Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF PSYCHOLOGICAL CAPITAL AND PERSON JOB FIT (P- J FIT) ON EMPLOYEE PERFORMANCE MEDIATED BY ORGANIZATIONAL COMMITMENT
(STUDY AT THE REGIONAL SECRETARIAT OF BATANG REGENCY)
PENGARUH MODAL PSIKOLOGI DAN PERSON JOB FIT (P-J FIT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI DIMEDIASI KOMITMEN ORGANISASIONAL
(STUDI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN BATANG)
Imam Prabowo 1 , Euis Soliha 2
Universitas Stikubank (UNISBANK) Semarang 1
Universitas Pelita Bangsa 2 imamprabowo480@gmail.com

## ABSTRACT
The aim of the research is to examine the influence of Psychological Capital, Person Job Fit (P-J Fit) on Employee  Performance  and  Organizational  Commitment  as  mediating  variables  at  the  Regional Secretariat of Batang Regency. The results of the analysis show that there is an insignificant influence of Psychological Capital on organizational commitment, and Person Job Fit has a significant influence on Organizational Commitment, with an Adjusted R-square value of 0.362, a significance value of 0.110 and 0.000.  This  shows  that  Psychological  Capital  and  P-J  Fit  have  a  significant  influence.  For  the  second analysis,  there  is  an  influence  of  Psychological  Capital,  P-J  Fit  and  Organizational  Commitment  on Employee Performance with an Adjusted R-square value of 0.541 with significance values of 0.000 and 0.008 (significant) and 0.775 (not significant), respectively. This shows that Psychological Capital and P- J  Fiti  are  significant  to  employee  performance,  while  Organizational  Commitment  is  not  significant  to employee  performance.  For  the  mediation  test,  the  organizational  commitment  variable  was  unable  to mediate the influence of Psychological Capital and P-J Fit on employee performance. Keywords : Psychological Capital, P-J Fit, Organizational Commitment And Performance.

## ABSTRAK
Tujuan penelitian  untuk menguji pengaruh Modal Psikologi, Person Job Fit (P-J Fit) terhadap Kinerja Pegawai  dan  Komitmen  Organisasional  sebagai  variabel  mediasi  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Batang. Hasil analisis menunjukkkan bahwa terdapat pengaruh tidak signifikan Modal Psikologi terhadap komitmen  organisasional,  dan  Person  Job  Fit  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kompitmen Organisasional,  dengan  nilai Adjusted  R-square sebesar  0,362,    nilai  signifikansi  0,110  dan  0.000.  Ini menunjukkan  bahwa Modal  Psikologi dan  P-J  Fit  memiliki  pengaruh  signifikan.  Untuk  analisis  yang kedua  terdapat  pengaruh  Modal  Psikologi,  P-J  Fit  dan  Komitmen  organisasional  terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  nilai Adjusted  R-square sebesar  0,541  dengan  nilai  signifikansi  masing-masing  0,000 dan 0.008 (signifikan) dan 0.775 (tidak signifikan). Ini menunjukkan bahwa untuk Modal Psikologi dan P-J  Fiti  signfikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  sedangkan  Komitmen  Organisasional  tidak  signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Untuk uji mediasi variabel komitmen organisasional tidak mampu memediasi pengaruh Modal Psikologi dan P-J Fit terhadap Kinerja Pegawai.
Kata Kunci : Modal Psikologi, Person Job Fit, Organisasional Komitmen Dan Kinerja Pegawai .

