## Bongaya Journal of Research in Management
Volume 3 Nomor 2 Tahun 2020. Hal 33-40. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN

## THE EFFECT OF EMPLOYEE ACHIEVEMENT AND LOYALTY ASSESSMENT ON POSITION PROMOTION
Handayani¹, St. Hardianti.² Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya, Indonesia Email : sthardiantihamli95@gmail.com
Abstract  : This  study  aims  to  test  and  analyze  Job  Performance  Appraisal  and  Employee Loyalty affects Job Promotion at PT PLN (Persero) UP3 North Makassar ULP Karebosi. Data  collection  using  primary  data  obtained  from  questionnaires  using  total  sampling technique. The population is all 36 employees of PT PLN (Persero) UP3 Makassar Utara ULP Karebosi. The samples taken were all employees totaling 36 people. The results of , the questionnaire  have  been  tested  for  validity  and  reliability,  as  well  as  tested  for  classical assumptions in the form of normality test, multicollinearity test and heteroscedasticity test. Methods of data analysis using Multiple Linear Regression techniques.  Based on the results of  the  study, it  shows  that the  first  hypothesis is  accepted  because  it  shows  a  positive and significant  hypothesis  test  results,  this  means  that  the  Job  Performance  Assessment  has a positive and significant effect on Job Promotion. The second hypothesis is accepted because it shows positive and significant hypothesis test results, this means that Employee Loyalty has a positive and significant effect on Job Promotion. The third hypothesis shows that Job Performance  Appraisal  is  the  dominant  variable,  this  means  that  Job  Performance Assessment has a greater contribution than Employee Loyalty to Job Promotion.
Keywords : Work Performance; Loyalty; Job Promotion; Employee
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis penilaian prestasi Kkrja dan loyalitas pegawai berpengaruh terhadap Promosi Jabatan pada PT PLN (Persero) UP3 ULP Makassar Utara Karebosi. Pengumpulan data menggunakan data primer yang diperoleh dari  kuesioner  dengan  menggunakan  teknik total  sampling .  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh 36 karyawan PT PLN (Persero) UP3 Makassar Utara ULP Karebosi. Sampel yang  diambil  adalah  seluruh  karyawan  yang  berjumlah  36  orang.  Hasil  angket  telah  diuji validitas  dan  reliabilitasnya,  serta  diuji  asumsi  klasik  berupa  uji  normalitas,  uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Metode analisis menggunakan teknik Regresi Linier  Berganda.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama diterima karena menunjukkan hasil uji hipotesis yang positif dan signifikan, artinya penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Hipotesis kedua diterima karena menunjukkan hasil uji hipotesis yang positif dan signifikan, artinya loyalitas karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  promosi  kerja.  Hipotesis  ketiga menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja  memiliki  kontribusi  yang  lebih  besar  daripada loyalitas karyawan terhadap promosi jabatan
Kata kunci : Prestasi Kerja; Loyalitas; Promosi Jabatan; Karyawan
( Diterima : 19 November 2020; direvisi: 24 November 2020; dipublikasikan : 07 Desember 2020 )
©2018 –Bongaya Journal for Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).

## PENDAHULUAN
Persaingan  antar  perusahaan  di  era globalisasi  semakin  tajam,  sehingga  perusahaan dituntut  untuk  terus-menerus  mengembangkan SDM  yang  dimiliki  secara  proaktif,  sehingga potensi  mereka  berkembang  secara  maksimal. Pendapat yang sama juga dinyatakan oleh Voon et al (dalam  Aprisal  2019)  “bahwa  karyawan merupakan aset paling penting bagi organisasi dan organisasi harus memiliki pemimpin yang mampu memimpin  dan  memotivasi  karyawan  untuk mencapai  tujuan  organisasi”  perusahaan  dituntut secara terus-menerus bersaing dan mengembangkan diri.
Pengembangan  sumber  energi  manusia bisa  dicoba  dengan  bermacam  metode,  salah satunya merupakan dengan lewat promosi jabatan. Promosi  jabatan  adalah  fasilitas  yang  bisa mendesak karyawan buat lebih baik ataupun lebih bergairah  dalam  melaksanakan  sesuatu pekerjaan dalam  sesuatu  area  industri. Tata  kelola pengangkatan  jabatan  berdasarkan  penjelasan PER-02/MBU/10/2019 tentang Manajemen Karier  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan Kementerian BUMN adalah untuk pengangkatan dalam jabatan struktural berdasarkan rekomendasi Tim Penilai Kinerja PNS, rekomendasi diusulkan berdasarkan  persyaratan  pengangkatan  dalam jabatan. Tim Penilai
Kinerja PNS merekomendasikan kandidat paling sedikit 3 (tiga) orang  untuk  diajukan  kepada  Pejabat  Pembina Kepegawaian (PPK). Sedangkan jabatan fungsional untuk kenaikan pangkatnya menggunakan angka kredit atau metode penilaian lainnya  sebagaimana  diatur  sesuai  ketentuan jabatan  fungsional  terkait.  Pendeglasian  dalam pengangkatan  jabatan  fungsional  berdasarkan Pasal 86 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017  adalah  “Pejabat  Pembina  Kepegawaian (PPK)  dapat  memberikan  kuasa  kepada  pejabat yang ditunjuk di lingkungannya untuk menetapkan pengangkatan dalam jabatan fungsional selain jabatan fungsional ahli madya”
Dengan adanya promosi jabatan,
karyawan akan merasa lebih
dihargai,.diperhatikan,.  dibutuhkan  serta  diakui kemampuan kerjanya oleh manajer akan menghasilkan  keluaran  (output)  yang  tinggi (Veitzal, (2011), Nur Rahmi (2019)).
Bagi  manajer,  promosi  jabatan  yang diberikan  kepada  karyawan  sebagai reward atas kinerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  dalam melaksanakan  tanggung  jawabnya.  Bagi
perusahaan,  promosi  jabatan  bertujuan  untuk meregenerasi  sumber  daya manusia yang dimiliki  demi  kelangsungan  perusahaan  tersebut (Nawawi, 2009). Menurut PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS penilaian prestasi kerja adalah termasuk salah satu persyaratan pengangkatan jabatan di BUMN
Karyawan  yang  memiliki  prestasi  kerja yang  baik  dapat  diketahui  setelah  karyawan melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya sesuai dengan standar yang ditetapkan, sehingga perusahaan dapat “menetapkan  kebijaksanaan  berarti  apakah karyawan  akan  dipromosikan,  didemosikan,  dan atau  balas  jasanya  dinaikkan”  Hasibuan  (2016). Penilaian prestasi kerja mengacu pada PPNo. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.
Disisi lain, loyalitas karyawan juga dapat menentukan  promosi  jabatan,  karyawan  yang masa kerjanya paling lama adalah  karyawan yang paling  berhak  untuk  dipromosikan  jabatannya. Permasalahan  dalam  melaksanakan  promosi jabatan  juga  tidak  akan  lepas  dari  sejauh mana loyalitas  kerja  karyawan  terhadap  perusahaan (Aryani, dkk. 2010). Hasibuan (2016) menjelaskan  bahwa  “loyalitas  atau  kesetiaan terhadap  perusahaan  tempat  bekerja  sering dipakai  sebagai  syarat  untuk  promosi,  hal  ini disebabkan  dengan  loyalitas  yang  tinggi  dapat diharapkan tanggung jawab yang lebih besar”.
Permasalahan yang muncul terkait dengan  sistem  promosi  jabatan  saat  ini  adalah terletak pada proses evaluasi untuk mempromosikan  seseorang,  dimana  karyawan dipromosikan ke jabatan yang lebih  tinggi dengan hanya  melihat  dari  satu  kriteria  penilaian, yang pada  kenyataannya  karyawan  tersebut  belum tentu  unggul  pada  beberapa  kriteria  lainnya (Siagian, 2014). Di perusahaan BUMN
“Pengembangan karier, pengembangan kompetensi,  pola  karir,  mutasi,  dan  promosi merupakan  manajemen  karier  PNS  yang  harus dilakukan  dengan  menerapkan  prinsip  Sistem Merit” Pasal 162 PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
“Sistem  Merit  adalah  kebijakan  dan Manajemen  ASN  yang  berdasarkan  pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar  dengan  tanpa  membedakan  latar  belakang politik,  ras,  warna  kulit,  agama,  asal  usul,  jenis kelamin,  status  pernikahan,  umur,  atau kondisi kecacatan.”  Pasal  1  PP  Nomor  11  Tahun  2017 tentang Manajemen PNS.
Berdasarkan  fakta  lapangan  yang  sering terjadi  pada  PT  PLN  (Persero)  UP3  Makassar Utara  ULP  Karebosi  bahwa  penilaian  promosi jabatan karyawan sulit diterapkan secara objektif dan  adil  karena  adanya  unsur  nepotisme,  faktor sosial  dan  persahabatan.  Melakukan  promosi jabatan bukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan kinerja (penilaian  prestasi kerja) ataupun  loyalitas  tetapi  hanya  karena  keakraban serta  balas  budi,  siapa  yang  lebih  dekat  dengan atasannya  akan  diseleksi  walaupun  masih  ada karyawan lain yang sudah memenuhi persyaratan yang  berlaku  sesuai  peraturan  untuk  dapat dipromosikan.
Terkait  aspek  kinerja  yang  dimaksud, kinerja  adalah  semua  unsur  penilaian  prestasi kerja  sekurang-kurangnya  bernilai  baik  dalam  2 (dua)  tahun  terakhir  di  unit  penempatan sebelumnya  dan  penilaian  kinerja  penugasan dengan kategori baik dan untuk aspek pengalaman kerja  adalah  seberapa  lama  pegawai  tersebut berpengalaman bekerja di jabatan tertentu.
Berdasarkan  peraturan  pemerintah  dan menteri,  penilaian  prestasi  kerja  (kinerja)  dan tingkat  loyalitas  dapat  mempengaruhi  promosi jabatan  selain  kompetensi  dan  potensi  karyawan serta  aturan  yang  lainnya.  Namun  berdasarkan fakta  lapangan  yang  terjadi  dalam  menentukan promosi jabatan perusahaan  tidak memperhatikan hal-hal tersebut.
Sebelum  dilakukan  promosi  jabatan karyawan  akan  mengikuti  diklat  penjenjang terdahulu.  Diklat  penjenjang  sendiri  merupakan pendidikan  dan  pelatihan  yang  diberikan  semua pegawai  yang  ingin  mengembangkan  pola karirnya yang berkaitan dengan pemenuhan level kompetensi dan kebutuan kompetensi jabatan.
Guna  pendidikan  diklat  tersebut  untuk menaikkan grade peringkat karyawan. Fakta lain yang  terjadi  pada  PT  PLN  (Persero)  UP3 Makassar Utara ULP Karebosi ditemukan bahwa tingginya grade peringkat ( grade peringkat dalam PLN disebut sistem, semakin rendah sistem maka semakin  tinggi  jabatan  karyawan)  tidak  menjadi faktor  seseorang  memiliki  jabatan,  akibatnya terdapat  beberapa  karyawan  yang  bekerja bertahun-tahun  namun  tidak  terlibat  dalam jenjang dan pengembangan karir seperti promosi jabatan  di  dalam  perusahaan.  Namun  karyawan tersebut  tetap  naik  peringkat  ke  golongan  yang lebih  tinggi  minimal  1  sampai  3  tahun  sekali sesuai  ketentuan  perusahaan,  untuk  karyawan yang  ingin  dipromosikan  tiap  tahun  di  naikkan grade peringkatnya.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja dan loyalitas  karyawan  terhadap  promosi  jabatan, ditunjukkan pada studi yang dilakukan Sutanto & Perdana (2016) bahwa penilaian prestasi kerja dan loyalitas karyawan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap promosi  jabatan.  Penelitian  terdahulu  yang menganalisis  pengaruh  prestasi  kerja dan loyalitas  terhadap  promosi  jabatan,  ditunjukkan pada studi yang dilakukan Data & Tafsir (2018), Sidik (2016) bahwa terdapat  pengaruh  positif dan signifikan  prestasi  kerja  dan  loyalitas  terhadap promosi  jabatan.  Penelitian  terdahulu  yang menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap promosi  jabatan,  ditunjukkan  pada  studi yang dilakukan Simbolon (2015) menunjukkan bahwa penilaian  prestasi kerja berpengaruh positif dan  signifikan terhadap promosi jabatan.
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  PLN (Persero)  Area  Makassar  Utara  yang  merupakan Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  bergerak pada bidang penyediaan listrik untuk masyarakat. Dengan  pertimbangan  instan  bahwa  promosi ialah tolak ukur kemajuan oleh seorang pegawai dalam  melakukan  tugasnya,  sehingga  perihal  ini merupakan sesuatu permasalahan  untuk pimpinan yang  wajib  diperhatikan  serta  dijalankan  sesuai peraturan  yang  berlaku  dan  promosi  juga merupakan salah satu usaha pengembangan yang sangat  diharapkan  untuk  kestabilan  suatu organisasi  khususnya  di  lingkungan  PT  PLN (Persero) Area Makassar Utara.
Berdasarkan fakta lapangan yang dijelaskan  diatas  serta  teori  konsep,  peraturan yang  berlaku  dan  penelitian  terdahulu  dalam menjelaskan  pengaruh  antar  variabel  dalam penelitian ini, hingga peneliti tertarik melaksanakan penelitian dengan judul “Pengaruh Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan terhadap Promosi Jabatan pada PT PLN  (Persero)  UP3  Makassar  Utara  ULP Karebosi” .

## METODE
Populasi  adalah  kumpulan  dari  semua kemungkinan  orang-  orang,  benda-  benda,  dan ukuran  lain,  yang  menjadi  objek  perhatian  atau kumpulan  seluruh  objek  yang  menjadi  perhatian (Suharyadi  dan  Purwanto,  2009).  Berdasarkan pernyataan  tersebut,  populasi  dari  penelitian  ini adalah  karyawan  PT  PLN  (Persero)  UP3
Makassar  Utara  ULP  Karebosi  yang  jumlahnya sebanyak 36 orang pegawai.
Menurut  Suharyadi  dan Purwanto
(2009) Sampel adalah suatu bagian dari populasi tertentu yang menjadi perhatian. Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  teknik  total  sampling  yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memerlukan  prosedur  seleksi  terlebih  dahulu, tetapi  menggunakan  penilaian  personal  dari penelitian  atau  yang  menggunakan  seluruh anggota  populasi  sebagai  sampel  (Sugiyono, 2012). Sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 36 orang karyawan.
Teknik  pengumpulan  informasi  yang digunakan oleh riset ini adalah melalui kuesioner ataupun catatan statement lewat online.  Selain itu, wawancara  dilakukan  disaat  riset pendahuluan untuk  mendapatkan  permasalahan  yang  wajib diteliti  serta  digunakan  untuk  mengenali  hal-hal yang  diduga  berarti  yang  tidak dapat  dijelaskan melalui  kuesioner  penelitian  seperti  faktor penyebab positif atau negatif dan signifikan atau tidak  signifikan  hasil  temuan  penelitian  yang dilakukan  dengan  mengadakan  tanya  jawab kepada responden.
Populasi statisik ini akan cocok digunakan bila sampel diambil dari  populasi yang jelas dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu  dilakukan  secara  random (Sugiyono, 2012).
Penelitian  ini  menggunakan multiple linear regression yang digunakan untuk mengenali  arah  hubungan  antara  variabel independent dan dependen apakah  positif ataupun negatif  serta  Statistik  deskriptif  membagikan gambaran  universal  tentang  objek  riset  yang dijadikan ilustrasi. Penjelasan data lewat statistik deskriptif diharapkan membagikan gambaran dini tentang permasalahan  yang diteliti. Penelitian ini menggunakan statistik deskriptif yang terdiri  dari minimum, maksimum, mean dan deviasi standar. Statistik  inferensial  adalah  teknik  statistik  yang digunakan8untuk  menganalisis  data  sampel  dan hasilnya  diberlakukan  untuk  untuk  memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variable independen  mengalami  peningkatan  ataupun penurunan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menggunakan multiple linear regression yang digunakan untuk mengetahui  arah  hubungan  antara  variabel independen  dengan  variabel  dependen  apakah
positif atau negative dan untuk memprediksi nilai dari  variabel  dependen  apabila  nilai  variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.
Dalam    penelitian  ini   variabel  yang digunakan adalah penilaian prestasi kerja (X 1 ) dan  loyalitas  karyawan  (X 2 )  sebagai  variabel independen   terhadap  promosi  jabatan   (Y) sebagai  variabel  dependen.  Hasil  regresi  linear berganda berdasarkan pengolahan data menggunakan  IBM  SPSS  22  adalah  sebagai berikut :
Tabel 1 : Hasil uji regresi linear berganda Model Unstandirized Coefficient t sig B Constan 9.374 3.662 .001 Pres kerja  .865 3.568 .001 Layalitas .656 2.663 .012
a.  Dependent Variable : Promosi Jabatan Sumber : Output IBM SPSS 22 (2020)
Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui nilai koefisien regresi penilaian prestasi kerja (X 1 ) dan loyalitas karyawan (X 2 ) terhadap promosi jabatan (Y), masing-masing sebesar 0,865 (X 1 ), 0,656 (X 2 ) dan  nilai constant sebesar  9,374.  Dengan demikian  terbentuk  persamaan multiple  linear regression sebagai berikut :
Y = 9,374 + 0,865 X 1 + 0,656 X 2
Model ini menunjukkan bahwa koefisien regresi hasil taksiran X 1 dan X 2 bertanda positif. Hasil  ini  memberikan  gambaran  bahwa  adanya hubungan  positif  dari  variabel  penilaian  prestasi kerja  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  promosi jabatan, yang berarti bahwa semakin meningkatnya  penilaian  prestasi  kerja  dan loyalitas  karyawan  maka  akan  meningkatkan promosi  jabatan.  Berdasarkan  persamaan  di  atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
(1) Variabel  penilaian  prestasi  kerja  (X 1 ) memiliki  koefisien  regresi  positif  sebesar 0,865  berarti  apabila  penilaian  prestasi  kerja naik  1%  maka  promosi  jabatan  akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,865%  pada saat  variabel  lainnya tidak berubah (konstan).
(2) Variabel  loyalitas  karyawan  (X 2 )  memliki koefisen  regresi  positif  0,656  berarti  apabila loyalitas  karyawan  naik  1%  maka  promosi jabatan  akan  mengalami  kenaikan  sebesar 0,656%  pada  saat  variabel  lainnya  tidak berubah (konstan).
(3) Kemudian  koefisien  regresi  berganda  untuk konstan  sebesar  9,374,  artinya  pada  saat variabel penilaian prestasi kerja dan loyalitas karyawan sama dengan nol (0) maka besarnya promosi jabatan 9,374%.

## Pengujian Hasil Hipotesis

## Hasil Pengujian Simultan (Uji F/Fisher)
Uji  F  untuk  menguji  apakah  penilaian prestasi  kerja  dan  loyalitas  karyawan  secara bersama-sama  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap promosi jabatan.
Kriteria pengujian dua sisi:
Jika F hit > F tab : maka H a diterima H o ditolak, dan atau  model  dinyatakan  layak  (memenuhi  uji kesesuaian model/ goodness of fit model Jika F hit < F tab : maka H o diterima H a ditolak, dan atau  model  dinyatakan  layak  (memenuhi  uji kesesuaian model/ goodness of fit model ).
Berikut ini adalah tabel hasil pengujian simultan penelitian :
Tabel  2  :  Hasil Pengujian  Simultan  (Uji
F/Fisher) Model Sum of Squares f Sig Regresion  164.157 27.612 .000ᵇ Residual 98.093 Total 262.25 Sumber : Output IBM SPSS 22 (2020)
Berdasarkan  tabel  2  dimana  nilai  F hit sebesar 27,830 dengan nilai df1 dan df2 = 2, 33, maka diperoleh nilai F tab sebesar 3,285. Nilai ini dapat  dicari  di  MsExcel  dengan  cara  pada  sel kosong ketik =FINV(0.05,2,33) lalu enter . Oleh  karena  itu  F hit 27,612  lebih  besar dibanding  F tab 3,285  maka  dengan  derajat kekeliruan  5%  (α  =  0,05)  maka  H a diterima  H o ditolak  (hipotesis  diterima)  dan  dengan  nilai signifikan  0.000  <  0.05.  Artinya  dengan  tingkat kepercayaan  95%  dapat  dikatakan  bahwa penilaian  prestasi  kerja  (X 1 )  dan  loyalitas karyawan  (X 2 )  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan (Y) pada PT. PLN  (Persero)  UP3  Makassar  Utara  ULP Karebosi.

## Hasil Pengujian Parsial (Uji t/student)
Selanjutnya  untuk  mengetahui  koefisien regresi  variabel  bebas  mana  yang  pengaruhnya signifikan  maka  dilakukan  uji  koefisien  regresi secara individual (parsial). Kriteria  pengujian dua pihak  jika  t hitung >  t tabel maka  H o ditolak  dan
H a diterima, pada tingkat signifikan α = 0,05 dan derajat kebebasan (df).
Untuk  mengetahui  nilai  t tabel dengan tingkat signifikan α = 0,05 dan derajat bebas (df) = 33 maka t tabel yang diperoleh pada lampiran yaitu sebesar  2,035.  Nilai  ini  dapat  dicari  di MsExcel dengan  cara  pada  sel  kosong  ketik =TINV(0.05,33) lalu enter .
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui pengaruh  masing-masing  variabel  independen yang  terdiri  atas  penilaian  prestasi  kerja  dan loyalitas  karyawan  terhadap  variabel  dependen yaitu promosi jabatan dijelaskan sebagai berikut: (1) Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  (X 1 ) terhadap Promosi Jabatan (Y).
Hasil  penelitian  penilaian  prestasi  kerja  (X 1 ) terhadap  promosi  jabatan  (Y)  diperoleh  data yakni t hitung 3.568 Lebih besar dari t tabel 2,035, maka pada tingkat kekeliruan 5% H o ditolak dan  H a diterima  (hipotesis  diterima)  dan dengan  nilai  signifikan  0,002  >0,05  artinya signifikan.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa penilaian  prestasi  kerja  (X 1 )  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap promosi jabatan (Y).
(2) Pengaruh  Loyalitas  Karyawan(X2)  terhadap Promosi Jabatan (Y)
Hasil  penelitian  loyalitas  karyawan  (X 2 ) terhadap  promosi  jabatan  (Y)  diperoleh  data yakni t hitung 2.663Lebih besar dari t tabel 2,035, maka pada tingkat kekeliruan 5% H o ditolak dan  H a diterima  (hipotesis  diterima)  dan dengan  nilai  signifikan  0,009  >0,05  artinya signifikan.  Maka  dapat  diidentifikasi  bahwa loyalitas  karyawan  (X 2 )  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap promosi jabatan (Y).

## Analisis Determinasi
Uji Determinasi Secara Parsial (r 2 )
Koefesien  determinasi  r 2 menunjukkan besarnya  pengaruh  variabel  independent  secara parsial  terhadap  variable  dependen.  Untuk mengetahui  variabel  mana  diantara  penilaian prestasi  kerja  dan  loyalitas  karyawan  yang memberi kontribusi yang besar dalam mempengaruhi  promosi  jabatan.  Maka  perlu dihitung terlebih dahulu nilai pearson correlation . Hasil uji nilai koefisien  korelasi pada tabel berikut :
Nilai koefisien korelasi penilaian prestasi kerja (X 1 ) dengan promosi jabatan sebesar 0,739 dan  loyalitas  karyawan  (X 2 )  dengan  promosi jabatan  sebesar  0,694.  Hasil  tersebut  digunakan
untuk menghitung kontribusi dari masing-masing variabel  independen,  untuk  itu  ditunjukkan  pada tabel berikut:
Tabel 3 : Koefisien Determinasi r 2
Sum ber : Data diolah dari hasil penelitian (2020)
Berdasarkan  tabel  3  diperoleh  koefisien determinasi  r 2 yaitu  penilaian  prestasi  kerja  (X 1 ) memberikan kontribusi terhadap promosi jabatan sebesar 0,3680 atau 36,80%, sedangkan loyalitas karyawan  (X 2 )  memberikan  kontribusi  sebesar 0,2581  atau  25,81%.  Berdasarkan  hasil  tersebut bahwa variabel penilaian prestasi kerja berpengaruh dominan terhadap promosi jabatan.
Uji Determinasi Secara Simultan (R 2 )
Berdasarkan  hasil  determinasi  r 2 ,  dapat juga  dijelaskan  pengujian  koefisien  determinasi yang  dilandasi  dari  nilai  kontribusi  36,80%  dari variabel  (X1)  dan  25,81%  dari  variabel  (X2) dengan  total  berjumlah  62,6%  atas  semua kontribusi  variabel  bebas  yang  diteliti  terhadap variabel terikat.
Dalam  pengujian  koefisien  determinasi dilihat  dari  besarnya  nilai R  Square (R 2 )  untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel penilaian prestasi  kerja  dan  loyalitas  secara  bersama-sama terhadap variabel promosi jabatan. Nilai R 2 yang semakin mendekati angka 1 menunjukkan bahwa pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen semakin besar. Hasil uji determinasi R 2 pada table berikut:
Tabel 4: Hasil pengujian determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .791 a .626 .603 1.72410
a. Predictors: (Constant), Loyalitas Karyawan, Penilaian Prestasi Kerja
b. Dependent Variable: Promosi Jabatan
Sumber: Output IBM SPSS 22 (2020)
Berdasarkan  tabel  4  menunjukkan  hasil R 2 yaitu  sebesar  0,626  atau  62,6%  besarnya
promosi  jabatan  yang  dipengaruhi  oleh  variabel penilaian  prestasi  kerja  dan  loyalitas  karyawan. Sedangkan  37,4%  promosi  jabatan  dipengaruhi oleh  variabel  diluar  penelitian  yang  dilakukan seperti variabel kompetensi, potensi, pengalaman kerja, kualitas pendidikan dan senioritas.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  tentang  “pengaruh  penilaian  prestasi kerja  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  promosi jabatan  pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Makassar Utara  ULP  Karebosi”  yang  dimaksudkan  untuk menjawab pertanyaan dari rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut
1.)  Berdasarkan  analisis  secara  parsial  (Uji t/student),  menunjukkan  bahwa  variabel independen,  yaitu  Penilaian  Prestasi  Kerja (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Promosi Jabatan (Y) pada PT. PLN (Persero) UP3 Makassar Utara ULP Karebosi, maka dinyatakan hipotesis pertama diterima.
2.)  Berdasarkan  analisis  secara  parsial  (Uji t/student),  menunjukkan  bahwa  variabel independen,  yaitu  Loyalitas  Karyawan  (X 2 ), berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Promosi Jabatan (Y) pada PT. PLN (Persero) UP3  Makassar  Utara  ULP  Karebosi,  maka dinyatakan hipotesis kedua diterima.
3.)  Berdasarkan
pengujian korelasi,
menunjukkan  bahwa  variabel  Penilaian Prestasi  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  dominan terhadap Promosi Jabatan (Y) pada PT. PLN (Persero) UP3 Makassar Utara ULP Karebosi.

## Saran
Bersumber  pada  kesimpulan  telah  diperoleh dalam  riset  ini,  maka  diberikan  saran  untuk tambahan terhadap hasil riset yang bisa diberikan sebagai berikut:
1.) Bagi Instansi
a.) Agar kiranya industri menerapkan evaluasi prestasi  kerja  dengan  metode  terang- terangan ataupun terbuka serta menyampaikan  maksud  serta  tujuannya agar karyawan bisa berpartisipasi, mendukung dan turut serta dalam proses evaluasi,  dengan  evaluasi  ini  sehingga tidak  terdapat  lagi  kecemburuan  sosial yang  muncul  oleh  karyawan.  Senantiasa
Variabel
Independen Variabel Dependen Koefisien Korelasi Standardized Coefficients (Beta) Besaran Kontribusi (Pengaruh) Penilaian Prestasi Kerja (X1)  Promosi Jabatan =  0,739  X 0,498  =  0,3680 Loyalitas Karyawan (X2)  =  0,694  X 0,372  =  0,2581 Total Besaran Kontribusi(Pengaruh)  =  0,6262
mengacu  pada.  Prinsip  evaluasi  prestasi kerja  PNS  bersumber  pada  Pasal  PP Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Evaluasi Prestasi Kerja Pegawai Negara  Sipil yaitu evaluasi  prestasi  kerja  yang  objektif, terukur, akuntabel, partisipatif  dan transparan.
b.)  Untuk pengembangan  karier, pola karier, dan  promosi  agar  kiranya  perusahaan menerapkan  prinsip  Sistem  Merit  sesuai dengan  Pasal  162  PP  Nomor  11  Tahun 2011  tentang  Manajemen Pegawai Negeri  Sipil  “Sistem  Merit  adalah kebijakan  dan  Manajemen  ASN  yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa  membedakan  latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,  asal usul, jenis  kelamin,  status  pernikahan,  umur, atau kondisi kecacatan.”

## DAFTAR RUJUKAN
Agustini,
Fauzia. (2011). Manajemen
Sumberdaya  Manusia  Lanjutan. Medan:
Madenatera.
Aprisal, (2019). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Panakkukang.  : Bongaya  Journal  for Research in Management , Vol 2v No.2
Aryani,  Y.,  Dhewi,  R.M.,  dan  Mangkuprawira,
S.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Sistem Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Human Resources and  General  Affairs  PT  Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup. Jurnal Manajemen dan Organisasi , 1(3): h:171- 186 Byars, Lloyd L dan Leslie W. Rue (2000). Human ResourcesManagement,  Interna  tional Edition .  New  York  USA  :  Irwin- McGraw-Hill. Data,        & Tafsir (2018).Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai-
Seiko:  Journal  Of  Management  & Business ,
Hasibuan,  Malayu.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Cetakan  Kesembilan belas. Jakarta: PT Bumi Aksara Hamzah,  F.M.,  Musadieq,  M.A.,  dan  Hakam, M.S.  (2013).  Pengaruh  Senioritas  dan
Loyalitas kerja Terhadap Promosi
Jabatan    (Studi    Pada    Karyawan    PT
pembangunan  Perumahan  DVO  III Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB ), 6(2).
Nawawi,  Hadari.  (2009). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif , Cetakan  Ke-4 .  Yogyakarta  : Gajah Mada Univercity Press. Nur  Rahmi,  (2019).Pengaruh  pelatihan  gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pt. Perkebunan nusantara  xiv  (persero)  makassar.  : Bongaya  Journal  for  Research  in Management , Vol 2v No.1
Peraturan  Pemerintah  46  Tahun  2011  tentang Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017 tentang  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil. PER-02/MBU/10/2019 tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan  Kementerian  Badan  Usaha Milik Negara.
R.wayne     Mondy, Manajemen   Sumber Daya Manusia,  Edisi  Ke  Sepuluh  Jilid  I ,
Erlangga: Jakarta, 2008. Siagian, Sondang P. (2014).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan kedua  puluh  dua.  Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono.  (2012). Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung: Alfabeta. Sidik,  R.  (2016). Pengaruh  Loyalitas  Dan Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Wahid Galeri Seni Ukir. Universitas Bina Darma.
Simbolon,  Hotma  B.R.  (2015).  Pengaruh Motivasi  Terhadap  Loyalitas  Kerja Karyawan Bagian Marketing pada PT.Agung  Automall  Cabang  Pekanbaru. Jurnal.  Jurusan  Adiminstrasi  Bisnis Universitas Riau No. 2 Vol. 1. Sutanto,  E.  M.,  &  Perdana,  M.  (2016). Antecedents  variable  of  em-ployee loyalty. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 18(2), 113 Veithzal Rivai. (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori ke Praktik. Jakarta : Kencana.