## JAMI: Jurnal Ahli Muda Indonesia Vol. 4 No. 2 (2023)
Received 3 rd Nov 2023, revision 19 th Dec 2023, accepted 21 st Dec 2023, published 31 st Dec 2023
163 | Doi : 10.46510/jami.v4i2.159 | ISSN 2722-4406 (p)/2722-4414(e) | https://journal.akb.ac.id/

## Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan Studi pada BPR Kawan Malang

## Siti Nur Aisah
Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Nahdlatul Ulama
Kalimantan Selatan,
e-mail : sitinuraisah958@gmail.com Penulis Korespondensi.Siti Nur Aisah, Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis,
Universitas Nahdlatul Ulama Kalimantan Selatan,
e-mail : sitinuraisah958@gmail.com
A B S T R A K Objektif.  stres  dan  konflik  merupakan  salah  satu  hambatan  dalam  bekerja,  perusahaan  diminta mampu menangani permasalahan tersebut agar tidak menurunkan semangat dan kinerja. Material and Metode. Asosiatif kausal, secara kuantitatif dan populasi sebanyak 60. Hasil. Stres dan konflik mempengaruhi semangat dan kinerja, berdasarkan Y 2 =0.463X 1 +0.236X 2 +0.247Y 1 ,  yang  artinya  stres  dan  konflik  memiliki  pengaruh  secara  signifikan terhadap semangat dan kinerja.
Kesimpulan.  Stres dan konflik di dalam pekerjaan berpengaruh terhadap semangat dan kinerja. Kata kunci : Stres, Konflik, Semangat, dan Kinerja
A B S T R A C T Objective. Stress and conflict are one of the obstacles to work, companies are asked to be able to handle these problems so as not to reduce morale and performance.
Materials and Methods. Causal associative, quantitatively and with a population of 60. Results. Stress and conflict affect morale and performance, based on Y2= 0.463X1+0.236X2+0.247Y1, which means stress and conflict have a significant influence on morale and performance. Conclusion. Stress and conflict at work affect morale and performance. Keywords : Stress, Conflict, Morale, and Performance

## 1. PENDAHULUAN
Peran  karyawan  dalam  suatu  kegiatan  sangat  diperlukan,  dimana  karyawan memiliki peran dalam menjalankan suatu kegiatan perusahaan. Kegiatan perusahaan akan dapat berjalan lancar jika didukung oleh pimpinan, maka itu pimpinan memiliki peran besar terhadap karyawan. Stres kerja dan konflik sering terjadi di perusahaan, dimana mempengaruhi semangat kerja dan kinerja.
Krisna,  Ninin,  Reina,  (2023),  Stres  Dan  Konflik  Terhadap  Semangat  Kerja dengan  metode  kuantitatif.    Hasilnya  stres  dan  konflik  memiliki  pengaruh  secara signifikan  terhadap  semangat. Fikiana,  Budi,  dan  Wike  (2023),  Stres  dan  Konflik Terhadap  Kinerja.  Menggunakan  metode  verifikatif.  Hasilnya  menunjukkan  ada pengaruh.
Stres merupakan salah satu bentuk ketegangan, dimana ketegangan tersebut berdampak terhadap tubuh dan pikiran, King (2018:2). Stres sendiri bisa dikatakan suatu bentuk ketidakpuasan dalam situasi bekerja, dapat dilihat dalam bentuk emosi, antara  lain:  cemas,  tidak  bergairah  dalam  melakukan  kerja,  cepat  marah,  frustasi, cenderung cepat bosan, dan kelelahan. Stres yang dialami karyawan diharapkan dapat dilihat oleh pimpinan dan pimpinan memberikan penanganan akan stres yang terjadi
dikarenakan stres ini dapat berdampak pada kinerja. Selain stres konflik juga perlu penanganan,  dikarenakan  konflik  adalah  suatu  kondisi antara dua  pihak  atau lebih dimana didalamnya ada perbedaan, Enny (2019:72). Maka itu stres kerja dan konflik kerja  sangat  perlu  dipahami  dan  ditangani  oleh  pimpinan  dikarenakan mempengaruhi semangat dan kinerja para karyawan. Semangat kerja dapat diartikan suasana kerja yang memunculkan kegairahan dalam bekerja dan mampu menjadikan semangat bekerja secara lebih baik dan produktif, Busro (2018:325). Kinerja menjadi suatu hasil  dan  tercapainya  karyawan  dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  dan tanggung  jawabnya ,  Kasmir  (2019:184). Perusahaan  diharapkan  dapat  menangani dan menyelesaikan stres dan konflik agar tidak mengganggu semangat dan kinerja. Penelitian  ini  menguji  dan  menjelaskan  stres  dan  konflik  seberapa  besar mempengaruhi  semangat  dan  kinerja.  Dimana  dapat  melakukan  penanganan menghadapi stres dan konflik, sehingga mampu meningkatkan semangat kerja dan kinerja BPR Kawan Malang.

## 2. MATERIAL DAN METODE
Asosiatif kausal merupakan metode analisis yang digunakan, populasi sebanyak 60 dengan menggunakan sampling jenuh.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Analisis Deskriptif
Penelitian  stres  dan  disiplin  terhadap  semangat  dan  kinerja.  Diharapkan mampu menilai berapa besar pengaruhnya. Sampel yang dipakai sebanyak 60.
3.1.1 Variabel Stres (X 1 )
Tabel 1
Variabel Stres
Indi- kator Ite m Alternatif Jawaban Mea n 1 2 3 4 5 f % f % f % f % f %
X 1.1 X 1.1.1 0 0% 0 0% 15 20% 25 50% 20 30%  3.89 Mean Indikator Tuntutan Tugas (X 1.1 ) X 1.2 X 1.2.1 0 0% 0 0% 10 10% 40 80% 10 10%  3.80 Mean Indikator Tuntutan Peran (X 1.2 ) X 1.3 X 1.3.1 0 0% 0 0% 0 0% 50 90% 10 10%  3.86 Mean Indikator Tuntutan Antar Pribadi (X 1.3 ) X 1.4 X 14.1 0 0% 0 0% 15 20% 35 70% 10 10%  3.84 Mean Indikator Struktur Organisasi (X 1.4 )
X 1.5 X 14.1 0 0% 0 0% 0 0% 50 90% 10 10%  3.82
Mean Indikator Kepemimpinan Organisasi (X 1.5 )
Sumber: 2023
Stres menjelaskan tuntutan tugas (X 1.1 ) sebesar 3.89 tergolong kategori baik. Tuntutan peran (X 1 . 2 ) sebesar 3.80 tergolong kategori baik. Tuntutan antar pribadi (X 1 . 3 ) sebesar 3.86 tergolong kategori baik. Struktur organisasi (X 1 . 4 ) sebesar 3.84 tergolong  kategori  baik.  Kepemimpinan  organisasi  (X 1 . 5 )  sebesar  3.82  tergolong kategori baik.
3.1.2 Variabel Konflik Kerja (X 2 )
Tabel 2

## Variabel Konflik Kerja
Indi- kator Item Alternatif Jawaban Mean 1 2 3 4 5 f % f % f % F % f % X 2.1 X 2.1.1 10  10%  10 10% 30 70% 10 10% 0 0% 3.64 Mean Indikator Kesalahan Komunikasi (X 2.1 ) X 2.2 X 2.2.1 0 0% 0 0% 20 20% 40 80% 0 0% 3.50 Mean Indikator Perbedaan Tujuan (X 2.2 ) X 2.3 X 2.3.1 0 0% 0 0% 20 20% 35 75% 5 5% 3.78 Mean Indikator Penilaian Atau Persepsi (X 2.3 ) X 2.4 X 2.4.1 0 0% 5 5% 20 20% 30 70% 5 5% 3.61 Mean Indikator Interdependensi Aktivitas Kerja (X 2.4 ) X 2.5 X 2.5.1 11  12%  10 10% 10 10% 29 61% 0 0% 3.60
Mean Indikator Kesalahan Dalam Afeksi (X 2.5 )
Sumber: 2023
Variabel konflik kerja menjelaskan kesalahan komunikasi (X 2.1 ) sebesar 3.64 tergolong  kategori  baik.  Perbedaan  tujuan  (X 2.2 )  sebesar  3.50  tergolong  kategori baik.  Perbedaan  dalam  penilaian  atau  persepsi  (X 2.3 )  sebesar  3.78  kategori  baik. Interdependensi  aktivitas  kerja  (X 2.4 )  sebesar  3.61  terletak  pada  kategori  baik. Kesalahan dalam afeksi (X 2.5 ) sebesar 3.60 terletak pada kategori baik.
3.1.3 Variabel Semangat Kerja (Y 1 )

## Tabel 3 Variabel Semangat Kerja
Indi- kator Item Alternatif Jawaban Mean 1 2 3 4 5 f % f % f % F % f %
Y 1.1 Y 1.1.1 0 0% 0 0% 0 0% 35 70% 25 30% 3.87 Mean Indikator Produktivitas Karyawan (Y 1.1 ) Y 1.2 Y 1.2.1 0 0% 0 0% 0 0% 50 90% 10 10% 3.90 Mean Indikator Absensi (Y 1.2
)
Y 1.3 Y 1.3.1 0 0% 20 40% 20 40% 15 15% 5 5% 3.51 Mean Indikator Perpindahan Karyawan (Y 1.3 ) Y 1.4 Y 1.4.1 30 70% 20 20% 10 10% 0 0% 0 0% 3.50 Mean Indikator Kerusakan (Y 1.4 ) Y 1.5 Y 1.5.1 25 45% 27 47% 8 8% 0 0% 0 0% 3.69 Mean Indikator Kegelisahan Karyawan (Y 1.5 ) Y 1.6 Y 1.6.1 40 80% 5 5% 15 15% 0 0% 0 0% 3.69 Mean Indikator Kegelisahan Karyawan (Y 1.6 ) Y 1.7 Y 1.7.1 55 95% 3 3% 2 2% 0 0% 0 0% 3.74 Mean Indikator Pemogokan Kerja (Y 1.7 )
Sumber: 2023
Variabel  semangat  kerja  menjelaskan  produktivitas  karyawan  (Y 1.1 )  3.87 tergolong kategori baik. Tingkat absensi (Y 1.2 ) 3.90 tergolong kategori baik. Tingkat perpindahan  karyawan  (Y 1.3 )  3.51  tergolong  kategori  baik.  Kerusakan  (Y 1.4 )  3.50 tergolong kategori baik. Kegelisahan karyawan (Y 1.5 ) 3.69 tergolong kategori baik. Tuntutan dari karyawan (Y 1.6 ) 3.81 tergolong kategori baik. Pemogokan kerja oleh karyawan (Y 1.7 ) 3.74 tergolong kategori baik.
3.1.4 Variabel Kinerja (Y 2 )
Tabel 4

## Variabel Kinerja
Indi- kator Item Alternatif Jawaban Mean 1 2 3 4 5 f % f % f % f % f % Y 2.1 X 2.1.1 0 0% 0 0% 0 0% 5 5% 55 95% 3.89 Mean Indikator kualitas kerja (Y 2.1 ) Y 2.2 X 2.2.1 0 0% 0 0% 0 0% 8 8% 52 92% 3.90 Mean Indikator Kuantitas Kerja (Y 2.2 ) Y 2.3 X 2.3.1 0 0% 0 0% 2 2% 17 19% 42 89% 3.92 Mean Indikator Pelaksanaan tugas (Y 2.3 ) Y 2.4 X 2.4.1 0 0% 0 0% 0 0% 13 16% 47 84% 3.95 Mean Indikator Tanggung jawab (Y 2.4 ) Sumber: 2023
Variabel  kinerja  menjelaskan  kualitas  kerja  (Y 2.1 )  3.89  tergolong  kategori baik. Kuantitas Kerja (Y 2.2 ) 3.90 tergolong kategori baik. Pelaksanaan tugas (Y 2.3 ) 3.92 tergolong kategori baik. Tanggung jawab (Y 2.4 ) 3.95 tergolong kategori baik.

## 3.2 Analisis Inferensial
3.2.1 Hasil Analisis Variabel Stres dan Konflik Terhadap Semangat

## Tabel 5
Hasil Koefisien Jalur Variabel Stres dan Konflik Terhadap Semangat
Sumber: 2023
3.2.2 Hasil Analisis Variabel Stres dan Konflik Terhadap Semangat Dan Kinerja

## Tabel 6
Hasil Koefisien Jalur Variabel Stres dan Konflik Terhadap Semangat Dan Kinerja
Variabel Variabel Beta T Sig Keterangan Kinerja Karyawan (Y 2 ) Stres Kerja 0,463
4,367 0,001 Signifikan (X 1 ) Konflik Kerja(X 2 ) 0,236 2,753 0,01 Signifikan Semangat Kerja (Y 1 ) 0,247 2,519 0,014 Signifikan T tabel = 0.05 R Square = 0.536 Sumber: 2023

## 4. KESIMPULAN
Hasil  pengujian  menunjukkan  stres  dan  konflik  memiliki  pengaruh  terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Hal tersebut didasarkan pengujian dari nilai R Square. Meskipun berpengaruh stres dan konflik berdasarkan pengujian diharapkan mampu diatasi, dikarenakan dalam kehidupan tidak akan lepas dari konflik begitupun
Variabel Variabel Beta
T Sig Keterangan Semangat (Y 1 ) Stres (X 1 ) 0,260 1,020 0,024 Signifikan Konflik(X 2 ) 0,310 2,501 0,001 Signifikan T tabel = 0.05
R Square = 0.404
juga dengan stres bagaimana cara mengatasi stres itu sendiri sehingga stres itu dapat ditangani  dengan  mencari  penyebab  stres  itu  terjadi  dan  mencari  jalan  keluar. Harapannya pimpinan tidak menjadikan stres dan konflik sebagai masalah melainkan mencari  jalan  keluar,  dikarenakan  stres  dan  konflik  bisa  disebabkan  dari  dalam perusahaan  yang  mana  akan  berdampak  pada  semangat  dalam  menyelasaikan pekerjaan.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Peneliti  ucapkan  terima  kasih  banyak  pada  BPR  Kawan  telah  mengizinkan peneliti untuk melakukan penelitian, sehingga penelitian ini dapat terlaksana.

## DAFTAR PUSTAKA
Pustaka yang berupa majalah/jurnal ilmiah:
Fernanda, Krisna. Salmah, Non Ayu. Ninin, Damayanti, Reina. (2023). pengaruh stres kerja dan  konflik kerja  terhadap  semangat  kerja  karyawan  pada PT. Agri  Tirta Lestari  Banyuasin.  Jurnal  Manajemen  dan  Investasi  (Manivestasi),  Vol.  4  No.2, Agustus: 75-83.
Fikiana. Rismayadi, Budi, & Pertiwi, Wike. (2023), Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ru- ang (DPUPR) Kabupaten Karawang. Vol. 11 No.2. Juli: 1885-1894.
Pustaka yang berupa judul buku:
Asih, G. Y., Widhiastuti, H., & Dewi, R. (2018). Stress Kerja (Issue 1). Semarang Univer- sity Press. https://doi.org/10.16309/j.cnki.issn.1007-1776.2003.03.004.
Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pre- nadameidia Group.
Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen Press.
Kasmir. (2019). Pengantar Manajemen Keuangan. Jakarta: Prenadamedia Group.