## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan faktor dominan dalam menjalankan suatu perusahaan yang efektif dan efisien dalam rangka  mencapai  tujuan  perusahaan. Sumber daya manusia memegang peranan penting  dalam  pelaksanaan  kegiatan- kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya alam yang melimpah, teknologi yang canggih tidak berarti apa-apa bila tidak ada

## MOTIVASI  MEMEDIASI  PENGARUH  PELATIHAN  DAN LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PT.  TELKOM  WITEL  YOGYAKARTA

## Tyas Tunjung Sari
Alumnus Magister Manajemen Universitas Teknologi Yogyakarta e-mail: tyastunjungsari@gmail.com

## Pandu Nuansa Luhur
Alumnus, Fakultas Eknomi dan Bisnis UPN “Veteran” Yogyakarta,
e-mail: pndnuansa@gmail.com

## A bstract
This study aims to  determine the motivation of work to mediate the effect of training and work environment on employee performance at PT. Telkom Witel Yogyakarta Yogyakarta. The purpose of this study is to determine and analyze 1) the effect of training on employee performance at PT. Telkom Witel Yogyakarta 2) the effect of training on employee performance through motivation at PT. Telkom Witel  Yogyakarta  3)  the  influence  of  the  work  environment  on  employee performance  at  PT.  Telkom  Witel  Yogyakarta  4)  the  influence  of  the  work environment on employee performance through motivation at PT. Telkom Witel Yogyakarta. This study uses primary data through research on 62 respondents. Structural Equation is used to analyze data, using PLS (Partial Least Square) version  2.0.  The  results  of  this  study  indicate  that  there  are  1)  positive  and significant influence of training on employee performance 2) positive and significant influence  of  work  environment  on  employee  performance  3)  positive  and significant  effect  of  training  on  employee  performance  through  motivation  4) positive and significant influence of work environment on employee performance through motivation.
Keywords: Training, Work Environment, Motivation, Performance.
yang  menjalankannya.  Sumber  daya manusia dalam  hal ini  bertindak sebagai tenaga kerja yang mengolah bahan mentah menjadi barang jadi  dengan menggunakan teknologi yang canggih untuk melaksanakan kegiatan  operasional  perusahaan  yaitu menghasilkan suatu produk. Tujuan utama suatu  perusahaan  yaitu  memperoleh keuntungan  maksimum,  keuntungan

## JURNAL KAJIAN BISNIS
perusahaanakan tercapai jika kinerja dan produktifitas  sumber  daya  manusia  atau karyawan tinggi.
Peningkatan  kinerja  karyawan  akan membawa  kemajuan  bagi  perusahaan un tuk  dapa t  be rtah an  d alam  sua tu persaingan  lingkungan  bisnis  yang  tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan  kelangsungan  hidup  perusahaan tergantung  pada  kualitas  kinerja  sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Menurut  (Handoko,  2001),  bahwa kinerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.  Menurut  (Moch,  PabunduTika, 2006) bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang  d apat  dicapa i  seseoran g  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam  periode  waktu  tertentu.  Menurut (Simamora, 2004), kinerja mengacu kepada kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Pelatihan sumber daya manusia adalah upaya untuk memperbaiki dan meningkat- kan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian dalam menyiapkan para  karyawan  untuk  memegang  suatu tanggung jawab di waktu yang akan datang (Handoko,  1993).  Para  karyawan  baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan  dasar,  yang  dibutuhkan mereka  adalah  produk  dari  suatu  sistem pendidikan dan  mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang  pula  para  karyawan  baru  yang diterima  tidak  mempunyai  kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas- tugas pekerjaan mereka. Tujuan utama pro- gram  pelatihan  karyawan  adalah  untuk menutup “gap” antara  kecakapan  atau
kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
Beberapa pengertian lingkungan kerja dapatdiuraikan  dari  beberapa  ahli,  yaitu: lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat  hubungan  yang  positif  dan lingkungan  kerja  mempengaruhi  prestasi kerja  suatu organisasi.  Lingkungan  kerja adalahsegala  sesuatu  yang  berada  di sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas  yang  diembankan  kepada karyawan. Dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  berada  disekitar  karyawan  yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan  menyelesaikan  tugas-tugas  yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah. Sehingga penelitian lingkungan kerja lebih diarahkan  kepada  bagaimana  karyawan men dapa tkan   rasa  aman,  nyaman, tentram,  puas  dalam  menyelesaikan pekerjaan  dalam  ruang  kerjanya  dapat dibuktikan bahwa hal itu dapat berpengaruh cukup besar. (Tukijan dan Harnoto, 2002) mengatakan  bahwa  motivasi  mampu memediasi  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja karyawan. Sedangkan (Sanny dan Kristiani,  2012)  mengungkapkan  bahwa motivasi  mampu  memediasi  lingkungan kerja dengan kinerja.
Motivasi  merupakan  suatu  kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang intinya berkisar sekitar materi dan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya  secara  positif  atau  secara negatif,  hal  mana  yang  tergantung  pada situasi  dan  kondisi  yang  dihadapi  orang yang bersangkutan.
PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk. merupakan perusahaan BUMN telekomuni- kasi  serta  penyelenggara layanan telekomuni-
kasi dan  jaringan   terbesar di  Indonesia. Sebagai  perusahaan yang  bergerak  dalam bidang Telekomunikasi dengan misinya yaitu menyediakan  layanan  T.I.M.E  ( Telecom- munication,  Information,  Media  and Edutainment) yang berkualitas tinggi dengan harga yang kompetitif dan menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia, dengan  misi  tersebut  sudah  seharusnya karyawan  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi untuk mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  survei  pendahuluan, peneliti mendapatkan informasi mengenai kinerja  karya wan,  ling kungan  kerja, kompetensi serta motivasi melalui Pimpinan HRD (Human  Resource  Development) yang menyebutkan bahwa PT. Telkom Witel Yogyakarta sangat memperhatikan sekali ke empat hal tersebut.Kinerja merupakan hasil kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. PT.  Telkom  W itel  Yogyakarta  melihat prestasi  kerja karyawannya  yaitu  melalui penilaian kinerja, penilaian kinerja individu yang  diterapkan  pada  PT.  Telkom  Witel Yogyakarta  yaitu  nilai  angka  akhir  yang me ncerminkan  kontribusi  ka ryawan terhadap hasil keseluruhan dari performansi unit kerja, dan disebut dengan Prestasi (P). Penilaian kinerja individu berdasarkan suatu pernyataan mengenai sasaran kerja yang hendak dicapai yang telah ditargetkan oleh seorang karyawan dalam satu periode dan disepakati  oleh  atasannya  yang  disebut dengan SKI (Sasaran Kerja Individu).Nilai Prestasi (NP) dihasilkan melalui konversi disajikan pada tabel 1 dan tabel 2.
Dari  tabel  2  di  atas,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  kinerja  individu  pada tahun 2016 tidak mengalami peningkatan karena sama sekali tidak ada yang dapat mencapai P1, hanya dapat mencapai P2
dan   P3.  Namun,  di  sisi  lain   secara keseluruhan  kinerja  individu  karyawan masih bisa dikatakan baik, karena kinerja karyawan individu selalu mencapai kisaran 96% dari target mereka. Hal ini menunjukan ba hwa  karyawan   PT.  Te lkom  W itel Yogyakarta  memiliki perilaku  yang  positif terhadap perusahaan.
Dalam menciptakan kinerja yang baik, PT. Telkom Witel Yogyakarta  sangat mem- perhatikan lingkungan kerja karyawannya. Lingkungan kerja  merupakan lingkungan fisik dan non fisik yang diperlukan karyawan untuk bekerja. Lingkungan kerja fisik yang ada di PT. Telkom Witel Yogyakarta  seperti penerangan,  sirkulasi  udara,  dekorasi tempat kerja, kebisingan serta keamanan sangat diperhatikan oleh perusahaan untuk dapat  menciptakan  suasana  lingkungan kerja  yang  baik  dan  nyaman  untuk  para karyawannya. Tidak hanya lingkungan kerja fisik  saja yang  diperhatikan,   PT. Telkom Witel  Yogyakarta    juga  memperhatikan lingkungan kerja non fisik yaitu hubungan antar karyawan dengan atasannya, dimana
Tabel 1 Nilai Prestasi Karyawan Range Nilai (%) Nilai Prestasi Keterangan ≥ 110 P1 Istimewa ≥ 103 - 110 P2 Baik Sekali ≥ 96 - 103 P3 Baik ≥ 90 - 96 P4 Kurang < 90 P5 Kurang Sekali Sumber : Data sekunder 2017 Tabel 2 Rekapitulasi SKI Tahun 2015 dan 2016 No Prestasi Tahun 2015 Tahun 2016 Jumlah Jumlah 1 P1 0 0 2 P2 82 115 3 P3 117 62 4 P4 0 0 5 P5 0 0 Jumlah 199 177 Sumber : Data sekunder 2017
perusahaan menciptakan pola komunikasi top down dan sharing.
PT.Telkom  Witel  Yogyakarta  sangat memperhatikan pelatihan yang dimiliki oleh karyawan yaitu dengan menempatkan para karyawan sesuai dengan pada bidangnya. Sehingga dengan menempatkan karyawan sesuai  deng an  b idan g  ke ahlian/ pengetahuan  yang  dimiliki  perusahaan mengharapkan adanya kontribusi lebih yang dapat  diberikan  oleh  para  karyawannya. Motivasi  merupakan  salah  satu  faktor pendorong  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Bentuk motivasi yang diberikan oleh  PT.  Telkom  Witel  Yogyakarta  yaitu berupa reward kepada karyawannya yang dapat memenuhi target bahkan melampaui target yang telah ditetapkan. Tidak hanya reward saja yang digunakan perusahaan dalam meningkatkan motivasi, tetapi juga berupa promosi  kerja/jabatan yang  tetap dipertimbangkan dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan juga merupakan cara untuk meningkatkan motivasi karyawan PT. Telkom  Witel  Yogyakarta.  Melihat  latar belakang penelitian di atas maka dipandang perlu  untuk  melakukan  penelitian  yang berjudul  “Motivasi  Memediasi  Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Telkom  W itel Yogyakarta”.

## KAJIAN  TEORITIS

## Penelitian  Terdahulu
Beberapa penelitian yang telah dilakukan dapat  memberikan  bukti  terkaitHasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Ahmad (2008) yang menyatakan adanya hubungan signifikan pelatihan yang diterapkan oleh BiCA Panca Budi terhadap kinerja karyawan yang ada di lingkungan Kampus Panca Budi Medan (UNPAB).Hasil pe nelitian   ini  men unju kkan   bah wa
pe laksanaa n  progra m  Pe latihan  di perusahaan ini dapat meningkatkan Kinerja karyawan dari segi kualitas kerja, kuantitas kerja,  disiplin  kerja  dan  tanggung  jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan  dalam  melaksanakan  pekerja- annya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun (Siagian, 2002). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang  baik  di  diperusahaan  ini  dapat meningkatkan Kinerja Karyawan, dan juga mendukung penelitian-penelitian terdahulu dan menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja yang baik berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini mendukung penelitian yang telah dilakukan Sanny dan Kristanti (2012) hasil penelitian menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap motivasi di Mall Lippo Cikarang. Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa  Lingkungan  kerja  yang  baik  di perusahaan akan meningkatkan Motivasi Kerja  karyawan  di  perusahaan  ini.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan Tukijan dan Harnoto (2002) ya ng  menya taka n  b ahwa   pelatih an berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja faskel ekonomi pada PNPM Mandiri  Perkotaan  Jawa  Tengah.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan Pelatihan  yang  baik  akan  memotivasi karyawan  bekerja  dengan  baik.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Sanny dan Kristanti (2012) yang menyatakan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Mall Lippo Cikarang. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa Motivasi yang diterima oleh karyawan baik yang berasal dari perusahaan maupun dari dalam diri sendiri akan membawa dampak bagi peningkatan kinerja karyawan.

## Pelatihan
Me nuru t  Se darmayan ti,  (201 3) menyatakan  bahwa:  Pelatihan  adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar  untuk  memperoleh  dan  mening- katkan  kete ramp ilan   diluar  sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana  dan  prasarana  kerja  yang  ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan  (Sutrisno, 2010). Menurut (Sedarmayanti, 2012) mendefinisi- kan  bahwa  lingkungan  kerja  maksudnya adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana   seseora ng  b ekerja,  meto de kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai  perseorangan  maupun  sebagai kelompok.
Lingkungan  kerja  ini,  meliputi  tempat kerja,  fasilitas  dan  alat  bantu  pekerjaan, kebersihan,  pencahayaan,  ketenangan, termasuk juga hubungan antara orang-orang yang  ada ditempat  tersebut.  Lingkungan kerja  yang  baik  dan  bersih,  mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan  gangguan,  jelas  akan  memotivasi tersendiri  bagi  para  karyawan  dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap,  lembab  dan  sebagainya  akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas.  Oleh  karena  itu,  pimpinan perusahaan  yang  mempunyai  kreativitas tinggi dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan.

## Motivasi
Menurut  ( Robbins ,  2006)  motivasi adalah  proses  yang  ikut  menentukan intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individu
dalam usaha mencapai sasaran. Menurut (Siagian,  2002)  “motivasi  adalah  daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi  yang  sebesar  mungkin  demi ke berh asilan  o rgan isasi  me ncap ai tujuannya.”  Teori  hirarki  kebutuhan  dari (Maslow, 2006). Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi  motivasi  manusia  dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini bahwa  kebutuhan  manusia  itu  tersusun dalam suatu hirarki dimana tingkat kebutuhan yang  paling  rendah  adalah  kebutuhan fisiologis  dan tingkat yang tertinggi  adalah kebutuhan realisasi diri ( self-actualization needs ).

## Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang  secara  langsung  berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan  untuk  mengevaluasi  apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama  ini  sudah  sejalan  dengan  tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam  kenyataannya  banyak  organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada  yang  mempunyai  informasi  tentang kinerja  dalam  organisasinya.  Kinerja sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu (Tika, 2006).

## Kerangka  Penelitian
Kerangka  konseptual adalah  pondasi uta ma  d iman a  se penu hnya   pro yek penelitian ditunjukkan dan dikembangkan dari  perumusan  masalah  yang  telah diidentifikasi  melalui  proses  wawancara, observasi,  dan  survei  literatur  (Kuncoro, 2009).

## METODA  PENELITIAN

## Jenis  Penelitian
Rancangan  penelitian  ini  bersifat deskriptif korelasi yaitu menjelaskan tentang gambaran  pelatihan,  lingkungan  kerja, kinerja  karyawan  dan  motivasi  serta hub unga n  an tara   variabe l  te rseb ut. Rancangan  penelitian  ditinjau  dari  dasar ana lisis  da tanya,  p enelitia n  ya ng dimaksudkan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  hubungan  antara  dua  atau beberapa variabel (Arikunto : 2006).
Penelitian  ini  meneliti  pengaruh pelatihan  dan  lingkungan  kerja  sebagai variabel X yang berfungsi mempengaruhi, kinerja karyawan sebagai variabel Y yang berfungsi sebagai variabel yang dipengaruhi dan  motivasi  sebagai  variabel  Z  yang berfungsi sebagai variabel intervening.
Sedangkan rancangan penelitian ditinjau dari  sifat  datanya  merupakan  penelitian observasi, yaitu metode dengan mengamati dan mendengar dalam rangka memahami, mencari jawaban, mencari bukti terhadap fenomena social selama beberapa waktu
tanpa  mempengaruhi  fenomena  yang diobservasi (Sugiyono, 2011).
Variabel penelitian terdiri dari beberapa indikator, yang dirangkum dalam tabel 3.

## Variabel Penelitian
Variabel penelitian terdiri dari dua,yaitu variabel  bebas  yang dalam  penelitian  ini berupa pelatihan  (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ), motivasi (Z), dan kinerja karyawan (Y).

## Teknik Pengumpulan Data
Te knik  pen gump ulan   data  pa da penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Sebanyak 161 karyawan, penelti  menggunakan  kuesioner  untuk pengambilan data.

