INNOVATIVE:  Journal  Of  Social  Science  Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 1202-1212 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
The Effect Of Green Human Resource Management, Work Life Balance On Organizational Citizenship Behavior In Mediation Of Job Satisfaction Of Milenial

## Generations In Bekasi District
Nisa Mulyani 1 ✉ , Retno Purwani Setyaningrum 2
Manajemen Universitas Pelita Bangsa Email : nisamulyani721@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  memiliki  kualitas  dan  peran  yang  penting  dalam  pertumbuhan  serta perkembangan  sebuah  perusahaan.  Adanya  pengembangan  dai  faktor  kemajuan  ekonomi  dan teknologi dapat memberikan dampak besar terhadap perusahaan, oleh sebab itu perusahaan harus segera  mengenali  dampak  dan  melakukan  perubahan  melalui  evaluasi  dan  perbaikan  agar perusahaan tetap bertahan dalam menghadapi persaingan yang ketat. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk  melihat  pengaruh green  human  resource  management,  work  life  balance  terhadap organizational  citizenship  behavior  yang  dibantu  dengan  variabel  mediasi  yaitu  job  satisfaction kepada  karyawan  generasi  milenial  di  Bekasi.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif. Populasi dan sampel dalam penelitian ini merupakan karyawan generasi milenial yang lahir antara tahun 1980 – 2000 dengan minimal rentan waktu bekerja (1 tahun) yang di wilayah Kabupaten Bekasi dan  sampel  yang  digunakan  yaitu  menggunakan  perhitunagn  sampel  rumus  Lemeshow  dengan sebanyak  96  orang.  Penelitian  ini  menggunakan  metode non-probability  dengan  purposive sampling.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  berupa  teknik kuesioner  dengan  penilaian  menggunakan  model  Skala  Likert.  Dalam  melakukan  penelitian  ini menggunakan alat bantu olah data yaitu SmartPLS versi 3.0. 3 tahapan analisis data yang digunakan
yaitu  analisa  outer  model  (uji  validitas,  dan  reliabilitas),  analisa  inner  model  (uji  R-square),  dan pengujian hipotesa.
Kata  Kunci: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Ramah  Lingkungan,  Keseimbangan  Kehidupan Bekerja, Perilaku Kewarganegaraan Organisasi, dan Kepuasan Kerja.

## Abstract
Human resources have an important quality and role in the growth and development of a company. The development of economic and technological progress factors can have a major impact on the company, therefore the company must immediately recognize the impact and make changes through evaluation and improvement so that the company survives in the face of intense competition. The purpose of this study is to see the effect of green human resource management, work life balance on organizational citizenship behavior assisted by the mediating variable, namely job satisfaction for millennial generation employees in Bekasi. This research uses quantitative methods. The population and sample in this study were millennial generation employees born between 1980 and 2000 with a minimum  working  time  (1  year)  in  the  Bekasi  Regency  area  and  the  sample  used  was  using  the Lemeshow formula sample calculation with 96 people. This study uses a non-probability method with purposive sampling. The data collection technique used in this study is a questionnaire technique with an assessment using the Likert Scale model. In conducting this research using data processing tools,  namely  SmartPLS  version  3.0.  The  3  stages  of  data  analysis  used  are  outer  model  analysis (validity and reliability tests), inner model analysis (R-square test), and hypothesis testing.
Keywords: Green Human Resource, Work Life Balance, Organizational Citizenship Behavior, and Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia didalam sebuah perusahaan memiliki peran yang sangat penting dan termasuk kedalam aset yang berharga, oleh karena itu suatu perusahaan memiliki kewajiban untuk menjaga dan memperhatikan kesejahteraan seluruh karyawan atas kinerjanya yang telah diberikan kepada perusahaan. Kinerja karyawan akan selalu baik dan juga memiliki loyalitas yang tinggi, jika perusahaan dan karyawannya dapat mengembangkan hubungan yang harmonis dan saling  menguntungkan.  Karyawan  adalah  kekuatan  pendorong  sebagai  faktor  utama  dalam
kemajuan suatu usaha, yang dalam menjalankan tugasnya pasti akan sangat mempengaruhi hasil  kinerja.  Dalam  menjalankan  tugas,  sebenarnya  ada  bermacam-macam  kriteria  berupa perilaku yang  ditimbulkan oleh  pegawai, ketika pegawai dalam menjalankan tugasnya tugas merasa senang, yang pada gilirannya dapat membuat perusahaan lebih efektif. Karyawan yang merasakan  diperhatikan  oleh  perusahaan  juga  akan  memberikan  kebaikan  bagi  perusahaan. Kualitas dari hubungan antara atasan dan bawahan akan menambah ikatan moral yang kuat, juga akan mempengaruhi perkembangan perusahaan. Karyawan yang selalu bergembira dalam menjalankan tugasnya umumnya memiliki rasa sosial yang tinggi dan diwujudkan dengan saling membantu  karyawan,  berpartisipasi  dalam  kelompok  kerja,  mendorong  karyawan  lain  untuk secara  sadar  memajukan  perusahaan  tanpa  merugikan  karyawan  lainnya.  Perilaku  karyawan seperti  ini  disebut  Perilaku  Kewarganegaraan  Organisasi (OCB).  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  pertama  kali  diperkenalkan  oleh  Denis  W.  Organ  dengan  menarik  konsep perilaku ekstra peran pada tahun 1980an. Organ menggunakan konsep OCB untuk meninjau kembali hubungan antara kepuasan jabatan dan kinerja jabatan dengan membedakan ukuran- ukuran kuantitatif output dengan aspek-aspek kerja yang lebih kualitatif, yang keduanya sulit dipisahkan. Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  merupakan  kontribusi  individu  yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di- reward oleh perolehan kinerja tugas dan melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja (Arina et al. 2021). Organizational Citizenship Behavior (OCB) bisa dapat dikatakan kesiapan seorang karyawan untuk mengambil peran di luar tugas pokoknya di perusahaan dan sering juga disebut sebagai more behavior. Karyawan yang berperilaku OCB dapat dilakukan dimana saja, sehingga tidak  perlu  menunggu  di  suatu  perusahaan  untuk  menjadi  besar.  Jika  perusahaan  memiliki perilaku OCB,  maka  dapat  dipastikan  kinerja  di  perusahaan  tersebut  akan  baik  baik,  jika dibandingkan dengan perusahaan yang tidak memiliki perilaku OCB. Organizational Citizenship Behavior (OCB) memainkan peran penting dalam pertumbuhan dan perkembangan perusahaan (Margahana  2020).  Generasi  angkatan  kerja  dibagi  menjadi  empat  generasi,  yaitu Matures (generasi sebelum tahun 1945), Baby Boomers (generasi tahun 1946 – 1964), Xers atau Generasi X (tahun 1965 – 1980), Milenial atau Generasi Y (1981 – 1996) dan Generasi Z (tahun 1997-2010)
(Nurdin  and  Rohaeni  2020).  Menurut  Sensus  Badan  Pusat  Statistik  (2020)  secara  umum, komposisi angkatan kerja di Indonesia saat ini merupakan angkatan kerja yang masuk ke dalam golongan  Generasi  Y  atau  Generasi  Milenial,  dengan  banyaknya  karyawan  generasi  milenial yang  mendominasi,  hal  ini  menyebabkan  adanya  perubahan  terhadap  cara  kerja  generasi milenial dimana  karyawan generasi milenial akan memperhatikan beberapa aspek seperti work- life balance, peningkatan skill, dan juga adanya dukungan lingkungan yang suportif.
Menurut Robbins (2011) dalam (Ayuni and Ibrahim 2022) bahwa elemen penting yang perlu diperhatikan  dalam  organisasi  adalah  perilaku  di  luar  aturan  formal  organisasi  ( extra-role). Dibandingkan dengan perilaku in-role, yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description, yang dihubungkan dengan perhargaan ekstrinsik atau penghargaan moneter, maka perilaku ekstra peran lebih dihubungkan dengan penghargaan intrinsik. Perilaku ini  muncul  karena  perasaan  sebagai  bagian  dari  organisasi  dan  merasa  puas  apabila  dapat melakukan  sesuatu  yang  lebih  kepada  organisasi,  bisa  terjadi  loyalitas  pegawai  terhadap perusahaan  atau  instansi  pemerintah  cukup  rendah  padahal  kompensasi  yang  diberikan sebanding atau bahkan lebih dengan kontribusi yang diberikan kepada pegawai. Memotivasi karyawan  adalah  salah  satu  strategi  yang  harus  di  lakukan  oleh  tempat  kerja,  dikarenakan dengan  begitu  tujuan  memotivasi  karyawan  sendiri  yaitu  sesuai  dengan  apa  yang  telah  di bentuk. Dengan begitu di dalam diri karyawan akan muncul rasa inisiatif yang tinggi terhadap permasalahan lingkungan, baik di kantor, di lingkungan tempat tinggal, ataupun lingkungan lainnya. Green  Human  Resource  Management  merupakan  kebijakan  awal  untuk  membuat lingkungan menjadi lebih baik lagi dengan didasari pada kesadaran lingkungan dari diri sendiri. Green Human Resource Management (GHRM) merupakan suatu kebijakan  perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia secara berkelanjutan dengan  melibatkan aspek lingkungan untuk  menjaga  kelestarian  alam  dalam  pengelolaan  perusahaan  (Purnama  and  Nawangsari 2019).
OCB berorientasi pada perilaku individu dan diharapkan perilaku tersebut didasari oleh nilai yang dihayati, untuk melakukan hal-hal di luar pekerjaanya. Motivasi yang telah membuat mereka mau melakukan hal tersebut, hal yang disadarkan pada hati nurani mereka, dan secara sukarela  mau  untuk  melakukanya.  Hal  tersebut  tentunya  sangat  berpengaruh  untuk
meningkatkan  efektifitas  fungsi  organisasi  tersebut,  dan  juga  tentunya  salah  satu  factor terpenting  yang  mempengaruhi  pencapaian  tujuan  organisasi  dengan  meningkatkan  tingkat komitmen karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan dan juga organisasi. Organisasi atau perusahaan tidak akan dapat memaksimalkan produksi dan laba tanpa adanya karyawan yang berkeahlian,  berkompeten  dan  berdedikasi  tinggi  (Rumawas  (2018). Work-life  Balance  jika diterjemahkan artinya keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi atau keluarga. Work-life  Balance  umumnya  dikaitkan  dengan  keseimbangan  seseorang  dalam mempertahankan segala aspek yang ada di dalam kehidupannya seperti pekerjaan dan keluarga ataupun kegiatan diluar pekerjaan (Zaleha 2020). Seseorang yang memiliki Work-life balance yang baik adalah pekerja yang produktif dan berkinerja tinggi. Selain itu, ia juga lebih bahagia dan  kreatif  karena  lingkungan  luar  kantor  seperti  rumah  dan  pertemanan  mendukung pertumbuhannya setiap perubahan Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi oleh Work- life balance. Kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat beberapa orang lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Wibowo  (2014)  dalam  (Ariani  and  Mugiastuti  2022) menyatakan kepuasan kerja terjadi pada tingkat dimana hasil kerja diterima oleh individu. Jika semakin  banyak  orang  menerima  hasil  pekerjaan,  mereka  akan  puas.  Sebaliknya,  jika  lebih sedikit orang menerima pekerjaan hasilnya, mereka tidak akan puas. Sedangkan, Sutrisno (2015) dalam (Ariani and Mugiastuti 2022) menyatakan kepuasan kerja merupakan isu penting itu harus dipelajari sehubungan dengan pekerjaan karyawan kapasitas dan kekecewaan biasanya asisten di antara minat dan keberatan pekerjaan yang sangat tinggi.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi dan sampel dalam penelitian ini merupakan karyawan generasi milenial yang lahir antara tahun 1980 – 2000 dengan minimal rentan waktu bekerja (1 tahun) yang di wilayah Kabupaten Bekasi dan sampel yang digunakan yaitu menggunakan perhitunagn sampel rumus Lemeshow dengan sebanyak 96  orang.  Penelitian  ini  menggunakan  metode non-probability  dengan  purposive  sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa teknik kuesioner dengan  penilaian  menggunakan  model  Skala  Likert.  Dalam  melakukan  penelitian  ini
menggunakan alat bantu olah data yaitu SmartPLS versi 3.0. Terdapat 3 tahapan analisis data yang digunakan yaitu analisa outer model (uji validitas, dan reliabilitas), analisa inner model (uji R-square), dan pengujian hipotesa.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  dalam  penelitian  ini  berjumlah  96  responden  dengan  kriteria  untuk  usia adalah  usia  yang  termasuk  dalam  usia  generasi  milenial  yaitu  lahir  dari  tahun  1980 – 2000 dengan pembagian usia mulai dari usia <20 tahun, 21 – 30 tahun, dan >31 tahun. Berdasarkan hasil yang didapat 9,4% responden berusia <20 tahun, selanjutnya 83,8% berusia 21-30 tahun, dan  7.3%  berusia  >31  tahun.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  responden  yang mengisi kuesioner penelitian ini adalah yang berusia 21-30 tahun. jenis kelamin dalam kuesioner penelitian ini dibagi menjadi 2 (dua), yaitu jenis kelamin laki-laki dan perempuan, dan hasil yang didapat  yaitu  68,8%  responden  berjenis  kelamin  perempuan  dan  31,3%  responden  berjenis kelamin  laki-laki.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  responden  yang  mengisi kuesioner  penelitian  ini  adalah  responden  yang  berjenis  kelamin  perempuan.  pendidikan terakhir dalam kuesioner penelitian ini dibagi menjadi 3 (tiga), yaitu pendidikan yang dimulai dari SMA/sederajat, diploma, dan S1. Hasil yang didapat yaitu, 78,1% responden untuk tingkat pendidikan SMA/SMK, 20,8% responden untuk tingkat pendidikan S1 dan 1% responden untuk tingkat  pendidikan  Diploma.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  responden  yang mengisi kuesioner penelitian ini adalah yang tingkat pendidikannya SMA/SMK. Lama bekerja dalam kuesioner penelitian ini dibagi menjadi 3 (tiga), yaitu <1 tahun, 2 - 6 tahun, dan >7 tahun, dan hasil yang didapat yaitu, 48,4% responden bekerja selama 2 - 6 tahun, 44,2% responden bekerja  selama  <  1  tahun,  dan  7,4%  responden  bekerja  selama  >  7  tahun.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  sebagian  responden  yang  mengisi  kuesioner  penelitian  ini  adalah  yang bekerja selama 2 - 6 tahun.
Hasil analisa outer model, dalam uji validitas dibagi menjadi dua hasil yaitu pertama uji convergent  validity  hasil  yang  didapatkan  dari  uji  convergent  validity  yaitu  seluruh  indikator dalam penelitian ini sudah memiliki outer loading >0.5, sehingga dapat dinyatakan valid untuk digunakan dalam penelitian dan analisa selanjutnya. Kedua uji discriminant validity, dari hasil uji
diskriminan dalam penelitian ini yaitu nilai korelasi dalam penelitian ini dikatakan valid karena nilai  AVE>0.5.  Dalam  uji  reliabilitas  penelitian  ini,  memiliki  hasil composite  realibility  nilai konstruk  >0.7  artinya  semua  konstruk  memenuhi  kriteria composite  reliability  dan  setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi, lalu diperkuat dengan hasil dari nilai cronbach’s alpha yaitu semua konstruk dalam penelitian ini >0.6 yang artinya konstruk memenuhi kriteria cronbach’s alph a.
Hasil analisa inner model, dilakukannya dengan melihat hasil dari nilai R-Square, nilai R- square yang didapat didalam penelitian ini yaitu variabel Organizational Citizenship Behavior memiliki nilai r-square  sebesar 0.758 setelah dilakukan perhitungan  melalui  SmartPLS, dapat dijelaskan  bahwa  pengaruh  variabel Green  Human  Resource  Management  (X1),  Work-Life Balance  (X2)  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Y)  dimediasi  Job  Satisfaction  (Z) memberi  nilai  sebesar  0.758,  dengan  interpretasi  bahwa  variabel  konstruk Organizational Citizenship Behavior dapat dijelaskan oleh variabel Green Human Resource Management, Work- Life  Balance  dan  Job  Satisfaction  dengan  variabel  Job  Satisfaction  sebagai  variabel  mediasi antara Green Human Resource Management dan Work-Life Balance terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan presentase yaitu sebesar 75,8%, dan untuk variabel Job Satisfaction yaitu sebesar 44,1%.Berdasarkan hasil pengujian dan olah data yang telah ditentukan, maka hasil dari uji hipotesa yang didapat yaitu:
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Green  Human  Resource Management  (X1)  berpengaruh  signifikan    terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Y) pada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi. Hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-statistik untuk variabel Green Human Resource Management yaitu sebesar 3,725 dan dinyatakan signifikan karena nilai t-statistik > 1,96  (3,725>1,96)  maka  uji  hipotesa  1  dinyatakan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dapat diartikan  bahwa green  human  resource  management  yang  baik  dan  nyaman  berpengaruh signifikan  pada organizational  citizenship  behavior  karyawan  generasi  milenial  di  wilayah Kabupaten  Bekasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  dalam  jurnal  Saputro  & Nawangsari,  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  hasil  dari  penelitian  ini  yaitu Green  Human Resource Management berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel Work-Life  Balance  (X2)  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Y)  pada  karyawan generasi  milenial  di  wilayah  Kabupaten  Bekasi.  Hasil  berdasarkan  pengujian path  coefficient pada inner  model  yang  menunjukkan  hasil  t-statistik  untuk  variabel  Work-Life  Balance  yaitu sebesar 1,943 dan dinyatakan tidak signifikan karena nilai t-statistik > 1,96 (1,943>1,96) maka uji hipotesa 2 dinyatakan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak. Dapat diartikan bahwa adanya Work- Life  Balance  tidak  berpengaruh  pada  organizational  citizenship  behavior  karyawan  generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal Iroth et al., (2022) yang menyatakan bahwa Work-Life Balance tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior  dimana jam kerja, tekanan dalam  bekerja,  dan berubahnya pekerjaan tidak memberikan dampak terhadap Organizational Citizenship Behavior dan karyawan dapat menghadapi kurangnya Work-Life Balance di kehidupan kerja mereka.
Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel Job Satisfaction (Z) berpengaruh signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) pada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi. Hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-statistik untuk variabel Job Satisfaction yaitu sebesar 3,067 dan dinyatakan signifikan karena nilai t-statistik > 1,96 (3,067>1,96) maka uji hipotesa 3 dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat diartikan bahwa adanya Job Satisfaction berpengaruh signifikan pada organizational  citizenship  behavior  karyawan  generasi  milenial  di  wilayah  Kabupaten Bekasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal  Hemakumara, (2020) yang menyatakan bahwa hasil dari penelitian ini yaitu Job Satisfaction memiliki hubungan signifikan positif dengan Organizational Citizenship Behavior.
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel Green  Human  Resource Management (X1) berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction (Z) pada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi. Hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-statistik untuk variabel Green Human Resource Management yaitu sebesar 12,731 dan dinyatakan signifikan karena nilai t-statistik > 1,96 (12,731>1,96) maka uji hipotesa 4 dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Daapat diartikan bahwa green human  resource  management  yang  baik  dan  nyaman  berpengaruh  signifikan  pada  job
satisfaction karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal Abuhantash, (2019) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara Green  HRM  dengan  Job  Satisfaction  estimasi  model  regresi mengidentifikasi  bahwa Green  HRM  seperti  Pelatihan,  Penilaian  Kinerja,  Kerja  Tim, Ketidakhadiran  dan  pergantian  dan  Kompensasi  memiliki  dampak  signifikan  terhadap Job Satisfaction.
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Green  Human  Resource Management  (X1)  sebelum  dimediasi  oleh  Job  Satisfaction  berpengeruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) pada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi deengan nilai t-statistik yaitu sebesar 3,725. Sedangkan hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model t-statistik hipotesa 5 setelah dimediasi oleh Job Satisfaction yaitu sebesar 2,860 (2,860>1,96), maka uji hipotesa 5 dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima dan dapat diartikan bahwa nilai pengaruh langsung yaitu sebesar 3,725 dan pengaruh tidak langsung  yaitu  sebesar  2,860  yang  berarti  variabel job  satisfaction  sebagai  variabel  mediasi memperlemah variabel green human resource management terhadap organizational citizenship behavior karyawan generasi milenial di Kabupaten Bekasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa Green  Human  Resource Management  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior karyawan gemerasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, hal ini disebabkan oleh lingkungan kerja yang baik, nyaman dan saling m,endukung antar sesama rekan kerja. Work-Life Balance tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  karyawan generasi  milenial  di  wilayah  Kabupaten  Bekasi,  hal  ini  di  karenakan  beberapa  faktor  yang membuat  karyawan  tidak  berpengaruh  dengan work-life  balance,  seperti  jam  kerja,  tekanan dalam  bekerja,  dan  berubahnya  pekerjaan  yang  masih  bisa  diatasi  oleh  karyawan  generasi milenial  di  wilayah  Kabupaten  Bekasi. Job  satisfaction  berpengaruh  secara  negative  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, hal ini disebabkan  oleh adanya tingkat stress berkepanjangan yang di  alami karyawan sehingga
menyebabkan psikologis karyawan tersebut terganggu. Green Human Resource Management berpengaruh secara signifikan terhadap Job Satisfaction karyawan gemerasi milenial di wilayah Kabupaten  Bekasi,  hal  ini  disebabkan  oleh  lingkungan  kerja  yang  baik,  nyaman  dan  saling mendukung  antar  sesama  rekan  kerja. Job  Satisfaction  sebagai  variabel  mediasi  berperan memperlemah  pengaruh green  human  resource  management  terhadap  organizational citizenship behavior karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi secara negative, hal ini dikarenakan green human resource management berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi dan dengan  adanya job  satisfaction,  nilai  signifikansi  berkurang  namun  tetap  menghasilkan pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

## DAFTAR PUSTAKA
Abuhantash,  Amer.  2019.  “The  Impact  of  Human  Resource  Management  Practices  on  Job Performances: A Case Study of Bank of Texas.” Asia Pacific Journal of Management 7:45 –
54.
Ariani, Misna, and Raden Roro Hesti Mug iastuti. 2022. “Determinants of Job Satisfaction.” Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan 24(1):52 – 63. doi: 10.9744/jmk.24.1.52-63.
Arina, A M et al. 2021. “Analisis Faktor -Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior ( Ocb ) Pada Pt Trimix Per kasa Bitung.” Jurnal Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis 9(3):79 – 89.
Ayuni, Nurul Qurrata, and Muh Akmal Ibrahim. 2022. “Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Aparatur Sippl Negara Di Sekretariat Daerah Kabupaten Kolaka.” NUSANTARA : Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial 9(1):485 – 94.
Hemakumara, Hemakumara. 2020. “The Impact of Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior:  A  Review  of  Literature.” International  Journal  of  Business  and  Social  Science 11(12):2018 – 20. doi: 10.30845/ijbss.v11n12p6.
Iroth, Fentrio Anggriflon et al. 2022. “Pengaruh Work -Life Balance Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  Grapari  Telkomsel  Manado.” Productivity 3(4):2022.
Margahana,  Helisia.  2020.  “The  Role  of  Organizational  Ci tizenship  Behavior  (Ocb)  Towards Growth and Development of the Company.” International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR) 4(02):303 – 9. doi: 10.29040/ijebar.v4i02.1104.
Nurdin,  Sahidillah,  and  Heni  Rohaeni.  2020.  “Work -Life  Balance  Dan  Dampaknya  Terhadap Intention  Turnover  Pada  Generasi  Millenial :  Peran  Mediasi  Job  Satisfaction  Work-Life Balance and Its Impact on Turnover Intention in the Millennium: The Mediation Role Of. ” Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen) 6(2):121 – 32.
Purnam a, Novita Dewi &., and Lenny C. Nawangsari. 2019. “Pengaruh Green Human Resource Management  Terhadap  Sustainability  Business :  Pendekatan  Konsep. ” Pengaruh  Green Human Resource Management Terhadap Sustainability Business 32 – 39.
Saputro,  Ari,  and  Lenny  Chri stina  Nawangsari.  2021.  “The  Effect  of  Green  Human  Resource Management  on  Organization  Citizenship  Behaviour  for  Environment  (OCBE)  and  Its Implications on Employee Performance at Pt Andalan Bakti Niaga.” European Journal of Business and Management Research 6(1):174 – 81. doi: 10.24018/ejbmr.2021.6.1.716.
Zaleha, Mutiara Putri. 2020. “Pengaruh Work -Life Balance Terhadap Kesuksesan Karier Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi ( Studi Pada PT . SMART Tbk Refinery Surabaya ).” 1– 16.