DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i4 Received: 7 Juni 2021 ,   Revised: 15 Agustus 2021, Publish: 12 September 2021

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI

## Junaidi Junaidi 1
1) Univeritas Terbuka, n30029009@gmail.com

## Corresponding Author: Junaidi
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif dan verivikatif dimana  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran atau  deskripsi  mengenai  variabel  penelitian,  sedangkan  penelitian  verifikatif  adalah  untuk mengetahui hubungan antar variabel melalui suatu pengujian hipotesis berdasarkan data yang dikumpulkan di lapangan. Penelitian ini merupakan penelitian yang menguji lingkungan kerja dan kompetensi sebagai variabel independen terhadap kinerja sebagai variabel dependen yang dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Dimana pengujian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS).  Dari  hasil  penelitian  dan pembahasan  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa:1)  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  pegawai;  2)  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai;  3) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai; 4) kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai; 5) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai; 6) lingkungan kerja melalui  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  dan  7)  kompetensi  melalui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kompetensi

## PENDAHULUAN
Sejalan  dengan  era  otonomi  daerah  yang  didasarkan  pada  UU  No.  32  Tahun  2003 Tentang Pemerintah Daerah, saat ini dimana daerah mempunyai kewenangan yang luas untuk mengembangkan  potensi  daerah  demi  kemakmuran  dan  kesejahteraan  rakyatnya.  Untuk mengembangkan potensi daerah tidak terlepas dari adanya infrastruktur sarana dan prasarana daerah, serta sumber daya manusia yang berkompeten dalam bidang pekerjaannya.
Arah kebijakan dalam pembangunan tersebut di atas mengandung makna bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu  prioritas pembangunan. Oleh karena itu, segala sesuatu prioritas dalam pembangunan diupayakan untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pegawai yang merupakan aparatur Negara diarahkan untuk lebih memiliki sikap dan  perilaku  yang  berintikan  pengabdian,  kejujuran,  tanggung  jawab,  disiplin,  keadilan  dan kewibawaan, sehingga dapat memberikan pelayanan pengayoman kepada masyarakat sesuai dengan tuntutan hati nurani rakyat. Sejalan dengan itu, perlu diupayakan penataan kewenangan
yang  rasional  diantara  jajaran  dan  peringkat  Aparatur  Negara,  sehingga  terlaksana penyelenggaraan administrasi Negara yang bersih, berwibawa, efisien dan untuk mendukung program otonomi daerah yang lebih baik.
Sumber  daya  manusia  merupakan  asset  utama  dan  memegang  peranan  penting  bagi kelangsungan  hidup  suatu  organisasi  dalam  upaya  mencapai  tujuannya.  Tujuan  organisasi dapat dicapai dengan baik, jika sumber daya manusia di dalam instansi tersebut ditangani oleh manajemen sumber daya manusia yang tepat. Faktor sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang berbeda dengan faktor-faktor lainnya, karena manusia merupakan faktor yang unik, dinamis, mempunyai akal dan hati nurani, keinginan dan kepribadian yang berbeda-beda sehingga  diperlukan  pendekatan  yang  berbeda-beda  untuk  masing-masing  individu.  Namun dalam pelaksanaannya saat ini kinerja pegawai sering kali dipertanyakan dalam pelaksanaan tugas  pokok  dan  fungsinya.  Hal  ini  berkaitan  dengan  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja, pemanfaatan waktu, kerja sama serta kehadiran. Adapun  yang berhubungan dengan kualitas dan kuantitas kerja yaitu masih adanya sebagian pegawai yang kurang begitu memahami tugas pokoknya  sehingga  membuat  hasil  pekerjaan  menjadi  tidak  efektif  dan  efisien.  Sedangkan untuk  pemanfaatan waktu sendiri  masih adanya  pegawai  yang melakukan kerja tidak sesuai dengan standar waktu yang telah ditetapkan, serta adanya image bahwa faktor waktu biasanya tidak  diperhitungkan  sebagai  unsur  yang  amat  penting  dan  menentukan  dalam  pekerjaan pemerintah.
Kinerja  pegawai  memiliki  peranan  penting  bagi  organisasi,  apabila  kinerja  yang ditampilkan  pegawai  rendah  maka  akan  mengakibatkan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan menjadi  terhambat.  Kinerja  adalah  pencapaian  hasil  kerja  pegawai  berdasarkan  kualitas maupun kuantitas sebagai prestasi kerja dalam periode waktu tertentu yang disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya (Mangkunegara, 2014). Mathis dan Jackson (2012) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan atau ketidakpuasan kerja selain individu itu  sendiri,  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi.  Selain  itu  Damayanti,  R.,  Hanafi,  A.,  & Cahyadi,  A  (2018)dalam  penelitiannya  juga  mengemukakan  bahwa  secara  positif  dan signifikan  kepuasan  kerjadapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi  kinerja  karena  kepuasan  kerja  memainkan  peranan  yang  penting  dalam pengembangan  perusahaan  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  kinerja  karyawan.  Kepuasan kerja adalah sikap positif ataupun negatif dari emosional karyawan memandang pekerjaannya baik  yang ditunjukan dalam keadaan menyenangkan atau tidak (Handoko, 2013). Karyawan yang mampu menggunakan keterampilan dan pengetahuannya pada pekerjaan akan menjadi sangat puas dengan pekerjaan tersebut. Karyawan cenderung akan meningkatkan kinerjanya baik dari ukuran kuantitas dan kuantitas apabila kepuasan karyawan terpenuhi (Wiarah, E.M, 2014)).
Kepuasan  kerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi  menurut  Robbins  dan  Judge  (2015) dapat  diukur  melalui  hubungan  baik  di  lingkungan  kerja,  kemampuan  utilitas  kebijakan kesejahteraan serta perhatian perusahaan terhadap masalah keamanan kerja berkaitan dengan tingkat  risiko  pekerjaan.  Hal  ini menjelaskan bahwasanya jika dalam suatu organisasi  dapat
terbentuk  hubungan  baik  di  lingkungan  kerja,  kemampuan  utilitas  kebijakan  kesejahteraan serta  perhatian  organisasi  terhadap  masalah  keamanan  kerja  berkaitan  dengan  tingkat  risiko pekerjaan,  maka  akan  mampu  memberikan  kepuasan  bagi  karyawan  dalam  bekerja.  Pada dasarnya  setiap  individu  dari  suatu  organisasi  memiliki  keinginan  dapat  bekerja  dengan suasana lingkungan kerja yang nyaman agar merasa betah sehingga mampu menciptakan hasil kerja  yang  optimal.  Lingkungan  kerja  dalam  suatu  organisasi  termasuk  salah  satu  hal  yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses kerja dalam suatu  organisasi,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para karyawan yang melaksanakan proses kerja tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi pegawai dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat  menurunkan  kinerja  dan  akhirnya  menurunkan  kinerja  karyawan  dalam  pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan.
Lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi dimana antar lingkungan kerja dengan kinerja terdapat hubungan yang positif,  dan  lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  suatu  organisasi.  Oleh karena itu faktor lingkungan kerja pada organisasi harus diperhatikan oleh organisasi agar para pegawai  dapat  bekerja  secara  optimal,  nyaman,  aman,  dan  memiliki  motivasi  tinggi  untuk bekerja lebih produktif demi tercapainya tujuan organisasi.
Beberapa penelitian yang dilakukan olehSihaloho, R.N., dan Siregar, H (2019), Lestary, L dan Harmon (2017), danKusumastuti, I., Kurniawati, N., Satria, D.L., dan Wicaksono (2019), juga  mengemukakan  bahwsanya  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  mampu  memberikan kepuasan  kerja  bagi  pegawai  untuk  memberikan  hasil  kerja  optimal.  Disamping  dengan dituntutnya  untuk  memiliki  lingkungan  kerja  yang  mampu  memberikan  kenyamanan  bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, suatu instansi juga harus memperhatikan kompetensi yang  dimilikioleh  pegawai  dalam  bekerja.  Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  dari seseorang  yang  memungkinkan  mereka  mengeluarkan  kinerja  superior  dalam  pekerjanya. Menurut Troter dalam Soetrisno, A.P., dan Gilang, A (2018) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan. Pada dasarnya kompetensi pegawai mengacu pada kompetensi teknis dan kompetensi non teknis (Walsh et al dalam Hutapea dan Thoha, 2012). Dimana kompetensi teknis terdiri dari tingkat pendidikan, pengalaman  kerja  serta  kemampuan  menganalisis.  Sedangkan  untuk  kompetensi  non  teknis terdiri  dari  pengendalian  diri,  kepercayaan  diri,  fleksibelitas  serta  tingkat  kemampuan membangun  hubungan.  Semua  itu  haruslah  dimiliki  oleh  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya agar pekerjaan dapat berjalan lebih optimal.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  dan  identifikasi  masalah  diatas,  maka  dapat  dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah lingkungankerja berpengaruh terhadap kepuasankerjapegawai?
2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kepuasankerjapegawai?
3. Apakah lingkungankerja berpengaruh terhadap kinerjapegawai?
4. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerjapegawai?
5. Apakah kepuasankerja berpengaruh terhadap kinerjapegawai?
6. Apakah lingkungankerjamelaluikepuasankerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
7. Apakah kompetensimelalui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi suatu organisasi, khususnya kinerja karyawan yang bisa membawa suatu organisasi baik itu perusahaan swasta maupun instansi pemerintah pada  pencapaian  tujuan  yang  diharapkan.  Baik  atau  buruknya  kinerja  karyawan  dapat berpengaruh pada baikburuknya kinerja instansi. Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para pegawai akan  sangat  membantu  dalam  perkembangan  organisasi  atau  perusahaan  tersebut.  Berikut adalah pengertian-pengertian kinerja menurut para ahli diantaranya yaitu:
Menurut Hasibuan (2012) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Mangkunegara (2014) mengemukakan bahwa kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut Sedarmayanti (2017) kinerja merupakan memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar, hasil  para  pekerja,  proses  organisasi,  terbukti  secara  konkrit,  menyempurnakan  tanggung jawab, dapat diukur, dapat dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan.
Secara  teori  terdapat  banyakf  aktor  yang  mempengaruhikinerjaseseorang.Menurut (Simanjuntak, 2005) kinerja dipengaruhi oleh: 1) Kualitas dan kemampuan pegawai; 2) Sarana pendukung;  dan  3)  Supra  sarana.  Menurut  (Sedarmayanti,  2017),  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja antara lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6)  Gaji  dan  kesehatan,  7)  Jaminan  sosial,  8)  Iklim  kerja,  9)  Sarana  dan  prasarana,  10) Teknologi,  dan  11)  Kesempatan  berprestasi.  Sedangkan  menurut  (Mathis  &  Jackson,  2012) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam  faktor  yang  menyertai  diantaranya:    1)  Faktor  kemampuan  ( ability );  dan  2)  Faktor motivasi. Menurut (rivai dan sagala, 2011) adapun aspek-aspek yang dinilai untuk mengukur kinerja  seseorang  berdasarkan  hasil  studi  Lazer  dan  Wikstrom  (1997)  dapat  dikelompokkan menjadi  tiga  yaitu:  1)  Kemampuan  teknis;  2)  Kemampuan  konseptual;  dan  3)  Kemampuan hubungan  interpersonal.  Sedangkan  menurut  (Anwar  Prabu,  2017),  Kinerja  karyawan  dapat dinilai dari : 1) Kualitas kerja; 2) Kuantitas kerja; 3) Tanggung jawab; 4) Kerjasama; dan 5) Inisiatif.

