## ANALISIS IMPLEMENTASI PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DENGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI NASIONAL (SIMKPNAS) DI PT PLN (PERSERO) WILAYAH MALUKU DAN MALUKU UTARA
Ariviana L.Kakerissa Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik Universitas Pattimura, Ambon
N. E. Maitimu
Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik Universitas Pattimura, Ambon
Erlin Sampulawa PLN Wilayah Maluku dan Maluku Utara, Ambon

## ABSTRAK
Sistem penilaian kinerja pegawai merupakan salah satu cara peningkatan kualitas sumber daya manusia yang  berdampak  pada  peningkatan  produktivitas  perusahaan  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Maluku  dan Maluku  Utara.  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Maluku  dan  Maluku  Utara  menerapkan  sistem  penilaian kinerja  pegawai  menggunakan  Aplikasi  Sistem  Manajemen  Kinerja  Pegawai  Nasional  (SIMKPNAS) untuk mengevaluasi atau mengukur kinerja pegawai. aplikasi ini sebagai wadah yang menyediakan form untuk dapat mendukung seluruh aktivitas penilaian kinerja pegawai PT PLN (Persero) mulai dari tahap perencanaan,  tahap  pengukuran serta  menyimpan  hasil  penilaian  itu  sendiri.  Penulisan  tugas  akhir  ini bertujuan  menganalisa  sistem  penilaian  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Maluku  dan Maluku Utara. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder melalui studi lapangan yaitu observasi,  wawancara,  dan  studi  kepustakaan,  sedangkan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah teknis  analisis  data  deskriptif.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  diperoleh  dapat  disimpulkan bahwa penilaian kinerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Maluku dan Maluku Utara dilakukan dua kali dalam setahun. Penilaian kinerja pada PT PLN (Persero)  Wilayah  Maluku  dan Maluku Utara  ada  dua jenis  yakni  penilaian  hardskill  dan  penilaian  softskill.  Penilaian  hardskill  dinilai  dari  sasaran  kinerja pegawai  dan  penilaian  softskill  dinilai  dari  kompetensi  pegawai.  Kedua  jenis  penilaian  tersebut dimasukkan kedalam Aplikasi SIMKPNAS mulai dari perencanaan, pemantauan dan penilaian. Kata Kunci: Kualitas, Penilaian Kinerja, SIMKPNAS

## ABSTRACT
Employee performance appraisal system is one way to improve the quality of human resources that has an  impact  on  increasing  the  productivity  of  the  company  PT  PLN  (Persero)  Maluku  and  North  Maluku Region.  The  company  implements  the  system  using  the  National  Employee  Performance  Management System  Application  (SIMKPNAS)  to  evaluate  or  measure  employee  performance.  This  application provides a form to be able to support all employee performance appraisal activities of PT PLN (Persero) starting from the planning stage, the measurement stage and storing the results of the assessment itself. This study aims to analyze the employee performance appraisal system at PT PLN (Persero) Maluku and North Maluku Region. The  data consist of  primary data and  secondary data which is collected through field studies namely observation, interviews, and literature studies. Data were analyzed using descriptive data  analysis  techniques.  Based  on  the  results,  it  can  be  concluded  that  the  performance  appraisal  is conducted twice a year including hard and soft skill assessment. Hard skill assessment is assessed from employee performance goals and soft skill assessment is assessed from employee competency. Both types of  assessments  are  included  in  the  SIMKPNAS  application  starting  from  planning,  monitoring and evaluation.
Keywords: Quality, Performance Assessment, SIMKPNAS

## PENDAHULUAN
Kesuksesan suatu perusahaan sangat bergantung pada aktifitas dan kreatifitas sumber daya manusia yang  ada  dalam  perusahaan  untuk  mencapai  visi  dan  misinya.  Untuk  itu  perusahaan  membutuhkan sumber daya  manusia  yang  memiliki  pengetahuan,  keahlian dan  keterampilan  sesuai  dengan  bidangnya. Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  biasa  disebut  pegawai  atau  pegawai.  Pegawai  yang  dibutuhkan oleh suatu organisasi adalah pegawai potensial yang memiliki kinerja yang baik.
Setiap perusahaan tentu berusaha membuat sebuah sistem penilaian kinerja  yang bagus agar dapat menggambarkan  kinerja  para  pegawainya  dengan  baik.  Karena  itu  perusahaan  perlu  membuat  konsep yang  matang  tentang  sistem  penilaian  kinerja  yang  akan  dipakai.  Tahapan-tahapan  apa  saja  yang diperlukan dan bagaimana cara pelaksanaannya. Pada penelitian yang dilakukan oleh  Dick Grote (2002) disebutkan  bahwa  sistem  penilaian  kinerja  yang  bagus  memiliki  4  fase  yaitu performance  planning (perencanaan  kinerja), performance  execution (eksekusi  kinerja), performance  assessment (penilaian kinerja), dan performance review (tinjauan kinerja).
Pandangan lain tentang penilaian kinerja pegawai juga diungkapkan oleh Rachmawati (2007), yang mengartikan  penilaian  kinerja  adalah  proses  dimana  organisasi  menilai  atau  mengevaluasi  kinerja pegawai.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan  setiap  hari,  bulanan  ataupun  tahunan.  Dengan  adanya penilaian  kinerja  pegawai  ini  dapat  menunjukkan  apakah  sumber  daya  manusia  ini  telah  memenuhi tuntutan yang diinginkan perusahaan.
PT PLN (Persero) merupakan salah satu perusahaan perseroan milik negara yang bergerak dibidang ketenagalistrikan,  yang  bergerak  dalam  sektor  pembangkitan,  transmisi  dan  distribusi  tenaga  listrik diseluruh  Indonesia,  baik  di  daerah  perkotaan  maupun  di  daerah  pedesaan,  baik  dikalangan  industri, komersial,  rumah  tangga,  maupun  umum.  Dengan  kata  lain  PT  PLN  (Persero)  merupakan  salah  satu badan  usaha  milik  negara  dengan  skala  nasional  yang  bertanggung jawab  memenuhi  kebutuhan  tenaga listrik diseluruh Indonesia. PT PLN (Persero) sebagai instansi yang memiliki tanggung jawab besar dalam melayani  masyarakat  sehingga  harus  memiliki  pegawai  yang  potensial.  Untuk  meningkatkan  potensi tersebut, PT PLN (Persero) juga melakukan penilaian kinerja kepada pegawainya.
Mayoritas  perusahaan  besar  termasuk  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Maluku  dan  Maluku  Utara  telah memiliki  sistem  penilaian  kinerja  yang  dirancang  sesuai  teori-teori  tersebut.  Pada  PT  PLN  (Persero) Wilayah  Maluku  dan  Maluku  Utara  penilaian  kinerja  pegawai  dilakukan  setiap  akhir  semester.    Dahulu sistem  penilaian  kinerja  di  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Maluku  dan  Maluku  Utara  dinamakan  SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja). Pada pertengahan tahun 2012, sistem ini diubah menjadi SIMKPNAS (Sistem  Manajemen  Kinerja  Pegawai  Nasional).  Secara  garis  besar  sistemnya  tidak  terlalu  berbeda. Perubahan  ini  dilakukan  tentu  untuk  memperbaiki  kekurangan  pada  sistem  yang  lama  yaitu  belum terdapatnya  target  kinerja  setiap  individu  yang  sesuai  dengan  jabatan  serta  target  kinerja  yang  dapat dirubah oleh individu itu sendiri.
Sebenarnya apakah yang membuat sistem penilaian kinerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Maluku dan Maluku Utara dianggap belum sesuai dan apakah sistem penilaian yang sekarang sudah dilaksanakan dengan  baik  sesuai  dengan  teori  cara  pelaksanaan  penilaian  kinerja  atau  belum.  Berdasarkan  hasil wawancara  dengan  beberapan  pegawai  (Manajer  dan  Staff)  tentang  penilaian  kinerja  dengan  aplikasi SIMKPNAS  bahwa  terdapat  permasalahan  dan  kendala.  Kendala  dan  permasalahan  tersebut  berupa kurangnya  sosialisasi  mengenai  proses  pembuatan,  penilaian,  verifikasi  dan  evaluasi  yang  di  lakukan. Permasalahan  lain  yang  terlihat  adalah  adanya  perbedaan  beban  kerja  pada  setiap  bidang,  dimana  ada beberapa  bidang  yang  memiliki  beban  kerja  tetap  atau  rutin  setiap  hari  kerja  dan  ada  juga  beberapa bidang  yang  memiliki  beban  kerja  yang  sedikit  karena  pekerjaannya  yang  terjadwal.  Sehingga  dalam melakukan penilaian tersebut mengandung unsur rekayasa dan formalitas semata. Oleh sebab itu, sistem penilaian  pegawai  menggunakan  aplikasi  SIMKPNAS  perlu  ditinjau  kembali  karena  apabila  kinerja pegawai pada bidang tersebut rendah, maka tujuan organisasi tentu tidak tercapai dengan maksimal. Pada penelitian ini, peneliti akan mencoba menggali bagaimanakah pandangan para pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Maluku dan Maluku Utara terhadap sistem penilaian kinerja yang ada.
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui penerapan penilaian kinerja pegawai dan memberikan umpan  balik  dalam  upaya  memperbaiki  penilaian  kinerja  pegawai, Mencari  solusi  untuk  mengatasi masalah atau kendala dalam penilaian kinerja pegawai menggunakan aplikasi SIMKPNAS pada PT PLN (Persero)  Wilayah  Maluku  dan  Maluku  Utara serta Perbaikan  pengukuran kinerja  pegawai  yang mencerminkan kinerja individu yang sesungguhnya.

## LANDASAN TEORI Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  bisa  didefinisikan  sebagai  prosedur  yang  meliputi  penetapan  standar  kerja, penilaian  kinerja  aktual  pegawai  dalam  hubungan dengan  standar-standar,  dan  pemberian  umpan  balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi (Dessler, 2013, hal.321).
Menurut Siagian (2003) menekankan bahwa penilaian merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu tahap tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap tersebut. Definisi tersebut menunjuk kepada lima  hal yaitu :
1. Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan perhatiannya ditujukan pada kegiatan operasional yang sedang diselenggarakan, sedangkan penilaian dilakukan setelah satu tahap tertentu dilalui.
2. Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya  semua  komponen  dalam  proses  manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan.
3. Hasil penilaian menggambarkan apakah hasil yang dicapai sama dengan sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah kurang dari sasaran.
4. Informasi  yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk mengkaji ulang semua komponen proses  manajerial  sehingga  perumusan  kembali  berbagai  komponen tersebut  dapat  dilakukan  dengan tepat.
5. Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya memungkinkan organisasi meningkatkan kinerjanya.

## Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan  dilakukannya  penilaian  kinerja  secara  umum  adalah  untuk  memberikan  feedback  kepada pegawai dalam upaya  memperbaiki tampilan  kerjanya dan  upaya meningkatkan produktivitas  organisasi dan  secara  khusus  dilakukan  dalam  kaitannya  dengan  berbagai  kebijaksanaan  terhadap  pegawai  seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dan lain-lain.
Evaluasi  kinerja  atau  penilaian  kinerja  perlu  dilakukan  karena  penilaian  kinerja  dapat  memberikan informasi  kepada  manajemen  mengenai  dapat  dilakukannya  promosi  dan  kenaikan  gaji  kepada  seorang pegawai  atau  tidak.  Selain  itu  penilaian  memberi  peluang  bagi  manajer  dan  pegawai  untuk  meninjau hubungan kerja dengan bawahannya. Penilaian kinerja memungkinkan tergalinya kekurangan-kekurangan yang ada dalam  kinerja,  dan  dari sini atasan dan bawahan  dapat  bersama-sama  membuat rencana  untuk memperbaiki  kekurangan-kekurangan  tersebut.  Secara  jangka  panjang  penilaian  juga  memberi  peluang yang baik untuk meninjau rencana karier pegawai.
Sedangkan  menurut  Sastrohadiwiryo  (2003)  mengemukakan  bahwa penilaian  kinerja  dilakukan dengan tujuan sebagai:
1. Sumber  data  untuk  perencanaan  ketenagakerjaan  dan  kegiatan  pengembangan  jangka  panjang  bagi perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3. Alat  untuk  memberikan  umpan  balik  (feed  back)  yang  mendorong  ke  arah kemajuan  dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4. Salah  satu  cara  untuk  menetapkan  kinerja  yang  diharapkan  dari  seorang pemegang  tugas  dan pekerjaan.
5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
6. Standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja.

## Peningkatan Penilaian Kinerja
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Goodale, 1992, hal.66) didapatkan bahwa ada tujuh pedoman dalam  meningkatkan  proses  penilaian  kinerja.  Pedoman  yang  pertama  yaitu  pada proses  pembuatan desain sistem penilaian kinerja. Agar dapat mendapatkan sistem penilaian kinerja yang baik, manajer dan pegawai  harus  dilibatkan  dalam  proses  pendesainan  ini.  Hal  ini  agar  nantinya  proses  penilaian  dapat berjalan  sesuai  harapan  baik  manajemen  maupun  pegawai.    Kemudian  pada  proses  pendesaianan, manajemen harus membuat tujuan-tujuan  yang jelas pada penilaian kinerja dan menempatkan titik berat yang  tepat  pada  masing-masing  tujuan.  Kemudian  pada  proses  pemberian  umpan  balik,  umpan  balik harus difokuskan  pada  hasil  dan  kinerja  yang  dapat  diobservasi  dan  berkaitan  dengan  pekerjaan. Sebaiknya menghindari pemberian timbal balik yang bersifat personal.

## Metode Pengukuran Kinerja
Metode  khusus  yang  digunakan  pada  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Maluku  dan Maluku  Utara  ini menggunakan  metode Management By  Objective (MBO)  dan  metode  penilaian  tradisional. Metode Management By  Objective (MBO)  atau  manajemen  berdasarkan  sasaran  merupakan  suatu  penilaian kinerja  pegawai  dengan  cara  menentukan  tujuan-tujuan  atau sasaran-sasaran  kinerja  yang  dibuat  oleh pegawai  untuk  mencapai  kinerja  dalam  periode  tertentu.  Dimana  pada  tahap  ini  pegawai  dan  atasan langsung  membuat  target  kerja  untuk  satu  semester  (enam  bulan),  sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan
dalam  satu  semester tersebut  lebih  terarah.  Sedangkan  Metode  tradisional  yang  sesuai  dengan  data dilapangan  adalah  rating  scale.  Menurut  Hasibuan  (2002:96) Rating  scale adalah  merupakan  metode penilaian  yang  paling  tua  dan  banyak  digunakan,  di  mana  penilaian  yang  dilakukan  oleh  atasan  atau supervisor  untuk  mengukur  karakteristik,  misalnya  mengenai  inisiatif,  ketergantungan,  kematangan  dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

## Hambatan dalam penilaian kinerja
Penilaian  kinerja  menyangkut  kegiatan  yang  sarat  dengan  soal  emosional,  yakni  penilaian  terhadap kontribusi seseorang terhadap organisasi karena hasil penilaian kinerja ini dapat mempengaruhi harga diri dan  bentuk  kinerja  masa  yang  akan  datang.  Setiap  masalah  yang  didasarkan  pada  ukuran  subjektif merupakan peluang terjadinya bias. Bias dari penilai terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari penilai mempengaruhi penilaian. Bias penilai ini mungkin saja secara tidak sadar atau malah disengaja. Bentuk- bentuk bias yang umumnya terjadi dilingkup PT PLN (Persero) Wilayah Maluku dan Maluku Utara. a. Hallo Effect (Kesan Pertama) b. Error of Central Tendency (Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di Tengah) c. Leniency and Strictness Bias (Bias Terlalu Longgar atau terlalu Ketat) d. Friendly (Kedekatan Hubungan) e. Cross Cultural Bias (Bias Penyimpangan antara Budaya) f. Personal Prejudice (Prasangka Pribadi) g. Pengaruh-Pengaruh Organisasi
h. Recency Effect ( Kesan yang Sekarang)

## Upaya Mengatasi Hambatan Penilaian Kinerja
Dalam mengatasi hambatan-hambatan dalam penilaian kinerja, harus benar-benar memperhatikan hal- hal berikut:
a. Tugas-tugas  yang  dinilai  dalam  penilaian  kinerja  harus  sesuai  (relevensi)  dengan  tugas-tugas  yang harus dikerjakan oleh pekerja.
b. Penilaian  kinerja  harus  memiliki  kepekaan  (sensitivitas)  dalam  membedakan  pekerjaan  yang  efektif dengan yang tidak efektif.
c. Penilaian  kinerja  harus  (reliabilitas)  konsisten  hasilnya  jika  dilakukan  berulang-ulang  dalam  menilai seorang pekerja.
d. Hasil  penilaian  kinerja  dapat  dipakai atau terpakai, berhubungan dengan  pelaksanaan pekerjaan  oleh para pekerja (bersifat akseptabel).
e. Penilain kinerja harus praktis, didesain dalam bentuk yang mudah melaksanakannya.
f. Mengupayakan ketelitian.
g. Berfokus pada perilaku dan hasil, bukan pada sikap.
h. Bersikap jujur dan adil. i. Bersikap rasional, jangan emosional.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Metode Pengumpulan data
Dalam  melakukan  penelitian,  metode  pengumpulan  data  dapat  dilakukan dengan  cara  sebagai berikut :
a. Data Primer atau Riset Lapangan (Field Research)
Menurut Sarwono (2006), data primer adalah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Pada penelitian ini penulis mengumpulkan data melalui: Observasi, Kuisioner, dan Wawancara b. Data Sekunder atau Riset Kepustakaan (Library Research)
Data  sekunder  menurut  Sarwono  (2006)  adalah  data  yang  sudah  tersedia  sehingga  kita  tinggal mencari  dan  mengumpulkan. Penulis  menggunakan  data  sekunder  dengan  mempelajari  dokumen- dokumen  perusahaan  dan  teori-teori  yang  ada  dalam  buku  yang  berhubungan  dengan  masalah  yang sedang diteliti.

## Metode Analisa Data
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah    metode  penelitian  kualitatif  deskriptif.  Pada penelitian  ini  ada  dua  jenis  partisipan  yang  akan  diteliti,  yaitu  partisipan  yang  merupakan  staf  sebagai sudut  pandang  bawahan  yang  dinilai  dan  partisipan  yang  menduduki  jabatan  struktural  sebagai  sudut pandang  penilai  (atasan)  sekaligus  sudut  pandang  bawahan.  Metode  penentuan  subjek  penelitian  yang dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik purposive  sampling (subjek  sesuai  tujuan). Berikut  ini merupakan flowchart dari penelitian ini.

## Flowchart Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN Tahapan SIMKPNAS
Aplikasi  Sistem  Informasi  Kinerja  Pegawai  Nasional  (SIMKPNAS)  adalah  sebuah  aplikasi  yang digunakan khusus oleh PT PLN (Persero) untuk dokumentasi penilaian kinerja seluruh pegawai PT PLN (Persero).
Penilaian  kinerja  yang  baik  memerlukan  suatu  metode  yang  bisa  menjadi  tolak  ukur  dan  pedoman dalam  melakukan  penilaian  kinerja. Metode  ini  bertujuan  agar  kegiatan  penilaian  lebih  terarah  dan mengurangi  kesalahan  dalam  penilaian.  Penilaian  kinerja  pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  Wilayah Maluku  dan  Maluku  Utara  ada  dua  jenis  yakni  penilaian  hardskill  dan  softskill.  Hardskill  dinilai  dari sasaran  kinerja  pegawai,  sedangkan  softskill  dinilai  dari  kompetensi  pegawai. Metode  penilaian  kinerja pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Maluku dan Maluku Utara,  yakni penilaian hardskill menggunakan
metode  MBO  (Management  By  Objective),  sedangkan  penilaian  softskill  metode  penilaiannya  adalah skala peringkat (Rating Scale). 1. Metode MBO (Management By Objective)
Metode  management  by  objective  (MBO)  atau  manajemen  berdasarkan  sasaran  merupakan suatu penilaian kinerja pegawai dengan cara menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran kinerja yang dibuat oleh  pegawai  untuk  mencapai  kinerja  dalam  periode  tertentu. Berdasarkan  hasil  wawancara  Penulis dengan  Manajer  Bidang  Kepegawaian  PT  PLN  (Persero) Wilayah  Maluku  dan  Maluku  Utara  ada  tiga tahap dalam penilaian kinerja hardskill pegawai, yaitu:
a. Tahap Perencanaan Kinerja Pegawai
Pada tahap ini pegawai membuat sasaran kinerja atau target kerja pegawai dalam satu semester. Pembuatan  sasaran  kinerja  tersebut  berdasarkan  tujuan  organisasi,  dimana  KPI  (Key  Performance Indikator)  unit  dan  KPI  manajemen  yang  menjadi  acuan  untuk  membuat  sasaran  kinerja. Adapun contoh sasaran kinerja yang diusul pegawai, dapat diihat pada tabel 1.
Contoh Target Usulan Kinerja Pegawai
1 2 3 4 5 6 Satuan Kuantitas : Persen POSITIF Target 100 100 1 Satuan Kualitas : Persen Realisasi Satuan Waktu : Prioritas : Prioritas 1 Type Target
1 2 3 4 5 6 Satuan Kuantitas : Persen POSITIF Target 80 100 1 Satuan Kualitas : Persen Realisasi Satuan Waktu : Prioritas : Prioritas 1 Type Target
1 2 3 4 5 6 Satuan Kuantitas : Kali POSITIF Target 1 100 1 Satuan Kualitas : Persen Realisasi Satuan Waktu : Prioritas : Prioritas 1 Type Target
KPI KI - Proxy - KEU.2.1.7.1 KPI KI - Proxy - KEU.2.1.4.1 3 Performance dialog bulanan dengan Unit Pelaksana (Kali) : Akumulatif 101614 - - WILAYAH MALUKU DAN MALUKU UTARA 2 Penyusunan Breakdown RKAP Unit Area (Persen) : Akumulatif 101614 - - WILAYAH MALUKU DAN MALUKU UTARA 1 Verifikasi Biaya Operasi (Persen) : Non Akumulatif 101614 - - WILAYAH MALUKU DAN MALUKU UTARA KPI KI - Proxy - KEU.2.1.2.1

## SASARAN KINERJA - SEMESTER I
NO KEY PERFORMANCE INDICATOR / POLARISASI KUANTITAS KUALITAS WAKTU

## DATA SASARAN KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan contoh sasaran kinerja pada table 1 dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Identitas  pegawai  yang  terdiri  dari  nama,  jabatan,  jenjang  jabatan  dan  tahun  dibuatnya  sasaran kinerja.
2) Nomor  merupakan  urutan  sasaran  kinerja  yang  dibuat  oleh  pegawai.  Sasaran  kerja  yang  dibuat minimal lima dan maksimal delapan.
3) Tipe KPI, terdiri dari KPI Manajemen, Rutin atau Uraian Jabatan. KPI Manajemen/Proksi sudah tersedia  pada  sistem  aplikasi  namun  tanpa  turunannya.  Rutin  atau  Uraian  Jabatan  merupakan pekerjaan rutin dimana akan ada perbedaan dalam pengisian targetnya.
4) Prioritas  merupakan  tingkat  prioritas  pengerjaan  sasaran  kinerja  menyatakan  tingkat  urgensi, keluasan dampak, serta prioritas penyelesaian suatu sasaran kinerja yang dinyatakan berupa skor prioritas. Prioritas terdiri dari satu sampai lima.
b. Tahap Pemantauan Kinerja Pegawai
Pemantauan  sasaran  kinerja  pegawai  adalah  periode  diskusi  formal  antara  pegawai  dengan  atasan langsung selama proses pencapaian sasaran kinerja pegawai. Pada tahap ini dilakukan tiga bulan setelah dilakukan perencanaan kinerja oleh pegawai. Jika pada saat dilakukannya pemantauan, ternyata rencana atau  target  yang  telah  dibuat  terlaksana  dua  dari  lima  rencana  yang  telah  dibuat.  Maka  atasan  langsung memberikan  motivasi  terhadap pegawainya,  agar  tercapai  target  tersebut.  Apabila  rencana  atau  target yang telah dibuat, tidak ada satupun target yang telah dibuat tercapai, maka atasan langsung memberikan
solusi terhadap pegawai tersebut. Jika target yang telah dibuat sulit untuk dicapai, atasan langsung beserta bawahannya  harus  membuat  target  kerja  yang  baru  untuk  tiga  bulan  kedepan.  Pada  tahap  ini  terjadi komunikasi  antara  pegawai  dan  atasan  langsung.  Dimana  atasan  langsung  memberikan  arahan, bimbingan, motivasi, dan pemantauan progres atau pencapaian kinerja pegawai. c. Tahap Pengukuran Kinerja Pegawai
Pengukuran sasaran kinerja pegawai merupakan proses diskusi formal antara pegawai dengan atasan langsung  yang dilakukan pada akhir siklus manajemen kinerja pegawai. Pada tahap ini, atasan langsung wajib  memberikan  penilaian  secara  objektif  terhadap  pencapaian  target  sasaran  kinerja  pegawai  yang telah dibuat pada tahap perencanaan. Atasan langsung membandingkan target kerja dengan realisasi kerja yang telah dicapai. Indikator yang akan dinilai pada tahap ini yaitu waktu, kuantitas dan kualitas. Waktu yang  dibuat  pada  saat  perencanaan  sebelumnya  lebih  cepat  atau  lambat  dari  target  yang  telah  dibuat. Kuantitas  dan  kualitas  yang  dinilai apakah  sesuai target  yang  dibuat dengan realisasi  yang telah  dicapai selama  satu  semester. Setelah  dilakukan  pengisian  maka  hasil  perhitungan  pencapaian  otomatis  akan tampil pada aplikasi seperti tabel 2
Contoh Perhitungan Sasaran Kinerja Pegawai
1 2 3 4 5 6 Satuan Kuantitas : Persen POSITIF Target 100 100 1 Satuan Kualitas : Persen Realisasi 100 100 1 Satuan Waktu : Prioritas : Prioritas 1 100,00% Type Target
1 2 3 4 5 6 Satuan Kuantitas : Persen POSITIF Target 80 100 1 Satuan Kualitas : Persen Realisasi 100 100 1 Satuan Waktu : Prioritas : Prioritas 1 125,00% Type Target
1 2 3 4 5 6 Satuan Kuantitas : Kali POSITIF Target 1 100 1 Satuan Kualitas : Persen Realisasi 1 100 1 Satuan Waktu : Prioritas : Prioritas 1 100,00% Type Target KPI KI - Proxy - KEU.2.1.7.1 KPI KI - Proxy - KEU.2.1.4.1 3 Performance dialog bulanan dengan Unit Pelaksana (Kali) PROSENTASE PENCAPAIAN : Akumulatif 101614 - - WILAYAH MALUKU DAN MALUKU UTARA 2 Penyusunan Breakdown RKAP Unit Area (Persen) PROSENTASE PENCAPAIAN : Akumulatif 101614 - - WILAYAH MALUKU DAN MALUKU UTARA 1 Verifikasi Biaya Operasi (Persen) PROSENTASE PENCAPAIAN : Non Akumulatif 101614 - - WILAYAH MALUKU DAN MALUKU UTARA KPI KI - Proxy - KEU.2.1.2.1

## SASARAN KINERJA - SEMESTER I
NO KEY PERFORMANCE INDICATOR / POLARISASI KUANTITAS
KUALITAS WAKTU

## DATA SASARAN KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan  tabel  2  dapat  terlihat  bagaimana  pencapaian  sasaran  kinerja  pegawai  dalam  satu semester.  Nilai  yang  didapatkan  dalam  perhitungan  pencapaian  kinerja  berupa  persentase.  Nilai  ini otomatis  akan  tampil  setelah  pegawai  mengisi  kolom  realisasi  kerja.  Berikut  data  pendukung  pengisian pencapaian sasaran kinerja.
Pendukung Pencapaian Kinerja Verifikasi Biaya User Ren usulan proses Prs Maks 1 LKAO Niaga 00046/AGA 00080/KEU 08-Feb-19 15-Feb-19 5 5 100% 2 LKAO Pembangkit 00140/AGA 00105/KEU 28-Feb-19 07-Mar-19 5 5 100% 3 LKAO Tata Usaha 0211/AGA 00122/KEU 13-Mar-19 20-Mar-19 5 5 100% 4 LKAO  Pembangkit 00350/KEU 00217/KEU 22-Mei-19 29-Mei-19 5 5 100% No. Revisi Nomor Nota Dinas Tanggal Hari Realisasi %

## Gambar Pendukung Pencapaian Kinerja Performance Dialog
Untuk cara perhitungan manual dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:
Setelah itu diketahui berapa poin  yang didapat dalam masing-masing sasaran kinerja. Poin tersebut dapat  dilihat  berdasarkan  kriteria  penilaian  yang  telah  ditetapkan.  Kriteria  penilaian  sasaran  kinerja pegawai PT PLN (Persero) seperti pada tabel 4.
Kriteria Penilaian Sasaran Kinerja
Berdasarkan  tabel  2  dan table 4,  dapat  diketahui  bahwa  cara  mendapatkan  nilai  akhir  dari  sasaran kinerja  yang didapatkan pegawai dengan cara  menghitung  nilai waktu,  kuantitas  dan  kualitas  dan dicari nilai rata-ratanya. Cara menghitung nilai rata-rata waktu, kuantitas dan kualitas adalah sebagai berikut:
Waktu, kuantitas, dan kualitas dengan cara rumus diatas sebagai berikut ini:
Waktu = 300 + 300 + 300
3
= 900 3 = 300 Kuantitas = 300 + 400 + 300
3 = 900 3 = 333 Kualitas = 300 + 300 + 300
3 = 900 3
= 300
Setelah  masing-masing  nilai  waktu,  kuantitas,  dan  kualitas  sudah  diketahui,  maka  selanjutnya  mencari nilai sasaran kinerja dengan cara :
Sasaran kinerja =  nilai waktu + nilai kuantitas + nilai kualitas 3
=  300 + 333 + 300
3
= 933
3 = 311
Kemudian  setelah  nilai sasaran  kinerja  diketahui,  maka  pegawai  akan  mengetahui  hasil  pencapaian sasaran kinerjanya. Dari contoh diatas diketahui bahwa pegawai tersebut mendapatkan poin 311. Artinya bahwa  pegawai  tersebut  berada  direntang  nilai  “Melampaui  Harapan”  ( Exceeds  Requirements). Berikut tabel hasil penilaian sasaran kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut.
Daftar Hasil Akhir Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai
Kebaikan  dari  metode  ini  adalah  pegawai  terlibat  langsung  dalam  perencanaan  sasaran  kinerja, sehingga dalam bekerja pegawai sudah tau target apa yang akan dicapai dalam satu semester. Selain itu, akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih efektif guna mencapai hasil yang diinginkan.

## 2. Metode Skala Peringkat (Rating Scale)
Skala peringkat merupakan metode penilaian pegawai berdasarkan unsur-unsur yang telah ditetapkan oleh  perusahaan,  dimana  penilaian  dilakukan  oleh  atasan  atau  supervisor.  Selain  menilai  kemampuan hardskill pegawai,  PT  PLN  (Persero)  juga  menilai  kemampuan softskill pegawainya.  Penilaian softskill merupakan  pertambahan  nilai  pegawai  selain  dari  nilai  sasaran  kinerja.  Penilaian softskill tersebut dinamakan  Penilaian  Kompetensi  Individu.  Penilaian  kompetensi  individu  dilakukan  pada  saat  akhir semester  setelah  dilakukannya  penilaian  sasaran  kinerja  pegawai.  Penilaian  kompetensi  individu dilakukan dengan cara menggunakan kuesoner online yang akan diisi oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan.
Unsur atau Indikator yang dinilai pada kompetensi individu ada enam, yaitu: a. Sikap
Sikap  yang  dinilai  merupakan bagaimana  sikap  pegawai  dalam  mengatasi  masalah  dalam  bekerja, kesopanan dan memperlihatkan sikap yang baik. b. Pengetahuan Pengetahuan  yang  dimaksud  merupakan  pengetahuan  pegawai  mengenai  pekerjaan  yang  dikerjakan. Keseluruhan pengetahuan kompetensi pegawai akan menjadi bahan penilaian. Misalnya, pegawai bagian administrasi harus  memiliki  pengetahuan tentang surat  menyurat dan apapun  yang  berhubungan dengan bidangnya. c. Komuikasi Komunikasi  yang  dinilai  merupakan  komunikasi  berbicara  antara  sesama  pegawai  dan pegawai  dengan atasan. d. Kerjasama Dalam  bekerja  pada  sebuah  perusahaan  pasti  memerlukan  kerja  sama  tim.  Kemampuan  dan  kesediaan pegawai  dalam  bekerja  secara  bersama-sama  dengan  orang  lain  juga  dinilai.  Kerjasama  yang  baik  akan menghasilkan pekerjaan dan tingkat keberhasilan yang lebih tinggi. e. Tanggung Jawab
Tanggung  jawab  merupakan  hal  yang  sangat  berhubungan  dengan  kepribadian  seorang  pegawai.  Selain tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan, penilaian juga akan melihat kesadaran pegawai untuk selalu menjaga peralatan dan perlengkapan serta lingkungan kerja. f. Disiplin
Kehadiran  seorang  pegawai  juga  akan  menjadi  bahan  pertimbangan.  Hal  yang  berhubungan  dengan kedisiplinan adalah hal penting bagi perusahaan maupun pegawai.
Kriteria Penilaian Kompetensi Individu
Tabel 6 merupakan kriteria peniaian kompetensi individu, penilaian tersebut berdasarkan pengisian atasan pada  kuesioner  online.  Setelah  itu  aplikasi  akan  menunjukkan  hasil  penilaian  berdasarkan  kriteria penilaian kompetensi individu. Hasil akhir penilaian kompetensi individu dapat dilihat pada tabel 7.
Hasil Penilaian Kompetensi Individu
Setelah  itu  didapatkan  hasil  penilaian  berdasarkan  rentang  nilai  kompetensi  individu,  apakah pegawai  mendapatkan  kompetensi  istimewa,  kompetensi  selalu  ditampilkan,  kompetensi  sering
ditampilkan  atau  kompetensi  jarang  ditampilkan.  Dalam  penilaian  ini  dimisalkan  Bapak  Taufik mendapatkan poin 430, berarti beliau mendapatkan nilai “Kompetensi Istimewa”
Jika sudah dilaksanakan penilaian sasaran kinerja dan kompetensi individu, maka penilaian terakhir akan  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  akhir  pegawai  selama  satu  semester.  Nilai  akhir  semester merupakan  nilai  sasaran  kinerja  (NSK)  ditambah  dengan  nilai  kompetensi  individu  (NKI).  Nilai  akhir pegawai dapat dilihat pada tabel berikut.
Penilaian Akhir Kinerja Pegawai Semester
Dari  tabel diatas dapat  disimpulkan  bahwa  titik  temu  antara  nilai hardskill dengan  nilai softskill pegawai  atau  antara  Nilai  Sasaran  Kinerja  (untuk  selanjutnya  disingkat  NSK)  dan  Nilai  Kompetensi Individu (untuk selanjutnya disingkat NKI) adalah nilai akhir yang didapatkan pegawai. Jika NSK ER dan NKI  Kom-1  maka  akan  mendapatkan  sangat  potensial.  Jika  nilai  yang  didapatkan  pegawai  antara  NSK OS  dan  NKI  Kom-1,  maka  akan  mendapatkan  luar  biasa.  Jika  NSK  OS  dan  NKI  Kom-2,  maka  akan mendapatkan  nilai  sangat  optimal.  Jika  NSK  ER  dan  NKI  KOM-2  dan  Kom-3,  maka  nilainya  adalah optimal. Jika NSK MR dan NKI Kom- 2 dan Kom-3, maka hasilnya adalah Potensial. Jika NSK NI dan NKI  Kom-2  dan  Kom-3,  maka  nilainya  adalah  Kandidat  potensial.  Jika  NSK  NI  namun  NKI  Kom-4, maka  nilainya  adalah  perlu  penyesuaian.  Untuk  nilai  terendah  adalah  yang  mendapatkan  NSK  MG  dan NKI Kom-3 dan Kom-4 dengan nilai Perlu perhatian dan Sangat perlu perhatian. Dalam kasus ini dapat diketahui bahwa nilai akhir Bapak Taufik adalah Luar Biasa karena beliau mendapatkan nilai 68 sasaran kinerja  “ Outstanding ”  dan  nilai  kompetensi  individu  “Istimewa”.  Setelah  nilai  akhir  seluruh  pegawai ditentukan akan terbit satu SK (Surat Keputusan).

## Masalah atau Kendala
Dalam melakukan  penilaian  kinerja,  tentunya  ada  permasalahan  atau  kendala  yang  dihadapi.  Masalah atau  kendala  adalah  hal  yang  umum  ditemui  dalam  setiap  penilaian.  Berdasarkan  hasil  observasi  yang dilakukan Penulis, penilaian kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Wilayah Maluku dan Maluku Utara juga terdapat masalah dan kendala.
1. Hasil yang diperoleh dari kuesioner tersebut dapat di simpulkan bahwa dari 91 sampel yang di ambil untuk  menjawab  6  pertanyaan  yang  di  ajukan  terkait  implementasi  sistem  penilaian  kinerja dengan aplikasi  SIMKPNAS  apakah  sudah  berjalan  dengan  baik  atau  belum,  pertanyaan  diajukan  kepada Manajer, Asisten Manajer dan Staf berikut komposisinya sebagai berikut.
Komposisi jumlah sampel sesuai jabatan No. Jabatan Bidang Jumlah Bidang Perencanaan 2
Bidang SDM dan Umum
4 Bidang Teknik
4 Bidang Keuangan 3 Bidang Niaga 2 Biro K3L 1 16 Bidang SDM dan Umum 8 Bidang Teknik 8
Bidang Keuangan
5
Bidang Niaga 5
Biro K3L 2 28 Bidang Perencanaan 7
Bidang SDM dan Umum 11 Bidang Teknik
11
Bidang Keuangan
7
Bidang Niaga 9 Biro K3L 2 47 91 Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Total Manajer 1 Asisten Manajer 2 3 Staf \
Hasil  yang  diperoleh  adalah  sebanyak  17%  menjawab  tidak  setuju,  34%  menjawab  kurang  setuju, 22%  menjawab  cukup  setuju  dan  22  %  menjawab  setuju  serta  5%  menjawab  sangat  setuju,  sehingga dapat disimpulkan sistem penilaian kinerja belum berjalan dengan baik dikarenakan yang menjawab tidak setuju sampai cukup setuju sebanyak 73% dan yang menjawab setuju dan sangat setuju sebanyak 23%.
Hasil Rekap Pertanyaan Kuesioner
No. Pertanyaan Tidak Setuju Kurang Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah 1 Apakah Saudara tahu apa itu SIMKPNAS 0 10 7 54 20 91 2 Apakah Saudara memahami tentang penilaian kinerja dengan SIMKPNAS 0 18 42 28 3 91 3 Apakah Sosialisasi sering dilakukan 0 52 26 11 2 91 4 Apakah Penerapan penilaian kinerja dengan SIMKPNAS sudah berjalan dengan baik 11 30 32 14 4 91 5 Apakah terdapat perbedaan bobot dari target kinerja setiap pegawai 59 32 0 0 0 91 6 Bagaimana penerapan kouta dalam penilaian kinerja 21 42 16 12 0 91
Grafik rekap hasil kuesioner
Dari  hasil  penelitian  pada  tabel  10  pertanyaan  nomor  4  dapat  disimpulkan  sebanyak  80%  pegawai dinilai tidak sesuai dengan  hasil  yang dicapai  dan hanya  20%  yang  sesuai,  kebanyakan  pegawai di nilai dengan poin 201-300 atau disebut  potensial atau memenuhi harapan (kurang  baik), sedangkan penilaian kinerja  yang  baik  pencapaian  poin  adalah  301  sampai  dengan  400  dikatakan  optimal  atau  melampaui harapan (baik) dan 401 sampai dengan 500 adalah pencapaian luar biasa (baik sekali). 2. Wawancara  dilakukan  kepada  pegawai  mengenai  sistem  penilaian  kinerja  karyawan  yang  ada,  serta siapa  saja  pihak  yang  berwenang  melakukan penilaian  atau  pengawasan  pada  PT  PLN  (Persero) Wilayah Maluku dan Maluku Utara. Kesimpulan dari hasil wawancara sebagai berikut:
a. Kurangnya sosialisasi tentang prosedur penilaian.
b. Belum adanya perbedaan bobot pekerjaan dalam aplikasi SIMKPNAS secara spesifik.
c. Ada kuota (peer assessment) sehingga nilai pegawai yang sudah sesuai dengan kinerjanya harus direvisi kembali.
3. Observasi, untuk mengamati secara langsung aktivitas inisiasi KPI, pengisian target dan realisasi yang berlangsung  di  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Maluku  dan  Maluku  Utara.  Sebagai  contoh  hasil perbandingan penilaian kinerja pegawai yang menunjukkan penilaian tidak berjalan dengan baik.
Realisasi kinerja pegawai A

## Hasil penilaian kinerja pegawai A
Realisasi kinerja pegawai B
Hasil penilaian kinerja pegawai B

## Realisasi kinerja pegawai C

## Hasil penilaian kinerja pegawai C
Berdasarkan data hasil penilaian pegawai A, B dan C, jika dilakukan perhitungan penilaian akhir pegawai menggunakan acuan kriteria penilaian sasaran kinerja pada tabel 4.4, maka dari hasil perhitungan yang  diperoleh  pegawai A  mendapat  poin 300 (potensial),  pegawai B mendapat nilai  317 (optimal)  dan pegawai  C  mendapat  point  308  (optimal)  tetapi  pada  kenyataannya  pegawai  A,  B  dan  C  tetap  di  nilai sama yaitu 300 point (potensial).
Perbandingan hasil penilaian
Waktu Kualitas Kuantitas 1 A 300 300 300 300 Memenuhi Harapan Potensial 2 B 300 300 350 317 Melampaui Harapan Optimal 3 C 300 300 325 308 Melampaui Harapan Optimal Hasil Penilaian Sampel No. Nilai
Rata-rata Penilaian Kriteria Talenta

## Pembahasan
Setelah  meneliti  mengenai  pelaksanaan  SIMKPNAS  di  PLN  Wilayah  MMU,  dalam  penelitian  ini juga  dicari  kelemahan  dari  SIMKPNAS  itu  sendiri.  Mengenai  kesesuaian  hasil  penilaian,  dapat disimpulkan bahwa masih banyak pegawai yang merasa penilaian kinerja dengan SIMKPNAS ini belum berjalan dengan baik dan hasil penilaiannya belum sesuai dengan kinerja pegawai sesungguhnya. karena ada  kuota (peer assessment)  sehingga  nilai pegawai  yang sudah  sesuai  dengan  kinerjanya harus  direvisi kembali,  alasan  lain  yaitu  belum  adanya  perbedaan  bobot  pekerjaan  dalam  aplikasi  SIMKPNAS  secara spesifik.
Prosedur  penilaian  yang  cukup  rumit  tentunya  tidak  sedikit  pegawai  yang  masih  kurang  paham dengan penilaian kinerja. Sebagian besar pegawai  yang masih kurang paham adalah pegawai baru. Bagi sebagian  pegawai  penilaian  kinerja  hanyalah  formalitas  belaka,  sehingga  tidak  terlalu  penting  untuk dilakukan.  Padahal  hasil  penilaian  kinerja  secara  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  kenaikan gaji pegawai. Untuk pengisian sasaran kinerja, pegawai baru lebih memilih melihat sasaran kinerja lama yang dibuat oleh pegawai senior, dibandingkan membuat sasaran kinerja baru berdasarkan KPI yang ada. Hal ini disebabkan karena keterbatasan pemahaman terhadap penilaian kinerja.
Penilaian  kinerja  pada  PT  PLN  (Persero)  diharapkan  memberikan  sosialisasi  yang  baik  tentang prosedur  penilaian  kinerja  sehingga  semua  pegawai  dapat  mengerti  dan  memahami  prosedur  penilaian tersebut  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Mengakomodir  perbedaan  bobot  pekerjaan,  sehingga  tidak hanya  melihat  apakah  target  tercapai  atau  tidak,  tetapi  dapat  memberikan  bobot  seberapa  besar  usaha untuk mencapai target tersebut.
Adanya kuota (peer assessment) membuat banyak pegawai merasa hasil penilaian kerja SIMKPNAS belum  sesuai.  Sebaiknya  tidak  ada  kuota  (peer  assessment),  jadi  pegawai  yang  kinerjanya  baik  dinilai baik,  tidak  dikurangi  karena  kuota.  Hal  ini  tentu  harus  disertai  dengan  pegawai  struktural  menilai bawahan  secara  berjenjang,  sehingga  sudah  terengking  dari  awal  penilaian.  Tiap  pegawai  diharapkan memiliki  kesadaran  untuk  mengisi  sendiri  SIMKPNAS,  tidak  menyepelekan  aplikasi  penilaian  kinerja yang sudah dibangun dengan baik ini. Hal ini tentu harus didorong dengan perhatian dan himbauan dari pihak manajemen.

## KESIMPULAN
Dari uraian yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya dan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Penulis pada PT PLN (Persero) Wilayah Maluku dan Maluku Utara, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Penilaian  kinerja  karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  ada  dua  macam  yakni  hardskill  dan  softskill.
Kedua  jenis  penilaian  tersebut  menggunakan  aplikasi  SIMKPNAS  dan  penilaian  kinerja  dalam penelitian  ini  ialah  di  tentukan  dengan  poin.  Dari  hasil  penelitian  sebanyak  80%  pegawai  dinilai tidak sesuai dengan hasil yang dicapai atau tidak berjalan dengan baik dan hanya 20% yang sesuai.
2. Kurangnya sosialisasi tentang penilaian kinerja sehingga banyak pegawai yang belum mengerti dan memahami  prosedur  penilaian  tersebut  dan  belum  mengakomodir  perbedaan  bobot  pekerjaan, sehingga  tidak  hanya  melihat  apakah  target  tercapai  atau  tidak,  tetapi  dapat  memberikan  bobot seberapa besar usaha untuk mencapai target tersebut.
3. Adanya  kuota  (peer  assessment)  membuat  banyak  pegawai  merasa  hasil  penilaian  kerja SIMKPNAS  belum  sesuai.  Sebaiknya  tidak  ada  kuota  (peer  assessment),  jadi  pegawai  yang kinerjanya  baik  dinilai  baik,  tidak  dikurangi  karena  kuota.  Hal  ini  tentu  harus  disertai  dengan pegawai  struktural  menilai  bawahan  secara  berjenjang,  sehingga  sudah  teranking  dari  awal penilaian.  Tiap  pegawai  diharapkan  memiliki  kesadaran  untuk  mengisi  sendiri  SIMKPNAS,  tidak menyepelekan aplikasi penilaian  kinerja  yang sudah dibangun  dengan baik ini. Hal ini tentu harus didorong dengan perhatian dan himbauan dari pihak manajemen

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. (2000) Human Resource Management. London : Prentice-Hall International. Goodale, J. G. (1992) Improving performance appraisal. Business Quarterly. 57(2).p.65. Handoko,  T.  Hani.  (2000) Manajemen  Personalia  dan  Sumber  daya  Manusia. Yogyakarta:  BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Murwaningsih, Tri. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Surakarta: UNS Press. Nazir, Moh. (2005). Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia. Panggabean, Mutiara S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. ________. Peraturan  Direksi  PT  PLN  (Persero)  nomor.  0045.P.DIR.2017  Sistem  Manajemen  Kinerja Pegawai Rachmawati, Kusdyah Ike.( 2007)., Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset Siagian, Sondang. P. (2003). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta Siagian, Sondang. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sarwono, Jonathan. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sastrohadiwiryo,  Siswanto.  B. (2003). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia:  Pendekatan  Adminitratif dan Operasional . Jakarta: PT Bumi Aksara.