## Pengaruh Karakteristik Individu, Faktor Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Tk. II Moh. Ridwan Meuraksa, Jakarta
Floria Veramaya Imlabla,Sri Rahayu, Soedarto Soepangat Universitas Respati Indonesia Email: floriaveramaya@gmail.com

## ABSTRAK
Sistim  penilaian  kinerja  di  RS  Tk.  II  Moh  Ridwan  Meuraksa  mengggunakan  DP3  secara  kolektif,  dan penilaian tersebut  dilakukan oleh  pihak Kesdam pusat.  Tujuan  penelitian mengetahui  Pengaruh Karakteristik Individu Faktor Organisasi dan Motivasi dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit TK. II Moh. Ridwan Meuraksa, Jakarta.  penelitian  menggunakan  studi  Cross-Sectional.  Populasi  adalah  seluruh  perawat  dan  semuanya dijadikan sampel yaitu 181 orang. Hasil penelitian  terdapat tiga variabel mempengaruhi kinerja perawat yaitu dukungan atasan, jumlah tunjangan dan motivasi. Motivasi merupakan variabel paling dominan mempengaruhi kinerja.  Diharapkan  pihak  rumah  sakit  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  dengan  menerapkan reward and punishment system .
Kata Kunci : Karakteristik Individu, Faktor Organisasi, Motivasi

## ABSTRACT
Performance appraisal system at Moh Ridwan Meuraksa level. 2 used the DP3 collectively, and the assessment  was  done  by  the  central  Kesdam .  The  purpose  of  research  to determine  the  individuals Characteristics influence of  Organizational Factors and Motivation with Nurse Performance at Moh Ridwan Meuraksa level 2 hospital . The study used a Cross-Sectional study design. The population in this study is the  entire  nurse  and  all  used  to  be  the  sample  of  181  people.  The  result  of  the  research  shows  that there are three variables that influence the nurse's performance, that is the support of the supervisor, the  number  of  benefits  and  motivation.  Motivation  is  the  most  dominant  variable  affecting performance.It is expected that the hospital can improve employee motivation by applying reward and punishment system
Key Words :Individuals Characteristics, Organizational Factors, Motivation

## PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  suatu  kondisi  yang harus  diketahui  dan  dikonfirmasikan  kepada pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat pencapaian  hasil  suatu  instansi  dihubungkan dengan  visi  yang  diemban  suatu  organisasi  atau
perusahaan  serta  mengetahui  dampak  positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai  seberapa  baik  seorang  Perawat  telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka  lakukan  untuk  menjadi  lebih  baik  di masa  mendatang.  Ini  dilaksanakan  dengan
merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap  aspek  dari  pekerjaan  mereka  (Rivai  et.al, 2011).
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi  atau  instansi.  Oleh  karena  itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai  kompetensi  tinggi  karena  keahlian atau  kompetensi  akan  dapat  mendukung peningkatan prestasi kinerja Petugas Kesehatan. (Rahmawati, 2012).
Menurut  Ma`ruf  Abdullah  (2014),  ada  4 pilar  utama  yang  menjadi  tonggak  penyangga untuk  membangun  kinerja  Petugas  Kesehatan antara  lain  :  kompetensi,  pemberdayaan, kompensasi  dan  pembinaan  SDM.  Sementara Gibson  (1996)  menyatakan  terdapat  tiga kelompok  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja dan  perilaku  yaitu:  (1)  Variabel  Individu,  yang meliputi  kemampuan  dan  ketrampilan,  fisik maupun  mental,  latar  belakang,  pengalaman, demografi  dan  Karakteristik;  (2)  Variabel Organisasi,  yakni  sumber  daya,  kepemimpinan, imbalan,  struktur  dan  desain  pekerjaan;  (3) Variabel  Psikologis,  yakni  persepsi,  sikap, kepribadian,  belajar,  kepuasan  kerja  dan motivasi.
Beberapa  penelitian  tentang  kinerja yang pernah dilakukan sebelumnya menemukan
bahwa  ada  banyak  faktor  yang  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  diantaranya  hasil penelitian  Putri  Rahmawati  2012  dengan  judul Analisis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan Riau Tahun 2012  menemukan  bahwa    dari  75  orang  jumlah responden  45%  diantaranya  berkinerja  Rendah. Ada beberapa variabel yang diteliti berhubungan dengan kinerja karena mempunyai nilai P. Value ≤ 0,05 yaitu variabel supervisi, imbalan/kompensasi, disiplin dan tingkat pendidikan.