## LingkunganKerja
Lingkungan  kerja  atau  kondisi  kerja  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  salah  satu faktor yang cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja sehingga kepuasan kerja pegawai tercipta.Lingkungan  kerja  atau  kondisi  kerja  itu  sendiri  adalah  kondisi  dimana  pegawai  itu bekerja.Jadi sewajarnyalah jika manajemen perusahaan mempersiapkan kondisi kerja pegawai yang  tepat  supaya  pegawai  suatu  organisasi  dapat  bekerja  dengan  baik.Berikut  ini dikemukakan mengenai pendapat beberapa ahli tentang lingkungan kerja:
Menurut  Kasmir  (2016)  lingkungan  kerja  adalah  suasana  atau  kondisi  disekitar  lokasi tempat bekerja,dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama  rekan  kerja.  Menurut  Sedarmayati  (2014)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito (2012) mendefinisikan Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Hafidhuddin dan Tanjung (2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu  yang  ada  disekitar  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan. Organisasi harus bisa memperhatikan kondisi  yang ada  didalam lingkungan organisasi, baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga pegawai dapat bekerja dengan lancar, aman dan nyaman.
Menurut  (Sedarmayanti,  2017)adapun  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kondisi lingkungan kerja, diantaranya adalah: 1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja; 2) Temperatur di  Tempat  Kerja;  3)  Kelembaban  di  Tempat  Kerja;  4)  Sirkulasi  Udara  di  Tempat  Kerja;  5) Kebisingan di Tempat Kerja; 6) Bau-bauan di Tempat Kerja; 7) Tata Warna di Tempat Kerja; 8) Dekorasi di Tempat Kerja; 9) Musik di Tempat Kerja; dan 10) Keamanan di Tempat Kerja.

## Kompetensi
Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang  memungkinkan  mereka mengeluarkan  kinerja  superior  dalam  pekerjanya.  Menurut  Troter  dalam  Hakim  (2008) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan keterampilanya mengerjakan  pekerjan  dengan  mudah,  cepat,  intuitf  dan  sangat  jarang  atau  tidak  pernah membuat kesalahan. Hutapea dan Thoha (2012) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang  yang  bisa  membuat  orang  tersebut  mampu  memenuhi  apa  yang  disyaratkan  oleh pekerjan  dalam  suatu  organisasi  sehinga  organisasi  tersebut  mampu  mencapai  hasil  yang diharapkan. Websterís Ninth New Colegiate Dictionary dalam Lastanti (2005) mendefinisikan kompetensi adalah keterampilan dari seorang ahli.Di mana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memilki tingkat keterampilan tertentu atau pengetahuan yang tingi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.
Menurut  Byars  dan  Rue  dalam  Hutapea  dan  Thoha  (2012)  kompetensi  didefinisikan sebagai  suatu  sifat  atau  karakteristik  yang  dibutuhkan  oleh  seorang  pemegang  jabatan  agar dapat  melaksanakan  jabatan  dengan  baik,  atau  juga  dapat  berarti  karakteristik/ciri-ciri seseorang  yang  mudah  dilhat  termasuk  pengetahuan,  keahlian,  dan  perilaku  yang memungkinkan untuk berkinerja.
Pertimbangan kebutuhan kompetensi mencakup:
1) Permintan masa mendatang berkaitan dengan rencana dan tujuan strategis dan operasional organisasi.
2) Mengantisipasi kebutuhan pergantian manajemen dan karyawan.
3) Perubahan pada proses dan teknologi dan peralatan organisasi
4) Evaluasi kompetensi karyawan dalam melaksanakan kegiatan dan proses yang ditetapkan.

## KepuasanKerja
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  bagian  dalam  sebuah  perusahaan  yang memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan tujuan  dari  sebuah  perusahaan  yang  telah  ditetapkan  oleh  pihak  manajemen  perusahaan tersebut. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawan, melalui bagaimana karyawan tersebut merespon terhadap berbagai program atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat berharga bagi perusahaan tersebut.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan. (Hasibuan, 2012). Robbins (2013) mengatakan: “Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya  ganjaran  yang diterima seorang  pegawai  dan  banyaknya  yang  mereka  yakini  apa  yang  seharusnya  mereka  terima.” Handoko  (2013)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut (Kreitner & Kinicki, 2014) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja  yaitu  sebagai  berikut:  1)  Pemenuhan  kebutuhan  ( Need  fulfillment );  2)  Perbedaan ( Discrepanicies );  3)  Pencapaian  nilai  ( Value  attainment );  4)  Keadilan  ( Equity );  dan  5) Komponen genetik ( Gentic component ). Sedangkan menurut (Robbins & Judge, 2013) faktor- faktor  yang menentukan kepuasan kerja adalah:  1) Kerja  yang secara mental menantang;  2) Ganjaran yang pantas; 3) Kondisi kerja yang mendukung; 4) Rekan kerja yang mendukung; dan 5) Kesesuaian antara kepribadian pekerjaan.

## Kerangka Berpikir
Kerangka  pemikiran  merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimana  teori berhubungan  berbagai  faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  masalah  penting  (Sugiyono, 2012). Berdasarkan tujuan penelitian, kajian pustaka dan penelitian terdahulu maka kerangka analisis dalam penelitian ini disajikan dalam rangka membangun hipotesis sebagai berikut :
 Lingkungan kerja berpengaruh terhadapkepuasan kerja.
 Kompetensi berpengaruh terhadapkepuasan kerja.
 Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
 Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja.
 Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
 Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
 Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Gambar 1. Kerangka Pikir

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  dasarnya  untuk  melihat  lingkungan  kerja,  kompetensi, kepuasankerja dan kinerja pegawai. Serta ingin melihat pengaruh langsung lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai, maupun pengaruh tidak langsung lingkungan kerja dankompetensiterhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasankerja.  Pengamatan  menggunakan cakupan waktu bersifat cross section/one shoot, yang berarti informasi atau data yang diperoleh adalah  hasil  pengumpulan  data  yang  dilakukan  pada  satu  waktu  tertentu  (Sugiyono,  2012). Dikarenakan jumlah populasi dalam penelitian ini tidak mencapai seratus orang, maka semua populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Untuk menjawab semua hipotesis yang telah tersusun tersebut peneliti menggunakan kuesioner sebagai alat untuk memperoleh informasi, kemudian memberikan tanggung jawab kepada  responden  untuk  menjawab  pertanyaan-pertanyan  yang  telah  disediakan  serta memberikan tanggapan atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Kuesioner dalam penelitian ini  dibuat  bersifat  tertutup  yaitu  pertanyaan  dibuat  sedemikian  rupa  sehingga  responden dibatasi dalam memberi jawaban dengan skala 1 sampai 5 sesuai dengan menggunakan metode Likert Summated Rating (LSR) dengan spesifikasi sangat setuju (5), setuju (4), kurang setuju (3), tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1).
Metode yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif dan verivikatif dimana penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran  atau deskripsi  mengenai  variabel  penelitian  (Ferdinand,  2014),  dalam  penelitian  ini  tentang lingkungan  kerja,  kompetensi,  kepuasankerjadan  kinerja  pegawai.  Sedangkan  penelitian verifikatif adalah untuk mengetahui hubungan antar variabel melalui suatu pengujian hipotesis
Lingkungan Kerja
(X 1 )
Kepuasan Kerja
(M) Kinerja (Y) Kompetensi (X 2 )
berdasarkan  data  yang  dikumpulkan  di  lapangan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang menguji lingkungan kerjadankompetensisebagai variabel independen terhadap kinerja sebagai variabel  dependen  yang  dimediasi  oleh  kepuasankerjasebagai  variabel  intervening.  Dimana pengujian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS).  PLS adalah model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian.  Menurut  Ghozali  (2015),  PLS  merupakan  pendekatan  alternatif  yang  bergeser  dari pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  menjadi  berbasis  varian.  SEM  yang  berbasis  kovarian umumnya  menguji  kausalitas/teori  sedangkan  PLS  lebih  bersifat predictive model.  PLS merupakan  metode  analisis  yang  powerfull  (Ghozali,  2015),  karena  tidak  didasarkan  pada banyak asumsi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## LingkunganKerjaTerhadapKepuasanKerja
Lingkungan  kerja  yang  berjenis  fisik  maupun  non  fisik  sangat  mudah  mempengaruhi semangat kerja karyawan yang sekaligus berdampak pula kepada kepuasan karyawan dalam memenuhi target pekerjaannya. Namun, ketika lingkungan kerja yang disediakan tidak nyaman bahkan  mengganggu  konstentrasi  karyawan  ketika  bekerja,  hal  ini  akan  berdampak  negatif pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Agdozo  dkk  dalam  Kusumastuti,  I.,  Kurniawati,  N.,  Satria, D.L., dan Wicaksono (2019) mengungkapkan bahwa sebagian besar staf merasa puas dengan lingkungan  kerja  mereka  terutama  suasana  fisik.  Lebih  lanjut,  Penelitian  ini  menyimpulkan bahwa lingkungan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan.Sedangkan menurut  Siagian  (2012)  Kondisi  kerja  yang  kondusif,  penuh  dengan  nuansa  kekeluargaan merupakan aspek penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## Kompetensi Terhadap KepuasanKerja
Kompetensi  adalah  sebuah  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  yang  merupakan perpaduan antara kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial maupun spritual. Menurut Narimawati  dalam  Deswarta  (2017)mengemukakan  bahwa  konstruk  kompetensi  pegawai sebagai salah satu unsur dari modal intelektual dapat dilihat dari tiga aspek kompetensi, yaitu aspek  intelektual,  emosional,  sosial  karena  pengukuran  kompetensi  yang  menggunakan dimensi  tingkat  pengetahuan, keterampilan dan  pendidikan. Hal ini sesuai  dengan teori  dari Lawler  yang  menyatakan  bahwa  keahlian  menjadi  bagian  dari  faktor  masukan  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  atau  ketidakpuasan  (Kusumastuti,  I.,  Kurniawati,  N.,  Satria, D.L.,  dan  Wicaksono.,  2019).  Kemudian  penelitian  Amador,  L.B.,  Nicolas  dan  L.E.  Villa dalam  Deswarta  (2017)  dimana  ketidaksesuian  kompetensi  akan  dapat  menurunkan  tingkat kepuasan kerja. Jadi intinya bahwa kepuasan kerja akan dipengaruhi oleh kompetensi. Semakin baik  kompetensi  maka  akan  bisa  membuat  para  pegawai  puas  dalam  bekerja  serta  punya keahlian dibidangnya masing-masing.

