Mega  Purnama  Putri,  Erny  Tajib  (2022).  Pengaruh  Ethical  Leadership  dan  HRM  Practice  terhadap Employee  Engagagment  Yang  di  Mediasi  Oleh  Organizational  Commitment  Pada  PT  PNM  Venture Capital. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia. 7 (8).
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 9, September 2022

## PENGARUH  ETHICAL  LEADERSHIP  DAN  HRM  PRACTICE  TERHADAP EMPLOYEE ENGAGAGMENT  YANG DI MEDIASI OLEH ORGANIZATIONAL COMMITMENT PADA PT PNM VENTURE CAPITAL

## Mega Purnama Putri, Erny Tajib
Magister Manajemen, Universitas Trisakti, Indonesia Email: mega122012003051@std.trisakti.ac.id, ernytajib@trisakti.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis pengaruh ethical leadership dan HRM practice terhadap employee  engagement yang  di  mediasi  oleh organizational commitment pada PT PNM Venture Capital. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dengan responden adalah karyawan yang bekerja di PT PNM  Venture  Capital  yang  diambil  datanya  pada  bulan  maret  hingga  april  2022. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  pengambilan  sampel menggunakan  metode nonprobability  sampling dengan  teknik  sensus/sampling total dan jumlah responden sebanyak 114 orang dengan alat analisis menggunakan Smart-PLS  dengan  metode  analisis Structural  Equation  Model (SEM).  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  secara  langsung  antara ethical  leadership dan HRM  Practice terhadap employee  engagement .  Selain  itu, hasil  penelitian  pada  pengaruh  tidak  langsung  terdapat  hasil  bahwa  adanya pengaruh HRM  Practice terhadap employee  engagement yang  di  mediasi  oleh organizational  commitment namun  untuk  variabel ethical  leadership secara  tidak langsung  tetap  tidak  berpengaruh  terhadap employee  engagement. Implikasi  yang dapat  diharapkan  adalah  perlunya  organisasi  mengedepankan  aspek-aspek  dari praktik HRM Practice sebagai upaya mendorong komitmen dan keterikatan pekerja di PT PNM  Venture Capital, serta perlunya dukungan dari atasan untuk mencapai hal tersebut, sehingga membuat karyawan menjadi lebih energik, berdedikasi, dan antusias dalam melakukan pekerjaannya.
Kata  Kunci : Ethical  Leadership;  HRM  Practice;  Employee  Engagament;

## Organizational Commitment

## Abstract
This study aims to analyze the influence of ethical leadership and HRM practice on employee engagement mediated by organizational commitment at PT PNM Venture Capital.  The  data  used  in  this  study  is  primary  data  with  respondents  being employees who work at PT PNM Venture Capital which was taken from March to April  2022.  This  research  is  a  quantitative  study  by  sampling  using  the nonprobability sampling method with census / sampling techniques in total and the number  of  respondents  as  many  as  114  people  with  analytical  tools  using  Smart- PLS  with  the  Structural  Equation  Model  (SEM)  analysis  method.  The  results showed  that  there  was  no  direct  influence  between  ethical  leadership  and  HRM
Practice  on  employee  engagement.  In  addition,  the  results  of  the  study  on  the indirect  influence  there  are  results  that  there  is  an influence  of  HRM  Practice  on employee  engagement  which  is  mediated  by  organizational  commitment  but  for ethical leadership variables indirectly still has no effect on  employee engagement. The implication that can be expected is the need for the organization to prioritize aspects of hrm practice as an effort to encourage the commitment  and attachment of  workers  at  PT  PNM  Venture  Capital,  as  well  as  the  need  for  support  from superiors  to  achieve  this,  thus  making  employees  more  energetic,  dedicated,  and enthusiastic in doing their jobs.

