## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT, DAN

## SELF-EFFICACY TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN DISNAKERTRANS PROVINSI JAWA TIMUR
Tessa Mirella Dwivina 1 , Kustini Kustini 2 1-2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur tessamirellad@gmail.com* kustini.ma@upnjatim.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  komitmen  organisasi, employee  engagement ,  dan self- efficacy terhadap perilaku organizational citizenship behavior pada karyawan Disnakertrans Provinsi Jawa Timur. Metode kuantitatif digunakan dengan analisis menggunakan software Smart PLS. Dari populasi 272 karyawan, diambil sampel 73 responden menggunakan proportionate random sampling . Data dikumpulkan melalui wawancara, observasi, dan kuesioner, serta dianalisis dengan uji validitas, reliabilitas, R- Square , dan bootstrapping untuk uji hipotesis. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior,  employee engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior, dan self- efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan Disnakertrans Provinsi Jawa Timur.
Kata  Kunci :  Komitmen  Organisasi; Employee  Engagement;  Self-efficacy;  Organizational  Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Di zaman globalisasi ini, organisasi dan perusahaan perlu memperoleh keunggulan kompetitif agar dapat  bertahan  dan  beradaptasi  dengan perubahan. Responsivitas terhadap perubahan, termasuk dalam pengelolaan sumber  daya  manusia  menjadi  krusial. Sumber daya manusia dianggap sebagai aset  utama  dalam  mencapai  tujuan perusahaan,  sehingga  memiliki  SDM yang berkualitas sangatlah krusial untuk memastikan  kelancaran  operasional perusahaan.
Kinerja  karyawan  di  perusahaan sangat  dipengaruhi  oleh  kualitas  dan kompetensi  sumber  daya  manusia. Selain  menjalankan  tugas  utama  ( in- role ), karyawan perlu memiliki inisiatif untuk  melakukan  pekerjaan  tambahan yang  mungkin  tidak  langsung  terkait dengan tugas utama mereka ( extra-role ). Perilaku
ini dikenal sebagai
organizational  citizenship  behavior dalam konteks organisasi. Organizational citizenship behavior merujuk pada perilaku sukarela individu  di  lingkungan  kerja  yang melebihi  tugas  formal  mereka  dan berkontribusi  secara  positif  kepada organisasi.  Ini  meliputi  segala  bentuk kontribusi  yang  tidak  diwajibkan  oleh deskripsi pekerjaan resmi tetapi memberikan manfaat besar bagi organisasi secara keseluruhan. (Gafriyani et al., 2023) Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi  (Disnakertrans)  Provinsi Jawa Timur adalah lembaga pemerintahan  yang  bertanggung  jawab atas  pembinaan,  dan  perlindungan tenaga kerja di wilayah provinsi tersebut. Mereka memiliki sumber daya manusia berstatus  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) yang  ditugaskan  untuk  menjalankan
berbagai  fungsi  terkait  kebijakan ketenagakerjaan dan transmigrasi. Disnakertrans Provinsi Jawa Timur merupakan perusahaan yang berfokus pada pelayanan masyarakat dan dengan  demikian  diharapkan  bahwa setiap  karyawan  akan  memberikan kontribusi tambahan dalam pekerjaannya  yang  dikenal  sebagai organizational  citizenship  behavior. Ketika perilaku ini diterapkan dalam tim kerja,  menciptakan  lingkungan  saling mendukung yang stabil dan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Namun, dari hasil wawancara dan pengamatan yang dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa karyawan cenderung bekerja secara individual dan kurang  memperhatikan  rekan  kerja dengan  beban  kerja  lebih  berat. Kurangnya sikap organizational citizenship behavior menghambat kemajuan  organisasi.  Disnakertrans Provinsi  Jawa  Timur  perlu  fokus  pada upaya  mendorong  penerapan  perilaku tersebut di kalangan karyawan.
Menurut  Saraswati  &  Hakim (2019),  komitmen  organisasi  adalah faktor  utama  yang  memengaruhi organizational  citizenship  behavior. Kreitner & Kinicki (2014) mendefinisikan  komitmen  organisasi sebagai  tingkat  keterikatan  seseorang terhadap  organisasi  dan  tujuannya. Manihuruk & Kustini (2023), menyatakan  bahwa  karyawan  yang memiliki  komitmen  organisasi  yang tinggi  cenderung  memberikan  upaya ekstra untuk kemajuan organisasi secara sukarela.  Mereka  melihat  diri  mereka sebagai  bagian  integral  dari  organisasi, mengatasi  ketidakpuasan,  dan  merasa terikat dalam jangka panjang.
Namun,  masalah  yang  timbul dalam  perusahaan  dimana  karyawan menunjukkan  kurangnya  komitmen dapat  diamati  dari  perilaku  yang  tidak
mematuhi aturan seperti tingkat absensi yang  tinggi  (Yusuf  and  Syarif  2017). Diketahui  tingkat  absensi  karyawan Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi  Jatim  pada  tahun  2022 menunjukkan  bahwa  sebanyak  118 karyawan tidak hadir dengan persentase 43,38%.  Selain  itu,  ada  108  karyawan yang  terlambat  dengan  persentase 39,70%.  Pada  tahun  2023,  jumlah karyawan  yang  tidak  hadir  meningkat menjadi 130 dengan persentase 47,79%, sementara  keterlambatan  mencapai  119 karyawan  atau  43,75%.  Berdasarkan data  ini,  peneliti  menyimpulkan  bahwa komitmen  dan  sikap  karyawan  masih belum optimal. Simatupang et al., (2023) menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor yang mempengaruhi perilaku organizational  citizenship  behavior adalah employee  engagement atau keterlibatan  karyawan.  Robbins  dan Judge  (2019)  mendefinisikan employee engagement sebagai tingkat keterikatan, kepuasan,  dan  antusiasme  individu terhadap  pekerjaannya,  yang  mencakup ekspresi  fisik,  kognitif,  dan  emosional selama bekerja.
Selain employee  engagement , Hardani  &  Subarjo  (2024)  menjelaskan bahwa self-efficacy merupakan  elemen lain  yang  mempengaruhi  perilaku organizational  citizenship  behavior . Dalimunthe & Zuanda (2020) menyatakan  bahwa self-efficacy adalah keyakinan individu terhadap kemampuannya untuk berhasil menghadapi  dan  mengatasi  situasi tertentu.  Ini  merujuk  pada  kepercayaan diri  individu  bahwa  ia  dapat  mengelola tugas-tugas  dengan  baik  dalam  situasi yang akan datang.
Beberapa  penelitian  terdahulu menemukan adanya inkonsistensi terkait penelitian self - efficacy .
Menurut penelitian  oleh  Oktri  dan  Zulfadil (2019), self-efficacy memiliki  pengaruh
positif dan signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior . Namun,  penelitian  oleh  Ummah  (2022) menunjukkan  bahwa self-efficacy tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior . Sehingga,  hal  ini  merupakan research
gap yang perlu diteliti lebih lanjut. Oleh
karena  itu,  penelitian  ini  akan  menguji apakah self-efficacy berpengaruh terhadap organizational  citizenship behavior atau tidak .
Berdasarkan fenomena yang telah tersajikan  maka  peneliti  tertarik  untuk dijadikan  sebagai  penelitian  yang berjudul, “Pengaruh Komitmen Organisasi, Employee  Engagement, dan Self-efficacy terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada Karyawan Disnakertrans Provinsi Jawa Timur”.

## TINJAUAN PUSTAKA
Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  &  Judge (2017),  komitmen  diartikan  sebagai kondisi  di  mana  individu  mendukung organisasi dan tujuannya, serta memiliki keinginan  untuk  terus  menjadi  bagian dari organisasi tersebut.
Menurut  Meyer  dan  Allen (2000) dalam (Nugraha 2022) indikator komitmen organisasi dibagi menjadi tiga yaitu:  1) Affective  Commitment ,  2) Continuance  Commitment ,  dan  3) Normative Commitment .
Employee Engagement Menurut  Rivai  &  Sagala (2009), employee  engagement adalah keadaan  psikologis  yang  stabil  yang muncul dari interaksi antara individu dan lingkungan kerjanya. Employee engagement menunjukkan  seberapa besar  seorang  karyawan  fokus  dan tenggelam  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini sangat  penting  karena  merupakan
perilaku yang menjadi pendorong utama kinerja karyawan. Menurut Febrida and Purwantoro,  (2020)  indikator  dari employee  engagement terdiri  dari  tiga, yaitu:  1) Vigor, 2) Dedication ,  dan  3)
Absorption . Self Efficacy Menurut Albert Bandura (1998), self-efficacy adalah  tingkat keyakinan seseorang terhadap kemampuannya  untuk  menyelesaikan tugas  tertentu.  Konsep  ini  berkaitan dengan  situasi  yang  dihadapi  individu dan  peranannya  dalam  proses  belajar kognitif.
Menurut  Hardani  dan  Subarjo (2024), self-efficacy pada setiap individu bervariasi dan dapat dibedakan berdasarkan  empat  indikator,  yaitu:  1) Keyakinan  terhadap  kemampuan  dalam menyelesaikan  tugas,  2)  Kemampuan yang  lebih  unggul  dibandingkan  orang lain,  3)  Tingkat  kesulitan  tugas,  4) Kepuasan akan tugas yang diberikan.

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Mohammad  (2011) dalam penelitian Febrida dan Purwantoro (2020), organizational citizenship  behavior adalah  perilaku yang  mencerminkan  karyawan  yang melebihi  standar  minimum  yang ditetapkan oleh organisasi dan berkontribusi  pada  kesejahteraan  rekan kerja,  tim,  dan  perusahaan  secara keseluruhan.  Perilaku  ini  mencakup tindakan seperti membantu rekan kerja, menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan,  dan  berpartisipasi  dalam kegiatan  di  luar  deskripsi  pekerjaan resmi mereka. Menurut  Hadiwiajaya,  (2024) terdapat lima indikator dalam
organizational  citizenship  behavior, yaitu: 1) Altruism , 2) Conscientiousness ,
3) Sportmanship , 4) Courtessy , 5) Civic Virtue .

## METODE PENELITIAN
Studi ini menggunakan metode kuantitatif  dengan  teknik  pengambilan proportionate  random  sampling ,  yang memberikan  setiap  anggota  populasi peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Dengan total populasi sebanyak 272  karyawan  di  kantor  Disnakertrans Provinsi  Jawa  Timur,  diambil  sampel sebanyak 73 karyawan. Data dikumpulkan dari sumber primer melalui observasi,  wawancara,  dan  penyebaran kuesioner  kepada  responden.  Data dianalisis  menggunakan  aplikasi  PLS. ( Partial  Least  Square ),  dan  mencakup uji  validitas,  uji  reliabilitas,  serta  uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
Validitas Konvergen Dalam  penelitian  ini,  validitas indikator dinilai dengan memeriksa nilai factor  loading pada outer  loading. Factor loading mencerminkan hubungan antara indikator dan variabel, dan  dianggap  valid  jika  nilainya  lebih dari  0,5.  Berdasarkan  Tabel  2,  semua konstruk  menunjukkan  nilai  lebih  dari 0,50, sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran  telah  memenuhi  kriteria validitas konvergen.
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah)
Hasil  analisis  dalam  tabel menunjukkan  bahwa  semua  indikator variabel  penelitian,  yaitu  komitmen
organisasi,  keterlibatan  karyawan, self- efficacy ,  dan  perila organiza)onal ci)zenship  behavior ,  memiliki  faktor loading  lebih  dari  0,5.  Oleh  karena  itu, indikator-indikator  tersebut  memenuhi kriteria validitas konvergen.
Validitas Diskriminan
Model  pengukuran  berikutnya melibatkan nilai AVE yang menunjukkan  sejauh  mana  varian indikator dijelaskan oleh variabel laten.
