Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 19 (1), Hal. 139 - 153 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324

## PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MITRA JAYA GUNG
Marcellino Nickko Ronalddo 1 Maulidyah Amalina Rizqi 2 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Gresik Email : marcellinonickko9@gmail.com 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Gresik Email : maulidyah@umg.ac.id
Diterima: 6 Desember 2023 Direview: 18 Desember 2023 Dipublikasikan: 15 Januari 2024

## Abstract
Employees have a vital role related to the procedures s or r implementation of a company's operational work. Employees have an important role in achieving g company goals. This research aims to analyze the influence of compensation, work environment and motivation on employee performance, it is useful to  know  what  factors  influence  employee  performance.  Through  the  variables  Compensation,  Work Environment  and  Motivation,  will  it  influence  employee  performance  at  PT  Mitra  Jaya  Gung.  The research  focuses  on  a  quantitative  approach  method,  the  data  is  obtained  based  on  primary  data obtained  from  the  results  of  distributing  questionnaires  sourced  from  within  the  company  with population  and  samples  of  employees,  which  are  then  tested  using  SPSS  version  26  application software. The research results are processed using multiple linear r regression analysis and hypothesis testing. The research results show that compensation, work environment and motivation partialy have a significant influence on employee i performance at PT Mitra Jaya Gung. Keywords: Employee Performance, Compensation, Work Environment, Motivation

## Abstrak
Karyawan  merupakan  peran  vital  bersangkutan  dengan  prosedur  atau  pelaksanaan  suatu  pekerjaan operasional  perusahaan.  Karyawan  mempunyai  peran  penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Penelitian i ini i bertujuan i menganalisis i pengaruh i kompensasi, i lingkungan i kerja i dan i motivasi i terhadapk inerja karyawan, berguna mengetahui faktor apa a saja yang g mempengaruhi kinerja kayawan. Melalui variabel Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi apakah akan mempengaruhi Kinerja Karyawan di  PT  Mitra  Jaya  Gung.  Penelitian  berfokuskan  pada  metode  pendekatan  kuantitatif,  data  diperoleh berdasarkan data primer yang di dapat dari hasil penyebaran kuisioner yang bersumber dari lingkup perusahaan i dengan i populasi i dan i sampel i 72 i karyawan  yang  selanjutnya  dilakukan  pengujian  analisis menggunakan  software  aplikasi  SPSS  versi  26.  Data i hasil  penelitian diolah dengan analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan n bahwa Kompensasi, Lingkungan Kerja dan  Motivasi  secara  parsial  terdapat  pengaruh  secara  signifikan i terhadap  Kinerja  Karyawan i di  PT Mitra Jaya Gung.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Motivasi

## PENDAHULUAN
Output  yang  optimal  dapat  dihasilkan  dari  potensi  sumber  daya  manusia a yang  ada  di  sebuah perusahaan dan dapat dikelola dengan sebaik mungkin. Tenaga kerja mempunyai potensi yang besar dalam  siklus  menjalankan n aktivitas  sebuah  perusahaan.  Untuk  menjaga  kelangsungan  sebuah perusahaan, diperlukan kinerja yang tentunya berguna dalam menilai kuantitas, kualitas, kemandirian dan ketepatan waktu seseorang dalam bekerja (Prang, 2015) . Perusahaan tentunya perlu meningkatkan dan membangun kinerja pada lingkungannya. Menurut (Fadili et al., 2018) faktor aset penting tercapai
keberhasilan  suatu  perusahaan  salah a satunya a adalah h sumber  daya  manusia.  Sumber  daya manusia a dalam  suatu u perusahaan  memegang  peranan  penting.  Perusahaan  dapat  meningkatkan  dan menambah  kinerja  para  karyawan  dengan  memberikan  akses  fasilitas  pelatihan,  pendidikan, kompensasi  layak,  lingkungan  kerja  kondusif  dan  pemberian  motivasi.  Karyawan  diharapkan  dapat memaksimalkan  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam melaksanakan  pekerjaan  melalui  proses  tersebut. Karyawan  yang  telah  terbekali  pelatihan  dan  pendidikan  tentunya  mampu  mengimplementasi  kerja mereka  dengan  baik.  Pada  dasarnya  perusahaan  menggunakan  kinerja  karyawan  sebagai  tolak  ukur penilaian karyawan. Kinerja karyawan yang sesuai standar bahkan lebih dapat dihargai dengan sebuah penghargaan, begitupun sebaliknya kinerja karyawan yang belum memenuhi standar dapat diberikan konsekuensi. Penghargaan dapat diberikan dalam bentuk kenaikan kompensasi dan promosi jabatan, sedangkan konsekuensi dapat diberikan dalam bentuk mutasi, surat peringatan bahkan pemberhentian kerja. Tujuan tercapainya keberhasilan perusahaan dapat dipengaruhi setiap individu kinerja a karyawan. Perusahaan  pastinya  selalu  berupaya  untuk  meningkatkan n kinerja  para  karyawannya  dengan  tujuan tercapainya kepentingan perusahaan.
Menurut (Mangkunegara,  2017) kinerja  karyawan  merupakan  tanggung  jawab  dimana  seorang karyawan memberikan hasil yang dicapai dengan memenuhi kualitas dan kuantitas. Kinerja karyawan dalam perilaku dan kinerjanya dapat dipengaruhi oleh kompensasi. Kesejahteraan karyawan meningkat apabila  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan,  sebaliknya  apabila  kompensasi karyawan yang mereka terima cukup rendah tentunya akan menimbulkan berkurangnya kesejahteraan karyawan berdampak pada menurunnya etos kerja karyawan sehingga menyebabkan kerugian dalam perusahaan  dan  kepentingan  perusahaan  belum  tercapai  secara  maksimal.  Peran  lingkungan kerja a dalam  suatu  perusahaan  dapat  berperan  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Lingkungan kerja yang memberikan rasa nyaman seperti pimpinan perusahan yang tidak membedakan antar karyawan dan rekan kerja yang suportif dalam membantu serta berinteraksi satu sama lain saat bekerja  akan  menghasilkan  kenyamanan  sehingga  terciptanya  peningkatan  kinerja  karyawan. Efektivitas, produktivitas dan kinerja karyawan dapat terlaksanakan bilamana lingkungan kerja berjalan dengan baik. Hubungan baik antara karyawan dan kondisi lingkungan kerja mecerminkan antusiame dan pengendalian dalam perusahaan mencapai tujuan. Selain kompensasi dan lingkungan kerja, faktor penentu  dalam  meningkatkan  serta  mempertahankan  kualitas      kinerja  karyawan  adalah  motivasi. Motivasi merupakan faktor yang dapat mendorog dan mengarahkan seseorang berperilaku ke tujuan yang  akan  dicapai.  Menurut (Winardi,  2002) tujuan  produksi  kesatuan  kerja  akan  tercapai  apabila karyawan termotivasi dalam melaksanakan subtansial menunjang tujuan perusahan dimana seseorang tersebut  bekerja.  Apabila  karyawan  tidak  merasakan  termotivasi  maka  mereka  akan  hanya melaksanakan upaya yang minimum dalam menjalankan suatu pekerjaan. Karyawan akan berprestasi jika dihargai dan sebaliknya karyawan tidak berupaya berprestasi jika usahanya tidak dihargai. Sosok leader dalam sebuah perusahaan berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian bentuk motivasi dari seorang leader dapat mendorong kinerja karyawan agar tercapai lebih baik lagi.
PT Mitra Jaya Gung merupakan perusahaan layanan jasa konstruksi dan produk unggulan Heltech. Kegiatan  usaha  yang  dilakukan  oleh  konsultan  dan  kontraktor  terkait  proyek  konstruksi.  Dalam perusahaan ini tentunya mempertimbangkan kinerja karyawan sebagai salah satu aspek penting, karena sumber daya manusia yang ada tentunya mempengaruhi kemajuan sebuah organisasi atau perusahaan. Perusahaan dapat membenahi keputusan dan memberikan feedback kepada karyawan melalui kinerja. Perkembangan bisnis perusahaan akan semakin bagus dan berbanding lurus seiring terwujudnya kinerja karyawan yang baik. Peningkatan kinerja akan meningkatkan keberhasilan perusahaan terbuka lebar, namun  jika  kinerja  mengalami  penurunan  maka  dapat  menimbulkan  suatu  kemunduran  untuk perusahaan bahkan sulit bagi perusahaan dalam mempertahankan posisi usahanya (Jufrizen, 2018) . Ada kalanya suatu kinerja karyawan akan mengalami peningkatan maupun penurunan, pnurunan tersebut bahkan  juga  dapat  menduduki  suatu  titik  dimana  mengakibatkan  suatu  perusahaan  akan  kehilangan nama atau pamornya di lingkungan masyarakat. Kemungkinan tersebut perlu menjadi perhatian khusus dan pembelajaran bersama dengan apa yang perlu dilakukan dalam mengantisipasi hal tersebut. Berikut data kinerja yang telah terlaksana di PT Mitra Jaya Gung periode 2022 dapat dilihat pada tabel:
Tabel 1. Data Kinerja Karyawan PT Mitra Jaya Gung Periode 2022 No Departemen Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agt Sep Okt Nov Des Rata-rata 1 Admin, HR & Finance 6.8 7 7 6.8 6.9 6.7 7 7 7 7 7 7 6.93 2 Sales & Marketing 6.7 7.0 8 7 6.7 6.9 6.9 6.8 7 6.8 7 7 7 6.91 3 Ekspor Impor 6.8 6.7 5 6.87 6.9 7 7 6.8 6.8 6.9 7 7 7 6.90 4 Sipil 6.6 6.5 3 6.5 6.4 6.6 6.5 6.9 6.8 6.6 6.5 6.7 6.8 6.62 5 Refractory & Insulation 6.4 6.8 9 6.9 6.3 6.3 6.5 6.5 6.6 6.9 6.4 6.5 6.4 6.55 6 Mekanik & Elektrik 6.6 6.8 7 6.9 6.7 6.7 6.4 6.6 . 6.5 6.5 6.8 6.9 6.9 6.70

