Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Teknologi (EMT)
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(4), 2023, 1329-1339 Available online at http://journal.lembagakita.org

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT Pelangi Inti Pertiwi Musi Banyuasin
Dedi Romansah 1* , Siti Komariah Hilda Yanti 2 , Muhammad Kurniawan 3 1*,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Kota Palembang, Provinsi Sumatera Selatan, Indonesia.
Abstrak. Penelitian  ini  membahas  tentang  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Pelangi Inti Pertiwi Musi Banyuasin baik secara parsial maupun simultan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif.  Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus dengan jumlah sampel sebanyak 93 responden karyawan PT. Pelangi Inti Pertiwi Musi Banyuasin. Uji analisis data mengunakan adalah SPSS versi 25. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada nilai t hitung sebesar 3.127 dengan signifikansi (0,002 < 0,05). Pengembangan karir berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  nilai  t  hitung  sebesar  6.636  dengan signifikansi (0,000 < 0,05). Hasil pengujian yang telah dilakukan mendapatkan nilai F hitung sebesar 40.315>F tabel 2.70 sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan pengembangan karir berpengaruh secara simultan terhadap kinerja  karyawan.,  koefesien  determinasi  (R2)  sebesar  47,30%,  sedangkan  sisanya  52,70%  dipengaruhi  oleh  variabel lainnya yang belum diteliti.
Kata kunci: Lingkungan Kerja; Pengembangan Karir; Kinerja Karyawan.
Abstract. This study discusses the influence of the work environment and career development on employee performance. The purpose of this study was to analyze the influence of the work environment and career development on the performance of employees at PT. Pelangi Inti Pertiwi Musi Banyuasin either partially or simultaneously. This type of research is descriptive quantitative.  The  sampling  technique  used  the  census  method  with  a  total  sample  of  93  employees  of  PT.  Pelangi  Intiwi Pertiwi Musi Banyuasin. Data analysis test using SPSS version 25. The results showed that the work environment has a positive and significant effect on employee performance. This can be seen in the calculated t value of 3,127 with a significance (0.002 <0.05). Career development has a positive and significant effect on employee performance. This can be seen in the calculated  t  value  of  6,636  with  a  significance  (0.000  <0.05).  The  results  of  the  tests  that  have  been  carried  out  get  a calculated F value of 40,315 > F table 2.70 so that it can be concluded that the work environment and career development simultaneously  influence  employee  performance.  The  coefficient  of  determination  (R2)  is  47.30%,  while  the  remaining 52.70% is influenced by other variables that have not been examined.
Keywords: Work Environment; Career Development; Employee Performance.
* Author. Email: 2017510122@students.uigm.ac.id 1* , hildayanti@uigm.ac.id 2 , kurniawan@uigm.ac.id 3 .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i4.1677 Received: 22 September 2023, Revision: 28 September 2023, Accepted: 30 September 2023, Available Online : 20 October 2023. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Sumber daya manusia memiliki pengaruh pada suatu  organisasi  dan  menjadi  pusat  perhatian untuk  dapat  bertahan  dalam  persaingan industri.    Sumber  daya  manusia  menjadi  aset terbesar  suatu  perusahaan,  oleh  karena  itu kemajuan  perusahaan  banyak  bergantung  pada kualitas  sumber  daya  manusia.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  menjadi  kunci  utama  yang  harus diperhatikan  oleh  perusahaan.  Memahami pentingnya  keberadaan  sumber  daya  manusia maka  perusahaan  harus  berperan  dalam meningkatkan  kualitas  karyawan  supaya  dapat bekerja  secara  produktif  dan  profesional sehingga  dapat  mencapai  standar  kerja  yang ditentukan  oleh  perusahaan.  Salah  satu  faktor yang  dapat  mempengaruhi  keberhasilan  suatu organisasi adalah kinerja karyawan.
Kinerja karyawan salah satu faktor yang sangat penting  karena  kemajuan  organisasi  atau perusahaan  tergantung  dari  sumber  daya manusia  yang  dimiliki.  Jika  kinerja  meningkat maka keberhasilan mencapai tujuan perusahaan semakin  terbuka  lebar,  tetapi  apabila  kinerja menurun  maka  mengakibatkan  kemunduran bagi  perusahaan  dan  perusahaan  tidak  bisa mempertahankan  usahanya  (Jufrizen,  2018). Menurut Abdullah (2014) kinerja yaitu prestasi kerja  merupakan  hasil  dari  implementasi rencana  kerja  yang  dibuat  oleh  suatu  instansi untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Apabila kinerja karyawan berjalan sesuai dengan standar operasional yang dibuat oleh perusahaan, maka secara  tidak  langsung  rencana  kerja  dan implementasi  telah  berjalan  dengan  baik. Namun, apabila kinerja karyawan tidak berjalan dengan  baik,  maka  perusahaan  wajib  mengkaji ulang rencana kerja beserta implementasinya.