Nilai  AVE  yang  lebih  besar  dari  0,5 mengindikasikan  validitas  konvergen yang  baik.  Berikut  ini  adalah  hasil pengukuran AVE:

## Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil pengujian  AVE  menunjukkan  bahwa variabel  komitmen  organisasi  memiliki nilai 0,903, employee engagement 0,744, self-efficacy 0,793,  dan organizational citizenship behavior 0,756. Semua nilai tersebut  lebih  besar  dari  0,5.  Dengan demikian,  secara  keseluruhan,  validitas variabel  dalam  penelitian  ini  dapat dianggap baik.

## Composite Reliability
Reliabilitas  konstruk  dalam sebuah model diukur menggunakan nilai composite  reliability .  Sebuah  konstruk dianggap memiliki reliabilitas yang baik jika  nilainya  lebih  dari  0,70.  Ini menunjukkan bahwa indikator-indikator yang  digunakan  untuk  mengukur variabel laten tersebut dianggap konsisten  dan  stabil  dalam  melakukan pengukuran.

## Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah)
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa keempat variabel memiliki nilai
composite  reliability  lebih  dari  0,70. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  semua  variabel  dalam  penelitian ini dapat dianggap reliabel.

## R-Square
Nilai R² mengukur sejauh mana variabel eksogen  (independen)  dalam  model dapat  menjelaskan  variabel  endogen (dependen).  Koefisien  determinasi  ini berkisar antara nol hingga satu (0 < R² < 1).  Semakin  rendah  nilai  R²,  semakin terbatas kemampuan variabel independen  dalam  menjelaskan  variasi pada variabel dependen.
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah)
Berdasarkan  tabel  di  atas, diketahui  bahwa  nilai  R²  adalah  0,877. Ini  berarti  model  mampu  menjelaskan 87,7%  dari  fenomena organizational citizenship  behavior yang  dipengaruhi oleh variabel bebas seperti komitmen organisasi, employee  engagement ,  dan self-efficacy .  Sisanya,  yaitu  12,3%, dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar penelitian ini.

## Analisis Model PLS
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah)
Hasil  pengujian  dari  analisis  PLS dapat terlihat dari tabel diatas dihasilkan P- Values yang  menunjukkan  hasil dibawah 0,05 dan diperoleh kesimpulan dengan hipotesis sebagai berikut:
1. Komitmen  organisasi  berpengaruh positif  terhadap organizational citizenship behavior karyawan dapat  diterima,  memiliki  nilai  P-
Values 0.001 lebih kecil dari nilai α =  0,05  (5%),  dan  nilai  T Statistic sebesar  3.455  >  1,96  yang menunjukkan  nilai  atau  hubungan positif. Sehingga hipotesis diterima atau signifikan (positif).
2. Employee engagement berpengaruh positif  terhadap organizational citizenship behav ior karyawan dapat diterima,  memiliki  nilai  P- Values 0.000 lebih kecil dari nilai α = 0,05 (5%),  dan  nilai  T Statistic sebesar 4.805  >  1,96  yang  menunjukkan nilai atau hubungan positif. Sehingga  hipotesis  diterima  atau signifikan (positif).
3. Self-efficacy berpengaruh  positif terhadap organizational  citizenship behavior karyawan  dapat  diterima, memiliki nilai P- Values 0.031 lebih kecil  dari  nilai  α  =  0,05  (5%),  dan nilai T Statistic sebesar 2.159 > 1,96 yang  menunjukkan  nilai  atau hubungan positif. Sehingga hipotesis  diterima  atau  signifikan (positif). PEMBAHASAN Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational  Citizenship Behavior Penelitian  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan  Disnakertrans  Provinsi  Jawa Timur,  sehingga  hipotesis  ini  diterima. Karyawan  dengan  komitmen  tinggi cenderung setia, mempertahankan posisi
mereka,  dan  berusaha  meningkatkan kinerja, yang pada akhirnya meningkatkan  perilaku organizational citizenship  beha vior.  Karyawan  yang memiliki loyalitas tinggi berusaha keras untuk mencapai tujuan organisasi. Indikator utama komitmen organisasi  yang  paling  dipersepsikan positif  adalah  komitmen  afektif,  yaitu perasaan bahagia yang mendalam dalam menjalani karir di perusahaan. Karyawan dengan  ikatan  emosional  yang  kuat merasa  puas  dan  bersemangat  dalam bekerja,  yang  meningkatkan  loyalitas serta motivasi untuk berkontribusi lebih baik  dan  bertahan  lebih  lama  di perusahaan. Komitmen afektif mencerminkan sejauh mana perusahaan berhasil  menciptakan  lingkungan  kerja yang  mendukung  dan  memuaskan.  Hal ini  secara  otomatis  meningkatkan perilaku organizational
citizenship behav ior.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Elvira  &  Kustini (2022)  dan  Rulianti  &  Pardede  (2022),
komitmen organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku kewargaan organisasi. Artinya, semakin tinggi  komitmen  organisasi,  semakin besar kemungkinan perilaku organizational citizenship behav ior meningkat. Penelitian ini juga
menunjukkan  bahwa  karyawan  perlu bertanggung  jawab  atas  tugas  mereka, dan perilaku kewargaan organisasi yang sesuai dengan tuntutan perusahaan akan muncul ketika rekan kerja membutuhkan bantuan.
Pengaruh Employee Engagement terhadap Organizational  Citizenship Behavior Penelitian menunjukkan bahwa employee engagement memiliki pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap organizational  citizenship behavior pada  karyawan  Disnakertrans
Provinsi Jawa Timur, sehingga hipotesis ini  diterima.  Karyawan  yang  terlibat cenderung  meningkatkan  produktivitas, memberikan  layanan  pelanggan  yang baik,  dan  mengurangi  pergantian karyawan.  Mereka  juga  menunjukkan perilaku membantu rekan kerja, berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan, dan menunjukkan loyalitas, yang  pada  gilirannya  meningkatkan perilaku organizational citizenship behavi or. Indikator utama employee engagement yang  paling  dipersepsikan positif adalah dedication , yaitu
ketertarikan  dan  antusiasme  dalam pekerjaan. Dedication mencerminkan motivasi, semangat, dan tanggung jawab karyawan,  yang  berkontribusi  pada peningkatan  produktivitas  dan  kualitas kerja. Antusiasme ini menunjukkan rasa bangga  dan  komitmen  karyawan  untuk mencapai  hasil  optimal,  menciptakan lingkungan  kerja  yang  inspiratif,  dan meningkatkan  perilaku organizational citizenship behav ior.
Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan penelitian Febrida & Purwantoro (2019)  dan  Ompusunggu  &  Rifani (2023),  yang  mengungkapkan  bahwa employee engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku organizational citizenship behavior .  Karyawan  yang  terlibat cenderung  lebih  termotivasi,  puas dengan pekerjaan mereka, dan memiliki keterikatan emosional yang kuat dengan organisasi.  Penelitian  ini  menunjukkan bahwa  karyawan  dengan  tingkat keterlibatan  yang  lebih  tinggi  biasanya menunjukkan  perilaku organizational citizenship  behavior yang  lebih  baik,
seperti  membantu  tanpa  diminta  dan berinisiatif mendukung tujuan organisasi.
Pengaruh Self  Efficacy terhadap Organizational Citizenship Behavior
Penelitian menunjukkan bahwa
self-efficacy memiliki  pengaruh  positif yang signifikan terhadap organizational citizenship  behavior pada  karyawan Disnakertrans  Provinsi  Jawa  Timur. Karyawan  dengan self-efficacy tinggi merasa  lebih  percaya  diri  dalam menghadapi tantangan dan
menyelesaikan  tugas  dengan  baik. Keyakinan ini mendorong mereka untuk mengambil  inisiatif,  membantu  rekan kerja, dan berpartisipasi dalam kegiatan yang  mendukung  tujuan  perusahaan. Mereka  yakin  bahwa  tindakan  mereka akan  memberikan  hasil  positif  bagi organisasi.
Indikator  utama self-efficacy yang paling dipersepsikan positif adalah keyakinan  dalam  menyelesaikan  tugas.
Karyawan yang percaya pada kemampuan  mereka  cenderung  lebih aktif  dalam  berbagi  pengetahuan  dan sumber daya, yang memperkuat kinerja tim.  Keyakinan  ini  membuat  mereka merasa  mampu  menghadapi  tantangan dan  menyelesaikan  tugas  dengan  baik,
meningkatkan efektivitas kinerja individu serta pencapaian tujuan tim dan organisa  sehingga  mendorong  perilaku organizational citizenship behavi or.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  temuan  Dalimunthe  &  Zuanda (2020) dan Herawati et al. (2020), yang mengungkapkan  bahwa self-efficacy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku organizational citizenship  behavi or.  Ini  berarti  bahwa tingkat self-efficacy
memengaruhi seberapa  besar  kontribusi  karyawan terhadap  organisasi.  Karyawan  yang memiliki  keyakinan  tinggi  terhadap kemampuan  mereka  cenderung  lebih aktif,  termotivasi,  dan  bertekad  untuk menyelesaikan  tugas  dengan  baik. Keyakinan ini mendorong mereka untuk membantu  rekan  kerja,  mengambil inisiatif  dalam  tugas  tambahan,  dan berkontribusi  secara  positif  terhadap
lingkungan kerja. Penelitian ini menunjukkan  bahwa  karyawan  dengan self-efficacy tinggi lebih sering menunjukkan  perilaku organizational citizenship behavi or.

## PENUTUP
Simpulan Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi, employee  engagement ,  dan self-efficacy memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior pada  karyawan
Disnakertrans  Provinsi  Jawa  Timur. Temuan  ini  menunjukkan  pentingnya memperkuat komitmen organisasi,
employee  engagement ,  dan self-efficacy untuk meningkatkan perilaku organizational  citizenship  behavior , yang  dapat  memberikan  manfaat signifikan  bagi  produktivitas  dan kualitas kerja di lingkungan tersebut.

## Saran
Beberapa  rekomendasi  untuk Disnakertrans  Provinsi  Jawa  Timur adalah sebagai berikut:
1. Fokus pada Komitmen Organisasi Penting untuk memprioritaskan aspek komitmen keberlanjutan dan komitmen  normatif  agar  karyawan merasa terlibat dan terus berkontribusi pada perusahaan. 2. Meningkatkan  Perilaku Employee Engagement Manajemen perlu memperkuat employee engagement dengan memperhatikan  semangat  kerja  dan memberikan penghargaan atas prestasi  karyawan  untuk  mendorong kinerja yang optimal. 3. Memperhatikan Perilaku Self- Efficacy pada Karyawan Pastikan bahwa tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan karyawan dan berikan dukungan yang diperlukan,  seperti  pelatihan  dan
umpan  balik,  untuk  meningkatkan keyakinan diri mereka.
Untuk  penelitian  selanjutnya, disarankan  untuk  memasukkan  variabel tambahan seperti budaya organisasi dan kompetensi  dalam  analisis  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Ini akan  membantu  perusahaan  merancang kebijakan  yang  lebih  efektif  untuk mendorong  kontribusi  optimal  dari karyawan dan mendukung pertumbuhan serta  keberhasilan  jangka  panjang perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Albert  Bandura.  1998. Albert  Bandura Self-Efficacy:  The  Exercise  of
Control . W.H  Freeman  and
Company New York . Vol. 43.
Dalimunthe, Letnan, and Marta Zuanda. 2020.  “Pengaruh  Self-Efficacy, Perceived  Organizational  Support Dan Employee Engagement Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kota  Padang.” Jurnal  Manajemen
Pendidikan Dan IImu Sosial 1 (1): 114–26. Elvira, Nadya Gea, and Kustini Kustini. 2022. “Analisis Perilaku Organizational Citizenship Behaviour  Pada  Kantor  Pusat  PT. Perkebunan Nusantara XI.” Scientific  Journal  Of  Reflection : Economic, Accounting, Management  and  Business 5  (4): 986–96. Febrida, Neli, and Purwantoro Purwantoro. 2020. “Pengaruh Employe  Engagement  Dan  Modal Sosial  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan  Pada  Dinas  Tanaman Pangan Dan Holtikultuta Kabupaten  Rokan  Hulu.” Jurnal Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis 2: 165–74. Gafriyani, Ghoniyyah, Gendut Sukarno, and  Dewi  Khrisna  Sawitri.  2023. “Analysis of Organizational Culture on Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  with Organizational  Commitment  as  an Intervening  Variable  at  Small  and Medium  Enterprises  of  Tenun  and Batik  Gedog  Zaenal  Tuban”. Management Studies and Entrepreneurship  Journal 4  (4): 4380–89. Hadiwiajaya, Dudung. 2024. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Organization
Citizenship Behavior (OCB) Di PT. Pleno Anugrah Dinamika Jakarta.” Manajemen Bisnis 13 (1): 34–49. Hardani,  Aprilia,  and  Subarjo  Subarjo. 2024.  “Pengaruh  Job  Satisfaction, Employee  Engagement  Dan  Self- Efficacy  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada Karyawan  Pt.  Bio  Dua  Ribu Surakarta.” Jurnal  Lentera  Bisnis 13 (1): 417–37.
Herawati, Atik, M. Shihab, and Wardah Wardah.  2020.  “Pengaruh  Budaya Organisasi,  Self  Efficacy  Dan Kompetensi terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  dan  Kinerja Karyawan Bagian Produksi Di PT. Indoprima  Gemilang  Surabaya” Media Mahardhika 19 (1): 82–91. Juwita Boru Manihuruk, Olivia Margareta  Purnama,  and  Kustini. 2023. “The Role of Job Satisfaction as  a  Moderating  Variable  on  the Relationship between Organizational Climate and Organizational  Commitment  on Organizational Citizenship Behavior.” International Journal of Social  Science  and  Education
Research Studies 03 (09): 1825–32. Kreitner,  Robert,  and  Angelo  Kinicki.
2014. Perilaku Organisasi . Jakarta:
Salemba Empat.
Nugraha,  Ghaiby.  2022.  “Pengaruh Komitmen  Organisasi  Dan  Self Efficacy  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior.” Skripsi Universitas Negeri Lampung , 1–49.
Oktri,  and  Zulfadil.  2019.  “Pengaruh Empowerment,  Self-Efficacy  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Pegawai  Negeri Badan Penelitian Dan Pengembangan  Provinsi  Riau.” Jurnal Tepak Manajemen Bisnis 11
(2): 352–70.
Ompusunggu,  Lidya  Seventina,  and Denny  Nazaria  Rifani.  2023. “Pengaruh  Employee  Engagement Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai  Di  Rutan  Kelas  IIB Humbang  Hasundutan.” Widya
Manajemen 5 (1): 1–11. Organ,  D.  W.  1988. Organizational Citizenship  Behavior . Personnel Psychology .
Rivai,  Veithzal,  and  Sagala.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik . Bandung: CV. Alfabeta. Robbins and Judge. 2019. Organizational  Behavior . Paper
Knowledge.  Toward  a  Media History of Documents . 18th edition. Pearson Education. Robbins,  Stephen  P.,  and  Timothy  A.
Judge. 2017. Organizational
Citizen Behavior . Pearson . 15th ed. United States of America: Pearson. Rulianti,  Erina,  and  Rita  Hannawati
Pardede. 2022. “Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepuasan  Kerja,  dan  Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior” 10: 341–50.
Saraswati,  Karina,  and  Gamma  Hakim.
2019. “Pengaruh Komitmen
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior  Pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Malang.” Jurnal  Sains
Psikologi 8 (2): 245–53. Simatupang,  Marhisar,  Muharsih  L.,
Sadijah  A.,  Hemasti  G.,  Gozali  P, and  Pratiwi  K.  2023.  “Peran Employee  Agility  dan  Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior  Pada  Karyawan  Di Karawang.” Jurnal  Ilmiah  Global
Education 4 (2): 572–78. Yusuf, Ria. M, and Darman Syarif. 2017.
Komitmen  Organisasi .  Cetakan Pertama.  Makassar:  Nas  Media Pustaka.