Buletin Bisnis & Manajemen PENGARUH ORGANIZATION EMPLOYEE RELATIONSHIP

## TERHADAP ORGANIZATIONAL RESILIENCE
Aji Samba Pranata Citra , Maya Rosmayati Ardiwinata, Anissa Lestari Kadiyono
Universitas Padjadjaran email:  aji19001@mail.unpad.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  see  the  effect  of  Organizational  Employee  Relationship  on Organizational Resilience Hotel X in facing a crisis. Every crisis creates a lot of uncertainty for all members  of  the  organization,  including  employees.  The  focus  of  this  research  is  to  see  the dynamics of the relationship between employees and their organizations in dealing with crises better in order to remain resilient during and after the crisis. The sample in this study was n = 48 employees of hotel X which were selected by simple random sampling. The results obtained show that there is an influence of Organizational Employee Resilience on Organizational Resilience.
Keywords : Organization Employee Relationship,  Hotel, Organizational Resilience.

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah melihat pengaruh Organization Employee Relationship terhadap Organizational  Resilience  Hotel  X  dalam  menghadapi  krisis.  Setiap  krisis  menciptakan  banyak ketidakpastian bagi semua anggota organisasi, termasuk karyawan. Fokus pada penelitian ini ingin melihat dinamika hubungan antara karyawan dan organisasinya dalam mengatasi krisis dengan lebih baik agar tetap resilience  selama dan setelah krisis. Sampel pada penelitian ini sebanyak n=48 orang pegawai hotel X yang dipilih secara simple random sampling. Hasil yang didapatkan menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  Organization  Employee  Resilience  terhadap Organizational Resilience.
Kata Kunci : Organization Employee Relationship,  Hotel, Organizational Resilience.

## PENDAHULUAN
Industri  perhotelan  merupakan  bagian  dari hospitality  industry yaitu  industri  yang menyediakan  produk  dan  jasa  kepada  pelanggan  yang  jauh  dari  rumah  (Morisson,  2002). Akselerasi  industri  bisnis  perhotelan,  juga  sama  dengan  sebagian  besar  ranah  bisnis  lainnya, termasuk  lancar  atau  lamban,  bahkan  bisa  pula  tersendat,  ditentukan  oleh  faktor  vital,  yaitu kondisi perekonomian, baik skala global, nasional dan regional atau perdaerah. Dengan kata lain, pengaruh terbesar dalam industri perhotelan adalah perekonomian pendukungnya (Sumarsono,
Buletin Bisnis & Manajemen
2019).  Hotel  sangat  rentan  terhadap  berkurangnya  pariwisata  dan  perjalanan  seiring  dengan perlambatan  aktivitas  ekonomi,  termasuk  juga  ancaman  yang  ditimbulkan  oleh  bencana  tidak terduga seperti Pandemic Covid-19. Hal tersebut menjadikan krisis yang muncul secara tiba-tiba dan berpotensi negatif dalam memengaruhi organisasi, perusahaan, atau industri, serta publik, produk, layanan, atau nama baiknya (Fearn-Banks, 2011).
Hotel yang memiliki kapasitas untuk bangkit kembali dan membuka pelayanannya kembali disaat  menghadapi  krisis  dapat  disebut resilience .  Hotel  yang resilience dapat  merespons  dan beradaptasi  dengan  guncangan  tiba-tiba. Resilience adalah  elemen  penting  yang  tidak  dapat diabaikan  oleh  organisasi  perhotelan.  Keberhasilan  bisnis  dan  kelangsungan  hidup  saat  ini sebagian  besar  bergantung  pada  seberapa  tangguh  organisasi.  Organisasi  membutuhkan organizational resilience untuk berfungsi dengan baik tidak hanya di saat krisis tetapi juga dalam kehidupan sehari-hari, karena beroperasi dalam lingkungan yang menantang di mana setiap krisis atau kegagalan organisasi beresonansi secara luas, dan ini pada gilirannya, berdampak pada fungsi organisasi (Sutcliffe & Vogus, 2003).
Setiap krisis menciptakan banyak ketidakpastian bagi semua anggota organisasi, termasuk karyawan  (Ulmer,  Sellnow,  &  Seeger,  2015).  Melalui  hubungan  kepercayaan  yang  mendalam antara  karyawan  dan  organisasi  dapat  mengatasi  krisis  dengan  lebih  baik  dan  mengurangi ketidakselarasan  komunikasi  krisis  internal  (Mazzei  &  Ravazzani,  2011).  Powley  (2009) menyarankan  bahwa  faktor  hubungan  dapat  mengaktifkan resilience melalui intersecting dan interaksi yang memastikan kegigihan hubungan dalam suatu organisasi. Kahn, Barton, dan Fellows (2013) menyatakan bahwa positif relationship memungkinkan organisasi untuk berada pada posisi yang lebih baik dan tetap tangguh selama krisis. French dan Holden (2012) berpendapat bahwa positif relationship antara manajemen organisasi dan karyawan di tempat kerja adalah prasyarat untuk organizational  resilience .  Powley  (2009)  menyatakan  bahwa  anggota  organisasi memanfaatkan  sumber  relasional  agar  tangguh  dalam  krisis.  Organisasi  harus  mengelola  dan memelihara Organization Employee Relationship sebagai sumber daya organisasi yang unik untuk Organizational Resilience dalam situasi krisis (Ni, 2006).
Hotel  X  merupakan  salah  satu  hotel  yang  mengalami  krisis  oleh  Pandemic  Covid-19. Berbagai upaya dilakukan untuk menghadapi krisis terutama dalam pengelolaan hubungan yang baik dengan karyawan. Setiap sumber daya yang dimiliki diusahakan untuk bisa digunakan dalam menghadapi  krisis  terutama  di  awal  periode  Pandemic  Covid-19.  Hal  tersebut  yang  melandasi peneliti untuk melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Organization Employee Relationship terhadap Organizational Resilience di Hotel X.

## TINJAUAN TEORITIS
Organization Employee Relationship
Organization Employee Relationship telah menjadi subjek banyak pertanyaan ilmiah dan telah  dipandang  sebagai  pendorong  penting  yang  menghubungkan  praktik  dan  strategi manajemen sumber daya manusia dengan hasil bisnis yang nyata. Huang & Men dalam Kim (2020) mendefinisikan Organization  Employee Relationship sebagai  sejauh mana  suatu  organisasi  dan
Buletin Bisnis & Manajemen
karyawannya mempercayai satu sama lain, menyetujui siapa yang memiliki kekuatan yang berhak untuk memengaruhi, merasakan kepuasan satu sama lain, dan berkomitmen terhadap satu sama lain.
Organization Employee Relationship yang berasal dari relationship scale yang di adaptasi oleh Huang (1997)  telah dikonseptualisasikan dalam empat dimensi kualitas hubungan. Semua mewakili kualitas relasional sebagai indikator kunci dan telah banyak digunakan dalam penelitian dan praktik, yaitu :
1. Control Mutuality
Sejauh mana pihak dalam organisasi sepakat tentang siapa yang memiliki kekuasaan yang berhak untuk memengaruhi satu sama lain.
2. Trust
Trust adalah tingkat kepercayaan satu pihak dan kesediaan untuk membuka diri kepada pihak  lain. Trust adalah  konsep  yang  rumit,  yang  memiliki  beberapa  dimensi  yang mendasarinya.  Pertama  adalah integrity ,  keyakinan  bahwa  organisasi  itu  adil.  Kedua adalah dependability ,  keyakinan  bahwa  suatu  organisasi  akan  melakukan  apa  yang dikatakannya.  Ketiga  adalah competence ,  keyakinan  bahwa  organisasi  memiliki kemampuan untuk melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan.
3. Satisfaction
Satisfaction adalah sejauh mana masing-masing pihak merasa menguntungkan satu sama lain karena ekspektasi positif tentang hubungan diantara pihak diperkuat.
4. Commitment
Commitement adalah  sejauh  mana  satu  pihak  percaya  dan  merasa  bahwa  hubungan tersebut layak menghabiskan energi untuk dipertahankan dan dipromosikan. Dua dimensi komitmen adalah komitmen kontinyu yang mengacu pada garis tindakan tertentu, dan komitmen afektif yang merupakan orientasi emosional.
Alat ukur Organization Employee Relationship yang digunakan adalah adaptasi Relationship Scale Huang (1997) yang kemudian di uji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas yang dilakukan adalah validitas isi dengan metode expert judgement , validitas konstruk menggunakan metode Confirmatory  Factor  Analysis (CFA)  dan  validitas  konvergen  berdasarkan  perhitungan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE).  Hasil  pengujian  validitas  konstruk  alat  ukur Organization Employee Relationship dengan teknik ekstraksi Latent Variabel Score diperoleh nilai 2/df = 0.01, CFI = 1, RMSEA = 0. Hasil tersebut sesuai dengan kriteria minimum goodness of fit sehingga valid untuk digunakan. Hasil pengujian validitas konvergen menggunakan perhitungan nilai ekstraksi varians  (AVE – Average  Variance  Extraction )  diperoleh  hasil  sebesar  0.444452.  Hasil  tersebut dinyatakan telah memenuhi standar minimum validitas konvergen. Nilai koefisian Cronbach Alpha alat ukur Organization Employee Relationship sebesar α = 0.881 dan dapat disimpulkan bahwa alat ukur Organization Employee Relationship memenuhi standar minimum reliabilitas Organizational Resilience
Istilah resilience berasal  dari  kata  kerja  Latin resilire dan resilio ,  yang  berarti  “lompatan kembali”  (Fletcher  &  Sarkar,  2013)  atau  “ bounce/jump  back ”  (Williams,  Gruber,  Sutcliffe,
Buletin Bisnis & Manajemen
Shepherd,  &  Zhao,  2017).  Selama  beberapa  dekade  terakhir, resilience ,  sebagai  konstruksi interdisipliner,  telah  banyak  dibahas  dalam  berbagai  disiplin  ilmu,  termasuk  ilmu  organisasi, psikologi, fisika (King, Newman, &  Luthans, 2016), perilaku organisasi (Luthans, 2002), disaster management (Lee dkk, 2013) dan tourism literature (Biggs dkk, 2012) yang membahas bagaimana organisasi merencanakan dan beradaptasi sebagai akibat dari guncangan bisnis dan lingkungan, termasuk  bencana.  Dalam  lingkup  organisasi, resilience mengacu  pada  kemampuan  organisasi untuk  secara  efektif  menyerap,  mengembangkan  respons  spesifik  situasi,  dan  terlibat  dalam aktivitas transformatif yang memanfaatkan kejutan yang berpotensi mengancam kelangsungan hidup  organisasi  (Lengnick-  Hall,  Beck,  &  Lengnick-Hall,  2011).  Lee,  Vargo  &  Seville  (2013) menyatakan bahwa Organizational Resilience merupakan kemampuan atau kapasitas positif yang dimiliki oleh suatu organisasi dalam merencanakan, merespon, dan bangkit kembali dari kondisi krisis atau menyulitkan. Berikut dibawah ini merupakan dimensi organizational resilience menurut Lee, Vargo & Seville (2013) :
1. Planned Resilience
Planned  Resilience dapat  dimaknai  sebagai  suatu  proses  merencanakan  strategi pengelolaan organisasi untuk menghindari atau meminimalisir dampak negatif dari suatu kondisi krisis. Hal ini dilakukan untuk menjaga agar organisasi dapat tetap berjalan selama dan setelah periode krisis yang diakibatkan oleh kejadian alam (misalnya: gempa bumi, banjir,  wabah  penyakit)  dan  krisis  yang  disebabkan  oleh  buatan  manusia  (misalnya: terorisme, kebakaran)
2. Adaptive Resilience
Adaptive Resilience merujuk pada kemampuan suatu organisasi dalam mengembangkan kapabilitas  baru melalui serangkaian  strategi  dan  respon  spesifik  yang  bersifat dinamis dalam rangka menghadapi situasi sulit yang muncul diluar perkiraan
Alat  ukur yang digunakan  untuk mengukur Organizational Resilience diadaptasi dari alat ukur  Prayag  (2019).  Hasil  pengujian  validitas  konstruk  alat  ukur Organizational  Resilience diperoleh nilai chi square = 57.58 dan p-value 0.39 dengan RMSEA = 0,39 yang berarti data hasil pengukuran  telah  sesuai  dengan  model  konseptual  alat  ukur  sesuai  dengan  kriteria minimum goodness  of  fit .  Hasil  pengujian  validitas  konvergen  menggunakan  perhitungan  nilai  ekstraksi varians (AVE – Average Variance Extraction ) diperoleh hasil sebesar 0.600740. Dapat disimpulkan bahwa alat ukur Organizational Resilience valid untuk digunakan. Nilai koefisian Cronbach Alpha alat  ukur Organizational  Resilience sebesar  α  =  0.948  dan  disimpulkan  memenuhi  standar minimum reliabilitas.

## METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif deskriptif. Populasi pada  penelitian  ini  sebanyak  54  orang  pegawai  Hotel  X  dan  dengan  taraf  kesalahan  5% didapatkan  ukuran  sampel  minimum  yang  dibulatkan  menjadi  48  orang  dan  dipilih menggunakan metode simple  random  sampling .  Variabel  yang  diteliti  adalah Organization Employee Relationship yang merupakan variabel independent dan Organizational Resilience
Buletin Bisnis & Manajemen
yang  merupakan  variable dependent .  Data-data  tentang  kedua  variabel  tersebut  akan disajikan dalam bentuk angka untuk selanjutnya diolah dan dianalisis untuk melihat apakah terdapat  kontribusi  dari Organization  Employee  Relationship terhadap Organizational Resilience dengan menggunakan metode analisis regresi sederhana.
Peneliti  dihadapkan  pada  data multilevel .  Unit  analisis Organization  Employee Relationship ada pada level individu dan Organizational Resilience ada pada level organisasi. Karena  adanya  variasi  tersebut  maka  diperlukan  model  pendekatan  data  multilevel  untuk menganalisisnya.  Salah  satunya  adalah Hierarchical  Linear  Modeling (HLM).  Metode  ini merupakan  bentuk  kompleks  dari  metode  regresi  OLS  ( Ordinary  Least  Square ).  Dalam melakukan estimasi untuk intersep dan koefisien regresi digunakan GLS ( Generalized Least Square ). Sebelum melakukan uji regresi linier sederhana, data tiap variabel harus memenuhi uji  asumsi  yang  mendasari  metode  analisis  statistiknya  maka  dilakukan  uji  Normalitas  Uji Shapiro  Wilk dikarenakan  cocok  untuk  uji  normalitas  dengan  jumlah  sampel  dibawah  50,  Uji Linieritas  menggunakan  metode  analisis  grafik  residual,  dan  Uji  Multikolinearitas  untuk  dapat melihat pengaruh variabel penjelas terhadap variabel yang dijelaskan (Maddala, 1992)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil uji hipotesis penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Hasil Uji Hipotesis Variabel B 95% CI t p (Constant) 4.277 [-6.951 15.504] 0.767 0.447 Organization-Employee Relationship (OER) 0.444 [0.268 0.619] 0.600 5.090 0.000
Regresi  linier  sederhana  dilakukan  untuk  mengestimasi  nilai  prediktif organization employee relationship terhadap organizational resilience. Nilai konstanta organization employee relationship ,  secara  signifikan  dapat  menjelaskan  varians organizational  resilience , F (1,  46)  = 25.904, p = 0.000 ( p < 0.05), R 2 = 0.360, R 2 adjusted = 0.346. Melihat pada p-value pengujian regresi yaitu sebesar p=0.00 (p<0). Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh Organization- Employee Relationship terhadap Oganizational Resilience di Hotel X.
Nilai koefisien regresi yang diperoleh berdasarkan perhitungan adalah  =  0.44, 95%  CI [- 6.951,  15.504]),  hasil  tersebut  mengindikasikan  bahwa  setiap  peningkatan  korespondensi  nilai organization-employee relationship akan diikuti dengan kenaikan nilai pengukuran organizational resilience sebesar  0.44.  Sehingga  diperoleh  persamaan  Y  =  4.277  +  0.444  yang  menjelaskan pengaruh organization-employee  relationship terhadap organizational  resilience sebesar  0.360 (36%) sementara 0.640 (64%) sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang bukan menjadi fokus pada
Buletin Bisnis & Manajemen
penelitian ini. Berdasarkan analisis regresi secara simultan diperoleh hasil estimasi regresi yang digambarkan melalui diagram sebagai berikut:
Gambar 1. Hasil Estimasi Regresi
Berikut  dibawah  ini  hasil  uji  regresi  secara  partial  untuk  melihat  kontribusi  dari  setiap dimensi Organization Employee Relationship.
Tabel 2 Hasil Uji Regresi Secara Partial Variabel r t p SE SR OER: Trust 0.084  0.953  3.691 < .001 8.005 0.22 OER: Control Mutuality 0.062  0.969  1.074  <.001 6.008 0.16 OER: Commitment 0.124  0.971  1.396  <.001  12.645  0.33 OER: Satisfaction 0.113  0.942  3.864 < .001 10.645  0.29
Berdasarkan  Tabel  2,  terlihat  sumbangan  relatif  dimensi Trust sebesar  8.005%,  dimensi Control  Mutuality sebesar  6.008%,  dimensi Commitment sebesar  12.645%  dan  dimensi Satisfaction sebesar  10.645%.  Berdasarkan  penghitungan  tersebut  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  variabel commitment yang  memberikan  kontribusi  terbesar  terhadap  variabel Organizational  Resilience. Besaran  pengaruh  dimensi Organization  Employee  Relationship disajikan dalam diagram dibawah ini:
Buletin Bisnis & Manajemen
Gambar 2. Pengaruh Dimensi Organization Employee Relationship Pembahasan
Organization Employee Relationship telah menjadi subjek banyak pertanyaan ilmiah dan telah  dipandang  sebagai  pendorong  penting  yang  menghubungkan  praktik  dan  strategi manajemen sumber daya manusia dengan hasil bisnis nyata yang pada akhirnya mengarah pada organizational resilience. Dalam penelitian ini tergambarkan persepsi karyawan terhadap kualitas Organization  Employee  Relationship yang  positif.  Karyawan  memiliki  persepsi  bahwa  Hotel  X memperlakukan seluruh karyawan secara baik dan adil. Manajemen Hotel X memberikan sarana kepada  karyawan  untuk  berpendapat.  Hotel  X  dinilai  mampu  mendengarkan  dan mempertimbangkan pendapat yang diberikan oleh karyawan yang mana pendapat karyawan juga mampu memberikan pengaruh terhadap pengambilan keputusan Hotel X. Karyawan menilai ada hubungan saling memperhatikan pendapat satu sama lain diantara Hotel X dan Karyawan.
Dalam  mengambil  keputusan  Hotel  X  dinilai  tetap  mempertimbangkan  karyawan,  tidak hanya mengambil keputusan secara sepihak dan hanya menguntungkan kepada pihak hotel saja. Ketika sudah mengambil keputusan dan menetapkan sesuatu karyawan menilai bahwa Hotel X selalu  memenuhi  janjinya  kepada  karyawan  dan  karyawan  merasa  sangat  yakin  dengan kemampuan yang dimiliki Hotel X untuk mewujudkan hal tersebut. Karyawan juga menilai Hotel X memiliki kemampuan untuk mencapai target yang telah ditetapkan.
Karyawan  merasa  Hotel  X  berusaha  untuk  mempertahankan  komitmen  jangka  panjang dengan karyawannya, ingin menjaga hubungan baik dengan karyawan yang menjadi keterikatan antara Hotel X dan karyawannya yang sudah berlangsung sejak lama. Karyawan Hotel X merasa loyal, senang bekerja di Hotel X, senang dengan pola interaksi yang terbangun, dan mau untuk membina hubungan baik diantara Hotel X dan karyawan. Baik pihak Hotel X maupun karyawannya memiliki hubungan yang saling menguntungkan.
Berikutnya  akan  ditinjau  hasil  penelitian  berdasarkan  setiap  dimensi Organization Employee Relationship. Dimensi Control  Mutuality menggambarkan  sejauh  mana  pihak  dalam organisasi sepakat tentang siapa yang memiliki kekuasaan yang berhak untuk mempengaruhi satu sama  lain.  Stafford  dan  Canary  (1991)  mendefinisikan Control  mutuality sebagai  sejauh  mana mitra setuju tentang mana dari mereka yang harus memutuskan tujuan relasional dan behavioural
routines . Sense of control mutuality antara pihak dalam suatu hubungan sangat  penting untuk saling ketergantungan dan relational stability (Stafford & Canary, 1991). Konsep control mutuality sangat  erat  kaitannya  dengan  praktik  komunikasi  simetris  atau  etis.  Penggunaan  komunikasi simetris  atau  etis  dan  komunikasi  dua  arah  dapat  menghasilkan control  mutuality dalam hubungan. Control  mutuality secara konstruktif  dapat  menginspirasi  para  pihak  untuk mencari solusi  kreatif  dan  saling  menguntungkan  atau  mencari  bantuan  dari  pihak  ketiga  untuk menyelesaikan konflik. Singkatnya, untuk hubungan yang stabil dan positif, control mutuality di antara para pihak harus ada sampai tingkat tertentu.
Control mutuality dalam Organization Employee Relationship mengacu pada persetujuan dengan tingkat saling memengaruhi atau distribusi kekuasaan antara organisasi dan karyawan. Untuk  lebih  efektif  meningkatkan control  mutuality karyawan,  manajemen  atas  harus  berbagi kekuasaan, mendelegasikan otonomi pengambilan keputusan kepada karyawan, meningkatkan kemampuan kontrol karyawan, dan benar-benar memberdayakan mereka (Men, 2011).
Dimensi control mutuality dengan nilai r = 0.969 menunjukan kekuatan korelasi yang sangat kuat  hal  ini  menggambarkan  Hotel  X  memiliki control  mutuality yang  baik.  Hal  tersebut berdampak kepada kesediaan karyawan dalam menerapkan sistem komando dan koordinasi yang dibuat. Baik pihak organisasi ataupun karyawan di Hotel X sepakat tentang siapa yang memiliki kekuasaan  yang  berhak  untuk  mempengaruhi  satu  sama  lain.  Organisasi  dapat  memberikan pengaruh  kepada  karyawan  dan  sebaliknya,  karyawan  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap organisasi. Karyawan Hotel X mampu menerima putusan bahwa organisasi memiliki kendali untuk mengarahkan  mereka  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan  rutinitas  yang  harus  karyawan lakukan.  Hotel  X  bersama  karyawannya  mampu  membangun  hubungan  yang  saling menguntungkan baik dalam kondisi bisnis yang stabil ataupun dalam kondisi krisis. Ketika Hotel X menghadapi permasalahan pihak manajemen dan karyawan mampu mencari solusi yang saling menguntungkan untuk organisasi dan karyawan.
Trust adalah tingkat  kepercayaan  satu  pihak  dan  kesediaan  untuk membuka  diri  kepada pihak lain. Trust adalah konsep yang rumit, yang memiliki beberapa dimensi yang mendasarinya. Pertama  adalah integrity ,  keyakinan  bahwa  organisasi  itu  adil.  Kedua  adalah dependability , keyakinan bahwa suatu organisasi akan melakukan apa yang dikatakannya akan dilakukan. Ketiga adalah competence , keyakinan bahwa organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan. Dimensi trust memiliki nilai r = 0.953 yang berarti menunjukan korelasi yang kuat . Hal tersebut menggambarkan tingkat kepercayaan karyawan Hotel X dan kesediaan untuk membuka diri kepada Organisasi Hotel X sangat tinggi. Karyawan menilai Hotel X adalah sebuah  organisasi  yang  adil,  akan  melakukan  apa  yang  dikatakan  dan  mampu  untuk mewujudkannya.  Hotel  X  dinilai  baik  dalam  hal  perlakuan  yang  sama  untuk  semua  karyawan, konsistens terhadap nilai-nilai kebijakan organisasi dan kode etik. Hal tersebut yang menjadikan karyawan disiplin dan memiliki kesediaan untuk memberikan kontribusi yang baik dalam bekerja.
Hotel X dinilai merupakan organisasi yang berintegritas dan konsisten dalam memenuhi tanggung  jawabnya.  Karyawan  Hotel  X  merasa  lebih  diberdayakan  dalam  hal control  ability , sehingga  karyawan  lebih  cenderung  mempercayai  organisasi  dan  menyetujui  pengaruh  timbal
Buletin Bisnis & Manajemen
balik. Hal ini dikarenakan organisasi mendelegasikan karyawan secara memadai atau pada tingkat otoritas pengambilan keputusan yang dijanjikan.
Nilai  r  dimensi Commitment sebesar  r  =  0.971,  menggambarkan  besarnya  kepercayaaan karyawan  untuk  menjaga  dan  mempertahankan  hubungan  dengan  Hotel  X  dan  hubungan tersebut  layak  menghabiskan  energi  untuk  dipromosikan.  Di  Hotel  X  sudah  terjalin  hubungan timbal  balik  diantara  organisasi  dan  karyawannya  yang  tertuang  dalam  kegiatan  sehari-hari  di Hotel X. Karyawan Hotel X merasakan terbentuknya sebuah ikatan kepercayaan satu sama lain. Menjadikan Hotel X tidak cepat dalam memberikan penghakiman kepada karyawan saat belum berperforma maksimal, tetap memberikan kesempatan dan pelatihan untuk bisa meningkatkan performa karyawan tersebut sehingga dapat memberikan performa kerja yang baik.
Dimensi satisfaction memiliki nilai r = 0.942. Hal ini menunjukan masing-masing pihak baik pihak Hotel X dan karyawan merasa menguntungkan satu sama lain karena ekspektasi positif tentang hubungan diantara pihak diperkuat. Hubungan yang memuaskan adalah hubungan yang manfaatnya  lebih  besar  daripada  pengorbanannya.  Karyawan  Hotel  X  merasakan  kepuasan karena meraka percaya bahwa Hotel X menjaga dan memelihara hubungan yang positif dengan mereka. Melalui satisfaction menjadikan tingkat turn over sangat rendah dan banyak karyawan yang senang dan betah bekerja di Hotel X.
Positif  Relationship di  Hotel  X  merupakan  hasil  dari  hubungan  intra-organisasi.  Dengan bermodalkan positif relationship, Hotel X dapat mengembangkan kemampuan yang diperlukan untuk  berinovasi  dan  menyesuaikan  dengan  tuntutan  yang  dihadapi  seperti  krisis  yang disebabkan oleh Pandemic Covid-19. Hubungan kepercayaan yang mendalam dengan karyawan dapat  membantu Hotel X mengatasi krisis dengan lebih baik dan mengurangi ketidakselarasan komunikasi. Dimungkinkan krisis apapun yang dihadapi bisa diatasi dengan baik.
Meninjau variabel Organizational Resilience, Hotel X memiliki mekanisme perencanaan dan pencegahan terhadap isu-isu kedaruratan yang meliputi, strategi perencanaan dalam menghadapi hal  tidak  terduga,  partisipasi  dalam  pelatihan  manajemen  risiko,  kemampuan  dalam mengidentifikasi  dan  menganalisa  kejadian  tidak  terduga,  dan  prioritas  terhadap  pemulihan. Hotel X juga memiliki upaya penyesuaian dalam menanggulangi atau merespon terjadinya hal-hal kedaruratan  mencakup  keterlibatan  staff,  kapabilitas  dan  kapasitas  sumber  daya  internal, pemanfaatan pengetahuan, inovasi dan kreatifitas. Sehingga Hotel X dapat melakukan antisipasi dan mitigasi terhadap sejumlah risiko yang berpotensi menimbulkan krisis, sehingga Hotel X dapat tetap  menjalankan  bisnisnya  selama  dan  setelah  periode  krisis.  Hotel  X  memiliki  kemampuan organisasi dalam merespon kondisi krisis yang terjadi diluar perkiraan dengan cara yang efektif melalui upaya adaptif yang dilakukan Hotel X sebagai bentuk respon ketika berada didalam situasi krisis.
Dimensi Planned  Resilience dapat  dimaknai  sebagai suatu  proses  merencanakan  strategi pengelolaan organisasi untuk menghindari atau meminimalisir dampak negatif dari suatu kondisi krisis. Karyawan menilai Hotel X memfokuskan dirinya terhadap aspek penanganan kedaruratan dan  memahami  dengan  jelas  hal-hal  apa  saja  yang  penting  dilakukan  selama  dan  setelah terjadinya krisis. Hotel X memiliki kapabilitas Planned Resilience yang baik yang menjadikannya
Buletin Bisnis & Manajemen
mampu untuk meminimalisir dampak negatif dari kondisi krisis melalui strategi perencaan yang tepat dalam menghadapi hal-hal tidak terduga, berkomitmen untuk mempraktikkan dan menguji efektivitas strategi penanggulangan kedaruratan.
Adaptive  Resilience adalah  sebuah  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  Hotel  X  dimana kemampuan  ini  menggambarkan  kemampuan  suatu  organisasi  dalam  mengembangkan kapabilitas  baru  melalui  serangkaian  strategi  dan  respon  spesifik  yang  bersifat  dinamis  dalam rangka menghadapi situasi sulit yang muncul diluar perkiraan. Hotel X dinilai oleh karyawannya mampu  untuk  menghadapi  krisis  dengan  mengembangkan  respon  positif  secara  tepat  dan mengambil keputusan berat dengan cepat dalam menghadapi tuntutan baru. Karyawan menilai Hotel  X  secara  proaktif  telah  melakukan  deteksi  dini  untuk menangani  persoalan  kedaruratan, menjaga stabilitas sumber daya sebagai upaya dalam menghadapi perubahan yang tidak terduga.
Kemampuan Organizational  Resilience Hotel  X  dipengaruhi  oleh Organization  Employee Relationship di Hotel X. Kahn, Barton, dan Fellows (2013) menyatakan bahwa positif relationship memungkinkan organisasi berada pada posisi yang lebih baik untuk tetap tangguh selama krisis. Hal itupun sejalan dengan pernyataan Powley (2009) bahwa faktor hubungan dapat mengaktifkan resilience melalui intersecting dan interaksi yang memastikan kegigihan hubungan dalam suatu organisasi.
Dilihat  berdasarkan  sumbangan  relatif  dimensi Organization  Employee  Relationship didapatkan  hasil  yang  diurutkan  dari  terkecil  sampai  terbesar  yaitu  dimensi Control  Mutuality sebesar 6.008%, dimensi Trust sebesar 8.005%, dimensi Satisfaction sebesar 10.645% dan dimensi Commitment sebesar  12.645%.  Berdasarkan  penghitungan  tersebut  variabel control  mutuality memberikan kontribusi terkecil dan variabel commitment yang memberikan kontribusi terbesar terhadap variabel Organizational Resilience.
Karyawan  Hotel  X  menilai  bahwa  Hotel  X  sudah  berupaya  untuk  menjaga  dan mempertahankan hubungan dengan karyawannya dan hubungan tersebut layak menghabiskan energi  untuk  dipromosikan.  Karyawan  merasa  harus  dapat  memberikan  performa  terbaiknya sebagai  bentuk  hubungan  timbal  balik  terhadap  Hotel  X.  Dimana  hal  tersebut  memberikan pengaruh  terbesar  sebagai  modal  Hotel  X  untuk  tetap resilience menghadapi  krisis  khususnya Pandemic Covid-19.
Efek positif Organization Employee Relationship pada Organizational Resilience di Hotel X berfungsi  sebagai reservoir  of  goodwill yang  dapat  menyangga  hasil  krisis  negatif  organisasi. Organization  Employee  Relationship membantu  karyawan  Hotel  X  meningkatkan  kemampuan untuk menerapkan pengetahuan, pemahaman, dan keterampilan (kompetensi) ke dalam situasi krisis;  keyakinan  psikologis  mereka  tentang  kemampuan  mereka  untuk  mengendalikan  situasi ( self-efficacy );  dan  perilaku  komunikasi  sukarela  mereka  dalam  mencari  dan  menyebarkan informasi terkait organisasi yang berharga dan positif kepada orang lain.
Bentuk hubungan positif antara manajemen organisasi dan karyawan di Hotel X memenuhi prasyarat sebuah organisasi untuk memiliki kapabilitas organizational resilience yang menjadikan Hotel X mampu menghadapi krisis seperti pandemic Covid-19. Di luar situasi krisis dalam suatu organisasi, lebih lanjut, para ahli menemukan bahwa high-quality relationship tidak hanya dapat
Buletin Bisnis & Manajemen
memfasilitasi berbagi informasi karyawan, kesadaran kolektif, dan pemecahan masalah (Carmeli, Friedman, & Tishler, 2013), tetapi juga dapat lebih mempersiapkan karyawan untuk cepat bangkit kembali setelah mengalami kemunduran (Meneghel, Borgogni, Miraglia, Salanova, & Martínez, 2016).  Karenanya,  hubungan  internal  yaitu Organization  Employee  Relationship dapat menumbuhkan Organizational Resilience .
Hotel  X  telah  berhasil  mengelola  dan  memelihara Organization  Employee  Relationship sebagai  sumber  daya  organisasi  yang  unik  untuk organizational  resilience dalam  situasi  krisis. Sumber daya organisasi unik di Hotel X mencerminkan trust , commitment , control mutuality , dan satisfaction karyawannya  untuk  dapat  meningkatkan  kemampuan  dan  keyakinan  psikologis karyawan (yaitu kompetensi dan self-efficacy ) untuk mengelola krisis.
Secara keseluruhan Hotel X memiliki kemampuan dalam menghadapi krisis baik itu dalam aspek Planned Resilience. Hotel X mencoba menyesuaikan dengan melakukan berbagai strategi dan pelayanan yang bisa dilakukan sebagai bentuk dari Adaptive Resilience agar binis Hotel X bisa tetap berjalan. Organization Employee Relationship menjadi salah satu modal yang menjadikan Hotel X tetap resilience dalam menghadapi krisis.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh Organization Employee Relationship terhadap Organizational Resilience dapat ditarik simpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh Organization Employee Relationship terhadap Organization Resilience di Hotel  X.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  positif Organization  Employee  Relationship maka  akan  semakin  tinggi  pula Organizational  Resilience Hotel  X.  Demikian  sebaliknya, semakin  negatif Organization  Employee  Relationship maka  akan  semakin  rendah  pula Organizational Resilience Hotel X.
2. Hotel  X  memiliki  gambaran Organization  Employee  Relationship yang  positif.  Hal  ini menunjukan  bahwa  Hotel  X  sudah  mewujudkan  upaya  yang  dapat  menciptakan  hubungan positif  antara  organisasi  dan  karyawannya.  Dimensi commitment merupakan  dimensi  yang memberikan kontribusi paling besar terhadap Organizational Resilience dan dimensi Control Mutuality merupakan  dimensi  dengan  kontribusi  paling  kecil  terhadap Organizational Resilience .
3. Hotel X memiliki gambaran Organizational Resilience pada taraf cukup tinggi terutama untuk dimensi Adaptive Resilience . Hal ini terbukti pula dari upaya Hotel X yang dapat menyesuaikan dengan tuntutan krisis yang dihadapi yaitu Pandemic Covid-19.

## Saran
1. Penelitian  selanjutnya  perlu  mempertimbangkan  variabel  lain  yang  dapat  memberikan pengaruh  terhadap Organizational  Resilience supaya  dapat  disandingkan  dengan  variabel Organization Employee Relationship.
2. Jumlah  subjek  penelitian  yang  tergolong  masih  sedikit.  Untuk  penelitian  selanjutnya  bisa memilih  tempat  penelitian  yang  subjek  penelitiannya  lebih  banyak  dan  bisa  membuat
Buletin Bisnis & Manajemen
penelitian  dengan  melakukan  perbandingan  dari  minimal  2  hotel  yang  berbeda  untuk mendapatkan gambaran lebih menarik lagi.
3. Hotel  X  disarankan  mengoptimalkan  upaya  untuk  meningkatkan control  mutuality yang berkaitan dengan sejauh mana pihak dalam organisasi sepakat  tentang siapa yang memiliki kekuasaan yang berhak untuk mempengaruhi satu sama lain. Untuk lebih efektif meningkatkan control mutuality karyawan, manajemen harus meningkatkan kemampuan kontrol karyawan, terutama  dalam  pengambilan  keputusan  di  dalam  organisasi.  Serta  Hotel  X  dapat mempertahankan  bahkan  meningkatkan  upaya  dalam  mengelola  tingkat  kepercayaan karyawan untuk tetap bersedia membuka diri kepada pihak Hotel X, memelihara kepercayaaan karyawan  untuk  menjaga  dan  mempertahankan  hubungan  dengan  Hotel  X  yang  layak menghabiskan  energi  untuk  dipromosikan  dan  menjaga  serta  memelihara  hubungan  yang memuaskan dengan karyawan.
4. Hotel X disarankan meningkatkan kemampuan dalam perencanaan strategi yang tepat dalam menghadapi hal-hal tidak terduga untuk meminimalisir dampak negatif dari kondisi krisis, serta supaya berkomitmen untuk mempraktikkan dan menguji efektivitas strategi penanggulangan kedaruratan

## DAFTAR PUSTAKA
Biggs,  D.,  Hall,  C.  M.,  &  Stoeckl,  N.  (2012).  The  resilience  of  formal  and  informal  tourism enterprises to disasters: Reef tourism in Phuket, Thailand. Journal of Sustainable Tourism , 20(5), 645 – 665.
Carmeli, A., Friedman, Y., & Tishler, A. (2013). Cultivating a resilient top management team: The importance  of  relational  connections  and  strategic  decision  comprehensiveness. Safety Science , 51(1), 148 – 159. doi:10.1016/j. ssci.2012.06.002
Fearn-Banks,  K.  (2011). Crisis  Communications:  a  casebook  approach  (4th  edition) .  New  York: Routledge.
Fletcher, D., &  Sarkar, M. (2013). Psychological resilience: A review  and critique  of definitions, concepts,  and  theory. European  Psychologist ,  18(1),  12 – 23.  doi:10.1027/1016- 9040/a000124
French,  S.  L.,  &  Holden,  T.  Q.  (2012).  Positive  organizational  behavior:  A  buffer  for  bad  news.
Business  and  Professional  Communication  Quarterly ,  75(2),  208 – 220.  doi:10.2308/bria- 50651
Hon,  L.  C.,  &  Grunig,  J.  E.  (1999).  Guidelines  for  measuring  relationships  in  public  relations.
Gainesville, FL: The Institute for Public Relations. Retrieved from http://www.instituteforpr.com/pdf/1999_guide_measure_relation ships.pdf
Huang,  Y.  H.  (1997). Public  relations  strategies,  relational  outcomes,  and  conflict  management strategies , Unpublished Doctoral Dissertation, University of Maryland, College Park
Buletin Bisnis & Manajemen
Kahn,  W.  A.,  Barton,  M.  A.,  &  Fellows,  S.  (2013).  Organizational  crises  and  the  disturbance  of relational  systems. The  Academy  of  Management  Review ,  38(3),  377 – 396. doi:10.5465/amr.2011.0363
Kim,  Y.  (2020).  Organizational  resilience  and  employee  work-role  performance  after  a  crisis situation:  exploring  the  effects  of  organizational  resilience  on  internal  crisis communication, Journal of Public Relations Research , DOI:
10.1080/1062726X.2020.1765368
King,  D.  D.,  Newman,  A.,  &  Luthans,  F.  (2016).  Not  if,  but  when  we  need  resilience  in  the workplace. Journal of Organizational Behavior , 37(5), 782 – 786. doi:10.1002/job.2063
Lee, Amy V.,Vargo, John., &  Seville, Erica. (2013). Developing a Tool to Measure  and Compare
Organizations’ Resilience. Natural Hazards Review February 2013 DOI:
10.1061/(ASCE)NH.1527-6996.0000075
Lengnick-Hall,  C.  A.,  Beck,  T.  E.,  &  Lengnick-Hall,  M.  L.  (2011). Human  Resource  Management Review , 243-255.
Luthans,  F.  (2002).  Positive  organizational  behavior:  Developing  and  managing  psychological strengths. Academy of Management Executive , 16, 57-72.
Maddala, G.S (1992). Introduction to Econometric, 2nd Edition, Mac-Millan Publishing Company , New York.
Mazzei, A., & Ravazzani, S. (2011). Manager-employee communication during a crisis: The missing link. Corporate  Communications:  An  International  Journal ,  16(3),  243 – 254. doi:10.1108/13563281111156899
Men, L. R. (2011). How employee empowerment influences organization – employee relationship in China. Public relations review , 37(4), 435-437.
Meneghel, I., Borgogni, L., Miraglia, M., Salanova, M., & Martínez, I. (2016a). From social context and  resilience  to  performance  through  job  satisfaction:  A  multilevel  study  over  time. Human Relations , 69(11), 2047 – 2067. doi:10.1177/0018726716631808
Morrison, A. M. (2002). Hospitality and travel marketing, third edition , Thomson learning, Albany, NY.
Ni, L. (2006). Relationships as organizational resources: Examining public relations impact through its  connection  with  organizational  strategies. Public  Relations  Review ,  32(3),  276 – 281. doi:10.1016/j.pubrev.2006.05.007
Powley, E. H. (2009). Reclaiming resilience and safety: Resilience activation in the critical period of crisis. Human relations , 62(9), 1289 – 1326. doi:10.1177/0018726709334881
Prayag,  G.,  Spector,  S.,  Orchiston,  C.,  &  Chowdhury,  M.  (2020).  Psychological  resilience, organizational resilience and life satisfaction in tourism firms: insights from the Canterbury earthquakes. Routledge current issues in tourism https://doi.org/10.1080/13683500.2019.1607832
Stafford, L., & Canary, D. J. (1991). Maintenance strategies and romantic relationship type, gender and relational characteristics. Journal of Social and Personal Relationships, 8, 217 – 242.
Buletin Bisnis & Manajemen
Sumarsono,  D.  (2019). New  business  model  for  hotel  industry  winning  competition .  Jakarta: Gramedia pustaka utama
Sutcliffe, K. M., & Vogus, T. J. (2003). Organizing for resilience. in k. cameron, J. E. D, & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship (pp. 94 – 110). San Francisco, CA: Berrett-Koehler. Ulmer, R. R., Sellnow, T. L., & Seeger, M. W. (2015). Effective crisis communication: moving from crisis to opportunity (3rd ed.). Thousand oaks, CA: SAGE publications, inc.
Williams, T. A., Gruber, D. A., Sutcliffe, K. M., Shepherd, D. A., & Zhao, E. Y. (2017). Organizational response to adversity: Fusing crisis management and resilience research streams. Academy of management annals , 11(2), 733 – 769. doi:10.5465/annals.2015.0134