## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023
P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE INFLUENCE OF THE RECRUITMENT AND SELECTION PROCESS ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE

## PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA ORGANISASI
Epong  Kurniatin Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Sultan Ageng  Tirtayasa
E-mail: ekurniatin1208@gmail.com
ARTICLE  INFO ABSTRACT
Correspondent
Tri Rizki Apriliani trizkiapriliani09@gmail.com Key words: recruitment, selection, organizational performance Website: https://idm.or.id/JSER/inde x.php/JSER
Page: 876 - 885
In  current  conditions,  it  is  often  found  that  the  employee recruitment  process  has  no  impact  on  accelerating  organizational performance achievements, which in the end will only lead to wasted costs  incurred  in  connection  with  the  employee  recruitment  and selection  process.  Failure  to  implement  a  workforce  recruitment system  will have an impact  on the process of achieving the goals of a company  or organization.  Therefore,  considering the  importance of  the  recruitment  and  selection  process  for  a  company  or organization,  it  is hoped that  this process  will be  carried  out  well and effectively and will have a positive impact  in obtaining quality resources.  This  type  of  research  is  causality  and  quantitative research.  In  this research,  the population includes  all employees  of the Banten  BKKBN  Representatives.  By using the  Slovin formula and  an error  tolerance  limit of 5%,  the  sample size  used  was  130 employees.  The  data  analysis  technique  uses  the  Structural Equation  Modeling  (SEM)  method  with  the  Partial  Least  Square (PLS)  approach with data collection  techniques  through filling out questionnaires.  The research results  show that the recruitment  and selection  process  has  a  positive  and  significant  effect  on organizational performance.
INFO ARTIKEL ABSTRAK Koresponden
Tri Rizki Apriliani trizkiapriliani09@gmail.com
Kata kunci:
rekrutmen, seleksi, kinerja organisasi
Website: https://idm.or.id/JSER/index.
php/JSER
Hal: 876 - 885 Dalam kondisi saat ini, sering ditemukan proses rekrutmen pegawai namun hasilnya tidak berdampak pada percepatan capaian kinerja organisasi yang pada akhirnya hanya akan menimbulkan pemborosan biaya yang dikeluarkan sekaitan dengan  proses  rekrutmen  dan  seleksi  pegawai.  Kegagalan dalam  melakukan  sistem  perekrutan  tenaga  kerja  akan memberikan  dampak  pada proses  pencapaian tujuan  dari suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Oleh  karena  itu mengingat  pentingnya  proses  rekrutmen  dan  seleksi  bagi suatu  perusahaan  atau  organisasi  diharapkan  proses  ini dilaksanakan  dengan  baik  dan  efektif  serta  memberikan dampak yang positif dalam memperoleh sumber daya yang berkualitas.  jenis  penelitian  ini  kausalitas  dan  penelitian kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini,  populasi  mencakup seluruh  pegawai  Perwakilan  BKKBN  Banten.  Dengan menggunakan  rumus slovin  dan  batas toleransi  kesalahan ( error  tolerance )  sebesar 5%,  maka diperoleh  jumlah sampel yang digunakan sebanyak 130 pegawai. Teknis analisis data menggunakan  metode Structural  Equation  Modeling (SEM) dengan  pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS)  dengan teknik  pengumpulan  data  melalui  pengisian  kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa proses  rekrutmen  dan seleksi berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved .

## PENDAHULUAN
Pegawai merupakan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  organisasi  untuk menggerakan atau mengelola sumber daya yang lainnya sehingga harus benar-benar dapat digunakan secara efektif  dan efesien  sesuai  kebutuhan organisasi. Dengan demikian    perlu  dilakukan  proses  rekrutmen  dan  seleksi  yang  tepat dan  sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi.
Menurut Handoko (dalam Fazakkir et al ., 2020:226) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencairan dan pemikatan para calon para calon pegawai yang mampu untuk melamar sebagai pegawai.
Begitu pula halnya dengan seleksi, proses seleksi  menjadi suatu aspek yang sangat penting     ketika proses rekrutmen telah berhasil dijalankan. Karena pada tahapan ini  pihak perusahaan    dituntut untuk lebih  teliti  dan berhati-hati dalam memilih karyawan  yang  nantinya  akan  dipekerjakan  di  suatu  perusahaan.  Menurut Simamora (dalam Fazakkir et al ., 2020:227) menjelaskan bahwa seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok  pelamar yang paling memenuhi kriteria  seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah organisasi.
Dalam kondisi saat ini, sering ditemukan proses rekrutmen pegawai namun hasilnya tidak berdampak pada percepatan capaian kinerja organisasi yang pada akhirnya hanya akan menimbulkan  pemborosan  biaya  yang  dikeluarkan  sekaitan  dengan proses  rekrutmen  dan  seleksi  pegawai.  Kegagalan  dalam  melakukan  sistem perekrutan tenaga kerja akan memberikan dampak pada proses pencapaian tujuan dari suatu perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu mengingat pentingnya proses rekrutmen dan seleksi  bagi suatu perusahaan atau organisasi diharapkan proses ini dilaksanakan dengan baik dan efektif serta memberikan dampak yang positif dalam memperoleh sumber daya yang berkualitas.
Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan hal  yang  sangat  penting dalam pencapaian tujuan, selain itu SDM juga merupakan modal dasar dalam proses pembangunan suatu  organisasi,  oleh  karena  itu  kualitas  SDM  senantiasa  harus dikembangkan  dan  diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Begitu pun  dengan upaya yang  telah dilakukan  oleh  Perwakilan BKKBN Banten dalam rangka meningkatkan capaian kinerja organisasi melalui pelaksanaan rekrutmen dan seleksi  sebagai penguatan sumber daya manusia ditingkat lini lapangan. Terhitung mulai  tahun 2021 BKKBN mengadakan proses  rekrutmen  dan seleksi  bagi  calon penyuluh  KB  melalui  Penerimaan Pegawai Pemerintah  Dengan Perjanjian Kerja (PPPK) dengan jumlah formasi yang cukup banyak. Namun seiring bertambahnya jumlah SDM di tingkat lini lapangan sebagai hasil dari proses rekrutmen dan seleksi, belum  memberikan  kontribusi  yang  nyata bagi  organisasi,  hal  ini  terjadi karena capaian kinerja organisasi masih berada dibawah target yang telah ditetapkan.
Sementara  hasil  beberapa  penelitian  diantaranya  Erik  Anyona  Onkoba  (2022), menjelaskan bahwa proses rekrutmen dan seleksi memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja organisasi. Artinya semakin baik proses rekrtumen dan seleksi yang telah  dilaksanakan oleh  suatu  organsasi maka  akan memberikan  dampak positif melalui capaian kinerja yang semakin baik juga. Begitu juga dengan hasil penelitian Sri  Handoko  (2023)  yang  menyatakan  bahwa  proses  rekrutmen  dan  seleksi memberikan  hasil yang  positif  signifkan bagi  kinerja organisasi.  Sedangkan hasil penelitian dari Heru Sri  Wulan et.al (2021), menyatakan bahwa proses rekrutmen tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  organisasi.  Dengan  demikian ditemukan  kesenjangan antara penelitian  terdahulu  mengenai  hubungan  antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja organisasi.

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  mengarah  pada  jenis  penelitian  kausalitas  (jenis  penelitian berdasarkan eksplanasi ilmu) dan penelitian kuantitatif (jenis penelitian berdasarkan penemuan ilmu).  Menurut Augusty  Ferdinand 2014 (dalam Gilang et.al 2020:154) menyatakan  bahwa  penelitian  kausalitas  adalah  penelitian  yang  ingin  mencari penjelasan  dalam  bentuk  hubungan  sebab  akibat  antar  beberapa  konsep  atau beberapa  variabel  atau  juga  strategi  yang  dikembangkan  dalam  manajemen sedangkan  penelitan  kuantitatif  menurut  Augusty  Ferdinand  (2014) merupakan penelitian  untuk  menemukan  konsep  atau  tesa  baru,  penelitian  terlebih  dahulu mengembangkan proposisi dan hipotesis dan langkah berikutnya diuji dengan data kuantitatif  hingga  akhirnya  sampai  pada  temuan  akhir  berupa  tesa  baru  atau hipotesis yang teruji.
Dalam  penelitian  ini,  populasi  mencakup  seluruh  pegawai  Perwakilan  BKKBN Banten yang berjumlah 192 orang. Dengan menggunakan rumus slovin dan batas toleransi kesalahan ( error tolerance ) sebesar 5% (0,05), maka diperoleh jumlah sampel yang digunakan sebanyak 130 pegawai Perwakilan BKKBN Banten.
Pada  penelitian  ini  teknik  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan  tekni Probability  Sampling  yaitu suatu  teknik  pengambilan data atau sampel  sehingga semua data mempunyai kemungkinan terpilih sebagai sampel sama besar (Kuncoro, 2009) dan menggunakan teknik pengambilan sampel acak berdasarkan simple random sampling dengan pengambilan sampel secara acak melalui cara yang sederhana.
Teknis  analisis  data  menggunakan    metode Structural  Equation  Modeling (SEM) dengan pendekatan  Partial Least Square (PLS), sementara teknik pengumpulan data dengan cara mengirimkan kuesioner atau daftar pernyataan dan pertanyaan terbuka dengan skala pengukuran menggunakan nilai 1 sampai 10, yang dikirimkan melalui google form .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
a. Uji validitas
Untuk melihat dan membandingkan antara discrimant validity dan square root of average variance extracted (AVE). Korelasi dapat dikatakan valid apabila memiliki nilai > 0,7. Jika nilai AVE lebih  tinggi daripada nilai korelasi  diantara konstruk, maka discriminant validity yang baik tercapai. Nilai yang direkomendasikan adalah nilai AVE harus besar dari 0,70.
1. Uji validitas konvergen (convergent validity)
Convergent validity bertujuan  untuk  mengetahui  validitas  setiap  hubungan antara indikator dengan kontruk atau variabel laten lainnya. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,70.

## Gambar 1. Model Penelitian
Gambar 1. Struktur  Model Pada Gambar 1, indikator REK1 dan SEL7 mempunyai nilai loading faktor di bawah 0,70. Kedua indikator tersebut lebih baik dihapus dari model. Dari hasil
pengolahan  data  dengan  PLS  pada  gambar  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa mayoritas indikator pada masing-masing variabel dalam penelitian memiliki nilai loading yang lebih besar dari 0,70 kecuali indikator REK1 dan SEL7 yang memiliki  nilai loading kurang  dari  0,70  yaitu  0,580  dan  0,674.  Hal  ini menunjukan bahwa indikator variabel yang memiliki  nilai loading lebih besar dari 0,70 memiliki tingkat validitas yang tinggi, sehingga memenuhi convergent validity. Sedangkan indikator variabel yang memiliki  nilai loading lebih kecil dari  0,70 memiliki  tingkat valditas yang  rendah sehingga  indikator variabel tersebut perlu dieliminasi atau dihapus dari model. Berikut  nilai loading fator setelah indikator REK 1 dan SEL 7 dieliminasi:
Tabel 1. Nilai Loading untuk  Semua Konstruk No Indikator Nilai Loading Keterangan 2 REK2 0,780 Memenuhi convergent  validity 3 REK3 0,805 Memenuhi convergent  validity 4 REK4 0,904 Memenuhi convergent  validity 5 REK5 0,849 Memenuhi convergent  validity 6 REK6 0,755 Memenuhi convergent  validity 7 SEL1 0,818 Memenuhi convergent  validity 8 SEL2 0,716 Memenuhi convergent  validity 9 SEL3 0,852 Memenuhi convergent  validity 10 SEL4 0,800 Memenuhi convergent  validity 11 SEL5 0,806 Memenuhi convergent  validity 12 SEL6 0,795 Memenuhi convergent  validity 13 KO1 0,814 Memenuhi convergent  validity 14 KO2 0,839 Memenuhi convergent  validity 15 KO3 0,843 Memenuhi convergent  validity 16 KO4 0,881 Memenuhi convergent  validity 17 KO5 0,854 Memenuhi convergent  validity 18 KO6 0,894 Memenuhi convergent  validity
Selain  itu  untuk  menguji konvergent validity dapat ditunjukan dengan  nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing variabel penelitian. Uji AVE digunakan untuk mengetahui apakah rata-rata variansi pada  indikator di tiap-tiap variabel homogen atau tidak. Data disajikan dalam bentuk Tabel 2.
Tabel 2. Nilai AVE variabel penelitian Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) KINERJA ORGANISASI 0,926 0,928 0,942 0,730 REKRUTMEN  (X1) 0,877 0,887 0,911 0,673 SELEKSI  (X2) 0,886 0,890 0,914 0,639

## Sumber: data diolah, 2023
Berdasarkan  Tabel  2  diketahui  bahwa  nilai  AVE  untuk  variabel  kinerja organisasi 0,730 lebih besari dari 0,5 sehingga variabel kinerja organisasi telah
memenuhi syarat validitas. AVE rekrutmen adalah 0,673 lebih besar dari 0,5 sehingga variabel     rekrutmen telah memenuhi syarat validitas. AVE  seleksi adalah 0,639 lebih  besar  dari  0,5 sehingga  variabel seleksi  telah  memenuhi syarat validitas.
2. Uji validitas diskriminan
Discrimant validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa setiap  konsep  dari masing-masing  model  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Tabel  3 menunjukan hasil validitas diskriminan dari model penelitian dengan melihat cross loading.
Tabel 3. Discriminant  Validity Melalui Cross Loading KINERJA ORGANISASI REKRUTMEN (X1) SELEKSI (X2) KO1 0,814 0,718 0,708 KO2 0,839 0,719 0,681 KO3 0,843 0,628 0,624 KO4 0,881 0,750 0,665 KO5 0,854 0,613 0,635 KO6 0,894 0,713 0,701 REK2 0,621 0,780 0,615 REK3 0,603 0,805 0,649 REK4 0,752 0,904 0,703 REK5 0,733 0,849 0,664 REK6 0,598 0,755 0,634 SEL1 0,659 0,694 0,818 SEL2 0,515 0,549 0,716 SEL3 0,623 0,606 0,852 SEL4 0,655 0,678 0,800 SEL5 0,646 0,653 0,806 SEL6 0,648 0,625 0,795 Sumber: data diolah, 2023 Berdasarkan Tabel  3  diketahui  bahwa indikator  kinerja organisasi  memiliki nilai cross loading 0,814 paling besar jika dibandingkan dengan nilai cross loading pada indikator variabel rekrutmen yaitu 0,718 dan indikator variabel seleksi yaitu 0,708.
Indikator  rekrutmen  memiliki  nilai cross  loading 0,780  paling  besar  jika dibandingkan  dengan  nilai cross  loading pada  indikator  seleksi  0,615 dan indikator variabel kinerja organisasi 0,621.  Indikator variabel seleksi memiliki nilai cross loading 0,818 paling besar jika dibandingkan dengan nilai cross loading pada indikator kinerja organisasi 0,659 dan indikator variabel rekrutmen 0,694.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator-indikator  yang digunakan  pada  penelitian  telah  memenuhi discriminant validity yang  baik dalam penyusunan setiap variabel. Discriminant validity dapat dikatakan baik jika pada pengujian cross loading harus menunjukan nilai indikator yang lebih tinggi  dari  setiap  konstruk  dibandingkan  dengan  indikator  pada  konstruk lainnya (Sekaran & Bougie, 2016)

## b. Uji reliabilitas
Untuk melihat bahwa dalam penelitian ini instrumen dinyatakan reliabel apabila memiliki  nilai composite reliability dan cronbach alpha > 0,7 ( Ghozali, 2015). Selain uji validitas , pengukuran model ini juga dilakukan untuk  menguji reabilitas suatu konstruk. Uji reabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi suatu konstruk.  Dalam PLS  uji  reabilitas  diukur  dengan dua  kriteria  yaitu compsite reability dan cronbach aplha dari blok indikator yang  mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability lebih besar dari  0,70 sedangkan beberapa  batasan  mengenai  skor cronbach  alpha lebih  besar  dari  0,6.  Hasil pengolahan dengan menggunakan Smart PLS dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 4. Nilai Reliabilitas  Konstruk Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted  (AVE) KINERJA ORGANISASI 0,926 0,928 0,942 0,730 REKRUTMEN  (X1) 0,877 0,887 0,911 0,673 SELEKSI  (X2) 0,886 0,890 0,914 0,639 Sumber: data diolah, 2023
Dari hasil estimasi program Smart PLS, dapat dilihat nilai composite reliability dan cronbach alpha pada tabel 4 masing-masing konstruk atau variabel laten lebih besar dari 0,60 dan 0,70 hal tersebut menunjukan atau memberikan informasi masing- masing  konstruk  telah memenuhi  kriteria  pengukuran composite reliability dan cronbach alpha memiliki reliabilitas yang baik.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  menghitung  besarnya  peranan  atau pengaruh  rekrutmen  dan  seleksi  terhadap  kinerja  organisasi.  Nilai  koefisien determinasi    ditentukan dengan nilai R square.  Adapun hasil outut PLS untuk koefisien determinasi seperti pada Tabel 5.
Tabel 5. Nilai Koefisien  Determinasi R-square R-square adjusted KINERJA  ORGANISASI 0,711 0,706 Sumber: data diolah, 2023
Hasil perhitungan sebagaimana ditunjukan pada  tabel 5.3 bahwa nilai   koefisien determinasi dari R square yaitu sebesar  0,711. Hal ini berarti bahwa rekrutmen dan  seleksi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  sebesar  71,1%, sedangkan sisanya 28,9% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## d. Uji hipotesis
Dalam pengujian hipotesis, hasil korelasi antar konstruk diukur dengan melihat path coefficients dan tingkat signifikansinya  yang  kemudian disamakan dengan hipotesis penelitian.  Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini adalah 5%.  Berikut ini tabel hasil penelitian yang telah diperoleh berdasarkan pengolahan data.
Tabel 6. Uji Parsial
Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values REKRUTMEN  (X1) - > KINERJA ORGANISASI 0,509 0,503 0,074 6,849 0,000 SELEKSI  (X2) -> KINERJA ORGANISASI 0,380 0,389 0,072 5,249 0,000 Sumber: data diolah, 2023 1. Hipotesis  1:  Dari  Gambar  1  diketahui  hipotesis  1  (Rekrutmen → kinerja organisasi) memperoleh nilai t statistik 3,791 dengan p value < 0,05.  Hasil ini menunjukan proses  rekrutmen  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja organisasi;
2. Hipotesis 2 : Dari  Gambar 2 diketahui hipotesis 2  (Seleksi → kinerja organisasi) memperoleh nilai t statistic 5,399 dengan p value < 0,05. Hasil ini menunjukan seleksi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.

## Pembahasan
1. Pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja organisasi
Hasil penelitian menunjukan bahwa proses rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Pola rekrutmen yang lebih terbuka dan adil akan mempengaruhi angka kompetensi   SDM. Pola rekrutmen Penyuluh KB yang lebih  baik  di  lingkungan  BKKBN akan  mendorong  terciptanya pegawai yang berkompeten. Rekrutmen Penyuluh KB yang dilakukan secara terbuka dan adil memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada para Penyuluh KB non ASN untuk  ikut  serta  dalam  rekrutmen.  Pola  rekrutmen  yang  terbuka  dan  adil diharapkan mampu menjaring sumber  daya yang  lebih  kompeten. Persaingan dalam rekrutmen yang terbuka dan adil akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Menurut  hasil  pengisian  kuesioner  proses  rekrutmen  yang  dilakukan  oleh Perwakilan BKKBN Banten, proses rekrutmen memiliki dampak yang positif bagi kinerja organisasi karena dilaksanakan secara efektif  dan efisien  dengan calon pegawai  yang  memiliki  kualifikasi  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh organisasi.    Hal  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  Wibowo  (2018)  yang menyatakan bahwa ketika perusahaan menginginkan kinerjanya yag lebih  baik, maka  perusaaan  harus  menciptakan  rekrutmen  yang  tepat  sesuai  dengan keinginan calon pegawai, supaya dapat meingkatkan kinerja pegawai tersebut yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organsasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya oleh   Astrie et.al (2017) bahwa seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi, Heru et.al (2020), Erick Anyona Onkoba (2022).

## 2. Pengaruh proses seleksi terhadap kinerja organisasi
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  proses  seleksi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Hal ini  mengindikasikan bahwa semakin baik  proses  seleksi  pegawai  yang  dilaksanakan  maka  semakin  baik  kinerja organisasi.  Seleksi  yang  baik  dan  tepat  yang  dapat  diwujudkan  oleh  suatu organisasi atau perusahaan dapat menghasilkan calon pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi  dalam dirinya  tanpa paksaan dan tuntuan dari organisasi,
sehingga dalam mencapai tujuan organisasi akan sejalan dengan keinginannya. Seleksi  yang  efektif  yang  diberikan  oleh  suatu  perusahaan  atau  organisasi terhadap calon pegawai yang diterapkan perusahaan dilakukan melalui beberapa cara  dengan  terlebih  dahulu  melakukan  pemanggilan  bagi  calon  pegawai, pemberian tes  bagi  calon pegawai, melakukan wawancara, pengecekan secara referensi  baik  secara  personal  melalui  orang  terdekat  maupun  melalui pendalaman  latar  belakang  dari  calon  pegawai,  pemeriksaan  kesahatan, wawancara  dengan  calon  atasan  langsung  sampai  akhirnya  dilakukan pengumuman terakit  kelulusan  lamaran calon pegawai. Maka  atas  rangkaian proses  tersebut  organisasi  dapat  menghasilkan  calon-calon  pegawai  yang profesional  dan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Selain  itu  seleksi merupakan  pemilihan  manusia  terbaik  dengan  menyeleksi  sekumpulan kemampuan, keahlian serta  pengetahuan yang  dimana  sebuah  paket  komplit yang dalam diri individu tersebut untuk memperoleh kecocokan antara apa yang diinginkan pelamar dan apa yang diinginkan perusahaan. Hal ini didukung oleh peneliti  Wibowo  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  ketika  perusahaan menginginkan  kinerja  yang  lebih  baik  maka  perusahaan harus  mencipatakan seleksi  yang  tepat sesuai  dengan keinginannya supaya mendapat kinerja yang baik dari calon pegawainya tanpa paksaan dan tuntutan dari perusahaan. Dengan demikian antara proses seleksi terhadap kinerja organisasi memberikan pengaruh positif, yang didukung hasil penelitian sebelumnya oleh Surianti et.al (2018) yang menemukan hasil bahwa seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, begitu juga dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Muhammad Hamzah Khan (2023), Yuli et.al (2022), Fridah et.al (2023).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan yang  telah  diuraikan  pada    bab sebelumnya,  maka  dapat  dibuat  kesimpulan  penelitian  yaitu  bahwa  terdapat pengaruh langsung  dari  proses  rekrutmen  terhadap kinerja  Perwakilan BKKBN Provinsi  Banten yang  ditunjukan oleh  nilai  p value <  0,05. Semakin  baik  proses rekrutmen  yang  dilaksanakan  maka  semakin  baik  kinerja  Perwakilan  BKKBN Banten.
Kemudian diperoleh hasil penelitian pengaruh langsung dari seleksi terhadap kinerja Perwakilan BKKBN Provinsi Banten yang ditunjukan dengan nilai p value <  0,05. Semakin baik seleksi yang dilakukan maka semakin baik kinerja Perwakilan BKKBN Banten.  Artinya jika tidak dilakukan kehati-hatian pada tahap seleksi, kemungkinan besar akan   mempengaruhi kinerja organisasi Perwakilan BKKBN Banten.

## DAFTAR PUSTAKA
Duta Ragilio,  A.  (2022). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi  dan  Penempatan terhadap Kinerja Karyawan.
Likuwatan Werang, N., Kamase, J., Ekonomi Universitas Borneo, F., & Ekonomi dan Bisnis, F. (2022). Peran rekruitmen, seleksi, dan penempatan: analisis kinerja karyawan. Keuangan dan Manajemen, 18(1), 167. doi: 10.29264/jinv.v18i1.10524
Lisnawati, Musnadi, S., & Putra, T. R. (n.d.). Pengaruh Kompensasi dan Penempatan Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi Pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Aceh.
Makena, J.  E.  (2017). Pengaruh KepemimpinanTransformasional terhadap Kinerja Organisasi Melalui  Pembelajaran Organsasi dan Inovasi pada Hotel Prama Sanur Beach Bali. JAGADHITA:Jurnal Ekonomi  &  Bisnis,  4(2), 76 – 88. doi:
10.22225/jj.4.2.135.76-88
Mugambi, F. N., & Omuya, J. (2023). Effect of Recruitment and Selection on Employe e’s Performance in  Public  Universities in  Meru  County, Kenya . Asian  Journal of Economics, Business and Accounting,  23(22),  122 – 137.  doi:
10.9734/ajeba/2023/v23i221141
Onkoba, E. A. (2022). Effect Of Recruitment and Selection on Organizational Performance of  South  Nyanza Sugar  Company, Awendo,  Kenya .  International  Journal  of Progressive Sciences and Technologies (IJPSAT, 35(2), 160 – 164.
Permatasari, C.  (2020). Pengaruh Rekrutmen,  Seleksi  dan  Penempatan terhadap Kinerja Karyawan PT Gramedia Jakarta. Jurnal Administrasi Publik, 1 – 10. Putri Pratama, D., Putera, R. E., & Koeswara, H. (2022). Analisis Rekrutmen ASN PPPK  Fungsional  Guru  pada  Instansi  Daerah.  In  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Administrasi (Vol. 5, Issue 2). Retrieved from https://ojs.stiami.ac.id/transparansi/index Santoso, G. T., & Kambara, R. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Tingkat Kedisiplinan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan Kerja  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT), 4(2), 151 – 161. doi: 10.48181/jrbmt.v4i2.10020
Saputra, H. (2020). Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen dan Penempatan terhadap Kinerja Karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bangkulu. Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia, 3(2), 187 –
197. Septiningtyas,  A.  (2017).  Pengaruh  Rekrutmen  adn  Seleksi,  Pelatihan  dan Pengembangan,  Penilaian  Kinerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Organisasi (Vol. 19, Issue 2). Retrieved from http://jurnaltsm.id/index.php/JBA Zamzam,  F.  (2020).  Pola  Rekrutmen,  Seleksi,  Penddidikan  dan  Pelatihan Pengaruhnya Terhadap Tinggi Sumatera Selatan. Ecoment Global, 5(2), 223 – 236.
.