitra Prasmitha Selaras. (3) Perceived Alternative Job Opportunity has a positive in�luence on Turnover Intention of permanent employees in the rolling section at PT. Mitra Prasmitha Selaras Keywords: Buronout, Workload, Perceived Alternative Job Opportunity, Turnover Intention
Copyright (c) 2024 Andrew P Corresponding author : Email Address : faaiqohnindita@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan untuk mengatasi berbagai masalah yang timbul dalam lingkungan kerja, sehingga dapat menjadi penunjang bagi aktivitas organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, perusahaan harus memberikan perhatian yang baik terhadap seluruh karyawan, sehingga karyawan yang memiliki kuali�ikasi baik dapat tetap berada di dalam perusahaan dan tidak memiliki niat untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain ( turnover intention ). Jika karyawan merasa kurang puas dalam pekerjaannya, maka perusahaan dapat terganggu karena ini dapat menyebabkan karyawan memiliki niat untuk meninggalkan Perusahaan
Menurut Arsanti (2022), penelitian tentang turnover intention sangat penting untuk mengidenti�ikasi  faktor -faktor yang mempengaruhi niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan menemukan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Tingginya tingkat turnover intention dapat mengganggu efektivitas kinerja karyawan karena kehilangan karyawan berpengalaman yang harus dilatih kembali dengan karyawan baru. Seiring itu, Irvianti dan Verina (2015) juga menemukan bahwa tingginya tingkat turnover karyawan adalah salah satu masalah yang mempengaruhi tenaga kerja di sebuah perusahaan. Turnover intention adalah keberatan atau keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan saat ini untuk mencari pekerjaan di tempat atau perusahaan lain, yang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kondisi kerja, motivasi, komitmen, dan lain-lain.
Berikut ini merupakan data karyawan tetap yang keluar di PT. Mitra Prasmitha Selaras tahun 2020-2022:
Tabel 1. Data Karyawan Tetap Keluar di PT. Mitra Prasmitha Selaras Keterangan Tahun 2020 2021 2022 Rolling 47 72 183 Cutting 21 24 48 Packing 4 12 28 Bandrol 2 12 13 Total 74 120 272 Sumber: Data Perusahaan, 2023
Berdasarkan tebel, terlihat bahwa bagian Rolling di PT. Mitra Prasmitha Selaras memiliki tingkat karyawan keluar yang paling tinggi dibandingkan dengan bagian lainnya. Selama tahun 2020- 2022, terjadi peningkatan jumlah karyawan tetap bagian Rolling yang keluar. Oleh karena itu, penelitian ini berfokus pada karyawan tetap bagian Rolling di PT. Mitra Prasmitha Selaras, yang saat ini memiliki jumlah 1047 karyawan.  Dalam wawancara dengan beberapa karyawan dan kepala bagian personalia PT. Mitra Prasmitha Selaras, ditemukan beberapa faktor yang
menyebabkan karyawan keluar, yaitu: Mangkir (karyawan keluar tanpa memberikan alasan), pindah domisili, alasan kesehatan, diterima di perusahaan lain, dan pindah pekerjaan.
Pada  locus  penelitian, ditemukan bahwa keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan disebabkan oleh dorongan dari dalam diri sendiri, yang dapat dipicu oleh adanya burnout dan workload yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil analisis penelitian Purba et al. (2023) yang menunjukkan bahwa burnout mempengaruhi turnover intention . Burnout adalah kelelahan yang terjadi ketika individu bekerja terlalu keras, merasa bersalah, tidak berdaya, tidak ada harapan, serta merasa malu, yang menghasilkan perasaan lelah dan tidak nyaman, sehingga meningkatkan rasa kesal (Parashakti & Ekhsan, 2022).  Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan penulis, diketahui bahwa alasan karyawan tetap bagian rolling yang keluar dari PT. Mitra Prasmitha Selaras adalah karena karyawan di bagian rolling rokok merasakan burnout akibat harus menyesuaikan ukuran/berat rokok sesuai dengan standar perusahaan dan karyawan juga harus teliti pada saat rolling rokok.
Dugaan awal penelitian menunjukkan bahwa workload menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan untuk memiliki niat keluar dari perusahaan mereka saat ini. Hal ini sesuai dengan penelitian Muslim (2022) yang mengatakan bahwa workload berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Workload diartikan sebagai kumpulan tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam periode waktu yang telah ditentukan (Purwati & Maricy, 2019). Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis, diketahui bahwa karyawan tetap bagian rolling rokok merasakan beban kerja karena harus bekerja sesuai dengan target yang ditentukan perusahaan. Karyawan harus menyelesaikan pekerjaan mereka dalam waktu yang terbatas dan sesuai dengan jumlah yang ditetapkan, sehingga mempengaruhi tingkat kepuasan dan kesadaran karyawan akan niat untuk keluar dari perusahaan.
Selain burnout dan workload , faktor lain yang diduga dapat mempengaruhi turnover intention karyawan adalah perceived alternative job opportunity .  Hal ini sesuai dengan penelitian Ramlawati et al. (2021) yang menunjukkan adanya korelasi positif dan signi�ikan antara persepsi peluang alternatif eksternal dengan turnover intention . Alternative job opportunity adalah peluang kerja alternatif yang fokus pada jalur karir seorang karyawan atau pilihan pekerjaan yang berbeda dengan pekerjaannya saat ini. Karyawan memilih peluang alternatif karena beberapa alasan, seperti mencari keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik, mengeksplorasi diri untuk pekerjaan yang berbeda, dan lain-lain. Berdasarkan wawancara yang dilakukan penulis dengan karyawan PT. Mitra Prasmitha Selaras, diketahui bahwa beberapa karyawan memiliki niat keluar dari perusahaan karena ada peluang bekerja di perusahaan lain. Beberapa alasan yang menjadi pemicu karyawan keluar dari perusahaan tersebut adalah karena mereka mengetahui adanya lowongan pekerjaan di perusahaan lain dan ada yang memiliki tawaran untuk bekerja di tempat lain. Berdasarkan fenomena-fenomena yang ditemukan oleh penulis, maka penulis akan meneliti
Burnout , Workload dan Alternative Job Opportunity : Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan.

