## PENGUKURAN KINERJA NON KEUANGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN: EFEK MEDIASI DARI ROLE CLARITY DAN KOMITMEN ORGANISASI
Hidayatul Khusnah 1 , Mardiyah Anugraini 2
Prodi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Bisnis dan Teknologi Digital Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya hidayatul.khusnah@unusa.ac.id
Received  : Oct 11 th 2021
Revised  :   Nov 10 th 2021 Accepted  :  Jan 30 th 2022

## Abstract
This study aims to examine the mediating effect of role clarity and organizational commitment on the effect of non-financial performance measurement on employee performance. In addition to examining the  mediating  effect,  this  study  also  examines  the  direct  influence  of  non-financial  performance measurements on role clarity, organizational commitment, and employee performance.  The sample of this research is 153 financial managers of companies that are members of PT. SIER The data analysis technique in this study uses Partial Least Square with WarpPLS 6.0 software. The results of this study indicate that non-financial performance measurement has a positive effect on employee performance, role clarity and organizational commitment. Further results show that organizational commitment has an effect on employee performance. However, for the effect of role clarity on employee performance, it was found that the results did not support the hypothesis, namely, that role clarity had no effect on employee performance. The results of testing the mediation hypothesis found that role clarity was able to  fully  mediate  the  effect  of  non-financial  performance  measurements  on  employee  performance. While  the  organizational  committee  is  also  able  to  partially  mediate  the  effect  of  non-financial performance measurement on employee performance.
Keywords:  non-financial  performance  measurement,  role  clarity,  organizational  commitment, performance

## PENDAHULUAN
Era  digitalisasi  ini  mengharuskan perusahaan-perusahaan  untuk  memperbaiki sistem perusahaan agar mampu bersaing dalam dunia  bisnis.  Salah  satu  sistem  yang  harus selalu  diperbaiki  adalah  sistem  pengukuran kinerja  yang  dimiliki  oleh  perusahaan. Beberapa  tahun  terakhir  sudah  ada  beberapa perusahaan  yang  berusaha  mengembangkan sistem pengukuran kinerja yang lebih komprehensif yang bertujuan untuk
menyediakan  informasi  untuk  manajer  dan karyawan guna membantu pengelolaan operasional  perusahaan  (Ittner  and  Larcker, 1998;Hall, 2008)
Pengukuran kinerja merupakan bagian dari fungsi pengendalian manajemen.
Keseluruhan  aktivitas  yang  dilakukan  oleh karyawan dalam perencanaan strategi,
penyusunan anggaran, pelaksanaan, dan evaluasi  kinerja  dipengaruhi  oleh  pihak manajemen.  Dalam  melaksanakan  aktivitas tersebut  harus  terdapat  pengukurannya  untuk mengetahui apakah program dan kegiatan telah sesuai dengan capaian strategi yang ditetapkan atau tidak. Pengukuran kinerja digunakan untuk melakukan pengendalian internal dan pelaporan  kinerja  dari  keseluruhan  aktivitas pemantauan,  penilaian,  dan  manajemen  risiko (Pollanen, 2014).
Pengukuran kinerja dapat memberikan gambaran  tentang  preferensi  atau  kesukaan, nilai dan jenis peluang yang dapat dimanfaatkan oleh individu dalam
menyelesaikan  pekerjaan.  Hal  ini  dapat  diraih dengan  memfokuskan  secara  sistematis  pada informasi  yang  bermanfaat  dan  mengabaikan informasi  yang  tidak  relevan.  Informasi  yang
tidak  relevan  adalah  informasi  yang  tidak  ada hubungannya dengan pekerjaan.
Pengukuran  kinerja  yang  digunakan oleh  perusahaan  untuk  mengevaluasi  kinerja karyawan  biasanya  menggunakan  ukuran kinerja keuangan dan non keuangan. Penelitian ini  fokus  pada  ukuran  kinerja  non  keuangan, karena  dianggap  lebih  subjektif  dan  fleksibel (Lau,  2015;Chia et  al., 2014;Lau  and Amirthalingam, 2014). Ukuran kinerja keuangan  dianggap  sebagai  ukuran  keuangan yang  sudah  kuno,  kaku  dan  tidak  fleksibel (Chia, Lau, and Tan 2014; Lau 2011, 2015; Lau and  Amirthalingam  2014;  Lau  and  Sholihin 2005), sehingga dianggap kurang representative jika digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Ukuran  kinerja  non  keuangan  sangat fleksibel  untuk  semua  devisi  yang  ada  di perusahaan.    pengukuran  kinerja  disesuaikan dengan  kondisi  bagian  masing-masing.  Maka dari  itu  dengan  menggunakan  pengukuran kinerja non keuangan akan membantu karyawan untuk mengetahui bagaimana mereka akan  dievaluasi  (Lau  2011)  sehingga  akan meningkatkan kejelasan peran (Lau, 2011;Lau, 2015; Hall, 2008) dan kinerja karyawan (Ittner and  Larcker  1998;Hall  2008);Choudhary  and Velaga,  2017;  Rahman,  S.,  Nasir.,N,  2007). Penelitian  terdahulu  menemukan  pengukuran kinerja  non  keuangan  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan
Penelitian  ini  juga  menguji  pengaruh dari role clarity terhadap komitmen organisasi dan kirnerja karyawan. Role clarity didefinisikan  sebagai  tingkat  pemahaman seorang  karyawan  terkait  dengan  sejauh  mana perannya  diharapkan  oleh  perusahaan  dalam melakukan  pekerjaannya  (Teas et  al., 1989).
Seseorang  yang  mengetahui  dengan  pasti perannya  dalam  suatu  perusahaan  sesuai dengan  tanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang dibebankan  kepadanya  maka  ia  akan  lebih berkomitmen terhadap perusahaannya sehingga muncul rasa memiliki terhadap organisasi
tempatnya bekerja  (Dasrita, et  al., 2015). Role  clarity cenderung  memengaruhi  kinerja  karyawan
(Lau,  2015).  Karyawan  yang  mengetahui dengan  jelas  peran  dalam  pekerjaannya  maka tindakan yang diambil  cenderung  lebih  efektif dan  efisien  sehingga  kinerjanya  juga  baik. Karyawan  dengan  kejelasan  peran  yang  lebih besar  akan  lebih  sadar  tentang  peran  dan tanggung jawab mereka (Lau and Amirthalingam, 2014).
Penelitian ini bertujuan untuk menguji efek  mediasi  dari role  clarity dan  komitmen organisasi  pada  pengaruh  pengukuran  kinerja non  keuangan  terhadap  kinerja  karyawan.
Selain meneliti efek mediasi penelitian ini juga meneliti  pengaruh  langsung  dari  pengukuran kinerja  non  keuangan  terhadap role  clarity, komitmen  organisasi,  dan  kinerja  karyawan. Sampel  penelitian  ini  adalah  153  manajer keuangan  perusahaan  yang  tergabung  dalam PT. SIER Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square dengan software WarpPLS  6.0.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  pengukuran  kinerja  non keuangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, role clarity dan komitmen organisasi.  Hasil  selanjutnya  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Akan  tetapi  untuk pengaruh role clarity terhadap kinerja karyawan ditemukan hasil yang tidak mendukung  hipotesis,  yakni,  role  clarity  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil pengujian  hipotesis  mediasi  ditemukan  bahwa role  clarity mampu  memediasi  secara  penuh pada  pengaruh  pengukuran  kinerja  non keuangan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan  komitem  organisasi  juga  mampu memediasi  secara  parsial  pada  pengaruh pengukuran  kinerja  non  keuangan  terhadap kinerja karyawan.

## LANDASAN
TEORI
DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengukuran Kinerja non Keuangan dengan kinerja karyawan
Pengukuran kinerja dapat memberikan gambaran  tentang  preferensi  atau  kesukaan, nilai dan jenis peluang yang dapat dimanfaatkan oleh individu dalam
menyelesaikan  pekerjaan.  Hal  ini  dapat  diraih dengan  memfokuskan  secara  sistematis  pada informasi  yang  bermanfaat  dan  mengabaikan informasi  yang  tidak  relevan.  Informasi  yang tidak  relevan  adalah  informasi  yang  tidak  ada hubungannya dengan pekerjaan.
Spekle dan Verbeeten (2014) menemukan  pengaruh  positif  dari  sistem pengkururan  kinerja  terhadap  kinerja,  Cäker dan  Siverbo  (2018)  menemukan  pengaruh negarif  dari  sistem  pengukuran  kinerja  yang tidak  konsisten  terhadap  kepuasan  kerja,  hal tersebut  dapat  diartikan  bahwa  dengan  sistem pengukuran  kineja  yang  tidak  konsisten  dapat menurunkan  tingkat  kepuasan  kerja  individu. Pengukuran  kinerja  non  keuangan  membantu individu  untuk  mengetahui  informasi  apa  saja yang  akan  digunakan  untuk  mengevaluasi kinerjanya,  sehingga  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  kinerja  individu  tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh (Chia, Lau, and Tan  2014;  Lau  2011,  2015;  Lau  and Amirthalingam  2014)  menemukan  bahwa pengukuran kinerja non keuangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan argumen  tersebut,  hipotesis  yang  diajukan adalah sebagai berikut:
H1: Pengukuran kinerja non keuangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Pengukuran Kinerja non Keuangan dengan role clarity
Pengukuran kinerja organisasi perusahaan yang hanya ditekankan pada  sudut pandang  keuangan  akan  menghilangkan  sudut pandang  lain  yaitu  pengukuran  kinerja  non keuangan.  Pengukuran  kinerja  non-keuangan dipercaya  bisa  digunakan  untuk  melengkapi figur  pengukuran  kinerja  keuangan  jangka pendek  dan  sebagai  indikator  kinerja  jangka panjang  (Kaplan  dan  Norton,  1996).  Lau  and Sholihin  (2005)  berargumen  penggunaan pengukuran  non-keuangan  jangka  panjang cenderung  menghasilkan  perilaku  karyawan yang  lebih  positif  dari  pada  yang  dihasilkan oleh penggunaan pengukuran keuangan jangka pendek.
Lau  (2011)  mengatakan  pengukuran kinerja  non  keuangan  jauh  lebih  berarti  bagi
karyawan, karena dengan menggunakan pengukuran  kinerja  non  keuangan  karyawan dapat  dengan  mudah  untuk  mengetahui penyebab permasalahan, sehingga dapat segera mencari  solusi  yang  akan  digunakan.  Ahmad and Zabri (2016); Lau (2015);  Lau (2011); Hall (2008) menemukan sistem pengukuran kinerja non keuangan berpengaruh positif terhadap role clarity .  Berdasarkan  hal  tersebut  maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H2:  Pengukuran  kinerja  non  keuangan berpengaruh positif terhadap role clarity.

## Pengukuran Kinerja non Keuangan dengan Komitmen Organisasi
Pengukuran  kinerja  non  keuangan seperti  kepuasan  pelanggan,  moral  karyawan dan  perbaikan  proses  internal  memberi karyawan informasi tentang bagaimana perilaku mereka berkontribusi terhadap pencapaian  tujuan  perusahaan  (Ittner  and Larcker 1998). Banker et al. (2000) mengatakan  bahwa  ukuran  kinerja  non keuangan  memiliki  kecenderungan  lebih subjectif dan fleksibel sehingga dapat membantu  karyawan  dalam  memandang  efek jangka panjang dari perilaku mereka.
Kecenderungan  subjective  dan  fleksibel  dari pengukuran kinerja non keuangan memungkinkan  karyawan  untuk  memiliki  visi dan  misi  yang  jelas  dalam  bekerja  sehingga meningkatkan  komitmen  terhadap  organisasi. Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Dasrita, Rusli Tanjung, and Mutia Basri (2015) dan  Sholihin  and  Pike  (2009)  menemukan bahwa  pengukuran  kinerja  non  keuangan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H3:  Pengukuran  kinerja  non  keuangan berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi
Role  Clarity  dengan  komitmen  organisasi dan kinerja
Klarifikasi terkait dengan peran karyawan dalam perusahaan melalui penggunaan ukuran kinerja dapat menyebabkan peningkatan  kinerja  manajerial  (Lau,  2011).
Sebaliknya role ambiguity dapat menyebabkan menurunnya  kepuasan  kerja  dan  kinerja  (Lau, 2011). Role  ambiguity dapat  terjadi  ketika ekspektasi dari suatu peran tidak bisa dipahami dengan  jelas  kemudian  dibarengi  dengan ketidakyakinan dari individu tentang apa yang harus  ia  kerjakan  (Robin  dan  Judge,  2007). Cäker  dan  Siverbo  (2018)  dan  (Lau,  2011) menemukan  pengaruh  positif  dari role  clarity terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Individu memahami  perannya  dengan  jelas,  maka cenderung  akan  puas  dalam  pekerjaan  yang  ia lakukan, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H4: Role  clarity berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasi H5: Role  clarity berpengaruh  positif  terhadap kinerja

## Komitmen organisasi dengan kinerja
Mathieu  dan  Zajac  (1990)  dalam
Supriyono (2004) mengatakan bahwa komitmen
organisasi  adalah  ikatan  keterkaitan  individu dengan organisasi sehingga individu tersebut “merasa memiliki" organisasi tempatnya  berkerja.  Hasil  penelitian  Dick dan  Metcalfe  (2001)  menemukan  bahwa komitmen organisasi berhubungan positif  kinerja  manajerial.  Konsisten  dengan hasil penelitian Dick dan Metcalfe (2001), (Khusnah 2019) dan Sholihin and Pike (2009) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang tinggi  terhadap  organisasinya  maka  akan bekerja  dengan  sepenuh  hati  sehingga  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut. Berdasarkan  hal  tersebut  maka  hipotesis  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
H6: Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja Role clarity memediasi
pengaruh
Pengukuran kinerja non keuangan terhadap kinerja
Kejelasan  peran  cenderung  akan  naik jika  perusahaan  menggunakan  ukuran  kinerja non  keuangan  untuk  mengevaluasi  karyawan. Ketika  kejelasan  peran  seorang  karyawan tersebut  tinggi,  maka  kinerjanya  pun  menjadi lebih  baik.  (Lau  2011,  2015)  menemukan bahwa  pengukuran  kinerja  non  keuangan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui role  clarity. Berdasarkan  hal  tersebut,  maka hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H6: Role  clarity mampu  memediasi pengaruh  Pengukuran  kinerja  non  keuangan terhadap kinerja
Komitmen  Organisasi  memediasi  pengaruh Pengukuran kinerja non keuangan terhadap kinerja
Mahoney et  al. (1963)  mengatakan bahwa  yang  dimaksud  dengan  kinerja  adalah kemampuan  manajer  dalam  melaksanakan kegiatan manajerial, antara lain :
perencanaan,  investigasi,  koordinasi,  evaluasi, supervisi, pengaturan staf ( staffing ),  negosiasi  dan  representasi.  Untuk mengukur dan
mengevaluasi, manajer  unit  bisnis  menggunakan  berbagai ukuran, baik keuangan maupun non keuangan.  Hasil  penelitian  Solihin  dan  Pike (2010) dan Lau dan Moser (2008)
menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  tidak langsung yang signifikan
antara pengukuran  keuangan  dan  non  keuangan dengan kinerja manajerial yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Penelitian Sumarno (2005) dan Sugioko (2010) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja  manajerial.  Berdasarkan  penjelasan diatas, maka diusulkan hipotesis sebagai berikut:
H7:  Komitmen  Organisasi  mampu memediasi  pengaruh  Pengukuran  kinerja  non keuangan terhadap kinerja

## METODE PENELITIAN
Penelitian
ini menggunakan pendekatan kuatitatif deskriptif. Pengambiloan data  dalam  penelitian  ini  menggunakan
kuesioner.  Populasi  penelitian  ini  adalah seluruh  manajer  keuangan  perusahaan  yang tergabung dalam PT SIER Teknik pengambilan sampel  jenuh.  Jumlah  perusahaan  yang tergabung  dalam  PT  SIER  sebanyak  175 perusahaan. Kuesioner yang disebarkan sejumlah  175  kuesioner,  yang  kembali  160 kuesioner  dan  yang  dapat  diolah  adalah  153 kuesioner.  Ada  7  kuesioner  yang  tidak diikutkan  dalam  pengelohan  karena  kurang
lengkap dalam pengisiannya. Sehingga Sampel dalam penelitian ini adalah 153 responden.

## Hasil
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)  dengan  metoda  alternatif Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan software WarpPLS  6.0.  berikut adalah  hasil  pengujian  hipotesis  dalam penelitian ini.
Gambar 1.1
Estimasi hubungan langsung antara pengukuran kinerja non keuangan terhadap kinerja .
Gambar 1.2 Estimasi hubungan tidak langsung (full model)
Gambar 1.1 dan 1.2 di atas menggambarkan  hasil  pengujian  hipotesis dalam penelitian ini. gambar 1.1 menunjukkan hasil  pengujian  langsung  antara  pengukuran kinerja  non  keuangan  terhadap  kinerja karyawan.  Sedangkan  gambar  1.2  merupakan hasil  pengujian  full  model  atau  pengujian hipotesis  setelah  ditambah  dengan  variabel mediasi  komitmen  organisasi  dan role  clarity .
Berikut adalah pembahasan hipotesis penelitian dalam penelitian ini.
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah  pengukuran  kinerja  non  keuangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terdukung.  Hasil  tersebut  dapat  dilihat  dari gambar  1.2  yang  mana  nilai  koefisien  beta pengukuran kinerja non keuangan sebesar 0,34 dengan p-value <0.001. hasil tersebut
PKNK KN
β = 0.82*** *** = p < 0,01 ** = p < 0,05 * = p < 0,10 RC β = 0.75*** β = 0.06 R² = 0.56 KN
PKNK β = 0.34***
β = 0.71***
β = 0.74*** R² = 0.98 *** = p < 0,01
** = p < 0,05 * = p < 0,10 KO
R² = 0.50
menunjukkan bahwa semakin tinggi penerapan pengukuran  kinerja  non  keuangan  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pengukuran kinerja  non  keuangan  membantu  individu untuk mengetahui informasi apa saja yang akan digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerjanya, sehingga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja dan  kinerja  individu  tersebut.  Penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh (Chia, Lau, and Tan 2014; Lau 2011, 2015; Lau and Amirthalingam 2014).
Hipotesis  kedua  penelitian  ini  yang berbunyi  pengukuran  kinerja  non  keuangan berpengaruh  positif  terhadap role  clarity terdukung,  hal  tersebut  dibuktikan  dari  hasil pengujian  hipotesis  yang  ditunjukkan  pada gambar 1.2 yaitu memiliki nilai koefisien beta sebesar  0,75  dengan p-value <0,001.  Hasil tersebut  artinya  semakin  bagus  implementasi pengukuran  kinerja  non  keuangan  yang digunakan  oleh  perusahaan,  maka  semakin tinggi  tingkat role  clarity karyawan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  yang  dikatakan oleh Lau (2011) yaitu pengukuran kinerja non keuangan  jauh  lebih  berarti  bagi  karyawan, karena  dengan  menggunakan  pengukuran kinerja  non  keuangan  karyawan  dapat  dengan mudah untuk mengetahui penyebab permasalahan,  sehingga  dapat  segera  mencari solusi yang akan digunakan.
Berdasarkan  gambar  1.2  di  atas, hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  yaitu pengukuran kinerja non keuangan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi terdukung. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien  beta  sebesar  0,71  dengan p-value <0,001.  Hasil  penelitian  tersebut  bermakna, semakin  tinggi  penerapan  pengukuran  kinerja non keuangan yang digunakan oleh perusahaan, maka semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap  perusahaan.  Ukuran  kinerja  non keuangan  memiliki  kecenderungan  lebih subjectif dan fleksibel sehingga dapat membantu  karyawan  dalam  memandang  efek jangka panjang dari perilaku mereka.
Kecenderungan  subjective  dan  fleksibel  dari
pengukuran kinerja non keuangan memungkinkan  karyawan  untuk  memiliki  visi dan  misi  yang  jelas  dalam  bekerja  sehingga meningkatkan  komitmen  terhadap  organisasi (Banker et al., 2000).
Hipotesis ke empat dalam penelitian ini tidak  terdukung.  Hal  tersebut  dapat  kita  lihat pada gambar 1.2 yang mana nilai koefisien beta dari role  clarity terhadap  kinerja  sebesar  0,06 dan p-value 0,23  >  0,01,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa role clarity tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Jelas dan  tidaknya  posisi  karyawan  dalam  bekerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Hal  tersebut  bisa  terjadi  karena  responden dalam penelitian ini adalah manajer keuangan, yang mana pekerjaan yang dia lakukan adalah pekerjaan  yang  rutin  dan  pasti,  sehingga  tidak akan  terpengaruh  dengan  jelas  atau  tidaknya peran karyawan tersebut.
Selanjutnya  adalah  hipotesis  kelima, yang berbunyi komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang dilakukan diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,74  dengan p-value <0,001  yang  artinya hipotesis  yang  diajukan  terdukung.  Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaan  tempat  dia  bekerja,  maka  semakin tinggi  pula  tingkat  kinerja  karyawan  tersebut. Karyawan  yang  merasa  memiliki  perusahaan maka  dia  akan  melakukan  yang  terbaik  untuk perusahaan  tersebut,  salah  satunya  dengan selalu  bekerja  dengan  sebaik  mungkin  demi tercapainya tujuan perusahaan. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Khusnah  2019)  dan  Sholihin  and  Pike (2009)  yang  menemukan  bahwa  komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Pembahasan selanjutnya adalah hipotesis  mediasi.  Untuk  dapat  mengetahui efek  mediasi  dalam  penelitian  ini,  maka  harus dilakukan  terlebih  dahulu  penghitungan  nilai VAF. Berikut adalah rangkuman dari penghitungan VAF.
Tabel 1.1
Hasil Penghitungan VAF Hubungan Tidak langsung (Gambar 1.2) PKNK 🡪 RC 🡪 KN 0,75*0,06 0,045 PKNK 🡪 KO🡪 KN 0,71*0,74 0,525 Total Hubungan tidak langsung 0,57 Hubungan langsung PKNK 🡪 KN 0,82 Total Hubungan Langsung Hubungan Total 0,57 + 0,82 = 1.39 VAF ( PKNK 🡪 RC 🡪 KN) Hubungan tidak langsung = 0,045 Hubungan Total                  1,39 3,24 VAF ( PKNK 🡪 KO 🡪 KN) Hubungan tidak langsung = 0,525 Hubungan Total                  1,39 0,38 Keterangan
< 0,2 tidak memediasi >2,0 – 0,8 memediasi parsial >0,8 memediasi penuh
Berdasarkan hasil pengujian VAF pada table  1.1  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai VAF  PKNK  🡪  RC  🡪  KN  sebesar  3,24  yang artinya variabel role clarity mampu memediasi secara  penuh  pada  pengaruh  pengukuran kinerja  non  keuangan  terhadap  kinerja karyawan.  Kejelasan  peran  cenderung  akan naik  jika  perusahaan  menggunakan  ukuran kinerja  non  keuangan  untuk  mengevaluasi karyawan.  Ketika  kejelasan  peran  seorang karyawan tersebut tinggi, maka kinerjanya pun menjadi lebih baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lau 2011  (2015)    yang  menemukan  bahwa pengukuran kinerja non keuangan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui role clarity.
Selanjutnya dapat dilihat pada table 1.1 di  atas  untuk  nilai  VAF  PKNK  🡪KO🡪  KN sebesar  0,38  yang  mengindikasikan  bahwa komitmen organisasi memediasi secara parsial pengaruh  pengukuran  kinerja  komprehensif terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  pengukuran  kinerja  non
keuangan dapat meningkatkan kinerja karyawan  secara  langsung  dan  juga  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  melalui komitmen organisasi.

## Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji efek  mediasi  dari role  clarity dan  komitmen organisasi  pada  pengaruh  pengukuran  kinerja non  keuangan  terhadap  kinerja  karyawan.
Selain meneliti efek mediasi penelitian ini juga meneliti  pengaruh  langsung  dari  pengukuran kinerja  non  keuangan  terhadap role  clarity, komitmen  organisasi,  dan  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa pengukuran kinerja non keuangan berpengaruh positif  terhadap  role  clarity,  komitmen organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Temuan selanjutnya  dalam  penelitian  ini  yaitu role clarity memediasi  secara  penuh  pengaruh pengukuran  kinerja  non  keuangan  terhadap kinerja  karyawan.  Temuan  terakhir  dalam penelitian  ini  yaitu  komitmen  organisasi
memediasi secara penuh pengaruh pengukuran kinerja  non  keuangan  terhadap  kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Ahmad, Kamilah, and Shafie Mohamed Zabri.
2016.  “The  Effect  of  Non-Financial
Performance  Measurement  System  on
Firm Performance.”
International
Journal  of  Economics  and  Financial Issues 6(6Special Issue): 50–54.
Banker,  D.  Rajiv,  Potter,  Gordon,  Srinivasan,
D.  2000.  “An Empirical  Investigation  of An.” 5(March 1998): 194–201.
Chia, Debbie P.S., Chong M. Lau, and Sharon
L.C. Tan. 2014. 28 Studies in Managerial and Financial Accounting The Relationships between Performance Measures  and  Employee  Outcomes:  The
Mediating  Roles  of  Procedural  Fairness and  Trust .  Emerald  Group  Publishing Limited.
http://dx.doi.org/10.1108/S1479- 351220140000028016.
Choudhary, Pushpa, and Nagendra Rao Velaga. 2017. “Analisa Pengaruh Sistem Pengukuran  Kinerja  Terhadap  Kinerja Manajerial  Melalui  Kejelasan  Peran  Dan Pemberdayaan Pisikologis Sebagai
Variabel  Moderating.” Jurnal  Akuntansi & Keuangan 8(2): 1–9.
Dasrita, Tuti, Amries Rusli Tanjung, and Yesi Mutia  Basri.  2015.  “Hubungan  Sistem
Pengukuran  Kinerja  Dengan  Kinerja Manajerial:  Peran  Keadilan  Prosedural,
Kejelasan Peran, Dan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Pemediasi.” Sorot 10(2): 195.
Hall,  Matthew.  2008.  “The  Effect  of
Comprehensive Performance Measurement  Systems  on  Role  Clarity, Psychological Empowerment
and
Managerial  Performance.” Accounting, Organizations and Society 33(2–3): 141– 63.
Ittner,  Christopher  D.,  and  David  F.  Larcker. 1998.  “Are  Nonfinancial  Measures
Leading
Indicators of Financial
Performance?  An  Analysis  of  Customer Satisfaction.”
Journal  of  Accounting Research 36: 1. Khusnah, Hidayatul. 2019. “Pengaruh Spiritualitas Di Tempat Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan.” Jurnal Ilmiah Akuntansi XVII(1): 17–23.
Lau,  Chong  M.  2011.  “Nonfinancial  and Financial  Performance  Measures:  How Do  They  Affect  Employee  Role  Clarity and Performance?” Advances in Accounting 27(2): 286–93. http://dx.doi.org/10.1016/j.adiac.2011.07.
001.
———.  2015.  “The  Effects  of  Nonfinancial Performance  Measures  on  Role  Clarity, Procedural  Fairness  and  Managerial Performance.” Pacific Accounting Review
27(2): 142–65.
Lau,  Chong  M.,  and  Vimala  Amirthalingam.
2014.  “The  Relative  Importance  of
Comprehensive
Performance
Measurement  Systems  and  Financial Performance  Measures  on  Employees’ Perceptions  of  Informational  Fairness.”
Advances in Management Accounting 24:
77–115.
Lau,  Chong  M.,  and  Mahfud  Sholihin.  2005. “Financial and Nonfinancial Performance Measures:  How  Do  They  Affect  Job Satisfaction?” British Accounting Review
37(4): 389–413.
Sholihin,  Mahfud,  and  Richard  Pike.  2009.
“Fairness in Performance Evaluation and Its Behavioural
Consequences.”
Accounting and Business Research 39(4): 397–413.
syaiful  Rahman,  Muhammad  nasir,  Sri Handayani.  2007.  “Pengaruh  Sistem Pengukuran  Kinerja  Terhadap  Kejelasan Peran,  Pemberdayaan  Psikologis  Dan Kinerja
Manajerial (Pendekatan.” Simposium Nasional Akuntansi X 6: 1–35.