## Pengaruh Penyelesaian Konflik, Beban Kerja, Komitmen Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada RSUD Pasaman Barat
Teddy Kurniawan Prodi Magister Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jalan Veteran No.79, Jirek Puhun Tembok, Kota Bukittinggi Teddykurniawan0477@gmail.com
Lendrawati Fakultas Kedokteran Gigi, Universitas Andalas Padang Jln. Perintis Kemerdekaan No. 77 Jati Padang drglendrawati@gmail.com

## Article’s History:
Received 24 Juni 2023; Received in revised form 3 Juli 2023; Accepted 22 Juli 2023; Published 1 Agustus 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Kurniawan,  T.,  &  Lendrawati.  (2023).  Pengaruh  Penyelesaian  Konflik,  Beban  Kerja,  Komitmen  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada RSUD Pasaman Barat. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (4). 1496-1510. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1368

## Abstrak
Rumah sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang melayani pasien dengan berbagai jenis pelayanan. Kesehatan mempunyai peran besar dalam meningkatkan taraf hidup masyarakat, dalam memberikan pelayanan kesehatan yang optimal di rumah sakit diperlukan sumber daya yang berkualitas. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh resolusi konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai ASN RSUD Pasaman Barat. Metode yang digunakan adalah survey analitik atau resepsi. Cara pengambilan sampel dengan ketentuan ASN memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun sehingga sampel dalam penelitian ini adalah 197 pegawai ASN golongan I, II, III, IV. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penyelesaian konflik, komitmen, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat. Berbeda dengan beberapa variabel diatas, beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai  ASN  RSUD  Pasaman  Barat.  Terakhir  Penyelesaian  konflik,  beban  kerja, komitmen dan komitmen secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai ASN RSUD Pasaman Barat.
Kata Kunci : Resolusi Konflik, Beban Kerja, Komitmen, Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
JEL Classification: L90, L91, L96

## PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang melayani pasien dengan  berbagai  jenis  pelayanan.  Kesehatan  mempunyai  peranan  besar  dalam  meningkatkan  derajat  hidup masyaraka,dalam  pemberian  pelayanan  kesehatan  yang  optimal  di  rumah  sakit  diperlukan  sumber  daya  yang berkualitas, dengan menggunakan sumber daya yang ada diharapkan rumah sakit dapat menghasilkan suatu output yang maksimal berupa produk atau jasa untuk meningkatkan pelayanan. Untuk masalah-maslaah tersebut haruslah disadari  bahwa  keberhasilan  rumah  sakit  antara  lain  disebabkan  sumber  daya  manusia,  sehingga  sumber  daya
manusia dipandang sebagai asset rumah sakit, bahkan merupakan investasi rumah sakit apabila tenaga tersebut merupakan tenaga yang terampil.
Keunggulan dan keinginan dari pegawai sebagai sumber daya manusia juga harus didukung oleh instansi agar pegawai dapat termotivasi untuk menampilkan performa kinerja terbaiknya dan merasa puas atas hasil kerjanya. Setiap pekerjaan menuntut adanya semacam interaksi atau relasi antara sesama rekan kerja, atasan dengan bawahan, mengikuti peraturan dan kebijakan-kebijakan instansi, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi kerja yang sering kali kurang ideal dan lain-lain (Bukhari, 2019).
RSUD  Pasaman  Barat  merupakan  rumah  sakit  yang  paling  besar  di  Pasaman  Barat,  sehingga  peneliti mengfokuskan melakukan penelitian di RSUD Pasaman Barat. Pegawai RSUD Pasaman Barat merupakan aset yang paling berharga yang dimiliki rumah  sakit  dalam mencapai tujuannya, sehingga rumah  sakit  sudah seharusnya memperhatikan pegawai, agar pegawai dapat bekerja dengan hasil kinerja yang baik dan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada RSUD Pasaman Barat. Berikut ini adalah masa kerja pegawai ASN RSUD Pasaman Barat tahun 2022:
Tabel 1. Masa Kerja ASN RSUD Pasaman Barat NO Masa Kerja ASN Jumlah 1 < 5 tahun 22 2 5-10 tahun 25 3 11-15 tahun 110 4 16-20 tahun 40 5 21-25 tahun 8 6 26-30 tahun 10 7 > 30 tahun 4 Jumlah 219

