## PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA PT. BANG PEMBANGUNAN DAERAH KALIMANTAN BARAT CABANG SEKADAU

## TRIYAS AGUSTIN
Pembinaan dan pengembangan pegawai baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu  kegiatan  dalam  rangka  menyesuaikan  diri dengan  perubahan  dan  perkembangan  pegawai.  Oleh karena  itu,  perlu  adanya  penciptaan  SDM  yang  berkualitas  serta  memiliki  kinerja  yang  baik  dalam perusahaan. Kinerja yang baik merupakan cerminan dari perilaku yang baik sehingga dengan kinerja yang baik akan membuahkan produktivitas yang baik.
Pada  Penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja  pegawai telah  banyak  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti  lainnya,  antara  lain  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Haider & Batool pada tahun 2013 yang meneliti dampak dari penilaian kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening di Bank Dera Ghazi Khan. Penelitian tersebut  menggunakan  150  pegawai  di  Bank  Dera  Ghazi  Khan  sebagai  responden  dengan menggunakan  teknik random  sampling .  Dalam  penelitian  tersebut  Haider et  al .,  (2013) mengungkapkan bahwa: terdapat pengaruh positif antara penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai. Motivasi selaku variabel intervening dalan penelitian tersebut secara positif mempengaruhi hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja pegawai.
Untuk membuktikan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Haider & Batool pada tahun 2013 penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau. Pada penelitian ini hasil yang didapat tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Haider & Batool bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara  langsung  mau  pun  melalui  pengembangan  karir.  Tetapi  penilaian  kinerja  berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Dalam model penelitian penilaian kinerja digunakan sebagai variabel independen, pengembangan  karir  sebagai  variabel intervening ,  dan  kinerja pegawai sebagai variabel dependen. Selanjutnya metode analisis path akan digunakan untuk menguji hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja pegawai melalui  pengembangan karir.
Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Pengembangan Karir, dan Kinerja Pegawai

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Mengawali  abad  ke-20  perusahaan-perusahaan  mulai  menjadikan  SDM  sebagai  sumber daya  utama  dari  suatu  perusahaan  sehingga  mulai  terbentuk  adanya  departemen  SDM  dalam  setiap perusahaan. Semakin majunya pertumbuhan ekonomi mengakibatkan semakin kompleksnya masalah yang ada di dalam suatu perusahaan, mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten dan ahli di bidangnya  adalah  salah  satunya,  banyak  konsep  dilakukan  untuk  mendapatkan  pegawai  yang memiliki keahlian dan profesionalisme tinggi dalam bekerja.
Pembinaan dan pengembangan pegawai baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu  kegiatan  dalam  rangka  menyesuaikan  diri dengan  perubahan  dan  perkembangan  pegawai.  Oleh karena  itu,  perlu  adanya  penciptaan  SDM  yang  berkualitas  serta  memiliki  kinerja  yang  baik  dalam perusahaan. Kinerja yang baik merupakan cerminan dari perilaku yang baik sehingga dengan kinerja yang  baik  akan  membuahkan  produktivitas  yang  baik.  Untuk  dapat  menjadi tiang  utama  pembentuk daya  saing  perlu  dilakukan  penilaian  atas  pekerjaan  yang  telah  dilaksanakan  oleh  pegawai  yang disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja (Zainal et al ., 2015).
Pada  umumnya  penilaian  kinerja  pegawai  sangat  penting,  sebab  dengan  adanya  penilaian kinerja  pegawai,  memungkinkan  perusahaan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  efektivitas  perusahaan dalam  meningkatkan,  menempatkan  dan  memotivasi  pegawai  dan  juga  berguna  bagi  perusahaan untuk  menetapkan  tindakan  kebijakan  selanjutnya  (Ardianto,  2010).  Hal  ini  didukung  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Iqbal,  dkk  (2013)  yang  berjudul Impact  of  Performance
Appraisal  on  Employee’s  Performance  Involving  The  Moderating  Role  of  Motivation dimana  hasil yang diperoleh yaitu penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Kalimantan  Barat  juga  mempunyai  standar  khusus  dalam menentukan  penilaian  kinerja  dalam  rangka  pengembangan  karir  pegawai.  Berdasarkan  buku pedoman  peraturan  perusahaan  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Kalimantan  Barat    pada  BAB  IX Halaman  2  tentang  sistem  pengelolaan  jaur  karir  pasal  4 Career  Path  Profile dipergunakan  untuk mencatat  semua  informasi yang  relevan  mengenai  kegiatan-kegiatan, performance , achievement dan informasi-informasi  lainnya  seperti  penilaian  prestasi  kerja,  hasil  penilaian  penugasan  khusus,  hasil latihan dan pengembangan dan data lainnya.
Berdasarkan  laporan  penilaian  prestasi  kepegawaian  BANK  KALBAR  Cabang  Sekadau tahun  2014-2016  memperlihatkan  nilai  rata-rata  yang  diterima  oleh  pegawai  hanya  mencapai  73,75 ditahun  2014,  76,67  di  tahun  2015,  dan  77,96  di  tahun  2016  (Tabel  1.1).  Dari  data  tersebut menunjukkan bahwa pegawai yang bertugas belum mencapai kinerja yang maksimal, tentu saja hal ini dapat berimbas pada upaya mewujudkan peningkatan produktivitas pegawai dan juga bisa berdampak negatif  bagi  nasabah  BANK  KALBAR.  Untuk  itu    tim  penilai  harus  memberikan  penilaian  secara obyektif  kepada  setiap  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja  sesuai  dengan  prestasi  kerjanya.  Dari hasil  penilaian  kinerja  tersebut  diharapkan  para  pegawai  BANK  KALBAR  bisa  mendapatkan pengembangan  karir  agar  memperoleh reward yang  sesuai.  Berikut  ini  data  hasil  penilaian  kinerja pegawai Bank KALBAR cabang sekadau tahun 2014-2016.
Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Bank KALBAR Cabang Sekadau No. Nama Bidang Nilai Rata-Rata KPI per tahun 2014 2015 2016 1. Pelayanan Nasabah Ngs 70,32 76,58 80,24 2. Umum dan Personalia 69,47 70,34 70,47 3. Teller 71,34 70,27 72,48 4. Kasir Capim Ngs 70,14 74,29 75,33 5. Kasi Kredit 74,23 76,44 77,52 6. Kasi Umum dan Personalia 80,38 82,40 83,10 7. Pempinan Cabang Type I,II 80,35 86,38 86,57 Jumlah Rata-rata 73,75 76,67 77,96
Sumber :Data Hasil Penilaian kinerja BANK KALBAR Sekadau (diolah)
Selama  ini  penilaian  kinerja  pegawai  dianggap  sebagai  dasar  pengembangan  karir  bagi pegawai.  Akan  tetapi,  menurut  informasi  yang  diperoleh  melaporkan  bahwa  sebagian  dari  pegawai tidak  mengalami  pengembangan  karir,  hal  ini  dikhawatirkan  berdampak  pada  kinerja  pegawai meskipun hasil penilaian kinerja pegawai tersebut baik.
Berdasarkan  uraian  di  atas  sebelumnya,  hasil  kinerja  pegawai  dari  tahun  ke  tahun  hanya sedikit mengalami kenaikan kinerja dikarenakan pegawai tidak mengalami pengembangan karir, maka dari  itu  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian “Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Pengembangan Karir Pegawai pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau“.

## 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  di  atas,  dihasilkan  rumusan  masalah  penelitian sebagai berikut:
1. Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai BANK KALBAR?
2. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai BANK KALBAR?
3. Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai BANK KALBAR?

## 1.3 Tujuan Penelitian
Untuk menjawab masalah penelitian di atas,  maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  pengembangan  karir pegawai BANK KALBAR.
2. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja  pegawai    BANK KALBAR.
3. Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui pengembangan karir BANK KALBAR.

## 1.4 Manfaat Penelitian
1. Untuk akademis, adalah sebagai bahan masukan bagi penelitian selanjutnya.
2. Penambah  khasanah  dan  memperkaya  penelitian  di  Universitas  Tanjungpura  khususnya  pada Program Magister Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Sebagai  bahan  masukan  bagi  pimpinan  BANK  KALBAR  Cabang  Sekadau  dalam  upaya mengembangkan  sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan  kinerja  serta  produktivitas  bisnis melalui pemberian kesempatan untuk pengembangan karir bagi pegawai.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## 2.1 Landasan Teori

## 2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut  Mathis  &  Jackson  (2012)  penilaian  kinerja  ( performance  apraisal )  adalah  proses mengevaluasi  seberapa  baik  pegawai  melakukan  pekerjaan  mereka  jika  dibandingkan  dengan seperangkat  standar  dan  kemudian  mengkomunikasikan  informasi  tersebut  pada  pegawai.  Menurut Bacal (2011) dalam terjemaahan Surya Dharma Yanuar Irawan, penilaian prestasi kerja atau evaluasi kinerja adalah suatu proses yang  melibatkan manajer dan pegawai yang bekerja sama untuk menilai kemajuan  yang  telah  dicapai  pegawai  ke  arah  sasaran  yang  telah  ditentukan  dalam  perencanaan kinerja dan untuk menyimpulkan apa yang berjalan baik sepanjang periode yang sedang dikaji ulang dan apa pula yang berjalan kurang baik.
Handoko  (2014)  mengatakan  penilaian  kinerja  merupakan  cara  pengukuran  kontribusi- kontribusi  dari  individu  dalam  organisasi.  Nilai  penting  dari  penilaian  kinerja  adalah  menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

## 2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut  Zainal et  al .,  (2015:408)  menjelaskan  bahwa  suatu  perusahaan  melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
1. Manajer  memerlukan  evaluasi  yang  objektif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  masa  lalu  yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang,
2. Manajer memerlukan alat yang  memungkinkan untuk membantu pegawai memperbaiki kinerja, merencanakan  pekerjaan,  mengembangkan  kemampuan  dan  keterampilan  untuk  perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya.

## 2.1.3 Definisi Kinerja Pegawai
Kinerja  apabila  dikaitkan  dengan performance sebagai  kata  benda  ( noun ),  maka  pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya pencapaian  tujuan  perusahaan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan  dengan moral dan etika (Rivai dan Basri, 2004; Harsuko, 2011). Rivai (dalam Muhammad Sandy, 2015:12) memberikan  pengertian  bahwa  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu  pada  pekerjaannya  (Robbins,  2001).  Sementara  itu  menurut  Bernandi  &  Russell  (2001)
(dalam  Riani  2011)  performansi  adalah  catatan  yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan  tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

## 2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Steers dalam  Suharto  &  Cahyono  (2005)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah:
1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
2. Kejelasan  dan  penerimaan  atau  kejelasan  peran  seseorang  pekerja  yang  merupakan  taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong.
McCormick  &  Tiffin  dalam  Suharto  &  Cahyono  (2005)  menjelaskan  bahwa  terdapat  dua variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Variabel Individu
Variabel  inidividu  terdiri  dari  pengalaman,  pendidikan,  jenis  kelamin,  umur,  motivasi,  keadaan fisik, kepribadian.
2. Variabel Situasional Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:
a. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
b. Faktor  fisik  dan  pekerjaan,  meliputi:  metode  kerja,  pengaturan  dan  kondisi,  perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan temperatur.

## 2.1.5 Pengembangan Karir
Pengembangan karir ( career development) meliputi perencanaan karir ( career planning) dan manajemen  karir  ( career  management). Memahami  pengembangan  karir  dalam  sebuah  organisasi membutuhkan  suatu  pemeriksaan  atas  dua  proses,  yaitu  bagaimana  masing-masing  individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang  dan  menerapkan  program-program  pengembangan  karir/manajemen  karir  (Simamora, 2001:504).
Perencanaan  karir  ( career  planning) adalah  suatu  proses  dimana  individu  dapat mengidentifikasi  dan  mengambil  langkah-langkah  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  karirnya. Perencanaan  karir  melibatkan  pengidentifikasian  tujuan-tujuan  yang  berkaitan  dengan  karir  dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen karir ( career management) adalah  proses  dimana  organisasi  memilih,  menilai,  menugaskan  dan  mengembangkan  para pegawainya  guna  menyediakan  suatu  kumpulan  orang-orang  yang  berbobot  untuk  memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang (Simamora, 2001:504).
Berdasarkan  pengertian  di  atas  maka  terdapat  tanggung  jawab  yang  berbeda  antara individu/pegawai  dan  organisasi  dalam  mengelola  karir,  seperti  terlihat  pada  bagan  2.1  di  bawah ini(Simamora, 2001:504):
Gambar 2.1 Pengembangan Karir, Simamora (2001:504 )
Sub-subproses : Rekrutmen & seleksi Alokasi SDM Penilaian & evaluasi Pelatihan & pengembangan
Sub-subproses : Pilihan bersifat jabatan Pilihan organisasional
Pilihan penugasan pekerjaan Pilihan pengembangan diri Pengembangan Karir Individual Institutional
Managemen Karir Perencanaan Karir
Berdasarkan Gambar 2.1 tersebut dapat dikatakan bahwa perencanaan karir merupakan proses untuk:
(1) Menyadari  diri  sendiri  terhadap  peluang-peluang,  kesempatan-kesempatan,  kendala-kendala, pilihan-pilihan dan konsekuensi-konsekuensi,
(2) Mengidentifikasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir,
(3) Penyusunan program kerja, pendidikan dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang  bersifat  pengembangan  guna  menyediakan  arah,  waktu  dan  urutan  langkah-langkah  yang diambil  untuk  meraih  tujuan  karir.  Manajemen  karir  merupakan  proses  berkelanjutan  dalam penyiapan,  penerapan  dan  pemantauan  rencana-rencana  karir  yang  dilakukan  oleh  individu seiring dengan sistem karir organisasi.

## 2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian  mengenai  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja  pegawai  telah  banyak dilakukan  oleh  beberapa  peneliti  lainnya,  antara  lain  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Haider & Batool pada tahun 2013 yang meneliti dampak dari penilaian kerja terhadap kinerja pegawai melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening di  Bank  Dera  Ghazi  Khan.  Penelitian  tersebut menggunakan 150 pegawai di Bank Dera Ghazi Khan sebagai responden dengan menggunakan teknik random  sampling .  Dalam  penelitian  tersebut  Haider et  al .,  (2013)  mengungkapkan  bahwa:  terdapat pengaruh  positif  antara  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  selaku  variabel intervening dalan penelitian tersebut secara positif mempengaruhi hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja pegawai.
Hasil penelitian Haider et al ., (2013) mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lillian et al ., 2011  yang  meneliti  dampak  penilaian  kinerja  terhadap  sistem  pegawai  negeri  di  Kementerian Pekerjaan  Umum  di  Kenya.  Hasil  dari  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa    penilaian  kinerja memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai  yang  kemudian  dapat  berdampak  pula  pada motivasi pegawai. Populasi dari penelitian tersebut sebanyak 600 orang dan sampel yang digunakan terdiri  dari  354  orang  yang  dibagi  menjadi  12  group.  Data  instrumen  diperolah  melalui  wawancara dan interview .  Penelitian  tersebut  mengungkapkan  bahwa  system  managemen  kinerja  dapat meningkatkan kinerja pegawai Kementerian Pekerjaan Umum di Kenya. Pengadopsian pada  sistem penilaian kinerja akan membuat pekerjaan menjadi efektif, efisien dan berkelanjutan.
Hasil penelitian yang dilakukan Taniya & Dewi (2009) dengan penelitian berjudul Pengaruh Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karir  pegawai  Pada  PT.  Integrated  Facility Services.  Hasil  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  yang  dilaksanakan perusahaan  pada  tahun  2008  telah  terbukti  efektif  dan  mempunyai  pengaruh  yang  baik  terhadap pengembangan  karir  pegawai  hal  ini  terlihat  dengan  adanya  peningkatan  jabatan  dan  pemberian pelatihan secara signifikan bagi pegawai yang mempunyai hasil prestasi kerja yang baik. Berdasarkan hasil  penelitian  dan  pengolahan  data  yang  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  50 responden  dengan  menggunakan  metode  skala  likert  dan  uji  chi  square,  secara  keseluruhan  skala likert mendapatkan hasil sebesar 1533 yang berada diantara kuartil III dengan nilai maksimal (900 < 1533  <  11250).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tanggapan  responden  sebagian  besar  adalah  setuju dengan  adanya  perencanaan  karir  yang  dijalankan  perusahaan.  Dengan  demikian,  berarti  bahwa terdapat  pengaruh  positif  antara  perencanaan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  PT. Integrated Facility Services (ISS).
Hasil  penelitian  Taniya  &  Dewi  (2009)  mendukung  teori  London  &  Stumpf  (1986),  yaitu seperti  program  pelatihan  menurut  mereka  pengembangan  karir  juga  dirancang  untuk  memberikan kesempatan  yang  mengembangkan  dan  meningkatkan  pengetahuan  administrasi,  keterampilan  dan teknologi,  untuk  membantu  pegawai  dalam  mengelola  kebutuhan  internal  dan  eksternal. Pengembangan karir dirancang untuk memberikan kesempatan jangka panjang untuk mempersiapkan tugas-tugas  di  masa  mendatang.  Inilah  yang  kemudian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir berperan untuk meningkatkan motivasi karir serta kinerja pegawai (Noe, 1996).
Pada  penelitian  yang  dilakukan  Tangkuman, et  al .  (2015)  penilaian  kinerja,  pemberian reward dan punishment , merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan oleh manajer perusahaan.
Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif dan sampel sebanyak 50 pegawai PT. Pertamina (Persero) Manado. Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner,  observasi  dan  dokumentasi.  Analisis  data menggunakan  Regresi  Berganda.  Hasil  analisis menggambarkan  penilaian  kinerja, reward dan punishment terhadap  kinerja  pegawai  berkorelasi dengan  baik.  Hasil  analisis  penelitian  secara  simultan  penilaian  kinerja, reward dan punishment , berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  parsial  penilaian  kinerja, reward dan punishment secara parsial, berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil uji parsial (uji t) dalam analisis regresi linear berganda yang dilakukan Tangkuman, et al (2015)  tentangpenilaian  kinerja (performance  appraisal) berpengaruh  terhadap  kinerja pegawaipada  PT.  Pertamina  (Persero)  Manado.  Kesimpulannya  yaitu  penilaian  kinerjadan reward berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  positif  ini  juga  serupa  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Iqbal,  dkk  (2013)  dengan  judul  penelitian  yaitu Impact  of Performance  Appraisal  on  Employee’s  Performance  Involvingthe  Moderating  Role  of  Motivation , dimana hasil yang diperoleh yaitu penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal serupa juga dibuktikan oleh Febrianti, Musadieq dan Prasetya (2014) melalui penelitian yang  berjudul  Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap  Motivasi  Kerja  serta  Dampaknya Terhadap  Kinerja,  pada  PT.  Panin  Bank  Tbk.  Area  Mikro  Jombang,  yang  mendapat  hasil  positif bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.Berdasarkan hasil analisis penelitian secara  parsial reward ,  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai.  Sedangkan  secara parsial punishment tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.

## 2.3. Kerangka Pemikiran
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Kalimantan  Barat  Cabang Sekadau  karena  untuk  mengetahui  hubungan  penilaian  kinerja  dapat  berpengaruh  secara  langsung terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu  secara  tidak  langsung  penilaian  kinerja  melalui  pengembangan karir  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dalam  model  di  atas  penilaian  kinerja  digunakan sebagai  variabel  independen,  pengembangan  karir  sebagai  variabel intervening , dan  kinerja  pegawai sebagai variabel dependen. Selanjutnya metode analisis path akan digunakan untuk menguji hubungan antara  penilaian  kinerja  dan  kinerja  pegawai  melalui    pengembangan  karir.  Berikut  kerangka pemikiranpenelitian yang disajikan pada Gambar 2.2.

## Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

## Hubungan Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir (Hipotesis 1)
Secara umum dapat didefinisikan bahwa penilaian kinerja tersebut adalah sebagai penilaian hasil  kerja  nyata  dengan  standar  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dihasilkan  oleh  setiap  pegawai. Penilaian  kinerja  pegawai  mutlak  harus  dilakukan  untuk  mengetahui  prestasi  yang  dapat  dicapai setiap  pegawai.  Apakah  prestasi  yang  dicapai  setiap  pegawai  baik,  sedang  atau  kurang.  Penilaian prestasi  penting  bagi  setiap  pegawai  dan  bergunabagi  organisasi  untuk  mengambil  keputusan  dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya (Hariandja: 2002:195).
Pada  H1  akan  dilihat  apakah  terdapat  pengaruh  positif  antara  penilaian  kinerja  dan pengembangan karir. Hal ini dilakukan untuk membuktikan penelitian yang dilakukan oleh Taniya & Dewi (2009) bahwa penilaian prestasi kerja telah terbukti efektif dan mempunyai pengaruh yang baik terhadap pengembangan karir pegawai.
Penilaian Kinerja H3 H1 H2 Pengembangan Karir
Kinerja Pegawai

## Hubungan Pengembangan Karir dan Kinerja Pegawai (Hipotesis 2)
Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Faktor-faktor  tersebut  dapat berupa faktor internal maupun eksternal. Pengembangan karir berpusat pada sekitar kebutuhan yang dihubungkan  dengan  kegiatan  dan  minat  pegawai  sehingga  pegawai  tersebut  dapat  menyelesaikan pekerjaannya  dengan  lebih  baik  (Rivai,  2009).  Pengembangan  karir  menunjukkan  adanya peningkatan-peningkatan  status  seseorang  dalam  jalur  karir  yang  telah  ditetapkan.  Sehingga  dengan adanya pengembangan karir ini dapat memberikan dorongan kepada pegawai dalam mengembangkan karir  dalam  pekerjaannya dengan  cara  meningkatkan  pengetahuan,  sikap  dan  keterampilan  sehingga pada gilirannya akan meningkatkan kinerja mereka (Hariandja, 2002).
Pada  H2  ini  akan  dibuktikan  apakah  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan  untuk  mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Taniya & Dewi (2009) dimana pengembangan karir berperan untuk meningkatkan motivasi karir serta kinerja pegawai.

## Hubungan Penilaian Kinerja dan Kinerja Pegawai (Hipotesis 3)
Menurut Hariandja ( 2002:195) penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai  kinerja  pegawainya.  Tujuan  dilakukannya  penilaian  kinerja  secara  umum  adalah  untuk memberikan feedback kepada  pegawai  dalam  upaya  memperbaiki  tampilan  kerjanya  dan  upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan pengembangan karir, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dan lain-lain.
Pada  H3  ini  akan  dibuktikan  bahwa  penilaian  kinerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai. Hal ini dilakukan untuk mendukung penelitian yang dilakukan Haider et al., (2013) dan  Lillian  et  al.,  (2011) dimana  terdapat  pengaruh  positif  antara  penilaian  kine.rja  terhadap  kinerja pegawai

## 2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, adapun hipotesis dalam penelitian ini diantaranya: H1 : Adanya pengaruh penilaian kinerja terhadap pengembangan karir pegawai H2 : Adanya pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai H3 : Adanya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai

## 3. METODOLOGI PENELITIAN

## 3.1 Rancangan Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  (hubungan) dengan  teknik  analisa  data  kuantitatif.  Penelitian  asosiatif  (hubungan)  adalah  merupakan  penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen). Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang  dapat  berfungsi  untuk  menjelaskan,  meramalkan  dan  mengontrol  suatu  gejala  (Sugiyono, 2014:11).  Dalam  penelitian  ini  dilakukan  hipotesis-hipotesis  mengenai  hubungan  penilaian  kinerja terhadap pengembangan karir, hubungan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai dan hubungan penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang  bekerja  di  PT.  Bank  Pembangunan Daerah  Kalimantan  Barat  (Bank  Kalbar)  Cabang  Sekadau  sejumlah  57  (lima  puluh  tujuh)  orang. Menurut Arikunto (2006), “Jika jumlah subyeknya kurang dari 100 (seratus), maka lebik baik semua subyeknya  meliputi  semua  subyek  yang  terdapat  di  dalam  populasi”.  Menurut  Sugiyono  (2003), bahwa  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel  disebut  samplingjenus  atau  istilah  lainnya  adalah sensus.  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini  jumlah  sampel  yang  akan  diteliti  sama  dengan  jumlah populasi  dari  subyek  yang  akan  diteliti,  yaitu  seluruh  pegawai  yang  ada  di  kantor  Bank  Kalbar Cabang Sekadau.

## 3.3 Variabel Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2012:2)  pengertian  variabel  penelitian  adalah  segala  sesuatu  yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.” Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri dari tiga  variabel,  yaitu  variabel  independen,  variabel  dependen  dan  variabel  intervening.  Adapun penjelasan dari masing masing variabel sebagai berikut:
1. Variabel  independen  menurut  Sugiyono  (2012:59)  adalah  “variabel  yang  mempengaruhi  suatu yang  menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya  variabel  dependen  (terikat).”  Variabel independen pada penelitian ini adalah variabel penilaian kinerja.
2. Menurut  Sugiyono  (2012:59)  “Variabel  dependen  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  independen  (bebas).”  Adapun  variabel  terikat  yang digunakan dalam penelitian yaitu kinerja pegawai.
3. Menurut  Sugiyono  (2012:59)  Variabel intervening yaitu  variabel  yang  secara  teoritis mempengaruhi  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  dependen  menjadi  hubungan  yang tidak  langsung  dan  tidak  dapat  diamati  dan  diukur.  Variabel intervening dalam  penelitian  ini adalah pengembangan karir pegawai.

## 3.4 Operasional Variabel
Operasional  variabel  diperlukan  untuk  menentukan  jenis  dan  indikator  variabel-variabel yang  digunakan  dalam  penelitian.  Selain  itu,  proses  ini  juga  dimaksudkan  untuk  menentukan  skala pengukuran  dari  masing-masing  variabel  sehingga  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Berikut adalah operasionalisasi variabel dalam penelitian ini:
1. Penialian Kinerja (X) 2. Kinerja Pegawai (Y) 3. Pengembangan Karir (Z) Untuk mengetahui definisi operasional variabel penelitian yang penulis gunakan dalam penelitian ini dapat di lihat pada tabel di bawah ini.

## 3.5 Instrumen Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2013:146)  instrumen  penelitian  adalah  “suatu  alat  yang digunakan  untuk  mengukur  fenomena  alam  maupun  sosial  yang  diamati”.  Instrument penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan kuisioner dengan 61 item pertanyaan  yang  biasanya  dimaksudkan  untuk  mendapatkan  informasi  berkaitan  dengan pendapat, aspirasi, prespsi, keinginan, keyakinan, dan lain lain secara tertulis.

## 3.6 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Bank  Kalbar  Cabang  Sekadau,  Kalimantan  Barat tahun  2017.  Pemilihan  lokasi  dilakukan  secara purposive dengan  pertimbangan  bahwa adanya  kesediaan  instansi  untuk  memberikan  informasi  yang  diperlukan  sesuai  dengan penelitian.

## 3.7 Prosedur Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  proses  pengambilan  dan  pengumpulan  data  diperoleh  setelah sebelumnya  mendapatkan  izin  dari  pihak  Bank  Kalbar  Cabang  Sekadau  untuk  mengadakan penelitian.  Sebagai  langkah  awal  penelitian,peneliti  akan  menyeleksi  responden  dengan berpedoman pada kriteria inklusi yang sudah ditentukan dan menghitung besar sampelnya.
Setelah mendapatkan responden yang dikehendaki maka langkah selanjutnya adalah meminta  persetujuan  dari  responden  penelitian.  Setelah  mendapatkan  persetujuan  dari responden,  dilakukan  wawancara  terstruktur  dan  memberikan  kuisioner  kepada  responden
yang  berkaitan.  Selanjutnya  responden  akan  diberikan  penjelasan  terlebih  dahulu  mengenai tatacara pengisiannya.
Teknik  pengumpulan  data  melalui  kuesioner  dilakukan  dengan  mengajukan pertanyaan  kepada  pihak  yang  berhubungan  dengan  masalah  yang  diteliti.  Untuk  menilai tanggapan  responden  maka  penulis  menggunakan  skala  likert  dalam  Suyigono  (2014:132) yaitu dengan menghitung bobot setiap pertanyaan.
Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala likert yang dapat dipakai  untuk  mengukur  skala  sikap.  Nilai  tersebut  kemudian  akan  dijadikan  variabel penilaian. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut:
a) Sangat setuju diberi bobot 5
b) Setuju diberi bobot 4
c) Ragu-ragu diberi bobot 3
d) Tidak setuju diberi bobot 2
e) Sangat tidak setuju diberi bobot 1
Setiap  jawaban  dari  responden  diberikan  skor.  Cara  menghitung  skor  rataan  adalah  sebagai berikut : X = Σ(xi.ni), Umar (2003). dimana: X : skor rataan ni : jumlah jawaban responden untuk skor xi : skor nilai jawaban responden n : jumlah responden

## 3.8 Uji Instrumen
Instrumen penelitian menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Validitas berkaitan dengan  apakah  kita  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur,  sedangkan  reliabilitas  berkaitan dengan  konsistensi,  akurasi,  prediktibilitas  suatu  alat  ukur.  Adapun  langkah-langkah  proses faktor analisis adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Uji  validitas  menyatakan  bahwa  instrumen  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data dalam  penelitian  dapat  digunakan  atau  tidak.  Menurut  Sugiyono  (2012:121)  menyatakan bahwa valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk mencari nilai validitas di sebuah item mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut. Jika ada item yang tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak akan diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut menurut Sugiyono (2012:133) yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut:
a. Jika r ≥ 0,3 maka item-item tersebut dinyatakan valid. b. Jika r ≤ 0,3 maka item-item tersebut dinyatakan tidak valid.
Uji  validitas  instrumen  dapat  menggunakan  rumus  korelasi.  Rumus  korelasi  berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai berikut :
= ∑ −( )( ) √ ∑ 2−∑ 2 ∑ 2−∑ 2 Keterangan: rXY = Koefisien Korelasi N = Banyaknya Sampel ΣX = Jumlah skor keseluruhan untuk item pertanyaan variabel X ΣY = Jumlah skor keseluruhan untuk item pertanyaan variabel Y

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menyatakan  bahwa  apabila  instrument  yang  digunakan  beberapa  kali untuk  mengukur  objek  yang  sama  akan  menghasilkan  data  yang  sama.  Menurut  Sugiyono (2012:122)  reliabilitas  adalah  derajat  konsistensi/  keajengan  data  dalam  interval  waktu tertentu.  Berdasarkan  pengertian  diatas  maka  reabilitas  dapat  dikemukakan  sebagai  suatu karakteristik  terkait  dengan  keakuratan,  ketelitian,  dan  kekonsistenan.  Pengujian  reliabilitas kuesioner  pada  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  Alpha  Cronbach( )  menurut Sugiyono (2007:177) dengan rumus sebagai berikut:
R= = =     (  ² (1−∑ ² ) −1         (  ²) Keterangan : α = Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach S2 = Varians skor keseluruhan Si² = Varians masing-masing item

## 3.9 Teknik Analisis Data
Teknik analissa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur ( path analysis ). Model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel  terikat  (endogen).  Manfaat  dari  model  analisis  jalur  adalah  untuk  menjelaskan  fenomena yang  diteliti,  memprediksi  nilai  variabel  terikat  (Y)  berdasarkan  nilai  variabel  bebas  (X),  faktor determinan  yaitu  penentuan  variabel  bebas  (X)  mana  yang  berpengaruh  dominan  terhadap  variabel terikat  (Y),  juga  dapt  digunakan  untuk  menelusuri  mekanisme  (jalur-jalur)  pengaruh  variabel  bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Setelah  melakukan  langkah-langkah  dalam    metode  analisis  path  maka  dilakukan  teknik pengolahan  data  dengan  Uji  Asumsi  yaitu  Uji  Normalitas  dan  Uji  Linieritas.  Selanjutnya  yang terakhir adalah uji hipotesis yaitu Uji t dan Uji F.

## 3.9.1 Uji Asumsi
Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam analisis regresi antara lain uji normalitas dan uji linieritas.
1) Uji Normalitas
Dalam  pembahasan  ini  akan  digunakan  uji One  Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test digunakan  untuk  mengetahui  distribusi  populasi,  apakah  mengikuti  distribusi  secara teoritis (normal, poisson , uniform , atau exponential ). Kolmogorov-Smirnov Test ini untuk menguji  data  berskala  interval  dan  rasio.  Data  dinyatakan  berdistribusi  normal  jika signifikansi lebih besar dari 0,05.
2) Uji Linearitas
Uji  linearitas  dilakukan  dengan  mencari  persamaan  garis  regresi  variabel  bebas  X terhadap variabel terikat Y. Berdasarkan garis regresi yang telah dibuat, selanjutnya diuji keberartian  koefisien  garis  regresi  serta  linearitasnya.  Langkah  yang  harus  dilakukan pertama kali untuk melakukan uji linearitas adalah mencari persamaan regresi linearitas, untuk mencari persamaan regresi linearitas tersebut yang perlu kita lakukan adalah:
1. Menyusun  tabel  kelompok  data  variabel  X  dan  Y,  dimana  variabel  X  data diurutkan dari yang terkecil sampai yang terbesar
2. Persamaan regresi linearitas dengan rumus:
Y  a  bx Keterangan: Y   = Variabel terikat x   = Variabel bebas
a   =Konstantaintersep b    = (slop/kemiringan) koefisien regresi Y atas X.

## 3.9.2 ( Uji T )
Pengujian t dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika t hitung lebih  besar  dari  t  tabel  dan  tingkat  signifikansi  menggunakan  0,05  dengan  uji  2  (dua)  sisi, maka Ha diterima, yang artinya variabel independen yang diuji secara signifikan mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

## 3.9.3   Analisis Korelasi Parsial Pearson Product Moment
Dalam  SPSS  ada  tiga  metode  korelasi  sederhana  ( bivariate  correlation )  diantaranya Pearson Correlation,  Kendall’s  tau-b, dan Spearman  Correlation . Pearson  Correlation digunakan  untuk  data berskala interval atau rasio, sedangkan Kendall’s tau-b, dan Spearman Correlation lebih cocok untuk data berskala ordinal.
Menurut  Sugiyono  (2013:248)  penentuan  koefisien  korelasi  dengan  menggunakan  metode analisis korelasi Pearson Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
r =               nΣxy – (Σx) (Σy)
.         √{nΣx² – (Σx)²} {nΣy 2 – (Σy) 2 } Dimana : n    = Banyaknya Pasangan data X dan Y Σx = Total Jumlah dari Variabel X Σy = Total Jumlah dari Variabel Y Σx 2 = Kuadrat dari Total Jumlah Variabel X Σy 2 = Kuadrat dari Total Jumlah Variabel Y

## Σxy= Hasil Perkalian dari Total Jumlah Variabel X dan Variabel Y
Menurut  Sugiyono  (2014:192)  pedoman  untuk  memberikan  interpretasi  koefisien  korelasi sebagai berikut:
0,00    -   0,199    = sangat rendah
0,20    -   0,399    = rendah
0,40    -   0,599    = sedang
0,60    -   0,799    = kuat
0,80    -   1,000    = sangat kuat

## 3.9.4    Uji Koefisien Determinasi ( R Square )
Koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R 2 ≤ 1). Hal ini berarti bila R 2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel  dependen,  bila  adjusted  R2  semakin  besar  mendekati  1  menunjukkan  semakin kuatnya  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dan  bila  adjusted  R2 semakin  kecil  bahkan  mendekati  nol,  maka  dapat  dikatakan  semakin  kecil  pula  pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Rumus koefisien determinasi adalah sebagai berikut:
= 2 100% Keterangan:
= Besar atau jumlah koefisien determinasi
2 = Nilai koefisien korelas

## 3.9.5  Uji Hipotesis
Berdasarkan  hipotesis  yang telah dilakukan, maka  bentuk  pengujian hipotesis  yang akan diuji dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ho :  Tidak  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  penilaian  kinerja  terhadap pengembangan karir.
H 1 :    Terdapat  hubungan  yang  positif  antara  penilaian  kinerja  terhadap  pengembangan karir.
Ho :  Tidak  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  pengembangan  karir  terhadap  kinerja pegawai.
H 2 :  Terdapat  hubungan  yang  positif  antara  pengembangan  karir  terhadap  kinerja pegawai.
Ho :  Tidak  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja pegawai.
H 3 : Terdapat hubungan yang positif antara penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Karakteristik Responden
Berkenaan dengan penelitian yang berhubungan dengan sumber daya manusia maka karakteristik  responden  merupakan  hal  yang  sangat  penting.  Jumlah  responden    yang dianalisis dalam penelitian berjumlah 57 orang. Dari data kuisioner yang disampaikan kepada responden  diperoleh  data  umum  tentang  deskripsi  responden  yang  meliputi  usia,  jenis kelamin, tingkat pendidikan, jabatan, masa kerja, status kepegawaian dan status pernikahan.
Tabel 4.1
Distribusi  Responden  Berdasarkan  Umur  Pada  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau
No Kelompok Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 17 – 24 1 1,75 2 25 – 39 45 78,95 3 40 – 50 11 19,30 4 >50 0 0 Total 57 100
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018
Tabel 4.2
Distribusi  Responden  Berdasarkan  Jenis  Kelamin  Pada  PT.  Bank  Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) Laki-laki 50 87,7 Perempuan 7 12,3 Total 57 100
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018
Tabel 4.3
Distribusi  Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%) SMA 18 31,58% Diploma 3 9 15,79% Strata – 1 30 52,63% Strata – 2 0 0 Strata – 3 0 0 Total 57 100
Sumber: Hasil Analisis Data, 2018

## Tabel 4.4
Distribusi  Responden Berdasarkan Tingkat  Pendidikan Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau
Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%) SMA 18 31,58% Diploma 3 9 15,79% Strata – 1 30 52,63% Strata – 2 0 0 Strata – 3 0 0 Total 57 100
Sumber: Hasil Analisis Data, 2018
Tabel 4.5
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Pada PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau No Masa Kerja(Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 1 - 5 36 63,2 2 6 - 10 12 21 3 >10 9 15,8 Total 57 100
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018
Tabel 4.6
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Pada PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau No Masa Kerja(Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 1 - 5 36 63,2 2 6 - 10 12 21 3 >10 9 15,8 Total 57 100 Sumber : Hasil Analisis Data, 2018
4.2 Analisis  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Pengembangan  Karir  Pegawai  Pada  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Kalimantan Barat Cabang Sekadau
4.2.1 Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  terhadap  57  responden  terpilih.  Hasil  uji  validitas  penilaian kinerja,  kinerja  dan  pengembangan  karir.  Dari  hasil  analisis  tentang  uji  validitas  instrumen penelitian  didapat  nilai  korelasi  antara  skor  variabel  dengan  skor  total.  Nilai  ini  kemudian dibandingkan  dengan  nilai  r_tabel  pada  signifikansi  0,05  dan  jumlah  responden  (n)  =  57, maka  didapat  r_tabel  sebesar  0,256.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  semua instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. Berdasarkan hasil uji validitas  di  atas  didapat  nilai  korelasi  untuk  semua  item  adalah  valid  dikarenakan  nilai r_hitung  =  Pearon  Correlation  >  r_tabel  =  0,256,  artinya  semua  data  tersebut  berkorelasi signifikan dengan skor total sehingga tidak ada item pertanyaan yang harus dibuang.

## 2. Uji Reliabilitas
Dari hasil output Tabel 4.7 tentang uji reliabilitas instrumen jika perbandingan nilai Cronbach’s  Alpha  >  0,60  dan  lebih  besar  dari  r_tabel  =  0,256  pada  signifikansi  0,05  dan jumlah  data  n  =  57,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen  penelitian  variabel-variabel tersebut adalah reliabel.

## Tabel 4.7
Uji  Reliabilitas  Instrumen  Penelitian  Pada  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan Penilaian kinerja 0,704 10 Reliabel Pengembangan Karir 0,783 10 Reliabel Kinerja Pegawai 0,881 19 Reliabel
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.

## 4.2.2 Analisis Deskriptif
Untuk mengetahui gambaran empiris tentang penilaian kinerja, pengembangan karir dan kinerja pegawai  pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan  Barat  (Bank Kalbar) Cabang  Sekadau,  terlebih  dahulu  membuat  suatu  ukuran  sebagai  pembanding.  Untuk  itu langkah  yang  dilakukan  adalah  menyeleksi  hasil  kuisioner  yang  kembali  dari  responden. Jawaban  yang  lengkap  dibuat  tabulasi  untuk  pengolahan  data.  Dari  rentang  skor  yang diperoleh kemudian dibuat tingkatan kategori sesuai banyaknya klasifikasi yang dikehendaki. Di bawah ini merupakan Tabel 4.8 kriteria jawaban persepsi responden.
Tabel 4.8
Kriteria  Jawaban  Responden  Pada  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah
Kalimantan Barat Cabang Sekadau Kriteria Interval Sangat tidak baik 1≤X<1,8 Tidak baik 1,8≤X<2,6 Cukup 2,6≤X<3,4 Baik 3,4≤X<4,2 Sangat Baik 4,2≤X≤5
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018
Berdasarkan kriteria kepuasan persepsi responden maka akan dijabarkan hasil penelitian dari variabel  penilaian  kinerja,  pengembangan  karir  dan  kinerja  pegawai  yang  dirangkum  dalam tabel kepuasan.

## 4.2.3 Uji Asumsi Klasik
1). Uji Normalitas
Tabel 4.9
Uji  Normalitas  Variabel  Penilaian  Kinerja  dan  Kinerja  Pegawai  Dengan  Teknik Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual 1 Unstandardized Residual 2 N 57 57 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 ,0000000 Std. Deviation 6,62289712 2,74317971 Most Extreme Differences Absolute ,089 ,168 Positive ,061 ,080 Negative -,089 -,168 Kolmogorov-Smirnov Z ,670 1,269 Asymp. Sig. (2-tailed) ,760 ,080 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.

## 2). Uji Linieritas

## Tabel 4.10
Uji Linieritas Variabel Penilaian Kinerja dan Variabel Pengembangan Karir terhadap Variabel Kinerja Pegawai
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja Peg * penilaian Kinerja Between Groups (Combined) 856,713 13 65,901 1,245  ,283 Linearity 419,238 1 419,238 7,919  ,007 Deviation from Linearity 437,475 12 36,456 ,689  ,753 Within Groups 2276,550 43 52,943 Total 3133,263 56 ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja Peg * Peng Karir Between Groups (Combined) 1655,152 15 110,343 3,061  ,002 Linearity 664,967 1 664,967  18,445  ,000 Deviation from Linearity 990,185 14 70,727 1,962  ,047 Within Groups 1478,111 41 36,051 Total 3133,263 56
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.
Tabel 4.11

## Uji Linieritas Penilaian Kinerja terhadap variabel Pengembangan Karir
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Peng Karir * penilaian Kinerja Between Groups (Combined) 499,217 13 38,401  5,123 ,000 Linearity 400,107 1 400,107  53,38 2 ,000 Deviation from Linearity 99,110 12 8,259  1,102 ,383 Within Groups 322,292 43 7,495 Total 821,509 56
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.

## 3). Uji t
Tabel 4.12 Analisis Uji t Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,368 4,584 1,607 ,114 penilaian Kinerja ,800 ,111 ,698 7,226 ,000
a. Dependent Variable: Peng Karir Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.

## Tabel 4.13
Analisis  Uji  t  Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap
Kinerja Pegawai Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 33,071 11,428 2,894 ,005 penilaian Kinerja ,193 ,376 ,086 ,513 ,610 Peng Karir ,782 ,329 ,400 2,380 ,021 a. Dependent Variable: Kinerja Peg Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.
4). Uji Koefesien Determinasi ( R Square )
Tabel 4.14
Analisis Uji Koefisien Determinasi (R Square) Penilaian kinerja terhadap kinerja Pegawai melalui Pengembangan Karir
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
d i m e n s i o n 0 1
,465 a ,216 ,187 6,744
a. Predictors: (Constant), Peng Karir, penilaian Kinerja b. Dependent Variable: Kinerja Peg Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.
Tabel 4.15
Analisis  Uji  Koefisien  Determinasi  (R  Square)  Penilaian  Kinerja Terhadap Pengembangan Karir
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
d i m e n s i o n 0 1 ,698 a ,487 ,478 2,768 a. Predictors: (Constant), penilaian Kinerja b. Dependent Variable: Peng Karir Sumber : Hasil Analisis Data, 2018
4.2.4 Analisis Dengan Diagram Jalur ( Path Analysis )
Tabel 4.22
Analisis  Koefisien  Korelasi  Penilaian  Kinerja,  Pengembangan  Karir,  dan  Kinerja Pegawai
Correlations penilaian Kinerja Peng Karir Kinerja Peg penilaian Kinerja Pearson Correlation 1 ,698 ** ,366 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,005 N 57 57 57 Peng Karir Pearson Correlation ,698 ** 1 ,461 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 N 57 57 57 Kinerja Peg Pearson Correlation ,366 * ,461 ** 1 Sig. (2-tailed) ,005 ,000 N 57 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.
Berdasarkan  hasil  diatas  untuk  nilai  probabilitas  penilaian  kinerja  dengan pengembangan  karir  diperoleh  nilai  probabilitas  =  0,000  <  0,01  sehingga  terdapat  korelasi yang  signifikan.  Nilai  probabilitas  penilaian  kinerja  dengan  kinerja  pegawai  =  0,05  >  0,01 artinya tidak terdapat korelasi yang signifikan. Nilai probabilitas pengembangan karir dengan kinerja pegawai = 0,000 < 0,01 artinya terdapat korelasi yang signifikan.

## 4.2.5 Hasil Uji Hipotesis

## Pengaruh Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir (Hipotesis 1)
Pada  H1  dapat  membuktikan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Taniya  &  Dewi  (2009)  bahwa penilaian  prestasi  kerja  telah  terbukti  efektif  dan  mempunyai  pengaruh  yang  baik  terhadap pengembangan karir pegawai. Dari hasil uji parsial pada tabel 4.16 variabel kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap variabel pengembangan karir dengan menghasilkan nilai sig =  0,000  <    0,05,  artinya  pengujian  variabel  penilaian  kinerja  memberikan  pengaruh  positif terhadap pengembangan karir pada taraf signifikansi 5%. Hasil uji korelasi penilaian kinerja memiliki korelasi yang kuat sebesar 0,698 terhadap pengembangan karir. Selain itu penilaian kinerja  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  7,226  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  1,672.  Dari  hasil koefisien  determinasi  didapat  hasil  uji  sebesar  0,487,  Artinya    penilaian  kinerja  yang  baik akan berakibat pada peningkatan  pengembangan karir karyawan sebesar 48,7% dan sisanya 51,3% dipengaruhi faktor diluar model. Dari hasil ini maka hipotesis pertama penelitian dapat diterima kebenarannya.

## Pengaruh Pengembangan Karir dan Kinerja Pegawai (Hipotesis 2)
Pada  H2  variabel  pengembangan  karir  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dengan  nilai  signifikan  0,021  >  0,005  artinya  pengembangan  karir  tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini  tidak sejalan untuk mendukung penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Taniya  &  Dewi  (2009)  dimana  pengembangan  karir berperan  untuk  meningkatkan  motivasi  karir  serta  kinerja  pegawai.  Dari  hasil  penelitian  ini pengembangan  karir  berkorelasi  yang  sedang  seebsar  0,461  terhadap  kinerja  pegawai. Sebesar  21,6%  varibael  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dan sisanya  sebesar  79,4%  dipengaruhi  varibael  lain  diluar  model  regresi.  Sehingga  dengan adanya pengembangan karir yang rendah tidak dapat memberikan dorongan kepada pegawai untuk  mengembangkan  karir  dalam  pekerjaannya  dengan  cara  meningkatkan  pengetahuan, sikap  dan  keterampilan  sehingga  pada  gilirannya  akan  meningkatkan  kinerja  mereka.  Dari hasil ini maka hipotesis kedua penelitian tidak dapat diterima kebenarannya.

## Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kinerja Pegawai (Hipotesis 3)
Pada  H3  tidak  dapat  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Haider  et  al.,  (2013) dan  Lillian et  al.,  (2011) dimana terdapat  pengaruh positif antara penilaian kinerja terhadap kinerja  pegawai.  Pada  penelitian  ini  variabel  penilaian  kinerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai  karena  nilai  sig  =  0,610  >  0,05.  Dari  hasil  uji  korelasi penilaian  kinerja  memiliki  korelasi  yang  lemah  sebesar  0,366  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya  semakin  rendah  penilaian  kinerja  maka  semakin  lemah  kinerja  pegawai.  Penilaian kinerja  memberikan  pengaruh  sebesar  21,6%  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui pengembangan  karir,  sisanya  sebesar  79,4%  dipengaruhi  oleh  faktor  diluar  model  regresi. Dari hasil ini maka hipotesis ketiga penelitian tidak dapat diterima kebenarannya.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dari PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat (Bank  Kalbar)  Cabang  Sekadau  untuk  melihat  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja pegawai  melalui  pengembangan  karir,  maka  kesimpulan  yang  dapat  dibahas  adalah  sebagai berikut:
1). Dari hasil uji secara parsial dengan analisis path, maka dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh  signifikan  yang  positif  sebesar  0,000  pada  taraf  signifikansi  5%  antara penilaian  kinerja  terhadap  pengembangan  karir  pegawai  pada  PT.  Bank  Pembangunan Daerah Kalimantan Barat (Bank Kalbar) Cabang Sekadau. Dari hasil ini maka hipotesis pertama penelitian dapat diterima kebenarannya.
2).  Dari  hasil  penelitian  ini  pengembangan  karir  berkorelasi  yang  sedang  sebesar  0,461 terhadap  kinerja  pegawai.  Sebesar  21,6%  varibael  pengembangan  karir  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  dan  sisanya  sebesar  79,4%  dipengaruhi  varibael  lain  diluar model  regresi.  Variabel  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja  pegawai  dengan  nilai  sig  =  0,021  >  0,05.  Dari  hasil  ini maka  hipotesis kedua penelitian tidak dapat diterima kebenarannya.
3).  Pada  penelitian  ini  variabel  penilaian  kinerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja  pegawai  karena  nilai  sig  =  0,610  >  0,05.  Penilaian  kinerja  hannya memberikan pengaruh sebesar 21,6% terhadap Kinerja Pegawai  melalui pengembangan karir, sisanya sebesar 79,4% dipengaruhi oleh faktor diluar model regresi. Dari hasil ini maka hipotesis ketiga penelitian tidak dapat diterima kebenarannya.

## 5.2 Saran
Dari  beberapa  kesimpulan  diatas  maka  pada  kesempatan  ini  penulis  juga menyampaikan beberapa rekomendasi sebagai berikut:
1. Penerapan sistem penilaian kinerja pegawai harus selalu diterapkan dengan benarsupaya menumbuhkan  hal  positif  pada  sistem  penilaian  kinerja  yang  dilakukan,  sehingga  akan semakin  mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi  melalui  peningkatan  kerja  setiap pegawai.
2. Penialain  kinerja  yang  dilakukan  secara  berkala  dapat  lebih  dioptimalkan  dengan mengutamakan  keutamaan  penilaian  kerja  tersebut  sehingga  setiap  pegawai  tidak beranggapan  bahwa  penilaian  kinerja  itu  hanya  sebuah  syarat  dalam  pengembangan karir.
3. Penilaian hasil kinerja yang nyata mutlak harus dilaksanakan untuk mengetahui prestasi yang  dapat  dicapai  setiap  pegawai  sehingga  mempunyai  pengaruh  yang  baik  terhadap pengembangan karir pegawai.
4. Diharapkan  dengan  adanya  sistem  penialain  kinerja  untuk  pengembangan  karir  dapat memberikan  dorongan  kepada  pegawai  dalam  mengembangkan  karir  dalam pekerjaannya  dengan  cara  meningkatkan  pegetahuan,  sikap  dan  keterampilan  sehingga pada  gilirannya  akan  dapat  meningkat  kinerja  pegawai  dan  dikemudian  hari  akan memberikan keuntungan bagi organisasi.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Mischael.  1999. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Terjemahan  Sofyan  dan Haryanto . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Ardianto,  Muhammad.  2010. Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan Pada PT. Wahana Mandiri Indonesia . Universitas Islam Riau. Skripsi. Tidak dipublikasikan
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Jakarta:  Rineka Cipta As’ad, Moch. 1998. Psikologi Industri . Yogyakarta: Liberty Bacal, Robert. 2011. Performance Management . Terjemahan Surya Dharma dan Yanuar Irawan, Gramedia Pustaka Jakarta.
Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnelly,  Jr.,  and  Robert  Konopaske.  2012.
Organizations:  Behavior,  Structure,  Processes,  Fourteenth  Edition .  New  York: McGraw-Hill
Hani, T. Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan  Penigkatan  Produktivitas  Pegawai .  Jakarta: Grasindo, Jossey-Bass Inc.
Harsuko, Riniwati. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM . Malang: UB Press.
Hasibuan, M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: CV. Haji Masagung Iqbal-Nadeem, Naveed Ahmad, ZeeshanHaider, YumnaBatool, dan Qurat-ul-ain. 2013. Impact of Performance  Appraisal  on  Employee’s  Performance  Involving  the  Moderating  Role  of Motivation . Jachjasaputra,  H.  2004. Banyak  Keluhan  terhadap  Kinerja  Aparatur  Pemerintah. www.jabar.go.id Lillian et al.,. 2010. Dampak Penilaian Kinerja Terhadap Sistem Pegawai Negeri di Kementerian Pekerjaan Umum di Kenya .
Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia , Terjemahan Dian Angelia . Jakarta: Salemba Empat
Mondy,  R.  Wayne  dan  Robert  M.  Noe.  1996. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Erlangga
Noe,  R.A,  et  al.,  2003. Human  Resources  Management:  Gaining  a  Competitive  Advantage,  4th Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin Rebertson, Gordon. 2002. Loka Karya Review Kinerja . Jakarta: BPKP dan Executive Education Rivai,  Veithzal  dan  Ahmad  Fawzi  Mohd.  Basri.  2008. Performance  Apparaisal.  Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Saputra, Boby Wiryawan. 2013. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja . Bandung: Harapan Bangsa Business School
Schuler. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga Siagian, Sondang P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: PT. Rineka Cipta Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN Sinambela,  Lijan.  2012. Kinerja  Pegawai:  Teori,  Pengukuran  dan  Implikasi. Yogyakarta: GrahaIlmu
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2014. Statistika untuk Penelitian . Bandung: CV Alfabeta
Tangkuman,  Kevin.,  Tewal,  Bernhard.  dan  Trang,  Irvan.  2015. Penilaian  Kinerja,  Reward  Dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Pertamina  (Persero)  Cabang Pemasaran Suluttenggo. Jurnal EMBA Vol.3 No.2.
Taniya,  Mira  dan  Dewi  Christina.  2009.  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap Pengembangan Karir Pegawai pada PT. Integrated Facility Services.
Umar,  Husein.  2001.  Riset Akuntansi:  Metode  Riset  Sebagai  Cara  Penelitian  Ilmiah .  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat
Zainal,  Veithzal  Rivai,  Mansur  Ramly,  Thoby  Mutis,  dan  Willy  Arafah.  2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Edisi Ketiga . Jakarta: Grafindo Persada
www.bankkalbar.co.id