## ANALISIS PELAKSANAAN REKRUITMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN BERDASARKAN PERSPEKTIF ISLAMIC HUMAN CAPITAL
Cupian 1 , Muhammad Zaky 2 , Kadar Nurjaman 3 , Esa Kurnia 4
1 Universitas Padjajaran
23 UIN Sunan Gunung Djati Bandung
4 Program Pascasarjana UIN Sunan Gunung Djati Bandung Email: cupian@unpad.ac.id

## Abstrak
Kunci  utama  bagi  perusahaan  atau  lembaga  dalam  menjalankan  bisnisnya  adalah  seorang tenaga  kerja  yang  memiliki  kualifikasi  yang  baik.  Dengan  begitu  maka  tenaga  kerja  dapat dikatakan sebagai aset dan juga bagian dari perusahaan, karena berhasil tidak nya perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasionalnya tergantung pada kemampuan tenaga kerja  yang memiliki integritas tinggi dan kompetitif disertai dengan perilaku yang baik. Oleh karena itu, perusahaan  perlu  melakukan  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  tenaga  kerja  dengan professional  agar  tercapat  visi,  misi  dan  tujuan.  Penulisan  ini  bertujuan  untuk  mengetahui bagaimana  pelaksanaan  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  tenaga  kerja  yang  diterapkan selain  secara  umum  maupun  sesuai  dengan  perspektif  ekonomi  Islam.  Penulisan  ini menggunakan  metode  kualitatif  dan  teoritis  menjelaskan  mengenai  seleksi  dan  penempatan kerja.  Hasil  penulisan  menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan tidak  cukup  dengan  hanya  keahlian  saja  tetapi  harus  diiringi  dengan  memiliki  kepribadian yang baik sesuai dengan syariah, maka selain mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan akan mendapatkan keberkahan pula.
Kata Kunci: Rekrutmen. Seleksi, Penempatan, Ekonomi Islam.

## Abstract
The  main  key  for  companies  or  institutions  in  running  their  business  is  a  worker  who  has good  qualifications.  That  way  the  workforce  can  be  said  as  an  asset  and  also  part  of  the company, because the company's success in carrying out its operational activities depends on the  ability  of  workers  who  have  high  integrity  and  competitive  accompanied  by  good behavior.  Therefore,  companies  need  to  conduct  recruitment,  selection  and  placement  of workers with professionals in order to achieve vision, mission and goals. This writing aims to find  out  how  the  implementation  of  recruitment,  selection  and  placement  of  workers  is applied in addition to general and in accordance with the perspective of Islamic economics. This writing uses qualitative and theoretical methods to explain the selection and placement of work. The writing results show that the recruitment, selection and placement is not enough with just expertise but must be accompanied by having a good personality in accordance with sharia, so in addition to getting good results for the company will get a blessing as well.
Keywords: Recruitment, Selection, Placement, Islamic Economics.

## A. PENDAHULUAN
Di  dalam  kegiatan  perusahaan  harus  ada  sumber  daya  manusia,  sumber  daya  alam, dan  sumber  daya  modal  yang  menjadi  faktor  produksi  sehingga  bisa  mempengaruhi perusahaan  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Untuk  menjalankan  kegiatan
produksi  dan  operasional  pada  perusahaan  maka  dibutuhkan  peranan  penting  sumber  daya manusia  dalam  menjalankan,  mengatur  dan  mengendalikan  sumber  daya  yang  lainnya.  Jika kualitas  dan  kemampuan  dari  sumber  daya  manusia  tinggi,  maka  kuliatas  hasil  pada perusahaan akan semakin tinggi pula.
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  mempunyai  peranan yang  sangat  penting  dalam  menentukan  keberhasilan  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu, dibutuhkan  suatu  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  berkualitas  oleh perusahaan  agar  bisa  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  handal  kedepannya.  Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara baik  dan professional  oleh perusahaan, diharapkan  karyawan  mampu  bekerja  secara  profesional  juga  dalam  menjalankan  tugas  dan kewajibannya (Riska, dkk., 2017).
Perusahaan harus memiliki prestasi yang menjadi faktor pembeda dengan perusahaan lain  yang  dimiliki  oleh  para  tenaga  kerja,  sebab  ini  akan  menjadikan  perusahaan  menjadi lebih  baik  dalam  menjalankan  tujuannya.  Suatu  perusahaan  yang  dikelola  dengan  baik  oleh sumber daya manusianya maka dalam kegiatan perusahaan seperti penggunaan sumber daya modal  dan  alam  untuk  kegiatan  produksi  dan  kegiatan  operasional  lainnya  akan  berjalan secara efektif dan efisien.
Ilmu  yang  mempelajari  bagaimana  peranan  dan  hubungan  manusia  pada  suatu perusahaan ada pada manajemen sumber daya manusia.  Ilmu tersebut  akan lebih bagus jika didalamkan  ditanamkan  prinsip  syariah,  sehingga  bukan  kuantitas  perusahaan  saja  yang bagus  tetapi  kualitas  perusahaan  pun  akan  menjadi  lebih  bagus  dengan  didukungkan  para tenaga kerja yang memiliki prinsip syariah dalam menjalankan perusahaannya.
Pengembangan sumber daya manusia, khusunya bagi institusi berbasih syariah, makin menjadi  kebutuhan.  Hal  ini  disebabkan  oleh  lajunya  perkembangan  industri  yang  berbasih syariah, khususnya industri  lembaga keuangan. Selain itu, muncul kesadaran tinggi  segenap pengusaha  muslin  sendiri  yang  menghendaki  operasional  perusahaannya,  termasuk pengelolaan  manajemen  sumber  daya  manusianya,  berbasih  pada  nilai-nilai  syariah. Kebutuhan tersebut semakin meningkat dari waktu ke waktu (Fahmi, dkk., 2014).
Setiap  organisasi  pasti  menginginkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan produktif  di  organisasi  tersebut.  Untuk  mendapatkannya  tentu  tidaklah  mudah,  harus dilakukan perekrutan, seleksi,  dan penempatan  yang tepat  sehingga organisasi  mendapatkan sumber daya manusia yang produktif (Kristanu, 2013).
Rekrutmen  merupakan  langkah  awal  yang  dilakukan  perusahaan  untuk  menarik  dan mencari  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan.  Tahapan  selanjutnya  dari  rekrutmen  adalah  seleksi.  Pada  proses  seleksi, manajemen  sumber  daya  manusia  berperan  untuk  menentukan  dan  memilih  sumber  daya manusia yang ada serta menempatkan sumber daya manusia tersebut pada posisi yang tepat. Dengan  demikian,  kemampuan  dan  kualitas  individu  dapat  lebih  cepat  berkembang dikarenakan  tiap  individu  bekerja  sesuai  dengan  kompetensi  yang  mereka  miliki  (Halim, 2016).
Seleksi  karyawan  adalah  cara  untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang nantinya  akan  membantu  dalam  pengembanggan  perusahaan.  Seleksi  adalah  suatu  kegiatan pemilihan  dan  penentuan  pelamar  yang  diterima  atau  ditolak  untuk  menjadi  karyawan perusahaan  (Hasibuan,  2002).  Pelaksanaa  seleksi  tentu  saja  harus  secara  dengan  jujur,
objektif,  serta  cermat  agar  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  benar-benar  sesuai  kua-lifikasi untuk nantinya di tempatkan pada bagian perusahaan.
Suatu perusahaan akan berbeda dalam melakukan kegiatan seleksi bagi para pegawai baru,  tergantung  pada  kondisi  perusahaan  itu  sendiri  baik  pada  keuangannya  maupun  pada karyawan  yang  sedang  dibutuhan.  langkah-langkah  seleksi  karyawan  dimulai  dari  seleksi surat-surat  lamaran,  pengisian  blangko  lamaran,  pemeriksaan  referensi,  wawancara pendahuluan, tes penerimaan, tes psikologi, tes kesehatan, wawancara akhir atasan langsung, dan diakhiri dengan keputusan diterima atau ditolak”. Setelah karyawan lulus dalam proses seleksi, langkah yang harus dilaksanakan adalah penempatan karyawan (Hasibuan, 2002).
Penempatan tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari kegiatan seleksi. kriteria yang harus  dipenuhi  dalam  pelaksanaan  penempatan  karyawan  adalah  kesesuaian  pengetahuan, kesesuaian ketrampilan, dan kesesuaian kemampuan (Bernadin & Russel, 2003). penempatan karyawan  adalah  proses  menempatkan  calon  karyawan  yang  diterima  pada  jabatan  atau pekerjaan  yang  membutuhkannya.  Dengan  demikan,  calon  karyawan  itu  akan  dapat mengerjakan  tugas-tugasnya  pada  jabatan  bersangkutan.  Dalam  penempatan  karyawan  ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi (Hasibuan, 2002).
Proses  seleksi  yang  baik  akan  mendapatkan  calon  tenaga  kerja  yang  benar-benar memenuhi  kriteria  untuk  mengisi  jabatan  yang  dibutuhkan.  Dengan  begitu  karyawan  akan merasa  puas  dengan  jabatan  yang  di  pegang  karena  sesuai  dengan  kemampuannya.  Dengan perusahaan  menempatkan  karyaan  sesuai  dengan  posisinya,  diharapkan  akan  menambah semangat  bekerja  serta  bisa  memberikan  hasil  yang  baik  bagi  perusahaan.  Oleh  karena  itu, dalam  melaksanakan  proses  seleksi  harus  dengan  benar  dan  tepat,  dengan  begitu  akan mendapat yang sesuai dengan penempatan karyawan.

