## Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
PSIKOLOGIA
p-ISSN: 185-0327 e-ISSN: 2549-2136 www.jurnal.usu.ac.id/psikologia

## PENGARUH PSYCHOLOGICAL WELL-BEING DAN JOB EMBEDDEDNESS TERHADAP TURNOVER INTENTIONS

## THE EFFECT OF PSYCHOLOGICAL WELL-BEING AND JOB EMBEDDEDNESS TOWARD TURNOVER INTENTIONS
Fahmi Ananda, Deasy Anggreini Pane
Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
Tahun 2017, Vol. 12, No. 1, hal.1-20
Artikel ini dapat diakses dan diunduh pada: www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
Dipublikasikan oleh:
Fakultas Psikologi

## Universitas Sumatera Utara
Jl. Dr. Mansyur No. 7 Medan. Telp/fax: 061-8220122 Email: psikologia@usu.ac.id

## PENGARUH PSYCHOLOGICAL WELL-BEING DAN JOB EMBEDDEDNESS TERHADAP TURNOVER INTENTIONS
Fahmi Ananda, Deasy Anggreini Pane

## Universitas Sumatera Utara

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh psychological  well-being dan job  embeddedness terhadap turnover intention . Skala yang digunakan adalah skala turnover intention , skala psychological well-being dan skala job embeddedness . Subjek penelitian yang digunakan adalah 229 karyawan rumah sakit X. Data yang telah dikumpul diolah dengan menggunakan metode analisis berganda. Hasil analisis statistik  menunjukkan  bahwa psychological  well-being dan job  embeddedness berpengaruh  negatif terhadap turnover intention .  Dari  hasil  penelitian  ini  diharapkan  pihak  manajemen  dapat  mengelola psychological well-being dan job embeddedness sehingga dapat meminimalisir turnover intention .
Kata kunci : psychological well-being, job embeddedness, turnover intention

