## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE INFLUENCE OF COMPETENCE AND WORK CULTURE ON WORK ETHIC IMPLICATIONS ON EMPLOYEE PERFORMANCE

## PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP ETOS KERJA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI
Ismi Kusuma Dewi 1 , Purwadhi 2 , Yani Restiani  Widjaja 3 1,2,3 Program Studi Manajemen Fakultas Manajemen Universitas Adhirajasa Reswara Sanjaya E-mail: ismikusumadewi@gmail.com 1 , purwadhi@ars.co.id 2 , yani.yrw@ars.co.id 3
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Ismi Kusuma Dewi ismikusumadewi@gmail.com Key words: competence, work culture, work ethic, employee performance Website: https://idm.or.id/JSER/index.p hp/JSER
Page: 1500 - 1517
A  large  company,  apart  from  having  an  adequate  number  of human  resources,  must  also  be  supported  by  qualified  human resources  who  have  superior  performance,  high  work  ethic  and reliable competence  in carrying out company  activities to achieve goals. The purpose of this research is to determine  the influence of Competency and Work Culture on Work Ethic and its implications for  the  Performance  of  Employees  of  the  Socialization  Sub- Directorate  of Idensos at the National Police Headquarters.  In this study, researchers  took sample torches from the Socialization Sub- Directorate  of  Indensos.  The  sample  in  this  research  was  30 employees or members  of the  Socialization Sub-Directorate  of the Idensos  Directorate,  Police Headquarters.  The research  technique used is non-sampling with saturation  sampling technique  (taking all  members  of  the  population).  This  type  of  research  is quantitative  research.  Based  on  the  results  of  this  research,  it shows that competency  and work culture  have a positive influence on the work ethic of employees of the Socialization Sub-Directorate of  the  Idensos  Directorate  of  the  National  Police  Headquarters, while competency  and work culture  have a strong  relationship to the performance of employees of the Socialization Sub-Directorate of the  Socialization Directorate  of Idensos  at  the  National  Police Headquarters.  Competence  and work culture  simultaneously  have a  significant  influence  on  work  ethic,  and  work  ethic  has  an influence on the performance of employees of the Socialization Sub- Directorate  Directorate  of  Idensos  at  the  National  Police Headquarters.

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden
Ismi Kusuma Dewi ismikusumadewi@gmail.com
Kata kunci: kompetensi, budaya kerja, etos kerja, kinerja Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Hal: 1500 - 1517
Sebuah  perusahaan  yang  besar  selain  harus  memiliki jumlah  SDM  yang  memadai  juga  harus  didukung  oleh kualifikasi SDM  yang  memiliki kinerja  unggul,  etos  kerja tinggi,  dan  kompetensi  yang  handal dalam  menjalankan aktivitas perusahaan demi tercapainya tujuan. Tujuan dari penelitian  ini  untuk  melihat  pengaruh  Kompetensi  dan Budaya  Kerja  terhadap  Etos  Kerja  implikasinya  pada Kinerja  Pegawai  Subdit  Sosialisasi di  Direktorat  Idensos Mabes Polri.  Pada penelitian ini peneliti mengambil suluh sample  dari  Subdit  Sosialisasi Mabes  Polri.  Sample  pada penelitian ini sebanyak  30 karyawan atau anggota  Subdit Sosialisasi  Direktorat  Idensos  Mabes  Polri.  Teknik penelitian  yang  digunakan  yaitu  non  sampling  dengan Teknik  saturation  sampling (mengambil  seluruh  anggota populasi).  Jenis  penelitian  ini yaitu  penelitian  kuantitatif. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa kompetensi  dan  budaya  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  terhadap  etos  kerja  pegawai  Subdit  Sosialisasi Dit Idensos  Mabes  Polri,  sementara  kompetensi  dan  budaya kerja  memiliki  hubungan  yang  kuat  terhadap  kinerja pegawai Subdit Sosialisasi Direktorat  Idensos Mabes Polri. Kompetensi dan  budaya kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap Etos Kerja,  dan etos kerja memiliki  pengaruh  kepada  kinerja  pegawai  Subdit Sosialisasi di Direktorat  Idensos Mabes Polri.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan merupakan salah satu unsur yang sangat penting. Sebagaimana pendapat yang dikemukakan oleh Rivai (2011:1) bahwa dalam  upaya pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi  manajemen bukan  hanya terdapat pada  bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin  produksi,  uang  dan lingkungan  kerja  saja, tetapi  juga  menyangkut pegawai (sumber  daya  manusia)  yang  mengelola  faktor-faktor produksi  lainnya (Andriani, 2014).
Konsistensi  kinerja  pegawai  adalah  suatu  hal  yang  sangat  berpengaruh  bagi kesuksesan sebuah perusahaan. Kemajuan dan keunggulan sebuah perusahaan akan ditentukan oleh  kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya  baik secara kuantitas maupun kualitas (Andriani & Kristiutami, 2018). Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan pada, yang didasarkan atas kesungguhan dan kecakapan pengalaman beserta waktu (Yani et al.,2022). Sebuah perusahaan yang besar selain harus memiliki jumlah  SDM  yang  memadai  juga  harus  didukung  oleh  kualifikasi  SDM  yang memiliki  kinerja  unggul,  etos  kerja  tinggi,  dan  kompetensi  yang  handal dalam
menjalankan aktivitas perusahaan demi tercapainya tujuan (Widyatmojo et al., 2023). Begitupun halnya dengan Subdit Sosialisasi di Direktorat Idensos Mabes Polri dalam rangka  mencapai  program  kerjanya, diperlukan  kinerja  pegawai  yang  optimal. Kinerja pegawai akan menentukan kinerja perusahaan. Kinerja pegawai yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen yang ada dalam perusahaan terintegrasi dengan baik, dan mampu menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan perusahaan (Rumbiak et al., 2023).
Untuk menghasilkan kinerja yang baik diperlukan adanya etos kerja yang tinggi dari pegawai. Etos kerja sebagai suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan juga  pendorong  yang  dibudayakan dalam suatu organisasi dan tercermin dalam sikap yang menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud diharapkan dapat menghasilkan kinerja pegawai yang baik (Suardi, 2020).
Etos kerja dikatakan sebagai faktor penentu dari keberhasilan individu, kelompok, institusi dan juga yang terluas ialah bangsa dalam mencapai tujuannya. Etos kerja menjadi salah satu tolok ukur terhadap keberhasilan pegawai dalam melaksanakan pelayanan  untuk  masyarakat.  Fenomena  etos  kerja  di  Indonesia,  masih  belum merata. Bekerja  masih  dianggap sebagai  sesuatu  yang  rutin. Bahkan di  sebagian pegawai, bisa jadi bekerja dianggap sebagai beban dan paksaan terutama bagi orang yang malas. Pemahaman pegawai tentang etos kerja masih lemah. Hal ini jugalah yang kurang mendukung terciptanya etos kerja yang baik dan produktif, karena itu tidak  jarang  perusahaan  mengabaikan  kesejahteraan  pegawai  termasuk  upah minimumnya.
Berdasarkan  fenomena-fenomena  di  atas  menunjukkan  belum  memadainya kompetensi yang dimiliki pegawai dan belum selarasnya antara budaya perusahaan dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh pegawai Subdit Sosialisasi di Direktorat Idensos Mabes Polri, hal ini tentunya dapat menyebabkan menurunnya etos kerja pegawai yang pada akhirnya berimplikasi pada penurunan kinerja pegawai Subdit Sosialisasi di Direktorat Idensos Mabes Polri  sehingga perlu dilakukan penelitian. maka yang menjadi masalah pada penelitian ini  yaitu, apakah kompetensi  dan budaya kerja berpengaruh terhadap etos  kerja pegawai subdit  sosialisasi  di  Direktorat Idensos Mabes Polri. Bertujuan untuk Untuk mengetahui kompetensi pegawai dan budaya kerja  berpengaruh  terhadap etos  kerja  pegawai  Subdit  Sosialisasi  di  Direktorat Idensos Mabes Polri.