## PENDAHULUAN
Kinerja pegawai, khususnya Pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Batang  diharapkan  dapat  memberikan pelayan  kepada  masyarakat  luas, khususnya masyarakat Kabupaten Batang,  dengan  demikian  secara individu  Pegawai  di  Kabupaten  Batang diharapkan memiliki mental yang kuat
agar  supaya  dalam  menjalankan  tugas dapat memberikan yang terbaik, dalam hal ini secara individu  pegawai  di  Kabupaten  Batang
memiliki  modal  psikologi  yang  positif dan  memiliki  kesesuaian  dengan pekerjaan  yang  sering  disebut  dengan
Person  Job  Fit  (P-J  Fit) keduanya merupakan kepribadian seorang pegawai  di  Kabupaten  Batang  guna menunjang  kinerjanya.  Disamping  hal tersebut  kinerja  juga  didukung  dengan komitmen organizasional yang merupakan komitmen instansi pemerintahan. Sejalan  dengan  perkembangan sumber daya manusia, Pegawai Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Batang dituntut  untuk    memiliki  kinerja  tinggi, juga  harus  kuat  menghadapi  kemajuan teknologi yang semakin global, kepercayaan  oleh  masyarakat  adalah kunci  dari  semua  tingkah  laku  seorang aparat negara. Ciri-ciri tersebut didasarkan  akan  teori  Modal  Psikologi. Diharapkan  dari  teori  ini,  dapat mendukung  pegawai  lebih  termotivasi memberikan  kinerja  terbaik  bagi kemajuan institusi, dan pastinya sejalan dengan nilai-nilai yang telah ditetapkan suatu institusi.

## Rumusan  Masalah  dan  Metode Penelitian
Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas, maka  melalui  dalam  penelitian  ini rumusan  masalah  adalah  “Bagaimana Pengaruh Modal  Psikologi ,  dan Person Job  Fit  (P-J  Fita) terhadap  Komitmen Organisasional  dan  dampaknya  pada Kinerja Pegawai (studi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batang)”.
Tujuan  yang  hendak  dicapai dalam  penelitian  ini  adalah  untuk memperoleh  informasi  tentang  Modal Psikologi, Person Job Fit dan terhadap Kinerja dimediasi Komitmen Organisasional  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Batang. Untuk memperoleh informasi  tersebut  diatas  maka peneliti  menggunakan  pendekatan, kuantitatif dan kualitatif.
Kaitannya  dengan  penelitian  ini adalah  mencari  data  yang  berhubungan dengan  Modal  Psikologi, Person  Job Fit dan  Komitment  Organisasional terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Batang.  melalui penyebaran  angket  yang  sudah  diisi bobot nilai, kemudian hasilnya dianalisis untuk membuktikan hipotesis. Kajian Teori Modal Psikologi Modal Psikologi merupakan bagian  dari Positive  Organizational Behavior. Modal  psikologis  lebih bersifat terbuka terhadap perubahan dan lebih  mengacu  kepada  individu  itu sendiri  dalam  menentukan  tujuannya  di masa depan (Luthans & Youssef, 2007). Beberapa  pendapat  lain  mengenai definsi  dimensi-dimensi  yang  ada  pada modal  psikologis  antara  lain  menurut Snyder  (2000)  mengenai hope yang merupakan  keseluruhan  kemampuan yang dimiliki individu untuk menghasilkan  jalan  mencapai  tujuan yang  diinginkan  dibarengi  dengan motivasi yang dimiliki. Bandura (1995) mengartikan efikasi  dirisebagai  keyakinan  individu tentang  kemampuan  dirinya  dalam melakukan  tugas  atau  tindakan  yang dapat  dilakukan  untuk  mencapai  hasil tertentu.  Santrock  (2014)  mengartikan resiliensi  sebagai  kemampuan  bertahan atau  mengatasi  kesulitan  dari  peristiwa tidak  menyenangkan  dan  berhasil beradaptasi  dengan  perubahan  dan ketidakpastian.  Scheier,  Carver,  dan Bridges (2001) mendefinisikan optimism sebagai  kepercayaan  bahwa setiap kejadian di masa mendatang akan memiliki  hasil  yang  positif.  Seligman (2008)  menjelaskan  bahwa  optimisme adalah  salah  satu  emosi  positif  yang berkaitan dengan masa depan. Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  modal  psikologis
adalah  kapasitas  psikologis  individu yang bersifat positif dengan karakteristik  efikasi  diri,  optimism, harapan, dan resiliensi .
