## PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN PADAKINERJAPEGAWAI DINAS TATAKOTAPEKANBARU
WidyaAstuti*
Abstracs: It can not be denied that a person who plays an important role in an organization is a leader.  The  succees  of leaders  on  taking  the  leadership  of their  employees  is  depend  on  their leadership. One of the leadership approach is to study leadership behavioral while taking a leader- ship on their employees to  handle a job. This research is aimed to  know a pattern of leadership behavior which emphasize on job centered and employee centered and to  know is  influence on officers performance at Dinas Tata Kota Pekanbaru. Population  of this research is taken from Dinas Tata Kota Pekanbaru are 60 people and all population  to making sample. Research  instrument is in a form of questioner with three option answer agree (score 3), less agree (score 2), disagree (score 1 ).  The result of this research indicates that leadership behavior at Dinas Tata Kota Pekanbaru tends to apply employee centrered than job centered. The pattern ofleadership seems to  improve the performance at high category.
Keyword: Leadership, Behaviour,  The Job Centered,  The Employee Centered, Performance, Leadership style.
Setiap organisasi didirikan mempunyai tujuan ter- tentu yang akan dicapai. Organisasi pemerintahan didirikan dengan maksud memberikan pelayanan hak-hak sipil dan ekonomi kepada setiap warga ne- gara secara optimal. Bagitu pula organisasi perusa- haan yang didirikan oleh sekelompok orang, tentu bertujuan untuk memperoleh keuntungan dalam usaha. Sedangkan organisasi nirlaba seperti yaya- san didirikan dengan tujuan pengabdian pada masya- rakat.
Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku organisasi itu sendiri (Or- ganization Behaviour) sebagai pencerminan dari perilaku dan sikap para pelaku yang berada dalam organisasi yang bersangkutan.  Oleh karena itu, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan banyak tergantung pada perilaku dan sikap organg- orang dalam mensinerjikan berbagai sumberdaya termasuk sumberdaya manusia, sumberdaya alam, ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan kata lain, keberhasilan  mencapai  tujuan  tergantung  pada keandalan  dan  kemampuan  orang-orang  yang
mengoperasikan unit -unit ketja yang terdapat dalam organisasi tersebut.
Orang-orang yang memegang peranan pen- ting dalam organisasi terse but di antaranya adalah unsur pimpinan. Tidak ada organisasi tanpa pemim- pin. Pada umumnya, seorang pemimpin memiliki sifat-sifatkepemimpinan yang menonjol dari bawa- hannya sebagai suatu kemampuan atau daya lebih yang dimilikinya, seperti kharisma, kecerdasan, displin, berani, tegas dan sebagainya. Tetapi keber- hasilan suatu organisasi tidaklah semata-mata diten- tukan oleh sifat -sifat kepemimpinan demikian, kare- na tidak semua orang sempurna, bahkan situasi dan kondisi yang dihadapi setiap organisasi berbeda hi- dang kegiatannya, sehingga membutuhkan sifat-sifat kepemimpinan tertentu pula. Faktoryang sangat di- perlukan dalam hal ini justru bagaimana seorang pe- mimpin memiliki perilaku kepemimpinan yang tetap bagi organisasi tertentu. Artinya, keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak pemimpin yang bersangkutan, yang terlihat dari cara melakukan suatu pekerjaan, cara
*Program Studi llmu Administrasi PPS Universitas Riau. Jl. Pattimura No.9 Pekanbarn,  28131.  Telp./Faxs.  0761-34308
memberi perintah, cara berkomunikasi, membuat keputusan, memberi semangat bawahan, menegak- kan disiplin.
Dinas Tata Kota Pekanbaru dibentuk ber- dasarkan Peraturan Daerah Nom or 11 Tahun 1989 dan  kemudian  diperbabarui  dengan  Peraturan Daerab Nomor 07  Tabun  2001,  memiliki tugas pokok dan fungsi melaksankan kewenangan otonomi daerah di bidang tata kota yang meliputi perumusan kebijakan teknis  bidang tata kota,  memberikan perizinan dan pelaksanaan pelayanan umum di bidang tata kota dna pengelolaan urusan ketatausabaan dinas.
Dalam kenyataannya, pelaksanaan fungsi Dinas Tata Kota Pekanbaru di bidang perizinan dan pelaksanaan pelayanan umum bidang tata kota ini belum  berjalan  sebagaimana  yang  dibarapkan. Secara organisatoris, adanya kecenderungan keti- daktegasan perilaku kepemimpinan dalam melak- sanakan pemberian surat izin mendirikan bangunan, belum mencapai target yang dibarapkan seperti terlibat pada tabel1 sebagai berikut:
Tabell. Jumlah permobonan surat izin mendirikan bangunan pada Dinas Tata Kota Pekanbaru 2002- 2006
Talun JumlahPIMB JumlahSIMB Keterangan: 252 274 614 763 748 2A5 265 521 699 697 Behmuelesai 36 PIMB Belumselesai 9 PIMB Belum selesai 93 PIMB Belum selesai 64 PIMB
Belumselesai 51  PIMB
PIMB = Permobonan Izin Mendirikan Bangunan. SIMB = Surat Izin Mendirikan Bangunan.
Tabel di atas temyata babwa dalam setiap tabun pada 5 (lima) tahun terakhir (2002- 2006) masib terdapat jumlab PIMB yang belum dapat dirampungkan oleb Dinas Tata Kota Pekanbaru. Ini menunjukkan  babwa  kinerja  Dinas  Tata  Kota Pekanbaru adalab basil kinerja dari Kepala Dinas sebagai pimpinan dan dari kinerja para pegawainya.
Oleb karena itu tugas seorang pemimpin adalah ba-
gaimana ia berprilaku dalam kepemimpinannya sebinggan dapat memepengaruhi pegawai melak- sanakan tugaasnya ketingkat prestasi atau kinerja yang optimal. Sebubungan itu maka masalah pokok yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah bagai- mana perilaku kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai  dan bagaimana pengaruh perilaku kepemimpinan pada  kinerja pegawai pada Dinas Tata Kota Pekanbaru. Beranjak dari permasalahan tersebutmaka penelitian ini bertujuan untuk menge- tabui perilaku kepemimpinan dan menganalisis pengarub  perilaku  kepemimpinan  pada  kinerja pegawai Dinas Tata Kota Pekanbaru. Hasil penelitian diharapkan dapatmenambah wawasan dalam bidang ilmu kepemimpinan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Dari aspek praktisnya  dapat  memberikan  masukkan  bagi pimpinan  Dinas  Tata  Kota  Pekanbaru  dalam kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja organisasi  salab satu faktor  yang  dominan me- nentukan tingkat kinerja pegawai adalah kepemim- pinan  seorang  pemimpin.  Sutarto  (2001  ;  15) menyimpulkan bahwa, kepemimpinan yang mudah untuk difahami adalah rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Universitas OHIO dan Universitas MICHI- GAN,  (dalam  Sutarto,2001,15)  membedakan adanya 2 ( dua) macam perilaku kepemimpinan yaitu: "Initiating Structur" (StrukturTugas) atau "The Job- Centered" (Terpusat pada pekerjaan) dan "Con- sideration" (Tenggang Rasa) atau "The Employee- Centered" (Terpusat pada pegawai).
Secara  rinci  dijelaskan  babwa  perilaku kepemimpinan terpusat pada pekerjaan mengan- dung ciri-ciri atau indikator sebagai berikut:
1. Mengutamakan tercapainya tujuan.
2. Mementingkan produksi yang tinggi.
3. Mengutamakan penyelesaian tugas menurutjad- wal yang telab ditetapkan.
4. Lebib banyak melakukan pengarahan.
5. Melaksanakan tugas dengan melalui prosedur kerja yang ketat.
6. Melakukan pengawasan secara ketat.
7. Penilaian terbadap pejabat semata-mata berdasar kan basil kerja.

