## PELATIHAN KOMUNIKASI UNTUK MENINGKATKAN PENGETAHUAN MEMBERIKAN FEEDBACK PEGAWAI PANTI DINAS SOSIAL DIY
Syahrizal 1 1 Magister Profesi Psikologi, Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta Email:psikozal@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  komunikasi  untuk meningkatkan  pengetahuan  memberikan feedback pada  pegawai  panti  X  yang merupakan  institusi  pemerintah.  Saat  ini  kondisi  organisasi  mengalami  rendahnya kemampuan  memberikan feedback atasan  terhadap  bawahan.Subjek  penelitian  ini sebanyak  13  orang  dengan  karakteristik  subjek  penelitian  adalah  pegawai  yang menempati  posisi  jabatan  sebagai  atasan  atau  pimpinan  dengan  syarat  memiliki bawahan  di  tempat  subjek  bekerja.  Tipe  penelitian  ini  adalah  penelitian  eksprimen dengan  rancangan one  group  pretest-posttest  design mengunakan  satu  kelompok partisipan yang diberi perlakukan atau intervensi dengan analisis data menggunakan uji  t (t-test)  paired  simple  test untuk  melihat  ada  tidaknya  perbedaan gain  score antara pre-test dan post-test pada  subjek  penelitian.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  pelatihan  komunikasi  terhadap  peningkatan pengetahuan memberikan feedback dari hasil pre test ke post test dengan nilai t =  - 4.234  dan  taraf  signifikansi  0,001  (p<0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  yang  signifikan  pelatihan  komunikasi  terhadap  peningkatan  pengetahuan memberikan feedback dari  pre  test  ke  post  test  dengan  skor  rerata pre  test 113,15 dan skor rerata post test 118,08.

## Kata kunci: feedback, pelatihan komunikasi

## ABSTRACT
This research aims to know the influence of communication training to enhance the knowledge of giving feedback on employees of the Government institution which is X.  The  current  condition  of  the  organization  experienced  a  low  ability  to  give feedback  to  a  subordinate  supervisor.  The  subject  of  this  research  as  many  as  13 people with characteristics of the subject are the employees who occupy positions as supervisor or leader of the condition have a subordinate in the subject work. Type of this  research  is  the  research  design  eksprimen  one  group  pretest  –  posttest  design using  one  group  of  participants  who  were  given  a  treat  or  interventions  with  data analysis  using  t-test  (t-test)  paired  simple  test  to  see  whether  or  not  there  is  a difference between score gains pre-and post test-test on the subject of research. The results of this research show that there are influences of communication training to increase knowledge, give feedback from results of pre test post test with the value t =-4.234and  significance  of  0,001  (p<0,05).  This  shows  that  there  is  a  significant influence to increased knowledge of communications training feedback from pre to post test with test score average pre and 113,15 test score average post test 118,08.

## Keywords: feedback, communication training
Copyright@2016 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang | 291

## Latar Belakang
Dinas  Sosial  Provinsi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  berdasarkan  Peraturan Gubernur  DIY  Nomor  44  Tahun  2008  tentang  rincian  tugas  melaksanakan  urusan Pemerintah  Daerah  di  bidang  sosial.  Salah  satu  fungsi  yang  melekat  dalam ketugasan  pelayanan  di  bidang  sosial  tersebut  adalah  pengelolaan  rehabilitasi  dan perlindungan  sosial.  Dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsi  pelayanan  dan pengelolaan rehabilitasi tersebut secara teknis diselenggarakan oleh Unit Pelaksana Teknis  Daerah.  Sejauh  ini,  Dinas  Sosial  Provinsi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta memiliki  7  Unit  Pelaksana  Teknis,  yaitu  Panti  Sosial  Asuhan  Anak  Yogyakarta, Panti  Sosial  Tresna  Wreda,  Panti  Sosial  Bina  Netra,  Panti  Sosial  Karya  Wanita, Panti  Sosial  Bina  Karya,  Panti  Sosial  Bina  Remaja  Yogyakarta,  dan  Panti  Sosial Pamardi Putra Yogyakarta. (Profil Dinas Sosial DIY 2010).
Unit  Pelaksana  Teknis  (UPT)  atau  Panti-panti  di  lingkungan  sosial  dalam melaksanakan  bimbingan  dan  pelayanan  kesejahteraan  sosial,  tugas  para  pegawai panti  adalah  melakukan  pelayanan  sosial  kepada  masyarakat  dalam  rangka perlindungan  sosial.  Dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsi  pelayanan  dan pengelolaan tersebut peranan pimpinan Panti dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat dibarengi dengan penguatan interaksi dan komunikasi yang  intens  antara  atasan  dan  bawahan  dalam  memberikan  pelayanan  dan pengembangan bagi organisasi (Profil Dinas Sosial DIY 2010).
Peranan  Panti  di  dinas  sosial  merupakan  sentral  pelayanan  dalam melakukan  rehabilitasi  dan  perlindungan  sosial  bagi  masyarakat.  Ujung  tombak sukses  tidaknya  pelayanan  yang  dilakukan  terletak  pada  pegawai  selaku  petugas pelayanan terutama adalah atasan sebagai leader yang mengatur proses berjalannya pekerjaan.  Salah  satu  masalah  secara  umum  yang  dihadapi  lembaga  ini  adalah kurang  optimalnya  peranan  komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan  dalam menjalankan  tugas  sehari-hari.  Hal  ini  berakibat  pada  kurangnya feedback atasan terhadap bawahan dalam meningkatkan kinerja bawahan.
Berdasarkan hasil wawancara pada bulan Februari 2013 terhadap sembilan orang  pegawai  panti  dinas  sosial  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  dengan  posisi  enam orang  pekerja  sosial,  dua  orang  administrasi,  dan  satu  orang  kepala  seksi
menunjukkan  bahwa  terdapat  permasalahan  yang  berhubungan  dengan  pemberian feedback atasan dengan bawahan.
Data  ini  didukung  oleh  tujuh  jawaban  responden  mengenai  masalah pemberian feedback atasan  terhadap  bawahan  yang  menunjukkan  masih  rendahnya kemampuan pemberian feedback atasan terhadap bawahan. Hal ini dapat dilihat dari indikator,  yaitu  pertama:  kurang  spesifik  dan  fokus  atasan  dalam  memberikan feedback terhadap bawahan, hal ini dapat diketahui dari kurang mendalamnya atasan memberikan  komentar  berupa  menanggapi  dan  bertanya  mengenai  pekerjaan  atau perilaku kerja bawahan. Feedback cenderung bertanya untuk mengetahui pekerjaan bawahan  bukan  mengevaluasi  untuk  proses  perubahan.  Kedua, feedback yang dilakukan  atasan  terkadang  mau  mengomentari  hal-hal  yang  sifatnya  pribadi bawahan,  seperti  mengatakan  malas,  tidak  teliti,  bodoh  dan  mau  menceritakan kekurangan bawahan terhadap pegawai yang lain, selain atasan melakukan feedback yang berhubungan dengan pekerjaan. ketiga, atasan banyak yang tidak memiliki data dan  catatan  mengenai  kinerja  bawahan  secara  akurat.  Keempat, feedback yang dilakukan  kurang  segera  atau  cepat  merespon  peristiwa  yang  terjadi,  atasan cenderung  menunda  melakukan feedback sehingga  waktu  dalam  memberikan feedback kurang  tepat.  Kelima, feedback yang  dilakukan  tidak  rutin  dan berkelanjutan, karena feedback tergolong jarang dilakukan dan atasan tidak memiliki agenda  dalam  memberikan feedback .  Keenam, feedback yang  dilakukan  kurang memiliki keseimbangan antara komentar yang positif, dan negatif. Atasan cenderung memberikan feedback terhadap  kesalahan  daripada  prestasi.  Ketujuh,  interaksi kurang interaktif antara atasan dan bawahan . feedback cenderung satu arah dan lebih berfokus  pada  diri  atasan  serta  kurang  memberikan  kesempatan  kepada  bawahan untuk memberikan tanggapan atau komentar.
Kurangnya  penerapan feedback yang  efektif  dalam  melakukan  pekerjaan akan berakibat pada terhambatnya proses penyelesaian pekerjaan, maka daripada itu untuk  mengatasi  masalah feedback tersebut  memerlukan  upaya  untuk  peningkatan kemampuan memberikan feedback secara efektif di dalam pekerjaan dan organisasi.
Berdasarkan  fakta-fakta  tersebut,  maka  penulis  melihat  adanya  hambatan berupa rendah pemberian feedback atasan terhadap bawahan, rendahnya feedback ini dapat  berakibat  pada  kualitas  komunikasi  yang  kurang  baik  diantara  bawahan  dan atasan  sehingga  upaya  untuk  mengatasi  masalah  tersebut  sebagai  bentuk  dukungan
Copyright@2016 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang | 293
dan kepedulian maka dirancang sebuah pelatihan komunikasi yang diharapkan dapat meningkatkan  pengetahuan  memberikan feedback atasan  terhadap  bawahan  dalam lingkungan pekerjaan sehari-hari.

## Metode Penelitian

## Definisi Operasional
Pengetahuan  memberikan feedback adalah  merupakan  bagian  kemampuan individu  dalam  mengetahui  cara  menerapkan  prinsip-prinsip  dalam  memberikan feedback berupa  memberikan  respon  atau  tanggapan  berkenaan  dengan  hasil  tugas, sikap  dan  perilaku  kerja  bawahannya  saat  melakukan  pekerjaan.  Pengetahuan memberikan feedback dapat berupa pengetahuan bagaimana penerapan memberikan tanggapan,  bertanya,  dan  memberikan  komentar  yang  tepat  yang  berhubungan kinerja bawahan.
Pelatihan  komunikasi  adalah  merupakan  suatu  proses  pendidikan  dalam jangka  waktu  yang  relatif  pendek  dengan  menggunakan  prosedur  yang  sistematis dan terorganisir sehingga pegawai dapat mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis  untuk  tujuan  tertentu;  Pelatihan  komunikasi  ini  diberikan  kepada  subjek dengan  memberikan  materi-materi  yang  berhubungan  dengan  komunikasi  yang disusun berdasarkan teori-teori komunikasi.

## Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah pegawai Panti Dinas Sosial DIY yang menempati posisi  jabatan  sebagai  atasan  atau  pimpinan  dengan  syarat  memiliki  bawahan  di tempat subjek bekerja. Penentuan subjek penelitian ini dilakukan karena bagian dari pekerjaan atasan atau pimpinan terhadap bawahannya adalah memberikan feedback.
Jumlah  subjek  penelitian  ini  sebanyak  13  orang  yang  dikenaikan  pemberian perlakuan  atau  intervensi  berupa  pelatihan  komunikasi  untuk  meningkatkan pengetahuan memberikan feedback .

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah dengan skala  pengetahuan  memberikan feedback yang  disusun  berdasarkan  12  komponen
karakteristik feedback menurut  De  Janasz  (2002)  yang  terdiri  dari:    spesifik,  tidak bersifat  pribadi,  berhubungan  dengan  pekerjaan,  berdasarkan  fakta  dan  data, deskriptif,  tidak  mengarahkan,  tepat  pada  waktunya , rutin , memiliki  tujuan, membangun dan seimbang , sesuai dengan keadaan , dan bersifat interaktif.
Skala pengetahuan memberikan feedback disusun berdasarkan skala model likert yang sudah dimodifikasi alternatif jawaban responden dari 5 alternatif jawaban menjadi 4 alternatif jawaban, yaitu: nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju, nilai 2 untuk  pada  jawaban  tidak  setuju,  nilai  3  untuk  jawaban  setuju,  dan  nilai  4  untuk jawaban sangat setuju.

## Desain Penelitian
Desain  penelitian  berupa  penelitian  eksperimen  yaitu  suatu  metode  yang mengungkap  suatu  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih  atau  mencari  pengaruh suatu  variabel  terhadap  variabel  yang  lainnya.  Penelitian  eksperimen  ini  dengan rancangan one  group  pretest-posttest  design .  (Nana  Sudjana,  2004).  Pada  desain eksperimen  ini  mengunakan  satu  kelompok  partisipan  yang  diberi  perlakukan  atau intervensi.
Rancangan  penelitian  yang  digunakan  adalah  dengan  memberikan perlakukan kepada kelompok eksprimen dan kemudian dilakukan pengukuran awal sebelum  dilakukan  pelatihan  dan  pengukuran  akhir  setelah  dilakukan  pelatihan. Rancangan penelitian o ne group pretest-post test design dapat dilihat pada gambar 1 sebagai berikut:
Keterangan:
T1  : Pre test pengetahuan memberikan feedback
X : Perlakuan
T2  : Post test pengetahuan memberikan feedback
Gambar 1. Rancangan penelitian o ne group pretest-post test design
Pre test Perlakuan Post test T1 X T2
Copyright@2016 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang | 295

## Metode Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dengan metode kuantitatif. Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menguji perbedaan skor pengetahuan memberikan feedback pada  subjek  penelitian  pada  saat  sebelum  diberikan treatment ( pre-test ), dan sesudah diberikan treatment ( post-test ). Olah data menggunakan analisis teknik
Paired Sample T-Test untuk melihat ada tidaknya perbedaan gain score antara pre- test dan post-test pada subjek penelitian. Selain itu, dilakukan pula analisis statistik deskriptif  (Sugiyono,  2008).  Data  yang  diperoleh  diolah  dengan  statistik  pada program SPSS ( statistical product and service sollution ) 16.0 for windows .

## Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini berdasarkan uji t (t-test) menggunakan paired simple test menunjukkan  hasil  ada  pengaruh  pelatihan  komunikasi  terhadap  peningkatan pengetahuan memberikan feedback dari hasil pre test ke post test. Hasil uji t (t-test) pre  test ke post  test menunjukkan  nilai  t  =  -  4.234  dengan  taraf  signifikansi  0,001 (p<0,05)  hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  pada  pelatihan komunikasi  terhadap  peningkatan  pengetahuan  memberikan feedback dari pre  test ke post test dengan skor rerata pre test 113,15 menjadi skor rerata post test 118,08.

## Diskusi
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah pelatihan komunikasi dapat meningkatkan pengetahuan memberikan feedback (umpan balik). Setelah dilakukan perhitungan  pada  subjek  penelitian  diperoleh  hasil  bahwa  secara  statistik  terjadi perubahan yang signifikan pada pengetahuan memberikan feedback pegawai setelah diberikan  perlakuan  berupa  pelatihan  komunikasi.  Pada  subjek  penelitian  hasil analisis  data  menunjukkan  tingkat  pengetahuan  memberikan feedback atasan meningkat  signifikan.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan komunikasi dapat mempengaruhi tingkat pengetahuan memberikan feedback.
Berdasarkan  hasil  tersebut,  diketahui  bahwa  pelatihan  komunikasi  dapat meningkatkan  pengetahuan  memberikan feedback .  Peningkatan  pengetahuan memberikan feedback sebagai  hasil  dari  pelatihan  komunikasi  ini  dapat  dikatakan sesuai dengan teori experiental learning yang  menyatakan bahwa  metode pelatihan
merupakan  metode  yang  efektif  meningkatkan  pengetahuan  berupa  pengetahuan kepada pegawai, selain meningkatkan keahlian dan keterampilan. Hariandja.M.T.E, (2002).  Pelatihan  bagi  pegawai  atau  karyawan  merupakan  sebuah  proses mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  semakin  terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.  Mangkuprawira.  S,  (2004)  mengatakan  pelatihan  juga  merupakan  metode yang  efektif  untuk  mengubah  struktur  kognitif,  memodifikasi  sikap  dan  mengubah keterampilan  karena  melibatkan  proses  belajar  yang  efektif.  Semakin  peserta pelatihan  berpartisipasi  aktif  dalam  kegiatan  pelatihan  maka  semakin  banyak pengetahuan  yang  dimiliki  karena  semakin  banyak  informasi  yang  diperoleh  dan peserta  pelatihan  dapat  menerapkan  secara  langsung  dalam  kegiatan  kerja  sehari- hari.
Perubahan  pengetahuan  memberikan feedback pegawai  setelah  pemberian intervensi  berupa  pelaksanaan  pelatihan  komunikasi  masih  dalam  tataran  kognitif, dimana  pegawai baru  saja  memperoleh pengetahuan baru  mengenai  konsep-konsep dasar  dari  komunikasi.  Selain  ilmu  yang  diperoleh  masih  dalam  tataran  kognitif, responden  juga  masih  belum  merasakan  adanya  peningkatan  pengetahuan  karena belum ada pengalaman berlatih pada suasana pekerjaan yang sesungguhnya.
Idealnya, perkembangan skills dari pelatihan harus melewati tiga fase yaitu fase  kognitif,  fase  asosiatif,  dan  fase  autonomi  (Randall,  2010).  Fase  kognitif merupakan  fase  memperoleh  pengetahuan  intelektual  mengenai  ketrampilan  yang dipelajari.  Fase  asosiatif  adalah  fase  saat  peserta  training  kembali  pada  dunia  kerja dan  mencoba  mempraktekkan  perilaku  baru  sesuai  dengan  yang  ia  pelajari  selama pelatihan.  Sedangkan  fase  autonomi  adalah  fase  dimana  perilaku  telah  muncul secara  otomatis  akibat  proses  pembiasaan.  Pada  penelitian  ini,  partisipan  baru sampai  pada  fase  kognitif,  sehingga  mereka  belum  merasakan  secara  langsung manfaat,  misal  perubahan  situasi  kerja  yang  lebih  kondusif  akibat  dari  penerapan pengetahuan tentang cara berkomunikasi yang sudah didapat.
Meningkatnya pengetahuan feedback peserta pelatihan setelah dilakukannya  pelatihan  menunjukkan  adanya  pengaruh  dari  pelatihan  komunikasi yang  diberikan  terhadap  subjek  penelitian.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  Frandawati  (2011)  bahwa  pengaruh  efektivitas  komunikasi atasan  dapat  meningkatkan  kemampuan  seseorang  dalam  berkomunikasi  dengan
Copyright@2016 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang | 297
secara  jelas,  deskriptif,  spesifik,  tepat  waktu,  dan  intens  didalam  melakukan interaksi  dengan  orang  lain.  Aspe-aspek  kemampuan  berkomunikasi  tersebut  tidak terlepas dari kemampuan seseorang dalam melakukan feedback (umpan balik) disaat melakukan komunikasi. Hal senada juga dilakukan oleh K.A Bonvicini (2007) yang dalam  penelitiannya  tentang  efektivitas  pelatihan  komunikasi  menunjukkan  bahwa pelatihan komunikasi memiliki pengaruh yang positif terhadap peningkatan interaksi perilaku ekspresi simpatik dan tindak lanjut selama berinteraksi dengan pasien. Hal ini  menunjukkan  bahwa  peranan  komunikasi  dapat  menentukan  dan  meningkatkan pengetahuan  interaksi  seseorang,  bahasa  tubuh  berupa  ekspresi.  Kemampuan tersebut tentunya berkaitan dengan kemampuan feedback yang salah satunya adalah interaktif  dalam  melakukan  komunikasi feedback .  Penelitian  lain  yang  dilakukan oleh Johlke dan Duhan (2000)  mengatakan  bahwa  gaya  komunikasi  supervisor secara  langsung  berpengaruh  terhadap  2  hal  yaitu  menurunkan  ambiguitas  peran karyawan  dalam  melayani  konsumen  dan  meningkatkan  performansi  kerja  serta kepuasan kerja.
Pelatihan  komunikasi  yang  telah  dilaksanakan  menggunakan  metode experiential  learning,  yang  artinya  melibatkan  peserta  secara  aktif  di  setiap  sesi pelatihan  sehingga  peserta  belajar  dan  mengalami  secara  langsung  setiap  proses selama  pelatihan.  Hal  tersebut  dilakukan  dengan  cara  melakukan  diskusi  interaktif antara peserta dan trainer, melakukan permainan peran. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan  oleh  Noe  (2005)  bahwa  pelatihan  merupakan  program  yang diselenggarakan oleh perusahaan atau organisasi untuk memfasilitasi karyawan agar memperoleh kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kompetensi tersebut mencakup pengetahuan,  keterampilan dan perilaku  yang bisa  meningkatkan  kinerja karyawan.  Ada  banyak  metode  yang  bisa  digunakan  dalam  pelatihan  misalnya diskusi,  ceramah  efektif  dan  proses  pembelajaran  langsung  dan  aktif  dimana  para peserta dilibatkan secara aktif dalam setiap sesi pelatihan.
Keberhasilan pelatihan komunikasi ini dipengaruhi oleh banyak hal, antara lain  kompetensi  trainer  dalam  memberikan  materi,  data  ini  diperoleh  dari  hasil evaluasi  yang  telah  dikerjakan  oleh  peserta  setelah  pelatihan  selesai  dilakukan, antusiasme  peserta  saat  mengikuti  pelatihan,  hal  ini  diketahui  dari  hasil  observasi selama  pelatihan  berlangsung.  Data  ini  diketahui  dari  hasil  skala  pengetahuan memberikan feedback , dimana keterampilan komunikasi peserta menjadi lebih baik
setelah  mengikuti  pelatihan  komunikasi.  Selain  itu,  partisipasi  peserta  pelatihan terlihat  aktif  dalam  memberikan  argumen  terhadap  materi  pelatihan  melalui pertanyaan-pertanyaan.  Selain  itu,  peserta  juga  aktif  terlibat  dalam  permainan  dan diskusi yang diadakan. Peserta juga memberikan penilaian terhadap proses pelatihan yang  berlangsung  pada  akhir  proses  pelatihan.  Evaluasi  pelatihan  yang  terdiri  dari evaluasi  terhadap  materi  pelatihan ,  trainer atau  pelatih,  dan  proses  belajar memperlihatkan variabilitas skor yang bergerak pada skor 3 pada kategori baik. Hal ini  menunjukkan  bahwa  menurut  peserta  pelatihan,  materi  yang  diberikan  sesuai dengan  kebutuhan  untuk  meningkatkan  kemampuan  komunikasi  guna  menunjang pekerjaan yang dilakukan. Tanggapan mengenai trainer sebagai pemateri pelatihan, peserta pelatihan merasa puas dan senang dengan cara yang digunakan pelatih dalam menyampaikan  materi  pelatihan  sehingga  peserta  bisa  menyerap  dan  memahami infromasi  yang  disampaikan,  dan  begitu  juga  dengan  proses  belajar  para  peserta merasa secara keseluruhan merasa puas dengan proses belajar yang berlangsung.
Penelitian  yang  dilakukan  ini  sebenarnya  memiliki  beberapa  kelemahan atau  keterbatasan  yang  diakibatkan  oleh  kekurangan  peneliti  maupun  situasi eksternal yang tidak dapat dikontrol sehingga dapat mempengaruhi hasil penelitian. Beberapa  kelemahan  penelitian  ini  adalah  pertama,  adanya  faktor  eksternal  yang mempengaruhi  subjek  penelitian  dan  tidak  dapat  dikontrol  oleh  peneliti  sehingga mempengaruhi  hasil  penelitian.  Faktor  eksternal  tersebut  dapat  meliputi  faktor- faktor  internal  dan  eksternal  yang  ada  disekitar  subjek  penelitian,  misalnya  tipe kepribadian, kondisi fisik, kondisi lingkungan sosial (pengaruh keluarga, teman atau masyarakat sekitar), kondisi lingkungan fisik. Kedua, lokasi tempat penelitian yang saling  berjauhan,  hal  ini  menyulitkan  dalam  pengambilan  data  dan  mengontrol subjek  penelitian,  ditambah  dengan  sibuknya  subjek  penelitian  sehingga  sulit membuat janji pertemuan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  utama  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  analisis terhadap  data,  diketahui  bahwa  hipotesis  penelitian  ini  diterima.    Hal  ini menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  pelatihan  komunikasi  terhadap  peningkatan pengetahuan  memberikan feedback pada  pegawai,  dengan  terdapat  perbedaan  yang
Copyright@2016 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang | 299
signifikan  antara  pengetahuan  memberikan feedback sebelum  dan  sesudah dilaksanakannya pelatihan komunikasi.

## Saran

## Saran Untuk Organisasi
Pelatihan  komunikasi  dapat  dijadikan  salah  satu  modal  untuk  membentuk pemikiran  positif  pada  organisasi  sehingga  dapat  dijadikan  salah  satu  bahan masukan bagi pengembangan sumber daya manusia didalam  organisasi dikemudian hari.

## Saran Bagi Penelitian Selanjutnya
Bagi  penelitian  selanjutnya  dapat  diberikan  beberapa  saran  berikut,  di antaranya  adalah:  (1)  Disarankan  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebaiknya  diuji  cobakan  pada  subjek  penelitian  yang  sesuai  dengan  kriteria  dalam penelitian  karena  kesesuaian  kriteria  subjek  penelitian  akan  lebih  dapat mengambarkan  hasil  yang  lebih  akurat  tentang  penelitian  yang  dilakukan;  (2) Penelitian  yang  dilakukan  hendaknya  lebih  memperhatikan  bentuk  dan  metode pelatihan  sehingga  sesuai  dengan  tema  penelitian;  (3)  Berkaitan  dengan  jumlah subjek  penelitian  hendaklah  peserta  pelatihan  dalam  penelitian  sebaiknya  lebih diperbanyak untuk mendapatkan hasil yang lebih optimal; dan (4) Menambah waktu dan  memperkaya  materi pelatihan dengan contoh-contoh kasus  yang sesuai dengan seting  kerja  pegawai.  Hal  ini  perlu  dilakukan  karena  beberapa  peserta  pelatihan mengeluhkan  kurangnya  waktu  dan  saran  praktis  yang  dapat  diterapkan  di  tempat kerja mereka.

## Daftar Pustaka
Ajzen.  (2005). Attitudes,  Personalitiy,  and  Behavior .  New  York:  Open  University Perss. Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Edisi Revisi 10.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Baker,  K.A.  (2002). Organizational  Communication (15  pages).  Wren  Network. Available FTP: Hostname: www.wren-network.net .
Cahyono  (1996). Pendidikan  dan  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta. Penerbit IPWI.
Cummings, T.G. & Worley, C.G. (2009). Organizational Development and Change (9th ed). Ohio: South-Western Cengage Learning.
De  Janasz,  S.C.  Dowd  K.O  &  Scheider.B.(2002) Interpersonal  Skills  in Organization . Singapore: McGraw-Hill
De Vito. (1997). Komunikasi Antar Manusia . Jakarta: Profesional Books.
Effendy. (1994). Dinamika Komunikasi . Bandung: PT. Remaja Pusdakarya.
----------- ( 1989) .Kamus K o munikasi. Bandung :PT. Remaja Pusdakarya.
Frandawati.  (2011). Kajian  Efektifitas  Komunikasi  Atasan  Bawahan  Pada Karyawan Hotel X . Tesis. Medan
Gibson, dkk. (2006). Communication at Work . New York: McGraw-Hill.
Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1976) Motivation Through the desain of work : Test OD a Theory. Organozational Behavior and Human Performance, 16: 250- 279.
Hardjana,  A.  M.  (2003). Komunikasi  Intrapersonal  &  Interpersonal .  Jakarta: Kanisius.
Hariandja,  M.T.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian  dan  Peningkatan  Produktivitas Pegawai . Jakarta: Grasindo Widiasarana Indonesia.
Harsono.  (1988). Coaching  dan  Aspek-Aspek  Psikologis  Dalam  Coaching .  Jakarta: CV. Tambuk Kusuma.
Ivancevich. (2008). Human Resource Management . New York: McGraw-Hill.
Ian, (2010).  Pengertian pengetahuan . Diunduh dari: http://ian43.wordpress.com . 25 Oktober 2013
Jewell,  L.N.,  &  Siegall,  M.  (1998) Psikologi  Industri  Organisasi  Modern .  Jakarta: Penerbit Arcan
Johlke,  M.C.,  &  Duhan,  D.F.  (2000). Supervisor  Communication  Practices  and Service Employee Job Outcomes .Journal of Service Research.
Kathleen,  A.  B.  (2007). Impact  of  communication  training  on  physician  behavior and patient perceptions . Dissertation.
Kreps,  G.  L.  (1986). Organizational  Communication :  Theory  and  Practice.  New York: Longman.
Liliweri  (1994). Perspektif  Teoritis,  Komunikasi  Antar  Pribadi  (Suatu  Pendekatan Ke Arah Psikologi Sosial Komunikasi). Bandung, PT Citra Aditya Bakti
Copyright@2016 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang | 301
Lestari.  E.G&  Maliki.  (2003). Komunikasi  yang  Efektif .  (Modul  Pendidikan  Dan Pelatihan), LAN-RI.
Mangkuprawira,  S.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik .  Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia.
Mathis & Jackson. (2002). Human Resource Management (9th ed). USA: Cengage Learning.
Nicola.  J.  H.  &  Ian  M.  F.  (2001). Pengaruh  interaksi  terhadap  instruksi  dan feedback dalam mempelajari keterampilan koordinasi . Tesis.
Noe, dkk. (2003). Human Resource Management: Gaining a competitive advantage . Fourth Edition. USA: McGraw-Hill
Notoatmodjo.  S.  (2003). Pendidikan  dan  Perilaku  Kesehatan .  Jakarta.  PT.  Asdi Mahasatya.
Patria, G. (2004). Pengaruh feedback supervisor terhadap kinerja tenaga penjualan. Tesis.
Partowisastro  (1983). Dinamika  dalam  Psikologi  Pendidikan. (Jilid  I).  Jakarta: Erlangga.
Pia,  S.W.  (1997). Efektivitas  umpan  balik  menurut  pandangan  bawahan  yang berkaitan dengan  gaya  komunikasi  yang  digunakan  atasan  langsungnya . Tesis.
Prijaksono  A.  R  &  Sembel.  (2002) Komunikasi  efektif .  Sinar  Harapan.  (online). Diunduh dari http.www.sinarharapan.co.id/sumber.20 Maret 2013.
Randal, R. & Arnold, J. (2010). Work Psychology: Understanding Human Behavior in the Workplace . London: Pearson Education Limited.
Rogelberg.S.G.(2004). The Encyclopedia of Industrial and Organizational . Charlotte. University of North Carolina. SAGE
Publications, Inc
Rusli,  L.  (1998). Perencanaan  dan  Strategi  Pembelajaran  Penjaskes.PPGK-2536 Jakarta.
Rink,  J.E.  (1985). Teaching  Physical  Education  for  Learning .  ST.  Louis:  Times
Mirror/Mosby.
Riggio.R.E.  (2008). Introduction  to  Industrial  and  Organizational  Psychology , 5/E, Pearson
Soenarto.A.  (2007). Communication  Games  untuk  Pelatihan  Manajemen . Yogyakarta: Andi Publisher
Sudjana, N & Ibrahim. (2001). Penelitian dan Penilaian Pendidikan .Bandung: Sinar Baru Algesindo.
Sudjana (2010). Evaluasi Proses dan Hasil Pembelajaran . Jakarta: Bumi Aksara.
Suranto (2006). Komunikasi Efektif untuk Mendukung Kinerja Perkantoran .Diunduh dari www.uny.ac.id .9 Februari 2013.
Silberman,  Melvin.  (2006). Active  Learning  101  Cara  Belajar  Siswa  Aktif . Yogyakarta: Pustaka Insan Madani.
Sutrisno.H. ( 1991 ). Analisa  Butir  Untuk  Instrumen  Angket,  Test,  dan  Skala Rating .Yogyakarta. Penerbit Andi Offeset.
Suriasumantri.  S.  J. ( 2000) .  Filsafat  Ilmu:  Sebuah  Pengantar  Populer .  Jakarta. Pustaka Sinar Harapan.
Sendjaja . ( 1994) . Teori-TeoriKomunikasi . Jakarta: Universitas Terbuka.
Stoner,  J.  &  Freeman,  (1994). Manajemen .Jilid  2.  Edisi  Ke-5.  Alih  Bahasa: Wilhelmus W. Bakowatun & Benyamin Molan. Jakarta: Erlangga.
Usman.(2002). Menjadi Guru Profesional . (Cet. XIV). Ed. II. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya