SOLUSI : Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi Vol. 22, No. 1 Januari 2024, Hal 23 - 35 Fakultas Ekonomi Universitas Semarang P-ISSN : 1412-5331, E-ISSN : 2716-2532
PENGARUH OCCUPATIONAL STRESS, ORGANIZATIONAL COMMITMENT,

## PERSON-ENVIRONMENT FIT TERHADAP TURNOVER INTENTION
Irne Lestiani 1) ; Netania Emilisa 2) irne022002002014@std.trisakti.ac.id 1) ; netania@trisakti.ac.id 2)*
Program Studi Manajemen, Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia 1,2)

## INFO ARTIKEL

## Proses Artikel
Dikirim : 15/12/2023 Diterima: 12/01/2024 Dipublikasikan: 31/01/2024

## *Email Korespondensi

## ABSTRAK
Retensi  karyawan  bukan  sekedar  faktor  pendukung,  melainkan  fondasi utama  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi.  Tingkat turnover yang  tinggi dapat  menjadi  petanda  masalah  serius  dalam  lingkungan  kerja,  seperti tingkat stres pekerja yang tinggi, komitmen terhadap organisasi yang rendah, dan  ketidaksesuaian  antara  individu  dan  lingkungan  kerja.  Fenomena  ini tidak hanya mengancam stabilitas organisasi, tetapi juga dapat  berdampak negatif  pada  kesejahteraan  psikologis  dan  produktivitas  karyawan. Penelitian ini berfokus pada Generasi X dan Generasi Y, yang merupakan kelompok karyawan dengan karakteristik dan nilai yang berbeda. Sebanyak 175  responden  menjadi  sampel  penelitian,  dan  metode  kuantitatif  dengan analisis regresi linear berganda digunakan untuk menguji hubungan antara occupational  stress,  organizational  commitment,  person-environment  fit, dan turnover  intention. Hasil  penelitian  mengungkapkan  temuan  yang signifikan. Occupational  stress terbukti  memiliki  hubungan  positif  yang signifikan dengan niat untuk berpindah pekerjaan. Artinya, semakin tinggi tingkat stres pekerja, semakin besar kemungkinan karyawan memiliki niat untuk meninggalkan organisasi. Di sisi lain, komitmen terhadap organisasi memiliki  hubungan  negatif  yang  signifikan  dengan  niat  berpindah pekerjaan.  Ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  komitmen terhadap organisasi, semakin rendah kemungkinan karyawan untuk mencari pekerjaan baru. Namun, menariknya, hubungan antara person-environment fit dan turnover  intention tidak  terbukti  signifikan.  Meskipun  ada kecenderungan  negatif,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kesesuaian  antara individu  dan  lingkungan  kerja  mungkin  bukan  faktor  dominan  yang memengaruhi keinginan untuk berpindah pekerjaan. Dengan demikian, hasil penelitian ini memberikan wawasan penting bagi manajemen sumber daya manusia  dalam  mengembangkan  strategi  retensi  karyawan  yang  efektif. Fokus  pada  mengelola occupational  stress dan  meningkatkan  komitmen terhadap organisasi dapat menjadi langkah kunci dalam mengurangi tingkat turnover yang merugikan.

## Kata Kunci :
Occupational Stress; Organizational Commitment; Person-Environment Fit; Turnover Intention
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---

## Abstract
Employee retention stands not merely as a supportive element but as the very foundation for an organization's success. A heightened turnover rate serves as  a  red  flag,  indicating  potential  serious  issues  within  the  workplace, encompassing  increased  employee  stress,  diminished  organizational commitment,  and  a  misalignment  between  individuals  and  their  work environment. Beyond threatening organizational stability, this phenomenon casts  adverse  effects  on  the  psychological  well-being  and  productivity  of employees. This study places a specific lens on Generation X and Generation Y,  distinct  employee  groups  with  varying  characteristics  and  values.  A research  sample  of  175  respondents  underwent  quantitative  scrutiny, utilizing  multiple  linear  regression  analysis  to  delve  into  the  interplay between  occupational  stress,  organizational  commitment,  person- environment  fit,  and  turnover  intention.  The  research  findings  illuminate valuable  insights.  Occupational  stress  demonstrates  a  significant  positive correlation with the intent to change jobs. As employee stress levels escalate, the  likelihood  of  individuals  contemplating  leaving  the  organization proportionally  rises.  Conversely,  organizational  commitment  showcases  a substantial negative relationship with the intent to change jobs, indicating that higher commitment levels correlate with a reduced likelihood of seeking new  employment  opportunities.  Intriguingly,  the  link  between  person- environment fit and turnover intention lacks statistical significance. Despite a negative trend, these results imply that the alignment between individuals and their work environment might not be the predominant factor influencing the desire to change jobs. Consequently, these research revelations provide essential  guidance  for  human  resource  management,  emphasizing  the pivotal role of managing occupational stress and bolstering organizational commitment to curtail detrimental turnover rates effectively.

