INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 6174-6186 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Pengembanagan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi NTB
Putri Wardani¹ ✉ , Sulaimiah²
Universitas Mataram

## Email: Wardaputri675@gmail.com

## Abstrak
Mencari  tahu  signifikansi  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  melalui  komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada Dinas Pariwisata Provinsi Nusa Tenggara Barat menjadi tujuan dari penelitian ini. Pendekatan kuantitatif dengan asosiatif kausal menjadi jenis penelitian ini. Lebih lanjut,  pegawai  Dinas  Pariwisata  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat  dijadikan  populasi  penelitian.  Seluruh anggota populasi sebanyak 56 individu dijadikan responden. Teknik analisis data menggunakan software SmartPLS v.4.1.0.5 dengan metode analisis SEM ( Structural Equation Modeling). Temuan studi berikut ini yaitu 1. Pengembangan karir secara signifikan memiliki dampak yang positif pada komitmen organisasi, 2.  Komitmen  organisasi  secara  signifikan  memiliki  dampak  yang  positif  pada  kinerja  pegawai,  3. Pengembangan karir tidak ditemukan signifikansi dampak pada kinerja pegawai, 4. Pengembangan karir mempunyai dampak pada kinerja pegawai melalui komitmen organisasional.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Komitmen Organisasi, Kinerja

## Abstract
This research aims to determine the significance of the influence of career development on performance through organizational commitment as an intervening variable at the Dinas Pariwisata Provincial West Nusa Tenggara. This type of research is causal associative with a quantitative approach. The population in this study is employees of the Dinas Pariwisata Provincial West Nusa Tenggara. All members of the population,  totaling  56  people,  were  made  respondents.  The  data  analysis  technique  uses  SmartPLS software v.4.1.0.5 with the SEM (Structural Equation Modeling) analysis method. The results of the study are  1.  Career  development  has  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment,  2. Organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance, 3. Career development does not have a significant effect on employee performance, 4. Career development affects employee performance through organizational commitment.
Keywords : Career Development, Organizational Commitment, Performance

## PENDAHULUAN
Dalam hal kesuksesan sebuah organisasi, penting adanya peran SDM (sumber daya manusia). Sebuah organisasi yang mengusahakan peningkatan kemampuan SDM mereka maka dianggap baik. Perusahaan-perusahaan terkemuka menyadari bahwa mengelola SDM lebih  dari  sekadar  mempertahankan  tenaga  kerja  yang  ada  saat  ini,  namun  juga  pada permintaan pegawai pada masa mendatang (Jackson dkk, 2009). Hal ini mungkin cukup sulit untuk  mengembangkan  SDM  yang  unggul  untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal  dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Satu  dari  sekian  faktor  yang  harus  dicermati  pada pengelolaan SDM adalah kinerja karyawan itu sendiri.
Ketika  kelompok  atau  individu  pada  sebuah  organisasi  mencapai  hasil  yang  baik, berarti mereka telah memenuhi tugas dan peran yang diberikan dengan cara yang sesuai secara moral, etika, dan hukum dengan tujuan perusahaan disebut sebagai kinerja. (Afandi, 2018).  Kinerja  seseorang  dapat  diukur  apabila  sudah  memenuhi  kriteria  atau  standar keberhasilan  tertentu  yang  ditetapkan  organisasi.  Guna  tercapainya  tujuan-tujuan organisasi,    maka  mereka  harus  memperhatikan  kinerja  karyawannya.  Kemampuan  dan keterampilan,  rancangan  tugas,  pengetahuan,  kepribadian,  motivasi  dalam  bekerja, kepemimpinan,  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan,  kesetiaan, kepuasan  kerja,  dan  pengabdian  kepada  perusahaan  adalah  beberapa  elemen  yang menentukan efektivitas. (Kasmir, 2016).
Sejauh mana seorang karyawan mendukung organisasi dan tujuannya untuk tetap bekerja di organisasi tersebut dikenal sebagai komitmen organisasi. (Robbins, 2015). Ikatan psikologis karyawan yang dikenal sebagai komitmen organisasi diartikan menjadi keyakinan dan keinginan yang kuat  dalam  menjadi staf, kapasitas untuk  bekerja  demi kepentingan
organisasi,  dan  kuat  menerima  tujuan  dan  prinsip-prinsip  organisasi.  (Sopiah,  2008). Komitmen organisasi adalah perasaan maupun sikap seseorang dalam memihak organisasi dengan menyelaraskan dan memperoleh sejumlah nilai  yang terkandung dalam organisasi tersebut.  Adapun  beberapa  factor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  menurut diantaranya yaitu pengembangan karir, kompensasi lingkungan maupun kondisi kerja, dan semangat kerja (Nguyen, 2014).
Agar  bisnis  dan  pekerja  yang  bersangkutan  dapat  tumbuh  secara  maksimal, pengembangan  karier  yakni  inisiatif  kepegawaian  yang  membantu  pekerja  merancang karier  mereka  ke  depannya  di  dalam  organisasi.  (Mangkunegara,  2011).  Kedudukan seseorang  di  dalam  sebuah  organisasi  juga  dapat  ditunjukkan  melalui  pengembangan karier, yang menunjukkan kemajuan di sepanjang jalur profesional yang telah ditetapkan sebelumnya.  (Robbins,  2012).  Terdapat  capaian  berdasarkan  program  perjanjian  kinerja pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Nusa Tenggara Barat pada tabal 1.1 sebagai berikut
Tabel 1.1 Tahun 2022 Pekerjaan Target Realisasi Capaian (%) 1 Peningkatan  persentase  destinasi pariwisata yang minimal berkembang 85.86 91.92 107.06% 2 Presentase  SDM  penunjang  layanan pariwisata yang tersertifikasi 70 70.08 100.11% 3 Penetapan  tanda  daftar  usaha pariwisata  daerah  kabupaten/kota dalam 1 (satu) daerah provinsi 20.00% 12.00% 62.00% 4 Peningkatan  pemasaran  pariwisata yang efektif dan efisien 2.000.000 (orang) 1.376.296 (orang) 68.81% 5 Peningkatan  nilai  tambah  ekonomi kreatif yang telah memiliki HaKI 35.21% 41.27% 117.21%

## Sumber: Dinas Pariwista
Berdasarkan  tabel  1.1  terlihat  bahwa  terdapat  dua  program  perjanjian  kinerja  yang tidak  memenuhi  target.  Persentase  realisasi  kurang  dari  atau  sama  dengan  target  yang sudah ditetapkan, dengan ini bahwa realisasi program perjanjian kinerja belum sepenuhnya berhasil.  Hal  ini  menandakan  bahwa    belum  optimalnya  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pariwisata NTB.
fenomena komitmen organisasi yang mana terlihat bahwa beberapa staff dan pegawai di organisasi tersebut sering merasa kurang sesuai atau belum cocok dengan pekerjaanya. Komitmen belum optimal karena masih didadaptkan beberapa pegawai honorer masih ada keinginan  untuk  pindah,  karena  merasa  belum  sesuai  dengan  harapan  pekerjaannya. Namun  mereka  tetap  bertahan  dengan  pekerjaannya  karena  takut  sulit  mendapatkan pekerjaan lain saat keluar dari organisasi.
Pengembangan  karir  pegawainya  yang  belum  menyeluruh.  Penyebabnya  adalah kurangnya  informasi  terkait  pengembangan  karir  itu  sendiri.  Pegawai  atau  staf  yang menginginkan kenaikan pangkat atau jabatan harus lebih rajin dalam mencari informasi, terkait pengembangan karir di bagian kepegawaian. Sementara itu, tidak semua pegawai mendapatkan  informasi  terkait  pengembangan  karir  ini.  Kenaikan  pangkat  atau  jabatan dilakukan dalam rentan waktu empat tahun sekali, yang mana dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat atau jabatan dapat ditinjau dari kinerja pegawai dan disesuaikan standar penilaian kinerja yang sudah ditentukan. Selanjutnya dalam penilain kinerja pegawai, apabila belum mencapai standar penilaian maka kenaikan jabatan akan ditangguhkan
Adapun  penelitian  sebelumnya  yang  berhubungnan  dengan  pengaruh pengembangan  karir  terhadap  komitmen  organisasi.  Penelitian  Maharani  dan  Vembriati (2019) yang menyatakan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan Hamid dan Shaleha (2021) yang menghasilkan  jika  komitmen  organisasi  secara  positif  dan  signifikan  dipengaruhi  oleh pertumbuhan karir. Begitupun studi milik Priskila dan Le (2021) serta riset Zainuddin, dkk (2023) menyatakan hasil yang sama.
Studi  terdahulu  yang  berkaitan  dengan  dampak  kinerja  karyawan  dan  komitmen organisasi. Menurut penelitian Nugroho  Prihantoro,  dkk. (2022),  secara signifikan  kinerja karyawan  memiliki  dampak  yang  positif  pada  komitmen  organisasi.  Kemudian  menurut penelitian Abdul Haeba Ramli, dkk. (2018), dan penelitian Sutarjo (2020), temuan serupa.
Studi  sebelumnya  yang  berhubungan  dengan  pengaruh  pengembangan  karir terhadap  kinerja.  Abdul  Haeba  Ramli,  dkk  (2018)  dan  Mahalinda  Siti  Maesarah  (2017), Sudrajat (2020), Febrianti (2020), yang menunjukkan hasil pengembangan karier memiliki dampak besar terhadap kinerja karyawan.
Penenlitian sebelumnya yang menguji komitmen organisasi sebagai faktor pemediasi antara  kinerja  dan  pengembangan  karir.  Menurut  riset  Akhmad  Darmawan  dkk.  (2021), komitmen organisasi dapat berperan sebagai mediator antara kinerja dan pengembangan karir. Menurut penelitian Zainuddin dkk. (2023), komitmen organisasi pada pengembangan karir ditemukan dampak yang menguntungkan dan besar terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN
Guna menemukan pengaruh sebab akibat atau rrelasi antara dua variabel, penelitian ini  menggunakan  metodologi  kuantitatif  dan  desain  penelitian  asosiatif  kausal.  Dengan jumlah populasi berjumlah 56 orang, studi ini dilakukan di Dinas Pariwisata NTB, dan seluruh partisipan  dijadikan  responden  dengan  menggunakan  teknik  sensus.  Data  dikumpulkan melalui angket atau kuesioner, yang kemudian dianalisis dengan mengaplikasikan alat uji SmartPLS 4 dan pendekatan Structural Equation Modeling (SEM-PLS). Kerangka konseptual studi ini yakni berupa:
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Model Pengukuran ( Outer Model)
Uji Validitas Konvergen
Uji validitas konvergen berfungsi dalam menimbang seberapa kuat hubungan antara konstruk dengan variabel laten. Diperlihatkan dari nilai outer loadings, apabila terdapat nilai > 0,70 maka dianggap valid (Hari et al, 2021) dan nilai average variance extracted (AVE) > 0,5 (Ghozali dan Lathan, 2015).
Tabel 3.1 outer loadings Variabel Kode Item Outer Loading AVE Kinerja Pegawai Y1 0.816 0.655 Y2 0.750
Y3 0.794 Y4 0.879 Y5 0.879 Y6 0.812 Variabel Kode
Item Outer Loading AVE Komitmen Organisasi Z1 0.847 0.652 Z2 0.846 Z3 0.837 Z4 0.790 Z5 0.805 Z6 0.734

