Gama Ramadhan (2022). Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja yang Dikategorikan sebagai Orang Hilang. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia. 7 (8). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 8, Agustus 2022

## PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TERHADAP PEKERJA YANG DIKATEGORIKAN SEBAGAI ORANG HILANG

## Gama Ramadhan
Fakultas Hukum Universitas Indonesia, Indonesia Email: gama_ramadhan@yahoo.com

## Abstrak
“Bahwa  pengusaha  maupun  keluarga  pekerja  membutuhkan  kepastian  mengenai status  hubungan  kerja  dari  Pekerja  yang  dikategorikan  sebagai  orang  hilang, namun  disisi  lain  ketentuan  ketenagakerjaan  yang  ada  (kaedah  heteronom)  tidak mengatur  mengenai  status  hubungan  kerja  terhadap  Pekerja  yang  dikategorikan sebagai  orang  hilang.  Oleh  karena  itu,  guna  mencegah  munculnya  perselisihan, Pengusaha  dan  Pekerja  perlu  mengatur  mengenai  Pemutusan  Hubungan  Kerja karena pekerja dikategorikan sebagai  orang hilang di dalam kaedah otonom yaitu Perjanjan Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”.
Kata Kunci : Hubungan Kerja, Pekerja, Orang Hilang

## Abstract
"That  employers  and  workers'  families  need  certainty  regarding the employment relationship status of Workers who are categorized as missing persons, but on the other  hand  the  existing  employment  provisions  (heteronomous  rules)  do  not regulate the status of employment relationships for Workers who are categorized as  missing  persons.  Therefore,  in  order  to  prevent  disputes  from  arising, Employers  and  Workers  need  to  regulate  Termination  of  Employment  because workers  are  categorized  as  missing  persons  under  the  autonomous  method, namely  Employment  Agreements,  Company  Regulations,  or  Collective  Labor Agreements”.

