## Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim
Rusdy A. Rifai 1
Dosen Universitas Muhammadiyah Palembang

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  influence  of  motivation  and competence  52  employees  of  Forestry  Office  District  Muara  Enim  for employee performance. The problem  is the motivation and the competence of  the  employees  of  Forestry  Office  District  Muara  Enim  is  very  low.  The analysis which used in this research is multiple  linier  regression  analysis, F test and t test. Based on first hypothesis testing (F test) knew that there are positive  influence  between  motivation  and  competence  for  employee performance. It  can  be  seen  from  F-arithmetic  and  F- table of α=0,05 which used  determinant  coefficient  0,493  or  49,3%  and  50,7%  was  explained  by the  other  factors  aside  from  motivation  and  competence  Based  on  second hypothesis testing (t test) knew that there are positive influence of motivation variable for employee performance. It can be seen from T-arithmetic  and t- table of α=0,05 which motivation variable for employee performance is 0,372 or 37,2& and 62,8% was influenced by other variable aside from motivation variable  Based  on  third  hypothesis  test  (t  test)  knew  that  there  are  positive influence of competence for employee performance. It can be seen from T- arithmetic  and  t- table  of  α=0,05  which  competence  variable  for  employee performance is 0,468 or 46,8% and 53,2% was influenced by other variable aside from competence variable
Key word: motivation, competence, employee performance

## PENDAHULUAN
Para  manajer  memainkan  peran  penting  dalam  membimbing  organisasi mencapai  tujuan,  sehingga  tidak  ada  pilihan  lain  dari  seorang  pimpinan  kecuali memberikan  perhatian    yang  optimal    kepada  bawahannya.Untuk  itu  diperlukan usaha  pimpinan  meningkatkan  motivasi  bawahannya  sehingga  kinerja  mereka dapat  lebih  ditingkatkan.    Seorang  pimpinan  juga  diharapkan  dapat mempengaruhi psikologi bawahannya sehingga dapat termotivasi dan memaksa dirinya untuk menjadi kompeten dalam segala bentuk motif, sikap, keterampilan, perilaku atau karakteristik pribadi lain dalam melaksanakan pekerjaannya hingga secara nyata dapat dibedakan antara kinerja rata-rata dengan kinerja unggul.
Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Muara  Enim  sebagai  lembaga  teknis daerah, sesuai dengan ketetapan PERDA No.  14 tahun 2008 merupakan unsur penunjang  Pemerintah  Daerah  yang  bertugas  dalam  merumuskan  kebijakan teknis    bidang  kehutanan,  menyelenggarakan  urusan  pemerintahan  dan
1 Koresponden Penulis: rusdy_rifai@yahoo.com
pelayanan  umum  serta  melaksanakan  koordinasi  penyelenggaraan  yang berhubungan dengan bidang kehutanan.
Kualitas sumber daya manusia pada Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim dilihat dari tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Data Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim
Berdasarkan Tingkat Pendidikan No  Pendidikan Jumlah Persentase (%) 1. 2. 3. 4. 5. 6.
7. 8. 9. S2 Ekonomi S1 Kehutanan S1 Hukum S1 Pertanian S1 Ekonomi Diploma 3 SLTA SMTP SD 1 4 1 4 4 2 31 4 1 1,92 7.69 1,92 7,69 7,69 3,86 59,62 7,69 1,92 Jumlah 52 100,00
Sumber : Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim, 2010
Gambaran kualitas pendidikan tersebut menunjukkan bahwa pendidikan yang dimiliki pegawai Dinas Kehutanan Muara Enim tersebut masih relatif rendah atau  menggambarkan  belum  diimbangi  dengan  kemampuan  teknis  yang diinginkan.    Masih  terdapat  pegawai  yang  kurang  memahami  prosedur  kerja sehingga  masih  ada  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan  Tupoksi  Dinas  dan kurangnya  kemampuan  dalam  mengoperasikan  peralatan  modern.  Selain daripada  itu  kemampuan  konsepsual  dalam  berinovasi  kurang  dimiliki  pegawai dikarenakan  pekerjaan  yang  dilakukan  hanya  sebatas  menjalankan  instruksi untuk mengerjakan   pekerjaan yang bersifat rutinitas.
Berikut  disajikan  rekapitulasi  data  usia  Pegawai  Dinas  Kehutanan Kabupaten Muara Enim.
Tabel 2. Usia Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim
No Tingkat Usia Jumlah Persentase (%) 1. 20 – 29 tahun 2 3,85 2. 30 – 39 tahun 9 17,31 3. 40 – 49 tahun 17 32,69 4. 50 – 59 tahun 24 46,15 Jumlah 52 100,00
Sumber : Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim, 2010
Data  di  atas  menunjukkan  46,15%    Pegawai  Dinas  Kehutanan Kabupaten Muara Enim berada pada tingkat usia 50 tahun keatas.  Selanjutnya akan  ditampilkan  data  tingkat  Kepangkatan  atau  Golongan  Pegawai  Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim.
Tabel 3. Data Kepangkatan atau Golongan Pegawai Dinas Kehutanan