## Sumber : DUK RSUD Pasaman Barat, 2022
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa masa kerja pegawai < 5 tahun berjumlah 22 orang pegawai ASN, masa kerja pegawai 5-10 tahun berjumlah 25 orang pegawai ASN, masa kerja pegawai 11-15 tahun berjumlah 110 orang pegawai ASN, masa kerja pegawai 16-20 tahun berjumlah 40 orang pegawai ASN, masa kerja pegawai 21-25 tahun berjumlah 8 orang pegawai ASN, masa kerja pegawai 26-30 tahun berjumlah 10 orang pegawai ASN dan masa kerja pegawai > 30 tahun berjumlah 4 orang pegawai ASN.
Kepuasan kerja pegawai merupakan faktor yang dianggap penting, karena dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Kepuasan yang dirasakan pegawai dalam bekerja merupakan suatu petunjuk bahwa pegawai  memiliki  perasaan  senang  dalam  menjalankan  tugas  pekerjaan.  Kenyataan  yang  dialami  bahwa  para Pegawai  ASN  RSUD  Pasaman  Barat  dihadapkan  dengan  berbagai  peraturan  dan  prosedur  kerja  sesuai  yang ditetapkan organisasi sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Faktor pertama yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah penyelesaian konflik. Masalah yang terjadi adalah masih rendahnya penyelesaian konflik yang terjadi dalam lingkungan di RSUD Pasaman Barat dapat dilihat dari hubungan yang kurang harmonis antara perawat dengan dokter dan ketua tim. Ketika pergantian shift, keluarga pasien kerap komplein dengan pelayanan yang diberikan perawat, karena disebabkan perawat yang bertugas pada jadwal shift sebelumnya tidak melakukan pelayanan dengan semestinya. Hal ini sering memicu perdebatan diantara kedua perawat tersebut.
Faktor kedua yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah beban kerja. Masalah yang terjadi adalah beban kerja pegawai RSUD Pasaman Barat masih tinggi sehingga dapat menyebabkan kondisi fisik pegawai yang terganggu kesehatannya dan ketepatan jam pelayanan dokter masih rendah. Banyaknya beban kerja yang diterima oleh setiap
pegawai RSUD Pasaman Barat sehingga membuat pegawai menggunakan jam istirahat mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya meskipun tidak terhitung lembur.
Faktor ketiga yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah komitmen. Masalah yang terjadi adalah komitmen organisasi pegawai pada RSUD Pasaman Barat masih rendah. Dampak negatif dari rendahnya komitmen organisasi dapat dilihat pada absensi pegawai yang masih tinggi, keluhan keluarga pasien meningkat, keterlambatan dalam menyelesaikan tugas. Selain itu dampak terhadap rendahnya komitmen organisasi juga dapat meningkatkan turnover rate (persentase karyawan yang keluar dari sebuah perusahaan dalam jangka waktu tertentu).
Faktor keempat yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kepemimpinan.  Masalah yang terjadi pada RSUD Pasaman Barat kurang adanya peranan pimpinan dalam mengarahkan pegawai sehingga hasil kerja pegawai terkesan kurang baik dan tidak terstruktur,
Menindaklanjuti  hal  tersebut  ditemukan  faktor  kepemimpinan  yang  kurang  memberikan  arahan-arahan mengenai  pola  kerja  yang  mengikuti  standarisasi  produktivitas  kerja  yang  maksimal  sehingga  pegawai  RSUD Pasaman Barat yang cendrung bekerja biasa-biasa saja tanpa harus bersandar pada hasil maksimal yang seharusnya dicapai.  Disamping  itu  kurangnya suport atau  dukungan  pimpinan  terhadap  proses  pencapaian  kineja  dengan memperhatikan keluhan dan masukan pegawai terhadap pemecahan masalah dalam suatu pekerjaan yang dalam hal sangat  berpengaruh  pada  motivasi  kerja  pegawai  dalam  mengahsilkan  tingkat  produktivitas  yang  sesuai  dengan harapan  yakni  standarisasi  produktivitas  yang  tinggi.  Berdasarkan uraian di  atas maka peneliti ingin melakukan penelitian tentang pengaruh penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai pada RSUD Pasaman Barat.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN
Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan  tugas  atau  memenuhi  kebutuhannya  untuk  memperoleh  nilai-nilai  kerja  yang  penting  bagi  dirinya (Hartono & Kusuma, 2020). Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya seperti suasana kerja yang meliputi iklim organisasi, hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan dengan sesama karyawan, gaya kepemimpinan yang ada dalam perusahaan (Kurnia et al., 2022). Indikator kepuasan kerja adalah : 1). Kedisiplinan, 2). Moral kerja, 3). Turnover (Widiyanti, 2019). Penyelesaian konflik Penyelesaian konflik kerja diartikan suatu tindakan yang dijalankan individu dalam mengatasi atau menyelesaikan konflik yang dialami. Penyelesaian konflik merupakan proses yang digunakan mereka yang berkonflik untuk mencapai penyelesaian  dari adanya  konflik.  Strategi  penyelesaian  konflik merupakan  tingkah  laku  aman  berkenaan  dengan sikap,  cara,  usaha  dan  kebiasaan  individu  dalam  menyelesaikan  konflik  (Simamora,  2019).  Penyelesaian konflik merupakan  cara  yang  dapat  digunakan  dari  pihak  yang  terlibat  konflik  atau  pihak  ketiga  untuk  mengahadapi perselisihan  atara  dua  orang  atau  lebih  atau  dua  kelompok  atau  lebih  supaya  menemukan  titik  terang  atas permasalahan tersebut (Nurul, 2016). Indikator penyelesaian konflik adalah : 1). Kompromi, 2). Konfrontasi, 3). Islah atau damai (Simamora, 2019).

## Beban Kerja
Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja mental. Beban fisik dapat dilihat dari seberapa banyak karyawan menggunakan kekuatan fisiknya seperti menjahit, menyangkut, mengangkat, dan mendorong. Sedangkan beban kerja mental dapat dilihat dari seberapa besar beban mental yang dibutuhkan untuk mengingat hal-hal yang diperlukan, konsentrasi, mendeteksi permasalahan, mengatasi kejadian yang tak terduga dan membuat keputusan dengan cepat yang berkaitan dengan pekerjaan (Mangkunegara, 2019). Beban kerja sebagai suatu konsep yang
E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1496-1510.
timbul akibat adanya keterbatasan kapasitas dalam memproses informasi. Saat mengahadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu tersebut menghambat atau menghalangi tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan dan tingkat kapasitas yang  dimiliki.  Kesenjangan  ini  menyebabkan  timbulnya  kegagalan  dalam  kinerja  ( performance  failures )  (Wibowo, 2018). Indikator beban kerja adalah : 1). Target yang harus dicapai, 2). Kondisi pekerjaan, 3). Standar pekerjaan (Simamora, 2019).

## Komitmen
Komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dengan suatu bagian dari organisasi yang direfleksikan melalui penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan, kesiapan, dan kesediaan untuk berusaha sungguhsungguh, serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam  organisasi.  (Suriani,  2018).  Komitmen organisasi merupakan  perasaan  yang  kuat  dan  erat  dari  seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan  dan  nilai-nilai  tersebut.  (Ritonga,  2018).  Indikator komitmen adalah: 1). Kemauan karyawan, 2). Kesetiaan karyawan, 3) Kebanggaan karyawan (Mangkunegara, 2019).

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  yaitu  suatu  bentuk  dominasi  atas  dasar  kemampuan  individu  yang  mampu  mengajak  dan mendorong orang lain untuk melakukan sesuatu berdasar penerimaan dari kelompok, dan mempunyai suatu keahlian khusus yang tepat dalam situasi tertentu (Sedarmayanti, 2019). Kepemimpinan yaitu seni mempengaruhi orang lain supaya mau bekerjasama berdasar atas kemampuan orang tersebut dalam memberikan bimbingan dan arahan guna mencapai tujuan yang diinginkan oleh kelompok. Kepemimpinan akibat dari satu arah yang mungkin dikarenakan sang pemimpin memiliki kualitas tertentu yang membuatnya unggul di antara pengikutnya (Simamora, 2019). Indikator gaya kepemimpinan adalah : 1) Kemampuan menganalisa, 2) Keterampilan 3) Keberanian dan 4) Kemampuan mendengar (Mangkunegara, 2019).
METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada seluruh pegawai ASN sebanyak 197 pegawai ASN golongan I, II, III, IV dimana masa kerjanya diatas 5 tahun. Penelitian ini menggunakan uji Analisis Regresi Linear Berganda dengan beberapa uji sebai berikut:
1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistibusi normal atau mendekati normal.
b. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, terdapat masalah multikolinieritas yang harus diatasi. Uji multikolinieritas dilakukan menghitung nilai VIF (Variance Inflation Factor).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedatisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,disebut homokedatisitas, sementara itu, untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas.

## 2. Analisis Regresi Linear Berganda
Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.  Menurut  Sugiyono  (2017) Secara umum regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :
Keterangan :
Y : Kepuasan kerja a : Konstanta, nilai Y pada saat semua variabel bernilai 0.
b1 : Kemiringan permukaan regresi yang menyatakan koefisien regresi dari variabel penyelesaian konflik. b2 : Kemiringan permukaan regresi yang menyatakan koefisien regresi variabel beban kerja.
b3 : Kemiringan permukaan regresi yang menyatakan koefisien regresi variabel komitmen.
b4 : Kemiringan permukaan regresi yang menyatakan koefisien regresi variabel kepemimpinan.
Ɛ : Suku kesalahan, berdistribusi normal dengan rata-rata nol, untuk tujuan perhitungan, e diasumsikan nol.

## Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan pada dua variabel untuk melihat hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Analisa ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan kedua variabel dengan menggunakan uji statistik chi square dengan derajat kepercayaan 95 % atau tingkat kemaknaan sebesar 0,05. Jika nilai p ≤ 0,05 berarti ada hubungan bermakna antara variabel independen dan variabel dependen. Bila nilai p > 0,05 berarti tidak ada hubungan bermakna antara variabel independen dan variabel dependen
Uji t (Secara Parsial)
Uji t digunakan untuk melihat pengaruh secara parsial setiap variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila nilai signifikan uji t ≤ 0,05, maka hipotesis diterima, sebaliknya jika nilai signifikan uji t ≥ 0,05maka hipotesis di tolak. Untuk mengujinya digunakan rumus:
𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = rp√𝑛−3 √1−𝑟𝑝 2
Keterangan: r p = korelasi parsial yang ditemukan n = jumlah sampel t = 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 yang selanjutnya dikonsultasikan dengan t tabel Apabila hasil pengujian t hitung >t tabel : maka menerima hal yang menyatakan bahwa ada pengaruh secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Apabila hasil pengujian t hitung <t tabel : maka menerima Ho : yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen (Sugiyono, 2017).

## Analisis Multivariat
Analisis  multivariat  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  banyak  variabel  bebas  dengan  suatu variabel terikat. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi logistik yaitu bila variabel terikatnya berupa variabel kategorik yang bersifat dikotomus (Riduwan, 2017). Langkah- langkah analisis multivariat yaitu: menyeleksi variabel yang  akan  dimasukkan  dalam  analisis  multivariat  (nilai  p  <  0,25),  selanjutnya  melakukan  analisis  multivariat, melakukan  interpretasi  hasil  yaitu  dengan  melihat  nilai  p  masing-masing  variabel  dan  untuk  melihat  kekuatan hubungan dengan melihat nilai OR.
Y= a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 + b 4 X 4 + Ɛ

## Uji F (Secara Simultan)
Uji statistik F digunakan untuk menguji seluruh variabel independen yang diteliti, mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen dilakukan dengan membandingkan F-hitung dengan F-tabel. Nilai F-hitung dapat dicari dengan rumus:
F hitung = 𝑅 2 /𝑘 (1−𝑅 2 )/(𝑛−𝑘−1)
Keterangan: F hitung = Nilai F R 2 = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel independen n = Jumlah anggota sampel
Apabila hasil perhitungan menunjukkan:
a. F hitung lebih besar dari pada F tabel (F-hitung > F-tabel) hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Maka: Ho ditolak, Ha diterima.
b. F hitung lebih kecil dari pada F tabel (F-hitung < F-tabel) hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Maka : Ho diterima, Ha ditolak (Sugiyono, 2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data yang diujimenggunakan uji One Kolmogorov-Smirnov Test, dengan melihat nilai Asymp . Sig tingkat signifikan > 0,05 maka menunjukkan data berdistribusi normal. Maka hasilnya dapat dilihat pada tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 197 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.50720233 Most Extreme Differences Absolute .073 Positive .073 Negative -.072 Kolmogorov-Smirnov Z 1.029 Asymp. Sig. (2-tailed) .241 Sumber : Hasil olah data primer 2023 Berdasarkan tabel 2 di atas terlihat uji normalitas menunjukkan Asymp.Sig (2- tailed ) lebih dari 0,05 yaitu
0,241 untuk semua variabel . Ini mengidentifikasi bahwa data terdistribusi normal sehingga layak dipakai untuk analisis regresi berganda.
b. Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik, seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Untuk mendeteksi adanya
multikolinieritas , dapat dilihat value inflation factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10, terjadi multikolinieritas. Sebaliknya, jika VIF < 10, tidak terjadi multikolinieritas. Maka hasilnya dapat dilihat dari tabel 3 dibawah ini :
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics VIF 1 (Constant) Penyelesaian konflik (X1) 4,402 Beban kerja (X2) 4,716 Komitmen (X3) 2,194 Kepemimpinan (X4) 8,128 Sumber : Hasil olah data primer 2023 Dari tabel 3 di atas dapat diketahui bahwa semua nilai VIF < 10 ini berarti tidak terjadi gejala multikolinieritas antar variabel independen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi yang digunakan sebagai prediksi dalam penelitian ini bebas dari asumsi klasik.
C. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Maka dapat dilihat pada gambar 1 sebagai berikut : Gambar 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber : Hasil olah data primer 2023 Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sebab tidak ada pola yang jelas serta titik – titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga dapat dikatakan uji heteroskedastisitas terpenuhi. Analisis regresi berganda digunakan untuk memprediksi nilai variabel terikat terhadap variabel bebas, seperti pada tabel 4 berikut:
Tabel 4. Analisis Regresi Berganda Variabel Penyelesaian Konflik (X1), Beban Kerja (X2), Komitmen (X3) Kepemimpinan (X4) dan Kepuasan Kerja (Y) Variabel B (Constant) 13,456 Penyelesaian konflik (X1) 0,627 Beban kerja (X2) -0,547 Komitmen (X3) 0,173 Kepemimpinan (X4) 0,469 Sumber : Hasil olah data primer 2023 Berdasarkan tabel 4 diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu:
Dari persamaan regresi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa : 1. Konstanta sebesar 13,456 artinya apabila penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan tidak ada maka kepuasan kerja tetap sebesar 13,456 persen.
2. Koefisien sebesar 0,627 artinya apabila penyelesaian konflik ditingkatkan sebesar satu satuan dengan asumsi beban kerja, komitmen dan kepemimpinan di abaikan, maka akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,627 persen. 3. Koefisien sebesar -0,547 artinya apabila beban kerja ditingkatkan sebesar satu satuan dengan asumsi penyelesaian konflik, komitmen dan kepemimpinan diabaikan, maka akan mengakibatkan penurunan kepuasan kerja sebesar 0,547 persen. 4. Koefisien sebesar 0,173 artinya apabila komitmen ditingkatkan sebesar satu satuan dengan asumsi penyelesaian  konflik,  beban  kerja dan  kepemimpinan  diabaikan, maka akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,173 persen. 5. Koefisien sebesar 0,469 artinya apabila kepemimpinan ditingkatkan sebesar satu satuan dengan asumsi penyelesaian konflik, beban kerja dan komitmen diabaikan, maka akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,469 persen.

## Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan sendiri-sendiri terhadap variabel bebas yang telah berpengaruh dengan variabel terikat. Analisis bivariat gunanya untuk mengetahui sejauh mana pengaruh penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen, dan kepemimpinan sebagai variabel bebas dengan variabel kepuasan kerja sebagai variabel terikat.
a. Pengaruh penyelesaian konflik terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat
Berikut ini analisis bivariat pengaruh penyelesaian konflik terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabulasi silang.  Hasil  analisis  bivariat  pengaruh  penyelesaian  konflik  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai  ASN  RSUD Pasaman Barat disajikan pada tabel 5 berikut ini:
Y = 13,456 + 0,627 X1 - 0,547 X2+ 0,173 X3 + 0,469 X4 + e
Tabel 5. Pengaruh penyelesaian konflik terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman
Barat Variabel Status Kepuasan Kerja Jumlah Nilai p OR Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah n % n % n % (95% CI) Penyelesaian konflik Selesai 93 47,2 31 15,7 124  62,9 0,003 1,469 (0,778- 2,774) Tidak Selesai 49 24,9 24 12,2 73  37,1

## Sumber : Hasil olah data primer 2023
Pada tabel 5 di atas hasil uji statistik bivariat pada penyelesaian konflik yang selesai, persentase kepuasan kerja lebih tinggi (47,2%) dibandingkan pada penyelesaian konflik yang tidak selesai dengan persentase (24,9%). Hasil uji statistik diperoleh nilai p value = 0,003 < 0,05 sehingga dapat dijelaskan penyelesaian konflik berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat.

## b. Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat
Hasil analisis bivariat pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat disajikan pada tabel 6 berikut ini:
Tabel 6. Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat
Variabel Status Kepuasan Kerja Jumlah Nilai p OR Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah n % n % n % (95% CI) Beban kerja Tinggi 98 49,7 31 15,7 129  65,5 0,019 1,724 (0,909- 3,272) Rendah 44 22,3 24 12,2 68 34,5

## Sumber : Hasil olah data primer 2023
Pada tabel 6 di atas hasil uji statistik bivariat pada beban kerja yang tinggi, persentase kepuasan kerja lebih tinggi (49,7%) dibandingkan pada beban kerja yang rendah dengan persentase (22,3%). Hasil uji statistik diperoleh nilai p value  =  0,019  <  0,05  sehingga  dapat  dijelaskan  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat.

