## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
http :// w w w. inf eb . o rg 2023 Vol. 5 N o.   2 Hal:  385-389 e-ISSN: 2714-8491

## Analisis Penerapan Manajemen Konflik untuk Mengidentifikasi Peningkatan Kinerja Karyawan Distribusi Gas
Wahyu Andriansyah Naibaho 1  , Annio Indah Lestari Nasution 2 , Muhammad Ikhsan Harahap 3 1,2,3 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara

## wahyunaibaho26@gmail.com

## Abstract
Conflict management is a potential approach to the process of solving a problem. This process leads to forms of communication  from  actors  and  outsiders.  Problems  are  solved  to  identify  problems  that  occur  in  conflicts between people due to differences in culture, position, role, status, and hierarchical  levels. The problem in this study is that the quantity and quality of employees are not in accordance with the target because there are several problems/conflicts that occur in the  company environment. The conflict that occurs is  between  employees and employees and employees with superiors. The impact on the conflict results in the distribution of gas which is channeled  to  the  bases.  The  purpose  of  this  study  is  to  identify  conflicts  that  occur  by  applying  conflict management to improve employee performance at PT. Sintora Putra Gasindo. The  method used  is quantitative research with as many as 20 data sources. The data collection technique uses instruments in a quisoner. The data analysis  method  used  is  linear  regression  analysis.  The  results  of  data  analysis  show  that  the  termination coefficient (Adjusted R Square) is 0.862. This value indicates that simultaneous conflict management contributes 83% to employee performance, while 17% is influenced by variables not examined. 0.929. Consistent value of conflict  management on employee performance  by analysis of Ttable 0.4227 and Tcount 10.609 coefficient of termination. These results conclude that the independent variable has a positive effect on the dependent variable, so  that  the  conflict  management  carried  out  at  PT.Sintora  Putra  Gasindo  has  a  positive  effect  on  employee performance.
Keywords: Analysis, Management, Performance, Employees, Conflict.

## Abstrak
Manajemen  konflik  merupakan  pendekatan  yang  berpotensi  pada  proses  dalam  memecahkan  sebuah  masalah proses  ini  mengarah  pada  bentuk komunikasi  dari pelaku  maupun pihak  luar. Masalah  yang dipecahkan  untuk mengidentifikasi masalah yang terjadi pada konflik antar manusia karena perbedaan budaya, posisi, peran, status, dan tingkat hirarki. Masalah yang terdapat pada penelitian ini adalah kuantitas dan kualitas pegawai tidak sesuai dengan  yang  di  targetkan  dikarenakan  ada  beberapa  permasalahan/konflik  yang  terjadi  di  lingkungan perusahaan.  Konflik  yang  terjadi  adalah  antara  karyawan  dengan  karyawan  dan  karyawan  dengan  atasan. Dampak  terhadap  konflik  berakibat  pada  pendistribusian  gas  yang  di  salurkan  ke  pangkalan-pangkalan . Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengidentifikasi  konflik  yang  terjadi  dengan  menerapan  manajemen  konflik  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sintora  Putra  Gasindo .  Metode yang  di  gunakan  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  sumber  data  sebanyak  20.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  intstrumen  dalam quisoner.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linear.  Hasil  analysis  data  didapatkan bahwa koefisien terminasi (Adjusted R Square) sebesar 0,862. Nilai ini menunjukkan bahwa manjemen konflik simultan memberikan kontribusi sebesar 83% terhadap terhadap kinerja karyawan, sedangkan 17% dipengaruhi oleh  variabel  yang  tidak  diteliti.0,929.  Nilai  konsisten  manajemen  konflik  terhadap  kinerja  karyawan  dengan analisis  Ttabel  0,4227  dan  Thitung  10,609  koefisien  terminasi.  Hasil  ini  menyimpulkan  bahwa  variable independent berpengaruh positif terhadap variable dependent, sehingga manajemen konflik yang di lakukan pada PT.Sintora Putra Gasindo berepnegaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Analisis, Manajemen, Kinerja, Karyawan, Konflik.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Konflik  merupakan  suatu  peristiwa  atau  fenomena sosial  yang  senantiasa  menjadi  bagian  dari  dinamika kehidupan  manusia  [ 1 ].  Konflik  dipandang  sebagai gejala sosial  yang terjadi pada kehidupan sosial dalam berbagai  tingkatan.  Seperti  apapun  tingkat  konflik  itu
terdapat dalam  masyarakat, suatu konflik  memerlukan penanganan agar tidak  menimbulkan kerusakan dalam kehidupan  masyarakat  [ 2 ].  Konflik  menjadi  sesuatu yang  tidak  dapat  di  hindari  karena  tujuan,  kebutuhan, tanggung jawab, dan nilai yang dimiliki pada individu atau  organisasi  berbeda  dalam  setiap  persepsi,
perbedaan  itulah  yang  bisa  menjadi  salah  satu penyebab terjadinya konflik [ 3 ].
Suatu organisasi berkolaborasi dalam pekerjaan, konflik atau perselisihan  dapat  terjadi  timbul.  Setiap  perusahaan  pasti pernah mengalami konflik internal. Konflik dpat dimulai dari level  individu,  kelompok,  ke  unit,  kecil  hingga  besar  [ 4 ]. Konflik  dari  perbedaan  pandangan  tentang  strategi  bisnis  di kalangan  manajemen  [ ].  Konflik  dapat  menimbulkan 5 demonstrasi dan pemogokan [ 6 ]. K onflik dalam kehidupan sehari-hari adalah sesuatu hal yang sangat biasa terjadi [ 7 ].  Konflik  memang  tidak  bisa  dihindari,  melainkan dapat  dikelola  agar  memberikan  dampak  positif sebagai sebuah pembelajaran [ 8 ].
Konflik dapat dicegah dengan meningkatkan pengetahuan  manajemen  konflik  [ 9 ].  Konflik  dapat bersifat  negatif  yang  merugikan  dan  positif  yang menguntungkan  dengan  mengelola  konflik  tersebut [ 10 ].  Solusi-solusi  yang  tepat  dalam  menangani manajemen  konflik  sehingga  setiap  masalah  dapat terpecahkan  dengan  baik  [ 11 ].  Tetapi  yang  terpenting adalah  sedapat  mungkin  harus  dihindari,  karena dengan adanya konflik atau masalah dapat mengganggu  dan  merugikan  lini  disetiap  lapisan perusahaan [ 12 ].
Pandangan lama menganggap konflik dalam organisasi sebagai  hal  negatif,  yang  mengarah  ke  pembagian lembaga, karena harus dihilangkan karena menghambat  kinerja  optimal  [ 13 ],  [ 14 ].  Perselisihan dianggap  sebagai  sebuah dication bahwa  ada  sesuatu yang  salah  dengan  organisasi,  dan  itu  berarti  aturan organisasi tidak diikuti [ 15 ], [ 16 ].
Persaingan  di  era  globalisasi  saat  ini  semakin kompetitif. Salah satu keberhasilan kunci faktor-faktor perusahaan  saat  ini  adalah  manajemen  sumber  daya manusia yang andal. Manajemen sumber daya manusia sangat  penting  karena  berhubungan  erat  dengan pencapaian kinerja karyawan di perusahaan, yaitu pada dasarnya proses mengintegrasikan kebutuhan karyawan  dengan  tujuan  perusahaan  [ 17 ],  [ 18 ].  Pada PT.  Sintora  Putra  Gasindo  (SPG)  telah  mengalami beberapa konflik yang terjadi baik itu internal maupun eksternal.  Perselisishan  antar  karyawan  semakin  besar sehingga  menimbulkan  konflik  dalam  mengatasi konflik  ini.  Maka  dilakukan  penelitian  ini  dalam menganalis konflik yang terjadi sehingga dapat diatasi
dan  meningkatkan  kinerja  perusahaan  [ 19 ].  Kinerja yang  merupakan  kualitas  dan  maupun  kuantitas  dari proses  seorang  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  di bebankan kepadanya dalam memenuhi tanggung jawab dalam sebuah perusahaan [ 20 ].

## 2. Metode Penelitian
Dalam  peneletian  ini  menggunakan  Teknik  analisis deskritif  kuantitatif.  Analisis  deskriftif  kuantitatif menggambarkan  secara  umum  tentang  konflik  kerja dan kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan dengan  cara  mengumpulkan  data  dan  menggunakan variable-variable yang menggambarkan tentang penerapan  manajemen  konflik  terhadap  kinerja karyawan.  Kategori  berdasarkan  atas  total  skor  dari pengisian kuesioner oleh responden.
Populasi dalam penelitian  ini adalah 20 karyawan PT. Sintora  Putra  Gasindo.  Jumlah  populasi  sampel  ini dibutuhkan dalam  penelitian  sebagai  responden.  Skala yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala Likert. Variable peneliti memberikan skor sebagai nilai yang dikategorikan sebgai berikut:
a. Sangat baik dengan skor 4;
b. Baik dengan skor 3;
c. Tidak baik dengan skor 2;
d. Sangat tidak baik dengan skor 1.
Metode  analaisis  data  yang  di  dipakai  untuk  menguji hipotesis adalah analisis regresi linear dengan intrumen pengumpulan  data  survey  dengan  menyebar quisoner untuk  memperjelas  definisi  operasional  dan  variable- variabel tersebut. Variable  yang digunakan terdiri atas 2, yaitu Manajemen Konflik dan  Kinerja.

## 2.1. Manajemen Konflik
Variabel  Manajemen  Konflik  pada  bagian  ini  adalah cara  yang  dapat  digunakan  dari  pihak  yang  terlibat konflik  atau  pihak  ketiga  untuk  mengahadapi perselisihan  atara  dua  orang  atau  lebih  atau  dua kelompok. Tujuannya adalah upaya untuk  menemukan titik terang atas permasalahan. Indikator dan Parameter disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Indikator dan Parameter Manajemen Konflik
No Indikator Parameter
1 Keterbatasan sumber daya Pengelolaan Sumberdaya manusia
Penyediaan fasilitas kantor Pengalokasian gas 2 Struktur organisasi Hubungan antar pegawai dan atasan terjalin dengan baik Tidak mementingkan kepentingan pribadi Hubungan perusahaan dengan pangkalan bekerja smaa dengan baik sampai ke tangan konsumen 3 Komunikasi Komunikasi yang baik antara atasan dengan kariyawan Komunikasi yang baik antara perusahaaan dan pangkalan Penerapan system komunikasi yang baik dalam perusahaan 4 Perbedaan individu
Menghargai perbedaaan antar individu karyawan dengan karyawan maupun karyawan dan dengan atasan
Tidak mementingkan ego antar individu Pengembangan karier sesuai dengan prestasi yang dilakukan terhadap perushaan
2.2. Kinerja
Variabel  Kinerja  adalah  pekerjaan  individu  ataupun kelompok  pada  suatu  organisasi  yang  sesuai  dengan kekuasaan  dan  juga  tanggung  jawab  masing-masing yang  saling  berusaha  keras  demi  meraih  tujuan  utama
perusahaan  dengan  tidak  melanggar  hukum,  etis,  atau moral. Indikator dan Parameter Kinerja disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Indikator dan Parameter Manajemen Kinerja
No Indikator Parameter
1 Kualitas kerja Memberikan inovasi terhadap perusahaan saat bekerja Mampu bekerja dengan tim dan mencapai tujuan perusahaan
Bekerja sesuai dengan sop perusahaan
Mampu bertanggung jawab atas pekerjaan yang di berikan perusahaan 2 Kuantitas kerja Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai deadline yang sudah di tentukan perusahaan Menerima tugas tambahan dengan baik diluar dari tugas kewajiban 3 Kemandirian Memnfaat kan sumberdaya dengan baik Bersikap problem solving yang mana untuk merumuskan sebuah masalah mencari jalan keluar sebuah masalah 4 Efektifitas Berpikir kritis dan analitis yang mana guna nya untuk mampu menganalisis dan menemukan solusi dari masalah Berpikir  inovatif    yitu  mampu  menemukan  gagasa  dan  ide  pokok  baru  yang  berdampak  baik  dalam  kemajuan perusahaan

## 3. Hasil dan Pembahasan
Data  hasil  kuestioner  diolah  menggunakan  Aplikasi SPPS  dengan  menggunakan  Regresi  Linear.  Hasil Regresi disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Uji T Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 40.403 .341 118.365 .000 .106 .010 .929 10.609 .000
Berdasarkan  Tabel  3  bahwa  standardized  coefficient atau  beta  yaitu  0,929  yang  berarti  nilai  konsisten manajemen  konflik  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu sebesar  93%.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  ada pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93%.
Hasil  Tabel  3  bahwa  manajemen  konflik  berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di ketahui bahwa dari hasil  regeresi  dengan  analisis  t  tabel  bahwa  dapat  di ketahui  manajemen  konflik  memperoleh  regeresi positif  sebesar  0,106  dan  mendapatkan  T  hitung (10,609)>Ttabel (0,4227) dengan nilai sig (0,00)<(0,05)  Yang  dapat  di  artikan  bahwa  nilai  X variable indevendent(manajemen konflik) berpengaruh terhadap  nilai  variable  y  dependen  (kinerja karyawan) yang artinya bahwa penerapan manjemen konflik yang dilakukan  di  perusahaan  PT.Sintora  Putra  Gasindo berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Uji  regresi  linear  dalam  Penerapan  Manajemen Konflik  (X)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Uji Determinasi R2 Model Summary b
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square .929 a .862 .854 .17888 .929 a
Dimana  variabel  dependent  adalah  kinerja  karyawan. Hasil  Tabel  4  pada  R-squared  adalah  koefisien determinasi  untuk  mengukur  seberapa  baik  data dependen dapat dijelaskan oleh data independen. Nilai
R-kuadrat  berkisar  dari  0  hingga  1,  tetapi  semakin dekat  ke  1  semakin  baik.  Dapat  dilihat  dari  tabel  2  di atas  koefisien  terminasi  (Adjusted  R  Square) didapatkan  sebesar  0,862  yang  menunjukkan  bahwa manjemen  konflik  simultan  memberikan  kontribusi sebesar  83%  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan sedangkan  17%  dipengaruhi  oleh  variabel  yang  tidak diteliti.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa manajement konflik  yang di terapkan oleh perusahaan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  untuk  mempermudah  dalam  membaca  hasil penelitian peneliti menggunaaan persamaan berikut:
a. Persamaan  di  atas  menunjukkan  bahwa  koefisien regresi  variabel  Manajemen  Konflik  memiliki tanda  yang  positif.  Ini  berarti  peningkatan  nilai variabel  Manajemen  Konflik  dapat  meningkatkan nilai variabel Kinerja karyawan.memberikan pemahaman  bahawa  nilai  konstanta  (a)  adalah sebesar83%.  merupakan  Nilai  variabel  Kinerja Pegawai (Y) saat Manajemen Konflik bernilai 0,5.
b. Nilai koefisien variabel Manajemen Konflik adalah sebesar  0,929  artinya  setiap  kenaikan  satu  satuan variabel  Manajemen  Konflik  akan  memeberikan dampak pada peningkatan variabel Kinerja karyawan. Model regresi tersebut menujukkan arah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil Regresi linear Sederhana Uji F Annova disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5.  Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 3,602 1 3,602 112,6 .000 b Residual ,576 18 ,032 Total 4,178 19
Dimana  Dependent  Variable  adalah  kinerja  karyawan dan  Predictors:  (Constant),  manjemen  konflik.  Hasil dari  uji  Anova  atau  uji  statistik  F  pada  Tabel  5, menunjukkan  bahwa  nilai  sebesar  112,557  dengan mendapatkan nilai Sig. 0.000 atau lebih kecil dari 0.05 yang  di  artikan  bahwa  data  signifikan  dan  dapat  di
terima  yang  mana  menjelaskan  bahwa  variable  x berpengaruh  terhadap  variabel  Y  atau  dapat  juga  di artikan penerapan manajemen konflik yang di terapkan di perusahaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  menunjukan  manajemen  konflik merupakan  cara  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  dalam menstimulasi konflik, mengurangi konflik dan menyelesaikan konflik yang bertujuan untuk meningkatkan  kinerja  individu  dan  produktivitas instansi.  Penerapan  manajemen  konflik  yang  telah diterapkan pada suatu intansi dapat berpengaruh sangat besar.  Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  penerapan manajemen konflik yang dilakukan di PT.Sintora Putra Gasindo  berjalan  dengan  sangat  baik    terbukti  dengan dijalankannya  program-program  manajemen.  Konflik dalam  mengelola  sumber daya  manusia sesuai dengan indikator  yang  ditanyakan  kepada  responden  yang bekerja  sebagai  karyawan  pada  PT.Sintora  Putra Gasindo. Konflik dapat dihindari jika dalam pengelolaan sumber daya yang dilakukan dengan baik. Reword  atau  penghargaan  terhadap  karyawan  yang mampu  bekerja  dengan  baik  agar  masing  masing karyawan  memiliki  motivasi  dalam  bekerja  dan mampu  bekerja  dengan  inovasi  terhadap  perusahaan. Perusahaan perlu menerapkan komunikasi dengan baik control diri dan mampu bekerja tim dengan baik  agar meminimalisiri  debuah  konflik  yang  terjadi  di  sebuah perusahaan.

## 4. Kesimpulan
Penerapan  manajemen  konflik  X  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  Y.  Penerapan  manajemen konflik sangat berpengaruh pada kualitas dan kauntitas kerja  karyawan  dengan  menerapkan  manajamen konflik.  Pimpinan  dapat  mengurangi  atau  membatasi terjadinya konflik sejalan dengan hasil penelitian yang di  lakukan  bahwa  penerapan  manajemen  konflik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 83% dengan nilai constanta sebesar 0,929 dengan nilai trust  sebesar  0,929.  Kostanta  ini  merupakan  besaran nilai konsisten kinerja yang meningkat dan berpengaruh  sebesar  0,929.  Variable  independent berpengaruh  positif  terhadap  variable  dependent dimana penerapan manajemen konflik yang di lakukan berepnegaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dan perusahaan .

## Daftar Rujukan
[1] Halawa,  O.,  &  de  Oliveira,  E.  M.  G.  (2021). Pengaruh Manajemen Konflik  terhadap Kinerja Karyawan  pada Perusahaan  PT.  Citra  Keluarga  Baru.  Syntax  Literate . Jurnal Ilmiah Indonesia, 6 (2), 1158-116.
[2] Heridiansyah,  J.  (2014).  Manajemen  konflik  dalam  sebuah organisasi. Jurnal STIE Semarang (EdisiElektronik), 6 (1),28-41. DOI: https://doi.org/10.33747/stiesmg.v6i1.106  .
[3] Aslami,  N.  (2019).  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Kinerja Karyawan  Outsourcing  Business  Support  Melalui  Motivasi Sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT.  Telekomunikasi  Selular Cabang Medan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi Medan, 1 (2), 95-108. DOI: https://doi.org/10.47709/jumansi.v1i2.2086  .
[4] Hanifah,  L.,  &  Kamilah,  K.  (2023).  Peran  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  BAPPEDA  Provinsi  Sumatera Utara. El-Mal:  Jurnal  Kajian  Ekonomi  &  Bisnis  Islam,  4 (4), 982-990. DOI: https://doi.org/10.47467/elmal.v4i4.2369  .
[5] Bayani, L. N., & Aisyah, S. (2023). Analisis Sistem Kompensasi Finansial  Langsung  dan  Tidak  Langsung  Terhadap  Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada PT. Prima Multi Peralatan Medan. Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Akuntansi,  3 (1),  09-17.  DOI: https://doi.org/10.55606/jurima.v3i1.819  .
[6] Humaidi,  M.  A.,  &  Musliadi,  M.  (2022).  Pengaruh  Manajemen Konflik  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  LPP  TVRI  Stasiun Kalimantan  Selatan. Retorika: Jurnal  Kajian  Komunikasi  dan Penyiaran Islam, 4 (1), 1-10. DOI:
https://doi.org/10.47435/retorika.v4i1.886  .
[7] Iskamto, D., Ghazali, P.  L., & Afthanorhan, A. (2022). Conflict management  in  the  workplace  and  its  impact  on  employee productivity in private companies. Adpebi International Journal of Multidisciplinary Sciences, 1 (1), 54-61. DOI: https://doi.org/10.54099/aijms.v1i1.210  .
[8] Cartono,  C.,  Meilawaty,  K.  N.,  &  Muntazah,  Y.  (2020). Penerapan  Komunikasi  Dan  Manajemen  Konflik  Di  Kantor Media  Rakyat  Cirebon . ORASI:  Jurnal  Dakwah  dan Komunikasi,11 (1),35-48.
[9] Ramadhani,  M.  H.  A.,  &  Nurbaiti,  N.  (2022).  Analisis  Faktor Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Bagian  Kas  Daerah  di Badan  Pengelola  Keungangan  dan  Aset  Daerah  (BPKAD) Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Profit: Jurnal Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi, 1 (4),183-190. DOI: https://doi.org/10.58192/profit.v1i4.358  .
[10] Purnamasari,  P.,  &  Pirmansyah,  Y.  (2019).  Pengaruh  Konflik terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  pada  PT.  YKT Gear  Indonesia. Business  Innovation  and  Entrepreneurship Journal, 1 (1), 29-37. DOI: https://doi.org/10.35899/biej.v1i1.13
[11] Wartini,  S.  (2015).  Strategi  manajemen  konflik  sebagai  upaya meningkatkan  kinerja  teamwork  tenaga  kependidikan. Jurnal Manajemen dan Organisasi, 6 (1), 64-73. DOI: https://doi.org/10.29244/jmo.v6i1.12194  .
[12] Oparanma,  D.  A.  O.,  &  Oparanma,  F.  U. Forging  Strategic Partnership  in  Patients  Management  in  Hospitals:  Conflict Management  and  Changes  in  Health-Care  Organizations  in Nigeria . Australian Journal of Commerce Study , 33-38.
[13] Wijayati,  D.  T.  (2009).  Model  Konseptual  Manajemen  Konflik Dalam  Organisasi. BISMA  (Bisnis  Dan  Manajemen),  1 (2),  148- 157. DOI: https://doi.org/10.26740/bisma.v1n2.p148-157  .
[14] Heridiansyah,  J.  (2014).  Manajemen  konflik  dalam  sebuah organisasi. Jurnal  STIE  Semarang  (EdisiElektronik)  ,6 (1),  28- 41. DOI: https://doi.org/10.33747/stiesmg.v6i1.106  .
[15] Widapratama,  F.  R.,  &  Darwis,  R.  S.  (2019).      Penerapan Manajemen  Konflik  Dalam  Penyelesaian  Sengketa  Lahan Antara  Petani  Dengan  Korporasi  Properti  di  Kabupaten Karawang. Jurnal  Kolaborasi  Resolusi  Konflik,  1 (1),  28-36. DOI: https://doi.org/10.24198/jkrk.v1i1.20890  .
[16] Muslim, A. (2020). Manajemen konflik interpersonal di sekolah.
Jurnal Paedagogy, 1 (1), 17-27. DOI: https://doi.org/10.33394/jp.v1i1.3055 .
[17] Soehardi,  D.  V.  L.,  &  Riau,  A.  K.  (2020).  Efektivitas Manajemen  Konflik  Dalam  Mengatasi  Masalah  Pada  Bank Syariah  Mandiri  Pekanbaru  Cabang  Tuanku  Tambusai .  Jurnal
Ilmiah Ekonomi Islam, 6 (02), 359-366. DOI:
http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v6i2.1119  .
[18] Kristan,  K.,  Hidayah,  N.,  &  Abidin,  M.  F.  (2020).  Strategi manajemen  konflik  dimasa  pandemi  COVID-19  mahasiswa keperawatan  Kota  Makassar. Jurnal  Kesehatan,  1 3(2),  97-103. DOI: https://doi.org/10.24252/kesehatan.v13i2.17754  .
[19] Lubis,  N.  K.,  &  Nasution,  A.  I.  L.  (2023).  Pengaruh  Sistem Penghargaan dan Gaya Komunikasi Pimpinan Untuk Meningkatkan  Produktivitas  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus Panglong  Lucky  Centra  Jalan  Besar  Tembung). Management
Studies  and  Entrepreneurship  Journal  (MSEJ),  4 (1),  466-475. DOI: https://doi.org/10.37385/msej.v4i1.1454  .
[20] Saputra, M. A. S., & Alkhusari, A. (2021). Manajemen  Konflik sebagai  Strategi  Peningkatan  Kinerja  Tenaga  Kesehatan  DI
RSUD. Jurnal Aisyiyah Medika, 6 (1). DOI:
https://doi.org/10.36729/jam.v6i1.1019 .