## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 168-180 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.542

## Pengaruh Gaya Kepempinan Partisipatif dan Nilai Nilai Perusahaan di Masa Pandemi Covid 19 Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Sebagai Variabel Intervening
Mhd Yecho Wijaya Ramadhan, Doni Permana, Syahrul Walidi, Andi Syahputra Batubara, Hafiz Abdillah, Safrida, Neni Sri Wahyuni * , Sri Rahayu
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja Kelurahan Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: 1 myecho.w@gmail.com, 2 donipermana@gmail.com, 3 syahrul.walidi@gmail.com, 4 andi.syahputra@gmail.com,
5 hafiz.abdillah@gmail.com, 6 safrida@fe.uisu.ac.id, 7,* sriwahyuni@fe.uisu.ac.id, 8 sri.rahayu@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: sriwahyuni@fe.uisu.ac.id
Abstrak –Penelitian ini berdasarkan adanya fenomena wabah pandemi covid-19 yang berdampak pada kinerja perbankan, oleh sebab itu penulis merumuskan bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif dan nilai–nilai perusahaan di masa pandemi covid-19 terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  sebagai  intervening  variabel  di  PT.  Bank  mandiri  (persero)  cabang  medan  krakatau. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  partisipatif  dimasa  pandemic  covid-19  terhadap  kinerja pegawai, pengaruh nilai-nilai perusahaan terhadap kinerja pegawai pengaruh secara tidak langsung gaya kepemimpinan partisipatif di masa pandemi covid-19 melalui komitmen terhadap kinerja pegawai, pengaruh secara tidak langsung nilai-nilai perusahaan di masa pandemi covid-19 melalui komitmen terhadap kinerja pegawai. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai pada PT. Bank mandiri (persero) cabang medan krakatau sebanyak 172 orang, teknik pengambila sampel menggunakan teknik slovin dengan jumlah hasil 64 orang/sampel.  Teknik  analisa  yang  digunakan  yaitu  analisis  linier  berganda  dan  analisis  jalur  path  (path  analysis).  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  partisipatif  dan  nilai-nilai  perusahaan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Gaya kepemimpinan partsipatif melalui komitmen tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai dan nilai-nilai perusahaan melalui komitmen  berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai; Gaya Kepemimpinan Partisipatif; Nilai Perusahaan; Komitmen Pegawai
Abstract –This research is based on the phenomenon of the covid-19 pandemic outbreak which has an impact on banking performance, therefore the authors formulate how to influence participatory leadership style and company values during the covid-19 pandemic on employee performance through commitment as an intervening variable at PT. Bank Mandiri (Persero) Medan Krakatau branch. This study  aims  to  determine  the  effect  of  participatory  leadership  style  during  the  Covid-19  pandemic  on  employee  performance,  the influence of corporate values on employee performance, the indirect influence of participatory leadership style during the Covid-19 pandemic  through  commitment  to  employee  performance,  the  indirect  effect  of  the  value  -company  values  during  the  covid-19 pandemic through commitment to employee performance. The population in this study are employees at PT. Bank Mandiri (Persero) Medan Krakatau branch as many as 172 people, the sampling technique used the slovin technique with a total of 64 people/sample. The analysis technique used is multiple linear analysis and path analysis. The results showed that participatory leadership style and company values affect employee performance. Participative leadership style through commitment does not directly affect employee performance and corporate values through commitment indirectly influence employee performance.
Keywords: Employee Performance; Participatory Leadership Style; Corporate Values; Employee Commitment

## 1. PENDAHULUAN
Pandemi Covid-19 memberikan dampak yang sangat luas di berbagai sektor kehidupan, menurut  (Setiadi et al., 2018) (D’auria & De Smet, 2020), “Pandemi virus corona telah memberikan tuntutan yang sangat besar bagi para pemimpin baik di sektor bisnis maupun sektor-sektor lainnya”. Korban jiwa akibat virus ini menimbulkan ketakutan di antara para pekerja  dan  berbagai  pemangku  kepentingan.  Wabah  yang  berskala  besar  dan  ketidakpastian  yang  dihadapi,  dapat menyulitkan para  pemimpin untuk  mengatasinya. Wabah ini memiliki ciri  khas sebagai  krisis “landscape-scale” atau berskala luas  yang dapat  dimaknai  sebagai  peristiwa tak terduga atau besar  yang terjadi  dengan kecepatan luar biasa, sehingga menyebabkan tingkat ketidakpastian tinggi yang menimbulkan disorientasi, perasaan kehilangan kendali, dan gangguan emosi yang kuat. Dampaknya juga sangat besar di sektor keuangan dan perbankan.
Menurut  (Azhari  &  Wahyudi,  2020)  “Sistem  perbankan  di  Indonesia  adalah  salah  satu  yang  terdampak  selain sektor kesehatan”, Karenanya, BI (2020) melalukan upaya mitigasi risiko dengan memberikan stimulus regulasi dalam rangka  menjaga  stabilitas  sistem  perbankan  berupa  kebijakan  relaksasi  pembiayaan  atau  keringanan  dalam  angsuran pembiayaan  nasabah.  Kebijakan  Bank  Sentral  diharapkan  mampu  berjalan  secara  efektif  untuk  ikut  andil  mendorong kinerja perbankan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (Azhari & Wahyudi, 2020) yang menyimpulkan bahwa paket kebijakan  berkontribusi  signifikan  terhadap  kinerja  perbankan  di  Indonesia.  Menyikapi  kondisi  krisis  dampak  dari pandemic  Covid-19  seperti  saat  ini  diperlukan  sebuah  tindakan  kepemimpinan  yang  mampu  mengarahkan  seluruh anggota  tim  untuk  bersama-sama  mengatasi  krisis,  menurut  (D’auria  &  De  Smet,  2020)  ,“Ketika  para  pemimpin menyadari terjadinya krisis, mereka dapat memulai memikirkan bagaimana merespon terhadap peristiwa tersebut. Namun demikian,  mereka  tidak  dapat  merespon  seperti  dalam  keadaan  darurat  biasa  dimana  tindakan  biasanya  dilakukan mengikuti rencana yang telah disusun sebelumnya”.
Dalam  krisis  dimana  terdapat  banyak  ketidakbiasaan  (unfamiliarity)  dan  ketidakpastian,  perlu  dilakukan penyesuaian  besar  untuk  memberikan  respon  secara  efektif.  Respons  dapat  dapat  dilakukan  secara  luas,  tidak  hanya

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
tindakan  sementara  (misalnya,  pemberlakuan  kebijakan  “work  from  home”,  namun  juga  penyesuaian  dengan  praktik bisnis yang ada, seperti penerapan tools atau cara baru untuk membantu proses kolaborasi yang dapat bermanfaat untuk mempertahankan agar bisnis tetap berjalan bahkan setelah krisis berlalu.Pemimpin maupun Pegawai pada pola tugas dan pengawasan merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan, dengan kata lain produktivitas organisasi ditentukan dari kinerja  pegawai  yang  dimilikinya.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  semua  tindakan  yang  kegiatan  diprakarsai  dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota organisasi. Khususnya pada Bank Mandiri ( Persero ) Tbk Cabang Medan Krakatau, fenomena terjadi tersebut membuat perusahan bekerja keras untuk dapat bersaing. dikeadaan saat inini.
Untuk itu Bank Mandiri membutuhkan sumber daya manusia (SDM)  yang handal dan berkompeten agar dapat mencapai  suatu  tujuan  yang  dicita-citakan  oleh  perusahaan.  SDM  yang  handal  dan  berkompeten  dapat  meningkatkan kinerja dari setiap Pegawai supaya dapat bersaing dalam menjalankan kegiatan layanan dan operasionalnya.Pegawai pada Bank Mandiri ( Persero ) Tbk Cabang Medan Krakatau merupakan sumber daya manusia (SDM) yang sangat penting, karena  berperan  sebagai  subyek  pelaksana  kebijakan,  serta  untuk  menunjang  kegiatan  operasional  dan  layanan  dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan. Setiap Pegawai mempunyai target atau capaian kerja yang diperoleh selama satu  setiap  tahunnya.  Banyaknya  Bank-bank  konvensional  dan  Bank  Syariah  lainnya,  serta  keadaan  ekonomi  saat  ini mengalami penurunan membuat daya saing tersendiri bagi setiap Pegawai dalam melaksanakan target kinerja yang akan dicapai.  Pegawai  dituntut  supaya  optimal  dan  produktif  dalam  bekerja  Kewajiban  untuk  mencapai  target  ituyang mempengaruhi psikologi dari setiap Pegawai, yang akan mempengaruhi laporan akhir, apakah mengalami peningkatan atau penurunan. Kemudian, dikeadaan saat ini, Begitu banyak dampak yang dirasakan akibat hadirnya Pandemi Covid- 19  ini  yang  ternyata  mampu  merubah  perilaku  manusia  di  banyak  sektor.  Yang  mana  Pandemi  Covid-19  membuat berbagai sektor mengalami perlambatan termasuk di Bank Konvensional sendiri . Fakta menunjukkan hadirnya Pandemi juga sangat mempengaruhi kinerja operasional bank dan merubah pola operasional bank saat ini khususnya bank Mandiri. Perubahan pola operasional tersebut yaitu Pertama, penutupan unit operasional bank. Banyak kantor unit seperti kantor kas telahditutup oleh kantor pusat mengingat tingginya risiko Pandemi Covid 19. Banyak layanan dipindahkan ke kantor cabang  untuk  menghindari  banyak  risiko  operasional  bank.Kedua,  jam  operasional  bank.  Banyak  bank  telah memberlakukan jam operasional yang terbatas untuk mengurangi risiko operasional akibat penyebaran andemi Covid-19. Pemberlakuan  jam  operasional  bank  inipun  berbeda-beda  tergantung  kebijakan  kantor  pusat  bank  baik  konvensional maupun  syariah.  Rata  rata  bank  beroperasi  hanya  6  jam  dalam  1  hari.  Ketiga,  split  operation.  Banyak  bank  telah memberlakukan  kehadiran  yang  diatur  sedemikian  rupa  untuk  memberikan  kesempatan  sebagian  Pegawai  di  rumah sehingga  mengurangi  risiko  operasional  meminimalisasi  risiko  penyebaran  Pandemi  Covid  19.  Kebanyakan  bank memberlakukan split operation 50 %. Artinya 50% Pegawai dirumahkan dan sisanya bekerja seperti biasa. Jumlah hari libur juga bervariasi ada yang 2 hari libur, bahkan 5 hari libur.Keempat, meningkatnya biaya operasional bank. Untuk mencegah  penyebaran  Pandemi  Covid  19  bank  harus  mampu  mengkustomisasi  layanan  bagi  nasabah  dengan menyediakan  hand  sanitizer,  desinfektan,  masker  yang  senantiasa  berganti  tidak  saja  untuk  nasabah  bahkan  untuk Pegawai.  Peningkatan  biaya  operasional  menjadi  meningkat  signifikan  karena  bank  juga  harus  mengeluarkan  budget untuk mengobati Pegawai yang terjangkit virus Covid 19. Pengeluaran biaya seperti ini baru terjadi tahun 2020, Biaya operasional  makin  meningkat  dengan  upaya  divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  bank  yang  harus  senantiasa melaksanakan sosialisasi bahaya Pandemi Covid 19 dan melakukan perubahan sistem dan prosedur mengantisipasi risiko yang terjadi.  Serta, Risiko  operasional  juga meningkat  seiring dengan tidak adanya pelatihan tatap muka bagi  seluruh sumber  daya  manusia  bank.  Untuk  itu  pengelolaan  risiko  operasional  harus  dilaksanakan  dengan  baik  agar  dapat meningkatkan kinerja layanan bank kepada nasabah di era yang kompetitif dan sarat persaingan ini.Hal ini mempengaruhi kinerja setiap Pegawai pada Bank Mandiri Cabang Medan Krakatau.
Menurut  (Ansory  &  Indrasari,  2018)  kinerja  merupakan  seperangkat  hasil  yang  dicapai  serta  merujuk  pada tindakan  pencapaian  serta  pelaksanaan  sesuatu  pekerjaan  yang  diminta.  Peningkatan  bagi  setiap  Pegawai  berpotensi mempengaruhi hasil kerja dan dipercaya mampu membuat setiap Pegawai bekerja secara optimal. Peningkatan Faktor yang  ada  pada  diri  setiap  Pegawai  (faktor  internal)  seperti  peningkatan  karakteristik  individu  berpotensi  mampu meningkatkan  kinerja  bagi  setiap  individu  Pegawai  Karakteristik  individu  merupakan  ciri  yang  melekat  pada  setiap individu, yang membedakan individu satu dengan lainnya dan menjadi modal kemampuan kerja. Setiap Pegawai memiliki karakteristik yang berbeda-beda, Pegawai yang mempunyai karakter yang baik akan membuat kinerja yang dicapainya secara  maksimal.  Karakter  yang  ada  pada  diri  seorang  Pegawai  dapat  dillihat  melalui  minat,  sikap,  nilai  serta  adanya kemampuan, yang dapat mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan.PT. Bank Mandiri Cabang Medan Krakatau melakukan upaya agar setiap individu Pegawai mempunyai karakteristik yang menunjang kinerja dan dapat produktif dalam bekerja, diantaranya yaitu melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan fokus kepada pengembangan kapabilitas, serta metode  pembelajaran  yang  efektif  untuk  semua  Pegawai.  Upaya  tersebut  agar  setiap  Pegawai  yang  bekerja  dapat melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin dan dapat mencapai target kerja yang telah ditentukan Kemudian, Faktor lain yang berpotensi mempengaruhi kinerja Pegawai  yaitu bekerja secara tim. Untuk dapat memaksimalkan bekerja secara tim dibutuhkan penerapkan dan mengarahkan pola kerjasama tim. Kerjasama tim ditunjukkan dengan adanya beberapa individu  yang  saling  bekerjasama  yang  memiliki  kesamaan  visi  dan  misi  untuk  mencapai  target  yang  hendak  dicapai dalam  organisasi.Fenomena  yang  terjadi  pada  Bank  Mandiri  (  Persero  )  Tbk  Cabang  Medan  Krakatau  yaitu  adanya penurunan kinerja pada semua unit bisnis, hal tersebut dilihat dari berkurangnya nilai laba bersih yang diperoleh yaitu pada  tahun  2021  berkurang  sebesar  2,31  %  dibanding  tahun  sebelumnya  yaitu  tahun  2020.  Indikator  bisnis  tersebut diantaranya  mengalami  pengurangan  seperti  aset,  Keterlembatan  Pembayaran  (Kredit  Macet),  pembiayaan  dengan kualitas yg kurang baik, margin, serta fee based income. hal tersebut tak lepas dari hasil kerja Kinerja Pegawai baik secara

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
individu maupun bekerja secara tim. Hal ini merupakan catatan penting agar dapat terus meningkat capaian yang telah diperoleh ditahun berikutnya. Peningkatan kerja tersebut membuat perusahan harus meningkatan sumber daya manusia yang  dimilki,  supaya  implementasi  dari  produk  dan  jasa  dimiki  dapat  terus  tumbuh  dan  bekembang  dengan signifikan.Gaya  kepemimpinan  yang  merangkul  dan  melibatkan  anggota  tim  sangat  diperlukan  dalam  situasi  krisis, karena di masa pandemi Covid-19 ini semua orang dalam kondisi tertekan dan berada dalam ketidakpastian. Sehingga kepemimpinan  yang  bersifat  memaksakan  kehendak  dan  otoriter  dipandang  kurang  sesuai  dengan  kondisi  di  masa pandemic covid-19 seperti saat ini.
Dalam penelitian (Jiputra, 2019), (Dessler, 2012) mengatakan bahwa menjadi pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan. Berdasarkan penelitian (Mustofa, 2016)  bahwa budaya dan nilai- nilai organisasi merupakan kesepakatan bersama dari seluruh komponen perusahaan sebagai dasar dalam menjalankan organisasi (Pertiwi et al., 2020). (Moeheriono, 2012) mengatakatan bahwa budaya organisasi berhubungan dengan cara seseorang memahami situasi dan kondisi internal organisasi.
Dalam  (Subawa  &  Surya,  2017),    (Wasesa,  2019),  masalah  budaya  dan  nilai-nilai  perusahaan  itu  sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kinerja Pegawai di Masa Pandemi Covid–19
Menurut  Helfer  dalam(Ansory  &  Indrasari,  2018)  menjelaskan  bahwa  kinerja  (performance)  adalah  hasil  dari  banyak keputusan individual yang dibuat secara terus menerus oleh manajemen. Performance atau kinerja pada umumnya diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. kinerja adalah success full role achievement yang diperoleh seseorang atau sekelompok orang dari perbuatannya. Artinya semakin  tinggi  kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja  seseorang,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerjanya.  Jadi  dengan demikian apabila konsep ini diterapkan di  lingkungan bisnis perbankan dapat  dikatakan bahwa kinerja itu merupakan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh seorang Pegawai yang bekerja di sektor perbankan. Dalam penelitian (Moeheriono, 2012) menurut oxfoord dictionary, kinerja (performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi. Moeheriono (dalam Rosyida 2010; 11) dalam bukunya menyimpulkan pengertian kinerja Pegawai atau defisi kinerja atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kualitatif  maupun  secara  kuantitatif,  sesuai  dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Menurut (Mustofa, 2016) kinerja merupakan hasil kerja individu atau kelompok yang berada dalam satu organisasi yang  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya(Moeheriono,  2012).  Menurut  Uha  (2013:214)  kinerja  merupakan pencapaian yang diperoleh dari suatu pekerjaan yang dipengaruhi faktor-faktor tertentu dan dalam kurun waktu tertentu. Robbin  (2016:260)  mendefinisikan  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  pekerjaanya  menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Dengan demikian dalam masa pandemi Covid-19 seperti sekarang ini, penting sekali untuk menegaskan bahwa hasil kinerja Pegawai dan organisasi adalah merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak- pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu organisasi bisnis atau instansi dihubungkan dengan visi dan misi yang di emban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu organisasi bisnis atau instansi, maka akan dapat  diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan- kegiatan utama, dan tugas pokok organisasi atau instansi, bahan untuk perencanaan,  menentukan tingkat keberhasilan organisasi atau instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.

## 2.2 Kerangka Konsep
Dari  telaah  pustaka  yang  telah  penulis  lakukan,  maka  disusun  suatu  kerangka  pemikiran  teoritis  yang  menyatakan pengaruh  antara  variabel  dalam  penelitian  ini,  untuk  lebih  jelasnya  kerangka  pemikiran  teoritis  digambarkan  dalam gambar berikut:

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Keterangan:
a. Variabel dependen yaitu variabel yang di pengaruhi oleh variabel lain adalah Kinerja Pegawai (Y)
b. Variabel Independen yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain adalah Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) dan Nilai – nilai perusahaan (X2)
c. Intervening Variabel yaitu variabel  yang  mempengaruhi  hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah Komitmen (Z)
Kerangka Konseptual diatas menjelaskan bahwa penelitian ini melihat pengaruhh variabel Gaya Kepemimpinan Partisipatif  (X1),  Nilai-Nilai  Perusahaan  (X2),  Komitmen  (Z)  Sebagai  Intervening  Variabel  Berpengaruh  langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y).

## 2.3 Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Gaya kepemimpinan partisipatif di masa pandemi Covid-19 berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja Pegawai di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Cabang Medan Krakatau?
H2 : Nilai-nilai perusahaan di masa pandemi Covid-19 berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja  Pegawai di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Cabang Medan Krakatau?
H3 : Kepemimpinan Partisipatif di masa pandemi Covid-19 berpengaruh tidak langsung melalui komitmen pegawai terhadap kinerja Pegawai di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Cabang Medan Krakatau?
H4 : Nilai-nilai perusahaan di masa pandemi Covid-19 berpengaruh secara tidak langsung melalui komitmen pegawai terhadap kinerja Pegawai di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Cabang Medan?

## 2.4 Populasi Dan Sampel
Dalam (Studi  et  al., 2008) data primer  yaitu data penelitian  yang diperoleh secara langsung dari sumber asli  dan data dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti (Fuad Mas’ud, 2004). Data primer ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam penelitian ini adalah data pegawai dari masing-masing yang berjumlah 175 orang, serta yang berasal dari penyebaran kuesioner tentang profil sosial dan  identifikasi  responden,  berisi  data  responden  yang  berhubungan  dengan  identitas  responden  dan  keadaan  sosial seperti: usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja dari seluruh Pegawai PT. Bank Mandiri ( Persero ) Tbk, Cabang Medan Krakatau.
Menurut (Studi et al., 2008) langkah selanjutnya setelah menentukan jenis dan sumber data adalah menentukan target yang akan disurvei yakni populasi target. Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan dari ciri-ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu  atau obyek pengamatan  yang minimal  memiliki satu persamaan karakteristik  (Cooper dan  Emory, 1995). Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai di lingkungan PT. Bank Mandiri ( Persero ) Tbk, Cabang Medan Krakatau sejumlah 175 orang.
Menurut Sugiyono (2010) dalam (Nurizzati, 2017) menyatakan bahwa ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai 500. Teknik Sampling adalah teknik pengambilan sampel. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 73 orang responden  yang merupakan Pegawai PT. Bank Mandiri ( Persero ) Tbk, Cabang Medan Krakatau. Untuk perhitungan sampel yang akan diambil menggunakan rumus Slovin Siregar (2014:61) sebagai berikut:
n = N 1+Ne 2 (1)
Menurut (Studi et al., 2008) dari perhitungan di atas, jumlah sampel minimal yang harus ada sebanyak 64 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah proportional random sampling, yaitu dengan mengambil sampel pada setiap  wilayah  ditentukan  seimbang  atau  sebanding dengan  banyaknya  obyek  dalam  masing-masing  wilayah,  yang dilakukan  secara  acak  (Suharsimi  Arikunto,  2006).  Responden  yang  dipilih  adalah  Pegawai  yang  diperkirakan  dapat menjawab  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  partisipatif,  nilai-nilai  perusahaan  dan komitmen yang berdampak pada kinerja Pegawai yaitu sebanyak 73 responden, dimana dalam pengambilan responden tersebut dilakukan secara insidental. Adapun jumlah sampel dari masing-masing divisi dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Proporsi Sampel No Divisi Populasi (Orang)  Proporsi Sampel (Orang) 1 Sales & Marketing 85 85 175 ∗ 64 = 31 2 Risk, Credit & Collection 33 33 175 ∗ 64 = 12 3 Audit & Control 8 8 175 ∗ 64 = 3 4 Operasional & Service 43 43 175 ∗ 64 = 16 5 Human Capital 6 6 175 ∗ 64 = 2 175 64

## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## 2.5 Operasional Variabel
Dalam  Penelitian  ini  penulis  menggunakan  beberapa  variabel  yang  dapat  didefinisikan  secara  operasional  dan memberikan petunjuk dalam penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 2. Operasional Variabel No Definisi Indikator Pengukuran 1 Gaya Kepemimpinan Partisipatif di Masa Pandemi Covid-19: Menurut Dessler (2002:27) dalam (Ullum
Mustofa, 2016) mengatakan bahwa menjadi pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan.
Menurut sugiyono dalam Ihsan
(2016), Indikator kepemimpinan partisipatif adalah X 1 : Gaya berkomunikasi dan berinteraksi pemimpin X 2 : Sikap, perilaku dan tindakan pemimpin X 3 : Pemimpin sebagai pengambil keputusan atau decision maker X 4 : Pemimpin sebagai pemberi semangat, motivasi dan inspirasi
X 5 : Pemimpin sebagai pelindung atau pengayom anak buah Skala Likert 1-5 dengan 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai 5 (Sangat Setuju)
2 Nilai-Nilai Perusahaan di Masa Pandemi Covid-19:
Menurut (Ullum Mustofa, 2016) nilai-nilai atau budaya organisasi merupakan kesepakatan bersama dari seluruh komponen perusahaan sebagai dasar dalam menjalankan organisasi Diambil dari Nilai – Nilai Perusahaan Melalui Website PT. Bank Mandiri ( www.bankmandiri.co.id ) X 6 : Amanah X 7 : Kompeten X 8 : Harmonis X 9 : Loyal X 10 : Adaptif
X 11 : Kolaboratif Skala Likert 1-5 dengan 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai 5 (Sangat Setuju)
3 Komitmen Pegawai di Masa PandemCovid-19: Menurut (F. If. Putri, 2014) dalam Wibowo (2012;371) komitmen adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja atau Pegawai terhadap organisasi atau unit organisasi
Menurut Kaswara dan Santoso (2010: 5) X 12 : Sikap dan perilaku Pegawai dalam bekerja X 13 : Loyalitas Pegawai terhadap organisasi X 14 : Mendukung visi dan misi
organisasi
X 15 : Ikut bertanggung jawab
terhadap kelangsungan organisasi
X 16 : Mempunyai sense of belonging atau rasa memiliki terhadap organisasi Skala Likert 1-5 dengan 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai 5 (Sangat Setuju)
4 Kinerja Pegawai di Masa Pandemi Covid-19 Merupakan hasil pencapaian dari kegiatan dan usaha yang telah dilakukan oleh Pegawai sesuai peran, fungsi dan job deskripsi pekerjaanya di masa pandemic covid-19 yang dapat diukur dengan indikator- indikator tertentu.
Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah X 16 : Kualitas dan kuantitas kerja X 17 : Efisiensi dan efektifitas kerja X 18 : Kreatifitas dan ide-ide baru dalam bekerja X 19 : Kemandirian dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan
X 20 : Melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai SOP Skala Likert 1-5 dengan 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai 5 (Sangat Setuju)

## 2.6 Teknik Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data mengenai persepsi Pegawai tentang pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif, nilai-nilai perusahaan dan komitmen Pegawai yang berdampak pada kinerja Pegawai. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa cara:
a. Mengadakan Wawancara dan pengamatan langsung ke lokasi  penelitian. Wawancara ini dilakukan untuk mengetahui Populasi dari Pegawai dan Pengamatan ini dilakukan untuk memperoleh gambaran suasana tempat kerja, proses kerja dan hal-hal lain yang diperlukan.
b. Memberikan  kuesioner  kepada  pihak  yang  bersangkutan  melalui  Google  Form.  Kuesioner  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  berisi  tentang  persepsi  Pegawai  yang  berkaitan  dengan  gaya  kepemimpinan  partisipatif,  nilai-nilai perusahaan, komitmen Pegawai, dan kinerja Pegawai.
c. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada pihak yang bersangkutan Melalui  Google  Form.  Peneliti  memberikan  kuesioner  pada  Pegawai  PT.  Bank  Mandiri  (  Persero  )  Tbk,  Cabang

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Medan Krakatau.
d. Jawaban atas daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan menggunakan skala likert (likert scale) yaitu dengan rentangan 1 sampai dengan 5, dimana nilai 1 adalah sangat tidak sesuai/setuju, dan nilai 5 adalah sangat sesuai/setuju. (Fu’ad Masud, 2004).

## 2.7 Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis Data

## 2.7.1 Uji validitas
Uji validitas umumnya digunakan untuk mengukur suatu ketepatan atau kevalidan dari suatu intrumen, sehingga nantinya instrumen  tersebut  akan  menghasilkan  sebuah  data  yang  valid.  Instrumen  dikatakan  valid  apabila  instrumen  dapat mengukur  tepat  apa  yang  akan  diukur.  Dalam  melakukan  uji  validitas  terhadap  instrumen,  program  yang  digunakan adalah SPSS, sedangkan untuk teknik pengujiannya menggunakan korelasi Bivarate Pearson (Produk Momen Pearson). Sistematika  dari  uji  analisis  ini  yaitu  dengan  mengkorelasikan  masing-masing  skor  instrumen  dengan  skor  totalnya. Apabila yang didapat r hitung ≥ r tabel (Uji 2 sisi dengan sig. 0,005) maka intrumen tersebut berkorelasi dengan skor total dan data dapat dikatakan valid. Uji Validitas digunakan untuk mengukur sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam  melakukan  fungsi  ukurnya.  Indikator  yang  valid  adalah  indikator  yang  memiliki  tingkat  kesalahan  pengukuran yang kecil. Instrumen dikatakan sahih berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, atau mampu mengukur apa yang ingin dicari secara tepat (Sugiyono, 2010).

## 2.7.2 Uji Realibilitas
Dalam  penelitian  ini,  digunakan  kuisioner  dengan  skala  likert  1-5  sebagai  sumber  data  primer.  Kuisioner  mencakup indikator  dari  setiap  variabel  yang  nantinya  akan  dilakukan  uji  analisis  data.  Perlu  adanya  uji  untuk  mengetahui  data tersebut reliable (sesuai) atau tidak. Untuk mengetahui hal itu, perlu dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas ini digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur bersifat konsisten apabila dilakukan pengukuran berulang-ulang. Dalam uji reliabilitas ini, digunakan rumus Alpha Cronbach.

## 2.7.3 Statistik Deskriptif
Statistika  deskriptif  adalah  bagian  statistika  mengenai  pengumpulan  data,  penyajian,  penentuan  nilai-nilai  statistika, pembuatan  diagram  atau  gambar  mengenai  sesuatu  hal,  disini  data  yang  disajikan  dalam  bentuk  yang  lebih  mudah dipahami atau dibaca. Sejatinya statistik deskriptif ini digunakan untuk menyederhanakan data dalam jumlah yang besar dengan  cara  yang  logis.  Statistik  deskriptif  menggunakan  prosedur  numerik  dan  grafik  dalam  meringkas  gugus  data menjadi  lebih singkat  dan mudah dimengerti. Analisis statistik  deskriptif digunakan untuk  menjelaskan deskripsi data dari seluruh variabel yang akan dimasukkan dalam model penelitian yang dilihat dari nilai minimum, nilai maksimum, rata-rata (mean) dan standar deviasi.

## 2.7.4 Uji Asumsi Klasik (Regresi Linear Berganda)
Adapun yang tergolong dalam Uji Asumsi Klasik (Regresi Linear Berganda) adalah a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Mengukur multikolinearitas dapat diketahui dengan melihat nilai Variance Infaltion Factor (VIF) pada model regresi. Jika besar VIF  5 atau mendekati 1, maka mencerminkan tidak ada multikolinearitas. Beberapa metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi multikolinearitas dalam model regresi antara lain :
1. Melihat nilai R 2 dan nilai t statistik
2. Uji multikolinearitas menggunakan Pair Wise Correlation antara variabel bebas
3. Uji multikolinearitas berdasarkan Eigen Value dan Condition Index
4. Uji multikolinearitas dengan korelasi parsial
5. Uji multikolinearitas dengan Tolerance (TOL) dan Variance Inflation Factor (VIF)
b. Uji Auto Korelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara anggota serangkaian data observasi yang diuraikan menurut waktu dan ruang. Konsekuensi yang akan didapat pada masalah uji autokorelasi, yaitu nilai t- statistik dan f statistik tidak dapat dipercaya. Menurut Sari (2012) uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada koreksi antara kesalahan atau pengganggu pada periode t dengan periode  t-1 (sebelumnya).  Uji  Durbin-Watson  adalah  salah  satu  alat  uji untuk mengetahui apakah suatu model regresi terdapat autokorelasi. Nilai Durbin-Watson akan dibandingkan dengan nilai dalam tabel DurbinWatson untuk mendapatkan batas bawah bawah (DL) dan batas atas (DU) dengan tingkat signifikansi α = 5 %.
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskeditas diakibatkan adanya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi yang berarti ada variabel pada model regresi yang tidak konstan. Konsekuensi heteroskedastisitas adalah uji hipotesis yang didasarkan pada uji t  dan  distribusi  f  tidak  dapat  dipercaya.  Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  dalam  model  regresi  adalah  tidak  adanya masalah heteroskedastisitas. Metode yang digunakan dalam uji ini adalah uji spearman rho, yaitu mengkorelasikan nilai residual (Unstandardized residual) dengan masing-masing variabel independen. Jika signifikansi korelasi kurang dari 0,05 maka terjadi masalah heteroskedastisitas.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
d. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan apakah dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen (bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Adapun penjelasan mengenai uji normalitas adalah sebagai berikut: 1. Analisis Grafik
2. Analisis Statistik (Kolmogorov Smirnov)
2.7.5 Koefisien Determinan (R 2 )
Menurut  Ghazali  (2011)  uji  determinasi  digunakan  untuk  menentukan  seberapa  besar  variabel  independen  dapat menjelaskan  variabel  dependen,  maka  perlu  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  (Adjusted  RSquare).  Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh sumbangan variabel independen secara serentak terhadap variabel  dependen. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen  yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen.

## 2.7.6 Uji Statistik - F
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Priyatno (2010; 67) uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Uji F pada penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif(X1) dan Nilai-Nilai Perusahaan (X2) secara bersamaan terhadap Kinerja (Y) serta Komitmen pegawai (Z). Untuk mengetahui pengaruh secara bersama pada setiap variabel, maka  dilakukan uji  hipotesis.  Uji  hipotesis  pengaruh  secara  bersama  menggunakan  angka  F.  Pengujian  dilakukan  dengan  cara membandingkan angka signifikan hasil perhitungan dengan signifikan 0,05 (5%) dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika Fhitung (sig) > α 0,05 maka Ho diterima dan Ha di tolak.
b. Jika Fhitung (sig) < α 0,05 maka Ho ditolak dan Ha di terima.

## 2.7.7 Uji Statistik - t
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  dimaksudkan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  secara parsial  terhadap  variabel  terikat.  Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  masing-masing  variabel independen secara parsial (individual) terhadap variabel dependen sebagai  berikut:
a. Menguji signifikansi variabel Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) terhadap Kinerja pegawai (Y).
b. Menguji signifikansi variabel Nilai-Nilai Perusahaan (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y)

## 2.7.8 Uji Variabel Intervening
Uji variabel intervening dapat dilakukan melalui uji path. Tujuan dari uji ini adalah untuk mengetahui pengaruh tidak langsung dari variabel independen terhadap variabel dependen melalui uji statistik t.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisis Data Responden
Menurut  Sugiono  dalam  (Permana,  2018)  populasi  adalah  objek  atau  subjek  yang  berada  pada  suatu  wilayah  dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.Berikut ini adalah data responden berdasarkan usia, dengan rentang usia antara 25 tahun sampai dengan 55 tahun, sebagai berikut:

## Tabel 1. Data Usia Responden
Usia Responden  Frekuensi  Persen 25 - 35 tahun 15 23 % 36 - 45 tahun 37 58 % 46 - 55 tahun 12 19 % Total 64 100 %
Berikut ini adalah karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 2. Data Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin  Frekuensi  Persen Perempuan 34 53 % Laki-laki 30 47 % Total 64 100%
Berikut adalah karakterisitik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenjang Pendidikan terakhir responden :

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 168-180 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.542
Tabel 3. Data Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir  Frekuensi  Persen D3 11 17 % S1 53 83 % Total 64 100 %
Berikut ini adalah karakteristik responden berdasarkan masa kerja di PT Bank Mandiri ( Persero ) cabang Medan Krakatau.
Tabel 4. Data Masa Kerja Responden Masa Kerja  Frekuensi  Persen 1-10 tahun 47 74 % 11-20 tahun 11 17 % 21-25 tahun 6 9 % Total 64 100%
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan divisi atau bagian di mana responden bekerja:
Tabel 5. Data Divisi Kerja Responden Divisi Frekuensi  Persen Audit & Internal Control 4 6 % Human Capital 3 4 % Sales & Marketing 35 55 % Risk, Credit & Collection 10 16 % Services & Operasional 12 19 % Total 64 100%

## 3.2 Analisa Model dan Pembuktian Hipotesis

## 3.2.1 Uji instrumen
Berikut yang tergolong dalam Uji instrumen : a. Uji Validitas
Menurut Sugiono dalam (Nurizzati, 2017) Uji validitas adalah untuk mengetahui apakah alat ukur yang kita gunakan (dalam hal ini adalah kuesioner) memiliki taraf kesesuaian atau ketepatan dalam melakukan pengukuran. Teknik ini di gunakan untuk mengukur sah atau tidaknya kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini. Suatu indikator di katakan valid bila nilai pearson correlation berbintang 2 dengan signifikasi pada 0.05 dan berbintang 1 dengan signifikasi 0,01.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Item / Kuesioner  Total Score Corellation  Keterangan Gaya Kepemimpinan Partispatif ( X1 ) item 1 0.619** Valid item 2 0.459** Valid item 3 0.818** Valid item 4 0.574** Valid item 5 0.586** Valid item 6 0.331** Valid item 7 0.647** Valid item 8 0.827** Valid item 9 0.427** Valid item 10 0.846** Valid Nilai – Nilai Perusahaan ( X2 ) item 1 0.454** Valid item 2 0.580** Valid item 3 0.662** Valid item 4 0.725** Valid item 5 0.714** Valid item 6 0.149 Tidak Valid item 7 0.224 Tidak Valid Item 8 0.554** Valid Item 9 0.629** Valid Item 10 0.708** Valid item 1 0.482** Valid item 2 0.468** Valid

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 168-180 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.542
Variabel Item / Kuesioner  Total Score Corellation  Keterangan Komitmen ( Z ) item 3 0.539** Valid item 4 0.233 Tidak Valid item 5 0.220 Tidak Valid Item 6 0.521** Valid Item 7 0.569** Valid Item 8 0.589** Valid Item9 0.734** Valid Item10 0.769** Valid Kinerja Pegawai ( Y ) item1 0.243 Tidak Valid item2 0.586** Valid item3 0.697** Valid item4 0.415** Valid item5 0.727** Valid item6 0.552** Valid item7 0.458** Valid item8 0.736** Valid item9 0.417** Valid item10 0.266* Valid

## 3.2.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali dalam (Arifin, 2014) uji reliabilitas akan menjawab pertanyaan: apakah (hasil) pengukuran dari variabel (indikator) yang diteliti konsisten atau dapat diandalkan? dan uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk .
Tabel 8. Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach’s alpha  Keterangan Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X 1) 0.827 Reliable Nilai-Nilai Perusahaan (X 2) 0.795 Reliable Komitmen (Z) 0.748 Reliable Kinerja Pegawai (Y) 0.722 Reliable

## 3.2.3 Uji Asumsi Klasik
Berikut di jelaskan jenis-jenis Uji Multikolinieritas : a. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali dalam (Arum & Anie, 2012) Uji multikolinieritas bertujuan untuk  menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi atau sempurna antar variabel independen. Multikolieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF. Cara untuk mengetahui ada atau tidak ada gejala multikolimieritas dengan melihat nilai VIF <10 maka dinyatakan tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 9. Hasil uji Multikolinieritas Model VIF Gaya Kepemimpinan Partisipatif 4.690 Nilai-Nilai Perusahaan 5.237 Komitmen 5.924
b. Uji Heterokedasitas
Menurut Ghozali dalam (Basuki & Nazaruddin, 2016) Heteroskedastisitas adalah adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan padamodel regresi. Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian nilai residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikan dibawah 0,05 dapat disimpulkan bahwa tidak mengandung Heterokedastisitas
Tabel 10. Hasil Uji Heterokedastisitas Model Sig. Gaya Kepemimpinan Partisipatif 0,000 Nilai-Nilai Perusahaan 0,018 Komitmen 0,014 c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali dalam (Arum & Anie, 2012) Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal. Jika nilai signifikansinya α ≥ 0,05 maka berdistribusi normal.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 168-180 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.542
Tabel 11. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov - Smirnov Test Unstandardized Residual Asymp. Sig. (2-tailed) 0,407 3.2.4 Uji statistik
Berikut di jelaskan jenis-jenis Uji Multikolinieritas : a. Uji t
Menurut (Trilaksana, 2015) Uji t merupakan teknik analisis untuk  membandingkan satu variabel bebas. Teknik ini digunakan untuk menguji apakah nilai tertentu berbeda secara signifikan atau tidak dengan rata-rata sebuah sampel. Uji  t  digunakan  untuk  melihat  tingkah  signifikansi  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen  secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial dengan menggunakan Uji t statistik untuk masing- masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu. Berikut adalah tabel hasil Uji t sebagai berikut:
Tabel 12. Hasil Uji t Model B T Sig. Gaya Kepemimpinan Partisipatif  0,298  4.245  0,000 Nilai-Nilai Perusahaan 0,425  5.219  0,000
Berdasarkan  tabel  12  dapat  diketahui  nilai  probabilitas  signifikansi  masing-masing  variabel  gaya  kepemimpinan partisipatif dan nilai-nilai perusahaan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai signifikansi variabel gaya kepemimpinan partisipatif adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang artinya gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen Pegawai.
2. Nilai signifikansi variabel nilai-nilai perusahaan adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang artinya nilai-nilai perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen Pegawai.
Tabel 13. Hasil Uji T Model B T Sig. Gaya Kepemimpinan Partisipatif  0.694  6.759  0.000 Nilai-Nilai Perusahaan 0.307  2.437  0.018 Komitmen Pegawai -0.415  -2.522  0.014
Berdasarkan  tabel  13  dapat  diketahui  nilai  probabilitas  signifikansi  masing-  masing  variabel  gaya  kepemimpinan partisipatif, nilai-nilai perusahaan, dan komitmen Pegawai dapat disimpulkan sebagai berikut:
Nilai  signifikansi  variabel  gaya  kepemimpinan  partisipatif  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  yang  artinya  gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.
1. Nilai signifikansi variabel nilai-nilai perusahaan sebesar 0,018 lebih kecil dari 0,05 yang artinya nilai-nilai perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai..
2. Nilai signifikansi variabel komitmen Pegawai sebesar 0,014 lebih kecil dari 0,05 yang artinya komitmen Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.
b. Uji F
Uji F digunakan unutk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) secara Bersama sama terhadap variabel terikat (Y)
Tabel 14. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. Regression 691.826  3 230.609  68.402  .000 b 1  Residual 202.284  60 3.371 Total 894.109  63 Dependent Variabel: Kinerja Pegawai
Predictors: (Constant), Komitmen, Kepemimpinan, Nilai Perusahaan c. Uji R2
Menurut Ghozali (2011) koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
Tabel 15. Hasil Uji R2 Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .880 a .774 .762 1.836
Predictors: (Constant), Komitmen, Kepemimpinan, Nilai Perusahaan Dependent Variabel: Kinerja Pegawai

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 168-180 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.542
Berdasarkan tabel 15 dapat diketahui bahwa koefisien korelasi (R2) sebesar 0,774 yang artinya terdapat hubungan yang kuat antara antara variabel independen terhadap dependen. Karena mendekati nilai 1. Nilai (R2) sebesar 0,774 yang berarti bahwa 77 % variabel kinerja Pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan partisipatif, nilai-nilai perusahaan dan komitmen Pegawai sedangkan sisanya 23 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak ada dalam penelitian ini. d. Uji Path Analysis
Menurut (Sarwono, 2011)  Path  Analysis  merupakan teknik analisis  yang digunakan untuk  menganalisis hubungan sebab akibat yang inheren antar variabel yang disusun berdasarkan urutan temporer dengan menggunakan koefesien jalur sebagai besaran nilai dalam menentukan besarnya pengaruh variabel independen exogenous terhadap variabel dependen endogenous.
Tabel 16. Hasil Uji Jalur Model I Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .912 a .831 .826 1.430
Predictors: (Constant), Nilai Perusahaan, Kepemimpinan Dependent Variabel: Komitmen
Tabel 17. Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 13.247 1.885 7.027  .000 Kepemimpinan 1 .298 .070 .425  4.245  .000 .276  3.620 Nilai Perusahaan .425 .081 .522  5.219  .000 .276  3.620

## Dependent Variabel: Komitmen
Nilai Signifikansi dari kedua Variabel yaitu X1 = 0.000 dan X2 0.000 lebih kecil dari 0.05 hasil ini memberikan kesimpulan  bahwa  Regresi  Model  I,  yakni  variable  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Nilai  –  Nilai  Perusahaan berpengaruh  secara signifikan terhadap Komitmen Pegawai besarnya nilai R Square adalah 0.831, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Nilai – Nilai Perusahaan terhadap Komitmen sebesar 83 % , Sementara sisanya 17 % di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan di dalam penelitian ini.
Untuk mencari nilai √( ) = 0.411
Gambar 2. Hasil Uji Jalur Model I

## 3.3 Hasil Analisis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Nilai-Nilai Perusahaan terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  Komitmen  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Bank  Mandiri  (  Persero  )  Cabang  Medan Krakatau. Pembahasan masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

## 3.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Dalam penelitian ini, Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) pada pengujian t tes sebesar 6.759 dan t tabel sebesar 1,671 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan Partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank Mandiri ( Persero ) Cabang Medan Krakatau sehingga H1 diterima. Hal ini sejalan dengan penelitian  (Djunaidi  et  al.,  2005)pada  Pegawai  PT.  Asri  Motor  Cabang  Jenggolo.  Di  tarik  kesimpulan  bahwa  gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai.

## 3.3.2 Pengaruh nilai-nilai perusahaan (X2) terhadap kinerja Pegawai (Y)
Dalam penelitian ini, Nilai-Nilai Perusahaan (X2) pada pengujian t tes sebesar 2.437 dan t tabel sebesar 1,671 dengan tingkat signifikansi 0,018 lebih besar dari 0,05 hal ini menunjukkan bahwa Nilai-Nilai Perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank Mandiri ( Persero ) Cabang Medan Krakatau sehingga H2 diterima. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Himawan,  2019)  meneliti  Pegawai  pada  Telkom  Indonesia  Divisi  Regional  VII”.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Menurut  temuan  penelitian  ini  didukung  efek  positif  dari  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja melalui kinerja Pegawai.
3.3.3 Pengaruh  secara  tidak  langsung  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) melalui Komitmen (Z)
Besarnya pengaruh langsung adalah 0,298 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung  yaitu (0,298 x 0,415) = 0,1236 Oleh karena itu nilai t hitung = 0.9656 tidak lebih besar dari t tabel = 1,671 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada  pengaruh  mediasi.  Sehingga  H3  ditolak.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Mustofa,  2016)  meneliti  “Pengaruh Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Kepuasan  kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen Organisasional Sebagai  Variabel  Intervening (Studi Pada Rumah Sakit PT VALE Soroako, Sulawesi Selatan)”. Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  melalui  Komitmen  Organisasional  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Pegawai.
3.3.4 Pengaruh  secara  tidak  langsung  Nilai-Nilai  Perusahaan  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  melalui Komitmen (Z)
Besarnya pengaruh langsung adalah 0,326 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung  yaitu (0,425 x 0,415) = 0,1763.  Oleh  karena  itu  nilai  t  hitung  =  0.1763  lebih  besar  dari  t  tabel  =  1,671  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh mediasi. Sehingga H4 diterima. Hal ini sejalan dengan penelitian (Darda et al., 2022) meneliti Pegawai pada Rumah Sakit PT VALE Soroako, Sulawesi Selatan)”. Hasil analisis menunjukkan bahwa Budaya Organisasi atau Nilai- Nilai Perusahaan berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai melalui komitmen.
Tabel 18. Hasil Uji Hipotesis
No Hipotesis Kesimpulan 1  Gaya Kepemimpinan Partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank Mandiri ( Persero ) Cabang Medan Krakatau Diterima 2  Nilai-Nilai Perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja Pegawai  di  PT. Bank Mandiri ( Persero ) Cabang Medan Krakatau Diterima 3  Gaya Kepemimpinan Partisipatif berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank Mandiri ( Persero ) Cabang Medan Krakatau melalui Komitmen sebagai variabel intervening Diterima 4  Nilai-Nilai  Perusahaan  berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  Pegawai  di  PT. Bank  Mandiri  (  Persero  )  Cabang  Medan  Krakatau  melalui  komitmen  sebagai  variabel intervening Diterima

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  Peran  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Nilai-Nilai Perusahaan terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen sebagai variabel Intervening di PT Bank Mandiri ( Persero ) cabang Medan Krakatau, dengan melalui tahap pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank Mandiri ( Persero ) Cabang Medan Krakatau, Nilai-Nilai Perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Pegawai  di  PT.  Bank  Mandiri  (  Persero  )  Cabang  Medan  Krakatau,  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  tidak berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank Mandiri ( Persero ) Cabang Medan Krakatau melalui  Komitmen  sebagai  variabel  intervening,  Nilai-Nilai  Perusahaan  berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap kinerja Pegawai di PT. Bank Mandiri ( Persero ) Cabang Medan Krakatau melalui komitmen sebagai variabel intervening.

## REFERENCES
Ansory, A. F., & Indrasari, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Indomedia Pustaka. Azhari, A. R., & Wahyudi, R. (2020). Analisis kinerja perbankan syariah di Indonesia: Studi masa pandemi Covid-19. JESI (Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia), 10(2), 96–102.
D’auria, G., & De Smet, A. (2020). Kepemimpinan di masa krisis: Menghadapi wabah virus corona dan tantangan di masa depan. Darda, A., Rojikun, A., & Yusuf, Y. (2022). Anteseden Kinerja Pegawai. Dessler, G. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta.
Djunaidi,  M.,  Setiawan,  E.,  &  Andista,  F.  W.  (2005).  Penentuan  jumlah  produksi  dengan  aplikasi  metode  fuzzy–mamdani.  Jurnal Ilmiah Teknik Industri, 4(2), 95–104.
Himawan,  E.  (2019).  PENGARUH  GREEN  BRAND  POSITIONING,  GREEN  BRAND  ATTITUDE,  GREEN  BRAND KNOWLEDGE TERHADAP GREEN PURCHASE INTENTION.
Jiputra, J. A. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualanpt Rembaka. Agora, 7(1).
Marbun, D. S., Lubis, H., & Harahap, A. H. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Madrasah Aliyah di Kota Medan. 21(1), 1–9. http://journal.um- surabaya.ac.id/index.php/JKM/article/view/2203

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Moeheriono. (2012). pengukuran kinerja berbasis kompetensi. raja grafindo persada.
Mustofa, B. U. (2016). Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pt. Surya Segara Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 4(4), 1–6.
Pertiwi, R., Notriawan, D., & Wibowo, R. H. (2020). Pemanfaatan tanaman obat keluarga (toga) meningkatkan imunitas tubuh sebagai pencegahan covid-19. Dharma Raflesia: Jurnal Ilmiah Pengembangan Dan Penerapan IPTEKS, 18(2), 110–118.
Setiadi, A., Yunita, Y., & Ningsih, A. R. (2018). Penerapan metode simple additive weighting (SAW) untuk pemilihan siswa terbaik. Jurnal Sisfokom (Sistem Informasi Dan Komputer), 7(2), 104–109.
Subawa, I. K. A., & Surya, I. B. K. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA 1 Gianyar. Udayana University.
Wasesa,  S.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan  Komitmen  Profesi  terhadap  Perencanaan  Karir  Dalam  Upaya  Meningkatkan Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Balai  Wilayah  Sungai  Sumatera  II.  Jurnal  Riset  Manajemen  &  Bisnis,  4(1),  10–19. https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/JRMB/article/view/1389