## JKMB
Jurnal Kajian Manajemen
Bisnis
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 7 (2) 2018: 80-90

## Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
http://ejournal.unp.ac.id/ index.php/jkmb ISSN: 2302-6359; e-ISSN: 2622-0865
Pengaruh komitmen, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap organization citizenship behavior
Suhery 1 , Sutiyem 1 *
1) STIE Perdagangan Padang
INFO ARTIKEL ABSTRAK Diterima 25 Juli 2018 Disetujui 22 Agustus 2018 Diterbitkan 1 September 2018 Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap
Organization  Citizenship  Behavior  (OCB),  mengetahui  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB),  untuk  mengetahui  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB),  serta  untuk mengetahui  pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Orgaisasi,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB).  Sampel  penelitian  terdiri  dari  35 orang  responden.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner, setelah itu dilakukan uji validitas dan reabilitas menggunakan Software  SPSS. Teknik analis  data  dilakukan  dengan  analisis  regresi  linier  berganda,  hasil  penelitian menunjukan bahwa Komitmen Organsasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB), Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Organization    Citizenship    Behavior  (OCB),  Kepuasan    Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB), Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB).
Kata Kunci:
Komitmen organisasi; budaya organisasi; kepuasan kerja; organizational citizenship behavior (OCB).
DOI:10.2403/jkmb.10884100

## ABSTRACT

## Keywords:
Organizational commitment; organizational culture; job satisfaction; organizational citizenship behavior (OCB).
Organizational  Culture  on  Organizational  Citizenship  Behavior;  3)  determine  the  effect  of  job satisfaction on Organization Citizenship Behavior and; 4) determine the effect of Organizational Commitment,  Organizational  Culture,  and  Job  Satisfaction  with  the  Organization  Citizenship Behavior. The research sample consisted of 35 respondents. Data collection was performed using a questionnaire, after which a validity and reliability test was performed using SPSS Software. The data  analysis  technique  is  done  by  multiple  linear  regression  analysis,  the  results  of  the  study show:  1)  organizational  commitment  has  a  positive  and  significant  effect  on  Organization Citizenship  Behavior;  2)  organizational  Culture  has  a  positive  and  significant  effect  on Organization  Citizenship  Behavior,  3)  job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on Organization  Citizenship  Behavior  and;  4)organizational  commitment,  organizational  culture, and job satisfaction have a positive and significant impact on Organization Citizenship Behavior.
How to cite : Suhery., & Sutiyem. (2018).  Influence of commitment,  organizational culture, and job satisfaction on  organization citizenship behavior . Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 7 (2), 80-90 .
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2018 by author.
* Corresponding author: iyeksurti@yahoo.com

## PENDAHULUAN
Satu  hal  yang  mungkin  sama  antara  pegawai  tetap  dan  pegawai  kontrak  adalah  komitmen  mereka terhadap  organisasi. Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) yang  berlaku  dalam  setiap  perusahaan tersebut   kemungkinan tidak akan banyak membantu, OCB hanya membantu pada saat baru saja masuk dalam  organisasi  yang  bersangkutan,  dimana  tercipta  kondisi  tutorial  untuk  memudahkan  karyawan baru  memahami  ritme  pekerjaan  mereka.  Hanya  beberapa  hal  saja  yang  menjadi  persamaan  antara pegawai dengan status tetap dan kontrak.
Faktor-faktor yang sama-sama dimiliki oleh mereka yang berstatus kontrak ataupun tetap tersebut adalah loyalitas mereka pada perusahaan (baik itu karena keterpaksaan atau sukarela), kepatuhan serta partisipasi yang memang dituntut   oleh setiap organisasi pada setiap karyawannya. Aspek-aspek tesebut merupakan  pendukung  OCB.  Paling  tidak  faktor-faktor  di  atas  tersebut  cukup  untuk  menjajadi pemersatu dan semoga cukup pula sebagai faktor pencegah timbulnya konflik antar status.
Perilaku Extar role merupakan perilaku yang sangat dihargai ketika dilakukan oleh pegawai meski tidak  terdeskripsi  secara  formal  karena  dapat  meningkatkan  efektifitas  dan  kelangsungan  hidup organisasi.  Perilaku Extra  role di  dalam  organisasi  juga  dikenal  dengan  istilah Organization  Citizenship Behavior (OCB),  pegawai  yang  baik  ( Good  Citizens )  cenderung  menampilkan Organization  Citizenship Behavior (OCB) ini. Organisasi tidak akan berhasil  dengan baik atau  dapat bertahan tanpa ada anggota- anggotanya yang bertindak sebagai “ Good Citizens ” (Markozy & Xin, 2002:1).
Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  berkaitan  dengan  manifestasi  seorang  (pegawai)  sebagai makluk  sosial. Serta sikap berempati pegawai bisa memahami orang lain dan lingkungannya serta bisa menyesuaikan  nilai-nilai  individual  yang  dianutnya  dengan  nilai-nilai  yang  dianut  lingkungannya, sehingga  muncul  perilaku extra  role .  Secara  jelas Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  dapat digambarkan  sebagai  sesuatu  yang  bermanfaat  untuk  pegawai  dalam  kehidupan  berorganisasi, sedangkan  kepatuhan  dan  partisipasi  mereka  pada  pada  organisasi,  Komitmen  organisasi  juga merupakan  suatu  kemauan  individu  untuk  bersama  organisasi  yang  memiliki  tiga  karakteristik  utama yaitu: Affective  commitment,  Continuace  Commitment,  dan  Normative  Comitment (Meyer  &Allen,  2000). Komitmen Organisasi merupakan  keinginan  untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan, dan penerimaan  akan  nilai  dan  tujuan  organisasi,  serta  kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi kepentingan organisasi (Mowday, 2002).
Menurut  Iverson  (2006)  Komitmen  organisasi  adalah  prediktor  terbaik  dalam  perubahan dibandingkan dengan kepuasan kerja, pegawai yang memiliki komitmen organisasi akan mengerahkan usaha lebih dalam proyek perubahan guna membangun sikap positif terhadap perubahan (Julita & Wan Rafaei,  2010).  Ostroff  (2002)  menjelaskan  bahwa    karyawan    yang    merasa    puas,  berkomitmen,    dan dapat  menyesuaikan  diri  dengan  baik  untuk  lebih  bersedia  bekerja  guna  memenuhi  tujuan  organisasi dan  memberikan  pelayanan  sepenuh  hati  pada  organisasi  dengan  meningkatkan  kinerjanya  akan mendukung efektifitas organisasi dibandingkan dengan pekerja yang tidak puas, Ketika pegawai merasa puas  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya,  maka  pegawai  tersebut  akan  bekerja  secara  maksimal dalam menyelesaikan pekerjaanya, bahkan orang tersebut akan melakukan beberapa hal diluar tugasnya. Disamping  Komitmen  Organisasi  dan  kepuasan  kerja,  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap Organization  Citizenship  Behavior (OCB).  Menurut  Davis  (2001)  bahwa  budaya  organisasi  dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan merupakan konsep penting bagi pemimpin, agar mampu mengelola motivasi  atau  kebutuhan  berprestasi  pegawai-pegawainya.  Budaya  merupakan  alat  perekat  sosial  dan menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil diferensiasi dalam sebuah organisasi.
Budaya  organisasi  juga  memberikan  makna  bersama  sebagai  dasar  dalam  berkomunikasi  dan memberikan  rasa  saling  pengertian.  Jika  fungsi  budaya  ini  tidak  dilakukan  dengan  baik,  maka  budaya secara signifikan dapat mengurangi efisiensi organisasi. Hal tesebut juga didukung oleh Amstrong (2004)
yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai. Sedangkan  menurut  Zainuddin  (2001)  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Budaya  organisasi  dengan Organizational  Citizenship  Behavior adalah sangat  berakaitan  kuat, Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  lebih  berkaitan  dengan  manifestasi seseorang pegawai sebagai makhluk sosial. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat Altruistik (menolong)  yang  diekspresikan  dalam  bentuk  tindakan–tindakan  yang  menunjukan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain (Elfina P, 2003).
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan pada aktivitas di Pengadilan Agama Padang Panjang masih  terlihat Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  masih  rendah  hal  ini  diungkapkan  oleh  kepala bagian Kepegawaian Pengadilan Agama Padang Panjang.

## Tabel 1. Indikator kurangnya OCB Pegawai di Pengadilan Agama Padang Panjang
No  Aspek Uraian 1.  Indispliner Sering  mencuri  waktu  untuk  istirahat  pada  jam  kerja.  Terlambat  kerja  setelah  waktu istirahat. Mengulur waktu dalam penyeleseian pekerjaan.
2.  Sosial Kurangnya  partisipasi  karyawan  dalam  kegiatan  pegawai  diluar  jam  kerja.  Kurang dapat  bekerja  sama  dengan  pegawai  lainnya  Individualialis  dalam  penyelesaian pekerjaan  Kurangnya  komunikasi  dengan  rekan  kerjanya  Kurangnya  pelayanan terhadap konsumen.

## Sumber: Pengadilan Agama Padang Panjang (2017)
Berdasarkan  Fenonena  uraian  di  atas,  ter dapat  faktor  penting  yang  mempengaruhi  OCB  dalam mencapai  keunggulan  penciptaan  kondisi  kerja  yang  optimal  yaitu  faktor  komitmen.  Dibandingkan dengan  faktor-faktor  OCB  lain,  komitmen  memegang  peranan  dan  dampak  yang  sangat  penting  bagi kelangsungan hubungan karyawan dengan organisasi.
Dari data yang diolah peneliti, ditemukan tindakan resign (mengundurkan  diri) Pegawai kontrak yang  menginterpretasikan  suatu  bentuk  ketidaktoleransian  karyawan  terhadap  tempat  kerja  yang mungkin  ini  dianggap  kurang  ideal,  sehingga  karyawan  memutuskan  untuk  mengundurkan  diri. Sebagaimana  hal  ini  berbanding  terbalik  dengan  salah  satu  dimensi  OCB, sportsmanship yang menunjukkan  suatu  kerelaanatautoleransi  untuk  bertahan  dalam  suatu  keadaan  yang  tidak menyenangkan  tanpa  mengeluh.  Dari  pengamatan  yang  dilakukan  peneliti,  bisa  jadi  hal  tersebut merupakan  gejala  dari  kurangnya  perilaku  kerja  yang  baik.  Dapat  dikatakan  bahwa  itu  merupakan permasalahan Organization Citizenship Behavior (OCB) yang muncul di kantor tersebut.
Berdasarkan  wawancara  peneliti  dengan  bagian  kesekretariatan  dan  kepegawaian  mengenai komitmen  yang  dimiliki  Pegawai,  disampaikan  bahwa  komitmen  sudah  cukup  baik  hanya  saja tergantung  pada  kepribadian  dan  sifat  dari  masing-masing  individu. Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  yang  muncul  diantara  pegawai  dirasakan  masih  kurang,  karena  narasumber  tidak  memberikan jawaban secara langsung dan jelas mengenai Organization Citizenship Behavior (OCB) pegawai di beberapa bagian  kantor  pengadilan  Agama  Padang  Panjang,  kurangnya  komitmen  tersebut  kemudian mengakibatkan Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  kurang  dapat  dimunculkan  dalam  kegiatan Organisasi.  Untuk  memberikan  gambaran  yang  lebih  jelas  mengenai  permasalahan Organization Citizenship  Behavior (OCB),  dari  aspek-aspek  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  yang  ada, permasalahan  yang  muncul  di  Pengadilan  Agama  Padang  Panjang  ini  dapat  digolongkan  sebagai berikut. Untuk Aspek Altruism perilaku membantu antar pegawai masih kurang, belum semua pegawai bersedia  memberikan  bantuan  sukarela  kepada  rekan  kerjanya,  jika  diminta  pertolongan  terkesan bermalas-malas. Aspe k courtesy terlihat cukup baik diantara pegawai, mereka sering berkumpul bersama untuk  membahas  pekerjaan  dan  kesulitan-  kesulitan  yang  ada,  sekalipun  hal  tersebut  sekaligus
digunakan untuk membahas topik diluar pekerjaan.
Aspek Sportsmanship tidak semua pegawai dapat menghadapi situasi kerja yang kurang ideal tanpa keluahan, terutama  untuk pegawai wanita karena sering terlihat mengomel dan mengeluh  untuk suatu yang  dirasa  tidak  sesuai,  aspek  civic  vitue  juga  terlihat  cukup  baik,  pegawai  bersedia  mengikuti  rapat atau kegiatan organisasi lainnya dan cukup aktif memberikan partisipasinya, namun masih ada beberapa pegawai  yang  terlihat  bermalas-malasan  untuk  menghadiri  suatu  kegiatan. Aspek  Conscientiontiousness masih kurang ditunjukan karena tidak semua pegawai mau berkorban lebih untuk pekerjaannya, untuk jam lembur juga jarang dilakukan karena pada jam kerjasaja sudah banyak pegawai yang meninggalkan kantor.

## KAJIAN LITERATUR

## Organization Citizenship Behavior (OCB)
Appelbaum et  al .  (2004)  menyatakan  bahwa  OCB  adalah  kebebasan  untuk  berperilaku  yang  bukan merupakan  bagian  dari  persyaratan  pekerjaan,  tetapi  hal  ini  dapat  mendorong  efektifitas  fungsi organisasi.  Griffin  &  Moorhead  (2006)  mengatakan  bahwa  OCB  mengacu  kepada  perilaku  seorang individu  yang  memberikan  dampak  positif  kepada  organisasinya.  Robbins  dan  Judge  (2008)  yang mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Menurut  Organ  et  al,  (2006),  OCB  terdiri  dari  lima  dimensi,  yaitu  sebagai  berikut:  1) Altruism, kesediaan  untuk  menolong  rekan  kerja  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  dalam  situasi  yang  tidak biasa, 2) Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administra tif dalam organisasi, 3) Conscientiousness, menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan, 4) Courtesy , perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain, dan 5) Sportsmanship, menggambarkan pekerja yang lebih menekankan  untuk memandang  aspek-aspek  positif  dibanding  aspek-aspek  negatif  dari  organisasi, sportsmanship menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi.

## Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2008), mengemukakan definisi komitmen organisasi sebagai berikut: tingkat sampai mana  seorang  Pegawai  memihak  sebuah  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Komitmen  menyebabkan  kebertahanan seseorang  di  dalam  organisasi  dan  berimplikasi  terhadap  adanya  usaha-usaha  yang  dilakukan  seorang karyawan  untuk  bersaing  mempertahankan  keanggotaannya  bahkan  demi  memperoleh  jabatan  yang lebih baik dalam struktur keanggotaan organisasi. Rasa keterikatan ini tidak hanya ditunjukkan melalui sikap  maupun  sikap  keseharian  karyawan,  namun  juga  dari  sisi  psikologis  ataupun  cara  berpikir karyawan. Indikasi bahwa seseorang memiliki komitmen organisasi adalah adanya rasa afeksi emosional seorang karyawan kepada organisasi yang telah mempekerjakannya (Karim dan Rehman, 2012). Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa komitmen  organisasi adalah tingkat sampai dimana seorang karyawan  yakin  dan  menerima  tujuan  organisasional  serta  berkeinginan  untuk  tinggal  bersama organisasi tersebut. Dengan adanya komitmen seorang pemerintah daerah, maka ia akan memiliki sikap loyalitas juga berkeinginan untuk mencapai tujuan organisasinya dengan baik .

## Budaya Organsisasi
Menurut Robbins (2006), budaya organisasi “ A system of sharedmeaning held by members thatdistinguishes the organization  from  other  organization ”.  Budaya  organisasi  merupakan  suatu  sistem  dari  makna  atau  arti bersama  yang dianut para anggotanya  yang  membedakan organisasi dari organisasi lainnya. O'Donnell
(2006) budaya organisasi dapat memfasilitasi munculnya inisiatif yang inovatif dalam sektor publik dan menyediakan lingkungan kerja yang dapat mendukung untuk mengembangkan 'pemimpin giat'. Dalam organisasi,  budaya  organisasi  memiliki  berbagai  fungsi.  Sulvian  (2000)  menyatakan  bahwa  fungsi  dari budaya  organisasi  antara  lain:  1)  menyampaikan  rasa  identitas  untuk  anggota-anggota  organisasi,  2) memudahkan komitmen untuk sesuatu yang lebih besar daripada diri sendiri, 3) meningkatkan stabilitas sosial,  4)  menyediakan  premises  (pokok  pendapat)  yang  diterima  dan  diakui  untuk  pengambilan keputusan.

## Kepuasan Kerja
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual.  Setiap  individu  akan  memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Biasanya orang  akan  merasa  puas  atas  kerja  yang  telah  atau  sedang  dijalankan,  apabila  apa  yang  dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja.
Husain  (2008),  menyatakan  bahwa  Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  dan  penilaian  seorang  atas pekerjaannya,  khususnya  menegenai  kondisi  kerjanya,  dalam  hubungannya  dengan  apakah pekerjaannya  mampu  memenuhi  harapan,  kebutuhan,  dan  keinginannya.  Kepuasan  kerja  oleh Koesmono  (2005),  didefinisikan  sebagai  perasaan  dan  reaksi  individu  terhadap  lingkungan pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  itu  dianggap  sebagai  hasil  dari  pengalaman  karyawan  dalam hubungannya  dengan  nilai  sendiri  seperti  apa  yang  dikehendaki  dan  diharapkan  dari  pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.

## Kerangka Konseptual
Untuk memudahkan dalam menjawab tujuan penelitian, maka berdasarkan permasalahan dan landasan teori diatas, maka kerangka konseptual penelitian ini adalah:

## Gambar 1.  Model Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan  pada  landasan  teori  dan  kerangka  pemikiran  diatas,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H1: Diduga komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap Organization Citizenship Behavior H2: Diduga budaya organisasi berpengaruh  positif terhadap Organization Citizenship Behavior .
H3: Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Organization Citizenship Behavior H4:  Diduga  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap Organization Citizenship Behavior

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah explanatory  research (penelitian  penjelasan).  Menurut  Singarimbun  (1998), penelitian  penjelasan  merupakan  penelitian  yang menyoroti  hubungan  variable-variabel  penelitian  dan
Komitmen Organisasi Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Organizational Citizenship Behavior
menguji  hipotesa  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh Pegawai  Pengadilan  Agama  Padang  Panjang,  Kota  Padang  panjang,  Sumatera  Barat.  Dengan  metode sampel  Jenuh,  hal  ini  sering  dilakukan  bila  jumlah  populasi  relatif  kecil,  kurang  dari  30  orang,  atau penelitian  yang  ingin  membuat  generalisasi  dengan  kesalahan  yang  sangat  kecil.    Istilah  lain  sampel jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel.    Sampel  dalam  penelitian  ini meliputi  karyawan  pria  maupun  wanita,  masa  kerja  minimal  satu  tahun.  Data  penelitian  dikumpulkan dengan  menggunakan  kuesioner.  Data  yang  terkumpul  kemudian  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis regresi linear berganda dengan menggunakan aplikasi software SPSS versi 16.

## HASIL PENELITIAN
Data penelitian yang terkumpul melalui kuesioner terlebih dahulu diuji kelayakan instrument melalui uji validitas  dan  reliabilitas.  Setelah  dipastikan  seluruh  instrument  pertanyaan  memenuhi  uji  validitas  dan reliabilitas, kemudian dilanjutkan dengan menguji  normalitas data. Setelah data memenuhi persyaratan untuk analisis regresi, selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda.
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel Koefesien Regresi Koefesien Beta Sig Konstanta Komitmen Organisasi Budaya Organisasi Kepuasan Kerja -3,591 0,042 0,376 0,104 0,121 0,640 0,266 0,006 0,026 0,000 0,001

## Sumber: Hasil Olah data SPSS, 2018
Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa variabel Komitmen Organisasi (X1), variabel Budaya Organisasi  (X2)  dan  Kepuasan  kerja  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organization Citizenship  Behavior  (OCB)  (Y)  masing-masing  memiliki  nilai  sig.  (0,026  <  0,05),  (0,001<  0,05)  dan variabel  yang  berpengaruh  dominan  terhadap  OCB  adalah  budaya  organisai  karena  memiliki  nilai koefesien regresi tertinggi yaitu 0,376. Berdasarkan tabel tersebut juga dapat disusun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y= -3,591 + 0,042 X1 + 0,376 X2+ 0,104 X3 Menurut  model  persamaan  regresi  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  OCB  pegawai  akan semakin  besar  atau  kecil  sesuai  dengan  besar  kecilnya  perubahan  pada  setiap  komitmen  organisasi, budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai . Konstanta  bertanda  negative sebesar  -3,591  yang  berarti  bahwa  OCB  pegawai  tidak  akan  ada  dalam  bekerja  apabila  komitmen organisasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  tidak  ada  dalam  perusahaan.  Menurut  Sukestiyarno (2014),  tanda  negative  pada  konstanta  bukanlah  merupakan  persoalan,  karena  nilai  tersebut  hanya merupakan nilai ektrapolasi (penafsiran diluar jangkauan).
Tabel 3. Hasil Uji Koefesien Determinasi (R 2) Nilai % 0,968 96,8

## Sumber:hasil olah data SPSS 2018
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  dilihat  besarnya  pengaruh  kontribusi  secara  bersama-sama  variabel independen  yang  terdiri  dari  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap variabel  dependen  yaitu organizational  citizenship  behavior bisa  dilihat  dari  nilai  R 2 yaitu  sebesar  96,8% sedangkan 3,2% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian secara simultan (Uji-F) digunakan  untuk menguji signifikansi pengaruh  antara  variabel bebas terhadap variabel terikat. Teknik pengujiannya dilakukan dengan cara membandingkan nilai Sig. pada taraf signifikansi 0,05 taraf kepercayaan (level of confidence ) sebesar 95%.
Tabel 4. Hasil Pengujian Signifikansi Simultan (Uji-F)
Nilai Sig. Keterangan 0,000 Signifikan

## Sumber: hasil olah data SPSS, 2018
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan  (Uji-F) yang disajikan pada Tabel 4, dapat diketahui bahwa  secara  bersama-sama  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dimana nilai sig. 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Tabel 5. Hasil Uji-t Terhadap X1 Nilai Sig. Keterangan 0,026 Signifikan
Sumber: hasil olah data SPSS, 2018
Dari Tabel 5 dapat dilihat signifikansi variabel komitmen organisasi 0,026 < 0,05 sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima dan hipotesis (Ho) ditolak. Dengan demikian terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  dari  komitmen  Organisasi  tehadap Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  jika  faktor  lain konstan.
Tabel 6. Hasil Uji-t Terhadap X2 Nilai Sig Keterangan 0,000 Signifikan

## Sumber: Hasil Olah data SPSS. 2018
Dari  Tabel  6  dapat  dilihat  signifikansi  variabel  Budaya  organisasi  0,000  <  0,05  sehingga  hipotesis alternatif (Ha) diterima dan hipotesis (Ho) ditolak. Dengan demikian terdapat pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi tehadap Organization Citizenship Behavior (OCB).
Tabel 7. Hasil uji-t terhadap X3 Nilai Sig Keterangan 0,001 Signifikan

## Sumber: hasil olah data SPSS, 2018
Dari  Tabel  7  dapat  dilihat  signifikansi  variabel  Kepuasan  kerja  0,001  <  0,05  sehingga  hipotesis alternatif (Ha) diterima dan hipotesis Ho) ditolak. Dengan demikian terdapat pengaruh yang positif  dan signifikan Kepuasan kerja tehadap Organization Citizenship Behavior (OCB).

## PEMBAHASAN
Hasil  pengujian  secara  parsial  atas  pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap Organization  Citizenship Behavior (OCB) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship behavior (OCB) pada Pegawai Pengadilan Agama Padang Panjang sebesar 0,026 < 0,05. Menurut teori komitmen organisasi merupakan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan, dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi (Mowday, 2002).
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  temuan  Rini,  (2013)  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan   signifikan terhadap Organizationship Citizenship Behavior (OCB). Hal ini sesuai dengan penelitian ini. Fungsi  komitmen  organisasi  yang  diselenggarakan  di  Pengadilan  Agama  Padang  Panjang  sudah dijalankan  dengan  baik  dan  efektif.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  kriteria  TCR  nya  yang  masuk  dalam kategori cukup. Maka kondisi komitmen organisasi yang seperti ini telah membuat komitmen organisasi di  Pengadilan  Agama  Padang  panjang  menjadi  belum  begitu  kondusif,  yang  mana  dapat  dilihat  dari kriteria  TCRnya  yang  juga  masuk  ke  dalam  kategori  cukup,  sehingga  perlu  dilakukan  upaya-upaya perbaikan fungsi komitmen organisasi sekarang, agar tercipta Organizationship Citizenship Behavior (OCB) yang kondusif dan menyenangkan di Pengadilan Agama Padang Panjang.
Pada  hipotesis  kedua  menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap Organization Citizenship  Behavior (OCB)  pada  Pengadilan  Agama  Padang  Panjang,  Mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pegawai Pengadilan Agama Padang Panjang sebesar0,000  <  0,05.  Menurut  Kotler  (2005:77), budaya  organisasi  adalah  pengalaman,  cerita,  keyakinan, dan  norma  bersama  yang  menjadi  ciri  organisasi.  Namun,  bila  memasuki  perusahaan  apa  saja,  hal pertama yang anda  hadapi adalah budaya cara mereka berpakaian, cara mereka berinteraksi satu sama lain, dan juga cara mereka menyambut pelanggan. Dengan mendasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  satu  unsur  terpenting  dalam  perusahaan  yang hakikatnya  mengarah  pada  perilaku-perilaku  yang  dianggap  tepat,  mengikat  dan  memotivasi  setiap individu  yang  ada  didalamnya  dan  Davis  (2001)  bahwa  budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja dan merupakan konsep penting bagi pemimpin, karena melalui  budaya organisasi yang kondusif  dapat  mendorong  pemimpin  agar  mampu  mengelola  motivasi  atau  kebutuhan  berprestasi pegawai-pegawainya.
Menurut  penelitian  terdahulu  (Rini,  2013)  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  semakin  baik  budaya  organisasi  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Rini,  2013),  karena  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Perbaikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  dapat  dilakukan dengan  melakukan  perubahan  atau  perbaikan  pada  fungsi  budaya  organisasi  di  Pengadilan  Agama Padang Panjang.
Hasil  pengujian  secara  parsial  atas  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap Organization  Citizenship Behavior (OCB)  memperlihatkan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organization  Citizenship  behavior (OCB)  pada  pegawai  Pengadilan  Agama  Padang  Panjang sebesar  0,001  <  0,05.  Menurut  teori  komitmen  organisasi  merupakan  keinginan  untuk  tetap  menjadi anggota organisasi, kepercayaan, dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi (Mowday, 2002). Menurut Robbins (2008) menyatakan  kepuasan  kerja  mendorong  munculnya Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  karena pegawai  yang  puas  memiliki  kemungkinan  yang  lebih  besar  untuk  berbiara  positif  tentang organisasimembantu  individu  lain  dan  melakukan  kerja  yang  melebihi  perkiraan  normal.  Dan  hasil temuan  pada  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  temuan  penelitian  sebelumnya  (Ratnaningsih,2013), kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pegawai. Hasil  pengujian  secara  simultan  antara  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja  terhadap Organization  Citizenship  Behavior (OCB),  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organization  Citizenship  behavior (OCB)  pada  pegawai  Pengadilan  Agama  Padang  Panjang. Sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Menurut teori, komitmen organisasi merupakan keinginan untuk tetap menjadi  anggota  organisasi,  kepercayaan,  dan  penerimaan  akan  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi,  serta kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan  organisasi  (Mowday,  2002),  Hasil penelitian ini sesuai dengan temuan Rini, (2013) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizationship Citizenship Behavior (OCB). Perbaikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) dengan melakukan perubahan atau perbaikan pada  komitmen organisasi, budaya organisasi dan
kepuasan kerja yang berlangsung pada Pengadilan Agama Padang Panjang.

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang dikemukakan pada bab sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diperoleh dari penelitian adalah:
1. Hasil  pengujian  secara  parsial  atas  pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap Organization Citizenship  Behavior (OCB)  pegawai  Pengadilan  Agama  Padang  Panjang  memperlihatkan  bahwa Komitmen  Organisasi  Mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Pengadilan Agama Padang Panjang.
2. Hasil pengujian secara parsial atas pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB)  pegawai  Pengadilan  Agama  Padang  Panjang  memperlihatkan  bahwa  Budaya Organisasi  Mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Organization  Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Pengadilan Agama Padang Panjang.
3. Hasil  pengujian  secara  parsial  atas  pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap Organization  Citizenship Behavior (OCB)  pegawai  Pengadilan  Agama  Padang  Panjang  memperlihatkan  bahwa  Kepuasan kerja Mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Pengadilan Agama Padang Panjang.
4. Hasil pengujian secara Simultan dari variabel Komitmen Organisasi (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) (Y) yaitu sebesar 96,8 % sedangkan sisanya 3,2 % dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahdiyana, M. (2009). Dimensi OCB dalam Kinerja Organisasi. Yogyakarta: FISE UNY.
Brahmasari.  (2008).  Pengaruh Variabel  Budaya  organisasi,  Komitmen  dan  Kepuasan  kerja  Pegawai  terhadap Organizational  Citizanship  Behavior  (OCB)  Pegawai.  Studi  kasus  lembaga  Pelayanan  Samsat  yaitu Kepolisian Daerah (Polda), Dinas pendapatan Propinsi, PT. Jasa Rharja (Persero). EJournal .
Darmawati,  A.,  Nur,  H.L.,  &  Herlina,  S,  D.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). EJournal .
Handoko, T. H. (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan. (2009). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta : PT Bumi.
Heller, F. (2003). Organizational Citizenship Behaviors in Relation in Job Status, Job Insecurity, Organizational Commitment  and  Identification,  Job  Satisfaction  and  Work  Values .  Journal  of  Occupational  and Organizational Psychology, 77, 81 – 94.
Irawan,  A.  (2012).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  kerja  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  Kepuasan  kerja  sebagai  mediator  pada  Event  Organizer  di Surabaya . Ejournal.
Jaelani,  A  Q.  (2011).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Asuransi Takaful Umum, Jakarta. Ejournal Universitas Negeri Jakarta .
Jahangir, N, et. al. (2004). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents . BRAC University Journal. I (2), 75-85.
Karim,  Faisal.,  &  Rehman,  Omar.  (2012).  Impact  of  Job  Satisfaction,  Perceived  Organizational  Justice  and Employee  Empowerment  on  Organizational  Commitment  in  Semi-Government  Organizations  of Pakistan. Pakistan: Air University. Journal of Business Studies Quarterly 2012, 3(4), 92-104
Koesmono,  T,  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  serta  Kinerja Karyawan  pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa  Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaa., 7(2), 177-178 .
Luthan, F. (2002). Organizatin Behavior . Eight Edition. Mc Graw Hill International Edition: Singapure.
Luthans, F. (2005). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi.
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2006, Human Resource Management , alih bahasa. Salemba Empat. Jakarta.
Moekijat. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian) . Bandung: CV. Mandar Maju.
Novliadi,  F.  (2007).  Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan  Ditinjau  dari  Persepsi  terhadap  Kualitas Hubungan  Interaksi  Atasan-Bawahan  dan  Persepsi  terhadap  Dukungan  Organisasional .  Ejournal. Universitas Sumatera Utara.
Ong, S. P. (2007). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pad terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Puslit Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra.
Oemar,  Y.  (2013).  Pengaruh  budaya  organisasi,  kemampuan  kerja,  dan  Komitmen  organsisasi  terhadap  ocb pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Jurnal di publikasikan.
Organ,  D.  W.  Podsakoff,  P.M.,  &  Mac  Kenzie,  S  B.  (2006). Organizational  Citizenship  behavior:  Its  nature, antecendents, and consequences. California: Sage Publications, Inc.
Organ, D.W. (1988). Organizational Citizenship Behavior : The Good Soldier Syndrome. Lexinton book. Lexington, MA.
O’Donnell, O. (2006). Innovation in the Irish Public Sector. CPMR Discussion Paper 37 , Dublin: IPA
Priyatno, D. (2010). Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta: Media Kom.
Purba, D, E & Ali, N, L, S. (2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenzhip Behavior . Jurnal Makara Sosial Humaniora. 8(3), 105-111.
Rini,  D  P.  (2013).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  kerja  dan  Budaya  Organisasi,  Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) di PT.  Plasa Simpang Lima Semarang. Jurnal ilmiah dinamika ekonomi dan bisnis. 1(1).
Robbins, S, P. (2006). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia Jakarta.
Robbins, S, P. & Timothy A. J. (2008). Perilaku Organisasi . PT. Indeks Kelompok Gramedia Jakarta.
Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business. Danver: John Willey & sons, Inc.
Ridwan &Akdom. (2007). Rumus Dan Data Dalam Analisis Statistik. Alfabeta: Bandung.
Simanullang,  M.  E.  P,  (2010).  Pengaruh  Dimensi-  dimensi  Organizational  Citizenship  Behavior  pada  Kinerja Akademis Mahasiswa. Universitas Sebelas Maret Surakarta . Jurnal Student.
Simamora, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta.
S. Pantja D. & M. Khusaini. (2003). Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan .
Soegandi,  M,  V.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  kerja  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior . Jurnal Student.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional . Yogyakarta: C.V Andi Offset.
Steers, R.M. (2002). Antecedents and outcomes of organizational commitment . Administrative Science Quarterly , 22, 46-56.
Sufren & Yonathan Natanel. (2002). Mahir menggunakan SPSS secara Otodidak . Jakarta: Gramedia.
Sukestiyarno. (2014). Statistika Dasar . Yogyakarta: CV. Andi Offset
Sulvian, Abubakar M. (2002). The Multi-Dimensial Natural of Organizational Commitment in a Non- western Contex. Journal of Management ,19(1).
Triningsih.  (2006).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru dan  Karyawan SMP   Negeri   30 Semarang. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.