1. Person Job Fit (P-J Fita) (P-J Fit)
Person-job fit didefinisikan sejauh mana adanya kesesuaian antara kemampuan,  harapan  dan  kinerja  dari seorang  individu  dengan  pekerjaan (Arora, 2000). Furnham (2003) menjelaskan lebih lanjut tentang definisi dari  “ fit” adalah ketika terdapat  sebuah kesinambungan  antara  karakteristik individu seperti kemampuan, kepribadian  dan  temperamen  dengan tuntutan pekerjaan yang sedang dilakukan.  Kemudian  menurut  Kristof- Brown,  Zimmerman  dan  Johnson (2005)  terdapat  dua  jenis  dasar  pada person-job  fit yaitu  kesesuaian  antara tuntutan  dengan  kemampuan  individu (demand-abilities  fit) dan  kesesuaian antara  kebutuhan  dengan  nilai-nilai individu (supplies-values fit) . Daniel dan Elizabeth (2007:214)    menjelaskan    bahwa terdapat  dua  pendekatan  dimensi  P-J fit, yaitu :
a. Supply-Value  Fit (S-V Fit )  : Individu menentukan sendiri lingkungan  atau  pekerjaan  mana yang    dirasa    sesuai      dengan  motif atau kebutuhan mereka.
b.  Demand-Abilities  Fit (D-A Fit )  : Sejauh  mana  keterampilan  individu untuk  memenuhi  permintaan  atas pekerjaan
2. Komitmen Organisasional Konsep tentang komitmen pegawai terhadap organisasi ini (disebut pula  dengan  komitmen  kerja),  yang mendapat  perhatian  dari  pimpinan maupun  ahli  perilaku  organisasi, berkembang  dari  studi  awal  mengenai loyalitas  pegawai  yang  diharapkan  ada
pada  setiap  pegawai.  Komitmen  kerja atau  komitmen  organisasi  merupakan suatu  kondisi  yang  dirasakan  oleh pegawai  yang  dapat  menimbulkan perilaku  positif  yang  kuat  terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Menurut Steers dan Porter (1983), suatu  bentuk  komitmen  kerja  yang muncul  bukan  hanya  bersifat  loyalitas yang  pasif,  tetapi  juga  melibatkan hubungan  yang  aktif  dengan  organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi  kerja  yang  bersangkutan. Mowday (1982) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell (1982) memandang komitmen  kerja  sebagai  suatu  orientasi nilai  terhadap  kerja  yang  menunjukkan bahwa  individu  sangat  memikirkan pekerjaannya,  pekerjaan  memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi individu.

## 3. Kinerja
Kinerja  secara  umum  dipahami sebagai  suatu  catatan  keluaran  hasil pada  fungsi  jabatan  atau  seluruh aktivitas  kerjanya  dalam  periode  waktu tertentu. Secara singkat kinerja disebutkan  sebagai  suatu  kesuksesan  di dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan
(As’ad  1995).  Kinerja  pegawai  sendiri dalam  pekerjaan  yang  sesungguhnya, tergantung  pada  kombinasi  antara kemampuan  usahanya  dan  kesempatan.
Dikemukakan  pula  bahwa  kinerja pegawai  yang  bersangkutan  dengan peran yang disyaratkan dalam organisasi  dan  dilain  pihak  ada  kinerja pegawai yang diluar peran tersebut yang bersifat spontan .
Kinerja  karyawan  adalah  hasil yang  dicapai  atau  prestasi  yang  dicapai karyawan  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan  dalam  suatu  organisasi
(Gomes,  1997), Handoko  (1995)
mengistilahkan  kinerja (perfomance) dengan  prestasi  kerja  yaiu  proses melalui  mana  organisasi  mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Menurut  Henry  Simamora  (1995; 500)  adalah  tingkat  hasil  kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan  yang  diberikan.  Dengan  kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan  standar  kerja  yang  telah ditentukan.
Deskripsi dari kinerja menyangkut 3  komponen  penting  yaitu  :  tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari  setiap  unit  organisasi  merupakan strategi  untuk  meningkatkan  kinerja. Tujuan  ini  akan  memberikan  arah  dan mempengaruhi  bagaimana  seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi  terhadap  setiap  personel. Walaupun  demikian,  penentuan  tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan  ukuran  apakah  seorang personel  telah  mencapai  kinerja  yang diharapkan,  untuk  itu  kuantitatif  dan kualitatif standar kinerja pegawai untuk setiap  tugas  dan  jabatan  personal memegang peranan penting.
