PENGARUH  KOMUNIKASI, DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Balthasar Watunglawar, 1 Katarina Leba 2

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  paper  is  to  describe  and  analyze  the  influence  of  communication, discipline,  and  motivation  on  employee  performance.  To  achieve  these  objectives,  this study  uses  quantitative  research  methods.  Data  were  collected  through  questionnaires and  documentation  of  38 respondents  in  the  office  of  Badan  Kepegawaian,  Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Teluk Wondama analyzed using SPSS 22. The results showed that there was a significant influence between communication, discipline, and motivation on  employee  performance.  So  to  improve  employee  performance,  the  organization  and institutional  management  must  pay  attention  to  improving  good  communication, discipline, and motivation. The findings of this study are expected to be useful for further researchers in the fields of management, accounting, administration and economics.
Keywords: communication, discipline, motivation, employee, performance

## 1. PENDAHULUAN
Sesungguhnya  ada  banyak  factor  yang mempengaruhi  keberhasilan  organisasi,  yang dapat  terlihat  melalui  peningkatan  kinerja. Kinerja  pada  sebuah  organisasi  dapat  meningkat jika  factor-faktor  yang  disebutkan  berikut  ini diperhatikan  peningkatannya.  Ada  beberapa penelitian  terdahulu  yang  berhasil  membuktikan pengaruh factor-faktor berikut,  antara lain: faktor organizational commitment [1] faktor leadership [2] , dan  faktor job  satisfaction [3] , Organizational culture [4] , motivasi [5] dan komunikasi [6] .
Merujuk  pada  penelitian  terdahulu  yang menyebutkan  factor-faktor  pengaruh  kinerja tersebut,  peneliti  memfokuskan  pada  beberapa factor  saja,  antara  lain:  komunikasi,  disiplin,  dan motivasi.
Melalui  penelitian  yang  dilakukan  di Perusahaan BUMN di Provinsi Sumatera Barat [6] menginformasikan pengaruh komunikasi terhadap  kinerja.  Oleh  karena  itu,  untuk meningkatkan  kinerja  maka  perlu setiap  pegawai memperhatikan pentingnya berkomunikasi secara baik, baik secara formal-nonformal antar bawahan,  antar  pimpinan,  antarbawahan  dan pimpinan  termasuk  secara  diagonal kelembagaan maupun unit dalam organisasi untuk peningkatan kinerja.
Selain komunikasi, motivasi pun diinformasikan  oleh [5] sebagai  faktor  penting yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Penelitian [5] perihal  “Pengaruh  Disiplin  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Kepegawaian
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Teluk Wondama”
berhasil membuktikan  pengaruh  disiplin  dan  motivasi
terhadap  kinerja.  Ia  menyarankan  peningkatan kinerja melalui peningkatan disiplin dan motivasi.
Disiplin bagi kalangan pegawai negeri sipil sudah    diatur  dengan  jelas  tentang  kewajiban yang  harus  ditaati  dan  hak  larangan  yang  tidak boleh dilanggar, sebagaimana yang telah dituangkan  pada  Peraturan  Pemerintahan  Nomor 53  Tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri Sipil,  memberikan  pengertian  Disiplin  Pegawai Negeri  Sipil  adalah  kesanggupan  PNS  untuk menaati  kewajiban  dan  menghindari  larangan yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang- undangan  dan/atau  peraturan  kedinasan  yang apabila  tidak  di  taati  atau  dilanggar  dijatuhi hukuman disiplin.
Dorongan sesorang untuk bekerja dipengaruhi  adanya  kebutuhan  yang  harus dipenuhi  dan  tingkat  kebutuhan  yang  berbeda pada  setiap  pegawai,  sehingga  dapat  terjadi perbedaan  motivasi  dalam  berprestasi.  Dalam prakteknya,  terkadang  masih  dijumpai  adanya pegawai  sering  terlambat  masuk  kerja,  adanya sebagian pegawai tidak mengikuti apel pagi/siang,  adanya  pegawai  bersikap  pasif terhadap  pekerjaan,  adanya  pegawai  yang  tidak tepat  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya dan  masih  adanya  sebagian  pegawai  yang meninggalkan  tugas  pada  jam  kerja  tanpa keterangan yang sah.
Kondisi  di  atas  menjadi  permasalahan yang  dihadapi  pimpinan  untuk  memberikan disiplin  dan  motivasi  bagi  pegawai  untuk  dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Demikian  pula  perlu  menciptakan  suatu  kondisi yang  dapat  memberikan  kepuasan  kebutuhan
1 Politeknik Saint Paul Sorong Jl. RA Kartini No 1, Kampung Baru, Sorong watungballa@gmail.com
2 Universitas Jember Jl. Kalimantan No 37, Jember, Jawa Timur katrinwatunglawar@gmail.com
pegawai,  mengingat  bahwa  motivasi  dan  disiplin kerja  pegawai  dimaksud  belum  optimal  dalam mencapai kinerja yang diharapan.

## 2. KAJIAN LITERATUR
2.1 Komunikasi
a. Pengertian
Komunikasi  adalah  proses  pengiriman  dan penerimaan pesan secara interpersonal.
