## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION YANG DIMEDIASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN NUSA PENIDA BEACH INN
Ni Kadek Candra Pradnya Dewi
Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia
e-mail : candrapradnyadewi@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention pada  karyawan  Nusa  Penida Beach Inn secara parsial , pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, dan  pengaruh  tidak  langsung  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention yang dimediasi  dengan  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian kausal.  Metode  pengumpulan  data  ini  menggunakan  kuesioner  berupa  angket  yang disebar kepada 71  responden. Metode analisis  data yang digunakan dalam  penelitian ini  adalah  analisis  jalur  dengan  bantuan SPSS  16.0  for  Windows. Hasil  penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung positif kepuasan kerja terhadap turnover intention sebesar 0,504, ada pengaruh langsung negatif komitmen organisasi terhadap turnover  intention sebesar  -1,462,  ada  pengaruh  langsung  positif  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,735,  ada  pengaruh  tidak  langsung  negatif kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention yang  dimediasi  dengan  komitmen organisasi sebesar -1,075.
Kata-kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention
Abstract
This research aims to determine the direct effect of  job satisfaction and organizational commitment  to  the  turnover  intention  of  the  employees  on  Nusa  Penida  Beach  Inn partially, the direct effect of job satisfaction on organizational commitment, and indirect effect of  job  satisfaction on  turnover intention mediated by organizational commitment. This  research  is  a  kind  of  causal  research.  This  data  collection  method  used questionnaires  in  the  form  of  a  questionnaire  distributed  to  71  respondents.  Data analysis method used in  this  research is  path  analysis with  the  help  of  SPSS  16.0 for Windows. The  result  of  the  research shows  that there is  a  direct positive effect  of  job satisfaction  on  turnover  intention  equal  to  0,504,  there  is  direct  negative  effect  of organizational commitment to turnover intention equal to  -1,462, there is direct positive effect  of  job  satisfaction to  organizational commitment equal to  0,735, there is  indirect negative  effect  of  job  satisfaction  to  turnover  intention  mediated  by  organizational commitment equal to -1.075.
Keywords: job satisfaction, organizational commitment and turnover intention

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dipandang sebagai  aset  perusahaan  yang  penting, karena  manusia  merupakan  sumber  daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam
setiap  proses  produksi  barang  maupun jasa. Serta sumber  daya manusia memiliki aset    yang    sangat besar    dalam menentukan keberhasilan
suatu
perusahaan  (Kaswan,  2012:5).  Organisasi
perlu  mengatur  sumber  daya  manusia untuk  mencapai  tujuannya  dengan  efektif serta    senantiasa    menjaga    dan menciptakan  kondisi  yang  nyaman  dan semangat  dalam  bekerja.  Sehingga  dalam pengelolaan sumber daya yang mencakup penyediaan   tenaga  kerja   yang   bermutu dan  mempertahankan  kualitas.  Kinerja organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas sumber  daya  manusia,  baik  dilihat  dari segi kompetensinya maupun komitmennya (Wibowo, 2014:434).
Komitmen  organisasi  merupakan ukuran  kesediaan  karyawan  bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan  datang.  Menurut  Luthans  (2006:249) Sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering   didefinisikan   sebagai   keinginan kuat  untuk  tetap  sebagai anggota  tertentu, keinginan  untuk  berubah  keras  sesuai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu,  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan organisasi.    Dengan    kata    lain,    ini merupakan  sikap  yang  merefleksikan loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan proses  berkelanjutan  di  mana  anggota organisasi  mengekspresikan  perhatiannya terhadap     organisasi      dan    keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen kerap
kali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap  misi  dan  tujuan  organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan  pekerjaan,  serta  hasrat terus  bekerja  disana.  Komitmen  biasanya lebih   kuat   di   antara   karyawan   lama, mereka  telah  mengalami  kesukseskan pribadi   dalam   organisasi,   dan   mereka yang bekerja di dalam tim yang berkomitmen.  Karyawan  yang  memiliki komitmen  terhadap  organisasi  biasanya memiliki  catatan  kehadiran  yang  baik, menunjukkan  kesetiaan  secara  sukarela terhadap kebijakan perusahaan, dan memiliki  tingkat  pergantian  yang  rendah (Kaswan,  2012:293).  Komitmen  organisasi merupakan  kesediaan  seseorang  untuk mengikatkan    diri    dan    menunjukkan loyalitas pada organisasi karena merasakan  dirinya  terlibat  dalam  kegiatan organisasi  (Wibowo,  2016:188).  Menurut Mathis  dan  Jackson  (2006:249)  komitmen organisasi  terdiri  atas  tiga  dimensi  yaitu sebagai  berikut.  Komitmen  afektif  adalah
keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.  Komitmen  kelanjutan  adalah komitmen  berdasarkan  kerugian  yang berhubungan  dengan  keluarnya  karyawan dari  organisasi.  Hal  ini  mungkin  karena kehilangan  senioritas  atas  promosi  atau benefit. Komitmen normatif adalah perasaan  wajib  untuk  tetap  berada  dalam organisasi  karena  memang  harus  begitu; tindakan  tersebut  merupakan  hal  benar yang harus dilakukan.
Perkembangan manajemen perusahaan    sekarang    ini    khususnya dalam  manajemen  sumber  daya  manusia dipacu   dengan   adanya   tuntutan   untuk lebih memperhatikan kebijakan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya.  Ketika  kehendak  yang  dimiliki oleh  karyawan  tidak  terpenuhi,  misalnya besarnya  gaji  yang  diterima  tidak  sesuai dengan  yang  diinginkannya,  maka  akan berpengaruh  pada  rasa,  yaitu  bahwa  ia menjadi  kecewa  atau  tidak  puas  karena karyawan  tersebut  merasa  tidak  dihargai oleh  organisasi,  dan  akibatnya  adalah  ia berpikir   (cipta)   untuk   berbuat   sesuatu guna memenuhi kehendak atau keinginannya  tersebut.  Bentuk  perbuatan atau  perilaku  yang  ditampakkan  oleh karyawan dalam upaya memenuhi kehendak  atau  kebutuhannya  itu  biasanya akan  linier  dengan  faktor  yang  menjadi penyebab  terjadinya  ketidakpuasan  dalam bekerja,  yaitu  bekerja  tidak  serius,  ingin ganti  pekerjaan,  atau  ingin  pindah  kerja  di organisasi yang lain ( turnover) (Suparyadi, 2015:365).
Turnover adalah  berhentinya  atau penarikan  diri  seseorang  karyawan  dari tempat   ia   bekerja   (Rindi   Nurlaila   Sari, 2014). Turnover dalam  dunia  bisnis merupakan   hal   yang   wajar,   tetapi   hal tersebut   bisa   menjadi   indikasi   masalah bagi  perusahan  jika  terjadi turnover karyawan  yang  tinggi.  Perusahaan  yang memiliki turnover tinggi harus mengeluarkan  biaya  yang  lebih  besar dalam  melakukan  kegiatan  rekrutmen, penyeleksian,  dan  pelatihan  karyawan baru,  tentu  hal  ini  akan  mempengaruhi kinerja  keuangan  perusahaan.  Biaya  yang timbul  akibat turnover yang  tinggi  akan membebani  perusahaan  dan  berdampak
pada  performa  perusahaan  baik  secara keuangan  maupun  non  keuangan.  Selain faktor biaya Robbins (2006) juga menjelaskan  tingginya  tingkat turnover karyawan  dapat  mengganggu  efisiensi pengelolaan perusahaan,
karena
karyawan  yang  memiliki  pengalaman  dan keterampilan yang
meninggalkan perusahaan  dapat  mengganggu  jalannya perusahaan.
Menurut  Rekha  &  Kamalanabhan (2012:21)  beberapa  faktor  yang  menjadi penyebab  keinginan  untuk  pindah  kerja ( turnover  intention )  yaitu  kepuasan  kerja ( Job  satisfaction) merupakan  faktor  yang mempengaruhi turnover  intention .  Aspek kepuasan  yang  ditemukan  berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi: kepuasan  gaji,  promosi,  supersivor,  rekan kerja,  dan  kepuasan  terhadap  pekerjaan itu sendiri. Komitmen organisasi ( Organizational  commitment) merupakan tingkat  dimana  karyawan  mengkaitkan dirinya  dengan  organisasi  tertentu  dan sasarannya dan
berharap
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Semakin tinggi komitmen seseorang maka keinginan untuk meninggalkan  organisasi  semakin  rendah.
Keadilan  dalam  mengambil  keputusan dalam
organisasi
( Perceived organizational  justice) merupakan  faktor yang    mempengaruhi turnover    intention . Jika  karyawan  merasa  bahwa  proses pengambilan  keputusan  tidak  adil,  mereka cenderung  untuk  membentuk  niat  untuk berhenti. Perceived    organizational support , faktor yang mempengaruhi turnover  intention  salah  satunya  adalah dukungan organisasi. Seseorang
karyawan  yang  menilai  organisasinya kurang mendukung akan  menjadikan alasan untuk berhenti di tempat kerjanya.
Terjadinya turnover merupakan suatu  hal  yang  tidak  dikehendaki  oleh perusahaan.    Menurut    Mobley    (dalam Ridlo,  2012)  keluar  masuknya  karyawan dan  perilaku  seperti  kemangkiran  dan kelesuan  seringkali  dikelompokkan  dalam perilaku    pengunduran    diri    atau    disebut pula  sebagai  keinginan  berhenti  bekerja ( intention  to  leave ).  Menurut  Robbins (dalam  Ridlo,  2012:17)  bahwa  karyawan
yang  tidak  terpuaskan oleh pekerjaan atau faktor  lainnya  yang  berkaitan  dengan pekerjaan    mereka,    akan    dapat mengurangi  komitmen  mereka  terhadap organisasi atau perusahaan.
Ketidakpuasan  mereka  umumnya  selalu dikaitkan  dengan  masalah  penurunan kinerja  yang  termasuk  di  dalamnya  terjadi kelambatan dalam bekerja, tingkat perputaran  karyawan  yang  tinggi  dan tingkat  ketidakhadiran  atau  kemangkiran yang tinggi.
Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari persepsi  karyawan  mengenai  seberapa baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal yang  dinilai  penting  (Luthans,  2006:243). Menurut  Handoko  (2002:193)  kepuasan kerja  ( job  satisfaction )  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  dengan mana  karyawan  memandang  pekerjaan mereka. Selain itu menurut Rivai (2009:856) “kepuasan    kerja    adalah evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang atas  perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam bekerja ”. Tujuan kepuasan pekerja menyatakan  bahwa  moral  pekerja,  dan kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  saat ini    dipandang    sangat    penting    oleh sebagian  besar  organisasi/perusahaan. Faktor-faktor sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahan demi meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.
Hasibuan (2008:203) menjelaskan
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  antara  lain sebagai  berikut.  Balas  jasa  yang  adil  dan layak  diberikan  kepada  para  pekerja  atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.  Penempatan yang  tepat  sesuai keahlian, pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala kemampuan bekerja dari karyawan  sudah  sesuai  dengan  standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan  yang  dipercayakan  kepadanya, sehingga  sumber  daya  manusia  dapat dimanfaatkan secara optimal. Berat ringannya pekerjaan, semakin berat pekerjaan,  akan  meningkatkan  kelelahan dan  beban  kerja,  begitu  pula  sebaliknya. Sehingga  berat  ringannya  pekerjaan  akan mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan. Suasana  dan  lingkungan  pekerjaan,  untuk
kenyamanan  pribadi  dan  kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Peralatan yang  menjangkau  pelaksanaan  pekerjaan karyawan    akan    merasa    terpuaskan bekerja  di  dalam  organisasi,  seperti  alat eletronik  dan  peralatan  lainnya.  Sikap pimpinan  dalam  kepemimpinan  partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan,   karena   karyawan   ikut   aktif dalam  memberikan  pendapatannya  untuk menentukan  kebijaksanan  perusahaan. Sifat    pekerjaan   menonton   atau   tidak adalah  suatu  kerja  yang  berhubungan dengan hal yang sama dalam periode atau waktu  tertentu  dan  dalam  jangka  waktu yang lama.
Pekerja yang puas merupakan pra- kondisi  bagi  meningkatnya  produktivitas, daya     tanggap,     mutu,     dan     layanan pelanggan.   Rockwater   (dalam   Kaswan, 2012:284)  mengetahui  dari  awal  proses penerapan scorecard bahwa  para  pekerja yang  memperoleh  nilai  tertinggi  dalam survei kepuasan kerja cenderung mempunyai  pelanggan  yang  terpuaskan. Oleh  karena  itu,  perusahaan  yang  ingin mencapai  tingkat  kepuasan  pelanggan yang  tinggi  perlu  memiliki  pelanggan  yang dilayani oleh pekerja yang terpuaskan oleh perusahaan  (Kaswan,  2012:284).  Namun, tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  salah  satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah  kerja  adalah  ketidakpuasan  pada tempat
bekerja. Sebab-sebab ketidakpuasan  itu  dapat  beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang   memadai,   kondisi   kerja   yang kurang  memuaskan,  hubungan  yang  tidak serasi,    baik    dengan   atasan    maupun dengan    para    rekan    sekerja,    pekerjaan yang  tidak  sesuai  dan  berbagai  faktor lainnya (Siagian, 2015).
Turnover juga  menjadi  salah  satu fenomena  yang  terjadi  di  Nusa  Penida Beach Inn . Nusa Penida Beach Inn adalah hotel yang  berlokasi di pulau Nusa Penida yaitu   sebuah   pulau   yang   merupakan bagian   dari   provinsi   Bali   tepatnya   di bagian  timur  dan  termasuk  kabupaten Klungkung. Turnover karyawan  di  industri pariwisata  pada  umumnya  berkisar  0,1%- 0,74%  (Ridlo,  2012:2).  Pada  tahun  2016 terjadi   fenomena turnover   intention di Nusa  Penida Beach  Inn terdapat  9  orang
karyawan  yang  keluar  dengan  tingkat turnover 11,25%  dan  hanya  terdapat  5 orang  karyawan  yang  masuk  dengan turnover 6,25%,    hal    ini    mengakibatkan tidak  sebandingnya  antara  karyawan  yang masuk  dan  karyawan  yang  keluar  yang nantinya  akan  berdampak  pada  kegiatan pelayanan  terhadap  pelanggan  hotel. Kondisi  ini juga  terulang pada  tahun 2017, dari    awal    2017    terdapat    11    orang karyawan  yang  keluar  dengan  tingkat turnover 14,5%  dengan  berbagai  alasan tertentu  dan  hanya  terdapat  6  orang karyawan  yang  masuk  dengan  tingkat turnover 7,9%, sehingga adanya peningkatan dari tahun sebelumnya. Sampai  saat  ini  jumlah  karyawan  Nusa Penida Beach  Inn sebanyak  71  orang. Turnover karyawan  di  Nusa  Penida Beach Inn mengalami turnover  intention yang tinggi  yang  melebihi  kisaran turnover karyawan  di  industri  pariwisata  pada umumnya.  Hal  ini  diduga  disebabkan  oleh kepuasan    kerja    yang    rendah,    yang ditandai  dengan  banyak  karyawan  yang berhenti  bekerja  dalam  kurun  waktu  yang singkat  dan  memiliki  keinginan  untuk berpindah  ke  perusahaan  lain.  Selain kepuasan  kerja  yang  rendah turnover intention yang    terjadi    di    Nusa    Penida Beach  Inn juga  diduga  oleh  komitmen organisasi yang menurun. Komitmen organisasi  yang  menurun  ditandai  dengan ketidaknyamanan karyawan yang membuat  karyawan  termotivasi  untuk pindah  ke  perusahaan  lain.  Sehingga penelitian  mencoba  untuk  mengkaji  terkait dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi,  dan turnover  intention pada karyawan Nusa Penida Beach Inn . Karena Nusa  Penida Beach  Inn merupakan  hotel yang  mencerminkan  keindahan  laut  yang natural  dan  mempesona  bagi  para  turis lokal  maupun  internasional.  Berdasarkan permasalahan  diatas,  peneliti  mengambil judul “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover  Intention yang  dimediasi  dengan Komitmen   Organisasi   pada   Karyawan Nusa Penida Beach Inn ”.

## METODE
Penelitian  ini  termasuk  penelitian Kuantitatif.  Rancangan  penelitian  dalam penelitian   ini   adalah   penelitian   asosiatif
kausalitas.  Pendekatan  asosiatif  adalah pendekatan    untuk    mengetahui    ada tidaknya  hubungan  antar  variabel  yang diteliti.  Desain  kausalitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  variabel-variabel  yang diamati    mempunyai    hubungan    sebab akibat  tertentu  yang  diduga  secara  teoritis (Sugiyono, 2009:9).
Analisis yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis jalur ( path analysis), yang merupakan  suatu  bentuk  terapan  dari analisis regresi berganda ( multiple regression  analysis ),  di  mana  teknik tersebut  akan  menguji  hipotesis  yang menyatakan  ada  pengaruh  antara variabel bebas  terhadap  variabel  intervening  dan variabel  intervening  terhadap  variabel terikat  serta  pengaruh  tidak  langsung  dari variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat melalui variabel intervening.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Nusa Penida Beach  Inn .  Hal  ini  dilakukan  untuk menyebarkan kuesioner kepada karyawan
Pengujian  validitas  menggunakan korelasi Product-Moment  Pearson  dibantu dengan  program  Statistic  Product  and Service Solution (SPSS) for Windows.
Uji  Reliabilitas,  uji  reliabilitas  untuk instrument   penelitian   ini   menggunakan rumus    Alpha.    Adapun    rumus    Alpha sebagai berikut.

## …………... (2)
Keterangan : rii          = Koefisien reliabilitas instrumen k           = Banyaknya item pernyataan
b    = Jumlah variasi item
= Variasi total
Pengolahan data dalam penelitian  ini dilakukan    dengan    program Statistic Product  and  Service  Solution  (SPSS)  for windows.
Adapun langkah-langkah dalam analisis    jalur    (path    analysis)    menurut Solimun  (2002),  sebagai  berikut,  langkah
Nusa  Penida Beach  Inn .  Adapun  subjek dalam   penelitian    ini   adalah   karyawan
pertama       ialah       merancang model berdasarkan   konsep   dan   teori.  Model Nusa  Penida Be karyawan     71 ach  Inn orang. dengan Objek jumlah dalam
tersebut  dapat  dinyatakan  dalam persamaan,  sehingga  membentuk bentuk sistem penelitian  ini  adalah  pengaruh  kepuasan kerja   terhadap turnover   intention yang dimediasi dengan komitmen organisasi.
Jadi   jumlah   keseluruhan  karyawan Nusa   Penida Beach   Inn yang   diambil sebagai  sampel  penelitian  ini  adalah  71 responden.   Metode   pengumpulan   data yang    digunakan    dalam    penelitian    ini adalah kuisioner.
Sebelum       kuisioner       disebarkan
persamaan.      Langkah      kedua      ialah melakukan  pemeriksaan  terhadap  asumsi yang  melandasi  analisis  jalur,  diantaranya adalah   sebagai   berikut.   Dalam   model analis   jalur,   hubungan   antar   variabel adalah  linier.  Uji  linieritas  menggunakan curve     fit dan     menerapkan     prinsip parsimony .    Prinsip parsimony ialah apabila  seluruh  model  signifikan  atau  non signifikan,   maka   model   tersebut   dapat kepada   responden,   kuisioner   akan   diuji terlebih  dahulu.  Adapun  pengujian  yang
dikatakan  berbentuk  linier.  Hanya  model rekrusif    dapat    dipertimbangkan,  yaitu dipergunaka
Validitas, n  ada uji lah  sebagai Validitas berikut.  Uji instrumen hanya  sistem  aliran  kausal  ke  satu sedangkan        pada        model arah, yang menggunakan    teknik    analisis    korelasi product   moment (Arikunto,   2006:   170), sebagai berikut.

## …(1)
Keterangan: koefisien korelasi product moment n = cacah objek X = skor tiap pernyataan atau item Y = skor total
mengandunghubungan   kausal   resiprokal tidak dapat dilakukan analisis jalur.
Pengamatan    diukur    tanpa    kesalahan (instrumen  pengukuran  valid  dan  reliabel). Model yang dianalisis diidentifikasi dengan benar  berdasarkan  teori-teori  dan  konsep- konsep  relevan.  Langkah  ketiga  adalah pemeriksaan   validitas   suatu   kesalahan model.  Terdapat  indikator  validitas  model di   dalam   analisis   jalur,   yaitu   koefisien determinasi  total.  Langkah keempat  dalam analisis jalur adalah pendugaan parameter atau  perhitungan  koefisien  path.  Koefisien
jalur adalah koefisien regresi yang distandarkan yang digunakan untuk menjelaskan  besarnya  pengaruh  variabel bebas terhadap variabel lain yang diberlakukan  sebagai  variabel  terikat. Koefisien path ditunjukan oleh output yang dikenal  dengan  nilai Beta. Perhitungan koefisien  pada gambar  diagram  jalur  pada uraian  sebelumnya  dijelaskan  sebagai berikut.  Perhitungan  koefisien  path  untuk anak panah satu arah digunakan perhitungan  regresi  variable  dibakukan, secara parsial pada masing-masing persamaan.    Metode    yang    digunakan adalah OLS ( Ordinary Least Square ), yaitu metode    kuadrat    terkecil    biasa.    Hal    ini dapat  dilakukan  mengingat  modelnya regrusif.  Dari  perhitungan  ini  diperoleh koefisien path pengaruh langsung.
Pengaruh  tidak  langsung  dan  pengaruh total    dapat    dihitung    dengan    cara: Pengaruh  langsung  X 1 ke  Y  melalui  X 2 = Ρ x2x X1 x ρ yx1 . Untuk perhitungan pengaruh total  dapat  dihitung  dengan  cara  nilai koefisien  jalur  X 1 terhadap  Y  ditambah dengan  nilai  koefisien  jalur  X 2 terhadap Y. Langkah kelima adalah pemeriksaan validitas model. Sahih tidaknya suatu hasil analisis  bergantung  pada  terpenuhi  atau tidaknya    asumsi    yang    melandasinya.
Pemeriksaan validitas model dalam penelitian ini menggunakan koefisien determinal  total.  Koefisien  determinal  total merupakan  keragaman  data  yang  dapat dijelaskan  oleh  model.  Langkah  keenam adalah  langkah  terakhir  pada  analisis  jalur yaitu    melakukan    interprestasi    hasil analisis.  Pertama  dengan  memperhatikan hasil  validitas  model.  Dan  kedua  adalah menghitung  pengaruh  total  dari  setiap variabel    yang    mempunyai    pengaruh kausal  terhadap  variabel  terikat.  Bilamana analisis jalur telah dilaksanakan (berdasarkan sampel), maka dapat dimanfaatkan  untuk  penjelasan  terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang diteliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Pengaruh langsung antara
kepuasan    kerja    terhadap turnover intention pada  karyawan  Nusa  Penida Beach Inn dapat diketahui dengan menggunakan  uji  t.  Perhitungan  uji  t menggunakan   bantuan   program SPSS 16.0  for  Windows dan  pengujian  hipotesis dilakukan pada taraf signifikansi 5%. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji t untuk Pengaruh Langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Intention Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 69,352 15,776 4,396 0,000 Kepuasan Kerja -0,570 0,247 -0,359 -2,305 0,027
a. Dependent Variable : Turnover Intention Sumber: Output SPSS 16.0 for Windows
Berdasarkan    Tabel    1,    diperoleh nilai   t hitung =   -2,305   dan   t tabel =   1,995 dengan p-value sebesar  0,027  lebih  kecil dari α  =  0,05.  Hal  ini  berarti  kepuasan kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover    intention pada karyawan    Nusa    Penida Beach    Inn . Apabila  kepuasan  kerja  meningkat  maka turnover intention menurun.
Pengaruh
langsung antara
komitmen  organisasi  terhadap turnover intention pada  karyawan  Nusa  Penida Beach Inn dapat diketahui dengan menggunakan  uji  t.  Perhitungan  uji  t menggunakan   bantuan   program SPSS 16.0 for Windows dan pengujian hipotesis dilakukan pada taraf signifikansi 5%. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 2.
Berdasarkan    Tabel    2,    diperoleh nilai   t hitung =   -5,101   dan   t tabel =   1,995 dengan p-value sebesar  0,000  lebih  kecil dari α  =  0,05.  Hal  ini  berarti  komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan      terhadap turnover      intention pada  karyawan  Nusa  Penida Beach  Inn . Apabila  komitmen  organisasi  meningkat maka turnover intention menurun.
Pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi  pada  karyawan  Nusa  Penida Beach Inn dapat diketahui dengan menggunakan  uji  t.  Perhitungan  uji  t menggunakan   bantuan   program SPSS 16.0 for Windows dan pengujian hipotesis dilakukan pada taraf signifikansi 5%. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 2. Hasil Uji t untuk Pengaruh Langsung antara Komitmen Organisasi terhadap
Turnover Intention Unstandardized Standardized Model Coefficients                   Coefficients t Sig. B Std. Error               Beta 1 ( Constant ) 77,236 8,709 8,869 0,000 Komitmen -1,065 0,209 -0,648 -5,101 0,000 Organisasi a. Dependent Variable : Turnover Intention Sumber: Output SPSS 16.0 for Windows Berdasarkan   Tabel   3,   diperoleh nilai  t hitung = 7,022 dan t tabel = 1,995 dengan nilai p-value sebesar 0,000 lebih kecil dari α  =  0,05.  Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja berpengaruh    positif    dan    signifikan terhadap turnover    intention pada karyawan Nusa Penida Beach Inn . Kepuasan  kerja  yang  meningkat  akan meningkatkan pula komitmen organisasi.
Pengaruh  tidak  langsung  antara kepuasan    kerja    terhadap turnover intention yang    dimediasi    dengan komitmen organisasi pada karyawan Nusa Penida Beach  Inn dapat  diketahui  dengan menggunakan  uji  t.  Perhitungan  uji  t menggunakan   bantuan   program SPSS 16.0  for  Windows dan  pengujian  hipotesis dilakukan pada taraf  signifikansi 5%.  Hasil uji    t    dapat    dilihat    pada    Tabel    4.
Tabel 3. Hasil Uji t untuk Pengaruh Langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Unstandardized Standardized Model Coefficients                   Coefficients t Sig. B Std. Error               Beta 1 ( Constant ) -5,295 6,675 -0,793 0,433 Kepuasan Kerja 0,735 0,105 0,760 7,022 0,000
a. Dependent Variable : Komitmen Organisasi Sumber: Output SPSS 16.0 for Windows
Berdasarkan   Tabel   4,   diperoleh nilai  t hitung untuk  kepuasan  kerja  =  1,660 dengan  nilai p-value sebesar  0,106  dan nilai  t hitung untuk  komitmen  Organisasi  =  - 4,656 dengan nilai p-value sebesar 0,000. Nilai  t tabel =  1,995  dan p-value α  =  0,05.
Hal    ini    berarti    kepuasan    kerja berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan
terhadap turnover    intention yang dimediasi  dengan  komitmen  organisasi pada karyawan Nusa Penida Beach Inn.
Besarnya   pengaruh   secara   tidak langsung     kepuasan     kerja     terhadap turnover  intention yang  dimediasi  dengan komitmen    organisasi    ditunjukkan    oleh Unstandardized   Coefficients   Beta pada Tabel  3  dan  Tabel  4,  yaitu  0,735  ×  (-
1 ( Constant ) 61,611 12,683 4,858 0,000 Kepuasan Kerja 0,504 0,303 0,317 1,660 0,106 Komitmen -1,462 0,314 -0,889 -4,656 0,000 Organisasi 1,462)   =   -1.075.   Besarnya   pengaruh secara  langsung  dari  kepuasan  kerja terhadap turnover intention yang ditunjukkan
oleh Unstandardized Coefficients   Beta pada   Tabel   4,   yaitu 0,504   dengan   nilai   signifikan   sebesar 0,106  yang  lebih  besar  dari  0,05.  Hasil analisis      jalur      menunjukkan      bahwa kepuasan     kerja     dapat     berpengaruh langsung  terhadap turnover  intention dan dapat   juga   berpengaruh   tidak   langsung tetapi   tidak   signifikan,   yaitu   kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (sebagai  variabel intervening ).  Besarnya pengaruh langsung adalah 0,504, sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung       harus       dihitung       dengan
mengalikan  koefisien  tidak  langsungnya, yaitu  0,735  ×  (-1,462)  =  -1,075.  Karena koefisien  pengaruh  langsung  lebih  besar dari  koefisien  pengaruh  tidak  langsung, maka  dapat  disimpulkan  bahwa turnover intention lebih dominan dipengaruhi hubungan  langsung  melalui  komitmen organisasi.  Dengan  kata  lain,  komitmen organisasi  sebagai  mediasi  akan  semakin memperlemah  antara  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention. Dari  hasil analisis  yang  didapatkan  dapat  diketahui bahwa    semakin    tinggi    komitmen organisasi  mampu  memperlemah  tingkat kepuasan    kerja    yang    dialami    oleh karyawan sehingga keinginan untuk berpindahpun           menjadi           rendah.
Tabel 4. Hasil Uji t untuk Pengaruh Tidak Langsung antara Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention yang Dimediasi dengan Komitmen Organisasi Unstandardized Standardized Model Coefficients                   Coefficients t Sig. B Std. Error               Beta
a. Dependent Variable : Turnover Intention Sumber: Output SPSS 16.0 for Windows Pembahasan
Pengaruh    Kepuasan    Kerja terhadap Turnover Intention, hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  negatif  yang  siginifikan  antara kepuasan    kerja    terhadap turnover intention ,  yang  ditunjukkan  dengan  nilai t hitung =   -2,305   lebih   besar   dari   t tabel = 1,995dan p-value sebesar   0,027   lebih kecil  dari α  =  0,05.  Hal  ini  menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja semakin tinggi, maka turnover   intention juga   semakin rendah.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Agus  Eka  Rismawan  (2014),  yang menunjukkan    bahwa    kepuasan    kerja berpengaruh    negatif    terhadap    intensi keluar    karyawan.    Hasil    penelitian    ini didukung    teori    yang    dikemukan    oleh Rekha & Kamalanabhan (2012:21) bahwa kepuasan  kerja  merupakan   faktor   yang
mempengaruhi turnover  intention .  Aspek kepuasan  yang  ditemukan  berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi: kepuasan  gaji,  promosi,  supersivor,  rekan kerja,  dan  kepuasan  terhadap  pekerjaan itu  sendiri.  Dengan  demikian,  perusahaan dapat  mencapai  tujuan  yaitu turnover intention sepenuhnya  melalui  peningkatan kepuasan  kerja  yang  sesuai  dengan harapan  perusahaan  sehingga  memiliki daya saing di pasar.
Pengaruh    Komitmen    Organisasi terhadap Turnover      Intention ,      hasil penelitian   menunjukkan   bahwa   terdapat pengaruh  negatif  yang  siginifikan  antara komitmen   organisasi   terhadap turnover intention ,  yang  ditunjukkan  dengan  nilai t hitung =  -5,101  lebih  besar  dari  t tabel =  1,995 dan p-value sebesar  0,000  lebih  kecil  dari α  =  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika
komitmen organisasi semakin tinggi, maka turnover intention juga semakin rendah. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Agus  Eka  Rismawan  (2014),  yang menunjukkan bahwa komitmen organisasional  berpengaruh  negatif  dan signifikan    terhadap    intensi    keluar karyawan.  Hasil  penelitian  ini  didukung teori  yang  dikemukan  oleh  Rekha  & Kamalanabhan  (2012:21)  bahwa  semakin tinggi komitmen seseorang, maka keinginan  untuk  meninggalkan  organisasi semakin  rendah.  Hal  ini,  berarti  semakin tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan  perusahaan  ini  akan mengurangi  keinginan  karyawan  untuk keluar    dari    perusahaan    ketika memperoleh  pekerjaan  yang  lebih  baik. Dengan  kata  lain,  komitmen  organisasi berkaitan   dengan   keinginan   karyawan yang  tinggi  untuk  berbagai  dan  berkorban bagi  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki komitmen organisasional yang tinggi memberikan  kontribusi  besar  kepada perusahaan  karena  mereka  mau  bekerja semaksimal  mungkin  dan  berperilaku  baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pengaruh Kepuasan Kerja  terhadap Komitmen  Organisasi,  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  yang  siginifikan  antara  kepuasan kerja  dengankomitmen  organisasi,  yang ditunjukkan dengan nilai t hitung = 7,022 lebih besar  dari  t tabel =  1,995  dan p-value sebesar  0,000  lebih  kecil  dari α  =  0,05.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa jika kepuasan kerja  semakin  tinggi,  maka  komitmen organisasi juga semakin tinggi.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Agus  Eka  Rismawan  (2014),      yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh    positif    dan    signifikan terhadap    komitmen    organisasional. Artinya,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja yang  dirasakan  karyawan,  maka  semakin tinggi komitmen organisasional yang mereka  miliki.  Sebaliknya  semakin  tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
Pengaruh   Tidak   Langsung   antara Kepuasan    Kerja    dengan Turnover Intention melalui  Komitmen  Organisasi, hasil    penelitian     menunjukkan     bahwa
kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh positif  tetapi  tidak  signifikan  secara  tidak langsung terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi, yang ditunjukkan  dengan  nilai  t hitung untuk kepuasan  kerja  =  1,660  lebih  kecil  dari t tabel = 1,995 dengan nilai p-value sebesar 0,106  lebih  besar  dari α  =  0,05  dan  nilai t hitung untuk  komitmen  organisasi  =  -4,656 lebih kecil dari t tabel = 1,995 dengan nilai p- value sebesar  0,000  lebih  kecil  dari α  = 0,05.  Selain  itu,  koefisien  pengaruh  tidak langsung lebih kecil dari koefisien pengaruh langsung, maka dapat disimpulkan      bahwa turnover      intention lebih  dominan  dipengaruhi  hubungan langsung melalui komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh    Sigi    Ansyar    (2015),    yang menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif tetapi  tidak  signifikan  terhadap Turnover Intention secara  parsial.  Penelitian  lain yang  mendukung  hasil  penelitian  ini dilakukan   oleh    Agus   Eka   Rismawan (2014),  penelitian  dengan  judul “Peran Mediasi  Komitmen  Organisasional  pada Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Intensi  Keluar  Karyawan pada    Bali    Dynasty    Resort ”.    Hasil penelitian ini didukung teori yang dikemukan   oleh   Robbins   (dalam   Ridlo, 2012) bahwa karyawan yang tidak terpuaskan   oleh   pekerjaan   atau   faktor lainnya  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan mereka,    akan    dapat    mengurangi komitmen   mereka   terhadap   organisasi atau perusahaan. Karyawan Nusa Penida Beach  Inn yang  memiliki  tempat  kerja dengan  kepuasan  kerja  yang  kurang  baik dan  komitmen  organisasi  yang  rendah dalam bekerja akan menjadi kecenderungan  mereka  untuk  berpikir keluar  dari  organisasi.  Dua  variabel tersebut  menjadi  faktor  yang  berpengaruh terhadap  adanya  motif  karyawan  untuk meninggalkan atau tetap mempertahankan  diri  sebagai  bagian  dari anggota  organisasi  di  tempat  mereka bekerja.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan
pembahasan  tersebut,  maka  dapat  di simpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat berpengaruh  langsung  terhadap turnover intention dan   dapat   juga   berpengaruh tidak  langsung tetapi tidak signifikan, yaitu kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi  (sebagai  variabel intervening ).
Besarnya    pengaruh    langsung    adalah 0,504,   sedangkan   besarnya   pengaruh tidak   langsung   harus   dihitung   dengan mengalikan  koefisien  tidak  langsungnya, yaitu  0,735  ×  (-1,462)  =  -1,075.  Karena koefisien  pengaruh  langsung  lebih  besar dari  koefisien  pengaruh  tidak   langsung, maka  dapat  disimpulkan  bahwa turnover intention lebih dominan dipengaruhi hubungan    langsung    melalui    komitmen organisasi.  Dengan  kata  lain,  komitmen organisasi sebagai mediasi akan semakin memperlemah  antara  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention. Dari  hasil analisis  yang  didapatkan  dapat  diketahui bahwa    semakin    tinggi    komitmen organisasi  mampu  memperlemah  tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan     sehingga     keinginan     untuk berpindahpun  menjadi  rendah.  Kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  dapat dijadikan  tolak  ukur  tingkat  keberhasilan suatu  usaha,  kenyamanan  Nusa  Penida Beach  Inn harus  ditingkatkan  dalam kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi untuk karyawan harus segera meningkatkan  disiplin  waktu  agar  tidak terlambat  dalam  memberikan  pelayanan kepada  pelanggan.  Kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  merupakan  faktor yang  mempengaruhi  keberhasilan  Nusa Penida Beach  Inn membuat  karyawan tetap loyal.

## DAFTAR PUSTAKA
Ansyar,  Sigi.  2015. “Pengaruh  Kepuasan Kerja,
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Turnover Intention  Karyawan  Warung  Kopi
Mato dan Secangkir Jawa di Yogyakarta ”. Skripsi (tidak diterbitkan). Universitas Negeri Yogyakarta. Handoko,  T.  Hani.  2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Bumi Aksara.
Kaswan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi.
Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI.
Mathis,  Robert.L  dan  John  H.  Jackson. 2006. Human            Resource Management  Manajemen  Sumber Daya    Manusia .    Jakarta:    PT.
Salemba Empat.
Rekha,  K.R.S.  dan  Kamalanabhan,  T.J. 2012. A  Study  on  The  Employee Turnover    Intention    in    Ites/Bpo Sector .  AMET  International  Journal of Management. Vol 3 (1) hal 18-22.
Ridlo,   IIham   Akhsanu.   2012. Turnover Karyawan “Kajian Literatur ” . Surabaya: PH Movement Publication.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani. 2009. Manajemen    Sumber    Daya Manusia      untuk     Perusahaan      dari Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo.
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku Organisasi .  Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia.
Rismawan,  Putu  Agus  Eka.  2014. “Peran Mediasi  Komitmen  Organisasional pada  Pengaruh  Stress  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Intensi Keluar  Karyawan  (Studi  pada  Bali
Dynasty Resort) ”. Tesis (tidak diterbitkan). Universitas Udayana.
Sari,  Rindi  Nurlaila.  2014. “Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja,  dan Komitmen Organisasi terhadap
Turnover  Intention  (pada  Hotel  Ibis Yogyakarta) ” . Skripsi (tidak diterbitkan). Universitas Negeri
Yogyakarta.
Siagian,  Sondang  P.  2015. Manajemen Sumber   Daya   Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Solimun.  2002. Multivariate  Analysis  Sem, Lisrel       dan        Amos,       Aplikasi
Manajemen, Ekonomi Pembangunan, Psikologi, Sosial, Kedokteran dan Agrokompleks . Malang: Universitas Negeri Malang.
Sugiyono.       2009. Statistika       untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suparyadi,  H.  2015. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: ANDI.
Wibowo.  2014. Manajemen  Kinerja  Edisi Keempat . Jakarta: Rajawali Pers.
----------,  2016. Perilaku  dalam  Organisas Edisi Kedua . Jakarta: Rajawali Pers.