## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase

## Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Disiplin Kerja Sebagai Mediator
Yeni Dwi Hastuti, Tabrani * , Roberto Akyuwen
Magister Manajemen, Universitas Pancasakti Tegal, Tegal Jl. Halmahera No.KM. 01, Mintaragen, Kec. Tegal Tim., Kota Tegal, Jawa Tengah, Indonesia Email: 1 yenidwihastuti@upstegal.ac.id, 2,* tabrani@upstegal.ac.id, 3 robertoakyuwen@upstegal.ac.id.com Email Penulis Korespondensi: tabrani@upstegal.ac.id
Abstrak −Kinerja pegawai merupakan faktor yang sangat penting bagi pencapaian tujuan suatu organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja, kepuasan kerja,  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Diskominfo  Kota Tegal melalui disiplin kerja sebagai mediator. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dalam proses analisisnya dengan sampel sebanyak  49  pegawai  Diskominfo  Kota  Tegal  yang  dijadikan  sebagai  responden.  Data  primer  dikumpulkan  dengan  menggunakan kuesioner dengan pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup. Sebelum disebarkan kepada para responden, terhadap kuesioner telah dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Data yang terkumpul selanjutnya dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Berdasarkan  dari  hasil  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja pegawai. Selanjutnya, disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.  Sedangkan  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Adapun komitmen  organisasi diketahui memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Disiplin Kerja; Kepuasan Kerja; Kinerja Pegawai; Komitmen Organisasi; Motivasi Kerja
Abstract −The employee’s performance is the very important for the goal achievement on an organization. The purpose of this study was to examine and analyze the effect of work motivation, job satisfaction, and organizational commitment on employee performance through work discipline as a mediator at the Tegal City Diskominfo. This research method uses a quantitative research approach. The analysis process with a sample of direct observation with 49 respondents. The instruments used in this study using questionnaires. The questionnaire has been tested for validity and reliability. The research analysis uses Structural Equation Modeling (SEM). Based on the results of the analysis, it can be concluded that work motivation, job satisfaction, and organizational commitment has a significant and  positive  effect  on  employee  work  discipline.  Furthermore,  work  discipline  has  a  significant  and  positive  effect  on  employee performance. While work motivation and job satisfaction have no effect on employee performance. The organizational commitment is known to have a significant and positive effect on employee performance.
Keywords : Work Discipline; Job Satisfaction; Employee Performance; Organizational Commitment; Work Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  memainkan  peran  penting  dalam  pertumbuhan  dan  perkembangan  organisasi.  Namun, berbagai hambatan dalam peningkatan kapabilitas SDM semakin besar dan kompleks. Pemanfaatan SDM secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhannya di masa yang akan  datang.  Keberhasilan  atau  kegagalan  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  bakat  dan  kemampuan  para  pekerjanya. Kualitas  SDM  dan  kehidupan  masyarakat  saat  ini  semakin  meningkat  sebagai  salah  satu  dampak  positif  dari pembangunan  yang  dilaksanakan  secara  berkualitas  dan  berkelanjutan.  Masyarakat  semakin  kritis  terhadap  berbagai produk pemerintah, seperti regulasi dan program, karena memengaruhi kehidupan mereka secara langsung maupun tidak langsung.
Kebijakan yang kurang relevan dengan situasi dan kondisi yang terjadi di masyarakat akan mendapat tantangan dari masyarakat. Orang yang memiliki perspektif yang baik menjadi lebih aktif dan kritis, yang mencerminkan pola pikir demokratis.  Hal  ini  berdampak  pada  kinerja  para  pegawai  di  berbagai  organisasi  pemerintahan,  termasuk  pada  Dinas Komunikasi  dan  Informasi  (Diskominfo)  Kota  Tegal  (Amin,  2022).  Respons  masyarakat  pada  dasarnya  sangat bermanfaat sebagai masukan bagi para pegawai di lingkungan Diskominfo Kota Tegal dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya.
Diskominfo Kota Tegal beralamat di Jalan Ki Gede Sebayu No. 12 Kota Tegal, organisasi ini merupakan suatu lembaga pemerintah yang tugas pokoknya adalah membantu Walikota Tegal dalam melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi  kewenangan daerah  serta  tugas  perbantuan  di  bidang  komunikasi,  informatika,  persandian, dan  statistik (Amin & Irawan, 2021). Tugas pokok tersebut diatur dalam Peraturan Walikota Tegal Nomor 18 Tahun 2016 tentang Susunan Organisasi, Kedudukan, Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kota, dan dijelaskan di dalam Peraturan Walikota Tegal Nomor 26 Tahun 2016 tentang Penjabaran Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kota Tegal.
Kinerja  sumber  daya  aparatur  pada  dasarnya  sangat  menentukan  kelancaran  penyelenggaraan  pemerintahan  di suatu daerah. Individu yang sangat berdedikasi pada profesinya, berdisiplin, dan berkinerja baik amat dibutuhkan dalam struktur  pemerintahan.  Mereka  hanya  dapat  diperoleh  dengan  terus-menerus  memberikan  bimbingan,  nasihat,  dan motivasi. Tetapi, upaya-upaya tersebut tidak akan cukup apabila tidak didukung oleh keteladanan dari para atasan atau pegawai yang lebih senior tentang cara hidup berorganisasi, serta dilengkapi dengan pengawasan dan penyempurnaan terhadap mekanisme kerja.
Kinerja pegawai Diskominfo Kota Tegal yang menjadi obyek penelitian ini dapat diartikan sebagai pekerjaan atau tugas yang dapat diselesaikan oleh individu dalam suatu organisasi selama periode waktu yang terkait dengan standar

