INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 8874-8882 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Kepastian Hukum bagi Pekerja dalam Mediasi Pada Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Roy Imany Theodoron Liow 1 ✉ , Donna Setiabudhi 2
Fakultas Hukum Universitas Sam Ratulangi Manado, Indonesia Email: royliow@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana memahami bagaimana Kepastian Hukum bagi Pekerja dalam Mediasi pada Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. penelitian ini bertujuan untuk  untuk  mengetahui  pengaturan  mediasi  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial dan juga untuk menemukan konsep kepastian hukum bagi pekerja dalam mediasi pada  proses  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  pemutusan  hubungan  kerja. Melalui  metode  penelitian  dengan  pendekatan  yuridis  normatif  ditemukan  kesimpulan pengaturan  secara  materiil  dalam  ketenagakerjaan  sangatlah  dominan  dibandingkan pengaturan  secara  formil.  Saat  penawaran  perusahaan  dalam  realisasi  hak  pekerja  setelah menerima pemutusan hubungan kerja pada proses mediasi, terjadi keadaan dilematis dalam menjalankan  norma  pada  undang-undang,  sehingga  dibutuhkan  pengaturan  baru  yang mengatur khusus ambang batas atau standart penawaran realisasi hak pekerja dalam mediasi pada penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  maka  disarankan  Menteri  Tenaga  Kerja  dengan  wewenang  yang  dimilikinya sebagai penanggungjawab secara eksekutif pada bidang ketenangakerjaan harus membuat peraturan baru tentang ambang batas atau standart penawaran realisasi hak pekerja dalam mediasi pada penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja.
Kata Kunci: Pekerja, Mediasi, Pemutusan Hubungan Kerja

## Abstract
As  such,  the  objective  of  this  study  is  twofold:  to  examine  the  regulation  of  mediation  in industrial dispute settlements and to develop a concept of legal certainty for workers within mediation  processes concerning employment termination.  With  the  research methodology utilized  in  this  study  will  employ  a  normative  juridical  approach,  it  can  be  concluded  that material regulation within employment is markedly dominant compared to formal regulation. . Bipartite negotiations mandated by the law allow for room to negotiate in the realization of workers' rights following employment termination. However, during mediation, the dilemma of reconciling norms within the law arises when faced with a company's offer for the realization of workers' rights following employment termination. As such, new regulations are needed to establish specific thresholds or standard offers for the realization of workers' rights during industrial dispute settlement mediations concerning employment termination. Based on the research and discussion presented, it is recommended that the Minister of Manpower, as the executive authority responsible for employment, create new regulations regarding threshold or  standard  offers  for  the  realization  of  workers'  rights  in  industrial  dispute  settlement mediations concerning employment termination. This would serve to establish legal certainty and protect workers, who are inherently disadvantaged in industrial dispute settlements, and the  resulting  regulations  should  be  disseminated  through  all  available  government instruments and done continuously.
Keywords: Worker, Meditation, Employment Termination

## PENDAHULUAN
Mediasi  hubungan  ketenagakerjaan  merupakan  bentuk  menyelesaikan  persoalan  hak, persoalan kepentingan, persoalan pemutusan hubungan kerja dan persoalan antar serikat pada sebuah  tempat  kerja  lewat  musyawarah  dan  ditengahi  oleh  mediator  yang  independen (Koesparmono dan Armansya,  2010:126) dan biasanya langsung dari Dinas Tenaga Kerja wilayah perselisihan  tersebut.  Dalam  prosesnya  mediasi  ini  dapat  melahirkan  perdamaian  dengan produk Perjanjian Bersama antara para pihak, bisa juga gagal damai dengan melahirkan produk anjuran  tertulis  sebagai  salah  satu  syarat  formal  untuk  dipakai  salah  satu  pihak  yang  tidak mendapatkan kepuasan atas hasil mediasi yang dipakai untuk melayangkan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial setempat.
Bila  meninjau  jangka  waktu  penyelesaian  perselisihan  ketenagakerjaan  ini  mulai  dari perundingan  Bipartit,  Tripartit/Mediasi,  Pengadilan  Hubungan  Industrial,  Kasasi,  Eksekusi Perkara bias memakan waktu kurang lebih 419 hari.
Jika  merujuk  pada  Surat  dari  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Manado  Nomor: 254/D.20/Naker/B.2/IV/2022  tanggal  25  April  2022  yang  ditandatangani  oleh  Mediator Hubungan Industrial Bapak Osbert Simbar, S.Sos. menjelaskan soal data-data sebagai berikut:
1. Jumlah kasus perselisihan ketenagakerjaan yang masuk pada tahun 2021 adalah sebanyak 65 (enam puluh lima) Kasus;
2. Target  penyelesaian  perselisihan  ketenagakerjaan  lewat  mediasi  dan  menghasilkan Perjanjian  Bersama  pada  Dinas  Ketenagakerjaan  Kota  Manado  adalah  54%  (lima  puluh empat persen);
3. Jumlah  penyelesaian  perselisihan  ketenagakerjaan  melalui  mediasi  sehingga  melahirkan Perjanjian Bersama adalah 38 (tiga puluh delapan) kasus yang dalam presentasinya adalah sebesar 56,92% (lima puluh enam, normatif puluh dua persen);
4. Jumlah  penyelesaian  perselisihan  ketenagakerjaan    melalui  mediasi  tapi  tidak  tercapai kesepakatan dan lanjut sehingga melahirkan ajuran adalah 22 (dua puluh dua) kasus;
Adapun  penyebab  dari  tidak  tercapainya  perdamaian  dengan  lahirnya  anjuran  tertulis  dari Dinas Tenaga Kerja Kota Manado adalah:
a. Pihak perusahaan merasa telah melakukan kewajibannya kepada pekerja;
b. Pihak pekerja merasa tidak melakukan kesalahan;
c. Para pihak terpengaruh dengan masukan dan pertimbangan dari pihak lain;
d. Para  pihak  tidak  memahami  prinsip  mediasi  yang  bertujuan  untuk  menyelesaikan perselisihan dengan cara musyawarah.
Selain itu juga berdasarkan data dari Perkumpulan Organisasi Bantuan Hukum Pro Eklesia pada tanggal 1 Juli 2022 perihal data penanganan Perselisihan Hubungan Industrial Pemutusan Hubungan  Kerja  dari  bulan  Agustus  2020  hingga  bulan  Mei  2022  terdapat  5  dari  24 perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  yang  berhasil  pada  tahapan  mediasi  akan  tetapi realisasi hak 3 normatif pekerja tidak sesuai dengan ketentuan undang-undang.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan yuridis normatif, artinya  permasalahan  yang  ada  diteliti  berdasarkan  peraturan  perundang-undangan  dan literatur-literatur yang ada kaitannya dengan permasalahan. Dalam penelitian ini bahwa yang dipakai pada Pendekatan Yuridis Normatif, adalah Pendekatan Perundang-Undangan ( Statute approach) dimana pada penelitian yang dilaksanakan, lebih ada pendalaman akan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur banyak hal terkait dengan rumusan masalah
yang  menjadi  pembahasan  dan  pembahasan  kembali  hukum  normatif  terhadap  kepastian hukum mediasi dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pengertian Pekerja
Pada  dasarnya  dapat  disimpulkan  bahwa  pekerja/buruh  adalah  seorang  yang menjalankan  pekerjaan  untuk  orang  lain  atau  badan  dalam  hubungan  kerja  dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain (Koesparmono dan Armansyah, 2016:26- 27).
Dalam  konteks  penggunaan  istilah  tenaga  kerja  dan  pekerja  pandangan  dari  Abdul Khakim,  istilah  tenaga  kerja  digunakan  baik  di  luar  maupun  di  dalam  hubungan  kerja, sedangkan istilah pekerja khusus di dalam hubungan kerja. Berarti setiap pekerja sudah pasti tenaga kerja, tatapi setiap tenaga kerja belum tentu pekerja (Khakim, 2014:3). Istilah pekerja dalam  praktik  sering  dipakai  untuk  menunjukan  status  hubungan  kerja,  seperti  pekerja kontrak, pekerja borongan, pekerja harian, pekerja honorer, pekerja tetap, dan sebagainya. Sedangkan istilah karyawan atau pegawai lebih sering dipakai untuk data administrasi.

