## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 2, Januari-Februari 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE EFFECT OF EMPLOYEE RETENTION AND WORK STRESS ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT. MULTISTRADA ARAH SARANA
PENGARUH EMPLOYEE RETENTION DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MULTISTRADA ARAH SARANA
Mardiansyah Fajar 1 , Asep Jamaludin 2 , Nandang 3
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Buana Perjauangan Karawang 1,2,3 mn19.mardiansyahfajar@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , asepjamaludin@ubpkarawang.ac.id 2 , nandang@ubpkarawang.ac.id 3

## ABSTRACT
This research aims to see the differences in the results of the influence of employee retention and work stress on employee performance in various organizations and industrial sectors. In this study, quantitative methods were used to examine employee retention and work stress that affect employee performance at PT Multistrada Arah Sarana. The population in this study were employees of PT Multistrada, while the sample taken was 86 respondents who were randomly selected using accidental sampling. . In this study, data analysis used multiple regression method den R square. This study concludes that employee retention has a positive effect on employee performance, and work stress is proven to have a negative impact on employee performance. R square or the coefficient of determination in Table 8 produces a value of 0.376. This figure implies that the independent variable has an impact of 37.6% on the dependent variable, with the remaining 62.4% being influenced by other factors.
Keywords: Employee Performance, Employee Relations, Turnover

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  adanya  perbedaan  dalam  hasil  pengaruh  employee  retantion  dan stress  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  berbagai  organisasi  dan  sektor  industri.Dalam  penelitian  ini, metode  kuantitatif  digunakan  untuk  meneliti  employee  retention  dan  stress  kerja  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  di  PT.  Multistrada  Arah  Sarana.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT. Multistrada,  sedangkan  sampel  yang  diambil  sebanyak  86  responden  yang  dipilih  secara  acak  dengan menggunakan  aksidental  sampling.  .  Dalam  penelitian  ini,  analisis  data  menggunakan  metode  regresi berganda  den  R  square.  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  employee  retention  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan, dan stress kerja terbukti berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. R square atau koefisien determinasi pada Tabel 8 menghasilkan nilai 0,376. Angka ini mengimplikasikan bahwa variabel independen memiliki dampak sebesar 37,6% terhadap variabel dependen, dengan 62,4% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor Kata Kunci : Kinerja Kryawan, Hubungan Karyawan, Turnover

## PENDAHULUAN
Asosiasi  Pengusaha  Indonesia (Apindo)  menyatakan  bahwa  pekerja berketerampilan  rendah  masih  menjadi mayoritas tenaga kerja di Indonesia. Hal ini  menunjukkan  bahwa  masih  ada kesenjangan  kualitas  tenaga  kerja  di Indonesia,  di  mana  sebagian  besar pekerja masih kurang memiliki keterampilan  yang  diperlukan  untuk memenuhi permintaan pasar tenaga kerja yang  semakin  beragam  dan  rumit
(Apindo, 2022). Untuk dapat bersaing di pasar tenaga kerja global yang semakin
kompetitif, perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan kualitas dan keterampilan tenaga kerja Indonesia.
PT  Multistrada  Arah  Sarana adalah salah satu kasus yang dapat kita amati,  seperti  yang  ditunjukkan  pada Tabel  1.  Berdasarkan  data  tersebut, mayoritas  karyawan  perusahaan  masih masuk dalam kategori kinerja menengah, yang  jauh  berbeda  dengan  kategori kinerja  tinggi  dan  bahkan  termasuk beberapa  pekerja.  Kinerja  karyawan yang rendah dapat menghambat perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya
dan  mengakibatkan  hilangnya  peluang bisnis  atau  proyek  sebagai  akibat  dari ketidakmampuan organisasi untuk
bersaing dengan bisnis lain (Izzati, 2019; Ramadhan & Kusnadi, 2022).
Tabel 1. Kinerja Karyawan PT.

## Multistrada Arah Sarana
Retensi  karyawan  adalah  salah satu  dari  beberapa  elemen  yang  dapat meningkatkan  efektivitas  karyawan. Karena  melibatkan  interaksi  dengan karyawan baik secara langsung maupun melalui kesepakatan bersama, pengaruh hubungan  karyawan  terhadap  kinerja karyawan relatif cukup besar (Matolo et al.,  2019).  Hubungan  karyawan  yang positif  menumbuhkan  pekerja  yang sangat  berdedikasi,  termotivasi,  dan loyal, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi (Nebolisa et al., 2021). Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan, prinsip-prinsip  hubungan  karyawan harus  dipraktikkan.  Namun,  kinerja karyawan  dapat  menurun  jika  interaksi karyawan  tidak  terjalin  dengan  baik (Hartati, 2020).
Interaksi  karyawan  yang  efektif sangat penting untuk kesuksesan, kinerja, dan keberlanjutan perusahaan (Nebolisa et  al.,  2021).  Perusahaan  yang memberikan prioritas tinggi pada retensi karyawan sering kali memiliki hubungan karyawan yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi, dan tempat kerja yang lebih menyenangkan. Kinerja organisasi yang lebih baik dan keberlanjutan jangka panjang adalah hasil dari hal ini. Retensi karyawan  sangat  penting  untuk  menilai kinerja  karyawan  dan  kesuksesan perusahaan.  Prinsip-prinsip  hubungan manusia  dan  fokus  pada  retensi karyawan yang baik akan menghasilkan pekerja yang berdedikasi tinggi, termotivasi,  dan  berbakti,  yang  akan meningkatkan kinerja dan kelangsungan hidup jangka panjang.
Adapun  penelitian  dari Irmayanti et  al.  (2022)  di  Jimmy  Butcher  Urban Store  menemukan  bahwa  employee relation  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  yang dilakukan Wasesa & Ashal (2017) di PT Bank  Syariah  Mandiri  CFBC  Medan menemukan  bahwa  employee  relation, berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian Toruan & Saragih (2022) di  RSUD  Dr.  R.M.  Djoelham Binjai,  Sumatera  Utara  menunjukkan bahwa  employee  relations  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai
Stres  kerja  merupakan  aspek tambahan  selain  retensi  karyawan. Ketidakmampuan  mengelola  stres  di tempat  kerja  dapat  menyebabkan penyakit  mental  dan  emosional,  yang dapat mengganggu kinerja (Kusumawati, 2020). Karyawan yang mengalami stres di  tempat  kerja  dapat  mengembangkan kondisi  kesehatan  mental  seperti kecemasan,  kesedihan,  dan  kelelahan emosional,  yang  dapat  mengganggu kinerja  mereka  (Handayani  &  Daulay, 2021).  Tingkat  stres  kerja  yang  tinggi juga  dapat  menyebabkan  penyakit  fisik seperti sakit kepala, sakit perut, dan sakit punggung  pada  pekerja,  yang  dapat mengganggu kemampuan mereka untuk berfungsi  (Adhisty  et  al.,  2022).  Agar karyawan  dapat  bekerja  secara  efektif dan  berkinerja  lebih  baik,  perusahaan harus  menyediakan  suasana  kerja  yang ramah dan mendukung serta menawarkan  layanan  untuk  membantu mengatasi stres terkait pekerjaan. Temuan penelitian yang dilakukan di  PT  Bank  Sumut  Medan  oleh Handayani dan Daulay (2021) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  dapat  terjadi  ketika stres  di  tempat  kerja  memengaruhi kesehatan  fisik  dan  mental  pekerja secara  negatif,  sehingga  mengganggu
kemampuan mereka untuk
berkonsentrasi  dan  menjadi  produktif. Namun,  penelitian  Putra  (2021)  sampai pada  kesimpulan  bahwa  stres  kerja hanya  sedikit  atau  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Faktor- faktor  lain  yang  memengaruhi  kinerja karyawan,  termasuk  motivasi,  tempat kerja,  dan  dukungan  sosial,  dapat berkontribusi terhadap hal ini..
Di sisi lain, penelitian Nelsi (2021) di PT PLN (Persero) Area Pondok Aren, Tangerang  Selatan,  menemukan  bahwa stres kerja justru berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal ini mungkin disebabkan oleh adanya tekanan  yang  memacu  karyawan  untuk bekerja lebih keras dan lebih efektif. Hal yang  sama  juga  ditemukan  dalam penelitian Hadi  (2020) di  PT  Delimax Konstruksi  Indonesia  Batam,  di  mana stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  Namun, penelitian Aniversari  (2022) di  PT Aneka Gas Industri Lampung menemukan  bahwa  stres  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  mungkin  disebabkan oleh faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti dukungan  sosial  dan  lingkungan  kerja yang kondusif. Hasil-hasil penelitian ini menunjukkan perbedaan dalam pengaruh employee retantion dan stress kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di berbagai  organisasi  dan  sektor  industri. Maka  perlu  dilakukan  penelitian  lebih lanjut  untuk  menguji  dari  kedua  faktor tersebut, sehingga peneliti tertarik untuk melakukannya  pada  PT  Multistrada Arah  Sarana  .  Sehingga  peneliti menyimpulkan  judul  dalam  penelitian ini  adalah “Pengaruh Employee Retention dan Stress Kerja Terhadap
Kinerja  Karyawan  PT.  Multistrada Arah Sarana ”.
Landasan Teori Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah kemampuan dan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya  di  tempat  kerja.  Kinerja karyawan dapat diukur melalui berbagai indikator, seperti produktivitas, kualitas kerja,  inisiatif,  kreativitas,  kehadiran, dan  lain  sebagainya.  Kinerja  karyawan yang  baik  dapat  memberikan  manfaat bagi  perusahaan,  seperti  peningkatan produktivitas,  kualitas  produk  atau layanan,  dan  kepuasan  pelanggan (Dessler, 2016)
Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja yang  mencapai  atau  melebihi  standar yang  telah  ditetapkan,  mencapai  tujuan dan  target  yang  telah  ditetapkan,  serta memenuhi  harapan  dan  kebutuhan pelanggan  atau  pemangku  kepentingan lainnya.  Kinerja  yang  baik  juga mencakup  berbagai  aspek,  termasuk produktivitas,  kualitas  kerja,  inisiatif, kreativitas, kehadiran, dan perilaku yang baik.
Pentingnya pengembangan karyawan  juga  ditekankan  untuk meningkatkan kinerja mereka di tempat kerja (Armstrong 2022).
Penilaian  kinerja  karyawan  dapat dilakukan  melalui  berbagai  metode, seperti  evaluasi  kinerja,  penilaian  360 derajat, dan pengukuran kinerja berbasis kompetensi  (Dessler,  2016).  Evaluasi kinerja dilakukan dengan cara
memberikan  penilaian  terhadap  kinerja karyawan  berdasarkan  kriteria  yang telah  ditetapkan.  Penilaian  360  derajat melibatkan penilaian dari berbagai pihak yang  terkait  dengan  kinerja  karyawan, seperti atasan, rekan kerja, dan bawahan. Pengukuran kinerja berbasis kompetensi dilakukan  dengan  cara  mengukur kemampuan karyawan dalam menguasai
kompetensi  yang  dibutuhkan  untuk melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya di tempat kerja (Dessler, 2016). Secara  keseluruhan,  kinerja  karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi kesuksesan  perusahaan,  oleh  karena  itu perusahaan  perlu  memperhatikan  dan mengelola kinerja karyawan dengan baik.

## Employee Retention
Employee retention mengacu pada kemampuan organisasi untuk mempertahankan  karyawannya  dan mencegah mereka meninggalkan perusahaan ( Bersin, 2013) . Ini merupakan aspek penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu  organisasi  mempertahankan tenaga kerja yang stabil dan menghindari biaya  yang  terkait  dengan  pergantian karyawan yang tinggi. Strategi employee retention  dirancang  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif  dan meningkatkan  kepuasan,  motivasi,  dan keterlibatan karyawan( Bersin, 2013) . Robbins & Judge (2019) mendefinisikan  employee  retention sebagai upaya organisasi untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas  dan  berkinerja  tinggi  agar tetap  bekerja  di  perusahaan  tersebut dalam  jangka  waktu  yang  lama. Employee  retention  merupakan  salah satu faktor kunci dalam mencapai tujuan organisasi, karena kehilangan karyawan yang berkinerja tinggi dapat berdampak negatif pada produktivitas, kualitas, dan keuntungan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu mengembangkan strategi dan program yang efektif untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi dan memotivasi mereka untuk  tetap  bekerja  dengan  baik  di perusahaan.

## Stress Kerja
Stress  kerja  adalah  kondisi fisiologis  dan  psikologis  yang  timbul
ketika  tuntutan  pekerjaan  melebihi kemampuan individu untuk menghadapinya.  Hal  ini  terjadi  ketika individu merasa tidak mampu memenuhi tuntutan pekerjaan yang diberikan, baik dalam  hal  kuantitas  maupun  kualitas. Stre ss kerja dapat muncul dari berbagai faktor,  seperti  tuntutan  pekerjaan  yang berlebihan,  kurangnya  kendali  atau otonomi dalam pekerjaan, konflik peran, ketidakpastian pekerjaan, dan kurangnya dukungan  sosial  (Robbins  &  Judge, 2019).
Dalam  konteks  organisasi,  stress kerja  dapat  memiliki  dampak  negatif terhadap  individu  dan  organisasi  secara keseluruhan. Pada individu, stress kerja dapat menyebabkan penurunan kesejahteraan fisik dan mental, meningkatkan risiko penyakit, menurunkan produktivitas, dan meningkatkan  tingkat  absensi  kerja. Sementara  itu,  pada  tingkat  organisasi, stress  kerja  dapat  menghambat  kinerja karyawan, meningkatkan tingkat turnover,  dan  berpotensi  merusak  iklim kerja  yang  sehat  (Robbins  &  Judge,
2019).
Stres    menurut  Shields  et  al., (2017) dapat menimbulkan efek negatif terhadap  kesehatan  tubuh,  baik  secara internal  maupun  eksternal,  serta  dapat menyebabkan  ketegangan  fisik  dan psikologis di luar kemampuan karyawan untuk  mengatasinya.  Beberapa  efek negatif  stres  pada  tubuh  antara  lain hipertensi, kelainan jantung, kegemukan, dan diabetes.
Stres juga bisa mengakibtakan  persoalan  kesehatan mental  seperti  kecemasan  dan  depresi.
Namun,  tidak  semua  individu  yang menderita  stres  menderita  kendala kesehatan mental, dan beberapa individu mungkin menunjukkan fungsi eksekutif yang  lebih  baik  di  bawah  stres,  yang dapat  mengurangi  efek  negatif  paparan stres  terhadap  kesehatan  (Schönfeld,  et al., 2016).

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian kuantitatif adalah salah satu metode penelitian yang digunakan  untuk  mengumpulkan  dan menganalisis data dengan menggunakan angka-angka  atau  statistik.  Metode  ini biasanya  digunakan  untuk  meneliti hubungan antara variabel-variabel tertentu  dalam  suatu  populasi.  Dalam penelitian  ini,  metode  kuantitatif digunakan  untuk  meneliti  faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT.  Multistrada  Arah  Sarana  yaitu employee  retention  dan  stress  kerja.
Metode kuantitatif memungkinkan peneliti untuk mengumpulkan data yang akurat  dan  valid,  serta  memungkinkan analisis  statistik  yang  lebih  mendalam untuk  mengetahui  hubungan  antara variabel-variabel yang diteliti.
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  Multistrada, sedangkan sampel yang diambil sebanyak  86  responden  yang  dipilih secara  acak  dengan  menggunakan aksidental sampling. Pengambilan sampel  yang  acak  memastikan  bahwa sampel yang diambil mewakili populasi secara keseluruhan. Dalam penelitian ini, analisis  data  menggunakan  metode regresi  berganda  den  R  square.  Regresi berganda  digunakan  karena  terdapat lebih dari satu variabel independen yang mempengaruhi  variabel  dependen.  R square  digunakan  untuk  mengukur seberapa  besar  variabilitas  variabel dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh variabel independen
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Hasil 1. Statistik Deskriptif Statistik  deskriptif  adalah  cabang statistik yang berkaitan dengan pengumpulan, penyajian, dan interpretasi  data.  Tujuan  utama  dari statistik deskriptif adalah untuk
memberikan  gambaran  yang  jelas  dan ringkas tentang data yang diamati.
Berdasarkan  Tabel  2  ditemukan bahwa  mayoritas  karyawan  (62.79%) memiliki  kinerja  sedang,  menunjukkan bahwa sebagian besar dari mereka telah memenuhi  standar  yang  ditetapkan.
Namun, hanya sedikit karyawan (9.30%) yang mencapai kinerja tinggi,
menunjukkan  bahwa  masih  ada  ruang untuk  peningkatan  dan  pengembangan. Sebaliknya,  sekitar  27.91%  karyawan memiliki  kinerja  rendah,  menunjukkan perlunya  perhatian  dan  tindakan  untuk meningkatkan kinerja mereka.
Untuk employee retention mayoritas karyawan (73.26%) memiliki employee retention sedang, menunjukkan bahwa sebagian besar dari mereka  telah  memenuhi  standar  yang ditetapkan.  Namun,  hanya  sedikit karyawan  (8.14%)  yang  mencapai employee retention tinggi, menunjukkan bahwa  masih  ada  ruang  untuk peningkatan dan pengembangan.
Sebaliknya,  sekitar  18.60%  karyawan memiliki employee  retention rendah, menunjukkan  perlunya  perhatian  dan tindakan untuk meningkatkan employee retention mereka.
Sedangkan  untuk  stress  kerja mayoritas karyawan (63.95%) memiliki tingkat stress kerja sedang, menunjukkan bahwa sebagian besar dari mereka  memiliki  kompensasi  yang cukup  baik.  Namun,  cukup  banyak karyawan  (26,74%)  yang  memiliki tingkat stress kerja tinggi, menunjukkan perlunya  perhatian  dan  tindakan  untuk menurunkan  stress  kerja  mereka. Sebaliknya,  sekitar  9.30%  karyawan memiliki tingkat stress kerja rendah.
Tabel 2. Statistik Deskriptif

## 2. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dari  sampel  memiliki  distribusi  normal atau  tidak.  Nilai  uji  normalitas  yang diperoleh menunjukkan bahwa data yang diperoleh
dari sampel memiliki
distribusi  normal.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  data  yang  diperoleh  dari  sampel dapat  digunakan  untuk  melakukan analisis statistik yang lebih lanjut. Hasil uji normalitas pada penelitian ini adalah sebesar 0,200, artinya data berdistribusi normal karena hasil lebih besar dari 0,05.
Tabel 3. Uji Normalitas
3. Uji Multikolinieritas Hasil uji multikolinieritas menunjukkan  bahwa  Variance  Inflation Factor (VIF) sebesar 0.935 dan tolerance sebesar  1.069.  Uji  multikolinieritas digunakan  untuk  mengevaluasi  apakah terdapat masalah multikolinieritas antara variabel  independen  dalam  analisis regresi berganda. Multikolinieritas terjadi  ketika  terdapat  korelasi  yang tinggi  antara  dua  atau  lebih  variabel independen,  yang  dapat  menyebabkan masalah dalam interpretasi hasil analisis regresi.
Dalam  kasus  ini,  hasil  uji  VIF menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  kurang dari  1,  sedangkan  nilai  tolerance  lebih dari  10.  Keputusan  uji  VIF  <1  dan tolerance <10 menunjukkan bahwa tidak ada  masalah  multikolinieritas  yang signifikan  antara  variabel  independen dalam  analisis  regresi  berganda  yang dilakukan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  independen  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  saling  independen
dan tidak memiliki korelasi yang tinggi satu sama lain.
Tabel 4. Uji Multikolineritas

## 4. Uji Heterokedastisitas
Hasil  uji  heterokedastisitas  yang menunjukkan  bahwa  data  scatterplot tersebar  secara  acak  dan  tidak membentuk  pola  tertentu  memberikan kepercayaan  bahwa  model  regresi  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat diandalkan  dan  hasil  analisisnya  dapat diinterpretasikan  dengan  baik.  Dengan demikian, penelitian ini dapat melanjutkan  analisis  lebih  lanjut  untuk mengevaluasi  hubungan  antara  variabel independen  dan  variabel  dependen dengan lebih akurat dan dapat dipercaya.
Tabel 5. Uji Heterokedastisitas

## 5. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji hipotesis  hubungan  antara  dua  variabel atau lebih apabila terdapat variabel yang dikendalikan.  Dalam  uji  t  dikatakan terdapat  pengaruh  jika  t  hitung  lebih besar  dari  t  tabel.  Adapun  hasil pengujian penelitian ini bisa dilihat  pada
Tabel 6. Uji t
Hasil  analisis  pada  Tabel  6 menunjukkan  nilai  t  yang  signifikan
untuk  variabel Employee  Retention (0,002) dan variabel Stress Kerja (0,000). Dalam  menjelaskan  hasil  ini,  perlu diperhatikan  bobot  t-tabel  yang  relevan dengan  bobot  signifikansi  α=0,05  dan taraf  kebebasan  DF=86  (n-2).  Nilai  t- tabel  yang  relevan  adalah  1,988. Berdasarkan perbandingan antara bobot t-hitung  dengan  bobot  t-tabel,  bisa ditarik  kesimpulan  bahwa Employee Retention memiliki  kontribusi  yang signifikan  pada  Kinerja  Karyawan secara parsial (3,255 >1,988), dan untuk Stress  Kerja  memiliki  kontribusi  yang negatif signifikan pada Kinerja
Karyawan  secara  parsial  (-5,245  >  - 1,988). Ini membuktikan bahwa variabel Employee  Retention dan  Stress  Kerja secara  statistik  berperan  penting  dalam mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  PT Multistrada  arah  sara  secara  parsial dalam  konteks  penelitian  ini.  Adapun persamaan dalam penelitian adalah Y =26.015 + 0.260 (X1) - 0.585 (X2)

## 6. Uji F
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh  variabel  independen  secara simultan.  Model  tersebut  dapat  disebut layak apabilai memiliki nilai Sig F lebih kecil  atau  sama  dengan  alpha  0,05. Adapun  hasil  uji  F  pada  penelitian  ini bisa dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Uji F
Berdasarkan temuan analisis Tabel 7, Employee Retention dan Stress Kerja merupakan  dua  variabel  independen yang secara simultan memiliki
kontribusi yang cukup besar pada kinerja karyawan. Sebab nilai signifikansi yang dihitung  (0,000)  lebih  kecil  dari  bobot signifikansi  yang  dikukuhkan  (0,05), maka  bisa  disimpulkan  bahwa  variabel
dependen (kinerja karyawan) dan kedua faktor  independen  memiliki  hubungan yang signifikan.
a. Uji Koefisien Determinasi Tabel 8. Koefisien Determinasi R square atau koefisien determinasi pada Tabel 8 menghasilkan nilai 0,376. Angka ini mengimplikasikan bahwa  variabel  independen  memiliki dampak sebesar 37,6% terhadap variabel dependen,  dengan  62,4%  sisanya dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  di  luar cakupan penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil penelitian menunjukan bahwa  employee  retention  berpengaruh terhadap kinerja laryawan dengan (3,255 >1,988). Employee retention merupakan faktor  kunci  dalam  pengembangan kinerja karyawan dan mencapai keberhasilan  organisasi.  Dari  hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti,  terlihat  bahwa  employee retention berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Employee relation  yang  positif,  melibatkan hubungan  yang  baik  antara  organisasi dan  karyawan,  memiliki  dampak  yang besar  pada  kinerja  karyawan.  Ketika organisasi  mempertahankan  employee relation yang positif, karyawan cenderung  menjadi  lebih  berkomitmen, termotivasi, dan setia terhadap perusahaan.  Hal  ini  berkontribusi  pada peningkatan  kinerja  karyawan  karena mereka  merasa  dihargai  dan  didukung dalam lingkungan kerja (Nebolisa et al., 2021).
Terdapat  keterkaitan  erat  antara employee retention dan lingkungan kerja yang positif. Organisasi yang
memprioritaskan  employee  retention cenderung  menciptakan  lingkungan kerja  yang  lebih  baik  dengan  tingkat hubungan  karyawan  yang  lebih  positif. Ketika  karyawan  merasa  dihargai  dan didukung,  mereka  akan  merasa  lebih puas dengan pekerjaan mereka dan akan lebih  termotivasi  untuk  memberikan kontribusi  terbaik  mereka.  Lingkungan kerja  yang  positif  juga  mendorong kolaborasi antara karyawan, menciptakan  atmosfer  kerja  yang harmonis, dan meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Hal ini secara  langsung  berkontribusi  pada kinerja  organisasi  secara  keseluruhan dan  mendukung  keberlanjutan  jangka panjang  organisasi  (Nebolisa  et  al., 2021).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Irmayanti et al. (2022), Wasesa & Ashal (2017),  serta  Toruan  &  Saragih  (2022) menunjukkan  bahwa  employee  relation berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Temuan  ini  memperkuat pentingnya  employee  retention  dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang efektif. Organisasi perlu mengutamakan employee retention yang positif dengan mengimplementasikan  prinsip-prinsip employee relation yang baik. Dukungan untuk  pengembangan  karir,  pengakuan atas  prestasi,  dan  perhatian  terhadap kesejahteraan karyawan dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dan memastikan keberhasilan jangka panjang bagi organisasi. Hasil penelitian selanjutnya menunjukan bahwa Stress kerja berpengaruh  secara  negatif  terhadap kinerja  karyawan  dengan  (-5,245  >  - 1,988).  Stress  kerja  dapat  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan karena  dapat  menyebabkan  gangguan mental  dan  emosional.  Karyawan  yang tidak  mampu  mengatasi  stres  kerja cenderung  mengalami  beban  psikologis yang  berat,  seperti  depresi,  kecemasan,
dan  kelelahan  emosional.  Gangguan- gangguan  ini  dapat  mempengaruhi konsentrasi  dan  fokus  mereka  dalam bekerja.  Kondisi  ini  tentunya  akan mengurangi produktivitas dan performa mereka  di  tempat  kerja.  Studi  yang dilakukan  oleh  Kusumawati  (2020) menunjukkan  bahwa  karyawan  yang mengalami  gangguan  mental  dan emosional  akibat  stres  kerja  memiliki kinerja yang menurun dan tidak optimal.
Selain  gangguan  mental  dan emosional,  stres  kerja  yang  berlebihan juga  dapat  berdampak  negatif  pada kesehatan  fisik  karyawan.  Studi  yang dilakukan  oleh  Adhisty  et  al.  (2022) menemukan  bahwa  karyawan  yang mengalami  stres  kerja  tinggi  dapat mengalami  gangguan  fisik  seperti  sakit kepala, sakit perut, dan sakit punggung. Kondisi  fisik  yang  tidak  baik  ini  dapat mengganggu  kenyamanan  dan  kinerja karyawan  dalam  menjalankan  tugas- tugas  mereka.  Jika  stres  kerja  tidak ditangani  dengan  baik,  maka  dapat menyebabkan absensi yang lebih sering, penurunan  energi,  dan  penurunan produktivitas.
Meskipun  ada  penelitian  yang menunjukkan  adanya  pengaruh  negatif stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, beberapa  penelitian  juga  menemukan hasil yang berbeda. Studi yang dilakukan oleh  Handayani  &  Daulay  (2021) menemukan bahwa stres kerja
berdampak  negatif  terhadap  kinerja karyawan  di  PT  Bank  Sumut  Medan.
Namun, studi lain seperti yang dilakukan oleh Putra (2021) dan Aniversari (2022) menemukan  bahwa  stres  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  di  PT  PLN  (Persero)  Area Pondok  Aren,  Tangerang  Selatan,  dan PT Aneka Gas Industri Lampung. Hasil ini  menunjukkan  bahwa  ada  faktor- faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  selain  stres  kerja,  seperti motivasi, lingkungan kerja, dan
dukungan  sosial.  Oleh  karena  itu,
penting bagi organisasi untuk memahami  kondisi  dan  kebutuhan karyawan secara individu dan menyediakan  lingkungan  kerja  yang mendukung agar karyawan dapat bekerja secara  optimal  dan  meningkatkan kinerjanya.
Penelitian ini menunjukkan bahwa employee  retention  (retensi  karyawan) dan  stress  kerja  memiliki  dampak  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  37,6%.  Artinya,  sekitar  37,6% variabilitas  dalam  kinerja  karyawan dapat  dijelaskan  oleh  faktor-faktor employee  retention  dan  tingkat  stres kerja  yang  dialami  oleh  karyawan  di lingkungan kerja. . Meskipun employee retention  dan  stress  kerja  memiliki dampak yang signifikan, terdapat 62,4% lagi  dari  variabilitas  kinerja  karyawan yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  dua faktor  ini.  Ini  menandakan  bahwa  ada faktor-faktor  lain  di  luar  cakupan penelitian  ini  yang  juga  memengaruhi kinerja karyawan.

## PENUTUP
Penelitian ini menyimpulkan bahwa  employee  retention  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan, seiring  dengan  temuan  dari  beberapa penelitian  lain.  Employee  retention merupakan faktor kunci dalam pengembangan  kinerja  karyawan  dan mencapai keberhasilan organisasi. Hubungan  positif  antara  organisasi  dan karyawan  dalam  employee  retention dapat meningkatkan komitmen, motivasi, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.  Lingkungan  kerja  yang positif  juga  turut  berperan  dalam mempengaruhi  employee  retention, karena organisasi yang memprioritaskan employee retention cenderung menciptakan  lingkungan  kerja  yang lebih  baik  dan  mendukung,  yang  pada
gilirannya meningkatkan
kinerja karyawan secara keseluruhan. Di  sisi  lain,  stress  kerja  terbukti berdampak  negatif  terhadap  kinerja karyawan.  Tingkat  stres  kerja  yang tinggi  dapat  menyebabkan  gangguan mental  dan  emosional  pada  karyawan, yang  mempengaruhi  konsentrasi  dan produktivitas  mereka.  Stress  kerja  juga dapat menyebabkan gangguan fisik yang mengganggu kinerja karyawan. Meskipun ada beberapa penelitian yang menemukan hasil yang berbeda, sebagian  besar  penelitian  menunjukkan bahwa  stress  kerja  berpengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhisty,  S.  P.,  Fauzi,  A.,  Simorangkir,  A., Dwiyanti,  F.,  Patricia,  H.  C.,  &
Madani, V. K. (2022). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Stress Kerja, Beban Kerja dan  Lingkungan  Kerja  (Literature Review MSDM). JURNAL MANAJEMEN  PENDIDIKAN  DAN
ILMU SOSIAL , 4 (1), 134-148. Aniversari, P. (2022). Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  PT Aneka Gas Industri Lampung). REVENUE: Jurnal
Manajemen Bisnis Islam , 3 (1), 1-24. APINDO.  (2022).  Tenaga  Kerja  Indonesia Masih Didominasi Low Skill. Harian Jogja. https://ekbis.harianjogja.com/read/20 22/10/04/502/1113724/apindo- tenaga-kerja-indonesia-masih- didominasi-low-skill
Armstrong,
M. (2022). Armstrong's Handbook of Performance Management:  An  Evidence-Based Guide  to  Performance  Leadership . Kogan Page Publishers.
Bersin, J. (2013). Employee retention now a big  issue:  Why  the  tide  has turned. Bersin by Deloitte , 16 , 1-4. Dessler,  G.  (2016).  Human  Resource Management. Pearson. New Jersey .
Hadi, M. A. (2020). Pengaruh Stress Kerja,
Konflik  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Delimax Konstruksi Indonesia Batam. Bening , 7 (1), 17-30.
Handayani,  S.,  &  Daulay,  R.  (2021). Analisis  pengaruh  lingkungan  kerja dan  stress  kerja  terhadap  kinerja karyawan. In Seminar Nasional Teknologi  Edukasi  Sosial  Dan Humaniora (Vol.  1,  No.  1,  pp.  547-
551).
Hartati,  T.  (2020).  The  role  of  human relations  in  increasing  employee performance. Budapest  International Research  and  Critics  Institute- Journal  (BIRCI-Journal) , 3 (1),  127- 133.
Irmayanti, N. W. D., Widiana, I. N. W., & Wulandari, L. P. A. (2022). Pengaruh
Employee Relation Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Jimmy  Butcher Urban Store. Jurnal Ilmiah Satyagraha , 5 (2), 113-119.
Izzati, S. N. (2019). Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Stres Kerja Dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan  Klinik  Alinda  Husada  Di Banten Kusumawati,  N.  A.  (2020).  Pengaruh
Kompensasi  Dan  Stress  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt. Ksi  Surabaya.  In Prosiding  Seminar Nasional Fakultas Teknik Universitas Maarif Hasyim Latif Sidoarjo (Vol. 1).
Matolo, R. S., Iravo, M., & Waititu, G. A.
(2019). Relationship Between Employee Relations and Performance in  Technical  Training  Institutes  in Kenya. Advances  in  Social  Sciences Research Journal , 6 (3).
Nebolisa, K. N., Egobueze, A., & Nwaoburu,
L. (2021). An Appraisal of Employee Relations and Organizational Performance  in  Ogba/Egbema/Ndoni Local  Government  of  Rivers  State, 2010-2021.
Nelsi,  M.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN  (Persero)  Area  Pondok  Aren Tangerang  Selatan. Jurnal  Ekonomi Efektif , 3 (3), 359-366.
Putra,  Y.  P.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan
Kerja,  Stress  Kerja,  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Bingkai  Ekonomi
(JBE) , 6 (2), 71-83. Ramadhan,  F.,  &  Kusnadi,  K.  (2022). Analisa  Pengaruh  Beban  Kerja Mental  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Menggunakan  Metode  Nasa-TLX Pada Hekikai Indonesia. Jurnal
Teknik , 20 (2), 158-164. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  A.  T.  A.  (2019). Organizational  Behavior.  18th  Editi. New York City, NY.
Sari,  I.  K.,  Farha,  T.  R.,  &  Sanjaya,  V.  F. (2021).  Pengaruh  Konflik  Peran Ganda  Terhadap  Kinerja  Karyawan Wanita  dengan  Stress  Kerja  Sebagai
Mediasi. GEMA: Journal of Gentiaras Management and Accounting , 13 (1), 51-59.
Schönfeld,  P.,  Brailovskaia,  J.,  Bieda,  A., Zhang,  X.  C.,  &  Margraf,  J.  (2016). The effects of daily stress on positive and negative mental health: Mediation through  self-efficacy. International Journal  of  Clinical  and  Health Psychology , 16 (1), 1-10. Shields, G. S., Moons, W. G., & Slavich, G. M.  (2017).  Better  executive  function under  stress  mitigates  the  effects  of recent life stress exposure on health in young adults. Stress , 20 (1), 92-102. Toruan,  V.  S.  L.,  &  Saragih,  R.  (2022). Pengaruh  Employee  Relations  dan Employee  Engagement  Terhadap Kinerja  Pegawai  di  RSUD  Dr.  RM Djoelham Binjai, Sumatera Utara. YUME: Journal of Management , 5 (2), 185-194.
Wasesa, S., & Ashal, F. F. (2017). Pengaruh
Locus Of Control, Employee Relations  Dan  Unsur  Religi  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Pt. Bank Syariah Mandiri Cfbc Medan. AT-TAWASSUTH: Jurnal Ekonomi Islam , 2 (2), 235-259.