Article History Received March, 2019 Accepted March, 2019
JOURNAL OF APPLIED MANAGERIAL ACCOUNTING Vol. 3, No. 1, March 2019, Page 81-95 ISSN: 2548-9917 (online version)
PENGARUH GAJI, JAM KERJA FLEKSIBEL DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DI KOTA BATAM
Nonik Maifanda 1)
Muhammad Ramadhan Slamet 2)
Politeknik Negeri Batam Jurusan Manajemen Bisnis, Program Studi Akuntansi Manajerial Jl Ahmad Yani, Batam Centre, Batam 29461, Indonesia E-mail: nonikmayfanda95@gmail.com 1) ramadhanslamet@polibatam.ac.id 2)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaji,  jam  kerja  fleksibel  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada perusahaan yang berada di Kawasan Batamindo Industrial Park, Muka Kuning di Kota Batam pada tahun 2018. Gaji, jam kerja fleksibel dan stres kerja menjadi variabel independen, sedangkan variabel dependennya yaitu kinerja karyawan yang diukur dengan mengunakan skala likert dengan tipe skala interval (Hartono, 2015). Hipotesis  yang  diajukan  pada  penelitian  ini  adalah  bahwa  gaji,  jam  kerja  fleksibel  dan  stres  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  pengumpulan  data  adalah  dengan  penyebaran  kuesioner.  Setelah  kuesioner disebar  ke  30  karyawan,  selanjutnya  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  untuk  mengetahui  kelayakan kuesioner. Populasi penelitian ini adalah 17 perusahaan yang yang berada di kawasan Batamindo Industrial Park, Muka Kuning di Kota Batam pada tahun 2018. Penentuan sampel menggunakan metode purposive sampling dan diperoleh sebanyak 100 koresponden. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software SPSS v 25 dan melalui  beberapa  tahap  yaitu  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  statistik  f,  dan  uji  statistik  t.  Hasil  analisis menunjukkan bahwa hipotesis pertama yaitu gaji tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan . Hipotesis kedua yaitu jam kerja fleksibel berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hipotesis ketiga yaitu stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Gaji, jam kerja fleksibel, stres kerja, kinerja karyawan

## Abstract
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  salary, flexibility  of  working  hours and  job  stress on  employees’ performance in companies throughout the Batamindo Industrial Park, Muka Kuning area in Batam City in 2018. Salary,  flexibility  of  working  hours  and  job  stress  are  independent  variables.  While  a  dependent  variable  is employee  performance  that  can  be  used  using  a  Likert  scale  with  an  interval  scale  type  (Hartono,  2015).  The
hypothesis  used  in  this  research  is  shows  salary,  flexibility  of  working  hours  and  job  stress  have  influence  on employee  performance.  Data  collection  method  by  distributing  questionnaires.  After  the  questionnaire  was distributed  to  30  people,  validity  and  reliability  testing  was  conducted  to  determine  the  feasibility  of  the questionnaire. The population of this research is 17 companies in the Batamindo. The sample was determined using purposive sampling method and obtained as many as 100 respondents. The data collected were analyzed in SPSS 25.0 Version and through several analyzes namely multiple linear regression, statistical test f, and statistical test t. The  results  show  that the first  hypothesis  is  that  salary  does  not  have influence on  employee  performance.  The second  hypothesis  is  the  flexibility  of  working  hours  does  have  an  influence  on  employee  performance.  Third hypothesis indicate job stress has an influence  on employee performance.
Keywords: Salary, flexibility of working hours, job stress, employees’ performance
1 Pendahuluan
Batam  menjadi  salah  satu  daerah  di  Indonesia yang  dijadikan  tempat  investasi  dan  penanaman modal  bagi  pihak  asing.  Alasannya  karena  Batam merupakan  Kota  yang  berada  di  jalur  pelayaran internasional  dan  berbatasan  langsung  dengan Singapura  dan  Malaysia.  Itu  sebabnya,  pemerintah menetapkan  Batam  sebagai  Kawasan  Perdagangan Bebas atau Free Trade Zone (FTZ) beberapa tahun lalu,  kemudian  akan  menjadi  Kawasan  Ekonomi Khusus (KEK). Faktor lain adalah karena gaji buruh di batam yang murah jika dibandingkan dengan dua negara tetangga tersebut.
Namun,  dalam  beberapa  tahun  ini  Batam mengalami  beberapa  permasalahan  serius  seperti, adanya  dualisme  kelembagaan  dan  kewenangan antara  PEMKO  dan  BP  Batam,  makin  merosotnya daya  saing  Batam  di  Asia  Pasifik  serta  di  Tingkat Nasional  yang  menyebabkan  semakin  menurunnya investasi  di  Batam.  Hal  ini  didukung  pula  dengan ketidakpastian atau kebijakan hukum di Batam yang selalu  berganta-ganti  serta  iklim  investasi.  Hal  ini mendukung  terciptanya  kebijakan  pusat  asal  PMA untuk memindahkan pabrik mereka ke negara-negara  yang  memiliki  iklim  investasi  lebih baik.
Berdasarkan data Dinas Ketenagakerjaan Kota Batam  tercatat  sudah  169  perusahaan  gulung  tikar sepanjang  tahun  2015  sampai  2017.  Hal  ini membuat ekonomi Batam anjlok dari 5,4 pada 2016 menjadi  di  bawah  2  persen  pada  2017.  Jika pemerintah masih bersifat lambat dalam menentukan keputusan hal ini akan berdampak pada menurunnya  kinerja  karyawan  tersebut.  Karyawan yang  seharusnya  fokus  dengan  pekerjaan  harus melakukan  demo  guna  kenaikan  gaji  yang  dipicu oleh  kebutuhan  sehari  –  hari  yang  semakin meningkat.  Hal  ini  jelas  akan  membawa  kerugian bagi  dunia  industri  yang  memikirkan  aktivitas perusahaan akan terganggu akibat dari demonstrasi para karyawan tersebut apalagi sampai mogok kerja.
Berikut  ini  beberapa  faktor  yang  dapat memengaruhi  kinerja  karyawan.  Di  antaranya
adalah  gaji,  jam  kerja  fleksibel  dan  stres  kerja. Menurut Mangkunegara (2013), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Gaji  adalah  pembayaran  atau penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang umumnya  dibayarkan  secara  tetap  per  bulan (Mulyadi,  2013).  Penelitian  Hameed  et  al.,  (2014) menyatakan  bahwa  gaji  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  hal  tersebut berbanding  berbalik  dengan  penelitian  Gunawan dan Amalia (2015) menyatakan bahwa gaji memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Faktor kedua yang dapat memengaruhi kinerja karyawan  adalah  jam  kerja  fleksibel.  Keuntungan yang dirasakan karyawan dalam jam kerja fleksibel adalah  memberikan  kebebasan  karyawan  untuk menentukan  jam  produktif  atau  terbaiknya  dalam bekerja dengan suasana yang lebih nyaman. Namun, beberapa  perusahaan  di  Batam  masih  meyakini bahwa  jam  kerja  yang  sama  bisa  membuat  proses diskusi  dalam  mencari  sebuah  solusi  bisa  lebih cepat.  Hal  itu  lebih  sulit  dilakukan  jika  jam  kerja fleksibel  diterapkan.  Kekhawatiran  lainnya,  jam kerja  fleksibel  juga  menyebabkan  pengawasan pimpinan  atas  kinerja  karyawan  jadi  terasa  tak maksimal.  Oleh  karena  itu,  sistem  jam  kerja fleksibel memang tidak bisa langsung diterapkan di semua  jenis  perusahaan  di  Batam.  Perlu  kajian mendalam apakah budaya kerja di perusahaan cocok dengan sistem jam kerja fleksibel. Hal ini didukung pula  oleh  perbedaan  hasil  penelitian  dari  Abid  dan Barech  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  jam  kerja yang  fleksibel  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Kattenbach et  al .,  (2012)  menyatakan  bahwa  jam  kerja  yang fleksibel memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Faktor ketiga yang dapat memengaruhi kinerja karyawan adalah stres kerja. Stres dapat diakibatkan karena  kelelahan fisik,  mental  dan  emosional  yang disebabkan  keterlibatan  bekerja  dalam  waktu  yang lama  serta  situasi  yang  tidak  nyaman.  Stres  kerja
yang dibiarkan begitu saja dapat membuat karyawan merasa  tertekan,  depresi,  tidak  ada  motivasi  dalam bekerja  serta  menyebabkan  karyawan  kinerja karyawan  tidak  optimal.  Dampak  terburuk  jika karyawan  tidak  dapat  menahan  stres  kerja  maka karyawan  tidak  mampu  lagi  bekerja  di  perusahaan atau bahkan akan memutuskan untuk mengundurkan diri.  Stres  kerja  karyawan  juga  dapat  merugikan pihak  perusahaan  karena  tidak  imbangnya  antara kinerja  dengan  biaya  gaji  yang  dikeluarkan. Penelitian  Sasono  (2004)  mengungkapkan  bahwa stres  kerja  memiliki  dampak  yang  negatif  maupun positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terbukti dari perbedaan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Gharib et al., (2006) yang  menyatakan bahwa stres  kerja  berhubungan  positif  pada  kinerja pekerjaan  mereka.  Sebaliknya,  Kotteeswari  dan Sharief  (2014)  menyatakan  bahwa  stres  kerja berhubungan negatif dengan kinerja.
Dengan  latar  belakang  yang  menarik  inilah peneliti  ingin  mengetahui  lebih  lanjut  bagaimana kinerja  karyawan  yang  berada  pada  perusahaan  di Kota  Batam  dengan  mengadakan  penelitian  yang berjudul  “ PENGARUH  GAJI,  JAM  KERJA FLEKSIBEL DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DI KOTA BATAM”
2 Kerangka Teori
2.1 Teori dan Penelitian Terdahulu
2.1.1. Teori Harapan
Suatu  pendekatan  yang  dapat  digunakan  untuk mengetahui  apa  yang  dapat  menggerakkan  manusia adalah Expectancy  Theory yang  dinyatakan  oleh Vroom  (1964)  atau  yang  disebut  juga  dengan  teori Harapan.  Terdapat  tiga  asumsi  pokok  Vroom  dalam teori harapan. Asumsi-asumsi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Setiap individu percaya bahwa bila ia memiliki perilaku  dengan  cara  tertentu,  ia  akan memperoleh hal tertentu.
b. Setiap  hasil  mempunyai  nilai,  atau  daya  tarik bagi  orang  tertentu.  Ini  disebut  valensi
( valence )  sebagai  nilai  yang  orang  berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
c. Setiap  hasil  berkaitan  dengan  suatu  persepsi mengenai  seberapa  sulit  mencapai  hasil tersebut.  Ini  disebut  harapan  usaha  ( effort expectancy ) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  maka  tampak jelas bahwa teori harapan dapat mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Hal ini wajar karena manusia  selalu  mempunyai  kebutuhan  yang berbeda-beda menurut status sosialnya di masyarakat. Sehingga unsur  pembentuk harapannya  berbeda-beda pula.  Dengan  memahami  hal  ini karyawan  dapat menyusun  perencanaan  harapan  yang  baik  untuk meningkatkan kinerjanya.  Namun, harapan  karyawan sering kali berbeda dengan harapan yang dikehendaki oleh  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  kemampuan perusahaan  untuk  mewujudkan  harapan  karyawan akan  menjadi  hal  penting  agar  karyawan  dapat meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan akan  tercapai.  Dengan  ini  dapat  disimpulkan  bahwa gaji  dan  kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh  satu sama  lain.  Karena  gaji  merupakan  timbal  balik  atau motivasi  yang  diinginkan  oleh  karyawan  atas kinerja yang telah dilakukan.
Penelitian  Hameed  et  al.,  (2014)  yang berjudul “Impact  of  compensation  on  employee performance (empirical evidence from banking sector of Pakistan )” yang bertujuan untuk mengukur dampak kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan menggunakan  metode  kuesioner  dirancang  untuk mengumpulkan  data  mengenai  faktor-faktor  yang berkaitan  dengan  kompensasi  seperti  gaji dan kinerja karyawan.  Data  dikumpulkan  dari  berbagai  bank  di Punjabi  selatan.  Sekitar  45  bank  dimasukkan  untuk mengumpulkan  data.  Dengan mengambil  sampel  200 pegawai  bank  yang  dipilih  secara  acak.  Data  yang terkumpul dianalisis dalam versi SPSS 17.0. Berbagai teknik  analisis  dan  deskriptif  digunakan  untuk menganalisis  data.  Analisis  regresi  &  deskriptif menunjukkan  bahwa  variabel  independen  gaji memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan. Hasil anova juga menunjukkan bahwa gaji pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dari  penelitian  tersebut  dapat  disimpulkan  dan ditemukan  hasil  bahwa  gaji  memiliki  pengaruh  yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini berbanding berbalik dengan penelitian Penelitian Gunawan dan Amalia (2015) yang berjudul “Wages  and  employee  performance:  The  quality  of work life as moderator” . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  gaji terhadap  kinerja  karyawan yang  dimoderasi  oleh  kualitas  umur kerja.  Jenis  data yang digunakan adalah data primer berupa kuesioner. Pengambilan sampel dilakukan dengan mengumpulkan  sampel acak  sebanyak  100  karyawan di  sebuah  perusahaan  manufaktur.  Analisis  data menggunakan  regresi  linier  dan  analisis  regresi moderat.  Hasil  uji  analisis  regresi  yang  dimoderasi (MRA) menunjukkan interaksi perkalian dua atau lebih variabel  bebas.  Hasilnya  menunjukkan  dampak  yang tidak  signifikan  antara  pengaruh  gaji  dan  kinerja karyawan.  Hal  ini  disebabkan  karena  variabel independen  lainnya  yaitu kualitas  kehidupan  kerja memiliki  pengaruh  lebih  kuat  daripada  motivasi ekstrinsik (gaji).

## 2.1.2. Teori Peran
Konflik  peran  yang  dialami  oleh  pekerja  dapat bersifat  dua  arah,  masalah  di  pekerjaan  yang berpengaruh  terhadap  kehidupan  berkeluarga  dan masalah keluarga yang dapat memengaruhi pekerjaan. Karyawan  memainkan  peran  sosial  di  lingkungan pekerjaannya dan bagaimana ketegangan atau tekanan yang mereka alami dalam pekerjaan dapat berpengaruh secara  negatif  terhadap  peran  mereka  di  dalam kehidupan keluarganya (Greenhaus and Beutell 1985).
Dengan  ini  dapat  dilihat  bahwa  jam  kerja yang  fleksibel  merupakan  salah  satu  solusi  bagi karyawan  untuk  dapat  menjalankan  perannya  di lingkungan  pekerjaan  dan  lingkungan  keluarga dengan  seimbang.  Dengan  adanya  jam  kerja  yang fleksibel karyawan dapat fokus dalam menjalankan tuntutan  pekerjaannya,  sehingga  tuntutan  peran sebagai  pekerja  dapat  terpenuhi  dengan  baik.
Begitupun  dengan  tuntutan  peran  dalam  keluarga dapat  terpenuhi  dengan  baik  pula  karena  pekerja memiliki waktu lebih luang untuk bersama keluarga. Waktu  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan  salah satu  tuntutan  (keluarga  atau  pekerjaan)  dapat mengurangi  waktu  untuk  memenuhi  kebutuhan tuntutan  peran  sebagai  pekerja  dan  tuntutan  peran dalam berumah tangga.
Penelitian Abid & Barech (2017) yang berjudul “The  impact  of  flexible  working  hours  on  the employees performance” . Tujuan penelitian ini adalah untuk  memeriksa  hipotesis  nol  bahwa  ada  hubungan antara jam kerja fleksibel dan kinerja karyawan. Dalam penelitian  ini  metodologi  yang  digunakan  adalah campuran  penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif.  Data primer  dikumpulkan  melalui  wawancara  dan kuesioner.  Sedangkan  data  sekunder  dikumpulkan melalui  internet,  makalah  penelitian  dan  artikel. Dengan  menggunakan  sampel  acak  sebanyak  200 karyawan  di  sebuah  telekomunikasi  / call  center , membuktikan bahwa jam kerja yang fleksibel memiliki pengaruh  yang  signifikan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Membiarkan  pekerja  untuk  memulai  atau mengakhiri  hari  kerja  lebih  awal  atau  lambat  dapat mengurangi  stres  kerja.  Sebagian  besar  sampel menjawab  bahwa  mereka  berorientasi  pada  gaji  dan mereka siap bekerja kapanpun melawan gaji. Jadi dari penelitian  ini,  terbukti  bahwa  permintaan  akan  jam kerja  yang  fleksibel  masih ada  di  Pakistan tapi  perlu menggeneralisasi dan meningkatkan kesadaran tentang jam  kerja  fleksibel  di  antara  berbagai  tingkat manajemen.
Hal  ini  berbanding  berbalik  dengan  penelitian Kattenbach  et  al.,  (2012)  yang  berjudul “flexible working  times:  effects  on  employees'  exhaustion, work-nonwork  conflict  and  job  performance”. Penelitian dilakukan dengan cara membagi kuesioner kepada 265 pelajar di 17 organisasi pelayanan seperti bank,  asuransi,  institusi  penelitian,  pelayanan perawatan,  administrasi  kotamadya  dan  departemen universitas di German. Kuesioner yang dapat di terima kembali  yaitu  sebanyak  167  kuesioner.  Kuesioner terdiri  dari  43  persen  laki-laki  dan  67  persen perempuan.  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa jam
kerja fleksibel memberikan pengaruh yang signifikan negatif  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian ini membuktikan bahwa dengan adanya jam kerja  fleksibel,  maka  kinerja  karyawan  pada  suatu perusahaan akan menurun.

## 2.1.3. Teori Atribusi
Menurut  Heider  (1958)  pencetus  Teori  atribusi, teori  atribusi  merupakan  teori  yang  menjelaskan tentang  perilaku  seseorang.  Teori  ini  mengacu  pada bagaimana  seseorang menjelaskan penyebab  perilaku orang  lain  atau  diri  sendiri  (Luthans,  1988).  Dalam mengamati perilaku seseorang, dilihat dari apakah itu ditimbulkan secara internal atau eksternal. Disposition attribution atau  penyebab  internal  mengacu  pada  29 aspek  perilaku individu,  sesuatu  yang ada  dalam  diri seseorang  seperti  sifat  pribadi. Situational  attribution atau  penyebab  eksternal  mengacu  pada  lingkungan yang  memengaruhi  perilaku,  seperti  kondisi lingkungan kerja.
Penentu  atribusi atau  penyebab  apakah  individu atau  situasi  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor  (Robbins, 1996) :
1. Konsensus  ( consensus )  :  perilaku  yang ditunjukkan jika semua orang yang menghadapi situasi  yang  serupa  menanggapi  dengan  cara yang sama.
2. Kekhususan  ( distincveness ):  perilaku  yang ditunjukkan  individu  berlainan  dalam  situasi yang berlainan.
3. Konsistensi ( consistency ) : perilaku yang sama dalam tindakan seseorang dari waktu ke waktu.
Sehubungan  dengan  hal  ini  maka  dapat disimpulkan  bahwa  teori  atribusi dapat menunjukkan perilaku  seseorang  dalam  menghadapi  situasi  yang terjadi  baik  yang  bersifat  internal  maupun  eksternal. Dengan  kata  lain, karyawan  harus  dapat  menjaga perilaku  yang  akan  timbul  dan  dirasakan  dalam mengatasi segala situasi yang terjadi seperti stres kerja yang  dapat  disebabkan  oleh  penyebab  internal  atau pribadi  seperti  kekhawatiran  akan  kondisi  finansial, masalah-masalah yang bersangkutan dengan keluarga, fisik  dan  karakteristik  kepribadian  bawaan.  Maupun
stres  kerja  yang  disebabkan  oleh  penyebab  eksternal ataupun  perusahaan  seperti,  beban  kerja  yang dirasakan  terlalu  berat,  waktu  kerja  yang  mendesak, lingkungan kerja yang tidak nyaman, hubungan antar karyawan  yang  tidak  baik  dan  gaji  yang  dianggap terlalu rendah.
Penelitian Gharib et al., (2006) dalam penelitian yang  berjudul “The  impact  of  job  stress  on  job performance: a case study on academic staff at dhofar university” menyatakan bahwa stres kerja tidak buruk sepanjang waktu, karena tingkat beban kerja menengah oleh  staf  akademik  di  DU  berdampak  positif  pada kinerja pekerjaan mereka. Dengan mengambil sampel populasi  penelitian  yang  terdiri  dari  semua  staf akademik  dari  semua  perguruan  tinggi  di  Dhofar University.  Survei  ini  disebarkan  kepada  semua anggota  staf  akademik  di  DU,  yang  221  anggota mewakili  seluruh  populasi  penelitian,  jumlah kuesioner  yang  diterima  yang  valid  untuk  analisis adalah 102, sehingga tingkat tanggapan lebih dari 46% dari  populasi  penelitian.  Hasil  yang  diperoleh  dari kuesioner  penelitian  dianalisis  dengan  menggunakan analisis  regresi  berganda.  Hasil  menunjukkan  bahwa tingkat  stres  kerja  staf  akademik  sedang  dan kadang-kadang  rendah.  Selain  itu,  ditemukan  bahwa beban kerja memiliki efek statistik positif pada kinerja pekerjaan.  Beberapa  manajemen  organisasi  berpikir bahwa  menetapkan  tingkat  stres  yang  wajar  pada karyawan  dapat  mendorong  kinerja  karyawan  (Zafar 2015). Muse et al., (2008) juga mendukung hubungan positif antara stres kerja dan kinerja pekerjaan.
Sebaliknya  penelitian  Kotteeswari  &  Sharief (2014)  yang  berjudul “Job  stress  and  its  impact  on employee  performance  a  study  with  reference  to employees working in BPOS” menyatakan bahwa stres kerja  berpengaruh  signifikan  dengan  kinerja.  Dengan kata  lain,  semakin  tinggi  stres,  akan  menurunkan kinerja  karyawan.  Dengan  menggunakan  sampel sebanyak  100  karyawan  yang  bekerja  di  berbagai Industri  proses  bisnis outsourcing (BPO)  di  kota Chennai  India.  Data  primer  dikumpulkan  dari karyawan  tersebut.  Data  telah  dikumpulkan  dari berbagai  sumber  sekunder  seperti  jurnal,  surat  kabar, buku, situs web, konferensi, dll. Industri proses bisnis
outsourcing (BPO)  di  India.  Data  yang  dikumpulkan dianalisis  dengan  menggunakan  uji chi-square . Berdasarkan  data  yang  dikumpulkan  analisis  dan interpretasi  ditemukan  hasil  penelitian  bahwa Mayoritas  karyawan  setuju  bahwa  stres  kerja memengaruhi  kinerja  mereka.  Mereka  tidak  dapat berkonsentrasi  pada  pekerjaan  mereka  dengan  benar. Mayoritas  karyawan  juga  setuju  bahwa  mereka mengalami  stres  di  tempat  kerja  terlepas  dari  jenis kelaminnya.  Namun,  karyawan  dapat  mencoba mengendalikan  faktor  stres  kerja  melalui  beberapa latihan seperti yoga dan meditasi. Selain itu, Dukungan dari atasan juga dapat menyingkirkan stres kerja yang di alami karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

## 2.2 Hipotesis penelitian
H 1 :  Gaji berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 2 :  Jam kerja fleksibel berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H 3 : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan
3 Metode Penelitian
3.1.  Populasi dan Sampel
Kriteria  populasi  data  yang  dipilih  sebagai responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan yang aktif bekerja pada 17 perusahaan di Batamindo Industrial Park, Muka Kuning di Batam tahun 2018. Dalam  menentukan  jumlah  sampel  yang  akan digunakan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan  teknik  penarikan  jumlah  sampel untuk populasi tidak terhingga atau tidak diketahui (Widiyanto  2008).  Oleh  karena  itu,  jumlah  sampel dihitung dengan rumus sebagai adalah berikut:
𝑛� = 𝑍 2 4(𝑚𝑜𝑒) 2 = 1,96 4(0.1) 2 = 96,04 dibulatkan menjadi 97
Keterangan :
𝑛� =   Jumlah sampel
Z =      Tingkat  distribusi  normal  pada  taraf signifikansi 97% (1,96)
Moe = Margin  of  error maksimal,  adalah  tingkat
kesalahan maksimal pengambilan sampel yang masih bisa ditoleransi yaitu 10%. Dari perhitungan penentuan jumlah  sampel  menggunakan  rumus  diatas  maka sampel  yang  diambil  yaitu  sebanyak  97  responden. Namun, untuk mempermudah perhitungan data sampel digenapkan menjadi 100 responden.

## 3.2.  Metode Analisis Data
Langkah-langkah  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini:  (1)  menentukan  variabel-variabel yang akan dimasukkan ke dalam tabel frekuensi; (2) editing ,  yaitu  proses  pengecekan  dan  penyesuaian data  yang  diperoleh;  (3) coding, pemberian  angka dari jawaban kuesioner dan kemudian dikelompokkan  dalam  kategori  yang  sama,  yang bertujuan untuk menyederhanakan jawaban; dan (4) tabulating ,  yaitu  menyajikan  data-data  yang  telah diperoleh ke dalam tabel. Setelah itu, memasukkan rumus  yang  telah  ditetapkan  dalam  operasional variabel ke microsoft excel lalu melakukan olah data menggunakan  SPSS.  Teknik  pengolahan  data  pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 25.
Analisis  data  awal  menggunakan  analisis statistik deskriptif. Analisis  deskriptif  memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai  rata-rata  (mean),  standar  deviasi,  varian, maksimum, minimum, sum dan range. Selanjutnya, peneliti melakukan uji instrumen yaitu uji validitas dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas  yaitu  untuk mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pernyataan kuesioner  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Validitas  dalam  penelitian  menyatakan  derajat ketepatan alat ukur  penelitian terhadap isi atau arti sebenarnya yang diukur. Uji signifikansi  dilakukan dengan  membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r tabel, jika r hitung > r tabel maka variabel tersebut dinyatakan valid, begitu sebaliknya(Ghozali, 2011).
Uji  Reliabilitas  yaitu  suatu  angka  indeks yang  menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di  dalam  mengukur  gejala  yang  sama.  Setiap  alat pengukur  seharusnya  memiliki  kemampuan  untuk memberikan  hasil  pengukuran  yang  konsisten.
Instrumen  yang  reliabel  adalah  instrumen  yang bilamana  dicobakan  secara  berulang-ulang  pada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama  akan  menghasilkan  data  yang  sama  dengan asumsi tidak terdapat perubahan psikologis terhadap responden.  Pengukuran  reliabilitas  dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha . Suatu variabel dikatakan  reliabel  apabila  memberikan  nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2011).
Uji  asumsi  klasik  adalah  pengujian  data dalam  penelitian  untuk  mengetahui  kondisi  data yang  digunakan  dalam  suatu  penelitian.  Beberapa pengujian yang harus dilakukan dalam penelitian ini adalah  uji  normalitas,  uji  multikolineritas,  uji heteroskedastisitas  dan uji Hipotesis. Uji normalitas yaitu  untuk  melihat  apakah  nilai  residual terdistribusi  normal atau tidak. Model regresi  yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal,  sehingga  uji  normalitas  bukan  dilakukan pada  masing-masing  variabel  tetapi  pada  nilai residualnya. Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah  satu  asumsi  dasar  analisis  regresi  berganda, yaitu  variabel – variabel independen  dan  dependen harus  berdistribusi  normal  atau  mendekati  normal (Ghozali, 2011).
Uji  multikolineritas  bertujuan  untuk  menguji ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas. Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi antara  variabel  bebasnya.  Multikolinieritas  dapat dilihat  dari tolerance dan vaiance  inflation  factor (VIF).  Jika  nilai tolerance <0,01  dan  nilai  VIF  >10 maka  model  regresi  bebas  dari  multikolinieritas (Ghozali,  2011).  Uji  heteroskedastisitas  Bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model  regresi terjadi  perbedaan  varian  residual  suatu  periode pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Jika  varian  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap, maka  disebut  homoskedastisitas.  Model  regresi  yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.  Jika  nilai  signifikansi  antara variable independen dengan absolut residual lebih dari 0,05  maka  tidak  terjadi  masalah  homoskedastisitas (Ghozali, 2006).
Penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis dengan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen serta dikatakan regresi linier berganda  karena  setiap  estimasi  atas nilai  diharapkan mengalami  peningkatan  atau  penurunan  mengikuti garis lurus.
Rumus analisis regresi linier berganda adalah (Ghozali, 2012):
KK = a + b1G + b2JKF + b3SK
Keterangan rumus: KK : Kinerja Karyawan a : konstanta G : Gaji JKF : Jam Kerja Fleksibel SK : Stres Kerja b1+b2+b3 : Koefisien Regresi
4 Hasil
4.1.  Karakteristik Data

## Tabel 1 Karakteristik Data
Sumber: Data diolah sendiri
Berdasarkan  tabel  1  dari  153  kuesioner yang  disebarkan,  kuesioner  kembali  hanya berjumlah  125.  Kuesioner  yang  tidak  kembali berjumlah  28.  Kuesioner  yang  tidak  sesuai  dengan kriteria penelitian berjumlah 25. Dengan ini, peneliti mendapatkan  kuesioner  berjumlah  100  responden yang telah ditetapkan.
Setiap  responden  yang  telah  mengisi kuesioner  diidentifikasi  berdasarkan  jenis  kelamin, status  perkawinan,  kualifikasi  pendidikan  terakhir, jumlah  penghasilan  dan  lama  bekerja.  Identifikasi ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik secara umum  para  responden.  100  responden  yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  responden  wanita
Keterangan Jumlah Kuesioner yang disebarkan 153 Kuesioner yang tidak kembali 28 Kuesioner yang kembali 125 Kuesioner  yang  tidak  sesuai  dengan kriteria penelian 25 Total sampel yang digunakan 100
lebih dominan dengan persentase sebesar 88.0% jika dibandingkan  dengan  responden  pria  dengan persentase  sebesar  12.0%.  Dilihat  dari  sisi  status perkawinan,  responden  dengan  status  belum menikah  mendominasi  dengan  persentase  sebesar 91.0%.  Para  responden  mayoritas  berada  di kualifikasi  pendidikan,  yaitu  SMA/SMK  dengan persentase  terbesar  yaitu  71.0%  dengan  jumlah penghasilan lebih  dominan berkisar antara 3-6 juta perbulan  dengan  persentase  sebesar  76.0%  dengan masa  bekerja  antara  2-6  tahun  dengan  persentase sebesar 51.0%.

## 4.2. Analisis Deskripsi Variabel
Analisis deskripsi digunakan sebagai analisa terhadap  variable  gaji,  jam  kerja  fleksibel  dan kinerja karyawan  yang  diperoleh berdasarkan  hasil jawaban responden atas pernyataan kuesioner pada masing-masing  indikator  variabel  penelitian.  Hasil distribusi  jawaban  responden  dari  masing-masing variabel  tersebut  akan  dijelaskan  dalam  tabel Berikut:
Tabel 2 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaji
Sumber: Hasil Output SPSS 25 Berdasarkan  tabel  2  diatas,  variabel  gaji yang  diukur  dengan  5  indikator,  dapat  diketahui bahwa  secara  umum  responden  mempersepsikan bahwa  gaji  yang  diterima  baik.  Tabel  tersebut
menjelaskan jika jawaban para responden yang cenderung setuju dengan pernyataan mengenai gaji yang diterimanya.
Tabel 3 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Jam Kerja Fleksibel
Sumber: Hasil Output SPSS 25 Berdasarkan  table  3  diatas,  variable  jam kerja fleksibel yang diukur dengan 5 indikator, dapat diketahui  bahwa  secara  umum  responden mempersepsikan  bahwa  jam  kerja  fleksibel dibutuhkan  dalam  bekerja.  Tabel  tersebut menjelaskan  jika  jawaban  para  responden  yang cenderung  setuju  dengan  pernyataan  mengenai adanya penerapan jam kerja fleksibel di perusahaan.
Tabel 4 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Stres Kerja
Gaji Ite m Frekuensi Jawaban Responden To tal S T S  % T
S  %  N  %  S  % S
S  %
X1 .1 0  0  2  2 1 8 1 8 6 7 6 7 1 3 1 3 10 0 X1 .2 8  8  9  9 3 2 3 2 4 0 4 0 1 1 1 1 10 0
X1 .3 0  0 1 7 1 7 2 8 2 8 4 0 4 0 1 5 1 5 10 0 X1 .4 8  8 2 9 2 9 2 6 2 6 3 0 3 0  7  7 10 0 X1 .5 1  1 1 3 1 3 2 3 2 3 5 3 5 3 1 0 1 0 10 0
Jam kerja fleksibel Ite m Frekuensi Jawaban Responden To tal S T S  % T S  %  N  %  S  %
S S  % X2 .1 1  1 1 0 1 0 2 7 2 7 4 5 4 5 1 7 1 7 10 0 X2 .2 2  2  4  4 1 5 1 5 3 5 3 5 4 4 4 4 10 0 X2 .3 0  0  6  6 1 6 1 6 4 2 4 2 3 6 3 6 10 0 X2 .4 2  2 1 2 1 2 4 1 4 1 3 2 3 2 1 3 1 3 10 0
X2 .5 1  1  2  2  7  7 4 7 4 7 4 3 4 3 10 0
Stres Kerja Ite m
Frekuensi Jawaban Responden
Tot al S T S  %
T S  %  N  %  S  %
S S  % X3 .1 2  2  7  7 2 2 2 2 4 5 4 5 2 4 2 4 10 0 X3 .2 2  2  3  3  9  9 6 7 6 7 1 9 1 9 10 0 X3 .3 0  0  2  2 1 1 1 1 5 7 5 7 3 0 3 0 10 0
X3 .4 1  1  0  0  6  6 5 0 5 0 4 3 4 3 10 0 X3 .5 1  1  0  0  6  6 5 0 5 0 4 7 4 7 10 0
Berdasarkan  table  4  diatas,  variable  stres kerja  yang  diukur  dengan  5  indikator,  dapat diketahui  bahwa  secara  umum  responden mempersepsikan  bahwa  stres  kerja  terjadi dilingkungan pekerjaan. Tabel tersebut menjelaskan jika jawaban para responden yang cenderung setuju dengan  pernyataan  mengenai  stres  kerja  yang dirasakan selama ini.
Tabel 6 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja karyawan
Sumber: Hasil Output SPSS 25 Berdasarkan  table  6  diatas,  variabel  kinerja karyawan  yang  diukur  dengan  5  indikator,  dapat diketahui  bahwa  secara  umum  responden mempersepsikan bahwa mereka memiliki memberikan  kinerja  yang  baik.  Tabel  tersebut menjelaskan  jika  jawaban  para  responden  yang cenderung  setuju  dengan  pernyataan  mengenai penilaian kinerja mereka selama bekerja.

## 4.3. Pengujian Instrumen

## 4.3.1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan  valid  jika  pertanyaannya  mampu mengungkapkan  sesuatu  yang  dapat  diukur. Pengujian  dilakukan  dengan  mencari  nilai  korelasi antara skor masing-masing item pertanyaan dengan total  skor  masing-masing  dimensinya.  Pertanyaan kuesioner  dinyatakan  valid  jika  r  hitung  >  r  table
(Ghozali, 2012). Hasil uji validitas ditampilkan pada tabel 7 berikut:

## Tabel 7 Uji Validitas
Sumber : Hasil Output SPSS 25. Berdasarkan table 7 diatas, dapat dilihat jika setiap  indikator  pertanyaan  yang  digunakan mempunyai  nilai  r  hitung  yang  lebih  besar  dari  r table,  yang  berarti  indikator  pertanyaan  dari masing-masing  variable  yang  digunakan  dalam
Kinerja Karyawan Ite m Frekuensi Jawaban Responden To tal S T S  % T S  %  N  %  S  % S
S  %
Y1 .1 7 7 1 0 1 0 1 0 1 0 6 2 6 2 1 1 1 1 10 0 Y1 .2 2 2  9  9 2 0 2 0 5 1 5 1 1 8 1 8 10 0 Y1 .3  11 1 1 2 5 2 5 3 9 3 9 2 4 2 4  1  1 10 0 Y1 .4 6 6 2 6 2 6 2 0 2 0 4 3 4 3  5  5 10 0 Y1 .5 0 0 2 0 2 0 1 5 1 5 5 7 5 7  8  8 10 0
Variabel Validita
s Item r hitung  r tabel Kesimpula n Gaji X1.1 .333* * 0.194 6 Valid X1.2 .614* * 0.194 6 Valid X1.3 .562* * 0.194 6 Valid X1.4 .648* * 0.194 6 Valid X1.5 .415* * 0.194 6 Valid Jam kerja fleksibel X2.1 .540* * 0.194 6 Valid X2.2 .598* * 0.194 6 Valid X2.3 .633* * 0.194 6 Valid X2.4 .306* * 0.194 6 Valid X2.5 .573* * 0.194 6 Valid Stres kerja X3.1 .546* * 0.194 6 Valid X3.2 .456* * 0.194 6 Valid X3.3 .479* * 0.194 6 Valid X3.4 .532* * 0.194 6 Valid X3.5 .397* * 0.194 6 Valid Kinerja karyawa n Y1.1 .761* * 0.194 6 Valid Y1.2 .779* * 0.194 6 Valid Y1.3 .680* * 0.194 6 Valid Y1.4 .804* * 0.194 6 Valid Y1.5 .779* * 0.194 6 Valid
penelitian  ini  dinyatakan  valid  untuk  digunakan sebagai alat untuk variable.

## 4.3.2. Uji Reliabilitas

## Tabel 8 Uji Reliabilitas
Sumber : Hasil Output SPSS 25 Berdasarkan  tabel  8  diatas,  semua  variabel dalam penelitian memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa semua variable  yang  digunakan  dalam  pelitian  ini  adalah reliabel.
4.4. Uji Asumsi Klasik
4.4.1. Uji Normalitas Tabel 9 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil Ouput SPSS 25
Berdasarkan  tabel  9,  besarnya  nilai signifikansi  tiga  variabel  lebih  besar  dari  0,05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  residual telah berdistribusi normal.
4.4.2 . Uji Multikolinieritas Tabel 10 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Gaji 0.981 1.019 Jam kerja fleksibel 0.939 1.065 Stres kerja 0.929 1.076 Sumber: Hasil Output SPSS 25
Berdasarkan  tabel  10  diatas,  setiap  variable mempunyai  nilai  VIF  <  10  dan tolerance  >  0,10, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi multikolinieritas antar  variable  bebas  dalam  model regresi ini.

## 4.4.3. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 11 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil Output SPSS 25 Berdasarkan  table  11  diatas,  tidak  terdapat satupun  variabel  independen  yang  signifikan memengaruhi  variabel  dependen  nilai  absolut residual. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan jika model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.

## 4.4.4. Pengujian Hipotesis
Tabel 12 Hasil Uji Analisis Agresi Berganda
Sumber: Hasil Output SPSS 25 Berdasarkan table 12 diatas, dapat dituliskan persamaan regresinya sebagai berikut: Y.KK= 3.610 + -0.084 G + -0.311JKF + 0.305SK + e. Uji statistik t  model  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh
Variabel Realibilitas Alpha cronbac h Cut off Alpha Cronba ch Kesimpu lan Gaji 0.868 0.60 Reliabel Jam kerja fleksibel 0.735 0.60 Reliabel Stres kerja 0.742 0.60 Reliabel Kinerja karyawan 0.817 0.60 Reliabel Unstanda rdized Residual X1 Unstanda rdized Residual X2 Unstanda rdized Residual X3 Kolmogorov- Smirnov Z 0.104 0.109 0.121 Asymp.Sig. (2-tailed) 0.051 0.060 0.070 Variabel T hitung Sig. Gaji 1.208 0.230 Jam kerja fleksibel 2.590 0.611 Stres kerja 0.450 0.654 Variabel Koefisien T Sig. B Std. Error Konstanta 3.610 1.044 3.457 0.001 Gaji -0.084 0.152  -0.554  0.076 Jam  kerja fleksibel -0.311 0.164  -1.904  0.045 Stres kerja 0.305 0.216 1.411 0.015
variabel  independen  (gaji,  jam  kerja  fleksibel  dan stres  kerja)  terhadap  variabel  dependen  secara parsial.  Berdasarkan  tabel  4.13  di  atas,  maka diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Hasil uji t gaji diperoleh t hitung sebesar -0.554 dengan  nilai  signifikan  sebesar  0.076.  Nilai signifikan  tersebut  lebih  besar  dari  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis antara  gaji  terhadap  kinerja  karyawan  tidak terdukung.
b. Hasil uji t jam kerja fleksibel diperoleh t hitung sebesar  1.411  dengan  nilai  signifikan  sebesar 0.015. Nilai signifikan tersebut lebih kecil dari 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  antara  Jam  kerja  fleksibel  terhadap kinerja karyawan telah terdukung.
c. Hasil uji t stres kerja diperoleh t hitung sebesar -1.904  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0.045.
Nilai  signifikan  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis antara  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan telah terdukung.

## 5 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  mengenai pengaruh  gaji,  jam  kerja  fleksibel  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  yang berada di  Kawasan Batamindo Industrial Park, Muka Kuning di Kota Batam. Kesimpulan yang dapat ditarik sebagai berikut:
1. Gaji  tidak  berpengaruh  secara  langsung terhadap kinerja karyawan. Hal ini menjelaskan jika  gaji,  tidak lagi menjadi  faktor  utama  bagi karyawan  perusahaan  kawasan  batamindo dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini menjelaskan  jika  pembayaran  gaji  dilakukan setiap  bulan  sekali  dan  sudah  ditentukan jumlahnya oleh perusahaan dan dipasti dibayar, sehingga  karyawan  menganggap  bahwa  gaji merupakan  sesuatu  yang  pasti  dan  tidak  akan berkurang  atau  bertambah  karena  sudah ditentukan sebelumnya oleh perusahaan , maka
karyawan menganggap bahwa bekerja secara maksimal atau tidak maksimal gaji tetap akan sama.
2. Jam  kerja  fleksibel  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini berarti  implementasi  jam  kerja  fleksibel  yang diberikan  oleh perusahaan  terhadap  karyawan, kurang  memberikan  manfaat  yang  baik  bagi perusahaan.
3. Stres  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan secara langsung. Hal ini  berarti  stres  kerja  tidak  hanya  dapat memberikan  efek  negatif  namun  juga  positif dalam  membantu  meningkatkan  kinerja karyawan.
6 Keterbatasan dan Saran
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan,  peneliti menyampaikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Penelitian selanjutnya disarankan
menambahkan  variabel  dengan  faktor-  faktor yang  memengaruhi  kinerja  lainnya  seperti, lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan  atasan dan peran ambiguitas.
2. Penggunaan  instrumen  tidak  hanya  berupa kuesioner,  juga  bisa  dilakukan  wawancara secara langsung dengan narasumber, agar hasil yang didapat lebih akurat.
3. Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk menggunakan  sampel  dari  jenis  perusahaan  – perusahaan yang berbeda.
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menemukan beberapa keterbatasan sebagai berikut:
1. Peneliti  tidak  mengawasi  secara  langsung beberapa  pengisian  kuesioner,  sehingga kemungkinan  jawaban  yang  tidak  sesuai dengan realita di   lapangan.
2. Sampel pada penelitian ini hanya terbatas pada karyawan perusahaan yang berada di Kawasan Batamindo  Industrial  Park,  Muka  Kuning  di Kota  Batam  sehingga mungkin ada  perbedaan hasil  apabila  menggunakan  data  seluruh perusahaan yang ada di Kota Batam.

## Daftar Pustaka
Abid,  Sabiha  ,  and  Daro  Khan  Barech.  2017.  “THE
IMPACT OF FLEXIBLE WORKING HOURS ON THE EMPLOYEES
PERFORMANCE.” International  Journal  of
Economics,  Commerce  and  Management V
(7): 450-466.
Ahmad,  Abd  Rahman,  Mohammad  Talha  Mohamed
Idris,  and  Mohd  Hilmi  Hashim.  2013.  “A
Study  of  Flexible  Working  Hours  and Motivation.”  (Canadian  Center  of  Science and Education) IX (3): 208=215.
Chandhok, Anil , and Mansi Monga. 2013. “ IMPACT
OF  JOB  STRESS  ON  EMPLOYEE'S PERFORMANCE OF SALES DEPARTMENT: A COMPARATIVE STUDY  OF  LIC  AND  BAJAJ  ALLIANZ

## LIFE  INSURANCE  COMPANY  LTD  IN THE SELECTED CITIES OF HARYANA.”
International Journal of Management
Research and Business Strategy II (1): 63-70.
Deshpande, Revati C. 2012. “A healthy way to handle
work  place  stress  through  Yoga,  Meditation
and  Soothing  Humor.” INTERNATIONAL JOURNAL OF

## ENVIRONMENTAL
SCIENCES II (IV): 2143-2154.
Fynes, N, and A Storrie. 1998. “Families and Work in the  Twenty-first  Century:  Employer  Benefit from  Flexible  Working.” Department  of
Social and Family Affair.
Gharib,  Moaz  ,  Suhail  Mohammad  Ghouse,
Moinuddin  Ahmad,  and  Syed  Ahsan  Jamil. 2006.  “The  impact  of  job  stress  on  job performance: A case study on academic staff
at dhofar university.” International Journal of
Economic Research 13 (1): 21-33.
Ghozali,  Imam.  2012. Aplikasi  Multivariate  dengan Program  IBM  SPSS  20. Semarang:  Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenhaus , Jeffrey  H, and Nicholas J Beutell . 1985.
“Sources of conflict between work and family roles.” (Academy of Management Review) X (1): 76-88.
Gunawan,  Hendra, and  Rezki  Amalia.  2015.  “Wages and Employees Performance: The Quality of Work  Life  as  Moderator.” International Journal of Economics and Financial Issues 5
(Special Issue): 349-353.
Hameed,  Abdul,  Muhammad  Ramzan,  Hafiz  M.
Kashif Zubair, Ghazanfar Ali, and
Muhammad  Arslan.  2014.  “Impact  of Compensation  on  Employee  Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan).” International Journal of Business and Social Science 5 (2): 302-309. Hartono,  Jogiyanto.  2014. Metodologi  Penelitian Bisnis Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. 6.  Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Hashim,  Muhammad  ,  Mehboob Ullah,  and Muhammad Azizullah Khan. 2017. “IMPACT  OF  TIME  FLEXIBILITY  ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE: A STUDY  OF  TEACHING  FACULTY  IN GOVERNMENT COLLEGES OF MANAGEMENT SCIENCES PESHAWAR.” City  University  Research
Journal (Special Issue: AIC): 206-212.
Heider, Fritz. 1958. “The psychology of Interpersonal
Relations.” Wiley.
Hooks,  K  L,  Thomas  P,  and  L  Higgs  J.  2000.
“Changing Environmental Productivity Relathionship  in  Profesional  service  Firm.” (Working Paper, Floridina Atlantic
University).
IAI.  2007. Standar  Akuntansi  Keuangan. Jakarta:
Salemba 4.
Idris,  M.  2011.  “Over  time  effects  of  role  stress  on
psychological strain among Malaysian Public
University Academics.” International
Journal  of  Business  and  Social  Science IV
(1): 44-48.
Jones,  Karen  ,  and  Edward  Jones.  2011.  “Flexible
Working  Practices  in  the  UK:  Gender  and Management  Perspectives.” Journal of
Women in Society II: 1-8.
Kattenbach,  Ralph  ,  Evangelia  Demerouti,  and
Friedhelm Nachreiner. 2012. “Flexible
working  times:  effects  on  employees' exhaustion,  work-nonwork  conflict  and  job performance.” Emerald Article XV (III): 279
- 295.
Kelil, Ahmed. 2010. “Employees' Perception towards
Compensation  and  Benefit  Policy:  The  case of  some  selected  Government  Higher Eduction Instituions in Addis Ababa.” 1-71.
Khuong  ,  Mai  Ngoc,  and  Vu  Hai  Yen.  2016.
“Investigate  the  Effects  of  Job  Stress  on Employee Job Performance — A Case Study at  Dong  Xuyen  Industrial  Zone,  Vietnam.”
International  Journal  of  Trade,  Economics and Finance 7 (2): 31-37.
Kotteeswari,  M,  and  Tameem  Sharief.  2014.  “JOB
STRESS AND ITS IMPACT ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE A STUDY WITH  REFERENCE  TO  EMPLOYEES
WORKING IN BPOS.” International Journal of  Business  and  Administration  Research Review 2 (4): 18-25.
Luthans, Fred. 1988. “Organizational Behavior.” (Mc.
Graw Hill) VIII.
Luthans, Fred. 2006. “Perilaku Organisasi.” (Penerbit
Andi) X.
Luthans,  Fred.  2013.  “Organizational  behavior:  an evidence based approach.” (McGraw Hill).
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  .  2013.  “Manajemen Sumber  Daya  Manusia  perusahaan.”  (PT Remaja Rosadakarya) (11): 67.
Mathis,  Robert  L,  and  Jhon  H  Jackson.  2006.
“Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.” PT Salemba Empat.
McNall,  Laurel  A,  Aline  D  Masuda,  and  Jessica  M
Nicklin. 2010. “Flexible Work Arrangements, Job  Satisfaction,  and  Turnover  Intentions: The  Mediating  Role  of  Work-to-Family Enrichment.” The  Journal  of  Psychology
CXLIV (1): 61-81.
Mulyadi.  2013.  “Sistem  Akuntansi.”  Edited  by
Salemba Empat. III (4).
Muse, Lori, Stanley G Harris, William F Giles, and H S Field.  2008.  “Work-Life  Benefits  and Positive Organizational Behavior: Is There a Connection?” Journal  of  Organizational
Behavior XXIX: 171-192.
Niosh.  1999.  “Stress at  Work.” National  Institute  for
Occupational Safety and Health 99-101.
Orpen,  Christopher  .  1981.  “  Effect  of  Flexible
Working Hours on Employee Satisfaction and Performance:  A  Field  Experiment.” Journal of Applied Psychology 66 (1): 113-115.
Pujiastuti.  2013.  “PENGARUH  PENGHARGAAN,
STRES  KERJA  DAN  JENIS  JAM  KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN.”
Robbins,  Stephen.  2006.  “Perilaku  Organisasi.”
(Prentice Hall) X.
Santoso,  Purbayu  Budi,  and  Ashari.  2005.  “Analisis statistik dengan microsoft excel dan spss.”
Sasono. 2004. “Mengelola Stres Kerja.” Jurnal Fokus
Ekonomi III (2).
Shahzadi,  Irum  ,  Ayesha  Javed,  Syed  Shahzaib
Pirzada,  Shagufta  Nasreen,  and  Farida Khanam.  2014.  “Impact  of  Employee Motivation  on  Employee  Performance.”
European Journal of Business and
Management VI (23): 159-167.
Stoner  ,  James  A.F.  ,  and  Charles  Wankel.  1988.
“Manajemen.” (CV. Intermedia Jakarta) III.
Su’ud,  Hassan.  2007.  “Manajemen  Sumber  Daya
Manusia.” V.
Sugiyono.  2010.  “Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D.”
Veithzal,  Rivai.  2004.  “Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Untuk  Perusahaan.”  (PT.  Raja
GrafindoPersada) I.
Vroom, Victor H. 1964. “work and motivation.” (John
Wiley and Sons, Inc).
Widiyanto, Ibnu. 2008. “Poiters Metodologi Penelitian Penerbit.” CV Dikalia.
Zafar, Qadoos . 2015. “The Influence of Job Stress on Employees  Performance  in  Pakistan.” American Journal of Social Science Research I (4): 221-225