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
atau ukuran nilai tertentu (Umam, 2018). Kinerja menurut (Mangkunegara, 2010) merupakan konsekuensi dari kualitas atau  kuantitas  kerja  seorang  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  sesuai  dengan  kewajiban  yang  diberikan  kepadanya. Sedangkan menurut (Uno & Lamatenggo, 2012), kinerja mengacu pada pekerjaan yang diselesaikan setiap pegawai guna memberikan kontribusi positif bagi organisasi.
Perilaku disiplin pada pegawai Diskominfo Kota Tegal dirasakan cukup tinggi. Hal ini dapat tercermin dari data yang disajikan pada Tabel 1 berikut ini. PNS Diskominfo Kota Tegal mempunyai nilai perilaku disiplin rata-rata 80,63 yang termasuk dalam kategori baik pada tahun 2019. Pada tahun 2020, nilai rata-rata kedisiplinan meningkat menjadi 81,17, yang artinya kedisiplinan pegawai menjadi lebih baik dibandingkan tahun sebelumnya. Peningkatan kedisiplinan ini  antara  lain  dikarenakan  adanya  evaluasi  terhadap  perilaku  pegawai,  sehingga  menumbuhkan  kesadaran  untuk memperbaikinya.
Tabel 1. Penilaian Kedisiplinan PNS Diskominfo Kota Tegal Tahun 2019 dan 2020
Unit Kerja Tahun Perilaku Nilai Rata-rata Diskominfo 2020 Disiplin 81,17 Diskominfo 2019 Disiplin 80,63
Disiplin merupakan suatu strategi yang digunakan oleh pemimpin untuk mengubah perilaku dan meningkatkan pengetahuan serta kemauan seseorang untuk mematuhi semua standar organisasi dan norma sosial yang berlaku (Afandi, 2018). Rasa tanggung jawab seseorang atas tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya tercermin dalam disiplin yang baik. Disiplin yang tinggi merupakan perwujudan antusiasme di kalangan para pegawai untuk bekerja di organisasinya. Oleh karena itu, setiap pimpinan perlu selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Seorang  pemimpin  akan  dianggap  efisien  dalam  kepemimpinannya  jika  bawahannya  memiliki  tingkat  disiplin yang memadai. Muslimat & (Wahid, 2021) menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh besar terhadap kinerja pegawai. Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian Farisi dkk (2020) serta Wahyudi (2019) yang menyimpulkan bahwa disiplin kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Sebaliknya,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Satedjo  dan  Kempa  (2017) menemukan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Disiplin  pegawai  dalam  faktanya  memiliki  keterkaitan  dengan  motivasi  kerja.  Seorang  pegawai  diharapkan memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  agar  dapat  melaksanakan  disiplin  kerja  dengan  baik  (Afandi,  2018).  Motivasi  di tempat kerja adalah suatu komponen yang penting dari tujuan organisasi untuk meningkatkan semangat kerja di kalangan pegawainya. Motivasi muncul dari dalam diri seseorang atau individu sebagai hasil dari inspirasi dan dorongan untuk melakukan tindakan dengan benar, menyenangkan, dan serius untuk mencapai hasil yang lebih baik dan berkualitas.
SDM  yang  berkualitas  dapat  dihasilkan  dari  lingkungan  organisasi  yang  memungkinkan  pegawainya  merasa nyaman  dan  terpenuhi  semua  kebutuhannya.  Kondisi  ini  akan  menjaga  motivasi  mereka  untuk  bekerjasama  dalam mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi.  Kondisi  kondusif  bisa  bermacam-macam  dan  sangat  tergantung  pada karakteristik dari masing-masing organisasi. Tetapi, kondisi yang kondusif secara umum dapat diciptakan melalui fasilitas yang disediakan dengan lengkap, tingkat kesejahteraan yang memadai, jenjang karir yang jelas, tersedianya peluang untuk aktualisasi diri, adanya kenyamanan dan keamanan dalam bekerja, tersedianya skema jaminan hari tua, dan lain-lain.
Upaya untuk mempertahankan dan mengendalikan motivasi sangat penting, karena motivasi adalah kekuatan yang mendorong setiap individu untuk bertindak atau mencapai sesuatu. Jika seseorang tidak memiliki dorongan yang besar untuk melakukan sesuatu, maka dia tidak akan pernah menjalankannya secara optimal. Dari pengamatan yang dilakukan, terdapat motivasi kerja yang masih relatif rendah pada pegawai Diskominfo Kota Tegal. Kondisi ini mengakibatkan tidak adanya gairah pegawai dalam bekerja, sehingga memerlukan adanya dorongan dari atasan.
Selain motivasi, menurut, suatu organisasi juga harus memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual atau personal. Sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya, setiap individu memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda-beda.  Kepuasan  kerja  menurut  (Ariwibowo  et  al.,  2022)  merupakan penilaian  yang  menggambarkan  perasaan  dan  sikap  senang  atau  sedih  serta  puas  atau  tidak  puas  seseorang  terhadap pekerjaannya.
Semakin tinggi tingkat kepuasan yang diterima, maka semakin banyak komponen pekerjaan yang sesuai dengan keinginan  dan  sistem  nilai  individu,  dan  begitu  pula  sebaliknya.  Rendahnya  kepuasan  kerja  di  kalangan  pegawai merupakan suatu gejala ketidakstabilan pada organisasi. Faktor-faktor yang dapat menyebabkan ketidakpuasan pegawai diantaranya bersumber dari sikap pimpinan, kompensasi, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, dan kondisi lingkungan kerja. Ketidakpuasan para pegawai Diskominfo Kota Tegal pada umumnya lebih disebabkan oleh jenis dan tingkat jabatan yang diampu, karena terdapat ketidaksesuaian dengan latar belakang pendidikan mereka. Selain itu, para pegawai juga merasa kurang puas ketika mereka harus bekerja di luar jam kerja, tetapi tidak mendapatkan uang lembur.
Selanjutnya,  komitmen  organisasi  merupakan  tantangan  lain  yang  harus  dipertimbangkan  oleh  pimpinan  pada suatu organisasi, karena berperan penting dalam membantu pegawai untuk mencapai kinerja yang optimal.  Komitmen para pegawai dalam penyelesaian tugas pada Diskominfo Kota Tegal juga dikategorikan cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat dari data yang dipaparkan pada Tabel 2
Tabel 2. Penilaian Komitmen PNS Diskominfo Kota Tegal Tahun 2019 dan 2020
Unit Kerja Tahun Perilaku Nilai Rata-rata Diskominfo 2020 Komitmen 81,09

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
Unit Kerja Tahun Perilaku Nilai Rata-rata Diskominfo 2019 Komitmen 80,81
Nilai  rata-rata  perilaku  komitmen  para  pegawai  Diskominfo  Kota  Tegal  adalah  80,81  yang  termasuk  dalam kategori baik pada tahun 2019. Nilai tersebut kemudian meningkat menjadi 81,17 pada tahun 2020, yang berarti  bahwa telah  terjadi  suatu  perbaikan komitmen di  kalangan  pegawai  Diskominfo  Kota  Tegal.  Perbaikan komitmen  seperti  ini diharapkan  dapat  terus  berlangsung  pada  tahun-tahun  selanjutnya,  sehingga  kinerja  para pegawai  terus  membaik,  dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat semakin bermutu.
Komitmen organisasi memerlukan lebih dari sekedar loyalitas pasif, karena memerlukan pula suatu interaksi aktif dan keinginan pegawai untuk memberikan kontribusi yang berarti bagi organisasi (Pusparani, 2021). Menurut Hakim & Hamid,  (2021),  pegawai  yang  berdedikasi  tinggi  lebih  cenderung  merasa  nyaman  di  tempat  kerja,  bangga  dengan organisasi, mampu mempertanggungjawabkan tugas dan kewajibannya, serta percaya bahwa mereka memiliki kewajiban moral. Faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mendukung keberhasilan organisasi.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka penulis ingin melaksanakan suatu penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Disiplin Kerja sebagai Mediator, dengan studi kasus pada Dinas Komunikasi dan Informasi Kota Tegal.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Kinerja pegawai dapat meningkat ataupun menurun jika dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti motivasi kerja, kepuasan kerja,  komitmen  organisasi  serta  disiplin  kerja.  Hubungan  faktor  tersebut  dapat  digambarkan  dalam  kerangka  dasar penelitian di bawah ini:

## Gambar 1. Kerangka Dasar Penelitian
Pada instansi untuk mencapai tujuan dari instansi tersebut membutuhkan faktor penunjang sehingga goals yang diinginkan instansi dapat tercapai. Semakin baik faktor tersebut maka instansi tersebut akan semakin baik hasil yang akan didapatkan.

## 2.2 Hipotesis
H 1 : Motivasi kerja diduga berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja pegawai H 2 : Kepuasan kerja diduga berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja pegawai H 3 : Komitmen organisasi diduga berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja pegawai H 4 : Motivasi kerja diduga berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai H 5 : Kepuasan kerja diduga berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai H 6 : Komitmen organisasi diduga berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai H 7 : Disiplin kerja diduga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai H 8 : Disiplin kerja dapat memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai H 9 : Disiplin kerja dapat memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai H 10 : Disiplin kerja dapat memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

## 2.3 Jenis Penelitian
Penelitian mengguunakan penelitian eksplanasi, karena menganalisis pengaruh beberapa variabel independen terhadap suatu variabel dependen, dengan melibatkan pula suatu variabel perantara. jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.  Data primer pada penelitian ini diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dan melakukan observasi. Sedangkan sekunder di penelitian ini berupa SKP pegawai tahun 2019 dan 2020 yang diperoleh dari data kepegawaian yang tersedia di Dinas Diskominfo Kota Tegal. Populasi dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh, yaitu jumlah sampel yang diambil sama dengan populasinya. Dengan demikian, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 49 orang

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
pegawai Diskominfo Kota Tegal yang dijadikan sebagai responden. Teknik analisis data yang digunakan yaitu mulai dari uji  validitas  dan  realibilitas,  asumsi  kelasik  hingga  pengujian  menggunakan  SEM.  Hubungan  indikator  variabel  laten dependen  dan  independen  dengan  konstruksinya  yang  akan  mempengaruhi  antar  variabel  dapat  digambarkan  pada diagram jalur yang ada dibawah ini :
Gambar 2. Diagram Jalur Indikator Antar Variabel

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  pada  Diskominfo  Kota  Tegal  yang  berjumlah  49  orang.  Data  yang disajikan pada Tabel 4 dibawah ini menunjukkan bahwa responden yang menjadi sampel penelitian ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki, yaitu berjumlah 29 orang atau 59,18 persen. Sedangkan responden perempuan berjumlah 20 orang atau setara  dengan  40,82  persen  dari  total  responden.  Jumlah  responden  dominan  laki-laki  dikarenakan  jumlah  pegawai Diskominfo  persentase  terbanyak  adalah  laki-laki  maka  akan  lebih  cepat  dalam  mengambil  keputusan  pada  data responden.

## Tabel 3. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No.  Jenis Kelamin  Responden (Orang)  Persentase (%) 1. Laki-laki 29 59,18 2. Perempuan 20 40,82 Jumlah 49 100,0
Responden dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori usia sebagai berikut:
1. rentang usia 20-30 tahun berjumlah 12 orang atau 24,49 persen; 2. rentang usia 31-40 tahun berjumlah 15 orang atau 30,61 persen;
3. rentang usia 41-45 tahun berjumlah 14 orang atau 28,57 persen; dan
4. rentang usia lebih dari 45 tahun berjumlah 8 orang atau 16,33 persen.
Responden pada rentang usia 31-40 mendominasi sampel dalam penelitian ini.
Tabel 4 . Komposisi Responden Berdasarkan Usia
No. Rentang Usia (Tahun) Responden (Orang) Persentase (%) 1. 20-30 12 24,49 2. 31-40 15 30,61 3. 41-45 14 28,57 4. > 45 8 16,33 Jumlah 49 100

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase

## 3.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan terhadap 75 butir pernyataan dengan metode  product moment. Kriterianya adalah apabila nilai r hitung < nilai r tabel , maka butir pernyataan dinyatakan tidak valid atau tidak dapat digunakan sebagai alat ukur atau instrumen penelitian. Sedangkan apabila nilai r hitung > nilai r tabel , maka butir pernyataan dinyatakan valid sebagai  alat  ukur,  sehingga  selanjutnya  dapat  digunakan  dalam  pengumpulan  data.  Adapun  hasil  pengujian  validitas disajikan pada Tabel 5 berikut ini.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Butir Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan X1 01 0,388 0,737 Valid X1 02 0,667 0,737 Valid X1 03 0,413 0,737 Valid X1 04 0,444 0,737 Valid X1 05 0,716 0,737 Valid X1 06 0,652 0,737 Valid X1 07 0,625 0,737 Valid X1 08 0,640 0,737 Valid X1 09 0,458 0,737 Valid X1 10 0,609 0,737 Valid X1 11 0,666 0,737 Valid X1 12 0,541 0,737 Valid X1 13 0,528 0,737 Valid X1 14 0,388 0,737 Valid
Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data untuk variabel motivasi kerja dalam kuisioner dinyatakan valid, karena nilai r hitung > nilai r tabel sebesar 0,373.
Tabel 6 . Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Butir Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan X2 01 0,604 0,737 Valid X2 02 0,573 0,737 Valid X2 03 0,673 0,737 Valid X2 04 0,692 0,737 Valid X2 05 0,539 0,737 Valid X2 06 0,439 0,737 Valid X2 07 0,460 0,737 Valid X2 08 0,453 0,737 Valid X2 09 0,413 0,737 Valid X2 10 0,481 0,737 Valid X2 11 0,409 0,737 Valid X2 12 0,544 0,737 Valid X2 13 0,715 0,737 Valid X2 14 0,697 0,737 Valid X2 15 0,612 0,737 Valid X2 16 0,409 0,737 Valid X2 17 0,775 0,737 Valid X2 18 0,790 0,737 Valid X2 19 0,790 0,737 Valid X2 20 0,660 0,737 Valid
Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data pada variabel kepuasan kerja dalam kuisioner dinyatakan valid karena nilai r hitung > nilai r tabel sebesar 0,373.
Tabel 7 . Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Butir Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan X3 01 0,766 0,737 Valid X3 02 0,687 0,737 Valid X3 03 0,833 0,737 Valid X3 04 0,718 0,737 Valid X3 05 0,489 0,737 Valid X3 06 0,833 0,737 Valid X3 07 0,415 0,737 Valid

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
Butir Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan X3 08 0,458 0,737 Valid X3 09 0,635 0,737 Valid X3 10 0,767 0,737 Valid X3 11 0,653 0,737 Valid X3 12 0,601 0,737 Valid
Tabel 7 di atas menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data dalam variabel komitmen organisasi dalam kuisioner dinyatakan valid karena nilai r hitung > nilai r tabel sebesar 0,373.
Tabel 8 . Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Butir Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan Z 01 0,405 0,737 Valid Z 02 0,654 0,737 Valid Z 03 0,441 0,737 Valid Z 04 0,685 0,737 Valid Z 05 0,623 0,737 Valid Z06 0,794 0,737 Valid Z 07 0,553 0,737 Valid Z 08 0,666 0,737 Valid Z 09 0,699 0,737 Valid Z 10 0,571 0,737 Valid Z 11 0,823 0,737 Valid Z 12 0,741 0,737 Valid Z 13 0,699 0,737 Valid
Pada Tabel 8 di atas menunjukkan seluruh butir pernyataan yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data dari variabel komitmen organisasi dalam kuisioner dinyatakan valid karena nilai r hitung > nilai r tabel sebesar 0,373.
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Butir Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan Y 01 0,446 0,737 Valid Y 02 0,739 0,737 Valid Y 03 0,476 0,737 Valid Y 04 0,429 0,737 Valid Y 05 0,441 0,737 Valid Y 06 0,699 0,737 Valid Y 07 0,816 0,737 Valid Y 08 0,538 0,737 Valid Y 09 0,470 0,737 Valid Y 10 0,501 0,737 Valid Y 11 0,500 0,737 Valid Y 12 0,452 0,737 Valid Y 13 0,680 0,737 Valid Y 14 0,523 0,737 Valid Y 15 0,589 0,737 Valid Y 16 0,575 0,737 Valid
Tabel  9 di atas menunjukkan seluruh butir pernyataan yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data pada pengukuran variabel kinerja pegawai dalam kuesioner dinyatakan valid karena nilai r hitung > nilai r tabel sebesar 0,373.

## 3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Metode  yang  digunakan  untuk  menguji  reliabilitas  atau  kehandalan  adalah  alpha-cronbach.  Suatu  konstruk  dikatakan realibel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghozali, 2011). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 10 berikut ini.
Tabel 10 . Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
No. Variabel Penelitian
Nilai Cronbach Akpha Keterangan 1. Motivasi Kerja (X 1 ) 0,847 Reliabel 2. Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,906 Reliabel 3. Komitmen Organisasi (X 3 ) 0,899 Reliabel 4. Disiplin Kerja (Z) 0,909 Reliabel

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
No. Variabel Penelitian Nilai Cronbach Akpha Keterangan 5. Kinerja Pegawai (Y) 0,879 Reliabel
Seluruh butir pernyataan terbukti reliabel, karena memiliki nilai cronbach alpha yang lebih besar dari 0,70.

## 3.3 Hasil Analisis Data
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  Structural  Equational  Modelling  (SEM)  dengan bantuan aplikasi SmartPLS.

## 3.3.1 Hasil Permodelan Diagram Jalur
Pada  tahapan  ini  digambarkan  jalur-jalur  hubungan  antarvariabel  yang  diteliti  sesuai  dengn  pengembangan  kerangka berpikir yang diajukan sebelumnya.
Gambar 3 . Diagram Jalur
Berdasarkan Gambar 3 terlihat bahwa model penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah pengaruh Motivasi Kerja (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ), dan Komitmen Organisasi (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) yang dimediasi oleh Disiplin Pegawai (Z). Variabel-variabel ini saling dihubung-hubungkan, dan kemudian akan dicari signifikansi dari hubungan-hubungan tersebut.

## 3.3.2 Hasil Evaluasi Model
Tahap selanjutnya adalah evaluasi model yang terdiri atas pengukuran terhadap 2 model, yaitu  inner model  dan outer model.

## 3.3.2.1 Outer Model
Pengujian  evaluasi  outer  model  yang  telah  melakukan  pengujian  validitas  konvergen  (convergent validity).  Pengujian validitas  converge  didasarkan  pada  perolehan  nilai  loading  faktor  yang  menggambarkan  kekuatan  indikator  dalam mewakili variabel dengan hasil sebagai berikut:

## 3.3.2.2 Analisis konfirmatori faktor variabel Motivasi kerja
Analisis konfirmatori faktor yang dilakukan terhadap variabel motivasi kerja dengan hasil sebagai berikut:
Motivasi
Kerja

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
Tabel 11. Goodness of fit
Parameter Cut off Value Hasil Evaluasi Model DF > 0 1 Memenuhi Chi-Square < 66,339 32,761 Memenuhi Probability > 0,05 0,542 Memenuhi AGFI ≥ 0,80 0,873 Memenuhi GFI ≥ 0,90 0,944 Memenuhi CFI ≥ 0,90 0,976 Memenuhi TLI ≥ 0,90 0,941 Memenuhi RMSEA ≤ 0,08 0,041 Memenuhi
Berdasarkan  hasil  analisis  konfirmatori  faktor  variabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  faktor  loading dinyatakan telah memenuhi syarat yang ditetapkan yaitu sebesar 0,50 dan sebagaimana diketahui pada tabel  11 tentang uji kelayakan goodness of fit telah memenuhi kriteria masing-masing parameter sehingga dapat dirumuskan persamaan model hubungan masing-masing indikator dalam mewakili variabel konstruknya sebagai berikut: X1.1 = 0,924 Motivasi Kerja +e1.
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X1.1 dalam mewakili konstruk motivasi kerja sebesar 0,924. X1.2 = 0,798 Motivasi Kerja +e2.
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X1.2 dalam mewakili konstruk motivasi kerja sebesar 0,798.
X1.3 = 0,904 Motivasi Kerja +e3.
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X1.3 dalam mewakili konstruk motivasi kerja sebesar 0,904.
X1.4 = 0,836 Motivasi Kerja +e4.
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X1.4 dalam mewakili konstruk motivasi kerja sebesar 0,836.
X1.5 = 0,776 Motivasi Kerja +e5.
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X1.5 dalam mewakili konstruk motivasi kerja sebesar 0,776.
X1.6 = 0,765 Motivasi Kerja +e6.
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X1.6 dalam mewakili konstruk motivasi kerja sebesar 0,765.
X1.7 = 0,688 Motivasi Kerja +e7.
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X1.7 dalam mewakili konstruk motivasi kerja sebesar 0,688.

## 3.3.2.3 Analisis konfirmatori faktor variabel Kepuasan Kerja
Analisis konfirmatori faktor yang dilakukan pada variabel kepuasan kerja dengan hasil sebagai berikut:
Gamber 4. Hasil analisis konfirmatori faktor
Tabel 12 . Goodness of fit Parameter Cut off Value Hasil Evaluasi Model DF > 0 7 Memenuhi
Kepuasan Kerja (X 2 ) Kepuasan Kerja (X 2 )

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
Parameter Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square < 66,339 41,83 Memenuhi Probability > 0,05 0,032 Memenuhi AGFI ≥ 0,80 0,881 Memenuhi GFI ≥ 0,90 0,920 Memenuhi CFI ≥ 0,90 0,907 Memenuhi TLI ≥ 0,90 0,911 Memenuhi RMSEA ≤ 0,08 0,032 Memenuhi
Berdasarkan hasil analisis konfirmatori faktor variabel di atas diketahui terdapat indikator nilai koefisien faktor loading dibawah kriteria 0,50 yaitu pada indikator X2.3 sebesar 0,487 dan X2.5 sebesar 0,054 sehingga indikator tersebut dapat dihilangkn atau di drop dari model sedangkan indikator lainnya dinyatakan telah memenuhi syarat yang ditetapkan yaitu sebesar 0,50 dan sebagaimana diketahui pada tabel 12 hasil uji kelayakan goodness of fit telah memenuhi kriteria masing-masing  parameter  sehingga  dapat  dirumuskan  persamaan  model  hubungan  masing-masing  indikator  dalam mewakili variabel konstruknya sebagai berikut:
X2.1 = 0,625 Kepuasan Kerja +e1
Persamaan  model  di  atas  menunjukkan  bahwa  kemampuan  indikator  X2.1  dalam  mewakili  konstruk  kepuasan kerja sebesar 0,625.
X2.2 = 0,797 Kepuasan Kerja +e2
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X2.2 dalam mewakili konstruk  Kepuasan kerja sebesar 0,859. X2.4 = 0,524 Kepuasan Kerja +e4
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X2.4 dalam mewakili konstruk  Kepuasan kerja sebesar 0,524.
X2.6 = 0,618 Kepuasan Kerja +e6
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X2.6 dalam mewakili konstruk  Kepuasan kerja sebesar 0,618.
X2.7 = 0,822 Kepuasan Kerja +e7
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X2.7 dalam mewakili konstruk  Kepuasan kerja sebesar 0,822.
X2.8 = 0,627 Kepuasan Kerja +e8
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X2.8 dalam mewakili konstruk  Kepuasan kerja sebesar 0,627. X2.9 = 0,879 Kepuasan Kerja +e9
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X2.9 dalam mewakili konstruk  Kepuasan kerja sebesar 0,879.
X2.10 = 0,859 Kepuasan Kerja +e9
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X2.10 dalam mewakili konstruk  Kepuasan kerja sebesar 0,859.

## 3.3.2.4 Analisis konfirmatori faktor variabel Komitmen Organisasi
Analisis konfirmatori faktor yang dilakukan terhadap variabel komiten organisasi dengan hasil sebagai berikut:
Gambar 5. Konfirmatori faktor Variabel Komitmen Organisasi
Tabel 13. Goodness of fit
Parameter Cut off Value Hasil Evaluasi Model DF > 0 6 Memenuhi Chi-Square < 66,339 23,716 Memenuhi Probability > 0,05 0,168 Memenuhi AGFI ≥ 0,80 0,898 Memenuhi GFI ≥ 0,90 0,928 Memenuhi
Komitmen Organisasi

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
Parameter Cut off Value Hasil Evaluasi Model CFI ≥ 0,90 0,958 Memenuhi TLI ≥ 0,90 0,987 Memenuhi RMSEA ≤ 0,08 0,052 Memenuhi
Berdasarkan  hasil  analisis  konfirmatori  faktor  variabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  faktor  loading dinyatakan telah memenuhi syarat yang ditetapkan yaitu sebesar 0,50 dan sebagaimana diketahui pada tabel 13 hasil uji kelayakan  goodness  of  fit  telah  memenuhi  kriteria  masing-masing  parameter  sehingga  dapat  dirumuskan  persamaan model hubungan masing-masing indikator dalam mewakili variabel konstruknya sebagai berikut: X3.1 = 0,913 Komitmen Organisasi +e1
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X3.1 dalam mewakili konstruk komitmen organisasi sebesar 0,913.
X3.2 = 0,911 komitmen organisasi +e2
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X3.2 dalam mewakili konstruk komitmen organisasi sebesar 0,911.
X3.3 = 0,927 komitmen organisasi +e3
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X3.3 dalam mewakili konstruk komitmen organisasi sebesar 0,927.
X3.4 = 0,689 komitmen organisasi +e4
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X3.4 dalam mewakili konstruk komitmen organisasi sebesar 0,689.
X3.5 = 0,873 komitmen organisasi +e5
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X3.5 dalam mewakili konstruk komitmen organisasi sebesar 0,873.
X3.6 = 0,835 komitmen organisasi +e6
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator X3.6 dalam  mewakili konstruk komitmen organisasi sebesar 0,835.

## 3.3.2.5 Analisis konfirmatori faktor variabel Disiplin Kerja
Analisis konfirmatori faktor yang dilakukan pada variabel kepuasan kerja dengan hasil sebagai berikut:
Gambar 6. Konfirmatori faktor Variabel Disiplin Kerja
Tabel 14. Goodness of fit
Parameter Cut off Value Hasil Evaluasi Model DF > 0 1 Memenuhi Chi-Square < 66,339 34,556 Memenuhi Probability > 0,05 0,167 Memenuhi AGFI ≥ 0,80 0,846 Memenuhi GFI ≥ 0,90 0,963 Memenuhi CFI ≥ 0,90 0,974 Memenuhi TLI ≥ 0,90 0,985 Memenuhi RMSEA ≤ 0,08 0,022 Memenuhi
Berdasarkan hasil analisis konfirmatori faktor variabel disiplin kerja di atas diketahui bahwa nilai koefisien faktor loading dinyatakan telah memenuhi syarat yang ditetapkan yaitu sebesar 0,50 dan sebagaimana diketahui pada tabel 14 hasil  uji  kelayakan  goodness  of  fit  telah  memenuhi  kriteria  masing-masing  parameter  sehingga  dapat  dirumuskan persamaan model hubungan masing-masing indikator dalam mewakili variabel konstruknya sebagai berikut:
Disiplin Kerja
(Z)

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
Z.1 = 0,755 disiplin kerja +e1
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator Z.1 dalam mewakili konstruk disiplin kerja sebesar 0,755.
Z.2 = 0,771 disiplin kerja +e2
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator Z.2 dalam mewakili konstruk disiplin kerja sebesar 0,771.
Z.3 = 0,730 disiplin kerja +e3
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator Z.3 dalam mewakili konstruk disiplin kerja sebesar 0,730.
Z.4 = 0,791 disiplin kerja +e4
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator Z.4 dalam mewakili konstruk disiplin kerja sebesar 0,791.
Z.5 = 0,917 disiplin kerja +e5
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator Z.5 dalam mewakili konstruk disiplin kerja sebesar 0,917.
Z.6 = 0,864 disiplin kerja +e6
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator Z.6 dalam mewakili konstruk disiplin kerja sebesar 0,864.
Z.7 = 0,704 disiplin kerja +e7
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator Z.7 dalam mewakili konstruk disiplin kerja sebesar 0,704.
Z.8 = 0,633 disiplin kerja +e8
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikator Z.8 dalam mewakili konstruk disiplin kerja sebesar 0,633.

## 3.3.2.6 Analisis konfirmatori faktor variabel Kinerja Pegawai
Gambar 7 . Konfirmatori faktor Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 15. Goodness of fit
Parameter Cut off Value Hasil Evaluasi Model DF > 0 5 Memenuhi Chi-Square < 66,339 34,021 Memenuhi Probability > 0,05 0,067 Memenuhi AGFI ≥ 0,80 0,893 Memenuhi GFI ≥ 0,90 0,955 Memenuhi CFI ≥ 0,90 0,978 Memenuhi TLI ≥ 0,90 0,931 Memenuhi RMSEA ≤ 0,08 0,021 Memenuhi
Berdasarkan  hasil  analisis  konfirmatori  faktor  variabel  kinerja  pegawai  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  koefisien faktor  loading dinyatakan  telah  memenuhi  syarat  yang ditetapkan yaitu  sebesar  0,50  dan sebagaimana  diketahui  pada tabel 15 hasil uji kelayakan goodness of fit telah memenuhi kriteria masing-masing parameter sehingga dapat dirumuskan persamaan model hubungan masing-masing indikator dalam mewakili variabel konstruknya sebagai berikut: Y.1 = 0,749 kinerja pegawai +e1
Persamaan  model  di  atas  menunjukkan  bahwa  kemampuan  indikator  Y.1  dalam  mewakili  konstruk  kinerja pegawai sebesar 0,749.
Y.2 = 0,598 kinerja pegawai +e2
Persamaan  model  di  atas  menunjukkan  bahwa  kemampuan  indikator  Y.2  dalam  mewakili  konstruk  kinerja pegawai sebesar 0,598.
Kinerja Pegawai (Y)

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
Y.3 = 0,915 kinerja pegawai +e3
Persamaan  model  di  atas  menunjukkan  bahwa  kemampuan  indikator  Y.3  dalam  mewakili  konstruk  kinerja pegawai sebesar 0,915.
Y.4 = 0,901 kinerja pegawai +e4
Persamaan  model  di  atas  menunjukkan  bahwa  kemampuan  indikator  Y.4  dalam  mewakili  konstruk  kinerja pegawai sebesar 0,901.
Y.5 = 0,893 kinerja pegawai +e5
Persamaan  model  di  atas  menunjukkan  bahwa  kemampuan  indikator  Y.5  dalam  mewakili  konstruk  kinerja pegawai sebesar 0,893.
Y.6 = 0,862 kinerja pegawai +e6
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kemampuan indikatorY.6 dalam mewakili konstruk kinerja pegawai sebesar 0,862.
Y.7 = 0,916 kinerja pegawai +e7
Persamaan  model  di  atas  menunjukkan  bahwa  kemampuan  indikator  Y.7  dalam  mewakili  konstruk  kinerja pegawai sebesar 0,916.
Y.8 = 0,588 kinerja pegawai +e8
Persamaan  model  di  atas  menunjukkan  bahwa  kemampuan  indikator  Y.8  dalam  mewakili  konstruk  kinerja pegawai sebesar 0,588.

## 3.3.2.7 Validitas Diskriminan (discriminant validity)
Pengujian validitas dikriminan dilakukan untuk mengetahui nilai rata-rata varian yang di ekstraksi pada tiap indikator terhadap masing-masing variabel latennya dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 16. Hasil pengujian Discriminant Validity Variabel Nilai AVE Cut Off Value Keterangan Motivasi Kerja (X1) 0,667 0,50 Valid Kepuasan Kerja (X2) 0,544 0,50 Valid Komitmen Organisasi (X3) 0,742 0,50 Valid Disiplin Kerja (Z) 0,601 0,50 Valid Kinerja Pegawai (Y) 0,662 0,50 Valid
Berdasarkan tabel 16 di atas diketahui bahwa nilai rata-rata variance lebih besar dari nilai acuan sebesar 0,50. Hal  ini  berarti  bahwa  masing-masing  variabel  dinyatakan  memiliki  tingkat  validitas  yang  baik  karena  nilai  Average Variance Extracted (AVE) > 0,50.

## 3.3.2.8 Realiabilitas Komposit (Composite Realiability)
Pengujjian  reliabilitas  komposit  dilakukan untuk  mengetahui  kehandalan dari  alat  ukur yang digunakan pada masing- masing variabel dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 17. Hasil pengujian Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Crobanch’s Alpha  Keterangan Cut Off Value Hasil Cut Off Value Hasil Motivasi Kerja (X 1 ) 0,70 0,933 0,70 0,916 Reliabel Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,70 0,903 0,70 0,878 Reliabel Komitmen Organisasi (X 3 ) 0,70 0,945 0,70 0,930 Reliabel Disiplin Kerja (Z) 0,70 0,923 0,70 0,902 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,70 0,938 0,70 0,921 Reliabel
Berdasarkan tabel 17 di atas diketahui bahwa seluruh variabel dinyatakan memiliki tingkat kehandalan yang baik karena nilai hasil pengujian lebih besar dari nilai acuan sebesar 0,7.

## 3.3.2.9 Inner Model
Tahapan selanjutnya setelah dilakukan outer model adalah evaluasi inner model sebagaimana hasil pengujian berikut ini:

## 3.3.2.10 Uji Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui tingkat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini. Adapun hasilnya sebagai berikut:

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
1. Nilai  kooefisien  determinasi  pada  variabel  disiplin  pegawai  sebesar  0,851,  berdasarkan  hasil  ini  maka  dapat dinyatakan bahwa disiplin pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika  Kota Tegal dipengaruhi oleh variabel bebas sebesar 0,851 atau 85,1% sedangkan sisanya sebesar 14,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Nilai koefisien determinasi terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 0,647, berdasarkan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa kinerja pegawai Diskominfo Kota Tegal dipengaruhi oleh variabel yang diteliti sebesar 0,67 atau 64,7% dan sisanya sebesar 35,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3.3.2.11 Uji Q Square (Q 2 )
Uji  Q-square  (Q 2 )  dilakukan  untuk  evaluasi  prediksi  estimasi  model  yang  relevan  dengan  tujuan  mengukur  tingkat kebaikan nilai observasi yang dilakukan oleh model serta parameter yang diestimasi. Pengujian  Q-square (Q 2 ) menilai bahwa  model  dinyatakan  semakin  baik  apabila  nilai  Q-square  (Q 2 )  semakin  mendekati  1.  Adapun  formulasi  yang digunakan adalah sebagai berikut:
Q-Square = 1 - (1 - R 2 1 ) . (1 - R 2 2 ) = 1 - (1 - 0,851) . (1 - 0,647) = 1 - (0,149) . (0,353) = 1 - 0,053 = 0,947 Berdasarkan  hasil  pengujian  diatas  maka  diperoleh  nilai  Q 2 sebeesar  0,947  yang  dapat  diartikan  bahwa  model dapat dikatakan baik dikarenakan nilai Q 2 semakin mendekati 1.

## 3.3.2.12 Pengujian Hipotesis
Tahap akhir setelah dilakukan pengujian-pengujian prasyarat terhadap instrument dan data penelitian adalah melakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode bootstrapping yang dikembangkan oleh Geiser dan Stoner dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 18. Tabel Hasil Pengujian pengaruh langsung dengan uji bootstrapping
Sampel Asli (O) Standar Error t hitung Keterangan Disiplin  Pegawai  (Z)  ->  Kinerja  Pegawai (Y) 1,406 0,316 4,452 Hipotesis diterima Kepuasan Kerja (X2) -> Disiplin Pegawai (Z) 0,676 0,150 4,514 Hipotesis diterima Kepuasan  Kerja  (X2)  ->  Kinerja  Pegawai (Y) 0,127 0,338 0,370 Hipotesis ditolak Komitmen  Organisasi  (X3)  ->  Disiplin Pegawai (Z) 0,500 0,191 2,615 Hipotesis diterima Komitmen  Organisasi  (X3)  ->  Kinerja Pegawai (Y) -0,921 0,279 3,301 Hipotesis diterima Motivasi  Kerja  (X1)  ->  Disiplin  Pegawai (Z) -0,260 0,174 1,494 Hipotesis diterima Motivasi  Kerja  (X1)  ->  Kinerja  Pegawai (Y) -0,048 0,262 0,185 Hipotesis ditolak
Berdasarkan  hasil  pengujian  bootstrapping  pada  tabel 20  di  atas  maka  dapat  dijelaskan  interpretasinya  sebagai berikut:
1. Nilai  koefisien  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  disiplin  pegawai  sebesar  -0,260  dengan  nilai  t hitung sebesar  1,494 yang berarti lebih besar dari nilai t tabel sebesar 0,679 dengan taraf signifikansi 0,50 pada taraf pengujian dua arah. Hasil ini berarti bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap disiplin kerja secara signifikan sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis (H 1 ) dinyatakan diterima.
2. Nilai koefisien pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin pegawai sebesar 0,676 dengan nilai t hiutng sebesar 4,514 yang berarti lebih besar dari nilai t tabel sebesar 0,679 dengan taraf signifikansi 0,50 pada taraf pengujian dua arah. Hasil ini berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  disiplin  kerja  secara  signifikan  sehingga  dapat dinyatakan bahwa hipotesis (H 2 ) dinyatakan diterima. 3. Nilai  koefisien  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  disiplin  pegawai  sebesar  0,500  dengan  nilai  t hiutng sebesar 2,615 yang berarti lebih besar dari nilai t tabel sebesar 0,679 dengan taraf signifikansi 0,50 pada taraf pengujian dua arah. Hasil ini berarti bahwa terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja secara signifikan sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis (H 3 ) dinyatakan diterima. 4. Nilai koefisien pengaruh disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai sebesar 1,406 dengan nilai t hiutng sebesar 4,452 yang berarti lebih besar dari nilai t tabel sebesar 0,679 dengan taraf signifikansi 0,50 pada taraf pengujian dua arah. Hasil ini  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  disiplin  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  secara  signifikan  sehingga  dapat dinyatakan bahwa hipotesis (H 4 ) dinyatakan diterima.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase
5. Nilai koefisien pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar -0,048 dengan nilai t hiutng sebesar 0,185 yang berarti lebih kecil dari nilai t tabel sebesar 0,679 dengan taraf signifikansi 0,50 pada taraf pengujian dua arah. Hasil ini berarti  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  secara  signifikan,  sehingga  dapat dinyatakan bahwa hipotesis (H 5 ) dinyatakan ditolak. 6. Nilai koefisien pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,127 dengan nilai t hiutng sebesar 0,377 yang berarti lebih kecil dari nilai t tabel sebesar 0,679 dengan taraf signifikansi 0,50 pada taraf pengujian dua arah. Hasil ini berarti  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  secara  signifikan,  sehingga  dapat dinyatakan bahwa hipotesis (H 6 ) dinyatakan ditolak. 7. Nilai  koefisien  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  -0,921  dengan  nilai  t hiutng sebesar 2,615 yang berarti lebih besar dari nilai t tabel sebesar 0,679 dengan taraf signifikansi 0,50 pada taraf pengujian dua arah. Hasil ini berarti bahwa tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai secara signifikan, sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis (H 7 ) dinyatakan diterima.

## 3.4 Pembahasan
3.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil analisis dalam pengujian hipotesis menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja sebesar -0,260 atau dapat diartikan bahwa semakin meningkat motivasi pegawai dalam bekerja maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja pegawai Diskominfo Kota Tegal.
Jufrizen & Sitorus, (2021) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa motivasi pegawai berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa hasil penelitian terdahulu mendukung hasil penelitian ini dengan hasil motivasi kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja.

## 3.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja sebesar 0,6766 atau dapat diartikan bahwa semakin meningkat kepuasan kerja pegawai dalam bekerja maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja pegawai Diskominfo Kota Tegal.
Setiawan, (2018) dalam penelitiannya tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja menemukan bahwa kepuasan  kerja  yang  terbentuk  pada  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap  implementasi  disiplin  pegawai.  Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian terdahulu mendukung hasil penelitian ini tentang kepuasan kerja terhadap disiplin pegawai.

## 3.4.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja  sebesar  0,500  atau  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  komitmen  organsisasi  yang  diterapkan  dalam  sebuah kebijakan dan aturan yang berlaku maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja pegawai Diskominfo Kota Tegal.
Andriyani et al., (2020) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa disiplin kerja sangat dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Penerapan komitmen organisasi yang berkeaadilan berdampak pada timbulnya rasa tanggung jawab dari diri pegawai  untuk  menjalankan  nilai-nilai  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi.  Berdasarkan  hasil  ini  maka  dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  sebelumnya  mendukung  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.

## 3.4.4 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menyatakan  bahwa  disiplin  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinera pegawai  sebesar  1,406  atau  dapat  diartikan  bahwa  apabila  displin  kerja  pegawai  meningkat  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja pegawai Diskominfo Kota Tegal.
Robbins & Judge, (2019) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa disiplin pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja merupakan salah satu penilaian kinerja pegawai sehingga apabila disiplin kerja mengalami  peningkatan  maka  kinerja  pegawai  juga  mengalami  peningkatan.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dapat disimpulkan bahwa penelitian terdahulu tersebut sejalan dengan penelitian ini tentang pengaruh disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai.

## 3.4.5 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  Hasl  tersebut  karena  Pegawai  tidak  diberikan  motivasi  secara  langsung  dari  atasan  sehingga  mengakibatkan pegawai  tidak  memiliki  motivasi  tinggi  terhadap  perkerjaannya  dan  berakiibat  pada  rencahnya  kinerja  pegawai  pada Diskominfo Kota Tegal.
Ardini dan Fadi (2017), Sekartini (2016 dan siregar (2020) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  atau  semakin  tinggi  motivasi  pegawai  dalam  bekerja  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya. Motivasi pegawai yang tidak konsisten dapat berdampak pada kinerja dikarenakan ketika variabel yang menjadi stimulus motivasi hilang maka biasanya akan berdampak pada menurunnya motivasi tersebut.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 187-201 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.396 https://djournals.com/arbitrase

## 3.4.6 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinera pegawai.  Bagis  et.  al.  (2019),  Sari  (2018)  dan  Sunaryo  (2018)  dalam  penelitiannya  mengungkapkan  bahwa  kepuasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai atau semakin tinggi kepuasan kerja dalam bekerja maka akan semakin mening- katkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya.

## 3.4.7 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  sebesar  -0,921  atau  dapat  diartikan  bahwa  apabila  komitmen  organisasi  diterapkan  secara  baik  maka  kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Ardini dan Fadli (2017) dan Siregar (2020) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa komitmen organisasi yang baik dan dilaksanakan secara konsisten akan berdampak pada kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  yaitu  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Diskominfo  Kota  Tegal,  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja pegawai Diskominfo Kota Tegal, komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja pegawai Diskominfo Kota Tegal, disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Diskominfo Kota Tegal, motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Diskominfo Kota Tegal, kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Diskominfo Kota Tegal, komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Diskominfo Kota Tegal.

## REFERENCES
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Amin, M. A. N. (2022). Analisis Abnormal Return dan Trading Volume Activity Sebelum dan Setelah Pengumuman Dividen PT.Kalbe
Farma Saat Pandemi Covid-19. CREATIVE RESEARCH MANAGEMENT JOURNAL, 5(1), 56–63.
https://doi.org//doi.org/10.32663/crmj.v5i1.2461
Amin,  M.  A.  N.,  &  Irawan,  B.  P.  (2021).  Apakah  Buyback  Stock  dapat  memberikan  Keuntungan  Tidak  Normal  saat  Pandemi ? PERMANA, 13(1), 46–59. https://doi.org/https://doi.org/10.24905/permana.v13i1.159 Andriyani, W., Widyanti, R., & Husnurrofiq, H. (2020). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  (Study  Pada  Karyawan  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin).  Al-KALAM :  JURNAL  KOMUNIKASI, BISNIS DAN MANAJEMEN, 7(2), 65. https://doi.org/10.31602/al-kalam.v7i2.3256
Ariwibowo, J., Madris, M., & Patiro, S. P. S. (2022). Pengaruh Peluang Karir Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum Dan Ham Sulawesi Barat. Ecobisma (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Manajemen), 9(2), 126–134. https://doi.org/10.36987/ecobi.v9i2.2433
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.  Jurnal Humaniora,
4(1), 15–33. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i02.31
Hakim, A. A. A. A., & Hamid, N. (2021). Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal PENGARUH PUBLIC SERVICE MOTIVATION DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI. Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal, 2(2). https://doi.org/doi.org/10.37859/mrabj.v2i2.2427
Jufrizen, J., & Sitorus, T. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening. Prosiding Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora, 1(1), 841–856.
Mangkunegara, A. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Vol. 4). Remaja Rosdakarya. Muslimat, A., & Wahid, H. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Kantor Cipondoh.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, 4(1), 121–127. https://garuda.kemdikbud.go.id/documents/detail/2121963 Pusparani, M. (2021). Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(4), 534–543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Perilaku Organisasi ( dan A. R. Terjemahan: Diana Angelica, Ria Cahyani (ed.); 16th ed.). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, 6681, 665–670.
Satedjo,  A.  D.,  &  Kempa,  S.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Modern  Widya Tehnical Cabang Jayapura. Agora, 5(3), 1–9.
Setiawan,  E.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening (Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta). Jurnal Prima Ekonomika, 9(1), 48–64. Umam, K. (2018). Perilaku organisasi (3rd ed., Issue 2). Pustaka Setia.
Uno, H. B., & Lamatenggo, N. (2012). Teori Kinerja dan Pengukurannya. Bumi Aksara.
Wahyudi.  (2019).  PENGARUH  DISIPLIN  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN.  Economic,  Accounting,
Management and Business, 2(3), 351–360. https://doi.org/10.31227/osf.io/4g2nx