DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1 Received: 7 November 2020 ,   Revised: 17 Januari 2021, Publish: 3 Maret 2021

## ARTIKEL PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN REMUNERASI TERHADAP BUDAYA KERJA DAN PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGANDIREKTORAT JENDERAL PAJAK KPP PRATAMA PEMATANG SIANTAR

## Mariana Damanik
Universitas Terbuka, marianaut1309@gmail.com
Abstrak: Tulisan  ini  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  dan remunerasi  terhadap budaya kerja dan peningkatan kinerja pegawai  di  lingkungandirektorat jenderal pajak kpp pratama pematang siantar dengan melakukan observasi, pengolahan data dengan didukung kajian Pustaka.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Remunerasi

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  sumber  daya  yang  memiliki  peran  penting dalam  sebuah  organisasi.  Sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  terbaik  akan memberikan  banyak  keuntungan  bagi  sebuah  organisasi.  Bagi  seorang  pegawai  hasil  yang dicapai  adalah  sebagai  aktualisasi  potensi  diri  dan  menjadi  peluang  dalam  meningkatkan mutu kehidupannya, sedangkan bagi sebuah organisasi  keberhasilan pegawai dalam bekerja adalah sesuatu yang penting untuk mendukung pertumbuhan dan kemajuan organisasi.
Menurut  Sumarsono  (2015:  4)⁠  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  usaha  kerja atau jasa yang memang diberikan dengan tujuan dalam melakukan  proses produksi, dengan kata lain sumber daya manusia adalah kualitas usaha yang dilakukan seseorang dalam jangka waktu  tertentu  guna  menghasilkan  jasa  atau  barang.  Sehingga  untuk  mendapatkan  sumber daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  maksimal  dan  terbaik  perlu  dilakukan  manajemen sumber  daya  manusia.  Menurut  Hasibuan  (2016:  10)⁠  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Triguno  (2003),  budaya  kerja  merupakan  suatu  falsafah  yang  disasari  oleh pandangan  hidup  sebagai  nilai  –  nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  kekuatan pendorong,membudaya  dalam  kehidupan  suatu  kelompok  masyarakat  atau  organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi prilaku, kepercayaan, cita-cita pendapat dan tindakan yanmg terwujud sebagai kerja atau bekerja.
Berdasarkan  pengertian  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  bertujuan  untuk  dapat  memperoleh  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  maksimal guna meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan dan menjadi budaya kerja. Menurut Mangkunegara  (2016:  67)⁠  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Secara  umum  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  konsep  yang  sangat  kompleks,  baik definisi  maupun  pengukurannya,  karena  bersifat  multi  dimensional.  Sehingga  pengukuran kinerja  hendaknya  menginteraksikan  dimensi  pengukuran  yang  beragam.  Kinerja  pada dasarnya  merupakan  tanggung  jawab  setiap  pegawai  yang  bekerja  dalam  suatu  organisasi, sehingga kinerja organisasi merupakan cerminan dari kinerja setiap pegawainya.
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja seorang pegawai. Menurut (Siagian, 2016: 15)⁠ kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan  seseorang  ketika  menjabat  sebagai  pimpinan  dalam  suatu  organisasi  untuk mempengaruhi  perilaku  orang  lain,  khususnya  bawahannya  agar  berpikir  dan  bertindak sedemikian  rupa  sehingga  dapat  memberikan  sumbangan  nyata  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.  Selanjutnya  Hasibuan  (2016:  170)⁠  menyatakan  bahwa  keberhasilan  suatu organisasi  juga  tidak  terlepas  dari  kualitas  pemimpinnya,  sebab  pemimpin  yang  berkualitas itu  mampu  memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada  dalam  perusahaan,  memiliki  kemampuan untuk  mengarahkan  kegiatan  bawahan  yang  dipimpinnya,  mengantisipasi  segala  perubahan yang  terjadi  secara  tiba-tiba  dapat  mengoreksi  segala  kelemahan-kelemahan  yang  ada, sanggup membawa organisasi kepada tujuan yang telah disepakati dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.
Selain  kepemimpinan,  motivasi  juga  merupakan  faktor  kedua  yang  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  seorang  pegawai.  Menurut  Simamora,  Sutrisno,  &  Sinambela (2016:  98)⁠  motivasi  merupakan  sebuah  fungsi  dari  pengharapan  individu  bahwa  upaya tertentu  itu  akan  menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  pada  gilirannya  itu  akan  membuahkan imbalan  atau  juga  hasil  yang  dikehendaki.  Selanjutnya  McClelland  dalam  Suwatno  (2015: 102)⁠  menjelaskan  bahwa  individu  yang  memiliki  motivasi  cenderung  menjalankan  aktifitas dengan lebih gigih, sehingga intensitas perilaku dan tindakan yang mengarah pada kinerjanya semakin meningkat jika individu tersebut berada pada situasi yang kompetitif.
Kemudian  faktor  ketiga  yang  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  seorang pegawai  adalah  remunerasi.  Menurut  KBBI  (2018:  499)⁠  remunerasi  adalah  pemberian imbalan/hadiah kepada seseorang untuk layanan dan kontribusinya bagi organisasi. Selain itu Rosenberg dalam Mangkuprawira (2013: 88)⁠ menyatakan bahwa remunerasi adalah upah dan semua  bentuk  lain  dari  manfaat  finansial  yang  diberikan  oleh  suatu  organisasi  kepada pegawai  untuk  pekerjaan  atau  pencapaian  tertentu.  Remunerasi  akan  memicu  adanya motivasi dalam diri pegawai  untuk  dapat  bekerja lebih baik  dan juga bisa mengembangkan potensi dirinya.
Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Pematang  Siantar  merupakan  salah  satu  unit organisasi  yang  berada  di  bawah  Direktorat  Jenderal  Pajak  Kementerian  Keuangan  yang bertugas menghimpun penerimaan pajak. Kinerja Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pematang Siantar  sangat  dituntut  untuk  lebih  baik  karena  berhubungan  dengan  pencapaian  target
penerimaan  negara  dari  sektor  pajak,  mengingat  dana  Anggaran  Pembiayaan  dan  Belanja Negara diperoleh dari sektor pajak. Sehingga berbagai cara ditempuh oleh Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pematang Siantar dalam meningkatkan kinerja pegawainya.
Walaupun  selama  ini  secara  umum  kinerja  dari  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Pematang  Siantar  sudah  cukup  baik,  namun  masih  ada  saja  pegawai  yang  bekerja  tidak maksimal,  seperti  jarang  datang  ke  kantor,  terlambat  datang  ke  kantor,  dan  memberikan pelayanan  yang  kurang  baik  terhadap  wajib  pajak  yang  datang.  Hal  inilah  yang  membuat manajemen  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Pematang  Siantar  ingin  melakukan  sesuatu hal  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  diantaranya  adalah  dengan  memperhatikan kepemimpinan,  motivasi,  dan  remunerasi  terhadap  para  pegawai  sehingga  pegawai  dapat meningkatkan kinerjanya secara maksimal.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  dalam  penelitian  ini,  maka  peneliti  tertarik  untuk melakukan  penelitian  mengenai  kinerja  pegawai  dan  beberapa  faktor  yang  memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai, yaitu kepemimpinan, motivasi, dan remunerasi di kantor pajak dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Remunerasi terhadap Budaya  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Direktorat  Jenderal  Pajak  KPP  Pratama Pematang Siantar”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah dalam penelitian ini, maka dapat diuraikan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  Budaya  kerja  pegawai  di  lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar?
2. Bagaimanakah  pengaruh  motivasi  terhadap  Budaya  kerja  pegawai  di  lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar?
3. Bagaimanakah  pengaruh  remunerasi  terhadap  peningkatan  Budaya  kerja  di  lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar?
4. Bagaimanakah  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar?
5. Bagaimanakah  pengaruh  motivasi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar?
6. Bagaimanakah pengaruh remunerasi terhadap peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar?
7. Bagaimanakah  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  dan  remunerasi  secara  serempak terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Direktorat  Jenderal  Pajak  KPP Pratama Pematang Siantar?
8. Bagaimanakah  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  dan  remunerasi  secara  serempak terhadap budaya kerja dan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar?

## KAJIAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia

## 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Hasibuan  (2016:  89)⁠  manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  proses pemanfaatan sumber daya manusia, dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dan 6 (enam) unsur (6M), yaitu  man, money,  method,  materials,  machines,  dan  market.  Unsur  man  (manusia)  ini  berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia yang merupakan terjemahan dari man power management.
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  perencanaan,  pengorganisasian, pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan  organisasi  (Mangkunegara,  2016:  2)⁠.  Kemudian  Handoko  (2016:  3)⁠  menjelaskan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  penarikan,  seleksi,  pengembangan, pemeliharaan,  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  baik  tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Menurut  Simamora  et  al.  (2016:  5)⁠  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pendayagunaan,  pengembangan,  peniliaian,  pemberian  balas  jasa  dan  pengelolaan  individu anggota  organisasi  atau  kelompok  pekerja.  Sedangkan  menurut  Umar  dalam  Munandar (2015:  4)⁠  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud  untuk  mencapai  tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

## 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat  6  (enam)  fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia,  yaitu (Mangkunegara, 2016: 2)⁠:
1) Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
a. Perencanaan sumber daya manusia
b. Analisis jabatan
c. Penarikan pegawai
d. Penempatan kerja
e. Orientasi kerja
2) Pengembangan tenaga kerja mencakup:
a. Pendidikan dan pelatihan
b. Pengembangan karier
c. Penilaian prestasi kerja
3) Pemberian balas jasa mencakup:
a. Balas jasa langsung terdiri dari:
(1) Gaji/upah
(2) Insentif
b. Balas jasa tak langsung terdiri dari:
(1) Keuntungan
(2) Pelayanan/kesejahteraan
4) Integrasi mencakup:

