Indonesia, 7 (4).
E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 4, April 2022

## FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMENGARUHI  KINERJA  AUDITOR  YANG DIMEDIASI  OLEH  KUALITAS  KEHIDUPAN  KERJA  PEMERIKSA  BPK PERWAKILAN PROVINSI KALIMANTAN TIMUR

## Baren Sipayung
Fakultas Hukum, Ilmu Sosial, dan Ilmu Politik, Universitas Terbuka, Indonesia Email: baren.sipayung@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  dijalankan  guna  mencari  tahu  mengenai  (1)  pengaruh  kemampuan, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  motivasi,  dan  kualitas  kehidupan  kerja terhadap  kinerja,  (2)  pengaruh  kemampuan,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, motivasi terhadap kualitas kehidupan kerja, (3) pengaruh kualitas kehidupan kerja yang memediasi hubungan kemampuan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan motivasi  terhadap  kinerja.  Teknik  analisa  data  yang  diterapkan  pada  ialah pendekatan  SEM.  Temuan  studi  membuktikan  bahwa  (1)  kemampuan,  komitmen organisasi,  motivasi,  kualitas  kehidupan kerja  berpengaruh  positif  serta  signifikan terhadap  kinerja  Pemeriksa  BPK  Kaltim,  sedangkan  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  Pemeriksa  BPK  Kaltim, (2)  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  motivasi,  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja  Pemeriksa  BPK  Kaltim,  sedangkan kemampuan  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kualitas kehidupan  kerja  Pemeriksa  BPK  Kaltim,  (3)  kualitas  kehidupan  kerja  memediasi secara penuh pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Pemeriksa BPK Kaltim dan memediasi  secara  parsial  pengaruh  komitmen  organisasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  Pemeriksa  BPK  Kaltim,  serta  tidak  memediasi  pengaruh  kemampuan terhadap kinerja Pemeriksa BPK Kaltim.
Kata Kunci: kemampuan,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  motivasi,  kualitas kehidupan kerja

## Abstract
This  research  was  carried  out  to  find  out  about  (1)  the  influence  of  ability,  job satisfaction, organizational commitment, motivation, and quality of work life on the performance,  (2)  the  influence  of  ability,  job  satisfaction,  organizational commitment, motivation on the quality of work life, (3) the effect of quality of work life that mediates the relationship between ability, job satisfaction, organizational commitment, and motivation on the performance. The  SEM approach was used to analyze  the  data  in  this  study.  The  study  findings  prove  that  (1)  ability, organizational  commitment,  motivation,  quality  of  work  life  have  a  positive  and significant  effect  on  the  performance  of  the  BPK  Kaltim  examiner,  while  job satisfaction  has  no  positive  and  insignificant  effect  on  the  performance,  (2)  job satisfaction, organizational commitment , motivation, has a positive and significant
effect  on  the  quality  of  work  life  of  BPK  Kaltim  examiners,  while  ability  has  no positive and insignificant effect on quality of work, (3) the quality of work life fully mediates  the  effect  of  job  satisfaction  on  the  performance  of  the  examiner  of  the BPK  Kaltim  and  partially  mediate  the  effect  of  organizational  commitment  and motivation  on  the  performance,  and  not  mediate  the  effect  of  ability  on  the performance.

## Keywords:  ability,  job  satisfaction,  organizational  commitment,  motivation,  quality  of work life

## Pendahuluan
Dalam dunia ini, manusia mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk bekerja. Setiap manusia akan menjalankan kegiatan bekerja di dalam perusahaan. Namun, dalam pekerjaan  tersebut,  dibutuhkan  adanya  kinerja  yang  mampu  meningkatkan  nilai  yang terdapat  di  dalam  perusahaan. Armstrong  dan  Baron  (1998) mengemukakan  bahwa kinerja  ialah  suatu  tindakan  dimana  seorang  menjalankan  pekerjaan  dan  memperoleh suatu  hasil  dari  pekerjaannya  tersebut. Mahsun  (2006) juga  menegaskan  bahwa  suatu pekerjaan perlu dilakukan pengukuran akan hasilnya dengan melalui prosedur evaluasi dari pekerjaan yang diberikan berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan.  Dalam hal ini, Fembriani  dan  Budiartha  (2016) mengemukakan  bahwa  kesuksesan  dari  organisasi dalam  memperjuangkan  misinya  bergantung  pada  kinerja  yang  dipunyai  oleh  auditor. Pasalnya,  kompetensi  serta  kualitas  dari  kinerja  yang  diberikan  oleh  auditor  tersebut mampu membantu organisasi untuk mencapai tujuannya dengan bantuan sumber daya.
Berdasarkan  pandangan  yang  diberikan  oleh Trisnaningsih  (2007) ,  diketahui bahwa terdapat empat dimensi personalitas ketika melakukan pengukuran akan kinerja auditor,  meliputi  kemampuan,  komitmen  profesional,  motivasi,  serta  kepuasan  kerja. Pada dasarnya auditor mempunyai keahlian pada auditing sehingga akan lebih mampu menyelesaikan  pekerjaan  pengauditan.  Auditor  juga  wajib  memberikan  komitmen terkait profesinya sehingga dapat tetap loyal. Dalam hal ini, motivasi dapat memberikan dorongan  kepada  auditor  sehingga  setiap  tindakan  auditor  dapat  sesuai  dengan  tujuan yang  ingin  dicapai.  Ketika  tujuan  tercapai,  maka  auditor  akan  merasa  puas  dengan posisi yang dimilikinya di dalam organisasi.
Dalam  penelitian  ini,  objek  yang  akan  diteliti  adalah  BPK,  yang  merupakan lembaga  negara  dimana  mempunyai  tugas  dalam  menjalankan  pemeriksaan  terkait penatausahaan  keuangan  negara  dalam  rangka  mewujudkan  transparansi  serta akuntabilitas  keuangan  negara.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  kinerja  dari  BPK  yang menjadi  auditor  pemerintah  ini  diharap  mampu  memberikan  kesesuaian  terhadap tranparansi,  akuntabilitas  serta  sesuai  dengan  Standar  Pemeriksaan  Keuangan  Negara (SPKN). Kalbers & Fogarty (1995) mengungkapkan bahwa kinerja auditor ialah ketika dirinya  mampu  menjalankan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  sudah terdelegasikan. Pengukuran kinerja berperan penting dalam penentuan hasil tugas yang dibuat.
Saat  ini,  kinerja  yang  dipunyai  oleh  BPK  menjadi  sorotan  utama  bagi  para masyarakat  dikarenakan  adanya  permasalahan  korupsi  di  Indonesia.  Kasus  tersebut lebih  sering  ditemukan  pada  Asuransi  Jiwasraya,  Bank  Century,  hingga  pada  PT ASABRI  (Persero) (Kompas.com,  2021) .  Setiap  pemangku  kepentingan  dikatakan mempunyai  tuntutan  akan  kinerja  BPK  Kaltim  sebagai  kantor  perwakilan  BPK  dalam menjalankan  pemeriksaan  terkait  uang  daerah  yang  dikelola,  kekayaan  daerah,  serta keuangan  daerah  lainnya.  Sejak  tahun  2019  hingga  2021  ini,  BPK  Kaltim  sudah memberikan  130  laporan  yang  terdiri  dari  459  pemeriksaan  akan  sistem  pengendalian internal,  serta  ketaatan  perundang-undangan  melalui  indikasi  kerugian  yang  mencapai Rp134.986.887.209,44. Hasil dari pemeriksaan BPK Kaltim ini dinyatakan belum dapat mengungkap  adanya  indikasi  pidana  korupsi.  Atas  dasar  tersebut,  maka  kurang mendapatkan respons yang baik dari publik.
Melalui  data  yang  diperoleh,  sebanyak  219  informasi  yang  menyatakan  bahwa informasi  penanganan  awal  dipercayai  diproses  hukum  walaupun  hanya  sebesar  2.28 persen. Hal ini membuktikan bahwa LHP BPK tidak memberi manfaat yang signifikan terkait  terungkapnya  kasus  dugaan  tindakan  pidana  korupsi  dimana  dipergunakan sebagai sumber informasi oleh IPH. Diketahui pula bahwa terdapat pembentukan opini pada  LHP  terkait  Laporan  Keuangan  Pemerintah  Daerah  (LKPD)  yang  memberi jaminan terkait penggunaan keuangan daerah ataupun korupsi (Samarinda Pos, 2020) . Kesenjangan di dalam penelitian ini terfokuskan pada jabatan secara fungsional yang seharusnya mampu memberikan pemeriksaan secara lebih mendalam. Berdasarkan data Bezzeting BPK  Kaltim  (2021),  ditemukan  adanya  kesenjangan  terkait  formasi terhadap  kebutuhan  yaitu  mencapai  -45,45%.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  Peraturan Sekretaris Jenderal BPK Nomor 80 Tahun 2019 mengenai Peta Jabatan pada Pelaksana BPK.  Data  membuktikan  bahwa  kebutuhan  Pemeriksa  BPK  Kaltim  belum  dapat terpenuhi.  Oleh  sebab  itu,  hal  tersebut  menjadi  faktor  kelemahan  untuk  memperluas sampel dalam rangka meningkatkan kualitas pemeriksaan.  Pimpinan BPK menguatkan pernyataan  tersebut  melalui  acara  Rapat  Koordinasi  Kehumasan  Tahun  2019  di  Bali. Disebutkan  bahwa  pentingnya  penambahan  anggaran  untuk  keperluan  perekrutan Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Jabatan  Fungsional  Pemeriksa  (JFP)  dalam  rangka meningkatkan  pemeriksaan.  Saat  ini,  BPK  juga  diketahui  mengalami  penurunan anggaran dari 79% menjadi 76% (CNN Indonesia, 2021) .
Permasalahan  variabel  QWL  dikaitkan  dengan  perubahan  karir  Jabatan Fungsional  Pemeriksa  (JFP)  dimana  terjadi  lantaran  adanya  perubahan  Peraturan Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  17 Tahun  2010  mengenai  Jabatan  Fungsional  Pemeriksa  dan  Angka  Kreditnya  (Permen PANRB  17/2010).  Perubahan  tersebut  dimaktub  dalam  Peraturan  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  49  Tahun  2018 tentang  Jabatan  Fungsional  Pemeriksa (Permen  PANRB  49/2018) .  Dinyatakan  bahwa terdapat  perbedaan  pengaturan  jenjang  jabatan  pemeriksa  ahli  muda  dimana  sebagai Anggota  Tim  Yunior  diwajibkan  untuk  memenuhi  persyaratan  yaitu  wajib  pernah menjadi  ketua  tim.  Selain  itu,  terdapat  keterkaitan  golongan  dan  batasan  minimal
jabatan  dimana  dijadikan  persyaratan  yang  menjadikan  hal  ini  sebuah  kesulitan  untuk penaikan  jabatan.  Pasalnya,  selama  masa  peralihan  peraturan,  terjadi crash  program pada  tahun  2019  dimana  seluruh  pemeriksa  mempunyai  peran  menjadi  anggota  tim senior  berpangkat/golongan/ruang  III/c  dimana  masih  tidak  mempunyai  pengalaman memimpin  dapat  disesuaikan  dengan  Pemeriksa  Ahli  Muda  sedangkan  bagi  Anggota Tim Senior yang masih berpangkat/golongan/ruang III/b berpotensi mempunyai kendala pada bidang asesmen kenaikan jabatan.
Melalui  permasalahan  yang  sudah  dipaparkan  di  atas,  maka  pengendalian pemenuhan  kebutuhan  diindikasi  pada  1  Desember  2020  yakni  tidak  terdapat keselarasan  kebutuhan  antar  jabatan  yang  dipromosikan  dimana  mengakibatkan kesulitan bagi para pemeriksa untuk mengisikan jenjang JFP lebih tinggi. Berdasarkan hal tersebut, maka terdapat implikasi yang serius dalam variabel  komitmen organisasi, motivasi, QWL pemeriksa BPK. Perubahan peranan serta jabatan pada lingkungan BPK memberikan  suatu  penyebab  yang  mengindikasikan  permasalahan  QWL  pada  BPK yakni pengembangan karir, penyelesaian konflik, serta kompensasi yang layak. Peneliti juga  mengungkap  terkait  kepatuhan  pemeriksa  ketika  menjalankan  kewajiban penginputan  presensi  serta  pencatatan  aktivitas  setiap  hari  yang  berlangsung  sesuai dengan  yang  teratur  pada  Nota  Dinas  (ND)  Sekretaris  Jenderal  BPK  Nomor 1117/ND/X/11/2020  mengenai  Penyampaian  Mekanisme  Pencatatan  Kehadiran dan/atau Ketidakhadiran Pegawai.
Melalui  temuan  pengolahan  data  aplikasi  kelola  tugas  serta  RKPP  dari  para pemeriksa, diketahui bahwa terdapat tingkat ketidakpatuhan presensi yaitu sebesar 2.58 dan  2.68  persen.  Maka,  nilai average yang  dimiliki  pada  nilai  tersebut  adalah  sebesar 2.63  persen.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  terdapat  indikasi  akan  kelemahan pengawasan  atasan  langsung  atas  pelaksanaan  pekerjaan  Pemeriksa  BPK  Kaltim  yang tidak  memberikan  penunjukan  pemantauan  kinerja  secara  efektif.  Oleh  karena  hal tersebut,  maka  peneliti  memiliki  keinginan  untuk  melakukan  prapenelitian  dan didistribusikan  kepada  para  pemeriksa  serta  pejabat  struktural  yang  terseleksi  sebagai responden dalam studi ini. Hasil survei yang disebarkan ini akan berbentuk skala likert untuk menguji variabel bebas terhadap terikat melalui pandangan dari para responden.
Penelitian  ini  dilaksanakan  agar  peneliti  dapat  mencari  tahu  mengenai  (1) pengaruh  kemampuan,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  motivasi,  dan  kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja, (2) pengaruh kemampuan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, motivasi terhadap kualitas kehidupan kerja, (3) pengaruh kualitas kehidupan kerja yang memediasi hubungan kemampuan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan motivasi terhadap kinerja.
Kerangka Teori
Kinerja (Performance) berdasarkan  pandangan  Rue  &  Byars  (1981:375)  juga dapat  didefinisikan  sebagai  istilah  “pencapaian  hal  atau “degree  of  accomplishment” atau  dengan  kata  lain,  kinerja  merupakan  tingkat  pencapaian  tujuan  organisasi”. Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  ( job  performance ).  Menurut Mas’ud  (2002) ,  kinerja  karyawan  mengacu  pada  prestasi  seseorang  yang  diukur
berdasarkan  standar  dan  kriteria  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Pengelolaan  untuk mencapai  kinerja  sumber  daya  manusia  tinggi  dimaksudkan  guna  meningkatkan perusahaan  secara  keseluruhan.  Menurut Alwi,  (2001:187) ,  “secara  teoritis  tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development .”
Menurut Siahaan  (2010) ,  kinerja  auditor  merupakan  hasil  pekerjaan  auditor dalam  melakukan  pemeriksaan  keuangan  negara  pada  sebuah  organisasi  pemerintah yang  merupakan  proses  dari  sebuah  organisasi  secara  keseluruhan.  Kemampuan menurut Thoha  (1994) merupakan  suatu  kondisi  yang  menunjukan  unsur  kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh melalui Pendidikan,  pelatihan,  dan  pengetahuan.  Definisi  kepuasan  kerja  dikemukakan  oleh Luthans  (2006) adalah  suatu  keadaan  emosi  seseorang  yang  positif  maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Rosnani  (2011:54) menuturkan  bahwa  “Komitmen  organisasi  telah  muncul sebagai  konstruk  penting dalam  penelitian  organisasi  karena  hubungannya  dengan pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  konstruk  seperti  absensi,  kepuasan  kerja, keterlibatan dan kinerja”.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian  kausatif  yang  merupakan  sebuah  analisa untuk mencari tahu mengenai hubungan sebab akibat serta pengaruh yang dimiliki pada dua  atau  lebih  variabel (Suryabrata,  2010) .  Teknik  pengumpulan  data  adalah  melalui penelitian  lapangan  dengan  metode  survei  mempergunakan  kuesioner  yang  disebar secara personal. Penelitian akan diadakan pada kantor BPK Perwakilan Provinsi Kaltim. Jumlah  sampel  yang  ditetapkan  adalah  sebanyak  60  responden.  Teknik  analisa  yang akan digunakan oleh peneliti adalah Structural Equation Model (SEM).

## Hasil dan Pembahasan
A. Deskripsi Jawaban Responden
Tabel 1 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kemampuan X1 Kemampuan (X1) Total  N  Mean X1.1 Terdapat kesesuaian pendidikan formal dengan pekerjaan/posisi. 236  60  3.93 X1.2  Pemeriksa ikut serta dalam mengikuti diklat teknis. 260  60  4.33 X1.3  Pendidikan bermanfaat dalam pekerjaan. 257  60  4.28 X1.4 Terdapat pengetahuan terhadap prosedur atau mekanisme pelaksanaan tugas pekerjaan. 254  60  4.23 X1.5  Terdapat penambahan tugas dan tanggungjawab. 234  60  3.90 X1.6 Terdapat  perubahan  sikap  dan  perilaku  kedewasaan seseorang/kelompok melalui pengajaran dan pelatihan. 246  60  4.10 X1.7  Terdapat pengalaman dalam melakukan pemeriksaan. 256  60  4.27 X1.8  Mengalami perpindahan/mutasi selama bekerja di BPK. 223  60  3.72 X1.9  Terdapat ketanggapan dalam mengerjakan pekerjaan. 248  60  4.13 X1.10  Apabila  diperlukan,  dapat  bekerja  melebihi  jam  kerja  228  60  3.80
X1 Kemampuan (X1) Total  N  Mean normal. Rata-rata Kemampuan (X1) 4.07
Berdasarkan  tabel  1,  terlihat  bahwa  nilai average pada  variabel  kemampuan memperoleh nilai sebesar 4.07 dan termasuk ke dalam kategori yang tinggi. Variabel kemampuan  mempunyai  nilai average yang  rendah  yaitu  pada  indikator  X1.8 dengan peroleh nilai yakni  3.72 serta average tertinggi adalah pada indikator X1.2 yaitu 4.33.
Tabel 2

## Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja
X2 Kepuasan Kerja (X2) Total  N  Mean X2.1 Pekerjaan sebagai Auditor/Pemeriksa merupakan pekerjaan yang menantang. 249  60  4.15 X2.2 Kompensasi  yang  diberikan  kepada  Pemeriksa  telah wajar. 233  60  3.88 X2.3 Diperlukan  kondisi  yang  mendukung  dalam  melakukan pemeriksaan. 253  60  4.22 X2.4 Rekan kerja mendukung memengaruhi kinerja pemeriksaan. 258  60  4.30 Rata-rata Kepuasan Kerja (X2) 4.14
Berdasarkan  tabel  2,  ditemukan  bahwa  total  nilai average ialah  4.14  dan termasuk ke dalam bagian yang tinggi. Nilai average terendah berada pada indikator X2.2 yaitu 3.88 dan tertinggi berada pada indikator X2.4 dengan nilai sebesar 4.30.
Tabel 2

## Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi
X3 Komitmen Organisasi (X3) Total  N Mea n X3.1 Bekerja sebagai Pemeriksa di BPK merupakan pekerjaan yang membanggakan. 247  60  4.12 X3.2  Bekerja di BPK hingga masa bakti (pensiun). 241  60  4.02 X3.3  Terdapat kewajiban untuk bertahan bekerja di BPK. 223  60  3.72 Rata-rata Komitmen Organisasi (X3) 3.95
Berdasarkan  tabel  3,  terlihat  bahwa  total average  score yang  dimiliki  ialah 3.95  dengan  nilai average terendah  adalah  3.72  pada  indikator  X3.3  dan  tertinggi ialah  4.12  pada  indikator  X3.1.  Total average menyatakan  bahwa  indikator  dapat memasuki kategori tinggi.
Tabel 3 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Motivasi X4 Motivasi (X4) Total  N  Mean X4.1 BPK  telah  memberikan  gaji,  tunjangan,  dan  fasilitas yang layak. 238  60  3.97 X4.2  Supervisi yang dilakukan oleh Pimpinan  226  60  3.77
X4 Motivasi (X4) Total  N  Mean menyenangkan. X4.3 Ketepatan  pemberian  dan  pemanfaatan  mobil  dan rumah dinas. 215  60  3.58 X4.4  Bekerja sebagai Pemeriksa di BPK sangat memuaskan.  232  60  3.87 X4.5  Terdapat prestasi yang ingin diraih di BPK. 236  60  3.93 X4.6  Terdapat peluang untuk maju di BPK. 232  60  3.87 X4.7  Perlunya pengakuan orang lain atas pekerjaan saudara.  193  60  3.22 X4.8  Bekerja di BPK memungkinkan karir berkembang. 224  60  3.73 X4.9 Diperlukan suatu tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. 259  60  4.32 Rata-rata Motivasi (X4) 3.81
Berdasarkan tabel  4, terlihat bahwa nilai dari total average ialah 3.81 dengan nilai terendah adalah 3.81 dan tetinggi adalah 4.32. Nilai average terendah dimiliki oleh  indikator  X4.8  dan  tertinggi  pada  X4.9.  Total average menyatakan  bahwa indikator dapat memasuki kategori tinggi.
Tabel 4

## Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kinerja Auditor
Y Kinerja Auditor (Y) Total  N Mea n Y1.1 Pemeriksaan  BPK  dilakukan  dengan  pemenuhan QA/QC. 250  60  4.17 Y1.2  Pemeriksaan dilaksanakan sesuai dengan perencanaan. 245  60  4.08 Y1.3  Pemeriksaan dilaksanakan dengan tepat waktu. 247  60  4.12 Rata-rata Kinerja Auditor (Y) 4.12
Berdasarkan tabel 5, terlihat bahwa total keseluruhan nilai average adalah 4.12 dengan  nilai  terendah  dipunyai  oleh  indikator  Y1.2  yaitu  4.08  dan  tertinggi  pada Y1.1  yaitu  4.17.  Total average menyatakan  bahwa  indikator  dapat  memasuki kategori tinggi.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas

## Tabel 5

## Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
Z Kualitas Kehidupan Kerja (Z) Total  N  Mean Z1.1 Keterlibatan Pemeriksa dalam pengambilan keputusan perencanaan pembentukan Tim Pemeriksa. 222  60 3.70 Z1.2 Terdapat  kesempatan  untuk  mengikuti  promosi jabatan tertentu bagi Pemeriksa yang berkinerja baik. 227  60 3.78 Z1.3 Terdapat sarana pengaduan internal terhadap keluhan para Pemeriksa. 224  60 3.73 Z1.4 Terdapat  komunikasi  yang  terbuka  terkait  tugas  dan tanggungjawab Pemeriksaan. 236  60 3.93 Z1.5  Terdapat jaminan kesehatan bagi para Pemeriksa. 233  60 3.88 Z1.6 Terdapat jaminan kelangsungan pekerjaan Pemeriksaan dan penghindaran usaha pensiun dini. 221  60 3.68 Z1.7  Terdapat  rasa  aman  kepada  para  Pemeriksa  dalam  220  60 3.67
Z Kualitas Kehidupan Kerja (Z) Total  N  Mean melaksanakan pekerjaannya. Z1.8 Terdapat  kompensasi  yang  layak  dan  kompetitif sesuai dengan beban kerja yang diterima. 232  60 3.87 Z1.9  Terdapat kebanggaan terhadap lembaga BPK RI. 252  60 4.20 Rata-rata Kualitas Kehidupan Kerja (Z) 3.83
Berdasarkan tabel  6, terlihat bahwa nilai average adalah sebesar 3,83 dengan nilai  terendah  adalah  3,67  pada  indikator  Z1.7  dan  tertinggi  adalah  4.20  pada indikator Z1.9. Total average menyatakan bahwa indikator dapat memasuki kategori tinggi.
Tabel 6 Uji Validitas No. Item R hitung R tabel Validitas Variabel Kemampuan (X1) X1.1 0.680 0.254 Valid X1.2 0.724 0.254 Valid X1.3 0.730 0.254 Valid X1.4 0.796 0.254 Valid X1.5 0.676 0.254 Valid X1.6 0.719 0.254 Valid X1.7 0.784 0.254 Valid X1.8 0.670 0.254 Valid X1.9 0.716 0.254 Valid X1.10 0.748 0.254 Valid Variabel Kepuasan Kerja (X2) X2.1 0.658 0.254 Valid X2.2 0.754 0.254 Valid X2.3 0.684 0.254 Valid X2.4 0.681 0.254 Valid Variabel Komitmen Organisasi (X3) X3.1 0.698 0.254 Valid X3.2 0.833 0.254 Valid X3.3 0.730 0.254 Valid Variabel Motivasi (X4) X4.1 0.780 0.254 Valid X4.2 0.743 0.254 Valid X4.3 0.801 0.254 Valid X4.4 0.775 0.254 Valid X4.5 0.761 0.254 Valid X4.6 0.776 0.254 Valid X4.7 0.748 0.254 Valid X4.8 0.833 0.254 Valid X4.9 0.765 0.254 Valid Variabel Kinerja Auditor (Y) Y.1.1 0.784 0.254 Valid
No. Item R hitung R tabel Validitas Y.1.2 0.702 0.254 Valid Y.1.3 0.740 0.254 Valid Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (Z) Z1.1 0.701 0.254 Valid Z1.2 0.772 0.254 Valid Z1.3 0.799 0.254 Valid Z1.4 0.757 0.254 Valid Z1.5 0.727 0.254 Valid Z1.6 0.830 0.254 Valid Z1.7 0.707 0.254 Valid Z1.8 0.715 0.254 Valid Z1.9 0.736 0.254 Valid
Berdasarkan  tabel  di  atas,  temuan  uji  validitas  menyatakan  bahwa  setiap variabel  memiliki  nilai  r-statistik  >  r-tabel.  Dalam  penelitian  ini,  nilai  r-tabel  yang digunakan adalah 0.254. Maka, keseluruhan variabel X, Y dan Z dikatakan valid dan dapat dipergunakan sebagai instrumen untuk penelitian.

## Tabel 7
Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha  Reliability Kemampuan (X1) 0,923 Reliabel Kepuasan Kerja (X2) 0,852 Reliabel Komitmen Organisasi (X3) 0,861 Reliabel Motivasi (X4) 0,939 Reliabel Kinerja Auditor (Y) 0,864 Reliabel Kualitas Kehidupan Kerja (Z) 0,930 Reliabel
Tabel  8  membuktikan  bahwa  seluruh  variabel  mempunyai  nilai cronbach alpha di atas 0.06 sehingga data dikatakan reliabel dan dapat beralih pada pengujian SEM.  Dalam  hal  ini,  variabel  kemampuan,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, motivasi, kinerja auditor dan kualitas kehidupan kerja memiliki data indikator yang reliabel.

## C. Uji Hipotesis

## Gambar 1 Uji Path Coefficient
Gambar  1  merupakan inner  model yang  digunakan  untuk  pengujian path coefficient dimana  ditunjukkan  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja  auditor  yaitu  sebesar  4.666  dan  kepada  kualitas  kehidupan  kerja  sebesar 3.397. Pengaruh yang diberikan kepada kepuasan kerja ialah sebesar 0.742.

## Tabel 8 T-Statistics dan P-Values
Original Sample (O) Sample Mean (M) T-Statistics (|O/STDEV| ) P-Values Keterangan Kemampuan (X1) → Kualitas Kehidupan Kerja (Z) 0.100 0.098 0.928 0.354 Positif tidak signifikan Kepuasan Kerja (X2) → Kualitas Kehidupan Kerja (Z) 0.280 0.290 2.816 0.006 Positif signifikan Komitmen Organisasi (X3) → Kualitas Kehidupan Kerja (Z) 0.341 0.333 2.701 0.007 Positif signifikan Motivasi (X4) → Kualitas Kehidupan Kerja (Z) 0.389 0.391 3.397 0.001 Positif signifikan Kemampuan (X1) → Kinerja Auditor (Y) 0.153 0.165 2.330 0.022 Positif signifikan Kepuasan Kerja (X2) → Kinerja Auditor (Y) 0.085 0.096 0.742 0.458 Positif tidak signifikan Komitmen Organisasi (X3) → Kinerja Auditor (Y) 0.265 0.261 2.466 0.014 Positif signifikan Kualitas Kehidupan Kerja (Z) → Kinerja Auditor (Y) 0.132 0.132 2.283 0.028 Positif signifikan Motivasi (X4) → Kinerja Auditor (Y) 0.524 0.503 4.666 0.000 Positif signifikan
Tabel  9  menunjukkan  hasil  yang  diperoleh  melalui  pengujian  SEM  dimana dapat  terlihat  bahwa  keseluruhan  variabel independent memberikan  pengaruh terhadap dependent ,  namun  tidak  untuk  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  auditor.
Hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa  kemampuan  memengaruhi  kualitas kehidupan  kerja  secara  positif  walaupun  tidak  signifikan.  Thoha  (1994)
mengemukakan  bahwa  kemampuan  didefinisikan  sebagai  suatu  bentuk  keadaan dimana  terdapat  peranan  kematangan  akan  wawasan  serta  keterampilan  yang terdapat di dalam diri seseorang. Hal tersebut dapat terperoleh dengan menjalankan pembelajaran, pelatihan, serta pengalaman.

## Pembahasan
Gibson et  al .,  (2007) juga  menyatakan  bahwa  kemampuan  ialah  karakter  yang dimiliki  seorang  sejak  lahir,  namun  kemampuan  juga  adalah  sesuatu  yang  dipelajari untuk  membantu  para  individu  menyelesaikan  tugasnya.  Pada  dasarnya,  kemampuan yang dimiliki oleh auditor yang baik harus melibatkan unsur kualitas sehingga mampu memberi hasil yang lebih maksimal. Pasalnya, hal tersebut terjadi lantaran kemampuan mampu  menyediakan  kemudahan  bagi  para  auditor  untuk  melaksanakan  pekerjaannya tanpa  adanya  beban  bagi  auditor  itu  sendiri,  terutama  dalam  peningkatan  kinerja  yang berdampak pada kualitas hidup auditor.
Hadiwijaya (2016) mendukung pernyataan tersebut dengan menyebutkan bahwa kualitas kehidupan kerja yang diperbaiki mempunyai keterkaitan dengan pengembangan akan kemampuan auditor. Dalam hal ini, maka terdapat sebuah penanda bahwa kualitas kehidupan  kerja  memberi  pengaruh  secara  positif  dan  juga  signifikan  terhadap  faktor kemampuan.  Namun,  penelitian  tidak  menjelaskan  mengenai  jenis  kemampuan  yang harus dimiliki untuk memberikan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Firmansyah (2020) juga memberikan dukungan dengan pernyataan bahwa kompetensi memengaruhi QWL  dan  kepuasan  kerja  akan  tetapi  tidak  untuk  kinerja.  Maka,  kualitas  kehidupan kerja dinyatakan berpengaruh positif dan signifikan terhadap faktor kemampuan.
Temuan  pengujian  hipotesis  membuktikan  pula  bahwa  kepuasan  kerja memengaruhi  kualitas  kehidupan  kerja  secara  positif  dan  signifikan.  Berdasarkan pandangan Davis  (2010) ,  kepuasan  kerja  dinyatakan  sebagai  bentuk  perasaan  pegawai pada  saat  bekerja.  Pada  dasarnya,  kepuasan  kerja  hanya  dapat  diperoleh  apabila karyawan  merasa  dirinya  memperoleh  pelayanan  yang  memuaskan  dari  perusahaan. Wexley  dan  Yuki  (2003) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai cara  pegawai  untuk  memberikan  perasaan  pantas  kepada  dirinya  sendiri  terkait pekerjaan yang dilakukannya.
Setiap  pegawai  mempunyai  rasa  puas  dalam  aspek  pekerjaan  dan  pribadinya. Perkembangan  teknologi  telah  membuat  peralatan  kerja  yang  dipergunakan  menjadi lebih mudah dan mampu memberikan hasil yang lebih optimal serta berkualitas. Sumber daya  manusia  merupakan  bagian terpenting  yang  perlu  dimiliki  oleh  perusahaan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia mempunyai diri yaitu harus berkualitas sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya kepada perusahaan. Ellys dan Ie (2020) mengemukakan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan yang terjadi antara kepuasan kerja serta budaya organisasi yang diuji terhadap kualitas kehidupan kerja.
Selanjutnya,  temuan  pengujian  hipotesis  membuktikan  juga  bahwa  komitmen organisasi memengaruhi kualitas kehidupan kerja secara positif dan signifikan. Rosnani (2011:54) menegaskan  bahwa  komitmen  organisasi  dijadikan  sebagai  konstruk  utama
bagi  organisasi  terutama  ketika  berhubungan  dengan  pekerjaan  dan  kinerja  serta kepuasan. Temuan studi sebelumnya yang dilakukan oleh Saraswati (2018) mengatakan bahwa  auditor  mempunyai  suatu  komitmen  yang  harus  diberikan  kepada  perusahaan. Pada  dasarnya,  komitmen  yang  diberikan  ini  sangat  tinggi  dan  cenderung  harus memberikan  implikasi  terhadap  hasil  kinerjanya.  Apabila  komitmen  yang  diberikan tinggi, maka tentunya hasil yang diberikan juga akan memperoleh kinerja yang tinggi. Begitupun  sebaliknya  ketika  seorang  berkomitmen,  maka  dirinya  akan  lebih mengutamakan perusahaan.
Temuan  hipotesis  membuktikan  bahwa  motivasi  memengaruhi  kualitas kehidupan  kerja  secara  positif  dan  signifikan.  Sebagaimana  yang  diketahui,  motivasi didefinisikan  sebagai  kondisi  dimana  seorang  memerlukan  adanya  dorongan  dalam menjalankan  kegiatannya  dalam  rangka  memperoleh  apa  yang  diinginkan.  Motivasi adalah  suatu  upaya  yang  dilakukan  untuk  memenuhi  keinginan  dari  tujuan  yang ditetapkan.  Berdasarkan  pandangan Robinson  dan  Corners  (2000) ,  motivasi didefinisikan  sebagai  langkah  dari  seseorang  untuk  mendapatkan  apa  yang diinginkannya.  Temuan  dalam  studi Neviyani  dan  Wardhani  (2020) membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan secara langsung antara motivasi kerja dengan kualitas kehidupan kerja.
Temuan hipotesis menegaskan bahwa kemampuan memengaruhi kinerja auditor secara  positif  signifikan.  Setiap  individu  pada  dasarnya  mempunyai  niat  untuk menunjukkan  upayanya  semaksimal  mungkin  agar  dapat  mengerjakan  tugas  dan tanggung  jawabnya  secara  profesional.  Seorang  pegawai  yang  profesional  diharuskan untuk dapat berupaya dalam membentuk peningkatan kinerja sebagai modal kesuksesan untuk  perusahaan  tempatnya  bekerja. Neghe et  al .,  (2018)  dan  Sumardjo  (2019) menegaskan  bahwa  kemampuan  auditor  mampu  memengaruhi  produktivitas  kinerja auditor secara positif serta signifikan. Hal tersebut membuktikan bahwa seorang auditor dengan level kompetensi yang tinggi akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerjanya  yang  nantinya  akan  meningkat.  Namun,  hal  tersebut  tidak  didukung  oleh Supiyanto  (2015) dimana  dikatakan  bahwa  kompetensi  tidak  memengaruhi  kinerja karyawan secara parsial.
Temuan studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja memengaruhi kinerja auditor secara positif signifikan. Peranan teknologi yang diterapkan di dalam perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja auditor sehingga kinerja auditor pun dapat terlaksanakan sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Pemeriksaan  yang  sudah overload serta  risiko  yang nantinya  akan  dialami  oleh  auditor  pada  dasarnya  akan  menjadikan  auditor  sulit memperoleh  kepuasan  kerja.  Auditor  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  begitu tinggi,  sedemikian  juga  dengan  hasil  kinerja  yang  akan  diberikannya  nanti.  Hal  ini didukung  oleh  penelitian Azzuhri  (2011) yang  menegaskan  bahwa  kepuasan  kerja mampu  menstimulirkan  optimasi  terkait  kinerja  karyawan  pada  kantor  Pemerintah Daerah Malang Raya.
Temuan  juga  membuktikan  bahwa  komitmen  yang  dimiliki  oleh  organisasi memengaruhi secara positif dan signifikan terhadap kinerja dari auditor. Semakin tinggi
komitmen  yang  diberikan  kepada  organisasi,  maka,  akan  semakin  tinggi  juga  kinerja auditor  nantinya.  Auditor  dengan  tingkat  komitmen  yang  tinggi  akan  memberikan kesetiaannya  serta sense  of  belonging dan  tanggung  jawabnya  terhadap  organisasi tersebut.  Selain  itu,  auditor  juga  akan  lebih  merasa  senang  ketika  bekerja  di  dalam perusahaan  dengan  komitmen  yang  dijalaninya.  Hasil  tersebut  sejalan  dengan  studi Fembriani  dan  Budiartha  (2016),  Jatmiko et  al .,  (2015),  Pulungan  (2017),  Putra  dan Latrini (2016), Putri dan Badera (2019), Rosally dan Jogi (2016) dan Sumardjo (2019) dimana  dinyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  memengaruhi  kinerja  auditor  secara positif dan signifikan.
Temuan  studi  mengatakan  bahwa  motivasi  memengaruhi  kinerja  auditor  secara positif  signifikan.  Oleh  sebab itu, apabila  motivasi  kerja  auditor tinggi,  maka tentunya dirinya  akan  menjalankan  tugas  serta  tanggung  jawabnya  dengan  lebih  semangat. Motivasi  kerja  dikatakan  sebagai  sebuah  pendorong  bagi  tingkah  laku  para  individu ketika  bekerja.  Dalam  hal  ini,  terdapat  adanya  upaya  yang  beragam  untuk  dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  kinerja  yang  sangat  baik.  Seorang  auditor  tentunya membutuhkan motivasi agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat. Amri et al .,  (2014),  Putri  dan  Badera  (2019),  Winidiantari  dan  Widhiyani  (2015) mengungkapkan  bahwa  motivasi  memengaruhi  kinerja  auditor  secara  positif  dan signifikan.  Dalam  hal  ini,  yang  dimaksudkan  adanya  motivasi  akan  lebih  memberikan dukungan kepada auditor untuk menyelesaikan tugasnya sehingga kinerja yang dimiliki auditor juga dapat berdampak kepada perusahaan.
Temuan menegaskan pula bahwa kualitas kehidupan dapat memengaruhi kinerja auditor.  Berdasarkan  pandangan  dari Varnous  (2013:50) ,  kualitas  kehidupan  kerja didefinisikan  sebagai  suatu  bentuk  teknik  yang  dapat  membuat  karyawan  memiliki pertahanan  di  dalam  pekerjaannya  dan  mampu  memperoleh  kinerja  yang  lebih berkembang. Temuan ini sesuai dengan Noor Arifin (2012), Nugraheni (2017), Setiyadi dan Wartini (2016), Yuhista et al ., (2017) yang mengemukakan bahwa terdapat adanya pengaruh  yang  begitu  positif  antara  kualitas  kehidupan  kerja.  Dalam  hal  ini,  maka terlihat  apabila  seorang  auditor  memiliki  kualitas  kehidupan  kerja  yang  tinggi,  maka tentunya kinerja yang diberikan oleh auditor juga akan tinggi sehingga berdampak pada perusahaan.
Temuan  hipotesis  juga  membuktikan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  tidak memiliki  mediasi  dalam  memengaruhi  kemampuan  terhadap  kinerja  auditor.  Kualitas kehidupan kerja auditor yang pada umumnya baik memang dapat memberikan dampak pada  kinerjanya,  namun,  kualitas  kehidupan  kerja  tersebut  tidak  akan  memberikan cerminan  akan  kemampuan  yang  akan  diberikan  oleh  auditor  kepada  perusahaan. Firmansyah  (2020) melalui  penelitiannya  mengemukakan  bahwa  kompetensi  memberi pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  namun  tidak  secara  signifikan.  Selain  itu, dikatakan  pula  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  memengaruhi  secara  tidak  signifikan terhadap  kinerja.  Melalui  hal  ini,  maka  terlihat  bahwa  terdapat  kekurangan  pada penelitian  yang  belum  meneliti  mengenai  pengaruh  secara  tidak  langsung.  Hal tersebutlah yang menjadikan penelitian ini sebagai novelty.

## Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Auditor yang Dimediasi oleh Kualitas
Kehidupan Kerja Pemeriksa Bpk Perwakilan Provinsi Kalimantan Timur
Temuan  hipotesis  menyatakan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  mampu  untuk menjadi  mediasi  secara  penuh  yang  nantinya  memengaruhi  kinerja  auditor  dengan menggunakan  kemampuan.  Kualitas  kehidupan  kerja  auditor  memang  memberikan dampak  yang  baik  terhadap  kinerja  auditor  tersebut.  Maka,  dikatakan  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  akan  memberikan  semangat  yang  tinggi  ketika  melakukan  pekerjaan yang nantinya berpengaruh dengan kepuasan kerjanya kemudian akan berdampak pada kinerjanya. Firmansyah  (2020) dan Supiyanto  (2015) membuktikan  bahwa  kepuasan kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Fernanda et  al .,  (2021) serta Ritonga  (2020) mengungkapkan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai variabel endogen dipengaruhi secara signifikan melalui kualitas kehidupan kerja sebagai variabel mediasi.
Temuan  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  secara  parsial memberikan mediasi antara komitmen organisasi yang diketahui berpengaruh terhadap kinerja auditor. Kualitas kehidupan kerja auditor yang tinggi akan memberikan dampak terhadap  kinerja  auditor  lantaran  adanya  rasa  semangat  yang  begitu  tinggi  ketika menjalankan  pekerjaan.  Pencapaian  target  yang  dilakukan  oleh  auditor  ini  akan memberikan  peningkatan  pada  kinerja  auditor.  Dalam  hal  ini,  perlu  adanya  komitmen yang  dimiliki  organisasi  sehingga  auditor  dapat  lebih  semangat  untuk  melakukan pekerjaannya. Sutiasih  (2012) mendukung  hal  tersebut  dengan  mengatakan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi. Bahkan,  kepemimpinan  transformasional  juga  akan  memengaruhi  kepuasan  kualitas kehidupan kerja terhadap perilaku yang terfokuskan pada peran karyawan.
Temuan hipotesis terakhir membuktikan bahwa kualitas kehidupan kerja mampu menjadi  mediasi  untuk  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  diberikan  oleh  motivasi terhadap  kinerja  auditor.  Hal  tersebut  pasalnya  dapat  terjadi  lantaran  adanya  QWL auditor yang cukup tinggi. Semakin tinggi kualitas kehidupan kerjanya, maka tentunya akan  semakin  memengaruhi  semangat  kerjanya.  Semangat  kerja  ini  muncul  karena adanya motivasi yang diberikan kepada auditor tersebut. Melalui hal ini, maka auditor sendiri akan memiliki suatu peluang untuk dapat memperoleh kinerja yang baik dimana target  yang  ditetapkan  dapat  tercapai  dengan  baik. Hasmalawati  dan  Resta  (2017) memberikan  dukungan  dengan  menyebutkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja memengaruhi  kinerja  auditor  secara  signifikan  namun  kualitas  kehidupan  kerja  secara parsial memengaruhi kinerja dengan adanya bantuan motivasi.

## Kesimpulan
Maka,  berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dijalankan,  kesimpulan  yang dapat diambil ialah kemampuan terhadap kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja  pada  pemeriksa  BPK  Kaltim  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan. Namun, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kualitas kehidupan kerja  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Begitu  juga  dengan kemampuan, komitmen motivasi, kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Sementara,  kualitas  kehidupan  kerja  dinyatakan
tidak memediasi pengaruh kemampuan dengan kinerjanya. Pasalnya, kualitas kehidupan kerja  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja,  komitmen,  dan  motivasi  baik  secara  penuh ataupun parsial terhadap kinerja dikatakan memberikan pengaruh yang signifikan pada pemeriksaan BPK Kaltim.
Saran  yang  dapat  diberikan  adalah  keperluan  bagi  peneliti  selanjutnya  untuk menganalisa  secara  lebih  mendalam  terkait  variabel  lain  yang  memberikan  pengaruh terhadap  kinerja  auditor.  Selain  itu,  diperlukan  juga  adanya  penambahan  populasi  dan sampel agar data yang diperoleh dapat lebih besar.

## BIBLIOGRAFI
Alwi,  S.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi  Keunggulan  Kompetitif . Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Google Scholar
Amri,  W.  K.,  Machasin,  &  Fitri,  K.  (2014).  Pengaruh  Kemampuan,  Motivasi  Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Kabupaten Bengkalis.
Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau , 1 (2), 1–19.
Armstrong,  M.,  &  Baron,  A.  (1998). Performance  Management:  The  New  Realities . Institute of Personnel and Development. Google Scholar
Azzuhri, M. (2011). Effort to Improve Work Motivation At State Owned Corporations Based  On  Leadership  Style,  Human  resource  Training  and  Promotion  Policies. Jurnal Aplikasi Manajemen , 9 (2), 320–328. Google Scholar
CNN Indonesia. (2021). BPK dan BPKP Hadap DPR Minta Tambahan Anggaran 2022 .
Davis, K. (2010). Perilaku Dalam Organisasi. Terjemahan Agus Dharma . Erlangga.
Ellys, E., & Ie, M. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja  Dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen  Organisasi  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Maranatha , 20 (1),  75–84. https://doi.org/10.28932/jmm.v20i1.3026 Google Scholar
Fembriani,  A.,  &  Budiartha,  I.  (2016).  Faktor-Faktor  Yang  Memengaruhi  Kinerja Auditor  BPK  RI  Perwakilan  Provinsi  Bali. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana , 5 (3), 601–628. Google Scholar
Fernanda, F. M., Survival, & Soedjono. (2021). Quality of Worklife Sebagai Mediasi : Iklim Organisasi. Bulletin of Management & Business (BMB) , 2 (1), 38–48. Google Scholar
Firmansyah, F. (2020). Pengaruh Karakteristik Individu, Kompetensi, dan Komunikasi terhadap  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan Industri Kecil dan Mikro Batik di Kabupaten Pamekasan . Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya. Google Scholar
Gibson,  J.  A.,  Ivancevich,  J.  M.,  &  Donnelly,  J.  H.  (2007). Organisasi:  Perilaku, Struktur, Proses . PT. Gelora Aksara Pratama.
Hadiwijaya, H. (2016). Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Person Organization Fit  dan  Implikasinya  Pada  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Sriwijaya , 14 (4), 439–448. Google Scholar
Hasmalawati,  N.,  &  Resta,  W.  P.  D.  (2017).  Hubungan  Kualitas  Kehidupan  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Di  Puskesmas  Paya  Bakong  Aceh  Utara. Jurnal Sains Psikologi , 6 (2), 64–68. https://doi.org/10.17977/um023v6i22017p064 Google Scholar
Jatmiko, E. D., Swasto, B., & Eko, G. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Kompartemen Pabrik II PT. Petrokimia Gresik). Administrasi Bisnis , 21 (1). Google Scholar
Kalbers, L. P., & Fogarty, T. J. (1995). Professionalism and its consequences: A study of internal auditors. Auditing , 13 (1), 64. Google Scholar
Kompas.com.  (2021). BPK:  Kerugian  Negara  Akibat  Kasus  Korupsi  Asabri  Capai  Rp 22,78 Triliun .
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia . PT. Andi Offset. Google Scholar
Mahsun,  M.  (2006). Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik (Cetakan  Pe).  Penerbit  BPFE- Yogyakarta. Google Scholar
Mas’ud,  F.  (2002). 40  Mitos  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Universitas Diponegoro.
Neghe,  I.,  Sondakh,  J.,  &  Kalalo,  M.  (2018).  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik, Kompetensi  Auditor  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Auditor  Eksternal (Survei  Pada  Auditor  BPK-RI  Perwakilan  Provinsi  Sulawesi  Utara). Going Concern: Jurnal Riset Akuntansi , 13 (2), 390–401. https://doi.org/https://doi.org/10.32400/gc.13.02.19631.2018 Google Scholar
Neviyani,  N.,  &  Wardhani,  R.  A.  N.  (2020).  Peran  Motivasi  Dalam  Memengaruhi Quality  of  Work  Life  Pada  Kinerja  Karyawan. Efisiensi  -  Kajian  Ilmu
Administrasi , 17 (1), 55–62. https://doi.org/https://doi.org/10.21831/efisiensi.v17i1.30440 Google Scholar
Noor Arifin. (2012). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, Dan Kepuasan Kerja Pada Cv. Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia , 8 (1), 11–21. Google Scholar
Nugraheni,  A.  R.  (2017).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.  TASPEN  (PERSERO)  Cabang  Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis , 58 (1), 166–172. https://doi.org/10.21776/ub.mps.2017.003.02.1 Google Scholar
Permen  PANRB.  (2018). Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  Nomor  49  Tahun  2018  tentang  Jabatan  Fungsional Pemeriksa .
Pulungan,  N.  (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja  Pemeriksa  BPK  RI  Perwakilan  Provinsi  Lampung. Google Scholar Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 1–65. Google Scholar
Putra, K. A. S., & Latrini, M. Y. (2016). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan
Emosional, Kecerdasan Spiritual, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana , 17.2 , 1168–1195. Google Scholar
Putri,  I.  A.  M.  K.,  &  Badera,  I.  D.  N.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Auditor  dengan  Tindakan  Supervisi  sebagai Variabel Moderas. E-Jurnal Akuntansi , 26 , 1215. https://doi.org/https://doi.org/10.24843/eja.2019.v26.i02.p14 Google Scholar
Ritonga, Y. (2020). Pengaruh Etika Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dengan Kualitas Kehidupan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Jasa Marga (PERSERO)
Tbk . Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Google Scholar.
Robinson, & Corners. (2000). Manajemen (Edisi 7). PT. Indeks Group Gramedia.
Rosally,  C.,  &  Jogi,  Y.  (2016).  Pengaruh  Konflik  Peran,  Ketidakjelasan  Peran,  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Auditor. Business  Accounting  Review , 4 (1), 31–40. Google Scholar
Rosnani,  T.  (2011). Model  Intelektual,  Mata  Kuliah  Penunjang .  Surabaya:  Disertasi Universitas Airlangga.
Rue, L. W., & Byars, L. L. (1981). Management: Theory and Application . Homewood, II: Richard D. Irwin. Inc. Google Scholar
Samarinda  Pos.  (2020). WTP  =  OTT  +  KPK.  Kasus  Bupati  Kutim,  Warning  bagi Dinasti Politik .
Saraswati,  D.  R.  (2018). Pengaruh  Struktur  Audit,  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi,  Komitmen  Organisasi,  dan  Pelatihan  Profesional  terhadap  Kinerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor BPK RI Perwakilan Yogyakarta) . Universitas Muhammadiyah Surakarta. Google Scholar
Setiyadi,  Y.  W.,  &  Wartini,  S.  (2016).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening.
Management Analysis Journal , 5 (4), 315–324. https://doi.org/https://doi.org/10.15294/maj.v5i4.12306 Google Scholar
Siahaan,  V.  (2010).  Pengaruh  Profesionalisme  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dalam Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Auditor  (Studi  Pada  Kantor  Perwakilan  Bpk-Ri Provinsi Aceh ). Jurnal Telaah Dan Riset Akuntansi , 3 (1), 10–28. Google Scholar
Sumardjo,  M.  (2019).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja,  Pengembangan  SDM,  Kompetensi, dan  Komitmen  Organisasional  terhadap  Produktivitas  Kerja. Strategic :  Jurnal Pendidikan Manajemen Bisnis , 11 (1), 1–16. https://doi.org/10.17509/strategic.v11i1.1096 Google Scholar
Supiyanto,  Y.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Dan  Kinerja. Jurnal  Economia , 11 (2),  118.
https://doi.org/10.21831/economia.v11i2.8281 Google Scholar
Suryabrata, S. (2010). Metodologi Penelitian . PT. Raja Grafindo Persada.
Sutiasih,  S.  (2012). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Perilaku Ekstra  Peran  dengan  Kepuasan  atas  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  sebagai  Variabel  Mediasi  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Sosial Kabupaten Sleman . UPN “‘Veteran’” Yogyakarta. Google Scholar
Thoha, M. (1994). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya . Raja Grafindo Persada. Google Scholar
Trisnaningsih,  S.  (2007).  Independensi  Auditor  dan  Komitmen  Organisasi  sebagai Mediasi  Pengaruh  Pemahaman  Good  Governance,  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Auditor. Jurnal  Simposium  Nasional Akuntansi , 2 (1), 1–56. Google Scholar
Varnous,  S.  (2013).  Study  of  Relationship  of  Quality  of  Work  Life  (QWL)  and Organizational  Commitment. Interdiciplinary  Journal  of  Contemporary  Research in Business (Online) , 4 (9), 449. Google Scholar
Wexley,  K.  N.,  &  Yuki,  G.  A.  (2003). Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personalia. Cetakan Kedua Oktober 2003 . PT. Rineka Cipta.
Winidiantari,  P.  N.,  &  Widhiyani,  N.  L.  S.  (2015).  Pengaruh  Konflik  Peran, Ketidakjelasan Peran, Struktur Audit, Motivasi Dan Kepuasan Kerja  Pada Kinerja Auditor. E-Jurnal  Akuntansi  Universitas  Udayana  12.1 , 1 ,  249–264. Google Scholar
Yuhista,  A.,  Ariana,  N.,  &  Arismayanti,  N.  K.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Kualitas Kehidupan Kerja Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cottage  Di  Pantai  Tanjung  Setia  Pesisir  Barat  Lampung. Jurnal  Kapariwisataan Dan Hospitalitas , 1 (2), 74–92. Google Scholar
Copyright holder: Baren Sipayung (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: