## THE ROLE OF COMPENSATION IN INCREASING TEACHER PERFORMANCE MOTIVATION
Muslikhatus Sa‘diah 1 , Rengga Aprilia 2 , Feby Eka Listiani 3 , Ayu Wulandari 4 , Syunu Trihantoyo 5
1,2,3,4,5 Manajemen Pendidikan, Universitas Negeri Surabaya, Indonesia * Email corresponding author: feby.220542mhs.unesa.ac.id@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa erat keterkaitan antara kompensasi guru dalam bentuk gaji dengan motivasi kinerja guru di BA ‘Aisyiyah Kutukulon, Ponorogo. Teknik pengumpulan data digunakan adalah observasi dan wawancara secara langsung, dengan subjek penelitian guru di BA ‘Aisyiyah Kutukulon. Metode penelitian yang memanfaatkan data kualitatif dan  dijabarkan  secara  deskriptif  .  Instrument  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa pedoman wawancara. Hasil analisis yang didapat  adalah hanya terdapat dua jenis penghasilan yang diperoleh guru berupa gaji pokok dan tunjangan yang diperoleh dua kali dalam satu tahun. Rendahnya gaji guru swasta ini diduga memiliki keterkaitan antara penghasilan dengan motivasi kinerja. Disisi lain, setelah dilakukan penelitian, rendahnya gaji yang diperoleh tidak memiliki didapat  dampak  yang  signifikan  terhadap  sistem  pembelajaran.  Hal  ini  dibuktikan  dengan kemampuan  guru  dalam  perencanaan  pembelajaran  dan  pelaksanaan  pembelajaran  di  BA ‘Aisyiyah  Kutukulon.  Seh ingga,  dapat  disimpulkan  bahwa  peranan  penghasilan  yang  didapat tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap penurunan motivasi kinerja.
Kata Kunci : keterkaitan, kinerja, kompensasi, motivasi.

## Abstract
This  study  was  conducted  to  determine  how  closely  related  the  relationship  is  between  teacher compensation in the form of salary and teacher performance motivation at BA 'Aisyiyah Kutukulon, Ponorogo. Data collection techniques used were direct observation and interviews, with the subject of teacher research at BA 'Aisyiyah Kutukulon. Research methods utilize qualitative data and are described descriptively. The instrument used in this study is in the form of interview guidelines. The results of the analysis obtained are that there are only two types of income obtained by teachers in the  form  of  basic  salary  and  allowances  obtained  twice  in  one  year.  The  low  salary  of  private teachers is thought to have a relationship between income and performance motivation. On the other hand, after research, the low salary obtained did not have a significant impact on the learning system. This is evidenced by the ability of teachers in learning plan and implementing learning at BA 'Aisyiyah Kutukulon. Thus, it can be concluded that the role of income obtained does not have a significant impact on decreasing performance motivation.
Keywords: linkage, performance, compensation, motivation.
ISSN (PRINT) : 2686-2409                         ISSN (ONLINE) : 2686-6277

## SOEDIRMAN ECONOMICS EDUCATION JOURNAL
http://jos.unsoed.ac.id/index.php/seej/
Sa‘diah1, Muslikhatus.  Aprilia,  Rengga.  Listiani,  Feby  Eka.  Wulandari,  Ayu.  Trihantoyo,  Syunu.  (2023).  The  role  of Compensation in Increasing teacher Performance Motivation. Soedirman Economics Education Journal., 05 (01) 2023, 17 - 28

## PENDAHULUAN
Dunia pendidikan merupakan wadah dimana kita sebagai manusia dapat mengembangkan diri agar potensi yang kita miliki dapat tersalurkan dengan baik dan maksimal. Sehingga, dunia pendidikan  diharapkan  mampu  untuk  membentuk  manusia  yang  berkualitas  dengan kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  memanfaatkan,  menguasai  dan  mengembangkan  ilmu pengetehuan serta teknologi informasi dan komunikasi. Pendidikan adalah proses pelatihan dan pengembangan  konsep  pengetahuan,  keterampilan,  karakter,  pikiran  dan  seterusnya  melalui sekolah  formal  maupun  informal  dengan  mendapat  pengajaran  dari  guru (Setianigsih  &  Kader, 2019) .  Guru  yang  profesional  bisa  dipastikan  memiliki  tingkat  kinerja  yang  tinggi.  Hal  ini disebabkan profesionalisme guru akan menjamin terpenuhinya seluruh hak dan kewajiban yang sudah menjadi tanggung jawab guru yang bersangkutan.  Dalam Undang-Undang Guru dan Dosen Nomor 14 tahun 2005 pasal 1 ayat 1 mengatakan bahwa guru pendidik profesional dengan tugas utama  mendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai  dan  mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan formal.
Motivasi  adalah  sebuah  dorongan  dari  dalam  diri  seseorang  untuk  menstimulasi seseorang  dalam  melakukan  suatu  hal,  biasanya  dalam  encapai  suatu  tujuan.  Pada  dasarnya, motivasi merupakan suatu kondisi mental seseorang dimana mereka melakukan suatu hal atau suatu tindakan untuk mecapai serta memenuhi kebutuhan, keinginan, serta memberi kepuasan pada diri mereka sendiri. Motivasi akan muncul dari diri seseorang Ketika mereka mendapatkan suatu rangsangan yang bersumber baik dari dalam maupun dari luar diri mereka sendiri (Ismail, 2017) .
Di dalam dunia pendidikan, peran guru adalah peran vital yang harus ada di dalamnya. Guru  adalah  salah  satu  aspek  yang  sangat  penting  di  dalam  proses  pelaksanaan  tujuan pendidikan.  Tidak dapat kita bayangkan apa yang akan terjadi apabila tidak ada guru didalam dunia pendidikan. Mungkin yang akan terjadi adalah pembelajaraan tidak dapat berjalan secara optimal.    Peserta  didik  tidak  akan  mendapatkan  ilmu,  serta  manusia  akan  tertinggal peradabannya apabila tiada guru atau tenaga pendidik. Oleh karean itu, guru juga dituntut untuk memiliki  kompetensi,  keahlian,  serta  memiliki  rasa  kemanusiaan  yang  tinggi.  Dengan  adanya tuntutan  tersebut,  guru  berhak  mendapatkan  kesempatan  untuk  meningkatkan  kompetensi, mendapatkan  pelatihan  dan  pengembangan  profesi  serta  dapat  memanfaatkan  sarana  dan prasarana pembelajaran untuk menunjang proses pembelajaran. Meski demikian, masih terdapat banyak sekali permasalaan yang harus dihadapi oleh guru. Seperti sistem kompensasi yang tidak baku serta beragam di Indonesia yang akhirnya menimbulkan adanya dampak ketidaktetapan jumlah kompensasi yang didapat (Siahaan & Meilani, 2019) . Rendahnya jumlah kompensasi yang di dapat bahkan tidak mampu digunakan untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari.
Kompensasi yang diterima guru berpengaruh terhadap kinerja guru dalam sebuah lembaga Pendidikan,  yang  artinya  seorang  guru  yang  kurang  mendapatkan  kompensasi  sesuai  dengan pekerjaan dan kebutuhannya, maka yang akan terjadi adalah mereka tidak mau berkomitmen pada  suatu  lembaga  tersebut  atau  bahkan  pergi  meninggalkan  perkerjaan  yang  sedang  ia jalankan (Aisyah, 2017).
Peran kompensasi dalam suatu pekerjaan memberikan dampak yang besar bagi seorang pegawai atau seorang karyawan, dimana pada umumya Ketika kompensasi dari seorang pegawai atau karyawan sesuai atau lebih tinggi dengan pekerjaan yang dikerjakan maka kepuasan yang ada  dalam  diri  seorang  pegawai  atau  seorang  karyawan  akan  meningkat,  begitu  pula  peran
kompensasi  ini  juga  dapat  meningkatkan  semangat  kinerja  yang  dapat  dimiliki  oleh  seorang karyawan  atau  pegawai  umumnya.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dijelaskan  oleh  (Lubis,  2018) bahwa kompensasi yang diberikan secara maksimal akan dapat memberikan pengaruh terhadap derajat  kepuasan  yang  akan  diterima  oleh  seorang  tenaga  pendidik  dalam  melaksanakan tanggung  jawab  dan  tugas  yang  diembannya.  Meningkatnya  motivasi  kinerja  seorang  tenaga pendidik akan meningkat apabila derajat kepuasan yang diiliki tinggi. Kompensasi akan menjadi sebuah  bantuan  yang  baik  bagi  pihak  sekolah  dalam  mencapai  tujuan  dalam  memelihara, memperoleh atau menerima, serta loyalitas serta keberadaan seorang tenaga pendidik apabiila dikelola  dengan  maksimal  dan  baik.  Maksimalnya  kompensasi  yang  diterima  seorang  tenaga pendidik akan sangat memberikan pengaruh teradap peningkatan motivasi kerja seorang tenaga pendidik. Dan dalam hal ini salah satu kompensasi yang dimaksud adalah berupa gaji.
Seorang guru bekerja dengan harapan bahwa dari pekerjaan tersebut akan memberikan kehidupan yang lebih baik dari pada keadaan sekarang. Pada kenyataan di lapangan, sebagian guru swasta masih mengalami kesulitan secara ekonomi. Tingkat penghasilan yang diterima oleh guru  swasta,  umumnya masih  lebih  rendah  jika dibandingkan  dengan  guru  yang  mengajar  di sekolah negeri.
Hal  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Siti  Masitoh  et  al.,  2014) ditemukan sebuah kesimpulan bahwa tinggi rendahnya kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap motivasi karyawan di Bank BTN cabang Bandung. Namun, hal ini berbanding terbalik dengan penelitian yang telah kami lakukan. Rendahnya kompensasi yang didapat oleh guru BA ‘Aisyiyah Kutukulon tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap motiva si kinerja.
Lumrahnya  penghasilan  yang  didapat  oleh  guru  merupakan  suatu  bentuk  penghargaan yang diberikan sebagai hasil dari tenaga dan jasa yang diberikan. Sehingga banyaknya barang dan jasa  yang  diperoleh  seharusnya  dapat  dijadikan  sebagai  patokan,  bukan  seberapa  banyak nominal  yang  diterima  dalam  bentuk  rupiah  (Eria,  2013).  Sangat  disayangkan,  Lembaga Pendidikan  BA  ‘Aisyiyah  Kutukulon  ini  menjadi  salah  satu  Lembaga  Pendidikan  yang  dimana kompensasi  yang  didapat  oleh  tenaga  pendidiknya  tidak  dapat  dikatakan  layak,  apabila dibandingkan  dengan  gaji  atau  kompensasi  tenaga  pendidik  lain  di  kota  setempat.  Sehingga karena hal tersebut membuat kami sangat tertarik untuk meneliti apakah rendahnya kompensasi yang diterima memberikan dampak yang signifikan terhadap motivasi kinerja tenaga pendidik yang ada di BA ‘Aisyiyah Kutukulon Ponorogo.
Rata-rata gaji guru di Indonesia belum mampu menjamin kehidupan yang layak, apalagi guru swasta dengan gaji yang bergantung pada yayasan. Hampir kebanyakan guru swasta bekerja di tempat lain, sembari menjadi guru di suatu lembaga sekolah. Guru sebagai tenaga profesional membutuhkan waktu luang untuk tetap menambah ilmu dan mengurus kepentingan pendidikan lainnya. Gaji guru swasta atau non PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang rendah, jaminan kesehatan dan keamanan guru swasta yang masih tergolong rendah menjadi salah satu permasalahan dalam kesejahteraan guru. Dengan adanya pekerjaan ganda dari seorang guru, hal ini dikhawatirkan akan  membuat  loyalitas  dan  kinerja  guru  mengalami  penurunan  terhadap  lembaga  sekolah tempat mereka mengajar (Yudiarto & Karo, 2021) .
Didalam  jurnal  yang  diterbitkan  oleh  (Lubis,  2018)  menyatakan  bahwa  baik  tidaknya Sumber Daya Manusia yang ada dalam suatu perusahaan atau suatu organisasi dipegaruhi oleh faktor dorongan atau motivasi.  Tugas dan juga tanggung jawab yang dimiliki oleh seorang tenaga pendidik  tidak  akan  berjalan  secara  optimal  apabila  tenaga  pendidik  tidak  memiliki  motivasi kerja. Disebutkan juga oleh Aityan dalam (Lubis, 2018)  bahwa kompensasi yang didapat oleh seorang tenaga pendidik menjadi salah satu  faktor yang dapat meningkatkan motivasi kinerja
seorang  pegawai  dalam  hal  ini  adalah  tenaga  pendidik.  Peningkatan  dan  juga  pengembangan motivasi kinerja yang dimiliki oleh seorang karyawan atau pegawai dapat kita lakukan dengan memberikan  kompensasi  sesuai  pasar,  yang  memiliki  nilai-nilai  kekeluargaan  serta  mampu memenuhi kebutuhan karyawan tersebut.
Dari hal tersebut dapat kita simpulkan bahwa kompensasi ini memiliki keterkaitan dengan motivasi kinerja seorang karyawan dalam hal ini tenaga pendidik. Peningkatan motivasi kinerja dapat  timbul  apabila  kompensasi  yang  diberikan  sesuai.  Perlu  kita  garis  bawahi  bahwa pemberian  kompensasi  kepada  tenaga  pendidik  diberikan  dengan  memperhitungkan  apakah kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dengan  pasar  atau  tidak,  memiliki  nilai-nilai  kekeluargaan atau tidak dan yang terakhir apakah kompensasi yang diberikan dinilai mampu untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau tidak.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Definisi Guru PAUD
Guru  adalah  salah  satu  komponen  yang  sangat  dibutuhkan  didalam  proses  belajar mengajar.  Suyadi dan Ulfah dalam (Eliza et al., 2022) PAUD adalah pendidikan yang ditempuh oleh anak usia dini atau anak dengan usia nol sampai dengan enam tahun dengan tujuan untuk membantu  stimulasi  perkembangan  anak  usia  dini  agar  dapat  berkembang  secara  optimal. Pendidikan anak usia dini ini sangat penting untuk mengetahui potensi yang dimiliki oleh anak sejak usia dini.
Tenaga  Pendidik  adalah  seseorang  yang  memiliki  tugas  melakukan  aktivitas pembelajaran.  Dalam  Permendikbud  Nomor  14  Tahun  2014  tentang  Standart  Pendidik  dan Tenaga Kependidikan, dijelaskan bahwa, pendidik Anak Usia Dini adalah tenaga professional yang memiliki tugas merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, dan juga melakukan pembimbingan, pelatihan pengasuhan dan juga perlindungan. Pendidik anak usia dini terdiri dari guru PAUD, guru pendamping, dan guru pendamping muda.
Penyelenggaraan pendidikan anak usia dini ini sangat ditentukan oleh peran pendidik atau guru.  Kualitas  profesioanlisme  guru  atau  pendidik  sangat  memberikan  dampak  bagi  tingkat kesadaran guru atau pendidik dalam menjalankan perannya sebagai penyelenggara perlindungan anak secara optimal (Roza et al., 2019).
Sebagai  seorang  tenaga  pendidik  atau  guru  bagi  anak  usia  ini  seorag  guru  tentunya memiliki tantangan yang lebih besar daripada guru bagi serang peserta didik yang tela remaja. Ketika seseorang menjadi tenaga pendidik bagi anak usia dini, tenaga pendidik harus apu dan juga mengerti  bagaimana  cara  mengatasi  anak  yang  menangis,  anak  yang  rewel,  tantrum  dan sebagainya, hal ini tentunya akan menjadi lebih sulit daripada mengatasi peserta didik remaja yang sudah tahu mana yang benar dan mana yang salah.
Seperti yang telah dijelaskan diatas, guru yang mengajar anak usia dini juga harus memiliki tingkat kesabaran yang lebih tinggi. Mereka harus mengajari anak didik yang pada dasarnya belum mengerti apapun. Mereka harus mengajari bagaimana cara membaca, menulis, menghitung dan lain sebagainya. Hal itu akan sangat berbeda Ketika kita mengajari anak didik remaja yang sudah mengerti bagaimana cara menulis, membaca dan lain-lain, maka kemudian tenaga pendidik hanya diharuskan mengarahkan mereka ke jalan yang benar dan tepat.
Sebagai  seorang  pendidik,  guru  dituntut  untuk  mampu  membimbing  peserta  didiknya, serta  mampu  untuk  mengajarkan  pembelajaraan  yang  perlu  diberikan  secara  optimal,  agar peserta  didik  dapat  meningkatkan  bakat  dan  potensi  yang  dimiliki  secara  optimal,  dan  juga memiliki karakter yang sesuai dengan karakter Pancasila, tentunya kita sangat mengetahui benar
bahwa  tugas  menjadi  seorang  tenaga  pendidik  anak  usia  dini  tidaklah  mudah.  Banyak  sekali tantangan  yang  harus  dihadapi  oleh  tenaga  pendidik.  Maka  dari  itu,  peran  tenaga  pendidik menjadi sangat penting didalam proses perkembangan anak, terutama anak usia dini.

## Pengertian Kompensasi
Didalam suatu pekerjaan, kompensasi adalah suatu hal yang dinilai sangat penting yang kemudian  menjadi  salah  satu  faktor  yang  dinilai  dapat  menjadi  sebuah  alasan  meningkatnya motivasi  kinerja  seorang  karyawan  atau  pegawai.  Umumnya,  apabila  kita  adalah  seorang karyawan, kita akan merasa sangat senang dan lebih semangat apabila atasan kita memberikan gaji yang tinggi. Tidak terkecuali dengan tenaga pendidik atau guru.
Kompensasi dianggap sebagai suatu hal yang penting dalam upaya peningkatan kinerja guru. Meskipun kompensasi sendiri bukan merupakan satu-satunya hal yang berperan penting didalam proses peningkatan kinerja guru. Dewasa ini, banyak sekali kita temui berbagai macam problematika mengenai kompensasi, sedangkan kopensasi ini juga memiliki keterkaitan dengan kesejahteraan guru (Handayani, 2015).
Menurut  Hasibuan  dalam  (Sari,  2019)  Kompensasi  diberikan  ditujukan sebagai  bentuk kerja  sama,  pengadaan  efektif,  motivasi,  kepuasan  kerja,  disiplin,  sabilitas  karyawan,  serta pengaruh  serikat  buruh  dan  pemerintah.  Oleh  karena  itu  pemberian  kompensasi  yang  sesuai dengan besarnya tanggung jawab yang diemban akan sangat memberikan banyak manfaat bagi tenaga  pendidik  terkait.  Apabila  kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dengan  besarnya  tagging jawab yang diemban, hal tersebut tentunya juga akan dapat memberikan dampak-dampak positif lainnya  baik  bagi  tenaga  pendidik,  peserta  didik,  maupun  Lembaga  Pendidikan  setempat. Contohnya, apabila kompensasi yang diberikan sesuai, tenaga pendidik akan lebih semangat serta akan lebih fokus untuk bekerja hanya di satu instansi saja, tanpa pekerjaan sampingan misalnya. Kemudian  bagi  peserta  didik,  apabila  kompensasi  yang  diberikan  kepada  tenaga  pendidiknya patut  dan  sesuai  maka,  peserta  didik  juga  akan  merasakan  dampak  positif  seperti  guru  yang mengajar akan lebih fokus pada pembelajaran, akan lebih banyak inovasi dan kreasi pembelajaran yang ada didalam pembelajaran dikarenakan guru yang mengjar memiliki banyak waktu untuk menyusun  pembelajaran  secara  inovatif  dan  kreatif.  Sedangkan  untuk  Lembaga  Pendidikan terkait, sekolah akan lebih maju serta lebih berkualitas apabila tenaga pendidik yang ada dapat memberikan seluruh kemampuan yang dimiliki kepada sekolah temapat mereka mengajar.
Faktor yang mempengaruhi kinerja guru lainnya adalah status ekonomi yang dimiliki oleh tenaga  pendidik.  Jika  kondisi  keuangan  seorang  tenaga  pendidik  kurang  baik  dan  kurang tercukupi maka yang akan terjadi adalah kualitas mengajar yang dilakukan tenaga pendidik akan menurun, tenaga pendidik tidak akan dapat mengajar dengan tenang karena mereka memikirkan mengenai  kondisi  keuangan  yang  belum  terselesaikan.  Sehingga  kinerja  dan  juga  kualitas pembelajaran akan menurun, serta akan sangat mempengaruhi kinerja tenaga pendidik tersebut. Hal ini akan sangat sesuai dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Werang dalam (Pramesti & Muhyadi, 2018) .
Belakangan  ini  kita  tahu  bahwa  guru  atau  tenaga  pendidik  memiliki  banyak  sekali problematika  yang  harus  dihadapi.  Salah  satunya  adalah  problematika  mengenai  kompensasi. Sering sekali kita mendengar banyak guru atau tenaga pendidik yang tidak menerima kompensasi yang selaras dengan tenaga, dan juga waktu yang telah diberikan. Terutama guru yang bekerja pada  instansi  swasta,  terlebih  lagi  di  desa.  BA  ‘Aisyiyah  Kutukulon  ini  merupakan  salah  satu contohnya.  Guru  atau  tenaga  pendidik  yang  bekerja  pada  sekolah  PAUD  tersebut  masih mendapatkan gaji yang tidak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawab yang dimiliki. Gaji yang diterima sangat rendah, bahkan tidak dapat dikatakan cukup untuk sekadar memenuhi kebutuhan sehari-hari.

## Pengertian Motivasi
Motivasi adalah  sebuah  dorongan  dari  dalam  diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Pada dasarnya, motivasi merupakan suatu kondisi mental seseorang dimana mereka melakukan suatu  hal  atau  suatu  Tindakan  untuk  mecapai  serta  memenuhi  kebutuhan,  keinginan,  serta memberi kepuasan pada diri mereka sendiri. Motivasi akan muncul dari diri seseorang Ketika mereka mendapatkan suatu rangsangan yang bersumber baik dari dalam maupun dari luar diri mereka sendiri (Ismail, 2017) .
Apabila seseoarang memiliki motivasi dalam bekerja, maka mereka akan berusaha untuk memahami  tugas,  kewajiban,  serta  jabatan  yang  diemaban,  sehingga  mereka  akan  lebih memahami  bahwa  bekerja  dengan  benar  dan  baik  adalah  suatu  kebutuhan,  meningkatkan kemampuan  yang  dimiliki  secara  sukarela  serta  merasa  ringan  akan  pekerjaan  yang  dijalani (Rahmawati, 2015).
Motivasi dapat membuat seseorang lebih bersemangat dalam melakukan suatu hal hingga keinginannya  lebih  mudah  tercapai.  Motivasi  guru  bisa  berasal  dari  diri  sendiri  maupun lingkungan kerja sekitar, motivasi berasal dari diri sendiri adalah Ketika seorang guru memiliki keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkannya kemudian berusaha dengan seluruh tenaga untuk mewujudkannya, sedangkan motivasi berasal dari lingkungan dapat berupa adanya gaji yang menjamin kehidupannya serta lingkungan kerja yang menyenangkan dan mendukung bagi seorang guru Ketika bekerja, kedua hal ini sangat berperan besar bagi seorang guru dalam melaksanakan pembelajaran yang optimal dan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan.

## Pengertian Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  kata  dalam  bahasa  Indonesia  yang  memiliki  kata  dasar  kerja merupakan terjemahan dari bahasa asing prestasi yang dapat juga diartikan sebagai hasil kerja. Didalam oragnisasi kinerja merupakan kunci utama sebagai penentu apakah oganisasi tersebut akan berhasil di masa depan (Pianda, 2018). Guru disebut juga sebagai tenaga pendidik, tenaga pendidik termasuk kedalam salah satu Standar Nasional Pendidikan dalam UU No. 20 Tahun 2003 pasal 35 ayat 1, hal ini menegaskan bahwa guru sebagai tenaga pendidik memiliki standar kinerja yang harus diperlihatkan saat seorang guru tersebut melakukan pekerjaannya .
Menurut  Wibowo  dalam  (Widayati,  2019)  kata  kinerja  berasal  dari  pengertian performance. Kinerja memiliki makna yang sangat luas. Maksudnya, tidak hanya berarti hasil kerja, namun bagaimana suatu proses didalalam pekerjaaan itu dilakukan.
Dalam  jurnal  yang  diterbitkan  oleh  Dessler  dalam  (Sari,  2019)  menjelaskan  bahwa kompensasi karyawan adalah  semua jenis hadiah  atau  upah  yang  berasal  dari pekerjaan  yang telah  dilakukan.  Dimana  kompensasi  yang  dimaksud  memiliki  dua  komponen  utama  yaitu pembayaran  langsung  yang  berbentuk  intensif,  gaji,  bonus,  dan  juga  komisi.  Lalu  yang  kedua adalah pembayaran tidak langsung atau dalam bentuk tunjangan keuangan berupa asuransi, dan liburan yang biayanya dibebankan pada perusahaan.
Sedangkan kinerja guru, merupakan suatu hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh seorang guru  dengan  mengajar  secara  optimal.  Kinerja  guru  dalam  hal  ini  adalah  melakukan  tugas pembelajaran,  kemudian  perencanaan,  pengelolaan,  serta  pengadministrasian  atas  tugas  yang telah diberikan menurut Hamzah dalam (Sari, 2019).
Seorang guru  bekerja dengan harapan bahwa dari pekerjaan tersebut guru akan dapat memberikan kehidupan yang lebih baik dari pada keadaan saat ini. Namun, pada kenyataan di lapangan,  Sebagian  besar  guru  swasta  masih  mengalami  kesulitan  secara  ekonomi.  Tingkat penghasilan  yang  diterima  oleh  guru  swasta,  umumnya  masih  lebih  rendah  jika  dibandingkan dengan guru yang mengajar di sekolah negeri. Lumrahnya penghasilan yang didapat oleh guru merupakan suatu  bentuk  penghargaan yang  diberikan sebagai hasil dari  tenaga  dan jasa  yang
diberikan.  Sehingga  banyaknya  barang  dan  jasa  yang  diperoleh  seharusnya  dapat  dijadikan sebagai patokan, bukan seberapa banyak nominal yang diterima dalam bentuk rupiah(Eria, 2013).

## Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu proses didalam organisasi dalam menilai kinerja yang telah dilakukan oleh guru. Penilaian kinerja ini dilakukan untuk mengukur kinerja seorang guru untuk meperbaiki  hasil  kinerja yang tidak sesuai,  dan juga mengembangkan kualitas  kerja.  Penilaian kerja  guru  dilakukan  untuk  memberikan  timbal  balik  terhadap  tenaga  kependidikan  agar kedepannya  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  perbaikan.hal  ini  juga  dilakukan  secara  khusus berkaitan  dengan  pertimbangan  gaji,  promosi,  latiahan,  Pendidikan  dan  sebagainya.  Penilaian kerja  dapat  juga  menjadi  landasan  perekrutan,  penempatan,  seleksi,  perencanaan  karir  dan kegiatan yang berkaitan dengan sumber daya manusia lainnya (Handayani, 2015).
Secara keseluruhan penilaian kinerja adalah suatu proses yang tidak sama dengan evaluasi kinerja.  Pengukuran  mengenai  penilaian  kinerja  perlu  dilakukan  secara  berkelanjutan  agar penilaian  kinerja  yang  dilakukan  dapat  berjalan  efektif.  Pengukuran  penilaian  kinerja  ini dilakukan  untuk  meminimalisir  adanya  penyimpangan  didalam  pelaksanaan  kinerja,  degan demikian  pegawai  maupun  karyawan  dapat  memperbaiki  kesalahan  dalam  kinerjanya (Handayani, 2015).

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  pencapaian  kinerja.  Yang  pertama  adalah faktor  kemampuan,  dimana  lebih  spesifiknya  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai atau karyawan terdiri dari kemampuan readibility ( skills and knowledge ) dan kemampuan potensi ( IQ ), seorang pegawai atau karyawan akan lebih mudah mencapai suatu kinerja yang diharapkan jika karyawan memiliki tingkat IQ yang dinilai mampu, dalam hal ini diatas rata-rata (110-120) serta  memiliki  Riwayat  Pendidikan  yang  dinilai  mampu  untuk  memenuhi  suatu  jabatan  serta terampil di dalam mengerjakan tugas yang diberikan.
Faktor  yang  kedua  adalah  faktor  motivasi,  merupakan  suatu  situasi  dimana  seseorang menggerakkan  dirinya  sendiri  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang  telah  dibuat.  Motivasi  ini terbentuk dari dalam diri manusia itu sendiri.

## Indikator Pemberian Gaji
Seperti yang telah disebutkan diatas oleh Aityan dalam (Lubis, 2018)  bahwa kompensasi yang didapat oleh seorang tenaga pendidik menjadi salah satu  faktor yang dapat meningkatkan motivasi kinerja seorang pegawai dalam hal ini adalah tenaga pendidik. Peningkatan dan juga pengembangan  motivasi  kinerja  yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  atau  pegawai  dapat dilakukan dengan memberikan kompensasi sesuai pasar, yang memiliki nilai-nilai kekeluargaan serta mampu memenuhi kebutuhan karyawan tersebut.
Oleh karena itu, pemberian kompensasi didalam suatu instansi atau perusahaan haruslah memenuhi Ketiga aspek tersebut. Apabila ketiga aspek tersebut sudah  terpenuhi maka, dapat dikatakan  bahwa  pemberian  kompensasi  disebut  layak.  Sebaliknya,  apabila  pemberian kompensasi dilakukan tanpa memenuhi ketiga aspek tersebut dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi belum dapat dikatakan layak.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  pendekatan  kualitatif  yang  bersifat deskriptif.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  dengan  memanfaatkan  data  kualitatif  dan
dijabarkan  secara  deskriptif.  Instrument  yang  digunakan  didalam  penelitian  adalah  berupa pedoman  wawancara.  Model  penelitian  yang  dilakukan  adalah  deskriptif  kualitatif  dengan meneliti keadaan secara langsung di lapangan secara spesifik dan mandalam, dan transparan. Penelitian ini dilakukan di BA ‘Aisyiyah Kutukulon, Kecamatan Jetis, Kabupaten Ponorogo, Jawa Timur. Pemilihan lokasi penelitian ini dilatar belakangi oleh kemudahan memperoleh data, serta agar hasil dari penelitian ini dapat menyumbangkan masukan kepada peneliti serta guru-guru yang ada di BA ‘Aisyiyah Kutukulon. Subjek dari penelitian ini berjumlah lima orang guru  BA ‘Aisiyah  Kutu kulon  melalui  wawancara,  dan  observasi.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan melalui metode wawancara dengan memberikan beberapa pertanyaan seputar kompensasi, dan juga motivasi kinerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Bustanul  Athfal  ‘Aisyiyah  atau  yang  lebih  dikenal  sebagai  BA  ‘Aisyiyah  adalah  sebuah lembaga  sekolah  swasta  setara  jenjang  TK  yang  terletak  di  Jalan  S.  Sukowati  No.  18  Dusun Tegalarum,  Kelurahan  Kutukulon,  Kecamatan  Jetis,  Kabupaten  Ponorogo  dibawah  naungan Yayasan  Pimpinan  Daerah  Muhammadiyah  (PDM),  Direktorat  Jendral  Kementrian  Agama Republik  Indonesia.  Sekolah  dengan  NPSN  69743906  ini  memiliki  luas  tanah  184  m²  dengan jumlah murid keseluruhan baik BA kecil maupun BA besar sebanyak 131 siswa dan jumlah tenaga pendidik  sebanyak  6  (enam)  orang.  Dengan  status  sekolah  yang  swasta  serta  letaknya  yang berada di desa, maka pendapatan guru mengajar di sekolah tersebut tergolong rendah .
Berdasarkan  hasil  dari  wawancara  yang  telah  dilakukan  dengan  guru BA  ‘Aisyiyah Kutukulon,  maka  didapatlah  hasil  sebagai  berikut.  Penghasilan  yang  didapat  oleh  guru  BA ‘Aisyiyah Kutukulon selama mengajar dalam setiap bulannya berupa gaji, adapun juga terdapat tunjangan yang diberikan dua kali di setiap tahunnya. Gaji yang diperoleh memiliki perbedaan yang tidak terlalu signifikan berdasarkan seberapa lama waktu yang dihabiskan oleh seorang guru untuk bekerja di dalam instansi tersebut per harinya. Sedangkan, Tunjangan ini bernilai sama pada masing-masing guru.
Berdasarkan keterangan yang diperoleh dari guru BA ‘Aisyiyah Kutukulon, pa da akhirya kami memperoleh jawaban bahwa jumlah  jam kerjanya adalah empat jam dalam satu hari, dan enam hari dalam satu minggu. Adapun penghasilan yang didapat dalam satu bulan adalah sebesar Rp 210.000,00 atau jika di hitung upah per harinya adalah sebesar Rp 8.750,00.
Tabel 1. Gaji Guru BA ‘Aisyiyah Kutukulon Jumlah jam ajar dalam satu hari Jumlah Hari Mengajar dalam sebulan Total penghasilan dalam satu bulan 4 jam 24 hari Rp 210.000,00 Sumber: hasil wawancara peneliti
Berdasarkan Tabel 1 mengenai jumlah kompensasi yang diterima oleh guru BA ‘Aisyiyah dapat disimpulkan bahwa gaji yang diterima oleh guru BA ‘Aisyiyah Kutukulon bahkan sangat jauh  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  Upah  Minimun  Kabupaten/kota  setempat  yaitu  Rp 2.149.709,45 pada tahun 2023.
Apabila dibandingkan dengan tingginya harga pokok makanan saat ini, kompensasi yang diberikan sama sekali tidak akan mampu jika digunakan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari yang saat ini tergolong tinggi. Namun, meski demikian rendahnya kompensasi yang didapat oleh guru atau tenaga pendidik BA ‘Aisyiyah tidak menunjukan adanya dampak secara signifikan. Hal ini  dapat  dilihat  dari  rendahnya  penurunan  kualitas  pendidikan  di  BA  ‘Aisyiyah  Kutukulon, dengan katan lain penurunan kualitas hampir tidak ada. Kreasi dan inovasi yang diberikan oleh guru masih terus berjalan dengan baik, dapat dilihat dari banyaknya materi pembelajaran yang dapat menarik atensi peserta didik yang pada dasarnya masih berada diusia dini. Serta dapat dibuk tikan  dengan  masih  terdapat  banyak  peserta  didik  yang  didaftarkan  pada  BA  ‘Aisyiyah dengan kata lain tidak ada penurunan jumlah peserta didik baru secara signifikan. Tidak adanya penurunan  kualitas  pembelajaran  ini  juga  berasal  dari  motivasi  yang  dimiliki  oleh  guru  BA ‘Aisyiyah Kutukulon, dimana motivasi yang dimiliki tidak berkiblat pada jumlah nominal yang didapat setiap bulannya.
Saat  ditanyai  mengenai  beberapa  pertanyaan  tentang  motivasi  dan  alasan  mengapa mereka  tetap  bertahan  meskipun  kompensasi  yang  didapat  sangat  kecil,  diperoleh  jawaban berikut, P: Pertanyaan, G1: jawaban Arum Ambar Wati, G2: Yuyun Widarti, G3: Eni Anawati, G4: Heri Setyowati, dan G5: Budi Utami.
P1 : Apakah anda pernah memepertimbangkan untuk pindah pekerjaan karena gaji yang kurang memadai?
G1: Tidak
G2: Tidak, alasannya hati nurani berkata untuk mengamalkan ilmu yang didapat serta ingin berpartisipasi untuk mencerdaskan anak bangsa
G3: sekarang belum terfikir untuk pindah kerja, karena dari awal niatan kami di lembaga ini adalah beribadah untuk mencari ridha Allah
G4: Tidak sama sekali
G5: Tidak
P2 : Apakah motivasi alasan dan motivasi anda untuk tetap beradadi institusi atau sekolah tempat anda mengajar hingga saat ini?
G1: Untuk pengabdian
G2: Melihat anak-anak paud yang ceria dan ingin menanamkan pendidikan islam sejak usia dini sebagai pondasi awal generasi bangsa
G3: Amar makruf nahi munkar
G4: Kecintaan organisasi lembaga paud
G5; Bangga dengan peserta didik kami
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan  ditemukan  kesaamaan  dengan penelitian yang diterbitkan oleh (Karimah et al., 2018), bahwa kompensasi yang diterima oleh
guru TPQ ditempat penelitian dilakukan bahkan jauh dari gaji UMR setempat, namun mereka memilih untuk tetap mangabdikan diri dengan alasan mereka masih mempertimbangkan masa depan  generasi,  dan  terus  berkerja  agar  dapat  mengamalkan  ilmu  yang  diterima.  Dari  sini didapatkan  sebuah  kesimpulan  bahwa  motivasi  kinerja  yang  dimiliki  oleh  guru  BA  ‘Aisyiyah Kutukulon tidak dipengaruhi oleh besar kecilnya jumlah penghasilan yang didapat. Rendahnya kompensasi yang didapat oleh guru BA ‘Aisyiyah tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap penurunan motivasi kinerja dan juga kualitas pembelajaran di BA ‘Aisyiyah Kutukulon. Oadahal,  apabila  diperhitungkan  dan  dipikirkan  ulang,  mereka  memiliki  kesempatan  untuk berpindah ke instansi lain yang bahkan dapat memberikan mereka kompensasi yang lebih wajar serta  dapat  digunakan  untuk  mencukupi  kebutuhan  mereka  sehari-hari,  namun  guru  BA ‘Aisyiyah memilih untuk bertahan di BA ‘Aisyiyah Kutukulon dengan rata -rata alasan hati nurani dan juga kemanusiaan hal ini sangat tidak sesuai dengan pernyataan yang menyatakan bahwa kompensasi sangat berpengaruh pada motivasi kinerja yang dimiliki seorang karyawan dalam hal ini adalah tenaga pendidik atau disebut guru.
Menurut  Aityan  dalam  (Lubis,  2018),  kompensasi  yang  didapat  oleh  seorang  tenaga pendidik menjadi salah satu  faktor yang dapat meningkatkan motivasi kinerja seorang pegawai dalam hal ini adalah tenaga pendidik. Peningkatan dan juga pengembangan motivasi kinerja yang dimiliki oleh seorang karyawan atau pegawai dapat dilakukan dengan memberikan kompensasi sesuai  pasar,  yang  memiliki  nilai-nilai  kekeluargaan  serta  mampu  memenuhi  kebutuhan karyawan tersebut.
Namun,  berdasarkan  wawancara  yang  telah  dilakukan  di  BA  ‘Aisyiyah  Kutukulon  maka diperoleh hasil yang menyatakan bahwa rendah dan tingginya kompensasi yang didapat tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kinerja guru BA ‘Aisyiah Kutukulon. Hal ini  tentunya  sangat  berbandig  terbalik  dengan  pernyataan  yang  dikemukakan  Aityan  dalam (Lubis, 2018). Faktanya rendahnya kompensasi  yang di terima oleh guru BA ‘Aisyiah Kutukulon tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kinerja. Hal ini didukung oleh pernyataan yang dikemukakan saat wawancara mengenai mereka yang tetap bekerja meskipun kompensasi yang diperoleh sangat rendah. Didukung juga oleh fakta yang menunjukkan bahwa tidak ada penurunan yang signifikan terhadap kualitas pembelajaran, hal ini dapat dilihat dari jumlah peserta didik baru yang tidak mengalami penurunan disetiap tahun ajaran baru. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara diperoleh pernyataan bahwa kompensasi yang diterima tidak serta merta membuat mereka kemudian memutuskan untuk berpindah keinstansi lain, kemudian pernyataan  mengenai  alasan  mereka  untuk  tetap  bertahan  dengan  dasar  ingin  mengamalkan ilmu  yang  dimiliki,  secara  langsung  menunjukkan  bahwa  nominal  yang  diberikan  bukan merupakan  suatu  patokan  apakah  motivasi  mengajar  yang  dimiliki  akan  meningkat  atau menurun.

## KESIMPULAN
Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan, diperoleh kesimpulan bahwa kompensasi yang diterima oleh guru BA ‘Aisyiyah Kutukulon tidak memeui aspek sesuai dengan kompensasi pasar,  dan  yang  kedua  kopensasi  yang  diterima  juga  tidak  dapat  digunakan  untuk  memenui kebutuhan  sehari-hari.  Namun,  dari  wawancarayang  telah  dilakukan  ditemukan  juga  sebuah kesimpulan  bahwa  rendahnya  kompensasi  yang  diterima  guru BA  ‘Aisyiyah  Kutukulon  tidak memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  kinerja  serta  kualitas  pembelajaran yang ada. Hal ini dibuktikan dengan kualitas pembelajaran yang tidak mengalami penurunan, hal ini dikarenakan uang dan materi tidak dijadikan sebagai sebuah patokan, sebagian besar guru di
BA ‘Aisyiyah Kutukulon merasa memiliki tanggungjawab at as pekerjaan yang mereka kerjakan. Sebagian dari mereka merasa bahwa mereka bekerja karena merasa ingin dekat dengan anak- anak,  hal  ini  selaras  dengan  hasil  dari  wawancara  yang  telah  kami  lakukan  bahwa  tenaga pendidik BA ‘Aisyiyah Kutukulon memiliki minat mengajar yang besar, dan selalu merasa bahwa menjadi seorang guru PAUD merupakan sebuah panggilan hati. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa Ketika seorang tenaga pendidik memiliki kesadaran penuh akan tujuan serta niat yang besar dalam diri mereka, akan memberikan motivasi tersendiri bagi mereka untuk tetap bekerja meskipun kompensasi yang didapat bahkan sama sekali tidak memenui kebutuhan sehari-hari.
Saran yang dapat diberikan adalah meskipun dengan rendahnya gaji yang didapat namun tidak  mempengaruhi motivasi  kinerja  yang  diberikan  oleh  guru  BA  ‘Aisyiyah  Kutukulon diharapkan hal tersebut tidak serta merta membuat instansi yang terkait menjadi tutup mata akan rendahnya gaji yang diberikan, kemudian tidak memberikan sikap yang baik. Diharapkan Lembaga terkait akan mencari jalan keluar agar bagaimana tenaga pendidik atau guru yang telah memberikan segenap tenaga dan waktu yang dimiliki untuk diperjuangkan hak kompensasi yang seharusnya didapat.

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah, S. (2017). Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen guru bidang Ekonomi SMA swasta Kota Pontianak. Jurnal Pendidikan Dan Pembelajaran Khatulistiwa (JPPK) , 6 (5).
Eliza,  D.,  Husna,  A.,  Utami,  N.,  &  Putri,  Y.  D.  (2022).  Studi  Deskriptif  Profesionalisme  Guru  PAUD Berdasarkan Prinsip-Prinsip Profesional Guru pada Undang-Undang No. 14 Tahun 2005. Jurnal Basicedu , 6 (3), 4663 – 4671.
Eria, E. (2013). Peranan Tingkat Penghasilan Dalam Meningkatkan Kinerja Guru MTS Swasta. Ekonomi IKIP Veteran Semarang , 1 (2), 37056.
Handayani, T. (2015). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Guru. Jurnal Utilitas , 1 (1).
Ismail,  T.  (2017).  Kepemimpinan,  kompensasi,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  guru  SD  negeri. Jurnal Administrasi Pendidikan UPI , 24 (1), 60 – 69.
Karimah, T., Malichatul, G., & Surabaya, I. (2018). GAJI GURU TAMAN PENDIDIKAN Al- QUR’AN DALAM PERSPEKTIF EKONOMI SYARI’AH. Jurnal Hukum Bisnis Islam , 8 (1).
Lubis, L. E. (2018). Efek Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Guru Pada Sekolah Widya Batam. Jurnal Dimensi , 7 (3), 582 – 592.
Pianda, D. (2018). Kinerja guru: kompetensi guru, motivasi kerja dan kepemimpinan kepala sekolah . CV Jejak (Jejak Publisher).
Pramesti, D., & Muhyadi, M. (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru SMA. Harmoni Sosial: Jurnal Pendidikan IPS , 5 (1), 43 – 56.
Rahmawati,  S.  (2015).  Pengaruh  pelatihan,  pengalaman  mengajar  dan  kompensasi  terhadap profesionalisme guru di SMK Negeri 3 Palu. Katalogis , 3 (12).
Roza, D., Nurhafizah, N., & Yaswinda, Y. (2019). Urgensi profesionalisme guru pendidikan anak usia dini dalam penyelenggaraan perlindungan anak. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini ,
4 (1), 277.
Sari, T. N. (2019). Bagaimana Kompensasi Mempengaruhi Motivasi Dan Kinerja Guru. Accumulated Journal (Accounting and Management Research Edition) , 1 (1), 48 – 57.
Setianigsih, W., & Kader, M. A. (2019). Pengaruh disiplin kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kinerja guru. Jurnal Ekonologi Ilmu Manajemen , 5 (2), 313 – 320.
Siahaan, Y. L. O., & Meilani, R. I. (2019). Sistem kompensasi dan kepuasan kerja guru tidak tetap di sebuah SMK swasta di Indonesia. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran (JPManper) , 4 (2), 141 – 149.
Siti Masitoh, D., Abstrak, S., Kunci, K., Organisasi, B., Kerja, M., & Karyawan, K. (2014). KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK BTN CABANG BANDUNG .
Widayati, K. D. (2019). Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Pada Sekolah Dasar Negeri Jatiwaringin X Bekasi. Jurnal Khatulistiwa Informatika , 3 (1), 17 – 24.
Yudiarto, M. S., & Karo, D. K. (2021). Dampak Gaji Terhadap Motivasi Kerja Guru Agama Kristen dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya. Inculco Journal of Christian Education , 1 (1), 33 – 44.