## PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
Eli Retnowati, Arif Rachman Putra Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sunan Giri Surabaya Email: arifrachmanputra.caniago@gmail.com
Abstrak Analisis terhadap  niat untuk berpindah pekerjaan  yang  dilakukan karyawan pada suatu organisasi berdasarkan sistem penilaian kinerja dan kepuasan kerja menjadi tujuan dari penelitian ini. Terdapat beberapa faktor yang perannya memang berarti untuk mempengaruhi  retensi  karyawan  dan  stabilitas  organisasi.  Faktor  itu  ialah  sistem penilaian kinerja dan kepuasan kerja. Memahami hubungan antara faktor-faktor ini dapat membantu organisasi dalam merancang strategi pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.  Peneliti  memilih  metode  survei  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Teknik memperoleh  sampel  di  penelitian  ini  dilakukan  dengan  acak  berdasarkan  berbagai departemen  di  organisasi  terkait.  Pengumpulan  datanya  memanfaatkan  kuesioner  yang dirancang khusus agar keterlibatan dari variabel sistem penilaian kinerja, kepuasan kerja dan  turnover  intention  dapat  terukur.  Perangkat  lunak  statistik  dapat  membantu  untuk menganalisis  datanya  dimana  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Penelitian  ini memperoleh hasil bahwa pengaruh negatif dan signifikan memang nyata diberikan oleh sistem penilaian kinerja untuk turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem penilaian kinerja yang diterapkan di organisasi, semakin rendah tingkat niat karyawan  untuk  berpindah  pekerjaan.  Selain  itu,  pengaruh  negatif  dan  signifikan  dari kepuasan  kerja  memang  nyata  terhadap  turnover  intention.  Pekerjaan  yang  dapat memberikan  rasa  puas  untuk  karyawan,  maka  niatnya  untuk  berpindah  pekerjaan  juga lebih rendah. Melalui penelitian ini, maka bagi organisasi faktor-faktor yang berpengaruh terhadap  turnover  intention  dapat  dipahami  dengan  lebih  baik  lagi.  Temuan  ini  dapat digunakan oleh organisasi untuk meningkatkan sistem penilaian kinerja dan memperbaiki faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerjasehingga  dapat  mengurangi  tingkat turnover karyawan.
Kata kunci: Sistem Penilaian Kinerja, Kepuasan Kerja, Turnover Intention.
Abstract Analysis  of  the  intention  to  change  jobs  carried  out  by  employees  in  an organization based on performance appraisal systems and job satisfaction is the goal of  this  study.  There  are  several  factors  that  play  a  significant  role  in  influencing employee  retention  and  organizational  stability.  That  factor  is  the  performance appraisal  system  and  job  satisfaction.  Understanding  the  relationship  between  these factors  can  assist  organizations  in  designing  effective  human  resource  management strategies.  Researchers  chose  a  survey  method  with  a  quantitative  approach.  The technique  of  obtaining  the  sample  in  this  study  was  carried  out  randomly  based  on various departments in the related organization. The data collection uses  a specially
designed  questionnaire  so  that  the  involvement  of  the  performance  appraisal  system variables, job satisfaction and turnover intention can be measured. Statistical software can help to analyze the data which uses multiple regression analysis. This study found that the performance appraisal system has a significant and negative effect on turnover intention. This shows that the better the performance appraisal system implemented in the  organization,  the  lower  the  employee's  intention  to  change  jobs.  In  addition,  the negative and significant effect of job satisfaction is real on turnover intention. Jobs that can provide a sense of satisfaction for employees, the intention to change jobs is also lower.  Through  this  research,  for  organizations  the  factors  that  influence  turnover intention  can  be  better  understood.  These  findings  can  be  used  by  organizations  to improve  performance  appraisal  systems  and  improve  the  factors  that  affect  job satisfaction so as to reduce employee turnover rates.
Keywords: Performance Appraisal System, Job Satisfaction, Turnover Intention.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  indikator  yang berperan  penting  untuk  mengukur retensi karyawan dan stabilitas organisasi ialah turnover intention atau yang  biasa  disebut  dengan  niat berpindah  kerja.  Tingkat  turnover intention yang tinggi dapat menyebabkan berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti biaya pelatihan dan  penggantian  karyawan  baru, penurunan  produktivitas,  penurunan kepuasan  pelanggan,  dan  hilangnya pengetahuan dan pengalaman karyawan yang meninggalkan organisasi.  Selain  itu,  kepuasan  kerja karyawan dapat diukur dengan tingkat turnover intention. Perasaan tidak puas karyawan  terhadap  pekerjaan  atau lingkungan kerja memunculkan tingginya  turnover  intention.  Oleh karena  itu,  memahami  faktor-faktor yang  mempengaruhi  tingkat  turnover intention  dapat  membantu  organisasi untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan dan mempertahankan karyawan  yang  berkualitas.  Perhatian
pada  turnover  intention  juga  sangat penting  dalam  konteks  persaingan global  saat  ini  (Arifin et  al .,  2022). Organisasi  yang  berhasil  menarik  dan mempertahankan karyawan berkualitas cenderung lebih sukses dalam mencapai tujuan bisnis dan memenuhi tuntutan  pelanggan.  Oleh  karena  itu, memperhatikan tingkat turnover intention  dapat  membantu  organisasi dalam  merancang  strategi  pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan meningkatkan daya saing organisasi di pasar (Jahroni & Darmawan, 2022).
Di  lingkungan  kerja,  pengamatan terhadap  turnover  intention  dapat difokuskan  terhadap  tingkat  turnover intention  dan  faktor-faktor yang menyebabkannya.  Turnover  intention merujuk  pada  niat  atau  keinginan karyawan untuk meninggalkan
pekerjaan  mereka  (Mardikaningsih  & Hariani,  2020).  Hal  ini  mencerminkan tingkat  keinginan  individu  untuk mengakhiri  hubungan  kerja  dengan organisasi  tempat  mereka  bekerja (Djazilan,  2022).  Turnover  intention dapat  mencakup  berbagai  alasan,
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
seperti  keinginan  untuk  mencari peluang yang lebih baik, ketidakpuasan dengan  pekerjaan  atau  lingkungan kerja, kurangnya kesempatan pengembangan karir, ketegangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, atau  faktor-faktor  personal  lainnya (Darmawan,  2015).  Turnover  intention menjadi perhatian penting bagi organisasi  karena  dapat  berdampak negatif  pada  produktivitas,  kontinuitas operasional,  dan  biaya  penggantian karyawan  (Jamaluddin et  al .,  2013). Tingkat  turnover  intention  yang  tinggi dapat menyebabkan kehilangan pengetahuan  dan  pengalaman  yang berharga,  gangguan  dalam  tim  kerja, serta  kehilangan  kepercayaan  dan keterikatan  terhadap  organisasi.  Oleh karena  itu,  untuk  pengelola  sumber daya  manusia,  maka  faktor-faktor  yang berpengaruh terhadap turnover intention memang  penting  untuk  dipahami. Selain  itu,  kehilangan  karyawan  yang memiliki  kualitas  akan  membawa dampak  buruk  untuk  keunggulan bersaing organisasi Pengamatan terhadap  tingkat  turnover  intention dapat  dilakukan  dengan  cara  melihat tinggi  atau  rendahnya  niat  karyawan untuk  berpindah  kerja.  Hal  ini  dapat diukur melalui survei atau pengumpulan data terkait niat karyawan untuk  mencari  pekerjaan  baru  atau meninggalkan  organisasi.  Faktor-faktor penyebab  turnover  intention  dilakukan dengan  menganalisis  faktor-faktor  yang mempengaruhi  niat  karyawan  untuk berpindah  pekerjaan.  Beberapa  faktor yang  perlu  diamati  antara  lain pelaksanaan  sistem  penilaian  kinerja dan kepuasan kerja. Dengan
pengamatan  yang  dilakukan,  maka organisasi  dapat  memahami  tingkat turnover  intention  dengan  lebih  baik serta  faktor  apa  saja  yang  turut menentukannya.  Strategi  untuk  mengelola sumber  daya  manusia  menjadi  lebih efektif, kepuasan kerja dapat
ditingkatkan,  tingkat  turnover di  dalam organisasi  lebih  kecil  juga  karena  ada informasi terkait hal tersebut.
Di  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  (MSDM)  terdapat  komponen penting  agar  kinerja  karyawan  dapat terukur,  yaitu  dengan sistem  penilaian kinerja. Sistem penilaian kinerja sering dijabarkan sebagai suatu proses formal yang  digunakan  oleh  organisasi  untuk mengevaluasi  dan  mengukur  kinerja individu  atau  tim  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Setiap  organisasi menyesuaikan  dan  mengembangkan sistem penilaian kinerja mereka sendiri sesuai  dengan  kebutuhan  dan  konteks organisasi  tersebut.  Namun,  hal-hal yang harus diperhatikan dalam merancang  system  penilaian  kinerja yang  baik  adalah  objektif,  terukur, akurat,  adil,  dan  berkesinambungan (Darmawan et al ., 2020; 2021). Sistem penilaian  kinerja  yang  baik  dapat membantu organisasi untuk mengelola kinerja  karyawan  secara  efektif  dan meningkatkan produktivitas organisasi Sistem penilaian kinerja yang diterapkan secara tepat dapat membantu mengurangi tingkat
turnover  intention  di  organisasi (Mardikaningsih  &  Munir,  2021). Untuk  mencapai  tujuan  ini,  perlu dilakukan  evaluasi  terhadap  sistem penilaian  kinerja  yang  ada  untuk memastikan  bahwa  sistem  tersebut
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
adil,  transparan,  dan  mendukung pengembangan  karir  karyawan.  Selain itu,  perlu  diberikan  pelatihan  dan pengembangan  kepada  manajer  dan karyawan  terkait  pelaksanaan  sistem penilaian kinerja agar dapat mengoptimalkan  manfaat  dari  sistem tersebut  (Darmawan,  2014).  Sistem penilaian  kinerja  harus  disesuaikan dengan  karakteristik  dan  kebutuhan organisasi  tersebut.  Fleksibilitas  dan adaptabilitas sistem juga penting untuk memastikan  relevansi  dan  kesesuaian dengan  perubahan  yang  terjadi  di dalam  organisasi.  Selain  sebagai  alat penilaian,  sistem  ini  juga  harus digunakan  untuk  pembinaan  dan pengembangan  karyawan.  Setelah penilaian, perlu dibuat rencana tindakan yang memungkinkan pengembangan karyawan dan peningkatan  kinerja  di  masa  depan. Pelaksanaan  sistem  penilaian  kinerja yang  adil,  transparan,  dan  diikuti dengan  umpan  balik  yang  memadai dapat  membantu  mengurangi  tingkat turnover  intention.  Sebaliknya,  di dalam  organisasi  turnover  intention dapat meningkat akibat sistem penilaian yang tidak adil dan subjektif serta  minimnya  dukungan  untuk berkembang.  Oleh  karena  itu,  bagi organisasi penilaian kinerja merupakan alat  vital  yang  harus  diikuti  dengan keadilan  dan  keefektifan  dalam penerapannya.  Berdasarkan  Pichler (2019),  ketika  hal  tersebut  terpenuhi, maka  karyawan  merasakan  bahwa keberadaan  mereka  di  organisasinya saat  ini  memang  dihargai.  Melalui penilaian  kinerja,  maka  kemampuan karyawan  dapat  berkembang,  kinerja
karyawan  dapat  teridentifikasi  secara tepat sehingga promosi pengembangan karir  lebih  mudah  dikelola  yang  pada akhirnya  kontrak  psikologis  dapat tercipta  (Ernawati et  al .,  2022; Retnowati,  2022).  Oleh  karena  itu, perhatian  implementasi  dan  perbaikan sistem  penilaian  kinerja  memang penting  untuk  organisasi  agar  tingkat turnover  intention  dapat  ditekan  dan karyawan yang memiliki kualitas dapat dipertahankan  (Naufalia et  al .,  2022). Pada saat hal tersebut terpenuhi, maka karyawan tidak akan mudah
meninggalkan  organisasinya  sehingga turnover  intention  dapat  ditekan (Harrington  &  Lee,  2015).  Studi terdahulu  yang  memberikan  hasil serupa  yaitu  studi  dari  Ahmed et  al . (2010); Javed et al . (2013); Nawaz dan Pangil (2016). Tingkat turnover seorang karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah fenomena  subjektif  yang  terkait dengan persepsi dan penilaian individu terhadap  pekerjaan  mereka.  Dalam konteks  manajemen  sumber  daya manusia,  memahami  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kepuasan kerja dapat membantu meningkatkan produktivitas, retensi, dan kesejahteraan  karyawan  di  dalam organisasi (Mardikaningsih &
Sinambela,  2022).  Kepuasan  kerja karyawan  di  tempat  kerja  terkait harapan  dan  kinerja  mereka  merujuk pada  sejauh  mana  kepuasan  kerja individu dipengaruhi oleh sejauh mana harapan  mereka  terpenuhi  dan  kinerja
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
mereka  dalam  pekerjaan  (Radjawane, 2022).  Dalam  konteks  ini,  harapan mengacu  pada  keyakinan  individu tentang  hasil  yang  diinginkan  dari usaha  yang dilakukan di tempat kerja. Harapan  ini  dapat  mencakup  aspek- aspek seperti pengakuan, penghargaan, promosi,  kesempatan  pengembangan, gaji  yang  adil,  dan  sebagainya. Harapan  individu  dapat  berbeda-beda tergantung pada nilai-nilai, tujuan, dan preferensi  pribadi  mereka  (Irfan  &  Al Hakim, 2022). Kepuasan kerja merujuk  pada  tingkat  kepuasan, kebahagiaan,  dan  kesenangan  yang dirasakan oleh individu terkait dengan pekerjaan  mereka.  Ini  mencakup evaluasi  subjektif  individu  terhadap aspek-aspek  pekerjaan  seperti  tugas yang  dilakukan,  lingkungan  kerja, relasi  dengan  rekan  kerja  dan  atasan, kesempatan pengembangan karir, pengakuan,  kompensasi,  dan  sejauh mana  pekerjaan  tersebut  memenuhi harapan dan kebutuhan pribadi (Munir
et al ., 2022). Kepuasan kerja berkaitan erat dengan persepsi individu terhadap sejauh mana pekerjaan mereka memenuhi  ekspektasi,  harapan,  dan nilai-nilai  mereka.  Jika  individu merasa  bahwa  pekerjaan  mereka memberikan tantangan, otonomi, penghargaan, kesempatan untuk belajar dan berkembang, serta dukungan  sosial  yang  memadai, mereka  cenderung  merasa  lebih  puas dengan  pekerjaan  mereka  (Lestari et al ., 2020; Mardikaningsih et al ., 2022; Putra et  al .,  2022).  Tingkat  kepuasan kerja  dapat  berbeda-beda  antara individu-individu,  tergantung  pada faktor-faktor seperti kepribadian, nilai-
nilai pribadi, preferensi pekerjaan, dan kebutuhan  psikologis.  Kepuasan  kerja yang  tinggi  dikaitkan  dengan  dampak positif,  seperti  peningkatan  motivasi, kinerja  yang  lebih  baik,  keterikatan organisasional  yang  kuat,  retensi karyawan yang tinggi, dan
kesejahteraan  secara  keseluruhan  (Al Hakim et  al .,  2019;  Arifin  &  Irfan, 2021;  Mardikaningsih  &  Putra,  2021; Retnowati  &  Jahroni,  2021).  Pemicu turnover  intention  karyawan  adalah karena  rendahnya  kepuasan  kerja (Hariani  &  Al  Hakim,  2021).  Ini berarti pekerjaan yang tidak memberikan kepuasan untuk karyawan,  maka  yang  terjadi  adalah penurunan  motivasi  dan  keterlibatan karyawan, lemahnya komitmen organisasi,  lingkungan  kerja  menjadi tidak  sehat  sehingga  karyawan  mudah terpengaruh  dalam  hal  keinginannya mencari  pekerjaan  yang  memberikan peluang  dan  memberikan  kepuasan (Andayani  &  Darmawan,  2011; Guliyev et  al .,  2019;  Issalillah et  al ., 2021).  Oleh  karena  itu,  penting  bagi organisasi untuk memperhatikan faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang memadai  agar  dapat  mengurangi turnover intention dan mempertahankan karyawan yang berkinerja  tinggi.  Organisasi  yang memperdulikan  kualitas  kehidupan kerja  dan  ingin  menjadi  organisasi yang  efisien,  maka  kepuasan  kera harus diperhatikan.
Itu artinya kepuasan kerja menjadi kunci peningkatan produktivitas, keharmonisan hubungan diantara
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
karyawan, pengurangan absensi, kecelakaan  di  tempat  kerja  dan turnover  intention  (Brierley,  1999). Begitu  juga  studi  dari  Rizwan  dan Mukhtar (2014);  Zeffane dan Melhem
(2017) yang dapat memperkuat bahwa ada  peran  yang  nyata  dari  kepuasan kerja terhadap turnover intention. Pemahaman yang lebih mendalam  di  organisasi  terkait  peran yang  dimainkan  oleh  pelaksanaan sistem  penilaian  kinerja  dan  kepuasan kerja terhadap tingkat turnover intention  menjadi  tujuan  dari  adanya penelitian ini. Dalam rangka mencapai tujuan  tersebut,  penelitian  ini  akan mengeksplorasi hubungan antara pelaksanaan  sistem  penilaian  kinerja yang  efektif  dan  kepuasan  kerja  yang tinggi,  serta  dampaknya  terhadap  niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaan.  Diharapkan  bahwa  dengan menerapkan  sistem  penilaian  kinerja yang baik dan memperhatikan kepuasan  kerja  karyawan,  organisasi dapat  mengurangi  tingkat  turnover intention, meningkatkan retensi karyawan, serta menciptakan lingkungan  kerja  yang  lebih  stabil,
produktif, dan memuaskan.

## METODE
Penelitian kuantitatif merupakan desain  di  penelitian  ini.  Data  akan dikumpulkan  melalui  survei  dengan menggunakan kuesioner yang mencakup variabel pelaksanaan sistem penilaian  kinerja,  kepuasan  kerja,  dan tingkat  turnover  intention.  Populasi penelitian  ini  adalah  karyawan  PT MIK.  Teknik  purposive  sampling digunakan untuk memilih sampel yang
relevan  dan  mewakili  populasi  yang diteliti.  Target  respondennya  berjumlah 100  responden.  Instrumen  yang digunakan  adalah  kuesioner.  Ini  akan terdiri  dari  pertanyaan-pertanyaan terkait  dengan  pelaksanaan  sistem penilaian  kinerja,  kepuasan  kerja,  dan tingkat turn over intention. Pertanyaan-pertanyaan  ini  dirancang untuk  mencakup  dimensi-dimensi yang  relevan  dari  masing-masing variabel.
Sistem penilaian kinerja adalah evaluasi  yang  diberlakukan  dengan sistematis untuk mengidentifikasi hasil kerja karyawan dan faktor penghambatnya agar di kemudian hari sampai  seterusnya  karyawan  dapat memberikan  kinerja  terbaiknya  sesuai standar  di  dalam  organisasi  (Ismaya et al ., 2023). Fletcher (2001) menyebutkan  bahwa  dimensi  untuk sistem  penilaian  kinerja  adalah:  (1) pemberlakuan pengawasan
dan perannya;  (2)  tim  kerja;  (3)  tim penilaian  karyawan;  (4)  penilaian berdasarkan  kombinasi  pimpinan,  tim kerja  dan  tim  penilaian  atau  360 feedback.
Kepuasan  kerja  ialah  kondisi emosional  yang  ditunjukkan  dengan rasa senang karena pekerjaan, pengalaman,  pemenuhan  hak  dan kebutuhan  sehingga  pekerjaan  yang dilakukan  tidak  dipandang  sebagai beban.  Dimensi  variabel  kepuasan kerja mengacu pada beberapa karakteristik,  yaitu:  (1)  besarnya  gaji yang  diterima  karyawan;  (2)  inspeksi kerja;  (3)  advertensi  pekerjaan;  (4) rekan  kerja  saling  memberi  dukungan satu  sama  lain;  (5)  pekerjaan  yang
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
dilakukan memberikan makna; (6) ada bentuk penghargaan terhadap pekerjaan  karyawan;  (7)  transparansi komunikasi;  (8)  pemberian  tunjangan telah  adil;  (9)  dukungan  terhadap lingkungan  kerja  dan  memberikan keamanan.  Delapan  dimensi  yang terbentuk adalah dari Spector (1997).
Turnover  intention  merupakan probabilitas yang dipilih atas kehendak dan kerelaan karyawan dengan maksud memperoleh  pekerjaan  lain  karena enggan bergabung dengan organisasinya  saat  ini  untuk  jangka panjang.  Dimensi  untuk  mengukur turnover  intention  terdiri  dari:  (1) upaya  untuk  menyelesaikan  pekerjaan tidak  maksimal;  (2)  berpikir  menunda pekerjaan;  (3)  berupaya  memperoleh pekerjaan  diluar  organisasi  yang sekarang;  (4)  mencoba  meninggalkan organisasinya;  (5)  memulai  mencari pekerjaan  baru.  Dimensi  itu  berasal dari Fox dan Fallon (2003).
Data  yang  dikumpulkan  akan dianalisis menggunakan analisis regresi.  Hubungan  diantara  variabel pelaksanaan  sistem  penilaian  kinerja dan  kepuasan  kerja  terhadap  variabel turnover  intention  dapat  dievaluasi melalui  analisis  regresi.  Hasil  analisis regresi  akan  memberikan  pemahaman yang  lebih  mendalam  tentang  peran yang dimainkan oleh variabel-variabel tersebut  terhadap  tingkat  turnover intention.  Selain  itu,  digunakan  skala Likert  yang  ditetapkan  mulai  dari  1 hingga  4,  yang  berarti  ada  opsi jawaban  sangat  tidak  setuju  sampai sangat setuju.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  penelitian  yang  berasal dari  kuesioner  ditargetkan  terkumpul dalam waktu lima hari saja. Jadi sehari hanya  fokus  terhadap  20  responden yang bersedia mengisi kuesioner. Dari 100 responden diperoleh 66 responden berjenis  kelamin  laki-laki  dan  untuk jenis  kelamin  perempuan  ada  34 responden.
Rentang usia yang ditetapkan dari 20-30 tahun
memperoleh  79  responden  dan  yang berusia  lebih  dari  30  tahun  ada  21 responden.  Menurut  masa  kerja responden  terungkap  bahwa  rata-rata responden  yang  telah  melewati  masa kerja  lebih  dari  tiga  tahun  ada  58 responden,  tepat  lima  tahun  ada  32 responden  dan  untuk  10  responden yang  tersisa  telah  bekerja  lebih  dari lima tahun.
Pembuktian validitas
menggunakan nilai corrected item total correlation  yang  melebihi  batas  0,30. Semua pertanyaan yang sesuai dimensi dari variabelnya mampu menghasilkan nilai  diatas  itu  sehingga  pembuktian validitas  terpenuhi.  Ditemukan  bahwa ada  nilai  sebesar  0,617  untuk  sistem penilaian kinerja; untuk kepuasan kerja 0,783  dan  besarnya  nilai  yang dicapai turnover intention ialah 0,797. Nilai itu berasal  dari  output  SPSS  sesuai  nilai alpha  Cronbach  yang  menjadi  teknik untuk  menentukan  bahwa  reliabilitas ditentukan lebih dari 0,60.
Uji  multikolinieritas  dapat  terhindar dari permasalahan bila mampu menghasilkan  VIF  dibawah  10.  Data penelitian  ini  untuk  permasalahan multikolinieritas tidak ditemukan karena ada nilai sebesar 1.119.  Durbin
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Watson memperkuat hasil autokorelasi yang  terhindar  dari  permasalahan  jika berada  diantara  -2  hingga  2.  Sesuai rentang  nilai  yang  ditentukan,  maka hasil  sebesar  1.422  memang  masih berada pada batas ketentuan.

## Gambar 1. Uji Normalitas
Sumber: output SPSS
Menentukan  hasil  normalitas  dapat melalui  bukti  dari gambar  1.  Jika  dari gambar  normal  P-Plot  untuk  titik- titiknya  dapat  bergerak  menyesuaikan bentuk  garis  diagonal,  maka  bukti bahwa  data  di  studi  ini  terdistribusi normal adalah benar.
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas Sumber: output SPSS
Heteroskedastisitas diuji dengan ketentuan  scatterplot  dependent variable.  Untuk  gambar  2 terdapat titik-titik yang menyebar  cukup  merata  pada bagian  angka  0  dan  sumbu  Y sehingga  menjadi  bukti  yang memperkuat  bahwa  gangguan heteroskedastisitas tidak ditemukan.
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Tabel 1. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 21.290 4.846 4.393 .000 X.1 6.233 .672 .576 9.277 .000 .894 1.119 X.2 5.422 .803 .419 6.751 .000 .894 1.119 Sumber: output SPSS Bentuk  model  regresi  studi  ini memperoleh ketetapan bahwa Y=21.290  +  6.233X1  +  5.422  X2. Signifikan  atau  tidak  signifikan ditentukan menggunakan batas signifikansi  dibawah  0,05.  Melihat tabel  1  terdapat  signifikansi  0,000 untuk variabel sistem penilaian kinerja dan kepuasan kerja. Dari nilai tersebut, dapat  menjelaskan  memang  benar sistem  penilaian  kinerja  dan  kepuasan kerja  secara  nyata  dapat  memberikan pengaruhnya terhadap turnover intention . Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F  Sig. 1 Regression 2 6932.300 96.438 .000 b 2 Residual 97 71.884 97 Total 99 99 Sumber: output SPSS Hasil  pengujian  ANOVA  bermanfaat untuk  memperoleh  kebenaran  bahwa dari  sistem  penilaian  kinerja  dan kepuasan  kerja  secara  serempak  dapat memberikan  pengaruhnya  terhadap turnover intention. Ini karena signifikansi yang ada menghasilkan  nilai  0,000  yang  berarti kurang dari 0,05. Tabel 3. Model Summary b Model R RSquare  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .816 a .665 .658 8.478 1.422 Sumber: output SPSS
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Hubungan yang terjadi diantara masing-masing variabelnya dapat menghasilkan  nilai  sebesar  81,6% yang  termasuk  sangat  erat.  Jika melihat persentase yang disumbangkan,  maka  sebesar  66,5% adalah  nilai  yang  berasal  dari  sistem penilaian  kinerja  dan  kepuasan  kerja untuk  membentuk  turnover  intention. Peluang  dari  variabel  bebas  yang  lain terhadap  turnover  intention  diperoleh berdasarkan  nilai  yang  tersisa,  yaitu 33,5% saja. Sistem penilaian kinerja terbukti  efektif  mencegah  terjadi turnover  intention.  Ini  berarti  sistem penilaian kinerja  yang efektif dan adil sangat penting diterapkan oleh organisasi.  Sudah  seharusnya  sistem penilaian kinerja melibatkan penggunaan  kriteria  yang  jelas  dan objektif, umpan balik yang konstruktif dan  bermanfaat,  serta  memberikan kesempatan untuk pengembangan karir yang  adil.  Dengan  adanya  sistem penilaian kinerja yang baik, diharapkan  tingkat  turnover  intention dapat  dikelola  dengan  lebih  efektif, karena karyawan akan merasa dihargai, didorong untuk meningkatkan  kinerja  mereka,  dan melihat  peluang  pengembangan  di dalam organisasi. Ini diperkuat dengan pernyataan  dari  Erdogan  (2002), bahwa karyawan akan membandingkan  apakah  penilaian kinerja  telah  adil  dan  memang  sesuai hak  mereka  karena  ini  nantinya  akan membentuk  sikap  karyawan  terhadap organisasinya. Begitu juga sebaliknya, penilaian  kinerja  yang  penerapannya tidak adil, maka menyebabkan
ketidakpuasan  kerja  (Poon,  2004). Kondisi  tersebut  menjelaskan  bahwa untuk  membentuk  perilaku  karyawan ke  arah  positif,  maka  karyawan  harus merasakan respons penilaian yang juga positif.  Untuk  itu,  penilaian  kinerja harus  terintegrasi  dengan  praktik sumber  daya  manusia  yang  lebih  baik dan  berlandaskan  pada  kepercayaan agar turnover intention dapat dikurangi. Ahmed et al . (2010); Javed et al . (2013); Nawaz dan Pangil (2016) melalui studinya dapat mengungkapkan bahwa memang terdapat pengaruh dari sistem penilaian kinerja  yang  diberikan  untuk  turnover intention.
Kepuasan kerja terbukti memberikan peran signifikan terhadap turnover intention. Ini membuktikan bahwa memang terdapat keterkaitan yang erat diantara kepuasan kerja dan turnover intention. Rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dari organisasi tempat mereka bekerja menjadi penyebab utama turnover intention yang semakin tinggi. Ada kecenderungan yang kuat dari karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dan mencari kesempatan yang lebih memberikan rasa puas ketika tidak ada kepuasan yang dirasakan. Organisasi harus memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebagai langkah strategis untuk mengurangi tingkat turnover intention (Purnamasari et al ., 2021). Upaya seperti menyediakan kompensasi yang adil, kesempatan pengembangan karir, mendukung lingkungan kerja, memberikan umpan balik yang
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
konstruktif, dan menciptakan budaya organisasi yang positif dan inklusif dapat berkontribusi pada peningkatan kepuasan kerja karyawan (Darmawan, 2019; Irfan & Hariani, 2022). Dengan demikian, pengelolaan kepuasan kerja

## SIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  menunjukkan sistem  penilaian  kinerja  dan  kepuasan kerja benar-benar mencegah terjadinya turnover  intention.  Beberapa  saran dapat  diberikan  sebagai  berikut. Sistem penilaian kinerja harus dievaluasi  secara  berkala  untuk mengevaluasi  efektivitas.  Organisasi perlu  melihat  apakah  sistem  ini berhasil mencapai tujuan yang ditetapkan  dan  melakukan  perbaikan yang  diperlukan  berdasarkan  umpan balik  dan  hasil  evaluasi.  Kepuasan kerja  yang  tinggi  berperan  penting dalam  mengurangi  turnover  intention.
Kepuasan  kerja  dapat  ditingkatkan oleh  organisasi  jika  lingkungan  kerja yang positif dapat tercipta, pengembangan karir memberikan peluang  yang  jelas,  relasi  diantara rekan kerja dan atasan tercipta dengan baik, pengakuan dan imbalan diberikan secara memadai namun tetap berdasarkan prestasi karyawan. Dengan  demikian,  kepuasan  kerja yang  ditingkatkan,  maka  organisasi dapat  menekan  tingkat  turnover intention.
Dalam  keseluruhan,  mengamati turnover  intention  penting  bagi organisasi  karena  dapat  membantu mengidentifikasi  permasalahan  dan tantangan  dalam  manajemen  sumber daya  manusia.  Dengan  mengetahui faktor-faktor yang berkontribusi
terhadap niat karyawan untuk berpindah  pekerjaan,  organisasi  dapat mengambil  tindakan  pencegahan  dan intervensi yang tepat untuk mempertahankan karyawan yang berpotensi  meninggalkan  organisasi, meningkatkan stabilitas, dan
memastikan  kelangsungan  operasional yang baik. yang  efektif  dapat  membantu mengurangi tingkat turnover intention, mempertahankan karyawan yang berkualitas, dan menciptakan
lingkungan  kerja  yang  produktif  dan harmonis.  Studi  yang  menghasilkan temuan  serupa  adalah  studi  yang pernah  dilakukan  oleh  Rizwan  dan Mukhtar (2014);  Zeffane dan Melhem (2017).
Penting  bagi  organisasi  untuk memahami  dan  mengelola  turnover intention  dengan  baik.  Upaya  dapat dilakukan untuk
meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan,  seperti melalui  pengembangan  kebijakan  dan praktik  yang  mendukung  kebutuhan dan  harapan  karyawan,  memberikan umpan balik yang konstruktif, memberikan kesempatan pengembangan  karir,  dan  memastikan adanya lingkungan kerja yang mendukung  dan  inklusif.  Selain  itu, memahami faktor-faktor yang berkontribusi  pada  turnover  intention dapat membantu organisasi mengidentifikasi masalah yang mungkin  terjadi  dan  mengambil langkah-langkah preventif atau intervensi yang sesuai untuk meminimalkan tingkat turnover intention. Dalam penelitian dan praktik manajemen  sumber  daya  manusia,
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
analisis  turnover  intention  digunakan untuk  mengidentifikasi  pola  dan  tren di  dalam  organisasi  serta  untuk mengembangkan  strategi  pengelolaan yang efektif dalam rangka mempertahankan karyawan yang berpotensi mengalami turnover intention tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmed,  A.,  I.  Hussain,  S.  Ahmed,  & M.F.  Akbar.  2010.  Performance
Appraisals Impact on Attitudinal Outcomes  and  Organisational Performance . International Journal of Business and Management , 5(10), 62-68. Al  Hakim,  Y.  R.,  M.  Irfan,  R. Mardikaningsih, & E. A. Sinambela. 2019. Peranan Hubungan Kerja, Pengembangan Karir,  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Management & Accounting  Research  Journal , 3(2), 37-45. Andayani,  D.  &  D.  Darmawan.  2011. Determinan  Variabel  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasi, Kinerja Karyawan Sebagai Kontributor Perilaku dan Kinerja Organisasi  Berbasis  Keunggulan Bersaing, Jurnal  Ekonomi  dan
Bisnis , 1(2), 35-54. Arifin,  S.  &  M.  Irfan.  2021.  The Relationship  of  Achievement Motivation and Employee Satisfaction, Journal  of  Science, Technology  and  Society ,  2(2),  1- 6.
Arifin,  S.,  &  D.  Darmawan.  2022. Studi tentang Pengalaman Kerja,
Komitmen  Kerja,  Dukungan Organisasi  dan  Pengaruhnya terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Edunomika ,  6(1), 33-43.
Arifin, S., R. Mardikaningsih, & E. A. Sinambela.  2022.  Determinan Adaptasi Karir, Pedoman Mencegah  Turn  Over  Bagi Pekerja dari Pendidikan Sarjana.
Relasi:  Jurnal  Ekonomi ,  18(2), 186-197.
Satisfaction:  A  Meta-Analysis. British Accounting Review , 31(1), 63-84. Darmawan,  D.  2014.  Studi  Tentang Hubungan  Pengawasan  Kerja, Penilaian Kinerja Dan Pengembangan  Karir. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4(1), 17-24. Darmawan, D. 2015.  Pengaruh
Burnout  Dan  Fasilitas  Kerja Terhadap  Turnover  Pekerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 5(2), 8-14. Darmawan, D. 2019.  Pengaruh Interaksi  Sosial,  Keterlibatan Kerja  Dan  Keadilan  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 9(2),
1-6.
Darmawan,  D.,  E.  A.  Sinambela,  M. Hariani  &  M.  Irfan.  2020. Analisis  Komitmen  Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos  Kerja  yang  Memengaruhi Kinerja  Pegawai, Jurnal  Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen , 4(1), 58-70.
Darmawan,  D.,  R.  Mardikaningsih,  E.
A.  Sinambela,  S.  Arifin,  A.R.
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Putra, M. Hariani, M. Irfan, Y.R. Al Hakim, & F. Issalillah. 2020. The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation ,  24(3),  2580- 2592.
Darmawan, D., R. Mardikaningsih., S. Arifin.,  E.  A.  Sinambela.,  A.  R.
Putra.  2021.  Studi  tentang Peranan  Variabel  Kompetensi, Penilaian  Kinerja,  dan  Kondisi Kerja terhadap Perwujudan Kepuasan  Kerja  Guru. Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan , 9(2), 516-530. Djazilan, M.S. & D. Darmawan. 2022. Kajian Tentang Innovative Behaviour Ditinjau Dari Knowledge Sharing Dan Keadilan  Organisasi, Jurnal Baruna Horizon , 5(2), 78-87. Erdogan,  B.  2000.  Antecedents  and Consequences of Justice Perceptions in Performance Appraisals.  Human Resource Management  Review, 12  (4),
555-578. Ernawati,  E.,  E.  A.  Sinambela.,  R. Mardikaningsih,  D.  Darmawan. 2022. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompensasi,  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmiah Edunomika , 6(1), 119-126. Fletcher,  C.  2001.  Performance Appraisal and Management: The developing  research  agenda. Journal  of  Occupational  and organizational
Psychology,
74(4), 473-487.
Fox,  S.R.,  &  B.J.  Fallon.  2003. Modeling the Effect of Work/life Balance  on  Job  Satisfaction  and Turnover  Intentions. Symposium paper  presented  at  the  5th Australian Industrial and Organisational Psychology Conference, Melbourne, Australia.
Guliyev, G., T. Avci, A. Öztüren, & F. Safaeimanesh.  2019.  Effects  of Professionalism  on  Employee Satisfaction  and  Organizational Commitment at Five Star Hotels in  Baku. Journal  of  East European  Management  Studies, 24(3), 423-446.
Hariani, M. & Y. R. Al Hakim. 2021.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal  Manajemen,  Bisnis,  dan Kewirausahaan , 1(2), 99-110 Harrington,  J.  R.,  &  J.H.  Lee.  2015. What  Drives  Perceived  Fairness of Performance Appraisal? Exploring the Effects of Psychological Contract Fulfillment on Employee Perceived Fairness of Performance  Appraisal  in  US Federal Agencies. Public Personnel  Management ,  44(2), 214-238. Irfan,  M.  &  M.  Hariani  2022. Pengaruh  Kepemimpinan  dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan  Kerja  Dosen, Jurnal Pendidikan, Penelitian dan
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Pengabdian  Masyarakat ,  2(1), 27   36. Irfan,  M.  &  M.  Hariani.  2022.  The Effect of Work Environment and Workload on Employee Satisfaction, Studi  Ilmu  Sosial Indonesia , 2(2), 11-18. Irfan,  M.  &  Y.  R.  Al  Hakim.  2022. The Effect of Perceived Organizational Support and Organizational  Culture  on  Job Satisfaction, International Journal  of  Service  Science, Management,  Engineering,  and Technology , 2(2), 25   30.
Ismaya, B., S. Sutrisno, D. Darmawan, J.  Jahroni  &  N.  Kholis.  2023.
Strategy  for  Leadership:  How Principals of Successful  Schools Improve  Education  Quality.  Al- Tanzim: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 7(1), 247-259. Issalillah,  F.,  R.  K.  Khayru.,  D.
Darmawan  &  M.  W.  Amri. 2021.  Hubungan  Modal  Sosial, Modal  Psikologi,  Modal  Diri Karyawan  dan  Stres  Kerja. Jurnal  Baruna  Horizon, 4(2),
84-88. Jahroni,  J.  &  D.  Darmawan.  2022. Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Terapan  Ilmu  Manajemen  dan Bisnis (JTIMB), 5(2), 95-106. Jamaluddin,  A., et  al .  2013.  Human Resource Management Implications  of  Technology- based  Organizational  Forms. Academy of Management Journal , 23(2), 83-94. Javed,  A.,  N.  Saif,  S.  Rehman,  I. Qureshi,  M.  Khan,  &  F.  Khan. 2013. Perception of Job Performance  Appraisals  toward Turnover  intention  and  Job Satisfaction . Research Journal of Finance  and  Accounting ,  4(6).
260-267. Lestari,  U.  P.,  E.  A.  Sinambela.,  R. Mardikaningsih., & D. Darmawan.  2020.  Pengaruh Efikasi  Diri  dan  Lingkungan
Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal  Ekonomi  dan Ekonomi  Syariah  (JESYA) ,  3(2),
529-536. Mardikaningsih,  R.,  &  M.  Hariani. 2020.  Effect  of  Work  Climate and Wages on Turnover Intention, Journal  of  Science,
Technology  and  Society ,  1(2),
21-28. Mardikaningsih, R & M. Munir. 2021. Studi tentang Variabel Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Intensi Turnover. Journal  of  Trends  Economics and  Accounting  Research ,  2  (1),
17-21. Mardikaningsih,  R.  &  A.  R.  Putra. 2021. Efforts to Increase Employee  Work  Productivity through Job Satisfaction and Job
Training, Studi  Ilmu  Sosial Indonesia, 1(1), 51-64.
Mardikaningsih,  R.,  E.  A.  Sinambela, E.  Retnowati,  D.  Darmawan  &
A.  R.  Putra.  2022.  Pencapaian Kepuasan  Kerja  Karyawan  melalui Pengembangan Budaya Kerja, Efektivitas Penempatan dan
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Pengawasan  Kerja, Jurnal  Ilmu Manajemen , 2(1), 29-38 Mardikaningsih, R. & E. A. Sinambela.  2022.  Impact  of Burnout and Stress on Employee Satisfaction in Work , International  Journal  of  Service Science, Management, Engineering,  and  Technology , 2(1), 21 25. Munir, M., F. Issalillah, D. Darmawan, E. A. Sinambela & R. Mardikaningsih. 2022. Pengembangan  Kepuasan  Kerja Karyawan  yang  Ditinjau  dari Kebijakan Kompensasi dan Sistem  Pengembangan  Karir. Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi
Syariah (JESYA), 5(1), 717-724. Munir, M., S. Arifin, D. Darmawan, F. Issalillah & R. K. Khayru. 2022. Pengaruh Motivasi Kerja, Religiusitas, Kepemimpinan Dan Lingkungan  Terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal Baruna Horizon , 5(2), 88-99. Naufalia, S., D. Darmawan, Jahroni, T.
S.  Anjanarko,  M.  Munir,  &  S. Arifin.  2022.  Pengaruh  Quality of  Work  Life,  Total  Kualitas Manajemen  dan  Stres  Kerja terhadap  Loyalitas  Karyawan. Journal  of  Trends  Economics and  Accounting  Research ,  2(4), 114-120. Nawaz, M. S., & F. Pangil. 2016. The Effect of Fairness of Performance Appraisal and Career  Growth  on  Turnover Intention. Pakistan  Journal  of Commerce  and  Social  Sciences (PJCSS), 10(1), 27-44. Pichler, S. 2019. Performance Appraisal  Reactions:  A  review and  research  agenda. Feedback at Work , 75-96.
Poon,  J.  M.  L.  2004.  Effects  of Performance  Appraisal  Politics on Job Satisfaction and Turnover Intention. Personnel  Review ,  33
(3), 322-334.
Purnamasari, E., S. Arum, A. Muis & D.  Darmawan.  2021.  Pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja melalui Keterikatan Kerja. Jurnal Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan , 1(2), 183 196. Putra,  A.R.,  D.  Darmawan,  M. Djaelani,  F.  Issalillah,  &  R.  K. Khayru. 2022. Pengaruh Tuntutan Pekerjaan, Modal Psikologis  dan  Kematangan Sosial  terhadap  Profesionalisme Karyawan. Relasi: Jurnal Ekonomi , 18(2), 157-172. Putra,  A.  R.,  T.  S.  Anjanarko,  D. Darmawan,  J.  Jahroni,  S.  Arifin
& M. Munir. 2022. The Role of Remuneration, Leadership Behaviour, and Working Conditions  on  Job  Satisfaction, Studi  Ilmu  Sosial  Indonesia , 2(1), 61-74.
Radjawane,  L.E.  &  D.  Darmawan.
2022. Construction Project Worker  Satisfaction  Reviewing from  the  Role  of  the  Work Environment  and  Leadership,
International  Journal  of  Service
Science, Management, Engineering,  and  Technology , 1(3), 36 40.
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Retnowati,  E.,  U.  P.  Lestari,  Jahroni, D.  Darmawan,  &  A.  R.  Putra. 2021.  Retensi  Karyawan  yang ditinjau  dari  Kepercayaan  dan Motivasi Kerja. Jurnal Manajemen, Bisnis, dan Kewirausahaan , 1(1), 65-76. Retnowati,  E.  &  Jahroni.  2021.  Studi tentang  Kontribusi  Motivasi Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Manajemen,  Bisnis,  dan Kewirausahaan , 1(2), 111-120. Retnowati,  E.  &  D. Darmawan.  2022. Peningkatan  Kinerja  Karyawan Ditinjau  Dari  Sikap  Kerja  Dan
Penegakan  Keadilan  Organisasi, Arbitrase:  Jurnal  Ekonomi  dan Akuntansi , 3(2), 219-226. Rizwan,  M.,  &  A.  Mukhtar.  2014. Preceding to Employee Satisfaction and Turnover Intention. International  Journal of  Human  Resource  Studies , 4(3), 87-106. Spector,  P.  E.  1997. Job  Satisfaction: Application,  assessment,  causes, and consequences . ThousandOaks, CA: Sage Publications, Inc. Zeffane,  R.,  &  S.J.B.  Melhem.  2017. Trust, Job Satisfaction, Perceived Organizational Performance and Turnover Intention. Employee  Relations , 39(7), 1148-1116.