## METODE

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  yang  menekankan analisisnya  pada data-data angka  yang  diolah  dengan  metode  statistic  sehingga diperoleh  signifikansi  perbedaan  kelompok  atau  signifikansi  hubungan  antar variable penelitian. Metode kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk meneliti pada populasi dan sample tertentu.
Pengumpulan  data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah digunakan untuk  memperoleh  data  dilakukan  melalui  survei,  wawancara, isian  kuesioner. Penelitian  ini  menggunakan desain  korelasional  yaitu  hubungan  antara variabel bebas  X1,  X2,  terhadap  variabel  terikat  Y1  dan  Y2.  Terdapat  variabel  bebas
(independent) yaitu kompetensi (XI), budaya kerja (X2). Sedangkan variabel terikat (dependent) yaitu etos kerja (Y1) dan kinerja pegawai (Y2). Berikut gambar desain penelitian yang akan penulis buat:
Gambar 1. Desain Penelitian

## Teknik Pengambilan Data
Teknik pengambilan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. menurut Sugiyono (2007:209) bila  dilihat  dari  segi  cara atau teknik  pengambilan data, maka teknik pengambilan  data  dapat  dilakukan  dengan  observasi,  wawancara,  angket  dan dokumentasi.
Rancangan  analisis  data  yang  dipergunakan  untuk  menganalisa  data  yang dikumpulkan  adalah  dengan  menggunakan  angka-angka  rumus  atau  model matematis untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kompetensi dan budaya kerja terhadap  etos  kerja  implikasinya  pada  kinerja  pegawai  Subdit  Sosialisasi  di Direktorat Idensos Mabes Polri (Muis et al., 2018). Dalam penelitian ini análisis yang digunakan  dengan  Uji  Validitas  (Test  Of  Validity)  dan  Uji  Keandalan (Test  Of Reliability).

## Uji Hipotesis
Analisis Jalur ( Path Analysis )
Dalam  menganalisis  dan  menginterprestasikan  data  digunakan  metode  analisis deskriptif  untuk variabel kualitatif dan analisis  kuantitatif yang digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan analisis jalur (Path Analysis).
Analisis  jalur ini  digunakan untuk  mengetahui hubungan kausal  antara variabel independen  (kompetensi  dan  budaya kerja), variabel  dependent (etos  kerja) dan (kinerja pegawai), dapat ditelusuri  melalui  analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalurnya menggunakan metode modifikasi dari Harun Al Rasyid .
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan dua cara yaitu: pengujian secara bersama-sama (simultan) dan secara individual (parsial).
a. Pengujian Secara Bersama-sama (Simultan)
b. Pengujian Secara Individual (Parsial)
c. Penarikan Kesimpulan Hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 30 orang pegawai Subdit Sosialisasi di Direktorat  Idensos  Mabes  Polri.  Data diambil  mengenai  karakteristik  responden
berdasarkan jenis  kelamin  yang  dilakukan  dengan  penyebaran kuesioner  untuk dapat menganalisa seberapa besar jumlah responden didasarkan pada perbandingan jumlah laki-laki dan jumlah Perempuan.
Tabel 1. Karakteristik  Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-laki Perempuan 20 10 66,7 33,3 Jumlah 30 100,00
Sumber: Data hasil penelitian (2023)
Dari data Tabel 1 dapat disimpulkan bahwa dari 30 responden dalam peneliatian ini lebih banyak jumlah responden laki-laki dibandingkan responden laki-laki dimana jumlah  responden  laki-laki  yaitu  sebanyak  20  orang  dengan  presentase  66,7%, sedangkan responden dengan jenis kelamin Perempuan sebanyak 10 orang dengan persentase 33,3%.
Karakteristik  Responden  Berdasarkan Masa  Kerja  Karakteristik  responden  yang bekerja di  Subdit  Sosialisasi  di  Direktorat Idensos  Mabes Polri  berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Karakteristik  Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (Tahun) Frekuensi Persentase (%) 1-5 6-10 >10 17 6 7 56,7 20,0 23,3 Jumlah 30 100,00
Dari data Tabel 2 diketahui bahwa berdasarkan masa kerja, responden paling banyak pada rentang masa kerja 1-5 tahun, yaitu  sebanyak  17 orang (56,7%) dan paling sedikit pada rentang kerja 6-10 tahun dengan jumlah pegawai sebanyak 6 orang (20%) dan >  10 tahun sebanyak 7 orang atau 23,3%. Biasanya ada rotasi kerja sehingga jarang pegawai bekerja mencapai lebih dari 10 tahun kecuali pegawai senior.
Jawaban yang  diberikan  responden  akan  dibobotkan  yaitu  dengan  mengalikan jumlah responden yang menjawab dengan nilai skala likert  dari jawaban tersebut. Setelah  itu  nilai  bobot  tersebut  dibandingkan dengan  nilai  bobot  standar untuk mengetahui  bagaimana  pelaksanaannya.  Nilai  bobot  standar  untuk  variabel kompetensi, Budaya kerja, etos kerja dan kinerja dibagi ke dalam lima (5) rentang penilaian yaitu sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Untuk mencari nilai bobot standar dapat dilakukan dengan mencari panjang rentang bobot ketiga pengklasifikasian di atas. Adapun rumusnya sebagai berikut:
Keterangan: PI = Panjang Interval
Bmaks  = Bobot Jawaban maksimum Bmin   = Bobot jawaban minimum
Tabel 3. Nilai Bobot  Standar Nilai Bobot Kategori 30 – 54 Sangat Rendah 55 – 79 Rendah 80 – 104 Cukup Tinggi 105 – 129 Tinggi 130 – 154 Sangat Tinggi

## Sumber: Hasil Perhitungan
Dengan membandingkan nilai bobot jawaban responden dengan nilai bobot standar tersebut  di  atas, maka dapat diketahui bagaimana gambaran dari masing-masing variabel baik itu kompetensi, Budaya kerja, etos kerja dan kinerja, apakah rendah, cukup tinggi dan tinggi dengan melihat bobot jawaban berada pada golongan yang mana sesuai dengan kategori di atas. Dengan demikian dapat diketahui apakah yang dilakukan penguatan kompetensi, budaya, etos  kerja dan kinerja sudah baik  atau belum.

## Gambaran Data Hasil Pengukuran Kompetensi Pegawai
Hasil kuesioner berdasarkan dimensi-dimensi  kompetensi pegawai tersebut terdiri dari 3 pertanyaan yang disajikan dalam tabel berikut ini.
Tabel 4. Item Pertanyaan 1 Memiliki  Kemampuan untuk Bekerja dengan Baik
Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 11 36.7 55 Setuju 4 14 46.7 56 Kurang setuju 3 3 10.0 9 Tidak Setuju 2 2 6.7 4 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 124 Sumber: Data Olahan
Dari  Tabel  4  terlihat  bahwa persentase  responden yang  menjawab sangat setuju bahwa responden memiliki  kemampuan untuk bekerja dengan baik sebesar 36,7%, setuju sebesar 46,7%, kurang setuju sebesar 10%, tidak setuju sebesar 6,7% dan sangat tidak  setuju tidak  dijawab responden. Dengan nilai  total bobot  sebesar  124, nilai tersebut  berada pada rentang 105  -  129 atau pada kategori  tinggi.  Dalam hal ini disimpulkan  bahwa  umumnya  responden  sudah  memiliki  kompetensi  yang memadai dalam mengerjakan pekerjaan.
Tabel 5. Item Pertanyaan 2 Mengetahui tentang Pekerjaan dan Mampu Menganalisa
Pekerjaan Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 8 26.7 40 Setuju 4 21 70.0 84 Kurang setuju 3 0 0.0 0 Tidak Setuju 2 1 3.3 2 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 126 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel 5 terlihat bahwa persentase responden yang menjawab sangat setuju pada pernyataan  mengetahui  tentang  pekerjaan  dan  Mampu  menganalisa  pekerjaan sebesar 26,7%, setuju sebesar 70%, tidak setuju 3,3%. Dengan nilai total bobot sebesar
126, nilai tersebut berada pada rentang 105 - 129 atau pada kategori tinggi. Dalam hal ini  disimpulkan  bahwa hampir seluruh  responden mengetahui tentang pekerjaan mereka dan dapat menganalisa pekerjaan.
Tabel 6. Item Pertanyaan 3 Menunjukkan Perilaku Baik Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 10 33.3 50 Setuju 4 17 56.7 68 Kurang setuju 3 2 6.7 6 Tidak Setuju 2 1 3.3 2 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 126 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel 6 terlihat bahwa persentase responden yang menjawab sangat setuju pada pernyataan menunjukkan perilaku baik sebesar 33,3%, setuju sebesar 56,7%, kurang setuju sebesar 6,7%, dan sangat tidak setuju 3,3%. Dengan nilai total bobot sebesar 126, nilai tersebut berada pada rentang 105 - 129 atau pada kategori tinggi. Dalam hal ini disimpulkan bahwa responden umumnya berperilaku baik. Dari ketiga dimensi yang tergambar diatas dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:
Tabel 7. Bobot Varibel Kompetensi  pegawai No Pernyataan Skor Persentasi 1 Kemampuan 124 33,0 2 Pengetahuan 126 33.5 3 Sikap 126 33.5 Jumlah 376 Rata-rata 125,3 Sumber: Data hasil penelitian (2023)
Dari Tabel 7 dapat kita lihat bahwa bobot rata-rata dari variabel X1 (Kompetensi pegawai) adalah sebesar 125,3, nilai tersebut berada pada rentang 105 - 129 atau pada kategori  tinggi.  Dari  tiga  dimensi  di  atas,  pada dimensi  pengetahuan dan sikap memiliki point yang paling tinggi harus terus dipertahankan, sedangkan nilai terkecil ada pada dimensi Kemampuan.

## Gambaran Data Hasil Pengukuran Budaya Kerja

## Hasil kuesioner berdasarkan dimensi-dimensi Budaya kerja disajikan dalam 7 item pertanyaan pada Tabel 8
Tabel 8. Item Pertanyaan 1 Pegawai Mampu Berpikir  Kreatif dan Membangkitkan
Gagasan Baru Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 15 50.0 75 Setuju 4 11 36.7 44 Kurang setuju 3 3 10.0 9 Tidak Setuju 2 1 3.3 2 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 130 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel 8 terlihat bahwa persentase responden yang menjawab pada pernyataan Pegawai mampu berpikir  kreatif dan membangkitkan gagasan baru sangat setuju
50% setuju  sebesar  36,7%, kurang setuju  sebesar  10%, sangat tidak  setuju  3,3%. Dengan nilai total bobot sebesar 130, nilai tersebut berada pada rentang 130 – 154 atau pada kategori sangat tinggi. Dalam hal ini  disimpulkan bahwa umumnya Budaya berpikir kreratif  sudah muncul dalam diri responden.
Tabel 9. Item Pertanyaan 2 Tingkat Ketepatan, Analisis,  Dan Perhatian Terhadap Detail
Pekerjaan Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 9 30.0 45 Setuju 4 14 46.7 56 Kurang setuju 3 4 13.3 12 Tidak Setuju 2 3 10.0 6 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 119 Sumber: Data Olahan
Dari  Tabel  9  terlihat  bahwa persentase  responden yang  menjawab sangat setuju bahwa Tingkat ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail pekerjaan sebesar 30,0%, setuju sebesar  46,7%, kurang setuju  sebesar  13,3%, dan tidak  setuju  10%. Dengan nilai total bobot sebesar 119, nilai tersebut berada pada rentang 105 - 129 atau pada kategori  tinggi.  Dalam hal ini  dapat disimpulkan bahwa factor pengalaman berpengaruh pula pada budaya kerja.
Tabel 10. Item Pertanyaan 3 Kekuatan Diletakan pada Pencapaian Target
Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 6 20.0 30 Setuju 4 17 56.7 68 Kurang setuju 3 3 10.0 9 Tidak Setuju 2 3 10.0 6 Sangat tidak setuju 1 1 3.3 1 Total 30 100 114 Sumber: Data Olahan
Dari tabel 10 di  atas terlihat bahwa persentase responden yang menjawab sangat setuju bahwa Kekuatan diletakan pada pencapaian target sebesar 20%, setuju sebesar 56,7%, kurang setuju sebesar 10%,   tidak setuju 10% dan sangat tidak setuju 3,3%. Dengan nilai total bobot sebesar 114, nilai tersebut berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori tinggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa kekuatan responden dalam budaya kerja di Perusahaan terlihat dari pencapaian target yang diperolehnya.

## Tabel 11. Item Pertanyaan 4 Budaya Kerja Perusahaan Berorientasi pada
Kenyamanan Kerja Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 15 50.0 75 Setuju 4 13 43.3 52 Kurang setuju 3 2 6.7 6 Tidak Setuju 2 0 0.0 0 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 133 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel  11 terlihat bahwa persentase responden yang  menjawab sangat setuju bahwa Budaya kerja Perusahaan berorientasi pada kenyamanan kerja sebesar 50%,
setuju sebesar 43,3%, kurang setuju sebesar 6,7%. Dengan nilai total bobot sebesar 133, nilai tersebut berada pada rentang 130 – 154 atau pada kategori sangat tinggi. Dalam  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kenyamanan  kerja  sudah  nampai disebabkan budaya kerja Perusahaan.
Tabel 12. Item Pertanyaan 5 Budaya kerja berorientasi  pada Kerjasama tim Jawaban Skor Jumlah Persentase  Bobot Sangat setuju 5 17 56.7 85 Setuju 4 12 40.0 48 Kurang setuju 3 1 3.3 3 Tidak Setuju 2 0 0.0 0 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 136 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel  12 terlihat bahwa persentase responden yang  menjawab sangat setuju bahwa Budaya kerja berorientasi pada Kerjasama tim sebesar 56,7%, setuju sebesar 40%, kurang setuju sebesar 3,3%. Dengan nilai total bobot sebesar 136, nilai tersebut berada pada rentang 130 – 154 atau pada kategori sangat tinggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan  bahwa  Kerjasama tim  menjadi  factor  pembentuk  budaya  kerja  di Perusahaan.
Tabel 13. Item Pertanyaan  Terdapat Iklim bersaing dalam Perusahaan Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 9 30.0 45 Setuju 4 18 60.0 72 Kurang setuju 3 2 6.7 6 Tidak Setuju 2 1 3.3 2 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 125 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel  13 terlihat bahwa persentase responden yang  menjawab sangat setuju bahwa terdapat iklim bersaing dalam Perusahaan sebesar 30%, setuju sebesar 60%, kurang setuju sebesar 6,7%. Dengan nilai total bobot sebesar 125, nilai tersebut berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori tinggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa dalam Perusahaan terdapat iklim bersaing yang tinggi.
Tabel 14. Item Pertanyaan 7 Perusahaan menghargai lingkungan yang stabil, dapat diperkirakan, dan berorientasi pada peraturan Jawaban Skor Jumlah Persentase  Bobot Sangat setuju 5 7 23.3 35 Setuju 4 17 56.7 68 Kurang setuju 3 4 13.3 12 Tidak Setuju 2 2 6.7 4 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 119

## Sumber: Data Olahan
Dari Tabel  14 terlihat bahwa persentase responden yang  menjawab sangat setuju bahwa Perusahaan menghargai lingkungan  yang  stabil,  dapat diperkirakan, dan berorientasi  pada  peraturan sebesar  23,3%, setuju  sebesar  56,7%, kurang  setuju
sebesar 13,3%,  tidak setuju 6,7%. Dengan nilai total bobot sebesar 119, nilai tersebut berada  pada  rentang 105 – 129  atau pada  kategori  tinggi.  Dalam  hal  ini  dapat disimpulkan bahwa stabilitas kerja dalam budaya kerja Perusahaan cukup tinggi. Dari  ketujuh  dimensi  yang  tergambar  di  atas  dapat  disimpulkan  hasil  sebagai berikut:
Tabel 15. Bobot  Varibel Budaya kerja No Pernyataan Skor Persentasi 1 Inovasi 130 14,8 2 Perhatian ke hal yang rinci 119 13,6 3 Orientasi hasil 114 13,0 4 Orientasi orang 133 15,2 5 Orientasi tim 136 15,5 6 Keagresifan 125 14,3 7 Stabilitas kerja 119 13,6 Jumlah 876 100% Rata-rata 125,1 Sumber: Data hasil penelitian (2023)
Dari tabel 15 dapat kita lihat bahwa bobot rata-rata dari variabel X2 (Budaya kerja) adalah sebesar 125,1, nilai tersebut berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori tinggi.  Dari  tiga  dimensi  di  atas,  point  yang  paling  tinggi  yaitu  pada  indicator orientasi tim, hal ini harus terus dipertahankan, sedangkan nilai terkecil ada pada dimensi  orientasi  hasil.  Agar  hasil  yang  didapatkan  maksimal  maka  harus ditingkatkan pada dimensi tersebut.

## Gambaran Data Hasil Pengukuran Etos Kerja
Hasil  kuesioner  berdasarkan dimensi-dimensi  etos  kerja  disajikan  dalam  3  item pertanyaan pada Tabel 16.
Tabel 16. Item Pertanyaan 1 Umumnya Bekerja dengan Kemampuan Sendiri
Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 9 30.0 45 Setuju 4 17 56.7 68 Kurang setuju 3 1 3.3 3 Tidak Setuju 2 3 10.0 6 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 122 Sumber: Data Olahan
Dari tabel 16 di  atas terlihat bahwa persentase responden yang menjawab sangat setuju pada pernyataan Umumnya Bekerja dengan kemampuan sendiri 30% setuju sebesar 56,7%, kurang setuju sebesar 3,3% dan tidak setuju 10%. Dengan nilai total bobot sebesar 122, nilai tersebut berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori tinggi. Dalam hal ini  disimpulkan bahwa selama ini dalam bekerja sesuai  dengan kemampuan masing-masing pegawai.
Tabel 17. Item Pertanyaan 2 Prestasi Kerja Diperoleh Karena Mampu Berpikir Cerdas
dalam Bekerj a Jawaban Skor Jumlah Persentase  Bobot Sangat setuju 5 9 30.0 45 Setuju 4 18 60.0 72 Kurang setuju 3 2 6.7 6 Tidak Setuju 2 1 3.3 2 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 125 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel  17 terlihat bahwa persentase responden yang  menjawab sangat setuju bahwa Prestasi kerja diperoleh karena mampu berpikir cerdas dalam bekerja sebesar 30%, setuju sebesar 60%, kurang setuju 6,7% dan tidak setuju sebesar 3,3%, Dengan nilai total bobot sebesar 125, nilai tersebut berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori tinggi. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa yang cerdas dalam bekerja mampu memiliki prestasi kerja di Perusahaan.

## Tabel 18. Item Pertanyaan 3 Bekerja Penuh Keihklasan dan Tanpa Pamrih
Jawaban Skor Jumlah Persentase Bobot Sangat setuju 5 12 40.0 60 Setuju 4 12 40.0 48 Kurang setuju 3 3 10.0 9 Tidak Setuju 2 3 10.0 6 Sangat tidak setuju 1 0 0.0 0 Total 30 100 123 Sumber: Data Olahan
Dari Tabel  19 terlihat bahwa persentase responden yang  menjawab sangat setuju pada pernyataan Bekerja penuh keihklasan dan tanpa pamrih sebesar 40%, setuju sebesar  40%, kurang setuju sebesar  10% dan tidak  setuju 10%. Dengan nilai total bobot sebesar 123, nilai tersebut berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori tinggi.  Dalam hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa umumnya di  dalam Perusahaan banyak responden bekerja secara Ikhlas dan tanpa pamrih. Dari ketiga dimensi yang tergambar diatas dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:

## Tabel 19. Bobot  Varibel Etos Kerja
No Pernya ta a n Skor Persenta si 1 Kerja  kera s 122 33,0 2 Kerja  cerda s 125 33,8 3 Kerja  ikhla s 123 33,2 Jumla h 370 100% Ra ta -ra ta 123,3 Sumber: Data hasil penelitian (2023)
Dari Tabel  19 dapat kita lihat bahwa bobot  rata-rata dari variabel Y1  (etos  kerja) adalah sebesar 123,3, nilai tersebut berada pada rentang 105 – 129 atau pada kategori tinggi. Dari tiga dimensi di atas, point yang paling tinggi yaitu pada indicator kerja cerdas hal ini harus terus dipertahankan, sedangkan nilai terkecil ada pada dimensi kerja keras. Agar hasil yang didapatkan maksimal maka harus ditingkatkan dimensi tersebut.
Data  variabel  penelitian  yang  terkumpul  melalui  kuesioner  adalah  data  yang berskala  ordinal,  untuk  menganalisis  diperlukan  data  dengan  ukuran  interval sebagai persyaratan menggunakan path analysis. Oleh karena itu seluruh variabel dengan data ordinal terlebih dahulu ditransformasikan tingkat pengukurannya ke tingkat interval melalui  Method of  Succesive Interval (MSI)  atau metode  interval berurutan (lihat lampiran 3). Sebelum melakukan pengolahan data, terlebih dahulu data yang  diperoleh  melalui  kuesioner  perlu  diuji  kesahihan dan  keandalannya. Untuk itu dilakukan analisis dari keseluruhan pernyataan pada kuesioner dengan uji validitas dan reliabilitas.
Uji validitas  dilakukan untuk mengukur  pernyataan-pernyataan yang ada dalam kuesioner. Suatu pernyataan dikatakan valid jika pernyataan tersebut mampu untuk mengukur  apa  yang  perlu  diukur  dan  mampu  mengungkapkan apa yang  ingin diungkap. Pada uji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing skor pernyataan untuk masing-masing variabel dengan skor masing-masing variabel. Selanjutnya angka korelasi yang bernilai positif, berarti data tersebut adalah valid.
Pengujian  validitas  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  pernyataan  pada kuesioner layak atau tidak untuk diikutsertakan dalam Path analysis. Jika pernyataan pada  kuesioner  dinyatakan  valid  dan  reliabel,  maka  pernyataan tersebut  layak diikutsertakan  dalam  analisis.  Setelah  ditentukan bahwa  kuesioner  yang  dibuat memiliki validitas, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.
Uji reliabilitas (uji keandalan) dalam penelitian ini menggunakan metode belah dua (Split-Half Method) yaitu membagi item-item yang valid tersebut menjadi dua belah, pernyataan nomor ganjil masuk kedalam belahan pertama dan pernyataan nomor genap masuk ke belahan kedua. Instrument yang reliabel berarti instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang  sama.  Pengujian  reliabilitas  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan software SPSS 16.0 for windows.
Tabel 20. Hasil Pengujian  Reliabilitas Variabel R s-hitung R s-tabel Keterangan Kompetensi  pegawai (X 1 ) 0,930 0,361 Reliabel Promosi Jabatan (X 2 ) 0,880 0,361 Reliabel Kepuasan kerja (Y1) 0,838 0,361 Reliabel Kinerja pegawai (Y2) 0,797 0,361 Reliabel Sumber: Data olahan pada lampiran
Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas  instrument  semua  variabel  mempunyai reliabilitas  yang baik karena memiliki  rhitung yang lebih  besar dari rtabel seperti terlihat pada tabel 20 Dengan demikian, setiap pertanyaan pada kuesioner tersebut dapat dianalisa lebih lanjut.
Tabel 21 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1.685 1.442 1.169 .253 X .445 .157 .400  2.823 .009 .610 1.638 x2 .294 .082 .506  3.575 .001 .610 1.638
a. Dependent  Variable: y
Dari persamaaan di  atas dan dilihat  pada table  coefficient diketahui  bahwa nilai koefisien  variable  kompetensi  terhadap  etos  kerja  sebesar  0,445  artinya  setiap peningkatan 1  satuan  variable  kompetensi  maka  akan  meningkatkan  etos  kerja sebesar 0.445.
Tabel 22. Pengujian  Secara Individual Variabel Nilai t hitung Nilai t tabel Kesimpulan X 1 2.823 1.697 Signifikan Sumber: hasil perhitungan pada lampiran 7
Ket: Uji 1 Pihak
Dari Tabel 22 terlihat X1 memiliki pengaruh yang signifikan. Artinya apabila terjadi perubahan sedikit saja pada variabel kompetensi pegawai (X1) maka akan langsung terjadi perubahan yang berarti pada variabel Y1 (etos kerja). Selain itu pengaruhnya dapat  digeneralisir  terhadap  seluruh  populasi  pegawai  Subdit  Sosialisasi  di Direktorat Idensos Mabes Polri. Sehingga hal ini dapat diartikan bahwa kompetensi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap etos kerja pada pegawai di Subdit Sosialisasi Direktorat Idensos Mabes Polri.
Adapun penelitian ini sejalan dengan peneliatian sebelumnya yang dilakukan oleh Artina Sari Lubis (2018) bahwa terdapat pengaruh antara kompetensi pegawai terhadap etos kerja.

## Pengaruh Budaya kerja Terhadap Etos Kerja
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis). Adapun dalam proses analisisnya menggunakan bantuan software SPSS. Persamaan yang diperoleh dari proses analisis adalah sebagai berikut :
Y = 1,685 + 0.445*X1 + 0.294*X2, Errorvar.= 0.331  , R² = 0.669

## Tabel 23 Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1.685 1.442 1.169 .253 X .445 .157 .400  2.823 .009 .610 1.638 x2 .294 .082 .506  3.575 .001 .610 1.638
a. Dependent Variable: y
Dari persamaaan di  atas dan dilihat  pada table  coefficient diketahui  bahwa nilai koefisien  variable  Budaya  kerja  terhadap etos  kerja  sebesar  0,294 artinya setiap peningkatan 1  satuan variable Budaya kerja maka akan meningkatkan etos  kerja sebesar 0.294.
Tabel 24. Kesimpulan Pengujian  Secara Individual Variabel Nilai t hitung Nilai t tabel Kesimpulan X 2 3,575 1,697 Signifikan
Sumber: hasil perhitungan pada lampiran 7 Ket : Uji 1 Pihak
Dari Tabel 24 terlihat X2 dimana dalam penelitian ini yaitu budaya kerja memiliki pengaruh  yang  signifikan.  Artinya  apabila  terjadi  perubahan sedikit  saja  pada variabel Budaya kerja (X2) maka akan langsung terjadi perubahan yang berarti pada variabel Y1 (etos kerja). Selain itu pengaruhnya dapat digeneralisir terhadap seluruh populasi  pegawai Subdit  Sosialisasi  di  Direktorat Idensos  Mabes  Polri.  Sehingga dapat diartikan bahwa budaya kerja memiliki  pengaruh yang signifikan  terhadap etos kerja pada pegawai di Subdit Sosialisasi Direktorat Idensos Mabes Polri. Dengan demikian budaya kerja merupakan cara pandang seseorang terhadap bidang yang ditekuninya  dan  prinsip-prinsip  moral  yang  dimiliki,  yang  menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai yang diyakini, memiliki  semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi yang baik.

## Pengaruh Kompetensi Pegawai  Dan Budaya Kerja Terhadap Etos Kerja Subdit Sosialisasi Di Direktorat Idensos Mabes Polri
Berdasarkan hasil analisis regresi, sebagaimana terlihat pada output model summary tabel 25 berikut:
Tabel. 25 Model  Summary b Model R R Square Adjusted  R Square Std. Error  of the Estimate Durbin- Watson 1 .818 a .669 .645 1.39074 2.193 a. Predictors: (Constant), x2, x
b. Dependent  Variable: y
Diperoleh angka R square sebesar 0,669. Dilihat pada table hubungan korelasi maka klasifikasi hubungan berada pada kategori kuat antara kompetensi dan Budaya kerja terhadap etos kerja.

## Pengujian Hipotesis
Untuk menguji signifikansi atau keberartian apakah variabel independen kompetensi dan Budaya kerja secara simultan berperan secara signifikan dalam meningkatkan variabel dependen  yaitu  etos  kerja (Y).  Berdasarkan hasil  output  analisis  regresi dapat diketahui nilai F sebagaimana tercantum dalam Tabel 26.
Tabel 26. Uji  Simultan (Uji  F-statistik)  ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 105.685 2 52.843 27.321 .000 a Residual 52.222 27 1.934 Total 157.908 29 a. Predictors:  (Constant),  x2, x
b. Dependent  Variable: y

## Hipotesis statistik
𝐻 0 : Tidak terdapat pengaruh kompetensi dan Budaya kerja secara simultan terhadap kepuasan Pegawai Subdit Sosialisasi di Direktorat Idensos Mabes Polri.
𝐻𝑎 :  Terdapat pengaruh kompetensi  dan  Budaya kerja secara simultan  terhadap kepuasan Pegawai Subdit Sosialisasi di Direktorat Idensos Mabes Polri.
Berdasarkan tabel hasil perhitungan SPSS diperoleh F hitung sebesar 27,321. Untuk mengetahui signifikan ada tidaknya pengaruh  kompetensi dan Budaya kerja secara simultan terhadap kepuasan Pegawai Subdit Sosialisasi di Direktorat Idensos Mabes Polri, maka dilakukan uji F. Adapun Kemudian F tabel pada tingkat keyakinan 95%, a = 5%, df 1 (jumlah variabel-1)=3, dan df 2 (n-k-1) atau 30-2-1. Jadi F tabel pada taraf signifikansi 5% 2 (27) diperoleh untuk F tabel sebesar 1,70
Kriteria pengujian: a. Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak.
b. Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima.
Berdasarkan hasil uji F, dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 27,321 lebih besar dari F table 1,70 yang mana hal tersebut berarti bahwa kompetensi dan budaya kerja secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  etos  kerja  pegawai  Subdit Sosialisasi  di  Direktorat  Idensos  Mabes  Polri.  maka  dapat  disimpulkan  hasil penelitian  sebagai  berikut,  Kompetensi  Pegawai  secara  signifikan  berpengaruh terhadap  etos  kerja  pegawai  Subdit  Sosialisasi  Direktorat  Idensos  Mabes  Polri; Budaya Keja secata signifikan berpengaruh terhadap terhadap etos kerja pegawai Subdit Sosialisasi Direktorat Idensos Mabes Polri; Kompetensi pegawai dan Budaya kerja  secara  simultan  (bersama-sama) berpengaruh terhadap etos  kerja  pegawai Subdit  Sosialisasi  Direktorat  Idensos  Mabes  Polri;  Etos  kerja  secata  signifikan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Subdit Sosialisasi Direktorat Idensos Mabes Polri.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis  dan  pembahasan maka  dapat  disimpulkan  hasil  penelitian sebagai berikut, Kompetensi Pegawai secara signifikan berpengaruh terhadap etos kerja pegawai Subdit Sosialisasi Direktorat Idensos Mabes Polri; Budaya Keja secata signifikan  berpengaruh  terhadap terhadap etos  kerja  pegawai  Subdit  Sosialisasi
Direktorat  Idensos  Mabes  Polri;  Kompetensi  pegawai  dan  Budaya  kerja  secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap etos kerja pegawai Subdit Sosialisasi Direktorat Idensos Mabes Polri; Etos kerja secata signifikan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Subdit Sosialisasi Direktorat Idensos Mabes Polri.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Kadarmanta.  (2019).  Kepemimpinan  Efektif  pada  Organisasi  Polri  di  Era Reformasi Birokrasi.
Agustina, S., Darma, W. A., Fajar, V. F., Maulana, I. D., & Putra, M. F. P. (2023). Kinerja Anggota Kepolisian pada Direktorat Reserse Kriminal Umum (Ditreskrimum) Melalui 13 Komponen Penilaian Di Kepolisian Daerah Sumatera Selatan. Jurnal Ilmu  Administrasi  dan  Studi  Kebijakan  (JIASK),  5(2),  151 – 170. https://doi.org/10.48093/jiask.v5i2.135
Andira, A., Razak, R., & Tahir, N. (2022). Strategi Peningkatan Kinerja Kepolisian dalam  Memberikan  Pelayanan  Publik  di  Kepolisian  Sektor  Galesong Kabupaten Takalar. Kimap, 3(2), 423 – 433.
Argo, B.  S. (2018). Pengaruh Pelatihan Konsep Diri untuk Meningkatkan Motivasi Kerja  Polisi  Bagian  Sentra  Pelayanan  Kepolisian  Polres  Semarang  [nika Soegijapranata Semarang.]. http://repository.unika.ac.id/16630/
Cahyono, I. (2018). Pola Komunikasi Pembinaan Mental Polri Dalam Meningkatkan Kinerja Personil  di  Markas Kepolisian  Daerah Sumatera Utara [Universitas Islam  Negeri  Sumatera  Utara.].  In  REpository  UIN  Sumatra  Utara. http://repository.uinsu.ac.id/6204/1/SKRIPSI.pdf
Damayanti, Y.  R.  (2013). Pengaruh  Motivasi,  Tipe  Kepemimpinan,  dan  Budaya
Organisasi  terhadap Kinerja Organisasi  (Studi  di  Kepolisian  Sektor  Jajaran Polda Jawa Timur) [Universitas Airlangga]. https://repository.unair.ac.id/106145/4/4. BAB 1 PENDAHULUAN.pdf
Dewi,  N. A.  (2019). Laporan Pelaksanaan MBKM  Proyek  Kemanusiaan Fakultas Psikologi  Universitas  Tarumanagara  Markas  Besar  Kepolisian  Republik Indonesia (Mabes Polri). Universitas Tarumanegara.
Gilang.  (2019). Menggagas  Kepemimpinan Strategik  Polri.  TBNews  Polda  Kepri. https://tribratanews.kepri.polri.go.id/2019/01/15/menggagas- kepemimpinan-strategik-polri/
Greatnusa.  (2023). 8  Cara  Meningkatkan Motivasi  Kerja  yang  Baik.  GreatNusa. https://greatnusa.com/artikel/cara-meningkatkan-motivasi-kerja/
Gumara, D. (2008). Motivasi Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Personel Polri di Polres Langgamus. https://docplayer.info/41226434-Motivasi-sebagai-upaya- meningkatkan-kinerja-personel-polri-di-polres-tanggamus.html
Humas  POLRI.  (2023). Divpropam Polri  Terapkan  Inovasi Berbasis  Industri  4.0. https://humas.polri.go.id/2023/07/10/divpropam-polri-terapkan-inovasi- berbasis-industri-4-0-dalam-pelayanan-masyarakat/
Kardamanta,  R.  .  (2021).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Polri  Melalui Peningkatan  Kompetensi  Tenaga  Pendidik  Sekolah  Polisi  Negara  (SPN) [Universitas Negeri Jakarta]. http://repository.unj.ac.id/20041/2/BAB I.pdf
Kepala Pusat Penelitian  dan Pengembangan Polri.  (2023). Jurnal LITBANG Polri. jlp.puslitbang.polri.go.id
Nurzamzam, E. M. (2019). Hubungan Perceived Organizational Support (Pos) Dengan Motivasi Kerja pada Anggota Polri yang Bertugas di Wilayah Hukum Polres X (pp. 1 – 5).
Poernamasasi, I. O. (2016). Analisis perencanaan dan pengembangan karir anggota Polri  pada  Penugasan  Khusus  di  Kementrian  dan  Lembaga  Universitas Indonesia. https://lontar.ui.ac.id/detail?id=20422888&lokasi=lokal#parentHorizontalTa b3
Polda  Bali.  (2023).  Guna  Pemenuhan  Kesejahteraan,  Puslitbang  Polri  Evaluasi Kualitas  dan  Kuantitas  Bangunan  Rumah  Dinas  di  Polda  Bali. https://humas.polri.go.id/2023/11/14/guna-pemenuhan-kesejahteraan- puslitbang-polri-evaluasi-kualitas-dan-kuantitas-bangunan-rumah-dinas-di- polda-bali/
Polres  Tapanuli  Selatan.  (2023).  Wujudkan  Peningkatan  Kesejahteraan  Polri, Kapolres  Tapsel  Pimpin  Pelatihan  Usaha  Mandiri  bagi  Anggota. https://humas.polri.go.id/2023/08/08/wujudkan-peningkatan- kesejahteraan-polri-kapolres-tapsel-pimpin-pelatihan-usaha-mandiri-bagi-
anggota/ Polri. (2020). Makna Kepemimpinan yang Melayani Bag 1. https://tribratanews.kepri.polri.go.id/2019/01/14/kriteria-dalam-menjadi- pemimpin-yang-baik/
Pratama, G. R. (2011). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi. Universitas Islam Negeri.
Puri, M. L. M. (2020). Pengaruh Work Family Conflict, Motivasi Kerja, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Anggota Kepolisian Sektor Paliyan, Kabupaten Gunungkidul Yogyakarta. Universitas Mercu Buana Yogyakarta. https://eprints.ums.ac.id/56581/5/BAB I.pdf
Redaksi.  (1999). Hasil Penelitian  Dislitbang  POLRI  Intern: Upaya  Meningkatkan Penyelesaian Perkara Tindak Pidana yang Dilakukan POLRI. Jurnal Litbang POLRI,  2.  http://library.stik-ptik.ac.id/file?file=digital%2F39057-Jlp2-99- 062.pdf
Rexi. (2019). Kriteria dalam Menjadi Pemimpin yang Baik. Tribratanews Polda Kepri. https://tribratanews.kepri.polri.go.id/2019/01/14/kriteria-dalam-menjadi- pemimpin-yang-baik/
Sagiyanto, A. (2016). Makna Performa POLRI Dalam Membentuk Budaya Organisasi. Cakrawala-Jurnal Humaniora, 16(1).
Saharazad, K.  P.,  &  Susanty,  A.  I.  (2016). Pengaruh  Motivasi  terhadap Kinerja Anggota  Kepolisian  di  Polsek  Cakung  Jakarta  Timur.  E-Proceeding  of Managemen, 3(2), 1 – 6.
Satwika, K. N. (2019). Pengaruh Sikap terhadap Motivasi Kerja pada Anggota Polri Sabhara di Polres Purbalingga. Universitas Muhammdiyah Purwokerto.
Solikin. (2019). Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Anggota Kepolisian Pada Polsek Trimurjo Polres Lampung Tengah. Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689 – 1699. file:///C:/Users/User/Downloads/fvm939e.pdf
Suripto. (2009). Kepemimpinan Transformasional Polri. Jurnal Studi Kepolisian, 71. http://library.stik-ptik.ac.id/file?file=digital%2F29023-071-Jsk09-118.pdf
Suyatno. (2011). Studi tentang Motivasi Kerja Anggota Kepolisian yang Bertugas di Polsek  Wilayah  Polres  Purbalingga  Menjelang  Pensiun.  Universitas Muhammadiyah Purwokerto.
Umiati,  S.  D.,  &  Hamka. (2023). Strategi Pengembangan Karir  untuk  Mengatasi
Turnover Intention (Keinginan Berpindah) pada Personel  Polri  (Studi  Kasus: Satker  Bid  Tik  Polda  Metro  Jaya).  Journal  Of  Public  Policy  and  Applied Administration, 5(1). https://jurnal.stialan.ac.id/index.php/jplan/article/view/659
Wahyudi,  D.,  &  Ibrahim,  S.  (2022). Peningkatan Kinerja  Anggota  Polri  Reserse Kriminal  (Reskrim)  Polisi  Sektor  (Polsek)  Krueng  Raya  terhadap Penanggulangan Kriminalitas. Consilium : Jurnal Administrasi Dan Kebijakan Publik, 1(1), 27 – 37. https://ejournal.unida- aceh.ac.id/index.php/consilium/article/download/15/172/756
Wardhani, D.  P.,  Wahyuddin, &  Wajdi. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Profesi  Kepolisian  dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Kepolisian Resort Ponorogo) [Universitas Muhammadiyah Surakarta]. https://eprints.ums.ac.id/56581/
Wicaksono, P.  (2021). 5 Langkah Tepat Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan.
Qubisa.Com. https://qubisa.com/article/meningkatkan-motivasi- kerja#showContent