## B. METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penulisan  artikel  ini  adalah  metode  studi  literatur. Metode  ini  dilakukan  untuk  memanfaatkan  sumber  daya  perpustakaan  dalam  memperoleh data,  melacak  sumber-sumber  sebelumnya  untuk  menyiapkan  kerangka  kerja  teoritis  dan mempertajam  metodologi  (Zed,  2004).  Survei  literatur  dilakukan  untuk  dua  jenis  literatur yang  dirujuk  dalam  penulisan  artikel  ini,  yaitu:  literatur  pembahasan  secara  umum  dan literatur pembahasan menurut konsep Islam.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Rekrutmen Syariah
Rekrutmen adalah proses pemikatan dan pencarian bagi para calon tenaga kerja yang akan melamar sebagai karyawan. Rekrutmen di mulai ketika dicari para pelamar dan berakhir ketika lamaran-lamaran diserahkan kepada lembaga atau perusahaan yang akan menghasilkan berupa daftar para pencari kerja yang kemudian akan diseleksi.
Beberapa  pengertian  menurut  para  ahli,  rekrutmen  adalah  serangkaian  aktivitas mencari  dan  memikat  pelamar  kerja  dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian,  dan pengetahuan  yang  diperlukan  guna  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam perencanaan kepegawaian  (Simamora, 2004). Perekrutan diartikan sebagai  proses penarikan sejumlah  calon  yang  berpotensi  untuk  di  seleksi  menjadi  pegawai  (Hariandja,  2005).
Singodimedjo  (2000),  mengatakan  bahwa  rekrutmen  merupakan  suatu  proses  mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi
Peran rekrutmen adalah menemukan sejumlah pelamar baru yang segera dapat ditarik bekerja ketika organisasi memerlukannya. Jadi hasil dari proses rekrutmen adalah kumpulan pelamar  yang  telah  memenuhi  syarat  siap  untuk  disaring  melalui  tahap  seleksi.  Aktivitas rekrutmen  dirancang  untuk  mempengaruhi  tiga  hal,  pertama  jumlah  SDI  yang  melamar, kedua jenis SDI yang melamar dan ketiga kemungkinan pelamar akan menerima posisi yang ditawarkan (Jusmalini, 2011).
Proses  rekrutmen  sumber  daya  manusia  tidak  boleh  diabaikan,  hal  ini  disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas  maupun  kuantitasnya.  Apabila  tidak  terjadi  kesesuaian  yang  diharapkan  oleh organisasi  tersebut  dapat  dikatakan  kemungkinan  aktivitas  kerja  kurang  efektif  dan  efisien, maka  organisasi  tersebut  akan  mengalami  kegagalan.  Agar  dapat  memperoleh  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dan  dengan  jumlah  yang  sesuai  dengan  kebutuhan,  dibutuhkan suatu  metode  rekrutmen  yang  dapat  digunakan  dalam  proses  penarikan  dengan  dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang (Sutrisno, 2012).
Islam  mengajarkan  kepada  semuanya  agar  selalu  memperlakukan  setiap  muslim dengan  adil  tanpa  adanya  aspek-aspek  nepotisme.  Contohnya  sepertinya  dalam  proses perekrutan, kanaikan jabatan atau keputusan-keputusan yang lainnya di  mana peran seorang manajer harus bersikap adil dan jujur dalam menilai kemampuan seseorang, agar terpilihlah orang yang shaleh dan dan layak untuk menempati pekerjaan tersebut. Manajer dapat menilai dari  pelamar  yang  religius,  seperti  melaksanakan  shalat  tepat  pada  waktunya,  amanah, membayar zakat dan seorang pelamar tersebut sebagai muslim memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya dan selalu taat kepada perintah Allah dan menjauhi segala larangan-Nya. Proses rekrutmen harus dilakukan secara adil dan terbuka.
Hal  tersebut  merupakan sebuah kewajiban  yang  harus dilakukan oleh setiap muslim sesuai dengan ajaran Al-Qur’an yang ada pada surat Al-Maidah ayat 8:
ٍم ْوَق  ُنآَنَش ْمُكَّنَم ِرْجَي لا َو  ِطْسِقْلاِب َءاَدَهُش ِ َّ ِلِلَ  َنيِما َّوَق اوُنوُك اوُنَمآ  َنيِذَّلا اَهُّيَأ اَي َوُه اوُلِدْعا اوُلِدْعَت لاَأ ىَلَع َنوُلَمْعَت اَمِب  ٌريِبَخ َ َّاللَّ َّنِإ َ َّاللَّ اوُقَّتا َو ى َوْقَّتلِل  ُب َرْقَأ Hai orang-orang yang beriman, hendaklah kamu jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran)  karena  Allah,  menjadi  saksi  dengan  adil.  Dan  janganlah  sekali-kali kebencianmu  terhadap  sesuatu  kaum,  mendorong  kamu  untuk  berlaku  tidak  adil.  Berlaku adillah,  karena  adil  itu  lebih  dekat  kepada  takwa.  Dan  bertakwalah  kepada  Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.
Berdasarkan  ayat  di  atas  menjelaskan  bahwa  secara  Islami  hal  yang  sangat  perlu diperhatikan  dalam  proses  perekrutan  sama  halnya  dengan  memilih  seorang  pemimpin, karena pemilihan atas dasar pada kelayakan yang dimiliki sesuai kelebihan dan kriteria akan membawa lembaga atau perusahaan lebih baik. Proses perekrutan harus menerapkan prinsip keadialan,  artinya  jabatan  diberikan  kepada  pihak  yang  berhak  memegangnya  karena  dia kompeten  dalam  menjalankan  tugasnya,  bukan  dipilih  berdasrkan  adanya  hubungan kekerabatan.
Dalam  ajaran  Islam  dijelaskan  juga  untuk  melakukan  segala  sesuatu  harus  dengan benar, rapi, dan teratur. Setiap proses-prosesnya harus dilaksanakan dengan baik tidak boleh dilakukan  tanpa  adanya  perencanaan  yang  matang.  Hal  ini  merupakan  prinsip  dari  ajaran agama Islam. Sebagaimana terdapat pada Hadits ( Hafidhuddin & Tanjung, 2003 ):
نإ الله بحي اذإ لمع مكدحأ لمعلا نأ هنقتي .) هاور ناربطلا

## (
Sesungguhnya Allah SWT sangat mencintai  orang yang jika melakukan sesuatu perkerjaan, dilakukan secara Itqon (tepat, terarah, jelas dan tuntas) (HR.Thabrani)
Berdasarkan Hadits di atas menjelaskan bahwa Allah SWT menyukai amal perbuatan yang  didapatkan  dengan  pekerjaan  yang  jelas  dan  mendapatkannya  dengan  cara  yang  baik dan  juga  transparan.  Oleh  karena  itu,  dalam  proses  merekrut  tenaga  kerja  harus  dengan perencaan  yang  matang  dan  tepat  agar  maksud  dan  tujuan  perekrutan  terarah  serta mendapatkan hasil secara teknis sesuai standar ideal pekerjaan.

