## EVALUASI LELANG JABATAN CAMAT DAN LURAH PEMERINTAH PROVINSI DKI JAKARTA

## Nunik Retno Herawati

## Abstract
Auction  of  office  is  a  form  of  promotion  positions  conducted  in  a  transparent  and selective.  Transparent  because  it  is  done  openly  and  everyone  who  has  administrative requirements in the form of rank and class level, is allowed to register to fill vacancies available. Selective because the implementation process is done competency test or fit and proper test. By using qualitative approach and descriptive analyst method, the problem to be analyzed in this article is first: how the process of conducting the auction of Camat and Lurah office in the Provincial Government of DKI Jakarta? Second: How is the result of Camat and Lurah office auction in DKI Jakarta?
The results of the research indicate that the auction process of Camat and Lurah in DKI Jakarta  in  2013  has  been  implemented  in  an  objective,  transparent  and  selective  manner. There are 6 (six) stages of selection that must be passed by all civil servants who participate in the auction positions at the level of Village and Sub-district are: Selection Administration, Health selection, Selection Knowledge, self-SWOT Paper and Vision Mission, Psychological Test  and  Interview.  The  result  of  Camat  and  Lurah  office  auction  shows  that  from  282 candidates  only  5  people  or  about  12.50%  candidates  for  subdistrict  heads  who  have competence deserve to be subdistrict head. While that does not have the competence of 168 people or 59.57%. Of the 322 candidates only 28 candidates who have the competence Lurah decent competence to Lurah.
Auctions even though the position is believed to be transparent and selective and done in a processional, there is one value that is less than the process Lelang Position, namely the absence  of  a  participatory  concept.  This  means  that  in  some  stages  the  public/public  can actually  be  included,  at  least  provide  an  open  response  to  the  candidates  elected  and appointed officials.
Keywords: auction, selection

## A.  PENDAHULUAN
Dalam konsep New Public
Management (NPM),  lelang  jabatan  sudah dikenal dan  dipraktekkan di negara-negara Barat,  dengan  istilah  yang  berbeda-beda seperti Fit and Proper Test ataupun sistem seleksi  terbuka.  Tujuannya  adalah  untuk memilih  aparatur  yang  memiliki  kapasitas, kompetensi  dan  integritas  yang  memadai untuk mengisi posisi/jabatan tertentu sehingga  dapat  menjalankan  tugas  yang lebih efektif dan efisien.
Menteri  Pemberdayaan  Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  yang mengatakan  bahwa  dengan  lelang  jabatan akan  bisa  didapat  pejabat  struktural  yang profesional,  memiliki  kompetensi  tinggi, berkinerja  baik,  berintegritas  dan  sesuai harapan organisasi. Lelang Jabatan dilaksanakan karena mekanisme  ini  ada  di dalam  9  program  percepatan  Reformasi Birokrasi,  di  poin  ke-3  Pengembangan
Sistem  Seleksi  dan  Promosi  Secara Terbuka. Dan secara legal formal, pelaksanaan  lelang  jabatan  sudah  pula diakomodir  dalam  2  Konsideran;  Pertama, PP No. 13 Tahun 2002 Tentang Perubahan Peraturan  Pemerintah No. 100 Tahun 2000 Tentang  Pengangkatan  Pegawai  Negeri Sipil  Dalam  Jabatan  Struktural.  Kedua, Surat Edaran MENPAN- RB No.  16 Tahun 2012 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural Yang Lowong Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Istilah lelang jabatan semakin populer  di  tengah  masyarakat  dalam beberapa  waktu  belakangan  ini  ketika pasangan  Gubernur  dan  Wakil  Gubernur DKI Jakarta Jokowi/Ahok berencana melakukan  lelang  jabatan  untuk  Lurah  dan Camat.  Menurut  Jokowi  Lelang  jabatan camat  dan  lurah  merupakan  upaya  agar orang-orang yang menempati posisi
tersebut  punya  kapabilitas.  Berdasarkan Peraturan  Gubernur  No.19  Tahun  2013 Lelang  Jabatan  disebut  sebagai  Seleksi Terbuka  adalah  proses  pemilihan  yang diumumkan secara luas melalui media bagi PNS yang memenuhi syarat untuk diangkat dalam Jabatan Camat atau Lurah.
Meski  mendapat  apresiasi  positif dari sebagian kalangan masyarakat, proses lelang  jabatan  masih  banyak  menuai kritikan  diantaranya  justru  berasal  dari lingkungan internal birokrat sendiri. Pelaksanaan proses seleksi terbuka camat dan  lurah  dianggap  telah  melanggar  Pasal 21  dan  22  dalam  UU  No.29  Tahun  2007 tentang Pemerintah Provinsi Daerah Khusus  Ibukota  Jakarta  sebagai  Ibukota Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Pasal  21  ayat  (3)  UU  tersebut berbunyi  “camat  dan  wakil  camat  diangkat dan diberhentikan oleh Gubernur atas usul walikota atau bupati sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.” Begitu juga di Pasal 22 ayat (3), diatur “lurah dan wakil lurah diangkat dan diberhentikan oleh  walikota  atau  bupati  berdasarkan pendelegasian wewenang Gubernur sesuai dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan.” Hal ini didasarkan karena garis pertanggungjawaban  camat  dan  lurah bertanggungjawab  kepada  walikota/bupati sebagai pemangku kepentingan atau kedudukannya  berada  dibawah  walikota atau  bupati.  Dalam  pasal  21  angka  4 “Camat bertanggung jawab kepada
walikota/bupati melalui
sekretaris kota/sekretaris  kabupaten”  dan  pasal  22 angka 4 “Lurah bertanggung jawab kepada walikota/bupati melalui camat”.
Menurut Undang-undang No.29 Tahun 2007 tentang Pemerintahan Provinsi Daerah  Khusus  Ibu  Kota  Jakarta,  jabatan camat  menjadi  wewenang  walikota  atau bupati  yang  mengusulkan  nama  kepada gubernur  melalui  Badan  Pertimbangan Jabatan  dan  Kepangkatan  (Baperjakat). Sementara,  lurah  langsung  diangkat  wali kota  atau  bupati  setelah  mendapatkan pertimbangan Baperjakat.
Berbeda  dengan  bentuk  seleksi terbuka  yang  pelaksanaanya  dilaksanakan berdasarkan  peraturan  gubernur  No.19 Tahun  2013  dalam  peraturan  gubernur tersebut  bahwa  baperjakat  mempunyai fungsi  dalam  memberikan  pertimbangan
kepada  Gubernur  mengenai  informasi camat  dan  lurah  yang  akan  diikutsertakan dalam  seleksi  lelang  jabatan  akan  tetapi dibentuk juga Tim Seleksi dalam menentukan  seleksi  terbuka  tersebut. Berdasarkan pergub tersebut secara otomatis walikota atau bupati tidak memiliki kewenangan  untuk  mengangkat  lurah  dan mengusulkan camat kepada gubernur yang akan menjabat dilingkungannya. Dan kewenangan  tersebut  diambil  alih  oleh gubernur  dengan  membentuk  Tim  Seleksi. Sedangkan  Gubernur  menurut  UU  No.29 Tahun  2007  DKI  Jakarta  hanya  memiliki kewenangan  untuk  memilih  walikota  atau bupati  dan  mendapat  pertimbangan  dari DPRD Provinsi DKI Jakarta.
Meskipun landasan yang digunakan dalam seleksi terbuka berpotensi terjadinya pertentangan peraturan, secara garis besar seleksi  terbuka  merupakan  sebuah  inovasi pemerintahan  yang  bersifat  baru  untuk membentuk  pemerintahan  yang  baik  dan bersih  (good  and  clean  governance).  Dari tujuan  yang  positif  tersebut,  penulis memandang  penting  untuk  menganalisis Lelang  Jabatan  Camat  dan  Lurah  di  DKI Jakarta.  Ada  2  (dua)  permasalahan  yang akan  dianalisis  dalam  artikel  ini  yaitu pertama  :  bagaimana  proses  pelaksanaan lelang jabatan Camat dan Lurah di Pemprov DKI Jakarta ? Kedua : Bagaimana hasil dari lelang  jabatan  Camat  dan  Lurah  di  DKI Jakarta ?

## B.  PEMBAHASAN B.1.  Seleksi dan Rekrutmen
Gatewood  dan  Field  menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan dan  evaluasi  informasi  tentang  individu yang  memperoleh  tawaran  pekerjaaan. Sementara  Siagian  menyatakan  bahwa seleksi  adalah  berbagai  langkah  spesifik yang  diambil  untuk  memutuskan  pelamar mana  yang  akan  diterima  dan  pelamar mana  yang  akan  ditolak.  Proses  seleksi dimulai  dari  penerimaan  lamaran  dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran  tersebut.  Seleksi  dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja akan tetapi seleksi ini dapat dilakukan untuk  pengembangan  dan  penerimaan karena adanya peluang jabatan.
Untuk  mendapatkan  pimpinan  yang qualified dan penempatan yang tepat perlu
dilakukan  seleksi  yang  bertingkat-tingkat. Tingkat-tingkat  seleksi  yang  dilakukan secara sederhana bisa dilakukan dalam tiga tingkat : 1.  Seleksi tingkat pertama Dalam  seleksi  tingkat  pertama,  seleksi yang dilakukan meliputi semua prosedur seleksi sejak pendaftaran. Dalam seleksi tingkat  pertama  ini  biasanya  dilakukan secara administratif sehingga kemampuan dan mental peserta seleksi belum bisa diketahui secara pasti
2.  Seleksi tingkat kedua
Seleksi tahap kedua biasanya dilakukan dengan  mengamati  dan  menilai  mental dan  kemampuan  nyata  peserta    seleksi dalam
menyelesaikan pekerjaan termasuk kedisiplinannya. 3.  Seleksi tingkat ketiga Seleksi  tingkat  ketiga  adalah  seleksi yang diakhiri dengan serangkaian ujian- ujian ataupun tes-tes.
Cara seleksi yang dilaksanakan bisa yang sifatnya non ilmiah dan ilmiah. Seleksi dengan  non  ilmiah  adalah  seleksi  yang dilaksanakan  tidak  didasarkan  kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata  jabatan  tetapi  hanya  didasarkan kepada  perkiraan  dan  pengalaman.Seleksi non  ilmiah  ini  memiliki  kelemahan  karena kurang dapat dipertanggungjawabkan.
Dalam  seleksi  ini  bisa  bersifat  subyektif sehingga  hanya  mereka  yang  dekat  dan loyal  pada  pimpinan  yang  akan  terpilih nantinya.
Sementara  seleksi  metode  ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job spesification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan  nyata  jabatan  yang  akan  diisi serta  berpedoman  kepada  kriteria  dan standar-standar  tertentu.  Seleksi  metode ilmiah  merupakan  pengembangan  seleksi non  ilmiah  dengan  mengadakan  analisis cermat  tentang  unsur-unsur  yang  akan diseleksi  supaya  diperoleh  pejabat  yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Seleksi  ilmiah  hendaknya  dilaksanakan dengan cara-cara  berikut :
1.  Metode kerja yang jelas dan sistematis 2.  Berorientasi pada prestasi kerja
3.  Berorientasi kepada kebutuhan riil
4.  Berdasarkan kepada job analysis
5.  Berpedoman kepada undang-undang
Gambar 6.1

## Konsep Seleksi
Sumber: Hasibuan, 2005, Hal 65
Untuk memperoleh dan mendapatkan  peluang  jabatan  tersebut maka  perlu  dilakukan  melalui  seleksi  yang obyektif  untuk  dapat  diperoleh  pegawai yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan. Proses  rekuitmen  sebaiknya  juga  sesuai prosedur  dan  dilakukan  secara  transparan terbebas dari KKN sehingga bisa diperoleh pejabat  yang berdedikasi.
Penempatan (placement) adalah tindak lanjut dari seleksi yang menempatkan  peserta  yang  lolos  dalam seleksi  pada  jabatan  pekerjaan  yang membutuhkan serta
sekaligus mendelegasikan kewenangan kepada pejabat  tersebut.  Penempatan  tersebut harus  didasarkan  job  description  dan  job spesificationyang  telah  ditentukan  serta berpedoman prinsip  “ The  right  man  in  the right place and the right man behind the right job”.
Prinsip  penempatan  yang  tepat harus  dilaksanakan  secara  konsekuen supaya  pemimpin  dapat  bekerja  sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja  akan  mencapai  hasil  yang  optimal, bahkan  kreativitas  serta  prakarsa  dapat berkembang.

## Gambar 6.2 Konsep Pengadaan Karyawan
Sumber: Hasibuan, 2005, Hal 65
Dalam seleksi dan rekuitmen biaasanya  dilakukan  beberapa  tahapan ujian atau tes untuk mengukur kemampuan kognitif,  kemampuan  motorik  dan  fisik, kepribadian  dan  minat  atau  pencapaian. Pertama ,  Ujian  Intelegensi  (IQ).  Ujian  ini untuk mengukur kemampuan memori, kosa kata,  kefasihan  bicara  dan  kemampuan berhitung.  Dalam  ujian  intelegensia  ini terdapat  beberapa  ukuran  kemampuan mental khusus seperti pemahaman induktif dan  deduktif,  pemahaman  verbal  ,  memori dan  kemampuan  berhitung.  Para  psikologi sering  menyebut  ujian  kecerdasan  karena ujian  tersebut  pada  dasarnya  mengukur kecerdasan untuk pekerjaan yang dimaksud. Kedua ,  Ujian  untuk  mengukur kemampuan  motorik  dan  fisik.  Dalam kemampuan  motorik  yang  dilihat  adalah kemampuan  serta  ketangkasan  manual serta waktu reaksi. Sementara kemampuan fisik  dilihat  dari  kekuatan  statis,  kekuatan dinamis  serta  stamina. Ketiga ,  Ujian  untuk mengukur kepribadian dan minat.
Ada  2  pendekatan  dalam  seleksi yaitu :
1.  Successive Hurdles Selection Approach Pendekatan  ini  mengharuskan  setiap peserta  test  untuk  mengikuti  semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan  seleksi,  pelamar  diuji  dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yang  lulus  dari  seleksi  tahap  pertama dapat  mengikuti  seleksi  tahap  seleksi selanjutnya, demikian seterusnya.
Secara singkat model succesive Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan  urutan  testing,  yaitu  jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak  boleh  mengikuti  testing  berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur. Kebaikan pendekatan ini adalah effisiensi  biaya  dan  waktu  rekruitmen, terutama  jika  jumlah  peserta  sangat banyak. Sedangkan keburukannya adalah  penguji  tidak  dapat  mengetahui informasi kemampuan peserta tes secara  keseluruhan,  sehingga  ada kemungkinan  mendapatkan  karyawan yang  tidak  sesuai  dengan  kebutuhan institusi.
Gambar 6.3

## Model Successive Hurdles Selection Approach
Sumber: Hasibuan, Hal 60

## 2.  Compensatory Selection Approach
Dalam  pendekatan  ini  semua  peserta diberi  kesempatan  yang  sama  untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari  tiap  seleksi  dikumpulkan  dan  nilai yang terbesar/tertinggi yang akan diterima.  Secara  sederhana,  model Compenzatory  adalah  sistem  seleksi yang  dilakukan  dengan  cara  si  pelamar mengikuti  seluruh  testing,  kemudian dihitung  nilai  rata-rata  tes  apakah mencapai  standar  atau  tidak.  Peserta yang  mencapai  nilai  standar  dinatakan lulus  sementara  peserta  yang  tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak  lulus.  Dengan  pendekatan  ini sebenarnya  semua  kelemahan  dan kelebihan  peserta  tes  dapat  diketahui dan  dapat  dicari  yang  benar-benar sesuai dengan kebutuhan. Namun pendekatan  ini  mempunyai  kelemahan yaitu  proses  seleksi  akan  memerlukan waktu dan biaya yang cukup besar.
Gambar 6.4

## Model Compensatory Selection
Approach
Sumber: Hasibuan, Hal 60
Dalam manajemen SDM banyak organisasi  sekarang  mengembangkan assesment  center. Assessment  center sejatinya  bukan  merujuk  pada  sebuah bangunan,  atau  center,  namun  pada sebuah metode pengukuran kompetensi. Secara  spesifik,  assessment  center mencoba  menggali  level  kompetensi seseorang  melalui  serangkain  jenis  tes ( multiple  test ),  dan  biasanya  juga dilakukan  oleh  lebih  dari  satu  penilai ( rater ).  Berdasar  sejumlah  riset  empirik, assessment  center diketahui  memiliki validitas yang tinggi  dalam memprediksi level kompetensi individu. Metode assessment  center ini  hanya  digunakan untuk menguji jenis kompetensi soft ( soft competency )  atau  sering  juga  disebut sebagai managerial
competencies (contohnya kompetensi leadership, communication  skills,  problem  solving skills,  team  skills ,  dan  sejenisnya);  dan tidak ditujukan untuk mengukur kompetensi fungsional.

## B.2.  Pelaksanaan Lelang Jabatan Camat dan Lurah di DKI Jakarta
Pemerintah  Provinsi  DKI  Jakarta pada tahun 2013 telah melaksanakan lelang jabatan  untuk  Camat  dan  Lurah.  Dalam Seleksi  ini,  Tidak  Dikenakan  Biaya  atau Pungutan  Dalam  Bentuk  Apapun.  Dalam pelaksanaan lelang jabatan ini, Pemerintah Propinsi DKI Jakarta mengeluarkan anggaran  sebesar  Rp.  2,  5  milliar. Anggaran tersebut Rp. 250 juta merupakan anggaran  Badan  Kepegawaian  Daerah (BKD) Pemerintah Propinsi DKI Jakarta dan Rp,  2,25  milliar  merupakan  anggaran  dari pos  Sekretariat  Daerah  dalam  kegiatan peningkatan Kompetensi PNS.
Kepala Bidang Pengembangan Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Propinsi  DKI  Jakarta  menjelaskan  bahwa ada  6  (enam)  tahap  seleksi  yang  harus dilalui  oleh  semua  PNS  yang  mengikuti lelang  jabatan  di  level  Lurah  dan  Camat.
Keenam tahap itu  : 1.  Seleksi Administrasi 2.  Seleksi Kesehatan 3.  Seleksi Pengetahuan 4.  Paper SWOT diri dan Visi Misi
5.  Tes psikologis
6.  LGD Wawancara
7.  Wawancara Final
Gambar 6.5 Seleksi Terbuka Camat dan Lurah di Propinsi DKI Jakarta
Gambar 6.6 Pelaksanaan Seleksi Terbuka Camat dan Lurah di Propinsi DKI Jakarta

## Mekanisme Pendaftaran
Peserta  Seleksi  terbuka  camat  dan lurah harus melakukan pendaftaran secara online  yang  dilaksanakan  pada  tanggal  8 April  s.d  22  April  2013  melalui  Website resmi  yang  ditetapkan  oleh  Tim  Seleksi dialamat  http://jakgov.jakarta.go.id.  Setiap perkembangan  informasi  seleksi  dimaksud disampaikan  melalui  Website  resmi  Tim Seleksi.
Dalam  pendaftaran  tersebut  setiap peserta  diwajibkan  mengunduh  formulir riwayat hidup dan mengisi formulir tersebut dalam  format  Microsoft  Office.  Selanjutnya
formulir  yang  telah  diisi  lengkap  dikirimkan via email ke bkdprov@jakarta.go.id . Untuk dapat mendaftar, calon peserta  harus  memasukan  Nomor  Induk Pegawai  (NIP)  dan    Nomor  Register Kepegawaian  (NRK).  Kemudian  secara otomatis  data-data  PNS  langsung  muncul. Pendaftaran  sendiri  dibuka  selama  15  hari yakni mulai 8-22 April mendatang.
Pendaftaran dibuka selama 24 jam melalui sistem  online  dan  ditutup  tepat  pada  pukul 00.00 tanggal 22 April.
Berikut  ini  adalah  statistik  pelamar pada  Seleksi Terbuka  Lurah  dan  Camat  di lingkungan Provinsi DKI Jakarta :
Tabel 6.1 Jumlah Pelamar Seleksi Terbuka Lurah dan Camat Pemprov DKI Jakarta 2013 April 2013 Camat Lurah 08 128 306 09 192 466 10 220 555 11 237 606 12 252 641 13 254 647 14 259 654 15 277 689 16 288 716 17 300 736 18 311 748 19 328 773 20 330 775 21 331 781 22 346 810

## Ujian online
Ujian  seleksi  dan  promosi  jabatan terbuka  (lelang  jabatan)  yang  digelar  oleh Pemprov DKI Jakarta tahap kedua yakni tes kompetensi  bidang,  akan  dilaksanakan  di delapan  sekolah  menengah  yang  tersebar di  ibukota.  ujian  lelang  jabatan  yang  akan diadakan  Sabtu –  Minggu  tanggal  27-28 April  2013.  Delapan  sekolah  yang  akan dijadikan  tempat  pelaksanaan  tes  tersebut adalah  SMA  Negeri  1,   SMA  Negeri  35, SMK Negeri 14, SMK Negeri 1, SMK Negeri 16, SMP Negeri 1, SMA Negeri 3 dan SMA Negeri 70.

## Test kompetensi
Menurut  Kepala  BKD  Propinsi  DKI Jakarta,  tes  kompetensi  dalam  lelang jabatan  Camat  dan  Lurah  di  lingkungan Pemerintah Propinsi DKI Jakarta
dilaksanakan  oleh  Tim  Mabes  POLRI. Berdasarkan  Nota  kesepahaman  antara POLRI dan Pemerntah Daerah DKI Jakarta Nomor  12/IV/2013  tentang  Kerjasama seleksi  terbuka  jabatan  Camat  dan  Lurah DKI Jakarta, maka tes kompetensi dilakssanakan oleh Assesment Center Biro Binkar  SSDM  POLRI  dan Assesment Center DKI Jakarta.
Tim assesment centre Polri itu untuk menambah tim uji kompetensi agar mendapatkan  pemimpin  yang  bersih  dan diinginkan  masyarakat.  Tim assesment itu berguna untuk mencari pemimpin-pemimpin atau pejabat yang memang punya kompetensi  dan  mempunyai  karakter  yang dibutuhkan  di  tempat  atau  di  jabatan. Pemprov  DKI  Jakarta  menjalin  kerja  sama dengan  Polri  karena  Polri  memiliki  sarana, prasarana, teamwork yang kuat, dan sudah berpengalaman untuk menentukan pemimpin-pemimpin yang dibutuhkan dalam  eranya.  Pemimpin  yang  dibutuhkan saat  ini,  adalah  pemimpin  yang  mampu, berani  mengambil  sikap,  melayani,  dan berorientasi kepada masyarakat
Tes  Kompetensi  (Uji  kelayakan jabatan) melibatkan  56 penguji  yang terdiri atas  22  anggota  POLRI  dan  34  anggota independen,  Perguruan  Tinggi  jurusan Psikologi  dan  campuran  Pegawai  Negeri Sipil (PNS).
Dalam tes kompetensi tersebut akan dilaksanakan 3 (tiga) alat tes yaitu : 1. Tes Psikometri (Tes Potensi Kognitif dan Preferensi)
2. Sistem Computer Assesment Tes (CAT) 3.  Tes Diskusi, presentasi dan Wawancara

## B.3.  Hasil  Seleksi  Terbuka  Camat  dan Lurah di DKI Jakarta
Dari dari 282 kandidat hanya 5 orang atau  sekitar  12,50%  kandidat  camat  yang memiliki  kompetensi  layak  menjadi  camat. Sedangkan yang tidak memiliki kompetensi sebesar 168 orang atau 59,57%. Sedangkan  hanya  3  orang  dari  camat definitif  yang  masuk  kategori  sangat memenuhi syarat sebagai camat. Bagi yang lolos dengan nilai SMS ( sangat memenuhi syarat)  maka  akan  dipromosikan  untuk jabatan  yang  lebih  tinggi.  Sementara Pejabat  (Lurah  dan  Camat  definitif)  yang tidak  lolos  akan  dipindah  ke  posisi  lain dengan jabatan yang setingkat.
Tabel 6.2
Rekapitulasi Hasil Total Assesment Manajerial dan Bidang Lelang Jabatan Camat Pemprov DKI Jakarta 2013 No Kriteria Camat Definitif Pelamar Total Jml % Jml % Jml % 1. Sangat Memenuhi Syarat (SMS) 3 7,50 5 2,07 8 2,84 2. Memenuhi Syarat (MS) 5 12,50  20 8,26 25 8,87 3. Cukup Memenuhi Syarat (CMS) 15  37,50 8 3,31 23 8,16 4. Masih Memenuhi Syarat (MMS) 4 10,00  54  22,31  58  20,57 5. Belum Memenuhi Syarat (BMS) 13  32,50  155  64,05  168  59,57 JUMLAH 40 100 242 100 282 100 Tabel 6.3 Rekapitulasi Hasil Total Assesment Manajerial dan Bidang Lelang Jabatan Lurah Pemprov DKI Jakarta 2013 No Kriteria Camat Definitif Pelamar Total Jml % Jml % Jml % 1. Sangat Memenuhi Syarat (SMS) 63  29,30  28 6,15 91  13,58 2. Memenuhi Syarat (MS) 50  23,26  56  12,31  106  15,82 3. Cukup Memenuhi Syarat (CMS) 40  18,60  82  18,02  122  18,21 4. Masih Memenuhi Syarat (MMS) 12 5,58 27 5,93 39 5,82 5. Belum Memenuhi Syarat (BMS) 50  23,26  262  57,58  312  46,57 JUMLAH 215  100 455 100 670 100
Setelah  muncul  hasil  tersebut, Pemerintah  Provinsi  DKI  Jakarta  akan melakukan  dengar  pendapat  terbuka  atau public  hearing  terkait  proses  seleksi  dan promosi  terbuka  atau  lelang  jabatan  lurah
dan  camat.  Acara  tersebut  dilakukan  di Balai  Agung  Jakarta  pada  hari  Selasa tanggal  25  Juni  2013  pukul  14.00  WIB. Tamu  yang  diundang  dalam  dengar pendapat  itu  meliputi  para  wali  kota, akademisi,  sampai  dengan  masyarakat. Yang  diuji  itu  adalah  dari  hasil  seleksi Baperjab  (Badan  Pertimbangan  Jabatan. Pada kesempatan itu undangan yang hadir akan diberikan kesempatan untuk bertanya. Dengan begitu, masyarakat yang mengetahui  figur  calon  camat  dan  lurah yang menjadi  peserta  lelang  jabatan  dapat memberikan masukan.
Setelah melalui proses seleksi sejak
April 2013, sebanyak 415 pejabat pemerintahan  provinsi  Daerah  Ibukota Jakarta,  diantaranya  camat  dan  lurah  hasil seleksi  lelang  jabatan  dilantik  pada  Kamis, 27  Juni  2013.  Upacara  pelantikan  311 camat dan lurah serta 104 pejabat eselon III dan IV pemerintahan provinsi Jakarta yang berlangsung di Balai Kota DKI Jakarta.
Wakil Gubernur  DKI  Jakarta  Basuki Tjahaja Purnama mengatakan hasil penilaian  survey  yang  dilakukan  Badan Pusat Statistik DKI Jakarta terhadap Indeks Kepuasan masyarakat (IKM) tentang kinerja lurah dan camat hasil lelang jabatan dinilai cukup  baik.  Survey  IKM  menilai,  sebanyak 80  persen  masyarakat  menyatakan  puas terhadap  kebijakan  lelang  jabatan  camat dan  lurah,  sementara  sisanya  20  persen mengatakan tidak setuju dan tidak tahu.
Untuk penilaian IKM terhadap camat dengan  nilai  A  (sangat  baik)  hanya  tiga orang,  yang  mendapat  nilai  B  (baik) berjumlah  38  orang,  dan  dengan  nilai  C (kurang  baik)  sebanyak  tiga  orang.  Untuk IKM lurah, nilai A (sangat baik) sebanyak 32 orang,  nilai  B  (baik)  sebanyak  231  orang dan  yang  mendapat  nilai  C  (kurang  baik) hanya 3 orang.
Pemerintah  Propinsi  DKI  Jakarta juga  telah  melakukan  pengawasan  serta melakukan  evaluasi  terhadap  Camat  dan lurah  DKI  Jakarta  hasil  lelang  jabatan. Hasilnya,  1  camat  dan  5  lurah  diganti. Mereka diganti karena kinerjanya tak sesuai dengan  standar  yang  ditetapkan  oleh Pemprov  DKI  Jakarta.  Ada  5  lurah  dan  1 camat yang dengan terpaksa diganti karena performa  kinerjanya  tidak  sesuai  dengan standar yang sudah kita tentukan.
Satu  camat  yang  diganti  adalah Camat  Cilincing,  Jakarta  Utara.  Camat  ini harus  digantikan  karena  alasan  kesehatan sehingga  sulit  untuk  menunjukan  kinerja yang  baik.  Sementara  itu,  lima  lurah  yang diganti  kesemuanya  ada  di  Jakarta  Pusat. Mereka adalah Lurah Karet Tengsin, Lurah Gambir, Lurah Paseban, Lurah Kebon Sirih dan  Lurah  Serdang.  Lima  Lurah  tersebut diganti  berkaitan  dengan  kinerja,  hasil survey menunjukan kepuasan yang kurang dari masyarakat. Selain penggantian lurah, ada juga lurah yang dirotasikan.
Kebijakan Lelang jabatan di Pemerintah  Propinsi  DKI  Jakarta  telah memberikan  implikasi  yang  positif  dalam reformasi  birokrasi  di  Indonesia  karena sebagai berikut;
Pertama;  mendapatkan  outcome yang  positif  yaitu  terangkatnya  PNS  yang memiliki  kompetensi  dan  profesionalitas yang  memadai  sesuai  dengan  jabatannya sekaligus  memiliki  hati  nurani  yang  bersih atau paling tidak memiliki rekam jejak yang baik.
Kedua,  dengan  adanya  fit  and proper test persaingan positif akan terbuka. Ada  logika  yang  mengatakan  bahwa  tidak ada  kualitas  yang  lahir  tanpa  sebuah persaingan. Tentu dengan adanya persaingan  mendorong  semangat  bagi peningkatan  kualitas,  kinerja  dan  disiplin PNS.  Selama  ini  PNS  yang  duduk  dalam jabatan tertentu masih  banyak  yang  belum teruji  kualitasnya.  Disamping  itu  budaya birokrasi kita masih mengindikasikan adanya keterkaitan emosional dan ekonomis  tertentu  dalam  mendudukkan seseorang  dalam  jabatan.  Keterkaitan emosional seperti adanya kedekatan secara kekerabatan,  organisasi  kemasyarakatan maupun organisasi kemahasiswaan sehingga seseorang mendapat kesempatan untuk dipromosikan dalam jabatan.
Keterkaitan secara ekonomis terkait dengan jual  beli  jabatan  untuk  mendapatkan keuntungan ekonomi dan politik tertentu.
Ketiga, bagi pejabat Pembina kepegawaian  dan  pejabat  eselon  I, II  yang berwewenang dalam memberi mandat bagi PNS dalam jabatan tertentu, lelang jabatan dapat bermanfaat untuk menghindarkan diri dari intervensi berbagai fihak yang berusaha  menempatkan  “orangnya”  dalam jabatan  strategis  di  lingkungan  masing-
masing. Jabatan politik dan kepartaian saat ini  memiliki  bargaining  position  untuk mempengaruhi  keputusan  pejabat  public, karena  memang  atasan  pejabat  public secara  structural  adalah  pejabat  politik (menteri, gubernur dan seterusnya)
Keempat, memperkuat sistem management karir berdasarkan merit sistem dimana  terbuka  peluang  yang  sama  bagi setiap  PNS  untuk  meningkatkan  karir berdasarkan  kompetensi  yang  dimilikinya. Selama ini terkesan proses rekrutmen PNS dalam jabatan yang dilakukan oleh Baperjakat  berjalan  kurang  objektif  dan transparan  sehingga  PNS  malas  untuk meraih prestasi tertentu.
Kelima, bagi masyarakat, ini adalah kesempatan  terbaik  untuk  membuktikan apakah  kinerja  pelayanan  publik  akan semakin baik? Secara teori tentu iya, namun apakah  kenyataannya  akan  berbanding lurus  dengan  konsep  teoritisnya.  Tentu peran  aktif masyarakat  juga  menjadi faktor penting bagi peningkatan kualitas pelayanan publik. Untuk itu, mestinya hal ini juga  dibarengi  dengan  upaya  pengawasan masyarakat  yang  jauh  lebih  intens  agar pejabat  yang  telah  diseleksi  lebih  fokus pada kerja pelayanan masyarakat.
Namun demikian jika dievaluasi ada beberapa  faktor  yang  dapat  menyebabkan proses  assessment    dalam  lelang  jabatan tidak berhasil, antara lain:
Pertama, mekanisme seleksi pastilah memakan waktu yang relative lama dan  biaya  yang  besar.  Proses  seleksi pastilah  melibatkan  berbagai  lembaga terkait seperti Badan Kepegawaian Negara, Kemenpan  dan  RB  dan  Perguruan  tinggi. Disamping  proses  seleksi  tentu  harus melewati  prosedur  standar  bagi  setiap daerah, ini menyebabkan proses asssesment berjalan relative lama. Lain lagi kalau kita
hitung biaya penyelenggaraannya.  Mengingat  jabatan eselon  di  setiap  level  itu  sangat  banyak, mulai  jabatan  eselon  I,  II,  II  dan  IV  yang kosong  akibat  mutasi  atau  pensiun  setiap bulannya pastilah biayanya juga besar.
Kedua,  mekanisme  seleksi  juga tidak  menjamin  hasilnya  baik,  mengingat pengalaman  bernegara  kita  ada  saja oknum-oknum  yang  diberi  kepercayaan tertentu  kurang  amanah.  Assessor  Centre bisa saja tidak memberi nilai secara objektif
karena  ada  kepentingan  tertentu,  baik kepentingan diri sendiri maupun kepentingan  orang  lain  secara  tidak  sah. Budaya  birokrasi  kita  belum  menunjukkan perubahan  perilaku  yang  berintegritas  dan layak dipercaya.
Ketiga,  keterbatasan  aparatur  yang professional di bidang tugasnya. Kurangnya profesionalitas  ini  diakibatkan  oleh  tingkat pendidikan yang kurang memadai, pelatihan jabatan yang terbatas dan sedikit minat  untuk  belajar  secara  mandiri.  Oleh karena  itu  kalaupun  proses  penyaringan dalam  jabatan  tertentu  sudah  dilakukan dengan baik namun karena kompetensi dan profesionalitas  yang  ada  masih  terbatas maka hasilnya juga kurang memuaskan.

## C.  PENUTUP

## C.1.  Kesimpulan
Lelang  jabatan  merupakan  satu indikasi  adanya  perubahan  paradigma dalam  manajemen  SDM  aparatur  dari Closed  Career  System  menjadi  Open Career  System.  Dalam  paradigma  yang baru  tersebut,  pengisian  jabatan  jabatan pimpinan  tinggi  dalam  birokrasi  dilakukan secara terbuka dan kompetitif diantara PNS berdasarkan  kompetensi  dan  kerja.  Lelang Jabatan  ataupun  Seleksi  Terbuka  akan menjadi  semakin  penting  dan  merupakan faktor  pendorong  reformasi  birokrasi  yang dapat dilaksanakan segera (quick win).
Lelang  jabatan  adalah  bentuk  dari promosi  jabatan  yang  dilakukan  secara transparan dan selektif. Transparan karena dilakukan secara terbuka  dan  setiap  orang yang  memiliki  syarat  administratif  berupa
tingkat kepangkatan dan golongan, diperbolehkan  mendaftarkan  diri  untuk mengisi  lowongan  yang  tersedia.  Selektif karena  proses  pelaksanaannya  dilakukan uji kompetensi ataupun fit and proper test.
Lelang  jabatan  memiliki  nilai  positif dalam  rangka  reformasi  birokrasi  yaitu untuk  merekrut  ataupun  menempatkan pejabat  eselon  yang  memiliki  kompetensi dan profesionalitas yang memadai.

## C.2.  Saran
Lelang jabatan meski diyakini dilakukan  transparan  dan  selektif  dan dilakukan secara prosesional, ada satu nilai yang  kurang  dari  proses  Lelalng  Jabtan, yakni  belum  adanya  konsep  partisipatif. Artinya  dengan  kata  lain  di  beberapa tahapan sebenarnya masyarakat/publik bisa diikutsertakan, paling minimal memberikan tanggap terbuka yang mekanismenya  disepakati    merupakan bagian  dari  kebijakan  Pengisian  Jabatan Tinggi secara Terbuka berdasarkan sistem Merit  dengan  tidak  diskriminatif  serta partisipatif.  Pelibatan  publik  juga  bisa menghindarkan kasus penolakan penolakan  Lurah  Susan  Jasmine  Zulkifli sebagai  Lurah  Lenteng  Agung  lantaran keyakinan  yang  berbeda.  Pelibatan  publik akan memunculkant akspetabilitas terhadap pejabat yang dipilih.
Proses  assesment  dalam  Lelang Jabatan sebaiknya juga melibatkan Psikolog  yang  bisa  mengukur  kepribadian serta  integritas  calon  pejabat,  sehingga pejabat  yang  dihasilkan  selain  memiliki kapabilitas juga integritas.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku-Buku : Dessler, Lihat Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Indeks. Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Moleong, Lexy. 1999. Metode Penelitian Kualitatif . Jakarta: Rajawali. Pynes, Joan E. 2009. Human Resources Management .  Jossey – Bass A Wiley Imprint. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta.

## Jurnal :
Abdullah  Nazhim  Izzuddin.  Seleksi  Terbuka  Camat  Dan  Lurah  Secara  Terbuka  Yang Dilaksanakan Oleh Pemerintah Dki Jakarta Berdasarkan Peraturan Gubernur No. 19
Tahun 2013. Diunduh
dari http://download.portalgaruda.org/article.php?article=285203&val=6466&title=SELEKS I%20TERBUKA%20CAMAT%20DAN%20LURAH%20SECARA%20TERBUKA%20Y ANG%20DILAKSANAKAN%20OLEH%20PEMERINTAH%20DKI%20JAKARTA%20B
ERDASARKAN%20PERATURAN%20GUBERNUR%20NO.%2019%20TAHUN%202 013
Dewi  Sendhikasari.  Lelang  Jabatan  Camat  Dan  Lurah  Di  DKI  Jakarta.  Info  Singkat Pemerintahan  Dalam  Negeri  Vol.  V,  No.  09/I/P3DI/Mei/2013  diunduh  dari http://berkas.dpr.go.id/puslit/files/info_singkat/Info%20Singkat-V-9-I-P3DI-Mei-2013- 38.pdf
Ellyta Yullyanti, Analisis Proses Rekruitmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai, “Bisnis dan Birokrasi” Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Volume  16 No. 3 Sept – Des 2009, ISSN 0854-3844
Endah Setyowati, Partisipasi Publik dan Transparansi dalam Rekruitmen Pegawai Negeri Sipil, Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN.
Frans Dione. “Lelang Jabatan, Siapa Takut ?” diunduh dari http://forumdoktor.ipdn.ac.id/wp- content/uploads/2013/07/LELANG-JABATAN.pdf
Mahmun  Syarif  Nasution,  “Lelang  Jabatan  dalam  Perspsektif  Kebijakan  Publik” http://sumut.kemenag.go.id
Mahmun  Syarif  Nasution,  “Problematika  Implementasi  Lelang  Jabatan  Publik”
http://sumut.kemenag.go.id
Muhammad Nasir, Reformasi Sistem Rekuitmen Pejabat dalam Birokrasi Pemerintah, Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN. Wahyudi  Kumorotomo.  “Lelang  Jabatan”.  Analisis  Kedaulatan  Rakyat,  2  September  2013 diunduh dari http://kumoro.staff.ugm.ac.id/file_artikel/Lelang%20Jabatan.pdf

## Peraturan :
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2007 Tentang Pemerintahan Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Sebagai Ibukota Negara Kesatuan Republik Indonesia Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia  Nomor  13  Tahun  2014  Tentang  Tata  Cara  Pengisian  Jabatan  Pimpinan Tinggi Secara Terbuka Di Lingkungan Instansi Pemerintah
Surat  Edaran  MENPAN-  RB  No.  16  Tahun  2012  Tentang  Tata  Cara  Pengisian  Jabatan Struktural Yang Lowong Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah Peraturan Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 19 Tahun 2013 Tentang Seleksi Terbuka Camat Dan Lurah