## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6, No. 2 Maret 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.36312/ jisip.v6i1.3193/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi  Terhadap Kinerja Guru SMK Kota Bima Dengan Motivasi Sebagai Intervening
Article Info Abstrak Article history: Received : 28 Maret 2022 Publish: 30 Maret 2022 Penelitian  ini  bertujuan  untuk Menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan kompetensi  terhadap  kinerja  guru  profesional  SMK  se-kota  Bima  dengan motivasi  sebagai variable perantara. Metode penelitian yang di gunakan pada penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  kuantitatif.  jumlah  populasi  sebanyak 189  guru    yang  berasal  dari  SMK  negeri    yang  berada  di  Kota  dan  sampel yang  diambil  sebanyak  65  orang.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner.  Teknik analisis data    menggunakan  Smart  PLS 3. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  (1)  Kompensasi    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja; (2) Kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja;  (3)  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja;  (6)  Motivasi  mampu  memediasi kompensasi  dan  berpengaruh positif serta  signifikan  terhadap  kinerja  (7)  Melalui  perantara  motivasi,  kompetensi berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja. Saran Bagi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Propinsi Nusa Tenggara Barat  diharapkan banyak  membuka  pendidikan  dan  pelatihan  kompetensi  bagi  guru-guru  guna peningkatan  kompetensi.  Bagi  kepala-kepala  sekolah  senantiasa  memberikan motivasi  melalui  dorongan  pada  guru-guru  secara  inovatif  dan  kreatif  dalam menigkatkan  kinerja.  Bagi  bapak  ibu  guru  agar  senantiasa  meningkatkan kompetensi    yang  dimiliki  supaya  dapat  menyesuaikan  diri  dengan perkembangan jaman dan teknologi. Peningkatan kompetensi dapat dilakukan dengan  mengikuti  pendidkan  dan  latihan    maupun    magang  pada  industri, asosiasi maupun institusi pemerintah.

## Keywords:
Kompensasi, Kompetensi, Motivasi, dan Kinerja This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional

## Corespondent

## Muhammad Fathussyakir
Prodi. Magister Manejemen Sumber Daya Manusia Uninersitas Terbuka Email: fathussyakir72@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Tinggi  rendahnya  mutu  pendidikan    salah  satunya  sangat  ditentukan  oleh  kinerja  guru. Pendidikan  dinyatakan  bermutu  bila  guru  dalam  melaksanakan  proses  belajar  mengajar mengacu  pada  visi,  misi,  tujuan,  sasaran  dan  target  yang  disusun  untuk  menjawab  berbagai perubahan  dengan  menggerakkan  seluruh  potensi  sumberdaya  yang  ada  dalam  lembaga pendidikan.
Permasalahan ini  membenarkan   bahwa  selama ini peranan dan fungsi guru  yang  sangat penting tersebut belum  sepenuhnya dapat dijalankan oleh para guru. Sebagian besar guru tidak menekuni  profesinya  secara  utuh.  Arti  pentingnya  kinerja  guru  sangat  erat  kaitannya  dengan upaya  peningkatan  mutu  pendidikan.  Karenanya,  upaya  peningkatan  kinerja  guru  merupakan bagian dari solusi guna  mengatasi  permasalahan  rendahnya  kualitas  pendidikan.
P r o f e s i o n a l i s m e   guru  merupakan  h a l   y a n g   m e n j a m i n   terlaksananya kegiatan belajar-mengajar  yang  lebih  efektif,  Guru  yang  profesional  maka  proses  belajar-mengajar diharapkan akan optimal.
Hasil  penelitian  Rahmatullah  (2016),  menjelaskan    bahwa  kompetensi  guru  berpengaruh terhadap  kinerja  guru.  hasil  penelitian  tersebut  menemukan  pengaruh  positif  dan  signifikan

## Muhammad Fathussyakir, Meutia, Heriani
Prodi. Magister Manejemen Sumber Daya Manusia Uninersitas Terbuka
kompetensi  guru  terhadap  kinerja  guru.  Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sigit  Adri Saputra  (2010)    yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara kompensasi  dengan  kinerja  karyawan.  kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang    diberikan perusahaan    kepada  karyawan.  Haryono  (2009)  m e n j e l a s k a n   b a h w a     Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  baik  serta mendapatkan  pengaruh  positif  antara  lain  dari  variable  kompensasi  dan  kompetensi.  Berbagai macam  kompensasi  yang  dikemukakan  dari  penelitian  merupakan  indicator  yang  umumnya digunakan pada perusahaan. Demikian pula kompetensi pada responden penelitian sebelumnya menunjukan adanya kesamaan kompetensi karena bidang yang di geluti sama. Hasil yang sama diharapkan  pada  penelitian  ini.  Penelitian    terdahulu    kebanyakan  menggambil  sampel  guru- guru  yang  ada  di  sekolah  umum  mulai  dari  sekolah  dasar,  sekolah  menengah  pertama    dan sekolah menengah atas.
Dalam penelitian ini yang membedakan dengan penelitian sebelumnya adalah kompensasi diarakhan pada  guru SMK.  mempunyai kompetensi professional hampir semuanya tidak sama ( heterogen ) karena mereka memiliki bidang keahlian (core) yang berbeda-beda.
Hal lain  yang membedakan dengan penelitian sebelumnya adalah menggunakan  variable perantara  yaitu  “motivasi”.  Tidak  banyak  penelitian  tentang  kinerja  menggunakan    perantara motivasi.  Pengambilan  motivasi  sebagai perantara    dalam  penelitian  ini agar  dapat  mendalami variable kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja.
Dari  data  dan  penelitian  di  atas  perlu  diuji  lebih  lanjut  variabel  kompensasi  dan kompetensi terkait pengaruhnya terhadap kinerja guru profesional  dengan memasukan motivasi sebagai variabel perantara melalui studi empiris pada guru  SMKN se-Kota Bima.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  masalah  di  atas  dapat  dirumuskan  sebagai  berikut:  Apakah  Ada  pengaruh kompensasi,  kompetensi,  terhadap  kinerja  Guru      SMKN  se-Kota  Bima,  melalui  motivasi sebagai  perantara:
1. Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  profesional  SMK  Negeri  se-Kota Bima?
2. Apakah  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  professional    SMK  Negeri  se-Kota Bima?
3. Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  professional    SMK  Negeri  se-Kota Bima melalui motivasi perantara?
4. Apakah  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  professional    SMK  Negeri  se-Kota Bima melalui motivasi perantara?