Kinerja  bisa  dipengaruhi  oleh  faktor  yaitu faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan  misalnya  pelatihan.  Faktor  eksternal yaitu  faktor  pendukung  karyawan  dalam bekerja  berasal  dari  lingkungan,  misalnya  etos kerja  karyawan.    Kinerja  karyawan  dalam organisasi mengarah pada kemampuan karyawan  dalam  melaksanakan  keseluruhan tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab. Kinerja  karyawan  dikatakan  baik  apabila
memiliki  budaya  organisasi  yang  tinggi  bisa menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  tepat  pada waktunya  dan  memberikan  kontribusi  dan memiliki  sikap  serta  perilaku  yang  baik  sesuai standar  kerja  yang  telah  ditentukan  baik organisasi  maupun  nilai-nilai  yang  berlaku dalam lingkungan bekerja (Simamora, 2016).
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  adalah  lingkungan  kerja.  Menurut Subekhi  dan  Jauhar  (2013)  lingkungan  kerja yaitu seluruh elemen yang terdapat diluar batas organisasi  yang  mempunyai  potensi  untuk mempengaruhi bagian ataupun organisasi secara keseluruhan. Lingkungan kerja akan mempengaruhi para karyawan langsung maupun tidak langsung yang dapat mempengaruhi produktifitas organisasi. Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak  baik akan  menurunkan  kinerja  para  pegawainya  dan secara  tidak  langsung  juga  menurunkan produktifitas organisasi.
Faktor  lain  yang  bisa  mempengaruhi  kinerja yaitu pengembangan karir. Pengembangan karir bisa  memberi  keuntungan  bagi  karyawan  dan perusahaannya.  Melalui  program  pelatihan  dan pengembangan  karir  perusahaan  meningkatkan kinerja  karyawan,  menurunkan labour  turnover (perputaran  karyawan)  dan  meningkatkan kesempatan  promosi  bagi  karyawan.  Bagi karyawan  sendiri,  pengembangan  karir  dapat mendorong  kesiapan  diri  mereka  untuk menggunakan kesempatan karir yang tersedia.
Menurut  Sunarta  (2018),  kepuasan  kerja  tidak hanya berkaitan dengan pekerjaan menyenangkan  tapi  berhubungan  dengan kebahagiaan  dan  kesehatan.  Ditinjau  dari organisasi, kepuasan kerja pegawai berhubungan dengan produktivitas dan kinerja. Kerja  baik  dalam  pendekatan  transaksional maupun  relasional  melibatkan  dua  pihak  yaitu pegawai dan organisasi, sehingga kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor dari sisi pegawai dan  organisasi.  Upaya  saling  memahami menjadi  penting  untuk  meraih  kepuasan  kerja yaitu bagaimana organisasi memahami kebutuhan,  keinginan  dan  harapan  pegawainya, serta  bagaimana  pegawai  memahami  tujuan bersama antara dirinya dengan organisasi.
Triwahyuni  (2022)  mengatakan  semakin  bagus sistem  pengembangan  karir  suatu  perusahaan,
maka  semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja karyawan.
Astuti (2018) menyatakan lingkungan kerja menyangkut tempat kerja, tata letak peralatan, ruangan kerja, cahaya, ventilasi, atau sirkulasi udara, alat penjaga kesehatan dan keselamatan kerja. Faktor-faktor tersebut dapat menimbulkan  resiko  kecelakaan  atau  penyakit kerja  dan  dengan  demikian  mempengaruhi seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  tugas yang berhubungan dengan jabatannya. Permasalahan kinerja karyawan tidak bisa lepas dari  apa  yang  diterima  karyawan  itu.  Faktor pengembangan  karier  menjadi  suatu  hal  yang bisa  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan secara  umum  menurut  Notoatmodjo  (2015), pengembangan  karier  sangat  penting  untuk mempermudah  proses  promosi  karyawan  dan proses peningkatan Kinerja Karyawan. Berikut data  jumlah  karyawan  pabrik  PT.  Pelangi  Inti Pertiwi Musi Banyuasin.
Pengembangan  karier  berupa  promosi  setiap tahunnya  terus  berlangsung,  akan  tetapi  pada jabatan yang berbeda. Dari lima tahun terakhir pada  PT.  Pelangi  Inti  Pertiwi  bagian  proses telah  mendapatkan  promosi  dari  Pekerja Harian Lepas (PHL) ke buruh tetap atau syarat kerja  utama  (SKU)  adalah  dari  karyawan  tidak tetap menjadi karyawan tetap pada tahun 2021 yang  berjumlahkan  27  orang,  dimana  jumlah seluruh PHL sebelum promosi adalah sebanyak 20  orang.  Merupakan  angka  terbesar  dari  lima tahun  terakhir  hal  ini  disebabkan  karena karyawan  telah  dikatakan  berkompeten  setelah sebelumnya  dilakukan  pelatihan  dan  dilihat keloyalitasannya  terhadap  perusahaan.  Pada tahun 2017 hanya terjadi promosi pada mandor untuk  mengisi  jabatan  sebagai  asisten  2. Selanjutnya,  Pada  tahun  2018  promosi  hanya berlaku  untuk  mandor  menduduki  jabatan asisten  3.  Tahun  2019  promosi  hanya  berlaku pada  posisi  asisten  2  untuk  mengisi  jabatan asisten  1.  Pada  tahun  2020  promosi  hanya berlaku  pada  posisi  asisten  3  untuk  mengisi jabatan  asisten  2.  Untuk  pengembangan  karier pada  PT.  Pelangi  Inti  Pertiwi  ketika  telah menjadi  karyawan  tetap  maka  bisa  menduduki jabatan  sebagai  mandor  kemudian  Asisten, Asisten Kepala, Manager dan General Manager .
Pengembangan  karier  bisa  dilihat  dalam pelatihan ataupun pengembangan yang
diselenggarakan  perusahaan  maka  akan  terlihat prestasi karyawan dan perkembangan kemampuan  yang  dimilikinya.  Serta  loyalitas menjadi  acuan  untuk  pengembangan  karier karyawan.  Dalam  pengembangan  karier, semakin  tinggi  jabatan  seseorang  maka  akan semakin  besar  gaji  yang  akan  diperoleh.  Untuk gaji  pada  karyawan  pabrik  PT.  Pelangi  Inti Pertiwi jika telah menjadi karyawan tetap selain bagian  staff  akan  memperoleh  sebesar  Rp 3.500.000. ketika naik pangkat menjadi asisten 3 maka gaji yang diperoleh sebesar Rp 4.500.000, asisten 2 Rp 7.500.000 dan Asisten 1 sebesar Rp 10.000.000.
Selain  dari  faktor  pengembangan  karier, lingkungan  kerja  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dalam hal  ini  lingkungan  kerja  dilihat  berdasarkan fisiknya saja. Lingkungan kerja suatu perusahaan sangat penting diperhatikan manajemen karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  karyawan  yang melaksanakan  proses  produksi  tersebut.  Dalam lingkungan kerja menurut Farida (2015).
Hal ini berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja  No.13  /  MEN  /  X  /  2011  yang merupakan  pembaharuan  dari  surat  edaran Menteri  Tenaga  Kerja  No.01  /  MEN  /  1978, Berdasarkan  Keputusan  Menteri  Kesehatan No.405  /  MENKES  /  SK  /  XI  /  2002 besarnya rata-rata untuk batas waktu kerja terus menerus  tidak  lebih  dari  8  jam  atau  40  jam seminggu.  Pabrik  diberi  lampu  penerangan, hanya  saja  ada  beberapa titik  atau  tempat  yang tidak  terjangkau  oleh  penerangan.  Padahal penerangan  yang  baik  akan  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Dimana penerangan yang kurang pencahayaan ditempat kerja  bisa  mengakibatkan  mata  lelah  dan kecelakaan  kerja.  Disisi  lain,  penerangan berlebihan  berpengaruh  pada  keselamatan  dan kesehatan pekerja.
Maka dari itu perusahaan harus memperhatikan pengembangan karier karyawan dan lingkungan kerja  yang  baik,  karena  pengembangan  karier dan  lingkungan  kerja  adalah  faktor  yang berpengaruh  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Dengan adanya pengembangan karier bisa  membantu  perusahaan  untuk  memastikan
bahwa  orang-orang  dengan  kualifikasi  dan pengalaman  yang  tepat  tersedia  pada  saat dibutuhkan.  Begitu  pula  dengan  lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan ketenangan  sehingga  terciptanya  kepuasan kerja.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Aulia (2021),  dengan  judul  Pengaruh  Lingkungan Kerja  dan  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Ahsan  Farma Medika Banjarmasin menemukan bahwa secara parsial  lingkungan  kerja  dan  pengembangan karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Ahsan  Farma  Medika  Banjarmasin. Variabel  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi dan pengembangan karir berpengaruh signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan PT. Ahsan
Farma Medika Banjarmasin,  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Anggraeni  dan  Sanusi  (2021)  menemukan bahwa Hasil penelitian berpengaruh baik secara parsial  maupun  simultan  terhadap  lingkungan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra Otoparts Tbk Divisi SSC  (Pusat  Layanan  Bersama).  Tujuan penelitian  ini  ialah  menganalisis  pengaruh lingkungan  kerja  dan  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  Pt.  Pelangi  Inti Pertiwi Musi Banyuasin.

## Metodologi Penelitian
Penelitian ini membahas permasalahan mengenai  Pengaruh  Lingkungan  kerja  dan pengembangan karir terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Pelangi  Inti  Pertiwi  Musi Banyuasin.  Objek  penelitian  ini  diteliti  yaitu Karyawan  PT.  Pelangi  Inti  Pertiwi  Musi Banyuasin. ruang lingkup penulisan ini meliputi analisis  terhadap  pengaruh  serta  factor-faktor yang menentukan Kinerja Karyawan. Penelitian ini  di  lakukan  selama  4  bulan  dari  bulan Oktober  2022  sampai  Januari  2023.  Lokasi penelitian dilakukan di PT. Pelangi Inti Pertiwi Desa  Terusan,  Kecamatan  Sanga  Desa, Kabupaten  Musi  Banyuasin,  Sumatera  Selatan 30759.  Penelitian  ini  bisa  dilakukan  secara fokus maka peneliti akan membatasi penelitian dengan  melibatkan  Karyawan  PT.  Pelangi  Inti Pertiwi Musi Banyuasin. Penelitian ini berfokus
kepada  pengaruh  Pengaruh  Lingkungan  kerja dan  pengembangan  karir  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Pelangi  Inti  Pertiwi  Kabupaten Musi  Banyuasin.  Teknik  pengumpulan  data pada  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner, wawancara  dan  observasi.    Menurut  Sugiyono (2018), kuesioner merupakan teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk dijawabnya.  Pemberian  kuesioner  ditujukan kepada Karyawan PT. Pelangi Inti Pertiwi Musi Banyuasin. skala digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert.
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan  Karyawan  PT.  Pelangi  Inti  Pertiwi Musi  Banyuasin  yang  terdiri  dari  121  orang, sehingga  objek  ini  dapat  menjadi  sumber  data penelitian.  Sampel      adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut (Sugiyono,
2013). Untuk menyimpulkan  atau  menggambarkan  populasi, pemilihan  sampel  dengan  metode  yang  tepat dapat  menggambarkan  kondisi  populasi  yang akurat,  dan  dapat  menghemat  biaya  penelitian secara efektif. Dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin, sehingga diperoleh jumlah  populasi  dalam     penelitian     ini  adalah 121  orang  Karyawan  PT.  Pelangi  Inti  Pertiwi Musi  Banyuasin      sehingga  persentase kelonggaran  yang  digunakan  adalah  0,5%  dan hasil  perhitungan  dapat  dibulatkan  untuk mencapai kesesuaian.  Berdasarkan perhitungan sampel  yang  menjadi  responden  dalam penelitian ini  dibulatkan menjadi  93  responden dari seluruh Karyawan PT. Pelangi Inti Pertiwi Musi Banyuasin.
Bentuk   pengambilan    sampel   secara umum terbagi  menjadi  dua  bagian,  yaitu Probability Sampling dan Non-Probability  Sampling .  Metode pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah Accidental sampling (sampel tanpa  sengaja)  yang  merupakan  bagian  dari teknik  non-probability  sampling.  Bentuk pengambilan sampel ini berdasarkan kebetulan, yaitu  orang-orang  yang  bersedia  untuk  mengisi kuesioner dan dianggap cocok menjadi sumber data  yang  diajukan.  Dari  93  sampel  yang  akan diambil  datanya  adalah  Karyawan  PT.  Pelangi Inti  Pertiwi  Musi  Banyuasin.  Teknik  analisis
data  merupakan  cara  untuk  mengelola  sebuah data  menjadi  informasi  sehingga  karakteristik data  tersebut  menjadi  mudah  untuk  dipahami dan   juga bermanfaat untuk menentukan solusi permasalahan,  yang  terutama  adalah  masalah yang tentang sebuah penelitian. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan SPSS 24. Analisis  data  yang  teliti  dan  sistematis  ini diharapkan  dapat  menghasilkan  temuan  yang berharga  dan  solusi  yang  dapat  diterapkan secara  praktis  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  di  PT.  Pelangi  Inti  Pertiwi  Musi Banyuasin

## Hasil dan Pembahasan
Hasil
Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Data Uji validitas merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrument  atau  kuesioner.  Jika  r  hitung  >  r tabel maka item dinyatakan valid sebaliknya jika r hitung  <  r  table  maka  item  dinyatakan  tidak valid.  Item  kuesioner  dinyatakan  valid  Berikut adalah hasil pengujian validitas setiap variabel:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X 1 ) Item R Hitung R tabel Keterangan Pertanyaan 1 0.625 0.203 Valid Pertanyaan 2 0.682 0.203 Valid Pertanyaan 3 0.525 0.203 Valid Pertanyaan 4 0.403 0.203 Valid Pertanyaan 5 0.627 0.203 Valid Pertanyaan 6 0.617 0.203 Valid
Sumber: Data Pengelola SPSS 24 (2023).
Berdasarkan tabel 1, dapat dilihat bahwa dari 6 pernyataan  kuesioner  untuk  indikator  variabel lingkungan kerja (X 1 ) nilai r hitung semua item pernyataan  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  yaitu
0,203  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan sebuah  pernyataan  dalam  indikator  lingkungan kerja dinyatakan valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir (X 2 ) Item R Hitung R tabel Keterangan Pertanyaan 1 0.379 0.203 Valid Pertanyaan 2 0.614 0.203 Valid Pertanyaan 3 0.433 0.203 Valid Pertanyaan 4 0.539 0.203 Valid Pertanyaan 5 0.660 0.203 Valid Pertanyaan 6 0.639 0.203 Valid Pertanyaan 7 0.379 0.203 Valid Pertanyaan 8 0.614 0.203 Valid Pertanyaan 9 0.487 0.203 Valid Pertanyaan 10 0.561 0.203 Valid Pertanyaan 11 0.671 0.203 Valid Pertanyaan 12 0.473 0.203 Valid Pertanyaan 13 0.639 0.203 Valid Pertanyaan 14 0.465 0.203 Valid
Sumber: Data Pengelola SPSS 24 (2023).
Berdasarkan  tabel  2,  dapat  dilihat  bahwa  dari 14  pernyataan  kuesioner  untuk  indikator variabel Pengembangan Karir (X 2 ) nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,203 Dengan
demikian  dapat  dinyatakan  sebuah  pernyataan dalam indikator pengembangan karir dinyatakan valid.

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Item R Hitung R tabel Keterangan Pertanyaan 1 0.580 0.203 Valid Pertanyaan 2 0.658 0.203 Valid Pertanyaan 3 0.467 0.203 Valid Pertanyaan 4 0.245 0.203 Valid Pertanyaan 5 0.459 0.203 Valid Pertanyaan 6 0.292 0.203 Valid Pertanyaan 7 0.550 0.203 Valid Pertanyaan 8 0.584 0.203 Valid Pertanyaan 9 0.533 0.203 Valid Pertanyaan 10 0.557 0.203 Valid
Sumber: Data Pengelola SPSS 24, (2023).
Berdasarkan  Tabel  3,  dapat  dilihat  bahwa  dari 10  pernyataan  kuesioner  untuk  indikator variabel  Kinerja  karyawan  (Y)  yang  di  uji validitasnya  diketahui  bahwa  nilai  r  hitung semua  item  pernyataan  kuesioner  lebih  besar dari nilai r tabel yaitu 0,203. Dengan demikian dapat  dinyatakan  sebuah  pernyataan  dalam indikator  keputusan  pembelian  dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Untuk  mengukur  reliabilitas  dalam  penelitian ini,  peneliti  menggunakan  koefesien  Alpha  (α) dari Cronbach  Alpha .  Instrument  untuk pengukuran  setiap  variabel  dikatakan  reliable jika Cronbach Aplha lebih besar dari 0,60.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alfa Kriteria Keterangan Lingkungan Kerja (X 1 ) 0,605 > 0,600 Reliabel Pengembangan Karir (X 2 ) 0,807 > 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,606 > 0,600 Reliabel
Sumber: Diolah Peneliti, (2023).
Berdasarkan  Tabel  4.  hasil  perhitungan  uji reliabilitas  menunjukan  bahwa  nilai cronbach’s alpha variabel lingkungan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan >  0,6.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kuesioner penelitian  yang  digunakan  sebagai  alat  ukur dapat dipercaya atau reliabel.

## Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Apabila  data  hasil  perhitungan  one-sample kolmogorov-smirnov  menghasilkan  nilai  diatas 0,05,  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas. Berikut adalah hasil uji normalitas.
Tabel 5. Uji Normalitas Unstandardized Residual N 93 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.43693301 Most Extreme Differences Absolute .055 Positive .055 Negative -.039 Test Statistic .055 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Data Pengelola SPSS 24, (2022).
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  Tabel 5,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi Asyimp.Sig (2-tailed)  sebesar  0,200  lebih  besar  dari  0,05. Maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan keputusan  dalam  uji  normalitas kolmogrov- smirnov diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  data berdistribusikan  normal.  Dengan  demikian
asumsi atau persyaratan normalitas dalam model regresi sudah dipenuhi.
Analisis Regresi Linear Berganda Berikut  adalah  hasil  pengujian a nalisis  regresi linear berganda setiap variabe.
Tabel 6. Analisis Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 7.723 4.405 1.753 .083 Lingkungan kerja .479 .153 .258 3.127 .002 .860  1.163 Pengembangan karir .359 .054 .548 6.636 .000 .860  1.163
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data Pengelola SPSS 24, (2022).
Berdasarkan hasil pengolahan regresi berganda yang ditunjukkandalam tabel 6, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = 7.723 + 0,479 X 1 + 0,359 X 2 + e Persamaan regresi diatas menafsirkan keterikatan  variabel  lingkungan  kerja  (X1)  dan pengembangan  karir  (X2)  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  yang  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
1) Konstanta  memiliki  nilai  positif  7.723, akibatnya  variabel  kinerja  karyawan  (Y)
akan menjadi 7.723 jika variabel lingkungan kerja  (X1)  dan  pengembangan  karir  (X2) bernilai nol.
2) Kinerja  karyawan  (Y)  akan  naik  sebesar 0,479  satuan  untuk  setiap  kenaikan  satu satuan  pada  variabel  lingkungan  kerja  (X1) dengan asumsi variabel lain tetap konstan.
3) Kinerja  karyawan  (Y)  akan  naik  sebesar 0,359  satuan  untuk  setiap  kenaikan  satu satuan  pada  variabel  pengembangan  karir (X2)  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap konstan.
Uji Parsial (Uji t) Tabel 7. Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 7.723 4.405 1.753 .083 Lingkungan kerja .479 .153 .258 3.127 .002 .860  1.163 Pengembangan karir .359 .054 .548 6.636 .000 .860  1.163
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: (Data Pengelola SPSS 24, 2022).
Berdasarkan  hasil  uji  tabel  7,  diperoleh  hasil pengujian  dan  berkaitan  dengan  teori  variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari  hasil  signifikan  lingkungan  kerja  dimana nilai signifikan sebesar 0,002 < 0,05 dan nilai t
hitung > t tabel (3.127 > 1,661) maka dari hasil Ha1 dapat diterima. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan  (Y).  Berdasarkan  hasil  uji  tabel  7 diperoleh hasil pengujian dan berkaitan dengan
teori variabel pengembangan karir berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini dapat dilihat dari hasil signifikan pengembangan  karir dimana  nilai  signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung > t tabel (6,636  >  1,661)  maka  dari  hasil  Ha1  dapat diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  pengembangan  karir  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan, (Y).  Berdasarkan  hasil  uji  tabel  7  dapat  dilihat bahwa  lingkungan  kerja  dan pengembangan
karir sangat  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan
Uji F (Simultan) Diketahui bahwa penelitian ini menggunakan 3 variabel  dan  93  data  responden,  jika  merujuk pada  tabel  distribusi  F  tabel  didapatkan  nilai  F tabel pada penelitian ini dengan taraf signifikasi 5% adalah 2.70. Berikut adalah hasil pengolahan data untuk Uji F:
Tabel 8. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 489.473 2 244.736 40.315 .000 b Residual 546.355 90 6.071 Total 1035.828 92
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Pengembangan karir, Lingkungan kerja Sumber: (Data Pengelola SPSS 25, 2022).
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas nilai F hitung yang diperoleh adalah sebesar 40.315 > 2.70 atau 0,000 < 0,05. Berkaitan dengan teori yang  ada,  hal  ini  menunjukkan  variabel  bebas yang  terdiri  dari  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan pengembangan  karir  (X 2 )  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  Determinasi  (R 2 )  pada  dasarnya bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi variabel dependen (terikat).  Berikut adalah hasil pengolahan  data  untuk  Uji  Koefisien Determinasi.
Tabel 9. Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .687 a .473 .461 2.464 1.462
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir, Lingkungan kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: (Data Pengelola SPSS 25, 2022).
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien determinasi  pada  Tabel  9,  nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,473.  Bahwa kontribusi  variabel  bebas  ( independent )  yaitu variabel lingkungan kerja (X 1 ) dan pengembangan  karir  (X 2 )  terhadap  variabel terikat  ( dependent )  yaitu  kinerja  karyawan  (Y) 47,30%, sedangkan sisanya 52,70% dipengaruhi oleh  variabel  lainnya  yang  belum  diteliti  atau tidak  termasuk  dalam  regresi  pada  penelitian ini.
Pembahasan Pengaruh Lingkungan Kerja (X 1 ) Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Pelangi  Inti  Pertiwi Musi Banyuasin Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui bahwa  hipotesis  pertama  diterima  yaitu lingkungan  kerja berpengaruh  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada nilai t hitung sebesar 3.127 > t tabel 1,661 dengan  tingkat  signifikansi  0,002  <  0,05.  Dari hasil  diatas  variabel  lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja
dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  lingkungan  kerja  non  fisik yang merupakan indikator dari lingkungan kerja mendapat  apresiasi  tertinggi  dari  para karyawan.  Semua  karyawan  tahu  dengan  pasti kepada  siapa  harus  mencari  solusi  masalah pekerjaan, sisanya dipengaruhi oleh pernyataan karyawan merasa nyaman bekerja sama dengan rekan kerja, karyawan menjalin hubungan kerja yang  baik  antar  sesama  rekan  kerja,  karyawan merasakan  komunikasi  yang  baik  dengan atasan,  karyawan  berusaha  untuk  selalu  ikut dalam  menyelesaikan  masalah  pekerjaan, karyawan  merasa  atasan  kurang  memberikan bimbingan  langsung  kepada  bawahan.    Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Wungkana, et  al (2015)  dan Rachmawati  (2014)  yang  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis diterima  karena  adanya  kesamaan  dengan penelitian terdahulu
Pengaruh  Pengembangan  Karir (X 2 ) Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pelangi Inti Pertiwi Musi Banyuasin Berdasarkan hasil uji t terkait dengan pengaruh variabel  pengembangan  karir terhadap  kinerja karyawan diketahui bahwa pengembangan karir berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  tersebut  dapat  diketahui dengan  melihat  perolehan  dari  hasil  uji  t sebesar  6.636  >  t  tabel  1,661  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Dari  hasil diatas  variabel  pengembangan  karir  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Berdasarkan hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  bahwa pengembangan  karir  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari bawahan  yang  merupakan  indikator  dari pengembangan  karir  mendapat  apresiasi tertinggi dari para karyawan. Dimana karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi dengan atasan dan  karyawan  mendapatkan  perhatian  yang sama dari atasan seperti karyawan lain.  Hal ini sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan Muchlis, et al (2017) dan Nurdin, et al (2017) yang menyatakan bahwa pengembangan karir  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis diterima karena  terdapat  kesamaan  dengan  penelitian terdahulu.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X 1 )  dan Pengembangan Karir (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Pelangi  Inti  Pertiwi  Musi Banyuasin
Hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  oleh  nilai F hitung sebesar 40.315 lebih besar F tabel 2.70. Sehingga  dapat  disimpulkan  lingkungan  kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Nilai  signifikansi  0,000  lebih kecil  dari  α  (0,05),  maka  H 0 ditolak  yaitu variabel bebas (lingkungan kerja dan pengembangan  karir)  mempunyai  pengaruh yang signifikansi secara simultan atau bersama- sama  terhadap  variabel  terikat  (kinerja karyawan).
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  bahwa  lingkungan  kerja  dan pengembangan  karir  meningkatkan  kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja non  fisik  yang  merupakan  indikator  dari lingkungan  kerja  mendapat  apresiasi  tertinggi dari  karyawan.  Dimana  semua  karyawan  tahu dengan pasti kepada siapa harus mencari solusi masalah  pekerjaan,  karyawan  merasa  nyaman bekerja  sama  dengan  rekan  kerja,  karyawan menjalin hubungan kerja yang baik antar sesama rekan  kerja,  karyawan  merasakan  komunikasi yang  baik  dengan  atasan,  karyawan  berusaha untuk  selalu  ikut  dalam menyelesaikan  masalah pekerjaan. Kemudian bawahan yang merupakan indikator  dari  pengembangan  karir  mendapat apresiasi  tertinggi  juga  dari  para  karyawan. Dimana  karyawan  memiliki  kepercayaan  yang tinggi dengan atasan dan karyawan mendapatkan  perhatian  yang  sama  dari  atasan seperti  karyawan  lain.  Dengan  demikian  secara bersama – sama lingkungan kerja dan pengembangan  karir  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Muchlis, et  al (2017)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  dan  pengembangan  karir  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dan  Ajizah, et  al (2015)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  dan  pengembangan  karir  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima  karena sejalan dengan penelitian terdahulu.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang dilakukan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  dan  pengembangan  karir berpengaruh  secara  simultan  mempengaruhi kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja  Karyawan.  Yogyakarta:  Penerbit Aswaja Pressindo.
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Anggraeni,  D.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan
Kerja dan Pengembangan Karir
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Astra Otoparts Tbk Divisi SSC (Shared Service Centre).
Astuti,  R.,  Iverizkinawati,  I.  (2018).  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
PT.  Sarana  Agro  Nusantara  Medan. Jurnal Ilman, 6(1), 26-41.
Cangara,
H. (2016). Pengantar Ilmu Komunikasi  (Edisi  Kedua).  Jakarta: Rajawali Pers.
Edison.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta.
Elbadiansyah.  (2019).  Manajemen  Sumber Daya Manusia (Cetakan Kesatu). Malang: IRDH.
Farida, U. M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia II. Ponorogo: Umpo Press.
Farida,  U.,  &  Hartono,  S.  (2016).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  II.  Ponorogo: Umpo Ponorogo Press.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya  Manusia  (Edisi  Revisi).  Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:  PT Rajagrafindo Persada.
Mangkunegara,  A.  P.  (2012).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.  (2015).  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan  (Cetakan  Kedua Belas). Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi & Syariah.
Nitisemito,  A.  S.  (2012).  Manajemen:  Suatu Dasar  dan  Pengantar.  Jakarta:  Arena Ilmu.
Notoatmodjo,  S.  (2015).  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Priyono.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Surabaya: Zifatama Publisher.
Rahman,  A.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ahsan Farma Medika Banjarmasin.
Ricardianto,  P.  (2018).  Human  Capital Management. Bogor: Penerbit IN Media. Rivai, & Sagala, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, P. S., & Judge, T. A. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti.  (2009).  Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung:  CV Mandar Maju.
Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sidanti, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA, 9(1), 44-53.
Simamora,  H.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia.
Sinambela,  L.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Subkhi,  A.,  &  Jauhar,  M.  (2013).  Pengantar Teori  dan  Perilaku  Organisasi.  Jakarta: Prestasi Pustaka.
Sunarta.  (2019).  Pentingnya  Kepuasan  Kerja.
Jurnal Efisiensi – Kajian Ilmu Administrasi, 16(2), 63-75.
Sutrisno,  E.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Suwondo,  D.  I.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2015). Hubungan  lingkungan  kerja,  disiplin kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Jurnal Manajemen  Dan  Kewirausahaan,  17(2), 135 – 144.
Wibowo.  (2007).  Manajemen  Kinerja  (Edisi Ketiga).  Jakarta:  PT.  RajaGrafindo Persadar.
Yaningsih,  T.  A.,  &  Triwahyuni,  E.  (2022). Pengaruh Pengawasan, Beban Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Akmenika, 19(1).