## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang
Johanis Souisa * , Dwi Norcahyaningsih, Adhi Widyakto, Aprih Santoso
Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang, Semarang Jl. Soekarno Hatta, RT.7/RW.7, Tlogosari Kulon, Kec. Pedurungan, Kota Semarang, Jawa Tengah, Indonesia Email: 1,* johanis.souisa@usm.ac.id , 2 Dwi.nurcahya23@gmail.com, 3 adhiwidyakto92@gmail.com, 4 aprihsantoso@usm.ac.id Email Penulis Korespondensi: johanis.souisa@usm.ac.id
Abstrak- Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang. Populasi atau subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan Dinas Tenaga Kerja  Kota  Semarang.  Teknik  sampling  yang  dipakai  adalah  teknik  non-  probability  sampling  dengan  sampling  jenuh,  karena  dalam penelitian ini semua anggota populasi dapat dijadikan sampel yaitu sebanyak 90 responden. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan kuesioner. Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS 24 yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, pengujian hipotesis menggunakan uji t dan uji R2. Hasil analisis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel lingk ungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan nilai koefisien determinasi 67,8% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dalam penelitian ini sedangkan sisanya yaitu 32,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata  Kunci: Gaya Kepemimpinan; Lingkungan Kerja; Disiplin Kerja; Kinerja Karyawan
Abstract- This study aims to examine and analyze the influence of leadership style, work environment, and work discipline on employee performance at the Semarang City Manpower Office. The population or subject of this study were all employees of the Semarang  City Manpower Office. The sampling technique used is a non-probability sampling technique with saturated sampling, because in this study all members of the population can be sampled, namely as many as 90 respondents. This study uses a quantitative method using a questionnaire. Data  analysis  in  this  study  used  the  SPSS  24  program  which  included  validity  test,  reliability  test,  classical  assumption  test,  multiple regression analysis, hypothesis testing using the t test and R2 test. The results of the analysis in this study indicate that the leadership style (X1)  variable  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  the  work  environment  (X2)  variable  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance,  and  the  work  discipline  (X3)  variable  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance. Based on the coefficient of determination 67,8% employee performance can be explained by the independent variables in this study while the remaining 32,2% is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: Leadership Style; Work Environment; Work Discipline; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Pada dasarnya hal yang paling berperan penting untuk mencapai suatu tujuan yang maksimal adalah dengan memulai dari hal yang  paling  menunjang  untuk  tercapainya  suatu  tujuan  tersebut,  yaitu  sumber  daya  manusia  (SDM).  Oleh  karena  itu, dibutuhkan  juga  aspek  lain  yang  menjadikan  suatu  keberhasilan  pada  sebuah  perusahaan.  Sehingga  perusahaan  dapat menjadikan sumber daya yang berpotensi, baik dari segi pemimpin sampai dengan karyawannya untuk memperoleh tujuan dari perusahaan itu sendiri.
Dengan lingkungan kerja yang baik maka karyawan akan betah bekerja dalam perusahaan atau organisasi  tersebut. Seperti  halnya  ruang  bekerja  yang  nyaman  akan  mempengaruhi  efektivitas  kinerja  karyawan  bagi  perusahaan.  Menurut (Mangkunegara, 2017) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
Sumber daya manusia dianggap salah satu faktor terpenting dalam suatu perusahaan karena perannya sebagai  dasar utama seluruh kegiatan dan kemampuan organisasi dalam perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan bukanlah hal yang mudah karena terdapat berbagai bagian seperti karyawan, pimpinan, maupun sistem kerja.
Sebagai  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  ketenagakerjaan  dan  ketransmigrasian,  Dinas  Tenaga  Kerja Kota  Semarang  selalu  meningkatkan  produktivitas  serta  kinerja  karyawan.  Dalam  meningkatakan hal  tersebut  perusahaan tentu akan di hadapkan dengan berbagai macam kendala yang berpengaruh dalam pencapian kinerja suatu perusahaan.
Untuk menunjang kelancaran dalam bekerja maka diperlukan gaya kepemimpinan yang bijaksana, lingkungan kerja yang nyaman, dan disiplin kerja yang baik.  Gaya kepemimpinan yang tepat akan menjadi tolak ukur keberhasilan yang sedang di pimpin, karena dapat berpengaruh pada kinerja karyawan suatu perusahaan. Pada era modern saat ini, kepemimpinan tidak dapat  diukur  menurut  gender,  usia,  fisik,  dan  latar  belakang  seseorang.  Perusahaan  akan  memilih  seorang  pemimpin berdasarkan soft skill yang dimilikinya karena untuk menunjang pekerjaan dan pemahaman akan tanggung jawabnya sebagai pemimpin.  Walaupun  demikian  seorang  pemimpin  tidak  boleh  mengabaikan  pentingnya  peranan  para  tenaga  kerja  atau karyawan.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Selain  pada  gaya  kepemimpinan  yang  bijaksana,  lingkungan  kerja  sangat  dibutuhkan  bagi  setiap  karyawan.  Pada dasarnya karyawan akan merasa nyaman bekerja jika kondisi lingkungan sekitar memiliki tingkat kenyamanan yang tinggi seperti  pencahayaan  yang  memadai,  suhu  ruangan  yang  cukup,  tidak  ada  suara  bising  yang  mengganggu  konsentrasi karyawan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi.  Jika  pegawai  menyenangi  lingkungan  kerja  dimana  dia  bekerja,  maka  pegawai  tersebut  akan  betah  di  tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas dan menyelesaikan tugas-tugasnya.
Sebaliknya,    jika  karyawan  tidak  memiliki  rasa  nyaman  dalam  bekerja  maka  akan  merasakan  bosan  yang mengakibatkan terjadinya ketidakdisiplinan dalam bekerja. Tidak sedikit dari karyawan yang merasakan rasa bosan karena faktor internal dalam perusahaan sehingga menyebabkan kinerja menjadi kurang disiplin. Disini peran kepemimpinan sangat dibutuhkan untuk mempengaruhi sikap disiplin kerja terhadap bawahannya dengan cara bertindak tegas untuk memberikan sanksi bagi yang sering melakukan mangkir pada saat jam kerja.
Sikap  disiplin  kerja  yang  maksimal  akan  memberikan  pengaruh  tersendiri  untuk  karyawan  sebagai  prestasi  dalam bekerja,  kemudian  didukung  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  yang  memadai,  maka  secara  langsung  akan  mempengaruhi kontribusi yang maksimal kinerja bagi para karyawan dalam perusahaaan itu sendiri. Kinerja yang baik akan menumbuhkan sikap kontribusi yang baik pula pada karyawan untuk mencapai tujuan utama perusahaan guna menjadikan perusahaan yang memiliki citra baik.
Menurut (Tri Sulkanain Ahmad, 2021) Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar. Hasil penelitian ini didukung oleh (Khasanah, 2021) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Pertanian dan Peternakan  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara.  cara  kerjanya  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun kelompok.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) memiliki tujuan utama dalam setiap kesuksesan perusahaan. Meski didukung oleh sarana dan prasarana serta sumber dana yang lebih, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang baik maka kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari kinerja karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan yang ditempati. Kinerja karyawan merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan untuk mencapai suatu keberhasilan perusahaan.

## 2.2 Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  di  berikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2016). Kinerja  meliputi  kualitas  output  serta kesadaran  dalam  bekerja.  Kinerja  akan  tercermin  saat  mereka  melakukan  tanggung  jawabnya  dengan  menggunakan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, menjaga hubungan anatar rekan kerja, kemudian menjaga citra perusahaan . Dalam a rtian kinerja  karyawan  merupakan  tekat  dan  kesanggupan  dalam  menaati  segala  peraturan,  melakasanakan,  dan mengamalkan  segala  sesuatu  yang  dipatuhi  dengan  penuh  tanggung  jawab,  sikap  dan  tingkah  laku  yang  baik  dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

## 2.3 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan atau style of leadership merupakan cara seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya atau menjalankan fungsi managemennya dalam memimpin bawahanannya . Seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya pasti memiliki gaya kepemimpinannya masing-masing (ciri khas). Oleh karena itu gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin mempengaruhi,  mengarahkan,  memotivasi,  dan  mengendaliakn  bawahan  dengan  cara  tertentu,  sehingga  bawahan  dapat menyelesaikan tugas dengan efektif dan efisien (Siagian et al, 2018). Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah perilaku untuk mempengaruhi kinerja bawahannya.

## 2.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  tempat  untuk  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  perjanjian  kerja  yang  telah  disetujui sebelumnya.  Lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh  dalam  pertumbuhan  dan  perkembangan  suatu  perusahaan.  Menurut (Mangkunegara,  2017)  lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun kelompok.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  tentu  harus  memperhatikan  beberapa  fakor,  salah  satunya  dengan memperhatikan tingkat kinerja karyawan.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Dapat  disimpulkan  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan, sehingga  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  apabila  ketika  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  besar  kepada perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung dalam kemajuan perusahaan.

## 2.5 Disiplin Kerja
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab yang dimiliki oleh seseorang. Disiplin kerja merupakan bagian/ variabel  yang  sangat  penting  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia,  karena  itu  disiplin  diperlukan  dalam  suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan (Nurcahyo, 2011). Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi disipin kerja ialah pemberian kompensasi yang tidak sebanding, tidak adanya peraturan yang bersifat tegas, hubungan antar karyawan yang kurang baik. Hal ini sependapat dengan (Afandi, 2018) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja ialah faktor kepemimpinan, faktor kompensasi, faktor penghargaan, faktor kemampuan, faktor keadilan, faktor pengawasan, faktor lingkungan dan faktor sanksi hukuman. Dapat  disimpulkan  disiplin  merupakan  suatu  sikap  yang  harus  dilakukan  secara  sungguh-sungguh  oleh  seseorang  dengan adanya kesadaran diri yang tinggi.

## 2.6 Hubungan Antar Variabel

## 2.6.1 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan adalah standar perilaku yang digunakan seseorang ketika orang tersebut berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang diinginkan. Dalam organisasi diperlukan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menciptakan kinerja yang menyenangkan dan meningkatkan kinerja karyawan sehingga diharapkan dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh hasil penelitian (Khasanah, 2021) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi  Kerja Dan Lngkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Cv. Pola Prakarya yang diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Cv.  Pola  Prakarya.  Penelitian  lain  dilakukan  oleh  (Siagian  &  Khair,  2018)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening yang diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Utara, Berdasarkan ilustrasi diatas maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2.6.2 Hubungan Antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Didalam lingkungan kerja segala sarana dan prasarana kerja yang tersedia di sekitar pekerja yang melakukan pekerjaan yang dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja,  antara  lain  tempat  kerja,  kerapihan,  kebersihan,  penerangan,  ketenangan,  termasuk hubungan kerja antar manusia di lokasi tersebut. sehingga semangat kerja karyawan meningkat.
Hal tersebut didukung dengan penelitian yang di lakukan oleh Ronal & Hotlin, 2019) dengan judul penelitian Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Super  Setia  Sagita  Medan  yang  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Super  Setia  Sagita  Medan. Penelitian  lain  di  lakukan  oleh  Ni  Luh  Putu  Ayu  Anjani  dan  (S.  Hasibuan  dkk.,  2018)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada  PT.  Perusahaan  Gas  Negara  (Persero) Tbk Medan yang diperoleh hasil PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan ilustrasi diatas maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2.6.3 Hubungan Antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak  tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya
Hal  ini di buktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Jufrizen, 2018)  dengan judul penelitian  Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Razza Prima Trafo yang diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Razza Prima Trafo. Hal tersebut senada dengan (Kristianti et al., 2021) yang melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pariwisata Purwakarta yang menunjukkan disiplin kerja memiliki  pengaruh  positif  terhadap  loyalitas  karyawan  Dinas  Pariwisata  Purwakarta.  Berdasarkan  ilustrasi  tersebut  maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting

## 2.7 Kerangka Berpikir
Berikut gambar 1 merupakan kerangka berpikir penulis dalam melakukan penelitian.
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
H1:  Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H2:  Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H3: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## 2.8 Populasi dan Sampel
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  non-probability  Sampling  dengan menggunakan  sampling  jenuh  yang  merupakan  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel. Maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 90 responden.

## 2.9 Metode Analisis
2.9.1 Analisis Deskriptif
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner yang telah diberikan serta mengukur sejauh  mana  kevalidan  instrument  dalam  penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  alat  bantu  software  SPSS  untuk membandingkan antara r hitung dengan r tabel . Menurut (Sugiyono, 2016) jika ≥ 0,30, maka item instrumen dinyatakan valid, jika ≤ 0,30, maka item instrumen dinyatakan tidak valid. Uji signifikasi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan dari indicator tersebut dinyatakan valid. Namun, jika r hitung kecil dari r tabel, maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu koesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2016). Jika suatu variabel dikatakan reliabel akan memberika nilai (α) > 0,70 = reliabel, nilai (α) < 0,70 = tidak reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan uji hipotesis, sesuai  dengan ketentuan bahwa dalam uji regresi  linier harus dilakukan uji asumsi klasik  terlebih dahulu agar peneliitian tidak biasa dan untuk menguji  kesalahan modal regresi yang digunakan dalam peneltian.  Pengujian  asumsi  klasik  ini  menggunakan  beberapa  uji,  yaitu  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji heteroskedastisitas.
4. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi  normal  (Ghozali,  2018),  untuk  mengetahui  apakah  metode  tersebut  berdistribusi  normal,  dapat  diuji menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dan analisis grafik. Menurut (Singgih Santoso, 2012) dasar pengambilan keputusan  dapat  dilakukan  dengan  melihat  angka  probabilitasnya,  yaitu  Jika  probabilitas  >  0,05  maka  distribusi  dari model regresi adalah normal, dan jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah tidak normal.
5. Uji Multikolinearitas

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Menurut (Ghozali, 2018) Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) dimana akan di ukur keeratan hubungan antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (R 2 ). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari besaran Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Pengujian multikolinearitas dapat dilakukan sebagai berikut :
1) Tolerance value < 0,10 atau VIF > 10: terjadi multikolinearitas.
2) Tolerance value > 0,10 atau VIF < 10: tidak terjadi multikolinearitas.
6. Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskesdatisitas  yaitu  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  dari  residual  satu pengamatan  yang  lain  (Ghozali,  2018).  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi heteroskesdatisitas.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  Spearman  Rho.  Dasar  pengambilan  keputusan menggunakan uji spearman rho adalah:
a. Jika nilai signifikan > 0.05 maka data tidak terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika nilai signifikan < 0.05 maka data terjadi heteroskedastisitas.
7. Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi  linear berganda pada penelitian ini  diguanakn untuk mengukur pengaruh  antara gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Rumus yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Y = a + β 1 .X1 + β 2 .X2 + β 3 .X3 + e (1) Keterangan : Y  : Kinerja Karyawan
a  : Konstanta b1  : Koefisien Regresi dari Gaya  Kepemimpinan b2  : Koefisien Regresi dari Lingkungan Kerja b3  : Koefisien Regresi dari Disiplin Kerja X1 : Gaya Kepemimpinanzs X2 : Lingkungan Kerja X3 : Disiplin Kerja e  : Tingkat kesalahan (Standard Error)
8. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen  secara  individual  dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2018). Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan adalah :
H₀ diterima jika t hitung  < t tabel pada α = 0,05 atau signifikan t > α Ha ditolak jika t hitung  > t tabel pada α = 0,05 atau signifikan t < α

## 9. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Uji  koefisien  Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variabel  dependen.  Nilai  R²  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan  variabel  dependen  amat  terbatas,  semakin  besar  R  squarenya  berati  semakin  besar  variabel  terikat  yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Uji Validitas
No. Indikator r hitung  Kondisi  r tabel  Keterangan 1. Gaya Kepemimpinan Indikator 1 0,769 > 0,1745 Valid Indikator 2 0,649 > 0,1745 Valid Indikator 3 0,781 > 0,1745 Valid Indikator 4 0,75 > 0,1745 Valid Indikator 5 0,809 > 0,1745 Valid 2. Lingkungan Kerja Indikator 1 0,615 > 0,1745 Valid Indikator 2 0,814 > 0,1745 Valid Indikator 3 0,728 > 0,1745 Valid

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
No. Indikator r hitung  Kondisi  r tabel  Keterangan Indikator 4 0,769 > 0,1745 Valid Indikator 5 0,846 > 0,1745 Valid 3. Disiplin Kerja Indikator 1 0,784 > 0,1745 Valid Indikator 2 0,868 > 0,1745 Valid Indikator 3 0,839 > 0,1745 Valid Indikator 4 0,842 > 0,1745 Valid Indikator 5 0,737 > 0,1745 Valid 4. Kinerja Karyawan Indikator 1 0,629 > 0,1745 Valid Indikator 2 0,786 > 0,1745 Valid Indikator 3 0,787 > 0,1745 Valid Indikator 4 0,678 > 0,1745 Valid Indikator 5 0,508 > 0,1745 Valid
Dari hasil uji validitas pada tabel 1 diatas, dinyatakan dari keempat variabel tersebut valid karena nilai r hitung  > r tabel, dan layak untuk pengujian selanjutnya.
Tabel 2. Uji Reliabilitas
No. Indikator Variabel Alpha Chronbach  >/<  Nilai Chronbach Alpha  Keterangan 1. Gaya Kepemimpinan Indikator 1 0,928 > 0,7 Reliabel Indikator 2 0,927 > 0,7 Reliabel Indikator 3 0,927 > 0,7 Reliabel Indikator 4 0,927 > 0,7 Reliabel Indikator 5 0,927 > 0,7 Reliabel 2. Lingkungan Kerja Indikator 1 0,933 > 0,7 Reliabel Indikator 2 0,926 > 0,7 Reliabel Indikator 3 0,929 > 0,7 Reliabel Indikator 4 0.927 > 0,7 Reliabel Indikator 5 0,926 > 0,7 Reliabel 3. Disiplin Kerja Indikator 1 0,925 > 0,7 Reliabel Indikator 2 0,925 > 0,7 Reliabel Indikator 3 0,925 > 0,7 Reliabel Indikator 4 0,926 > 0,7 Reliabel Indikator 5 0,93 > 0,7 Reliabel 4. Kinerja Karyawan Indikator 1 0,928 > 0,7 Reliabel Indikator 2 0,927 > 0,7 Reliabel Indikator 3 0,925 > 0,7 Reliabel Indikator 4 0,927 > 0,7 Reliabel Indikator 5 0,932 > 0,7 Reliabel
Dari  hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  2  diatas,  dinyatakan  dari  keempat  variabel  tersebut  dinyatakan  reliabel  karena mempunyai koefisien cronbach’s alpha yang lebih besar dari standar α 0,70 dan layak untuk uji selanjutnya.
Tabel 3. Uji Normalitas N 90 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 174.191.219 Most Extreme Differences Absolute .083 Positive  Negative .059 -.083 Test Statistic .083 Asymp. Sig. (2-tailed) .168c

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
N 90
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Dari hasil uji normalitas diatas, menunjukan besarya kolmogrov smirnov adalah 0,83 dan signifikan pada 0,168. Dapat disimpulkan bahwa distribusi dalam penelitian ini berdistribusi normal karena memiliki nilai kolmogorov smirnov > 0,05.
Tabel 4. Uji Multikolonearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Gaya Kepemimpinan .485 2.063 Lingkungan Kerja .623 1.606 Disiplin Kerja .457 2.189 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  menunjukan  bahwa  nilai  VIF  dari  semua  variabel  bebas  memiliki  nilai  <10  dan  memiliki  nilai tolerance >0,1. Hal ini menunjukan bahwa semua variabel yang terdapat pada penelitian ini tidak menunjukan adanya gejala multikolinieritas dalam model regresi.
Tabel 5. Uji Heterokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.032 1.063 2.853 .005 Gaya Kepemimpinan .044 .055 .121 .805 .423 Lingkungan Kerja -.101 .056 -.242 -1.823 .072 Disiplin Kerja -.029 .051 -.088  -.569 .571
a. Dependent Variable: absres
Hasil pengujian heteroskedastisitas dengan menggunakan uji spearman rho menunjukan nilai sig. Keseluruhan variabel diatas 0,05. Hasil ini menunjukan tidak terjadi adanya heteroskedastisitas.
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .524 1.529 .342 .733 Gaya Kepemimpinan .300 .079 .329 3.812 .000 Lingkungan Kerja .477 .080 .454 5.959 .000 Disiplin Kerja .150 .074 .180 2.024 .046
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Y = 0,329X1 + 0,454X2 + 0,180X3
Keterangan : Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Lingkungan Kerja X3 = Disiplin Kerja
β1 = Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan
β2 = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja
β3 = Koefisien Regresi Motivasi Kerja
e = Standard error (tingkat kesalahan)

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Koefisien regresi untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,329 bernilai positif, artinya semakin baik gaya kepemimpinan yang ada maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja  (X2)  sebesar  0,454  bernilai  positif,  artinya  semakin  baik  lingkungan  kerja  maka  akan  semakin  meningkat  kinerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja sebesar 0,180  bernilai positif, artinya semakin baik disiplin kerja maka akan semakin meningkat kinerja karyawan
Tabel 7. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients  t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .524 1.529 .342  .733 Gaya Kepemimpinan .300 .079 .329 3.812 .000 Lingkungan Kerja .477 .080 .454 5.959 .000 Disiplin Kerja  .150 .074 .180 2.024 .046
a. Dependent Variable: Y
a)  Uji Hipotesis 1 (Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan)
Hasil pengujian hipotesis 1 mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diperoleh koefisien regresi arah positif dan nilai t hitung 3,812 > t tabel 1,663 dengan signifikansi 0,000. Nilai signifikansi hasil < 0,05. Hal tersebut menunjukan bahwa hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima, yang artinya bahwa secara parsial variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang
b)  Uji Hipotesis 2 (Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan)
Hasil pengujian hipotesis 2 mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh koefisien regresi arah positif dan nilai t hitung 5,959 > t tabel 1,663 dengan signifikansi 0,000. Nilai signifikansi hasil < 0,05. Hal tersebut menunjukan bahwa hipotesis 2 dalam penelitian ini diterima, yang artinya bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang c)  Uji Hipotesis 3 (Disiplin Kerja Terhadap Kierja Karyawan)
Hasil pengujian hipotesis 2 mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh koefisien regresi arah positif dan nilai t hitung 2,024 > t tabel 1,663 dengan signifikansi 0,046. Nilai signifikansi hasil < 0,05. Hal tersebut menunjukan bahwa hipotesis 3 dalam penelitian ini  diterima, yang artinya bahwa secara parsial variabel  disiplin  kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang
Tabel 8. Uji Koefisien Determinasi (R²) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .830a .689 .678 1.57460
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
Berdasarkan  tabel  di  atas,  didapatkan  koefisien  determinasi  (Adjusted  R  Square)  yaitu  sebesar  0,678  yang menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  disiplin  kerja  sebesar 67,8 % sedangkan sisanya yaitu 32,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 3.1 Pembahasan
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  pengujian  hipotesis  (H 1 )  telah  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai t hitung sebesar 3,812 dengan taraf signifikansi  hasil  sebesar  0,329  tersebut  lebih  besar  dari  0,05.  Dengan  demikian  H 1 diterima.  Yang  artinya  bahwa  gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota Semarang.  Hasil  uji  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Menurut  (Tri  Sulkanain  Ahmad,  2021)  serta  didukung  oleh  (Khasanah,  2021). Dengan hasil terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian hipotesis (H 2 ) telah menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  maka  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  5,959  dengan  taraf signifikansi hasil sebesar 0,454 tersebut lebih besar dari 0,05. Dengan demikian H 2 diterima. Yang artinya bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang. Hasil uji ini sejalan dengan

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
penelitian  yang  dilakukan  Menurut  (S.  Hasibuan  dkk.,  2018)  serta  didukung  oleh  penelitian  dari  (Ronal  &  Hotlin,  2019) dengan hasil terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H3) telah menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  maka  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2,024  dengan  taraf signifikansi hasil sebesar 0,180 tersebut lebih besar dari 0,05. Dengan demikian H3 diterima. Yang artinya bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang. Hasil uji ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Menurut (Jufrizen, 2018) serta didukung oleh penelitian dari (Kristianti et al., 2021) dengan hasil terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## 4. KESIMPULAN
Pada variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya apabila gaya kepemimpinan semakin tinggi maka kinerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang akan semakin meningkat. Pada variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan sinifikan terhadap kinerja karyawan, artinya apabila lingkungan kerja semakin  baik  maka  kinerja  karyawan  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Semarang  akan  semakin  meningkat.  Pada  variabel disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan, artinya jika pemberian  disiplin  kerja semakin tinggi maka kinerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang akan semakin meningkat. Adapun saran yang dapat penulis  berikan,  pada  variabel  gaya  kepemimpinan  disarankan  pimpinan  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Semarang  dapat meningkatkan  atau  mengontrol  tiap  pekerjaan  pegawai  secara  berkala  dan  teliti.  Seorang  pemimpin  harus  bisa  memiliki sebuah  inisiatif  yang  berasal  dari  dalam  dirinya  sendiri.  Dengan  menuangkan  inisiatifnya  itu  juga akan  mampu  membuat anggotanya  untuk  mengambil  keputusan  apakah  akan  mengikuti  atau  tidak.  Dengan  demikian  kinerja  karyawan  dapat meningkat dan tidak semakin menurun. Pada variabel lingkungan kerja dapat disarankan agar dapat menambah pencahayaan didalam  ruang  kerja  dengan  cara  melapor  kepada  staff  atau  bagian  yang  dapat  memperbaiki  pencahayaan.  Disini  peran pemimpin juga diperlukan untuk lebih memperhatikan kondisi ruangan karyawan, supaya dalam mengerjakan pekerjaan para pegawai tetap dalam kondisi yang cukup dalam pencahayaan, sehingga karyawan tidak malas dalam melakukan kegiatannya didalam ruang kerjanya. Dengan demikian kinerja karyawan dapat meningkat jika dirasa dalam kondisi ruangannya cukup dalam hal pencahayaannya. Pada variabel disiplin kerja disarankan bahwa seluruh staff atau karyawan yang bekerja di Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang diharapkan mampu mengoptimalkan waktu seefisien mungkin dan tetap taat terhadap peraturan perusahaan yang ada, karena bagaimanapun juga disiplin  kerja dapat mempengaruhi  kinerja karyawan untuk memperbaiki prestasi didalam perusahaan.

## REFERENCES
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung Afandi, P., 2018. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA; Teori, Konsep dan Indikator, edisi 1. ed. Zanafa, Pekanbaru Daulay, R., Kurnia, E., & Maulana, I. (2019). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah di Kota Medan. Proseding Seminar Nasional Kewirausahaan, 1(1), 209–218. https://doi.org/10.30596/snk.v1i1.3612 Efendi, R. (2020). Riyanto Efendi , Pascasarjana Pendidikan Ekonomi , Universitas Negeri Yogyakarta Abstrak . Kinerja karyawan. Jurnal Economic Edu, 5.
Hasibuan, S. M., & Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 71–80. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243
Jayanti, K. T., & Wati, L. N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dan Dampaknya Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Ekobis : Ekonomi Bisnis & Manajemen, 9(1), 71–88. https://doi.org/10.37932/j.e.v9i1.51
Jufrizen, J. (2018). Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. The National Conferences Management and Business (NCMAB), 405–424.
Khasanah, N. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Lngkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Cv. Pola Prakarya.
Jurnal Sosial Ekonomi Bisnis, 1(1), 16–22. https://doi.org/10.55587/jseb.v1i1.26
Kristianti, L. S., Affandi, A., Nurjaya, N., Sunarsi, D., & Rozi, A. (2021). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pariwisata Purwakarta. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(1), 101. https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.9987
Kusuma, G., & Rahardja, E. (2018). KINERJA KARYAWAN ( Studi Pada Karyawan PD BPR BKK Taman Pemalang ).  Management, 7(2), 1–11.
Mattayang,  B.  (2019).  Tipe  Dan  Gaya  Kepemimpinan:  Suatu  Tinjauan  Teoritis.  JEMMA  |  Journal  of  Economic,  Management  and Accounting, 2(2), 45. https://doi.org/10.35914/jemma.v2i2.247
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.  Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Nurhuda, A., Sardjono, S., & Purnamasari, W. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Anwar  Medika  Jl.  Raya  Bypass  Krian  Km.  33  Balongbendo  –  Sidoarjo. IQTISHADequity Jurnal MANAJEMEN, 1(1). https://doi.org/10.51804/iej.v1i1.355

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Ronal, S. D., & Hotlin, S. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Super Setia Sagita Medan.  Jurnal Ilmiah Socio Secretum, 9(2), 273–281. https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/socio/article/view/413/406 Salman Farisi, Juli Irnawati, M. F. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Humaniora, 4, 15–33. Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 59–70.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Tri Sulkanain Ahmad, A. M. R. T. (2021). (14,913>1,671) maka diketahui bahwa H.  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pelindo Iv (Persero) Cabang Makassar., 3(1), 1–16.