## Tujuan Rekrutmen
Setiap perusahaan dalam melakukan rekrutmen pada  dasarnya memiliki suatu  tujuan untuk  mendapatkan  calon  tenaga  kerja  yang  cocok  dengan  jabatan  yang  dipangkunya  serta yang  berkualifikasikan  dalam  bidangnya.  Tujuan  rekrutmen  adalah  bertujuan  menyediakan karyawan  yang  cukup  agar  manajer  dapat  memilih  karyawan  yang  memenuhi  kualifikasi yang  mereka  perlukan.  Sehingga  diharapakan  karyawan  tersebut  akan  dapat  menyelesaikan tugas  dan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  dengan  cara  seefisien  mungkin  guna tercapainya suatu tujuan (Amirullah & Hanafi, 2002).
Tujuan  lain  adalah  bahwa  upaya-upaya  perekrutan  hendaknya  efek  luberan,  yakni citra  umum  organisasi  harus  menanjak  dan  bukan  pelamar-pelamar  yang  gagal  haruslah mempunyai kesan positif terhadap organisasi dan produknya. Menurut Siagian (1995), upaya mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi memerlukan rancangan program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut:
1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif. Menurut Kasmir (2006), dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan lain yang ingin dicapai yaitu:
1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial.
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.
4. Untuk kebutuhan seleksi.
Penjelasan  lebih  lanjut  dari  tujuan-tujuan  di  atas  akan  diuraikan  lebih  rinci  sebagai berikut:
Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar ke perusahaan benar-benar  pelamar  yang  memiliki  potensi  yang  diharapkan  perusahaan.  Pelamar  yang potensial  maksudnya  adalah  pelamar  yang  sesuai  dengan  jumlah  dan  kualitas  yang diharapkan.  Untuk  mendapatkan  pelamar  yang  potensial,  maka  dapat  dicari  dari  lembaga-
lembaga  tertentu,  misalnya  universitas  atau  perguruan  tinggi  yang  sudah  diakui  masyarakat kualitasnya,  atau  dengan  membuka  iklan  di  berbagai  media  yang  cukup  memiliki  reputasi (Antony, 2010).
Memperoleh  sejumlah  calon  pelamar  yang  memenuhi  kualifikasi  artinya  yang melamar ke lembaga atau perusahaan benar-benar pelamar  yang memenuhi kualifikasi  yang dipersyaratkan.  Terkadang  dalam  prakteknya  banyak  surat  lamaran  yang  masuk  dianggap sampah  karena  tidak  memenuhi  kualifikasi  yang  dipersyaratkan.  Yang  diinginkan  adalah pelamar  yang  memenuhi  kualifikasi  melimpah  sehingga  lebih  bebas  untuk  memilih  tenaga kerja yang diinginkan.
Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar artinya pelamar harus benar-benar memenuhi  persyaratan  yang  diinginkan  lembaga  atau  perusahaan.  Adanya  persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili,  akreditasi  lembaga  atau  program  studi  atau  persyaratam  lainnya.  Pelanggaran terhadap  kriteria  minimal  ini  harus  digugurkan,  sehingga  tidak  mengganggu  persyaratan kualifikasi  yang  telah  ditetapkan.  Khusus  untuk  IPK  jangan  terlalu  ketat  karena  standar penilaian relatif begitu belum baik. Adanya perguruan tinggi  yang super ketat dan ada  yang terlalu  longgar,  sehingga  tiap  perguruan  tinggi  tertentu  diberikan  toleransi  IPK  (Kasmir, 2006).
Untuk  kebutuhan  seleksi,  artinya  dengan  memperoleh  pelamar  yang  memiliki kualifikasi  yang  melimpah,  maka  proses  seleksi  akan  lebih  mudah  karena  memiliki  banyak pilihan.  Dengan  kualifikasi  yang  melamar  tinggi  tentu  memberikan  keuntungan  dalam menentukan calon pelamar yang dinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang  telah  diterima,  akan  mudah  digantikan  dengan  calon  pelamar  lainnya  yang  memiliki kualifikasi  tinggi  tapi  tidak  diterima  karena  keterbatasan  jumlah  yang  diterima  (Kasmir, 2006).
Intinya tujuan dari proses rekrutmen digunakan untuk mendapatkan dan menyediakan sejumlah  calon  tenaga  kerja  yang  memiliki  kriteria,  kualifikasi  yang  dipersyaratkan  untuk kebutuha  seleksi.  Dengan  tersedianya  calon  tenaga  kerja  proses  berikutnya  memilih  tenaga yang sudah dipilih melalui proses seleksi.

## Proses-proses Rekrutmen
Henry  Simamora  (2006),  menyampaikan  bahwa  proses  rekrutmen  karyawan  dalam satu alur yang sistematik untuk menjadi tahapan pada setiap jalur. Tahapan proses rekrutmen ini adalah:
1. Penyusunan strategi rekrutmen
Di dalam penyusunan ini departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan  kualifikasi-kualifikasi  pekerjaan,  bagaimana  pelamar  akan  direkrut,  di mana dan kapan.
2. Pencarian para pelamar kerja
Setelah  rencana  dan  strategi  perekrutan  disusun,  aktivitas  perekrutan  akan berlangsung  melalui  sumber-sumber  perekrutan  yang  ada.  Banyak  atau  sedikitnya pelamar  dipengaruhi  oleh  usaha  dari  pihak  lembaga  dalam  menginformasikan lowongan,  salah  satunya  adanya  ikatan  kerjasama  yang  baik  antara  lembaga  dengan sumbersumber eksternal seperti lembaga pendidikan atau lembaga lainnya.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok (penyaringan) Setelah  lamaran-lamaran  diterima  akan  dilakukan  penyaringan  untuk  menyisihkan pelamar  yang  tidak  memenuhi  syarat  yang  sudah  ditentukan.  Dalam  proses  ini memerlukan kecermatan dari pihak penyaring.

## 4. Pengumpulan para pelamar
Kelompok  para  pelamar (applicant  pool) terdiri  dari  pelamar-pelamar  yang  sudah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh pihak manajemen lembaga dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

## Seleksi Syariah
Kegiatan  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  merupakan  salah  satu  pilar  dalam Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  di  perusahaan,  yang  bertujuan  mencari  dan mendapatkan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  kompeten  di  bidangnya.  Disamping memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  pekerjaannya,  SDM  tersebut  juga  diharapkan memiliki  budaya  atau  kultur  yang  selarah  dengan  visi  misi  perusahaan,  yang  dalam  dunia MSDM  dikenal  dengan  istilah “job  fit  and  culture  fit.  Job  fit bermkna  kompetensi  yang dimiliki  calon  karyawan  sesuai  dengan  spesifikasi  pekerjaan  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan. Culture fit bermakna  bahwa  karakter  yang  dimiliki  pelamar  sesuai  dengan budaya perusahaan tersebut (Fahmi, dkk., 2014).
Seleksi  adalah  pemilihan  seseorang  tertentu  dari  sekelompok  karyawan-karyawan potensial  untuk  melaksanakan  suatu  jabatan  tertentu.  Prestasi  masa  lalu  masih  merupakan petunjuk  paling  baik  bagi  prestasi  di  masa  mendatang.  Apa  yang  telah  dilakukan  oleh seseorang di waktu lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan  kegiatan-kegiatan  di  luar  kurikulum  adalah  prediktor  paling  baik  tentang  apa  yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan dating (Handoko, 1987).
Proses  dalam  melakukan  seleksi  harus  dengan  sempurna  agar  memperoleh  tenaga kerja  yang  mempunyai  kualitas.  Oleh  karena  itu,  semua  calon  tenaga  kerja  dari  berbagai sumber harus diproses dengan baik agar dipilih secara selektif. seperti kata Wahyudi seleksi tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses pemilihan beberapa orang dari sekelompok orang- orang dengan preferensi tertentu (Wahyudi, 2002).
Proses  seleksi  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  berfungsi  untuk  memilih  calon karyawan yang terbaik sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan yang diutarakan  Sunyoto  proses  seleksi  sumber  daya  manusia  merupakan  serangkaian  langkah kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  memutuskan  apakah  seseorang  pelamar  diterima  atau ditolak,  dalam  suatu  instansi  tertentu  setelah  menjalani  serangkaian  tes  yang  dilaksanakan. Dalam  pengertian  lain  seleksi  sumber  daya  manusia  adalah  proses  perusahaan  memilih sekelompok  pelamar,  yang  paling  memenuhi  kriteria  seleksi  untuk  posisi  yang  tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini (Sunyoto, 2012).
Selanjutnya  dalam  konteks  seleksi  syariah,  kita  dapat  merujuk  pada  firman  Allah SWT. dalam surah Al-Qashash atyat 26:
ُنيِملأا ُّيِوَقْلا  َت ْرَجْأَتْسا ِنَم  َرْيَخ َّنِإ ُه ْر ِجْأَتْسا ِتَبَأ اَي اَمُهاَدْحِإ  ْتَلاَق
Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja  (pada  kita),  karena  sesungguhnya  orang  yang  paling  baik  yang  kamu  ambil  untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya".
Ayat ini memberikan pen-jelasan bahwa seorang pekerja yang baik adalah orang yang kuat dan dapat dipercaya. Dalam tafsir al-Misbah dijelaskan bahwa kekuatan yang dimaksud adalah kekuatan dalam berbagai bidang. Karena itu, terlebih dahulu harus dilihat bidang apa yang akan ditugaskan kepada pelamar yang dipilih. Selanjutnya kepercayaan yang dimaksud adalah  integritas  pribadi,  yang  menuntut  adanya  sifat  amanah  sehingga  tidak  merasa  bahwa apa  yang  ada  dalam  genggaman  tangannya  merupakan  milik  pribadi,  tetapi  milik  pemberi amanat  yang  harus  dipelihara  dan  bila  diminta  kembali,  maka  harus  dengan  rela mengembalikannya (Shihab, 2002).
Amanah  merupakan  faktor  terpenting  untuk  menentukan  kepatutan  dan  kelayakan seorang  calon  pegawai  (Yusanto  & Widjajakusuma,  2002 ).  Amanah  dapat  dipahami  sebagai sikap  melaksanakan  segala  kewajiban  sesuai  dengan  ketentuan  Allah  ta’ala  dan  tunduk terhadap  aturan-Nya.  Dalam  aktivitas  peker-jaan  sehari-hari  amanah  berarti  me-laksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya sebaik mungkin sesuai prosedur, tidak memasukkan unsure  penipuan,  kezaliman,  intimidasi,  nepotisme,  atau  kecen-derungan  terhadap  golongan tertentu (Fahmi, dkk., 2014).
Pada  prinsipnya  proses  seleksi  berbasih  syariah  bertujuan  mencari  sosok  karyawan yang  dalam  dirinya  berpadu  unsur  amanah  dan  profesionalisme (trustworthiness  and professionalism) .  Sehingga  pada  akhirnya  akan  terpenuhi  unsure  kesesuaian  budaya perusahaan  dan  kesesuian  kompetensi  dan  talenta  yang  dibutuhkan (culture  fit  and  job  fit) (Fahmi, dkk., 2014).

## Proses Seleksi Syariah
Setiap  perusahaan  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  terbaik  akan  melalui  langkah- langkah seleksi terlebih dahulu. Langkah-langkah seleksi merupakan tahap-tahap yang harus dilalui  seseorang  dalam  proses  penarikan  karyawan  suatu  peru-sahaan.  Perusahaan  telah menetapkan  alat-alat  yang  digunakan  dalam  proses  seleksi,  di  mana  setiap  tahapan  seleksi menggunakan  alat  yang  berbeda  sesuai  kebutuhannya.  Setiap  peru-sahaan  tentu  saja  akan berbeda  dalam  menentukan  bagaimana  langkah  langkah  yang  digunakan  dalam  kegiatan seleksi (Ibrahim, 2014).
Proses  seleksi  yang  dilakukan  oleh  perusahaan,  selain  memakan  waktu  yang  cukup lama juga membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Sebenarnya banyak perusahaan yang tidak ingin  di  bebani  dengan  masalah  yang berkenaan dengan proses seleksi tersebut,  namun  jika perusahaan dapat melaksanakan proses ini dengan cara yang tepat, jujur, cermat, dan objektif, maka dapat dipastikan perusahaan akan dapat menghemat biaya perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja yang baik dan berkualitas (Pusparani, 2018).
Selanjutnya dilakukan proses atau tahap-tahap seleksi sebagai berikut:
1. Pemeriksaan surat lamaran;
2. Pengisian formulir lamaran;
3. Wawancara pendahuluan;
4. Psikotes atau tes-tes lainnya;
5. Wawancara pendalaman;
6. Tes kesehatan;
7. Penempatan.
Pada seleksi syariah terdapat proses atau tahapan diantara tahapan-tahapan tersebut di atas,  yaitu  proses  seleksi  syariah.  Seleksi  syariah  dapat  dilakukan  pada  awal  proses  seleksi atau  diantara  proses  seleksi.  Jika  perusahaan  memiliki  kebijakan  bahwa  tes  syariah  adalah kriteria  mutlak,  berarti  ia  diletakkan  pada  awal  sekali.  Namun,  ada  kalanya  ia  diletakkan  di antara proses seleksi karena manajemen memandang bahwa tes tersebut masuk dalam kriteria keinginan  (Fahmi,  dkk.,  2014).  Dalam  hadits  dijelaskan  tentang  mekanisme  pemilihan  alon tenaga kerja, sebagai berikut:
اذإ تنك بغرت يف عفر ،فظوملا مث رايتخا يئاقتنا . تنا لا فيظوت نلأ كانه ارصنع نم بحلا دجملاو ) ةيبوسحملا ( ، و اذه نم هنأش نأ قلخي ةكرح ةريثم ةنتفلل و ةنايخ . رايتخا فظوملا ببسب ةربخلا و تاءافكلا ، ىوتسمو ىوقتلا لسنلاو يقت ، كلذكو صاخشلأا نيذلا مهيدل ةيصخش ، ةليبن يهو ةجح ريغ ةحيحص ، سيلو يعسلا ءارو دجملا ) ةبتر ( هيدلو ةعساو ةرظن ىلع

