## KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSUD PETALA BUMI
Yulia Febrianita 1) , M.Kailani Yunus 2)
1) DIII Keperawatan Universitas Abdurrab, 2) DIII Keperawatan Universitas Abdurrab Program Studi D III Keperawatan Universitas Abdurrab,Jl.Riau Ujung No.73 Email: yulia.febrianita@univrab.ac.id

## Abstrak
Kepuasan  kerja  perawat  merupakan  sasaran  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  secara  langsung atau  tidak  langsung  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  mutu  pelayanan asuhan keperawatan kepada klien (Maryanto, 2013).Kepuasan kerja yang lebih tinggi dapat mengurangi tingkat turnover, namun  secara  rinci  persentase  turnover  di  RSUD  Petala  Bumi  dari  setiap  tahunnya  sejak  tahun  2012  sampai  dengan tahun  2015  meningkat  dimana  kecendrungan  turnover  naik  dalam  2  (dua)  tahun  terakhir  (pada  tahun  2012  6,0%,pada tahun  2013  4,4%,  pada  tahun  2014  21,3%,  dan  pada  tahun  24,3%).Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui kepuasan kerja perawat Ruang Rawat Inap RSUD Petala Bumi. Metode Penelitian, deskriptif kuantitatif, dengan teknik sampel  total  sampling,  berjumlah  45  orang,  saat  penyebaran  kuisioner  hanya  ditemukan  35  responden  karena  6  orang cuti, 4 orang sakit. Hasil Penelitian menunjukkan perawat yang puas sebesar 42,8%, dan yang tidak puas sebesar 57,2%. Kesimpulan,  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  diruang  rawat  inap  RSUD  Petala  Bumi  Lebih  dari  separo  tidak  puas. Saran, Dibutuhkan perhatian  dari pihak  manajemen  rumah sakit untuk  membuat system  peningkatan jenjang  karir, dan terdapatnya kejelasan karir perawat pada masa yang akan datang.
Kata Kunci: Kepuasan, Kerja, Perawat

## Abstract
Nursing  job  satisfaction  is  an  important  target  in  human  resource  management,  because  it  directly  or  indirectly can affect work productivity which will eventually improve the quality of nursing care service to clients (Maryanto, 2013). Higher job satisfaction may reduce turnover rates, but in detail the percentage of turnover at Petala Bumi General Hospital from every year from 2012 to 2015 increases  where turnover trends increase in the last 2 (two years) (in 2012 6.0% in 2013 4.4%, in 2014 21.3%, and in the year 24.3%). The purpose of this research is to know the  job  satisfaction  of  nurse  of  Inpatient  Room  of  Petala  Bumi  Hospital.  Methods  of  research,  quantitative descriptive, with total sampling technique, amounted to 45 people, when the questionnaire distributed only found 35  respondents  because  6  people  on  leave,  4  people  sick.  The  results  showed  satisfied  nurses  of  42.8%,  and unsatisfied 57.2%. Conclusion, job satisfaction of nursing nurse in inpatient hospital of Petala Bumi Hospital More than  half  dissatisfied.  Suggestion,  It  takes  the  attention  of  the  hospital  management  to  make  the  system improvement career path, and there is clarity nurse career in the future.
Keywords: Satisfaction, Work, Nurse

## PENDAHULUAN
Salah  satu  pelayanan  rumah  sakit  adalah pelayanan  keperawatan  yang  merupakan  pelayanan yang sangat penting  dan berorientasi pada tujuan  yang berfokus pada penerapan asuhan keperawatan. Peningkatan  mutu  pelayanan  keperawatan  merupakan tantangan  bagi  perawat  karena  perawat  merupakan tenaga profesional yang mempunyai tugas kontak
paling  lama  dengan  pasien,  berbeda  dengan pelayanan  medis  dan  pelayanan  kesehatan  lain yang  hanya  membutuhkan  waktu  yang  relatif singkat  dalam  memberikan  pelayanan  kesehatan kepada kliennya (Sari, 2014).
Ketika perawat bekerja pada suatu organisasi, instansi atau rumah sakit maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat
Yulia Febrianita, M.Kailani Yunus, Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Petala Bumi
produktivitas organisasi. Oleh karena itu, pandangan dan  juga  perasaan  individu  terhadap  pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dengan  kata  lain individu  tersebut  harus  memiliki  dan  menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan (Wibowo, 2014).
Kepuasan  kerja adalah  keadaan emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan mana  perawat  memandang  pekerjaan  mereka (Handoko,  2008).  Menurut  konsep  Value  Theory, kepuasan  kerja  terjadi  pada  tingkatan  di  mana  hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin  banyak  orang  menerima  hasil,  akan semakin  puas  (Wibowo,  2014).  Kepuasan  kerja perawat merupakan sasaran penting dalam manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  secara langsung  atau  tidak  langsung  dapat  mempengaruhi produktivitas  kerja  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan  mutu  pelayanan  asuhan  keperawatan kepada klien (Maryanto, 2013).
RSUD  Petala  Bumiyang  memiliki  kapasitas  95 tempat tidur dan jumlah perawat sebanyak 146 orang (Ruang rawat Inap sebanyak 45 orang). Rumah Sakit Petala  Bumi  merupakan  salah  satu  rumah  sakit  tipe C.  Rumah  sakit  ini  merupakan  rumah  sakit  yang menjadi  pilihan  bagi  perusahaan-  perusahaan  dalam pemilihan  pelayanan  kesehatan  maupun  masyarakat kalangan  menengah  kebawah.  Hal  ini  merupakan faktor  pendorong  bagi  Rumah  Sakit  Petala  Bumi untuk  terus  meningkatkan  kinerja  baik  dari  segi pelayanan, peralatan dan fasilitas, serta sumber daya manusia yang ada di RSUD Petala Bumi.
Kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dapat mengurangi  tingkat  turnover,  namun  secara  rinci persentase turnover di RSUD Petala Bumi dari setiap tahunnya  sejak  tahun  2012  sampai  dengan  tahun 2015 meningkat dimana kecendrungan turnover naik dalam  2  (dua)  tahun  terakhir  (pada  tahun  2012 6,0%,pada  tahun  2013  4,4%,  pada  tahun  2014 21,3%,  dan  pada  tahun  24,3%).  Angka  turnover  ini melebihi  angka  normal  yang  ditetapkan  oleh  Gillies yaitu  5  –  10  %  per  tahun.  Masalah  tersebut disebabkan  sebanyak  27,6  %  perawat  menyatakan ketidak  sesuian  terhadap  kompensasi  yang  diterima, 42,11% perawat menyatakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan,  dan  30,26%  perawat  menyatakan  tidak adanya pengembangan karier perawat (Bidang
Keperawatan RSUD Petala Bumi, 2017).
Sementara data wawancara yang dilakukan pada  tanggal  22  Agustus  sampai  27  Agustus  2016 terhadap  lima  belas  (15)  orang  perawat  didapatkan beberapa  fenomena  diantaranya,  kesejahteraan perawat  kurang  tepenuhi,  jasa  pelayanan  tidak lancar,  pembagian  kompensasi  yang  diterima  dalam bentuk  jasa  pelayanan  tidak  sesuai  antara  perawat yang rajin dan yang tidak, keamanan perawat dalam bekerja  kurang  di  perhatikan  (tidak  ada  imunisasi kepada  perawat),  perawat  yang  berprestasi  dan memiliki  pendidikan  tinggi  tidak  dapat  reward, perawat yang  bermasalah justru kebanyakan ditempatkan di rawat jalan padahal masalah ini akan berpengaruh  pada  kepuasan  pasien,  kenaikan pangkat  tidak  lacar  (  tetap  3,5  -  4  tahun  )  bon  alat- alat  ke  bagian  pengadaan  jarang  di  penuhi  sehingga sedikit  banyak  berpengaruh  terhadap  pelayanan kepada  pasien.  Dengan  melihat  kondisi  tersebut, maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian mengenai “Kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Petala Bumi 2017.”Tujuan Penelitian ini adalah  untuk  mengetahui  kepuasan  kerja  perawat Ruang Rawat Inap RSUD Petala Bumi.

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah penelitian deskriftif yang ditunjukan untuk mengetahui kepuasan kerja perawat ruang rawat inap RSUD  Petala  Bumi.  Populasi  adalah  keseluruhan dari  suatu  variabel  yangmenyangkut  masalah  yang diteliti.  Variabel  tersebut  bisa  berupa  orang, kejadian,  perilaku,  atau  sesuatu  lain  yang  akan dilakukan penelitian (Nursalam, 2012).Pada penelitian  ini  yang  menjadi  objek  penelitian  adalah perawat  pelaksana  di  Rumah  Sakit  Petala  Bumi sebanyak  146  orang,  yang  berada  di  ruang  rawat inap  berjumlah  45  orang.Sampel  adalah  bagian  dari populasi  yang  dapat  digunakan  sebagai  subjek penelitian melalui sampling. Sampling adalah proses menyeleksi  populasi  yang  dapat  mewakili  populasi yang  ada  (Nursalam,  2008).  Sampel  penelitian  ini menggunakan  teknik total  sampling yaitu  sebanyak 45 orang.Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Islam Petala  Bumi  menggunakan  4  ruangan  rawat  inap yaitu, ruangan PDA, Bedah, Kebidanan, Kelas III.

## HASIL PENELITIAN A.  Analisis Univariat

## 1.  Karakteristik Perawat
Dalam  penelititan  ini  teknik  pengambilan sampel  yang dipergunakan adalah Total Sampling yaitu  semua  jumlah  populasi  dijadikan  sampel  45 orang sedangkan jumlah responden yang didapatkan  hanya 35 orang terdapat 6 orang  yang sedang  cuti,  4  orang  sakit.  Didapatkan  hasilnya dan  data  disajikan  dalam  bentuk  tabel  distribusi frekuensi sebagai berikut:
1. Data Umum
a.  Usia

## Tabel 1

## Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan

## Umur di Ruang Rawat Inap RSUD Petala Bumi
No Usia Frekuensi Persentase 1 >25 1 2,9% 2 26 – 35 32 91,4% 3 36 – 45 2 5,7% Total 35 100%
Berdasarkan  tabel  1  diatas  diketahui  bahwa distribusi frekuensi karakteristik responden menurut umur terbanyak adalah dalam rentang 26- 35 tahun yaitu 32 orang (91,4%).
b. Jenis Kelamin

## Tabel 2

## Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Ruang Rawat Inap RSUD Petala Bumi
No Jenis kelamin Frekuensi Persentase 1 Laki –laki 13 37,1% 2 Perempuan 22 62,9% Total 35 100%
Berdasarkan  tabel  2  dapat  dilihat  dari  35 responden  di  ruan  rawat  inap  RSUD  Petala  Bumi Pekanbaru didapat kan data jenis kelamin laki-laki sebanyak  13orang  (37,1%)  dan  berjenis  kelamin perempuan sebanyak 22 orang (62,9%).

## c.  Pendidikan

## Tabel 3
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikandi Ruang Rawat Inap RSUD Petala Bumi No Pendidikan Frekuensi Persentase 1 DIII 25 71,4% 2 S1 10 28,6% Total 35 100%
Berdasarkan  tabel  3  diatas  diketahui  bahwa distribusi  frekuensi  karakteristik  responden  menurut pendidikan  DIII  sebanyak  25  orang  (71,4%), pendidikan S1 sebanyak 10 orang (28,6%).

## d. Status pegawai

## Tabel 4
Distribusi  Frekuensi  Responden  Berdasarkan  Status pegawaidi Ruang Rawat Inap RSUD Petala Bumi
No Status Frekuensi  Persentase Pegawai 1 PNS 8 22,9% 2 NON PNS 27 77,1% Total 35 100%
Berdasarkan  tabel  4  diatas  diketahui  bahwa distribusi  frekuensi  karakteristik  responden  menurut status  pegawai  yang  PNS  sebanyak  10  orang (61,5%) dan NON PNS sebanyak 29 orang (74,4%).

## e.  Masa kerja

## Tabel 5
Distribusi  Frekuensi  Responden  Berdasarkan  Masa Kerjadi Ruang Rawat Inap RSUD Petala Bumi
No Masa Kerja Frekuensi Persentase 1 <5 Tahun 23 65,7% 2 >5 Tahun 12 34,3% Total 35 100%
Yulia Febrianita, M.Kailani Yunus, Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Petala Bumi

## f. Kepuasan Kerja

## Tabel 6

## Deskripsi Kepuasan Perawat Di RSUD Petala Bumi
Variabel Frequency Percentase Kepuasan kerja Puas 15 42,8% Kurang Puas 20 57,2%
Hasil  analisis  tabel6menunjukkan  lebih  dari separuh perawat merasa kurang puas.

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  46 responden  yang  merupakan  perawat  pelaksana  di Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Petala  Bumi  tentang kepuasan  kerja  perawat  didapatkan  15  (42,8%) merasa  kurang  puas  dan  20  (57,2%)  merasa  puas dimana  pengukuran  kepuasan  diukur  berdasarkan dimensi  kepuasan  diantaranya  kesempatan  promosi, kondisi kerja, gaji, pengawasan/supervise, dan rekan kerja.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian yang  dikemukakan  oleh  Yanidrawati  (2012), menunjukan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  perawat sebesar 92,96% merasa tidak puas dan hanya 7,04% perawat  yang  merasa  puas  terhadap  pekerjaan perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD  Kebupaten Bekasi.  Yanidrawati  (2012)  menjelaskan  indikator kepuasan kerja perawat yang lemah pada penghasilan dan kesempatan promosi.
Penelitian  yang  sama  juga  pernah  dilakukan Hartati  (2011),  menemukan  bahwa  hanya  36,5% perawat  yang  merasa  puas  sedangkan  63,5% perawat  kurang  puas  terhadap  kerja  perawat  di Rumah  Sakit  Islam  Klaten.  Hasil  penelitian tersebut juga mengukur  kepuasan  perawat berdasarkan  dimensi  kepuasan  kerja  perawat dimana  indikator  yang  rendah  terdapat  pada kategori gaji (55,8% perawat merasa kurang puas), sementara  indikator  teman  sekerja  sebagian  besar berada pada kategori tinggi yaitu 82,7%.
Selanjutnya, penelitian  ini berbeda dengan hasil penelitian  yang  dikemukan  oleh  Maryanto  (2013), menunjukkan  bahwa  60,5%  perawat  menyatakan puas  bekerja,  sedangkan  perawat  yang  menyatakan tidak puas bekerja sebesar 39,5% di Rumah Sakit
Swasta  Demak.  Berdasarkan  penelitian  tersebut kepuasan  kerja  yang  tinggi  disebabkan  adanya sistem  penghargaan,  promosi  dan  kondisi  kerja yang  mendukung,  rekan  kerja  yang  mendukung diberi  kebebasan  yang  seluas-luasnya  untuk menggunakan  keterampilan  dan  kemampuan ketika  melaksanakan  kerja  serta  umpan  balik terhadap  hasil  kerja  yang  dinilai  baik.  Demikian juga  halnya  dengan  hasil  penelitian  Argapati (2013)  menunjukan  pada  tingkat  kepuasan  kerja perawat  60,8%  merasa  puas  dan  39,2%  merasa tidak puas. Penelitian ini mengukur kepuasan kerja perawat  berdasarkan  aspek  ketentraman  kerja interaksi  sosial  perawat,  perlengkapan  kerja,  gaji, jaminan sosial, tunjangan dan promosi.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  perawat  ini  ditunjang  dengan  pendapat Herzberg  (Maryanto,  2013)  mengemukakan  bahwa sumber  kepuasan  kerja  terdiri  dari  tanggung  jawab, prestasi,  penghargaan,  promosi,  dan  pekerjaan  itu sendiri.  Sedangkan  sumber  ketidak  puasan  kerja terdiri dari kondisi kerja, gaji, teman kerja, kebijakan administasi,  keamanan  dan  kualitas  pengawasan (Maryanto, 2013). Mewujudkan kepuasan kerja pada karyawan  bukanlah  suatu  hal  yangmudah  untuk dicapai. Banyak faktor yang mempengaruhi terciptanyakepuasan kerja, dan perwujudan berbagai macam  faktor  tersebut  diperlukandemi  memperoleh kepuasan kerja.
Faktor gaji/upah merupakan faktor pertama yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  perawat  (Hasibuan, 2011).  Hal  ini  terlihat  dari  hasil  penelitian  dimana kepuasan  perawat  pelaksana  di  RSUD  Petala  Bumi terhadap  gaji/  insentif  menunjukan  lebih  dari sebagian responden merasa cukup puas terhadap gaji yang  diterimanya.  Hal  ini  terlihat  dari  banyaknya jawaban  responden  terhadap  pertanyaan  dalan kuesioner  antara  lain:  lebih  dari  separo  (57%) perawat  merasa  cukup  puas  terhadap  gaji  yang diterima, 42% responden merasakan ada keseimbangan  antara  gaji  dan  tanggung  jawab  yang harusdilaksanakan,  44%  merasa  puas  terhadap ketepatan  saat  menerima  gaji,  47%  responden merasa  puas  terhadap  sistem  dan  prosedur  saat menerima  gaji,  dan  79%  responden  merasa  cukup puas terhadap insentif yang diterima dan telah sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan.
Menurut  Analisis  peneliti,  ditinjau  dari  sistem gaji/upah perawat RSUD Petala Bumi telah memiliki sistem  penggajian  yang  dikelola  oleh  Pemerintah. Penetapan  gaji/  upah  berdasarkan  kepada  status pendidikan  dan  lama  kerja  perawat.  Semakin  lama seorang perawat bekerja di RSUD Petala Bumi maka akan  memiliki  gaji/upah  yang  tinggi  dibandingkan dengan perawat yang baru bekerja. Gaji adalah balas jasa  yang  diberikan  kepada  setiap  karyawan  yang dibayarkan  secara  tetap  setiap  bulannya.  Perawat juga  diberikan  beberapa  insentif  tambahan  sesuai dengan  jenis  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  18%  merasa  kurang puas terhadap gaji/ upah dan 10% merasa tidak puas terhadap  gaji  yang  diterima  karena  58.3%  diantara responden  merupakan  perawat  dengan  masa  kerja  < 3  tahun.  Robbins  (2007),  menyatakan  bila  gaji diberikan  secara  adil  sesuai  tuntutan  pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar menghasilkan kepuasan kepada pekerja.
Faktor kondisi kerja atau pekerjaan itu sendiri merupakan  faktor  kedua  yang  mempengaruhi kepuasan kerja perawat RSUD Petala Bumi. Hasil penelitian  menunjukan  sebanyak  49%  perawat merasa  cukup  puas  terhadap  suasana  kerja  dan 32%  perawat  merasa  kurang  puas  terhadap suasana  kerja  mereka  di  Rumah  Sakit.  Hasil penelitian  juga  mennunjukan  bahwa 54% perawat cukup  puas  (kenyataan  memenuhi  syarat  minimal yang  ditentukan  )  terhadap  fasilitas  yang  tersedia pada  pekerjaan.  Nilai  dari  pekerjaan  itu  sendiri merupakan sumber kepuasan (Hasibuan, 2011).
Aspek kondisi kerja belum memuaskan responden dikarenakan ada beberapa responden yang merasa  fasilitas di unit  kerja  mereka  tidak  membuat nyaman dalam bekerja. Pada aspek keadaan ruangan, responden yang puas dikarenakan beberapa responden  merasa  sirkulasi  udara  di  ruang  kerja mereka  sudah  baik  dan  lingkungan  kerja  mereka sudah  terjaga  kebersihannya,  seperti  pendapat Sedarmayanti (2000) bahwa keadaan ruangan adalah semua  keadaan  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja yang  akan  mempengaruhi  pegawai  baik  secara langsung dan tidak langsung terhadap pekerjaannya.
Faktor berikutnya yang mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  kesempatan  promosi,  yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki
dampak  yang  bervariasi  terhadap  kepuasan  kerja (Hasibuan,  2011).  Berdasarkan  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  33%  responden  merasa  tidak puas dalam kesempatan mendapatkan promosi untuk mengembangkan  diri  melalui  pendidikan  dan  10% responden  merasa  puas  mendapatkan  kesempatan promosi.  Ketidak  puasan  terlihat  pada  pertanyaan kuesioner  yaitu  sistem  peningkatan  jenjang  karier yang ada (42% menyatakan  kurang puas),  kejelasan karier pada masa yang akan datang(55% menyatakan kurang puas), dan kesempatan yang diberikan rumah sakit  untuk  belajar  dalam  mengembangkan  keahlian khusus (24% menyatakan kurang puas).
Menurut  analisis  peneliti,  sejumlah  kepala ruangan  terdata  masih  berpendidikan  diploma keperawatan  sehingga  menyebabkan  belum  adanya pengembangan  diri  perawat  melalui  pendidikan. Menurut  Analisis  peneliti,  salah  satu  dorongan seseorang  bekerja  pada  suatu  organisasi  adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia untuk menjadi lebih baik dari saat ini. Sebagian  responden  merasa  kebijakan  rumah  sakit mengenai  promosi  kurang  jelas,  karena  hanya  tidak ada  responden  yang  merasa  puas.  Ketidak  puasan dalam kesempatan promosi terjadi karena keterbatasan formasi jabatan structural bagi perawat. Jumlah  perawat  merupakan  jumlah  karyawan terbanyak  dirumah  sakit,  namun  jabatan  structural bagi  mereka  relative  kecil.  Selanjutnya  promosi kepada  perawat  pelaksana  untuk  melanjutkan pendidikan  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi.  Selain  itu, jumlah  perawat  yang  banyak  juga  mempengaruhi promosi  dalam  mengikuti  pendidikan  yang  lebih tinggi. Namun perawat sangat mendambakan sistem promosi  yang  jelas  sesuai  dengan  peraturan  yang berlaku dan memenuhi rasa keadilan.
Supervisi  juga  merupakan  sumber  kepuasan  yang cukup  penting.  Dari  hasil  penelitian  menunjukkan sebagian  besar  responden  yaitu  sebanyak  54%  merasa cukup  puas  terhadap  sistem  pengawasan/  supervisi yang  dilakukan  oleh  manajerial  RSUD  Petala  Bumi, dan  39%  yang  merasa  kurang  puas.  Kepuasan karyawan  dapat  ditingkatkan  melalui  perhatian  dan hubungan  yang  baik  dari  pimpinan  dengan  bawahan, sehingga  karyawan  akan  merasa  bahwa  dirinya merupakan  bagian  yang  penting  dari  organisasi  kerja (As’ad, 2005).
Faktor  berikutnya  adalah  rekan  kerja  yang  juga mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  perawat. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa 50%  merasa  cukup  puas  terhadap  rekan  kerja. Menurut  analisa  peneliti,  responden  yang  puas dikarenakan  sebagian  besar  responden  merasa komunikasi  dan  kerjasama  perawat  berjalan  dengan baik  dalam  unit  mereka  bekerja,  seperti  mereka saling  membantu  dalam  menghadapi  pasien  yang sulit.  Setiap  karyawan  menginginkan  adanya perhatian  dari  rekan  sekerjanya  karena  manusia tersebut  memerlukan  persahabatan  dan  tidak  akan berbahagia kalau ia ditinggalkan sendirian.
Perawat  yang  merasa  puas  dalam  pekerjaannya akan memberikan pelayanan lebih baik dan bermutu kepada  pasien  rumah  sakit.  Kepuasan  kerja  adalah sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya Sikap ini dicerminkan olehmoral kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.Kepuasan  kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja perawat merupakan sasaran penting dalam manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  secara langsung  atau  tidak  langsung  dapat  mempengaruhi produktivitas  kerja  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan  mutupelayanan  asuhan  keperawatan kepada klien (Abdurrahmat, 2006).

## SIMPULAN
1. Karakteristik  perawat  di  RSUD  Petala  Bumi menunjukkan  bahwa  lebih  dari  separo  perawat berusia  dewasa  tua,  sebahagian  besar  perawat berjenis  kelamin  perempuan,  dan  semua  tingkat pendidikan mempuyai pendidikan tinggi
2. Kepuasan  kerja  perawat  di  RSUD  Petala  Bumi menyatakan  lebih  dari  separo  perawat  merasa kurang puas dengan pekerjaan sebagai perawat.

## SARAN
Dibutuhkan  perhatian  dari  pihak  manajemen rumah  sakit  untuk  membuat  system  peningkatan jenjang  karir,  dan  terdapatnya  kejelasan  karir perawat pada masa yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,M. (2008). Seri Ilmu sumber daya manusia: Psikologi industry. (4 th ed). Yogyakarta: Liberty. Argapati.A.K.,Noor.N.B.,Sidin.I.(2013).
Gambaran  kepuasan  kerja  perawat  rawat  inap rumah  sakit  Stella  Maris  Makassar. Jurnal Manajemen IKM,9 (2) ,119-130.
Badi’ah.  (2008).  Hubungan  kepuasan  perawat dengan  kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap Rumah  Sakit  Daerah  Panembahan  Senopati Bantul  tahun  2008. Jurnal  Manajemen Pelayanan Kesehatan, 12,74-82.
Bidang  Keperawatan  RSUD  Petala  Bumi.  (2016).
Laporan  Tahunan  RSUD  Perala  Bumi. Tidak diterbitkan.
Fitzpatrick,  J.,  Kazer,M.W.  (2011). Encyclopedia  of nursing research. Springer Publishing Company. Hartati, S., Handayani, L., Solikhah. (2011). Hubungan Kepuasan  kerja  dengan  prestasi  kerja  perawat  di instalasi  rawat  inap  Rumah  sakit  islam  klaten. Jurnal Kesehatan Masyarakat. 5(1),1-67. Hasibuan,S.P.(2011)  . Manajemen  sumber  daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara Hastono. (2007). Analisis data kesehatan. Depok:
FKM-UI. Maryanto., Pujiyanto,T.I.,Setyono,S.(2013).
Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan  dengan  kepuasan  kerja  perawat  di rumah  sakit  swasta  di  Demak. Jurnal Manajemen Keperawatan. 1(2), 146-153. Yasin,Z  .  (2013)  .  Pengaruh  kinerja  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  perawat  di  ruang interna RSUD Moh.Anwar Kabupaten Sumenep. Jurnal Kesehatan Wiraraja Medika. 2(1),16-23.