## Keywords: Ethical Leadership; HRM Practice; Employee Engagament; Organizational Commitment

## Pendahuluan
Belakangan  ini  organisasi  sangat  memperhatikan  urgensi  dalam  mengetahui perkembangan  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  hal  tersebut  dikarenakan  sebagai upaya melewati perubahan yang terjadi secara terus menerus efek dari globalisasi, yang mana  menuntut  organisasi  untuk  menyesuaikan  diri  dan  mendukung  kemajuan  para pekerja  nya  agar  bisnis  yang  dijalankan  dapat survive pada  bidanya  tersebut  selama jangka  waktu  yg  diinginkan.  Kompetisi  antar  bisnis  menjadi  sangat  ketat,  organisasi mau  tidak  mau  harus  selalu  mengikuti  perkembangan  atau  bahkan  lebih  berkembang (Sri widodo, 2021) .
Kesuksesan  organisasi  tersebut,  memerlukan  adanya  keterikatan (engagement) pekerja sebagai sumber daya manusia. Keterikatan (engagement ) karyawan merupakan dorongan dalam mengendalikan kinerja oerganisasi dan merupakan dasar strategi yang mengarah  pada  tercapainya  tujuan  organisasi.  Oleh  sebab  itu,  dalam  hal employee engagement peran  kepemimpinan  sangat penting  untuk  diciptakan.  Besarnya  pengaruh kepemimpinan  terhadap  sikap  dan  perilaku  karyawan  tidak  terbatas  hanya  pada  aspek manajerial,  namun  juga  memiliki  implikasi  yang  etis  ( ethical) atau  pantas  terhadap karyawan.  Dengan  pemimpin  yang  diharapkan  tersebut,  manajemen  juga  sangat membutuhkan  karyawan  yang  juga  antusias,  energik,  berdedikasi,  dan  berkomitmen dengan  kerjannya,  karyawan  seperti  itu  berperan  dalam  andil  yang  lebih  luas  untuk kemajuan organiasai dan apat berkompetisi dengan saingannya (Aktar & Pangil, 2018) . Menciptakan  orang-orang  yang  unggul  untuk  bersaing  dengan  organisasi  lain memerlukan  perhatiaan  yang  cermat  terhadap  praktik-praktik  yang  paling  baik  dalam memanfaatkan  asset  manusia.  Praktik  tersebut  yakni  praktik  pada  manajemen  sumber daya  manusia  (SDM)  atau  disebut  dengan HRM  (Human  Resource  Management) Practice. Pada  dasarnya HRM  practice bertujuan  untuk  mengelola  sumber  daya manusia  (SDM)  melalui  fasilitas  organisasi  sehingga  mampu  menghasilkan pengetahuan  organisasi  untuk  mempertahankan  keunggulan  kompetitif.  Kaitannya dengan employee  engagement ,  praktik  HRM  dalam  konteks  organisasi  layanan  yang lebih  khusus  memiliki  peran  yang  penting (Aktar  &  Pangil,  2018) .  Praktik  HRM mampu mempengaruhi persepsi dukungan organisasi, komitmen, dan keterlibatan kerja (Martono  &  Putri,  2018) .  Komitmen  pada  organisasi  ( Organizational  Commitment )
merupakan  hal  yang  penting,  karena  karyawan  yang  mempunyai commitment tinggi pada  organisasi  mereka  akan  mampu  bertahan  atau  bekerja  dalam  sebuah  organisasi dalam  jangka  waktu  yang  panjang,  berkorban  pada  organisasi  serta  mampu meningkatkan  produktivitas  kerjanya.  Dengan  demikian,  peneliti  akan  menguji  peran dari  mediasi  sikap  positif  karyawan  yakni organizational  commitment pada  hubungan antara praktik HRM ( career advancemeent, perfomance feedback, job security, training and development reward and recognition ) dan ethical leadership di antara karyawan.

## Ethical leadership
Ethical  leadership didefinisikan  sebagai  perilaku  yang  menunjukkan  secara normative  melalui  aksi  individu  dan  hubungan  interpersonal,  kepada  karyawan  lewat komunikasi dua arah, penguatan, dan pengambilan keputusan (Rabie dan Maliek 2020). Esensi dari ethical leadership ialah mempengaruhi, yakni berkuasa dalam menjalankan kepemimpinannya  dengan  bijak (Boyd,  B;  Brent  2006) . Ethical  leadership dianggap menjadi  panutan,  karena  perilakunya  dapat  menjadi  contoh  yang  dapat  diterima  di lingkungan dan pada akhirnya untuk ditiru oleh pengikut atau karyawannya (Rabie dan Malek 2020).

## Peran Ethical leadership
Ethical  leadership mampu  menginspirasi  karyawan  yang  bekerja  agar  mereka menunjukkan  kemampuan  tertinggi  yang  mereka  miliki.  Dianggap  adil  oleh karyawannya  dalam  hal  mengambil  keputusan,  dalam  menyuarakan  keprihatinan  atau saran  karyawan  tanpa  memiliki  rasa  takut,  dan  menghargai  penting  nya  ide-ide  yang diberikan, itulah yang membuat karyawan merasa aman dalam menyuarakan pandangan mereka dengan menerima apa yang dikhawatirkan karyawannya (Jha dan Singh 2019).

## HRM Practice
Menurut Otoo (2019) menegaskan bahwa HRM practice merupakan seperangkat praktik  yang  digunakan  oleh  oraganisasi  dalam  pengelolaan  SDM  melalui  fasilitas peningkatan  kemampuan  secara  khusus  di  perusahaan,  oleh  karena  itu  membuahkan hubungan  sosial  yang  lebih  luas  dan  menghasilkan  pengetahuan  organisasi  demi menjaga keunggulan dalam berkompetitif.
Secara  khusus, HRM  Practice adalah  kegiatan  mendasar  yang  mana  organisasi dapat  mengembangkan  dan  membentuk  keterampilan,  kemampuan  dan  perilaku karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  sukses  dan  dapat  memenuhi target dari tujuan organisasi (Aktar dan Pangil 2018) .

## Dimensi HRM Practice
HRM  Practice dalam  penelitian  ini  mempertimbangkan  dalam  hal career advancement, job security, performance feedback, training&development serta reward and recognition (Aktar & Pangil, 2018) .
• Career advancement
Proses  dimana  organisasi  menciptakan  prospek  untuk  kemajuan  karir  karyawan, yang  merupakan  motivasi  paling  penting  yang  dapat  mempengaruhi  perilaku karyawan secara positif.
• Job security
Sejauh  mana  organisasi  mampu  menawarkan  kesempatan  kerja  yang  stabil  kepada para  karyawannya.  Karyawan  yang  mulai  khawatir  tentang  kehilangan pekerjaannya, maka secara tidak langsung perilaku kerja akan semakin memburuk.
• Performance feedback
Sejauh  mana  karyawan  memiliki  kesempatan  dalam  mendapatkan  informasi  (pada saat  evaluasi)  yang  berguna  dari  apa  yang  telah  dikerjakan  dan  membantu  untuk perkembangan saat melakukan pekerjaan selanjutnya.
• Reward & recognizition
Reward  yang  diberikan  perusahaan  sebagai  upaya  untuk  mendorong  karyawan dalam memberikan pelayanan yang memuaskan pelanggan. Reward & recognizition memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi
• Training & Development
Merupakan  investasi  organisasi  dalam  mengembangkan  keterampilan  dan kemampuan karyawannya sehingga dapat bekerja lebih baik lagi sesuai tujuan dari organisasi,  dengan  begitu  karyawan  mampu  menangani  situasi  yang  berbeda-beda dan rumit dalam suatu organisasi.

## Organizational commitment
Organizational  commitment ialah  terjadinya  ikatan  secara  emosional  antara karyawan  dengan  organisasi  yang  menyebabkan  karyawan  tersebut  merasa  ikut memiliki dan merasa bertanggung jawab atas pencapaian tujuan organisasi Lara et al., (2020). Secara umum, apabila karyawan merasa komitmen terhadap organisasi dimana tempat  mereka  bekerja  cenderung  akan  merasakan  pemahaman  yang  tulus  tentang tujuan  organisasi  mereka,  dan  merasa  telah  menjadi  bagian  darinya  dan  setia  kepada organisasi, yang merupakan nilai tambah Martial et al., (2020) .

## Dimensi Organizational Commitment
Ada  tiga  komponen  dari “Modal  of  Commitment” yang  diterbitkan  dalam review  HRM  pada  tahun  1991 Martial et  al., (2020) .  Model  ini  menunjukkan organizational  commitment sebagai  keadaan  psikologis,  serta  tiga  faktor  yang membentuk  cara  karyawan  agar  lebih  merasakan  organisasi  tempat  mereka  bekerja (Meyer  &  Allen  1991).  Menurut Martial et  al., (2020) Tiga  komponen  model  tersebut terdiri dari Martial et al., (2020) :
1. Affective Commitment
Terjadi  ketika  seseorang  mengalami  hubungan  emosional  yang  kuat  di  tempatnya bekerja.  Hal  tersebut  membuat  orang-orang  ingin  terus  bekerja  dan  benar-benar merasakan  semangat  untuk  terus  berkomitment,  kerena  telah  sepemikiran  dengan maksud dan nilai dalam organisasi tersebut.
2. Continuance Commitment
Komitmen terhadap organisasi sampai pada titik dimana takut jika meninggalkannya,  karena  takut  kehilangan  manfaat  yang  telah  didapat  selama menetap  lama  dalam  sebuah  organisasi  dibandingkan  jika  keluar  dari  organisasi tersebut belum tentu dapat yang lebih tinggi atau sesuai dengan yang saat ini.
3. Normative Commitment
Komitmen  ini  terjadi  ketika  kita  memiliki  perasaan  akan  tetap  berada  dalam organisasi dikarenakan adanya intervensi dari orang lain. Seseorang yang memiliki tingkat  komitmen normative yang  tinggi  akan  sangat  memikirkan  hal-hal  yang diucapkan teman lain jika kita keluar dari sebuah organisasi tempat kita bekerja saat ini. Ada rasa takut membuat kecewa pada orang-orang disekitar seperti atasan, rekan kerja  dll  karena  khawatir  mereka  berpikir  buruk  terhadap  sikap  pengunduran  diri yang kita lakukan.

## Employee engagement
Menurut Saini  et  al.,  (2019) . Employee  engagement ialah  derajat  yang  terukur dari  keterikatan  emosional  positif/negative  seorang  karyawan  terhadap  pekerjaannya, teman  kerja,  dan  organisasi  yang  berpengaruh  tehadap  kemauan  dan  sangat mempengaruhi  kemauan  untuk  belajar  dan  menunjukkan  bakatnya  nya  dalam organisasi.

## Dimensi Employee Engagement
Employee engagement dapat ditandai dengan tiga aspek menurut Saini et al., (2019) :
1. Vigor, adalah  sifat  seorang  karyawan  yang  memiliki tingkat  energi  dan  kedamaian yang  tinggi  dapat  dikatakan  memiliki  semangat  yang  tinggi  dalam  bekerja,  tidak gampang lelah dan mampu mengatasi persoalan.
2. Dedication ,  seoarang  karyawan  yang  mempunyai  kebanggan,  inspirasi  dan antusiasme dalam bekerja serta menyukai tantangan merupakan sifat karyawan yang ditandai memiliki dedikasi yang tinggi.
3. Absorption , adalah sifat karyawan yang merasakan saat bekerja waktu berlalu sangat cepat, merupakan orang-orang yang menikmati pekerjaannya, berkonsentrasi dalam pekerjaannya dan merasa enggan untuk melepaskan diri dari pekerjannya.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  menggunakan  metode  jenis  kuantitatif, dengan  menggunakan  statistik  deskriptif  sehingga  dapat  membuktikan  atau  tidaknya sebuah  hipotesis  (Sugiono  2019).  Penelitian  ini  menggunakan  instrumen  penelitian dalam  teknik  pengumpulan  data  dengan  melakukan  survei  sebagai  sumber  penelitian. Peneliti  menggunakan  studi cross-section dikarenakan  peneliti  hanya  mengambil  data dalam  satu  waktu.  Pada  penelitian  ini  metode  pengumpulan  data  yang  digunakan diperoleh melalui data primer, Unit Analisa dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di anak usaha PT Permodalan Nasional madani (PNM) yakni PT PNM Venture Capital yang berjumlah 114 orang.

## Hasil Dan Pembahasan
Pada  uji  validitas  bertujuan  untuk  menghitung  valid  atau  tidaknya  sebuah pernyataan dalam kuisioner. Jika pernyataan dalam kuisioner itu valid maka pernyataan tersebut  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuisioner  tersebut
(Sekaran dan Bougie 2017). Dalam penelitian ini suatu item pertanyaan dapat dikatakan valid jika memiliki factor loading 0,60. Hair et al., (2014).

## Tabel 1
Hasil Uji Validitas Ethical Leadership No Item Pertanyaan Kode Factor Loading Keputusan 1 Atasan saya mendenagrkan apa yang dikatakan karyawan EL1 0.674 VALID 2 Atasan saya memberikan contoh bagaimana melakukan sesuatu dengan cara yang benar dalam beretika EL2 0,883 VALID 3 Atasan saya memikirkan kepentingan terbaik karyawan EL3 0,847 VALID 4 Atasan saya dapat dipercaya EL4 0,888 VALID 5 Atasan saya mendefinisikan kesuksesan bukan hanya dari hasil tetapi juga dari cara mendapatkannya EL5 0,805 VALID

## Sumber : Output Smart PLS
Tabel 2 Hasil Uji Validitas HRM Practice No Item Pertanyaan Kode Factor Loading Keputusan Career Advancement 1 Saya memiliki kemajuan karir yang jelas dalam perusahaan ini C1 0,752 VALID 2 Saya mendapat kenaikan jabatan di perusahaan tempat saya bekerja C2 0,740 VALID Job Security 3 Saya dapat bekerja di perusahaan ini selama yang saya inginkan J1 0,576 TIDAK VALID 4 Saya aman dalam pekerjaan saya J2 0,657 VALID Performance Feedback 5 Atasan saya memberikan feedback atas kinerja saya P1 0,691 VALID 6 Feedback yang saya terima dapat dikendalikan P2 0,716 VALID Training & Development 7 SDM member saya kesempatan yang cukup dalam hal pelatihan dan pengembangan T1 0,843 VALID 8 Program training&development ekstensif ditawarkan oleh perusahaan saya untuk meningkatkan keterampilan kerja saya T2 0,821 VALID Reward & Recognition 9 Untuk meningkatkan kinerja, karyawan diberikan kenaikan gaji R1 0,583 TIDAK VALID 10 Kompensasi yang saya terima sebanding dengan kontribusi yang saya di perusahaan ini R2 0,746 VALID
11 Keseluruhan benefit yang saya terima dari perusahaan saya memenuhi kebutuhan saya dan keluarga saya R3 0,785 VALID

## Sumber : Output Smart PLS
Tabel Error! No text of specified style in document. Hasil Uji Validitas Employee Engagament No Item Pertanyaan Kode Factor Loading Keputusan Vigour 1 Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa ingin pergi bekerja EE1 0,658 VALID 2 Di pekerjaan saya, saya sangat tangguh secara mental EE2 0,681 VALID Dedication 3 Saya antusias dengan pekerjaan saya EE3 0,842 VALID 4 Pekerjaan saya menginspirasai saya EE4 0,889 VALID 5 Bagi saya, pekerjaan saya menantang EE5 0,765 VALID Absorption 6 Ketika saya bekerja, saya melupakan semua semua hal lain di sekitar saya EE6 0,436 TIDAK VALID 7 Saya sangat senang ketika saya bekerja dengan intense EE7 0,575 TIDAK VALID 8 Saya sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan saya EE8 0,506 TIDAK VALID Sumber : Output Smart PLS Tabel 4

## Hasil Uji Validitas Organizational Commitment
No Item Pertanyaan Kode Factor Loading Keputusan Normative Commitment 1 Saya merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan ini OC1 0,817 VALID 2 Saya pastikan untuk memberikan penampilan terbaik untuk perusahaan OC2 0,685 VALID 3 Saya menanggapi masalah perusahaan ini sebagai masalah saya secara pribadi OC3 0,649 VALID 4 Saya mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan ini OC4 0,731 VALID Continuance Commitment VALID 5 Jika saya mendapatkan pekerjaan lain dengan gaji yang lebih baik, saya tidak ingin meninggalkan perusahaan ini OC5 0,696 VALID 6 Tidak etis untuk berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain OC6 0,582 TIDAK VALID Affective commitment VALID 7 Saya merasa bangga untuk mengatakan bahwa saya bekerja di perusahaan ini OC7 0,763 VALID 8 Saya merasa sangat cocok dengan perusahaan ini OC8 0,700 VALID
9 Berada di perusahaan ini memiliki arti pribadi bagi saya OC9 0,800 VALID Sumber : Output Smart PLS

## A. Hasil Uji Reliabilitas
No
Variabel Composite Reliability Keputusan 1 Employee Engagament (EE) 0,879 Reliabel 2 Ethical Leadership (EL) 0,912 Reliabel 3 HRM Practice (HRMP) 0,921 Reliabel 4 Organizational Commitment (OC) 0,902 Reliabel Sumber : Output Smart PLS
Menurut Sekaran dan Bougie (2017), dasar pengambilan keputusan pengujian reliabilitas ini adalah:
1. Koefisien composite reliability  0,70 maka acceptable ( construct reliable)
2. Koefisien  composite  reliability  <  0,70  maka poor  acceptable  (contruct unreliable).
B. Model Struktual (inner model)
Uji R2 dan Uji Goodnes of fit
Hasil Uji R2
Model R Square R Square Adjusted (R2) Model EE 0,251 0,230 Model OC 0,395 0,384 Sumber: Output Smart PLS
Artinya variable independen pada model EE mampu menjelaskan 23% variasi dari variable dependen dan sisanya dijelaskan oleh variable lain yang tidak termasuk kedalam  model.  Pada  model  OC,  variable  independen  pada  model  OC  mampu menjelaskan  38,4%  variasi  dari  variable  dependen  dan  sisanya  dijelaskan  oleh variable lain yang tidak termasuk dalam model.
Hasil Uji Godness of Fit (GoF)
GoF = = ) =0,4269
GoF besar = 0,4269. Dari pengujian R2 dan GoF terlihat bahwa model yang dibentuk telah layak. Sehingga pengujian hipotesa dapat dilakukan.

## Uji Hipotesis
Pengujian terhadap hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini ialah model statistic menggunanakan analisis SEM (structural equation model). Pada penelitian ini  terdapat  14  hipotesis  yang  akan  diuji  dengan  mengambil  batas  toleransi kesalahan ialah 5% (p-value ≤ 0,05). Dasar pengambilan keputusan yang dimaksud yakni:
a. Jika p-value ≤ 0,05, maka terdapat hubungan yang signifikan antar variable
b. Jika p-value > 0,05, maka tidak terdapat hubungan yang signifikan antar variable

## Tabel 5

## Hasil Pengujian Hipotesis Secara Langsung
Sumber : Output Smart PLS

## H1: Terdapat pengaruh Ethical Leadership terhadap Organizational Commitment
Untuk  pengujian ethical  leadership terhadap organizational  commitment diketahui bahwa tidak memiliki pengaruh terhadap employee engagement. Hal tersebut terjadi  di  perusahaan  yang  menjadi  sampel  yakni  PT  PNM  Venture  Capital,  padahal tinggi nya OC dapat menghambat karyawan untuk meninggalkan organisasi Islam et al., (2021).
H2: Terdapat pengaruh Ethical Leadership terhadap Employee Engagament
Diketahui  bahwa  nilai  pada  hipotesis  ini  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap employee  engagement dengan  demikian  bahwa,  Ho  diterima  Ha ditolak. Responden PT PNM Venture Capital nyatanya tidak nampak pengaruh ethical leadership sebagai contoh bagi para pengikutnya. Hal tersebut tentunya hasil dari timbal balik  perilaku  pemimpin  kepada  bawahan,  sehingga  responden  tidak  menjadikan atasannya sebagai panutan langsung olehnya.
H3: Terdapat pengaruh HRM Practice terhadap Organizational Commitment Diketahui  bahwa  signifikan  untuk  pengujian  pengaruh  antara  HRM Practice terhadap organizational  commitment sebesar  0,000<0,005  yang  menunjukkan  bahwa
Hubungan T Statistik P Values Kesimpulan EL- → EE 0,504 0,614 Tidak didukung HRMP → EE 0,325 0,746 Tidak didukung EL → OC 0,897 0,307 Tidak didukung HRMP → OC 5,613 0,000 Didukung OC → EE 4,447 0,000 Didukung
variabel  HRM practice berpengaruh  terhadap  variabel organizational  commitment. Hasil  dari  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yamg  sebelum  nya  dilakukan  oleh (Aktar dan Pangil 2018) .
H4: Terdapat pengaruh HRM Practice terhadap employee engagement Diketahui bahwa nilai pada hipotesis ini tidak memiliki pengaruh, yakni antara HRM Practice terhadap employee  engagement .  alam  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Aktar  dan  Pangil  2018) menjelaskan  bahwa  pada  dekade terakhir  employee engagement telah mendapat perhatian baru dalam bidang human resource management , sedikit  yang  diketahui  tentang  pengaruh  dari  praktik  HRM  tersebut  pada employee engagement dengan  memberikan  hasil  yang  tidak meyakinkan atau  kurang  memahami tentang peran dari praktik organisasi dalam meningkatkan employee engagement . H5:  Terdapat  pengaruh  Organizational  Commitment  terhadap  Employee Engagament
Diketahui  bahwa  signifikan  untuk  pengujian  pengaruh  antara organizational commitment terhadap employee  engagement yang  menunjukkan  bahwa  variabel  OC berpengaruh  terhadap  variabel employee  engagament. Hal  tersebut  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Aktar  dan  Pangil  2018) .  Penelitian  ini menunjukkan  hasil  bahwa  di  PT  PNM  Venture  Capital  memiliki  pengaruh  OC  yang tinggi,  yang  artinya  hubungan  antara  seorang  karyawan  dengan  organisasinya  mampu menghambat karyawan untuk meninggalkan tempat dimana dirinya bekerja Islam et al.,
(2021) .

## Tabel 6
Hasil Pengujian Hipotesis Secara Tidak Langsung
H6:  Terdapat  pengaruh  Ethical  Leadership  terhadap  Employee  Engagament dengan organizational commitment sebagai variabel mediasi
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  ini  ditemukan  nilai p-value sebesar  0,417  > 0,005  yang  menunjukkan  bahwa,  tidak  terdapat  pengaruh ethical  leadership terhadap employee  engagement yang  di  mediasi  oleh organizational  commitment. Hal  tersebut bisa terjadi pemimpin/atasan tidak menunjukkan perilaku positif sepenuhnya walaupun OC yang ada di PT PNM Venture Capital tinggi, sehingga pengikut atau karyawannya merasakan perilaku yang dilakukan bukan untuk menjaga kepentingan terbaik mereka, melainkan hanya sekedar mengikuti tugas/job desk dari manajemen.
H7:  Terdapat  pengaruh  HRM  Practice  terhadap  Employee  Engagament  dengan organizational commitment sebagai variabel mediasi
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  ini  ditemukan  nilai p-value sebesar  0,001 <0,005  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara HRM  Practice terhadap employee  engagement yang  telah  di  mediasi  oleh organizational  commitment hasil tersebut sama hal nya dengan penelitian yang dilakukan oleh  Aktar dan Pangil (2018). Hubungan antara HRM Practice terhadap employee engagement setelah dimediasi oleh OC  rupanya memiliki  pengaruh,  jika  yang  sebelumnya  pada  hubungan  langsung HRM Practice tidak memiliki pengaruh terhadap employee engagement .
Hubungan T Statistik   P Values Kesimpulan EL → OC → EE 0,813 0,417 Tidak didukung HRMP → OC → EE 3.404 0,001 Didukung

## Kesimpulan
1. Ethical  leadership tidak  berpengaruh  terhadap organizational  commitment. Bahwa keberadaan atasan tidak mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasinya.
2. Ethical  leadership tidak  berpengaruh  terhadap employee  engagement. Bahwa keberadaan atasan tidak dapat mempengaruhi keterikatan pekerja.
3. HRM practice berpengaruh  terhadap organizational  commitment. Apabila perusahaan  memperhatikan  hak-hak  karyawan  dalam  hal  ini  praktik  HRM,  maka akan  berdampak  pada  tingginya organizational  commitment yang  dimiliki karyawan.
4. HRM practice tidak  berpengaruh  terhadap employee  engagement .  Bahwa  bukan hanya  praktik-praktik  HRM  yang  mampu  meningkatkan employee  engagement terdapat factor lain yang dapat mempengaruhinya.
5. Organizational  commitment berpengaruh  terhadap employee  engagement .  Semakin besar komitmen yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan mampu meningkatkan employee engagement
6. Tidak terdapat pengaruh Ethical Leadership terhadap Employee Engagement dengan Organizational  Commitment sebagai  variabel  mediasi.  Hal  ini  terjadi  dikarenakan pada  PT  PNM  Venture  Capital ethical  leadership tidak  mempengaruhi employee engagement
7. Terdapat  pengaruh HRM  Practice terhadap Employee  Engagement dengan Organizational  Commitment sebagai  variabel  mediasi.  Hal  ini terjadi  karena  HRM practice mampu mempengaruhi organizational commitment.

## BIBLIOGRAFI
Aktar,  Alima,  &  Pangil,  Faizuniah.  (2018).  Mediating  role  of  organizational commitment  in  the  relationship  between  human  resource  management  practices and employee engagement: Does black box stage exist? In International Journal of Sociology  and  Social  Policy (Vol.  38).  https://doi.org/10.1108/IJSSP-08-2017- 0097
Alam, Imtiaz, Kartar Singh, Jugindar Singh, & Islam, Muhammad Umar. (2021). Does supportive  supervisor  complements  the  effect  of  ethical  leadership  on  employee engagement? Cogent Business and Management , 8 (1).
https://doi.org/10.1080/23311975.2021.1978371
Boyd,  B;  Brent,  J.  (2006).  Journal  of  Leadership  Education. Journal  of  Leadership Education , 5 (3), 144.
Ernita, Firmansyah, & Martial, Tri. (2020). Effect of manager entrepreneurship attitude and  member  motivation  on  organizational  member  participation. Management Science Letters , 10 (12), 2931–2936. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.4.012
Gera,  Navneet,  Sharma,  R.  K.,  &  Saini,  Pankaj.  (2019).  Absorption,  vigor  and dedication: Determinants of employee engagement in B-schools. Indian Journal of Economics and Business , 18 (1), 67–78.
Martono,  S.,  &  Putri,  Vini  Wiratno.  (2018).  HRM  Practices  in  Indonesia:  the Contributing Power of Embeddedness and Support. Jurnal Dinamika Manajemen , 9 (2), 206–217. https://doi.org/10.15294/jdm.v9i2.16379
Otoo, Frank Nana Kweku. (2019). Human resource management (HRM) practices and organizational  performance:  The  mediating  role  of  employee  competencies.
Employee Relations , 41 (5), 949–970. https://doi.org/10.1108/ER-02-2018-0053

## Copyright holder:
Mega Purnama Putri, Erny Tajib (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: