## PENGARUH STRATEGI MANAJEMEN PERUBAHAN DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DALAM MERUBAH BUDAYA ORGANISASI

## Sunasih Mulianingsih
Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) Email: sunasihmulianingsih@ipdn.ac.id

## Abstrak
Budaya  organisasi  adalah  salah  satu  dari  banyak  moderator  situasional  yang  penting  dalam menentukan efektivitas kepemimpinan. Lebih jauh, gagasan ini mewakili semua elemen yang "merekatkan"  anggota  organisasi.  Pemimpin  harus  mempunyai  visi  dan  misi  serta pemahaman  yang  jelas  mengenai  tujuan  strategis  organisasi  dalam  rangka  mendorong perubahan,  Penelitian  bertujuan  memberikan  paparan  tentang  pengaruh  manajemen perubahan dan kepemimpinan transformasional dalam budaya suatu organisasi. Penelitian ini menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode  eksploratif  untuk  menetapkan  prioritas, mengembangkan defenisi dan menentukan desain penelitian akhir.  Hasil penelitian ini akan memberikan  gambaran  akan  pentingnya  suatu  perubahan  budaya  organisasi  melalui kepemimpinan  transformasional  dan  strategi  manajermen  perubahan  sehingga  suatu organisasi atau perusahaan dapat bertahan dan meningkatkan kinerjanya.
Kata  Kunci: Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional,  Strategi,  Manajemen Perubahan.

## Abstract
Organizational culture is one of several situational moderators that are crucial in evaluating leadership  effectiveness.  Furthermore,  these  ideas  reflect  all  the  elements  that  "keep"  the members of the organization together. Leaders must have a vision and mission as well as a clear  understanding  of  the  strategic  objectives  of  the  organization  in  order  to  encourage change.  Research  aims  to  provide  exposure  to  the  effects  of  change  management  and transformational  leadership  in  the  culture  of  an  organization.  This  study  uses  a  qualitative approach  with  exploratory  methods  to  set  priorities,  develop  definitions  and  determine  the final research design. The results of this study will provide an overview of the importance of a  change  in  organizational  culture  through  transformational  leadership  and  change management  strategies  so  that  an  organization  or  company  can  survive  and  improve  its performance.
Keywords: Organizational  Culture,  Transformational  Leadership,  Strategy,  Change Management

## A. PENDAHULUAN
Dalam  lingkungan  komunikasi  global  dewasa  ini  kecepatan  arus  infomasi  beserta kecepatan  akses  terhadap  informasi  tersebut  merupakan  hal  yang  sangat  penting  demi keberlangsungan suatu organisasi. Tema-tema tentang budaya organisasi dan kepemimpinan merupakan  hal  yang  sangat  popular  diantara  para  akademisi  dan  praktisi  (Sutrisno,  2019).
Para  akademisi  hubungan  diantara  budaya  organisasi,  Selanjutnya,  banyak  aspek  literatur budaya  organisasi  menyinggung  peran  pemimpin  dalam  'menciptakan'  jenis  budaya  tertentu (Hatch, 1993).
Terlepas  dari  keterkaitan  budaya  dan  kepemimpinan  di  banyak  bagian  teori organisasi,  sedikit  penelitian  terdahulu  dalam  memahami  hubungan  antara  dua  konsep  dan dampak  yang  mungkin  ditimbulkan  oleh  asosiasi  semacam  itu  terhadap  efektivitas manajerial. Tidak adanya literatur kritis sangat besar mengingat banyaknya referensi tentang pentingnya dua konsep dalam fungsi organisasi (Ke & Wei, 2008).
