## EFEKTIVITAS GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DI PT. SEBASTIAN CITRA INDONESIA
Risa Lailatul Maqviroh 1 , Dewi Lestariningsih 2 , Tasya Nabila Al Zahra Putri 3 , Sa’diyah Qurrotul A’yuni 4, Anang Sugeng Cahyono 5 1,2,3,4,5 Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Tulungagung Email: risalailatu5@gmail.com , dewilstr124@gmail.com , tasyanabila055@gmail.com , ayuniqurrotul39@gmail.com, anangsugengcahyono@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  dan  membahas  tentang  efektivitas  kepemimpinan transformasional  di  PT  Sebastian  Citra  Indonesia.  Sebuah  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang makanan dan minuman retail yang merupakan salah satu produsen  adonan beku yang di supply ke outlet-outlet dengan brand Roti’O. Kepemimpinan transformasional telah diakui sebagai pendekatan yang  efektif  dalam  menciptakan  perubahan  positif  di  dalam  organisasi.  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  pendekatan  kualitatif  dengan  melakukan  wawancara  mendalam  kepada karyawannya.  Data  yang  terkumpul  dianalisis  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  pendekatan interpretatif  untuk  mengidentifikasi  pola  dan  tema  yang  muncul  terkait  dengan  kepemimpinan transformasional.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  indikator  kepemimpinan  transformasional (Rangsangan Intelektual dan pertimbangan Individual) telah diterapkan secara efektif. Pemimpin di perusahaan ini telah menyampaikan  visi misi terhadap karyawannya, pemahaman yang mendalam tentang  kebutuhan  individu,  dan  kemampuan  untuk  menciptakan  iklim  kerja  yang  kolaboratif  dan inovatif. Tetapi dalam pengaruh ideal dan motivasi kerja belum diterapkan secara maksimal.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional

## Abstract
The purpose of this study is to analyze and discuss the effectiveness of transformational leadership at PT  Sebastian  Citra  Indonesia.  A  company  engaged  in  retail  food  and  beverage which  is  one  of the frozen dough producers supplied to outlets with the Roti'O brand. Transformational leadership has been  recognized  as  an  effective  approach  in  creating  positive  change  within  organizations.  The research method used is a qualitative approach by conducting in-depth interviews with employees. The  collected  data  was  analyzed  using  descriptive  analysis  and  interpretive  approaches  to  identify emerging  patterns  and  themes  related  to  transformational  leadership.  The  results  showed  that transformational  leadership  indicators  (Intellectual  Stimulation  and  Individual  consideration)  have been  effectively  applied.  Leaders  in  this  company  have  conveyed  a  vision  and  mission  to  their employees, a deep understanding of individual needs, and the ability to create a collaborative and innovative work climate. But in the ideal influence and work motivation has not been applied to the maximum.
Keywords: Transformational Leadership Style

## PENDAHULUAN
PT. Sebastian Citra Indonesia adalah sebuah perusahaan retail makanan dan minuman yang adalah salah satu produsen pasta beku yang disuplai dengan merek Roti'O. PT. Sebastian Citra Indonesia mulai berproduksi pada tanggal 16 April 2012. Roti'O adalah roti manis yang diisi dengan mentega dan kopi dengan krim di atasnya. Perusahaan retail makanan dan minuman
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
merupakan  perusahaan  yang  bertujuan  untuk  memberikan  pelayanan  kepada  para pelanggan.  Pelayanan  yang  baik  dan  kepuasan  merupakan  rasa  keterikatan  sebuah perusahaanterhadap customer, yaitu memberikan produk yang berkualitas tinggi dan higienis, yang merupakan cara perusahaan untuk menunjukkan bahwa kepercayaan pelanggan adalah aset terpentingnya, yang selanjutnya adalah meyakinkan customer bahwa perusahaan telah membuat produk yang halal dari bahan-bahan pilihan.
Sebuah perusahaan pasti memiliki strategi dalam menjalankan kepemimpinannya,Strategi tersebut  dilakukan  oleh  manusia  yang  bekerja  di  dalamnya.  Seseorang  pemimpin  bertugas merencanakan dan mengatur setiap kegiatan dalam perusahaan agar setiap orang memiliki peran penting dalam perusahaan dan dimaksimalkan secara optimal agar menjadi karyawan yang  efektif  sehingga  menghasilkan  keuntungan  maksimal  bagi  perusahaan.  dan  setiap masalah  dalam  perusahaan  harus  terselesaikan  dengan  baik.Hal  tersebut  tentunya merupakan  tanggung  jawab  seorang  pemimpin  organisasi.  Aspek  yang  paling  penting  dari sebuah perusahaan merupakan kuatnya seorang pemimpin.
Salah satu faktor eksternal yang dapat meningkatkan dan menurunkan kinerja karyawan merupakan peran dari pemimpin. Saat ini, banyak perusahaan telah menyadari pentingnya seorang  pemimpin  dengan  kepribadian,  keterampilan,  dan  keterampilan  pengambilan keputusan  yang  tinggi.  Keberhasilan  perusahaan  memang  tidak  lepas  dari  peran  seorang pemimpin dan tentunya sebuah dukungan dari bawahan yang terus berkomitmen menjaga stabilitas tempat kerja demi kemajuan perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan mencari potensi sumber daya manusia yang berkualitas dan mengembangkannya menjadi orang-orang yang berkompeten yang dapat mendukung kinerja perusahaan di masa mendatang. Manajemen sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  mengatur  hubungan  dan  peran  dari  karyawan  sehingga membantu perusahaan mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
Di  dalam  sebuah  organisasi,  pimpinan  mempunyai  peran  yang  sangat  penting.  Salah satunya adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang baik bagi karyawannya dan melibatkan mereka untuk mencapai tujuan dengan bantuan sistem manajemen yang tepat. Hubungan antara atasan dan bawahan diharapkan dapat menciptakan suasana harmonis yang memungkinkan  kerjasama  yang  baik  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu, organisasi  membutuhkan  pemimpin  dengan  kecerdasan  transformasional  yang  dapat
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
bertindak  sebagai  agen  transformasi  untuk  menciptakan  kolaborasi  yang  baik  antara pemimpin  dan  bawahan.  Gaya  kepemimpinan  yang  menekankan  pentingnya  seorang pemimpin menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi orang untuk berhasil melampaui harapan  (Burns  dalam  Dewi,  2012:15)  merupakan  gaya  kepemimpinan  transformatif.  Baik dalam  perubahan  organisasi  yang  terencana  maupun  tidak  terencana,  perubahan  individu merupakan aspek yang paling penting. Perubahan tidak mudah bagi orang-orang ini dan harus melalui  proses.  Perubahan  harus  dimulai  dari  atas  (pemimpin)  karena  pemimpin  adalah panutan  bagi  organisasi.  Pentingnya  gaya  transformasional  juga  ditekankan  oleh  Bass  Yukl (2010:305), yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan motivasi dan keefektifan pengikut dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional.
Efektivitas pemimpin sangat diperlukan dalam perusahaan, karena dapat mempengaruhi motivasi dari bawahan / karyawan. Tugas bawahan akan dikerjakan secara optimal, bahkan melebihi  harapan  dari  pimpinannya.  Kemudian,  munculnya  motivasi  yang  tinggi  yang  akan mempengaruhi  hasil  kerja  bawahan/karyawan.  Hasil  kerja  atau  kinerja  merupakan  sesuatu yang  telah  dicapai  dalam  suatu  pekerjaan.  Dukungan  dan  peran  dari  seorang  pemimpin memiliki  pengaruh  yang  besar,  karena  hasil  /prestasi  kinerja  dari  seorang  individu  adalah sesuatu  yang  terjadi  karena  perpaduan  antara  keterampilan  dan  dukungan  dari  seorang pemimpin untuk bawahannya dalam melaksanakan sebuah pekerjaan.
Di  dalam  sistem  kepemimpinan,  efektivitas  muncul  karena  gaya  kepemimpinan transformasional  dari  seorang  pemimpin  sehingga  menyebabkan  motivasi  kerja  karyawan meningkat dan tentunya secara otomatis akan meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan secara  keseluruhan.  efektivitas  kinerja  adalah  goal  atau  tujuan  dari  semua  perusahaan. Seperti  halnya  di  PT.  Sebastian  Citra  Indonesia.  Perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  retail makanan dan minuman khususnya produksi Roti’O ini, tetap bertahan hingga saat ini di era persaingan global, Tetapi dalam hal motivasi kinerja karyawan perusahaan ini kurang dalam penerapannnya sehingga para karyawan tidak tanggung jawab akan tugas, rasa saling tolong menolong, serta inovasi kerja belum terealisasikan dengan baik. Sehubungan dengan hal itu pemimpin  harus  menerapkan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan  beberapa komponen di dalamnya.
Rumusan  masalah  pada  penelitian  ini  terdiri  dari  Efektivitas  gaya  kepemimpinan transformasional di PT. Sebastian Citra Indonesia. Untuk tujuan penelitian yang dilakukan ingin mengkaji  dan  mengidentifikasi  lebih  dalam  tentang  efektifitas  penerapan  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Sebastian  Citra  Indonesia.  Pemimpin  di dalam  PT  ini  melaksanakan  komponen-  komponen  yang  harus  dilakukan  oleh  seorang pemimpin walaupun dalam fakta lapangannya pemimpin kurang tanggap terhadap pengaruh ideal  dan  motivasi  kerja.  Oleh  karena  itu,  walaupun  skill  seseorang  pemimpin  dalam melaksanakan  tugas  di  perusahaan  ini  cukup  baik  ,  namun  tidak  adanya  dukungan  dari motivasi  kerja  dan  pengaruh  ideal  yang  baik,  maka  tugas  tersebut  tidak  akan  terlaksana dengan  baik.  Efektivitasnya  pelaksanaan  kerja  tergantung  pada  efektivitasnya  sistem kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  perusahaan.    Seorang Pemimpin  harus  dapat  memberikan  pengaruh  kepada  bawahan  secara  efektif  agar  punya kemauan  untuk  melaksanakan  perintah  dari  pimpinan  senang  hati  dengan  tidak  adanya adanya unsur pemaksaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, Pemimpin juga mempunyai tugas untuk memberikan arahan dan mengajak bawahan/karyawan bekerjasama. Tentu saja, apabila seorang pemimpin merupakan seseorang yang cerdas dalam menjalankan peran dari seorang  pemimpin  tersebut,  maka  akan  lebih  cepat  pula  tercapainya  tujuan  perusahaan. Berdasarkan  ulasan  tersebut,  maka  peneliti  dapat  menarik  kesimpulan  yaitu  dengan melakukan  penelitian  berjudul  “Efektivitas  Gaya  kepemimpinan  Transformasional  di  PT. Sebastian Citra Indonesia “

## KAJIAN TEORITIK

## a. Gaya Kepemimpinan
Thoha  (2007:52),  memberikan  pendapat  bahwa  Gaya  kepemimpinan  adalah  standar perilaku  seseorang  ketika  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  dengan  caranya sendiri. Menurut Rivai (2009:42), gaya kepemimpinan merupakan seperangkat sifat yang digunakan  seorang  pemimpin  dalam  memberikan  pengaruh  kepada  bawahannya  untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi.
Marzuki  (2002)  berpendapat  bahwa  Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  dari seorang  pemimpin  untuk  memberikan  pengaruh  terhadap  perilaku  orang  lain.  Gaya
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
kepemimpinan  merupakan  sebuah  pola  dari  suatu  tindakan  yang  digunakan  oleh seseorang  saat  akan  memberikan  pengaruh  terhadap  perilaku  orang  lain.  Dan  tentunya setiap gaya kepemimpinan mempunyai kelebihan dan kekurangan.
Hasibuan (2000:167) mengungkapkan bahwa Gaya kepemimpinan suatu ide dari pimpinan untuk  memberikan  pengaruh  dari  sebuah Tindakan  yang  dilakukan  bawahannya dengan tujuan untuk meciptakan kinerja yang produktif demi mewujudkan tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan bisa dikatakan tepat seorang pemimpin telah mengkomunikasikan tujuan perusahaan  dengan  bawaha  dan  telah  mencapai  kesepakatan  bersama.  Gaya kepemimpinan  harus  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  mengatur  bawahannya karena peran pemimpin sangat berpengaruh bagi tercapainya tujuan organisasi (Waridin dan Bambang Guritno, 2005).
Menurut As’ad (1991), gaya kepemimpinan yang telah dikenal luas adalah sebagai berikut :
1) Tipe otokratik adalah tipe pemimpin yang sangat egois, memperlihatkan sifat “aku”. Pemimpin dalam tipe ini akan selalu menggunakan sistem yang dianggapnya paling cocok untuknya, sehingga seluruh tindakan dari pemimpin itu dianggap benar dan tidak pernah mengenali ide gagasan dari bawahannya.
2) Tipe karismatik adalah orang yang mempunyai kharisma atau daya tarik yang luar biasa  dan  kecenderungan  dalam  memberikan  pengaruh  terhadap  orang  lain sehingga  memiliki  bawahan  yang  dapat  dipercaya,  setia  dan  memiliki  jumlah pengikut yang banyak.
3) Tipe  paternalistik  adalah  kepemimpinan  yang  bersifat  paternal  atau  maternal dengan maksud bersifat kebapak an atau keibu an.
4) Tipe militer adalah tipe yang hampir sama dengan kepemimpinan otoriter, dimana sistem terpimpin tunggal atau single leadership berasal dari kepemimpinan ini dan harus diikuti oleh bawahan denan sifat bawaan yang kejam dan dingin.
5) Tipe demokratis, lebih menyukai orang-orang yang merupakan makhluk yang harus dimuliakan, sehingga selalu siap menerima krtik dan saran dari bawahan.
6) Laissez  Faire  atau  tipe  pendelegasian,  tipe  ini  selalu  mengizinkan  dan  memberi kepercayaannya kepada bawahan dalam bentuk tanggungjawab penuh.

## b. Kepemimpinan
Menurut Kreitner & Kinicki (2005 : 372) berpendapat bahwa kepemimpinan (leadership) diartikan sebagai “Sebuah proses pengaruh sosial di mana peran seorang pemimpin adalah untuk mencari partisipasi sukarela bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”. Hasibuan (2012:169),  mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin mempengaruhi  perilaku  bawahan,  agar  mau  bekerja  secara  produktif  untuk  tercapainya tujuan  dari  organisasi.  Sedangkan  definisi  kepemimpinan  menurut  A  Robert  Baron (2003:471  ),  ialah  “ Leadership  is  the  process  whereby  oone  individual  influences  or  her group  members  toward  the  attainment  of  defined  group  or  organizational  goals. ” Kepemimpinan adalah proses dimana seorang individu mempengaruhi anggota kelompok lainnya  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  oleh  kelompok  atau  organisasi.  Definisi lainnya  menurut  Mc  Shane  (2005:436)  “Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi,  mendorong,  dan  berkontribusi  pada  efektivitas  dan  keberhasilan organisasi  yang  dimiliki  seseorang” . Sedangkan  kepemipinan  menurut  Siagian  (2002) adalah Mengacu pada kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini  bawahan.  Hal  ini  untuk  membuat  bawahan  mau  mengikuti  kemauan  pemimpin, meskipun secara pribadi dia tidak menyukainya.
Berikut ini adalah teori yang menjelaskan tentang asal usul pemimpin yaitu :
a) Teori Genetika. Teori ini menegaskan Pemimpin dilahirkan berbakat dan tidak dapat dibuat.  Teori  ini  mengikuti  sudut  pandang  deterministik,  yaitu  sudut  pandang tertentu yang sebelumnya sudah ada.
b) Teori sosial. Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin tidak lahir, tetapi seorang calon pemimpin dapat dipersiapkan, dilatih dan akan menjadi pemimpin yang hebat di masa depan. Siapapun yang memiliki proses pelatihan dan motivasi dari berbagai pihak bisa menjadi seorang pemimpin.
c) Teori  ekologi.  Teori  ini  menjelaskan  bahwa  seseorang  dapat  berhasil  sebagai seorang pemimpin jika ia memiliki kemampuan untuk dijadikan pemimpin. Bahkan kemampuan ini bisa dievolusikan dengan semangat kerja dan pengalaman yang bisa mengubah seorang pemimpin menjadi kepribadian.
c. Kepemimpinan Transformasional
Bass,  Swandari  (2003:93)  mendefinisikan  kepemimpinan  transformasional  sebagai pimpinan  yang  memiliki  power  untuk  memberikan  pengaruh  terhadap  bawahannya dengan  cara  tertentu.  Dengan  menerapkan  kepemimpinan  transformasional,  dapat membantu  bawahan  merasa  dipercaya,  dihargai,  setia,  dan  dihormati  oleh  pimpinan mereka.  Bagaimanapun,  bawahan  termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari  apa  yang diharapkan.
Menurut  Sudarwan  Danim  (Shalahuddin,  2015)  Kepemimpinan  Transformasional berasal dari kata “ transformation” yang berarti memberikan perubahan dari  keadaan sebelumnya  menjadi  bentuk  lain.  Yaitu  tentang  bagaimana  mengubah  visi  menjadi kenyataan, potensi  menjadi kenyataan,  dll.
Menurut  (Suarga  2017),  pemimpin  transformasional  adalah  pemimpin  yang  mampu untuk  memberikan  pengaruh  terhadap  bawahannya  dengan  suatu  aturan  tertentu. Artinya,  dengan  menerapkan  kepemimpinan  transformasional,  pengikut  sadar  bahwa dirinya merupakan seseorang yang dapat dipercaya, berharga, dan konsisten, serta akan menghormati pimpinannya.  James MacGregor Burns adalah ilmuwan yang pertama kali mengusulkan  konsep  kepemimpinan  transformasional.  Bernard  Bass  mengatakan tentang kepemimpinan transformasional:
"Pemimpin  transformasionalmemberikan  perubahan  terhdap  karakter  pribadi pengikutnya untuk mendukung visi dan tujuan organisasi, membina lingkungan di mana hubungan  dapat  dibangun  dan  menciptakan  suatu  keyakinan  di  mana  visi  dapat dibagikan  nantinya."    Sementara  itu,  dalam  istilah  operasional,  Bernard  Bass menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai “kepemimpinan dan kinerja yang melampaui harapan”.
Dari  uraian  tersebut  dapat  kita  simpulkan  bahwa    pemimpin  transformasional  harus mampu  mengoptimalkan  dan  mengalihkan  kemampuan  organisasi  searah  dengan tujuan yang telah  ditetapkan guna mencapai tujuan yang bermakna. Seperti: Sumber daya manusia, sarana, keuangan, dan faktor eksternal organisasi. Sementara itu dari segi indikator, yaitu dengan memberikan pembaruan, memimpin dengan memberi contoh, memberikan  dorongan  bagi  kinerja  karyawan,  mengkoordinasikan  tempat  kerja,
memberdayakan  bawahan,  bekerja  sesuai  dengan  sistem  nilai,  meningkatkan keterampilan dan sanggup untuk menghadapi situasi yang kompleks.

## Karakteristik Kepemimpinan Transformasional
Menurut  pendapat  (Assingkily  and  Mesiono  2019)  ada  3  ciri  kepemimpinan transformasional, antara lain :
a. Pemimpin yang mandiri dan sepenuh hati dalam mewujudkan cita-cita organisasi
b. Peran bawahan dalam hal ini yaitu menyadari seberapa penting kekompakan untuk meraih tujuan ditambah dengan dorongan dan dukungan dari pimpinan.
c. Seluruh  pengikut  organisasi  dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional  harus siap  dan  rela  mengorbankan  urusan  pribadinya  untuk  kebaikan  organisasi  tanpa berharap adanya sebuah imbalan.

## Prinsip Kepemimpinan Transformasional
Prinsip adalag sesuatu yang dijadikan referensi atau pedoman, dan memiliki karakteristik tersendiri. Artinya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  karakteristik  unik  yang membedakannya dengan gaya kepemimpinan lainnya. Di dalamnya terkandung beberapa prinsip yang menjadi dasar kepemimpinan transformasional, yaitu:
a. Mampu Mengekspresikan Perasaan
(Senny, Wijayaningsih, dan Kurniawan 2018) mengungkapkan bahwa  Pemimpin harus mampu  mengartikulasikan  visi  dan  misi  dengan  jelas.  Dengan  demikian,  seorang bawahan memahami apa yang menjadi tujuan di awal dan apa saja yang perlu untuk dicapai.
b. Kemampuan untuk memberikan motivasi
Wajib  bagi  seorang  pemimpin  untuk  menjadi  pribadi  yang  hangat  dan  suasana  yang ramah. Hal ini tidak hanya bermanfaat bagi dirinya sendiri, tetapi juga bawahannya. Saat pemimpin  memotivasi  bawahannya,  maka  akan  memudahkan  pemimpin  untuk mengendalikan bawahan
c. Inovasi
Inovasi  berarti  menemukan  hal-hal  baru  dan  melakukan  berbagai  pembaruan  yang mengarah pada sebuah gagasan, ide, desain, dll.
d. Salah  satu  gagasan utama  adalah  para  pemimpin  yang  mempunyai  inovasi.pemimpin harus  Bersiap  untuk  perubahan  ekstrem  dan  beradaptasi  secepat  mungkin.  Melalui inovasi, perusahaan atau organiasi akan bertahan di erah yang  selalu berubah seiring perkembangan zaman.
e. Saling membantu
Kualitas ini harus diajarkan pada semua anggota organisasi atau perusahaan. Dan yang paling  penting  adalah  pemimpin  dari  sebuah  organisasi/perusahaan  itu  sendiri. Kepemimpinan  transformasional  adalah  tentang  membantu  satu  sama  lain  untuk mengimbangi kelemahan masing-masing.
f. Terbuka
Pemimpin gaya ini harus berpikiran terbuka. Karena komunikasi antara pemimpin dan bawahan bersifat dua arah, mereka harus mau diberikan kritik dan saran dengan murah hati.

## Komponen-Komponen Kepemimpinan Transformasional
Komponen adalah  bagian  dari  keseluruhan  atau  elemen  yang  membentuk suatu sistem atau unit yang saling berhubungan sehingga dapat bekerja dan merupakan elemen grafis yang saling melengkapi. Oleh karena itu, jika suatu komponen tidak dapat terpenuhi, maka akan  dianggap  gagal.  Dan  suatu  komponen  harus  lengkap  unsur-unsur  nya  jika  ingin mendapatkan  hasil  yang  diinginkan. Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008:91)  ada  empat komponen kepemimpinan transformasional yang dijalankan oleh mereka, yaitu :
a) Idealized  Influence (Pengaruh  Ideal).  Diartikan  sebagai  pemimpin  yang  gigih,  pekerja keras  dan  pandai.  Pemimpin  yang  dapat  mengimplementasikan  visi  dan  misi  serta menunjukkan  akhlak  yang  baik.  Meningkatkan  kasih  sayang  dan  rasa  simpati  antara bawahan dan pimpinan. Seseorang yang ideal yang bisa menjadi panutan dan bisa ditiru. b) Intelectual  Simulation (Simulasi  Intelektual)  Seiring  waktu,  pemimpin  menghadapi masalah baru. Disinilah pemimpin dituntut untuk berinovasi, untuk mewujudkan inovasi pada tahap ini, seorang pemimpin harus memanfaatkan apa yang telah diketahuinya.
c) Individual Consideration (Pertimbangan Individu) Pemimpin dengan gaya kepemimpinan Transformasional berpikir tentang apa saja yang seorang bawahan butuhkan. Dalam hal ini
seorang  pemimpin  berperan  sebagai  mentor  atau  coach,  cara  seperti  ini  berguna  untuk dari mengetahui kelebihan dan kekurangan bawahannya.
d) Inspirational motivation ( Motivasi Inspirasi ). Dapat diartikan sebagai Pemimpin yang standarnya  kepampuannya  di  atas  rata-rata  dan  yang  dapat  mengarahkan  bawahannya untuk mencapainya. Namun sebelum peimpin mencapai level ini, pemimpin mendorong agar dalam proses pencapaian untuk tetap konsisten  (Bakhtiar 2019).

## METODE PENELITIAN
Jurnal  ini  ditulis  dengan  metode  penelitian  kualitatif.  (Mohajan,  Haradhan,  2018) mendefinisikan  penelitian  deskriptif  kualitatif  sebagai  studi  tentang  fakta  alami  dari Tindakan  social,  dengan  berfokus  pada  bagaimana  orang  menginterpretasikan  dan memahami  pengalaman  mereka  untuk  memahami  realitas  sosial,  dan  dengan  demikian memungkinkan  individu untuk  memecahkan  masalah  mereka  sendiri.Salah  satu  ciri  dari penelitian kualitatif adalah deskriptif , yaitu data yang dikumpulkan adalah berupa kata- kata. Penulisan ini menggunakan pendekatan personal melalui wawancara, foto, observasi, dan juga melalui dokumen pribadi.peneliti melakukan penelitian secara kualitatif karena hasil  kerja  yang  dicapai  yang  didefinisikan  sebagai  aturan  kepuasan  kerja  yang  berlaku untuk  suasana  hati  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  seseorang  Luthans  (2011,  p.  141). Berdasarkan uraian diatas, perlu diketahui bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan dengan emosi. Oleh karena itu, Penelitian dalam jurnal ini bersifat kualitatif dengan tujuan agar peneliti  dapat  bertemu  secara  langsung  ataupun  tatap  muka  dengan  pemberi  informasi guna  memperoleh  informasi  yang  lebih  efektif  dan  informasi  yang  akurat.  Riset  ini  juga dilakukan  secara  langsung  denganperusahaan  terkait  dalam  bentuk  kunjungan  lapangan dan  diskusi  langsung  dengan  orang  terdekat  untuk  mendapatkan  informasi  yang dibutuhkan  untuk  menulis  junal  ini.  Penulisan  jurnal  setelah  dilakukan  pengujian,  data dikumpulkan dan dianalisis serta disusun menjadi laporan tertulis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  analisis  pengumpulan  data  yang  diperoleh  dari  penelitian,  diperoleh  hasil bahwa  Gaya  kepemimpinan  transformasional  pada  PT.  Sebastian  Citra  Indonesia
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
memberikan  efek  yang  positif  dan  signifikan,  Dalam  artian  jika  seorang  pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, naka disiplin kerja dari para karyawan akan  meningkat.  Kedisiplinan  tersebut  harus  diawali  oleh  seorang  pimpinan  agar  para karyawan mengikutinya, karena perlu diingat bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan  gaya  kepemimpinan  oleh  pemimpin  guna  memberikan  perubahan  terhadap bawahannya untuk bisa menjadi seorang pemimpin ketika menjalankan sebuah organisasi dengan  Komponen-komponen  Kepemimpinan  Transformasional.  Komponen merupakan bagian  dari  keseluruhan  atau  unsur  yang  membentuk suatu sistem  atau  kesatuan yang saling berhubungan sehingga dapat berjalan dan merupakan unsur grafis yang saling melengkapi.  Oleh  karena  itu,  jika  suatu  komponen  tidak  dapat  terpenuhi,  maka  akan dianggap  gagal.  Dan  suatu  komponen  harus  lengkap  unsur-unsur  nya  jika  ingin mendapatkan hasil yang diinginkan.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008:91)  ada  empat  komponen  kepemimpinan transformasional yang dijalankan oleh mereka, yaitu :
a) Idealized influence (pengaruh ideal).
Sadeghi  dan  Pihie  (2012)  berpendapat  bahwa  didalam  indikator  pengaruh  ideal, karyawan akan menghormati dan memberikan kepercayaan terhadap pimpinannya. Seperti  halnya  di  PT.  Sebastian  Citra  Indonesia,  HRD  PT.  Sebastian  Citra  Indonesia telah mendapatkan kepercayaan dari beberapa karyawan yang telah diwawancarai oleh  penulis.  Mereka  mempercayai  bahwa  HRD  mereka  mampu  diandalkan  Ketika mereka sedang mengalami kesulitan. Hal ini dibuktikan Ketika mereka mendapatkan sedikit  masalah  dengan  customer,  HRD  mereka  dapat  menangani  customer  dan menemukan  solusi dengan  cepat.  Kepercayaan  karyawan  terhadap  HRD  mengarah pada sejumah sikap HRD yang digunakan karyawan sebagai panutan. Bass dan Avolio (dalam  Northouse,  2013,  p.  181)  mengemukakan  bahwa  indikator  pengaruh  ideal menggambarkan  pemimpin  yang  menjadi  panutan  yang  kuat  bagi  para  pengkut- pengikutnya.  HRD  pada    PT.  Sebastian  Citra  Indonesia  tidak  menganggap  dirinya sebagai  teladan  yang  baik  dan  figur  bagi  bawahannya  (karyawannya).  Menurut karyawannya, HRD mereka bisa menjadi contoh yang baikn dengan perilakunya yang jujur,  disiplin,  adil,  dan  taat  peraturan.  Seperti  contoh  :  HRD  PT.  Sebastian  Citra
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621
Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
Indonesia selalu disiplin dalam hal waktu, bahkan tidak jarang  karyawan melihat HRD datang  sebelum  jam  terlambat.  Perilaku  HRD  yang  mencontohkan  perilaku  baik tersebut  sesuai  dengan  poin  ke  6  panduan  kepemimpinan  transformasional  yaitu menjlankan  perannya  sebagai  seorang  pemimpin  dengan  memberi  contoh  (Yukl, 2010, p. 315). Menurut HRD PT. Sebastian Citra Indonesia, beeliau hanya berusaha untuk jujur, adil dan disiplin alam mengelola PT.  Sebastian Citra Indonesia. Baginya, kejujuran dan integritas adalah satu dan sama. Sikap jujur yang diterapkan oleh HRD sendiri adalah jujur pada diri sendiridalam setiap situasi.
Bass dan Avolio (dalam Northouse, 2013, p. 181) berpendapat bahwa dalam indikator ini,  seorang  pemimpin  berperan  sebagai  panutan  untuk  para  bawahannya  dalam mengimplementasikan pemahamannya mengenai visi dan misi dari perusahaan serta telah memenangkan kepercayaan dari bawahannya. Di PT. Sebastian Citra Indonesia, HRD  menerapkan  visi  misi  bagi  seluruh  karyawannya.  Seperti  yang  dijelaskan  oleh McShane dan  Von  Glinow  (2010)  visi  dan  misi  yang ditanamkan dari  perilaku  HRD konsisten dengan unsur-unsur kepemimpinan transformasional, yaitu mengembangkan  visi  strategis.  Mengembangkan  visi  stategis  adalah  perilaku pemimpin  perubahan  guna  menciptakan  visi  untuk  masa  depan  perusahaan  dan melibatkan  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  yang  mungkin  tidak  mereka pertimbangkan.
Walaupun HRD telah menyampaikan visi dan misi dari PT. Sebastian Citra Indonesia, namun HRD kurang memahmi dan mengintegrasikan visi dan misi perusahaan dalam perilaku  karyawannya.  HRD  hanya  menyampaikan  visi  dan  misi  dari  PT.  Sebastian Citra Indonesia tanpa mengimplementasikannya.
b) Intellectual simulation (rangsangan intelektual).
Berdasarkan  pendapat  dari  Bass  dan  Avolio  (dalam  Northouse,  2013)  saat menyelesaikan  masalah  dalam  sebuah  organisasi,  pemimpin  mendorong bawahannya untuk keratif dan inovatif. Dalam indikator ini, HRD PT. Sebastian Citra Indonesia tidak memotivasi bawahannya untuk menjalankan tugas secara kreatif dan inovatif.  HRD  akan  berusaha  untuk  secepatnya  menyelesaikan  konflik  dengan  cara apapun yaitu dengan mendorong dirinya sendiri untuk memutuskan suatu masalah
dengan  tanpa  terpengaruh  oleh  emosionalnya,  pemimpin  dalam  indikator  ini mempunyai  karakteristik  mampu  menciptakan  gagasan-gagasan  baru,  dan  mampu menjadikan dirinya sebagai seorang pemimpin yang inklusif dan kreatif .( Bass dan Avolio (dalam Northouse, 2013)
Menurut HRD, sebuah perusahaan yang memberikan pelayanan yang penuh dengan customer seharusnya memiliki sistem pelayanan bahkan treatment yang baru dalam memberikan pelayanan sehingga customer tidak merasa bosan dan nyaman dengan adanya  treatment-treatment  tersebut.  Seperti  contoh  HRD  meberikan  perintah kepada karyawan untuk mengedepankan budaya pelayanan 5S (senyum, salam, sapa, santun, sopan) saat melayani customer.
Dalam  indikator  diatas,  dapat  didefinisikan  bahwasannya  HRD  PT.  Sebastian  Citra Indonesia kurang dapat memberikan dorongan kepada karyawan dan staff-staffnya untuk  mengembangkan  kreatifitasnya  dan  inovasinya  dalam  menyelesaikan  suatu permasalahan.baik  permasalahan  pribadi  maupun  permasalahan  dengan  sesama karyawan.  HRD  harus  berfokus  untuk  melakukan  perkembangan  demi mempertahankan citra perusahaan. Strategi- strategi perkembangan yang dilakukan seperti  treatment,  serta  inovasi  karyawan  kepada  customer  untuk  memberikan pelayanan yang baik.
Namun, menurut karyawan, dalam hal ini HRD kurang melakukan koordinasi dengan staf  lainnya  dalam  membuat  konsep  untuk  mengembangkan  PT.  Sebastian  Citra Indonesia. Mereka hanya diberikan hasil dari keputusannya saja. Dengan adanya hal tersebut, tidak menjadikan alasan HRD untuk tidak memberikan kebebasan pendapat bagi karyawan dan staff-staff nya. Menurut beberapa karyawannya, meskipun HRD telah memberikan kebebasan pendapat dalam melakukan sebuah pekerjaan, namun mereka  masih  enggan  untuk  berpendapat.  Karena  seluruh  keputusan  dalam  PT. Sebastian Citra Indonesia sendiri 97% berada ditangan HRD tanpa melibatkan diskusi dengan staff dan karyawan-karyawannya. Hal ini menyebabkan pola pikir karyawan yang tidak berkembang saat melakukan pekerjaannya.
c) Individual consideration (pertimbangan individual).
Menurut  Bass  dan  Avolio  (dalam  Nothouse,  2013),  pemimpin  dengan  elemen pertimbangan  individu  mampu  memberikan  perawatan,  instruksi,  dan  bimbingan individual  kepada  pengikutnya  sehingga  mereka  dapat  memperhatikan  kebutuhan setiap  pengikutnya.  HRD  PT.  Sebastian  Citra  Indonesia  memerintahkan  kepada karyawannya untuk selalu bersifat terbuka untuk menyampaikan keluhan dan saran selama bekerja. HRD lebih memilih mendiskusikan secara langsung tentang semua keluhan  dan  rekomendasi  yang  diajukan  oleh  karyawan  agar  mendapatkan kesepakatan Bersama secara langsung. Karena menurutnya, setiap keluhan dan saran karyawan merupakan masalah yang harus diperhatikan. Adanya sifat antar karyawan, maka  akan  dapat  dijadikan  modal  yang  baik  untuk  memajukan  PT.  Sebastian  Citra Indonesia.
Menurut karyawannya, HRD memang selalu dalam menangani masalah dan selalu menerima rekomendasi dari mereka. Ketika ada karyawan yang memberikan saran, HRD  selalu  mempertimbangkan  saran  tersebut  dengan  mengajak  diskusi  dengan karyawan-karyawannya. Selain itu, Ketika ada karyawan yang menyampaikan keluhan kepada HRD, agar tidak membebani kedua belah pihak, HRD terus mencari  pilihan terbaik bagi para pekerjanya. Kecenderungan untuk mempertimbangkan beberapa sisi  ini  menunjukkan  bahwa  HRD  adalah  orang  yang  tidak  memihak.  Keadilan  ini dapat  ditunjukkan  dengan  tindakan  HRD,  yang  tidak  pernah  memperlakukan karyawan  lama  dan  baru  secara  berbeda  dalam  hal  makanan,  gaji,  dan  THR.  HRD secara konsisten bekerja untuk memastikan bahwa tidak ada karyawan yang memiliki keterampilan lebih dari rekan kerjanya.
Seorang pemimpin yang  baik  adalah  orang  yang  dapat  membina hubungan  positif dengan bawahannya untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan bawahan tersebut  (Sadeghi  &  Pihie,  2012).  Seluruh  karyawan  PT.  Sebastian  Citra  Indonesia mempunyai hubungan yang baik dalam hal interaksi HRD. Menurut karyawan, HRD sering berbincang bincang, bahkan bergurau dengan karyawan .
d) Inspiration motivation (motivasi inspirasi).
Pemimpin  memfokuskan  upaya  anggota  kelompok  pada  tujuan  selain  kepentingan mereka sendiri dengan menggunakan simbol dan daya tarik emosional (Northouse,
2013).  Pribadi  dan  Roesmaningsih  (2014)  memperkuat  gagasan  bahwa  motivasi individu sangat penting bagi seorang pemimpin karena merupakan salah satu sumber daya  yang  digunakan  karyawan  untuk  terus  bekerja  keras  sehingga  mereka  dapat berkreasi  dan  imajinatif  sesuai  kebutuhan..  PT.  Sebastian  Citra  Indonesia  sendiri memerikan  motivasi  kepada  karyawannya  berupa  pengarahan  dan  motivasi  untuk tetap memberikan pelayanan terbaik guna meningkatkan insentif karyawan.
Hasil  wawancara  peneliti  dengan  karyawan  menunjukkan  dedikasi  HRD  untuk memenuhi  kebutuhan  pelanggan  karena  pelayanan  adalah  hal  terpenting  dalam bisnis  retail  makanan.  Dedikasi  HRD  sejalan  dengan  salah  satu  tujuannya,  yaitu mentransformasikan  PT.  Sebastian  Citra  Indonesia  menjadi  peritel  makanan  dan minuman  yang  mengutamakan  kualitas  produk  untuk  membuat  kliennya  merasa nyaman dan senang dengan layanan yang mereka dapatkan. Cara pendekatan HRD dalam  menjalankan  tujuannya  konsisten  dengan  model  visi,  yang  merupakan komponen  ketiga  dari  kepemimpinan  transformasional.  Model  visioner  menurut McShane dan Von Glinow (2010), adalah pemimpin transformatif yang tidak hanya mengartikulasikan  visi  tetapi  juga  mewujudkannya.  Dengan  melangkah  keluar  dari zona nyaman pemimpin dan melakukan tindakan yang mewujudkan tujuan, mereka "menjalankan apa yang dikatakan". Beberapa karyawan mengklaim bahwa HRD PT. Sebastian Citra Indonesia sebenarnya telah menjalankan kepemimpinan yang sejalan dengan  misi  dan  tugas  yang  diberikan  kepada  pimpinan.  Contoh  :  selain memperhatikan dan memantau karyawannya dalam melakukan pekerjaan, HRD juga selalu  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  sebagai  upaya  terciptanya produktivitas kerja karyawan yang meningkat serta mendorong semangat dan gairah karyawan dalam bekerja.
Dalam komponen motivasi insipirasional ini, HRD masih belum mampu menotivasi memberikan  semangat  dan  menginspirasi  karyawannya.  Fokus  utama  HRD  adalah karyawannya  dapat  menarik  banyak  pelanggan,  yang  dapat  menjadi  faktor  utama pertumbuhan  PT.  Sebastian  Citra  Indonesia.  Hal  ini  kurang  tepat  bagi  pemimpin transformasional  karena  harus  mampu  menyampaikan  semangat,  inspirasi,  dan
motivasi yang dapat mempengaruhi anggota staf untuk bertindak sebagai pemimpin dalam memimpin organisasi.

## KESIMPULAN
Dari hasil penelitian yang telah kami paparkan dalam hasil dan pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa HRD PT. Sebastian Citra Indonesia merupakan pemimpin dengan gaya Kepemimpinan Transformasional dengan komponen-komponen sebagai berikut :
1) Indikator  pengaruh  ideal,  indikator  ini  belum  berjalan  efektif  dalam  pelaksanaanya. Pimpinan    telah  menyampaikan  visi  dan  misi  perusahaan  terhadap  bawahannya namun visi tersebut belum mampu diimplementasikan  dengan baik. Pengaruh ideal yang baik bagi karyawan dapat dibuktikan melalui perilaku pimpinan  yang adil, disiplin dan taat peraturan.
2) Indikator    rangsangan  intelektual,  HRD  memerintahkan  karyawannya  untuk  inovatif dalam memberikan pelayanan terhadap customer. Seperti contoh pelayanan dengan budaya 5S ( senyum, sapa, salam, sopan, santun ). Dalam faktor/komponen ini, HRD hanya  berfokus  untuk  melakukan  pengembangan  demi  mempertahankan  eksistensi perusahaan. Pengembangan yang dilakukan seperti treatment, serta inovasi karyawan kepada customer untuk memberikan pelayanan yang baik.
3) Indikator pertimbagan individual, seluruh indikator telah diterapkan oleh HRD. Ketika ada karyawan yang memberikan saran, HRD selalu mempertimbangkan saran tersebut dengan mengajak diskusi dengan para karyawannya. Selain itu, Ketika ada karyawan yang  menyampaikan  keluhan  kepada  HRD,  HRD  harus  berusaha  menemukan  solusi yang  bisa  diterapkan  bagi  karyawannya  agar  di  kemudian  hari  tidak  memberatkan salah satu pihak. HRD akan dipandang adil Ketika mempertimbangkan sesuatu dengan keputusan yang tepat.
4) HRD  telah  menerapkan  indikator  motivasi  inspirasi  dalam  memimpin  PT.  Sebastian Citra  Indonesia.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  HRD  PT.  Sebastian  Citra  Indonesia memberikan  motivasi  kerjadorongan  kerja  dan  juga  tidak  mengesampingkan emosional karyawannya, agar mereka bisa memberikan pelayanan yang terbaik dan
efektif.  Namun,  HRD  masih  belum  bisa  dalam  memberikan  motivasi  kerja, pengembangan efektivitas , serta  contoh yang baik bagi para karyawan-karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
(Fernando  Fengky.  2020).  Pengaruh  Gaya  kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Perkebunan Mitra Ogan (Kebun Peninjauan IntiI).
(Sudibya,  2019)  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  Praditya  Maha  Putra  K,  Sudibya  I  E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana 8(6) 3618
( Dany Marthen,2016) Pengaruh Gaya kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Trehadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  CV  Batik  Indah  Rara  Djonggrang),  Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta
(Galih  Tajali  Winaya  Mukti.  2016).  Pengaruh  Penempatan  Dan  Pelatihan  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. repository.upi.edu.
(Yuliani,  2018)  Quanta  Metode  Penelitian  Deskriptif  Kualitatif  dalam  Perspektif  Bimbingan dan Konseling, IKIP Siliwangi, Vol.2 No.2
(Soe’oed  Hakam  et  al.,  2015)  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  variabel  Intervening  (Studi  pada Kryawan Bank Jatim Cabang Malang), Universitas Brawijaya Malang, JAB Vol.3 No.1
(  Suherman  U.,  2019),  Pentingnya  kepemimpinan  dalam  Organisasi,  Fakultas  Syariah  dan Hukum UIN SGD Bandung, Vol.1 No.2
(Burhanudin  &  Faturahman2018,),  Kepemimpinan  Dalam  Budaya  Organisasi,  Alumni Pascasarjana Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, Vol.10 No.1
(Irwan  Syam.  2018).  “Analisis  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Pertahanan Kabupaten Jenepto.” :1–81.
(Rizqi  et  al.,  2016)  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pabrik  Gula  Kebon  Agung  Malang),  Universitas Brawijaya Malang, JAB Vol.36 No.1
(Sofiah  Sinaga  et  al.,  2021)  Konsep  Kepemimpinan  Transformasional  Sofiah  Sinaga  N, Aprilinda D, Putra Budiman A Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia    (2021) 1(7) 840-846 (Imakulata,  2018) Penerapan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  di  Alex's  Salon  Darmo Park Surabaya, Universitas Kristen petra, Vol.6 No.2
(Islam et al., Syahril Sulton, 2018)Teori-Teori Kepemimpinan Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung, Vol. 04, No. 02
(Widyawati  C  et  al.,  2016.)  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Delegatif,  Motivasi  Kerja  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Bank  Mandiri  KCP  Jakarta  Kota, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana dan Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanagara, Vol. 11
(Utomo  Setio  et  al.,2020)  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan,  Universitas Lambung Mangkurat, Vol.10 No.1
(Sari Abu et al.,2020) Pengaruh Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Motivasiterhadap Kinerja Karyawan,Universitas Indo Global Mandiri, Vol.1 No.2