Sumiran, Hery Margono (2023), Analisis Disiplin Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan di PT. Kartika Citra Nusantara dengan Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening, Vol. 8, No. 2, Februari 2023 , http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate. v8i2.11411
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 2, Februari 2023

## ANALISIS DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DI PT. KARTIKA CITRA NUSANTARA DENGAN KINERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## Sumiran, Hery Margono
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWI Jakarta Email: Sumirankcn1@gmail.com

## Abstrak
Kartika Citra Nusantara adalah perusahaan kepemilikan tunggal yang didirikan pada tanggal 18 April 2012 di Jakarta dan terus bersaing dengan perusahaan sejenis dan berkembang  mengikuti  perkembangan  di  era  globalisasi  saat  ini.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mendeskripsikan,  menganalisis  dan  mengetahui  pengaruh  disiplin kerja, kompetensi dan kompensasi yang paling dominan terhadap loyalitas karyawan di PT Kartika Citra Nusantara dengan kinerja karyawan sebagai variabel intervening. Untuk  menganalisis  permasalahan  tersebut,  digunakan  106  responden  melalui metode non-probability sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan metode survei  dengan  kuesioner  tertutup  sebagai  alat.  Analisis  data  dilakukan  dengan  uji validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  deskriptif  dan  analisis  linier  berganda.  Proses pengolahan  data  menggunakan  software  aplikasi  SPSS  Versi  22.2022.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  analisis  koefisien  regresi  linier  berganda  Disiplin Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  di  PT  Kartika  Citra Nusantara.  Disiplin  Kerja  merupakan  variabel  yang  paling  dominan  pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  beta  sebesar  0,071  dan  kompensasi merupakan  variabel  yang  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai beta sebesar 0,318. Dari hasil penelitian ini, ada beberapa hal yang dapat disarankan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  loyalitas  karyawan, yaitu  pemberian  dana  untuk  meningkatkan  disiplin  kerja,  kompetensi  yang  dapat diimplementasikan  melalui  pelatihan  teknis,  prinsip  keadilan  dalam  memberikan kompensasi  langsung  dan  tidak  langsung.  Mematuhi  dan  menjunjung  tinggi peraturan  yang  berlaku  yang  telah  disepakati  bersama  di  lingkungan  perusahaan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Kata kunci : Disiplin Kerja, Kompetensi, Kompensasi, Kinerja Karyawan dan Loyalitas Karyawan

## Abstract
PT. Kartika Citra Nusantara is a sole proprietorship company that was established on April  18,  2012  in  Jakarta  and  continues  to  compete  with  similar  companies  and develops following developments in the current era of globalization. This study aims to describe, analyze and determine the most dominant influence of work discipline, competence and compensation on employee loyalty at PT. Kartika Citra Nusantara
with employee performance as an intervening variable. To analyze the problem, 106 respondents were used through non-probability sampling method. The data collection technique used a survey method with a closed questionnaire as a tool. Data analysis was carried out with validity test, reliability test, descriptive analysis and multiple linear analysis. The data processing process uses SPSS application software Version 22.2022. The results showed that the multiple linear regression coefficient analysis of Work Discipline has a significant effect on employee loyalty at PT. Kartika Citra Nusantara. Work Discipline is the variable that has the most dominant influence on employee performance with a beta value of 0.071 and compensation is the variable that has the most dominant influence on employee performance with a beta value of 0.318. From the results of this study, there are several things that can be suggested in order to improve employee performance and employee loyalty, namely the provision of funds to improve work discipline, competencies that can be implemented through technical  training,  the  principle  of  fairness  in  providing  direct  and  indirect compensation.  Comply  and  uphold  the  applicable  regulations  that  have  been mutually agreed upon within the company to improve employee work discipline.
Keywords: Work  Discipline,  Competence,  Compensation,  Employee  Performance  and Employee Loyalty

## Pendahuluan
Di masa pandemi Corona Virus Disease (COVID-19), tidak hanya berdampak pada kesehatan  masyarakat,  tetapi  juga  berdampak  pada  kondisi  ekonomi,  pendidikan,  dan kehidupan  sosial  masyarakat  Indonesia.  Pandemi  ini  telah  menyebabkan  beberapa pemerintah  daerah  menerapkan  kebijakan  Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  (PSPB) selama  lebih  dari  setahun  dan  dilanjutkan  dengan  Penerapan  Pembatasan  Kegiatan Masyarakat (PPKM) yang berimplikasi pada pembatasan kegiatan masyarakat, antara lain kegiatan  ekonomi,  kegiatan  pendidikan,  dan  kegiatan  sosial  lainnya.  Dampak  dari kebijakan tersebut adalah banyak perusahaan mengalami penurunan yang begitu drastis sehingga  ada  perusahaan  yang  pailit/tutup,  sehingga  terjadi  pemutusan  kemitraan (Ristyawati, 2020).
Pandemi Corona Virus Disease (COVID 19) juga mempengaruhi perusahaan untuk membayar  gaji  pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan  UMP/UMK  yang  berlaku,  dengan alasan  omzet  pendapatan  yang  menurun.  Sehingga  yang  ditawarkan  kebanyakan menggunakan  UMP/UMK  2018  dan  ada  beberapa  perusahaan  yang  menggunakan UMP/UMK  2021  (Muhammad,  n.d.).  Dengan  demikian  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai yang menerima upah di bawah UMP/UMK yang menyebabkan turunnya tingkat kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  menghambat  proses  kinerja  karyawan  dan  perusahaan. Oleh karena itu, kondisi pergantian karyawan yang relatif tinggi seperti ini yang terjadi di  perusahaan  merupakan  masalah  yang  harus  diantisipasi.  Untuk  mengantisipasi  hal tersebut diperlukan sosok sumber daya manusia yang profesional, yang  memiliki sikap dan  perilaku  yang  penuh  dengan  loyalitas,  ketaatan,  moralitas,  mentalitas  yang  baik, akuntabilitas dan memiliki kesadaran tanggung jawab yang tinggi.
Situasi  dan  kondisi  saat  ini,  perusahaan  yang  berkembang  sangat  lambat  bahkan mengalami  penurunan  membuat  persaingan  bisnis  antar  perusahaan  semakin  ketat. Karena  menurut  data  kepesertaan  ABUJABI  sejak  2008-2021  ada  3.300  BUJP  yang tersebar  di  seluruh  Indonesia.  Sehingga  perusahaan  saling  bersaing  untuk  menjaga kelangsungannya  di  masa  pandemi  ini  karena  banyak  klien  yang  memutuskan  untuk
bekerja  sama.  Untuk  mencapai  tujuannya,  perusahaan  dituntut  untuk  berinovasi  agar dapat bersaing dengan yang lain. Faktor sumber daya manusia menjadi salah satu sumber daya  terpenting  dalam  suatu  perusahaan  karena  faktor  manusia  merupakan  pusat  dari segala  proses  pencapaian  visi  dan  misi  perusahaan.  Sehingga  diperlukan  suatu manajemen  yang  mengatur  dan  mengelola  sumber  daya  manusia  tersebut  agar  dapat mencapai  tujuan  perusahaan.  Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  (Armansyah,  Azis,  & Rossanty,  2018)  yang  menyatakan  bahwa  faktor  sumber  daya  manusia  bertugas mengendalikan  atau  menangani  sumber  daya  lainnya  sehingga  keberhasilan  kinerja perusahaan tergantung pada unsur manusianya. Dalam hal pencapaian tujuan perusahaan, nilai penting keberhasilan adalah memiliki tenaga kerja yang unggul dan disiplin dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Kurangnya disiplin kerja karyawan saat bekerja akan menjadikan pekerjaan tidak siap  tepat  waktu  dan  mengurangi  kinerja  perusahaan  yang  akan  mempengaruhi profit/pendapatan  perusahaan.  Sehingga  dengan  adanya  disiplin  kerja  yang  tinggi diharapakan dapat membantu perusahaan memenuhi target pencapaiannya. Etika dalam pekerjaan dapat diatur dengan efektif dan dapat mengarahkan karyawan untuk mematuh berbagai  bentuk  tata  tertib  organisasi  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Pernyataan ini didukung oleh (Kilvin, 2020) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah  aspek  yang  harus  ada  pada  perusahaan  untuk  menaikkan  kapasitas  prestasi perusahaan. Pernyataan ini diperkuat lagi oleh (Bayu Irawan, 2022) menyatakan bahwa adanya  peningkatan  pada  disiplin  kerja  dan  kompensasi  yang  diberikan  dapat membangun  kondisi  kinerja  karyawan  yang  baik.  Tingkat  kedisiplinan  karyawan  juga dipengaruhi dengan banyaknya kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.
Untuk  mengantisipasi  dampak  tersebut  diatas  sebelum  ditinggalkan  klien/mitra kerja  maupun  karyawan  perlu  segera  mengeluarkan  langkah-langkah  kebijakan  yang dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  menjaga  hubungan  baik  dengan  klien/mitra kerja  sehingga  timbul  saling  membutuhkan  antara  klien/mitra  kerja  dengan  karyawan. Dengan  demikian  perlu  ditingkatkan  kemampuan  karyawan  baik  dari  pembinaan, pelatihan  dan  peningkatan  kompetensi.  Menurut  (Prabawati,  2021)  menyatakan kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh  seseorang  yang  telah  menjadi  bagian  dari  dirinya,  sehingga  ia  dapat  melakukan perilaku-perilaku  kognitif,  afektif  dan  psikomotorik.  Sedangkan  (Anggraeni  &  Helmy, 2020)  mengemukakan  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Tujuan  adanya  kompetensi  kerja  adalah  untuk  memudahkan  perusahaan  dalam merekrut  karyawan  yang  handal  sesuai  dengan  posisi  tertentu  yang  dibutuhkan perusahaan  sebagai  perusahaan Jasa  Pengaanan dalam  merekrut  karyawan  akan mempertimbangkan  kualifikasi  tertentu  seperti  pengalaman  kerja,  pendidikan, penampilan dan ketrampilan. Selain itu juga memberikan pelatihan bagi karyawan baru, hal  tersebut  dilakukan  agar  perusahaan  dapat  menempatkan  karyawan  sesuai  dengan bidang dan kompetensi yang dimiliki karyawan.
Memperhatikan  besarnya  potensi  yang  dimiliki,  perusahaan  perlu  menggunakan tenaga kerja secara efisien atau seefektif mungkin dalam meningkatkan tingkat kinerja karyawan  dengan  membagikan  pemberian  kompensasi  konsisten  sesuai  usaha  yang dilakukan  karyawan.  Kompensasi  juga  memiliki  peran  dalam  menaikkan  kapasitas pencapaian prestasi karyawannya. Pembagian kompensasi atau bonus kepada karyawan dengan  tepat  sesuai  dengan  kinerja  karyawan  juga  akan  membentuk  karyawan  yang
berkompeten.  Artinya  jika  karyawan  menyelesaikan  tugasnya  tepat  waktu  akan meningkatkan kinerja dalam bekerja. Kinerja karyawan akan meningkat jika pekerja puas atas pemberian kompensasi yang dibagikan. Pernyataan ini didukung oleh (Kilvin, 2020) menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang setimpal kepada karyawan diharapkan peningkatan  pada  kualitas  kinerja  pekerja.  Pernyataan  ini  dikuatkan  oleh  (Mubarroq, 2021)  menyatakan  bahwa  bentuk  pembagian  kompensasi  dengan  memadai  dan  tepat sasaran diharapkan dapat mendatangkan rasa puas oleh pegawai sehingga mempengaruhi tingkat kinerjanya.
Apabila  semua  terpenuhi  oleh  karyawan  baik  itu  disiplin  kerja  dengan  baik  dan mempunyai kompetensi di bidangnya sudah barang tentu perusahaan akan memberikan kompensasi sehingga tertanam jiwa rasa memiliki terhadap perusahaan. Dengan demikian terbangun loyalitas kinerja karyawan, yang merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  untuk  mencapai  target kerja. Loyalitas kinerja karyawan pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki loyalitas  yang  tinggi  sehingga  dapat  perhatian  dari  para  pimpinan  PT.  Kartika  Citra Nusantara,  sebab  menurunnya  kinerja  dari  karyawan  dapat  mempengaruhi  kondisi perusahaan  secara  keseluruhan.  Menurut  (Ahmad,  2019)  faktor-faktor  yang mempengaruhi loyalitas kinerja karyawan adalah disiplin kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  (Hambali).  disiplin  kerja  adalah  “perilaku  seseorang  yang  dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi, baik tertulis maupun tidak tertulis”. Apabila disiplin  sudah  melekat  pada  diri  karyawan,  maka  akan  mudah  memotivasi  karyawan untuk bekerja lebih giat. Kepatuhan dan ketaatan karyawan terhadap seluruh peraturan dan tata tertib perusahaan dapat meningkatkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.
Penelitian  yang  dilakukan  (Kurniawati,  2020)  disiplin  kerja  adalah  “kesadaran dan  kesediaan  baik  sikap  mental  dalam  tingkah  laku  perorangan  atau  kelompok  yang berupa  kepatuhan  pada  peraturan  perusahaan  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  yang telah  ditetapkan  untuk  menerima  sanksi  bila  melanggar  peraturan  tersebut,  sehingga menimbulkan dampak memotivasi diri untuk bekerja dengan baik dan mencapai tujuan perusahaan”. Karena jika terdapat pelanggaran atau bekerja tidak sesuai dengan peraturan maka karyawan akan mendapatkan sanksi baik lisan maupun tertulis.
Menurut  Siagian  (2018),  Disiplin  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kineja  karyawan.  Penelitian  lain  yang  mendukung  adalah  penelitian  yang dilakukan    Anggraeni  (2018),  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Apabila  disiplin  kerja  semakin  tinggi, maka kinerja karyawan juga semakin tinggi.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1. Disiplin Kerja Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
mengatakan bahwa Kompentensi adalah “suatu kemampuan untuk melaksanakan atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut”. Asumsi  yang  dibuat  tersebut  apabila  karyawan  berperilaku  sebagaimana  diharapkan dalam ketentuan kompetensi yaitu perilaku baik, akan memberikan hasil yang baik.
Jika  karyawan  memiliki  kompetensi  yang  baik  maka  karyawan  memiliki pengetahuan sesuai standar perusahaan, karyawan memiliki inisiatif dan kreativitas dalam mengerjakan pekerjaan dan karyawan mampu bekerja sesuai target perusahaan sehingga akan  menimbulkan  loyalitas  bagi  karyawan  dalam  bekerja.  Karena  kompetensi  dan loyalitas saling berhubungan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  (Triyanto,  2014),  menjelaskan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT KAI di Stasiun Sragen. Penelitian lain yang mendukung adalah penelitian yang dilakukan oleh Mulyati  (2015),  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  dosen Universitas  Merdeka,  artinya  apabila  kompetensi  ditingkatkan  maka  kinerja  juga  akan meningkat.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2. Kompetensi Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
(SUSILAWATI, 2018)mengatakan bahwa Kompensasi merupakan bentuk biaya yang  harus  dikeluarkan  oleh  perusahaan  dengan  harapan  bahwa  perusahaan  akan memperoleh  imbalan  dalam  bentuk  prestasi  kerja  dari  karyawannya.  Menurut  Pratapa, (2009;79)  berpendapat  bahwa  Kompensasi  merupakan  salah  satu  bentuk  penghargaan yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya.  Sedangkan  menurut  (Sintya,  2017) bahwa  pemberian  kesejahteraan  kepada  karyawan  akan  menciptakan  ketenangan, semangat kerja, dediksi, disiplin dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah. Dengan demikian hubungan kompensasi dengan kinerja bersifat positif.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H3. Kompensasi Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kompetensi,  dan  Kompensasi  terhadap  Loyalitas Karyawan dengan Kinerja Karyawan sebagai variabel Intervening.
Sudimin  dalam Rizky menjelaskan bahwa loyalitas adalah “kesediaan pegawai dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan  organisasi  dan  menyimpan  rahasia  organisasi  serta  tidak  melakukan  tindakan- tindakan  yang  merugikan  organisasi  selama  orang  tersebut  masih  berstatus  sebagai pegawai”.
Penjelasan  diatas  menjelaskan  bahwa  loyalitas  sangat  berkaitan  dengan  kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan kalimat bahwa loyalitas ialah “kesediaan pegawai dengan keseluruhan kemampuan, keterampilan, dan pikiran”. Hal tersebut berarti bahwa pegawai yang memiliki loyalitas akan bersedia menyumbangkan tenaganya dalam bentuk apapun untuk mencapai tujuan dari organisasi/perusahaan.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian di atas bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja  yaitu  loyalitas  kinerja  karyawan  itu  sendiri,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis penelitian sebagai berikut:
H4. Disiplin Kerja, Kompetensi, Kompensasi dan Kinerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan.

## Hipotesis Penelitian
Sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah di jelaskan, maka dapat diperoleh model yang  layak  digunakan  untuk  menjelaskan  pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kompetensi,  dan
Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan di PT Kartika Citra Nusantara dengan Kinerja Karyawan sebagai variabel Intervening.
Berdasarkan model tersbut diatas, hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah : 1) Disiplin  Kerja,  Kompetensi  dan  Kompensasi  berpengaruh  Secara  Parsial  terhadap Loyalitas Karyawan di PT. Kartika Citra Nusantara. 2) Disiplin Kerja, Kompetensi dan Kompensasi berpengaruh Secara Simultan terhadap Loyalitas  Karyawan di PT Kartika Citra Nusantara. 3) Disiplin Kerja merupakan faktor yang dominan pengaruhnya terhadap Loyalitas Karyawan di PT Kartika Citra Nusantara. 4) Disiplin Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan di PT Kartika Citra Nusantara dengan Kinerja Karyawan sebagai Variabel Intervening.

## Metode Penelitian
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang  telah  disebutkan,  maka  metode  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  asosiatif  yang  didukung  oleh pendekatan  kualitatif.  Menurut  Sugiyono  dalam  Detie  Rachmawatie  (2013),  penelitian asosiatif  merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  ataupun hubungan antara dua variable atau lebih, dan juga penelitian kuantitatif yaitu penelitian dengan  memperoleh  data  yang  berbentuk  angka  atau  data  kualitatif  yang  diangkakan Sugiyono dalam Detie Rachmawatie (2013). Strategi metode campuran yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  urutan  analisis  kuantitatif  dan  kualitatif,  tujuan  strategi  ini adalah  untuk  mengidentifikasikan  komponen  konsep  (subkonsep)  melalui  analisis  data kuantitatif dan kemudian mengumpulkan data kualitatif guna memperluas informasi yang tersedia (Abbas, 2010:222). Intinya adalah untuk  menyatukan data kuantitatif dan data kualitatif agar memperoleh analisis yang lebih komprehensif, valid, reliable, dan obyektif.
Penelitian  dilakukan  pada  PT  Kartika  Citra  Nusantara  dengan  pertimbangan sebagai  berikut:  PT  Kartika  Citra  Nusantara  sebagai  perusahaan  swasta  nasional  yang memiliki  peran  dan  fungsi  untuk  menciptakan  lapangan  pekerjaan  dalam  rangka pencapaian visi dan misi PT Kartika Citra Nusantara yang mana belum ada yang meneliti ditempat tersebut. Disamping itu tempat penelitian ini memudahkan bagi peneliti untuk mengumpulkan data karena peneliti merupakan pemilik perusahaan. Waktu pelaksanaan penelitian dimulai dari penulisan proposal  hingga penulisan tesis.  Dalam penelitian ini yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh  karyawan  PT  Kartika  Citra  Nusantara  yang berjumlah 106 orang.

## Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian Uji Normalitas
Uji  normalitas  secara  grafik  menghasilkan  grafik  P-P  Plot  Normal  yang menunjukkan titik-titik nilai  residual pada grafik  P-P Plot Normal yang menyebar dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data variabel yang digunakan untuk analisis regresi berganda berasal dari data yang berdistribusi normal.
Gambar 1 Normal P-P Plot Uji Asumsi Normalitas

## Uji Multikolinieritas
Tabel  koefisien  untuk  Collinearity  Statistics  di  atas  digunakan  untuk  menguji persyaratan analisis multikolinearitas. Dari tabel tersebut masing-masing variabel bebas memiliki nilai Tolerance = 0.396, 0.406, 0.589, 0.440 dan VIF 2.528, 2.465, 1.697, 2.271 Karena nilai Tolerance lebih besar dari syarat minimum ( 0.396 > 0.2 ), ( 0.406 > 0.2), ( 0,589 > 0.2) ,( 0,440 > 0,2 ) dan nilai VIF lebih kecil dari persyaratan maksimum ( 2,528 < 10 ),( 2,465 < 10 ),( 1,697 < 10 ), ( 2,271 < 10 ) maka dapat disimpulkan bahwa analisis regresi  linier  berganda  tidak  memiliki  masalah  multikolinearitas  (model  yang dikembangkan sudah benar).
Tabel 1 Coefficient Uji Asumsi Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Displin Kerja .396 2.528 Kompetensi .406 2.465 Kompensasi .589 1.697 Kinerja Karyawan .440 2.271 Dependent Variable : Loyalitas Karyawan

## Uji Heterkedastisitas
Grafik scatter plot memperlihatkan bahwa titik-titik hasil perhitungan menyebar secara acak diatas dan dibawah titik origin serta tidak membentuk pola tertentu. Hal ini dapat  dikatakan  bahwa  hasil  analisis  regresi  ganda  benar-benar  linier  karena  tidak memiliki  masalah  heteroskedastisitas  sehingga  analisis  regresi  linier  ganda  dapat dilanjutkan.
Gambar 2 Scatterplot Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Karena  persyaratan  analisis  (asumsi  klasik)  telah  terpenuhi,  yaitu  memenuhi normalitas,  tidak  terjadi  autokorelasi,  tidak  terjadi  multikolinieritas,  tidak  terjadi heterokedastisitas  maka  analisis  regresi  linier  ganda  dapat  dilanjutkan.  Data  yang digunakan adalah data yang telah diuji tanpa melakukan perubahan karena persyaratan asumsi klasik telah terpenuhi semua.

## Uji Aoutokorelasi
Nilai  Durbin-Watson  yang  dihitung  adalah  DW  =  2,257.  Berdasarkan  kategori yang ada, nilai DW berada pada rentang 1,65 < DW (2,257) < 2,35 yang berarti tidak terdapat autokorelasi. Oleh karena itu, analisis regresi linier berganda dapat dilanjutkan.
Tabel 2
Model Summary Uji Asumsi Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .864 a .746 .736 1.56934  2.257
Predictors  :  (Constant)  Kinerja  Karyawan,  Kompensasi,  Kompetensi, Disiplin Kerja. Dependen Variable : loyalitas Karyawan

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  sebanyak  dua  kali  sesuai  dengan  hipotesis  yang diajukan, yaitu sebagai berikut :

## Pengujian Hipotesis 1 : Analisa Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  pertama yang  diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat  pengaruh Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  pada  Karywan  PT.  Kartika  Citra  Nusantara  nilai koefesien Regresi Disiplin Kerja (X1) sebesar b1 = 0.077 pada model persamaan regresi linier ganda Ŷ = 0,887 + 0,077 X1 + 0,318X2 + 0,155X3 +0,446X4 Hipotesis statistik yang diajukan adalah sebagai berikut:
H 1 o : b1 = 0 : tidak ada pengaruh H 1 a : b1 ≠ 0 : ada pengaruh
Koefisien regresi Disiplin Kerja (X1) sebesar b1 = 0.077 memiliki probabilitas t hitung sebesar 0.896 Karena b1 ≠ 0 dan probabilitas t hitung lebih besar dari pada taraf
uji penelitian (Sig t > α atau 0,372 > 0,05), maka H 1 o ditolak dan H 1 a diterima yang berarti Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah tidak signifikan. Signifikansi hasil pengujian menunjukan bahwa variabel disiplin kerja bukan satu-satunya faktor yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  tetapi  masih  ada  faktor  lain  atau  variabel  lain yang mempengaruhinya.

## Pengujian Hipotesis 2 : Pengaruh Kompentensi Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  pertama yang  diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat  pengaruh Kompentensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Kartika  Citra  Nusantara  nilai koefesien Regresi Kompentensi (X2) sebesar b2 = 0.318 pada model persamaan regresi linier ganda Ŷ = 0,887 + 0,077 X1 + 0,318X2 + 0,155X3 +0,446X4 Hipotesis statistik yang diajukan adalah sebagai berikut : H 1 o : b1 = 0 : tidak ada pengaruh H 1 a : b1 ≠ 0 : ada pengaruh
Koefisien regresi Kompentensi (X2) sebesar b2 = 0,318 memiliki probabilitas t hitung sebesar 4,038 Karena b1 ≠ 0 dan probabilitas t hitung lebih kecil daripada taraf uji penelitian (Sig t < α atau 0,000 < 0,05), maka H 1 o ditolak dan H 1 a diterima yang berarti pengaruh  Kompentensi  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  signifikan. Signifikansi hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis pertama penelitian ini diterima yang berarti bahwa terdapat pengaruh parsial Kompentensi terhadap Kinerja Karyawan dengan  arah  positif  sehingga  makin  tinggi  kompentensi  maka  makin  tinggi  pula  pada Kinerja Karyawan.
Pengujian Hipotesis 3 : Analisa Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis  pertama yang  diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat  pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Kartika  Citra  Nusantara  nilai koefesien Regresi Kompentensi (X3) sebesar b3 = 0.155 pada model persamaan regresi linier ganda Ŷ = 0,887 + 0,077 X1 + 0,318X2 + 0,155X3 +0,446X4 Hipotesis statistik yang diajukan adalah sebagai berikut : H 1 o : b1 = 0 : tidak ada pengaruh H 1 a : b1 ≠ 0 : ada pengaruh
Koefisien  regresi  Kompensasi  (X3)  sebesar  b3  =  0,155  memiliki  probabilitas  t hitung sebesar 0,003 Karena b1 ≠ 0 dan probabilitas t hitung lebih besar dari pada taraf uji penelitian (Sig t < α atau 0,003 < 0,05), maka H 1 o ditolak dan H 1 a diterima yang berarti pengaruh  Kompensasi  (X3)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  signifikan. Signifikansi hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis pertama penelitian ini diterima yang  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  parsial  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  arah  positif  sehingga  makin  tinggi  kompensasi  maka  makin  tinggi  pula  pada Kinerja Karyawan.

## Pengujian Hipotesis 3 : Analisa Kinerja Karyawan Terhadap Loyalitas Kerja
Hipotesis  pertama yang  diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat  pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Kartika  Citra  Nusantara  nilai koefesien Regresi Kinerja Kerja (Y) sebesar b4 = 0.446 pada model persamaan regresi linier ganda Ŷ = 0,887 + 0,077 X1 + 0,318X2 + 0,155X3 +0,446X4 Hipotesis statistik yang diajukan adalah sebagai berikut : H 1 o : b1 = 0 : tidak ada pengaruh H 1 a : b1 ≠ 0 : ada pengaruh
Koefisien  regresi  Kinerja  Kerja  (Y)  sebesar  b4  =  0,446  memiliki  probabilitas  t hitung sebesar 0,000 Karena b1 ≠ 0 dan probabilitas t hitung lebih besar dari pada taraf uji penelitian (Sig t < α atau 0,000 < 0,05), maka H 1 o ditolak dan H 1 a diterima yang berarti
Analisa  Kinerja  Kerja  (Y)  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Z)  adalah  signifikan. Signifikansi hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis pertama penelitian ini diterima yang  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  parsial  Kinerja  karyawan  terhadap  Loyalitas Karyawan dengan arah positif sehingga makin tinggi kinerja karyawan maka makin tinggi pula pada Loyalitas karyawan.

## Pembahasan
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dalam  penelitian  ini  diperoleh  hasil  bahwa Disiplin  Kerja tidak  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  arah  positif  yang  artinya  semakin  tinggi Disiplin  Kerja yang  diterima  karyawan  PT.  Kartika  Citra  Nusantara  tidak  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut.  Besarnya  pengaruh Disiplin  Kerja terhadap kinerja  karyawan  ditunjukan  dengan  nilai  koefisien  regresi Disiplin  Kerja yang ditunjukan dengan symbol β 1 = 0,077 dengan sig β 1 =0,372 pada model persamaan regresi ganda Y = 0,887 + 0,077 X1 + 0,318X2 + 0,155X3. Hal ini berbeda dengan teori yang dikemukakan  oleh  Wyckoff  dan  Unel  (dalam  Hasibuan,  2007)  menyebutkan  bahwa disiplin kerja adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk terhadap semua peraturan dan norma yang berlaku, kesadaaran kerja adalah sikap sukarela dan merupakan panggilan akan tugas dan tanggung jawab bagi  seorang karyawan. Karyawan akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan bukan  mematuhi  tugasnya  itu  dengan  paksaan.  Kesediaan  kerja  adalah  suatu  sikap perilaku  dan  perbuatan  seseorang  yang  sesuai  dengan  tugas  pokok  sebagai  seorang karyawan.  Karyawan  harus  memiliki  prinsip  dan  memaksimalkan  potensi  kerja,  agar karyawan lain mengikutinya sehingga dapat menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kadek  Indri  Novita  Sari  Putri  dan  I Nyoman  Nurcaya  (2011) Pengaruh  Dimensi  Disiplin  kerja,  Kompetensi,  Kompensasi terhadap  Loyalitas  Karyawan  di  CV.  Maju  Bersama diperoleh  persaman  Y=-0,005  + 0,147X 1 +  0,164X 2 +0,138  X 3 .  Dimana  nilai  b  untuk  variabel Disiplin  Kerja sebesar 0,147. Besarnya pengaruh Disiplin Kerja pada persaman ini yaitu 0,147 dengan pengaruh positif. Artinya, apabila Disiplin Kerja naik 1 satuan maka kepuasan pelanggan juga naik satu satuan. Artinya penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian terdahulu yang ada. Dari  penjabaran  diatas  disimpulkan  bahwa  pada  penelitian  ini Disiplin  Kerja tidak bepengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang artinya ketika naik atau turun Disiplin  Kerja tidak  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Atribut-atribut  pada tangible  seperti  peralatan,  fasilitas  ini  tidak  akan  mempengaruhi  kepuasan  pelanggan. Dalam hal ini peneliti berpendapat bahwa factor yang mempengaruhi Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan meliputi :
• Kurangnya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian perusahaan.
• Sedikitnya sampel yang digunakan pada penelitian ini
• Kurang lamanya penelitian, sehingga mempengaruhi hasil penelitian.
• Kurang seimbangnya antara responden laki-laki dan perempuan.
Namun  demikian,  secara  simultan  variabel  Disiplin  Kerja,  Kompetensi,  Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 68 %. Pengaruh Kompentensi terhadap Kinerja Karyawan
Kompentensi memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan arah  positif  yang  artinya  semakin  tinggi Kompentensi yang  diterima  karyawan  PT. Kartika  Citra  Nusantara  maka  makin  tinggi  pula  kinerja  karyawan  tersebut.  Besarnya pengaruh Kompentensi terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukan  dengan  nilai  koefisien
regresi Kompentensi yang ditunjukan dengan symbol β 2 =0,318 pada model persamaan regrresi ganda Y = 0,887 + 0,077 X1 + 0,318X2 + 0,155X3 Artinya Kompentensi yang semakin tinggi maka kinerja karyawan juga semakin tinggi. Menurut Kotler (2001 : 617) mendefinisikan keyakinan Kompetensi adalah pengetahuan terhadap produk secara tepat, kesopan-santunan karyawan dalam memberi pelayanan, ketrampilan dalam memberikan informasi,  kemampuan  dalam  memberikan  keamanan  dan  kemampuan  dalam menanamkan kepercayaan dan keyakinan pelanggan terhadap perusahaan. Hal ini berarti antara teori dan peneiltian dilapangan sesuai. Dimana ketika Kompetensi meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat.
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Kadek Indri Novita Sari Putri dan  I  Nyoman  Nurcaya  (2011)  Pengaruh  Dimensi  Disiplin  kerja,  Kompetensi, Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan di CV. Maju Bersama diperoleh persaman Y=- 0,005  +  0,147X 1 +  0,164X 2 +0,138  X 3 .  Dimana  nilai  b  untuk  variabel  Kompentensi sebesar  0,164.  Artinya  ketika  Kompentensi  mengalami  kenaikan  maka,  kepuasan pelanggan juga naik. Begitu juga sebaliknya.
Dari  penjabaran  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  Kompetensi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan. Dimana hal tersebut sesuai dengan teori dan penelitian, baik penelitian terdahulu ataupun saat ini. Oleh karena itu diharapkan apa yang sudah  dilakukan  oleh  PT.  Kartika  Citra  Nusantara  ke  karyawan  terkait  dengan pembinaan, pelatihan, diklat tentang gada pratama dan gada madya, kemampuan dalam menjalankan SOP keamanan dan kemampuan dalam mengaplikasikannya di tempat kerja. Agar  kinerja  karyawan  menjadi  bertambah  pula  dan  hal  ini  juga  akan  menambah keuntungan untuk PT. Kartika Citra Nusantara itu sendiri.

## Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan
Kompensasi memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan arah positif yang artinya semakin tingi kompensasi yang diterima karyawan PT. Kartika Citra Nusantara maka makin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Besarnya pengaruh Kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukan  dengan  nilai  koefisien  regresi kompensasi yang  ditunjukan  dengan  symbol  β 3 =0,155  pada  model  persamaan  regresi ganda  Y=  0,887 +  0,077  X 1 +  0,318  X 2 +  0,155  X 3 .  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan pendapat  Menurut  Hasibuan  (2009:  123)  Sistem  pembayaran  kompensasi  yang  umum diterapkan adalah: Sistem waktu dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan  berdasarkan  standar  waktu  seperti  jam,  minggu,  atau  bulan.  Sistem  Hasil (Output)  dalam  sistem  hasil,  besarnya  kompensasi/upah  ditetapkan  atas  kesatuan  unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Sistem borongan adalah  suatu  cara  pengupahan  yang  penetapan  besarnya  jasa  didasarkan  atas  volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Kadek Indri Novita Sari Putri dan  I  Nyoman  Nurcaya  (2011) Pengaruh  Dimensi  Disiplin  kerja,  Kompetensi, Kompensasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan  di  CV.  Maju  Bersama diperoleh  persaman Y=-0,005  +  0,147X 1 +  0,164X 2 +0,138  X 3 .  Dimana  nilai  b  untuk  variabel assurance sebesar 0,188 . Besarnya pengaruh emphty pada persaman ini yaitu 0,188 dengan pengaruh positif.  Artinya,  apabila Kompensasi naik  1  satuan  maka  loyalitas  karyawan  juga  naik satu  satuan.  Hal  ini  sama  halnya  pada  penelitian  ini.  Dapat  disimpulakan  bahwa  baik penelitia  terdahulu  maupun  penelitian  saat  ini Kompensasi memiliki  perngaruh  yang positif dan signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang sudah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini sesuai dengan hipotesis awal yang sudah dikemukakan. Adanya perhatian khusus dan baik dari PT. Kartika Citra Nusantara atas kompensasi yang diberikan akan berpengaruh juga pada kinerja karyawan, karena karyawan akan merasa diperhatikan oleh perusahaan yaitu  apa  yang  dibutuhkan  dan  dikeluhkannya  ditanggapi  secara  baik  oleh  pihak perusahaan  Semakin  baik  persepsi  karyawan  terhadap  kepedulian  yang  diberikan  oleh perusahaan maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. Dan jika persepsi karyawan terhadap  kepedulian  yang  diberikan  oleh  perusahaan  buruk  maka  kepuasan  karyawan juga akan semakin rendah.
Pengaruh  Dimensi  Disiplin  Kerja,  Kompentensi,  kompensasi  terhadap  Loyalitas Karyawa melalui Kinerja Karyawan sebagai variabel intervening.
Pengukuran variabel penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan dari indikator pada masing-masing variabel penelitian. Karena kuesioner telah valid dan reliabel kuesioner penelitian merupakan alat yang handal untuk mengukur masing-masing  variabel  penelitian.  Analisis  deskriptif  terhadap  variabel  penelitian menghasilkan temuan yang relatif sama untuk semua variabel penelitian dimana persepsi responden terhadap Disiplin kerja, Kompentensi, Kompensasi, Kinerja kerja dan loyalitas karyawan cenderung baik.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka diperoleh persamaan regresi yaitu :Y= 0,887 + 0,77 X 1 + 0,318 X 2 + 0,155 X 3 dan Z= 0,914Y + 1,437 Persamaan ini dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Disiplin Kerja memilki pengaruh yang tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  arah  positif  (β 1 =0,077);  artinya Disiplin  Kerja  yang  semakin  tinggi  tidak  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap loyalitas tidak dapat di intervening dengan kinerja karyawan.  2)  Kompentensi memilki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan pelanggan dengan arah positif (β 2 =0,318); artinya Kompentensi yang semakin tinggi akan menigkatkan  kepuasan  pelanggan.  Dan Kompetensi berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Kinerja  Karyawan  sebagai  variabel  intervening.  3) Kompensasi memilki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  Kinerja  Karyawan  dengan  arah positif (β 3 =0,155); artinya Kompensasi yang semakin tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.  Dan  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  dengan kinerja karyawan sebagai variabel intervening. 4) Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi, Kompensasi, terhadap  loyalitas  karyawan  dapat  diintervening  atau  mediasi  dengan varibel kinerja karyawan. Dan variabel Disiplin Kerja tidak dapat diintervening dengan varibel Kinerja Karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Ahmad, Rizal. (2019). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Niaga Sejati Jaya-Langkat. Jumant , 11 (2), 137– 146.
Anggraeni, Lutfi, & Helmy, Irfan. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Independensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA) , 2 (2), 271–280.
Https://Doi.Org/10.32639/Jimmba.V2i2.475
Armansyah, Andi, Azis, Idris, & Rossanty, Niluh Putu Evvy. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor BPJS Kesehatan Cabang Palu. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Tadulako (JIMUT) , 4 (3), 235– 244.
Bayu Irawan, Galih. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Lintas Kumala Abadi Surabaya . STIA Manajemen Dan Kepalabuhan Barunawati Surabaya.
Kilvin, Kilvin. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Mitra Sinetra Di Kota Batam . Prodi Manajemen.
Kurniawati, Aulia Zelda Setya. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja,
Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Empiris Pada Nasmoco, Magelang Jawa Tengah) . Skripsi, Universitas Muhammadiyah Magelang.
Mubarroq, M. Chusni. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi: Studi Kasus Pada PG. Kebon Agung Malang . Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim.
Muhammad, Omar. (N.D.). PENERAPAN UPAH MINIMUM PROVINSI JAWA BARAT BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN STUDI KASUS PT. KALIBATA SARANA DISTRINDO . Fakultas Syariah Dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Prabawati, Ni Putu Eni. (2021). PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN GIANYAR . Universitas Mahasaraswati Denpasar.
Ristyawati, Aprista. (2020). Efektivitas Pelaksanaan Pilkada Serentak 2020 Pada Masa Pandemi Darurat Covid-19 Di Indonesia. Crepido , 2 (2), 85–96.
Sintya, Mona Clara. (2017). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN PADA WARUNK UPNORMAL BANDUNG (Studi
Padawarunk UPNORMAL BANDUNG) . Universitas Widyatama.
SUSILAWATI, INDAH. (2018). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN TETAP DI PT. BUMI LINGGA PERTIWI GKB GRESIK . Universitas Muhammadiyah Gresik.
Triyanto, Arif. (2014). Pengaruh Kompetensi Dan Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT KAI Di Stasiun Sragen. Jurnal Paradigma Universitas Islam Batik Surakarta , 12 (01), 116413.

## Copyright holder:
Sumiran, Hery Margono (2023)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: