DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v3i5 Received: 12  Maret 2022 ,   Revised: 15 April 2022, Publish: 30 Mei 2022

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PERUSAHAAN UMUM DAERAH (PERUMDA) AIR MINUM TIRTA MUARO JAMBI
Nazariah 1 , Edward 2 , dan Sigit Indrawijaya 3
1) Program  Magister  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Jambi,  Jambi,  Indonesia,  email: nazariahjbi@gmail.com
2) Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Jambi, Jambi, Indonesia.
3) Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Jambi, Jambi, Indonesia.

## Korespondensi Penulis: Nazariah
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, dan  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  Pegawai  Pada  Perusahaan  Umum  Daerah (PERUMDA)  Air  Minum  Tirta  Muaro  Jambi.  Populasi  target  untuk  penelitian  ini  adalah karyawan Tibun Jambi dengan jumlah 184 orang pegawai. Dimana teknik penarikan sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  formula  Isaac  &  Michael  dengan  margin  error  5% sehingga  diperoleh  sampel  sebanyak  125  orang.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif dengan metode survey dan menggunakan analisis data Partial Least Square (PLS). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  linkungan  kerja,  dan  komunikasi organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada PERUMDA  Air Minum Tirta Muaro Jambi.  Hal ini menjelaskan bahwa jika kepemimpinan yang ada pada suatu organisasi dapat melaksanakan perannya dengan baik, lingkungan kerja yang  ada  pada  suatu  organisasi  itu  baik  dan  kondusif  bagi  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya, serta komunikasi yang berlangsung dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif, maka hal ini akan diikuti pula dengan semakin baiknya kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan rutinnya sehari-hari.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Komunikasi Organisasi, dan Kinerja.

## PENDAHULUAN
Perusahaan  Umum  Daerah  (PERUMDA)  Air  Minum  Tirta  Muaro  Jambi  merupakan salah  satu  perusahaan  publik  yang  ada  di  Kabupaten  Muaro  Jambi.  Sebagai  salah  satu perusahaan yang berorientasi pada keuntungan dan merupakan perusahaan yang bergerak di sektor pelayanan publik, maka PERUMDA Air Minum Tirta Muaro Jambi senantiasa selalu di  tuntut  untuk  memiliki  pegawai  yang  mampu  bekerja  dengan  cepat,  efektif,  dan  efesien dalam rangka mencapai target perusahaan.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya
(Mangkunegara,  2014).  Kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.  Secara  teori  terdapat  banyak  faktor  yang  turut mempengaruhi  kinerja  karyawan,  menurut  Mangkunegara  (2014)  secara  garis  besar  faktor tersebut  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu  individu  dan  faktor  lingkungan.  Dimana  faktor individu berkaitan dengan pegawai itu sendiri salah satu diantaranya adalah watak, kelakuan dan  kualifikasi  pribadi  dari  pegawai.  Sedangkan  faktor  lingkungan  berkaitan  dengan lingkungan yang ada pada organisasi yang diimplementasikan dalam bentuk kepemimpinan, lingkungan kerja dan komunikasi organisasi.
Diantara beberapa faktor tersebut menurut Siagian (2014) kepemimpinan yang terdapat dalam  suatu  organisasi  memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan organisasi  tersebut  dalam  menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  terutama  terlihat  dalam kinerja  karyawannya.  Hal  senada  juga  diungkapkan  oleh  Bass  dalam  Schermerhorn  (2013) mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  peran  dalam  memberikan  kontribusi  pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal.
Selain  kepemimpinan,  adapun  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai adalah lingkungan kerja.  Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk  diperhatikan  oleh  manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan kegiatan  kerja  dalam  suatu  organisasi,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung terhadap pegawai yang melaksanakan kegiatannya. Lingkungan kerja yang nyaman bagi  organisasi  dapat  meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai akan menurunkan kinerja (Nitisemito, 2012).