## THE EFFECT OF PSYCHOLOGICAL WELL-BEING AND JOB EMBEDDEDNESS TOWARD TURNOVER INTENTIONS

## ABSTRACTS
This  research  was  aimed  to  examine  the  effect  of  psychological  well-being  and  job  embeddedness toward turnover intentions. This research used turnover intention scale, psychological well-being scale and  job  embeddedness  scale.  Data  were  gathered  from  299  employees  of  X  Hospital.  Data  were analyzed  by  using  multiple  regression  method.  The  statistical  analysis  result  showed  there  was  a negative effect of psychological well-being and job embeddedness toward turnover intention. From the results of this research the hospital ’ s management expected to manage psychological well-being and job embeddedness to reduced turnover intention.
Keywords : psychological well-being, job embeddedness, turnover intention
*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada: psikologia@usu..ac.id Rekomendasi mensitasi:
Ananda, F., Pane, D.A.  (2017). Pengaruh
Psychological Well-Being dan Job Embeddedness terhadap Turnover Intentions. Psikologia :Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 12 (1), 1-20
Isu  penting  dalam  sebuah  organisasi adalah  memanfaatkan  sumber  daya  manusia secara  efektif  untuk  mencapai  tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Sumber daya  manusia  merupakan  dasar  dari  setiap organisasi  sehingga  dibutuhkan  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  mencakup penyediaan  tenaga  kerja  yang  bermutu, pengembangan kualitas sumber daya manusia dan pengendalian biaya ketenagakerjaan (Cascio, 1998). Pengelolaan sumber  daya  manusia  dapat  dilakukan dengan  mempersipkan  tenaga  kerja  yang terampil  untuk  meningkatkan  produktivitas organisasi (Mufunda, 2006).
Piyachat  dan  Chanongkorn  (2015) mengemukakan  bahwa  karyawan  yang merasa  kebijakan  organisasi  sesuai  dengan kebutuhan  mereka  maka  karyawan  tersebut akan  menunjukkan  produktivitas  yang  lebih tinggi.  Kinerja  karyawan  yang  baik,  tingkat stress  kerja  yang  rendah  dan  keterlibatan karyawan  yang  tinggi  pada  pekerjaannya merupakan  sikap  kerja  yang  positif  (Faslah, 2010).
Ketika  seorang  karyawan  merasa  apa yang mereka peroleh tidak sesuai dengan apa yang  diharapkan  di  tempat  kerjanya,  maka turnover akan  menjadi  salah  satu  pilihan yang  mungkin  muncul  (Faslah,  2010). Tingginya  tingkat turnover pada  organisasi akan  memberikan  banyak  akibat  seperti kondisi organisasi yang tidak stabil, peningkatan  biaya  rekrutmen  dan  pelatihan karyawan  baru,  turunnya  integritas  antar karyawan,  serta  penurunan  efektivitas  dan produktivitas organisasi (Mitchel, Holtom & Lee, 2001).
Menurut  Price  (2001) turnover adalah pindahnya  individu  dari  keanggotaan  dalam
suatu  organisasi.  Selanjutnya  Price  (2001) mengemukakan  bahwa  terdapat  dua  macam turnover yaitu voluntary turnover dan involuntary  turnover . Voluntary turnover adalah  keluarnya  karyawan  dari  organisasi dengan  kemauannya  sendiri,  sementara involuntary turnover adalah keluarnya karyawan
berdasarkan
keputusan perusahaan.  Sementara  dari  sisi  organisasi menurut  Dalton,  Tudor  &  Krackhard  (1987; Jewell  &  Siegel,  1998) turnover dibagi menjadi dua macam yaitu turnover disfungsional dimana karyawan yang meninggalkan  organisasi  adalah  karyawan yang  ingin  dipertahankan  organisasi,  dan turnover fungsional yaitu  organisasi  tidak keberatan  dengan  keluarnya  karyawan. Turnover yang dimaksudkan pada penelitian ini adalah voluntary turnover .
Turnover yang  dilakukan  karyawan akan  menyebabkan  biaya  secara  langsung dan  tidak  langsung  terhadap  perusahaan. Biaya langsung yang akan dialami perusahaan  adalah  biaya  rekrutmen  dan seleksi  serta  biaya  training  karyawan  baru (Staw,  1980).  Sementara  biaya  tidak langsung  yang  dialami  perusahaan  adalah penurunan  moral  antar  karyawan,  kelebihan beban  kerja  dan  hilang  modal  sosial karyawan (Dess & Shaw, 2001).
Y yang merupakan perusahaan consulting  multinasional  melakukan  survey pada  organisasi  di  Indonesia  pada  tahun 2012  sehingga  didapat  data  bahwa  jumlah voluntary turnover di  Indonesia  mencapai 20,35% sementara jumlah voluntary turnover secara  global  hanya  mencapai 8,24%  (Towers,  2012).  Selanjutnya  hasil survey  Z,  perusahaan  konsultasi  manajemen internasional  pada  tahun  2013  menunjukkan
bahwa tingkat voluntary turnover di Indonesia mencapai 25,8%, di mana Indonesia  menjadi  negara  yang  memiliki tingkat voluntary turnover tertinggi ketiga di dunia  setelah  India  (26,9%)  dan  Rusia (26,8%)  (Hay  Group,  2013).  Selanjutnya, hasil  survey voluntary turnover yang dilakukan  A,  perusahaan  consulting  service di Amerika pada tahun 2014 terhadap 30.000 organisasi  di  dunia  menunjukkan  bahwa tingkat voluntary turnover keseluruhan industri  sebesar  11%,  dimana voluntary turnover organisasi bidang hospitality sebesar  20,2%  diikuti  organisasi  bidang banking dan finance 13,3%, bidang healthcare  13%  ,  bidang not-for-profit 11,2%,  bidang manufacturing, distribution dan service sebesar  8,6%  dan  bidang insurance
sebesar
8,1%
(www.compdatasurveys.com/benchmarkpro/ ).
Munculnya  sebuah  perilaku  didahului dengan  adanya intention , intention adalah niat  seseorang  untuk  melakukan  suatu perilaku  (Fishben  &  Ajzen,  1975). Intention untuk melakukan turnover merupakan proses mengevaluasi hubungan kerja dengan perusahaan  yang  akan  berhubungan  dengan keputusan untuk melakukan tindakan turnover yang  sesungguhnya  atau  tidak (Chiu  &  Francesco,  2002). Turnover
Intentions merupakan besarnya niat
karyawan  untuk  keluar  dari  organisasinya (Griffeth,  Hom  &  Geatner,  2000). Turnover intention memberikan  penjelasan  terbaik untuk  perilaku turnover karena intentions telah  mencakup  persepsi  dan  penilaian seseorang  (Mobley,  Griffith,  Hand  & Meglino, 1979).
Berdasarkan  hasil  survey  online  yang dilakukan  B,  perusahaan human  capital consulting terhadap  500  karyawan  di Indonesia  pada  tahun  2015  diperoleh  hasil 72%  dari  responden  menyatakan  bahwa dirinya  berkeinginan  untuk  meninggalkan perusahaan  tempatnya  bekerja  ( turnover intention )  dalam  jangka  waktu  satu  tahun mendatang (Michael Page, 2015).
Griffeth,  Hom  &  Geatner  (2000)  dalam penelitiannya mengemukakan bahwa turnover  intentions adalah  prediktor  dalam menentukan  perilaku turnover .  Selanjutnya
Lambert, Hogan & Barton (2001)
mengemukakan  bahwa  terdapat  hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara turnover intentions dengan perilaku turnover . Sejalan dengan  hal  ini,  Radzi,  Ramley,  Salehuddin &  Jalis  (2009)  mengemukakan  bahwa peningkatan turnover intentions pada karyawan  akan  menjadi  indikator  terbaik terjadinya turnover .
Harter,  Schmidt  &  Keyes  (2002)  dalam penelitiannya menyatakan bahwa psychological well-being karyawan
berkaitan dengan turnover , produktivitas dan keuntungan  perusahaan.  Zahoor  (2015) mengemukakan  bahwa psychological  well- being merupakan perasaan seseorang terhadap  pengalaman  dalam  aktifitas  sehari- hari, seseorang yang memiliki psychological well-being yang  baik  akan  memiliki  kondisi mental  yang  baik  dan  dapat  menyesuaikan diri dengan lingkungan, sementara seseorang yang  memiliki psychological  well-being yang  tidak  baik  akan  memperlihatkan ketidakbahagiaan,  hubungan  sosial  yang buruk,  kesulitan  untuk  menyesuaikan  diri dengan lingkungan dan performa yang buruk dalam pekerjaan.
Stetz,  Castro  &  Bliese  (2007)  pada penelitiannya  terhadap  tentara  di  Amerika menunjukkan  bahwa  tentara  yang  memiliki psychological well-being yang rendah cenderung memiliki turnover intentions yang tinggi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian
Amin dan Akbar (2013) yang mengemukakan  bahwa  pegawai  hotel  yang memiliki  tingkat psychological  well-being yang  baik  akan  cenderung  kurang  memiliki niat  untuk  meninggalkan  organisasi  tempat mereka bekerja ( turnover intentions ).
Selanjutnya,  Mitchell,  Holtom  &  Lee (2001) mengemukakan bahwa job embeddedness merupakan dorongan kognitif seseorang  yang  merupakan  gabungan  dari dimensi  organisasi  dan  komunitas  yang dapat  menjaga  seseorang  untuk  memilih bertahan pada pekerjaannya. Mitchell, Holtom  &  Lee  (2001)  dalam  penelitiannya membuktikan  bahwa job  embeddedness lebih mampu untuk memprediksikan voluntary turnover dibandingkan  dengan faktor  penentu  yang  selama  ini  digunakan untuk  memprediksi voluntary turnover seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, mencari pekerjaan lain dan sikap kerja.
Mitchell, Holtom & Lee (2001)
mengemukakan  bahwa  faktor  yang  dapat menyebabkan individu memilih untuk melakukan turnover bukan  hanya  karena faktor  organisasi  dan  individual  tetapi terkadang  disebabkan  oleh  suatu  keadaan tiba-tiba  yang  dapat  mempercepat  individu untuk  langsung  memutuskan  melakukan turnover .  Beberapa  individu  dapat  dengan mudah  memilih  untuk  melakukan turnover tanpa  berfikir  matang  sebelumnya,  namun Mitchell, Holtom & Lee (2001)
mengemukakan  apabila  seorang  individu
terikat  dengan  organisasi,  ketika  muncul suatu  keadaan  walaupun  individu  tersebut memiliki pemikiran untuk melakukan turnover ,  individu  tersebut  akan  berfikir ulang  dikarenakan  adanya  keterikatan  lain. Keterikatan  ini  yang  disebut  Mitchell, Holtom & Lee (2001) sebagai job embeddedness yang  merupakan  keterkaitan, kecocokan  dan  keterikatan  secara  finansial seorang individu dengan keluarga, pekerjaan,  komunitas  serta  lingkungan  fisik dimana  dirinya  tinggal.  Sehingga  menurut Mitchell,  Holtom  &  Lee  (2001)  seorang individu  yang  memiliki job  embeddedness yang  tinggi  akan  tetap  bertahan  dalam organisasi walaupun berada pada lingkungan kerja yang tidak memuaskan.
Allen (2006) dalam penelitiannya mengemukakan  bahwa job  embeddedness berhubungan negatif dengan turnover intentions , job search behavior dan voluntary
turnover . Hasil penelitian Halbesleben  dan  Wheeler  (2008)  yang mengemukakan  bahwa  karyawan  yang memiliki job  embeddedness yang  tinggi yaitu  karyawan  merasa  memiliki  ikatan, kecocokan  dan  keterikatan  secara  finansial yang baik akan memilih untuk bertahan pada pekerjaannya.  Hal  ini  sejalan  dengan Takawira, Coetzee & Schreuder (2014) yang dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa job embeddedness merupakan prediktor  negatif  yang  kuat  terhadap turnover intention ,  karyawan  yang  memiliki job embeddedness yang tinggi akan memilih untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.
Psychological Well-being dan Turnover Intentions
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset yang sangat penting untuk sebuah organisasi dikarenakan  seberapa  modern  teknologi yang  digunakan  organisasi  dan  seberapa banyak  dana  yang  dipersiapkan  perusahaan tidak  akan  bermakna  tanpa  adanya  sumber daya  manusia  yang  profesional  (Tjutju, 2008). Perkembangan ekonomi yang semakin  pesat  menuntut  organisasi  untuk melakukan  perubahan-perubahan  sehingga menyebabkan  tekanan  kepada  karyawan. Tekanan yang dirasakan dapat menyebabkan karyawan merasa tidak cocok dengan tempat kerjanya,  hal  ini  dapat  berakhir  dengan pilihan  karyawan  untuk  keluar  ( turnover ) dari pekerjaannya (Faslah, 2010).
Berdasarkan teori  perilaku Fishbein dan Ajzen  (1975)  terdapat intention yang mendahului  munculnya  perilaku  dan  dapat memprediksikan munculnya perilaku tersebut, intention untuk turnover disebut dengan  istilah turnover  intentions . Turnover Intentions adalah  besarnya  niat  karyawan untuk  berhenti  dari  organisasinya  (Griffeth, Hom & Geatner, 2000).
Psychological  Well-being merupakan hal  penting  bagi  kesehatan  karyawan  dan keberhasilan jalannya organisasi (Macdonald, 2010). Selanjutnya, Macdonald (2010) mengemukakan bahwa meningkatkan psychological  well-being karyawan  akan memberikan  manfaat  untuk  individu  dan organisasi.  Dalam  dunia  bisnis,  investasi pada psychological well-being menjadi fokus dikarenakan  investasi  tersebut  menunjukkan hasil  yang  baik  untuk  organisasi  seperti meningkatnya  performa  karyawan  dan menurunnya  tingkat  absensi  karyawan. Absensi  karyawan  merupakan  salah  satu sikap negatif karyawan terhadap
pekerjaannya  dan  dapat  berakhir  pada tindakan turnover (Gilmer, 1966).
Penelitian  yang  dilakukan  Vandenberg dan  Nelson  (1999)  menjelaskan  bahwa komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan psychological  well-being dapat  menjadi prediktor dari munculnya turnover intentions . Selanjutnya dalam hasil peneltiannya Vandenberg dan Nelson (1999) mengemukakan  bahwa  bahwa  karyawan yang  telah  memenuhi psychological  well- being mereka  akan  lebih  berkontribusi terhadap organisasi, lebih produktif dan akan memiliki turnover intentions yang rendah.
Hasil  penelitian  Beach,  Brereton  dan
Cliff (2003) menjelaskan bahwa psychological  well-being seseorang  dapat mengurangi  keinginan  seseorang  untuk meninggalkan pekerjaannya ( turnover intention ).  Selanjutnya,  hasil  penelitian Harter, Schmidt dan Hayes (2002) mengemukakan bahwa tingkat psychological well-being yang  baik  pada  karyawan  dapat mengurangi tingkat turnover intentions pada karyawan.
Penelitian lain yang sejalan adalah hasil penelitian  Harris  &  Cameron  (2005) mengemukakan  bahwa psychological  well- being yang  dimiliki  seorang  individu  dapat mengurangi
turnover intention , meningkatkan peran individu dalam organisasi  dan  juga  dapat  mengurangi  job dissatisfaction.  Selanjutnya,  Dike  (2011) menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki psychological well-being yang baik akan  memilih  untuk  bertahan  pada  tempat kerjanya dan cenderung tidak akan melakukan turnover .

