## Ekonomis: Journal of Economics and Business, 4(1), Maret 2020: 17-25
Publisher by Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi
Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122
Website: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI 10.33087/ekonomis.v4i1.125

## Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Silpil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo

## Ismail Buhari
Widyaiswara Ahli Madya BPSDM Provinsi Jambi Correspondence email: ismailbuhari70@gmail.com
Absract.  Human  resources  (HR)  is  a  very  important  factor  that  cannot  even  be  separated  from  an  organization,  moreover  a country  or  government  organization.  The  success  or  failure  of  an  organization  is  very  dependent  on  the  ability  of  human resources in moving management within the organization through the form of effectiveness and efficiency. Human resources are an important asset for the organization because it is closely related to the running or not of other resources. The Bungo Regional Human  Resources  and  Human  Resources  Agency  (BKPSDMD)  has  an  important  role  in  supporting  the  performance  of  the government to improve the quality of Civil Servants in the Bungo Regency government environment in order to be able to provide the best service to the community in a professional, honest, fair and equitable manner in carrying out state duties, governance and development. The point is that Civil  Servants as  one of the main driving factors for the implementation of development  both  at central  and  regional  levels.To  see  the  performance  of  apparatus  resources  in  accordance  with  what  is  needed  or  not,  an assessment of work performance or performance that is objective is needed. This assessment process must be able to reflect the performance of civil servants in real terms without bias and disagreement. Moving from these thoughts, the authors are interested in  conducting  research  under  the  title  "Performance  Appraisal  of  Civil  Servants  in  the  Agency  for  Civil  Service  and  Human Resources  Development  in  the  Bungo  District"  Civil  aims  to  make  research  writing  and  its  application  become  easy  and structured. Therefore, the authors limit research on the Performance Appraisal of Civil Servants in the Civil Service and Human Resources  Development  Agency  of  the  Bungo  District.  Based  on  the  results  of  research  on  the  Performance  Appraisal  of  Civil Servants  in  the  Civil  Service  and  Human  Resources  Development  Agency  of  the  Bungo  District,  the  authors  assess  the Performance appraisal of the Civil Service and Human Resources Development Agency of the Bungo District has been running quite effectively. There are Inhibiting Factors in  the Performance Evaluation  of Civil  Servants in  the Civil  Service and  Human Resources  Development  Agency  of  the  Bungo  District,  both  internal  and  external,  so  that  in  the  future  can  make  efforts  in  the assessment of work performance. Suggestions from the author to the Civil Service and Human Resources Development Agency of the Bungo District to streamline the Performance Assessment of Civil Servants and overcome the existing obstacles.
Keywords: Job Performance Evaluation, Human Resources, Obstacles.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan  salah satu faktor yang sangat penting bahkan  tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, terlebih lagi sebuah negara atau organisasi pemerintah. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi sangat  bergantung  kepada  kemampuan  sumber  daya  manusia  dalam  menggerakan  manajemen  di  dalam  organisasi melalui  wujud  efektifitas  dan  efisiensi.  Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  yang  penting  bagi  organisasi  karena sangat berkaitan dengan berjalan atau tidaknya sumber daya lain. Sama halnya juga di dalam organisasi pemerintahan di  dalam  suatu  negara.  Untuk  mewujudkan  suatu  pemerintahan  yang  baik  ( good  governance ),  negara  harus  mampu mewujudkan  pelayanan  kepada  warga  negara  dengan  baik  dengan  prinsip  bersih,  transparan  dan  akuntabel.  Tentu semua ini harus di dukung dengan sumber daya  yang mumpuni di dalam organisasi tersebut dan salah satunya  yang paling penting adalah sumber daya manusia.
Untuk  mampu  mewujudkan  itu  semua  berdasarkan  tuntutan  zaman  dan  tantangan  global,  diperlukan  sumber daya  aparatur  yang  memiliki  kualitas  yang  mumpuni  dan  berkompeten  dalam  menjalankan  tugas  pemerintahan sebagai  pelaksana  kebijakan  publik,  pelayanan  publik  dan  alat  pemersatu  bangsa.  Untuk  menciptakan  itu  semua diperlukan  peningkatan  profesionalisme,  semangat  perjuangan,  dan  kemauan  untuk  selalu  berkembang  untuk  maju. Aparatur  pemerintahan  sebagai  penyelenggara  negara  dan  pemerintah  diberikan  tanggung  jawab  dan  tugas  untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat secara adil dan beradab. Sumber daya aparatur berkaitan dengan implementasi dari  sistem-sistem  yang  ada,  salah  satunya  sistem  evaluasi  kinerja,  dalam  hal  ini  kinerja  aparatur  dalam penyelenggaraan tugas dan fungsi sebagai pelayanan kepada masyarakat. Juhairiah (2016) mengatakan bahwa kinerja aparatur bisa dilihat dari apa yang telah dilakukan untuk organisasi sesuai dengan target yang telah direncanakan atau dalam  hal  pemberian  pelayanan  kepada  masyarakat.  Kinerja  aparatur  sendiri  sebenarnya  bisa  saja  langsung  dinilai oleh masyarakat sendiri terhadap kenyataan yang terjadi di lapangan. Akan tetapi itu semua tidak bersifat objektif dan tidak menggambarkan kinerja aparatur itu sendiri secara menyeluruh. Kusriyanto (1991) dalam Mangkunegara (2012) menyebutkan  bahwa  kinerja  merupakan  sebagai output atau  hasil  kerja  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang  atau
Ismail  Buhari,  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Silpil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya

## Manusia Daerah Kabupaten Bungo
sumber  daya  manusia  dalam  bentuk  kualitas  dan  kuantitas  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan.  Untuk  melihat  kinerja  sumber  daya  aparatur  sudah  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  atau  tidak,  diperlukan suatu  penilaian  prestasi  kerja  atau  kinerja  yang  bersifat  objektif.  Penilaian  kinerja  ini  sendiri  bertujuan  untuk mengevaluasi dan mengetahui apakah tugas-tugas dan  tanggung  jawab  yang diberikan kepada sumber daya aparatur sudah  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki.  Selain  itu  penilaian  prestasi  kerja  ini  juga  bisa  menjadi  landasan dalam  pengambilan  kebijakan  organisasi  dalam  hal  peningkatan  kinerja  pegawai.  Mangginson  (1981)  dalam Mangkunegara  (2012)  menyebutkan  bahwa  evaluasi  kinerja  atau  penilaian  prestasi  karyawan  didefinisikan  sebagai suatu rangkaian  yang dipakai pimpinan untuk melihat seorang pegawai melaksanakannya  sesuai dengan fungsi yang harus dikerjakan dan beban kerjanya.
Dalam  pelaksanaanya,  pemerintah  membuat  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Kebijakan ini dibuat dalam rangka penyelenggaraan pembianaan Pegawai Negeri Sipil  berdasarkan  prestasi  kerja  dan  sistem  karier  dengan  berorientasi  pada  peningkatan  prestasi  kerja  dan pengembangan potensi Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja dilakukan oleh pejabat penilai yang merupakan atasan langsung dari Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. Dalam melakukan penilaian ada 2 (dua) indikator yang dijadikan acuan yaitu Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dengan bobot penilaian sebesar 60% dan Perilaku kerja sebesar 40%.    Berdasarkan  rekapitulasi  laporan  penilaian  prestasi  kerja  PNS  Pusat  dan  Daerah  yang  dipublikasikan  oleh Badan  Kepegawaian  Negara  Tahun  2016  terlihat  bahwa  hanya  26  instansi  pusat  dari  jumlah  82  yang  melapor  dan hanya  343  instansi  daerah  dari  jumlah  seluruhnya  mencapai  542  yang  melapor  baik  secara  manual  maupun  melalui aplikasi E-Lapkin. Ini tentu terlihat bahwa masih banyak Instansi Daerah dan Instansi Pusat yang belum melaksanakan penilaian prestasi kerja, padahal hal ini telah jelas dikatakan di dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur  Sipil  Negara  mengenai  pelaksanaan  penilaian  prestasi  kerja.  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diharapkan mampu mendongkrak kinerja Pegawai Negeri Sipil untuk bisa bekerja lebih baik lagi. Sistem penilaian yang bersifat terbuka dan objektif, diharapkan dapat meningkatkan motivasi  dan  produktivitas  serta  disiplin  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil,  bukan  saja  dilihat  dari  absensi finger  print semata.  Penilaian  ini  juga  digunakan  untuk  pengembangan  karier  dan  potensi  Pegawai  Negeri  Sipil  serta pengembangan manajemen dan organisasi yang bersangkutan. Ini juga untuk melihat secara adil Pegawai Negeri Sipil yang  tidak  mempunyai  capaian  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  rencana  dan  target  akan  berbeda  dalam  pembinaan karier  dan  dalam  hal  penghasilan  masing-masing  individu.  Perubahan  sistem  penilaian  kinerja  ini  juga  akan mempengaruhi  motivasi  dan  disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  sehingga  akan  menciptakan  efektifitas  dan  efisiensi organisasi. Selain  itu, Pegawai Negeri  Sipil  masih banyak  yang menganggap bahwa prestasi  yang dimilikinya sudah cukup dan tidak mau lagi untuk berinovasi lebih maju dalam pengembangan keterampilan dan wawasan.
Kaitannya dengan pelaksanaan pelayanan dan pembangunan di Kabupaten Bungo, Kantor Badan Kepegawaian dan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Bungo  (BKPSDMD)  mempunyai  peran  yang  penting  dalam  rangka  mendukung kinerja  pemerintah  untuk  meningkatkan  kualitas  Pegawai  Negeri  Sipil  di  lingkungan  pemerintah  Kabupaten  Bungo guna  mampu  memberikan  pelayanan  terbaik  kepada  masyarakat  secara  profesional,  jujur  adil  dan  merata  dalam melaksanakan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. Intinya adalah Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu faktor  penggerak  utama  terlaksananya  pembangunan  baik  di  pusat  maupun  daerah.  Berdasarkan  fenomena  empiris yang  terjadi  di  Kabupaten  Bungo  terlihat  masih  banyak  pegawai  negeri  sipil  yang  melakukan  tindakan  indisipliner dengan tidak hadir pada hari pertama masuk kerja pasca cuti hari raya Idul Fitri tahun 2018 saat di sidak oleh Bupati dan Wakil Bupati Bungo ke berbagai OPD. Masih banyak PNS dari berbagai instansi OPD di Kabupaten Bungo yang tidak hadir dengan keterangan tidak jelas.  Ini tentu memperlihatkan bahwa tingkat disiplin PNS di kabupaten Bungo masih  belum  terlalu  baik.  Hal  ini  juga  tentu  akan  berpengaruh  terhadap  penilaian  prilaku  kerja  yang  terdapat  dalam format  penilaian  prestasi  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  ( www.nasionalxpos.co.id tanggal  23  Juni  2018).  Hasil pengamatan penulis pada saat melakukan wawancara dengan Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo ditemukan bahwa masih banyak ditemukan  pegawai  negeri  sipil  yang  belum  mengumpulkan  hasil  peniliaian  capain  kinerjanya  kepada  bagian kepegawaian.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  ini  hanya  sebatas  formalitas  semata  dan  hanya digunakan  pada  saat  mengurus  kenaikan  pangkat  dan  golongan  saja.  Sebagai  seorang  aparatur  sipil  negara  yang melaksanakan  manajemen  organisasi  di  instansi  daerah  harus  mampu  menunjukan  kinerja  dengan  baik  berdasarkan indikator-indikator  yang  telah  ditetapkan.  Proses  penilaian  ini  harus  mampu  mencerminkan  kinerja  pegawai  negeri sipil secara riil tanpa ada bias dan pertentangan. Maksud dari penelitian ini untuk mencari data, faktor dan informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, kemudian mengetahui faktor-faktor penghambat  dan  cara  mengatasi  faktor  penghambat  dalam  pelaksanaan  penilaian  prestasi  kerja  di  Kantor  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo agar kedepannya dapat terlaksana lebih baik.
Ismail  Buhari,  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Silpil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo

## Literatur Review Prestasi Kerja
Menurut  Dharma  dalam  Supriatna  dan  Sukiasa  (2012),  prestasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  dikerjakan  atau produk/jasa  yang  dihasilkan  atau  diberikan  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang.  Mangkunegara  (2014),  kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Peter dan Yeni dalam Fahmi (2011) mendefinisikan  prestasi  kerja  sebagai  hasil  kerja  yang  diperoleh  dari  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepada seseorang. Menurut Sedarmayanti (2013) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan  wewenang dan  tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun  etika.  Berdasarkan  beberapa  pendapat  ahli  di  atas,  bahwa  pengertian  prestasi  kerja  juga  merujuk  kepada kinerja  seseorang  di  dalam  organisasi.  Antara  prestasi  kerja  dan  kinerja  mempunyai  substansi  yang  sama  di  dalam manajemen sumber daya manusia.

## Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian  prestasi  karyawan  yang  dikemukakan  Mengginson  (1981)  dalam  Mangkunegara  (2014)  adalah penilaian  prestasi  kerja (performance  appraisal) adalah  suatu  proses  yang  digunakan  pimpinan  untuk  menentukan apakah  seorang  karyawan  melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Selanjutnya  Sikula (1981)  dalam  Mangkunegara  (2014)  mengemukakan  bahwa  penilaian  pegawai  merupakan  evaluasi  yang  sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau  status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu  (barang). Menurut Dessler dalam Sudarmanto (2009) menyatakan  bahwa  dengan  tujuan  orang  untuk  menghilangkan  kemerosotan  prestasi  kerja.  Penilaian  prestasi  kerja adalah  suatu  proses  yang  meliputi:  1)  penetapan  standar  prestasi  kerja,  2)  penilaian  prestasi  kerja  aktual  karyawan dalam  hubungan  dengan  standar,  dan  3)  memberi  umpan  balik  kepada  karyawan.  Menurut  Mangkunegara  (2014) kegunaan  penilaian  prestasi  kerja  (kinerja)  karyawan  adalah:  a)  Sebagai  dasar  dalam  pengambilan  keputusan  yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa, b) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat  menyelesaikan  pekerjaannya,  b)  Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi  efektivitas  seluruh  kegiatan  dalam perusahaan, c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan,  d) Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi, e) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga  dicapai performance yang  baik,  f)  Sebagai  alat  untuk  dapat  melihat  kekurangan  atau  kelemahan  dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya, g) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan, h)  Sebagai  alat  untuk  memperbaiki  atau  mengembangkan  kecakapan  karyawan,  dan  i)  Sebagai  dasar  untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas ( job description ).
Menurut  Rivai  dalam  Supriatna  dan  Sukiasa  (2010)  menyatakan  bahwa  aspek-aspek  penilaian  prestasi  kerja dapat  dikelompokan  menjadi:  1)  Kemampuan  teknis,  yaitu  kemampuan  menggunakan  pengetahuan,  metode,  teknik dan  peralatan  yang  digunakan  untuk  melakasanakan  tugas  serta  pengalaman  dan  pelatihan  yang  diperolehnya,  2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari  unit  masing-masing  ke  dalam  bidang  operasional  perusahaan  secara  menyeluruh,  yang  pada  intinya  individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan, dan 3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi dan lain-lain. Merujuk dari pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa, penilaian prestasi kerja merupakan  suatu proses  evaluasi  terhadap kinerja atau hasil kerja pegawai di dalam  suatu organisasi baik organisasi swasta maupun organisasi publik berdasarkan standar kinerja yang telah ditentukan oleh organisasi yang dilaksanakan secara  berkala  dengan  menggunakan  metode  dan  teknik  tertentu  guna  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.

## Pegawai Negeri Sipil.
Menurut  Harsono  (2011)  definisi  Pegawai  adalah  “orang-orang  atau  sekelompok  orang  yang  memiliki  status karena pekerjaanya. Sedangkan menurut Widjaja (2007), pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan di dalam badan tertentu,  baik  di  Lembaga-lembaga  pemerintah  maupun  dalam  badan-badan  usaha.  Kemudian  Anggraeni  (2017) mendefinisikan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sebagai  warga  Negara  Indonesia  yang  telah  melewati  seleksi  kemudian diangkat  oleh  pejabat  Pembina  Kepegawaian  untuk  menduduki  jabatan  pemerintahan.    Harsono  (2011)  menyatakan bahwa pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat  oleh  Pejabat  yang  berwenang  dan  diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan  negeri,  atau  diserahi  tugas  negara lainnya,  dan  digaji  berdasarkan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.Pegawai  Negeri  adalah  setiap  warga
Ismail  Buhari,  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Silpil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya

## Manusia Daerah Kabupaten Bungo
negara Republik  Indonesia  yang telah memenuhi syarat  yang ditentukan, diangkat oleh pejabat  yang berwenang dan diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan  negeri,  atau  diserahi  tugas  negara  lainnya,  dan  digaji  berdasarkan  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku.  Undang-Undang  RI  Nomor  43  Tahun  1999  tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian Pasal 3 Ayat 1 menyatakan bahwa Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  secara  profesional,  jujur,  adil,  dan  merata  dalam  penyelenggaraan  tugas negara,  pemerintahan,  dan  pembangunan”.  Kemudian  dalam  Pasal  12  Ayat  2  Undang-undang  Republik  Indonesia Nomor  43  Tahun  1999  tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian  mengemukakan  bahwa:  Untuk  mewujudkan penyelenggaraan  tugas  pemerintah  dan  pembangunan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1),  diperlukan  Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pasa sistem prestasi kerja.
Selanjutnya  dalam  pasal  20  mengemukakan  bahwa  untuk  lebih  menjamin  obyektivitas  dalam mempertimbangkan  pengangkatan  dalam  jabatan  dan  kenaikan  pangkat  diadakan  penilaian  prestasi  kerja.  Pada Undang-undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  disebutkan  pada  pasal  1  yaitu:  1) Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat menjadi ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah  dengan  perjanjian  kerja  yang  bekerja  pada  Instansi  pemerintah,  2)  Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian  kerja yang diangkat  oeleh  pejebat  Pembina  kepegawaian  dan  deserahi  tugas  negara  lainnya  dan  gaji  berdasarkan  peraturan perundang-undangan,  dan  3)  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  selanjutnya  disingkat  PNS  adalah  warga  negara  Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh pejabat Pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintah. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri  Sipil  Pasal  5  Angka  2  mengatakan  “Sasaran  Kerja  Pegawai  memuat  kegiatan  tugas  jabatan  dari  target  yang harus  tercapai  dalam  kurun  waktu  penilaian  yang  bersifat  nyata  dan  dapat  diukur”.  Kemudian  dijelaskan  dalam Penjelasan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pasal  7  Ayat  2  Penilaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  meliputi  aspek:  (a)  Objektif,  adalah  penilaian  terhadap  pencapaian prestasi  kerja  sesuai  dengan  keadaan  yang  sebenarnya  tanpa  dipengaruhi  oleh  pandangan  atau  penilaian  subjektif pribadi  dari  pejabat  penilai;  (b)  Terukur,  adalah  penilaian  prestasi  kerja  yang  dapat  diukur  secara  kuantitatif  dan kualitatif;  (c)  Akuntabel,  adalah  seluruh  hasil  penilaian  prestasi  kerja  harus  dapat  dipertanggungjawabkan  kepada pejabat yang berwenang; (d) Partisipatif, adalah seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan secara aktif antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai; dan (e) Transparan, adalah seluruh proses dan hasil penilaian pretasi kerja bersifat terbuka dan tidak bersifat rahasia.
Kemudian  dijelaskan  dalam  Penjelasan  Atas  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  Tentang  Penilaian Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pasal  7  Ayat  2  Penilaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  meliputi  aspek:  (a)  Kuantitas, adalah  ukuran  jumlah  atau  banyaknya  hasil  kerja  yang  dicapai;  (b)  Kualitas,  adalah  ukuran  mutu  setiap  hasil  kerja yang dicapai; (c) Waktu, adalah ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai; dan (d) Biaya, adalah besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pasal  7 menjelaskan: Penilaian Prestasi Kerja Pegawai meliputi aspek Kuantitas, Kualitas, Waktu dan Biaya. Aspek tersebut sesuai  dengan  karakteristik,  sifat  dan  jenis  kegiatan  pada  masing-masing  unit  kerja.  Setiap  Instansi  menyusun  dan menetapkan  standar  teknis  kegiatan  sesuai  dengan  karaktertistik,  sifat,  jenis  kegiatan  dan  kebutuhan  tugas  masing- masing  jabatan.  Menurut  Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Nasional  Negara  Nomor  1  Tahun  2013  tentang Ketentuan  Pelaksanaan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penialaian  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri  Sipil  Bab  5  Angka  1  dan  2  dalam  penilaian  prestasi  kerja  PNS  dinyatakan  dengan  angka  sebutan  sebagai berikut: 91-ke atas : Sangat Baik; 76-90 : Baik; 61-75 : Cukup; 51-60 : Kurang; dan 50 ke bawah : Buruk. Penialaian Prestasi Kerja dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun. Penialain Prestasi Kerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lambat akhir Januari tahun berikutnya.

## METODE
Pelaksanaan  kegiatan  penelitian  merupakan i proses i mengamati  pada  setiap  gejala i yang  tampak  pada  suatu keadaan ii tertentu  untuk  mendapatkan  data.  Untuk  memperoleh  data  yang  akurat  maka  diperlukan  suatu  metode penelitian  untuk  mempermudah  dan  menentukan  penulis  dalam  melakukan  penelitian  sesuai  dengan  ketentuan  dan prosedur penelitian. Selain itu dengan adanya metode, penelitian dapat berjalan dengan baik dan sejalan dengan arah permasalahan  yang  penulis  teliti.  Dalam  penelitian  ini  penulis  akan  menggunakan  metode  kualitatif  secara  diskriptif dengan  pendekatan  induktif. i Penelitian  deskriptif  bertujuan u membuat  gambaran a secara  sistematis i mengenai fenomena  yang i terjadi  di  lapangan.  Pendekatan  induktif  yang  digunakan  peneliti  adalah  pendekatan  induktif  yang bersifat field  research (penelitian  lapangan).  Menurut  Erliana  (2011)  menjelaskan  bahwa  “pendekatan  induktif  itu mendasarkan  diri  pada  hal-hal  yang  bersifat  khusus  (fakta),  kemudian  mengambil  kesimpulan  umum  apakah  sesuai
Ismail  Buhari,  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Silpil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya

## Manusia Daerah Kabupaten Bungo
dengan  dalil,  hukum,  dan  teori  yang  ada.  Mulai  dari  penganalisaan  kondisi  lapangan,  dihubungakan  dengan  dalil, teori,  hukum  dan  selanjutnya  dibuat  kesimpulan”.  Pada  saat  proses  pengamatan,  penulis  melakukan  analisis  yaitu mencari  kejadian-kejadian  atau  fenomena-fenomena  nyata  berdasarkan  informasi  yang  terkumpul  serta  berdasarkan teori  yang  menjadi  dasar  analisa,  sehingga  akan  diperoleh  kejelasan  tentang  pokok-pokok  permasalahan  dan  apa sajakah  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya.  Penulis  mencoba  untuk  menyimpulkan  yaitu  untuk  mendeskripsikan bagaimana  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo.

## HASIL Sasaran Kerja Pegawai

## Kuantitas
Kuantitas  adalah  ukuran  jumlah  atau  banyaknya  hasil  kerja  yang  dicapai.  Penilaian  capaian  Sasaran  Kerja Pegawai (SKP) diukur dari aspek kuantitas dilakukan dengan membandingkan  antara Realisasi Output (RO) dengan Target Output dikalikan 100 (seratus). Hasil dari perhitungan ini dapat diartikan bahwa apabila nilai  Realisasi Output sama dengan atau melebihi dari nilai Target Output menunjukan bahwa prestasi kerja pegawai negeri sipil yang baik begitu  juga  sebaliknya  apabila  nilai  Realisasi Output di  bawah  nilai  Target Output menunjukan  bahwa  prestasi pegawai  negeri  sipil  yang  buruk.  Perhitungan  capaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  dalam  Peraturan  Kepala  Badan Kepegawaian Nasional Nomor 01 Tahun 2013 berdasarkan  aspek  kuantitas, dengan rumus:

## Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Salah  satu  contoh  penghitungan  aspek  kuantitas  dengan  pejabat  penilai  Kepala  Sub  Bagian  Umum  dan Kepegawaian Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo dan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai adalah Pengadministrasi Surat Dinas. Dalam dokumen SKP pada Tahun 2018 Target untuk kuantitas/ output adalah 1200 surat dan berhasil terealisasi sebanyak 1190 surat, sehingga kuantitas pekerjaan apabila dihitung  menggunakan  rumus  aspek  kuantitas  akan  mendapatkan  nilai  99,16.  Jika  dimasukan  ke  dalam  rumus  akan menjadi sebagai berikut :
Berdasarkan  wawancara  dengan  Kepala  Sub  Bagian  Umum  dan  Kepegawaian  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo,  pada  tanggal  14  Januari  2019  mengatakan  bahwa “Memang  pegawai  sudah  mengerjakan  kontrak  kerja  sesuai  dengan  apa  yang  sudah  dibuat,  akan  tetapi  masih  ada beberapa  yang  belum  terlaksana  dengan  maksimal”.  Beberapa  pegawai  negeri  sipil  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo  juga  mengatakan  hal  yang  sama  bahwa kuantitas/output belum terlaksana dengan baik.
Sementara  itu  berdasarkan  wawancara  dengan  Kepala  Bidang  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo,  pada  tanggal  16  Januari  2019 pukul  11.32  WIB  menyatakan  bahwa:  “Dalam  pembuatan  SKP  hampir  semua  pegawai  membuat  SKP  pada  akhir tahun bahkan awal tahun selanjutnya. Hal ini menyebabkan hasil kuantitas output yang dibuat atau dilaporkan bersifat semu  dan  tidak  obyektif  karena  belum  ada  bukti  nyata  di  dalam  realisasi outputnya sehingga  dalam  mengisi  target output dan realisasi outputnya hanya dikarang saja.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  di  atas  penulis  menarik  kesimpulan  bahwa  kuantitas/ output sasaran  kerja pegawai  negeri  sipil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo telah terlaksana dengan cukup baik dari segi penetapan target dan realisasi kuantitas/ output cukup obyektif dan sudah memenuhi target. Dalam mengukur kuantitas ini, tentunya tidak dilihat dari seberapa banyak ataupun seberapa besar beban  kerja  yang  diselesaikan  pegawai  setiap  tahunnya,  tentunya  juga  harus  dikaitkan  dengan  aspek  kualitas,  waktu dan biaya disertai dengan bukti nyata dari realisasi output yang telah dikerjakan.

## Kualitas
Kualitas  adalah  ukuran  mutu  setiap  hari  kerja  yang  dicapai.  Penilaian  capaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP) diukur dari  aspek  kualitas dilakukan dengan  membandingkan antara Realisasi Kualitas (RK) dengan Target Kualitas (TK)  dikalikan  100.  Hasil  dari  perhitungan  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi  realisasi  kualitas  dari  target kualitas  yang  direncanakan,  menunjukan  tingkat  prestasi  kerja  yang  semakin  baik,  atau  sebaliknya  semakin  rendah realisasi  kualitas  dari  target  kualitas  yang  direncanakan  menunjukan  tingkat  prestasi  kerja  yang  semakin  buruk. Penialaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil mengungapkan aspek kualitas dihitung dengan rumus:
Ismail  Buhari,  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Silpil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya

## Manusia Daerah Kabupaten Bungo
Salah  satu  contoh  penghitungan  aspek  kualitas  adalah  antara  pejabat  penilai  selaku  Kepala  Sub  Bidang Informasi dan Pengembangan  SDM Daerah  Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten  Bungo  dengan  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  diniliai  adalah  selaku  Pengolah  Data  Kesejahteraan  Pegawai. Dalam  dokumen  SKP  pada  Tahun  2018  Target  untuk  Kualitas/mutu  adalah  100  dan  setelah  dilaksanakan  berhasil mendapatkan  nilai  81.  Sehingga  kualitas  pekerjaan  apabila  dihitung  menggunakan  rumus  aspek  kualitas  akan mendapatkan nilai 81. Jika dimasukan ke dalam rumus akan menjadi sebagai berikut:
Kriteria Nilai Kualitas dalam Sasaran Kerja Pegawai, nilai 81 menerangkan bahwa Hasil kerja Pegawai Negeri Sipil mempunyai 1 (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan sesuai standar yang  telah  ditentukan  dan  lain-lain.  Dalam  wawancara  dengan  Kepala  Sub  Bidang  Informasi  dan  Kesejahteraan Pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo,  tanggal  16 Januari 2019 mengatakan bahwa “Hasil dari kualitas pekerjaan pegawai selama saya berada di sini cukup baik hampir tidak  ada  kesalahan  dan  melakukan  pelayanan  sesuai  dengan  SOP  yang  berlaku.  Beberapa  pegawai  negeri  sipil  di Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo  juga  menyatakan  bahwa mutu/kualitas  kerja  mereka  sudah  sebagaimana  standar  mutu  kerja  dan  di  atas  rata-rata.  Hal  yang  sama  juga disampaikan  oleh  salah  satu  pegawai  pejabat  fungsional  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo, pada tanggal 17 Januari 2019 yang mengatakan bahwa “mutu kualitas kerja saya rasa  baik  karena  sudah  mengerjakan  tupoksi  pekerjaan  saya  sesuai  dengan  target”.  Berdasarkan  hasil  pengamatan penulis saat melakukan magang di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo nilai mutu kualitas pekerjaan pegawai negeri sipil berkisar 80-90 sehingga sudah dapat dikatakan baik.

## Waktu
Waktu adalah ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai. Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diukur dari aspek waktu yang dihitung dari nilai  tertimbang (NT=1,76) dikalikan dengan Target Waktu (TW) dikurangi Realisasi Waktu (RW) dibagi Target Waktu (TW) dikalikan 100. Hasil dari perhitungan ini dapat diartikan bahwa semakin lama realisasi waktu yang digunakan dari target waktu yang direncanakan menunjukan tingkat prestasi kerja  yang  semakin  buruk  atau  sebaliknya  semakin  cepat  realisasi  waktu  dari  target  waktu  yang  direncanakan (maksimal  efisiensi  waktu  sampai  dengan  24%),  menunjukan  tingkat  prestasi  kerja  yang  semakin  baik  atau  sangat baik.  Untuk  mengetahui  persentase  efisiensi  waktu  dari  target  waktu  yang  ditentukan  perhitungannya  menggunakan rumus:

## Persentase Efisiensi Waktu = 100%  -
Salah satu contoh penghitungan aspek waktu adalah antara pejabat penilai selaku Kepala Sub Bidang Informasi dan Pengembangan SDM Daerah Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, selaku Pengolah Data Kesejahteraan Pegawai. Dalam dokumen SKP pada Tahun 2018 Target untuk Waktu adalah selama 12 Bulan dan setelah dilaksanakan berhasil diselesaikan selama 12 Bulan. Sehingga waktu pekerjaan apabila dihitung menggunakan rumus aspek kualitas akan mendapatkan nilai 0% atau sangat baik. Jika dimasukan ke dalam rumus akan menjadi sebagai berikut:
Wawancara  dengan  Kepala  Sub  Bidang  Penggajian  dan  Identitas  Pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo,  pada  tanggal  16  Januari  2019  WIB  mengatakan bahwa: “Pengerjaan Sasaran Kerja Pegawai masih dilaksanakan dengan lambat karena kurangnya sosialisasi tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Hanya beberapa pegawai yang baru mengerjakan saat ini dan yang lain masih  belum  mengerjakan.  Bahkan  masih  ada  dari  mereka  yang  harus  dipandu  oleh  pegawai  lain  untuk  membuat Sasaran Kerja Pegawainya sendiri.

## Biaya
Biaya  adalah  besaran  jumlah  anggaran  yang  digunakan  setiap  hasil  kerja.  Penilaian  capaian  Sasaran  Kerja Pegawai (SKP) diukur dari aspek biaya dihitung dari nilai tertimbang (NT=1,76) dikalikan dengan Target Biaya (TB) dikurangi  Realisasi  Biaya  (RB)  dibagi  dengan  Target  Biaya  (TB)  dikalikan  100.  Hasil  dari  perhitungan  ini  dapat diartikan bahwa semakin besar realisasi biaya yang dipergunakan dari target biaya yang  direncanakan,   menunjukan

## Ismail  Buhari,  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Silpil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo
tingkat  prestasi  kerja  yang  semakin  buruk  atau  sebaliknya  apabila  semakin  kecil  realisasi  biaya  dicapai  dari  target biaya  yang  direncanakan  (maksimal  efisiensi  biaya  sampai  dengan  24%),  menunjukan  tingkat  prestasi  kerja  yang semakin  baik  atau  sangat  baik.  untuk  mengetahui  persentase  efisiensi  biaya  dari  target  biaya  yang  ditentukan perhitungannya menggunakan rumus:
Persentase Efisiensi Biaya = 100%  -
Hasil wawancara penulis dengan para pegawai negeri sipil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo  pada  saat  melaksanakan  kegiatan  penelitian  menyatakan  bahwa  memang dalam setiap kegiatan atau melaksanakan program sudah ada anggaran biayanya sehingga bisa terlaksana dengan baik dan sesuai dengan target. Hal yang sama juga dikatakan oleh Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo,    mengungkapkan  dalam  wawancara  pada  tanggal  15  Januari  2019  bahwa dalam penyelenggaraan pelayanan pemerintahan khususnya di kantor BKPSDMS Bungo semua kegiatan sudah diatur anggarannya  sehingga  pegawai  sudah  diimbau  untuk  menggunakan  segala  sumber  daya  keuangan  dengan  bijak  dan digunakan untuk penyelesaian tugas pekerjaan agar penyerapan anggaran tinggi”. Dari hasil wawancara di atas penulis menyimpulkan bahwa Sasaran Kerja Pegawai membuat perubahan pada sistem penilaian kinerja, karena lebih objektif dalam pelaksanaan penilaian dan dititik beratkan pada beban kerja dan tanggung jawab.

## Perilaku Kerja

## Orientasi Pelayanan
Dijelaskan dalam Penjelasan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai  Negeri  Sipil  Pasal  12  Ayat  1  bahwa  Orientasi  Pelayanan  adalah  sikap  dan  perilaku  kerja  PNS  dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait,  dan/atau  instansi  lain.  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten Bungo termasuk salah satu instansi terbaik dalam hal pemberian layanan di Kabupaten Bungo. Pada saat wawancara dengan  Kepala  Bidang  Pengangkatan  dan  Pemberhentian  Pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo,  pada  tanggal  16  Januari  2019  mengatakan  bahwa:  “Kami  disini  bersama Bapak Kepala Badan  sangat berkomitmen untuk menghilangkan budaya-budaya KKN. Alhamdulillah saat ini belum ada  laporan  mengenai  kegiatan  pungli  salah  satu  contoh  dalam  kegiatan  seleksi  CPNS  yang  sudah  berlangsung beberapa  bulan  yang  lalu.  Berdasarkan  hasil  wawancara  di  atas  diketahui  bahwa,  pegawai  negeri  sipil  di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo  sudah  menunjukan  pelayanan dengan berorientasikan kualitas kerja sehingga sudah bisa dikatakan dalam kategori baik.

## Integritas
Integritas adalah kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi. Organisasi akan sulit, untuk maju ketika integritas dari pegawainya buruk. Pegawai negeri sipil sebagai bagian dari aparatur sipil negara dituntut untuk mempunyai integritas yang tinggi guna menunjang kinerja yang lebih baik. Tentu saja integritas yang  baik  akan  berdampak  kepada  kepuasan  masyarakat  yang  dilayani.  Kepala  Sub  Bagian  Formasi  dan  Pengadaan Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo, pada tanggal 16 Januari  2019  mengatakan  bahwa  “integritas/kejujuran  mempunyai  perananan  yang  sangat  penting  dalam mempengaruhi  kinerja  seorang  pegawai”.  Kepala  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah  Kabupaten  Bungo,  pada  tanggal  15  Januari  2019  menyatakan  bahwa  “Integritas  pegawai  disini  masih  perlu ditingkatkan  masing-masing  pribadi  ASN.  Berdasarkan  data  di  lapangan  integritas  pegawai  negeri  sipil  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo  cukup  baik,  akan  tetapi  masih perlu  ditingkatkan  lagi  baik  dari  pribadi  masing-masing  maupun  pembinaan  dan  pemberian  pelatihan  dari  instansi yang bersangkutan tentang integritas yang ideal bagi ASN guna bisa diaplikasikan di lapangan.

## Komitmen
Komitmen  merupakan  suatu  kemauan  dan  kemampuan  untuk  menyalaraskan  sikap,  tindakan  dan  prilaku Pegawai  Negeri  Sipil  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi  dengan  mengutamakan  kepentingan  dinas  dan  organisasi dari  pada  kepentingan  diri  sendiri,  seseorang,  dan/atau  golongan.  Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Sub  Bidang Pengembangan  Pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo, pada  tanggal  16  Januari  2019  menyatakan  bahwa  “komitmennya  yaitu  aparatur  sipil  negara  harus  disiplin  dalam segala  hal.  Mulai  dari  disiplin  waktu,  disiplin  dalam  integritas  diri,  dan  disiplin  kinerja.  Dengan  kata  lain  bahwa komitmen  dari  pegawai  negeri  sipil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah Kabupaten  Bungo  sudah  baik,  akan  tetapi  masih  perlu  ditingkatkan  lagi.  Pekerjaan  yang  diberikan  sudah  dikerjakan
Ismail  Buhari,  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Silpil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo
dengan  penuh  rasa  tanggung  jawab  untuk  dapat  menyelesaikan  dengan  baik  dan  sudah  mempunyai  komitmen  yang cukup baik tentang kemajuan kinerja pribadi masing-masing.

## Disiplin
Disiplin  merupakan  kesanggupan  pegawai  negeri  sipil  untuk  mentaati  kewajiban  dan  menghindari  larangan yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang-undangan  dan/atau  peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati  atau dilanggar dijatuhi  hukuman disiplin. Berdasarkan data di  lapangan para pegawai negeri sipil di Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo  memiliki  disiplin  baik.  Salah  satu  bukti  yang didapat  oleh  penulis  pada  saat  kegiatan  penelitian  adalah  pegawai  negeri  sipil  selalu  melaksanakan  apel  pagi  tepat waktu.  Kegiatan  ini  rutin  dilakukan  setiap  hari  kerja  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo. Dengan kata lain tingkat kedisiplinan pegawai negeri sipil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo sudah baik, pegawai sudah memiliki kesadaran diri untuk mengikuti segala aturan yang ada. Akan tetapi masih ada beberapa yang masih perlu dilakukan pembinaan dan ditingkatkan tingkat kedisiplinannya terkhusus untuk disiplin yang bersangkutan dengan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi.

## Kerjasama
Kerjasama  merupakan  kemauan  dan  kemampuan  pegawai  negeri  sipil  untuk  bekerjasama  dengan  rekan  kerja, atasan, bawahan, dalam  unit  kerjanya serta  instansi  lain dalam menyelesaikan  suatu tugas dan  tanggung jawab  yang ditentukan,  sehingga  mencapai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang  sebesar-besarnya.  Kerjasama  merupakan  salah  satu unsur  yang  sangat  penting  di  dalam  organisasi.  Adanya  kerjasama  membuat  organisasi  semakin  solid  dan  kompak dalam  mencapai  tujuan  organisasinya.  Kerjasama  dapat  secara  horizontal  maupun  secara  vertikal.  Hasil  dari wawancara dengan Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo, pada tanggal 15 Januari 2019 mengatakan bahwa Kerja sama pegawai sudah bagus, terbukti dari suasana kekeluargaan yang  dibangun  oleh  sesame  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  akan  tetapi  masih  dalam  koridor  secara  profesional. Antar  bagian  juga  saling  bantu  membantu  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  dianggap  membutuhkan  sumber  daya yang lebih. Hal ini juga didukung dengan hasil wawancara dengan salah satu pegawai  (pejabat fungsional) di Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo,  pada  tanggal    17  Januari  2019 yang mengatakan bahwa “Kerjasama di sini sudah cukup baik, alasannya rekan-rekan yang ada disini selalu bersedia untuk  dimintai  bantuan  dalam  menyelesaikan  tugas  atau  permasalahan  yang  ada.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dari beberapa orang staf yang ada di Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber Daya  Manusia Daerah Kabupaten Bungo  bahwa  kerjasama  yang  terjalin  antar  personil  pegawai  negeri  sipil  sudah  terlaksana  dengan  baik  dilihat  dari segi aturan yang berlaku dan kenyataan yang terjadi di lapangan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  dan  kemauan  pegawai  negeri  sipil  untuk  memotivasi  dan  mempengaruhi bawahan  atau  orang  lain  yang  berkaitan  dengan  bidang  tugasnya  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Penulis memperoleh  data  dari  wawancara  dengan  Kepala  Sub  Bidang  Pengembangan  Pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo,  pada  tanggal  16  Januari  2019  mengatakan  bahwa “kepemimpinan  dari  atasan    saat  ini  menerapkan  pola  kekeluargaan.  Artinya  Kepala  Badan  mampu  menciptakan suasana yang baik di dalam organisasi sehingga para pegawai tidak merasa tertekan dalam melaksanakan tugas.  Hal- hal tersebut di atas penulis menyimpulkan bahwa kepemimpinan di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Daerah  Kabupaten  Bungo  sudah  dinilai  baik,  kepemimpinan  dari  pimpinan  organisasi  mampu menciptakan suasana yang baik di dalam organisasi.

## SIMPULAN
Penilaian prestasi  kerja di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo cukup efektif, hal ini tampak dari:
a. Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah Kabupaten Bungo yang sudah tercapai walaupun belum sepenuhnya baik.
b. Perilaku Pegawai masih ada yang belum mempunyai jiwa profesional dalam bekerja dan menjalankan tugas yang diberikan.
c. Masih ada beberapa pegawai  yang belum paham dan mengerti mengenai Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Ismail  Buhari,  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Silpil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya

## Manusia Daerah Kabupaten Bungo

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2013). Manajemen Penelitian . Jakarta : Bineka Cipta Bungin, B. (2011). Penelitian Kualitatif, Komnunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya . Jakarta: Kencana Fahmi, I. (2011). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi . Bandung: PT. CV. Alfabeta. Harsono. (2011). Sistem Administrasi Kepegawaian . Bandung: Fokus Media. Hasan, E. (2011). Filsafat Ilmu dan Metodologi Penelitian Ilmu Pemerintahan . Bogor: Ghalia Indonesia. Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Akasara Mangkunegara, A. P. (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. Nazir, M. (2013). Metode Penelitian . Bogor: Ghalia Indonesia Noor, J. (2014). Metodologi Penelitian Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah . Jakarta: Kencana Riduwan, (2010), Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian . Bandung: Alfabeta Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: PT. Refika Aditama Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya ManusiaI. Jakarta: Bumi Aksara. Sudarmanto,  (2009). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM .  New  York:  Addison-Wesley  Publishing Company Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: CV. Alfabeta. Supriatna, T. dan Sukiasa, A. (2010). Manajemen, Kepemimpinan, dan Sumber Daya Aparatur . Bandung: CV. Indra Prahasta.
Terry, R. G. dan Rue, L. W. (2014). Dasar-Dasar Manajemen . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Widjaja, H. (2007). Otonomi Daerah dan Daerah Otonom . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Undang – Undang Republik Indonesia Nomor  23 Tahun 2014 tentang     Pemerintahan Daerah Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Nasional  Negara  Nomor  1  Tahun  2013  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penialaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Peraturan  Rektor  Institut  Pemerintahan  Dalam  Negeri  Nomor  06  Tahun  2017  tentang  Pedoman  Penulisan  Laporan Akhir dan Skripsi Institut Pemerintahan Dalam Negeri Tahun Akademik 2017/2018