## Keywords: Employment Relationship, Worker, Missing Person

## Pendahuluan
Dalam  hukum,  perkataan  orang  (persoon)  berarti  pembawa  hak  atau  subyek  di dalam  hukum.  Berlakunya  seseorang  sebagai  pembawa  hak,  mulai  dari  saat  ia dilahirkan  dan  berakhir  pada  saat  ia  meninggal.      Kedudukan  manusia  sebagai  subjek hukum  akan  berakhir  saat  meninggal  dunia,  dimana  hak  dan  kewajiban  yang  dimiliki orang  tersebut  berakhir  dan  beralih  kepada  ahli  warisnya.  Meninggalnya  seseorang lazimnya  dengan  mudah  dapat  ditentukan  dan  dapat  dibuktikan  dengan  akta  kematian, namun  adakalanya  kematian  seseorang  itu  sulit  untuk  ditentukan.  Ada  suatu  keadaan, dimana  kadang  sulit  untuk  memastikan  tentang  masih  hidup  atau  sudah  matinya seseorang,  yakni  dalam  hal  seseorang  tidak  diketahui  keberadaannya  atau  dalam
keadaan  tidak  hadir.  Keadaan  seseorang  yang  tidak  diketahui  keberadaannya  atau hilang,  akan  memunculkan  permasalahan  mengenai  kedudukannya  sebagai  subjek hukum  serta  kaitannya  dengan  kepentingan  hukum  orang  lain,  misalnya  dengan keluarga  yang  ditinggalkan  atau  pihak  lain  yang  mempunyai  perikatan  hukum  dengan orang  yang  hilang  tersebut.  Salah  satu  bentuk  perikatan  hukum  yang  akan  dibahas dalam penelitian ini yaitu hubungan kerja yang didasarkan pada perjanjian kerja.
Dengan diadakannya perjanjian kerja maka terjalin hubungan kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja yang bersangkutan, dan selanjutnya akan berlaku ketentuan tentang  hukum  perburuhan  antara  lain  mengenai  syarat-syarat  kerja,  jaminan  sosial, kesehatan  dan  keselamatan  kerja,  penyelesaian  perselisihan  dan  pemutusan  hubungan kerja.    Berdasarkan  Pasal  1  ayat  15  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut ”UU 13/2003”), Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur  pekerjaan,  upah,  dan  perintah.    Adapun  3  (tiga)  unsur  hubungan  kerja  dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pekerjaan (arbeid), yaitu prestasi yang harus dilakukan oleh pihak penerima kerja.
2. Perintah  (in  dienst/  gezag  verhouding),  yaitu  dengan  adanya  unsur  di  bawah perintah menjadikan pihak penerima kerja sangat tergantung pada perintah/instruksi /petunjuk  dari  pihak  pemberi    kerja.  Terdapat  hubungan  subordinasi  (hubungan diperatas) dimana penerima kerja berada di bawah perintah pemberi kerja.
3. Adanya  upah  tertentu  (loon),  yaitu  imbalan  atas  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh pekerja sebagai penerima kerja.
Dalam hubungan kerja, hak dan kewajiban para pihak saling bertimbal balik, hal- hal  yang  menjadi  hak  pekerja  merupakan  kewajiban  pengusaha  untuk  memenuhi, sebaliknya hal-hal yang menjadi hak pengusaha merupakan kewajiban dari pekerja.
Di  dalam  menjalankan  hubungan  kerja  antara  pekerja  dengan  pengusaha terkadang  muncul  persoalan  kompleks  yang  perlu  mendapatkan  penyelesaian  secara hukum, salah satunya yaitu mengenai terjadinya peristiwa dimana pekerja dikategorikan sebagai  orang  hilang.  Peristiwa  tersebut  dapat  terjadi  baik  pada  saat  pekerja  tersebut sedang  melakukan  pekerjaan  atau  terjadi pada  saat  pekerja  tidak  melakukan  pekerjaan (diluar  watu  kerja).  Terdapat  beberapa  contoh  kasus  yang  pernah  terjadi  di  Indonesia terkait pekerja yang dikategorikan sebagai orang hilang antara lain sebagai berikut:
1. Terjadinya  peristiwa  dimana  seorang  Anak  Buah  Kapal  (ABK)  yang  sedang bertugas, hilang dari atas kapal di perairan Pontianak.
2. Terdapat pekerja dari salah satu perusahaan telekomunikasi yang dinyatakan hilang namun  kemudian  ditemukan  sebagai  korban  pembunuhan  dan  dalam  keadaan meninggal dunia.
3. Terdapat  seorang  pekerja  dari  Perusahaan  BUMN  yang  hilang  dan  sempat dinyatakan  meninggal  dunia,  namun  muncul  kembali  dan  memuntut  hak-haknya kepada  perusahaan  melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Adapun  kasus  ini mempunyai registrasi perkara dengan nomor 298/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Bdg.
Definisi  “orang  hilang”  sendiri  tidak  dikenal  dalam  ketentuan  di  bidang ketenagakerjaan. Mengacu pada Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), “hilang” dapat didefinisikan sebagai berikut:
1. Tidak ada lagi, lenyap, tidak kelihatan. Seseorang itu tiba-tiba tidak ada lagi tanpa sebab jelas atau tidak terlihat lagi dari pandangan
2. Tidak  dikenang  lagi,  tidak  diingat  lagi,  lenyap.  Seseorang  dikatakan  mempunyai ketenaran tetapi tidak diketahui kabarnya begitu saja karena suatu kejadian
3. Tidak  ada,  tidak  kedengaran  lagi.  Seseorang  yang  sering  memperhatikan  dirinya dilingkungan sekitar, suatu saat tidak lagi terdengar kabarnya dikarenakan sesuatu hal  terjadi  padanya,  sehingga  orang  disekitarnya  yang  sering  mendengar pembicaraannya tidak lagi mendengarnya.
Untuk  mengetahui  definisi  “hilang”  secara  hukum,  kita  dapat  melihat  pada ketentuan  Pasal  244  ayat  (1)  Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017  Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (selanjutnya disebut “PP 11/2017”), dimana definisi “hilang” diatur sebagai berikut:
“Seorang  PNS  dinyatakan  hilang  diluar  kemampuan  dan  kemauan  PNS  yang bersangkutan apabila:
a. Tidak diketahui keberadaanya; dan
b. Tidak diketahui masih hidup atau telah meninggal dunia”
Sedangkan  di  dalam  regulasi  ketenagakerjaan  tidak  ditemukan  definisi  maupun pengaturan  mengenai  pekerja/orang  hilang.  Namun  demikian  terjadinya  peristiwa dimana  pekerja  dikategorikan  sebagai  orang  hilang  akan  memunculkan  persoalan hukum tersendiri. Dengan hilang atau tidak hadirnya pekerja di tempat kerja, pengusaha tidak  bisa  lagi  mendapatkan  prestasi  berupa  pekerjaan.  Hal  ini  tentu  saja  akan berimplikasi  terhadap  kelangsungan  hubungan  kerja antara  pekerja  dengan  pengusaha. Di sisi lain regulasi ketenagakerjaan di Indonesia tidak mengenal Pemutusan Hubungan Kerja  (PHK)  karena  Pekerja  dikategorikan  sebagai  orang  hilang.  Ketiadaan  aturan hukum  ini  dapat  memunculkan  ketidakpastian  hukum  serta  konflik/perselisihan  yang berujung  pada  penyelesaian  perselisihan  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  melalui pengajuan  gugatan.  Pengusaha  maupun  keluarga  pekerja  membutuhkan  kepastian mengenai status hubungan kerja dari Pekerja yang dikategorikan sebagai orang hilang, namun  disisi  lain  ketentuan  ketenagakerjaan  yang  ada  (kaedah  heteronom)  tidak mengatur mengenai status hubungan kerja terhadap Pekerja yang dikategorikan sebagai orang hilang.
Berdasarkan  Pasal  1  ayat  15  UU  13/2003,  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) didefinisikan  sebagai  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu  yang mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan  kewajiban  antara  pekerja/  buruh  dengan pengusaha.    Sedangkan  definisi  perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) berdasarkan  Pasal  1  angka  4  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (selanjutnya  disebut  “UU  2/2004”) adalah    perselisihan  yang  timbul  karena  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat  mengenai pengakhiran  hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh  salah  satu  pihak.    Salah  satu  contoh
perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  terkait pekerja  hilang  yaitu  perkara  yang  diadili  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Bandung dengan putusan nomor .298/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Bdg

## Metode Penelitian
Bahwa  penulisan  yang  akan  dilakukan  menggunakan  metode  doktrinal/Yuridis Normatif  dimana  akan  dilakukan  dengan  meneliti  bahan  pustaka  dan  bahan  sekunder yang bersifat hukum. Oleh karena itu, data yang digunakan adalah data sekunder yang didapat  melalui  studi  dokumen.        Dalam  rangka  menjawab  permasalahan  di  dalam penulisan  ini,  digunakan  beberapa  referensi  buku  atau  bentuk  tertulis  lainnya  sebagai sumber penulisan. Penulisan ini juga menggunakan pendekatan hukum normatif dengan menarik  asas-asas  hukum.  Hal  ini  sesuai  dengan  konsep  Doktrinal/Yuridis  Normatif yang  berdasarkan  pada “Law as  it  is  written  in the  books  and law  as  it is  decided  by judge through judicial process”. Adapun Sifat penelitian yang dilakukan adalah bersifat penelitian  preskriptif,  yaitu  suatu  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mendapatkan  saran- saran mengenai apa yang harus dilakukan untuk mengatasi masalah-masalah tertentu.
Berkaitan  dengan  data  yang  digunakan,  bahan  hukum  yang  digunakan  dalam penulisan ini meliputi bahan hukum primer, sekunder, dan tersier. Bahan hukum primer yaitu bahan-bahan hukum yang mengikat karena dikeluarkan oleh Lembaga negara atau pemerintah  dan  berbentuk  perundang-undangan,  Selanjutnya,  bahan  hukum  sekunder yaitu  bahan-bahan  yang  memberi  penjelasan  atau  keterangan  mengenai  bahan  hukum pimer berupa buku-buku yang ditulis oleh para sarjana hukum, literatur hasil penelitian yang  telah  dipublikasikan,  jurnal  hukum,  artikel,  makalah,  situs  internet  dan  lain sebagainya.  Adapun  bahan  hukum  tersier,  yaitu  bahan-bahan  yang  memberikan petunjuk  maupun  penjelasan  terhadap  bahan  hukum  primer  maupun  bahan  hukum sekunder.  Adapun  bahan-bahan  hukum  tersier  didapat  dari  Kamus  Hukum,  Kamus Bahasa Indonesia, Kamus Bahasa Inggris dan lain sebagainya.

## Hasil dan Pembahasan
1. Status  Hubungan  Kerja  Antara  Pengusaha  Dengan  Pekerja  Yang Dikategorikan Sebagai Orang Hilang.
Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dengan pengusaha yang terjadi setelah  adanya  perjanjian  kerja.  Dalam  Pasal  1  angka  15  UU  13/2003  disebutkan bahwa  hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dengan demikian, jelaslah bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja  antara  pengusaha  dan  pekerja/buruh.    Dari  pengertian  ini  jelaslah  bahwa hubungan kerja sebagai bentuk hubungan hukum lahir atau tercipta setelah adanya perjanjian  kerja  (arbeidsoveenkomst)  antara  pekerja  dengan  pengusaha.  Sebagai sumber  terciptanya  hubungan  kerja,  perjanjian  kerja  yang  dalam  bahasa  belanda disebut  arbeidsoveenkomst,  mempunyai  beberapa  pengertian.  Pasal  1601a  KUH Perdata memberikan pengertian sebagai berikut:
“Perjanjian  Kerja  adalah  suatu  perjanjian  di  mana  pihak  kesatu  (buruh), mengikatkan  dirinya  untuk  di  bawah  perintah  yang  lain,  si  majikan  untuk  suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah”
Sesuai  dengan  definisi  ini,  terlihat  bahwa  ciri  khas  perjanjian  kerja  adalah  “di bawah  perintah  pihak  lain”.  Di  bawah  perintah  ini  menunjukan  bahwa  hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan bawahan dan atasan (subordinasi). Pengusaha  sebagai  pihak  yang  lebih  tinggi  secara  sosial-ekonomi  memberikan perintah  kepada  pihak  pekerja/buruh  yang  secara  sosial  ekonomi  mempunyai kedudukan  yang  lebih  rendah  untuk  melakukan  pekerjaan  tertentu.  Adanya wewenang  perintah  inilah  yang  membedakan  antara  perjanjian  kerja  dengan perjanjian lainnya.   Di dalam Pasal 1 angka 14, UU 13/2003 memberikan definisi perjanjian kerja sebagai berikut:
“Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja/buruh dan pengusaha atau pemberi  kerja  yang  memuat  syarat-syarat  kerja  hak  dan  kewajiban  kedua  belah pihak”
Berdasarkan  definisi  di  atas,  terlihat  bahwa  definisi  perjanjian  kerja  menurut UU  13/2003          sifatnya  lebih  umum,  karena  menunjuk  pada  hubungan  antara pekerja  dan  pengusaha  yang  memuat  syarat-syarat  kerja,  hak  dan  kewajiban  para pihak.
Di  dalam  menjalankan  hubungan  kerja  antara  pekerja  dengan  pengusaha terkadang muncul persoalan kompleks yang perlu mendapatkan penyelesaian secara hukum,  salah  satunya  yaitu  mengenai  terjadinya  peristiwa  dimana  pekerja dikategorikan sebagai orang hilang. Peristiwa tersebut dapat terjadi baik pada saat pekerja  tersebut  sedang  melakukan  pekerjaan  atau  terjadi  pada  saat  pekerja  tidak melakukan  pekerjaan  (diluar  watu  kerja).  Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  Di dalam hukum perdata dikenal istilah keadaan tidak hadir (Afwezigheid), yaitu suatu keadaan  dimana  seseorang  tidak  diketahui  keberadaannya,  seseorang  yang  tidak diketahui  adanya  dan  tempat  tinggalnya.  Lembaga  ini  diperlukan  karena  ada kemungkinan  bahwa  seseorang,  karena  suatu  keadaan,  tidak  diketahui keberadaannya.  Pasal  463  Kitab  Undang-Undang  Hukum  Perdata  telah  mengatur sebagai berikut:
“Jika  terjadi,  seorang  telah  meninggalkan  tempat  tinggalnya,  dengan  tidak memberi  kuasa  kepada  seorang  wakil,  guna  mewakili  dirinya  dan  mengurus  harta kekayaannya,  pun  tidak mengatur  urusan-urusan  dan  kepentingan-kepentingan itu, ataupun,  jika  pemberian  kuasa  kepada  wakilnya  tidak  berlaku  lagi,  maka  jika  ada alasan-alasan yang mendesak guna mengurus seluruh atau sebagian harta kekayaan itu,  atau  guna  mengadakan  seorang  wakil  baginya,  atas  permintaan  mereka  yang berkepentingan,  atau  atas  tuntutan  Jawatan  Kejaksaan,  harus  memerintahkan kepada  Balai  Harta  Peninggalan,  supaya  mengurus  seluruh  atau  sebagian  harta kekayaan dan kepentingan-kepentingan itu, pula supaya membela hak-hak si yang tak hadir dan mewakili dirinya.
Kesemuanya  itu  dengan  tidak  mengurangi  ketentuan  istimewa  menurut Undang-undang  dalam  hal  adanya  kepailitan.  Sekiranya  harta  kekayaan  dan kepentingan-kepentingan si yang tak hadir itu tidak banyak, maka, atas permintaan atau  tuntutan  seperti  di  atas,  ataupun  dengan  menyimpang  dari  permintaan  atau tuntutan itu karena jabatan, Pengadilan Negeri, baik dengan penetapan seperti yang termaksud  dalam  ayat  kesatu,  baik  dengan  penetapan  lebih  lanjut  yang  kemudian masih  juga  kiranya  akan  diambilnya,  berkuasa  pula  memerintahkan  pengurusan harta  kekayaan  dan  perwakilan  kepentingan-kepentingan  itu  kepada  seorang  atau lebih dari pada keluarga sedarah atau semenda si yang tak hadir, yang ditunjuk oleh pengadilan,  atau  kepada  isteri  atau  suaminya  dengan  kewajiban  satu-satunya adalah, apabila si yang tak hadir itu pulang kembali, keluarga, isteri atau suami, tadi harus  mengembalikan  kepadanya  harta  kekayaan  itu  atau  harganya  setelah dikurangi  dengan  segala  hutang  yang  sementara  itu  telah  dilunasinya,  dan  tanpa hasil-hasil atau pendapatannya”
Bahwa,  Regulasi  ketenagakerjaan  di  Indonesia  (kaedah  heteronom)  yang  ada tidak  mengenal  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  karena  Pekerja  dikategorikan sebagai  orang  hilang.  Ketiadaan  aturan  hukum  ini  dapat  memunculkan ketidakpastian  hukum  serta  konflik/perselisihan  yang  berujung  pada  penyelesaian perselisihan di Pengadilan Hubungan Industrial melalui pengajuan gugatan seperti dalam  perkara  298/Pdt.Sus-PHI/2019/PN  Bdg  di  atas.  Bagaimanakah  seharusnya status hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja yang dikategorikan sebagai orang hilang?
Di  dalam  Pasal  1  angka  15  UU  13/2003  disebutkan  bahwa  hubungan  kerja adalah  hubungan  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian kerja  yang  mempunyai  unsur  pekerjaan,  upah,  dan  perintah.  Tidak  adanya  lagi unsur “pekerjaan” dan “perintah” dalam kasus pekerja dikategorikan sebagai orang hilang akan memunculkan permasalahan mengenai eksistensi hubungan kerja yang masih  dapat  dipertahankan  atau  tidak.  Berdasarkan  ilmu  hukum  dogmatik  melalui intepretasi  terhadap  Pasal  1  angka  15  UU  13/2003,  maka  seharusnya  hubungan kerja  antara  pengusaha  dengan  pekerja  yang  dikategorikan  sebagai  orang  hilang berakhir karena tidak adanya lagi unsur “pekerjaan” dan “perintah”.
Dalam  konteks  pekerja  hilang,  dibutuhkan  kepastian  hukum  mengenai  status hubungan kerja dari Pekerja yang dikategorikan sebagai orang hilang, sebab dalam kondisi  ini  pekerja  tidak  dapat  bekerja  dan  pengusaha  tidak  mendapatkan  prestasi pekerjaan  dari  Pekerja.  Kepastian  hukum  yang  dimaksud  yaitu  berakhirnya  status hubungan  kerja  antara  perusahaan  dengan  pekerja  dalam  rangka  menjaga keseimbangan hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha agar senantiasa harmonis  dalam  menjaga  ketenangan  kerja  serta  kelangsungan  usaha. Ketidakjelasan  status  hubungan  kerja  tentu  saja  dapat  mengganggu  ketenangan bekerja di lingkungan kerja.
Oleh  karena  secara  regulasi  ketenagakerjaan  tidak  mengenal  pengakhiran hubungan kerja karena pekerja dikategorikan sebagai orang hilang, maka sebaiknya
pihak  pengusaha  dan  pekerja  membuat  aturan  tersendiri  di  dalam  kaedah  otonom. Hal  ini  sejalan  dengan  ketentuan  yang  diatur  di  dalam  Pasal  61  huruf  e  UU  13/ 2003 sebagaimana telah diubah oleh UU 11/2020 sebagai berikut:
“Perjanjian kerja berakhir apabila:
e. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan  Perusahaan,  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  yang  dapat  menyebabkan berakhirnya hubungan kerja”
Berdasarkan  ketentuan  tersebut,  Pengusaha  dan  Pekerja  dapat  mengatur mengenai pengakhiran hubungan kerja karena pekerja dikategorikan sebagai orang hilang  di  dalam  kaedah  otonom,  sehingga  tercipta  suatu  norma  hukum  yang  bisa diterapkan  secara  konsisten  dan  efektif  guna  mewujudkan  kepastian  hukum  di lingkungan kerja
2.  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Antara  Pengusaha  Dengan  Pekerja  Yang Dikategorikan Sebagai Orang Hilang.
Bahwa,  berdasarkan  Pasal  1  ayat  (25)  UU  No.  13  Tahun  2003,  Pemutusan hubungan kerja didefinisikan sebagai:
“Pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu  yang  mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha”
Adapun  secara  detail,  jenis-jenis  Pemutusan  Hubungan  Kerja  telah  diatur secara detail di dalam Pasal 36 PP Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan Hubungan  Kerja  (“PP  35/2021”).  Namun,  dari  jenis    Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK)  tersebut  tidak  dikenal  adanya  jenis  PHK  karena  pekerja  dikategorikan sebagai orang hilang,
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  maka  diperlukan  pendekatan  ketiga  terkait alasan PHK yaitu melalui kesepakan antara Pengusaha dan Pekerja untuk mengatur tentang pemutusan hubungan kerja karena pekerja dinyatakan sebagai orang hilang di  dalam  kaedah  otonom  dalam  bentuk  Perjanjian  Kerja,  Peraturan  Perusahaan, maupun  Perjanjian  kerja  Bersama  Terkait  penyusunan  mekanisme  PHK  karena pekerja  dinyatakan  sebagai  orang  hilang di  dalam  kaedah  otonom,  Pengusaha  dan Pekerja  dapat  melakukan  comparative  study  terhadap  peraturan  di  bidang  hukum administrasi kepegawaian yang berlaku bagi Aparatur Sipik Negara (ASN).
Di  dalam  PP  11/2017  yang  mengatur  mengenai  manajemen  PNS,  terdapat ketentuan mengenai peberhentian ASN karena hilang. Ketentuan tersebut diatur di dalam Pasal 244 sampai dengan Pasal 246 PP 11/2017 sebagai berikut:

## Pasal 244
1) Seorang PNS dinyatakan hilang di luar kemampuan dan kemauan PNS yang bersangkutan apabila:
a. Tidak diketahui keberadaannya; dan
b. Tidak diketahui masih hidup atau telah meninggal dunia.
2) PNS  yang  hilang  sebagaimana  ayat  (1)  dianggap  telah  meninggal  dunia  dan dapat diberhentikan dengan hormat sebagai PNS pada akhir bulan ke-12 (dua belas) sejak dinyatakan hilang.
3) Pernytaaan hilang sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dibuat oleh PPK atau pejabat  lain  yang  ditunjuk  berdasarkan  surat  keterangan  atau  berita  acara pemeriksaan dari pihak Kepolisian Negara Republik Indonesia
4) Janda/duda  atau  anak  PNS  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  diberikan hak kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

## Pasal 245
1) Dalam  hal  PNS  yang  hilang  sebagaimana  dimaksud  dalam  pasal  244 ayat  (1) ditemukan  kembali  dan  masih  hidup,  dapat  diangkat  kembali  sebagai  PNS sepanjang yang bersangkutan bekum mencapai batas usia pensiun.
2) Pengangkatan  kembali  sebagai  PNS  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1) dilakukan  setelah  PNS  yang  bersangkutan  diperiksa  oleh  PPK  dan  pihak Kepolisian Negara Republik Indonesia
3) Dalam hal berdasarkan hasil pemeriksaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terbukti hilang karena kemauan dan kemampuan yang bersangkutan, PNS yang bersangkutan  dijatuhi  hukuman  disiplin  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan.

## Pasal 246
1) Dalam  hal  PNS  yang  hilang  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  244  ayat  (1) ditemukan  kembali  dan  telah  mencapai  Batas  Usia  Pensiun,  PNS  yang bersangkutan  diberhentikan  dengan  hormat  dan  diberikan  hak  kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
2) Pemberhentian  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  setelah  dilakukan pemeriksaan oleh PPK dan pihak Kepolisian Negara Republik Indonesia.
3) Dalam hal berdasarkan hasil pemeriksaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terbukti hilang karena kemauan dan kemampuan yang bersangkutan, PNS yang bersangkutan wajib mengembalikan hak kepegawaian yang telah diterima oleh janda/duda  atau  anaknya  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan.
Ketentuan di atas dapat diadopsi kedalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  dengan  melakukan  penyesuaian  sesuai  dengan  kondisi serta keadaan di tempat kerja masing-masing perusahaan.
Terkait  dengan  permasalahan  tentang  bagaimana  seharusnya  proses  pemutusan hubungan  kerja  antara  pengusaha  dengan  pekerja  yang  dikategorikan  sebagai  orang hilang,  maka  dibutuhkan  kepastian  hukum  mengenai  penentuan  jenis/alasan  PHK  apa yang  akan  digunakan  oleh  perusahaan  untuk  mengakhiri  hubungan  kerja.  Kepastian mengenai jenis/alasan PHK ini bertujuan untuk mencegah ketidakadilan serta terjadinya sengketa  antara  perusahaan  dengan  keluarga  pekerja  atau  pekerja  itu  sendiri  apabila dikemudian  hari  ternyata  yang  bersangkutan  diketahui  masih  hidup  atau  muncul kembali.  Selain  itu  kepastian  mengenai  jenis/alasan  PHK  juga  sangat  berpengaruh terhadap  nominal  kompensasi  PHK  yang  diterima  pekerja  dan/atau  keluarganya. Adapun  solusi  terbaik  dari  permasalahan  ini  yaitu  melalui  pembuatan  kaedah  otonom dengan mengadopsi ketentuan orang hilang bagi PNS/ASN sebagaimana diatur di dalam PP  11/2017,  dimana  PHK  terhadap  pekerja  hilang  nantinya  dapat  menjadi  jenis  PHK tersendiri diluar jenis PHK yang sudah diatur dalam kaedah heteronom.

## 3.  Hak  Bagi  Pekerja/  Keluarga  Dalam  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Karena Pekerja Dikategorikan Sebagai Orang Hilang.
Sesuai  dengan  aturan  hukum  yang  berlaku,  maka  Pemutusan  Hubungan  Kerja akan memunculkan hak-hak buruh seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (uang jasa), serta uang penggantian hak. Pasal 40 ayat (1) PP 35/2021, mengatur sebagai berikut:
“Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon,  dan/atau  uang  penghargaan  masa  kerja,  dan  uang  penggantian  hak  yang seharusnya diterima”
Sebagaimana penjelasan pada poin sebelumnya, dimana regulasi ketenagakerjaan tidak  mengenal  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  karena  pekerja  dikategorikan sebagai  orang  hilang,  maka  diperlukan  formulasi  hak  ketenagakerjaan  terkait  PHK tersebut. Sesuai dengan usulan pada bab sebelumnya, solusi terbaik dari permasalahan ini yaitu melalui pembuatan kaedah otonom dengan mengadopsi ketentuan orang hilang bagi PNS/ASN sebagaimana diatur di dalam PP 11/2017, dimana PHK terhadap pekerja hilang nantinya dapat menjadi jenis PHK tersendiri diluar jenis PHK yang sudah diatur dalam  kaedah  heteronom.  Setelah  kaedah  otonom  yang  mengatur  alasan  PHK  karena pekerja  hilang  terbentuk,  hal  selanjutnya  yang  perlu  diatur  adalah  mengenai  formula perhitungan kompensai PHK yang akan dibayarkan kepada pekerja/keluarganya.
Sebagai perbandingan, apabila kita mengacu pada Pasal 244 ayat (2) PP 11/2017, terdapat ketentuan pemberhentian ASN yang hilang sebagai berikut:
1) PNS  yang  hilang  sebagaimana  ayat  (1)  dianggap  telah  meninggal  dunia  dan  dapat diberhentikan dengan hormat sebagai PNS pada akhir bulan ke-12 (dua belas) sejak dinyatakan hilang.
Bahwa janda/duda atau anak dari ASN yang hilang tersebut tetap mendapatkan hak  kepegawaian  berupa  gaji  pokok,  tunjangan  keluarga,  tunjangan  pangan  dan tunjangan  jabatan  jabatan  sampai  dengan  akhir  bulan  ke  12,  dimana  setelah  terbit pemberhentian  dengan  hormat,  janda/duda  atau  anak  dari  ASN  yang  hilang  berhak mendapatkan jaminan pensiun dan jaminan hari tua.
Pengaturan mengenai formula perhitungan kompensai PHK dapat diatur secara teknis  di  dalam  kaedah  otonom  dalam  bentuk  Perjanjian  Kerja,  Peraturan Perusahaan,  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB).  Apabila  akan  diatur  di  dalam PKB, maka issue ini perlu dirundingakan oleh perusahaan dan serikat pekerja. Oleh karena  hilangnya  seseorang  merupakan  suatu  keadaan  di  luar  kemauan  serta  tidak adanya  unsur  kesalahan  dari  pihak  pekerja,  maka  perhitungan  hak  pesangon (kompensasi PHK) dapat diusulkan setara dengan pesangon bagi pekerja yang PHK karena  pensiun,  sakit,  atau  meninggal  dunia.  Faktor  pengali  pada  PHK  karena pensiun  dan  sakit  adalah  2  (dua)  kali  ketentuan  pasal  40  ayat  (2)  PP  35/2021, sedangkan  untuk  PHK  karena  pensiun,  nominal  pengali  pesangon adalah  1.75  (satu koma  tujuh  puluh  lima)  kali  dari  ketentuan  pasal  40  ayat  (2)  PP  35/2021.  Bahkan apabila  hilangnya  pekerja  tersebut  terjadi  pada  saat  yang  berangkutan  melakukan pekerjaan, maka dapat dipertimbangkan untuk pemberian pesangon dengan nominal yang lebih besar lagi.
Bahwa  setelah  ketentuan  mengenai  PHK  karena  Pekerja  hilang  beserta perhitungan  kompensasi  PHK  diatur  di  dalam  kaedah  otonom  (Perjanjian Kerja/Peraturan Perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama), selanjutnya bagaimana dengan mekanisme perusahaan menyerahkan kompensasi PHK tersebut? Sehubungan dengan hal tersebut, perusahaan perlu meminta keluarga pekerja memproses dan menyerahkan Penetapan  dari  Pengadilan  Negeri,  yang  menetapkan  jika  anggota  keluarga  tersebut yang  diberikan  amanah  untuk  mengurus  harta  kekayaan  dari  pekerja  yang  hilang (termasuk  juga  pengurusan  kompensasi  PHK).  Hal  ini  diperlukan  untuk  mencegah munculnya tuntutan oleh kepada perusahaan apabila dikemudian hari ternyata pekerja muncul kembali dan menanyakan hak yang belum pernah ia terima.  Dengan adanya penetapan  oleh  pengadilan  tersebut,  maka  si  pengurus  berkewajiban  menyerahkan kembali  harta  kekayaan  dari  orang  yang  hilang  tersebut  apabila  sewaktu-waktu muncul kembali

## Kesimpulan
Berdasarkan  hal-hal  yang  telah  diuraikan  di  atas,  dari  hasil  penulisan  yang berjudul  “Pemutusan  Hubungan  Kerja  Terhadap  Pekerja  Yang  Dikategorikan  Sebagai Orang Hilang” dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Dalam  konteks  pekerja  hilang,  dibutuhkan  kepastian  hukum  mengenai  status hubungan  kerja  dari  Pekerja  yang  dikategorikan  sebagai  orang  hilang,  sebab  dalam
kondisi  ini  pekerja  tidak  dapat  bekerja  dan  pengusaha  tidak  mendapatkan  prestasi pekerjaan  dari  Pekerja.  Kepastian  hukum  yang  dimaksud  yaitu  berakhirnya  status hubungan  kerja  antara  perusahaan  dengan  pekerja  dalam  rangka  menjaga keseimbangan  hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha  agar  senantiasa harmonis dalam menjaga ketenangan kerja serta kelangsungan usaha.
2. Setelah  adanya  kepastian  hukum  mengenai  berakhirnya  status  hubungan  kerja  dari Pekerja  yang  dikategorikan  sebagai  orang  hilang,  maka  selanjutnya  dibutuhkan kepastian  hukum  mengenai  penentuan  jenis/alasan  PHK  apa  yang  akan  digunakan oleh perusahaan untuk mengakhiri hubungan kerja. Kepastian mengenai jenis/alasan PHK  ini  bertujuan  untuk  mencegah  ketidakadilan  serta  terjadinya  sengketa  antara perusahaan dengan keluarga pekerja atau pekerja itu sendiri apabila dikemudian hari ternyata  yang  bersangkutan  diketahui  masih  hidup  atau  muncul  kembali.  Selain  itu kepastian  mengenai  jenis/alasan  PHK  juga  sangat  berpengaruh  terhadap  nominal kompensasi PHK yang diterima pekerja dan/atau keluarganya. Adapun solusi terbaik dari  permasalahan  ini  yaitu  melalui  pembuatan  kaedah  otonom  dengan  mengadopsi ketentuan  orang  hilang  bagi  PNS/ASN  sebagaimana  diatur  di  dalam  PP  11/2017, dimana  PHK  terhadap  pekerja  hilang  nantinya  dapat  menjadi  jenis  PHK  tersendiri diluar jenis PHK yang sudah diatur dalam kaedah heteronom.
3. Setelah  adanya  kepastian  hukum  mengenai  jenis  PHK  yang  akan  digunakan  oleh perusahaan,  hal  selanjutnya  yang  perlu  diatur  guna  terciptanya  kepastian  hukum yaitu penentuan formula perhitungan kompensai PHK yang dapat diatur secara teknis di dalam kaedah otonom dalam bentuk Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan,  atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Oleh karena hilangnya seseorang merupakan suatu keadaan di luar kemauan serta tidak adanya unsur kesalahan dari pihak pekerja, maka perhitungan  hak  pesangon  (kompensasi  PHK)  dapat  diusulkan  setara  dengan pesangon  bagi  pekerja  yang  PHK  karena  pensiun,  sakit,  atau  meninggal  dunia. Faktor  pengali  pada  PHK  karena  pensiun  dan  sakit  adalah  2  (dua)  kali  ketentuan pasal  40  ayat  (2)  PP  35/2021,  sedangkan  untuk  PHK  karena  pensiun,  nominal pengali pesangon adalah 1.75 (satu koma tujuh puluh lima) kali dari ketentuan pasal 40 ayat (2) PP 35/2021. Bahkan apabila hilangnya pekerja tersebut terjadi pada saat yang  berangkutan  melakukan  pekerjaan,  maka  dapat  dipertimbangkan  untuk pemberian pesangon dengan nominal yang lebih besar lagi.

## BIBLIOGRAFI
Subekti. (2005). Pokok-Pokok Hukum Perdata. Jakarta: PT Internusa.
Darmabrata, Wahyono. (2004). Hukum Perdata Asas-asas Hukum Orang dan Keluarga. Jakarta: Gitamajaya.
Uwiyono,  Aloysius.  (2014) . Asas-Asas  Hukum  Perburuhan .  Depok:  PT  Raja  Grafindo Indonesia.
Mamuji, Sri. (2005). Metode Penelitian dan Penulisan Hukum. Jakarta: Badan Penerbit Fakultas Hukum Universitas Indonesia.
Husni, Lalu. (2020). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Jakarta: PT Raja Grafindo.

## Pustaka yang berupa jurnal ilmiah
Canggayuda, Joel. (2015). Analisis Yuridis Kedudukan Orang hilang Dalam Hukum Kewarisan Berdasarkan Kitab Undang-Undang Hukum Perdata. Privat Law 07, 137.

## Peraturan-Peraturan
Subekti  R,  Tjitrosudibio.  (2004). Kitab  Undang-Undang  Hukum  Perdata ( Burgerlijk Wetboek). Jakarta: Pradya Paramitha.
Indonesia. Undang-Undang  Tentang  Ketenagakerjaan ,  UU  No.13  Tahun  2003,  LN No.39 Tahun 1999, TLN. No 4279.
Indonesia. Undang-Undang  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial , UU No.2 Tahun 2004, LN No.6 Tahun 2004, TLN. No 4356.
Indonesia. Undang-Undang  Tentang  Cipta  Kerja ,  UU  No.11  Tahun  2020,  LN  No.245 Tahun 2020, TLN. No
Indonesia. Peraturan  Pemerintah  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil ,  PP  No.11  Tahun 2017, LN No.63 Tahun 2017, TLN. No 6037.
Indonesia. Peraturan Pemerintah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja ,  PP  No.45  Tahun 2021, LN No.6 Tahun 2021, TLN. No 6647.

## Website
Ramadhan,”Satu  ABK  TB  Pungut  Hilang  di  Muara  Jungkat,  Basarnas  Pontianak Kerahkan Kapal Penyelamat,”https://basarnas.go.id/artikel/diduga-terjatuh-di- muara-jungkat-satu-abk-mt-pungut-hilang-basarnas-pontianak-kerahkan-kapal- penyelamat, diakses tanggal 16 Februari 2022.
Salmah  Muslimah,  “Punya  Posisi  Strategis,  Rian  dicari  XL  Sampai  ke  Brebes  Saat Hilang,” ”https://news.detik.com/berita/d-2984999/punya-posisi-strategis-rian- dicari-xl-sampai-ke-brebes-saat-hilang, diakses tanggal 16 Februari 2022.

## Putusan Pengadilan
Pengadilan Hubungan Industrial Bandung. Putusan Nomor.298/Pdt.Sus PHI/2019/PN.Bdg.
Rohmawati, L. (2019). Pengaruh Pengawas dan Direksi Wanita Terhadap Risiko Bank Dengan Kekuasaan CEO Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Bank Umum Indonesia). Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 4 (9), 26–42.
Ayoib,  C.  A.,  &  Nosakhare,  P.  O.  (2015).  Directors  culture  and  environmental disclosure  practice  of  companies  in  Malaysia. International  Journal  of  Business Technopreneurship , 5 (1), 99–114.
Wang, Ning Tao, Huang, Yi Shin, Lin, Meng Hsien, Huang, Bryan, Perng, Chin Lin, & Lin, Han Chieh. (2016). Chronic hepatitis B infection and risk of antituberculosis drug-induced liver injury: Systematic review and meta-analysis. Journal of the Chinese Medical Association , 79 (7), 368–374
Pustaka yang berupa Prosiding Seminar:
Roeva,  O.  (2012). Real-World  Applications  of  Genetic  Algorithm.  In  International Conference  on  Chemical  and  Material  Engineering .  Semarang,  Indonesia: Department of Chemical Engineering, Diponegoro University
Pustaka yang berupa disertasi/thesis/skripsi:
Hermanto,  B.  (2012). Pengaruh  Prestasi  Trainin,  Motivasi  Dan  Masa  Kerja  Teknisi Terhadap  Produktivitas  Teknisi  Di  Bengkel  Nissan  Yogyakarta,  Solo,  dan Semarang. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.
Pustaka yang berupa patent:
Primack, H.S. (1983). Method of Stabilizing Polyvalent Metal Solutions . US Patent No. 4,373,104.

## Copyright holder:
Gama Ramadhan (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: