## EFFECT OF COMPENSATION, WORK MOTIVATION AND WORKLOAD ON EMPLOYEE TURNOVER INTENTION
Astri Ayu Purwati 1 , Cindy Ascorditia Salim 2 , Zulfadli Hamzah 3
1&2 Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia, 3 Universitas Islam Riau Email : astriayu90@gmail.com

## ABSTRACT
This research was aimed to find out the effect of Compensation, Work Motivation and Workload in a parcial and simultan way to Turnover Intention. The type of the research used by the researcher was an explanatory research that using quantitative approach by spreading out questionnaire. Based on the results of this research , it is known that Compensation result has no effect and not significant to turnover intention, Work Motivation has significant influence to turnover intention and Workload has no effect and not significant to employee turnover intention of PT. Sumatera Inti Seluler Pekanbaru. It was known that from those three variables, Work Motivation had more dominant effect toward Turnover Intention for its coefficient beta was bigger than Work Motivation. Advice given to the company was to keep improving Compensation,Work Motivation and Workload of the employees so that they could provide the best service.
Keywords : Compensation; Work Motivation; Workload; Turnover Intention
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA, DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel Kompensasi, Motivasi Kerja dan Beban Kerja, secara parsial  dan  simultan  terhadap Turnover  Intention .  Jenis  Penelitian  ini  adalah  explanatory  research  dengan pendekatankuantitatif  dan  dilakukan  dengan  metode  kuesioner.  Berdasarkan  dari  hasilpenelitian  ini  diketahui Kompensasi tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention , MotivasiKerja memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap turnover  intention dan  beban  kerja  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover intention karyawan di PT. Sumatera Inti Seluler Pekanbaru, dan dari sini dapat diketahui bahwa ketiga variabel bebas tersebut yang dominan pengaruhnya terhadap turnover intention adalah Motivasi Kerja karena nilai koefisien  beta  yang  lebih  besar.  Saran  yang  diberikan  untuk  perusahaan  adalah  berupaya  untuk  tetap  terus meningkatkan  kompensasi,  motivasi  kerja,  dan  beban  kerja  para  karyawan  agar  tetap  berkembang  dan  mampu memberikan pelayanan yang maksimal.
Kata Kunci : Kompensasi; Motivasi Kerja; Beban Kerja; Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  tidak  hanya  ditentukan  oleh  bentuk  susunan  atau struktur perusahaan yang lengkap, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya ( the right man on the right place ), yang mana di antara semua individu tersebut merupakan suatu bentuk mitra kerja yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya suatu aktivitas dalam perusahaan tersebut.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM merupakan kunci yang menentukan perkembangan suatu perusahaan. SDM hakikatnya berupa manusia yang dipekerjakan sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan perusahan itu.
Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu  organisasi,  baik  institusi  maupun  perusahaan  dan  berfungsi  sebagai  aset  yang  harus  dilatih  dan dikembangkan kemampuannya.
Turnover  Intention merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku  karyawan  yang  mengacu  pada  keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Anshari dan Kuncoro, 2013).  Hal ini juga didukung oleh Ardana dkk. (2012) yang mengatakan bahwa voluntary turnover intention yang tinggi akan menyebabkan biaya tambahan pada penarikan dan pelatihan, menurunnya produktivitas serta merusak moral karyawan.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2011), voluntary  turnover  intention merupakan  keinginan  pekerja  untuk berhenti dari perusahaan karena ingin pindah ke lain perusahaan, selain itu melakukan kegiatan pengembangan untuk mempersiapkan pencegahan voluntary turnover .
Keinginan berpindah ini harus disikapi sebagai suatu perilaku  manusia yang penting dalam kehidupan berorganisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan seseorag karyawan berpindah  akan  mempunyai  dampak  yang  cukup  signifikan  bagi  perusahaan  serta  individu  yang  bersangkutan. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik  itu  biaya  pelatihan  yang  sudah  diinvestasikan  pada  karyawan,  tingkat  kinerja  yang  mesti  dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Dalam  beberapa  kasus  tertentu, turnover memang  diperlukan  oleh  perusahaan  terutama  terhadap karyawan dengan kinerja rendah, namun tingkat turnover tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi, dan harus dikontrol sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan.
Pemberhentian  atas  keinginan  karyawan  sendiri  dengan  mengajukan  permohonan  untuk  berhenti  dari perusahaan tersebut, hendak disertai oleh alasan-alasan yang jelas pada waktu yang tepat, agar perusahaan siap dan dapat mencari penggantinya. Beberapa alasan bagi karyawan yang memiliki keinginan yang berujung pada keputusan  untuk  meninggalkan  tempat  kerjanya,  umumnya  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  seperti  faktor manajemen  yang  kurang baik, lingkungan  perusahaan  yang tidak  mendukung, atau adanya ketidakpuasan akan kinerja maupun hasil yang diperoleh oleh karyawan itu sendiri.
PT. Sumatera Inti Seluler yang beralamat di Jl. Jenderal Sudirman No. 121 Pekanbaru merupakan salah satu  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  perdagangan  pelayanan  komunikasi  di  Pekanbaru  yang  menjual handphone dan kartu provider Telkomsel. Adapun data turnover intention karyawan selama 3 tahun, dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Data Turnover Intention pada PT. Sumatera Inti Seluler Periode 2015 – 2017
No. Tahun Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Persentase (%) 1. 2015 13 22 59 2. 2016 11 39 28 3. 2017 18 50 36
Sumber : Data Olahan PT. Sumatera Inti Seluler Tahun 2017
Data jumlah karyawan keluar dari PT. Sumatera Inti Seluler diatas menunjukkan bahwa tingkat turnover perusahaan ini masih terbilang tinggi. Tingkat turnover dikatakan tinggi apabila nilainya lebih dari 10% pertahun (Sakinah, 2008). Ada banyak faktor yang memengaruhi tingkat turnover sebuah perusahaan yaitu berupa peluang karir,  gaji,  pengawasan,  geografi,  dan  alasan  pribadi/keluarga.  Diduga  tingkat turnover  intention yang  tinggi menimbulkan kerugian baik dari segi biaya maupun waktu dan akibatnya harus melakukan perekrutan kembali, yang  berakibat  memberikan  dampak  yang  sangat  negatif  bagi  perusahaan.  Kondisi  ini  pun  diduga  juga mempengaruhi kompensasi, motivasi, dan beban keja yang diberikan kepada karyawan.
Kompensasi  adalah  penghargaan  atau  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan pemberian kompensasi secara merata dan adil karyawan akan merasa lebih bersemangat untuk bekerja karena mereka merasa kebutuhannya telah terpenuhi.
Motivasi  Kerja  adalah  pendorong  bagi  seseorang  untuk  berperilaku  dan  bekerja  dengan  giat  dan  baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru. Kurangnya motivasi kerja akan berpengaruh pada menurunnya semangat kerja karyawan, sehingga kinerja mereka dapat menurun.
Beban Kerja yang meningkat akan berpengaruh pada penurunan kemampuan kerja karyawan akibatnya kualitas kerja karyawan  sangat rendah dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Hal ini mengacu pada penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  Nasution  (2012)  menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap peningkatan  kemampuan  auditor  dalam  mendeteksi  gejala-gejala  kecurangan  dikarenakan  beban  kerja  yang berlebihan. Tapi jika pengelolaan beban kerja yang baik maka dampak-dampak tersebut bisa diminimalisir karena adanya kecepatan dan kecakapan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan diatas, maka didapat beberapa rumusan masalah, yang pertama apakah ada hubungan dan pengaruh antar Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan PT. Sumatera Inti Seluler, yang kedua apakah ada hubungan dan pengaruh antar  Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention karyawan PT.Sumatera Inti Seluler, dan yang ketiga apakah ada hubungan dan pengaruh antar Beban Kerja terhadap Turnover Intention karyawan PT.Sumatera Inti Seluler.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  ialah  yang  pertama  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan PT. Sumatera Inti Seluler, yang ke dua untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Turnover Intention karyawan PT. Sumatera Inti Seluler, dan yang ketiga untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention karyawan PT. Sumatera Inti Seluler.

## TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi bagian dari manajemen yang fokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2013) MSDM adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan. Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia  dalam  suatu  perusahaan  secara  efektif  dan  efisien  agar  dapat  membantu  terwujudnya  tujuan  dari perusahaan.

## Turnover Intention
Tet dan Meyer (1993) dalam Rodly (2012) mendefinisikan turnover intention merupakan hasrat keinginan sadar dan terencana untuk meninggalkan organisasi.
Lee  dalam  Varshney  (2014)  menyatakan  turnover  intention  adalah  persepsi  subjektif  dari  anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaan saat ini untuk kesempatan lain.

## Kompensasi
Pemberian  Kompensasi  kepada  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  sangatlah  penting,  karena  dengan  adanya Kompensasi tersebut karyawan akan merasa senang karena hasil kerja mereka mendapatkan imbalan atau balas jasa yang sesuai sehingga mereka lebih bersemangat dalam bekerja dan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. Menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan  (2006)  Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atau  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002) Kompensasi adalah imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan  kepada  para  tenaga  kerja,  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari  beberapa pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  Kompensasi  adalah  penghargaan  atau  pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

## Motivasi Kerja
Stokes  (1966)  dalam  Kadarisman  (2012)  Motivasi  kerja  adalah  sebagai  pendorong  bagi  seseorang  untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa Motivasi kerja adalah dorongan bagi seseorang untuk berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru.

## Beban Kerja
Pada dasarnya sebuah instansi atau perusahaan bukan saja mengharapkan para karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang paling penting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Oleh karena itu Motivasi kerja sangatlah penting untuk mencapai kinerja karyawan, karena dengan adanya motivasi kerja baik dari diri sendiri maupun lingkungan kerja maka karyawan akan merasa bersemangat dalam menjalankan tugasnya. Motivasi kerja adalah dorongan bagi seseorang untuk berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban  yang telah diberikan  kepadanya dan  merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru.

## Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Kerangka  pemikiran  disusun  dengan  berdasarkan  pada  tinjauan  pustaka  dan  hasil  penelitian  yang  relevan  dan terkait yang digunakan untuk membuat hipotesis. Penelitian ini terdiri dari variabel bebas, yaitu Kompensasi (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 ), dan Beban Kerja (X 3 ), serta variabel terikat yaitu Turnover Intention (Y).
Berdasarkan  pendapat  beberapa  ahli,  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  –  faktor  yang  mampu mempengaruhi turnover  intention adalah  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Adapun  model  penelitian  dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Sumber : Data Olahan, 2017

## Gambar 1. Model Penelitian
Dengan kerangka pemikiran yang ada maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

## Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Turnover Intention (Y)
Kompensasi adalah penghargaan atau pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan karena tenaga kerja tersebut telah memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Untuk  meningkatkan turnover  intention dapat  dilakukan  dengan  memberikan  Kompensasi,  karena dengan mendapat Kompensasi yang sesuai karyawan akan merasa senang dan lebih bersemangat. Berdasarkan uji hipotesis pada PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Semarang maka dapat ditarik kesimpulan bahwa secara simultan terdapat pengaruh positif antara kompensasi, motivasi kerja dan stress kerja terhadap turnover intention . Berdasarkan hal tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan PT. Sumatera Inti Seluler.
Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y)
Motivasi  kerja  adalah  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan kegiatan-kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan.  Untuk  dapat  memberikan  hasil  kerja  yang  berkualitas  maka seorang karyawan membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian di  PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention . Berdasarkan hal tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Sumatera Inti Seluler.
Pengaruh Beban Kerja (X3) terhadap Turnover Intention PT. Sumatera Inti Seluler (Y)
Beban kerja adalah terlalu banyak pekerjaan pada waktu yang tersedia atau melakukan pekerjaan yang terlalu sulit untuk  karyawan.  Dengan  beban  kerja  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  maka  mereka  akan  melakukan  tugas mereka sesuai dengan aturan atau standar yang telah ditetapkan sehingga karyawan tidak ada keingingan untuk keluar  ( turnover  intention )  dari  pekerjaannya.  Berdasarkan  hasil  penelitian  di  PT.  Geogiven  Visi  Mandiri Semarang  Pengaruh  antara  beban  kerja,  stress  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap turnover  intention karyawan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan. Berdasarkan hal tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Terdapat pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Sumatera Inti Seluler.
KOMPENSASI (X 1 ) BEBAN KERJA (X 3 ) TURNOVER INTENTION (Y) MOTIVASI KERJA (X 2 )

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Sumatera Inti Seluler yang berjumlah sebanyak 32  orang  karyawan  tetap.  Dalam  penelitian  ini,  penarikan  sampel  menggunakan  metode purposive  sampling dimana dalam hal ini yaitu teknik sampling jenuh dengan 32 orang populasi karyawan dijadikan sampel secara keseluruhan. Artinya dari populasi yang ada, akan digunakan sebagai sampel penelitian yaitu berjumlah 32 orang karyawan tetap.

## Definisi Operasional Variabel
Dalam  penelitian  ini,  digunakan  dua  variabel,  yaitu  variabel  bebas  ( Independent  Variable) yang  merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain, terdiri dari Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Beban Kerja. Ada juga variabel terikat ( Dependent Variable) yang merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain yaitu turnover intention .

## Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

## Data Primer
Data  yang  berasal  langsung  dari  responden.  Data  responden  sangat  diperlukan  untuk  mengetahui  tanggapan responden mengenai turnover intention yang dilihat dari kompensasi, motivasi kerja, dan beban kerja. Dalam hal ini data diperoleh langsung dengan membagi angket atau daftar pertanyaan kepada karyawan.

## Data Sekunder
Data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan  atau  laporan  historis  yang  telah  tersusun  dalam  arsip  (data  dokumentar)  yang  dipublikasikan  dan  tidak dipublikasikan. Data sekunder dari penelitian ini diambil dari PT. Sumatera Inti Seluler.

## Instrument Penelitian  Definisi Operasional Variabel
Instrument penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti. Instrument yang digunakan dalam penelitian ini berupa angket. Karena instrument penelitian akan digunakan untuk melakukan pengukuran dengan tujuan  menghasilkan  data  kuantitatif  yang  akurat,  maka  setiap  instrument  harus  mempunyai  skala.  Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert merupakan skala yang digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena sosial (Sugiyono, 2012).

## Teknik Analisis Data Analisis Karakteristik Responden
Responden  diminta  untuk  memberikan  penilaian  terhadap  dimensi–dimensi  kompensasi,  motivasi  kerja,  beban kerja, dan turnover intention . Dimana para responden akan dibagi berdasarkan karakteristik yaitu jenis kelamin, usia, penghasilan, dan pendidikan.

## Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian, Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui dan mendeskripsikan variabel bebas dan variabel terikat.
Dalam mengukur turnover intention atas kompensasi, motivasi kerja dan beban kerja maka digunakan analisis  deskriptif  berdasarkan  nilai  rata-rata  hitung  pada  5  (lima)  tingkatan  pemetaan  dimana  range  tingkat pemetaan sebesar (5-1)/5 = 0,8.

## Uji Pendahuluan
Sebelum peneliti melakukan analisis lebih lanjut terhadap data-data yang telah dikumpulkan, maka terlebih dahulu peneliti harus melakukan pengujian terhadap instrumen penelitian agar data yang diperoleh mempunyai tingkat akurasi dan konsistensi yang tinggi (Sanusi, 2011). Oleh karena itu peneliti harus menguji validitas dan realibilitas dari instrumen penelitian.
Uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  ada  pertanyaan-pertanyaan  pada  angket  yang  harus dihilangkan/diganti karena dianggap tidak relevan dalam penelitian. Pengujiannya dilakukan secara statistic, yang dapat dilakukan secara  manual atau dengan dukungan alat  bantu SPSS. Menurut Sugiyono (2012) kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0,3 ke atas.
Uji Realibilitas adalah alat untuk mengukur konsistensi jawaban dari responden. Apabila jawaban yang diberikan konsisten, maka dikatakan instrument penelitian (angket) telah dapat diandalkan ( realiable ).
Dalam  penelitian  ini  pengujian  realibitas  angket  hanya  dilakukan  satu  kali  ( one  shot ),  dengan menggunakan  fitur Cronbach’s  Alpha pada  SPSS  for  windows.  Apabila  nilai cronbach’s  Alpha >  0,60  maka dikatakan angket telah realible (Sunyoto, 2009).

## Uji Asumsi Klasik
Pada saat penelitian dengan  menggunakan analisis regresi berganda,  maka penguji perlu  melakukan  uji asumsi klasik agar pendugaan tidak biasa. Ada empat asumsi yang terpenting sebagai syarat penggunaan metode regresi. Asumsi tersebut adalah asumsi normalitas, autokorelasi, multikolinearitas, dan heterokedastisitas.
Uji Normalitas adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, variabel indenpenden dan dependen  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau    tidak.  Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  normalitas dapat digunakan grafik Normal P-Plot of Regression Stand . Beberapa metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran  data  pada  sumber  diagonal  pada  grafik  diagonal  pada  grafik normal  P-P  Plot  of  regression standardized  residual atau  dengan  uji one  sample  kolmogorov  Smirnov .  Pada Normal  P-Plot, data  dikatakan normal jika ada penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Jika data menyebar disekitar garis normal dan mengikuti arah garis normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Tujuan uji heterokedastisitas  untuk  menguji apakah dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.  Cara untuk  mengetahui ada tidaknya  heteroskedastisitas adalah  dengan  melihat  grafik  plot.  Apabila  terdapat  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
Tujuan  uji  multikolinieritas  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas  (independen).  Jika  variabel  independen  saling  berkorelasi,  maka  variabel-variabel  ini  tidak ortogonal  (Ghozali  2006).  Untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas  di  dalam  model  regresi  dapat diketahui  dari  nilai  toleransi  dan  nilai varians  inflation  factor (VIF).  Apabila  nilai  VIF  >  10,  terjadi multikolinieritas. Sebaliknya, jika VIF < 10, tidak terjadi multikolinieritas.
Menurut Ghozali (2006) menyatakan bahwa tujuan uji autokorelasi untuk menguji apakah suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Uji yang digunakan untuk mendeteksi adanya autokorelasi adalah Durbin Watson (DW).

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,…Xn) dengan variabel dependen (Y). Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini:
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3

## Pengujan Model
Uji  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  (Ghozali,  2006).  Dikatakan  secara  bersama  –  sama variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat apabila F tabel < F hitung pada α = 5%. Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  menjelaskan  proporsi  variabel  dependen  (bebas)  yang mampu dijelaskan oleh variasi variabel independennya (terikat). Nilai koefisien determinasi adalah 0 < 2 < 1. Nilai R 2 yang  kecil berarti kemampuan  variabel indenpenden hampir  memberikan semua informasi  yang dibutuhkan untuk  memprediksi  variabel  dependen.  Kelemahan  mendasar  penggunaan  koefisien  determinasi  adalah  bias terhadap  jumlah  variabel  dependen  yang  dimasukkan  terhadap  model.  Oleh  karena  itu,  banyak  peneliti menganjurkan nilai adjusted R 2 pada model regresi yang terbaik (Ghozali, 2006).

## Uji Hipotesis
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variable X dan variabel Y, apakah variabel X1, X2, X3 benar-benar berpengaruh secara parsial atau individual terhadap variabel Y.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  adalah  suatu  metode  analisis  dimana  data-data  yang  ada  dikumpulkan  atau  dikelompokkan kemudian  data-data  tersebut  dianalisis  dan  diinterprestasikan  secara  objektif.Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas, yaitu kompensasi (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ) dan beban kerja (X 3 ) serta satu variabel terikat yaitu turnover intention (Y). Hasil analisis statistik deskriptif ini disarikan dalam Tabel 2 di bawah ini.
e-ISSN 2580-3743
Tabel 2. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Max Min Average Ket Kompensasi (X 1 ) 4,15 3,87 4,03 Baik Motivasi Kerja (X 2 ) 4,18 4,06 4,12 Baik Beban Kerja (X 3 ) 4,06 3,84 3,94 Baik Turnover Intention (Y) 4,18 4,06 4,13 Tinggi
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Hasil analisis deskriptif menunjukkan skor tertinggi variabel kompensasi sebesar 4,15 terdapat pada gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan selama ini dan perusahaan telah memberikan tunjangan untuk memotivasi kerja. Serta rata – rata skor terendah variabel kompensasi sebesar 3,87 terdapat pada menerima pemberian insentif berdasarkan  capaian.  Dan  rata  –  rata  skor  variabel  kompensasi  secara  keseluruhan  sebesar  4,03  hal  ini  berarti kompensasi di perusahaan secara keseluruhan dinilai setuju oleh karyawan.
Analisis deskriptif untuk variabel motivasi kerja menunjukkan skor tertinggi sebesar 4,18 terdapat pada kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sudah memenuhi kebutuhan untuk hidup layak. Serta rata – rata skor terendah  variabel  motivasi  kerja  sebesar  4,06  terdapat  pada  perusahaan  telah  memfasilitasi  karyawan  dengan asuransi kesehatan dan ketenagakerjaan. Dan rata – rata skor variabel motivasi kerja secara keseluruhan sebesar 4,12 hal ini berarti motivasi kerja di perusahaan secara keseluruhan dinilai setuju oleh karyawan.
Pada  variabel  beban  kerja,  skor  tertinggi  sebesar  4,06  yaitu  kondisi  pekerjaan  sekarang  membuat terbebani. Serta rata – rata skor terendah variabel lingkungan kerja sebesar 3,84 yaitu target yang ditentukan dapat membuat terbebani. Dan rata – rata skor variabel beban kerja secara keseluruhan sebesar 3,94 hal ini berarti beban kerja di perusahaan secara keseluruhan dinilai setuju oleh karyawan.
Hasil analisis deskriptif turnover intention , memberikan hasil skor tertinggi variabel turnover intention sebesar 4,18 terdapat pada keinginan  untuk  mencari profesi  yang baru. Serta rata  – rata  skor terendah  variabel kinerja karyawan sebesar 4,06 terdapat pada keinginan untuk mencari pekerjaan baru dengan profesi yang sama. Dan rata – rata skor variabel kinerja karyawan secara keseluruhan sebesar 4,13 hal ini berarti turnover intention di perusahaan secara keseluruhan dinilai tinggi oleh karyawan.
Uji Pendahuluan Tabel 3. Hasil Uji Validitas Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Keterangan X 1.1 0,804 0,3 Valid X 1.2 0,808 Valid X 1.3 0,822 Valid X 1.4 0,693 Valid X 2.1 0,673 Valid X 2.2 0,622 Valid X 2.3 0,857 Valid X 2.4 0,696 Valid X 2.5 0,857 Valid X 3.1 0,752 Valid X 3.2 0,786 Valid X 3.3 0,800 Valid X 3.4 0,744 Valid Y .1 0,819 Valid Y .2 0,777 Valid Y .3 0,713 Valid
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Tabel 3 menunjukkan hasil uji validitas terhadap variabel kompensasi, motivasi kerja, beban kerja dan turnover  intention dimana  setiap  variabel  memiliki  nilai corrected  item  –  total  correlation >  0,30.  Dengan demikian berarti keseluruhan variabel dalam instrument penelitian ini valid.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Kompensasi  (X 1 ) 0,785 0,60 Reliabel Motivasi Kerja (X 2 ) 0,799 Reliabel Beban Kerja (X 3 ) 0,771 Reliabel Turnover Intention (Y) 0,649 Reliabel
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Tabel 4 menunjukkan hasil uji reliabilitas terhadap variabel kompensasi, motivasi kerja, beban kerja dan turnover  intention dimana  setiap  variabel  memiliki  nilai cronbach’s  alpha >  0,60.  Dengan  demikian  berarti keseluruhan variabel dalam instrument penelitian ini reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Beberapa metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik diagonal pada grafik normal P-P Plot of regression standardized residual atau uji one sample kolmogorov Smirnov dengan nilai KSZ > 0,05.
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017

## Gambar 2. Uji Normalitas Data
Dapat dilihat hasil pengujian pada Gambar 2 bahwa titik – titik berada tidak jauh dari garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya. Yang artinya variabel dalam  instrumen penelitian ini normal.

## Tabel 5. Uji Normalitas Instrumen Penelitian
Variabel Kolmogorov- Smirnov Z Asymp. Sign Keterangan Kompensasi (X 1 ) 1.076 0,197 0,05 Normal Motivasi Kerja (X 2 ) 0,836 0,486 Normal Beban Kerja (X 3 ) 1,207 0,108 Normal Turnover Intention (Y) 0,934 0,348 Normal
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Dari  Tabel  5  menunjukkan  hasil  uji  normalitas  terhadap  variabel  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  beban kerja dan turnover intention memiliki nilai KSZ dan Asymp. Sig. > 0,05. Sehingga dilihat dari grafik normal P-P Plot  of  regression  standardized  residual dan  tabel  uji one  sample  kolmogorov  Smirnov ,  berarti  keseluruhan variabel dalam instrument penelitian ini normal.

## Uji Heterokedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar  3 di atas, dapat  dilihat  hasil pengujian  tersebut  menunjukkan bahwa  tidak  ada pola yang jelas,  serta  titik  –  titik  menyebar  di  atas dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  yang  menandakan  bahwa  tidak terjadi heterokedastisitas pada keseluruhan variabel dalam instrumen penelitian.

## Uji Multikolinieritas
Uji Multikoliniearitas dilakukan untuk memastikan bahwa tidak ada korelasi sempurna antara variabel bebas yang satu dengan variabel bebas lainnya.

## Tabel 6. Hasil Uji Multikoliniearitas
Variabel Tolc VIF Keterangan Kompensasi (X 1 ) 0,779 1,284 Tidak terjadi Multikolinearitas Motivasi Kerja (X 2 ) 0,843 1,186 Tidak terjadi Multikolinearitas Beban Kerja (X 3 ) 0,912 1,096 Tidak terjadi Multikolinearitas
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Dari Tabel 6 terlihat bahwa hasil pengujian menunjukkan nilai VIF yang cukup kecil dimana semuanya berada  di  bawah  10  dan  nilai tolerance lebih  dari  0,1.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  –  variabel  bebas  yang digunakan dalam penelitian ini tidak menunjukkan adanya multikoliniearitas.

## Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antara data dalam variabel pengamatan.
Tabel 7. Hasil Uji Autokorelasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .942 a 0,888 0,876 0,55020 2,066
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Dari  Tabel  7  terlihat  bahwa  nilai  Durbin  Watson  sebesar  2,066  atau  lebih  besar  dari  nilai  dU  sebesar 1.6505 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dapat dilihat dari Tabel 8. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, sekaligus untuk melihat hasil pengujian hipotesis yang diajukan.

## Tabel 8. Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,136 1,351 X1 -0,052 0,051 -0,073 X2 0,597 0,042 0,968 X3 -0,014 0,053 -0,017
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Adapun model persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah : Y = 1,136- 0,052X 1 + 0,597X 2 - 0,014X 3
Persamaan regresi tersebut diperoleh nilai constant sebesar 1,136 yang berarti bahwa apabila ketiga faktor dalam penelitian tidak memiliki pengaruh.
Nilai  koefisien  kompensasi  (X 1 )  sebesar  -0,052  nilai  negatif  yang  didapatkan  memperlihatkan  setiap adanya  penurunan  satu  satuan  terhadap  kompensasi  (X 1 ),  maka  akan  mampu  meningkatkan turnover  intention sebesar 0,052 (Y), dengan asumsi variabel lain tetap.
Nilai koefisien motivasi kerja (X 2 ) sebesar 0,597, nilai positif yang dapat memperlihatkan setiap adanya peningkatan  terhadap  motivasi  kerja  (X 2 ),  bila  naik  satu  satuan  maka  akan  mampu  meningkatkan turnover intention sebesar 0,597 (Y), dengan asumsi variabel lain tetap. Nilai koefisien beban kerja (X 3 ) sebesar -0,014, nilai negatif yang didapat memperlihatkan setiap adanya penurunan terhadap beban kerja (X 3 ), bila turun satu satuan maka akan mampu meningkatkan turnover intention sebesar 0,014 (Y), dengan asumsi variabel lain tetap.

## Pengujian Model

## Uji F
Uji  F  untuk  mengetahui  apakah  variabel  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  beban  kerja  secara  bersama  –  sama berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada PT. Sumatera Inti Seluler maka perlu dilakukan pengujian secara simultan atau uji F.

## Tabel 9. Uji Model (uji F)
Model Sum of Squares Df Mean Square F hitung F tabel Ket 1 Regression 67,243 3 22.414 74,043 2,93 .000 a Berpengaruh dan Signifikan Residual 8,476 28 0,303 Total 75,719 31
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Dari  hasil  pengujian  secara  simultan  seperti  yang  terlihat  pada  Tabel  9,  diperoleh  hasil  F hitung adalah 74,043 lebih besar dari nilai F tabel adalah 2,93 dan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05, sehingga hipotesis diterima yang berarti secara bersama – sama kompensasi, motivasi kerja dan beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention .
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  melihat  kemampuan  variabel  independen  dalam  menerangkan  variabel dependen, dimana jika nilai Rsquare mendekati satu maka variabel independen memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Tabel 10. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .942 a 0,888 0,876 0,55020
Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Dari  hasil  pengolahan  data  di  Tabel  10, diketahui  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  ( AdjustedR  square ) yang diperoleh sebesar 0,876. Hal ini berarti 87,6% turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi, motivasi kerja dan beban kerja, sedangkan sisanya 12,4% turnover intention dipengaruhi oleh variabel – variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial (uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  variabel  independen  (standar  operasional  prosedur, kepemimpinan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Tabel 11. Uji Signifikan Secara Parsial

## Sumber : Olahan Hasil Penelitian, 2017
Dari Tabel 11 di atas, hasil pengujian secara parsial dapat  dijelaskan bahwa hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel kompensasi -1,021 lebih kecil dari t tabel 2,048 dan nilai signifikan 0,0316 lebih kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  ditolak.  Artinya  kompensasi  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover intention . Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja 14.058 lebih kecil dari t tabel 2,048  dan  nilai  signifikan  0,000  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  dapat  diterima.  Artinya  motivasi  kerja berpengaruh dan signifikan terhadap turnover . Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel beban kerja -0,256 lebih kecil dari t tabel 2,048  dan  nilai  signifikan  0,0800  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  ditolak.  Artinya  motivasi  kerja  tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Dari  hasil  analisis  secara  deskriptif  menunjukkan  bahwa  Kompensasi  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan terhadap turnover  intention .  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  analisis  regresi  dan  pengujian  secara  parsial  (uji  t) terhadap  variabel  kompensasi  yang  menunjukkan  nilai  t hitung -1.021  lebih  kecil  dari  t tabel 2,04841  atau  nilai signifikan  0,316  lebih  kecil  dari  alpha  0,05.  Hal  ini  berarti  semakin  rendah  Kompensasi  yang  diterima  maka semakin  tinggi  tingkat turnover  intention yang  akan  dilakukan  oleh  karyawan.  Tidak  berpengaruhnya  hasil penelitian  diasumsikan  berdasarkan  hasil  deskriptif  rata-rata  menunjukkan  komentar  sangat  tinggi  atau  sangat baik, artinya insentif  yang diberikan oleh perusahaan  sudah  sangat bagus. Namun  masih ada niat turnover dari karyawan untuk keluar dari perusahaan. Hal ini sejalan dengan penelitian Arin Dewi Putrianti, Djamhur Hamid, dan M. Djudi Mukzam, yang menunjukkan bahwa Kompensasi juga bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi turnover intention.
Hasil  analisis  secara  deskriptif  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang  dianggap sangat penting oleh responden dalam memenuhi Turnover Intention . Hal ini sejalan dengan hasil analisis regresi dan pengujian secara parsial (uji t) terhadap variabel motivasi kerja yang  menunjukkan  nilai t hitung 14.058 lebih kecil dari t tabel 2,04841 atau nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Hal ini berarti secara parsial dapat dinyatakan  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  ini  berarti semakin tinggi motivasi kerja yang diterima maka semakin rendah turnover intention yang akan dilakukan oleh karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja merupakan faktor yang dinilai Setuju bagi responden dalam keputusan Turnover  Intention .  Tanggapan  responden  berdasarkan  variabel  Motivasi  Kerja  yang  memiliki tanggapan  paling  tinggi  adalah  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sudah  memenuhi  kebutuhan  untuk hidup  layak  dan  tanggapan  responden  yang  memiliki  tanggapan  paling  rendah  adalah  perusahaan  telah memfasilitasi  karyawan  dengan  asuransi  kesehatan  dan  ketenagakerjaan.  Motivasi  Kerja  yang  diberikan  oleh perusahaan hendaknya perlu  ditingkatkan lagi oleh perusahaan seperti  memfasilitasi karyawan dengan asuransi kesehatan  dan  ketenagakerjaan  saat  berada  di  perusahaan  sehingga  akan  meminimalkan  terjadinya turnover intention.
Begitu juga dari hasil analisis secara deskriptif menunjukkan bahwa Beban Kerja tidak berpengaruh dan tidak  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  analisis  regresi  dan  pengujian  secara parsial (uji t) terhadap variabel beban kerja yang menunjukkan nilai t hitung -,256 lebih kecil dari t tabel 2,04841 atau nilai signifikan 0,800 lebih kecil dari alpha 0,05. Hal ini berarti semakin rendah Beban Kerja yang diterima maka semakin  tinggi  tingkat turnover  intention yang  akan  dilakukan  oleh  karyawan.  Tidak  berpengaruhnya  hasil penelitian  diasumsikan  berdasarkan  hasil  deskriptif  rata-rata  menunjukkan  komentar  sangat  tinggi  atau  sangat baik, artinya beban kerja yang diberikan oleh perusahaan sudah sangat bagus. Namun masih ada niat turnover dari karyawan untuk keluar dari perusahaan.Hal ini sejalan dengan penelitian Irvianti dan Verina yang menunjukkan bahwa Beban Kerja juga bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi turnover intention.
Model t hitung t tabel Sig. Keterangan 1 (Constant) 0,841 2,04841 0,408 X1 -1,021 0,316 Tidak Berpengaruh dan tidak Signifikan X2 14,058 0,000 Berpengaruh dan Signifikan X3 -0,256 0,800 Tidak Berpengaruh dan tidak Signifikan

## PENUTUP
Adapun  kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  adalah  kompensasi  tidak bepengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan di PT. Sumatera Inti Seluler Pekanbaru. Dalam penelitian ini kompensasi memiliki pengaruh yang negatif sehingga apabila variabel kompensasi semakin lemah maka turnover intention di PT. Sumatera Inti Seluler juga akan semakin menurun. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan di PT. Sumatera Inti Seluler Pekanbaru. Dalam penelitian motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif sehingga apabila variabel motivasi kerja semakin kuat maka turnover intention di PT. Sumatera Inti Seluler juga akan semakin meningkat . Beban kerja tidak bepengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention Karyawan di PT. Sumatera Inti Seluler Pekanbaru. Dalam penelitian ini beban kerja memiliki pengaruh yang negatif sehingga apabila variabel beban kerja semakin lemah maka turnover intention di PT. Sumatera Inti Seluler juga akan semakin menurun. Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka  diajukan  saran–saran  sebagai pelengkap  terhadap  hasil  penelitian  yang  dapat  diberikan  kepada  perusahaan  adalah  sebagai  masukan  untuk mencegah  meningkat  atau  meningginya turnover yang  merugikan  baik  bagi  perusahaan  maupun  karyawan  itu sendiri.
Kompensasi  yang  diberikan  pihak  perusahaan  diharapkan  dapat  mempertahankan  serta  meningkatkan sistem  kompensasi,  karena  mempunyai  pengaruh  yang  dominan  dalam  mempengaruhi turnover  intention . Perusahaan  harus  mempertahankan  sistem  kompensasi  tanpa  diskriminasi  dalam  hal  apapun,  kompensasi  yang sesuai dengan masa kerja dan pemberian bonus yang menarik. Hal tersebutlah yang dapat menciptakan kepuasan dan komitmen kerja melalui kompensasi sehingga turnover intention akan menurun.
Motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan hendaknya perlu ditingkatkan lagi oleh perusahaan seperti mengetahui  apa  harapan  dari  karyawan  yang  paling      dibutuhkan  saat  berada  di  perusahaan  sehingga  akan meminimalkan terjadinya turnover intention.
Beban kerja yang diberikan oleh perusahaan hendaknya mengurangi target pekerjaan agar karyawan tidak merasa  beban  kerja  terlalu  berat,  tidak  memberikan  tambahan  pekerjaan  di  luar  waktu  jam  kerja,  serta  tidak memberikan pekerjaan yang tidak sesuai kemampuan karyawan.
Bagi  Akademisi  untuk  memberi  informasi  dan  menambah  pengetahuan  sertai  sebagai  bahan  referensi bagi yang ingin melakukan pembahasan yang sama.Penelitian pada variabel kompensasi, motivasi kerja dan beban kerja perlu dilakukan penelitian-penelitian lanjutan yang mempengaruhi turnover intention seperti kepemimpinan, lingkungan kerja, mengingat ada faktor lain yang masih mempengaruhi turnover intention sebesar 12,4%.

## DAFTAR RUJUKAN
Ambarwati, Diah. (2014). Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Karyawan IGD dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada RSUP Dr. Kariadi Semarang) . Badan Penerbit. Universitas Diponegoro Semarang.
Ambarwati, F.R, Nasution, N. (2012). Buku Pintar Asuhan Keperawatan Kesehata Jiwa. Yogyakarta: Cakrawala Ilmu.
Anshari,  Hasbi  dan  Engkos  Achmad  Kuncoro.  (2013). Analisis  Pengaruh  Organizational  Justice  dan  Work Environment Terhadap Turnover Intention Pada Divisi HRD PT. Indosat, Tbk . Thesis Universitas Bina Nusantara, Jakarta.
Ardana, I Komang dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Danang, Sunyoto. (2009). Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta: MedPress. Ghozali.  (2006). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S. P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nasution S. (2001). Metode Research . Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2011) . Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robert L.Mathis, John H.Jackson. (2006) . Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Rodly, I.A. (2012) . Turnover Karyawan Kajian Literatur . Buku Online, http://id.scribd .com/doc/78478535/Turn- Over-Karyawan-Kajian-Literatur.
Sakinah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Malang: UMM Pres. Sanusi. (2011). Metode Penelitian Bisnis . Jakarta : Salemba Empat. Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: ALFABETA.
Varshney,  Deepanjana.  (2014). Impact  of  Self-Concept  on  Turnover  Intention:  An  Empirical  Study.American International Journal of Contemporary Research. Vol. 4, Num. 10. pp 87-96.