## Job Embeddedness dan Turnover Intentions
Tumbuhnya  sebuah  organisasi  tidak terlepas  dari  adanya  sumber  daya  manusia (SDM)  berkualitas  yang  mendasari  jalannya organisasi untuk mencapai tujuan.
Organisasi memerlukan sumber daya manusia yang bermutu dan dapat mempertahankan  kualitas  kerja  sehingga dapat  mengendalikan  biaya  ketenagakerjaan (Cascio,  1998). Turnover nya  karyawan  dari pekerjaannya  menunjukkan  bahwa  sebuah organisasi sedang mengalami masalah serius dikarenakan  kehilangan  karyawan  yang berpotensi,  menimbulkan  biaya  tambahan untuk  rekrutmen  dan training (Loi,  Hang- yue  &  Foley,  2006).  Mempertahankan karyawan  merupakan  hal  yang  menjadi perhatian  khusus  dalam  suatu  organisasi karena  organisasi  yang  memiliki  tingkat turnover yang  tinggi  dapat  mengancam jalannya  kinerja  suatu  organisasi  (Singh  & Amish, 2015).
Untuk mempertahankan karyawan dalam suatu perusahaan diperlukan kombinasi  dorongan  kognitif  yang  didasari oleh  faktor  organisasi  dan  komunitas  yang disebut dengan job embeddedness (Mitchell, Holtom  &  Lee,  2001). Job  Embeddedness mulai  diakui  sebagai  faktor  penting  untuk mempertahankan karyawan dan dapat memberikan  keuntungan  kompetitif  bagi organisasi  (Bakker,  Schaufeli,  Leiter  & Taris, 2008).
Hasil  penelitian  (Mitchell,  Holtom  & Lee,  2001)  mengemukakan  bahwan job embeddedness dapat mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja pada organisasi dan dapat memprediksikan turnover  intentions karyawan  (Mitchell,
Holtom &  Lee, 2001). Selanjutnya, Fletcher (2005)  yang  menunjukkan  bahwa job embeddedness memiliki  hubungan  negatif dengan turnover  intentions .  Selanjutnya,
hasil penelitian Besich (2005)
mengemukakan job  embeddedness dapat memprediksikan turnover secara signifikan.
Sejalan dengan hasil penelitian tersebut, pada  hasil  penelitian  Ramesh  &  Gelfand (2010)  menegaskan  bahwa  dikarenakan kemungkinan adanya resiko secara personal, maka  karyawan  yang  merasa  embedd dengan  pekerjaannya  akan  cenderung  lebih menunjukkan turnover  intentions yang rendah. Selanjutnya, hasil penelitian Khattak,  Hussain,  Mehmood,  Mumtaz, Rehman  dan  Rehman  (2012)  menunjukkan bahwa job  embeddedness dapat  mengurangi turnover dan  dapat  meningkatkan  performa serta  kepuasan  kerja  karyawan  sehingga dapat mengurangi biaya tambahan perusahaan untuk seleksi, rekrutmen, pelatihan dan pengembangan karyawan.
Hasil penelitian lain yang sejalan adalah hasil penelitian Brian (2014) yang menunjukkan bahwa teori job embeddedness merupakan  prediktor  yang  baik  untuk memprediksikan turnover , sehingga karyawan  yang  memiliki job  embeddedness yang  baik  akan  memiliki turnover yang rendah dan sebaliknya.

## Pengaruh Psychological Well- being dan Job Embeddedness terhadap Turnover Intentions
Pada era kompetitif ini turnover menjadi perhatian  penting  departemen  sumber  daya manusia  di  dalam  suatu  organisasi  dan merupakan permasalahan serius yang
dihadapi  organisasi  di  seluruh  dunia  (Singh &  Amish,  2015). Turnover intention merupakan  niat  seorang  karyawan  untuk keluar  dari  organisasi  tempatnya  bekerja, turnover intention mendahului  terjadinya turnover (Sharma  &  Nambudiri,  2013). Dengan meningkatnya kompetisi dan tuntutan  yang  berasal  dari  lingkungan  kerja maka  penting  untuk  menanggapi turnover intention yang  dimiliki  karyawan  (Singh  & Amish, 2015).
Individu  yang  memiliki psychological well-being yang baik akan memiliki produktifitas  yang  baik  dan  menunjukkan sikap  positif  terhadap  pekerjaan,  sehingga tingkat absensi dan tingkat turnover intentions akan menurun (Wright, 2009). Hal ini  didukung  dengan  hasil  penelitian  Vaart, Linde,  Beer  &  Cockeran  (2014)  yang mengemukakan  bahwa psychological  well- being
seorang individu dapat memprediksikan
turnover intentions seseorang.
Bertahannya  individu  pada  pekerjaan didasarkan  pada  proses  kognitif  karyawan dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi, dorongan  individu  untuk  bertahan  pada organisasi  merupakan job  embeddedness (Mitchell,  Holtom  &  Lee,  2001).  Individu yang  memiliki job  embeddedness yang tinggi  akan  memilih  untuk  tetap  bertahan pada  organisasi  dan job  embeddedness merupakan prediktor dari turnover intentions (Mitchel, Holtom & Lee, 2001).
Hal  di  atas  didukung  oleh  hasil penelitian Karatepe (2012) yang menunjukkan  bahwa job  embeddedness berhubungan negatif dengan turnover intentions sehingga karyawan yang memiliki job embeddedness yang baik akan
menunjukkan  tingkat turnover  intentions yang rendah.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesa  yang  diajukan  adalah  (1)  Terdapat pengaruh  negatif psychological  well-being terhadap turnover  intentions (H1).  (2) Terdapat pengaruh negatif job embeddedness terhadap turnover  intentions (H2).  (3) Terdapat  pengaruh psychological  well-being dan job  embeddedness terhadap turnover intentions .

## METODE

## Subjek
Dalam  penelitian  ini,  sebanyak  229 kuesioner yang disebarkan kepada karyawan rumah  sakit  X.  Setelah  proses  pengecekan kelengkapan  pengisian  kuesioner  yang dilakukan  oleh  subjek,  sebanyak  229 kuesioner  layak  untuk  dianalisa  lebih  lanjut dengan  tingkat  pemberian  respon  sebesar 100%.

## Metode Analisis Data
Analisis statistik digunakan untuk menganalisis  validitas  dan  reliabilitas  alat ukur.  Dalam  studi  ini,  validitas  alat  ukur yang  digunakan  adalah  validitas  isi  melalui kosultasi dengan dosen pembimbing ( professional judgement ) dan validitas konstruk melalui analisis faktor. Uji  analisis faktor diawali dengan melihat Kaiser-Meyer- Olkin  (KMO)  untuk  mengukur  apakah sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian sudah  cukup  memadai.  Wibisono  (2013) menyatakan bahwa kriteria kesesuaian dalam penggunaan  analisis  faktor  adalah  nilai KMO > 0,5. Kemudian liat nilai Measures of
Sampling  Adequacy  (MSA)  dengan  cara membandingkan  besarnya  koefisien  korelasi yang  diamati  dengan  koefisien  korelasi parsialnya.  Menurut  Santoso  (2002)  angka MSA  berkisar  antara  nol  sampai  dengan satu.  Jika  nilai  MSA  =  1,  maka  variabel tersebut  dapat  diprediksi  tanpa  kesalahan oleh  variabel  yang  lainnya.  Apabila MSA ≥ 0,5,  maka  variabel  tersebut  masih  dapat diprediksi  dan  dapat  dianalisis  lebih  lanjut. Tetapi  jika  nilai  MSA  <  0,5,  maka  variabel tersebut  tidak  dapat  dianalisis  lebih  lanjut atau  dikeluarkan  dari  variabel  lainnya. Selanjutnya,  uji  analisis  faktor  dapat  dilihat dari  nilai  faktor  loading  yang  menunjukkan besarnya  korelasi  antara  variabel  awal dengan  faktor  yang  terbentuk.  Santoso (2002)  menyatakan  bahwa  validitas  yang baik  memiliki  nilai  faktor  loading  >  0,5. Untuk  menguji  hipotesis,  penelitian  ini menggunakan  analisis multiple  regression (regresi berganda).
Instrumen Pengukuran Turnover Intentions
Pengukuran turnover intentions
menggunakan kuesioner yang disusun berdasarkan   perluasan aspek-aspek intention dari theory  of  planned  behavior Ajzen (1991), yaitu attitude toward turnover , subjective  norms  towards turnover dan perceived behavioral control towards turnover . Kuesioner ini menggunakan model skala  likert  yang  menggunakan  lima  pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS). Skala disusun dalam dua jenis aitem,  yaitu favorable (aitem  yang  isinya mendukung atau menggambarkan ciri atribut
yang  diukur)  dan unfavorable (aitem  yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan  ciri  atribut  yang  diukur). Hasil  analisis  faktor  untuk  dimensi attitude toward  turnover diperoleh  lima  aitem dengan nilai KMO sebesar 0,820, nilai MSA bergerak  dari  0,786  sampai  dengan  0,886 dan  nilai  faktor  loading  bergerak  dari  0,626 sampai dengan 0,870. Pada dimensi subjective  norms  toward turnover diperoleh lima aitem dengan nilai KMO sebesar 0,816, nilai  MSA  bergerak  dari  0,776  sampai dengan  0,880  dan  nilai  faktor  loading bergerak  dari  0,738  sampai  dengan  0,895. Selanjutnya,  dimensi perceived  behavior control  toward  turnover diperoleh  lima aitem dengan nilai KMO sebesar 0,739, nilai MSA  bergerak  dari  0,618  sampai  dengan 0,815  dengan  nilai  faktor  loading  bergerak dari  0,555  sampai  dengan  0,782.  Kuesioner ini  terdiri  dari  15  aitem  dengan  koefisien Alpha sebesar 0,936.

## Instrumen Pengukuran Psychological Well-being
Pengukuran psychological  well-being menggunakan kuesioner yang disusun berdasarkan  dimensi-dimensi psychological well  being oleh  Ryff  (1989),  yaitu self acceptance,  positive  relations  with  other, autonomy,  environmental  mastery,  purpose in  life  dan  personal  growth .  Kuesioner  ini menggunakan  model  skala  likert  yang menggunakan  lima  pilihan  jawaban,  yaitu sangat  sesuai  (SS),  sesuai  (S),  netral  (N), tidak  sesuai  (TS)  dan  sangat  tidak  sesuai (STS). Skala disusun dalam dua jenis aitem, yaitu favorable (aitem yang isinya mendukung atau menggambarkan ciri atribut
yang  diukur)  dan unfavorable (aitem  yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan  ciri  atribut  yang  diukur). Hasil  analisis  faktor  untuk  dimensi self acceptance ,  diperoleh  lima  aitem  dengan nilai  KMO  sebesar  0,727,  nilai  MSA bergerak  dari  0,685  sampai  dengan  0,800 dan  nilai  faktor  loading  bergerak  dari  0,676 sampai dengan 0,753. Pada dimensi positive relations  with  others ,  diperoleh  lima  aitem dengan nilai KMO sebesar 0,736, nilai MSA bergerak  dari  0,716  sampai  dengan  0,773 dan  nilai  faktor  loading  bergerak  dari  0,704 sampai  dengan  0,773.  Dimensi autonomy , diperoleh  lima  aitem  dengan  nilai  KMO sebesar  0,709,  nilai  MSA  bergerak  dari 0,644  sampai  dengan  0,779  dan  nilai  faktor loading  bergerak  dari  0,599  sampai  dengan 0,890.  Dimensi environmental  mastery , diperoleh  lima  aitem  dengan  nilai  KMO sebesar  0,817,  nilai  MSA  bergerak  dari 0,804  sampai  dengan  0,839  dan  nilai  faktor loading  bergerak  dari  0,626  sampai  dengan 0,776.  Dimensi purpose  in  life ,  diperoleh lima aitem dengan nilai KMO sebesar 0,887, nilai  MSA  bergerak  dari  0,853  sampai dengan  0,925  dan  nilai  faktor  loading bergerak  dari  0,839  sampai  dengan  0,904. Sementara dimensi personal growth , diperoleh nilai lima aitem dengan nilai KMO sebesar  0,806,  nilai  MSA  bergerak  dari 0,754  sampai  dengan  0,889  dan  nilai  faktor loading  bergerak  dari  0,536  sampai  dengan 0,884.  Kuesioner  ini  terdiri  dari  30  aitem dengan koefisien Alpha sebesar 0,966.

## Instrumen Pengukuran Job
Embeddedness
Pengukuran job embeddedness
menggukan kuesioner yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang
dikemukakan  oleh  Mitchell,  Holtom  &  Lee (2001),  yang  terbagi  dua  yaitu on-the-job embeddedness
dan off-the-job embeddedness . On-the-job  embeddedness dibagi  menjadi  tiga  dimensi  yaitu links- organization,  fit-organization dan sacrifice- organization . Kemudian off-the-job embeddedness dibagi  menjadi  tiga  dimensi yaitu links-community,  fit-community ,  dan sacrifice-community . Skala ini menggunakan model  skala  likert  yang  menggunakan  lima pilihan  jawaban,  yaitu  sangat  sesuai  (SS), sesuai  (S),  netral  (N),  tidak  sesuai  (TS)  dan sangat  tidak  sesuai  (STS).  Skala  disusun dalam  dua  jenis  aitem,  yaitu favorable (aitem yang isinya mendukung atau menggambarkan  ciri  atribut  yang  diukur) dan unfavorable (aitem  yang  isinya  tidak mendukung  atau  tidak  menggambarkan  ciri atribut  yang  diukur).  Hasil  analisis  faktor untuk  dimensi links-organization ,  diperoleh lima aitem dengan nilai KMO sebesar 0,792, nilai  MSA  bergerak  dari  0,718  sampai dengan  0,891  dan  nilai  faktor  loading bergerak  dari  0,672  sampai  dengan  0,908. Pada  dimensi links-community ,  diperoleh empat  aitem  dengan  nilai  KMO  sebesar 0,687, nilai MSA bergerak dari 0,657 sampai dengan  0,727  dan  nilai  faktor  loading bergerak  dari  0,578  sampai  dengan  0,819. Dimensi fit-organization ,  diperoleh  lima aitem dengan nilai KMO sebesar 0,726, nilai MSA  bergerak  dari  0,678  sampai  dengan 0,808  dan  nilai  faktor  loading  bergerak  dari 0,623  sampai  dengan  0,860.  Dimensi fit- community , diperoleh tiga aitem dengan nilai KMO  sebesar  0,584,  nilai  MSA  bergerak dari  0,561  sampai  dengan  0,632  dan  nilai faktor  loading  bergerak  dari  0,633  sampai dengan 0,783. Dimensi sacrifice- organization ,  diperoleh  empat  aitem  dengan
nilai  KMO  sebesar  0,641,  nilai  MSA bergerak  dari  0,620  sampai  dengan  0,684 dan  nilai  faktor  loading  bergerak  dari  0,617 sampai  dengan  0,748.  Sementara  dimensi sacrifice-community ,  diperoleh  empat  aitem dengan nilai KMO sebesar 0,607, nilai MSA bergerak  dari  0,574  sampai  dengan  0,706 dan  nilai  faktor  loading  bergerak  dari  0,599 sampai  dengan  0,892.  Kuesioner  ini  terdiri dari  25  aitem  dengan  koefisien  Alpha sebesar 0,946.

## HASIL

## Karakteristik
Deskripsi  mengenai  karakteritik  subjek menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  subjek adalah  wanita  dengan  jumlah  139  orang (60,69%).  Mayoritas  usia  subjek  pada tingkatan 20 sampai 40 tahun dengan jumlah 152  orang  (66,4%).  Sedangkan  berdasarkan tingkat  pendidikan  sebagian  besar  subjek memiliki  tingkat  pendidikan  D3  sebanyak 110  orang  (48,03%).  Lebih  lanjut  dapat dilihat pada Tabel 1.

## Hasil Analisis Statistik
Berdasarkan  analisis partial  correlation menunjukkan  bahwa psychological  well- being dan job  embeddedness berkorelasi negatif terhadap turnover intentions . Kemudian,  analisis partial  correlation juga menunjukkan  bahwa  dimensi-dimensi job embeddedness berkorelasi  negatif  dengan turnover  intentions . Hasil  keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Ringkasan partial correlation
Kemudian  dilakukan  analisis  regresi untuk melihat kontribusi variabel psychological  well-being terhadap turnover intentions dan job  embeddedness terhadap turnover  intentions .  Hasil  analisis  regresi menunjukkan  bahwa psychological  well- being berpengaruh negatif terhadap turnover
intentions dengan nilai F=24.883 dan p<0.01 dan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 0.099  atau  9.9%,  yang  artinya  variabel psychological well-being memberikan
pengaruh  sebesar  9,9%  terhadap turnover intentions .  Lebih  lanjut  dapat  dilihat  pada Tabel 3.
Selanjutnya hasil analisis regresi menunjukkan  bahwa job  embeddedness berpengaruh  negatif  terhadap turnover intentions dengan nilai F=75.458 dan p<0.01 dan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 0.249  atau  24.9%,  yang  artinya  variabel job embeddedness memberikan pengaruh sebesar  24,9%  terhadap turnover  intentions . Lebih lanjut dapat dilihat pada Tabel 4.
Kemudian  dilakukan  analisis multiple regression dengan  metode enter untuk melihat konstribusi psychological well-being
dan job  embeddedness secara  bersama-sama terhadap turnover intentions . Diperoleh nilai F=46.052  dan  p<0,01  dan  nilai  koefisien determinan berganda (R2) sebesar 0,290 atau 29%,  yang  artinya psychological  well-being dan job embeddedness memberikan kontribusi  sebesar  29%  terhadap turnover intentions .  Dengan  demikian,  diperoleh persamaan  Y  (TI)  =  98,487 – 0,408  (JE) – 0,162 (PWB). Lebih lanjut dapat dilihat pada Tabel 5.
Sementara itu, untuk mengetahui pengaruh dimensi-dimensi job
embeddedness tehadap turnover  intentions dilakukan  analisis  regresi.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  kedua  dimensi job
embeddedness berkontribusi negatif terhadap turnover intentions . Hasil analisis on-the-job embeddedness memiliki  nilai  F=56,286, p<0,01  dengan  nilai  koefisien  determinan (R2) sebesar 0,199 atau 19,9%, yang artinya
on-the-job embeddedness memberikan pengaruh  sebesar  19,9%  terhadap turnover intentions .  Dengan  demikian  diperoleh persamaan  Y(TI)  =  76,762  -  0,644(OJE).
Lebih lanjut dapat dilihat pada Tabel 6.
Selanjutnya  hasil  analisis off-the-job embeddedness memiliki nilai F=73,610,
p<0,01  dengan  nilai  koefeisien  determinan (R2) sebesar 0,245 atau 24,5%, yang artinya variabel off-the-job embeddedness
memberikan pengaruh sebesar 24,5%
terhadap turnover intentions . Dengan demikian  diperoleh  persamaan  Y(TI)  =
85,548 – 1,009(OFJE).  Lebih  lanjut  dapat dilihat pada Tabel 7.

