## Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Semangat Kerja Karyawan Pada Staf BPBD Kota Surabaya
Article submitted 2022-10-13 Editor Accept Submission 2022-10-20 Reviewer Accept Submission 2022-11-09
Qiro’na Bariidatul Maulidah 1) , Nugroho Mardi Wibowo 2) , Yuyun Widiastuti 3) 1,2,3 Universitas Wijaya Putra Surabaya qironabm98@gmail.com 1) , nugrohomardi@uwp.ac.id 2 ) , yuyunwidiastuti@uwp.ac.id 3)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  burnout  terhadap  kinerja karyawan dimediasi semangat kerja karyawan BPBD Kota Surabaya.  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf BPBD Kota Surabaya, sebanyak 65 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah total  sampling.  Dengan  teknik  pengumpulan  data  kuesioner  didapat  responden  yang  mengisi  lengkap  dan mengembalikan  kuesioner  berjumlah  58  orang.  Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis jalur dan uji sobel. Berdasarkan hasil analisis didapat hasil bahwa variabel burnout (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) dengan hasil T-hitung sebesar -1,047 < T Tabel 1.671 dan nilai sig 0.300 > 0,05. Variabel semangat kerja (X2) memiliki pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien (B) yang menunjukkan positif yaitu 0,724 dan nilai T-hitung sebesar 5,248 > T Tabel 1.671 dan nilai sig 0.005 < 0,05.  Variabel burnout memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap semangat kerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien (B) yang menunjukkan negatif yaitu -,123 dan nilai T-hitung sebesar 2,934 > T Tabel 1.671 dan nilai sig 0.005  <  0,05. Hasil  tes  Sobel  menunjukkan  bahwa semangat  kerja  (X2)  tidak  mampu  memediasi pengaruh burnout (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

## Kata Kunci : Burnout, Kinerja Karyawan, Semangat Kerja.

## Abstract
This study aims to test and analyze the effect of burnout on employee performance mediated by the morale of BPBD Surabaya City employees. The population in this study was the entire staff of BPBD Surabaya  City,  as  many  as  65  people.  The  sampling  technique  used  is  total  sampling.  With  the questionnaire  data  collection  technique,  respondents  who  filled  out  a  complete  and  returned  a questionnaire totaling 58 people were obtained. The analysis used in this study is path analysis and the Sobel test. Based on the results of the analysis, it was found that the burnout variable (X1) had no effect on employee performance (Y) with a T-count result of -1.047 < T Table 1.671 and a sig value of 0.300 >  0.05.  The  morale  variable  (X2)  positively  and  significantly  influences  employee  performance  (Y). This can be seen from the results of the coefficient (B), which shows positive, namely 0.724 and the T- count value of 5.248 > T Table 1,671 and the sig value > of 0.005 < 0.05. The burnout variable has a negative and significant influence on morale. 0.005 < 0.05. Sobel's test results showed that morale (X2) was unable to mediate the effect of burnout (X1) on employee performance (Y).
Keywords : Burnout, Employee Performance, Morale

## PENDAHULUAN
Pada  suatu  lingkungan  kerja  terdapat  berbagai  macam  karakter  manusia,  berbagai  macam permasalahan  dan  juga  ketidak  cocokan  antar  suatu  individu  dengan  individu  lain.  Beberapa permasalahan  tersebut  dapat  menimbulkan  masalah  bagi  setiap  individu  dan  tidak  menutup kemungkinan  pula  jika  permasalahan  itu  menimbulkan  stress  bahkan  sampai  dengan  ada  di  titik burnout. Menurut  Setyawati  (2010),  bahwa  secara  umum  burnout  merupakan  keadaan  yang  dialami tenaga kerja yang dapat mengakibatkan penurunan vitalitas dan produktivitas kerja, (Almaududi, 2019). Sedangkan  Ema  (2004)  menyatakan  bahwa dampak  burnout pada  individu  adalah  terlihat  adanya
gangguan  fisik  seperti  rentan  terhadap  penyakit,  hal  ini  terlihat  dengan  adanya  surat  sakit  yang menggambarkan  bahwa  karyawan  mengalami  gangguan  fisik,  (Psikologi  et  al.,  2012).  Berdasarkan beberapa  pendapat  ahli,  maka  dapat  disimpulkan  bahwasannya burnout merupakan  gejala  psikologi dalam  lingkup  pekerjaan  yang  ditandai  oleh  adanya  faktor  kelelahan,  sinisme,  dan  ketidakefektifan. BPBD  Kota  Surabaya  ialah  salah  satu  instansi  Pemerintah  Kota  Surabaya  yang  dikhususkan  untuk menangani  hal  –  hal  terakit  dengan  penanggulangan  bencana  daerah  khusus  Kota  Surabaya.  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Surabaya beralamatkan di Jl. Jemursari Timur II No.2, Jemur Wonosari,  Kec.  Wonocolo,  Kota  Surabaya  dan  memiliki  kurang  lebih  65  staff.  Terkait  dengan  hal tersebut  tidak  dapat  dipungkiri  bahwasannya  terdapat  banyak  kinerja  yang  berbeda  –  beda.  Tujuan dilakukan penelitian ini karena ingin mengupas lebih dalam pengaruh dari burnout terhadap kinerja karyawan  BPBD  Kota  Surabaya  dan  sebagai  bahan  pertimbangan  pimpinan  untuk  meminimilasir terjadinya burnout pada karyawan BPBD Kota Surabaya. Hayati & Fitria (2018) menyatakan bahwa burnout berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang dibuktikan  dengan  hasil  sebesar  98,9%.  (Almaududi,  2019),  menyatakan  bahwasannya  terdapat pengaruh yang signifikan antara burnout dengan kinerja karyawan. Menurut Sulastri & Onsardi 2020, mengatakan bahwa, terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara variabel burnout terhadap kinerja karyawan. (Syahropi, 2016) menyatakan bahwa dapat disimpulkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara semangat kerja dan kinerja karyawan. Maka berdasarkan latar belakang dan pendapat , serta hasil dari (research gap) yang telah di kemukakan oleh para ahli , maka peneliti tertarik untuk melakukan  penelitian  terkait  dengan  “Pengaruh Burnout Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi Semangat Kerja Karyawan Pada Staf BPBD Kota Surabaya”.
Menurut Maslach (2001) burnout adalah kondisi seseorang yang dialami akibat timbulnya stres dalam  jangka  waktu  yang  lama  yang  ditandai  dengan  kehilangan  energi  psikis,  fisik,  mental  dan emosional  yang  terus  menerus,  (Psikologi  et  al.,  2012).  Freudenberder  dan  Richelson  (2007  :  219), mendefinisikan burnout sebagai suatu keadaan yang di alami seseorang berupa kelelahan dan frustasi sebab  merasa  bahwa  apa  yang  di  harapkannya  tidak  tercapai.  Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi burnout ialah  faktor  Lingkungan  Kerja,  meliputi  hak  otonomi  pada  profesinya,  berinteraksi  atau membuat  perjanjian  dengan  umum,  konflik  peran,  ketidak  jelasan  peran,  kurangnya  hasil  kerja  atau prestasi individu, kurangnya masukan yang positif, tidak berada pada situasi yang berpihak, beban kerja yang berlebihan dan  adanya pemicu stress di lingkungan fisik tempat bekerja dan Faktor individual, meliputi idealis yang tinggi, perfeksionis, komitmen yang berlebihan, faktor domografi, gender, usia dan pekerjaan
Menurut Mangkunegara (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Wibowo (2016 : 7), Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya, yaitu dari factor internal individu itu sendiri dan factor external, setiap pekerja memiliki kemampuan dasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan job disknya, motivasi kerja dan kepuasan kerja, namun setiap individu juga memiliki kepribadian, sikap dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya.
Hasibuan  (2005  :  94),  semangat  kerja  sebagai  keinginan  dan  kesungguhan  seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Moekijat  menyatakan  bahwa  semangat  kerja  menggambarkan  perasaan  berhubungan  dengan  jiwa semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Tohardi menyatakan bahwa, semangat kerja adalah istilah  –  istilah  yang  menyangkut  keperluan  diluar  pekerjaan  seperti,  pendapatan,  rasa  aman, kedudukannya lebih tinggi dalam masyarakat. Berdasarkan pada uraian tersebut maka kerangka konsep dalam penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut :
H1 H3 H2 Gambar 1. Kerangka Konseptual Burnout (X1) Semangat Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Pada kerangka kosnpetual tersebut menunjukan bahwasannya burnout (X1) sebagai variabel independen, semangat kerja sebagai variabel intervening (X2) dan kinerja  karyawan sebagai variabel dependen (Y). Berangkat dari kajian Pustaka dan kerangkah konseptual, maka penulis dapat mengajukan hipotesis sebagaimana berikut : H1 : Burnout mempengaruhi kinerja karyawan secara negatif. H2 : Semangat kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. H3 : Burnout mempengaruhi semangat kerja secara negatif. H4 : Burnout secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan melalui semangat kerja sebagai variabel intervening.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan varibael intervening untuk  memgetahui  secara  langsung  atau  tidak  langsung  Pengaruh Burnout (X1) Terhadap  Kinerja Karyawan (Y) Dimediasi Semangat Kerja (X2) Pada Staf BPBD Kota Surabaya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf BPBD Kota Surabaya, Jl. Jemursari Timur II No.2,  Jemur  Wonosari,  Kec.  Wonocolo,  Kota  Surabaya  sebanyak  65  orang.  Teknik  sampling  yang digunakan adalah total sampling . Dengan teknik pengumpulan data kuesioner didapat responden yang mengisi lengkap dan mengembalikan kuesioner berjumlah 58 orang. Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah analisis jalur dan uji sobel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Variabel Penelitian
Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Surabaya atau yang lebih dikenal sebagai BPBD Kota Surabaya merupakan salah satu instansi Pemerintahan Kota Surabaya yang diperuntukan khusus untuk  menanggulangi  segala    bencana  yang  terjadi  di  Kota  Surabaya.  Pada  masa  kepemimpinan  Bu Risma,  BPBD  Kota  Surabaya  lebih  dikenal  sebagai  BPB  Linmas  Kota  Surabaya  namun  setelah kepemimpinan beralih di tangan Pak Eri Cahyadi yaitu selaku Wali Kota Surabaya saat ini, maka BPB Linmas  telah  dialihkan  dan  diresmikan  menjadi  BPBD  Kota  Surabaya.  BPBD  Kota  Surabaya diresmikan pada Januari 2022,  bertempatkan di Jl. Jemursari Timur II No.2, Surabaya.

## A. Fungsi Dasar Badan Penanggulangan Bencana dan Daerah
1. Fungsi  Koordinasi adalah  Koordinasi  BPBD  dengan  instansi  /  lembaga  dinas  /  badan  secara horisontal  pada  tahap  pra  bencana,  saat  tanggap  darurat  dan  pasca  bencana;  Koordinasi penyelenggaraan  penanggulangan  bencana  dapat  dilakukan  melalui  kerjasama  dengan  lembaga  / organisasi  dan  pihak-pihak  lain  yang  terkait  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku;  Kerjasama melibatkan peran serta negara lain, lembaga internasional dan lembaga asing non pemerintah.
2. Fungsi  Komando,  dalam  status  keadaan  darurat  bencana  Gubernur  menunjuk  seorang  komandan penanganan  bencana  atas  usulan  Kepala  BPBD.  Komandan  penanganan  darurat  bencana mengendalikan kegiatan operasional penanggulangan bencana dan berwenang mengaktifkan serta meningkatkan  Pusat  Pengendalian  Operasi  menjadi  Pos  Komando.  Kewenangan  komandan memerintahkan  instansi  /  lembaga  meliputi  :  (a)  penyelamatan,  (b)  pengerahan  sumber  daya manusia, (c) pengerahan peralatan dan logistik.
3. Fungsi Pengendalian adalah mengendalikan penggunaan teknologi yang secara tiba-tiba / berangsur menjadi  sumber  ancaman  bahaya  bencana,  penguasaan  dan  pengelolaan  sumberdaya  alam  yang berpotensi  bahaya,  pengurasan  sumberdaya  alam  yang  melebihi  daya  dukungnya  yang menyebabkan  ancaman  bahaya,  perencanaan  dan  penegakan  tata  ruang  wilayah  kaitan penanggulangan bencana serta pengendalian pengumpulan dan penyaluran bantuan berupa uang dan /  atau  barang  serta  jasa  lain  yang  diperuntukan  untuk  penanggulangan  bencanaStruktural  BPBD Kota Surabaya.

## Deskripsi Responden
Berdasarkan  hasil  penelitian  yag  dilakukan  dengan  cara  menyebar  kuesioner  kepada  65 responden Staf BPBD Kota Surabaya, dengan kuesioner yang terisi lengkap  sebanyak 58 responden,
dikarenakan terdapat beberapa karyawan yang sedang cuti dan dinas luar. Maka dapat diambil beberapa gambaran karakteristik responden yang diteliti meliputi usia, jenis kelamin dan pendidikan terakhir.
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia Jumlah Presentase (%) 1 < 25 Tahun 16 27,6% 2 26 – 35 Tahun 25 43,1% 3 36 –  50 Tahun 14 24,1% 4 >50 Tahun 3 5,2% Jumlah 58 100%
Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan BPBD Kota  Surabaya lebih banyak yang berusia 26 – 35 Tahun dengan presentase sebesar 43,1%.

## Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%) 1 Laki - Laki 32 55.2% 2 Perempuan 26 44,8% Jumlah 58 100%
Hal ini dapat disimpuljan bahwa karyawan laki – laki  BPBD Kota Surabaya lebih mendominasi daripada karyawan perempuan dengan presentase sebesar 55,2%.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase (%) Strata 1 s/d 2 27 46.5% Diploma 3 5,2% SMA / SMK 28 48,3% Jumlah 58 100%
Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwasannya  tingkat  Pendidikan  terakhir  karyawan  lebih mendominasi  lulusan  SMA/SMK  daripada  tingkat  Pendidikan  diploma  dan  strata  1  s/d  2  dengan presentase 48,3%.

## Uji Validitas dan Reabilitas
Hasil uji validitas dari seluruh instrumen memiliki nilai signifikan bawah <0,05, dapat diartikan bahwa  semua  item  pernyataan  yang  digunakan  sebagai  instrumen  dalam  penelitian  ini  adalah  valid. Dari hasil uji validitas dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item) pernyataan yang digunakan adalah valid dan reliabel oleh karena itu, kuesioner yang digunakan dapat dikatakan layak sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap indikator variabel.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Burnout (X1) Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Pertanyaan 1 ,799 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 2 ,761 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 3 ,836 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 4 ,761 ** 0.2586 Valid
Pertanyaan 5 ,861 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 6 ,834 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 7 ,831 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 8 ,722 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 9 ,817 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 10 ,834 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 11 ,331 * 0.2586 Valid Pertanyaan 12 ,751 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 13 ,620 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 14 ,840 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 15 ,811 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 16 ,791 ** 0.2586 Valid Semangat Kerja (X2) Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Pertanyaan 1 ,759 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 2 ,776 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 3 ,796 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 4 ,800 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 5 ,773 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 6 ,743 ** 0.2586 Valid Kinerja Karyawan (Y) Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Pertanyaan 1 ,913 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 2 ,910 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 3 ,913 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 4 ,882 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 5 ,846 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 6 ,846 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 7 ,313 * 0.2586 Valid Pertanyaan 8 ,540 ** 0.2586 Valid Pertanyaan 9 ,495 ** 0.2586 Valid
Selanjutnya  hasil  uji  reliabilitas  menunjukan  nilai  Cronbach’s  Alpha  <0,60,  artinya  seluruh item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen dapat dipercaya keandalannya.
Tabel 5. Uji Reabilitas Variabel Cronbach's Alpha Batas Reliabilitas Keterangan Burnout (X1) 0, 767 0,60 Reliabel Semangat kerja (X2) 0, 792 0,60 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0, 716 0,60 Reliabel Hasil pengujian Hipotesis dan Pembahasan Tabel 6. Hasil Uji t Hubungan antar Variabel B T-hitung T-tabel Sig. Burnout → Kinerja karyawan -0,150 -1,047 1.671 ,300 Semangat Kerja → Kinerja karyawan 0,336 5,248 1.671 ,005
Burnout → Semangat kerja -0,365 2,934 1.671 ,005
Sumber: Data primer diolah SPSS (2022)
Pengaruh Variabel Burnout (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y ) Berdasarkan  dari  koefisien  (B)  menyatakan  bahwasannya burnout (X1)  menunjukan  nilai negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  sehingga  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil koefisien (B) yang menunjukkan nilai negatif yaitu -0,150 dan nilai T-hitung sebesar -1,047 < T Tabel 1.671 dan nilai sig 0.300 > 0,05. Hal ini menunjukan bahwasannya tidak terjadi burnout pada sebagian besar karyawan BPBD Kota Surabaya sehingga tidak berpengaruh buruk terhadap kinerja karyawan.
Dari  dua  indikator burnout yaitu  kelelahan,  dipersonalisasi  dan  prestasi  kerja  yang  rendah. Indikator  kelelahan  memiliki  sub  indikator  frustasi,  mudah  marah/tersinggung  dan  merasa  gagal. Indikator  mudah  marah  /  tersinggung  memiliki  nilai  rata-rata  paling  rendah  diantara  lainnya  dengan pertanyaan “Karyawan BPBD Kota Surabaya tidak suka dikritik oleh rekan atau pimpinan” merupakan indikator yang memiliki nilai paling rendah dalam membentuk variabel kinerja karyawan, yang artinya sebagian  besar  karyawan  BPBD  Kota  Surabaya  tidak  setuju  dengan  pertanyaan  tersebut.  Dari penjelasan diatas dapat  ditemukan H1 : Burnout (X1) tidak berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Y).  Hal  ini  menunjukan  perbedaan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Hayati  &  Fitria2, 2018) yang dimana menunjukan bahwasannya burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Variabel Semangat Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  dari  koefisien  (B)  menyatakan  bahwasannya  semangat  kerja  (X2) memiliki pengaruh  positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y) BPBD Kota Surabaya. Hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien (B) yang menunjukkan positif yaitu 0,336 dan nilai T-hitung sebesar 5,248 >  T  Tabel 1.671 dan  nilai  sig  0.005  <  0,05.  Hal  ini  menunjukan  bahwasannya  semangat  kerja memberikan pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan karyawan BPBD Kota Surabaya.
Dari  empat  indikator  semangat  kerja,  yaitu  tingkat  absensi,  kepuasan  kerja  kerja  sama  dan kedisiplinan.  Indikator  kepuasan  kerja  dengan  pertanyaan  “karyawan  BPBD  Kota  Surabaya  merasa puas dengan hasil kerjanya” memiliki nilai paling rendah, yang artinya sebagian  besar karyawan BPBD Kota  Surabaya  belum  cukup  puas  dengan  kinerjanya  masing-  masing.  Dari  penjelasan  di  atas  dapat ditemukan H2 : Semangat kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). yang dimana hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Syahropi,  2016),  dimana  hasil menunjukan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhdap kinerja karyawan.

## Pengaruh Burnout (X1) Terhadap Semangat Kerja (X2)
Berdasarkan hasil dari koefisien (B) menyatakan bahwa burnout (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap semangat kerja (X2) karyawan BPBD Kota Surabaya. Hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien (B) yang menunjukkan negatif yaitu -0,365 dan nilai T-hitung sebesar 2,934 > T Tabel 1.671 dan nilai sig 0.005 < 0,05. Hal ini menunjukan bahwasannya burnout mampu memberikan pengaruh buruk terhadap semangat kerja karyawan BPBD Kota Surabaya. Dari penjelasan diatas ditemukan H3 : Burnout berpengaruh negatif terhadap semangat kerja.  Hal ini sejalan dengan penelitian  yang telah dilakukan oleh (Manihuruk & Tirtayasa, 2020), yang dimana hasil menunjukan bahwa burnout / stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap semangat kerja.
Pengaruh Burnout (X2) Terhdap Kinerja Karyawan (Y) Dimediasi Semangat Kerja (X2)
Berdasarkan dengan  hasil uji sobel yang menunjukan nilai (-3,16 < 2,00), yang artinya  hasil lebih rendah dari t hitung sehingga dapat disimpulkan semangat kerja sebagai variabel intervening tidak mampu memediasi burnout terhadap kinerja karyawan.
Dari enam indikator kinerja karyawan, yaitu kedisiplinan, tanggung jawab, kemampuan kerja, ketelitian, kecakapan dan hasil kerja. Indikator kedisiplinan dengan pertanyaan “karyawan BPBD Kota Surabaya  tidak  produktif  saat  bekerja”  memiliki  nilai  paling  rendah,  yang  artinya  sebagian  besar karyawan BPBD Kota Surabaya produktif saat bekerja, sebagaimana hal tersebut dinilai langsung oleh para pimpinan masing – masing bidang. Dari penjelasan diatas dapat ditemukan H4 : Semangat kerja (X2)  tidak  mampu  memediasi burnout (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  ini  sejalan  dengan
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Setiyadi et al. (2016) dengan konsep variabel intervening yang sama.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh burnout terhdap kinerja karyawan dimediasi semangat  kerja  karyawan  BPBD  Kota  Surabaya,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai  berikut  : Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan hasil bahwasannya variabel burnout (X1) tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y); Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan hasil bahwasannya variabel semangat kerja (X2) memiliki pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  (Y);  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  ditemukan  hasil  bahwasannya  variabel burnout (X1) memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap semangat kerja (X2); Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan hasil bahwasannya Variabel burnout (X1) berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Y) melalui semangat kerja (X2) sebagai variabel intervening.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini  maka  dapat  ditemukan  beberapa  saran  yang  dapat dikemukakan  sebagai  pertiimbangan  bagi  perusahaan  dan  penelitian  lebih  lanjut,  antara  lain:  BPBD Kota Surabaya dapat lebih meningkatkan semangat kerja agar dapat memaksimalkan kinerja karyawan dalam melayani masyarakat Kota Surabaya; BPBD Kota Surabaya lebih memantau kinerja karyawan agar gejala burnout tidak sampai terjadi pada karyawan; Bagi peneliti yang akan melakukan penelitian ini dikemudian hari, saya harap dapat dimanfaatkan sebaik  – baiknya sebagai refrensi, pendukungan, pedoman serta dapat memberikan inovasi untuk lebih mengembangkan  variabel diluar  variabel yang ada pada penelitian ini agar segmen penelitian dapat lebih besar.

## REFERENSI
Hayati, I., & Fitria, S. (2018). Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT El-Munawar Medan. Intiqad: Jurnal Agama dan Pendidikan Islam , 10 (1), 50–65.
Maslach,  C.,  Schaufeli,  W.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2001). Job  Brunout. Annual  Review  of  Psychology , 397–422.
Manihuruk, C. P., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 296– 307.
Setiyadi,  Y.  W.,  Wartini,  S.,  Manajemen,  J.,  Ekonomi,  F.,  Semarang,  U.  N.,  &  Artikel,  I.  (2016). Kehidupan Kerja . 5 (4), 315–324.
Onsardi  &  Sulastri  (2020).  Universitas  Muhammadiyah  Bengkulu.  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Vol2.
Syahropi,  I.  (2016).  Pengaruh  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bangkinang  di Pekanbaru (Studi Kasus pada Karyawan Tetap PT Bangkinang. Jom Fisip , 3 (2), 1–12.
Almaududi,  S.  (2019).  Pengaruh  Kejenuhan  Kerja  (Burnout)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Operator  Di  PT  PLN  (Persero)  Unit  Pelaksana  Pengendalian  Pembangkit  Jambi  Unit  Layanan Pusat Listrik Payo Selincah. Ekonomis: Journal of Economics and Business , 3 (2), 193.