## Sumber : PT Mitra Jaya Gung
Berdasarkan tabel diatas terdapat hasil rata-rata penilaian kinerja karyawan pada PT Mitra Jaya Gung dengan beberapa kelompok departemen, dapat diketahui bahwa kualitas kinerja i karyawan pada tahun  2022  masih  dalam  perhitungan  cukup  rendah,  karena  dari  skala  1  hingga  10  rata-rata  hanya mendapatkan penilaian dibawah angka 7. Kemudian n dalam kuantitas kinerja karyawan, tidak semua karyawan n bekerja dengan sungguh-sungguh n sehingga menyebabkan n pekerjaan yang dapat t dikerjakan secara cepat menjadi membutuhkan waktu yang lebih lama. Masih terdapat karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka melebihi dengan deadline yang sudah ditentukan. Pekerja lapangan misalnya, dimana terdapat target penyelesaian proyek namun masih sering terjadi penyelesaian yang tertunda atau target proyek  tidak  sesuai  dengan i waktu  yang  telah  ditentukan.  Hal  ini  tidak k terlepas  dari  faktor  internal seperti pekerja proyek lapangan yang bekerja sambil merokok tentunya mengurangi konsentrasi dalam bekerja,  kurangnya  perhatian  perusahaan  mengenai  akomodasi  dan  fasilitas  yang  menyebabkan karyawan kurang semangat dalam bekerja. Faktor eksternal lain seperti cuaca yang tidak bisa diduga kondisinya.  Faktor-faktor  tersebut  dapat  menyebabkan  target output yang  harus  diselesaikan  tidak tercapai secara maksimal. Karyawan belum memahami time management dalam memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal. Dalam hal sikap karyawan PT Mitra Jaya Gung dituntut untuk bekerja sesuai dengan  peraturan  kantor  menjunjung  tinggi  sikap  sopan  santun  terhadap  atasan  maupun  orang  lain. Tetapi masih terdapat beberapa karyawan yang bersikap kurang baik, kerjasama yang terjadi diantara para karyawan masih kurang baik karena tidak semua n karyawan mengenal dekat y satu sama lain karena PT Mitra Jaya Gung memiliki karyawan dengan usia yang beranekaragam dan karyawan di dominasi oleh pekerja lapangan sehingga kerjasama maupun kedekatan karyawan tidak maksimal. Berdasarkan uraian penjelasan data diatas maka perlu diketahui faktor atau aspek apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pada  dasarnya  terdapat  hubungan  antara  kompensasi  dengan  kinerja  karyawan,  kompensasi merupakan  salah  satu  upaya  pihak  manajemen  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sejatinya karyawan  akan  semakin  menunjukkan  loyalitasnya  dalam  bekerja  dan  menghargai  kerja  keras  pada perusahaan saat mereka diberikan penghargaan atau hak dalam bentuk kompensasi (Mathis & Jackson, 2009) . Pada saat peneliti mengamati di perusahaan ini ternyata yang menjadi masalah adalah pemberian kompensasi  yang  terjadi  kecemburuan  dengan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  mereka.  Terdapat perbedaan antar karyawan satu dengan lainnya. Kompensasi dibagikan berdasarkan beberapa kriteria yang  membedakan  diantaranya  jarak,  beban  tunjangan  jabatan  dan  biaya  penempatan.  Perbedaan spesifikasi kompensasi ini tentunya dapat menjadi perselisihan bagi karyawan yang kurang memahami tentang hak dan kewajibannya dan berpotensi akan menimbulkan terjadinya kecemburuan sosial satu sama lain. Selain itu kompensasi yang diberikan juga akan diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain fenomena tersebut, adanya penelitian terdahulu mengindikasikan research gap yaitu hasil penelitian (Norawati et al., 2021) menyatakan pada kompensasi terdapat dampak yang positif dan signifikan n terhadap kinerja karyawan. Namun hal ini bertentangan dengan n hasil penelitian yang diteliti oleh (Maifanda  et  al.,  2019) yang  menyatakan  tidak  terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Peneliti  melakukan  survei  pendahuluan  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja a karyawan diperoleh data seperti dibawah ini:
Gambar 1. Data Survei Kompensasi
Sumber : hasil survei peneliti ke perusahaan (2023)
Dari  hasil  survei  penelitian  pendahuluan  mengenai  kompensasi  dapat  diketahui  bahwa  terdapat kesenjangan  dan  ketidakpuasan  para  karyawan  atas  kompensasi  yang  mereka  dapatkan  dari  pihak perusahaan. Pada pernyataan gaji mayoritas karyawan mengatakan tidak setuju atas gaji yang diterima, menurut  mereka  perusahaan  belum  adil  dalam  memberikan  gaji  atas  pekerjaan  yang  telah  mereka lakukan. Karyawan juga kurang setuju kelayakannya gaji dibandingkan biaya hidup, begitu pula hasil survei didominasi pernyataan karyawan yang menyatakan tidak setuju dengan insentif yang diberi oleh perusahaan,  menurut  mereka  insentif  yang  diberikan  masih  kurang  sesuai  dengan  kinerja  yang  elah mereka lakukan. Tunjangan jabatan dan beban penempatan juga didominasi oleh karyawan mengatakan tidak  setuju  hal  ini  karena  bagi  beberapa  karyawan  kantor  atau  karyawan  tempat  tinggal  nya  dekat dengan lokasi bekerja dirasakan cukup adil tetapi ada sebagian mayoritas pekerja lapangan berpendapat tunjangan penempatan tidak sesuai standarnya dan gaji belum termasuk akomodasi dari jarak tempat tinggal ataupun transportasi. Tunjangan biaya hidup, transportasi, akomodasi masih dirasakan kurang mencukupi  terutama  bagi pekerja  proyek lapangan  penempatan  daerah jawa  barat  seperti  karawang, bekasi,  cilegon  dan  daerah-daerah  yang  memiliki  kebutuhan  hidup  lebih  tinggi.  Tunjangan  yang diberikan  belum  sesuai  dengan  domilisi  penempatan  pekerja  proyek  yang  dimana  ditanggung  oleh karyawan  itu  sendiri.  Pekerja lapangan merasa  kurang  disejahterakan  oleh  perusahaan  karena  lokasi proyek berpindah-pindah namun perusahaan masih kurang mencukupi untuk akomodasinya.
Faktor atau aspek lain yang dapat memberikan pengaruh pada kinerja karyawan adalah h lingkungan kerja.  Hal  ini  diketahui  terindikasi  hubungan  yang  terjadi  antara  lingkungan  kerja a dengan n kinerja karyawan. Menurut (Ahiruddin & Josiah, 2020) karyawan akan merasa nyaman dalam n bekerja apabila kondisi  lingkungan  kerja  dirasa  baik.  Peningkatan  kinerja  karyawan  tercipta  akibat  dari  dampak kenyamanan tersebut. Sebaliknya, kinerja karyawan akan menurun apabila lingkungan kerja tersebut memberika ketidaknyamanan pada para karyawan. PT Mitra Jaya Gung diharapkan dapat menciptakan hubungan antar karyawan yang harmonis, karena faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya  adalah  hubungan  antar  karyawan  yang  harmonis.  Tetapi  masih  terdapat  karyawan  yang beranggapan  bahwa  yang  terjadi  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  menurut  salah  satu  selaku perwakilan  dari  departemen  finance  mengatakan  bahwa  beberapa  karyawan  masih  cenderung mengambil keputusan sendiri dan kurang mendengarkan saran masukan atau komunikasi antar rekan kerja lainnya. Jika terus dibiarkan hal ini berdampak pada hasil kerja yang kurang maksimal bahkan penyebab  terjadinya  banyak  kesalahan  kerja.  Sedangkan  menurut  perwakilan  yang  berasal  dari departemen sipil, terdapat kesamaan pendapat yang menyatakan lingkungan kerja pada perusahaan ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  masih  perlu  diperbaiki.  Menurutnya  keseimbangan n antara kebutuhan  karyawan  terhadap  tuntutan n dan  kemampuan  suatu  perusahaan  dapat  terwujud  apabila perusahaan dapat mengelola secara profesional sumber daya manusia yang dimiliki. Terjadinya hal-hal seperti  ini  dikarenakan  beberapa  faktor  diantaranya  kondisi  lingkungan  kerja  yang  kurang  kondusif
sehingga  mengganggu  konsentrasi  karyawan  dan  kurangnya  motivasi  karyawan  pada  saat melaksanakan  pekerjaan  dengan  penuh  komitmen  dan  kesadaran  diri  sesuai  dengan  kewajiban  dan tanggung jawabnya. Masih terdapat kesalahan komunikasi kerja terutama pada pekerja proyek lapangan sehingga menghambat tujuan perusahaan itu sendiri. Kinerja karyawan akan terkena dampaknya apabila kondisi  kerja  kurang  nyaman  sehingga  karyawan  merasa  keterbatasan  serta  kurang  memadai. Berdasarkan  penjabaran  fenomena  diatas,  diketahui  adanya  penelitian  terdahulu  mengindikasikan research  gap yaitu  hasil  penelitian (Maria  et  al.,  2023) menyatakan  Lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Armada Finance .  Diketahui  terdapat  perbedaan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh (Heny,  2015) tidak  ada  indikasi  pengaruh  antara  Lingkungan  kerja terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dalam  penelitian  ini  telah  dilakukan  wawancara  mayoritas  karyawan mengatakan  lingkungan  kerja  secara  fisik  keamanan  sudah  baik  dan  sirkulasi  udara  di  tempat  kerja memadai. Namun lingkungan kerja secara non fisik mereka mengatakan kurang setuju perusahaan tidak membedakan  antar  karyawan,  karyawan  juga  kurang  setuju  lingkungan  kerja  aman  dari  bentuk intimidasi  antar  karyawan  dan  beberapa  mengatakan  kurang  setuju  antar  karyawan  saling mendengarkan masukan demi keberlangsungan perusahaan.
Motivasi dibutuhkan para karyawan agar kinerja yang di dapatkan sesuai oleh harapan perusahaan bisa tercapai. Terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan yaitu terbentuknya motivasi yang  kuat  maka  pekerjaan  yang  dilaksanakan  karyawan  akan  membuahkan  kinerja  dengan  hasil berkualitas.  Hal ini menunjukkan pada  setiap  karyawan  yang mengalami  motivasi  meningkat  dalam melaksanakan  pekerjaanya  akan  berdampak  pada  peningkatan  pada  kinerjanya (Norhadiana,  2020) . Motivasi dapat menjadi aspek dalam keberhasilan pada suatu perusahaan perihal mencapai tujuannya. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan perlu memberikan berbagai cara ataupun metode motivasi  yang  baik  bagi  seluruh  karyawannya.  Pada  PT  Mitra  Jaya  Gung  menurut  perwakilan  dari departemen mekanik dan elektrik selaku karyawan proyek lapangan menyampaikan bahwa perusahaan kurang aktif dalam memberikan pelatihan ataupun apresiasi pada karyawan. Minimnya penghargaan dan kesempatan karyawan dalam berkembang sangat terbatas, setiap karyawan dibatasi hanya dalam bidang kompetensi tertentu dan tidak diberikan kesempatan pada bidang lainnya. Hal ini tentunya akan menyebabkan  kurangnya  motivasi  karyawan  dalam  mengerjakan  pekerjaan  akibat  dari  kurangnya perhatian dari pihak perusahaan akan keberlangsungan karyawannya sendiri. Selain fenomena tersebut, adanya penelitian terdahulu mengindikasikan research gap yaitu hasil penelitian (Rahayuni et al., 2022) menyatakan bahwa motivasi I kerja terdapat pengaruh positif I signifikan terhadap kinerja I karyawan, jadi dapat  disimpulkan  semakin  baik  motivasi I kerja  tersebut  maka  semakin  baik k pula  tingkat  kinerja karyawan.  Hasil  ini  bertentangan  dengan  penelitian (Liana  et  al.,  2016) menyatakan  hasil  bahwa motivasi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja I karyawan.  Begitupula  menurut  perwakilan  dari departemen  sales  dan  marketing  berpendapat  motivasi  kurang  memuaskan  yang  dilakukan  atau diberikan  oleh  perusahaan.  Apresiasi  atasan  terhadap  kerja  karyawan  dirasa  kurang  apabila  target penjualan  dan  pemasaran  tercapai  disaat mereka  ditekan  dengan  pencapaian target.  Perusahaan juga tidak rutin memberikan traning bagaimana dalam strategi atau cara dalam menghadapi dunia sales dan marketing yang perlu dilakukan pembaruan kepada karyawannya terutama pada karyawan baru yang masih  membutuhkan  arahan  dalam  dunia  marketing,  perusahaan  terkesan  kurang  memberikan penghargaan  apresiasi  pada  karyawannya  sehingga  karyawan  menganggap  bahwa  perusahaan  ini kurang menjamin kehidupan mereka serta perusahaan kurang memberikan kesempatan bagi karyawan dalam mengembangkan potensinya. Dalam penjelasan dengan beberapa fenomena dan research gap hasil keragaman perbedaan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memiliki ketertarikan dalam melakukan penelitian berjudul "PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MITRA JAYA GUNG”