## Metode Analisis Data
Pengumpulan  data  menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan. Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  pendekatan Structural Equation  Model (SEM)  dengan  meng-
gunakan Partial Least Square (PLS).
H3 H1 H4 H2
Gambar 1. Rerangka Pemikiran
Kinerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja (X 2 ) Pelatihan (X 1 ) Motivasi (Z) H5

## MOTIVASI MEMEDIASI PENGARUH PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM WITEL YOGYAKARTA
Sumber : Kristanti, 2012

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskripsi Variabel
Berdasarkan analisis deskriptif dari 161 responden didapatkan hasil sebagaimana disajikan pada tabel 4.
Pada  variabel  Pelatihan  pendapat responden  berada  di  kisaran  pilihan jawaban  tingkat  pelatihan  Sangat  Tinggi sebesar 55%. Hasil Jawaban Responden
terhadap Variabel Lingkungan kerja disajikan pada tabel 5.
Pad a  variabel  Ling kunga n  kerja, pendapat  responden  berada  di  kisaran
pilihan jawaban sangat tinggi atau sangat baik dengan nilai sebesar 53%.
Hasil  Jawaban  Responden  terhadap Variabel Motivasi Kerja disajikan pada tabel 6.
Tabel 3 Variabel dan Indikator Penelitian NO VARIABEL INDIKATOR 1 PELATIHAN Pendidikan Keterampilanteknis Mempelajaripengatahuan Mengutamakanpraktekdanteori 2 LINGKUNGAN KERJA LingkunganKerjaFisik : Penerangan/Cahaya, Sirkulasi, Suara/Kebisingan, Dekorasi, Keamanan LingkunganKerja Non Fisik : Hubunganantarkaryawan, Hubunganantarkaryawandenganpimpinan 3 MOTIVASI Fisiologis Keamanan Sosial Penghargaan AktualisasiDiri 4 KINERJA KARYAWAN Kualitas Kuantitas Kedisiplinan Tanggungjawabkerja Tabel 4 Hasil Jawaban Responden terhadap Variabel Pelatihan
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
INTERVAL KETERANGAN JUMLAH PERSENTASE 1,00-1,79 Tingkat pelatihan sangat rendah - - 1,80-2,59 Tingkat pelatihan rendah - - 2,60-3,39 Tingkat pelatihan  cukup - - 3,40-4,19 Tingkat pelatihan  tinggi 28 45% 4,20-5,00 Tingkat pelatihan  sangat tinggi 34 55% 62 100%
Pada variabel motivasi Kerja pendapat responden  berada  di  kisaran  pilihan jawaban  Motivasi  Kerja  sangat  tinggi sebesar 94%.
Hasil  Jawaban  Responden  terhadap
Variabel Kinerja Karyawan disajikan pada tabel 7.
Pad a  va riab el  K inerja  K arya wan pendapat  responden  berada  di  kisaran pilihan jawaban Kinerja Karyawan Sangat
Tinggi sebesar 73%. Tabel 5 Hasil Jawaban Responden terhadap Variabel Lingkungan kerja
INTERVAL KETERANGAN JUMLAH PERSENTASE 1,00-1,79 Lingkungan kerja sangat rendah - - 1,80-2,59 Lingkungan kerja rendah - - 2,60-3,39 Lingkungan kerja cukup - - 3,40-4,19 Lingkungan kerja tinggi 29 47% 4,20-5,00 Lingkungan kerja sangat tinggi 33 53% 62 100%
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Tabel 6. Hasil Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja INTERVAL KETERANGAN JUMLAH PERSENTASE 1,00-1,79 Motivasi kerja sangat rendah - - 1,80-2,59 Motivasi kerja rendah - - 2,60-3,39 Motivasi kerja cukup - - 3,40-4,19 Motivasi kerja tinggi 4 6% 4,20-5,00 Motivasi kerja sangat tinggi 58 94% 62 100%
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Tabel 7.

## Hasil Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
INTERVAL KETERANGAN JUMLAH PERSENTASE 1,00-1,79 Kinerja karyawan sangat rendah - - 1,80-2,59 Kinerja karyawan rendah - - 2,60-3,39 Kinerja karyawan cukup - - 3,40-4,19 Kinerja karyawan tinggi 17 27% 4,20-5,00 Kinerja karyawan sangat tinggi 45 73% 62 100%

## Uji Instrumen  penelitian

## 1. Uji  validitas
Hasil  pengujian  menggunakan  PLS didapatkan  hasil  Seluruh  konstruk  telah memenuhi syarat validitas dengan loading antara  0,40  -  0,70  (Hair,  2013).  Hasil Pengujian Validitas disajikan pada tabel 8.
Dari  Hasil  Pengujian  menunjukkan bahwa  Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini dapat dikatakan valid, karena nilai Loading Faktornya lebih besar dari 0.4.

## 2. Uji  Reliabiltas
Hasil  pengujian  menggunakan  PLS didapatkan hasil Uji reliabilitas dengan dua ukuran reliabilitas instrument penelitian yaitu composite reliability dan cronbach’s alpha , menunjukkan bahwa reliabilitas instrument telah terpenuhi karena diatas 0,70 sebagai
syarat  reliabilitas  (Fornell,  Lacker,  1981; Nunnaly, 1978). Hasil Pengujian Reliabilitas disajikan pada tabel 9.
Tabel 8 Hasil Pengujian Validitas
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Variabel Item Nilai Loading Kriteria Keterangan PELATIHAN 1 0.767 0.7 Valid 2 0.767 0.7 Valid LINGKUNGAN KERJA 3 0.761 0.7 Valid 4 0.794 0.7 Valid 5 0.733 0.7 Valid 6 0.769 0.7 Valid 7 0.732 0.7 Valid 8 0.723 0.7 Valid 9 0.721 0.7 Valid MOTIVASI 10 0.791 0.7 Valid 11 0.740 0.7 Valid 12 0.784 0.7 Valid 13 0.747 0.7 Valid KINERJA 14 0.995 0.7 Valid 15 0.994 0.7 Valid 16 0.900 0.7 Valid
Tabel 9
Hasil Pengujian Reliabilitas Composite reliability coefficients PELATIHAN LINGKUNGAN KERJA MOTIVASI KERJA KINERJA KARYAWAN 0.741 0.846 0.751 0.815 Cronbach's alpha coefficients PELATIHAN LINGKUNGAN KERJA MOTIVASI KERJA KINERJA KARYAWAN 0.921 0.822 0.767 0.996
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Hasil Pengujian reliabilitas menunjukkan ba hwa  item  yan g  d igun akan   dap at dinyatakan Reliabel dan  layak  untuk digunakan  dalam  penelitian  karena  nilai Cronbach Alpha hasil ≥ 0,70.

## Analisis Kuantitatif
1. Outer  Model  atau  Measurement

## Model
Outer Loading AVE dan Composite Re- liability disajikan pada tabel 10.
Setelah  dilakukan  pengujian  outer model maka didapatkan hasil bahwa semua item pernyataan telah valid yaitu loading factor >0.7; AVE>0,5 dan composite reliabil- ity  >0.5.  Gambar  2  berikut  menunjukkan model structural dengan menggunakan PLS Alghorithm:

## 2. Inner Model atau Struktural Model
Inner  Model  atau  model  structural dilakukan untuk melihat hubungan antara variable, nilai signifikansi dan R square dari model penelitian. Model structural dievaluasi dengan menggunakan R square untuk vari- able dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur. Hasil analisis jalur dapat  dilihat  dari gambar  model  sebagai berikut:
Berdasarkan gambar 2 dapat dijelaskan ba hwa  cova riab el  p engu kura n  item dipengaruhi  oleh  konstruk  laten  atau mencerminkan variasi dari konstruk unidi- mensional yang digambarkan dalam bentuk elips  dengan  beberapa  anak  panah  dan konstruk  ke  item.  Dalam  model  tersebut
Tabel 10. Outer Loading AVE dan Composite Reliability Variabel Loading faktor Ave Composite reliability Pelatihan 1 0.752 0.767 0.741 2 0.752 Lingkungankerja 3 0.703 0.784 0.846 4 0.757 5 0.764 6 0.747 7 0.702 8 0.758 9 0.737 Motivasikerja 10 0.738 0.771 0.751 11 0.749 12 0.737 13 0.749 Kinerjakaryawan 14 0.710 0.996 0.815 15 0.796 16 0.700
Sumber: Data Primer diolah, 2017
terdapat  tiga  variabel  eksogen,  yaitu: Pelatihan, Lingkungan kerja dan Motivasi kerja  serta  satu  variabel  endogen  yaitu Kinerja  Karyawan.  Pengujian  hipotesis terdiri  dari  pengujian  pengaruh  secara langsung dan tidak langsung. Hasil analisis jalur disajikan pada tabel 11.

## 3. Uji Sobel Test dan Bootstrapping

## Pengujian Hipotesis I
Hipotesis ini menyatakanAda pengaruh langsung  pelatihan  terhadap  kinerja karyawa n  pa da  P T.  Telko m  W itel Yogyakarta , seperti pada tabel 11, diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0.282
Gambar 2.
Inner Model atau Struktural Model
Gambar 2. Inner Model (Uji Hipotesis Bootstrapping) Sumber: Data Primer diolah, 2017
Tabel 11 Hasil analisis jalur Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics Pelatihankinerjakaryawan 0.282 0.280 0.097 0.097 2.888 PelatihanMotivasi 0.488 0.410 0.101 0.102 5.148 Lingkungan kerjakinerjakaryawan 0.402 0.410 0.105 0.105 3.858 LingkungankerjaMotivasi 0.409 0.208 0.095 0.096 2.157 MotivasiKinerjakaryawan 0.322 0.302 0.152 0.142 2.285
dan  memiliki  nilai  t hitung sebesar  2.888. berdasarkan pengujian dua sisi diperoleh nilai t tabel dengan n=62, maka diperoleh df(n- 1=62-1=61)=2.000, sehingga diperoleh nilai t hitung >dari nilai ttabel atau (2.888>2.000). Hal ini  dapat  diartikan  bahwaada  pengaruh langsung  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Telkom Witel Yogyakarta , Dengan Ini Hipotesis Dapat Diterima Atau Terbukti (Hipotesis 1 didukung).

## Pengujian Hipotesis II
Hipotesis ini menyatakanAda pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi pada PT.  Telkom  Witel  Yogyakarta.Pengujian dilakukan dengan menggunakan Uji Sobel Test, Perhitungan Z hitung menggunakan sobel test dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
a = 0.409 b = 0.322 SEa = 0.096 SEb = 0.1444 Zhitung = 0.409   0.322 (0.322) 2 (0.009) 2 +(0.409) 2 (0.141) 2 Zhitung = 0.132017 (0.1040 0.0094) +(0.1674) (0.141)
Zhitung = 2.0093
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 11 dan hasil perhitungan di atas dapat diketahui bahwa nilai Z hitung yang setara nilainya dengan nilai t statistic pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi sebesar 2.0093 > 2.000 atau signifikan. Hal ini berarti Variabel Pelatihan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan yan g  dimediasi  oleh   motivasi  pa da karyawan  PT.  Telkom  Witel  Yogyakarta, Hipotesis II dapat diterima.

## Pengujian Hipotesis  III
Hipotesis ini menyatakanAda pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Witel Yogyakarta. Seperti pada tabel 11, diperoleh nilai origi- nal  sample  estimate  sebesar  0.402  dan memiliki  nilai  t hit ung sebesar  3.85 8. berdasarkan pengujian dua sisi diperoleh nilai t tabel dengan  n=62,  maka  diperoleh df(n-1=62-1=61)=2.000, sehingga diperoleh nilai t hitung >dari nilai ttabel atau (3.858>2.000). Hal ini dapat diartikan bahwaada pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawanpada karyawan PT. Telkom Witel Yogyakarta, Hipotesis III dapat diterima.

## Pengujian Hipotesis IV
Hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  ada pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi pada karyawan PT. Telkom Witel  Yogyakarta.  Pengujian  dilakukan dengan  menggunakan  Uji  Sobel  Test, Perhitungan Z hitung menggunakan sobel test dengan rumus sebagai berikut:
Zhitung = 1 2 √ 2 2 + 2 2
Keterangan:
a = 0.488 b = 0.322 SEa = 0.094 SEb = 0.1411 Zhitung = 0.488   0.322 (0.322) 2 (0.094) 2 +(0.488) 2 (0.141) 2 Zhitung = 0.157 (0.1040 0.0090) +(0.238) (0.019)
Zhitung = 2.088
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 11 dan hasil perhitungan diatas dapat diketahui bahwa nilai Z hitung yang setara nilainya dengan nilai t statistik pengaruh lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang
Zhitung = 1 2 √ 2 2 + 2 2
Keterangan:

## MOTIVASI MEMEDIASI PENGARUH PELATIHAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM WITEL YOGYAKARTA
dimediasi  oleh  motivasi  sebesar  2.088> 2.000  atau  signifikan.  Hal  ini  berarti lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh motivasi pada karyawan PT. Telkom Witel Yogyakarta,  maka  hipotesis    4  dapat diterima.

## 4. Pengujian Direct dan Indirect Effect
Hasil pengujian untuk model direct ef- fect dan Indirect  effect, menggunakan Metode  VAF.  Pengaruh  Langsung  dan Pengaruh Tidak langsung dan Perhitungan VAF pengaruh tidak langsung disajikan pada tabel 12. Sedangkan pengaruh langsung disajikan pada tabel 13.
Dari  ha sil  perh itun gan  deng an menggunakan metode VAF, didapatkan hasil nilai VAF sebesar 0.471 atau 47.1%. Hal ini berarti Motivasi sebagai pemediasi parsial karena nilai VAF bernilai 20%-80% (Hair et all, 2013).
Hal ini berarti :
1. Ada pengaruh tidak langsung pelatihan terhada p  kinerja  ka ryawan  yang dimediasi oleh motivasi pada PT. Telkom Witel Yogyakarta.
2. Ada pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi pada PT. Telkom Witel Yogyakarta.
Hasil  ringkasan  hipotesis  yang  telah dijelaskan pada bahasan sebelumnya dapat dilihat dari tabel 14.

## PEMBAHASAN

## 1. Pe ngaruh  P elatiha n  Te rhadap
Kinerja Karyawan
(Mangkuprawira,  2002)  berpendapat bahwa  pelatihan  bagi  karyawan  adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan
Tabel 12.
Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak langsung dan Perhitungan VAF Pengaruh Tidak Langsung: Jalur Nilai Beta Hasil Pelatihan–Motivasi–Kinerja 0.15*0,77 0.1155 Lingungan kerja –Motivasi–Kinerja 0.37*0.77 0.2849 Total PengaruhTidakLangsung 0.4004 Tabel 13. Pengaruh Langsung : Jalur Nilai Beta Hasil Pelatihan-Kinerja 0.18 0.18 Lingungan kerja-Kinerja 0.27 0.27 Total PengaruhLangsung 0.45 Pengaruh Total 0.4004+0.45=0.8504 VAF=Pengaruhtidaklangsung/pengaruh total 0.4004/0,8504=0.471
Sumber: Data primer Diolah, 2017
dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar karyawan  semakin  terampil  dan  mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin  baik  sesuai  dengan  standar. Pelatihan  meningkatkan  kemampuan, kompetensi,  ketrampilan,  produktivitas organisasi, dan kinerja karyawan menjadi baik  yang  kemudian  akan  menciptakan efektivitas dan efisiensi dalam setiap bidang kerja, dan akan membawa kesuksesan bagi sebuah organisasi dalam mencapai tujuan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang  d ilakukan  A hmad  (2008 )  yang menyatakan adanya hubungan signifikan pelatihan yang diterapkan oleh BiCA Panca Budi terhadap kinerja karyawan yang ada di lingkungan Kampus Panca Budi Medan (UNPAB). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  pelaksanaan  program  Pelatihan  di perusahaan ini dapat meningkatkan Kinerja karyawan  dari segi  kualitas kerja,  kuantitas kerja,  disiplin  kerja  dan  tanggung  jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting  untuk  diperhatikan.  Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan di laksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan/ instansi tersebut. Sedangkan lingkungan kerja  yang  tida k  me mada i  da pat mengggangu konsentrasi karyawan dalam
melaksanakan  pekerjaaannya  sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun (Siagian, 2002).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  di diperusahaan  ini  dapat  meningkatkan Kinerja  Karyawan,  dan  juga  mendukung pe nelitian -pen elitian   terdahu lu  d an menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja yang baik  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja karyawan.

## 3. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Motivasi
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan ditunjukkan juga dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Anwar Prabu Mangkunegara, 2011) yang dilakukan  d i  Ka ntor  Imigrasi  Ko ta Samarinda. Dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang terdapat di perusahaan seperti pewarnaan, udara,  suara  bising,  serta  ruang  gerak berpengaruh  positif  terhadap  semangat kerja karyawan. Karena dengan terciptanya lingkungan kerja yang baik dan nyaman, maka  motivasi  kerja  karyawan  akan meningkat  dan  membawa  dampak  yang baik  bagi  perusahaan  tersebut.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan Sanny dan Kristanti (2012) hasil  p enelitia n  me nunjukan   bah wa lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap motivasi  di  Mall  Lippo  Cikarang.  Hasil Pe nelitian   ini  men unju kkan   bah wa
Tabel 14.
Hasil Ringkasan Hipotesis Hipotesis Keterangan Pelatihan kinerja karyawan Hipotesis didukung Lingkungan kerja kinerja karyawan Hipotesis didukung Pelatihan Motivasi Kinerja karyawan Hipotesis didukung Lingkungan kerja Motivasi Kinerja karyawan Hipotesis didukung
Sumber: Data primer Diolah, 2017
Lingkungan kerja yang baik di perusahaan akan meningkatkan Motivasi Kerja karyawan di perusahaan ini.

## 4. Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi
Menurut  (Dessler,  2010),  “pelatihan tidak  bermanfa at  jika   peserta   tid ak mendapatkan  kemampuan atau  motivasi dengan  adanya  motivasi  maka  peserta pelatihan akan terdorong untuk mengikuti pelatihan”.Faktor  penyebab  menurunnya kin erja   peg awai  ada lah  dise babkan minimnya pelatihan dan pemberian motivasi yang tidak  tepat sehingga  pegawai tidak melaksanakan tugasnya dengan maksimal, ini bisa dibuktikan dengan adanya penelitian yang  dilakukan  (Hasan,  2008).  Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan Tukijan dan Harnoto (2002) ya ng  menya taka n  b ahwa   pelatih an berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja faskel ekonomi pada PNPM Mandiri  Perkotaan  Jawa  Tengah.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan Pelatihan  yang  baik  akan  memotivasi karyawan bekerja dengan baik.

## 5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Handoko,  2002)  mengatakan  bahwa hubungan Motivasi terhadap kinerja kerja adalah  motivasi  yang  ada  pada  diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan  dirinya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Sanny dan Kristanti (2012) yang menyatakan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Mall Lippo Cikarang. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa Motivasi yang diterima oleh karyawan baik yang berasal dari perusahaan maupun dari dalam diri sendiri akan membawa dampak bagi peningkatan kinerja karyawan.

## PENUTUP

## Simpulan
1. Ada  pengaruh  langsung  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Telkom Witel Yogyakarta .
2. Ada pengaruh tidak langsung pelatihan terhada p  kinerja  ka ryawan  yang dimediasi oleh motivasi pada PT. Telkom Witel Yogyakarta.
3. Ada  pengaruh  langsung  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Witel Yogyakarta.
4. Ada pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi pada PT. Telkom Witel Yogyakarta.

## Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan kesimpulan  di  atas,  dapat  diberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Berdasarkan  rata-rata  per  item  dari pelatihan yang dapat dilihat dari entry data  dan  kuesioner  yang  skornya terendah adalah sebesar 3,87 mengenai penerapan  praktek  dan    teori  yang dibutuhkan karyawan penilaian tersebut me nunjukka n  ba hwa   hen dakn ya pimpinan  juga  harus  lebih  memper- hatikan materi pelatihan yaitu dengan lebih memperhatikan materi pelatihan agar teori-teori yang didapatkan lebih dapat diimplementasikan di perusahaan.
2. Berdasarkan  rata-rata  per  item  dari Lingkungan Kerja yang dapat dilihat dari entry data dan kuesioner yang skornya terendah adalah sebesar 4,21 mengenai Penerangan/cahaya  ruangan  kerja, dekorasi ruang  kerja, dan   hubungan antar  karyawan  dengan  pimpinan, penilaian tersebut menunjukkan bahwa pimpinan  harus  lebih  memperhatikan penerangan/cahaya  ruangan  kerja, dekorasi ruang kerja, dan  Hubungan
antar karyawan dengan pimpinan yaitu dengan mengevaluasi secara berkala dan menata ruang kerja yang baik dan nyaman  bagi  karyawannya  dengan fasilitas yang memadai, juga lebih sering mengadakan  pertemuan  baik  formal maupun  informal  antar  karyawan dengan pimpinan.
3. Berdasarkan  rata-rata  per  item  dari Motivasi yang dapat dilihat dari entry data dan kuesioner yang skornya terendah ad alah   seb esar  4,2 3  me ngen ai Aktualisasi  diri  penilaian  tersebut menunjukkan  bahwa  pimpinan  harus lebih  memberi  kesempatan  kepada semua  karyawan  untuk  menggali potensinya  masing-masing  dengan mengikuti kursus, seminar, magang dan melanjutkan pendidikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Rizal (2008). “Hubungan Pelatihan Dan Pengembangan Yang Diterapkan Oleh Bina Cendikia Agung(Bica) Panca Budi  Dengan  Kinerja  Pegawai  Yang Ada  Dilingkungan  UNPAB  (Kampus Panca Budi Medan)”, Staff Pengajaran Fa kultas  E kono mi  Unive rsitas Pembangunan  Panca  Budi  Medan, Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu.
Algifari (2000). Analisis: Teori dan Kasus Solusi . Yogyakarta:BPFE.
Amins, Achmad (2012). Manajemen Kinerja
Pemerintah  Daerah .  Yogyakarta: Laksbang Press Indo.
Arikunto.  S.  (2006). Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta.
Chin,  W.W.  (1998). “ The  Partial  Least Squares Approach for Structural Equa- tion  Modeling”,  In  Marcoulides,  G.A. (Ed), Modern  Method  for  Business
Resaearch ,  Mahwah.  NJ.  Erlbaum Associates, hal. 295– 35.
Dessler, Gary (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kesepuluh jilid 1 . Jakarta: PT.Indeks
Edy Sutrisno (2011). Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Cetakan  Ketiga. Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Fornell & Larcker (1981). “Evaluating struc- tural equation models with unobserv- able variables and measurement er- ror”. Journal of Marketing Research , 18(1), 39-50.
Fornell C. dan Larcker, D.F. (1981). “Evalu- ating Structural Equation Models with Ubobserved  Variable  and  Measure- ment Error”, Journal of Marketing .
Ghozali, Imam (2006). Structural Equation Modelling  Metode  Alternatif  dengan Partial  Least  Square. Semarang: Badan Penerbit-Undip.
Hair  (2013). A  Primer  on  Partial  Least Squares Structural EquationModeling (PLS-SEM). Sage, Thousand Oaks.
Handoko, Hani T. (2002). Manajemen. Edisi
Ked ua , Cetakan K etig abelas Yogyakarta: BPFE.
________ (1993). Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia,  edisi kedua , Yogyakarta: BPFE.
________ (2001). Manajemen Personalia da n  Su mber  Daya  Ma nusia . Yogyakarta: Liberty.
Harnoto dan Tukijan (2002) “Motivsi Kerja Memediasi  Pengaruh  15  Pelatihan te rhad ap  K epua san   Kerja  d an Berimplikasi  pada  Kinerja  (Studi Fa ksel  Eko nomi  PNPM  Mandiri Perkotaan  di  Jawa  Timur” .  Jurnal Ekonomi dan Bisnis.
Hasan, Ali (2008). Marketing. Yogyakarta: Media Utama.
Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Su mber  Daya  Da sar  dan   Kun ci Keberhasilan (Edisi Revisi).  Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hayes, A.F.  dan  Preacher,  K.J.  (2004). “SPSS and SAS Procedures for Esti- mating Indirect Effects in Simple Me- diation  Models”. Behavior  Research Methods, Instruments, & Computers , 36  (4): 717-731.  Psychonomic  Soci- ety, Inc.
Husnan, Suad (2002). Dasar-dasar Teori Portofolio dan Analisis Sekuritas. Edisi ke tiga.Yogyakarta: AMP YKPN.
Kaswan  (2011). Pelatihan  dan  Pengem- bangan  untuk Meningkatkan  Kinerja SDM . Bandung: Alfabeta.
Kuncoro, Mudrajad (2009). Metode Riset Untuk  B isnis  da n  Ekonomi., Bagaimana  Meneliti    dan  Menulis Tesis?. Edisi 3 . Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  (2006). Perencanaan  dan  Pengembangan SDM. Bandung: Refika Aditama.
Mangkuprawira, Sjafri (2002 ). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
Maslow,  Abraham  (2003). Motivasi  dan Kepribadian .  Jakarta:  Midas  Surya Grafindo.
Nunnally  (1978). Psychometric theory . New York: McGraw-Hill.
Pandji, Anoraga dan Widiyanti, Ninik (1993).
Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
Pramudyo, Chrisogonus. D. (2007). Cara Pinter Jadi Trainer. Jakarta: Percetakan Galang Press.
Riniwat,  Harsuko    (2011). Mendongkrak Motivasi  dan  Kinerja : “Pendekatan Pemberdayaan  SDM” .  Malang:  UB Press.
Rivai,  Veithzal  (2005). Performance  Ap- praisal  Sistem  Yang  Tepat  Untuk Me nila i  Kinerja  Ka ryaw an  Dan Me ning katkan Daya Saing Perusahaa n. Jakarta:  PT.  Ra ja
Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Sanny,  Lim  dan  Kristiani,  Selby  (2012). “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Job Insecurity Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing  Mall  Lippo  Cikarang”. Jurnal Binus Business Review Vol. 3. 1 Mei 2012: 61-69.
Sedarmayanti (2011). Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima) . Bandung : PT Refika Aditama.
________ (2013). Manajemen  Sumber Daya  Manusia , Reformasi  Birokrasi Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil . Bandung: Rafika Aditama.
Sholihin,  M  dan  Ratmono,  Dwi (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Siagian, Sondang P. (2002). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan Kesembilan. Jakarta : BumiAksara.
Simamora,  Henry  (1995). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN
_____    ( 2004). Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi  Ketiga .  Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Sofyan,  Khairani  (2013). Jurusan  Teknik Industri ,  Universitas  Malikusaleh,
Lhokseumawe, Aceh-Indonesia
Stoner, James A.F dan F. Freeman (1989)
Personal Management . 6th , New  Jer- sey : Prentice-Hall,inc.
Sugiyono  (2011). Metode  Penelitian Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif, Kua lita tif,  dan   R&D). Ba ndun g:
Alfabeta.
Supranto,  J.  (2001). Statistik  Teori  dan Aplikasi . Jakarta: Penerbit
Tika,  Moch.  Pabundu  (2006). Budaya Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Umar,  Husein  (2005). Riset  SDM  Dalam
Organisasi. Edisi Revisi. Jakarta : PT.
Gramedia Pustaka Utama. Yunanda,  Mega Arum  (2011).  “Pengaruh Lin gkun gan Kerja Te rhad ap
Ke puasaan  Kerja  d an  K inerja
Karyawan   (Studi  Pada Perum  Jasa
Yirta 1  Malang Bagian  Laboratorium Kualitas Air)”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya Malang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis.