## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm

## Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Keseimbangan Kehidupan Kerja
Nyimas Ratna Kinnary Universitas Trisakti, Indonesia 122012101046@std.trisakti.ac.id
Justine Tanuwijaya* Universitas Trisakti, Indonesia justine@trisakti.ac.id

## Suggested Citation:
Kinnary, N.R.,  & Tanuwijaya, J.  (2022). Analisis Pengaruh  Kecerdasan Emosional dan  Keseimbangan Kehidupan Kerja. Jurnal Bisnis dan Manejemen, 142-149. doi: https://doi.org/10.26905/jbm.v9i2.8170

## Abstract:
The study aimed to analyze the relationship between emotional intelligence on employee engagement, job satisfaction, and work-life balance. In addition, analyze the relationship of work-life balance on employee engagement, job satisfaction, and job performance, as well as the effect of performance on career development for employees of one of the world-class tire supplier companies in Suryacipta Industrial Estate, Karawang. The data processing method used structural equation modeling (SEM). The results showed that there is a significant effect of emotional intelligence on employee engagement and work-life balance, but  does  not  have  a  significant  effect  on  job  satisfaction.  Work-life  balance  also  has  a  significant  effect  on  employee engagement,  job  satisfaction,  and  job  performance.  In  addition,  job  performance  has  a  significant  effect  on  career development. The work-life balance of employees needs to be considered by the organization so that employees can carry out two very different roles effectively to increase job performance. Future research is expected to be able to use a more specific questionnaire statement on emotional intelligence variables so that it can provide more representative results.
Keywords: Emotional Intelligence; Work-Life Balance; Job Performance; Career Development

## Abstract:
Tujuan penelitian ialah menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap keterikatan karyawan, kepuasan kerja, dan keseimbangan  kehidupan  kerja.  Selain  itu,  mengetahui  pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  keterikatan karyawan,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja,  serta  pengaruh  kinerja  terhadap  pengembangan  karir  pada  karyawan  salah  satu perusahaan pemasok ban kelas dunia di Kawasan Industri Suryacipta Karawang. Metode pengolahan data menggunakan structural equation modeling (SEM). Hasil yang diperoleh ialah bahwa terdapat pengaruh signifikan kecerdasan emosional terhadap keterikatan karyawan dan keseimbangan kehidupan kerja, namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.  Keseimbangan  kehidupan  kerja  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan,  kepuasan  kerja,  dan kinerja. Selain itu, kinerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Keseimbangan kehidupan kerja karyawan perlu diperhatikan oleh organisasi agar karyawan dapat menjalankan dua peran yang jauh berbeda dengan efektif sehingga kinerja dapat meningkat.  Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan pernyataan kuesioner yang lebih spesifik dalam variabel kecerdasan emosional sehingga memberikan hasil yang lebih representatif.
Keywords: Kecerdasan Emosional; Keseimbangan Kehidupan Kerja; Kinerja; Pengembangan Karir
JEL Classification: O15 *Corresponding Author
Submitted Date: 20 July 2022
Accepted Date: 11 October 2022

## Latar Belakang
Organisasi dihadapkan pada kompetisi sengit pada era global sehingga diperlukan cara yang lebih efisien dan efektif untuk tetap unggul. Persaingan yang semakin ketat menarik organisasi dalam proses akselerasi daya saing untuk tetap dapat berkiprah pada era ini.  Peran serta kualitas karyawan yang dimiliki menjadi aspek penting dalam keberlangsungan  aktivitas  organisasi.  Secara  integral  kualitas  kerja  karyawan  akan  menjadi  kunci  bagi keberhasilan organisasi. Setiap organisasi pasti memiliki motiivasi dalam bentuk tujuan, dalam rangka pencapaian tujuan maka karyawan akan secara contiunue mengemban berbagai aktivitas organisasi dan melaksanakannya demi kemashlahatan organisasi.  Pengembangan kualitas dan jenjang karir yang signifikan menjadi salah satu cara meningkatkan potensi daya saing yang akan merefleksikan kompetensi tiap-tiap karyawan.
Pengembangan karir berkenaan pada proses meningkatkan capability kerja individu yang diraih sebagai upaya terwujudnya karier impian (Adnyani & Dewi, 2019). Perencanaan serta pengembangan karier yang jelas dalam organisasi bisa menambah motivasi pegawai dalam melakukan pekerjaanya sehingga tercipta kepuasan dalam  melakukan  pekerjaanya.  Proses  pengembangan  pengetahuan  karyawan  sangat  erat  kaitannya  dengan pengelolaan  sumber  daya  yang  tepat.  Pengembangan  dan upgrading  skill karyawan  sangat  diperlukan  guna menunjang  keberhasilan  meraih  tujuan  organisasi.  Maka  dari  itu,  tiap-tiap  karyawan  berhak  mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan karir sehingga value timbal baliknya adalah harapan untuk dapat memberikan hasil yang terbaik bagi organisasi.  Efektifitas atas kesempata yang telah didapat individu dalam meraih  pengembangan karirnya  dapat  dilihat  dari kinerja  individu  tersebut  (Niati et al ., 2021).  Pada  penelitian tersebut juga disampaikan bahwa kinerja dan pengembangan karir memiliki hubungan positif dan berbanding lurus. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh  Nurjanah & Indawati (2021) terbatas pada variabel keseimbangan kehidupan kerja sehingga pada penelitian ini menggunakan variabel kinerja dan pengembangan karir sebagai dua variabel baru untuk melihat pengaruh keseimbangan kehidupan kerja terhadap kinerja dan pengembangan karir.
Kinerja yang merupakan causal effect dari hasil pengembangan karir juga berkaitan erat dengan tanggung jawab atau beban pekerjaan dan kualitas hasil yang dihasilkan. Menurut Hassan et al . (2020) kinerja karyawan menjadi fragmen vital dalam pencapaian organisasi. Pada penelitiannta ia juga lebih lanjut menjelaskan bahwa organisasi akan terus beruupaya menambah kinerja karyawannya dengan harapan organisasi dapat mencapai tujuannya. Namun, tidak mudah memberikan kinerja optimal karena beberapa factor seperti keterbatasan waktu dan sumber daya yang menyebabkan karyawan sulit mengelola tanggungjawab pekerjaan dan beban pribadi. Keterbatasan ini dapat memberikan dampak pada optimasi kinerja karyawan.  Maka dari itu, sejatinya sebagai seorang  individu  yang  kompleks  maka  diperlukan  keseimbangan  antar  segala  aspek  kehidupan.  Hal  tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan  Badrianto & Ekhsan (2021) serta Perera & L.Wijewardene (2021) yang telah lebih dahulu mengemukakan bahwa semakin baik karyawan berupaya menyeimbangkan kehidupan kerja dan pribadinya maka semakin baik pula hasil kinerja karyawan tersebut.
Keseimbangan  kehidupan  kerja  menentukkan  seberapa  pandai  pribadi  dalam  mengelola  waktu  yang tersedia untuk menjalankan berbagai peran yang berbeda, termasuk peran atas pekerjaan serta keluarga atau kehidupan  pribadi  (Soomro et  al .,  2018).  Individu  dengan  pengaturan  diri  yang  baik  dalam  pekerjaan  dan kehidupan  pribadinya  akan  merasakan  keselarasan  hidup.  Menurut  Wicaksana et  al .  (2020),  keseimbangan kehidupan kerja memiliki 4 dimensi yang terdiri atas personal life interference with work (PLIW) , work interference with personal life (WIPL), personal life enhancement of work (PLEW) , serta work enhancement of personal life (WEPL) . WIPL merupakan pandangan bahwa pekerjaan seringkali menjadi gangguan pada kehidupan pribadi karyawan, sementara  PLIW  sebaliknya menagnggap  bahwa  kehidupan  pribadi  dapat  mengganggu  pekerjaan, PLEW merupakan kecakapan kehidupan pribadi yang dapat meningkatkan kinerja, dan WEPL merupakan integral dari pengaruh pekerjaan yang dapat meningkatkan kehidupan pribadi.  Keseluruhan dimensi keseimbangan kerja ini merupakan lingake yang tidak dapat dipisahkan.  Suatu analogi bahwa seringkali individu masih memikirkan pekerjan pada waktu bersama dengan keluarga namun pada satu sisi jika terdapat anggota keluarga yang sakit meskipun  berada  di  kantor  tidak  jarang  karyawan  masih  mengkhawatirkan  anggota  keluarganya.    Pekerjaan dengan pendapatan tetap akan sangat memungkinkan dapat meningkatkan taraf hidup individu secara pribadi begitupun  jika  keluarga  memberikan  semangat  dan  dukungan  dalam  melaksanakan  karir  maka  individu  akan dengan optimal menghasilkan kinerja yang optimal.
Selain kinerja, keseimbangan kehidupan kerja juga memiliki pengaruh terhadap keterikatan karyawan dan kepuasan  kerja  (Nurjanah  &  Indawati,  2021).  Keterikatan  karyawan  merupakan  komitmen  karyawan  sebagai individu  pada  organisasi  yang  memiliki  3  dimensi  yaitu vigor,  dedication, serta absorption (Sun  & Bunchapattanasakda,  2019). Vigor merupakan  bentuk  kesungguhan  individu  dalam  mengerjakan  pekerjaan , dedication merupakan  antusias  dan  kebanggaan  individu  pada  tempat  kerja  dan absorption merupakan pengahayatan  (focus)  individu  dalam  mengerjakan  pekerjaan.  Pengaruh  keseimbangan  kehidupan  kerja

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 142 - 149
selanjutnya adalah terhadap kepuasan kerja berupa perasaan puas yang dirasakan individu dalam menyelasaikan tanggung jawab yang diberikan (Eliyana et al ., 2019). Hasil keselarasan pekerjaan dan kehidupan pribadi antara individu akan berbeda bergantung pada pengendalian diri dan emosi pada masing-masing individu. Pengendalian diri dalam bentuk pengelolaan emosi ini kemudian lebih popular dengan istilah Emotional Intelegence (EI). Kecerdasan Emosional dipopulerkan pertama kali pada tahun 1990 oleh Daniel Goleman (1995), Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ . Individu dengan tingkat kecerdasan emosional yang baik akan memilki pembawaan yang tenang, memiliki perhatian mendalam, memiliki deep connected dengan sekitar, cerdas, dapat  mengelola  emosi  dengan  baik  serta  senantiasa  dapat  mengambil  pelajaran  dari  setiap  masalah  yang dihadapi.  Kecerdasan  emosional  terdiri  atas  4  dimensi  yaitu self-emotion  appraisal (SEA), others’  emotion appraisal (OEA), use of emotion (UOE), serta regulation of emotion (ROE) (Santos et al ., 2018). Self-emotion appraisal merupakan kemampuan individu dalam memahami keadaan emosi diri sendiri. Others’ emotion appraisal merupakan  keandalan  individu  memahami  suasana  hati  orang  lain  disekitarnya. Others’  emotion  appraisal merupakan kapasitas setiap individu dalam menerapkan emosi pada kinerja dan tindakan.  Terakhir regulation of emotion merupakan  suatu  keterampilan  yang  dalam  pengaturan  ekspresi  emosional.    Keempat  komponen Emotional Intelegence ini ideal nya ada di tiap-tiap pribadi karyawan.  Seperti tumbuhan yang tumbuh subur perlu untuk dipupuk dan dirawat, keseimbangan Emotional Intelegence juga penting untuk terus di olah.  Kecerdasan emosional  yang  dikelola  dengan  baik  akan  menciptakan  motivasi  bekerja,  setelah  motivasi  kerja  timbul  maka karyawan  akan  memperbaiki  kualitas  sehingga  dapat  memberikan  kinerja  terbaik  mereka  kepada  organisasi. Kompetisi sehat dalam bekerja dapat memberikan acivement terhadap rasa puas sehingga karyawan sebagai individu  secara  psikis  merasa  berharga  sebagai asset bagi  organisasinya,  perasaan  inilah  yang  akan  terus memperbaiki mood pada Emotional  Intelengece setiap  individu  sehingga  akan  lebih  mudah  menciptakan keseimbangan hidup sebagai individu.
Setiap perusahaan pasti memiliki budaya kerja karyawan yang merupakan nilai-nilai dari suatu kebiasaan dalam rangka pencapaian kualitas pekerjaan. Inti yang terkandung dalam budaya adalah daya dari budi, cipta, karsa  dan  rasa.    Perusahaan  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  perusahaan  asal  negara  Jepang  yang bergerak dalam rantai pasok ban dunia, berada di Kawasan Industri Suryacipta Karawang.  Salah satu karakteristik budaya kerja yang digaungkan Jepang adalah keizen . Keizen menekankan etos kerja keras, pantang menyerah, disiplin tinggi, dan semangat kerja yang sangat konsisten.  Konsep kaizen berorientasi pada proses, sedangkan cara berpikir negara-negara Barat lebih cenderung tentang pembaharuan yang berorientasi pada hasil.  Pada prinsip  kebiasaan  inilah  juga  terjadi gap jatidiri  pekerja.    Pada  satu  sisi  pastilah  pekerja  harus  memberikan kontribusi terbaik mereka kepada perusahaan, namun satu sisi lain mereka memiliki kehidupan pribadi yang juga menjadi bagian penting kehidupannya. Dari permasalahan tersebut, maka perlu dilakukan penelitian ilmiah untuk mengkaji lebih dalam pengaruh kecerdasan emosional terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Maka penelitian ini dibuat dengan judul, “ Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Keseimbangan Kehidupan Kerja”.  Tujuan penelitian  ini  adalah  menganalisis  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  keterikatan  karyawan,  kepuasan kerja,  dan  keseimbangan  kehidupan  kerja.  Selain  tujuan  utama  tersebut,  penelitian  ini  juga  dibuat  untuk mengetahui pengaruh keseimbangan kehidupan kerja terhadap keterikatan karyawan, kepuasan kerja, dan kinerja, serta pengaruh kinerja terhadap pengembangan karir karyawan pada salah satu perusahaan pemasok ban dunia di Kawasan Industri Suryacipta Karawang.

## Metode Penelitian
Penelitian ini memanfaatkan pendekatan kuantitatif. Terdapat enam variabel pada penelitian ini, yaitu satu variabel bebas serta lima variable terikat. Variabel bebas di dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional, selanjutnya variabel terikat terdiri atas keterikatan karyawan, keseimbangan kehidupan kerja, kepuasan kerja, kinerja, dan pengembangan  karir.  Data  didapat  dari  menyebar  kuesioner  dengan  media google  form .  Pengumpulan  data dilakukan pada 24 Juni 2022 hingga 6 Juli 2022. Unit Analisis pada penelitian ini, yaitu individu karyawan head office perusahaan yang didirikan di Indonesia pada tanggal 8 September 1973 yang mendistribusikan ban kelas dunia untuk mobil penumpang, truk komersial, bus, forklift, ban dalam, tube, truk light, dan vans bertempat di Kawasan Industri Suryacipta Karawang. Sampel yang digunakan sebanyak 134 karyawan. Metode analisis data memakai Structural Equation Modeling (SEM).

## Hasil
Uji instrumen penelitian digunakan bertujuan mengemukakan validitas dan reabilitas. Validitas berkenaan dengan ketepatan instrumen, sedangkan reabilitas berkaitan dengan akurasi dan konsistensi instrumen dalam mengukur variabel  yang  akan  dianalisis.  Uji  validitas  merupakan  pengujian  valid  atau  tidaknya  instrumen  (pernyataan) mewakili variabel yang akan dianalisis. Pernyataan dikatakan valid atau tidak menggunakan loading factor (Hair Jr et al ., 2010). Pernyataan dikatakan valid apabila nilai loading factor ≥ 0,50. Semua indikator pada penelitian ini valid karena memiliki nilai factor loadings lebih dari 0,50.
Uji reliabilitas berkaitan pada derajat stabilitas, konsistensi, dan akurasi. Instrumen atau pernyataan bisa dibilang reliabel apabila jawaban responden atas pernyataannya konsisten menggunakan suatu indikator yang disebut cronbach's alpha . Menurut (Hair Jr et al ., 2010), pernyataan disebut reliabel ketika nilai cronbach's alpha ≥  0,6.  Uji  reliabilitas  pada  penelitian  ini  pada  indikator  SEA  memiliki  nilai cronbach’s  alpha <  0,60  yang menginterpretasikan bahwa tidak ada konsistensi internal dalam pernyataan-pernyataan itu sehingga tidak bisa membentuk  konstruk  dari  tiap-tiap  variabel  itu  serta  tidak  dapat  dimasukan  dalam  model  penelitian.  Semua indikator  selain  SEA  dapat  disimpulkan  reliabel.  Setelah  diuji  validitas  dan  reliabilitas,  indikator  dilakukan  uji Goodness-of-Fits pada Tabel 1.
Tabel 1. Uji Goodness-of-Fits Types of Goodness of Fit Goodness of Fit Measure Level of Acceptance (Hair et al., 2010) Calculating Measure Acceptable Absolute Fit Measure Incremental Fit Measure Parsimonius Fit Measure Chi-square p-value RMSEA RMR NFI TLI CFI IFI Normed Chi-square Small chi-square p-value ≥ 0.05 < 0.10 < 0.10
> 0.90 or close to 1 > 0.90 or close to 1 > 0.90 or close to 1 > 0.90 or close to 1 Lower limit: 1.0; Upper limit: 2.0/3.0 or 5.0 1497,214 0.000 0.125 0.050 0.652 0.711 0.733 0.736 3,068 POOR FIT POOR FIT POOR FIT GOOD FIT
POOR FIT POOR FIT
POOR FIT
POOR FIT

## GOOD FIT

## Sumber: Data Diolah (2022)
Berdasarkan Tabel 1, diketahui dari hasil pengujian terhadap kelayakan model bahwa berdasarkan nilai RMR serta normed Chi-square, disimpulkan model goodness-of-fit . Maka dari itu, pengujian hipotesis teori bisa diteruskan.
Tabel 2. Pengujian Hipotesis Hipotesis Koefisien Probabilitas Kesimpulan H 1 : Terdapat pengaruh kecerdasan emosional terhadap keterikatan karyawan. 0,399 0,014 Hipotesis diterima H 2 : Terdapat pengaruh kecerdasan emosional terhadap keseimbangan kehidupan kerja. 0,891 0.000 Hipotesis diterima H 3 : Terdapat pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja. 0,059 0,779 Hipotesis tidak diterima H 4 : Terdapat pengaruh keseimbangan kehidupan kerja terhadap keterikatan karyawan. 0,578 0.000 Hipotesis diterima H 5 : Terdapat pengaruh keseimbangan kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja. 0,745 0.000 Hipotesis diterima H 6 : Terdapat pengaruh keseimbangan kehidupan kerja terhadap kinerja. 0,925 0.000 Hipotesis diterima H 7 : Terdapat pengaruh kinerja terhadap pengembangan karir. 0,454 0.000 Hipotesis diterima
Sumber: Data Diolah (2022)

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Hlm. 142 - 149

## Pembahasan

## Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Keterikatan Karyawan
Pada bagian sebelumnya telah disajikan Tabel 2 yang menjabarkan hasil uji statistik beserta keputusan hipotesis. Tabel 2 menunjukkan nilai koefisien dari kecerdasan emosional  sebesar 0,399 artinya bahwa setiap kenaikan persepsi kecerdasan emosional satu satuan akan meningkatkan persepsi keterikatan karyawan secara selaras. Hasil juga memperlihatkan nilai probabilitas kecerdasan emosional sebesar 0,014 < 0,05 (alpha 5%) sehingga cukup  bukti  untuk  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  kecerdasan  emosional  terhadap keterikatan karyawan pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil tersebut mendukung hasil penelitian milik Nurjanah & Indawati (2021) dan Tjiabrata et al . (2021) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh terhadap  keterikatan  karyawan.  Hal  yang  sama  juga  dinyatakan  oleh  Barreiro  &  Treglown  (2020)  bahwa kecerdasan emosional dapat meningkatkan keterikatan karyawan. Ketika individu menyadari emosi diri sendiri serta orang lain dan berhasil mengelola emosi tersebut dengan metode yang benar, maka individu akan sangat mungkin  menciptakan  iklim  kerja  yang  kompeten  dan  efektif  sehingga  akan  menimbulkan  rasa  keterikatan karyawan  di  tempat  kerja.  Karyawan  yang  terikat  secara  intelektual  dan  emosional  memiliki  komitmen  pada organisasi dan semangat tentang tujuan dan nilai-nilai organisasi.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Keseimbangan Kehidupan Kerja
Berdasarkan Tabel 2 hasil uji hipotesis indikator kedua koefisien kecerdasan emosional memiliki nilai 0,891.  Nilai tersebut menginterpretasikan bahwa tingginya persepsi kecerdasan emosional berbanding lurus dengan tingginya persepsi keseimbangan kehidupan kerja. Nilai probabilitas yang dihasilkan dari pengujian adalah 0,000 < 0,05 (alpha  5%)  sehingga  cukup  bukti  untuk  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  kecerdasan  emosional terhadap  keseimbangan  kehidupan  kerja  pada  level  kepercayaan  95%.    Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian Moghaddam et  al .  (2022)  serta  Praya et  al .  (2019)    yang  menemukan  bahwa  terdapat  korelasi  positif  antara kecerdasan  emosional  dan  keseimbangan  kehidupan  kerja.  Kecerdasan  Emosional  memiliki  kapasitas  untuk menciptakan kinerja positif dalam kehidupan individu. Kecerdasan emosional yang baik akan mampu menciptakan kegembiraan,  optimisme  dan  kinerja  yang  lebih  baik  dalam  pekerjaan  dan  kehidupan  individu  (Vasumathi  & Sagaya,  2017).  Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  kecerdasan  emosional  jelas  memiliki absolute effect terhadap kesimbangan bekerja serta kegiatan lainnya. Kecerdasan emosional yang dikelola dengan baik sangat memungkin karyawan mendapatkan keseimbangan antara kegiatan bekerja serta kegiata di luar pekerjaan (Malik et al ., 2019).

## Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kepuasan Kerja
Mengacu pada hasil uji yang disajikan pada Tabel 2 diketahui bahwa koefisien dari kecerdasan emosional sebesar 0,059. Koefisien tersebut memiliki arti bahwa setiap persepsi kecerdasan emosional meningkat satu satuan maka persepsi kepuasan kerja akan meningkat selaras. Tabel 2 juga merangkum nilai probabilitasnya hubungan 0,779 > 0,05 dari kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja.  Sehingga cukup bukti untuk menyatakan bahwa kecerdasan  emosional  tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  level  kepercayaan  95%.    Hal  ini  sesuai dengan penelitian tahun Lee (2017) mengenai pengaruh dimensi kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja bahwa dimensi OEA dan ROE tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan dimensi SEA signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Nilai skala kepuasan antar individu nampaknya sangat elastis. Ketika  satu  individu  tidak  dapat  mengelola  emosi  sendiri  bekerja  maka  yang  dihadapi  adalah  terjadinya ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Selain itu, ketika kesadaran emosional individu meningkat karyawan akan lebih sensitif  terhadap  distorsi  organisasi.  Pada  akhirnya,  kesadaran  emosional  memungkinkan  individu  untuk menyesuaikan emosi mereka untuk mencapai tujuan individu dalam organisasi.

## Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan
Tabel 2 menyajikan pula nilai hipotesis variable keempat koefisien keseimbangan kehidupan kerja dengan nilai 0,578  <  0,05,  sehingga  cukup  bukti  untuk  menyatakan  bahwa  koefisien  keseimbangan  signifikan  terhadap keterikatan karyawan pada level kepercayaan 95%.  Terdapat pengaruh positif indikator keseimbangan kehidupan kerja  terhadap  keterikatan  karyawan.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Jaharuddin  & Zainol,  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  langsung  antara  keseimbangan  kehidupan  kerja dengan  keterikatan  karyawan.  Hubungan  keterikatan  karyawan  dengan  keseimbangan  kehidupan  kerja  dapat dikaitkan dengan teori social exchange . Teori tersebut menyederhanakan model hubungan sosial yang terbentuk
dari  unsur  penghargaan,  pengorbanan,  dan  manfaat  yang  saling  memengaruhi.  Karyawan  sebagai  Individu memberikan solusi terhadap tanggungan beban kerja perusahaan demi mencapai keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, sehingga karyawan akan peka dengan tingkat keterlibatan ( employee engagement ).

## Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 2 pada bagian sebelumnya dapat dilihat nilai indikator keseimbangan kehidupan kerja dengan nilai 0,745. Nilai tersebut mengindentifikasikan jika persepsi keseimbangan kehidupan kerja naik satu satuan maka persepsi kepuasan akan meningkat selaras. Dapat dilihat pula hasil pengujian nilai probabilitas adalah 0.000 < 0,05  sehingga  cukup  bukti  untuk  menyatakan  keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  pada  level  kepercayaan  95%.    Hasil  ini  juga  didukung  penelitian  sebelumnya  dilakukan  oleh Nurjanah  &  Indawati  (2021)  dan  Sari et  al .  (2021)  yang  menemukan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Keseimbangan  kehidupan  kerja  pada  penerapannya mempunyai arti yang luas baik secara kehidupan pribadi meliputi keluarga, hobi/kesenangan, dan kesehatan serta kehidupan pekerjaan yang mencakup karir. Keseimbangan kehidupan kerja sangat penting untuk menyelaraskan dua  peran  yang  berbeda  tersebut.  Individu  yang  merasa  diperhatikan  kesejahteraannya  oleh  organisasi  akan memiliki perasaan positif dan meningktkan kepuasan kerja individu tersebut. Karyawan dengan keseimbangan kehidupan kerja yang baik cenderung lebih puas dengan pekerjaanya (Talukder et al ., 2018).

## Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Hasil analisis indikator keenam pada Tabel 2 didapatkan bahwa koefisien dari keseimbangan kehidupan kerja memiliki nilai 0,925. Koefisien tersebut menjelaskan bahwa saat keseimbangan kehidupan kerja meningkat satu satuan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  selaras.  Tabel  2  menunjukkan  nilai  probabilitas keseimbangan  kehidupan  kerja  adalah  0.000<  0,05  pada  tingkat  kesalahan  atau alpha 5%  Nilai  tersebut menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kinerja pada level kepercayaan 95%. Hasil ini didukung oleh penelitian Lingga (2020) dan Perera & L.Wijewardene (2021) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh positif keseimbangan kehidupan kerja terhadap kinerja. Setiap individu menjalankan peran berbeda di kehidupan pribadi dan pekerjaan, sehingga keseimbangan antara pekerjaan serta kehidupan pribadi yang akan mengantarkan individu pada rasa puas dan dihargai terhadap peran masing-masing. Kinerja optimal menjadi salah satu kunci penilaian kerja karyawan yang secara aktiv berperan dalam penyelesaian tanggung  jawab  kerja.  Ketika  keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  karyawan  sekaligus  pekerjaannya terpenuhi,  karyawan  akan  jauh  lebih  fokus,  mempunyai positive  vibes ,  serta  merasa  tertekan  sehingga  akan memebrikan dedikasi terbaik pada pekerjaan dan menimbulkan causal effect terhadap peningkatan kinerja (Perera & L.Wijewardene, 2021).

## Pengaruh Kinerja terhadap Pengembangan Karir
Tabel 2 memberikan hasil pengujian hipotesis indikator ketujuh kinerja dengan nilai koefisien 0,454. Hasil tersebut menggambarkan bahwa persepsi kinerja berbanding lurus terhadap pengembangan karir, jika kinerja meningkat maka persepsi pengembangan karir juga akan meningkat selaras. Hasil perhitungan nilai probabilitas indicator kinerja menunjukkan nilai 0.000 < 0,05 yang memiliki arti bahwa kinerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir pada level kepercayaan 95%. Hasil penelitian ini didukungn oleh temuan Niati et al . (2021) yang menemukan bahwa karyawan dengan kinerja yang tinggi mempunyI peluang yang lebih besar untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  dilakukan  di  salah  satu  perusahaan  Kawasan  Industri  Suryacipta  Karawang  menunjukkan kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap dua variabel terikat, yaitu keterikatan karyawan dengan nilai signifikansi 0.014 dan keseimbangan kehidupan kerja dengan nilai signifikansi 0.000. Kecerdasan emosional dibutuhkan sebagai kemampuan untuk mengelola emosiona oleh diri sendiri maupun sekitar. Hasil yang berbeda diperoleh pada pengaruhnya terhadap variabel kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.779, artinya pengaruh kecerdasan  emosional  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Keseimbangan  kehidupan  kerja berpengaruh  terhadap  keterikatan  karyawan,  kepuasan kerja,  serta  kinerja  dengan  nilai signifikan  probabilitas 0,000.  Karyawan yang  menyeimbangkan  kehidupan kerja dan  pribadi  cendurung  memiliki  kesehatan  fisik  dan mental  sehingga  karyawan  tersebut  memiliki  kinerja  yang  baik.  Kinerja  berpengaruh  positif  terhadap pengembangan karir. Karyawan dengan kinerja yang unggul lebih memiliki peluang yang besar untuk melakukan pengembangan karirnya. Oleh karena itu, pemimpin dapat lebih memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
karyawannya. Hal tersebut akan menghindarkan karyawan dari tekanan yang berlebihan sehingga mendorong karyawan agar lebih efektif dalam melakukan tanggung jawab yang diberikan sehingga kinerja akan meningkat.

## Daftar Pustaka
Adnyani,  N.  L.  P.  R.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Prestasi  Kerja  Dan  Pelatihan
Terhadap Pengembangan Karier Karyawan. E-Jurnal Manajemen , 8 (7), 4073 – 4101. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i07.p03 Badrianto,  Y.,  &  Ekhsan,  M. (2021).  Pengaruh  Work-life  Balance  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  di  Mediasi Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , 4 (2), 951 – 962. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.460
Barreiro, C. A., & Treglown, L. (2020). What makes an engaged employee? A facet-level approach to trait emotional intelligence  as  a  predictor  of  employee  engagement. Personality  and  Individual  Differences , 159 ,  1 – 8. https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.109892
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational  commitment  effect  in  the transformational  leadership  towards  employee  performance. European  Research  on  Management  and Business Economics , 25 (3), 144 – 150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001 Hair Jr, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis .
Hassan, M., Azmat, U., Sarwar, S., Adil, I. H., & Gillani, S. H. M. (2020). Impact of Job Satisfaction, Job Stress and Motivation on Job Performance : A Case from Private Universities of Karachi. Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review , 9 (2), 31 – 41. https://doi.org/10.12816/0056346 Jaharuddin, N. S., & Zainol, L. N. (2019). The Impact of Work-Life Balance on Job Engagement and Turnover Intention. The South East Asian Journal of Management , 13 (1). https://doi.org/10.21002/seam.v13i1.10912 Lee,  H.  J.  (2017).  How  emotional  intelligence  relates  to  job  satisfaction  and  burnout  in  public  service  jobs.
International Review of Administrative Sciences , 1 – 17. https://doi.org/10.1177/0020852316670489
Lingga,  A.  S.  (2020).  Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  (Work  Life  Balance)  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Manajemen Bisnis , 6 (2), 1134 – 1137.
Malik,  M.,  Haider,  Z.,  &  Hussain,  A.  (2019).  Perceived  Emotional  Intelligence,  Work  Life  Balance  and  Job Satisfaction. International  Journal  of  Pharmaceutical  Research  &  Allied  Sciences , 8 (2),  80 – 86. www.ijpras.com
Moghaddam, S. A., Tavakoli, A. M., Salajegheh, S., Mehdizadeh, S., & Shokoh, Z. (2022). Work-life balance in nurses working in hospital : a model with the mediating role of emotional intelligence. Social Determinants of Health , 8 (1), 1 – 12.
Niati, D. R., Siregar, Z. M. E., & Prayoga, Y. (2021). The Effect of Training on Work Performance and Career Development: The Role of Motivation as Intervening Variable. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 4 (2), 2385 – 2393. https://doi.org/10.33258/birci.v4i2.1940 Nurjanah,  D.,  &  Indawati,  N.  (2021).  Effect  Of  Emotional  Intelligence  on  Employee  Engagement  and  Job Satisfaction with Work-Life Balance as Intervening Variables In The Generation Z In Surabaya. International Journal  of  Economics,  Management,  Bussiness  and  Social  Science , 1 (3),  316 – 328. https://cvodis.com/ijembis/index.php/ijembis
Perera, G. D. N., & L.Wijewardene. (2021). Work Life Balance on Job Performance in Selected Sri Lankan Banks. Asian Journal of Management Sciences & Education , 10 (1), 20 – 27.
Praya, S. M. J., Ghosh, A., Isaac, O., Jesuraj, S. A. V., & Ameen, A. (2019). The Impact of Emotional Intelligence on Work Life Balance among Pharmacy Professionals in Malaysia. International Journal of Management and Human Science , 3 (1), 29 – 34.
Purwanto,  E.  H.,  Saputra,  E.  K.,  &  Risnawati.  (2020).  Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi Kepulauan Riau. Jurnal Manajerial Dan Bisnis Tanjungpinang , 3 (1), 72 – 79.
Santos,  A.,  Wang,  W.,  &  Lewis,  J.  (2018).  Emotional  intelligence  and  career  decision-making  difficulties:  The mediating  role  of  career  decision  self-efficacy. Journal  of  Vocational  Behavior , 107 (2018),  295 – 309. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.05.008
Sari,  I.  P.,  M,  A.,  &  Adawiyah,  Di.  (2021).  PENGARUH  KESEIMBANGAN  KEHIDUPAN  KERJA  TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH KOTA PADANG. Jurnal
Matua , 3 (4), 618 – 631.
Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., & Shah, S. A. M. (2018). Relation of work-life balance, work-family conflict and family-work conflict with the employee performance-moderating role of job satisfaction. South Asian Journal of Business Studies , 7 (1), 129 – 146. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/SAJBS-02-2017-0018 Sun, L., & Bunchapattanasakda, C. (2019). Employee Engagement: A Literature Review. International Journal of Human Resource Studies , 9 (1), 63. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i1.14167
Talukder, A., Vickers, M., & Khan, A. (2018). Article information : Supervisor support and work-life balance : impacts on  job  performance  in  the  Australian  financial  sector  Abstract. Emerald  Insight , 47 (3),  727 – 744. https://doi.org/doi.org/10.1108/PR-12-2016-0314
Tjiabrata, W., Lengkog, V. P. K., Sendow, G. M., Emosional, P. K., Kehidupan, K., Dan, K., Tjiabrata, W., Ekonomi, F., & Manajemen, J. (2021). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kebahagiaan Di Tempat Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Up3 Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (2), 458 – 468. Vasumathi, A., & Sagaya, M. T. (2017). The impact of emotional intelligence on work life balance: An empirical study among the faculty members’ performance in the private universities at Ta mil Nadu, India. International Journal of Services and Operations Management , 27 (3), 293 – 323. https://doi.org/10.1504/IJSOM.2017.10005226
Wicaksana, S. A., Suryadi, S., & Asrunputri, A. P. (2020). Identifikasi Dimensi-Dimensi Work-Life Balance pada Karyawan Generasi Milenial di Sektor Perbankan. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 4 (2), 137 – 143. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i2.8432