## Komitmen Organisasional (Z)
Pengembangan Karir (X) Kinerja Pegawai (Y) H1 1 H2 H3 H4
Y7 0.755 Y8 0.802 Y9 0.804 Y10 0.779 Y11 0.795 Y12 0.835 Z7 0.830 Z8 0.856 Z9 0.769 Z10 0.754 Variabel Kode Item Outer Loading AVE Pengembangan Karir X1 0.728 0.659 X2 0.758
X3 0.731 X4 0.714 X5 0.858 X6 0.819 X7 0.897 X8 0.883 X9 0.814 X10 0.766 X11 0.793 X12 0.796 X13 0.883 X14 0.890

## Sumber: Data Primer Diolah
Menurut tabel tersebut, semua indicator varibel mempunyai nilai outer loading > 0.70 dan nilai AVE > 0.5 yang berarti valid.

## Uji Validitas Diskriminan
Uji  validitas  diskriminan  bisa  dilihat  dari  nilai  HTMT  ( heterotrait-monontrait  ration) dengan ketentuan nilai < 0,90 (Hair et al, 2021).

## Tabel 3.2 HTMT
KINERJA (Y) KOMITMEN ORGANISASIONAL (Z) Komitmen Organisasi (Z) 0.838 Pengembangan Karir (X) 0.426 0.558

## Sumber: Data Primer Diolah
Validitas diskriminan diperoleh, sebagaimana tercantum pada tabel 3.2 di atas, yang menunjukkan nilai HTMT untuk pasangan variabel kurang dari 0,90.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bisa diketahui dari nilai Crombach’s alpha dan composite reliability > 0,70.
Tabel 3.3 Cronbach's alpha Composite reliability Kinerja (Y) 0.952 0.958 Komitmen Organisasi (Z) 0.941 0.949 Pengembangan Karir (X) 0.960 0.964
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan  tabel  3.3  diatas,  Tingkat  reliabilitas  masing-masing  variabel  dapat diterima yang ditunjukkan oleh nilai Crombach’s alpha dan composite reliability > 0,70.

## Hasil Uji Model Structural ( Inner Model)
Inner VIF
Uji inner VIF dilakukan untuk memeriksa adanya multikolinearitas di antara variabel- variabel dengan mengaplikasikan nilai inner VIF kurang dari lima. (Hair et al, 2021).

## Table 3.4 Inner VIF

## Kinerja  (Y)
Komitmen Organisasional (Z) Kinerja (Y) Komitmen Organisasi (Z) 1.488 Pengembangan Karir (X) 1.488 1.000
Sumber: Data Primer Diolah
Dikarenakan nilai tiap variabel lebih kecil dari 5, tabel 3.4 di atas menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel dengan nilai inner VIF.
R square (R²)
Kemampuan variabel eksogen dalam menjelaskan variabel endogen diukur dengan menggunakan uji R square.  Diperlihatkan kuat jika nilai R Square  berjumlah 0,66,  lemah dengan nilai 0,19, dan moderat dengan nilai 0,33. (Chin, 1998).
Tabel 3.5 R square (R²) R-square R-square adjusted Kinerja (Y) 0.666 0.654 Komitmen Organisasi (Z) 0.328 0.316

## Sumber: Data Primer Diolah
Menurut  table  tersebut,  memperlihatkan  jika  nilai R-Square  variabel  komitmen organisasi  berjumlah  0.328.  hal  ini  menandakan  bahwa  variable  pengembangan  karir mampu menejelaskan variabel komitmen organisasi sebesar 32.8% dengan artian memiliki pengaruh  lemah.  Nilai R-Square  variabel  kinerja  berjumlah  0,666.  Ini  menandakan  jika variabel  pengembangan  karir  serta  komitmen  organisasi  secara  Bersama  mampu menejelaskan variabel kinerja 66,6% dengan artian memiliki pengaruh moderat. Dari nilai R square tersebut, maka disimpulkan bahwa model dianggap moderat.

## F Square (Effect Size)
Diuji untuk melihat seberapa besar pengaruh varibel eksogen mampu mempengaruhi variabel endogen. Interpretasi nilai f square adalah pengaruh kecil/buruk  yaitu berjumlah 0,02, pengaruh sedang sebesar 0,15 dan pengaruh besar/baik sebesar 0,35.( Hair et al. 2021).

## Tabel 3.6 f square
Kinerja  (Y) Komitmen Organisasional (Z) Kinerja (Y) Komitmen Organisasi (Z) 1.379 Pengembangan Karir (X) 0.001 0.488

## Sumber: Data Primer Diolah
Tabel  3.6  di  atas  menandakan  bahwa  terjadi  korelasi  yang  cukup  besar  antara komitmen  organisasi  dan  kinerja,  dengan  nilai  1,379.  Sebaliknya,  dampak  0,001  dari pengembangan karir terhadap kinerja dianggap kecil atau dapat diabaikan. Pengembangan karir  memiliki  dampak  yang  tinggi  (0,488)  terhadap  komitmen  organisasi.  Demikianlah, kesimpulannya  yakni  meskipun  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang  besar terhadap komitmen organisasi namun pengaruhnya kecil atau dapat diabaikan pada kinerja, namun komitmen organisasi mempunyai dampak yang kuat pada kinerja.
Uji Hipotesis (Bootstrapping)
Uji signifikansi Direct Effect
Tabel 3.7 Direct Effect Hipotesis Original sampel (O) T statistics (|O/STDEV|) P Values 95% Interval Kepercayaan Path Coefficient Batas Bawah Batas Atas H1. Pengembangan Karir (X) -> Komitmen Organisasi (Z) 0.573 5.927 0.000 0.455 0.771 H2. Komitmen Organisasi (Z) -> Kinerja (Y) 0.827 7.975 0.000 0.660 0.999 H3. Pengembangan Karir (X) -> Kinerja (Y) 0.020 0.160 0.436 0.166 0.235

## Sumber: Data Primer Diolah
Tabel tersebut di atas memperlihatkan arah korelasi yang positif dan berarti antara variabel  pengembangan  karir  dengan  variabel  komitmen  organisasional,  dengan  nilai  t- statistik sebesar 5,927 > 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan adanya  pengaruh  yang  signifikan  dan  searah  antara  pengembangan  karir  terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pengabdian seorang karyawan terhadap
perusahaan semakin meningkat seiring dengan pertumbuhan profesional yang lebih besar dan  baik.  Sedangkan,  komitmen  organisasi  karyawan  juga  akan  menurun  jika pengembangan  karir  kurang  baik.  Hasil  investigasi  ini  memiliki  kesesuaian  dengan  studi yang dilaksanakan oleh Zainuddin dkk. (2023), yang  menyatakan korelasi yang signifikan dan  positif  antara  kemajuan  karir  dan  dedikasi  organisasi.  Pertumbuhan  karir  memiliki dampak  yang  menguntungkan  dan  substansial  terhadap  komitmen  organisasi,  menurut penelitian Hamid dan Shaleha (2021).
Nilai  p-value  sebesar  0.000  <  0.05  dan  nilai  t-statistik  sebesar  7.975  >  1.96 menunjukkan  adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  komitmen organisasi  dan  variabel  kinerja.  Itu  memperlihatkan  jika  kinerja  cukup  dipengaruhi  oleh komitmen  organisasi. Terlihat bahwa kinerja  karyawan meningkat seiring dengan tingkat pengabdian mereka. Di sisi lain, kinerja menurun ketika komitmen organisasi meningkat. Penelitian  oleh  Nugroho  Prihantoro,  dkk.  (2022)  secara  signifikan  membuktikan  adanya keterkaitan positif antara kinerja karyawan dengan komitmen organisasi, yang konsisten dan mendukung  temuan  penelitian  ini.  Menurut  penelitian  Abdul  Haeba  Ramli,  dkk.  (2018), kinerja karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh komitmen organisasi.
Variabel kinerja tidak dipengaruhi secara signifikan oleh variabel pengembangan karir, yang ditunjukkan oleh nilai t-statistik sebesar 0,160 < 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,436 > 0,05. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh pengembangan  karir.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  upaya  untuk  meningkatkan pengembangan profesional tidak akan berdampak pada tingkat kinerja karyawan, terlepas dari seberapa baik atau buruknya kinerja mereka. Temuan dari penelitian Sonia Eka Putri (2018), yang menyatakan bahwa pengembangan karir tidak memiliki dampak yang cukup besar terhadap kinerja, mendukung penelitian ini. Menurut Nugroho Prihantoro dkk. (2022), tidak ada hubungan yang terlihat antara kemajuan karir dan kinerja karyawan.
Uji signifikansi Indirect Effect

## Tabel 3.8 Indirect Effect
Original sampel (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Pengembangan Karir (X) -> Kinerja (Y) 0.020 0.024 0.122 0.160 0.436 Pengembangan Karir (X) -> Komitmen Organisasi (Z) -> Kinerja (Y) 0.474 0.512 0.125 3.804 0.000

## Sumber: Data Primer Diolah
Tabel 3.8 di atas menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir memiliki pengaruh tidak  langsung  yang  lebih  kecil  terhadap  kinerja  (0.020)  melalui  komitmen  organisasi sebagai variabel intervening dibandingkan dengan pengaruh langsung yang cukup besar. Hasil dari pengembangan karir menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki dampak positif dan substansial terhadap kinerja, yang ditunjukkan oleh nilai t-statistik sebesar 3,804 > 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bagaimana komitmen organisasi  dapat  berperan  sebagai  mediator  antara  pengembangan  karir  dan  kinerja karyawan. Penelitian ini konsisten dengan temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Purnawat dkk. (2021), yang menentukan bahwa pengembangan karir mempengaruhi kinerja  melalui  komitmen  organisasi.  Dalam  kajian  Akhmad  Darmawan  dkk.  (2021), komitmen organisasi dapat berperan sebagai mediator antara kinerja dan pengembangan karir. Menurut Zainuddin dkk. (2023), komitmen organisasi terhadap pengembangan karir memiliki dampak yang menguntungkan dan signifikan terhadap kinerja.

## SIMPULAN
Temuan-temuan  berikut  diambil  dari  analisis  data  yang  dilakukan  dengan menggunakan  kuesioner  yang  diberikan  kepada  staf  Dinas  Pariwisata  Provinsi  Nusa Tenggara Barat:
1. Komitmen  organisasi  karyawan  secara  signifikan  memilki  dampak  positif  pada pengembangan karir. Hal ini mengimplikasikan jika komitmen organisasi karyawan akan meningkat seiring dengan pengembangan karir yang lebih baik dan maksimal.
2. Kinerja  karyawan  secara  signifikan  memilki  dampak  positif  pada  komitmen organisasi. Hal ini mengimplikasikan bahwa kinerja karyawan akan meningkat seiring dengan tingkat dedikasi mereka.
3. Pengambangan  karir  secara  signifikan  tidak  memiliki  dampak  positif  terhadap kinerja.  Artinya  meskipun  dilakukan  upaya-upaya  dalam  memaksimalkan pengembangan  karir,  tidak  akan  berpengaruh  atau  berdampak  pada  rendah maupun tingginya kinerja pegawai.
4. Komitmen  organisasi  terbukti  mampu  memediasi  secara  penuh  pengembangan karir terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhmad, D. , A. S. , F. B. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Dan Pengembangan Karir, Terhadap Kinerja Karyawan Muslim Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Sambel Layah Corporation Indonesia. Jurnal Ilmiah Ekonimo Islam (JIEJ), 7(02).
ghozali, imam dan lathan, hengky. (2015). Partial least squares konsep teknik dan aplikasi dengan program smart PLS 3.0. universitas diponegoro semarang.
Hair, J. F. et al. (2021). Partial least squares structural equation modeling (PLS SEM): An emerging tool in business research,. 26(2).
Kasmir.  (2016). manajemen  sumber  daya  manusia  (teori  dan  praktik).  PT  rajagrafindo persada.
mahalinda  siti  maesarah.  (2017). pengaruh  pengembangan  karir  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening (studi kasus pada inspektorat provinsi jawa tengah kota semarang).
mangkunegara. (2011). manajemen sumber daya perusahaan. PT remaja rosdakarya.
Nguyen,  T.  N.  ,  M.  K.  N.  ,  &  N.  P.  V.  (21014).  Factors  Affecting Employees’  Komitmen organisasi–A  Study  of  Banking  Staff  in  Ho  Chi  Minh  City, Vietnam. Journal  of Advanced Management Science, 2.
pandi afandi. (2018). manajemen sumber daya manusia. zanafa publishing.
Prihantoro,  N.,  Supriyono,  &  Sunarno,  A.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel Intervening pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Kanwil Jawa Tengah. Formosa Journal of Applied Sciences, 1(4),
431–440.
https://doi.org/10.55927/fjas.v1i4.1205
Purnawati, N. L. G. P. , W. A. A. D. , D. N. P. (2021). komitmen organisasi sebagai mediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja. Jurnal Widya Manajemen, 3(1).
Ramli,  A.  H.,  &  Yudhistira,  R.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasi  pada  PT.  Infomedia  Solusi  Humanika  di Jakarta. In Seminar Nasional Cendekiawan ke (Vol. 4).
robbins, stephen P. (2012). Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke Sepuluh),. salemba empat.
robbins, S. P. dan judge T. A. (2015). perilaku organisasi. salmeba empat.
sopiah. (2008). komitmen organisasi. salemba empat.
Zainudin,  S.  H.  D.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  dan Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja Guru  Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai  Variable  Mediasi pada  Sekolah Dasaar  di  Stasiun  Koordinasi  Pendidikan Kecamatan  Mlonggo Kabupaten Jepara . Formosa Journal of Applied Sciences, 1.