## Kabupaten Muara Enim
No Pangkat/golongan Jumlah Persentase (%) 1. Golongan II 13 25,00 2. Golongan III 36 69,20 3. Golongan IV 3 5,80 Jumlah 52 100,00
Sumber : Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim, 2010
Secara substantif, terdapat beberapa hal yang cenderung mempengaruhi penurunan  kinerja  Pegawai  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Muara  Enim  adalah sering  terjadi  keterlambatan (claim) uang  dinas  (insentif)  bagi  Pegawai  yang bertugas melaksanakan pengawasan pengamanan hutan dari kebakaran, illegal logging  serta  rehabilitasi  hutan.    Selain  daripada  itu,  kurangnya  peralatan penunjang  bagi  Pegawai  yang  melaksanakan  tugas  operasional  tersebut  diatas sehingga akan mempengaruhi ketekunan, ketelitian serta keselamatan Pegawai dalam  melakukan  pekerjaannya,    umpamanya  sepatu,  safety  helmat  serta peralatan kerja lainnya.
Adapun  permasalahan  umum  yang  dihadapi  oleh  Dinas  Kehutanan Kabupaten  Muara  Enim adalah  tidak tercapainya  target  operasional  pada  tahun 2009,  yaitu  antara  lain  tidak  tercapainya  sosialisasi  peraturan  perUndang- Undangan, pengamanan hutan dari kebakaran dan illegal loging serta rehabilitasi hutan dan lahan.  Hasil wawancara langsung dengan Kabid Penatagunaan hutan antara  lain  disebabkan  karena  kurangnya  tenaga  tehnis  yang  berbasis pendidikan kehutanan dan terbatasnya sarana dan prasarana seperti kendaraan roda  dua  maupun  roda  empat,  bahkan  terbatasnya  anggaran.    Sehubungan dengan latar belakang masalah, maka dapat  dilakukan kajian tentang pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim.

## Tinjauan Pustaka
Penelitian  pernah  dilakukan  Anwar  Prabu  (2005)    dengan  Judul Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai BKKBN Kabupaten Muara Enim. Hasil analisis regresi yang dilakukan penelitian ini menunjukkan koefisien regresi  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  (X 1 )  sebesar  0,570  ,  faktor  pendidikan (X 2 ) nilai signifikansi 0,473 , faktor keinginan dan harapan (X 3 ) sebesar 0,582 dan faktor kebutuhan (X 4 ) sebesar 0,504.  Nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0,712  ini  berarti  terdapat  hubungan  erat  antara  variabel  bebas  dan  variabel terikat.
Penelitian  juga  dilakukan  oleh  Kurniawan  (2005)  dengan  judul Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Pegawai  Badan  Pemberdayaan Masyarakat  Desa  Kabupaten  Lahat  dimana  maksud  penelitian  ini  adalah  ingin melihat pengaruh motivasi kerja (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 )  terhadap kinerja (Y). Dari  analisa  penelitian  diketahui  koefisien  regresi  untuk  variabel  motivasi  (X 1 ) sebesar  0,686  dan  koefisien  regresi  untuk  variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  adalah 0,159 dengan tingkat signifikansi 5 %.
Penelitian  juga  dilakukan  oleh  Efrizal  (2009)  dengan  judul  Pengaruh Motivasi  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pajak  Daerah  Kabupaten Musi  Banyuasin,  dimana  maksud  dari  penelitian  ini  ingin  melihat  pengaruh
motivasi  kerja  (X 1 )  dan  kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  (Y).    Dari  hasil penelitian  dimaksud,  diketahui  koefisien  regresi  untuk  variabel  motivasi  (X 1 ) sebesar  0,238  dan  koefisien  regresi  untuk  variabel  kompetensi  adalah  0,731 dengan tingkat sigifikansi sebesar 5%.

## Landasan Teori

## 1.  Kinerja
Kinerja  merupakan  terjemahan  dari  bahasa  asing performance yang disebut  dengan  penampilan  kerja,  atau  prestasi  kerja.    Pengertian  kinerja menurut  Rusdy  (2009:10)  adalah  prestasi  kerja  yang  diukur  berdasarkan  hasil prestasi yang terjadi pada masa lalu yang kemudian ditetapkan sebagai standar untuk  mengukur  prestasi  di  masa  datang.    Jadi  secara  spesifik  kinerja  adalah sinergi dari pencapaian sasaran kerja dan perwujudan kompetensi pekerja dalam mencapai kinerja yang optimal.
Definisi lain diungkapkan Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Kinerja pegawai juga dapat diartikan sebagai hasil yang ditampilkan oleh pegawai tersebut dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.
Adapun  tolak  ukur  keberhasilan  kinerja,  Rusdy  (2009:306)  adalah sebagai berikut :
a.  Kuantitas,  seberapa  banyak  target  kerja  logis  yanng  ingin  dicapai dibandingtkan dengan kuantitas aktual.
b.  Kualitas,  seberapa  baik  mutu  hasil  kerja  yang  ingin  dicapai  dibandingkan dengan realisasi.
c.  Biaya, berapa alokasi biaya yang diperlukan hingga target sasaran  tercapai.
d.  Waktu yang diperlukan agar sasaran kerja dapat dicapai.
e.  Keselamatan kerja.
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2005: 67) faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah: a.  Faktor Kemampuan (ability)
Secara fisikologis  kemampuan  pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi (IQ) dan  kemampuan  reality (knowledge  dan  skill). Artinya  pegawai  yang mempunyai  IQ  diatas  rata-rata  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seorang  pegawai  dalam  menghadapi situasi kerja.  Motivasi adalah situasi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.    Menurut  Mondy  (2008:260) terdapat  beberapa  kriteria  yang  paling  umum  dalam  menetapkan  kriteria (standar)  kinerja  yaitu  sifat,  perilaku,  kompetensi,  pencapaian  tujuan  dan potensi perbaikan.

