e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i1 Received: 19 Agustus,  Revised: 11 September 2022, Publish: 24 September 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Tabir Ulu Kabupaten Merangin
Maspuatun Maspuatun 1* , Zulfina Adriani 2 , Besse Wediawati 3
1) Program  Studi  Magister  Manajemen  Fakultas    Ekonomi    dan  Bisnis  Universitas  Jambi,  Jambi, Indonesia, email: maspuatunspd1@gmail.com
2) Dosen Prodi Manajemen, Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia
3) Dosen Prodi Manajemen, Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia
*Corresponding Author: Maspuatun 1
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  Untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan keterlibatan kerja terhadap loyalitas kerja pegawai pada Kantor Camat Tabir Ulu di Kabupaten Merangin. Alat Analisis yang digunkan adalah analisis PLS. Hasil penelitian menunjukkan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja pada pegawai Kantor Camat Tabir Ulu di Kabupaten Merangin. Gaya Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja  pada  pegawai  Kantor Camat  Tabir  Ulu  di  Kabupaten  Merangin.  Sedangkan  Keterlibatan  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  loyalitas  kerja  pada  pegawai  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di  Kabupaten Merangin.
Kata Kunci: Komitmen  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan,  Keterlibatan  Kerja,    Loyalitas Kerja .

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi atau perusahaan di era globalisasi ini yang berbentuk swasta maupun pemerintah,  tentunya  memiliki  tujuan  baik  itu  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang  yang hendak  dicapai  melalui  aktivitas  yang  dilakukannya.  Agar  tujuan  yang  telah  ditetapkan tercapai maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Istilah sumber daya manusia merujuk pada individu-individu yang ada dalam organisasi yang saling bekerja sama untuk mewujudkan tujuan organisasinya (Mangkunegara, 2015).
Organisasi akan berjalan efektif apabila sumber daya manusia di dalam organisasi dapat berjalan  efektif.  Dengan  kata  lain  kelangsungan  hidup  organisasi  tergantung  dari  loyalitas kerja  Pegawai  tersebut.  Maka  selaras  dengan  yang  dikemukakan  Handoko  (2014)  bahwa sumber  daya  yang  terpenting  dalam  suatu  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia  yaitu orang-  orang  yang  memberikan  tenaga,  bakat,  kreativitas  dan  usaha  mereka  kepada organisasi.  Pegawai  yang  loyal  sangat  dihargai  oleh  organisasi  karena  organisasi  sangat
membutuhkan Pegawai yang loyal untuk kelangsungan organisasiya dalam menentukan maju mundurnya  organisasi  di  masa  mendatang.  Secara  umum  loyalitas  dapat  diartikan  dengan keloyalan, kesetiaan, ketaatan, dan ketulusan.
Organisasi  dalam  melaksanakan  kegiatannya,  baik  organisasi  yang  bergerak  dibidang industry,  perdagangan  maupun  jasa  akan  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas di dalam organisasi dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana  operasi  yang  tersedia,  sarana  ataupun  prasarana  yang  dimiliki,  melainkan  juga tergantung pada aspek sumber daya manusia. Loyalitas kerja Pegawai suatu organisasi untuk saat  ini  sangat  penting.  Loyalitas  Pegawai  dianggap  dapat  terjadi  karena  adanya  kepuasan kerja yang dirasakan Pegawai terhadap suatu organisasi.
Suhendi  (2010)  mendefinisikan  bahwa  loyalitas  mencakup  kesediaan  untuk  tetap bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standart dan adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas Pegawai harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap Pegawai. Tetapi untuk meningkatkan loyalitas Pegawai tidaklah mudah, loyalitas hanya bisa timbul dari diri Pegawai  itu  sendiri,  hal  itu  berasal  dari  kesadaran  bahwa  antara  Pegawai  dan  organisasi merupakan dua pihak yang saling membutuhkan.