## 2. KAJIAN LITERATUR

## Turnover Intention
Turnover intention adalah niat seorang karyawan untuk berpindah, berhenti, atau keluar dari tempat bekerja saat ini yang dilakukan secara sukarela maupun dari kemauan sendiri atau keputusan perusahaan (Hasyim & Jayantika, 2021). Tiga indikator turnover intention yang digunakan dalam penelitian ini dikemukakan oleh Mobley (1986) dalam (Purba et al, 2023), sebagai berikut:
a. Pikiran untuk keluar dari perusahaan ( thinking of quiting )
b. Intensi untuk mencari pekerjaan lain ( intention to search )
c. Intensi untuk keluar dari perusahaan ( intention to quit )

## Burnout
Menurut World Health Organization (WHO, 2019), burnout adalah suatu sindrom yang di konseptualisasikan sebagai akibat dari stress kronis di tempat kerja yang belum berhasil dikelola. Burnout adalah kelelahan yang muncul ketika individu bekerja keras, merasa bersalah, merasa tidak berdaya, kehilangan harapan dan merasa malu, yang menyebabkan perasaan lelah dan tidak nyaman, yang pada akhirnya meningkatkan rasa kesal (Parashakti & Ekhsan, 2022). Indikator burnout menurut Pines, A., & Aronson (1989) terdiri dari tiga indikator yaitu:
a. Kekelahan Fisik
b. Kelelahan Emosi
c. Kelelahan Mental

## Workload
Menurut Anees et al. (2021), beban kerja ( workload ) adalah konsep multidimensi yang mempertimbangkan beberapa aspek, yaitu:  waktu ( time ), tugas yang dapat mempengaruhi mental ( mental tasks ), t ugas  yang  dapat  mempengaruhi  �isik  ( physical tasks ), pemicu stress ( stressors ). Menurut Koesmowidjojo (2017) terdapat tiga indikator workload , yaitu:
a. Penggunaan Waktu Kerja
b. Target yang Harus Dicapai
c. Kondisi Pekerjaan

## Perceived Alternative Job Opportunity
Menurut Price dan Mueller (1986), perceived alternative job opportunity (PAJO) adalah "persepsi ketersediaan pekerjaan alternatif di lingkungan organisasi". Dalam artian, PAJO mengacu pada persepsi seseorang tentang adanya pekerjaan lain yang tersedia di dalam atau di luar organisasi yang dapat mereka pilih sebagai alternatif  jika pekerjaan saat ini tidak sesuai atau tidak memuaskan.  Lima indikator perceived alternative job opportunity yang dikemukakan oleh (Treuren, 2013) yakni:
a. Mudah menemukan pekerjaan lain
b. Mudah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
c. Mudah menemukan pekerjaan serupa di tempat lain
d. Mengetahui beberapa alternatif pekerjaan lain
e. Memiliki tawaran pekerjaan baru

## 3. METODE PENELITIAN
Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Burnout, Workload, Perceived Alternative Job Opportunity (Variable Independen) dan Turnover Intention (Variabel Dependen). Subjek dalam penelitian ini merupakan karyawan tetap golongan operator produksi bagian rolling atau giling rokok di PT. Mitra Prasmitha Selaras yang berjumlah 1.047 karyawan. Metode yang digunakan oleh peneliti dalam survei yaitu dengan kuesioner. Populasi pada penelitian ini karyawan tetap bagian rolling dan sampel dalam penelitian ini yaitu 300 responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode yang diuji dengan Structural Equation Modelling (SEM) dengan metode Partial Least Square (PLS). Dilakukan tiga tahapan yaitu: (1) pengujian outer model (uji validitas dan reliabilitas) yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas, (2) inner model (pengujian model structural) dan (3) pengujian hipotesis.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Merancang Model Penelitian
Model struktural atau inner model menunjukkan hubungan antar variabel penelitian. Penelitian ini terdapat 4 variabel yaitu Burnout, Workload, dan Perceived Alternative Job Opportunity sebagai variabel bebas dan Turnover Intention sebagai variabel terikat.
B
PAJO TI W

## Gambar 1. Model Struktural

## Sumber: Data primer Diolah, 2024
Model Pengukuran (Outer Model)

## Uji Validitas
Penelitian ini menggunakan alat analisis data berupa software SmartPLS 3.0 untuk mengetahui hasil dari pengujian validitas konvergen dan validitas deskriminan.
Validitas Konvergen ( Convergent Validity )
Gambar 2. Hasil Pengujian Uji Validitas Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Konvergen Variabel Kode Outer Loading AVE Keterangan Burnout (X1) X1.1 0.619 0.560  Valid X1.2 0.632 Valid X1.3 0.684 Valid X1.4 0.757 Valid X1.5 0.830 Valid X1.6 0.771 Valid X1.7 0.827 Valid X1.8 0.831 Valid
Variabel Kode Outer Loading AVE Keterangan Workload (X2) X2.1 0.658 0.773  Valid X2.2 0.665 Valid X2.3 0.861 Valid X2.4 0.864 Valid X2.5 0.851 Valid X2.6 0.753 Valid X2.7 0.687 Valid Perceived Alternative Job Opportunity (X3) X3.1 0.842 0.727  Valid X3.2 0.930 Valid X3.3 0.873 Valid X3.4 0.887 Valid X3.5 0.862 Valid Turnover Intention (Y) Y1 0.846 0.589  Valid Y2 0.794 Valid Y3 0.912 Valid Y4 0.850 Valid Y5 0.796 Valid Y6 0.909 Valid Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan hasil uji validitas konvergen pada tabel diatas  diketahui bahwa nilai indikator pada masing-masing variabel memenuhi syarat yaitu dengan nilai loading > 0.70 atau diihat dari niai AVE > 0.50. Pada variabel burnout indikator X1.1, X1.2, X1.3 dan variabel workload indikator X2.1, X2.2, X2.7 memiliki nilai loading kurang dari 0.70 tetap dipertahankan karena nilai AVE di atas 0.5 dan dapat dinyatakan valid (Sholihin & Ratmono, 2013). Dapat disimpulkan bahwa uji validitas konvergen dalam penelitian ini sudah terpenuhi.
a. Validitas Deskriminan
Tabel 3. Validitas Deskriminan B PAJO TI W B 0.748 PAJO 0.699 0.879 TI 0.598 0.644 0.853 W 0.478 0.342 0.306 0.768 Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Diketahui bahwa variable dalam penelitian ini memenuhi syarat deskriminan karena nilai pada kolom diagonal lebih tinggi dari korelasi antar variabel laten dalam kolom yang sama.

## Uji Reliabilitas Konsistensi Internal

## Tabel 4. Reliabilitasn Konsistensi Internal
Composite Reliability Cronbach's Alpha
Burnout 0,910 0,887 Perceived Alternative Job Opportunity 0,945 0,927 Turnover Intention 0,941 0,924 Workload 0,908 0,883
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan perhitungan, dilihat dari tabel IV-7 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk variabel dalam penelitian ini sudah memenuhi syarat reliabilitas konsisten internal yaitu dengan nilai Composite Reliability dan Cronbach's Alpha masing-masing konstruk diatas 0,70.
Model Struktural (Inner Model)
Tabel 5. R-Square R Square R Square Adjusted Turnover Intention 0.458 0.453 Sumbe: Data Primer Diolah, 2024 Nilai R-Square variabel Turnover Intention pada penelitian ini sebesar 0.458, dapat disimpulkan bahwa presentase besarnya pengaruh burnout, workload dan perceived alternative job opportunity terhadap turnover intention sebesar 45,8% dan sisanya yaitu 54,2% dipengaruhi oleh faktor lain.
Pengujian Hipotesis
Tabel 6. Uji Hipotesis Keterangan Coef�iciens P-Values Hasil H1 B → TI 0,279 0,010 DITERIMA H2 W → TI 0,021 0,677 DITOLAK H3 PAJO → TI 0,442 0,000 DITERIMA Sumber: Data Primer Diolah, 2024

## Gambar 3. Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji hipotesis, (1) variabel burnout berpengaruh positif terhadap turnover intention. Diperoleh nilai p-values sebesar 0,010 < 0,05 dan nilai koe�isien sebesar 0,279. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama yaitu burnout berpengaruh positif terhadap turnover intention terdukung atau diterima. (2) variabel workload tidak berpengaruh terhadap turnover intention .  Diperoleh nilai p-values sebesar  0,677 >  0,05  dan  nilai  koe�isien  sebesar 0,021. Disimpulkan bahwa hipotesis kedua yaitu workload berpengaruh positif terhadap turnover intention tidak terdukung atau ditolak.  (3)  variabel perceived alternative job opportunity berpengaruh positif terhadap turnover intention Nilai p-values sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai koe�isien  sebesar  0,442 . Disimpulkan bahwa hipotesis ketiga yaitu perceived alternative job opportunity berpengaruh positif terhadap turnover intention terdukung atau diterima.

## 5. SIMPULAN
1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa burnout berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan tetap bagian rolling di PT. Mitra Prasmitha Selaras.
2. Penelitian ini menunjukan bahwa workload tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan tetap bagian rolling di PT. Mitra Prasmitha Selaras.
3. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa perceived alternative job opportunity berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan  tetap bagian rolling di  PT. Mitra Prasmitha Selaras.

## DAFTAR PUSTAKA
Albalawi, A. S., Naugton, S., Elayan, M. B., & Sleimi, M. T. (2019). Perceived Organizational Support, Alternative Job Opportunity, Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Intention: A Moderated-mediated Model. Organizacija , 52 (4), 310– 324. https://doi.org/10.2478/orga-2019-0019 Ali, H., Sastrodiharjo, I., Saputra, F., Besar, G., Ekonomi, F., Bisnis, D., Bhayangkara, U., & Raya, J. (2022). Pengukuran Organizational Citizenship Behavior: Beban Kerja, Budaya Kerja dan Motivasi (Studi Literature Review). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 83–93. https://greenpub.org/JIM/article/view/16
Andreas Wijaya. (2019). Metode Penelitian Menggunakan Smart Pls 03. Yogyakarta: Innosain.
Anees, R. T., Heidler, P., Cavaliere, L. P. L., & Nordin, N. A. (2021). Brain Drain in Higher Education. The Impact of Job Stress and Workload on Turnover Intention and the Mediating Role of Job Satisfaction at Universities. European Journal of Business and Management Research , 6 (3), 1–8. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.3.849 Arsanti, I. R. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Dengan Pengendalian Internal Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan Bank BRI di Kota Surabaya). Undergraduate Thesis, Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya . http://eprints.perbanas.ac.id/id/eprint/9927 bintoro. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan , 9 (2), 952–962.
Budiyanto, A. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Pengembangan Karier Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Pt . NESITOR. Jurnal Manajemen Bisnis , 25 (2), 79–93. https://doi.org/10.55886/esensi.v25i2.475 Carl P Maertz, & Michael A Campion. (1998). 25 years of voluntary turnover research: A Review. International Review of Industrial and Organizational Psychology , 13 (January 1998), 49–82. https://scholar.google.com/citations?view_op=view_citation&hl=en&user=kFR4- 3oAAAAJ&citation_for_view=kFR4-3oAAAAJ:M3ejUd6NZC8C
Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Tenaga Kesehatan Berstatus Kontrak Di Rsud Kota Mataram. Distribusi  - Journal  of  Management  and  Business ,
8 (1), 23–38. https://doi.org/10.29303/distribusi.v8i1.100 Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial least squares konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program SmartPLS 3.0 untuk penelitian empiris . Semarang Badan Penerbit Universitas Diponegoro , 2015.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2022). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (3e). Hasyim, W., & Jayantika, L. A. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover Karyawan Di Kawasan Industri MM2100. Ikraith Humaniora , 5 (3), 27–34.
Hayati, I., & Fitria2, S. (2018). Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT

## ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN …
El-Munawar Medan. Intiqad: Jurnal Agama Dan Pendidikan Islam , 10 (1), 50–65. https://doi.org/10.30596/intiqad.v10i1.1924 Hills, P. (2006). International Journal of Information Management. International Journal of Information Management , 26 (3), 179–180. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2006.01.003 Irvianti, L. S. D., & Verina, R. E. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, BebanIrvianti, L. S. D., & Verina, R. E. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. Binus Business Review, 6(1), 117. https://d. Binus Business Review , 6 (1), 117. Iskandar, Y. C., & Rahadi, D. R. (2021). Strategi Organisasi Penanganan Turnover Melalui Pemberdayaan Karyawan. Solusi , 19 (1), 102–116. https://doi.org/10.26623/slsi.v19i1.3003 Kemendagri. (2008). PEDOMAN ANALISIS BEBAN KERJA DI LINGKUNGAN DEPARTEMEN DALAM NEGERI DAN PEMERINTAH DAERAH . 282. Koesomowidjojo, S. R. M. (2017). Panduan praktis menyusun analisis beban kerja . Raih asa sukses. http://ucs.sulsellib.net//index.php?p=show_detail&id=114706 Kuntary, I. D. (2019). Pengaruh Job Insecurity Dan Burnout Terhadap Turnover Intentions (Studi Pada Karyawan Daily Worker dan Outsourcing Hotel Bintang 4 (Empat) Di Kota Mataram). Target : Jurnal Manajemen Bisnis , 1 (2), 67–78. https://doi.org/10.30812/target.v1i1.590
MALINDA, V. A. (2021). PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING KEPADA KARYAWAN PT. MODERN PULSA INVESTAMA. Doctoral Dissertation . https://repository.upnjatim.ac.id/3049/
Manuaba. (2000). Hubungan Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rinek Cipta . Marcella, J., & Ie, M. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi Dan Bisnis , 6 (1), 213. https://doi.org/10.24912/jmieb.v6i1.18321 Masita, I. (2021). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi Kasus Pada Karyawan Yayasan Cendikia Bunayya Kabanjahe). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya , 9 (2), 1–14.
Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied and Preventive Psychology , 7 (1), 63–74. https://doi.org/10.1016/S0962- 1849(98)80022-X Muslim, M. (2022). Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Pt. Sunggong Logistics Jakarta. ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis , 24 (3), 426–435. https://doi.org/10.55886/esensi.v24i3.421 Nazir., M. (2003). Metode Penelitian . Ghalia Indonesia.
Ningsih, O. R., Susetyo, S., & Kananlua, P. S. (2020). Perceived Alternatives Opportunity Sebagai Pemoderasi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Consignment Pt Matahari Departement Store Tbk. Cabang Bengkulu. Managament Insight: Jurnal Ilmiah Manajemen , 15 (2), 221–231. https://doi.org/10.33369/insight.15.2.221-231 Parashakti, R. D., & Ekhsan, M. (2022). Peran Burnout sebagai Mediasi pada Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) ,
5 (1), 365–373. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.609 Pines, A., & Aronson, E. (1989). Career Burnout: Causes and Cures . The Free Press. Prawitasari, A. (2016). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Pada Pt. Mandiri Tunas Finance Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi
Dan Bisnis , 4 (2), 177–186. https://doi.org/10.37676/ekombis.v4i2.283 Price, J.L. and Mueller, C. W. (1986). Absenteeism and Turnover among Hospital Employees. JAI Press, Greenwich . Purba, O., Ika, N., & Simarmata, P. (2023). Pengaruh Burnout Terhadap Turnover Intention pada Karyawan Pabrik di Kota Medan . 3 , 5436–5446.
Purwati, A. A., & Maricy, S. (2019). The In�luence of Workload, Work Environment And Job Insecurity On Turnover Intention of PT. Bumi Raya Mestika Employees Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Job Insecuriy Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Bumi Raya Mestika Pekanbaru. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 2 (1), 77–91. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Purwati, A. A., Salim, C. A., & Hamzah, Z. (2020). Effect of Compensation, Work Motivation and Workload on Employee Turnover Intention. Jurnal Ilmiah Manajemen , 370 (3),
370–381. http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/index Rahmizal, M., & Lasmi, N. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Brahma Bina Bakti Mill Jambi. Jurnal Pundi , 5 (1), 31–44. https://doi.org/10.31575/jp.v5i1.337 Ramlawati, R., Trisnawati, E., Yasin, N. A., & Kurniawaty, K. (2021). External alternatives, job stress on job satisfaction and employee turnover intention. Management Science Letters , 11 , 511–518. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.016 Riani, N., & Putra, M. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (11), 255226.
Schaufeli, W. and Buunk, B. (1996). Professional Burnout . John Wiley, Chichester. Sedarmayanti, & Nursiswanto, E. (2014). Pengaruh Tata Ruang Kantor Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Sosial Kota Cimahi. Jurnal Ilmu Administrasi , XI (3), 501–510. http://jia.stialanbandung.ac.id/index.php/jia/article/view/66/pdf
Sholihin, M., & Ratmono, D. (2013). Analisis SEM- PLS  dengan  WarpPLS  3.0 :  untuk hubungan nonlinier dalam penelitian sosial dan bisnis (Ed.1). CV.Andi Offset. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods) . CV Alfabeta. Sugiyono. (2010). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,  dan R&D . Alfabeta. Sutrisno, H. (2004). Metodologi Research (2nd ed.). Andi Offset. Treuren, G. (2013). The relationship between perceived job alternatives , employee attitudes and leaving intention. Anzam , 1–18. WHO. (2019). Kelelahan  merupakan  “fenomena  pekerjaan”:  Klasi�ikasi  Penyakit Internasional . World Health Organization. https://www.who.int/news/item/28-05- 2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international- classi�ication -of- diseases ZŽivković, A., Fosić, I., & Pap - Vorkapić, A. (2023). Perceived alternative job opportunities and turnover intention as preliminary steps in employee withdrawal. Strategic Management , 28 (00), 44–44. https://doi.org/10.5937/straman2300042z