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh:
1. Kompensasi terhadap motivasi guru profesional SMK Negeri se- Kota Bima
2. Kompetensi  terhadap kinerja guru profesional SMK Negeri se-Kota Bima
3. Kompensasi terhadap kinerja guru profesional SMK  Negeri se-Kota  Bima melalui motivasi perantara
4. Kompetensi  terhadap kinerja guru profesional SMK Negeri se-Kota Bima melalui motivasi perantara

## 2. TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi
Kompensasi  merupakan  “istilah  luas  berkaitan  dengan  imbalan-imbalan  finansial ( financial  reward )  yang  diterima  oleh  orang-orang  melalui  hubungan  kepegawaian  mereka dengan  sebuah  organisasi”  (Simamora,  2004).  Kompensasi  akan  mempuyai  arti  berbeda  bagi orang  yang  berbeda.  Kompensasi  dasar  diperlukan  untuk  mempertahankan  karyawan  dengan
standar  hidup  yang  layak.  Akan  tetapi  kompensasi  juga  menyediakan  suatu  mekanisme pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi organisasi.
Pemberian  kompensasi  merupakan  fungsi  strategik  sumber  daya  manusia  yang mempunyai  imbas  signifikan  atas  fungsi-fungsi  sumber  daya  manusia  lainnya.  Tujuan Kompensasi  Pemberian  kompensasi  dalam  suatu  organisasi  harus  diatur  sedemikian  rupa sehingga  membentuk  sistem  yang  baik.  secara  khusus  Davis  dan  Werther  (1996)  dalam  Sigit (2010) menjelaskan pemberian kompensasi bertujuan antara lain: a. Memperoleh personil yang berkualifikasi  b.  Mempertahankan  karyawan  yang  ada    c.  Menjamin  keadilan  d.  Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya f. Mengikuti aturan hukum.
Pada  dasarnya  gaji  atau  upah  diberikan  untuk  menarik  calon  pegawai  agar  mau  masuk menjadi  karyawan.  b.  Gaji  variabel  Jenis  lain  dari  gaji  bersifat  langsung  adalah  gaji  variabel, dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari  gaji  jenis  ini  untuk  karyawan  adalah  program  pembayaran  bonus  dan  insentif.  Untuk eksekutif  adalah  umum  untuk  mendapatkan  imbalan  yang  sifatnya  jangka  panjang  seperti kepemilikan saham.  c. Tunjangan Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrintik dalam  bentuk  yang  tidak  langsung.  Dengan  kompensasi  yang  bersifat  tidak  langsung  ini, karyawan  menerima  nilai  terukur  dari  imbalan  tanpa  benar-benar  menerimanya  secara  tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti atau uang  pensiun,  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  bagian  dari  keanggotaannya  di organisasi  hubungan  kompensasi  dengan  kinerja  karyawan.  Bagi  perusahaan,  karyawan merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  amat  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Sebaliknya,  bagi  karyawan  yang  mempunyai  berbagai  macam  kebutuhan,  perusahaan merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Hasibuan,  Malayu  (2012).  menyatakan  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan atas suatu  organisasi  atau  organisasi
Jadi kompensasi adalah semua yang diberikan oleh organisasi baik dalam bentuk finansial maupun non finalsial langsung ataupun tidak langsung atas jasa yang diberikan pada organisasi .

## Kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik utama yang dimiliki oleh individu dalam setiap bidang profesi yang dapat membantunya berhasil (Kessler, 2011).
Menurut Spencer (1993) kompetensi terbentuk dari lima karakteristik, yaitu:
1.  Motif  Sesuatu  yang  secara  konsisten  dipikirkan  atau  diinginkan  orang  yang  menyebabkan tindakan.  Motif  mendorong,  mengarahkan,  dan  memilih  perilaku  menuju  tindakan  atau tujuan tertentu.
2.  Sifat  Karakteristik  fisik  dan  respons  yang  konsisten  terhadap  situasi  atau  informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3.  Konsep  Diri  Sikap,  nilai-nilai,  atau  citra  diri  seseorang.  Percaya  diri  merupakan  keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4.  Pengetahuan  Informasi  yang  dimiliki  orang  dalam  bidang  spesifik.  Pengetahuan  adalah kompetensi  yang  kompleks.  Skor  pada  tes  pengetahuan  sering  gagal  memprediksi  prestasi kerja  karena  gagal  mengukur  pengetahuan  dan  keterampilan  dengan  cara  yang  sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan Kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual. Menurut  Keputusan  Menteri  Pendidikan  Nasional  No.  045/U/2002,  kompetensi  diartikan sebagai seperangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan tertentu.
Kompetensi  guru  merupakan  kemampuan  seorang  guru  dalam  melaksanakan  kewajiban- kewajiban  secara  bertanggungjawab  dan  layak  (Usman,  2011).  Kompetensi  guru  merupakan
kumpulan  karateristik  yang  dimiliki  seseorang  sebagai  syarat  untuk  dianggap  mampu  oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas dalam hal ini adalah tugas sebagai guru.
Dalam Standar Nasional pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir c (Mulyasa,  2009:135)  dikemukakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  “kompetensi  profesional adalah  kemampuan  penguasaan  materi  pembelajaran  secara  luas  dan  mendalam  yang memungkinkan  membimbing  peserta  didik  memenuhi  standar  kompetensi  yang  ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan”.
Kompetensi  guru  adalah  kemampuan  yang  terdiri  dari  karateristik  tertentu  yang  dapat digunakan untuk menyelesaikan tugasny dengn baik.

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  Latin  “movere”  yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan  yang  ditentukan  Hasibuan,  Malayu  (2012).  Pada  dasarnya  seorang  bekerja  berdasarkan keinginan  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Dorongan  keinginan  pada  diri  antara  seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beranekaragam di dalam bekerja.
Teori  motivasi  Vroom  (1964)  tentang  cognitive  of  motivation  menjelaskan  mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat  melakukannya, sekalipun hasil  dari  pekerjaan  itu  sangat  dapat  ia  inginkan.  Menurut  Vroom,  tinggi  rendahnya  motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen:
1). Ekspetasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas,
2). Instrumentalis, yaitu penilaian tentang  apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas mendapatkan outcome tertentu),
3). Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif. Motivasi  tinggi  jika  usaha  menghasilkan  sesuatu  yang  melebihi  harapan.  Motivasi  rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan (Kreitner dan Kinicki, 2005).
Kemudian John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi mencakup di dalamnya arah  atau  tujuan  tingkah  laku,  kekuatan  respons,  dan  kegigihan  tingkah  laku.  Di  samping  itu, istilah  tersebut  mencakup  sejumlah  konsep  dorongan  (drive),  kebutuhan  (need),  rangsangan (incentive),  ganjaran  (reward),  penguatan  (reinforcement),  ketetapan  tujuan  (goal  setting), harapan (expectancy), dan sebagainya.
Motivasi  kerja  merupakan  motivasi  yang  terjadi  pada  situasi  dan  lingkungan  kerja  yang terdapat  pada  suatu  organisasi atau  lembaga.  Keberhasilan  dan  kegagalan  pendidikan  memang sering  dikaitkan  dengan  motivasi  kerja  guru.  Pada  dasarnya  manusia  selalu  menginginkan  hal yang  baik-baik  saja,  sehingga  daya  dorong  atau  penggerak  yang  akan  memotivasi  semangat kerjanya  tergantung  dari  harapan  yang  akan  diperoleh  mendatang  jika  harapan  itu  menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.

## Kinerja
Kinerja Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia KBBI (2016) adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja (tentang   peralatan).   Menurut   Mangkunegara (2010)  bahwa  “kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil    kerja  secara  kualitas    dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Jadi kinerja adalah suatu pencapain hasil kerja dari seseorang atau seklompok dalam suatu organisasi.  kinerja  karyawan  merupan  hasil  kerja  baik    kualitas    maupun    kuantitas    yang dicapainya  dalam  menjalankan tugas – tugasnya.
Dalam suatu organisasi, kinerja karyawan sangat dibutuhkan   guna   meningkatkan   kinerja organisasi    dan    mempercepat  tercapainya  tujuan  yang  diharapkan.  Kinerja  karyawan  adalah perilaku nyata  yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja  yang dihasilkan sesuai dengan  perannya  dalam  perusahaan  (Rivai,2004).  Menurut  Simamora  (2004),  kinerja  adalah hasil  kerja  karyawan  terhadap  kontribusinya  kepada  organisasi  selama  periode  waktu  tertentu. Sedangkan  menurut  Snell  dan  Keneeth  yang  dikutip  Rahayu  (2001),  kinerja  adalah  kulminasi
tiga elemen yang saling berkaitan, yaitu ketrampilan, upaya dan kondisi eksternal.
Karyawan  yang  memiliki  tingkat  keterampilan  yang  memadai  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya,  tetapi  jika  karyawan  tersebut  tidak  ada  usaha  yang cukup,  maka  hasilnya  tentu  juga  tidak  akan  optimal.  Dalam  banyak  kasus  juga  menunjukkan bahwa  definisi  dan  batasan  tugas  yang  tidak  jelas  dengan  mudah  dapat  menurunkan  tingkat kinerja karyawan
Jadi  kinerja  adalah  hasil  dari  usaha  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dengan  keterampilan yang dimiliki sesuai dengan kondisi yang ada.
.Penelitian Terdahulu
Selain  teori  yang  dikemukakan  di  atas  peneliti  menyajikan  hasil  penelitian  terdahulu  untuk memperkuat kajian antara lain:
1. Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  yaitu  kompensasi  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan.  Hasil pengujian   ini   berbeda   dengan   penelitian yang dilakukan oleh Sigit  Adri  Saputra  (2010)    yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan  antara  kompensasi  dengan  kinerja  karyawan.  kompensasi  merupakan  balas  jasa yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan.
2. Haryono  (2009)  Penelitian  dengan  judul  ”Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  Pegawai  Badan  Pelaksana  Penyuluhan  Pertanian,  Perikanan  dan Kehutanan Kabupaten Batang).  Dalam penelitian ini dalam menganalisis data  menggunkaan Analisis  Jalur  (Path  Analysis).  Hasil penelitiannya  adalah Kompensasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap kinerja.
3. Ni  Wayan  Purni  Astiti1,(2019).  Pengaruh  Tunjangan  Profesi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Guru Seni Budaya SLTA di Kota Mataram mengemukakan bahwa:
4. Kelompok  guru  yang  memiliki  nilai  rata-rata  kinerja  paling  tinggi  berada  pada  kelompok yang sudah mendapat tunjangan profesi dan memiliki motivasi tinggi, sedangkan kelompok guru  yang  memiliki  nilai  rata-rata  kinerja  paling  rendah  berada  pada  kelompok  guru  yang sudah mendapat tunjangan profesi dan memiliki motivasi rendah..
5. Aurelia (2020) Kompetensi, kinerja guru, dan kepemimpinan kepala sekolah secara simultan berpengaruh terhadap mutu pendidikan, kompetensi, kinerja guru, dan kepemimpinan kepala sekolah secara parsial berpengaruh terhadap Mutu Pendidikan dan kompetensi berpengaruh dominan terhadap mutu pendidikan di Sekolah Menengah Kejuruan.

## Kerangka Berpikir
Bagan kerangka berpikir
Seorang guru yang memiliki motivasi kerja  yang baik diprediksi akan menghasilkan kinerja dan  output  yang  baik  dalam  kegiatan  pembelajaran  di  SMK  Negeri  di  Kota  Bima.  Selanjutnya factor lain yang diprediksi mempengaruhi kinerja guru adalah kompensasi dengan indicatornya disebut variable (X1) dan variable lain adalah Kompetensi (X2).
Adapun  kinerja  dengan  indikatornya  disebut  variable  (Y)  sedangkan  motivasi  akan menjadi  variable  perantara(Z).  Penelaahan  selanjutnya  akan  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  dari  variable  tersebut.  Apabila  pengaruhnya  sudah  signifikan  maka  keharusan  bagi sekolah  untuk  dapat  meningkatkannya.  Sedangkan  kalau  tidak  signifikan  maka  harus  menjadi perhatian bersana sekolah dan guru untuk dapat meningkatkanya.
Setelah pengeloaan data penelitian dari indikator yang ada tentang pengaruh  kompensasi dan  kompetensi  terhadap  kinerja  guru  SMK  Negeri  Kota  Bima  dan  sebarapa  besar  pengaruh penguatan atau pelemahan motivasi  sebagai vairiabel perantara terhadap hubungan kompensasi
dan  kompetensi  terhadap  kinerja  guru  SMK  Negeri  Kota  Bima  maka  akan  menjadi  bahan kebijakan sekolah dan stageholder dalam pengembangan variable-variabel tersebut.

## 3. METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengumpulkan  informasi  ada  tidaknya  pengaruh kompensasi,  kompetensi  terhadap    kinerja  guru  professional        SMKN  se-Kota  Bima  dengan menggunakan  a nali sa   kuantitatif  yaitu  penelitian  yang  mengukur  kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih.
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  kuantitatif  berbentuk  korelasional (corelational research ),  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menyelidiki  sejauh  mana  variable-variabel pada satu  atau lebih  faktor lain  berdasarkan  pada koofesien korelasi  (Narbuka dan  Achmadi, 2001:  48).  Munurut  pembangian  yang  dilakukan  oleh  Vredenbergt  (1983:  75)  maka  jenis penelitian  yang  digunakan  adalah  termasuk  dalam  penelitian  menguji  hipotesis  ( hypothesis testing research ).

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  sumber  informasi  didapatkan  dari  pupulasi  dengan  sampel.  Menurut Sugiyono, (2010) “Populasi adalah sekelompok atau kumpulan individu-individu yang menjadi obyek  penelitian  yang  memiliki  standar  dan  ciri-ciri  yang  telah  ditetapkan”.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada SMKN se-Kota Bima telah menerima tunjangan sertifikasi yaitu sebanyak 189 orang.
Dengan  sampel  Probabilitas  Proporsional  Ukuran  Sampling  yaitu    pengambilan  sampel sebanding  dengan  ukuran  sampling  bahwa  sampel  dipilih  secara  proporsional  dengan  ukuran total populasi.
Untuk  menghitung  jumlah  sampel  digunakan  perhitungan  slovin.  Pada  perhitungan  rumus slovin    digunakan  taraf  kepercayaan  tingkat  signifikan      berarti  presentase  kebenaran  bukan kebetulan.  Secara  umum  angka-angka  yang  digunakan  adalah  0,1  atau  0,01  atau0,05  (Ridwan 2010). Pada penelitian ini digunakan taraf signifikan 0,1 atau taraf kepercayaan 95%
Jika taraf signifikan 0,1 ini berarti taraf kepercayaan adalah 95%margin error 1 %
N = N/(1+N(e) 2 )
Dimana:
N = Jumlah populasi e
= nilai presisi 90% atau sig = 0,1 maka perhitungan ukuran sampel sebagai berikut:
N = 189/(1+189(10%) 2 ) N = 65,4 = 65 Pada  penelitian  sensus  diantaranya  adalah  peneliti  akan  mendapatkan  nilai  yang sebenarnya  dari  data  yang  diperoleh.  Selain  itu,  kesimpulan  yang  diambil  berlaku  umum  dan pasti.
Hal  ini  didasari  oleh  elemen  populasi  yang  jumlahnya  relatif  sedikit  dan  mendukung ketelitian  dan  kecermatan  yang  tinggi  sehingga  mampu  mencerminkan  hasil  penelitian  yang sebenarnya dari subjek yang diamati dibandingkan sampling.

## Definisi Operasional variabel Teori Kompensasi (X1)
Kompensasi  didefinisikan  sebagai  “pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas  jasa  bagi “employers”  maupun  “employees”  baik  yang  lansung  berupa  uang  (finansial)  maupun  yang tidak  langsung  berupa  uang  (non  finansial)”  (Martoyo,  2000:126).  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa kompensasi adalah apa yang diterima oleh karyawan sebagai kontribusi mereka kepada organisasi baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non finansial).
Lebih detail menurut  Simamora (2004: 445) jenis kompensasi yaitu: (1) Gaji (salary (2) Upah (wages), (3) Insentif (Incentive (4) Tunjangan (benefit), ,
(5) Fasilitas (Perquisites). b. Kompetensi  (X2)
Kompetensi  adalah  kemampuan  seseorang  yang  dapat  terobservasi  yang  mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan  perform  yang  ditetapkan  (Rivai  dan  Sagala,  2013:302).  Kompetensi  diukur  melalui (Calista,  2016:47)  :  a.  Keahlian  dibidangnya  b.  Pengetahuan  yang  cukup  c.  Ketrampilan memadai
c.  Motivasi kerja(Z)
Dalam  penelitian ini,  peneliti  menggunakan  indikator  motivasi  dari  teori  Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1994) terdiri dari
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-needs)
2. Kebutuhan rasa aman (safety-need)
3. Kebutuhan Sosial (Social-need)
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization-need)

## d.  Kinerja (Y)
Sedangkan  menurut  Snell  dan  Keneeth  yang  dikutip  Rahayu  (2001),  kinerja  adalah kulminasi tiga elemen yang saling berkaitan, yaitu ketrampilan, upaya dan kondisi eksternal.
Untuk  mengetahui  kinerja  pegawai,  perlu  dilakukan  penilaian  kinerja  pegawai  berdasarkan tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Secara  teoritik,  tujuan  dilakukan  penilaian  kinerja  adalah bersifat  evaluative  dan  bersifat  pengembangan  (Rahayu,2001:15).  Bersifat  evaluative  dan bersifat development.
Snell  dan  Keneeth  yang  dikutip  Rahayu  (2001),  kinerja  adalah  kulminasi  tiga  elemen  yang saling berkaitan, yaitu ketrampilan, upaya dan kondisi eksternal.

## Prosedur Pengumpulan Data
Data merupakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan. Diperoleh dengan mengukur nilai satu atau lebih variabel dalam sampel atau populasi, jenis data dapat dibedakan menjadi dua jenis (Soeratno 2008:67) :
1 Data kualitatif, merupakan data yang tidak dapat diukur dalam skala numerik atau data yang disajikan secara deskriptif atau yang berbentuk uraian.
2 Data kuantitatif, merupakan data yang disajikan dalam bentuk skala numberik, namun dalam statistik semua data harus dalam bentuk angka, maka data kulitatif umumnya dikuatitatifkan agar dapat diproses. Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif dan data kualitatif yaitu profil lembaga.

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  merupakan  tahap  selanjutnya  yang  dilakukan    setelah  memperoleh  data. Analisis dilakukan untuk mencari kebenaran dari data yang sudah dikumpulkan sehingga  dapat ditarik sebuah kesimpulan untuk membuktikan kebenaran hipotesis yang diajukan.

## Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan metode penelitian yang memberikan gambaran mengenai situasi  dan  kejadian  sehingga  metode  ini  berkehendak  mengakumulasi  data  dasar.  Menurut Sugiyono (2013).
Pertanyaan-pertanyaan  yang  digunakan  dibuat  penulis  untuk  memperoleh  data  atau keterangan  dari  responden  yang  merupakan  guru  profesioal  Kota  Bima.  Kemudian  data  yang diolah  dari  hasil  pengumpulan  kuesioner  diberi  bobot  dalam  setiap  alternativ  jawaban.  Untuk pengolahan  data  dari  hasil  angket  maka penulisan  menggunakan  metode  skala likert.  Jawaban setiap  item  instrumen  yang  menggunakan  skala  Likert  mempunyai  gradasi  yang  sangat  positif sampai negatif (Sugiyono, 2013).
Untuk  penggolongan  kategori  Interval  kelas  tersebut  diperoleh  dengan  rumus  sebagai berikut (Sugiyono, 2013):
Nilai tertinggi adalah 5, nilai terendah adalah 1 dan jumlah kelas adalah 5, maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh nilai interval yaitu :

## Partial Least Square (PLS)
Peneliti  menggunakan analisis data dengan model SEM (Structural Equation Modelling) berbasis  Partial  Least  Square  (PLS).  PLS  adalah  model  persamaan  struktural  yang  berbasis komponen  atau  varian.  Model  SEM  merupakan  analisis  multivariate  yang  merupakan kombinasa  antara  analisis  factor  dan  analisis  regresi  (korelasi,  yang  bertujuan  menguji hubungan  antara  variable  dalam  sebuah  model,  baik  antara  indicator  dengan  konstruknya ataupun hubungan anrat konstruk.

## Dalam penelitian ini analisisnya menggunakan teknik PLS yang dilakukan

## Measuremen (Outer Model)
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  berupa  angket,  sehingga  harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk menguji kelayakan instrumen tersebut. Uji validitas diukur  apabila  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel.    Dasar  pengambilan  r  hitung  >r  tabel  maka variable dikatakan valid , r hitung < r tabel maka variabel tidak valid.

## 1.1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menilai  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  dan  pernyataan    kuesioner  tersebut  mampu mengungkapkan suatu yang diukur oleh kuesioner tersebut.   Pengujian validitas dilakukan pada seluruh item pertanyaan yang ada di setiap variabel. Beberapa  tahap  pengujian  yang akan  dilakukan  yaitu  melalui  Uji validitas       convergent   validity,   average   variance extracted   (AVE),   dan discriminant validity.
a. Content Validity
Validitas  kuesioner  dapat  diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  telah  banyak dipakai  oleh  para  peneliti.  Kuesioner  yang  dipakai  dalam  penelitian    merupakan  hasil studi  literatur  dengan  modifikasi  seperlunya  untuk  menghindari  kecenderungan responden terhadap preferensi tertentu.
b. Convergent Validity
Pengukuran  konvergensi  ini  menunjukkan  apakah  setiap  item  pertanyaan  mengukur kesamaan  dimensi  variabel  tersebut.  Oleh  karena  itu  hanya  item  pertanyaan  yang mempunyai tingkat signifikansi yang tinggi, yaitu lebih besar dari  dua  kali  standar  error  dalam  pengukuran  item  pertanyaan  variabel  penelitian. Validitas konvergen dapat dipenuhi  saat  variabel memiliki nilai AVE diatas 0.5, dengan nilai loading untuk setiap item juga memiliki nilai lebih dari 0.5. (Ghozali, 2012)
c. Average Variance Extrated (AVE)
Uji validitas ini adalah dengan menilai validitas dari item pertanyaan dengan melihat nilai average  variance extracted (AVE).  AVE  merupakan  persentase  rata-  rata  nilai  variance extracted  (AVE)  antar  item  pertanyaan  atau  indikator  suatu  variabel  yang  merupakan ringkasan convergent  indicator. Untuk  persyaratan  yang  baik,  jika  AVE  masing-masing item pertanyaan nilainya lebih besar dari 0.5 (Ghozali, 2012).
d. Discriminant   Validity
Uji validitas ini menjelaskan apakah dua variabel cukup berbeda satu sama lainnya. Uji validitas diskriminan dapat terpenuhi apabila nilai korelasi variabel ke variabel itu sendiri lebih besar dibandingkan dengan nilai korelasi dengan seluruh variabel lainya (Ghozali, 2012).
1.2. Reliabilitas
Secara  umum  reliabilitas  didefinisikan  sebagai  rangkaian  uji  untuk  menilai kehandalan  dari  item-item  pernyataan.  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur konsistensi  alat  ukur  dalam  mengukur  suatu  konsep  atau  mengukur  konsistensi  responden
dalam menjawab item pernyataan dalam kuesioner atau instrumen penelitian. Suatu variabel dapat dikatakan reliabel ketika memiliki nilai composite reliability ≥ 0,7 (Sekaran, 2014).

## 1. Model Struktural atau Inner Model
Inner  model  (inner  relation,  structural  model  dan  substantive  theory) menggambarkan  hubungan  antara  variabel  laten  berdasarkan  pada  teori  substantif. Model  struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan  R-square  untuk  variabel  dependen, Stone-Geisser  Q-square  test  untuk  predictive  elevance  dan  uji  t  serta  signifikansi    dari koefisien    parameter    jalur    struktural.    Melihat    nilai    R-square,    model    Partial  Least Square (PLS) juga dievaluasi dengan melihat Q-square prediktif relevansi untuk model onstruktif. Q square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.
a. Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis  full  model  structural  equation  modeling (SEM)  dengan  smart PLS.  Dalam  full  model  structural  equation modeling selain mengkonfirmasi teori, juga menjelaskan ada atau tidaknya hubungan  antara  variabel laten    (Ghozali,    2021).    Pengujian    hipotesis    dengan  melihat  nilai  peritungan  Path Coefisien  pada pengujian  inner model. Hipotesis dikatakan diterima apabila nilai T statistik lebih besar dari t-tabel 1,96 (α 5%) yang berarti apabila nilai T statistik setiap hipotesis lebih besar dari T tabel maka dapat dinyatakan diterima atau terbukti.
b. Mengkonstruksi Diagram Jalur
Fungsi  utama  dari  membangun  diagram  jalur  adalah  untuk  memvisualisasikan hubungan  antar  indikator  dengan  konstruknya  serta  antara  konstruk  yang  akan mempermudah peneliti untuk melihat model secara keseluruhan.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Analisis Deskriptif
Analisa  data  deskriptif  merupakan  analisa  data  awal  yang  dilakukan  untuk mendeskripsikan  jawaban  responden  untuk  setiap  pertanyaan  pada  variabel  yang  diteliti. Hasil  jawaban  responden  tersebut  kemudian  dimasukan  kedalam  kategori  yang  sudah ditentukan  untuk  mengetahui  apakah  masuk  dalam  5  kriteria  yang  telah  ditentukan. Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif dilakukan pengkategorian nilai masing-masing variabel yang menunjukkan rentang skala dan interpretasi hasil pengukuran.
Tabel 1. Kategori Jawaban Responden Pertanyaan Jumlah sampel (n) Min Max Sum Mean SD Kompensasi 65 2 5 986 3.73 0.75 Kompetensi 65 2 5 731 3.69 0.73 Motivasi 65 2 5 1212 3.67 0.72 Kinerja 65 2 5 734 3.71 0.72

## 1) Kompensasi
Variabel Kompensasi terdapat 65 orang guru yangmengisi kuisioner diperolh hasil: rata- rata  3.73,  standart  deviasi  0.75,  skor  maksimum  5,  skor  minimum  2  sedangkan  skor keseluruhan 986.
2) Kompensasi
Variabel Kompensasi terdapat 65 orang guru yangmengisi kuisioner diperolh hasil: rata- rata  3.69,  standart  deviasi  0.73,  skor  maksimum  5,  skor  minimum  2  sedangkan  skor keseluruhan 731.
3) Motivasi Variabel motivasi terdapat 65 orang guru yangmengisi kuisioner diperolh hasil: rata-rata 3.73,  standart  deviasi  0.72,  skor  maksimum  5,  skor  minimum  2  sedangkan  skor keseluruhan 1212
4) Kinerja Variabel kinerja terdapat 65 orang guru yangmengisi kuisioner diperolh hasil: rata-rata 3.71,  standart  deviasi  0.72,  skor  maksimum  5,  skor  minimum  2  sedangkan  skor keseluruhan 734.
a. Uji Statistik dengan  Model Partial Least Square (PLS)
Pada  penelitian  ini,  pengujian  hipotesis  menggunakan  teknik  analisis  Partial  Least Square (PLS) dengan program smart PLS 3.0. Berikut ini adalah sekema model program PLS yang diujikan:
1. Evaluasi Outer Model
Adapun  model  pengukuran  untuk  uji  validitas  dan  reabilitas,  koefisien determinasi model dan koefisien jalur untuk model persamaan, dapat dilihat pada gambar 4 berikut:
Gambar 1. Hasil PLS Algorith
a. Convergent Validity
Tabel  2. AVE dan communality AVE Communality Kinerja 0.700 0.700 Kompensasi 0.755 0.755 Kompetensi 0.966 0.966 Motivasi 0.749 0.749
Validitas      konvergen      dari      model      pengukuran      dengan      menggunakan indikator  reflektif  dinilai  berdasarkan loading  factor indikator-indikator  yang mengukur konstruk tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Kinerja diukur dengan menggunakan  Y1-Y3. Semua indikator memiliki faktor loading diatas 0,7, AVE 0,5 dan communality >0,5.
b. Kopensasi  diukur  dengan  menggunakan  X1-X4.  Semua  indikator      memiliki faktor loading diatas 0,7, AVE 0,5 dan communality >0,5.
c. Konstruk      kompetensis      diukur      dengan      menggunakan      X5-X7.      Semua indikator memiliki faktor loading diatas 0,7, AVE 0,5 dan communality >0,5.
d. Konstruk  Motivasi diukur  dengan  menggunakan  Z1-Z5.  Semua  indikator
memiliki faktor loading diatas 0,7, AVE 0,5 dan communality >0,5.
Berdasarkan  hasil  faktor  loading  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa konstruk mempunyai convergent validity yang baik.
b. Discriminate Validity
Pengujian discriminant validity dilakukan untuk membuktikan apakah indikator pada suatu konstruk akan mempunyai loading factor terbesar  pada konstruk  yang dibentuknya dari pada loading factor dengan konstruk yang lain .
Dari  nilai cross  loading juga  menunjukkan  adanya discriminate  validity yang baik oleh karena nilai  korelasi indikator terhadap konstruknya  pada penelitian ini lebih tinggi dibandingkan nilai kolerasi indikator dengan konstruk lainnya.
c. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Disamping  uji  validitas  konstruk,  dilakukan  juga  uji  reliabilitas  konstruk  yang diukur    dengan composite    reliability dan cronbach’s    alpha dari    blok indikator  yang  mengukur  konstruk.
Tabel 3.Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha Construct Composite Reliability Cronba ch Alpha Kinerja 0.874 0.787 Kompensasi 0.925 0.891 Kompetensi 0.989 0.983 Motivasi 0.937 0.916 Konstruk  dinyatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai composite  reliability di  atas 0,70 dan cronbach’s alpha di atas 0,60. Dari hasil output SmartPLS di atas semua konstruk memiliki nilai composite reliability di atas 0,70 dan cronbach’s alpha di atas 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik.
2. Pengujian Model Struktural
(Inner Model)
Model  struktural  dalam  PLS  dievaluasi  dengan  menggunakan  R 2 untuk  variabel dependen  dan  nilai  koefisien path untuk  variabel  independen  yang  kemudian  dinilai signifikansiny.a  berdasarkan  nilai t-statistic setiap path .  Adapun  model  struktural penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 2. Hasil PLS Boothstrapping
Untuk  menilai  signifikansi  model  prediksi  dalam  pengujian  model  struktural,  dapat dilihat dari nilai t-statistic antara variabel independen ke variabel dependen dalam tabel Path Coefficient pada output SmartPLS dibawah ini:
a. Uji Path Coefficient
Evaluasi path  coefficient digunakan  untuk  menunjukkan  seberapa  kuat  efek atau pengaruh variabel independen kepada variabel dependen. Sedangkan coefficient determination ( R-Square )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  banyak  variabel endogen dipengaruhi oleh variabel lainnya. Chin menyebutkan hasil  R2 sebesar 0,67 ke  atas  untuk  variabel  laten  endogen  dalam  model  struktural  mengindikasikan
pengaruh  variabel  eksogen  (yang  mempengaruhi)  terhadap  variabel  endogen  (yang dipengaruhi) termasuk dalam kategori baik. Sedangkan jika hasilnya sebesar 0,33 – 0,67  maka  termasuk  dalam  kategori  sedang,  dan  jika  hasilnya  sebesar  0,19  –  0,33 maka termasuk dalam kategori lemah.
Berdasarkan uraian hasil tersebut, menunjukkan  bahwa keseluruhan variabel dalam  model  ini  memiliki path  coefficient dengan  angka  yang  positif.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  jika  semakin  besar  nilai path  coefficient pada  satu  variabel independen  terhadap  variabel  dependen,  maka  semakin  kuat  pula  pengaruh  antar variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.
b. Uji Kebaikan Model (Goodness of Fit)
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan program smartPLS 3.0, diperoleh nilai R-Square sebagai berikut:
Tabel 4 Nilai R-Square Vaariabel Nilai R-Square KINERJA 0.827
Sumber : Data Primer Diolah (2021)
Berdasarkan  sajian  data  pada  tabel  4.12 di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai R-Square untuk variabel kinerja adalah 0,827. Perolehan nilai tersebut menjelaskan bahwa presentase besarnya kinerja sebagai variable dependen dapat dijelaskan oleh kompensasi dan kompetensi sebagai variable independen   sebesar 82,7%. Penilaian goodness  of  fit diketahui  dari  nilai Q-Square .  Nilai Q-Square memiliki  arti  yang sama  dengan coefficient  determination ( R-Square )  pada  analisis  regresi,  dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin baik atau semakin fit dengan data. Adapun hasil perhitungan nilai Q- Square adalah sebagai berikut:
Q-Square = 1 – [(1 – R21) x  (1 – R22)]
= 1 – [(1 – 0,827) x (1 – 0,171)]
= 1 – (0,171 x 0,827) = 1 – 0,141   = 0,859 Berdasarkan hasil perhitungan di atas, diperoleh nilai Q-Square sebesar 0,859. Hal ini menunjukkan  besarnya  keragaman  dari  data  penelitian  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model penelitian  adalah  sebesar  85.9%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  14,1%  dijelaskan  oleh  faktor lain  yang  berada  di  luar  model  penelitian  ini  maka  model  penelitian  ini  dapat  dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.
Tabel Path Coefficients (Mean, SD, t-Value)
original sample  mean of subsamples estimate mean of sub samples Std deviation T- Statistic Kompensasi -> Kinerja 0.460 0.476 0.121 3.811 Kompetensi -> Kinerja 0.063 0.063 0.038 2.655
Tabel  5. Specific Indirect Effects ( Mean, STDEV, T-Values) original sample estimate mean of sub samples Std deviation T- Statistic Kompensasi -> Motivasi -> Kinerja 0.409 0.400 0.108 3.780 Kompetensi -> Motivasi -> Kinerja -0.080 -0.077 0.043 1.854

## 4.2. Analisis Hasil Uji Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis H1
Dari tabel di atas dapat dilihat nilai original sample estimete kompensasi positif terhadap  kinerja adalah  sebesar  0,460  dengan  signifikansi  dibawah  5%  yang ditunjukkan  dengan  nilai  t-  statistik  3.811  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,962. Nilai original  sample  estimate positif  mengindikasikan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  terhadap kinerja .  Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut  dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima.
Menurut  Martoyo  (2000:216)  kompensasi  adalah  pengatur  seluruh  pemberian balas  jasa  bagi  employers  maupuun employees baik  yang  langsung  berupa  uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non finansial). Dari kompensasi menurut para ahli menyebutkan segala sesuatu bentuk balas jasa dari perusahaan atas kinerja karyawannya.  Jelaslah bahwa akhir dari kompensasi akan bermuara  pada  kinerja.  Semakin  baik  pelayanan  kompensasi  yang  diberikan  pada karyawan akan sangat mempengaruhi kinerja  dalam hal ini kinerja guru SMK se Kota Bima.
2. Pengujian Hipotesis H2
Dari  tabel  4.6  di  atas  dapat  dilihat  nilai original  sample  estimete kompetensi positif  terhadap  kinerja adalah  sebesar  0,063  dengan  signifikansi  dibawah  5%  yang ditunjukkan  dengan  nilai  t-  statistik  2.655  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,962. Nilai original  sample  estimate positif  mengindikasikan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  motivasi.  Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut  dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima.
Menurut Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) kompetensi adalah kapasitas  yang  ada  pada  seseorang  yang  bisa  membuat  orang  tersebut  mampu memenuhi  apa  yang  disyaratkan  oleh  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi  sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Kompetensi  yang  meningkat  akan  dapat  meningkatkan  kinerja,  karena  pada dasarnya kompetensi adalah karakteristik induvidu yang secara kausal  dapat merubah kinerja individu dan kelompok.

## 3. Pengujian Hipotesis H3
Pengujian kedua dilakukan untuk melihat apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap  kinerja  dengan  variable  perantara  motivasi . Hasil    pengujian    dapat    dilihat dari  tabel  4.14  di  atas, memperoleh  nilai original  sample  estimate sebesar  0,409 dengan  nilai  t-statistik  3 . 7 8 0   >  1,962  yang  berarti  m o t i v a s i m a m p u m e m b e r i k a n     berpengaruh  positif  p a d a   h u b u n g a n   k o m p e n s a s i terhadap  kinerja dengan tingkat signifikansi diatas 5% (signifikan). Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima .
Dari penelitian-penelitian diatas semakin menegaskan pentingnya memperhatikan faktor  kompensasi  dalam  suatau  organisasi  baik  kompensasi  langsung  maupun  tidak langsung.  Kompensasi  yang diberikan organisasi  harus dirasakan  adil  oleh  karyawan serta  tidak  jauh  dari  harapan  karyawan  sehingga    kompensasi  yang  diberikan    akan membangkitkan  semangat  kerja  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk berkerja  lebih  baik.  Meningkatnya  motivasi  kerja  dengan  serta-merta    akan menimbulkan produktifitas kinerja tinggi.
4. Pengujian Hipotesis H4
Original  sample  estimete kompetensi  positif  terhadap  kinerja adalah  sebesar  - 0,080  bernilai  negative    ini  menunjukan  arah  hubungan  yang  berlawanan  dengan signifikansi  dibawah  5%  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  t-  statistik  2.854  lebih  besar dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,962.  Nilai  mengindikasikan  bahwa  motivasi    mampu meberikan  berpengaruh  pada  hubungan  kompetensi  terhadap  kinerja .  Berdasarkan hasil regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 ditolak
Hal  lain  ditemukan    Rosmaini  dan  Hasrudy:2019  dalam    penelitiannya menunjukkan  bahwa  secara  parsial  kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Temuan  diatas  dapat  di  interpretasikan  bahwa  pada  variable  motivasi    mampu dapat  memediasi  kompetensi  untuk  berpengaruh  signifikan  tehadap  kinerja.  Dalam penelitian ini berarti motivasi tidak mampu memediasi kompetensi untuk berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja    atau  dengan  kata  lain  motivasi  memperlemah  pengaruh kompetensi terhadap kinerja.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menemukan  bukti  adanya  pengaruh  secara parsial  variabel  Kompensasi  (X1),  Kompetensi  (X2),  Motivasi  kerja  (Z)  terhadap  variabel Kinerja Guru (Y) di SMK se-Kota Bima
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh  beberapa hasil penelitian sebagai berikut :
1. Penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa  kompensasi    berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja guru. Artinya, semakin baik kompensasi diberikan maka semakin meningkatkan kinerja guru SMK se-Kota Bima.
2. Penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa  Kompetensi    berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja guru. Artinya, semakin baik kompetensi diberikan maka semakin meningkatkan kinerja guru SMK se-Kota Bima.
3. Penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa  kompensasi    berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  guru  melalui  motivasi  sebagai  variable  mediasi.  Artinya, kompensasi akan memberikan pengaruh yang semakin kuat terhadap  kinerja guru SMK se- Kota Bima jika dimediasi oleh variabel motivasi.
4. Penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa  kompetensi    melalui  variable  mediasi motivasi  kerja  berpengaruh  positif  tatapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Artinya, motivasi  kerja tidak  mampu  memediasi   pengaruh  kompetensi  terhadap    kinerja  guru  SMK se-Kota Bima.

## SARAN
Dari  hasil  penelitian,  peneliti  memberikan  saran  perbaikan  terkait  kinerja  guru  SMK  se Kota Bima antara lain sebagai berikut :
1.  Bagi  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Propinsi  Nusa  Tenggara  Barat    diharapkan  banyak membuka  pendidikan  dan  pelatihan  kompetensi  bagi  guru-guru  dalam  rangka  memberi peluang peningkatan kompetensi.
2.  Bagi  kepala-kepala  sekolah  senantiasa  memberikan  motivasi  melalui  dorongan  pada  guru- guru  secara  inovatif  dan  kreatif  dalam  menigkatkan  kinerja.  Dimana  guru  dituntut  untuk mengikuti perkembangan jaman dengan perubahan teknologi yang semakin cepat. Jika tidak diimbangi cara-cara inovatif dan kreatif guru akan merasa jenuh.
3.  Bagi  bapak  ibu  guru  agar  senantiasa  meningkatkan  kompetensi    yang  dimiliki  supaya  dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan jaman dan teknologi. Peningkatan kompetensi dapat dilakukan  dengan  mengikuti  pendidkan  dan  latihan  . Untuk  guru    SMK  peningkatan kompetensi  dapat  dilakukan  dengan  magang  pada  industry,  asosiasi  maupun  institusi pemerintah.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Abraham,  H.  Maslow.  1994.  Motivasi  dan  Kepribadian  (Teori  Motivasi  dengan  Pendekatan hierarki Kebutuhan Manusia). Jakarta: PT PBP
Achmadi,A dan Narbuko,C. (20001) Metodologo Penelitian. Jakarta:PT Bumi Aksara. Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu pendekatan praktik . Jakarta: PT.Rineka Cipta. B. Uno, Hamzah. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta : Bumi Aksara.
Callista,  Natasha.  2016.  “Pengaruh  Kompetensi  SDM  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Tresnamuda Sejati Cabang Surabaya”. AGORA Vol. 4, No. 2, 45-50.
Emmy  Juliningrum.  and  Achmad  Sudiro.(2013).“Pengaruh  Kompensasi,  Budaya  Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai” jurnaljam.ub.ac.id  Volume 11    No. 4 Ghozali,  Imam.  2021.  “Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan Program  Smart  PLS  3.2.9”.  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro  edisi 3.
Hakim, A. (2015). Contribution of Competence Teacher (Pedagogical, Personality, Professional Competence  and  Social)  On  the  Performance  of  Learnin g.  The  International  Journal Of Engineering And Science (IJES), 4 (2), 1-12.
Haryono. 2009. Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan  Mediasi  Motivasi  Kerja.Tesis  Tidak  Dipublikasikan,  Program  Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Stikubank Semarang.
Hasibuan,  Malayu  Sp.  2012.  Manajemen  SDM.  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke  Tigabelas.  Jakarta  : Bumi Aksara.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta, PT Gramedia Pustaka Utama.
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No. 045/U/2002
Kessler,  Robin.,  (2011).  Competency  Based  Performance  Reviews  (terjemahan  bahasa Indonesia). Jakarta: PPM.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Mangkunegara, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: PT BPFE – JogJakarta Mulyasa. (2009).. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Ni  Wayan  Purni  Astiti1.(2019).  Pengaruh  Tunjangan  Profesi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Guru Seni  Budaya SLTA di  Kota Mataram. Jurnal ilmiah profesi pendidikan Administrasi Pendidikan, Universitas Mataram
Rahayu  WP.  2001.  Penuntun  Praktikum  Penilaian  Organoleptik.  Bogor  :  Fakultas  Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor.
Rahmatullah,  M.  (2016). The  Relationship  between  Learning  Effectiveness,  Teacher Competence  and  Teachers  Performance  Madrasah  Tsanawiyah  at  Serang, Banten, Indonesia.  Higher  Education  Studies,  6(1),  169.  Published  by  Canadian    Center  of Science and Education
Riduwan. 2010. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. Rivai Dan Ella Sagala, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Rivai,  Veithzal.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan”.  Jakarta:
Rajawali Press.
Rivai, Veithzal. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Raja Grafindo
Rosmaini  Rosmaini,  Hasrudy  Tanjung.(2019) Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai . Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis Vol  2,  No  1 (2019)
Saputra  Adri  Sigid.  2010.  Pengaruh  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Akuntansi Pada Perusahaan Umum Di Surabaya Dan Sidoarjo. Skripsi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas: Surabaya
Sigid, A Saputra, 2010, ‘Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada Perusahaan Umum di Surabaya dan Sidoarjo’
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Soertno. 2008. Metode Penelitian untuk ekonomi dan bisnis.Andi. Yogyakarta Spencer,  M.  Lyle  and  Spencer,  M.  Signe  (1993).  Competence  at  Work  Models  for  Superrio Performance,  John  Wily  &  Son,  Inc,  New  York,  USA  Sugiyono.  2010.  Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.CV Usman. Moh Uzer, 2011, Menjadi Guru Profesional, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Vredenbregt, J. 1981. Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat. Jakarta: PT. Gramedia. Vroom Victor H. (1964) Work and Motivation. New York: John Wiley & Son. Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta: PT. Raja Grafindo