Komunikasi  merupakan  proses  interaksi individu-individu  secara  perorangan,  kelompok, dalam  organisasi  dan  masyarakat  yang  merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi dengan lingkungan  satu  sama  lain. [7][8] menambahkan peran media komunikasi sebagai proses penyampaian informasi dari pengirim ( sender ) ke penerima  pesan  ( receiver )  dengan  menggunakan berbagai  media  yang  efektif  sehingga  pesan tersebut  dapat  dengan  jelas  dan  mudah  dipahami oleh penerima pesan tersebut.
Sedangkan  menurut [9] komunikasi  adalah pengalihan informasi untuk memperoleh tanggapan,  pengkoordinasian  makna  antara seseorang dan khalayak, saling berbagi informasi, gagasan  atau  sikap,  saling  berbagi  unsur-unsur perilaku atau modus kehidupan melalui perangkat-perangkat  aturan, penyesuaian  pikiran, penciptaan  perangkat  simbol  bersama  di  dalam pikiran para pegawai. Komunikasi bukan sekedar penerusan  informasi  dari  suatu  sumber  kepada publik,  ia  lebih  mudah  dipahami  sebagai penciptaan  kembali  gagasan-gagasan  informasi oleh  publik  jika  diberikan  petunjuk  dengan simbol, slogan atau tema pokok.
Ada  beberapa  sifat  komunikasi  yang disinggung [9] , sebagai berikut:
a) Dinamis,  suatu  proses  perilaku  yang dipikirkan  dari  seorang  penafsir  dan  bukan sesuatu  yang  tersendiri  dan  tidak  dipikirkan yang  digerakkan  oleh  mekanisme  internal (aksi  diri)  atau  hanya  dipengaruhi  oleh kekuatan-kekuatan eksternal (interaksi).
b) Sinambung,  tidak  ada  sesuatu,  bahkan tindakan  yang  tersendiri  pun  selain  kondisi kehidupan  yang  sinambung  tanpa  awal  dan akhir.
c) Sirkular artinya tidak ada urutan yang linear dalam  arus  makna  dari  seseorang  kepada yang lain.
d) Tak  dapat  diulang  karena  penciptaan kembali makna yang sinambung itu melibatkan perubahan citra personal
terhadap  masa  lalu,  masa  kini  dan  masa yang  akan  datang  sehingga  tampaknya mustahil  orang  akan  memberikan  pesan yang identik,  sama pada saat yang berbeda.
e) Tidak  dapat  dibalikkan,  karena  berkembang dengan  cara  yang  membuat  suatu  pesan yang  diucapkan  dan  diinterprestasikan  tidak dapat diambil kembali dari ingatan penerimanya.
f) Kompleks; berlangsung dalam banyak konteks  yang  berlainan  dan  pada  banyak tingkatan,  baik  intrapersonal,  interpersonal, organisasional, sosial ,dan kultur.
b. Jenis-Jenis Komunikasi
Manusia  membutuhkan  komunikasi  untuk menyampaikan  dan  menerima  pesan.  Proses komunikasi  dapat  berlangsung  dalam  berbagai konteks  baik  fisik,  nonfisik,  maupun  sosial.  Hal ini  dikarenakan  proses  komunikasi  tidak  terjadi pada  sebuah  ruang  kosong.  Melalui  komunikasi terjadi  menyampaikan  apa  yang  ada  dalam pikirannya,  perasaan,  dan  hati  nurani.  Karena komunikasi  seseorang  tidak  terasing  atau terisolasi dari lingkungan di sekitarnya.
Secara umum komunikasi memiliki beberapa jenis seperti dijelaskan berikut ini:
1) Komunikasi intrapribadi; sebuah proses komunikasi  di  dalam  diri  individu.  Seseorang memberi  makna  terhadap  suatu  objek  yang diamatinya atau yang muncul dalam pikirannya. Objek tersebut dapat berupa benda, kejadian  alam,  peristiwa,  pengalaman,  fakta yang  mengandung  arti  dan  makna  bagi manusia,  baik  di  luar  diri  maupun  di  dalam diri seseorang [10]
2) Komunikasi  interpersonal;  terjadi  antara pribadi-pribadi secara tatap muka, baik secara verbal  maupun  nonverbal.  Bentuk  khusus komunikasi antarpribadi ini adalah komunikasi  diadik  ( dyadic  communication ) yang hanya melibatkan dua individu, misalnya suami-istri,  dua  sejawat,  guru-murid,  pribadi dengan Tuhan dalam doa.
3) Komunikasi kelompok (kecil); untuk kepentingan kelompok
4) Komunikasi  publik;  terjadi  antara  seorang pembicara  dengan  khalayak,  yang  tidak  bisa dikenali  satu  persatu.  Jenis  ini  meliputi ceramah,  pidato,  kuliah,  dan  sebagainya (bersifat formal).
5) Komunikasi organisasi; terjadi dalam organisasi,  bersifat  formal  dan  informal,  dan berlangsung  dalam  jaringan  yang  lebih  besar dari komunikasi kelompok.
6) Komunikasi massa Komunikasi  massa;  menggunakan  media massa  cetak  maupun  elektronik,  bersifat umum,  disampaikan  secara  serentak,  cepat dan selintas.
SOSCIED  Vol. 3  No. 2 November 2020 p-ISSN : 2622-8866 e-ISSN : 2721-9550

## 2.2 Disiplin
Setiap  manusia  menghendaki  kesuksesan terjadi  dalam  hidupnya.  Kesusksesan  tersebut terletak pada kemampuan mengatur dan mengendalikan  dirinya  berkaitan  dengan  cara hidup  dan  cara  kerja  yang  selain  efektif  dan efisien, juga disiplinan.
Disiplin  merupakan  kegiatan  manajemen untuk menjalankan standar operasional atau suatu sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  yang  sesuai dengan  peraturan  perusahaan  baik  yang  tertulis maupun tidak. [11] Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial yang berlaku [12] . Disiplin berkaitan dengan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku [13] . Demikian,  disiplin  kerja merupakan sikap ketaatan dan kesetian seseorang yang  timbul  dengan  kesadaran  sendiri  untuk patuh terhadap peraturan-peraturan baik tertulis/tidak tertulis yang berlaku dalam organisasi.
Disiplin  kerja  sangat  penting  karena bertujuan  untuk  kelangsungan  organisasi  atau perusahaan.  Selain  itu  disiplin  dibutuhkan  untuk Menurut  untuk  memperbaiki  kegiatan  yang  akan datang [14] .  Jadi  dengan  disiplin,  ada  perbaikan pelanggaran, terhindar dari pengulangan kesalahan  serupa,  dan  menjaga  berbagai  standart kelompok tetap konsisten dan efektif.
Pemahaman  tetang  kedisiplinan  dapat dikaitkan dengan beberapa komponen berikut [12] :
1) Kehadiran;  disiplin  atau  tidaknya  seseorang dapat dinilai melui kehadiran tepat waktu.
2) Ketaatan pada peraturan kerja.
3) Ketaatan pada standar kerja.
4) Tingkat  kewaspadaan  tinggi;  berhati-hati, penuh  perhitungan  dan  ketelitian  dalam bekerja,  serta  selalu  menggunakan  sesuatu secara efektif dan efisiensi.
5) Bekerja etis; termasuk kesopanan.
Selain  komponen-komponen  tersebut,  ada beberapa fungsi disiplin [15] yakni: menata kehidupan  bersama,  membangun  kepribadian, melatih  kepribadian  agar  tertib  dan  deratur, tekanan  atau  paksaan  dari  luar,  hukuman  bagi yang  melanggar,  dan  menciptakan  lingkungan yang kondusif.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  disiplin kerja karyawan, antara lain: [16] [17]
1) Aturan atau tata tertib yang jelas
2) Tujuan dan kemampuan.
3) Teladan pimpinan.
4) Balas jasa ( reward ).
5) Memiliki  tanggung  jawab  terhadap  tugas- tugas yang telah dipercayakan.
6) Keadilan
7) Pengawasan melekat
8) Sanksi hukuman ( punishment )
9) Ketegasan  sikap  yang  dimiliki  oleh  atasan untuk  menghukum  para  karyawan  yang melakukan kesalahan
10) Hubungan  baik  yang  bersifat  vertikal maupun horizontal dalam organisasi.
Disiplin kerja tidak ada dengan sendirinya, tetapi  merupakan  suatu  proses  pembelajaran terus-menerus,  sehingga  efektif  dalam  kontrol prinsip-prinsip  konsisten,  adil,  bersikap  positif, dan terbuka [18] .
2.3 Motivasi
a. Pengertian
Memotivasi  berarti  memberi  semangat, atau  memicu  dorongan  bagi  individu  untuk berkreasi  dan  berinovasi.  Motivasi  merupakan dorongan-dorongan  dasar  atau  internal  dan intensif  diluar  individu  atau  hadiah.  Motivasi merupakan proses
membangkitkan, mempertahankan, dan mengontrol minat- minat [19] .  Motivasi  juga  merupakan  dorongan mental yang menggerakkan perilaku manusia [20] . Dari  definisi  di  atas,  dapt  disimpulkan bahwa  motivasi merupakan  suatu  dorongan  yang dimiliki seseorang untuk melakukan sesuatu, dan juga  sebagai  pemberi  arah  dalam  tingkah lakunya, salah satunya dorongan seseorang untuk bekerja. Beberapa faktor yang harus diperhatikan karena  turut  mempengaruhi  motivasi,  yakni atasan,  rekan,  sarana  fisik,  kebijaksanaan  dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.

## b. Jenis-Jenis Motivasi
Pada  dasarnya,  motivasi  kerja  yang diberikan  oleh  lembaga/organisasi  terhadap pegawainya  bisa  dalam  berbagai  bentuk  atau cara.  Jenis  jenis  motivasi  kerja  pegawai  tersebut dapat melalui beberapa cara seperti [21] :
1) Insentif, merupakan suatu bentuk rangsangan  material  seperti  pemberian tambahan  uang  lembur,  gaji,  upah  atau barang kebutuhan sehari-hari. Juga bersifat immaterial,  misalnya  kenaikan  jabatan, piagam, penghargaan dan lainnya.
2) Carrot  and  stick  approach, merupakan jenis  motivasi  yang  dilakukan  dengan bentuk pemberian reword dan punishment .
