## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DOSEN
M. Imam Mutttaqijn 1
1 Universitas Muhammadiyah Tangerang 1 imam@umt.ac.id Keyword Abstract Work Discipline, Work Environment, and Job Satisfaction This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  discipline  and  work environment on job satisfaction at Muhammadiyah University of Tangerang lecturers. The research was conducted on lecturers at the Muhammadiyah University of Tangerang. The research method used is to use a quantitative approach, with survey methods and cross-sectional. The population size of 550  is  all  lecturers  at  the  Muhammadiyah  University  of  Tangerang.  The sample size was taken 10% by 55 people. Data collection techniques using observation, interviews and questionnaires. Data analysis using simple linear regression  analysis  and  multiple  linear  regression.  The  results showed  that the  variables  of  work  discipline  and  work  environment  partially  had  a significant  effect  on  the  satisfaction  of  lecturers  at  Muhammadiyah University  of  Tangerang.  And  simultaneously  work  discipline  and  work environment  affect  the  job  satisfaction  of  lecturers  at  the  University  of Muhammadiyah Tangerang.
© 2021 JMB, All right reserved

## I. PENDAHULUAN
Sistem pendidikan nasional harus mampu menjamin  pemerataan  kesempatan  pendidikan, peningkatan  mutu  serta  relevansi  dan  efisiensi manajemen  pendidikan  untuk  menghadapi tantangan  sesuai  dengan  tuntutan  perubahan kehidupan  lokal,  nasional,  dan  global  sehingga perlu  dilakukan  pembaharuan  pendidikan  secara terencana,  terarah,  dan  berkesinambungan (Undang-Undang  RI  nomor  20    tahun  2003 tentang Sisdiknas). Sebagaimana termaktub dalam Undang-Undang  RI  Nomor  14  Tahun  2005 bahwa  dosen  adalah  pendidik  profesional  dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi, dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian kepada masyarakat.
Universitas  Muhammadiyah  Tangerang (UMT)  merupakan perguruan tinggi  yang  berada di  Kota  Tangerang  berdiri  tahun  2009.  Sejalan dengan perkembangannya jumlah mahasiswa dari tahun  ke  tahun  semakin  meningkat,  saat  ini sekitar 17.000 mahasiswa. Demikian juga dengan jumlah  dosen  yang  mengalami  peningkatan.  Pada tahun  2020  mencapai  550 dosen.      Dosen
memiliki  peran  yang  sangat  strategis  dalam pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.  Dosen  merupakan  human  capital intelektual  dalam  perguruan  tinggi,  keberhasilan berguruan  tinggi  salah  satunya  ditentukan  oleh kemampuan dosennya.
Dalam  penyelenggaraan  perguruan  tinggi tentunnya  beraneka  ragam  permasalahan  yang dihadapi.  Salah  satunya  mengenai  masalah kepuasan  dosen.  Hasil  observasi  mengenai kepuasan kerja dosen di Universitas Muhammadiyah  Tangerang  dapat  disimpulkan bahwa dosen UMT dapat dikategorikan memilikii kepuasan cukup baik. Demikian juga dengan hasil wawancara  dengan  beberapa  dosen  bahwa terdapat  beberapa  dosen  yang  melaksanakan kegiatannya belum disiplin. Sebagian menjelaskan bahwa  lingkungan  kerja  di  UMT  masih  perlu untuk  ditingkatkan,  demikian  juga  dengan kepuasan kerja dosen masih perlu ditingkatkan.
Menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja berfokus  pada  sikap  karyawan  terhadap pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  merupakan respons  emosional  terhadap  situasi  pekerjaan. Karena  itu,  tidak  dapat  dilihat;  itu  hanya  dapat disimpulkan.  Kepuasan  kerja  sering  ditentukan oleh  seberapa  baik  hasil  memenuhi  atau
melampaui  harapan.  Dan  kepuasan  kerja mewakili  beberapa  sikap  terkait  pekerjaannya. Terdapat beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan  kerja  diantaranya  disiplin  kerja (Luthans, 2011). Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian  (Mustafa,  2015)  yang  menjelaskan bahwa  disiplin  kerja  mempengaruhi  kepuasan kerja  dosen.  Bahwa  proses  di  mana  manajemen mengambil  langkah-langkah  untuk  membantu karyawan  mengatasi  perilaku  bermasalah  adalah mengetahui  disiplin.  pada  dasarnya  disiplin merupakan instruksi dengan tujuan memperbaiki perilaku yang salah (Steward & Brown, 2009).
Di samping disiplin kerja, kepuasan kerja dosen  juga  dipengaruhi  oleh  lingkungan  di  mana dosen  tersebut  berada,  baik  lingkungan  internal maupun eksternal di lingkungan perguruan tinggi. Bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  linegkungan  kerja  non  fisik terhadap  kepuasan  kerja  dosen  tetap  (Pangarso &  Ramadhyanti,  2015).  Bahwa  organisasi  juga memiliki  lingkungan  internal,  yang  mencakup unsur-unsur  dalam  batas-batas  organisasi. Lingkungan internal terdiri dari karyawan saat ini, manajemen,  dan  terutama  budaya  perusahaan, yang mendefinisikan karyawan (Daft, 2012).
Banyak  studi  penelitian  telah  dilakukan pada  berbagai  dimensi  kepuasan  kerja  karena terkait  erat  dengan  fenomena  organisasi  seperti kepemimpinan,  moral,  motivasi,  kinerja  dll. peneliti  telah  menunjukkan  dengan  tepat serangkaian  variabel  untuk  kepuasan  kerja,  yang meliputi  gaji,  pekerjaan,  promosi,  pengawasan, lingkungan,  dan  rekan  kerja  (Sokoya,  2000). Dengan  menganalisis  kekuatan  lingkungan  baik dalam  lingkungan  makro  maupun  lingkungan kompetitif.  Pimpinan  dapat  mengidentifikasi peluang dan ancaman yang mungkin memengaruhi  organisasi.  Ketika  ketidakpastian lingkungan meningkat,
manajer harus mengembangkan  metode  untuk  mengumpulkan dan menafsirkan informasi (Bateman et al., 2017) II. TINJAUAN PUSTAKA
Disiplin Kerja Disiplin  merupakan  bentuk  pelatihan  yang menegakkan  aturan  organisasi.  Masalah  disiplin secara  umum  disebabkan  oleh  karyawan bermasalah
termasuk ketidakhadiran, keterlambatan,  defisiensi  produktivitas,  dan pembangkangan.  Sering  kejadian  disiplin  dilihat secara  berbeda  oleh  manajer  dan  karyawan. karyawan  sering  melihat  disiplin  sebagai ketidakadilan karena dapat memengaruhi pekerjaan  dan  karier  mereka  (Mathis  Robert  &
Jackson  John,  2011).  Sedangkan  disiplin  adalah upaya  organisasi  untuk  memperbaiki  perilaku karyawan  yang  tidak  pantas.  Disiplin  merupakan tindakan  korektif  yang  terjadi  ketika  kode  tidak diikuti. tujuan akhir dari disiplin adalah mengubah perilaku dan membantu individu menjadi anggota tim  yang  berkontribusi  (Steward  &  Brown, 2009).  Disiplin  diperlukan  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif.  Pekerja  harus diberi  penghargaan  yang  sesuai  dengan  upaya mereka melalui peningkatan potensi diri. Potensi diri untuk semua pekerja harus diwajibkan untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka  (Ebuara & Coker, 2012).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  internal  terdiri  dari  elemen dalam  organisasi  seperti  struktur  teknologinya atau  proses  bisnis  (Boddy,  2019).  Konteks lingkungan  dalam  organisasi  menurut  Luthan terdiri  dari:  teknologi  informasi,  globalisasi  dan diversitas dan etika. Pada tahun-tahun belakangan ini, personal digital (data) yang nirkabel, menjadi piranti genggam dan dapat terhubung ke internet telah  membuat  informasi  dapat  tersedia  setiap saat, setiap waktu secara virtual (Luthans, 2011). Bahwa dalam organisasi saat ini system penjualan dan  bentuk  pemesanan  tertulis  yang  lain  telah dihilangkan, informasi dimasukkan secara langsung  ke  dalam  computer  yang  diprogram untuk  menginterpretasikan  informasi  dan membuat keputusan (Luthans, 2011). Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja pegawai

## Etos Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu masalah  utama  bagi  peneliti  manajemen  dan organisasi    (Locke  &  Latham,  2000).  Kepuasan kerja  dapat  dipahami  juga  sebagai  kumpulan perasaan  dan  keyakinan  yang  dimiliki  orang tentang pekerjaan mereka saat ini (George et al., 2005).  Komprehensif  tentang  kepuasan  kerja sebagai  melibatkan  reaksi,  sikap,  reaksi,  dan kognitif  kognitif,  dan  menyatakan  itu  adalah "keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaan atau  pengalaman  kerja  seseorang."  Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan hal-hal yang dipandang penting (Luthans, 2011).
Terdapat  lima  dimensi  kepuasan  kerja:  1) pekerjaan  itu  sendiri.  Sejauh  mana  pekerjaan memberi  individu  tugas  yang  menarik,  peluang
untuk  belajar,  dan  kesempatan  untuk  menerima tanggung  jawab;  2)  kompensasi.  Jumlah remunerasi  keuangan  yang  diterima  dan  sejauh mana  ini  dipandang  setara  dibandingkan  dengan yang lain dalam organisasi; 3) peluang promosi; 4) pengawasan.  Kemampuan  pengawas  untuk memberikan  bantuan  teknis  dan  dukungan perilaku 5) rekan kerja. Sejauh mana rekan kerja secara  teknis  mahir  dan  mendukung  sosial (Luthans, 2011).

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dosen UMT.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif. Bahwa pendekatan kuantitatif adalah pendekatan untuk menguji teori obyektif dengan memeriksa hubungan antar variabel (Creswell & Creswell,  2017).  Metode  kuantitatif    adalah metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk menggambarkan  dan  menguji  hipotesis  yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2017).
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh dosen  tetap  di  lingkungan  UMT  sebanyak  550 dosen.  Sehingga  yang  dijadikan  sebagai  sampel sebanyak  10%  sebesar  55  dosen.  Jadi  ukuran sampel  yang  terdiri  dari  39  laki-laki  dan  16 perempuan.    Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan adalah teknik observasi dan kuesioner.
Pada observasi dilakukan pengamatan langsung di lapangan.  Kuesioner  terdiri  dari  10  kuesioner pada variabel disiplin kerja, 10 kuesioner variabel lingkungan  kerja,  dan  12  kuesioner  variabel kepuasan  kerja.  Untuk  mengetahui  keabsahan kesioner dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas variabel.  Analisis  data  terdiri  dari  analisis deskriptif  dan  analisis  verifikatif.  Analisis deskriptif  menggunakan  mean  dan  standar deviasi,  sedangkan  pada  analisis  verifikatif menggunakan  regresi  sederhana,  regresi  ganda dan uji hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa pada  variabel  disiplin  kerja  menunjukkan bahwa nilai r hitung > r tabel (0.3). sehingga dapat disimpulkan  bahwa  10  kuesioner  semuanya valid.  Lingkungan  kerja  terdiri  dari  10 kuesioner,  hasil  perhitungan  bahwa  nilai  r hitung >  r tabel (0.3),  berarti  dinyatakan  valid. Kuesioner kepuasan kerja juga menunjukkan bahwa  hasil  uji  korelasi  produk  momen dinyatakan  valid  karena    nilai  r hitung >  r tabel (0.3).
Uji Reliabilitas Adapun  hasil  uji  reliabilitas  variabel disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan kerja sebagai berikut:
Tabel 4. Uji r Hitung Pearson Correlation Variabel Kompetensi Kewirausahaan (X 1 ) No Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Kesimpulan 1 Disiplin kerja 0,748 10 Reliable 2 Lingkungan kerja 0,782 10 Reliable 3 Kepuasan kerja 0,762 12 Reliable Sumber : Output SPSS data diolah, 2020. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan rumus Cronbach  Alpha karena  angket  atau kuesioner yang dipergunakan dalam penelitian ini
tidak  terdapat  jawaban  yang  bernilai  salah  atau nol.  Berikut  diperoleh Cronbach  Alpha seperti yang tertera pada tabel berikut:
Tabel 7. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Cronbach's Alpha Hasil Kompetensi Kewirausahaan (X1) 0,682 Reliabel Etos Kerja (X2) 0,797 Reliabel
Kinerja Pelaku UMKM (Y) 0,522 Reliabel Sumber : Data diolah, 2020.
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  diperoleh bahwa  nilai  cronbach’s  alpha  >  0,6,  ini  berarti bahwa  variable  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja dan kepuasan kerja dinyatakan reliabel.
Analisis Statistik Deskriptif
Hasil  analisis  deskriptif  ditunjukkan dengan  mean  dan  standar  deviasi  pada  variable disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan kerja.  Sebagaimana  hasil  perhitungan  SPSS  di bawah ini:
Tabel 2. Statistics Descriptif
Disiplin Lingkungan Kepuasan N Valid 55 55 55 Missing 0 0 0 Mean 42.13 35.38 42.44 Std. Deviation 4.431 7.922 7.386 Range 20 33 38 Minimum 32 17 21 Maximum 52 50 59

## Sumber: Data diolah, 2020
Berdasarkan  table  di  atas,  menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  memiliki  standar  deviasi 4.431  dan  mean  sebesar  42.13  hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dosen  UMT dapat  dikategorikan  baik.  Lingkungan  kerja memiliki  standar  deviasi  sebesar  7.922  dan  nilai mean  sebesar  35.38  ini  berarti  lingkungan  kerja dapat  dikategorikan  cukup  sampai  dengan  baik. Sedangkan  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  standar deviasi 7.386 dan nilai mean sebesar 7.386 hal ini dapat  dikategorikan  kepuasan  kerja  dosen  UMT baik.
Dari  hasil output  SPSS pada  gambar  1 menunjukkan tidak ada gangguan
heteroskedastisitas  yang  terjadi  dalam  proses estimasi  parameter  model  penduga,  titik-titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada
sumbu  Y  tanpa  membentuk  pola  tertentu  maka tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Jadi  secara keseluruhan  dapat  disimpulkanbahwa  tidak  ada masalah heteroskedastisitas dalam penelitian ini.

## Analisis Verifikatif
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan  kejra  terhadap  kepuasan  kerja  dosen UMT.  Pada  analisis  inferensial  ini  menggunakan analisis bivariat dan multivariat sebagai berikut:
I. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan
Kerja
Hasil  perhitungan  korelasi  dan  koefisien determinasi  dengan  menggunakan  SPSS sebagai berikut: Tabel 3. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .520 a .270 .257 6.368 .270  19.646 1 53 .000 a. Predictors: (Constant), Disiplin
Sumber : Data Diolah, 2020
Hasil summary menunjukkan bahwa nilai korelasi sebesar  0.520  berarti  hubungan  antara  disiplin kerja  dengan  kepuasan  kerja  dikategorikan sedang.  R  Square  sebesar  0.257  artinya  bahwa
variebel  disiplin  kerja  memberikan  kontribusi terhadap  kepuasan  kerja  dosen  Universitas Muhammadiyah  Tangerang  sebesar  25.7%, sedangkan sisanya dipengaruhi variable lain.
Hasil  perhitungan  regresi  dengan  menggunakan
SPSS sebagai berikut:
Tabel 4. Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.919 8.283 .715 .478 Disiplin .867 .196 .520 4.432 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Sumber : Data Diolah, 2020 Berdasarkan  table  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi sebesar Y= 5.919 + 0.867X 1 +  e.    Konstanta  sebesar  5.919    berarti jika  disiplin  kerjai  nilainya  0,  maka  kinerja pegawai sebesar 5.919. Koefisien regresi sebesar 0.867  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  satu skor  disiplin  kerja,  maka  kepuasan  kerja  akan meningkat sebesar 0.919.
Hasil  uji  hipotesis,  terlihat  bahwa  nilai t tabel (4.432) > t hitung (2.000) ini berarti bahwa Ho
ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang.

## II. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  perhitungan  korelasi  dan  koefisien determinasi  dengan  menggunakan  SPSS sebagai berikut:
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .738 a .545 .537 5.028 .545  63.528 1 53 .000 a. Predictors: (Constant), Lingkungan

## Sumber : Data Diolah, 2020
Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  nilai korelasi  sebesar  0.738  berarti  hubungan  antara lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja dikategorikan  kuat  (tinggi).  R  Square  sebesar 0.545  artinya  bahwa  variebel  lingkungan  kerja
memberikan  kontribusi  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  54.5%,  sedangkan  sisanya  dipengaruhi variable lain.
Hasil  perhitungan  regresi  dengan  menggunakan SPSS sebagai berikut:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.081 3.130 5.777 .000 Lingkungan .688 .086 .738 7.970 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Sumber : Data Diolah, 2020
Berdasarkan  table  di  atas,  maka  dapat diperoleh  persamaan  regresi  sebesar  Y  =
18.081  +  0.688X 2 +  e.    Konstanta  sebesar 18.081  berarti  jika  disiplin  kerjai  nilainya  0,
maka  kinerja  pegawai  sebesar  18.081. Koefisien regresi sebesar 00.688 menyatakan bahwa  setiap  kenaikan  satu  skor  lingkungan kerja, maka kepuasan kerja dosen Universitas  Muhammadiyah  Tangerang  akan meningkat sebesar 0.688.
Hasil  uji  hipotesis,  terlihat  bahwa  nilai  t tabel (7.970) > t hitung (2.000) ini berarti bahwa Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja dosen
Universitas Muhammadiyah Tangerang.
III. Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  perhitungan  korelasi  dan  koefisien determinasi  dengan  menggunakan  SPSS  sebagai berikut:

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .743 a .551 .534 5.041 .551 31.947 2 52 .000
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Disiplin

## Sumber : Data Diolah, 2020
Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa nilai  korelasi  sebesar  0.743  berarti  hubungan antara disiplin kerja dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja dosen Universitas Muhammadiyah  Tangerang  dikategorikan  kuat (tinggi).  R  Square  sebesar  0.551  artinya  bahwa variebel disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan  memberikan  kontribusi  terhadap kepuasan kerja sebesar 55.1%, sedangkan sisanya dipengaruhi variable lain.
Hasil  perhitungan  regresi  berganda  dengan menggunakan SPSS sebagai berikut:
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1623.917 2 811.958 31.947 .000 b Residual 1321.611 52 25.416 Total 2945.527 54 a. Dependent Variable: Kepuasan b. Predictors: (Constant), Lingkungan, Disiplins Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.108 6.678 1.963 .055 Disiplin .167 .198 .100 .844 .403 Lingkungan .630 .111 .676 5.705 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan
Sumber : Data Diolah, 2020
Persamaan regresi sebesar Y = 13.108 +
0.167X 1 +  0.630X 2 +  e.  Konstanta  sebesar
13.108  berarti  jika  tidak  ada  kenaikan  disiplin kerja dan lingkungan kerja, maka kepuasan kerja
sebesar  13.108.  Koefisien  regresi  sebesar  0.167 dan  0.630  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan satu skor disiplin kerja dan satu skor lingkungan kerja,  maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat sebesar 0.167 dan 0.630. Hasil  uji  hipotesis,  terlihat  bahwa  nilai  F tabel (31.947)  >  F hitung (3.17)  ini  berarti  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja dosen UMT.

## Interpretasi

## 1. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  analisis  data  di  atas  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  antara  disiplin  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dosen  UMT.  Hal  ini ditunjukkan dengan persamaan regresi Y= 5.919 + 0.867X 1 + e. Dan hasil uji hipotesis diperoleh nilai  t tabel (4.432)  >  t hitung (2.000)  berarti  Ho ditolah  dan  Ha  diterima.  Disiplin  kerja memberikan  kontribusi  lebih  kecil  daripada variable  lain  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang. Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Mustafa yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  dengan kepuasan  kerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi Pariwisata  Bandung  (Mustafa,  2015).  Bahwa masalah  disiplin  secara  umum  disebabkan  oleh karyawan  bermasalah  termasuk  ketidakhadiran, keterlambatan,  defisiensi  produktivitas,  dan pembangkangan  (Mathis  Robert  &  Jackson  John, 2011).

## 2. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  BP  Tapera.  Nilai koefisien regresi sebesar Y = 18.081 + 0.688X 2 + e.    Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai t tabel (7.970) > t hitung (2.000) ini berarti bahwa Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Lingkungan  kerja memberikan  kontribusi  lebih  besar  daripada variable  lain  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas  Muhammadiyah  Tangerang..  Hal  ini sesuai  dengan  hasil  penelitian    (Pangarso  & Ramadhyanti,  2015)  bahwa  terdapat  pengaruh antara  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap
kepuasan  kerja  dosen  tetap  studi  pada  Fakultas Komunikasi  dan  Bisnis  Universitas  Telkom. Bahwa  konteks  lingkungan  dalam  organisasi terdiri  dari:  teknologi  informasi,  globalisasi, diversitas dan etika (Luthans, 2011).
3. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan

## Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  secara  simultan  antara  disiplin  kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja dosen  Universitas  Muhammadiyah  Tangerang. Hasil persamaan regresi Y = 13.108 + 0.167X 1 + 0.630X 2 +  e.  Dan  hasil  uji  hipotesisi  diperoleh F tabel (31.947) > F hitung (3.17), berarti Ho ditolak dan  Ha  diterima.    Disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja  memberikan  kontribusi  sebesar  55,1% terhadap  kepuasan  kerja  dosen  Universitas Muhammadiyah Tangerang. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian (Sekartini, 2016) yang menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan administrasi  Universitas  Warmadewa.  Bahwa terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Pegawai Politeknik Kesehatan (Kurniasari, 2014). Berdasarkan berbagai penelitian lainnya ditemukan  bukti  bahwa  organisasi  yang  memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan  organisasi  yang  memiliki  karyawan yang  kurang  puas  (Robbins  &  Judge,  2006; Stewart & Brown, 2019).

## V. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas  Muhammadiyah  Tangerang.  Hal  ini didukung dengan hasil uji hipotesis bahwa t t hitung (4.432)  >  t tabel (2.000)  ini  berarti  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Disiplin  kerja memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja sebesar  25.7%.  Disiplin  kerja  memberikan kontribusi  terkecil  terhadap  kepuasan  kerja dosen di Universitas Muhammadiyah Tangerang.
Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang. Hasil uji hipotesis,  terlihat  bahwa  nilai  t tabel (7.970)  > t hitung (2.000)  ini  berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan Ha  diterima.  Lingkungan  kerja  memberikan
kontribusi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 54.5%. Lingkungan kerja memberikan kontribusi lebih  besar  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas Muhammadiyah Tangerang.
Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja dosen Universitas
Muhammadiyah  Tangerang.  Hasil  uji  hipotesis bahwa  nilai  F tabel (31.947)  >  F hitung (3.17)  ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. ). R Square  sebesar  0.551  artinya  bahwa  variebel disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  memberikan kontribusi  terhadap  kepuasan  kerja  dosen Universitas  Muhammadiyah  Tangerang  sebesar 55.1%.  Secara  simultan  memberikan  kontribusi lebih besar daripada parsial.

## DAFTAR PUSTAKA
Bateman, T. S., Snell, S. A., & Konopaske, R. (2017). Management: Leading &
Collaborating in a Competitive World . McGraw-Hill.
Boddy, D. (2019). Boddy: Management_8 .
Pearson Higher Ed.
Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2017).
Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches . Sage publications.
Daft, R. L. (2012). Management . Cengage
Learning.
Ebuara, V. O., & Coker, M. A. (2012).
Influence of staff discipline and attitude to work on job satisfaction lecturers in tertiary institutions in Cross River State. Public Policy and Administration Research , 2 (3), 25–33. George, J. M., Jones, G. R., & Sharbrough, W. C. (2005). Understanding and managing organizational behavior . Pearson Prentice Hall Upper Saddle
River, NJ.
Kurniasari, N. (2014). Hubungan Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pada Pegawai Politeknik Kesehatan. Jurnal Manajemen Dayasaing , 16 (2), 21–31.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2000). A theory of goal setting & task performance. Prentice-Hall, Inc. Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An evidence-based approach . Mathis Robert, L., & Jackson John, H.
(2011). Human Resource Management,
Edisi Sepuluh. Jakarta: Salemba Empat .
Mustafa, D. R. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Kepada Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung. Jurnal Barista , 2 (2). Pangarso, A., & Ramadhyanti, V. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Tetap Studi Pada Fakultas Komunikasi Dan Bisnis Universitas Telkom Bandung . Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Perilaku organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia .
Sekartini, N. L. (2016). Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa. Jurnal Ekonomi & Bisnis JAGADITHA , 3 (2), 64–75.
Sokoya, S. K. (2000). Personal predictors of job satisfaction for the public sector manager: Implications for management practice and development in a developing economy. Journal of Business in Developing Nations , 4 (1),
40–53.
Steward, G. L., & Brown, K. G. (2009).
Human Resource Management.
Linking Strategy to Practice . USA: John Wiley & Sons Inc.
Stewart, G. L., & Brown, K. G. (2019). Human resource management . John Wiley & Sons.
Sugiyono,  P.  (2017). Metode  Penelitian Pendidikan:  Pendekatan  Kuantitatif,
Kualitatif, R&D . Alfabeta.