## a. Kebutuhan karyawan
b. Motivasi kerja
c. Kepuasan kerja
d. Disiplin kerja
e. Partisipasi kerja
5) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:
a. Komunikasi kerja
b. Kesehatan dan keselamatan kerja
c. Pengendalian konflik kerja
d. Konseling kerja
6) Pemisahan tenaga kerja mencakup:
a. Pemberhentian karyawan
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sedarmayanti (2017: 6)⁠ terdapat 4 (empat) tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1) Tujuan sosial
Tujuan  sosial  pada  tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  organisasi bertanggung  jawab  secara  sosial  terhadap  tantangan  dan  keperluan  yang  terjadi  di masyarakat khususnya di ruang lingkup organisasi dan mengurangi efek yang merugikan.
2) Tujuan organisasional Tujuan  organisasional  merupakan  langkah  untuk  menunjukkan  kebeberadaan  dari  suatu organisasi  sehingga  perlu  adanya  kontribusi  akan  pendayagunaan  sumber  daya  manusia secara keseluruhan. Tujuan organisasional dalam tujuan sumber daya manusia itu sendiri merupakan target formal yang ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi.
3) Tujuan fungsional Tujuan fungsional pada proses manajemen sumber daya manusia adalah mempertahankan kontribusi dari sumber daya manusia tiap departemen yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.  Sumber  daya  manusia  pada  tiap  departemen  dipelihara  sedemikian  rupa sehingga memberikan kontribusinya secara optimal.
4) Tujuan individu
Tujuan individu  dalam suatu  organisasi  harus terpenuhi  dan diselaraskan  dengan tujuan organisasi.  Tujuan  individu  digunakan  sebagai  motivasi  para  karyawan  untuk  lebih berkontribusi dalam melaksanakan tugasnya di dalam organisasi.

## Kinerja Pegawai

## Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas,  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas,  kualitas  dan  waktu  yang  digunakan  dalam  menjalankan  tugas  Simamora  et  al. (2016: 67)⁠.
Menurut  Mangkunegara  (2016:  67)⁠  kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Siagian (2016: 227)⁠ kinerja sebagai  suatu  keseluruhan  kemampuan  seseorang  untuk  bekerja  sedemikian  rupa  sehingga mencapai  tujuan  kerja  secara  optimal  dan  berbagai  sasaran  yang  telah  diciptakan  dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Selanjutnya Rivai (2015: 97)⁠ menyatakan bahwa kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target  atau  sasaran  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama. Sedangkan menurut Robbins (2016: 62)⁠ kinerja adalah jawaban atas pertanyaan apa hasil yang dicapai seseorang sesudah mengerjakan sesuatu.

## 4. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut  Mangkunegara  (2016:  10)⁠  penilaian  kinerja  pegawai  memiliki  tujuan  yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang
4) Mendefinisikan  atau  merumuskan  kembali  sasaran  masa  depan,  sehingga  karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya
5) Memeriksa  rencana  pelaksanaan  dan  pengembangan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal- hak yang perlu diubah
5. Aspek Pengukuran Kinerja Pegawai
Ada beberapa aspek pengukuran kinerja pegawai menurut Simamora et al. (2016: 69)⁠, yaitu:
1) Hasil kerja
Tingkat  kuantitas  maupun  kualitas  yang  telah  dihasilkan  dan  sejauh  mana  pengawasan dilakukan
2) Pengetahuan pekerjaan
Tingkat  pengetahuan  yang  terkait  dengan  tugas  pekerjaan  yang  ajan  berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja
3) Inisiatif
Tingkat  inisiatif  selama  menjalankan  tugas  pekerjaan  khususnya  dalam  hal  penanganan masalah-masalah yang timbul
4) Kecakapan mental
Tingkat  kemampuan  dan  kecepatan  dalam  menerima  insturksi  kerja  dan  menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada
5) Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan
6) Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran

## 6. Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Mathis & Bangun (2012: 233)⁠ terdapat dimensi dan indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1) Kuantitas pekerjaan Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
a. Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja.
b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
2) Kualitas pekerjaan Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk  dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
a. Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual.
b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual.
3) Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
a. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan.
b. Memanfaatkan  waktu  pengerjaan  secara  optimal  untuk  menghasilkan  output  yang diharapkan oleh perusahan.
4) Kehadiran Suatu  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut  kehadiran  karyawan  dalam  mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
a. Datang tepat waktu.
b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
5) Kemampuan kerja sama
Tidak  semua  pekerjaan  dapat  diselesaikan  oleh  satu  karyawan  saja,  untuk  jenis pekerjaan  tertentu  mungkin  harus  diselesaikan  oleh  dua  orang  karyawan  atau  lebih. Kinerja  karyawan  dapat  dinilai  dari  kemampuannya  bekerja  sama  dengan  rekan  sekerja lainnya.
a. Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan.
b. Menghargai rekan kerja satu sama lain.
c. Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.

## B. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  untuk pencapaian  suatu  visi  atau  tujuan.  Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  dari  tiga  aktivitas dalam  tindakan  supervisi.  Supervisi  merupakan  salah  satu  unsur  pengendalian  mutu (Robbins, 2016: 410)⁠.
Menurut  Siagian  (2016:  15)⁠  kepemimpinan  adalah  kemampuan  dan  keterampilan seseorang  ketika  menjabat  sebagai  pimpinan  dalam  suatu  organisasi  untuk  mempengaruhi
perilaku  orang  lain,  khususnya  bawahannya  agar  berpikir  dan  bertindak  sedemikian  rupa sehingga  dapat  memberikan  sumbangan  nyata  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Selanjutnya  Hasibuan  (2016:  170)⁠  menyatakan  bahwa  keberhasilan  suatu  organisasi  juga tidak  terlepas  dari  kualitas  pemimpinnya,  sebab  pemimpin  yang  berkualitas  itu  mampu memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada  dalam  perusahaan,  memiliki  kemampuan  untuk mengarahkan  kegiatan  bawahan  yang  dipimpinnya,  mengantisipasi  segala  perubahan  yang terjadi  secara  tiba-tiba  dapat  mengoreksi  segala  kelemahan-kelemahan  yang  ada,  sanggup membawa  organisasi  kepada  tujuan  yang  telah  disepakati  dalam  jangka  waktu  yang  telah ditetapkan.
Kemudian William G. Scott dalam Sofyandi & Marwansyah (2015: 3)⁠ kepemimpinan adalah  proses  yang  mempengaruhi  aktifitas  yang  diorganisir  dalam  suatu  kelompok  dalam usahanya  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Sedangkan  menurut  Kartono dalam  Sofyandi  &  Marwansyah  (2015:  3)⁠  kepemimpinan  itu  karakternya  khas,  spesifik, dibutuhkan  pada  satu  situasi  tertentu.  Sebab  didalam  sebuah  kelompok  yang  melakukan kegiatan-kegiatan  tertentu  &  memiliki  sebuah  tujuan  serta  berbagai  macam  peralatan  yang khusus.  Pemimpin  sebuah  kelompok  dengan  ciri-ciri  yang  karakteristik  adalah  fungsi  dari situasi tertentu.

## 2. Karakteristik Kepemimpinan
Untuk menjadi seorang pemimpin terdapat beberapa karakteristik kepemimpinan yang dapat dilihat sebagai berikut Yukl (2015: 13)⁠:
1) Ciri (motivasi, kepribadian, nilai)
2) Keyakinan dan optimisme
3) Perilaku
4) Ketermpilan dan keahlian
5) Integritas dan etika
6) Taktik pengaruh
7) Sifat pengikut
3. Sifat-Sifat Kepemimpinan
Menurut  George  R  Terry  dalam  Martoyo  (2016:  184–186)⁠  menjelaskan  bahwa terdapat beberapa sifat penting dalam kepemimpinan, yaitu:
1) Energi
Untuk tercapainya kepemimpinan yang baik memang diperlukan energi  yang baik pula, jasmani maupun rohani. Seorang pemimpin harus sanggup bekerja dalam jangka panjang dan  dalam  waktu  yang  tidak  tertentu.  Sewaktu-waktu  dibutuhkan  tenaganya,  ia  harus sanggup melaksanakannya mengingat kedudukannya dan fungsinya. Karena itu kesehatan fisik dan mental benar-benar diperlukan bagi seorang pemimpin.
2) Memiliki stabilitas emosi Seorang pemimpin yang efektif harus melepaskan dari purbasangka, kecurigaan terhadap bawahan-bawahannya.  Sebaliknya  ia  harus  tegas,  konsekuen  dan  konsisten  dalam tindakan-tindakannya,  percaya  diri  sendiri  dan  memiliki  jiwa  sosial  terhadap bawahannya.
3) Motivasi pribadi
Keinginannya untuk memimpin harus datang dari dorongan batin pribadinya sendiri, dan bukan paksaan dari luar dirinya. Kekuatan dari luar hanya bersifat stimulus saja terhadap keinginan-keinginan  untuk  menjadi  pemimpin.  Hal  tersebut  tercermin  dalam  keteguhan pendiriannya, kemauan yang keras dalam bekerja dan penerapan sifat-sifat pribadi  yang baik dalam pekerjaannya.
4) Kemahiran mengadakan komunikasi Seorang pemimpin harus memiliki kemahiran dalam menyampaikan gagasan baik secara lisan  maupun  tulisan.  Hal  ini  sangat  penting  bagi  pemimpin  untuk  mendorong  maju bawahan,  memberikan  atau  menerima  informasi  bagi  kemajuan  organisasi  dan kepentingan bersama.
5) Kecakapan mengajar
Sering  kita  dengar  bahwa  seorang  pemimpin  yang  baik  pada  dasarnya  adalah  seorang guru  yang baik. Mengajar adalah jalan  yang terbaik untuk memajukan orang-orang atas pentingnya tugas-tugas yang dibebankan atau sebagainya.
6) Kecakapan sosial
Seorang  pemimpin  harus  mengetahui  benar  tentang  bawahannya.    Ia  harus  mempunyai kemampuan untuk bekerja sama dengan bawahan, sehingga mereka benar-benar memiliki kesetiaan bekerja di bawah kepemimpinannya.

## 7) Kemampuan teknis
Meskipun  dikatakan  bahwa  Semakin  tinggi  tingkat  kepemimpinan  seseorang,  makin kurang  diperlukan  kemampuan  teknis  ini,  karena  lebih  mengutamakan  manajerial skillnya,  namun  sebenarnya  kemampuan  teknis  ini  diperlukan  juga.  Karena  dengan dimilikinya  kemampuan  teknis  ini  seorang  pemimpin  akan  lebih  udah  dikoreksi  bila terjadi suatu kesalahan pelaksanaan tugas.

## 4. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Menurut Thoha (2014: 52)⁠ ada beberapa dimensi dan indikator kepemimpinan yang dapat digunakan untuk menilai kepemimpinan, yaitu:
1) Fungsi kepemimpinan sebagai inovator
a. Kemampuan pimpinan dalam berinovasi
b. Kemampuan pimpinan dalam konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan
2) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator
a. Kemampuan menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi
b. Kemampuan pimpinan dalam memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan
3) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
a. Kemampuan pimpinan mendorong pegawai untuk berkerja sesuai tanggung jawabnya
b. Kemampuan pimpinan memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan organisasi
4) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
a. Kemampuan pimpinan dalam melakukan pengawasan
b. Kemampuan pimpinan dalam pemakaian sumber daya

## Motivasi

## Pengertian Motivasi
Istilah  motivasi  berasal  dari  kata  latin  “movere”  yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimanacara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja  mencapai  tujuan  yang  ditentukan  (Hasibuan,  2016:  141)⁠.  Motivasi  adalah  proses mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok  kerja  agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Samsudin, 2015: 281)⁠.
Kemudian  menurut  Liang  Gie  dalam  Samsudin  (2015:  281)⁠  menyatakan  bahwa motivasi  adalah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  manajer  dalam  memberikan  inspirasi, semangat  dan  dorongan  kepada  orang  lain,  dalam  hal  ini  karyawannya,  untuk  mengambil tindakan-tindakan tertentu. Selanjutnya Simamora et al. (2016: 109)⁠ mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi seringkali  diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang.  Sedangkan Mangkunegara  (2014:  61)⁠  mengemukakan  motivasi  adalah  kondisi  atau  energi yangmenggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuanorganisasi perusahaan.

## 5. Teori Motivasi
Menurut  Simamora  et  al.  (2016:  121)⁠  terdapat  beberapa  teori  yang  mengemukakan tentang motivasi, antara lain adalah:
1) Teori kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang  menyebabkannya  bertindak  dan  berperilaku  dengan  cara  tertentu.  Beberapa  teori kepuasan antara lain sebagai berikut:
a. Teori motivasi konvensional Teori  ini  dipelopori  oleh  F.  W.  Taylor  yang  memfokuskan  pada  anggapan  bahwa keinginan  untuk  pemenuhan  kebutuhannya  merupakan  penyebab  orang  mau  bekerja keras.  Seseorang  akan  mau  berbuat  atau  tidak  berbuat  didorong  oleh  ada  atau  tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.
2) Teori hierarki Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan sebagai berikut:
a. Kebutuhan  fisiologis  (physiological)  merupakan  kebutuhan  berupa  makan,  minum, perumahan, dan pakaian.
b. Kebutuhan rasa aman (safety) merupakan kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan  hubungan  sosial  (affiliation)  merupakan  kebutuhan  untuk  bersosialisasi dengan orang lain.
d. Kebutuhan pengakuan (esteem) merupakan kebutuhan akan penghargaan prestise diri.
e. Kebutuhan  aktualisasi  diri  (self  actualization)  merupakan  kebutuhan  puncak  yang menyebabkan  seseorang  bertindak  bukan  atas  dorongan  orang  lain,  tetapi  karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
3) Teori motivasi prestasi Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu:
a. Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
b. Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.
c. Need  for  power  adalah  kebutuhan  untuk  menguasai  dan  mempengaruhi  terhadap  orang lain.
4) Teori model dan faktor Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:
a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara  keberadaan  karyawan  sebagai  manusia,  pemeliharaan  ketentraman,  dan kesehatan.
b. Faktor  motivasi  (motivation  factor)  merupakan  pendorong  seseorang  untuk  berprestasi yang bersumber dari dalam diri (intrinsik) antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang  untuk  maju,  pengakuan  orang  lain,  kemungkinan  pengembangan  karier,  dan tanggung jawab.
5) Teori ERG
Teori  ini  dipelopori  oleh  Clayton  P.  Alderfer  dengan  nama  teori  ERG  (Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan dalam teori ini, yaitu:
a. Existence  (Keberadaan)  merupakan  kebutuhan  untuk  terpenuhi  atau  terpeliharanya keberadaan  seseorang  di  tengah  masyarakat  atau  perusahaan  yang  meliputi  kebutuhan psikologi dan rasa aman.
b. Relatedness  (Kekerabatan)  merupakan  keterkaitan  antara  seseorang  dengan  lingkungan sosial sekitarnya.
c. Growth  (Pertumbuhan)  merupakan  kebutuhan  yang  berkaitan  dengan  pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
6) Teori X dan Y
Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu:
a. Malas dan tidak suka bekerja
b. Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggungjawab
c. Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi
d. Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu:
e. Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif
f. Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi
g. Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton
h. Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar
6. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2016: 150)⁠ motivasi dapat dibagi menjadi 2 (dua) jenis, yaitu:
1) Motivasi  positif  (insentif  positif),  manajer  memotivasi  bawahan  dengan  memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik- baik saja.
2) Motivasi  negatif  (insentif  negatif),  manajer  memotivasi  bawahan  dengan  memberikan hukuman  kepada  mereka  yang  pekerjannya  kurang  baik  (prestasi  rendah).  Dengan memotivasi  negatif  ini  semangat  kerja  bawahan  dalam  waktu  pendek  akan  meningkat, karena takut dihukum.
7. Tujuan Motivasi
Motivasi memiliki beberapa tujuan yang dapat diuraikan sebagai berikut (Munandar, 2015: 17–18)⁠:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6) Mengefektifkan pengadaan karyawan
7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
8. Proses Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2016:  150)⁠  motivasi  dapat  dilakukan  melalui  beberapa  proses, yaitu:
1) Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
2) Mengetahui kepentingan
Hal  yang  penting  dalam  proses  motivasi  adalah  mengetahui  keinginan  karyawan  dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3) Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus  mengetahui  apa  yang  akan  diperolehnya  dan  syarat  apa  saja  yang  dipenuhinya supaya insentif diperolehnya.
4) Integrasi tujuan
Proses  motivasi  perlu  untuk  menyatukan  tujuan  organisasi  dan  tujuan  kepentingan karyawan.  Tujuan  organisasi  adalah  needscomplex  yaitu  untuk  memperoleh  laba  serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu  karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disarukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5) Fasilitas
Manajer  penting  untuk  memberikan  bantuan  fasilitas  kepada  organisasi  dan  individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6) Team work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
9. Dimensi dan Indikator Motivasi
Menurut Wibowo (2017: 162)⁠ dimensi dan indikator motivasi adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan untuk berprestasi:
a. Target kerja
b. Kualitas kerja
c. Tanggung jawab
d. Resiko
2) Kebutuhan memperluas pergaulan
a. Komunikasi
b. Persahabatan
3) Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan
a. Pemimpin
b. Duta perusahaan
c. Keteladanan

## Remunerasi

## Pengertian Remunerasi
Menurut  KBBI  (2018:  499)⁠  remunerasi  adalah  pemberian  imbalan/hadiah  kepada seseorang  untuk  layanan  dan  kontribusinya  bagi  organisasi.  Remunerasi  mempunyai pengertian  berupa  “sesuatu”  yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan  dari  kontribusi  yang telah  diberikannya  kepada  organisasi  tempat  bekerja.  Remunerasi  mempunyai  makna  lebih luas  daripada  gaji,  karena  mencakup  semua  bentuk  imbalan,  baik  yang  berbentuk  uang maupun  barang,  diberikan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  dan  yang  bersifat  rutin maupun  tidak  rutin.  Imbalan  langsung  terdiri  dari  gaji/upah,  tunjangan  jabatan,  tunjangan khusus,  bonus  yang  dikaitkan  atau  tidak  dikaitkan  dengan  prestasi  kerjadan  kinerja organisasi, intensif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya (Surya, 2015: 77)⁠.
Selain  itu  Rosenberg  dalam  Mangkuprawira  (2013:  88)⁠  menyatakan  bahwa remunerasi  adalah  upah  dan  semua  bentuk  lain  dari  manfaat  finansial  yang  diberikan  oleh suatu organisasi kepada pegawai untuk pekerjaan atau pencapaian tertentu. Remunerasi akan memicu  adanya  motivasi  dalam  diri  pegawai  untuk  dapat  bekerja  lebih  baik  dan  juga  bisa mengembangkan  potensi  dirinya.  Kemudian  Notoatmodjo  (2014:  48)⁠  menyatakan  bahwa manusia sebagai mahluk individu dan sosial mempunyai banyak kebutuhan material atau non material. Terdapat 7 (tujuh) bentuk remunerasi, yaitu gaji, tunjangan biaya hidup, tunjangan kinerja, tunjangan hariraya, tunjangan kompensasi, iuran kesehatan, dan iuran tunjangan hari tua.
10. Tujuan Pemberian Remunerasi
Menurut  Samsudin  (2015:  188)⁠  berpendapat  bahwa  tujuan  pemberian  remunerasi antara lain sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi, karyawan menerima kompensasi berupa gaji, upah atau bentuk lain adalah untuk kebutuhan ekonominya.
2) Pemberian kompensasi  yang makin baik akan dapat mendorong karyawan bekerja lebih produktif.
3) Memajukan organisasi atau perusahaan, semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan remunerasi  yang tinggi  dapat  dijadikan tolak ukur bahwa semakin berhasil perusahaan tersebut membangun kinerja pegawainya karena pemberian remunerasi yang tinggi  hanya mungkin  apabila perusahaan/organisasi  tersebut  memiliki pendapatan  yang cukup tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi dengan harapan akan semakin maju perusahaan tersebut.
4) Menujukkan keseimbangan dan keadilan, ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan  persyaratan  yang  harus  dipenuhi  oleh  karyawan  pada  jabatan  yang  ia  duduki sehingga tercipta keseimbangan antara “input” dan “output”.
11. Sistem Remunerasi
Menurut  Bambang  Santoso  (2014:  91)⁠  dalam  penerapannya,  sistem  remunerasi pegawai mengacu pada 5 (lima) prinsip, yaitu:
1) Layak dan wajar
Remunerasi  yang diberikan harus layak dan wajar, dan tentunya saling  menguntungkan kedua belah pihak, baik dari perusahaan maupun pekerjanya.
2) Sistem merit
Remunerasi  diberikan  kepada  pekerja  berdasarkan  kinerja  kerja  pegawai  dievaluasi  dan dinilai dengan mengacu pada parameter penilaian kinerja.
3) Bersifat kompetitif
Maksudnya  adalah  kompetensi  yang  dimiliki  dan  dibawa  oleh  orang  untuk  melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan.
4) Transparan
Adanya  keterbukaan  dalam  penetapan  gaji  dan  tunjangan,  menetapkan  syarat kenaikannya yang masing-masing harus diketahui dan mudah dipahami oleh pekerja atau pegawai.
5) Adil
Adil  diartikan  memertimbangkan  dari  dua  sisi  yaitu  kondisi  perusahaan  dan  kebutuhan pekerja.

## 12. Dimensi dan Indikator Remunerasi
Menurut  Mondy  dan  Noe  dalam  Sofyandi  &  Marwansyah  (2015:  269)⁠  dimensi  dan indikator untuk menilai remunerasi adalah sebagai berikut:
1) Remunerasi finansial (Imbalan yang diberikan kepada pegawai secara langsung dan tidak langsung)
a. Gaji
b. Tunjangan
c. Program Kesehatan
d. Program pensiun
2) Remunerasi non finansial (Imbalan  yang diperoleh berdasarkan kepuasan pekerjaan dan kepuasan lingkungan kerja yang ada)
a. Tugas-tugas yang menarik
b. Tantangan Pekerjaan
c. Tanggung jawab
d. Peluang akan pengakuan
e. Tercapainya Tujuan
f. Peluang adanya promosi
g. Rekan kerja yang menyenangkan
h. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman
i. Pembagian kerja
j. Kebijakan-kebijakan yang sehat
k. Supervisi yang kompeten
l. Pengakuan simbol status
m. Waktu kerja yang fleksibel

## C. Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu dari penelitian saat ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Zulkarnain  (2016)⁠  dengan  judul  “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah  Direktorat  Jenderal  Pajak  Jawa  Timur  I”  menunjukkan  hasil  bahwa kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  remunerasi  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Direktorat Jenderal Pajak di Jawa Timur I. Selain  itu  kepemimpinan,  motivasi,  dan  remunerasi  bersama  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Kantor Direktorat Jenderal Pajak di Jawa Timur I.
2. Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rahayu  (2016)⁠  dengan  judul  “Pengaruh Kepemimpinan,  Insentif,  Remunerasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Pada PT. Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap)” menunjukkan hasil bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  remunerasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Sedangkan  kepemimpinan  dan insentif tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu motivasi mampu peningkatkan pengaruh  kepemimpinan,  insentif,  remunerasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Melihat besarnya kemampuan motivasi mampu menjadi variabel intervening, maka setiap bisnis harus  selalu  menjaga  dan  mengupayakan  setiap  kebijakan  organisasi  harus mempertimbangkan faktor motivasi.
3. Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Suryani  (2016)⁠  dengan  judul  “Pengaruh Motivasi  dan  Remunerasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Gaya  Kepemimpinan Sebagai  Variabel  Moderating  Pada  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  Ham Lampung”  menunjukkan  hasil  bahwa  motivasi  dan  remunerasi  secara  signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  gaya  kepemimpinan  memoderasi  hubungan antara  remunerasi  dengan  kinerja  pegawai.  Sementara  gaya  kepemimpinan  tidak  dapat memoderasi hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai.
4. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lolita (2016)⁠ dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Atasan dan Remunerasi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi  Kerja  Pegawai  Pemda  Jakarta  Timur”  menunjukkan  hasil  bahwa  gaya kepemimpinan atasan, remunerasi, dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  parsial  gaya  kepemimpinan  atasan  dan  remunerasi berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai,  gaya  kepemimpinan  atasan  dan  motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  hanya  remunerasi  yang  tidak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
5. Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Maghfiroh  (2015)⁠  dengan  judul  penelitian “Pengaruh  Remunerasi,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Pegawai  Pajak  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pajak  Pada  KPP  Madya  Se-Jakarta”  menunjukkan  hasil  bahwa remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak, dan disiplin kerja pegawai pajak berpengaruh terhadap kinerja pegawai perpajakan.

## D. Kerangka Pemikiran
Dalam  penelitian  ini  dibuat  kerangka  pemikiran  untuk  menggambarkan  hubungan antara  kepemimpinan,  motivasi,  dan  remunierasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepemimpinan dalam  penelitian  ini  sebagai  variabel  (X 1 ),  motivasi  sebagai  variabel  (X 2 ),  dan  remunerasi sebagai  variabel  (X 3 ),  sedangkan  kinerja  pegawai  sebagai  variabel  (Y).  Adapun  kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  dibuat  hipotesis sebagai berikut:
1.  Terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  Budaya  kerja  pegawai  di  lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar
2.  Terdapat  Pengaruh  pengaruh  motivasi  terhadap  Budaya  kerja  pegawai  di  lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar
3.  Terdapat  pengaruh  remunerasi  terhadap  peningkatan  Budaya  kerja  di  lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar
4.      Terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar
1. Terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar.
2. Terdapat  pengaruh  remunerasi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar.
3. Terdapat  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  dan  remunerasi  secara  serempak  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Direktorat  Jenderal  Pajak  KPP  Pratama Pematang Siantar.
4. Terdapat    pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  dan  remunerasi  secara  serempak  terhadap budaya kerja dan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak KPP Pratama Pematang Siantar.

## Saran
Berdasarkan  Kesimpulan  diatas,  maka  saran  pada  artikel  ini  baik  secara  akademik adalah banyak faktor faktor yang mempengaruhi budaya kerja dan kinerja pegawai terutama untuk pegawai yang berada dilingkungan KPP Pratama Pematang Siantar.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2015. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Bambang Santoso, H. 2014. Capacity Building. Malang: Brawijaya Press.
Garson,  D.  2012.  Path  Analysis:  Lecture  Notes.  North  Carolina:  North  Carolina  State University.
Ghozali, I. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. 23. Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. 2016. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
KBBI. 2018. Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Online. https://kbbi.web.id.
Kuncoro, M. 2014. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi (Edisi Keti). Jakarta: Erlangga.
Lolita,  G.  2016.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Atasan  dan  Remunerasi  Pegawai  Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja  Pegawai  Pemda  Jakarta  Timur.  Jurnal Eksekutif, Vol. 13(No. 1).
Maghfiroh, A. 2015. Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Pegawai Pajak Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP Madya Se-Jakarta. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Mangkunegara, A. . A. P. 2014. Evaluasi Kinerja. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.  P.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  S.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik.  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Martoyo,  S.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  BPFE  Universitas Diponegoro.
Mathis, R. L. & J. H. J., & Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 1). Yogyakarta: Salemba Empat.
Munandar,  A.  S.  2015.  Psikologi  Industri  dan  Organisasi.  Jakarta:  Penerbit  Universitas Indonesia (UI-Press).
Notoatmodjo, S. 2014. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Rahayu,  B.  2016.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Insentif,  Remunerasi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap). Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri, Vol. 3(No. 1).
Rivai, V. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins, S. P. 2016. Manajemen (Edisi 11). Jakarta: PT. Indeks.
Samsudin, S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Sedarmayanti.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  “Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil” (Edisi 9). Bandung: PT. Refika Aditama.
Siagian, S. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Simamora,  H.,  Sutrisno,  E.,  &  Sinambela,  L.  P.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi 8). Yogyakarta: STIE YKPN.
Situmorang, S. dan M. L. 2019. Analisis Data: Untuk Riset Manajemen dan Bisnis. Medan: Penerbit USU Press.
Sofyandi, H., & Marwansyah. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 1). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Sumarsono,  S.  2015.  Ekonomi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Surya.  2015.  Manajemen  Kinerja:  Falsafah,  Teori,  dan  Penerapannya.  Jakarta:  Program Pascasarjana FISIP.
Suryani,  M.  2016.  Pengaruh  Motivasi  dan  Remunerasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Gaya  Kepemimpinan  Sebagai  Variabel  Moderating  Pada  Kantor  Wilayah  Kementerian Hukum dan Ham Lampung. Universitas Lampung.
Suwatno. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Thoha,  M.  2014.  Prilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Implikasinya.  Jakarta:  PT. Rajagrafindo Persada.
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja (Edisi 4). Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Yukl, G. A. 2015. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Indeks.
Zulkarnain, M. I. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Wilayah  Direktorat  Jenderal  Pajak  Jawa Timur  I.  Jurnal Sinta, Vol. 14(No. 2)