## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SERELIA PRIMA NUTRISIA

## Yoga Kurniawan Tanjung, Lukia Zuraida
Managemen, Ekonomi, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha
Email: yogakurniawantanjung@gmail.com

## Intisari
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Serelia Prima Nutrisia. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian adalah 63 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda yang diuji dengan menggunakan program pengolahan data SPSS 23. Hasil analisis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja. Kemudian motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan nilai t hitung. Kemudian secara simultan kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja yang terlihat.
Kata kunci: Kompensasi, Motivasi, Kinerja karyawan

## Abstract
The purpose of this study is to determine the effect of compensation and motivation on employee performance either partially or simultaneously. This study uses quantitative methods. The population in this study is all employees of PT. Serelia Prima Nutrisia. The number of samples used in the study was 63 respondents. Data collection techniques using questionnaires. The data analysis technique used in this study was multiple linear regression analysis tested using the SPSS 23 data processing program. The results of analysis in this study showed that compensation had no noticeable effect on the performance. Then the motivation had a significant effect on the employee performance count t value. Then simultaneous compensation and motivation had a significant effect on the visible performance.
Keywords: Compensation, Motivation, Employee performance
PENDAHULUAN Perubahan yang terjadi pada kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang diantara nya ialah kompensasi dan motivasi kerja karyawan. Pembagian kompensasi yang tidak merata, perhitungannya yang dinilai tidak adil dapat memicu menurunnya kinerja karyawan yang juga dapat berakibat pada menurunnya motivasi kerja karyawan. Kedua faktor tersebut dikatakan memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan. Mengenal PT. Serelia Prima Nutrisia yang merupakan perusahaan berfokus pada produk olahan pangan, PT. Serelia Prima Nutrisia hadir dengan mengembangkan produk unggulannya yang diberi nama Oriflakes. Hadir sejak tahun 2014 hingga saat ini, telah membuktikan eksistensi perusahaan di bidang usaha pangan. Berbagai sistem manajemen yang telah dikembangkan dan diterapkan, turut membantu perusahaan dalam menghadapi perubahan. Namun, sistem tersebut tidak diikuti dengan adanya sistem pembagian kompensasi yang jelas juga menimbulkan perubahan pada motivasi kerja karyawan. Hal ini diindikasi mempengaruhi kinerja karyawan PT. Serelia Prima Nutrisia.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Serelia Prima Nutrisia. Secara teori, kompensasi diartikan sebagai bentuk timbal jasa yang diberikan kepada karyawan atas kontribusinya terhadap organisasi sebagai penghargaan sedangkan motivasi kerja diartikan sebagai suatu proses diri karena seseorang memiliki kebutuhan psikologis dan fisiologis sehingga dapat mendorong
dalam mencapai tujuan tertentu. Hal ini selaras dengan penelitian Anton dan Ririn pada tahun 2019 yang meneliti variabel yang sama meskipun terdapat perbedaan signifikan yang terletak pada metode serta teknis analisis.
Penelitian ini berfokus pada variabel kompensasi dan motivasi kerja yang diindikasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Serelia prima Nutrisia.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kompensasi Kompensasi atau compensation adalah salah satu kebutuhan pokok untuk memenuhi kebutuhan hidup seorang karyawan. Menurut Hani Handoko kompensasi merupakan semua yang diterima para karyawan setelah mereka bekerja atas tanda balas jasa dari perusahaan (Manik, 2016) . Kompensasi harus memiliki dasar yang, masuk akal, logis serta dapat dipertahankan. Sedangkan menurut Umar kompensasi merupakan segala sesuatu yang diperoleh pekerja berupa gaji pokok, insentif, upah, bonus, pengobatan, asuransi dan sejenisnya yang dibayar secara langsung (Manik, 2016).
Kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Bangun mengemukakan kompensasi finansial merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan berupa uang atas pekerjaan yang telah dilakukan terhadap perusahaan (Herlambang, 2016) . Kompensasi finansial terbagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Menurut Hariandja kompensasi langsung adalah kompensasi yang berkaitan secara langsung dengan pekerjaan seperti gaji, dan bonus (Samudra dkk., 2014) . Sedangkan kompensasi tidak langsung merupakan imbalan tidak langsung seperti asuransi, cuti berbayar, uang pensiun yang diterima karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi (Samudra dkk., 2014).
Motivasi Teori Maslow yang mengemukakan bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan, yaitu: 1) Kebutuhan akan fisiologikal, 2) Kebutuhan akan keamanan, Kebutuhan akan psikologikal serta intelektual. 3) Kebutuhan akan sosial. 4) Kebutuhan akan prestise sering tercermin di dalam berbagai simbol status. 5) Kebutuhan akan aktualisasi diri (Andjarwati, 2015).
Bersamaan dengan memuaskan kebutuhan fisik, seseorang sekaligus ingin merasa aman, merasa dihargai, butuh teman dan juga ingin berkembang. Oleh karena itu dapat dikatakan lebih tepatnya mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang berbeda secara berurutan daripada hierarki. Sehubungan dengan hal tersebut perlu ditegaskan: 1) Kebutuhan yang terpuaskan dapat terulang kembali di masa depan. 2) Memuaskan kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, dapat beralih dari pendekatan kuantitatif ke pendekatan kualitatif untuk kepuasannya. 3) Beragam kebutuhan tersebut tidak sampai pada “titik jenuh” dalam artian ada keadaan dimana orang tersebut tidak dapat lagi berbuat apa-apa untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Kinerja Menurut Prawirosentono, performance atau kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh sekelompok orang atau individu dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya, guna mencapai tujuan organisasi yang berkaitan dengan peraturan perundang-undangan, tanpa melanggar norma, hukum, dan etika (Sumendap dkk., 2015). Rivai dan Sagala mengemukakan (Antou, 2013) kinerja adalah perilaku yang nyata yang diungkapkan seseorang sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di suatu organisasi. Menurut Priansa kinerja adalah sejauh mana karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan syarat-syarat yang sudah ditentukan oleh organisasi (Ahmad, 2019).
Dari beberapa sudut pandang mengenai kinerja disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai secara kuantitas serta kualitas yang berkenaan dengan kemauan, kesempatan, dan kecakapan untuk menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, untuk mencapai tujuan organisasi secara sah, tanpa melanggar norma, undang-undang, serta sesuai etika.

## Kerangka Pikiran
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Serelia Prima Nutrisia. Berdasarkan hal tersebut maka kerangka pemikiran penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi merupakan reward yang dibagikan perusahaan terhadap karyawannya. Biasanya, bagi karyawan yang berprestasi kompensasi diberikan. Ketika kompensasi dibagikan tidak adil membuat kinerja menurun, dikarenakan terdapat kesenjangan dalam karyawan. Penelitia l n Ma l rtinus da l n Budiya l nto (2016) menunjukka l n kompensa l si berpenga l ruh positif serta l signifika l n terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n di PT. Devina l Sura l ba l ya l . Kemudia l n penelitia l n oleh Wija l ya (2015) menunjukka l n kompensa l si juga l berpenga l ruh positif serta l signifika l n terha l da l p PT Sina l r Ja l ya l A l ba l di Bersa l ma l . Maka H1: l kompensa l si berpenga l ruh positif terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n PT. Serelia l Prima l Nutrisia l .

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan keadaan seseorang untuk melakukan suatu tujuan yang dalam bentuk dorongan. Motivasi kerja yang besar, menghasikan kinerja karyawan yang tinggi. Maka ketiika karyawan motivasi kerjanya rendah, tidak mustahil menurunkan kinerja karyawan. Penelitia l n A l nton da l n Ririn (2019) menunjukka l n ba l hwa l motiva l si berpenga l ruh positif da l n signifika l n terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n BMT Se-kota l Ta l ngera l ng. Kemudia l n penelitia l n oleh Putra l dkk (2018) menunjukka l n ba l hwa l motiva l si kerja l berpenga l ruh positif serta l signifika l n terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n PT. Ba l lindo Ma l nungga l l Bersa l ma l Kota l . Maka H2: motiva l si berpenga l ruh positif terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n PT. Serelia l Prima l Nutrisia l .
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Kompensasi dan motivasi bagian dari faktor yang membuat kinerja karyawan terpengaruh, karena kompensasi adalah reward yang diberikan kepeda karyawan seteleh bekerja untuk perusahaan sedangkan motivasi adalah dorongan seseorang untuk melakukan suatu tujuan. Dengan motivasi yang tinggi dan kompensasi yang sesuai beban kerja menghasilkan kinerja yang tinggi. Penelitia l n Da l ma l ya l nti da l n Suma l rya l ti (2013) menunjukka l n l kompensa l si da l n motiva l si berpenga l ruh positif da l n signifika l n terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n Perusa l ha l a l n Da l era l h A l ir Minum (PDA l M) Sura l ka l rta l . Maka H3: kompensa l si da l n Motiva l si berpenga l ruh positif terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n PT. Serelia l Prima l Nutrisia l .

## METODE PENELITIAN
Penelitia l n ini dilakukan l di l PT. Serelia l Prima l Nutrisia l di Ka l bupa l ten Ba l ntul Yogya l ka l rta l , pa l da l bula l n A l gustus hingga l September 2022. Mengunakan pendekatan kuantitatif. Popula l si di da l la l m penelitia l n ini a l da l la l h ka l rya l wa l n di PT. Serelia l Prima l Nutrisia l , denga l n Teknik sampel jenuh dimana seluruh a l nggota l popula l si dijadikan sampel sebayak 63 ka l rya l wa l n. Teknik penga l mbila l n da l ta l da l la l m penelitia l n ini denga l n menyeba l rka l n kuesioner perta l nya l a l n. Penelitian ini memuat variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel independent yaitu kompensasi (X1) dan motivasi (X2).

## Definisi Operasional
Definisi opera l siona l l penelitia l n ini a l da l la l h seba l ga l i berikut: Tabel 1 Definisi Operasional Alat dan Pengumpulan Data
Pengukura l n va l ria l bel di da l la l m penelitia l n ini ya l itu mengguna l ka l n ska l la l likert, denga l n perta l nya l a l n da l la l m kuesioner. Penelitia l n ini mengguna l ka l n penila l ia l n denga l n ska l la l 1 sa l mpa l i denga l n 5 (Martinus & Budiyanto, 2016) .
Teknik Analisis Data Metode a l na l lisis ya l ng diguna l ka l n a l da l la l h seba l ga l i berikut: uji instrumen penelitia l n ya l itu uji va l lidita l s da l n uji relia l bilita l s, uji a l sumsi kla l sik ya l itu uji norma l lita l s, uji multikolinea l rita l s da l n uji heteroskeda l stisita l s, uji hipotesis ya l itu uji t (uji pa l rsia l l) da l n uji F (uji simulta l n), a l lisis regresi linea l r berga l nda l (R) da l n koefisien determia l si (a l djusted R2).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Ka l ra l kteristik berda l sa l rka l n jenis kela l min. Berikut merupa l ka l n ka l ra l kteristik responden berda l sa l rka l n jenis kela l min:
Berdasarkan tabel 2 diperoleh persentase pria sebesar 61.9% dan wanita 38.1%.
Ka l ra l kteristik Berda l sa l rka l n Usia l
Berikut merupa l ka l n ka l ra l kteristik responden berda l sa l rka l n usia l : Tabel 3
Berdasarkan tabel 3 diperoleh persentase usia ≤20 tahun sebesar 20.6%, usia 21-29 tahun sebesar 68.8%, usia 30-39 tahun sebesar 9.5% dan usia ≥40 sebesar 1.6%.
Ka l ra l kteristik Berda l sa l rka l n Pengha l sila l n Berikut merupa l ka l n ka l ra l kteristik responden berda l sa l rka l n penda l pa l ta l n: Tabel 4
Berdasarkan tabel 4 diperoleh persentase pendapatan karyawan ≤2.000.000 sebesar 85.7%, dan 3.000.000 sebesar 14.3%.
Ka l ra l kteristik Berda l sa l rka l n La l ma l Kerja l
Berikut merupa l ka l n ka l ra l kteristik responden berda l sa l rka l n la l ma l kerja l : Tabel 5
Berdasarkan tabel 5 diperoleh persentase lama kerja ≤1 tahun sebesar 36.5%, 2-3 tahun sebesar 58.7%, 4-5 tahun sebesar 3.2%, dan ≥6 tahun sebesar 1.6%.
Ka l ra l kteristik Berda l sa l rka l n Tingka l t Pendidika l n Berikut merupa l ka l n ka l ra l kteristik responden berda l sa l rka l n tingka l t pendidika l n: Tabel 6
Berdasarkan tabel 6 diperoleh persentase tingkat Pendidikan SMP sebesar 1.6%, SMA sebesar 68.3%, Diplomat sebesar 9.5%, dan Sarjana sebesar 20.6%.

## Hasil Analisis Data Uji Instrumental
Uji Validitas Da l ri uji va l lidita l s diketa l hui seluruh item pa l da l va l ria l bel Kompensa l si (X1), Motiva l si (X2), da l n Kinerja l Ka l rya l wa l n (Y) memiliki koefisien korela l si (r hitung) lebih besa l r da l ri r ta l bel = 0,2091, ya l ng memiliki a l rti seluruh item da l la l m va l ria l bel penelitia l n ini a l da l la l h valid. Uji Reliabilitas Da l ri ha l sil uji relia l bilita l s diketa l hui nila l i cronba l ch’s a l lpha l va l ria l bel Kompensa l si (X1) 0.767>0.60, Motiva l si (X2) 0.844>0.60, da l n Kinerja l Ka l rya l wa l n (Y) 0.813>0.60, sehingga l va l ria l bel da l la l m penelitia l n ini da l pa l t dinya l ta l ka l n relia l bel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Berda l sa l rka l n uji norma l lita l s, mengha l silka l n a l symptotic significa l nce sebesa l r 0,65 > 0,05. Sehingga l dita l rik kesimpula l n da l ta l bersifa l t norma l l.
Uji Heteroskedastisitas
Da l ri uji Glejser heteroskeda l stisita l s menunjuka l n va l ria l bel Kompensa l si (X1) denga l n nila l i signifika l n sebesa l r 0.435 > 0.05, va l ria l bel Motiva l si (X2) denga l n nila l i signifika l n sebesa l r 0.83 > 0.05, Sehingga l bisa l dita l rik kesimpula l n da l ta l tersebut tida l k terja l di heteroskeda l stisita l s. Uji Multikolinearitas Berdalsalrkaln uji multikolinealritals menunjukaln valrialbel kompensalsi diperoleh nilali toleralnce sebesalr 0.794 daln VIF 1.259, daln valrialbel Motivalsi diperoleh nilali toleralnce sebesalr 0.794 daln VIF 1.259, da l ri va l ria l bel-va l ria l bel independen tersebut mengha l silka l n nila l i lebih kecil da l ri 10 da l n tolera l nce dia l ta l s 0,1 sehingga l dita l rik kesimpula l n seluruh va l ria l bel tida l k menunjukka l n a l da l nya l multikolinea l rita l s.
Uji t (parsial) Partial test untuk menunjukkan dugaan sementara atas pengaruh parsial tiap independent variable terhadap dependent variable . Berikut ha l sil uji t: Tabel 7
Hasil uji t berdasarkan tabel 7 menunjukkan:
1. Kompensasi (X1) dengan kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung= -1,038 sedangkan t tabel 2,00030. Karena nilai t hitung -1,038 < t tabel sebesar 2,00030. Sehingga kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Kinerja karyawan (Y) dan motivasi (X2) masing-masing memiliki nilai nilai t hitung 4,829 sedangkan t tabel 2,00030. Karena t hitung 4,829 ≥ t tabel sebesar 2,00030. Sehingga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Uji F (simultan) Uji F digunakan untuk menguji independent va l ria l ble dapat memberikan pengaruh yang signifikan secara bersamaan terhadap dependent variable. Berikut hasil uji F:

## Tabel 8
Tabel 8 menunjukkan F hitung adalah 12,492 ≥ F tabel 3,15, sesuai tabel 4.13 Jika F hitung ≥ F tabel 3,15 diperoleh F hitung =12,492. Sehingga kinerja dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi secara bersamaan (simultan).

## Analisis Linier Berganda
Berikut hasil uji a l na l lisis linier berga l nda l :
Tabel 9 Berda l sa l rka l n ta l bel 4.11 berikut merupa l ka l n ha l sil persa l ma l a l n regresi: Y= a l +b 1 x 1 +b 2 x 2 Y= 14,112 + (-1,101)+0,368
Pa l da l ta l bel 14 dida l pa l tka l n ha l sil seba l ga l i berikut:
1. Kondisi ketika variabel kinerja pegawai (Y) tidak dipengaruhi oleh variabel lain seperti kompensasi (X1) dan motivasi (X2) adalah ketika telah mencapai nilai konstanta sebesar 14,807.
2. Koefisien regresi variabel kompensasi (X1) sebesar -1,101 yang menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai/ karyawan. Artinya, selama variabel lainnya tetap konstan atau sama dengan nol, maka setiap kenaikan satu unit variabel kompensasi tidak akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 1,101
3. Tanda positif sebesar 0,368 koefisien regresi motivasi (X2) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan asumsi variabel lain dianggap konstan atau sama dengan nol, maka setiap kenaikan satu satuan variabel motivasi akan mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,368.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengukur tingkat pengaruh independent variable terhadap dependent variable . Berikut hasil koefisien determinasi:

## Tabel 10
Berdasarkan tabel 10, diperoleh nilai R Square (R2) sebesar 0,294 atau 29,4%, sehingga diperoleh pengaruh kompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 29,4%.

## Pembahasan
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Da l ri pengujia l n hipotesis ya l ng telah dila l kuka l n, diketa l hui l kompensa l si tida l k mempenga l ruhi kinerja l . Penelitia l n ini tidak selaras denga l n penelitia l n ya l ng dila l kuka l n oleh Ma l rtinus da l n Budiya l nto a l ta l upun penelitia l n ya l ng dila l kuka l n oleh Wija l ya l . Penelitia l n Ma l rtinus da l n Budiya l nto menunjukka l n l kompensa l si berpenga l ruh positif da l n signifika l n terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n, penelitia l n ini dila l kuka l n di PT. Devina l Sura l ba l ya l pa l da l ta l hun 2016, ha l sil ya l ng sa l ma l juga l ditunjuka l n pa l da l penelitia l n ya l ng dila l kuka l n Wija l ya l pa l da l ta l hun 2015 di PT Sina l r Ja l ya l A l ba l di Bersa l ma l , penelitia l n tersebut menunjukka l n ba l hwa l kompensa l si juga l berpenga l ruh positif da l n signifika l n. Hal ini bisa dilihat berdasarkan karakteristik usia responden mayoritas berada pada usia 21-29 tahun dimana pada usia tersebut seseorang belum memiliki banyak kebutuhan yang harus dipenuhi dan bisa dilihat berdasarkan karateristik lama kerja mayoritas masih bekerja 2-3 tahun dimana mereka belum memiliki pengalaman kerja yang cukup sehingga kompensasi belum begitu mereka butuhkan.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Da l ri pengujia l n hipotesis ya l ng suda l h dila l kuka l n, da l pa l t diketa l hui ba l hwa l motiva l si da l pa l t mempenga l ruhi kinerja l ka l rya l wa l n seca l ra l signifika l n. Ha l sil penelitia l n ini sela l ra l s denga l n penelitia l n ya l ng sudalh perna l h dila l kuka l n oleh A l nton da l n Ririn di ta l hun 2019, pa l da l penelitia l n tersebut menunjukka l n ba l hwa l motiva l si berpenga l ruh positif da l n signifika l n terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n
BMT Se-kota l Ta l ngera l ng, ha l sil ya l ng sa l ma l juga l ditunjuka l n oleh penelitia l n ya l ng dila l kuka l n Putra l dkk pa l da l ta l hun 2018, penelitia l n tersebut menunjukka l n ba l hwa l motiva l si kerja l juga l berpenga l ruh positif da l n signifika l n terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n, penelitia l n tersebut dila l kuka l n oleh Putra l dkk di PT. Ba l lindo Ma l nungga l l Bersa l ma l Kota l Pa l lu.
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan Da l ri pengujia l n hipotesis ya l ng suda l h dila l kuka l n, da l pa l t diketa l hui ba l hwa l kompensa l si da l n motiva l si mempenga l ruhi kinerja l ka l rya l wa l n seca l ra l signifika l n. Ha l sil penelitia l n ini sela l ra l s denga l n penelitia l n ya l ng dila l kuka l n oleh Da l ma l ya l nti da l n Suma l rya l ti pa l da l ta l hun 2013 di Perusalhalaln Da l era l h A l ir Minum (PDA l M) Sura l ka l rta l , penelitia l n tersebut menunjukka l n ba l hwa l kompensa l si da l n motiva l si berpenga l ruh positif da l n signifika l n terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n.

## PENUTUP
Kesimpulan Berda l sa l rka l n pemba l ha l sa l n serta l ha l sil penelitia l n, bisa l dita l rik kesimpula l n kompensa l si tida l k memiliki penga l ruh terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n di PT. Serelia l Prima l Nutrisia l yang disebabkan mayoritas karyawannya masih berusia 21-29 tahun dan masih belum memiliki pengalaman kerja yang cukup lama. Kemudian motiva l si memiliki penga l ruh positif seca l ra l signifika l n terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n di PT. Serelia l Prima l Nutrisia l , lalu kompensa l si da l n motiva l si seca l ra l simulta l n memiliki penga l ruh seca l ra l signifika l n terha l da l p kinerja l ka l rya l wa l n di PT. Serelia l Prima l Nutrisia l .

## Saran
Untuk perusahaan mesti secara parsial kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, akan tetapi kompensasi tidak diabaikan begitu saja karena kompensasi adalah faktor penting yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Serta untuk motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja untuk selalu ditingkatkan oleh perusahaan agar kinerja karyawan semakin meningkat. Kemudian untuk peneliti selanjutnya jika melakukan penelitian yang sama terkait dengan manajemen sumber manusia di lokasi yang sama agar menggunakan variabel lainnya atau menggunakan metode yang berbeda agar penelitian di PT. Serelia Prima Nutrisia bisa lebih meluas.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, R. (2019). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Niaga Sejati Jaya-Langkat. JUMANT , 11 (2), 137–146. Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari sudut pandang teori hirarki kebutuhan Maslow, teori dua faktor Herzberg, teori xy Mc Gregor, dan teori motivasi prestasi Mc Clelland. JMM17: Jurnal Ilmu ekonomi dan manajemen , 2 (01). Anton Hiondardjo, & Ririn Adi Utami. (2019). PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN. MALIA (TERAKREDITASI) , 11 (1), 151–168. https://doi.org/10.35891/ml.v11i1.1795 Antou, D. O. (2013). Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kelurahan Malalayang I Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 1 (4). Damayanti, A. P., & Sumaryati, S. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta. Jupe- Jurnal Pendidikan Ekonomi , 2 (1). Herlambang, T. (2016). PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN BINTANG MULIA HOTEL & RESTO JEMBER. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia , 2 (1).
Manik, S. (2016). Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi pada karyawan bank. Al-Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan , 1 (2), 224–229. Martinus, E., & Budiyanto, B. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Devina Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) ,
5 (1). Putra, U., Hasanuddin, B., & Wirastuti, W. (2018). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BALINDO MANUNGGAL BERSAMA KOTA PALU. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Tadulako (JIMUT) , 4 (1), 1–10. https://doi.org/10.22487/jimut.v4i1.100 Samudra, A. P., Rahardjo, K., & Mukzam, M. D. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja. Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang . Sumendap, J., Mandey, J., & Mambo, R. (2015). Pentingnya Kompetensi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Biro Umum Dan Keuangan Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal Administrasi Publik , 4 (32).
Wijaya, T. (2015). Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Agora , 3 (2), 37–45.