## PENERAPAN METODE TOPSIS DALAM EVALUASI KINERJA PADA PT. BPR PANDANARAN JAYA
Karlena Indriani 1 , Anastasia Siwi Fatma Utami 2 , Ali Haidir 3 , Ahmad Sinnun 4 , Yopi Handrianto 5 , Ade Christian 6 , Hariyanto 7 1,4,5,7 Sistem Informasi, Universitas Bina Sarana Informatika
2 Sistem Informasi Akuntansi, Universitas Bina Sarana Informatika
3 Rekayasa Perangkat Lunak, Universitas Bina Sarana Informatika
6 Teknik Informasi, Universitas Nusa Mandiri 1,2,3,4,5,7 Jl. Kramat Raya No.98, RW.9, Kwitang, Kec. Senen, Kota Jakarta Pusat
6 Jl. Raya Jatiwaringin No.2, RT.8/RW.13, Cipinang Melayu, Kec. Makasar, Kota Jakarta Timur e-mail: karlena@bsi.ac.id , 2 anastasia.asf@bsi.ac.id, 3 Ali.alh@bsi.ac.id , 4 ahmad.axn@bsi.ac.id , 5 yopi.yph@bsi.ac.id, * 6 ade.adc@nusamandiri.ac.id , 7 hariyanto.hro@bsi.ac.id

## Abstract
This study was done at PT BPR Pandanaran Jaya so that the TOPSIS (Technique for Order of Preference by Similarity to Ideal Solution) method could be used to improve how employee work is judged. Employee performance is an important part of a company's growth, and employee performance evaluations are done to find high-performing workers and help them improve. In this study, it was found that PT BPR Pandanaran Jaya has hardworking workers who are very committed to doing their jobs well. But there are also workers who need to work on how well they do their jobs. The TOPSIS method is used to compare how well each employee does their job based on important factors. The data showed that Linda Luciana Anggraeni and Dwi Jasminto were the employees with the best performance ratings, followed by Rudi Purnama. Mita Safira Mediana, Mia Arifah, Gea Ananda, Indra Utama, and Yunia Ningrum, on the other hand, were given lower scores for their work. Overall, PT BPR Pandanaran Jaya has high-performing workers, but some of them could do better. So, the company can use the results of this review to come up with plans to help employees grow, give them more training, and give them the help they need to improve their total performance. With these steps, PT BPR Pandanaran Jaya should be able to reach its organizational goals and keep a skilled and productive work team.
Keyword: Employee Performance, TOPSIS

## PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia melibatkan serangkaian proses seperti perencanaan, pengorganisasian,  perekrutan,  pelatihan,  penggabungan,  pemeliharaan,  dan  pemberhentian karyawan dengan tujuan mencapai kesuksesan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan refleksi dari  bagaimana  perusahaan  beroperasi  dan  menggunakan  sumber  daya  yang  dimilikinya. Pendidikan,  pelatihan,  disiplin  kerja,  gaji,  suasana  organisasi,  jenjang  karir,  penghargaan, hukuman, motivasi, dan gaya kepemimpinan adalah beberapa faktor utama yang mempengaruhi sejauh mana seorang karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Mangkunegara, 2018).  Kinerja  juga  memperlihatkan  gambaran  keseluruhan  tentang  kondisi  perusahaan  dalam periode waktu tertentu. Karyawan yang bekerja dengan baik akan berkontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, sementara karyawan yang tidak efektif atau tidak berkinerja tinggi dapat  menghambat  kemajuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia bertugas untuk mengelola dan mempengaruhi faktor-faktor tersebut guna meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai kesuksesan organisasi secara keseluruhan  (Pratama & Sukarno, 2021).
Evaluasi kinerja karyawan adalah kebutuhan mutlak untuk menentukan pencapaian yang diinginkan setiap karyawan. Apakah pencapaian setiap karyawan sangat baik, cukup, atau kurang. Perusahaan mengandalkan evaluasi kinerja untuk menentukan tindakan kebijakan di masa depan. Evaluasi kinerja karyawan perusahaan biasanya dilakukan setiap tahun atau setiap enam bulan sekali. Tujuan evaluasi ini dari sudut pandang organisasi adalah untuk mengukur produktivitas karyawan saat ini, memaksimalkan potensi pekerja, dan mengevaluasi kemampuan mereka untuk menyelesaikan tugas. Dari sudut pandang organisasi, evaluasi ini dimaksudkan untuk memberikan
motivasi  kepada  karyawan  dan  memberikan  kesempatan  untuk  promosi  ke  tingkat  yang  lebih tinggi atau kenaikan gaji (Akhirina & Sonny, 2017).
Tujuan  penilaian  kinerja  adalah  untuk  memberi  manajer  cara  yang  mudah  digunakan untuk menilai seberapa baik karyawan melakukan dalam pekerjaan mereka saat ini. Agar tinjauan kinerja adil, mereka harus diberikan secara luas kepada semua karyawan (Sitorus et al., 2018).
PT. BPR Pandanaran Jaya, sebuah Bank Perkreditan Rakyat, berlokasi di Jl. Raya Hankam Ring Rudal No. 56 Jatirahayu, Pondok Melati, Bekasi 17414, adalah subjek penelitian ini. Bank ini  secara  teratur  melakukan  pemilihan  karyawan  terbaik  setiap  tahun .  Tindakan  ini  dilakukan sebagai bentuk penghargaan terhadap karyawan yang telah menunjukkan kinerja yang baik dalam menjalankan tugasnya. Sebagai bentuk apresiasi, PT. BPR Pandanaran Jaya memberikan hadiah berupa kesempatan untuk melakukan perjalanan umroh kepada karyawan yang memenuhi kriteria yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Diharapkan  bahwa  tindakan  apresiasi  ini  juga  dapat meningkatkan  semangat  kerja  para  karyawan. Penulis  menemukan  beberapa  masalah.  Salah satunya adalah metode input penilaian kinerja karyawan yang masih menggunakan metode klasik dengan  input  manual melalui  Microsoft  Excel.  Selain  itu,  metode  penilaian  yang  lebih  mudah digunakan  dan  secara  langsung  mencerminkan  kinerja  karyawan  masih  belum  ada.  Selain  itu, belum  ada  evaluasi  pembanding  yang  dapat  digunakan  sebagai  pengganti  metode  penilaian manual yang saat ini digunakan. Meskipun penelitian sebelumnya telah berfokus pada penilaian kinerja karyawan, kriteria yang digunakan dalam penelitian ini masih beragam. (Argarini Pratama & Fitriani, 2017; Mulyadi, 2019; Simanjuntak & Fauzi, 2017; Wantoro, 2018; Yulmaini, 2015), Saat  ini,  PT.  BPR  Pandanaran  Jaya  menghadapi  masalah  dengan  proses  penilaian  karyawan terbaik  karena  metode  yang  digunakan  masih  manual  dan  ada  kemungkinan  besar  kesalahan perhitungan yang signifikan. Selain itu, jumlah karyawan yang cukup banyak juga menyebabkan hasil  perhitungan  menjadi  tidak  objektif.  Proses  pemilihan  karyawan  terbaik  masih  dilakukan secara manual memakan waktu yang cukup lama dan hasilnya kurang objektif. Proses pemilihan karyawan terbaik dilakukan secara rutin setiap tahun.
Studi ini menggunakan metode TOPSIS (Technique for Order of Preference by Similarity to Ideal Solution) untuk pengambilan keputusan multi-kriteria. Metode ini mengukur sejauh mana suatu alternatif mendekati solusi ideal dan sejauh mana alternatif tersebut menjauhi solusi ideal negatif.  Metode  TOPSIS  dapat  digunakan  dalam  penilaian  kinerja  karyawan  dengan mengidentifikasi  kriteria-kriteria  yang  relevan,  memberikan  bobot  pada  setiap  kriteria,  dan menghitung  skor  kinerja  relatif  untuk  setiap  karyawan  (Nurhayati,  2017).  Dengan  demikian, metode ini membantu dalam mengambil keputusan objektif dalam pemilihan karyawan terbaik berdasarkan perbandingan kinerja mereka.

## METODE PENELITIAN
Untuk menentukan kinerja karyawan terbaik di PT. BPR Pandanaran Jaya, penelitian penyusunan perhitungan sistematis menggunakan metode TOPSIS dapat melakukan langkah-langkah seperti terlihat pada Gambar 1 dibawah ini.
Gambar 1. Flowchart SPK Penentuan kinerja karyawan terbaik pada PT. BPR Pandanaran Jaya
Penjelasan  mengenai  Gambar  1  tentang  flowchart  penentuan  kinerja  karyawan  terbaik pada PT. BPR Pandanaran Jaya sebagai berikut:
1. Identifikasi Kriteria : Disiplin kerja, disiplin administratif pelanggan, prestasi, kerjasama, tanggung jawab, dan komunikasi adalah kriteria yang relevan dan penting untuk menilai kinerja karyawan dalam penelitian ini.
2. Penentuan Bobot Kriteria: Berikan bobot pada setiap kriteria untuk mencerminkan tingkat kepentingannya.
Tabel 1 Bobot Penilaian Karyawan Terbaik Kriteria Penilaian Bobot Nilai Bobot Prefensi Disiplin Kerja 20 Baik Disiplin Administratif Pelangan 15 Baik Prestasi 30 Sangat Baik Kerjasama 10 Cukup Tanggung jawab 15 Baik Komunikasi 10 Cukup Sumber : Data Penelitian (2023)
3. Perolehan Data : Kumpulkan data kinerja karyawan yang relevan untuk setiap kriteria. Data ini dapat berupa angka atau skala penilaian yang sudah diukur sebelumnya.
4. Normalisasi  Data :  Normalisasi  data  kinerja  karyawan  agar  dapat  dibandingkan  secara relatif.  Hal  ini  dilakukan  dengan  mengubah  data  menjadi  skala  0-1  atau  menggunakan teknik normalisasi lainnya.
𝑟 𝑖𝑗 = 𝑥 𝑖𝑗 √∑ 𝑥 𝑚 𝑖=1 𝑖𝑗 2 (1)
Dimana : i = 1, 2….., m; dan j = 1, 2, ….., n .
5. Matriks Keputusan : Buat matriks keputusan yang berisi data kinerja karyawan yang sudah dinormalisasi.
6. Matriks  Ternormalisasi :  Hitung  matriks  ternormalisasi  dengan  mengalikan  matriks keputusan dengan bobot kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya.
𝑦 𝑖𝑗 = 𝑤 𝑖 ∗   𝑟 𝑖𝑗 (2)
dengan i = 1,2, …, m; dan j = 1,2, …, n .
7. Solusi Ideal Positif dan Solusi Ideal Negatif : Tentukan solusi ideal positif dan solusi ideal negatif  dengan  mencari  nilai  maksimum  dan  minimum  dari  setiap  kriteria  pada  matriks ternormalisasi.
A+ = (y 1 + , y 2 + , … , y n + ); (3)
A- = (y 1 - , y 2- , … , y n- ); (4)
Dengan asumsi Max y ij ;   Jika j adalah atribut i keuntungan Y j + = Min y ij ;   Jika j adalah atribut beban i
Min y ij ;   Jika j adalah atribut i keuntungan Y j - = Max y ij ;   Jika j adalah atribut beban
8. Jarak Alternatif Terhadap Solusi Ideal Positif dan Negatif : Hitung jarak setiap alternatif (karyawan)  terhadap  solusi  ideal  positif  dan  negatif  menggunakan  metode  euclidean distance atau metode jarak lainnya.
𝐷 𝑖 + = √∑ (𝑦 𝑖 +
− 𝑦 𝑖𝑗 ) 2 𝑚 𝑖=1 (5)
𝐷 𝑖 − = √∑ (𝑦 𝑖𝑗 − 𝑦 𝑖 − ) 2 𝑚 𝑖=1 (6)
9. Nilai  Preferensi :  Hitung  nilai  preferensi  untuk  setiap  alternatif  (karyawan)  berdasarkan jarak terhadap solusi ideal positif dan negatif.
𝑉 𝑖 = 𝐷 𝑖 − 𝐷 𝑖 − + 𝐷 𝑖 + (7)
10. Peringkat  Karyawan :  Berdasarkan  nilai  preferensi  yang  didapatkan,  urutkan  karyawan secara menurun untuk mendapatkan peringkat karyawan terbaik.
Adapun kriteria pembobotan yang dilakukan penulis dalam penelitian penentuan karyawan terbaik, yaitu sebagai berikut :
Tabel 2 Kriteria, sub kriteria dan Bobot Kriteria Sub Kriteria Keterangan Bobot Disiplin Administratif Pelanggan, Disiplin Kerja >20 SK 1 16-20 K 2 11-15 C 3 06-10 B 4 01-05 SB 5 Prestasi <10 SK 1 11-15 K 2 16-20 C 3 21-25 B 4 >30 SB 5 Kerjasama, Tanggung Jawab dan Komunikasi - SK 1 - K 2 - C 3 - B 4 - SB 5 Sumber : Data Penelitian (2023)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  mengenai  penentuan  kinerja  karyawan  terbaik  dengan  menggunakan  metode TOPSIS pada PT. BPR Pandanaran Jaya menunjukkan adanya pendekatan sistematis yang dapat digunakan dalam mengukur dan memilih karyawan yang memiliki kinerja terbaik, Adapun hasil dan pembahasan pada tiap langkah dari metode TOPSIS sebagai berikut:
1. Identifikasi Kriteria
Kriteria yang digunakan yaitu Disiplin Administratif Pelanggan, Disiplin Kerja, Prestasi, Kerjasama, Tanggung Jawab dan  Komunikasi seperti terlihat pada tabel 2 yang sudah dilengkapi dengan subkriteria dan bobot.

## Tabel 3 Rating Kecocokan

## Sumber : Data Penelitian (2023)
2. Matriks Ternormalisasi

## 3. Solusi Ideal Positif dan Solusi Ideal Negatif
K1
K2 K3 K4 K5 K6 A+ 0,3369 0,2598 0,2451 0,2696 0,2752 0,2765 A- 0,0842 0,0650 0,0981 0,0539 0,0550 0,0553 0,1684 0,1949 0,1961 0,2696 0,1651 0,2765 0,1684 0,2598 0,0981 0,2696 0,2202 0,2765 0,1684 0,1949 0,1961 0,2157 0,2202 0,1659 0,3369 0,1949 0,1961 0,1078 0,2752 0,0553 0,2526 0,1299 0,2451 0,2157 0,2202 0,2765 0,1684 0,1949 0,1471 0,1617 0,2202 0,1106 0,2526 0,1299 0,1471 0,2696 0,1101 0,2212 0,1684 0,0650 0,1961 0,1617 0,2202 0,1659 0,2526 0,1949 0,1961 0,2157 0,2202 0,2212 0,1684 0,2598 0,2451 0,1617 0,2752 0,0553 0,1684 0,1949 0,1471 0,2157 0,1101 0,1659 0,1684 0,1949 0,1961 0,1078 0,0550 0,2765 0,0842 0,1949 0,2451 0,1617 0,2202 0,1106 0,1684 0,1949 0,1471 0,2696 0,1651 0,1106 0,1684 0,1949 0,1961 0,2157 0,1101 0,1659

## 4. Jarak Alternatif Terhadap Solusi Ideal Positif dan Negatif
Tabel 4 Hasil Jarak Alternatif terhadap solusi ideal positif dan negatif + SQRT - SQRT 1 0,0471 0,2171 0,1411 0,3757 2 0,0530 0,2303 0,1678 0,4096 3 0,0532 0,2306 0,0993 0,3150 4 0,0817 0,2859 0,1417 0,3765 5 0,0299 0,1729 0,1566 0,3957 6 0,0844 0,2905 0,0683 0,2614 7 0,0639 0,2528 0,1121 0,3347 8 0,0956 0,3093 0,0678 0,2605 9 0,0227 0,1507 0,1358 0,3685 10 0,0889 0,2982 0,1268 0,3561 11 0,0846 0,2909 0,0678 0,2604 12 0,1096 0,3311 0,0854 0,2923 13 0,1102 0,3320 0,0805 0,2837 14 0,0818 0,2861 0,0881 0,2968 15 0,0774 0,2782 0,0750 0,2739 16 0,0198 0,1407 0,1562 0,3952 17 0,0594 0,2437 0,0969 0,3112 18 0,0406 0,2015 0,1060 0,3256 19 0,0585 0,2418 0,1631 0,4038 20 0,1058 0,3253 0,1018 0,3190 21 0,0362 0,1902 0,1337 0,3656 22 0,0489 0,2210 0,1205 0,3471 23 0,0589 0,2426 0,1059 0,3255 24 0,0821 0,2866 0,1218 0,3490 25 0,1217 0,3488 0,0725 0,2692

## 5. Hitung Nilai Preferensi
Tabel 5 Hasil Nilai preferensi Alternatif Nilai Kedekatan Alternatif Nilai Kedekatan V1 0,6338 V14 0,5092 V2 0,6401 V15 0,4961 V3 0,5774 V16 0,7374 V4 0,5684 V17 0,5608 V5 0,6959 V18 0,6177 V6 0,4736 V19 0,6254 V7 0,5697 V20 0,4952 V8 0,4572 V21 0,6578 V9 0,7098 V22 0,611 V10 0,5442 V23 0,5729 V11 0,4723 V24 0,5491 V12 0,4688 V25 0,4356 V13 0,4607

## 6. Peringkat Karyawan
Tabel 6 Hasil Peringkat dari metode TOPSIS Nama Nilai Peringkat Rudi Purnama 0,7374 1 Linda Luciana Anggraeni 0,7098 2 Dwi Jasminto 0,6959 3 Tiara Damayanti 0,6578 4 Ani Mulyani 0,6401 5 Siti Nur Walimah 0,6177 6 Sindy Yulianti 0,6254 7 Ade Hasanah 0,6338 8 Vany Fadillah 0,6110 9 Ariyanto 0,5774 10 Wida Yanti 0,5729 11 Hendi Setiawan 0,5697 12 Raffi Oktavian Saputra 0,5608 13 Citra Anugerah 0,5684 14 Yulianda Akas Sari 0,5491 15 Lusi Susanti 0,5442 16 Nasim 0,5092 17 Nasrudin 0,4961 18 Tara Nugraha 0,4952 19 Mega Fajar Utami 0,4607 20 Mita Safira Mediana 0,4688 21 Mia Arifah 0,4723 22 Gea Ananda 0,4736 23 Indra Utama 0,4572 24 Yunia Ningrum 0,4356 25
Berdasarkan  data  tabel  di atas,  dapat  disusun  uraian sebagai berikut:  karyawan dengan  kinerja terbaik adalah Rudi Purnama dengan nilai 0,7374, diikuti oleh Linda Luciana Anggraeni dengan nilai 0,7098. Dwi Jasminto mendapatkan peringkat ketiga dengan nilai 0,6959, sementara Tiara Damayanti  berada  pada  peringkat  keempat  dengan  nilai  0,6578.  Ani  Mulyani  menduduki peringkat kelima dengan nilai 0,6401. Di sisi lain, karyawan dengan kinerja terendah adalah Mita Safira Mediana dengan nilai 0,4688, diikuti oleh Mia Arifah dengan nilai 0,4723. Gea Ananda berada pada peringkat ketiga terendah dengan nilai 0,4736, sementara Indra Utama memperoleh peringkat keempat terendah dengan nilai 0,4572. Yunia Ningrum menempati peringkat terendah dengan nilai 0,4356. Perlu dicatat bahwa urutan tersebut didasarkan pada peringkat kinerja dari yang terbaik hingga yang terendah.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  data  yang  sudah  di  olah  dapat  di  ambil  kesimpulan  sebagai berikut: Berdasarkan hasil peringkat kinerja karyawan pada PT. BPR Pandanaran Jaya, terlihat bahwa  beberapa  karyawan  menunjukkan  kinerja  yang  sangat  baik.  Rudi  Purnama  berhasil menduduki peringkat teratas dengan nilai kinerja 0,7374, diikuti oleh Linda Luciana Anggraeni dan  Dwi  Jasminto.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  mereka  telah  menunjukkan  dedikasi  dan komitmen  tinggi  dalam  menjalankan  tugas-tugas  mereka.  Di  sisi  lain,  terdapat  juga  beberapa karyawan  yang  mendapatkan  peringkat  kinerja  yang  lebih  rendah.  Mita  Safira  Mediana,  Mia
Arifah,  Gea  Ananda,  Indra  Utama,  dan  Yunia  Ningrum  menempati  peringkat  terendah  dalam evaluasi  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  potensi  untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja mereka, baik melalui pengembangan keterampilan, pelatihan tambahan, atau pengawasan yang lebih intensif. Dalam keseluruhan penilaian kinerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa PT. BPR Pandanaran  Jaya  memiliki  sejumlah  karyawan  yang  berkinerja  tinggi  dan  berdedikasi  dalam menjalankan  tugas-tugas  mereka.  Namun,  ada  juga  ruang  untuk  peningkatan  dalam  kinerja beberapa karyawan. Oleh karena itu, perusahaan dapat menggunakan hasil evaluasi ini sebagai landasan  untuk  mengembangkan  program  pengembangan  karyawan,  memberikan  pelatihan tambahan,  dan  memberikan  dukungan  yang  dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja secara keseluruhan. Dengan langkah-langkah ini, diharapkan perusahaan dapat mencapai tujuan organisasi dan mempertahankan tim kerja yang kompeten dan produktif.

## SARAN
Untuk  penelitian  berikutnya,  beberapa  saran  yang  dapat  dipertimbangkan  adalah melakukan  penelitian  tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT.  BPR Pandanaran Jaya, implementasi sistem penilaian kinerja yang lebih objektif, studi perbandingan dengan perusahaan sejenis, mengkaji pengaruh penilaian kinerja terhadap keberhasilan organisasi, dan  pengembangan  program  pengembangan  karyawan.  Dengan  melakukan  penelitian  ini, diharapkan perusahaan dapat memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, meningkatkan objektivitas dalam penilaian kinerja, belajar dari praktik  terbaik  perusahaan  sejenis,  mengukur  dampak  penilaian  kinerja  terhadap  kesuksesan perusahaan, serta merancang program pengembangan karyawan yang efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhirina, T. Y., & Sonny, M. (2017). Fuzzy Inference System (FIS) dengan Metode Tsukamoto dan  Mamdani  dalam  Menentukan  Kelayakan  Kenaikan  Gaji  Karyawan. Jurnal  Komtika ,
1 (2), 7 – 14. https://doi.org/10.31603/komtika.v1i2.1796
Argarini  Pratama,  E.,  &  Fitriani,  S.  (2017). Penerapan  Metode  Fuzzy  Inference  System  (Fis) Mamdani  Dalam  Penentuan  Pemberian  Reward  Karyawan  Bagian  Produksi  Pada  Ikm Doctor Speed . 978 – 602. Mangkunegara,  A.  .  (2018). Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan (Cetakan  Ke).  Remaja Rosdakarya.
Mulyadi,  D.  (2019).  Komparasi  Metode  Logika  Fuzzy  Mamdani  dan  Metode  Logika  Fuzzy Sugeno Sebagai Pendukung Keputusan Seleksi Bertahap. Teknois : Jurnal Ilmiah Teknologi Informasi Dan Sains , 6 (1), 1 – 16. https://doi.org/10.36350/jbs.v6i1.43 Nurhayati, S. (2017). Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode TOPSIS pada PT XYZ. Prosiding Saintiks FTIK UNIKOM , 2 , 25 – 28.
Pratama,  I.  W.,  &  Sukarno,  G.  (2021).  Analisis  Penilaian  Kinerja,  Reward,  dan  Punishment terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur. Jurnal STEI Ekonomi , 30 (02), 20 – 32. https://doi.org/10.36406/jemi.v30i02.460
Simanjuntak, M., & Fauzi, A. (2017). Penerapan Fuzzy Mamdani pada Penilaian Kinerja Dosen (Studi Kasus STMIK Kaputama Binjai). Jurnal ISD , 2 (2), 2528 – 5114. Sitorus, A. T., Hermizan, H. S., & Masalah, A. R. (2018). Analisa Penilaian Kinerja Karyawan Pt Suzuki Indomobil Motor Plant Cakung Menggunakan Metode Logika Fuzzy . 3 , 34 – 45. Wantoro,  A.  (2018).  Komparasi  Perhitungan  Pemilihan  Mahasiswa  Terbaik  Menggunakan Metode Perhitungan Klasik Dengan Logika Fuzzy Mamdani & Sugeno. Jurnal Pendidikan Teknologi Dan Kejuruan , 15 (1), 42 – 50. https://doi.org/10.23887/jptk-undiksha.v15i1.13000 Yulmaini. (2015). Penggunaan Metode Fuzzy Inference System (Fis) Mamdani Dalam Pemilihan Peminatan Mahasiswa Untuk Tugas Akhir . 15 (1).