Menurut Suhendi (2010), loyalitas karyawan pada suatu perusahaan ditunjukan dengan komitmen  karyawan  didalam  perusahaan,  komitmen  dalam  berorganisasi  dapat  terbentuk karena adanya beberapa faktor yaitu dari diri sendiri dan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi biasanya mampu untuk membentuk tingkat kepuasannya sendiri, ini disebabkan karena sudah adanya penanaman komitmen dalam diri masing-masing karyawan.  Sehingga  jika  karyawan  sudah  komitmen  dengan  pekerjaan  dan  perusahaannya maka karyawan tersebut pasti memiliki nilai loyalitas yang sangat tinggi pada organisasinya. Komitemen karyawan kepada perusahaan di pandang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Karyawan yang loyal akan bersedia mendahulukan kepentingan perusahaan dari  padaa  kepentingan  dirinya  sendiri.  Dalam  setiap  sikap  atau  perilaku  organisasi  pasti membahas  artipenting  komitmen  karyawan.  Setiap  orang  yang  bekerja  di  suatu  perusahaan atau organisasi harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan atau  organisasi  karyawannya  tidak  memiliki  komitmen  dalam  bekerja,  maka  tujuan  dari perusahaan  atau  organisasi tersebut  tidak  akan  tercapai.  Namun  terkadang  suatu  perusahaan atau  organisasi  kurang  memperhatikan  komitmen  yang  ada  pada  setiap  karyawannya, sehingga memiliki dampak yang buruk terhadap loyalitas karyawannya  (Sopali et al., 2021). Berdasarkan hasil penelitian yang dikemukakan oleh  (Sopali et al., 2021), (Widiyaniti et al., 2021) dan (Hardianty, 2014) mengatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap loyalitas kerja.
Seorang  pemimpin  harus  menerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk  mengelola bawahannya,  karena  seorang  pemimpin  akan  sangat  mempengaruhi  keberhasilan  organisasi dalam mencapai tujuannya.  Gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku  atau  cara  yang  dipilih  dan dipergunakan  pemimpin  dalam  mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap  dan  perilaku  para anggota  organisasi  bawahannya  (Sutikno,  2014).  Kepemimpinan  adalah  kegiatan  atau  seni mempengaruhi  orang  lain  agar  mau  bekerja  sama  yang  didasarkan  pada  kemampuan  orang tersebut  untuk  membimbing  orang  lain  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  yang  diinginkan kelompok.  Kepemimpinan  yang  memahami  bawahannya  dapat  menumbuhkan  loyalitas dalam  diri  Pegawai.  Tetapi  gaya  kepemimpinan  di  setiap  organisasi  berbeda-beda  terdapat gaya  kepemimpinan  otoriter,  paternalistik,  laissez  faire,  demokratik,  kharismatik  (Kartono, 2013).  Sedangkan  menurut  (Siagian,  2013)  tiap  gaya  kepemimpinan  tersebut  dapat  memicu kinerja dan loyalitas kerja Pegawai. Meskipun sebaliknya terdapat gaya kepemimpinan yang memicu  penurunan  produktivitas  Pegawai.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dikemukakan oleh (Rustikarini, 2021) dan (Jayanti & Wati, 2020) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh  terhadap  loyalitas  kerja.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  loyalitas  kerja.  Namun  penelitian  ini  akan  membuat  perbedaan  dari penelitian  sebelumnya  yaitu  dengan  melihat  pengaruh  kedua  variabel  tersebut  secara bersamaan terhadap loyalitas kerja.
Selain  komitmen  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  yang  sangat  berperan  dalam meningkatkan  loyalitas  kerja  dalam  suatu  organisasi,  keterlibatan  kerja  juga  mempunyai peranan  yang  sangat  menentukan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian yang  dilakukan  (Rikasari,  2021)  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh yang signifikan dan positif terhadap loyalitas kerja. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh (Sukatiningsih,  2017)  mengatakan  bahwa  Keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap loyalitas anggota di Suar Indonesia sebesar 50,84%.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat Tabir Ulu Kabupaten Merangin dikarenakan pegawai dituntut untuk memiliki loyalitas kerja yang tinggi namun sebagian pegawai masih memiliki  loyalitas  kerja  yang  rendah.  Persentase  ketidakhadiran  pegawai  di  Kantor  Camat Tabir  Ulu  dari  bulan  januari  2020  sampai  Desember  2021  dengan  tingkat  persentase berfluktuasi  dengan  rata-rata  proporsi  ketidakhadiran  sebesar  17,63  persen.  Persentase ketidakhadiran  tertinggi  tercatat  pada  bulan  juli  2021  yaitu  sebesar  30,77  persen.  Selama tahun  2020  sampai  tahun  2021  masih  terdapat  pegawai  yang  mangkir.  Tingginya  tingkat persentase ketidakhadiran menunjukkan kurang loyalitasnya pegawai di  Kantor Camat Tabir Ulu.  Seharusnya  pegawai  lebih  disiplin  disaat  masa  pandemi  covid  19  karena  peran  dari Kantor Camat Tabir Ulu sangat dibutuhkan dalam melayani masyarakat di Kecamatan Tabir Ulu.  Rendahnya  loyalitas  kerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  kinerja  pegawai  berdasarkan indikator Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
Perkembangan  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  selama  tahun  2019 sampai  tahun  2021  mengalami  penurunan  setiap  tahunnya,  dengan  rata-rata  SKP  sebesar 85,31  persen.  Pada  tahun  2019  terdapat  40  orang  PNS  dengan  rata-rata  SKP  sebesar  863,8 persen. Selanjutnya pada tahun 2020 jumlah pegawai menurun menjadi 39 orang dan diiringi dengan  penurunan  rata-rata  SKP  kinerja  pegawai  menjadi  sebesar  85,11  persen  dan  pada tahun  2021  jumlah  pegawai  tetap  sama  dengan  tahun  sebelumnya  yaitu  39  orang  namun diiringi  dengan  penurunan  rata-rata  SKP  kinerja  pegawai  menjadi  sebesar  84,45  persen. Penurunan kinerja pegawai tersebut dapat menunjukkan menurunnya loyalitas kerja pegawai di Kantor Camat Tabir Ulu.
Aspek komitmen organisasi Pegawai juga menjadi aspek penting dalam loyalitas kerja Pegawai  dimana  dalam  jaman  globalisasi  sekarang  ini  tentunya  kebutuhan  setiap  Pegawai akan semakin bertambah seiring perkembangan jaman. Dengan kata lain gaya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh pada loyalitas kerja pegawai dalam suatu organisasi.
Dari 30 sampel untuk penelian pendahuluan masih terdapat pegawai yang tidak merasa masalah  yang  terjadi  di  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  juga  menjadi  permasalahan  baginya  dan terdapat pegawai yang tidak merasa menjadi bagian keluarga pada Kantor Camat Tabir Ulu. Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  sebagian  dari  pegawai  di  Kantor  Camat  Tabir Ulu memiliki komitmen organiasi yang rendah sehingga akan berpengaruh terhadap loyalitas pegawai
Selanjutnya  hasil  wawancara  menunjukkan  pemimpin  atau  Kantor  Camat  Tabir  Ulu memiliki  kepemimpinan  yang  baik.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  tanggapan  responden  dengan rata-rata jawaban sangat setuju terhadap pernyataan diatas. Hanya saja ada 3 sampai 4 tidak setuju bahwa pemimpin memiliki haya kepemimpinan yang baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa masih terdapat keraguan pegawai atas pimpinannya.
Kemudian  hasil  wawancara  menunjukkan  bahwa  beberapa  pegawai  memiliki keterlibatan  kerja  pegawai  yang  tidak  baik.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  tanggapan  responden
dengan  jawaban  kurang  setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju  pada  pernyataan pegawainya.
Loyalitas  kerja  yang  baik  yang  dilakukan  oleh  Pegawai  tidak  terlepas  dari  komitmen organisasi  dan  gaya  kepemimpinan.  Pemimpin  yang  memiliki  tanggungjawab,  integritas, mampu  menjalin  komunikasi  yang  baik  akan  meningkatkan  loyalitas  kerja  Pegawai. Kurangnya  peranan  pemimpin  dalam  menciptakan  komunikasi  yang  harmonis  sehingga menyebabkan  tingkat  loyalitas  kerja  pegawai  rendah.  Apabila  di  dalam  suatu  organisasi terdapat  masalah  dalam  hal  tersebut  maka  organisasi  akan  mengalami  keadaan  yang  tidak stabil.  Karena  hal  tersebut  termasuk  dalam  hal  yang  paling  berpengaruh  dalam  kestabilan organisasi. Kenyataan tersebut secara nyata dapat /membuktikan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan kepada pegawai dalam bekerja mampu untuk menggerakkan keinginan para pegawai untuk memenuhi target kerja yang telah ditetapkan oleh sebuah organisasi. Melihat dan  memperhatikan  uraian-uraian  tersebut  diatas,  maka  penleiti  lebih  lanjut  menjadikan penelitian  ini  dalam  bentuk  tesus  dengan  judul:  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan dan keterlibatan Kerja terhadap Loyalitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Tabir Ulu Kabupaten Merangin”

## KAJIAN PUSTAKA
Menurut  (Luthans,  2012)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Dalam  melakukan  pekerjaan,  setiap karyawan  pasti  mencapai  titik  dimana  mereka  bisa  merasa  puas  terhadap  pencapaian  hasil kepuasan  kerja  yang  mereka  lakukan.  Stres  yang  dialami  oleh  karyawan  akibat  lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi loyalitas dan kepuasan kerjanya, sehingga manajemen perlu  untuk  meningkatkan  mutu  lingkungan  organisasional  bagi  karyawan.  Jika  terjadi konflik  pada  karyawan  maka  akan  muncul  beberapa  akibat  dari  konflik  yang  bermacam- macam,  sehingga  jika  terjadi  tingkat  stres  yang  berlebihan  pemimpin  harus  mampu memberikan penanganan terbaik kepada para karyawannya,agar para karyawan merasa lebih tenang.  Jika  kondisi  para  karyawannya  baik,  maka  kepuasan  kerja  pada  masing-masing karyawan  dapat  terwujud.  Sehingga  para  karyawan  dapat  mencapai  titik  kepusannya tersendiri. Sejumlah penelitian yaitu yang telah dilakukan oleh (Hardianty, 2014), (Rahayuni, 2020), (Amalia, 2020), (Sopali et al., 2021) dan (Widiyaniti et al., 2021) mengatakan bahwa komitmen organiasasi memiliki pengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja.
Robbins  dan  Judge  (2008)  berpendapat  ketika  para  pemimpin  secara  teratur menciptakan  percakapan  interpersonal  dengan  para  karyawan  secara  akrab,  interaktif,  dan iklusif,  serta  dengan  sengaja  mengikuti  agenda,  maka  karyawan  memperlihatkan  loyalitas dengan level keterlibatan yang tinggi.
Oleh  karena  itu  pemimpin  harus  mampu  menanamkan  budaya  organisasi  yang  ada kepada  karyawan  dan  menjadikan  karyawan  merasa  menjadi  bagian  dari  keluarga  sehingga dapat  menciptakan  kepedulian  yang  lebih  terhadap  organisasi  dan  karyawan  bersedia  untuk saling mengingatkan untuk menjaga dan menjalankan nilai-nilai yang ada di organisasi. Hasil penelitian  terdahulu  (Aesah,  2018),  (Jayanti  &  Wati,  2020),  (Rustikarini,  2021),  (Nuriyah, 2021)  dan  (Prayoga  &  Astuti,  2021)  dimana  variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan (Sukatiningsih, 2017) menunjukkan bahwa keterlibatan kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  Loyalitas  Kerja  selain  itu keterlibatan  kerja  juga  mempunyai  hubungan  yang  kuat  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam penelitian,  keterlibatan  kerja  mempunyai  pengaruh  simultan  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 96,3% dan 3,7% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian tersebut.

## METODE PENELITIAN
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  data  kuantitatif. Analisis  Kuantitatif  adalah  pengukuran  yang  digunakan  dalam  suatu  penelitian  yang  dapat dihitung  dengan  jumlah  satuan  tertentu  atau  dinyatakan  dengan  angka-angka.  Analisis  ini meliputi  pengolahan  data,  pengorganisasian  data  dan  penemuan  hasil.  Untuk  mengukur secara  kuantitatif  pengaruh  lansung  variabel  independent  terhadap  variabel  indenpenden melalui  variabel  intervening  digunakan  alat  analisis  Structual  Equation  Model  (SEM) Sofware  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Smart  PLS  3.0.  Solihin  dan  Ratmono (2013)  meneyebutkan,  SEM  berbasis  komponen  dengan  menggunakan  PLS  dipilih  sebagai alat  analisis  pada  penelitian  karena  SEM-PLS  dapat  bekerja  secara  efisien  dengan  ukuran sampel yang kecil dan model yang kompleks. Selain itu, SEM PLS juga dapat menganalisis model  pengukuran  reflektif  dan  formatif  serta  variable  laten  dengan  satu  indikator  tanpa menimbulkan  masalah  SEM-PLS  banyak  dipakai  untuk  analisis  kausal-prediktif (causal- predictive analisys) dan rumit merupakan teknik yang sesuai untuk digunakan dalam aplikasi prediksi dan pengembangan teori seperti pada penelitian ini. PLS tidak membutuhkan banyak asumsi.  Data  tidak  harus  terdistribusi  secara  normal  multivariate  dan  jumlah  sampel  tidak harus  besar.  Model  evaluasi  PLS  dilakukan  dengan  menilai outer  model dan irner  model . Evaluasi model pengukuran atau otler model dlakukan untuk menilai validitas dan relabilitas model. Outer  model dilakukan  reflektif convergent  validity dan discriminat dan  indikator pembetuk  konstruk  laten  dan composite rellibity  serta cronbach  alpha untuk  blok indikatornya. Sedangkan evaluasi model atau irner model untuk mempridiksi hubungan antar variabel laten (Ghozali dan Latan 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perancangan  model  pengukuran  dalam  PLS  sangat  penting  karena  terkait  dengan apakah  indikator  bersifat  reflektif  atau  formatif.  Model  reflektif  secara  matematis menempatkan indikator sebagai sub-variabel  yang dipengaruhi oleh variabel laten, sehingga indikator-indikator  tersebut  bisa  dikatakan  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  sama  yaitu variabel latennya. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model reflektif.
Program  Microsoft  Excel  digunakan  untuk  menginput  dan  menghitung  data  untuk masing-masing  Indikator  pada  penelitian  ini  menggunakan  Selanjutnya  software  SmartPLS versi  3  digunakan  untuk  melakukan  penginputan  dan  pernitungan  untuk  masing-masing indikator. Pada penelitian ini semua variabel laten dalam penelitian ini mempunyai indikator yang bersifat reflektif.
Hasil  perhitungan  model  awal  penelitian  dengan,  menggunakan  software  SmartPLS  3 terlihat pada gambar berikut:
Gambar  1  menunjukkan  factor  terbesar  pada  konstruk  yang  dibentuknya  dari  pada loading  factor  dengan  konstruk  yang  lain.  Berdasarkan  gambar  5.1  menunjukkan  masih terdapat  loading  factor  yang  berada  dibawah  0,70  yaitu  pada  variabel  loyalitas  kerja  pada item  Y1.2  dan  Y2.1.  Kemudian  loading  factor  diolah  ulang  sehingga  mendapatkan  hasil sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Perhitungan Model Kedua
Gambar  2.  Hasil  Perhitungan  Model  Kedua  menunjukkan  indikator  dianggap  telah reliabel karena memiliki nilai outer loading diatas 0,70.
Tabel 1. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Komitmen Organisasi 0,980 Gaya Kepemimpinan 0,974 Keterlibatan Kerja 0,984 Loyalitas Kerja 0,978
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS, 2022
Berdasarkan  tabel  1  Hasil  uji composite  reliability menunjukan  bahwa  nilai  seluruh variabel dapat dikatakan reliable karena memiliki nilai composite reliability lebih besar dari 0,70.  Evaluasi  inner  model  dilakukan  dengan  uji  bootstrapping  yang  menghasilkan  nilai koefisien  determinasi  R  square  yang  merupakan suatu  nilai  yang  memperlihatkan  seberapa besar  variabel  independen  (eksogen)  mempengaruhi  variabel  dependen  (endogen)  dan pengujian  hipotesis.  Hasil  evaluasi  inner  model  dijelaskan  sebagai  berikut.  Dalam  menilai model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat  R-Square  untuk  setiap  variabel  laten  dependen. Tabel 2 merupakan hasil estimasi R-square dengan menggunakan SmartPLS 3.
Tabel 2. Nilai R-Square Variabel R-Square Loyalitas Kerja (Y) 0,970
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS, 2022
Tabel  2  menunjukkan  hasil  untuk  nilai  R-square  sebesar  0,970  persen.  Hal  ini menunjukkan  pengaruh Komitmen  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  keterlibatan  Kerja terhadap Loyalitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Tabir Ulu Kabupaten Merangin sangat tinggi.
Signifikansi  parameter  yang  diestimasi  memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai  hubungan  antara  variabel-variabel  penelitian.  Dasar  yang  digunakan  dalam menguji  hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat  pada  output  result  for  inner  weight.  Tabel  3 memberikan output estimasi untuk pengujian model structural.

## Tabel 3. Results for Inner Weights
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STDEV|) P Values X 1 – Y 0,634 0,670 0,149 4,258 0,000 X 2 – Y 0,193 0,178 0,167 1,155 0,249 X 3 – Y 0,166 0,145 0,141 1,179 0,239
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS, 2022
Dalam  PLS  pengujian  secara  statistik  setiap  hubungan  yang  dihipotesiskan  dilakukan dengan  menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini  dilakukan  metode  Bootstraping  terhadap sampel.  Pengujian  dengan  bootstraping  juga  dimaksudkan  untuk  meminimalkan  masalah ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan  bootstrapping  dari  analisis  PLS adalah sebagai berikut:
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  Komitmen Organisasi  terhadap  Loyalitas  Kerja  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,634.  Nilai  P Values nya adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa  variabel  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas kerja.  Artinya  semakin  meningkat  komitmen  organisasi  maka  semkainmeningkat  loyalitas kerja.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan variabel Gaya Kepemimpinan terhadap  Loyalitas  Kerja  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,193.  Nilai  P  Values  nya adalah  0,249  lebih  besar  dari  0,05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa variabel Gaya  Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja. Artinya perubahan gaya kepemimpinan tidak akan berdamapk terhadap loyalitas kerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  Keterlibatan  Kerja terhadap  Loyalitas  Kerja  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,166.  Nilai  P  Values  nya adalah  0,239  lebih  besar  dari  0,05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa variabel  Keterlibatan  Kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja.  Artinya keterlibatan  pegawai  dalam  urusan  organisasi  tidak  berdampak  terhadap  loyalitas  kerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengujian  PLS  bahwa  variabel  Komitmen  Organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja.  Berpengaruhnya  Komitmen  Organisasi terhadap  loyalitas  kerja  karena  Pegawai  akan  merasa  sangat  berbahagia  menghabiskan  sisa karir pegawai di Kantor Camat Tabir Ulu di Kabupaten Merangin, Pegawai merasa menjadi
bagian  keluarga  pada  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di  Kabupaten  Merangin,  Pegawai  merasa masalah  yang  terjadi  di  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di  Kabupaten  Merangin  pegawai  juga menjadi  permasalahan  pegawai,  Pegawai  berkomitmen  tinggi  ikut  memperhatikan  kinerja Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di  Kabupaten  Merangin,  Pegawai  berkomitmen  dengan  tujuan Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di  Kabupaten  Merangin,  Pegawai  berkomitmen  dengan  nilai-nilai organisasi  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di  Kabupaten  Merangin,  Pegawai    memberikan  banyak kontribusi bagi Kantor Camat Tabir Ulu di Kabupaten Merangin dan Pegawai berkomitmen untuk  bertanggung  jawab  dalam  peran  kerjanya  di  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di  Kabupaten Merangin Jambi sehingga meningkatkan loyalitas kerja bagi pegawai seperti Pegawai selalu mengikuti  peraturan  yangditetapkan  organisasi,  Pegawai  mengikuti  jalannya  pelaksanaan tugas  oleh  manajemen  organisasi  ditaati  dan  dilaksanakan  dengan  baik,  Pegawai  sanggup melaksanakan  tugas  sebaik-baiknya,  Pegawai  bertanggung  jawab  terhadap  resiko  atas  apa yang  dilaksanakan,  Pegawai  selalu  menjaga  hubungan  baik  dengan  sesama  pegawai  dan atasan,  Pegawai  dapat  bekerjasama  dengan  kelompok,  Pegawai  bangga  menjadi  bagian  dari Kantor Camat Tabir Ulu di Kabupaten Merangin, Pegawai setia kapada Kantor Camat Tabir Ulu di Kabupaten Merangin, Pegawai memiliki hubungan harmonis dengan pegawai lainnya, Pegawai memiliki hubungan harmonis dengan pimpinan, Pegawai tidak pernah menuntut apa yang  diterimanya  diluar  gaji  pokok  dan  Pegawai  puas  dengan  gaji  serta  tunjangan  yang diterima.
Hasil  penelitian  ini  sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Hardianty, 2014), (Rahayuni, 2020), (Amalia, 2020), (Sopali et al., 2021) dan (Widiyaniti et al., 2021) mengatakan  bahwa  komitmen  organiasasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas kerja.  Pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi  terhadap  organisasi  biasanya  mampu  untuk membentuk  tingkat  kepuasannya  sendiri,  ini  disebabkan  karena  sudah  adanya  penanaman komitmen  dalam  diri  masing-masing  pegawai.  Sehingga  jika  pegawai  sudah  komitmen dengan  pekerjaan  dan  organisasinya  maka  pegawai  tersebut  pasti  memiliki  nilai  loyalitas yang sangat tinggi pada organisasinya.
Berdasarkan  hasil  pengujian  PLS  bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja. Tidak berpengaruhnya Gaya Kepemimpinan terhadap  loyalitas  kerja  masih  terdapat  pegawai  yang  mengatakan  tidak  setuju  dengan pernyataan  Pemimpin  selalu  memberikan  perintah/  pekerjaan  pada  bawahan,  Pimpinan berbuat sesuatu yang membuat anggota menjadi senang bekerja, Pimpinan selalu melakukan hubungan  baik  dengan  karyawan/  pegawai,  Pimpinan  selalu  melakukan  evaluasi  dua  arah antara  pimpinan  dan  bawahan,  Pimpinan  selalu  bersama-sama  dengan  bawahan  dalam membuat  keputusan  Pimpinan  selalu  memberi  nasehat  tentang  kinerja  kepada  bawahan, Pimpinan memberikan pekerjaan yang menantang kepada bawahan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Aesah, 2018), (Jayanti & Wati, 2020), (Rustikarini, 2021), (Nuriyah, 2021) dan (Prayoga  & Astuti, 2021)  dimana  variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja karyawan. Gaya Kepemimpinan dapat mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Kepemimpinan yang memahami bawahannya dapat menumbuhkan  loyalitas  dalam  diri  Pegawai.  Namun  kepemimpinan  di  Kantor  Camat  Tabir Ulu masih belum memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai keinginan beberapa pegawai.
Berdasarkan hasil pengujian PLS bahwa variabel Keterlibatan Kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  loyalitas  kerja.  Tidak  berpengaruhnya  Keterlibatan  Kerja terhadap loyalitas  kerja  mengindikasikan  masih  terdapat  pegawai  yang  mengatakan  tidak  setuju dengan  pernyataan  Pegawai  memiliki  masa  depan  yang  bagus  pada  organisasi  ini,  Pegawai mendapatkan pekerjaan sesuai dengan keahlian pegawai, Pegawai sangat mencintai pekerjaan pegawai,  Pegawai  tidak  ingin  meningkalkan  pekerjaan  pegawai,  Pegawai  akan  bertanggung
jawab terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pegawai, Pegawai melakukan  suatu pekerjaan  sampai  selesai,  Pegawai  siap  menerima  apapun  tugas  yang  diberikan  atasan pegawai, Pegawai selalu siap untuk menyelesaikan tugas seberat apapun tugas yang diberikan atasan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Sukatiningsih,  2017)  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan dan positif terhadap Loyalitas Kerja.  Seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang  tinggi  biasanya  memiliki  harapan  yang  tinggi  dalam  menyelesaikan  segala pekerjaannya  dan  menimbulkan  loyalitas  dalam  diri  pegawai  untuk  berkontribusi  bagi organisasinya.  Namun  karena  tidak  seluruh  pegawai  terlibat  dalam  program  kerja  yang dijalankan oleh Kantor Camat Tabir Ulu mengakibatkan beberapa pegawai tidak loyal dalam bekerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dipaparkan  pada  bab sebelumnya,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  Komitmen  organisasi  pada  pegawai  Kantor Camat Tabir Ulu di Kabupaten Merangin menunjukkkan bahwa rata-rata skor yaitu 154 pada kategori  kuat,  gaya  kepemimpinan  menunjukkkan  bahwa  rata-rata  skor  yaitu  143  pada kategori baik, keterlibatan kerja menunjukkkan bahwa rata-rata skor yaitu 159 pada kategori baik  dan  loyalitas  kerja  menunjukkkan  bahwa  rata-rata  skor  yaitu  170  pada  kategori  tinggi. Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja  pada pegawai  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di  Kabupaten  Merangin.  Gaya  Kepemimpinan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja  pada  pegawai  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di Kabupaten  Merangin.  Keterlibatan  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas kerja  pada  pegawai  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di  Kabupaten  Merangin.  Seharunya  pegawai dapat  meningkatkan  komitmen  kerjanya  berdasarkan  tujuan  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di Kabupaten  Merangin,  hal  ini  agar  dapat  meningkatkan  loyalitas  kerja  dalam  diri  pegawai. Sebaiknya pimpinan memberikan pekerjaan yang menantang kepada pegawai Kantor Camat Tabir Ulu di Kabupaten Merangin, agar dapat memotivasi pegawai untuk lebih loyal kepada pimpinan  dalam  pekerjaan.  Sebaiknya  pegawai  setia  kapada  Kantor  Camat  Tabir  Ulu  di Kabupaten  Merangin  agar  dapat  meningkatkan  loyalitas  kerja  dalam  diri  pegawai.  Bagi peneliti  selanjutnya  lebih  disarankan  agar  melakukan  penambahan  variabel  dengan menggunakan variabel-variabel lain yaitu kompensasi dan semangat kerja untuk mengetahui pengaruh terhadap loyalitas kerja, selain itu pengukuran dapat dimodifikasi dalam bentuk lain yang lebih memperhatikan sisi psikologis pegawai.

## BIBLIOGRAPHY
Aesah,  S.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Loyalitas Karyawan  PT.  National  Nobu  Bank  Cabang  Kemang  Village. Jurnal  Disrupsi  Bisnis , Vol.1 , No. (3), 85–104.
Amalia,  C.  R.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Efikasi  Diri  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah. Jurnal Riset Akuntansi Multiparadigma
(JRAM) , 7 (1), 73–84. https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/JRAM/article/view/2722 Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .
Hardianty,  I.  (2014).  Pengaruh  Karakteristik  Pribadi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Loyalitas  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas  Perindustrian  Perdagangan  dan  Pengelolaan Pasar Kabupaten Indragiri Hulu. JOM Fekon , 1 (2), 1–19.
Jayanti,  K.  T.,  &  Wati,  L.  N.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dan  Dampaknya  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. Jurnal  Ekobis :  Ekonomi
Bisnis & Manajemen , 9 (1), 71–88. https://doi.org/10.37932/j.e.v9i1.51 Kartono. (2013). No TitlePemimpin dan Kepemimpinan. In PT. Raja Grafindo Perkasa . Mangkunegara.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT.  Remaja Rosdakarya.
Nuriyah,  S.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Loyalitas  Karyawan. JABEISTIK :  Jurnal  Analitika  Bisnis,  Ekonomi,  Sosial Dan Politik , 1 (1), 22–31.
Prayoga,  S.  S.,  &  Astuti,  P.  B.  (2021).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Kepemimpinan,  Dan Kompensasi  Terhadap  Loyalitas  Pegawai. Jurnal  Fokus  Manajemen  Bisnis , 11 (September), 230–243.
Rahayuni,  S.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi,  Lingkungan  Kerja,  Komitmen  Organisasi Terhadap  Loyalitas  Kerja  Pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Kampung, Pemberdayaan  Perempuan  Dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Aceh  Tamiang. Tijarah:
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 2 (20), 80–91.
https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/tjh/article/view/2749
Rikasari,  M.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi,  Kompensasi,  Kondisi  Kerja  dan Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Kerja  di  PT  Totoisan  Jaya  Mojokerto. Jurnal Ilmu Manajemen2 , 1 (2), 31–40.
Rustikarini, R. D. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Karyawan Terhadap Loyalitas  Karyawan  Melalui  Employe  Engagement  Sebagai  Variabel  Mediasi. JUrnal Ilmu Manajemen (JIMMU) , 6 (1), 94–107.
http://riset.unisma.ac.id/index.php/jimmu/article/view/10906/8691 Siagian, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sopali,  M.  F.,  Azizi,  P.,  &  Karlinda,  A.  E.  (2021).  Pengaruh  konflik,  komitmen  organisasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  pada  Rumah  Sakit  TK.  III,  dr. Reksodiwiryo padang (studi kasus pada seluruh staf non medis). Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research , 5 (3), 566. https://doi.org/10.52362/jisamar.v5i3.468 Suhendi, H. (2010). Perilaku Organisasi . CV Pustaka Setia.
Sukatiningsih. (2017). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kterlibatan Kerja Terhadap Loyalitas  Anggota  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  pada  Suar  Indonesia  Kediri. Jurnal Revitalisasi , 6 (2), 92–103.
Sutikno. (2014). Pemimpin Dan Gaya Kepemimpinan (Pertama). Holistia.
Widiyaniti, G.  A.  M. R., Wimba, I.  G.  A., & Mahayasa,  I.  G.  A. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Loyalitas  Anggota  Bumdes  Di  Desa Kukuh Winangun . 03 (01), 1–8.