## PENGARUH ISLAMIC QUALITY OF WORK LIFE, WORK FAMILY
CONFLICT, DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

## PENGRAJIN BATIK
Umi Apriliyani 1 , Siti Amaroh 2
1 Institut Agama Islam Negeri Kudus, Indonesia
Email: umiapriliyani08@gmail.com
2 Institut Agama Islam Negeri Kudus, Indonesia
Email: sitiamaroh@iainkudus.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  memahami  signifikansi  pengaruh Kehidupan  Kerja  Islam  terhadap  intensi  turnover,  signifikansi  pengaruh  Konflik  Keluarga Kerja  terhadap  intensi  turnover,  dan  signifikansi  pengaruh  Kompensasi  terhadap  intensi turnover  pada  pengrajin  Industri  Batik  Tulis  Bakaran  di  Juwana  Pati  .  Jenis  penelitian  ini termasuk  dalam  analisis  kuantitatif  interpretatif.  Penelitian  ini  menggunakan  metode purposive  sampling  dalam  menentukan  sampel.  Jumlah  responden  adalah  200  pengrajin. Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  wawancara,  dokumentasi,  dan kuesioner.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  dengan program  aplikasi  perangkat  lunak  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kualitas Kehidupan Kerja  Islami  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap intensi  turnover, Konflik Keluarga Kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi turnover, dan Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap intensi turnover.
Kata  Kunci: Kualitas  Kehidupan  Kerja  Islam,  Konflik  Pekerjaan  Keluarga,  Kompensasi, Niat Ingin Pindah Kerja.

## Abstract
This study aims to analyze and understand the significance of Islamic Quality of Work Life  influence  on  turnover  intention,  the  significance  of  Work  Family  Conflict  influence  on turnover intention, and the significance of Compensation influence on turnover intention on craftsman of Industry Batik Tulis Bakaran in Juwana Pati. This type of research is included in  the  interpretive  quantitative  analysis.  This  research  uses  purposive  sampling  method  in determining  the  sample.  The  number  of  respondents  is  200craftsman.  Methods  of  data collection  in  this  study  are  interviews,  documentation,  and  questionnaires.  Data  analysis techniques used in this study is the analysis with the SPSS software application program. The results showed that Islamic Quality of Work Life had a positive and significant influence on turnover  intention,  the  Work  family  Conflict  had  a  negative  and  significant  influence  on turnover  intention,  and  the  Compensation  had  a  positive  and  significant  influence  on turnover intention.
Keywords:  Islamic  Quality  of  Work  Life,  Work  Family  Conflict,  Compensation,  Turnover Intention.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  bisnis  di  Indonesia  semakin  menuntut  setiap  organisasi  atau suatu  industri  untuk  bersaing  secara  ketat  agar  mampu  mempertahankan  bisnisnya.  Untuk mempertahankan bisnisnya, perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya yang tersedia dan mampu  memaksimalkan  kinerja  secara  optimal.  Peningkatan  kinerja  dapat  dilakukan  oleh perusahaan  dengan  menggunakan  strategi  yang  baik  dalam  menjalankan  bisnisnya. Keberhasilan  perusahaan  dalam  menjalankan  bisnisnya  tidak  dapat  terlepas  dari  faktor sumber daya manusia (Fuaidah, 2018:193).
Karyawan  merupakan  salah  satu  elemen  penting  dalam  perusahaan  karena  kinerja yang  dihasilkan  akan  berdampak  pada  kegiatan  operasional  perusahaan.  Jika  kinerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  itu  rendah,  dapat  menjadi  hambatan  bagi  perusahaan  dalam pencapaian  tujuannya.  Demi  pencapaian  tujuan,  perusahaan  perlu  memperhatikan  setiap karyawannya  agar  dapat  memberikan  kontribusi  yang  baik  terhadap  perusahaannya. Karyawan  yang  tidak  mendapatkan  perhatian  dari  perusahaannya  dan  tidak  terpenuhi kebutuhannya  cenderung  akan  memilih  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  ( Turnover ) (Fuaidah, 2018:194).
Banyaknya faktor yang melatarbelakangi turnover intention di dalam perusahaan atau suatu  organisasi,  maka  penelitian  ini  memfokuskan  pada  faktor  kualitas  kehidupan  kerja Islami, konflik pekerjaan-keluarga, dan sistem kompensasi.
Islamic Quality of work life merupakan gambaran kualitas hubungan personal dengan kondisi  kerja  secara  keseluruhan.  Penciptaan  lingkungan  kerja  yang  berkualitas  merupakan tugas  seluruh  komponen  yang  ada  di  organisasi  (Rokhman,  2013:201).  Untuk  itu,  Islam tentunya juga mengatur konsep tentang hubungan manusia dalam lingkungan pekerjaan atau konsep  kualitas  kehidupan  kerja  atas  kesejahteraan  dan  kebahagiaan  hidup  para  karyawan dalam lingkungan pekerjaannya.
Islam  juga  hadir  sebagai  agama Rahmatan  Lil  ‘Aalamiin  (Rahmat  bagi  Sekalian Alam), yang  tentunya  memiliki  konsep  dalam  menata  kehidupan  manusia  agar  senantiasa dalam  kesejahteraan  dan  kebahagiaan,  serta  dalam  kedamaian.  Penerapan  konsep  tersebut dalam  organisasi  tidak  lain  adalah  untuk  menjamin  adanya  kualitas  kehidupan  kerja  yang baik  pagi  para  karyawan  dalam  organisasi.  Dengan  maksud  lain  konsep  tersebut  juga merupakan  bagian  yang  tak  terpisahkan  dari  konsep  pandangan  Islam  tentang  kualitas kehidupan kerja (Rahman, 2017:15-16).
Work  family  conflict adalah  konflik  yang  terjadi  pada  individu  akibat  menanggung peran ganda baik dalam pekerjaan ( work ) maupun keluarga ( family ). Pembagian peran antara keluarga  dan  pekerjaan  menjadi  sebuah  problematika  yang  dihadapi  oleh  karyawan  wanita, nyatanya  banyak  wanita  yang  tidak  cukup  mampu  untuk  mengatasi  permasalahan  ini meskipun sudah memiliki strategi untuk menyiasatinya (Wulandari dan Andyani, 2016:815- 816).
Selain  kedua  faktor  di  atas,  faktor  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention karyawan  adalah  sistem  kompensasi  karyawan.  Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima
oleh  pekerja  sebagai  balas  jasa  atas  pekerjaan  mereka.  Fungsi  dari  kompensasi  yang diberikan diharapkan akan menarik pegawai, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, dan  mendorong  peningkatan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  (Paulus  dan  Winoto, 2015:82).
Salah  satu  industri  yang  menjadikan  sumber  daya  manusia  sebagai  aset  perusahaan adalahindustri  Batik  Tulis  Bakaran.  Batik  Bakaran  merupakan  jenis  batik  tulis  asli  buatan orang Desa Bakaran. Batik Bakaran terpusat pada dua desa yaitu Bakaran Wetan dan Bakaran Kulon,  Kecamatan  Juwana.  Jumlah  pengrajin  wanita  pada  Industri  Pengrajin  Batik Bakaran Wetan  dan  Kulon  saat  ini  berjumlah  400  pengrajin.  Wawancara  awal  dilakukan  terhadap 40pengrajin  yang  bekerja  pada  Industri  Batik  Bakaran  Juwana  Pati.Wawancara  dilakukan dengan memberikan pengrajin pertanyaan terkait dengan indikator-indikator tentang kualitas kehidupan  kerja  Islami,  konflik  pekerjaan-keluarga,  sistem  kompensasi,  dan turnover intention. Setelah dilakukannya wawancara 36 dari 40pengrajin memang memiliki keinginan untuk  keluar  ( turnover  intention) dari  industri  tersebut  yang  di  pengaruhi  oleh  kualitas kehidupan kerja Islami, konflik pekerjaan-keluarga, dan sistem kompensasi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  awal  dengan  36  pengrajin  industri  batik  tulis  bakaran sebagaimana  disebutkan  sebelumnya,  bahwa  peningkatan  keluar-masuk  pengrajin  wanita terjadi karena terdapat penurunan kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan gejala-gejala yang terlihat yaitu menurunnya kegairahan pengrajin dalam melaksanakan pekerjaan, dikarenakan kurang  perhatian  terhadap  sarana  dan  prasarana  untuk  menunjang  kenyamanan  melakukan pekerjaannya,  seperti  kondisi  kursi  pembatik  yang  perlu  adanya  perbaikan,  dan  lingkungan kerjanya yang kurang diperhatikan.
Penyebab  lainnya  kemangkiran  yang  dilakukan  pengrajin  adalah  adanya  tuntutan peran dalam pekerjaan yang dimana pengrajin merasa adanya tekanan atas beban pekerjaan dan  terkait  dengan  pemberian  upah  atau  kompensasi.  Para  wanita  yang  bekerja  di  Industri Batik Tulis Bakaran mempunyai peran yang sangat penting. Wanita selain sebagai ibu rumah tangga  juga  berprofesi  sebagai  tenaga  kerja  wanita.  Setiap  hari  para  wanita  yang  bekerja sebagai  pembatik,  menghabiskan  waktunya  untuk  membuat  batik  di  industri  tempat  mereka bekerja. Semua itu dilakukan karena untuk  membantu  perekonomian keluarga, yang kurang mencukupi  kebutuhan.  Tetapi  disisi  lain  mereka  juga  memikirkan  kondisi  anak-anaknya  di rumah yang juga butuh perhatian. Banyak dari mereka yang lebih memilih untuk pindah kerja di TPI Juwana yang dikira dari segi pekerjaannya tidak serumit membatik, lebih santai, dan terutama dari segi upahnya lebih memadai dan bisa mencukupi kebutuhan.
Di  samping  itu  juga  karena  sistem  kompensasi  pengrajin  yang  kurang  memadai dibandingkan dengan tenaga yang dikeluarkan, artinya penghasilan mereka dianggap kurang mampu  menutup  kebutuhan  sehari-hari.  Sistem  pengupahan  yang  digunakan  dalam  industri batik tulis bakaran ini adalah sistem borongan. Rata-rata upah yang diberikan pemilik industri kepada  para  pekerja  dihitung  per  jumlah  produksi  yang  dapat  diselesaikan  oleh  pekerja. Untuk  setiap  satu  motif  batik  para  pekerja  hanya  diberi  upah  Rp  15.000  –  Rp  25.000 tergantung  tingkat  kerumitan  pola  batik  yang  dikerjakan  tersebut.  Berdasarkan  wawancara dengan  pengrajin  batik  bakaran  mengatakan  bahwa  pekerjaan  membatik  bukan  pekerjaan yang mudah. Butuh ketelitian, kesabaran, dan ketahanan fisik untuk menciptakan sehelai kain batik  tulis.  Mereka  harus  duduk  selama  8-12  jam  sehari,  tanpa  bersandar.  Maka  dari  itu
mereka menginginkan perubahan pemberian kompensasi yang sedikit diberi perhatian sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan. Selain pemberian gaji yang dianggap belum bisa memenuhi kebutuhan,  karyawan  pembatik  di  Industri  Batik  Tulis  Bakaran  Juwana  juga  tidak mendapatkan  insentif  ataupun  tunjangan-tunjangan  dari  tempat  dia  kerja,  meskipun  sudah lama menjadi seorang karyawan.
Tantangan  ini  yang  menjadi  pemicu  semua  industri  UMKM  untuk  lebih  profesional dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  secara  maksimal,  diantaranya  harus  memperhatikan kualitas  kehidupan  kerja    secara  Islami , konflik  pekerjaan  keluarga  dan  pemberian kompensasi karyawannya agar dapat meningkatkan profesionalitas kerja yang pada  akhirnya berdampak  pada  produktifitas.  Sebagai  gerak  sektor  untuk  menciptakan  pertumbuhan  dan lapangan  pekerjaan,  suatu  UMKM    dituntut  untuk  dapat  mengelola  sumber  daya  manusia yang dimiliki secara profesional sehingga mampu berkompetisi dengan UMKM lainnya yang semakin berkembang pesat.
Oleh karena itu, berdasarkan fenomena tersebut  peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai “Analisis Pengaruh Islamic Quality of Work-Life, Work Family Conflict, dan Sistem Kompensasi terhadap Turnover Intention Pengrajin pada Industri Batik Tulis Bakaran Juwana Pati”.

## TINJAUAN LITERATUR

## Teori Hierarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow 1943
Penelitian  ini  menggunakan  teori  kebutuhan  Abraham  H.  Maslow.  Teori  ini mengatakan bahwa manusia sebagai makhluk yang tidak  akan puas hanya dengan terpenuhi satu  kebutuhan,  tetapi  ia  akan  puas  jika  semua  kebutuhan  terpenuhi.  Hierarki  kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai  berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis ( PhysiologicalNeeds )
Kebutuhan  fisiologis  terdiri  dari  kebutuhan  dasar,  dan  yang  bersifat  primer. Kebutuhan  fisiologis  biasanya  dinamakan  kebutuhan-kebutuhan  biologikal  dalam lingkungan  kerja  modern  dan  termasuk  di  dalamnya  keinginan  untuk  mendapatkan pembayaran (upah/gaji), libur, rencanapensiun, periode-periode istirahat, lingkungan kerja yang menyenangkan, penerangan yang baik dan pada tempattempat kerja tertentu fasilitas AC.  Kebutuhan  fisiologis  adalah  kebutuhan  yang  paling  kuat  dan  mendesak  yang  harus dipenuhi  paling  utama  oleh  manusia  dalam  menjalankan  kehidupan  kesehariannya (Iskandar, 2016:24).
b. Kebutuhan Fisiologis ( PhysiologicalNeeds )
Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan akan keamanan, atau kebutuhan akan kepastian. Orang yang merasa tidak aman memiliki kebutuhan akan keteraturan  dan  stabilitas  serta  akan  berusaha  keras  menghindari  hal-hal  yang  bersifat asing  dan  tidak  diharapkan.  Kebutuhan  akan  keamanan  merefleksi  keinginan  untuk mengamankan  imbalan-imbalan  yang  telah  dicapai  dan  untuk  melindungi  diri  sendiri terhadap bahaya, cedera, ancaman, kecelakaan, kerugian atau kehilangan. Pada organisasi- organisasi  kebutuhan-kebutuhan  demikian  terlihat  pada  keinginan  pekerjaan  akan kepastian  pekerjaan,  sistem-sistem  senioritas,  serikat  pekerja,  kondisi  kerja  aman,
imbalan-imbalantambahan,  asuransi,  dan  kemungkinan  pensiun,  tabungan,  dan  uang tunggu apabila terjadi hal-hal tertentu.

## c. Kebutuhan Fisiologis ( PhysiologicalNeeds )
Setelah  kebutuhan  fisiologikal  dan  keamanan  selasai  dipenuhi,  maka  perhatian  sang individu  beralih  pada  keinginan  untuk  mendapatkan  kawan,  cinta  dan  perasaan  diterima. Sebagai  makhluk  sosial,  manusia  senang  apabila  mereka  disenangi,  dan  berusaha memenuhi  kebutuhan  sosial  pada  waktu  mereka  bekerja,  dengan  jalan  membantu kelompok-kelompok  formal  maupun  informal,  dan  mereka  bekerja  sama  dengan  rekan- rekan sekerja mereka, dan mereka turut terlibat dalam kegiatan pekerjaannya.
d. Kebutuhan Fisiologis ( PhysiologicalNeeds )
Pada  tingkatan  keempat  hieraki  Maslow,  terlihat  kebutuhan  individu  akan penghargaan,  atau  juga  dinamakan  orang  kebutuhan  “ego”.  Kebutuhan  ini  berhubungan dengan hasrat yang untuk memiliki citra positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan untuk dihargai menunjukan motivasi untuk  diakui,  tanggung  jawab  yang  besar,  status  yang  tinggi,  dan  pengakuan  atas kontribusi pada organisasi.
e. Kebutuhan Fisiologis ( PhysiologicalNeeds )
Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk  mengalami  pemenuhan diri, yang merupakan kategori  kebutuhan  tertinggi.  Kebutuhan  ini  diantaranya  adalah  kebutuhan  untuk mengembangkan  potensi  yang  ada  pada  diri  sendiri  secara  menyeluruh,  meningkatkan kemampuan  diri,  dan  menjadi  orang  yang  lebih  baik.  Kebutuhan  aktualisasi  diri  oleh organisasi  dapat  dipenuhi  dengan  memberikan  kesempatan  orang-orang  untuk  tumbuh, mengembangkan  kreativitas,  dan  mendapatkan  pelatihan  untuk  mendapatkan  tugas  yang menantang serta melakukan pencapaian (Iskandar, 2016:25-26).
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  teori  kebutuhan  karena  peneliti  akan melakukan  studi  empiris  untuk  mengetahui  mengapa  turnover  intention  terjadi  sebagai akibat  dari  adanya  kebutuhan  seperti  keinginan  untuk  mendapatkan  pembayaran (upah/gaji),  libur,  rencana  pensiun,  periode-periode  istirahat,  lingkungan  kerja  yang menyenangkan, penerangan yang baik pada tempat kerja yang kurang diperhatikan dalam Industri Batik Tulis Bakaran Juwana Pati.

## Turnover Intention

## 1. Pengertian Turnover Intention
Ida  Ayu  Diah  Wulandari  dan  I  Gusti  Ayu  Dewi  Adnyani(2016:823), menyatakan turnover  intention adalah  keinginan  untuk  pindah  kerja,  belum  sampai  pada tahap realisasi  untuk  keluar dari suatu  tempat  kerja ke tempat  lainnya. Keinginan pindah kerja  ( Turnover  Intention) adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti bekerja  dari  pekerjaannya  secara  sukarela  atau  pindah  dari  satu  tempat  ke  tempat  kerja yang  lain  menurut  pilihannya  sendiri.  Menurut  Andini  (2006:12)  dalam  Wulandari  dan Adnyani (2016) menyatakan bahwa  keinginan untuk keluar muncul ketika karyawan tidak puas dengan organisasi tersebut dan mencari pekerjaan diluar.

## 2. Dimensi Turnover Intention
Menurut  Adenguna  (2013)  dalam  Wulandari  dan  Adnyani  (2016:824),  dimensi turnover intention ada dua yaitu:
1) Keinginan untuk mencari pekerjaan
Merupakan  keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  baru  dikarenakan  pekerjaan tersebut  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  karyawan  saat  bekerja  di perusahaanya saat ini.
2) Keinginan untuk meninggalkan atau berpindah
Merupakan  keinginan  untuk  berpindah  atau  meninggalkan  tempat  kerja  yang disebabkan  dari  pemikiran  karyawan  itu  senidiri,  dan  biasanya  pemikiran  tersebut merupakan cerminan dari perasaan karyawan dari apa yang dirasakan selama bekerja.
3. Dalil tentang turnover intention
Pandangan  Islam  tentang intensi  keluar ( Turnover Intention) terdapat  dalam  QS.  Al- Qashash ayat 77:
اَيْنُّدلا َنِم  َكَبي ِصَن  َسْنَتَلاو َة َر ِخَلأْا  َراَّدلا ُالله  َكاَتاَءآَميِف ِغَتْبا َو ِغْبَتَلا َو َكْيَلِإ ُالله َنَسْحَأآَمَك نِسْحَأ َو { َنيِدِسْفُمْلا  ُّب ِحُيَلا َالله َّنِإ  ِض ْرَلأْا يِف َداَسَفْلا 77 } Artinya: “Dan  carilah  pada  apa  yang  telah  dianugerahkan  Allah  kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bagiamu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan”.

## Islamic Quality of Work Life
1. Pengertian Islamic Quality of Work Life
Kualitas kehidupan kerja Islampada hakikatnya merupakan konsepyang membicarakan  tentang  kondisimenyeluruh  atas  kesejahteraan  dankebahagiaan  hidup  para karyawan dalamlingkungan pekerjaannya (Zahoor, 2016:123).
2. Dimensi Islamic Quality of Work Life
Menurut  Richard  Walton  dalam  Zahoor  (2016:124-125),  dimensi Islamic  quality  of work life dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Adequate and fair compensation (Gaji yang memadai dan adil)
Penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi, atau  suatu  jasa  yang  dianggap  sama  untuk  itu,  yang  berwujud  uang,  dengan  suatu jaminan  yang  pasti  dalam  tiap-tiap  minggu  atau  bulan.  Berkaitan  pula  dengan kesesuaian antara gaji dengan standar sosial yang berkecukupan atau standar subyektif dari penerima.
2) Safe and healthy working condition (Lingkungan kerja yang aman dan sehat) Suatu  sistem  pengendalian  terhadap  manusia,  sarana,  lingkungan  kerja  dan perangkat  lunak.  Aspek  ini  mencakup  pula  jam  kerja  yang  masuk  akal,  kondisi  kerja secara  fisik  yang  meminimalisir  resiko  penyakit  dan  kecelakaan,  dan  juga  batas  usia yang  dipaksakan  saat  kerja  menjadi  penghancur  potensial  bagi  kesejahteraan  orang tersebut  yang berada pada umur di  atas (maupun di  bawah) usia tertentu. Lingkungan
kerja yang aman dan sehat juga meliputi lingkungan kerja yang bebas dari kebisingan, bebas  dari  gangguan  pandangan  seperti  pencahayaan  dilingkungan  kerja  yang    baik, dan bebas polusi.
3) Development of human capacities (Pengembangan kapasitas manusia)
Islam  mendorong  untuk  melakukan  pelatihan  terhadap  para  karyawan  dengan tujuan  mengembangkan  kompetensi  dan  kemampuan  teknis  karyawan  dalam menunaikan  tanggung  jawab  pekerjaanya.  Sejauhmana  pekerjaan  yang  digeluti karyawan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  menggunakan  dan mengembangkan  segala  kemampuan  dan  keterampilan  yang  dia  miliki  dan  apakah pekerjaan  tersebut  memberikan  tantangan  bagi  dirinya  untuk  terlibat  seutuhnya. Kesempatan untuk tumbuh dan berkembang juga meliputi kesempatan untuk mengikuti pelatihan  dan  melanjutkan  pendidikan  sebagai  upaya  untuk  mengembangkan kemampuan dalam melakukan pekerjaan.
4) Growth and security (Pertumbuhan dan Perkembangan)
Sejauhmana  pekerjaan  yang  digeluti  oleh  karyawan  dapat  memberikan  peluang bagi dirinya untuk maju dalam karier di masa yang akan datang.
5) Social integration in work organization (Integrasi sosial dalam lingkungan kerja) Sejauhmana  lingkungan  pekerjaan  dan  rekan  kerja  dapat  menerima  kehadiran individu  dan  sejauhmana  lingkungan  kerja  lepas  dari  prasangka  yang  destruktif. Apakah  karyawan  mencapai  identitas  personal  dan  kepercayaan  diri  dikarenakan keadaan di  tempat  kerja yang bebas dari prasangka, rasa kebersamaan antar grup, dan juga perasaan terbuka antar karyawan.
6) Constitutionalization in work organization (Konstitusi dalam lingkungan kerja) Sejauhmana  organisasi  dapat  memenuhi  hak-hak  yang  semestinya  dimiliki karyawan  dan  sejauhmana  organisasi  memberikan  kebebasan  terhadap  keleluasaan pribadi,  seperti  budaya  organisasi  yang  menghargai  keleluasaan  pribadi,  mentoleransi perbedaan  dan  adanya  kesempatan untuk  mengungkapkan pendapat,  dan juga adanya kesetaraan dalam pendistribusian reward dari organisasi.
7) Work and total life space (Keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi)
Sejauhmana  pekerjaan  mempengaruhi  peranan-peranan  hidup  pribadi  karyawan, seperti  hubungan  dengan  keluarga.  Menitikberatkan  pada  adanya  keseimbangan  peran dari kerja pada kehidupan si  karyawan sebenarnya. Konsep dari peran yang seimbang berkaitan pula dengan jam kerja, permintaan karier, diberikan waktu berlibur, termasuk juga adanya waktu senggang dan waktu untuk keluarga.
8) Social relevance of work life (Relevansi sosial kehidupan kerja)
Sejauhmana organisasi memiliki tanggung jawab sosial terhadap lingkungannya, sejauhmana  organisasi  dapat  memberikan  kebanggaan  kepada  karyawannya,  dan  lain- lain.
3. Dalil tentang kualitas kehidupan kerja Islam
Sebagai  seorang  karyawan  yang  bekerja  hendaknya  seorang  muslim  mendapatkan haknya  sebagai  imbalan  dari  apa  yang  dia  kerjakan.  Kualitas  kehidupan  Kerja  Islam
mencerminkan  bagaimana  seorang  atasan  memberikan  balasan  yang  baik  bagi  setiap karyawannya. Seperti Firman Allah dalam Al-Quran Surat At-Taubah: 105:
ِم ْؤُمْلا َو ُهُلوُسَر َو ْمُكَلَمَع ُالله ى َرَيَسَف اوُلَمْعا ِلُق َو { َنوُلَمْعَت ْمُتنُك اَمِب مُكُئِ بَنُيَف ِةَداَهَّشلا َو ِبْيَغْلا  ِمِلاَع ىَلِإ َنوُّد َرُتَس َو َنوُن 105 } Artinya: Dan katakanlah, “bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat  pekerjaanmu, begitu  juga  Rasul-Nya  dan  orang-orang  mukmin,  dan  kamu  akan dikembalikan  kepada  (Allah)  yang  mengetahui  yang  ghaib  dan  yang  nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”
Dijelaskan  dalam  ayat  di  atas,  bahwasannya  seorang  karyawan  yang  bekerja hendaknya  bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan  kesungguhan  sehingga  mempunyai keterlibatan yang tinggi seperti halnya dalam kualitas kehidupan kerja.

## Work Famiy Conflict

## 1. Pengertian Work Famiy Conflict
Greenhaus dan Beutell (1985)dalam Wulandari dan Andyani (2016:815), menyatakan bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga  ( work  family  conflict) adalah  konflik  yang  terjadi  pada individu  akibat  menanggung  peran  ganda  baik  dalam  pekerjaan  ( work )  maupun  keluarga ( family ).  Kecenderungan  ini  terjadi  karena  jam  kerja  dan  beban  pekerjaan  yang  dimiliki oleh  seorang  karyawan  terlalu  padat,  seluruh  perhatian  dan  pikiran  terlalu  tercurahkan pada satu peran saja.Pada dasarnya bahwa work family conflict ini dapat terjadi pada pria maupun  wanita,  namun  beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  wanita  memiliki intensitas yang lebih besar terjadinya work family conflict .

## 2. Dimensi Work Famiy Conflict
Menurut Abbot et al. (1998) dalam Wulandari dan Andyani (2016:823) ada indikator untuk mengukur work family conflict, yaitu:
1) Work Demand (Tekanan Pekerjaan)
Work demand adalah suatu tekanan yang timbul akibat adanya kelebihan dalam beban pekerjaannya dan juga akibat tekanan waktu ( deadlines ).
2) Family Demand (Tekanan Keluarga)
Family  demand merupakan  suatu  tekanan  yang  timbul  karena  adanya  tekanan  waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas rumah ( house-keeping ) dan juga child care .

## 3 Dalil tentang work family conflict
Kedudukan perempuan dalam Islam dijelaskan dalam Surat At-Taubah: 71:
ِقُي َو  ِرَكنُمْلا ِنَع َن ْوَهْنَي َو  ِفوُرْعَمْلاِب َنوُرُمْأَي  ٍضْعَب ُءآَيِل ْوَأ ْمُهُضْعَب  ُتاَنِم ْؤُمْلا َو َنوُنِمْؤُمْلا َو َةَلاَّصلا َنوُمي
َالله َنوُعيِطُي َو َةاَك َّزلا َنوُتْؤُي َو
ْرَيَس  َكِئَلا ْوُأ ُهَلوُس َر َو {  ُُُميِكَح  ٌزي ِزَع َالله َّنِإ ُالله ُمُهُمَح 71 }
Artinya: “Dan  orang-orang  yang  beriman,  laki-laki  dan  perempuan,  sebagian  mereka adalah  menjadi  penolong  bagi  sebagian  yang  lain.  Mereka  menyuruh mengerjakan  yang  baik,  mencegah  yang  munkar,  mendirikan  sholat, menunaikan zakat, dan mereka taat kepada Allah dan Rasul-Nya, mereka itulah yang  akan  diberi  rahmat  oleh  Allah:  sesungguhnya  Allah  maha  Perkasa  dan maha Bijaksana”.
Ayat di atas dapat dipahami, bahwa laki-laki dan perempuan saling tolong-menolong, terutama dalam suatu urusan rumah tangga dan memiliki tugas dan kewajiban yang sama untuk  menjalankan  amar  ma’ruf  dan  nahi  munkar.  Namun  ada  perintah  Allah  yang ditujukan  kepada  masing-masing  individu  ,  yakni  mengerjakan  sholat,  puasa,  zakat,  dan lainnya.
Ada beberapa keadaan yang memperbolehkan bahkan mengharuskan wanita bekerja. M.  Qutub  dalam  Quraish  Shihab  menjelaskan  bahwa  perempuan  pada  zaman  Nabi Muhammad  pun  bekerja  karena  keadaan  menuntut  mereka  untuk  bekerja  untuk kebutuhan  masyarakat  atau  karena  sangat  membutuhkan  manakala  tidak  ada  yang menanggung  baiaya  hidupnya  atau  yang  menanggung  tidak  bisa  mencukupi kebutuhannya (Shihab, 1998:306).

## Sistem Kompensasi

## 1. Pengertian Kompensasi
Fransiskus  Billy  Sandy  (2019:3)  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan pemberian  yang  diterima  seorang  karyawan  dari  perusahaan,  baik  finansial  maupun  non finansial,  sebagai  balas  jasa  kepada  karyawan  karena  sudah  melakukan  pekerjaannya. Kepuasan  atau  ketidakpuasan  karyawan  akan  pemberian  kompensasi  yang  diterima menjadi  salah  satu  faktor  yang  menentukan  tinggi  rendahnya  niat  ingin  pindah  kerja seorang karyawan  untuk tetap bekerja di perusahaannya atau ingin pindah ke perusahaan lainnya.  Imbalan  atau  kompensasi  diharapkan  akan  meningkatkan  rasa  memiliki  dan kecintaan terhadap perusahaannya di tempat mereka bekerja

## 2. Dimensi Kompensasi
Menurut Fransiskus  Billy  Sandy (2019:8), kompensasi  dibagi ke dalam dua bentuk umum yaitu:
1) Kompensasi langsung
Merupakan pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk  gaji, dan insentif.
2) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi  yang  berbentuk  program  kesejahteraan  dan  pelayanan.  Kompensasi  tidak langsung  dapat  dikelompokkan  ke  dalam  dua  jenis  yaitu  yang  disediakan  secara sukarela oleh pengusaha/majikan/pimpinan dan yang diwajibkan oleh hukum/peraturan. Contoh berupa fasilitas-fasilitas, seperti asuransi-asuransi, tunjangan, dan lain-lain.
3. Dalil tentang kompensasi
Dalam  Islam  kompensasi  haruslah  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  imbalan yang telah dijanjikan oleh para pemberi kerja, pemberi kerja akan mendapatkan hasil dari  pekerjaan  yang  telah  selesai  dikerjakan  sedangkan  pekerja  akan  mendapatkan upah atau kompensasi dari tenaga yang dikeluarkannya. Hal ini sesuai dengan firman Allah dalam QS. Al-Kahfi ayat 30:
إ { ًلاَمَع َنَسْحَأ  ْنَم َرْجَأ ُعي ِضُنَلا اَّنِإ ِتاَحِلاَّصلا اوُلِمَع َو اوُنَماَء َنيِذَّلا َّن 30 }
Artinya: “Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal saleh tentulah kami tidak  akan  menyia-nyiakan  pahala  orang-orang  yang  mengerjakan  amalan(nya) dengan baik”.
Ayat di atas menegaskan bahwa balasan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan manusia,  pasti  Allah  balas  dengan  adil.  Allah  tidak  akan  berlaku  zalim  dengan  cara menyia-nyiakan  amal  hamba-Nya.  Konsep  keadilan  dalam  upah  inilah  yang  sangat mendominasi dalam setiap praktek yang pernah terjadi di negeri Islam.

## Hipotesis
H1 H2 H3
Gambar 1. Model Hipotesis
Keterangan:
H1: Variabel Islamic Quality of Work Life berpengaruh terhadap turnover intention H2: Variabel Work Family Conflict berpengaruh terhadap turnover intention X3: Variabel Work Family Conflict berpengaruh terhadap turnover intention

## METODE PENELITIAN

## Metode, Variabel dan Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  analisis  regresi  berganda. Objek dalam penelitian ini terdiri dari empat variabel, yaitu variabel eksogen dan variabel endogen.  Variabel  Eksogen  terdiri  dari  Variabel Islamic  Quality  of  Work  Life (X1), Variabel Work  Family  Conflict (X2),  dan  Variabel  Sistem  Kompensasi  (X3),  sedangkan variabel  endogen  yaitu Turnover  Intention (Y).  Lokasi  Penelitian  dilakukan  di  Industri Batik Tulis Bakaran Juwana Pati.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pengrajin  Industri  Batik  Tulis  Bakaran Juwana  Pati  yang  berjumlah  400  pengrajin.  Dalam  penelitian  ini,  tidak  semua  pengrajin dijadikaan  sampel.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  metode simple  random sampling. Teknik  analisa  penentuan  sampel  dihitung  dengan  menggunakan  rumus  slovin dengan  tingkat  kesalahan  5%.  Sehingga  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  200 pengrajin.
Islamic Quality of
Work Life (X1)
Work Family
Conflict (X2)
Sistem Kompensasi
(X3) Turnover Intention (Y)

## Definisi Operasional
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Sumber Islamic Quality of Work Life (X1) konsep yang membicarakan tentang  kondisi menyeluruh atas kesejahteraan dan kebahagiaan hidup para karyawan dalam lingkungan pekerjaannya. 1. Adequate and Fair
Compensation a. Fair compensation b. Participation in results Likert Zeenat Zahoor (2016) 2. Safe and Healthy Working a. Weekly Journey b. Salubrity 3. Development of Human Capacities a. Autonomy b. Importance  of  the task 4. Growth and Security a. Professional growth b. Trainings 5. Social Integration in Work Organization a. Discrimination b. Interpersonal relationship 6. Constitutional ization in Work Organization a. Worker’s right b. Discussion and norms 7. Work and Total Life Space a. Influence  on  the family routine b. Leisure possibility 8. Social Relevance in Work Life a. Proud of work b. Politics  of  human
resource
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Sumber Work  Family Conflict (X2) Konflik yang terjadi pada individu  akibat menanggung peran ganda baik dalam pekerjaan ( work )  maupun
keluarga ( family ). 1. Work Demand (Tekanan Pekerjaan) a. Bertentangan dengan  kehidupan keluarga
b. Kesulitan memenuhi
tanggungjawab keluarga c. Sesuatu  di  rumah tidak dapat terselesaikan d. Menimbulkan ketegangan  untuk memenuhi tugas keluarga e. Mengakibatkan perubahan  rencana untuk kegiatan keluarga Likert Ida Ayu Diah Wulandari dan I Gusti Ayudewi Andyani (2016)
2. Family Demand (Tekanan Keluarga) a. Adanya tuntutan suami b. Adanya tuntutan waktu di rumah c. Permintaan keluarga  berkaitan dengan anak. d. Kehidupan  rumah tangga mengganggu kewajiban  dalam pekerjaan e. Ketegangan dari keluarga mengganggu aktivitas pekerjaan
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Sumber Sistem Kompensasi (X3) Sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balasan atas karya yang diberikannya kepada organisasi. 1. Kompensasi Langsung a. Gaji dapat memenuhi kebutuhan b. Gaji diberikan tepat waktu
c. Gaji  sesuai  beban kerja d. Insentif dapat memenuhi kebutuhan e. Insentif sesuai dengan beban kerja f. Insentif  diberikan tepat waktu Likert Fransiskus Billy Sandy (2019)
2. Kompensasi Tidak Langsung a. Tunjangan yang sesuai harapan b. Adanya jaminan sosial c. Adanya fasilitas pendukung dari perusahaan d. Memberikan peluang untuk berkarir dan berkembang
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Sumber Turnover Intention (Y) Keinginan untuk berpindah, belum  sampai pada tahap realisasi  untuk keluar dari suatu tempat kerja ke tempat lainnya. 1. Keinginan untuk Mencari Pekerjaan Lain
a. Akan  keluar  dari perusahaan  apabila ada  tawaran  dan kesempatan yang lebih baik b. Aktif mencari lowongan pekerjaan baru c. Akan  tidak  masuk kerja jika ada jadwal  wawancara dengan  perusahaan lain d. Sering tidak masuk kerja karena keperluan  di  luar pekerjaan lebih penting e. Sering menunda tugas karena adanya kepentingan lain Likert Ida Ayu Diah Wulandari dan I Gusti Ayu  Dewi Adnyani (2016)
2. Keinginan
untuk Meninggalkan a. Sering terlambat masuk kerja b. Melemparkan kesalahan jika tidak mampu menyelesaikannya c. Tidak  yakin  akan karir akan meningkat jika masih  bekerja  di sini

## 2. Metode Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  penelitian lapangan dengan melakukan penyebaran kuesioner. Jenis data yang digunakan adalah data primen yang berupa hasil dari kuesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis  regresi  linier berganda dengan menggunakan Program  IBM SPSS Statistik  Versi 21.0.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Non Responden
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Instrumen Non Responden
Variabel Item Corrected Item- Total Correlation r tabel Keterangan Islamic Quality of Work Life (X1) P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 0,424 0,733 0,396 0,809 0,869 0,567 0,869 0,718 0,567 0,809 0,869 0,869 0,869 0,809 0,685 0,733 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Work Family Conflict (X2) P1 P2 P3 P4 P5 P6 0,942 0,942 0,934 0,926 0,922 0,936 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 Valid Valid Valid Valid Valid Valid d. Peningkatan terhadap pelanggaran kebijakan perusahaan e. Peningkatan  protes terhadap atasan
P7 P8 P9 P10 0,904 0,783 0,783 0,685 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 Valid Valid Valid Valid
Variabel
Item Corrected Item- Total Correlation r tabel Keterangan Sistem Kompensasi (X3) P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 0,734 0,470 0,634 0,806 0,728 0,634 0,728 0,806 0,736 0,734 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Turnover Intention (Y) P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 0,644 0,483 0,687 0,750 0,762 0,687 0,762 0,750 0,746 0,767 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 0,3610 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Valid Sumber: Data diolah, 2019 Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Non Responden
Variabel Reliability Coefficience Cronbach’s Alpha ( > 0,60) Keterangan Islamic Quality of Work Life (X1) 16 item 0,951 Reliabel Work Family Conflict (X2) 10 item 0,974 Reliabel Sisem Kompensasi (X3) 10 item 0,921 Reliabel Turnover Intention (Y) 10 item 0,922 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2019
Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  antara  nilai  r  hitung  dengan  nilai rtabel dengan tingkat signifikan 5%. Nilai rhitung didapatkan dengan melihat skor item-total correlations  tiap  item  pernyataan  setiap  variabelnya.  Sedangkan  untuk  mendapatkan  r  tabel dilakukan dengan menentukan degree of freedom (df) dari jumlah sampel (n) dimana n = 30, df  =  n-2,  maka  df  =  28  sehingga  didapat  df  =  28  dengan  tingkat  signifikansi  5  %  adalah 0,3061 dengan sumber acuan tabel r tabel. Jika r hitung> r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2006:49). Hasil pengujian semua  item  pernyataan  dari  masing-masing  variabel  yaitu Islamic  quality  of  work  life (X1), work  family  conflict (X2),  sistem  kompensasi  (X3)  dan Turnover  intention (Y)  sudah memenuhi  uji  validitas  karena  semua  r  hitung  >  r  tabel.  Sedangkan  berdasarkan  hasil  uji reliabilitas instrument, dapat disimpulkan bahwa instrument yang digunakan untuk mengukur variabel Islamic  quality  of  work  life (X1), work  family  conflict (X2),  sistem  kompensasi(X3) dan turnover  intention (Y)  adalah  reliabel,  karena  nilai Alpha  Cronbach semua  variabel  > 0,70  (Nunnally,  1994  dalam  Ghozali,  2011).  Dimana  nilai  Alpha  Cronbach  masing-masing variabel sudah memenuhi uji reliabitas yakni0,951,0,974, 0,921 dan 0,922.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Apabila nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,10 maka dinyatakan tidak terjadi multikolonieritas (Ghozali, 2011: 106). Berdasarkan hasil uji multikolonieritas Islamic Quality of Work Life (X1) nilai VIF 1,600 dan Tolerance 0,625, Work Family Conflict (X2) nilai  VIF  1,013  dan Tolerance 0,987,  dan  Sistem  Kompensasi  (X3)  nilai  VIF  1,611  dan Tolerance 0,621,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ketiga  variabel  tersebut  tidak  terdapat masalah multikolonieritas.
Uji  asumsi  klasik  selanjutnya  adalah  uji  Heterokedastisitas  dimana  berdasarkanhasil uji  Heteroskedastisitas  terlihat  pada  gambar  Scatterplot  tidak  terdapat  titik-titik yangmembentuk  pola-pola  tertentu  dan  titik-titik  tersebut  terlihat  menyebar.  Sedangkan ujiNormalitas berdasarkan analisis grafik lewat SPSS dengan melihat dari probability plot(P- Plot), terlihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mendekati arah garisdiagonal maka  data  dapat  dikatakan  berdistribusi  normal  atau  dengan  kata  lain  model  regresitelah memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2.

## Hasil Uji Heterokedastisitas dan Normalitas
Sumber: Data diolah, 2019

## Hasil Analisis Data Analisis Regresi Berganda
Analisis ini dilakukan untuk menguji hipotesis dari penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya, yaitu untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel Islamic quality of work  life,  work  family  conflict dan  sistem  kompensasiterhadap turnover  intention pengrajin. Maka dapat diketahui hasilnya pada tabel di bawah ini:

## Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.713 2.741 6.462 .000 Islamiq Quality of Work Life .138 .038 .244 3.591 .000 Work Family Conflict -.155 .047 -.179 -3.311 .001 Sistem Kompensasi .482 .069 .474 6.938 .000
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data diolah, 2019
Dari  hasil  tabel  di  atas,  maka  bentuk  persamaan  regresi  dalam  peneltian  ini  adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y = 17,713 + -0,138X 1 + 0,155X 2 + 0,482X 3 + e Di mana:
X 1 : Islamic Qualityof Work Life X 2 : Work Family Conflict
X 3 : Sistem Kompensasi Y : Turnover Intention
a : Konstanta
b 1 :Koefisien  regresi  antara Islamic  Qualityof  Work  Life terhadap turnover intention
b 2 : Koefisien regresi antara Work Family Conflict terhadap turnover intention
b 3 : Koefisien regresi antara Sistem Kompensasiterhadap turnover intention
e : Error
Dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Nilai β 1 = 0,138, menunjukan bahwa islamic quality of work life memberi pengaruh positif  terhadap turnover  intention pengrajin  padaIndustri  Batik  Tulis  Bakaran Juwana Pati sebesar 0,138, artinya apabila islamic quality of work life tinggi, maka akan mengurangi terjadinya turnover intention.
b. Nilai  β 1  = -0,138,  menunjukan  bahwa work  family  conflict memberi  pengaruh negatif  terhadap turnover  intention pengrajin  pada  Industri  Batik  Tulis  Bakaran Juwana Pati sebesar -0,138, artinya apabila work family conflict rendah, maka akan mengurangi terjadinya turnover intention.
c. Nilai β 1  = 0,482, menunjukan bahwa sistem kompensasi memberi pengaruh positif terhadap turnover  intention pengrajin  pada  Industri  Batik  Tulis  Bakaran  Juwana Pati  sebesar  0,482,  artinya  apabila  sistem  kompensasi  tinggi,  maka  akan mengurangi terjadinya turnover intention.

## Koefisien Determinasi/Rsquare
Tabel 5. Hasil Uji Koefesien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .658 a .432 .424 5.19726 a. Predictors: (Constant), Sistem Kompensasi, Work Family Conflict,
Islamiq Quality of Work Life
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  analisa  regresi  linear  berganda  Nilai  Adjusted  R2  untuk  model penelitian  ini  yaitu  0,424  nilai  ini  berarti  42,4%  variasi  dari turnover  intention dapat dijelaskan  oleh  variasi  dari  variabel  stres  kerja,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja sedangkansisanya  sebesar0,576atau  57,6%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak dimasukkan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  variabel  yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  sudah  mewakili  variabel-variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi turnoverintention .

## Uji F
Tabel 6. Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4032.067 3 1344.022 49.757 .000 a Residual 5294.253 196 27.011 Total 9326.320 199
a. Predictors: (Constant), Sistem Kompensasi, Work Family Conflict, Islamiq Quality of Work Life
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan tabel  di  atas, maka dalam penelitian ini memiliki  nilai  F hitung sebesar 18,685. Dengan  demikian nilai  F  hitung  > Ftabel (49,757 > 2,65). Maka  dapat  disimpulkan bahwa variabel islamic quality of work life, work family conflict, dan sistem kompensai secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention pengrajin pada Industri Batik Tulis Bakaran Juwana Pati.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Data diolah, 2019
1. Pengaruh Islamic Quality of Work Life terhadap Turnover Intention (H 1 )
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  1  (H1),  didapat  bahwa  pada  tingkat  signifikansi dibawah  0,05  Perbandingan  nilai  antara  t  hitung sebesar  3,591  lebih  besar  dengan  nilai  t tabel  sebesar  2,015  sehingga  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel Islamic  Quality  of
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.713 2.741 6.462 .000 Islamiq Quality of Work Life .138 .038 .244  3.591 .000 Work Family Conflict -.155 .047 -.179  -3.311 .001 Sistem Kompensasi .482 .069 .474  6.938 .000
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Work  Life (X1)  terhadap Turnover  Intention (Y)  secara  parsial  adalah  berpengaruhdan signifikan  serta  t  hitung  sebesar  5,593  menunjukkan  bahwa  variabel Islamic  Quality  of Work  Life pada  pengrajin  Industri  Batik  Tulis  Bakaran  Juwana  Pati  berpengaruh  positif terhadap Turnover Intention. Sehingga hasil pengujian hipotesis 1 (H1) terbukti.

## 2. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Turnover Intention (H
2 )
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  2  (H2),  didapat  bahwa  pada  tingkat  signifikansi dibawah 0,05 Perbandingan nilai antara t hitung sebesar  -3,311 lebih besar dengan nilai t tabel sebesar 2,015 sehingga menunjukkan bahwa pengaruh variabel Work Family Conflict (X2)  terhadap Turnover  Intention (Y)  secara  parsial  adalah  berpengaruh  dan  signifikan serta  t  hitung  sebesar  -3,311  menunjukkan  bahwa  variabel Work  Family  Conflict pada pengrajin  Industri  Batik  Tulis  Bakaran  Juwana  Pati  berpengaruh  negatif  terhadap Turnover Intention. Sehingga hasil pengujian hipotesis 2 (H2) terbukti.

## 3. Pengaruh Sistem Kompensasiterhadap Turnover Intention (H 3 )
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  3  (H3),  didapat  bahwa  pada  tingkat  signifikansi dibawah  0,05  Perbandingan  nilai  antara  t  hitung sebesar  6,938  lebih  besar  dengan  nilai  t tabel  sebesar 2,015 sehingga menunjukkan bahwa pengaruh variabel  Sistem Kompensasi (X3)  terhadap Turnover  Intention (Y)  secara  parsial  adalah  berpengaruh  dan  signifikan serta  t  hitung  sebesar  6,938  menunjukkan  bahwa  variabel  Sistem  Kompensasi  pada pengrajin Industri Batik Tulis Bakaran Juwana Pati berpengaruh positif terhadap Turnover Intention. Sehingga hasil pengujian hipotesis 3 (H3) terbukti.

## IMPLIKASI HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  perhitungan  menggunakan  aplikasi  SPSS  juga  terlihat  bahwa  faktor sistem  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  dan  dominan  dibanding  faktor Islamic  quality  of  work  life dan work  family  conflict terhadap turnover  intention karyawan yakni sebesar 6,938.
Terkait  dengan  hasil  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  dari  indikator Islamic quality  of  work  life , work  family  conflict dan  sistem  kompensasi  serta  hasil  pengujian hipotesisnya, maka terlihat gambaran bahwa ternyata faktor  sistem kompensasi paling besar pengaruhnya terhadap turnoverintention pengrajin Industri Batik Tulis Bakaran Juwana Pati, setelah  itu  baru  faktor Islamic  quality  of  work  life dan work  family  conflict yang  mampu mempengaruhi turnover intention . Artinya pihak manajemen harus memperhatikan indikator- indikator  terkait  pemberiankompensasiyang  sesuai  dan  adil  dengan  tenaga  kerja  yang dikeluarkan  oleh  pengrajin  batik.  Selain  itu,  industriharus  tetap  juga  memperhatikan  akan kualitas  kehidupan  kerja  secara  Islam  terhadap  karyawan  dan  memahami  akan  akibat work family conflict karyawan dalam bekerja.

## Keterbatasan Hasil Penelitian
Adapun keterbatasan dalam penelitian ini  adalah kuesioner hanya disebarkan kepada pengrajin  Industri  Batik  Tulis  Bakaran  Juwana  Pati,  sehingga  cakupan  dalam  penelitian  ini relatif sempit. Penelitian selanjutnya hendaknya mengambil sampel ditingkat yang lebih luas
lagi seperti di Industri Batik Tulis di wilayah Jawa Tengah agar hasilnya bisa lebih kompleks dan dapat digeneralisasikan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Islamic  quality  of  work  life berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention pengrajin pada Industri Batik Tulis Bakaran Juwana Pati.
2. Variabel work  family  conflict berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention pengrajin pada Industri Batik Tulis Bakaran Juwana Pati.
3. Variabel  sistem  kompensasiberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention pengrajin pada Industri Batik Tulis Bakaran Juwana Pati.

## SARAN
Bagi  pihak  pemilik  Industri  Batik  Tulis  Bakaran  Juwana  Pati  agar  dapat memperhatikan  dengan  baik  tentang  pemberian  kompensasi  bagi  seorang  pengrajin. Diperhatikan  dengan  sungguh-sungguh  mengenai  seberapa  kompensasi  yang  diberikan  atas balas  jasa  dari  tenaga  yang  dikeluarkan  oleh  pengrajin,  sehingga  bisa  digunakan  untuk memenuhi  kebutuhan.  Selain  itu  juga  perlu  diperbaiki  mengenai  keamanan  kondisi, kesejahteraan  dan  kenyamanan  seorang  karyawan.  Karena  dalam  Islam  kesejahteraan  dan kenyamanan  atau  sering  disebut  kualitas  kehidupan  kerja  itu  sangat  penting  untuk diperhatikan  juga.  Jika  bisa  membuat  karyawan  merasa  dihargai  dan  disejahterakan  maka kinerja  juga  akan  meningkat.  Selain  kedua  faktor  tersebut,  memperhatikan  keluhan  dan  apa yang  diinginkan  karyawan  itu  juga  sangat  penting.  Misal  terlihat  dari  tidak  bisa menyeimbangkan  antara  pekerjaan  dan  keluarga.  Maka  dalam  hal  ini,  bagi  pemilik  industri Batik  Tulis  Bakaran  Juwana  Pati  agar  memberi  kelonggaran  sedikit  untuk  memahami masalah  yang  dihadapi  karyawan  tersebut  akibat  menanggung  peran  ganda  khususnya karyawan wanita. Sehingga apabila kita sebagai pihak perusahaan ataupun suatu industri bisa memahami apa yang diinginkan seorang tenaga kerja, maka hal ini akan berdampak baik bagi kelangsungan perusahaan atau industri kita sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Arrafiqur  Rahman.  (2017). Kualitas  Kehidupan  Kerja:  Suatu  Tinjauan  Literatur  dan Pandangan  dalam  Konsep  Islam, Jurnal  Ilmiah  Cano  Ekonomos,  Vol.  6,  No.  1, Januari.
Al-Qur’an  Surat  At-Taubah  Ayat  105, Al-Qur’an  dan  Terjemahannya ,  Lajnah  Pentashihan Mushaf Al-Qur’an Kementerian Agama RI, Syamil Qur’an, Jakarta, 2010.
Al-Qur’an  Surat  At-Qashash  Ayat  77, Al-Qur’an  dan  Terjemahannya ,  Lajnah  Pentashihan Mushaf Al-Qur’an Kementerian Agama RI, Syamil Qur’an, Jakarta, 2010.
Al-Qur’an  Surat  At-Taubah  Ayat  71, Al-Qur’an  dan  Terjemahannya ,  Lajnah  Pentashihan Mushaf Al-Qur’an Kementerian Agama RI, Syamil Qur’an, Jakarta, 2010.
Al-Qur’an  Surat  Al-Kahfi  Ayat  30, Al-Qur’an  dan  Terjemahannya ,  Lajnah  Pentashihan Mushaf Al-Qur’an Kementerian Agama RI, Syamil Qur’an, Jakarta, 2010.
Erwin  Paulus  dan  Hery  Winoto.  (2015). Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Turnover  Intention  Studi  Kasus  pada  PT  Multi  Abadi  Sejahtera, Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Vol. 15, No. 20, Juli-Desember.
Fishbein,  dkk.  (1975). Belief,  Attitude,  Intention,  and  Behavior:  An  Introduction  to  the Theory and Research, Massachuusetts, Addison Wesley Publishing Company. Fransiskus  Billy  Sandy.  (2019). Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Turnover  Intention  yang Dimediasi oleh Organizational Commitment Karyawan PT IDX, Jurrnal Manajemen, Vol. 16, No. 1, Mei.
Ida  Ayu  Diah  Wulandari  dan  I  Gusti  Ayudewi  Andyani.  (2016). Pengaruh  Work  Family onflict  terhadap  Turnover  Intention  melalui  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Hotel Grand Inna Kuta, E-Jurnal Manajemen Unud, ISSN : 2302-8912 Vol. 5, No. 10. Imam Ghozali. (2006). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
M. Quraish Shihab. (1998). Wawasan Al-Qur;an, Tafsir Maudhui, Atas Berbagai Persoalan Umat, Mizan, Bandung.
Nur  Riqoh  Fuaidah,  dkk.  (2018). Pengaruh  Kompensasi  Karyawan  dan  Lingkungan  Kerja Karyawan terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan Auto 2000 Malang- Sutoyo), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 60, No. 2, Juli.
Wahibur  Rokhman,  (2013) Pengaruh  Quality  of  Work  Life  terhadap  Kepuasan  Kerja,
Komitmen  Organisasi,  Turnover  Intention,  dan  Stress  Kerja:  Studi  pada  BMT  di Kudus, Jurnal Equlibrium, Volume 1, No.2, Desember.