## 2.  Motivasi Kerja
Robbins  (2008:  222)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang menjelaskan  intensitas,  arah  dan  ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai tujuannya.  Sedangkan  Gibson  (1995:185)  mengatakan  bahwa  motivasi merupakan  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  karyawan  yang  menimbulkan dan mengarahkan perilaku.  Motivasi merupakan masalah yang sangat essensial
dalam  Manajemen  SDM  karena  sangat  erat  hubungannya  dengan  masalah pembinaan,  pengembangan  dan  pengarahan  tenaga  kerja  dalam  mencapai tujuan organisasi.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  menurut  Mangkunegara  (2005:  61) terdapat  beberapa  prinsip  dalam  motivasi  kerja  seseorang,  yaitu  prinsip partisipasi,  prinsip  komunikasi,  prinsip  mengakui  andil  bawahan,  prinsip pendelegasian  wewenang,  dan  prinsip  memberikan  perhatian.  Selanjutnya bahasan  tentang  motivasi  dapat  dilihat  dari  beberapa  teori  yang  melihat  dari beberapa  aspek  dari  kebutuhan  dan  perilaku  manusia  yang  dikemukakan  oleh para ahli, yaitu :
a.  Teori Kebutuhan (Teori Hierarki kebutuhan Maslow)
Menurut  Maslow  dalam  Hasibuan  (2000:152),  kebutuhan  yang diinginkan  seseorang  itu  berjenjang.  Tingkat  kebutuhan  tersebut  yaitu : physiological needs , s afety and secrity needs, a filiation or acceptance needs or  belongingness  or  social  needs, e steem  needs,  dan s elf  actualization needs.
b.  Two Factors Motivation Theory dari Herzberg Menurut  Frederick  Herzberb  (Rusdy,  2009  :  233),  Herzberg  terdapat dua kelompok faktor yang mempengaruhi pegawai dalam bekerja, yaitu :
1)  Motivators  factors, yaitu  faktor  motivator  yang  menyangkut  kebutuhan psikologis sesorang yaitu perasaan puas (satisfaction) dalam  melakukan pekerjaan.  Faktor-faktor tersebut adalah achivement, recognition, work it self, responsibility, dan advancement.
- Hygiene factors, merupakan kebutuhan akan kesehatan, disebut sebagai hygiene  factors karena  bila  faktor-faktor  tersebut  tersedia  secara  cukup atau  memadai  akan  membuat  suasana  nyaman  dan  sehat.    Sebaliknya bila  tidak  tersedia  secara  baik  dan  memadai  akan  menjadi dissatisfier atau demotivator, yaitu akan membuat rasa tidak puas dan semakin akan menyurutkan  motovasi  kerja  pegawai.    Faktor-faktor  tersebut  adalah company  policy  and  administration , supervision, working  condition, interpersonal relation, dan salary atau gaji.
-
c.  Clelland Achievement Motivation Theory (Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland)
Mc  Clelland  (Hasibuan,  2000:161)  mengelompokkan  tiga  kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu
- Kebutuhan akan prestasi ( Need for Achievement = n. Ach)
- Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation = n. Af)
- Kebutuhan akan kekuasaan ( Need for Power = n. Pow)
Dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  memotivasi  karyawan,  manajemen hendaknya  menyediakan  peralatan,  menciptakan  suasana  kerja  yang  baik dan  memberikan  kesempatan  untuk  promosi  sehingga  memungkinkan  para bawahan  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  untuk  mencapai  n.Ach,  n.Af, n.Pow  yang  diinginkannya    Hal  ini  dikarenakan  n.Ach,  n.Af,  n.Pow merupakan  daya  penggerak  yang  memotivasi  pegawai  untuk  mengarahkan semua potensi yang dimiliki.

## d.  Teory Motivasi Harapan (Expectancy)
Teori  motivasi  Victor  Vrom  (Rusdy,  2009  :  236)  yang  dikenal  dengan Valence – Expectancy Vroom (Teori nilai pengharapan Vroom) dengan suatu prinsip bahwa seseorang dimotivasi untuk bekerja bila mereka mengharapkan  usaha-usaha  yang  ditingkatkan  akan  mengarahkan  ke  balas jasa  tertentu (reward), kemudian  menilai  reward  sebagai  hasil  dari  usaha mereka.  Vroom berpendapat bahwa seseorang dengan segala kemampuan dan  kesempatan  yang  ada,  dapat  menetapkan  sendiri  target  yang  harus dipenuhi  dan  sekaligus  menetapkan  tingkat  harapan  dalam  pencapaian tujuan.    Teori  ini  menekankan  perlunya  bentuk  imbalan (reward) yang dijanjikan  untuk  diberikan  kepada  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  atas prestasi yang telah dicapai seseorang.  Dalam kaitannya dengan imbalan ini, perusahaan  harus  yakin  dan  tepat  menilai  bahwa  reward  yang  diberikan adalah  yang  benar-benar  dikehendaki  oleh  individu-individu  yang  menjadi anggota organisasi perusahaan..

## e.  Teori X dan teori Y
Teori  ini  digunakan  Douglas  Mc  Gregor  untuk  memotivasi  kerja karyawannya.   Dasar teori ini adalah dengan asumsi terhadap pekerja yang dirangkum menjadi dua teori (Hasibuan,  2003: 68).
1)  Teori X mengasumsikan bahwa
a)  Karyawan  pada  dasarnya  tidak  suka  bekerja  dan  bila  mungkin  akan meghindar dari pekerjaan.
b)  Karena  ia  tidak  suka  bekerja,  maka  ia  harus  dipaksa  dikendalikan  atau diancam dengan hukuman supaya mau bekerja untuk mencapai tujuan.
c)  Karyawan  cenderung  menghindar  dari  tanggung  jawab  dan  lebih  suka diarahkan secara formal.
d)  Karyawan  pada  umumnya  memprioritaskan  keselamatan  diatas  faktor- faktor lain yang dikaitkan dengan pekerjaannya dan ambisinya kecil.
2)  Teori Y mengasumsikan bahwa
a)  Karyawan  dapat  memandang  pekerjaannya  sebagai  hiburan  atau permainan.
b)  Orang akan melaksanakan sendiri arah pekerjaannya dan pengendaliannya jika dia merasa komit dengan tujuan.
c)  Orang  pada  umumnya  mau  belajar  untuk  menerima  tanggung  jawab bahkan mencarinya.
d)  Kreatifitas  yaitu  kemampuan  untuk  membuat  keputusan  yang  baik, tersebar  luas  dikalangan  masyarakat  dan  tidak  semata-mata  merupakan fungsi manajemen saja, jadi karyawanpun dapat memiliki kreatifitas.
Gouzaly  (2000:257)  mengelompokkan  faktor-faktor  motivasi  menjadi faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) merupakan faktor yang dikelompokkan sebagai out put dari kebijakan perusahaan antara lain :lingkungan, imbalan, jenis pekerjaan,  kesempatan  berprestasi,  dan  supervisi.  Sedangkan  faktor  internal adalah  faktor  yang  berada  dalam  diri  pegawai  (rangsangan  psikologis)  seperti :kebutuhan,  harapan  pribadi  dan  keinginan,  tingkat  pendidikant,  tingkat kepuasan, dan tingkat kelelahan dan kebosanan

## 3.    Kompetensi Pegawai
Elemen-elemen    kompetensi  adalah  sebagai  berikut  (Panduan  Sistem Manajemen Kinerja Pertamina, 2005:12) :
a. Keterampilan (skill)
b. Pengetahuan (knowledge)
c. Nilai/Peran Sosial (social role)
d.  Citra diri (self concept)
e.  Sifat (traits)
f.   Motif (motives)
Watson  Wyatt  (Ruky,  2006:106)  menjelaskan  definisi  dari  kompetensi sebagai  kombinasi  dari  keterampilan (skill) ,  pengetahuan (knowledge) dan perilaku (attitude) yang  dapat  diamati  dan  diterapkan  secara  kritis  untuk suksesnya  sebuah  organisasi  dan  prestasi  kerja  serta  kontribusi  pribadi karyawan terhadap organisasinya.
Dari  beberapa  definisi  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  adalah kemampuan  seseorang  untuk  bekerja  secara  produktif,  berkualitas  dan  effektif sesuai  dengan  bidag  pekerjaannya.    Kemampuan  tersebut  membutuhkan keterampilan (skill) ,  pengetahuan (knowledge) dan  sikap  yang  positif (attitude) yang memadai untuk menunjang kinerjanya.

