p-ISSN: 2442-384X e-ISSN: 2548-7396

## Employee Conflict Strategy berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Gender Perspektif Teori Thomas-Killman Conflict Mode (Studi di Kantor Pos KCP Nagan Raya Aceh Barat)
Wadah Murisa 1 , Rusdi 2 , Hamdi Harmen 3 , Muhammad Rahmat Hidayat 4
1 Universitas Teuku Umar, e-mail: wadahmurisa@gmail.com
2 Universitas Teuku Umar, e-mail: rusdi@utu.ac.id
3 Universitas Syiah Kuala, e-mail: hamdi_harmen@usk.ac.id
4 Universitas Teuku Umar, e-mail: m.rahmat@utu.ac.id Histori Naskah ABSTRACT Diserahkan: 25-10-2023 Direvisi: 27-01-2024 Diterima: 29-01-2024 This research analyzed 61 employees of the Nagan Raya KCP Post Office using the  Thomas-Kilmann  instrument  and  gender  Conflict  Mode  to  explore  the influence of educational level and gender differences on resilience and differences in perceptions in dealing with conflict. This research is quantitative research by taking  data  in  the  field.  Based  on  this  research,  it  is  proven  that  when  facing conflict, there are significant differences based on differences in gender and the level  of  education  of  respondents  as  shown  by  the  indicators  competing, collaborating, compromising, avoiding and accommodating, all of which have a significance  value  of  <0.05.  These  findings  indicate  that  the  complexity  of  the relationship  between  education  and  gender  can  be  the  basis  for  a  company's policy  to  formulate  policies  according  to  the  company's  needs  and  work environment. Keywords : Thomas-Killman theory, level of education, gender differences, employee conflict strategy

## ABSTRAK
Penelitian  ini  menganalisis  61  pegawai  Kantor  Pos  KCP  Nagan  Raya menggunakan  instrumen  Thomas-Kilmann  dan  gender  Conflict  Mode  untuk mengeksplorasi  pengaruh  jenjang  pendidikan  dan  perbedaan  gender  terhadap ketahanan  dan  perbedaan  persepsi  dalam  menghadapi  konflik.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  mengambil  data  di  lapangan. Berdasarkan penelitian ini, dibuktikan bahwa ketika menghadapi konflik, terdapat perbedaan yang signifikan berdasarkan perbedaan gender dan tingkat pendidikan responden  yang  ditunjukkan  dengan  indikator competing,  collaborating, compromising,  avoiding,  dan  accommodating seluruhnya  memiliki  nilai signifikansi  <  dari  0,05.  Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  kompleksitas hubungan  antara  pendidikan  dan  gender  dapat  menjadi  dasar  kebijakan  sebuah perusahaan  untuk  merumuskan  kebijakan  sesuai  dengan  kebutuhan  dan lingkungan kerja perusahaan. Kata Kunci : Teori Thomas-Killman, tingkat pendidikan, perbedaan gender, employee conflict strategy Corresponding
Author : Rusdi, Universitas Teuku Umar, e-mail: rusdi@utu.ac.id
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2463

## PENDAHULUAN
Konflik pada ruang kerja merupakan hal yang tak dapat dihindarkan. Setiap individu di dalam ruang kerja yang sama memiliki kepentingan yang saling beririsan namun juga bisa jadi bertolak-belakang. Individu dengan beban kerja cenderung emosional dan tidak toleran pada hal-hal  yang  bersinggungan  dengan  wilayah  yang  ia  anggap  penting.  Kondisi  ini  tentunya menimbulkan eskalasi potensi negative di ruang kerja. Workplace conflict tidak dapat dihindari ketika  karyawan  dari  berbagai  latar  belakang  dan  gaya  kerja  yang  berbeda  disatukan  untuk tujuan bisnis bersama (Ayoko et al., 2003; Tinsley & Brett, 2001). Konflik dapat dan harus dikelola dan diselesaikan. Ketegangan dan kecemasan yang selalu tinggi  karena perpecahan politik  pada  ruang  kerja  atau  munculnya  diskursus  ketidaksetaraan  di  tempat  kerja  menjadi peluang  terjadinya  konflik  di  tempat  kerja  (Ayoko  et  al.,  2003;  Danielsson  et  al.,  2015; Gottman et al., 1998).
Ada  beberapa  penyebab  konflik  di  tempat  kerja  antara  lain  perbedaan  kepribadian, perilaku  di  tempat  kerja  yang  dianggap  oleh  beberapa  rekan  kerja  sebagai  hal  yang menjengkelkan,  kebutuhan  yang  tidak  terpenuhi  di  tempat  kerja,  merasakan  ketidaksetaraan sumber  daya,  peran  yang  tidak  jelas  di  tempat  kerja,  tugas  pekerjaan  yang  bersaing  atau implementasi deskripsi pekerjaan yang buruk misalnya menempatkan karyawan non-pengawas dalam  posisi  tidak  resmi  untuk  “mengawasi”  karyawan  lainnya,  keadaan  sistemik  seperti perlambatan tenaga kerja, merger atau akuisisi, atau pengurangan kekuatan. Selain kondisi itu juga salah urus proses  perubahan dan transisi  organisasi  merupakan  faktor yang tidak kalah penting. Komunikasi yang buruk, termasuk komentar yang disalah-pahami dan komentar yang diambil di luar konteks bisa memicu konflik yang tersusun secara laten. Perbedaan atas metode atau  tujuan  kerja  atau  perbedaan  perspektif  yang  disebabkan  oleh  usia,  jenis  kelamin,  atau asuhan juga menjadi acuan sebuah konflik muncul dan mengemuka.
Penelitian  yang  berkaitan  dengan  topik  gaya  manajemen  konflik  sudah  banyak dilakukan.  Penelitian  dari  Rahmawati  (2017)  mengambil  topik  gaya  manajemen  konflik  di tataran mahasiswa di sebuah organisasi yang menghasilkan temuan bahwa gaya manajemen konflik kompromi dan kolaborasi  merupakan gaya yang lebih mudah diterima oleh mayoritas kelompok  karena  dapat  mengurangi  perselisihan  dan  timbulnya  konflik  baru  (Rahmawati, 2017).  Penelitian  lainnya  dari  Resali  (2017)  yang  mengungkapkan  bahwa  gaya  manajemen konflik yang dominan adalah kompromi dan kolaborasi, sebagaimana penelitian Rahmawati pada  tahun  yang  sama  (Resali,  2017).  Ada  juga  penelitian  yang  menelaah  pengaruh  gaya manajemen  konflik  terhadap  kinerja  karyawan  (Fernando  et  al.,  2018).  Penelitian  ini mengambil lokus dan fokus yang berbeda dari beberapa penelitian terdahulu yaitu mengetahui adakah  pengaruh  perbedaan  jenis  kelamin  (gender)  dan  tingkat  pendidikan  individu  dalam menyikapi konflik di lingkungan kerja.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melengkapi  penelitian  seputar  gaya  manakonflik terdahulu  dengan  berlandaskan  teori  dari  Thomas  dan  Kilmann.  Pertanyaan  penelitian  yang diajukan di dalam penelitian ini adalah: apakah perbedaan gender memberikan pengaruh dalam menyikapi konflik di kalangan karyawan di Kantor Pos KCP Nagan Raya Aceh Barat? Apakah perbedaan  tingkat  pendidikan  memberikan  pengaruh  dalam  menyikapi  konflik  di  kalangan karyawan  di  Kantor  Pos  KCP  Nagan  Raya  Aceh  Barat?  Penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  informasi  berharga  bagi  pihak  yang  berwenang  dalam  merumuskan  kebijakan terkait dengan manajemen sumber daya manusia di sebuah organisasi atau perusahaan.
186 | P a g e Jurnal Alwatzikhoebillah: Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2463

## LANDASAN TEORI

## A. Gaya Manajemen Konflik Kenneth W. Thomas dan Ralph H. Kilmann
Kenneth W. Thomas dan Ralph H. Kilmann mengajukan lima macam gaya manajemen konflik, yaitu kompetisi ( competiting ), kolaborasi ( collaborating ), kompromi ( compromising ), menghindar  ( avoiding ),  dan  mengakomodasi  ( accomodating )  (Thomas  &  Kilmann,  1978). Model  kompetisi  ( competing )  menyikapi  konflik  dengan  tingkat  ketegasan  yang  tinggi  dan kerjasama  yang  rendah.  Model  ini  berorientasi  pada  kekuasaan  dimana  seseorang  akan menggunakan  kekuatan  yang  dimilikinya  untuk  memenangkan  konflik.  Dalam  praktiknya, pimpinan membiarkan pihak-pihak yang terlibat konflik bersaing secara sehat (Dahari, 2023).
Model  menghindar  ( avoiding )  adalah  model  pengelolaan  konflik  dengan  cara menghindar  dari  konflik  yang  sedang  terjadi.  Gaya  ini  memiliki  tingkat  kerjasama  dan ketegasan  yang  rendah.  Dalam  gaya  ini,  pihak-pihak  yang  terlibat  konflik  berusaha menghindari konflik dengan cara menjauhkan diri dari permasalahan, menunda permasalahan hingga  waktu  yang  tepat  dan  menarik  diri  dari  konflik  yang  mengancam  dan  merugikan (Dahari, 2023)
Gaya  kolaboratif  ( collaborating )  merupakan  gaya  dengan  tingkat  ketegasan  dan kerjasama  yang  tinggi.  Tujuannya  adalah  sebagai  alternatif,  dan  memenuhi  harapan  kedua pihak yang terlibat konflik. Gaya kolaboratif merupakan upaya negosiasi untuk menciptakan solusi  yang  memuaskan  semua  pihak  yang  terlibat  dalam  konflik.  Upaya  tersebut  meliputi saling memahami permasalahan dan saling memahami perbedaan pendapat. Selain itu, inovasi dan  kreativitas  juga  dijadikan  sebagai  alternatif  penyelesaian  (Dahari,  2023;  Thomas  & Kilmann, 1978).
Model  kompromi  ( compromising )  adalah  model  pengelolaan  konflik  yang menempatkan  seseorang  pada  posisi  moderat,  memadukan  kepentingan  sendiri  dengan kepentingan  orang  lain.  Model  ini  dapat  juga  disebut  dengan  model  kompromi  sehingga pendekatan yang digunakan adalah pendekatan saling memberi dan menerima dari pihak-pihak berkonflik.  Gaya  ini  merupakan  gaya  manajemen  dengan  tingkat  ketegasan  dan  kerjasama dengan menggunakan strategi take and give . Kedua belah pihak mencari alternatif yang dapat memuaskan sebagian keinginannya (Dahari, 2023; Thomas & Kilmann, 1978)
Sementara  model  penyelesaian  masalah  ( accommodating )  adalah  model  pengelolaan konflik di mana pihak yang berkonflik bersama-sama mengidentifikasi masalah, berkolaborasi untuk mencari, mempertimbangan, serta memilih solusi alternatif dari permasalahan yang ada. Gaya  ini  merupakan  gaya  manajemen  konflik  dengan  tingkat  ketegasan  yang  rendah  dan tingkat  kolaborasi  yang  tingg.  Satu  pihak  mengabaikan  kepentingannya  dan  berusaha memuaskan  kepentingan  pihak  lain  sebagai  lawan  dari  konflik  (Dahari,  2023;  Thomas  & Kilmann, 1978).

## B. Grid Manajerial Blake dan Mouton
Blake  dan  Mouton  mengusulkan Conflict  Grid ,  yang  sering  diabaikan  dalam perkembangan  model  perhatian  ganda  terkait  konflik  dan  negosiasi.  Tujuan  dari  model  ini adalah  untuk  mengidentifikasi  bagaimana  orang  berpikir  tentang  konflik  sebagai  prediktor untuk pendekatan yang akan mereka ambil. Sangat mirip dengan Managerial Leadership Grid , kisi konflik menggunakan skala 1 sampai 9 (1 = rendah, 9 = tinggi) pada setiap sumbu, dengan sumbu horizontal mewakili kepedulian untuk menghasilkan hasil dan sumbu vertikal mewakili kepedulian terhadap orang. Model kepedulian ganda ini lebih dekat dengan model negosiasi dan konflik yang akan datang, dengan kepedulian yang tinggi terhadap orang dan kepedulian yang tinggi terhadap hasil (9, 9) yang merupakan pendekatan yang menggunakan pemecahan masalah; perhatian sedang pada orang dan perhatian sedang pada hasil (5,5) yang menghasilkan
187 | P a g e Jurnal Alwatzikhoebillah: Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2463
pendekatan  terdiri;  kepedulian  yang  rendah  terhadap  orang  dan  kepedulian  yang  tinggi terhadap hasil (1, 9) yang menghasilkan pendekatan kepatuhan-otoritas; kepedulian yang tinggi terhadap  orang-orang  dan  kepedulian  yang  rendah  terhadap  hasil  (9,  1)  yang  menghasilkan suatu  pendekatan  di  mana  manajer  bekerja  untuk  memuluskan  masalah  dan  melindungi keharmonisan;  dan  kepedulian  yang  rendah  terhadap  orang  dan  kepedulian  yang  rendah terhadap hasil (1, 1) yang menghasilkan seorang manajer yang menarik diri.
Berdasarkan model konseptual Blake dan Mouton dan skor laporan untuk lima mode atau  gaya  yang  disebutkan  sebelumnya.  Instrumen  yang  digunakan  oleh  manajer  dan nonmanajer dalam pendidikan, teknis, perawatan kesehatan, dan organisasi keagamaan. Yang paling banyak digunakan kuesioner jenisnya dalam penelitian dan pelatihan di Amerika Utara (Putnam,  1988,) mudah  dikelola dan relatif tidak terkontaminasi oleh sosial efek keinginan. Skor untuk masing-masing dari lima gaya konflik berkisar dari 0 hingga 12, dengan skor tinggi menunjukkan  preferensi  gaya.  Pendekatan  metode  kejadian  kritis  ini  telah  digunakan  untuk mengumpulkan  data  perilaku  mengenai  konflik  organisasi  dengan  dasar  kuesioner  dimulai dengan  definisi  konflik  mulai  dari  perselisihan  atau  kontroversi  dalam  kepentingan.  nilai, tujuan  atau  gagasan,  diikuti  dengan  pertanyaan  tentang  pihak  lain  yang  berkonflik  dan masalahnya. Individu kemudian diminta untuk menunjukkan perilaku spesifik mana yang dia gunakan  dalam  konflik  ini  dan  urutan  penggunaannya  (Lestari  et  al.,  2019;  Widyarni  et  al., 2022).
Dua  puluh  empat  perilaku  dicantumkan,  bersama  dengan  kategori  lainnya  dimana peserta  kemudian  menunjukkan  perilaku  mana  yang  merupakan  respons  pertama  mereka terhadap  konflik,  tanggapan  kedua  mereka  dan  seterusnya.  Karena  perilaku  terkadang  lebih banyak  digunakan  dari  sekali,  instruksi  diberikan  untuk  memungkinkan  penggunaan  ganda. Para  peserta  didorong  untuk  memikirkan  urutan  dengan  hati-hati  dan  untuk  menghindari godaan  pelaporan  perilaku  secara  simultan.  Setelah  peserta  menyelesaikan  mengurutkan perilaku  yang  digunakan,  mereka  diminta  untuk  menunjukkan  yang  mana  dari  yang  diberi nomor  respons  yang  sedang  mereka  gunakan.  Prosedur  ini  memaksa  peninjauan  bernomor (memerintahkan) tanggapan dan memeriksa kesalahan komisi. Para peserta kemudian ditanya perilaku mana yang tidak akan pernah mereka gunakan, diikuti oleh perilaku mana mungkin mereka  gunakan  di  masa  depan.  Prosedur  ini  memastikan  dua  ulasan  yang  tidak  bernomor tanggapan (memeriksa kesalahan kelalaian). Untuk menghindari distorsi yang dihasilkan dari bagian waktu, setiap peserta diminta untuk menggambarkan konflik interpersonal saat ini atau baru-baru ini.

## C. Faktor Pendidikan dan Gender dalam Menyikapi Konflik
Gender juga dapat memengaruhi perbedaan dalam gaya penyelesaian konflik. Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan bahwa perempuan lebih sering memprioritaskan hubungan daripada  dibandingkan  laki-laki  selama  masa  konflik.  Dalam  sebuah  penelitian  terhadap mahasiswa sarjana, perempuan lebih cenderung bersikap kolaboratif sedangkan laki-laki lebih cenderung  menghindar  (Brahnam  et  al.,  2005).  Studi  lain  menemukan  bahwa  laki-laki  dan perempuan cenderung lebih fokus pada agenda di tempat kerja dan lebih fokus pada hubungan di  rumah  (Steen  &  Shinkai,  2020).  Secara  umum,  perempuan  lebih  fokus  pada  hubungan dibandingkan laki-laki.
Sikap  terhadap  konflik  juga  dipengaruhi  oleh  tingkat  pendidikan.  Segelintir  akar permasalahan adanya konflik sosial adalah kondisi sosial-ekonomi-politik, tingkat pendidikan, tingkat ketakwaan atau pendalaman agama, faktor formasi mentalitas dan moralitas. Apabila unsur-unsur  itu  dilandasi  ketidakdewasaan  perilaku  sosial  psikologis,  maka  dapat menimbulkan  lingkungan  yang  ada  dalam  masyarakat  itu  sendiri  kurang  kondusif
188 | P a g e Jurnal Alwatzikhoebillah: Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2463
(Retnaningrum,  2007).  Berdasarkan  paparan  ini,  dapat  diketahui  bahwa  pendidikan  dapat memengaruhi  munculnya  konflik.  Menurut  Somnatrie  (2011),  otoritas  pendidikan  nasional Indonesia harus bisa memprioritaskan pendidikan multikultural  dalam kebijakan pendidikan nasional, sebagai salah satu instrumen bagi penanganan konflik yang terjadi dalam kehidupan bermasyarakat,  berbangsa,  dan  bernegara  (Somantrie,  2011) . Menurut  George  (2018), pendidikan merupakan kunci utama dalam mengatasi konflik (George, 2018) .

## HIPOTESIS
Berdasarkan  kerangka  teoretis,  diajukan  hiptesis  dalam  pengambilan  keputusan penelitian ini:
Hipotesis 1
1. H 0 =  perbedaan  gender  tidak  berpengaruh  dalam  menyikapi  konflik  di  kalangan pegawai Kantor Pos KCP Nagan Raya
2. H 1 =  perbedaan  gender  berpengaruh  dalam  menyikapi  konflik  di  kalangan  pegawai Kantor Pos KCP Nagan Raya

## Hipotesis 2
1. H 0 =  perbedaan  tingkat  pendidikan  tidak  berpengaruh  dalam  menyikapi  konflik  di kalangan pegawai Kantor Pos KCP Nagan Raya
2. H 1 =  perbedaan  tingkat  berpengaruh  dalam  menyikapi  konflik  di  kalangan  pegawai Kantor Pos KCP Nagan Raya

## METODE PENELITIAN
Penelitian  mengambil  tempat  di  Kantor  Pos  KCP  Nagan  Raya.  Pemilihan  sampel penelitian menggunakan teknik convenience sampling. Menurut Sugiyono (2015), convenience sampling  merupakan  metode  penentuan  sampel  dengan  memilih  sampel  secara  bebas sekehendak peneliti. Metode ini juga bermaksud sebagai metode yang diadopsi oleh peneliti di mana  mereka  mengumpulkan  data  riset  dari  kumpulan  responden  yang  tersedia.  Ini  adalah teknik pengambilan sampel yang paling umum digunakan karena sangat cepat, tidak rumit, dan ekonomis. Instrumen penelitian menggunakan Thomas-Kilmann Conflict Mode Questionnaire yang  diadaptasi  dengan  fokus  penelitian  berlangsung.  Teknik  analisa  data  menggunakan evaluasi kriteria Goodness of Fit dengan kriteria;
1. Chi-square ( 𝜒 2) statistik, dimana model dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai 𝜒 2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan  probabilitas  dengan  cut-off  value  sebesar  p  >  0,05  atau  p  >  0,10 (Ghozali, 2011).
2. RMSEA ( Root Mean Square Error of Appoximation ), yang menunjukkan good of fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair et. al., dalam Ghozali, 2011). Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterima model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degree of freedom (Ghozali, 2011). CMIN/ DF adalah Minimum Sample  Disrepancy  Function  yang  dibagi  dengan  degree  of  freedom.  CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi square (χ 2) dibagi DF-nya disebut 𝜒 2 relatif. Bila nilai χ 2 relatif kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Ghozali, 2011).
3. TLI  (Tucker  Lewis  Index)  merupakan incremental  index yang  membandingkan sebuah  model  yang  diuji  terhadap  sebuah  baseline  model,  dimana  nilai  yang direkomendasikan sebagai  acuan untuk  diterimanya sebuah model adalah ≥ 0,95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan very good fit (Ghozali, 2011).
189 | P a g e Jurnal Alwatzikhoebillah: Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2463
Berikut adalah tabel 1 yang menyatakan indeks kelayakan model untuk mengidetifikasi kesesuaian model yang digunakan pada penelitian.
Tabel 1. Indeks Pengujian Kelayakan Model ( Goodness of Fit Index ) Goodness of Fit Index Cut off Value χ2 Chi Square Significancy Probability RMSEA GFI AGFI
CMIN/DF TLI CFI χ2 hitung diharapkan lebih kecil dari X 2 tabel
≥ 0,05 ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 2,00 ≥ 0,95 ≥ 0,95

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Employee Conflict Strategy berdasarkan Perbedaan Gender
Hasil  perhitungan  Anova  dengan  SPSS  terhadap  kuesioner  dengan  variabel  konflik berdasarkan  Thomas-Kilmann  Conflict  Mode  yang  telah  disebarkan  kepada  responden penelitian, didapat hasil penelitian sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Anova Thomas-Kilmann Conflict Mode berdasarkan gender
TK Mode Variance sources Sum of squares df Mean of squares F ρ 𝜒2 Competing Gender 1831.33 1 1823.01 324.54 .000 .0000 Error 6034.65 58 5.32 Collaborating Gender 1.43 1 1.32 .02 .000 .0000 Error 3886.02 58 432.54 Compromising Gender 231.84 1 321.00 32.39 .000 .0007 Error 39438.22 58 8651.97 Avoiding Gender 176.09 1 65.40 43.01 .000 .0000 Error 4265.11 58 432.76 Accommodating  Gender 4325.03 1 4112.65 532.00 .002 .0056 Error 32153.76 58 45316.99 χ2 Chi Square 4.053 Significancy Probability .122 RMSEA .000 GFI .920 AGFI .941 CMIN/DF 1.473 TLI .966 CFI .991
Menurut tabel 2 di atas, dapat diketahui bahwa chi square χ2 sebesar 4.053 dengan nilai RMSEA sebesar 0,000 ≤ 0,08, nilai GFI sebesar 0,92 ≥ 0,90, nilai AGFI sebesar 0,941, nilai CMIN/DF sebesar 1.473 ≤ 2, nilai TLI sebesar 0,966 dan nilai CFI sebesar 0.991 menunjukan hampir mendekati batas minimum yang direkomendasikan, jadi bisa dikatakan nilai AGFI dan TLI  masuk  dalam  kategori  marginal  fit.  Mengacu  pada  pendapat  Solimun  (2002)  yang menyatakan  bahwa  berdasarkan  prinsip parsimony ,  jika  ada  salah  satu  atau  dua  kreteria  fit model  telah  terpenuhi  maka  model  telah  dinyatakan  fit.  Dari  berbagai  indeks  kesesuaian tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  model  pengukuran  model  pada  konstruk  endogen  yang diajukan  adalah  fit  atau  mempunyai  kesesuaian  yang  baik.  Dalam  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa struktur analisis modeling dapat dilakukan.
190 | P a g e Jurnal Alwatzikhoebillah: Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2463
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas,  didapat  kesimpulan  bahwa  pemahaman  konflik melihat  perbedaan  gender.  Ini  dapat  dilihat  dari  seluruh  nilai  signifikansi  <0,05.  Indikator competing, collaborating, compromising, avoiding, dan accommodating seluruhnya memiliki nilai signifikansi < dari 0,05. Dengan demikian, H 0 ditolak dan H 1 diterima. Dengan demikian, dapat berdasarkan hasil pengujian Thomas-Kilmann Conflict Mode pada kedua jenis gender yang ada di Kantor Pos KCP Nagan Raya dan kantor pos lainnya di sekitar Kantor Pos KCP Nagan Raya menunjukkan bahwa terdapat perbedaan signifikan terkait sikap pegawai dalam memahami konflik yang terjadi berdasarkan gender.

## B. Employee Conflict Strategy berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan
Hasil  perhitungan  Anova  dengan  SPSS  terhadap  kuesioner  dengan  variabel  konflik berdasarkan  Thomas-Kilmann  Conflict  Mode  yang  telah  disebarkan  kepada  responden penelitian, didapat hasil penelitian dalam tabel 3 sebagai berikut.
Tabel 3. Hasil Anova Thomas-Kilmann Conflict Mode berdasarkan Tingkat Pendidikan
TK Mode Variance sources Sum of squares df Mean of squares F ρ 𝜂 2 Competing Tingk. Pend. 324.432 2 439.97 4376.01 .001 .0077 Error 24424.65 57 4.53 Collaborating Tingk. Pend. 43.54 2 5432.75 4378.43 .000 .0000 Error 535.98 57 432.86 Compromising Tingk. Pend. 876.13 2 826.87 54.64 .002 .0012 Error 2826.70 57 9234.98 Avoiding Tingk. Pend. 641.09 2 209.03 43.40 .000 .0000 Error 918.08 57 45324.00 Accommodating  Tingk. Pend. 652.08 2 543.54 32.00 .001 .0003 Error 5432.84 57 4324.75 X 2 Chi Square 9.102 Significancy Probability .100 RMSEA .002 GFI .945 AGFI .956 CMIN/DF 1.980 TLI .955 CFI .969
Dari tabel 3 di atas dan mengacu pada tabel 1 sebagai kriteria pengambilan keputusan kelayakan model, dapat dilihat bahwa chi square χ2 sebesar 9.102 dengan nilai RMSEA sebesar 0,002≤ 0,08 , nilai GFI sebesar 0,945 ≥ 0,90, nilai AGFI sebesar 0,956, nilai CMIN/DF sebesar 1,980 ≤ 2, nilai TLI sebesar 0,955 dan nilai CFI sebesar 0.969 menunjukan hampir mendekati batas minimum yang direkomendasikan. Dengan demikian, dikatakan bahwa nilai AGFI dan TLI  masuk  dalam  kategori  marginal  fit.  Mengacu  pada  pendapat  Solimun  (2002)  yang menyatakan  bahwa  berdasarkan  prinsip parsimony ,  fit  model  telah  terpenuhi.  Dari  berbagai indeks kesesuaian tersebut dapat disimpulkan bahwa model pengukuran model pada konstruk endogen  yang  diajukan  adalah  fit.  Dengan  demikian,  struktur  analisis  modeling  dapat dilakukan.
Berdasarkan  hasil  analisa  tabel  3  di  atas,  didapat  pemahaman  bahwa  konflik  juga melihat perbedaan tingkat pendidikan dari responden penelitian. Ini dapat dilihat dari seluruh nilai  signifikansi  <0,05.  Indikator  competing,  collaborating,  compromising,  avoiding,  dan accommodating  seluruhnya  memiliki  nilai  signifikansi  <  dari  0,05.  Dengan  demikian,  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Hasil  pengujian  Thomas-Kilmann  Conflict  Mode  pada  tingkat
Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2463
pendidikan pegawai yang ada pada Kantor Pos KCP Nagan Raya dan kantor pos lainnya di sekitar  Kantor  Pos  KCP  Nagan  Raya  menunjukkan  bahwa  ada  perbedaan  signifikan  terkait sikap pegawai dalam memahami konflik yang terjadi berdasarkan tingkat pendidikan mereka.

## C. Analisis dan Verifikasi Temuan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konflik memiliki perbedaan ketika dihadapi oleh  wanita  dan  pria.  Selain  itu,  terdapat  juga  perbedaan  dalam  proses  menghadap  konflik ditilik  dari  tingkat  pendidikan  responden  tersebut.  Hal  ini  mendukung  pandangan  yang diungkapkan  oleh  Brahnam  et  el.  (2005)  bahwa  terdapat  perbedaan  dalam  cara  menyikapi konflik  antara  laki-laki  dan  perempuan.  Perempuan  lebih  cenderung  bersikap  kolaboratif sedangkan  laki-laki  lebih  cenderung  menghindar  (Brahnam  et  al.,  2005).  Penelitian  ini juga mendukung  pandangan  Steen  dan  Shinkai  bahwa  perempuan  lebih  fokus  pada  hubungan dibandingkan  laki-laki  (Steen  &  Shinkai,  2020).  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  mendukung pandangan  George  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  tingkat  pendidikan  dapat  memengaruhi dalam mengelola konflik (George, 2018). Penelitian ini membawa implikasi pada perbedaan gender dan tingkat pendidikan yang berpengaruh dalam cara menyikapi konflik dapat dijadikan landasan  kebijakan  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  atau  kelompok  tertentu  untuk merumuskan kebijakan sesuai dengan kebutuhan dan lingkungan kerja.

## PENUTUP
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketika menghadapi konflik, terdapat perbedaan yang  menonjol  berdasarkan  perbedaan  gender  dan  tingkat  pendidikan  responden.  Secara khusus.  Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  kompleksitas  hubungan  antara  pendidikan  dan gender  dapat  menjadi  dasar  kebijakan  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  atau  kelompok tertentu untuk merumuskan kebijakan sesuai dengan kebutuhan dan lingkungan kerja.
Penelitian  ini  masih  memiliki  limitasi  atau  keterbatasan.  Penelitian  ini  belum mengungkapkan gaya manajemen konflik yang lebih spesifik berdasarkan jenis kelamin dan tingkat  pendidikan.  Penelitian  berikutnya  yang  dapat  direkomendasikan  adalah  bagaimana kontingensi gender dan tingkat pendidikan terhadap gaya manajemen konflik.
192 | P a g e Jurnal Alwatzikhoebillah: Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2463

## REFERENCES
Ayoko,  O.  B.,  Callan,  V.  J.,  &  Härtel,  C.  E.  J.  (2003).  Workplace  Conflict,  Bullying,  and Counterproductive Behaviors. The International Journal of  Organizational Analysis , 11 (4), 283–301. https://doi.org/10.1108/eb028976
Brahnam,  S.  D.,  Margavio,  T.  M.,  Hignite,  M.  A.,  Barrier,  T.  B.,  &  Chin,  J.  M.  (2005).  A gender-based  categorization  for  conflict  resolution. Journal  of  Management Development , 24 (3), 197–208. https://doi.org/10.1108/02621710510584026
Dahari,  D.  (2023).  CONFLICT  MANAGEMENT  IMPLEMENTATION  (Case  Study  at SMPIT  Bintang  –  South  Tangerang  City). Proceeding  of  The  Postgraduate  School Universitas Muhammadiyah Jakarta , 1 (0), Article 0.
https://doi.org/10.24853/pi.1.0.2023.99-112
Danielsson,  C. B., Bodin, L., Wulff, C., &  Theorell, T. (2015). The  relation  between office type and workplace conflict: A gender and noise perspective. Journal of Environmental Psychology , 42 , 161–171. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2015.04.004 Fernando,  M.,  Mihardjo,  A.  I.,  &  Widjaja,  D.  C.  (2018).  ANALISIS  PENGARUH  GAYA MANAJEMEN  KONFLIK  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DI  HOTEL SHERATON SURABAYA. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa , 6 (2), Article 2. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/view/7447 George,  S.  (2018,  May  24). Opinion:  Education  as  a  key  to  solving  conflicts .  Devex. https://www.devex.com/news/sponsored/opinion-education-as-a-key-to-solving- conflicts-92252
Gottman, J. M., Coan, J., Carrere, S., Swanson, C., Gottman, J. M., Coan, J., Carrere, S., & Swanson,  C.  (1998).  Predicting  Marital  Happiness  and  Stability  from  Newlywed Interactions  Published  by:  National  Council  on  Family  Relations  Predicting  Marital Happiness and Stability from Newlywed Interactions. Journal of Marriage and Family , 60 (1), 5–22. https://doi.org/10.1002/job Lestari, W., Utomo, S., & Styaningrum, F. (2019). APAKAH TEAM WORK KARYAWAN BISA OPTIMAL  APABILA  TERJADI  KONFLIK  INDIVIDU  DAN  LINGKUNGAN  KERJA KURANG MENDUKUNG? 91 , 207–215. Rahmawati,  D.  (2017).  GAYA  MANAJEMEN  KONFLIK  MAHASISWA  AKTIVIS ORGANISASI  HIMA  PPB  FIP  UNY. Jurnal  Riset  Mahasiswa  Bimbingan  Dan Konseling , 3 (8), Article 8.
Resali. (2017). Gaya Penanganan Konflik pada Credit Union Keling Kumang Kantrol Sentral di Sintang. Bisma , 1 (9), 1971–1982. Retnaningrum,  E.  (2007).  PENDIDIKAN  DAN  KONFLIK  SOSIAL. EDUCARE . https://jurnal.fkip.unla.ac.id/index.php/educare/article/view/47
Somantrie, H. (2011). Konflik Dalam Perspektif Pendidikan Multikultural. Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan , 17 (6), Article 6. https://doi.org/10.24832/jpnk.v17i6.57
Steen, A., & Shinkai, K. (2020). Understanding individual and gender differences in conflict resolution: A critical leadership skill. International Journal of Women’s Dermatology , 6 (1), 50–53. https://doi.org/10.1016/j.ijwd.2019.06.002
Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (1978). Comparison of Four Instruments Measuring Conflict
Behavior. Psychological Reports , 42 (3_suppl), 1139–1145. https://doi.org/10.2466/pr0.1978.42.3c.1139
Tinsley, C. H., & Brett, J. M. (2001). Managing Workplace Conflict in the United States and Hong Kong. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 85 (2), 360–381. https://doi.org/10.1006/obhd.2000.2944
193 | P a g e Jurnal Alwatzikhoebillah: Kajian Islam, Pendidikan, Ekonomi, Humaniora DOI: https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v10i1.2463
Widyarni, A., Jhorgi Syahidan, G., Irnawulan Ishak, N., Fauzan, A., Kesehatan Masyarakat, F., Islam Kalimantan MAB Banjarmasin Jl Adhyaksa No, U., Kota Banjarmasin, K., & Selatan Indonesia, K. (2022). Hubungan Ketaksaan Dan Konflik Peran Dengan Stres Kerja  Pada  Tenaga  Kerja  Di  Laboratorium  K3  Propinsi  Kalimantan  Selatan  the Relationship of Taxase and Role Conflict With Work Stress At Labor in K3 Laboratory, South Kalimantan Province. Jurnal Kesehatan Masyarakat , 9 (1), 22–28.