Tujuan  utama  dari  artikel  ini  adalah  untuk  menggambarkan  pengertian  dasar  dari Strategi  Manajemen  dan  Budaya  Organisasi.  Khususnya  peran  pemimpin  dalam  proses perubahan  telah  ditunjukkan  oleh  ahli  teori  perubahan,  namun  masih  belum  ada  penelitian yang berfokus pada hubungan antara kepemimpinan dan perubahan.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  salah  satu  dari  banyak  moderator  situasional  yang  penting dalam  menentukan  efektivitas  kepemimpinan.  Lebih  jauh,  gagasan  ini  mewakili  semua elemen  yang  "merekatkan"  anggota  organisasi.  Akibatnya,  hal  itu  mempengaruhi operasionalisasi  organisasi.  Jadi,  selain  peneliti,  budaya  organisasi  juga  menjadi  perhatian perusahaan  dan  manajer  (Herminingsih,  2011).  Mendefinisikan  budaya  organisasi membutuhkan  kemampuan  untuk  mengidentifikasi  referensi  umum  organisasi.  Bagi  banyak peneliti, budaya organisasi adalah penghubung antara kesuksesan perusahaan dan organisasi yang efektif (Ramanujam & Venkatraman, 1988).
Perubahan  organisasi  biasanya  berasal  dari  dua  sumber  utama  termasuk  perubahan yang  dihasilkan  dari  faktor  lingkungan  eksternal  atau  internal  yang  berada  di  luar  kendali pemimpin dan perubahan yang dihasilkan dari implementasi yang direncanakan. Agar suatu organisasi berhasil baik lingkungan eksternal maupun internal harus dipertimbangkan (Utami, 2007). Denison (1996) mendukung pandangan ini dan mengusulkan bahwa ketika lingkungan eksternal sering berubah, budaya yang sangat homogen dapat membuat organisasi sulit untuk beradaptasi.
Keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi  sangat  bergantung  kepada  budaya organisasi  yang  merupakan  salah  satu  aspek  lingkungan  internal  yang  penting.  Bukti  telah menunjukkan  bahwa  hal  itu  mengungkapkan  lingkungan  internal  organisasi  dan
mencerminkan  tingkat  kesepakatan  antara  asumsi  manajer  dan  karyawan  (Ahmad,  2012). Lebih  lanjut,  analisis  budaya  organisasi  membantu  mengidentifikasi  struktur  organisasi  dan kepercayaan  karyawan,  yang  merupakan  elemen  penting  dalam  pelaksanaan  kepemimpinan (Indayati, 2012).
Budaya  organisasi  adalah  salah  satu  dimensi  paling  sulit  dari  manajemen  perubahan dan  melibatkan  komponen  struktural  formal  dan  informal.  Budaya  ini  tidak  seragam  atau statis. Mereka berkembang terus-meneurus dan sangat mungkin bahwa semua sistem budaya akan  menunjukkan  perubahan  berkelanjutan  yang  kadang-kadang  diselingi  oleh  perubahan yang lebih radikal (Hamlin dkk., 2001).

## 2. Kepemimpinan
Model perubahan kepemimpinan telah menarik minat para manajer dan cendekiawan karena janji mereka akan hasil organisasi yang luar biasa. Di bidang itu, banyak yang ditulis tentang kualitas kepemimpinan dan jenis kepemimpinan (Sarros dkk., 2008). Misalnya, Geier (2016) menyatakan bahwa pemimpin harus mendorong perubahan dengan menciptakan visi.
Kepemimpinan  strategis  perlu  transformasional  jika  ditujukan  untuk  melayani organisasi.  Dalam  banyak  contoh,  jenis  kepemimpinan  yang  dibutuhkan  untuk  mengubah budaya adalah transformasional, karena perubahan budaya membutuhkan banyak energi dan komitmen  untuk  mencapai  hasil.  Teori  kepemimpinan  transformasional  menekankan  bahwa perubahan  dicapai  melalui  penerapan  visi  unik  organisasi  oleh  pemimpin  melalui karakteristik  pribadi  yang  kuat  yang  dirancang  untuk  mengubah  norma  budaya  organisasi internal.  Terlebih  lagi,  pemimpin  transformasional  harus  beroperasi  dari  landasan  moralitas tinggi  dan  praktik  etis  serta  memiliki  pemahaman  mendasar  tentang  faktor  kompleks  yang memungkinkan upaya kolektif dalam sebuah organisasi (Suseno, 2015).
Kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  secara  luas  diyakini  terkait  dalam  proses perubahan. Seorang pemimpin perusahaan yang mendorong pembelajaran berkelanjutan dan mendukung  perubahan  membantu  untuk  menentukan  budaya  organisasi  yang  fleksibel. Daripada  takut  akan  kecaman  karena  menyarankan  arah  yang  berbeda,  karyawan  di lingkungan  seperti  ini  akan  merasa  bebas  untuk  mengungkapkan  pendapat  inovatif  mereka, yang mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi (Tucunan dkk, 2014).
Pemimpin strategis memiliki perspektif terbaik di mana pengetahuan berkaitan untuk melihat  perubahan  budaya,  tentang  apa  yang  bisa  dipertahankan  dan  apa  yang  bisa  diubah. Menurut  Jahidi  &  Hafid  (2017),  ketika  menghadapi  perubahan  signifikan,  “Kepemimpinan
adalah  seni  memobilisasi  orang  lain  agar  mau  memperjuangkan  aspirasi  bersama”.  Oleh karena  itu,  para  pemimpin  harus  terampil  dalam  proses  manajemen  perubahan  jika  mereka ingin bertindak dengan sukses sebagai agen perubahan.
Tugas  utama  manajemen  saat  ini  adalah  memimpin  perubahan  perusahaan. Kepemimpinan  perubahan  strategis  yang  baik  melibatkan  peran  instrumental  dan keterampilan interpersonal yang besar. Pemimpin perubahan yang baik mencari tahu dimensi penting dari kepemimpinan perubahan. Mampu menyeimbangkan peran terutama bergantung pada  apakah  seorang  pemimpin  memiliki  kualitas  tertentu  yang  dibutuhkan  untuk kepemimpinan perubahan yang baik. Akhirnya, keterampilan yang kuat mendukung kualitas kepemimpinan perubahan kunci ini.

## 3. Manajemen Perubahan
Manajemen  perubahan  merupakan  suatu  metode  yang  diimplementasikan  oleh seseorang maupun organisasi dalam upaya untuk mengadopsi suatu perubahan dalam rangaka mencapai suatu tujuan organisasi. Meskipun setiap individu dan perubahan mememiliki citri khas masing-masing, kita masih tetap bisa mengambil susatu tindakan untuk mempengaruhi individu  tersebut.  Manajemen  perubahan  memberikan  pendekatan  yang  sistematis  dan terstruktur  dalam  mendukung  individu  dalam  sebuah  organisasi  untuk  mau  brpindah  dari keadaan mereka sekarang menuju kondisi masa depan (Saefullah & Rusdiana, 2016).
Manajemen  Perubahan  adalah  metode  sistematis  dalam  mengelola  perubahan organisasi, biasanya di fasilitas dan operasi industri. Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk melindungi  pekerja  dari  potensi  bahaya  selama  periode  penting  transisi.  Manajemen perubahan  diperlukan  untuk  sebagian  kecil  perusahaan  industri.  Namun,  setiap  perusahaan yang  ingin  mengendalikan  risiko  selama  transisi  proses  atau  pembaruan  peralatan  dapat memanfaatkan manajemen perubahan (Winardi, 2006).

## C. METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode  ekploratif. Penelitian  kualitatif  merupakan  penelitian  yang  menelusuri  dan  memahami  arti  dan  makna yang  oleh  sebagian  masyarakat  atau  individu  dianggap  sebagai  masalah  sosial  dan kemanusiaan (Cresswel, 2016). Dalam penelitian ini masalah yang di kaji bersifat sosial dan dinamis sehingga pendekatan kualitatif di pilih untuk mencari, mengumpulkan dan mengolah data penelitian tersebut (Denzin & Lincoln, 1998). Dalam penelitian ini penulis menggunakan
desain  eksploratif  untuk  menetapkan  prioritas,  mengembangkan  defenisi  dan  menentukan desain penelitian akhir (Morrisan, 2012; Yusuf, 2017).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Di bidang manajemen perubahan organisasi, perhatian peneliti akademis dan manajer yang  berlatih  telah  difokuskan  pada  tiga  pertanyaan  utama:  apa  yang  berubah,  mengapa berubah,  dan  kapan  berubah  (Pansiri,  2005).  Akhirnya,  semua  transformasi  organisasi  yang signifikan  memerlukan  beberapa  tingkat  perubahan  budaya  perusahaan.  Seperti  disebutkan sebelumnya, perubahan budaya berkaitan dengan kepercayaan, tradisi, dan perilaku manusia dalam  struktur  organisasi.  Diketahui  dengan  baik  bahwa  untuk  mengubah  budaya,  pertama- tama  kita  harus  memahaminya.  Deshpande  &  Webster  (1989),  mengusulkan  bahwa perubahan  budaya  mungkin  sering  terjadi  sebagai  pergeseran  halus  dalam  elemen  yang menjadi ciri budaya tertentu.
Penting  juga  untuk  memahami  perubahan  budaya  sebagai  melibatkan  perubahan strategis.  Ylimaki    mengemukakan  bahwa  perubahan  budaya  terdiri  dari  perubahan  pikiran orang serta perilaku mereka. Cara pemunculan perubahan budaya untuk setiap individu juga memiliki dampak penting pada hasil dan konsekuensi untuk setiap individu (Ylimaki, 2006). Perubahan  budaya  juga  dibahas  oleh  Holton  (2013),  yang  menghubungkannya  dengan intervensi  karismatik  dari  jenis  yang  unik  dan  istimewa.  Lebih  jauh,  Holton  berpendapat bahwa peran eksekutif puncak sebagai sumber informasi utama diberikan oleh peran penting mereka dalam membentuk budaya.
Akhirnya,  setiap  dalam  upaya  perubahan  budaya  yang  melibatkan  manajemen memerlukan  pengertian  tentang  asumsi  budaya  dan  perilaku  baru  dari  manajemen  dan  staf yang  seharusnya  mendukung  keberhasilan  implementasi  strategi  organisasi.  Schuster  dkk (2017),  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  dan  bagaimana  orang  menanggapi perubahan  secara  substansial  dipengaruhi  oleh  perilaku  pemimpin.  Jadi,  menerapkan perubahan budaya tidaklah sederhana: ini melibatkan pembentukan kembali perilaku dan ini merupakan  tantangan  manajemen  perubahan  yang  besar,  membutuhkan  tenaga  dan  waktu dari para stakeholder .
Perubahan  adalah  bagian  dari  eksistensi  yang  tak  terelakkan  bagi  individu  dan organisasi  dan  merupakan  faktor  yang  dihadapi  oleh  para  pemimpin  di  tempat  kerja  ketika berhadapan dengan adaptasi terhadap lingkungan bisnis yang dinamis.  Perubahan organisasi dapat  menciptakan  ketidakamanan  kerja  hingga  harga  diri  individu.  Dengan  demikian,
langkah pertama pemimpin adaptif dalam menghadapi perubahan berpusat pada pemahaman pengaruhnya terhadap individu.
Marks  &  Mirvis  (2011)    menyatakan  bahwa  tingkat  kendala  yang  ditempatkan  pada individu  ketika  perubahan  dari  satu  jenis  budaya  ke  budaya  lain  sedang  berlangsung,  akan tergantung  pada  budaya  yang  digabungkan.  Mereka  menghubungkan  hal  ini  dengan  empat jenis  budaya  (kekuasaan,  peran,  tugas  /  prestasi  dan  orang  /  dukungan)  dan  mengusulkan bahwa penggabungan beberapa bentuk budaya ini kemungkinan akan membantu transisi yang lebih  mudah  daripada  pencampuran  yang  lain.  Terakhir,  arah  perubahan  budaya  akan mempengaruhi tingkat kendala yang ditempatkan pada individu.
Salah  satu  tantangan  dalam  kepemimpinan  yang  dirasakan  sangat  sulit  adalah merubah  budaya  organsasi.  Itu  karena  budaya  organisasi  mempunyai  keterkaitan  dari  segi tujuan,  proses,  praktik  komunikasi,  dan  asumsi.  Dalam  bidang  itu,  Marks  &  Mirvis menyatakan bahwa selama masa perubahan organisasi, seperti pertumbuhan yang cepat atau merger,  sebagian  besar  organisasi  akan  bergerak  ke  kontrol  yang  lebih  ketat  dengan memberlakukan tingkat kendala yang lebih besar dan mengurangi kebebasan individu untuk membuat keputusan. . Mereka selanjutnya menyarankan bahwa penting semua pegawai juga ikut  terlibat  disemua  tingkatan.  Dalam  domain  tersebut,  mereka  mengusulkan  sebuah kontinum  untuk  menunjukkan  hubungan  antara  tipe  budaya  dan  efek  pada  tingkat  otonomi yang ditempatkan masing-masing tipe budaya pada individu (Marks & Mirvis, 2011).
Galbraith  menambahkan  model  ini  dengan  mengusulkan  bahwa,  bagi  seorang individu,  ada  dua  tipe  dasar  motivasi,  ekstrinsik  dan  intrinsik,  yang  dapat  diberikan  oleh pemimpin. Memilih yang tepat itu penting, terutama di saat perubahan besar seperti merger. Hasil motivasi ekstrinsik ketika perilaku individu merupakan hasil dari faktor-faktor eksternal individu seperti kekuasaan yang dilakukan oleh pemimpin untuk menimbulkan tekanan untuk melakukan. Bentuk motivasi ini menghasilkan individu yang merasa terdorong untuk terlibat dalam perilaku dari sumber luar. Di sisi lain, motivasi intrinsik dikaitkan dengan keterlibatan aktif  dalam  tugas  karena  orang  menganggapnya  menarik  dan  dikaitkan  dengan  kebutuhan individu  akan  kompetensi  dan  otonomi.  Dengan  demikian,  motivasi  semacam  ini  dikaitkan dengan  beberapa  derajat  manajemen  diri  dan  rasa  kepuasan  yang  terkait  dengan  melakukan tugas (Galbrath, 2008).
Salah satu cara untuk mengubah tujuan perusahaan agar memperoleh kesuksesan yang lebih  besar  adalah  mengadakan  perubahan  strategis.  Tidak  ada  formula  ajaib  tertentu  untuk melakukan  pekerjaan  itu  dan  tentu  saja  tidak  selalu  mengarah  pada  kesuksesan.  Praktik
eksekusi  strategi  telah  diteliti  dan  didokumentasikan  secara  menyeluruh  dalam  beberapa dekade  terakhir  oleh  para  akademisi.  Akibatnya,  tidak  ada  kekurangan  pendekatan  dan prinsip yang disarankan untuk mencapai eksekusi strategi yang sukses.
Resistensi  individu  terhadap  perubahan  adalah  salah  satu  alasan  utama  kegagalan inisiatif  perubahan  di  semua  tingkatan.  Mirvis  (1985)  mengklaim  lebih  lanjut  bahwa  reaksi karyawan  melewati  empat  tahap:  (1)  ketidakpercayaan  dan  penolakan,  (2)  kemarahan  dan kebencian,  (3)  tawar-menawar  emosional  yang  dimulai  dengan  kemarahan  dan  berakhir dengan  depresi,  dan  (4)  penerimaan.  Kecuali  jika  tahapan  yang  berbeda  ini  dikenali  dan ditangani, karyawan akan membenci perubahan, akan kesulitan mencapai tahap penerimaan, dan risiko kegagalan meningkat secara signifikan.
Selanjutnya,  reaksi  individu  terhadap  perubahan  akan  dipengaruhi  oleh  penilaian situasional  yang  akan  mencerminkan  evaluasi  kognitif  individu  mengenai  bagaimana  suatu situasi  akan  mempengaruhi  tingkat  kesejahteraannya.  Pengalaman  emosional  atau  afektif seseorang  selama  proses  perubahan  berdampak  pada  komitmen  mereka  untuk  memfasilitasi perubahan organisasi yang sukses dan kontribusi perilaku mereka terhadap upaya perubahan. Lebih khusus lagi, reaksi afektif positif individu untuk berubah secara positif mempengaruhi komitmen  untuk  berubah.  Di  sisi  lain,  reaksi  afektif  negatif  individu  untuk  berubah  secara positif mempengaruhi resistensi perilaku terhadap perubahan (Muhith, 2013).
Ahli teori identitas sosial berpendapat bahwa pergeseran dari pribadi menuju tingkat identitas  relasional  tepat  dalam  analisis  kepemimpinan  dalam  konteks  organisasi.  Teori tersebut  menitikberatkan  pada  pengertian  konsep  diri  yang  bersumber  dari  keanggotaan dalam kelompok sosial dan kontras dengan identitas pribadi (Eriyanti, 2006).
Keberhasilan  dalam  menyelaraskan  strategi,  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi dapat mengarah pada pertumbuhan yang menguntungkan setelah merger atau akuisisi. Dalam bidang  itu,  program  disajikan  sebagai  penyimpangan  dari  masa  lalu  organisasi  yang  gagal karena struktur kognitif anggota membatasi pemahaman mereka tentang inisiatif baru.
Kepemimpinan  berdampak  lebih  pada  budaya  organisasi  daripada  strategi  pengaruh budaya.  Jadi,  strategi  sukses  yang  paling  berhasil  adalah  mulai  dengan  alat  kepemimpinan, termasuk  visi  masa  depan,  memperkuat  perubahan  dengan  alat  manajemen,  seperti  definisi peran  dan  sistem  kontrol  dan  menggunakan  alat  kekuatan  murni  hukuman  sebagai  upaya terakhir, ketika semuanya gagal.
Singkatnya,  perubahan  strategis  membawa  begitu  banyak  tantangan.  Ini  termasuk waktu  yang  dibutuhkan  untuk  mengembangkan,  implementasi  rencana  serta  menugaskan
orang  untuk  datang  dengan  strategi.  Ada  beberapa  metode  berbeda  yang  dapat  membantu organisasi dalam memecahkan tantangan ini, yang membutuhkan dukungan dan keterlibatan manajemen  senior  yang  besar  agar  berhasil.  Selain  itu,  perlu  adanya  tim  desain  untuk menjelaskan  dasar-dasar  perubahan  tersebut.  Akhirnya,  perubahan  strategis  terkadang menjadi  vital  bagi  organisasi,  tetapi  di  samping  implementasi  perubahan,  waktu  dan  orang dalam organisasi sangat penting.
Perusahaan  melakukan  upaya  untuk  melakukan  inovasi  pada  proses  mereka  untuk mencapai  pertumbuhan  dan meningkatkan margin keuntungan. Jadi,  menerapkan Perubahan Organisasi adalah salah satu keterampilan pemimpin yang paling penting, tetapi paling tidak dipahami saat ini. Setelah tinjauan pustaka, kami merasa bahwa beberapa tanggapan negatif terhadap  perubahan  disebabkan  oleh  ketidaktahuan  para  pemimpin  tentang  pentingnya mengkomunikasikan pesan perubahan.
Secara  lebih  umum,  kami  telah  menepikan  beberapa  implikasi  teoretis  dan  praktis yang signifikan dari makalah ini. Yang paling penting adalah kegunaan penelitian lebih lanjut tentang hubungan antara budaya organisasi dan strategi perubahan organisasi. Dalam  artikel ini,  pandangan  teoritis  tentang  hubungan  antara  kepemimpinan  transformasional,  budaya organisasi dan iklim untuk inovasi organisasi dikembangkan. Makalah ini juga menunjukkan bahwa ada dasar teoritis untuk asumsi bahwa budaya organisasi merupakan salah satu faktor dalam pemilihan strategi manajemen perubahan organisasi. Tentu saja, asumsi ini perlu diuji secara empiris dengan menguji hipotesis yang dihasilkan dalam makalah ini.
Secara  keseluruhan,  hubungan  yang  ditemukan  dalam  studi  ini  antara  perilaku kepemimpinan  tertentu,  budaya  organisasi  menunjukkan  bahwa  mungkin  untuk mengembangkan  lebih  banyak  teori  tentang  determinan  proksimal  dari  budaya  organisasi yang  berhubungan  dengan  perubahan.  Makalah  ini  juga  menyiratkan  kebutuhan  untuk memperluas  penelitian  ke  aspek  lain  dari  perubahan  organisasi.  Perlu  ditelusuri  apakah budaya organisasi berdampak pada karakter proses perubahan dan sejauh mana. Penting juga untuk  mengidentifikasi  apakah  dan  bagaimana  budaya  berdampak  pada  efisiensi  proses perubahan dan keberhasilannya.
Dari tulisan ini juga muncul asumsi  bahwa mungkin  ada pengaruh umpan balik dari strategi  perubahan  organisasi  terhadap  budaya  organisasi.  Pertanyaannya  adalah  'dapatkah penerapan  strategi  perubahan  organisasi  tertentu  menyiratkan  perubahan  budaya  organisasi dan  jika  demikian,  bagaimana'?  Akhirnya,  makalah  ini  menunjukkan  perlunya
mengeksplorasi  dampak  budaya  organisasi  pada  elemen  organisasi  dan  manajemen  lainnya, seperti gaya kepemimpinan, motivasi, dan sistem penghargaan.
Secara  praktis,  makalah  ini  dapat  kami  rekomendasikan  kepada  manajemen perusahaan  yang  sedang  merencanakan  perubahan  organisasi,  untuk  membantu  memilih strategi manajemen untuk perubahan yang sesuai dengan budaya organisasi mereka. Ini akan berkontribusi pada keberhasilan proses perubahan. Agar ini menjadi mungkin, mereka harus memiliki  pengetahuan  yang  baik  tentang  budaya  organisasi  serta  strategi  perubahan organisasi yang tersedia.

## E. KESIMPULAN
Dari  penelitian  ini  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  untuk  mengetahui  bagaimana suatu organisasi adalah memilih pendekatan yang tepat untuk perubahan budaya. Organisasi sebagai sebuah system yang terdiri atas orang dan pekerjaan di desain tahan terhadap segala macam perubahan dan di rancang menetralkan semua dampak perubahan tersebut walaupun terkadang  perubahan  itu  sendiri  dirasakan  perlu  untuk  memperkuat  perubahan  organisasi. Disamping hal tersebut pemimpin juga memberikan andil dalam menentukan dan merancang tipe  manajamen  perubahan  yang  cocok  bagi  organisasi  atau  perusahaan.  Ringkasnya  bagi semua individu yang terlibat dalam perilaku baru dan menguji budaya baru penting bagi para pemimpin organisasi untuk menciptakan suasana keamanan psikologis. Setiap individu perlu dilibatkan  dalam  mengecek  dan  meyakini  sendiri  akan  keyakinan  baru  tersebut,  memeriksa segala  bentuk  konsekuensi  dan  menjelajahi  sampai  dimana  mereka  bisa  ikut  berkontribusi pada  setiap  upaya.  Oleh  karena  itu,  penyebab  yang  mendasari  penolakan  karyawan  perlu dipelajari dengan cermat dan dipahami sepenuhnya agar hasil yang lebih baik dapat dicapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  M.  S.  (2012).  Impact  of  Organizational  Culture  on  Performance  Management Practices in Pakistan. Business Intelligence Journal , 5 (1), 50-55.
Creswell.,  J.  W.  (2016). Penelitian  Kualitatif  dan  Desain  Riset,  Edisi  Indonesia, (diterjemahkan  dari  Qualitative  Inquiry  and  Research  Design. Yogyakarta:  Pustaka Pelajar
Denison,  D.  R.  (1996).  What  is  The  Difference  Between  Organizational  Culture  and Organizational  Climate?  A  Native's  Point  of  View  on  A  Decade  of  Paradigm Wars. Academy of management review , 21 (3), 619-654.
Denzin,  N.  K.,  &  Lincoln,  Y.  S.  (1998). Major  Paradigms  and  Perspectives . Strategies  of Qualitative  Inquiry,  NYK  Denzin  and  YS  Lincoln,(eds.) Sage  Publication,  Thousand Oaks.
Deshpande, R., & Webster Jr, F. E. (1989). Organizational Culture and Marketing: Defining The Research Agenda. Journal of marketing , 53 (1), 3-15.
Eriyanti, F. (2006). Dinamika Posisi Identitas Etnis Tionghoa dalam Tinjauan Teori Identitas Sosial. Jurnal Demokrasi , 5 (1).
Galbraith,  J.  R.  (2008).  Organization  Design. Handbook  of  organization  development ,  325- 352.
Geier,  M.  T.  (2016).  Leadership  in  Extreme  Contexts:  Transformational  Leadership, Performance  Beyond  Expectations?. Journal  of  Leadership  &  Organizational Studies , 23 (3), 234-247.
Hamlin,  B.,  Keep,  J.,  &  Ash,  K.  (2001). Organizational  Change  and  Development:  A Reflective Guide for Managers, Trainers and Developers . Pearson Education.
Hatch,  M.  J.  (1993).  The  Dynamics  of  Organizational  Culture. Academy  of  management review , 18 (4), 657-693.
Holton, R. J. (2013). Economy and Society . Routledge.
Indayati,  N.  (2012).  Pengaruh  Keterlibatan  Karyawan,  Budaya  Organisasi,  dan  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Universitas  Brawijaya). Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 10 (2), 344-356.
Jahidi,  I.,  &  Hafid,  M.  (2017).  Transformasional  Leadershif  dan  Servant  Leadership: Tantangan  Kepemimpinan  dalam  Menghadapi  Era  Global. CosmoGov:  Jurnal  Ilmu Pemerintahan , 3 (2), 219-231.
Marks,  M.  L.,  &  Mirvis,  P.  H.  (2011).  A  Framework  For  The  Human  Resources  Role  In Managing Culture In Mergers And Acquisitions. Human Resource Management , 50 (6), 859-877.
Mirvis, P. H. (1985). Negotiations after The Sale: The Roots and Ramifications of Conflict in An Acquisition. Journal of Organizational Behavior , 6 (1), 65-84.
Morrisan, M. A. (2012). Metode Penelitian Survei . Jakarta: Kencana.
Muhith, A. (2013). Transformational  Leadership:  Ilustrasi di Bidang Organisasi Pendidikan.
Jakarta: Raja Grafindo Persada
Pansiri,  J.  (2005).  Pragmatism:  A  Methodological  Approach  to  Researching  Strategic Alliances  in  Tourism. Tourism  and  Hospitality  Planning  &  Development , 2 (3),  191- 206.
Ramanujam, V., & Venkatraman, N. (1988). Excellence, planning, and performance. Interfaces , 18 (3), 23-31.
Saefullah, A., & Rusdiana, A. (2016). Manajemen Perubahan. Bandung: Pustaka Setia
Sarros,  J.  C.,  Cooper,  B.  K.,  &  Santora,  J.  C.  (2008).  Building  A  Climate  for  Innovation Through  Transformational  Leadership  and  Organizational  Culture. Journal  of Leadership & Organizational Studies , 15 (2), 145-158.
Schuster,  M.  A.,  Onorato,  S.  E.,  &  Meltzer,  D.  O.  (2017).  Measuring  The  Cost  of  Quality Measurement: A Missing Link in Quality Strategy. Jama , 318 (13), 1219-1220.
Suseno, M. N. M. (2015). Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi Kerja. Jurnal Psikologi , 37 (1), 94-109.
Sutrisno, H. E. (2019). Budaya Organisasi . Jakarta: Prenada Media.
Trang,  D.  S.  (2013).  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 1 (3).
Tucunan,  R.  J.  A.,  Supartha,  W.  G.,  &  Riana,  I.  G.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Motivasi  dan  kinerja  Karyawan. E-jurnal  ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana , 3 (09), 533-550.
Utami, S. S. (2007). Pengaruh Kepemimpinan dalam Perubahan Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 7 (2), 23380.
Winardi, J. (2006). Manajemen Perubahan ( The Management of Change ). Jakarta: Kencana.
Ylimaki,  R.  M.  (2006).  Toward  A  New  Conceptualization  of  Vision  in  the  Work  of Educational  Leaders:  Cases  of  the  Visionary  Archetype. Educational  Administration Quarterly , 42 (4), 620-651.
Yusuf,  A.  M.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  &  Penelitian  Gabungan . Jakarta: Prenada Media.