© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Peri Tangdirerung
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv

## MOVERE JOURNAL
Movere Journal Vol. 6 No. 2 – Juli 2024        Hal.  255 - 273

## STRATEGI PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PENDEKATAN LEARNING ORGANIZATION DI KANTOR BKPSDM KABUPATEN PENAJAM PASER UTARA
Peri Tangdirerung 1 , Muliyadi Hamid 2 , St. Rukaiyah 3
1,2,3 Pascasarjana Universitas Fajar Makassar
Email : peritangdirerung@gmail.com ; muliyadi@unifa.ac.id ; rukaiyah@unifa.ac.id
ABSTRAK. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui    dan  menganalisis  Strategi Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  melalui  pendekatan Learning  Organization di  Kantor BKPSDM  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara.  Metode  Penelitian  yang  digunakan  adalah deskriptif kualitatif, dengan enam orang informan sebagai sumber data primer peneliti. Hasil penelitian menunjukan bahwa Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Aparatur Melalui Pendekatan Learning Organization di Kantor BKPSDM Kabupaten Penajam Paser Utara dari aspek pelatihan kerja masih belum optimal karena faktor anggaran, diperlukan forum diskusi dalam merumuskan kebijakan, penghargaan non finansial dan lingkungan kerja  yang adaptif merupakan hal penting dalam optimalisasi learing organization, serta evaluasi secara berkala.
Kata Kunci : Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Learning Organization

## ABSTRACT. This research aims to determine and analyze the Human Resource Empowerment
Strategy through the Learning Organization Approach at the BKPSDM Office, North Penajam Paser Regency. The research method used was descriptive qualitative, with six informants as the  researcher's  primary  data  source.  The  research  results  show  that  the  Strategy  for Empowering Human Resources for Apparatus through a Learning Organization Approach at the  North  Penajam  Paser  Regency  BKPSDM  Office  from  the  job  training  aspect  is  still  not optimal  due  to  budget  factors,  a  discussion  forum  is  needed  in  formulating  policies,  non- financial rewards and an adaptive work environment are important in optimizing the learning organization, as well as regular evaluation.

## Keywords: Empowermen Human Resources, Learning Organization
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Peri Tangdirerung

## PENDAHULUAN
Konsep Sharing is  Caring sering kali kita dengar dalam  berbagai  situasi  sehari-hari. Meskipun  konsep  ini  umumnya  terkait  dengan  sikap  peduli  dan  berbagi  dalam  kehidupan sehari-hari, namun penerapannya juga relevan di lingkungan kerja, bahkan dalam suasana yang lebih formal. Selain melalui proses formal, konsep peduli ini dapat diwujudkan dalam berbagai kegiatan nonformal di kantor, dalam beragam bentuk dan jenis aktivitas. Tanpa disadari, budaya ini dapat menciptakan atmosfer kerja yang tidak hanya berfokus pada pelaksanaan tugas, tetapi juga menggalakkannya sebagai organisasi pembelajaran atau learning organization.
Perubahan dan ketidakpastian membuat budaya berbagi menjadi sangat penting untuk dipraktikkan secara konsisten. Dampaknya, banyak organisasi atau kegiatan yang mengalami hambatan  dalam  prosesnya,  tetapi  ada  juga  yang  tetap  bertahan,  bahkan  mengalami perkembangan  lebih  lanjut.  Yang  mampu  bertahan  adalah  yang  dapat  beradaptasi  dengan perubahan tersebut. Kemampuan untuk merespons perubahan dan beradaptasi dengan kondisi baru sangat tergantung pada budaya berbagi di antara anggota organisasi. Konsistensi dalam berbagi  membentuk  suatu  organisasi  yang  mampu  membangun  dan  mengembangkan  iklim pembelajaran yang dinamis.
Organisasi  yang  dapat  mendukung  pengembangan  diri  anggotanya  dan  mendorong berbagi informasi merupakan contoh dari penerapan konsep learning organization. Organisasi tersebut menjadi bagian dari ekosistem pembelajaran di mana anggotanya berkomitmen untuk terus  belajar,  menemukan,  mengeksplorasi,  dan  menyebarkan  pengetahuan  yang  mereka peroleh.  Pertumbuhan  ekosistem  ini  dapat  dipercepat  dengan  adanya  teknologi  yang  sesuai. Teknologi  memungkinkan  akselerasi  dalam  transfer  pengetahuan,  sehingga  informasi  yang diperoleh  oleh  satu  anggota  organisasi  dapat  segera  disebarkan  dan  diterima  oleh  anggota lainnya secara tepat dan akurat. Peran teknologi menjadi sangat penting dalam proses ini.
Manfaat dari penerapan organisasi pembelajaran ( Learning Organization ) tidak hanya berlaku  untuk  organisasi  yang  berorientasi  pada  profit  di  sektor  swasta,  tetapi  juga  mulai diterapkan  di  sektor  pemerintahan.  Namun,  ada  tantangan  tersendiri  dalam  menerapkannya, sebagaimana yang dikemukakan oleh Milner (2000), karena jumlah pegawai yang besar dan masalah  pengelolaan  serta  penyimpanan  informasi  dan  pengetahuan  yang  kompleks. Menurutnya, masalah ini muncul karena pengetahuan dan informasi tersebut bersifat abstrak dan sulit diukur menggunakan metode akuntansi tradisional. Namun, paradoxically , disinilah terdapat nilai terbesar dan potensi pengembangan organisasi.
Organisasi mana pun yang tidak terus-menerus mencari sumber keunggulan kompetitif akan  berisiko  kehilangan  relevansi  dan  mengalami  kemunduran.  Keunggulan  yang  berhasil ditemukan harus dipertahankan, tetapi seperti kehidupan organisme, organisasi juga bisa mati bahkan  pada  tahap  awal  keberadaannya.  Kunci  kesuksesannya  terletak  pada  keunggulan kompetitif.  Namun,  satu-satunya  keunggulan  kompetitif  yang  unik  bagi  organisasi  adalah pengetahuan.  Pengetahuan  ini  dibangun  sepanjang  sejarah  organisasi  dan  tersebar  secara geografis, menjadi inti keberlangsungan hidup organisasi. Oleh karena itu, penting untuk secara akurat  menentukan,  mengkatalogkan,  dan  menggunakan  pengetahuan  tersebut  secara  efektif dan  efisien.  Inilah  esensi  dari  pengelolaan  informasi  dan  pengetahuan  dalam  pendekatan organisasi pembelajar ( learning organization ).
Kesuksesan  dalam  pengembangan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas memerlukan adopsi strategi-strategi pengembangan sumber daya manusia yang efektif. Strategi ini  memberikan  arah  bagi  para  pegawai  untuk  meningkatkan  kemampuan  mereka.  Penting untuk  memilih  strategi  dengan  hati-hati,  karena  kesalahan  dalam  menetapkan  strategi  dapat memiliki dampak negatif yang merugikan bagi organisasi itu sendiri. Beberapa langkah yang diperlukan  untuk  menerapkan  strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  meliputi:
menetapkan tujuan, merancang program-program, menerapkan prinsip-prinsip pembelajaran, melaksanakan program, dan mengevaluasi pelaksanaan program.
Manajemen Sumber  Daya Manusia (MSDM) memegang peranan krusial  dalam studi kelembagaan,  baik  dalam  konteks  organisasi  sosial,  budaya,  perusahaan,  maupun  lembaga pemerintah.  Studi  tentang  MSDM  di  institusi  pemerintahan  juga  terkait  dengan  respons lembaga  terhadap  birokrasi  yang  berkembang  dalam  konteks  kelembagaan  pemerintahan modern saat ini.
Pemberdayaan  pegawai  daerah  selalu  bertujuan  untuk  meningkatkan  kualitas,  yang dimulai dari proses rekruitmen menggunakan sistem yang dapat menjamin penerimaan sumber daya berkualitas dan berorientasi pada pemberdayaan PNS daerah. Hal ini diimplementasikan melalui pembinaan tugas yang berorientasi pada pendidikan, pengembangan program pelatihan untuk menciptakan tenaga siap pakai, terutama untuk PNS daerah yang gajinya ditanggung oleh APBD.  Dengan  demikian,  diharapkan  terjadi  peningkatan  kesejahteraan  yang  memadai  dan jaminan pensiun yang konkret.
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor kunci dalam meningkatkan daya saing suatu organisasi. Setiap organisasi diharapkan memiliki keunggulan bersaing yang didukung  oleh  kemampuan  organisasi  untuk  mengelola  pengetahuan  melalui  proses pembelajaran  yang  berkelanjutan.  Dengan  perubahan  dan  kemajuan  yang  terjadi,  setiap organisasi  dituntut  untuk  berkompetisi  dan  meningkatkan  daya  saingnya  agar  dapat  terus beradaptasi dengan perkembangan zaman yang semakin maju, terutama dalam era teknologi, informasi, dan komunikasi yang berkembang pesat. Untuk dapat berhasil dalam kompetisi dan mengikuti  perkembangan  teknologi,  informasi,  dan  komunikasi,  organisasi  membutuhkan dukungan dari individu-individu di dalamnya.
Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  cepat  telah  mengubah  lanskap dunia  kerja,  di  mana  persaingan  semakin  ketat  dan  basis  kompetensi  tidak  lagi  hanya bergantung pada kekuatan fisik semata. Oleh karena itu, diperlukan individu yang bersedia dan mampu  untuk  terus  belajar  guna  meningkatkan  kompetensi  individu  mereka.  Hal  ini memungkinkan  mereka  untuk  memiliki  sikap  dan  perilaku  yang  stabil  ketika  menghadapi situasi di tempat kerja.
Organisasi  pembelajaran  adalah  entitas  di  mana  anggotanya  secara  berkelanjutan meningkatkan  kemampuan  mereka  untuk  mencapai  kinerja  yang  diinginkan.  Ini  adalah lingkungan  di  mana  gagasan  baru  dihargai  dan  didorong  untuk  berkembang.  Organisasi pembelajaran memberikan kebebasan kepada individu dan kelompok untuk mengejar aspirasi mereka  secara  bebas.  Ini  juga  merupakan  tempat  di  mana  anggotanya  terlibat  dalam pembelajaran berkelanjutan atau pembelajaran sepanjang hayat. Terdapat lima prinsip utama dalam organisasi pembelajaran: (1) berpikir sistem, (2) penguasaan pribadi, (3) model mental, (4)  pembangunan  visi  bersama,  dan  (5)  pembelajaran  tim  sebagai  dasar  bagi  organisasi pembelajaran.
Sehingga berdasarkan permasalahan yang ada, penelitian ini bertujuan untuk mengkaji bentuk strategi pemberdayaan sumber daya manusia dalam hal ini peningkatan kinerja pegawai yang diterapkan pada  Kantor  BKPSDM Kabupaten Penajam Paser  Utara dengan Penerapan strategi pemberdayaan sumberdaya manusia melalui pendekatan learning organization. Pelaksanaan  pengembangan  sumber  daya  manusia  harus  direncanakan  dengan  baik untuk  mendapatkan  hasil  yang  memuaskan  dan  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Sebelum melaksanakan,  perlu  dilakukan  suatu  analisis  untuk  mengetahui  jenis  dan  metode pengembangan yang dibutuhkan oleh pegawai. Pemilihan metode yang tepat akan membantu dalam  kelancaran  pelaksanaan.  Untuk  mengetahui  apakah  hasil  yang  didapat  telah  sesuai dengan tujuan, diperlukan evaluasi terhadap pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia.
Dengan  adanya  perencanaan  yang  matang,  diharapkan  pelaksanaan  pengembangan  sumber daya manusia dapat berjalan sesuai dengan yang tujuan yang hendak dicapai.
Organisasi dipandang sebagai makhluk hidup ( organism ) yang keberadaannya sangat ditentukan  oleh  kemauan  dan  kemampuannya  untuk  bertahan  ( survive )  dalam  menghadapi persaingan dengan para pesaingnya. Dalam konteks seperti ini, sesungguhnya semua organisasi senantiasa  belajar,  baik  disadari  atau  tidak,  dalam  rangka  mempertahankan  kelangsungan hidupnya  sehingga  organisasi  belajar  bukanlah  suatu  hal  yang  baru.  Dalam  kaitan  dengan pemberdayaan  sumber  daya  manusia Aparatur  maka  keunggulan  komparatif  dan  kompetitif suatu sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kemauan dan kemampuannya untuk belajar lebih  cepat  sehingga  dapat  sejalan  dengan  kemampuan  strategis  organisasi  agar  lebih meningkat, siap bersaing, dan mengungguli.
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Bagaimana  Strategi  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Pendekatan Learning Organization di Kantor BKPSDM Kabupaten Penajam Paser Utara?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  konsep  yang  berfokus  pada upaya  untuk  mendorong  motivasi  individu  untuk  mengembangkan  diri,  meningkatkan mobilitas  sosial,  dan  memberikan  pengalaman  psikologis  yang  memperkuat  keberdayaan individu  (Sandra,  1988,  seperti  yang  dikutip  oleh  (Makmur,  2006)).  Pemberdayaan  ini melibatkan ekspansi peran, wewenang, dan kekuasaan, serta peningkatan fleksibilitas dalam pelaksanaan peran-peran tersebut (Stewart, 1998).
Pemberdayaan adalah metode yang memungkinkan para karyawan untuk menjadi lebih kompeten  dalam  pengambilan  keputusan  (Bowen  dan  Lawler,  1992),  serta  sebagai  sebuah fenomena  individual  di  mana  setiap  orang  bertanggung  jawab  atas  tindakan  mereka  sendiri (Pastor;  1996).  Definisi  pertama  terkait  dengan  bagaimana  manajemen  memfasilitasi  dan menerapkan  budaya  pemberdayaan,  sementara  definisi  kedua  menyoroti  pentingnya  peran individu dalam mencapai pemberdayaan.
Wing  (1996)  menyajikan  konsep  "pemberdayaan  pribadi"  yang  terkait  dengan  peran konsultan bisnis. Menurutnya, konsep ini menganggap konsultan sebagai alat analisis yang kuat bagi  individu  untuk  memahami  dan  mengelola  kecenderungan  pribadi,  perbedaan  pendapat, dan pengalaman mereka dengan klien, dengan tujuan utama meningkatkan kinerja dan potensi baik individu maupun organisasi (Long, 1996).
Inti  permasalahan  dalam  upaya  meningkatkan  potensi  sumber  daya  manusia  adalah terkait dengan konsep pemberdayaan yang sering dikaitkan dengan pengalihan kewenangan, tetapi pada kenyataannya, pemberdayaan sering dipandang sebagai upaya melibatkan pegawai secara  terencana  oleh  manajemen  guna  membangkitkan  komitmen  dan  meningkatkan kontribusi mereka dalam organisasi.
Menurut (Erstad, 1997), pemberdayaan sumber daya manusia memiliki peran krusial dalam meningkatkan kinerja organisasi dan individu. Untuk mencapai hal ini, diperlukan usaha untuk meningkatkan kemampuan individu melalui pelatihan dan pembinaan, serta menciptakan sebuah budaya yang mendukung pemberdayaan. Erstad menyarankan bahwa organisasi yang ingin  membangun  budaya  pemberdayaan  harus  mencari  cara  untuk  membentuk  sistem  dan proses yang tidak membatasi karyawan. Ini dapat dicapai dengan memfokuskan pada perilaku yang dianggap optimal dan memungkinkan karyawan untuk belajar, tumbuh, dan berkembang. Hal  ini  juga  melibatkan  redistribusi  kepemimpinan,  peningkatan  tingkat  kepercayaan,
partisipasi dalam pengambilan keputusan, komunikasi yang efektif, serta penyelesaian konflik yang efisien antara manajemen dan karyawan.
Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi  bertujuan  untuk memastikan bahwa organisasi tersebut dapat mengidentifikasi dan mempertahankan karyawan yang diperlukan secara  efisien.  Ini  merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia. Tujuan  dari  kebijakan  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  menjaga sumber  daya  manusia  yang  sesuai,  memiliki  kualitas,  keterampilan,  pengetahuan,  dan kemampuan yang diperlukan untuk pelatihan di masa depan.
Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia yang modern menekankan pentingnya mengadaptasi  sumber  daya  manusia  dengan  visi  dan  misi  organisasi,  bukan  hanya mempertahankan  budaya  organisasi  semata.  Terkadang,  perubahan  mendadak  terjadi  dalam pandangan terkait kompetensi yang dibutuhkan di masa depan untuk mencapai pertumbuhan dan transformasi organisasi yang berkelanjutan.
Mengoptimalkan  keterlibatan  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi merupakan  kunci  bagi  kesuksesan  unit  kerja  tersebut.  Bagian  integral  dari  kesuksesan organisasi adalah seberapa baik keterlibatan anggota organisasi, yang sangat dipengaruhi oleh bagaimana para pimpinan memperlakukan staf mereka agar dapat bekerja efektif (Alwi, 2001). Pemberdayaan sumber daya manusia tidak dapat dipisahkan dari nilai-nilai yang dianut oleh organisasi.  Dalam  proses  pemberdayaan,  manajemen  harus  mengakui  bahwa  sumber  daya manusia  adalah  individu  yang  memiliki  kebutuhan,  kekhawatiran,  dan  impian.  Proses pemberdayaan  ini  bertujuan  untuk  mendorong  anggota  organisasi  agar  dapat  bekerja  secara optimal.
Meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  tidak  sekadar  tentang  meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pegawai. Itu juga tentang memberikan penghargaan, baik secara finansial maupun non-finansial, yang memberikan makna bagi kehidupan mereka di dalam dan di  luar  lingkungan  kerja.  Perlakuan  yang  manusiawi  dari  organisasi  akan  membangkitkan komitmen yang kuat dari pegawai untuk mendukung visi dan misi perusahaan, serta mencapai tujuan  bersama.  Ini  juga  tentang  mengembangkan  potensi  individu  dan  memberikan kesempatan bagi mereka untuk berkontribusi secara signifikan dalam organisasi.
Beach (1996) berpendapat bahwa pemberdayaan adalah sesuatu yang bersifat personal dan tidak dapat dipaksakan dari pihak luar. Oleh karena itu, langkah apa yang dapat diambil untuk  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  upaya  pemberdayaan?  Menurut  (Erstad, 1997), organisasi yang berambisi untuk membangun budaya pemberdayaan perlu mencari cara untuk mengembangkan sistem dan proses yang tidak menghambat karyawan dalam beraksi.
Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  di  dalam  sebuah  entitas  organisasi  menjadi penting ketika terjadi restrukturisasi proses bisnis ( Business Process Reengineering = BPR). Konsep  ini  pertama  kali  diperkenalkan  oleh  Hammer  pada  tahun  1990-an  (Alwi,  2001). Restrukturisasi  proses  bisnis  ini  menandai  pendekatan  baru  dalam  memandang  organisasi, dimana intinya adalah untuk secara fundamental mempertimbangkan ulang dan secara radikal mendesain  proses  pembelajaran  guna  mencapai  peningkatan  yang  signifikan  dalam  aspek- aspek seperti biaya, kualitas layanan, dan kecepatan (Alwi, 2001).
Proses pembelajaran yang direkayasa ini dimulai dengan beberapa modifikasi prinsip dalam  struktur  organisasi.  Perubahan  prinsip  tersebut  memiliki  implikasi  yang  signifikan, terutama dalam memperkuat peran sumber daya manusia dalam proses perubahan. Akibatnya, peningkatan  dalam  keahlian,  keterampilan,  perilaku,  dan  komitmen  sumber  daya  manusia terhadap  organisasi  menjadi  sangat  penting  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kontribusi mereka terhadap kesuksesan perusahaan (Alwi, 2001).
Dalam  model  Denison  (Mobley,  William  H.,  2005),  pemberdayaan  sumber  daya manusia  dianggap  sebagai  salah  satu  indikator  dalam  model  budaya  organisasi.  Ini  sejalan
dengan  argumen  (Stewart,  1998)  yang  menyatakan  bahwa  memberdayakan  orang  lain  pada dasarnya melibatkan perubahan budaya.   (Stewart, 1998) menegaskan bahwa pemberdayaan tidak  dapat  terjadi  tanpa  adanya  perubahan  mendasar  dalam  budaya  organisasi  secara keseluruhan.
Menurut (Makmur, 2008), pemberdayaan sumber daya manusia semakin penting saat ini karena:
1. Dalam  era  di  mana  perubahan  berlangsung  dengan  cepat,  lingkungan  bisnis  yang  penuh turbulensi, serta persaingan yang semakin ketat, organisasi tidak lagi dapat mengandalkan model manajemen klasik berbasis kontrol dan perintah. Tuntutan untuk merespons dengan cepat  terhadap  kebutuhan  pelanggan  yang  berkembang  pesat  menekankan  pentingnya kecepatan dan fleksibilitas dalam menjawab tantangan saat ini.
2. Organisasi  sedang  mengalami  transformasi  melalui  upaya  perampingan,  pemangkasan, restrukturisasi, dan desentralisasi.
3. Organisasi membutuhkan kerja yang melintasi berbagai fungsi, kerjasama yang lebih erat antar departemen, dan integrasi  yang lebih baik dalam proses. Sinergi semacam itu dapat terwujud melalui pemberdayaan tenaga kerja.
4. Pemberdayaan  memungkinkan  bakat  manajerial  untuk  mengalihkan  fokusnya  kepada tantangan-tantangan eksternal, meninggalkan proses problem solving internal.
5. Pemberdayaan  dapat  mengidentifikasi  potensi  manajerial  yang  sebelumnya  tersembunyi dengan menciptakan lingkungan yang mendukung pertumbuhan bakat.
6. Karyawan tidak lagi dipersiapkan untuk menerima sistem kontrol dan perintah yang sudah ketinggalan zaman.
Pemberdayaan  membantu  mengatasi  situasi  yang  menyebabkan  ketidakmampuan sambil  meningkatkan  keyakinan  diri,  yakni  keyakinan  seseorang  bahwa  dia  memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas apa pun yang diberikan padanya. Jadi, pemberdayaan adalah proses untuk meningkatkan kemampuan seseorang agar dapat mengatasi masalahnya sendiri  dengan  memberikan  kepercayaan  dan  tanggung  jawab  yang  diperlukan  (Wibowo, 2016).
Dalam  transformasi  paradigma  manajemen,  yang  menjadi  landasan  bagi  munculnya prinsip-prinsip  bisnis  fundamental  yang  mampu  memperkuat  posisi  perusahaan  dalam persaingan dan memastikan keberlangsungan bisnis yang sehat. Pemberdayaan sumber daya manusia menjadi elemen kunci dalam meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi.
Beberapa  studi  tentang  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  menyatakan  bahwa  itu dapat meningkatkan kinerja organisasi (Setiawan, 2005). Namun, ada juga penelitian lain yang menunjukkan  bahwa  meskipun  ada  upaya  pemberdayaan  sumber  daya  manusia,  kinerja organisasi tidak meningkat (Siegel, 2000; Ugboro, 2006; (Zulkarnain, 2008)). Perbedaan ini menimbulkan  pertanyaan  tentang  mengapa  ada  perbedaan  pendapat  mengenai  efek pemberdayaan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  organisasi.  Oleh  karena  itu,  perlu dipertimbangkan lebih lanjut tentang bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia benar- benar mempengaruhi kinerja organisasi.

## Learning Organization
Konsep Organisasi Pembelajar adalah sebuah ide mengenai organisasi yang mendukung dan  memungkinkan  anggotanya  untuk  belajar  secara  individu  maupun  bersama-sama,  serta menerapkan  pengetahuan  yang  didapat  melalui  berbagai  proses  dan  aktivitas  organisasi. Dengan  demikian,  fokusnya  tidak  hanya  pada  metode  atau  mekanisme  pembelajaran,  tetapi juga pada penerapan hasil pembelajaran tersebut dalam konteks organisasi.
Nurhayani (2018) menyatakan bahwa ada dua jenis proses belajar yang dilakukan oleh organisasi.  Yang  pertama  disebut  sebagai  "lompatan  tunggal"  (single-loop/first-order),
sementara yang kedua dikenal sebagai "lompatan rangkap" (double-loop). "Lompatan tunggal adalah cara belajar yang bertujuan untuk meningkatkan kapasitas organisasi dalam mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  jelas.  Proses  ini  terkait  dengan  kegiatan  rutin  dan pembelajaran  perilaku."  Melalui  proses  ini,  organisasi  memperoleh  pembelajaran  tanpa mengalami perubahan yang signifikan dalam asumsi dasarnya.
Menurut Garvin (1993), dalam studi yang dilakukan oleh Noviana Widjaja dan Saarce Elsye pada tahun 2014, Learning Organization diartikan sebagai suatu entitas organisasi yang memiliki kapasitas untuk menciptakan, memperoleh, mentransfer pengetahuan, dan mengubah perilaku mereka guna mencerminkan pengetahuan dan wawasan yang baru.
Dalam konteks yang serupa, Musa (2018) menyatakan bahwa organisasi yang belajar membantu dalam proses penciptaan, transfer, dan integrasi pengetahuan serta pengalaman, serta mendorong kegiatan pembelajaran berkelanjutan.
Garvin (1993) mendefinisikan organisasi pembelajar sebagai entitas yang mahir dalam menciptakan, mentransfer, dan mengubah perilaku sejalan dengan pengetahuan dan wawasan yang  diperolehnya.  Menurut  Garvin,  pengetahuan  dapat  berasal  dari  penciptaannya  sendiri melalui kreativitas dan wawasan internal, maupun dari luar organisasi atau individu internal. Namun,  tidak  peduli  asalnya,  pengetahuan  tersebut  diharapkan  memberikan  dampak  positif bagi perubahan dalam organisasi.

## Indikator Learning Organization
Indikator untuk mengidentifikasi Learning Organization seperti yang dipaparkan oleh Nurhayani (2018) adalah sebagai berikut:
1. System Thinking (sistem berpikir): "Disiplin pembelajaran yang menggambarkan kerangka konseptual  dan  membantu  menjelaskan  pola  kerja  dengan  lebih  jelas  serta  memberikan bantuan  saat  diperlukan,  memiliki  kemampuan  untuk  secara  efektif  mengubah  pola tersebut.  Sistem  berpikir  adalah  disiplin  yang  memungkinkan  kita  untuk  melihat  secara holistik,  memberikan  kerangka  kerja  untuk  memahami  hubungan  antar  elemen, mengidentifikasi pola perubahan, daripada hanya melihat sesuatu sebagai gambaran statis." Sistem thinking diperlukan karena kompleksitas yang terus meningkat dalam segala hal. Ini  dianggap  sebagai  disiplin  kelima  karena  menjadi  fondasi  bagi  kelima  disiplin pembelajaran  lainnya.  Semuanya  terkait;  dari  memikirkan  bagian  hingga  memikirkan keseluruhan,  dari  mengamati  individu  hingga  anggota  aktif  dalam  menciptakan  realitas mereka sendiri, dari sikap reaktif terhadap kondisi saat ini menjadi pencipta masa depan. Berbagai peristiwa yang saling terkait diilustrasikan melalui pola-pola (archetypes) sistem. Sistem  archetypes  adalah  cara  untuk  memperbaiki  persepsi  agar  dapat  dilihat  dalam struktur  yang  berfungsi,  serta  untuk  mengidentifikasi  pengaruh  tertentu  dalam  struktur tersebut.
2. Mental  Models (model  mental)  Paraphrase:  Kedisiplinan  dalam  belajar  mencerminkan pemahaman yang mendalam, konseptualisasi umum, dan representasi yang memengaruhi cara kita memahami dunia sekitar dan mengambil langkah selanjutnya. Pikiran kita terdiri dari gambaran, asumsi, dan narasi, yang membentuk "model mental" kita yang menentukan pemaknaan dan tindakan kita. Sebagai contoh, sebuah model mental sederhana bisa berupa keyakinan bahwa "manusia tidak dapat dipercaya", yang akan mempengaruhi sikap kita terhadap orang lain berdasarkan generalisasi tersebut.
Dengan  mempertimbangkan  keaktifan  model  mentalnya  dalam  membentuk  tindakan, organisasi  perlu  fokus  pada  cara  mewujudkan  model  mental  yang  mendukung pembelajaran  keterampilan  baru  dan  mendorong  inovasi.  Proses  ini  memerlukan institusionalisasi dan ekspresi model mental melalui mekanisme yang mendorongnya. Saat ini,  terdapat  dua  pendekatan  yang  dapat  diambil:  mengintegrasikan  perencanaan
pembelajaran dan membentuk dewan direksi internal yang melibatkan manajer senior serta manajer lainnya secara  rutin, untuk  mengatasi tantangan pengambilan keputusan secara bersama-sama.
3. Personal Mastery (keahlian pribadi) Paraphrase: Disiplin pembelajaran yang menonjolkan kecakapan  dalam  suatu  bidang  khusus.  Ini  mendorong  seseorang  untuk  terus  belajar sepanjang  hidup,  sehingga  keahlian  yang  spesifik  dapat  dimanfaatkan  oleh  organisasi. Individu  dengan  penguasaan  diri  yang  kuat  dapat  terus  meningkatkan  kemampuannya, menjadi pribadi yang terus berkembang dan tumbuh.
Dari  individu  yang  terus  mengembangkan  dirinya,  semangat  organisasi  pembelajar muncul. Mengikuti naluri manusia untuk selalu berusaha mencapai yang terbaik (creative tension),  personal  mastery  menjadi  tentang  bagaimana  menciptakan  dan  memelihara keseimbangan agar creative tension tetap ada.
4. Team  Learning (pembelajaran  kelompok)  Parafrase:  Disiplin  pembelajaran  yang menunjukkan upaya dalam "mengembangkan kemitraan dan kapasitas tim untuk mencapai pembelajaran dan kinerja yang diharapkan oleh anggota."
5. Shared Vision (Membangun visi bersama) Dalam konteks pembelajaran organisasi, penting untuk  memiliki  disiplin  yang  melibatkan  kemampuan  untuk  meramalkan  masa  depan dengan baik. Ini bertujuan untuk mendorong anggota organisasi untuk berkomitmen penuh dan aktif, serta untuk menghindari sikap pasif. Dalam organisasi pembelajar, visi bersama menjadi suatu keharusan yang tak terpisahkan.

## Karakteristik Organisasi Pembelajaran (Organizational Learning)
Berbagai karakteristik organisasi pembelajaran, dalam literatur disebutkan dengan berbagai hal. Diantaranya  organisasi  pembelajaran  memiliki  beberapa  karakteristik.  Ismail  Nawawi (2009:150)  mengemukakan  3  (tiga)  karakteristik  Organizational  Learning  (Pembelajaran Organisasi) sebagai berikut:
1. Konsep inovatif menjadi kebutuhan mutlak bagi organisasi yang ingin menjadi pembelajar. Organisasi  pembelajar  berupaya  secara  proaktif  mengintegrasikan  ide  dan  pengetahuan baru ke dalam strukturnya. Penyampaian ide dan pengetahuan baru tersebut mengakibatkan pertumbuhan organisasi sejalan dengan dinamika lingkungan internal dan eksternalnya.
2. Pengetahuan  baru  perlu  disebarkan  ke  seluruh  organisasi.  Organisasi  yang  berorientasi pada pembelajaran berupaya secara aktif menghilangkan hambatan seperti struktur, proses, dan  masalah  antarpribadi  yang  dapat  menghalangi  aliran  informasi,  gagasan,  dan pengetahuan di antara anggota organisasi.
3. Perubahan  dalam  perilaku  organisasi  disebabkan  oleh  penerimaan  pengetahuan  baru. Organisasi  yang  berfokus  pada  pembelajaran  mengarah  pada  hasil  yang  diinginkan. Lingkungan diperkaya dengan dorongan kepada para pekerja untuk menerapkan perilaku dan proses operasional untuk mencapai tujuan korporat.
Dari  penjelasan  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  konteks  organisasi pembelajaran,  upaya  aktif  dilakukan  untuk  mengintegrasikan  gagasan  dan  informasi  baru, pengetahuan terkini, serta perubahan perilaku organisasi demi mencapai tujuan korporatif.
Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa pembelajaran organisasi memiliki ciri  utama  dalam  keyakinan  bahwa  setiap  individu  memiliki  inisiatif  untuk  meningkatkan kemampuan  dirinya,  selalu  berupaya  untuk  berkembang,  dan  terus  belajar.  Hal  ini  dicapai dengan menciptakan lingkungan kerja yang terbuka dan memastikan aliran informasi yang jelas di dalam organisasi.

## Tingkatan Organizational Learning
Dalam  konteks  pembelajaran  organisasi  yang  penting,  fokusnya  adalah  pada pembelajaran  individu  karena  individu  memiliki  kemampuan  untuk  berpikir  dan  bertindak. (Hartland,  L.,  Harron,  W.,  Jones,  J.R.,  2005)  menyarankan  bahwa  untuk  menciptakan pembelajaran organisasi, manajer perlu mengembangkan pembelajaran pada empat tingkatan yang berbeda :
1. Individual
At  an  individual  level,  managers  must  strive  to  enable  the  acquisition  of  fresh  skills, standards,  and  principles,  thereby  empowering  individuals  to  enhance  their  personal capabilities. This, in turn, contributes to the development of the organization's fundamental strengths.
2. Group At the organizational level, managers should foster a culture of learning by advocating for the  utilization  of  different  types  of  groups,  like  self-directed  teams  or  interdisciplinary collaborations,  enabling  individuals  to  combine  their  expertise  and  talents  to  address challenges.
3. Organization
Managers have the capacity to foster organizational learning by shaping the structure and culture of the organization.
4. Interorganizational The organizational structure and culture not only set the collective vision or framework of shared assumptions that steer learning within a company, but they also dictate the manner in which learning occurs across organizational boundaries.
Level pembelajaran organisasi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Individu Di tingkat personal, manajer harus bekerja keras untuk memfasilitasi pembelajaran tentang keterampilan  baru,  norma,  dan  nilai-nilai.  Hal  ini  memungkinkan  individu  untuk meningkatkan  keterampilan  dan  kemampuan  pribadi  mereka,  yang  pada  gilirannya membantu memperkuat kompetensi inti organisasi.
2. Kelompok Dalam  konteks  kelompok,  manajer  perlu  mendorong  pembelajaran  dengan  mendorong adopsi berbagai jenis tim, seperti tim mandiri atau tim lintas-fungsional, agar anggota dapat saling  berbagi  dan  menggabungkan  kemampuan  serta  pengetahuan  mereka  dalam memecahkan masalah.
3. Organisasi
Di dalam organisasi, manajer bisa mendorong pembelajaran organisasi dengan cara mereka membentuk struktur dan budaya perusahaan.
4. Antar-Organisasi Struktur  serta  budaya  organisasi  tak  hanya  menciptakan  visi  atau  kerangka  kerja  dari asumsi  umum  mengenai  pedoman  pembelajaran  di  dalam  suatu  organisasi,  tetapi  juga mengatur bagaimana proses pembelajaran berlangsung di tingkat antar organisasi.

## Jenis Strategi Organizational Learning
(Hartland, L., Harron, W., Jones, J.R., 2005) mengemukakan bahwa dalam penelitian mengenai pembelajaran organisasi, terdapat dua strategi pokok yang dikenal:
1. Exploration
Exploration  entails  members  of  an  organization  actively  seeking  out  and  trying  new methods  or  approaches  to  organizational  activities  and  processes,  aiming  to  enhance overall effectiveness.
2. Exploitation Exploitation refers to the process wherein members of an organization acquire knowledge to  enhance  and  optimize  current  organizational  practices  and  processes,  aiming  at boosting effectiveness.
Jenis strategi Organizational Learning tersebut, dijelaskan sebagai berikut
1. Eksplorasi
Eksplorasi melibatkan anggota organisasi dalam mencari dan mencoba jenis baru kegiatan dan prosedur organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja organisasi.
2. Eksploitasi
Eksploitasi  melibatkan  anggota  suatu  organisasi  dalam  proses  memahami  dan meningkatkan  kinerja  serta  prosedur  organisasi  yang  ada,  dengan  tujuan  meningkatkan efisiensi pembelajaran.
Pentingnya  pembelajaran  organisasi  dalam  sebuah  entitas  organisasi  tidak  bisa diabaikan, karena pembelajaran tersebut mendorong peremajaan dan memastikan bahwa proses inti organisasi terus berkembang untuk mendukung adaptasi dan perubahan yang berkelanjutan. Berbagai  ahli  telah  menyusun  definisi  pembelajaran  organisasi  serta  merumuskan  konsep organisasi pembelajar.
Menurut C. Marlene Fiol dan Marjorie A. Lyles (1985), organisasi pembelajar merujuk pada  proses  meningkatkan  tindakan  melalui  peningkatan  pengetahuan  dan  pemahaman.  Ini menyiratkan  bahwa  setiap  anggota  harus  terus  belajar  untuk  memperoleh  pengetahuan  dan pemahaman yang akan mempengaruhi tindakan di dalam organisasi. George P. Huber (1991) menambahkan bahwa organisasi pembelajar adalah entitas yang terlibat dalam pembelajaran, memproses informasi untuk memperbaiki perilaku individu.
Dari penjelasan tersebut, dapat dipahami bahwa Organizational Learning merujuk pada pandangan bahwa kesuksesan sebuah organisasi bergantung pada kemampuan organisasi untuk mengumpulkan, berbagi, menerapkan, dan menyimpan pengetahuan yang bernilai.

## METODOLOGI  PENELITIAN
Penelitian  yang  penulis  lakukan  menggunakan  pendekatan  kualitatif.  Penulis melakukan  pendekatan  dengan  Penelitian  Kualitatif  bertujuan  untuk  melakukan  eksplorasi terhadap  fenomena  yang  ada  pada Kantor  BKPSDM  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara. Penelitian  kualitatif  dilaksanakan  untuk  membangun  pengetahuan  melalui  pemahaman  dan penemuan. Penelitian kualitatif sebagai metode ilmiah sering digunakan dan dilaksanakan oleh sekelompok peneliti dalam bidang ilmu sosial, termasuk juga ilmu pendidikan. Sejumlah alasan juga  dikemukakan  yang  intinya  bahwa  penelitian  kualitatif  memperkaya  hasil  penelitian kuantitatif.
Pada dasarnya, penelitian kualitatif melibatkan pengamatan orang-orang di lingkungan alami mereka, berinteraksi dengan mereka, dan berusaha memahami bahasa dan interpretasi mereka  terhadap  dunia  di  sekitar  mereka.  Hal  ini  memerlukan  keterlibatan  dengan  individu yang  relevan  dengan  fokus  penelitian  untuk  mendapatkan  wawasan  tentang  perspektif  dan pengalaman mereka, yang pada akhirnya bertujuan untuk mengumpulkan informasi atau data yang diperlukan.
Penelitian  kualitatif  melibatkan  peran  peneliti  sebagai  instrumen  utama  dalam mengumpulkan  dan  menginterpretasi  data.  Metode  pengumpulan  data  seperti  observasi langsung, wawancara, dan studi dokumen sering digunakan. Untuk memastikan keabsahan dan
reliabilitas,  triangulasi  dengan  pendekatan  induktif  sering  digunakan.  Hasil  dari  penelitian kualitatif lebih menekankan pada pemahaman makna dibandingkan dengan generalisasi.
Penelitian  kualitatif  merupakan  suatu  proses  penelitian  yang  menghasilkan  data deskriptif  dalam  bentuk  kata-kata  tertulis  atau  lisan  dari  individu  serta  perilaku  yang  dapat diamati.  Dalam  penelitian  kualitatif,  seorang  peneliti  secara  langsung  berinteraksi  dan mengobservasi beberapa orang selama periode waktu yang cukup lama untuk memahami latar belakang, kebiasaan, perilaku, serta karakteristik fisik dan mental subjek penelitian. Penelitian kualitatif memiliki beberapa karakteristik kunci: (1) bersifat alamiah, (2) menggunakan data deskriptif daripada data berupa angka, (3) menerapkan analisis data secara induktif, dan (4) memberikan penekanan yang besar pada makna dalam konteks penelitian.
Dalam  metode  pemilihan  informan,  penelitian  ini  menggunakan  metode purposive sampling , seperti  yang dijelaskan oleh (Sugiyono, 2014). Purposive sampling mengacu pada pemilihan  sampel  informan  berdasarkan  pertimbangan  atau  tujuan  khusus.  Pendekatan  ini bertujuan  untuk  memfasilitasi  peneliti  dalam  menentukan  informan  yang  tepat  guna mendapatkan data yang valid.
Oleh  sebab  itu,  dalam  penelitian  ini  dilakukan  pemilihan  kriteria,  kriteria  dalam pemilihan informan adalah sebagai berikut:
1. Pegawai BKPSDM Kantor Bupati Kabupaten Penajam Paser Utara
2. Terlibat  langsung  dalam  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kantor  BKPSDM Kabupaten Penajam Paser Utara.
3. Informan dalam penelitian ini adalah enam orang pegawai Kantor BKPSDM Kabupaten Penajam  Paser  Utara.  Terdiri  atas  :  Analis  SDM  Aparatur  Ahli  Muda,  Analis  SDM Aparatur  Ahli  muda,  Kasie  Kesos  Kelurahan  Lawe-lawe,  Analis  Kebijakan  Ahli  Muda Sub. Koordinator Kesbuda pada Kebangpol.
Pengumpulan  data  merupakan  aspek  krusial  dalam  sebuah  penelitian.  Ini  berkaitan dengan bagaimana peneliti memilih metode yang paling sesuai untuk menghimpun data, dan selanjutnya  menyusun  instrumen  atau  alat  bantu  yang  dibutuhkan  (Arikunto,  2010).  Dalam penelitian kualitatif, terdapat beberapa teknik pengumpulan data yang sering digunakan, seperti wawancara, observasi, dan dokumentasi.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan wawancara sebagai metode utama untuk mengumpulkan data. Wawancara dijelaskan sebagai "pertemuan dua individu untuk bertukar informasi dan gagasan melalui pertanyaan dan jawaban sehingga memungkinkan konstruksi makna dalam suatu topik tertentu" (Sugiyono, 2014). Peneliti menggunakan jenis wawancara mendalam  ( indept  interview ),  yang  memungkinkan  pertukaran  informasi  secara  langsung, memungkinkan data yang diperoleh menjadi lebih akurat dan dalam.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian dilakukan dengan melakukan wawancara terhadap 6 (enam)  orang informan. Berikut merupakan nama-nama informan dalam penelitian ini :
Tabel 1 Daftar Nama Informan Penelitian
No Nama Jabatan 1 Andi Jasmawati, ST, MT Kabid. Pengadaan, Pemberhentian, Informasi dan kompetensi Pada BKPSDM 2 Herminawati, SH Analis  Penegakan  Integritas  dan  disiplin  SDM, Bidang Mutasi,
3 Abd. Gapur Analis SDM Aparatur Ahli Muda

## Sumber: Data Primer Diolah 2024
Hasil kutipan wawancara informan diuraikan berdasarkan jawaban para informan secara langsung. Bentuk pemberdayaan yang dilakukan BKPSDM, dipaparkan oleh Abd. Gafur:
” Sesuai kompentensi yang menunjang pegawai dalam mengembangkan kompetensi  dapat melalui diklat, pelatihan dan tugas lainnya yang dip[erintahkan oelh pimpinan  oleh SDM Yang ada di BKPSD Kab. PPU.
telah dilakukan lewat diklat dan pelatihan atau dengan  cara berlajar secara mandiri” Muhammad  Mas’Ud  menambahkan  mengenai  bentuk  pemberdayaan  yang  dilakukan BKPSDM:
” Penunjukan tugas artinya dalam pemberdayaan PNS diberikan tugas dalam menduduki suatu jabatan, atau melaksanakan kegiatan, dengan melihat kompetensi, kualifikasi yang dimiliki  oleh  setiap  PNS,    serta  ada  yang  diberikan  tugas  belajar  yang  kelak  akan ditempatkan sesuai dengan kulaifikasi yang dimiliki atau didapatkannya.
Penunjukan tugas artinya dalam pemberdayaan PNS diberikan tugas dalam menduduki suatu jabatan, atau melaksanakan kegiatan, dengan melihat kompetensi, kualifikasi yang dimiliki  oleh  setiap  PNS,    serta  ada  yang  diberikan  tugas  belajar  yang  kelak  akan ditempatkan sesuai dengan kulaifikasi yang dimiliki atau didapatkannya Idealnya Menyusun rencana penempatan oleh baperjakat, dengan melihat kepangkatan, kompetensi, dan kualifikasi,  dengan mengusulkan 3 namauantuk menduduki  jabatan yang ada, yang akan dipilih salah satu oleh pimpinan,  dalam penunnjukan terkadang pimpinan mempunyai pertimbangan tersendiri dalam menentukan pilihannya. Sebelum UU ASN dan PP No. 11 tahun 2017, maka syarat menduduki jabatan harus memperhatikan Dafar Urut kepangkatan, dalam artian jabatan yang lebih rendah wajib dipimpin oleh seorang yang pangkat dan golongan yang lebih tinggi minal 1 tingkat diatas nya. Namun setela terbit aturan  yang  dimaksud,  yang  menjadi  syarat  utama  adalah  sepanjang  ASN  yang bersangkutan telah memenuhi syarat kepangkatan minimal satu tingkat di bawah pangkat yang dipersyaratkan”
Selanjutnya pendapat Andi Asnidar terkait Learning Organization, berpendapat:
”  Tidak  seperti  yang  diharapkan,  penempatan  atau  penunjukan  PNS  dalam  menduduki jabatan sepertinya tidak memenuhi kualifikasi pendidikan, contonya saya sebagai sarjana kesetahan masyarakat ditempatkan di kelurahan”
Sardo  JW  Sarangi  melengkapi  pendapatnya  terkait  penerapan  Learning  Organization  di BKPSDM Kabupaten Penajam Paser Utara bahwa:
” Saya telah mengabdi sebagai PNS selama 30 tahun dan telah berpinda ke sembilan dinas yang  berbeda,  dan  mengenai  BKPSDM  dalam  memberdayakan  ASN  untuk  menduduki suatu  jabatan  tidak  sesuai  dengan  aturan      yang  ditetapkan.  Menurut  saya  untuk menduduki  jabatan eselon tiga, minimal  dua kali menduduki  jabatan eselon  4 ditempat yang berbeda, contoh seorang camat paling tidak pernah menjabat Lurah atau sekurang

## 4
Muhammad Mas’ud Analis SDM Aparatur Ahli muda 5 Andi Asnidar Kasie Kesos Kelurahan Lawe-Lawe 6 Sardo JW. Saragi Analis  Kebijakan  Ahli  Muda    Sub.  Koortdinator Kesbuda pada Kesbangpol
kurangnya  jabatan  di  kelurahan,  sebab  bagaimana  seorang  camat  memimpin  wilayah yang lebih besar jika belum pernah memimpin diwilayah yang lebih kecil.  sehingga dalam menjalankan jabatan  memiliki pengalaman dan sumber daya yang cukup, lebih efektif dan berjalan  sebagaimana  tujuan  organisasi  yang  diharapkan.    Paling  krusial  bahwa,  kita memiliki  daftar  urutan  kepangkatan,  sehingga  ini  perlu  sentuhan  penghargaan  untuk menduduki dalam hal pembinaan Karil seorang ASN”
Pemberdayaan  SDM  melalui Learning  Organization tentunya  harus  mengikuti perkembangan zaman yang dinamis. Faktor utama yang menyebabkan adanya perubahan yang dinamis adalah teknologi. Peran penggunaan teknologi dalah hal ini memberikan dampak pada lingkungan kerja dan sistem evaluasi di dalam organisasi. Berikut pemaparan informan tekait hal ini. Abd. Gafur berpendapat :
”hampir  semua  urusan      saat  ini  menggunakan  system  aplikasi  karna  tuntutan  jaman dengan  cara  belajar/  bimtek  ada  beberapa  Pegawai  yang  ditugaskan  untuk  mengikuti pelatihan untuk mengikuti bimtek tentang penggunaan aplikasi dengan harapan pelayanan lebihb epektif, dan efisien”

## Ditambahkan oleh Muhammad Mas’ud”
”  Dengan  adanya  digitaslisasi  ini  sangat  membantu  maka  dari  itu  PNS  dituntut  harus mampu mengikuti perkembangan jaman yang ada, sehingga dapat memberikan pelayanan yang efektifitas, cepat dan lancar. Sehingga sangan membantu”
Perkembangan  organisasi  dan  pemberdayaan  SDM  melalui Learning  Organization perlu  dioptimalkan  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  agar  kualitas  SDM  mengalami peningkatan.  Abd.  Gafur  memaparkan  langkah-langkah  yang  perlu  dilakukan  dalam peningkatan pemberdayaan Sumber Daya Manusia, adalah :
”Pimpinan  untuk  bertindak  selaku  host  dan  mentor  dimana  pimpinan  harus  mampu mentransfer  ilmu  ke  bawahan  atau  menciptakan  kegiatan  knowledge  sharing  terhadap semua  pegawai  yang  ada  agar  learning  organization  dapat  berjalan  sebagaiman mestinya”.
Peningkatan pemberdayaan Sumber Daya Manusia, akan memberikan pengaruh pada pemetaan pegawai dalam organisasi. Pemaparan pendapat para informan terkait hal tersebut,
Abd. Gafur berpendapat :
”Yang  jadi  pertimbangan  dalam  menempatkan  jabatan  adalah  sejatinya    kualifikasi Pendidikan,  kompetensi,  serta  penilian  kinerja,  dan  tidak  sedikit  pertimbangan  urutan kepangkatan, meski sering terjadi pertimbangan lain dari pimpinan”
Lebih  lanjut  Andi  Asnidar  berpendapat  terkait  masalah  peningkatan  pemberdayaan Sumber  Daya  Manusia  dengan learning  Organization dalam  penempatan  pegawai,  terdapat beberapa hal yang menjadi tantangan. Salah satunya dengan atasan yang memiliki pangkat dan golongan yang lebih rendah, berikut pemaparan Andi Asnidar terkait hal tersebut:
”  Melihat  pimpinan  yang  lebih  rendah    pangkatnya    merasa  tidak  nyaman,  terkadang pmpinan merasa minder. Terkadang pimpinan merasa tidak nyaman dalam memberikan tugas”.
Andi Asnidar sendiri telah memiliki pangkat IV.b, dengan jenjang karir sebagai berikut:
Saya dilantik sejak 2016 jadi sekitar 7 tahun lebih, dengan golongan dan pangkat sy yang sudah  golongan  3d,  tidak  akan  dapat  naik  pangkat  lagi  jika  tidak  mendapat  promosi jabatan eselon 3, atau harus melanjutkan pendidikan ke strata 2”
Fenomena  tersebut,  memberikan  referensi  terkait Learning  Organization di  dalam organisasi, bahwa ada hal-hal tertentu yang menyebabkan aturan istimewa dan perlu dilakukan pengamatan  lebih  jauh  untuk  kebijakan-kebijakan  yang  ditetapkan  dalam  pemetaan  dan pemberdayaan Sumber Daya Manusia.
Selain pangkat dan golongan yang lebih rendah dapat menjadi pimpinan, kemungkinan lain yang nungkin saja terjadi dalam pemetaan dan pemberdayaan SDM  dalam menududuki jabatan namun belum melaksanakan Diklat PIM. Sardo JW Sarangi, memaparkan pendapatnya:
”  Dalam  mendudukin  suatu  jabatan  Struktural,  maka  sebaiknya ASN  diwajibkan  untuk mengikuti  Diklat  PIM  sesuai  dengan  jenjangnya,  tujuannya  apa? Agar ASN  yang  akan menduduki  jabatan,  sebaiknya  dipersiapkan  terlebih  dahulu,    salah  satunya  adalah mengikutkan  yang  bersangkutan  diklat  Pim  sesuai  jenjangnya  agar  benar2  siap    dan memiliki  wawasan  yang  cukup    menjadi  pemimpin  ketika  mengemban  tugas.  Sehingga diharapkan kepada dinas terkait dalam hal ini BKPSDM agar dapat melaksanakan Diklat PIM kepada Seluruh ASN yang telah menduduki suatu jabatan”
Lebih lanjut bapak Sardo JW Sarangi menambahkan pemaparannya terkait nomenklatur tentang jabatan-jabatan fungsional:
”  dengan  adanya  jabatan  Fungsional  ini  saya  melihatnya  ada  beberapa  yang  kurang, terutama fungsi kontrol dan koodinasi, karna tidak ada garis komando, dimana awalnya staf di pimpin oleh jabatan eselon 4, sekarang langsung eselon 3, serta juklat dan juklis, jabatan  Fungsional  masih  banyak  yang  belum  dipahami,  sehingga  kelihatan  jabatan fungsional  ini  kelihatan  mengambang,  atas  dasar  itu  perlu  perhatian  agar  diadakan pelatihan atau apapun itu untuk mengetahui  yang  sebenarnya.  Contoh tentang kenaikan pangkat  seorang  pejabat  fungsional    masih  banyak  ASN  yang  menduduki  jabatan fungsional yang mengalami kendala, karna kurangnya pengetahuan dan informasi”
Pemaparan  di  atas,  menunjukkan  bahwa  sangat  penting  untuk  melakukan  evaluasi berkala dalam organisasi yang berbasis learning organization.
Berdasarkan  beberapa  kasus  pemetaan  dan  pemberdayaan  SDM  di  atas,  peneliti melakukan eksplorasi pertanyaan dengan menanyakan kepada informan terkait tantangan dan kendala dalam pemberdayaan SDM melalui Learning Organization. Abd. Gafur berpendapat:
” yang jadi kendala adalah anggaran untuk mengadakan pelatihan, salah contoh  masih banyak pegawai menduduki jabatan namun belum melakukan diklat Pim yang merupakan suatu keharusan yang harus dilakukan”

## Muhammad Mas’ud menambahkan:
”  Kendala  yang  ada  adalah  kurangnya  anggaran  dalam  melakasanakan  pelatihan  dan pembelajaran  yang  ada,  sehingga  dipandang  diperlukan  tambahan  anggaran,  sebagai contoh  masih  banya  PNS  yang  menduduki  suatu  jabatan,  yang  semestinya  wajib dilaksanakan setelah menduduki suatu jabatan”
Selanjutnya  peneliti  mengeksplorasi  pertanyaan  tentang  pentingnya  Learning Organization di dalam organisasi. Andi asnidar memaparkan pendapatnya terkait pentingnya learning organization di dalam organisasi:
”Sangat penting dalam pengembangan ilmu pengetahuan, agar organisasi dapat berjalan dengan baik, seperti yang kita harapkan, tentunya lewat learning oranization SDM PNS yang ada akan lebih paham dengan ilmu sesuai tuntutan jaman”.

## Andi Asnidar  selaku  Informan  juga  memaparkan  harapannya  pada  organisasi  terkait learning Organization, bahwa:
”Berharap ke BKPSDM sebagai bagian dari Baperjakat  agar menugaskan PNS sesuai dengan  kualifikasi  pendidikan  yang  dimiliki,  contoh  saya  dengan  latar  belakang pendidikan sarjana Kesehatan Masyarakat, agar dapat di kembalikan ke dinas Kesehatan dan penuh harap di tempatkan di temapt yang sesuai dengan disiplin ilmu yang sy miliki”.

## Sardo  JW  Sarangi  menambahkan  harapannya  pada  organisasi  terkait  learning organization:
”  Harapan  saya  dalam hal  karil  untuk  penguatan  kelembagaan  SDM  diharapkan  agar menempatkan    ASN  dalam  mengukir  karil  terkadang  kita  menempu  pendidikan  namun kurang  diperhatikan  oleh  pemerintah,  kususnya  yang  membidangi  BKPSDM,  sehingga memunculkan kekecewaan sebagian ASN, yang kemungkinan akan mempengaruhi kinerja kita, dan kemungkinan akan menjadi bom waktu, yang bisa jadi mempengaruhi ASN yang lainnya yang mengalami dan merassakan hal  yang sama. Terkait dengan semuanya ini semestinya ada tiga indikator atau ukuran bagi pemerintah khususnya bagi baperjakat, khususnya  BKPSDM  sebagai  Sekretaris  baperjakat  untuk  menempatkan  ASN  dalam mendudukui jabatan, ketiga itu adalah kemampuan/ pengetahuan,  kualifikasi pendidikan, dan  kepecayaan.  Ketiga  ini  seharusnya  menjadi  satu  kesatuan  untuk  menjadi pertimbangan,  artinya secara kemampuan kita miliki lewat pengalaman pengalaman yang kita  miliki,  secara  pendidikan  kita  miliki  dan  kemercayaan  kita  dapat  dari  pimpinan, namum yang lebih dominan adalah kepercayaan”.

## Pembahasan
Informasi dari para informan dapat dideskripsikan dengan lebih komprehensif terkait Strategi  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  Aparatur  Melalui  Pendekatan Learning Organization di Kantor  BKPSDM  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara.  Berdasarkan  kerangka konseptual  yang digunakan peneliti akan memaparkan strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Aparatur Melalui Pendekatan Learning Organization di Kantor BKPSDM Kabupaten Penajam Paser Utara pada aspek di bawah ini:

## 1. Pelatihan Kerja
Fakta di lapangan, beberapa kasus terdapat beberapa pegawai yang menduduki jabatan namun belum melakukan Diklat PIM, kendala yang dihadapi adalah kurangnya anggaran yang dialokasikan  untuk  pelatiahan  kerja  maupun  diklat  untuk  pegawai.  Pelatihan  kerja  sangat penting untuk  dilakukan dalam meningkatkan kompetensi  Sumber Daya  manusia dan untuk penguasaan tupoksi kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan sebuah entitas penting dalam studi kelembagaan, baik dalam kelembagaan organisasi     sosial, budaya, perusahaan, maupun Lembaga  pemerintah.  Studi  tentang  MSDM  dalam  kelembagaan  pemerintah  juga  dapat ditunjukkan  terkait  respon  lembaga  terhadap  birokrasi  yang  berkembang  pada  kelembagaan
pemerintahan  modern  saat  ini.  Pemberdayaan  terhadap  aparatur  daerah  senantiasa  mengacu pada perbaikan kualitas yang harus dinilai sejak rekruitmen dengan menggunakan suatu sistem yang benar-benar dapat menjamin diperolehnya sumber daya yang mempunyai kualitas dasar yang baik, dan berorientasi pada pemberdayaan PNS daerah, serta mengimplementasikannya pemberdayaan  aparatur  pemerintah  daerah  melalui  pembinaan  terhadap  penugasan  yang mendidik, pengembangan program pelatihan yang memungkinkan tersedianya tenaga-tenaga siap  pakai  khususnya  pada  PNS  daerah,  yang  tidak  lain  adalah  PNS  yang  bekerja  pada pemerintah  daerah  otonom  yang  gajinya  dibebankan  pada  APBD.  Dengan  konsekuensi peningkatan kesejahteraan yang memadai dan pemberian jaminan hari tua secara nyata.
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  faktor  kunci  daya  saing organisasi. Setiap organisasi dituntut untuk memiliki keunggulan bersaing agar tetap bertahan yang  didukung  dengan  intelegensi  organisasi  untuk  mengelola  pengetahuan  melalui  proses belajar  berkelanjutan.  Dengan  permasalahan  dan  juga  kemajuan  yang  ada,  berarti  setiap organisasi  dituntut  untuk  dapat  berkompetisi  dan  meningkatkan  daya  saingnya  agar  dapat mengikuti perkembangan zaman dan bertahan di era yang semakin canggih dengan kemajuan teknologi,  informasi,  dan  komunikasi.  Kemampuan  organisasi  untuk  berkompetisi  dan mengikuti perkembangan teknologi, informasi, dan komunikasi pastinya perlu dukungan dari individu-individu yang ada di dalam organisasi tersebut.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Rilsanti,  2019  yang  berjudul Pemberdayaan  Sumber  Daya  Aparaur  Melalui  Pendekatan  Learning  Organization  pada Kecamatan Tamansari Jakarta Barat (Studi Kasus di Kecamatan Tamansari). Penelitian tersebut menemukan bahwa masih terdapat kekurangan dalam aspek learning organization pada aspek komitmen SDM.

## 2. Forum Diskusi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  masih  banyak  ketimpangan-ketimpangan  yang terjadi  di  BKPSDM  dalam  pemberdayaan  SDM  diantaranya  penempatan  SDM  bukan  pada bidangnya seperti latar belakang Pendidikan Sarjana Kesehatan ditempatkan di kelurahan dan beberapa kasus menjadi pimpinan dengan pangkat golongan yang lebih rendah.
Fakta-fakta yang terjadi dilapangan ini membutuhkan forum diskusi untuk menampung aspirasi para pegawai dan menjadikan peristiwa yang terjadi sebagai wadah pembelajaran dan mendukung fungsi dari Learning Organization . Dalam mempelajari dan menerapkan Learning Organization perlu melakukan forum diskusi dan melakukan strategi dari hasil analisis yang telah dilakukan dalam forum diskusi yang dilakukan.
Menurut (Hartland, L., Harron, W., Jones, J.R., 2005) terdapat dua jenis utama strategi Organizational Learning yang harus dilakukan: 1. Eksplorasi, melibatkan anggota organisasi mencari  dan  bereksperimen  dengan  jenis  baru  atau  kegiatan  organisasi  dan  prosedur  untuk meningkatkan efektivitas organisasi, 2. Eksploitasi, melibatkan anggota organisasi mempelajari cara untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatan organisasi yang ada dan prosedur dalam rangka  meningkatkan  efektivitas  belajar.  Strategi  tersebut  perlu  untuk  didiskusikan  antara pegawai  ataupun  pimpinan  dalam  pemetaan  dan  pemberdayaan  SDM  pada  aparatur  Sipil Negara.

## 3. Penghargaan
Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  tidak  bisa  hanya  diartikan  sebagai  optimalisasi kemampuan, keahlian dan pengetahuan karyawan/pegawai, tanpa penghargaan berupa finansial dan non finansial yang memberikan arti bagi kehidupan karyawan/pegawai di dalam dan di luar tempat kerja (Sunarto, 2014).
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Peri Tangdirerung
Organisasi pemerintah, memerlukan penghargaan non finansial dalam lingkungan kerja. Karena  pada  umumnya  aturan  yang  berlaku  berasal  dari  pemerintah.  Sehingga  dalam mengoptimalkan Learning  Organization yang    baik,  pimpinan  harus  mampu  memberikan apresiasi berupa pengharagaan kepada pegawai dalam menjalankan tugasnya dalam organisasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya implementasi pada hal tersebut. ditunjukkan dengan pernyataan informan bahwa pimpinan berwenang mengusulkan nama pegawai dalam menduduki jabatan yang ada dan akan dipilih oleh pimpinan berdasarkan syarat dan ketentuan yang berlaku.

## 4. Lingkungan Kerja
Organisasi  harus  bersifat  fleksibel  dalam  merespon  perubahan  yang  terjadi  secara dinamis.  Perubahan  dan  ketidakpastian  di  dalam  organisasi  membuat Learing  Organization sebagai  wadah  untuk  melakukan transfer  knowledge. Organisasi  yang  fleksibel  mendukung pengembangan  diri  para  anggotanya.  Penerapan  ini  dapat  dilakukan  di  manapun,  baik dilingkungan  formal  maupun  tidak  formal  atau  diluar  lingkungan  kerja.  Konsep  ini  dikenal dengang konsep caring (peduli).
Lingkungan kerja dalam BKPSDM dipengaruhi oleh perkembangan teknologi dalam hal pemetaan dan pemberdayaan SDM. Sistem di dalam BKPSDM telah berbasis teknologi, sehingga menjawab tuntutan zaman saat ini dengan harapan pelayanan lebih efektif dan efisien.

## 5. Evaluasi Berkala
Penting  untuk  melakukan  evaluasi  berkala  dalam  organisasi.  Hal  ini  karena  terdapat banyak  tantangan  yang  terjadi  dalam  proses  organisasi.  Evaluasi  berkala  dilakukan  untuk melihat  efektifitas  dan  keseaian  pada  perencanaan,  visi  dan  misi  organisasi. Apakah  sudah berjalan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa masih terdapat beberapa hal yang masih belum sesuai  dalam  pemetaan  dan  pemberdayaan  SDM  di  BKPSDM.  Sebagaimana  yang  telah dipaparkan di atas bahwa dalam penempatan kerja beberapa pegawai tidak sesuai antara latar belakang pendidikan dengan penempatan kerja, jenjang jabatan dan pangkat golongan masih ada  yang  lebih  rendah  tetapi  menduduki  jabatan  struktural.  Sehingga  sangat  penting  untuk melakukan  evvaluasi  berkala  dalam  memperbaiki  sitem  dalam  organisasi.  Kesadaran  akan perkembangan  dan  perbaikan  organisasi  merupakan  salah  satu  implementasi  dari learning organization .
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  riswandi  dkk,  2022  dengan  judul  Implementasi Learning  Organization  dalam  Pengembangan  Manajemen  Pendidikan  Sekolah  Dasar  di Kabupaten Pringsewu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa diperoleh peningkatan signifikan dari kategori sangat rendah menjadi kategori baik untuk wawasan pengetahuan tentang learning oeganization dan peningkatan evaluasi diri atas kemampuan peserta dalam menerapkan Learing Organization dalam manajemen pendidikan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  peneliti  memberikan  poin  penting  dalam  penerapan Learning Organization pada organisasi maupun institusi pemerintahan mengenai
a.   Prinsip-prinsip Learning Organization:
1. Pengakuan  atas  Ketidakpastian:  Memahami  bahwa  perubahan  dan  ketidakpastian adalah  bagian  dari  lingkungan  bisnis,  sehingga  organisasi  harus  belajar  untuk beradaptasi.
2. Pemikiran Sistem: Mengenali hubungan antara berbagai bagian dalam organisasi dan bagaimana tindakan satu bagian dapat memengaruhi yang lain.
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Peri Tangdirerung
3. Penguatan  Personal:  Mendorong  anggota  organisasi  untuk  mengembangkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan mereka.
4. Visi  Bersama:  Membagikan  visi  dan  tujuan  organisasi  kepada  semua  anggota  untuk memotivasi dan mengarahkan upaya kolektif.
5. Tim  Pembelajaran:  Mendorong  kolaborasi,  keterlibatan,  dan  pembelajaran  tim  untuk memecahkan masalah dan mencapai tujuan bersama.
b . Strategi Implementasi Learning Organization:
1. Kepemimpinan  yang  Mendorong  Pembelajaran:  Pemimpin  harus  menjadi  teladan dalam mempromosikan pembelajaran dan membentuk budaya yang mendukungnya.
2. Pembagian Pengetahuan: Membangun sistem dan platform untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman di seluruh organisasi.
3. Pengembangan  Karyawan:  Memberikan  pelatihan,  peluang  pengembangan,  dan dukungan untuk memfasilitasi pertumbuhan individu.
4. Pemantauan  dan  Umpan  Balik:  Menerapkan  siklus  umpan  balik  berkelanjutan  untuk mengevaluasi kinerja dan mengidentifikasi peluang untuk perbaikan.
5. Inovasi Berbasis Pembelajaran: Mendorong percobaan dan inovasi, serta memanfaatkan pelajaran dari kegagalan dan kesuksesan.

## c.   Manfaat Learning Organization:
1. Adaptasi  yang  Lebih  Baik:  Kemampuan  untuk  beradaptasi  dengan  cepat  terhadap perubahan lingkungan.
2. Inovasi: Memfasilitasi proses inovasi dan pengembangan produk baru.
3. Peningkatan Kinerja: Meningkatkan efisiensi, produktivitas, dan keunggulan kompetitif organisasi.
4. Kepuasan  Karyawan:  Menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung,  kreatif,  dan memuaskan bagi karyawan.
5. Keterlibatan  Karyawan:  Meningkatkan  keterlibatan  dan  motivasi  karyawan  karena merasa bernilai dan didukung dalam pengembangan mereka.
Materi tentang Learning Organization ini dapat  dijadikan panduan untuk memahami konsep,  prinsip,  strategi,  manfaat,  dan  contoh  implementasinya  dalam  konteks  organisasi modern.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  sebagai  bahwa Strategi  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  Aparatur  Melalui  Pendekatan Learning Organization di Kantor BKPSDM Kabupaten Penajam Paser Utara dari aspek pelatiahan kerja masih  belum  optimal  karena  faktor  anggaran,  diperlukan  forum  diskusi  dalam  merumuskan kebijakan, penghargaan non finansial dan lingkungan kerja yang adaptif merupakan hal penting dalam optimalisasi learing organization, serta evaluasi secara berkala.
Berdasarkan  hasil  pembahasan  Strategi  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia Aparatur Melalui Pendekatan Learning Organization di Kantor BKPSDM Kabupaten Penajam Paser Utara , penulis menyarankan :
1. Peneliti  selanjutnya  lebih  mengeksplor  kajian-kajian  yang  lebih  mendalam  terkait pemberdayaan SDM melalui Learning organization .
2. Bagi  pemerintah daerah  untuk  melakukan kajian  dan tinjauan kembali  terhadap tupoksi pegawai sesuai dengan latar belakang Pendidikan dan instansi tempat bekerja.
3. Bagi masyarakat terus memberikan masukan dan kritik membangun pada pengembangan pelayanan publik BKPSDM Kabupaten Penajam Paser Utara.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi,  S.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Strategi  Keunggulan  Kompetitif (Pertama). BPFE.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Penerbit Rineka Cipta.
Erstad,  M.  (1997).  Empowerment  and  Organisational  Change. International  Journal  of Contemporary Hospitality Management , 9 (7), 325–333.
Hartland, L., Harron, W., Jones, J.R., R.-P. R. (2005). Leadership behaviors and subordinate resilience. Journal of Leadership and Organisational Studies : Harris, Lloyd C , 11 (2), 2– 14.
Makmur,  S.  (2006). Pengaruh  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  Pemerintahan  Desa terhadap Efektivitas Penyelenggaraan Pemerintah Desa di Sulawesi Tengah . Disertasi : Universitas Padjajaran, Bandung.
Makmur,  S.  (2008). Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Efektivitas  Organisasi . Penerbit PT RajaGrafindo Persada.
Mobley,  William  H.,  L.  W.  and  K.  F.  (2005). Organisational  Culture:  Measuring  and Developing it in Your Organization . Knowledge @ CEIBS.
Setiawan,  M.  (2005). Pengaruh  Kekuasaan  Pemimpin,  Pemberdayaan,  Motivasi,  Terhadap Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  Dosen  (Studi  Persepsi  Dosen  DPK  PTS  di  Jember, Malang, Kediri dan Madiun . Disertasi : Universitas Brawijaya Malang.
Stewart, A. M. (1998). Empowering People : Pemberdayaan Sumber Daya Manusia . Penerbit Kanisius.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Bisnis . Penerbit Alfabeta.
Sunarto. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Penerbit Amus.
Wibowo. (2016). Manajemen Perubahan (Kedua). Penerbit PT RajaGrafindo Persada.
Zulkarnain. (2008). Program Pemberdayaan Pengaruhnya Terhadap Kompetensi Wirausaha dan Pertumbuhan Usaha Kecil di Propinsi Riau . Disertasi : Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.