Aspek  ketiga  dari  definisi  kinerja adalah  penilaian,  penilaian  kinerja reguler  yang  dikaitkan  dengan  proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel.  Tindakan  ini  akan  membuat personel  untuk  senantiasa  berorientasi terhadap  tujuan  dan  berperilaku  kerja sesuai  dan  searah  dengan  tujuan  yang hendak  dicapai.  Dengan  demikian bahwa  kinerja  dengan  deskripsi  tujuan, ukuran  operasional  dan  penilaian reguler mempunyai peran penting dalam merawat  dan  meningkatkan  motivasi personel.
A. Uji Model dan Pembahasan. Dalam penelitian sebelum
melakukan  uji  model  telah  dilakukan
deskripsi  responden  dan  deskripsi variabel,  untuk  deskripsi  responden dapat  dilihat  dari  jenis  kelamin  yang lebih banyak adalah jenis kelamin laki- laki  dibanding  perempuan,  untuk  usia didominasi  pegawai  pada  usia  lanjut yaitu  usia  lebih  dari  46  tahun,  untuk tingkat  pendidikan  pegawai  yang memiliki  pendidikan  Sarjana  (S1)  lebih banyak, dengan demikian pada
Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Batang, cukup  tinggi  tingkat  pendidikan. Disamping  deskripsi  responden  dapat dilihat  deskripsi  variabel,  rata-rata jawaban  dari  keempat  variabel  yaitu, Modal  Psikologi,  P-J  Fit,  komitmen organisasional  dan  kinerja  adalah setuju,  walaupun  masih  ada  jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Sebelum  dilakukan  uji  model, terlebih  dilakukan  uji  instrumen  yaitu uji validitas dan uji reliabilitas data, dari ke  empat  variabel  diperoleh  Nilai
Kaiser Mayer-Olkin Measure of Sampling  Adequacy (KMO)  >  0,5,  dan nilai loading faktor diatas 0,4, Sehingga dapat disimpulkan semua item pernyataan  responden  dari  keempat variabel dinyatakan valid atau sahih dan sampel  yang  dipilih  sudah  layak  untuk dianalisis  lebih  lanjut,  dan  untuk  uji reliabilitas,  dari  k  empat  variabel semuanya  dinyatakan  reliabel  atau handal  karena  mempunyai Cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Keterhandalan variabel-variabel tersebut  menunjukkan  jika  jawaban- jawaban  responden  terhadap  indikator yang dipertanyakan adalah konsisten.

## a. Uji Model
1).  Uji Regresi Hasil  persamaan  regresi,  yaitu pengaruh  Modal  Psikologi,  P-J  Fit  dan komitmen organisasional terhadap kinerja  pegawai  Pegawai  Sekda  seperti dalam tabel :

## Hasil Analisis Regresi
Model Regresi Keterangan Nilai Beta standardized Sig. Keterangan 1 Pengaruh
Modal Psikologi terhadap Komitmen organisasional 0.165 0.110 Tidak Signifikan Pengaruh Person Job Fit (P-J Fit) terhadap Komitmen organisasional 0.487 0.000 Signifikan 2 Pengaruh Modal Psikologi dan Person Job Fit (P-J Fit) terhadap Komitmen organisasional Adjusted R Square 0.362 F Hitung 32.381 Sig. 0.000 Signifikan 3 Pengaruh Modal Psikologi terhadap Kinerja Pegawai 0.558 0.000 Signifikan Pengaruh Person Job Fit (P-J Fit) terhadap Kinerja Pegawai 0.258 0.008 Signifikan Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai -0.023 0.775 Tidak Signifikan 4 Pengaruh Modal Psikologi, Person Job Fit (P-J Fit) dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Adjusted R Square 0.541 F Hitung 44.943 Sig. 0.000 Signifikan Regresi model 1, Modal Psikologi terhadap komitmen organisasional memiliki  koefisen  regresi  berpengaruh positif  dengan  nilai  signifikansi  lebih dari  0.05,  sedangkan  P-J  Fit  terhadap komitmen organisasional memiliki koefisien  regresi  berpengaruh  positif dengan  nilai  signifikansi  kurang  dari 0.05,  yang  berarti  dari  variabel  Modal Psikologi memiliki pengaruh positif dan tidak  signifikan  sedangkan  variabel  P-J Fit  memiliki  nilai  signifikan  terhadap komitmen organisasional.
Regresi  model  2  menunjukkan Modal  Psikologi  dan  P-J  Fit  terhadap kinerja  pegawai  Pegawai  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Batang  memiliki koefisen  regresi  poisitif  dengan  nilai signifikansi  kurang  dari  0.05,  yang berarti variabel ini positif, dan signikan, sedangkan  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  Pegawai  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Batang  memiliki koefisien  regresi  bertanda  negatif dengan nilai signifikansi lebih dari 0.05, yang  berarti  dari  variabel  komitmen organisasional memiliki pengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Pegawai  Sekretariat Daerah Kabupaten Batang. 2) Uji Determinasi Nilai  Adjusted  R-Square  untuk model  1,  sebesar  0.362  yang  berarti pengaruh  Modal  Psikologi  dan  P-J  Fit terhadap komitmen organisasional memiliki  variasi  pengaruh  sebesar 36.2%,  selebihnya  sebesar  63.8%
dipengaruhi  variabel  diluar  variabel model  1,  sedangkan  untuk  nilai Adjusted  R-Square  untuk  model  2, sebesar  0.541  yang  berarti  pengaruh Modal Psikologi, P-J Fit dan komitmen organisasional terhadap kinerja Pegawai Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Batang memiliki  variasi  pengaruh  sebesar 54.1%,  selebihnya  sebesar  45.9% dipengaruhi  variabel  diluar  variabel model 2.
3). Uji Simultan
Untuk  uji  Simultas  (uji  F)  semua variabel  baik  model  1  dan  2  pengaruh variabel  Modal  Psikologi  dan  P-J  Fit terhadap komitmen organisasional signifikan dibawah 5%, dan begitu juga dengan  pengaruh  variabel  Modal Psikologi,  P-J  Fit  dan  komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Pegawai Sekda signifikan dibawah 5%.
4) Uji Hipotesis Hipotesis Pernyataan Sig. Kesimpulan I Modal Psikologi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional 0,110 Hipotesis ditolak II P-J Fit  berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional 0,000 Hipotesis diterima III Modal Psikologi berpengaruh positif terhadap kinerja 0,00 Hipotesis diterima IV P-J Fit  berpengaruh positif terhadap kinerja 0,008 Hipotesis diterima V Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja 0,775 Hipotesis ditolak 5) Uji Mediasi (Sobel Test) Untuk  komitmen  organisasional tidak dilakukan uji sobel test disebabkan  hasil  pengaruh komitmen organisasional terhadap Kinerja Pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Batang tidak  signifkan.  Atau  dengan kata lain bahwa komitmen
organisasional  tidak  mampu  memediasi pengaruh  Modal  Psikologi  dan  P-J  Fit terhadap Kinerja Pegawai.

## Pembahasan
Modal  Psikologi  tidak  terbukti berpengaruh  positif  tidak  signifikan terhadap  komitmen  organisasional  dan terbukti bahwa Modal Psikologi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja,  ini  menunjukkan  jika Modal Psikologi masih kurang mendapat perhatian pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Batang. Hal ini akan berguna  untuk  mendukung  tugas pegawai  baik  secara  fisik  maupun  non fisik  yang  dapat  memberi  kesan menyenangkan,
mengamankan,
menentramkan  dan  kesan  krasan/betah bekerja  dan  dapat  memberikan  dampak yang  baik  pagi  individu  Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Batang.
Person  Job  Fit (P-J  Fit) berpengaruh pengaruh signifikan terhadap  komitmen  organisasional  dan
kinerja. Hal ini sesuai dengan teori dari Judge  &  Ferris,  (1997). Person  Job Fit(P-J  Fit) secara  luas  didefinisikan sebagai  kesesuaian  antara  nilai-nilai organisasi  dengan  nilai-nilai  individu (Kristof, 1996). Pada penelitian mengenai seleksi karyawan, Person Job
Fit dapat  diartikan  sebagai  kecocokan atau  kesesuaian  antara  calon  karyawan dengan atribut-atribut organisasi.
Komitmen  organisasional  sebagai variabel mediasi antara pengaruh Modal Psikologi  dan  P-J  Fit  terhadap  Kinerja pegawai  Pegawai  Sekda,  memberikan hasil  bahwa  komitmen  organisasional tidak  mampu  memediasi  pengaruh Modal  Psikologi  dan  P-J  Fit  terhadap kinerja  Pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten Batang.

## PENUTUP Kesimpulan
a. Hasil  pengujian  adanya  pengaruh yang  positif  dan  tidak  signifikan, Modal  Psikologi dengan  komitmen organisasional, bahwa perilaku Modal  Psikologi diperlukan  sebagai pendorong dalam melakukan pekerjaan sehingga akan memberikan  dampak  yang  positif dalam peningkatan komitmen organisasional. b. Pengaruh yang positif dan signifikan antara  variabel Person  Job  Fit  (P-J
Fit) terhadap  variabel  Komitmen Organisasional.
c. Ada  pengaruh  langsung  antara variabel  Modal  Psikologi terhadap peningkatan kinerja pegawai Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Batang. d. Ada  pengaruh  langsung  antara Person  Job  Fit  (P-J  Fit) terhadap peningkatan kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Batang. e. Ada pengaruh yang negatif dan tidak signifikan antara komitmen
organisasional dan peningkatan kinerja  Pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten Batang. f. Komitmen organisasional tidak mampu  memediasi  pengaruh  Modal
Psikologi  dan  P-J  Fit  terhadap kinerja  Pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten Batang.

## Saran
Memperhatikan  kondisi  yang  ada pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Batang  serta  berdasarkan  analisis  data, pembahasan  dan  kesimpulan,  maka penulis  berusaha  untuk  memberikan saran-saran  kearah  kemajuan  dimasa yang  akan  datang,  bahwa  dengan adanya Modal Psikologi, Person Job Fit (P-J Fit) , Komitmen Organisasional dan kinerja  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Batang,  merupakan  faktor-faktor  yang harus diterima dalam rangka peningkatan  kreatifitas  pegawai  dalam suatu  organisasi,  khususnya  pada
Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Batang sebagai  bahan  pertimbangan  dalam menentukan  kebijakan  yang  mengarah pada  peningkatan  kinerja,  walaupun pada  kenyataannya  adanya  Modal Psikologi dari  pegawai  yang  masih belum mampu mempengaruhi komitmen  organisasional  dan Person Job Fit (P-J  Fit) berpengaruh langsung pada  peningkatan  pegawai,  tetapi  tidak berpengaruh  langsung  pada  komitmen organisasional sebagai mediasi.
Perlu  adanya  patokan  yang  jelas mengenai  peningkatan kinerja pegawai seperti  kesejahteraan  pegawai  yang akan  membuat  pegawai  semakin bersemangat  dalam  bekerja,  adanya penghargaan dari atasan kepada bawahannya  sebagai  wujud  nyata bentuk  kepedulian  atau  perhatian  dari atasan  kepada  bawahannya,  sehingga pegawai tersebut akan semakin bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaanya, tepat waktu
dan  profesional  dalam  bekerja  ataupun ada  variable-variabel  lain  yang  akan berpengaruh langsung pada peningkatan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abila,  B.  dan  Nursanti,  TD.,  (2018), Pengaruh  Kompetensi  dan  Person Job Fit Terhadap Job Performance Pada  Karyawan  PT.  DENTSU Indonesia,
Alex,  Nitisemito,  (2015), Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Pustaka setia, Bandung.
Alfani,  M.,  Hadini,  M.,    (2018), Pengaruh  Person  Job  Fit  dan Person Organization Fit Terhadap Organizational Citizenship Behavior  dan  Kinerja  Karyawan Universitas  Islam  Kalimantan Muhammad  Arsyad  Al  Banjari Banjarmasin, Jurnal Riset Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan  Volume  2  No.  2 Edisi  September  2018.  Halaman: 73-85. Anindita,  A.,  2019,  Analisis  Pengaruh Person  Organization  Fit  dan Person  Job  fit  Terhadap  Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Afektif,  Jurnal  Ilmu  Manajemen (JIM)  Volume  8  Nomor  1,  Hal. 97-105
As’ad,  M.  (1987). Psikologi  Industri: Seri  Sumber Daya  Manusia .