## B. Pengertian Mediasi
Mediasi bersadasarkan ilmu kajian bahasa bersumber dari kata latin, mediare dengan arti sebagai ada pada posisi tengah, Arti tersebut menyampaikan pesan dalam kegunaan mediator sebagai unsur ketiga dengan upayanya untuk menempatkan diri di tengah perselisihan atau problematika yang terjadi dan melibatkan pihak-pihak pihak yang berselisih. Berposisi di tengah berarti juga posisi mediator adalah independent atau tidak berada pada salah satu pihak pada saat  menyelesaikan persoalan atau perselisihan.
Mediator mempunyai keharusan untuk sanggup melindungi kepentingan pihak-pihak yang berselisih dan tidak memihak sehingga menimbulkan kepercayaaan diri dari pihak-pihak yang mengalami persoalan tersebut (Abbas, 2009:1-2).

## C. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial
Sebagaimana yang termuat pada Pasal 1 angka 1 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004, yang menjelaskan perselisihan hubungan industrial yaitu, pendapat yang berbeda yang membuat tidak sepahamnya pemberi kerja atau gabungan pemberi kerja  dengan  pekerja  atau  serikat  pekerja,  hal  ini  dikarenakan  hadirnya  persoalan  hak,
persoalan kepentingan, persoalan pemutusan hubungan kerja, dan persoalan antar serikat pekerja/serikat buruh pada satu tempat kerja.
Perselisihan Putusnya Hubungan Kerja, yaitu persoalan yang terjadi  dikarenakan tidak hadirnya satu persepsi buah pemikiran soal konsep berakhirnya hubungan kerja oleh satu pihak. Persoalan ini merupakan  bentuk persoalan yang paling banyak lahir dari perselisihan perburuhan, pihak pemberi kerja dengan begitu banyak alasan menerbitkan dokumen PHK pada pekerja tertentu apabila pemberi kerja mempunyai anggapan bahwa pekerja tak bisa melaksanakan kerjanya sesuai apa yang dibutuhkan pemberi kerja dan tempat usaha, tapi PHK  juga  bisa  dilaksanakan  atas  permintaan  pekerja  jika  pemberi  kerja  tidak  dapat melakukan  apa  yang  wajib  yang  sebelumnya  diperjanjikan  atau  melakukan  semaunya terhadap pekerja (Bambang, 2013:292).

## D. Pengaturan Mediasi dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Indonesia  merupakan  Negara  Hukum  yang  secara  jelas  dan  tegas  dimuat  dalam Konstitusi  Negara  yakni  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945 khususnya pada Pasal 1 Angka 3. Hal ini berarti segala sesuatu yang terjadi dan teralami dalam kawasan Negara Indonesia memiliki dasar hukum yang jelas. Mulai dari lahir hingga matinya manusia yang menjadi masyarakat Indonesia, akan tetap bertemu dengan norma- norma hukum sebagai perwujudan pengaturan.
Untuk mewujudkan kepastian hukum tentu adalah nyata bila adanya sumber-sumber hukum yang berlaku dalam pengaturan dalam sebuah negara, termasuk di Indonesia. Dalam klasifikasinya  menurut  Budiono  (1995:2)  sumber-sumber  hukum  ketenagakerjaan  terbagi atas:
1) Perundang-undangan;
2) Kebiasaan;
3) Keputusan;
4) Traktat; dan
5) Perjanjian.
Operasional hukum ketenagakerjaan secara sistematik dan pengelompokan peraturan perundang-undangan menurut Abdul Khakim dapat dibagi  menjadi tiga kelompok, yaitu mengatur  masa  sebelum  bekerja  (pre-employment),  masa  selama  bekerja  (during employment), dan masa setelah bekerja (postemployment).
Secara umum dijelaskan bahwa penyelesaian perseilsihan hubungan industrial melalui mediasi diatur pada Pasal 8 sampai dengan Pasal 16 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesain Perselisihan Hubungan Industrial. Selain itu pula Mediasi diatur secara khusus  tata  caranya  dalam  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik Indonesia  Nomor  17  Tahun  2014  tentang  Pengangkatan  dan  Pemberhentian  Mediator Hubungan Industrial serta Tata Kerja Mediasi.
Dari  sini  dapat  dilihat  jika  dibandingkan,  pengaturan  secara  materiil  dalam ketenagakerjaan sangatlah dominan dan upaya penyelesaiannya secara formil khususnya tentang  mediasi  cenderung  sedikit  pengaturannya.  Padahal  secara  kongkrit,  persoalan- persoalan yang timbul atas tidak dipatuhinya pengaturan meteril secara substansial pada hubungan  industrial  haruslah  diselesaikan  dengan  pengaturan  secara  formil  untuk mempertahankan dasar hukum pengaturan secara materil itu sendiri.

## E. Kepastian Hukum Bagi Pekerja Dalam Mediasi Pada Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Prinsip  kepastian  hukum  merupakan  satu  jaminan  yang  mana  sebuah  hukum  itu sebagai bentuk kewajiban untuk dilaksanakan secara baik dan secara tepat karena maksud dari  hukum  yang  terutama  ialah  kepastian.  Prinsip  kepastian  hukum  merupakan  suatu pemikiran untuk menciptakan kepastian bahwa hukum itu telah dilaksanakan dengan baik sehingga tak menciptakan kerugian    bagi  siapa  saja,   hukum wajib “men gay omi” dan “ melindung i” orang -orang.
Pengaturan yang tidak ditunduki berdasarkan data Dinasi Tenaga Kerja Kota Manado dan Perkumpulan Organisasi Bantuan Hukum Pro Eklesia di atas membuktikan bahwa tidak terlihat adanya kepastian hukum dari pelanggaran-pelanggaran terhadap norma-norma yang terkadung dalam peraturan perundang-undangan. Sehingga hal ini menyebabkan salah satu pihak dirugikan secara tidak langsung, yaitu pekerja.
Nonet  dan  Selznick  dengan  teorinya  Hukum  Responsif  menjelaskan  hukum  adalah bentuk mandiri dengan kumpulan peraturan dan tata cara yang objektif dan betul-betul berdiri  sendiri.  Hukum  adalah  instrumen  bagi  manusia,  ia  merupakan  alat  yang  harus melayani  manusia,  hukum  tidak  dapat  mengasingkan  diri  dari  berbagai  unsur  sosial disekelilingnya,  malahan  harus  terbuka.  Sehingga  dari  pemahaman  ini  dapat  kita  ambil anjuran  penting  bahwa  harus  ada  hukum  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  manusia dengan  melihat  keadaan-keadaan  yang  terjadi  pada  mediasi  dalam  penyelesaian perselisihan hubungan industrial ini.
Kewenangan membuat sebuah peraturan secara spesifik mengatur soal ambang batas atau  standart  penawaran  hak  normatif  pekerja  dalam  mediasi  pada  penyelesaian
perselisihan pemutusan hubungan kerja dapat  dilakukan oleh  Pemerintah dalam hal ini Menteri  Ketenagakerjaan.  Karena  Menteri  Ketenangakerjaan  merupakan  menteri  yang bertanggungjawab dalam bidang ketenangakerjaan sebagaimana yang diamanatkan oleh undang-undang.
Pada  sistem  ketetenagaraan  pembentukan  peraturan  perundang-undangan  produk hukum yang dikeluarkan oleh Menteri berarti masuk dalam jenis peraturan perundang- undangan.  Olehnya  peluang  ini  haruslah  digunakan  sebagai  pintu  masuk  guna menciptakan  kepastian  hukum  dengan  membuat  suatu  peraturan  khusus.  Kewenangan yang dimiliki oleh Menteri y ang dimaksud kewenangan adalah apa yang disebut kekuasaan formal, kekuasaan yang berasal dari kekuasaan kekuasaan eksekutif/administratif.
Konsep pengaturan ambang batas atau standart penawaran bagi hak normatif pekerja pada mediasi dalam penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja nantinya oleh Menteri  Ketenagakerjaan  haruslah  sesuai  dengan  peraturan  pembentukan  perundang- undangan  yang  secara  materiil  memuat  asas-asas  yang  wajib  ditaati  dan  juga  tidak bertentangan dengan norma yang lebih tinggi dari padanya dalam hal ini Pancasila sebagai sumber  segala  sumber  hukum  yang  ada  di  Indonesia,  Undang-Undang  Dasar  Negara Republik  Indonesia  Tahun  1945  sebagai  konstitusi  negara,  dan  Undang-Undang  yang mengatur khusus pada bidang ketenagakerjaan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, serta peraturan pemerintah yang mengatur tentang ketenagakerjaan.
