Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 110 – 117

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT ERA MULIA ABADI SEJAHTERA
Oleh : Rizka Anggraeni Amaliyanti
44rizka@gmail.com Pompong Budi Setiadi pompong_setiadi@yahoo.com Sri Rahayu Rahayu.mahardika@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  motivation  and work environment on employee performance. This research was conducted  on  employees  at  PT  Era  Mulia  Abadi  Sejahtera  in Malang, East Java. The research method used in this research is descriptive  by  using  quantitative  methods.  This  study  uses primary data, namely the distribution of questionnaires by taking employee  respondents  at  PT  Era  Mulia  Abadi  Sejahtera  in Malang,  East  Java.  This  study  uses  a  sample  of  the  total population  of  the  number  of  employees  in  the  office.  The analytical  method  used  is  multiple  regression  analysis  which  is processed  using  the  SPSS  application.  The  results  of  this  study indicate  that  the  variables  of  work  motivation  and  work environment have a positive effect on employee performance. And the  variables  of  work  motivation  and  work  environment simultaneously affect employee performance. Keyword :
work motivation, work environment, employee performance.

## 1. PENDAHULUAN
Pada kondisi persaingan bisnis yang semakin ketat seperti saat ini bukan hanya masalah produksi dan pemasaran yang merupakan hal terpenting bagi suatu perusahaan, akan tetapi sumber daya manusia juga  merupakan  suatu  hal  yang  penting  harus diperhatikan  dengan  baik  oleh  suatu  perusahaan. Jika  suatu  perusahaan  dapat  mengelola  sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik maka perusahaan  tersebut  akan  dapat  memenangkan persaingan bisnis dan dapat bertahan.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mendorong meningkatnya produktivitas sumber daya manusia adalah  upaya  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja yang  memadai,  contohnya  seperti  pemenuhan kebutuhan baik yang bersifat eksternal (pemenuan kebutuhan  primer,  pangan,  sandang,  dan  papan serta  lingkungan  yang  memadai)  dan  kebutuhan yang  bersifat  internal  (keinginan  karyawan  untuk menempatkan  dirinya  dalam  posisi  karier  yang
memuaskan).  Salah  satu  alasan  kuat  mengapa seorang karyawan bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonominya dan kebutuhan berprestasi yang  mendapat  pengakuan  dari  masyarakat. Menerima  upah  atau  gaji  dengan  pasti  secara periodic  adalah  hal  yang  paling  diinginkan  oleh para  karyawan  guna  memenuhi  kebutuhan ekonominya,  demikian  pula  pada  perkembangan kariernya  sebagai  kebutuhan  mengaktulisasi kemampuan dan potensi yang dimiliki.
Pemberian  motivasi  kerja  eksternal  dan internal  yang  makin  baik  dapat  mendorong karyawan  bekerja  dengan  semakin  baik  dan produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos  karyawan  per  unit  produksi  bahkan  akan semakin rendah.
Selain  motivasi  kerja  ada  pula  factor  lain yang dapat mempengaruhi  kinerja karyawan yaitu Lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  tidak kondusif dan motivasi karyawan yang rendah dapat
mengakibatkan  rendahnya  kinerja  karyawan  yang ada  dalam  perusahaan.  Namun  jika  Kondisi  dan suasana  lingkungan  kerja  dapat  tercipta  dengan baik  maka  hal  tersebut  akan  dapat  menciptakan penyusunan  organisasi  secara  baik  dan  benar sebagaimana  yang  dikatakan  oleh  Sarwoto (1991:131)  bahwa  suasana  kerja  yang  baik dihasilkan  terutama  dalam  organisasi  yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang  baik  banyak  ditimbulkan  oleh  organisasi yang  tidak  tersusun  dengan  baik  pula.  Menurut Ahyari  (1994:125)  bahwa  lingkungan  kerja berkaitan  dengan  segala  sesuatu  yang  berada  di sekitar  pekerjaan  dan  yang  dapat  memengaruhi karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya,  seperti pelayanan  karyawan,  kondisi  kerja,  hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Oleh  sebab  itu  motivasi  dan  lingkungan  kerja adalah  dua  factor  yang  harus  diperhatikan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  di  perusahaan tersebut.
Mengingat  pentingnya  masalah   tersebut, maka dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh  motivasi  kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap   Kinerja  Karyawan    dengan  mengambil studi kasus di PT. Era Mulia Abadi Sejahtera”.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja
Secara  garis  besar,  kinerja  dapat  diartikan sebagai  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh individu  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu perusahaan sesuai  dengan wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing,  guna  mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika  yang ada.
Seperti  yang  diketahui  jika  Keberhasilan suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  salah satunya  adalah  dipengaruhi  oleh  kinerja  sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut. Untuk  itu  setiap  perusahaan  akan  berusaha  untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja  pegawai  berpedoman  pada  prestasi seseorang  yang  diukur  berdasarkan  standar  dan kriteria yang telah ditatpkan oleh perusahaan. Cahyono  (2019),  berpendapat  mengenai kinerja karyawan, yaitu suatu hasil kerja yang telah dicapai, dapat dilihat secara kualitas dan kuantitas yang telah dilakukan oleh seseorang dalam rangka menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan  kepadanya.  Pendapat  lain  disampaikan oleh Lomanjaya et al., (2013) berpendapat bahwa kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  dari proses melaksanaka aktivitas tanggung jawab yang
telah  diberikan  perusahaan  terhadap  seseorang, sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.
Terdapat  banyak  kriteria  yang  ada  pada komponen  penilaian  kinerja,  setiap  kriteria memiliki bobot masing-masing. Menurut Kashmir (2016  :  204)  berikut  masing-masing  komponen penilaian kinerja :
a. Kejujuran
Nilai  kejujuran  karyawan  biasanya  dapat dilihat  dari  perbuatan  dan  komunikasi. Artinya karyawan yang dinilai jujur biasanya akan tercermin dalam kinerjanya yang baik
b. Tanggung jawab Tanggung  jawab  merupakan  unsur  yang sangat  penting  dalam  kinerja  seseorang. Artinya  jika  karyawan  memiliki  kriteria bertanggung  jawab  maka  akan  tercermin dalam kinerjanya yang baik.
c. Kemampuan (Hasil Kerja) Kemampuan merupakan ukuran bagi seseorang  karyawan  untuk  menyelesaikan suatu pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan  karyawan  biasanya  didasarkan pada  waktu  untuk  mengerjakan,  jumlah pekerjaan  dan  kualitas  pekerjaan  itu  sendiri. Karyawan  yang  dinilai  kemampuannya  baik maka  akan  tercermin  dari  kinerjanya  yang baik pula.
Maka  dari  itu    Kinerja  adalah  bagian  yang tidak  dapat  dipisahkan  dari  suatu  organisasi  atau perusahaan,  dan  semua  pihak  yang  terlibat  di dalamnya.  Kinerja  merupakan  salah  satu  bagian penting  dalam  sebuah  organisasi  atau  instansi perusahaan.  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai gambaran  yang  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  sasaran,  tujuan,  misi,  visi  organisasi perusahaan  yang  tertuang  dalam  tencana  strategi suatu organisasi.

## Motivasi Kerja
Menurut  Malthis  (2006:114),  motivasi adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  bertindak.  Biasanya orang  bertindak  karena  suatu  alasan  untuk mencapai  tujuan.  Memahami  motivasi  sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan  persoalan  sumber  daya  manusia  yang  lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan  untuk  memahami  motivasi  berbeda- beda,  karena  teori  yang  berbeda  mengembangkan pandangan  dan  model  mereka  sendiri.  Teori motivasi  manusia  yang  dikembangkan  oleh Malthis  (2006)  mengelompokkan  kebutuhan manusia  menjadi  lima  kategori  yang  naik  dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi,  seseorang  tidak  akan  berusaha  untuk
memenuhi  kebutuhan  yang  lebih  tinggi.  Hierarki Maslow  yang  terkenal  terdiri  atas  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  akan  keselamatan  dan keamanan,  kebutuhan  akan  kebersamaan,  kasih sayang, dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan suatu pendorong untuk menjadi suatu motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang  pada  saat  tertentu  yang  menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya  dengan  melakukan  suatu  aktifitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktifitas yang lebih efisien dan lebih baik maka, karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi.  Indikator  yang  digunakan  dalam variabel ini adalah (Utomo, 2010) :
a. Penghargaan  diri  Seseorang  akan  merasa terhormat apabila dia dihargai oleh orang lain dalam lingkungan kerjanya. Situasi seperti ini akan mendukung orang tersebut untuk bekerja lebih baik.
b. Kekuasaan Seseorang akan termotivasi apabila diberi  kekuasaaan  dan  kewenangan  atas pekerjaannya  secara  utuh  tanpa  adanya paksaan dari pihak lain selama pekerjaan yang dilakukan  tidak  menyimpang  dari  tujuan perusahaan.
c. Kebutuhaan  Keamanan  Kerja  Kebutuhan untuk  mendapatkan  jaminan  dan  rasa  aman tentram  terlepas  dari  bahaya  phisik  serta terbebas  dari  rasa  ketakutan  kehilangan pekerjaan  serta  mendapatkan  ancaman  untuk masa depannya.

## Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito, (2008:183) menyatakan “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada dilingkungan  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain”.      Lingkungan kerja  menurut  pendapat  Arida  (2010)  adalah sesuatu  yang ada disekitar para pekerja dan  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  dibebankan.  Berdasarkan  definisi tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja adalah  kondisi  atau  keadaan  yang  mempengaruhi cukup  besar  terhadap  pegawai  dalam  melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan.
Sedangkan  Menurut  Sutrisno  (2009  :  118) lingkungan kerja adalah suatu sarana dan prasarana kerja yang ada dalam suatu perusahaan, dan dapat mempengaruhi  pemenuhan  pelaksaan  pekerjaan.
Sedangkan  menurut  Sunyoto  (2012  :  43) berpendapat  jika  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang ada disekitar para pekerja dan  dapat mempengaruhi karyawan tersebut dalam menjalankan  fungsi  dan  tanggung  jawabnya dalamsuatu perusahaan. Oleh karena itu lingkungan  kerja  sebaiknya  harus  tercipta  secara baik  dan  kondusif,  karena  jika  lingkungan  kerja tercipta  dengan  baik  dan  kondusif  akan  membuat karyawan merasa nyaman di dalam tempat bekerja tersebut  dan  semangat  dalam  menjalankan pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  mereka sehingga  kinerja  pun  akan  meningkat  dan produktif.
Lingkungan  kerja  juga  memegang  peranan penting  terhadap  baik  buruknya  hasil  kualitas kinerja karyawan, sehingga lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai, sehingga harus adanya lingkungan kerja yang harmonis dan perlu adanya komunikasi yang baik.

## Hubungan Antar Variabel Hubungan  Antara  Motivasi  kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Setiap  individu  mempunyai  motivasi  atau dorongan  untuk  mencapai  tingkat  kinerja  yang optimal. Untuk memunculkan motivasi kerja pada diri karyawan, maka baik perusahaan atau manajer harus  mampu  mengoptimalkan  potensi  tersebut. Hal  itu  dapat  dilakukan  dengan  cara  memberi perhatian yang khusus serta memenuhi kebutuhan yang  telah  menjadi  hak  karyawan.  Jika  karyawan merasa  segala  kebutuhannya  telah  didapatkan maka kinerja karyawan optimal. Robbins (2011:222)  mengemukakan  motivasi  kerja  adalah keinginan  atau  kesediaan  mengeluarkan  tingkat upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi,  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  tersebut untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan  individual. Apabila  karyawan  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi,  maka  akan  memberi  pengaruh  terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal tersebut sangat bermanfaat bagi perusahaan, karena dengan kinerja karyawan yang optimal akan membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Sehingga dapat ditarik hipotesis sebagai berikut H1  =  motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap kineja karyawan Hubungan Antara Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Setiap  organisasi  akan  berusaha  untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat, nyaman, dan tentram, karena hal terssebut akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan  dalam  menjalankan  fungsinya,  para karyawan  yang  menjalankan  tugas  tersebut  harus diberikan perhatian, salah satunya adalah
memperhatikan lingkungan kerja karyawan tersebut.
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  berdampak serta  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas serta tanggung jawab di suatu perusahaan. Penelitian ini pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya  Siagian  dan  Khair  (2018)  ,  Idayati (2017), dan Hendriko (2019)  menunjukkan bahwa Lingkungan  Kerja  memiliki  hubungan  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Sehingga  dapat  ditarik hipotesis sebagai berikut :
H2  =  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif terhadap kineja karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Sumber  data  untuk  melakukan penelitian menggunakan data primer. Data primer merupakan  data  yang  diperoleh  dari  pengamatan dan observasi secara langsung terhadap objek yang diteliti  atau  dengan  kata  lain  dikumpulkan langsung  dari  responden  yang  diteliti  dan  diolah sendiri.  Data  ini  adalah  sumber  utama  penelitian yang  akan  dilakukan.  Kelayakan  penelitian  ini tergantung pada pengolahan data primer yang akan diperoleh setelah pengisian kuisioner oleh instansi yang  dijadikan  studi  kasus  tempat  penelitian. Adapun  responden  yang  dijadikan  penelitian  ini yaitu  karyawan  PT  Era  Mulia  Abadi  Sejahtera  di kota  Malang,  Jawa  Timur,  yang  berjumlah  30 orang.
Jumlah  karyawan  tersebut  selanjutnya  akan digunakan sebagai sampel penelitian ini. Kuesioner yang disebar sebanyak 30 kuesioner dan Kembali sejumlah  30  kuesioner,  seluruh  kuesioner  yang telah dibagikan telah terisi secara lengkap. Dengan total  data  valid  yang  diproses  pada  penelitian  ini berjumah sebanyak 30 sampel.

## 4. HASIL PENELITIAN
DAN

## PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Objek Penelitian
Penelitian dilakukan di PT Era Mulia Abadi Sejahtera, kota Malang Jawa Timur. Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT Era Mulia Abadi Sejahtera.  sebanyak  30  orang  yaitu  total  jumlah populasi karyawan yang ada pada kantor tersebut. Hasil Penelitian Pengujian Validitas Tabel 2
Hasil Pengujian Validitas No Var r hit r Tab ket Motivasi kerja 1 1 0,642 0,3610 valid 2 2 0,761 0,3610 valid 3 3 0,553 0,3610 valid 4 4 0,367 0,3610 valid
5 5 0,545 0,3610 valid 6 6 0,686 0,3610 valid Lingkungan Kerja 1 1 0,613 0,3610 valid 2 2 0,728 0,3610 valid 3 3 0,697 0,3610 valid 4 4 0,445 0,3610 valid 5 5 0,542 0,3610 valid 6 6 0,774 0,3610 valid Kinerja Karyawan 1 1 0,644 0,3610 valid 2 2 0,544 0,3610 valid 3 3 0,609 0,3610 valid 4 4 0,679 0,3610 valid 5 5 0,641 0,3610 valid 6 6 0,764 0,3610 valid

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui jika masing-masing  indikator  terhadap  total  skor konstruk  menunjukkan  hasil  yang  signifikan,  dan menunjukkan  bahwa  r  hitung  >  r  tabel.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  pada pertanyaan kuesioner tersebut dinyatakan valid. Pengujian Reliabilitas
Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Ket Motivasi kerja 0,634 Reliabel Lingkungan kerja 0,701 Reliabel Kinerja karyawan 0,717 Reliabel

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  di  tabel diatas  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel mempunyai  koefisien  Alpha  yang  cukup  besar yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa semua konsep pengukuran dalam instrument kuesioner adalah reliabel, dan selanjutnya variabel-variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  suatu  pengujian terhadap normal tidaknya distribusi data. Jika pola yang  terbentuk  menyebar disekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  tersebut,  maka pola  tersebut  dinyatakan  berdistribusi  normal, sehingga  dapat  dikatakan  model  regresi  dalam penelitian tersebut memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2 Uji normalitas
Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa titik-titik tersebut  tersebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  garis  diagonal,  dapat  diartikan  bahwa nilai residual yang dihasilkan dari regresi tersebut dinyatakan normal.

## Uji Multikolinearitas
Dalam suatu penelitian untuk mendeteksi ada tidaknya  multikolinearitas  yaitu  dengan  cara melihat nilai VIF  ( Variance  Inflation Factor ) dan tolerance. Jika nilai VIF < 10  dan nilai tolerance > 0,1  maka  dinyatakan  data  tersebut  tidak  terjadi gejala multikolinearitas. Setelah dilakukan pengolahan data dapat diperoleh Hasil pengolahan data sebagai berikut :
Tabel 4 Uji multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi kerja 0,609 1,642 Lingkugan kerja 0,609 1,642 a. Dependent variable : (Y) Kinerja Karyawan
Dari  hasil  output  data  SPSS  pada  tabel  4 dapat  diketahui  bahwa  nilai  VIF<10  dan  nilai tolerance  >  0,10,  maka  dapat  disimpulkan  data penelitian ini tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dalam  suatu penelitian  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel penganggu mempunyai varian yang sama atau tidak.

## Gambar 3 Uji heteroskedastisitas
Pada gambar 3 diatas dapat diketahui bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola tertentu, dan titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0  pad  sumbu  Y.  jadi  dengan  demikian  dapat
disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian  ini  tidak terjadi  masalah  heteroskedastisitas  dalam  model regresi.
Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Tabel 5 Analisis Regresi berganda
a. Dependent variable : kinerja karyawan (Y) Dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :
a. Variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja mempunyai  arah  koefisien  yang  bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
b. Koefisien  lingkungan  kerja  memiliki  nilai sebesar  0,489  yang  berarti  bahwa  jika lingkungan kerja semakin baik dengan asumsi variabel  lain  tetap  maka  kinerja  karyawan akan mengalami peningkatan.
c. Koefisien  motivasi  kerja  memiliki  nilai sebesar  0,381  yang  berarti  bahwa  jika motivasi  kerja  semakin  baik  dengan  asumsi variabel  lain  tetap  maka  kinerja  karyawan akan mengalami peningkatan.
Koefisien  korelasi  berganda  dan  determinasi (R²)
Tabel 6
Model Summary
a. Predictors (constant), motivasi kerja dan lingkugan kerja.
Hasil  perhitungan  korelasi  beganda  pada output  data  menghasilkan  angka  sebesar  0,786 maka  dapat  dinyatakan  memiliki  hubungan  yang cukup  kuat  antara  kedua  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dan  hasil  koefisien  determinasi yang  diperoleh  sebesar  .  Hal  ini  0,618  berarti 61,8%  variasi  variabel  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  oleh  variable  motivasi  kerja  dan lingkungan  kerja.  Sedangkan  sisanya  sebesar 38,2%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diajukan dalam penelitian ini.

## Uji t (Uji Hipotesis secara parsial)

## Tabel 7 Uji t

## Uji hipotesis 1 (H1)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika  hasil pengujian  hipotesis  motivasi  kerja  menunjukkan nilai  t  hitung  sebesar  2,499  dengan  taraf signifikansi 0,019 yaitu lebih kecil dari 0,05, yang berarti  bahwa  hipotesis  H1  yang  menyatakan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan diterima.
Uji hipotesis 2 (H2)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika  hasil pengujian hipotesis lingkungan kerja menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,210 dengan taraf signifikansi 0,003 yaitu lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis H2 yang menyatakan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan diterima.

## Uji F (Pengujian Hipotesis secara Simultan)
Tabel 8

## Hasil analisis regresi secara simultan
Pengujian  variabel  bebas  secara  Bersama- sama  terhadap  variabel  terikatnya  dilakukan dengan  menggunakn  uji  F.  hasil  perhitungan statistic  menunjukkan  bahwa  F  hitung  =  21,830. Dengan menggunkan batas signifikansi 0,00, maka dari  itu  diperoleh  nilai  signifikansi  tersebut  lebih kecil  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  jika hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan variabel  motiasi  kerja  dan,  lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Dari  pembahasan  yang  telah  diuraikan diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut :
a. Hasil  pengujian  hipotesis  satu  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Pengujian  membuktikan
bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  secara positif tehadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil perhitungan menggunakan SPSS, diperoleh nilai koefisien 0,381 dan nilai t hitung sebesar 2,499 dengan nilai  signifikansi  0,019  tersebut  lebih  kecil dari  0,05,  dengan  demikian  hipotesis  yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan diterima.  Hal  ini  sesuai  dengan  pengajuan hipotesis  yang  dilakukan,  hasil  ini  juga didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Wijaya  (2017),  Pratama (2015), dan Alamsyah (2017) hasil penelitian tersebut  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja karyawan perusahaan.
b. Hasil  pengujian  hipotesis  dua  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  secara  positif  tehadap  kinerja karyawan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada hasil perhitungan menggunakan SPSS, diperoleh  nilai  koefisien  0,489  dan  nilai  t hitung sebesar 3,210  dengan nilai signifikansi 0,003  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dengan demikian  hipotesis  kedua  yang  menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima. Hasil penelitian ini juga  mendukung  penelitian  terdahulu  yang telah  dilakukan  oleh  Agus  (2017),  Alamsyah (2017),  Siagian  dan  Khair  (2018),  serta Hendriko  (2019),    yang  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  tersebut  juga  sejalan  dengan pendapat Supriyanto dan Muzam (2018) Yang menyatakan  jika  lingkungan  kerja  adalah lingkungan  dimana  pegawai  melakukan pekerjaan sehari-hari, sehingga jika lingkungan  kerja  kondusif  akan  memberikan rasa  aman  dan  nyaman  serta  membuat pegawai dapat bekerja secara optimal
c. Hasil  hipotesis  juga  telah  membuktikan  jika terdapat  pengaruh  antara  motivasi  kerja  dan lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari hasil pengolahan  data  menggunakan  SPPS  yaitu hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  F  hitung  = 21,830. Dengan menghasilkan batas signifikansi  0,000,  maka  diperoleh  nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan
bahwa secara simultan variabel motivasi kerja dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Ahyari,  Agus.  (1994).  Manajemen  Produksi:
Perencanaan  Sistem  Produksi.  Yogyakarta  : BPFE. Alamsyah, S. 2017. Pengaruh motivasi dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional  (BTPN)  Cabang  Sungguminasa.
Universitas Muhammadiyah Makassar. Skipsi.
Arida,  Ayu.  2010.  Jurnal  :  Pengaruh  Motivasi,
Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan. PT. SAI Apparel Semarang. Brahmasari,  dan  Prasetyo,  2008,  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai International  Wiratama  Indonesia),  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10 No.2 124-135 Cahyono, H. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi Di RSUD Dr Saiful Anwar. Magister Manajemen. http://eprints.umm.ac.id/53002/1/N askah.pd Ferdian,  A.  dan  Devita,  A.R.  2020.  Pengaruh
budaya organisasi dan Knowledge
Management Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Penelitian  Ipteks.  Vol  5  No  2.  Hal 187-13. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis
Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  23
(Edisi  8) .  Cetakan  ke  VIII,  Semarang:  BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga.
Girsang, W.S. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi
dan Komitmen Terhadap Kinerja
Karyawan  RS  Putri  Hijau  No.17  Medan. AJIE  (Asian  Journal  of  innovation  and
Entrepreneurship).  Vol  04.  E-ISSN  2477- 0574.
Gumilar,  Gun  Gun.  Ratnasari,  Sri  Langgeng  . Zulkifli,  Zulkifli.  Vol  9,  No  1  (2020).
Komitmen Organisasional: Budaya Organisasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Lingkungan Sekolah, Dan Kepuasan Kerja. https://www.journal.unrika.ac.id/index.ph p/jurnaldms/article/view/2318. Hakim, Abdul. 2017. Pengaruh gaya
Kepemimpinan  Transaksional  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi. Handoko.  T.  Hani.  2012. Manajemen Edisi  2. BPFE. Yogyakarta. Haryanto, Dwi. 2017. Pengaruh gaya kepemimpinan,  kompensasi  dan  Komitmen organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.
Indyeferyto  Group  Yogyakarta.  Universitas PGRI Yogyakarta.
Hasibuan, S.M. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  kerja terhadap  lingkungan  kerja.  Jurnal  ilmiah Magister  Manajemen.  Vol  1.  No  1.  E-ISSN
2632-2634
Hendriko,  Rimelvi.  2019.  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Skripsi. Idayati,  I.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten Musi Rawas. Jurnal Adminika , 3 (1), 127. Kamal, F. dan Abdillah, E.Z. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  :  PT  Pandu  Siwi Sentosa  Jakarta).  Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan. Vol 12, No 2. ISSN 1978- 2586. Kartono, Kartini. (2002) Pemimpin dan kepemimpinan. Jakarta, Rajawali Press.
Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori Dan Praktik).Jakarta : Raja Grafindo Persada
Kast,  Fremont  E,  James  E,  Rosenzweig.  2002.
Organisasi  dan  Manajemen.  penterjemah  A. Hasim Ali, Jakarta: Bumi Aksara
Lomanjaya,  et  al  2013.  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Trnasformasional dan Transaksional  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  ISS  Indonesia  Cabang  Surabaya  di  RS. Katolik St. Vincentius A. Paulo.
Malthis. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2011.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Nitisemito, Alex, Manajemen peronalia. Erlangga,
Jakarta: 1992.
Robbins,  Stephen  P,  (2011).  Perilaku  Organisasi,
Jilid  1,  PT.  Indeks  Kelompok  Gramedia, Jakarta. Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : Indeks Saputri,  R.  Andayani  N.R.  2018.  Pengaruh kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Departemen Production di  PT  Cladtek  Bi-  Metal  Manufacturing Batam. Jurnal of Applied Bussinees
Administrasion. Vol 2, No. 2. September 2018 hlm 307-316. ISSN:2548-9909.
Sarwoto,  R,  (1991).  D.  D.  O.  D.  &  Manajemen, Ghanila Indonesia.
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen , 1 (1), 59-70. Soeratmo.  2005.  Metodologi  Penelitian  untuk Ekonomi  dan  Bisnis.  UPP  AMP  YKPN. Malang. Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge. 2008.
Perilaku  Organisasi  Edisi  12  Buku  1.
Terjemahan: Diana Angelica, Ria Cahyani dan  Abdul  Rosyid.  Jakarta:  Salemba
Empat.
Sugiyono (2011), Metode Penelitian Administrasi
: dilengkapi dengan Metode R & D , Alfabeta,
Bandung Sulistiawan,  D.,  Riadi,  S.  S.,  &  Maria,  S.  (2017). Pengaruh budaya
organisasi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Journal FEB Unmul Volume 14 (2) ISSN: 1907 3011, 61- 69. Sunyoto,  Danang.  (2012).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta : Buku Seru Supardo,  Susilo.  2006. Kepemimpinan  Dasar- Dasar dan Pengembangannya . Andi
Yogyakarta. Yogyakarta Supriyanto,  H.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  jurnal administrasi bisnis , 58 (1), 141 Suranta,  Sri.  2002.  Dampak  Motivasi  Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan BisnisEmpirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138. Susanto. 1997. Budaya Perusahaan: Seri
Manajemen  dan  Persaingan  Bisnis,  PT.
Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sutrisno, Edy. (2011). Budaya Organisasi. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Utomo, Sulistyo. 2010. Jurnal : Pengaruh Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan.  CV  Berkat  Cipta  Karya Nusantara Surabaya.
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Rajawali Pers: Jakarta Wijaya,  A.  2017.  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja karyawan pada Rumah  sakit umumdaerah Lamaddukkelleng kabupaten Wajo. Universitas islam Negeri Alaudin Makassar. Skripsi. Windrawati, F. Purwanto, A. dan Mas,
Nasharuddin.  2020.  Analisis  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel
intervening  (studi  pada  departement maintenance  PT  POMI).  Jurnal  Ilmu Manajemen. Vol 6 No 1.