INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 1827-1842 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Etos Kerja Islami, Disiplin Kerja, Dan Pembinaan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi

## Bengkulu
Mindani 1 ✉ , Sulani 2 , Andang Sunarto 3
UIN Fatmawati Sukarno Bengkulu Email: mindani70@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Keberhasilan sebuah organisasi sangat erat berkaitan dengan kinerja dari pegawai yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai mengemban tugas dan fungsi dalam organisasi. Meningkatnya kinerja organisasi  merupakan  indikator  dari  keberhasilan  suatu  organisasi.  Tujuan  penelitian  ini  untuk mengetahui, menganalisis, dan membuktikan : 1) pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja pegawai, 2) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, 3) pengaruh pembinaan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai, 4) pengaruh etos kerja Islami, disiplin kerja, dan pembinaan pengembangan karir secara simultan terhadap kinerja pegawai. Jenis penelitian ini adalah penelitian lapangan. Sumber data berasal dari data primer dan data skunder. Populasi dalam penelitian adalah pegawai Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Bengkulu sebanyak 222 pegawai dan sampel sebanyak 70 pegawai dengan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling atau pengambilan sampel bertujuan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja Islami, disiplin kerja, dan pembinaan pengembangan karir  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  baik  secara  parsial  maupun  simultan. Pengaruh yang diberikan oleh variabel etos kerja Islami, disiplin kerja, dan pembinaan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai sebesar 55,7%; dan sebesar 44,3 % kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Etos Kerja Islami, Disiplin Kerja, Pembinaan Pengembangan Karir, Kinerja Pegawai.
Abstract
The success of an organization is closely related to the performance of employees in the organization. Employees  carry  out  duties  and  functions  within  the  organization.  Increasing  organizational performance is an indicator of the success of an organization. The purpose of this study was to find out, analyze and prove: 1) the influence of the Islamic work ethic on employee performance, 2) the effect of work discipline on employee performance, 3) the influence of career development coaching on employee performance, 4) the influence of Islamic work ethic, work discipline, and coaching career development simultaneously on employee performance. This type of research is field research. Data sources come from primary data and secondary data. The population in this study were 222 employees of the Office of Education and Culture of Bengkulu Province and a sample of 70 employees with a purposive  sampling  technique.  Data  collection  using  a  questionnaire.  Data  analysis  using  multiple linear regression test. The results of the research show that the Islamic work ethic, work discipline, and career development coaching affect employee performance both partially and simultaneously. The influence  given  by  the  variables  of  Islamic  work  ethic,  work  discipline,  and  career  development coaching on employee performance is 55.7%; and 44.3% of employee performance is influenced by other factors not examined in this study.
Keywords: Islamic Work Ethic, Work Discipline, Career Development Coaching, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Pasal  1  Ayat  2  menyebutkan  “Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  yang  selanjutnya  disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan  atau  diserahi  tugas  negara  lainnya  dan  digaji  berdasarkan  peraturan perundang- undangan”. Selanjutnya Pasal 1 Ayat 5 menyebutkan “Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme” (UU Nomor 5 Tahun 2014).
Peraturan  Gubernur  Bengkulu  nomor  44  tahun  2022  tentang  Pedoman Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur  Sipil  Negara  menyebutkan  bahwa  dalam  rangka mewujudkan  perubahan  mental  model/perilaku,  meningkatkan  kinerja,  menumbuhkan semangat dan etos kerja dan tanggungjawab moral serta pelaksanaaan reformasi birokrasi Aparatur  Sipil  Negara  perlu  dilakukan  perubahan  pola  pikir  ( mind  set)  dan  budaya  kerja ( culture set). Aktualisasi budaya kerja antara lain dapat dilihat melalui pemahaman terhadap makna  bekerja,  sikap  terhadap  pekerjaan  atau  apa  yang  dikerjakan,  sikap  terhadap
lingkungan pekerjaan, sikap terhadap waktu, sikap terhadap alat yang akan digunakan untuk bekerja, etos kerja, perilaku ketika bekerja atau mengambil keputusan (Peraturan Gubernur Bengkulu Nomor 44 Tahun 2022).
Salah satu yang mempengaruhi kualitas kinerja pegawai adalah penerapan etos kerja, yang dimaksud etos kerja oleh peneliti adalah etos kerja Islami. Etos kerja Islami dirumuskan berdasarkan konsep iman sebagai landasan utama. Menurut Asifudin (2004) etos kerja Islami merupakan karakter dan kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja terpancar dari sistem keimanan/akidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya. Dengan adanya prinsip  tersebut  dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja  pegawai,  sehingga  tujuan  organisasi dapat tercapai  dengan  optimal. Namun, berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shafissalam dan Azuhri bahwa etos kerja Islami tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika karyawan memiliki etos kerja Islami dalam menjalankan pekerjaannya belum tentu  mereka  dapat  berkinerja  secara  baik  atau  sebaliknya,  kinerja  mereka  tidak  banyak terpengaruh oleh etos kerja Islami yang mereka miliki. Hal ini diperkuat dengan kontribusi etos kerja Islami hanya sebesar 9,9 % terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 90,1  %  merupakan  variabel  lain  diluar  etos  kerja  Islami.  Berdasarkan  pendapat  tersebut terdapat kontradiksi atau adanya gap yang menyebabkan ambigu mengenai pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja pegawai.
Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, pemerintah harus memiliki pegawai yang  berpengetahuan  dan  berketrampilan  tinggi  serta  usaha  untuk  mengelola  organisasi seoptimal mungkin sehingga kinerja pegawai meningkat. Menurut Wibowo kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan,  kompetensi,  motivasi,  dan  kepentingan.  Untuk memenuhi  tantangan  tersebut  diperlukan  kemampuan  dari  para  pegawai  untuk  selalu meningkatkan  kinerjanya  melalui  peningkatkan  etos  kerja,  disiplin  kerja  dan  pembinaan pengembangan karir baik bagi individu itu sendiri maupun bagi kebutuhan organisasi.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan,  terdapat  adanya  dua gab  teori mengenai pengaruh etos kerja Islami dan adanya fenomena yang ditemukan tentang faktor etos  kerja,  disiplin  kerja  dan  pembinaan  pengembangan  karir  yang  diduga  mempunyai peranan dan kaitan erat dengan kinerja pegawai. Untuk menghilangkan ambigu adanya dua gab  teori  dan  fenomena  di  lapangan,  peneliti  akan  melakukan  penelitian  dengan  judul Pengaruh Etos Kerja Islami, Disiplin Kerja Dan Pembinaan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Bengkulu.
Peraturan Pemerintah No 46 Tahun 2011 Pasal 4 menyebutkan bahwa Kinerja pegawai adalah prestasi aktual pegawai dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari pegawai
seperti: Kualitas, Kuantitas, Waktu Biaya, Kemampuan tanpa pengawasan, Perilaku individu. Penilaian prestasi kerja aparatur sipir negara (ASN) dibagi dalam dua unsur yaitu:
a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang  PNS  dan  dilakukan  berdasarkan  kurun  waktu  tertentu.  Sasaran  kerja  pegawai meliputi beberapa aspek :
1. Kuantitas  merupakan  ukuran  jumlah  atau  banyaknya  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seorang pegawai.
2. Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
3. Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
4. Biaya  merupakan  besaran  jumlah  anggaran  yang  digunakan  setiap  hasil  kerja  oleh seorang pegawai.
b. Perilaku Kerja, penilaian perilaku kerja meliputi aspek :
1. Orientasi Pelayanan
2. Integritas
3. Komitmen
4. Disiplin
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan
Pengelolaan  kinerja  pegawai  dalam  Pasal  5  Permen  PANRB  Nomor  6  Tahun  2022 terdiri atas :
1. Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi ekspektasi
2. Pelaksanaan,  pemantauan,  dan  pembinaan  kinerja  pegawai  yang  meliputi pendokumentasian kinerja, pemberian umpan balik  berkelanjutan, dan  pengembangan kinerja pegawai.
3. Penilaian kinerja pegawai yang meliputi evaluasi kinerja pegawai
4. Tindak lanjut hasil evaluasi kinerja pegawai yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.
Menurut Mangkunegara (2013) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melakukan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Mas’ud (2004)  menyebutkan  kinerja  pegawai mengacu  pada  prestasi  seseorang  yang  diukur  berdasarkan  standar  dan  kriteria  yang ditetapkan  oleh  perusahaan.  Robbins  (2003)  menjelaskan  kinerja  yaitu  suatu  hasil  yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Gibson, et all, dalam Silaen (2021) kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor:
1. Faktor individu, terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang serta demografis. Kemampuan dan keterampilan meliputi mental dan fisik. Latar belakang meliputi keluarga dan pengalaman. Karakteristik demografis meliputi umur etnis, dan jenis kelamin.
2. Faktor organisasi, meliputi lima sub faktor yaitu sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
3. Faktor psikologis, meliputi sikap, motivasi, persepsi, dan pola belajar.
Menurut Darojat (2015) Etos kerja secara etimologi bersalal dari Bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti sikap, kepribadian, watak, (sifat dasar), karakter, kemauan, kesusilaan, adat istiadat. Secara terminologis kata etos ini memiliki tiga perbedaan yaitu suatu aturan umum atau  cara  hidup,  suatu  tatanan  aturan  perilaku,  penyelidikan  tentang  jalan  hidup  dan seperangkat aturan tingkah laku. Etos kerja merupakan suatu sikap yang mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan kerja. Menurut Darojat (2015) etos kerja merupakan seperangkat perilaku positif  dan  pondasi  yang  mencakup  motivasi  yang  menggerakkan  mereka,  karakteristik utama, spirit dasar, asprasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Etos kerja memiliki tiga fungsi yaitu sebagai pendorong timbulnya perbuatan, penggairah dalam aktivitas, dan penggerak aktivitas.
Menurut Asifudin (2004) etos kerja Islami merupakan karakter dan kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya. Etos kerja adalah sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang  sangat  mendalam  bahwa  bekerja  itu  bukan  saja  untuk  memuliakan  dirinya, menampakkan kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal saleh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur (Tasmara,2002). Etos kerja Islami merupakan cara pandang yang diyakini seorang muslim bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya sebagai manusia, namun juga sebagai manifestasi amal shaleh, dan karena itu mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur dihadapan Allah SWT (Istiadi, 2013).
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  etos  kerja  Islami  dirumuskan berdasarkan konsep iman sebagai landasan utama. Etos kerja pada hakekatnya di bentuk dan dipengaruhi oleh sistem nilai yang dianut seseorang dalam bekerja, yang menjadi pembeda dari etos kerja Islami yaitu dilihat dari segi nilai dan cara dalam mencapai tujuannya. Etos kerja Islam merupakan refleksi pribadi seorang kholifah yang bekerja dengan bertumpu pada kemampuan konseptual yang dimilikinya yang bersifat kreatif dan inovatif. Perwujudan etos kerja  islami  tersebut  terlihat  dari  perilaku  kerja,  indikatornya  adalah  tekun  dalam  bekerja, istiqomah, menggunakan waktu sebaik mungkin dalam bekerja, ikhlas, jujur, komitmen, dan tidak menyerah dalam bekerja.
Menurut  Simamora  (1997)  disiplin  adalah  prosedur  yang  mengoreksi  atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku.
Disiplin kerja menurut beberapa ahli dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Menurut  Rivai  :  Disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat  yang  hendak  dipergunakan  para manajer  untuk  melakukan  komunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  dalam merubah  perilaku  serta  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang dalam memenuhu segala peraturan yang ada pada perusahaan.
b. Menurut Hasibuan  : Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan yang ada dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran yakni sebuah sikap seseorang yang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan pastinya sadar atas  tugas  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing.  Kesedian  yakni  suatu  sikap  dan tingkah laku dalam melaksanakan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
c. Menurut Sastrohardiwiryo : Disiplin kerja ialah suatu sikap yang menghargai, menghormati, taat dan patuh terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan, baik yang tertulis  maupun  tidak  tertulis.  Dan  sanggup  menjalankannya,  tidak  mengelak  untuk menerima sanksi-sanki yang berlaku, apabila melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan dalam perusahaannya.
d. Menurut  Sutrisno  :  Disiplin  kerja  yakni,  perilaku  seseorang  ang  menyesuaikan  dengan peraturan,  prosedur  kerja  yang  berlaku  atau  disiplin  adalah  sikap,  tingkah  laku  dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi/perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
e. Menurut  Sinambela  :  Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  karyawan  menaati semua peraturan  organisasi/perushaan dan norma-norma sosial yang  berlaku. Dengan demikian,  disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat  yang  digunakan  pimpinan  untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti  aturan  main  yang  ditetapkan.  Kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam  suatu organisasi. Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi terebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan pendapat para ahli dapat kita tarik kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi memenuhi berbagai
ketentuan  dan  peraturan  yang  berlaku  berupa  tata  tertib  dan  adanya  sanksi  bagi  yang melanggarnya.
Istilah karir memiliki makna yang berbeda-beda tergantung dari sudut pandangnya masing-masing.  Namun  demikian,  terdapat  kesamaan  bahwa  masalah  karir  tidak  dapat dilepaskan  dengan  aspek  perkembangan  pekerjaan,  jabatan,  dan  proses  pengambilan keputusan.  Perkembangan  karier  merupakan  aspek  dari  totalitas  perkembangan  yang mendasarkan pada belajar tentang persiapan untuk kerja, masuk ke pekerjaan, dan kemajuan dalam dunia pekerjaan.
Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangakan potensi tersebut. Secara umum proses pengembangan karir  dimulai  dengan  mengevaluasi  kinerja  karyawan.  Proses  ini  lazim  disebut  sebagai penilaian kinerja ( performance appraisal). Dari hasil penilaian kinerja ini kita mendapatkan masukan  yang  menggambarkan  profil  kemampuan  karyawan  baik  potensinya  maupun kinerja aktualnya. Pengembangan karir karyawan dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu cara diklat dan cara nondiklat (Samsudin, 2010).
Samsudin  (2010)  mengemukakan  sebagai  berikut:  pengembangan  karier  ( career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam  suatu  organisasi  pada  jalur  karier  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi  yang bersangkutan.
Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa  pengembangan  karir seseorang dalam organisasi hendaknya dilaksanakan secara adil, dalam arti  bahwa dalam berkarier tersebut adalah adanya pola karier yang jelas dan bisa dijadikan pegangan dalam memberikan  kesempatan  kepada  para  pegawai  untuk  berakrier  tanpa  membedakan  satu sama  lain.  Hal  ini  dapat  terjadi  bila  memang  pengembangan  karier  itu  sudah  diatur sedemikian rupa dengan kriteria-kriteria yang logis, rasional, dan jauh dari tafsir subjektivitas.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan ( field research).  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yaitu  pendekatan  penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Kantor  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Provinsi  Bengkulu  yang  berjumlah  222  orang,  jumlah  sampel  yang  diperlukan  dalam
penelitian  ini  adalah  70  0rang  dengan  teknik  pengambilan  sampel  yaitu  menggunakan purposive  sampling  atau  pengambilan  sampel  bertujuan.  Peneliti  hanya  memberikan kuesioner  kepada  pegawai  yang  beragama  Islam.  Teknik      pengumpulan      data      dalam penelitian  ini  menggunakan  angket/kuesioner.  Teknik  analisis  data  yang  dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil

## A. Deskripsi Karakteristik Responden
Berdasarkan  kuesioner  yang  diisi  oleh  responden  diperoleh  gambaran  karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, lama  bekerja,  pendidikan  terakhir,  dan  Nilai  SKP.  Hasil  pengolahan  data  karakteristik responden disajikan sebagai berikut :
1. Responden laki-laki sebanyak 30 orang sedangkan responden perempuan sebanyak 40 orang  dengan  jumlah  total  responden  sebayak  70  orang.  Karakteristik  responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh perempuan.
2. Tidak ada responden yang usianya kurang dari 20 tahun, responden berusia 20-35 tahun sebanyak 3 orang, responden berusia 36-45 tahun sebanyak 38 orang, dan responden berusia lebih dari 45 tahun sebanyak 29 orang dengan jumlah total responden sebayak 70 orang. Karakteristik responden berdasarkan usia didominasi oleh responden berusia 36- 45 tahun.
3. Responden  dengan  lama  bekerja  kurang  dari  5  tahun  sebanyak  1  orang,  responden dengan lama bekerja 5-10 tahun sebanyak 6 orang, responden dengan lama bekerja 11-20 tahun  sebanyak  54  orang,  dan  responden  dengan  lama  bekerja  lebih  dari  20  tahun sebanyak  9  orang  dengan  jumlah  total  responden  sebayak  70  orang.  Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja didominasi oleh responden dengan lama bekerja 11- 20 tahun.
4. Tidak  ada  responden  yang  berpendidikan  terakhir  SD  dan  SMP,  responden  dengan pendidikan  terakhir  SMA  sebanyak  7  orang,  responden  dengan  pendidikan  terakhir Diploma sebanyak 5 orang, dan responden dengan pendidikan terakhir Sarjana sebanyak 45 orang, dan responden dengan pendidikan terakhir Magister (S-2) sebanyak 13 orang dengan jumlah total responden sebayak 70 orang. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan terakhir didominasi oleh responden dengan pendidkan terakhir Sarjana (S1).

## B. Uji Hipotesis
Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil uji regresi linier berganda menggunakan SPSS diperoleh sebagai berikut :
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standar
dized Coeffici ents t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 3.444 7.182 .479 .633 Etos Kerja Islami (X1) .365 .107 .295 3.40 1 .001 Disiplin Kerja (X2) .229 .075 .282 3.05 3 .003 Pembinaan Pengembangan Karir (X3) .351 .079 .414 4.42 2 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Pegawai (Y)
Sumber : Data Hasil Analisis, 2023
Berdasarkan  hasil  analilis  tersebut  diperoleh  persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut :
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3
Y = 3,444 + 0,365X 1 + 0,229X 2 + 0,351X 3
Uji t (Pengujian Secara Parsial)
Hasil uji t dengan menggunakan SPSS adalah sebagai berikut :
Model Unstandardized Coefficients
Standar
dized Coeffici ents t
Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 3.444 7.182 .479 .633 Etos Kerja Islami (X1) .365 .107 .295 3.40 1 .001 Disiplin Kerja (X2) .229 .075 .282 3.05 3 .003 Pembinaan Pengembangan Karir (X3) .351 .079 .414 4.42 2 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Pegawai (Y)

## Sumber : Data Hasil Analisis, 2023
Berdasarkan  hasil  analilis  tersebut  diperoleh  kesimpulan  pengaruh  variabel  Etos  Kerja Islami  (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 ),  dan  Pembinaan  Pengembangan  Karir  (X 3 )  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) secara parsial  sebagai berikut :
Variabel Sig. Uji t Keteranga n Etos Kerja Islami (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) 0,001 < 0,05 Ada pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) 0,003 < 0,05 Ada pengaruh Pembinaan Pemgembangan Karir (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) 0,000 < 0,05 Ada pengaruh
Uji F (Pengujian Signifikansi Secara Simultan)
Hasil uji F pada analisis regresi linier berganda adalah:
ANOVA b
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regressi on 1342.148 3 447.383 27.71 7 .000 a Residual 1065.295 66 16.141 Total 2407.443 69
a. Predictors: (Constant), Pembinaan Pengembangan Karir (X3), Etos Kerja Islami (X1), Disiplin Kerja (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data Hasil Analisis, 2023
Berdasarkan data hasil analisis diperoleh nilai signikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05 berarti variabel Etos Kerja Islami (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ), dan Pembinaan Pengembangan Karir (X 3 ) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) secara simultan (bersama-sama).

## Koefisien Determinasi (R²)
K oefisien determinasi (R²) adalah sebagai berikut :
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .747 a .557 .537 4.018
a. Predictors: (Constant), Pembinaan Pengembangan Karir (X3), Etos Kerja Islami (X1), Disiplin Kerja (X2)
Berdasarkan hasil analisis tersebut diperoleh nilai koefisien determinasi (R²) 0,557 atau sama dengan 55, 7 % artinya variabel etos kerja Islami (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ), dan pembinaan pengembangan karir (X 3 ) secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai (Y) sebesar 55,7 %. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka untuk menjawab hipotesis yang diajukan (Ha) dalam penelitian ini akan diuraikan sebagai berikut  :

## 1. Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis yang diajukan (Ha) dalam penelitian ini adalah ada pengaruh etos kerja Islami terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  data  hasil  penelitian  pada  analisis  regresi  linier berganda diperoleh persamaan regresi Y = 3,444 + 0,365X 1 + 0,229X 2 + 0,351X 3 dan hasil uji t (pengujian secara parsial) etos kerja Islami terhadap kinerja pegawai diperoleh t hitung = 3,401 dan nilai signikan atau p value = 0,001. Hipotesis (Ha) diterima jika t hitung > t tabel dan p value < probabilitas 0,05. Nilai t tabel untuk penelitian dengan jumlah sampel (N) 70 maka degrees of freedom (df) = (N-2) = 68 dan taraf signifikansi 0,05 adalah 1,670 (nilai t tabel pada lampiran 1).
Nilai koefisien regresi variabel etos kerja Islami (X 1 ) yaitu  sebesar 0,365 artinya setiap peningkatan etos kerja Islami sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,365. Hasil perhitungan uji t variabel etos kerja Islami diperoleh nilai t hitung 3,401 > 1,670 dengan  p  value  0,001  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  etos  kerja  Islami berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Ichsan Mubarok dan Sri Suwarsi menunjukkan bahwa Etos kerja Islami secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Gibson, et all dalam Silaen kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor psikologis yang meliputi sikap, motivasi, persepsi, dan pola belajar.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis  yang  diajukan  (Ha)  dalam  penelitian  ini  adalah  ada  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  data  hasil  penelitian  pada  analisis  regresi  linier berganda diperoleh persamaan regresi Y = 3,444 + 0,365X 1 + 0,229X 2 + 0,351X 3 dan hasil uji t (pengujian secara parsialdisiplin kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh t hitung = 3,053 dan nilai signikan atau p value = 0,003. Hipotesis (Ha) diterima jika t hitung > t tabel dan p value < probabilitas 0,05. Nilai t tabel untuk penelitian dengan jumlah sampel (N) 70 maka degrees of freedom (df) = (N-2) = 68 dan taraf signifikansi 0,05 adalah 1,670 (nilai t tabel pada lampiran 1).
Nilai  koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  yaitu  sebesar  0,229  artinya  setiap peningkatan disiplin kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,229. Hasil perhitungan uji t variabel etos kerja Islami diperoleh nilai t hitung 3,053 > 1,670 dengan p value 0,003 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya disiplin kerja berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Mogot,  dkk menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang berarti setiap peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh disiplin kerja. Menurut Gibson, et all dalam Silaen  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor  psikologis  yang  meliputi  sikap,  motivasi, persepsi,  dan  pola  belajar.  Disiplin  kerja  adalah  sikap  atau  tingkah  laku  terhadap  suatu peraturan dalam bekerja.

## 3. Pengaruh Pembinaan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis  yang  diajukan  (Ha)  dalam  penelitian  ini  adalah  ada  pengaruh  pembinaan pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  data  hasil  penelitian  pada analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan regresi Y = 3,444 + 0,365X 1 + 0,229X 2 + 0,351X 3 dan hasil uji t (pengujian secara parsial) pembinaan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai diperoleh t hitung = 4,422 dan nilai signikan atau p value = 0,000. Hipotesis (Ha)  diterima  jika  t  hitung  >  t  tabel dan  p  value  <  probabilitas  0,05.  Nilai  t  tabel  untuk penelitian dengan jumlah sampel (N) 70 maka degrees of freedom (df) = (N-2) = 68 dan taraf signifikansi 0,05 adalah 1,670 (nilai t tabel pada lampiran 1).
Nilai koefisien regresi variabel pembinaan pengembangan karir (X 3 ) yaitu sebesar 0,351 artinya  setiap  peningkatan  pembinaan  pengembangan  karir  sebesar  1  satuan  akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,351. Hasil perhitungan uji t variabel etos kerja Islami diperoleh nilai t hitung 4,422 > 1,670 dengan p value 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya  pembinaan  pengembangan karir  berpengaruh terhadap  kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Saehu menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai artinya bahwa  semakin  baik pengembangan karir di dalam organisasi maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Menurut Gibson, et all  dalam  Silaen  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor  psikologis  yang  meliputi  sikap, motivasi, persepsi, dan pola belajar. Pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan kerja yang dapat dikembangkan dengan pola belajar dan adanya motivasi.
4. Pengaruh Etos kerja Islami, Disiplin Kerja,  Dan Pembinaan Pengembangan Karir Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai.
Hipotesis yang diajukan (Ha) dalam penelitian ini adalah ada pengaruh secara simultan (bersama-sama)  etos  kerja  Islami,  disiplin  kerja,  dan  pembinaan  pengembangan  karir terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  data  hasil  penelitian  pada  analisis  regresi  linier berganda diperoleh persamaan regresi Y = 3,444 + 0,365X 1 + 0,229X 2 + 0,351X 3 dan hasil uji F (pengujian secara simultan) etos kerja Islami, disiplin kerja, dan pembinaan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai diperoleh F hitung = 27,717 dan nilai signikan atau p value = 0,000. Hipotesis (Ha) diterima jika F hitung > F tabel dan p value < probabilitas 0,05. Nilai F tabel untuk penelitian dengan jumlah sampel (N) 70 maka degrees of freedom (df) = (N-2) = 68 dan taraf signifikansi 0,05 adalah 2,350.
Nilai konstanta (a) 3,444 artinya apabila etos kerja Islami, disiplin kerja, dan pembinaan pengembangan karir sama dengan nol (0) maka kinerja pegawai mengalami peningkatan 3,444.  Hasil  perhitungan  uji  F  variabel  etos  kerja  Islami,  disiplin  kerja,  dan  pembinaan pengembangan karir secara simultan diperoleh nilai F hitung 27,717 > 2,350 dengan p value 0,000 < 0,05 maka Ho  ditolak dan Ha diterima, sehingga model regresi tepat (fit)  dalam
memprediksi pengaruh etos kerja Islami, disiplin kerja, dan pembinaan pengembangan karir terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  etos  kerja  Islami,  disiplin  kerja,  dan  pembinaan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Ichsan Mubarok dan Sri Suwarsi menunjukkan bahwa Etos kerja Islami,  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut Gibson, et all dalam Silaen kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor psikologis yang meliputi sikap, motivasi, persepsi, dan pola belajar. Tinggi rendahnya kinerja PNS dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah pembinaan dan pengembangan karir. Optimalisasi peningkataan kinerja PNS suatu instansi pemerintah dapat terwujud apabila instansi tersebut berkewajiban melaksanakan program pengembangan karir bagi pegawainya.
Pengaruh  etos  kerja  Islami,  disiplin  kerja,  dan  pembinaan  pengembangan  karir terhadap kinerja pegawai secara parsial dapat digambarkan sebagai berikut :
P value = 0,001
P value = 0,003
P value = 0,000
Pengaruh etos kerja Islami, disiplin kerja, dan pembinaan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai secara simultan dapat digambarkan sebagai berikut:
P value = 0,000
Pada penelitian ini terbukti bahwa hasil uji F pada analisis regresi linier berganda ada pengaruh  secara  simultan  antara  varibel  etos  kerja  Islami,  disiplin  kerja,  dan  pembinaan pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  dapat  dilakukan  pemaknaan terhadap nilai koefisien determinasi ( R square). Hasil uji koefisien determinasi diperoleh nilai adjusted R square 0,557 hal ini berarti bahwa pengaruh yang diberikan oleh variabel etos kerja Islami,  disiplin kerja,  dan pembinaan pengembangan karir terhadap  kinerja pegawai
Pembinaan Pengembangan Karir (X 3 )
Etos Kerja Islami (X 1 ) Disiplin Kerja (X 2 )
Kinerja Pegawai (Y)
Keterangan : p value = Nilai Probabilitas/Nilai Signifikan
Etos Kerja Islami (X 1 ) Disiplin Kerja (X 2 )
Pembinaan Pengembangan Karir (X 3 )
Kinerja Pegawai (Y)
Keterangan : P value = Nilai Probabilitas/Nilai Signifikan
Sumber : Data Yang Diolah, 2023
sebesar 55,7%; sedangkan sebesar 44,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Etos  kerja  Islami  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  pengujian  hipotesis diperoleh nilai signifikan 0,001< 0,05 artinya semakin baik etos kerja pegawai, maka kinerja pegawai semakin meningkat.
2. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai  signifikan  0,003  <  0,05  artinya  semakin  baik  disiplin  kerja  pegawai,  maka  kinerja pegawai semakin meningkat.
3. Pembinaan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 artinya semakin meningkat  pembinaan pengembangan karir kepada pegawai, maka kinerja pegawai semakin meningkat.
4. Etos kerja Islami, disiplin kerja, dan pembinaan pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan berpengaruh  sebesar 55,7 %. Kinerja pegawai  juga  dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini sebesar 44,3 %.

## DAFTAR PUSTAKA
Asifudin, Ahmad Janan, Etos Kerja Islami (Surakarta: Muhammadiyah University Press, 2004) Darojat,  Tubagus  Achmad, Konsep-Konsep  Dasar  Manajemen  Personalia  Masa  Kini,  I (Bandung: Alfabeta, 2015)
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2019) Istiadi, Agung, Manajemen Berbasis Syariah (Yogyakarta: Aswaja Pressindo, 2013)
Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajaemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013)
Mas’ud,  Fuad, Survei  Diagnosis  Organisasional  (Konsep  Dan  Aplikasi)  (Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2004)
Mogot, Happy Y., Christoffel Kojo, and Victor P. K. Lengkong, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang  Manado,  Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi, 7.1 (2019) <https://doi.org/10.35794/emba.v7i1.22915>
Mubarok, Ichsan, and Sri Suwarsi, Pengaruh Etos  Kerja Islam dan Disiplin  Kerja terhadap
Kinerja Karyawan, Prosiding Manajemen, 6.1 (2020), 43 – 46 <https://doi.org/10.29313/.v6i1.19571>
Peraturan Gubernur Bengkulu Nomor 44 Tahun 2022.Pdf
Permen PANRB No. 6 Tahun 2022.Pdf
PP 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.Pdf Robbins, Stephen P, Perilaku Organisasi, Indonesia (Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia,
2003)
Saehu,  Aep  Ahmad, Pengaruh  Pembinaan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai, Journal of Management Review, 2.3 (2018), 238
<https://doi.org/10.25157/jmr.v2i3.1801>
Shafissalam, Alfa, and Misbahuddin Azzuhri, Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Agro Niaga Indonesia (Kanindo) Syariah Jawa Timur.
Samsudin, Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Penerbit Pustaka Setia, 2010) Silaen,  Novia  Ruth,  Syamsuriansyah,  Reni  Chairunisah,  Maya  Rizki  Sari,  Elida  Mahriani,
Rahman  Tanjung,  and  others, Kinerja  Karyawan  (Bandung:  Widina  Bhakti  Persada, 2021)
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: STIE YKPN, 1997)
Sugiyono, Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Kedua (Bandung: Alfabeta,
2021)
Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet Ke-3 (Jakarta: Kencana Perdana Group, 2011)
Tasmara, Toto, Membudayakan Etos Kerja Islami (Jakarta: Gema Insani, 2002)
UU Nomor 05 Tahun 2014.Pdf’