Peluang  yang  dimiliki  oleh  Menteri  Ketenagakerjaan  ini  dapat  direalisasikan  dengan semangat  menegakan  kepastian  hukum.  Jika  demikian  pertama-tama  haruslah disampaikan kewajiban perusahaan untuk membayar pesangon, uang penghargaan masa kerja  dan  uang  pergantian  hak  itu  berdasarkan  ketentuan  yang  diatur  dalam  Pasal  40 sampai dengan Pasal 58 PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Selanjutnya ditetapkan syarat-syarat yang apabila perusahaan tidak dapat membayar pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang  pergantian  hak  sesuai  dengan ketentuan  yang  diatur  dalam  Pasal  40  sampai  dengan  Pasal  58  PP  No.  35  Tahun  2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan  Hubungan Kerja  itu, termasuk kondisi keuangan yang diaudit oleh lembaga independen penunjukan pemerintah supaya secara sportif perusahaan tidak mencari-cari alasan untuk melakukan penawaran yang telah diberikan ruang pada mediasi. Apabila telah jadi  pembentukan  pengaturan  ambang  batas  atau  standart  angka  penawaran  dalam mediasi  penyelesaian  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  ini  maka  Kementrian
Ketenagakerjaan harus langsung memberikan sosialisasi lewat seluruh instrumen Negara yang ada dan dilakukan secara berkesinambungan.

## SIMPULAN
Pengaturan  secara  materiil  dalam  ketenagakerjaan  sangatlah  dominan  dan  upaya penyelesaiannya secara formil khususnya tentang mediasi cenderung sedikit pengaturannya. Padahal  secara  kongkrit,  persoalan-persoalan  yang  timbul  atas  tidak  dipatuhinya pengaturan  meteril  secara  substansial  pada  hubungan  industrial  haruslah  diselesaikan dengan pengaturan secara formil untuk mempertahankan dasar hukum pengaturan secara materil itu sendiri.
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial Pasal 1 Angka 11 yang tersirat menjelaskan bahwa Mediasi Hubungan Industrial yang  disebut  sebagai  mediasi  dilakukan  melalui  jalan  musyawarah  yang  ditengahi  oleh seorang atau lebih mediator, yang menyebabkan adanya ruang untuk saling tawar-menawar dalam realisasi hak pekerja setelah menerima pemutusan hubungan kerja;
Pada  saat  penawaran  perusahaan  dalam  realisasi  hak  pekerja  setelah  menerima pemutusan hubungan kerja pada proses mediasi terjadi dilema dalam menjalankan norma pada undang-undang karena di satu sisi seharusnya tunduk pada ketentuan pemberian hak pekerja  setelah  putusnya  hubungan  kerja  dengan  angka  yang  telah  ditetapkan  undang- undang, namum di sisi lain dapat dirundingkan secara musyawarah karena diberikan ruang oleh undang-undang.
Dibutuhkan  pengaturan  baru  yang  mengatur  khusus  ambang  batas  atau  standart penawaran realisasi hak pekerja dalam mediasi pada penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas Syahrizal, 2011, Mediasi Dalam Hukum Syariah, Adat, dan Hukum Nasional, cet II (Jakarta: Kencana Predana Media).
Bambang R. Joni, 2013, Hukum Ketenagakerjaan, (Bandung: Pustaka Setia) Budiono Abdul Rachman, 1995, Hukum Perburuhan di Indonesia, Cet. 1, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada) Indonesia,  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial
Indonesia, Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1985 tentang Mahkamah Agung
Irsan Koesparmono dan Armansyah, 2016, Hukum Tenaga Kerja (Suatu Pengantar), (Jakarta:
Penerbit  Erlangga)  Keputusan  Ketua  Mahkamah  Agung  Republik  Indonesia  Nomor 214/KMA/SK/XII/2014 tanggal 31  Desember 2014
Khakim  Abdul,  2014,  Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  Cet.  IV,  (Bandung: Penerbit PT Citra Aditya Bakti
Peraturan  Pemerintah  Nomor  35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja Surat Direktorat Jendral Badan Peradilan Umum Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor:
846/DJU/HM.02.3./8/2021  perihal  Pelaksanaan  Eksekusi  pada  Pengadilan  Negeri  dan Keputusan Penginputan Data Eksekusi SIPP tanggal 10 Agustus 2021. Surat Dinas Tenaga Kerja Kota Manado Nomor: 254/D.20/Naker/B.2/IV/2022 perihal Data Mediasi Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja tanggal 25 April 2022