## DISKUSI
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa psychological  well-being berkorelasi  negatif dengan turnover intention . Selanjutnya hasil analisis regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh psychological  well-being terhadap turnover intention sebesar  9,9%,  bahwa semakin kuat psychological  well-being yang dirasakan  karyawan  maka  akan  semakin rendah turnover intention .  Hasil  pengujian penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Vaart,  Linde,  Beer  &  Cockeran  (2014) bahwa psychological well-being dapat memprediksikan turnover intention karyawan.  Selanjutnya  penelitian  yang mendukung  hasil  pengujian  penelitian  ini adalah  Page  dan  Vella-Brodrick  (2009) dalam  hasil  penelitiannya  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  negatif  yang  kuat antara psychological well-being dan turnover intentions .
Beberapa alasan yang dapat
menjelaskan  pengaruh  negatif psychological well-being terhadap turnover intention . Pertama, karyawan yang memiliki psychological  well-being yang  baik  akan memiliki  komitmen  yang  baik  dengan organisasi  tempatnya  bekerja,  hal  ini didukung  dengan  hasil  penelitian  Jain,  Giga &  Cooper  (2008)  yang  menunjukkan  bahwa psychological well-being memiliki hubungan positif  dengan  komitmen  karyawan.  Dalam studi Koslowsky, Weisberg, Yaniv,
Zaitman-Speiser (2012) mengemukakan
bahwa  karyawan  yang  komitmen  terhadap organisasinya  dan  melihat  masa  depan dengan  melihat  keadaan  yang  sedang  ada sekarang mungkin tidak akan sensitif dengan kemungkinan-kemungkinan yang ada di luar organisasi  sehingga  akan  lebih  besar kemungkinan  karyawan  tersebut  untuk  tetap bertahan pada organisasinya. Kedua, karyawan yang memiliki psychological well- being yang baik akan menunjukkan performa yang baik dalam pekerjaannya, hal ini  didukung  dengan  hasil  penelitian  Polatci &  Akdogan  (2014)  yang  menunjukkan bahwa psychological well-being
berhubungan
positif dan dapat
memprediksikan  performa  karyawan,  ketika psychological well-being seseorang meningkat  maka  performa  karyawan  juga akan  meningkat.  Ketiga,  karyawan  yang memiliki psychological well-being yang baik akan memiliki kepuasan kerja yang baik, hal ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Chitra  & Karunanidhi  (2013)  yang  mengemukakan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara psychological  well-being dan  kepuasan kerja. Hasil penelitian Zhang & Feng (2011) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  hubungan  negatif  yang  signifikan dengan turnover intention , dan menyimpulkan bahwa karyawan yang merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya termasuk  reward  dan  tim  kerja  akan memunculkan  intensi  untuk  keluar  dari pekerjaannya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa job embeddedness berkorelasi negatif dengan turnover intention . Selanjutnya hasil analisis regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh job embeddedness terhadap turnover intention sebesar  24,9%,  bahwa
semakin  kuat job  embeddedness yang dirasakan  karyaawan  maka  akan  semakin rendah turnover intention .  Hasil  penelitian ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Karatepe (2012)  yang  menunjukkan  bahwa job embeddedness memiliki  korelasi  negatif dengan turnover intention , sehingga karyawan  yang  memiliki job  embeddedness yang  tinggi  akan  menunjukkan turnover intention yang rendah.
Beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh negatif job embeddedness terhadap turnover intention . Pertama,  karyawan  yang  memiliki job embeddedness yang baik akan memperlihatkan job  performance  yang baik, hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Fatima, Shafique  &  Qadeer  (2015)  mengemukakan bahwa job embeddedness , semakin tinggi job embeddedness karyawan  akan  menunjukkan job  performance  yang  baik  dari  karyawan. Kedua, job embeddedness dapat memberikan dampak negatif terhadap turnover  intentions dikarenakan melalui dimensi job embeddedness yang mencakup faktor
organisasi dan komunitas dapat mencerminkan  hal-hal  yang  dapat  menahan seorang  individu  untuk  tetap  bertahan  pada pekerjaannya  (Mitchell,  Holtom  &  Lee, 2001). Yang, Ma & Hu (2011)
mengemukakan  bahwa job  embeddedness mampu  untuk  mempertahankan  seorang individu  untuk  bertahan  pada  pekerjaannya dikarenakan  kedua  faktor  pada  dimensinya memberikan kontribusi yang penting terhadap keputusan karyawan untuk bertahan pada pekerjaannya.
Hasil utama penelitian ini adalah adanya pengaruh psychological  well-being dan job embeddedness terhadap turnover intention ,
dimana psychological  well-being dan job embeddedness memberikan kontribusi sebesar  29,0%  terhadap turnover  intentions . Dapat dilihat bahwa pengaruh psychological well-being dan job  embeddedness secara bersama-sama  terhadap turnover intention lebih  besar  daripada  pengaruh  secara tunggal.  Hal  ini  disebabkan  adanya  dimensi dari  variabel psychological  well-being dan job  embeddedness yang  hampir  berdekatan yaitu  dimensi positive  relations  with  other dari psychological  well-being dan  dimensi links-organization dan links-community dari job  embeddedness .  Dapat  dilihat  bahwa keduanya  merupakan  hubungan  seorang individu  dengan  orang  disekitarnya  baik  di dalam  organisasi  dan  di  luar  organisasi. Price  (2001)  mengemukakan  salah  satu faktor turnover adalah social  support , dimana social  suppor t  memiliki  dampak negatif terhadap turnover .
Hasil  utama  penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian Bretones & Gonzalez (2011)  yang mengemukakan bahwa terdapat hubungan  negatif  antara psychological  well- being dengan  intensi  karyawan  untuk meninggalkan  organisasi  tempatnya  bekerja. Bowman  (2009)  dalam  hasil  penelitiannya mengemukakan bahwa pada subjek penelitiannya  yang  berupa  petugas  polisi menunjukkan  bahwa  semakin  rendah job embeddedness seorang karyawan maka akan semakin  tinggi  intensi  untuk  berhenti  dari pekerjaannya.  Caldarola  (2010)  dalam  hasil penelitiannya  mengemukakan  bahwa job embeddedness memiliki  pengaruh  negatif terhadap turnover intentions . Hasil penelitian  Khattak,  Hussain,  Mehmood, Mumtaz,  Rehman  dan  Rehman  (2012)
menunjukkan  bahwa job  embeddedness dapat mengurangi terjadinya turnover .
Hasil  tambahan  penelitian  ini  adalah adanya pengaruh negatif on-the job embeddedness terhadap turnover intention sebesar  19,9%.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian Wheeler, Harris & Harvey (2010) yang  menunjukkan  bahwa  on-the job embeddedness berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention .  Hasil  ini  juga  sejalan dengan  hasil  penelitian  Shafique,  Qadeer, Ahmad & Rehman (2011) yang menunjukkan bahwa
on-the - job Embeddedness berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap turnover intention .
Hasil  tambahan  penelitian  selanjutnya adalah  adanya  pengaruh  negatif  off-the job embeddedness terhadap turnover intention sebesar  24,5%.  Hal  ini  sejalan  dengan  yang dikemukakan  oleh  Mitchell,  Holtom  &  Lee (2001)  bahwa  seorang  individu  yang  terikat dengan komunitasnya akan mempertahankan pekerjaannya  dikarenakan  ketika  seorang individu kehilangan pekerjaannya maka akan berakibat  besar  pada  kehidupannya  dalam komunitas.  Hal  ini  didukung  oleh  hasil penelitian Rivera, Hom, Martinez, Radillo & Baron  (2013)  yang  menujukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  off-the job embeddedness dengan turnover
intention .

## Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa psychological well-being dan job embeddedness memberikan pengaruh negatif terhadap turnover  intentions . Turnover merupakan  hal  yang  tidak  diinginkan  oleh sebuah perusahaan. Tingginya tingkat turnover akan  menyebabkan  ketidakstabilan
pada  sebuah  organisasi  yang  menyebabkan bertambahnya biaya-biaya yang tidak seharusnya  dikeluarkan, turnover juga  akan mempengaruhi  produktivitas  organisasi  dan dapat  mempengaruhi  lingkungan  kerja. turnover intentions merupakan prediktor dari perilaku turnover .
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata  subjek  menunjukkan turnover intentions dalam  kategori  sedang,  hal  ini sebaiknya mendapatkan perhatian dari perusahaan  agar turnover  intentions tidak meningkat  sehingga  menyebabkan  tindakan turnover pada karyawan. Perusahaan sebaiknya memperhatikan keterlibatan karyawan,  lingkungan  kerja  dan  kebutuhan karyawan  agar turnover  intentions dapat diminimalisir.
Selanjutnya  penelitian  ini  menunjukkan bahwa rata-rata subjek menunjukkan psychological  well-being dalam  kategori sedang. Hal ini juga sebaiknya mendapatkan perhatian dari perusahaan agar psychological well-being karyawan  dapat  ditingkatkan yaitu  dengan  cara  memberikan  pembinaan kepada  karyawan  sehingga  mampu  untuk memberikan kinerja yang lebih baik.
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan bahwa  rata-rata  subjek  menunjukkan job embeddedness yang tinggi. Hal ini merupakan  hal  yang  baik  untuk  karyawan dan  perusahaan  karena turnover  intentions dapat  diminimalisir.  Perusahaan  sebaiknya mempertahankan  tingkat job  embeddedness yang tinggi tersebut dengan tetap memberikan perhatian terhadap hal-hal yang berhubungan  dengan  karyawan  dari  sisi organisasi dan komunitas.

