Pengaruh Antara Psychological Capital dan Work From Home Terhadap Job Satisfaction serta Job Performance pada Karyawan Perusahaan Properti di Jakarta
Arif Misbah Tiar 1 ; Netania Emilisa 2
1,2 Universitas Trisakti, Email : tiarmisbaharif@gmail.com ; netania@trisakti.ac.id ARTICLES INFORMATION ABSTRACT JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.6, No.3, Juli 2023
Page/Halaman : 287 - 300
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Psychological Capital; Work From Home; Job Satisfaction; Job Performance.
JEL. classification : M31

## Permalink:
DOI:10.32493/frkm.v6i1.29267

## Article info :
Received : April 2023 Revised   : May 2023 Accepted : Juny 2023

## Licenses :
http://creativecommons.org/licenses/by/ 4.0/

## Contact Author :
© LPPM & PRODI MM UNPAM JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 e-mail : forkamma@unpam.ac.id
Tujuan Penelitian ini memiliki tujuan dalam menganalisis terkait dampak Psychological Capital , WFH, Kepuasan Kerja terhadap Job Performance pada pekerja perusahaan properti di Jakarta. Partisipan  dalam  penelitian  ini,  terdiri dari  total  sampel  129 karyawan  properti  di  Jakarta.  Teknik  pengambilan  sampel dengan  cara  non-probability  sampling  digunakan  bersamaan untuk strategi purposive sampling, sedangkan dalam pengujian hipotesis dengan structural equation model (SEM) sebagai alat analisis.Berdasarkan  pelaksanaan  penelitian  ini dapat  dijabarkan  bahwa Psychological  Capital berpengaruh positif  terhadap Job  Satisfaction , Work  From  Home berpengaruh  terhadap Job  Satisfaction dan Job  Satisfaction berpengaruh  positif  terhadap Job  Performance .  Implikasi  bagi manajer SDM khususnya Perusahaan Properti di Jakarta untuk memperhatikan Psychological  Capital serta  mengukur efektivitas  kebijakan Work  From  Home mereka  selama  masa pandemic  untuk  meningkatkan Job  Satisfaction dan Job Performance terhadap karyawan perushaan.
The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  impact  of Psychological  Capital,  WFH,  Job  Satisfaction  on  Job Performance  in  property  company  workers  in  Jakarta. Participants  in  this  study,  which  consisted  of  a  total  sample  of 129 property employees in Jakarta. The sampling technique by means  of  non-probability  sampling  is  used  simultaneously  for the purposive sampling strategy, while in testing the hypothesis with  the  structural  equation  model  (SEM)  as  an  analytical tool.Based  on  the  implementation  of  this  research,  it  can  be explained  that  Psychological  Capital  has  a  positive  effect  on Job  Satisfaction,  Work  From  Home  has  an  effect  on  Job Satisfaction  and  Job  Satisfaction  has  a  positive  effect  on  Job Performance.  Implications  for  HR  managers,  especially Property  Companies  in  Jakarta,  to  pay  attention  to Psychological  Capital  and  measure  the  effectiveness  of  their Work  From  Home  policy  during  the  pandemic  to  increase  Job Satisfaction and Job Performance for company employees. The original contribution of this study lies in a questionnaire that has been adapted to changes caused by COVID-19..
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. PENDAHULUAN
Virus  Covid-19  atau  coronavirus  yang  sempat  melanda  dunia  telah  memberikan  banyak dampak  perubahan  pada  aktiftas  pekerjaan  umat  manusia  yang  dimana  perubahan  ini  juga menjadi awal dari perubahan-perubahan berikutnya yang salah satu paling berdampak adalah mengenai perintah kerja dari rumah atau bisa disebut work from home . Salah satu perubahan yang paling terlihat sebagai akibat dari pandemi merupakan aturan kerja jarak jauh, atau Work From  Home (Kramer  &  Kramer,  2020)  Penyebaran  pandemi  COVID-19  telah  menyebabkan peningkatan jumlah individu yang beroperasi dari rumah Selama masa normal. Sebagai bagian dari  reaksi  ini,  bisnis  dan  pembuat  kebijakan  telah  secara  aktif  mendukung  gagasan telecommuting  selain  mendorong  orang  untuk  melakukan Work  From  Home (Hashim  et  al., 2020). Pekerjaan berbasis rumahan juga memungkinkan karyawan untuk lebih fleksibel dalam membuat janji dan menjalankan tugas. Selain itu, tidak adanya biaya dan waktu berlebih serta uang  untuk  perjalanan  pulang  pergi.  Pekerja  kantoran  yang Work  From  Home mengalami peningkatan  otonomi.  Ini  mengacu  pada  sejauh  mana  pekerjaan  memungkinkan  seseorang untuk membuat keputusan seputar metode bagaimana menyelesaikan pekerjaan. Manfaat lain dari Work  From  Home adalah  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  mengubah  atau  memilih tempat  kerja mereka  sendiri  (Susilo,  2020)  berpendapat  bahwa  kerja jarak  jauh akan  bekerja dengan  baik  ketika  sifat  pekerjaannya  adalah  portabel,  atau  dapat  dilakukan  secara  online. Oleh  karena  itu,  kinerja  pekerjaan  di  lingkungan  kerja  jarak  jauh  sangat  dipengaruhi  oleh karakteristik pekerjaan itu sendiri. Namun, peneliti seperti (Susilo, 2020) juga memiliki pendapat dari  adanya  WFH  disini  menjadi  lemahnya  pengawasan  terkait  kinerja  dari  pekerja  dan  oleh karena  itu  kemungkinan  miskomunikasi  meningkat.  Kelemahan  lainnya  adalah  tidak  ada pemisahan fisik antara pekerjaan dan aktifitas pribadi sehari-hari, dan akhirnya, WFH pun dapat menjadi  hal  yang  membuat  bosan  pekerja.  Kelemahan  ini  dapat  menciptakan  ketidakpastian yang  berdampak  pada Job  Satisfaction ,  dan  kurangnya  kepuasan  dapat  menyebabkan Job Performance yang  lebih  rendah  di  antara  karyawan.  Sebuah  ikatan Psychological  Capital antara karyawan dan organisasi mereka kemudian dihasilkan (Teo et al., 2021).
Luthans  &  Youssef-Morgan  (2017)  mendefinisikan Psychological  Capital sebagai  sumber daya  kognitif  positif  dengan  empat  dimensi  yang  mendasarinya,  yang  terdiri  dari: Hope (mempertahankan  tujuan  dan,  jika  perlu,  memodifikasi  tujuan), Self-efficacy (memiliki kepercayaan diri  untuk mencapai  kesuksesan meskipun menghadapi  tantangan), Resilience ( mampu menolak kemunduran dan menemukan motivasi untuk terus maju dalam menghadapi kegagalan),  dan Optimism e  (memiliki  sikap  positif  tentang  masa  kini  dan  masa  depan). Keempat  dimensi  ini  berfokus  pada  kekuatan  dan  pertumbuhan  karyawan  di  tempat  kerja (Luthans  &  Youssef-Morgan,  2017).  Konsisten  dengan  teori  COR, Psychological  Capital konsisten  dengan  “gagasan  “caravan  sumber  daya”,  yaitu Psychological  Capital yang  dapat berjalan  bersama  dan  berinteraksi  secara  sinergis  untuk  menghasilkan  manifestasi  yang berbeda dari waktu ke waktu dan lintas konteks” (Luthans & Youssef-Morgan, 2017).
Jung  &  Yoon,  (2015)  menunjukkan  korelasi  positif  antara  dua  dimensi.  Memegang kesadaran untuk kesenjangan t ersebut dalam literatur, beberapa studi nyaman telah dipanggil untuk  memeriksa  mekanisme  regulasi  potensial  yang  mendasari  hubungan  antara Psychological  Capital dan Job  Satisfaction (Katircioglu  et  al.,  2022).Secara  umum  dipahami bahwa Job  Performance memainkan  peran  penting  dalam  keberhasilan  perusahaan  dan ketercapaian puasnya pekerja dan akan berkinerja dari yang semangat menjadi tidak semangat (Susilo,  2020).  telah  memberikan  bukti  kelemahan  relatifnya  jika  dibandingkan  dengan komunikasi  tatap  muka.  Kelemahan  utama  dari  komunikasi  elektronik  adalah  ada  beberapa tindakan  atau  perintah  yang  secara  tidak  langsung  itu  tidak    dapat  dicegah  dan  diantisipasi karena  aktifitas  pribadi  masing-masing  berbeda  satu  dengan  yang  lain  (Nisar  et  al.,  2019).
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Berdasarkan  tantangan  tersebut  di  atas  ada  kemungkinan  bahwa  manajemen  akan memberikan  solusi  untuk  mengatasi  masalah  karyawan  di  samping  karyawan  penuh  waktu lainnya  yang  sesuai  dan  oleh  karena  itu,  penelitian  ini  akan  memajukan  pengetahuan  kita tentang  fungsi Psychological  Capital dalam  memfasilitasi  pengaruh  antara Work  From  Home, Job  Satisfaction, dan Job  Performance Perusahaan  Properti  di  Jakarta.    Lebih  lanjut mengeksplorasi pengaruh antara keempat variabel dan menyoroti tujuan utama untuk penelitian saat  ini  serta  hipotesis  yang  diajukan.  Hal  ini  menjadi  menarik  bagi  peneliti  untuk  menilai pengaruh Psychological Capital , Work From Home, dan Job Satisfaction dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga terciptanya Job Performance yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan perusahaan.

## A.  KAJIAN LITERATUR

## 1. Psychological Capital
Farrington  (2017)  mendefinisikan  kesejahteraan Psychological  Capital sebagai  "persepsi mengatasi tantangan eksistensial hidup," sedangkan (Winefield et al., 2012)mendefinisikannya sebagai  "kombinasi  pengalaman  afektif  positif  seperti  kebahagiaan  dan  fungsi  optimal  dalam kehidupan  individu  dan  sosial."  Kesejahteraan Psychological  Capital individu  kemungkinan besar  dipengaruhi  oleh  keadaan  internal  mereka,  yang  akan  menjadi  sebuah  batu  loncatan yang  baru  bagi  pekerja  (Farrington,  2017).  Karyawan  menggunakan Psychological  Capital untuk mengurangi keinginan berpindah (Teo et al., 2021) atau mengoptimalkan kinerja mereka dengan  berfokus  pada  atribut Psychological  Capital positif  dalam  periode  stres  tinggi, kehilangan sumber  daya,  dan  tuntutan kerja  yang  tinggi  (Teo  et  al.,  2021).  Konsisten dengan teori  COR,  sumber  daya  pribadi  memberikan  peran  penting  dalam  membantu  karyawan mengatasi stres dan tuntutan pekerjaan (Hobfoll et al., 2018).
Uraian  di  atas  dapat  digunakan  untuk  menarik  kesimpulan  yang  dari  teori Psychological Capital Merupakan  sikap  dan  perilaku  dalam  Kesejahteraan  psikologis  individu  yang kemungkinan besar dipengaruhi oleh keadaan internal, serta sumberdaya dan tantangan yang dihadapi  karyawan. Psychological  Capital berhubungan  positif  dengan  sikap  karyawan khususnya  dalam Job  Satisfaction dan  dan  juga  semakin  tinggi Psychological  Capital akan menyebabkan lebih banyak Job Satisfaction dan kinerja tinggi.

## 2. Work From Home
Menurut  Feng  &  Savani  (2020)karyawan  yan g melakukan  pekerjaannya  dari  rumah  atau WFH  dapat  dikatakan  lebih  rendah  produktifitasnya  dari  yang  tidak  bekerja  dari  rumah sebelumnya Pandemi COVID-19 (Feng & Savani, 2020). Work From Home sendiri juga telah diterapkan  dari  berbagai  sudut  pandang  dan  bidang  pekerjaan  atau  perusahaan  yang  juga punya  tujuan  untuk  efisiensi  anggaran  juga. Work  From  Home adalah  pedang  bermata  dua (Irawanto et al., 2021). Menurut Ambikapathy & Ali (2020) bahwa Work From Home membantu karyawan  menyeimbangkan  pekerjaan  kantor  dengan  pekerjaanl  rutin  mereka.  Studi  tersebut juga menambahkan bahwa Work From Home menghemat waktu, meningkatkan produktivitas, dan juga membantu karyawan memberikan waktu untuk kehidupan pribadi mereka.
Uraian di atas dapat digunakan untuk menarik kesimpulan dari teori Work From Home di atas  adalah  bekerja  secara  aman  dengan  kerja  fleksibel,  yang  membantu  karyawan menyeimbangkan pekerjaan kantor dengan pekerjaan rutin. Sehingga dengan diberlakukannya Work  From  Home karyawan  dapat  menghemat  waktu  serta  meningkatkan  produktivitas karyawan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## 3. Job Satisfaction
Job  Satisfaction digambarkan  sebagai  afektif  individu  orientasi  terhadap  peran  pekerjaan yang  dijabatnya  saat  ini,  dan  itu  terkait  dengan  perilaku  individu  di  tempat  kerja  (Singh  & Onahring,  2019).  Menurut  (Fatima  &  Azam,  2022),  karyawan  memandang Job  Satisfaction sebagai tingkat intrinsik dan ekstrinsik yang berhubungan dengan pekerjaan nilai-nilai, seperti posisi,  pembayaran,  peluang,  rekan-rekan,  terpenuhi  atau  terlampaui.  Menurut  Rajan  et  al (2015),  rentang  Panjang  faktor  yang  mempengaruhi Job  Satisfaction karyawan  termasuk pendekatan  promosi  yang  transparan  sistem  dalam  organisasi,  gaji  dan  tunjangan,  kualitas kondisi kerja untuk kepemimpinan dan hubungan sosial.  Menurut  Oliveira & da  Costa (2019), Job  Satisfaction mencerminkan  tidak  hanya  kondisi  objektif  tetapi  juga  aspek  subjektif, termasuk  aspirasi  dan  harapan.  Oliveira  &  da  Costa  (2019),  dalam  literatur  tentang Job Satisfaction , ini adalah masalah yang bisa menjadi subjek analisis yang lebih mendalam.
Uraian di atas dapat digunakan untuk menarik kesimpulan dari teori Job Satisfaction diatas adalah tingkat intrinsik dan ekstrinsik yang berhubungan dengan pekerjaan yang terpenuhi. Job Satisfaction Mempengaruhi  karyawan  yang  transparan  sistem  dalam  organisasi,  gaji  dan tunjangan, serta kualitas kondisi kerja dalam kepemimpinan dan hubungan sosial.

## 4. Job Performance
Menurut Haryono et al (2020) Job Performance merupakan akumulasi dari sebuah proses bisnis perusahaan yang menghasilkan sebuah nilai. Usaha tersebut adalah akumulasi dari Job Performance yang  berarti  besarnya  fisik  dan  mental  energi  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya.  Sebuah  studi  oleh  Khan  et  al  (2014)  memberikan  kesimpulan  bahwa  performa pekerjaan  adalah  sebuah  hal  yang  harus  dicapai  oleh  perusahaan  dan  juga  pekerja  yang dimana hal ini juga dapat dicapai melalui agenda penilaian, pelatihan, dan oengembangan serta hal lainnya yang dimana dapat meningkatkan motivais bagi pekerja dan tentunya performa itu sendiri.    Menurut  Altindag  (2020),  semua  aktivitas  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  karyawan  didefinisikan  sebagai Job  Performance .  Kinerja  berkaitan  dengan kualitas  cara  karyawan  melakukan  pekerjaan.  Jika  karyawan  tidak  memiliki  pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi untuk pekerjaan yang akan mereka lakukan, stres pada mereka meningkat,  dan  ketika  mereka  kehilangan  motivasi,  kinerja  mereka  juga  dapat  menurun. Menurut Meydan et al (2018), kinerja kerja adalah komponen tugas dan kinerja kontekstual, dan merupakan  hal  yang  harus  terus  dicapai  oleh  pekerja  dan  perusahaan  terkait  dengan pekerjaan.  Shmailan  (2016)  mendefinisikan Job  Performance sebagai  kemampuan  seorang karyawan untuk mencapai tujuan dan standar organisasi
Kesimpulan  dapat  diambil  dari  uraian  teori Job  Performance diatas  adalah  hasil  dari hubungan  bisnis,  kemampuan,  dan  persepsi  peran  dalam  usaha  yang  merupakan  hasil  dari motivasi kerja yang besarnya fisik dan mental energi seseorang dalam melaksanakan tugasnya berkaitan  dengan  kualitas  cara  karyawan  melakukan  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan  dan standar organisasi.
Demi mencapai performa kerja yang baik pun dan tentunya dikala pekerja melakukan WFH harus adanya pengawasan dan penilaian yang dimana hak ini agar performa tetap bisa dicapai walau  pekerja  tidak  bekerja  dari  kantor  dan bagi  seseorang  yang  dapat  diukur  dengan Psychological Capital karyawan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Rerangka Konseptual
Sumber : (Katircioglu et al., 2022), (Susilo, 2020)

## B.  METODOLOGI PENELITIAN
Adapun  penelitian  ini  merupakan  penelitian  lanjutan  yang  dikembangkan  dari  penelitian sebelumnya  (Katircioglu  et  al.,  2022).  Rancangan  yang  diterapkan  untuk  pelaksanaan penelitian ini dengan cara metode survei kuesioner pengumpulan data diadopsi untuk penelitian ini.  Baik  variabel  independen  maupun  dependen  dapat  diukur  melalui  data  dalam  survei  ini (Jakobsen  &  Jensen,  2015).  Hipotesa  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk menguji Psychological  Capital dan Work  From  Home terhadap Job  Satisfaction dan  Job Performance pada Prusahaan Properti di Jakarta. Penelitian ini dilakukan dengan waktu yang bersamaan  untuk  memperoleh  hasil  yang  valid  dari  penelitian  atau  dikenal  dengan cross sectional untuk memperoleh uji hubungan antar variabel. Analisis didasarkan pada karyawan, khususnya karyawan Prusahaan Properti di Jakarta.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dengan  cara  memperoleh  data  masalah  dari peenlitain sebelumnya yang  kemudian  menjadi  referensi  untuk  penelitian  varu  ini.  Mengenai sumber  data:  Untuk  mengumpulkan  data  primer  penelitian  ini,  kuesioner  dibagikan  bertujuan sebagai metode Pengambilan Sampel.
Metode pengambilan sampel dengan cara purposive sampling technic . Sampel ini berasal dari  karyawan  Prusahaan  Properti  di  Jakarta  berpartisipasi  sebagai  responden  di  bagian keuangan,  akuntansi,  administrasi,  mekanik,  dan  operasional.  Jumlah  sampel  sebanyak  129 karyawan Prusahaan Properti di Jakarta. Guna mencapai penelitian sesuai kaidah ilmiah maka minimum  sampel  yang  harus  dikumpulkan  adalah  berkisa  5  hingga  10  x  dari  jumlah  untuk pertanyaan (Susilo, 2020).

## Tabel 1

## Uji Reliabilitas
N0.  Variabel Jumlah Item Pertanyaan  Cronbach’s Alpha  Keterangan 1 Psychological capital 10 0,855 Reliabel 2 Work From Home 5 0,773 Reliabel 3 Job Satisfaction 6 0,822 Reliabel 4 Job Performance 3 0,825 Reliabel Psychologi cal Capital Job Satisfaction Job Performance Work From Home H1
H2 H3
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 22
“ Nilai Cronbach's  Alpha hasil  uji  reliabilitas  instrumen  yang  ada  pada  variable Psychological  capital , Work  From  Home , Job  Satisfaction ,  dan Job  Performance ditunjukkan pada  tabel  di  atas.  Hasil  temuan  menunjukkan  bahwa  setiap  indikator  yang  dipergunakan dalam variable penelitian bisa dipercayai sebab mempunyai nilai Cronbach's Alpha > 0,6. ”
Metode Analisis Data Pendekatan dalam melakukan analisa data disesuaikan dengan tujuan penelitian yakni:
1. Guna melakukan analisa Psychological capital, Work From Home , Job Satisfaction dan Job Performance pada Perusahaan Properti di Jakarta menerapkan pendekatan statistic deskriptif
2. Guna  melakukan  analisa  pengaruh  dari  antara Psychological  capital  dan  Work  From Home terhadap Job Satisfaction pada Job Performance Perusahaan Properti di Jakarta menggunakan  Structural  Equation  Model  (SEM)  dengan  software  SPSS  versi  22. Sebelum menguji hipotesis dilakukan uji goodness of fit model.

## Tabel 2

## Hasil Uji Goodness of Fit Model
Goodness of fit index Hasil Perhitungan Criteria (cut-off value) Kesimpulan X² (Chi-square) 682,155 Diharapkan kecil Marginal Fit Significance probability 0,000 ≥ 0,05 Poor Fit RMSEA 0,117 ≤ 0,08 Poor Fit NFI 0,626 ≥ 0,90 Poor Fit RFI 0,584 ≥ 0,90 Poor Fit IFI 0,824 ≥ 0,90 Marginal Fit TLI 0,688 ≥ 0,90 Poor Fit CFI 0,819 ≥ 0,90 Marginal Fit GFI 0,665 ≥ 0,90 Poor Fit AGFI 0,595 ≤ GFI Goodness of fit

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS versi 22
Dari hasil tabel di atas bahwa model yang dihasilkan masuk dalam kriteria goodness of fit  karena  masih  ada  satu  kriteria  dari  hasil  uji  GOF  yang  memenuhi  kriteria  pada  tabel  GOF Index  yakni  pada  kriteria AGFI  dimana  nilai  ketentuannya  adalah  ≤  GFI.  Hasilnya,  Structural Equation Model (SEM) yang diterapkan secara keseluruhan dapat diterima dan hipotesis dapat diuji. Structural Equation Model (SEM) dari penelitian ini digambarkan sebagai berikut :
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Tabel 3

## Structural Equation Model

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil statistik dari variabel Psychological Capital, Work From Home, job satisfaction, dan Job Performance dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 4

## Statistik Deskriptif
Psychhological Capital, Work From Home, Job Satisfaction dan Job Performance
NO Psychological Capital Mean Hope 1. Saya  dapat  memikirkan  beberapa  cara  untuk  mencapai  tujuan saya 3.65 2. Saya  lebih  suka  tugas  yang  menantang  saya  sehingga  saya dapat meningkatkan pengetahuan saya 4.21 3. Jika  saya  menemukan  diri  saya  dalam  masalah,  saya  dapat memikirkan beberapa cara untuk keluar darinya 3.65
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Optimism
4. Saya menganggap diri saya sebagai orang yang optimis 3.45 5. Saya optimis tentang masa depan saya 3.51 Self-efficacy 6. Saya  yakin  dengan  kemampuan  dan  keterampilan  saya  untuk mencapai tujuan pembelajaran dalam kursus yang saya ikuti 4.22 7. Saya pikir saya dapat mencapai hasil yang baik 4.27 Resilience 8. Saya merasa saya cukup baik untuk mengelola masa-masa sulit 3.84 9. Saya  merasa  bahwa  saya  dapat  menangani  banyak  hal  pada saat yang sama 3.88 10. Saya dapat bangkit kembali jika saya tidak mencapai tujuan saya  4.01 Mean 3.86 NO Work From Home Mean 1. Saya  menghabiskan  seluruh  waktu  saya  di  rumah  selama bekerja 3.34 2. Saya  selalu  berkomunikasi  dengan  orang  lain  dari  jarak  jauh untuk pekerjaan saya 4.44 3. Saya  menggunakan  teknologi  internet  untuk  melakukan pekerjaan saya semaksimal mungkin 3.87 4. Saya bekerja tanpa kehadiran rekan kerja saya 3.84 5. Saya  tidak  bepergian  sama  sekali  untuk  memulai  dan menyelesaikan pekerjaan saya 3.51 Mean 3.80 NO. Job Satisfaction Mean 1. Saya menikmati pekerjaan saya lebih dari waktu luang saya 4.06 2. Saya  merasa  lebih  puas  dengan  pekerjaan  saya  dari  pada kebanyakan orang 4.09 3. Saya menemukan kenikmatan nyata dalam pekerjaan saya 3.81 4. Hampir setiap hari saya antusias dengan pekerjaan saya 3.79 5. Pekerjaan  saya  biasanya  sangat  menarik  sehingga  saya  tidak pernah bosan 3.48 6. Pekerjaan saya seperti hobi bagi saya 3.40
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Sumber: Data kuesioner diolah menggunakan SPSS versi 22
Rata-rata  keseluruhan  uji  Statistik  Deskriptif  sebesar  3.86  yang  berarti  responden merasakan dengan Psychological Capital yang ada pada Perusahaan Properti di Jakarta. Hal ini menyatakan hasilnya sebesar 3.45 yang memiliki arti pekerja sudah cukup puas baik dalam pekerjaannya yang dilakukannya
Rata-rata  keseluruhan  uji  Statistik  Deskriptif  sebesar  3.80  yang  berarti  responden merasakan dengan Work From Home yang ada pada Perusahaan Properti di Jakarta. Hal  ini menyatakan hasilnya sebesar 3.34 yang memiliki arti pekerja tahu bagaimana kinerja mereka akan dievaluasi.
Rata-rata keseluruhan  uji  Statistik  Deskriptif sebesar 3.77 yang berarti responden cukup merasakan  dengan Job  Satisfaction yang  ada  pada  Perusahaan  Properti  di  Jakarta.  Hal  ini menyatakan  hasilnya  sebesar  3.40  yang  memiliki  arti  pekerja  memiliki  kepuasan  dalam melakukan pekerjaan.
Rata-rata keseluruhan  uji  Statistik  Deskriptif  sebesar 3.71 yang berarti responden cukup puas  dengan Job  Performance yang  ada  pada  Perusahaan  Properti  di  Jakarta.  Hal  ini menyatakan hasilnya  sebesar  3.61  yang  memiliki  arti  pekerja mengharapkan karyawan  untuk memanfaatkan teknologi informasi dalam melakukan tugas.
Hipotesis  1:  Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh Psychological  Capital “ terhadap Job Satisfaction di  mana  bunyi  hipotesis  nol  (H0)  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  adalah  sebagai berikut: ”
H1: Psychological Capital berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction
Mean 3.77 NO. Job Performance Mean 1. Kinerja saya dalam pekerjaan saya saat ini sangat baik 3.78 2. Saya  sangat  puas  dengan  kinerja  saya  dalam  pekerjaan  saya saat ini 3.61 3. Saya sangat senang dengan kinerja saya dalam pekerjaan saat ini. 3.74 Mean 3.71
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi (β) p-value (< 0,05) Keputusan Psychological  Capital Job Satisfaction 0.843 0.002 H1: Di dukung
Sumber: Data kuesioner diolah menggunakan AMOS 22
Phsycological  Capital memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,843,  artinya  semakin  tinggi persepsi Phsycological  Capital maka  dapat  menaikkan  persepsi  dari Job  Satisfaction yaitu sebesar 0,843 satuan. Hasil uji hipotesa yang telah dilakukan memberikan hasil bahw, dimana Phsycological Capital berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction pada tabel hasil output di atas. Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan nilai siginifikansi sebesar 0.004/2 = 0.002 <  0,05  (alpha  5%)  uji  statistic  memberikan  hasil  Ha  yang  diterima  atau  kesimpulannya  yaitu adanya  pengaruh  positif  dengan  signifikan  antara Phsycological  Capital terhadap Job Satisfaction.
Hipotesis 2: “ Hipotesis kedua menguji pengaruh Work From Home terhadap Job Satisfaction di mana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut: ”
H2: Work From Home berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction
Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis Model Estimasi (β) p-value (< 0,05) Keputusan Work From Home Job Satisfaction 0.318 0.040 H2: Di dukung

## Sumber: Data kuesioner diolah menggunakan AMOS 22
Work From Home memiliki nilai koefisien sebesar 0,318, artinya semakin tinggi persepsi Work  From  Home maka  dapat  menaikkan  persepsi  dari Job  Satisfaction yaitu  sebesar  0,318 satuan.  Hasil  uji  hipotesa  yang  telah  dilakukan  memberikan  hasil  bahwa,  dimana Work  From Home berpengaruh  positif  terhadap Job  Satisfaction pada  tabel  hasil  output  di  atas. Berdasarkan  hasil  pengujian  di  atas  didapatkan  nilai  siginifikansi  sebesar  0.080/2  =  0.040  < 0,05  (alpha  5%)  uji  statistic  memberikan  hasil  Ha  yang  diterima  atau  kesimpulannya  yaitu adanya pengaruh positif dengan signifikan antara Work From Home terhadap Job Satisfaction
Hipotesis 3: “ Hipotesis ketiga menguji pengaruh Job Satisfaction terhadap Job Performance di mana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut: ”
H3: Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Job Performance
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi (β) p-value (< 0,05) Keputusan Job  Satisfaction Job Performance 0.563 0,000 H3: Di dukung

## Sumber: Data kuesioner diolah menggunakan AMOS 22
Job  Satisfaction memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,563,  artinya  semakin  tinggi  persepsi Job  Satisfaction maka  dapat  menaikkan  persepsi  dari Job  Performance yaitu  sebesar  0,563 satuan.  Hasil  uji  hipotesa  yang  telah  dilakukan  memberikan  hasil  bahwa  dimana Job Satisfaction berpengaruh  positif  terhadap Job  Performance pada  tabel  hasil  output  di  atas. Berdasarkan  hasil  pengujian  di  atas  didapatkan  nilai  siginifikansi  sebesar  0,000/2  =  0.000  < 0,05 (alpha 5%) sehingga uji statistic memberikan hasil Ha yang diterima atau kesimpulannya yaitu  adanya  pengaruh  positif  dengan  signifikan  antara Job  Satisfaction terhadap Job Performance.

## Hasil Penelitian
Acuan  hipotesa  dalam  penelitian  ini  pun  adalah Psychological  Capital berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction , Work From Home memiliki pengaruh yang positif terhadap Job Satisfaction dan Job  Satisfaction memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap Job  Performance .

## E. KESIMPULAN
Meninjau  dari  uji  statistika  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  antara Psychological dan Work  From  Home terhadap job  satisfaction dan Job  Performance pada karyawan Perusahaan Properti di Jakarta, dan detail kesimpulannya sebagai berikut :
Hasil  analisa  dari Psychological  Capital menunjukan  bahwa  karyawan  Perusahaan Properti  di  Jakarta  benar  menemukan  arti  dari  adanya  tingkat  percaya  diri    dan  adanya kesenangan tersendiri yang dimana hal ini karena dapat memecahkan sebuah persoalan dalam bisnis  perusahaan  dan  menjadi  harapan  baru  bagi  keberlangsungan  bisnis  khususnya bagiPerusahaan  Properti  di  Jakarta.  Statistik  deskriptif Work  From  Home pada  karyawan Perusahaan Properti di Jakarta menunjukan bahwa karyawan Perusahaan Properti di Jakarta benar memiliki respon positif terhadap tuntutan pemenuhan tugas dan tanggung jawab dalam melakukan aktifitas pekerjaan dan tentunya juga menjadi hal baru bagi perusahaan untuk bisa memetakan pekerja yang memang dapat dilakukan WFH atau pun tidak karena hal ini nantinya akan saling mempengaruhi satu sama lain baik performa maupun kepuasan pekerja itu sendiri dan  tentunya  lingkungan  kerja  bagi  perusahana  juga  harus  bisa  dimainkan  perannya  dengan baik dalam hal mencapai performa yang baik dan kepuasan yang setinggi-tingginya. Untuk Job Satisfaction pada  karyawan  Perusahaan  Properti  di  Jakarta  benar  menganggap  bahwa Job Satisfaction digunakan sebagai indikator dalam sebuah bisnis atau organisasi dengan melihat sejauh mana pekerja melaksanakan aktifitasnya (produktfi) dan tentunya menjadi hal yang perlu dipantau  oleh  perusahaan  agar  tidak  adanya  karyawan  yang  keluar  masuk  perusahaan  dan akan  mengganggu  kinerja  dari  perusahaan  itu  sendiri.  Dari  hasil  statistik  deskriptif Job Performance pada  karyawan  Perusahaan  Properti  di  Jakarta  menunjukan  bahwa  karyawan adanya  hal  yang  dirasakan  bagi  pekerja  dalam  mencapai  kemampuan  pekerjaanya.  Hasil pengujian  hipotesis  terdapat  pengaruh  positif Psychological  Capital berpengaruh  positif terhadap Job Satisfaction secara signifikan. Terdapat pengaruh positif Psychological Capital job
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
resources terhadap Work From Home dan terdapat pengaruh positif antara Job Satisfaction job resources terhadap Job Performance secara signifikan.
Implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Berdasarkan  dari  pelaksanaan  penelitian  yang  membahas  terkait  tujuan  dan  masalah terkait Job  Performance menunjukkan  hasil  pada  karyawan  Perusahaan  Properti  di  Jakarta, perlu  untuk  memperhatikan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  baik  secara  eksternal maupun  internal  dan  meningkatkan  keterampilan  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan memperhatikan Psychological  Capital , Work  From  Home ,  dan Job  Satisfaction karyawan seperti  dialog  mengenai  aturan  pekerjaan  yang  bagaimana  untuk  mengembangkan keterampilan dan pengetahuan. Untuk mengatasi Work From Home di Perusahaan Properti di Jakarta,  perlu  melakukan  adanya  pemilahan  dan  pemilihan  dimana  karyawan  tersebut melakukan  aktifitas  pekerjaannya  baik  WFH  maupun  WFO  yang  hal  ini  akan  menjadi penyeimbang  bagi  peningkatan  perfroma  pekerja  dan  juga  tidak  adanya  kecemburuan  sosial sehingga perlu adanya seleksi dan pemetaan pekerja adalah kunci dalam mencapa performa pekerja  Dengan  melihat  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  untuk  meningkatkan Job Satisfaction perlu  memperhatikan  segala  dukungan  untuk  karyawan  secara  internal  maupun eksternal.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  memberikan  adanya  support  dari  pekerja  lain  dan tentunya  atasan  itu  sendiri  dengan  car  adanya  pemberian  kepercayaan  dan  tugas-tugasnya yang  dapat  meningkatkan  performa  pekeraj    serta  dapat  melihat  hubungannya  dengan Psychological Capital . Untuk mengatasi Job Performance di perusahaan, maka perlu menjaga dan  meningkatkan Job  Satisfaction digunakan  sebagai  langkah  dalam  pencapaian  kinerja perusahaan yang dimana hal ini harus terus dicapai guna perusahaan terus berkembang dan maju serta tentunya persoalan SDM inilah yang menjadai tantangan bagi peruahaan agar Job Performance yang ada di Perusahaan Properti di Jakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Altindag,  O.  (2020).  Relationship  between  stress  management  and  job  performance  in organizations. International  Journal  of  Research  in  Business  and  Social  Science  (2147- 4478) , 9 (2), 43–49. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v9i2.636
Ambikapathy,  M.,  &  Ali,  A.  (2020).  IMPACT  AND  CHALLENGES  TOWARDS  EMPLOYEES WORK  FROM  HOME  DURING  COVID-19  (MCO)  PERIOD.  In International  Journal  of Social Science Research (Vol. 2, Issue 4).
http://myjms.mohe.gov.my/index.php/ijssrJournalwebsite:http://myjms.mohe.gov.my/index. php/ijssrhttp://myjms.mohe.gov.my/index.php/ijssr
Farrington,  S.  M.  (2017).  Psychological  well-being  and  perceived  financial  performance:  An SME perspective. In J.Bus.Manage (Vol. 2017, Issue 4).
Fatima, Z., & Azam, K. (2022). Effect of Salesforce Control System and Supervisory Behaviour on Job Satisfaction of Salespeople:A Review of Studies. Management  Dynamics , 16 (2), 1–12. https://doi.org/10.57198/2583-4932.1065
Feng,  Z.,  &  Savani,  K.  (2020).  Covid-19  created  a  gender  gap  in  perceived  work  productivity and job  satisfaction:  implications  for  dual-career  parents  working  from  home. Gender  in Management , 35 (7–8), 719–736. https://doi.org/10.1108/GM-07-2020-0202
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Haryono, S., Supardi, S., & Udin, U. (2020). The effect of training and job promotion on work motivation  and  its  implications  on  job  performance:  Evidence  from  Indonesia. Management Science Letters , 10 (9), 2107–2112. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.019 Hashim,  R.,  Bakar,  A.,  Noh,  I.,  &  Mahyudin,  H.  A.  (2020).  Employees’  Job  Satisfaction  and Performance through working from Home during the Pandemic Lockdown. Environment- Behaviour Proceedings Journal , 5 (15), 461–467. https://doi.org/10.21834/ebpj.v5i15.2515
Hobfoll,  S.  E.,  Halbesleben,  J.,  Neveu,  J.-P.,  &  Westman,  M.  (2018).  Annual  Review  of Organizational Psychology and Organizational Behavior Conservation of Resources in the Organizational Context: The Reality of Resources and Their Consequences. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav , 5 , 103–131. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych
Irawanto,  D.  W.,  Novianti,  K.  R.,  &  Roz,  K.  (2021).  Work  from  home:  Measuring  satisfaction between  work–life  balance  and  work  stress  during  the  covid-19  pandemic  in  indonesia. Economies , 9 (3). https://doi.org/10.3390/economies9030096
Jakobsen,  M.,  &  Jensen,  R.  (2015).  Common  method  bias  in  public  management  studies.
International Public Management Journal , 18 (1), 3–30.
https://doi.org/10.1080/10967494.2014.997906
Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2015). The impact of employees’ positive psychological capital on job satisfaction and organizational citizenship behaviors in the hotel. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 27 (6), 1135–1156.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-01-2014-0019
Katircioglu,  S.,  Arasli,  H.,  &  Cizreliogullari,  M.  N.  (2022).  The  Role  of  Ethical  Leadership  in Psychological  Capital  and  Job  Satisfaction  of  Immigrant  Workers:  Evidence  From  the Hotel Industry of Cyprus. SAGE Open , 12 (3). https://doi.org/10.1177/21582440211069959
Khan, N., Ahmad, N., Iqbal, N., & Haider, N. (2014). Relationship of Training and Education with Employee  Performance  in  Financial  Institutions. International  Letters  of  Social  and Humanistic Sciences , 41 , 150–156.
https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ilshs.41.150
Kramer,  A.,  &  Kramer,  K.  Z.  (2020).  The  potential  impact  of  the  Covid-19  pandemic  on occupational status, work from home, and occupational mobility. In Journal of Vocational Behavior (Vol. 119). Academic Press Inc. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103442
Luthans,  F.,  &  Youssef-Morgan,  C.  M.  (2017).  Psychological  Capital:  An  Evidence-Based Positive  Approach.  In Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and  Organizational Behavior (Vol.  4,  pp.  339–366).  Annual  Reviews  Inc.  https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-032516-113324
Meydan,  C.  H.,  Dirik,  D.,  &  Eryılmaz,  İ.  (2018).  LİDERİN  GÜÇ  KAYNAKLARI  VE  İŞ PERFORMANSI  ARASINDAKİ  İLİŞKİDE  PELZ  ETKİSİNİN  DÜZENLEYİCİ  ROLÜ. Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi , 25 (1), 75–92. https://doi.org/10.18657/yonveek.299554
Nisar, T. M., Prabhakar, G., & Strakova, L. (2019). Social media information benefits, knowledge management  and  smart  organizations. Journal  of  Business  Research , 94 ,  264–272. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.05.005
Oliveira, L. B., & da Costa, E. M. T. C. M. (2019). Comparing attitudes of public servants and outsourced employees. RAUSP
Management
Journal , 54 (1),
38–53. https://doi.org/10.1108/RAUSP-07-2018-0049
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Rajan, P., Joseph’, S., Rajan, A. P., & John, A. M. (2015). Job Satisfaction and its Influence in the  Work  Environment. /  International  Journal  of  Management  Research  &  Review *Corresponding Author , 5 (7). www.ijmrr.com554
Lesmana,  R.,  &  Sunardi,  N.  (2021).  Futuristic  Leadership  Through  PEKA  Analysis Approach. HUMANIS (Humanities, Management and Science Proceedings) , 2 (1).
Shmailan,  A.  S.  bin.  (2016).  The  relationship  between  job  satisfaction,  job  performance  and employee  engagement:  An  explorative  study. Issues  in  Business  Management  and Economics , 4 (1), 1–8. https://doi.org/10.15739/IBME.16.001
Singh,  Kh.  D.,  &  Onahring,  B.  D.  (2019).  Entrepreneurial  intention,  job  satisfaction  and organisation  commitment  -  construct  of  a  research  model  through  literature  review. Journal  of  Global  Entrepreneurship  Research , 9 (1).  https://doi.org/10.1186/s40497-018- 0134-2
Susilo,  D.  (2020).  Revealing  the  Effect  of  Work-From-Home  on  Job  Performance  during  the Covid-19  Crisis:  Empirical  Evidence  from  Indonesia.  In The  Journal  of  Contemporary Issues in Business and Government (Vol. 26, Issue 1).
https://www.researchgate.net/publication/344413752
Sunardi,  N.,  &  Lesmana,  R.  (2020).  Konsep  Icepower  (Wiramadu)  sebagai  Solusi  Wirausaha menuju Desa Sejahtra Mandiri (DMS) pada Masa Pandemi Covid-19. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (1).
Sunardi,  N.,  &  Tatariyanto,  F.  .  (2023).  The  Impact  of  the  Covid-19  Pandemic  and  Fintech Adoption  on  Financial  Performance  Moderating  by  Capital  Adequacy  . International Journal of Islamic Business and Management Review , 3 (1), 102 –118. https://doi.org/10.54099/ijibmr.v3i1.620
Teo, S. T. T., Nguyen, D., Shafaei, A., & Bentley, T. (2021). High commitment HRM and burnout of frontline food service employees: a moderated mediation model. Employee Relations , 43 (6), 1342–1361. https://doi.org/10.1108/ER-06-2020-0300
Winefield, H. R., Gill, T. K., Taylor, A. W., & Pilkington, R. M. (2012). Psychological  well-being and  psychological  distress:  is  it  necessary  to  measure  both? Psychology  of Well-Being: Theory, Research and Practice , 2 (1), 3. https://doi.org/10.1186/2211-1522-2-3