## 7 5 Jurnal 1/mu Administrasi Negara,  Volume 8,  Nomor 2,  Juli 2008:  7 3 - 82
Sedangkan perilaku kepemimpinan terpusat pada pegawai mengandung ciri-ciri  atau indikator sebagai berikut:
1. Memperhatikan kebutuhan bawahan.
2. Berusaha menciptakan suasana saling percaya.
3. Berusaha menciptakan suasana saling harga menghargai.
4. Simpati terhadap perasaan bawahan.
5. Memiliki sikap bersahabat.
6. Menumbuhkan peran serta bawahan dalam pem- buatan keputusan dan kegiatan lain.
7. Lebih mengutamakan pengarahan diri, mendisiplin
diri, mengontrol diri.
H.Chung&LeonC. Megginson(1981;71) mengatakan bahwa perilaku kepemimpinan terpusat pada struktur tugas dan pada pegawai akan mem- pengaruhi kinetja, produktifitas dan kepuasan ketja pegawai. Dalam organisasi yang dipimpin dengan perilaku yang terpusat pada tugas dan yang terpusat pada pegawai dengan derajat yang sama maka ki- nerja pegawai akan netral, dan sebaliknya kalau kedua perilaku itu diterapkan dalam derajat yang berbeda maka kinetja pegawaijuga akan berbeda. Jika perilaku kepemimpinan lebih besar terpusat pada tugas dari pada terpusat pada pegawai cen- derung kinetja pegawai akan rendah, dan sebaliknya jika perilakukepemimpinanyanglebih besarterpusatpada pegawai dari pada terpusatpada tugas cendenmgkinetja pegawai akan tinggi. Meskipun dalam beberapa kasus terjadi adanyakinerja dan produktifitas yangtinggi.
Model perilaku kepemimpinan yang serupa dilakukan oleh Universitas MICHIGAN dengan perilaku kepemimpinan terpusat pada pekerjaan (The Job Centered) memliki ciri-ciri yang sama dengan perilaku Struktur Tugas, dan perilaku ke- pemimpinan terpusat pada pegawai (The Employee Centered) sama dengan perilaku pada pegawai. Perbedaannya, perilaku Struktur Tugas dan terpusat pada pegawai berdiri be bas dan tidak saling mem- pengaruhi, sebaliknya perilaku yang terpusat pada peketjaan dan perilaku yang terpusat pada pegawai saling berhubungan sebagai suatu kontinum. Artinya, seorang pemimpin yang berperilaku terpusat pada peketjaan dengan derajat yang tinggi akan berakibat perilaku yang terpusat pada pegawai berderajat rendah. Pemimpin yang berperilaku terpusat pada pekerjaan dengan derajat yang rendah akan ber-
akibat perilaku yang terpusat pada pegawai berde- rajat tinggi. Hal ini dapat ditunjukkan dengan gam bar 1 sebagai berikut:
Perilaku yang terpusat Pada peketjaan Perilaku yang terpusat pada pegawai
Perilaku pada garis kontinum tersebut dapat dirinci sebagai berikut :
1.Pemimpin secara ekstrem hanya berperilaku ter- pusat pada pekerjaan.

## 1+-----------------------
Perilaku terpusat pada peketjaan
2. Pemimpin secara ekstrem hanya berperilaku ter pusat pada pegawai.
-------------------+2 Perilaku terpusat pada pegawai
3 .Pemimpin berperilaku media dititik tengah konti- num, perhatian sama besar, baik pada pekerjaan maupun pegawai.
Perilaku terpusat pada peketj aan 3 Perilaku terpusat pada pegawai 4.Pemimpin berperilaku lebih terpusat pada peker- jaan dari pada terpusat pada pegawai. 4 Perilaku terpusat pada pekerjaan Perilaku terpusat pada pegawai 5 .Pemimpin berperilaku terpusat pada pegawai dari pada terpusat pada pekerjaan. Perilaku terpusat pada pekerj aan 5 Perilaku terpusat pada pegawai
Gambar 1. Model kecendrungan perilaku Kepemimpinan terpusat pada peketjaan dan pada pegawai
Apabila variasi perilaku kepemimpinan terse but disatukan, maka akan diperoleh gambar 2 sebagai berikut:
1 4

## •
Perilaku terpusat pada peketjaan 3 5
2
•
Perilaku terpusat pada pegawai
Gambar 2. Model variasi perilaku kepemimpinan
kan ada 6 ( enam) faktor yaitu; efektif dan efisien, otoritas dan responsibilitas, baik secara moral-etik maupun secara hukum, disiplin dan inisiatif. Sasaran mengukur kinerja ini meliputi 3 ( tiga) tingkatan yaitu; pertama kinetja individu anggota organisasi. Kedua, kinerja kelompok a tau kolektif dan ketiga kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinetja individu atau kelompok akan sangat ditentukan oleh skill, expec- tation dan motivation tertentu dari masing-masing anggota  dalam  kelompok  dalam  organisasi dimaksud.
Dal Furtwengler (2000: 4) menawarkan 4 (empat)  aspek  pengukuran  kinerja  sebagai berikut:
Perilaku kepemimpinan yang terpusat pada pekerjaan akan berhasil baik dalam situasi ketja yang kurang tersusun, karena dalam keadaan seperti ini pengawas dapat memberikan bantuan teknis serta instruksi pelaksanaan. Sebaliknya perilaku yang terpusat pada peketjaan tidak berhasil dalam situasi ketja yang sangat tersusun, karena para pegawai 2 · tidak memerlukan pengawasan men detail.
1.  Kecepatan; peketjaan dilakukan dengan cepat (just in time), tepat waktu, tanpa kerusakan, biaya tetjangkau dan efisien.
Kualitas; kecepatan tanpa kualitas adalah sia- sia, sehingga sistem secara keseluruhanjadi gaga!, pelanggan akan kecewa. Kualitas kerja merupakan suatu keharusan.
Layanan; layanan  yang  buruk  akan  meng- hapuskan manfaat apapun yang dicapai dari kecepatan dan kualitas.
Nilai; pelanggan selalu memintanilai, yang berarti kombinasi dari kualitas dan harga, sehingga mereka bersedia membayarnya.
Perilaku kepemimpinan yang terpusat pada pegawai Iebih efektif dari pada perilaku kepemim- pinan yang terpusat pada peketjaan, karena perilaku 3. yang terpusat pada pegawai akan meningkatkan kinetja dalamjangka panjang. Sedangkan perilaku yang terpusat pada peketjaan hanya mengutamakan peningkatan kinetja dalamjangka pendek (Sutarto, 4 · 2001  : 88).  Sebagaimana yang telah  dijelaskan terdahulu  bahwa  perilaku  kepemimpinan  yang diterapkan akanmempengaruhi, produktifitas atau kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan terjemahan dari "Performance" yang berarti prestasi ketja, pencapaian ketja, unjuk ketja atau penampilan ketja (Sedarmayanti, 2001: 52). Menutut Mangkunegara (200 1 : 67) bahwa istilah kinetja berasal dari kata "Job Performance" yakni prestasi ketja atau prestasi yang ingin dicapai.

## METODE
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, maka kinerja atau "performance" dapat didefeni- sikan sebagai berikut :"Adalah hasil ketja yang dapat dicapai  oleh  seseorang atau  sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika" (Suyudi, 1999 : 2). Mengukur kinetja organisasi ini, Prawirosentono mengemuka-
Desain penelitian yang digunakan adalah "Survey Explanatory" yang berarti peneliti tidak saja menggambarkan fakta empirik yang diperoleh di lapangan, tetapi juga bermaksud menganalisa dan menjelaskan pengaruh atau hubungan antar variabel penelitian melalui pengujian hipotesis (Singarimbun, 1995 : 35).
Populasi penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Tata Kota Pekanbaru yang berjumlah 60 orang. Mengingat jumlah populasi tidak terlalu besar, maka pengambilan sampel meng- gunakan teknik sensus, yang artinya keseluruhan populasi dijadikan sebagai responden penelitian. Secara terinci, dapat dilihat padfi data tabel2 sebagai berikut:
I  I I j I