Yogjakarta:
Autry,  C.  W.,  Daugherty,  P.J.,  2003. Warehouse  operation  employees: linking  person-organization  fit, job  satisfaction  and  coping response.  Journal  of  Business Logistic, Vol. 24, 1, 171-197 Bowen D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B.  R.  1991. Hiring  for  the organization, not the job . Academy of Management Executive, 5 (4), 35-49.
Dessler,  Gary.  (2010). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia, Jilid  1, Jakarta. PT. Indeks. Gibson,  &  et.al.  (2012). Organization: Structure, Behaviour and Process . Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly.(1996). Organisasi , Edisi 8, Jilid Pertama. Jakarta: Penerbit Binapura Aksara. Handoko,  Hani.  (2012). Manajemen Personalia  &  Sumer  Daya Manusia .  Edisi  2.  Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Khayrunnisa  B.  Muhammadin,  Brasit, N. and Lasise, S. (2021), The ffect of Person Job Fit and Training on
Employee  Performance  Through Job  Satisfaction  at PT  PLN (Persero) UP3 Makassar Utara,
Kristof,  A.  L.  (1996). Person– Organization  fit :  An  integrative review  of  its  conceptualizations, measurement,  and  implications. Personnel  Psychology,  49(1),  1– 49.
Kristof-Brown, A. L. (2000). Perceived applicant fit: Distinguishing between recruiters' perceptions of person–job and person– organization fit. Personnel Psychology, 53(3), 643–671.
Kristof-Brown,  A.  L.,  Zimmerman,  R. D.,  &  Johnson,  E.  C.  (2005). Consequences of individu- als’ fit at  work:  A  meta-analysis  of person-job,  person-organization, person-group and personsupervisor fit. PersonnelPsychology, 58(2), 281– 342 Livingstone,  L.  P.,  Nelson,  D.  L.,  & Barr,  S.  H.  (1997).  Person– environment fit and creativity: An
examination  of  supply-value  and demand-ability  versions  of  fit. Journal  of  Management,  23(2), 119–146.
Lunthans,  F.,  Norman,  S.M.,  Avolo, B.J.,  &Avey,J.B.  (inpress).  The mediating  role  of  psychological capital in the supportive organization climateemployee performance  relationship.  Journal Organization Behavior, in press. Luthan,  F;  Youssef,  C.M.;  &  Avolio, B.J. (2007). Psychological Capital :  Developing  the  Human
Competitive  Edge.  NY:  Oxford University Press. Malthis, Robert L. and John H. Jackson. (2012). Human Resource Management , First Edition. Jakarta: Four Salemba. Mangkunegara,  A.  P.  (2014 ).  Evaluasi Kinerja SDM . PT. Refika Aditama: Bandung. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Meyer,  J.  and  Allen,  N.  1997.
Commitment  in  the  Workplace .
SAGE  Publications,  Thousand Oaks, CA. Mowday,  Porter,  &  Steers.  (2012). Employee Organization Lingkages :  The  Psychology  of Commitment,  Absenteeism  and
Turnover.  London:  Academic
Press Inc. Netemeyer,  R.G,  Boles,  S.  B.,  Mckee, D.  O.  (1997).  An  Investigation Into The Antecendents of Organizational Citizienship Behaviors  in  a  Personal  Selling Context,  Journal  of  Marketing, Vol. 61, pp. 85-98
Nugraha,  KW.,  Wardhani,  ENK., (2022),  The  Effect  of  Managerial Coaching,  Person-Job  Fit,  And
Motivation  Toward  Employee
Performance,  Owner:  Riset  &
Jurnal  Akuntansi,  Volume  6
Nomor  3,  Juli  2022,  Halaman: 2899-2911.
Nursafitri,  F.,  Helmy,  I.,  (2022),
Pengaruh  Person-Job  Fit  dan Motivasi  Berprestasi  Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasi sebagai Mediasi (Studi pada  Guru  Tidak  Tetap  /GTT SMK  Negeri  1  Alian),  Jurnal Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 4(1) Februari 2022, Halaman: 14-33 Porter,  L.W.  and  Steers,  R.M.  (1982). Employee organization Link ages : The  Psychology  of  Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Press, New York. Prawirosentono.  (1999).  Kebijakan Kinerja  Karyawan.  Yogyakarta  : BPFE Putri,  RAR.,  Parmin  (2022),  Pengaruh Person Job Fit, Person Organization Fit Terhadap Komitmen Organisasi dengan Job Satisfaction sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Non PNS Kantor Samsat Kebumen), Jurnal Ilmiah Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis dan Akuntansi 4(5) Oktober 2022, Halaman : 597-612. Rahma, DH., Widawati, L., Utami, AT., (2022),  Pengaruh  Person-Job  Fit terhadap  Komitmen  Organisasi pada Karyawan Milenial, Bandung Conference Series: Psychology Science, Vol. 2 No. 2 (2022), Hal: 214-220. Rahmawati, S. (2021), Pengaruh Person Job  Fit  Dan  Person  Organization Fit Terhadap Komitmen Organisasional  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  Guru Tetap Smk Taman Karya
Pertambangan Kebumen), Halaman: 1-12 Robbins, S. P. dan T. A. Judge. (2009). Organizational  Behavior (13th Edition).  New  Jersey:  Pearson Prentice Hall.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008 ) . Perilaku  Organisasi (12th  ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran,  Uma.  (2006). Research Method  for  Business .  Jakarta: Salemba Empat Sekiguchi, T. (2004). Person- Organization Fit And Person - Job Fit  In  Enployee  Selection:  A Review Of The Lit1erature. Osaka
Keidai  Ronshu.  Vol.  54  No.  6  pp 179– 196. Simamora,  Henry.  (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN Soeprihanto.(2001).  Penilaian  Kinerja dan  Pengembangan  Karyawan. Yogyakarta: BPFE Steers , R.M  dan  Porter,  L.W.  (1983). Motivation  and  Work  Behavior ,
New York: Acadaemic Press. Surantoro,  L.,  Much.  Solichin,  MR., (2020), Pengaruh Workplace Spirituality  dan  Person  Job  Fit Terhadap  Intention  to  Stay Melalui Organizational Commitment  sebagai  Variabel Intervening  (Studi  pada  Pegawai LAZIS  Al  Ihsan  Jawa  Tengah), Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi,  2(6)  Desember  2020. Halaman: 1057-1076.
Wahjudhy, I, Ponixil, L., dan Logahan, JM.,  2019,  Analisis  Pengaruh Person  Job  Fit dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV Pion Pring,
Wirawan,  (2007). Budaya  dan  Iklim Organisasi .  Jakarta  :  Salemba Empat
Wirawan,  (2015). Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia (Teori, Aplikasi,  dan  Penelitian).  Jakarta: Salemba Empat.
Wulandari,  WD.,  (2021),  Linking Person Job Fit, Person Organization Fit and Organizational Culture to Employee Performance in Islamic Banks: The Mediating Role of Job
Motivation,  Journal  of  Islamic Economic and Business Research, Vol. 1 Number (2), Page 125-139, (December) 2021. Yani,  NWMN.,  Nurmalasari,  MR. (2023),  Pengaruh  person  job  fit terhadap komitmen organisasional yang  dimediasi  oleh  kepuasan kerja, FORUM EKONOMI:
Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  dan Akuntansi,  Volume  25  Issue  2 (2023) Pages 358-371. Zulfiqar  A.  RAJPER,  Ikhtiar  A. GHUMRO,  &  Riaz  A.  MANGI (2019),  Linking  person  job  fit  to employee  job  performance  amid employees of services sector: The role  of  burnout  as  mediator,
Journal of Social and Administrative  Sciences,  ,  6(4),
2019, p.188-199 Zulfiqar Ali Rajper, Ikhtiar Ali Ghumro Riaz,  Ahmed  Mangi  (2020),  The impact  of  person  job  fit  and person organization fit on employee  job  performance:  A study  among  employees  of services sector, Abasyn Journal of Social Science, · January 2020.