## c. Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat
Hasil analisis  bivariat  pengaruh  komitmen terhadap  kepuasan kerja  pada  pegawai  ASN  RSUD  Pasaman Barat disajikan pada tabel 7 berikut ini:
Tabel 7. Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat
Variabel Status Kepuasan Kerja Jumlah Nilai p OR Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah n % n % n % (95% CI) Komitmen Tinggi 108  54,8 34 17,3 142  72,1 0,000 1,962 (1,007- 3,821) Rendah 34 17,3 21 10,7 55 27,9

## Sumber : Hasil olah data primer 2023
Pada tabel 7 di atas hasil uji statistik bivariat pada komitmen yang tinggi, persentase kepuasan kerja lebih tinggi (54,8%) dibandingkan pada komitmen yang rendah dengan persentase (17,3%). Hasil uji statistik diperoleh nilai p value = 0,000 < 0,05 sehingga dapat dijelaskan komitmen berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat.

## d. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat
Hasil analisis bivariat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat disajikan pada tabel 8 berikut ini:
Tabel 8. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat
Variabel Status Kepuasan Kerja Jumlah Nilai p OR Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah n % n % n % (95% CI) Kepemimpinan Tinggi 119  60,4 35 17,8 154  78,2 0,000 2,957 (1,457- 6,001) Rendah 23 11,7 20 10,2 43 21,8

## Sumber : Hasil olah data primer 2023
Pada tabel 8 di atas hasil uji statistik bivariat pada kepemimpinan yang tinggi, persentase kepuasan kerja lebih tinggi (60,4%) dibandingkan pada kepemimpinan yang rendah dengan persentase (11,7%). Hasil uji statistik diperoleh nilai p value = 0,000 < 0,05 sehingga dapat dijelaskan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat.
Pengujian Hipotesis Secara Parsial ( Uji-t)
Uji t dimaksud untuk menguji signifikan pengaruh variabel bebas dan terikat secara parsial. Dimana pengujian ini membandingkan antara probabilitas signifikan dengan alpha 0,05. Dari hasil pengujian ini bila probabilitas signifikan lebih kecil dari pada alpha 0,05 maka diperoleh H o ditolak dan H a diterima, berarti ada pengaruh X terhadap Y. Probabilitas signifikan lebih besar daripada alpha 0,05 maka H o diterima dan H a ditolak, berarti tidak ada pengaruh. Derajat kebebasan (df) n-k-1 yaitu 197-4-1=192 (n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel independent) sehingga hasil yang diperoleh untuk t-tabel sebesar 1,972. Dari hasil olah data dapat disajikan pada tabel 9 berikut :
Tabel 9. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Faktor Independent t-hitung t-tabel Signifikan Penyelesaian konflik (X1) 2,965 1,972 0,003 Beban kerja (X2) -2,356 1,972 0,019 Komitmen (X3) 4,313 1,972 0,000 Kepemimpinan (X4) 4,177 1,972 0,000
Sumber : Hasil olah data primer 2023
Dari tabel 9 di atas dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
1. Pengaruh penyelesaian konflik (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) Dari tabel 9 di atas terlihat t-hitung 2,965 dan t-tabel 1,972 dimana t-hitung lebih besar dari t-tabel (2,965>1,972) atau tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,003<0,05). Dari hasil perbandingan terlihat t hitung dan t tabel maka dapat diambil kesimpulan bahwa secara parsial ada pengaruh yang positif dan signifikan penyelesaian konflik terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian Ho ditolak dan H1 diterima .
2. Pengaruh beban kerja (X2) terhadap kepuasan kerja ( Y ) Dari tabel 4.9 di  atas terlihat t-hitung -2,356  dan t-tabel 1,972 dimana t-hitung lebih kecil dari t-tabel (- 2,356<1,972) atau tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,019<0,05). Dari hasil perbandingan terlihat t hitung dan t tabel maka dapat diambil kesimpulan bahwa secara parsial ada pengaruh yang negatif dan signifikan beban kerja dengan kepuasan kerja. Dengan demikian Ho ditolak dan H2 diterima .
3. Pengaruh komitmen (X3) terhadap kepuasan kerja (Y)
Dari tabel 4.9 di  atas terlihat t-hitung 4,313 dan t-tabel 1,972 dimana t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,313>1,972) atau tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,000< 0,05). Dari hasil perbandingan terlihat t hitung
dan t tabel maka dapat diambil kesimpulan bahwa secara parsial ada pengaruh yang positif dan signifikan komitmen terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian Ho ditolak dan H3 diterima .
4. Pengaruh kepemimpinan (X4) terhadap kepuasan kerja (Y)
Dari tabel 4.9 di  atas terlihat t-hitung 4,177 dan t-tabel 1,972 dimana t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,177>1,972) atau tingkat signifikan lebih kecil dari alpha (0,000< 0,05). Dari hasil perbandingan terlihat t hitung
dan t tabel maka dapat diambil kesimpulan bahwa secara parsial ada pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian Ho ditolak dan H4 diterima .

## Analisis Multivariat
Beberapa variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu variabel penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan secara bersama-sama dimasukkan dalam perhitungan uji regresi logistik metode enter dengan hasil sebagai berikut:
Variabel yang menjadi kandidat model multivariat dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 10.  Variabel kandidat model multivariat penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat No Variabel POR 95% CI P 1 Penyelesaian konflik 1,469 0,778-2,774 0,003 2 Beban kerja 1,724 0,909-3,272 0,019 3 Komitmen 1,962 1,007-3,821 0,000 4 Kepemimpinan 2,957 1,457-6,001 0,000

## Sumber : Hasil olah data primer 2023
Dari tabel 10 dapat dilihat merupakan 4 kandidat variabel yang akan dilakukan uji analisis regresi logistik yaitu penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan.
Hasil regrei logistik dapat dilihat pada tabel 11 berikut:
Tabel 11.  Hasil Analisis Multivariat penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat No Variabel Nilai B aPOR 95% CI P 1 Penyelesaian konflik 0,627 1,469 0,778-2,774 0,003 2 Beban kerja -0,547 1,724 0,909-3,272 0,019 3 Komitmen 0,173 1,962 1,007-3,821 0,000 4 Kepemimpinan 0,469 2,957 1,457-6,001 0,000

## Sumber : Hasil olah data primer 2023
Berdasarkan  tabel  11  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  multivariat  didapatkan  hasil  bahwa  penyelesaian  konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada RSUD Pasaman Barat sebagai berikut :
1) Kepuasan kerja yang mempunyai penyelesaian konflik yang rendah memiliki resiko 1,469 kali lebih besar untuk mengalami kepuasan kerja rendah dibanding dengan yang memiliki penyelesaian konflik tinggi,  dengan nilai p value 0,003 < 0,05 hal ini berarti secara statistik penyelesaian konflik mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
2) Kepuasan  kerja  yang  mempunyai  beban  kerja  yang  tinggi  memiliki  resiko  1,724  kali  lebih  besar  untuk mengalami kepuasan kerja rendah dibanding dengan yang memiliki beban kerja rendah, dengan nilai p value 0,019 < 0,05 hal ini berarti secara statistik beban kerja mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
3) Kepuasan  kerja  yang  mempunyai  komitmen  yang  rendah  memiliki  resiko  1,962  kali  lebih  besar  untuk mengalami kepuasan kerja rendah dibanding dengan yang memiliki komitmen tinggi,  dengan nilai p value 0,000 < 0,05 hal ini berarti secara statistik komitmen mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
4) Kepuasan  kerja  yang  mempunyai  kepemimpinan  yang  rendah  memiliki  resiko  2,957  kali  lebih  besar  untuk mengalami kepuasan kerja rendah dibanding dengan yang memiliki kepemimpinan tinggi,  dengan nilai p value 0,000 < 0,05 hal ini berarti secara statistik kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama ( Uji-F)
Uji koefisien regresi secara bersama-sama dilakukan dengan Uji F (ANOVA). Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent secara bersama – sama memiliki hubungan signifikan dengan variabel dependent. Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependent atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi ( dapat digeneralisasikan ). Pengujian dilakukan dengan uji F (ANOVA). Uji F menggunakan taraf signifikan 0,05 dengan derajat kebebasan 39%, alpha = 5%, df 1 (jumlah variabel-1) atau 3 – 1 = 2, dan df 2 (n-k-1) atau 197-4-1 =192, maka hasil yang diperoleh untuk F tabel sebesar 2,42. Uji F dimana untuk menguji hipotesis dari penelitian yang menyatakan variabel penyelesaian konflik (X1), beban  kerja  (X2),  komitmen  (X3)  dan  kepemimpinan  (X4)  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja (Y). Hasil pengujian hipotesis secara bersama-sama dapat dilihat pada tabel 12 sebagai berikut:
Tabel 12. Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji F) Variabel Independen F-hitung F-tabel Signifikan Penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan 101,329 2,42 0,000 Sumber : Hasil olah data primer 2023 Dari tabel 12 di atas dapat dilihat pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan F tabel karena nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (101,329>2,42) dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka diperoleh H o ditolak dan H 5 diterima , yang berarti hal ini dilakukan secara bersama – sama penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis dapat mengimplikasikan hal-hal sebagai berikut:
1. Pengaruh penyelesaian konflik terhadap kepuasan kerja
Hasil uji statistik bivariat pada penyelesaian konflik yang selesai, persentase kepuasan kerja lebih tinggi (47,2%) dibandingkan  pada  penyelesaian  konflik  yang  tidak  selesai  dengan  persentase  (24,9%).  Hasil  uji  statistik diperoleh nilai p value = 0,003 < 0,05 sehingga dapat dijelaskan penyelesaian konflik berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti ada pengaruh positif dan signifikan penyelesaian konflik terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat. Dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan dapat diterima. 2. Pengaruh beban kerja dengan kepuasan kerja
Hasil  uji  statistik  bivariat  pada  beban  kerja  yang  tinggi,  persentase  kepuasan  kerja  lebih  tinggi  (49,7%) dibandingkan pada beban kerja yang rendah dengan persentase (22,3%). Hasil uji statistik diperoleh nilai p value = 0,019 < 0,05 sehingga dapat dijelaskan beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat. Beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan arah negatif, artinya semakin tinggi beban kerja yang dimiliki pegawai maka kepuasan kerja pegawai akan semakin turun. Hal ini berarti ada pengaruh negatif dan signifikan beban kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di RSUD Pasaman Barat. Dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima.
3. Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja
Hasil uji statistik bivariat pada komitmen yang tinggi, persentase kepuasan kerja lebih tinggi (54,8%) dibandingkan pada komitmen yang rendah dengan persentase (17,3%). Hasil uji statistik diperoleh nilai p value = 0,000 < 0,05 sehingga dapat dijelaskan komitmen berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat. Hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan dan positif komitmen dengan kepuasan kerja pegawai RSUD
Pasaman Barat. Dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan dapat diterima. 4. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Hasil  uji  statistik  bivariat  pada  kepemimpinan  yang  tinggi,  persentase  kepuasan  kerja  lebih  tinggi  (60,4%) dibandingkan pada kepemimpinan yang rendah dengan persentase (11,7%). Hasil uji statistik diperoleh nilai p value  =  0,000  <  0,05  sehingga  dapat  dijelaskan  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat. Dengan demikian hipotesis keempat yang diajukan dapat diterima.
5. Penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Berdasarkan hasil uji statistik dapat dilihat dari hasil uji multivariat didapatkan hasil bahwa penyelesaian konflik, beban kerja, komitmen dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada RSUD Pasaman Barat

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang peneliti lakukan melalui analisis statistik dari kuesioner yang disebarkan maka didapat kesimpulan bahwa penyelesaian konflik, komitmen, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai ASN RSUD Pasaman Barat. Berbeda dengan beberapa variabel diatas, beban kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai  ASN  RSUD  Pasaman  Barat.  Terakhir Penyelesaian  konflik,  beban  kerja,  komitmen  dan  komitmen  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai ASN RSUD Pasaman Barat.

## REFERENSI
Ajimat, Aini, N., Budi, S., Ekonomi, F., & Pamulang, U. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Dana Mandiri Sejahtera Cabang Sepatan. Jurnal Disrupsi Bisnis, 3 (3), 1 – 10.
Bukhari, S. E. P. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Bukhari 1)* , Sjahril Effendi Pasaribu 2) 1,2 . 2 (1), 89 – 103.
Djawa, E. M. M. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Para Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Dan Statistik (Bappedas) Di Kabupaten Nagekeo . 1 – 26.
Hartono, W., & Kusuma, M. (2020). Pengaruh Beban Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Pt.Sembilan Pilar Utama) . 8 (2), 205 – 214.
Kurnia, N. A., Sitorus, D. H., Batam, U. P., & Batam, U. P. (2022). Pengaruh Beban Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . 17 (1), 48 – 57.
Mangkunegara. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Remaja Rosdakarya.
Nurul,  H.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Interveninng (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Keuangan Dan Akuntansi PT. Omega Yogyakarta). Jurnal Profita , 2 (6), 1 – 12.
Riduwan. (2017). Dasar-Dasar Statistika. In Bandung: Alfabeta .
Ritonga, E. Y. (2018). Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja Dalam Organisasi . V (6), 13 – 35.
Sedarmayanti. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. In CV Mandar Maju .
Setiawan,  H.  D.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kecamatan  Bantargebang  Kota  Bekasi. Jurnal  Ilmu  Dan  Budaya , 41 (69),  8091 – 8102. Http://Journal.Unas.Ac.Id/Ilmu-Budaya/Article/View/887
Simamora, H. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Yogyakarta: STIEY .
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. In Bandung : Alfabeta, CV .
Suriani, L. (2018). Kinerja Karyawan Di Pt . Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado Effect Of Compensation , Work Discipline And Work Ethics On Employee Performance In Pt . Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado . 6 (4),
2188 – 2197.
Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja . PT Raja Gr (Jakarta).
Widiyanti, D. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Kerja Terhadap Kualitas Kinerja Karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten Sragen. Ekp , 13 .