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Dalam  menyelesaikan n tugas s dan  pekerjaan,  seseorang g sepatutnya a memiliki  derajat t kesediaan dan  tingkat  kemampuan n tertentu.  Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan. Kinerja karyawan menurut (Siagian &  Kilvin, 2020) menyatakan definisi kinerja merupakan hasil dari  sebuah  pekerjaan  yang  telah  dicapai  selam  dalam  beberapa  waktu  tertentu.  Menurut
(Prawirosentono,  1999) kinerja  merupakan n hasil  dari  kerja  yang  dapat t digapai  oleh  setiap  orang ataupun  setiap  golongan  kelompok  yang  ada  pada  sebuah  organisasi,  berdasarkan  kesesuaian  aturan wewenang  dan  tanggung  jawab  setiap  individu  untuk  mencapai  dalam n rangka  memperoleh  tujuan organisasi n bersangkutan  dengan  cara  legal,  tidak  menyalahi  aturan  hukum  dan b sesuai  atas  perilaku moral atau etika. Sedangkan n menurut (Fachreza et al., 2018) untuk mengukur suatu kinerja individu karyawan dapat menggunakan instrumen pengukuran kinerja, yaitu:
1. Prestasi kerja, mengetahui hasil kerja karyawan secara s kualitas dan kuantitas.
2. Keahlian, beban kemampuan tingkat teknis yang i dimiliki karyawan menjalankan tugas.
3. Perilaku, i sikap attitude dan tingkah i laku karyawan dalam bekerja.
4. Kepemimpinan,  keahlian  kemampuan  dalam  bidang  manajerial  dalam  penentuan  prioritas, koordinasi pekerjaan dan memberi pengaruh terhadap orang lain.

## Kompensasi
Menurut (Sedarmayanti, 2016) kompensasi merupakan bentuk balas jasa kerja dalam segala suatu hal u yang diterima oleh para karyawan. Kompensasi merupakan imbalan berdasar jumlah paket yang di tawarkan  oleh  pihak  organisasi  atas  penggunaan  tenaga  kerja  kepada  para  pekerja.  Menurut (Panggabean,  2004) kompensasi n dapat n didefinisikan  menjadi  setiap  bentuk  penghargaan n yang diberikan kepada karyawan sebagai i balas jasa atas kontribusi i yang mereka a berikan kepada r organisasi. Menurut (Rivai & Sagala, 2005) indikator yang menilai i kompensasi i adalah : 1. Gaji 8 dan upah h yaitu hak yang diterima dari perusahaan.
2. Insentif i yaitu tambahan yang diberikan perusahaan diluar gaji dan upah.
3. Fasilitas yaitu kompensasi berupa penunjang dalam kelancaran bekerja dari perusahaan untuk memotivasi karyawan semangat dalam bekerja.
4. Tunjangan  yaitu  tambahan  dari  perusahaan  atas  dasar  kebijakan  kepada  karyawan  dalam bentuk usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  segala  kondisi  yang  terdapat t di  lingkup p karyawan dihubungkan n dengan n terjadinya a perubahan n psikologis s dalam m diri a karyawan yang  bersangkutan. Menurut (Puspita et al., 2020) untuk menciptakan suasana nyaman dan aman pada dasarnya perusahaan perlu  memberikan  fasilitas-fasilitas,  menjaga  tempat  kerja  selalu  keadaan  bersih,  memberikan  akses agar  moral  karyawan  dapat  ditingkatkan  dan  perlengkapan  keselamatan  kerja  dalam  setiap  aktivitas kerja. Menurut (Sedarmayanti, 2011) lingkungan o kerja terdiri dari i dua jenis, yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Keadaan  yang  bebentuk  fisik  di  sekitar  area  kerja  dan  berpengaruh  pada  karyawan  secara langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja langsung, karyawan berhubungan langsung dengan  objek  seperti  meja,  komputer  dan  ruang  kerja.  Sedangkan  lingkungan  kerja  tidak langsung merupakan perantara sekitar area kerja serta dapat mempengaruhi karyawan seperti pencahayaan, sirkulasi o udara dan lainnya.
2. Lingkungan i kerja non i fisik
Keadaan dengan keterkaitan hubungan kerja yang terjadi di area lingkungan kerja.

## Motivasi
Motivasi merupakan cara dalam bertindak dan berbuat berdasarkan aspek tertentu dengan tujuan mebawa ke arah yang lebih optimal (Andika et al., 2019) . Motivasi dapat dikatakan sebagai pendukung, keinginan,  pendorong  dan  kebutuhan-kebutuhan  yang  bisa  membuat  diri  seseorang  menjadi  lebih bersemangat serta dapat memenuhi dorongan pada diri sendiri untuk salah satu hal yang menjadi faktor pengaruh  perilaku  manusia.  Dengan  demikian  motivasi  secara  sadar  berlangsung  mendorong  dalam suatu  kondisi  seseorang  sebab  melakukan  sesuatu  perbuatan  atau  kegiatan  yang  akan  dilakukannya. Dimensi r atau indikator-indikator r motivasi kerja i sebagai berikut (Adam et al., 2022) :
1. Gaji dapat menjadi dorongan bagi karyawan agar dapat bekerja lebih optimal sebagai upaya memenuhi kebutuhan.
2. Supervisi  dengan  kelancaran  dapat  membantu  tingkat  produktivitas  karyawan,  dilakukan pengelolaan kerja dan perlengkapan n pembekalan n yang baik serta memadai.
3. Hubungan  kerja  yang  terjalin  dengan  rasa  penuh  kekeluargaan,  saling  membantu  antar karyawan dalam menciptakan relasi yang baik.
4. Keberhasilan  suatu  kondisi  yang  tenang,  aman  dan  damai  dilengkapi  oleh  fasilitas  yang memadai sehingga membuat karyawan betah melaksanakan pekerjaannya.
5. Tanggung jawab yakni kewajiban karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik sesuai dengan arahan dan aturan yang berlaku.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Hipotesis  didapatkan  atas  dasar  pengumpulan  teori  dan  data  perkiraan  sementara  yang  belum dilakukan uji. Pengembangan hipotesis yang dijelaskan dengan paragraph akan menghasilkan hipotesis yang sesuai dengan rumusan masalah.
Kompensasi merupakan hak yang diperoleh oleh pekerja atas jasa yang telah dilakukan sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi merupakan bentuk imbalan atau pendapatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam bentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung (Hasibuan,  2010) .  Menurut (Sofyandi,  2008) kompensasi  adalah  imbalan-imbalan  yang dikeluarkan oleh perusahaan yang berdasarkan dari prestasi kerja karyawan sebagai bentuk biaya balas jasa.  Kompensasi  merupakan  suatu  hal  yang  didapakan  oleh  karyawan  dalam  bentuk  pengganti kontribusi jasa yang telah mereka lakukan kepada perusahaan. Pentingnya kompensasi i bagi karyawan, sangat t berpengaruh n terhadap  perilaku u dan  kinerjanya.  Semakin  tinggi  kompensasi u yang  diterima karyawan i dari perusahaan maka i kesejahteraan pun meningkat (Rivai & Sagala, 2005) . Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Rumere et al., 2020) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan hal ini menjelaskan bahwa dengan meningkatkan  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan secara signifikan.
H1 : Diduga Kompensasi memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan PT Mitra Jaya Gung.
Menurut (Mardiana, 2005) lingkungan kerja merupakan situasi dan kondisi suatu lingkungan yang dapat  memberikan n rasa  aman,  kondusif  serta  memungkinkan n para  karyawan n untuk  bekerja  dalam mecapai  hasil  kerja  secara  optimal. (Heizer  &  Render,  2016) menjelaskan  dengan  lingkungan  kerja yang    memberikan  jaminan  keselamatan  dan  kualitas  kehidupan  di  mana  para  karyawan  bekerja tentunya  akan  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Pencapaian  produktivitas  dan  kinerja  karyawan  dapat dicapai dengan mempengaruhi kepuasan kerja seperti aspek peraturan kerja, fisik kerja dan psikologis kerja dalam lingkungan kerja (Mangkunegara, 2013) . Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Hermawan,  2022) yang  menunjukkan n bahwa  lingkungan n kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan hal ini menjelaskan bahwa dengan lingkungan kerja yang j baik akan nampak sikap positif karyawan dalam bekerja dan segala sesuatu u yang dihadapi terhadap pekerjaannya.
H2  : Diduga  Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  pada  kinerja  karyawan  PT  Mitra  Jaya Gung.
Motivasi merupakan kebutuhan perbuatan yang mendorong ke suatu arah tujuan (Riniwati, 2011) . Kinerja  yang  maksimal  akan  tercipta  apabila  seseorang  memiliki  motivasi  dalam  bekerja.  Dengan adanya  motivasi  dapat  memenuhi  kebutuhan  pekerja  dalam  memaksimalkan  kinerjanya.  Motivasi memiliki keterkaitan dengan usaha pencapaian tujuan perusahaan, terdapat keterkaitan antara motivasi dalam  pemenuhan  kebutuhan. (Winardi,  2004) mengemukakan  kebutuhan  manusia  terdapat  tiga  hal diantaranya kebutuhan akan hubungan, kebutuhan akan pertumbuhan dan kebutuhan akan eksistensi. Maka  dengan  pemenuhan  kebutuhan  melalui  motivasi  tersebut  seorang  karyawan  akan  bekerja  dan berusaha  memenuhi  kebutuhannya o sehingga n menghasilkan  hasil  kinerja o yang  maksimal.  Hal  ini sesuai  dengan n penelitian  yang g dilakukan  oleh (Suparman  et  al.,  2023) yang  menunjukkan  bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja n karyawan. Motivasi menjadi kebutuhan dasar bagi setiap individu karyawan dalam mencapai sebuah tujuan yang ditawarkan perusahaan.
H3 : Diduga Motivasi memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan PT Mitra Jaya Gung.

## KERANGKA KONSEPTUAL
Gambar 2. Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Penelitian n ini  dilakukan  menggunakan  jenis  penelititian  deskriptif  dan explanatory  research . Dengan  berfokus  pada  dasar  analisis  data-data a angka  ( numeric )  yaitu  menggunakan  pendekatan kuantitatif. Data angka diolah sedemikian rupa dengan n metode e statistika menggunakan analisis regresi linier berganda. Populasi dan sampel penelitian berjumlah 72 individu karyawan PT Mitra Jaya Gung yang  ditentukan  dengan n sensus  atau  sampling g total.  Sensus  atau  sampling  total  merupakan  teknik pengambilan n sampel dimana i seluruh anggota populasi i dijadikan sampel l (Sugiyono, 2014) . Data a yang dikumpulkan n adalah data yang berdasarkan dan berasal dari hasil teknik pengambilan sampel dengan pengumpulan data dan penyebaran kuisioner di lingkungan perusahaan. Dari 72 karyawan responden terdiri dari 24 responden perempuan dan 48 responden laki-laki. Variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah indikator r yang digunakan. Sedangkan n variabel independen terdapat pengaruh pada variabel l dependen. Variabel independen  pada a penelitian  ini  terdiri  dari  Kompensasi    (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2)  dan Motivasi (X3) di PT Mitra Jaya Gung. Pengujian analisis data menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji pengaruh dan uji hipotesis Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dalam memberikan suatu gambaran mengenai persepsi karyawan terhadap indikator penelitian. Penulis menggunakan bantuan tabel  frekuensi  dalam  menunjang  analisis  ini  sebagai  bentuk  gambaran  dari  distribusi  jawaban responden  terhadap  variabel  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  yang  diberikan  dalam kuisioner pada saat penelitian. Hasil jawaban kuisioner dilakukan dengan perhitungan menggunakan skala  likert.  Dengan  tujuan  mengukur  persepsi  karyawan  maka  dilakukan  dengan  perhitungan menggunakan  skala  likert  sebagai  acuan  pengukuran  analisis  deskriptif.  Berikut  uraian  indikator penelitian:
Tabel 2. Variabel Indikator Variabel Indikator Kinerja I Karyawan (Y) Hasil pekerjaan i memenuhi i kualitas dan i kuantitas yang ditetapkan i perusahaan Menyelesaikan i pekerjaan sesuai i dengan deadline Sikap i kerja memenuhi i norma-norma i perusahaan Memanfaatkan i waktu  kerja i secara  optimal i menghasilkan i output  sesuai harapan i perusahaan Menjalin i komunikasi, menghargai i rekan kerja dan bekerja sama i dengan baik
Kompensasi i (X1) Gaji yang i diterima adil dengan i pekerjaan yang i dilakukan Gaji yang i diterima dapat i memenuhi kebutuhan i hidup Insentif  dan  bonus  yang  diberikan  perusahaan  sudah  sesuai  dengan prestasi/kinerja Tunjangan i kesehatan yang i diberikan sesuai i dengan kebutuhan karyawan Tunjangan i jabatan dan beban i penempatan yang i diberikan i sudah sesuai
Lingkungan I Kerja (X2) Keamanan i ditempat kerja i sudah baik Sirkulasi i udara ditempat i kerja i memadai Perusahaan i tidakmembedakan i antar karyawan i satu dengan i karyawan i lainnya Aman i dari bentuk i intimidasi antar i karyawan
Antar  karyawan  saling  mendengarkan  masukan  untuk  keberlangsungan perusahaan
Apresiasi i atasan terdahap i kerja karyawan
Kompensasi o (X1) H1 Lingkungan i Kerja (X2) Kinerja i Karyawan (Y) H2
H3
Motivasi o (X3)
Motivasi i (X3) Tertib dan taat terhadap peraturan kerja dalam perusahaan Berusaha i untuk tidak i melakukan i kesalahan dalam bekerja Bekerja pada i perusahaan ini dapat i menjamin kehidupan Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kompetensi
Sumber : Data sekunder (diolah tahun 2023)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik i Responden
Tabel 3. Identifikasi i Responden No Dimensi Kelompok Kuantitas Presentase 1 Jenis i Kelamin Laki-laki 48 66,7% Perempuan 24 33,3% Total 72 100% 2 Pendidikan Terakhir SMA 23 31,9% D3 12 16,7% S1 29 40,3% S2 8 11,1% Total 72 100%
Sumber : Data sekunder (diolah tahun 2023)
Responden  pada  penelitian  ini  sebanyak  72  karyawan.  Berdasarkan  data  tabel  diatas  diketahui mayoritas  pengisian  kuisioner  terbanyak  dilakukan  oleh  responden  laki-laki  berjumlah  48  karyawan dengan  presentase 66,7%. Sedangkan sisanya  berjumlah  24  responden  karyawan  perempuan  dengan presentase 33,3%. Pada aspek pendidikan di dominasi oleh karyawan S1 dengan jumlah 29 karyawan dengan presentase sebesar 40,3% dari 72 responden yang ada.
Uji i Validitas
Uji  validitas  dilakukan  sebagai  upaya  prosedur  untuk  memastikan  apakah  hasil  data kuesioner r yang dilaksanakan dalam penelitian n untuk mengukur r variabel penelitian bersifat valid i atau tidak k valid.
Tabel 4. Uji Validitas Indikator Pearson Correlation r tabel Keterangan Kompensasi (X1) ● Indikator i 1
● Indikator i 2
● Indikator i 3
● Indikator i 4 ● Indikator i 5 0.482 0.567 0.629 0.716 0.590 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 Valid i Valid i
Valid i Valid i Valid i Lingkungan Kerja (X2)
● Indikator i 1
● Indikator i 2
● Indikator i 3
● Indikator i 4 ● Indikator i 5 0.854 0.839 0.868 0.884 0.907 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 Valid i Valid i
Valid i Valid i Valid i Motivasi (X3)
● Indikator i 1
● Indikator i 2
● Indikator i 3
● Indikator i 4 ● Indikator i 5 0.924 0.937 0.865 0.929 0.832 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 Valid i Valid i
Valid i Valid i Valid i Kinerja Karyawan (Y)
Sumber r : Data a sekunder r (diolah r tahun 2023)
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui semua indikator adalah valid, hal ini dapat dilihat variabel- variabel yang digunakan pada penelitian memiliki hasil koefisien korelasi yang melebihi dari nilai rtabel yaitu Pearson Correlation > 0.244.

## Uji Reliabilitas
Tabel 5. i Uji Reliabilitas Reliabilitas Statistic Hasil Uji Keterangan Kompensasi i (X1) 0.730 Reliabel i Lingkungan I Kerja (X2) 0.920 Reliabel i Motivasi (X3) 0.938 Reliabel i Kinerja I Karyawan (Y) 0.877 Reliabel i Sumber : Data sekunder (diolah tahun 2023 )
Nilai hasil uji variabel x dan y menunjukan bahwa lebih besar r dari nilai i Cronbach’s h Alpha artinya dengan dasar pengambilan keputusan > 0.70 maka pernyataan reliabel.
Analisis s Regresi i Linier Berganda
Tabel 6. I Hasil Persamaan Regresi Model Unstandarized i Coeffisient Std Error Coeffisient i Beta B Std i Error (Constant) 18.463 0.668 X1 0.113 0.034 0.303 X2 0.100 0.014 0.667 X3 0.056 0.020 0.247
Sumber : Data sekunder (diolah tahun 2023)
Berdasarkan  tabel  hasil  diatas  maka  dapat  diketahui  model  hasil  persamaan  regresi  yaitu  Y  = 18.463 + 0.113 X1 + 0.100 X2 + 0.056 X3. Dengan nilai konstanta = 18.463 yang menunjukkan n nilai semua a variabel l independen  sama  dengan n nol,  artinya a variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  yakni  18.463. Nilai koefisien dari hasil regresi variabel Kompensasi = 0.113 menyatakan terdapat hubungan positif, artinya ada kesesuaian hubungan yang searah antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan di PT Mitra Jaya Gung jika Kompensasi meningkat maka Kinerja akan meningkat sebanyak 0.113. Nilai i koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja = 0.100 menjelaskan n adanya i hubungan a positif, sehingga diketahui terdapat hubungan n yang searah antara Lingkungan Kerja a dengan Kinerja Karyawan di PT Mitra Jaya Gung jika Lingkungan Kerja a meningkat maka Kinerja Karyawan akan n meningkat sebesar 0.100. Nilai koefisien  regresi  variabel  Motivasi  =  0.056  menjelaskan  adanya  hubungan  positif,  artinya  terdapat hubungan n yang searah antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan di PT Mitra Jaya Gung jika Motivasi meningkat maka Kinerja a Karyawan mengalami peningkatan n sebesar 0.056.
Uji I Hipotesis
Tabel 7. Hasil Uji i t Model t Sig (Constant) 27.660 0.000 X1 3.359 0.001
● Indikator i 1 ● Indikator i 2 ● Indikator i 3 ● Indikator i 4 ● Indikator i 5 0.431 0.467 0.320 0.308 0.370 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 Valid i Valid i
Valid i
Valid i
Valid i
X2 7.379 0.000 X3 2.746 0.008

## Sumber : Data sekunder (diolah tahun 2023)
Berdasarkan n tabel diatas, dapat n diketahui hasil uji menunjukkan hanya variabel Kompensasi (X1) nilai signifikansi i sebesar 0.001, Lingkungan Kerja (X2) nilai signifikansi sebesar r 0.000 dan Motivasi (X3) nilai signifikansi i sebesar 0.008 yang lebih h kecil dari 0.05. Sehingga secara individual (parsial) variabel X1, X2 dan X3 memiliki h pengaruh h positif terhadap penentuan Kinerja I Karyawan (Y) di PT Mitra Jaya Gung.
Pengaruh Kompensasi i terhadap Kinerja I Karyawan di PT Mitra Jaya Gung
Hasil  penelitian  pada  variabel  kompensasi  terdapat  pengaruh  terhadap  kinerja i karyawan  di  PT Mitra  Jaya  Gung.  Maka  penelitian  searah  dengan  hipotesis  pertama,  yang  menjelaskan  bahwa kompensasi  terdapat  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Mitra  Jaya  Gung.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin baik hasil kinerja yang dihasilkan karyawan hal ini faktor dari semakin tingginya kompensasi yang didapatkan. Dengan kompensasi yang diharapkan atas balas jasa karyawan akan membuat karyawan semakin optimal dalam bekerja. Karyawan merasa dihargai akan pekerjaan yang mereka lakukan.  Perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  cara meningkatkan kepuasan karyawan maka karyawan akan bekerja secara loyal terhadap perusahaan dan berkontribusi kepada perusahaan.
Hasil penelitian sesuai dengan teori menurut (Wibowo, 2017) menyatakan sebuah apresiasi untuk menghargai prestasi terhadap pemakaian tenaga atau jasa yang diberikan oleh karyawan. Kompensasi berupa  jumlah  paket  yang  ditawarkan  kepada  karyawan  atas  imbalan  balas  jasa  penggunaan  tenaga kerjanya.  Sedangkan  menurut (Handoko,  2010) kompensasi  memiliki  tujuan  untuk  membalas  jasa karyawan  yang  telah  melaksanakan  pekerjaannya  dan  memotivasi  karyawan  agar  mencapai  prestasi kerja untuk mencapai tujuan perusahaan dan memberikan kepuasan bagi semua pihak dengan prinsip yang adil.
Hasil  ini  terlihat  kesesuaian  berdasarkan  pada  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Arifudin,  2019) , (Ervina  et  al.,  2023) dan (Kralita  et  al.,  2019) kompensasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun terdapat perbedaan pada penelitian (Aromega et al., 2019) (Utama et al., 2020) menemukan tidak ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh I Lingkungan I Kerja terhadap Kinerja I Karyawan di PT Mitra Jaya Gung Lingkungan n kerja  terdapat  pengaruh  terhadap p kinerja  karyawan  di  PT  Mitra  Jaya  Gung.  Maka penelitian  searah  dengan  hipotesis  kedua,  menjelaskan  lingkungan  kerja  terdapat  adanya pengaruh h yang g positif  terhadap p kinerja  karyawan n di  PT  Mitra  Jaya  Gung.  Hal  ini  menunjukkan semakin  tinggi  kinerja  karyawan  yang  di  dapat  apabila  semakin  tinggi  lingkungan  kerja  yang  baik dirasakan oleh para karyawan. Lingkungan kerja yang memiliki kenyamanan akan menciptakan suasana yang  kondusif.  Hubungan  seseorang  dengan  individu  lain  memiliki  keterkaitan  untuk  menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Artinya dengan ini karyawan akan merasa lebih baik dan optimal dalam mengerjakan tugas dan pekerjaannya apabila lingkungan kerja layak dari aspek fisik maupun non fisik. Jika kecenderungan kenyamanan ini meningkat tentunya karyawan akan bekerja dalam mencapai hasil kinerja  yang  lebih  ekstra  serta  menghasilkan  kinerja  yang  baik  untuk  mendukung  pencapaian perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh (Simanjuntak,  2003) pengaruh kerja  karyawan baik  seseorang  ataupun kelompok  dapat diartikan  sebagai  keseluruhan  alat  perkakas yang dihaadapi, lingkungan sekitar dimana karyawan tersebut bekerja dan metode kerjanya berdasarkan lingkungan  kerja.  Sedangkan  menurut (Mardiana,  2005) emosi  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja.  Apabila  karyawan n menyukai  lingkungan n dimana  mereka  bekerja s maka  karyawan tersebut akan melakukan dengan optimal dalam mengerjakan aktivitas kerjanya sehingga waktu kerja yang digunakan menjadi lebih efektif disertai dengan prestasi kerja karyawan. Hubungan kerja i yang terbentuk diantara karyawan dan i hubungan kerja antar bawahan serta atasan tercakup dalam lingkungan
kerja, apabila hal ini kondusif maka akan memberikan rasa yang nyaman dan memungkinkan karyawan bekerja dengan baik.
Hasil ini terdapat kesesuaian dengan penelitian (Ikmal & Putra, 2021 ), (Sazly & Permana, 2020) , (Widiana & Krisna Heryanda, 2023) lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.  Namun  terdapat  perbedaan  pada  penelitian (Sabilalo  et  al.,  2020) , (Samuel,  2020) menemukan tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi terhadap i Kinerja I Karyawan di PT Mitra Jaya Gung Motivasi terdapat t pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Mitra Jaya Gung. Maka penelitian searah  dengan  hipotesis  ketiga,  menjelaskan  motivasi i terdapat t pengaruh  positif f terhadap  kinerja karyawan  di  PT  Mitra  Jaya  Gung.  Hal  ini i menunjukkan n bahwa  semakin t tinggi  motivasi yang g dirasakan  karyawan n maka  semakin  tinggi  pula  kinerja a karyawannya.  Motivasi  menjadi  suatu dorongan kecenderungan karyawan dalam melaksanakan aktifitas yang berawal dari dalam diri menjadi tindakan  secara  pribadi.  Apabila  tindakan  melaksanakan  aktifitas  ini  muncul  maka  akan  tersalurkan menjadi bentuk kinerja yang lebih ekstra, kinerja yang ekstra akan membawa kinerja kearah yang lebih maksimal dan kinerja yang maksimal akan memnghasilkan kinerja yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Karena pada dasarnya motivasi merupakan dorongan para pekerja yang timbul dari dalam dan luar diri mereka guna melakukan suatu hal.
Hasil l penelitian I terdapat  kesesuaian  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Liang  Gie  dalam bukunya (Martoyo, 2005) mendefinisikan motiv atau dorongan merupakan pangkal yang menjadi dasar seseorang  untuk  melakukan  suatu  hal  atau  bekerja.  Dengan  motivasi  seseorang  akan  melaksanakan upaya  substansial  bertujuan  untuk  menunjang  pada  produksi  unit  kerjanya  dan  dimana  seseorang tersebut bekerja. Hasil kerja akan minimum dan cenderung monoton apabila seseorang bekerja tanpa adanya  dorongan  motivasi.  Motivasi  dapat  membantu  seseorang  dalam  bekerja  yang  tentunya  akan memberikan  dampak  baik  untuk  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan (Hasibuan,  2010) .  Sehingga motivasi merukapan hal yang penting dalam memndorong dan membentuk perilaku seseorang dalam mencapai  hasil  yang  optimal.  Peningkatan  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  motivasi,  kebutuhan dasar yang menjadi penyebab timbulnya motivasi diperusahaan yang ada dari individu karyawan dan dalam diri seorang karyawan.
Hasil i ini terdapat kesesuaian dengan penelitian oleh (Suparman et al., 2023) , (Sabastian, 2021) , (Lesmana  &  Damanik,  2022) motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Namun terdapat perbedaan pada penelitian (Tjahjadi & Uria, 2021) dan (Sutia et al., 2020) menemukan tidak ada pengaruh motivasi u terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan h hipotesis  dari  penelitian n yang oi dilaksanakan  dapat  disimpulkan  yaitu  ketiga hipotesis  dapat  diterima.  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  secara  signifikan n terhadap  kinerja karyawan. Dengan pemenuhan kompensasi yang sesuai dan adil, karyawan akan merasa dihargai dan mendapatkan balas jasa yang seimbang dengan apa yang mereka kerjakan, karyawan lebih maksimal dalam  melakukan  suatu  pekerja  dengan  kinerja  yang  lebih  baik.  Lingkungan  kerja  juga  memiliki dampak  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  bekerja.  Semakin  nyaman  dan  kondusif lingkungan  kerja  maka  membuat  karyawan  lebih  baik  dalam n melakukan  pekerjaannya.  Keadaan lingkungan kerja yang baik akan menciptakan keselarasan dan kerjasama tim yang optimal. Selanjutnya motivasi  memberi  dampak  berpengaruh h positif  terhadap  kinerja s karyawan  di  PT  Mitra  Jaya  Gung. Motivasi menjadi salah satu unsur penting karena dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sehingga mencapa tujuan perusahaan.

## SARAN

## Saran Praktis
Berdasarkan  hasil  penelitian  untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal  PT  Mitra  Jaya  Gung  perlu memberikan kenyamanan baik berupa insentif atau tunjangan sesuai dengan pertimbangan penempatan, akomodasi,  fasilitas  serta  resiko  kerja  agar  karyawan  merasa  senang  dan  puas.  Perusahaan  perlu memantau dan memberikan arahan maupun evaluasi bagi setiap departemen kerja, bertujuan agar setiap karyawan memiliki kesadaran dan semangat kerja serta akan tanggung jawab pekerjaannya. Kepekaan
antar  karyawan  perlu  ditingkatkan  agar  setiap  karyawan  dapat  berinteraksi  antar  sesama  hal  ini mengingat faktor lingkungan kerja yang memiliki peran penting. Disarankan perusahaan memberikan pelatihan maupun apresiasi kepada karyawan dalam meningkatkan motivasi kinerjanya agar karyawan dapat bekerja lebih aktif dan berprestasi untuk mencapai tujuan PT Mitra Jaya Gung menjadi lebih baik.

## Saran Teoritis
Diharapkan  dapat  mempertimbangkan  penambahan  variabel  pada  penelitian  yang  akan  datang terkait  dalam  mengetahui u faktor-faktor  yang g dapat  mempengaruhi  kinerja a karyawan.  Pemilihan variabel-variabel  yang  terlibat  secara  lebih  luas  seperti  kepuasan  kerja,  disiplin  kerja,  komitmen organisasi,  kompetensi,  stress  kerja  dan  variabel  lainnya,  tentunya a mendekati  pada a kondisi  keadaan perusahaan  yang  sebenarnya.  Hal  ini  karena z masih  terdapat  faktor  lain  yang  memberikan n dampak terhadap u kinerja karyawan tentunya termasuk pada PT Mitra Jaya Gung.

## REFERENSI
Adam, A., Rizky Gemis, M., Arief Syahputra, P., Ahmadi, R., Edi Nurdiansyah, R., & Pangestu, S.
(2022).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan:  Motivasi,  Komitmen  Dan Kualitas Sdm (Literature Review Metodologi Riset Bisnis). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 4 (3).
Ahiruddin, & Josiah, T. (2020). Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pegawai Balai Pelatihan Kesehatan (Bapelkes) Propinsi Lampung. Jurnal Manajemen Mandiri Saburai , 04 (01).
Andika,  R.,  Widjarnako,  B.,  &  Ahmad,  R.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Persaingan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Pegawai Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Jurnal Manajemen Tools , 11 (1). Arifudin,  O.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Global  (PT.GM). Jurnal Ilmiah MEA : Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi , 3 (2).
Aromega, T. N., Kojo, C., & Lengkong, V. P. K. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Yuta Hotel Manado. 741 Jurnal EMBA , 7 (1), 741–750. Claudia J.Y. Prang. (2015). Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Air Manado. In PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. AIR MANADO . Politeknik Negeri Manado.
Ervina,  Ferdinand,  &  Meitiana.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  PT.  Pos  Indonesia  Kantor  Pos  Palangka  Raya. Edunomics Journal , 4 (2), 144–166.
Fachreza, Musnadi, S., & Shabri, Abd Majid, M. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dan Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh Syariah  Di  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Magister  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis Unsyiah , 2 (1), 2018–2115.
Fadili,  D.  A.,  Yulianti,  D.,  Tuhagana,  A.,  &  Jamaludin,  A.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Dan Pengembangan SDM Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Buana Ilmu , 3 (1).
Handoko, T. Hani. (2010). Manajemen Personalia & Sumber daya Manusia. BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, M. (2010). Organisasi dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas . PT Bumi Aksara. Heizer,  J.,  &  Render,  B.  (2016). Manajemen  Operasi:  Manajemen  Keberlangsungan  dan  Rantai Pasokan . Salemba Empat.
Hermawan,  E.  (2022).  Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  PT.  Sakti  Mobile  Jakarta:  Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Beban Kerja. Jurnal Ilmu Multidisiplin , 1 (1), 2829–4599.
Ikmal, M., & Putra, B. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Motivai pada PT. Kampung Coklat Blitar Jawa Timur. Oleh. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB , 9 (2). Jufrizen. (2018). Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. The National Conferences Management and Business (NCMAB) . Kralita, A., Roy, P., Runtuwene, F., Sambul, S. A. P. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) UP3 Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 9 (2).
Lesmana, M. T., & Damanik, F. A. (2022). The Influence of Work Environment, Work Discipline and Motivation  on  Employee  Performance. Social  Science,  Entrepreneurship  and  Technology (IJESET) , 1 (1), 36–49.
Liana, L., Rijanti, T., & Herdiyanto. (2016). Kajian Multi Disiplin Ilmu dalam Pengembangan IPTEKS untuk  Mewujudkan  Pembangunan  Nasional  Semesta  Berencana  (PNSB)  sebagai  Upaya Meningkatkan Daya Saing Global. Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu & Call For Papers Unisbank .
Maifanda,  N.,  Muhammad,  Slamet,  R.  &  Yani,  A.  (2019).  Pengaruh  Gaji,  Jam Kerja  Fleksibel  Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Di Kota Batam. Journal Of Applied Managerial Accounting , 3 (1). Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, A. P. (2017). Evaluasi Kinerja SDM . PT Revika Aditama. Mardiana. (2005). Manajemen Produksi . IPWI.
Maria,  Y.,  Fridayani,  J.  A.,  &  Maridjo,  H.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Dimoderasi Oleh Komitmen Organisasi. Jurnal MODUS , 35 (2). Martoyo, S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4, BPFE, Yogyakarta. Mathis, L. R., & Jackson, J. H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (10th ed.). Salemba Empat. Norawati, S., Yusup, Yunita, A., & Husein. (2021). Analisis Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja Dan Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah  (Bapenda)  Kabupaten Kampar. Jurnal Menara Ilmu , XV (01).
Norhadiana  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.Padang:  Universitas  Negeri Padang
Rumere, L. O., Pio, R. J., & Tampi, J. R. E. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 1 (1). Panggabean, M. S. (2004). Manajemen sumber daya manusia . Ghalia Indonesia. Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan . BPFE.
Puspita, S. D., Megawati, I., & Heriyanto, I. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Infomedia  Nusantara  Bagian  Call  Center  Tele  Account Management (Tam) Telkom Bandung. Jurnal Bisnis Dan Iptek , 13 (1).
Rahayuni, I. S., Sudja, I. N., & Puspitawati, N. M. D. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Efektivitas Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Telkom  Akses  Di  Plaza  Teuku  Umar  Denpasar. Jurnal EMAS , 3 (5). Riniwati,  H.  (2011). Mendongkrak  Motivasi  dan  Kinerja  (Pendekatan  Pemberdayaan  SDM). .  UB Press.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Raja Grafindo Persada.
Sabastian, R. A. (2021). The Influence of Leadership Style and Motivation on Employee Performance. Almana : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 5 (1), 116–125.
Sabilalo,  M.  A.,  Kalsum,  U.,  Nur,  M.,  &  Makkulau,  A.  R.  (2020).  The  Influence  Of  The  Work Environment  And  Work  Ability  On  Work  Motivation  And  Employee  Performance  In  The Organization Bureau Of The Regional Secretariat Of The Southeast Sulawesi Province. SEIKO : Journal of Management & Business , 3 (2).
Samuel, J. (2020). The Graduate Program of Universitas Galuh Master of Management Studies Program Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  KPPN  Bandar Lampung. Journal Of Management Review , 4 , 535.
Sazly, S., & Permana, D. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan  Teluknaga  Kabupaten  Tangerang. Perspektif:  Jurnal  Ekonomi  &  Manajemen Universitas Bina Sarana Informatika , 18 (2). Sedarmayanti. (2011). Manajemen sumber daya manusia reformasi birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil (5th ed.). PT Refika Aditama. Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil . PT Refika Aditama.
Siagian, M., & Kilvin. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Mitra Sintera Di Kota Batam. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi , 7 (1), 206–219.
Sidianti, Heny. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun”. Jurnal JIBEKA, 9(1), 1-10.
Simanjuntak, P. J. (2003). Produktivitas Kerja Pengertian dan Ruang Lingkupnya . Prisma Sugiyono. Sofyandi, H. (2008). Manajemen Sumber daya manusia . Graha Ilmu. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Suparman,  D.,  Jajang,  D.,  &  Wahyudin,  S.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan PT Bekaert Indonesia Karawang. Bisma: Jurnal Manajemen , 9 (1).
Sutia, S., Riadi, R., & Fahlevi, M. (2020). The Influence of Supply Chain Performance and Motivation on Employee Performance. In Int. J Sup. Chain. Mgt (Vol. 9, Issue 2).
Tjahjadi,  K.,  &  Uria,  M.  S.  (2021).  The  Influence  Of  Compensation,  Organization  Culture  And Motivation On Employee Performance. Jurnal Media Bisnis , 13 (1), 2085–3106.
Utama, I. N., Riadi, S. S., & Purwadi. (2020). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap lingkungan kerja  serta  kinerja  karyawan  pdam  tirta  kencana  kota  samarinda. Jurnal  Ilmu  Manajemen Mulawarman , 5 (4). Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja . Rajawali Pers.
Widiana,  I.  K.,  &  Krisna  Heryanda,  K.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Tembuku,  Kabupaten  Bangli. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 5 (1). Winardi, J. (2002). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen . PT. Raja Grafindo Persada. Winardi, J. (2004). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen . Raja Grafindo Persada.