## 77 Jurnal Ilmu Administrasi Negara,  Volume 8,  Nomor 2,  Juli 2008:  7 3 - 82
Tabel2. Jumlah populasi dan responden penelitian pada Dinas Tata Kota Pekanbaru
Klasifikasi Popula; i S a.mpel ~Atasm - Kepal.a Dims (Key I:rlformell) 1 Bavahan
Ju:mlah - Walcil Kepala Dims - Kepal.a Bagian Tat.a.  Usaha..
- Kepal.a Sub Bargian
- Kepal.a Seksi
- S taf :R!gaw aL. 5 16 36 &l
Sumber: Diolah dari data Dinas Tata Kota Pekanbaru, tahun2007
Data dalam penelitian ini akan dikumpulkan dengan beberapa teknik atau cara pengumpulan data yaitu Kuesioner, Wawancara dan Dokumentasi. Secara rinci penggunaan teknik pengumpulan data dapat dijelaskan adalah Kuesioner, yaitu suatu daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu dengan menggunakan model pertanyaan tertutup dan ter- buka yang meliputi variabel bebas dan variabel teri- kat. Variabel be bas adalah perilaku kepemimpinan yang terdiri dari 2 bentuk yaitu;  1) Perilaku ke- pemimpinan StrukturTugas atau The Job Centered, Perilaku kepemimpinan Tenggang Rasa atau The Employee Centered; 2) model perilaku kepemimpi- nan terse but diturunkan dalam bentuk pertanyaan sebanyak 14 pertanyaan. Sedangkan untuk variabel terikat adalah kinerja pegawai pada Dinas Tata Kota Pekanbaru yang akan dilihat dari beberapa indikator yaitu; Kecepatan dalam pelaksanaan tugas, layanan yang chberikan, responsibilitas pegawai, inisiatifpegawai dalam menangani masalah-masalah pekerjaan dan disiplinkerja pegawai
Data disajikan secara deskriptif, baik dalam bentuk uraian-uraian verbal maupun dalam bentuk tabulasi, persentase dan pengukuran berupa katego- risasi dan pemberian skor.
Untuk variabel be bas perilaku kepemim- pinan Strukturtugas atau The Job centered dan peri- laku kepemimpinan Tenggang Rasa atau The Em- ployee Centered sama-sama memiliki 7 indikator yang telah disusun dalam bentuk pertanyaan dengan pemberian kategorisasi  dan  skor secara ordinal (Setuju = 3; Kurang Setuju = 2; Tidak Setuju = 1 ).
Kemudian, untuk kedua variabel perilaku kepemim- pinan dalam derajat yang sama-sama tinggi artinya adalah jumlah persentase skor responden berada pada titik esktrim dalam diagram garis. Sebaliknya, apabila berada pada titik tengah kontimun atau di sekitamya, maka kedua Perilaku Kepemimpinan berada pada derajat yang sama-sama rendah.
Sedangkan untuk variabel terikat kinerja pegawai pada Dinas Tata Kota Pekanbaru yang terdiri dari 5 indikator yang diturunkan dalam bentuk pertanyaan, diperoleh rata-rata nilai kategori yaitu: Tinggi (3), Sedang (2) dan Rendah (1 ).
Kemudian setelah diperoleh jumlah keselu- ruhan skor setiap variabel dalam bentuk persentase, untuk mengetahui pengaruh perilaku kepemimpinan pada pekerja pegawai digunakan analisis tabulasi silang (cross tabulation). Menurut Manasse Malo ( tanpa tahun : 210- 211) bahwa penggunaan tabel silang  untuk  mengetahui  hubungan  variabel independen (variabel pengaruh) dengan variabel dipenden  (variabel  terpengaruh)  kita  harus memperhatikan perhitungan persentase tabel silang dalam  hubungan  sebab  akibat  antra  variabel pengaruh  dan  variabel  terpengaruh,  maka  arah perhitungan  persentase  (%)  tabel  silang  selalu dihitung searah dengan variabel pengaruhnya atau menurut kolom dalam tabel silang. Sedangkan untuk menginterprestasikan tabel  silang tersebut atau mengetahui hubungan variabel pengaruh dengan variabel terpengaruh adalah dengan membandingkan angka-angka persentase (%) dalam sel-sel tabel yang bersangkutan searah variabel terpengaruhnya atau  menurut  baris  dalam  tabel  silang.  Untuk mengetahui kuat a tau lemahnya hubungan kedua variabel biasanya digunakan perhitungan dengan statistik tertentu. Melalui perhitungan dengan ukuran statistik dapat ditentukan kekuatan hubungan dua variabel dengan bilangan angka an tara 0,00 -1,00 untukhubunganpositifdanangka0,00-1,00, untuk hubungan negatif, tetapi dalam tabel silang hal seperti itu tidak dapat dilakukan. Untuk hubungan kuat atau lemahnya dua variabel dalam tabel silang adalah dengan  memperhatikan  jumlah  angka-angka persentase  (%)  dalam  sel-sel  tabel  yang  kita bandingkan adalah sama, maka kedua variabel tidak menunjukkan hubungan sama sekali. Apabila angka- angka  persen  (%)  yang  dibandingkan  terdapat
perbedaan yang kecil sekali, maka hubungan kedua variabellemah. Sebaliknya apabila angka-angka persen (%)yang dibandingkan itu terdapat per- bedaan yang sangat besar, maka hubungan kedua variabel kuat sekali.

