How to cite: Larasati,  M.  V.,  Kadiyono,  A.  L.,  & Nugraha,  Y .  (2024).  Pengaruh  Psychological  Capital Terhadap Job Performance Tenaga Medis pada Salah Satu Rumah Sakit Swasta di Jawa Barat. Syntax Literate . (9)3. http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i3
E-ISSN: 2548-1398
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 3, Maret 2024
PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL TERHADAP JOB

## PERFORMANCE  TENAGA  MEDIS  PADA  SALAH  SATU  RUMAH  SAKIT SWASTA DI JAWA BARAT
Mikania Vita Larasati 1 , Anissa Lestari Kadiyono 2 , Yus Nugraha 3 Universitas Padjadjaran, Bandung, Jawa Barat, Indonesia 1,2,3
Email: mikania21001@mail.unpad.ac.id 1 , anissa.lestari@unpad.ac.id 2 , yus.nugraha@unpad.ac.id 3

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  pengaruh  psychological  capital  dengan  job performance pada tenaga medis (perawat) pada Rumah Sakit X yang merupakan rumah sakit swasta kelas C di Jawa Barat. Temuan utama dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan antara psychological capital terhadap job performance dengan nilai  Pvalue  0.989  <  α  (0.05).  Temuan  lain  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  adanya perbedaan psychological capital pada perawat pada kelompok usia diatas 29 tahun, hal ini dapat  dipengaruhi  oleh  pengalaman  mereka  dalam  menghadapi  tantangan  pekerjaan. Perawat  rumah  sakit  X  memiliki  kepercayaan  diri,  membuat  atribusi  positif,  pantang menyerah,  dan  mampu  bertahan  dan  bangkit  ketika  terdapat  kesulitan  dalam  pekerjaan. Perawat  juga  cukup  mampu  memenuhi  standar  kinerja  yang  ditetapkan  secara  umum dengan konsisten.
Kata Kunci: perawat, psychological capital, job performance

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  see  the  influence  of  psychological  capital  on  job performance of medical personnel (nurses) at Hospital X which is a class C private hospital in West Java. The main finding in this research is that there is a significant relationship between psychological capital and job performance with a Pvalue of 0.989 < α (0.05). Other findings in this study show that there are differences in psychological capital among nurses in the age group over 29 years, this can be influenced by their experience in facing work challenges. Hospital nurse X has self-confidence, makes positive attributions, never gives up, and is able to survive and rise when there are difficulties at work. Nurses are also quite capable of consistently meeting generally established performance standards.
Keywords : nurse, psychological capital, job performance

## Pendahuluan
Menurut Keputusan Menteri Republik Indonesia No.983 Tahun 1992 salah satu industri yang  turut  serta  bersaing  dalam  perebutan  konsumen  adalah  industri  pelayanan  kesehatan terutama rumah sakit. Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik, dan pendidkan tenaga kerja dan pelatihan (Adi & Sjabadhyni, 2012).
Pasca pandemi Covid 19, seluruh rumah sakit tetap aktif melakukan pelayanan kepada masyarakat, saat ini pasien yang dihadapi lebih beragam tidak hanya menangani pasien dengan
gejala Covid 19 saja. Layanan BPJS yang didukung oleh pemerintah, kebutuhan masyarakat akan layanan keseharan, juga kondisi pasca pandemi membuat rumah sakit tidak pernah sepi terutama pagi hari, ruang rawat inap juga hampir selalu terisi.
Memberikan layanan yang terbaik bagi pasien adalah tugas seluruh rumah sakit, kinerja yang  tenaga  kesehatan  tunjukkan  akan  memberikan  kesan  yang  penting  bagi  pasien,  juga memberikan  dampak  pada  kualitas  kinerja  dari  rumah  sakit.  Disampaikan  oleh  Adi  & Sjabadhyni, (2012) bahwa peran perawat sangatlah penting bagi kesembuhan pasien karena perawatlah yang melakukan penanganan langsung dan memiliki interaksi yang paling intens dengan pasien dan keluarga pasien. Di sisi lain pelayanan dan kinerja yang diberikan oleh perawat tidak bisa dilepaskan dari rumah sakit tempat ia bekerja. Setiap hal yang dilakukan perawat juga akan mempengaruhi kinerja dari rumah sakit tersebut.
Seiring dengan berkembangnya pelayanan medis dan kesehatan di Indonesia, menurut Percunda  &  Putri  (2020),  perlu  adanya  peningkatan  kualitas  pelayanan  keperawatan  yang diberikan  oleh  rumah  sakit,  sistem  perawatan  kesehatan  dipengaruhi  oleh  profesional perawatan  kesehatannya.  Dalam  lingkungan  layanan  kesehatan  bagi  masyarakat, job performance (JP) merupakan salah satu tantangan paling mendasar. Pasalnya, performance sebagai sebuah fenomena erat kaitannya dengan aspek efektivitas, kualitas dari satu sisi dan manajemen, dan pengembangan organisasi, khususnya untuk performance dokter dan perawat terkait erat dengan keselamatan pasien (Platis et al., 2015).
Kemajuan suatu rumah sakit bengantung kepada kinerja perawat dan seluruh staf dari rumah  sakit,  sebagaimana  kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi  mencerminkan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan nilai-nilai etika. Ini adalah kemampuan karyawan untuk mencapai harapan organisasi (Darvishmotevali & Ali, 2020).
Gagasan penting yang berasal dari perilaku psikologis organisasi adalah psychological capital (PsyCap) (Yang et al., 2020). Purwanto et al., (2021) & Yang et al., (2020) berpendapat bahwa individu yang dapat mengoptimalkan PsyCap mampu membantu diri mereka sendiri untuk meningkatkan kinerjanya, misalnya ketika mereka memiliki keyakinan sehingga mereka dapat mengambil kesempatan untuk menjadi sukses.
PsyCap telah terbukti memberikan nilai tambah untuk ukuran perilaku positif karyawan yang  lebih  mapan,  seperti organizational  citizenship ,  konstruksi  perbedaan  individu  secara demografis, evaluasi diri, ciri kepribadian, serta kecocokan individu dan pekerjaan (Peterson et al., 2011).
Kinerja  terkait  erat  dengan  profitabilitas  dan  sangat  penting  untuk  pertumbuhan  dan kelangsungan  organisasi,  hubungan  antara  PsyCap  dan  performance  telah  ditemukan  jauh lebih kuat dibandingkan dengan hope, self-efficacy, optimisme, dan resiliance sebagai variabel terpisah (Imran & Shahnawaz, 2020).
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh psychological capital dengan job performance pada tenaga medis (perawat) pada Rumah Sakit X yang merupakan rumah sakit swasta kelas C di Jawa Barat.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Menurut  (Creswell,  2012)  dalam penelitian kuantitatif, para peneliti mengidentifikasi masalah penelitian berdasarkan tren di bidang tertentu atau menjelaskan mengapa sesuatu terjadi. Menggambarkan kecenderungan penting dari masalah yang diteliti dan dapat dijawab dengan baik oleh studi di mana peneliti berusaha  untuk  membangun  kecenderungan  keseluruhan  tanggapan  dari  individu  dan memperhatikan  bagaimana  kecenderungan  ini  dapat  bervariasi  diantara  setiap  individu, walaupun  beberapa  penelitian  kuantitaif  meneliti  bagaimana  variabel  satu  dapat
mempengaruhi variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan psychological capital dan job performance .
Metode  korelasional  melibatkan  pencarian  hubungan  antara  variabel.  Metode korelasional dicirikan oleh kuantifikasi karena besarnya variabel harus dipastikan (misalnya, usia,  pendapatan,  jumlah  pengaturan  privasi).  Data  dapat  dikumpulkan  melalui  berbagai metode, seperti observasi, wawancara, survei online, kuesioner, atau pengukuran (MacKenzie, 2013).
Populasi dalam penelitian ini adalah tenaga perawat Rumah Sakit X yang berjumlah 147 orang,  yang  terletak  di  Kabupaten  Bogor,  Kota  Bekasi  dan  Kabupaten  Karawang  dengan partisipan penelitian adalah seluruh perawat di rumah sakit X. Rumah Sakit X dipilih karena merupakan salah satu rumah sakit swasta kelas C yang menjadi rujukan pemerintah, saat ini sangat  aktif  dalam  mempertahankan  dan  berupaya  untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan mereka.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah the PsyCap questionnaire (PCQ) yang dikembangkan oleh Luthans et al., (2007) dengan 24 item dari empat dimensi PsyCap, dan Self- Questionnaire (IWPQ) yang berisikan 18-item, sebuah kerangka konseptual untuk IWPQ  didirikan  atas  dasar  tinjauan  sistematis  kesehatan  kerja,  psikologi  industri  dan organisasi.

## Hasil dan Pembahasan
Analisis  data  menggunakan  aplikasi  SPSS  versi  23.  Pengujian  taraf  signifikansi  0,05 atau 5%. Syarat yang perlu dipenuhi sebelum menggunakan uji regresi ialah uji normalitas, homogenitas, dan multikoliniaritas untuk memenuhi asumsi dilaksanakannya uji regresi. Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data dari setiap variable berdistribusi normal. Uji homogenitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data sampel diperoleh dari populasi yang bervarians homogen atau tidak. Uji homogenitas ini dilakukan dengan menggunakan uji One- Way Anova. Uji multikolinearitas bertujuan untuk membuktikan ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas dengan variabel bebas lainnya.
Tabel 1. Data Demografi Keterangan Jumlah Presentase (%) P (PsyCap) P (JP) P (POS) Status Kerja Tetap Kontrak 44 104 70.1 29.9 0.826 0.605 0.74 Usia 19-23 24-28 29-35 Status Marital Menikah Belum 57 54 36
93 54 38.8 36.7 24.5 63.3 36.7 0.04 0.709 0.967 0.733
0.309 0.853
Merujuk pada tabel Data Demografi dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan rata-rata  persepsi Psychological  Capital pada  kelompok  karyawan  berdasarkan  usia. Kelompok  karyawan  dengan  usia  >  29  tahun  memiliki  kecenderungan Psychological Capital yang  lebih  positif  dibandingkan  kelompok  usia  karyawan  lainnya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  perawat  dengan  kelompok  usia  diatas  29  tahun  cenderung  lebih
memiliki  kepercayaan  diri  untuk  berhasil  dalam  pekerjaan,  atribusi  positif  tentang kesuksesan pekerjaan, tekun serta pantang menyerah ketika dilanda masalah dan kesulitan dalam pekerjaan. Hal tersebut mungkin akan berkenaan dengan pengalaman pekerjaan yang sudah mereka alami. Sesuai dengan pendapat dari Worthington & Kasouf (2018) ketika seseorang menua dan mengumpulkan pengalaman hidup, mereka mengembangkan pemahaman yang lebih baik tentang pengetahuan, keterampilan, kekuatan dan kelemahan mereka  sendiri.  Mereka  lebih  memahami  tekanan  yang  melekat  dalam  peluang  karier tertentu dan menyadari seberapa besar stress yang mampu atau dapat mereka toleransi, dan mereka lebih mampu menanggulangi tekanan dalam pekerjaan dengan PsyCap.
Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Mean Std. Deviation Min. Max PsyCap 101.57 3.38 94 108 JP 75.2 4.86 64 83
Berdasarkan  tabel  didapatkan  kesimpulan  rata-rata  skor Psychological  Capital sebesar  101.57,  dengan  standar  deviasi  3.38.  Rata-rata  skor  untuk Job  Performance sebesar 75.2, dengan standar deviasi 4.86. Perawat rumah sakit X memiliki kepercayaan diri  untuk  mengambil  dan  melakukan  upaya  yang  diperlukan  untuk  berhasil  dalam pekerjaan, membuat atribusi positif, pantang menyerah, dan mampu bertahan dan bangkit ketika terdapat kesulitan dalam pekerjaan. Perawat juga cukup mampu memenuhi standar kinerja  yang  ditetapkan  secara  umum  dengan  konsisten,  namun  sulit  untuk  melebihi standar unggul yang ditetapkan oleh rumah sakit
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Psychological Capital terhadap Job Performance
Variabel Estimasi Pvalue Keterangan PsyCap-JP 0.989 0.001 H 0 ditolak
Berdasarkan hasil analisis, didapatkan nilai Pvalue 0.989 < α (0.05), yang artinya H 0 ditolak. Kesimpulan dari hasil uji jalur regresi psychological capital terhadap job performance pada  penelitian  ini  adalah  berpengaruh  secara  signifikan.  Sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Nasurdin et al., (2018) dan Ali et al., (2022) PsyCap adalah unsur penting untuk meningkatkan kinerja karyawan, bahwa hampir semua semua dimensi PsyCap memiliki efek positif pada kinerja.

## Pembahasan
Temuan utama dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang kuat antara PsyCap dengan JP pada tenaga medis yang bertugas di Rumah Sakit X yang berlokasi di Jawa Barat, sejalan degan temuan dari Widianto & Wilderom (2023) & Huang et al., (2021) bahwa PsyCap sangat terkait dengan dan juga merupakan salah satu predictor terkuat untuk JP dan juga work engagement .
Perawat Rumah Sakit X memiliki kepercayaan diri untuk mengambil dan melakukan upaya  yang  diperlukan  untuk  berhasil  dalam  pekerjaan,  membuat  atribusi  positif  tentang kesuksesan pekerjaan di saat ini dan masa yang akan datang, tekun serta pantang menyerah menuju cita-cita, dan ketika dilanda masalah dan kesulitan dalam pekerjaan, perawat mampu bertahan  dan  bangkit  kembali  untuk  mencapai  kesuksesan.  Purwanto  et  al.,  (2021) berpendapat  bahwa  individu  yang  dapat  mengoptimalkan  PsyCap  mampu  membantu  diri
mereka sendiri untuk meningkatkan kinerjanya, misalnya ketika mereka memiliki keyakinan sehingga mereka dapat mengambil kesempatan untuk menjadi sukses.
Perawat Rumah Sakit X cukup mampu memenuhi standar kinerja yang ditetapkan secara konsisten,  namun  sulit  untuk  melebihi  standar  unggul  yang  ditetapkan  oleh  rumah  sakit. Mereka  cukup  mampu  menyelesaikan  tugas  dan  memberikan  kontribusi  pada  rumah  sakit. Winasih  et  al.,  (2015)  keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  erat  kaitannya  dengan  kualitas kinerja  anggotanya.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  ditampilkan  karyawan.  Kinerja dapat  diukur  dari  hasil  kerja,  hasil  tugas,  atau  hasil  kegiatan  dalam  kurun  waktu  tertentu. Kinerja  pegawai  yang  tinggi  akan  mendukung  produktivitas  organisasi,  sehingga  sudah seharusnya pimpinan organisasi senantiasa memperhatikan peningkatan kinerja anggotanya demi kemajuan organisasi.
Setiap dimensi dari PsyCap dapat mendukung tingginya JP, sesuai pendapat dari Avey (2010) individu dengan  tingkat PsyCap yang tinggi akan gigih  dalam  upaya  mereka  untuk bekerja  dengan  baik  ( self-esteem ),  selalu  mencari  jalan  untuk  mencapai  pencapaian  tujuan ( hope ),  merespons  secara  optimal  setelah  kegagalan  yang  tidak  dapat  dihindari,  sambil mengejar  kinerja  yang  lebih  baik  ( resiliance )  dan  mempertahankan  harapan  positif  akan kesuksesan yang meningkatkan upaya menuju hasil kinerja yang sukses ( optimism ).
PsyCap yang kuat membantu kinerja karena menciptakan lingkungan yang luar biasa dalam diri para pegawai, PsyCap yang kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang kaku dan dapat mekan  tumbuhnya  motivasi  dan  inovasi  (Ayuningtyas  et  al.,  2022).  Yang  et  al.,  (2020) Menuliskan dengan tingkat PsyCap yang tinggi, pekerja kesehatan bisa menanggulangi beban psikologis.  Ketika  tuntutan  pekerjaan  meningkat  dan  kinerja  dari  sumber  daya  menurun, lingkungan medis semakin memburuk. Pada titik ini, penting untuk menyediakan lingkungan kerja yang aktif bagi perawat. Membangun lingkungan kerja yang mendukung dapat secara efektif  meningkatkan  kesehatan  psikologis  dan  sikap  kerja  perawat,  serta  meningkatkan kinerja organisasi.

## Kesimpulan
Penelitian ini menemukan hubungan yang kuat antara PsyCap dan kinerja pegawai (JP)  pada  tenaga  medis  di  Rumah  Sakit  X,  Jawa  Barat  bahwa  PsyCap  berkaitan  erat dengan JP dan merupakan salah satu prediktor utama untuk JP dan keterlibatan kerja. Perawat  Rumah  Sakit  X  menunjukkan  kepercayaan  diri  dalam  menangani  tugas- tugasnya,  membuat  atribusi  positif  terhadap  kesuksesan  masa  depan,  tekun  dalam mencapai  tujuan,  dan  memiliki  ketahanan  dalam  menghadapi  tantangan.  Selain  itu, perawat tersebut mampu memenuhi standar kinerja yang ditetapkan, meskipun kesulitan untuk  mencapai  standar  unggul  yang  ditetapkan  oleh  rumah  sakit.  Faktor-faktor  ini mendukung  pandangan  bahwa  individu  dengan  PsyCap  yang  tinggi  cenderung  gigih dalam usaha mereka, selalu mencari cara untuk mencapai tujuan, merespons secara positif terhadap  kegagalan,  dan  mempertahankan  harapan  positif  akan  kesuksesan,  yang semuanya berkontribusi pada kinerja yang lebih baik. Keberhasilan organisasi juga sangat terkait  dengan  kualitas  kinerja  anggotanya,  dan  PsyCap  yang  kuat  dapat  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung,  mendorong  motivasi,  inovasi,  dan  meningkatkan kesehatan  psikologis  serta  sikap  kerja  perawat,  yang  pada  gilirannya,  meningkatkan kinerja organisasi.

## BIBLIOGRAFI
Adi,  Y.,  &  Sjabadhyni,  B.  (2012). Hubungan  Antara  Psychological  Capital  Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Perawat Di Rumah Sakit X . Ali,  I.,  Khan,  M.  M.,  Shakeel,  S.,  &  Mujtaba,  B.  G.  (2022).  Impact  of  Psychological Capital  on  Performance  of  Public  Hospital  Nurses:  the  Mediated  Role  of  Job Embeddedness. Public Organization Review , 22 (1), 135–154. https://doi.org/10.1007/s11115-021-00521-9
Avey,  J.  B.  (2010).  Two  Field  Studies  Examining  the  Association  between  Positive Psychological Capital and Employee Performance. American Psychologist , Lmx , 1–34.
Ayuningtyas,  D.  P.,  Handayani,  R.,  &  Heri,  H.  (2022).  Mediasi  Stress  Kerja  Pada Hubungan Psychological Capital dan Kinerja di UPT Puskesmas Tembilahan Kota. Jurnal Komunitas Sains Manajemen , 1 (1), 189–199.
Becker, K., Antuar, N., & Everett, C. (2011). Implementing an employee performance management  system  in  a  nonprofit  organization. Nonprofit  Management  and Leadership , 21 (3), 255–271. https://doi.org/10.1002/nml.20024
Borman,  W.  C.,  &  Motowidlo,  S.  J.  (1997).  Task  Performance  and  Contextual Performance:  The  Meaning  for  Personnel  Selection  Research. Human
Performance , 10 (2), 99–109. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_3 Cortina, J. M., & Luchman, J. N. (2012). Personnel Selection and Employee Performance. Handbook of Psychology, Second Edition . https://doi.org/10.1002/9781118133880.hop212007
Creswell, J. W. (2012). Educational Research: Fourth Edition . Pearson Education.
Darvishmotevali,  M.,  &  Ali,  F.  (2020).  Job  insecurity,  subjective  well-being  and  job performance: The moderating role of psychological capital. International Journal of Hospitality Management , 87 (January), 102462. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102462 Dollwet, M., & Reichard, R. (2014). Assessing cross-cultural skills: Validation of a new measure  of  cross-cultural  psychological  capital. International  Journal  of  Human Resource Management , 25 (12), 1669–1696. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.845239
Huang, S. (Sam), Yu, Z., Shao, Y., Yu, M., & Li, Z. (2021). Relative effects of human capital,  social  capital  and  psychological  capital  on  hotel  employees’  job performance. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 33 (2), 490–512. https://doi.org/10.1108/IJCHM-07-2020-0650
Imran, M., & Shahnawaz, M. G. (2020). PsyCap and Performance: Wellbeing at Work as a Mediator. Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation , 16 (2), 93–102. https://doi.org/10.1177/2319510x20915999
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital:  Measurement  and  relationship  with  performance  and  satisfaction. Personnel Psychology , 60 (3), 541–572. https://doi.org/10.1111/j.1744-
6570.2007.00083.x
Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Li, W. (2005). The Psychological Capital of Chinese Workers : Exploring the Relationship with Performance Fred Luthans , Bruce J . Avolio , Fred O . Walumbwa. Management and Organization Review ,
1 (2), 249–271. http://www.blackwell-synergy.com/doi/abs/10.1111/j.1740-
8784.2005.00011.x
Luthans,  F.,  &  Youssef-Morgan,  C.  M.  (2017).  Psychological  Capital:  An  Evidence-
Based  Positive  Approach. Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and Organizational  Behavior , 4 ,  339–366.  https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych- 032516-113324 MacKenzie, I. S. (2013). Scientific Foundations. Human-Computer Interaction , 121–156. https://doi.org/10.1016/b978-0-12-405865-1.00004-2
Nasurdin, A. M., Ling, T. C., & Khan, S. N. (2018). the Role of Psychological Capital on Nursing Performance in the Context of Medical Tourism in Malaysia. International Journal of Business and Society , 19 (3), 748–761.
Ngo,  T.  T.  (2021).  Impact  of  Psychological  Capital  on  Job  Performance  and  Job Satisfaction: A Case Study in Vietnam. The Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (5), 495–503. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no5.0495 Percunda, A. D., & Putri, N. K. (2020). Hospital nurses’ psychological capital and work engagement – are they really related? The case of an indonesian hospital. Journal of Health and Translational Medicine , 23 (Suppl 1), 52–59.
Peterson,  S.  J.,  Luthans,  F.,  Avolio,  B.  J.,  Walumbwa,  F.  O.,  &  Zhang,  Z.  (2011). Psychological  capital  and  employee  performance:  A  latent  growth  modeling approach. Personnel Psychology , 64 (2), 427–450. https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.2011.01215.x
Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015). Relation between Job Satisfaction and Job Performance in Healthcare Services. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 175 , 480–487. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.1226
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Hartuti,  Setiana,  Y.  N.,  &  Fahmi,  K.  (2021).  Effect  of Psychological  Capital  and  Authentic  Leadership  on  Innovation  Work  Behavior. International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS) , 02 (01), 1– 13. https://ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/4
Sackett, P. R. (2002). The structure of counterproductive work behaviors: Dimensionality and relationships with facets of job performance. International Journal of Selection and Assessment , 10 (1–2), 5–11. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00189
Saithong,  S.,  &  Ussahawanitchakit,  P.  (2016).  Psychological  Capital  and  Job Performance: An Empirical Research of Certified Public Accountants (CPAs) in Thailand. The Business and Management Review , 7 (5), 499–506.
Viswesvaran,  C.,  &  Ones,  D.  S.  (2000).  Perspectives  on  Models  of  Job  Performance.
International  Journal  of  Selection  and  Assessment , 8 (4),  216–226. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00151
Widianto, S., & Wilderom, C. P. M. (2023). Followers’ PsyCap and Job Performance: A Longitudinal COR Approach to Transformational Leadership as a Key Resource. SAGE Open , 13 (3), 1–18. https://doi.org/10.1177/21582440231201702
Winasih, R., Nursalam, & Dian, N. (2015). Budaya Organisasi Dan Quality Of Nursing Work Life Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Perawat Di Rsud Dr. Soetomo SurabayA. Jurnal Ners , 10 (2), 332.
Worthington, S. L. S., & Kasouf, C. J. (2018). The paradox of resource availability and the perception of resource adequacy: the roles of psychological capital, perceived stress and age in the innovation process. Small Enterprise Research , 25 (3), 276– 289. https://doi.org/10.1080/13215906.2018.1522272
Yang, S., Huang, H., Qiu, T., Tian, F., Gu, Z., Gao, X., & Wu, H. (2020). Psychological Capital Mediates the Association Between Perceived Organizational Support and Work Engagement Among Chinese Doctors. Frontiers in Public Health , 8 (May), 1–8. https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.00149
Copyright holder:
Mikania Vita Larasati, Anissa Lestari Kadiyono, dan Yus Nugraha (2024)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: