Journal of Economics and Business UBS
e-ISSN: 2774-7042 p-ISSN: 2302-8025
Vol. 9 No. 1 Januari-Juni 2020

## ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN PENJUALAN DI PT.SUMBERMULIA HASILGUNA JAKARTA
Carolus Lwanga Tindra Matutino Kinasih, Abid Rizkyar STIE Unisadhuguna Jakarta, Indonesia Email : carolus.kinasih@gmail.com, arizkyar@yahoo.co.id

## Abstrak
Pendahuluan: Kemampuan  suatu  perusahaan  untuk  berkembang  sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam memanfaatkan sumber daya yang ada di perusahaan. Keberhasilan seluruh pelaksanaan tugas-tugas kerja suatu  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  tersedianya  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.
Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk meneliti dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Sumbermulia Hasilguna Jakarta.
Metode: Data  yang  dikumpulkan  melalui  distribusi  kuesioner  dan diimplementasikan  kepada  58  karyawan  PT  Sumbermulia  Hasilguna  Jakarta. Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  bantuan  SPSS  versi  20.  Teknik sampling menggunakan metode sensus dan teknik tes data yang digunakan dalam penelitian termasuk uji validitas berdasarkan analisis faktor, uji keandalan dengan cronbach. Tes asumsi klasik dan analisis regresi linier yang berlipat ganda, untuk memverifikasi dan membuktikan hipoteis penelitian.
Hasil: Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja  dan  motivasi  karyawan  memiliki  pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan: Namun, berdasarkan hasil tes yang dilakukan oleh tes simultan (F test)  menunjukkan  bahwa  variabel  gratis  secara  keseluruhan  Leadership  Style (X1)  dan  Motivation  (X2)  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Nilai  R  Square  adalah  0,579,  yang  berarti  bahwa Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2) bersama-sama mampu menjelaskan variabel Kinerja Karyawan sama dengan 57,9% sedangkan sisanya sama dengan 42,1% adalah variabel yang tidak diusulkan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Kinerja Karyawan

## Abstract
Introduction: The ability of a company to develop depends heavily on the ability of human resources in utilizing existing resources in the company. The success of the entire  implementation  of  a  company's  work  tasks  is  largely  determined  by  the availability of quality human resources.

## Carolus Lwanga Tindra Matutino Kinasih, Abid Rizkyar
Objective: This research aims to research and analyze the influence of leadership styles  and  motivations  on  employee  performance  at  PT  Sumbermulia  Hasilguna Jakarta.
Method: Data collected through questionnaire distribution and implemented to 58 employees of PT Sumbermulia Hasilguna Jakarta. The data analysis in this study used the help of SPSS version 20. Sampling techniques using census methods and data  test  techniques  used  in  the  study  included  validity  tests  based  on  factor analysis,  reliability  tests  with  cronbach.  Classical  assumption  tests  and  linear regression analysis are multiplied, to verify and prove the hypothesis of the study.
Results: The  results  of  the  analysis  showed  that  leadership  styles  did  not  have  a positive  influence  on  employee  performance  and  motivation  had  a  positive influence on employee performance.
Conclusion: However, based on the results of tests conducted by simultaneous tests (F  tests)  showed  that  the  overall  free  variables  Leadership  Style  (X1)  and Motivation  (X2)  together  had  a  significant  influence  on  Employee  Performance. Square's R value is 0.579, which means that Leadership Style (X1) and Motivation (X2) are together able to explain employee performance variables equal to 57.9% while the rest equals 42.1% are variables not proposed in the study.
Keywords: Leadership Style, Motivation, and Employee Performance.

## Pendahuluan
Melihat perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, mensyaratkan  perusahaan  untuk  bersikap  lebih  responsif  agar  tetap  bertahan.  Setiap organisasi dituntut untuk siap menghadapi perkembangan teknologi (Andi, Nuraldy, & Imbron, 2020) kebutuhan konsumen, dan persaingan yang ketat dengan perusahaan lain. Menurut  (Riniwati,  2016)  kemampuan  suatu  perusahaan  untuk  berkembang  sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam memanfaatkan sumber daya yang  ada  di  perusahaan.  Keberhasilan  seluruh  pelaksanaan  tugas-tugas  kerja  suatu perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  tersedianya  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas (Khalik,  2013).  Dengan  dukungan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  tentunya diharapkan  berperan  aktif  sebagai  perencana,  pelaksana  sekaligus  sebagai  pengawas terhadap  semua  kegiatan  manajemen  perusahaan  (Busro,  2018).  Bukan  hanya peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia,  pihak  perusahaan  dituntut  untuk  terus meningkatkan daya saingnya melalui peningkatan kualitas manajemen (Adhani, 2013). Oleh karena itu, agar perusahaan dapat berkembang secara optimal, maka pemeliharaan hubungan yang selaras dan secara berkelanjutan dengan para karyawan menjadi sangat penting (Ng & Daromes, 2016).
Kepemimpinan  memiliki  hubungan  antara  manusia,  yaitu  hubungan mempengaruhi      (dari      pemimpin)      dan      hubungan        kepatuhan-ketaatan        para pengikut  (bawahan)  karena  dipengaruhi  oleh  kewibawaan  pemimpin.  Selanjutnya para pengikut  terkena  pengaruh  kekuatan  dari  pimpinannya  dan  bangkitlah

## Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Penjualan Di PT Sumbermulia Hasilguna Jakarta
secara  spontan  rasa  ketaatan  pada  pemimpin  (Nizomi,  2019).  Konsep  gaya menunjukkan  bahwa  kita  berurusan  dengan  kombinasi  bahasa  dan  tindakan,  yang tampaknya  menggambarkan  suatu   pola   yang   cukup    konsisten.    Pola    Bahasa dan  tindakan  yang  bagaimana,  yang  dapat  digunakan  seseorang  untuk  membantu orang  lain  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Tanpa        mempertimbangkan          suatu cara  pandang  tertentu,  beberapa  pendekatan  yang  berbeda  meliputi  :  (1) mengendalikan  atau  mengarahkan  orang  lain,  (2)  memberi  tantangan  atau angsangan  kepada  orang  lain,  (3)  menjelaskan  kepada  atau  memberi  instruksi kepada  orang  lain,  (4)  mendorong  atau  mendukung  orang  lain,  (5)  memohon  atau membujuk  orang  lain,  (6)  melibatkan  atau  memberdayakan  orang  lain,  dan  (7) memberi  ganjaran atau memperkuat orang lain (Yudiaatmaja, 2013).
Dalam  perkembanganya,  melakukan  penilaian  kinerja  pegawai  tidaklah sederhana. Karena dalam penilaian kinerja memerlukan syarat, indikator, serta terdapat elemen-elemen  atau  variabel-variabel  yang  mempengaruhinya..  Adapun  beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah Gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan  yang  biasa  diterapkan  pimpinan  kepada  bawahan  atau  pegawai  dalam rangka  proses  kepemimpinannya,  dan  Motivasi  kerja,  motivasi  kerja  yang  biasa diberikan pemimpin atau organisasi kepada bawahan atau pegawai.
Penelitian ini sejalan dengan yang dibuat oleh (Ato’illah, 2014) dalam penelitian sebelumnya  diungkapkan  bahwa  perlunya  ditingkatkan  perhatian  dan  kebijakan terhadap pegawai kelurahan mengenai kinerja, menyangkut standar waktu yang masih dapat  dikatakan  kurang  serta  harus  di  ciptakan  pemberian  motivasi  terhadap  pegawai yang baik untuk bisa tercapainya tujuan organisasi. Penelitian lainnya diungkapkan oleh (ABDILAH  &  Djastuti,  2011)  dengan  hasil  bahwasanya  hasil  analisis  data,  maka persamaan regresi yang didapat adalah sebagai berikut: Y = 0,465 X1 + 0,398 X2 Hasil dari  uji  t,  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  secara  simultan  dengan  uji  F  menunjukkan  bahwa semua  variabel  independen  berpengaruh  signifikan  tehadap  kinerja  pegawai.  Nilai koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,680  yang  menunjukkan  bahwa  68%  variabel kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen  gaya  kepemimpinan  dan motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 32% dijelaskan oleh variabel lain.

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif, Metode  kuantitatif  adalah  ilmu  dan  seni  yang  berkaitan  dengan  tata  cara  (metode) pengumpulan  data,  analisis  data,  dan  interprestasi  hasil  analisis  untuk  mendapatkan informasi  dan  pengambilan  keputusan  (Rukajat,  2018).  Penelitian  ini  akan  melakukan survey  dengan  menggunakan  alat  kuesioner  sebagai  instrumen  pengumpulan  data  dan hasil  dari  kuesioner  tersebut  akan  diolah  dengan  software  SPSS  versi  20  (Santoso, 2014).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Sumbermulia Hasilguna departemen penjualan retail Jakarta sebanyak 58 karyawan. Dalam penelitian
tidak menggunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut sensus (Kania Sabariah, 2013).
Pengumpulan  data  merupakan  salah  satu  kegiatan  yang  dilakukan  dalam  proses penelitian. Dalam suatu penelitian ilmiah metode pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat, dan terpercaya (Jannah, 2019). Adapun teknik  pengumpulan  data  dengan  melalui  pengamatan (observasi), studi  pustaka,  dan angket (quetionary) (Nasehudin  &  Gozali,  2012) . Selain  itu  juga  digunakan  metode pengumpulan data sekunder yaitu dengan metode dokumentasi. Tabel 1 Definisi Variabel Operasional Variabel Konsep Variabel Indikator Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) Suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya,agar      mau bekerja    secara produktif untuk mencapai    tujuan organisasi Hasibuan (2007:170) 1. Pengambilan Keputusan 2. Perilaku Pemimpin 3. Orientasi kepemimpinan Motivasi (X2) Motivasi  merupakan  faktor psikologis  yang  menunjukan minat individu terhadap pekerjaan,  rasa  puas  dan  ikut bertanggung  jawab  terhadap aktivitas  atau  pekerjaan  yang dilakukan  (Masrukhin  dan Waridin, 2004). 1. Fisiologis,
2. Keamanan,
3. Sosial
4. Penghargaan
5. Aktualisasi diri. Kinerja  Karyawan  (Y) Kinerja Kinerja pegawai menurut Dessler (2006) kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan perusahaan 1. Kualitas 2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian

## Hasil dan Pembahasan
1. Uji Validitas
Tabel 2 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Pernyataan Gaya Kepemimpinan (X1)
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Penjualan Di PT Sumbermulia Hasilguna Jakarta
rhitung  rtabel  Keterangan GK1 .568 ** 0.258 Valid GK2 .732 ** 0.258 Valid GK3 .490 ** 0.258 Valid GK4 .578 ** 0.258 Valid GK5 .320 * 0.258 Valid GK6 .286 * 0.258 Valid GK7 .261 * 0.258 Valid GK8 .608 ** 0.258 Valid GK 1 0.258 Valid Sumber: Data primer diolah, 2017.
Berdasarkan  tabel  uji  validitas  diatas  menunjukan  korelasi  antara  masing- masing  pernyataan  terhadap  total  skor  konstruk  dari  variabel  gaya  kepemimpinan (X2) menunjukan hasil yang signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel yaitu  >  0.258.  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  pernyataan  variabel gaya kepemimpinan dinyatakan valid.

## Tabel 4
Uji Validitas Variabel Motivasi  (X2) Pernyataan Motivasi (X2) R Hitung  R Tabel Keterangan M1 .580 ** 0.258 Valid M2 .608 ** 0.258 Valid M3 .440 ** 0.258 Valid M4 .441 ** 0.258 Valid M5 .280 * 0.258 Valid M6 .385 * 0.258 Valid M7 .275 * 0.258 Valid M8 .397 ** 0.258 Valid M9 .419 ** 0.258 Valid M10 .513 ** 0.258 Valid M 1 0.258 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Berdasarkan  tabel  uji  validitas  diatas  menunjukan  korelasi  antara  masing- masing  pernyataan  terhadap  total  skor  konstruk  dari  variabel  motivasi  (X2) menunjukan hasil yang signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel yaitu > 0.258. sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan variabel motivasi dinyatakan valid.

## Tabel 5 Uji ValiditasKinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan (Y) Rhitung  Rtabel  Keterangan KK1 .771** 0.258  Valid
Carolus Lwanga Tindra Matutino Kinasih, Abid Rizkyar KK2 .765** 0.258  Valid KK3 .446** 0.258  Valid KK4 .531** 0.258  Valid KK5 .499* 0.258  Valid KK6 .530* 0.258  Valid KK7 .416* 0.258  Valid KK8 .682** 0.258  Valid KK9 .719** 0.258  Valid KK10  .371** 0.258  Valid KK11  .685** 0.258  Valid
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Berdasarkan  tabel  uji  validitas  diatas  menunjukan  korelasi  antara  masing- masing  pernyataan  terhadap  total  skor  konstruk  dari  variable  kinerja  karyawan  (Y) menunjukan hasil yang signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel yaitu > 0.258.  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  pernyataan  variabel  kinerja karyawan dinyatakan valid.

## 2. Uji Realibilitas
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Variabel Cronbach's Alpha N of Items GK 0.697 9 M 0.688 11 K 0.747 12 Sumber: Data primer diolah, 2017
Dari  tabel  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan (X1) mempunyai koefisien alpha sebesar 0,697. Variabel Motivasi (X2)  mempunyai  koefisien  alpha  sebesar  0,688.  Sedangkan  variabel  kinerja karyawan  (Y)  mempunyai  koefisien  alpha  sebesar  0,747.  Semua  koefisien  alpha dari  masing-masing  variabel  yaitu  diatas  0,60.  Sehingga  dapat  dikatakan  konsep pengukuran adalah reliabel.

## 3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Tabel 7 Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) GK .667 1.500
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Departemen
Penjualan Di PT Sumbermulia Hasilguna Jakarta M .667 1.500

## Sumber: Data primer diolah, 2017
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan  bahwa  nilai VIF  semua  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  lebih  kecil  dari  10  sedangkan nilai  toleransi  semua  variabel  bebas  lebih  dari  10%  yang  berarti  tidak  terjadi korelasi  antara  variabel  bebas  yang  nilainya  lebih  dari  90%.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas  antar  variabel bebas dalam model regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastitas  menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  gaya kepemimpinan  sebesar  0.723  yaitu  lebih  besar  dari  0.005,  artinya  tidak  ada heteroskedastitas  pada  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1).  Sementara  itu  nilai signifikansi  dari  variabel  Motivasi  adalah  0.081  lebih  besar  dari  0,05,  artinya tidak terjadi heteroskedastitas pada variabel motivasi (X2).

## c. Uji Normalitas

## Tabel 8 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 58 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2.73974463 Most Extreme Differences Absolute .142 Positive .142 Negative -.134 Kolmogorov-Smirnov Z 1.080 Asymp. Sig. (2-tailed) .194 a. Test distribution is Normal. Sumber : Data diolah
Dari tabel uji Normalitas, diketahui bahwa nilai siignifikansi sebesar 0.194 yaitu lebih besar dari 0.05, artinya bahwa data yang diuji berdistribusi normal.

## 4. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Carolus Lwanga Tindra Matutino Kinasih, Abid Rizkyar (Constant)  1.961 5.247 .374  .710 1  GK .230 .148  1.553  .126 M .871 .143  6.090  .000
Sumber: Data primer diolah, 2017 Untuk menentukan nilai persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

## Y = 1,961 + 0,166 X1 + 0,653 X2
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Nilai  konstanta  intersep  sebesar  1,961  menyatakan  bahwa  jika  variabel  gaya kepemimpinan  dan  variabel  motivasi  tetap  ,  maka  nilai  variabel  kinerja karyawan akan menurun sebesar 1,961.
2) Variabel  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  mempunyai  arah  koefisien  yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
3) Koefisien  gaya  kepemimpinan  memberikan  nilai  sebesar  0,166  yang  berarti bahwa jika gaya kepemimpinan semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
4) Koefisien  motivasi  memberikan  nilai  sebesar  0,653  yang  berarti  jika  kinerja karyawan  semakin  kuat  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
5. Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F)
Tabel 10 Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression  588.371 2 294.185  37.817 .000 b 1 Residual 427.853  55 7.779 Total 1016.224  57 a. Dependent Variable: KK
b. Predictors: (Constant), M, GK
Sumber: Data primer diolah, 2017
Pengujian  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikatnya  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan  statistik menunjukkan nilai F hitung = 37,817. Dengan menggunakan batas signifikansi 0.05, maka  diperoleh  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  0,000.  Hal  ini dapatdiartikan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  secara  simultan  variabel gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  secara  bersamaan  mempunyai  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
6. Uji Koefisien Determinasi r 2
Tabel 11
Hasil Uji Koefisien Determinasi r 2
Model Summary b

## Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Penjualan Di PT Sumbermulia Hasilguna Jakarta
Model  R  R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .761 a .579 .564 2.789
a. Predictors: (Constant), M, GK b. Dependent Variable: KK
Sumber: Data primer diolah, 2017
Hasil  perhitungan  regresi  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  (R2) yang diperoleh sebesar 0,579. Hal ini berarti 57,9% variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variable gaya kepemimpinan dan motivasi. Sedangkan sisanya sebesar 42,1% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan pada penelitian ini.
7. Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t)
Tabel Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std.  Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant)  1.961 5.247 .374  .710 GK .230 .148 .166 1.553  .126 .667 1.500 M .871 .143 .653 6.090  .000 .667 1.500 a. Dependent Variable: KK
a. Uji Hipotesis 1 (H1)
Perumusan Hipotesis:
Ha  : Terdapat Pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Ho  :  Tidak  terdapat  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  tabel  uji  hipotesis  secara  parsial  terlihat  hasil  pengujian hipotesis gaya kepemimpinan menunjukan nilai t hitung sebesar 1,553 dengan taraf signifikan sebesar 0,126. Dengan taraf signifikan tersebut lebih besar dari 0,05,  yang  artinya  bahwa  Ho  untuk  gaya  kepemimpinan  ditolak.  Dengan demikian  dapat  diartikan  bahwa  Hipotesis  H1”  Gaya  kepemimpinan  tidak mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  departemen penjulan PT Sumbermulia Hasilguna Jakarta”

## b. Uji Hipotesis 2 (H2)
Berdasarkan  dari  tabel  diatas  terlihat  hasil  pengujian  hipotesis  gaya kepemimpinan menunjukan nilai t hitung sebesar 6,090 dengan taraf signifikan sebesar  0,000.  Dengan  taraf  signifikan  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang artinya  bahwa  Ha  untuk  motivasi  diterima  dan  Ho  motivasi  ditolak.  Dengan demikian dapat diartikan bahwa Hipotesis H2” Motivasi mempunyai pengaruh
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  departemen  penjulan  PT  Sumbermulia Hasilguna Jakarta”
c. Uji Hipotesis 3 (H3)
Berdasarkan dari tabel uji hipotesis secara parsial terlihat hasil pengujian hipotesis  yang  dilakukan  bersamaan  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan  dan miotivasi  menunjukan  nilai  signifikan  sebesar  0,000.  Dengan  signifikan tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang  artinya  bahwa  Ha  untuk  gaya kepemimpinan dan motivasi diterima dan Ho gaya kepemimpinan dan motivasi ditolak.  Dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa  Hipotesis  H3”  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan departemen penjulan PT Sumbermulia Hasilguna Jakarta”

## Kesimpulan
Hubungan variabel gaya kepemimpinan (X1) dengan kinerja karyawan (Y) tidak adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Terlihat  dari  hasil  pengujian  hipotesis  gaya kepemimpinan menunjukan nilai t hitung sebesar 1,553 dengan taraf signifikan sebesar 0,126.  Dengan  taraf  signifikan  tersebut  lebih  besar  dari  0,05,  yang  artinya  bahwa  Ho untuk  gaya  kepemimpinan  ditolak.  Dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa  Hipotesis H1”  Gaya  kepemimpinan  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan departemen penjulan PT Sumber mulia Hasilguna Jakarta”.
Hubungan  Motivasi  (X2)  dengan  kinerja  karyawan  (Y)  menunjukan  adanya pengaruh positif dan signifikan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pengujian hipotesis gaya  kepemimpinan  menunjukan  nilai  t  hitung  sebesar  6,090  dengan  taraf  signifikan sebesar 0,000. Dengan taraf signifikan tersebut lebih kecil dari 0,05, yang artinya bahwa Ha untuk motivasi diterima dan Ho motivasi ditolak. Dengan demikian dapat diartikan bahwa  Hipotesis  H2”  Motivasi  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan departemen penjulan PT Sumbermulia Hasilguna Jakarta”.
Adanya pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi yang  dilakukan  bersamaan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sumbermulia  Hasilguna departemen penjualan Jakarta.

## Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Penjualan Di PT Sumbermulia Hasilguna Jakarta

## DAFTAR PUSTAKA
Abdilah,  Rokhrnaloka  Habsoro,  &  Djastuti,  Indi.  (2011). Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  pada Pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Provinsi Jawa Tengah) . UNDIP: Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Adhani,  Akbar  Rizky.  (2013).  Pengaruh  kebutuhan  aktualisasi  diri  dan  beban  kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (4), 1223–1233.
Andi,  Dede,  Nuraldy,  Hafis  Laksmana,  &  Imbron,  Imbron.  (2020).  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Megaprima di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (1).
Ato’illah,  Mohammad.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kelurahan  Di  Kecamatan  Lumajang  Kabupaten Lumajang. Wiga: Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi , 4 (1), 1–18. Busro,  Muhamamad.  (2018). Teori-teori  manajemen  sumber  daya  manusia .  Prenada Media.
Jannah, Lina Miftahul. (2019). Metode penelitian kuantitatif . Kania Sabariah, Mira. (2013). Teknik Sampling .
Khalik,  A.  (2013).  Perubahan  Peran  Dan  Transformasi  Fungsi  Sumber  Daya  Manusia Dalam  Mewujudkan  Good  Corporate  Governance  Dan  Corporate  Social Responsibility  Pada  Iain  Sulthan  Thaha  Syaifuddin  Jambi. Al-Fikrah:  Jurnal Kependidikan Islam IAIN Sulthan Thaha Saifuddin , 4 , 56384. Nasehudin, Toto Syatori, & Gozali, Nanang. (2012). Metode penelitian kuantitatif .
Ng, Suwandi, & Daromes, Fransiskus E. (2016). Peran kemampuan manajerial sebagai mekanisme peningkatan kualitas laba dan nilai perusahaan. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan Indonesia , 13 (2), 174–193.
Nizomi, Khairin. (2019). Gaya Kepemimpinan Perempuan Dalam Budaya Organisasi.
JIPI (Jurnal Ilmu Perpustakaan Dan Informasi) , 4 (2), 128–149. Riniwati,  Harsuko.  (2016). Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Aktivitas  Utama  dan Pengembangan SDM . Universitas Brawijaya Press.
Rukajat, Ajat. (2018). Pendekatan penelitian kuantitatif: quantitative research approach . Deepublish.
Santoso,  Singgih.  (2014).  Panduan  Lengkap  SPSS  versi  20  edisi  revisi. Jakarta:  PT. Elex Media Komputindo .
Yudiaatmaja, Fridayana.  (2013).  Kepemimpinan:  Konsep,  Teori  Dan  Karakternya. Media Komunikasi FPIPS , 12 (2).