## ةفيظو
Jika  engkau  ingin  mengangkat  pegawai,  maka  pilihlah  secara  selektif.  Janganlah  engkau mengangkat pegawai karena ada unsur kecintaan dan kemuliaan (nepotisme), karena hal ini akan menciptakan golongan durhaka dan khianat.  Pilihlah  pegawai  karena  pengalaman  dan  kompetensi  yang  dimiliki,  tingkat ketakwaannya  dan  keturunan  orang  shaleh,  serta  orang  yang  memiliki  akhlak  mulia, argumen  yang  shahih,  tidak  mengejar  kemuliaan  (pangkat)  dan  memiliki  pandangan  yang luas atas suatu pekerjaan (Sinn, 2008).
Alat  tes  atau  alat  seleksi  syariah  yang  dapat  digunakan  untuk  memilih  calon  tenaga kerja, antara lain sebagai berikut:
1. Analisis syariah aplikasi lamaran
Divisi  SDM  dalam  melakukan  langkah  awal  guna  untuk  mengetahui  informasi mengenai  aspek  syariah  yang  dimiliki  calon  tenaga  kerjanya  bisa  dengan  analisis syariah  dengan  aplikasi  syariah.  Pihak  SDM  dapat  memeriksa  CV  mengenai  aspek syariah  yang  dimiliki  oleh  kandidat.  Contohnya  seperti,  dia  mampu  membaca  Al- Qur’an,  aktif  pada  kegiataan  organisasi  Ke  Islaman  seperti  Dewan  Keluarga  Majid (DKM) Dan sebagainya.
2. Tes tertulis wawasan syariah
Tes  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sampai  dimana  penga-laman  dan  pengetahuan keislaman  dari  kandidat,  khususnya  pada  pengetahuan  dan  pengalaman  Islam  untuk sehari-hari.  Tes  ini  dilakukan  dengan  menjawab  lembar  pertanyaan-pertanyaan berkisar dengan penge-tahuan lembaga maupun pengetahuan umum.
3. Tes psikologi
Tes  psikologi  adalah  proses  menguji  atau  mengetes  kemampuan  kepribadian  mental pelamar  untuk  mengukur  apakah  sudah  sesuai  dengan  yang  diinginkan lembaga  atau
belum  (Hasibuan,  2002). Karakteristik  dari  tes  psikologi  yaitu  tes  kepribadian,  tes kecerdasan, tes bakat, tes prestasi dan tes minat.
4. Tes pengetahuan
Tes  pengetahuan  dilakukan  untuk  mengukur  pengetahuan  umum  dan  pengetahuan khusus  pelamar.  Misalnya, accounting  test yang  tergolong  ke  dalam  pengetahuan khusus  pelamar  jurusan  akuntansi  juga  tes  mengoperasikan  komputer.  Bagian terpenting  pada  tes  penge-tahuan  ini  adalah  bahwa  pengetahuan  umum  dan pengetahuan  khusus  yang  akan  diukur  memang  betul-betul  diperlukan  termasuk  di dalamnya yaitu pengalaman, skill dan bakat (Tulus, 1995).
5. Tes kesehatan
Tes  kesehatan  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  kandidat  memiliki  kesehatan fisik  yang  memenuhi  spesifikasi,  dengan  kata  lain  kadidat  tidak  memiliki  riwayat penyakit yang membahayakan.
6. Tes ketergantungan obat
Drug  test akhir-akhir  ini  sering  digunakan  oleh  organisasi  atau  lembaga  untuk menghindari terjadinya  penerimaan pekerja  yang hanya akan menimbulkan masalah, karena merupakan pecandu obat-obatan berupa obat bius dan narkotika termasuk juga pecandu alcohol (Jusmaliani, 2011).
7. Wawancara syariah\
Untuk  memastikan  jawaban  dari  hasil  tes  tertulis  mengenai  wawasan  syariah  maka proses  selanjutnya  adalah  wawancara  syariah.  Tes  ini  bertujuan  untuk  mengetahui apakah kandidat sudah sesuai dengan kriteria syariah yang di inginkan perusahaan.
8. Rekomendasi/referensi syariah
Rekomendasi  syariah  adalah  surat  dari  Divisi  SDM  yang  ditujukan  kepada  tokoh masyarakat, ulama atau ustadz, ketua RT/RW dan orang-orang yang dinilai kompeten untuk  memberikan  rekomendasi  atas  kandidat.  Rekomendasi  tersebut  antara  lain berisikan  akhlak  pelamar,  aktivitas  sosial  masyarakat  dan  aktivitas  seharihari. Rekomendasi dijadikan sebagai proses terakhir dalam seleksi tenaga kerja, bisa secara tertulis maupun secara lisan (Masriah, 2015).
9. Mengumumkan hasil seleksi
Tahap akhir dari proses seleksi ini adalah mengumamkan kandidat yang diterima atau pun ditolak berdasarkan kebijakan waktu dan tempat dari perusahaan atau lembaga.

## Sistem Seleksi yang Efektif
Proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi lembaga maupun bagi calon  karyawan  itu  sendiri.  Mempertahankan  ataupun  mengembangkan  suatu  sistem  seleksi yang  meng-hasilkan  karyawan  produktif  dan  mencari  peluang  untuk  meningkatkan  cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan lembaga. Menurut Rivai & Sagala (2009), sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasara, yaitu:
1. Keakuratan,  artinya  kemampuan  dari  proses  seleksi  untuk  secara  tepat  dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan,  yaitu  memberikan  jaminan  bahwa  setiap  pelamar  yang  memenuhi persyaratan diberi kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan,  yaitu  taraf  orang-orang  yang  terlibat  dalam  proses  seleksi  yakin  akan manfaat  yang  diperoleh.  Pewawancara  dan  calon  karyawan  meyakini  akan  suatu sistem  seleksi,  jika  selama  proses  seleksi  menggunakan  waktu  dengan  efektif  dan baik.

## Penetapan Tenaga Kerja
Beberapa  pengertian  dari  para  ahli  yaitu:  Penempatan  karyawan  adalah  tindak  lanjut dari proses seleksi. Penempatan karyawan adalah proses menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan atau pekerjaan  yang membutuhkannya (Hasibuan, 2002). Penempatan merupakan  salah  satu  fungsi  terpenting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia,  tepat tidaknya  seseorang  ditempatkan  pada  suatu  posisi  tertentu  tergantung  pada  fungsi penempatan, jika fungsi penempatan tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan  berakibat  fatal  terhadap  pencapaian  tujuan-tujuan  organisasi  (Gomes,  2003). Penempatan  tenaga  kerja  tersebut  akan  disesuaikan  dengan  bakat  dan  kemampuan  kandidat yang akan mengisi posisi pekerjaannya.
Seorang  manajer  penting  untuk  memberikan  penempatan  yang  sesuai  dan  tepat dengan  pekerjaan  yang  nantinya  akan  dilakukan.  Hal  itu  bisa  dilihat  dari  keterampilan, pengetahuan,  dan  kemampuan  yang  dimiliki  calon  tenaga  kerja  sesuai  dengan  persyaratam atau  pun  klasifikasi  pekerjaan.  Jika  terjadi  kesalahan  atau  tidak  sesuai  dengan  penempatan kerja  dikhawatirkan  akan  mendapatkan  kerja  yang  kurang  baik.  Sesuai  dengan  Sabda Rasulallah saw. yang diriwayatkan oleh Imam Bukhari dari Abu Hurairah:
ِتَعِ يُضاَذِإ
ُةَناَمَلأْا ةَعاَّسلا ِرِظَتْناَف . لاق , َفْيَك اَهُتَعاَضِإ َل ْوُس َراَي ؟ِالله َلاَق : ُرْمَلأْاَدِنْسُأاَذِإ َىلِإ ِرْيَغ ِهِلْهَأ اَّسلا ِرِظَتْناَف َةَع ) هاور يراخبلا

## (
Ketika  engkau  menyia-nyiakan  amanah,  maka  tunggulah  kehancuran.  Dikatakan,  hai Rasulullah,  apa  yang  membuatnya  sia-sia?  Rasul  bersabda,”Ketika  suatu  perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancuran (Siagian, 1995) . Berdasarkan  Hadits  di  atas  menjelaskan  bahwa  Rasullah  saw.  memerintahkan  kita untuk  amanah  pada  setiap  persoalan  dan  jika  memberikan  tugas  atau  amnah  tersebut  kepaa orang yang bukan ahli dalam mengerjakannya maka akan terjadi hambatan.
Menurut  Saydam  (dalam  Rivai,  2014),  pada  hakikatnya  apa  yang  menjadi  sasaran proses penempatan SDI ini adalah untuk hal-hal berikut:
1. Mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia dalam perusahaan.
2. Agara  orang  ditempatkan  itu  tidak  berombang  ambing  dalam  menunggu  tempat  dan apa yang akan dikerjakan.
3. Menempatkan orang yang tepat pada posisi dan tempat yang tepat.
4. Agar  perusahaan  dapat  bertindak  efisien  dengan  memanfaatkan  SDI  yang  berhasil direkrut.

## Prinsip-Prinsip Penempatan
Belajar  pada  sejarah,  bahwa  Rasulullah  SAW.  menempatkan  Mu’adz  bin  Jabal sebagai gubernur Yaman karena paham, ketajaman akal dan akhlaknya. Selain itu juga beliau menempatkan Umar mengatur sedekah karena sifat adil dan tegasnya ataupun menempatkan
Khalid  sebagai  pimpinan  militer  karena  kemahiran  dan  terlatihnya  di  bidang  militer (Jusmaliani, 2011).
Islam mendorong umatnya untuk menempatkan tenaga kerja atau karyawan yang telah berhasil  lolos  atau  diseleksi  berdasarkan  Pengalaman,  pengetahuan  dan  kemampuan  teknis yang dimilikinya. Sesuai dengan firman Allah swt. pada surat Yusuf ayat 54-55:
ٌنيِكَم اَنْيَدَل َم ْوَيْلا  َكَّنِإ َلاَق ُهَمَّلَك اَّمَلَف يِسْفَنِل ُهْصِلْخَتْسَأ ِهِب يِنوُتْئا  ُكِلَمْلا َلاَق َو ٌنيِمَأ ( ٥٤ ) ا َزَخ ىَلَع يِنْلَعْجا َلاَق ٌميِلَع ٌظيِفَح ي ِنِإ  ِض ْرلأا ِنِئ ( ٥٥ )
Dan  raja  berkata:  "Bawalah  dia  (Yusuf)  kepadaku,  agar  aku  memilih  dia  (sebagai  orang yang  dekat)  kepadaku.”  Ketika  dia  (raja)  telah  bercakap-cakap  dengan  dia,  dia  (raja) berkata, "Sesungguhnya kamu (mulai) hari ini menjadi seorang yang berkedudukan tinggi di lingkungan  kami  dan  dipercayai."  Dia  (Yusuf)  berkata,  "Jadikanlah  aku  benda-harawan negeri (Mesir); karena sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga dan berpenge- tahuan (Husein) .
Berdasarkan  ayat  di  atas  dapat  di  ambil  kesimpulan  bahwa  dengan  kemampuan  dan pengalaman  yang  dimiliki  Nabi  Yusuf  a.s  beliau  ingin  mempergunakannya  untuk  kepen- tingan  masyarakat.  Ayat  tersebut  juga  menjelaskan  mengenai  penempatan  karyawan  baru yang  akan  memegang  jabatan  penting,  maka  diperlukan  pengetahuan  dan  juga  pengalaman serta kemampuan dalam menjalankan tugasnya.
Prinsip penempatan ini harus dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya atau keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang  sesuai  dan  tepat  ini  maka  gairah  kerja,  mental  kerja  dan  prestasi  kerja  akan  mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas sertaprakarsa karyawan akan berkembang (Suwarto & Muslya , 2015).

## E.  KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uraian  pembahasan  di  atas,  maka  penulis  dapat  memberikan kesimpulan,  yaitu  dalam  pelaksanaan  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  tenaga  kerja  tidak hanya  berfokus  pada  keahliannya  saja  tetapi  juga  perlu  mempertimbangan  aspek  sprititual, seperti  kepribadiannya  berupa  jujur,  tanggung  jawab,  amanah,  cerdas.  Apabila  dalam pemilihan  tenaga  kerja  dengan  cara  nepotisme  tanpa  adanya  pemilihan  yang  seharusnya dilakukan dengan baik di takutkan akan berdampak pada perkembangan perusahaan karena di pegang oleh orang yang tidak pantas dan layak untuk menempati posisi dan jabatan tertentu dalam  perusahaan.  Sebab  tenaga  kerja  berdampak  pada  perkembangan  perusahaan,  jika tenaga  kerja  selain  memiliki  keahlian  namun  juga  dibarengi  dengan  kepribadian  yang berdasarkan perintah Al-Qur’an dan Al-Hadits selain perusahaan akan berjalan dengan baik juga  akan  mendapat  keberkahan.  Banyak  ayat  Al-Qur’an  dan  Hadits  yang  bisa  dijadikan pendoman  dalam  proses  tersebut.  Pada  dasarnya  konsep  Islam  secara  umum  sama  dengan konsep  manajemen  sumber  daya  manusia  mengenai  rekrutmen,  seleksi,  dan  penempatan sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Amirullah & Hanafi, R. (2002). Pengantar Manajemen . Yogyakarta: Graha Ilmu. Antony, W. P. (2010). Human Resources Management . New York: The Dryden Press.
Bernadin, R. (2003). Human Resource Management . Jakarta: Salemba Empat.
Fahmi,  A.,  Siswanto,  A.,  &  Farid,  F.  Abdurahman.  (2013). HRD  Syariah:  Teori  dan Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah . Jakarta: Gramesia Pusaka Umum.
Gomes,  F.  C.  (2003). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE.
Hafidhuddin,  D.,  &  Tanjung,  H.  (2003). Manajemen  Syariah  dalam  Praktik .  Jakarta:  Gema Insani Prses.
Halim,  W.  S.  (2016). Analisis  Rekrutmen  dan  Seleksi  Karyawan  Pada  Bihun  Cahaya  Tiga Tunggal. Jurnal AGORA, 4(1). Handoko,  T.  H.  (1987). Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, M. T. E. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia.
Hasibuan, M. S. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Husein, T. Al-Qur’an dan Terjemahnya. Jakarta: Danus Sunnah.
Ibrahim, M. Z. (2014). Pengaruh Seleksi terhadap Penempatan (Studi pada Karyawan bagian Produksi PT. Lieas Tekstil Lawang). Jurnal Administrasi Bisnis , 14 (1).
Jusmaliani. (2011). Pengelolaan Sumber Daya Insani . Jakarta: Bumi Aksara. Kasmir.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  dan  Praktik. Jakarta:  Rajawali Pers.
Kristanu,  O.  Y.  (2013).  Analisis  Rekrutmen.  Seleksi,  dan  Penempatan  Karyawan  di  PT. Nyonya Meneer di Semarang. Jurnal Manajemen Bisnis, 1 (3). Masriah,  M.  (2015). Analisis  pelaksanaan  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  tenaga  kerja dalam  perspektif  ekonomi  Islam  di  KJKS  Damar  Semarang (Doctoral  dissertation, UIN Walisongo).
Muntu,  R.  R.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Kawet,  R.  C.  (2017).  Pengaruh  Seleksi,  Pelatihan  Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk  Kantor  Cabang  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 5 (3).
Pusparani,  D.  (2018).  Analisis  Proses  Pelaksanaan  Rekrutmen,  Seleksi,  dan  Penempatan Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 58 (2). Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Lembaga. Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai, Ve. (2014). Islamic Human Capital Management . Jakarta: Rajawali Pers. Shihab,  M.  Q.  (2002). Tafsir  Al-Misbah  Pesan,  Kesan,  dan  Keserasian  Al-Qur’an .  Jakarta: Lentera Hati.
Siagian, S. P. (1995). Administrasi Kepegawaian Teori Motivasi dan Aplikas . Jakarta: Rineka Cipta.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Aditama Media. Singodimedjo, M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya: SMMAS.
Sinn, A. I. A. (2008). Manajemen Syariah . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Sunyono, D. (2012) . Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS.
Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Pustaka Kencana.
Suwarto,  S.,  &  Muslya,  S.  M.  S.  (2015).  Pengaruh  Seleksi  dan  Penempatan  Pegawai Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  di  BMT  Familier  Kota  Gajah  Lampung Tengah. DERIVATIF: Jurnal Manajemen , 9 (1). Tulus,  A.  (1995). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Buku  Panduan  Mahasiswa .  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wahyudi, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.
Yusanto,  M.  I.,  &  Widjajakusuma,  M.  K.  (2002). Menggagas  Bisnis  Islam .  Jakarta:  Gema Insani Press.
Zed, M. (2004). Metode Penelitian Kepustakaan. Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia.