## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol. 11 No. 1, Maret 2022 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379
=====================================================================================

## PERILAKU IKHLAS SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI KAMPUS TERHADAP KINERJA DOSEN
Suyanto 1 , Jliteng Prasojo 2
Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda suyanto@uwgm.ac.id

## Abstract
This study examines the effect of sincere behavior as a moderator of compensation and campus organizational  climate  on  the  performance  of  lecturers  in  the  city  of  Samarinda.  This explanatory research uses a quantitative (positivist) approach. The population is lecturers in Samarinda, respondents obtained through probability sampling. Inferential statistical method used in data analysis. The purpose of this study is to find out whether compensation and campus organizational  climate  have  an  effect  on  lecturer  performance.  While  sincere  behavior  was tested as a moderating variable of the effect of compensation and campus organizational climate on  lecturer  performance.  The  results  showed  that  sincere  behavior  could  not  strengthen  the relationship between compensation and organizational climate on lecturer performance.
Keywords: Sincere  behavior,  compensation,  campus  organizational  climate,  performance, lecturers

## Abstrak
Penelitian  ini  mengkaji  pengaruh  perilaku  ikhlas  sebagai  moderari  kompensasi  dan  iklim organisasi Kampus terhadap kinerja dosen di kota Samarinda. Penelitian explanatory research ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  (positivis).  Populasi  adalah  dosen  di  Samarinda, responden diperoleh melalui probability sampling. Metode statistik inferensial yang digunakan dalam  analisis  data.  Tujuan    penelitian  ini  untuk  mengatahui  apakah  kompensasi  dan  iklim organisasi kampus berpengaruh terhadap kinerja dosen. Sedangkan perilaku ikhlas diuji sebagai variabel moderasi  pengaruh  kompensasi  dan ilkim organisasi kampus   terhadap kinerja dosen. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  perilku  iklas  tidak  dapat  memperkuat  hubungan  antara kompensasi maupun iklim organisasi terhadap minerja dosen
Kata Kunci: Perilaku Ikhlas, kompensasi, iklim organisasi kampus, kinerja, dosen.

## PENDAHULUAN
Ikhlas  merupakan  nilai  yang  berakar  dari  religiusitas  Islam.  Ini adalah  produk iman  dan kontemplasi tentang ajaran agama, yang mengarahkan perilaku orang ke arah perilaku yang disukai oleh  ajaran  yang  dianutnya.  Sehingga  dapat  menjadi  nilai  positif  yang  digunakan  untuk meningkatkan  kinerja.  Religiusitas  menurut  Kaye  &  Raghavan  (2002),  merupakan  ekspresi spiritual dari seseorang mengenai sistem nilai kepercayaan, hukum yang berlaku, dan ritual. Bagi seorang  dosen,  itu  tercermin  dalam  keikhlasan  abadi,  mentransfer  semua  ilmu  dan  teknologi dengan dasar keikhlasan, mengharapkan ridha Allah SWT. Ikhlas harus menyertai semua kegiatan.
Tidak terbatas pada kegiatan keagamaan, hal itu berlaku selama bekerja. Kinerja yang memuaskan merupakan harapan semua lembaga. Kinerja merupakan hasil proses yang kompleks, baik yang berasal dari diri setiap individu (faktor internal) maupun upaya strategis organisasi.
Sebagai  sebuah  organisasi,  kinerja  kampus  ditentukan  oleh  kinerja  sumber  dayanya. Lembaga  pendidikan  harus  terdiri  dari  sumber  daya  yang  berkualitas  dan  berdaya  saing  tinggi. Dalam  konteks  lembaga  pendidikan,  sumber  daya  manusia  adalah  tenaga  kependidikan  seperti Rektor,  Dekan,  Kaprodi,  dosen,  dan  tenaga  kependidikan.  Dosen  merupakan  sumber  daya  yang mendapat perhatian lebih dalam peningkatan mutu pendidikan. Hal ini tentunya berkaitan dengan kinerja dosen di setiap kampus.
Dosen  memiliki  peran  yang    sangat  strategis  dalam  dunia  pendidikan  di  kampus  karena dosen terhubung dengan semua komponen dalam sistem pendidikan. Fenomena yang terjadi saat ini adalah kondisi dosen saat ini belum sesuai dengan harapan. Banyak aspek yang berkontribusi terhadap kualitas pendidikan. Danim (2002) menyatakan bahwa salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia adalah rendahnya kinerja dosen. Sebagian masyarakat masih meragukan keterampilan dosen yang melekat pada semua aspek kinerja dosen. Keyakinan tersebut didasari oleh rendahnya capaian jabatan fungsional dosen dan rendahnya tingkat dosen yang tersertifikasi dimana hasilnya jauh dari harapan dan cukup mengkhawatirkan jika dikaitkan dengan kualitas dan kinerja dosen.
Tujuan  Penelitian  adalah  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  pengaruh  perilaku  ikhlas  sebagai variabel mediasi kompensasi dan iklim organisasi kampusa terhadap kinerja dosen. Penelitian ini diranvang  untuk  memberikan  gambaran  bahwa  kompensasi  dosen,  iklim  organisasi  kampus, perilaku ikhlas, dan kinerja dosen. Luaran yang ingin dicapai dalam penelitian ini menghasilkan luaran berupa laporan karya ilmiah yang di publikasikan dalam Jurnal Ilmiah dalam Sinta

## TINJAUAN TEORI

## Kompensasi.
Salah satu fungsi operasional dalam Manajemen Sumber daya Manusia adalah perhitungan dan pemberian kompensasi bagi tenaga kerja, fungsi operasional ini menjadi fungsi yang sangat sulit  dalam  pengelolaan  tenaga  kerja.  Kompleksitas  permasalahan  kompensasi  dikarenakan dampak  dari  kebijakan  yang  diberikan  akan  berdampak  pada  individu  pegawai  maupun  pada
organisasi.  Kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  harus memiliki  dasar  perhitungan  yang rasional, wajar dan dapat diterima oleh pegawai serta tidak boleh mengabaikan faktor emosional.
Bagi pegawai kompensasi dapat dimaknai sebagai gambaran atau sebuah penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan yang bisa berdampak pada peningkatan kinerja jika dirasakan layak dan wajar oleh pegawai. Kompensasi yang tepat, wajar dan secara emosional dapat diterima akan berdampak  pada  meningkatnya  rasa  puas  pegawai  dalam  bekerja,  motivasi  kerja  yang  juga meningkat serta gairah dalam mencapai visi organisasi menjadi tinggi, sebaliknya jika kompensasi yang  diberikan  tidak  dapat  memenuhi  kebutuhan  pegawai  maka    hal  positif  yang  terjadi  akan berubah menjadi negative seperti penurunan kepuasan, penurunan motivasi serta penurunan kinerja pegawai.
Mathis  &  Jackson  (2002:118).  “Menyatakan  kompensasi  merupakan  faktor yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi  lainnya.  Pemberi  kerja  harus  mampu  memberikan  kompensasi  yang  cukup  bersaing dengan  perusahaan  lain  agar  individu  yang  terlibat  dalam  organisasi  betah  untuk  bertahan, memberikan kinerja yang bagus  dan tidak pindah ke perusahaan lain.
Dessler  (2004:65)  menjelaskan  kompensasi  adalah  :  “Setiap bentuk  pembayaran  atau imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan  timbul  dari  dipekerjakannya  karyawan  itu, kompensasi  mempunyai  tiga  komponen  sebagai  berikut  :  1)Pembayaran  uang  secara  langsung dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. 2) Pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan dan asuransi. 3) Ganjaran non finansial seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi
Luthans (1992:147), yang mengatakan yang berarti kompensasi merupakan ujung dari proses motivasi  yang  merupakan  semua  yang  diberikan  kepada  pegawai  untuk  memenuhi  kebutuhan hidup  pegawai  serta  mengurangi  potensi  pegawai  untuk  keluar  dari  organisasi  untuk  mencapai keseimbangan jasmani dan rohani.
Tinggi dan rendahnya kinerja dosen akan dipengaruhi oleh banyak faktor, akan tetapi faktor utama yang mempengaruhinya adalah kompensasi baik secara langsung maupun tidak langsung, oleh karena itu pemberian kompensasi kepada dosen tidak boleh diabaikan dan harus menjadi fokus utama dalam pengembangan sumberdaya manusia.

