Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127

## THE  INFLUENCE  OF  PROFESSIONALISM,  BURNOUT, WORK MOTIVATION, AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE  OF  AMBULU  PUSKESMAS  UPTD EMPLOYEES
Dinda Nuriyatul J.M.R 1 , Trias Setyowati 2 , Tatit Diansari 3
1,2,3) Fakultas Ekonomi dan Bisnis,  Universitas Muhammadiyah Jember Email: dindanuriyatul15@gmail.com

## ABSTRAK
Artikel History: Artikel masuk: Artikel revisi: Artikel diterima: Penelitian  ini  dilakukan  guna  dapat  mengetahui  pengaruh    profesionalisme, bunrout, motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  UPTD Puskesmas  Ambulu.    Penelitian    ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan metode  pengambilan  sampel  Purposive  Sampling  sebanyak  90  responden,
dengan  menggunakan  lembar  pernyataan  kuesioner    yang    disebarkan    kepada pegawai  UPTD Puskesmas  Ambulu.  Analisis  data  yang  digunakan adalah uji regresi linier berganda, uji parsial (uji t), dan uji  koefisien  determinasi (R2) Dan hasil analisis menggunakan SPSS versi 25 menunjukkan bahwa keempat  variabel  yakni  bunrout  (kejenuhan  kerja), motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai UPTD
Puskesmas  Ambulu.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  fenomena  yang  pertama  yakni profesionalisme,  pegawai  UPTD  Puskesmas  Ambulu  yang  ahli  dalam  bidang pekerjaannya  masing-masing.  Lalu  bunrout  (kejenuhan  kerja),  pegawai  UPTD Puskesmas  Ambulu  juga  mengalami  kejenuhan  dalam  bekerja,  mengingat bekerja  pada  bidang  kesehatan  beroperasi  1x24  jam.  Lalu  motivasi  kerja, pegawai UPTD Puskesmas Ambulu memberikan dorongan dan semangat kepada para  pegawai  agar  lebih  semangat  dalam  bekerja.  Selanjutnya  disiplin  kerja, pegawai  UPTD  Puskesmas  Ambulu  selalu  menerapkan  sikap  kedisiplinan misalnya dating tepat waktu dan berpakaian rapi. Tak hanya itu saja, hal ini juga dibuktikan  dengan  hasil  uji  determinasi  (R2  )  bahwa  nilai  koefisien  sebesar 0,583  atau  58,3%  menunjukkan  besarnya  proporsi  atau  presentase  kontribusi variabel Profesionalisme (X1), Burnout / Kejenuhan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3),  dan  Disiplin  Kerja  (X4)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Sedangkan 0,41,7atau 41,7%  nya dikontribusi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam penelitian  ini  misalnya  lingkungan    kerja,    kompetensi,    pelatihan,    komitmen organisasi dan lain sebagainya.
Keywords:

## ABSTRACT
This  study  was  conducted  to  determine  the  effect  of  professionalism,  bunrout (job  saturation),  work  motivation,  and  work  discipline  on  the  performance  of UPTD  Puskesmas  Ambulu  employees.  This  study  uses  a  quantitative  method with  a  purposive  sampling  method  of  90  respondents,  using  a  questionnaire statement  sheet  distributed  to  UPTD  Puskesmas  Ambulu  employees.  The  data analysis  used  is  multiple  linear  regression  test,  partial  test  (t  test),  and determination  coefficient  test  (R2).  And  the  results  of  the  analysis  using  SPSS version  25  show  that  the  four  variables  namely  bunrout  (job  saturation),  work motivation,  and  work  discipline  have  a  positive  and  significant  effect  on  the performance  of  UPTD  Puskesmas  Ambulu  employees.  This  is  evidenced  by  the first phenomenon, namely professionalism, UPTD Puskesmas Ambulu employees are  experts  in  their  respective  fields  of  work.  Then  bunrout  (work  saturation), UPTD  Puskesmas  Ambulu  employees  also  experience  saturation  at  work, considering  that  working  in  the  health  sector  operates  1x24  hours.  Then  work motivation,  UPTD  Puskesmas  Ambulu  employees  provide  encouragement  and enthusiasm to employees to be more enthusiastic in working. Furthermore, work discipline,  UPTD  Puskesmas  Ambulu  employees  always  apply  disciplinary attitudes, for example, dating on time and dressing neatly. Not only that, this is also  evidenced  by  the  results  of  the  determination  test  (R2)  that  the  coefficient value is 0.583 or 58.3% indicating a large number of employees.
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127

## INTRODUCTION
Berdirinya  sebuah  instansi  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Pada dasarnya tujuan sebuah instansi yaitu untuk menjalankan sebuah visi dan misi agar  dapat  tercapai  sebuah  keuntungan  yang  diinginkan  serta  mejamin kelangsungan hidup sebuah  instansi.  Ukuran  keberhasilan  suatu  organisasi dapat  ditentukan  oleh  keterampilan  seorang  pemimpin  dalam  mengelola sumber  daya  manusia  secara  efisien,  karena  individu-individu  tersebut memiliki  kecerdasan  dan  kemampuan  untuk  memanfaatkan  Pemanfaatan kemampuan  intelektual  seseorang  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  sangat penting.  Bagian  organisasi  yang  bertanggung  jawab  atas  pengelolaan  sumber daya  manusia  memegang  peranan  yang  sangat  signifikan  dalam  mendorong pertumbuhan  dan  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu perusahaan. Sebagaimana dijelaskan oleh Hasibuan  (2019), konsep  manajemen sumber  daya  manusia  mencakup  administrasi  yang  sistematis  terhadap hubungan  kerja  dan  tanggung  jawab  tugas,  dengan  tujuan  meningkatkan efektivitas  dan  efisiensi  dalam  mencapai  target  yang  ditetapkan  oleh perusahaan, sekaligus memperhatikan kepentingan karyawan dan masyarakat. HRM,  yang  merupakan  singkatan  dari  Human  Resource  Management, merupakan suatu disiplin ilmu yang fokus pada pengembangan dan kemajuan aspek-aspek  manusiawi  di  dalam  organisasi.  Bidang  studi  ini  memiliki penekanan  khusus  terhadap  aspek-  aspek  tersebut,  dengan  upaya  untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang  optimal  bagi  perkembangan  seluruh elemen manusia yang terlibat di dalamnya.
UPTD  Puskesmas  Ambulu  berfungsi  sebagai  fasilitas  utama  pelayanan kesehatan  masyarakat,  yang  fokus  utamanya  adalah  menyediakan  berbagai pelayanan  kesehatan  termasuk  pengobatan,  perawatan,  dan  pemeriksaan kesehatan.  Kepala  Puskesmas  mempunyai  peranan  sebagai  koordinator  dan pemimpin  yang  bertanggung  jawab  dalam  penyelenggaraan  fasilitas Puskesmas.  Pemimpin  bertanggung  jawab  terhadap  pelayanan  kesehatan daerah, pusat, dan kota.
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
Oleh karena itu, Puskesmas Ambulu dituntut untuk meningkatkan kualitas pelayanan  dan  efektifitas  pegawainya  dalam  merawat  pasien.  Ini  penting karena  meningkatnya  jumlah  lembaga  layanan  kesehatan  yang  berupaya memberikan layanan optimal kepada masyarakat. Untuk meningkatkan standar pelayanan,  administrasi  Puskesmas  terus  memberikan  prioritas  tinggi  pada kualitas sumber daya manusianya, dan menyadari peran penting mereka dalam memastikan  kelangsungan  pusat  kesehatan  dalam  jangka  panjang.  Selain  itu, personel  Puskesmas  secara  berkala  mengikuti  lokakarya  dan  seminar  untuk meningkatkan keahlian dan meningkatkan tingkat kinerja mereka.
Kinerja Puskesmas dibentuk oleh berbagai faktor termasuk profesionalisme, kelelahan, motivasi kerja, dan disiplin. Lingkungan kerja sengaja dirancang agar nyaman dan aman, mempromosikan suasana yang  mendukung yang kondusif untuk  pelaksanaan  tugas  yang  efektif.  Setiap  anggota  staf  diantisipasi  untuk memikul  tanggung  jawab  atas  tanggung  jawab  yang  ditentukan.  Selain  itu, alokasi tanggung jawab untuk personel Ambulu Puskesmas disesuaikan sesuai dengan bidang keahlian dan keterampilan mereka.
Dengan  merujuk  pada  latar  belakang  yang  telah  diberikan,  fokus  dari penelitian  ini  adalah  untuk  melakukan  pemeriksaan  mendalam  terhadap pengaruh  beberapa  faktor kunci, yakni profesionalisme, tingkat kelelahan atau kejenuhan kerja, motivasi kerja, dan tingkat disiplin kerja, pada Unit Pelaksana Teknis  Daerah  (UPTD)  Puskesmas  Ambulu.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk secara  komprehensif  memahami  bagaimana  aspek-aspek  tersebut  saling berinteraksi dan berdampak terhadap kinerja dan efektivitas operasional UPTD Puskesmas  Ambulu,  dengan  harapan  bahwa  temuan  dari  penelitian  ini  dapat memberikan wawasan yang berharga untuk pengembangan strategi manajemen yang lebih baik di dalam konteks pelayanan kesehatan di tingkat lokal

## LITERATURE REVIEW

## Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  disiplin  yang
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
menghadapi  beragam  tantangan  di  lingkungan  kerja  dengan  tujuan  untuk memberikan  fasilitasi  optimal  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan.  Mengakui  peran  sentral  sumber  daya  manusia  sebagai  aset  yang krusial, organisasi bertanggung jawab atas pemeliharaan suatu lingkungan kerja yang  mempromosikan  tingkat  kualitas  yang  tinggi.  Selain  itu,  organisasi  juga dihadapkan  pada  tugas  penting  untuk  menggalang  upaya  dalam  memotivasi dan  mengembangkan  stafnya  agar  mereka  menjadi  individu  yang  termotivasi secara  intrinsik,  mampu  memberikan  kontribusi  secara  efektif,  dan  sejalan dengan  pencapaian  tujuan  strategis    yang    ditetapkan    oleh    organisasi tersebut.    Melalui    pendekatan  ini,  manajemen  sumber  daya  manusia berfungsi  sebagai  katalisator  untuk  memastikan  bahwa  sumber  daya  manusia yang  dimiliki  oleh  organisasi  merupakan  kekuatan  yang  mendorong keberhasilan dan pertumbuhan berkelanjutan.
Sesuai Sutrisno (2020), Manajemen Sumber Daya Manusia diakui sebagai elemen  penting  dalam  operasi  organisasi,  yang  melibatkan  pengawasan strategis  berbagai  aspek  siklus  kerja,  termasuk  rekrutmen.  Susan  (2019) menekankan  pentingnya  sumber  daya  manusia  sebagai  aset  penting  yang membutuhkan pelatihan dan pengembangan berkelanjutan untuk meningkatkan  keterampilan  dan  bakat.  Sumber  daya  manusia  melampaui jumlah  karyawan  belaka,  yang  mencakup  keterampilan,  pengetahuan,  dan kreativitas  yang  dibawa  individu.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) mengambil  peran  penting  dalam  menangani  aspek-  aspek  penting  seperti rekrutmen, pelatihan, pengembangan karyawan, kompensasi, dan pemeliharaan hubungan kerja.
Perekrutan  yang  efektif,  dipandang  sebagai  langkah  awal  dalam membangun  tim  berkaliber  tinggi,  memerlukan  proses  seleksi  yang  cermat sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi,  memastikan  perolehan  individu  yang memiliki  keterampilan  dan  nilai  yang  diperlukan.  Pasca-rekrutmen,  pelatihan dan  pengembangan  yang  berkelanjutan  sangat  penting  untuk  peningkatan keterampilan yang berkelanjutan dan adaptasi terhadap lingkungan bisnis yang
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
berkembang.
Manajemen  kinerja  menonjol  sebagai  aspek  penting  dari  manajemen SDM.  Evaluasi  kinerja  reguler  membantu  mengidentifikasi  kekuatan  dan kelemahan  karyawan,  menawarkan  umpan  balik  yang  konstruktif,  dan menyusun rencana pengembangan individu. Selain itu, manajemen kompensasi yang  adil  dan  transparan  muncul  sebagai  faktor  penting  yang  memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja optimal mereka.
Pentingnya  memupuk  hubungan  kerja  yang  positif  tidak  dapat  dilebih- lebihkan.  Membangun  lingkungan  kerja  yang  inklusif,  mendukung,  dan kolaboratif  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  kepuasan  karyawan  dan produktivitas  secara  keseluruhan.  Manajemen  konflik  dan  resolusi  masalah  di tempat  kerja  juga  merupakan  keterampilan  yang  diperlukan  dalam  menjaga stabilitas dan harmoni di antara anggota tim.
Dalam  era  teknologi  dan  transformasi  digital,  manajemen  sumber  daya manusia  juga  dihadapkan  pada  tantangan  baru,  seperti  adaptasi  terhadap perkembangan  teknologi,  pengelolaan  tim  yang  tersebar  secara  geografis,  dan kebutuhan untuk memahami data karyawan. Oleh karena itu, SDM perlu terus mengembangkan  diri  dan  mengikuti  tren  terkini  untuk  tetap  relevan  dan mendukung  tujuan  perusahaan  secara  efektif.  Dengan  memahami  peran strategis  sumber  daya  manusia,  organisasi  dapat  membangun  tim  yang  kuat dan berkinerja tinggi untuk mencapai kesuksesan jangka panjang.

## Kinerja Pegawai
Dalam  kerangka  khusus  ini,  penilaian  kinerja  dalam  suatu  organisasi menjadi sangat penting. Adapun penelitian yang dilakukan oleh Anandita dkk. (2021),  Kinerja  mengacu  pada  hasil  pekerjaan  seorang  karyawan  yang  dapat diukur,  Kinerja  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  seperti  profesionalisme, burnout (kebosanan kerja), motivasi kerja, dan disiplin kerja.

