Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja

## Garaika
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Trisna Negara Jln. M.P. Bangsa Raja No. 27 Belitang Kab. OKU Timur-Sumatera Selatan, Indonesia
Email : Garaika.TN@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pengaruh  terdapat  pengaruh  kompensasi, motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  terhadap  kinerja  dosen  dan tenaga  kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Trisna  Negara.  Penelitian  ini menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif  dan  kausal  (causality)  dalam  menjelaskan  pengaruh antar  variabel  kompensasi,  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja.  Pada  tahap  analisis inferensial  analisis  data  dibantu  dengan  program  statistik  menggunakan  analisis  dengan program  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  yaitu  program  computer  analisis  Smart-PLS. Populasi dari penelitian ini adalah  para dosen dan tenaga  kependidikan Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi  Trisna  Negara.  Sampel  ditentukan  berdasarkan  metode  purpose  sampling,  dengan jumlah  sampel  sebanyak  100  orang  guru  dan  karyawan.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  metoda  penyebaran  kuesioner.  Kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,    motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Trisna Negara.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Kinerja.

## Effect of Compensation, Work Motivation and Job Satisfaction as Intervening Variables on Performance

## ABSTRACT
This study aims to examine whether the influence of compensation, work motivation, and job satisfaction as an intervening variable on the performance of lecturers and education staff of the Trisna State College of  Economics.  This  study  uses  descriptive  and  causal  research  types  (causality)  in  explaining  the influence  between  compensation  variables,  work  motivation,  job  satisfaction,  and  performance.  In  the inferential  analysis  phase,  data  analysis  is  assisted  by  a  statistical  program  using  analysis  with  the Structural Equation Modeling (SEM) program, which is the Smart-PLS computer analysis program. The population of this study is the lecturers and education staff of the Trisna Negara College of Economics. The sample was determined based on the purpose sampling method, with a total sample of 100 teachers and  employees—data  collection  techniques  using  the  method  of  distributing  questionnaires. Compensation  has  a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction,  work  motivation  has  a  positive  and significant effect on job satisfaction, compensation has a positive and significant effect on performance, work motivation has a positive and significant effect on performance and job satisfaction has a positive and  significant  effect  on  the  performance  of lecturers  and  Higher  Education  staff  Sekolah Tinggi  Ilmu Ekonomi Trsina Negara.
Keyword: Compensation, work motivation, job satisfaction and performance

## PENDAHULUAN PENDAHULUAN
Dikirim: 6 Februari 2020 Revisi: 17 Februari 2020
Diterima:
30 Maret 2020
Cara Sitasi :
Garaika.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai    Variabel  Intervening  Terhadap Kinerja . Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 21 (1), 28-4. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i1.4181 .
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Perubahan  lingkungan  yang  semakin cepat  dan  tidak  pasti,  dengan  ditandai  oleh arus
globalisasi, sehingga tingkat ketergantungan  antar  bangsa  tidak  dapat terhindarkan  lagi.  Dampak  dari  perubahan lingkungan  dan  arus  globalisasi  tersebut mengakibatkan  peta  kekuatan  ekonomi  dan iklim  dunia  bisnis  diwarnai  persaingan  yang semakin ketat, yang menimbulkan ketidakpastian  dalam  dunia  bisnis.  Oleh karenanya, dunia bisnis harus berupaya lebih meningkatkan  kemampuan  dan  ketangguhan dalam rangka memenangkan persaingan.
Tidak terkecuali pada dunia pendidikan. Dimana pendidikan merupakan suatu kebutuhan pokok yang diperlukan bagi setiap manusia  dalam  memperoleh  ilmu  dan wawasan. Pendidikan formal maupun nonformal merupakan sarana untuk membentuk  karakter  kepribadian  anak.  Oleh karena itu pendidikan dalam sekolah maupun lingkungan  keluarga  merupakan  salah  satu aset  terpenting  bagi  setiap  anak,  yang nantinya diharapkan mampu membentuk pola perilaku dan wawasan anak.
Seiring dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang terjadi di Indonesia, membuat semua  bidang  usaha  yang  ada  di  Indonesia mengalami  kemajuan  dan  persaingan  di semua  bidang  usaha,  baik  transportasi, makanan  serta  minuman,  dan  pendidikan. Kondisi  persaingan  di  dunia  pendidikan khususnya  pendidikan  tinggi  sudah  mulai dirasakan  oleh  seluruh  perguruan  tinggi  di Indonesia,  khsuusnya  di  wilayah  Sumatera Selatan. Memang, kompetisi yang terjadi saat ini tidak lagi antar Pendidikan Tinggi swasta saja  yang  dihadapi,  melainkan  sudah  amat terbuka termasuk Perguruan Tinggi unggulan dan Perguruan Tinggi Negeri.
Seiring
berjalannya waktu
permasalahan  dan  tantangan  yang  dihadapi oleh  STIE  Trisna  Negara  nampaknya  tidak semakin  bertambah  ringan  dan  sederhana, melainkan  cenderung  berat  dan  komplek. Tidak saja dengan sesama pendidikan swasta, melainkan dengan pendidikan yang dikelolah oleh  pemerintah,  khususnya  di  Sumatera Selatan.  Persaingan  juga  terjadi  mulai  dari fasilitas  kampus,  biaya  pendidikan,  kwalitas pendidikan maupun pelayanan yang diberikan Perguruan Tinggi merupakan bentuk persaingan yang sangat ketat. Seiring  berjalannya  waktu,  sampai dengan  kemudian  masalah  terlihat  dimana jumlah peningkatan mahasiswa tidak dibarengi  dengan  kinerja  daripada  dosen  dan para  tenaga  kependidikan.  Penilaian  kinerja adalah  bagian  penting  dari  proses  kegiatan seorang  pegawai.  Penilaian  kinerja  adalah sistem  yang  digunakan  untuk  menilai  dan mengetahui kinerja pegawai. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah memberikan  umpan  balik  kepada  pegawai untuk  meningkatkan  produktivitas,  dan sebagai dasar pengambilan kebijakan terhadap  pegawai  (Januari  Ismi,  2015). Kinerja pegawai merupakan pencapaian yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaannya  sesuai  dengan tanggung  jawabnya.  Kinerja  pegawai  diukur berdasarkan  standar  atau  kriteria  yang  telah ditetapkan  oleh  perusahaan  (Cravens,  2015). Oleh  karena  itu  sistem  gaji  akan  mendorong ketidakpuasan  pegawai  dan  dapat  muncul dalam bentuk kinerja yang rendah. Dari teori tersebut  dapat  digambarkan  hubungan  antara kompensasi, motivasi dan kinerja pegawai.
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
(7) Umpan balik yang diberikan (2)                                                         (4) Karyawan                                Diberikan bekerja                                    imbalan (6) Karyawan menetapkan sasaran dan pengharapan baru
Berdasarkan pengalaman sebelumnya
Gambar 1. Hubungan Kompensasi, Motivasi Dan Kinerja Karyawan. Sumber : Henry Simamora  dalam Yukl (2009)
Konsep  teori  di  atas  menggambarkan adanya  hubungan  kausal  antara  kompensasi yang  rendah  akan  mempengaruhi  motivasi dan  diduga  akan  mempengaruhi  kinerja  guru dan  pegawai.  Salah  satu  upaya  untuk meningkatkan mutu perguruan tinggi dilakukan  dengan  cara  peningkatan  kinerja dosen dan tenaga kependidikan karena dosen dan  tenaga  kependidikan  merupakan  tokoh sentral  yang  berhubungan  langsung  dengan mahasiswa  melalui  kegiatan  proses  belajar mengajar  di  kelas.  Namun  yang  lebih  perlu sebenarnya  adalah  daya  dorong  yang  harus dimiliki  oleh  dosen  dan  tenaga  kependidikan untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  yang tinggi mengingat akan beban yang dipikulnya untuk memberikan lulusan yang bermutu.
Akan tetapi tidak bisa dipungkiri bahwa terdapat  faktor  lain  yang  bisa  menyebabkan menurunnya  kinerja  para  dosen  dan  tenaga kependidikan. Salah satunya adalah rendahnya  kepuasan  kerja  dosen  dan  tenaga kependidikan STIE TN. Rendahnya kepuasan kerja  yang  dimiliki  akan  berpengaruh  pada kinerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan. Kepuasan  kerja  sangatlah  penting  untuk meningkatkan  kinerja  dosen  dan  tenaga kependidikan. Kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan variable-variabel yang
berhubungan  dengannya.  Apabila  diantara salah satu variabel tidak tepat pengorganisasiannya maka akan
mempengaruhi hasil dari kerja itu sendiri.
Kompensasi  dapat  diartikan  dengan beberapa  istilah,  diantaranya:  gaji,  tunjangan atau bonus. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk  uang  yang  diterima  pegawai  sebagai kontribusi  telah  ikut  dalam  mencapai  tujuan perusahaan/organisasi (Afifah, 2017). Tingkat gaji  sangat  penting  karena  berkaitan  dengan kemampuan  organisasi  untuk  memikat  atau mempertahankan  pegawai  dan  mengetahui posisi  kompetitif  perusahaan.  Kebijakan tingkat  gaji  yang  sehat  bertjuuan  untuk memikat  suplai  tenaga  kerja  yang  memadai, mempertahankan  pegawai  dan  menghindari terjadinya  tingkat  perputaran  pegawai  yang mahal (Afifah, 2017).
Kompensasi  adalah  seluruh  hadiah ekstrinsik  yang  diterima  karyawan  dalam bentuk upah, gaji, insentif maupun bonus dan beberapa  tunjangan  lainnya.  Salah  satu fenomena  yang  muncul  dewasa  ini  adalah adanya  kebijakan  pemberian  kompensasi yang  cenderung  masih  belum  sepenuhya sesuai  dengan  harapan  pegawai  sedangkan kompensasi  itu  sendiri  adalah  merupakan salah  satu  faktor  untuk  mendorong  pegawai
(1) Karyawan menetapkan Penghargaan dan sasaran
(3) Kinerja dinilai
(5) Karyawan Mempertimbangkan keadilan kinerja, yaitu imbalan organisasional yang diperoleh
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
agar  memiliki  kinerja  yang  tinggi. Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. (Fajar, 2010).
Kompensasi  mempunyai  dua  aspek, pertama  pembayaran  uang  langsung  dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, dan kedua pembayaran tidak langsung dalam bentuk  tunjangan  keuangan  seperti  asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. Kompensasi terbagi menjadi dua, terdapat  kompensasi  langsung  maupun kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi langsung  terdiri  dari  gaji,  uang  transport, tunjangan  hari  raya,  uang  lembur  dan tunjangan  langsung  lainnya,  Sedangkan kompensasi  tidak  langsung  terdiri  dari promosi  jabatan,  asuransi,  tunjangan  jabatan dan mutasi (Lina, 2016).
Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu yang  diterima  pegawai  sebagai  bentuk  balas jasa atau kerja mereka yang berupa uang atau barang yang diberikan langsung maupun tidak langsung.  Kompensasi  pada  umumnya bertujuan  untuk  kepentingan  perusahaan, pegawai, masyarakat, dan bahkan pemerintah. Program  kompensasi  hendaknya  ditetapkan berdasarkan  prinsip  keadilan,  dan  wajar berdasarkan  undang-undang  yang  berlaku serta  memperhatikan  konsistensi  internal maupun eksternal (Karomah, 2019).
Kompensasi dapat dikategorikan kedalam  dua  golongan  besar  yaitu:  (1)
Kompensasi  langsung  artinya  adalah  suatu balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya  demi  kepentigan  perusahaan. Kompensasi dapat diberikan secara langsung, misalnya berupa: upah atau gaji, insentif atau bonus, dan tunjangan jabatan, (2) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada  karyawan  sebagai  tambahan  yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka  upaya  meningkatkan  kesejahteraan karyawan.  Kompensasi  belum  pasti  secara
langsung  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang dilakukan oleh karyawan, misalnya: tunjangan  hari  raya,  tunjangan  pensiun,  dan tunjangan kesehatan (Karomah, 2019).
Motivasi dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut. Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong  atau  menjadi  sebab  seseorang melakukan  suatu  perbuatan  atau  kegiatan, yang  berlangsung  secara  sadar.  Motivasi merupakan  kegiatan  yang  mengakibatkan, dan memelihara perilaku manusia. (Fachreza, 2018).
Menurut  Hasibuan  dalam  Fachreza (2018)  motivasi  merupakan  hal  yang menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat dan  antusias  mencapai  hasil  yang  oprimal. Manajer  perlu  memahami  proses  psikologis ini  apabila  mereka  ingin  berhasil  membina pekerja  menuju  pada  penyelesaian  sasaran organisasi.
Sedangkan  Robbins  dalam  Setiawan (2015)  motivasi  sebagai  proses  yang menyebabkan intensitas, arah dan usaha terus menerus  individu  menuju  pencapaian  tujuan. Intensitas  menunjukkan  seberapa  keras seseorang  berusaha.  Tetapi  intensitas  tinggi tidak mungkin mengarah kepada hasil kinerja yang  baik,  kecuali  usaha  dilakukan  dalam arah menguntungkan organisasi. Karena harus dipertimbangkan  kualitas  usaha  maupun intensitasnya.  Motivasi  mempunyai  dimensi usaha terus menerus. Motivasi bisa digunakan sebagai indikator berapa lama karyawan dapat menjaga  kinerja  mereka.  Karyawan  yang termotivasi  akan  mengerjakan  pekerjaannya sebaik mungkin.
Menurut Wexley dalam Daryanti (2013) motivasi  merupakan  pemberian  motif  atau dapat  pula  diartikan  sebagai  sesuatu  hal  atau keadaan  menjadi  yang  bisa  menjadi  motif. Motivasi  adalah  serangkaian  proses  yang membangkitkan,  mengarahkan  dan  menjaga perilaku karyawan dalam mencapai tujuannya.  Membangkitkan  dalam  hal  ini adalah  mendorong  atau  member  energi  pada
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
tindakan.  Motivasi  berkaitan  dengan  pilihan yang  dilakukan  dan  arah  perilaku  para karyawan.  Sedangkan  perilaku  menjaga  atau memelihara  adalah  berapa  lama  karyawan tersebut  akan  berusaha  dalam  mencapai tujuan mereka.
Menurut  Hasibuan  dalam  Saputri (2014),  bahwa  motivasi  kerja  karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan  akan  afiliasi,  kebutuhan  akan kompetensi  dan  kebutuhan  akan  kekuasaan. Kemudian  dari  faktor  kebutuhan  tersebut diturunkan  menjadi  indikator-indikator  untuk mengetahui  tingkat  motivasi  kerja  pada karyawan,  yaitu:  (1)  kebutuhan  akan berprestasi,  yaitu  suatu  keinginan  untuk mengatasi/mengalahkan  suatu  tantangan, untuk  kemajuan,  dan  pertumbuhan.  (2) kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan  hubungan  dengan  orang  lain.  (3) kebutuhan  akan  kompetensi,  yaitu  dorongan untuk  melakukan  pekerjaan  yang  bermutu, dan  (4)  kebutuhan  akan  kekuasaan,  yaitu dorongan  yang  dapat  mengendalikan  suatu keadaan.
Robbins  and  Judge  dalam  Damayanti (2018)  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang  merupakan  dampak/hasil  evaluasi  dari berbagai  aspek  pekerjaan  tersebut.  Kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan  memandang  pekerjaan  mereka. Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Karyawan merupakan  asset  perusahaan  yang  sangat berharga  yang  harus  dikelola  dengan  baik oleh  perusahaan  agar  dapat  memberikan kontribusi  yang  optimal.  Salah  satu  yang harus  menjadi  perhatian  utama  perusahaan adalah  kepuasan  kerja  para  karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai,  tidak  bisa  mengembangkan  segala potensi  yang  mereka  miliki,  maka  secara otomatis  karyawan  tidak  dapat  focus  dan
berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya (Burhanudin, 2012).
Luthans  mengatakan  kepuasan  kerja adalah  keadaan  yang  menyenangkan  atau emosi  yang  bersifat  positif  dihasilkan  dari penilaian  pekerjaan  dan  atau  pengalaman kerja  seorang  pegawai.  Kepuasan  kerja diperoleh  berdasarkan  persepsi  pegawai mengenai  pekerjaan  mereka.  Lima  aspek  (1) kepuasan  kerja  diukur  dengan  pekerjaan  itu sendiri  yang  berhubungan  dengan  tanggung jawab,  minat  dan  pertumbuhan;  (2)  kualitas supervisi  yang  terkait  dengan  bantuan  teknis dan  dukungan  sosial;  (3)  hubungan  dengan rekan  kerja  yang  berkaitan  dengan  harmoni sosial  dan  respek;  (4)  kesempatan  promosi yang  terkait  dengan  kesempatan  untuk pengembangan lebih jauh; (5) dan pembayaran yang terkait dengan pembayaran yang  memadai  dan  persepsi  keadilan (Kristianto, 2011).
Factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  antara  lain:  (1)  faktor psikologis;
merupakan faktor yang berhubungan  dengan  kejiwaan  meliputi minat,  ketentraman  dalam  bekerja,  sikap terhadap  kerja,  bakat  dan  keterampilan,  (2) faktor  sosial:  merupakan  faktor  yang berhubungan  dengan  interaksi  sosial  antar karyawan  dengan  atasan,  (3)  faktor  fisik: merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan kondisi  fisik  karyawan,  meliputi  jenis pekerjaan,  pengaturan  waktu  dan  waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,  suhu,  penerangan,  pertukara  udara, kondisi  kesehatan  karyawan,  umur  dan sebagainya,  dan  (4)  faktor  finansial: merupakan faktor yang berhubungan jaminan serta  kesejahteraan  karyawan,  yang  meliputi sistem  dan  haji,  jaminan  sosial,  macam- macam  tunjangan,  fasilitas  yang  diberikan, promosi dan sebagainya. (Kristianto, 2011).
Kinerja  pegawaii  adalah  prestasi  yang dicapai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawabnya.  Kinerja  pegawai diukur  berdasarkan  kriteria  yang  ditetapkan oleh  perusahaan  (Cravens,  2015).  Kinerja
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
pegawai  adalah  hasil  yang  dicapai  seorang pegawai  di  tempat  kerja  (Cardy  2004). Kinerja pegawai adalah prestasi dalam bentuk kualitas maupun kuantitas oleh pegawai yang telah  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan.  Perusahaan juga  perlu  melihat  kinerja  pegawai  sebagai isu  strategis  dan  juga  sebagai  alat  untuk membantu  mencapai  keunggulan  kompetitif perusahaan (Djastuti 2010) . Menurut  Jimoh,  (2008)  menyatakan kinerja pegawai adalah tindakan, perilaku dan hasil  yang  dapat  diukur  dimana  pegawai terikat  dengan  tujuan  organisasi  dan berkontribusi pada tujuan organisasi. Menurut Thompson  dalam  Jimoh,  (2008),  untuk mengukur kinerja pegawai diperlukan pengamat yang membuat keputusan penilaian terhadap  kecenderungan  perilaku  orang  yang dievaluasi yang berhubungan dengan kontribusi  pada  tujuan  organisasi.  Kinerja karyawan  dapat  diukur  dengan  kuantitas, kualitas,  efisiensi,  standar  professional, kemampuan, penilaian, ketepatan, pengetahuan,  dan  kreativitas.  Indikator  dari kinerja karyawan adalah faktor kualitas kerja; kuantitas;  pengetahuan;  keandalan;  dan kerjasama (Kristianto, 2011).
Berdasarkan  uraian di atas, maka dapat disimpulkan  pengertian  kinerja  adalah prestasi atau hasil kerja secara kuantitatif dan kualitatif  yang  dicapai  seseorang  pegawai
dalam melaksanakan tugas organisasi berdasarkan  wewenang  dan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  sehingga  kinerja dapat diukur menggunakan alat ukur tertentu.
Pada  penelitian  ini  dimensi  kinerja pegawai adalah : 1) Dimensi kuantitas kerja , meliputi  indikator:  a.  Penyusunan  rencana kerja,  b.  Ketepatan  waktu  pertanggung jawaban  laporan  keuangan.  2) Dimensi kualitas kerja , meliputi indikator : a. Kualitas pelayanan  kepada  anggota,  b.  Upaya pengembangan  unit-unit  usaha.  3) Dimensi luasnya  pengetahuan ,  indikator  meliputi  :a. pengetahuan  prinsip-prinsip  koperasi,  b. Pengatahuan  sistem  administrasi  koperasi.  4) Dimensi  keaslian  gagasan,  dan  kerjasama , indikator : a. Kreativitas tinggi, b. Kerja sama dengan sesama pegawai  kompak. 5) Dimensi semangat  dan  kepribadian ,  indikator:  a. Semangat  menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  b. Mewujudkan  keperibadian  sebagai  tauladan. Hipotesis  penelitian  ini  adalah  ada  pengaruh kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja,  ada pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan kerja,  ada  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja, ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja  dosen,  ada  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja dosen dan tenaga kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Trisna  Negara,  Kerangks  konseptual  dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Kompensasi (X 1 )
Motivasi
Kerja (X 2 ) Kinerja (Z) Kepuasan Kerja (Y)
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  deskriptif  dan  kausal  dalam menjelaskan pengaruh antar variabel kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja,
dan  kinerja.  Jenis  penelitian  ini  dapat digolognkan  penelitian  kuantitatif  asosiatif kausal.
Sugiyono (2016) penelitian kuantitatif digunakan meneliti populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel dan  pada  umumnya  dilakukan  secara rendom,  pengumpulan  data  menggunakan instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Sugiyono (2016)  juga  mengatakan  bahwa  rumusan masalah  asosiatif  adalah  satu  pertanyaan penelitian yang bersifat menanyakan hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.
Hubungan  kausal  adalah  hubungan  yang bersifat  sebab  akibat,  sehingga  kemudian terdapat  variabel  independen  atau  variabel yang  mempengaruhi  dan  variabel  dependen atau variabel yang dipengaruhi.
Dalam  penelitian  ini  analisis  data secara  inferensial  statistik  menggunalan analisis dengan program Structural Equation Modeling (SEM),  diibantu  program  analisis Smart -PLS dengan terlebih dahulu melakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas untuk  setiap  item  pernyataan  mengenai variabel  yang  diteliti.  Selanjutnya  setelah diketahui semua hasil pengolahan data akan dilakukan  pembahasan  mengenai  hasil pengolahan  dan  yang  terakhir  adalah menarik  kesimpulan  yang  didasarkan  pada hasil analisis tersebut.
Populasi  adalah  keseluruhan  subjek penelitian.  Apabila  seorang  peneliti  ingin meneliti  semua  elemen  yang  ada  dalam wilayah  penelitian,  maka  penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi
penelitiannya juga disebut studi populasi atau
studi  sensus.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  dosen dan tenaga kependidikan Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi  Trisna  Negara  yang  berjumlah  99 responden (Suharsimi, 2002).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  Model  Struktural  atau  SEM
(Structural Equation Modeling).
Teknik pengolahan data menggunakan
SEM  berbasis Smart _ Partial  Least  Square (PLS) diperoleh  dari  analisis  awal  dengan sebagai berikut :
Gambar 2. Hasil Olah PLS (PLS_Algorithm)
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Gambar 3. Hasil Olah PLS (PLS_Bootstrapping)
Tabel 1. Uji Validitas
Kode Kinerja Kompensasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Ket. (1) (2) (3) (4) (5) (6) KJ1 0.806 - - - Valid KJ2 0.756 - - - Valid KJ3 0.813 - - - Valid KJ4 0.881 - - - Valid KJ5 0.873 - - - Valid KJ6 0.830 - - - Valid KO1 - 0.921 - - Valid KO2 - 0.921 - - Valid KO3 - 0.915 - - Valid KO4 - 0.902 - - Valid KO5 - 0.896 - - Valid KO6 - 0.908 - - Valid KO7 - 0.938 - - Valid KO8 - 0.905 - - Valid MK1 - - 0.801 - Valid MK2 - - 0.814 - Valid MK3 - - 0.797 - Valid MK4 - - 0.797 - Valid MK5 - - 0.790 - Valid MK6 - - 0.846 - Valid MK7 - - 0.793 - Valid MK8 - - 0.635 - Valid MK9 - - 0.607 - Valid KK1 - - - 0.864 Valid KK2 - - - 0.770 Valid KK3 - - - 0.861 Valid KK4 - - - 0.887 Valid KK5 - - - 0.810 Valid KK6 - - - 0.765 Valid KK7 - - - 0.569 Valid KK8 - - - 0.583 Valid
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Pada  Tabel  1,  menunjukkan  bahwa loading  factor memberikan  nilai  di  atas  nilai yang  disarankan  yaitu  sebesar  0,5.  Berarti semua indikator yang terdapat dalam variabel
penelitian yang dipergunakan dalam penelitian  ini  adalah  valid  atau  telah memenuhi convergent validity.

## Tabel 2. Uji Reliabilitas
No. Variabel Average Variance Extracted (AVE) Composite Reliability Cronbach Alpha 1 Kompensasi (X1), 0.834 (reliabel) 0.976 (reliabel) 0.972 (reliabel) 2 Motivasi Kerja (X2) 0.591 (reliabel) 0.928 (reliabel) 0.917 (reliabel) 3 Kepuasan Kerja (Y) 0.597 (tidak reliabel) 0.920 (reliabel) 0.900 (reliabel) 4 Kinerja (Z) 0.685 (reliabel) 0.929 (reliabel) 0.908 (reliabel) Dari  hasil  uji  reliabilitas  di  atas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian  sudah  menunjukkan  sebagai pengukur  yang  fit,  sehingga  kemudian semua variabel yang diteliti dari semua item pertanyaan  yang  akan  digunakan  memiliki tingkat  reliabilitas  yang  baik.  Outer  Model juga  bisa  dilihat  dari  nilai composite reliability dari  nilai cronbach  alpha ,  hasil composite reliability seperti pada gambar di atas. Composite  reliability untuk  masing masing konstruk sangat baik karena bernilai di atas 0,80, disamping itu juga dapat dilihat dari nilai cronbach alpha seperti pada Tabel 2,  semua  nilai cronbach  alpha bernilai  di atas  0,70.  Validitas  dari  masing  masing konstruk  diuji  dengan Average  Variance Extracted (AVE), konstruk dengan validitas baik  karena  bernilai  lebih  dari  0,50 (Ghozali.2015).
Tabel 3. R Square
Tabel  3,  menunjukkan  nilai  R-square variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0.487 artinya  variabilitas  kepuasan  kerja  yang dapat  dijelaskan  oleh  kompensasi  dan motivasi  kerja  sebesar  48,7%  dan  variabel kinerja  sebesar  0.826  artinya  variabilitas kinerja  yang  dapat  dijelaskan  oleh kompensasi,  motivasi  kerja  dan  kepuasan kerja sebesar 82,6%. Semakin tinggi nilai R- square ,  maka  semakin  besar  kemampuan variabel independen tersebut dapat menjelaskan  variabel  dependen  sehingga semakin baik persaman struktural. Tabel 4. Path Coefficient No. Path Coefficient Original Sample Sample Mean T Stat p Values 1 Kompensasi (X1) → Kerpuasan Kerja (Y) 0.461 0.451 2.836 0.005 2 Motivasi Kerja (X2) → Kepuasan Kerja (Y) 1.058 1.054 7.795 0.000 3 Kompensasi (X1) → Kinerja (Z) 0.187 0.173 2.220 0.027 4 Motivasi Kerja (X2 → Kinerja (Z) 0.287 0.277 2.873 0.004 5 Kepuasan Kerja (Y) → Kinerja (Z) 0.797 0.798 16.047 0.000 Variabel R Square Kepuasan Kerja (Y) 0,487 Kinerja (Z) 0,826
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Pembahasan
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan kerja
Pengujian  terhadap  hipotesis  pertama yang menyatakan bahwa kompensasi mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dosen  dan  tenaga kependidikan  terbukti  dengan  nilai  t  statistik adalah  2.836  ≥  1.96.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  adanya  imbalan  atau  penghargaan kepada  dosen  dan  tenaga  kependidikan  yang berprestasi akan membuat mereka merasakan kepuasan, sehingga akan mampu meningkatkan  produktivitas  maupun  kinerja dosen  dan  tenaga  kependidikan  Sekolah Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Trsina  Negara.  Hasil penelitian  ini  mendukung  pendapat  oleh Hasibuan (2007) bahwa kepuasan kerja dalam pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan, perlakuan,  peralatan  dan  suasana  lingkungan kerja  yang  baik.  Karyawan  yang  lebih  suka menikmati  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan daripada balas  jasa  walaupun  balas  jasa  itu  penting. Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian terdahulu  oleh  Suputra,  (2016),  dimana  hasil penelitiannya menunjukkan bahwa 1) kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  2) dukungan  organisasional  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan, dan  3)  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi  Kerja Terhadap Kepuasan kerja
Pengujian  terhadap  hipotesis  kedua yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dosen  dan  tenaga kependidikan  terbukti  dengan  nilai  t  statistik adalah  7.795  ≥  1.96.  Pengaruh  positif  dari motivasi  kerja  tersebut  menunjukkan  bahwa pemberian  motivasi  kerja  pada  dosen  dan
tenaga  kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi  Trsina  Negara  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  sehingga  diharapkan  akan meningkatkan  kinerja.  Hasil  dari  penelitian ini  mendukung  pendapat  Wibowo  (2014) bahwa  teknik  memotivasi  harus  dapat memastikan  bahwa  lingkungan  dimana karyawan  bekerja  memenuhi  sejumlah kebutuhan manusia yang penting. Temuan ini juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  terdahulu oleh  Afifah,  (2017),  hasil  penelitiannya mеnunjukkаn bаhwа kеpuаsаn kеrjа kаryаwаn  mеmiliki  pеngаruh  signifikаn tеrhаdаp motivаsi kеrjа kаryаwаn, begitu juga dengan  motivаsi  kеrjа  kаryаwаn  mеmiliki pеngаruh signifikаn tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pengujian  terhadap  hipotesis  ketiga yang menyatakan bahwa kompensasi mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja dosen dan tenaga kependidikan  terbukti  dengan  nilai  t  statistik adalah  2.220  ≥  1.96.  Pengaruh  positif  dari kompensasi  tersebut  menunjukkan  bahwa pemberian  kompensasi  dapat  meningkatkan kinerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Trsina Negara. Menururt  Fajar  (2010)  Kompensasi  adalah seluruh extrinsic  reward yang  diterima  oleh karyawan  dalam  bentuk  upah  atau  gaji, insentif  atau  bonus  dan  beberapa  tunjangan. Dengan pemberian kompensasi akan membuat  para  karyawan  menjadi  berkinerja tinggi.  Temuan  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mundakir (2018),  hasil  penelitiannya  menunjukkan kompensasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Kompensasi secara
langsung tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Sedangkan motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Kompensasi  dan  motivasi  kerja secara tidak langsung melalui kepuasan kerja
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pengujian  terhadap  hipotesis  keempat yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja dosen dan tenaga kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Trisna Negara terbukti dengan nilai t statistik adalah  2.873  ≥  1.96.  Pengaruh  positif  dari motivasi  kerja  tersebut  menunjukkan  bahwa memotivasi  dosen  dan  tenaga  kependidikan dapat meningkatkan kinerja dosen dan tenaga kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Trsina  Negara.  Menurut  Robbins  dalam Widodo (2016) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah dan usaha  terus  menerus  individu  menuju pencapaian  tujuan.  Intensitas  menunjukkan seberapa  keras  seseorang  berusaha.  Tetapi intensitas  tinggi  tidak  mungkin  mengarah kepada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan  dalam  arah  menguntungkan organisasi.  Temuan  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gunawan (2018).  Hasil  penelitian  ini  menyatakan bahwa  pengalaman  kerja,  kompensasi  dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Unilever. Tbk di Manado, tetapi secara parsial kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pengujian  terhadap  hipotesis  kelima yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja dosen dan tenaga kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Trisna Negara terbukti dengan nilai t statistik adalah  16.047  ≥  1.96.  Pengaruh  positif  dari kepuasan  kerja  tersebut  menunjukkan  bahwa meningkatkan kepuasan kerja para dosen dan tenaga  kependidikan  dapat  meningkatkan kinerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Trsina Negara. Menurut Robbins dalam Rahmatullah, (2012) hubungan  kepuasan  kerja  dengan  kinerja lebih  tepat  disebut  ‘mitos  manajemen’  dan sulit  untuk  menetapkan  ke  arah  mana hubungan  sebab  akibat  diantara  keduanya. Namun  dari  berbagai  penelitian  ditemukan bukti  bahwa  organisasi  yang  memiliki karyawan  yang  lebih  puas  cenderung  lebih efektif  dibandingkan  dengan  organisasi  yang memiliki  karyawan  yang  kurang  puas. Temuan  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  Prayuginingsih  (2011) hasil  penelitiannya  menjelaskan  bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh  signifikan  dengan  koefisien determinasi sekitar 0.5051. Variabel kepuasan kerja mampu memediasi variabel kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja KSK BPS Provinsi  DIY.  Meskipun  untuk  variabel motivasi  kerja  terhadap  kinerja  secara  utuh dimediasi oleh variabel kepuasan. Sedangkan besarnya  koefisien  pengaruh  antar  konstruk yang  dihipotesiskan  ditunjukkan  oleh  nilai koefisien  jalurnya.  Pengaruh  terbesar  adalah kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  sebesar 0.797,  dan  pengaruh  terkecil  adalah kompensasi terhadap  kinerja sebesar 0.187.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disimpulkan: pertama ,
kompensasi
mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dosen  dan  tenaga kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Trisna  Negara,  dimana  semakin  baik pemberian  kompensasi  yang  dirasakan  oleh dosen  dan  tenaga  kependidikan  maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh dosen dan tenaga  kependidikan  tersebut  juga  akan semakin  tinggi. Kedua ,  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja dosen dan tenaga kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Trisna  Negara  sehingga  semakin  baik motivasi  kerja  yang  diberikan  akan  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  dosen  dan
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
tenaga  kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi  Trisna  Negara. Ketiga ,  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Trisna Negara, sehingga  disimpulkan  bahwa  pemberian kompensasi  kepada  dosen  dan  tenaga kependidikan yang berprestasi akan meningkatkan  kinerja  dosen  dan  tenaga kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Trisna  Negara. Keempat ,  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Trisna Negara. Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa  semakin banyak  motivasi  yang  diberikan  maka  para dosen  dan  tenaga  kependidikan  Sekolah Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Trisna  Negara  akan berkinerja lebih baik. Kelima , kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen  dan  tenaga  kependidikan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Trisna Negara. Hal ini mempunyai arti bahwa semakin tinggi kepuasan  kerja  para  dosen  dan  tenaga kependidikan,  maka  mereka  akan  semakin berkinerja  lebih  baik,  sehingga  tujuan  dari visi  dan  misi  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Trisna Negara akan semakin tercapai.
Saran  dari  penelitian  ini  adalah  untuk lebih meningkatkan kinerja dosen dan tenaga kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Trisna Negara. Dalam artian bahwa pimpinan dan pihak terkait perlu memberikan perhatian lebih terhadap upaya-upaya untuk menciptakan dan menumbuhkan rasa kepuasan  kerja  para  dosen  dan  tenaga kependidikan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Trisna Negara. Diantara  ketiga variabel  yang berpengaruh terhadap kinerja tersebut diketahui bahwa variabel kepuasan kerja yang paling  besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja, untuk  itu  perlu  dilakukan  upaya  untuk meningkatkan  kondisi  yang  memberikan kepuasan kerja dosen dan tenaga kependidikan,  diantaranya  memberikan  rasa ketentraman  dalam  bekerja,  meningkatkan keterampilan  melalui  pelatihan-pelatihan,
menjalin  hubungan  antar  dosen  dan  tenaga kependidikan, hubungan antara dosen dengan pimpinan,  memberikan  pekerjaan  pada orang yang  tepat,  memberikan  perlengkapan  yang memadai untuk dosen dan tenaga kependidikan dalam bekerja, memberikan gaji yang  layak  dan  memberikan  tunjangan- tunjangan  yang  dapat  membantu  klehidupan layak  para  dosen  dan  tenaga  kependidikan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Trisna Negara.

## REFERENSI
Afifah  Thara,  Al  Musadieq  Mochammad,
(2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya  terhadap  Kinerja  (Studi pada Karyawan PT. Pertamina
Geothermal  Energy  Kantor  Pusat Jakarta). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), 47 (1), 122-129.
Lina,  (2016).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Budaya  Organisasi  sebagai  Variabel Intervening, Jurnal  Akuntansi,  8 (2), 214-224.
Burhanuddin  Wahab,  R.  (2012). Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Makassar . FEB Universitas Hasanuddin, Makassar. Fajar, Mukti. (2010). Tanggung Jawab Sosial Perusahaan  di  Indonesia  :  Studi Tentang Penerapan Ketentuan
Corporate  Social  Responsibility  Pada Perusahaan  Multi  Nasional,  Swasta Nasional  dan  Badan  Usaha  Milik Negara . Yogyakarta : Pustaka Pelajar Hasibuan,  S.P.  (2007). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  Sembilan, Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Prayuginingsih, H., Santosa, T. H., & Arifin, S.  (2011).  Pengaruh  Motivasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Buruh  Wanita  di  Gudang  Tembakau Tempu  Rejo  Kecamatan  Pakusari Kabupaten Jember. Agritech , 13 (1).
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Mundakir.,  dan  Zainuri,  (2018)  Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Nugroho, Wahyu, (2009). Pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasi  pada  Karyawan  Kontrak Universitas Islam Negeri (UIN) Malang ,  FE  UIN  Maulana  Malik Ibrahim, Malang. Rahmatullah,  (2012),  Kedisiplinan  dan Ketegasan. Fakultas Ekonomi, Bandung
Sugiyono, (2016), Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R  &  D, Bandung: Alfabeta
Suharsimi,  Arikunto,  (2002).  Prosedur Penelitian,  Suatu  Pendekatan  Praktek. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Suwardi,  (2011). Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai .  Jurnal  Analisis  Manajemen,
5(1).
Wibowo. (2014). Manajemen kinerja . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
Widodo  Sri.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia:  Teori,  Perencanaan Strategi, Isu-isu Utama dan Globalisasi , Manggu Media, Bandung Yukl,  Gary,  (2009), Kepemimpinan  dalam Organisasi ,  alih  bahasa  Jusuf  Udaya, Prenhallindo, Jakarta.
Suputra  Alit  Gusti,  Dewi  Manuati  IG.A.,
Sudibya  Adnyana  Gede,  (2016). Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Dukungan Organisasional, dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  di Bank  Mandiri,  Tbk. E-Jurnal  Ekonomi dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  5 (1) 29-62.
Januari  Ismi  Cindi,  Utami  Nayati  Hamidah, Ruhana Ika, (2015). Pengaruh Penilaian Kinerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Prestasi  Kerja  (Studi  pada  Karyawan PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk
Wilayah  Malang). Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB), 24( 2).
Karomah  Giswi  Nurul,  Aldiansyah,  (2019). Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan  di  PT.  Tri  Dharma  Pusaka Jakarta  Selatan. Jurnal  Lentera  Bisnis, 8 (1), 30-49
Fachreza,  Musnadi  Said,  Abd  Majid  Shabri M,  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan dan  Dampaknya  pada  Kinerja  Bank
Aceh  Syariah  di  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Magister  Manajemen,  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Unsyiah,  pp.  115- 122.
Setiawan  Cahaya  Kiki,  (2015).  Pengaruh
Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Level  Pelaksana  di  Divisi Operasi PT. PUSRI Palembang. PSIKIS-Jurnal Psikologi Islam, 1( 2),43- 53
Daryanti  Darti,  Rohanda,  Sukesih,  (2013).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai di Badan Perpustakaan,  Arsip  dan  Dokumentasi (BPAD) Propinsi Bengkulu. Vol. 1, No. 2, hlm. 127-135.
Saputri Tri Laras, Fudholi Achmad, Sumarni, (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Manajemen  dan Pelayanan Farmasi, 4(1), 63-68. Damayanti  Riski,  Hanafi  Agustina,  Cahyadi Afriyadi,  (2018).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Kasus Karyawan Non Medis RS Islam Siti Khadijah Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Terapan,
2 , 75-86.
Kristianto  Dian,  (2011).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai  Variabel  Intervening  (Studi pada  RSUD  Tugurejo  Semarang). Jurnal Bisnis Strategi,20(1) 52-63.
Published, Volume 21 Nomor 1, April 2020, 28-41

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Onlin e) | http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Cravens,  KS.,  EG.  Oliver,  S.  Oishi  &  JS.
Stewart.  (2015).  Workplace  Culture
Mediates Performance Appraisal Effectiveness and Employee Outcomes: A Study in  a Retail  Setting, Journal of
Management  Accounting  Research  , 27(2). Cardy,
R. L. (2004). Performance Management:  Concepts,  Skills,  and
Exercises, Armonk, NY: M. E. Sharpe
Djastuti,  Indi.  (2010).  The  Influence  of  Job
Characteristics  on  Job  Satisfaction,
Organizational Commitment, and
Managerial  Performance:  A  Study  on Construction  Companies  in  Central Java, Integritas  Jurnal  Manajemen Bisnis, 3 (2).
Jimoh,  A.M.,  (2008),  “Emotional  Labour,
Conscientiousness  and  Job  Tenure  as Predictors  of  Job  Performance  Among University  Administrative  Workers  in Southwestern  Nigerian”, International Journal of African & African American Studies 7(2).
Gunawan  Alesander  Delvin,  Mujanah  Siti,
Murgiyanto, (2018). Pengaruh Hubungan  Interpersonal,  Lingkungan Kerja,  dan  Perceived  Organizational Support  terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Mitra
Surya Persada. Jurnal Global 02(2) 11- 22.