……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENERAPAN PRINSIP KAIZEN TERHADAP PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG PARIWISATA
Oleh Meries Muhammad 1 , Safuan S 2
1 PT. Utama Semesta Fasa (USF)
2 Universitas Esa Unggul Email: 1 meriesemuh@gmail.com , 2 safuan@esaunggul.ac.id

## Abstrak
Prinsip  kaizen  pada  intinya  memiliki  pendekatan  yang  menekankan  kepada  kinerja  yang berjenjang  untuk  perbaikan  dan  perubahan  guna  menciptakan  inovasi-inovasi  penting  dalam melakukan  pengelolaan  serta  meningkatkan  sumber  daya  manusia  (SDM)  berkualitas  didalam lingkungan  yang  terus  mengalami  perubahan  signifikan.  Tujuan  penelitian  adalah  untuk memahami  peran  prinsip  kaizen  untuk  meningkatkan  kualitas  SDM  disuatu  organisasi  terkait. Studi  literature  sebagai  metode  penelitian  yang  digunakan,  Dimana  bahan-bahan  penelitian diambil daripada kajian terdahulu dengan analisis deskriptif penelitian. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa prinsip kaizen dapat  diterapkan diberbagai kondisi dalam sebuah organisasi serta  berperan  penting  meningkatkan  kualitas  SDM.  Dengan  menerapkan  prinsip kaizen  secara terstruktur  dan  kontinyu/berkesinambungan  dengan  optimal  maka  dapat  hal  ini  bisa  membuat rancangan melalui program Pendidikan dan pelatihan yang efektif, mengubah sikap dan perilaku secara personal, serta mampu menciptakan lingkungan pembelajaran dengan keterbaruan inovasi organisasi ini dapat meningkatkan kualitas SDM suatu sektor bidang atau organisasi dengan lebih baik utamanya untuk individu maupun kelompok tertentu Kata Kunci: Kualitas Sumber Daya Manusia, Prinsip Kaizen

## PENDAHULUAN
Berkembang  pesatnya  dunia  industry  di Nusantara mengalami kemajuan yang ketat dan cepat sebab, tanah air Indonesia dalam kondisi persaingan  pada  Tingkat  perekonomian  yang meningkat.  Terbukti  semakin  banyaknya Perusahaan  muncul  yang  ke-semuanya  itu mengutamakan peningkatan SDM agar kualitas pekerjaan  beriringan  dengan  hasil  profit  yang maksimal.  Disisi  lain  dibidang  pemerintahan melalui institusi atau stakeholder terkait secara nasional masih dianggap tidak memadai untuk menyelesaikan  masalah-masalah  local  saat  ini sebab,  erat  sekali  kaitannya  tentang  kualitas SDM  yang  masih  berkembang  mengatasi kelemahan  tersebut. Problema SDM  erat kaitannya dengan masalah produktivitas terhadap  tenaga  kerja  itu  sendiri[1].  Tidak sampai  disitu  organisasi-organisasi public lain juga dituntut untuk mengembangkan
kelembagaan dengan kualitas SDM yang lebih baik. Sumber Daya Manusia merupakan bagian utama elemen organisasi dibandingkan dengan yang  lain  seperti:  Modal,  Teknologi,bahkan uang  sekalipun.  Karena  manusia  adalah  inti utama  yang  menjadi  pusat  pengendali. Berbicara  SDM  tentu  erat  kaitannya  dengan kegiata-kegiatan  atau  proses  manajemen  lain seperti  strategi  perencanaan,  pengembangan manajemen serta pengembangan organisasi[2].
Pengembangan  organisasi  tidak  terlepas dari  kualitas  SDM.  Karena  setiaporganisasi atau  bagian  yang  membidangi  kemampuan tertentu  perlu  memikirkan  system  yang  dapat dilakukan  guna  untuk  meningkatkan  kualitas SDM  misalnya  pengembangan  SDM  pada bidang pariwisata melalui prinsip kaizen.
Bidang  pariwisata  saat  sekarang  ini menjadi  bagian  sektor  yang  potensial  guna memberikan  sumbangsih  pada  pertumbuhan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
ekonomi  setiap  negara  manapun.  Diseluruh penjuru dunia, perencanaandan pengembangan dalam  sektor  pariwisata  memiliki  proses tertentu  yang  menjadi  skala  prioritas  di  setiap lini  pemerintahan.  Sama  halnya  juga  proses perencanaan dan pengembangan keparawisataan,  pembahasan  tentang  SDM menjadi  kebutuhan  inti  dalam  pelayanan terutama  pada  kegiatan  keparawisataan  yang nyata  benar  dan  efektif  keberlangsungannya namun  seringkali  mendapat  perhatian  yang rendah.  Dalam  beberapa  kasus,  bahkan  sama sekali  terabaikan.  Hal  ini  mengakibatkan timbulnya  permasalahan  yang  cukup  serius  di industri  keparawisataan,  dan  memungkinkan terhalangnya  partisipasi  masyarakat  setempat dalam agenda kegiatan ekonomi yang dikembangkan dari pengembangan kepariwisataan[3].  Apabila  mengukur  segi produktivitas  keadaan  sumberdaya  manusia yang  ada  di  Indonesia,  kualitasnya  masih memiliki  golongan  rendah[4].  SDM  harus dapat diubah menjadi sebuah aset keterampilan yang memiliki kebermanfaatan terhadap pembangunan  diantara  sektor  dengan  tentu terus berinovasi menggunakan pendekatan dan metode serta memperthankan dan meningkatkan  kualitas  SDM  misalnya  dengan menerapkan  prinsip  Kaizen  pada  suatu perusahaan.
Pada penelitian-penelitian terdahulu mengenai  Kaizen.  Dilakukan  oleh  Rahmanto, Soediantono[5], bahwa penerapan pada Kaizen dapat  dirasakan  oleh  manajemen  puncak perusahaan  memiliki  peranan  penting  untuk mempertahankan  posisi  daya  saingnya  dan Kaizen  ini  dapat  diterapkan  dan  tempatkan dengan  strategis  dalam  budaya  industri  yang efektif.  Senada  dimuat  oleh  Aziz et  al., [6] Kaizen di definisikan sebagai proses pemecahan  masalah  yang  memiliki  orientasi kepada  objek  tertentu.  Sejauh  ini  telah  juga didefinisikan  sebagai  bagian  dari  perbaikan antara  proses  secara  terus  menerus  didalam bidang  kehidupan  pribadi,  sosial,  rumah  atau pekerjaan,  saat  diterapkan  ketika  berada
ditempat  kerja,  sehingga  Kaizen  berati peningkatan  berkelanjutan  yang  melibatkan seluruh kalangan dari manajer hingga pekerja.
Adapun penelitian berbeda yang dilakukan  oleh  Gambi  et  all.,[7],  menjelaskan bahwa organisasi atau seuatu perusahaan yang menggunakan  sistem  budaya  kolaborasi  atau budaya  Kaizen  cenderung  mempunyai  kinerja yang  negatif,  hal  ini  dikarenakan  terdapat adanya perubahan budaya yang ada pada tubuh organisasi yang telah mendarah daging dengan anggota  organisasi  terindikasi  mengalami perubahan  sehingga  menimbulkan  perpecahan antara  organisasi  baru  dengan  organisasi sebelumnya. Prayuda et al., [8] mengutip kasus sebuah  penelitian  Jaca  et  al.,  (2010),  yang menemukan  bahwa  dua  penghambat  utama terhadap  efektivitas  kegiatan  Kaizen  meliputi hal  berkaitan  tentang  kerjasama  yang  buruk antar karyawan, manajemen serta pembangkangan/ Mbalelo karyawan  terhadap perubahan  sistem  kerja.  Hal  tersebut  dapat dimaknai  sebagai  sebuah  pengaruh  negatif terhadap keberlangsungan kinerja pegawai.
Penelitian ini akan mencari dan menggali bagaimana  peran  penting  prinsip  kaizen terhadap pengembangan SDM dibidang pariwisata secara efisien dan efektif yang bisa di  terapkan  dalam  organisasi  atau  sejenis lainnya.  Sehingga,  prinsip  Kaizen  memiliki peranan penting dalam aktualisasinya dan dapat berkontribusi  untuk  meningkatkan  kualitas SDM,  mengoptimalkan  potensi  individu,  dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  adaptif, inovatif  serta  kompetitip  melalui  pendekatan prinsip Kaizen.
.

## LANDASAN TEORI Penerapan Prinsip Kaizen
Prinsip kaizen diartikan sebagai suatu ide yanag  ada  dan  dapat  digunakan  untuk meningkatkan  suatu  kinerja  tertentu  dalam bidang  dan  lini  terkait.  Prinsip  Kaizen  serta merta  memiliki  penfaruh  positif  baik  yang signifikan terhdap tingkat kepuasan konsumen[9]. Kaizen dimaknai sebagai sebuah
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
konsep  jepang  untuk  memperbaiki  sesuatu secara  berkesinambungan.  Istilah  pada  konsep Kaizen  ini  mencakup  pengertian  perbaikan yang  melibatkan  semua  orang[10].  Kaizen diartikan sebagai sebuah konsep kultur bersifat mengakar  kepada  masyarakat japanese dan merupakan cara berpikir untuk terus melakukan perbaikan  dan  kemajuan  dalam  kehidupan seseorang,  keluarga, community, atau  tempat kerja[11].  Kaizen  juga  dikenal  secara  lumrah sebagai continous improvement atau perbaikan yang  dilakukan  terus  menerus.  Sehingga banyaknya  perusahaan  yang  ada  saat  ini diseluruh  penjuru  dunia  dan  juga  telah menerapkan  ide  Kaizen  guna  menghasilkan perbaikan  disemua  aspek.  Pelopor  dalam organisasi seringkali mengkoordinasikan konsep  Kaizen  atau  peningkatan  secara konstan.
Akan  tetapi,  setelah  adanya  kelanjutan melalui  dukungan  hukum  sebagai  perubahan lingkungan  organsisasi,  kriteria  inovasi  atau perubahan  yang  konsisten  harus  dibuat. Diperkirakan bahwa untuk mematuhi rekomendasi akan mengarah pada pembaharuan berbasis penelitian terstandarisasi [12].
Penelitian lain dilapangan sesuai budaya Kaizen mengemukakan bentuk keakraban yang terlihat  berdasar  pada  sebuah  konsep  gagasan Kaizen yang memahami nilai perbaikan secara berkelanjutan.  Mayoritas  pekerja  di  sektor publik melihat dan mengadopsi budaya Kaizen dengan  sebaiknya.  Mereka  secara  aktif melaporkan  dan  mengambil  bagian  sebagai inisiatif  perbaikan,  terlibat  dalam  tugas termasuk  pengumpulan  ide-ide  perbaikan, bereksprimen  dengan  penyesuaian  kecil.  Dan melacak  hasil  perbaikan[13].  Selain  itu  juga oleh Rumampuk & Yuliawati [14], menyatakan terdapat  beberapa  masalah  yang  terjadi  di perusahaan  yang  bergerak  dibidang  produksi kastok  plastic  yang  menyebabkan  target produksi tidak tercapai diantaranya meliputi: a. Pelelehan tidak sempurna
b. Pelelehan tidak tercampur
c. Menggelembung
d. Bahan baku tidak merata
e. Warna tidak cerah
f. Warna berbeda/belang-belang
Jumlah  cacat  yang  ringgi  yaitu  warna buram sebesar 507 pcs/ 2128 pcs produk cacat dengan jumlah produksi 15.354 dari 22 minggu tersebut.  Sehingga  kondisi  tersebut  membuat produk  menjadi  rusak  dan  tidak  layak  untuk berada  dipasaran.  Berdasarkan  dari  masalah tersebut  peneliti  menggunakan  metode  six sigma  dan  penggunaan  pendekatan  Kaizen dengan 5M-checklist dan five step plan. Hasil temuan  setelah  proses  tersebut  dilakukan terdapat  adanya  peningkatan  pada  produksi tersebut yang berkisar awal pada angka 3,4 dan mengalami  peningkatan  menjadi  3,8  hasil perbaikan  dalam  hal  konsep  kaizen  tidak meningkat  signifikan  sesuai  dengan  yang diharapkan.
Penelitian  serupa  oleh  Farida  & Defrianto  [15]  menyebutkan  tujuan  metode sigma  dan  Kaizen  pada  Perusahaan  PT. Semesta  Raya  Abadi  Jaya  Gresik  yakni mengetahui faktor-faktor penyebab dari defect serta  memberikan  usulan  perbaikan  guna menurunkan  defect.  Penelitian  data  dapat diambil dari jumlah defect selama bulan januari hingga juni tahun 2014. Faktor-faktor penyebab defect  terdapat  5  poin  yaitu:  Human, Enginerring, method, material dan lingkungan. Maka  sebagai  upaya  diadakanlah  perbaikan- perbaikan  dengan  Kaizen  five  M  dan  Kaizen five  step  plan.  Diantara  implementasi  yang dilakukan melalui pengawasan dari supervisor dengan  lebih  ketat  lagi.  Memberikan  nasihat atau  motivasi  agar  karyawan  memiliki  rasa tanggungjawab, rolling operator sering dilakukan untuk menghindari faktor kelelahan. Controlling  terhadap bahan  baku  yang digunakan, perlu mengadakan penilaian tentang kenyamanan  pada  saat  bekerja,  controlling serta  merawat  mesin  secara  berkala.  Setiap perusahaan wajib memberikan masukan dalam menjalankan pekerjaan agar karyawan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
mempunyai rasa tanggung jawab dalam bekerja sesuai dengan konsep Kaizen.
Sistem utama yang terdapat pada Kaizen yaitu: a)  proses  penekanan  pada  pola  piker  yang berorientasi  pada  proses  pembuatan  barang yang senantiasa dilakukan penyempurnaan agar hasil  dapat  lebih  meningkat  dan  diperhatikan, b)  Kaizen  dan  manajemen:  pelaksanaan perbaikan skala kecil namun kontinyu dan dapat dikelola dengan baik yang memperhatikan, c). Siklus plan do check action: siklus pelaksanaan pekerjaan untuk dilaksanakan dengan memperhatikan serta penuh kesungguhan agar supaya  memberikan  jaminan  terlaksananya keberlangsungan dari Kaizen demi mewujudkan  kebijakan  untuk  memelihara jaminan  atas  terlaksananya  kontinyu  dari kaizen  guna  mewujudkan  kebijakan  menjaga dan  memperbaiki  serta  meningkatkan  standar, d).  Mengutamakan  kualitas:  melaksanakan proses pembuatan barang selalu menempatkan kualitas  pada  prioritas  utama  e)  berbicara dengan data: problem solving yang dikemukakan  harus  dikenali  dan  dipahami secara  benar  dan  pemecahannya  harus didukung  dengan  data  yang  konkrit  sesuai dengan pakta yang ada[16].
Oleh  sebab  itu,  prinsip  penerapan konsep kaizen dapat dimaknai sebagai budaya yang menitikberatkan pada perbaikan- perbaikan secara bertahap dengan tujuan untuk mencapai  inovasi-inovasi  demi  terciptanya lingkungan  yang  berkemajuan  dengan  tetap mematuhi regulasi yang ada.
Kualitas SDM Bidang Pariwisata
Dalam teori Martoyo [17], menyatakan kinerja  karyawan  memilki  artian  sebgai  hasil kerja selama tenggang waktu tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, misalnya  standar,  target/sasaran  dan  atau kriteria yang telah disepakati melalui musyawarah.  Adapun  capaiannya  meliputi kualitas,  kuantitas  kerja  karyawan  dan kontribusi terhadap organisasi [18].
Sumber daya manusia merupakan induk inti  suatu  organisasi  pada  semua  elemen
dibandingkan  dengan  yang  lain  seperti  pada modal,  teknologi,  dan  uang  sebab  manusia adalah  sumber  pengendali  utama  dari  yang lainnya.  Keterkaitan  SDM  tidak  akan  pernah terlepas  dari  berbagai  kegiatan  atau  proses pengaturan  sesuai  dengan  lainnya  seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi  [2]. Pengendalian kualitas diartikan sebagai aktivitas  kegiatan  keteknikan  dan  manajemen, yang aktivitas itu terukur ciri-ciri kualitas akan produknya, membandingkan dengan spesifikas atau  persyaratan,  serta  mengambil  tindakan penyehatan terprosedur jika terdapat perbedaan antara  kenyataan  dan  sesuai  dengan  standar [19].
SDM  dengan  kapasitas  terbaik  ialah  Sumber Daya Manusia yang dapat menciptakan bukan saja sebagai nilai perbandingan tetapi juga nilai kompetitif,  dan  inovatif  dengan  menggunakan energi  seperti  adanya  intelegensi,  kreativitas, dan imajinasi dengan sendiri[20].
Kualitas daripada kerja dalam mengikuti kualitas dari Sumber Daya Manusia dengan  sendirinya,  dimana  kualitas  Sumber Daya  Manusia  mengacu  pada  beberapa  aspek penting diantaranya; (1) Pengetahuan merupakan  kualifikasi  yang  dimiliki  oleh karyawan  yang  lebih  berorientasi  pada intelegensi  serta  daya  fikir  serta  penguasaan ilmu  yang  luas  dimiliki  karyawan,  (2) Keterampilan (Skill) , merupakan suatu kemampuan dan penugasan teknis operasional di  sektor  bidang  tertentu  yang  dimiliki karyawan,  dan  (3)  Abilities  dimaknai  sebagai kemampuan  yang  terbentuk  dari  sejumlah kompetensi  yang  dimiliki  seorang  karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung jawab.
Dalam  meningkatkan  kualitas  SDM dapat dilakukan dengan mengkaji dan memberikan  informasi  secera  komprehensif utamanya  berkaitan  dengan  industri  kreatif, penginapan,  dan  pelayanan  secara  prima. Kegiatan dilakukan dengan melakukan pengamatan atas potensi desa wisata,
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
kemampuan  SDM,  dan  melihat  rumah-rumah warga yang akan dijadikan sebagai homestay[21].
Adapun penelitian yang dilakukan oleh Sulartiningrum  dkk.,  [21]  tentang  bagaimana peningkatan kualitas SDM di bidang pariwisata pada  suatu  wilayah  desa  wisata.  Penelitian  ini mengkaji  potensi  desa  dan  alam  yang  ada dilingkungan  Masyarakat  seperti  kuliner tradisional,  pemanfaatan  rumah-rumah  warga sekitar sebagai homestay agar dijadikan sebagai produk yang memiliki nilai jual. Metode yang dilakukan pada penelitian ini dengan perencanaan,  pelaksanaan  dan  evaluasi.  Hasil penelitian dalam kegiatan ini setelah dilakukan peningkatan  kualitas  SDM  melalui  pelatihan pemberian materi dan langsung praktik dengan jumlah 30 orang peserta yang terdiri dari kepala desa,  para  ketua  RT,  Pokdarwis  dan  warga sekitar.  Hasil  temuan  setelah  dilakukan pendampingan  serta  pelatihan  dan  evaluasi untuk  homestay  semula  60%  meningkat  ke 70%,  sisi  kebersihan  terdapat  10%  menjadi 50%, keinginan dan keindahan meningkat pada angka  30%.  Dari  hasil  penelitian  pada peningkatan kualitas SDM dibidang pariwisata diketahui  bahwa  desa  wisata  Cikolelet  Banten mengalami  peningkatan  baik  dari  pelayanan industry  kreatif  mesyarakat  dan  kualitas SDM bidang  pariwisata.  Peningkatan  kualitas  juga dapat  dilakukan  dengan  cara  melakukan kegiatan pengabdian kepada masyarakat melalui  pelatihan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  dilakukan  untuk  memberikan ilmu dan wawasan tentang kualitas SDM yang mampu bersaing dengan wilayah lain.
Maka  pelayanan  bagian  dari  pada peningkatan  sebagaimana  peranan  penerapan prinsip  Kaizen  dalam  peningkatan  kualitas SDM  demi  tercapainya  tujuan  dan  suksesnya suatu  perusahaan  ataupun  organisasi  maupun lembaga-lembaga tertentu.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  dengan  studi  literatur  dengan
menggunakan  teknik  analisis  deskriptif.  Studi literature  atau  studi  kepustakaan  ialah  dapat dilakukan  mencari  data  atau  informasi  riset melalui  membaca  jurnal  ilmiah,  buku-buku referensi  dan  bahan  bahan  publikasi  yang tersedia di perpustakaan[22]. Adapun data-data atau  bahan-bahan  yang  diperlukan  dalam menyelesaikan  penelitian  tersebut  berasal  dari perpustakaan  baik  berupa  buku,  ensklopedi, jurnal, dokumen, artikel dan lain-lainnya. Tentu kaitannya  juga  mencakup  sumber  data  yang diperoleh  melalui  pengumpulan  data  dan analisis data pada banyaknya jurnla yang diteliti oleh  peneliti  untuk  mendapatkan  pemahaman bagaimana  penerapan  dan  peran  serta  prinsip Kaizen terhadap pengembangan kualitas SDM di bidang pariwisata dengan kajian mendalam.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Peran Prinsip Kaizen dalam Meningkatkan
SDM di Bidang Pariwisata
Dalam  berbagai  teori  terdahulu  yang dirujuk mengemukakan hasil setelah melakukan adopsi terhadap budaya Kaizen, ada keuntungan yang cukup besar dalam efektivitas dan  kualitas  layanan.  Adapun  disisi  bisnis dalam penerapan budaya Kaizen  yang melaporkan  waktu  pemrosesan  dengan  cukup singkat,  produktivitas  yang  lebih  tinggi,  dan kesalahan yang lebih sedikit dalam penyampaian  layanan  publik.  Pemerintah berjuang  untuk  memenuhi  permintaan  publik. Pemerintah  berjuang  untuk  dapat  memenuhi permintaan publik dan ketidakmampuan untuk mengubah struktur, praktik, sikap, atau hukum disebabkan  karena  kurangnya  komitmen  dan minimnya  pemahaman  tentang  kedudukan, tugas dan tanggung jawab administrasi negara dalam pembangunan negara [23].
Penelitian dilakukan oleh Zenit & Sukaris [24], menunjukkan bahwa penggunaan penerapan  pendekatan  metode  kaizen  yang dilakukan di PT. Petrosida Gresik
menggunakan  penelitian  kualitatif  dengan analisis data berupa pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Kesimpulan.  Informan  yang  menjadi  sumber data  penelitian  ini  adalah  pelaku  inovasi ( innovator ) serta bidang karyawan departemen SDM  dan  Umum.  Hasil  temuan  dalam penelitian  bahwa,  Metode  Kaizen  (Perbaikan berkesinambungan)  atau  inovasi  menekankan pada  upaya  manusia,  morality,  communicate, training, collaborate, pemberdayaan dan disiplin  diri.  Penemuan  peneliti  mendapat Kesimpulan  penerapan  kaizen  diperusahaan berpengaruh  positif  atas  keberlangsungan berjalannya  aktivitas  perusahaan  secara  terus menerus.
Adapun  dalam  penelitian  Anisa  & Frinaldi  [11],  manfaat  budaya  kaizen  ini yang diterapkan  pada  sektor  public  yaitu  dapat menawarkan keuntungan besar. Artinya bahwa Organisasi suatu lembaga usaha  dapat meningkatkan efektivitas operasionalnya, mengurangi  (hemat)  pemborosan,  serta  dapat meningkatkan  kebahagiaan  pelanggan  dengan cara melibatkan semua staf dalam peningkatan berkelanjutan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa anggota  staf  didorong  untuk  berkontribusi dalam  meningkatkan  efektivitas  dan  kualitas pelayanan public dan  menyadari  pentingnya dan  keuntungan  dari  perbaikan  berkelanjutan [25]. Penelitian dengan studi kasus di CV Graha Rejeki  Indonesia  diteliti  oleh  Rufaidah et  al.,
[26] menjelaskan temuannya tentang penggunaan metode kaizen dalam perencanaan perbaikan  kualitas  untuk  mengurangi  cacat produk Coffe Chocolate Creamer . Dari temuan masalah  yang  ditemukan  oleh  peneliti  berupa produk  cacat  atau  kerusakan  pada  produksi sehingga mengurangi kualitas produksi disebabkan oleh factor SDM yang kurang teliti, kurang  terampil,  perawatan  mesin  yang  tidak efektif,  faktor  kordinasi  minim,  bahan  baku tidak terstandarisasi dan lingkungan yang tidak nyaman.  Peneliti  melakukan  Upaya  Solusi melalui  penerapan  metode  kaizen  dengan menerapkan  Gerakan  5S  ( Seiri =Pemilahan, Seiton =Penaataan,
Seiso =Kebersihan,
Seiketsu =Rawat, Shitsuke =Pembiasaan).  Hasil yang  diperoleh  dari  tindakan  tersebut  dapat
memberikan  pengarahan,  komunikasi  intens dan memelihara segala fasilitas Perusahaan dan menghasilkan kenyamanan dalam bekerja.
Adyatama  &  Handayani  [27],  Prinsip Kaizen dalam perbaikan kualitas di PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia dengan melalui  siklus  PDCA  penggunaan seven  tools of quality dan 5 why analysis . Hasil penelitian menunjukkan  terdapat  III  Akar  dari  penyebab dari defect  dust  seed :  tidak  terdapat downflow pada area moisture sanding, jig yang digunakan masih kotor akibat pencucian yang tidak efektif dan  jig  digunakan  secara  berulang  tanpa dibersihkan.  Dengan    melakukan  prinsip kaizen/ perbaikan  sesuai   akar  permasalahan yang    telah    ditemukan,    sehingga  didapatkan nilai dari reject  dust  seed pada  area  front  door opening    berkurang    sebanyak    35.29%    dan proses    repair  touch  up  2K  berkurang  sebesar 53.6%.  dengan  demikian  proses  perbaikan kualitas  dapat  dilakukan  sesuai  standar  SOP Perusahaan.
Peningkatan  kualitas  juga  dilakukan menggunakan  metode  Kaizen  oleh  Arif et al., [28]  beberapa  temuan  problem  yang ditemukan pada Perusahaan textile berorientasi ekspor yang cacat produk dan tidak memenuhi standar sesuai ketentuan sementara Perusahaan tersebut memiliki standar kualitas internasional yaitu ISO  9001 dan ISO  14001 .  Setelah dilakukan  konsep  Kaizen  dan  Siklus PDCA ( Plan,  Do,  Check,  and  Action )  secara Continuous
improvement diperoleh peningkatan  Grade  dan  efisiensi  kerja. Peningkatan  Grade  dengan  penurunan  cacat Filling sebesar 14160 pieces (0,40%) dan cacat Abnormal salvage sebesar 4504 pieces (0,13%) dan  peningkatan  efisiensi  kerja  yang  semula rata-  rata  76%  menjadi  82,62%  setelah perbaikan dinyatakan meningkat sesuai kualitas standar operasional prosedur (SOP)
perusahaan.
Penelitian serupa tentang kualitas menggunakan Kaizen oleh Faritsy & Apriliani [29],  tujuan  penelitian  ini  mengurangi  cacat produk  tas  dengan metode  Six  Sigma dan
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Kaizen di UMKM Villa Tas Jaya. Ditemukan 3 jenis  cacat  diantaranya;  cacat  jahitan,  kain berjamur  dan  resleting  terjahit.  Atas  dasar budaya Kaizen Five Step Plan dan 5W+1H dari kelima  factor  penyebab  kecacatan  produk tersebut  diperlukan  usulan  perbaikan  dan diadakan  pengawasan  serta  control  terhadap lima  factor  (Manusia,    mesin,    metode, material, lingkungan)    dengan five    step   plan (Seiri,  seiton,  seisi,  seiketsu,  shitsuke) yang lebih ketat dari sebelumnya.
Penggunaan  Kaizen  pada  penelitian Gusniar & Ramadhan [30], tentang pengendalian  kualitas  menggunakan  seven tools dan kaizen pada part PLG di PT Naratama Sayagai  Indonesia.  Penelitian  ini  berupa deskriptif  kuantitatif  dengan  metode  yang digunakan ialah Seven Tools dalam melakukan pengukuran tingkat cacat serta Kaizen Five-M Checklist untuk memberikan usulan perbaikan pada  perusahaan.  Data  pada  penelitian  ini didapatkan  menggunakan  wawancara  dan observasi secara langsung. Hasil yang didapatkan  itu  diketahui  terdapat  tiga  jenis cacat Part PLG yaitu Deep dropping , Ulir Trid Double , dan Drill Patah. Berdasarkan diagram pareto  diketahui  cacat  dominan  yang  terjadi adalah Deep dropping dengan 68%. Berdasarkan diagram fishbone dapat diketahui terjadinya  cacat  disebabkan  beberapa  faktor yaitu dari manusia, mesin, bahan baku, metode, alat, dan lingkungan sehingga Solusi pemecahan  masalah  yang  digunakan  pada analisis  Kaizen  adalah  penyesuaian  SOP, evaluasi  system  kerja  dan  penambahan beberapa  peralatan.  Sementara  Ekoanindiyo [31]  menggunakan  pendekatan  Kaizen  dapat dilakukan untuk melakukan pencegahan terhadap  terjadinya  kesalahan,  mengurangi penyimpangan atau cacat produk dan peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia sebaliknya terhadap proses produksinya banyak produk  yang  cacat  akan  terjadi  pemborosan sehingga menurunkan efisiensi dan produktifitas  perusahaan.  Dengan  demikian konsep Kaizen terhadap continoues
incremental  improvement  sebagai  Solusi  pada setiap  level  operasi  atau  proses,  dalam  setiap area  fungsional  dari  suatu  organisasi,  dengan menggunakan semua sumber daya manusia dan modal yang tersedia juga dikenal dengan nama lain sebagai TQM (Total Quality Management) Selain  itu  peran  lingkungan  dalam  hal  ini konteks organisasi pada penerapannya memiliki  niali  tinggi  dalam  mengelola  dan mengimplementasikan perubahan yang diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  SDM diantaranya  menurut  Bairizki et  al., [32] sebagai berikut; (1) kebutuhan pengembangan, (2)  merancang  dan  melakukan  penyusunan program pengembangan, (3) mengelola implementasi dari program pengembangan, (4) memfasilitasi  pembelajaran  dan  pertumbuhan, (5)  mendorong  adaptasi  dan  fleksibilitas,  dan (6)  membangun  kultur  pembelajaran  dan inovasi.

## Peran pelatihan
Pada  poinnya  pelatihan  juga  memiliki peranan  penting    guna  meningkatkan  suatu kinerja  karyawan,  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Kusuma et  al. ,  [10]pada kajian ini menunjukkan pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh sebab  itu,  pelatihan  diartikan  sebagai  hal penting untuk dapat diimplementasikan didalam suatu perusahaan atau instansi tertentu. Peran  pelatihan  juga  memiliki  dampak  besar dalam menjawab tantangan Masyarakat Ekonomi  Asean  (MEA)  hal  ini  perlu  memuat kerjasama  yang  baik  antar  pihak  setempat, swasta  dan  akademisi  dalam  pelaksanaan program  pelatihan  dan  pengembangan  SDM sangat  diperlukan  agar  dapat  terlatih  dengan kompeten hingga makin besar dan menyeluruh pada penelitian[33].
Pada pelatihan ini memberikan kesempatan  kepada  karyawan    untuk  dapat meningkatkan  keterampilan  serta,  sehingga mereka  dapat  bekerja  secara  lebih  efektif  dan efisien.  Sisi  lain  pelatihan  juga  membantu karyawan  dalam  menghadapi  suatu  perubahan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
yang terjadi yang meliputi perubahan teknologi,  metode  kerja,  sikap,  tingkah  laku, dan  pengetahuan.  Dengan  demikian,  pelatihan dapat membantu karyawan beradaptasi dengan perubahan  tersebut[34].  Penerapan  pelatihan juga diketahui dapat meningkatkan
Produktivitas  berdasarkan  strategi  Kaizen (Kaizen Production) menggunakan pemanfaatan plathform digital Dimana informasi-informasi produk jasa dapat ditawarkan  melalui  social  media  sebagai penunjang ke akses yang lebih luas jangkauannya sebab jika hanya mengandalkan penerapan  lama  di  kondisi  pemberlakuan pembatasan kegiatan Masyarakat sesuai dengan peraturan  pemerintah  atas  kondisi  covid-19 yang terjadi maka tidak akan ada perubahan dan perbaikan[35].
Peran  penting  materi  dalam  mencapai tujuan  pelatihan  sangat  dibutuhkan.  Pada materi  pelatihan  semestinya  dapat  disesuaikan atas  kebutuhan  dari  agar  dapat  efektif.  Materi pelatihan  berupa  bahan  tulisan  yang  akan disajikan  kepada  peserta  pelatihan.  Penting untuk menyusun materi pelatihan secara tertulis agar dapat dipelajari dengan mudah.
Penyusunan
materi pelatihan harus memperhatikan tujuan pelatihan, tingkat pemahaman peserta, harapan lembaga penyelenggara, dan durasi pelatihan.
Dengan  memperhatikan  pentingnya  pelatihan dan menyusun materi pelatihan pada penerapan prinsip  kaizen  yang  sesuai,  perusahaan  dapat membantu karyawan untuk terus mengembangkan keterampilan dan
pengetahuan mereka. Dengan demikian, perusahaan  dapat  terus  berkembang  dan menghadapi perubahan dengan lebih baik
Adapun  oleh  Panggabean,  mengemukakan pelatihan  memiliki  peran  yang  penting  dan menguntungkan  kepentingan  karyawan[36]. Berikut adalah beberapa manfaat pelatihan bagi karyawan  yang  dikemukakan  oleh  Melky, meliputi[37]:
1. Peningkatan keterampilan dan pengetahuan:  Kegiatan  dilaksanakannya
pelatihan  sebagai  upaya  memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan  pada  bidang  yang  relevan. Dengan  peningkatan  tersebut  dapat  secara kompeten, self confident, dan responsible.
2. Peningkatan kinerja: Pelatihan yang efektif membantu karyawan meningkatkan kinerja. Melalui pemahaman yang lebih baik tentang tugas dan proses kerja, serta pengembangan keterampilan  bekerja  lebih  efektif  dan efisien. Sehingga produktivitas dan kualitas kerja  menguntungkan  baik  bagi  karyawan maupun organisasi.
3. Peningkatan peluang jangka panjang/karier: Pelatihan  dapat  membuka  peluang  karier bagi  karyawan  tertentu.  Dengan  relevansi pengembangan    tersebut,  karyawan  dapat meningkatkan prospek karier dan memperluas  jangkauan  relasi.  Selain  itu, dapat mempersiapkan diri guna menghadapi peran serta tanggung jawab di dalam ranah organisasi.
4. Peningkatan  semangat  dan  keterlibatan: Pelatihan yang baik dapat memberikan rasa penghargaan dan pengakuan kepada karyawan.
5. Peningkatan  kepuasan  kerja:  Pelatihan dapat  memberikan  kepuasan  kerja  bagi karyawan.
Dengan
peningkatan keterampilan  serta  pengetahuan  karyawan meningkat, sehingga karyawan merasa lebih kompeten dan percaya diri. Sehingga dapat memberikan rasa pencapaian dan kepuasan pribadi,  serta  pada  akhirnya  meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan.
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Sebelum penentuan metode atau diterapkannya  prinsip  kaizen  ini  maka  ada beberapa  langkah  yang  akan  ditempuh  dalam mencapai  keberlangsungan  kaizen  dilapangan diantaranya fungsi pelatihan dan pengembangan SDM yang meliputi antara lain; a. Pelatihan  Klasikal:  Metode  ini  melibatkan pengajaran  langsung  oleh  instruktur  dalam bentuk kuliah, presentasi, atau sesi diskusi di
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
dalam kelas. Pelatihan ini sering digunakan untuk  menyampaikan  pengetahuan  serta konsep-konsep kepada peserta.
b. Pelatihan  Praktik:  Metode  ini  melibatkan latihan dan praktik langsung dari keterampilan atau tugas yang ingin dikembangkan.  Peserta  dapat  berpartisipasi dalam  kegiatan  praktik  secara  langsung  di bawah  bimbingan  instruktur  atau  melalui simulasi sejenis.
c. Pelatihan  Berbasis  Kasus:  Metode  ini melibatkan  analisis  dan  penyelesaian  kasus nyata  yang  relevan  dengan  bidang  kerja peserta.  Peserta  pelatihan  diajak  untuk menerapkan  pengetahuan  dan  keterampilan mereka untuk mengatasi masalah atau situasi yang dihadapi.
d. Pelatihan  Berbasis  Proyek:  Metode  ini melibatkan  pelibatan  peserta  pelatihan dalam  proyek  nyata  di  dalam  organisasi. Peserta  diberi  tanggung  jawab  untuk menyelesaikan proyek yang relevan dengan bidang kerja mereka, sehingga memungkinkan mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan praktis dalam konteks sebenarnya.
e. Pelatihan  Berbasis  Teknologi:  Metode  ini melibatkan penggunaan teknologi, seperti e- learning, video pembelajaran, webinar, atau modul pembelajaran interaktif, untuk menyampaikan  materi  pelatihan.  Kegiatan ini memungkinkan akses yang fleksibel dan mandiri  bagi  peserta.  Serta  memfasilitasi pembelajaran jarak jauh.
f. Pelatihan Kelompok: Metode ini melibatkan kolaborasi  dan  interaksi  antara  peserta pelatihan  dalam  bentuk  diskusi  kelompok, permainan peran, atau studi kasus kelompok. Pelatihan kelompok memungkinkan peserta pelatihan untuk belajar dari pengalaman dan perspektif  kolektif,  serta  memfasilitasi kolaborasi dan kerjasama antar karyawan,
g. Pelatihan  Mandiri:  Metode  ini  melibatkan karyawan  untuk  mengelola  pembelajaran mereka  sendiri  dengan  mengakses  sumber daya  yang  ada,  seperti  buku,  jurnal,  materi
online, atau pelatihan mandiri yang disusun oleh organisasi. Pelatihan
ini memungkinkan  karyawan  untuk  belajar secara mandiri dan sesuai dengan kebutuhan mereka[38].
Selain  itu  Rihardi  menemukan  manajemen pengembangan SDM sebagai sebuah keunggulan  yang  kompetitif  pada  industri pariwisata  dan  perhotelan  secara  langsung mempengaruhi  daya  saing  dan  kelangsungan hidup perusahaan-perusahaan tersebut di pasar. Sebab,  pariwisata  dan  hotel  perusahaan menghadapi  masalah  dalam  merekrut  dan mempertahankan  tenaga  kerja  berkualitas tinggi,  yang  juga  bergantung  pada  daya  saing mereka  di  pasar  pariwisata.  Untuk  alasan  ini, dalam  industri  pariwisata  dan  perhotelan, peningkatan perhatian diberikan pada manajemen  kualitas  sumber  daya  manusia. Dengan  demikian  pengembangan  SDM  dapat dilakukan  melalui  perhatian-perhatian  khusus terhadap pengembangan pengetahuan, kreativitas, inovasi dan niat baik yang tulus[39].
Penelitian  lain  oleh  Santoso et  al., [40] peningkatan  kapasitas  SDM  bagi  kelompok sadar  wisata.  Hasil  penelitian  menunjukkan untuk  meningkatkan  SDM  pada  dusun Singolangu  kelurahan  Sarangan  Plaosan  Kab. Magetan  dilakukan  melalui  pelatihan  dan simulasi dengan berfokus pada peningkatan/pemberdayaan  Masyarakat  secara khusus POKDARWIS dikampung lawu selama 2  (dua)  hari  dengan  2  (dua)  kegiatan  yang meliputi  pemaparan  materi  dan  simulasi. Adapun  Kesimpulan  yang  dihasilkan  berupa Buku  Saku,  Pemandu  Wisata,  yang  akan dibagikan  kepada  peserta  pelatihan  guna sebagai media cetak materi-materi yang praktis, tampilannya  menarik,  dapat  dengan  mudah dibawa  kemana  pun,  dan  mampu  membuat peserta  lebih  mendalami  materi  terkait pemandu wisata.
Penelitian berbeda dilakukan oleh Pajriah[41],  dengan  tema  peran  sumber  daya manusia  dalam  pengembangan  pariwisata budaya  di  Ciamis.  metode  yang  digunakan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian sejarah  dalam  upaya  untuk  mendapatkan  data dan  fakta  yang  ada  di  lapangan.  Berdasarkan hasil  penelitian  ini  bahwa  peran  sumber  daya manusia  sebagai  faktor  kunci  keberhasilan dalam mewujudkan pengembangan pariwisata. Tidak terlepas pada peran SDM yang menjadi motor  penggerak  bidang  industry  pariwisata, pencipta  produk  industri  pariwisata,  dan sebagai penentu daya saing industri pariwisata. Hal  ini  dapat  diwujudkan  melalui  pendidikan pariwisata dan pelatihan pemandu wisata yang harus  dimiliki  bagi  masyarakat  khususnya berada di daerah wisata karena melalui kegiatan tersebut akan lebih meningkatkan mutu, kinerja dan hasil yang diperoleh menjadi lebih baik. Peran Pelatihan dan Pengembangan Karir
Peran  pelatihan  merupakan  suatu kegiatan  atau  usaha  yang  memiliki  arti  agar sesorang dapat memperbaiki dan mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan, keahlian serta sikap tatacara dalam menuntaskan  suatu  pekerjaan.  Penelitian dilakukan  oleh  Purnama et  al., [42], menunjukkan bahwa peran pelatihan memiliki dampak  terhadap  meningkatkan  soft  skill maupun hard skill seseorang dalam memasuki dan  menghadapi  dunia  industry  serta  kualitas pengembangan karir yang dilaksanakan melalui kegiatan  pelatihan  kompetensi  pada  suatu daerah  tertentu.  Sejalan  dengan  penelitian Palimbunga  [43],  bahwa  keterlibatan  SDM/ Masyarakat  dalam  pengembangan  Pariwisata. Tujuan  dalam  penelitian  membuka  lapangan kerja  bagi  masyarakat  lokal,  memberikan edukasi tentang parawisata, serta meningkatkan perekonomian masyarakat setempat
Di  pengembangan  karir  memiliki makna  sebagai  proses  untuk  melibatkan  suatu langkah  dan  upaya  yang  dapat  diambil  untuk meningkatkan  kemajuan  dan  perkembangan seseorang dalam bidang pekerjaan atau profesi tertentu.  Tujuan  dari  pengembangan  karir adalah mencapai kepuasan kerja, meningkatkan potensi  dan  kompetensi,  serta  mencapai kesuksesan dalam bidang yang dipilih. Sebagai
sarana  dalam  mengembangkan  SDM  dalam bidang  karir  yaitu  pendidikan  dan  pelatihan. Setiap  karyawan  mendambakan  kemajuan dalam meneliti karirnya[1].
Pada  umumnya  dalam  pengembangan karir  terdapat  tahap-tahap  yang  harus  dilalui diantaranya;  (1)  Kenaikan  Pangkat,  (2) Kenaikan  Jabatan,  (3)  Alih  Tugas,  (4)  Alih Wilayah  Kerja  dan  (5)  Penugasan  Khusus. Pengembangan  karir  dalam  rangka  mencapai tahap-tahap  yang  lebih  tinggi  biasanya menuntut  berbagai  hal  seperti  (Rahman et  al., [44]);  (1)  Penampilan  kerja  yang  memuaskan dalam  melaksanakan  tugas  sekarang,  (2) Kesediaan memikul tanggung jawab yang lebih besar,  (3)  Kemampuan  berpikir  kreatif,  (4) Kemampuan  bekerja  secara  inovatif,  (5) Berprakarsa, (6) Kemampuan tinggi melakukan penyesuaian  sehingga  perilakunya  sesuai dengan  ketentuannya,  (7)  budaya  organisasi, (8) Kesediaan memutahirkan pengetahuan dan keterampilan, (8) Pembuktian masih terdapatnya  potensi  yang  bersangkutan  yang dapat digali dan dikembangkan, (9) Akseptabilitas  yang  bersangkutan  oleh  rekan- rekan sekerjanya.
Dan  dengan  adanya  perubahan  dalam meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia maka akan terciptanya perubahan pada kualitas kinerja yaitu meliputi berikut ini;:
1. Peningkatan keterampilan dan pengetahuan
2. Peningkatan motivasi dan keterlibatan
3. Peningkatan kolaborasi dan komunikasi
4. Peningkatan fleksibilitas dan adaptabilitas
5. Peningkatan fleksibilitas dan adaptabilitas
Dalam  rangka  meningkatkan  SDM melalui prinsip kaizen, penting untuk memastikan  adanya  dukungan  yang  tepat, komunikasi  yang  efektif,  dan  pemantauan terhadap  kemajuan  yang  dicapai.  Organisasi juga  perlu  memastikan  bahwa  perubahan diintegrasikan secara menyeluruh dalam budaya dan praktik organisasi untuk mendukung pertumbuhan SDM jangka panjang.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENUTUP Kesimpulan
Prinsip  Kaizen  memiliki  peranan penting  terhadap  peningkatan  SDM  dalam suatu  bidang  terkhusus  pariwisata  serta memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dalam meningkatkan  SDM  (Sumber  Daya  Manusia) sebuah  organisasi  terkait.  Dengan  melakukan peran-peran  melalui  pendekatan  dan  tindakan yang efektif, organisasi dapat mengarahkan dan menggerakkan SDM serta semua fasilitas yang ada  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan sesuai dengan budaya Kaizen.
Melalui program pendidikan dan pelatihan  secara  terencana  dengan  baik,  suatu organisasi dapat meningkatkan sebuah kualitas SDM. Program tersebut perlu didasarkan pada metode-metode  yang  ilmiah  mengacu  pada keterampilan  dasar  kebutuhan  oleh  organisasi baik saat ini maupun di masa depan. Pendidikan dan  pelatihan  bertujuan  untuk  meningkatkan kemampuan  individu  agar  kinerja  SDM  dapat meningkat  sesuai  dengan  keterampilan  yang telah diperolehnya. Sehingga dengan memperhatikan  dan  meningkatkan  kualitas SDM,  organisasi  dapat  mencapai  keunggulan kompetitif, meningkatkan efisiensi operasional, dan mencapai tujuan jangka panjang. Investasi dalam  pengembangan  SDM  adalah  investasi jangka  panjang  yang  berdampak  positif  pada pertumbuhan dan kesuksesan organisasi.

## Saran
Prinsip Kaizen tidak serta merta menjadi budaya  yang  dapat  dilakukan  diseluruh  lini sektor  kehidupan.  Kepada  peneliti  selanjutnya untuk tetap memperhatikan kondisi, karakteristik  SDM  dan branding masing- masing  perusahaan  ataupun  lembaga  sebagai penerapan  perbaikan  atau  kemajuan  suatu intansi  tertentu  demi  tercapai  cita-cita  dan kesuksesan yang diinginkan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] P. Pelatihan Guna Meningkatkan
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan Pengembangan  Karir  and  F.  Fatimah Maulyan,  “Peran  Pelatihan  Guna Meningkatkan  Kualitas  Sumber  Daya Manusia  dan  Pengembangan  Karir: Theoretical  Review,” J.  Sains  Manaj. , vol. 1, no. 1, pp. 40–50, Aug. 2019, doi: 10.51977/JSM.V1I1.83.
[2] R.  Aulia  and  N.  Aslami,  “The  Role  of Change Management in Facing Challenges and Optimizing
Opportunities  in  the  Digital  Age,” J.
Nusant. Econ. Sci. e-ISSN , vol. 1, no. 2, pp. 2986–9463, 2023. [3] “View of PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PARIWISATA: PERSPEKTIF POTENSI WISATA DAERAH BERKEMBANG.” https://journal.stieken.ac.id/index.php/p enataran/article/view/301/389  (accessed Jul. 04, 2024). [4] “Perwakilan BKKBN Provinsi Bengkulu: 2023.” https://www.keluargabengkulu.id/2023/ (accessed Jul. 04, 2024). [5] W.  Y.  Rahmanto,  D.  Soediantono,  S. Staf,  K.  Tni,  and  A.  Laut,  “Studi
Kualitatif  Dampak    Kaizen  Terhadap Keunggulan Kompetitif Perusahaan Industri  Pertahanan,” J.    Ind.    Eng. Manag.  Res. ,  vol.  3,  no.  4,  pp.  41–49, Mar. 2022, doi: 10.7777/JIEMAR.V3I4.298. [6] N.  D.  Aziz,  N.  R.  M.  Ariff,  and  A.  H. Nawawi, “Reinforcing Building
Information  Modelling  (BIM)  using Kaizen  in  the  Facilities  Management Industry,” Glob. Bus. Manag. Res. , vol.
12,  no.  1,  pp.  52–60,  2020,  [Online].
Available:
https://www.proquest.com/scholarly-
journals/reinforcing-building-
information-modelling-
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
bim/docview/2436884541/se- 2?accountid=31562%0Ahttps://media.p roquest.com/media/hms/PFT/1/hwBDH ?_a=ChgyMDIyMTAxMjAzMzg0NDU 4MTo0NDAyMzISBTc4ODY0GgpPTk
VfU0VBUkNIIg4xMTEuOTQu
[7] L.  Gambi,  F.  Jørgensen,  H.  Boer, L.  C. R. Carpinetti, and M. C. Gerolamo, The influence  of  organizational  culture  on the  use  of  quality  techniques  and  its impact on performance . 2013. Accessed:
Jul.  04,  2024.  [Online].  Available: https://au- staging.elsevierpure.com/da/publication s/the-influence-of-organizational- culture-on-the-use-of-quality-tec
[8] R.  Zaidan  Prayuda,  “Continuous Improvement  Through  Kaizen  In  An Automotive  Industry,” J.  Ind.  Eng. Manag. Res. , vol. 1, no. 1, pp. 1–6, 2020.
[9] P. Penerapan, S. Kaizen, T. Kepuasan, T. Pada, H. Budget, and D. I. K. Makassar, “AkMen,” vol. 16, pp. 474–482, 2019.
[10]  N. Kusuma, M. Djudi, and A. Prasetya,
“PENGARUH PELATIHAN TERHADAP  KEMAMPUAN  KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi||Pada Karyawan Para-Medis Rsia Buah Hati Pamulang Tangerang Selatan),” J.  Adm.  Bisnis  S1  Univ. Brawijaya , vol. 31, no. 1, pp. 199–208, 2016.
[11]  F. V. Anisa and A. Frinaldi, “ANALISIS PENERAPAN BUDAYA KAIZEN PADA SEKTOR PUBLIK,” Nusant.  J.
Ilmu  Pengetah.  Sos. ,  vol.  10,  no.  4,  pp. 1595–1603, Jun. 2023, doi:
10.31604/JIPS.V10I4.2023.1595-1603.
[12]  T.  S.  Bentar,  A.  Samsudin,  and  U.  M. Sukabumi,  “Peran  Budaya  Kaizen  dan Reward  dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan,” J. Manag. Bussines , vol. 1, no.  1,  pp.  37–47,  May  2019,  doi: 10.31539/JOMB.V1I1.598.
[13]  A.  R.  Syamsuri,  S.  Tinggi,  I.  Ekonomi,
L.  Batu,  R.  Prapat,  and  S.  Utara,
“Analisis
Budaya
Kaizen dan Keterlibatan  Kerja  dengan  Komitmen Organisasi sebagai Intervening terhadap Prestasi Kerja Karyawan  (Studi Empiris pada PT. Gloria Jaya Sejahtera Medan),”
J. Samudra Ekon. dan Bisnis , vol. 9, no. 2,  pp.  171–179,  Sep.  2018,  doi: 10.33059/JSEB.V9I2.765.
[14]  N.  I.  Rumampuk,  E.  Yuliawati,  J.  T. Industri,  T.  Adhi,  and  T.  Surabaya, “Analisa  Pengendalian  Kualitas  Produk Kastok  Plastik  Menggunakan  Metode Six  Sigma  Dan  Pendekatan  Kaizen,” Pros.  Semin.  Nas.  Sains  dan  Teknol. Terap. , vol. 1, no. 1, pp. 143–150, Sep. 2019, Accessed: Jul. 04, 2024. [Online]. Available: https://ejournal.itats.ac.id/sntekpan/artic le/view/784
[15]  E.  D.  Defrianto  and  Farida,  “Analisis Kualitas  Produk  Gelas  Kaca  Crown Dengan Metode Six Sigma Dan Kaizen Di Pt.Semesta Raya Abadi Jaya,Gresik,”
J. Tekmapro , vol. 10, pp. 16–25, 2016.
[16]  F. Ulfah and S. T. Rahardjo, “ANALISIS

## PENGARUH
IMPLEMENTASI MANAJEMEN KUALITAS  TERHADAP  KINERJA ORGANISASI  PADA  USAHA  KECIL MENENGAH DI KOTA SALATIGA,” J. Stud. Manaj. Organ. , vol. 10, no. 1, pp. 22–37, 2013, doi: 10.14710/JSMO.V10I1.5574.
[17]  S.  Martoyo, Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jogjakarta: PT BPFE, 2000.
[18]  Prihantoro, “PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA  MELALUI  MOTIVASI, DISIPLIN,  LINGKUNGAN  KERJA,
DAN  KOMITMEN,”  vol.  8,  no.  2,  pp. 78–98, 2012.
[19]  D. C. Montgomery,
Pengantar Pengendalian Kualitas Statistik . Jogjakarta:  Gajah  Mada  University Press, 1990.
[20]  I.  K.  Rachmawati, Manajemen  Sumber
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Daya Manusia . 2007: CV. Andi Offset, 2007.
[21]  S.  Sulartiningrum  and  F.  Nofiyanti, “Pelatihan  Peningkatan  Kualitas  SDM Bidang Pariwisata di Desa Wisata wisata unggulan  Gunung  Pillar  dan  Gunung Cibaja  .  Gunung  Pillar  menawarkan wisata  alam  pengunjung  menuju  lokasi .,”  vol.  7,  no.  September,  pp.  176–181,
2018.
[22]  R. Ruslan, Metodologi Penelitian Public Relations  dan  Komunikasi .  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Persada, 2008.
[23]  A.  Muharman,  A.  Fitrisia,  and  O.
Ofianto, “PERGESERAN NOMENKLATUR ADMINISTRASI NEGARA MENJADI ADMINISTRASI
PUBLIK,” Nusant.    J.  Ilmu  Pengetah. Sos. ,  vol.  10,  no.  1,  pp.  152–159,  Feb.
2023, doi:
10.31604/jips.v10i1.2023.152-159. [24]  O. M. Zenit and S. Sukaris, “Penerapan Budaya  Inovasi  Dengan  Mengadopsi Konsep Kaizen (Continuous Improvement) di PT. Petrosida Gresik,” J. Mhs. Manaj. , vol. 1, no. 2, p. 93, 2020, doi:
10.30587/mahasiswamanajemen.v1i2.1 903. [25]  N.  A.  Fauziah,  M.  Kasran,  and  S. Sampetan, “Pengaruh Budaya Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada Pt.
Bumi  Mineral  Sulawesi,” Publik  J.
Manaj.  Sumber  Daya  Manusia,  Adm. dan Pelayanan Publik , vol. 10, no. 2, pp. 457–467, 2023, doi: 10.37606/publik.v10i2.661. [26]  A.  Rufaidah,  R.  Efendi,  and  J.  T. Industri, “Analisa Perencanaan Perbaikan  Kualitas  untuk  Mengurangi Cacat Produk Coffee Chocolate Creamer
Menggunakan  Metode  Kaizen  (Study Kasus  CV  Graha  Rejeki  Indonesia),”
KAIZEN  Manag. Syst. Ind. Eng. J. , vol. 3,  no.  2,  pp.  72–79,  Nov.  2020,
Accessed:  Jul.  04,  2024.  [Online]. Available: https://e- journal.unipma.ac.id/index.php/Kaizen/
article/view/7896 [27]  A.  Adyatama  and  N.  U.  Handayani,
“Perbaikan Kualitas Menggunakan
Prinsip  Kaizen  Dan  5  Why  Analysis: Studi  Kasus  Pada  Painting  Shop Karawang  Plant  1,  Pt  Toyota  Motor Manufacturing  Indonesia,” J@ti  Undip
J. Tek. Ind. , vol. 13, no. 3, p. 169, 2018, doi: 10.14710/jati.13.3.169-176.
[28]  M. S. Arif, C. F. Putri, and N. Tjahjono, “PENINGKATAN  GRADE  KAIN SARUNG  DENGAN  MENGURANGI CACAT MENGGUNAKAN METODE KAIZEN  DAN  SIKLUS  PDCA  PADA PT.  X,” Widya  Tek. ,  vol.  26,  no.  2,  pp. 222–231, Oct. 2018, doi: 10.31328/JWT.V26I2.796. [29]  O.  Ari,  Z.  Al-Faritsy,  and  C.  Apriliani, “ANALISIS PENGENDALIAN KUALITAS  UNTUK  MENGURANGI CACAT  PRODUK  TAS  DENGAN METODE SIX SIGMA DAN KAIZEN,” J. Cakrawala Ilm. , vol. 1, no. 11,  pp.  2723–2732,  Jul.  2022,  doi: 10.53625/JCIJURNALCAKRAWALAI LMIAH.V1I11.2855.
[30]  I.  N.  Gusniar  and  D.  N.  Ramadhan, “Pengendalian  Kualitas  Menggunakan Seven Tools dan Kaizen pada Part PLG di  PT  Naratama  Sayagai  Indonesia,” J. Serambi  Eng. ,  vol.  7,  no.  4,  Sep.  2022, Accessed:  Jul.  04,  2024.  [Online]. Available: https://ojs.serambimekkah.ac.id/jse/artic le/view/4647 [31]  F.  A.  Ekoanindiyo,  “Pengendalian Kualitas Menggunakan Pendekatan
Kaizen,” Din. Tek. , vol. VII, no. 2, pp. 1–
10, 2013.
[32]  Bairizki,  Irwansyah,  and  Arifudin, Manjemen Perubahan . Bandung: Widina Bhakti Persada, 2021.
[33]  D. Harding, A. L. Kadiyono, Y. Hidayat,
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## and  N.  Yanuarti,  “PELATIHAN  DAN
PENGEMBANGAN  SDM  SEBAGAI SALAH SATU  UPAYA MENJAWAB TANTANGAN  MEA,” J.  Psychol.  Sci. Prof. ,  vol.  2,  no.  2,  pp.  185–192,  Aug. 2018, doi: 10.24198/JPSP.V2I2.21196.
[34]  A.  D.  Cahya,  D.  A.  Rahmadani,  A. Wijiningrum, and F. F. Swasti, “Analisis Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia,” YUME  J. Manag. , vol.
4,  no.  2,  pp.  230–242,  Jun.  2021,  doi: 10.37531/YUM.V4I2.870.
[35]  “View  of  Penerapan  Strategi  Kaizen Production dan Integrated Digital Marketing Untuk Meningkatkan Produktivitas  dan  Penjualan  Tanaman Hias.”
https://jurnal.umpwr.ac.id/index.php/ab dimas/article/view/1736/1146  (accessed Jul. 04, 2024).
[36]  M.  Panggabean, Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia, 2004.
[37]  Y.  Melky,  “Hubungan  Kepuasan  Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap
Intensi Pindah Kerja (Turnover
Intention)  Karyawan  PT  Rejeki  Abadi Sakti  Samarinda,” Psikoborneo  J.  Ilm.
Psikol. ,  vol.  3,  no.  1,  pp.  98–111,  Jan. 2015, doi:
10.30872/PSIKOBORNEO.V3I1.3758.
[38]  U.  Rahardja,  “Meningkatkan  Kualitas
Sumber  Daya  Manusia  Dengan  Sistem Pengembangan  Fundamental  Agile,”
ADI Bisnis Digit. Interdisiplin J. , vol. 3, no. 1, pp. 63–68, 2022, doi:
10.34306/abdi.v3i1.760.
[39]  E.  L.  Rihardi,  “PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI SEBUAH KEUNGGULAN KOMPETITIF PADA INDUSTRI PARIWISATA
DAN PERHOTELAN,” Komitmen  J.  Ilm. Manaj. ,  vol.  2,  no.  1,  pp.  10–20,  Mar. 2021, doi: 10.15575/JIM.V2I1.12474.
[40]  E.  B.  Santoso et  al. ,  “Peningkatan
Kapasitas Sumber Daya Manusia (SDM)
Bagi Kelompok Sadar Wisata (POKDARWIS) Kampung Susu Lawu,”
Sewagati ,  vol.  6,  no.  3,  2022,  doi:
10.12962/j26139960.v6i3.161.
[41]  S. Pajriah, “Peran Sumber Daya Manusia Dalam Pengembangan Pariwisata
Budaya  Di  Kabupaten  Ciamis,” J. Artefak ,  vol.  5,  no.  1,  p.  25,  2018,  doi: 10.25157/ja.v5i1.1913.
[42]  Y.  H.  Purnama,  Fathihani,  and  S. Purwanto,  “Peran  Pelatihan  Dalam Peningkatkan Kualitas Sdm Dan Pengembangan Karir Di Pulau Tidung,” J. Umum Pengabdi. Masy. , vol. 2, no. 3, pp. 16–23, 2023, doi: 10.58290/jupemas.v2i3.146. [43]  I. Pujiningrum Palimbunga, “Keterlibatan Masyarakat Dalam Pengembangan  Pariwisata  Di  Desa Wisata  Tabalansu,  Papua,” J.  Master
Pariwisata ,  vol.  05,  p.  193,  2018,  doi: 10.24843/jumpa.2018.v05.i01.p10.
[44]  “View  of  PERANAN  HUBUNGAN KERJA,  PENGEMBANGAN  KARIR, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN.” https://stieus.ejournal.web.id/index.php/ stieus/article/view/201/178 (accessed Jul. 04, 2024).