## Profesionalisme
Profesionalisme  adalah  atribut  utama  yang  diharapkan  dari  seorang individu  yang  bekerja.  Profesionalisme  adalah  kualitas  penting  untuk  menjadi
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
ahli  yang  terampil.  Asal  usul  istilah  "profesi"  merujuk  pada  suatu  karier  yang melibatkan  penerapan  pengetahuan  dan  keterampilan  khusus  yang  diperoleh melalui persiapan pendidikan yang mendalam dan pengalaman praktis. Profesi tidak  hanya  mengandalkan  keahlian  teknis,  tetapi  juga  mencakup  aspek  etika yang  matang  dalam  menjalankan  tugasnya.  Dengan  demikian,  profesi  tidak hanya  terfokus  pada  aspek  teknis  atau  keahlian  praktis  semata,  tetapi  juga mencerminkan  suatu  standar  etika  tinggi  yang  dijunjung  tinggi  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Sebagai  suatu  konsep,  profesi menyiratkan  dedikasi,  integritas,  dan  penerapan  standar  tinggi  dalam pengembangan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk berhasil dalam bidang tertentu.
Menurut (Hariyanto et al., 2023), profesionalisme mengacu pada kapasitas atau keahlian  Profesionalisme  diartikan  sebagai  suatu  pekerjaan  atau  keterampilan yang  menunjukkan  kemampuan  seseorang  dalam  melaksanakan  kegiatan sesuai dengan bidang dan tingkat pengetahuannya.
Burnout / Kejenuhan Kerja
Seperti  yang  diartikulasikan  oleh  (Sandora  &  Fahril,  n.d.),  kelelahan digambarkan  sebagai  keadaan  yang  ditandai  oleh  kelelahan  mendalam  yang dihasilkan  dari  aktivitas  yang  ketat,  dedikasi  dan  komitmen  yang  meningkat, keterlibatan  yang  berkepanjangan  dan  berlebihan  dalam  tugas,  dan  degradasi kebutuhan pribadi dan keinginan ke status sekunder. Keadaan ini menimbulkan tekanan  signifikan  pada  individu,  akibatnya  berdampak  pada  kinerja  mereka dalam  perusahaan.  Burnout  adalah  suatu  keadaan  yang  dapat  diamati  pada karyawan  dan  ditandai  dengan  emosi  kelelahan,  stres  terkait  pekerjaan,  dan berkurangnya rasa pencapaian pribadi. Ini mewakili suatu kondisi  stres kronis yang  menghalangi  seseorang  mencapai  tujuan  pribadinya  dalam  kegiatan profesionalnya.

## Motivasi Kerja
Seperti  pada  penelitian  Ahmad  Rayyan  tahun  2021,  motivasi  merupakan
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
dorongan  bawaan  dalam  diri  manusia  yang  dapat  dikembangkan  secara internal  atau  dipengaruhi  oleh  pengaruh  eksternal,  terutama  terkait  dengan insentif finansial dan non finansial. Motivasi ini dipengaruhi oleh hasil kinerja, yang dapat  berdampak positif atau negatif. Ini menandakan motivasi intrinsik yang  memaksa  seseorang  untuk  terlibat  dalam  perilaku  tertentu.  Tingkat motivasi seseorang dapat ditentukan oleh kekuatan dorongan internalnya untuk menyelesaikan  suatu  tugas  atau  mencapai  suatu  tujuan.  Unsur-unsur  motivasi yang  diakui  meliputi  kebutuhan  akan  pencapaian,  keinginan  akan  hubungan sosial, dan keinginan untuk  memberikan pengaruh.

## Disiplin Kerja
Alvionita  (2023)  menyatakan  Manajer  terus  berupaya  untuk memastikan bahwa  bawahannya  menunjukkan  disiplin  yang  kuat.
Kemanjuran  kepemimpinan seorang manajer sering kali dievaluasi berdasarkan tingkat disiplin yang ditunjukkan oleh bawahan. Disiplin dalam pengertian ini berkaitan dengan ketaatan yang ketat terhadap peraturan atau arahan yang ditetapkan oleh suatu organisasi.
Selain  itu,  disiplin  dianggap  sebagai  metode  untuk  mengatasi  masalah kinerja,  yang  memerlukan  peran  manajemen  dalam  mengidentifikasi  dan mengkomunikasikan kesulitan-kesulitan ini kepada karyawan. Jika ada masalah kinerja yang sedang berlangsung, manajer juga terlibat dalam mengidentifikasi, mengkomunikasikan, dan menegakkan hukuman.

