## Manajemen Karir Mendukung Kesiapan Berubah Para Dosen
Irma Himmatul Aliyyah 1 , Zuryanti 2 Universitas Mercu Buana
1 irma_idham@yahoo.com , 2 zuryantisky@gmail.com
Abstrak .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran human resource  management (Manajemen  SDM)  dalam  kesiapan  untuk  berubah para  dosen  di  Universitas  Mercu  Buana.  Penelitian  ini  menggunakan metode  dan  pendekatan  kuantitatif  dengan  skala  yang  digunakan adalah skala Likert 1-5. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 83 dosen tetap  Universitas  Mercu  Buana  dari  populasi  yang  ada  sebanyak  456 orang.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua  instrumen  yaitu  skala persepsi  peran  human  resource  management  (HRM)  sebanyak  19  item dan skala kesiapan untuk berubah sebanyak 19 item. Dari hasil analisis data  menggunakan  uji  korelasi spearmen menunjukan  bahwa  tidak  ada peran human resource management dalam kesiapan untuk berubah para dosen di Universitas Mercu Buana, yaitu dengan nilai koefisien korelasi 0,063  dan  nilai  signifikan  sebesar  0,569  >  0,05.  Akan  tetapi,  ada  satu peran  SDM  yang  dapat  meningkatkan  kesiapan  berubah  para  dosen, yaitu fungsi SDM terkait manajemen karir.
Kata Kunci : Human Resource Management, Kesiapan untuk Berubah
Abstract .  This  study  aims  to  study  the  role  of  human  resource management  in  the  readiness  to  change  lecturers  at  Mercu  Buana University. This study uses a quantitative methods and approaches with the scale used is a 1-5 Likert scale. The sample in this study amounted to 83 permanent lecturers at Mercu Buana University from the population of 456 people. In this study using two instruments, namely the scale of perception of the role of human resource management (HRM) as many as  23  items  and  the  scale  of  readiness  to  change  as  many  as  22  items. From  the  results  of  data  analysis  using  the  Spearmen  correlation  test shows  that  there  is  no  role  for  human  resource  management  in  the readiness to change lecturers at Mercu Buana University, namely with a correlation coefficient of 0.063 and a significant value of 0.569> 0.05.
Keywords : Human Resource Management, Readiness to Change

## PENDAHULUAN
Organisasi  akan  selalu  mengalami  perubahan  mengikuti  perkembangan  yang  ada. Perubahan  adalah  sebuah  tantangan  besar  bagi  SDM  (Sumber  Daya  Manusia,  ketika  semakin banyaknya  profesional  SDM  yang  berperan  sebagai  pemimpin  perubahan  dalam  organisasi, maka  perubahan  menjadi  semakin  penting  (Dessler,  2004).  Perubahan  dilakukan  untuk bergerak menuju pada hal yang lebih baik. Hal ini tidak lepas dari peran HRM di dalam suatu organisasi, dimana HRM menjadi pendorong SDM untuk melakukan pekerjaanya dengan baik dan  mampu  untuk  mengikuti  perubahan  yang  ada.  Setelah  itu,  yang  kemudian  menjadi pertanyaan adalah apakah benar manajemen SDM mempengaruhi kesiapan kerja para dosen ?
Perguruan  Tinggi  merupakan  tempat  untuk  menjadikan  masyarakat  yang  memiliki kemampuan  dan  mendapatkan  ilmu  pengetahuan  setelah  selesai  pendidikan  menengah  atas. Sehingga semua komponen yang ada di dalam Perguruan Tinggi harus mendukung terciptanya masyarakat (mahasiswa) yang cerdas dan berbudi baik. Salah satu yang langsung berhadapan dengan  tercapainya  itu  semua  adalah  dosen.  Maka  dari  itu  dosen  dikatakan  sebagai  sumber daya  manusia  utama  di  sebuah  Perguruan  Tinggi  (Seniati,  2006).  Perguruan  Tinggi  yang memiliki kualitas yang bagus juga dapat di lihat dari Akreditas yang dimiliki. Untuk mencapai akreditas  yang  tinggi,  terdapat  standar  penilaian  yang  ditetapkan  oleh  BAN-PT  (Badan Akreditasi  Nasional  Perguruan  Tinggi).  Berdasarkan  Peraturan  Menteri  Pendidikan  Dan Kebudayaan RI Nomor 87 Tahun 2014 Tentang Akreditasi Program Studi dan Perguruan Tinggi dalam  Pasal  1,  akreditasi  adalah  kegiatan  penilaian  untuk  menentukan  kelayakan  Program Studi  dan  Perguruan  Tinggi.  Peningkatan  akreditasi  Perguruan  Tinggi  merupakan  salah  satu hal yang penting bagi suatu Perguruan Tinggi karena Akreditasi bagi Perguruan Tinggi Negeri (PTN)  maupun  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  itu  sendiri  sama  seperti  nyawa  (Ristekdikti, 2014).
Salah  satu  perguruan  tinggi  yang  mengalami  peningkatan  Akreditasi  yakni  Universitas Mercu  Buana.  Univesitas  Mercu  Buana  yang  awalnya  memiliki  akreditas  B,  kemudian  pada tahun 2016 telah mendapatkan akreditas A dari BAN-PT. Berbagai persyaratan harus dipenuhi agar  sebuah  perguruan  tinggi  dapat  meningkatkan  akreditasinya.  Maka  dari  itu  perguruan
tinggi  yang  bersangkutan  seharusnya  telah  memiliki  kemampuan  agar  dapat  memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh BAN-PT.
Berdasarkan persyaratan yang ditetapkan, Universitas Mercu Buana melakukan beberapa perubahan  agar  dapat  memenuhi  standar  yang  telah  ditentukan  untuk  memenuhi  standar pengajaran,  salah  satu  yang  dilakukan  adalah  meningkatkan  kualitas  dosen  agar  memiliki kemampuan  menjadi  peneliti  yang  berkualitas.  Salah  satu  kebijakan  yang  diterapkan  oleh universitas  terhadap  dosen  sebagai  pegawai  garda  terdepan  universitas  adalah  memberikan peluang  untuk  meneliti  dan  melakukan  pengabdian  pada  masyarakat.  Target  yang  akan dicapai salah  satunya adalah kebijakan  untuk menargetkan judul proposal P2M Internal TA tahun  2017/2018  kurang  lebih  mengalami  peningkatan  dua  kali  lipat  dari  tahun  sebelumnya. Target  judul  proposal  ini  merupakan  suatu  perubahan  untuk  dosen  tetap  Universitas  Mercu Buana.  Hal  ini  dilakukan  karena  penelitian  merupakan  salah  satu  standar  aspek  penilaian AIPT.  Perhitungan  target  proposal  tersebut  sebesar  75%  dari  jumlah  dosen  tetap  Universitas Mercu  Buana  per-Program  Studi.  Sedangkan  Program  Studi  Pascasarjana,  jumlah  target proposalnya adalah perhitungan 75% dari jumlah dosen tetap dikalikan dua. Pada data  tahun 2016/2017 hampir semua program studi mencapai target judul proposal, namun masih terdapat beberapa program studi yang belum mencapai target judul proposal yang telah ditentukan. Hal ini  tentu  menjadi  sesuatu  yang  tidak  bisa  diabaikan  begitu  saja  oleh  Perguruan  Tinggi.  Oleh karena  itu,  Perguruan  Tinggi  tersebut  harus  mencari  cara  agar  target  judul  proposal  dapat tercapai.
Dalam  suatu  perusahaan,  perubahan  diperlukan  agar  perusahaan  menjadi  berkembang dan  berkualitas.  Untuk  memfasilitasi  respons  perubahan  yang  efektif,  bukti  menunjukkan bahwa  perusahaan  harus  mendorong  kesiapan  untuk  perubahan  di  antara  karyawan  secara berkelanjutan  (Kirrane  et.  al,  2016;  Armenakis,  Bernerth,  Pitts,  &  Walker,  2007;  Piderit,  2000). Seperti  yang  dikatakan  oleh  Berneth  (2004),  kesiapan  untuk  berubah  menjadi  faktor  penting bagi  kesuksesan  perubahan  organisasi.  Armenakis  (dalam  Bakari  et  al.,  2017)  mendefinisikan kesiapan untuk berubah sebagai keyakinan, sikap dan niat anggota organisasi mengenai sejauh mana perubahan dibutuhkan dan kapasitas organisasi untuk membuat perubahan. Oleh karena
itu, para dosen membutuhkan kesiapan dalam perubahan organisasi yang terjadi di Perguruan Tinggi.
Kesiapan untuk berubah merupakan jembatan untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan yang dimaksud  adalah  perubahan  itu  sendiri,  menurut  Holt  et  al  (2007)  kesiapan  untuk  berubah dipengaruhi  oleh  apa  yang  berubah,  bagaimana  perubahan  diimplementasikan,  keadaan  saat perubahan  dilakukan,  dan  karakteristik  individu  yang  terlibat  dalam  perubahan.  Setiap perubahan yang terjadi, terdapat suatu informasi bahwa akan ada perubahan yang terjadi. Jadi, kesiapan  pada  karyawan  berkaitan  dengan  perubahan  pada  aspek  kognitif  ketika  perubahan diimplementasikan.
Suatu informasi yang diterima melalui panca indera dimaknai sebagai persepsi, Carda, et al.  (2016)  mengatakan  bahwa  persepsi  dipengaruhi  oleh  keterbatasan  latar  belakang  dan kognitif  kita.  Persepsi  tentang  peran  HRM  ( Human  Resource  Management )  adalah  sebuah penilaian  dalam  sudut  pandang  subjektif  karyawan  mengenai  dukungan  HRM  itu  sendiri, persepsi karyawan terjadi setelah mendapatkan suatu informasi dari HRM. Peran HRM secara khusus  adalah  bertanggung  jawab  untuk  mengkoordinasi  pengelolaan  sumber  daya  manusia (Bangun,  2012).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Huselid  (dalam  Hartog  et  al,  2012) menunjukkan  bahwa  peran  HRM  "keterlibatan  tinggi"  atau  "kinerja  tinggi"  secara  positif mempengaruhi  hasil  kinerja  organisasi.  Peran  HRM  berkinerja  tinggi  diasumsikan meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan, dan pada gilirannya, karyawan dengan kinerja yang  lebih  termotivasi  dan  lebih  baik  ini  memperbaiki  kinerja  perusahaan.  Sejalan  dengan peran  karyawan  yang  lebih  sentral  ini,  penulis  menekankan  perlunya  memasukkan  persepsi karyawan dalam studi SDM.
Kesiapan  untuk  berubah  pada  karyawan  dipengaruhi  oleh  persepsi  karyawan  tersebut dengan  cara  bagaimana  karyawan  memandang  suatu  perubahan  dan  bagaimana  karyawan mempersepsikan  peran  HRM  dalam  perubahan.  Holt  mengatakan  bahwa  kesiapan  untuk berubah  dipengaruhi  oleh management  support (dukungan  manajemen).  Menurut  Holt  et  al (2007) dukungan manajemen merupakan komitmen para pemimpin terhadap perubahan yang dilakukan  agar  perubahan  tersebut  dapat  tercapai.  Dukungan  manajemen  salah  satu  bentuk
dari  dukungan  yang  diberikan  oleh  organisasi.  Dukungan  manajemen  SDM  dalam  hal  ini berperan  sebagai  salah  satu  dukungan  dari  organisasi  tempat  bekerja.  Dukungan  organisasi adalah  faktor  psikososial  yang  mempengaruhi  para  dosen  untuk  siap  berubah  (Mardhatillah, 2015).