3) Pendekatan kemanusiaan
SOSCIED  Vol. 3  No. 2 November 2020 p-ISSN : 2622-8866 e-ISSN : 2721-9550
4) Supervisi
5) Pembinaan disiplin

## c. Tujuan dan Fungsi Motivasi
Tujuan  pemberian  motivasi  terdiri  dari beberapa,  antara  lain:  1)  Mendorong  gairah  dan semangat kerja bawahan; 2) Meningkatkan moral dan  kepuasan  kerja  karyawan;  3)  Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4)
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan  perusahaan;  5)  Meningkatkan  disiplin dan  menurunkan  tingkatan  abseni  karyawan;  6) Menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang baik;  7)  Meningkatkan  kreativitas  dan  partisipasi karyawan; 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan; 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. [13]
Selain  tujuan,  motivasi  memiliki  beberapa fungsi,  antara  lain:  (a)  meningkatkan  hasil  kerja; (b)  mempercepat  proses  penyelesaian  pekerjaan; dan  (c)  sebagai  sarana  pencapaian  tujuan  dan pengembangan prestasi.

## d. Upaya meningkatkan motivasi kerja
Motivasi  merupakan  cara  yang  sangat ampuh  untuk  menaikkan  dan  mengoptimalkan kinerja  pegawai.  Dengan  kinerja  yang  optimal target  organisasi/perusahaan  akan  lebih  mudah diraih. Untuk meningkatkan kinerja pegawai/karyawan,  dapat  dilakukan  beberapa upaya seperti berikut ini:
1) Mengadakan  training  untuk  karyawan  baik yang  bersifat  umum  maupun  khusus  untuk membangun ketrampilan karyawan
2) Memberikan reward kepada pegawai berprestasi  untk  meningkatkan  kembali kinerja  pegawai  yang  melemah.  Reward dapat  berupa  bonus,  insentif  ataupun  hadiah yang setimpal dengan prestasi pegawai.
3) Melakukan  kegiatan  refresing  agar  dapat melepas  kepenatan  yang  memicu  turunnya kinerja  karyawan.  Cara  ini  juga  akan membangun  komunikasi  yang  baik  antar karyawan  sehingga  dapat  terjadi  kinerja  tim yang baik.
4) Membangun komunikasi yang baik dilakukan  melalui  pendekatan  personal dalam  rangka  peningkatan  kinerja  pegawai. Seorang pemimpin harus mengetahui kelebihan  dan  kekurangan  setiap  pegawai sehingga  dapat  membangun  komunikasi yang  baik.  Komunikasi  yang  baik  akan memudahkan  pimpinan  untuk  mengevaluasi perkembangan kerja pegawai.
5) Mempererat  kekeluargaan  sesama  karyawan agar dapat membuat mereka merasa nyaman
dalam  bekerja  dan  loyalitas  terhadap perusahaan akan semakin meningkat. Hal ini bisa dibangun dengan mengadakan gathering atau  pertemuan  rutin  setiap  bulan untuk menjalin keakraban para pegawai.
6) Menyediakan  fasilitas  yang  baik  untuk menunjang  kinerja  pegawai.  Fasilitas  kerja seperti  komputer  ataupun  laptop  adalah  hal yang  penting,  sehingga  pekerjaan  tidak mudah  terganggu.  Dengan  menyediakan peralatan  kerja  yang  pantas  para  pegawai dapat  melakukan  pekerjaan  secara  efektif dan efisien.
7) Memberikan  tujuan  dan  target  yang  sesuai dengan kemampuan pegawai.
Seorang  pimpinan  harus memberikan  tujuan dan target yang jelas dan disesuaikan dengan kemampuan  personal  setiap  pegawai. Setiap pimpinan  harus  mengetahui  secara  garis besar kemampuan bawahan dapat mengetahui  apa  yang  diinginkan  pimpinan dari  pegawainya.  Dengan  demikian  tercipta lingkungan  kerja  harmonis  yang  dapat mencapai  segala  tujuan  maupun  target  yang telah anda tetapkan.

## 2.4 Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil kerja. [22] Hasil kerja tersebut secara kualitas dan kuatitas dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya [23] .  Selain  itu kinerja  juga  merupakan  perbandingan  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  pegawai  dengan  standar  yang telah ditentukan [24] .
Kinerja  perlu  dinilai  dan  dievaluasi  untuk dapat  membantu  peningkatannya. [25] Hal  ini dimaksudkan untuk menghasilkan informasi yang akurat  sikap  dan  perilaku  pegawai  dalam berkinerja untuk pencapaian tujuan kelembagaan. [26]
Ada  beberapa  indicator  kinerja  yang  perlu diketahui, seperti berikut: [27]
1) Kualitas  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai yang sesuai dengan syarat-syarat ketentuan.
2) Kuantitas  hasil  kerja  yang  diselesaikan oleh pegawai.
3) Ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan.
4) Kehadiran  ditempat  kerja  sesuai  aturan atau  tata  tertib  yang  berlaku  dalam organisasi.
5) Sikap  kooperatif  yang  baik  sesuai  dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi.
SOSCIED  Vol. 3  No. 2 November 2020 p-ISSN : 2622-8866 e-ISSN : 2721-9550
Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik, diperlukan disiplin kerja dan motivasi [28] . Disiplin dan  motivasi  menjadi  faktor  penting  yang  perlu diperhatikan  karena  mempengaruhi  kinerja. Selain disiplin dan motivasi, pengaruh lain dating diri komunikasi yang efektif.

## 3. METODE PENELITIAN
3.1 Analisis Data
Untuk menganalisis data, peneliti menggunakan  statistik  deskriptif  untuk  mencari hubungan  antar  variabel  melalui  analisis  korelasi dengan analisis regresi. Hal ini dilakukan dengan membuat  perbandingan  antara  rata-rata  data sampel atau populasi.
Uji persyaratan analisis bermaksud memberikan  gambaran  tentang  sejauhmana persyaratan  telah  dipenuhi  sesuai  dengan  teknik analisis  yang  telah  direncanakan.  Berdasarkan tujuan  penelitian  ini,  teknik  analisis  yang digunakan  adalah  teknik  analisis  berganda  yakni analisis  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua atau  lebih  variabel  bebas  ( independent  variable ) dengan satu variabel terikat ( dependent variable ). Analisis  korelasi  ganda  dapat  dicari  jauh lebih efisien melalui regresi berganda [29] . Analisis regresi berganda dilakukan dengan bantuan SPSS versi  22.  Pengambilan  keputusan  didasarkan angka  probabilitas.  Jika  angka  F  hitung    >  F tabel,  maka  hipotesis  nihil  (H0)  ditolak  dan hipotesis kerja (Hk) diterima.

## 3.2 Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian  ini  berlokasi  di  kantor  Badan
Kepegawaian, Pendidikan
dan Pelatihan
Kabupaten  Teluk  Wondama.  Alasan  penulis memilih  lokasi  kantor  ini  karena  masih ditemukan  adanya  permasalahan  kinerja  pegawai yang diduga disebabkan oleh pengaruh komunikasi,  disiplin  dan  motivasi  kerja.  Selain itu  penulis  memandang  bahwa  masalah  tersebut sangat  menarik  mengingat  komunikasi,  disiplin motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  merupakan fenomena  lama  sekaligus  fenomena  baru  untuk dipelajari  pada  instansi  atau  lembaga  pemerintah maupun  swasta,  namun  dalam  pekalssanaannya masih masih terdapat banyak hambatan.
Rencana  penelitian  ini  akan  dilakukan pada  bulan  juni  sampai  dengan  Agustus  tahun 2019.  Sesuai  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai yaitu menguji pengaruh komunikasi, disiplin dan motivasi kerja terhadap  kinerja  pegawai kantor Badan  Kepegawaian,  Pendidikan  dan  Pelatihan Kabupaten  Teluk  Wondama,  maka  penelitian  ini menggunakan  pendekatan ex  postfacto (non eksperimen) dengan rancangan korelasional. Jadi
dalam penelitian ini penulis mengkaji fakta-fakta yang  telah  terjadi  dan  pernah  dilakukan  oleh subjek  penelitian  dangan  menggunakan  angket yang berisi sejumlah pertanyaan/pernyataan yang merefleksikan  persepsi  mereka  terhadap  variable yang diteliti.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Pegawai Kantor Badan Kepegawaian, Pendidikan dan  Pelatihan  Kabupaten  Teluk  Wondama  yang berjumlah 42 orang. Dari populasi pegawai yang berjumlah  42  yang  diambil  sebagai  sampel berjumlah 38 dengan tingkat kesalahan 5% sesuai dengan  teori  Solvin,  yang  menyatakan  bahwa makin  besar  tingkat  kesalahan  maka  makin  kecil jumlah  sampel.  Sebaliknya,  makin  kecil  tingkat kesalahan  makin  besar  anggota  sampel  yang dibutuhkan.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut  ini  adalah  hasil  penelitian  dan pembahasan  tentang  variabel  penelitian  perihal pengaruh komunikasi, disiplin dan motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai.

## Tabel 1. Hasil output analisis  regresi linier berganda
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .896 a .802 .785 1.43361 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 283.595 3 94.532 45.995  .000 b Residual 69.878 34 2.055 Total 353.474 37 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .468 2.277 .205 .838 X1 -.072 .065 -.087 -1.107 .276 X2 .595 .133 .725 4.485 .000 X3 .235 .185 .202 1.267 .214
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil penelitian dan Pengolahan data
Adapun hasil analisis regresi dan pengujian t dan F menggunakan persamaan regresi yakni:
Hasil persamaan tersebut dijelaskan seperti berikut ini:
a) Konstanta  sebesar  0,468;  artinya,  jika komunikasi,  disiplin  dan  motivasi  kerja nilainya  0,  maka  kinerja  pegawai  nilainya sebesar 0,468.
b) Koefisien regresi variabel komunikasi sebesar  -0,072  artinya  jika  komunikasi mengalami  penurunan  satu  satuan,  maka kinerja  pegawai  akan  mengalami  penurunan sebesar  -0,072  satuan  dengan  asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.
c) Koefisien  regresi  variabel  disiplin sebesar 0,595  artinya  jika  disiplin  mengalami kenaikan  satu  satuan,  maka  kinerja  pegawai akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,595 satuan  dengan  asumsi  variabel  independen lainnya bernilai tetap.
d) Koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja sebesar  0,325  artinya  jika  motivasi  kerja mengalami  kenaikan  satu  satuan,  maka kinerja  pegawai  akan  mengalami  kenaikan sebesar 0,325 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.

## Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted R²)
Analisis  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  presentasi  sumbangan  pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap  variabel  dependen.  Hasil  analisis determinasi  dapat  dilihat  pada output  model summary dari hasil analisis regresi berganda pada tabel 1
Berdasarkan  output  yang  diperoleh  angka R  Square  sebesar  0,802  atau  80,2%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  presentasi  sumbangan pengaruh variabel independen, yakni: komunikasi, disiplin  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja
pegawai  sebesar  80,2%.  Atau  variasi  variabel bebas yang digunakan dalam model penelitian ini mampu  menjelaskan  sebesar  80,2%  variasi variabel dependen. Sedangkan sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
a. Uji t (Uji Koefisien regresi secara parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel  independen  secara  parsial  berpengaruh terhadap variabel dependen. Pada bagian ini akan dilakukan pengujian terhadapa variabel komunikasi, disiplin dan motivasi kerja. 1. Pengujian koefisien regresi variabel komunikasi.
Sebelum  pengujian  regresi  dilakukan, terlebih  dahulu  peneliti  menentukan  hipotesis dari  variabel  ini.  Adapun  hipotesis  yang digunakan  untuk  variabel  komunikasi  adalah sebagai berikut:
H0:  Secara parsial komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Ha:  Secara  parsial  komunikasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan output pada tabel 2.1 diperoleh t hitung sebesar -1,107. Tabel distribusi t  dicari  pada  α  =  5%  :  2  =  2,5%  (uji  2  sisi) dengan derajat kebebasan (df)  n-k-1 atau 38-3-1 =  34  (n  adalah  jumlah  data  dan  k  adalah  jumlah variabel  independen).  Dengan  pengujian  2  sisi (signifikansi = 0,025) maka diperoleh hasil untuk t tabel sebesar   2,032.
Pada kriteria pengujian, Ho diterima jika -t tabel ≤  t  hitung  ≤  t  tabel  dan  Ho  ditolak  jika  t hitung > t tabel. Pada pengujian terhadap variabel komunikasi,  hasil  yang  diperoleh  menunjukkan bahwa  nilai  t  hitung  <  t  tabel  (-1,107  <  2,032), maka  Ho  diterima;  artinya  bahwa  secara  parsial komunikasi  tidak  berpengaruh    terhadap  kinerja pegawai.  Nilai  t  hitung  negatif,  artinya  pengaruh yang  terjadi  adalah  negatif  atau  dengan  kata lain semakin  buruk  komunikasi,  maka  semakin menurun kinerja pegawai.
2. Pengujian koefisien regresi variabel  disiplin.
Sebelum  pengujian  regresi  dilakukan, maka  terlebih  dahulu  peneliti  menentukan hipotesis dari variabel ini. Adapun hipotesis yang digunakan untuk variabel komitmen organisasional adalah sebagai berikut:
H0:  Secara  parsial  disiplin  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja pegawai.
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3
Y = 0,468 + (- 0,072)X 1 + 0,595X 2 + 0,325X 3 )
Keterangan: Y = Kinerja Pegawai X1 = Komunikasi X2 = Disiplin X3 = Motivasi a = Nilai Konstanta b1, b2, b3 = Koefisien regresi
SOSCIED  Vol. 3  No. 2 November 2020 p-ISSN : 2622-8866 e-ISSN : 2721-9550
Ha:  Secara parsial disiplin berpengaruh terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan  output  pada  tabel  1  diperoleh t  hitung  sebesar  4,485.  Tabel  distribusi  t  dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df)  n-k-1 atau 38-3-1 = 34 (n adalah jumlah  data  dan  k  adalah  jumlah  variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) maka diperoleh hasil untuk t tabel sebesar   2,032. Pada kriteria pengujian Ho diterima  jika  -t tabel ≤  t hitung  ≤  t tabel  dan  Ho ditolak  jika  t  hitung  >  t  tabel.  Pada  pengujian terhadap  variabel  komitmen  organisasional  hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa nilai t hitung >  t  tabel  (4,485  >  2,032),  maka  Ho  ditolak, artinya  secara  parsial  disiplin  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  t  hitung  positif, artinya  pengaruh  yang  terjadi  adalah  positif  atau dengan  kata  lain  semakin  tinggi  disiplin  maka semakin meningkatkan pula kinerja pegawai.
3. Pengujian koefisien regresi variabel  motivasi.
Sebelum  pengujian  regresi  dilakukan, maka  terlebih  dahulu  peneliti  menentukan hipotesis dari variabel ini. Adapun hipotesis yang digunakan  untuk  variabel  kepuasan  kerja  adalah sebagai berikut:
H0:  Secara  parsial  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja pegawai.
Ha:  Secara parsial motivasi berpengaruh terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan output pada tabel 2.1 diperoleh t hitung sebesar 1,267. Tabel distribusi t  dicari  pada  α  =  5%  :  2  =  2,5%  (uji 2  sisi) dengan derajat kebebasan (df)  n-k-1 atau 38-1-1 =  34  (n  adalah  jumlah  data  dan  k  adalah  jumlah variabel  independen).  Dengan  pengujian  2  sisi (signifikansi = 0,025) maka diperoleh hasil untuk t tabel sebesar   2,032. Pada kriteria pengujian Ho diterima  jika  -t tabel ≤  t hitung  ≤  t tabel  dan  Ho ditolak  jika  t  hitung  >  t  tabel.  Pada  pengujian terhadap  variabel  kepuasan  kerja,  hasil  yang diperoleh  menunjukkan  bahwa  nilai  t  hitung  <  t tabel  (1,267 < 2,032),  maka  Ho  diterima,  artinya secara  parsial  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  t  hitung  positif, artinya  pengaruh  yang  terjadi  adalah  positif  atau dengan kata lain semakin baik motivasi, semakin meningkatkan kinerja pegawai.

## b. Uji  F  (Uji  Koefisien  regresi  secara simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap  variabel  dependen.  Sebelum  pengujian
regresi  dilakukan,  maka  terlebih  dahulu  peneliti menentukan  hipotesis  dari  variabel  ini  Adapun hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut: H0:  Secara  simultan  komunikasi,  disiplin  dan motivasi tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Ha:  Secara  simultan  komunikasi,  disiplin  dan motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan output pada tabel 2.1 diperoleh  F  hitung  sebesar  45,995.  Dengan menggunakan  tingkat keyakinan  95  %,  α  =  5  %, df  1  (jumlah  variabel  –  1)  atau  4  –  1  =  3  dan derajat  kebebasan  (df)  2  (n-k-1  atau  38-3-1  =  34 (n  adalah  jumlah  data  dan  k  adalah  jumlah variabel independen). Maka diperoleh hasil untuk F  tabel  sebesar      3,276.  Pada  kriteria  pengujian Ho  diterima  jika  F  hitung ≤  F  tabel  dan  Ho ditolak  jika  F  hitung  >  F  tabel.  Dari  pengujian tersebut  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel (45,995 > 3,276), maka Ho ditolak, artinya secara simultan  komunikasi,  disiplin  dan  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  F hitung  positif,  artinya  pengaruh  yang  terjadi adalah  positif.    Atau  dapat  dikatakan  semakin tinggi  atau  baik  komunikasi,  disiplin  dan motivasi,  maka  akan  semakin  baik    atau meningkatkan kinerja pegawai.

## 5. KESIMPULAN
Studi  ini  memfokuskan  pada  upaya meningkatkan pengaruh komunikasi, disiplin dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  kantor Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Teluk Wondama. Dari hasil pengujian yang  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa komunikasi  yang  baik  antara  pemimpin  dan pegawai/karyawan serta antar sesama pegawai/karyawan.  Baik  pemimpin  maupun egawai/karyawan dituntut untuk memiliki kualitas  komunikasi  sesuai  dengan  norma-norma etika  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  para pegawai.
Dari  pihak  pegawai  juga  dituntut  untuk mampu  mempertahankan  dan  meningkatkan disiplin yang telah mereka miliki, seperti masuk kantor  tepat  waktu,  bekerja  sesuai  tugas  yang diberikan,  bekerja  sesuai  aturan,  menjaga  sikap dan perilaku sesuai dengan nilai etik kelembagaan,  tidak  menunda-nunda  pekerjaan, sadar  dan  bersedia  menaati  semua  aturan kelembagaan,  tidak  hanya  bekerja  bila  ada peraturan  yang  tertulis,  tidak  mengeluh  dalam bekerja  karena  bekerja  dipandang  sebagai kewajiban yang harus dijalankan dan dipatuhi.
SOSCIED  Vol. 3  No. 2 November 2020 p-ISSN : 2622-8866 e-ISSN : 2721-9550
Demikian  pula  dengan  motivasi  yang dimiliki  pegawai/karyawan  harus  ditingkatkan. Para  pegawai/karyawan  harus  menanamkan dalam  dirinya  kesadaran  bahwa  mereka  bekerja bukan  semata-mata  karena  digaji,  semangat bekerja  bukan  karena  akan  diberikan  jabatan, tetapi  bekerja  karena  ingin  melayani,  bekerja karena  ada  dorongan  dari  dalam  diri  untuk membantu menjalankan tugas atas dasar kesadaran,  bekerja  karena  ada  rasa  cinta terhadap pekerjaan. Semua yang telah disebutkan  di  atas  merupakan  motivasi  yang diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  seorang pegawai.
Komunikasi,  kedisiplinan  dan  motivasi kerja  yang  tinggi  harus  dimiliki  oleh  semua stakeholder sehingga  kinerja  pegawai  semakin meningkat [30] . Dalam sebuah organisasi diperlukan  upaya  untuk  mencapai  tujuannya. Untuk  itu  pengukuran  kinerja  merupakan  hal penting  yang  harus  dilakukan  agar  terjadi perbaikan  dan  peningkatan  kinerja  ke  tujuan  dan sasaran  yang  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Baik pemimpin  maupun  pegawai  harus  bersama-sama berupaya  agar  peningkatan  kinerja  semakin optimal.
Berdasarkan  hasil  studi  yang  ditemukan, penulis  mengemukakan  beberapa  saran  berikut ini  yang  dapat  dijadikan  bahan  pertimbangan dan masukan baik untuk untuk Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten  Teluk  Wondama  maupun  untuk peneliti lanjutan:
a. Hasil  studi  ini  mendukung  konsep  dan  teori yang  sudah  mapan  sebelumnya,  sehingga konsep  dan  teori  yang  berkaitan  dengan komunikasi,  disiplin  dan  motivasi  dapat menjadi  referensi  bagi  peningkatan  kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan  dan  Pelatihan  Kabupaten  Teluk Wondama  baik  secara  parsial  maupun integral.
b. Dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan  dalam  ranah  pendidikan,  studi- studi  yang  akan  datang  dapat  dilakukan terkait dengan kepemimpinan etikal, komunikasi,  disiplin,  motivasi  dan  kinerja pegawai, baik berupa pengembangan variabel dan  indikator-indikatornya,  lokasi  maupun unit  analisis.  Studi  ini  masih  terdapat  pro- kontra  antara  komunikasi,  disiplin,  motivasi dan  kinerja  pegawai  sehingga  studi  lebih lanjut bagi peneliti berikutnya sangat diperlukan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Meyer, J. P., & Allen, J. N. (1991). A Tree- component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource  Management  Review.  Vol.  1 ,  61-
89.
[2 ] Northouse,  G.  (2007a). Leadership  Theory and Practice. New Delhe: Sage Publication, inc.
[3]   Kinicki,  A.,  &  Kreitner,  R.  (2009). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, Inc.
[4 ] Watunglawar,  B.,  &  Christiananta,  B. (2015).  The  Influence  of  Organizational Culature  and  Organizational  Commitment on  Strategic  Leadership,  Job  Satisfaction and  Performance  of  Regional  Work  Civil Units  Employee  in  Maluku  Tenggara  Barat Regency, Maluku Pr. IJRCM , 58-65.
[5]   Suliyati,  M.  S.  (2017). Pengaruh  Disiplin dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan  Kabupaten  Teluk  Wondama. Sorong: UT.
[6]   Wahyuni,  L.  (2009). Pengaruh  Komunikasi Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian Akuntansi dengan Komitmen Organisasi  dan Tekanan Pekerjaan  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Empiris  pada Perusahaan  BUMN  di  Provinsi  Sumatera Barat. Semarang:  Universitas  Diponogoro 2009.
[7]  Ruben,  B.  D.,  &  Stewart,  L.  P.  (1998). Communication  and  Human  Behaviour. USA: Viacom Company.
[8]  Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
[9] Meier,  D.  (2004). Becoming  educated.  The power idea. Principal Leadership.
[10] Cangara,  H.  H.  (2012). Pengantar  Ilmu Komunikasi. Jakarta:  PT  Raja  Grafindo. Persada.
[11] Nitisemito,  A.  S.  (1996). Manajemen Personalia,  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Gholia Indonesia.
[12]  Rivai,  V.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta:  PT RAJA GRAFINDO PERSADA.
[13] Hasibuan , M. S. (1996). Manajemen Dasar, Pengertian  dan.  Masalah. Jakarta:  PT Gunung Agung.
[14] Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: BPFE UGM.
SOSCIED  Vol. 3  No. 2 November 2020 p-ISSN : 2622-8866 e-ISSN : 2721-9550
[15] Tu’u,  T.  (2004). Peran  Disipiln  pada perilaku  dan  prestasi  Siswa. Jakarta: Gramedia widiasarana.
[16] Arisandy,  D.  (2004).  Hubungan  Antara Persepsi  Karyawan  Terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan  Bagian  Produksi  Pabrik  Keramik “Ken  Lila  Production”  Di  Jakarta. Jurnal Physche[Online], Vol 1 (2), 23 halaman .
[17] Muhaimin. (2004). Hubungan Antara Kepuasan  Kerja  Dengan  Disiplin  Kerja Karyawan Operator .
[18] Helmi,  A.  F.  (1996). Buletin  Psikologi, Tahun  IV,  Nomor  2,  Desember  1996,  Edisi khusus Ulang Tahun XXXII.
[19] Oemar  Hamalik .  ( 2004) .  Psikologi  Belajar dan Mengajar. Bandung: Sinar Baru.
[20] Dimyati  dan  Mudjiono .  ( 2009 ).  Belajar  dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta
[21]  Sumaryati,  Y.  (2009). Menerapkan  Prinsip Profesional Bekerja. Bandung: Armico.
[22] Simamora,  H.  (2004). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE. YKPN.
[23] Mangkunegara,  A.  A.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
[24] Masrukhin  dan  Waridin.  2004. Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Pegawai .  EKOBIS.  Vol  7.  No  2. Hal: 197-209
[25] Neal  Jr,  E.  J.  (2003). Guide to Performance Apparsial: doing it right (terjemahan wawan setiawan). Jakarta: Prestasi Pustaka.
[26] Arep,  I., &  Tanjung,  H.  (2003). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Universitas Trisakti.
[27] Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006). Human  Resource  Management,  alih  bahasa . Salemba Empat: Jakarta.
[28] VAN  HARLING,  V.  N.,  &  Tobi,  M. (2018). ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI  KERJA,  KOMPETENSI DOSEN, KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN  PROFESI  TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK
KATOLIK  SAINT  PAUL  SORONG. SOSCIED, 1(1), 46-56.
[29] Wexley,  K.  N.,  &  Yukl,  G.  (2000). terjemahan  Muh  Shobaruddin,  Perilaku Organisasi  dan  Psikologi  dan  Psikologi Personalia. Rineke Cipta: Jakarta.
[30] Hadi, S. (2001). Statistika Jilid 2. Yogyakarta: Penerbit Andi.
[31] Anonim.  (2008). Dimension  Inspection Report. Inspection  Report,  Ningbo  East Magnet Co.LTD, Ningbo.