## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## THE EFFECT OF LEADERSHIP, WORK MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT SURYA SEMADA DRINKING WATER COMPANY, SURABAYA CITY
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM SURYA SEMBADA KOTA SURABAYA
Shafira Bani Anshori 1 , Aniek Maschudah Ilfitriah 2
Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya 1,2 shafirabani22@gmail.com 1 , aniek@perbanas.ac.id 2

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  leadership,  work  motivation,  job  satisfaction  on employee  performance.  Based  on  the  objectives  of  this  study,  the  research  design  is  very suitable using a quantitative approach with a descriptive approach. The variables chosen to be examined in this study are Leadership, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance. The population in this study were employees of the Regional Drinking Water Company of Sembada Surabaya in the section on water usage, accounts and payments, and the human resource development system with a total of 85 employees. By using the Slovin formula, the number of samples that will be used as respondents in this study is 70 respondents. The sampling technique used is purposive sampling. The results of this study show that leadership has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  and  work  motivation  has  a positive and significant effect on employee performance, as well as job satisfaction which has a positive and significant effect on employee performance at the Surya Sembada Water Supply Company, Surabaya.
Keywords: Leadership, Motivation, Satisfaction and Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti  pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  tujuan  dari  penelitian  ini,  maka  rancangan penelitian ini sangat cocok menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Variabel yang dipilih untuk diteliti dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Sembada Surabaya bagian pemakaian air, rekening dan pembayaran, dan sistem pengembangan sumber daya manusia dengan jumlah keseluruhan 85 karyawan. Dengan menggunakan rumus Slovin di dapat jumlah sampel yang akan dijadikan responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  70  responden,  Teknik  sampling  yang  digunakan adalah purposive sampling. Hasil pada penelitian ini diketahui Bahwasanya Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  dan  pada  Motivasi  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, begitu juga dengan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Surabaya.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Sebuah perusahaan tentunya menginginkan  karyawan  yang  memiliki kinerja yang baik. Untuk mencapai tujuan
tersebut maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang kompeten.  Ada  beberapa  hal  yang  dapat dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan  keuntungan.  Salah  satunya dengan cara meningkatkan kinerja karyawan  karena  dengan  meningkatkan kinerja  karyawan  maka  karyawan    akan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik.
Tidak  semua  perusahaan  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  sesuai dengan  yang  diharapkan,  salah  satunya Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya Sembada  Kota  Surabaya.    Perusahaan Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada  Kota Surabaya  merupakan  peninggalan  jaman Belanda,  dimana  pembentukan  sebagai BUMD berdasarkan Peraturan Daerah No. 7  tahun  1976  tanggal  30  Maret  1976. Disahkan dengan Surat Keputusan Gubernur  Kepala  Daerah  Tingkat  I  Jawa Timur, pada tanggal 06 Nopember 1976 No. II/155/76.    Berdasarkan  hasil  wawancara langsung  pada  salah  satu  karyawan  yang bernama  Aji  Nur  Alam  yang  bekerja  di Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya Sembada  Kota  Surabaya  mempunyai  poin permasalahan  karyawan  yaitu  stres  kerja yang  terjadi  akibat  banyaknya  tugas  yang diberikan  oleh  atasan  kepada  karyawan, lemburan  yang  sedikit  akibat  pimpinan yang  kurang  memperhatikan  karyawan sehingga  karyawan  tidak  mendapatkan upah  lembur  yang  sesuai,  dan  karyawan sering mengalami keterlambat saat bekerja. Karyawan  yang  mengalami  sebuah permasalahan  tersebut  akan  sangat  sulit untuk  perusahaan  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Untuk  mengatasi permasalahan  tersebut  maka  peneliti menguji dengan beberapa variabel. Variabel  yang  pertama  adalah  kinerja karyawan.
Menurut  (Purwadi,  2020)  Kinerja adalah  mengukur  seberapa  baik  kinerja seseorang  selama  periode  tertentu  dalam kaitannya  dengan  berbagai  faktor,  seperti standar kerja,target, atau kriteria. Sikap dan perilaku  karyawan  terhadap  pekerjaannya, serta orientasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, sangat
menentukan  kinerja  seorang  karyawan dalam suatu organisasi (Nizamuddin, 2018).
Kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan melalui  perilaku  kepemimpinan  yang baik,motivasi  kerja  yang  tinggi  dan kepuasan  kerja  yang  menjadikan  kinerja karyawan lebih baik. Salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam suatu  perusahaan  adalah  kepemimpinan seorang  pemimpinan.  Sebab  dengan kepemimpinan  yang  baik  dan  benar  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk tercapainya hasil yang ditetapkan diperusahaan. Hasibuan (2017:294) secara teoritis menyebutkan bahwa kepemimpinan (leadership)  merupakan  hal  yang  sangat penting dalam manajerial, karena kepemimpinan  maka  proses  manajemen akan  berjalan  dengan  baik  dan  pegawai akan bergairah dalam melakukan tugasnya. Selain
Kepemimpinan yang dapat meningkatkan  kinerja  karyawan,  ada  juga Motivasi Kerja. Adapun pengertian Motivasi menurut  (Saragih,  2020)  motivasi  kerja adalah  proses  psikologis  yang  memilih (atau  memberi  energi)  arah,  derajat,  dan kegigihan tindakan dalam aliran pengalaman berkelanjutan yang mendefinisikan individu sehubungan dengan pekerjaannya.
Motivasi digambarkan  sebagai  kumpulan  kekuatan pemberi energi yang berasal dari dalam dan luar  pekerja,  memulai  aktivitas  yang berhubungan  dengan  pekerjaan,  dan menetapkan arah, intensitas, dan kepastian tugas.  (Nizamuddin,  2018).  Setiap  orang dalam  melakukan  suatu  tindakan  tertentu harus didorong oleh adanya motif tertentu. Motivasi  akan  muncul  karena  kebutuhan yang  belum  terpenuhi  dan  tujuan  yang belum  tercapai,  atau  karena  harapan  yang diinginkan. Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu harus didorong oleh adanya  motif  tertentu.  Motivasi  biasanya muncul  karena  kebutuhan  yang  belum terpenuhi,  atau  karena  harapan  yang diinginkan.  Ketika  kerja  karyawan  sudah sangat  baik,  banyak  tujuan  yang  telah tercapai,  dan  tidak  sedikit  karyawan  akan menuntut beberapa hal kepada perusahaan. Perusahaan  dapat  memberikan  motivasi
kepada karyawan seperti gathering, bentuk motivasi dan fasilitas yang memadai. Selain motivasi kerja, adapun kepuasan kerja yang harus diperhatikan dalam kegiatan kerja.
Pengertian lain dari kepuasan kerja adalah  representasi  seseorang  dari  tingkat kesejahteraan  mereka  dalam  kaitannya dengan  beban  kerja  dan  aktivitas  mereka. (Saragih,  2020).  Perasaan  seseorang tentang  pekerjaannya  mungkin  dapat dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  Ketika seorang  karyawan  memiliki  pandangan positif tentang pekerjaan mereka dan setiap tantangan  yang  mereka  hadapi  di  tempat kerja terjadi.
Perusahaan
perlu memperhatikan tuntutan karyawannya agar dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah penghargaan  yang  diterima  oleh  pekerja dan  jumlah  yang  mereka  percaya  harus mereka terima (Muafi, 2019).
Kinerja karyawan merupakan gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu kemampuan  minat  seorang  pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan  delegasi  tugas,  serta  peran  dan tingkat motivasi seorang pekerja. Menurut (Muizu,2019)  Berdasarkan  standar  dan target yang telah ditetapkan dengan kriteria, manajemen  menggunakan  kinerja  untuk melakukan  penilaian  operasional  atas efektivitas perusahaan dan personel secara berkala..  Tidak  semua  perusahaan  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  yang diharapkan.  Adapun  faktor-faktor  yang dapat  menghambat  kinerja  karyawan seperti  permasalahan  yang  berakibat kemalasan,dan  tidak  merasa  nyaman terhadap  lingkungan.  Oleh  sebab  itu pembahasan topik ini akan cukup menarik untuk  dibahas  karena  akan  bermanfaat untuk  meneliti  kepemimpinan,  motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  ditujukan  untuk mengetahui  “Pengaruh  Kepemimpinan, Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  terhdap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air  Minum  Surya  Sembada  Surabaya.”
yang  nantinya  akan  meneliti  seberapa pengaruhya kepemimpinan, motivasi kerja dan  kepuasan  kerja.  terhadap  karyawan yang  memiliki  kinerja  yang  baik  melalui strategi yang sudah diterapkan oleh PDAM Surabaya..

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini menggunakan  metode  survey,  dimana peneliti  mengajukan  beberapa  pertanyaan kepada karyawan dalam bentuk kuesioner.
Pada penelitian ini terbagi menjadi dua variabel yaitu variabel independen dan variabel  dependen.  Variabel  Terikat  atau Endogen (Y) adalah Kinerja Karyawan dan Variabel  Bebas  atau  Eksogen  (X) Kepemimpinan  (X1),  Motivasi  Kerja (X2),Kepuasan Kerja (X3)
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Sembada  Surabaya  bagian  pemakaian  air, rekening  dan  pembayaran,  dan  sistem pengembangan  sumber  daya  manusia dengan jumlah keseluruhan  85 karyawan. Sampel  penelitian  ini  mengingat karakteristik dan jumlah sampel memenuhi dalam  suatu  pengujian  maka  sampel penelitian  ini  sama  dengan  populasi  yaitu 85  karyawan  di  Perusahaan  Daerah  Air Minum Sembada Surabaya bagian pemakaian  air,  rekening  dan  pembayaran, dan  sistem  pengembangan  sumber  daya manusia. Ukuran sampel dengan menggunakan rumus Slovin :
n=N/(1+ 〖 Ne 〗 ^2 ) n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = standar error (5%) Populasi = 85 E = 5% atau 0,05 n =? Jadi   n=N/(1+85 〖 (0,05) 〗 ^2 ) n=85/(1+(85 x 0,0025)) n=85/(1+0.21) n=70,247= 70 Dengan  menggunakan  rumus  Slovin  di dapat  Jumlah  sampel  yang  akan  dijadikan
responden dalam penelitian ini sebanyak 70 responden  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Surya  Sembada  Surabaya  bagian pemakaian  air,  rekening  dan  pembayaran, dan  sistem  pengembangan  sumber  daya manusia.  Sehubungan  dengan  jumlah sampel mendekati dengan jumlah populasi maka  ditetapkan  sampel  sama  dengan populasi.
Teknik sampling yang digunakan adalah purposivesampling.  Sampel  yang  akan diambil  dalam  penelitian  ini  adalah  yang memiliki kriteria sebagai berikut:
1. Karyawan yang bekerja di Perusahaan  Daerah  Air  Minum Surya  Sembada  Surabaya  rentang usia ( 21-55).
2. Karyawan yang sudah bekerja lebih dari  1  tahun  di  Perusahaan  Daerah Air  Minum  Surya  Sembada Surabaya.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
Warp  Partial  Least  Square  (PLS).  Partial Least Square merupakan
factor indeterminacy,  metode  analisis  yang powerfull oleh karena itu dapat diterapkan pada semua skala data

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Analisis data
1) Outer Model
a. Uji Validitas Konvergen
Uji  validitas  digunakan  untuk menguji  kemampuan  suatu  alat  penelitian untuk mengukur objek yang sedang diukur. Pada  penelitian  ini  untuk  uji  validitas sampel penelitian ini menggunakan 70 data. Uji  Validitaspada  sampel  penelitian  telah diolah  menunjukkan  bahwa  hasil loading factor dari  masing-masing  variable  lebih dari 0,5 dan dapat dinyatakan valid.
b. Uji Validitas Diskriminan
Pada sampel penelitian ini terdapat varibel  Kepemimpinan  dengan  delapan item, Motivasi Kerja dengan delapan item, Kepuasan kerja sembilan item, dan Kinerja Karyawan dengan sembilan item. Dari hasil uji validitas diskriminan dapat disimpulkan
bahwa seluruh variabel pada penelitian ini dapat dikatakan valid.
c. Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Pengujian  ini  bertujuan  untuk menunjukan konsistensi dan stabilitas atas skala  pengukuran  dan  sebagai  suatu pengukuran  kuisioner  yang  merupakan indikator  dari  setiap  variabel.  Pada  uji reliabilitas menggunakan metode Cronbach’s Alpha dan Composite
Reliability dengan  kriteria  nilai  lebih  dari 0.6 dikatakan valid. Pada pengelolaan data sampel  dalam penelitian ini masing masing variabel  dikatakan  valid  apabila  nilai koefisien Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability lebih dari 0,6.

## 2) Analisis Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  pada penelitian  ini  berguna  untuk  memberikan gambaran tentang hasil penelitian yang ada dilapangan,  yaitu  berupa  jawaban  dari responden  terkait  dengan  item  pernyataan yang ada didalam kuesioner pada masing- masing  variabel.  Variabel  yang  dianalisis pada penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan, Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  dan Kepuasan Kerja. Peneliti dapat mengetahui letak  rata-rata  penilaian  respoden  pada setiap  item  pernyataan  masing-masing variabel,  maka  peneliti  harus  mengetahui besar  interval  kelas mean yang  kemudian dibuat rentang skala. Berdasarkan ketentuan  rata-rata  jawaban  responden, penilaian  tanggapan  responden  terhadap masing-masing  variabel  adalah  sebagai berikut :
1) Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (KK) Kinerja Karyawan merupakan variabel  endogen  dalam  penelitian  ini. Variabel  ini  diukur  menggunakan  5 indikator  yang mengacu  pada  pemahaman mengenai  konsep  kualitas,  kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan independensi. Berdasarkan Hasil Tanggapan  Responden  Terhadap  Kinerja Karyawan dapat diketahui bahwa keseluruhan item dari pernyataan mengenai
kinerja  karyawan  memiliki  nilai  rata-rata ( mean) 4,16  hal  ini  menyatakan  bahwa seluruh  responden  dalam  penelitian  ini menjawab  semua  pertanyaan  tentang Kinerja  Karyawan  dengan  jawaban “Setuju”  (3.41  ≤  X  ≤  4.20).  Tanggapan responden  pada  KK1  menyatakan  sangat setuju  karena  respoden  sangat  memahami tugas  yang  diberikan  perusahaan  dengan baik  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang baik.  Tanggapan  responden  pada  KK2 menyatakan  setuju  karena  responden menghasilkan  pekerjaan  yang  memuaskan sehingga  terciptanya  kinerja  yang  baik. Tanggapan responden pada KK3 menyatakan setuju karena responden dapat mencapai standar kualitas kerja yang telah ditetapkan  oleh  perusahaan  sehingga terciptanya kinerja yang baik.
Tanggapan  responden  pada  KK4 menyatakan setuju karena responden sudah melampaui  target  yang  sudah  ditetapkan perusahaan.  Tanggapan  responden  pada KK5 menyatakan setuju karena responden dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  tepat waktu sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik. Tanggapan responden pada KK6 menyatakan setuju karena responden dapat memaksimalkan  waktu  luang  untuk kegiatan  positif  lainnya.  Tanggapan responden  pada  KK7  menyatakan  bahwa saat bekerja dapat memaksimalkan sumber daya organisasi dengan baik sehingga dapat dikatakan  memiliki  kinerja  yang  baik. Tanggapan responden pada KK8
menyatakan sangat setuju karena responden dapat  menyesuaikan Standar  Operasional Prosedur atau  SOP  pada  pekerjaan. Tanggapan responden pada KK9 menyatakan  bahwa  responden  mampu menjalankan  tugas-tugas  yang  terkait sehingga  tercipta  kinerja  yang  baik.  Pada variabel ini yang memiliki efek paling besar dari variabel Kinerja karyawan yaitu KK1 yang  menyatakan  bahwa  responden  dapat memahami  tugas  dengan  baik  sehingga dapat  dikatakan  memiliki  kinerja  yang sangat baik.
2) Tanggapan
Responden
Terhadap
Variabel Kepemimpinan (KP)
Kepemimpinan  merupakan  salah satu variabel independent dalam penelitian ini. Variabel ini diukur melalui 5 indikator yang mengacu pada pemahaman mengenai cara berkomunikasi, memberikan motivasi, kemampuan memimpin, pengambian keputusan dan kekuatan positif. Berdasarkan  Hasil  Tanggapan  Responden Terhadap Kepemimpinan keseluruhan item dari pernyataan mengenai
kepemimpinanmemiliki  nilai  rata-rata (mean) 4.05,  hal  ini  menyatakan  bahwa seluruh  responden  dalam  penelitian  ini menjawab  semua  pertanyaan  tentang kepemimpinan  dengan  jawaban  ”Setuju” (3.41  ≤  X  ≤  4.20).  Tanggapan  responden pada  KP1  menyatakan  setuju  karena responden  menyatakan  bahwa  pimpinan dapat  menjaga  komunikasi  yang  baik dengan bawahannya. Tanggapan responden pada  KP2  menyatakan  setuju  karena responden mendapatkan pengahargaan oleh pimpinan  kepada  karyawan  yang  dapat meningkatkan moral. Tanggapan responden  pada  KP3  menyatakan  setuju bahwa responden merasa termotivasi dalam mengerjakan  tugas  yang  diberikan  oleh pimpinan. Tanggapan responden pada KP4 menyatakan  setuju  karena  pimpinan  dapat membangkitkan  kepercayaan  diri  pada karyawan unuk menyelesaikan tugas sesuai dengan intruksi yang diberikan.
Tanggapan  responden  pada  KP5 menyatakan  setuju  bahwa  pimpinan memiliki  pengawasan  yang  baik  terhadap bawahannya  agar  selalu  bekerja  sesuai aturan yang berlaku. Tanggapan responden pada  KP6  menyatakan  setuju  karena pimpinan bersedia membantu dan memberikan  jalan  keluar  jika  terdapat masalah pekerjaan sehingga dapat mempermudah dalam menyelesaikan mengenai  masalah  pekerjaan.  Tanggapan responden  pada  KP7  menyatakan  setuju bahwa  pimpinan  selalu  meningkatkan kesadaran  akan  pentingnya  mematuhi peraturan  yang  berlaku  agar  dapat menjadikan kedisplinan menjadi kebiasaan dalam diri. Tanggapan responden pada KP8 menyatakan setuju bahwa pimpinan selalu
berusaha  mendorong  bawahannya  untuk memperbaiki diri. 3) Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (MK) Motivasi  Kerja  merupakan  salah satu variabel independent dalam penelitian ini.  Variabel  Motivasi  Kerja  diukur menggunakan  5  indikator  yang  mengacu pada  pemahaman  mengenai  kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan rasa memiliki, kebutuhan akan harga diri,  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri. Berdasarkan  Hasil  Tanggapan  Responden Terhadap  Motivasi  Kerja  dapat  diketahui bahwa  keseluruhan  item  pernyataan mengenai  motivasi  kerja  memiliki  nilai rata-rata (mean) 4.01 hal ini berarti bahwa seluruh  responden  dalam  penelitian  ini menjawab  pertanyaan  tentang  motivasi kerja dengan jawaban ”Setuju” (3.41 ≤ X ≤ 4.20).  Tanggapan  responden  pada  MK1 menyatakan  setuju  bahwa  responden merasa  puas  dengan  apa  yang  sudah diberikan  oleh  perusahaan.  Tanggapan responden pada MK2 menyatakan sanagat setuju  bahwa  responden  merasa  nyaman dengan  lingkungan  kerja  yang  kondusif sehingga  responden  akan  bekerja  dengan serius.  Tanggapan  responden  pada  MK3 menyatakan sangat setuju karena responden selalu  termotivasi  untuk  mengerjakan pekerjaan tepat waktu sehingga responden memiliki  motivasi  untuk  pekerjaan  lebih baik.  Tanggapan  responden  pada  MK4 menyatakan setuju karena responden selalu mendapatkan  dukungan  dan  arahan  oleh atasan  sehingga  responden  memilki motivasi untuk bekerja lebih serius.
Tanggapan  responden  pada  MK5 menyatakan  setuju  karena  responden mendapatkan pelatihan untuk
pengembangan kapabilitas karyawan sehingga responden dapat mengembangkan skill  lebih  dalam.  Tanggapan  responden pada  MK6  menyatakan  setuju  bahwa karyawan yang berapresiasi akan mendapatkan bonus dari pimpinan, dengan adanya bonus dapat meningkatkan semangat kerja para karyawan.
Tanggapan pada MK7 menyatakan setuju  bahwa  responden  mendapatkan kesempatan  mengembangkan  ketrampilan dari  perushaan  untuk  bisa  memajukan perusahaan sehingga responden termotivasi untuk mengembangkan keahlian. Tanggapan  pada  MK8  menyatakan  setuju bahwa  responden  dilibatkan  dalam  upaya meingkatkan  kemajuan  dan  keberhasilan perusahaan.  Dari  beberapa  item  tersebut, yang  memiliki  efek  paling  besar  dari variabel Motivasi Kerja adalah MK3 yang menyatakan sangat setuju karena responden selalu  termotivasi  untuk  mengerjakan pekerjaan tepat waktu sehingga responden memiliki motivasi untuk bekerja lebih baik.
4) Tangapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (KSK) Kepuasan  Kerja  merupakan  salah satu variabel independent dalam penelitian ini.  Variabel  Kepuasan  Kerja  diukur menggunakan  5  indikator  yang  mengacu pada  pemahaman  kepuasan  dengan  gaji, kepuasan  dengan  promosi,  kepuasan dengan  rekan  kerja,  kepuasan  dengan atasan, kepuasan dengan pekerjaan itu.
Berdasarkan Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja dapat diketahui bahwa keseluruhan item pernyataan  mengenai  kepuasan  kerja memiliki  nilai  rata-rata (mean) 4  hal  ini berarti  bahwa  seluruh  responden  dalam penelitian ini menjawab pertanyaan tentang kepuasan    kerja  dengan  jawaban  ”Setuju” (3.41  ≤  X  ≤  4.20).  Tanggapan  responden mengenai KSK 1 menyatakan setuju karena gaji    yang  diterima  oleh  responden  sudah seimbang  dengan  pekerjaan.  Tanggapan responden  mengenai  KSK  2  menyatakan setuju bahwa gaji yang diterima merupakan hasil  murni  kerja  keras  responden. Tanggapan responden pada KSK3 menyatakan  setuju  bahwa  responden diberikan  kesempatan  untuk  promosi  oleh perusahaan. Tanggapan responden terhadap KSK4  menyatakan  setuju  bahwa  promosi yang  dilakukan  responden  berdsarkan kinerja  yang  telah  dilakukan.  Tanggapan responden  terhadap  KSK5  menyatakan setuju  bahwa  responden  memiliki  rekan
kerja yang dapat membantu menyelesaikan pekerjaan.  Tanggapan  responden  terhadap KSK6 menyatakan setuju bahwa responden merasa  puas  dengan  hubungan  yang harmonis antar rekan kerja sehingga dapat menciptakan  lingkungan  yang  nyaman dalam  pekerjaan.  Tanggapan  responden tehadap  KSK7  menyatakan  sangat  setuju karena  responden merasa senang memiliki atasan  yang  selalu  memberikan  dukungan terhadap  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan.  Tanggapan  responden  terhadap KSK8 menyatakan setuju bahwa kebijakan yang  telah  ditetapkan  perusahaan  dapat meningkatkan kinerja karyawan. Tanggapan  responden  terhadap  KSK9 menyatakan  setuju  karena  responden merasa  senang  keika  diberikan  pekerjaan oleh  perusahaan.  Tanggapan  responden terhadap KSK10 menyatakan sangat setuju karena  responden  merasa  senang  dengan pekerjaan saat ini.
Pengujian Hipotesis Tabel 1.  Path Coefficient Dan P Value
Hipot esis Keterangan Nilai Koeficien (β) p- values Hasil Pengujian H1 KP→KK 0.439 <0,001 Diterima H2 MK→KK 0.304 0,003 Diterima H3 KSK→KK 0.529 <0,001 Diterima
Sumber : Lampiran 4,Data Diolah Berdasarkan hasil olahan data pada tabel 1 peneliti melakukan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut :

## Gambar 1 Model Hasil Uji Hipotesis Hipotesis 1
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama (H1)  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien (β) pada variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja  Karyawan  yang  bernilai  0,439 dengan p-values sebesar  <0,001.  Hal  ini
menujukkan
bahwa variabel Kepemimpinan berpengaruh
positif signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya Sembada  Surabaya  bagian  pemakaian air,rekening  dan  pembayaran,  dan  sistem pengembangan  sumber  daya  manusia.
Artinya semakin tinggi tingkat
Kepempimpinan maka akan semakin tinggi Kinerja Karyawan Hipotesis 2 Hasil pengujian pada hipotesis kedua(H2)  menyatakan  bahwa  nilai koefisien (β) pada variabel Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  bernilai  0,304 dengan p-values sebesar  <0,001.  Hasil  ini menyatakan bahwa variabel Motivasi Kerja berpengarus  positif  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Surya  Sembada  Surabaya  bagian pemakaian  air,  rekening  dan  pembayaran, dan  sistem  pengembangan  sumber  daya manusia.  Artinya  semakin  tinggi  tingkat Motivasi  Kerja  maka  akan  semakin  tinggi juga Kinerja Karyawan.

## Hipotesis 3
Hasil  pengujian  pada  hipotesis ketiga  (H3)  menyatakan  bahwa  nilai koefisien (β) pada variabel Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Karywan  bernilai    0,529 dengan p-values sebesar <0,001. Hasil ini menujukkan  bahwa  variabel  Kepuasan Kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  Kinerja  Karywan  Perusahaan Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada Surabaya bagian pemakain air,rekening dan pembayaran,  dan  sistem  pengembangan sumber  daya  manusia.  Artinya  semakin tinggi  tingkat  Kepuasan  Kerja  maka  akan semakin tinggi juga Kinerja Karyawan.
Pada  sub  bab  pembahasan  ini menjelaskan terkait hasil olah data beserta dengan analisis yang sudah dilakukan oleh peneliti. Berikut ini merupakan pembahasan terhadap masing-masing hipotesis :

## 1) Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  pertama  dari  hasil penelitian  yang  dilakukan    menunjukkan hasil  bahwa  nilai  koefisien  (β)  pada variabel  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan  yang  bernilai  0,439  dengan p- values
sebesar <0,001. Hal ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Surya  Sembada  Surabaya  bagian pemakaian  air,  rekening  dan  pembayaran. Dan  sistem  pengembangan  sumber  daya manusia.  Dapat  diketahui  dari  tanggapan responden yang memiliki efek paling besar dari variabel Kepemimpan yaitu KP6 yang menyatakan  bahwa  pimpinan  bersedia membantu  dan  memberikan  jalan  keluar jika  terdapat  masalah  pekerjaan.  Hal  ini menyatakan  bahwa  seorang  pemimpin harus  merasakan  apa  yang  karyawan rasakan apabila karyawan terdapat masalah di pekerjaan, seorang pemimpin harus siap dan  membantu  atau respect terhadap masalah  tersebut  sehingga  karyawan  akan merasa  puas  dan  dapat  meningkatkan kinerja.
Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan penelitian menurut Pratami (2018) dalam Andika (2021) menunjukkan bahwa kepemimpinan yang memiliki karakteristik akan    mampu  melaksanakan  perannya dalam  melaksanakan  tugas  dan  tuntutan karyawannya untuk selalu mencapai tujuan, memberikan  bimbingan,  dorongan,  arahan yang mendukung, memiliki hubungan baik dengan karyawan, dan bisa Merencanakan pemberdayaan dengan baik dan tepat yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## 2) Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan
Hipotesis kedua dari hasil penelitian yang  sudah  dilakukan  menyatakan  bahwa nilai  koefisien  (β)  pada  variabel  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  bernilai 0,304  dengan p-values sebesar  <0,001  hal ini menunjukkan Motivasi
Kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap
Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Surya  Sembada  Surabaya  bagian pemakaian  air,  rekening  dan  pembayaran, Dan  sistem  pengembangan  sumber  daya manusia.
Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  penelitian  menurut  Muklis  (2022) Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  yang kuat  dan  positif  terhadap  Kinerja Karyawan.  Siagian  &  Khuzaini  (2015) dalam Muklis (2022) adanya motivasi kerja dalam diri seseorang merupakan kontribusi terbesar  terhadap  pencapaian  keberhasilan tujuan  perusahaan.  Dapat  diketahui  dari tanggapan  responden  yang  memiliki  efek paling  besar  dari  variabel  Motivasi  Kerja yaiu MK3 yang menyatakan sangat setuju karena responden selalu termotivasi untuk mengerjakan  pekerjaan  tepat  waktu sehingga  responden  memiliki  motivasi untuk  bekerja  lebih  baik  dan  tepat  pada waktunya.  Hal  ini  membuktikan  bahwa motivasi  kerja  dapat  meningkatkan semangat  kerja  karyawan  agar  karyawan dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan memuaskan dan menghasilkan kinerja yang maksimal.  Motivasi  kerja  juga  berkaitan erat dengan individu karyawan, dirinya dan lingkungan  sekitarnya  termasuk  atasan, rekan  kerja,  dan  bagaimana  hubungan sosialnya.  Karyawan  akan  termotivasi ketika  kebutuhan  mereka  terpenuhi. Dengan  demikian,  dengan  memenuhi keinginan  mereka,  kinerja  karyawan  akan meningkat.

## 3) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  ketiga  dari  penelitian yang  sudah  dilakukan  menyatakan  bahwa nilai koefisien (β) pada variabel Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karywan  bernilai 0,529 dengan p-values sebesar <0,001. Hal ini  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Surya  Sembada  Surabaya  bagian pemakaian  air,  rekening  dan  pembayaran, Dan  sistem  pengembangan  sumber  daya manusia.  Dapat  diketahui  dari  tanggapan
responden yang memiliki efek paling besar dari variabel Kepuasan Kerja adalah KSK7 yang  menyatakan  sangat  setuju  karena responden  merasa  senang  memiliki  atasan yang selalu memberikan dukungan terhadap  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan.
Hal ini menyatakan bahwa dukungan  dan  arahan  yang  baik  sangatlah penting  bagi  karyawan  karena  dengan adanya  dukungan  oleh  atasan,  karyawan akan  merasa  terpacu  untuk  meningkatkan semangat  dan  kinerjanya  dan  dapat menciptakan  situasi  kerja  yang  kondusif. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Yuni  (2020)  menunjukkan bahwa  harapan  karyawan  dapat  terpenuhi terkait  kepuasan  kerja  seperti  gaji, kebijakan  administrasi,  dan  hubungan dengan  atasan  atau  rekan  kerja.  Kondisi tersebut  membuat  karyawan  memiliki kemampuan  dan  tanggung  jawab  yang tinggi  dalam  menjalankan  tugasnya  untuk mendukung perusahaan.

## PENUTUP
Berdasarkan  data  yang  telah dianalisis  terhadap  70  responden  yang memenuhi  kriteria  penelitian,  secara deskriptif maupun statistik dengan bantuan hasil  dengan  menggunakan  program WarpPLS 8.0 maka dapat disimpulkan hasil dari penelitiannya berguna untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian yaitu:
1.  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya Sembada  Surabaya.  Semakin  tinggi Kepemimpinan  maka  semakin  tinggi pula  Kinerja  Karyawan  Perusahaan Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada Surabaya
2.  Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya Sembada  Surabaya,  Semakin  tinggi Motivasi  Kerja  maka  semakin  tinggi pula  Kinerja  Karyawan  Perusahaan Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada Surabaya
3.  Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya Sembada  Surabaya.  Semakin  tinggi Pendidikan dan Pelatihan maka semakin tinggi pula Kinerja Karyawan
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya Sembada Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Andika,  R.  (2021).  Penguatan  Budaya
Organisasi  Dalam  Meningkatkan
Kualitas Kerja Pegawai Universitas
Pembangunan Pancabudi Medan. IHSAN: Jurnal Pengabdian Masyarakat , 3 (1), 9-17.
Edeh, E., Lo, W.-J., & Khojasteh, J. (2022).
Review  of  Partial  Least  Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Using R: A Workbook. In Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal. https://doi.org/10.1080/10705511.2 022.2108813 Italiani,  N.,  Musmuliadi,  M.,  &  Diju,  A. (2022). The Influence of Leadership, Organizational  Climate,  and  Work Motivation on Employee’s Performance. Interdisciplinary Social  Studies, 1(12),  163–175.
https://doi.org/10.55324/iss.v1i12.2
85
Muklis,  M.,  Nugroho,  R.,  &  Riyadi,  S. (2022).
Transformational leadership, work motivation on job satisfaction, employee performance at national Amil Zakat Institution. Indonesian  Journal  of Multidisciplinary Science , 1 (7),
722-736.
Muafi,  M.,  Grabara,  J.,  Sudiyarto,  S.,  & Siswanti,  Y.  (2019).  Business strategy,  organizational  structure,
work processes: are the alignment?. Quality-Access to
Success , 20 (S1), 399-404.
Rivaldo,  Y.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).
Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal  Dimensi, 9(3), 505–515. https://doi.org/10.33373/dms.v9i3. 2727 Sadewo,  D.,  &  Chaerudin,  C.  (2021).  the
Impact of the Leadership, Motivation  and  Job  Satisfaction
Towards  Employees  Performance in  One  of  Financing  Company  in Indonesia. Dinasti  International Journal  of  Management  Science, 2(4), 670–679. https://doi.org/10.31933/dijms.v2i4 .817 Suryawan,  I.  N.,  &  Salsabilla,  A.  (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan. Aksara:  Jurnal Ilmu  Pendidikan  Nonformal, 8(1), 137. https://doi.org/10.37905/aksara.8.1. 137-146.2022 Wijayanto, I. (2020). March 2020 Revised: 20.  The  Effect  Of  Organizational
Culture,  Motivation,  And  Job Satosfication On Employee Performance, 1(4), 492–502. https://doi.org/10.31933/DIJDBM Yapentra, A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja
Karyawan Pada Divisi Pasang Baru Pt.  Telkom  Akses  Pekanbaru. Gastronomía ecuatoriana y turismo local., 12(69), 98. Yuni,  S.  D.  (2020). Pengaruh  Program
Pelatihan dan Pengembangan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Riau dan Kepri Rayon Taluk Kuantan (Doctoral dissertation,
Universitas Islam Riau). https://www.detik.com/jabar/berita/d- 6253944/mengenal-rumus-slovin- kapan-digunakan-dan-contoh- soal/amp