Volume 02 Nomor 03 Tahun 2022
(Online) 2723-813X | (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/index

## Keefektifan  Analisis  Jabatan  Dalam  Penempatan  Kerja Pegawai Di Kantor Sekretariat Dprk Nagan Raya
Rinda Denaya 1 , Cut Mega Putri 2

## Universitas Teuku Umar
A R T I C L E  I N F O ABSTRACT Article history: Received : 29 November 2021 Revised   : 18 Desember 2021 Accepted : 31 Januari 2022 Analysis of job positions plays an important role in human resource management  by  improving  organizational  performance  in  terms  of productivity,  service,  and  quality  in  order  to  achieve  the  main objectives  of  the  organization.  From  the  results  of  job  analysis, companies  can  determine  the  qualities  that  prospective  employees must have before the job is fulfilled, and the results are presented in the form of a job description. Therefore, the purpose of this study is to  identify  and  explain  how  workplace  analysis  partially  and simultaneously  affects  (influences)  the  placement  of  workers.  This research  uses  descriptive  research  methodology  with  a  quantitative approach.  Measurement  using  Likert  scale  is  a  sample  of  21 employees  or  workers  of  the  Secretariat  of  DPRK  Nagan  Raya  by random  sampling of ratio.  As  a  result,  all  proposed  hypotheses  are accepted. Keywords: Effectiveness, Position Analysis, Job Posting. This  work  is  licensed  under  a Creative  Commons  Attribution  4.0 International License . Corresponding Author: Rinda Denaya Universitas Teuku Umar Email : rindadenaya009@gmail.com

## Pendahuluan
Isu-isu  di  negara  berkembang,  termasuk  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Dimana masalah  kekurangan  tenaga  kerja  (karyawan)  dibahas  kembali.  Fakta  tersebut  terjadi  karena posisi  atau  jabatan  yang  diterima  tidak  sesuai  dengan  ketrampilan  dan  ketertarikan  mereka (Kharie,  Sendow  dan  Dotulong  2019).  Untuk  meningkatkan  SDM  yang  berkualitas  rendah yaitu dengan kuantitas dan kualitas yang memadai salah satu carnya dengan mengembangkan kemampuan kerja  agar suatu  organisasi  tidak berdampak kemerosotan akibat  anggaran yang tidak  efisien  dan  mempengaruhi  pelayanan  yang  akan  diberikan  kepada  masyarakat.  Steers membuktikan bahwa  efisiensi  adalah hasil dari pemakaiaan satu  atau lebih faktor penerapan pada setiap proses produksi. Dengan kata lain, efisiensi tenaga kerja berkaitan dengan kualitas produksi  dan  sumber  daya  manusia.  Karena  kualitas  sumber  daya  manusia  mewujudkan proses produksi (Yumna et al., 2020)
Pemerintah sudah berupaya keras mengembangkan sumber daya aparatur, hal tersebut tercantum dalam UUD No. 5 mengenail Aparatur Sipil Negara pada tahun 2014. Hal ini akan sanggup membentuk perangkat yang berintegritas serta profesional. Sesuai dengan spekulasi Kaho  bahwa  perangkat  yang  tangguh  bisa  memerosokan  kenaikan  taraf  hidup  masyarakat
khususnya yang berada pada daerah (Kaho, 2005). Salah satu masalah menarik yang dihadapi instansi  pemerintah  saat  ini  adalah  tenaga  kerja.  Instansi  pemerintah  biasanya  dipengaruhi oleh  dua  faktor  eksternal  dan  internal.  Faktor  eksternal  adalah  faktor  yang  terjadi  di  luar organisasi dan faktor internal yang terjadi di dalam organisasi. Analisis pekerjaan merupakan bagian  penting  dari  setiap  program  SDM,  karena  informasi  yang  diperoleh  melalui  analisis pekerjaan dapat berguna dalam proses rotasi karyawan, seleksi, kompensasi, dan pelatihan.
Tabel 1. Faktor Kinerja Pegawai No Faktor yang mempengaruhi kinerja Pegawai Internal Eksternal 1 Masih  ada  pegawai  yang  belum menyelesaikan tugas atau tidak mengikuti beban kerja yang diberikan. Kurangnya  kesadaran  masyarakat  akan minat  membaca  dan  pentingnya  budaya diajarkan sejak dini 2 Kurang maksimalnya pemahaman tugas pegawai  disebabkan  karena  kurangnya koodinasi Banyak  instansi  pemerintah/swasta  dan masyarakat  yang  belum  sadar  akan pentingnya arsip data dan kinerja, sehingga sering menganggap arsip tersebut tidak penting 3 Orientasi   pola  pembianan  pegawai belum berdasarkan kinerja yang ditingkatkan - 4 Tiap  unit  kerja  belum  sanggup  menata sitem terpadu terkait prosedur dan polakerja pegawai. -
Sumber : Diolah Penulis melalui Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Sekretariat DPRK Nagan Raya
Dari hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa penugasan pekerja tergantung pada posisi spesifik  pekerja  atau  keterampilan  dan  pengetahuan  tentang  posisi  tersebut.  Dengan  lebih memahami  proses  kepribadian  atau  persyaratan  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan pekerjaan, orang tersebut benar-benar memenuhi persyaratan untuk dipekerjakan. Salah satu alasan magang dan misi yang tidak sesuai dengan kekuatan dan minatnya adalah buruknya kualitas tenaga kerjanya saat ini.
Penilaian status tugas cukup besar untuk bertanggung jawab, oleh karena  itu,  dalam proses  pencapaian  tujuan  dan  tugas  ini,  perhatian  harus  diberikan  pada  beban  kerja, kemampuan, keuangan karyawan, penyediaan sarana dan prasarana, serta pekerjaan. lokasi dan  struktur  organisasi  dan  prosedur.  Oleh  karena  itu,  Sekretariat  Nagan  Raya  DPRK memiliki wilayah dan departemen dengan tugas serta fungsi yang berbeda. Oleh karena itu, perlu dilakukan penataan staf yang sesuai dengan keterampilan, kapasitas, pengalaman dan pelatihan  yang  sesuai  dengan  personel  yang  ada  di  masing-masing  departemen  tersebut. Untuk  lebih  jelasnya,  jumlah  pegawai  di  Sekretariat  DPRK  Nagan  Raya  menurut klasifikasinya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 2. Daftar Pegawai dan Staf pada Sekretariat DPRK Nagan Raya
No  Bidang Tugas
Jumlah
1. Sekretaris DPRK 1 2. Kabag. Penganggaran dan Pengawasan APBK 1 3. Kabag. Umum dan Humas 1 4. Kabag. Persidangan dan Risalah 1 5. Analis Kebijakan Ahli Muda 1 6. Analis Anggaran Ahli Muda 1 7. Kasubbag. Tata Usaha dan Humas 1 8. Staf bagian  Penganggaran  dan  Pengawasan APBK 6 9. Staf bagian Umum dan Humas 10 10.  Staf bagian Persidangan dan Risalah 4 Jumlah 28
Sumber : Sekretariat DPRK Nagan Raya 2022
Penelitian ini berfokus pada identifikasi masalah yaitu analisis pekerjaan yang kurang optimal  untuk  mengatur  pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan  jabatan,  beban  kerja  dan kemampuan, tata letak staf yang cenderung ke arah yang tidak sesuai dengan prinsip “right to  man  in  the  right  place,  in  the  right  job” berarti  pegawai  tidak  pada  tempat  dan  jabatan yang tepat serta masih terdapat lowongan di Sekretariat DPRK Nagan Raya tahun 2022 yang perlu diisi atau diduduki oleh beberapa jabatan fungsional.

## Metode
Penelitian  ini  dilakukan  di  Sekretariat  DPRK  Nagan  Raya  Kabupaten  Kutai  Timur  yang berlokasi di Jln.Tgk Chik Di Kila Komplek Perkantoran Suka Makmue, Nagan Raya, Lueng Baro,  Kec.  Suka  Makmue,  Kab.Nagan  Raya.  Penelitian  dilakukan  pada  sekitaran  bulan Februari 2022 hingga akhir bulan April 2022.
Metodologi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data  kuantitatif.  Hal  Ini didasarkan  pada  data  berdasarkan  penyebaran  informasi  di  lapangan,  atau  hasil  kuesioner termasuk  pertanyaan  dan  pernyataan  tentang  responden,  dan  diperoleh  berdasarkan  objek penelitian  ini  dilakukan  pada  kantor  Sekretariat  DPRK  Nagan  Raya.  Data  pegawai digunakan  untuk  mengetahui  jumlah  seluruh  pegawai  yang  bekerja  di  Sekretariat  Kantor DPRK  Nagan  Raya  dan  karakteristik  responden  ialah  berdasarkan  usia,  jenis  kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja.

## Populasi Dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  tentang “Keefektifan  Analisis  Jabatan  Dalam  Penempatan  Kerja Pegawai  Di  Kantor  Sekretariat  DPRK  Nagan  Raya” ini  adalah  seluruh  Pegawai  di Sekretariat DPRK  Kemudian  ada  sampel,  sampel  merupakan  sebagian  kecil  dari  jumlah karakteristik atau ciri khas yang dimiliki oleh populasi tersebut.(Sugiono, 2016)

## Teknik Pengumpulan Data Penelitian Lapangan (Field Work Research)
1. Observasi, termasuk pengamatan langsung terhadap suatu tempat, dianggap sebagai subjek penelitian ini.
2. Memperoleh informasi untuk mendukung penulisan artikel ini melalui wawancara,
khususnya  pengumpulan  data  melalui  survei  atau  wawancara  pribadi  dengan manajer dan karyawan.
3. Kuesioner  adalah  alat  untuk  mengumpulkan  data  dengan  cara  menyebarkan  daftar pertanyaan  dan  pernyataan  kepada  sejumlah  besar  karyawan  yang  ada.  Kuesioner skala Likert digunakan untuk pengumpulan data (Gd dan Pamulang, 2019).

## Alat Analisis dan Pengujian Hipotesis Uji Data
Pengujian  data  bertujuan  untuk  menguji  semua  alat  variabel  penelitian  untuk memastikan bahwa alat yang digunakan valid dan reliabel.
1. Uji Validitas merupakan ukuran kualitas tes yang paling penting. Keabsahan suatu objek dalam  suatu  tes  sangat  erat  kaitannya  dengan  tujuan  tes  tersebut.  Untuk banyak  ujian  sertifikasi  dan  lisensi,  ini  berarti  bahwa  item  tersebut  lebih  relevan dengan  profesi  atau  profesi  tertentu.  Jika  hasil  tes  rendah,  konten  tidak  dapat ditentukan. Penting untuk mengukur konten dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan.  Dalam  hal  ini,  tidak  ada  alasan  untuk  menggunakan  hasil  tes sebagaimana  dimaksud.  Ada  beberapa  cara  untuk  mengukur  efektivitas  pengujian, termasuk efisiensi konten, efisiensi bersamaan, dan efisiensi prediktif.
2. Uji  reliabilitas  tes  menunjukkan  seberapa  baik  tes  mengukur  tanpa  kesalahan. Hal  ini erat  kaitannya  dengan  validitas  tes  dimana  keandalan  tes  dapat  dianggap akurat.  Validitas  tes  dapat  dianggap  sebagai  akurasi.  Rentang  pengujian  untuk mengukur struktur berdasarkan hipotesis (Ghozali, 2016).

## Hasil Dan Pembahasan

## A. Uji Alat Penelitian
1. Uji Validitas
Validasi  dapat  dilakukan  menggunakan  metode  hitung  setiap  data  yang  saling berhubungan  dengan  setiap  pertanyaan  dengan  nilai  keseluruhan.  Sah (valid) atau tidaknya  suatu  elemen  dalam  penelitian  ditentukan  oleh  perbandingan  indeks hubungan momen produk (besar r) dengan penilaian kritis/probabilitasnya. Dengan metode  itu  akan  diperoleh  nilai  korelasi produc moment,  jika  nilai  koefisien korelasi memiliki taraf signifikansi < 0 > r tabel (tingkat kepercayaan 95%, = 0,05) jadi pertanyaan yang digunakan dalam pencarian bantuan adalah valid . Variabel Daftar Angket kuesioner r hitung r tabel keterangan X1 X1.1 X1.2 X1.3
X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 0.461 0.454 0.594 0.519 0.559 0.687 0.464 0.500 0.422 Dapat diterima
X2 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 0.415 0.761 0.531 0.814 0.740 0.560 0.242 0.814 0.694 0.814 0.422 Dapat diterima Y Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Y6 Y7 Y8 Y9
Y10 Y11
Y12 Y13
Y14 Y15 Y16 0.526 0.505 0.523 0.527 0.522 0.534 0.003 0.432 0.478 0.455 0.793 0.452 0.571 0.691 0.615 0.283 0.422 Dapat diterima

## 2. Uji Reabilitas
Uji reliabilittas diperuntukkan dengan menggunakan Alpha Cronbach. Disini Arikunto mengatkana bahwa apabila alpha ≥ 0,6 maka dapat dikatan reabiliti.
Tabel 1. Uji Reabilitas Variabel Nilai Alpha Cronbach Nilai Kritis Keterangan X1 0.685 X2 0.848 Y 0.813 0.6 0.6
0.6 RELIABEL

## Sumber: Hasil Perhitungan SPSS

## B. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Variabel dikatakan terbebas dari pengujian multikolinearitas, apabila nilai VIF < 10 atau skor tolerance > 0,1.
Tabel 2. Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Deskripsi jabatan 0.669 1.494 Non-Multikolinearitas Spesifikasi jabatan 0.669 1.494 Non-Multikolinearitas Sumber: Hasil Perhitungan SPSS
Hasil  analisis  di  atas  menunjukkan  variabel  deskripsi  jabatan  menunjukkan  VIF 1.494  dan  tolerance  0.669,  variabel  spesifikasi  jabatan  memiliki  VIF  1.494  dan tolerance 0.669.  dimana  menunjukkan  tidak  terjadi  multikolonieritas  pengujian multikolinearitas ini.

## 2. Uji Normalitas
Didalam  uji  normalitas,  analisis  yang  dipakai  yaitu  analisis  Kolmogorov-Smirnov dimana variabel dinyatakan berdistribusi normal apabila signifikansinya lebih besar dari 0,05.
Tabel 3. Uji Normalitas N Sig Keterangan 22 0,103 Normal Sumber: Hasil Perhitungan SPSS
Hasil analisis di atas Asymp. Sig 0,103, hasil uji ini berarti bahwa normalitas > α = 0,05. Maka  kesimpulannya  adalah  ada  data  yang  digunakan  dapat  berdistribusi secara normal.

## 3. Uji Autokorelasi
Dalam uji autokorelasi dilakukan dengan uji Durbin-Watsaon (DW) sebagai berikut:
Durbin – Watson Keterangan 1,724 Tidak ada Autokorelasi
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  maka  perbandingan  mnggunakan  rumus  (k;  N) serta tingkat signifikansi 5%. yaitu jumlah variabel independen adalah 2 sementara sampel adalah  22,  maka  2;22.  Berdasarkan  tabel  durbin  watson  ditemukan  nilai dL  sebesar
1.147 dan nilai dU sebesar 1.541. dU 1.541 < DW <  4-dU (1.847)

## 4. Uji Heteroskedastisitas
Heterokedastisitas  atau  Varians  adalah  suatu  kondisi  dimana  setiap  koefisien pengganggu  tidak  konstan.  Hasil  uji  varians  variabel  menggunakan  koefisien korelasi Rank Spearman.
Tabel 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel t hitung Sig. Keterangan Deskripsi jabatan 0,049 0.962 Terbebas heteroskedastisitas Spesifikasi jabatan -0,256 0.801 Terbebas heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Dari  hasil  data  di  atas,  terlihat  seluruh  variabel  yakni  nilai  t-hitung  dengan signifikansi > 0,05, berarti model regresi ini tidak memiliki gejala varians variabel.

## C. Uji Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis diuraikan di bawah ini:
1. Uji Linear Berganda
Uji ini diperuntukan untuk mencari tahu seberapa berpengaruhnya korelasi variabel deskripsi jabatan (X1), spesifikasi jabatan (X2) terhadap penempatan pegawai (Y).

## Tabel 5. Hasil Analisis Koefisien Regresi Variabel Terhadap Variabel Terikat
Variabel Koefisien Regresi Standar Koefisien Sig. Constant 75,467 22,487 0,003 Deskripsi jabatan(X1) 0,231 0,802 0,776 Spesifikasi jabatan (X2) 0,087 0,463 0,853 Sumber: Hasil Perhitungan SPSS
Berdasarkan tabel hasil uji regresi linier berganda diatas dapat dilihat dalam persamaan sebagai berikut:
Y = 75,467 + 0,231 X1 + 0,087 X2 + 4 e
Oleh karena itu dapat disimpulkan:
a. Pengaruh  deskripsi  jabatan  terhadap  penempatan  pegawai  adalah  positif dengan nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,231  dan  signifikansi  0,776  >  0,05, Artinya variabel deskripsi jabatan mempengaruhi penempatan pegawai.
b. Pengaruh  spesifikasi  jabatan  terhadap  penempatan  pegawai  adalah  positif dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,254  dan  siginfikansi  0,853  >  0,05.  Artinya semakin  tinggi  spesifikasi  jabatan,  maka  akan  mempengaruhi  penempatan pegawai.

## 2. Uji t
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mencari  tahu  korelasi  dan  pengaruh  variabel deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan terhadap varibael penempatan pegawai.
Tabel. Hasil uji t
Variabel Standar Koefisien t Sig. Deskripsi jabatan(X1) 0,802 -0,288 0,776 Spesifikasi jabatan (X2) 0,463 - 0,188 0,853
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
a. Varibael deskripsi jabatan diperoleh nilai thitung sebesar -0,288 < 2,00 t tabel dengan taraf signifikasi senilai 0,776 > 0,05 maka Ho diterima, dan H1 ditolak, artinya  variabel  deskripsi  jabatan  (X1)  tidak  ada  pengaruh  terhadap  variabel penempatan pegawai (Y).
b. Hasil analisis variabel Spesifikasi  jabatan diperoleh nilai thitung sebesar -0,188 < 2,00  t tabel  dengan  taraf  signifikansi  sebesar  0,853  >  0,05  maka  H0 diterima  dan  H2 ditolak,  artinya  variabel  spesifikasi  jabatan  (X2)  tidak  ada pengaruh terhadap varibel penempatan pegawai (Y)

## 3. Uji f
Untuk  mencari  tahu  angka  yang  signifikan  antara  variabel  independen  yaitu analisis jabatan, deskrisi jabatan terhadap variabel dependen yaitu penempatan pegawai.
Tabel 4. Hasil uji F Model df F Sig. Regresi 2 0,135 0.875 Residual 19 - - Total 21 - - Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Dengan  tingkat  kesalahan  5%  (α=5%)  serta  derajat  bebas  pembilang  k=2  dan derajat  penyebut:  n-k-1  =  22-2-1  dapat  diperoleh  nilai  F-tabel  0,05  (2  :  19). Berdasarkan hasil analisis data didapat nilai Fhitung = 0,135 lebih kecil r dari nilai f-tabel  19,429.  Dengan  nilai  Sig.  0.875  >  0.05,  menjelaskan  bahwa  H0  diterima. Sehingga  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  secara  simultan  antara  deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan terhadap penempatan pegawai.

## 4. Uji Koefisien Determinasi (R2).
Dipakai  untuk  menentukan  dan  mengukur  seberapa  baik  model  menjelaskan variabel variabel independen dapat menjelaskan variabel  dependen.

## Tabel 5. Koefisien Determinasi (R2)
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 0,984 0,118 -0,090 5,542 Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Hasil analisis di atas menunjukkan nilai Adjusted R.Square sebesar -0,090 artinya pengaruh variabel deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan terhadap penempatan pegawai sebesar -0,90% dan sisanya dijelaskan oleh faktor- faktor lain.

## Hasil Pembasahan
Menurut Sirait (2006), yang merupakan seorang ahli bidang analisis jabatan, Sirait mendefinisikan  analisis  pekerjaan  adalah  suatu  proses  yang  bertujuan  untuk  memperoleh informasi  sedetail  mungkin  tentang  peristiwa-peristiwa  yang  diperlukan  untuk melaksanakan  tugas-tugas  suatu  posisi.  Lebih  lanjut,  menurut  Gibson,  Ivancevich,  dan Donelly (1993), analisis tugas merupakan proses pengambilan keputusan yang menemukan elemen-elemen  yang  terkait  dengan  tugas,  orang,  dan  keterampilan  dalam  desain  tugas. Analisis  Pekerjaan  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  secara  sistematis  dan  membuat keputusan tentang semua informasi penting yang  terkait  dengan  pekerjaan  tertentu.  Hasil analisis  pekerjaan  tercermin  dalam  banyak aktivitas SDM. Tujuan dari analisis pekerjaan adalah  untuk  memberikan  manajer  pemahaman  yang  komprehensif  tentang  isi  dan persyaratan  pekerjaan.  Manfaat  Analisis  pekerjaan  adalah  proses  pengumpulan  fakta  atau informasi tentang kompleksitas suatu pekerjaan.
Analisis  pekerjaan  adalah  proses  mengumpulkan  informasi  tentang  posisi  tertentu dan menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk  melakukan pekerjaan tertentu  dalam  organisasi.  Ada  dua  jenis  informasi  dalam  analisis  pekerjaan: deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

## 1. Pengaruh Deskripsi Jabatan Terhadap Penempatan Pegawai
Berdasarkan  pandangan  Dessler  dalam  bukunya  "Manajemen  Sumber  Daya Manusia"  (2003),  deskripsi  jabatan  atau  pekerjaan  didefinisikan  sebagai  daftar  tugas, tanggung  jawab,  hubungan  pelaporan,  kondisi  kerja,  dan  tanggung  jawab.Pengawasan artikel,  analisis  produk.  Deskripsi  jabatan  (pekerjaan)  adalah  dokumen  yang  menjelaskan kewajiban, kondisi kerja, dan aspek lain dari pekerjaan tertentu.
Hasil  uji  hipotesis  (H1)  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  antara  deskripsi pekerjaan dengan jabatan karyawan. Dari hasil perhitungan yang dilakukan diperoleh nilai t hitung  0,288  lebih  rendah  dari  t  tabel  dengan  taraf  signifikansi  0,776  >  0,05,  maka  Ho diterima  dan  H1  dibuang,  sehingga  deskripsi  pekerjaan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kepegawaian  Pengujian  ini  secara  statistik  menunjukkan  bahwa  deskripsi pekerjaan tidak mempengaruhi penempatan staf di kantor Sekretariat DPRK Nagan Raya.
2. Dampak Spesifikasi Jabatan terhadap efekttifitas Penempatan Pegawai
Dessler  mendefinisikan  karakteristik  pekerjaan (job  spesification) sebagai  daftar persyaratan  pegawai  atau  pekerja  dari  suatu  posisi,  yaitu  pendidikan,  keterampilan, kepribadian, dan lain sebagainya. Wether dan Davis (1996) dalam Sirait (2006) memberikan definisi  "deskripsi  pekerjaan  dalam  hal  apa  yang  dibutuhkan  karyawan  untuk  melakukan pekerjaan  dan  keterampilan  manusia  yang  diperlukan".  Spesifikasi  pekerjaan menggambarkan  kebutuhan posisi bagi karyawan yang melakukan posisi dan keterampilan mereka.
Hasil  uji  hipotesis  (H2)  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  karakteristik pekerjaan  untuk  kepegawaian.  Berdasarkan  perhitungan  yang  dilakukan,  nilai  thitung pada  tabel  adalah 00.188 < 2,00, taraf signifikansi 0,853 > 0,05, H0 diterima, H2 ditolak. Oleh  karena  itu,  karakteristik  pekerjaan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap karyawan. penentuan posisi. Pengujian ini menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan ( job
karakteristik ) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap posisi pegawai yang bekerja di Sekretariat DPRK Nagan Raya

## 3. Pengaruh  Deskripsi  Jabatan  dan  Spesifikasi  Jabatan  Terhadap Penempatan Pegawai
Hasil  uji  hipotesis  (H3)  menunjukkan  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja berpengaruh bersamaan terhadap kinerja karyawan. Hasil Fhitung = 0,135 lebih rendah dari nilai  tabel  sebesar  19,429.  Dengan  nilai  Sig.  875  >  0,05,  yang  menjelaskan  mengapa  H0 diterima.  Maka  disimpulkan  tidak  ada  pengaruh  simultan  antara  deskripsi  pekerjaan  dan spesifikasi pekerjaan terhadap posisi di kantor sekretariat DPRK Nagan raya.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pemaparan dan  analisis yang  dilakukan diatas dengan  menggunakan  data yang  valid,  maka  penulis  dapat  menarik  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut  :  Pengaruh variabel  pekerjaan (jo  describtion) (X1)  terhadap  penempatan  karyawan  (Y)  Jika  jumlahnya lebih  besar  dari  ttabel,  yaitu  waktu.  733  >  1,99  dan  probabilitas  0,000  <  0,05,  maka  uji signifikansi  atau  H0  ditolak  artinya  variabel  pekerjaan  (X1)  dianggap  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  akan  dilakukan.  Pengaruh  pekerjaan  (X2) pada posisi karyawan adalah thitung > ttabel yakni 3,649>1,99 dan propabilitas 0,001 < 0,05. atau  H0  ditolak.  Artinya  variabel  pekerjaan  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel penempatan kerja (Y) apabila variabel bebas tidak berubah. Tingkat lamaran atau kontribusi pekerjaan  (X1)  dan  pekerjaan  (X2)  untuk  rekrutmen  kementerian  daerah  Kabupaten Naganaraya adalah 53% dan sisanya 47% tidak termasuk dalam model pencarian, dll. keluar. Spesifikasi jabatan  mempengaruhi  penempatan  staf  atau  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat Nagan  Raya.  Hal  ini  didasari  dengan  adanya  adanya  perolehan  informasi  dari  metode penyebaran kesioner yang dilakukan oleh penulis, sehingga pengujian terhadap validitas data dan  reabilitas  itu  mampu  menunjukan  hasil  akhihr  berupa  jawaban  responden  atas  beberapa pertanyaan  terkait  yang  konsisten.  Kemudian  juga  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yang diantaranya ada uji multikolinearitas, uji heteroskedasitas, uji autokorelasi dan uji normalitas, dimana uji ini  berupaya  untuk  menunjukan bahwa tipe  regresi  belum terdapat  korelasi antar variabel bebas dan tidak terdapat heteroskedastisitas dan adanya data yang berdistribusi secara normal.

## Daftar Pustaka
[1.] Argo, F., & Nuraini, I.  (2017). Pengaruh Dana Alokasi  Umum dan Pendapatan Asli Daerah  Terhadap  Pertumbuhan  Ekonomi  Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Daerah Istemewa Yogyakarta Tahun 2011-2016. Jurnal Ilmu Ekonomi , 1 .
[2.] Arifin,  N.,  &  Komaruddin.  (2009).  “Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kapabilitas, Komitmen Terhadap Kinerja Anggota Satuan Komando Distrik Militer 0719 Jepara.” Jurnal Dinamika Ekonomi 172 & Bisnis , 6 (2).
[3.] Astuti,  W.  (2018).  Implementasi  Analisis  Jabatan  Dalam  Penempatan  Pegawai  Di Bagian  Kepegawaian  Sekretariat  Dprd  Kabupaten  Bandung.  In Jurnal  Ilmiah Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi  (MEA) (Vol.  2,  Issue  3,  pp.  178–207). https://doi.org/10.31955/mea.vol2.iss3.pp178-207 Gd, A., &  Pamulang, R. U. (2019).
Penyusun : (Issue 1).
[4.] Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  IBM  SPSS.  In Semarang, Universitas Diponegoro .
[5.] Juntak.  (2013).  Implementasi  Analisis  Jabatan  Dalam  Meningkatkan  Efektifitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat. Paradigma , 2 (1).
[6.] Moekijat. (1989). Administrasi perkantoran / Moekijat. Manajemen Perkantoran .
[7.] Sugiono. (2016). Statistik Unutk Penelitian. In Bandung: Alfabeta .
[8.] Susanto, Y. (2021). Pengaruh Penempatan Kerja, Motivasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Tanaman  Pangan,  Hortikultura  dan  Perkebunan Kabupaten Sarolangun. JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS SRIWIJAYA , 18 (3). https://doi.org/10.29259/jmbs.v18i3.12627
[9.] Sutikno, M. S. (2016). Pemimpin dan Kepemimpinan. In Pemimpin dan Kepemimpinan .
[10.] Tanumihardjo,  S.  (2013).  Pengaruh  Analisis  Jabatan  Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi  Pada  Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kabupaten  Malang). Jurnal  Administrasi Publik Mahasiswa Universitas Brawijaya , 1 (6).
[11.] Yumna,  D.,  Ag,  M.,  &  Mustopa,  R.  (2020). Daya  Manusia  Di  Masa  Pandemi  Covid- 19 . 105 , 1–11.