## HASIL

## Perilaku Kepemimpinan

## Perilaku kepemimpinan terpusat pada tugas
Untuk mengetahui secara menyeluruh peni- laian responden terhadap Perilaku Kepemimpinan Struktur Tugas!The Job Centered pada Dinas Tata Kota Pekanbaru dapat dilihat tabel3 sebagai berikut:
Tabel3. Rekapitulasi penilaianfeSlXIlden terlJadapperilaku kepemimpinanstrukturtugas!TheJobCentered
No Perihku Kepemitq)itlm !bukt1r S!111ju  Kilrang Tidak .1uwW'L ~s (.Pit .hb Certmd)
S!tllj.l Selllju 1 ~m terctptiWt llljum. 54 6 60 2 :Mmllltit\dlmprod!Hiymgt.i!W 30 18 12 60 3 ~m puydestim 1llgu 24 12 24 60 JUrur1ljt~1ymgtelah ditWpkan 4 Lebih baeytic melakukm peng1fWn
48 12 60
s ~llkSU'I.akm 1llgu denon melalui 6 30 24 60 prosedurymgkett.t 6 ~llkli!tnpertgaWUm secartketal.
15 30 15 60 1 Pudlaim  tell:ladlp  pe jt.bst  sml*tt· 24 24 12 60 I:III.tt. berdummhuilkeljt.
.1uwW'L 29 19 12 60 Pu:smse 47~8 31~3 20£1 (lOQ;!
Penilaian responden terhadap ketujuh indi- kator Perilaku Kepemimpinan Struktur Tugas (The Job Centered) pada Dinas Tata Kota Pekanbaru menunjukkan variasi jawaban yaitu; Setuju sebanyak 29 responden a tau 4 7 ,86%, kurang setuju 19 res- ponden atau 31,43% dan tidak setuju sejumlah 12 responden a tau 20,71%.  Data ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan Perilaku Kepemimpinan Struktur Tugas (The Job Centered) yang berlaku pada Dinas Tata Kota Pekanbaru berada pada de- raj at yang rendah  karena sebagian besar respon- den yang setuju dengan perilaku kepemimpinan yang terpusat pada tugas menunjukkan presentase lebih kecil daripada kurang setuju dan tidak setuju sejum- lah 31 responden atau 52,14%.

## Perilaku kepemimpinan terpusat pada pegawai
Untuk  mengetahui  penilaian  responden pegawai terhadap perilaku Kepemimpinan terpusat pada  pegawai  (The  Employee  Centered)  pada Dinas Tata Kota Pekanbaru dapat dilihat rekapitulasi data pada tabel4 sebagai berikut:
Tabel4. Tanggapan responden terhadap perilaku kepemimpinan terpusat pada pegawai (The Em- ployee Centered)
No Porilol<u Kop..,.;,pnnp..S. St111ju PegaYI!i (!ht ~ Cmtmd)
1 Mernperlatikan loebu tu.han 36 ba...ahan. 2 Beauaha. mon:iptakan 42 ruasana. saling peJCaya 3 Beauaha. mon:iptakan 42 ruasana. saling lwga ~lwgai. 4 S impali !erhad.ap  perao aan
42
bavahan.
5 Memiliki sikap b ersahi> al. 54 18 18 18 12 6 6 60 60 60 6 60 60 6
Mermninlhkan peran serlo. 24 24 12 60 b ..... ahan  dalam penbualan kep1 Ius an dan kegj.atan lain
7 Leb ih me~tamakan 3J 24 6 60
p~arahan dili. merdisiplin
dili. mo~an!rol dm.
Jumla.h
:;e 1 7 4 60 PeJSemse 65,00 28,33 6,67 (100)
Data dalam tabel3 yang menunjukkan bah- wa sebagian besar responden rata-rata sekitar 65% menyatakan setuju dan sejumlah 35% lainnya me- nyatakan kurang setuju dan tidak setuju. Tanggapan responden yang menyatakan setuju paling dominan pada indikator pimpinan dapat menciptakan sikap bersahabat dengan bawahan dalam pelaksanaan tugas dan yang paling sedikit adalah terhadap aspek usaha pimpinan untuk menumbuhkan peran serta bawahan dalam pembuatan keputusan.
Sementara itu, untuk indikator lainnya me- nunjukkan porsi yang sama; seperti memperhatikan kebutuhan bawahan, menciptakan suasana saling harga menghargai, memberikan simpati terhadap perasaan bawahan, menciptakan suasana saling per- caya dengan bawahan, lebih mengutamakan penga- rahan diri, displin diri dan kontrol diri dalam pelak- sanaan tugas.

## Kinerja Pegawai
Berdasarkan kuesioner yang ditanyakan kepada responden tentang ke-5 indikator kinerja
pegawai Dinas Tata Kota Pekanbaru, maka diper- oleh rekapitulasi data sejumlah 35 responden atau 58,33% termasuk kategori sedang dan sejumlah 21 responden atau 35% menyatakan tinggi, sisanya sebagian kecil saja sejumlah 4 responden atau 6,67% menyatakan rendah. Secara terperinci dapat dilihat data dalam tabel 5 sebagai berikut:
Tabel5. Rekapitulasi penilaian responden terhadap kinerja pegawai Dinas Tata Kota Pekanbaru
No 111dika.tor Km!J3a T~i Sedang Re:n:hh Jumlah 1 K.ecepa.tan 15 45 6) 2 Layamn 18 32 10 ro 3 Respomibilitas 30 30 ro 4 Inisiatif 20 30 10 6) 5 Disiplin 24 36 6) 1umWt 21 35 4 6) PelSerltase 35 58,33 6,07 100
Tabel5 menunjukkan bahwa tingkat kinerja pegawai cendenmg tinggi. Tingginya tingkat kinerja pegawai  didukung  oleh  beberapa  indikator  di- antaranya adalah disiplin yang tinggi dalam bekerja, adanya responsibilitas dari pegawai atas permasa- lahan yang mereka hadapi dan adanya inisiatif dalam pemecahan masalah yang mereka hadapi.

## Hubungan  perilaku  kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh varia bel be bas Perilaku Kepemimpinan terhadap variabel terikat peningkatan Kinerja Pegawai Dinas Tata Kota Pekanbaru dalam pelayanan Izin Men- dirikan Bangunan, akan dilakukan Uji Tabulasi Silang. Namun sebelumnya, perlu ditinjau kembali rekapitulasi dataPerilaku Kepemimpinan yang diber- lakukan di lingkungan Dinas Tata Kota Pekanbaru.
Berdasarkan analisis terdahulu, dapat disim- pulkan bahwa Perilaku Kepemimpinan Struktur Tugas/ The Job Centered pada Dinas Tata Kota Pekanbaru berada pada derajat yang redah, karena data menunjukkan hanya sejumlah 29 responden atau 4 7,86% yang memberikan penilaian setuju. Sebaliknya, perilaku kepemimpinan terpusat kepada
pegawai menunjukkan presentase lebih besar 65% mengatakan setuju dengan derajat yang tinggi. Se- dangkan kinerja pegawai pegawai cenderung ter- masuk kategori tinggi (35%) sedangkan kategori rendah hanya ( 6,67% ).
Berdasarkan konsep perilaku kepemimpi- nan yang dilakukan oleh Universitas OHIO dan Universitas MICHIGAN, maka pola perilakukepe- mimpinan Dinas Tata Kota Pekanbaru dapat diikut- sertakan dalam bentuk diagram garis yang disatukan pada gambar 3 di bawah ini :
Pen-Dmpinb etpelilalal S tmklur TugaJflhe Job C en'fmd dan perilalal
Kepemin;:Gmn Te~gang Rasatn. E~:,.w Centmd pidad.tr<Jiat
~ beJb eda, dimam pen:ilaian ll!sp:mlen be:ta.da alai!.
monl.olrati titik te~ah lcontimm
47 ,86"/. 65% t .. j)'/. Perilalal Struldur Tug as/ Jdl Cel:llell!d
Gambar 3. Perilaku kepemimpinan yang berlaku pada Dinas Tata Kota Pekanbaru
R .. s .. ..iru.bur Tup ~ndoh StmkturTugas T~gi
Tengg<l'lg Rasa Tinggi
TeJ:"€gang Rasa Tmgg;i S ttulctur T~Jgas Rend.ah
S tmktur Tugas T~gi Tang;~ R.asaRen:lah TeJ:"€gang Rasa Ren:lah

## SbukturTugas
Gambar 4. Keadaan perilaku kepemimpinan pada Dinas Tata Kota Pekanbaru (Dalam kotak bertulis Miring)
Lebihjauh hasil temuan Universitas OHIO dan Universitas MICHIGAN menjelaskan bahwa keluhan pegawai sangat sedikit apabila pemimpin sekaligus berperilaku struktur tugas (The Job Cen- tered) dan tenggang rasa (The Employee Centered) dalarn derajat yang sarna-sarna tinggi.  Sebaliknya, keluhan yang muncul dari pegawai sangat banyak apabila pemimpin sekaligus berperilaku struktur tugas dan tenggang rasa dalam derajat yang sama- sarna rendah.
Dengan demikian, apabila Perilaku Kepe- mimpinan Struktur Tugas/The Job Centered dan Tenggang Rasa/The Employee Centered pada Dinas Tata  Kota  Pekanbaru berada pada derajat yang sama-sama rendah, maka kinerja pegawai dalam pelayanan Izin Mendirikan Bangunan (1MB) juga rendah. Dari hasil penelitian ini terbukti kinerja pegawai Dinas Tata Kota Pekanbaru sebagian besar sejumlah 35 responden atau 58,33% termasuk kate- gori sedang dan 4 responden atau 6,67% termasuk kategori rendah. Sedangkan yang termasuk kategori tinggi hanya berjumlah 21 responden atau 35%.
Untuk  mengetahui  lebih jauh pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di gunakan  uji tabulasi silang pada tabel6 sebagai berikut:
Tabel6. Hubungan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tata Kota Pekanbaru
PRILAKU KEPEMIMPINAN JUMLAH PADA PADA PEGAWAI 1UGAS 1 "IINGGI 14 7 21 (41  %) (26%) (35"!.) 2 SEDANG 17 18 35 (14,2.~%) (69,2%) (558,3'!.) 3 RENDAH 3 I 4 (7%) (0,3%) (6,7%) 34 26 60 (100%) (100%) (lOCI'!.)
Data tabel silang di atas dapat diketahui bah- wa kinerja pegawai pada kategori tinggi dipengaruhi oleh perilaku kepemimpinan yang terpusat pada pegawai dibandingkan dengan perilaku kepemim- pinan yang terpusat pada tugas.Di mana presentase yang paling besar ( 41%) terletak pada perilaku ke-

## PEMBAHASAN
Temuan ten tang perilaku kepemimpinan yang berorientasi atau terpusat pada struktur tugas (the job center) menunjukkan bahwa perilaku se- orang pemimpin dalam melaksanakan kepemim- pinannya, cenderung kurang disegani oleh bawahan. Perilaku demikian teridentifikasi dari perilaku penga- wasan yang terlalu ketat, prosedur ketja yang kaku dan lebih mementingkan pencapaian produktifitas kerja dari pertimbangan hubungan kemanusiaan atau perilaku yang terpusat pada pegawai (the employee center). Diantara kedua perilaku kepemimpinan ter- sebut pegawai lebih cenderung setuju dengan peri-
81 Jurnal Ilmu Administrasi Negara,  Volume  8,  Nomor 2,  Juli 2008: 7 3 - 83
laku kepemimpinan yang terpusat pada pegwai dari pada terpusat pada struktur tugas (the job center).
Perilaku kepemimpinan yang lebih terpusat pada pegawai, akan menimbulkan motivasi dan se- mangat kerja pegawai yang tinggi dalam melak- sanakan tugasnya. Hasil temuan ini juga di perkuat oleh penelitian yang sama dengan  istilah gaya kepe- mimpinan, menunjukkan bahwa gayakepemimpinan yang berpola pada hubungan kerjasama dengan pe- gawai dapat mempengaruhi bawahannya dengan baik dalam melaksanakan tugas-tugasnya (Asril 2006 :35). Perilaku kepemimpinan yang sepenuhnya memperlakukan semua individu atau bawahannya sebagai manusia, sehingga semua kemampuan ko- dratnya akan muncul, dihargai serta dapat diman- faatkan  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi (Meljono, 2007 : 8).
Gunadi (2003 : 42) menambahkan bahwa untuk menjawab tantangan dinamika dan komplek- sitas lingkungan yang dihadapi, pendekatan kepe- mimpinan prima perlu dipertimbangkan, karena pada kepemimpinan prima semua bagian dari organisasi sampai pada bagian yang paling bawah merupakan bagian dari kepemimpinan. Bawahan dianggap se- bagai orang yang merencanakan kegiatan kepemim- pinan dalam arti memimpin dirinya sendiri (selflead- ership ). Dengan perspektif demikian dalam men- jalankan tugasnya karyawan diharapakan lebih kreatif, mandiri mampu mengambil keputusan dan lebih banyak kewenangan.
Hasil penelitian tentang kinerja pegawai temyata pola perilaku kepemimpinan yang lebih cenderung terpusat pada pegawai dari pada terpusat pada struktur tugas, cenderung menunjukkan tingkat kinerjapegawai cukup tinggi. Beberapa indikator yang mendukung kinerja pegawai diantaranya adalah respon  pegawai  terhadap  permasalahan  dalam pelaksanaan pekerjaan dan adanya inisiatif dari pe- gawai untuk memecahkan permasalahan mereka sendiri. Jadi tingkat kinerja pegawai ditentukan oleh pola perilakukepemimpinan dalammemimpin bawa- hannya. Perilaku kepemimpinan yang lebih cende- rung terpusat pada pegawai dari pada terpusat pada struktur tugas maka tingkat kinerja pegawai akan tinggi dan sebaiknya perilaku kepemimpinan yang lebih cenderung terpusat pada struktur tugas dari terpusat pada pegawai maka kinerja pegawai akan
rendah. Namun dalam realitanya tidak hanya satu jenis pola perilaku kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin dalam setiap saat dan situasi, tapi penerapanya sangat bervariasi. Pada saat, situasi dan kondisi tertentu seorang pemimpin berprilaku ter- pusat pada strukur tugas dan  pada saat situasi dan kondisi lain ia berperilaku terpusat pada hubungan kemanusiaan (pegawai). Namun secarakeseluruhan dapat diteliti mana yang labih dominan dari kedua kecendrungan perilkau tersebut. Pentingnya perilaku kepemimpinan dalam menetukan tingkat kinerja pagawaijuga dijelaskan oleh Teni Listiani (2005 : 163) bahwa hila karakteristik suatu organisasi me- miliki ciri prosedur yang birokratis dan kepemim- pinan yang otoriter, maka tidak ada sistem yang memacu kreatifitas pegawai. Sebaiknya perilaku kepemimpinan yang demokratis dan suasana kerja yang menunjang kreatifitas maka performance atau kinerja pegawai akan tinggi.
Jadi perilaku kepemimpinan yang berorien- tasi pada sistem birokrasi yang terpusat pada pro- sedur kerja yang kaku dan kepemimpinan yang oto- riter mengakibatkan kurangnya kreatifitas pegawai dan sebaliknya kepemimpinan yang demokratis, dan suasanakerja yang kondusif akan memicu timbulnya kreatifitas pegawai dan pegawai yang kreatif dapat meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas.
Kinerja pegawai dalam pelaksanaan kerja menunjukkan tingkat yang cukup tinggi. Hal ini didorong oleh adanya sikap disiplin yang tinggi re- sponsive terhadap permasalahan yang dihadapi dan adanya inisiatif dan pemecahannya. Salah satu faktor yang menentukan tingkat kinerja pegawai Dinas Tata Kota Pekanbaru adalah pola perilaku kepemimpinan kepada Dinas. Pola perilaku kepemimpinan kepada Dinas  Tata Kota Pekanbaru, cenderung lebih ter- pusat pada hubungan pegawai daripada terpusat pada struktumya. Namun kedua pola kepemimpinan tersebut  dalam penerapannya  dilakukan  secara bervariasi dan hal ini tergantung pada situasi dan kondisi tertentu.

## SIMP ULAN
Kesimpulan yang dapat dirumuskan dari basil penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Perilaku Kepemimpinan yang berlaku di ling-
kungan Dinas Tata Kota Pekanbaru adalah Perilaku Kepemimpinan Struktur Tugas I The Job Centered dan Perilaku Kepemimpinan terpusatpada pegawai /The Employee Centered; 2) Namun kedua peri- laku kepemimpinan tersebut cenderung lebih besar terpusat pada perilaku kepemimpinan berorientasi kepada  pegawai  dari  pada  terpusat  pada  tugas denganperbandingan (65% banding47,86%); 3) Kinetja pegawai pada Dinas Tata Kota Pekanbaru cenderung  menunjukkan  pada kategori  sedang (58,33%), hal ini disebabkan karena beberapa in- dikator kinetja belum dilaksanakan dengan baik, antara  lain:  a)  Ukuran kecepatan menunjukkan bahwa jarang sekali atau tidak ada pengurusan lzin mendirikan Bangunan (1MB) selesai dalam waktu yang cepat kurang dari 4 minggu ( 1 bulan) sebagai jangka waktu yang paling lama diberlakukan. Pada kenyataannya 1MB pada umumnya diselesaikan sekitar 5 -6 minggu sebesar 30% dan 7- 8 minggu sebesar 16,67%.
Faktor-faktorpenyebab keterlambatan an- tara lain; ketidaklengkapan administrasi persyaratan pemohon, pimpinan sering tidak berada di tempat, keterlambatan pembayaran oleh pemohon dan ke- terbatasan  staf pegawai di  lapangan;  b)  Dalam pelayanan Izin mendirikan Bangunan (1MB) bel urn transparan  dalam  penentuan  indeks  dan  rumus penghitungan biaya retribusi yang dibebankan kepa- da masyarakat, karena tergantung kepada ukuran teknis bangunan. Sementara kegiatan penerangan dan penyuluhan tentang 1MB dan kebijakan kota lainnya jarang dilakukan, kecuali sekedar membuat brosur, billboard dan penjelasan langsung di kantor; c) Pegawai Dinas Tata Kota cukup responsifter- hadap adanya bangunan, khususnya rumah tempat tinggal yang tidak memiliki 1MB. Tetapi, biasanya pegawai menerima laporan saja dari bawah, karena mereka memiliki keterbatasan tenaga di lapangan. Tindakan yang diambil yaitu mengadakan tindakan persuasif, memberi surat peringatan sampai melaku- kan penertiban dan pembongkaran; d) lnsiatif yang dilakukan pegawai Dinas Tata Kota dengan sesama rekan seketja dalam bertugas sudah tetjadwal, se- perti melakukan rapat-rapat staf, koordinasi dalam satu sub dinas maupun antar sub dinas. Ketjasama dengan instansi/dinas terkait sifatnya masih terbatas selain hanya untuk memeriksa kelengkapan admi-
nistrasi untuk pemohon 1MB khusus perumahan, ru- mah sakit, restoran dan sebagainya yang hams di- lengkapi dengan dokumenAmdal, UKL- UPL, HO dan sebagainya; e) Disiplin ketja pegawai Dinas Tata Kota Pekanbaru dapat dikatakan kurang, karena sering ke luar kantor bukan untuk urusan dinas. Daftar pegawai yang sakit dan alpa dalam setiap tahun anggaran relatifbanyak, sehingga mendorong timbulnya tindakan pungutan liar di lapangan dalam pengurusan 1MB; 4) Hasil analisis pengaruh prilaku kepemimpinan terhadap kinetja pegawai menunjuk- kan bahwa prilaku kepemimpinan yang terpusat pada pegawai I The Employee Centered cenderung menunjukkan kinetja yang lebih tinggijika diban- dingkan dengan kinetja prilaku kepemimpinan yang terpusat pada tugas I Teh Job Centered.
Kecendrungan pengaruh perilaku kepemim- pinan pada kinetja pegawai menunjukkan hubungan positif, dimana terdapat adanya peningkatan nilai yang lebih besar terhadap perilaku kepemimpinan terpusat pada pegawai, dan kinerja pegawaijuga meningkat. Peningkatan nilai-nilai perilaku kepemim- pinan yang terpusat pada pegawai lebih ditekankan pada dimensi-dimensi perilaku kepemimpinan yang berkaitan dengan menumbuhkan peran serta bawa- han dalam perbuatan/pengambilan dan pengarahan diri. Melibatkan bawahan dalam pengambilan ke- putusan terhadap suatu kebijakan, akan menim- bulkan rasa simpati dari bawahan terhadap pim- pinan. Bawahan merasa bahwa kebijakan pimpinan adalah  produk  bersama  antara  mereka  dengan pimpinan dan bawahan merasa bertanggungjawab terhadap pelaksanaan kebijakan tersebut. Demikian pula dengan peningkatan pengarahan dan penga- wasan diri sendiri (self control) dari bawahan akan dapat meringankan be ban pimpinan dan efisiensi ketja pegawai akan meningkat.

## DAFTAR RUJUKAN
Asril Abdullah, 2006. Pengaruh Gaya Kepemim- pinan, Program Pendidikan dan Pelatihan serta  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Kimpraswil kabupaten Pelalawan. Jurnal Tepak Mana- gerial. ProgramMagistermanajemen Univer- sitas Riau. Vol. 4, No.4 : 35.
Djokosantoso Moeljono, 2007. Leadership Cul- ture  Sebagai  Jawaban  Atas  tantangan Kepemimpinan di Era Kompetisi Global : Suatu  Galang Gagas,  Jumal  manajemen Usahawan Indonesia. Lembaga Manajemen Fakultas Ekonomi Indonesia. Vol. 3 : 8.
Gunadi,  2003. Kepemimpinan  Prima  (Super- leadership) Direktorat Jenderal Pajak se- bagai  Alternatif Pendekatan  menjawab tantangan peningkatan penerimaan  ber- kelanjutan. Jumal Bisnis & Birokrasi. Depar- temen Ilmu Administrasi FISIP Universitas Indonesia. Vol.  11  No.2 : 42.
Kal, H. Chung and Leon C. Megginson, 1981. Or- ganizational Behaviour Developing Mana- gerial  Skill.  Harper and  Row,  Publisher, New York, USA.
Manasse Malo, tanpa tahun.  Metode Penelitian Masyarakat, PAU, Ilmu-Ilmu Sosial Univer- sitas Indonesia.
Teni Listiani, 2005. Pengharuh Kuat Lemahnya Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai, Jumal IlmuAdministrasi. Sekolah Tinggi IlmuAdministrasi. Bandung. Vol. 2, No.2: 163.
Sedarmayanti, 2001. Sumberdaya Man usia dan Produktifitas  Kerja,  Penerbit,  Mandar
Maju, Bandung, Jawa Barat.
Sutarto, 2001. Dasar-dasar Kepemimpinan Admi- nistrasi. Jakarta, PT. Ghalia Indonesia.
Suryadi Prawirosentoso,  1999. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Kebijakan Kinerja  Karyawan,  Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Per- dagangan  Bebas Dunia.  Djokjakarta, BPPE.
Singarimbun,  Masri,  1995. Metode  Penelitian Survei, Penerbit, LP3-ES, Jakarta.