## METHODS
Penelitian  ini  menggunakan  kombinasi  pengamatan,  wawancara,  dan distribusi  kuesioner.  Dalam  penilaian  variabel,  penelitian  ini  menggunakan skala  Likert  dengan  rentang  penilaian  dari  1  hingga  5  poin  sebagai  instrumen evaluasi.  Partisipan  dalam  studi  ini  dipilih  secara  hati-hati  melalui  proses pengambilan sampel purposive, yang menghasilkan kelompok yang terdiri dari 90  peserta  yang  memenuhi  kriteria  tertentu  yang  relevan  dengan  tujuan penelitian.  Pendekatan  pengambilan  sampel  purposive  memastikan  bahwa
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
peserta  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini  dipilih  secara  spesifik  berdasarkan karakteristik  atau  ciri-ciri  tertentu  yang  relevan  dengan  variabel  yang  diteliti, sehingga  memberikan  representasi  yang  lebih  fokus  dan  relevan  terhadap populasi yang sedang diinvestigasi.
Analisis data yang ketat mencakup uji validitas dan keandalan, memastikan produksi  hasil  yang  kredibel  dan  dapat  diandalkan.  Selain  itu,  data menunjukkan  distribusi  Gaussian,  dan  tidak  ada  tanda-tanda  multicollinearity atau heteroscedasticity.

## RESULTS

## Analisis Regresi Linear Berganda
Formula standar untuk regresi linier berganda dinyatakan sebagai
Y = a + b1 X1+ b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 e, dan interpretasinya diturunkan sebagai berikut:
a. Variabel  yang    mencakup  profesionalisme,  kelelahan,    motivasi    kerja, dan  disiplin  kerja,  bersama  dengan  nilai  konstan  2.285,  memberikan  dampak positif pada kinerja karyawan.
b. Variabel  profesionalisme,  ditunjukkan  oleh  koefisien  regresi  b1  =  0,261, menunjukkan pengaruhnya terhadap kinerja. Koefisien sebesar 0,261 menunjukkan adanya  hubungan  positif  antara  profesionalisme  dengan  kinerja  pegawai,  artinya ketika  profesionalisme  tumbuh  sebesar  tersebut  maka  kinerja  pegawai  pun meningkat.
c. Variabel  burnout/kejenuhan  kerja  mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  b2  = 0,219 terhadap kinerja. Peningkatan burnout/kejenuhan kerja berkorelasi positif dengan peningkatan kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan korelasi sebesar 0,219.
d. Variabel  motivasi  kerja  diwakili  dengan  koefisien  regresi  b3  =  0,134  terhadap kinerja. Koefisien 0,134 menandakan hubungan yang kuat antara motivasi kerja

## Dynamic Management Journal
Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
dan komitmen organisasi, akibatnya meningkatkan kinerja karyawan.
e. Koefisien  regresi  b4  =  0,320  untuk  variabel  disiplin  kerja  menunjukkan dampaknya  terhadap  kinerja.  Peningkatan  disiplin  kerja  yang  ditunjukkan dengan  koefisien  positif  sebesar  0,320  mempunyai  hubungan  positif  dan mengarah pada peningkatan kinerja pegawai.

## Uji t
Imam  Ghozali  (2013)  menyatakan  bahwa  dasar  pengambilan  keputusan bergantung  pada  penggunaan  angka-angka  probabilitas  yang  penting.  Lebih tepatnya,  jika  angka  probabilitas  melampaui  0,05,  maka  angka  tersebut dianggap signifikan secara statistik. Bagian selanjutnya menguraikan hasil yang diperoleh  dari  pemeriksaan  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  versi 25.
Variabel Sig A thitung Ket Profesionalisme (X1) 0,025 0,05 2,639 Sig Burnout /Kejenuhan Kerja (X2) 0,012 0,05 2,117 Sig
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
Hasil uji-t disajikan sebagai berikut:
a. Dalam menghitung hubungan antara Variabel (X1) dan kinerja karyawan, T-test mengungkapkan nilai t count 2,639, melampaui nilai kritis 1,987. Dengan tingkat signifikansi  0,025,  lebih  rendah  dari  ambang  0,05,  ini  menunjukkan  dampak signifikan  dari  faktor  profesionalisme  terhadap  kinerja  karyawan  di  UPTD Puskesmas Ambulu.
b. Untuk Variabel (X2) hingga (Y), uji-T menunjukkan nilai t count 2,117, melebihi nilai kritis 1,987 untuk variabel burnout / saturasi. Tingkat signifikansi 0,012, di bawah  ambang  0,05,  mengarah  pada  penolakan  hipotesis  nol  (H0)  dan penerimaan hipotesis alternatif (H1). Ini menggarisbawahi pengaruh substansial dari  variabel  burnout  /  saturasi  pada  kinerja  karyawan  di  UPTD  Puskesmas Ambulu.
c. Saat  memeriksa  Variabel  (X3)  hingga  (Y),  T-test  mengungkapkan  nilai  t  count 2,449,  melampaui  nilai  kritis  variabel  motivasi  kerja  1,987.  Dengan  tingkat signifikansi  0,004,  di  bawah  ambang  0,05,  hipotesis  nol  (H0)  ditolak,  dan hipotesis  alternatif  (H1)  diterima,  menunjukkan  pengaruh  signifikan  faktor motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di UPTD Puskesmas Ambulu.
d. Dari  Variabel  (X4)  hingga  (Y),  temuan  t-test  menunjukkan  nilai  t-count  2,996, melebihi nilai kritis dari variabel disiplin kerja, ditetapkan pada 1,987. Dengan tingkat signifikansi sebesar 0,017, yang berada di bawah ambang batas 0,05, hal ini  menunjukkan  penolakan  terhadap  hipotesis  nol  (H0)  dan  penerimaan terhadap  hipotesis  alternatif  (H1).  Oleh  karena  itu,  dapat  disarikan  bahwa variabel  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  substansial terhadap kinerja karyawan di Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Puskesmas Ambulu.  Temuan  ini  menggambarkan  bahwa  adanya  disiplin  kerja  yang  baik memiliki  dampak  positif  yang  mencolok  pada  kinerja  para  karyawan, membuktikan  bahwa  tingkat  kedisiplinan  dalam  lingkungan  kerja  dapat menjadi faktor kunci yang  mendukung peningkatan efektivitas dan hasil kerja di organisasi tersebut.
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Kriteria Koefisien R 0,514 R Square 0,265 Adjusted R Square 0,502
Tabel  ini  menggambarkan  koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,583,  setara dengan  58,3%.  Sisa  41,7%  dikaitkan  dengan  faktor-faktor  di  luar  ruang  lingkup penelitian  ini,  yang  mencakup  unsur-unsur  seperti  lingkungan  kerja,  kompetensi, pelatihan,  komitmen  organisasi,  antara  lain.  Angka  58,3%  menunjukkan  proporsi atau  persentase  dampak  yang  dikaitkan  dengan  variabel  Profesionalisme  (X1), Burnout  /  Work  Saturation  (X2),  Motivasi  Kerja  (X3),  dan  Disiplin  Kerja  (X4) tentang Kinerja Karyawan (Y).

## CONCLUSION AND SUGGESTION
Menarik  wawasan  dari  data  yang  dikumpulkan  dan  analisis  yang  dilakukan dalam penelitian ini, kesimpulan tambahan dapat diperoleh:
1. Ketersediaan  sumber  daya  keuangan  yang  memadai  dalam  suatu  bisnis mempunyai  pengaruh  yang  menguntungkan  dan  signifikan  secara  statistik terhadap  produktivitas  dan  efektivitas  karyawannya.  Koefisien  0,261 menandakan  bahwa  augmentasi  dalam  variabel  yang  mewakili  modal perusahaan  sebesar  0,261  membentuk  korelasi  positif,  yang  pada  akhirnya meningkatkan kinerja karyawan. Ini dikuatkan oleh hasil uji hipotesis, terutama uji  signifikansi  parameter  individu  (t-test),  di  mana  nilai  signifikansi profesionalisme (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y)  pada  0,025  berada  di  bawah  ambang  batas  0,05.  Selain  itu,  dengan  nilai  t count  2,639  melampaui  nilai  t  tabel  1,987,  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak,  dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, menunjukkan signifikansi statistik. Akibatnya,
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
dapat  disimpulkan  bahwa  profesionalisme  memberikan  pengaruh  yang menguntungkan  dan  substansial  pada  kinerja  karyawan  di  UPTD  Puskesmas Ambulu.
2. Kehadiran  kelelahan  atau  kejenuhan  kerja  secara  jelas  dan  bermakna mempengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana dibuktikan oleh koefisien positif 0,219.  Temuan  ini  menyiratkan  bahwa  peningkatan  variabel  dalam  kelelahan kerja
/ kejenuhan 0,219 terkait dengan dampak positif pada kinerja karyawan. Hasil uji-  T  lebih  lanjut  menguatkan  pengamatan  ini,  menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi  burnout  /  saturasi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada 0,012  berada  di  bawah  ambang  0,05.  Selain  itu,  dengan  nilai  t  count  2,117 melampaui nilai t tabel 1,987, hipotesis nol (Ho) ditolak, dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, menunjukkan signifikansi statistik.
3. Dampak  yang  diberikan  oleh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan signifikansi dan substansial, seperti yang diindikasikan oleh nilai koefisien  positif  sebesar  0,134.  Kenaikan  sebesar  0,134  pada  variabel  motivasi membangun  hubungan  positif,  yang  secara  positif  berkorelasi  dengan peningkatan kinerja karyawan. Validitas temuan ini diperkuat oleh hasil uji-t, di mana  signifikansi  motivasi  kerja  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) mencapai nilai sebesar 0,004, yang  berada di  bawah ambang  batas signifikansi 0,05.  Selain  itu,  nilai  t  yang  dihitung  (2,449)  melebihi  nilai  tabel  t  (1,987), menghasilkan penolakan terhadap hipotesis nol (Ho) dan penerimaan hipotesis alternatif (Ha), yang menunjukkan signifikansi statistik. Sebagai hasilnya, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki dampak yang substansial dan layak diperhatikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Unit  Pelaksana  Teknis  Daerah (UPTD) Puskesmas Ambulu.
4. Demikian pula, disiplin kerja menunjukkan pengaruh yang kuat dan bermakna terhadap  kinerja  karyawan,  sebagaimana  dibuktikan  dengan  koefisien  positif 0,320.  Peningkatan  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,320  membentuk  korelasi positif,  menghasilkan  peningkatan  kinerja  karyawan.  Temuan-temuan  dari  tes
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
hipotesis,  khususnya  uji-t,  menegaskan  signifikansi  statistik.  Nilai  signifikansi dampak  disiplin  kerja  (X4)  pada  kinerja  karyawan  (Y)  pada  0,017  berada  di bawah  ambang  batas  0,05.  Terlebih  lagi,  ketika  nilai  t  hitung  sebesar  2,996 melebihi nilai t tabel sebesar 1,987, terjadi penolakan terhadap hipotesis nol (Ho) dan diterimanya hipotesis alternatif (Ha), mengindikasikan adanya signifikansi statistik  yang  dapat  ditarik.  Dengan  kata  lain,  disiplin  kerja  secara  nyata  dan berarti  memberikan  dampak  yang  substansial  pada  kinerja  karyawan  di  Unit Pelaksana  Teknis  Daerah  (UPTD)  Puskesmas  Ambulu.  Hasil  ini  menegaskan bahwa  tingkat  disiplin  kerja  yang  tinggi  atau  rendah  dapat  memainkan  peran kunci  dalam  membentuk  hasil  kerja  karyawan,  dan  oleh  karena  itu,  perlu mendapatkan perhatian khusus dalam upaya manajemen sumber daya manusia di organisasi tersebut.
1) Penelitian  selanjutnya  dapat  memilih  untuk  menyelidiki  variabel  alternatif, seperti  proses  perekrutan  karyawan,  untuk  menilai  dampaknya  terhadap pelatihan dan kinerja karyawan.
2) Untuk  mengoptimalkan  temuan  penelitian,  disarankan  untuk  melakukan penyelidikan  ini  di  beberapa  institusi  layanan  kesehatan.  Strategi  ini  akan meningkatkan pencapaian hasil studi yang lebih tepat dan menyeluruh.

## BIBLIOGRAPHY
Aditya,  D.,  Claudia,  M.,  &  Dahniar,  D.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan Kejenuhan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai  Variabel  Mediasi. Jwm  (Jurnal  Wawasan  Manajemen) , 9 (2),  89 – 98. https://doi.org/10.20527/jwm.v9i2.5
Agustina, I., Wirawan, R., & Irdiana, S. (2018). E-ISSN :2622-304X ,  P-ISSN : 2622-3031
Available
online at: http://proceedings.stiewidyagamalumajang.ac.id/index.php/progress.
Proceedings , 1 (1), 360 – 371.
Ahmad Rayyan, A. B. P. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja

## Dynamic Management Journal
Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Toko  Buku  Gramedia  Matraman  Jakarta. JIMEN Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 2 (1), 9 – 19.
Almaududi,  S.  (2019).  Pengaruh  Kejenuhan  Kerja  (Burnout)  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Operator  Di  PT  PLN  (Persero)  Unit  Pelaksana Pengendalian  Pembangkit  Jambi  Unit  Layanan  Pusat  Listrik  Payo  Selincah.
Ekonomis: Journal of Economics and Business , 3 (2), 193. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v3i2.81
Alvionita,  dea  aliyya.  (2023). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  MotivasiI  Kerja Terhadap
Disiplin  Kerja  Karyawan  CV .  Meera  Jaya Sentosa  Di Tasikmalaya CV .  Meera Jaya Sentosa Di Tasikmalaya ) . 1 (3), 7 – 17.
Anandita, S. R., Baharudin, M., & Mahendri, W. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  CV. Putra Putri Jombang). Jurnal Inovasi Penelitian , 2 (3), 727 – 734.
Atika,  K.,  &  Mafra,  N.  U.  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia dan
Profesionalisme  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PlN  (Persero) Pelaksana  Pembangkit  Bukit  Asam  Tanjung  Enim. Jurnal  Media  Wahana Ekonomika , 17 (4), 355. https://doi.org/10.31851/jmwe.v17i4.5098
Aulia, M., & Arianto, A. (2022). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  BNI  Tbk  Unit  Sentra  Kredit  Kecil Melawai Raya. Jurnal Swara Manajemen , 2 (4), 554 – 570.
Caissar,  C.,  Hardiyana,  A.,  Nurhadian,  A.  F.,  &  Kadir,  K.  (2022).  Pengaruh Motivasi
Kerja  Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan. Acman: Accounting and
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
Management Journal , 2 (1), 11 – 19. https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27
Dedi Santoso,  Tetra Hidayanti, S. M. (2016).  Pengaruh  kejenuhan kerja dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja penyuluh pertanian. Jurnal Feb Unmul , 1 (1), 1 –
9.
http://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=3004283%5C&va l=27153%5C&title=Pengaruh  kejenuhan kerja dan  kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja penyuluh pertanian
Dessler.  (2015).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia.  Selemba  Empat. Finowa’a, A. (2023). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD Puskesmas Luahagundre Maniamolo. Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan , 6 , 130 – 141.
Harahap, Z. P., Arwin, A., Yuliana, Y., Nugroho, N., & Ivone, I. (2021). Analisis Motivasi  Kerja  Karyawan  di  CV.  Fawas  Jaya  Medan  Zuanda. Seminar Nasional  Sains  Dan  Teknologi  Informasi  (SENSASI) , 3 (1),  507 – 511. http://prosiding.seminar-id.com/index.php/sensasi/issue/archive
Hariyanto  et  al.  (2023).  Jurnal+Asti. Motivasi,Dan Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Tni Al Dr. , 11 (1), 625 – 634.
Hindri Saputri1 , Indri Heri Susanti2, W. E. K. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan  Burnout  Terhadap  Kinerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit  Uumum  Ananda Purwokerto. Sentri: Jurnal Riset Ilmiah , 1 (3), 17 – 34.
I.  alfalihin,  A.  Osmond,  A.  A.  (2020). Pengaruh  Burnout  Dan  Konflik  Kerja Terhadap
Kinerja Dengan Mmotivasi Kerja Sebagai Variavel Moderasi Pada Perawat RSUD Dr MoewardiSURAKARTA . 14 (1), 1 – 27.
Kariyamin,  K.,  Hamzah,  N.,  &  Lantara,  N.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,
Kompetensi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Tata Kelola , 7 (1),
10 – 18. https://doi.org/10.52103/tatakelola.v7i1.65
Novita  Sari  Hasibuan1,  Y.  Y.  (2023). Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia, Profesionalisme Kerja Ddan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)
Dynamic Management Journal Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
Unit Layanan Pelanggan Cabang Medan DENAI . 4 (3), 529 – 536.
Nurdiana, E. (2022). Pengaruh Disiplin dn Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan UPTD  Puskesmas  Ciledug. Journal  Economics  and  Management  (JECMA) , 3 (1), 33 – 34. http://jurnal.umus.ac.id
Nurjaya,  N.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Hazara  Cipta  Pesona.
AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional , 3 (1), 60 – 74. https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361
Parasian,  C.  S.,  &  Adiputra,  I.  G.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 (4), 922. https://doi.org/10.24912/jmk.v3i4.13433
Prasetya, B. E., Robustin, T. P., & Irwanto, J. (2019). Bayu Eka 2019 . 8 – 11.
Rizal,  S.,  Abdullah,  I.,  Sahrullah,  &  Atika.,  laila  nur.  (2022).  Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis, Vol. 9 No. 1 Januari 2022. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 9 (1), 146 – 156.
https://caritulisan.com/media/394513-none-a7372c04.pdf
Sandhi Fialy Harahap Satria Tirtayasa. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen , 3 (1), 120 – 135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866
Sandora, M., & Fahril, N. (n.d.). Pengaruh Burnout Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap RS “X” Pekanbaru .
Saputra, A. T., & Fadli, F. (2021). Pengaruh Stres Kerja, Disiplin Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Di Kota Bengkulu.
Jurnal Fairness , 7 (1), 69 – 78. https://doi.org/10.33369/fairness.v7i1.15146
Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.Sigit Indrawijaya. (2022). Pengaruh Profesionalisme Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Non  Medis  pada  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Raden Mattaher  Jambi. Ilmu Manajemen Terapan , 4 (2),  2.
Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Pendidikan ,
9 (2), 952 – 962.

## Dynamic Management Journal
Volume 8 No. 3 Tahun 2024 DOI: http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v8i3                                                ISSN (Online) 2580-2127
Triton, P. B. (2009). Mengelola Sumber Daya Manusia. Ekp , 13 (3), 1576 – 1580.
Turangan, J. (2017). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Profesionalisme Terhadap  Kinerja Guru Di  Sma Negeri  1 Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2), 1402 – 1411.
Tyas, R. D., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  P  ertatamina  (persero)  Refinery. Jurnal Administrasi Bisnis , 172 – 180 (1), 174.
Wandi,  D.,  &  Hakiki,  A.  M.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  di  UPT  Puskesmas  Karanganyar  Kabupaten Lebak. FLURALIS : Faletehan Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 22 – 29.