## Ekonomis: Journal of Economics and Business, 6(1), Maret 2022, 276-281
Publisher: Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi
Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Website: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI 10.33087/ekonomis.v6i1.489

## Analisis Rekrutment dan Seleksi Karyawan PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Cabang Jambi

## Mustika, Ade Irma Suryani
Universitas Muhammadiyah Jambi Correspondence email: adeirma.utama@gmail.com
Abstrak. PT. Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera dalam melakukan rekrutmen karyawan  sepenuhnya dilakukan oleh kantor Pusat ataupun kantor wilayah, sedangkan rekrutmen agen dilakukan oleh kantor cabang dengan menggunakan dua metode yaitu metode internal dan  metode eksternal.  Kedua, Proses seleksi  yang dilakukakan di PT.Asuransi  Jiwa Syariah  Bumiputera Cabang Jambi selaras  dengan  rekrutmen,  saat  proses  rekrutmen  internal  maka  proses  seleksi  pun  dilakukan  secara  internal  dan  tidak  melalaui banyak rangakaian seleksi, sedangkan saat proses rekrutmen eksternal maka tahapan seleksi pun dilakukan  secara bertahap mulai dari  tes  administrasi,  wawancara,  tes  akademik,  tes  tertulis  dan  sampai  pada  wawancara  akhir  yang  menentukan  di  terima  atau tidaknya  pelamar.  Ketiga,  Faktor  internal  yang  menjadi  kekuatan  rekrutmen  dan  seleksi  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera Cabang Jambi  adalah  menggunakan prosedur yang berbeda antara rekrutmen  internal dan rekrutmen eksternal,  mengoptimalkan sumber daya yang ada, dan memiliki lingkungan kerja yang kondusif. Sedangkan faktor yang menjadi kelemahan rekrutmen PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Cabang Jambi adalah ketika rekrutmen internal yang digunakan, berarti akan ada perpindahan karyawan antar unit akan menyebabkan masalah jika tidak ada penggantinya, sedangkan ketika menggunakan prosedur rekrutmen eksternal akan mengeluarkan waktu dan biaya yang tidak sedikit. Keempat, Faktor eksternal yang menjadi peluang rekrtumen dan seleksi  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  yaitu  terbukanya  kesempatan  bagi  karyawan  kontrak  dan  karyawan  tidak  tetap untuk  menjadi  karyawan  tetap  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera,  terbukanya  kesempatan  bagi  masyarakat  umum  untuk berkarir  di  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera,  dan  terbukanya  kesempatan  bagi  karyawan  lama  untuk  mengembangkan karirnya.  Sedangkan  faktor  yang  menjadi  ancaman  adalah  calon  karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan, terpisahnya  rekrutmen  karyawan  dan  tenaga  pemasaran  dapat  berpotensi  terjadinya  pembajakan  internal,  dan  promosi menyebabkan ketidak harmonisan dan persaingan antara karyawan.

## Kata Kunci : Rekrutmen; Seleksi
Abstract.  PT.  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  in  conducting  employee  recruitment  is  fully  carried  out  by  the  head  office  or regional office, while agent recruitment is carried out by branch offices using two internal methods and external methods. Second, the selection process carried out at PT. Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Jambi Branch is in line with recruitment, during the internal  recruitment  process  the  selection  process  is  carried  out  internally  and  does  not  go  through  many  series  of  selections, while  during  the  external  recruitment  process  the  selection  stages  are  carried  out  gradually  starting  from  from  administrative tests, interviews, academic tests, written tests and to the final interview that determines whether the application is accepted or not. Third,  the  factors  that  become  the  internal  strength  of  the  recruitment  and  selection  of  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera Jambi  Branch  are  using  different  procedures  between  internal  recruitment  and  external  recruitment,  optimizing  existing resources, and having a conducive work environment. While the factor that becomes a weakness in the recruitment of PT Asuransi Jiwa  Syariah  Bumiputera  Jambi  Branch  is  when  internal  recruitment  is  used,  it  means  that  there  will  be  employee  transfers between units which will cause problems if there is no replacement, while using external recruitment procedures and costs are not small. Fourth, external factors that become opportunities for recruitment and selection of PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera, namely the opening of opportunities for contract employees and non-permanent employees to become permanent employees of PT Asuransi  Jiwa Syariah  Bumiputera, opening  opportunities for the general  public to  have a career at  PT Asuransi  Jiwa Syariah Bumiputera,  and  opening  up  opportunities  for  old  employees  to  develop  games.  While  the  factors  that  pose  a  threat  are prospective employees who are not in accordance with the company's needs, in addition to employee recruitment and marketing personnel can cause internal piracy, and promotions cause disharmony and competition between employees.

## Keywords: Recruitment; Selection

## PENDAHULUAN
SDM  merupakan  hal  penting  pada  organisasi  mana  pun.  Untuk  mengimplementasikan  kebijakan  perusahaan, sumber  daya  manusia  harus  menjadi  penggerak  dan  kekuatan  di  belakangnya.  Manajemen  sumber  daya  manusia menjadi  kebutuhan  karena  peran  penting  yang  mereka  mainkan.  Tujuan  organisasi  dapat  dicapai  dengan mempersiapkan  personel  untuk  sukses  melalui  perekrutan,  seleksi,  penempatan,  dll.,  Ada  dua  dimensi  pada  aspek manusia: kemampuan untuk memproses kontribusinya pada organisasi, dan kemampuannya untuk berkontribusi pada kualitas  dan  kapasitas  hidup  seseorang.  SDM  sebuah  organisasi  sangat  penting  untuk  mencapai  tujuan  pekerjaan, terlepas dari kompleksitas instrumen yang digunakan (Darsono & Tjatjuk, 2011).
Mustika  dan  Ade  Irma  Suryani,  Analisis  Rekrutment  dan  Seleksi  Karyawan  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  Cabang Jambi
Model  analisis  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  PT.  Semarang  Autocamp  Manufacturing  Indonesia  (SAMI) Alpius  Rama  Kusuma  Bellionardi  (2013)  menjelaskan  tentang  proses  rekrutmen  dan  seleksi  yang  harus  diikuti  oleh perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas.  standar  keunggulan.  Proses  rekrutmen  dan  seleksi  dapat berdampak pada tujuan perusahaan jika dilakukan sesuai dengan kebijakan dan proses yang telah ditetapkan. Kandidat yang  memenuhi  persyaratan  internal  organisasi  atau  perusahaan  dan  kriteria  pekerjaan  dapat  ditemukan,  ditemukan dan ditarik melalui proses rekrutmen. Untuk mempersempit kumpulan karyawan potensial, serangkaian tahapan yang telah  ditentukan  sebelumnya  yang  dikenal  sebagai  proses  seleksi  digunakan.  Penerimaan  aplikasi  adalah  langkah pertama  dalam  proses  seleksi,  dan  keputusan  aplikasi  adalah  langkah  terakhir.  Penting  untuk  menemukan  karyawan yang berkomitmen pada organisasi untuk jangka panjang selama proses rekrutmen dan seleksi. prosedur ini mungkin mudah  disia-siakan  jika  tidak  hati-hati.  Kesalahan  pemilihan  orang  dapat  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada bisnis atau organisasi. Merekrut dan memilih personel baru membutuhkan waktu, uang, dan usaha, dan itu juga dapat berdampak  negatif  pada  produktivitas  dan  moral  di  dalam  perusahaan  dan  di  antara  orang-orang  yang  dekat  dengan mereka yang terlibat.
Pada  PT.Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  cabang  Jambi,  Perekrutan  karyawan  sangat  berpengaruh  untuk membantu  pemenuhan  target  perusahaan  Kinerja  pemberi  kerja  merupakan  bagian  penting  untuk  mencapai  tujuan perusahaan,  dan  perusahaan  perlu  memastikan  bahwa  proses  pemilihan  mereka  bebas  dari  kesalahan,  seringkali sejalan  dengan  tujuan  yang  dinyatakan  perusahaan.  Kebutuhan  perusahaan  harus  dipertimbangkan  saat  memilih pendekatan  rekrutmen.  Agar sebuah perusahaan dapat memilih  kandidat  terbaik, itu terlihat pada kualifikasi mereka. Butuh  waktu lama menemukan orang  yang  sesuai dan mereka harus melalui berbagai proses seperti wawancara dan ujian.  Agar  perusahaan  cepat  menemukan  personel  yang  berkompeten,  serta  pencari  kerja  cepat  mendapatkan pekerjaan, hal ini harus diatur dengan cermat oleh manajemen.
Seperti dalam proses seleksi, perlu melihat kualitas pelamar untuk menentukan diterima atau tidaknya pelamar. Tindakan yang disengaja dan tidak disengaja. Ketika sebuah perusahaan baru membutuhkan staf tambahan, situasi tak terduga  dapat  muncul.  Biasanya,  para  profesional  perusahaan  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  ini.  Departemen sumber  daya  manusia,  di  sisi  lain,  biasanya  merencanakan  dan  melaksanakan  upaya  seleksi  di  perusahaan  besar. Mereka  yang  memiliki  pengetahuan  khusus  di  bidang  yang  dipilih  atau  mereka  yang  berasal  dari  luar  perusahaan menangani  pekerjaan  ini.  Mengingat  hal  di  atas,  dapat  dikatakan  bahwa  prosedur  rekrutmen  dan  seleksi  perusahaan sangat penting jika perusahaan berharap untuk mencapai kesuksesan jangka panjang dan  menarik talenta  terbaik. Di PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Cabang Jambi, dapat ditemukan SDM yang berkualitas tinggi. Akibatnya, kita harus melihat kembali dimasa dahulu, memeriksa keadaan saat ini, dan menerapkan analisis SWOT untuk menetapkan rencana masa depan. Berikut ini  adalah tujuan penelitian,  adalah 1) Untuk mengetahui bagaimana PT Asuransi Jiwa Syariah  Cabang  Bumiputera  Jambi  merekrut  dan  menyeleksi  karyawan.  2)  Untuk  Mengetahui  kekuatan,  kelemahan, ancaman dan peluang proses rekrutmen dan seleksi PT.Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Cabang Jambi

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  yang  bersifat  deskriptif  analisis  yang  bertujuan memberikan  deskripsi  secara  sistematis  faktual,  dan  akurat  tentang  fakta-  fakta  dan  sifat-sifat  populasi  atau  objek tertentu. Sugiyono (2012) mengemukakan bahwa metode kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada objek yang alamiah, dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, pengambilan sampel dan sumber data dilakukan secarqa porposive dan snowball, teknik penelitian trianggulasi (gabungan),  analisis  data  bersifat  induktif/kualitatif  dan  hasil  penelitian  kualitatif  tidak  terlepas  dari  istilah fenomenologi.  Dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  deskriptif  merupakan  penelitian  yang  berusaha  mendeskripsikan suatu gejalah, peristiwa yang terjadi pada saat sekarang atau masalah aktual.

## Tekhnik Pengumpulan Data
1. Wawancara  (interview),  Format  tanya  jawab  antara  dua  pihak  dan  penggunaan  pedoman  wawancara  untuk mengumpulkan  informasi  untuk  proses  penelitian.  Responden  wawancara  diajukan  pertanyaan  dalam  upaya memperoleh  informasi  melalui  komunikasi  verbal  (Mangkuprawira,  2011).  Wawancara  dilakukan  dengan  orang- orang yang memiliki hubungan dengan subyek penelitian.
2. Observasi, Subjek penelitian dapat dilihat dalam berbagai setting, termasuk tempat, waktu, dan lingkungan, dengan menggunakan  pendekatan  observasional,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Ghony  dan  Almanshur  (2012).  Untuk memperoleh  data,  peneliti  menggunakan  metode  observasional  seperti  pengamatan  langsung  untuk  mempelajari fenomena dan orang yang diselidiki secara dekat dan pribadi.
3. Dokumentasi, Dimungkinkan  untuk melacak  data diwaktu lampau.  Ada banyak sumber literatur  yang diulas oleh penulis.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  sosial  meliputi  dokumentasi.  Teknik  ini  terutama  digunakan untuk melacak kajian terdahulu.
Mustika  dan  Ade  Irma  Suryani,  Analisis  Rekrutment  dan  Seleksi  Karyawan  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  Cabang Jambi
Sesuai dengan  judul penelitian, tujuan penelitian ini menganalisis proses rekrutmen dan  seleksi pemasaran PT Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  Cabang  Jambi.  Analisis  SWOT  adalah  alat  perencanaan  strategis  yang  kuat. Analisis ini merupakan alat untuk meminimalkan  kelemahan perusahaan atau organisasi dan meminimalkan dampak risiko  baru  yang  perlu  ditangani  (Irham  Fahmi,  2013).  Analisis  SWOT  dapat  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja perusahaan  atau  organisasi  dengan  membandingkannya  dengan  pengaruh  eksternal  (peluang  dan  ancaman).  Unsur- unsur internal, seperti laporan keuangan, operasi operasional, upaya pemasaran, dan karyawan dan karyawan, berasal dari lingkungan perusahaan (Siswanto, 2019). Perencanaan bisnis  yang baik dilakukan dengan menggunakan metode uji  analisis  SWOT  yang  terangkum  dalam  matriks  SWOT  yang  dikembangkan  oleh  Kearns,  sedangkan  faktor eksternal berasal dari data lingkungan di luar organisasi perusahaan.
Tabel 1 Matriks SWOT Kearns Ifas Strenghts (S) Weakness (W) Efas Opportunities (O) Strategi SO Keunggulan Komparatif Strategi WO Mobilisasi Thearts (T) Strategi ST Divestasi/Investasi Strategi WT Kendali Kerusakan
Sumber: Salim & Siswanto (2019)

## HASIL

## Analisis Sistem Rekrutmen karyawan PT. Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera cabang Jambi
PT Asuransi Jiwa  Syariah Bumiputera Cabang Jambi memiliki  strategi  rekrutmen berdasarkan kebutuhan. Hal ini  menunjukkan  bahwa  jika  terjadi  kekosongan  akibat  pengunduran  diri  karyawan,  maka  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah Cabang Bumiputera Jambi akan melakukan proses rekrutmen untuk mengisinya. Hal ini untuk memastikan tidak ada kesalahan  dari  saat  wawancara  hingga  saat  penempatan.  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  Cabang  Jambi  dapat mencapai tujuan atau targetnya dengan bantuan rekrutmen, yang merupakan langkah awal dalam prosesnya. Pertama, rekrutmen pegawai tetap dilakukan di kantor pusat atau kantor wilayah PT Asuransi Jiwa Syariah. Kantor pusat akan meninjau aplikasi dari pelamar di PT Asuransi Jiwa  Syariah. Kedua, rekrutmen pegawai  tidak tetap dilakukan di PT Asuransi  Jiwa  Syariah.  Kantor  Prioritas  Penduduk  Adat  Wilayah  Padang  (Jawa  Barat  dan  Jawa  Timur,  Bongo  dan Kuala  Tonga)  yang  ingin  mendaftar  harus  terlebih  dahulu  menyerahkan  dokumen  yang  diperlukan  dan  kemudian mengikuti tes yang disediakan oleh PT Asuransi Bumiputera Syariah Spirit. Cabang merekrut pekerja lepas (agen dan pemasar) melalui seorang supervisor, yang kemudian direkomendasikan dan disahkan oleh kepala cabang.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Heri Firman, Bapak Agusral, Dan Ibu Rosdiana, metode rekrutmen yang diterapkan PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Cabang Jambi berdasarkan :
1. Metode Internal
PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  Jambi  menggunakan  promosi  dan  rujukan  untuk  merekrut  karyawan  baru. Promosikan dari dalam untuk mengisi peran tingkat yang lebih tinggi. Untuk menunjukkan rasa terima kasih untuk sebuah  organisasi  atau  perusahaan,  antara  lain,  promosi  sering  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  orang memiliki  jalur  karir  yang  solid,  mendapatkan  pengalaman  dan  lebih  produktif.  perujuk  internal  juga  cenderung memiliki pengalaman kerja masa lalu dan memenuhi syarat untuk perusahaan. Hampir semua orang yang bekerja di  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  Jambi,  perusahaan  induk  dari  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera, direkomendasikan dan dipromosikan sebagai karyawan Asuransi Bersama Bumiputera 1912.
2. Metode Eksternal
Rekrutmen eksternal PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Cabang Jambi dilakukan dengan cara lowongan publik berupa pengumuman di beberapa media masa, media sosial dan rekomendasi dari internal. Pengumuman lowongan dengan  menggunakan  media  massa  dan  media  sosial  pada  PT  Asuransi  jiwa  Syariah  Bumiputera  cabang  jambi mengutamakan  penduduk  asli  cabang  yang  dibutuhkan.  Sedangkan  untuk  metode  eksternal  yang  berdasarkan rekomendasi internal biasanya sudah memiliki pengalaman di bidang yang di butuhkan perusahaan atau organisasi, pada metode ini pun lebih di prioritaskan.

## Analisis Sistem Seleksi Karyawan PT. Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera cabang Jambi
Surat  lamaran  yang  dikirim  melalui  rekrutmen  tampaknya  menjadi  dasar  dari  proses  seleksi  berdasarkan wawancara  masing-masing  dengan  Bapak  Heri  dan  Bapak  Agusral  dan  Ibu  Rosdiana.  Metode  seleksi  PT  Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera berbeda-beda tergantung dari sumber rekrutmennya. Rekrutmen internal tidak mengharuskan penggunaan semua prosedur seleksi. Untuk karyawan yang telah dipromosikan atau dipindahkan, hanya kepala cabang dan  beberapa  karyawan  terpilih  dari  kantor  pusat  asli  yang  perlu  diwawancarai,  meskipun  demikian  karyawan  yang
Mustika  dan  Ade  Irma  Suryani,  Analisis  Rekrutment  dan  Seleksi  Karyawan  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  Cabang Jambi
bersangkutan  harus  tetap  melampirkan  kembali  data  –  data  yang  diperlukan  perusahaan  serta  tetap  mengikuti pemeriksaaan  kesehatan  kembali.  Dalam  proses  wawancara,  pembahasan  dan  pertanyaan  yang  diajukan  biasanya bervariasi  sesuai  dengan  formasi  dan  biasanya  hampir  sama  dengan  wawancara  –  wawancara  pada  perusahaan  – perusahaan  /  instansi  –  instansi  lainnya  mengenai.  Dalam  wawancara  awal  biasanya  akan  membahas  seputar  alsan bergabung  dengan  PT  Asuransi  Syariah  Bumiputera  dan  mengisi  formasi,  pengalaman  kerja,  dan  hal  –  hal  lainnya yang  menyangkut  mengenai  deskripsi  pekerjaaan  yang  akan  dikerjakan.  Ketika  tiba  saatnya  untuk  menyelesaikan kesepakatan  antara  karyawan  dan  perusahaan/organisasi  dalam  hal  gaji  dan  remunerasi,  tahap  wawancara  terakhir mencakup diskusi ini.
Bagi  calon  karyawan  yang  melalui  proses  rekrutmen  eksternal,  dilakukan  beberapa  proses  yaitu  :  seleksi administrasi, tes wawancara seleksi, tes tertulis, pemeriksaaan referensi, evaluasi medis, wawancara langsung dengan pimpinan, dan keputusan penerimaan
Analisis SWOT kebijakan rekrutmen PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Cabang Jambi

## Tabel 2
Matriks IFAS Rekrutmen Karyawan Kekuatan (S) Kelemahan (W) Prosedur yang berbeda antara rekrutment internal dan eksternal Prosedur Internal yang digunakan aka nada perpindahan karyawan antar unit Mengoptimalkan sumber daya yang ada Prosedur eksternal yang digunakan akan mengeluarkan waktu dan biaya yang tidak sedikit Memiliki lingkungan kerja yang kondusif Posisi khusus membutuhkan waktu yang lama
Sumber: olahan data
Tabel 3 Matriks EFAS Rekrutmen Karyawan Peluang (O) Ancaman (T) Terbukanya kesempatan bagi karyawan kontrak, dan karyawan tidak tetap untuk menjadi karyawan tetap di PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Calon karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perushaaan. Terbukanya kesempatan bagi masyarakat umum untuk mengembangkan karir di PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Terpisahnya rekrutmen karyawan dan tenaga pemasaran dapat berpotensi pembajakn internal Terbukanya kesempatan bagi karyawan lama untuk mengembangkan karirnya Promosi menyebabkan ketidak harmonisan dan persaingan antara karyawan
Sumber: olahan data
Selanjutnya  dibuat  tabel  IFAS  (Internal  Strategic  Elements  Analysis  Summary)  setelah  menganalisis  faktor strategis  internal  dan  eksternal  perusahaan  untuk  menentukan  yang  terakhir  dalam  hal  kekuatan  dan  kelemahan. Metode dan tahapannya adalah dengan memberikan bobot untuk  setiap faktor 1,0 (sangat penting) hingga 0,0 (tidak penting),  kemudian berikan rating  untuk masing-masing faktor dengan memberikan skala  mulai dari 4  (outstanding) sampai  dengan  1  (poor),  kalikan  bobot  dengan  rating  untuk  memperoleh  faktor  pembobotan.  Hasilnya  berupa  skor pembobotan untuk masing-masing faktor yang dinilai bervariasi. Jumlahkan  skor pembobotan bagi perusahaan yang bersangkutan.  Nilai  total  ini  menunjukkan  bagaimana  perusahaan  tertentu  bereaksi  terhadap  faktor-faktor  strategis internalnya.

## Tabel 4 Matriks IFAS Rekrutmen Karyawan
Faktor-Faktor Strategi Internal Bobot Rating Bobot x Rating Kekuatan (Strenght) Prosedur yang berbeda antara rekrutmen internal dan eksternal 0,20 4 0,80 Mengoptimalkan sumber daya yang ada 0,20 4 0,80 Lingkungan kerja yang Kondusif 0,30 4 1,20 Kelemahan (Weakness) Prosedur Internal yang digunakan akan ada perpindahan karyawan antara unit 0,10 2 0,20 Prosedur eksternal yang digunakan akan mengeluarkan waktu dan biaya yang tidak sedikit 0,10 2 0,20 Posisi khusus membutuhkan waktu yang lama 0,10 2 0,20 Total 1,00 3,40 Sumber: olahan data

## Mustika  dan  Ade  Irma  Suryani,  Analisis  Rekrutment  dan  Seleksi  Karyawan  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  Cabang
Jambi
Matriks  IFAS digunakan  untuk mengetahui  variabel internal perusahaan yang dianggap penting.  Skor totalnya adalah 3,40, seperti yang ditunjukkan oleh temuan komputasi tabel matriks  IFAS 4. Rekrutmen internal PT Asuransi Jiwa  Syariah  Bumiputera  Cabang  Jambi  menunjukkan  potensi  yang  signifikan.  Dengan  demikian,  pemeriksaan menyeluruh  terhadap  kedua  variabel  strategis  internal  (seperti  kekuatan  dan  kelemahan  perusahaan)  diperlukan sebelum beralih ke pemeriksaan yang lebih rinci terhadap faktor-faktor strategis eksternal
Tabel 5 Matriks EFAS Rekrutmen Karyawan Faktor-Faktor Strategi Eksternal Bobot Rating Bobot X Rating Peluang (opportunities) Terbukanya kesempatan bagi karyawan kontrak, dan karyawan tidak tetap untuk menjadi karyawan tetap di PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera 0,15 4 0,60 Terbukanya kesempatan bagi masyarakat umum untuk mengembangkan karir di PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera. 0,20 4 0,80 Terbukanya kesempatan bagi karyawan lama untuk mengembangkan karirnya. 0,25 4 1,00 Ancaman (Threats) Calon karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perushaaan. 0,17 2 0,34 Terpisahnya rekrutmen karyawan dan tenaga pemasaran dapat berpotensi pembajakn internal 0,11 2 0,22 promosi menyebabkan ketidak harmonisan dan persaingan antara karyawan 0,12 2 0,24 Total 1,00 3,20

## Sumber: olahan data
Elemen eksternal perusahaan seperti peluang dan ancaman, dievaluasi menggunakan matriks EFAS. Nilai yang dihitung adalah 3,20 poin, yang didasarkan pada tabel matriks EFAS. Karyawan yang dipekerjakan oleh ASJB Cabang Jambi akan berada dalam posisi eksternal yang lebih baik untuk memanfaatkan peluang saat ini dan menghadapi risiko daripada karyawan rata-rata. Dimungkinkan untuk membangun matriks internal-eksternal setelah mempelajari tentang strategi  eksternal  dan  internal  perusahaan  (IE  Matrix).  Faktor  internal  dan  eksternal  dipertimbangkan  saat  menilai perusahaan.  Matriks  IFAS  menghasilkan  skor  keseluruhan  3,40,  sedangkan  matriks  EFAS  menghasilkan  skor keseluruhan 3,20 bila digunakan untuk analisis faktor eksternal.
Ketika  menganalisis  kekuatan  dan  kelemahan  perusahaan  serta  peluang  dan  ancamannya,  matriks  SWOT digunakan untuk merancang strategi alternatif yang akan dijalankan oleh perusahaan. Empat pendekatan berbeda yang dapat digunakan, yaitu sebagai berikut :
1. Strategi Strength-Opportunity (SO), didasarkan pada pola pikir perusahaan untuk memanfaatkan peluang. Strategi SO  yang  dijalankan  oleh  PT  Asuransi  Jiwa  Sayriah  Bumiputera  adalah  mempertahankan  dan  mengembangkan sistem  rekrutmen  serta  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan  yang  ada  dan  meningkatkan  efisiensi  perekrutan karyawan potensial.
2. Strategi  ST  (Strengh-Threat),  Untuk  menghadapi  risiko,  perusahaan  dapat  memilih  strategi  ST  (Strength-Threat). Langkah  pertama  dalam  menerapkan  strategi  ST  adalah  dengan  meningkatkan  jumlah  metode  rekrutmen  yang tersedia  di  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera.  Kedua,  memberlakukan  aturan  untuk  mencegah  pembajakan perusahaan.  Terakhir,  Promosi  harus  sesuai  dengan  riwayat  karyawan  dan  pengalaman  peningkatan  posisi sebelumnya.
3. Strategi  WO  (Weakness-Opportunity),  Implementasinya  bergantung  pada  memaksimalkan  kemungkinan  yang sudah  ada  sambil  mengurangi  kerugian  yang  sudah  ada.  Meningkatkan  produktivitas  atau  menciptakan  peluang kerja permanen bagi personel kontrak dan tidak tetap sebagai hasil dari strategi WO. Di PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera,  kami  ingin  memberikan  kesempatan  kepada  masyarakat  untuk  berprofesi  dan  berkembang.  Serta meningkatkan kemampuan karyawan untuk naik pangkat.
4. Strategi  WT  (Weakness-Threat),  Upaya  berorientasi  pertahanan  yang  ditujukan  untuk  meminimalkan  dan menghindari potensi risiko merupakan landasan pendekatan WT (Weakness-Threat). Untuk memenuhi  kebutuhan tenaga  kerja  perusahaan,  strategi  WT  bertujuan  untuk  meningkatkan  kuantitas  dan  kualitas  karyawan  yang kompeten  dengan  menerapkan  kebijakan  baru  dan  melakukan  evaluasi  terhadap  kebijakan  yang  telah  ada sebelumnya.

## SIMPULAN
1. Rekrutmen  pegawai  oleh  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  dilakukan  sepenuhnya  oleh  kantor  pusat  atau kantor  wilayah,  sedangkan  rekrutmen  keagenan  dilakukan  oleh  kantor  cabang  baik  internal  maupun  eksternal.

## Mustika  dan  Ade  Irma  Suryani,  Analisis  Rekrutment  dan  Seleksi  Karyawan  PT  Asuransi  Jiwa  Syariah  Bumiputera  Cabang
Jambi
Proses  seleksi  yang  dilakukan  oleh  PT.  Asuransi  Jiwa  Syariah  Cabang  Bumiputera  Jambi  konsisten  dengan rekrutmen,  dalam  proses  rekrutmen  internal,  proses  seleksi  dilakukan  secara  internal  dan  tidak  melalui  banyak rangkaian  seleksi,  sedangkan  pada  proses  rekrutmen  eksternal,  tahapan  seleksi  dilakukan  secara  bertahap,  mulai dari  administrasi  tes,  wawancara,  tes  akademik,  tes  tertulis,  hingga  wawancara  akhir  untuk  menentukan  apakah pelamar sudah diterima.
2. Faktor internal yang menjadi kekuatan rekrutmen dan seleksi PT Asuransi jiwa Syariah Bumiputera Cabang Jambi adalah  menggunakan  prosedur  yang  berbeda  antara  rekrutmen  internal  dan  rekrutmen  eksternal,  mengoptimalkan sumber daya yang ada, dan memiliki lingkungan kerja yang kondusif. Sedangkan faktor yang menjadi kelemahan rekrutmen PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Cabang Jambi adalah ketika rekrutmen internal yang digunakan, berarti  akan  ada  perpindahan  karyawan  antar  unit  akan  menyebabkan  masalah  jika  tidak  ada  penggantinya, sedangkan  ketika  menggunakan  prosedur  rekrutmen  eksternal  akan  mengeluarkan  waktu  dan  biaya  yang  tidak sedikit. Faktor eksternal yang menjadi peluang rekrtumen dan seleksi PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera yaitu terbukanya  kesempatan  bagi  karyawan  kontrak  dan  karyawan  tidak  tetap  untuk  menjadi  karyawan  tetap  PT Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera, terbukanya kesempatan bagi masyarakat umum untuk berkarir di PT Asuransi Jiwa  Syariah  Bumiputera,  dan  terbukanya  kesempatan  bagi  karyawan  lama  untuk  mengembangkan  karirnya. Sedangkan faktor yang menjadi ancaman adalah calon karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan, terpisahnya  rekrutmen  karyawan  dan  tenaga  pemasaran  dapat  berpotensi  terjadinya  pembajakan  internal,  dan promosi menyebabkan ketidak harmonisan dan persaingan antara karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Almanshur Fauzan, Ghony Djunaidi, 2012. Metodologi Penelitian kualitatif , Jogjakarta: Ar‐Ruzz Media Bellionardi,  A  dan  Pujiarti  E.  2013.  Model  Analisis  Perekrutan  dan  Seleksi  Karyawan  di  PT.  Semarang  Autocomp Manufacturing Indonesia (SAMI). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis , 1(1). Untag, Semarang. Fahmi, Irham. 2013. Analisis Laporan Keuangan . Bandung: Alfabeta Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Umber Daya Strategik. Bogor : Ghalia Indonesia.
P. Darsono dan Siswandoko T. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara Konsulting. Salim Afif, Siswanto B. 2019. Analisis Swot Dengan Metode Kuesioner. Semarang:CV. Pilar Nusantara. Sugiyono. 2012 . Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: Alfabeta