Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023

## BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL MELALUI KEPUASAN KERJA
Jeki Nurmitasari 1 , Esti Margiyanti Utami 2 , Fitri Rahmawati 3 Universitas Muhammadiyah Purworejo 1,2,3
Received: 01 Juli 2023 | Revised: 28 Juli 2023 | Accepted: 30 Juli 2023 | Published Online: 31 Juli 2023

## ABSTRACT
This study aims to examine the effect of organizational culture and also work stress on organizational commitment through  job  satisfaction.  The  population  in  this  study  were  employees  of  Perumda  BPR  Bank  Purworejo.  The sample selection technique used purposive sampling with a total sample of 54 respondents. Measuring tool for data collection  using  a  questionnaire  with  a  Likert  scale. Data  analysis  uses  Hierarchical  Regression  Analysis.  The results of data analysis prove 1) organizational culture has a positive influence on organizational commitment 2) work stress has a negative effect on organizational commitment 3) organizational culture has a positive influence on job satisfaction 4) work stress has a negative effect on satisfaction 5) job satisfaction has a positive effect on organizational  commitment  6)  job  satisfaction  partially  mediates  the  effect  of  organizational  culture  on organizational commitment 7) job satisfaction fully mediates the effect of job stress on organizational commitment
Keywords: Organizational Culture, Job Stress, Organizational Commitment, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh  budaya organisasi dan juga stres kerja pada komitmen organisasional melalui  kepuasan  kerja.  Populasi  pada  penelitian  adalah  pegawai  Perumda  BPR  Bank  Purworejo.  Teknik pemilihan  sampel  mempergunakan  purposive  sampling  dengan  jumlah  sampel  54  responden.  Alat  ukur pengumpulan  data  mempergunakan  angket  dengan  skala  likert.  Analisis  data  mempergunakan  Hierarchical Regression  Analysis.Hasil  analisa  data  membuktikan  1)  budaya  organisasi  memberi  pengaruh  positif  terhadap komitmen organisasional 2) stres kerja memberi pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional 3) budaya organisasi memberi pengaruh positif pada kepuasan kerja 4) stres kerja memberi pengaruh negatif pada kepuasan kerja 5) kepuasan kerja memberi pengaruh positif pada komitmen organisasional 6) kepuasan kerja memediasi secara  parsial  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional  7)  kepuasan  kerja  memediasi secara penuh pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional
Kata-kata Kunci: Budaya Organisasi, Stres Kerja, Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja
Korespondensi: Esti Margiyanti Utami, S.E., M.Si. Universitas Muhammadiyah Purworejo. Jl. Pahlawan Km.3 Sucenjurutengah, Bayan, Purworejo 54224. Email: estiutami@umpwr.ac.id
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi    saat  ini,  persaingan  antar  organisasi  sudah  bertambah  ketat  terutama  dalam peningkatan sumber daya manusia (SDM). SDM adalah salah satu unsur paling penting untuk organisasi guna mencapai visi misi perusahaan yang telah ditetapkan (Suryani et al ., 2020:1). Keberhasilan suatu organisasi  di  dalam  mempertahankan  maupun  memelihara  SDM  yang  berkualitas  ini  menjadi  faktor utama  penentu  kesuksesan  organisasi  di  dalam  mencapai  tujuan  yang  efisien  dan  efektif.  Untuk mewujudkan tujuan tersebut, suatu perusahaan haruslah dapat mempertahankan pegawai yang berkualitas dengan cara menciptakan suatu komitmen organisasional.
Komitmen  pegawai  pada  organisasi  tempat  mereka  bekerja,  sangat  menentukan  organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuan (Busro, 2018:71). Oleh karena itu dibutuhkan komitmen yang baik dari  semua  anggota  organisasi  supaya  tujuan  individu  ataupun  organisasi  bisa  terwujud  (Safitri et  al ., 2014).  Komitmen  organisasional  adalah  potensi  individu  untuk  mengidentifikasikan  dan mengikutsertakan diri pada kepentingan organisasi (Mowday et al ., 1979:226).
Faktor yang  menentukan besar kecilnya tingkatan komitmen pegawai dalam organisasi ditentukan oleh penerapan budaya yang ada pada organisasi (Kasmiruddin, 2021:2). Budaya organisasi mempunyai andil pada komitmen karyawan agar setia kepada organisasi. Kecocokan antar budaya yang tumbuh pada semua orang dengan budaya yang berkembang pada sebuah organisasi memberi kemungkinan pegawai agar tetap tinggal di organisasi yang terkait (Edison et al ., 2018:223).
Budaya organisasi berlandaskan terhadap sebuah sistem berbagi arti yang dilaksanakan anggota dalam  membedakan  antar  organisasi  (Robbins  &  Judge,  2017:355).  Budaya  organisasi  yang  baik menunjang tujuan perusahaan, sedangkan yang buruk memperlambat ataupun berlawanan dengan tujuan perusahaan (Sutrisno, 2018:2).
Faktor  lainnya  yang  memberi  pengaruh  pada  komitmen  organisasional  merupakan  stres  kerja (Fukami & Larson 1984).  Dalam sebagian banyak organisasi yang memiliki tingkatan stres tinggi, akan memberikan akibat kurangnya komitmen organisasional (Busro, 2018:75). Robbins & Judge (2017:429) menyebutkan stres merupakan keadaan dimana seseorang mengalami kendala, tuntutan, kesempatan yang berkaitan dengan suatu hal yang sangatlah diinginkan atau hasil dipersepsikan menjadi tidak pasti namun penting.
Selain  budaya  organisasi  dan  stres  kerja,  menurut  Stum  (dalam  Sopiah,  2008:164),  faktor  lain yang dapat memberi pengaruh komitmen organisasional yaitu kepuasan kerja. Komitmen organisasional sangatlah ditentukan oleh kepuasan kerja yang dialami para pegawai   (Benjamin,  2017:36). Kepuasan kerja    yakni  kondisi  emosi  yang  senang  dari  hasil  pengevaluasian  pengalaman  kerja  dan  pekerjaan seseorang (Luthans, 2006:243). Komitmen organisasional dapat diberikan pengaruh oleh kepuasan kerja,
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
budaya  kerja,    stres  kerja  dengan  langsung  ataupun  tidak  langsung.  Dalam  pengaruh  tidak  langsung kepuasan kerja berperan sebagai mediator.
Perumda BPR Bank Purworejo merupakan BUMD  yang beroperasi dalam bidang perbankan yang memiliki fungsi intermediasi yakni menghimpun dana pada bentuk deposito, tabungan dan sejenisnya, atau mendistribusikan dana tersebut secara cepat, akurat dan sehat. Sebagai agen perubahan di era seperti sekarang ini, Perumda BPR Bank Purworejo diharuskan memiliki SDM yang berkualitas guna memberi layanan yang baik pada nasabah. Maka, salah satu hal yang haruslah dilaksanakan yakni mengembangkan SDM yang tersedia.
Berlandaskan hasil observasi diperoleh informasi bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi masih belum maksimal. Dalam kegiatan promosi tabungan dan deposito, terdapat pegawai yang merasa keberatan untuk terlibat dalam kegiatan tersebut dikarenakan kegiatannya terkadang dilakukan di luar jam kerja dan ada beberapa pembuatan konten-konten yang lokasinya di luar perusahaan, sehingga dikerjakan pada selain hari kerja.
Masalah lain yang muncul adalah terkait budaya organisasi. Salah satu dari nilai-nilai perusahaan yang ditanamkan pada pegawai oleh perusahaan yaitu professionalism. Professionalism meliputi pegawai yang kompeten dan bertanggung jawab, mengutamakan kepentingan perusahaan serta berorientasi pada kepuasan nasabah. Namun demikian, masih ada pegawai yang belum menunjukkan sikap professionalism dalam  bekerja.  Masih  adanya  pegawai  yang  kurang  teliti  dan  cermat  saat  mengerjakan  tugas  yang diberikan. Selain itu, pegawai juga kurang berani dalam memberikan usulan-usulan yang bersifat inovatif. Mereka terkadang merasa takut jika usulan yang diberikan tidak sesuai dengan harapan perusahaan.
Selain budaya organisasi, faktor lain yang harus diperhatikan adalah stres kerja. Beban kerja yang tinggi membuat pegawai menjadi stres. Pada saat tutup buku akhir bulan sejumlah pegawai yang lembur di kantor melewati batas waktu kerja yang ditentukan. Beberapa pegawai terbebani tugas dan tanggung jawab pekerjaan secara berlebih. Hal tersebut berdampak sejumlah pegawai mengalami kelelahan fisik.
Berlandaskan  fenomena  tersebut,  penulis  terdorong  melaksanakan  penelitian  untuk  menguji bagaimana budaya organisasi dan juga stres kerja mempengaruhi komitmen organisasional. Penulis juga akan menguji bagaimana peran kepuasan kerja dalam pengaruh variabel-variabel tersebut.

## TINJAUAN PUSTAKA Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah  potensi individu untuk mengidentifikasikan maupun mengikutsertakan diri pada kepentingan organisasi  (Mowday et  al ., 1979:225). Robbins &  Judge (2017:47) mengatakan
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
komitmen organisasional adalah tingkat di mana pegawai mengidentifikasikan suatu organisasi,  harapan maupun tujuan guna tetap menjadi anggota.  Wibowo (2016:431) mengatakan komitmen organisasional merupakan sikap, perilaku, perasaan seseorang mengidentifikasi diri menjadi bagian dari organisasi, ikut serta pada proses aktivitas organisasi maupun loyal dalam mencapai tujuan organisasi.

## Budaya Organisasi
Robbins & Judge (2017:355) menyatakan budaya organisasi berlandaskan terhadap sistem berbagi arti yang  dilaksanakan  anggota  untuk  membedakannya  dengan  organisasi  lain.    Budaya  organisasi  adalah kebiasaan maupun nilai-nilai yang diterima untuk pedoman bersama yang dihormati dan diikuti (Wibowo, 2016:471).  Norma  ataupun  kebiasaan  ini  mengatur  hal  yang  diberlakukan  dan  haruslah  ditaati  semua anggota perusahaan (Kasmir, 2019:191).

## Stres Kerja
Robbins  &  Judge  (2017:429)  menyebutkan  stres  merupakan  keadaan  dimana  seseorang  mengalami konfrontasi  dengan  peluang,  tuntutan  ataupun  sumber  daya  yang  berkaitan  dengan  suatu  hal  yang diinginkan  dan  hasil  dipersepsikan  sebagai  sesuatu  yang  tidak  pasti  namun  penting.    Mangkunegara (2017:157)  menyebutkan  stres  kerja  merupakan  perasaan  tertekan  yang  terjadi  pada  pegawai  untuk menghadapi pekerjaan. Fahmi (2017:214) mengatakan stres  merupakan kondisi yang menekankan jiwa dan diri seorang diluar batas kemampuan, maka bila dibiarkan terus menerus dan tidak ada solusi maka ini memberi dampak terhadap kesehatan.

## Kepuasan Kerja
Luthans (2006:243)  menguraikan kepuasan kerja adalah hasil dari pandangan pegawai terkait sebaik apa pekerjaan mereka memberi hal yang dianggap penting. Handoko (2014:193) mengatakan kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang senang. Sesuai pemaparan Wibowo (2019:132) kepuasan kerja  adalah tingkatan perasaan senang seseorang pada penilaian terhadap pekerjaan ataupun lingkungan tempat kerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional
Budaya  organisasi  mempunyai    andil  pada  komitmen  pegawai  agar  setia  terhadap  organisasi. Kecocokan  antara  budaya  yang  muncul  dalam  semua  individu  dengan  budaya  yang  mengalami perkembangan pada sebuah organisasi yang memungkinkan pegawai agar tetap tinggal di organisasi yang terkait  (Edison et  al .,  2018:223).  Robbins  &  Judge  (2017:363)  juga  menjelaskan  bahwa  budaya    bisa mendukung  komitmen  organisasional  atau  menaikkan  konsistensi  perilaku  pegawai,  dan  memberi manfaat untuk organisasi.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Hasil  penelitian  yang  dilaksanakan  Bagis  dkk  (2021),  Alvina  &  Djastuti  (2018)  membuktikan budaya organisasi memberi pengaruh positif pada komitmen organisasional. Berdasar penjelasan diatas, sehingga dapat diambil hipotesis yaitu:
H 1 : Budaya organisasi memberi pengaruh positif pada komitmen organisasional

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Dalam  sebagian  banyak  organisasi  yang  memiliki  tingkat  stres  tinggi,  akan  memberikan  akibat terdapat komitmen organisasional yang rendah (Busro, 2018:75). Menurut Robbins & Judge (2017:430) pegawai  yang  memiliki  tingkatan  stres  tinggi  akan  menurunkan  komitmen  karyawan  pada  organisasi. Tuntutan tanggung jawab dan tugas pegawai pada pekerjaan adalah yang menyebabkan munculnya stres kerja, saat tekanan dan desakan bertambah tinggi sehingga akan munculah stres berlebih lalu mengurangi komitmen organisasional.
Hasil  penelitian  yang  dilaksanakan  Widyaswari  &  Ardana  (2021),  Wirawan  &  Dewi  (2020), Permatasari  &  Rahyuda  (2020),  Wati  &  Wibawa  (2022)  membuktikan  stres  kerja  memberi  pengaruh negatif  signifikan  kepada  komitmen  organisasional.  Berdasar  penguraian  tersebut  sehingga  bisa dirumuskan hipotesis  yaitu:
H 2 : Stres kerja memberi pengaruh negatif pada komitmen organisasional

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Afandi (2018:75) menyatakan budaya organisasi merupakan  faktor yang memberi pengaruh pada kepuasan kerja. Pada suatu organisasi yang terdapat budaya kerja yang harmonis maupun baik, karyawan akan puas dan berusaha bekerja secara optimal. Fattah (2017:68) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja dasarnya adalah hal yang sifatnya individu, tiap orang mempunyai tingkatan kepuasan yang tidak sama, selaras dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Bagis  dkk  (2021),  Alvina  &  Djastuti  (2018)  menunjukkan bahwasanya  budaya  organisasi  memberi  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Berlandaksan penguraian tersebut, sehingga bisa diambil hipotesis yaitu:
H 3 : Budaya organisasi memberi pengaruh positif pada kepuasan kerja.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang  terjadi  pada  pegawai  untuk  menghadapi  pekerjaan (Mangkunegara, 2017:157). Afandi (2018:78) menjelaskan bahwa diantara perasaan stres dan kepuasan kerja membuktikan hubungan negatif yang mana dengan menurunnya stres kerja akan meningkatkan rasa
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
puas  pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  membuktikan  bertambahnya  stres  karyawan  akan menambah rasa tidak puas mereka dengan pekerjaan.
Hasil  penelitian  yang  dilaksanakan  Widyaswari  &  Ardana  (2021),  Wirawan  &  Dewi  (2020), Permatasari  &  Rahyuda  (2020),  Wati  &  Wibawa  (2022)    membuktikan  stres  kerja  memberi  pengaruh negatif signifikan pada kepuasan kerja. Sesuai penguraian tersebut, sehingga bisa diambil hipotesis yaitu: H 4 : Stres kerja memberi pengaruh negatif pada kepuasan kerja

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Benjamin  (2017:36)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  dialami  oleh  para  pekerja  bisa menaikkan  komitmen  organisasional.  Sesuai  pemaparan  Afandi  (2018:78)  kepuasan  kerja  akan memunculkan tingkat komitmen yang baik.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bagis dkk (2021), Alvina & Djastuti (2018), Widyaswari & Ardana  (2021),  Wirawan  &  Dewi  (2020),  Rahyuda  &  Permatasari  (2020),  Wati  &  Wibawa  (2022) membuktikan  kepuasan  kerja  memberi  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional. Berdasar penguraian tersebut, sehingga rumusan hipotesis adalah:
H 5 : Kepuasan kerja memberi pengaruh positif pada komitmen organisasional

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dimediasi Kepuasan Kerja
Sutrisno (2018:16) mengatakan bahwa kecocokan individu dengan budaya yang berlaku pada suatu organisasi  mempunyai  kecenderungan untuk  merasa puas dalam bekerja  maupun komitmen yang baik pada organisasi serta memiliki intensitas tinggi agar selalu bekerja atau tinggal dalam organisasi.
Hasil penelitian yang dilaksanakan Widagdo & Roz (2020), Alvina & Djastuti (2018) menunjukkan bahwasanya kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh budaya organisasi pada komitmen organisasional. Berlandaskan penguraian diatas,  sehingga bisa diambil hipotesis yaitu:
H6: Kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi pada komitmen organisasional.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dimediasi Kepuasan Kerja
Stres  kerja  dapat  meningkatkan  komitmen  pegawai  pada  organisasi  dan  mampu  menaikkan  rasa puas  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Penelitian  yang  dilaksanakan  Widyaswari  dan  Ardana  (2021) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengarus stres kerja pada komitmen organisaisonal. Ketika  stres  kerja  rendah,  kepuasan  kerja  pegawai  meningkat  sehingga  dapat  berpotensi  untuk meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi. Hal tersebut juga diperkuat oleh pemaparan Busro (2018:75)  bahwa  kebanyakan  organisasi  yang  memiliki  tingkatan  stres  tinggi,  akan  memberi  akibat terhadap kurangnya komitmen organisaisonal dan kepuasan.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Hasil penelitian yang dilaksanakan Wirawan & Dewi (2020), Permatasari & Rahyuda (2020), Wati &  Wibawa  (2022)  membuktikan  kepuasan  kerja  bisa  memediasi  pengaruh  stres  kerja  pada  komitmen organisaisonal. Sesuai penjelasan diatas, sehingga dapat diambil rumusan hipotesis yakni:
H7: Kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja pada komitmen organisasional.
Gambar  1.  Kerangka Pikir

## METODE
Penelitian  dilakukan  di  Perumda  BPR  Bank  Purworejo  pada  pegawai  yang  berjumlah  57  orang.
Teknik    pemilihan  sampel  penelitian  mempergunakan purposive  sampling sehingga  diperoleh  sampel sejumlah 54 responden. Alat ukur pengumpulan data mempergunakan kuesioner dengan skala likert yang masing-masingnya  telah  diujicobakan.  Uji  validitas  pada  penelitian  mempergunakan  korelasi Product Moment dengan kriteria  uji jika nilai Pearson  Correlation > 0,3 sehingga dikatakan valid (Sugiyono, 2019:183). Seluruh butir pertanyaan ditetapkan valid untuk melakukan pengukuran variabel penelitian sebab nilai korelasi per itemnya memperoleh nilai melebihi 0,3. Maka item pernyataan pada kuesioner bisa  melakukan  pengukuran  variabel  penelitian  secara  tepat.  Uji  reliabilitas  pada  penelitian mempergunakan  nilai Cronbach  Alpha (Nunnally  dalam  Ghozali,  2018:46).  Seluruh  item  pernyataan memiliki nilai Cronbach’s Alpha melebihi 0,7, sehingga bisa diambil kesimpulan alat ukur itu reliabel dan item pernyataan pada kuesioner stabil untuk melakukan pengukuran variabel penelitian.
Analisis data mempergunakan Hierarchical Regression Analysis . Uji hipotesis mengikuti langkah- langkah  mediasi  Baron&Kenny  (1986).  Pertama,  membuat  persamaan  regresi  dari  Budaya  Organisasi (X 1 ) terhadap komitmen organisasional (Y) dan stres kerja (X 2 ) terhadap komitmen organisasional (Y); kedua, membuat persamaan regresi budaya organisasi (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (M) dan stres kerja (X 2 )  terhadap  kepuasan  kerja  (M);  ketiga,  membuat  persamaan  regresi  kepuasan  kerja  (M)  terhadap komitmen organisasional (Y). Selanjutnya, dibandingkan hasil langkah 1 dan persamaan regresi budaya
Budaya
Organisasi (X 1 ) Stres Kerja (X 2 ) Kepuasan Kerja (M) Komitmen Organisasional (Y) H1 +++ H2 H5 H6 H7 H3 H4
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
organisasi  (X 1 )  terhadap  komitmen  organisasional  (Y),  dan  juga  stres  kerja  (X 2 )  terhadap  komitmen organisasional  (Y),  dengan  memasukkan  kepuasan  kerja  (M)  ke  dalam  persamaan  regresi.  Dua kemungkinan akan dihasilkan yaitu full mediation (jika langkah 1 signifikan; langkah 3 tidak signifikan) atau partial mediation (jika langkah 1 signifikan; langkah 3 tetap signifikan meskipun koefisien regresi menurun).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Uji Regresi X 1 dan X 2 Terhadap Y
Model Beta (β) p-value Keterangan X 1 Y X 2 Y 0,380 -0,335 0,005 0,013 Positif dan Signifikan Negatif dan Signifikan
Sumber : Hasil penelitian (2022)
Sesuai tabel 1, bisa dipahami hipotesis pertama yang dirumuskan pada penelitian dapat diterima, yakni  budaya  organisais  memberi  pengaruh  positif  serta  signifikan  pada  komitmen  organisasional. Semakin  baik  budaya  organisasi  Perumda  BPR  Bank  Purworejo  maka  akan  meningkatkan  komitmen organisasional  pegawai.  Penerapan  dan  penerimaan  budaya  organisasi  yang    positif  bisa  dilihat  ketika pegawai Perumda BPR Bank Purworejo mau berfikir inovatif. Adanya usulan ide-ide baru terkait dengan produk baru atau inovasi produk baik  tabungan  maupun kredit, dan inovasi  dalam pembuatan konten- konten untuk diupload di sosial media seperti instagram, tiktok, dan youtube Bank Purworejo membuat Perumda BPR Bank Purworejo lebih maju dan berkembang. Selain itu pegawai yang mampu mengelola risiko, serta bekerja dengan teliti dan cermat akan memperkuat keinginan pegawai untuk tetap bertahan di  Perumda  BPR  Bank  Purworejo.  Hipotesis  pertama  yang  diterima  pada  penelitian  mendukung  hasil penelitian terdahulu yang dilaksanakan Bagis dkk (2021), Alvina & Djastuti (2018) yang menyebutkan bahwasanya budaya organisasi memberi  pengaruh positif signifikan pada komitmen organisasional.
Sesuai  tabel  1,  juga  bisa  dipahami  hipotesis  kedua    yang  dirumuskan  pada  penelitian  dapat diterima,  yakni  stres  kerja  memberi  pengaruh  negatif  serta  signifikan  pada  komitmen  organisasional pegawai Perumda BPR Bank Purworejo. Bertambah tingginya stres kerja yang dialami pegawai Perumda BPR Bank Purworejo bisa menurunkan komitmen organisasional pegawai. Stres kerja yang tinggi  bisa diamati dari sejumlah pegawai yang dihadapkan oleh beban kerja yang berlebihan karena adanya tuntutan tugas dan pekerjaan dengan tanggungjawab yang berlebih membuat pegawai mengalami kelelahan fisik dan menurunkan konsentrasi dalam bekerja. Apabila hal ini terus dibiarkan maka pegawai akan merasa tidak  betah  dalam  bekerja.  Dengan  tingginya  stres  kerja  yang  dirasakan  pegawai,  berimbas  pada penurunan komitmen pegawai  terhadap organisasi.  Disamping  itu, hipotesis  kedua yang diterima pada
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
penelitian  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilaksanakan  Widyaswari  &  Ardana  (2021), Wirawan & Dewi (2020), Permatasari & Rahyuda (2020), Wati & Wibawa (2022)   menyebutkan stres kerja memberi pengaruh negatif serta signifikan terhadap komitmen organisasional.
Tabel 2. Uji Regresi X 1 dan X 2 Terhadap M
Model Beta (β) p-value Keterangan X 1 M X 2 M 0,573 -0,359 0,000 0,008 Positif dan Signifikan Negatif dan Signifikan
Sumber : Hasil penelitian (2022)
Sesuai tabel 2, dapat dipahami bahwa hipotesis ketiga yang dirumuskan pada penelitian diterima, yakni  budaya  organisasi  memberi  pengaruh  positif  signifikan  pada  kepuasan  kerja.  Penerapan  budaya organisasi  Perumda  BPR  Bank  Purworejo  yang  baik  akan  menaikkan  kepuasan  kerja  karyawan. Penerapan dan penerimaan budaya organisasi yang positif bisa dilihat ketika pegawai Perumda BPR Bank Purworejo  mau  berfikir  inovatif.  Adanya  usulan  ide-ide  baru  terkait  dengan  produk  baru  atau  inovasi produk  baik  tabungan  maupun  kredit,  dan  inovasi  dalam  pembuatan  konten-konten  untuk  diupload  di sosial  media  seperti  instagram,  tiktok,  dan  youtube  Bank  Purworejo  membuat  Perumda  BPR  Bank Purworejo lebih maju dan berkembang. Selain itu pegawai yang mampu mengelola risiko, serta bekerja dengan teliti  dan cermat akan meningkatkan  rasa puas pegawai  terhadap  pekerjaannya. Hal  itu selaras tujuan perusahaan yang mementingkan kepuasan pegawai dalam bekerja. Hipotesis ketiga yang diterima pada penelitian ini, mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilaksanakan Bagis dkk (2021), Alvina & Djastuti (2018)  memberikan kesimpulan budaya organisasi memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Sesuai  tabel    2,  dapat  pula  dipahami  bahwa  hipotesis  keempat  yang  dirumuskan  pada  penelitian diterima, yakni stres kerja memberi pengaruh negatif serta signifikan kepada kepuasan kerja. Bertambah kuatnya  stres  kerja  yang  dialami  pegawai  Perumda  BPR  Bank  Purworejo  akan  menurunkan  rasa  puas pegawai dalam bekerja. Stres kerja yang tinggi bisa diamati berdasar sejumlah pegawai yang dihadapkan dengan beban kerja yang berlebihan karena adanya tuntutan pekerjaan dan tugas  dengan tanggungjawab yang berlebih membuat pegawai mengalami kelelahan fisik dan menurunkan konsentrasi dalam bekerja. Apabila hal ini terus dibiarkan maka pegawai akan merasa tidak puas dalam bekerja. Dengan tingginya stres  kerja  yang  dirasakan  pegawai  berimbas  pada  ketidakpuasan  pegawai  dalam  bekerja.  Hipotesis keempat  yang  diterima  pada  penelitian  ini    mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilaksanakan Widyaswari & Ardana (2021), Wirawan & Dewi (2020), Permatasari & Rahyuda (2020), Wati & Wibawa (2022) menyebutkan stres kerja memberi pengaruh negatif dan signifikan pada kepuasan kerja.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023

## Tabel 3. Uji Regresi M Terhadap Y
Model Beta (β) p-value Keterangan M               Y 0,455 0,001 Positif dan Signifikan
Sumber : Hasil penelitian (2022)
Sesuai  tabel  3,  bisa  dipahami  bahwasanya  hipotesis  kelima  yang  dirumuskan  pada  penelitian diterima  yakni  kepuasan  kerja  memberi  pengaruh  positif  serta  signifikan  pada  kepuasan  kerja.  Ketika pegawai Perumda BPR Bank Purworejo puas saat bekerja dan promosi pegawai yang dilaksanakan secara transparan,  dimana  penilaian  kinerja  masing-masing  pegawai  dilakukan  secara  objektif,  maka  akan meningkatkan harapan anggota organisasi agar tetap mempertahankan keanggotaan di organisasi maupun siap berupaya keras untuk mencapai tujuan organisasi. Hipotesis kelima yang diterima pada penelitian selaras dengan hasil penelitian terdahulu yang dilaksanakan Bagis dkk (2021), Alvina & Djastuti (2018), Widyaswari & Ardana (2021), Wirawan & Dewi (2020), Rahyuda & Permatasari (2020), Wati & Wibawa (2022) yang  menyebutkan kepuasan kerja memberikan pengaruh positif serta signifikan pada komitmen organisasional.

## Tabel 4. Perbandingan Nilai Koefisien Regresi dan Nilai Signifikansi
Model Beta (β) p- value Keterangan X 1 Y X 1 +M                Y
X 2 Y X 2 +M                   Y
0,380 0,178 -0,335 -0,197 0,005 0,002 0,013 0,137 Partial Mediation

## Full Mediation
Sumber : Hasil Penelitian (2022)
Berlandaskan  tabel  6,  hipotesis keenam  yang dirumuskan pada penelitian  diterima yakni  budaya organisasi memberi pengaruh positif pada komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Apabila penerapan dan penerimaan budaya organisasi Perumda BPR Bank Purworejo baik, maka akan meningkatkan rasa puas pegawai sehingga komitmen karyawan pada organisasi meningkat. Penerimaan budaya  organisasi  yang  baik  dapat  dilihat  dari  pegawai  Perumda  BPR  Bank  Purworejo  mau  berfikir inovatif, mampu bekerja dengan teliti dan cermat, serta mampu mengelola atau memitigasi risiko dengan pemahaman budaya sadar risiko ( risk aware ), maka pegawai Perumda BPR Bank Purworejo akan merasa puas  dengan  budaya  organisasi  perusahaan  tersebut.  Apabila  rasa  puas  pegawai  Perumda  BPR  Bank Purworejo telah tercapai, hal itu akan menambah komitmen pegawai pada organisasi. Dengan demikian ketika  Perumda  BPR  Bank  Purworejo  memiliki  budaya  organisasi  yang  positif  maupun  diterima  oleh pegawainya, secara langsung akan mengembangkan komitmen pegawai terhadap organisasi. Disamping itu budaya organisasi yang baik bisa memberi pengaruh tidak langsung pada komitmen organisasional melalui  kepuasan  kerja.  Hipotesis  keenam  yang  diterima  pada  penelitian  mendukung  hasil  penelitian
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
terdahulu  yang  dilaksanakan  Widagdo  &  Roz  (2020),  Alvina  &  Djastuti  (2018)  yang  menunjukkan bahwasanya kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi pada  komitmen organisasional.
Berlandaskan tabel 7, hipotesis ketujuh yang dirumuskan pada penelitian diterima yakni stres kerja memberi pengaruh negatif pada komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Apabila stres kerja yang dirasakan pegawai Perumda BPR Bank Purworejo tinggi, maka akan menurunkan rasa puas pegawai  sehingga komitmen pegawai  terhadap organisasi  menurun. Stres kerja yang tinggi  dapat berdampak buruk terhadap komitmen organisasional pegawai Perumda BPR Bank Purworejo. Stres kerja yang  tinggi    yang  terjadi  pada  pegawai  Perumda  BPR  Bank  Purworejo,  dilihat  dari  beban  kerja  yang dirasakan pegawai berlebihan dikarenakan ada tuntutan pekerjaan dan tugas dengan tanggung jawab yang berlebih,  membuat  pegawai  mengalami  kelelahan  fisik  dan  menurunkan  konsentrasi  dalam  bekerja menyebabkan pegawai merasa tidak puas dalam bekerja. Apabila pegawai Perumda BPR Bank Purworejo merasa  tidak  puas  dalam  bekerja  maka  hal  ini  dapat  memicu  penurunan  komitmen  pegawai  terhadap organisasi. Diterimanya hipotesis ketujuh dalam penelitian menguatkan hasil penelitian terdahulu yang dilaksanakan  Wirawan  &  Dewi  (2020),  Permatasari  &  Wibawa  (2022)  yang  menyatakan  bahwasanya kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja pada komitmen organisasional.

## KESIMPULAN
Budaya  organisasi  memberi  pengaruh  positif  pada  kepuasan  kerja  dan  juga  komitmen organisasional.  Sebaliknya,  stres  kerja  memberi  pengaruh  negatif  pada  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional. Kepuasan kerja terbukti memberi pengaruh positif pada komitmen organisasional, Peran mediasi dibuktikan oleh kepuasan kerja yang memediasi secara partial mediation dalam pengaruh budaya organisasi pada komitmen organisasional. Selain itu, kepuasan kerja juga berperan full mediation dalam pengaruh stres kerja pada komitmen organisasional.
Hasil  dari  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  begitu  pentingnya  budaya  organisasi  dalam meningkatkan komitmen pegawai terhadap Perumda BPR Bank Purworejo. Nilai-nilai yang positif perlu ditanamkan untuk meningkatkan kemauan pegawai terus tetap bersama perusahaan dan mengoptimalkan upayanya  untuk  kemajuan  perusahaan.  Rasa  puas  pegawai  pada  pekerjaan,  rekan,  pimpinan  dan perusahaan  secara  keseluruhan  harus  terus  dijaga  dan  bahkan  ditingkatkan  agar  para  pegawai  selalu merasa  betah  untuk  tetap  peduli  dan  bertahan  diperusahan.  Pemberian  tugas  dan  tanggung  jawab pekerjaan hendaknya dengan penuh pertimbangan agar tidak terjadi kelebihan beban kerja pada pegawai yang  dapat  berdampak  pada  terjadinya  kelelahan  fisik  dan  stres  yang  akan  menurunkan  kepuasan  dan komitmen para pegawai.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Konsep dan Indikator . Zanafa Publishing.
Alvina, T. I., & Djastuti, I. (2018). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen  Organisasional  Dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Diponegoro Journal of Management , 7 (4), 1–14. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr Bagis  et  al.,  2021.  (2021).  Job  Satisfaction  As  a  Mediation  Variables  on  the  Effect  of  Organizational Culture  and  Organizational  Commitment  To  Employee  Performance.  In Russian  Journal  of Agricultural and Socio-Economic Sciences (Vol. 111, Issue 3).
Baron, R. M., & Kenny, D. A. 1986. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psycological Research:  Conceptual,  Strategic,  and  Statistical  Considerations. Journal  of  Personality  and  social Psychology , 51(6), hal: 1173-1182.
Bukit, B., Malusa, T., & Rahmat, A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia. In Zahir Publishing .
Busro, M. (2020). Teori-Teori Sumber Daya Manajemen Manusia. In Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara .
Dhea Praba Wati, I. M. A. W. (2019). Peran Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen  Organisasional.  In E-Jurnal  Manajemen  EJMUNUD (Vol.  3,  Issue  2). http://www.tjyybjb.ac.cn/CN/article/downloadArticleFile.do?attachType=PDF&id=9987
Edison,  E.,  D.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Strategi  dan  perubahan  dalam  Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi . Alfabeta.
Fattah, H. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai . Elmatera (Anggota IKAPI).
Fukami, C. V., & Larson, E. W. (1984). Commitment to company and union: Parallel models. Journal of Applied Psychology , 69 (3), 367–371. https://doi.org/10.1037/0021-9010.69.3.367
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program Ibm Spss 25 Edisi 9 . Badan Penerbit Undip.
Handoko. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama . Pustaka Setia.
Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek) . Rajawali Pers.
Kasmiruddin. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pada Bisnis Pegadaian. Jurnal Aplikasi Bisnis , 17 No. 1 (1).
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . Andi.
Mangkunegara, A. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior , 14 (2), 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
Permatasari, A. A. S. I., &  Rahyuda, A. G. (2020). Kepuasan Kerja Memediasi  Pengaruh Stres Kerja
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 5, No. 1, Juli 2023
Terhadap Komitmen Organisasional Pada Karyawan the Grand Santhi Hotel. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (6), 2187. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i06.p07
Putu Rizky Maysa Wirawan, A. S. K. D. (2019). Peran Kepuasam Kerja Memediasi Pengaruh Stres Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional.  In E-Jurnal  Manajemen  EJMUNUD (Vol.  3,  Issue  2). http://www.tjyybjb.ac.cn/CN/article/downloadArticleFile.do?attachType=PDF&id=9987
Rahayuwidyaswari, G. A., & Komangardana, I. (2021). Open Access Role Of Job Satisfaction Mediates The Effect Of Job Stress On Organizational Commitments in Honai Resort Ubud Employees . 1 , 6–12.
Robbins, Stephen P dan Timothy, J. A. (2017). Perilaku Organisasi, cetakan ke lima Edisi 16 . Salempa Empat.
Safitri,  W.  (2014).  Analisis  Perbedaan  Komitmen  Organisasi  Berdasarkan  Status  Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 10 (1), 7.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi . Andi Offset.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif R&D . Alfabeta.
Suryani,    dkk.  (2020). Kinerja  Sumber  Daya  Manusia :  Teori,  Aplikasi  dan  Penelitian .  Nilacakra Publishing House.
Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi . Prenadamedia Group.
Wibowo. (2016). Perilaku Dalam Organisasi . PT Raja Grafindo Persada.
Widagdo,  B.,  &  Roz,  K.  (2020).  The  Effect  of  Transformational  Leadership  Style,  Motivation,  and Organizational  Culture  on  Organizational  Commitments  Mediated  by  Work  Satisfaction  At Muhammadiyah Malang University. European Journal of Business and Management , 12 (12), 99–107. https://doi.org/10.7176/ejbm/12-12-08