## REFERENSI
Ajzen,  I.  (1991).  The  theory  of  planned behavior. Organizational Behavior and Human  Decision  Processes,  50,  179- 211.
Allen,  D.  G.  (2006).  Do  organizational
tactics influence newcomer
embeddedness  and  turnover?  Journal of Management, 32(2), 237-256.
Amin, Z., & Akbar, K. P. (2013) Analysis of Psychological  well-being  and  turnover intentions  of  hotel  employees:  An empirical  study.  International  Journal of  Innovation  and  Applied  Studies,  3, 662-671.
Andresen,  M.  (2014).  What  determines expatriates ’ performance while abroad? the  role  of  job  embeddedness.  Journal of Global Mobility, 3, 62-82.
Azwar,  S.  (2010).  Penyusunan  skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar.  S.  (2012).  Penyusunan  skala
psikologi, Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P.,
& Taris, T.W. (2008). Work engagement:  An  emerging  concept  in occupational  health.  Work  and  Stress, 22, 187−200.
Beach, R., Brereton, D and Cliff. D. (2003). “ Workforce  turnover  in  fly-in/fly-out
(FIFO) mining operations in Australia:
An  exploratory  study ” .  Summary Report.  Brisbane:  Centre  for  Social Responsibility in Mining.
Besich,  J.  (2005).  Job  embeddedness  versus traditional models of voluntary turnover:  a  test  of  voluntary  turnover
prediction.  A  Dissertation.  University of North Texas.
Bothma,  C.F.C.,  &  Roodt,  G.  (2013).  The validation  of  the  turnover  intention scale.  SA  Journal  of  Human  Resource

## Management, 11(1), 507−519.
Bowman, M. D. (2009). A test of direct and partially mediated relationships between  leader  member  exchange,  job embeddedness,  turnover  intentions, and job search behaviors in a southern police department. A Dissertation. Old Dominion University.
Brian, P. (2014). Person-organization fit, job
embeddedness and turnover
predictability.  Proceedings  of  the  2nd International  OFEL  Conference  on Governance, Management and Entrepreneurship, 538-553.
Bretones,  F.  D.,  &  Gonzalez,  M.  J.  (2011).
Subjective  and  occupational  well- being in a sample of Mexican workers.
Soc Indic Res, 100, 273-285.
Caldarola,  N.  T.  (2010).  The  Effect  of Organizational and occupational commitment on job embeddedness and the  individual ’ s  intention  to  stay.  A Dissertation. TUI University.
Cascio, W. F. (1998). Applied psychology in human  resource  management  (5th.ed). United  States  of  America:  Prentice- Hall Inc.
Chitra,  T.,  &  Karunanidhi,  S.  (2013).
Influence of occupational stress,
resilience,  and  job  satisfaction  on psychological
well-being of policewomen. Indian Journal of Health and Wellbeing, 4, 724-730.
Chiu,  R.  K.,  &  Francesco,  A.  M.  (2002).
Dispositional traits and turnover intentions:  Examining  the  mediating role  of  job  satisfaction  and  affective commitment.  International  Journal  of Manpower, 24, 284-298.
Dess  GG.,  &  Shaw  JD  (2001).  Voluntary turnover, social capital, and organizational  performance.  Academy of Management Review., 26: 466-456.
Dike,  D.  (2011).  Quantitative  correlational study of organizational culture
perception,  employment  length,  and employee turnover in fast-food restaurants. Unpublished doctoral dissertation.  University  of  Phoenix, United States.
Faslah, R. (2010). Hubungan antara keterlibatan  kerja  dengan  turnover intention  pada  karyawan  PT.  Garda Trimitra  Utama,  Jakarta.  EconoSains, 8, 146-151.
Fatima,  M.,  Shafique,  M.,  &  Ahmad,  R. (2015).  HR  practices  and  employee performance  relationship  in  higher education:  Mediating  role  of  job embeddedness, perceived
organizational support and trust. Pak.j.stat.oper.res, 11, 421-439.
Fishbein,  M.,  &  Ajzen,  I.  (1975).  Belief,
attitude,  intention,  and  behavior  an introduction  to  theory  and  research. Reading; MA: Addison-Wesley.
Fletcher, R. E. (2005). Job embeddedness: A construct of organizational and community  attachment  utilized  to assess  voluntary  turnover.  Wright-
Patterson  Air  Force  Base,  OH:  Air Force Institute of Technology.
Gilmer, V. H. (1966). Industrial psychology. USA:  McGraw  Hill  Book  Company Inc.
Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Geartner, S. (2000). A Meta-analysis of antecedents and  correlates  of  employee  turnover: Update,  moderator  tests,  and  research implications  for  the  next  millennium. Journal  of  Management,  26(3),  463- 489.
Halbesleben,  J.R.B.,  &  Wheeler,  A.R. (2008). The relative roles of engagement andembeddedness in predicting job performance and intentions  to  leave.  Work  &  Stress,

## 22(3), 242−256.
Harris,  G.E  and  Cameron,  J.E.  (2005).
“ Multiple dimensions of organizational identification  and  commitment  as predictors  of  turnover  intentions  and psychological  well-being ” .  Canadian Journal of Behavioural Science, vol.37, no.3, pp.159-169.
Harter. J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, L. M.
(2002).  Well  being  in  the  workplace and  its  relationship  to  business outcomes:  A  review  of  the  gallup studies (Chapter 9, 205-224).
American Psychological Association. Harter.  J.  K.,  Schmidt,  F.  L.,  Hayes,  T.  L. (2002). Business-unit level relationship between employee satisfaction,  employee  engagement, and  business  outcomes:  A  Meta- Analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268-279.
Hay  Group.  (2013).  Preparing  for  take  off.
Hay Group All rights reserved.
Holtom,  B.  C.,  &  Inderrieden,  E.  J.  (2006).
Integrating  the  unfolding  model  and job  embeddedness  model  to  better understand voluntary turnover. Journal of Managerial Issues, 18, 435-452.
Huppert,  F.  A.  (2009).  Psychological  well- being:  Evidence  regarding  its  causes and  consequences.  Journal  of  Health and well-being, I, 137-164.
Jain,  A.  K.,  Giga,  S.  I.,  &  Cooper,  C.  L.
(2008).  Employee  wellbeing,  control
and organizational commitment. Leadership & Organization
Development Journal, 30, 256-273.
Jewel, L. N., & Siegall, M. (1998). Psikologi industri  /  organisasi  modern.  Edisi-2. Jakarta: Arcan (Terjemahan).
Karatepe,  O.M.,  &  Ngeche,  R.N.  (2012). Does  job  embeddedness  mediate  the effect of work engagement? A study of hotel employees in  Cameroon. Journal
of HospitalityMarketing and
Management, 21(94), 440-461. Khattak,  F.  U.,  Hussain,  A.,  Mehmood,  Q., Mumtaz, A., Rehman, I.U., &
Rehman,  K.U.  (2012).  Shrinking employees turnover intention by applying  tools  of  job  embeddedness (used  as  a  mediator).  Information Management  and  Business  Review,  4, 370-378.
Koslowsky, M., Weisberg, J., Yaniv, E. and Zaitman-Speiser,  I.  (2012), “ Ease  of movement  and  sector  affiliation  as moderators  of  the  organizational  and career commitment – turnover
intentions  link ” ,  International  Journal of Manpower, Vol. 33 No. 7, pp. 821- 38.
Lambert,  E.  G.,  Hogan,  N.  L.,  &  Barton,  S.
M.  (2001).  The  impact  of  job satisfaction  on  turnover  intention:  A test of a structural measurement model using  a  national  sample  of  workers. The  Social  Science  Journal,  38,  233 – 250.
Lambert,  E.  G.,  Cluse-Tolar,  T.,  Pasupuleti,
S., Prior, M., & Allen, R. I. (2012). A test  of  a  turnover  intent  model. Administration in Social Work, 36, 67- 84.
Loi,  R.,  Hang-yue,  N.,  &  Foley,  S.  (2006). Linking employees ’ justice perceptions to  organizational  commitment  and intention  to  leave:  The  mediating  role of  perceived  organizational  support. Journal of Occupational and
Organizational  Psychology,  79,  101- 120.
Macdonald, C. A. (2010). Working group on health and well-being in the workplace;  White  paper-psychological well  being  at  work.  The  British Psychological Society, 1-12.
Michael  Page.  (2015).  2015  Employee Intentions  Report  Indonesia.  Michael Page All rights reserved.
Mitchell,  T.R.,  Holtom,  B.C.,  &  Lee,  T.W.
(2001).  Why  people  stay:  Using  job embeddedness  to  predict  voluntary turnover.  Academy  of  Management Jourrnal,44, 1102-1121.
Mobley,  W.  H.,  Griffith,  R.W.,  Hand,  H.H.
&  Meglino,  B.M.  (1979).  Review  and
conceptual  analysis  of  the  employee turnover
process.
Psychological Bulletin, 36, 493-521. Mobley,  W.H.  (1982).  Some  Unanswered Questions in Turnover and Withdrawal Research. The Academy of
Management Review, 111-116.
Mobley, W.H. (2011). Pergantian karyawan:
Sebab,  akibat,  dan  pengendaliannya. Terjemahan.  Jakarta:  IPPM  &  PT Pustaka Binaman Pressindo.
Mufunda,  J.  (2006).  Performance  appraisal system  impact  on  university  academic staff  job  satisfaction  and  productivity. Performance  Improvement  Quarterly, 19, 117-126.
Munawaroh.  (2012).  Panduan  Memahami Metodologi Penelitian. Cetakan
Pertama. PT.Intimedia.
Navei,  W.  (2015).  The  effect  of  job
embeddedness on organizational cynicism  and  employee  performance: A  study  on  sadat  city  university. International  Journal  of  Business Administration, 6, 8-25.
Page,  K.  M.,  &  Vella-Brodrick,  D.  A.
(2009).  The ‘ what ’ , ‘ why ’ and ‘ how ’ of employee well-being: a new model.
Soc Indic Res, 90, 441-458.
Papalia,  D.  E.,  Olds,  S.  W.,  &  Feldman,  R. D.  (2008).  Human  development,  9th ed.  Boston:  McGraw  Hill  Company, Inc.
Piyachat,  B.,  &  Chanongkorn,  K.  (2015).
Guidelinesfor  improving  productivity, inventory,  turnover  rate,  and  level  of defects  in  thailand  plastic  industry.
Indian Journal of management
Science, V, 65-71.
Polatci,  S.,  &  Akdogan,  A.  (2014).
Psychological capital and performance:  The  mediating  role  of work family spillover and psychological well being. Business and Economics Research Journal, 5, 1-15.
Price,  J.  (2001).  Reflections  on  the determinants  of  voluntary  turnover. International Journal of Manpower 22, 600-624.
Radzi, S. M., Ramley, S. Z. A., Salehuddin,
M.,  &  Oathman,  Z.,  &  Jalis,  M.  H. (2009).  An  Empirical  assessment  of hotel  departmental  manager  turnover intentions:
The Impact of organizational  justice.  International Journal of Business Management, 4, 8, 173-183.
Ramesh  A,,  &  Gelfand,  MJ.  (2010).  Will they  stay  or  will  they  go?  The  role  of job embeddedness in predicting turnover in individualistic and collectivistic  cultures.  Journal  of Applied Psychology, 95(5): 1-17.
Rivera,  B.  R.  G.,  Hom,  P.  W.,  Martinez,  I. A. M., Radillo,  S. E. M., &  Baron, C. R. (2013). Turnover and job embeddedness  in  tijuana  mexico. Global  Journal  of  Business  Research,
7, 113-122.
Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or  is  it?  Explorations  on  the  meaning of psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069-1081.
Ryff, C. D., &  Keyes, C. L. M. (1995). The structure  of  psychological  well-being revisited.  Journal  of  Personality  and Social Psychology, 69,719 – 727.
Santoso,  S.  (2002).  Statistik  multivariate.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Shafique,  M.,  Qadeer,  F.,  Ahmad,  M.,  & Rehman,  R.  (2011).  Impact  of  job embeddedness  on  leave  intention:  an understanding  from  higher  education (HE)  system.  African  Journal  of Business  Management,  5,  11794- 11801.
Sharma,  A.,  &  Nambudiri,  R.  (2013).  Job-
leisure  conflict,  turnover  intention  and the  role  of  job  satisfaction  as  a mediator: an empirical  study of indian IT  professionals.  South  Asian  Journal of Management, 22, 7-27.
Singh,  A.  P.,  &  Amish.  (2015).  Role  of trustworthy behavior in turnover intention among front level managerial personnel.  Journal  of  the  Indian Academy  of  Applied  Psychology,  41, 94-102.
Sousa-Poza,  A.,  &  Henneberger,  F.  (2002). Analyzing  job  mobility  with  job turnover  intentions:  An  international comparative  study.  Research  Institute for  Labour  Economics  and  Labour Law, 82, 1-28.
Staw,  B.M.  (1980).  The  consequences  of turnover.  J.  Occupat.  Behav.,  1:  253- 273.
Stetz,  M.  C.,  Castro,  C.  A.,  &  Bliese,  P.  D.
(2007).  The  impact  of  deactivation uncertainty, workload, and
organizational constraints on
reservists ’ psychological  well-being and  turnover  intentions.  Military Medicine, 172, 576-580.
Sunyoto,  D.  (2013).  Metode  dan  Instrumen
Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Jakarta: Center for Academic Publishing Service. Suryabrata, S. (2011). Metodologi Penelitian.  Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada.
Suwandi  &  Indriantoro  (1999).  Model turnover  pasewark  &  Strawser:  Studi empiris  pada  lingkungan  akuntansi publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. 2(2), 173-195.
Takawira, N., Coetzee, M., & Schreuder, D.
(2014).  Job  embeddedness,  work engagement and turnover intentions of staff  in  a  higher  education  institution: An  exploratory  study.  Journal  of human  resource  management,  12,  1- 10.
Tanova,  C.,  &  Holtom,  B.  (2008), “ Using job  embeddedness  factors  to  explain voluntary  turnover  in  4  European countries ” ,  International  Journal  of Human  Resource  Management,  Vol. 19 No. 9. 1553-68.
Tjutju,  Y.  (2008).  Manajemen  sumber  daya manusia. Bandung: Alfabeta.
Towers Watson. (2013). Benefits & Compensation International Total
Remuneration and Pension Investment. Pension Publications Limited, London, England.
Vaart,  L.  V.  D.,  Linde,  B.,  Beer,  L.,  & Cockeran,  M.  (2014).  Employee  well- being, intention to leave and perceived
employability : a psychological contract  approach.  SAJEMS  NS,  18,
32-44.
Vandenberg,  R.J  and  Nelson,  J.B.  (199).
“ Disaggregating the motives underlying  turnover  intentions:  When do intentions predict turnover behavior? ” Human  Relations,no.52,
pp.1313 – 1336.
Wheeler,  A.  R.,  Harris,  K.  J.,  &  Harvey,  P.
(2010), “ Moderating and mediating the HRM  effectiveness-intent  to  turnover relationship:  the  roles  of  supervisors and  job  embeddedness ” ,  Journal  of Managerial Issues, 22, 182-196.
Wibisono,  D.  (2003).  Riset  bisnis,  panduan bagi  praktisi  dan  akademisi.  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wijayanto,  B.  R.,  &  Kismono,  G.  (2004). The  effect  of  job  embeddedness  on organizational  citizenship  behavior: the  mediating  role  of  sense  of responsibility. Gadjah Mada
International  Journal  of  Business,  6,
335-354.
Wilson,  A.  A.  (2006).  The  lone  wolf phenomenon: the impact of
commitment  and  performance  on turnover intention in sales. A
Dissertasion. Alliant International
University.
Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett. D.
G.  (2007)  The  moderating  role  of employee  positive  well-being  on  the relation  between  job  satisfaction  and job performance.
Journal
of
Occupational  Health  Psychology,  12,
93-104.
Wright.  (2009).  The  role  of  employee psychological
well-being in
cardiovascular health:  When the twain shall  meet.  Journal  of  Organizational Behaviour, 30,193 – 208.
www.compdatasurveys.com/benchmarkpro/
Yang,  C.,  Ma,  Q.,  &  Hu,  L.  (2011).  Job embeddedness:  a  new  perspective  to predict  voluntary  turnover.  Nankai Business Review International, 2, 418- 446.
Zahoor,  Z.  (2015).  A  comparative  study  of psychological  well-being  and  job satisfaction  among  teachers.  Indian Journal  of  Health  and  Wellbeing,  6, 181-184.
Zhang,  Y.,  &  Feng,  X.  (2011).  The relationship  between  job  satisfaction, burnout, and turnover intention among physicians  from  urban  state-owned medical institutions in Hubei, China: a cross-sectional  study.  BMC  Health
Service
Research, 11, 1-13.