Penelitian  lain  yaitu  Riptieni  Tri  Lutiarsi tahun  2002  dengan  judul  Beberapa  faktor  yang berhubungan dengan kinerja petugas laboratorium puskesmas di kabupaten semarang juga  mendapatkan  bahwa  dari  25  orang responen,  48%  diantaranya  berkinerja  Buruk. Beberapa  variabel  independen  yang  diteliti  dan bermakna  secara  statistik  diantaranya  adalah variabel umur, motivasi, kepemimpinan, sumber daya dan Insentif
RS  Tk.  II  Moh  Ridwan  Meuraksa  adalah rumah  sakit  milik  TNI  AD  berada  dilingkup kesehatan  Kodam  Jayakarta  yang  cakupan pelayanannya  meliputi  seluruh  wilayah  kerja Kodam  Jaya.  Berdasarkan  kebijakan  Pemerintah yakni  keputusan  Keputusan  Pangdam  Jaya  No. SKEP-257-3/X/1974  tanggal  26  Oktober  1974 Rumah  Sakit Moh. Ridwan  Meuraksa menjadi RS TK. II di lingkungan Kodam Jaya.
Adapun  jumlah  perawat  yang  ada  di  RS Tk.  II  Moh  Ridwan  Meuraksa  sebanyak  181 orang.  Dari  181  orang  itu  diantaranya  ada  yang berpangkat  perwira, Bintara,Tamtama, PNS Gol. I, II, III dan IV
Berdasarkan hasil survei pendahuluan di RS  Tk.  II  Moh  Ridwan  Meuraksa  didapatkan bahwa    selama  ini  sistim  penilaian  kinerja  di Rumah  Sakit  TK.  II  Moh.  Ridwan  Meuraksa mengggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan  Pegawai)  secara  kolektif.  Unsur- unsur dalam DP3 terdiri dari: Kesetiaan, Prestasi Kerja,  Tanggung  Jawab,  Ketaatan,  Kejujuran, Kerja  Sama,  Prakarsa  dan  Kepemimpinan.  DP3 tersebut  di  isi  sendiri  oleh  personil  kemudian diperiksa  kelengkapan  dokumen  oleh  Kasi  Tuud selanjutnya  dikirim  ke  Kesdam  untuk  di  periksa dan di nilai. Pihak Kesdam kemudian menentukan  Pangkat  dan  Golongan  sesuai dengan hasil penilaian.
Menurut  informasi  yang  diperoleh  dari beberapa  petugas  saat  peneliti  melakukan  studi pendahuluan, bahwa ada kelemahan dari sistem penilaian  yang  selama  ini  dilakukan.  Di  satu  sisi rumah  sakit  sendiri  tidak  menentukan  standar atau  patokan  penilaian  kinerja  sehingga menyebabkan  tidak  ada  perbandingan  kinerja antar karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.    Sementara  disisi  yang  lainnya  penilaian tersebut tidak dilakukan oleh atasan yang ada di rumah  sakit  namun  dari  pihak  Kesdam  pusat.
Dengan  cara  penilaian  seperti  ini  sangat  sulit untuk  menentukan  mana  karyawan  yang berkinerja  baik  dan  mana  karyawan  yang bekinerja kurang.
Hasil lain yang sempat penulis, bawhasanya  penilaian  tentang  kinerja  ini  masih secara  umum  tentang  ideologi  dan  nasionalisme, sementara kinerja itu sendiri maupun variabel lain yang  berpengaruh  terhadap  kinerjapun  tidak dinilai.  Hal  inilah  yang  membuat  penulis  tertarik untuk  melakukan  penelitian  terkait  “  Pengaruh Karakteristik  Individu  Faktor  Organisasi  dan Motivasi  dengan  Kinerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit TK. II Moh. Ridwan Meuraksa, jakarta tahun 2017 “.
Tujuan  Umum  dalam  penelitian  ini adalah Untuk mengetahui Pengaruh Karakteristik Individu  Faktor  Organisasi  dan  Motivasi  dengan Kinerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit  TK.  II  Moh. Ridwan Meuraksa, jakarta tahun 2017. Sedangkan Tujuan Khususnya adalah Diketahuinya  pengaruh  antara  Umur,  Jenis Kelamin,  Lama  Kerja,  Dukungan  Atasan,  Jumlah Insentif,  motivasi  dengan  Kinerja  Perawat  di Rumah Sakit TK. II Moh. Ridwan Meuraksa. Serta Diketahuinya  Variabel  yang  paling  dominan berpengaruh  dengan  Kinerja  Perawat  di  Rumah Sakit TK. II Moh. Ridwan Meuraksa.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah kuantitatif  dengan  menggunakan  pendekatan
studi Cross  Sectional. Penelitian  ini  dilakukan  di Rumah Sakit TK. II Moh. Ridwan Meuraksa yang dilaksanakan  dari  Bulan  Maret  sampai  dengan Bulan April Tahun 2017. Instrument
pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah berupa kuesioner .
Dalam penelitian ini Populasi sama denga sampel yaitu seluruh Perawat yang ada  di  Rumah Sakit  TK.  II  Moh.  Ridwan  Meuraksa  Tahun  2017 berjumlah  181  orang.  Data  primer  dikumpulkan secara  langsung  dengan    angket,  sedanglan  Data
sekunder  diperoleh  dari  rumah  sakit  terutama terkait  Jumlah  perawat. Pengolahan  data dilakukan  dengan  bantuan  aplikasi  perangkat lunak  komputer  dengan  tahap  –  tahap pengolahan data yaitu : Editing, Coding, Processing,  Scoring,  Cleaning. Adapun  tahapan- tahapan alisisa data yaitu : (1) Analisis Univariat; untuk mengetahui gambaran distribusi frekuensi dan  proporsi  dari  masing-masing  variable.  (2) Analisis  Bivariat  menggunakan  uji  beda  proporsi ( Chi Squere). (3) Analisis Multivariat;

## HASIL
Tabel 1 Hasil Univariat Variabel Kategori Jumlah Presentasi Kinerja perawat Kinerja Kurang Baik 70 38,7 Kinerja Baik 111 61,3 Total 181 100,0 Umur Perawat (Faktor Individu) < 35 Tahun ≥ 35 Tahun 107 74 59,1 40,9 Total 181 100,0 Jenis Kelamin Perawat (Faktor Individu) Laki-laki 86 47,5 Perempuan 95 52,5 Total 181 100,0 Lama Kerja (Faktor Individu) < 11 tahun 106 58,6 ≥11 tahun 75 41,4 Total 181 100,0 Dukungan Atasan (Faktor Organisasi) Kurang mendukung 34 18,8 Mendukung 147 81,2 Total 181 100,0 Jumlah Tunjangan (Faktor Organisasi) < Rp 750.000 68 37,6 ≥ Rp 750.000 113 62,4 Total 181 100,0 Motivasi (Ekstrinsik & Intrinsik) Kurang ada motivasi 79 43,6 Ada Motivasi 102 56,4 Total 181 100,0
Berdasarkan  tabel  1  diatas  dapat  dilihat bahwa pada variabel kinerja presentase terbanyak adalah pada responden yang berkinerja baik yaitu 61,2%  Variabel  Umur  Perawat  presentase terbanyak adalah pada responden dengan umur < 35  tahun  yaitu  59,1%.  Variabel  Jenis  Kelamin Perawat,  presentase  terbanyak  adalah  pada responden yang berjenis kelamin perempuan yaitu 52,5%. Variabel  Lama Kerja,  presentase terbanyak
adalah  pada  responden  yang  bekerja  <  11  tahun yaitu  58,6%.  Variabel  Dukungan  Atasan,  hampir sebagian  besar  responden  menyatakan  ada dukungan dari atasan yaitu 81,2%. Variabel Jumlah Tunjangan, sebagian besar responden menyatakan ada  jumlah  tunjangan  mereka  ≥  Rp  750.000  yaitu sebanyak  62,4  %.  Sedangkan    Variabel  Motivasi, ada  sebanyak  56,4%  responden  menyatakan  ada motivasi kerja.
Tabel 2 Hasil Bivariat Variabel Kategori Kinerja Perawat P Value OR 95% Cl Kinerja Kurang Baik % Kinerja Baik % Total % Umur < 35 Tahun 37 34,6 70 65,4 107 100,0 0,228 0,657 (0,358-1,205) ≥ 35 Tahun 33 44,6 41 55,4 74 100,0 Total 70 38,7 111 68,3 100 100,0 Jenis Kelamin Laki-laki 28 32,6 58 67,4 86 100,0 0,146 0,609 (0,332-1,117) Perempuan 42 44,2 53 55,8 95 100,0 Total 70 38,7 111 68,3 100 100,0 Lama Kerja < 11 tahun 38 35,8 68 64,2 106 100,0 0,440 0,751 (0,410-1,376) ≥ 11 tahun 32 42,7 43 57,3 75 100,0 Total 70 38,7 111 68,3 100 100,0 Dukungan Atasan Kurang Mendukung 22 64,7 12 35,3 34 100,0 0,001 3,781 (1,728-8,276) Mendukung 48 32,7 99 67,3 147 100,0 Total 70 38,7 111 68,3 100 100,0 Jumlah Tunjangan <Rp.750.000 39 57,4 29 42,6 68 100,0 0,0001 3,557 (1,887-6,705) ≥Rp.750.000 31 27,4 82 72,6 113 100,0 Total 70 38,7 111 68,3 100 100,0 Motivasi Kurang ada Motivasi 41 51,9 38 48,1 79 100,0 0,002 2,716 (1,466-5,030) Ada Motivasi 29 28,4 73 71,6 102 100,0 Total 70 38,7 111 68,3 100 100,0
Berdasarkan  Uji  Chi  Square  maka proporsi maupun pengaruh variabel independen  (Umur,  Jenis  Kelamin,  Lama  Kerja, Dukungan  Atasan,  Jumlah  Tunjangan  dan Motivasi)  dengan  variabel  Dependen  (Kinerja perawat) dapat dilihat pada tabel 2 diatas. Adapun variabel yang berpengaruh yaitu
1. Dukungan Atasan : P= 0,001 dan OR=3,8 dengan CI (1,7-8,3)
2. Jumlah Tunjangan : P= 0,0001 dan
OR=3,6  dengan CI (1,9-6,7)
3. Motivasi : P= 0,002 dan OR=2,7  dengan CI (1,5-5,0)
Sementara variabel yang tidak berpengaruh
yaitu
1. Umur : P= 0,228;
2. Jenis Kelamin : P= 0,146; 3. Lama Kerja : P= 0,440
Tabel 3 Seleksi Kandidat No Variabel P Value Keterangan 1 Dukungan Atasan 0,001 Ikut  Multivariat 2 Jumlah Tunjangan 0,0001 Ikut  Multivariat 3 Motivasi 0,001 Ikut  Multivariat Hasil  seleksi  bivariat  didapatkan  bahwa dari  3  variabel  yang  ada  menghasilkan  nilai  P value <0,25 yaitu
sehingga ke 3 variabel diikutkan ke multivariate.
Langkah selanjutnya adalah melakukan pemodelan multivariate.
Tabel 4 Hasil Uji Regresi Logistik Berganda Pemodelan I B Wald Sig. Exp(B) Step 1 a Dukungan   (X1) 1,201 4,804 ,028 3,323 Tunjangan  (X2) ,825 3,781 ,052 2,281 Motivasi      (X3) 1,366 14,166 ,000 3,918 Constant -1,711 12,554 ,000 ,181
Dari tabel diatas, terlihat ada 1 variabel yaitu  jumlah  tunjangan  dengan  nilai  p  value  > 0,05. Variabel yang mempunyai
Nilai  P  value  >  0,05  harus  dikeluarkan  dari model.  Oleh  karena  itu  pemodelan  selanjutnya variabel  Jumlah  Tunjangan  dikeluarkan  dari model.

## Tabel 5
Hasil Uji Regresi Logistik Berganda
Pemodelan II Variabel Jumlah Tunjangan Dikeluarkan Dari Model
B Wald Sig. Exp(B) Step 1 a Dukungan  (X1) 1,840 16,925 ,000 6,296 Motivasi     (X3) 1,428 15,840 ,000 4,170 Constant -1,765 13,388 ,000 ,171 Langkah selanjutnya adalah menghitung
perubahan  OR,  dengan  ketentuan  jika  ada perubahan  OR  sebesar  10%  maka  variabel
tersebut  dimasukan  kembali  ke  model,  namun jika  perubahan  OR  kurang  dari  10%  maka variabel tersebut terus dikeluarkan dari model
Tabel 6

## Perubahan OR Setelah Variabel Jumlah Tunjangan Dikeluarkan
No Variabel OR ketika Jumlah Tunjangan ada OR ketika Jumlah Tunjangan tidak ada Perubahan OR (%) 1 Dukungan Atasan 3,323 6,296 89,5 2 Jumlah Tunjangan 2,281 - - 3 Motivasi 3,918 4,170 6,4
Setelah  variabel  Jumlah  Tunjangan dikeluarkan  ternyata  ada  perubahan  OR  yang lebih  dari  10%,  oleh  karena  itu  variabel  Jumalah tunjangan dimasukan kembali ke model. Langkah selanjutnya mengeluarkan variable lain yang nilai p value-nya >0,05.
Namun dalam pemodelan diatas terlihat tidak ada lagi  variabel  yang  mempunyai  nilai  p  value-nya >0,05  maka  pemodelan  ini  selesai.  Selanjutnya adalah  pemodelan  terakhir  variabel  Jumlah Tunjangan dimasukan kembali ke mode
Tabel 7

## Hasil Uji Regresi Logistik Berganda
Pemodelan Terakhir B Wald Sig. Exp(B) 95% C.I.for EXP(B) Lower Upper Step 1 a Dukungan Atasan   (X1) 1,201 4,804 ,028 3,323 1,135 9,726 Tunjangan  (X2) ,825 3,781 ,052 2,281 ,993 5,237 Motivasi      (X3) 1,366  14,166 ,000 3,918 1,924 7,978 Constant -1,711  12,554 ,000 ,181
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  logistik diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Dukungan  atasan,  Jumlah  tunjangan  dan Motivasi  mempunyai  hubungan  yang  positif dengan  kinerja  perawat  oleh  karena  nilai  OR yang  diperoleh  ≥1.  Hasil  ini  konsisten  denggan hasil  uji  bivariat  yang  menunjukan  adanya hubungan  yang  bermakna  antara  Dukungan atasan,  Jumlah  tunjangan  dan  Motivasi  dengan kinerja.
Berdasarkan hasil analisa diatas nilai OR (Odd  Rasio)  terbesar  adalah  pada  variabel Motivasi  yaitu  3,918  dengan  CI  (1,924-7,978). Dengan  demikian  maka  variabel  Motivasi merupakan  variabel  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat.  Dari nilai  OR  tersebut  maka  disimpulan  bahwa perawat yang menyatakan kurang ada motivasi
mempunyai  peluang  3,9  kali  berkinerja  kurang baik  dibandingkan  perawat  yang  menyatakan ada  motivasi  setelah  dikontrol  variabel  jumlah tunjangan dan dukungan atasan.
Dalam  penelitian  ini  pula  diperoleh Nilai Nagelkerke  R  Square sebesar  0,226  yang menunjukkan bahwa kemampuan
variabel independen (Dukungan  Atasan,  Jumlah Tunjangan  dan  Motivasi)  hanya  mampu menjelaskan variabel dependen (Kinerja Perawat)   sebesar  0,226  atau  22,6%.  Dengan demikian  maka  masih  ada  vaktor  lain  diluar model  ini  yang  menjelaskan  variabel  kinerja perawat sebesar 77,4%
Berdasarkan  nilai-nilai  B  pada  tabel pemodelan  terakhir  diatas,  maka  model persamaan  yang  dibentuk  adalah  sebagai berikut:

## Persamaan Regresi
Ỹ= Constant + βx1  + βx3 Ỹ=  -1,711  + 1,201  (Dukungan Atasan   ) + 1,366 (Motivasi) Dari persamaan ini, dapat kita tentukan variabel  yang  paling  dominan  dengan  melihat variabel mana yang mempunyai nilai Sig terkecil dan  nilai  B  serta  Wald  terbesar  dibandingkan dengan  variabel  yang  lain. Pada  tabel 5.19 pemodelan terakhir diatas terlihat nilai Sig pada variabel motivasi sebesar = 0,000, lebi kecil dari nilai  Sig  pada  variabel  dukungan  atasan. Sementara nilai B= 1,366 dan wald=14,166 pada variabel  motivasi  juga  lebih  besar  dari  variabel dukungan  atasan.  Dengan  demikian  maka variabel  motivasi  merupakan  variabel  yang paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja perawat.
Hasil  penelitian  menunjukan  tidak  ada Pengaruh  antara  umur  dengan  kinerja  perawat di  Rumah  Sakit  Tk.  II  Moh.  Ridwan  Meuraksa, Jakarta  Tahun  2017.  Penelitian  ini  sejalan dengan Hasil Harmiyat (2016) yang menemukan bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara umur dengan kinerja perawat perkesmas di  Puskesmas  Kota  palembang  dengan  nlai  p value  =  0.624.  sejalan  juga  dengan  Hasil penelitian Prabowo,dkk Tahun 2007
memberikan  hasil  bahwa  variabel  umur  tidak mempunyai hubungan yang bermakna (r=-0,057 dan p=0,751) terhadap kinerja PNS kantor Dinas
Kesehatan  Kota  Tanjungbalai.  Tidak  adanya pengaruh  yang  bermakna  antara  umur  dengan kinerja  perawat  tersebut  menurut  asumsi peneliti  bahwa  untuk  berkinerja  baik  tidak harus  dipengaruhi  oleh  seberapa  tua  umur seseorang.  Umur  muda  ataupun  tua  tidak selamanya menjadi tolak ukur kinerja seseorang.  Oleh  karena  itu  saran  yang  perlu peneliti  sampaikan  adalah,  pihak  rumah  sakit harus  terus  menjaga  iklim  kerja  agar  tetap kondusif disetiap tataran umur perawat, sehingga tidak  ada  kesenjangan  antara  kinerja  perawat yang berumur tua dan muda. Selain itu perlu terus diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan- pelatihan  tindakan  keprawatan  terutama  bagi perawat  yang  tua,  agar  ilmu  dan  keterampialan mereka selalu terupdate.
Hasil  penelitian  menunjukan  tidak  ada pengaruh  antara  jenis  kelamin  dengan  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Tk.  II  Moh.  Ridwan Meuraksa,  Jakarta  Tahun  2017.  Penelitian  ini sejalan  dengan  Hasil  Harmiyat  (2016)  yang menemukan  bahwa  tidak  ada  hubungan  yang signifikan  antara  jenis  kelamin  dengan  kinerja perawat  Perkesmas  di  Puskesmas  Kota palembang  dengan  nlai  p  value  =  0.338.  Dari hasil penelitian ini Peneliti kemudian sependapat  dengan  asumsi  prabowo,  2007 dalam penelitiannya, bahwa Jenis kelamin tidak mempengaruhi  kinerja  kerja  pada  umumunya karena  antara  laki-laki  dan  perempuan  hanya
ada perbedaan yang kecil saja. Saran yang perlu peneliti  sampaikan  adalah  pihak  rumah  sakit perlu  terus  menjaga  dan  meningkatkan  iklim kerja  yang  baik  terutama  hubungan  kerja  baik perawat yang berjenis kelamin laki-laki maupun yang perempuan sehingga tidak ada kesenjangan  kinerja  antara  perawat  laki-laki maupun perempuan.
Hasil  penelitian  menunjukan  tidak  ada pengaruh  antara  lama  kerja  dengan  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Tk.  II  Moh.  Ridwan Meuraksa, Jakarta  Tahun 2017. Hasil penelitian ini mematahkan pendapat bahwa semakin lama seorang  karyawan  bekerja,  semakin  tinggi kinerja  yang  diberikan  kepada  perusahan. Dengan  demikian  Menurut  asumsui  peneliti, lama  kerja  seseorang  tidak  selalu  menjamin seseorang  pasti  berkinerja  baik.  Tidak  ada perbedaan  kinerja  antara  yang  sudah  lama bekerja maupun yang baru mungkin dikarenakan  baik  perawat  yang  lama  maupun yang  baru  tidak mengikuti  berbagai  pendidikan ataupun pelatihan terkait masalah keperawatan.  Hal  ini  menyebabkan  ilmu  dan keterampilan mereka dalam keperawatan tidak bekembang.  Dengan  demikian  maka  baik perawat yang sudah lama bekerja maupun yang baru  masuk  kinerja  mereka  tidak  berbeda. Saran  yang  perlu  peneliti  sampaikan  adalah pihak  rumah  sakit  harus  menjaga  dan meningkatkan kinerja perawat, baik yang sudah
lama  bekerja maupun yang baru bekerja. Salah satunya  adalah  dengan  mengikutkan  mereka dalam pelatihan pelatihan keperawatan.
Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh  antara  dukungan  atasan  dengan kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Tk.  II  Moh. Ridwan  Meuraksa,  Jakarta  Tahun  2017.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Siti Chotimah  (tanpa  tahun)  terkait  Pengaruh Dukungan Atasan, Motivasi Kerja Dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Star Aliance memperlihatkan  hasil  Nilai  P=0,0001  dan  OR =6,805, artinya ada hubungan yang erat antara dukungan  atasan  dengan  kinerja  karyawan. Dengan  hasil  penelitian  ini  maka  peneliti berasumsi  bahwa  Karyawan  akan  merasa termotivasi  jika  pimpinan  selalu  memberikan dukungan.  Adapun  saran  yang  perlu  peneliti berikan  bahwa  atasan  adalah  mitra  kerja karyawan secara vertikal dalam suatu lingkungan kerja. Secara garis komando, atasan boleh  dikatakan  sebagai  pengayom  ataupun pembimbing. Oleh karena itu diharapkan rumah sakit  perlu  meningkatkan  dukungan  atasan terhadap  karyawan  dalam  hal  ini  perawat. Dengan demikian maka hal ini akan meningkatkan kinerja kerja merekan
Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh  antara  tunjangan  dengan  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Tk.  II  Moh.  Ridwan
Meuraksa,  Jakarta  Tahun  2017.  Hasil  penelitian ini  sesuai  dengan  pendapat  Veithzal  Rivai (2005;74)  bahwa  Insentif  (tunjangan)    sebagai alat  untuk  memotivasi  para  pekerja  guna mencapai  tujuan  organisasi  yang  diberikan kepada  individu  maupun  kelompok  yang berorientasi  pada  hasil  kerja.  Pendapat  ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Yazid  (2009),  didapatkan  hasil  bahwa Insentif dan gaji berpengaruh signifikan terhadap Produktifitas  Kerja  Karyawan  Pada  CV.  Indo Perkasa  Computindo  Situbondo.  Dari  hasil penelitian  ini  maka  saran  yang  perlu  peneliti berikan  adalah  pihak  rumah  sakit  perlu memperhatikan  jumlah  tunjangan  bagi  perawat disesuaikan  dengan  jam  kerja  mereka.  Seorang perawat  jika  merasa  hasil  kerjanya  dibayar dengan  nilai  yang  sesuai,  maka  niscaya  hal  ini akan  memberikan  motivasi  tesendiri  dalam bekerja.  Dengan  demikian  maka  tidak  menutup kemungkinan  dapat  menopang  kineja  mereka selanjutnya.
Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Tk.  II  Moh.  Ridwan Meuraksa, Jakarta Tahun 2017. Hasil penelitiani ini  sejalan  Penelitian  yang  dilakukan  Hernowo dan Farid  dalam Warsid (2005) bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai BKD Kabupaten  Wonogiri.  Keterkaitan  pengaruh
antara  motivasi  dengan  kinerja  perawat  ini menurut  asumsi  peneliti  bahwa  Seorang individu  akan  lebih  berhasil  daripada  individu yang  lain  bilamana  mereka  mempunyai keinginan  pencapaian  yang  lebih  tinggi. Keinginan  ini  memberi  mereka  motivasi  untuk bekerja dengan lebih tekun. Selain itu juga bisa jadi  ada  dorongan  dari  luar  yang  membuat mereka  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik, baik  itu  dari  keluarga  maupun  iklim  kerja. Dengan  demikian  maka  saran  peneliti  adalah, pihak  rumah  sakit  harus  menumbuhkan motivasi  kerja  perawat  dengan  berbagai strategi,  salah  satunya  dengan  memberikan penghargaan bagi perawat yang berprestasi.
Hasil analisis terlihat nilai OR (Odd Rasio) terbesar  adalah  pada  variabel  Motivasi  yaitu 3,918 dengan CI (1,924-7,978). Dengan demikian maka variabel Motivasi merupakan variabel yang paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja perawat. Dari nilai OR tersebut maka disimpulan bahwa  perawat  yang  menyatakan  kurang  ada motivasi  mempunyai  peluang  3,9  kali  berkinerja kurang  baik  dibandingkan  perawat  yang menyatakan  ada  motivasi  setelah  dikontrol variabel jumlah tunjangan dan dukungan atasan. Variabel  motivasi  merupakan  yang  paling dominan  karena  motivasi  merupakan  faktor penggerak  tingka  laku.    Seseorang  akan berperilaku  apabila  ada  dorongan  baik  dari
dalam  dirinya  maupun  dari  luar.    Menurut asumsi  peneliti  bahwa  variabel  motivasi  ini menjadi variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja perawat,
mungkin  dikarenakan  pihak  rumah  sakit  masih kurang memberikan motivasi kepada karyawan, baik dalam bentuk perhatian maupun dukungan terhadap  perawat  dalam  melakukan  tindakan keperawatan.  Dengan  demikian  maka  saran yang  dapat  peneliti  sampaikan  adalah  pihak manajemen rumah sakit perlu lebih memperhatikan segala hal yang dapat mendorong  seorang  perawat    untuk  bekerja lebih  optimal.  Wujut  perhatian  terhadapat kebutuhan    maupun  penghargaan  terhadap hasil yang diperoleh perawat dapat memberikan  motivasi  tersendiri  terhadap perawat.  Hal  ini  dapat  mendorong  seorang perawat akan bekerja dengan sepenuh hati dan tidak  menutup  kemungkinan  hasil  yang didapatpun lebih optimal.
Dari hasil penelitian ini walapun variabel motivasi  merupakan  variabel  yang  paling dominan  namun  variabel  Jumlah  tunjangan  dan dukungan  atasan  juga  cukup  memberikan kontribusi dalam menentukan kinerja seseorang. Namun demikian ketiga variabel dalam penelitian  ini  hanya  mampu  menjelaskan variabel  kineja  perawat  sebesar  22,6%.  Hal  ini dibuktikan  dengan  diperoleh  nilai  Nagelkerke  R Square  sebesar  0,226.  Dengan  demikian  maka
masih  ada  Faktor  lain  diluar  model  ini  yang menjelaskan  variabel  kinerja  perawat  sebesar 77,4%.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  dalam  bab  hasil penelitian  dan  pembahasan,  maka  penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:
Berdasarkan hasil peneliltian ditemukan masih  banyak  perawat  yang  berkinerja  kurang baik  dalam  melakukan  tindakan  keperawatan. Hasil  uji  statistik    disimpulkan  bahwa  Ada pengaruh  antara  Dukungan  atasan,  Jumlah Tunjangan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja. Sementara  Variabel  yang  paling  dominan berpengaruh terhadap kinerja adalah Motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
1.   Abdullah M. Ma ' ruf . 2014 .
Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja Karyawan.  Yogyakarta  :  Penerbit Aswaja Pressindo
2.  A.M.  Sardiman,  2007,  Interaksi  dan Motivasi Belajar Mengajar:
Bandung, Rajawali Pers
3.  A.A.Anwar  Prabu  Mangkunegara, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama.
4.  Atmosoeprapto,  Kisdarto,  2001. Produktivitas Analisasi Budaya
Perusahaan. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
5.  Furtwengler,  Dale,  2002.  Penuntun
Sepuluh  Menit  Penilaian  Kinerja: Meguasai  Keahlian  Yang  Anda Perlukan  Dalam  Sepuluh  Menit. Jogjakarta.
6.  Gibson,  James  L.  Rt  al,  1996.
Organisasi  :  Perilaku,  Struktur,
Proses, Jilid 1, terjemahan Djarkosih. Penerbit Erlangga.
Jakarta.
7.  Hasibuan , Malayu  S.  P. 2008 .
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 8.  Harmiyat  lela,  2016.  Pengaruh Karakteristik dan Kapabilitas Individu Serta Karakteristik Organisasi terhadap Persepsi Kinerja  Perawat  Perkesmas  di Puskesmas Kota Palembang. Jurnal Kedokteran Dan Kesehatan, Volume 3, No. 1, Januari 2016: 341- 349 9.  Hastono,  Sutanto.  (2007).  Analisa Data Kesehatan. Jakarta: Universitas Indonesia 10. Hermawanto, Hery. (2010).
Menyiapkan  karya  tulis  ilmiah panduan  untuk  menyusun  karya
tulis  ilmiah  di  bidang  kesehatan. Jakarta : TIM.
11.  Kreitner,  R.  and  Kinicki,  A.,2004. Organizational Behavior. Fifth
Edition. McGraw Hill. New York.
12.  Koko  Dkk,  Tanpa  Tahun.  Pengaruh Insentif  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan  Cv  Suka  Alam  (Kaliwatu Rafting)  Kota  Batu,  Jawa  Timur) Jurnal  Ilmiah  :  Fakultas  Ilmu Administrasi  Universitas  Brawijaya Malang. happy_pheppy@yahoo.co.id 13.  Kiki  Cahaya,  2015.  Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Level  Pelaksana Di  Divisi Operasi  PT.  Pusri  Palembang. Psikis-Jurnal  Psikologi  Islami  Vol.  1 No.  2  (2015)  43-53  Universitas
Islam Negeri Raden Fatah
Palembang.
14.  Mathis,  R  dan  Jackson,  W.  2006. Human  Resources  Development (Track  MBA  series/terjemahan). Prestasi Pustaka, Jakarta
15.  Megawati,  2005.  Analisis  Pengaruh Karakteristik,  Individu  Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Dr. Pirngadi  Medan  Tahun  2004.
Sekolah  Pascasarjana  Universitas Sumatra Utara, Medan. 16. Muchlas, M 2006, Perilaku
Organisasi.  Gaja  Mada  University Press, Yokyakarta 17. Nursalam, 2014. Manajemen Keperawatan, Aplikasi dalam
Praktik  Keperawatan  Profesional, Salemba Medika, Jakarta 18.  Notoatmodjo,  Soekidjo,  2010.
Metodologi  Penelitian  Kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta : 35-36 2001 19.Ngalim,Purwanto.2006.Psikologi
Pendidikan.Bandung:Remaja Rosdakarya 20.  Peraturan  Menteri  Kesehatan  No. 147 Tahun 2010 Tentang Perijinan.pdf 21.Peraturan Presiden Republik Indonesia  Nomor  72  Tahun  2012 Tentang Sistem Kesehatan Nasional. Pdf 22.  Prabowo,  Rinto,  2007.  Kinerja Pegawai  Kantor  Dinas  Kesehatan Kota Tanjungbalai Provinsi Sumatra Utara (Ditinjau dari Faktor Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja). Universitas Gajah Mada, Jogjakarta.
23.  Rivai,  et  all,  2011.  Performance
Appraisal (Sistem Yang Tepat untuk
Menilai  Kinerja  Karyawan  dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan)  Edisi  Kedua, Cet.4.  PT Raja Grfindo Persada, Jakarta.
24.  Rivai,  Veithzal,  2010.  Manajemen sumber  daya  manusia  untuk perusahaan.  Penerbit  PT.  Raja Grafindo  Persada,  Jakarta  2005. Sabri, Luknis. Sutanto Priyo Hastono.  Statistik  Kesehatan.  Cet. 4.  PT  Raja  Grafindo  Persada.
Jakarta.
25.  Rahmawati  Putri,  2012.  Analisis
Kinerja  Pegawai  Kantor  Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi  Kepulauan  Riau  Tahun 2012. Tesis Universitas Indonesia 26. Soeroroso Santoso, 2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia Di  Rumah  Sakit  Suatu  Pendekatan
Sistem. Buku Kedokteran ECG. 27.Sopiah , 2008, Perilaku
Organisasional,  Yogyakarta  :  C.V Andi Offset.
28.  Smat,  Warsid.  2005.  “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Kantor Regional  VI  Badan  Kepegawaian Negara  (BKN)  Medan”,  Thesis, Universitas Sumatera Utara.
http://library.usu.ac.id/download/
fe/tesis-warsid.pdf  akses  16  Juni
2010 29.  Slamet  Riyadi,  2009.    Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada
Perusahaan  Manufaktur  di  Jawa Timur.  Jurnal,  Universitas  17 Agustus 1945 30.  Umar,  Husein,2005  Evaluasi  kinerja perusahaan.  PT  Gramedia  Pustaka Utama. Jakarta 2005.
Undang-Undang  Nomor  44  Tahun 2009 . Tentang Rumah Sakit. pdf
31.  Wibowo,  M.Phil.  Manajemen Kinerja,  Edisi  Ketiga.  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta 2011.
32.  Yuliastuti  Iing,  2007.  Pengaru pengethuan ketermapilan dan sikap  terhadap  kinerja  perawat dalam  penatalaksanaan  kasus  flu burung di RSUD Adam Malik tahun 2007.  Tesis:  Univeristas  Sumatera Utara, Medan