Dengan  demikian,  kesiapan  untuk  berubah  pada  karyawan  dipengaruhi  oleh  persepsi mereka  terhadap  peran  HRM.  Sebab,  informasi  yang  disampaikan  oleh  HRM  akan dipersepsikan  berbeda  oleh  setiap  karyawan.  Oleh  karena  itu,  peneliti  menduga  bahwa persepsi  karyawan  terhadap  peran human  resource  management akan  mempengaruhi  kesiapan untuk berubah pada karyawan.

## METODE

## Partisipasi Penelitian
Partisipan di dalam penelitian ini adalah dosen Universitas Mercu Buana, yaitu sejumlah 83 dosen . Berikut adalah deskripsi partisipan dalam penelitian ini:
Tabel 1.Deskripsi Partisipan Penelitian Kategori Jumlah Presentase Jenis Kelamin 1. Laki-laki 34 41% 2. Perempuan 48 59% Total 83 100% Usia 1. ≤ 25 Tahun 1 1,2% 2. 26 - 30 Tahun 16 19,3% 3. 31- 35 Tahun 13 15,7% 4. 36 - 40 Tahun 11 13,3% 5. > 40 Tahun 42 50,6% Total 83 100% Lama Kerja 1. ≤ 1 Tahun 7 8,4% 2. 2 – 5 Tahun 41 49,4% 3. 6 – 9 Tahun 10 12% 4. 10 – 13 Tahun 4 4,8 5. > 13 Tahun 21 25,3 Total 83 100% Fakultas 1. Psikologi 11 13,3%
2. Ekonomi dan Bisnis 17 20,5% 3. Ilmu Komunikasi 14 16,9% 4. Ilmu Komputer 11 13,3% 5. Desain dan Seni Kreatif 12 14,5% 6. Teknik 18 21,7% Total 83 100%

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  dan  pendekatan  kuantitatif, karena penelitian ini ingin menguji peran HRM dalam kesiapan untuk berubah para dosen di UMB. Pengambilan data dilakukan dengan kuesioner menggunakan skala Likert.

## Instumen Penelitian
Instrumen  dalam  penelitian  ini  menggunakan  2  skala.  Skala  pertama  adalah  skala persepsi  peran Human  Resource  Management yang  diadaptasi  dari  skala  yang  dirancang  oleh Cesàrio (2015) yang terinsipirasi oleh karya sebelumnya (Kehoe dan Wright, 2013; Hinkin dan Tracey, 2010). Skala ini awalnya berjumlah 23 item, namun berdasarkan uji validitas diperoleh 19 item valid dari item yang tersedia. 19 item yang dipakai ini memiliki nilai reliabilitas dengan cronbach’s alfa sebesar 0,793 > 0,05. Skala yang kedua adalah skala Kesiapan untuk Berubah yang diadaptasi  dan  dimodifikasi  dari  skala  yang  dirancang  oleh  Holt  et  al  (2007).  Begitu  pula dengan skala ini yang awalnya berjumlah 22 item, namun berdasarkan uji validitas diperoleh 19 item valid dari item yang tersedia. 19 item ini memiliki nilai reliabilitas dengan cronbach’s alfa sebesar 0,901 > 0,05.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data menggunakan uji korelasi spearmen yang dilakukan untuk menguji hipotesis pada penelitian ini. Metode analisis data dilakukan dengan bantuan SPSS Statistic 16.0 For Windows.

## Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  maka  didapatkan  informasi deskriptif hasil penelitian sebagai berikut:
Tabel 2. Deskripsi Hasil Penelitian Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Persepsi Peran HRM 83 37 95 74,93 10,636 Kesiapan untuk Berubah 83 59 95 73,55 9,116 Valid N (listwise) 83
Sebelum pengujian hipotesis, teknik analisis korelasi harus melewati tahap uji normalitas terlebih dahulu, berikut adalah hasil uji normalitas:
Tabel 3. Uji Normalitas Variabel Signifikansi (p) Keterangan Persepsi Peran HRM Tidak Normal Kesiapan untuk Berubah Tidak Normal
Tabel  3  merupakan  hasil  uji  normalitas  data  yang  dilakukan  dengan  SPSS  ( Statistical Package  for  Social  Science )  pada  menu 1-Samples  K-S  One-Sample  Kolmogrov-Smirnov  Tets .  Pada variabel Persepsi Peran HRM diketahui nilai p = 0, < 0.05, maka data tersebut terdistribusi tidak normal,  dan  pada  variabel  Kesiapan  untuk  Berubah  diketahui  nilai  p  =  0,  >  0.05,  maka  data tersebut terditribusi normal.
Dari hasil uji normalitas didapatkan bahwa:
Tabel 4. Uji Korelasi VARIABEL Kesiapan untuk Berubah Persepsi Peran HRM Correlation 0.063 Signifikansi (p) 0.569
Berdasarkan tabel hasil uji korelasi di atas, nilai korelasi antara variabel Persepsi Peran HRM  dengan  Kesiapan  untuk  Berubah  didapat  sebesar  0,063  dengan  nilai  signifikan  0,569  > 0,05, maka dapat diartikan bahwa hipotesa ditolak, yaitu  Persepsi Peran HRM tidak berperan dalam Kesiapan untuk Berubah.
Tabel 5. Uji Korelasi Dimensi Persepsi Peran HRM dengan variabel Kesiapan untuk Berubah
Dimensi Variabel Kesiapan untuk Berubah Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Persepsi Peran HRM Integration -0,023 0,839 Training -0,037 0,742 Performance management 0,067 0,545
Career Management 0,238 0,030 Internal Communication 0,041 0,713 Rewards 0,095 0,392 Celebration and Recognition 0,074 0,506
Tabel 5 menunjukkan korelasi per dimensi pada penelitian ini, dari hasil korelasi pada tabel  4  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  korelasi  antara  Persepsi  Peran  HRM  dengan  Kesiapan untuk Berubah, begitu pula pada tabel 5 menunjukkan bahwa hampir semua dimensi persepsi peran  HRM  tidak  berkorelasi  dengan  variabel  kesiapan  untuk  berubah.  Hanya  ada  satu dimensi yang berkorelasi, yaitu dimensi Career Management dengan nilai korelasi sebesai 0,238.
Tabel 6. Uji Korelasi per Dimensi yang memiliki hubungan
Dimensi Variabel Kesiapan untuk Berubah Appropriateness Management Support Persepsi Peran HRM Career Management Correlation Coefficient 0,235 0,334 Sig. (2-tailed) 0,033 0,01
Dari  hasil  uji  korelasi  per  dimensi  didapati  bahwa  ada  satu  dimensi  HRM  yang berhubungan  dengan  dua  dimensi  kesiapan  untuk  berubah,  yaitu  dimensi Career Management dengan dimensi Appropriateness dan Management Support. Dengan masing-masing nilai korelasi sebesar 0,235 dan 0,334.

## DISKUSI
Dari  hasil  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa mean pada  variabel  persepsi  peran manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  74,96.  Berdasarkan  tabel  kategorisasi  yang  telah dibuat,  hal  ini  berarti  bahwa  dosen  tetap  memiliki  persepsi  yang  tinggi  mengenai  peran manajemen sumber daya manusia di Universitas Mercu Buana.
Pada  deskripsi  kategori  berdasarkan  jumlah  subjek,  diperoleh  sebanyak  26,505%  (22 orang)  berada  pada  kategori  sangat  tinggi  dan  sebanyak  63,855%  (53  orang)  berada  pada kategori tinggi. Meskipun hampir semua subjek memiliki persepsi mengenai peran manajemen
sumber  daya  manusia  yang  tinggi,  masih  terdapat  subjek  yang  berada  pada  kategori  sedang yakni  sebanyak  6,025%  (5  orang)  dan  sebanyak  3,615%  (3  orang)  yang  berada  pada  kategori rendah. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa meskipun rata-rata dosen tetap Universitas Mercu Buana memiliki persepsi yang tinggi mengenai peran manajemen sumber daya manusia, akan  tetapi  masih  terdapat  beberapa  dosen  tetap  yang  memiliki  persepsi  rendah  mengenai peran manajemen sumber daya manusia di Universitas Mercu Buana.
Data  yang  diperoleh  menunjukan  bahwa  terdapat  item  persepsi  peran  manajemen sumber  daya  manusia  yang  memiliki  skor  tertinggi  dari  keseluruhan  subjek  dengan mean sebesar  4,14  adalah  item  dari  dimensi career  management yang  berbunyi  “ada  peluang pengembangan  karir  di  UMB”.  Hal  ini  tampaknya  yang  menjadi  salah  satu  alasan  yang membuat  persepsi  dosen  mengenai  peran  manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi  tinggi. Akan tetapi item yang memiliki skor terendah dengan mean sebesar 3,64 ternyata juga berada pada dimensi career management , item tersebut yakni “UMB memberi daya dukungan dan alat yang  memadai  untuk  mengembangkan  karir  saya”.  Dari  kedua  item  tersebut,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  dosen  tetap  memiliki  persepsi  sudah  terdapat  peluang  untuk pengembangan karir di Universitas Mercu Buana, akan tetapi Universitas Mercu Buana belum memberikan dukungan dan alat yang memadai untuk mengembangkan karir mereka.
Selanjutnya  pada  variabel  kesiapan  untuk  berubah,  diperolah mean sebesar  73,55  yang berada  pada  kategori  tinggi.  Pada  deskripsi  kategori  berdasarkan  jumlah  subjek,  diketahui sebanyak  20,482%  berada  pada  kategori sangat  tinggi,  dan  62,651%  pada  kategori  tinggi serta sebanyak  16,867%  berada  pada  kategori  sedang.  Dari  data  tersebut  dapat  diketahui  bahwa kesiapan untuk berubah dosen tetap Universitas Mercu berada pada kategori yang tinggi dan tidak  ada  yang  berada  pada  kategori  rendah.  Hal  ini  berarti  dosen  tetap  Universitas  Mercu Buana  memiliki  kesiapan  atau  siap  untuk  berubah  terkait  perubahan  dalam  peningkatan akreditasi A.
Pada  variabel  kesiapan  untuk  berubah,  item  dengan  skor  tertinggi  dengan mean 4,34 berada  pada  dimensi appropriateness ,  yang  mana  item  tersebut  “Menurut  saya  UMB  akan mendapatkan keuntungan dari perubahan ini”. Hal ini berarti menurut dosen tetap Universitas
Mercu Buana, perubahan terkait peningkatan akreditas A memang tepat untuk dilakukan dan membuat  mereka  siap  untuk  melakukan  perubahan.  Namun  item  dengan  skor  terendah dengan mean 3,06 terdapat pada dimensi management support “UMB telah menghabiskan banyak waktu  untuk  melakukan  perubahan  yang  tidak  diinginkan  oleh  para  pimpinan  untuk diterapkan”. Hal ini berarti masih terdapat dosen tetap yang merasa bahwa Universitas Mercu Buana  hanya  membuang  waktu  saja  untuk  menerapkan  perubahan  yang  bahkan  para pimpinan sebenarnya tidak ingin perubahan itu dilakukan.
Berdasarkan  hasil  dari  uji  hipotesis  menggunakan  teknik  uji  korelasi spearman ,  yang menunjukkan  nilai  korelasi  sebesar  0,063  dengan  taraf  signifikansi  sebesar  0,569  yang  berarti bahwa Ha ditolak. Kesimpulannya adalah HRM tidak berperan dalam kesiapan untuk berubah para  dosen  UMB.  Hal  ini  terjadi  karena  kesiapan  individu  untuk  berubah  itu  tergantung  diri sendiri, dia mampu atau tidak untuk menghadapi perubahan-perubahan tergantung kemauan dan  dorongan  yang  dia  ciptakan.  Meskipun  lingkungan  mendukung  namun  jika  diri  sendiri tidak  mau  untuk  menerima  maka  tidak  akan  terjadi  perubahan.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  dari  Kirrane  et  al  (2016)  yang  berjudul Linking  perceived  management  support  with employees’  readiness  for  change:  the  mediating  role  of  psychological  capital hasilnya  menunjukan bahwa  tanggapan  karyawan  terhadap  perubahan  dibentuk  oleh  sumber  psikologis  pribadi mereka.
Meskipun  begitu,  peneliti  melakukan  uji  korelasi  antara  dimensi-dimensi  HRM  yakni integrasi , training , performance  management , career  management , internal  communication , rewards, celebration  and  recognition dengan  variabel  kesiapan  untuk  berubah.  Dari  hasil  uji  korelasi, diperoleh  hasil  bahwa  salah  satu  dimensi  HRM  memiliki  hubungan  dengan  kesiapan  untuk berubah,  yakni  dimensi career  management .  Nilai  korelasi  antara  dimensi career  management dengan  kesiapan  untuk  berubah  adalah  sebesar 0,238  dan  memiliki  nilai  signifikansi  sebesar 0,030. Career management berkorelasi positif dengan kesiapan untuk berubah. Hal ini berarti jika persepsi  mengenai career  management tinggi  (baik),  maka  akan  tinggi  pula  kesiapan  untuk berubah.
Untuk  mengetahui  lebih  lanjut,  peneliti  melakukan  uji  korelasi  tambahan  yakni  uji korelasi  per  dimensi  dari  kedua  variabel  penelitian.  Dari  hasil  uji  korelasi  per  dimensi, diketahui  bahwa  1  dimensi  dari  persepsi  peran  HRM  berkorelasi  dengan  2  dimensi  dari kesiapan  untuk  berubah  dan  selebihnya  tidak  berkorelasi.  Dimensi  yang  berkorelasi  dari persepsi peran manajemen sumber daya manusia adalah career management, sedangkan dimensi dari  kesiapan  untuk  berubah  adalah appropriateness dan management  support .  Nilai  korelasi antara career  management dengan appropriateness sebesar  0,235  dan  memiliki  nilai  siginifakansi 0,033. Career management berkorelasi positif dengan appropriateness, hal ini berarti jika persepsi dosen  mengenai  career  management  yang  ada  di  Universitas  Mercu  Buana  sudah  bagus  dan dosen  yakin bahwa  perubahan  yang  dilakukan memang  sudah  tepat  untuk  diterapkan,  maka dosen  akan  siap  untuk  berubah,  begitu  pula  sebaliknya.  Selanjutnya,  diketahui  bahwa career management berkorelasi  dengan management  support. Nilai  korelasi  antara career  management dengan management  support sebesar  0,344  dan  memiliki  nilai  siginifakansi  0,01. Career management berkorelasi  postitif  dengan management  support, hal  ini  berarti  jika  persepsi  dosen mengenai career management yang ada di Universitas Mercu Buana sudah bagus, maka mereka merasa  mendapatkan  dukungan  manajemen/ management  support sehingga    mereka  akan  siap untuk berubah dan begitu pula sebaliknya.
Dari hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi yang dibutuhkan oleh karyawan adalah pengembangan karir yang bagus sehingga dapat membuat karyawan merasa siap  untuk  berubah.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  dari  Hassan,  S.  (2016)  yang  berjudul Impact  of  HRM  Practices  on  Employee’s  Performance ,  hasilnya  menunjukan  bahwa  praktik manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  kompensasi,  perencanaan  karir,  penilaian  kinerja, pelatihan, dan keterlibatan karyawan mempunyai pengaruh positif pada kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahaan  analisa  data  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa    hipotesis tidak terbukti. Secara umum bagian SDM tidak memiliki hubungan dengan kesiapan berubah para dosen. Akan tetapi, ada satu peran SDM yang dapat meningkatkan kesiapan berubah para dosen, yaitu fungsi SDM terkait manajemen karir. Dosen yang menilai bahwa manajemen karir
dikelola  dengan  baik  berarti  bahwa  menilai  bahwa  perubahan  yang  dilakukan  merupakan suatu hal yang tepat untuk dilakukan. Kemudian, jika dosen menganggap bahwa manajemen karir dkelola dengan baik, hal itu berarti meningkatkan persepsi dukungan organiasi.

## SARAN
Pada  penelitian  ini  peneliti  memberikan  beberapa  saran  yang  dapat  digunakan  untuk penelitian selanjutnya. Berikut beberapa saran yang dapat peneliti berikan:
a. Menentukan  teknik  pengambilan  sampel  penelitian  yang  tepat  sehingga  sampel penelitian  dapat  mewakili  keseluruhan  populasi.  Dalam  hal  ini,  peneliti  menyarankan untuk menggunakan stratified random sampling.
b. Melakukan  penelitian  dengan  menambah  variabel  lain  yang  sesuai  dengan  fenomena yang  terjadi  di  Universitas  lainnya  sebagai  variabel  tambahan  atau  variabel  yang memediasi variabel independen dan variabel dependen.
c. Melakukan  penelitian  tidak  hanya  di  Universitas  mercu  Buana,  mengingat  saat  ini Universitas  lainnya  juga  sedang  melakukan  perubahan  yang  serupa  sesuai  dengan aturan yang diberikan DIKTI.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakari,  H.  et  al.  (2017).  How  Does  Authentic  Leadership  Influence  Planned  Organizational Change? The Role of Employees’ Perceptions: Integration of Theory of Planned Behavior and Lewin’s Three Step Model. Journal Of Change Management . doi:10.1080/14697017.2017.1299370
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Bernerth,  J.  (2004).  Expanding  Our  Understanding  of  the  Change  Message.  Human  Resource Development Review. 3(1), 36-52.
Carda, N. E., Benavent, F. B. & Giner, M. T. C. (2016). Employees’ perceptions of high performance  work  systems  and  innovative  behavior:  The  role  exploratory  learning. European Management Journal, 10, 1-9.
Dessler, G. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Hartog,  D.  N.  D.,  (2012).  HRM,  communication,  statisfaction,  and  perceived  performance:  a cross-level test. Southern Management Association , XX(X), 1-29.
Hassan, S. (2016). Impact of HRM Practices on Employee’s Performance. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences , 6(1), 15-22.
Holt, et al. (2007). Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a
Scale. The Journal of Applied Behavioral Science , 43(2), 232-255.
Kirrane, M. et al. (2016). Linking perceived management support with employees’ readiness for change: the mediating role of psychological capital. Journal of Change
Management , XX(X), 1-20.
Kementrian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi (2014). Retrieved from http://lldikti12.ristekdikti.go.id/2014/09/16/permendikbud-no-87-tahun-2014-tentang- akreditasi-prodi-dan-perguruan-tinggi.html
Mardhatillah,  A.  (2015).  The  Relationship  Between  Psychosocial  Predictors  and  Employee Readiness to Change. International Journal of Economics and Management , 11 (S2) : 345 – 364 (2017)
Seniati, L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Traitkepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia. Makara, Sosial Humaniora , 10(2).