Disamping  dengan  dituntutnya  untuk  memiliki  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja yang mampu memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, adapun faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah komunikasi organisasi. Hal ini dikemukakan  oleh  Golddhaber  dalam  Alam,  S  (2014)  yang  mengatakan  bahwa  komunikasi merupakan proses penciptaan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan  yang saling  bergantung  satu  sama  lain  untuk  mengatasi  lingkungan  yang  tidak  pasti  atau  yang selalu berubah-ubah. Komunikasi sangat esensial sekali bagi kehidupan organisasi khususnya untuk  pegawai  dan  atasan  dalam  mencapai  tujuan.  Penggunaan  komunikasi  yang  baik  akan mengurangi ketidakpastian dan memperbaiki kinerja pegawai.
Bertitik tolak dari latar belakang tersebut, maka peneliti memandang perlu adanya suatu kajian  empirik  yang  mengungkapkan  pengaruh  variabel  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, dan  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja.  Dengan  judul  “Pengaruh  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja,  dan  Komunikasi  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Perusahaan Umum Daerah (PERUMDA) Air Minum Tirta Muaro Jambi”.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja  merupakan  banyaknya  upaya  yang  dikeluarkan  individu  dalam  mencurahkan tenaga  sejumlah  tertentu  pada  pekerjaan  (Mathis,  2012).  Sedangkan  menurut  Simamora (2012) kinerja merupakan tingkat terhadap mana para pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  menurut Sutrisno  (2014)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  prestasi  yang  diperoleh  seseorang  dalam melakukan tugas.
Menurut Siagian (2014) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: 1) Kualitas dan kemampuan  pegawai.  Yaitu  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  pendidikan/  pelatihan,  etos
kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai; 2) Sarana pendukung, yaitu hal yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja  (keselamatan  kerja,  kesehatan  kerja,  sarana produksi, teknologi) dan halhal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan  sosial,  keamanan  kerja);  dan  3)  Supra  sarana,  yaitu  hal-hal  yang  berhubungan dengan  kebijaksanaan  pemerintah  dan  hubungan  industrial  manajemen.  Menurut  Mathis (2012) kinerja seseorang dapat diukur melalui beberapa indicator yaitu: 1) kuantitas kerja; 2) kualitas kerja; 3) pemanfaatan waktu; 4) kerjasama; dan 5) kehadiran.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  sikap  dan  prilaku  untuk  mempengaruhi  para  bawahan  agar mereka mampu bekerja sama sehingga membentuk jalinan kerja yang harmonis agar tercapai efisiensi  dan  efektifitas  guna  mencapai  tingkat  produktifitas  sesuai  dengan  yang  telah ditetapkanMenurut  (Siswanto,  2012).  Menurut  (Nawawi,  2011)  Kepemimpinan  adalah kemampuan  mendorong  sejumlah  orang  agar  bekerja  sama  dalam  melaksanakan  kegiatan- kegiatan  yang  terarah  pada  tujuan  bersama.  Terry  dalam  Thoha  (2014)  merumuskan  bahwa kepemimpinan  itu  adalah  aktivitas  untuk  mempengaruhi  orang-orang  supaya  diarahkan mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Robbins  &  Coulter  (2012)  kepemimpinan  adalah  proses  memengaruhi  suatu kelompok  ke  arah  tercapainya  tujuan.  Kemudian  menurut  Schermerhorn  (2013) kepemimpinan  adalah  proses  menginspirasi  orang  lain  untuk  bekerja  keras  guna menyelesaikan  tugas-tugas  penting.  Lebih  lanjut  Schermerhorn  (2013)  mengungkapkan kepemimpinan  seseorang  dapat  diukur  melalui  beberapa  indicator  sebagai  berikut:  1) Memiliki  strategi  yang  jelas;  2)  Kepedulian  kepada  anggota  organisasi;  3)  Memotivasi anggota  organisasi;  4)  Menjaga  kekompakan  tim;  dan  5)  Menghargai  perbedaan  dan keyakinan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  suasana  atau  kondisi  disekitar  lokasi  tempat  bekerja,  dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja (Kasmir,  2016).  Menurut  Sedarmayati  (2014)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok.
Nitisemito  (2012)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.  Menurut  Hafidhuddin  dan  Tanjung  (2013)  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan.  Organisasi  harus  bisa  memperhatikan  kondisi  yang  ada  di dalam  lingkungan  organisasi,  baik  didalam  maupun  diluar  ruangan  tempat  kerja,  sehingga pegawai dapat bekerja dengan lancar, aman dan nyaman.
Menurut  Sarwoto  dalam  Sedarmayanti  (2014)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar, jenis  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  yakni  :  1)  Lingkungan  tempat  kerja/Lingkungan kerja fisik ( physical working environment ); dan 2) Suasana kerja/Lingkungan kerja non fisik ( Non  -  Phisical  Warking  Environment ).    Sedangkan  menurut  Sunyoto  (2015)  adapun lingkungan kerja dapat di ukur melalui empat indicator  yaitu: 1) suasana kerja; 2) hubungan sesama  rekan  kerja;  3)  hubungan  antara  bawahan  dengan  pimpinan;  dan  4)  tersedianya fasilitas kerja.

## Komunikasi Organisasi
Komunikasi  organisasi  adalah  proses  menciptakan  dan  menukar  pesan  dalam  suatu jaringan  hubungan  yang  saling  tergantung  satu  sama  lain  untuk  mengatasi  lingkungan  yang sering berubah-ubah (Goldhaber, 2006). Katz dan Kahn yang dikutip oleh Arni (2015) dalam bukunya  mengatakan  bahwa  komunikasi  organisasi  merupakan  arus  informasi,  pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Menurut Katz dan Kahn organisasi adalah  sebagai  suatu  sistem  terbuka  yang  menerima  energi  dari  lingkungannya  menjadi produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan.
Komunikasi  merupakan  aktivitas  dasar  manusia  dan  dengan  adanya  komunikasi  yang baik  maka  suatu  organisasi  dapat  berjalan  dengan  lancar  dan  berhasil  dan  begitu  pula sebaliknya  apabila  kurang  atau  tidak  adanya  komunikasi  maka  organisasi  akan  macet  atau berantakan.  Komunikasi  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  pertunjukan  dan  penafsiran pesan  diantara  unit-unit  komunikasi  yang  merupakan  bagian  dari  suatu  organisasi  tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara satu  dengan  lainnya  dan  berfungsi  dalam  suatu  lingkungan.  Komunikasi  organisasi  terjadi kapanpun  juga  setidak-tidaknya  terdapat  satu  orang  yang  menduduki  suatu  jabatan  dalam suatu  organisasi  yang  menafsirkan  suatu  pertunjukan  pesan  (Pace  dan  Faules,  2013).  Lebih lanjut  Pace  dan  Faule  (2013)  mengemukakan  bahwa  dimensi  dan  indicator  dari  komunikasi organisasi  terbagi  atas  empat  yaitu  komunikasi  keatas,  komunikasi  kebawah,  komunikasi horizontal, dan komunikasi lintas saluran.
Berdasarkan  pemaparan  teori,  kajian  dari  penelitian  terdahulu,  dan  hubungan  antar variabel di atas, maka untuk menjawab permasalahan penelitian dibentuk kerangka pemikiran seperti terlihat pada gambar berikut.

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Hipotesis  adalah  pengambilan  kesimpulan  sementara  untuk  kemudian  diuji kebenarannya. Dalam penelitian ini, hipotesa penelitian yang diambil adalah sebagai berikut:
H 1 :  Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja. H 2 :  Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja. H 3 :  Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN
Populasi  target  untuk  penelitian  ini  adalah pegawai  pada  Perusahaan  Umum  Daerah (PERUMDA) Air Minum Tirta Muaro Jambi dengan jumlah 184 orang. Ukuran atau jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  ditentukan  berdasarkan  teori  yang  dikembangkan  oleh  Isaac  & Michael  dalam  Ridwan  dan  Kuncoro  (2013)  dengan  margin  error  sebesar  5%.  Berdasarkan rumus penentuan jumlah sampel dari Isaac & Michael di atas didapat jumlah sampelnya (n) sebanyak 125.
Teknik  analisis  data  yang  penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini  yakni  menggunakan Partial Least Square (PLS). Partial Least Square atau disingkat PLS merupakan jenis SEM yang berbasis komponen dengan sifat konstruk formatif. Partial Least Square (PLS) adalah teknik  analisis  yang  powerfull  karena  dapat  diterapkan  pada  semua  skala  data,  tidak  perlu banyak asumsi, dan ukuran sampel sampel pun tidak harus besar. Walaupun PLS digunakan untuk  menjelaskan ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel laten  ( prediction), PLS  juga  dapat digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori.  Namun  sebelum  analisis,  terlebih  dahulu  dilakukan uji outer model melalui uji validitas dan reliabilitas. Selanjutnya melakukan uji Inner Model melalui uji R-Square ( Coefficient of determination ), F-Square dan ( f 2 effect size).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Bagian ini memuat data (dalam bentuk ringkas), analisis  data dan interpretasi terhadap hasil.  Hasil  dapat  disajikan  dengan  tabel atau  grafik  untuk memperjelas  hasil  secara  verbal, karena  adakalanya  tampilan  sebuah  ilustrasi  lebih  lengkap  dan  informative  dibandingkan dengan tampilan dalam bentuk narasi.

## Analisis Deskriptif Profil Responden
Profil  responden  penelitian  dibagi  menjadi  4  jenis,  yaitu  berdasarkan  jenis  kelamin, usia,  tingkat  pendidikan,  dan  masa  kerja.  Responden  berjenis  kelamin  pria  sebanyak  67,2 persen, dan wanita sebanyak 32,8 persen. Selanjutnya berdasarkan kelompok usia, kelompok usia  ≤  25  tahun  sebanyak  18,4  persen,  kemudian  untuk  responden  yang  berada  pada kelompok usia 26-35 tahun sebanyak 25,6 persen, selanjutnya untuk responden yang berada pada  kelompok  usia  36-45  tahun  sebanyak  35,2  persen,  responden  yang  berada  kelompok usia  46-55  tahun  sebanyak  15,2  persen,  dan  untuk  responden  yang  berada  pada  kelompok usia > 55 tahun sebanyak 5,6 persen.  Pada karateristik tingkat pendidikan responden,  untuk Strata dua (S2) sebanyak 1,6 persen, Strata Satu (S1) sebanyak 29,6 persen, kemudian untuk Diploma  sebanyak  7,2  persen  dan  untuk  ≤  SLTA  sebanyak  61,6  persen.  Pada  karateristik berdasarkan masa kerja, untuk karyawan yang masa kerjanya ≤ 5 tahun sebanyak 16,8 persen, kemudian untuk masa kerja  6-10 sebanyak  34,4 persen, selanjutnya untuk  masa kerja 11-15 tahun sebanyak sebesar 38,4 persen, masa kerja 16-20 tahun sebanyak 7,2 persen, dan untuk masa kerja > 20 sebanyak 3,2 persen.
Hasil Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian Deskripsi Data Variabel Kepemimpinan (X 1 ).
Dari hasil survey kepemimpinan yang dilakukan, diperoleh skor rata-rata sebesar 469,3, apabila  dilihat  pada  rentang  keputusan  rata-ratanya  variabel  kepemimpinan  termasuk  pada range 425 – 525 berada pada kriteria “Baik”, yang menjelaskan bahwasanya kepemimpinan yang ada pada PERUMDA Air Minum Tirta Muaro Jambi saat ini memiliki peran yang baik dalam  organisasi,  sehingga  membuat  pegawai  dapat  mengikuti  arahan  dan  bimbingan  yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan.

## Deskripsi Data Variabel Lingkungan Kerja (X 2 )
Dari  hasil  survey  lingkungan  kerja  yang  dilakukan,  diperoleh  skor  rata-rata  sebesar 469,74,  apabila  dilihat  pada  rentang  keputusan  rata-ratanya  variabel  lingkungan  kerja termasuk  pada  range  425  –  525  berada  pada  kriteria  “Baik”,  yang  menjelaskan  bahwa lingkungan  kerja  yang  ada  pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Muaro  Jambi  saat  ini  dalam kondisi  yang  sudah  baik,  sehingga  mampu  memberikan  kenyamanan  bagi  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaanya.

## Deskripsi Data Variabel Komunikasi Organisasi (X 3 )
Dari  hasil  survey  komunikasi  organisasi  yang  dilakukan,  diperoleh  skor  rata-rata sebesar  469,43,  apabila  dilihat  pada  rentang  keputusan  rata-ratanya  variabel  komunikasi organisasi  termasuk  pada  range  425  –  525  berada  pada  kriteria  “Baik”,  menjelaskan bahwasanya  komunikasi  organisasi  yang  berlangsung  pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta Muaro Jambi dikategorikan sudah berlangsung dengan baik.

## Deskripsi Data Variabel Kinerja (Y)
Dari  hasil  survey  kinerja  yang  dilakukan,  diperoleh  skor  rata-rata  sebesar  470,58, apabila dilihat pada rentang keputusan rata-ratanya variabel kinerja termasuk pada range 425 – 525 berada pada kriteria “Baik”, yang menjelaskan bahwasanya pegawai pada PERUMDA Air  Minum  Tirta  Muaro  Jambi  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas pokok dan fungsinya.

## Hasil Uji Model Pengukuran Kontruk Reflektif ( Outer Model )
Model pengukuran menjelaskan bagaimana konstruk diukur dan dapat diandalkan atau valid serta reliabel dengan melihat validitas konvergen, validitas diskriminan, dan reliabilitas kontruk  (J.  F.  Hair  et  al.,  2017).  Gambar outer  model dalam  SmartPLS  adalah  sebagai berikut:
Gambar 2. Outer Model Penelitian pada SmartPLS 3
Uji  validitas  dengan  konstruk  reflektif  adalah  sejauh  mana  ukuran  dari  suatu  kontruk seharusnya berkorelasi tinggi. Uji validitas konstruk reflektif dengan konstruk reflektif dapat dilihat  melalui  nilai loading  factor untuk  tiap  indikator  kontruk. Rule  of  thumb yang
digunakan  yaitu  nilai  standar loading  factor harus  0.7  atau  lebih  tinggi  serta  nilai average extracted value (AVE)  harus  lebih  besar  dari  0.5. Loading  factor yang  tinggi  menunjukkan bahwa indikator yang terdapat pada konstruk memiliki banyak kesamaan sehingga memiliki makna yang sama pada suatu konstruk (J. F. Hair et al., 2017).
Berdasarkan  gambar  2  di  atas  tampak  bahwasanya  tidak  ada  indicator  di  bawah  0,70, dan  semua  outer  loading  sangat  jauh  dari  0,4,  dan  di  atas  nilai  AVE,  oleh  karenanya  maka dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  telah  memenuhi rule  of  thumb .  Sehingga  tidak perlu  dilakukan  eliminasi  indicator,  dan  melakukan  estimasi  ulang.  Selain  itu,  berdasarkan hasil  nilai composite  reliability yang  dihasilkan  semua  konstruk  lebih  dari  0,7  dengan  nilai minimum  yaitu  0,934  yang  ditunjukkan  oleh  variabel  kompetensi.  Maka  dari  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  dalam  penelitian  ini  adalah  reliabel  atau  memenuhi  uji reliabilitas.
Hasil Uji Model Struktural ( Inner Model ) Nilai R– Square ( Coefficient of determination ) Hasil nilai R- square dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 1. Nilai R-Square R Square R Square Adjusted Y_Kinerja 0,902 0,900 Sumber: Output SmartPLS 3, 2021.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  diatas,  menunjukkan  bahwa  variabel kinerja  mempunyai  nilai  R- square sebesar  0,902,  yang  menjelaskan  bahwa  variabel  kinerja dapat dijelaskan oleh konstruk  kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komunikasi organisasi dengan  persentase  sebesar  90,2%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  9,8%  dipengaruhi  oleh  faktor lain  yang  tidak  diungkap  pada  penelitian  ini.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  uji model struktural ( inner model ) dari variabel kinerja termasuk kategori model yang “kuat”.
Nilai F– Square ( f 2 Effect Size ) Hasil nilai F- square dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 2. Nilai F-Square Variabel KP LK KO KIN KP 0,114 LK 0,272 KO 0,146 KIN
Sumber: Output SmartPLS 3, 2021. Keterangan: KP = Kepemimpinan; LK = Lingkungan Kerja; KO = Komunikasi Organisasi; KIN = Kinerja.
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel diatas, maka dapat dilihat bahwa terdapat 1  variabel  yang  memiliki  kontribusi  terbesar  dalam  terhadap  nilai  R- square pada  model penelitian  yaitu  nilai  f- square variable  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  komunikasi organisasi terhadap kinerja masing-masing yaitu sebesar 0,114 atau 11,4% (kecil), 0,272 atau 27,2% (sedang), dan 0,146 atau 14,6 (kecil).

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian  selanjutnya  yaitu  melihat  signifikansi  yang  mewakili  hubungan  yang  di hipotesiskan  di  antara  konstruk  atau  melihat  pengaruh  antar  variabel  pada path  coefficients menggunakan  prosedur bootsrapping .  Selanjutnya  yaitu output  bootsrapping untuk  melihat besaran nilai T-statistik.
Gambar 3. Model Hubungan Konstruk Penelitian Dengan Metode Bootstrapping
Untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  langsung  suatu  variabel  yang  mempengaruhi (eksogen)  terhadap  variabel  yang  dipengaruhi  (endogen).  Hasil  pengolahan  data  disajikan pada tabel di bawah ini sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Path Coefficients
Hipotesis Path Coefficient T- Statistics P Value Keterangan H1 : X1 -> Y 0,272 2,744 0,006 Diterima H2 : X2 -> Y 0,413 5,432 0,000 Diterima H3 : X3 -> Y 0,299 3,970 0,000 Diterima
Sumber: Output SmartPLS 3, 2021.
Berdasarkan data hasil pengujian pada tabel diatas, terdapat  3 hipotesis dan semuanya diterima dengan nilai t-statistik >  1,9794. Berikut ini  hasil dari pengujian hipotesis dari tiap konstruk yaitu sebagai berikut :
1) Variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  memiliki  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,272 dengan  nilai  t-statistik  sebesar  2,744  dan  P  Value  sebesar  0,006.  Dikarenakan  nilai  P Valuenya  <  5%  (0,006  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  maka  dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 (H1) diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ciptodihardjo,  I. (2013), Gede, I.K dan Piartini, P.S. (2018), dan Haji, W.H (2018) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Lebih lanjut (Nguyen et al., 2020)  mengungkapkan  bahwa  Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat memengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Semakin  baik  kepemimpinan seseorang dalam suatu organsiasi,  maka  akan  semakin  baik  pula kinerja  karyawan dari
organisasi  tersebut.  Kepemimpinan  diharapkan  akan  menjadi  penujuk  arah  bagi bawahannya dalam sebuah organisasi yang akan berdampak pada kinerja karyawan Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan dalam  suatu  organisasi.  Semakin  baik  kepemimpinan  seseorang  dalam  suatu  organsiasi, maka akan semakin baik  pula  kinerja karyawan  dari  organisasi  tersebut. Kepemimpinan  diharapkan  akan  menjadi  penujuk  arah  bagi  bawahannya  dalam  sebuah organisasi yang akan berdampak pada kinerja karyawan (Elmi et al., 2016).
Pemimpin  harus  mempunyai  peran  yang  bagus  dalam  memberikan  pengarahan  kepada karyawannya, yakni dengan ikut berpartisipatif aktif dalam kegiatan yang dilakukan oleh bawahannya  setidaknya  dapat  mengarahkan  dan  memberikan  petunjuk  atas  tugas  dan tanggung  jawab  yang  dijalankan  oleh  bawahannya.  Selain  itu  seorang  pemimpin  harus bisa  mendorong  karyawannya  juga  untuk  berpartisipasi,  sehingga  dapat  meningkatkan kinerjamya, yaitu dengan memberikan sumbangan ide-ide kreatif, inisiatif, dan lain-lain.
2) Variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  memiliki  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,413 dengan  nilai  t-statistik  sebesar  5,432  dan  P  Value  sebesar  0,000.  Dikarenakan  nilai  P Valuenya  <  5%  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  maka  dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 (H2) diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2014) yang mengemukakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan berasal dari lingkungan kerja. Selain itu beberapa penelitian lainnya juga mengungkapkan jika  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja,  diantaranya  yaitu  Penelitian yang dilakukan oleh Widhaswara, Y., Hakimah, E.N., dan Sardanto, R (2017), Wijaya, H (2017),  Pratama,  Y.F.,  dan  Wismar'ein,  D  (2018),  (Riyanto  et  al.,  2017),  dan  Obamiro, J.K., Kumolu, J.B.O (2019) yang menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  pegawai  dalam  usaha  untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang pada akhirnya berpengaruh terhadap  disiplin  kerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dan  memuaskan  pegawai tentu  akan  meningkatkan  kinerja  dari  pegawai  itu  sendiri.  Sehingga  mereka  dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan dengan baik dan penuh tanggung jawab. Demikian juga  sebaliknya  bila  lingkungan  kerja  kurang  memuaskan  bagi  pegawai  menyebabkan pegawai  bekerja  dalam  suasana  yang  kurang  tenang,  sehingga  akan  dapat  mempertinggi tingkat kesalahan yang mereka lakukan (Nguyen et al., 2020).
3) Variabel  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  memiliki  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,299  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  3,970  dan  P  Value  sebesar  0,000. Dikarenakan  nilai  P  Valuenya  <  5%  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 (H3) diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Handoko  dalam  Alam,  S  (2014)  yang mengemukakan bahwa dengan terjalinnya komunikasi yang baik diantara karyawan dapat menimbulkan  kinerja  yang  lebih  baik  sehingga  mengurangi  tingkat  penurunan  kinerja. Selain  itu  Ebrahimi,  R.,  Chamanzamin,  M.R.,  &  Sourati,  P.  (2014)  pada  temuan penelitiannya menunjukan bahwa komunikasi organisasi  yang terdiri dari informasi  yang tepat,  informasi  yang  benar,  informasi  yang  tepat  waktu  dan  informasi  yang  cepat memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja manajer.  Dimana  informasi  memberikan  dampak terbesar pada kinerja para manajer di instansi pemerintah di Astara.
Dalam  suatu  organisasi  makna  komunikasi  berperan  sangat  penting,  pentingnya komunikasi dalam perusahaan adalah dimana dalam melakukan pekerjaan diantara sesama karyawan  memerlukan  komunikasi  yang  efektif  agar  dapat  dimengerti  pesan-pesan
tentang pekerjaan. Suatu pesan tentang pekerjaan yang akan disebar luaskan maka pastilah informasi tersebut  harus berjalan mengikuti suatu alur dari pimpinan sampai kepada para karyawannya  ataupun  sebaliknya  dan  juga  diantara  karyawan,  komunikasi  yang  terjadi didalam  suatu  organisasi  nantinya  juga  akan  mempengaruhi  kegiatan  organisasi,  seperti efisiensi  kerja,  peningkatan kinerja, kepuasan  karyawan  dan lainnya (Gupron, 2019).

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  membuat  beberapa  kesimpulan  berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  sudah  dijelaskan  pada  BAB  sebelumnya,  yaitu:  Kepemimpinan  memiliki pengaruh  yang positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai  pada PERUMDA Air Minum Tirta  Muaro  Jambi.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  apabila  kepemimpinan  yang  ada  pada suatu  organisasi  dapat  melaksanakan  perannya  dengan  baik,  maka  hal  ini  akan  dapat menentukan keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja karyawannya.
Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Muaro Jambi.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya apabila lingkungan kerja  yang ada pada suatu organisasi itu baik dan kondusif bagi pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya,  hal  ini  akan  diikuti  pula  dengan  semakin  baiknya  kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan rutinnya sehari-hari.
Komunikasi organisasi memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Muaro Jambi.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya apabila  komunikasi  yang  berlangsung  dalam  organisasi  dapat  berjalan  dengan  efektif,  maka hal ini akan mempengaruhi  kegiatan  organisasi,  seperti  efisiensi  kerja,  peningkatan kinerja, kepuasan  karyawan  dan lainnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Alam,  S.  (2014).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan. e-Jurnal Katalogis, Volume 2, Nomor 1.
Arni, M. (2015). Komunikasi Organisasi . Edisi 3, Cet. 12. Jakarta: Bumi Aksara.
Ciptodihardjo,  I.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Smartfren, Tbk di Surabaya. Jurnal Dinamika Manajemen , Vol. 2 No. 5.
Ebrahimi,  R.,  Chamanzamin,  M.R.,  &  Sourati,  P.  (2014).  Investigating  The  Effect  Of Organizational  Communications  on  the  Performance  of  Managers  in  Government Agencies of Astara. International Review of Management and Business Research, Vol. 3 Issue.4.
Elmi, F., Setyadi, A., Regiana, L., & Ali, H. (2016). Effect of leadership style, organizational culture  and  emotional  intelligence  to  learning  organization:  On  the  Human  Resources Development Agency of  Law and Human Rights, Ministry of  Law and Human Rights. International Journal of Economic Research .
Gede,  I.K  dan  Piartini,  P.S.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Yang  Dimoderasi  Oleh  Motivasi  Kerja  Pada  Bpr  Se-Kecamatan  Sukawati  Gianyar. E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 7.4.
Goldhaber,  Gerald  M.  (2006). Organizational  Communication .  Wm.  C.  Brown  Publisher, Dubuque.
Gupron,  G.  (2019).  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Sistim  Informasi  Manajemen dan  Komunikasi  (Studi  pada  Biro  Pengelolaan  Barang  Milik  Daerah  Setda  Provinsi Jambi). J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) . https://doi.org/10.33087/jmas.v4i1.73
Hafidhuddin,  D  dan  Tanjung,  H.  (2013). Manajemen  Syariah  Dalam  Praktik .  Yogyakarta:
Center for Academic Publishing Service)
Hair, J.  F.,  Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial  Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Second Edition. In California: Sage . Haji, W.H. (2018). Determinants of Work Motivation and it’s Implication on Performance of Permanent Lecturers of Private Universities with Accreditation Institution A in Kopertis Region III. International Review of Management and Marketing, Vol. 8, Issue. 6. Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  dan  Praktik. Jakarta:  Raja Grafindo.
Mangkunegara, A. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cetakan ke-2. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mathis, R. L. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 3, Jakarta: Salemba Empat. Nawawi, H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan kelima. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee Performance:  Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work Achievement,  Competence  and  Compensation  (a  Study  of  Human  Resource Management  Literature  Studies). Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business Management .
Nitisemito,  A.  S.  (2012). Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Obamiro,  J.K.,  Kumolu,  J.B.O.  (2019).  Work  Environment  and  Employees’  Performance: Empirical  Evidence  of  Nigerian  Beverage  Firm. Acta  Universitatis  Danubius. Oeconomica; Galati, Vol. 15, Iss. 3.
Pace  R.  Wayne  dan  Faules  Don  F.  (2013). Komunikasi  Organisasi:  Strategi  Meningkatkan Kinerja Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Pratama,  Y.F.,  dan  Wismar'ein,  D.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Lingkungan  kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Business  Management  Analysis  Journal  (BMAJ),  Vol.  1, No. 1.
Riduwan  dan  Kuncoro,  E.A.  (2013). Cara  menggunakan  dan  memakai  Path  Analysis (Analisis Jalur) . Bandung: Alfabeta.
Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. (2017). The Impact of Working Motivation and Working Environment  on  Employees  Performance  in  Indonesia  Stock  Exchange. International Review of Management and Marketing .
Robbins, S.P & Coulter, M. (2012). Manajemen , Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga. Schermerhorn, John R. (2013). Management , 12th ed. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Sedarmayanti, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Mandar Maju.
Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta. Simamora,  H.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  edisi  keempat,  cetakan  pertama. Yogyakarta: YKPN.
Siswanto. (2012). Pengantar Manajemen . Jakarta: PT.Bumi Aksara Sunyoto,  D.  (2015). Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.
Thoha, M. (2014). Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Widhaswara,  Y.,  Hakimah,  E.N.,  dan  Sardanto,  R.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Kerja, Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terahadap  Kinerja  karyawan  PT.  Suling  Mas  Tri Tunggal Abadi Tulungagung. Simki-Economic, Vol. 01, No. 03.
Wijaya,  H.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Instansi Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Musi  Banyuasin  (Studi  Kasus  Dinas  Pertambangan  dan Energi kabupaten Musi Banyuasin). Jurnal Ecoment Global, Volume 2, Nomor 1.