## PENGARUH KOMPENSASI DAN WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP
TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN  STRES

## KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Hamdani 1 , Mukhlisul Muzahid 2
1,2 Jurusan Tata Niaga, Politeknik Negeri Lhokseumawe Email: hamdani@pnl.ac.id
Abstract: The purpose of this study was to analyze the effect of compensation and work-family conflict on organizational commitment, work stress and turnover intention, as well as the effect of organizational commitment and work stress on turnover intention. The next objective is to analyze the indirect effect of compensation and work-family conflict on turnover intention with organizational  commitment  and  work  stress  as  mediating  variables.  This  research  is  a quantitative research conducted by survey method. Research data collection was carried out by distributing questionnaires to 93 research samples who were employees of the  Politeknik Negeri Lhokseumawe. Sampling is determined by saturated sampling or census. However, of the  93  questionnaires  distributed,  only  81  questionnaires  were  returned  and  filled  in completely, so that the final research sample was 81 respondents. Data analysis was performed using Structural Equation Modeling using SmartPLS and Sobel Test software. The results of the study show that compensation has no significant effect on organizational commitment and turnover  intention;  work-family  conflict  has  a  significant  negative  effect  on  organizational commitment, a significant positive effect on work stress and turnover intention; organizational commitment  and  work  stress  have  no  significant  effect  on  turnover  intention.  Meanwhile, organizational  commitment  and  work  stress  do  not  play  a  role  in  mediating  the  effect  of compensation on turnover intention and work stress does not play a role in mediating the effect of work-family conflict on turnover intention.

## Keywords:  compensation,  work-family conflict, organizational  commitment, work stress  and turnover intention

## PENDAHULUAN
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik  dapat  dikatakan  merupakan  kunci keberhasilan  suatu  instansi  untuk  dapat  terus meningkatkan  daya  saing  dan  pelayanan prima. Oleh karenanya, sumber daya manusia yang  ada  di  setiap  bagian  di  perlu  dikelola dengan baik agar dapat memberikan kontribusi  positif  pada  kemajuan  suatu instansi.  Sebaliknya,  apabila  sumber  daya manusia  tidak  dikelola  dengan  baik,  maka akan menjadi kurang semangat dalam bekerja dan akhirnya memilih mengundurkan diri atau keluar  dari  tempat  kerja  atau  ingin  pindah tempat  kerja  ( turnover ).  Terlebih  harus disadari  bahwa  mengumpulkan  sumber  daya manusia  yang  berkinerja  baik  semakin  sulit untuk  didapatkan,  sehingga  akan  lebih  baik apabila  instansi  dapat  mempertahankan  dan
memperbaiki kompetensi sumber daya manusia  yang  sudah  ada.  Hal  ini  belum  lagi mengingat adanya biaya tambahan yang harus dikeluarkan  untuk  merekrut  dan  melatih pegawai baru.
Menurut  Rivai  &  Sagala  (2014:238) turnover  intention merupakan  keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan  secara  sukarela  atau  pindah  dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya  sendiri. Turnover yang  tinggi mengindikasikan bahwa karyawan perusahaan tidak betah bekerja di perusahaan tersebut.  Jika dilihat  dari segi  ekonomi tentu perusahaan  akan  mengeluarkan cost yang cukup  besar  karena  perusahaan  menjadi sering melakukan recruitment , pelatihan yang memerlukan  biaya  yang  sangat  tinggi,  dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi
p-ISSN 1693-8852 e-ISSN 2549-5003
suasana kerja menjadi kurang menyenangkan. Sudah  semestinya  keinginan  berpindah (intensi turnover )  karyawan  merupakan sesuatu yang seharusnya dihindari oleh suatu perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perlu  adanya pemahaman  tentang  berbagai  faktor  yang dapat mempengaruhi turnover intention pada karyawan.
Banyak  sekali  penelitian  yang  telah dilakukan mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention . Salah satu faktor  yang  banyak  diteliti  pengaruhnya terhadap turnover  intention tersebut  adalah kompensasi,  seperti  yang  dilakukan  dalam penelitian Parashakti, et al (2017); Allemu & Wossen (2018); Candra, et al (2018); Silaban &  Syah  (2018);  Bhatt  &  Sharma  (2019); Sandy (2019); serta Agustinningtyas & Dewi (2019).  Faktor  berikutnya  yang  juga  banyak
diteliti pengaruhnya terhadap turnover intention adalah work-family  conflict ,  seperti yang dilakukan dalam penelitian Hatam et al (2016);
Afsar & Rehman (2017); Kusumanegara et  al (2018);  Sarianti et  al (2018);  Syed et  al (2018);  serta  Putra  & Suwandana (2020). Selain meneliti pengaruh kompensasi dan work-family conflict , diantara penelitian-penelitian  tersebut  juga  terdapat beberapa  penelitian  yang  menambahkan faktor  lain  yang  juga  dapat  berpengaruh terhadap turnover intention seperti stres kerja (Kusumanegara et al , 2018; Syed et al , 2018 serta  Putra  &  Suwandana,  2020)  dan komitmen  organisasi  (Hatam et  al ,  2016; Parashakti, et  al ,  2017;  Allemu  &  Wossen, 2018;  Silaban  &  Syah,  2018;  Sandy,  2019; serta Agustinningtyas & Dewi, 2019).

## MODEL ANALISIS

## Gambar 1. Model Analisis
Hipotesis Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi Kompensasi yang layak akan
memotivasi  pegawai  untuk  bertahan  di instansi dan secara sadar akan menumbuhkan sense  of  belonging pada  lembaga  tempatnya bekerja  (Silaban  &  Syah,  2018:2).  Hasil penelitian Silaban & Syah (2018), dan Sandy (2019)  menemukan  adanya  pengaruh  positif
dari kompensasi terhadap komitmen organisasi.
H 1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi .
Pengaruh  kompensasi  dan  work-family conflict terhadap komitmen organisasi Ketika  pegawai  bekerja  dalam  sebuah lingkungan yang berlawanan dengan lingkungan dan kondisi keluarganya, pegawai tersebut  biasanya  akan  mencari  lingkungan
p-ISSN 1693-8852 e-ISSN 2549-5003
kerja  baru  untuk  merasakan  stres  yang  lebih rendah  karena  inkonsistensi  dan  kontradiksi antara  pekerjaan  dan  keluarga,  yang  dapat berpotensi  meningkatkan  keinginan  untuk keluar dan dapat menjadi penyebab kegagalan pencapaian  tujuan  organisasi  (Hatam et  al , 2016:108).  Hasil  penelitian  Lambert et  al (2008)  dalam  Vickovic  &  Morrow  (2019:4) maupun  Hatam et  al (2016),  menemukan adanya  pengaruh  negatif  dari work-family conflict terhadap komitmen organisasi.
H 2 : Work-family conflict
berpengaruh negatif  terhadap  komitmen  organisasi Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe
Pengaruh  work-family  conflict  terhadap stres kerja
Menurut Sutanto & Mogi (2016) dalam Kusumanegara et  al (2018:142),  semakin tinggi work-family  conflict yang  dirasakan karyawan  maka  akan  dapat  meningkatkan stres karyawan.
Hasil
penelitian Kusumanegara et  al (2018)  dan  Syed et  al (2018)  yang  juga  menemukan  adanya pengaruh positif signifikan dari work-family conflict terhadap stres kerja.
H 3 : Work-family conflict berpengaruh positif  terhadap  stres  kerja  Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe
Pengaruh  kompensasi  terhadap  turnover intention
Ketidakpuasan  terhadap  kompensasi akan membuat karyawan memiliki niat untuk meninggalkan
perusahaan (dalam Agustinningtyas & Dewi, 2020:48). Karyawan  yang  memiliki  persepsi  positif mengenai  kompensasi  akan  cenderung  tidak ingin  keluar  dari  perusahaan  tempatnya bekerja (Ghafoor et al, 2017 Agustinningtyas & Dewi, 2020:47). Hasil penelitian Parashakti et  al (2017);  Allemu  &  Wossen  (2018); Candra et al (2018); Silaban & Syah (2018); Bhatt & Sharma (2019) dan Agustinningtyas
& Dewi (2020), menemukan bahwa kompensasi  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap turnover intention .
H 4 : Kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover  intention Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe
Pengaruh  work-family  conflict  terhadap turnover intention
Menurut  Kristanto, et  al (2014)  dalam Kusumanegara et  al (2018:142),  penyebab karyawan  memiliki  hasrat  untuk  keluar  dari organisasi  salah  satunya  adalah  tingginya tingkat work-family  conflict pada  karyawan. Hasil penelitian Hatam et al (2016); Afsar & Rehman (2017); Kusumanegara et al (2018); Sarianti et  al (2018);  Syed et  al (2018)  dan Putra  &  Suwandana  (2020)  menemukan bahwa work-family  conflict berpengaruh positif terhadap turnover intention . H 5 : Work-family conflict berpengaruh
positif  terhadap turnover  intention Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe
Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap turnover intention
Komitmen  organisasi  secara  khusus merujuk  pada  keterikatan,  hasrat  dan keterlibatan  emosional  untuk  berada  dalam organisasi  (Allen  &  Meyer,  1991  dalam Agustinningtyas & Dewi, 2020:47). Karenanya  komitmen  organisasi  yang  baik akan  menurunkan turnover  intention dalam organisasi  atau  perusahaan  (Silaban  &  Syah, 2018:3). Hasil penelitian Hatam et al (2016); Parashakti et  al (2017);  Allemu  &  Wossen (2018); Silaban & Syah (2018); Sandy (2019); Agustinningtyas & Dewi (2020) dan Putra & Suwandana  (2020),  menemukan  bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif terhadap turnover intention . H 6 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif  terhadap turnover  intention Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe
Pengaruh  stres  kerja  terhadap  turnover intention
Semakin  banyaknya  kebutuhan  hidup yang harus dipenuhi, semakin tingginya beban kerja dan semakin ketatnya persaingan dalam
p-ISSN 1693-8852 e-ISSN 2549-5003
pekerjaan akan menyebabkan stres  kerja dan akhirnya memicu turnover intention karyawan  (Syahronica,  2015  dalam  Putra  & Suwandana,  2020:31).  Menurut  Lathifah  & Rohman  (2014)  dalam  Kusumanegara et  al (2018:143),  bila  tingkat  stres  kerja  sudah dirasakan  oleh  seseorang,  maka  akan  timbul hasrat untuk keluar dari perusahaan tempatnya bekerja. Hasil penelitian Syed et al (2018)  dan  Putra  &  Suwandana  (2020) menemukan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh positif terhadap turnover intention . H 7 : Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover  intention Pegawai  Politeknik Negeri Lhokseumawe
Pengaruh  kompensasi  terhadap  turnover intention  dengan  komitmen  organisasi sebagai variabel mediasi
Meningkatnya kepuasan karyawan
terhadap kompensasi/gaji akan meningkatkan komitmen organisasi dan menurunkan turnover intention (Silaban & Syah, 2018:1). Hasil  penelitian  Sandy  (2019)  yang  hasilnya menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi memediasi  pengaruh  kompensasi  terhadap turnover intention . H 8 : Kompensasi berpengaruh tidak langsung  terhadap turnover  intention pegawai pada Politeknik Negeri Lhokseumawe melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi
Pengaruh  work-family  conflict  terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi
Kusumanegara et al (2018:142) menyebutkan bahwa ketika karyawan mengalami  peran  ganda  sebagai  karyawan dan  pasangan/ayah/ibu,  karyawan  akan mengalami  kesulitan  untuk  mengatur  waktu. Konflik  peran  tersebut  akan  menyebabkan karyawan  merasa  lelah  dan  membuatnya seringkali memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan.  Hasil  penelitian  Hatam et  al (2016) menunjukkan bahwa komitmen organisasi  memediasi  pengaruh work-family conflict terhadap turnover intention
H 9 : Work-family conflict berpengaruh tidak langsung  terhadap turnover  intention pegawai pada Politeknik Negeri
Lhokseumawe melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi
Pengaruh  work-family  conflict  terhadap turnover  intention  dengan  stres  kerja sebagai variabel mediasi
Kawiana, et al (2018), Ghayyur & Jamal (2012)  dan  Mansoor et  al (2011)  dalam Kusumanegara et al (2018:144), menyatakan bahwa semakin tinggi konflik dan stres yang dirasakan  oleh  seseorang,  maka intention turnover akan semakin besar.
H 10 : Work-family conflict berpengaruh tidak langsung  terhadap turnover  intention
pegawai pada Politeknik Negeri
Lhokseumawe  melalui  stres  kerja sebagai variabel mediasi

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.  Jenis  penelitian  yang  digunakan adalah  jenis  penelitian  kausal.    Sampel penelitian  ini  adalah  pegawai  Politeknik Negeri Lhokseumawe berjumlah sebanyak 93 orang.  Adapun  teknik  pengambilan  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sampling  jenuh  atau  sensus. Data  penelitian dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner model  pertanyaan  tertutup.  Namun,  dari  93 kuesioner yang dibagikan, hanya 81 kuesioner yang  dikembalikan  dan  terisi  lengkap, sehingga  sampel  akhir  penelitian  adalah sebanyak  81  orang. Data  dianalisis  dengan menggunakan  teknik Partial  Least  Square  – Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM) dan Sobel Test .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  analisis  data  menunjukkan  nilai Nilai R square variabel  komitmen organisasi adalah  0,1227,  artinya  variabel  kompensasi dan work-family  conflict secara  simultan mampu  menjelaskan  pengaruhnya  terhadap variabel komitmen organisasi sebesar 12,27% sedangkan  87,73%  sisanya  dijelaskan  oleh variabel  lain  di  luar  model  yang  diteliti.
p-ISSN 1693-8852 e-ISSN 2549-5003
Adapun  nilai R  square variabel  stres  kerja sebesar  0,0533,  berarti  variabel work-family conflict mampu  menjelaskan  pengaruhnya terhadap  variabel  stres  kerja  sebesar  5,33% sedangkan  94,67%  sisanya  dijelaskan  oleh variabel  lain  di  luar  model  yang  diteliti. Sedangkan  nilai R  square variabel turnover
intention sebesar  0,3424,  berarti  variabel kompensasi, work-family conflict , stres kerja, dan  komitmen  organisasi  secara  simultan mampu  menjelaskan  pengaruhnya  terhadap variabel turnover  intention sebesar  34,23% sedangkan  65,77%  sisanya  dijelaskan  oleh variabel lain di luar model yang diteliti.
Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis Hubungan Keterangan Kesimpulan Kp → KO T statistics 1,6481 < 1,96 H 1 ditolak WFC → KO T statistics 2,0608 > 1,96 H 2 diterima WFC → SK T statistics 1,9815 > 1,96 H 3 diterima Kp → TI T statistics 0,097 < 1,96 H 4 ditolak WFC → TI T statistics 6,5578 > 1,96 H 5 diterima KO → TI T statistics 1,3789 < 1,96 H 6 ditolak SK → TI T statistics 1,8297 < 1,96 H 7 ditolak Kp → KO → TI z value 0,8002 < 1,96 H 8 ditolak WFC → KO → TI z value 0,8577 < 1,96 H 9 ditolak WFC → SK → TI z value 0,8669 < 1,96 H 10 ditolak Keterangan SK  : Stres Kerja Kp : Kompensasi KO  : Komitmen Organisasi WFC : Work-Family Conflict TI : Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dapat disampaikan penjelasan sesuai hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai T statistics sebesar 1,6481 yang lebih kecil dari  1,96  (1,6481  <  1,96).  Berdasarkah hasil  tersebut,  maka  hipotesis  1  yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi  Pegawai  Politeknik  Negeri Lhokseumawe  dinyatakan  ditolak.  Hasil ini  berbeda  hasil  penelitian  Silaban  & Syah  (2018),  dan  Sandy  (2019)  yang menemukan adanya pengaruh positif dari kompensasi terhadap komitmen organisasi.
2. Pengaruh work-family conflict terhadap komitmen organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-family  conflict berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai T statistics sebesar 2,0608 yang lebih besar dari  1,96  (2,0608  <  1,96).  Berdasarkah hasil  tersebut,  maka  hipotesis  2  yang menyatakan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen organisasi  Pegawai  Politeknik  Negeri Lhokseumawe dinyatakan diterima.Hasil ini  mendukung  hasil  penelitian  Lambert et  al (2008)  dalam  Vickovic  &  Morrow (2019:4)  maupun  Hatam et  al (2016), yang  menemukan  adanya  pengaruh negatif dari work-family conflict terhadap komitmen organisasi.
3. Pengaruh work-family conflict terhadap stres kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-family  conflict berpengaruh signifikan  terhadap  stres  kerja.  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai T  statistics
p-ISSN 1693-8852 e-ISSN 2549-5003
sebesar 1,9815 yang lebih besar dari 1,96 (1,9815  <  1,96).  Berdasarkah  hasil tersebut, maka hipotesis 3 yang menyatakan  bahwa work-family  conflict
berpengaruh  positif  terhadap  stres  kerja Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe dinyatakan diterima. Hasil ini mendukung hasil penelitian Kusumanegara et al (2018) dan Syed et al (2018)  yang  juga  menemukan  adanya pengaruh  positif  signifikan  dari work- family conflict terhadap stres kerja.
4. Pengaruh kompensasi
terhadap
turnover intention
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention . Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai T statistics sebesar 0,0970 yang lebih kecil dari  1,96  (0,0970  <  1,96).  Berdasarkah hasil  tersebut,  maka  hipotesis  4  yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention Pegawai  Politeknik  Negeri Lhokseumawe  dinyatakan  ditolak.  Hasil ini  mendukung  hasil  penelitian  Sandy (2019), yang dalam penelitiannya semuanya juga tidak menemukan adanya pengaruh  signifikan  dari  kompensasi terhadap turnover  intention karyawan. Namun  hasil  penelitian  ini  berbeda dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Parashakti et  al (2017);  Allemu  & Wossen  (2018);  Candra et  al (2018); Silaban & Syah (2018); Bhatt & Sharma (2019)  dan  Agustinningtyas  &  Dewi (2020),  hasilnya  menemukan  bahwa kompensasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention .
5. Pengaruh work-family conflict
terhadap turnover intention
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-family  conflict berpengaruh positif  signifikan  terhadap turnover intention . Hal ini dibuktikan dengan nilai T  statistics sebesar  6,5578  yang  lebih besar  dari  1,96  (6,5578  >  1,96). Berdasarkah hasil tersebut, maka hipotesis  5  yang  menyatakan  bahwa
work-family  conflict berpengaruh  positif terhadap turnover  intention Pegawai
Politeknik Negeri Lhokseumawe dinyatakan
diterima. Hasil ini mendukung  hasil  penelitian  Hatam et  al (2016);  Afsar  &  Rehman  (2017); Kusumanegara et al (2018); Sarianti et al (2018);  Syed et  al (2018)  dan  Putra  & Suwandana (2020), yang hasilnya menemukan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  positif  terhadap turnover intention.
6. Pengaruh komitmen organisasi
terhadap turnover intention Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention . Hal ini dibuktikan dengan nilai T  statistics sebesar  1,3789  yang  lebih kecil  dari  1,96  (1,3789  <  1,96). Berdasarkah hasil tersebut, maka hipotesis  6  yang  menyatakan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover  intention Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe
dinyatakan ditolak. Hasil ini mendukung hasil penelitian dan Hashmi, et al (2020), yang dalam penelitiannya tidak menemukan  adanya  pengaruh  signifikan dari  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention karyawan.  Namun demikian  hasil  penelitian  ini  berbeda dengan  banyak  hasil  penelitian  lainnya, yaitu  penelitian  Hatam et  al (2016);
Parashakti et  al (2017);  Allemu  & Wossen (2018); Silaban  &  Syah (2018); Sandy  (2019);  Agustinningtyas  &  Dewi (2020)  dan  Putra  &  Suwandana  (2020), yang  semuanya  menemukan  adanya pengaruh negatif dari komitmen organisasi terhadap turnover intention .
7. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap turnover  intention . Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai T statistics sebesar 1,9782 yang lebih besar dari  1,96  (1,9782    >  1,96).  Berdasarkah
p-ISSN 1693-8852 e-ISSN 2549-5003
hasil  tersebut,  maka  hipotesis  7  yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh  positif  terhadap turnover intention Pegawai  Politeknik  Negeri Lhokseumawe dinyatakan diterima. Hasil ini mendukung hasil penelitian Syed et al
(2018)  dan  Putra  &  Suwandana  (2020) hasilnya  menemukan  bahwa  stres  kerja berpengaruh  positif  terhadap turnover intention .  Namun  hasil  penelitian  ini berbeda dengan hasil penelitian
Kusumanegara  et  al  (2018),  yang  tidak menemukan  adanya  pengaruh  signifikan dari  stres  kerja  terhadap turnover intention .
8. Mediasi  komitmen  organisasi  dalam pengaruh kompensasi terhadap turnover intention
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap turnover  intention .  Hal  ini dibuktikan dengan nilai z value sebesar - 0,8002 yang lebih kecil dari 1,96 (0,8002 < 1,96). Berdasarkah hasil tersebut, maka hipotesis  8  yang  menyatakan  bahwa kompensasi  berpengaruh  tidak  langsung terhadap turnover  intention Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe melalui komitmen  organisasi  sebagai  variabel mediasi  dinyatakan  ditolak.  Hasil  ini berbeda  dengan  hasil  penelitian  Sandy (2019),  yang  menemukan  kompensasi secara  tidak  langsung  berpengaruh negatif  terhadap turnover  intention melalui komitmen organisasi.
9. Mediasi  komitmen  organisasi  dalam pengaruh work-family conflict terhadap turnover intention Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak memediasi pengaruh work-family conflict terhadap turnover  intention .  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai z  value sebesar 0,8577 yang lebih kecil dari 1,96 (0,8577 < 1,96). Berdasarkah hasil tersebut, maka hipotesis  9  yang  menyatakan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  tidak langsung  terhadap turnover  intention
Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe melalui komitmen
organisasi  sebagai  variabel  mediasi dinyatakan  ditolak.  Hasil  ini  berbeda dengan  hasil  penelitian  Hatam  et  al (2016),  yang  menemukan work-family conflict secara tidak langsung berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi.
10. Mediasi  stres  kerja  dalam  pengaruh work-family conflict terhadap turnover intention
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  stres  kerja  tidak  memediasi pengaruh work  family  conflict terhadap turnover  intention .  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai z value sebesar 0,8609 yang lebih  kecil  dari  1,96  (0,8609  <  1,96). Berdasarkah hasil tersebut, maka hipotesis  10  yang  menyatakan  bahwa work  family  conflict berpengaruh  tidak langsung  terhadap turnover  intention Pegawai Politeknik Negeri
Lhokseumawe melalui stres kerja sebagai variabel  mediasi  dinyatakan  ditolak. Hasil  ini  mendukung  hasil  penelitian Kusumanegara et al (2018) yang hasilnya tidak menemukan adanya pengaruh work- family  conflict secara  tidak  langsung terhadap turnover intention melalui stres kerja sebagai variabel mediasi.

## PENUTUP Simpulan
1. Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe
2. Work-family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai
Politeknik Negeri Lhokseumawe
3. Work-family conflict berpengaruh positif signifikan  terhadap  stres  kerja  Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe
4. Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention Pegawai  Politeknik Negeri Lhokseumawe
5. Work-family conflict berpengaruh positif signifikan  terhadap turnover  intention
Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe
6. Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap turnover  intention Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe
7. Stres  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention Pegawai  Politeknik Negeri Lhokseumawe
8. Komitmen  organisasi  tidak  memediasi pengaruh  kompensasi  terhadap turnover intention Pegawai  Politeknik  Negeri Lhokseumawe
9. Komitmen  organisasi  tidak  memediasi pengaruh work-family  conflict terhadap turnover  intention Pegawai  Politeknik Negeri Lhokseumawe
10. Stres  kerja  tidak  memediasi  pengaruh work-family  conflict terhadap turnover intention Pegawai  Politeknik  Negeri Lhokseumawe

## Rekomendasi Penelitian Selanjutnya
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan berupa  sebagian  responden  yang  terkesan mengisi  kuesioner  dengan  terburu-buru  dan kurang  berusaha  memahami  pertanyaan- pertanyaan  yang  diajukan  dengan  baik. Bahkan  beberapa  responden  tampak  masih merasa  khawatir  jawaban  yang  diberikannya akan  mempengaruhi  penilaian  atasan  pada mereka.  Hal  tersebut  bisa  menimbulkan  bias pada  jawaban  responden  yang  tidak  sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya dirasakan. Selain  itu tanggapan responden  yang diperoleh  terhadap  survei  yang  dilakukan sangat  terbatas  dan  hanya  berasal  dari kuesioner  yang  diberikan,  sehingga  tidak dapat  digeneralisasikan  untuk  Lembaga Politeknik  Negeri  Lhokseumawe    di  tempat yang  lain  maupun  bagi  instansi  lain  secara umum.
Berdasarkan keterbatasan penelitian ini dapat  ditindaklanjuti  dengan  penelitian- penelitian  terhadap  fasilitas-fasilitas  yang dikelola lain oleh Politeknik Negeri Lhokseumawe    maupun  instansi  lain  yang sejenis.  Selain  itu  karena  tidak  dapat dibuktikannya beberapa pengaruh dari variabel  yang  diteliti  terhadap turnover
intention ,  maka  perlu  ditambahkan  beberapa variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention ,  seperti  motivasi,  stres kerja, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya  Dengan  demikian  akan  dapat diperoleh  gambaran  yang  lebih  lengkap  dan lebih obyektif mengenai  pengelolaan sumber daya  manusia,  khususnya  terkait  dengan turnover intention pegawai.

## REFERENSI
Afsar, B & Rehman, Z.U. (2017).
Relationship between Work-Family
Conflict, Job Embeddedness, Workplace
Flexibility,  and  Turnover  Intentions.
Makara Hubs-Asia . Vol. 21(2), 92-104 Agustinningtyas , P . S . & Dewi , I.G.A.M.
(2020) The Mediating of Job Satisfaction on Effect of Organizational Commitment and  Compensation  Turnover  Intention.
International Research Journal of Management, IT & Social Sciences .  Vol. 7(5), 46-61
Alemu,  M.A.  &  Wossen,  S.A.  (2018).  The Relationship  Between  Job  Scope,  Job Routinization, Compensation, and
Commitment  with  Employee  Turnover
Intension: In the Case of Selected Public
Service Bureau of Dire Dawa Administration. European  Journal  of Business  and  Management .  Vol.  10(7),
51-57
Bhatt, R. & Sharma, M. (2019). Compensation  and  Employee  Turnover Intention:  A  Study  with  Respect  to IT/ITES Industries Conducted in Gandhinagar City. International Journal of  Research  and  Analytical  Reviews (IJRAR) . Vol. 6(1), 374-377
Candra, D.M.. Hana, S.W.L. & Wulandari, D. (2018).  Compensation  And  Turnover Intention  In  Coal  Mining  Support Companies In South Kalimantan. International  Journal  Of  Scientific  & Technology Research . Vol. 7(4), 202-205 Hatam,  N.,  Jalali,  M.T.,  Askarian,  M.,  & Kharazmi, E. (2016). Relationship between Family-Work and Work-Family Conflict with Organizational
p-ISSN 1693-8852 e-ISSN 2549-5003
Commitment  and  Desertion  Intention among  Nurses  and  Paramedical  Staff  at Hospitals. International Journal Community  Based  Nurse  Midwifery (IJCBNM) . Vol. 4(2), 107-118
Kusumanegara, I.S., Asmony, T. & Numayanti,  S.  (2018).    Work-family Conflict on Turnover Intention regarding Work  Stress  As  Intervening  Variable. International  Journal  of  Social  Sciences and Humanities. Vol. 2(2), 141-154
Parashakti, R,D., Nashar, M. & Usliawati, D.
(2017). The Effect Of Compensation and Organization Commitment towards Turnover  Intention.  Case  Study  in  ILC
(International Language Center) Jakarta .
Advances in Intelligent Systems Research. Vol. 131, 117-127
Putra,  I.P.K.S.D.  &  Suwandana,  I.G.M. (2020).    Effect  of  Organizational Commitment,  Job  Stress  and  Work- Family  Conflict  to  Turnover  Intention.
International Research Journal of Management, IT & Social Sciences . Vol. 7(2), 30-37
Rivai,  V.  &  Sagala,  E.J.  (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi:  Dari  Teori  ke  Praktik . Depok: Rajawali Pers
Sandy , F . B . (2019).  Pengaruh  Kompensasi
Terhadap Turnover  Intention Yang Dimediasi Oleh Organizational Commitment Karyawan  PT  IDX. Jurnal Manajemen. Vol. 16 (1), 1-19 Sarianti, R., Fitria, Y. & Engriani, Y. (2018). The Effects of Work-Family Conflict on Turnover Intention of Banks’ Employees in Padang with Burnout as The Mediating Variable. Advances in Economics,
Business  and  Management  Research.
Vol. 57, 292-300
Silaban,  N.,  &  Syah,  T.Y.R.  (2018).  The
Influence of Compensation and
Organizational
Commitment on
Employees’  Turnover  Intention. IOSR Journal  of  Business  and  Management (IOSR-JBM). Vol. 20(3), 01-06
Syed, A., Ahmad, M.B., Ali, H.F., Arif, M.M.
&  Gohar,  A.  (2018).  Work-Family Conflict and Turnover Intentions: Moderated  Mediation  Model. Human Resource Research . Vol. 2(1), 95-106
Vickovic,  S.G.  &  Morrow,  W.J.  (2019).
Examining  the  Influence  of  Work– Family  Conflict  on  Job  Stress,  Job
Satisfaction, and Organizational Commitment Among Correctional Officers. Criminal  Justice  Review ,  Vol.
XX(X), 1-21