DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i2 Received: 27 Oktober 2023, Revised: 28 November 2023, Publish: 12 Desember 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh Pengembangan Karier, Budaya Organisasi dan Beban
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Literature Review MSDM)
Ganis Aliefiani Mulya Putri 1 , Achmad Fauzi 2 , Farhan Saputra 3 , Bayu Putra Danaya 4 , Dita Puspitasari 5
1 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, Email: ganisjung05@gmail.com 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, Email: achmad.fauzi@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, Email: farhansaputra121@gmail.com 4 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, Email: badyudny@gmail.com 5 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, Email: ditapsari60@gmail.com
Corresponding Author: farhansaputra121@gmail.com
Abstract: The aim of this research is to build a hypothesis of the influence between variables which will later be used in further research within the scope of human resource management science. The writing method used in this research is library research, sourced from previous research. Online media used to obtain previous research such as Google Scholar, Publish or Perish,  and  other  academic  online  media.  The  results  of  this  research  are:  1)  Career development  influences  employee  job  satisfaction;  2)  Organizational  culture  influences employee job satisfaction; and 3) Workload influences employee job satisfaction.

## Keyword: Employee Job Satisfaction, Career Development, Organizational Culture, Workload
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  yaitu  membangun  hipotesis  pengaruh  antar  variabel  yang nantinya  digunakan  pada  riset  selanjutnya  di  dalam  ruang  lingkup  ilmu  manajemen  sumber daya manusia. Metode penulisan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu library research , bersumber  dari  penelitian-penelitian  terdahulu.  Media  online  yang  digunakan  dalam memperoleh penelitian terdahulu seperti google scholar , publish or perish , dan media online akademik  lainnya.  Hasil  dari  penelitian  ini  yaitu:  1)  Pengembangan  karier  berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; 2) Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; dan 3) Beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja Karyawan, Pengembangan Karier, Budaya  Organisasi, Beban Kerja

## PENDAHULUAN
Karyawan yang merasa tidak adanya kenyamanan di dalam bekerja, keberadaannya yang kurang  dihargai,  tidak  bisa  mengembangkan  segala  potensi  yang  dimilikinya  akan  secara
otomatis  tidak  mampu  berkonsentrasi  penuh  dalam  pekerjaannya  dan  akan  berakibat  buruk dalam  hasil  pekerjaan  dan  prestasi  kerja  mereka.  Selain  itu  pada  praktiknya  di  lapangan memperlihatkan  bahwa  pengembangan  karier  dirasakan  lambat  dengan  tingkat  persaingan yang  begitu  ketat.  Hal  tersebut  disebabkan  menurunkan  kinerja  perusahaan,  sehingga  tidak berjalan  sebagaimana  mestinya  pengembangan  karier  yang  seharusnya  diperoleh  karyawan (Nugraha & Rozak, 2017).
Budaya  organisasi  yang  ada  di  banyak  perusahaan  saat  ini  membentuk  perilaku karyawan. Sehingga ketika seorang karyawan berada di perusahaan, harus mampu mengikuti kebiasaan  dan  budaya  yang  mendominasi  di  perusahaan  tersebut.  Padahal  budaya  yang mendomasi  tersebut  belum  tentu  sesuai  dengan  karakteristik  individu  karyawan  itu,  namun harus  menyesuaikan  budaya  yang  mendominasi  tersebut.  Perbedaan  atau  kekurangan  dari budaya  organisasi  tersebut  menyebabkan  terganggunya  interaksi  antar  sesama  rekan  kerja. Kelompok rekan kerja yang terbiasa akan budaya tersebut tidak mempermasalahkan, namun muncul masalah dari perilaku adaptasi dari karyawan (Meutia & Narpati, 2021).
Beban kerja adalah beban yang ditanggung karyawan sebagai akibat dari pekerjaan yang mereka selesaikan. Beban kerja mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja sumber daya  manusia,  namun  juga  berdampak  buruk  terhadap  keselamatan  dan  kesehatan  pekerja. Beban kerja mungkin baik atau negatif tergantung pada keadaan dan konteks yang dihadapi karyawan. Jika seorang pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri dengan berbagai tugasnya,  hal  ini  tidak  merupakan  suatu  beban.  Namun  jika  pekerja  tersebut  gagal  maka pekerjaan  dan  aktivitas  tersebut  menjadi  beban.  Beban  kerja  merupakan  hal  yang  harus diperhatikan  oleh  setiap  perusahaan  karena  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat mendongkrak kinerja karyawan (Fauzi, Wulandari, et al., 2022).
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  tujuan  penulisan  penelitian  ini  yaitu membangun  hipotesis  untuk  riset  selanjutnya,  yaitu  untuk  merumuskan:  1)  Pengaruh pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  ?;  2)  Pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  ?;  dan  3)  Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan ?.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  deskriptif  dan library  researh .  Dimana mengkaji  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  relevann  dengan  penelitian  ini.  Peneliti melakukan  pengumpulan  data  yang  sumber  nya  dari  media  online  seperti  google  scholar, publish  or  perish  dan  media  online  akademik  lainnya.  Selain  itu  peneliti  menggunakan mendeley  sebagai  alat  membuat  referensi  pada  daftar  pustaka.  Artikel  kualitatif  ini  harus menggunakan  asumsi  metodologi  yang  konsisten,  sehingga  nantinya  tidak  memunculkan pertanyaan yang diajukan oleh pembaca. Penelitian kualitatif ini juga bersifat eksploratif (Ali, H., & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan merupakan penentu utama tingkat kesejahteraan dan kepuasan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  mencakup  tingkat  kepuasan  yang  dimiliki  pekerja terhadap tempat kerjanya, hubungan mereka dengan sesama karyawan, dan keselarasan antara tujuan pribadi dan tugas yang ada. Kepuasan kerja merupakan reaksi yang efektif atau afektif terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan  seseorang.  Kumpulan  sentimen  di  kalangan  pekerja mengenai kenikmatan pekerjaan mereka. perspektif luas mengenai pekerjaan seseorang yang menunjukkan  kesenjangan  antara  kompensasi  yang  diperoleh  dan  apa  yang  menurutnya seharusnya dibayar (Firdaus et al., 2023).
Indikator  kepuasan  kerja  karyawan  meliputi:  1)  Pekerjaan:  Mengacu  pada  tugas  dan kewajiban yang dilakukan pekerja untuk perusahaan sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Hal
ini mengacu pada sejauh mana pekerja puas dengan tugas dan kewajiban yang mereka lakukan sehari-hari; 2) Upah; Mengacu pada bagian moneter dari paket tunjangan yang diterima pekerja sebagai imbalan atas kerja mereka. Hal ini mengacu pada sejauh mana pekerja puas dengan skala gaji yang ditawarkan organisasi sebagai imbalan atas kontribusi dan tenaga mereka; 3) Pengawas: Digunakan untuk menggambarkan pemimpin atau atasan langsung yang memiliki wewenang  langsung  atas  administrasi  dan  pengawasan  anggota  staf.  Hal  ini  menunjukkan bahwa sejauh mana bawahan dan atasan berinteraksi serta cara bimbingan dan kepemimpinan atasan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja bawahan; dan 4) Rekan Kerja: Mengacu pada rekan kerja atau orang lain yang terlibat dengan karyawan atau bekerja bersama di tempat kerja. Hal  ini  berarti  sejauh  mana  interaksi  dan  hubungan  dengan  rekan  kerja  mempengaruhi kebahagiaan kerja pekerja (Afandi, 2018).
Kepuasan  kerja  karyawan  telah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya,  meliputi: (Fauzi, Wulandari, et al., 2022), (Narpati et al., 2020), (FoEh & Papote, 2021).

## Pengembangan Karier
Pengembangan  karier  merupakan  proses  sistematis  yang  berupaya  meningkatkan keterampilan,  pengetahuan,  dan  potensi  individu  untuk  mencapai  tujuan  karir  seseorang. Proses  ini  melibatkan  sejumlah  tindakan  seperti  pelatihan,  pendidikan  berkelanjutan, pengalaman  kerja,  dan  kesadaran  diri  guna  mengenali  kelebihan  dan  kekurangan  diri.  Oleh karena  itu,  pengembangan  karir  sangat  penting  untuk  kemajuan  profesional  dan  mencapai tujuan  karir  jangka  panjang.  Individu  dapat  memanfaatkan  peluang  pembelajaran  dan pengalaman baru dalam upaya ini untuk terus meningkatkan dan mencapai tujuan karir mereka (Kasman & Ali, 2022).
Indikator pengembangan karier meliputi: 1) Pendidikan: Mengacu pada upaya seseorang untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  pemahamannya  melalui  pembelajaran formal dan informal; 2) Pelatihan: Mengacu pada proses metodis pengembangan keterampilan, pengetahuan, dan bakat seseorang dalam konteks karier atau bidang tertentu. Pelatihan formal di  tempat  kerja,  kursus  singkat,  seminar,  lokakarya,  dan  pelatihan  mandiri  adalah  contoh pelatihan; 3) Mutasi: Mengacu pada relokasi atau perubahan posisi kerja seseorang dalam suatu organisasi dari satu unit atau peran ke unit atau peran lainnya. Dalam konteks pengembangan karir,  mutasi  mengacu  pada  bagaimana  perubahan  pekerjaan  dapat  mempengaruhi pengembangan  profesional  seseorang  dan  pencapaian  tujuan  karir;  dan  4)  Promosi  Jabatan: Mengacu pada peningkatan tingkat hierarki atau tanggung jawab organisasi. Hal ini mengacu pada  sejauh  mana  promosi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  kemajuan  karir  dan pertumbuhan seseorang dalam suatu organisasi (Rivai, 2017).
Pengembangan karier telah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya, meliputi: (Leonita, 2020), (Elmi & Ali, 2017), (Kasman & Ali, 2022), (Dhyan Parashakti et al., 2019).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  kumpulan  nilai,  konvensi,  keyakinan,  dan perilaku  bersama  yang  memengaruhi  lingkungan  kerja  organisasi.  Ini  mengekspresikan karakter  organisasi  yang  berbeda  dengan  menggabungkan  cara  karyawan  berinteraksi, berkomunikasi, dan memandang pekerjaan mereka. Budaya organisasi menetapkan kerangka kerja yang mempengaruhi keputusan, motivasi, dan hubungan anggota organisasi. Organisasi dengan  budaya  terbuka  dan  kolaboratif,  misalnya,  dapat  mendorong  komunikasi  terbuka, kreativitas,  dan  kerja  sama  antar  tim.  Sebaliknya,  budaya  yang  lebih  formal  dan  hierarkis mungkin  memiliki  norma  yang  ketat  dan  struktur  organisasi  yang  jelas.  Budaya  organisasi membentuk  identitas  dan  citra  organisasi,  dan  hal  ini  dapat  berdampak  pada  produktivitas, kebahagiaan karyawan, dan kapasitas organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan (Faeni et al., 2019).
Indikator  budaya  organisasi  meliputi:  1)  Inovatif  memperhitungkan  risiko:  Bahwa budaya perusahaan mengedepankan inovasi sekaligus memiliki kesadaran yang canggih akan bahaya  yang  mungkin  timbul  akibat  inovasi  ini;  2)  Berorientasi  pada  hasil:  Mewakili penekanan  organisasi  pada  pencapaian  tujuan  dan  pencapaian  tertentu.  Organisasi  dengan budaya  yang  berorientasi  pada  hasil  mengutamakan  kinerja,  kesuksesan,  dan  pencapaian tujuan; 3) Berorientasi pada semua kepentingan karyawan: Mewakili dedikasi organisasi untuk memperhatikan  dan  memuaskan  kebutuhan,  keinginan,  dan  kesejahteraan  karyawan  secara umum. Organisasi dengan budaya ini memahami pentingnya mencapai keseimbangan antara tujuan  perusahaan  dan  tuntutan  karyawan;  4)  Berorientasi  detail  pada  tugas:  Mewakili penekanan  organisasi  pada  pencapaian  tujuan  dan  melaksanakan  pekerjaan  secara  efisien. Budaya  ini  menekankan  pentingnya  melakukan  pekerjaan  dengan  benar,  melaksanakan prosedur  kerja  secara  efektif,  dan  memperoleh  hasil  sesuai  dengan  norma  yang  ditetapkan (Nguyen et al., 2020).
Budaya organisasi telah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya, meliputi: (H. Suryadi &  Aima,  2019),  (Nguyen  et  al.,  2020),  (Huda  Kalimullah  &  Lenny  Christina  Nawangsari, 2019).

## Beban Kerja
Beban  kerja  adalah  banyaknya  pekerjaan  atau  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja tidak hanya melibatkan jumlah pekerjaan, namun juga kompleksitasnya, tingkat tanggung jawab, dan batasan waktu. Beban kerja pada hakikatnya  menunjukkan  seberapa  besar  ekspektasi  kerja  yang  dibebankan  pada  seseorang. Tingkat  beban  kerja  ditentukan  oleh  kemampuan  manusia  dan  sumber  daya  yang  tersedia. Tugas yang terlalu berat dapat menimbulkan stres, kelelahan, dan berdampak buruk terhadap kesejahteraan  karyawan,  sedangkan  beban  yang  terlalu  ringan  mungkin  tidak  sepenuhnya menggunakan sumber daya individu.
Indikator  beban  kerja  meliputi:  1)  Perbaikan  yang  terus  menerus  dalam  bekerja: Menunjukkan  suatu  sikap  atau  strategi  di  mana  seseorang  atau  organisasi  berusaha meningkatkan efisiensi,  produktivitas, dan kualitas pekerjaan secara terus-menerus. Artinya, pelaku atau organisasi kerja selalu mencari cara untuk menemukan, menilai, dan memperbaiki proses  atau  prosedur  kerja  agar  memperoleh  hasil  yang  lebih  baik;  2)  Menyelesaikan  tugas yang  menantang:  Mewakili  bakat  atau  dedikasi  individu  atau  tim  untuk  mengelola, menyelesaikan, dan menyelesaikan tugas secara  efektif yang memerlukan upaya lebih besar atau pemecahan masalah yang lebih sulit. Hal ini menunjukkan bahwa ketika dihadapkan pada tugas yang sulit, seseorang atau tim tidak lari atau menyerah, namun memandang tantangan tersebut sebagai peluang untuk berkembang, belajar, dan mencapai hasil yang signifikan; 3) Target yang harus dicapai: Mengacu pada sasaran atau sasaran tepat yang diharapkan dicapai oleh seseorang, tim, atau organisasi saat bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa sasaran kinerja tertentu telah ditentukan dan diantisipasi untuk dicapai sebagai bagian dari tugas atau proyek yang dilaksanakan; dan 4) Standar pekerjaan: Mengacu pada kriteria atau pengukuran kinerja yang dikembangkan untuk menilai sejauh mana  suatu  pekerjaan atau aktivitas tertentu telah dilaksanakan  atau  diselesaikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  standar  pekerjaan  menetapkan harapan atau ekspektasi terhadap kualitas, kuantitas, atau tingkat kinerja yang diperlukan dalam melakukan tugas tertentu (Hermawan, 2022).
Beban kerja telah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya, meliputi:  (S &  Ali,  2022), (Situmorang & Wardhani, 2022), (Tualai & Aima, 2022).

## Hasil Penelitian Terdahulu
Melakukan analisa terhadap penelitian yang relevan di dalam menetapkan hipotesis penelitian.
Tabel 1. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan No  Author (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan/ Novelty Hipotesis 1 (Nugraha & Rozak, 2017) Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Persepsional pada Karyawan PT. Bank Bukopin Cabang Tasikmalaya 1) Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan; 2) Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan; dan 3)
Budaya organisasi dan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Variabel Beban Kerja H1, H2 2 (Sholikhah et al., 2018) Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Perum Perumnas Kantor Pusat Jakarta Timur 1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja; 2) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kepuasan kerja; dan 3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja Variabel Beban Kerja H1, H2 3 (Tambengi et al., 2016) Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Sulut 1) Kompensasi, Beban Kerja, dan Pengembangan Karir secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Witel Sulut; 2) Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Witel Sulut; 3) Beban Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja; 4) Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Witel Sulut. Variabel Budaya Organisasi H1, H3 4 (Ningrum & Purnamasa ri, 2022) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan dan Loyalitas Kerja Karyawan 1) Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Arga Beton Indah Kabupaten Gresik; 2) Gaya kepemimpinan
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap loyalitas karyawan PT Arga Beton Indah Kabupaten Gresik; 3) Budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan PT Arga Beton Indah Kabupaten Gresik; 4) Budaya organisasi berpengaruh poritif tetapi tidak signifikan terhadap loyalitas karyawan PT Arga Beton Indah Kabupaten Gresik; dan 5) Kepuasan kerja berpengaruh Variabel Pengembang an Karier dan Variabel Beban Kerja H2
positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan PT Arga Beton Indah Kabupaten Gresik 5 (Yoyo & April, 2021) Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Beban Kerja terhadap Loyalitas Karyawan di PT. CLC Niaga Indonesia 1) Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan; 2) Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan; 3) Beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan; dan 4) Budaya organisasi, lingkungan kerja dan beban kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan Variabel Pengembang an Karier dan Variabel Kepuasan Kerja Karyawan H2, H3 5 (Fauzi et al., 2023) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja, Serta Lingkungan Kerja Pada Performa Pegawai (Literature Review Metodologi Riset Bisnis) 1) Kepuasan kerja berpengaruh pada performa pegawai, 2) Beban kerja berpengaruh pada performa pegawai, 3) Lingkungan kerja berpengaruh pada peforma pegawai. Variabel Pengembang an Karier dan Variabel Budaya Organisasi H3 6 (Meutia & Narpati, 2021) Kontribusi Beban Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Perusahaan Manifaktur 1) Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; 2) Insentif merupakan komponen yang dianggap memiliki peranan besar dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan; 3) Secara simultan Beban Kerja dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan hal ini memiliki pengertian bahwa ketika terjadi kenaikan secara bersama antara beban kerja dan Insentif akan meningkatkan kepuasan kerja; dan 4) Variabel yang dominan dalam penelitian ini adalah pemberian Insentif yang diberikan kepada karyawan dibandingkan dengan Beban kerja Variabel Pengembang an Karier dan Variabel Budaya Organisasi H3 7 (Firdaus et al., 2023) Pengaruh Perkembangan Karier Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Pasar Kranji Baru pada Kota Bekasi) 1) Ada pengaruh Di antara Perkembangan Karier ke Kepuasan Karyawan; dan 2) Ada pengaruh di antara Motivasi Kerja ke Kepuasan Karyawan. Pelatihan sebaik Disiplin Kerja mulai berlaku ke Pertunjukan Karyawan Variabel Budaya Organisasi dan Variabel Beban Kerja H1 8 (Y. Suryadi & Foeh, 2022) Determinasi Kinerja Pegawai: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi, Kedisiplinan Kerja,
Beban Kerja Dan Budaya Organisasi: (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia) 1) Kepuasan kerja memengaruhi positif dan krusial bagi OCB; 2) Komitmen Organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi OCB;3) Kedisiplinan Kerja memengaruhi positif dan krusial bagi OCB; 4) Budaya Organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi OCB; 5) Beban kerja
memengaruhi negatif dan krusial bagi OCB; 6) OCB memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan; 7) Kepuasan kerja Variabel Pengembang an Karier H2, H3
memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan. 8) Budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai. 9) OCB dapat memediasi kepuasan kerja yang memengaruhi kinerja pegawai. 10) OCB dapat memediasi budaya
organisasi yang memengaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka pembahasan artikel ini yaitu dengan dilakukan review  terhadap  penelitian  terdahulu  yang  relevan,  analisis  pengaruh  antar  variabel  serta membuat rerangka pemikiran rencana penelitian:

## Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Untuk mencapai tujuan karir yang diinginkan, pengembangan karir adalah suatu proses metodis  dan  berkelanjutan  yang  berupaya  untuk  meningkatkan  kemampuan,  potensi,  dan pengetahuan setiap orang. Berbagai  kegiatan, termasuk pelatihan, pendidikan berkelanjutan, pengalaman  kerja,  dan  kesadaran  diri  untuk  menunjukkan  kekuatan  dan  kekurangan, merupakan bagian dari proses ini. Seseorang dapat mencapai potensi penuhnya, memperluas jaringan  profesionalnya,  dan  mengatasi  hambatan  dalam  pekerjaan  dengan  lebih  terampil melalui  pengembangan  karier.  Selain  itu,  meningkatkan  pengetahuan  tentang  kemajuan industri dan tren ketenagakerjaan adalah aspek lain dari pengembangan karier yang membantu masyarakat  mengambil  tindakan yang tepat  agar  selalu mengikuti perkembangan perubahan ini.  Akibatnya,  pencapaian  tujuan  karir  jangka  panjang  dan  pertumbuhan  profesional bergantung pada pengembangan karir.
Indikator-indikator pengembangan karier meliputi: 1) Pendidikan: mengacu pada upaya seseorang untuk belajar lebih informal dan formal dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kemampuan,  dan  pemahamannya;  2)  Pelatihan:  mengacu  pada  proses  metodis  peningkatan kompetensi seseorang dalam kerangka profesi atau industri tertentu. Pelatihan formal di tempat kerja,  kursus  singkat,  seminar,  lokakarya,  dan  pelatihan  mandiri  hanyalah  beberapa  dari berbagai format pelatihan yang mungkin dilakukan; 3) Mutasi: mengacu pada pengalihan atau perubahan posisi pekerjaan individu dalam suatu organisasi dari satu unit atau peran ke unit atau peran lainnya. Mutasi dapat terjadi dalam orientasi vertikal, horizontal, atau campuran. Ini bisa  menjadi  taktik  yang  digunakan  oleh  perusahaan  untuk  memajukan  pengembangan profesional  pekerja,  memenuhi  persyaratan  organisasi,  atau  memberikan  pengalaman  baru kepada  orang-orang;  dan  4)  Promosi  jabatan:  menunjukkan  peningkatan  status  atau akuntabilitas  dalam  struktur  hierarki.  Ketika  seseorang  dipromosikan  ke  posisi  yang  lebih tinggi  dengan  wewenang  atau  tanggung  jawab  yang  lebih  besar,  hal  ini  terjadi.  Promosi merupakan  tanda  penting  kemajuan  pekerjaan  karena  menunjukkan  pencapaian  individu, mengakui  kontribusi,  dan  memberikan  peluang  untuk  pengembangan  profesional  yang berkelanjutan.
Apabila  organisasi  mampu  memberikan  program  pendidikan  untuk  meningkatkan pengetahuan  serta  keterampilan  karyawan,  pelatihan  untuk  memberikan  kesempatan  kepada karyawan untuk mengembangkan keterampilan, mutasi untuk memberikan kesempatan kepada karyawan mengalami tugas atau posisi di perusahaan serta promosi jabatan untuk memberikan pengakuan terhadap prestasi dan potensi karyawan, maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang meliputi: 1) Pekerjaan: Dimana karyawan akan dengan mudah melakukan pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan  atau  atasan;  2)  Upah:  Kepuasan  terhadap  upah  yang diterima  karyawan  termasuk  bonus  dan  tunjangan;  3)  Pengawas:  Yang  mendukung
pengembangan  karyawan  dan  menyediakan  peluang  karier;  dan  4)  Rekan  kerja:  Akan berdampak baik terhadap hubungan antar tiap rekan kerja.
Pengembangan karier berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh: (Faronsyah, 2020), (Nugraha & Rozak, 2017), (Tambengi et al., 2016).

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Budaya organisasi merupakan kondisi atau kebiasan yang biasa dilakukan karyawan atau pekerjaan  di  suatu  perusahaan  tersebut.  Budaya  organisasi  dapat  bersifat  positif  terhadap perusahaan dan kepuasan kerja karyawan, dan terdapat sifat yang negatif terhadap perusahaan serta kepuasan kerja karyawan.  Budaya, sebagai pemahaman umum tentang nilai, konvensi, dan perilaku organisasi, memberikan dasar yang kuat bagi pengalaman kerja pekerja. Budaya suportif,  inklusif,  dan  kolaboratif  cenderung  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang terikat dengan nilai-nilai perusahaan dan menemukan keselarasan antara budaya perusahaan dan  nilai-nilai  pribadi  mereka  akan  lebih  senang  dan  tertarik  pada  pekerjaan  mereka. Sebaliknya, budaya yang tidak sesuai atau menimbulkan konflik dengan nilai-nilai karyawan dapat menimbulkan ketidakpuasan, kecemasan, dan bahkan tingkat turnover yang tinggi.
Apabila  organisasi  mampu  menerapkan  1)  Inovatif:  Di  mana  muncul  inovasi-inovasi dengan tujuan membangun; 2) Berorientasi pada hasil: Artinya berfokus pada tujuan dan hasil nyata  bagi  perusahaan;  3)  Berorientasi  pada  semua  kepentingan  masyarakat:  Menunjukkan komitmen organisasi dalam memberikan dampak positif bagi masyarakat ; dan 4) Berorientasi detail pada tugas: Di mana menunjukkan organisasi untuk memperhatikan pekerjaan dengan teliti dan memperhatikan aspek kecil yang krusial, maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja  karyawan  yang  meliputi:  1)  Pekerjaan:  Di  mana  karyawan  akan  melakukan  pekerjaan sesuai ide inovasi nya; 2) Upah: Artinya upah yang diberikan perusahaan harus sesuai dengan hasil yang dilakukan karyawan; 3) Pengawas: Artinya dengan pekerjaan yang berorientasi pada detail, maka perlu pengawasan
Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh: (Qorfianalda & Wulandari, 2021), (Tambunan, 2020), (Feri et al., 2020).

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Beban kerja adalah kuantitas dan kompleksitas tugas yang harus diselesaikan seseorang dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja tidak hanya mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan,  tetapi  juga  tingkat  tanggung  jawab,  batasan  waktu,  dan  sumber  daya  yang tersedia.  Semakin  banyak  beban  kerja  seseorang  maka  semakin  besar  pula  beban  terhadap kapasitas fisik dan mentalnya. Beban kerja yang seimbang dapat meningkatkan produktivitas dan  kepuasan  di  tempat  kerja,  namun  jadwal  yang  terlalu  terbebani  dapat  menyebabkan kelelahan,  ketegangan,  dan  bahkan  berdampak  negatif  pada  kesejahteraan  karyawan (Purnamasari et al., 2020).
Apabila  perusahaan  memberikan:  1)  Perbaikan  yang  terus  menerus  dalam  bekerja: Artinya atasan atau perusahaan selalu merevisi setiap hasil kerja karyawannya; 2) Pemberian tugas yang menantang: Di mana tugas tersebut dapat berupa pekerjaan yang tidak pernah  di kerjakan karyawan; 3)  Target  yang harus dicapai:  Artinya karyawan harus dapat  memenuhi target tersebut; dan 4) Standar pekerjaan; Artinya karyawan di dalam mengerjakan pekerjaan sesuai ketetapan yang telah ditentukan perusahaan, maka akan berdampak terhadap kepuasan karyawan  dimana  dengan  beban  kerja  yang  banyak  menyebabkan  turun  nya  kepuasan  kerja karyawan.
Beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh:  (Dhyan  Parashakti  et  al.,  2019),  (Situmorang  &  Wardhani, 2022), (Tambengi et al., 2016).

## Rerangka Pemikiran
Berdasarkan  rumusan  masalah,  pembahasan  serta  penelitian  terdahulu  yang  relevan, maka ditentukan rerangka pemikiran seperti pada gambar 1 dibawha ini.
Gambar 1. Rerangka Pemikiran
Berdasarkan gambar 1 rerangka pemikiran diatas, maka: Pengembangan karier, budaya organisasi dan beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain dari 3 (tiga) variabel independen yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, terdapat faktor pengaruh lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, meliputi:
1. Work Life Balance : (Badrianto & Ekhsan, 2021), (Suwito et al., 2022), (Arfandi & Kasran, 2023).
2. Upah/ Gaji: (Shyreen A et al., 2022), (Arifudin, 2019),
3. Lingkungan Kerja: (Fauzi, Fikri, et al., 2022), (Saputra et al., 2023), (Hermawan, 2022).

## KESIMPULAN
Berdasarkan tujuan serta pembahasan diatas, maka kesimpulan pada penelitian ini yaitu guna  merumuskan  hipotesis  untuk  riset  selanjutnya,  meliputi:  1)  Pengembangan  karier berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; 2) Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; dan 3) Beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

## REFERENSI
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Konsep dan Indikator (Cetakan 1). Zanafa Publishing.
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian (Petunjuk Praktis Untuk Pemecahan Masalah  Bisnis,  Penyusunan  Skripsi  (Doctoral  dissertation,  Tesis,  dan  Disertasi.  In In Deeppublish: Yogyakarta .
Arfandi,  &  Kasran,  M.  (2023).  Pengaruh  Work  Life  Balance  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 6 (2),  1861– 1872.
Arifudin, O. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Global (Pt.Gm). Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) , 3 (2),  184–190. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18
Badrianto, Y., & Ekhsan, M. (2021). Pengaruh Work-life Balance terhadap Kinerja Karyawan yang di Mediasi Komitmen Organisasi. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 4 (2), 951–962. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.460
Dhyan  Parashakti,  R.,  Septiani  Juniarti,  &  Khotimah,  N.  (2019).  THE  EFFECT  OF WORKLOAD, WORK ENVIRONMENT, CARERR DEVELOPMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION ON PT. SARI COFFEE INDONESIA, Tbk. Dinasti
International  Journal  of  Education  Management  And  Social  Science , 1 (1),  44–54. https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i1.35
Elmi,  F.,  &  Ali,  H.  (2017).  The  effect  of  incentive,  training,  and  career  development  on productivity of PT. Pelita Cengkareng paper’s workers. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Faeni,  R. P., Faeni,  D. P., Hidayat,  H. A.  N. R.  S., &  Oktaviani, R. F. (2019).  Influence of Leadership, Organizational Culture and Commitment to the Effectiveness of Independent Bank  Employee  Performance. Journal  of  Law  and  Society  Management , 6 (1),  1–6. http://nabujournals.com/web/articles/7-14-2019-22-5-Influence
of Leadership, Organizational  Culture  and  Commitment  to  the  Effectiveness  of  Independent  Bank Employee Performance.pdf
Faronsyah, M. I. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT . Jasa Raharja Putera Palembang. Jurnal Ilmiah Bina Manajemen , 3 (2), 113–121. Fauzi, A., Fikri, A. W. N., Nitami, A. D., Firmansyah, A., Lestari, F. A., Widyananta, R. Y., Rahmah, T. S. N., & Pradana, T. W. (2022). Peran Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dalam  Organisasi  Di  PT.  Multi  Daya  Bangun  Mandiri (Literature Review MSDM). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 3 (6), 588– 598.
Fauzi, A., Hutajulu, L., Rijal, M., Moses, H., Samuel, I., & Sidik, M. (2023). Analisis Pengaruh Kepuasan  Kerja  ,  Beban  Kerja  ,  Serta  Lingkungan  Kerja  Pada  Performa  Pegawai (Literature Review Metodologi Riset Bisnis). Jurnal Ilmu Multidisiplin (JIM) , 1 (4), 874– 885. https://greenpub.org/JIM/article/view/130/118
Fauzi, A., Wulandari, A. S., Cahyani, D. R., Nurfitri, N., Khairani, N., Deva, R., & Nursafitri, S. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan  (Literature  Review  Manajemen  Kinerja). Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan , 4 (2), 229–241.
Feri,  S.,  Rahmat,  A.,  &  Supeno,  B.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada PT. Champion Kurnia Djaja Technologies. INOBIS:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan  Manajemen  Indonesia , 4 (1),  134–151. https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v4i1.172
Firdaus, M. H., Fayruz, M., Fauzi, A., Meyrawati, D., Zulhidayani, M. R., Nathasyah, N., & Ara,  S.  N.  (2023).  Pengaruh  Perkembangan  Karier  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Pasar Kranji Baru pada Kota Bekasi). Jurnal Ekonomi
Manajemen
Sistem Informasi , 4 (3), 535–540. https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i3.1321
FoEh, J. E., & Papote, E. (2021). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA  ANGGOTA  DITLANTAS  KEPOLISIAN  DAERAH  NTT. Ultima Management : Jurnal Ilmu Manajemen , 13 (1). https://doi.org/10.31937/manajemen.v13i1.2046
Hermawan, E. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  PT.  Sakti  Mobile  Jakarta. Jurnal  Kajian  Ilmiah , 22 (2),  1410–9794. http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI
Huda Kalimullah, A. M. N., & Lenny Christina Nawangsari. (2019). Organization Citizenship Behavior for the Environment At Financial Institutions. Dinasti International Journal of Education Management And Social
Science , 1 (2), 138–149. https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i2.66
Kasman,  P.  S.  P.,  &  Ali,  H.  (2022).  LITERATURE  REVIEW  FACTORS  AFFECTING DECISION MAKING AND CAREER PLANNING : ENVIRONMENT , EXPERIENCE AND SKILL. Dinasti International Journal of Digital Business Management , 3 (2), 219– 231.
Leonita, N. (2020). Determinasi Pengembangan Karier Dan Kinerja Pegawai Kompetensi Dan Beban  Kerja  (Literature  Review  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal  Ilmu Manajemen Terapan , 2 (2), 155–167. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i2.342
Meutia, K. I., & Narpati, B. (2021). Kontribusi Beban Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Manifaktur. JIMF  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Forkamma) , 5 (1), 42. https://doi.org/10.32493/frkm.v5i1.12426
Narpati, B., Andrian, A., & Nursal, M. F. (2020). Pengaruh Turnover Intention Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Sales  Promotion  Girl  (SPG)  Matahari  Department Store  –  Bekasi. Business  Management  Analysis  Journal  (BMAJ) , 3 (2),  174–188. https://doi.org/10.24176/bmaj.v3i2.4819
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee Performance:  Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work Achievement,  Competence  and  Compensation  (A  STUDY  OF  HUMAN  RESOURCE MANAGEMENT  LITERATURE  STUDIES). DIJDBM:  Dinasti  International  Journal Business Management , 1 (4), 645–662. https://doi.org/10.31933/DIJDBM Ningrum, P., & Purnamasari, W. (2022). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap  kepuasan  dan  loyalitas  kerja  karyawan. IQTISHADequity , 4 (2),  107–115. http://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=3016073&val=27234&title =PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN DAN LOYALITAS KERJA KARYAWAN
Nugraha, R., & Rozak, D. A. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan:  Studi  Persepsional  Pada  Karyawan  PT.  Bank Bukopin  Cabang  Tasikmalaya. Journal  of  Management  Review , 1 (1),  23. https://doi.org/10.25157/jmr.v1i1.510
Purnamasari, D., Firdaus, R. A., & Akuba, S. F. (2020). Analyzing the Effect of Motivation, Leadership Style, and Perceived Workload, With the Moderating Effect of Leadership To the Teacher’S Commitment. Dinasti International Journal of Management Science , 1 (3), 347–361. https://doi.org/10.31933/dijms.v1i3.118
Qorfianalda,  S.,  &  Wulandari,  A.  (2021).  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dimediasi Kepuasan  dan  Loyalitas  Kerja  Karyawan. EKOMABIS:  Jurnal  Ekonomi  Manajemen Bisnis , 2 (02). https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i02.211 Rivai, V. R. M. A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik . PT. Raja Grafindo Persada.
S, A. N. D., & Ali, H. (2022). Literature Review the Effect of Division of Work and Workload on Work Effectiveness and its Impact on Employee Performance. Dinasti International Journal of Economics, Finance & Accounting , 3 (2), 227–240.
Sabirin, S., & Ilham, I. (2020). Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan  Kinerja  Pengawas. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 21 (2),  123–135. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i2.4295
Saputra,  F.,  Masyruroh,  A.  J.,  Danaya,  B.  P.,  Maharani,  S.  P.,  Ningsih,  N.  A.,  Ricki,  T.  S., Putri,  G.  A.  M.,  Jumawan,  J.,  &  Hadita,  H.  (2023).  Determinasi  Kinerja  Karyawan: Analisis Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kepemimpinan pada PT Graha Sarana Duta. JURMA: Jurnal Riset Manajemen , 1 (3), 329–341.
Sholikhah,  S.,  Simanjuntak,  A.  S.,  &  Parimita,  W.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir, Motivasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Perum Perumnas Kantor Pusat Jakarta Timur. JRMSI - Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 9 (2), 299–319. https://doi.org/10.21009/jrmsi.009.2.07
Shyreen A, N., Fauzi, A., Oktarina, L., Aditya A, F., Febrianti, B., & Asmarani, A. (2022). Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan:  Gaji,  Upah  dan  Tunjangan (Literature Review Akutansi Manajemen). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 3 (4), 463–473.
Situmorang, E. D., & Wardhani, N. K. (2022). the Influence of Transformational Leadership Style,  Workload  and  Job  Satisfaction  on  Turnover  Intention. Dinasti  International Journal of Management Science , 3 (3), 463–476.
https://doi.org/10.31933/dijms.v3i3.1092
Suryadi, H., & Aima, M. H. (2019). the Influence of Organizational Culture and Training on Organizational  Commitment  and  Also  Its  Implications  on  the  Performance  of  Health Workers in Puskesmas Johar Baru District. Dinasti International Journal of Management Science , 1 (2), 148–162. https://doi.org/10.31933/dijms.v1i2.51
Suryadi,  Y.,  &  Foeh,  J.  E.  H.  J.  (2022).  Determinasi  Kinerja  Pegawai:  Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kedisiplinan Kerja, Beban  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi:  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 3 (6), 657–669.
Suwito, E. D., Pamungkas, R. A., & Indrawati, R. (2022). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Life Balance Tenaga Kesehatan Di Rumah Sakit Pada Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Health Sains , 3 (3), 377–393.
Tambengi, K. F. ., Kojo, C., & Rumokoy, F. S. (2016). Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Sulut. Jurnal EMBA , 4 (4), 1088–1097.
Tambunan,  L.  T.  (2020).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI  PT.  ANJUR  NAULI  MEDAN. Jurnal  Ilmiah  Akomodasi  Agung , 7 (1). https://doi.org/10.51827/jiaa.v7i1.46
Tualai, M. M., & Aima, M. H. (2022). THE EFFECT OF WORK-FAMILY CONFLICT AND WORKLOAD  ON EMPLOYEE PERFORMANCE MEDIATED BY  WORK STRESS ON  FEMALE  EMPLOYEES  WITH  FAMILIES  IN  THE  FISCAL  POLICY. Dinasti International Journal of Management Science , 3 (4), 668–681.
Yoyo, T., & April, M. A. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Beban Kerja  terhadap  Loyalitas  Karyawan  di  PT.  CLC  Niaga  Indonesia. Prosiding:  Ekonomi Dan
Bisnis , 1 (1), 184–196.
https://jurnal.buddhidharma.ac.id/index.php/pros/article/view/718