## Keywords :
Occupational Stress; Organizational Commitment; Person-Environment Fit; Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Karyawan merupakan aset krusial dalam kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Partisipasi karyawan  menjadi  kunci  keberhasilan,  dan  performa  perusahaan  sangat  bergantung  pada kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas.  Menurut  Gozali,  (2022),  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yang  berkualitas  dan  kompeten  memainkan  peran  penting  dalam  mencapai tujuan organisasi. Meskipun teknologi dan informasi terus berkembang, serta modal dan bahan tersedia, keberhasilan tetap sulit dicapai tanpa dukungan SDM yang memadai (Bahri et al., 2022). Perputaran karyawan, yang sering terjadi dalam perusahaan, dipengaruhi oleh keputusan pribadi atau organisasional. Salah satu faktor utama yang dapat memicu perputaran ini adalah turnover intention ,  di  mana  karyawan  dengan  sengaja  ingin  meninggalkan  perusahaan  untuk  mencari peluang  yang  lebih  baik.  Ketika  kondisi  kerja  tidak  memenuhi  harapan,  karyawan  cenderung mencari alternatif di tempat kerja lain.
Retensi  karyawan  merupakan  kunci  keberhasilan  organisasi,  dengan  upaya  maksimal  untuk merekrut dan mempertahankan karyawan berkinerja tinggi. Namun, tingginya turnover intention terkait  dengan  dampak  negatif  seperti  kepuasan  kerja  rendah  dan  komitmen  organisasi  yang
rendah.  Identifikasi  anteseden  dan  prediktor turnover  intention membantu  organisasi  dalam mengevaluasi potensi kontribusi dan komitmen karyawan potensial. Para peneliti terus berusaha memahami  perbedaan  ini  dan  faktor-faktor  yang  mendorong  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi mereka (Abdalla et al., 2018).
Usia karyawan menjadi faktor individu yang berkontribusi pada perubahan turnover dalam suatu organisasi,  seperti  yang  diungkapkan  oleh  (Nadaa  Qonita  &  Wayan  Sukmawati  Pupitadewi, 2022). Penelitian  menunjukkan  bahwa  perilaku  yang  berbeda  antar  generasi,  terkait  dengan pekerjaan,  karakteristik,  dan  nilai-nilai,  dapat  memengaruhi  keterlibatan  karyawan  dalam berbagai  aspek  organisasi.  Tantangan  muncul  bagi  manajer  sumber  daya  manusia  yang  harus berurusan dan bekerja dengan individu dari berbagai kelompok usia, seperti yang dikemukakan oleh (Yudhaputri et al., 2021).
Penelitian  menyebutkan  perbedaan  antara  Generasi  X  dan  Generasi  Y  terkait  kontrak  kerja psikologis,  nilai  pengembangan  karir,  dan  loyalitas  kepada  atasan.  Menurut  Yudhaputri  et  al., (2021)  Generasi  Y  cenderung  memiliki  lebih  sedikit  kewajiban  terhadap  atasan  mereka dibandingkan Generasi X. Generasi X, di sisi lain, lebih patuh terhadap atasan dan mengaitkan pekerjaan  berat  dengan  keamanan  kerja  dan  peningkatan  kompensasi  yang  stabil.  Generasi  Y, untuk  meningkatkan  karir,  cenderung  melakukan  transformasi  karier  dengan  cepat, memanfaatkan peluang pembelajaran, dan mengasumsikan tanggung jawab penuh atas loyalitas terhadap perkembangan karir mereka sendiri.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Wijayanto  et  al.,  2022)  terdapat  perbedaan  antara Generasi X dan Generasi Y dalam konteks ketenagakerjaan. Pertama, Generasi X menunjukkan tingkat  keinginan  untuk  pindah  pekerjaan  yang  lebih  rendah.  Berdasarkan  penelitian  dari Executive Learning Institute , hanya 8.2% dari Generasi Y yang  memilih untuk bekerja di satu perusahaan  selama  lebih  dari  lima  tahun.  Kedua,  karyawan  Generasi  X  menunjukkan  tingkat loyalitas  yang jauh lebih  tinggi  terhadap  perusahaan  tempat  mereka  bekerja,  dengan  47%  dari mereka memilih untuk tetap di tempat kerja mereka selama lebih dari lima tahun. Ketiga, Generasi Y  memiliki  tingkat  pergantian  pekerjaan  yang  tinggi,  di  mana  mereka  cenderung  bertahan  di tempat kerja mereka selama 1–2 tahun setelah masa kontraknya berakhir.
Beberapa faktor dapat menjadi motivasi seseorang untuk melakukan turnover , dan salah satunya adalah occupational stress , yang dapat dianalisis melalui dimensi seperti dukungan supervisor, dukungan rekan kerja, tuntutan pekerjaan, kontrol pekerjaan, dan ambiguitas peran. Faktor-faktor ini  memiliki  hubungan  yang  erat  dengan  kesehatan  psikologis  karyawan.  Dalam  konteks  ini, dukungan rekan kerja dan penyelia terbukti sebagai faktor pelindung yang penting di tempat kerja, seperti yang dikemukakan oleh (Foti et al., 2023). Faktor  tambahan  yang  berpengaruh  pada turnover adalah organizational  commitment . Organizational commitment telah menjadi fokus utama dalam studi organisasi, dengan literatur yang  luas  membuktikan  bahwa organizational  commitment dapat  membawa  manfaat  seperti efisiensi  kerja  yang  tinggi,  prestasi  kerja,  produktivitas,  serta  komitmen  dan Organizational Citizenship  Behavior  (OCB), menurut (Jehanzeb  &  Mohanty,  2020). Oleh  karena  itu,  organisasi memiliki tanggung jawab untuk memberikan perhatian khusus pada organizational commitment sebagai  faktor  kunci  yang  dapat  menghasilkan  dampak  positif  pada  karyawan  dan  organisasi secara keseluruhan.
Faktor  terakhir  yang  memengaruhi turnover dalam  konteks  penelitian  ini  adalah person- environment fit (PE fit). Person-environment fit secara umum diartikan sebagai kesesuaian antara individu  dan lingkungan  kerja,  terjadi  ketika  karakteristik  individu  sesuai  dengan  karakteristik lingkungan kerja (Kerse et al., 2022). Konsep ini telah menarik minat, terutama dalam beberapa tahun terakhir, dengan peningkatan minat terhadap dimensi-dimensi yang berkaitan, khususnya konsep  multidimensi  (Kerse  et  al.,  2022).  Kekayaan person-environment  fit terletak  pada inklusivitasnya, mencakup berbagai aspek yang  menjadi ciri tempat kerja, dan dapat diuraikan menjadi  subtipe  kecocokan  seperti person–organization  (PO)  fit,  person–job  (PJ)  fit,  person– group (PG) fit, dan person–supervisor fit (PS) fit. Berbagai jenis kecocokan ini mungkin memiliki
dampak yang berbeda pada perilaku dan sikap di lingkungan kerja, termasuk kepuasan kerja dan aspek-aspeknya.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat disimpulkan bahwa perumusan masalah dalam  penelitian  ini  adalah:  “Apakah  terdapat  pengaruh  antara Occupational  Stress, Organizational  Commitment,  Person-Environment  Fit terhadap Turnover Intention pada Generasi X dan Generasi Y?”

## KAJIAN PUSTAKA

## Occupational Stress
Menurut  Yousaf  et  al.,  (2020), Occupational  Stress dijelaskan  sebagai  perasaan  tidak menyenangkan  atau  dampak  buruk  yang  dirasakan  oleh  seseorang,  sedangkan  (Raišienė  et  al., 2023) menggambarkan stres kerja sebagai reaksi karyawan terhadap tantangan di tempat kerja. Faktor  penyebabnya  melibatkan  lingkungan  organisasi,  iklim  kerja,  dan  konflik  karena persyaratan pekerjaan yang tidak jelas. Riana et al., (2022) menyatakan bahwa occupational stress adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan,  sementara (Okuhara  et  al.,  2021)  mengaitkannya  dengan  proses  di  mana  stresor  di  lingkungan  kerja menyebabkan  ketegangan  psikologis,  perilaku,  atau  fisiologis  dengan  efek  kesehatan  jangka panjang. Rozman et al., (2019) mendefinisikan occupational stress sebagai tekanan fisiologis dan psikologis  akibat  ketidakseimbangan  antara  persyaratan  objektif  dan  kemampuan  adaptasi individu dalam pekerjaan, merupakan reaksi psikologis non-spesifik yang tidak normal. Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa occupational stress mencakup perasaan tertekan karyawan yang dihadapkan pada pekerjaan, melibatkan tekanan fisiologis dan psikologis akibat ketidakseimbangan antara persyaratan dan kemampuan adaptasi individu dalam pekerjaan, yang merupakan jenis reaksi psikologis yang tidak normal.
Occupational  Stress dijelaskan  sebagai  tekanan  psikologis  dengan  konsekuensi  buruk  terkait kesehatan, yang muncul ketika terjadi ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerja, terutama kurangnya kontrol pekerjaan dan dukungan sosial yang memadai. Faktor lain  yang  memainkan  peran  penting  adalah  ambiguitas  peran,  yang  melibatkan  ketidakjelasan yang  dialami  pekerja  terkait  bagian-bagian  peran  mereka,  seperti  perilaku,  tugas,  prioritas, dan/atau kriteria yang harus dipenuhi (Foti et al., 2023). Beberapa faktor yang occupational stress menurut (Buulolo et al., 2021), yaitu sebagai berikut :
a. Beban  kerja  yang  sulit  dan  berlebihan.  Beban  kerja  yang  melebihi  standar  kemampuan seorang karyawan akan mendorong terjadinya stres
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. Pimpinan yang banyak menekan, menuntut dan tidak memiliki hubungan yang baik dengan bawahannya akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja.
c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai. Jika aspek tersebut tidak terpenuhi maka akan menghambat pekerjaan karyawan.
d. Konfik  antara  pribadi  dengan  pimpinan  atau  kelompok  kerja.  Hubungan  sosial  yang  tidak baik akan menyebabkan individu merasa tidak nyaman dan akan menimbulkan stres.
e. Balas jasa yang terlalu rendah. Upah yang tidak sesuai membuat karyawan merasakan stres karena mereka merasa tidak dihargai.
f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain. Seorang karyawan yang memiliki masalah pribadi dan dihadapkan pada tugas yang menantang dapat mengakibatkan terjadinya stres kerja.

## Organzational Commitment
Jehanzeb  &  Mohanty,  (2020) mengemukakan organizational  commitment merupakan keterikatan  atau  ikatan  psikologis  yang  menghubungkan  individu  kepada  organisasi. Setyaningrum,  (2017)  menyatakan organizational  commitment adalah  sebuah  sikap  yang
mencerminkan  kesetiaan  pegawai  terhadap  organisasi.  Menurut  Merdiaty  et  al.,  (2023), organizational commitment merupakan tingkat identifikasi individu dan keterlibatan dalam suatu organisasi  secara  relatif. Organizational  Commitment dapat  dikatakan  sebagai  sejauh  mana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi, dan keinginan untuk tetap bersama organisasi Aprilani et al., (2021). Menurut definisi Berberoglu, (2018), konsep organizational commitment adalah “keadaan psikologis yang menjadi ciri hubungan karyawan dengan organisasi dan dimiliki implikasi  terhadap  keputusan  untuk  melanjutkan  atau  menghentikan  keanggotaan  dalam organisasi”.
Model organizational commitment menurut (Sambung, 2016), tiga dimensi dalam sebagian besar definisi.  Komitmen  tersebut  adalah Affective  Commitment,  Continuance   Commitment dan Normative Commitment.
a. Affective  Commitment. Terkait  dengan  keterikatan  emosional  sehingga  menghasilkan orientasi emosional terhadap organisasi.
b. Continuance   Commitment. Berkaitan  dengan  adanya  timbal  balik  yang  terjalin  antara karyawan dan organisasi.
c. Normative  Commitment. Merupakan  kewajiban  yang  dirasakan  oleh  pegawai  untuk  tetap berada dalam organisasi.

## Person-Environment Fit
Person-Environment  Fit ,  menurut  (Deschênes,  2021)  adalah  kesesuaian  antara  individu  dan lingkungan  pekerjaan  yang  terjadi  ketika  karakteristik  mereka  saling  cocok.  Teori  kesesuaian, seperti  yang  dijelaskan  oleh  (Kerse  et  al.,  2022)  mengartikan person-environment  fit sebagai kesesuaian  antara  individu  dan  ciri-ciri  lingkungan  kerja.  Cai  et  al.,  (2020)  mendefinisikan person-environment fit sebagai rasa kesesuaian yang muncul ketika karakteristik individu cocok dengan lingkungan kerja mereka. Van Vianen, (2018) menyatakan bahwa person-environment fit , atau kecocokan, secara umum diartikan sebagai kesesuaian antara individu dan lingkungannya. Su et al., (2014) melihat person-environment fit sebagai proses timbal balik dan berkelanjutan di mana manusia membentuk lingkungan mereka dan sebaliknya.
Menurut  Rattanapon  et  al.,  (2023),  terdapat  beberapa  tema  utama  yang  mendominasi  konsep person-environment  fit ,  termasuk  kesesuaian  individu  dengan  atasan (Person–Supervisor  Fit), kesesuaian  individu  dengan  kelompok  kerja (Person-Group  Fit), kesesuaian  individu  dengan organisasi (Person–Organization  Fit), dan  kesesuaian  individu  dengan  pekerjaan (Person–Job Fit). Variabel dan hubungannya dijelaskan pada bagian berikut :
a. Person–Supervisor Fit. Menggambarkan hubungan antara dua karyawan (yang satu menjadi supervisor bagi yang lain).
b. Person-Group Fit. Mengacu pada kompatibilitas antara orang dan kelompok kerja.
c. Person-Organization  Fit. Membandingkan  kepribadian,  tujuan,  dan  nilai-nilai  karyawan dengan organisasi
d. Person-Job Fit. Kesesuaian antara karakteristik pegawai dengan pekerjaannya.

## Turnover Intention
Menurut  Jehanzeb  et  al.,  (2013), turnover  intention adalah  hasrat  karyawan  untuk  keluar  dari organisasi. Menurut definisi yang diberikan oleh (Abdalla et al., 2018) turnover intention merupakan faktor yang efektif dalam meramalkan kecenderungan karyawan untuk mencari pekerjaan baru. Ahmad, (2018) telah menggambarkan bahwa turnover intention telah diidentifikasi sebagai tahap akhir dalam serangkaian pemikiran penarikan, yang mencakup pertimbangan untuk berhenti dan keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  alternatif.  Sedangkan  menurut  Otoo,  (2022) turnover intention adalah saat seorang karyawan mempertimbangkan untuk meninggalkan posisinya dan memiliki niat untuk mencari pekerjaan di luar organisasi. Menurut pandangan  Dwidienawati et al.,  (2023) turnover  intention mengacu  pada  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya saat ini dan berharap untuk mencari posisi lain dalam waktu yang cukup singkat. Menurut Ansori, (2021) elemen-elemen yang mengukur turnover intention mencakup :
a. Thinking of Quitting . Merupakan situasi dimana seseorang mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaannya atau memilih untuk tetap berada di lingkungan kerja yang sudah ada.
b. Intention  to  Search  for  Alternatives .  Mencerminkan  keinginan  individu  untuk  mencari pekerjaan di organisasi lain.
c. Intention  to  Quit .  Mencerminkan  niat  individu  untuk  meninggalkan  organisasinya  ketika mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih baik.

## Generasi X dan Generasi Y Generasi X
Generasi  X,  yang  melibatkan  individu  yang  lahir  antara  tahun  1965  hingga  1981,  menurut penelitian (Yudhaputri et al., 2021) menunjukkan karakteristik unik dalam dunia kerja. Mereka cenderung fokus pada penciptaan tanpa menjadikan pekerjaan sebagai pusat kehidupan mereka. Generasi ini tidak mempercayai konsep bekerja berlebihan dan lebih suka hasil yang cepat untuk mencapai  kesan  optimal.  Pilihan  mereka  terhadap  lingkungan  kerja  yang  santai  dan  informal memungkinkan mereka menyuarakan pendapat dengan bebas, mendukung perkembangan ide-ide dan  pencapaian  mereka.  Generasi  X  cenderung  bekerja  berdasarkan  rencana  yang  terstruktur, menunjukkan tingkat independensi yang tinggi secara umum.

## Generasi Y
Generasi Y, yang juga dikenal sebagai Generasi Milenium, tumbuh dalam era perubahan dunia yang  dipengaruhi  oleh  kemajuan  teknologi  komunikasi,  terutama  Internet.  Menurut  penelitian Yudhaputri et al., (2021) mereka lahir antara tahun 1981 dan 1994, menjadi kelompok generasi terbesar  dalam  sejarah  dengan  sekitar  79,8  juta  individu,  melampaui  jumlah Baby  Boomers. Anggota  Generasi  Y  cenderung  menantang  aturan  resmi  di  lingkungan  kerja,  memicu  konflik antargenerasi dengan generasi yang lebih tua yang mungkin sulit memahami mereka. Organisasi dapat meraih manfaat dari upaya rekrutmen dan retensi anggota Generasi Y dengan memahami ciri-ciri khas mereka.
Hubungan Occupational Stress terhadap Turnover Intention
Occupational  Stress  mengilustrasikan  bagaimana  reaksi  individu  terhadap  stressor  sebagian bergantung  pada  penilaian  kognitif  mereka  terhadap  potensi  stressor  (Tetteh  et  al.,  2019). Terutama, teori ini relevan dalam meramalkan hasil seperti niat berpindah karyawan. Stres telah menjadi fokus penelitian karena dampak negatifnya terhadap manusia, organisasi, dan komunitas (Kafashpoor et al., 2014).
Berdasarkan  tinjauan  literatur  dan  temuan  penelitian  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  penelitian  ini  mencerminkan  hubungan  antara  Occupational  Stress  dan  Turnover Intention.
H1. Terdapat hubungan positif antara Occupational Stress dengan Turnover Intention
Hubungan Organizational Commitment terhadap Turnover Intention Organizational Commitment adalah keterkaitan psikologis antara pekerja dan pemberi kerja yang bertujuan  menciptakan  keyakinan  pekerja  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  sehingga pekerja  tidak  memiliki  keinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  (Haque  &  Aston,  2016) Penelitian  sebelumnya  telah  mencatat  tiga  bentuk Organizational  Commitment (affective, continuance,  dan  normative) yang  memiliki  hubungan  negatif  signifikan  dengan Turnover Intention (Hashemi et al., 2015).
H2.  Terdapat  hubungan  negatif  antara Organizational  Commitment dengan Turnover Intention
Hubungan Person-Environment Fit terhadap Turnover Intention
Hubungan  antara  individu  dan  lingkungan  dapat  memengaruhi  perilaku  individu. Kesesuaian antara individu dan lingkungan,  yang disebut sebagai Person-Environment
Fi t, dapat didefinisikan sebagai tingkat kenyamanan atau kesesuaian yang dirasakan oleh karyawan dengan lingkungannya (Vleugels et al., 2023). Rattanapon  et  al.,  (2023)  menyatakan  bahwa  semakin  baik Person-Environment  Fi t, semakin  tinggi  niat  karyawan  untuk  tetap  bekerja,  sementara  semakin  buruk Person- Environment Fi t, semakin besar kemungkinan karyawan tersebut mengundurkan diri. H3. Terdapat hubungan negatif antara Person–Environment Fit dengan Turnover Intention
Sumber : (Bhat et al., (2023) ; Rattanapon et al., (2023)) Gambar 1. Rerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Proses  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  yaitu  kuantitatif  dengan  menggunakan  kuesioner dan metode purposive sampling dengan berfokus pada objek penelitian Generasi X dan Generasi Y.  Pengaturan  penelitian  menggunakan non-contrived karena  dilaksanakan  tanpa  keterlibatan peneliti dalam aktivitas alamiah subjeknya. Dengan menyebar kuesioner dengan berbentuk link (Google  Form) sebanyak  200  kuesioner,  yang  dapat  diolah  sejumlah  175  kuesioner.  Metode pengolahan  data  pada  penelitian  ini  dengan  menggunakan  Regresi  Linear  Berganda  dan menggunakan alat uji software SPSS 23. Seluruh item di dalam kuesioner berasal dari indikator tiap variabel. Dengan jumlah 35 pernyataan, yang terdiri  dari 7 item pernyataan pada variabel Occupational  Stress, 4  pernyataan  dalam  variabel Organizational  Commitment, 20  pernyataan dalam variabel Person-Environment Fit dan 4 item pernyataan pada variabel Turnover Intention.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
Dalam  penelitian  ini,  metode  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji  validitas  adalah factor loading.
Tabel 1. Nilai factor loading berdasarkan sampel Factor Loading Sampel Size 0,30 350 0,35 250 0,40 200
Factor Loading Sampel Size 0,45 150 0,50 120 0,55 100
Sumber : Hair et al., (2019)
Berdasarkan  Tabel  1. Factor  Loading yang  menentukan  sampel valid atau  tidak  adalah  0,45 karena menggunakan sampel sebesar 175 responden dengan penjelasan sebagai berikut :
 Jika Factor Loading ≥ 0,45 maka item pernyataan tersebut dinyatakan valid
 Jika Factor Loading < 0,45 maka item pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid
Pada penelitian ini, seluruh pernyataan pada semua variabel mempunyai nilai factor loading ≥ 0,45 yang berarti semua pernyataan pada seluruh variabel dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Alat  analisis  yang  digunakan  untuk  melakukan  pengujian  reliabilitas  adalah Coefficient Cronbach’s  Alpha dimana  dasar  pengambilan  keputusan  apakah  suatu  indikator reliable atau tidak yaitu :
 Jika Coefficient  Cronbach’s  Alpha ≥  0,60  maka  pernyataan  dalam  kuesioner  terbukti konsisten atau reliable
 Jika Coefficient Cronbach’s Alpha < 0,60 maka pernyataan dalam kuesioner terbukti tidak konsisten atau unreliable
Berdasarkan  data  Tabel  2. berikut  menunjukkan  bahwa  setiap  instrumen  memiliki  nilai Coefficient  Cronbach’s  Alpha ≥  0,60  yang  berarti  seluruh  indikator  dalam  variabel  penelitian adalah reliable.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Jumlah Item Pernyataan Cronbach’s Alpha Keterangan Occupational Stress 7 0,876 Reliable Organizational Commitment 4 0,864 Reliable Person-Environment Fit 20 0,950 Reliable Turnover Intention 4 0,861 Reliable
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

## Hasil Uji Hipotesis
Pengambilan keputusan hasil uji hipotesis ini dilakukan dengan membandingkan p-value dengan level signifikan sebesar 0,05 atau 5% dan tingkat keyakinan 95%. Adapun dasar dari pengambilan keputusan ini yaitu sebagai berikut :
 Jika p-value < 0,05 maka H0 ditolak, Ha diterima
 Jika p-value > 0,05 maka H0 diterima, Ha ditolak Dengan pembahasan dari masing-masing hipotesis penelitian sebagai berikut :
Occupational Stress dengan Turnover Intention Hipotesis 1  H0 : Occupational Stress tidak memiliki hubungan positif dengan Turnover Intention
 Ha : Occupational Stress memiliki hubungan positif dengan Turnover Intention Hipotesis 2
 H0  : Organizational  Commitment tidak  memiliki  hubungan  negatif  dengan Turnover Intention
 Ha : Organizational Commitment memiliki hubungan negatif dengan Turnover Intention Hipotesis 3
 H0 : Person-Environment Fit tidak memiliki hubungan negatif dengan Turnover Intention
 Ha : Person-Environment Fit memiliki hubungan negatif dengan Turnover Intention Tabel 3. Hasil Hipotesis Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Occupational Stress memiliki hubungan positif dengan Turnover Intention 0,423 0,000 Hipotesis didukung Organizational Commitment memiliki hubungan negatif dengan Turnover Intention -0,584 0,000 Hipotesis didukung Person-Environment Fit memiliki hubungan negatif dengan Turnover Intention 0,036 0,407 Hipotesis tidak didukung
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Occupational Stress memiliki hubungan positif dengan Turnover Intention Diperoleh  nilai  beta  untuk  variabel Occupational  Stress 0,423.  Selain  itu,  nilai  signifikannnya adalah  sebesar  0,000  lebih  kecil  daripada  taraf  signifikan  0,05.  Sehingga  terima  hipotesis didukung. Dan dapat disimpulkan bahwa Occupational Stress memiliki hubungan positif dengan Turnover Intention secara nyata. Hal tersebut sesuai dengan teori yang ada yaitu Occupational Stress mempengaruhi  Generasi  X  dan  Generasi  Y  pada Turnover  Intention .  Hal  ini  diperkuat dengan penelitian (Bhat et al., 2023), (Rahmawati & Nurwanti, 2022) dan (Nazari & Alizadeh Oghyanous, 2021) bahwa Occupational  Stress berpengaruh  dan  menjadi  salah satu  penyebab Turnover  Intention dengan  faktor-faktornya  sebagai  berikut  :  beban  kerja  yang  sulit  dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan  peralatan kerja yang kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
Organizational Commitment memiliki hubungan negatif dengan Turnover Intention Diperoleh  nilai  beta  untuk  variabel Organizational  Commitment -0,584.  Selain  itu,  nilai signifikannnya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikan 0,05. Sehingga terima hipotesis  didukung.  Dan  dapat  disimpulkan  bahwa Organizational  Commitmen t  mempunyai hubungan negatif dengan Turnover Intention secara signifikan dengan faktor-faktor penyebabnya sebagai  berikut  :  faktor  karakteristik  personal,  faktor  karakteristik  pekerjaan  dan  faktor pengalaman kerja. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan (Bhat et al., 2023), (A. Yousaf et al., 2015) dan (Joo & Park, 2010) bahwa karyawan yang mempunyai tingkat Organizational Commitment yang tinggi akan cenderung merasa lebih terikat dan setia terhadap organisasinya. Dengan  adanya  tingkat Organizational  Commitment yang  tinggi,  karyawan  mungkin  lebih
cenderung  untuk  bertahan  dalam  pekerjaan  mereka  dan  kurang  memiliki  niat  untuk  mencari pekerjaan baru atau meninggalkan organisasi.
Person-Environment Fit tidak memiliki hubungan negatif dengan Turnover Intention Diperoleh  nilai  beta  untuk  variabel Person–Environment  Fit 0,036.  Di  samping  itu,  nilai signifikannnya sebesar 0,407 dan lebih besar dari taraf signifikan 0,05. Sehingga terima hipotesis tidak  didukung.  Dan  dapat  disimpulkan  bahwa Person–Environment  Fit memiliki  hubungan negatif tidak signifikan atau memiliki hubungan positif pada Turnover Intention secara signifikan. Hal  tersebut  sesuai  teori  semakin  tinggi Person-Environment  Fit dan  lingkungan  kerjanya, semakin tinggi pula kemungkinan individu tersebut untuk memiliki Turnover Intention . Person- Environment  Fit memiliki  tema  dominan  yaitu  :  kesesuaian  antara  individu  dengan  atasan, kesesuain  dalam  kelompok,  keseuaian  antara  individu  dan  organisasi,  serta  kesesuaian  antara individu  dan  pekerjaannya.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  (Rattanapon  et  al., 2023), (Ayu & Kartika, 2021) dan (Amarneh et al., 2021) bahwa individu mungkin merasa bahwa lingkungan  kerja  mereka  tidak  memenuhi  kebutuhan  atau  harapan  mereka,  meskipun  ada kesesuaian antara karakteristik individu dan lingkungan kerja.

## PENUTUP
Hasil  analisis  data  pada  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa Occupational  Stress memiliki hubungan  positif  dengan Turnover  Intention . Organizational  Commitment memiliki  hubungan negatif dengan Turnover Intention . Sementara Person-Environment Fit tidak memiliki hubungan negatif  dengan  kata  lain Person-Environment  Fit memiliki  hubungan  positif  dengan Turnover Intention. Untuk  mencegah  terjadinya  Turnover  Intention  tersebut  ada  beberapa  hal  yang  bisa dilakukan  seperti  :  1)  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  sehat  dan  mendukung, mengurangi load pekerjaan pada karyawan, memastikan karyawan mendapatkan waktu istirahat yang  cukup  serta  mendorong  penggunaan  cuti  dan  waktu  libur  yang  teratur.  2)  menyediakan peluang pengembangan karir dan jenjang karir yang jelas, membangun budaya organisasi yang positif dan menyediakan fasilitas kesejahteraan seperti kantor yang nyaman; program kesehatan; dan  dukungan  kesejahteraan  mental.  3)  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memotivasi  dan meningkatkan  kepuasan  dan  kesejahteraan  karyawan.  4)  menciptakan  lingkungan  kerja  yang positif,  mempertahankan  karyawan  yang  puas,  termotivasi  dan  berkomitmen.  Untuk  peneliti selanjutnya diharapkan menggunakan objek penelitian yang lebih luas lagi tidak hanya Generasi X dan Y saja dan juga bisa menambahkan variabel lain yang relevan dengan Turnover Intention .

## DAFTAR PUSTAKA
Abdalla, A., Elsetouhi, A., Negm, A., & Abdou, H. (2018). Perceived person-organization fit and turnover intention in medical centers: The mediating roles of person-group fit and person- job fit perceptions. Personnel Review , 47 (4), 863–881. https://doi.org/10.1108/PR-03-2017- 0085
Ahmad, A. (2018). The relationship among job characteristics organizational commitment and employee  turnover  intentions:  A  reciprocation  perspective. Journal  of  Work-Applied Management , 10 (1), 74–92. https://doi.org/10.1108/JWAM-09-2017-0027
Amarneh, S., Raza, A., Matloob, S., Alharbi, R. K., & Abbasi, M. A. (2021). The Influence of Person-Environment  Fit  on  the  Turnover  Intention  of  Nurses  in  Jordan:  The  Moderating Effect  of  Psychological  Empowerment. Nursing  Research  and  Practice , 2021 . https://doi.org/10.1155/2021/6688603
Ansori.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention  Pegawai  Dinas  Komunikasi  Dan  Informatika  Kota  Bandar  Lampung.  In Jurnal SOLMA (Vol. 10, Issue 01). https://journal.uhamka.ac.id/index.php/solma
Aprilani, D., Rivai, F., Maidin, A., Bahry Noor, N., Muhammad, L., & Hamzah, H. (2021). The Effect  of  Perceived  Organizational  Support  and  Organizational  Commitment  to Organizational  Citizenship  Behavior  Nurse  Dr.  Tadjuddin  Chalid.  In Turkish  Journal  of Computer and Mathematics Education (Vol. 12, Issue 12). Ayu, D. P., & Kartika, R. C. (2021). Pengaruh Person-Environment Fit, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Intention To Leave Influence of Person-Environment Fit, Job Satisfaction and Organizational Commitment Towards Intention to Leave .
Bahri, S., Hasibuan, L. M., & Pasaribu, S. E. (2022). Pengaruh Komunikasi Dan Beban Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dewan Perwakilan  Rakyat  Daerah  Provinsi  Sumatera  Utara. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah) , 5 (1), 229–244. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.619 Berberoglu,  A.  (2018).  Impact  of  organizational  climate  on  organizational  commitment  and perceived  organizational  performance:  Empirical  evidence  from  public  hospitals. BMC Health Services Research , 18 (1). https://doi.org/10.1186/s12913-018-3149-z Bhat, M. A., Tariq Khan, S., & Rainayee, R. A. (2023). Assessment of perceived labor market conditions in employees’ turnover intention model  – mediation and moderation analyzes. PSU Research Review , 7 (1), 1–32. https://doi.org/10.1108/PRR-05-2020-0017 Buulolo,  F.,  Dakhi,  P.,  &  Zalogo,  E.  F.  (2021).  PENGARUH  STRES  KERJA  TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  PADA  KANTOR  CAMAT  ARAMO  KABUPATEN  NIAS SELATAN. In Jurnal Ilmiah Mahasiwa Nias Selatan (Vol. 4, Issue 2).
Cai,  Z.,  Wu,  D.,  Xin,  Y.,  Chen,  Y.,  &  Wu,  H.  (2020).  Formal  mentoring  support,  person– environment fit and newcomer’s intention to leave: Does newcomer’s uncertainty avoidance orientation  matter? Personnel  Review , 49 (8),  1749–1767.  https://doi.org/10.1108/PR-05- 2018-0171
Deschênes,  A.  A.  (2021).  Satisfaction  with  work  and  person–environment  fit:  are  there intergenerational  differences?  An  examination  through  person–job,  person–group  and person–supervisor fit. International  Journal  of  Organization  Theory  and  Behavior , 24 (1), 60–75. https://doi.org/10.1108/IJOTB-02-2020-0025
Dwidienawati, D., Suwarno, Brinton, K., Sugiarti, R., & Setiadi, S. (2023). The Influence of Work Passion and Meaningful Work on Turnover Intention on the Millenial Generation. E3S Web of Conferences , 426 , 02134. https://doi.org/10.1051/e3sconf/202342602134
Foti, G., Bondanini, G., Finstad, G. L., Alessio, F., & Giorgi, G. (2023). The Relationship between Occupational  Stress,  Mental  Health  and  COVID-19-Related  Stress:  Mediation  Analysis Results. Administrative Sciences , 13 (4). https://doi.org/10.3390/admsci13040116 Gozali,  A.  (2022). EMPLOYEE  PSYCHOLOGICAL  ANALYSIS:  Communication,  Self  Esteem, and Self Efficacy . 2 (3), 111–119.
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2019). MULTIVARIATE  DATA ANALYSIS EIGHTH EDITION . www.cengage.com/highered Haque, A. U., & Aston, J. (2016). A relationship between occupational stress and organisational commitment  of  it  sector’s  employees  in  contrasting  economies. Polish  Journal  of Management Studies , 14 (1), 95–105. https://doi.org/10.17512/pjms.2016.14.1.09
Hashemi, H., Jusoh, J., Kiumarsi, K., & Mohammadi, S. (2015). Exploring the role of stress on organizational commitment among employees in hospitality industry: the mediating role of job  satisfaction.  In International  Journal  of  Information  Research  and  Review (Vol.  2). http://www.ijirr.com
Jehanzeb, K., & Mohanty, J. (2020). The mediating role of organizational commitment between organizational justice and organizational citizenship behavior: Power distance as moderator. Personnel Review , 49 (2), 445–468. https://doi.org/10.1108/PR-09-2018-0327
Jehanzeb, K., Rasheed, A., & Rasheed, M. F. (2013). Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management , 8 (8). https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n8p79 Joo,  B.,  &  Park,  S.  (2010).  Career  satisfaction,  organizational  commitment,  and  turnover intention: The effects of goal orientation, organizational learning culture and developmental
feedback. Leadership  &  Organization  Development  Journal , 31 (6),  482–500. https://doi.org/10.1108/01437731011069999
Kafashpoor, A., Sadeghian, S., Shakori, N., & Kavoosi, S. (2014). The Impact of Job Stress on Turnover  Intention  Mediating  role  of  Job  Satisfcation  and  Affective  Commitment;  Case Study: Mashhad’s Public Hospital. Applied Mathematics in Engineering Management and Technology , 2 (1), 96–102.
Kerse,  G.,  Koçak,  D.,  &  Babadaǧ,  M.  (2022).  Relationship  between  Person-Environment  Fit Types and Turnover Intention: A Moderated Mediation Model. Organizations and Markets in Emerging Economies , 13 (2), 384–405. https://doi.org/10.15388/omee.2022.13.85
Merdiaty, N., Putri, A. I., & Mangundjaya, W. L. (2023). The effect of organisational commitment to  organisational  citizenship  behaviour  through  meaningful  work  as  a  mediator. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478) , 12 (3), 196– 206. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v12i3.2517
Nadaa Qonita, D., & Wayan Sukmawati Pupitadewi, N. (2022). Hubungan Quarter Life Crisis Dengan Turnover Intention Pada Generasi Milenial Kota Surabaya .
Nazari, M., & Alizadeh Oghyanous, P. (2021). Exploring the role of experience in L2 teachers’ turnover intentions/occupational stress and psychological well-being/grit: A mixed methods study. Cogent Education , 8 (1). https://doi.org/10.1080/2331186X.2021.1892943
Okuhara, M., Sato, K., & Kodama, Y. (2021). The nurses’ occupational stress components and outcomes, findings from an integrative review. In Nursing Open (Vol. 8, Issue 5, pp. 2153– 2174). John Wiley and Sons Inc. https://doi.org/10.1002/nop2.780
Otoo,  F.  N.  K.  (2022).  Human  resource  development  and  employee  turnover  intentions:  the mediating  role  of  employee  engagement. International  Journal  of  Business  Ecosystem  & Strategy (2687-2293) , 4 (4), 01–12. https://doi.org/10.36096/ijbes.v4i4.360
Rahmawati,  L.,  &  Nurwanti,  N.  (2022). PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI,  STRES KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION . 2 (2), 147–156. http://jurnaltsm.id/index.php/EJMTSM
Raišienė,  A.  G.,  Danauskė,  E.,  Kavaliauskienė, K., &  Gudžinskienė,  V. (2023).  Occupational Stress-Induced Consequences to Employees in the Context of Teleworking from Home: A Preliminary Study. Administrative Sciences , 13 (2). https://doi.org/10.3390/admsci13020055 Rattanapon,  K.,  Jorissen,  A.,  Jones,  K.  P.,  &  Ketkaew,  C.  (2023).  An  Analysis  of Multigenerational Issues of Generation X and Y Employees in Small- and Medium-Sized Enterprises in Thailand: The Moderation Effect of Age Groups on Person–Environment Fit and Turnover Intention. Behavioral Sciences , 13 (6). https://doi.org/10.3390/bs13060489
Riana, G., Nurak, L. A. D., & Rihayana, I. G. (2022). The effect of Lamaholot culture and role conflict on performance of weaving craftspeople: occupational stress as intervening variable.
International Journal of Organizational Analysis , 30 (2), 454–478.
https://doi.org/10.1108/IJOA-09-2019-1870
Rozman, M., Grinkevich, A., & Tominc, P. (2019). Occupational Stress, Symptoms of Burnout in  the  Workplace  and  Work  Satisfaction  of  the  Age-diverse  Employees.  In Organizacija (Vol. 52, Issue 1, pp. 46–59). Sciendo. https://doi.org/10.2478/orga-2019-0005
Sambung, R. (2016). DIMENSI KOMITMEN ORGANISASIONAL: DAMPAKNYA TERHADAP PERILAKU KERJA PADA ORGANISASI SEKTOR PUBLIK (Issue 1). Setyaningrum, R. P. (2017). Relationship between Servant Leadership in Organizational Culture, Organizational  Commitment,  Organizational  Citizenship  Behaviour  and  Customer Satisfaction. In European Research Studies Journal: Vol. XX . Su, R., Murdock, C., & Rounds, J. (2014). Person-environment fit. In APA handbook of career intervention,  Volume  1:  Foundations. (pp.  81–98).  American  Psychological  Association. https://doi.org/10.1037/14438-005
Tetteh, S., Wu, C., Sungu, L. J., Opata, C. N., & Agyapong, G. N. Y. A. (2019). Relative impact of  differences  in  job  security  on  performance  among  local  government  employees:  The moderation  of  affective  commitments. Journal  of  Psychology  in  Africa , 29 (5),  413–420. https://doi.org/10.1080/14330237.2019.1675980
Van Vianen, A. E. M. (2018). Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior Person-Environment Fit: A Review of Its Basic Tenets. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav , 5 , 75–101. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych Vleugels, W., Verbruggen, M., De Cooman, R., & Billsberry, J. (2023). A systematic review of temporal  person-environment  fit  research:  Trends,  developments,  obstacles,  and opportunities for future research. In Journal of Organizational Behavior (Vol. 44, Issue 2, pp. 376–398). John Wiley and Sons Ltd. https://doi.org/10.1002/job.2607
Wijayanto,  P.,  Suharti,  L.,  &  Chaniago,  R.  (2022).  PENGARUH  WORK  LIFE  BALANCE TERHADAP  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  DAN  DAMPAKNYA TERHADAP TURN- OVER  INTENTIONS  DENGAN  JOB  CHARACTERISTICS  SEBAGAI  PEMODERASI (Studi Pada Karyawan Generasi Y di Indonesia). JURNAL EKONOMI PENDIDIKAN DAN KEWIRAUSAHAAN , 10 (1), 83–98. https://doi.org/10.26740/jepk.v10n1.p83-98
Yousaf,  A.,  Sanders,  K.,  &  Abbas,  Q.  (2015).  Organizational/occupational  commitment  and organizational/occupational  turnover  intentions:  A  happy  marriage? Personnel  Review , 44 (4), 470–491. https://doi.org/10.1108/PR-12-2012-0203
Yousaf,  S.,  Rasheed,  M.  I.,  Hameed,  Z.,  &  Luqman,  A.  (2020).  Occupational  stress  and  its outcomes:  the  role  of  work-social  support  in  the  hospitality  industry. Personnel  Review , 49 (3), 755–773. https://doi.org/10.1108/PR-11-2018-0478
Yudhaputri, E. A., Emilisa, N., & Lunarindiah, G. (2021). Differences between Generation X and Generation Y in Job Involvement and Commitment: A Study in Event Organizer Companies. In Review of Integrative Business and Economics Research (Vol. 10).