Purwanto. (2021). Rewards dan Punishment sebagai Alternatif Mengatasi Perpindahan Aktivitas Pemerintahan di Ibukota Negara Baru. MUKADIMAH: Jurnal Pendidikan, Sejarah, dan Ilmu-ilmu Sosial . 5 (1), 21-26.
CORRESPONDANCE AUTHOR: purwanto@president.ac.id | DOI: https://doi.org/10.30743/mkd.v5i1.3407
This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Common Attribution License ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ), which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## REWARDS DAN PUNISHMENT SEBAGAI ALTERNATIF MENGATASI PERPINDAHAN AKTIVITAS PEMERINTAHAN DI IBUKOTA NEGARA BARU
Purwanto*
Fakultas Bisnis, Universitas Presiden, Bekasi, Indonesia

## Abstract

## Abstrak
This study aims to determine the strategy to overcome the transfer of PNS/ASN activities in the capital city of the new country.  Qualitative  methods  are  applied  through literature review, documentation, and interviews. A total of 18  people  consisting  of  practitioners,  government, academics,  communities,  and  the  media  (pentahelix model) were involved in information retrieval. The results showed  that  rewards  and  punishment  can  encourage someone to work as needed. Issues of incentives, facilities and  infrastructure,  development  acceleration,  employee selection, and application of regulations must be a concern of  the  government  so  that  goals  are  achieved. Implementation of Law No. 43/1999 and Law no. 5/2014 can discipline disobedient employees through sanctions. A productive, competitive, and innovative young age can be prioritized to realize process and service optimization. The mental readiness of the next generation will be higher than that of the older generation when viewed psychologically.
Studi  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  strategi  mengatasi pemindahan  aktivitas  PNS/ASN  di  ibukota  negara  baru. Metode  kualitatif  diterapkan  melalui  telaah  literatur, dokumentasi dan wawancara. Sebanyak 18 orang yang terdiri dari  praktisi, pemerintah, akademisi, komunitas dan media ( pentahelix model ) dilibatkan dalam pengambilan informasi. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  penghargaan  dan hukuman dapat mendorong seseorang untuk bekerja sesuai kebutuhan.  Isu  insentif,  sarana  dan  prasarana,  akselerasi pembangunan,  seleksi  pegawai  serta penerapan peraturan harus  menjadi  perhatian  pemerintah  agar  tujuan  tercapai. Implementasi UU No. 43 Tahun 1999 dan UU No. 5 Tahun 2014 dapat mendisiplinkan pegawai yang tidak taat melalui pemberian sanksi. Usia muda yang produktif, kompetitif dan inovatif dapat diprioritaskan mewujudkan optimalisasi proses dan pelayanan. Kesiapan mental generasi penerus akan lebih tinggi  untuk berpindah  tempat  dibandingkan generasi tua jika ditinjau secara psikologis.
Keywords:  Reward and punishment; the new capital city; government employees, strategy.
Kata  Kunci:  Penghargaan  dan  hukuman;    ibukota  baru; PNS/ASN, strategi.

## PENDAHULUAN
Perpindahan ibukota di beberapa wilayah sering terjadi di Indonesia. Merujuk hukum administrasi negara, kemampuan menyesuaikan perkembangan dan kemajuan kegiatan pemerintahan termasuk pusat  pertumbuhan  di  berbagai  sektor  kehidupan  berpotensi  memenuhi  kriteria  yang  ditentukan. Presiden  Joko  Widodo  resmi  mengumumkan  perpindahan  ibukota  baru  dari  DKI  Jakarta  ke Kecamatan  Sepaku,  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara  dan  Kecamatan  Samboja,  Kabupaten  Kutai Kartanegara,  Propinsi  Kalimantan  Timur.  Mengusung  konsep modern , smart and green city ,  energi terbarukan, serta tidak tergantung energi fosil dalam rancangannya. Ada empat alasan yang menjadi dasar  pemikirannya,  yaitu  kepadatan  penduduk,  pemerataan  Produk  Domestik  Bruto  (PDB), ketersediaan air bersih dan proporsi konversi lahan (“4 Alasan Mengapa Ibu Kota Indonesia Harus Keluar Dari Pulau Jawa,” 2019) . Jakarta memiliki luas daratan 661,52 km 2 dengan jumlah penduduk 10.177.924  dan  kepadatan  662,33  orang/km 2 (BPS,  2017).  Sejumlah  masalah  terjadi  di  antaranya meningkatnya jumlah pengangguran, menurunnya tingkat kesehatan dan kualitas hidup masyarakat. Penanganan disparitas perekonomian antar wilayah dapat dilakukan melalui pengembangan wilayah
dengan  maksud  ketimpangan  pertumbuhan  dan  kesenjangan  kesejahteraan  antar  daerah  dapat dikurangi atau diperkecil (Mahi, 2016; Setiono, 2011; Tarigan, 2012).
Konsep pemindahan memiliki dampak bagai para Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  untuk  menempati  kantor  di  wilayah  baru  dimulai  tahun  2024.  Kementerian Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  (Kementerian PAN-RB)  menjamin  bahwa  relokasi ASN ke ibukota baru akan dilaksanakan secara simultan dan tidak parsial (“Tjahjo: Pemindahan PNS Ke Ibu Kota Baru Tidak Bertahap,” 2020) . Dilakukan melalui dua skema tahapan yang akan diambil. Pertama, seluruh PNS pusat yang jumlahnya 182.462 orang dari semua kelompok usia di Jabodetabek. Kedua, sebagian atau sampai kelompok usia 45 tahun dan pejabat struktural sebanyak 118.513 orang (BPS,  2019).  Survei Indonesia  Development  Monitoring (IDM)  periode  7 – 20  Agustus  2019 menunjukkan bahwa 94,7% menolak, 3,9% setuju, sisanya abstain bekerja di tempat baru (“PNS Dan ‘kekhawatiran’ Pindah Ke Ibu Kota Baru Di Kalimantan Timur: ‘Menguatkan D iri Tinggal Di Tempat Yang  Tidak  Selengkap  Jakarta’  ,”  2019) . J umlah  sarana  dan  prasarana  yang  masih  terbatas,  seperti fasilitas kesehatan dan pendidikan anak kurang berkualitas , alat transportasi serta biaya hidup tinggi. Jarak  tempuh  yang  cukup  jauh  karena  keadaan  geografis  dan  Tunjangan  Tambahan  Penghasilan Pegawai (TTP) yang belum diputuskan menjadi pertimbangan tersendiri.
Ketidaksiapan  pegawai  akan  menurunkan  motivasi  dan  menghambat jalannya  pelaksanaan tugas pokok masing-masing serta koordinasi dalam penyelesaian persoalan Satuan Kerja Perangkat Daerah  (SKPD).  Proses  penyelenggaraan  pemerintahan  daerah,  pelayanan  publik,  pengurusan perijinan,  perencanaan  pembangunan  dan  berbagai  kompleksitas  tugas  lainnya  akan  terganggu apabila  kinerja  pegawai  rendah,  hal  ini  yang  menjadi  kekhawatiran  banyak  pihak.  Salah  satu komponen dalam mewujudkan optimalisasi proses dan pelayanan ( service and process optimization ) melalui  pemerintah  yang  baik  ( good government )  (Consortium,  2013).    Alternatif  dalam  mengatasi berbagai  permasalahan  yang  akan  terjadi  dapat  dipecahkan  melalui  pemberian  penghargaan  dan hukuman. Penghargaan ( rewards ) adalah pemberian apresiasi terhadap perorangan maupun lembaga dalam bentuk material atau ucapan karena prestasi tertentu. Sebaliknya salah satu cara mengarahkan perilaku agar sesuai secara umum dan sesuai yang diharapkan dinamakan hukuman  ( punishment ) (Sigmund, Hauert, & Nowak, 2001).

## METODE
Pendekatan  kualitatif  diimplementasikan  dalam  penelitian  ini.  Creswell  berpendapat  tentang kegiatan  analisis  data  kualitatif  dilaksanakan  secara  terus-menerus  sampai  titik  terakhir  yang berakibat  pada  kejenuhan  (Creswell  &  Poth,  2016).  Model  analisis  interaktif  (Gambar  1) menggambarkan  proses  pengumpulan  data,  reduksi,  penyajian  dan  kesimpulan  (Rohidi,  2011). Tahapan pengumpulan informasi melalui literatur, dokumentasi dan wawancara. Studi literatur dan dokumentasi diambil dari buku, jurnal, artikel media elektronik, Badan Pusat Statistik serta sumber lainnya. Wawancara ( interview ) secara pentahelix model diberikan terhadap 18 orang yang mewakili PNS/ASN,  pemerintah,  akademisi,  komunitas  dan  media  agar  mampu  mengumpulkan  keterangan lebih mendalam. Metode purposive sampling mendefinisikan sampel yang dipilih sesuai karakter atau ciri-ciri  populasi  sebelumnya  pernah  diketahui  serta mencerminkan  keterwakilan  semuanya (Sugiyono,  2017).  Penyajian  hasil  berbentuk  tabel  atau  grafik  kemudian  diinterpretasikan  dan disimpulkan.
Gambar 1. Model Analisis Interaktif Sumber: (Rohidi, 2011)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Jakarta  sepertinya  sudah  dianggap  tidak  sanggup  lagi  menyelenggarakan  tugasnya  sebagai  ibukota Negara RI akibat kompleksitas yang terjadi selama ini. Pemerintah telah memutuskan pemindahan meskipun  menuai  pro  dan  kontra  tak  terkecuali  Pegawai  Negeri  Sipil  dan  Aparatur  Sipil  Negara. Kekhawatiran  penurunan  motivasi  dan  kinerja  tidak  dapat  dihindari  apabila  salah  dalam mengantisipasi hasil investigasi. Upaya pemerintah untuk mendorong para PNS maupun ASN agar bersedia bekerja di propinsi Kalimantan Timur  dapat ditempuh melalui gabungan strategi rewards dan punishment . Pemberian insentif, sarana dan prasarana, akselerasi pembangunan, seleksi pegawai merupakan bentuk penghargaan. Namun penerapan UU No. 43 Tahun 1999 dan UU No. 5 Tahun 2014 lebih ke arah kedisiplinan atau sanksi bagi pegawai yang tidak menaatinya. Idealnya usia muda atau maksimum 45  tahun  karena  lebih  produktif,  kompetitif,    inovatif  dalam  berkarya untuk  mencapai jenjang karir yang lebih tinggi dan mewujudkan optimalisasi proses dan pelayanan. Secara psikologis, generasi  penerus  akan  memiliki  kesiapan  mental  yang  lebih  tinggi  untuk  pindah  dibandingkan generasi tua.
Hasil  elaborasi  literatur,  dokumentasi,  wawancara  dalam  dapat  disinergikan  dalam menyelesaikan masalah seperti diperlihatkan pada Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1.  Strategi Penyelesaian Masalah No. Isu Strategi Tindakan/Saran 1. Insentif 1. Memberikan stimulus motivasi yang dapat menarik minat para PNS/ASN untuk pindah dengan pemberian apresiasi insentif secara layak bagi yang berprestasi.
2. Diupayakan  diberikan  renumerasi,  kompensasi  tunjangan  kemahalan  atau koefisien geografis sesuai daerahnya seperti tunjangan kinerja, jabatan ataupun daerah terpencil.
3. Transportasi  yang  digunakan  sehari-hari  maupun  biaya  tiket  saat  mudik  ke kampung halaman.
2. Sarana dan Prasarana 1. Penyediaan rumah tinggal dan fasilitas yang cukup bagi pejabat eselon maupun struktur di bawahnya.
2. Memberikan jaminan perumahan pegawai atau tempat tinggal.
3. Sarana kesehatan, fasilitas pendidikan, transportasi, ketersediaan air bersih dan tempat hiburan yang memadai.
4. Penyediaan  fasilitas  teknologi  informasi  dan  komunikasi  melalui    fasilitas berupa jaringan internet (WiFi) (Zakaria dan Nasrudin, 2017).
3. Akselerasi Pembangunan Percepatan pembangunan ekonomi yang signifikan di ibukota baru sehingga dapat menarik minat para pegawai.
4. Seleksi Pegawai 1. Sasaran  pegawai  yang  akan  dipindahkan  diutamakan  bagi  usia  produktif, maksimum 45 tahun. 2. Penyebaran angket kesediaan untuk memilih bekerja di ibukota baru.
3. Merekrut pegawai baru yang bersedia ditempatkan di mana saja
4. Mengambil  putra  daerah,  misalnya  PNS/ASN  asal  Kaltim  dikembalikan  ke daerahnya.
5. Pegawai  yang  akan  habis  masa  kerjanya  (tidak  punya  jabatan)  diminta  ikut pensiun dini saja karena sudah tidak produktif bila ikut pindah.
6. Eselon I - IV tetap wajib pindah karena mengingat jabatan yang melekat.
5. Pemerintah (Undang-
Undang) Di dalam UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dan UU No. 5 Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara,  salah  satu  indikator  pengangkatan CPNS  menjadi  PNS/ASN  didasarkan  pada  kesediaan  ditempatkan  di  seluruh wilayah NKRI, jadi tidak ada alasan untuk menolak kepindahan ke ibukota baru.

## Sumber: Diolah dari hasil wawancara dan jurnal, 2020
Isu  yang  menyangkut  insentif  biasanya lebih  sensitif  bagi para  PNS/ASN.  Pemerintah  dapat bekerja sama dengan pihak Pemda untuk memberikan insentif baik yang bersifat finansial maupun non -finansial  bagi  pegawai  yang  memiliki  prestasi  lebih  dibanding  yang  standar  saja.  Penyesuaian renumerasi dalam bentuk tunjangan daerah terpencil, kenaikan jabatan atau promosi dapat ditempuh untuk menarik daya tarik. Kendala transportasi sehari-hari dan biaya tiket pulang ke daerah masing- masing saat libur nasional juga harus menjadi bahan kajian dalam kasus ini. Penelitian yang dilakukan oleh  (Mahmudi,  2005)  menyebutkan  bahwa  terdapat  komponen  utama  dalam  sistem reward ,  di antaranya:
a) Gaji dan bonus. Definisi gaji secara umum berupa gaji pokok dan tambahan benefit keuangan lainnya yang berbentuk bonus dan pemberian saham ( stock option atau stock grant ). Kenaikan gaji,  pemberian  bonus,  atau  pemberian  saham  dapat  diberikan  apabila  pegawai  melakukan kinerja yang tinggi.
b) Kesejahteraan.  Berbagai  macam benefit yang  berbentuk  kompensasi  jabatan,  struktural, kesehatan,  pendidikan  anak    dan  hari  tua.  Ragam  fasilitas  kerja,  seperti  mobil  kantor, pengemudi pribadi, dan perumahan dinas. Keseimbangan batin dan rohani berwujud wisata, liburan, sarana ibadah dan lain-lain. Semuanya merupakan konsep kemakmuran pegawai yang dapat diajukan oleh lembaga sebagai bentuk apresiasi reward loyalitas selama ini.
c) Pengembangan Karir. Peningkatan karir ini bermakna untuk disampaikan bagi pegawai yang meraih kemampuan kinerjanya secara signifikan agar value -nya itu lebih baik sehingga dapat memotivasi  aktivitasnya  yang  produktif  lagi  di  masa  waktu-waktu  selanjutnya.
Mengalokasikan  ruang  dan  waktu  kepada  pegawai  yang  memiliki  kinerja  tinggi  untuk  studi lanjut dan menambah pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
d) Penghargaan Psikologis dan Sosial. Pegawai yang memiliki masa kerja lama dan berdedikasi tinggi dapat dipromosikan ke jabatan tertentu. Kepercayaan yang lebih juga akan menambah motivasi pegawai dalam menunaikan tugasnya. Proporsi pemberian tanggung jawab baik yang bersifat  vertikal  maupun  horizontal  akan  sangat  berarti.  Selain  itu,  lebih  luasnya  otonomi, kesesuaian  dalam  penempatan  lokasi  kerja,  pengakuan  dan  pujian  juga  bagian  dari penghargaan.  Seluruh  apresiasi  psikologis  dan  sosial  lebih  sukar  dalam  pengukuran  nilai keuangannya, tetapi namun komponen ini sangat diharapkan bagi para pegawai.
Sarana dan prasarana merupakan unsur yang penting dipikirkan pemerintah dalam kebijakannya. Tersedianya  rumah  dinas  dan  fasilitas  yang  memadai  bagi  pejabat  struktural.  Perumahan,  sarana kesehatan seperti klinik, puskesmas, rumah sakit, pendidikan dasar sampai tingkat tinggi, suplai air bersih serta tempat hiburan juga harus tersedia. Menurut Zakaria, fasilitas teknologi informasi dan komunikasi seperti pemasangan jaringan internet (WiFi) sangat dibutuhkan. Akselerasi pembangunan ekonomi yang signifikan akan menambah daya tarik para pegawai (Zakaria, 2017).
Dalam  hal  seleksi  pegawai  hendaknya  memperhitungkan  batasan  usia  produktif,  idealnya maksimal 45 tahun. Pengisian kuesioner dan sistem rekrutmen calon pegawai baru yang memprioritaskan penduduk  lokal  atau  berasal  dari  propinsi  luar  Kalimantan  namun  bersedia  ditempatkan  di  daerah tersebut. Bagi yang menginjak pensiun diminta percepatan tugasnya terutama yang tidak produktif lagi sehingga dapat digantikan oleh usia-usia muda. Sedangkan para pejabat di tingkatan Eselon I – IV tetap ikut pindah sesuai posisi yang melekat.
Jika ditinjau dari isi Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dan UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, disebutkan bahwa salah satu indikator pengangkatan CPNS menjadi PNS/ASN berdasarkan pada kemauan ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia, artinya tidak ada alasan lain untuk menghindar saat ditempatkan ke ibukota baru.
Punishment tetap harus diberikan secara tepat dan bijaksana meskipun bernilai negatif agar dapat dijadikan  instrumen  dan  rangsangan  pegawai  untuk  meningkatkan  etos  kerjanya.  Pada  prinsipnya, hukuman dapat dikenakan asalkan bersifat mendidik dan mengarahkan ke  tuntunan yang lebih baik. Pendapat yang disampaikan oleh bahwa secara umum punishment dapat dikategorikan menjadi  dua hal, yaitu punishment preventif dan represif (Purwanto, 2003). Bersifat preventif  dengan tujuan agar  agar tidak  atau  jangan  terjadi  pelanggaran.  Maksud  hukuman  ini  adalah  menjaga  hal-hal  yang  dapat menghambat  atau  mengganggu,  termasuk  tata  tertib,  anjuran  dan  perintah,  larangan,  paksaan  dan disiplin.  Sedangkan represif  yaitu  perlakukan  setelah  terjadi  pelanggaran,  akibat  kesalahan  yang  telah dilakukan. Diperbuat setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan. Diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang  dianggap  berlawanan  dengan  peraturan-peraturan  atau  norma  perbuatan  yang  dirasakan menyimpang. Di antaranya adalah pemberitahuan, teguran, peringatan dan hukuman.
Bentuk penguatan yang berasal dari teori behavioristik  dapat diujudkan dalam bentuk reward dan punishment .  Hal  ini  sesuai  pernyataan  Budiningsih  bahwa  perubahan  perilaku  dapat  terjadi  karena interaksi antara stimulus dan respon (Budiningsih, 2005). Paling sedikit terdapat 5 (lima) konsep strategi seperti  yang  disampaikan  oleh  Mintzberg  (1994),  di  antaranya  perencanaan  dalam  mencapai  tujuan, acuan tentang penilaian konsistensi dalam bertindak, pemilihan posisi dalam aktivitasnya, integrasi visi yang dijalankan, langkah-langkah nyata dalam bersaing, Sedangkan menurut Mintzberg, menyebutkan bahwa terdapat 8 (delapan) pengembangan strategi, yaitu perencanaan, intrapreneur, ideologi, strategi payung, proses, parsial, konsensus dan pendukung (Mintzberg, 1994, 2007).

## SIMPULAN
Keputusan pemerintah memindahkan ibukota NKRI dari DKI Jakarta ke Propinsi Kalimantan Timur harus  mengikutsertakan  Pegawai  Negeri  Sipil  dan  Aparatur  Sipil  Negara  demi  menjamin terselenggaranya aktivitas pemerintah yang sesuai kebutuhan. Motivasi dan kesiapan pegawai dapat dibangkitkan  melalui  penjelasan  yang  tercermin  dalam  penghargaan  dan  hukuman.  Pemberian stimulus  berupa  insentif  seperti  renumerasi,  kompensasi  dan  tunjangan  yang  baik.  Sarana  dan prasarana  yang  memadai,  antara  lain:  perumahan,  kesehatan,  fasilitas  pendidikan,  transportasi, ketersediaan  air  bersih,  tempat  hiburan  dan  akses  teknologi.  Percepatan  pembangunan  dan pemilihan usia produktif yang tepat akan menciptakan optimalisasi hasil. Undang-Undang tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan ASN dapat diterapkan bagi sebagian orang yang menolak kepindahan ke ibukota baru. Penulis mengucapkan terima kasih kepada Direktur Aparatur Negara – Kementerian PPN/Bappenas yang telah membuka perekrutan Tenaga Pendukung Substansi Tahun 2020, seluruh informan  yang  berasal  dari  pelaku  usaha/PNS/ASN,  pemerintah,  akademisi,  komunitas  dan  media serta pihak-pihak  yang telah mendukung selama penelitian.

## REFERENSI
4 Alasan Mengapa Ibu Kota Indonesia Harus Keluar dari Pulau Jawa. (2019, August 7). Retrieved February 3,
2021, from Kompas.com website: https://nasional.kompas.com/read/2019/08/27/09284821/4-alasan- mengapa-ibu-kota-indonesia-harus-keluar-dari-pulau-jawa?page=all
BPS. (2017). Provinsi DKI Jakarta dalam Angka 2017 . Jakarta: Badan Pusat Statistik. BPS. (2019). Jumlah Pegawai Negeri Sipil Menurut Propinsi dan Jenis Kelamin Desember 2017 dan Desember 2018 . Jakarta: Badan Pusat Statistik.
Budiningsih, A. (2005). Belajar dan Pembelajaran . Jakarta: Rineka Cipta.
Consortium, M. L. (2013). State of Michigan: Good Government Initiative . Creswell, J. W., & Poth, C. N. (2016). Qualitative inquiry and research design: Choosing among five approaches .
California: Sage Publications.
Mahi, I. A. K. (2016). Pengembangan Wilayah: Teori & Aplikasi . Jakarta: Kencana. Mahmudi, M. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. Mintzberg, H. (1994). The Rise and Fall of Strategic Planning . New York: The Free Press. Mintzberg, H. (2007). “Of strategies, deliberate and emergent.” Tracking Strategies: Toward a General Theory , 1 – 16.
PNS dan “kekhawatiran” pindah ke ibu kota baru di Kalimantan Timur: “Menguatkan diri tinggal di tempat yang tidak selengkap Jakarta” . (2019, August 28). Retrieved February 3, 2021, from BBC News Indonesia website: https://www.bbc.com/indonesia/indonesia-49487400
Purwanto, N. (2003). Ilmu Pendidikan Teoretis dan Praktis (Edisi Revi). Bandung: Remaja Rosdakarya. Rohidi, T. R. (2011). Metode Penelitian Seni . Semarang: Cipta Prima Nusantara. Setiono, D. N. S. (2011). Ekonomi Pengembangan Wilayah (Teori dan Analisis) . Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
Sigmund, K., Hauert, C., & Nowak, M. A. (2001). Reward and Punishment. Proceedings of the National Academy of Sciences , 98 (19), 10757 – 10762. National Acad Sciences.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Tarigan, R. (2012). Perencanaan Pembangunan Wilayah . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Tjahjo: Pemindahan PNS ke Ibu Kota Baru Tidak Bertahap. (2020, January 18). Retrieved February 3, 2021, from BBC News Indonesia website: https://www.cnnindonesia.com/nasional/20200118145159-20- 466546/tjahjo-pemindahan-pns-ke-ibu-kota-baru-tidak-bertahap
Zakaria, A. (2017). Strategi Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai melalui Pendekatan Reward dan Punishment Pasca Pemindahan Ibukota (Studi Perpindahan Aktivitas Pemerintahan di Provinsi Maluku Utara).
Eqien: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 4 (2).
Copyright Holder ©Purwanto | Copyright Year 2021 | Licence URL https://creativecommons.org/licenses/by/4.0