## Iklim Organisasi
Adeyemi (2008) menemukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi sekolah dan kinerja dosen. Temuan ini menyiratkan bahwa kinerja dosen merupakan fungsi dari iklim organisasi sekolah. Hubungan positif dalam penelitian ini berarti bahwa kinerja dosen akan tinggi  jika  mereka  bekerja  di  iklim  sekolah  yang  disukai.  Sementara  itu,  Haron  dkk.  (2010) menemukan  bahwa  iklim  sekolah  mempengaruhi  efikasi  diri  konselor.  Hal  ini  juga  berhasil meningkatkan pemahaman tentang hubungan antara iklim sekolah dan efikasi diri konselor. Iklim sekolah yang efektif dapat meningkatkan kinerja konselor dalam menjalankan tugasnya.
Hasil  penelitian  yang  mendukung  bahwa  iklim  organisasi  dan  kinerja  dosen  saling berkorelasi  adalah  hasil  penelitian  Raza  (2010).  Tujuan  utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui dampak iklim organisasi terhadap kinerja dosen di perdosenan tinggi negeri. Koefisien korelasi  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berhubungan  secara  signifikan  dengan  kinerja dosen,  dengan  aspek  yang  berbeda  antara  kepala  sekolah  dan  perilaku  dosen.  Lebih  lanjut, penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  dosen  di  iklim  terbuka  dan  otonom  berkinerja  lebih  baik daripada dosen di iklim tertutup. kinerja dosen. Dilihat dari dimensi iklim organisasi, salah satu aspek perilaku kepemimpinan kepala sekolah dan perilaku dosen yang menjadi faktor pendukung dan penentangnya merupakan faktor penting dalam meningkatkan prestasi kerja dosen.

## Perilaku Iklas
Sikap  Ikhlas  mempunyai  kaitan  erat  dengan  niat.  Karena  adanya  sifat  ikhlas  tergantung pada niatnya. Ketika dalam ibadah seseorang berniat hanya karena Allah SWT (Lillahita’ala), maka akan muncul sifat ikhlas di dalam hatinya, sebaliknya ketika ada campuran di dalam niatnya seperti agar dipuji, mendapat imbalan, dan lain sebagainya maka tidak akan muncul sifat ikhlas di dalam hatinya. Niat merupakan keadaan atau sifat yang timbul dari dalam hati manusia yang menggerakan atau  mendorongnya  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Oleh  sebab  itu  niat  menjadi    peran penting  dalam  melaksanakan  ibadah,  Maka  ketika  niat  mendorong  manusia  untuk  melakukan perbuatan semata-mata karena Allah maka perbutan tersebut dilandasi oleh sifat ikhlas.
Namun demikian ketika niat mendorong manusia untuk melakukan perbuatan semata-mata mendekatkan  diri  kepada  Allah,  tetapi  ditambahkan  di  dalam  hati  goresan  yang  merusak  niat mendekatkan  diri  kepada  Allah  (berharap  sesuatu  dari  makhluk) maka amal  itu  dikatakan lebih
ringan dari sebelumnya dan amalya dikatakan keluar dari batas ikhlas dan menjadikan amal yang syirik. Sehingga ikhlas merupakan salah satu buah yang dihasilkan oleh niat. Namun niat yang baik tidak selalu diikuti dengan keikhlasan. Karena niat yang baik belum tentu di dalamnya terdapat tujuan hanya mencari ridho Allah SWT saja, bisa jadi niat yang baik itu terdapat campuran tujuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan Hanya sedikit penelitian yang berfokus pada perilaku ikhlas, namun beberapa di antaranya menempatkan sesuatu yang mirip dengan perilaku sebagai fokusnya. Misalnya,  Pendlebury  (2008),  dalam  Accuracy,  Sincerity  and  Capabilities  in  the  Practice  of Teaching, menyatakan bahwa mengajar bukanlah praktik. Sebaliknya, pengajaran edukatif adalah praktik  definitif  dengan  tujuan  memungkinkan  pengembangan  komunal  melalui  peningkatan keterampilan  karena  berkaitan  dengan  kebaikan,  ketepatan,  dan  ketulusan.  Tujuan  pengajaran edukatif  adalah  untuk  memungkinkan  siswa  meningkatkan  kebaikan  dan  kebenaran.  Ia  melihat bahwa  praktik  mengajar  dapat  dipercaya  jika  dipegang  oleh  dosen  yang  memiliki  kebaikan. pengetahuan profesional mereka dalam proses pengembangan sikap positif. Beberapa karakteristik pribadi seperti keterampilan retorika, penampilan fisik, kedermawanan, kepekaan, dan ketulusan mempengaruhi siswa secara positif. Hal ini dapat diartikan bahwa perilaku ikhlas yang melekat pada karakteristik pribadi dosen dapat sangat mempengaruhi proses belajar mengajar.
Kajian Meurs (2011), Political Skill as Moderator of the Trait Sincerity–Task Performance Relationship:  A  Sosioanalytic,  Narrow  Trait  Perspective,  menggunakan  pendekatan  yang  lebih sempit  dengan  memperhatikan  salah  satu  seginya,  ketulusan,  dimana  ia  merupakan  salah  satu dimensi  kejujuran.  Studi  yang  secara  khusus  berfokus  pada  ikhlas  adalah  studi  oleh  Chizanah (2011),  yang  membandingkan  ikhlas  dan  pro-sosial  melalui  studi  komparatif.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan mendasar antara ikhlas dan perilaku pro-sosial, meskipun faktanya  keduanya  melibatkan  unsur  kognitif  dan  afektif  dan  keduanya  mengusung  wacana idealisme  (kedekatan  transendental  pada  ikhlas  dan  integritas  moral  pada  perilaku  pro-sosial). Temuan  Chizanah  (2011)  juga  menunjukkan  bahwa  skala  ikhlas,  beberapa  bagiannya,  tumpang tindih  dengan  area  konstruksi  lainnya,  tetapi  tidak  secara  keseluruhan.  Dengan  demikian,  bisa dikatakan bahwa suatu daerah yang unik masih bisa dijelaskan dengan ikhlas. Area yang tumpang tindih dalam konstruk ikhlas adalah aspek pengendalian emosi. Area unik dalam konstruk ikhlas adalah motif transendental, konsepsi hamba Tuhan, dan perasaan superioritas.

## Kinerja
Kinerja dapat dipahami sebagai  suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kriteria  kinerja pegawai  dimaksud diantaranya  1.Kualitas  2.Ketetapan  Waktu  ( Pomptnees )  3.Inisiatif  ( Initiative )  4.  Kemampuan ( Capability ) 5. Komunikasi ( Communication ) (Gibson et al ., 1996). Whitmore, (2010)
Cushway & Gatherer,  (2003)  kinerja  adalah  menilai  bagaimana  seseorang  telah  bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. Performance appraisal is a system of review and evaluation of an individual or team’s job performance (Wayne et al. , 2002), mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah sistem evaluasi terhadap kinerja dari individu ataupun kelompok .
Penilaian  kinerja  adalah  pengukuran  terhadap  konstribusi  dari  individual  terhadap organisasinya  atau a  way  of  measuring  the  contribution  of  individuals  to  their  organization (Bernardin & Russel,  1993).  Penilaian  kinerja  dapat  dilakukan  melalui  3  tahapan  yaitu:  1). Menjabarkan pekerjaan, 2). melakukan enilaian atas pekerjaan, dan 3). memberikan masukan serta umpan balik kepada pegawai Latham & Kinne, (1974).

## Hipotesis
Hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen
2. Iklim Orgasnisasi berpengaruh nsignifikan terhadap kinerja dosen
3. Perilaku iklas memoderasi antara kompensasi dan kinerja dosen.
4. Perilaku iklas memoderasi antara iklim organisasi terhadap kinerja dosen.

## METODE PENELITIAN
Populasi penelitian ini adalah dosen Fakultas Ekonomi Universitas Widya Gama mahakam Samarinda dengan sampel penelitian ditentukan dari probability sampling secara random, dimana setiap  dosen  berkesempatan  menjadi  sampel  penelitian.  Instrumen  penelitian  ini  berupa  angket yang digunakan untuk menggambarkan persepsi dosen tentang kompensasi yang dimiliki, iklim organisasi kampus, perilaku ikhlas, dan kinerjanya dengan jumlah sampel sebesar 48 responden.
Metode  analisis  yang  digunakan adalah  analisis  deskriptif  dan  analisis  inferensial. Yang pertama memberikan gambaran tentang demografi responden penelitian seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja. Yang terakhir menilai hipotesis yang telah ditentukan. Metode statistik yang relevan dengan tujuan dan kerangka kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah  alat
analisis  dalam  peneliti  ini  menggunakan  regresi  berganda  pada  hipotesis  pertama  dan menggunakan Moderated Regression Analysis untuk hipotesis kedua. Tahapannya adalah menilai pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  dosen  dan  menilai  pengaruh  iklim  organisasi  sekolah terhadap kinerja dosen. Tahap selanjutnya adalah menilai peran perilaku ikhlas dalam memediasi pengaruh kompensasi dan iklim organisasi sekolah terhadap kinerja dosen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  bagian  hasil  dan  analisis  penelitian  ini  dilakukan  penguraian  atas  hasil  yang  telah didapatkan melalui media kuesioner sesuai dengan persepsi responden atas serangkaian kuesioner yang telah dipahami dan dipilih jawaban yang benar-benar memiliki kesesuaian terhadap situasi dan kondisi yang dialami oleh responden. Hasil jawaban responden ini tentunya akan berhubungan dengan  sejumlah  hipotesis  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya  dan  tentunya  dengan  adanya dukungan dari kajian teori dan empiris yang telah dibangun dalam penelitian ini.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian terhadap validitas dan reliabilitas data penelitian merupakan suatu rangkaian kegaitan atau proses menguji terhadap butir-butir pertanyaan atau indikator dalam variabel pada kuesioner yang  diberikan  kepada  responden.  Sehingga  dengan  demikian,  maka  guna  memastikan  bahwa butir-butir  pertanyaan  tersebut  benar-benar  sudah valid dan reliable sehingga  telah  layak  untuk dilakukan langkah selanjutnya dalam analisis data. Hasil pengujian yang didapatkan bahwa seluruh instrumen penelitian dinyatakan valid dan reliabel dimana seluruh butir pertanyaan untuk validitas menghasilkan nilai R hitung lebih besar dari R tabel yakni 0,343. Dinyatakan reliabel berdasarkan pada hasil nilai alpha cronbac seluruh butir penelitian > 0.70.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa besar pengarus variabel independen yaitu kompensasi dan perilaku iklas terhadap kinerja dosen secara langsung tanpa di moderasi oleh variabel lain. Hasil analisis data menunjukan bsebagaimana tabel 1 sebagai berikut:

## Tabel 1: hasil analisis regresi linear
Coefficients Standard Error t Stat P-value Intercept -4.08 3.61 -1.12 0.26 X1 1.02 0.82 1.24 0.21 X2 1.12 0.55 2.03 0.04 Z 1.82 1.16 1.56 0.12
Sumber data: diolah 2021
Dari tabel 1 dapat diketahui persamaan regresi linear secara langusng antara variabel Independan dan dependen sebagai berikut :
Y = -4,08 +1,02X 1 + 1,12X 2 yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Konstanta= -4,08
Merupakan bilangan konstanta artinya  kinerja dosen akan bernilai sebesar  -4,08  jika tidak  ada variabel independent yaitu kompensasi dan iklim organisasi.

## X
1= 1,02 (Kompensasi)
Koefisien  variabel  X 1 sebesar  1,02  menunjukan  bahwa  Kompensasi akan meningkatkan  kinerja dosen  sebesar  1,02  satuan  jika  nilai  X 1 kompensasi  dinaikan  sebesar  satu  satuan,  begitu  juga sebaliknya jika diturunkan maka akan berdampak semakin turunnya kinerja dosen . X 2= 1,12 (iklim Organisasi)
Koefisien variabel X 2 sebesar 1,12 dapat dijelaskan  iklim organisasi akan dapat   meningkatkan nilai kinerja dosen sebesar 1,12 satuan jika nilai X 2 iklim organisasi dinaikan ditambah  satu satuan dan akan berlaku sebaliknya jika diturunkan maka akan  menurunkan nilai kinerja dosen.

## Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja
Hasil penelitian dan analisis menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap   kinerja diperoleh nilai koefisien  sebesar 1,02 nilai P-Value 0,21 > 0,05  menunjukkan pengaruh positif dan tidak signifikan hubungan antara variabel kompensasi secara langsung terhadap kinerja dosen yang  diukur  dengan  indikator  Universitas  memberikan  honor tetap  yang  layak  dalam  mengajar, honor Pertemuan dalam setiap hadir mengajar, tunjangan Fungsional atas kepangkatan akademik, universitas membayar iuran BPJS Universitas serta menyediakan Ruang Kerja yang memadai.
Kompensasi  menjadi  faktor  penting  dalam  upaya  mengungkit  kinerja  dosen  secara maksimal, kompensasi yang diberikan kepada dosen dapat beragam dan berbeda antar perguruan tinggi  swasta  yang  disesuaikan  dengan  kemampuan  institusi terutama  kemampuan  finansialnya.
Model  model  kompensasi  yang  diberikan  diantaranya  adalah  dengan  memberikan  honor  tetap dalam setiap bulanya yang akan selalu diberikan meskipun pada bulan berjalan tidak melakukan pengajaran pada semester berjalan dikarenakan libur semester atau jumlah petemuan kelas minimal telah terpenuhi secara aturan.
Kombinasi lain adalah honor pertemuan setiap kehadiran mengajar di kelas yang jumlahnya ditetapkan maksimal dalam satu semester sejumlah enam belas kali pertemuan. Pertemuan yang dilakukan  lebih  dari  ketentuan  tersebut  maka  tidak  akan  diberikan  kompensasi  finansialnya. Pemberian  tunjangan  fungsional  dari  kepangkatan  akademik  dosen  juga  menjadi  pilihan  dalam memodifikasi  model  pemberian    kompensasi,  besaran  kompensasi  dibedakan  dengan  pangkat fungsional dosen yang dimulai dari asisten ahli, lektor, lektor kepala dan guru besar  sebagai upaya memotivasi dosen untuk mengurus dan menyusun  serta mengusulkan kepangkatan akademiknya ke jenjang yang lebih tinggi. Pembayaran iuran BPJS sebagai jaminan kesehatan yang ditanggung oleh  institusi  akan  dapat  membantu  meringankan  beban  dosen  ketika  terjadi  sesuatu  hal  yang berkaitan dengan kesehatan dosen dan keluarga. Kompenssasi lain yang juga dapat meningkatkan kinerja dosen adalah penyediaan ruang kerja dosen yang layak dan memadai untuk mempermudah dosen melaksanakan tugas pengajaran, pembimbingan, pengabdian serta tugas administrasi.

## Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Hasil analisis menunjukkan bahwa pengaruh langsung kompetensi terhadap stres kerja diperoleh nilai  sebesar  1,12,  nilai  P value 0,04  <  0,05  yang  berarti    variabel  iklim  organisasi  signifikan mempengaruhi  kinerja  dosen.  Situasi  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  dampak  langsung  yang searah dan signifikan pada iklim organisasi  terhadap kinerja dosen, di mana semakin baik iklim organisasi yang tercipta yang dimiliki maka akan mempengaruhi kinerja dosen .
Temuan ini menampilkan bahwa terdapat cukup bukti secara statistik menerima hipotesis di mana iklim  organisasi  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  universitas  swasta  di Kalimantan Timur. Indikator yang digunakan dalam pertanyaan ini diantaranya  ini  merasa suasana lingkungan kerja  sangat mendukung untuk berkinerja lebih baik lagi, suasana lingkungan kerja saya  saat  ini  sangat  sesuai  dengan  yang   harapkan,  merasa  hubungan  dengan  rekan  kerja  dapat menumbuhkan  rasa  persaudaraan  yang  dapat  meningkatkan  kinerja,  hubungan  antara  bawahan dengan  atasan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  hubungan  antara  bawahan  dengan  atasan terjalin dengan harmonis.
Iklim  organisasi  dimaksud  adalah  lingkungan  kerja  yang  sesuai  dengan  yang  diharapkan  baik lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik dimaksud adalah bagaimana suasana kelas  yang  sehat  dan  sirkulasi  udara  serta  pencahayaan  dan  suhu  yang  tidak  panas,  sedangkan lingkungan  kerja  non  fisik  yaitu  hubungan  kerja  yang  terjalin  antara  sesama  dosen  dan  antara pengelola institusi yang baik dan harmonis. Hubungan kerja menjadi pentiang dikarenakan untuk memudahkan  proses  pencapaian  tujuan-tujuan  yang  telah  ditentukan  sangat  dibutuhkan  adanya harmonisasi kerja antara semua pihak yang terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung ddalam proses pelaksanaan tridharma perguruan tinggi bagi para dosen yang ada.
Selain mengkaji hubungan secara langsung antara variabel independen dan dependeng, penelitian ini  juga  memasukan  ssatu  variabel    oderasi  yang  akan  diuji  untuk  membuktikan  apakah  dapat memperkuat  atau  memperlemah  hubungan  antara  variabel  tersebut  dalam  hal  ini  dalah  perilaku iklas  dosen  dalam  melaksanakamn  tugas-tugas  pengajaran,  penelitian  dan  pengabdian  kepada masyarakat sebagai mana tabel 1.2 berikut:

## Tabel 1.2:  Perhitungan Moderasi
Coefficients Standard Error P-value Intercept (4.08) 3.62 0.27 X1.Z (0.18) 0.27 0.50 X2.Z (0.29) 0.15 0.06

## Sumber data: Diolah 2021

## Pengaruh Moderating Perilaku iklas Terhadap Kompensasi dengan Kinerja Dosen
Hasil penelitian dan analisis menunjukkan bahwa pengaruh moderasi kompensasi terhadap kinerja dosen nilai P value 0,50 > 0,05 atau menunjukkan pengaruh positif dan tidak signifikan. Hal ini menunjukkan pula bahwa variabel kompensasi tidak mampu memoderasi hubungan antara kompensasi dengan kinerja.
Moderasi  perilaku  iklas  ini  dilakukan  dengan  indikator  penelitian  diantaranya melaksanakan tugas dengan tidak terpaksa, melaksanakan tugas dengan tidak mengharap pujian orang lain Saya melaksanakan tugas dosen dengan kesabaran tinggi melakasanakan tugas dengan konsisten penuh tanggung jawab saya melaksanakan semua tugas sebagai dosen.

## Pengaruh Moderating Perilaku iklas Terhadap Iklim Organisasi dengan Kinerja Dosen
Hasil penelitian dan analisis menunjukkan bahwa pengaruh moderasi perilaku iklas  yang diukur  dengan  melaksanakan  tugas  dengan  tidak  terpaksa,  melaksanakan  tugas  dengan  tidak mengharap  pujian  orang  lain  Saya  melaksanakan  tugas  dosen  dengan  kesabaran  tinggi melakasanakan  tugas  dengan  konsisten  penuh  tanggung  jawab  saya  melaksanakan  semua  tugas sebagai dosen terhadap iklim organisasi dengan kinerja diperoleh nilai koefisien   nilai P value 0,06 > 0,05 atau menunjukkan pengaruh positif dan tidak signifikan. Hal ini menunjukkan pula bahwa variabel  perilaku  iklas  tidak  mampu  memoderasi    atau  memperkuat  hubungan  antara  iklim organisasi dengan kinerja.

## KESIMPULAN
Hasil  yang  dapat  disimpulkan  dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa  secara  langsung  kompensasi berpengaruh  terhadap  mkinerja  dosen  begitu  juga  dengan  iklim  organisasi  dengan  indikator penelitian yang dilakukan juga berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dosen, akan tetapi dari hasil analisis perilaku iklas tidak dapat memperkuat hungungan antara kompensai dan kinerja serta iklim organisasai terghadap kinerja dosen swasta.
Mempertimbangkan kesimpulan yang didapat maka disarankan beberpa hal sebagai berikut:
1. Kompensasi dosen yang telah diberikan harus dipertahankan dan  ditingkatkan dalam  jumlah yang  diterima  dalam  setiap  jenis  dan  model  pemberianya  yang  tentunya  didasarkan  pada kemampuan institusi
2. Iklim  organisasi  harus  dipertahankan  dan  ditingkatkan  untuk  meningkatkan  kinerja  dosen ndengan selalu melibatkan dosen dalam kegiatan-kegiatan di lingkungan kampus baik yang berhubungan dengan tri dharma maupun diluar tri dharma

## DAFTAR PUSTAKA
Blumberg, M, & Charles D. Pringle. 1982. The missing opportunities in organizational research: some implications for a theory of work performance. Academy of management Review . Vol. 7:4, Hal.560-569.
Cushwqay, Barry, 2002. Human Resource Management. New Delhi. Cres Pub. House)
Cut Zurnali, 2010. Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
Curtis, Susan, and Dennis Wright, 2001, Retaining Employees - The Fast Track to Commitment, Journal Management Research News, 24.
Davis, Keith and John W Newstrom. 1985. Human Behaviour at Work : Organizational Behaviour.
McGraw-Hill Inc, New York.
Dessler,  Gary  .2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jilid  2,  Edisi  ke-7,  Alih  bahasa: Benyanim Mollan, Perhallindo, Jakarta.
Dole, Carol and Schroeder, Richard G.,2001, The Impact of Varios Factors on the Personality, Job Satisfaction  and  Turn  Over  Intention  of  Profesional  Accountants,  Managerial  Auditing Journal, Vol. 16 No.4 pp 234-245.
Fisher, et al., 1993. Human Resources Management, 2nd Edition . Houghton Mifflin. Boston. Fred Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta.
Goleman  Daniel.  2003.  Kepemimpinan  Yang  Mendatangkan  Hasil.  Cetakan  Pertama,  Asmara Books, Jogjakarta.
Gomez, M.B. & David B.B., 2002. Management , McGraw Hill Book Company, USA.
Hair, J.F. JR., Anderson, R.E, Tatham, R.L. & Black, W.C. 2006. Multivariate Data Analysis. Six Edition. Pearson Educational, Inc. New Jersey.
Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. 2003, Behavior in Organization , Pearson Educational, Inc. New Jersey.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Salemba Empat. Jakarta.
Mc  Kenna,  Eugene  and  Beech  Nic.  1995. The  Essence  of  Human  Resaources  Management . Prentice Hall International (UK) Limited Printed and Bound in Great Britain by Tj Press, Padstow, Cornwall.
Mujeeb EU and Ahmad MS. 2011. Impact of Organizational Culture on Performance Management Practice in Pakistan. International Management Review, Vol.7, No. 2, pp52-57.
Robbin, S.P. 1996. Organization Behavior: Concepts, Controversies and Application. New York : Prentice Hall International.
_________.  2008. Organizationa;l  Behaviour ,  Tenth  Edition  (Perilaku  Organisasi  Edisi  ke Sepuluh), Alih Bahaa Drs. Benyamin Molan, Salemba Empat, Jakarta.
Robbins, S.P. and Judge, T.A. 2001. Organizational Vehaviour , 12 th ed, Prentice-Hall, New Jersey.
Robbins, S dan Coulter, M. 2007, Manajemen. Edisi Kedelapan , PT Indeks. Jakarta.
Rivai, V, & Basri, A. F. M. 2005. Performance appraisal sistem yang tepat untuk menulai Stres Kerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan Raja Grafindo Persada. Jakarta. Spencer,  Lyle  &  Signe  M.  Spencer.  1993. Competence  at  Work,  Models  For  Superior Performance. John Wiley & Sons, Inc. Canada.
Wayne, et al. 2002. “The Role of Fair Treatment and Rewards in Perceptions of Organizational Support and Leader – Member Exchange”. Journal of Management. Vol.17 No.3. pp.590— 598