## Pengembangan Kemampuan Sumber Daya Manusia dalam Implementasi Good University Governance di Universitas Negeri Malang
Adi Mulya 1 ,Herlina Herlina 2 ,Sri Mulyeni 3
1 Universitas Negeri Malang, Indonesia
2 Universitas Mandiri, Indonesia
3 Universitas Nasional Pasim, Indonesia Email: adi.mulya@um.ac.id

## ABSTRAK
Pengembangan kemampuan sumber daya manusia merupakan faktor kunci dalam implementasi Good  University  Governance  di  Universitas  Negeri  Malang  adalah tentang prinsip  transparansi, akuntabilitas, kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas. Namun sumberdaya manusia sebagai sosok penting membutuhkan adanya inovasi untuk mewujudkan capaian kinerja yang baik. Sehingga sumber daya manusia yang profesional  dapat  memuaskan  civitas  akademika.  Tata  kelola  yang  baik membutuhkan sumber daya manusia untuk mengubah budaya perusahaan menjadi lebih handal dan produktif. Tujuan penelitian untuk mengetahui tingkat kepuasan kinerja  sebagai  wujud good  university  governance.  Dan  upaya  peningkatan kemampuan sumber daya manusia unggul di UM yang harus memiliki kompetensi dan  kemampuan  mendukung  dan  mewujudkan  tata  kelola  kelembagaan  yang kredibel,  akuntabel,  dan  transparan  melalui  promosi  jabatan,  mutasi  pegawai, peningkatan kompetensi dan keahlian. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada proses penelitian ini metode deskriptif analisis digunakan penulis, dengan jumlah responden 407 terdiri dari 147 dosen dan tenaga kependidikan sejumlah 260 orang.
Kata kunci : capaian kinerja, good university governance, pengembangan sumber daya  manusia

## ABSTRACT
The development of human resources is the key aspect of the implementation of good university governance at Universitas Negeri Malang. This human resources development includes the principles of transparency, accountability, leadership, as well  as  working  efficiency,  and  effectiveness.  Further,  for  their  optimum performance, these people also have to innovate in order to meet the needs of academic members of Universitas Negeri Malang.   Great human resources induce a more professional and productive working culture. Therefore, this study aims to investigate the performance satisfaction level in the Universitas Negeri Malang as good university governance. Thus, the human resources development program at this  university  has  to  develop  competent  and  skillful  individuals  for  realizing credible,  accountable,  and  transparent  institutional  management  through employee  promotions,  transfers,  competence  enhancement,  and  expertise development.  This  research  adopted  descriptive  analysis  involving  407 respondents  (147  lecturers  and  260  educational  staff). Keywords: Access  to Performance, Good University Governance, Human Resource Development

## PENDAHULUAN
sebagai perguruan tinggi negeri Universitas Negeri Malang (UM) yang berlokasi di Kota Malang banyak menciptakan lulusan yang handal dalam dunia pendidikan. Nama UM cukup terkenal sebagai perguruan tinggi negeri di Indonesia dengan filosofi sejarahnya berdiri bernama PTPG Malang  kemudian  berubah  nama  FKIP  Malang  di  bawah  Universitas  Airlangga,    kemudian beralih ke Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan Malang (IKIP Malang), dan  4 Agustus 1999 bertransformasi  menjadi  Universitas  Negeri  Malang.  Sepanjang  karier  organisasi  di  bidang pendidikan tidak lepas dari hambatan dan tantangan dalam tumbuh dan berkembangnya  UM hingga saat ini. Dewasa ini UM banyak mengalami perubahan baik dari tata kelola organisasi maupun  pengembangan  sumber  daya  manusia  menuju  Perguruan  Tinggi  Negeri  Berbadan Hukum  (PTNBH)  sebelumnya  UM  sebagai  PTN-BLU  Badan  Layanan    Umum.  Untuk  itu komitmen  UM  dalam  memberikan  layanan  yang  baik  ( good  university  governance)  dalam mengimplementasikan visi dan misi menjadi PT yang unggul dan rujukan ditanamkan secara mendalam kepada seluruh civitas akademika.
Perubahan situasi masyarakat informasi membawa konsekuensi pengembangan SDM (human capital) bagi seluruh bangsa di dunia. Sejalan dengan perkembangan pengetahuan yang ada setiap negara menuntut adanya SDM yang unggul, berkualitas dan berperan penting dalam pembangunan masyarakat nasional di abad ini (Muhammad In’am Esha, 2012:93). Tata kelola perguruan tinggi berasal dari konsep good governance. Masalah utama dalam tata kelola pemerintahan diangkat secara umum bagaimana sikap masyarakat yang menuntut pemerintah memberikan pelayanan publik dan tata kelola pemerintahan dengan baik, profesional, efektif, efisien, akuntabel, dan transparan. Secara umum konsep good governance tingkat kepuasan masyarakat  dari  produk  yang  dihasilkan  oleh  organisasi  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Konsep good  university  governance  merupakan  tata  kelola  (sistem)  yang terstruktur  di  perguruan  tinggi  dalam  menetapkan  tujuan,  pelaksanaan  dan  pengelolaan lembaga pendidikan secara fisik, finansial, sumber daya manusia, akademik dan terkait dengan keterampilan mahasiswa (Irma Suryani: 2015). Sebagai bagian dari implementasi good university governance, telah dilakukan berbagai perubahan dalam manajemen pembelajaran (bidang  akademik)  dan  layanan  administrasi  non  akademik  oleh  UM.  Tidak  mungkin  lagi organisasi  melakukan  aktivitasnya  hanya  berdasarkan  sentimen  bisnis  atau  bahkan berdasarkan  aturan  dan  hierarki  organisasi.  Namun,  semua  perilaku  organisasi  didasarkan pada  visi  dan  misi  organisasi.  Pencapaian  visi,  misi,  harapan  atau  tujuan  organisasi membutuhkan kemampuan SDM yang Handal dan kreatif.
Pengembangan  kapasitas  karyawan  sebagai  ujung  tombak  perubahan.  Di  dalam  sebuah perguruan  tinggi SDM  terdiri dari  dosen  dan  tenaga kependidikan  (tendik). Pengembangan kapasitas karyawan di PT meliputi tahapan rekrutmen pegawai, seleksi pegawai, penempatan tugas dan jabatan yang sesuai dengan kompetensinya, pelatihan, jenjang karier, disiplin kerja. UM mengarahkan budaya kerja yang baik bagi semua pegawai dalam menggapai tujuan, visi dan misi.
Berbagai  inovasi  telah  dikembangkan  sedemikian  rupa  dalam  mendukung  pembelajaran, layanan  akademik  dan  layanan  administrasi  lainnya.  Namun  fakta  di  lapangan  tingkat pendidikan  dan  kemampuan  sumber  daya  manusia  di  UM  saat  ini  khususnya  tenaga kependidikan 50% berpendidikan Sekolah Menengah Atas.
Mengacu  pada  hal  tersebut  diperlukan  kajian  untuk  mengukur  capaian  kinerja  terhadap implementasi pelayanan universitas yang baik didukung dengan pengembangan sumber daya manusia  khususnya  di  Universitas  Negeri  Malang.  Penulis  merumuskan  masalah  sebagai berikut: Bagaimana capaian kinerja terhadap implementasinya terhadap prinsip-prinsip Good
University  Governance?  Dan  bagaimana  upaya  peningkatan  kompetensi  pengembangan sumber daya manusia dalam mewujudkan Good University Governance?
Tujuan  penulisan  ini  difokuskan  pada  Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia dalam  mewujudkan  atau  mengimplementasikan Good University Governance studi kasus di Universitas Negeri Malang.

## METODE
Objek penelitian ini berupa capaian kinerja akademik, non akademik, layanan umum , tata kelola kelembagaan dan pengembangan SDM  di UM dengan menggunakan metode penelitian deskriptif analitis. Populasi dalam penelitian ini terdiri dari dosen dan tenaga kependidikan di lingkungan Universitas Negeri Malang. Sumber data menggunakan sumber data primer melalui penyebaran kuesioner, dan data sekunder dilakukan dengan kajian literatur data akademik dan non akademik. Pendukung atau penyedia data untuk penelitian ini unit  Direktorat SDM dan Aset, Direktorat Akademik, Direktorat Seleksi, Mobilitas Mahasiswa MBKM, Unit Hukum dan Tata Laksana, dan Unit Satuan Penjaminan Mutu, LPPM, dan LPPP UM yang menunjang pembahasan dan analisis data di lapangan. Responden sejumlah 407 terdiri dari 147 Dosen dan Tenaga Kependidikan sejumlah 260 orang terdiri dari 153 PNS dan 107 Pegawai Tetap Non PNS. Dalam penyebaran kuesioner berupa survei kepuasan dengan kategori pertanyaan dibidang akademik 10 pertanyaan, layanan umum 8 pertanyaan, akuntabilitas 5 pertanyaan, kepemimpinan  3  pertanyaan,  transparansi  2  pertanyaan,  dan  pengembangan  SDM  5 pertanyaan.  Dilakukan  pada  tanggal  1  sampai  dengan  9  November  2022.  Analisis  datanya menggunakan microsoft  excel  dengan  mengukur  persentase  tingkat  kepuasan  kinerja  oleh responden.

## HASIL PEMBAHASAN
Dalam kajian pustaka kinerja UM tahun 2021, indikator kinerja yang diperoleh mencerminkan pencapaian renstra UM tahun 2020 – 2024. Pencapaian kinerja manajemen merupakan bagian yang  tidak  terpisahkan  dari  keseluruhan  siklus  sistem  akuntabilitas  kinerja,  yang  berisi informasi berupa perencanaan, kinerja, pembahasan tingkat keberhasilan, keterbatasan yang dihadapi, dan rekomendasi perbaikan kinerja di tahun berikutnya. Pemberian layanan dalam pelaksanaan  Prinsip  Tata  Kelola  Universitas  Negeri  Malang.  Dalam  survei  kepuasan  yang dilakukan terhadap dosen dan tenaga kependidikan di Universitas Negeri Malang.
Perkembangannya  UM  pada  masa  pandemi  Covid-19  menuntut  adanya  perubahan  budaya kerja  bagi  civitas  akademika,  kemampuan  dan  kapasitas  atau  kompetensi  SDM  dalam penyelenggaraan  pendidikan  dan  pembelajaran  sangat  dibutuhkan  dalam  mendukung kegiatan  akademik  misalnya  pelaksanaan  pembelajaran  dilakukan  secara Hybrid  Learning (online  dan  offline,  sinkronus  dan  asinkronus  berbasis  SIPEJAR  semacam  moodle  yang dikembangakan sebagai sistem pengelolaan pembelajaran yang terintegrasi dengan  siakad, simawa  dan  sistem  administrasi  lainnya  berbasis  teknologi  informasi  dan  komunikasi  pada keseluruhan bidang akademik maupun non akademik.
Capaian  kinerja  kualitas  kurikulum  dan  pembelajaran,  pengukuran  kinerja  ini  diukur  dari beberapa  indikator  kinerja  akademik  meliputi  pencapaian  Visi,  Misi,  Tujuan  dan  Sasaran Unit/Departemen,  Fakultas,  Universitas,  Capaian  Pembelajaran,  Metode  Pembelajaran, Penilaian  Hasil  Belajar,  serta  layanan  akademik  didalam-Nya  merupakan  hasil  penyamaan persepsi  mulai  dari Prodi,  Fakultas  dan  Universitas  tentang  capaian  kinerja  yang  dilakukan selaras  dengan  visi,  misi,  dan  tujuan.  Dalam  SIPEJAR  sebagai  ruang  belajar  dan  aktivitas belajar mahasiswa dan dosen menunjukkan tingkat efektivitas serta memenuhi target sasaran
Universitas  hasil survei menunjukkan  tingkat  capaian  mencapai 57,7% menyatakan  Sangat Baik, 34,9% Baik, 7% Kurang Baik dan 0,5% Tidak Baik. Tersaji pada tabel 1berikut:

## Tabel 1. Capaian kinerja akademik disesuaikan dengan VMTS Universitas
Kategori Prosentase Capaian Sangat Baik 57.70% Baik 34.90% Kurang Baik 7% Tidak Baik 0.50%
Pengukuran capaian kinerja ini dilakukan dari tingkat aktivitas mahasiswa dan dosen dalam kegiatan belajar mengajar meliputi kurikulum, rancangan perkuliahan semester, satuan acuan pembelajaran, peta konsep, sebaran mata kuliah, CPL dan SCPL, penilaian hasil belajar dan evaluasi  pembelajaran  yang  tersaji  memenuhi  tingkat  capaian  akademik  yang  sangat memuaskan. Sistem Pengelolaan Pembelajaran (SIPEJAR) adalah sistem informasi akademik yang terintegrasi dengan sistem manajemen pembelajaran dan sistem layanan pembelajaran offline  dan  online.  Sipejar  juga  menawarkan  pembelajaran  dan  pelatihan  bagi  mahasiswa, dosen dan tenaga kependidikan.
Capaian  kinerja  kualitas  lulusan  disesuaikan  dengan  kebutuhan  dunia  kerja,  indikator pencapaian  kinerja  meliputi  perencanaan  kegiatan  pembelajaran,  kualitas  sarana  dan prasarana pengajaran, relevansi rumusan hasil pembelajaran dengan kebutuhan dunia kerja. kerja,  ketersediaan  sumber  belajar  untuk  kegiatan  pembelajaran,  dukungan  akademik  dan pendanaan.  Indikator  ini  sangat  penting  karena  mencerminkan  kualitas  kerja  lulusan.  Jika lulusan UM cepat mendapatkan pekerjaan maka terlihat relevansi layanan UM tinggi, dalam hal studi lanjut UM membekali lulusannya agar bisa diterima di Perguruan Tinggi lain, dan UM membekali  lulusannya  melalui  kurikulum  program  studi  agar  lulusan  UM  mampu berwiraswasta. Sebagaimana pada tabel 2 berikut:

## Tabel 2. Capaian kinerja kualitas lulusan
Kategori Prosentase Sangat Puas 43.7 % Puas 35.5 % Cukup Puas 17.1 % Tidak Puas 3.7 %
Kegiatan mahasiswa di luar kampus memberikan pengalaman dunia nyata di bidang yang akan mereka tekuni  setelah  lulus.  Menerima kinerja minimum  di  tingkat  nasional memberi  siswa pengalaman  kompetitif  dalam  keterampilan  keras  dan  lunak.  Saat  ini,  peluang  kerja  untuk
mahasiswa baru membutuhkan keterampilan ini. Mahasiswa memiliki karakter kepemimpinan, keuletan dan kemampuan komunikasi yang dibutuhkan oleh pemangku kepentingan.
Capaian  kinerja  di  bidang  otonomi  Non  Akademik.  Dengan  relevansi  yang  tinggi  tersebut, realisasi UM akan meningkat statusnya Penyediaan layanan TN-BH di bidang non akademik juga menjadi dasar dan tolak ukur untuk mewujudkan tata kelola perguruan tinggi yang baik, antara lain melalui kebijakan organisasi.
Lembaga  seperti  LPPM  untuk  bidang  penelitian  riset  dan  pengabdian  masyarakat,  melalui kebijakan  Rektor  tentang  penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat  yang  mewajibkan dosen mengikut sertakan peneliti asing dalam setiap proposal penelitian. Ini memulai kerja sama  dengan  universitas  asing.  Dan  menyukseskan  program  pemerintah  tentang  MBKM memaksimalkan tingkat kerja sama dengan memberikan kesempatan bagi mahasiswa belajar di  luar  perguruan  tinggi  dan  menguatkan  kerja  sama  dengan  industri  dan  dunia  kerja. Peningkatan  kualitas  lulusan  dinilai  berhasil,  peningkatan  kualitas  dosen,  pengukuran  ini terbagi  dalam  indikator  kinerja.  Secara  umum  perbandingan  tujuan  dan  kinerja  indikator tersebut  adalah:  (1)  Dosen  yang  melaksanakan  berkegiatan  diluar  kampus  sebagai  wujud Tridharma perguruan  tinggi,  (2) Kualifikasi  /  sertifikat kompetensi  profesional wajib  dimiliki dosen yang bergelar S2/S3 dan diakui dibidangnya dalam industri dan dunia kerja (3) jumlah penelitian  dan  prestasi  amal  yang  diakui  secara  internasional  atau  yang  dilakukan  oleh masyarakat.  Mencapai  jumlah  fakultas  pasca-doktoral  UM  berupaya  mendukung  dan memfasilitasi fakultas untuk melanjutkan studi. Seluruh instruktur baru UM, PNS dan non PNS, yang masih setingkat Magister diwajibkan melanjutkan pendidikan di dalam atau luar negeri hingga gelar Doktoral. Pada 2021 penelitian, riset ilmiah serta  pengabdian masyarakat yang menghasilkan  artikel  yang  terindeks  Scopus  mencapai  890  artikel.  UM  mendukung  secara penuh  terciptanya  keunggulan  akademik  dalam  mengembangkan  potensi  dengan mengalokasikan anggaran yang cukup dalam setiap penelitian dan riset ilmiah. Terciptanya hasil  akademik  yang  baik  untuk  mengembangkan  potensi  dengan  bantuan  penelitian  dan alokasi anggaran yang memadai.
Lembaga  Pengembangan  Pendidikan  dan  Pembelajaran  (LPPP)  mewajibkan  setiap  dosen untuk  menggunakan  SIPEJAR  dalam  pembelajarannya  sesuai  dengan  kebijakan  Rektor. SIPEJAR  adalah  Moodle  yang  memungkinkan  pengajar  melakukan  pembelajaran  berbasis kasus atau pembelajaran berbasis proyek sebagai bagian dari tantangan penilaian. Pada awal semester, setiap  dosen meninjau  RPS melalui jurusan  atau  LPPP sesuai arahan  rektor UM. Pada tahun 2021 sejalan dengan kebijakan Rektor, akan menyelesaikan minimal 50% rencana evaluasi dengan  menggunakan  metode pembelajaran  berbasis kasus atau  berbasis proyek. Dari  dari  4.613  program  sarjana  dan  pascasarjana,  3.707  program  sarjana  menerapkan metode kerja kasus atau kelompok. Selain itu, SIPEJAR memiliki fungsi kuis. Penilaian berupa penilaian deskriptif (penilaian kognitif, afektif dan psikomotorik) dan penilaian seleksi. LPPP juga mendorong pengembangan inovasi pendidikan oleh para dosen dalam risetnya dengan dukungan hibah INOBEL.
Meskipun  perubahan  prioritas  Universitas  untuk  menangani  Covid-19  dan  mengurangi kegiatan  massal  akibat  pandemi  Covid-19,  UM  tetap  dapat  memberikan  manfaat  untuk mendukung  program  Unit  Pelaksana  Tugas  Satuan  Penjaminan  Mutu  (UPT  SPM)  dengan mengadakan workshop dan membantu menyiapkan laporan evaluasi diri / evaluasi diri, review laporan evaluasi / evaluasi diri, simulasi dan melakukan kunjungan online. Di lembaga AQAS terdapat 25 mata kuliah yang telah menyerahkan laporan penilaian diri; 11 telah mengunjungi; dan  7  telah  mendapatkan  akreditasi  bersyarat  hingga  tahun  2027.  Pada  tahun  2022 direncanakan 11 program gelar untuk kunjungan daring, yaitu 4 di bulan Februari dan 7 di
bulan  April.  15  kursus  terdaftar  di  lembaga  ASIIN,  11  orang  berpartisipasi;  4  belum menyerahkan laporan evaluasi diri. Hasilnya, 4 program terakreditasi bersyarat hingga 2023,
Hasil  survey  menunjukkan  tingkat  kepuasan  pada  sektor  jasa  dengan  indikator  sebagai berikut:  kejelasan  kelengkapan  informasi  untuk  menerima  pelayanan  lembaga  prosedur penyelenggaraan  pelayanan  lembaga,  waktu  penyelenggaraan  pelayanan  lembaga,  biaya penyelenggaraan  pelayanan  lembaga,  produk  pelayanan  lembaga,  kompetensi  pelaksana pelayanan kelembagaan, perilaku pelaksana pelayanan kelembagaan, penanganan pengaduan terkait  pelaksanaan  pelayanan  kelembagaan,  kualitas  pelayanan  kelembagaan  ditunjukkan pada tabel 3 berikut:

## Tabel 3. Capaian kinerja pelayanan
Kategori Prosentase Sangat Puas 44,1 % Puas 35,8 % Cukup Puas 17,4 % Tidak Puas 2,7 %
Capaian kinerja akuntabilitas di bidang keuangan adalah pengukuran kinerja melalui konsumsi anggaran  yang  diukur  dengan  membandingkan  realisasi  anggaran  dengan  pagu  anggaran yang  ada.  Indikator  kinerja  diukur  dengan  menyeimbangkan  persepsi  masing-masing  unit kerja di UM. Di bidang kualitas utilitas dan infrastruktur, dukungan pengembangan profesi, koordinasi  unit,  koordinasi antar universitas,  keamanan  dan  kenyamanan  lingkungan  kerja, keamanan lingkungan dan keselamatan kerja, gaji dan tunjangan sosial. Hasil survei kepuasan ditunjukkan pada Tabel 4. di bawah:

## Tabel 4. Capaian kinerja akuntabilitas
Kategori Prosentase Sangat Puas 54,7 % Puas 29,6 % Cukup Puas 13,9 % Tidak Puas 1,8 %
Capaian  kinerja  ketenagakerjaan.  Tenaga  akademik  (dosen)  capaian  pembelajaran  dan peningkatan kualitas menjadi ukuran dalam kinerja dan kemampuan serta kompetensi dosen dalam perencanaan pembelajaran, implementasi kurikulum, capaian pembelajaran, penilaian hasil  belajar  dan  lulusan.  Capaian  kinerja  diwujudkan  dalam  pelaksanaan  tugas  pokok  dan fungsi  pada  masing-masing  pegawai  atau  karyawan  sesuai  dengan  Sasaran  Kinerja  dan Kontrak Kinerja Pegawai dimulai dari tingkat Rektor kontrak kerja dengan Menteri, kemudian kontrak kerja para Wakil Rektor, para  Dekan, para Ketua Lembaga, para Direktur dengan Rektor.  Kontrak  kerja  Wakil  Dekan,  Sekretaris  Lembaga,  Kepala  UPT  dengan  Pimpinan diatasnya sampai pada tingkat Tenaga Kependidikan dengan Koordinator unit Masing – masing. Dalam  sajian  kinerja  tersebut  merupakan breakdown  atau  turunan  kinerja  dari  Rektor dan
Para  Wakil  Rektor,  Para  Dekan,  dan  Para  Ketua  Lembaga.  Didalam  mewujudkan  capaian kinerja  di  UM  pengembangan  sumber  daya  manusia  sangat  berkaitan  erat  kualifikasi  dan kompetensi, integritas serta profesionalitas yang menunjukkan tingkat ketercapaian kinerja.
Kepemimpinan  merupakan  sosok  penting  yang  mempengaruhi  keberhasilan  dalam mengarahkan, mengayomi, mengatur, memimpin dan mempengaruhi. Kepemimpinan adalah kegiatan  penguasa  dan  pengambil  keputusan.  Pencapaian  tujuan  organisasi  merupakan tanggung  jawab  utama  para  pemimpin.  Di  UM,  peran  direktur  adalah  mengarahkan pelaksanaan  pendidikan,  penelitian, dan  pengabdian  kepada  masyarakat,  serta memajukan pendidik, dosen, mahasiswa, dan hubungannya dengan lingkungan. Dalam menunaikan tugas tersebut,  Rektor  bertugas  (1)  melaksanakan  dan  mengembangkan  pendidikan  tinggi,  (2) meneliti  pengembangan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  seni  dan/atau  olahraga,  (3) penyelenggaraan pengabdian kepada masyarakat, (4) Pembinaan karakter berbasis kehidupan bagi civitas akademika, dan (5) melakukan pelayanan administratif. Pendelegasian wewenang merupakan dasar untuk mencapai tujuan, visi dan misi organisasi UM.
Capaian kinerja transparansi, Perjanjian Kinerja antara UM dengan Kementerian, merupakan dokumen yang berisikan indikator kinerja yang ditargetkan, tahun 2021 target memperoleh gelar BB. Hasil evaluasi Kemendikbud terkait pelaksanaan SAKIP 2021 UM mencapai skor total 83,42 kategori A. Artinya target kinerja dapat tercapai dengan memuaskan, mengarah pada perubahan, kinerja tinggi, tanggung jawab besar. Pencapaian nilai didasarkan pada 5 (lima) komponen  nilai  yang  masing-masing  memiliki  bobot  yang  berbeda.  Nilai  dan  bobot  kelima komponen tersebut ditunjukkan pada Tabel 5 sebagai berikut:

## Tabel 5. Capaian Transparansi
Komponen Target sasaran Pencapaian Perencanaan kinerja 30% 24.23% Pengukuran kinerja 25% 23.44% Pelaporan kinerja 15% 11.95% Evaluasi kinerja 10% 6.56% Pencapaian sasaran/kinerja organisasi 20% 17.25% Total Pencapaian 100% 83.42%
Wujud  transparansi    ini  merupakan  peranan  Direktorat  SDM  dan  Aset,  Sub  Direktorat Keuangan,  Unit  Layanan  Pengadaan  dan  Unit  Pelaksana  Teknis  Satuan  Pengawas  Internal yang  selalu  membimbing,  mendorong  kepada  unit-unit  terkait  dengan  pelaksanaan  dan pengelolaan  anggaran  melalui  Sistem  Keuangan  yang  akuntabel  dan  dituangkan  dalam Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)   yang di  terbitkan setiap tahun melalui laman: https://um.ac.id/unduhan/lakin-um/ dan https://um.ac.id/laporan-keuangan/ dan dapat diakses oleh  semua  civitas akademika, maupun pemerhati secara umum.

## Upaya  peningkatan  kompetensi  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam implementasi Good University Governance.
Dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia (SDM), UM mendukung semua Dosen, saat  ini  UM  memiliki  total  1050  dosen  tetap,  445  berpendidikan  S3  atau  doktor  dan  135 magister. Indikator yang menjadi ciri kualitas SDM di perguruan tinggi sangat penting untuk menjaga kualitas dan efektivitas pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Semakin  tinggi  jenjang  keguruan,  semakin  profesional  penerapan  pengajaran,  supervisi, penelitian dan pengabdiannya. Dengan kualitas dosen yang profesional, kualitas lulusan juga harus meningkat. Jumlah dosen yang mengaplikasikan SIPEJAR dalam praktik pembelajaran
adalah 100%. Persentase dosen yang aktif menggunakan SIPEJAR tahun ini (menyelesaikan RPS, SAP dan menyelesaikan setidaknya 16 modul kelas) adalah 98% dari 1.050 guru. Namun, dukungan help desk SIPEJAR UM masih diperlukan dari di setiap fakultas untuk dikoordinasikan dengan  Pusat  Pengembangan  Kurikulum  dan  Pendidikan  di  LPPP,  UPT  SISKOMTEK  dan Departemen Akademik untuk lebih memfasilitasi pelaksanaan studi di fakultas masing-masing.
Kebijakan  dan  pedoman  yang  diterapkan  misalnya  mendorong  peningkatan  kualifikasi pengajar fakultas, mendorong perolehan sertifikat kualifikasi dosen, memastikan kecukupan sumber  daya  untuk  menyediakan  karya  inovatif  tingkat  tinggi  melalui  penelitian  dan pengabdian  sosial,  meningkatkan  kepercayaan  diri.  penelitian  dan  pengabdian  masyarakat, dan penguatan dan dapat. terbaik kemampuan fakultas untuk mengajukan dana penelitian dan pengabdian masyarakat, partisipasi aktif fakultas untuk mengajukan dana penelitian di dalam dan luar negeri, menyiapkan publikasi akademik dan mempresentasikan karyanya di forum akademik nasional dan internasional.
Di tingkat tenaga kependidikan selain pemberdayaan, promosi jabatan, dan mutasi pegawai UM  memfasilitasi  peningkatan  kompetensi  bagi  PNS  dan  pegawai  tetap  yang  mengajukan tugas  belajar  dan  izin  belajar  serta  pembinaan  dan  pelatihan  non  gelar  sebagai  wujud peningkatan kompetensi, hal ini di lakukan secara rutin hampir seluruh tenaga kependidikan mendapatkan berbagai macam pelatihan seperti: Pelatihan Dasar dan lanjut Microsoft Office (Ms. Word dan Excel) bagi tenaga kependidikan. Pelatihan Manajemen Keamanan Database, dan Windows security. Pelatihan Manajemen Publikasi Jejaring Sosial,   Pelatihan Manajemen Kearsipan  Digital.  Upaya  pengembangan  ini  sebagai  wujud  menunjang    sistem  pelayanan akademik  dan  non  akademik  dengan  kompetensi  sumberdaya  yang  unggul,  berintegritas, kredibel, dan  akuntabel.  Jenjang  pendidikan  yang  dimiliki  tenaga  kependidikan  UM  saat  ini masih banyak yang tamaan SMA atau sederajat 49,6%. Strategi dan kebijakan menjadi Dasar pengembangan  sumber  daya  manusia  di  UM  melalui  peta  jalan  reformasi  birokrasi  UM (Organisasi  dan  Tata  Kelola  Universitas  Negeri  Malang)  sebagai  acuan  atau  pedoman operasional baku bagi seluruh bidang layanan dalam menyelesaikan tugas dan rencana kerja. Serta  mengembangkan  sistem  informasi  manajemen  berbasis  teknologi  informasi  untuk mendukung  kinerja  lembaga.  Kondisi  tenaga  kependidikan  tahun  2021  PNS  dan  Non  PNS ditinjau dari jenjang pendidikan terakhir sebagaimana pada tabel 6
Tabel 6. Kondisi tenaga kependidikan tahun 2021 PNS dan Non PNS ditinjau dari jenjang pendidikan terakhir Jenjang Pendidikan PNS NON PNS • SD / Elementary School 29 16 • SM -P / Junior High School 23 30 • SMTA / Senior High School 246 253 • Diploma I, II, III / Diploma I, II, III 37 26 • Sarjana / Graduates 154 177 • Magister / Master 9 6 Jumlah 498 508
Dilihat dari tabel diatas menunjukkan kondisi pada tahun 2021 tingkat pendidikan para tenaga kependidikan di UM 50% pendidikan terakhirnya adalah SMTA, 9,8% berpendidikan di bawah SMA,  dalam  komitmennya  UM  sejak  tahun  2019  memberikan  kesempatan  bagi  tenaga kependidikan  untuk  menempuh  pendidikan  sampai  ke  jenjang  sarjana.  Kebijakan  Rektor melalui sosialisasi dan arahan menghimbau dan mentargetkan bagi tenaga kependidikan pada
tahun 2023 jumlah tenaga kependidikan dengan level Sarjana mencapai minimal 50% dari keseluruhan tenaga kependidikan baik PNS maupun non PNS.

## SIMPULAN DAN SARAN
Penerapan Good University Governance di UM berdasarkan analisis hasil pembahasan diatas pada dasarnya sudah memuaskan sebagai perguruan tinggi yang unggul menerapkan Good University  Governance  dalam  bidang  otonomi  akademik,  non  akademik,  kelembagaan, akuntabilitas dan transparansi namun masih banyak dari sudut – sudut yang perlu ditingkatkan dalam mewujudkan pelayanan perguruan tinggi yang lebih baik lagi menjadi perguruan tinggi yang unggul dan menjadi rujukan sesuai dengan visi dan misi perguruan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  Universitas  Negeri  Malang  telah  melakukan  berbagai  upaya  dalam pengembangan kemampuan SDM dalam implementasi GUG, seperti pelatihan dan workshop, pengembangan modul, mentoring dan coaching, dan pemberian insentif. Selain itu, universitas juga menerapkan prinsip-prinsip GUG melalui reformasi tata kelola, kebijakan akuntabilitas, dan  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan.  Namun,  masih  terdapat  beberapa  kendala dalam  implementasi  GUG,  seperti  kurangnya  kesadaran  dan  keterlibatan  stakeholder, keterbatasan sumber daya, dan resistensi terhadap perubahan.
Dalam bidang pengembangan sumber daya manusia sampai saat ini untuk dosen kebijakan rektor memfasilitasi mulai dari studi tingkat  lanjut  bagi dosen  S2 dan  pengembangan  karir melalui kompetensi dan sertifikasi serta mendorong peningkatan guru besar bagi yang belum guru besar guna mendukung capaian mutu akademik, lulusan yang berkualitas dan menjadi perguruan  tinggi  yang  unggul  dan  menjadi  rujukan.  Dalam  bidang  tenaga  kependidikan peningkatan kompetensi dan keahlian untuk mendukung relevansi tugas dan beban pekerjaan universitas melalui berbagai strategi dan inovasi dalam peningkatan mutu dan kualitas agar menjadi sumber daya manusia  yang unggul dan mampu menumbuhkan perilaku, motivasi, dan  budaya  kerja  yang  baik  guna  mengimplementasikan  good  university  governance. Universitas  perlu  terus  meningkatkan  upaya  pengembangan  kemampuan  SDM  dan menerapkan  prinsip-prinsip  GUG  dengan  lebih  konsisten  dan  efektif.  Selain  itu,  perlu  ada dukungan  dan  partisipasi  aktif  dari  semua  stakeholder  untuk  memastikan  keberhasilan implementasi GUG di Universitas Negeri Malang.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Dengan segenap rasa syukur dan ucapan terima kasih penulis sampaikan bagi seluruh civitas akademika, LPPP, LPPM, Direktorat SDM dan Aset, Direktorat Seleksi Mobilitas Mahasiswa  dan MBKM, Direktorat Perencanaan, Kerjasama dan Humas, UPT SPM, UPT SPI Universitas Negeri Malang  yang  telah  mendukung  dan  membantu  secara  langsung  penelitian  atau  penulisan artikel ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Rujukan Buku: Ayi Karyana, Dkk (2019). Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia. Universitas Terbuka.
Budi Setiyono (2021). Manajemen Pelayanan Umum. Universitas Terbuka.
Meita Istianda, Dkk (2022) Pengembangan Organisasi. Universitas Terbuka.
Muharto Toha & Darmanto (2022) Perilaku Organisasi. Universitas Terbuka.
Sam’un, J. (2020). Asas – asas Manajemen. Universitas Terbuka Yun Iswanto & Adie Yusuf (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Terbuka

## Rujukan Jurnal:
Agus  Zaenul  Fitri  (2016).  Mengurangi  Gap  Perguruan  Tinggi  dengan  Dunia  Kerja  :  Upaya Peningkatan  Kualitas  Sumberdaya  Manusia.  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam Universitas  Islam  Negeri  Maulana  Malik  Ibrahim  Malang  1(1)  12 – 26.  DOI: 10.18860/jmpi.v1i1.3231.
Bambang Widarno &  Dewi Sundari (2016). Persepsi Dosen dan Tenaga Kependidikan Tentang Peran  Internal  Audit  dalam  upaya  Mewujudkan  Good  University  Governance  di Universitas  Slamet  Riyadi  Surakarta. Jurnal  Akuntasi  12(3),  291-298  Jurusan Akuntansi dan Sistem Teknologi Informasi Universitas Slamet Riyadi Surakarta.
Irma Suryani (2015). Good University Governance. Jurnal Riset Akuntansi Jurusan Akuntansi Universitas Komputer Indonesia 7(2), 51 – 68. Kesi Widjajanti  &   Eviatiwi  Kusumaningtyas Sugiyanto  (2015).  Good  University  Governance Untuk  Meningkatkan  Excellent  Service  dan  kepercayaan  Mahasiswa  (Studi  Kasus Fakultas Ekonomi Universitas Semarang). Jurnal Dinamika Sosial Budaya, 17(1) DOI: 10.26623/jdsb.v17i1.504
Maylia Pramono Sari & Sukirman (2012). Peran Internal Audit dalam Upaya Mewujudkan Good University  Governance  di  UNNES. Jurnal  Dinamika  Akutandi  Universitas  Negeri Semarang 4(1), 64 – 71, 10.15294/jda.v4i1.1961.
Muhammad In’am Esha (2012). Pemikiran Mewujudkan Good University Governance (GUG) di Perguruan Tinggi Islam. Jurnal El-Hikmah Fakultas Tarbiyah UIN Maliki Malang X(1),
91 – 101.
Nugraha,  Rizky  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Sumberdaya  Manusia,  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Isnpektorat Kabupaten Morowali. Jurnal Katalogis Universitas Tadulako 4(10), 176-183.
Nur  Efendi  (2015).  Pengembangan  Sumberdaya  manusia  Berbasis  Kompetensi  di  Kantor Pemerintah Kota Bandar lampung. MIMBAR (Jurnal Sosial dan Pembangunan) 31(1)
1 – 10. DOI: 10.29313/mimbar.v31i1.839.
Soetjipto, A., Seda, F. E., Noor, I. R., Wardani, S. B. E., & Soebagjo, N. (2014). OTONOMI DAN  TATA  KELOLA  PERGURUAN  TINGGI  NEGERI. Jurnal  Masyarakat  & Budaya, 16(2).
Sugema M. "Peran Sistem Informasi Berbasis TIK dalam Upaya Membangun Good University Governance." Rekayasa Teknologi 1.1 (2011).
Syachrumsyah  Asri  (2015).  Pengembangan  Sumberdaya  Manusia  dalam  Meningkatkan Kualitas  Pelayanan  dan  Kepuasan  Pelanggan  (Studi  pada  Aparatur  Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur). Jurnal Aplikasi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya  13(4), 662 – 672.
Umar Sidiq (2019). Good Governance di Perguruan Tinggi Islam. Jurnal Lentera Institut Agama Islam Negeri Ponorogo 2(1) 77 – 91.
Wedagama,  D.  M.  (2020).  Analisis  Kinerja  layanan  Angkutan  Umum  Massal  Bus  Trans Sarbagita Berdasarkan Persepsi Kepuasan Penumpang Studi Kasus: Koridor I: Kota-
Gwk Dan Koridor Ii: BatubulanNusa Dua) Dewa Made Priyantha Wedagama, Putu Alit Suthanaya, dan Putu Ciria Angga Pramana. Jurnal Spektran, 1(8), 11-18.