## PENGARUH UPAH, BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PENJUALAN
Eka Wulandari 1 , Umi Farida 2 , Eka Destriyanto Pristi 3 1,2,3 Universitas Muhammadiyah Ponorogo Email: ekaw8252@gmail.com

## Abstract
The condition of employees  who feel under pressure for  the work  being done is called work stress. Companies  need  to  pay  attention  to  several  factors  in  order  to  keep  employees  from  experiencing stress at work. The goal of this research is to know the role of independent variables in the form of wages, workload and work motivation on employee work stress by taking the research object at the research company Cahaya Ugul Nusantara Ponorogo. This research uses the principles of quantitative research. The data used in the process of extracting research data are primary data and secondary data.  The  parties  selected as  the  population  are  employees  of  the  sales  department  of PT.  Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo with a sample of 45 people. The summary of the research results is that the wage variable has a negative effect on the work stress variable, workload on the other hand has a positive  effect  on  work  stress,  work  motivation  partially  influences  work  stress,  simultaneously  all variables affect work stress.
Keywords: wages, workload, work motivation,work stress

## Abstrak
Kondisi karyawan yang merasa mendapatkan pressure atas pekerjaan yang dilakukan disebut sebagai stress  kerja.  Perusahaan  perlu  memperhatikan  beberapa  faktor  guna  menjaga  karyawan  agar  tidak mengalami stres dalam bekerja. Goal atas penelitian ini yaitu mengetahui peran variabel bebas berupa upah,  beban  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  stress  kerja  karyawan  dengan  mengambil  obyek penelitian  di  perusahaan  Penelitian    Cahaya  Unggul  Nusantara  Ponorogo.  Riset  ini  memakai  kaidah penelitian kuantitatif. Data yang digunakan dalam proses penggalian data penelitian yaitu primary data and secondary data. Pihak yang dipilih sebagai populasi yaitu karyawan bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo dengan sampel sebanyak 45 orang. Resume hasil riset yaitu variabel upah memiliki pengaruh yang negative terhadap variabel stress kerja, beban kerja sebaliknya mempunyai pengaruh positif terhadap stress kerja, motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap stress kerja, secara simultan keseluruhan variabel berpengaruh terhadap stress kerja.
Kata Kunci: upah, beban kerja, motivasi kerja, stres kerja

## PENDAHULUAN
Pembangunan ekonomi yang semakin mengarah terhadap kesejahteraan masyarakat adalah impact atas  adanya  perkembangan  ekonomi  yang  secara  berkelanjutan.  Era  yang semakin  instan  akibat  adanya  revolusi  industry  menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  pelaku usaha. Melihat para pesaing bisnis semakin ketat, perusahaan wajib mempunyai manajemen yang  baik  dan  sanggup  menaikkan  tingkatkan  mutu  sumber  daya  manusianya.  Bagi  (Sari, Muis,  &  Hamid,  2012)  sumber  daya  manusia  ialah  suatu  yang  berarti  dalam  sesuatu organisasi, sumber daya yang bermutu menjadi kekuatan dalam perusahaan guna menggapai
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
tujuan dalam meningkatkan usahanya, dalam rangka menunjang tercapainya rencana bisnis perusahaan  maka  kompetensi  manusia  dalam  perusahaan  perlu  untuk  ditingkatkan  serta secara general perlu adanya manajemen SDM yang efektif dan efisien.
(Riani & Putra, 2017) juga mencatat bahwa yang dimaksud dengan human resource managemen adalah asset primer dalam suatu company dan membantu perusahaan dalam menentukan rencana strategis suatu bisnis. Perusahaan dalam proses pencapaian bisnisnya memiliki  kewajiban  dan  tanggung  jawab  untuk  mengelola  asset  utama  tersebut  dengan maksimal dan efisien. Mangkunegara, (2017) memberikan uraian stress kerja sebagai suatu kondisi  karyawan  di  tempat  kerja  yang  penuh  akan preaasure atas  pekerjaan  ataupun lingkungan kerja. Melepaskan karyawan dari stres kerja memberikan kesempatan karyawan untuk  memberikan  hasil  terbaik  bagi  perusahaan.  Karyawan  memegang  peranan  penting dalam  perkembangan  perusahaan. Employee memiliki  peran  aktif  dalam  optimalisasi  daya saing  perusahaan  dan  berbanding  lurus  terhadap  meningkatkan  pendapatan  perusahaan melalui kemampuan menjual jasa atau produk perusahaan.
Perusahaan  harus  memperhatikan  beberapa  faktor  untuk  melindungi  karyawan mereka dari situasi stres di tempat kerja. Salah satunya menyangkut pemberian kompensasi kepada  karyawan.  Keberadaan  kompensasi  sebagai  bagian  dari  manajemen  memegang peranan  sangat  utama  di  suatu  perusahaan.  Kompensasi  karyawan  bertujuan  untuk meningkatkan kualitas hidup employee . Keberadaan kompensasi adalah primary aspek dalam suatu perusahaan untuk mengambarkan value atas pekerjaan. Bagian dari kompensasi yang juga melekat yaitu struktur upah yang akan diteliti lebih lanjut dalam penelitian ini.
Dalam  dunia  kerja,  stres  kerja  hampir  dihadapi  oleh  semua  karyawan  dalam lingkungan  kerja.  Penyebabnya  dapat  dipicu  oleh  berbagai  masalah.  Salah  satu  penyebab dalam stres kerja biasanya disebabkan oleh faktor upah sesuai dengan keterangan beberapa karyawan  tidak  tetap  pada  perusahaan  yang  akan  diteliti.  Menurut  (Bangun,  2012)  upah merupakan  pembayaran  langsung  berdasarkan  output  yang  diberikan  oleh  karyawan. Perusahaan  yang  akan  diteliti  yaitu  PT.  Cahaya  Unggul    Nusantara  Ponorogo,  merupakan cabang dealer  Honda  yang  berada  pada  Jln.  Urip  Sumoharjo  No.  45,  Krajan, Mangkujayan, Kec. Ponorogo, Kab. Ponorogo Jawa Timur (63413).
Penggunaan  sistem  pemberian  upah  yang  handal,  pembayaran  harus  dilakukan. Pemberian upah yang berkualitas adalah suatu sistem penghargaan yang dimaksudkan untuk menaikkan  upah  guna  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan.  Kebutuhan  hidup  karyawan yang terpenuhi akan berdampak signifikan pada karyawan, sehingga mengurangi tingkat stres kerja.  Hasil  pra  survey  pada  karyawan  bagian  penjualan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara, terdapat berbagai karyawan yang stres. Salah satu penyebab stres ini yakni upah yang tidak konsisten,  bahkan  mereka  tidak  mendapat  upah  samasekali  apabila  tidak  dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Selain upah, beban kerja juga menjadi salah satu faktor dalam stres kerja karyawan. Menurut (Hasibuan, 2016) beban kerja merupakan terlalu banyaknya beban yang diberikan dari perusahaan kepada karyawan yang mengakibatkan stres dalam diri sesorang. Hasil pra survey  kepada  karyawan  penjualan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara  Ponorogo  mempunyai beban  kerja  berupa  target  yang  harus  dicapai  dalam  pekerjaannya,  target  berupa  jumlah penjualan yang ditotal selama satu bulan. Target penjualan yang telah ditetapkan perusahaan terkadang  dapat  menimbulkan  stres  bagi  karyawan  bagian  penjualan  ketika  bekerja. Mengingat pada saat ini, banyak pesaing dari karyawan penjualan lain yang juga mengejar target  yang  telah  diberikan.  Selain  itu  karyawan  penjualan  memiliki  kewajiban  untuk mengadakan promosi baik secara door to door maupun pameran secara berkelompok, yang diharapkan  hasil  dari  kegiatan  tersebut  karyawan  dapat  menghasilkan  closing.  Ketetapan tersebut  bukanlah  suatu  hal  yang  mudah  mengingat  untuk  mendapatkan  upah  karyawan harus mencapai target individu yang telah ditetapkan oleh perusahaan sedangkan disisi lain karyawan juga mendapat tugas berupa promosi secara door to door dengan kelompok yang telah  ditetapkan,  jadi  tak  heran  jika  menurut  keterangan  beberapa  karyawan  bagian penjualan merasakan stres akibat beban kerja tersebut.
Motivasi  adalah  salah  satu  fakktor  lain  yang  memiliki  peran  memberikan  dampak terhadap keberadaan stress kerja karyawan. Menurut  (Bangun, 2012) motivasi adalah cara membuat  orang  lain  melakukan  tindakan  teratur  untuk  mendapatkan  hasil  maksimal  dari pekerjaan  mereka.  Pemberian  motivasi  dari  manajer  perusahaan  kepada  karyawan  bagian penjualan  pada  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara  Ponorogo  dengan  pemberian  bonus  berupa uang  jika  karyawan  dapat  menyelesaikan  tantangan  yang  diberikan.  Biasanya  perusahaan
memberikan  tantangan  dengan  jumlah  penjualan  tertinggi  selama  1  minggu.  Akan  tetapi kebanyakan  karyawan  tidak  dapat  mencapainya.  Hanya  karyawan  tertentu  yang  dapat disebut  sudah  memiliki  keahlian  lebih  dalam  menjual  sehingga  dapat  mencapai  tantangan tersebut.  Akibatnya  karyawan  lain  akan  merasa  stres  karena  tidak  dapat  mencapai  target tantangan  yang  telah  diberikan.  Tentu  dengan  hal  tersebut,  motivasi  yang  sebenarnya diharapkan perusahaan dapat meningkatkan semangat karyawan justru menjadi salah satu pemicu stres karyawan.
Berdasarkan fenomena tersebut, peneliti melakukan langkah upaya penemuan solusi dengan melakukan penelitian terkait pengaruh upah, beban kerja dan motivasi kerja terhadap stres  kerja  karyawan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara  Ponorogo.  Mengingat  karyawan  harus bekerja  dengan  maksimal  sedangkan  perusahaan  harus  mampu  menciptakan  situasi  dan kondisi  yang  baik  agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik  tanpa  adanya  stres  yang dirasakan. Menjaawab permasalahan yang ada maka penelitian ini terbagi dalam beberapa rumusan  masalah  secara  parsial dan  simultan  yang dijabarkan  kedalam beberapa  poin:  (1) Apakah  upah  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  stres  kerja?  (2)  Apakah  beban  kerja berpengaruh  secara  parsial  terhadap  stres  kerja?  (3)  Apakah  morivasi  kerja  berpengaruh secara  parsial  terhadap  stres  kerja  (4)  Apakah  upah,  beban  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh secara simultan terhadap stres kerja?.   Tujuan akhir dari penelitian ini adalah memberikan kesimpulan dan saran yang dapat diambil perusahaan guna mengurangi tingkat stres kerja karyawan yang dilihat dari sudut pandang upah, beban kerja dan motivasi kerja.

## KAJIAN TEORITIK
Menurut  (Bangun,  2012)  upah  adalah  pembayaran  langsung  berdasarkan  jumlah produksi  yang  dihasilkan  oleh  karyawan.  Menurut  (Hasibuan,  2016)  Menguraikan  bahwa upah  yaitu  imbalan  yang  telah  tertera  dalam  perjanjian  kerja  dan  wajib  diberikan  kepada pekerja  atas  jasa  dan  tenaga  yang  telah  dikeluarkan.  (Sumarsono,  2015)  juga menjelaskanupah merupakan balas jasa yang diberikan kepada pekerja buruh dalam bentuk upah  harian  mapunsesuai  dengan  kuantitas  pekerjaan  yang  dilakukan.  Menurut  Rivai, Veithzal, & Sagala, (2014) merinci tujuan upah menjadi Cooperation bond, Job satisfaction,
Disiplin.  Menurut  (Sumarsono,  2015)  indikator  upah  terdiri  dari  Waktu  kerja,  Kebutuhan, Banyak produk.
Hasibuan, (2016) menguraikan beban kerja sebagai suatu bentuk responsibility yang harus diselesaikan karyawan dengan target waktu dan kualitas yang telah ditentukan, dalam hal ini karyawan bisa menyelesaikan dengan menggunakan skill dan knowladge yang dimiliki.
Ketika  pemberian  tugas  kepada  karyawan  terlalu  banyak  maka  dapat  mengakibatkan ketegangan  hingga  menimbulkan  stres  dalam  diri  seorang  karyawan.  Kasmir,  (2017)  juga menjelaskan  secara  kaidah terukur  dalam bentuk  angka  kuantitatif  yang  dimaksud  dengan beban  kerja  adalah  suatu comparison antara total  time yang  digunakan  karyawan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  standar  waktu  yang  sudah  ditetapkan  oleh  perusahaan, dengan begitu maka beban kerja adalah segala sesuatu tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan karyawan dengan prosedur yang telah ditetapkan. Pekerjaan yang diselesaikan secara ideal sesuai ketetapan maka akan meminimalisir adanya stress kerja yang timbul dalam diri karyawan. Menurut Artadi, (2015) memberikan uraian bahwa factor yang menyebabkan beban kerja meningkat adalah sebagai berikut :
1. External factors , dimana hal ini berkaitan dengan indicator diluar pribadi karyawan
2. Internal  factors ,  merupakan  hal-hal  yang  mempengaruhi  dan berasal dari  dalam diri karyawan cenderung background secara personal dari employee .
Menurut  (Hasibuan,  2016)  beban  kerja  memiliki indicator Target,  Kondisi  kerja,  Standar pekerjaan
Menurut (Mangkunegara, 2013) motivasi kerja didefinisikan sebagai dorongan dalam diri  karyawan  yang  harus  dipenuhi,  agar  dapat  bergerak  dan  mampu  mencapai  tujuan. Menurut  (Hasibuan,  2016) motivasi  explained  as  giving  the  driving  force  that  creates  the excitement  of  someone's  work,  so  that  they  are  willing  to  work  together  by  using  all  their efforts  to  achieve  satisfaction .  Pada  teori  lain  (Robbins,  2017)  menguraikan  bahwa  yang dimaksud  dengan  motivasi  adalah  bentuk direction  and  persistence suatu  individu  dalam melaksanakan suatu pekerjaan ataupun aktivitas lainnya. Dr. Mahmudah, (2019) Memberikan uraian  bahwa  motivasi  adalah  bentuk  factor  psikologis  seseorang  yang  dimana  berkaitan dengan internal dan eksternal factor.
1. Faktor Internal
Internal factor terdiri dari beberapa poin yaitu :
a. The desire to live
b. The desire to possess
c. Desire for awards
d. Desire for recognition
e. The desire for power
2. Faktor Eksternal
Pembagian aspek yang berkaitan dengan eksternal factor adalah sebagai berikut :
a. Working environment conditions
b. Adequate compensation
c. Good supervision
d. There is job security
e. There is job security
Robbins, (2017) menjabarkan indicator atas variabel motivasi kerja menjadi 5 kategori yaitu :
1. Physiological
2. Perasaan aman
3. Interaksi social
4. Reward
5. Kesempatan untuk melakukan pengembangan diri
Menurut  (Siagian,  2014)  stres  kerja  merupakan  kondisi  ketegangan  yang  dapat mengakibatkan  perubahan  jalan  fikiran,  emosi,  bahkan  kondisi  fisik.  Robbins,  (2017) memberikan uraian bahwa yang dimaksud dengan stres kerja adalah sebuah kondisi dimana karyawan mengalami tekanan yang lebih dari ideal pekerjaan yang harus diselesaikan, kondisi lain  stres  kerja  juga  muncul  karena preasure dari environmental  conditions,  and organizational conditions . Pada teori lain (Wajdi, 2019) juga menjelaskan bahwa stres kerja juga disebut sebagai suatu proses psikologis yang tidak menyenangkan yang terjadi sebagai tanggapan terhadap tekanan lingkungan. Stres kerja menyebabkan kondisi ketidaknyamanan karyawan dan kondisi psikologis yang terganggu.
Menurut (Marliani, 2015)  faktor-faktor penyebab stres kerja sebagai berikut:
1. Work environment factors yang meliputi beberapa hal seperti physical environment and social environment
2. Faktor internal :
a. Minimnya support dari berbagai pihak
b. Tidak adanya partisipasi dalam pengambilan keputusan dalam perusahaan.
c. Sistem manajemen perusahaan yang tidak sehat.
d. Tipe kepribadian karyawan
e. Peristiwa/pengalaman pribadi yang buruk pada diri karyawan.
Robbins,  (2017)  menjabarkan  indikator  pemicu  stress  kerja  adalah  Tugas  yang  harus diselesaikan,  Tanggung  jawab  atas  tugas  jabatan  /  peran,  Hubungan  antar  indivdu  dalam perusahaan
Perumusan masalah yang dibuat yaitu sebagai berikut: 1) Apakah terdapat pengaruh secara  signifikan upah terhadap  stres  kerja  karyawan  2)  Apakah terdapat  pengaruh  secara signifikan  beban kerja terhadap stres kerja karyawan?, 3) Apakah terdapat pengaruh secara signifikan motivasi kerja terhadap stres kerja karyawan? dan 4) Apakah terdapat pengaruh secara bersama upah, beban kerja dan motivasi kerja terhadap stres kerja karyawan?.
Sedangkan perumusan hipotesis penelitian yang diajukan untuk menjawab rumusan masalahnya  sebagai  berikut  :  1)  Terdapat  pengaruh  secara  signifikan  upah  terhadap  stres kerja  karyawan,  2)  Terdapat  pengaruh  secara  signifikan  beban  kerja  terhadap  stres  kerja karyawan,  3)  Terdapat  pengaruh  secara  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  stres  kerja karyawan dan 4) Terdapat pengaruh secara bersama  upah, beban kerja dan motivasi kerja terhadap stres kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan menggunakan desain penelitian kuantitatif. Teknik analisis  data  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  normalitas,  uji  linieritas,  analisis regresi linier berganda, analisis koefisien determinasi, uji t, dan uji f. Secara visualisasi gambar desain penelitiannya dapat dilihat sebagai berikut:
𝐻 1 𝐻 2
𝐻 3
Upah ( 𝑋 1 )
Beban Kerja ( 𝑋 2 )

## Gambar 1. Desain Penelitian
Populasi penelitian diambil dari keseluruhan karyawan bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo  dijadikan sebagai populasi di riset ilmiah ini, sedangkan sampel yang  digunakan  ialah  seluruh  karyawan  bagian  penjualan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara Ponorogo  yang  berjumlah  45  orang  karyawan  tidak  tetap.  Penerapan  teknik  sampling menggunakan  metode  sampel  jenuh  dengan  artian  mengambil  semua  populasi  yang  telah dipilih.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Karakteristik Responden
Gambaran  dari  karakteristik  45  orang  responden  yang  menjadi  sampel  penelitian berdasarkan lama usaha, status kepemilikan lokasi dan lokasi usaha angkringan  dapat dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 1
Karakteristik Responden Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Frekuensi Presentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 38 84,4 Perempuan 7 15,6 Total 45 100,0 Responden Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik Frekuensi Presentase (%) Usia 20-30 tahun 18 40,0 31-40 tahun 21 46,7 >41 tahun 6 13,3 Total 45 100,0 Responden Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik Frekuensi Presentase (%) Masa kerja <1 tahun 6 13,3
𝐻 4 Motivasi Kerja ( 𝑋 3 )
1 s/d 2 tahun 9 20,0 >2 tahun 30 66,7 Total 45 100,0 Sumber: Data Diolah Peneliti 2022 2. Deskripsi Data Variabel Kualitas Produk (X 1 )
Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui bahwa tanggapan responden yang memiliki skor rata-rata tertinggi yaitu pada skor rata-rata 4,58 yang termasuk kategori sangat tinggi dengan pernyataan “Upah yang diberikan sesuai dengan waktu kerja perusahaan” . Artinya responden merasakan bahwa perusahaan telah memberikan upah yang sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan, sedangkan skor rata-rata terendah terdapat pada skor rata-rata 3,84 yang termasuk  kategori  tinggi  dengan  pernyataan  “Upah  yang  saya  terima  telah memenuhi kebutuhan  dasar  hidup  saya”.  Artinya  responden  merasakan  bahwa  pemenuhan  upah terhadap  kebutuhan  hidup  perlu  ditingkatkan  karena  walaupun  skor  rata-rata  termasuk kategori tinggi namun pada tabel di atas skor rata-rata 3,84 menjadi skor rata-rata terendah, sehingga terpenuhinya kebutuhan hidup atas upah dari perusahaan belum dirasakan secara maksimal sehingga dapat memicu terjadinya stres kerja pada karyawan bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo.

## 3. Deskripsi Variabel Penetapan Harga (X 2 )
Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui bahwa tanggapan responden yang memiliki skor rata-rata tertinggi yaitu skor rata-rata 3,64 yang termasuk kategori tinggi dengan pernyataan “ Pekerjaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sesuai  dengan  tugas  dan  peraturan  yang berlaku”.  Artinya  responden  merasakan  bahwa  standar  pekerjaan  pada  perusahaan  sudah cukup  baik,  sedangkan  skor  rata-rata  terendah  terdapat  pada  skor  rata-rata  2,80  yang termasuk  kategori  sedang  dengan  pernyataan “Saya  merasa  target  yang  diberikan pe rusahaan mudah untuk dicapai”. Artinya responden merasakan bahwa target yang harus dicapai dalam perusahaan tidak mudah dicapai oleh para karyawan sehingga dapat memicu terjadinya  stres  kerja  dalam  karyawan  bagian  penjualan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara Ponorogo.

## 4. Deskripsi Variabel Lokasi Usaha (X 3 )
Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui bahwa tanggapan responden yang memiliki skor rata-rata tertinggi yaitu pada pada skor rata-rata 4,09 yang termasuk kategori tinggi dengan pernyataan  “ Saya  dapat  berinteraksi dengan  baik  antar  sesama  karyawan  maupun dengan
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
atasan”. Artinya responden merasakan bahwa mereka memiliki hubungan interaksi yang baik dengan  sesama  karyawan  maupun  dengan  atasan,  sedangkan  tanggapan  responden  yang memiliki skor rata-rata terendah terdapat pada skor rata-rata 3,76 yang termasuk kategori tinggi  dengan  pernyataan  “Saya  selalu  berusaha  membuktikan  bahwa  saya  mampu mengerjakan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab  saya”. Berdasarkan  hasil  di  atas meskipun skor rata-rata sama-sama menempati kategori tinggi, namun pada skor rata-rata 3,76  menjadi  skor  rata-rata  terendah  diantara  skor  rata-rata  tabel  di  atas.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  responden  menyatakan  bahwa  aktualisasi  diri  kurang  dirasakan  oleh karyawan penjualan  PT. Cahaya  Unggul Nusantara  Ponorogo  dikarenakan  karyawan belum mampu mengerjakan tanggung jawab dalam pekerjaannya secara maksimal.

## 5. Deskripsi Data Variabel Kinerja Usaha (Y)
Berdasarkan tabel 9 dapat diketahui bahwa tanggapan responden yang memiliki skor rata-rata  tertinggi  yaitu  pada  skor  rata-rata  3,98  yang  termasuk  kategori  tinggi  dengan pernyataan “Saya merasa enjoy dalam menghadapi setiap perubahan kondisi kerja”. Artinya responden merasa bahwa mereka dapat menghadapi setiap perubahan kondisi kerja dengan baik, sedangkan  tanggapan responden yang memiliki skor rata-rata terendah terdapat pada skor rata- rata 2,82 yang termasuk dalam kategori sedang dengan pernyataan “Pekerjaan yang diberikan kepada saya sang at mudah untuk dikerjakan”. Artinya responden merasa bahwa tuntutan peran setiap karyawan masih sulit untuk dicapai sehingga dapat menimbulkan stres kerja pada karyawan bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo.

## 6. Analisis Data

## Uji Validitas
Menurut  (Sugiyono,  2017)  Uji  Vaiditas  adalah measuring  instrument untuk menunjukkan  validitas  atas  item  dalam  kuesioner.  Kuesioner  yang  dinilai  mampu merepresentasikan  persoalan  dalam  penelitian  adalah  kuesioner  yang  baik  atau  valid . (Sujarweni, 2020) juga menjelaskan bahwa uji validitas diproses melalui aplikasi SPPS sebagai tolls analisis penelitian ilmiah dimana dalam uji validitas hasil r count dikomparasikan dengan r table . Instrumen dapat dikatakan valid jika hasil r tabel < r hitung.
Uji Reliabilitas
Menurut  (Yusuf,  2014) reliability  test adalah measuring  instrument yang  berperan mengungkap  kredibilitas  atas  kuesioner.  Angket  yang  masuk  dalam  kategori  reliable  ialah yang  mampu  menghasilkan  jawaban  sama  dari  beberapa  periode  pengambilan  sampel. Sugiono  (2017) Reliable  questionnaires  are  those  that  produce  consistent  answers  from respondents with repeated tests”. Nilai Cronbach Alpha yang menjad aidah yaitu > 0,60. Tolls yang digunakan dalam uji ini adalah SPSS. Cronbach Alpha dijadikan sebagai parameter dalam pengambilan keputusan atau conclusion . Reliability test research criteria dijabarkan sebagai berikut : (1) Alpha coefficient >  0,6 kesimpulan atas uji yaitu reliable, (2) Alpha coefficient < 0,6 kesimpulan atas uji yaitu tidak reliable.
Cronbach’s Alpha keseluruhan variable upah 0,834, beban kerja 0,841, motivasi kerja 0,733 dan stres kerja 0,647 lebih dari kaidah yang ditentukan yaitu > 0,6. Maksud dari hasil tersebut  keseluruhan  pertanyaan  dalam  kuesioner  secara  periodic  menghasilkan  jawaban yang konsisten. Pertanyaan worth it untuk disebar sebagai penggalian data.

## Uji Normalitas
Menurut  (Sujarweni,  2020)  uji  normalitas  memiliki  fungsi  sebagai  alat  uji  untuk mendeteksi kenormalan data suatu penelitian. Data yang valid adalah data yang terdistribusi secara normal, dan sebaliknya data yang tidak worthy adalah data yang tidak berdistribusi dengan  normal. Dalam  penelitian  ini  uji  normalitas  diproses  dengan  bantuan  SPSS menggunakan uji Normal Kolmogrov-Smirnov. Significance value yang dinformasikan melalui table yaitu sebesar 0.200 > 0.05. Conclusion yang bisa diambil bahwa model dalam penelitian layak dan mampu normally distributed .

## Uji Linearitas
Menurut (Sujarweni, 2020) uji linieritas bertujuan untuk menunjukkan kebenaran atas spesifikasi model dalam penelitian. Dalam penelitian ini uji linieritas diproses menggunakan bantuan  SPSS  dengan  Ramsey  Test.  Uji  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  data berbentuk  linier  atau  tidak.    Data dikatakan  linier  jika nilai  signifikan from  linearity  > 0,05. Dalam  pengujian  linieritas  regresi  berganda  menggunakan Unstandardized  Residual dan Unstandardized Predicted Value . Berdasarkan hasil pengujian di atas diketahui nilai signifikan from linearity > nilai Sig atau 1 > 0,05 sehingga disimpulkan model yang digunakan bersifat linier.

## Analisis Regresi Linier berganda
Menurut (Yusuf, 2014) menjabarkan bahwa untuk menjawab persoalan utama dalam penelitian  yaitu  berkaitan  hubungan  atau  korelasi  antara  variable  maka  alat  uji  yang  ideal digunakan  regresi  linier  berganda,  dengan  kondisi  variable  yang  tidak  mono.  Formulas persamaan regresi linier berganda yaitu :
Y = a + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝑏 3 𝑋 3 + e
Additional information :
Y : Sress kerja
a : Konstanta
b 1, b 2, b 3 : Regression Coefficient x 1 : Upah x 2 : Beban Kerja x 3 : Motivasi Kerja e : Standard Error Equation
Berdasarkan  hasil  regresi  linier  berganda  dapat  diketahui  nilai  konstanta  (nilai  a) sebesar -0,997, upah (X 1 ) sebesar -0,089, beban kerja (X 2 ) sebesar 0,548, dan motivasi kerja (X 3 ) sebesar 0.601 sehingga didapatkan hasil persamaan sebagai berikut :
Y = -0,997 – 0,089X 1 + 0,548X 2 + 0,601X 3 + e
Berikut intepretasi terhadap persamaan regresi linier berganda :
a. Konstanta (a) = -0,997
Artinya apabila upah (X 1 ), beban kerja (X 2 ) dan motivasi kerja (X 3 ) bernilai 0, maka stres kerja (Y) bernilai -0,997.
b. Nilai koefisien upah (X 1 ) b1 = -0,089
Upah yang  berperan  pada  variable  bebas  menerangkan  kontribusi  atas  variable  stres kerja melaui nilai koefisien sebesar -0,089. Artinya jika upah mengalami ekskalasi maka juga akan menurunkan stress kerja sesuai angka koefisien. Kaidah ini dipahami dengan variable bebas lain dalam penelitian bersift netral (0).
c. Nilai koefisien beban kerja (X 2 ) b2 = 0,548
Atas nilai koefisien beban kerja kesimpulan yang bisa dijelaskan adalah pada saat beban kerja sebagai pihak yang mempengaruhi mengalami ekskalasi 1 satuan akan memberikan
penambahan terhadap stress kerja karyawan sebesar 0,548. Note yang harus dipahami bahwa hal ini terjadi pada saat variable lain yang bersifat mempengaruhi bernilai (0).
d. Nilai koefisien motivasi kerja (X 3 ) b3 = 0,601
Motivasi  kerja  menempatkan  diri  dengan  nilai  koefisien  0,601  dimana  hal  yang  bisa diterangkan  adalah  pada  saat  terjadi  kepesatan  motivasi  kerja  1  satuan  maka  hal  lain yang akan tumbuh pesat adalah stress kerja sebesar nilai koefisien motivasi kerja. Kondisi ini idealnya terjadi jika variable independen lain dalam penelitian bernilai nol.
e. Standart eror (e) = 0.096
Artinya  besar  variabel  yang  memungkinkan  untuk  memberikan influence diluar  model penelitian yaitu 0.096. Hasil tersebut diperoleh dari 100% dikurangi besarnya R Square 0.904 atau 90,4%.

## Koefisien Determinasi
Menurut  (Yusuf,  2014)  Determinasi  berperan  sebagai measuring  instrument atas kontribusi  yang  mampu  diberikan  dari  variable  bebas  untuk  variabel  independen.  Fungsi adanya uji ini untuk memberikan informasi atas kontribusi variabel bebas dalam penelitian. Kaidah yang dipakai untuk menntukan kontribusi range 0-1. Jika hasil analisis lebih kecil dari kaidah  maka  mengambarkan  kontribusi  atau  variasi  yang  sedikit,  sebaliknya  semakin mencapai angka 1 kontribusi variable semakin besar. Keeratan korelasi dapat dikelompokan sebagai berikut :
0 1
Keterangan:
1) 0,00 -  0,20 correlation is very weak
2) 0,21 - 0,40 correlation is weak
3) 0,41 - 0,70 correlation has a strong closeness
4) 0,71 - 0,90 correlation has a very strong keertan
5) 0,91 - 0,99 Correlation has a very strong correlation which means perfect correlation.
Diketahui bahwa nilai koefisien determinasi pada nilai Ajusted R Square sebesar 0,897. Jika  di  gambarkan  dalam  bentuk  presentase  yaitu  89,7%  artinya  kontribusi  variabel  bebas
0,00 – 0,20 0,21 – 0,40 0,41 – 0,70 0,71 – 0,90 0,91 – 0,99
sebesar  nilai Ajusted  R Square dan  selebihnya  sebanyak  10,3%  dimungkinkan  peluang dari other variables outside the research yang mampu memberikan influence .

## Uji T
Menurut  (Sugiyono,  2017) “ The  ability  of  the  independent  variable  to  influence  the dependent variable individually can be revealed through the t test” . Aturan yang dipercayai untuk mengambil kesimpulan uji t yaitu dengan memilih (a) 5%. Menurut  (Sujarweni, 2018) ketentuan uji t yaitu (1) Sig > 0,05, t hitung < t tabel konklusi  H o accepted , (2) Sig < 0,05 , t hitung > t tabel konklusi  H o rejected.

## Tabel 6 Hasil Uji T
Sumber: Data Diolah Peneliti 2022
Analisis uji t memberikan konklusi bahwa secara parsial keseluruhan variabel bebas berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  dari  uji  t  menunjukkan  nilai  signifikansi  per variabel < 0,05 hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesa diterima.

## Uji F
Menurut (Sujarweni, 2018) simultaneous test bermanfaat untuk mengetahui apakah model hubungan bersama-sama mampu untuk di approve . Nilai (a) yang dipedomani adalah 5%. Pengambilan keputusan dalam pengujian ini dengan pedoman :  (1) Jika  (a) > 0.05 dan a. F-count > F-table, uraianya variable X secara simultan berpengaruh terhadap variable Y, (2) Jika  (a) < 0.05 dan a. F-count < F-table, uraianya variable X secara simultan tidak berpengaruh terhadap variable Y.
Nilai    F  Tabel  2,833.  Prosedur  analisis  lanjutan  yang  perlu  dilakukan  adalah  dengan membandingkan hasil t table dan t hitung. Angka yang diperoleh 2,833 < 128,691. Tahapan
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t  Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,997 1,254 -,795  ,431 Upah -,089 ,062 -,084  -1,433  ,160 Beban kerja ,548 ,044 ,653  12,467  ,000 Motivasi kerja ,601 ,069 ,532  8,679  ,000 a. Dependent Variable: Stres kerja
lanjutan  membandingkan  nilag  signifikansi  dimana  angka  memperlihatkan  0,000  <  0,05. Resume yang  bisa  diambil  hipotesis  diterima  (Ha).    Keseluruhan  variabel  bebas  dalam penelitian  secara  bersamaaan  memberikan  dampak  terhadap  terhadap  stres  kerja  pada employee bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo.

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Upah Terhadap Stres Kerja Karyawan Bagian Penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo.
Berdasarkan uji t yang telah dilakukan oleh peneliti menginformasikan variabel upah  mampu  berkorelasi  individual  terhadap  variabel  stress  kerja  karyawan  bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo. Output i uji t menunjukkan value yang signifikansi variabel upah yaitu sebesar 0,160 < 0,05 sehingga H a diterima dan H o ditolak.
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  variabel  upah  memiliki  koefisien  sebesar  - 0,089 dengan nilai signifikansi sebesar 0,160 yang berarti variabel upah bernilai negatif with  a  significance  value  smaller  than 0,05.  Konklusi  yang  dapat  diambil  bahwa penentuan upah akan berimpact terhadap stress kerja karyawan bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo sehingga ketika variabel upah meningkat maka akan mengakibatkan  turunnya  stres  kerja  karyawan  bagian  penjualan  PT.  Cahaya  Unggul Nusantara Ponorogo. Hal ini sesuai dengan hasil tanggapan responden terkait variabel upah,  dimana  pada  indikator  kebutuhan  karyawan  menyatakan  bahwa  upah  yang didapat  belum  mampu memenuhi  kebutuhan dasar  hidup  karyawan  bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo sehingga implikasi yang timbul terhadap stress kerja employee.
Pedoman  riset  terdahulu    Andi  Alianto  dan  Rina  Anindita.Menurut  (Alianto  & Anindita,  2015)  menguraikan  bahwa  variabel  upah    secara  individual  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja. Artinya semakin tinggi tingkat upah karyawan maka akan semakin menurun tingkat stres kerja pada karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Ni  Made  Dwi  Puspitawati,  Ni  Putu  Cempaka  Dharmadewi  Atmaja  yang berjudul ”Pengaruh Upah Terhadap Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Non Bintang  di  Kota  Denpasar,  Bali”  menurut  (Puspitasari  &  Dharmadewi,  2020)  upah
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
berpengaruh negatif signifikan terhadap stres kerja dan kepuasan kerja karyawan hotel non bintang di Kota Denpasar Bali.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan Bagian Penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo.
Berlandaskan pada uji t telah dilakukan oleh peneliti informasi yang didapatkan bahwa workload variables partially affect the work stress of employees bagian penjualan PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara  Ponorogo.  Hasil  dari  uji  t  menunjukkan variable significance value beban kerja 0,000 less than 0,05 dan value t count > t table yaitu 12,467
> 2,019 sehingga H a diterima dan H o ditolak.
Berdasarkan hasil pengujian regresi variabel beban kerja memiliki koefisien 0,548 dengan significance value 0,000 yang berarti variabel beban kerja bernilai positif dengan significance value < 0,05. Oleh sebab itu konklusi atas data tersebut variabel beban kerja berpengaruh significant  positive kepada stres  kerja employee bagian  penjualan  PT.
Cahaya  Unggul  Nusantara  Ponorogo  sehingga  ketika  variabel  beban  kerja  mengalami kenaikan maka akan berimplikasi terhadap stress kerja yang tinggi pada karyawan bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo. Hal ini sesuai dengan hasil tanggapan responden  terkait  variabel  beban  kerja,  dimana  pada  indikator  target  karyawan menyatakan  bahwa  target  yang  diberikan  perusahaan  tidak  mudah  untuk  dicapai karyawan  bagian penjualan  PT.  Cahaya  Unggul Nusantara Ponorogo  yang  berimplikasi terhadap munculnya work stress.
Landasan  penelitian  terdahulu  yang  relevan  dengan  penelitian  ini  dimana membahas  hubungan  variabel  yang  sama  adalah  riset  ilmiah  yang  dilakukan  oleh (Hatmawan,  2015),  konklusi  atas  penelitian  tersebut  yaitu  variabel  terkait  dalam penelitian  dalam  hal  ini  beban  kerja  mampu  memberikan  impact  secara  indivisu terhadap stres kerja employeee. Artinya semakin tinggi beban kerja karyawan maka akan semakin menurun tingkat stres kerja pada karyawan. Pedoman penelitian terdahulu yang relevan  juga  dilakukan  oleh  Maharani  dan  Budianto  (2019), resume penelitian menunjukkan bahwaa variabel beban kerja memiliki impact terhadap munculnya stress kerja employee .
3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan Bagian Penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo.
Berlandaskan pada uji hipotesis t yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap stres kerja karyawan bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo. Hasil dari uji t menunjukkan variable  significance  value motivasi  kerja  adalah  0,000  dimana  hal  ini  sesuai  dengan atandar signifikasi yang telah ditentukan dan nilai t count > t table yaitu 8,679 > 2,019 sehingga H a diterima dan H o ditolak.
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  variabel  morivasi  kerja  memiliki  koefisien sebesar 0,601 dengan nilai signifikansi 0,000 yang berarti variabel motivasi kerja bernilai positif  dan significance  value <  0,05.  Oleh  sebab  itu  konklusi  yang  diambil  adanya pegaruh  motivasi  kerja  secara significant  positive kepada stres  kerja employee bagian penjualan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara  Ponorogo  sehingga  ketika  variabel work motivation  increases berdampak  terhadap  munculnya  stress  kerja  di employee bagian penjualan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara  Ponorogo.  Hal  ini  dapat  terjadi  dikarenakan dalam pemberian motivasi dalam perusahaan selalu disertai dengan tantangan, dimana banyak  karyawan  yang  tidak  dapat  mencapai  tantangan  tersebut  sehingga  justru menimbulkan  stres  dalam  diri  karyawan.  Kondisi  ini  sesuai  dengan  hasil  tanggapan responden  terkait  variabel  motivasi  kerja,  dimana  pada  indikator  aktualisasi  diri karyawan  menyatakan  bahwa  mereka  belum  mampu  membuktikan  bahwa  mereka dapat  mengerjakan  pekerjaan  yang  telah  menjadi  tanggung  jawab  karyawan  bagian penjualan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara  Ponorogo  yang  dapat  berimplikasi  terhadap adanya stress kerja.
Hasil penelitian ini juga didukung dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sugralis, Syamsul Rijal dan Delly Mustapa dengan judul “ Efek Motivasi Kerja dan Iklim Kerja terhadap Stres Kerja ”. Menurut (Sugralis, Rijal, & Mustapa, 2020) hasil penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap stres kerja. Artinya semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan maka akan mengakibatkan  semakin  meningkatnya  tingkat  stres  kerja  pada  karyawan.  Hasil penelitian lain, Rulland Willy Jack Sumampouw yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Stres  Kerja  Karyawan  Perusahaan  Printing  Jakarta”  juga menjelaskan bahwa menurut (Sumampouw, 2022) terdapat pengaruh signifikan antara variabel  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  stres  kerja  karyawan  printing Jakarta.
4. Pengaruh Upah, Beban Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Stres Kerja Karyawan Bagian Penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo.
Variabel Upah, Beban Kerja dan Motivasi Kerja mampu mempengaruhi Stres Kerja karyawan  bagian  penjualan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara  Ponorogo  secara  simultan. Hasil dari uji F menunjukkan nilai signifikansi F hitung 0,000 < 0,05 sehingga H a diterima dan H o ditolak. Berdasarkan pengujian koefisien determinasi menunjukkan hasil sebesar 0,897  atau  89,7%  yang  dapat  diartikan  bahwa  stres  kerja  pada  karyawan  bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo dipengaruhi oleh upah, beban kerja dan  motivasi  kerja  sebesar  89,7%  sedangkan  sisanya  sebesar  10,3%  dipengaruhi  oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Terdapat  pengaruh  secara  signifikan  kualitas  produk  terhadap  kinerja  usaha  warung angkringan,  besarnya  pengaruh  yaitu  24,6  %  nilai  tersebut  memberikan  pengertian  lain bahwa  adanya  variabel  lain  yang  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  usaha  selain  dari kualitas produk atau sering disebut sebagai variabel epsilon yaitu sebesar 75,4 %. Terdapat pengaruh  secara  signifikan  penetapan  harga  terhadap  kinerja  usaha  warung  angkringan, besarnya  pengaruh  yaitu  3,7  %  nilai  tersebut  memberikan  pengertian  lain  bahwa  adanya variabel  lain  yang  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  usaha  selain  dari  variabel penetapan harga atau sering disebut sebagai variabel epsilon yaitu sebesar 96,3 %.  Terdapat pengaruh  secara  signifikan  lokasi  terhadap  kinerja  usaha  warung  angkringan,  besarnya pengaruh yaitu 16,5 %, nilai tersebut memberikan suatu interprestasi bahwa masih adanya variabel  bebas  lainnya  (Epsilon)  selain  variabel  lokasi  usaha  yang  berpengaruh  terhadap variabel  kinerja usaha  sebesar 83,5  %  Terdapat pengaruh  secara bersama  kualitas produk, penetapan  harga  dan  lokasi  usaha  terhadap  kinerja  usaha  warung  angkringan,  besarnya pengaruh secara simultan yaitu sebesar 66,7 %, nilai tersebut memberikan suatu interprestasi bahwa  masih  adanya  variabel  bebas  lainnya  (Epsilon)  selain  variabel  kualitas  produk, penetapan harga dan lokasi usaha yang berpengaruh terhadap variabel kinerja usaha sebesar
66,7  %  Kualitas  produk  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  usaha  warung  angkringan oleh  karena  itu  disarankan  agar  pemilik  warung  angkringan  bisa  membuat  strategi peningkatan  kualitas  produknya  untuk  meningkatkan  kinerja  usahanya  dengan memperhatikan  faktor Performance (kinerja), Durability (daya  tahan),  Kesesuaian  dengan spesifikasi, Features (fitur), Reliability (reliabilitas), Aesthetics (estetika), Perceived  quality (kesan kualitas), dan Serviceability .
Penetapan  harga  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  usaha  warung  angkringan akan  tetapi  pengaruhnya  masih  sangat  kecil  oleh  karena  itu  disarankan  agar  pemilik angkringan lebih memperhatikan lagi penetapan harga bukan hanya memilih sasaran harga, menentukan  permintaan,  memperkirakan  harga,  menganalisis  harga  pesaing,  memilih metode penetapan harga dan memilih harga akhir, akan tetapi harus bisa juga menjaga daya beli masyarakat pada kondisi saat ini. Lokasi usaha memberikan pengaruh terhadap kinerja usaha, oleh karena itu disarankan agar pemiliki usaha angkringan didalam menentukan lokasi usaha  bisa  memperhatikan  faktor  lingkungan  disekitar  lokasi  usaha  seperti  kondisi masyarakat sekitar lokasi usaha, kenyamanan dan keamanan tempat usaha, dan akses yang mudah  dijangkau  pembeli.    Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  masih  adanya  faktor  lain (epsilon) yang bisa mempengaruhi kinerja usaha warung angkringan selain kualitas produk, penetapan harga dan lokasi usaha, oleh sebab itu disarankan agar pemilik warung angkringan melakukan  survey  secara  langsung  kepada  pembeli  terkait  penilaian  kepuasan  konsumen terhadap kualitas produk, harga produk dan lokasi usaha berdasarkan persepsi pembeli agar pemiliki  warung  angkringan  bisa  membuat  strategi  untuk  meningkatkan  usahanya  sesuai dengan karakteristik pembeli yang menjadi target pasarnya.

## KESIMPULAN
Analisis penelitian membawa terhadap kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel  upah  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  stres  kerja  karyawan  bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo.
2. Variabel  beban  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  stres  kerja  karyawan bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo.
3. Variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  stres  kerja  karyawan bagian penjualan PT. Cahaya Unggul Nusantara Ponorogo.
4. Terdapat  pengaruh  secara  simultan  pada  upah,  beban  kerja,  dan  motivasi  kerja terhadap  stres  kerja  karyawan  bagian  penjualan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara Ponorogo.
5. Berdasarkan pengujian koefisien determinasi diketahui bahwa upah, beban kerja dan motivasi  kerja  secara  signifikan  memiliki  keeratan  yang  sangat  kuat  dalam mempengaruhi  stres  kerja  karyawan  bagian  penjualan  PT.  Cahaya  Unggul  Nusantara Ponorogo.

## DAFTAR PUSTAKA
Alianto, A., & Anindita, R. (2015). Pengaruh Upah Dan Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Dimediasi Stres Kerja. Jurnal Ekonomi , 9. Arikunto. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta.
Artadi, F. F. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari. Skripsi , Universitas Negeri Yogyakarta.
Ayuningtyas, F. (2020). Pengaruh Motivasi terhadap Stres Kerja Karyawan CV. Fatih Terang Purnama. Jurnal Ekonomi .
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Dr.  Mahmudah,  E.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Surabaya:  UBHARA Manajemen Press.
Edianto. (2015). Sistem pendukung keputusan pengangkatan karyawan tetap dengan metode Topsis  pada  PT.  Perkebunan  Lembah  Bhakti  propinsi  NAD  KAB.  Aceh  Singkil. Jurnal Ekonomi .
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hatmawan,  A.  A.  (2015).  Pengaruh  Konflik  Kerja,  Beban  Kerja  Serta  Lingkungan  Kerja Terhadap Stres Pegawai Pt. Pln (Persero) Area Madiun Rayon Magetan. Jurnal Akuntansi Pendidikan .
Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik edisi ketiga. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Maharani, R., & Budianto, A. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Perawat Rawat Inap Dalam RSU Kota Banjar. Jurnal Manajemen . Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2017). Perilaku Dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika Aditama. Marliani, R. (2015). Psikologi Industri & Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
N, R., B, S., & A, P. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada  karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Malang  Utara). Jurnal  Administrasi Bisnis .
Pebrianti, L. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan. Jurnal Ilmiah Psikologi, 8 .
Puspitasasi, N. M., & Dharmadewi Atmaja, N. P. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Stres Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Hotel  Non  Bintang  Denpasar  Bali. Jurnal  Bakti Saraswati .
Rahmawati.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). Jurnal Administrasi Bisnis . Riani, N. L., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Beban kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud . Rivai, Veithzal, & Sagala. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Parktik, PT. Rajawali Pers, Jakarta. Jurnal Manajemen Ekonomi .
Robbins, S. P. (2017). Organizational Behavior. England: Pearson Education Limited.
Saman, A., & Meizara, E. (2012). Pengaruh Potivasi Kerja Dan Dukungan Suami Terhadap Stres Kerja Pada Wanita Karir. Jurnal Manajemen .
Sari, R., Muis, M., & Hamid, N. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. 87-88.
Sekaran, U., & Bougie , R. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis (6th ed., Vol. I). (K. M. Yon, Penerj.) Jakarta: Salemba Empat.
Siagian. (2012). Teori Motivasi Kerja dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Bandung: Alfabeta CV.
Sugralis, Rijal, S., & Mustapa, D. (2020). Efek Motivasi Kerja dan Iklim Kerja terhadap Stres Kerja. Jurnal Mirai Manajemen . Sujarweni, V. W. (2018). Metodologi Penelitian Bisnis Dan Ekonomi Pendekatan Kuantitatif. Yogyakarta: PUSTAKABARUPRESS.
Sumampouw,  R.  W.  (2022).  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Stres  Kerja  Karyawan Perusahaan Printing. Journal of Innovation and Research . Sumarsono,  S.  (2015). Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Dan  Kebijakan  Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Utami,  N.,  Taroreh,  R.,  &  Hasan,  A.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Kompensasi  dan  Rotasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Stres Kerja Pada PT. Bank Sulteng Luwuk Banggai. Jurnal Ilmu Pendidikan . Wajdi, M. F. (2019). Perilaku Organisasi. Surakarta: Muhammadiyah University Press. Yusuf, M. (2014). Metode Penelitian. Jakarta: PT. Fajar Interpratama Mandiri.