## LingkunganKerjaTerhadapKinerja
Pegawai sangat bergantung pada bagaimana keadaan dalam organisasi tempat ia bekerja. Hal  ini  dapat  dipengaruhi  langsung  oleh  lingkungan  fisik  dan  juga  lingkungan  non fisik.Organisasi harus mampu menerka bagaimana cara agar pegawai merasa nyaman dengan
lingkungan yang diberikan oleh organisasi. Bila organisasi gagal menciptakan lingkungan yang kondusif,  hal  ini  akan  sangat  mengganggu  konsentrasi  kerja  pegawai,  sehingga  berdampak pada  menurunnya  tingkat  kinerja  pegawai  itu  sendiri.  Menurut  Chandrasekar  dalam Kusumastuti,  I., Kurniawati, N., Satria, D.L., dan Wicaksono (2019) lingkungan kerja  yang dirancang dengan buruk, perabotan yang tidak sesuai, kurangnya ventilasi, pencahayaan yang tidak tepat, kebisingan yang berlebihan, tidak cukupnya tindakan pengamanan dalam keadaan darurat dan kurangnya peralatan pelindung diri mengakibatkan kerentanan terhadap penyakit akibat kerja dan berdampak pada kinerja karyawan. Sesuai dengan pernyataan Wibowo (2017), bahwa lingkungan kerja atau situasi kerja memberikan kenyamanan akan mendorong kinerja karyawan.  Termasuk  bagaimana  kondisi  hubungan  antar  manusia  di  dalam  organisasi,  baik antara  atasan  dengan  bawahan  maupun  diantara  rekan  sekerja.Faktor-faktor  tersebut merupakan  faktor  lingkungan  internal  organisasi.  Kemudian  menurut  Huda  (2017)  peran lingkungan kerja yang berpengaruh kepada kinerja perusahaan dapat dimediasi oleh kepuasan kerja  karyawan  dalam  perusahaan.Lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan selanjutnya  kepuasan  karyawan  berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.Sehingga dapat dikatakan apabila kepuasan karyawan meningkat dapat membantu peran  lingkungan  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  misalnya  dengan  pemberian gaji yang sesuai dan pekerjaan yang sesuai dengan kondisi sosial dan fisik karyawan.

## Kompetensi Terhadap Kinerja.
Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut  (Wibowo,  2017).Sedarmayanti  (2014)  menjelaskan kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap  atau  yang  memprediksikan  prestasi  kerja  yang  sangat  baik.  Kompetensi  dapat mempengaruhi kinerja karena dengan kemampuan yang tinggi, maka kinerja pegawai pun akan tercapai.  Sebaliknya,  apabila  kemampuan  pegawai  rendah  atau  tidak  sesuai  dengan keahliannya, maka kinerja pun tidak akan tercapai (Suharsaputra, 2012). Hal ini, didukung oleh penelitian  empirik  dari  Dwiyanti,  N.K.A.,  Heryanda,  K.K.,  dan  Susila,  G.PA.J.  (2019), Deswarta (2017), Wiarah, E.M (2014), Soetrisno, A.P., dan Gilang, A (2018), dan Pramularso, E.Y (2018) bahwa, kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## KepuasanKerja Terhadap Kinerja.
Kepuasan kerja merupakan prediktor kinerja karena kepuasan kerja mempunyai korelasi moderat dengan kinerja.Pekerja yang puas melakukan pekerjaan lebih baik dalam memenuhi kewajiban  seperti  tertuang  dalam  deskripsi  pekerjaan.Kenyataan  menganjurkan  bahwa perasaan  positif  mendorong  kreatifitas,  memperbaiki  pemecahan  masalah  dan  pengambilan keputusan,  dan  meningkatkan  memori  dan  menarik  berbagai  macam  informasi  tertentu. Perasaan  positif  juga  memperbaiki  ketekunan  tugas  dan  menarik  lebih  banyak  bantuan  dan dukungan dari rekan sekerja(Harini et al., 2020).
Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  moderat  pada  kinerja.  Orang  yang mempunyai  tingkat  kepuasan  kerja  lebih  tinggi  cenderung  mempunyai  tingkat  kinerja  lebih tinggi,  tingkat  citizenship  behavior  lebih  tinggi  dan  tingkat  perilaku  kontra  produktif  lebih rendah (Colquit,  LePine dan Wesson dalam  (Masydzulhak et al., 2016). Selain itu beberapa penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wiarah,  E.M  (2014),  Deswarta  (2017),  dan  Kusumastuti,  I., Kurniawati, N., Satria, D.L., dan Wicaksono (2019)juga mengemukakan bahwasanya kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja.  Dimana  hasil  penelitiannya  mengemukakan bahwasanya jika tingkat  kepuasan seseorang dalam  bekerja itu baik,  maka dengan senatiasa seseorang tersebut akan mampu memberikan hasil kerja yang maksimal demi tujuan organisasi.
Selain  itu  Damayanti,  R.,  Hanafi,  A.,  &  Cahyadi,  A  (2018)  dalam  penelitiannya  juga mengungkapkan  bahwa  Kepuasan  kerja  akan  tercapai  bila  kebutuhan  karyawan  terpenuhi melalui pekerjaan. Dimana kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  seseorang.  Dengan  kepuasan kerja  yang  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja.
Artikel  ini  membahas  variabel  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai.  Variabel-varibel  ini  sudah  banyak  di  teliti  sebelumnya  di  antaranya  dari artikel:
1) Lingkungan Kerja: (Purba et al., 2017), and (Sardjijo & Ali, 2017)
2) Kompetensi: (Ansori & Ali, 2017), and (Ridwan et al., 2020).
3) KepuasanKerja:  (Harini  et  al.,  2020),  (Masydzulhak  et  al.,  2016),  and  (Silitonga  et  al., 2017),    (Harini  et  al.,  2020) , (Masydzulhak  et  al.,  2016) , (Masydzulhak  et  al.,  2016) , (Mukhtar et al., 2016) ,
4) Kinerja Pegawai: (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan et al., 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017) and (Agussalim et al., 2016).
Selain dari Lingkungan Kerja dan Kompetensi yang mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai masih banyak faktor lainnya diantaranya adalalah:
1) Budaya kerja: (Harini et al., 2020), (Elmi et al., 2016)
2) Motivasi  kerja:  (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017), (Bastari  et  al.,  2020),  (Prayetno  &  Ali, 2017), (Rivai et al., 2017), (Chauhan et al., 2019), (Aima et al., 2017) , and (Masydzulhak et al., 2016) .
3) Kepemimpinan: (Limakrisna et al., 2016), (Bastari et al., 2020), (Anwar et al., 2020), (Ali et al., 2016), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017),
4) Pengetahuan:  (Desfiandi  et  al.,  2017) , (Prayetno  &  Ali,  2020) , (Mukhtar  et  al.,  2016) , (Brata, Husani, Hapzi, 2017) , and (Toto Handiman & Ali, 2019).
5) Komitmen:  (Limakrisna  et  al.,  2016),  (Harini  et  al.,  2020),  (Prayetno  &  Ali,  2017), (Riyanto, Yanti, et al., 2017), and (Masydzulhak et al., 2016).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan rumusan artikel, hasil dan pembahasan yang di kaji dan di bahas pada artikel ini, maka dapat disimpulkan untuk membangun suatu hipotesis guna untuk riset selanjutnya adalah: 1) Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai;2) Terdapat pengaruh  kompetensi terhadap kepuasan kerja pegawai; 3) Terdapat pengaruhlingkungan kerja terhadap  kinerja  pegawai;  4)  Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai;  5) Terdapat pengaruhkepuasan kerja terhadap kinerja pegawai; 6) Terdapat pengaruh lingkungan kerja melalui kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai;dan 7) Terdapat pengaruh kompetensi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja seseorang pada semua tipe dan level organisasi, oleh karena itu masih di perlukan kajian yang lebih lanjut untuk melengkapi factor-faktor lain apa sajakah yang dapat memepengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Agussalim, M., Ayu Rezkiana Putri, M., & Ali, H. (2016). Analysis work discipline and work spirit  toward  performance  of  employees  (case  study  tax  office  Pratama  two  Padang). International Journal of Economic Research .
Aima, P. H., Adam, R., & Ali, P. H. (2017). Model of Employee Performance : Competence Analysis  and  Motivation  (Case  Study  at  PT.  Bank  Bukopin,  Tbk  Center). Journal  of Research in Business and Management .
Ali,  H.,  Mukhtar,  &  Sofwan.  (2016).  Work  ethos  and  effectiveness  of  management transformative leadership boarding school in the Jambi Province. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian (Petunjuk Praktis untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis, dan Disertasi). Deeppublish: Yogyakarta .
Ansori, A., & Ali, H. (2017). Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Promosi Terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Bungo. Jurnal  Ilmiah Universitas Batanghari Jambi . https://doi.org/10.33087/jiubj.v15i1.198
Anwar, K., Muspawi, M., Sakdiyah, S. I., & Ali, H. (2020). The effect of principal’s leadership style on teachers’ discipline. Talent Development and Excellence .
Anwar Prabu, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. In Remaja Rosdakarya .
Arikunto,  S.  (2012). Prosedur  penelitian  suatu  pendekatan  praktek ,  Edisi  Revisi,Jakarta: Rineka Cipta.
Becker et al . (2006). Research Methods In Clinical Psychology . England: John Wiley & Sons Ltd.
Bastari,  A.,  -,  H.,  &  Ali,  H.  (2020).  DETERMINANT  SERVICE  PERFORMANCE THROUGH MOTIVATION ANALYSIS AND TRANSFORMATIONAL
LEADERSHIP. International Journal of Psychosocial Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/ijpr/v24i4/pr201108
Brata, Husani, Hapzi, B. H. S. A. (2017). Saudi Journal of Business and Management Studies Competitive Intelligence and Knowledge Management: An Analysis of the Literature. Saudi Journal of Business and Management Studies . https://doi.org/10.21276/sjbms Chauhan, R., Ali, H., & Munawar, N. A. (2019). BUILDING PERFORMANCE SERVICE THROUGH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ANALYSIS, WORK STRESS AND  WORK  MOTIVATION  (EMPIRICAL  CASE  STUDY  IN  STATIONERY DISTRIBUTOR  COMPANIES). Dinasti  International  Journal  of  Education Management And Social Science . https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i1.42
Desfiandi, A., Fionita, I., & Ali, H. (2017). Implementation of the information systems and the  creative  economy  for  the  competitive  advantages  on  tourism  in  the  province  of Lampung. International Journal of Economic Research .
Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, & H. A. (2017). Organizational Performance : Analysis  of  Transformational  Leadership  Style  and  Organizational  Learning. Saudi
Journal of Humanities and Social Sciences . https://doi.org/10.21276/sjhss.2017.2.3.9 Damayanti, R., Hanafi, A., &Cahyadi, A. (2018).PengaruhKepuasanKerjaTerhadapKinerjaKaryawan (StudiKasusKaryawan Non Medis RS Islam SitiKhadijah Palembang). JEMBATAN –
JurnalIlmiahManajemenBisnis Dan Terapan, Vol. XV, No. 2.
Dessler, G. (2012). ManajemenSumberDayaManusia . Jakarta: Indeks Deswarta.(2017).
PengaruhKompetensidanMotivasiTerhadapKepuasanKerjadanKinerjaDosenFakultasTa rbiyahdanKeguruanUin Sultan SyarifKasim Riau. JurnalValuta, Vol. 3 No. 1.
Dwiyanti,
N.K.A., Heryanda, K.K.,
danSusila, G.PA.J. (2019). PengaruhKompetensidanMotivasiKerjaTerhadapKinerjaKaryawan. Bisma: JurnalManajemen, Vol. 5 No. 2.
Elmi, F., Setyadi, A., Regiana, L., & Ali, H. (2016). Effect of leadership style, organizational culture and emotional intelligence to learning organization: On the Human Resources Development Agency of Law and Human Rights, Ministry of Law and Human Rights. International Journal of Economic Research . Ferdinand, A. (2014). Metode penelitian manajemen: Pedoman enelitian untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam., (2015). Structural Equation Modeling: Teori, Konsep dan Aplikasi dengan Program Lisrel 9.10 , Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit UNDIP. Griffin, R, W. (2006). Manajemen , Edisi Ketujuh, Jilid 2, Penerjemah: GinaGania. Jakarta: Erlangga.
Haedar, Saharuddin, danHerlangga, H. (2015). PengaruhLingkunganKerja Dan MasaKerjaTerhadapKepuasanKaryawanPada PT.
HadjiKallaPalopo.
JurnalManajemen, Vol. 02, No. 01.
Hair, J.F., Tomas, G.M.H., Ringle, Christian M., dan Marko Sarstedt (2017). A Primer Partial Least Squares Structural Equation Modeling . Los Angeles: SAGE Publication.Ltd. Hafidhuddin,  D  dan  Tanjung,  H.  (2013). Manajemen  Syariah  Dalam  Praktik .  Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service)
Hakim, L. (2008). Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok .Jurnal Ekonomi Bisnis No. 2 Vol. 13 Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Handoko,  T.  H.  (2013). Management  personalia  dan  sumber  daya  manusia .  Yogyakarta: BPFE
Harini,  S.,  Hamidah,  Luddin,  M.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Analysis  supply  chain  management factors  of  lecturer’s  turnover  phenomenon. International  Journal  of  Supply  Chain Management .
Huda,  N.  (2017).  PengaruhkepemimpinandanLingkunganKerjaTerhadapKinerjaKaryawan yang  DimediasiolehKepuasanKerja  (StudiKasusPada  PDAM  Kota  Malang). Jurnal Repository UniversitasWidyagamamalang.
Hutapea, P., dan Thoha, N. (2012). Kompetensi Plus . Jakarta: PT Gramedia.
Harini,  S.,  Hamidah,  Luddin,  M.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Analysis  supply  chain  management factors  of  lecturer’s  turnover  phenomenon. International  Journal  of  Supply  Chain Management .
Indriantoro, N. & Supomo, B. (2012). Metodologi penelitian . Jakarta: Indeks.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi Organizational Behavior. In 1 . Kasmir. (2016). ManajemenSumberDayaManusia: TeoridanPraktik. Jakarta: Raja Grafindo.
Kusumastuti,  I.,  Kurniawati,  N.,  Satria,  D.L.,  dan  Wicaksono.  (2019).  Analisis  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  SP  Alumunium  di  Yogyakarta. Jurnal  REKOMEN  (Riset  Ekonomi Manajemen) Vol. 3, No. 1.
Lastanti,  S.  H.  (2005).  Tinjauan  Terhadap  Kompetensi  dan  Independensi  Akuntan  Publik  : Refleksi Atas Skandal Keuangan. Media Riset Akuntansi, Auditing dan Informasi Vol.5 No.1 April 2005. Hal 85-97.
Lestary,  L  dan  Harmon.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Riset Bisnis & Investasi Vol. 3, No. 2.
Luthans,  F.  (2006). Perilaku  organisasi,  (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk), EdisiBahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Limakrisna, N., Noor, Z. Z., & Ali, H. (2016). Model of employee performance: The empirical study  at  civil  servants  in  government  of  west  java  province. International  Journal  of Economic Research .
Masydzulhak,  P.  D.,  Ali,  P.  D.  H.,  &  Anggraeni,  L.  D.  (2016).  The  Influence  of  work Motivationand  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  and  Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. In Journal of Research in Business and Management .
Mathis, R. L.,  & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.  In Manajemen Sumber Daya Manusia .
Mukhtar, Risnita, Saifillah, M. S., & Ali, H. (2016). Effect of knowledge management and work  commitment  to  employees  satisfaction  services  (Study  on  teacher  Madrasah Aliyah Country Jambi Province). International Journal of Economic Research . Mangkunegara,  A.A.P.  (2014). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan ,  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Masydzulhak,  P.  D.,  Ali,  P.  D.  H.,  &  Anggraeni,  L.  D.  (2016).  The  Influence  of  work Motivationand  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  and  Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. In Journal of Research in Business and Management .
Mathis, R.  L  & Jackson, J.  H. (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia , Jilid  3, Jakarta: Salemba Empat.
Nazir. (2014). Metode Penelitian . Bogor: Ghalia Indonesia.
Nitisemito, A. S. (2012). Manajemen personalia: Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  (2017).  Analysis  of  advocates  organizational  commitment  and advocates  work  motivation  to  advocates  performance  and  its  impact  on  performance advocates office. International Journal of Economic Research .
Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  (2020).  Entrepreneurial  supply  chain  management  competence: Predictors  of  work  motivation  advocate. International  Journal  of  Supply  Chain Management .
Purba, C. B., Arzio, & Ali, H. (2017). The influence of compensation, working environment and  organization  culture  on  working  productivity  of  BPJS  (workers  social  security agency) employment staff in Rawamangun Branch. Man in India .
Pramularso, E.Y. (2018). PengaruhKompetensiterhadapKinerjaKaryawan CV InauraAnugerah Jakarta. WidyaCiptaVol II, No. 1.
Robbin,  P.  S.  (2013). Perilaku  organisasi:  Konsep  dan  kontroversi  aplikasi .  Alih  bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo
Robbins, S.P. & Judge, T. (2015). Organizational Behavior . Pearson: Education Limited. Rivai, V. (2011). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan, dari teori ke praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Ryananda,  A.G  .,  Bagia,  W.,  Dan  Suarmanayasa,  I.N.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Indonesia, Vol. 8, No. 2.
Ridwan, M., Mulyani, S. R., & Ali, H. (2020). Building behavior and performance citizenship: Perceived organizational support and competence (case study at SPMI private university in  west Sumatra). International  Journal  of Psychosocial  Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I6/PR260195
Rivai, A., Suharto, & Ali, H. (2017). Organizational performance analysis: Loyalty predictors are mediated by work motivation at urban village in Bekasi City. International Journal of Economic Research .
rivai  dan  sagala.  (2011).  Manajemen  sumber  daya  manusiauntuk  perusahaan  dari  teori  ke praktek. Rekrutmen .
Riyanto,  S.,  Sutrisno,  A.,  &  Ali,  H.  (2017).  International  Review  of  Management  and Marketing The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance in  Indonesia Stock Exchange. International  Review of  Management  and Marketing .
Riyanto,  S.,  Yanti,  R.  R.,  &  Ali,  H.  (2017).  The  Effect  of  Training  and  Organizational Commitment  on  Performance  of  State  University  of  Jakarta  Student  Cooperative
(KOPMA  UNJ)  Management. Saudi  Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences . https://doi.org/10.21276/sjhss
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior 15th Edition. In The Curated Reference Collection in Neuroscience and Biobehavioral Psychology .
Sardjijo, S., & Ali, H. (2017). Integrating Character Building into Mathematics and Science Courses  in  Elementary  School. International  Journal  of  Environmental  and  Science Education . https://doi.org/10.1007/s10648-016-9383-1
Sedarmayanti.  (2017).  PERENCANAAN  DAN  PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA MANUSIA  UNTUK  MENINGKATKAN  KOMPETENSI,  KINERJA,  DAN PRODUKTIVITAS KERJA. In PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA  MANUSIA  UNTUK  MENINGKATKAN  KOMPETENSI,  KINERJA,  DAN PRODUKTIVITAS KERJA .
Silitonga, P. E. S., Widodo, D. S., & Ali, H. (2017). Analysis of the effect of organizational commitment on organizational performance in mediation of job satisfaction (Study on Bekasi City Government). International Journal of Economic Research .
Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. In FE UI .
Sarwoto. (2012). Dasar-dasar organisasi dan manajemen . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti.  (2107). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja,  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  PT.  Refika Aditama.
Sentoso,  S.P.  (2011). Model  manajemen  sumber  daya  manusia  indonesia ,  Asia  dan  Timur Jauh. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. (2012). Manajemen sumber daya manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
Sihaloho,  R.N.,  dan  Siregar,  H.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum, Volume 9 Nomor 2.
Sitorus,
M., Manalu, T., danAndira, I.
(2020).PengaruhKompetensidanSeleksiKerjaTerhadapKepuasanKerjaKaryawanPada PT. TirtaSumberMenara Lestari. Tijarah: JurnalEkonomidanBisnis, Vol. 1, No. 19.
Soetrisno,  A.P.,  danGilang,  A.  (2018).  PengaruhKompetensiTerhadapKinerjaKaryawan (Studi di PT. Telekomunikasi Indonesia TbkWitel
Bandung).
JurnalRisetBisnisdanManajemen, Volume VIII Nomor 1.
Sugiyono. (2012). Metode penelitian bisnis . Bandung: Alfabet Suharsaputara, U. (2012). Administrasi Pendidikan . Bandung: PT Refika Aditama
Sunyoto,  D.  (2015). ManajemendanPengembanganSumberDayaManusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.
Supangat, A. (2012). Statistika Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan Nonparametrik . Edisi Pertama. Jakarta: Kencana.
Toto  Handiman,  U.,  &  Ali,  H.  (2019).  The  Influence  of  Brand  Knowledge  and  Brand Relationship  On  Purchase  Decision  Through  Brand  Attachment.  In International Journal of Business Marketing and Management (IJBMM) . Umar,  H.    (2012). Metode  riset  bisnis:  dilengkapi  contoh  proposal  dan  riset  bidang manajemen dan akuntansi . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wiarah, E.M. (2014). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya  pada  Kinerja  Paramedis  i  Rumah  Sakit  Cibabat  Kota  Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 8, No. 2.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja , Edisi Kelima. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Wibowo,  M.,  Musadieq,  M.A.,  dan  Nurtjahjono,  G.E.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.  Telekomunikasi Indonesia Tbk. Kandatel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),Vol. 16 No. 1.