Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.08, No.03 (Oktober 2020): 243-260
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638

## PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Herry Iskandar a *abc Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura, Pontianak
*Email : herry.iskandar@student.untan.ac.id (Diterima Desember 2019; Disetujui Mei 2020; Dipublikasikan Oktober 2020)

## Abstrak
This  study  aims  to  see  the  relationship  between  job  placement  and  performance  of  the employees of the Navigation District office class III in Pontianak. But with the mediating variable is job satisfaction. Job satisfaction is a feeling of satisfaction felt by employees at work carried out as a whole or by reviewing aspects of existing conditions at work. Meanwhile, job placement is  the  individual's  need  for  the  suitability  of  the  employee's  abilities  with  the  job  and  the suitability of individual needs and what the job can provide to employees. The population in this study were 121 employees in the Navigation District office class III Pontianak with a sample of 77 people. The sampling technique used was accidental sampling technique with data testing techniques  using  path  analysis.  Based  on  the  results  of  hypothesis  testing,  information  is obtained that; (1) there is a direct effect of job placement (X) on performance (Z) is 0.139 or 13.9%. (2) There is an indirect effect of job placement (X) on performance
(Z) job satisfaction is 0.574 or 57.4%. And (3) there is an effect of the effect of total job placement (X) on performance (Z) through job satisfaction (Y) 0.426 of 42.6%. These results indicate that there  is  a  significant  positive  relationship  between  job  placement  and  performance  in  the Navigation  District  office  class  III  employees  with  a  coefficient  value  of  r  =  0.404  and  a significance of 0.000 (p <0.05).
Keywords: Job Placement, Job Satisfaction, Performance Employee

## PENDAHULUAN
Dalam mencapai tujuan suatu perusahaan dan organisasi maka diperlukan adanya sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimiliki ada aset yang harus dioptimalkan  perannya  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  atau  organisasi. Pentingnya  peran  sumber  daya  manusia  sebagai  pilar  dalam  berjalannya  suatu organisasi menuntut perusahaan untuk dapat menjalankan sumber daya manusia secara tepat dan bijaksana sehingga tercipta kepuasan kerja bagi karyawan yang bekerja di dalamnya. (Titis & Ika, 2018).
Kepuasan kerja adalah perasaan karyawan berupa senang atau tidak senanag pada perkejaan yang dilakukan dengan dilihat dari secara keseluruhan maupun dengan meninjau  aspek-aspek  kondisi  yang  ada  pada  pekerjaannya  di  organisasi tempatnya  bekerja.  (Spector,  2003  dalam  Titis  &  Ika,  2018).  Dengan  adanya kepuasaan
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
kerja  maka  karyawan  dapat  mengembangkan  potensi  yang  dimilikinya  untuk meningkatkan  kinerja  sehingga  berdampak  dalam  mencapai  tujuan  organisasi atau perusahaan.
Kesesuaian  orang  dengan  organisasi  adalah  suatu  hal  yang  penting  karena merupakan faktor-faktor umum dari keberhasilan pekerjaan dan sama pentingnya dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan tertentu. Menurut Mathis & Jackson  (2006)  menyatakan  ba hwa  “Penempatan  adalah  menempatkan  posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”
Distrik  Navigasi  Kelas  III  Pontianak  mempunyai  tugas  melaksanakan pengoperasian,  pengawasan  sarana  bantu  navigasi  pelayaran,  telekomunikasi pelayaran  serta  pengamatan  laut,  pemantauan  alur  dan  perlintasan  dengan menggunakan  sarana  instalasi  untuk  kepentingan  keselamatan  pelayaran, sehinggan  diperlukan  pegawai  yang  mempunyai  kemampuan  dan  keterampilan dibidangnya masing- masing.
Hasil  dari  penempatan  kerja  yang  tidak  sesuai  pada  teknisi  telekomunikasi pelayaran  dengan  latar  belakang  pendidikan  teknik  mesin  menyebabkan  fungsi komunikasi  tidak  optimal,  bahkan  seharusnya  dapat  dioptimalkan  dengan penempatan  pada  bagian  mesin,  apalagi  semakin  bertambahnya  ketersediaan armada  kapal  kenavigasian  yang  perlu  didukung  oleh  SDM  yang  berkompeten.. Termasuk  juga  pada  bagian  markonis  kapal  yang  berfungsi  sebagai  operator radio/komunikasi  serta  bertanggung  jawab  menjaga  keselamatan  kapal  dari marabahaya atau kecelakaan ditempati oleh orang yang memiliki latar belakang penjaga  menara  suar  yang  berfungsi  sebagai  Sarana  Bantu  Navigasi  Pelayaran (SBNP).
Komisi Nasional Keselamatan Transportasi (KNKT) berdasarkan data kecelakaan pelayaran pada periode 2010 – 2016, telah mengeluarkan 48 rekomendasi untuk administrator serta 18 rekomendasi untuk awak kapal. Diantara faktor kecelakaan adalah faktor human error, yaitu kurangnya perawatan kapal, sistem keamanan kapal yang tidak standar dan ada kapal yang tidak layak lagi untuk berlayar.
Menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan berdasarkan penempatan kerja  berarti  merupakan  penilaian  individu  tentang  kesesuaian  antara kemampuan  karyawan  dengan  tuntutan  pekerjaan  serta  kesesuaian  antara kebutuhan  individu  dan  apa  yang  dapat  diberikan  oleh  pekerjaan  itu  kepada karyawan. Menurut  Sastrohadiwiryo  yang  dikutip  oleh  Suwarno, menempatkan  karyawan  untuk  pelaksanaan  posisi  pekerjaan  harus  memiliki beberapa  kriteria  yakni  pengetahuan,  kemampuan,  kecakapan,  dan  keahlian (Larasati, 2018).
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
Berdasarkan  penjelasan  sebelumnya,  maka  dari  itu  peneliti  tertarik  untuk meneliti pengaruh penempatan kerja terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai pada Distrik Navigasi Kelas III Pontianak dan bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja

## LANDASAN TEORI

## Penempatan Kerja
Penempatan  kerja  didefinisikan  sebagai  kompatibilitas  antara  individu  dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas  (kemampuan)  berdasarkan  kebutuhan  karyawan  dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan  pekerjaan  dan  kemampuan  karyawan  untuk  memenuhi  permintaan tersebut  (Cable  &  DeRue,  dalam  Ollani,  dkk,  2017).  Menurut  Sekiguchi  (2004) dalam Ollani, dkk (2017) mendefenisikan penempatan kerja sebagai kesesuaian antara  kemampuan  seseorang  dengan  tuntutan  pekerjaan  atau  keinginan seseorang dan atribut pekerjaan.
Demikian juga, Koopsman, et.al. (2011) menyatakan bahwa kesesuaian individu terhadap pekerjaan  (penempatan)  memperhitungkan  jenis-  jenis individu  yang  diperlukan  dengan  4  dimensi  yaitu  kinerja (task  performance) , suasana (contextual performance) , adaptasi (adaptive performance) ,  dan sikap kontraproduktif  (counterproductive  work  behavior) semua  itu meliputi gambaran bagaimana kinerja seseorang. Selain itu juga tergambarkan ke dalam beberapa       indikator       diantaranya kesesuaian knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), abilities (kemampuan), social  skills  (keterampilan sosial), dan sebagainya.

## Kinerja
Pengertian  kinerja  menurut  Campbell  (dalam  Koopsman,  2011)  adalah  tingkah laku atau tindakan yang berhubungan dnegan tujuan pada suatu organisasi, berarti tingkah  laku  atau  aktivitas  yang  dilakukan  harus  sesuai  dengan  tujuan  dari organisasi.  Sebagaimana  yang  dinyatakan  oleh  Viswesvaran  &  Ones  (dalam Koopsman,  2011)  mendefenisikan  kinerja  yaitu  kemampuan  tindakan,  tingkah laku dan hasil dari pekerja mengikutsertakan hubungan dan kontribusinya dengan tujuan  organisasi.  Mangkunegara  (dalam  Edi  dkk,  2014)  berpendapat  bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Kinerja  merupakan  suatu  konsep  yang  mencakup  tiga  aspek  yaitu  kemampuan (ability),  sikap  (attitude),  dan  prestasi  (accoumplishments).  Adapun  Indikator
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara  individu  ada  beberapa  indikator (Koopsman dkk, 2011) diantaranya :
1. Task Performance : menyelesaikan tugas, kuantitas kerja, kualitas pekerjaan, skill (keahlian), pengetahuan, update pengetahuan, berkeja secara akurat dan rapi,  perencanaan  dan  organisasi,  administrasi,  membuat  keputusan, memecahkan permasalahan,  kemampuan  berkomunikasi,  pengawasan dan kontrol.
2. Contextual Performance : tugas ekstra, usaha, inisiatif, antusian, bertanggung jawab,  kepanjangan  akal  daya,  rajin,  tekun,  motivasi,  dedikasi,  pro-aktif, kreativitas,  bekerjasama  dan  menolong  orang lain,  sopan,  komunikasi  yang efektif, hubungan interpersonal, komitmen organisasi
3. Adaptive  performance  :  menghasilkan  yang  baru,  ide  yang  berinovasi, menyesuaikan  dengan  tujuan  dan  merencanakan  situasi,  mempelajari teknologi,  fleksibel  dan  pikirna  terbuka  terhadap  orang  lain,  memahami kelompok lain dan budaya, menunjukkan kegembiraan, tenang, analisa cepat, sikap yang sesuai
4. Counterproductive  work  behavior  :  terlalu  lama  istirahat,  absen,  komplain, terlambat, kesalahan dalam bekerja, bergosip dengan rekan kerja, berkelahi, mengabaikan  keamanan,  menyalahgunakan  hak,  agrressif,  mencuri, menggunakan kekerasan.
Sedangkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kiernja  karyawan  diantaranya adalah  pendidikan,  kemampuan  teknis  (keterampilan  atau  pendidikan  khusus), Pengalaman, Serta jabatan (pangkat dan golongan).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  ungkapan  perasaan  atau  sikap  terhadap pekerjaannya,  terhadap  kesempatan  promosi,  hubungan  dengan  rekan  kerja, pengawasan  dan  perasaan  puas  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri  (Titisari,  2014 dalam Oxy & Heru (2018)). Menurut Handoko (2001) dalam Oxy & Heru (2018) menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  kepuasan  emsional  yang menyenangkan ketika para karyawan menjalankan pekerjaannya masing-masing.
Adapun  faktor-faktor  dalam  mengukur  tingkat  kepuasan  kerja  seseorang  perlu diketahui  faktor-faktor  apa  saja  yang  menjadi  tolak  ukurnya.  Robbins  (2010) dalam Oxy & Heru (2018) menjelaskan lima faktor yang dapat menjadi tolak ukur kepuasan kerja, antara lain :
1. Kepuasan dengan gaji
2. Kepuasan dengan promosi
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
3. Kepuasan dengan rekan kerja
4. Kepuasan dengan atasan
5. Kepuasan dengan kepuasan pekerjaan itu sendiri.
Penelitian dari Spector (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan evaliatif tentang pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja  dari  sembilan  aspek  yaitu:  (1)  Upah  :  jumlah  dan  rasa  keadilannya,  (2) Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi, (3) Supervisi : keadilan  dan  kompetensi  penugasan  menajerial  oleh  penyelia,  (4)  Benefit: asuransi,  liburan  dan  bentuk  fasilitas  yang  lain,  (5)  Contingent  rewards  :  rasa hormat,  diakui  dan  diberikan  apresiasi,  (6)  Operating  procedures  :  kebijakan, prosedur  dan  aturan,  (7)  Coworkers  :  rekan  kerja  yang  menyenangkan  dan kompeten, (8) Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak, dan (9) Communication  :  berbagai  informasi  didalam  organisasi  (verbal  maupun nonverbal)

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini, menggunakan jenis penelitian dengan metode kuantitatif, Menurut Sugiyono  (2018),  metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivism  yang  digunakan  untuk meneliti pada populasi dan sampel, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah diterapkan. Langkah-langkah  penelitian  dilakukan  dengan  penelitian kepustakaan, penelitian lapangan dan klasifikasi data.
Adapun teknik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam pengumpulan data dan  informasi  yang diperlukan dalam penelitian  ini  dengan  metode  angket dan wawancara.
Sedangkan populasi penelitian adalah para pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas III Pontianak yang dijadikan sumber untuk mendapatkan data dan informasi. Informan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  teknik  pengambilan  sampel secara kebetulan (accidental sampling) dari setiap unit kerja pada kantor Distrik Navigasi Kelas III Pontianak.
Total populasi dalam penelitian ini sebanyak 121 orang sedangkan  sampel yang akan diambil sebesar 77 orang. Dan menggunakan 2 (dua) orang sebagai sumber informasi kunci yaitu : Kepala Seksi Operasional dan Bagian Personalia.
Pada penelitian ini yang menjadi variabel independenadalah penempatan kerja. Dan yang  menjadi  variabel  dependen  adalah  kinerja  karyawan.  Sedangkan  yang menjadi variabel mediasi adalah kepuasan kerja. Adapun teknik analisis data yang digunakan  adalah  dengan  Path  analysis  atau  analisis  jalur.  Perhitungan  data
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
menggunakan SPSS dengan dengan melihat nilai terletak pada Beta yang membentuk persamaan Y1=Py1x1+Py1X2+Py1.e1 dan  seterusnya.  Selanjutnya  melakukan interpretasi  pada  hasil  olah  data  dengan  membaginya  menjadi  menjadi dua  tahap interpretasi yakni 1) Tahap Menghitung Koefisien Jalur, 2) Tahap Uji      Hipotesis dan Pembuatan Kesimpulan. Apabila nila X pada standar coefficients< 0,05 maka variabel X berpengaruh signifikan terhadap Y. Dan apabila nilai X,Y pada coefficients < 0,05 yakni variabel X dan Y berpengaruh signifikan terhadap Z.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada  tabel  1,  terdapat  gambaran  penempatan  pekerjaan  untuk  karyawan. Diantaranya  pada  bagian  deck  sebanyak  13  orang,  bagian  mesin  sebanyak  29 orang,  bagian  teknisi  listrik/elektronika  sebanyak  9  orang,  bagian  marconis sebanyak 22 orang, 1 orang merangkap sebagai marconis dan listrik 1 orang. Dan sisanya tidak menempati bagian apapun sebanyak 2 orang, atau membantu secara umum.
Data Karyawan Berdasarkan             Pendidikan Profesi Bagian Umum 3 Orang Deck 13 orang Marconis 22 orang Teknisi Listrik/Elektronika 9 orang Mesin 29 orang Total 77 orang
Sedangkan  pada  tabel  2,  unit  pekerjaan  yang  harus  memiliki  pekerjaan khusus  pada  unit  tersebut.  Terlihat  unit  kerja  yang  dengan  jumlah terbanyak terdapat pada unit kerja telekomunikasi sebanyak 27 orang dan unit yang terendah terdapat pada unit kapal negara dan telekomunikas.
Data Karyawan Berdasarkan              Unit Kerja
Kapal negara 26 Orang Bengkel & Galangan 9 orang Perambuan dan Penerangan Pantai  14 orang Kapal Negara & Telekomunikasi  1 orang Telekomunikasi 27 orang Total 77 orang
Untuk  pengujian  statistik  pada  penelitian  ini  diuraikan  dan  dianalisis menggunakan  skala  likert  yang  terdiri  dari  variabel  penempatan  kerja  (X), sebanyak 8 pertanyaan, variabel kepuasan kerja (Y) sebanyak 8 pertanyaan dan
Penempatan Kerja Jumlah Penempatan Kerja
Jumlah
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
variabel  kinerja  karyawan  (Z)  sebanyak  10  pertanyaan.  Pengolahan  data penelitian  yang  diperoleh  dan  kuisioner  diukur  sesuai  dengan  kriteria  masing- masing,  kemudian  diberi  bobot  1  sampai  dengan  4.  Adapun  kriteria  jawaban sebagai  berikut  1 =  Tidak Setuju,  2  =  Kurang  Setuju,  3  =  Setuju  dan  4  =  Sangat Setuju. Sedangkan rentang skala menggunakan rumus sebagai berikut :
Rentang Skala (RS) = (m – 1)/ n
n : jumlah sampel
m : jumlah alternatif setiap jawaban
Adapun hasil dari pengisian angket pada masing-masing variabel diperoleh hasil sebagai berikut :

## Kriteria Penilaian Variabel
No Nilai Rerata Kriteria Penilaian untuk Variabel Penempatan Kepuasan Kinerja Kerja Kerja Karyawan 1 3,25 – 4,00 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik 2 2,49 – 3,24 Baik Baik Baik 3 1,73 – 2,48 Kurang Baik Kurang Baik Kurang Baik 4 1,00 – 1,72 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penempatan Kerja
Variabel Item Pertanyaan SS S KS TS Jumlah Skor Rerata Kriteria Penempatan X1 12 48 12 5 77 221 2,87 Baik kerja X2 12 56 5 4 77 230 2,99 Baik X3 13 52 9 3 77 229 2,97 Baik X4 12 54 10 1 77 231 3,00 Baik X5 7 47 20 3 77 212 2,75 Baik X6 13 56 8 0 77 236 3,06 Baik X7 14 52 11 0 77 234 3,04 Baik X8 15 53 9 0 77 237 3,08 Baik
Total Nilai Rata-Rata 616          1830      2,97 Baik
Keterangan :
X1 = Posisi pekerjaan sesuai dengan pengetahuan yang saya miliki X2  =  Posisi pekerjaan  sesuai  dengan  skill  (keterampilan)  yang  saya  miliki  X3  = Posisi pekerjaan sesuai dengan abilities (kemampuan) yang saya miliki X4 = Posisi pekerjaan sesuai dengan social skills (keterampilan sosial) yang saya miliki X5 = Posisi pekerjaan sesuai dengan kebutuhan saya
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
X6  =  Posisi  pekerjaan  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  saya  pahami  X7  =  Posisi pekerjaan sesuai dengan minat saya X8 = Posisi pekerjaan sesuai dengan sikap saya dalam bekerja.

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Pertanyaan SS S KS TS Jumlah Skor Rerata Kriteria Penempatan Y1 5 51 17 4 77 211 2,74 Baik kerja Y2 8 40 24 5 77 205 2,66 Baik Y3 17 52 8 0 77 240 3,12 Baik Y4 26 46 5 0 77 252 3,27 Baik Y5 9 51 17 0 77 223 2,90 Baik Y6 14 50 12 1 77 231 3,00 Baik Y7 11 53 11 2 77 227 2,95 Baik Y8 11 41 20 5 77 212 2,75 Baik Total Nilai Rata-Rata 616 1801 2,92 Baik Keterangan : Y1 = Saya puas terhadap gaji yang diberikan
Y2 = Saya puas dengan promosi yang diberikan Y3 = Saya senang dengan atasan Y4 = Saya memiliki rekan kerja yang mendukung Y5 = Kebijakan dan penugasan pekerjaan sangat tepat Y6 = Komunikasi dan lingkungan pekerjaan sangat kondusif Y7 = Fasilitas yang diberikan sangat memadai Y8 = Saya puas terhadap rewards yang diberikan karena sesuai dengan prestasi

## Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Pertanyaan SS S KS TS Jumlah Skor Rerata Kriteria Penempatan Z1 17 53 7 0 77 241 3,13 Baik kerja Z2 22 51 3 1 77 248 3,22 Baik Z3 14 53 10 0 77 235 3,05 Baik Z4 25 49 2 1 77 252 3,27 Baik Z5 22 48 7 0 77 246 3,19 Baik Z6 16 46 13 2 77 230 2,99 Baik Z7 20 52 4 1 77 245 3,18 Baik Z8 25 48 3 1 77 251 3,26 Baik Z9 15 53 6 3 77 234 3,04 Baik Rata-Rata 693 2182 3,15 Baik Keterangan:
Z1 = Saya telah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas Z2 = Saya telah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas pelayaran Z3  =  Saya  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  target  yang  telah ditentukan
Z4 = Saya datang dan pulang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku Z5 = Saya tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
Z6 = Efesiensi waktu saya melebihi rata-rata pegawai lain
Z7 = Saya tidak pernah menunda-nuda pekerjaan Z8 = Saya menyelesaikan pekerjaan secara profesional Z9 = Saya   menyelesaikan   pekerjaan   sesuai   dengan   kemampuan   yang   saya miliki
Berdasarkan  hasil  diatas,  berikutnya  dilakukan  uji  analisis  jalur  (Path Analysis) yang  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variable  intervening  (Z)  dimana penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variable (model casual).
Uji Pengaruh Individual (Uji t) Model I Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) penempatan kerja 10.058 .479 2.081 .098 .490 4.832 4.863 .000 .000

## Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan persamaan regresi, menunjukkan bahwa variabel yaitu penempatan kerja  dan  kepuasan  kerja  mempunyai  arah  koefisien  regresi  yang  negatif  atau berbanding terbalik terhadap kinerja, hal ini menunjukkan bahwa variabel yaitu penempatan  kerja  dan  kepuasan  kerja  akan  memberikan  pengaruh  negatif terhadap kinerja. Hasil uji pengaruh individual (uji t) dan berpedoman pada t-tabel yaitu sebesar 1,658, dan diperoleh t-hitung sebesar 1,213. Hal ini menunjukkan bahwa t-hitung < t-tabel atau 1,213 < 1,658. Tabel 4.10 menujukkan nilai p- value hasil uji-t dari variabel penempatan kerja sebesar 0.450. Dikarenakan nilai p-value lebih besar dari tingkat signifikan α = 5% atau (0.450 > 0.05), maka H0 diterima yang berarti tidak ada pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja. Kesimpulanh ipotesis  ketiga  yang  menyatakan  ”terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari penempatan terhadap kinerja” ditolak atau tidak terbukti.
Berpedoman  pada  t-tabel  yaitu  sebesar  1.658,  dan  diperoleh  t-hitung  sebesar 3.717. Hal ini menunjukkan bahwa t-hitung > t-tabel atau 3.717 > 1.658. Tabel 4.10. menujukkan nilai p- value hasil uji-t dari variabel kepuasan kerja sebesar 0.000. Dikarenakan nilai p- value lebih kecil dari tingkat signifikan α = 5% atau (0.000 < 0.05),  maka  H0  ditolak  yang  berarti  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  dan signifikan
terhadap
kinerja.  Kesimpulan  hipotesis  kelima  yang
menyatakan  ”terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  kepuasan  kerja  terhadap kinerja” diterima atau terbukti.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638

## Uji F dan Koefisien Determinasi (R2)
Untuk  membuktikan  bahwa  variabel  independen  secara  simultan  berpengaruh terhadap  variabel  dependen  digunakan  uji  F  statistik.  Uji  F  dilakukan  untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara bersama-sama (serempak) mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji secara bersama- sama/serempak (uji F) adalah sebagai berikut:
Pengujian Hipotesis Secara Simultan ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 264.360 2 132.180 12.958 .000 b 1 Residual 754.860 74 10.201 Total 1019.221 76 a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), kepuasan kerja, penempatan kerja
Berpedoman pada DF = N-k-1 diperoleh Ftabel atau F0,05;73;3 yaitu sebesar 2.73, dan diperoleh F-hitung sebesar 12.958. Hal ini menunjukkan bahwa F-hitung > F- tabel atau 12.958>2.73. Tabel 11 menujukkan nilai p- value dari hasil uji F sebesar 0.000.  Dikarenakan  nilai  p- value  lebih  kecil  dari tingkat  signifikan  α  = 5%  atau (0.000 < 0.05), maka H0 ditolak yang berarti penempatan kerja secara simultan mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja.  Kesimpulan,  hipotesis  yang menyatakan ”terdapat pengaruh yang signifikan dari penempatan kerja terhadap kinerja secara simultan” diterima atau terbukti.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel penempatna kerja dan kepuasan kerja  terhadap  variabel  kinerja  digunakan  koefisien  determinasi  berganda (adjusted R square). Hasil koefisien deteminasi berganda dapat ditunjukkan pada Tabel 4.12.
Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .509 a .259 .239 3.194
a. Predictors: (Constant), kepuasan kerja, penempatan kerja
Berdasarkan Tabel 12, dapat diketahui besarnya koefisien determinasi berganda (adjusted R²) sebesar 0.259. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa 25.9% besarnya kinerja pada karyawan dipengaruhi oleh kedua variabel bebas yang terdiri dari penempatan  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Sedangkan  sisanya  sebesar  74.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638

## Analisis Pengaruh Total
Penelitian  menggunakan  analisis  statistik  yaitu  analisis  jalur  (path  analysis). Analisis ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel intervening (Z) dimana penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model  casual  ).  Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linier berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan  kausalitas  antar  variabel  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya berdasarkan teori. Dalam analisis jalur terdapat hubungan langsung dan hubungan tidak langsung.
Hubungan  langsung  terjadi  jika  satu  variabel  mempengaruhi  variabel  lainnya tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tersebut. Hubungan tidak langsung adalah jika ada variabel ketiga yang memediasi hubungan kedua variabel ini.
Dengan  demikian  dalam  model  hubungan  antar  variabel  tersebut,  terdapat variabel independen yang dalam hal ini disebut variabel eksogen (exogenous ), dan variabel dependen yang disebut variabel endogen (endogenous). Melalui analisis jalur  ini  akan  dapat  ditemukan  jalur  mana  yang  paling  tepat  dan  singkat  suatu variabel independen menuju variabel dependen yang terakhir (Sugiyono, 2018).
Sebelum menggunakan analisis jalur, maka sebelumnya harus menyusun model hubungan antar variabel yang dalam hal ini disebut diagram jalur. Diagram jalur tersebut  disusun  berdasarkan  kerangka  berfikir  yang  dikembangkan  dari  teori yang  digunakan  dalam  penelitian.  Dimana  terdapat  variabel  bebas  terdiri  dari penemaptan  kerja  (X)  dan  kepuasan  kerja  (Y)  sebagai  variabel  intervening, sedangkan  kinerja  (Z)  sebagai  variabel  terikat.  Berdasarkan  model-model pengaruh  diatas,  secara  keseluruhan  dapat  disusun  lintasan  pengaruh  sebagai berikut:
Gambar Hasil Analisis Jalur (Path Analysis ) antara X, Z dan Y
Berdasarkan  Gambar  1,  maka  dapat  dijelaskan  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  dari  variabel  dari  penempatan  kerja  (X),  terhadap  kinerja  (Z)  melalui kepuasan  kerja  (Y).  Pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja sebagai berikut :
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
a. Pengaruh langsung penempatan kerja (X) terhadap kinerja (Z) adalah sebesar 0.139 atau sebesar 13.9 %.
b. Pengaruh tidak langsung penempatan kerja (X) terhadap kinerja (Z) melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0.574 atau sebesar 57.4 %.
c. Pengaruh total penempatan kerja (X) terhadap kinerja (Z) melalui kepuasan kerja (Y) 0.426 sebesar 42.6 %.
Berdasarkan  uji  analisis  jalur,  hasil  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  dari penempatan kerja (X) terhadap kinerja (Z) melalui kepuasan kerja (Y) diperoleh hasil bahwa pengaruh langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh tidak langsung.
Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis

## PEMBAHASAN
Tujuan  utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  moderasi kepuasan  kerja  pada  hubungan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  di  kantor navigasi  pontianak.  Berdasarkan  analisis  terhadap  hasil  temuan  penelitian diketahui bahwa penempatan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, namun dipengaruhi juga variabel moderasi lain yaitu kepuasan kerja karyawan.
Pada hipotesis pertama yaitu penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, berdasarkan perhitungan statistik maka hipotesis ini diterima.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  lainnya  yang menunjukkan bahwa penempatan kerja mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap  kepuasan  kerja  walaupun  belum  seluruh  karyawan  terlihat  puas  atas penempatan  kerja  yang  diterima.  Misalnya  penelitian  yang  dilakukan  Safia  & Asha (2014), bahwa penempatan kerja yang dilihat dari dalam organisasi akan berdampak  kepada  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Begitu  juga  dengan
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
penelitian Titis & Ika (2018) yang menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara penempatan kerja dengan kepuasan kerja.
Adapun Hipotesis kedua yaitu penempatan kerja tidak terdapat  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kasyawan, maka diperoleh tidak terdapat  pengaruh yang  signifikan.  Penempatan  kerja  dapat  disesuaikan  juga  dengan  lingkungan psikologis dan fisik di dalam unit kerja tertentu dimana orang tersebut bekerja. Penempatan  kerja  merupakan  fungsi  strategi  sumber  daya  manusia  yang mempunyai  pengaruh  signifikan  atas  fungsi-fungsi  sumber  daya  manusia lainnya.
Perancangan  dan  pelaksanaan  sistem  penempatan  kerja  haruslah  memastikan bahwa  terdapat  keadilan  eksternal,  keadilan  internal  dan  keadilan  individu melalui  perancangan  dan  penetapan  struktur  gaji yang  efektif  dan  tingkat  gaji yang  tepat.  Organisasi  menggunakan  penempatan  kerja  untuk  peningkatan kinerja karyawan. Karyawan  akan menigkatkan kinerja untuk bekerja manakala mereka merasa bahwa penempatan kerja didistribusikan secara tepat.
Berdasarkan penelitian Nevin D, Aral N & Öznur G.E. (2015) kinerja karyawan memiliki masalah ketika stress terjadi di tempat  kerja. Ini  merupakan masalah yang  sangat  umum  di  dunia  bisnis  saat  ini.  Banyak  orang  berganti  pekerjaan karena tekanan pekerjaan yang tinggi yang memengaruhi kesejahteraan pribadi mereka.  Oleh  karena  itu  ada  pengaruh  lain  dalam  penempatan  kerja  tersebut, hasil penelitian menunjukkan bahwa memperhatikan kecocokan orang pekerjaan dan  menyesuaikan  karyawan  dengan  organisasi  adalah  faktor  penting  dalam menghasilkan kinerja yang baik termasuk juga kepuasan karyawan.
Pada  hipotesis  ketiga  yaitu  kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  diperoleh  hasil  bahwa  teradapat  pengaruh  yang signifikan. Kepuasan kerja diantaranya kepuasan terhadap gaji yang diberikan, kepuasan  dengan  promosi  yang  diberikan,  kepuasan  dengan  atasan,  memiliki rekan  kerja  yang  mendukung,  kepuasan  terhadap  kebijakan  dan  penugasan pekerjaan,  kepuasan  terhadap  komunikasi  dan  lingkungan  pekerjaan  sangat kondusif, dan fasilitas yang diberikan sangat memadai serta kepuasan terhadap rewards yang diberikan karena sesuai dengan prestasi.
Hal  ini  sejalan  juga  dengan  penelitian  Oxy,  R.S.,  &  Heru,  S.  (2018),  yang menunjukkan  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  sebagai  variabel  intervening. Namun,  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kineja  karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,395 dan signifikan t 0,040. Organizational
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
Citizenship  Behavior  (OCB)  tidak  memediasi  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Oleh karena itu, penempatan kerja akan memberikan konsekuensi
kepada kinerja karyawan namun dipengaruhi variabel moderasi yaitu kepuasan kerja.  Sebagaimana  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Muhammad,  Latif  &  Naseer  (2014)  ditemukan  bahwa  penempatan  kerja  dan kepuasan kerja akan memberikan konsekuensi kepada kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  uji  hipotersis  maka  diperoleh  informasi  bahwa;  (1) terdapat  pengaruh  langsung  penempatan  kerja  (X)  terhadap  kinerja  (Z) adalah  sebesar  0.139  atau  sebesar  13.9  %.  (2)  Terdapat  pengaruh  tidak langsung penempatan kerja (X) terhadap kinerja (Z) melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0.574 atau sebesar 57.4 %. Dan (3) terdapat pengaruh total penempatan kerja (X) terhadap kinerja (Z) melalui kepuasan kerja (Y) 0.426 sebesar 42.6 %.
2. Hal  ini  menunjukkan  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara penempatan  kerja  dengan  kinerja  pada  karyawan  kantor  Distrik  Navigasi Kelas III Pontianak dengan nilai koefiensi korelasi r = 0,404 dan signifikansi sebesar  0,000  (p  <  0,05).  Berarti  bahwa  semakin  tinggi  penempatan  kerja maka  semakin  tinggi  kinerja,  dan  sebaliknya  ketika  semakin  rendah penempatan kerja maka semakin rendah kinerja. Penempatan kerja memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  43%  dengan  sisa  57%  ditentukan oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
Adapun saran dalam penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel-variabel lainnya yang dapat mempengaruhi pada kinerja karyawan
2. Bagi  kantor  atau  perusahaan  perlu  memperhatikan  penempatan  kerja sekaligus  kepuasa  kerja  pada  karyawan  dengan  tepat  agar  menghasilkan kinerja  yang  baik  berdasarkan  pertimbangan  kebijakan  dan  tujuan perusahaan.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638

## DAFTAR PUSTAKA
Edi Saputra Pakpahan, Siswidiyanto, Sukanto. (2014). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah  Kota  Malang).  Jurnal  Administrasi  Publik  (JAP),  Vol.  2,  No.  1. Malang. Universitas Brawijaya.
Eva F. B., Sukaria S, Rulianda P.W. (2019). The Effect of Person Job Fit and Person
Organization  Fit  of  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  Medan Employee Performance. International Journal of Research  & Review
(www.ijrrjournal.com)  213  Vol.6;  Issue:  10;  October  2019.  E-ISSN:
2349-9788; P-ISSN: 2454-2237
Farzaneh, J.A., D.F., and Mehdi, K. 2014. The Impact Of Person-Job Fit And Person- Organization  Fit  On  OCB:  The  mediating  and  moderating  effects  Of Organizational  Commitment  And  Psychological  Empowerment.
Emerald, Vol.43 No.5.pp.672-691.
Fanlia P.J, Sulaiman, Devi, R. 2019. Pengaruh Person Job Fit (Pj-Fit) dan Pendidikan Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Citra  Puta  Kebun  Asri  (CPKA). Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan Volume 3   No. 1 hal: 12-20. Edisi Maret 2019 ISSN: 2549-
3477  e-ISSN:  2623-1077.  Dapat  juga  diakses  melalui  halaman  : https://ejurnal.stimi-bjm.ac.id
Fidyannisa. (2012). Pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediator : studi kasus pada kelompok wilayah I Direktorat Jenderal Pajak. Tesis. Universitas Indonesia. Dapat juga diakses melalui halaman : http://lib.ui.ac.id/detail?id=20329813&l okasi=lokal
Hariandja,  E.,  Tua,  M.,  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta. Grasindo.
Husein, U. (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Seri Desain Penelitian Bisnis – No 1. Jakarta : PT Rajafrafindo Persada.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
Januar  I.W,.  (2014).  Pengaruh  Kinerja  Karyawan  Terhadap  Promosi  Jabatan Karyawan  Pada  Koperasi  Tiga  Desa  Bersatu  Kec.  Merapi  Barat Kab.Lahat. Jurnal Ekonomi – Jurnal (Vo,2, No.6,April 2014). Palembang.
Universitas Palembang.
Khan, T.A., & Mishra, D.G. (2013). Promotion As   Job   Satisfaction,   A   Study    On Colleges Of Muscat, Sultanate Of Oman. Koopsman, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V.H., Schaufeli, W.B., Henrica C.W. &
Van  Der  Beek,  A.J.  (2011).  Conceptual  Frameworks  of  Individual  Work Performance.  JOEM  :  American  College  of  Occupational  and Environmental Medicine. DOI: 10.1097/JOM.0b013e318226a763.
Kotur, B.R., & Anbazhagan, S. (2014). Education and Work-Experience - Influence on the Performance. IOSR Journal of Business and Management (IOSR- JBM) Volume 16, Issue 5. Ver. III (May. 2014), PP 104-110. e-ISSN: 2278- 487X, p-ISSN: 2319-7668. www.iosrjournals.org
Larasati, Sri. (2018). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta. Budi Utama.
Maharani,  Putri.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Person-Job  Fit  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT Bank Syariah Mandiri. Skripsi : Jurusan Manajemen Bisnis.  Fakultas  Manajemen.  Universitas  Bina Nusantara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2007). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika
Mathis, Robert L. , dan Jackson, John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Terjemahan. Salemba Empat : Jakarta
Motyka,  Blazej.  (2018).  Employee  engagement  and  performance:a  systematic literature review. International Journal of Management and Economics 2018; 54(3): 227 – 244.
https://doi.org/10.2478/ijme-2018- 0018.
Muhammad  Tahir  Iqbal,  Waqas  Latif  &  Wahab  Naseer.  (2014).  The  Impact  of Person  Job  Fit  on  Job  Satisfaction  and  its  Subsequent  Impact  on Employees Performance. Mediterranean Journal of Social Sciences Vol.
3  (2)  May  2012.  ISSN  2039‐2117.  Muhammad  Ali  Jinnah University. Islamabad:Pakistan.
Nevin  D,  Aral  N  &  Öznur  G.E.  (2015).  Linking  person-job  fit  to  job  stress:  The mediating effect of perceived person- organization fit. Procedia - Social and Behavioral Sciences 207 ( 2015 ) 369 –
376. Published by Elsevier Ltd. Halaman dapat diakses : www.sciencedirect.com
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
Ollani,  V.B.,  I  Wayan,  G.S.,  dan  Made,  S.  (2017).  Pengaruh  Person-Job  Fit  Dan Person-Organization  Fit  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  E-Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Universitas  Udayana. https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB
Oxy, R.S., & Heru, S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PTPN  X  -  Unit  Usaha  Pabrik  Gula Modjopanggoong Tulungagung). Jurnal Administrasi Bisnis Vol 64. No1. http://administrasibisnis.studentjournal. ub.ac.id/index.php/jab/article/view/272 2
Prabadwipa M, A. Margono, D. (2014). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Lembaga  Penyiaran  Publik Televisi  Republik  Indonesia  (LPP  TVRI)  Kalimantan  Timur.  Jurnal Administrative  Reform.  Vol.2  No.4.  Samarinda.  Universitas Mulawarman.
Safia F, Asha N. (2014). The Impact of Person organization Fit on Job Satisfaction and Performance of the Employees. Elsevier B.V.
http://creativecommons.org/licenses/by- nc-nd/3.0/
Saharudin,  &  Sulaiman  (2016).  The  Effect  Of  Promotion  And  Compensation Toward  Working  Productivity  Through  Job  Satisfaction  And  Working Motivation  Of  Employees  In  The  Department  Of  Water  And  Mineral
Resources  Energy  North  Aceh.  International  Journal  of  Business  and
Management Invention ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN: 2319 –
801X www.ijbmi.org. Volume 5 Issue 10 .October. 2016.PP — 33-40
Shinta T, Abdul H & Irwan N. (2013). Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kabupaten
Malang). Jurnal  Administrasi  Publik  (JAP).  Vol.1,  No.6.
Malang. Universitas Brawijaya.
Suwanti,S. Udin, U & Widodo, W. (2018). Person-Organization Fit, Person-Job Fit, and Innovative Work Behavior: The Role of Organizational Citizenship Behavior.  International  Journal  of  Economics  and  Business Administration Volume VI, Issue 3, 2018 Hal : 146 –
159.
Spector P. E. (2003). Industrial organizational psychology research and practice. New Jersey: John Wiley & Sons
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
Titis W & Ika Z,R. (2018). Hubungan Antara Penempatan kerja Dengan Kepuasan Kerja  Pada  Karyawan  Kantor  Pusat  Bank  Jateng  Semarang.  Jurnal Empati Vol.7, No.3. Semarang. Universitas Diponegoro.
Vivi G,R., Indah R.S. 2017. The Influence of Person-Organization Fit and Person- Job Fit  on  Work  Engagement  among  Policemen  in  Sumatera  Utara.
International  Journal  of  Management  Science  and  Business
Administration. Volume 4, Issue 1, November 2017, Pages 45-51.  DOI:
10.18775/ijmsba.1849-5664-5419.2014.41.1006  . URL: http://dx.doi.org/10.18775/ijmsba.1849- 5664-5419.2014.41.1006
Wanceslaus  B,  Erwin  R,  Daud  K.  (2018).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Laham Kabupaten Mahakam Ulu. eJournal  Pemerintahan  Integratif.  Vol.6,  No.3.  Samarinda.  Universitas Mulawarman.
Wibowo. (2015). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers
Yudawinata, S. (2013). Pengaruh Kemampuan Teknis Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Tirta Dharma Kota Malang. Thesis. University of Muhammadiyah Malang. [Online:
http://eprints.umm.ac.id/20183/] (Diakses 9 April 2019 Pukul 23:49).
Yulistiyono.  A.  (2017).  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan,  Komitmen  Dan Kompetensi  Terhadap  Promosi  Jabatan  Di  Pt.  Panarub  Industry Tangerang.  Dynamic  Management  Journal  Vol.1  No.2.  Tanggerang. Universitas Muhammadiyah Tanggerang.
Yurasti  &  Mahdona.  (2017).  Pengaruh  Prestasi  Kerja,  Pengalaman  Kerja,  Dan Pendidikan Terhadap Promosi Jabatan Di RSI Ibnu Sina Simpang Empat Pasaman Barat. Menara Ekonomi, ISSN: 2407-8565; E-ISSN: 2579-5295. Volume III No. 6 - Oktober 2017.

## Undang – Undang dan Peraturan Pemerintah
Keputusan Menteri Perhubungan No. 69 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Distrik Navigasi.
Peraturan Pemerintah No. 81 Tahun 2000 tentang Kenavigasian
Redaksi  Sinah  Grafika,  Undang – undang  Kepegawaian  No.  43  Thn.  1999,  Sinar Grafika, Jakarta.
Surat  Edaran  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  No.  02  /  SE  /  1980,  tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, 1980.