## C.  Kerangka Pemikiran
Menurut  Rusdy  (2009:229)    hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja dijelaskan dalam gambar berikut :
Gambar 1. Hubungan antara Motivasi dan Kinerja
Penelitian ini menggunakan kerangka pemikiran sebagai berikut : 1.  Motivasi
a.  Kesempatan berpartisipasi
Seorang pegawai akan dapat bekerja dengan baik dan dengan semangat yang tinggi apabila diberi kesempatan untuk berpartisipasi dengan diberi porsi  yang  lebih  sesuai  dengan  wewenang  yang  seharusnya  diberikan kepadanya.    Pemberian  porsi  wewenang  yang  lebih  luas  ini  akan membawa pengaruh terhadap kinerja pegawai yang bersangkutan.
b.  Jenjang Pendidikan
Kesempatan untuk berpartisipasi
Pekerjaan yang menantang dan menarik Imbalan yang diharapkan Faktor Motivasi :  Kebutuhan
 Kepuasan Kemampuan dan  Harapan Keinginan  Tujuan Kinerja
Pegawai yang pendidikannya lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih baik dan memiliki dorongan untuk bekerja lebih baik sesuai dengan pengetahuan yang dimilikinya.
c.  Imbalan yang diharapkan Tujuan  paling  hakiki  dari  seseorang  adalah  mampu  untuk survive dan melanjutkan  hidupnya  dan  dapat  menghidupi  juga  dapat  menghidupi keluarga dengan penuh tanggung jawab dan berkecukupan.
Sehubungan  dengan  itu,  motivasi  seseorang  dalam  bekerja  sangat  erat hubungannya dengan imbalan yang akan diterimanya.
d.  Tujuan dan Harapan
Perubahan  atau  peningkatan  karier  pegawai  dalam  bekerja  merupakan tujuan yang akan dicapai serta harapan yang dinanti-nantikan untuk dapat tercapai.    Seorang  pegawai  akan  bekerja  dengan  motivasi  yang  lebih tinggi apabila mempunyai tujuan dan harapan yangcita-citakannya.

## 2.  Kompetensi
Intisari  dari  beberapa  pendapat  para  ahli  yang  dikutip  peneliti, menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk bekerja  secara  produktif,  berkualitas  dan  effektif  sesuai  dengan  bidang pekerjaannya.    Kemampuan  tersebut  membutuhkan  keterampilan (skill) , pengetahuan (knowledge) dan  sikap  yang  positif (attitude) dalam  menunjang kinerja seorang individu. Dengan demikian, motivasi dan kompetensi merupakan elemen  yang  membentuk  kinerja  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
Dari  beberapa  penjelasan  diatas  yang  dikutip  dari  pendapat  para  ahli serta  berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  terdahulu,  menyatakan  bahwa adanya  pengaruh  motivasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  para  pegawai  dan digambarkan dengan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  dan  landasan  teori  yang dikemukakan, maka hipotesis sementara penelitian ini adalah terdapat pengaruh antara  motivasi    dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kehutanan Kabupaten Muara Enim

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  ini  bersifat  korelasional  (Husein  Umar,  2003:  43). Adapun operasionalisasi variabelnya adalah:
1.  Motivasi kerja (X1) yaitu segala sesuatu yang ada dalam diri pegawai Dinas Kehutanan  Kabupaten  Muara  Enim  yang  dapat  menimbulkan  perilaku baginya baik internal maupun eksternal. Variabel ini dikembangkan menjadi 17 indikator
Motivasi (X 1 ) Kompetensi (X 2 )
Kinerja Pegawai (Y)
2.  Kompetensi  pegawai,  yaitu  kemampuan  pegawai  Dinas  Kehutanan  Muara Enim  untuk  melakukan  pekerjaannya  secara  berkualitas  dengan  kinerja unggul (superior). Variabel ini dikembangkan menjadi 12 indikator
3. Kinerja  pegawai,  yaitu  segala  hasil  kerja  yang  diperoleh  dari  aktivitas  atau kegiatan  yang  dilakukan  oleh  Pegawai  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Muara Enim. Variabel ini dikembangkan menjadi 8 indikator.
Penelitian  dilakukan  pada  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Muara  Enim. Adapun jumlah pegawai yang menjadi populasi dalam penelitian ini berjumlah 52 orang.  Penulis mempergunakan metode sensus yaitu semua populasi yang ada di tempat penelitian dijadikan sampel penelitian. Data yang dipergunakan dalam penelitian  adalah  data  primer  dengan  metode  pengumpulan  data  daftar pertanyaan. Tekni analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Berganda

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1.  Hasil Penelitian
Untuk  mempertajam  pembahasan  hasil  analisis,  terlebih  dahulu  penulis menghitung deskripsi jawaban responden untuk setiap variabel sebagai berikut :
a.  Variabel Motivasi (X 1 ).
Berdasarkan deskripsi variabel motivasi, dapat dilihat bahwa responden menyatakan  persetujuan  pada  hampir  semua  indikator  yang  digunakan. Meskipun  demikian  terdapat  beberapa  responden  yang  menyatakan  ketidak setujuan pada beberapa indikator yang dideskripsikan sebagai toleransi pimpinan terhadap  kesalahan  yang  dilakukan  pegawai,  dan  pengakuan    bahwa  jenjang pendidikan  lebih  tinggi  akan  membuat  pegawai  mampu  bekerja  lebih  baik/lebih berkualitas dan memiliki kemampuan manajerial.

## b.  Variabel Kompetensi (X 2 )
Berdasarkan  deskripsi  variabel  kompetensi,  tampak  persetujuan  juga diberikan  oleh  responden  terhadap  hampir  semua  indikator  pernyataan. Beberapa indikator tampak juga memperoleh ketidak setujuan yang cukup tinggi, yaitu pada:
a) Terhadap  pekerjaan  yang  relatif  sering  ditemui,  saudara  tidak  selalu bertanya atau meminta arahan pemimpin
b) Bila  saudara  mempunyai  ide  atau  pemikiran  baru,  maka  akan  selalu dihubungkan dengan target organisasi
c) Bila  berada  dalam  rapat  operasi  organisasi  saudara  akan  berprilaku sebagai pendengar yang baik
d) Saudara  selalu  bersedia  menerima  tugas  atau  pekerjaan  di  luar  jam kerja  walaupun  sesungguhnya  tugas  tersebut  bukan  tugas  saudara, akan tetapi demi kepentingan organisasi
e) Jika mendapat informasi yang belum diketahui sebelumnya dari rekan kerja, maka saudara akan menerimanya dengan senang

## c.  Variabel Kinerja (Y)
Berdasarkan  deskripsi  variabel  kinerja,  tampak  semua  responden menyatakan  persetujuan  pada  indicator-indikator  pernyataan.  Hanya  terdapat dua indikator yang dijawab relatif berbeda oeh responden , yaitu bahwa terdapat responden yang tidak bersedia membantu menyelesaikan pekerjaan kawan dan pembentukan tim kerja untuk menyelesaikan pekerjaan.
Coeffi cients a 10,511 9,679 1,086 ,283 ,372 ,114 ,358 3,280 ,002 ,468 ,104 ,489 4,490 ,000 (Constant)
MOTI VASI
KOMPETENSI
Model 1 B St d.  Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig. Dependent  Variable: KI NERJA a. Mod el Su mmary b ,702 a ,493 ,472
3,851 1,913 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std.  Error of the Est im at e Durbin- Wat son Predictors:  (Const ant ), KOMPETENSI, MOTIVASI a.
Dependent  Variable:  KINERJA b.
Setelah deskripsi variabel selesai, maka dilakukan uji instrument. Hasil uji menunjukkan  bahwa  semua  indikator  pernyataan  baik  untuk  variabel  motivasi variabel  kompetensi,  maupun  variabel  kinerja  adalah  valid  dan  reliabel.  Hasil pengujian  normalitas  maupun  asumsi  klasik  regresi  juga  menunjukkan  bahwa nilai-nilai  yang  ada  normal,  bebas  dari  heterokedastisitas  dan  multikollinieritas (Singgih,  2001:  37).  Oleh  karena  itu  pengujian  regresi  dapat  dilakukan  dengan hasil sebagai berikut:

## Tabel 4. Hasil Uji Regresi Berganda
Sumber : Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS Ver. 16.00
Dapat ditulis persamaan regresinya  (Priyanto, 2010: 32) : Y = 10,511 + 0,372X 1 + 0,468X 2.
Pengaruh  motivasi  dan  kompetensi  secara  bersama-sama  terhadap kinerja dapat dilihat dari koefisien determinan, sebagai berikut :

## Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinan
Sumber : Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS Ver. 16.00
Dari  tabel  Model  Summary  di  atas,  terlihat  bahwa  nilai  Koefisien Determinan  (R  Square)  adalah  sebesar  0,493,  hal  ini  berarti  bahwa Kinerja  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  Motivasi  (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 2 ), sebesar  49,3%;  sedangkan  sisanya  50,7%  dijelaskan  oleh  faktor  lain yang  tidak  masuk  dalam  penelitian  ini  (Ghozali,  2010:  37).  Adapun signifikansi hasil pengujian adalah
ANOVA b 706,519 2 353,259 23,819 ,000 a 726,712 49 14,831 1433,231
51
Regression Residual Total Model
1 Sum  of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors:  (Const ant), KOMPETENSI,  MOTIVASI a. Dependent  Variable: KINERJA b.
Tabel 6. Hasil Uji F (Uji Bersama-sama)
Sumber : Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS Ver. 16.00 Berdasarkan  pada  tabel  Anova  tersebut  di  atas,  dapat  dilihat bahwa  nilai  Sig  F  (0,000) < α  (0,05),  yang  berarti  bahwa  pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kiinerha adalah signifikan.
Hasil pengujian  secara parsial dapat dilihat kembali pada tabel 7. Diperoleh  semua  nilai  nilai  Sig  t  adalah < α  (0,05).  Hal  tersebut  berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan motivasi (X 1 ), dan kompetensi (X 2 ), secara parsial terhadap kinerja (Y) Pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim (Ridwan dan Sutarto, 2009: 42).
a) Pembahasan Hasil Penelitian
a.  Pengaruh  Motivasi  (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 2 )  secara  bersama-sama terhadap Kinerja (Y)
Motivasi dan kompetensi, memberikan dampak yang cukup besar terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim. Oleh  karena  itu,  sebaiknya  Kepala  Kantor  Dinas  Kehutanan  Kabupaten Muara  Enim.  Oleh  karena  itu  pimpinan  perlu  memperhatikan  variabel- variabel  tersebut  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai- pegawainya, terutama pada sebagian kecil pegawai yang belum memiliki motivasi yang baik, dan kompetensi yang belum memadai.
b. Pengaruh Motivasi (X 1 ) secara parsial terhadap Kinerja (Y)
Motivasi  memberikan  kontribusi  relative  kecil  terhadap  kinerja Pegawai  pada  lingkungan  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Muara  Enim. Secara  teori  jika  motivasi  kerja  pegawai  baik,  maka  dapat  dipastikan instansi  dapat  berkembang  dan  dapat  meningkatkan  produktifitas  kerja pegawai,  demikian  sebaliknya.  Peningkatan  motivasi  pegawai,  pada akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut,  sehingga muaranya adalah kualitas kerja dan pelayanan publik.
Idealnya  pegawai  termotivasi  dalam  menjalankan  tugas  dan fungsinya,  dikarenakan  pegawai  tersebut  sudah  mendapatkan  gaji  yang memadai sehingga tidak punya alasan lagi untuk tidak menjalankan tugas dan  fungsinya  sebagai  pelayan  masyarakat.  Namun  kenyataannya,  nilai koefisien  regresi  yang  relatif  rendah  menunjukkan  bahwa  belum  semua pegawai  termotivasi  karena  belum  semua  giat  bekerja  dan  mau  dengan sukarela  melayani  masyarakat.  Masih  ada  pegawai  yang  mangkir  kerja, datang  bekerja  tidak  tepat  waktu,  serta  pulang  kerja  lebih  awal  dari  jam kerja  yang  seharusnya.  Selain  itu  pegawai  juga  lebih  cenderung  lemah
dalam  melayani masyarakat, dan jika sedang tidak ada pekerjaan, maka pegawai  lebih  banyak  mengobrol  atau  melakukan  kegiatan  yang  tidak produktif lainnya. Pegawai-pegawai pada instansi ini juga ada yang hanya cenderung  rajin  menjelang  akhir  bulan  saja,  karena  sudah  mendekati untuk pembagian gaji, kemudian tingkat kerajinan mereka hanya berlanjut beberapa  hari  setelah  hari  pembagian  gaji.  Tidak  sedikit  pegawai  yang tidak ada ditempat pada saat masyarakat ingin mengurus sesuatu dengan pegawai tersebut. Jika hal ini berlangsung terus-menerus, akan sulit bagi pegawai  yang  bersangkutan  untuk  mencapai  tingkat  kinerjanya  yang optimal dan  akan berdampak buruk terhadap motivasi kerja keseluruhan pegawai.
Sebaiknya  pimpinan  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Muara  Enim, mencari  tahu  penyebab  rendahnya  motivasi  pegawai-pegawainya.  Jika permasalahannya adalah kompensasi, maka sulit bagi pimpinan ini untuk menyelesaikannya,  karena  kompensasi  yang  pegawai  terima,  tidak  bisa dinaikkan  oleh  pimpinan.  Gaji  yang  pegawai  terima  adalah  standar  gaji PNS  yang  diatur  oleh  Pemerintah  Pusat.  Oleh  karena  itu,  pimpinan sebaiknya  mencarikan  jalan  keluar  untuk  dapat  mensejahterakan pegawainya, untuk menaikkan gaji bukanlah wewenangnya, namun dapat meningkatkan  kompensasi  dalam  bentuk  lain,  misalnya  meningkatkan insentif,  misalnya  dengan  memberikan  kesempatan  pegawai  untuk mendapatkan  uang  dinas  ataupun  uang  lembur.  Apabila  insentif  dalam bentuk  uang  lembur  menjadi  masalah  tersendiri,  karena  tidak  tersedia dana  yang  cukup,  bukan  tidak  mungkin  pimpinan  dapat  memberikan alternatif  lain,  yaitu  dengan  mengadakan  kegiatan-kegiatan  sesuai dengan  keterampilannya  sehingga  dapat  memberikan  peluang  bagi pegawai untuk menambah penghasilan diluar jam kerja.
c.  Pengaruh Kompetensi (X 2 ) secara parsial terhadap Kinerja (Y) Kompetensi  memberikan  pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap kinerja  pegawai  pada  lingkungan  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Muara Enim,  yaitu  sebesar  46,8%.  Paling  tidak  seorang  pegawai  mempunyai kompetensi  dalam  hal  (1)  kompetensi  personal,  (2)  kompetensi profesional, dan (3) kompetensi kemasyarakatan. Agar kompetensi dapat terus  ditingkatkan,  maka  pegawai  harus  aktif  dalam  program-program pelatihan,  baik  didalam  maupun  di  luar  kantor.  Selain  itu  pegawai  juga harus melakukan kajian kepustakaan agar dapat mengikuti perkembangan  informasi  baru  tentang  pekerjaan.  Pegawai  dikondisikan sebagai garda terdepan di dalam pelayanan masyarakat.
Peran  Kepala  Dinas  (pimpinan)  dapat  memberikan  kesempatan kepada  pegawai-pegawainya  untuk  mengembangkan  kompetensinya, misalnya  dengan  mengikut  sertakan  pegawai  pada  program-program pelatihan,  baik  di  dalam  maupun  diluar  Kantor,  memberi  kesempatan kepada  pegawai  untuk  melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang  yang  lebih tinggi,  serta  menyediakan  media  yang  dapat  menunjang  dalam pengembangan kompetensi pegawai.
Dalam  melakukan  rekrutmen  pimpinan  harus  memperhatikan kompetensi calon pegawainya lewart proses rekrut dan seleksi yang baik. Jika  orang  yang  dipilih  memiliki  kompetensi  yang  dapat  memenuhi keperluan  atau  standar  kompetensi  pekerjaan,  maka  hasilnya  adalah
performa dan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Pemberikan peluang bagi pegawai-pegawainya  untuk  mengembangkan  kompetensi  juga  harus dilakukan  melalui  serangkaian  aktivitas  manajemen  Sumber  Daya Manusia.

## SIMPULAN DAN SARAN

## 1.  Simpulan
Penelitian  ini  membuktikan  terdapat  pengaruh  sifnifikan  motivasi  dan kompetensi, secara bersama-sama maupun secara parsial terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Muara Enim.

## 2.  Saran-saran
Berdasarkan  kesimpulan  diatas,  maka  penulis  menyarankan  hal-hal sebagai berikut :
1.  Sebaiknya  pimpinan  memberikan reward dan punishment bagi  para pegawai secara terukur dan adil.
2.  Sebaiknya para pegawai secara rutin  diberikan pelatihan dan pendidikan dalam  administrasi  dan  operasi  pengelolaan  hutan,  serta  melaksanakan studi  banding  khususnya  dalam  Kabupaten  yang  ada  di  Sumatera Selatan.
3.  Perlu dibina pola kepemimpinan yang efektif sehingga terjalin kerjasama yang optimal dalam memecahkan permasalahan yang sering dihadapi.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad  Ruky.  2006. Sistem  Manajemen  Kinerja:  Panduan  Praktis  Untuk Merancang  dan  Meraih  Kinerja  Prima .  Jakarta:  PT  Gramedia  Pustaka Utama.
Anwar,  Prabu.  2005. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai Badan  Koordinasi  Keluarga  Berencana  Nasional  Kabupaten  Muara  Enim. Palembang: Tesis  Program  Pasca  Sarjana  Universitas  Sriwijaya.  (Tidak Dipublikasikan)
.  2005. Sistem  Manajeman  Kinerja  Pertamina  Pusat .  Jakarta: Pertamina.
Dessler,  Gary.  1997. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Bahasa Indonesia) . Jakarta:  PT. Prenhallindo.
Duwi  Priyatno.  2010. Paham  Analisa  Statistik  Data  dengan  SPSS .  Cetakan Pertama. Yogyakarta : PT. Buku Seru.
Efrizal.  2009. Pengaruh  Motivasi  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai Pajak  Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin .  Palembang:  Tesis  Program Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah.
Flippo, Edwin B. 1986. Personnel Management, Sixth ed . New York: McGraw Hill Book Company.
Gibson  &  Ivancevich.  1995. Organisasi,  Prilaku,  Strukutur  dan  Proses  Edisi  ke delapan . Jakarta: Alih Bahasa Nunuk Adiarni Bina Rupa Aksara.
Gouzaly,  Saydam.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Gunung Agung.
Husein Umar, 2003 . Riset Sumber Daya Manusia dalam Oganisasi . Jakarta : PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Imam  Ghozali.  2001. Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  SPSS . Yogyakarta: Gama Media.
Kurniawan.  2005. Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa .  Palembang:  Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Sriwijaya.
Malayu  Hasibuan.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  edisi  Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Mathis,  Robert  L  &  Jackson,  John.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia edisi 10 Alih Bahasa Diana Angelica . Jakarta: Salemba Empat.
Peraturan  Daerah  Kabupaten  Muara  Enim  Nomor  14.  2008. Pembentukan Organisasi Dana Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Muara Enim. Muara Enim.
Prabu  A  Mangkunegara.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Riduan & Sunarto. 2009. Pengantar Statistik Lengkap dengan Aplikasi SPSS 14 . Bandung: Cetakan Kedua Alfabeta.
Robbins, Stephen P & Timothy, Judge. 2008. Organizational Behaviour Edisi 12 Alih Bahasa Diana Angelica . Jakarta: Salemba Empat.
Rusdy A, Rifai. 2009. Manajemen Cetakan Kedua Edisi 2 . Palembang: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang.
Singgih, Santoso. 2001. Program SPSS Statistik Aplikasi . Jakarta: Alex Media.