## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA TERMINAL TYPE A ALANG-ALANG  LEBAR  PALEMBANG

## Henson Enjein Manurung
Fakultas Ekonomi Universitas Palembang Email: hensonmanru@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini menguji pengaruh motivasi kerja  terhadap kinerja pegawai pada terminal A Alang- alang    lebar  Palembang..  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk Mengetahui  apakah  ada  pengaruh motivasi  kerja  kantor  terminal  type  A  alang-alang  lebar  Palembang  . Penelitian  ini  dilaksanakan  di Terminal  Tipe  A  Alang-Alang  Lebar  yang  berlokasi  di    KM  12  Palembang.  Yang    menjadi responden  adalah  semua  mereka  yang  bekerja  pada    Terminal  Tipe  A  Alang-alang  lebar Palembang  yang  berjumlah  55  orang. Hasil  yang  didapat  dari  analisis  regresi    sederhana  dengan mengunakan  alat  SPSS  versi  22    menunjukkan  bahwa    ada  pengaruh  dari  motivasi  terhadap  kinerja kinerja pegawai pada terinal type A alang-alang lebar palembang dimana Koefesien determinasi (R 2 ) Pada  hasil  R  square  (R 2 )  Didapat  nilai  sebesar  0,659  artinya  persentase  sumbangan  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai 56,1% sedangkan sisa sebesar 96,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Pada Uji T (secara parsial) , variabel penilaian prestasi  kerja  (X)  diperoleh  t  hitung  diperoleh  sebesar  4,598.  Untuk  mencari    00,5  dengan derajat  penilaian  prestasi  kerja  df  =  n-k-1  atau  55-2-1=52  maka  diperoleh  nilai  untuk  t  tabel sebesar  1,984.  Karena  t  hitung  (4,598)  >  t  tabel  (1,984),maka  H0  ditolak,  H1  diterima,artinya bahwa motivssi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Terminal  merupakan  salah  satu komponen  penting  dari  system  transportasi, dimana  penumpang  dan  barang  masuk  dan keluar sebagai tempat awal atau berakhirnya suatu  perjalanan.  Terminal  ini  terletak  di Kelurahan  Alang  -  Alang  Lebar  kecamatan Sukarame  Palembang  luas  ±  5  hektar berfungsi sebagai terminal angkutan
penumpang  tipe  A  yang  melayani  angkutan bus kota, AKDP,  AKAP dan  Angdes. Peran terminal  Alang  -  Alang  Lebar  sebagai fasiltas umum haruslah memberikan kenyamanan dan kemudahan dalam
pelayanan  kepada  para  penggunanya.  Dari hasil pengamatan yang dilakukan
pemanfaatan  fasilitas  pada  terminal  dalam melayani  penumpang  maupun  kendaraan
angkutan  umum  khususnya  angkutan  antar kota dalam propinsi (AKDP) belum termanfaat  secara  optimal  sesuai  dengan keberadaannya  atau  belum  sesuai  dengan yang  diharapkan.  Banyaknya  tempat  ± tempat pelayanan kendaraan dan penumpang yang  kosong,  terutama  tempat  antrian kendaraan dan tempat mengisi atau menaikkan penumpang.
Pada  Saat  ini  perkembangan  usah bisnis sangat pesat sehingga dengan sendirinya  muncul  tingkat  persaingan  yang sangat tajam diperusahaan. Hal ini menyebabkan para pengusaha meningkatkan kemampuan  sumber  daya  manusiamanusia seperti
melakukan pelatihan dan pengembangan  sumber  daya  manusia  agar dapat  siap  bersaing  dengan  perusahaan  lain
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
dan  meningkatkan  kiner  ja  sumber  daya manusia.  Untuk  menerapkan  hal  tersebut perlu  adanya  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja menjadi  hal  yang  penting  bagi  setiap perusahaan, terutama manfaat bagi karyawan dan  perusahaan.  Motivasi  akan  mendorong karyawan  untuk  lebih  berprestasi  dan produktif.  Begitu  pula  motivasi  dalam perusahaan dalam rangka peningkatan produksi  dan  penekanan  biaya  melalui perbaikan  sikap  dan  tingkah  laku  pegawai. Dengan  adanya  motivasi  kerja  maka  dapat dilihat  pengaruhnya  dari  kinerja  karyawan dimana  karyawan  akan  melakukan  tindakan atas  dasar  keinginan  untuk  berprestasi  dan memperolah  jabatan  yang  lebih  tinggi diperusahaan.
Terminal  Alang  –  Alang  Lebar adalah  salah  satu  terminal  tipe  A  yang terletak  di  Kelurahan  Alang  –  Alang  Lebar Kecamatan  Sukarame  Palembang,  luas  ±  5 hektar  yang  melayani  angkutan  umum seperti  angkutan  antar  kota  dalam  propinsi (AKDP),  angkutan  antar  kota  antar  propinsi
(AKAP),  angkutan  pedesaan  (Angdes)  dan angkutan  bus  kota.  Sebagaimana  komponen utama  dalam  pengopeerasiannya  terminal dituntut  untuk  dapat  melayani  lalu  lintas penumpang  dan  kendaraan.  Dari  hasil pengamatan  pendahuluan  didapatkan  bahwa banyak  fasilitas  pelayanan  yang  tidak dimanfaatkan  secara  maksimal  terutama pada  fasilitas  pelayanan  kendaraan  (  tempat kedatangan,  antrian  kendaraan  dan  tempat keberangkatan kendaraan). Tujuan penelitian ini  adalah  hanya  untuk  menganalisa  system pelayanan dan kebutuhan kendaraan angkutan  umum  antar  kota  dalam  propinsi (AKDP) pada terminal Alang – Alang Lebar dalam  operasionalnya  terhadap  peningktan pelayanan  kepada  penumpang.  Jumlah  Arus Minimum  Kendaraan  Kepadatan  lalu  lintas untuk standar Terminal penumpang
berdasarkan tingkat pelayanan yang dinyatakan  dengan  jumlah  arus  minimum kendaraan per satuan waktu mempunyai ciri- ciri sebagai berikut:
Tabel 1 Jumlah Arus Minimum Kendaraan Lalu Lintas Untuk Standar Terminal Penumpang NO. TYPE TERMINAL JUMLAH PER SATUAN WAKTU 01. Tipe A 50 +100 kendaran/jam 02. Tipe B 25 +50 kendaraan/jam 03. Tipe C 25 +25 kendaraan/jam Sumber : Terminal Tipe A Alang-Alang Lebar Palembang
Meskipun  telah  dilakukan  upaya guna  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja pegawai,  pada  kenyataanya  masih  kurang baik.  Berdasarkan latar belakang ini penulis tertarik    untuk    melakukan    penelitian berjudul : “ Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Terminal    Tipe  A  Alang- Alang Lebar Palembang ”.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,
maka tujuan penelitian ini adalah Mengetahui pengaruh motivasi kerja mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai  pada  terminal  tipe  A  Alang-alang Lebar Palembang”

## TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi
Istilah motivasi bermula dari movere
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
(bahasa  latin)  yang  sama  dengan  tomove (bahasa  inggris)  yang  berarti  mendorong atau  menggerakkan.  Motivasi  diartikan  juga sebagai  suatu  kekuatan  sumber  daya  yang menggerakkan  dan  mengendalikan  perilaku manusia. Motivasi merupakan semua kekuatan  yang  ada  dalam  diri  seseorang yang  memberi  daya,  memberi  arah  dan memelihara tingkah laku.
Motivasi  merupakan  suatu  proses psikologis  yang  mencerminkan  intraksi antara  sikap,  kebutuhan,  persepasi  dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Dalam kehidupan sehari-hari motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian  dorongan  atau  ransangan  agar pegawai  bersedia  bekerja  dengan  rela  tanpa dipaksa.  Oleh  sebab  itu,  pada  hakikatnya upaya-upaya  dalam  meningkatkan  motivasi kepada para pegawai bertujuan untuk:
1. Mengubah  perilaku  karyawan  sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Meningkatkan  gairah  dan  semangat kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja.
4. Meningkatkan prestasi kerja.
5. Mempertinggi moral kerja karyawan.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.
7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
8. Menumbuhkan  loyalitas  karyawan pada perusahan. Motivasi kerja dipercaya dapat berpengaruh dalam membangkitkan
semangat  dalam  diri,  mengarahkan  diri untuk  beraktivitas,  dan  juga  memelihara perilaku  yang  berhubungan  dengan  kinerja di perusahaan (Inggriani, 2019:89).  Pegawai akan  mempunyai  kemauan  yang  kuat  dan besar untuk menyelesaikan tanggung jawabnya yang telah diberikan oleh perusahaan,  kemauan  yang  kuat  seperti inilah  yang  akan  muncul  akibat  terdapatnya suatu  dorongan  dari  dalam  diri  seorang pegawai  untuk  ikut  serta  memberikan Pengaruhnya dalam memajukan
perusahaannya  serta  pegawai  akan  dengan semangat memberikan
segalanya untukperusahaan  tempatnya  bekerja  demi ingin  memajukan  dan  mengabdikan  dirinya pada  perusahaan  karena  terdapat  rasa nyaman  serta  bahagia  dalam  melaksanakan pekerjaannya  yang  dilandasi  oleh  motivasi kerja yang tinggi yang telah dimilikinya.
Hamzah Uno (2012:p.72) mengemukakan bahwa sebagai indikator motivasi adalah:
a.   Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan Tanggung    jawab  merupakan  suatu  sikap yang timbul untuk siap dan menerima suatu kewajiban atau tugas yang diberikan.
b.  Prestasi  yang  dicapai  Pencapaian  prestasi yaitu    kemampuan    untuk  mencapai  hasil yang  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas yang  dihasilkan  oleh  suatu  Karyawan tersebut.
c. Pengembangan diri Pengembangan merupakan    suatu  proses  atau  cara  untuk mengembangkan  sesuatu  yang  sudah  ada dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  agar lebih maju.
d.  Kemandiriandalambertindak  Perilaku  yang muncul  didalam  diri  untuk  bertindak  tanpa menyusahkan orang lain

## Kinerja
Kinerja  pegawai  merupakan  istilah yang  berasal  dari  kata jobperformance atau prestasi  kerja  merupakan  suatu  usaha  yang diperoleh  oleh  seorang  pegawai  dari kemampuan yang dimilikinya terhadap suatu tugas  atau  pekerjaan  yang  telah  dilakukan oleh  pegawai  tersebut  dengan  baik,  dan prestasi  kerja  tersebut  adalah  hasil  dari penilaian  /  pengukuran  oleh  perusahaan dimana  memuat  beberapa  kriteria  terhadap pegawai yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut.
Menurut Sadili Samsudin (2015:118) kinerja  adalah  tingkat  pelaksanaan  tugas yang  dapat  dicapai  seseorang,  unit  atau divisi  dengan  menggunakan  kemampuan yang  ada  dan  batasan  -  batasan  yang  telah
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Sutrisno  (2017:26),  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  hasil  upaya  seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap  perannya  dalam  pekerjaan  itu. Berdasarkan  beberapa  pengertian  di  atas maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaan sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Triton  PB  (2018:99)  tujuan dilakukan  penilaian  kinerja  berdasarkan periode waktunya adalah sebagai berikut :
a. Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi pegawai atas kinerja pada periode waktu sebelumnya.
b. Untuk  memotivasi  agar  pada  periode waktu  yang  akan  dating  kinerja seorang  pegawai  dapat  ditingkatkan (tomotivate future performance improvement). Sedangkan  manfaat  penilaian  kinerja adalah : a. Sebagai  dasar  informasi  dan  data untuk pengambilan keputusan menaikkan atau menurunkan gaji.
b. Sebagai  dasar  informasi  dan  data untuk pengambilan keputusan mengenai  status  pegawai,  Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK),  dan  lain sebagainya.
c. Sebagai  dasar  informasi  dan  data untuk kebijakan promosi.
d. Sebagai  dasar  informasi  dan  data untuk penempatan-penempatan (positioning) pegawai pada tugas-tugas tertentu.
e. Sebagai  dasar  informasi  dan  data untuk  menilai  efektifitas  pada  setiap kegiatan yang ada dalam perusahaan.
f. Sebagai  dasar  informasi  dan  data untuk  memperkirakan  kebutuhan  akan pelatihan bagi pegawai dalam
organisasi.
g. Sebagai  dasar  informasi  dan  data untuk  mengevaluasi  program  latihan, efektifitas  jadwal  kerja,  metode  kerja, struktur organisasi, mekanisme pengawasan  dan  monitoring,  kondisi kerja,  peralatan  –  peralatan  kerja  dan kemampuan kerja pegawai.
h. Sebagai  dasar  informasi  dan  data untuk  mengetahui  aspek  –  aspek kompetensi yang masih perlu
ditingkatkan oleh pegawai. i. Sebagai  dasar  informasi  dan  data untuk memperbaiki dan mengembangkan deskripsi  pekerjaan  maupun  desain pekerjaan. j. Hasil penilaian kinerja (performanceappraisal)  pegawai  dapat memperbaiki  keputusan  -  keputusan personalia  dan  memberikan  umpan balik  pegawai  tentang  pelaksanaan kerja mereka.
Metode penilaian prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi 2, yakni :
a. Metode Penilaian Prestasi Kerja berorientasi  waktu  masa  lalu.  Teknik- teknik penilaian ini antara lain mencakup:
1. Rating  Scale:  dalam  hal  ini  penilai melakukan penilaian subyektif Terhadap prestasi kerja pegawai, dengan skala  tertentu,  dari  nilai  yang  terendah sampai dengan yang tinggi.
2. Chechlist  dalam  hal  ini  penilai  hanya menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja pegawai.
3. Metode Peninjauan Lapangan: Dalam  hal  ini  penilaian  melakukan terjun langsung  kelapangan  untuk  dapat menilai prestasi kerja pegawai.
4. Test  Prestasi  Kerja:  dalam  hal  ini penilaian  mengadakan  test  tertulis kepada  pegawai  yang  akan  dinilai,
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
Penilai ini tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang.
b. Metode penilaian prestasi kerja
berorientasi  waktu  yang  akan  datang adalah  penilaian  prestasi  kerja  pegawai dengan  memusatkan  prestasi  kerja pegawai saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja dimasa yang akan datang.
Teknik  –teknik  penilaian  ini  antara  lain mencakup:
1. Penilaian diri (Self Appraisals): Peniliaan ini menekankan bahwa penilaian  prestasi  kerja  pegawai  di  nilai oleh  pegawai  itu  sendiri.  Tujuan  adalah untuk  pengembangan  diri  pegawai  dalam rangka pengembangan organisasi.
2. Penilaian  psikologis: Penilaian ini dilakukan dengan mengadakan  wawancara,  diskusi,  atau test  psi  kologis  terhadap  pegawai    yang akandinilai,  Aspek-aspek  yang  dinilai antara  lain : intelektual, emosi, motivasi, dll
3. Pendekatan  Management  By  Objective (MBO):
Penilaian  ini  ditentukan  Bersama-sama anatara penilai (Pimpinan) dengan pegawai  yang  akan  dinilai.  Mereka Bersama-sama  menentukan  tujuan  atau sasaran kerja di waktu yang akan datang
Menurut Simamora Henry (2019:205),  Indikator  –  indikator  kinerja adalah :
a. Kuantitas
Merupakan  jumlah  keluaran  atau  output yang  harus  dihasilkan  oleh  pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Kualitas
Merupakan  mutu  output  yang  harus dihasilkan oleh pegawai dalam melaksankan pekerjaannya. c. Ketepatan waktu
Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  yang direncanakan.
d. Kreatifitas Merupakan  kemampuan  pegawai  dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan  potensi  yang  dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasil guna.
e. Tanggung jawab
Yaitu  kesanggupan  seorang  pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan  kepadanya  dengan  sebaik  - baiknya  dan  tepat  pada  waktunya  serta berani  memikul  resiko  pekerjaan  yang dilakukan.

## KerangkaFikir
Kerangka Pemikiran merupakan konsep  yang  menggambarkan  hubungan antara  teori  dengan  berbagai  faktor  yang teridentifikasi  sebagai  masalah  yang  diteliti. Berdasarkan penjelasan diatas maka kerangka pemikiran teoritis dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar-1 Kerangka Pemikiran Motivasi (X)
-  Penghargaan -  Hubungan Sosial
-  Kebutuhan hidup
-  Keberhasilan dalam bekerja
Sugiono (2017 :14)
Kinerja Karyawan (Y)
- Efektivitas dan efisiensi -Tanggung Jawab
- Disiplin
- Inisiatif
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2016 :9)
METODOLOGI
Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Terminal  Tipe  A  Alang-Alang  Lebar  yang berlokasi di  KM 12 Palembang

## Ruang Lingkup Penelitian
Untuk  membatasi  pembahasan  pada penelitian  kali  ini,maka  penulis  hanya  akan membahas  mengenai  Pengaruh  Motivasi Kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  Pada Terminal  Tipe  A  Alang-  Alang  Lebar Palembang

## Desain Penelitian
Setiap  penelitian  diperlukan  adanya metode  atau  cara  mencapai  suatu  tujuan penelitian  yang  dilakukan  oleh  seseorang. Metode  penelitian  yang  akan  digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian  deskriptif  dengan  menggunakan pendekatan kuantitatif.
Metode deskriptif merupakan metode yang bertujuan untuk membuat
penggambaran secara sistematis, factual dan akuran  mengenai  fakta-  fakta  dan  analisa daya  yang  objektif,  sedangkan  kuantitatif yaitu  suatu  penelitian  yang  menggunakan data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan  mengenai  apa  yang  ingin diketahui.penggunaan  dari  suatu  metode  itu sendiri  harus  memperhatikan  jenis  ataupun karakteristik, serta obyek yang akan diteliti.

## Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
a. Data Primer
Data  yang  dikumpulkan  dari  hasil penelitian  secara  langsung  pada  objek penelitian dan dari peneyebaran kuesioner atau angket.
b. Data Sekunder
Data  yang  diperoleh  dalam  bentuk sudah jadi, biasanya dari studi kepustakaan atau laporan  – laporan dari sumber tertulis.
2. Sumber Data Menurut  Sugiyono  (2018:67),  Yang dimaksud  dengan  sumber  data  dalam penelitian  adalah  subyek  dari  mana  data dapat diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu : a. Sumber  data  primer,  yaitu  data  yang langsung dikumpulkan oleh peneliti  (atau  petugasnya)  dari  sumber pertamanya.
b. Sumber  data  skunder,  yaitu  data  yang langsung  dikumpulkan  oleh  peneliti sebagai  penunjang  dari  sumber  pertama. Dapat  juga  dikatakan  data  yang  tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen.

## Populasi danSampel
1. Populasi
Yang  dimaksud  dengan  populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2015 : 90). Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Terminal Tipe A Alang-Alang lebar yang berjumlah 55 orang.

## 2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari  anggota populasi  yang    diambil    untuk  diteliti    dan juga dianggap mewakili keseluruhan populasi  (Gujarati, 2012:18). Yang  menjadi responden  adalah  semua  mereka  yang bekerja pada  Ter minal Tipe a Alang-alang lebar Palembang yang berjumlah 55 orang.

## Definisi Operasional
Tabel 2 Definisi Operasional Variabel No. Variabel Definisi Indikator Skala 1. Motivasi (X) Menurut Sugiono (2017 :14) Motivasi merupakan suatu perangsang  keingin  an (want) dan daya  peng  gerak  kemauan  bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai  tujuan  terten  tu  yang ingin dicapai 1. Penghargaan 2. Hubungan Sosial 3. Kebutuhan hidup 4. Keberhasilan dalam bekerja (1-4) 2 Kinerja Pegawai (Y) Menuriut  A.A.  Anwar  Pra  bu Mangkunegara  (2016  :  9)  Kinerja pegawai  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dankuantitas  yang  dicapai oleh seseorang karyawan dalammelaksanakan tugas nya sesuai  dengan  tangg  ung  jawab yang diberikan kepadanya 1. Efektivitas dan efisi ensi 2. Tanggung Jawab 3. Disiplin 4. Inisiatif (1-4)

## Teknik Analisis Data
1 Uji Validitas dan Reabilitas Pada setiap pengukuran selalu diharapkan  diperoleh  hasil  ukur  yang  akurat dan  objektif.  Salah  satu  upaya  untuk mencapainya adalah alat ukur yang digunakan harus valid atau sahih dan reliabel atau  andal  (Simamora,  Bilson  :    2015:  58). Uji  validitas  digunakan  untuk  mendapatkan validitas yang tinggi dari instrumen penelitian sehingga bisa memenuhi
persyaratan. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan guna memperoleh gambaran yang tetap mengenai apa yang diukur.
Uji  validitas  dan  reabilitas  ini  dengan menggunakan  koefisien  korelasi  Pearson Product  Moment  yang  diperoleh  melalui analisa  data.  Item  yang  memiliki  daya  beda cukup  tinggi    akan  dihitung  reliabilitasnya dengan    menggunakan    reliabilitas  koefisien alpha  yang  diperoleh  melalui  analisis  data  . Item-item  dalam  skala  yang  memiliki validitas  yang  baik  dan  reliabel  akan digunakan untuk mengukur.
2. Metode Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis      Regresi    linear  sederhana yaitu    analisis  yang    digunakan    untuk menghitung  pengaruh  variabel  independen (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y)  apabila terjadi  perubahan  pada  satu  satuan  dari variabel independen (X).
Rumus yang digunakan adalah: Y = a + bx Dimana : Y = Kinerja Pegawai a  = Koefisien regresi konstan
X = Variabel Motivasi
b  =  Koefisien  regresi  independen pertama
3    Koefisien  determinasi  (r2),  digunakan untuk melihat besarnya pengaruh
variable X terhadap Y 4  Uji Parsial (Uji-t)
Uji-t digunakan untuk menguji hubungan  masing-masing  variabel  bebas (X 1 )  terhadap  variabel  terikat  (Y),  dengan forlasi sebagai berikut :
t  =      r√  n-2
√ 1 – (r)
Dengan  tingkat  kepercayaan  95%  (α = 0.05), dengan ketentuan sbb:
-    Jika  thitung  >  t  tabel,  maka  variabel independent  (X1)  mempunyai  keeratan hubungan yang signifikan terhadap variabel dependent (Y).
-    Jika  thitung  <  ttabel,  maka  variabel independent  (X1)  tidak  mempunyai keeratan hubungan yang signifikan dengan variabel dependent (Y).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Statistik/Analisis Data
Uji Instrumen Validasi Data Menurut Sugiyono (2018:445) , instrumen yang  valid berarti alat ukur  yamg digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Teknik yang digunakan  untuk  mengukur  validitas  bulir pertanyaan  kuisiner  adalah correlasion product  moment dari  Karl  Pearson ( Validitas  isi  / content  validity )  dengan  cara mengkorelasikan masing-masung item pertanyaan kuesioner dan totalnya, selanjutnya  membandingkan r tabel  dan r hitung. Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan  dengan  menggunakan  aplikasi sofware SPSS Ver 22,0, jika total (corrected item  total  corelation  ) =  0,30  jadi  apabila  r positif 0,3 maka tidak valid.
Validasi  data  variabel    Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pertanyaan Corrected item total correlation Status Motivasi Kerja (X) X1 0,37 Valid X2 0,31 Valid X3 0,42 Valid X4 0,34 Valid Kinerja Pegawai (Y) Y1 0,61 Valid Y2 0,50 Valid Y3 0,70 Valid Y4 0,34 Valid Sumber : Data diolah 2020
Pada  Tabel  3  yang  menunjukan validasi  data  penelitian  pada  variabel  bebas dan terikat dapat hasil sebagai berikut :
 Pada  Variabel  Motivasi  Kerja    (X) bahwa    seluruh  item  dari  (4  butir) dinyatakan  valid  karena Corrected  item total  correlation menunjukan  lebih besar dari  30
 Sedangkan pada variabel Kinerja
Pegawai  (Y)  bahwa  seluruh  item  dari
(4  butir)  dinyatakan  valid  karena
Corrected item total correlation menunjukan lebih besar dari 30

## Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk mengukur  tingkat  konsistensi  antara  hasil pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang  digunakan  pada  waktu  yang  berbrda. Ghozali dalam situmorang  (2018:  112)
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
menyatakan  teknik  yang  digunakan  untuk mengukur  relialitas  pengamatan  adalah
Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai alpha dengan
standarnya, dengan ketentuan :
1.  Cronbach  Alpha  >  0,6  maka  instrumen pengamatan dinyatakan reliabel
2.  Cronbach  Alpha  <  0,6  maka  instrumen pengamatan tidak reliabel
 Reabilitas Variabel Motivasi Kerja (X) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach Alpa untuk variabel motivasi  kerja  dengan  bantuan  SPSS
22,0  adalah sebesar  0,688 .  Artinya dari  4  item  pernyataan  yang  dijadikan sebagai indikator pada variabel pendidikan (X) sudah realibel.
 Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa  untuk  variabel  Kinerja Pegawai  dengan  bantuan  SPSS  22,0 adalah sebesar  0,658 .  Artinya  dari  4
item pernyataan yang dijadikan sebagai indikator pada variabel Kinerja Pegawai  (Y)  sudah  realibel.  Hasil  uji reliabilitas secara lebih terperinci dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel  4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alfha Cronbach ( Status Motivasi Kerja 0,688 Reliabilitas Promosi Jabatan 0,658 Reliabilitas Tabel  5 Ringkasan Model Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 ,812 a ,659 ,089 3,54803
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Sumber : hasil olah data SPSS V 22,0 Koefissien  determinasi  (R2)  pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol  atau  satu.  Nilai  R2  =  yang  kecil  bearti kemampuan  variabel-variabel  independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
a. R  dalam  analisis  regresi  berganda menunjukan  korelasi    yaitu  antara  dua variabel  independent  terhadap  satu variabel  dependent.  Angka  R  didapat  0, artinya korelasi antara variabel motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 0,812  hal  ini  bearti  terjadi  hubungan yang kuat karena nilainya mendekati 1.
b. R  Square  (R 2 )  yaitu  menunjukan  nilai koefisien determinasi. Angka ini akan di ubah  ke  bentuk  persen  yang  artinya persentase sumbangan pengaruh variabel  dependent.  Nilai  R 2 sebesar 0,659 artinya sumbangan motivasi kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  56,1 %  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam penelitian ini.

## Uji Regresi linier sederhana
Data  yang  diperoleh  dari  responden dalam  penelitian  ini  dianalisis  dengan menggunakan model regresi linier sederhana dengan  tujuan  untuk  mengetahui  besarnya kontribusi  dari  variabel-variabel  bebas (independent)  dalam  peneitian  ini  yaitu motivasi  kerja  (X)  untuk  memprediksi variabel    kinerja  pegawai  (Y)  sebagai variabel  terikat  (  dependent  ),  sehimgga dapat  dijelaskan  pula  mengenai  variabel bebas  yang  paling  berpengaruh  terhadap variabel terikatnya. Pengelolaan data dilakukan  dengan  menggunakan  program SPSS  22,0    dengan  hasil  sebagaimana terlihat pada tabel berikut
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
Tabel  6
Koefisien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,826 5,932 7,668 ,000 Kinerja Pegawai ,459 ,267 ,144 4,598 ,000 a. Dependent Variable:  Motivasi Kerja
Sumber : hasil olah data SPSS V 22,0
Tabel  6  dapat  dijelaskan  sebagai berikut  : Kolom  B  menunjukan  nilai-nilai koefisien  regresi  untuk  konstanta  dan masing-masing  variabel  bebas  (X)  kolom (std.  Error  )  menunjukan  nilai  kesalahan baku  untuk  parameter  kefisien  regresi ,kolom (beta) menunjukan besarnya koefisien  regresi  yang  di  bakukan  atau menunjukan  koefsien  jalur  ,  kolom  (  t  ) menunjukan  nilai  t-hitung  untuk  masing- masing  parameter  koefisien  kolom  (  sig  ) menunjukan  besarnya  peluang  kesalahan yang terjadi.
Y = a + bx Y  = 12,826 +0,459 X Dimana :
Y =    Kinerja Pegawai X       =    Motivasi Kerja a =    konstanta b 1 b 2 =    koefisien regresi
Memperhatikan  persamaan  regresi linier  berganda  tersebut,diketahui  nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas  yang menunjukkan  besarnya nilai  yang  disumbangkan  oleh  masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel tidak  bebasnya  dengan  asumsi  variabel bebas  lainnya  dianggap  konstan.  Nilai koefisien  yang  mempunyai  tanda  positif
berarti  jika  variabel  bebas  meningkat  atau ditingkatkan,maka
akan mendorong meningkatnya  nilai  dari  variabel  tidak bebas,demikian pula sebaliknya.
Penjelasan  secara  rinci  dari  masing- masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Angka  konstanta  dari unstandardized coefficient yang  dalam  penelitian  ini sebesar    12,826 angka  ini  berupa angka konstanta  yang  mempunyai  arti  :  jika variabel  Motivasi  Kerja  0,maka  jumlah Kinerja Pegawai  sebesar 12,826
b. Angka  koefisien  regresi  X  sebesar 0,459.  Angka  tersebut  mempunyai  arti bahwa setiap penambahan 1%  Motivasi Kerja  maka  Kinerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0,459%

## Uji secara individu (Uji t)
Uji  t  menunjukkan  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  yang  terdiri    dari motivasi  kerja  (X)  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  secara  individu  (parsial) terhadap kinerja pegawai  (Y). Dalam hal ini untuk  mengetahui  apakah  secara  parsial variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  secara signifikan  atau  tidak  terhadap  kinerja pegawai.
Pengujian menggunakan tingkat signifikan 0,05.
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
Tabel 7 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,826 5,932 7,668 ,000 Motivasi Kerja ,459 ,267 ,144 4,598 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
1.    Pengujian  variabel  penilaian  prestasi kerja  (b1) dengan hipotesis :
H0  =  koefisien  regresi  motivasi  kerja secara parsial tidak berpengaruh  terhadap    kinerja pegawai H1  =    koefisien  regresi  motivasi  kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  dari  output    t hitung  diperoleh  sebesar  4,598.  Untuk mencari  t  tabel  pada  signifikan  0,05  dengan derajat  kebebasan  df  =  n-k-1  atau  55-2-1  = 52,  maka  diperoleh  nilai  untuk  t  tabel sebesar  1,984.  Karena  t  hitung(4,598)  >  t tabel (1,984), maka H1 ditolak,H0 diterima,artinya bahwa motivasi kerja secara parsial  berpengaruh  terhadap    kinerja pegawai.
2.  Pengujian  variabel  promosi  jabatan  (b2) dengan hipotesis :
H0 = koefisien regresi motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. H1=  koefien  regresi  motivasi  kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil dari output t hitung diperoleh  sebesar  3,248.  Untuk  mencari 00,5 dengan derajat pelatihan df = n-k-1 atau 55-2-1=52 maka diperoleh nilai untuk t tabel sebesar  1,984.  Karena  t  hitung  (3,248)  >  t tabel    (  1,984),  maka  H0  ditolak,  H1 diterima,artinya  bahwamotivasi  kerja  secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Pembahasan
Berikut ini adalah pembahasan hipotesis dari hasil penelitian dan pengelolaan data yang telah dilakukan; “Diduga  tingkat  Motivasi  Kerja  dominan mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  pada  PT. Terminal  Type  A  Alang-Alang  Lebar Palembang  tidak  dapat  diterima  karena  dari hasil  perhitungan  Uji  T  di  mana  variabel tingkat  kinerja  pegawai memperoleh  hasil  T hitung  7,668 atau yang paling tinggi di atara variabel-variabel  lainnya  dengan  nilai sig sebesar 0,000 yang jauh lebih kecil dari 0,05 sehingga  hal  ini  dapat  kita  katakan  bahwa variabel  motivasi  kerja  merupakan  variabel yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja pegawai pada PT.  Terminal Type A Alang – Alang Lebar Palembang.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan pengamatan dan analisis terhadap  data  penelitian  yang  dilakukan. Maka  peneliti mengambil  penelitian  sebagai berikut  :  bahwa  motivasi  kerj  signifikan mempengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada  PT.  Terminal  Type  A  Alang-Alang Lebar  Palmbang  ini  dapat  dilihat  dari analisis statistik :
a. Koefesien determinasi (R 2 ) Pada  hasil  R  square  (R 2 )  Didapat  nilai sebesar 0,659 artinya persentase sumbangan pendidikan dan latihan
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
terhadap  prestaasi  kerja  karyawan  56,1%
sedangkan sisa sebesar 96,5% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
b. Uji T (secara parsial) Pada variabel penilaian prestasi kerja (X) diperoleh  t  hitung  diperoleh  sebesar 4,598.  Untuk  mencari    00,5  dengan derajat penilaian prestasi kerja df = n-k-1 atau  55-2-1=52  maka  diperoleh  nilai untuk  t  tabel  sebesar  1,984.  Karena  t hitung  (4,598)  >  t  tabel  (1,984),maka  H0 ditolak, H1 diterima,artinya bahwa
motivssi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Saran
1.  Pihak  Perusahaan  perlu  memberikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.
2.    Memberikan  peraturan  dan  sanksi  yang tepat  untuk  meningkatkan  motivasi kerja  bagi  karyawan  yang  melanggar, hal  ini  untuk  dapat  meningkatkan ataupun mempertahankan
kinerja pegawai yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, PT
Remaja Rosdakarya,  Bandung, 2016, hlm. 67.
H  Wahyu  Fitri,  2012,  “Tujuan  Pemberian
Motivasi” Jurnal Pemberian Motivasi Kerja, Mei 2016 hlm. 45. I.  Ghozali,  Aplikasi  Analisis  Multivariate IBM SPSS 21, Semarang: Universitas Diponegoro,2015.
Imam Ghozali,Aplikasi AnalysisMultivariate Dengan  Program  SPSS.  Semarang, Indonesia: Badan Peneliti Universitas Diponegoro,2015.
Nugroho  &  Suswanta.  2020.  Kendala Pelaksanaan  Dan  Upaya  Penanganan WorkFromHome/  WFH  Di  Bappeda Kabupaten Gunungkidul. Jurnal Ilmu
Administrasi,  Vol.  17,  No.  2,  221- 241.
Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber  Daya  Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, 2018.
Prapti.  2017.  Pengaruh  Pemberian  Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Tetap PT. LG ELECTRONICS Indonesia Kantor  Cabang  Pekanbaru. Jurnal
Ilmu Administrasi, Vol. 4, No. 2.
Suspahariati&  Susilawati.  2020.  Penerapan
Sistem  WFH  (WorkFromHome)  dan
Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Staf dan  Dosen  Unipdu  Jombang  Selama Pandemi Covid-19. Jurnal Manajemen  dan  Pendidikan  Islam , Vol. 6, No. 2, 229-240. Siagian, Sondang P (2017). Filsafat Administrasi.  Penerbit:  PT  Bumi Aksara,  Jakarta.  Samsudin,  sadili. (2015),  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  cetakan  ke-1  Bandung  :
Pustaka Sutrisno,  Edy  (2020).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Penerbit : Prenadamedia Group, Jakarta. Simamora, Henry. 2019. Riset Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-2, Cetakan Ketiga, STIE  YKPN, Yogyakarta
Sugiyono.  Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta,2020
Sugiyono, Metode  Penelitian  Pendidikan
Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif, dan  R&D, Alfabeta,  Bandung,  2020, hlm. 8.
Sugiyono.  Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2020.
Winardi,  Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam Manajemen, Rajawali, Jakarta, 2015.