## PENGARUH KEPRIBADIAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA PEMATANGSIANTAR
Oleh: Kiki Fatmala Sarjana Manajemen Darwin Lie, Efendi, Lora Ekana Nainggolan

## Abstrak
Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1.  Kepribadian,  motivasi,  dan kinerja pegawai  sudah  baik. 2. Hasil regresi  linier  berganda terdapat  pengaruh positif antara kepribadian  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  3.  Hasil  analisis  koefisien  korelasi terdapat hubungan yang kuat dan positif antara kepribadian, motivasi dengan kinerja pegawai. Kemudian  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  artinya  tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai dapat dijelaskan oleh kepribadian dan  motivasi 4. Hasil uji  hipotesis  menyatakan H 0 ditolak, artinya kepribadian dan motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar baik secara simultan maupun parsial.

## Kata Kunci: Kepribadian, Motivasi, dan Kinerja Pegawai

## Abstract
The  suggestation  of  this  research  results  are:  1.  To  improve  personality  employees  in carrying out tasks should pay attention to the time and result of what is done. 2. To increase motivation  it  is  better  if  agencies  provide  bonuses  or  incentives  and  hold  annual  or  monthly holidays so that they can increase the motivation and work spirit of employee. 3. To improve the employee performance of  employees should  complete their tasks according  to  the targets set by the agency.
Keywords: Personality, Motivation, and Employee Performance

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah Kementerian  agama  adalah  suatu organisasi yang bertugas
untuk menyelenggarakan fungsi pemerintahan dalam  pembimbingan  dan  pengelolaan fungsi administratif dari kegiatan keagamaan  di  indonesia.  Pada  kantor Kementerian Agama terutama Kota Pematangsiantar bergerak di berbagai bidang  diantaranya  bidang  kepegawaian, pelaksanaan  haji  dan  umrah,  bimas  islam, urusan  agama  kristen,  bimas  katolik  dan sebagainya. Oleh karena itu Kantor
Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar perlu memperhatikan kinerja pegawai sebagai  salah  satu  upaya  yang  menentukan keberhasilan instansi. Dimensi sasaran kerja pegawai  pada  indikator  waktu,  dimana pegawai  dalam  melakukan  tugasnya  sering
tidak  tepat  waktu  dan  hasil  kerja  menjadi tidak  efektif  atau  memakan  banyak  waktu sehingga  pekerjaan  lain  tertunda  dan menumpuk.  Pada  dimensi  perilaku  kerja dalam  indikator  disiplin,  hal  ini  terlihat masih  ada    pegawai  yang  kurang  disiplin terhadap  instansi  dengan  bolos  dalam bekerja  dengan  memanfaatkan  absensi fingerprint, pegawai  yang  masuk  kerja namun  tidak  melaksanakan  tugas  pokoknya sehingga  menghambat  setiap  pekerjaan yang  ada  dalam  instansi.  Faktor  yang diindikasikan mempengaruhi kinerja pegawai  diantaranya  adalah  kepribadian. Fenomena  kepribadian  yang  belum  optimal terjadi  pada  dimensi  keterbukaan  dapat dilihat  dari  suatu  tingkat  dimana  pegawai kurang  optimal  dalam  berkomunikasi, bergaul, dan tidak mudah berbagi pengalaman atau pengetahuan terkait
dengan pekerjaan sehingga pekerjaan dalam setiap individu terhambat.
Pada  dimensi  kehati-hatian,  dapat dilihat dimana fenomena yang ada menunjukkan  hasil  kerja  pegawai  yang masih banyak mendapat keluhan dan kurang rapi,  serta  masih  ada  beberapa  pegawai yang kurang memiliki tanggung jawab pada setiap  tugas  yang  diberikan  oleh  instansi. Faktor  yang  juga  diindikasikan  mampu mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar adalah  motivasi.  Fenomena  motivasi terjadi pada  dimensi  kebutuhan  akan  prestasi dimana  ada  beberapa  pegawai  yang  kurang semangat  untuk  mencapai  prestasi  kerja yang sudah ditentukan oleh  instansi, hal  ini terlihat  kinerja  bukan  semakin  baik  tetapi justru  menurun.  Pada  dimensi  kebutuhan akan kekuasaan juga belum optimal dimana fenomena  yang  ada  menunjukkan  bahwa masih  ada  beberapa  pegawai  yang  masih belum optimal usahanya dalam menghadapi tantangan  pekerjaannya  untuk  meraih  suatu jabatan tertentu dalam instansi.
2.  Rumusan Masalah
a. Bagaimana gambaran kepribadian, motivasi,  dan  kinerja  pegawai  pada Kantor  Kementerian  Agama  Kota Pematangsiantar.
b. Bagaimana  pengaruh  kepribadian  dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor  Kementerian  Agama  Kota Pematangsiantar  baik  secara  simultan maupun parsial.
3. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui gambaran kepribadian,  motivasi,  dan  kinerja pegawai  pada  Kantor  Kementerian Agama Kota Pematangsiantar. b. Untuk mengetahui pengaruh kepribadian  dan  motivasi  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar  baik  secara  simultan maupun parsial. 4. Metode Penelitian
Lokasi  atau  tempat  penelitian  ini dilakukan  pada  tanggal  21  mei  2018  pada
Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar yang terletak di Jl. Brigjend  Rajamin  Purba,  SH  No  122
Telepon  (0622)  21131,  Fax.  (0622)  435919 Pematangsiantar-21139.  Pada  penelitian  ini populasi  yang  digunakan  pada  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar adalah  pegawai  tetap  yang  berjumlah  59 orang  (N=59).  Dimana  sampel  penarikan adalah  seluruh  pegawai  sebanyak  59  orang yang  akan  menjawab  kuesioner  yang penulis  sebarkan,  mengingat  jumlahnya kurang  dari  100  (seratus)  orang  dan ketersediaan  waktu  penulis  serta  untuk keakuratan hasil penelitian.
Desain  penelitian  adalah  Penelitian
Kepustakaan (Library Research) danPenelitian Lapangan (Field Research) .Teknik pengumpulan data berupa Kuesioner,
Wawancara dan Dokumentasi.Jenis  data  yang  adalah  jenis data  kualitatif  dan  data  kuantitatif.  Hasil data  yang  diperoleh  dari  lapangan  akan dianalisis  secara  deskriptif  baik  bersifat kualitatif dan kuantitatif.
B. LANDASAN TEORI 1. Manajemen dan Manajemen

## Sumber Daya Manusia
Menurut Griffin (2004:8), manajemen adalah “suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan  dan  pengambilan  keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian)  yang  diarahkan  pada  sumber daya  organisasi  (manusia,  finansial,  fisik, dan  informasi)  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dengan  cara  yang  efektif  dan efisien”. Sedangkan menurut Gaol (2014:38), manajemen yaitu “proses
kerjasama antara dua orang atau lebih dalam rangka  mencapai  tujuan-tujuan  yang  sudah ditetapkan sebelumnya”.
Lalu  menurut  Rivai  (2009:4),  istilah manajemen mempunyai arti sebagai “kumpulan pengetahuan tentang  bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia”.  Berdasarkan  pendapat  ahli tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen  adalah  proses  yang  terdiri  dari perencanaan,  pengorganisasian  serta  untuk mencapai tujuan suatu melalui pemanfaatan sumber  daya  manusia  dan  sumber  daya lainnya.
Menurut  Edison,  Yohny  dan  Imas (2016:10), manajemen sumber daya manusia  merupakan  “manajemen  yang
memfokuskan diri
memaksimalkan kemampuan  karyawan  atau  anggotanya melalui  berbagai  langkah  strategis  dalam rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai/ karyawan  menuju  pengoptimalan  tujuan organisasi”.  Menurut  Sutrisno  (2011:7), “manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,  pengembangan,  kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu”.
Sedangkan  menurut  Kasmir  (2016:6), manajemen  sumber  daya  manusia  adalah “proses  pengelolaan  manusia  melalui perencanaan,  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja guna  mencapai  tujuan  perusahaan  dan peningkatan  kesejahteraan”.  Manajemen sumber  daya manusia  adalah  proses pengelolaan  manusia  melalui  seleksi  dan rekrutmen  yang  penting  dilakukan  oleh suatu  organisasi  untuk  mencapai  kinerja pegawai  yang  baik.  Berdasarkan  pendapat ahli  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah segala ilmu yang berfokus pada tenaga kerja mulai  dari  rekruitmen,  seleksi,  perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian  tenaga  kerja  agar  dapat menggunakan  bakatnya  secara  efektif  dan efesien  sehingga  tujuan  organisasi  dapat terwujud secara maksimal.
2. Kepribadian Menurut
Sule dan Kurniawan
(2005:219), menyatakan bahwa kepribadian merupakan  “karakteristik  psikologis  dan perilaku  dari  individu  yang  sifatnya  relatif permanen  yang  membedakan  satu  individu tenaga  kerja  dengan  individu  lainnya”. Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2014:133), kepribadian didefenisikan sebagai “kombinasi  karakteristik  fisik  dan  mental yang  stabil  yang  memberikn  identitas individualnya.  Karakteristik  atau  ciri,  sifat ini  termasuk  bagaimana  orang  melihat, berpikir,  bertindak,  dan  merasakan,  yang merupakan  produk  interaksi  genetik  dan pengaruh lingkungan”.
Sedangkan menurut
Luthans (2005:228), “kepribadian berarti  bagaimana orang  mempengaruhi  orang  lain  dan bagaimana mereka memahami dan memandang  dirinya,  juga  bagaimana  pola ukur  karakter  dalam  dan  karakter  luar mereka  mengukur  trait  dan  interaksi  antara manusia dan situasi”. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah determinan paling penting  bagi  individu,  karena  kepribadian menentukan  bagaimana  seseorang  berpikir, berperilaku dan berperasaan dalam berbagai situasi dan keadaan yang berbeda-beda.
3. Motivasi Menurut  Griffin  (2004:38),  motivasi adalah
“sekelompok faktor yang menyebabkan  individu  berperilaku  dalam cara-cara tertentu”.  Menurut  Sutrisno (2011:109),  motivasi  yaitu  “suatu  faktor yang  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang”.
Sedangkan menurut Luthans (2005:270),  motivasi  adalah  “proses  yang dimulai  dengan  fisiologis  atau  psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang  ditujukan  untuk  tujuan  atau  insentif”. Berdasarkan  pendapat  parah  ahli  tersebut, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi adalah  suatu  dorongan  yang  ada  dalam  diri seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan guna untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
4. Kinerja Pegawai
Menurut  Bangun  (2012:231),  kinerja yaitu  “hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan  pekerjaan  suatu  pekerjaan mempunyai  persyaratan  tertentu  untuk dapat  di  lakukan  dalam  mencapai  tujuan yang  di  sebut  juga  sebagai  standar pekerjaan ( job standard)”. Adapun menurut Sutrisno (2011:170), mengemukakan kinerja adalah “kesuksesan seseorang dalam melaksanakan  tugas”.  Sedangkan  menurut Kasmir  (2016:182),  kinerja  merupakan “hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam suatu  periode  terakhir”.  Berdasarkan
pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam melakukan  tugasnya  dengan  tanggung jawab baik secara kualitas maupun kuantitas. Kinerja Pegawai pada Kantor
Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar dinilai  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian Prestasi Kerja Pegawai yang meliputi: Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  Yaitu rencana  kerja  dan  target  yang  akan  dicapai oleh  seorang  PNS  dan  dilaksanakan  dalam waktu  sekali  setahun  oleh  pejabat  penilai. Sasaran  kinerja  pegawai  meliputi  unsur sebagai berikut: Kuantitas Kerja, merupakan  ukuran  jumlah  atau  banyaknya hasil  kerja  yang  diperoleh  oleh  seorang pegawai,  Kualitas  Kerja,  merupakan  mutu setiap hasil kerja  yang dicapai oleh seorang pegawai,  Waktu,  yaitu  ukuran  lamanya proses  setiap  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai,  Biaya,  merupakan  besar jumlah  anggaran  yang  digunakan  setiap hasil kerja oleh seorang pegawai.
Perilaku  Kerja  Merupakan  setiap  tingkah laku,  sikap  atau  tindakan  yang  dilakukan oleh  seorang  pegawai  yang  seharusnya dilakukan  maupun  tidak  dilakukan  sesuai dengan  ketentuan  yang  berlaku.  Adapun unsur  perilaku  kerja  meliputi:  Orientasi Pelayanan,  merupakan  sikap  dan  perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada  yang  dilayani  antara  lain  meliputi masyarakat,  atasan,  rekan  kerja,  unit  kerja terkait dan instansi lain, Integritas merupakan menjalankan norma-norma
sosial dan etika organisasi dengan memegang  teguh  aturan  pelaksanaan  dan prinsip-prinsip  etika,  Komitmen  merupakan kemauan  dan  kemampuan  seorang  pegawai untuk  dapat  menyeimbangkan  antara  sikap dan  tindakan  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi
dengan mengutamakan
kepentingan  dinas  dari  pada  kepentingan diri sendiri, seseorang atau golongan.
Disiplin merupakan kesanggupan seorang  pegawai  untuk  menaati  kewajiban dan  menghindari  larangan  yang  telah ditentukan,  Kerjasama  merupakan  kemauan dan  kemampuan  seorang  pegawai  untuk
bekerjasama  dengan  rekan  sekerja,  atasan, bawahan  baik  dalam  unit  kerjanya  maupun instansi  lain  dalam  menyelesaikan  suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya,  Kepemimpinan  merupakan kemampuan  dan  kemauan  seseorang  untuk memotivasi  dan  mempengaruhi  bawahan atau  orang  lain  yang  berkaitan  dengan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
C. PEMBAHASAN 1. Analisis
a. Deskriptif Kualitatif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenai Pengaruh gaya
kepemimpinan kepala sekolah dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  guru Yayasan
Perguruan Maria goretti Pematangsiantar. Adapun penetapan kriteria nilai  rata-rata  jawaban  dari  responden tersebut  dimasukkan  ke  dalam  kelas-kelas interval  dengan  memakai  rumus  sebagai berikut:
Dari  rumus  di  atas,  diperoleh  nilai interval  kelas  =  0,8,  sehingga  berlaku ketentuan  kategori  dengan  hasil  sebagai berikut:
Tabel 1 Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik (STB) 1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB) 2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB) 3,41 – 4,20 Baik (B) 4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB) Sumber: data diolah 1) Gambaran Kepribadian Pada Kantor  Kementerian  Agama  Kota

## Pematangsiantar
Pada  dimensi  keterbukaan  dalam indikator mudah bergaul dengan rekan kerja berada  pada  rata-rata  3,28  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik,  hal  ini  terlihat  ada
beberapa pegawai yang sulit untuk berkomunikasi,  berdialog  dan  sulit  berbagi pengalaman  atau  pengetahuan  yang  terkait dengan  pekerjaan  yang  dilakukan,  hal  ini karena  pegawai  merasa  enggan  untuk berkomunikasi  dengan  rekan  kerja  yang sudah  senior  atau  bekerja  lebih  lama. Indikator  ketegasan  dalam  mengambil keputusan berada pada rata-rata 3,84 dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  karena pegawai  dapat  meningkatkan  ketegasannya dalam  mengambil  keputusan  dan  tepat dengan pendiriannya. Indikator kenyamanandalam bekerja berada pada rata- rata  3,89  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini  karena  pegawai  merasakan  kenyamanan di  lingkungan  kerja  nya  sehingga  dapat bekerja dengan baik.
Pada  dimensi  keramah-tamahan  pada indikator  untuk  saling  memaafkan  berada pada  rata-rata  4,11  dengan  kriteria  jawaban baik,  hal  ini  karena  pegawai  dapat  saling memaafkan  apabila  terdapat  kesalaha- kesalahan pada setiap pekerjaannya. Indikator  memberikan  pengertian  sesama pegawai  berada  pada  rata-rata  3,84  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  karena pegawai  dapat  saling  memberi  pengertian antar rekan kerja sehingga terjalin hubungan dengan baik. Indikator memberi kepercayaan  kepada  tim  kerja  berada  pada rata-rata 3,74 dengan kriteria  jawaban  baik, hal  ini  karena  pegawai  dapat  saling memberi  kepercayaan  dengan  tim  kerja secara baik.
Dimensi  kehati-hatian  pada  Indikator ketelitian  dalam  menyelesaikan  pekerjaan berada  pada  rata-rata  4,01  dengan  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  terlihat  sebagian pegawai  memiliki  sikap  ketelitian  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  agar pekerjaan yang diselesaikannya menghasilkan nilai yang baik sesuai dengan standart yang telah ditentukan oleh instansi. Indikator berperilaku baik berada pada rata- rata  4,05  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini  karena  pegawai  dapat  berperilaku  baik dalam melayani masyarakat sehingga masyarakat  merasa  nyaman  dan  hasil  kerja pun  menjadi  baik.  indikator  bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan berada  pada  rata-rata  3,25  dengan  kriteria
jawaban  cukup  baik,  hal  ini  terihat  masih ada  hasil  kerja  pegawai  yang  masih mendapat  keluhan  dan  kurang  rapi,  hal  ini karena  pegawai  tidak  serius  dan  tidak memahami  apa  yang  seharusnya  mereka kerjakan  sehingga  hasil  kerja  menjadi  tidak efektif,  serta  masih  ada  beberapa  pegawai yang  belum  dapat  bertanggung  jawab  pada setiap  tugasnya  sehingga  hasil  kerja  yang diperoleh  tidak  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan  oleh  instansi.  Pada  dimensi kestabilan emosi pada indikator penyesuaian  diri  terhadap  lingkungan  kerja berada  pada  rata-rata  3,86  dengan  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  karena  pegawai  dapat menyesuaikan  dirinya  dilingkungan  tempat kerjanya  dengan  baik  sehingga  dalam  hal ini pegawai merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya.
Indikator  bersikap  tenang  dalam bekerja  berada  pada  rata-rata  4,01  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  karena pegawai dapat mengerjakan tugasnya dengan tenang dan santai sehingga pekerjaan  dapat  selesai  dengan  baik. Indikator tidak tegang berada pada rata-rata 3,84  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini karena pegawai tidak tegang dalam mengatasi  permasalahan  yang  ada  dalam setiap  pekerjaannya  dan  dapat  menahan emosi nya sehingga hasil kerja yang dicapai optimal.
Selanjutnya dimensi keterbukaan pada pengalaman pada indikator menemukan ide- ide  baru  berada  pada  rata-rata  3,89  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  karena pegawai  dapat  mengembangkan  ide-ide baru yang diperlukan dalam setiap permasalahan  yang  ada  dalam  pekerjaan sehingga hasil kerja menjadi baik. Indikator keaktifan  dalam  mencari  informasi  terkait pekerjaan berada pada rata-rata 4,11 dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  karena pegawai  aktif  dalam  menemukan  informasi terkait  dengan  pekerjaannya  sehingga  hasil kerja  mencapai  hasil  yang  baik.  Pada indikator  imajinasi  dalam  bekerja  berada pada  rata-rata  3,84  dengan  kriteria  jawaban baik,  hal  ini  karena  pegawai  dapat menggunakan  imajinasi  atau  pemikiran yang  baik  tentang  pekrjaannya  sehingga menghasilkan pekerjaan yang baik.
Secara keseluruhan  mengenai dimensi keterbukaan, keramah-tamahan, kehati- hatian,  kestabilan  emosi,  dan  keterbukaan pada  pengalaman  mendapat  nilai  rata-rata sebesar  3,84  dengan  kriteria  jawaban  baik. Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  4,11 dengan kriteria jawaban baik untuk dimensi keterbukaan  pada  indikator  sikap  untuk saling memaafkan. Sedangkan nilai rata-rata terendah  sebesar  3,25  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik  untuk  dimensi  kehati- hatian pada indikator tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2) Gambaran  Motivasi  Pada  Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar Dari hasil analisa, dapat dilihat bahwa pada  dimensi  kebutuhan  akan  prestasi  pada
Indikator usaha dalam mencapai pengetahuan  untuk  meningkatkan  prestasi kerja  berada  pada  rata-rata  3,96  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan pegawai diberi kebebasan beraktivitas untuk meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Indikator dorongan  untuk  mencapai  prestasi  kerja berada  pada  rata-rata  3,96  dengan  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  karena  pegawai mendapatkan  dukungan  dan  dorongan  dari pimpinan  dalam  mencapai  prestasi  kerja. Indikator semangat dalam mencapai prestasi kerja  berada  pada  rata-rata  3,22  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik,  hal  ini  terlihat masih  ada  beberapa  pegawai  yang  kurang bersemangat dalam mencapai prestasi kerja, dimana  dapat  dilihat  dari  jam  masuk pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang  telah  ditentukan  oleh  instansi,  datang tidak  tepat  waktu,  istirahat  melebihi  waktu yang  telah  ditentukan,  dan  raut  wajah  yang kurang  ceria  dalam  bekerja,  sehingga kinerja  pegawai  menurun  dan  tidak  sesuai dengan yang diinginkan oleh instansi.
Pada dimensi kebutuhan akan afiliasi, pada  indikator  hasil  kerja  dihargai  oleh rekan  kerja  berada  pada  rata-rata  3,98 dengan kriteria jawaban baik, hal ini karena masukan  yang  berkualitas    dan  kreativitas dalam  bekerja  sehingga  kinerja  dipandang baik oleh rekan kerja. Indikator rasa bangga dalam  mengerjakan  setiap  tugas  yang diberikan  pimpinan  berada  pada  rata-rata 4,00  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini
karena  pegawai  memiliki  rasa  percaya  diri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Indikator  hubungan  dengan  rekan  kerja berada  pada  rata-rata  4,20  dengan  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  karena  pegawai  dapat bersosialisasi  dan  menjalin  silahturahmi dengan baik.
Pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan,  pada  indikator  usaha  dalam meraih  suatu  jabatan  berada  pada  rata-rata 3,94  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini karena  pegawai  mempunyai  niat  yang  kuat untuk meraih suatu jabatan  yang ada dalam instansi. Indikator kemampuan dalam menghadapi  tantangan  pekerjaan  berada pada  rata-rata  3,27  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  hal  ini  terlihat  beberapa pegawai  masih  belum  optimal  dalam menghadapi  tantangan  pekerjaannya  untuk meraih  suatu  jabatan  tertentu  dalam  suatu instansi. Indikator keinginan untuk mencapai jabatan barada pada rata-rata 3,88 dengan kriteria jawaban baik, hal ini karena pegawai  ingin  bekerja  dan  meraih  suatu jabatan yang ada dalam instansi.
Secara  keseluruhan  kebutuhan  akan prestasi,  kebutuhan  akan  afiliasi  dan kebutuhan  akan  kekuasaan  mendapat  nilai rata-rata 3,82 dengan kriteria  jawaban  baik. Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar 4,20  dengan  kriteria  jawaban  baik  pada dimensi  kebutuhan  akan  afiliasi  pada Indikator  hubungan  dengan  rekan  kerja. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 3,22  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik pada dimensi kebutuhan akan prestasi untuk indikator semangat dalam mencapai prestasi kerja.
3) Gambaran  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor  Kementerian  Agama  Kota Pematangsiantar
Dari hasil analisa, dapat dilihat bahwa dimensi  sasaran  kerja  pegawai  pada indikator  kuantitas  memperoleh  nilai  rata- rata  4,06  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini  dikerenakan  dalam  setiap  bulannya pegawai  mampu  mencapai  target  kerjanya dengan baik. Indikator kualitas memperoleh nilai  rata-rata  3,89  dengan  kriteria  jawaban baik,  hal  ini  karena  pegawai  dapat menciptakan  mutu  dalam  setiap  hasil  kerja yang  di  capainya.  Pada  indikator  waktu
memperoleh  nilai  rata-rata  3,20  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik,  hal  ini  terlihat masih  ada  pegawai  dalam  melakukan tugasnya  sering  tidak  tepat  waktu,  suka menunda-nunda pekerjaan, hal ini
disebabkan  karena  pegawai  tidak  dapat hadir  sesuai  dengan  peraturan  yang  ada dalam instansisehingga pekerjaan menumpuk  dan  hasil  kerja  menjadi  tidak efektif.  Pada  indikator  realisasi  anggaran memperoleh  nilai  rata-rata  3,93  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan pegawai menerima anggaran sesuai pekerjaanya dengan baik.
Terakhir  pada  dimensi  perilaku  kerja pada indikator orientasi pelayanan memperoleh  nilai  rata-rata  3,91  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikerenakan pegawai dapat melayani masyarakat dengan baik.  Indikator  integritas  memperoleh  nilai rata-rata 3,98 dengan kriteria  jawaban  baik, hal ini dikarenakan pegawai bekerja dengan jujur dan konsisten terhadap instansi dengan baik. Pada indikator komitmen memperoleh nilai  rata-rata  3,96  dengan  kriteria  jawaban baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai  dapat berkomitmen  dalam  memajukan  instansi dengan baik.
Pada  indikator  disiplin  memperoleh nilai  rata-rata  3,33  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik  hal  ini  dikarenakan  masih  ada pegawai  yang  kurang  disiplin  terhadap instansi  dengan  bolos  saat  bekerja  dengan memanfaatkan  absensi  fingerprint,  pegawai yang masuk kerja namun tidak melaksanakan  tugas  pokoknya  sehingga menghambat  setiap  pekerjaan  yang  ada dalam instansi. Indikator kerjasama memperoleh  nilai  rata-rata  4,13  dengan kriteria jawaban baik hal ini karena pegawai mampu  bekerjasama  dengan  baik.  Terakhir pada  indikator  kepemimpinan  memperoleh nilai  rata-rata  4,15  dengan  kriteria  jawaban baik  hal  ini  karena  pegawai  mampu memimpin tim kerja dengan baik.
Secara keseluruhan  mengenai dimensi sasaran  kerja  pegawai  dan  perilaku  kerja mendapat  nilai  rata-rata  sebesar  3,85 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Kemudian nilai  rata-rata  tertinggi  4,15  dengan  kriteria jawaban  baik  pada  dimensi  perilaku  kerja pada  indikator  kepemimpinan.  Sedangkan
nilai rata-rata terendah  sebesar 3,20 dengan kriteria  jawaban  cukup  baik  pada  dimensi sasaran kerja pegawai pada indikator waktu. b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisis Regresi Linear Berganda
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru. Dalam  penelitian  ini  untuk  analisis  data menggunakan analisis regresi linier berganda.  Analisis  regresi  linier  berganda digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  bebas  (X)  dan  variabel  terikat  (Y), dimana  X  adalah  Kepribadian,  motivasi, dan  Y  adalah  kinerja  pegawai.  Maka dilakukan perhitungan menggunakan program  aplikasi  SPSS  versi  21  dengan hasil hitung regresi sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 4,613 5,190 Kepribadian ,520 ,084 ,398 Motivasi ,279 ,175 ,359
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : hasil pengolahan data
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  tabel  2  tersebut,  diperoleh  model persamaan  Ŷ  =  4,613+  0,520X 1 +  0,279X 2 , artinya  terdapat  pengaruh  positif  antara Kepribadian  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama Kota Pematangsiantar.
2) Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinan Untuk menghitung kekuatan
hubungan kepribadian dan motivasi terhadap kinerja pegawai dilakukan analisis korelasi,  berupa  derajat  atau  kedalaman hubungan  fungsional  yang  menjelaskan hubungan antara perubah, dinyatakan dengan koefisien korelasi yang disimbolkan dengan r dilihat melalui tabel berikut:

## Tabel 3
Hasil Koefisien Korelasi dan Determinasi Model R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,670 a ,449 ,429 4,290
a. Predictors: (Constant), Variabel X1
(kepribadian) X2 (motivasi) b. Dependent Variable : Variabel Y (Kinerja pegawai) Sumber : hasil pengolahan data Dari tabel 3,  diperoleh  nilai r = 0,670 yang  artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat dan  positif  antara  kepribadian,  motivasi dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar. Selanjutnya diperoleh nilai koefisien determinasi R Square= 0,449, artinya tinggi rendahnya  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar sebesar  44,9%  dapat  dijelaskan  oleh Kepribadian dan Motivasi sedangkan sisanya  sebesar  55,1%  dijelaskani  oleh faktor  lain  seperti  komunikasi,  budaya organisasi, kompensasi, kepuasan kerja.
3) Uji Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel  bebas  (kepribadian  dan motivasi)  berpengaruh  terhadap  variabel terikat  (kinerja  pegawai)  secara  bersama- sama  atau  simultan.  Pengujian  ini  dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4
Perkiraan Nilai Fhitung Model Sum of Squares Df Mean Squar e F Sig.
1 Regres sion 839,660 2 419,8 30 22,81 3 .000 b Residu al 1030,577  56 18,40 3 Total 1870,237  58 a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant ), kepribadian (X1), motivasi (X2)
Sumber : hasil pengolahan data
Berdasarkan  tabel  4,  diperoleh  nilai F hitung sebesar 22,813 > F tabel dengan (0,05 ; 2  vs  56)  sebesar  3,16,  atau  dengan signifikan 0,000 < α 0,05, maka H 0 ditolak,
artinya kepribadian
dan motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian Agama Kota Pematangsiantar.
b) Uji Parsial (Uji t) Untuk menghasilkan suatu
kesimpulan yang valid, maka harus dilakukan  uji  hipotesis  (uji  t).  Hasil perhitungan  koefisien  korelasi  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5 Perkiraan Nilai t hitung Model t Sig. (Constant) ,889 ,378 Kepribadian (X1) 3,299 .002 Motivasi (X2) 2,978 .004 a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai Sumber : hasil pengolahan data
Dari  tabel  5,  dapat  dilihat  diperoleh nilai  t hitung pada  variabel  Kepribadian sebesar 3,299 > t tabel dengan df = n-k-1 (59- 2-1=56)  sebesar  2,003  atau  taraf  signifikan 0,002  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya kepribadian berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar.
Kemudian  nilai  t hitung pada  variabel Motivasi  sebesar  2,978  >  dari  t tabell dengan df  =  n-k-1,  (59-2-1=56)  sebesar  2,003  atau taraf  signifikan  0,004  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Pematangsiantar.
2. Evaluasi a. Kepribadian Pada Kantor Kementerian Agama Kota

## Pematangsiantar
Pada  dimensi  keterbukaan  dengan indikator  mudah  bergaul  diperoleh  nilai rata-rata  3,28  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  cara  mengatasinya  sebaiknya pegawai berkomunikasi secara terbuka antar rekan kerja, diskusi dalam tugas berkelompok  dan  membantu  rekan  kerja dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ada dalam instansi.
Pada  dimensi  kehati-hatian  dengan indikator tanggung jawab dalam melaksanakan  pekerjaan  diperoleh  nilai rata-rata  3,25  dengan  kriteria  jawaban cukup baik, maka dari itu dalam
mengerjakan tugas-tugasnya pegawai
sebaiknya  memperhatikan  waktu  dan  hasil dari  apa  yang  dikerjakan,  bekerja  dan menyelesaikan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh,  fokus  dalam  bekerja, mempunyai  semangat  yang  tinggi  dan pantang menyerah dalam mencapai target. b. Motivasi  Pada  Kantor  Kementerian Agama Kota Pematangsiantar
Pada dimensi kebutuhan akan prestasi dengan indikator semangat dalam mencapai prestasi  kerja  diperoleh  nilai  rata-rata  3,22 dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik,  cara mengatasinya  sebaiknya  pimpinan  lebih memahami deskripsi pegawai, karakter serta kemampuan  pegawai,  adanya  briefing  antar pegawai,  diselenggarakan  acara  outbond pada  hari  libur  dan  melengkapi  fasilitas yang dibutuhkan.
Pada dimensi kebutuhan akan kekuasaan  dalam  indikator  kemampuan dalam  menghadapi  tantangan  pekerjaan diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,27 dengan kriteria jawaban cukup baik, cara mengatasisebaiknya pegawai lebih
meningkatkan kemampuan dan  memperluas ilmu  dengan  mengikuti  pelatihan  yang  di adakan dalam instansi.
c. Kinerja  Pada  Kantor  Kementerian Agama Kota Pematangsiantar
Pada  dimensi  sasaran  kerja  pegawai dengan indikator waktu diperoleh nilai rata- rata  3,20  dengan  kriteria  jawaban  cukup baik, cara mengatasinya sebaiknya  pegawai menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  sesuai dengan  target  yang  telah  ditentukan  oleh instansi,  lebih  memperhatikan  jadwal  kerja agar  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dan menlist  kerjaan  untuk  esok  hari  agar  lebih mudah  dikerjakan.  Pada  dimensi  perilaku kerja, pada indikator disiplin dalam melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu  diperoleh  nilai  rata-rata  3.33  dengan kriteria jawaban cukup baik, cara mengatasinya sebaiknya pimpinan memberikan  sanksi  kepada  pegawai  seperti tidak  memberikan  bonus,  memberikan denda  untuk  keterlambatan  masuk  kerja agar ada efek jera.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang kepribadian diperoleh nilai rata-rata 3,84 dengankriteria  jawaban  baik.  kemudian nilai  rata-rata  kepribadian  tertinggi  4,11 dengan  kriteria  jawaban  baik  untuk dimensi keramah-tamahan pada indikator saling  memaafkan. Sedangkan  nilai rata- rata  terendah  3,25  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik  untuk  dimensi kehati-hatian  pada  indikator  tanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
b. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang motivasi  diperoleh  nilai  rata-rata  3,82 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Kemudian nilai  rata-rata  tertinggi  4,20  dengan kriteria  jawaban  baik  untuk  dimensi kebutuhan  akan  afiliasi  pada  indikator hubungan dengan rekan kerja. sedangkan nilai  rata-rata  terendah  3,22  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik  untuk dimensi  kebutuhan  akan  prestasi  dengan indikator  semangat  dalam  mencapai prestasi kerja.
c. Hasil analisis deskriptif kuantitatif tentang  kinerja  pegawai  diperoleh  nilai rata-rata  3,85  dengan  kriteria  jawaban baik.  Kemudia  nilai  rata-rata  tertinggi 4,15  dengan  kriteria  jawaban  baik  untuk dimensi  perilaku  kerja  pada  indikator kemampuan  dalam  memimpin  tim  kerja. sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  3,20 dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik untuk  dimensi  sasaran  kerja  pegawai pada indikator waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Hasil  analisis  regresi  linier  berganda menunjukkan  adanya  pengaruh  yang positif  antara  kepribadian  (X 1 )  dan motivasi  (X 2 )    terhadap  kinerja  pegawai (Y)  pada  Kantor  Kementerian  Agama Kota Pematangsiantar.
e. Hasil analisis koefisien korelasi menunjukkan  adanya  hubungan  yang kuat  dan  positif  antara  kepribadian,
motivasi  dengan  kinerja  pegawaipada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar. Kemudian nilai koefisien  determinasi  menunjukkan  baik tidaknya  kinerja  pegawai    (Y)  pada
Kantor Kementerian Agama Kota
Pematangsiantar  dapat  dijelaskan  oleh kepribadian (X 1 ) dan motivasi (X 2 ). f. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan  uji  F  H 0 ditolak,  hal  ini menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara variabel kepribadian dan motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kementerian Agama Kota
Pematangsiantar.
g. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial dengan  uji  t  H 0 ditolak,  hal  ini menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara variabel kepribadian dan motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar. 2. Saran a. Untuk  meningkatkan  kepribadian  pada
Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar perlu ditingkatkan karena  masih  ada  indikator  yang  belum optimal.  Untuk  itu  pegawai  dalam mengerjakan  tugas-tugasnya  sebaiknya memperhatikan waktu atau hasil dari apa yang dikerjakan, bekerja dengan sepenuh hati  dan  memiliki  kejujuran  yang  baik dalam bekerja.
b. Untuk  meningkatkan  motivasi  pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar perlu ditingkatkan karena  masih  ada  indikator  yang  belum optimal.  Untuk  itu  sebaiknya  instansi memberikan  bonus  atau  insentif  bagi pegawai yang
berprestasi, dan mengadakan liburan tahunan atau bulanan  sehingga  dapat  meningkatkan motivasi dan  semangat kerja pegawai.
c. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai Kantor Kementerian Agama Kota
Pematangsiantar, sebaiknya pegawai menyelesaikan  tugas  yang  diberikan sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh instansi, lebih memperhatikan  jadwal  kerja  agar  dapat menyelesaikan  pekerjaan  dan  mencatat daftar kerjaan untuk esok hari agar  lebih mudah dikerjakan.
d. Sehubungan  dengan  keterbatasan  yang ada  pada  penulis,  penelitian  ini  masih
terdapat kelemahan-kelemahan dan belum dapat mengungkap seluruh variabel  yang  dapat  mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pematangsiantar, sebagian bahan masukan  untuk  penelitian  selanjutnya, perlu  memperbanyak  variabel  seperti komunikasi,  budaya  organisasi  kepuasan kerja  dan  variabel  lainnya  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Agus,  Sugianto  Frana.  2011. Pengaruh Komitmen Kerja dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Madu  Baru Yogyakarta: Universitas Pembangunan Nasional. Veteran.
Yogyakarta.  Skripsi.2018. Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen .  Edisi Kelima. Jilid 1. Jakarta: Erlangga Bintoro,  M.  T  dan  Daryanto.  2017.
Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Daft,  Richard  L.  2008. Manajemen, Edisi Keenam. Jilid  1.  Jakarta:  Salemba. Empat.
Darsana,  I.  Made .  2014. The  Influence  of Personality on Employee Performance  through  Organization Citizenship  Behavior .. Faculty  of Economic. University of Mahasaraswati. Denpasar.International Journal. Volume 3. No 4. October. http://www.theijm.com. 2018. Dewi, Lusyana. 2016. Pengaruh Kepribadian dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Studio  Tv  Lokal Lampung: Universitas Lampung. Skripsi.2018 Edison,  Emron,  Yohny  Anwar,  dan  Imas Komariyah. 2016. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia. Penerbit
Alfabeta. Gaol, Chr. Jimmy L. 2014. Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks
Organisasi Publik dan Bisnis. Jakarta: PT Grasindo.
Griffin,  Ricky  W.  2004. Manajemen. Jilid 1, Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS  21  (Update  PLS  Regresi). Edisi
Ketujuh.  Badan  Penerbit  UNDP:
Semarang.
Handoko,  T.  Hani.  2009. Manajemen.
Cetakan Duapuluh. Yogyakarta:
BPFE. Indarti  Sri,  2014. Pengaruh  Faktor Kepribadian Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Ragional. Universitas  Riau.  Jurnal
Ekonomi.  Volume  22.  No  1.  Maret. http://id.portalgaruda.org.com. 2018. Isvandiari, Any. 2014. Pengaruh
Kepribadian  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Dinas Luar Asuransi  Jiwa Bersama Bumi Putera Cabang Dieng Malang:  STIE
Asia Malang. Skripsi. 2018.
Ivancevich,  John  M.  2006. Perilaku  dan Manajemen Organisasi . Edisi Ketujuh. Penerbit Erlangga. Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama. Jakarta.
Kasmir,  Dr.  2016. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Cetakan  Pertama. Jakarta: Penerbit Grafindo Persada.
Kreitner, Robert dan Kinicki  Angelo. 2014.
Perilaku Organisasi . Edisi Kesembilan.  Jakarta: Salemba Empat.
Luthans,  F.  2005. Perilaku  Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: Andi Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan  Kesembilan.Bandung:  PT
Remaja Rosdakarya.
Mondy,  R  Wayne.  2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid 1. Jakarta: Erlangga. Noerhayati, Endah. 2011. Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada CV. Tirta Makmur Ungaran Semarang: Universitas Negeri Semarang. Skripsi. 2018.
Pasal  5  Undang-undang  Nomor  17.  1999.
Tentang  Fungsi  Penyelenggaraan Haji.
Pasal  108  Keputusan  Menteri  Agama Nomor  373.  2002 .  Tentang  Tugas Dan
Fungsi Penyelenggaraan

## Syariah.
Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  46.  2011.
Tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai.
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  01.  2013. Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Prestasi
Kerja  Pegawai Negeri Sipil.
Priansa,  J.  Donni,  2014. Perencanaan  dan Pengembangan  SDM Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku  Organisasi. Edisi
Kedua Belas . Jakarta: Salemba
Empat.
Sjarkawi.  2008. Membentuk  Kepribadian Anak . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Simbolon, Hotman. 2009. Statistika.
Yogyakarta: Graha Ilmu. Sutrisno,  Edy.  2011. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group. Sule,  Erni  Tisnawati  Dan  Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Edisi  Pertama.  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Wibowo. 2016. Perilaku Dalam
Organisasi .  Cetakan  Keempat.  Edisi
Kedua. Jakarta: Rajawali.
Wirawan.  2014. Kepemimpinan .  Cetakan
Kedua edisi Pertama.
Jakarta:
Rajawali Pers.
.