Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi,  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi  pada Kelurahan Sekecamatan Cilacap  Selatan )
Tri Yuni Rianti 1 , Apri Budianto 2 , Ferey Herman 3
123 Universitas Galuh * Corresponding author e-mail : triyuniriyanti24@gmail.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i3.14401

## ABSTRAK
Sebuah  riset  penelitian  dalam  menilai  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis kompetensi  terhadap  kualitas  pelayanan.  Rumusan  masalah  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini yaitu  sebagai berikut:  1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja  pegawai. 2) Pengaruh motivasi terhadap  kinerja  pegawai.  3)  Pengarauh  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai.4)  Pengaruh kepemimpinan,  motivasi  dan  komunikasi  terhadap  kinerja  pada  keluarahan  sekecamatan  cilacap selatan.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  studi  pustaka dan studi lapangan. Sedangkan  teknis  analisis  data  yang  digunakan  pen ulis  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan penyebaran  kusioner    Dari  hasil  penelitian  diperoleh  bahwa:  1)  Hasil  dari  penelitian kepemimpinan,  motivasi  dan komunikasi pada kelurahan sekecamatan Cilacap berpengaruh  positif terhadap kinerja.
Kata kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi dan Kinerja
The Influence Of Leadership, Motivation, Communication On Employee

## Performance (Study in Kelurahan Sekecamatan Cilacap Selatan)

## ABSTRACT
In  assessing  the  effect  of  competency-based  human  resource  development  on  service quality.  The  formulation  of  the  problems  posed  in  this  study  are  as  follows:  1)  The influence  of  leadership  on  employee  performance.  2)  The  effect  of  motivation  on employee  performance.  3)  The  effect  of  communication  on  employee  performance.  4) The effect of leadership, motivation and communication on performance in outputs in the South  Cilacap  sub-district.  The  research  method  used  is  descriptive quantitative method with  questionnaires  or  questionnaires.  Data  collection  techniques  in  this  study  were literature studies and field studies.
Keyword: Leadership, Motivation, Comunication and Performance

## PENDAHULUAN
Kemampuan  untuk  mewujudkan  tujuan  sesuai  dengan  harapan  adalah  faktor  yang paling  penting  dalam  menentukan  kinerja  karyawan  yang  sukses.  Prestasi  adalah alur  kerja  dari  awal  hingga  akhir.  Setiap  manusia  memiliki  lima  kebutuhan,  sesuai dengan  Abraham  Maslow:  kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman,  kebutuhan  sosial, kebutuhan  untuk  persetujuan,  dan  kebutuhan  untuk  realisasi  diri.  Perasaan  milik, penerimaan  dalam  kelompok,  interaksi,  dan  kebutuhan  untuk  mencintai  dan dicintai  adalah  semua  bagian  dari  dorongan  sosial.  Set  sikap  dan  nilai  yang dikenal  sebagai  motivasi  dapat  meyakinkan  seseorang  untuk  melakukan  kegiatan tertentu  sesuai  dengan  tujuan  pribadi  mereka.  Motivasi  tinggi  dapat  berasal  dari interaksi  kelompok  yang  positif.  Karyawan  akan  tampil  lebih  baik  ketika  motivasi mereka  tinggi.  Prestasi  adalah  hasil  atau  tingkat  kesuksesan  keseluruhan seseorang  selama  periode  waktu  dalam  melakukan  tugas  dibandingkan  dengan beberapa  alternatif,  seperti  standar  hasil  kerja,  tujuan  atau  target,  atau  kriteria yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  dan telah  disepakati  bersama.
Ada  enam  indik  ator  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja  masing-masing karyawan,  termasuk  dan  kaliber.  Pendapat  karyawan  tentang  kualitas  pekerjaan yang  dilakukan,  tingkat  kesempurnaan  tugas,  dan  bakat  dan  kemampuan karyawan  semuanya  diperhitungkan  saat  menentukan  kualitas  pekerjaan  Jumlah tersebut  Ini  adalah  jumlah  yang  dihasilkan  sebagai  diukur  oleh  hal-hal  seperti jumlah  unit  atau  jumlah  siklus  aktivitas  yang  selesai  dan  timeliness  peristiwa. Jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan  pada  awal  periode  waktu  tertentu  yang terkoordinasi  dengan  output  dan  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  tugas lain  dan  efisiensi  Tingkat  penggunaan  sumber  daya  dalam  sebuah  organisasi (kekuatan,  uang  tunai,  teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  tujuan meningkatkan  output  masing-masing  unit  dalam  hal  penggunaan  sumber.  Untuk hal  ini  adalah  tingkat  di  mana  seorang  petugas  akan  mampu  melakukan  tugasnya. bertekad  untuk  bekerja.  Karyawan  di  tingkat  ini  bertanggung  jawab  atas  kantor dan  memiliki  komitmen  terhadap  agen.  Melalui  peningkatan  kinerja  staf,  adalah mungkin untuk melihat bagaimana kepemimpinan dan motivasi kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  sebuah  organisasi.  Pemimpin  organisasi harus  selalu  memperhatikan  stafnya  dan  memberikan  motivasi  untuk  bekerja
ketika  diperlukan,  seperti  ketika  menyediakan  fasilitas  dan  alat  teknologi berkualitas  tinggi.  Upaya  organisasi,  nilai  kepemimpinan,  dan  motivasi  untuk bekerja  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  organisasi  atau  lembaga.  Ketika seorang  pemimpin  tidak  hadir,  struktur  organisasi  akan  terganggu  karena  tidak  ada yang  akan  bertanggung  jawab  untuk  mengelola  bawahannya,  dan  motivasi  untuk bekerja  akan  dihancurkan  karena  tidak  akan  ada  yang  memberikan  bimbingan  dan inspirasi  konstan  untuk  apa  pun  yang  ingin  dilakukan  oleh  bawahannya. Kemudian  adanya  sebuah  komunikasi  merupakah  penunjang  yang  tidak  kalah penting  juga  karena  seorang  pemimpin  dengan  memberikan  komunikasi  yang  baik dan  bijak  juga  akan  memberikan  sebuah  perubahan  dalam  suatu  instansi  atau organisasi  yang  berdampak  baik  juga  terhadap  kinerja  pegawai.  Dalam  kaitanya dengan  kinerja  pegawai  tentunya  harus  segara  dibenahi  agar  dapat  tercapainnya misi  dan  visi  dari  instansi  tersebut.  Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kinerja petugas  yaitu  dengan  adanaya  pemimpin  yang  selalu  memberikan  motivasi  dan komunikasi  yang  baik  agar  bisa  bersinergi  anatara  pimpinan  dan  seluruh  pegawai.. Memberikan  motivasi  dan  juga  melakukan  komunikasi  yang  baik  secara  berkala kepada  staf.  Untuk  melakukan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  ada  di kelurahan  eks  kotip  Cilacap.  Menurut  Sarwanto  (2016)    Dengan  adanya kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi,  maka  dapat  dimungkinkan  terjadi peningkatan  kinerja  pegawai,  yang  juga  dikarenakan  para  pegawai  telah  memiliki modal  atau  kemampuan  yang  cukup  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  ini sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Veizal    (2012:  276)  yang mengatakan  bahwa  adanya  kepemimpinan,motivasi  serta  komunikasi  yang  baik secara  berkala  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  yaitu  sebagai  berikut: “Kepemimpinan,motivasi  dan  juga  komukasi  bertujuan  untuk  membekali, meningkatkan,  dan  mengembangkan  sumer  daya  manusia  di  kelurahan  eks  kotip cilacap  guna  meningkatkan  kemampuan,  kinerja  pegawai”.
Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  adalah kepemimpinan,  dimana  kenyamanan  kerja  pegawai  dapat  memicu  peningkatan kinerja  pegawai  sehingga  para  pegawai  dapat  bekerja  lebih  baik  dan  dapat memberi  nilai  tambah  untuk  instansi  atau  organisasi,  dengan  demikian  kinerja
pegawai  dapat  dicapai  secara  maksimal.  Berdasarkan  hasil  observasi,  diketahui bahwa    komunikasi  yang  terjalin  antara  pimpinan  dengan  bawahan  belum  terjalin secara  harmonis.  Hal  ini  terlihat  ketidakpahaman  sebagaian  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  sesuai  arahan  pimpinan.  Adanya  motivasi  dan  komunikasi kerja  yang  baik  diharapkan  dapat  memacu  kinerja  pegawai  yang  tinggi  begitupun sebaliknya.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Mangkunegara (2002:39)  yang  menyatakan  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  pegawai,  diantaranya:
1. Kepemimpinan
2. Komunikasi
3. Motivasi
4. Kompensasi
5. Pendidikan  dan latihan
6. Sarana  produksi
Kinerja  Pegawai  merupakan  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan  kesempatan membuahkan  hasil  kejra  yang  dicapai  dengan  peran  serta  tenaga  kerja  sehingga menghasilkan  suatu output (hasil)  dengan input (masukan)  baik  secara  kualitas maupun  kuantitas  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepada  para  pegawai  tersebut.  Pentingnya  kinerja  pegawai menjadi  salah  satu  kunci  bagi  semua    pada  umumnya.  Kinerja  pegawai  ini dipengaruhi  oleh  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  juga  komunikasi.  Menurut Sudarmanto  (2014:250)  menyatakan  evaluasi  kinerja  “merupakan  salah  satu tahapan  dari  manajeman  kinerja.  Tahapan  ini  merupakan  rangkian  dalam penilaian kinerja individu, untuk mengetahui sejauh mana kontribusi individu/Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Organisasi”.  Dari  peryataan  para  ahli diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  evaluasi  kinerja  sangat  penting  dalam meningkatkan  mutu  kerja  pegawai  dalam  satu  bidang  dan  lingkungan  oraganisai. Dengan  mengevaluasi  kinerja  setiap  priode  atau  tahun,  maka  akan  diketahui  apa kekurangan  yang  dimiliki  pegawai,  serta  apa  kelebihan  pegawai  yang  harus  wajib dipertahankan.  Dengan  demikian  model  penelitian  dalam  artikel  ini  adalah  :

## Kepemimpinan

## METODE PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2013:2)  menyatakan  bahwa:  “Metode  penelitian  diartikan sebagai  cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  keguaan  tertentu”. Dalam  penelitian  ini  peneliti  melakukan  pengumpulan  data  yang  berupa  informasi yang  berhubungan  dengan  masalah  yang  akan  diteliti.  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode  kuantitatif  deskriptif  dengan  metode  survey.  Penelitian ini  bersifat  deskriptif  analisis  yang  bertujuan  untuk  memecahkan  masalah  dengan cara  memaparkan  atau  menggambarkan  apa  adanya  hasil  penelitian  pada  masa sekarang  dengan  menggunakan  pengaruh  antara  berbagai  variabel.Menurut Sugiyono  (2013:12)  menjelaskan  bahwa:  Metode  penelitian  kuantitaif  dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme digunakan  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan sampel  pada  umumnya  dilakukan  dengan  cara  random,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Sugiyono (2008:11)  menjelaskan  bahwa:  Metode  survey  digunakan  untuk  mendapatkan  data dari  tempat  tertentu  yang  alamiah  (bukan  buatan),  tetapi  peneliti  melakukan perlakuan  dalam  mengumpulkan  data,  misalnya  dengan  mengedarkan  kuesioner, terst,  wawancara  terstruktur  dan  sebagainya.  Adapun  alasan  peneliti  memilih metode  survey  karena  menggunakan  kuesioner  dengan  pertanyaan-pertanyaan terstuktur  yang  sama  pada  semua  responden.  Teknik  pengolahan  data  yang digunakan  adalah  SPSS  versi  24.  Dengan  Hipotesis  Penelitian  adalah  :  1) Kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  2)  Motivasi
Motivasi
Komunikasi
Kinerja Pegawai
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  3)  Komunikasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai. 4) Kepemimpinan,motivasi dan komunikasi berpengaruh  terhadap  kinerja    pegawai.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN
Interprestasi  hasil  pengujian  hipotesis  melalui  analisis  regresi  untuk  pengaruh motivasi  (X1) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten  Ciamis  dengan  menggunakan  program  SPSS,  penulis  sajikan  dalam tabel  sebagai  berikut:
Tabel. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) .235 .274 .859 .396 Kepemimpinan Motivasi .340 .318 .117 .123 .361 .314 2950 2596 .006 .000 Komunikasi .286 .112 .313 2565 .015

## a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Berdasarkan  tabel  coeficien    diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel kepemimpinan  (X1)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien korelasi  adalah  0,361.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  sedang  antara  variabel  (X1)  dengan  (Y).  Untuk  menyatakan  besar  kecilnya kontribusi  (sumbangan)  variabel  (X1)  terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa  koefisien determinasi  sebesar 0,361 x 100% = 36.10%.
Artinya  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan.  Berdasarkan  tabel  4.5.1 tersebut  pun  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung adalah  sebesar  2,950  dengan signifikasi  0,001<0,05.  Dan  nilai  t tabel dengan  df  =  66-3  =  63  pada  tingkat signifikasi  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Artinya,  terdapat pengaruh  positif  antara  variabel  kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai (Y).
Pengaruh  Motivasi    (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Kelurahan Sekecamatan  Cilacap  Selatan.  Berdasarkan  Coeficens  diketahui  bahwa  hubungan
antara  variabel  motivasi  (X2)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan koefisien  korelasi  adalah  0,314.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  sedang  antara  variabel  (X2)  dengan  (Y).  Untuk  menyatakan  besar kecilnya  kontribusi  (sumbangan)  variabel  (X2)  terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa koefisien  determinasi  sebesar  0,314  x  100%  =  31,40%.  Artinya  kinerja  pegawai dipengaruhi  oleh  motivasi.  Berdasarkan  tabel  4.5.2.tersebut  pun  dapat  dilihat bahwa  nilai  t hitung adalah  sebesar  2,596  dengan  signifikasi  0,000<0,05.  Dan  nilai  t tabel pada  tingkat  signifikasi  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima.  Artinya, terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai (Y).
Pengaruh  Komunikasi  (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Kelurahan Sekecamatan  Cilacap  Selatan.
Berdasarkan tabel Coeficien diketahui bahwa hubungan  antara  variabel komunikasi  (X3)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien korelasi  adalah  0,313.  Angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  sedang    antara  variabel  (X3)  dengan  (Y).  Untuk  menyatakan  besar  kecilnya kontribusi  (sumbangan)  variabel  (X2)  terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa  koefisien determinasi  sebesar  0,313x100%  =  31.30%.  Artinya  kinerja  pegawai  dipengaruhi oleh  komitmen  sebesar  31.30%  dan  sisanya  oleh  faktor  lain.  Berdasarkan  tabel 4.5.3  tersebut  pun  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung adalah  sebesar  2,565  dengan signifikasi  0,000<0,05.  Dan  nilai  t tabel pada  tingkat  signifikasi  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  diterima.  Artinya,  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel komunikasi  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Interprestasi  hasil  pengujian hipotesis  melalui  analisis  regresi  untuk  pengaruh  kepemimpinan  (X1)  motivasi (X2)  dan  komunikasi  (X3) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  kelurahan sekecamatan  cialacap  selatan    dengan  menggunakan  program  SPSS  Statistics  25, penulis  sajikan  dalam  tabel  sebagai  berikut:
Model Summary Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .928 a .860 .849 3.2007
a.Predictors:(Constant),Kepemimpinan,Motivasi,Komunikasi
Berdasarkan  tabel  Model  Summary  diketahui  bahwa  hubungan  antara  variabel kepemimpinan  (X1)  motivasi  (X2)  dan  komunikasi  (X3)  dengan  kinerja  pegawai (Y)  yang  dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,928.  Angka  tersebut menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  variabel  (X1),  (X2)  dan (X3)  dengan  (Y).    Untuk  menyatakan  besar  kecilnya  kontribusi  (sumbangan) variabel  (X1),  dan  (X2)  terhadap  (Y),  dapat  dilihat  bahwa  koefisien  determinan sebesar 0,860 atau 86%. Artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh kepemimpinan,motivasi  dan  komunikasi  sebesar  86%,  sedangkan  sisanya  sebesar 14%  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Nilai  Signifikansi  untuk  pengaruh (X1),  (X2)  dan  (X3)  Secara  Simultan  terhadap  Y  Sebesar  0,000  <  0,05  dan  nila  f Hitung  597,514  >  F  Tabel  2,85  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H3  dietrima yang  berarti  terdapat  pengaruh  (X1),  (X2)  dan  (X3)  secara  Simultan  terhadap  (Y) Sedangkan  dengan  menggunakan  uji  anova,  maka  penulis  sajikan  dalam  tabel sebagai  berikut:
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 284.759 2 142.379 103.598 .000 b Residual 87.958 64 1.374 Total 372.716 66 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant),Kepemimpinan,Motivasi,komunikasi
Berdasarkan  tabel  ANOVA  dapat  dilihat  bahwa  diperoleh  F hitung sebesar  103,598 dengan  tingkat  signifikasi  0,000<0,05.    Dan  nilai  Ftabel  dengan  dk=  66-3-1  =  63 sebesar  2,85,  sedangkan  F hitung sebesar  103,598.  Dengan  demikian  F hitung > F tabel ( 103/598  >  2,85).  Dengan  demikian    bahwa  hipotesis  yang  keempat    diterima. Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan    antara  variabel  kepemimpinan (X1)  motivasi  (X2)  dan  komunikasi  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y). Berdasarkan  tabel  4.6.4,  4.6.5  dan  4.6.6  dapat  disusun  matriks  jalur  yaitu  sebagai berikut:
ρyx1 =
0,361 ρyx2 = 0,314 ρyx3 = 0,313 ρyx123= 0,860 ρyx 1=0,361 ρyέ = 1 – 0.860 = 0,140
ρyx 1 x 2=0,314
ρyx 3=0,860 ρyx 3=0,313

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  dari  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  beberapa hal  sebagai  berikut:  1)  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kelurahan  Sekecamatan  Cilacap  Selatan.  Artinya  jika kepmimpinan  ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  pada  kelurahan  sekecamatan cilacap  akan  meningkat  pula.  2) Motivasi  pada  Kelurahan  Sekecamatan  Cilacap Selatan  adalah  tinggi. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  kelurahan  sekecamatan  cilcap  selatan.  Artinya  jika  motivasi ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  pada  Kelurahan  Sekecamatan  Cilacap  akan meningkat  pula.  3) Komunikasi  pada  Kelurahan  Sekecamatan  Cilacap  Selatan adalah  tinggi .  Komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap  kinerja pegawai  pada  Kelurahan  Sekecamatan  Cilacap  Selatan.  Artinya  jika  komunikasi ditingkatkan,  maka  kinerja  pegawai  pada  Kelurahan  Sekecamatan  Cilacap  akan meningkat  pula.  4)  Kepemimpinan,  Motivasi  ,  dan  Komunikasi    pada  Kelurahan Sekecamatan  Cilacap  Selatan  brepengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Artinya jika kepemimpinan,  motivasi  dan  komunikasi  pegawai meningkat  maka kinerja  pegawai  pun  akan meningkat .
X 1 έ Y X 2
X 3

## REFERENSI
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung:  Remaja Rosdakarya.
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  tahun  2006,  Perencanaan  dan  Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama
Bilson,  Simamora. 200. Riset Pemasaran. Jakarta. Gramedia Utama Dwi cipto 2017. Teori Kepemimpinan  dan Manjemen sumber daya manusia 2011
Cahyono, Achmad B., 2004. Keselamatan Kerja Bahan Kimia di Industri. Gadjah Mada University  Press. Yogyakarta.
Danim, Sudarwan. 2013. Menjadi Peneliti Kualitatif . Bandung: Pustaka Setia.
Dessler,  Gary.  2013. Human  Resource  Management. Edisi  ke-13.  London:  Pearson.
Djatmiko,  Budi.  2012. Studi  Kelayakan  Bisnis .  Cetakan  ke  II  Bandung:  STEMBI Bandung.
Edy Sutrisno.  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Kesembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan 2016 Manajemen Kinerja pegawai. Cetakan ke delapan Jakarta Grafindo Ismail,  Hanif  dan  Darsono  Prawironegoro.  2009. Sistem  Pengendalian  Manajemen. Konsep dan Aplikasi . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Adimata.
Marwansyah. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Raja Grafindo  Persada.
Nazir, Muhamad. 2003. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo,S.  2012. Metodologi  Penelitian  Kesehatan .  Jakarta:  Rineka  Cipta.  2004.
Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta: Rineka Cipta.
Prawirosentono, Suyadi.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan . Edisi 1. Cetakan Kedelapan. BPFE. Yogyakarta
Pasolong, Harbani. 2010. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Teori Administrasi Publik . Bandung:  CV. Alfabeta.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia ,      Jilid 2, Salemba Empat, Jakarta
Robinns,  Stephen. P., Timothy  A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1 Edisi 12 .
Salemba Empat, Jakarta.
Sunyoto,  D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS
Simamora,  H.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta: Sekolah Tinggi  Ilmu Ekonomi  YKPN
Schermenharn,  John  R.  (2003),  Manajemen.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Penerbit  Andi,
Yogyakarta.
Kartono  2017  Sistem  komunikasi  Sedarmayanti.  2004. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Sugiyono,  (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif  dan R&D. Bandung Alfabeta.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
P. Siagian, Sondang.2002. Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi , Jakarta: Penerbit Gunung  Agung
Slamet  dan  Suwarto,  2007.  Pengaruh  Penerapan  Kecakapan  Hidup  Universitas Pendidikan  Indonesia.
Sofyandi,  Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sedarmayanti.    2010. Reformasi  Administrasi  Publik,  Reformasi  Birokrasi,  dan Kepemimpinan Masa Depan (Mewujudkan Pelayanan Prima dan Kepemerintahan yang Baik). Bandung: PT. Refika Aditama Bandung.
Sedarmayanti. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  Mandar Maju.
Sinungan,  Muchdarsyah. (2003). Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara Supardi,  2003,  Kinerja Karyawan, Ghalia  Jakarta.
Basu  Swastha.2002.Manajemen  Pemasaran.  Edisi  Kedua.  Cetakan  Kedelapan. Jakarta: Penerbit Liberty
Ahmad  Tohardi,  (2002),  Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Gouzali  Saydam, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro , Djanbatan, Jakarta
Schuler,  Randall  dan  Susan  E.  Jackson.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Menghadapi Abad ke-21 . Edisi Keenam Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Sinambela,  Litjan  Poltak, dkk. 2008. Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan, dan Implementasi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono.  2008. Metode Penelitian Bisnis . Bandung:  CV. Alfabeta . 2009. Statistik untuk Penelitian. Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2010. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: CV. Alfabeta.
.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung:  CV. Alfabeta.
. 2013. Statistika untuk Penelitian . Bandung: CV. Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuesioner,  dan  Proses  Analisis  Data.  Perilaku Organisasional . Jakarta: PT. Buku Seru.
Sumarsono,  S.  2009. Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Kebijaka n Publik .Jogyakarta : Graha Ilmu.
Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan ke-1. Jogjakarta: Center For Academic Publishing Service (CAPS).
Sutrisno,  Edi. 2010. Budaya Organisasi . Jakarta: Kencana.
Sutrisno,  Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Simanjuntak,  Payaman  J,  2003,  Produktivitas  Kerja  Pengertian  dan  Ruang  Lingkupnya,
Prisma, Jakarta.
Torang,  Syamsir.  2013. Organisasi  &  Manajemen  (Perilaku,  Struktur,  Budaya  & Perubahan Organisasi) . Bandung:  Alfabeta.
Umar, Husein. 2005. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal  Rivai,  2004,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Taja Grafindo Persada.
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta. Penerbit: Rajagrafindo Persada.
Widodo,  Joko.  2006. Membangun  Birokrasi  Berbasis  Kinerja. Jakarta:  Bayumedhai Publishing.
Winardi,  J. 2012. Manajemen Perilaku Organisasi . Jakarta: Kencana.