Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 104 - 115 ISSN 2088-4877

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kompetensi, Kompensasi dan Komitmen terhadap Budaya Organisasi serta Implikasinya pada Kinerja Dosen
Yohny Anwar Fakultas Ekonomi Pasundan Bandung E-mail : yohny.anwar@yahoo.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  Transformational  Leadership,  Competence,  Commitment, Compensation toward Organizational Culture and its Implications on Lecturer performance. This research is compiled in the form of Proportional Cluster Random Sampling and sample size was set at 257 respondents. Data were analyzed using path analysis. The results of data analysis showed that the descriptive analysis, Transformational  Leadership  fairly  good,  Competence  fairly  good,  Compensation  fairly  good,  Commitment fairly good, Organizational Culture fairly good, Lecturer Performance fairly good. The results of the verification analysis  showed  a  significant  effect  of  transformational  leadership  on  organizational  culture,  a  significant difference  between  the  competences  of  the  organization's  culture,  a  significant  difference  between  the compensation  of  the  Cultural  Organization,  a  significant  difference  between  the  competences  of  the Organizational  Culture.  There  is  a  simultaneous  effect  between  transformational  leadership,  competence, Compensation, and Organizational Commitment to Culture. There is the influence of organizational culture on the Performance of Private Lecturer at the University of North Sumatra.
Keywords:    transformational  leadership,  competencies,  compensation,  commitment,  organizational  culture, performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  pengaruh  dari  Kepemimpinan  Transformasional,  Kompetensi, Kompensasi dan Komitmen terhadap Budaya Organisasi serta Implikasinya pada Kinerja Dosen. Penelitian ini disusun dalam bentuk Proportional Cluster Random Sampling dan ukuran sampel ditetapkan sebanyak 257 responden.  Adapun  metode  analisisnya  menggunakan  analisis  jalur (path  analysis) .  Hasil  analisis  data menunjukkan  bahwa  pada  analisis  deskriptif,  Kepemimpinan  Transformasional  cukup  baik  sampai  dengan baik,  Kompetensi  cukup  baik  sampai  dengan  baik,  Kompensasi  cukup  baik  sampai  dengan  cukup  baik, Komitmen cukup baik sampai dengan baik, Budaya Organisasi cukup baik sampai dengan baik, Kinerja Dosen cukup baik sampai dengan baik. Hasil analisis verifikatif menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Budaya  Organisasi,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Kompetensi  terhadap  Budaya  organisasi,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Kompensasi  terhadap Budaya  Organisasi,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Kompetensi  terhadap  Budaya  Organisasi. Terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  Kepemimpinan  Tranformasional,  Kompetensi,  Kompensasi,  dan Komitmen  terhadap  Budaya  Organisasi.  Terdapat  pengaruh  antara  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Dosen pada Universitas Swasta di Sumatera Utara.
Kata  kunci: kepemimpinan  transformasional,  kompetensi,  kompensasi,    komitmen,  budaya  organisasi  dan kinerja dosen.
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 104 - 115 ISSN 2088-4877

## PENDAHULUAN
Dalam  pembukaan  Undang-Undang  Dasar Republik  Indonesia  Tahun  1945    pasal  31  yang  telah diamandemen,  mengamanatkan  bahwa:  (1)  setiap warga negara berhak mendapat pendidikan; (2) setiap warga  negara  wajib  mengikuti  pendidikan  dasar  dan pemerintah  wajib  membiayai;  (3)  Pemerintah mengusahakan  dan  menyelenggarakan  satu  sistem pendidikan  nasional,  yang  meningkatkan  keimanan dan  ketaqwaan  serta  akhlak  mulia  dalam  rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, yang diatur dengan undang-undang; (4) Negara memprioritaskan anggaran  pendidikan  sekurang-kurangnya  20%  (dua puluh  persen)  dari  anggaran  pendapatan  dan  belanja daerah  untuk  memenuhi  kebutuhan  penyelenggaraan pendidikan  nasional;  dan  (5)  Pemerintah  memajukan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  dengan  menjunjung tinggi  nilai-nilai  agama  dan  persatuan  bangsa  untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat.
Sangat jelas bahwa makna diatas mengisyaratkan bahwa  pendidikan  merupakan  faktor  penting  dalam kehidupan berbangsa, dan oleh karena itu pemerintah menerbitkan  Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  2005 tentang  Guru  dan  Dosen . Namun  demikian, pendidikan yang berkualitas, khususnya  pendidikan di  perguruan  tinggi,  sangat  dipengaruhi  oleh berbagai faktor, salah satunya adalah kinerja dosen.
Kinerja  dosen  merupakan  hal  yang  sangat penting  dalam  dunia  pendidikan.  Pertanyaannya, apakah  hasil-hasil  yang  dicapai  sudah  sesuai dengan  indikator-indikator  yang  ditetapkan? Tentunya  indikator-indikator  tersebut  tidak  saja didasarkan  pada  indikator  internal  kampus  atau independensi  dosen  saja,  perlu  juga  memenuhi indikator-indikator  lain  yang  dipersyaratkan,  seperti pendidikan  minimum  dan  lain  sebagainya. Sebagaimana  diketahui  berdasarkan  Peraturan Menpan  Nomor  17  Tahun  2013  sebagai  tindak  lanjut dari  Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  2005  tentang guru dan dosen, syarat minimal sebagai dosen adalah Magister.
Selain  itu,  secara  administratif,  dosen mempunyai  tugas  pokok  menjalankan  Tri  Dharma Perguruan  Tinggi,  yaitu  memberi  layanan pendidikan-pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian pada  maysrakat.  Dalam  menjalankan  Tri  Dharma Perguraun  Tinggi,  dosen  berperan  sebagai:  (1)
fasilitator  dan  narasumber  pembelajaran mahasiswa; (2) peneliti dan pakar dalam bidang ilmunya  masing-masing,  untuk  pengembangan ilmu,  teknologi,  kebudayaan  dan  seni;  (3) pengabdi  masyarakat  dengan  cara  menerapkan keahliannya bagi kesejahteraan masyarakat dan kemajuan  kemanusiaan.  Dalam  operasionalnya, dosen juga mempunyai fungsi dalam pengembangan  akademik  dan  profesi,  serta berpartisipasi dalam tata pamong institusi. Berdasarkan hasil prasurvey yang dilakukan penulis  terhadap  35  orang  dosen  Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Sumatera Utara diketahui bahawa  kinerja  dosen  masih  belum  memadai seperti yang disajikan pada tabel 1.
Tabel 1 Hasil Pra Survey Kinerja Dosen
Sumber : Data diolah dari kuesioner
Berdasarkan    data  diatas  mengenai  kinerja dosen  pada  PTS  di  Sumatera  Utara,  pada  35 responden, diperoleh angka-angka sebagai berikut :  18,0%  sangat  baik,  19,2%  baik,  25,1%  cukup baik, 25,1% kurang baik, 12,6% sangat tidak baik.
Dari  data  Tabel  1  menunjukkan,  bahwa  rata- rata  hasil  kuesioner  2,39,  Jika  merujuk  pada penafsiran  kreteria  penilaian  (Sugiono,  2003), kinerja  dosen  termasuk  dalam  katagori  “kurang baik”. Sehingga kesimpulan dari data Tabel 1.1 dan
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 104 - 115 ISSN 2088-4877
1.2  menunjukkan  kinerja  dosen  belum  optimal. Berdasarkan  pada  data  PDPT  Dikti  menunjukkan bahwa  dosen  ber-NIDN  PTS  di  Sumatera  Utara didominasi pendidikan Strata 1 (S1) di bawah standar minimum,  hal  ini  mengindikasikan  kompetensi  dosen masih  rendah.  Sedangkan  dari  segi  kepemimpinan, PTS  di  Sumatera  Utara  belum  sepenuhnya  dipegang oleh  pemimpin  yang  memiliki  kualitas  kepemimpinan, padahal  pengaruh  kepemimpinan  di  dalam menggerakkan organisasi dan mempengaruhi dosen di dalam  membangun  kualitas mengajar  sangat  penting, termasuk  juga  dalam  membangun  komitmen,  dan budaya  organisasi  yang  kuat.  Berdasarkan  data menunjukkan  bahwa  pemimpin  di  PTS  (Universitas Swasta)  di  Sumatera  Utara  masih  di  dominisasi  oleh pendidikan S2.
Faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap  budaya organisasi adalah kompentensi, menurut Sedarmayanti (2009:127),  “Kompetensi  merupakan  faktor  kunci penentu  bagi  seseorang  dalam  menghasilkan  kinerja yang  sangat  baik.  Dalam  situasi  kolektif,  kompetensi merupakan  faktor  kunci  penentu  dalam  membentuk budaya  organisasi  yang  baik”,  sehingga  kompetensi untuk  dosen  menjadi  sangat  penting.  Selain kepemimpinan  dan  kompetensi,  faktor  kompensasi juga  sangat  penting  terhadap  pembentukan  budaya organisasi yang baik. Berdasarkan data empiric terlihat bahwa  dosen  yang  mendapatkan  tunjangan  profesi berjumlah  634  orang  atau  hanya  13,57%  dari  jumlah dosen ber-NIDN sebanyak 4673.
Selain  hal-hal  yang  telah  disebutkan  di  atas, komitmen dosen pun sangat penting dalam menunjang terbentuknya  budaya  organisasi  yang  baik,  menurut (Kreitner  &  Kinichi,  2014)  menyebutkan  bahwa, “Komitmen merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri yang menyebabkan seseorang mampu untuk tetap tahan  bekerja,  hal  tersebut  dilakukan  dengan ketulusan  dan  senang  hati  “  Jika  melihat  fenomena yang  diuaraikan  di  atas,  khususnya  jika  dikaitkan dengan  gaji  dan  tunjangan  profesi,  khususnya  yang bagi sebagian dosen yang belum menerimanya secara maksimal, tentunya sedikit banyak akan mempengaruhi  komitmen  dosen.  Hasil  pra  survey menunjukkan  bahwa  komitmen  dosen  masih  belum memadai.  Selain  itu,  salah  satu  variabel  untuk menganalisis  keberhasilan  perguruan  tinggi  adalah budaya  organisasi,  menurut  Robbins  dan  Coulter (2010)  budaya  Organisasi  merupakan  nilai-nilai, prinsip-prinsip,  tradisi  dan  cara-cara  bekerja  yang dianut  bersama  oleh  para  anggota  organisasi  dan memengaruhi  cara  mereka  bertindak.  Dalam kebanyakan  organisasi,  nilai-nilai  dan  praktik-praktik yang  dianut  bersama  ( shared )  ini  telah  berkembang
pesat  seiring  dengan  perkembangan  zaman  dan benar-benar  sangat  mempengaruhi  bagaimana sebuah organisasi dijalankan, dan Ivancevich et al., (2011)  sependapat,  “Bahwa  sebuah  organisasi mampu beroperasi secara efisien hanya ketika ada nilai  yang  diyakini  bersama  di  antara  karyawan.
Nilai merupakan keinginan efektif, kesadaran, atau keinginan yang membimbing perilaku”. Berdasarakan  pra  penelitian,  budaya  organisasi PTS di Sumatera Utara masih belum optimal.
Untuk itu perlu dibangun situasi atau atmosfer yang mendukung kondisi itu, yaitu  iklim organisasi atau  budaya  organisasi  yang  kuat.  Kondisi  yang mendukung  merupakan  prasyarat  terciptanya perguruan  tinggi  yang  sehat  dan  berhasil  dalam operasionalnya  serta  menghasilkan  mahasiswa- mahasiswa  yang  berkualitas  dan  sesuai  dengan kebutuhan pasar.
Yang menjadi bukti dan alasan bahwa budaya organisasi dapat ditempatkan sebagai interpeaning adalah  (1)  budaya  organisasi  pada  PTS  di  Sumut belum kondusif, hal ini diperkuat oleh data empirik (Pra  survey)  ;  (2)  budaya existing pada  PTS  di Sumut  lebih  cenderung  dibentuk  oleh  lembaga, bukan  atas  partisipasi  dari  berbagai  pihak  ;  (3) budaya  yang  dianut  masih  statis  dan  belum  ada perubahan  yang  mendasar  ;  (4)  budaya  yang berkembang  belum  adaptif  terhadap  perubahan yang terjadi sesuai dengan tuntutan zaman.
Menurut  Sutrisno  (2016:213)  bahwa  “dalam memimpin suatu kelompok ditenrukan oleh kualitas kepemimpinan”.  Jadi  dibutuhkan  sikap  dan kepribadian yang dijadikan pedoman bagi unit yang menjadi  bawahannya.  Sedangkan  pendekatan kepemimpinan  dengan  menggunakan  perilakunya menurut Thoha (2010:45) bagian dari “pendekatan “ social  learning ”  dalam  kepemimpinan”. Social learning merupakan  suatu  teori  yang  dapat memberikan  suatu  model  yang  menjamin kelangsungan,  interaksi  timbal  balik  antara pemimpin-lingkungan  dan  perilakunya  sendiri. Efektifitas  dari  kepemimpinan  sangat  menentukan perilaku  bawahannya  (Sidharta  &  Lusyana,  2015). Penekanan  pendekatan  social  learning  dan  yang dapat memberikannya dari pendekatan-pendekatan lainnya  ialah  terletak  pada  peranan  perilaku kepemimpinan, kelangsungan, dan interaksi timbal balik antara semua variabel-variabel yang ada.
Pengimplementasian  dari  pendekatan  ini secara  spesifik  menurut  Thoha  (2010:46)  dapat dilakukan dengan “bawahan yang secara aktif ikut terlibat  dalam  dalam  proses  kegiatan  organisasi, dan bersama-sama dengan pimpinan memusatkan
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 104 - 115 ISSN 2088-4877
pada  perilakunya  sendiri  serta  perilaku  lainnya  serta memperhitungkan kemungkinan-kemungkinan lingkungan dan kognisi-kognisi yang bisa memperantarakan”.
Menurut  Thoha  (2010:11)  peranan  dapat dirumuskan  “sebagai  suatu  rangkaian  perilaku  yang teratur,  yang  ditimbulkan  oleh  suatu  jabatan  tertentu, atau karena adanya suatu kantor yang mudah dikenal. Kepribadian  seseorang  juga  amat  mempengaruhi bagaimana peranan harus dijalankan”.
Peranan  timbul  karena  seorang  pemimpin menyadari  ia  bekerja  tidak  sendirian,  pemimpin mempunyai  lingkungan  yang  setiap  saat  diperlukan untuk  berinteraksi.  Agar  organisasi  yang  dipimpin dapat  berjalan  secara  efektif  menurut  Ichak  Adizes (dalam  Thoha,  2010:11)  ada  empat  peranan manajemen  yang  harus  dilaksanakan  oleh  pemimpin, yaitu;  “memproduksi,  melaksanakan,  melakukan informasi dan memadukan ( integrating )”.
Schein  dalam  Ndraha  (2003:116)  menyimpulkan bahwa  budaya  organisasi  terbentuk  melalui  tindakan dan  perilaku  para  pendiri  atau  manajemen  puncak sebagai strong  leaders .  Untuk  itu,  pemimpin  yang mempunyai  komitmen terhadap tujuan organisasi akan berusaha  mengarahkan  budaya  organisasi  guna mencapai hal tersebut hal ini dikuatkan oleh Supriyadi dan  Guno  (2009:59)  mengemukakan  bahwa kegagalan  budaya  organisasi  sebagian  besar disebabkan  oleh  komitmen  dari  puncak pimpinannya.
Menurut  Sanusi  dan  Sutikno  (2009:11)  bahwa perilaku dan kegiatan manajemen puncak mempunyai dampak utama pada pembentukan budaya organisasi. Melalui  gaya  kepemimpinan,  apa  yang  dikatakan  dan bagaimana  berperilaku,  para  pemimpin  menetapkan berbagai nilai dan norma yang dipraktikkan organisasi. Keefektifan penyebarluasan dan penanaman nilai-nilai inti  budaya  sangat  tergantung  pada  komitmen  jajaran manajemen  puncak,  terutama  dalam  memainkan peran  sebagai  panutan.  Sependapat  dengan  Tika (2010:19)  menyatakan,  “Pengaruh  pimpinan  pada pembentukan  budaya  organisasi  terutama  dibentuk oleh  para  pendiri  organisasi  dimana  tindakan  pendiri organisasi menjadi inti dari budaya awal organisasi…” begitu  juga  pendapat  Riani  (2011:17)  bahwa:  Peran pimpinan  sangatlah  penting  dalam  menciptakan  dan mengubah  sebuah  budaya  organisasi.  Schein  (2010), mengemukakan  bahwa  kompetensi  dan  budaya organisasi  mempunyai  pengaruh,  seperti  yang dikemukakan bagaimanapun budaya yang berkembang  akan  sangat  bergantung  pada kompetensi  yang  dimiliki  oleh  anggota  organisasi. Dengan  demikian  budaya  yang  berkembang  akan
sangat  bergantung  pada  kompetensi  anggota organisasi tersebut.
Selanjutnya  Zwell  (2000),  mengemukakan salah satu faktor yang mempengaruhi kompetensi, adalah  kemampuan  dan  keterampilan.  Konsep kompetensi  yang  umum  digunakan  adalah knowledge,  skill  dan  ability  (KSA)  (Sidharta  & Lusyana,  2014).  Peningkatan  kompetensi  dosen secara spesifik, akan berdampak terhadap budaya kerja  yang  semakin  kuat.  Misalnya  ketrampilan berbicara  di  depan  umum,  menulis,  membaca, individu  akan  meningkatkan  kecakapannya  dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Budaya organisasi    dibangun  untuk mengatasi  tantangan  dimasa   yang lalu. Berbagai kebijakan,  prosedur,  filosofi organisasi, kebiasaan dan  lain-lain  merupakan  respon  terhadap  situasi dan  tantangan  dimasa  yang  lalu.  Ketika  kondisi berubah  lebih  cepat  daripada kecepatan penyesuaian  budaya,  kesuksesan  organisasi  dan bahkan  kelangsungan  hidup  perusahaan  mungkin berada  dalam  bahaya.  Perusahaan  harus mempunyai  keunggulan yang  akan  diperoleh  dari karyawan  yang produktif, inovatif,  kreatif  selalu bersemangat  dan  loyal.  Kriteria  seperti  itu  hanya akan    dimiliki    melalui    penerapan  konsep  dan teknik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang tepat  dengan  semangat  kerja  yang    tinggi    serta pemimpin    yang    efektif  dan    lingkungan    kerja sarana  prasarana  serta  pemberian  kompensasi bagi karyawan yang   mendukung (Zwell, 2000:64).
Luthan  (2005:216)  mengemukakan  bahwa terdapat  tiga  dimensi  dalam  komitmen  kerja pegawai,  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan  dan  komitmen  normatif.  Komitmen kerja  terhadap  organisasi  ditentukan  melalui karakteristik  dan  pengalaman  seseorang  ketika mulai  bekerja  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor  diantaranya  hubungan  dengan  pimpinan, rekan kerja, kondisi kerja dan kesempatan.  Ndraha (2003:83-84) menyatakan, bahwa: Budaya memiliki pengaruh  terhadap  kinerja.  Menurut  salah  satu fungsi budaya adalah identitas. Jika dilihat dari segi organisasi, identitas adalah kepribadian organisasi. Jika identitas itu hilang, organisasi menjadi lemah. Disamping  itu,  budaya  berkaitan  erat  dengan kinerja  organisasi.  Jika  kinerja  merosot,  eksistensi organisasi  terancam.  Karena  itu,  budaya  harus resilient  (berketahanan).  Pertahanan  budaya adalah  proses  mempertahankan  eksistensi  dan kepribadian organisasi.
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 104 - 115 ISSN 2088-4877
Budaya  organisasi  yang  kuat  juga  dipengaruhi oleh  komitmen  pemimpin  dan  hasil-hasilnya  dapat mempengaruhi  kinerja  organisasi,  menurut  Tjahjono (2011:126),  “pengaruh  ini  menunjukan  bahwa  sebuah budaya  bisa  diukur  dan  „dikuantifikasi‟.  Ini berhubungan  dengan  variabel  spesifik  yang  disebut kinerja/performa (baik organisasi maupun individual)”.
Menurut  Kotter  dan  Heskett    dalam  Sopiah (2008:177), Coorporate  Culture  and  Performance menyimpulkan  bahwa  (1)  Budaya  perusahaan mempunyai  pengaruh  yang  sangat  dominan  terhadap sukses  tidaknya  perusahaan  membangun  kinerja karyawan. (2) Budaya organisasi mempunyai dampak positif  terhadap  kinerja  ekonomi  perusahaan.  (3) Budaya  organisasi  dapat  diciptakan  dan  dibentuk untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Lebih  lanjut  Kotter  dan  Hesket  (2007), mengatakan  bahwa  budaya  yang  kuat  dapat menghasilkan  efek  yang  sangat  mempengaruhi individu  dan  kinerja,  bahkan  dalam  suatu  lingkungan bersaing  pengaruh  tersebut  dapat  lebih  daripada faktor-faktor  lain  seperti  struktur  organisasi,  alat analisis  keuangan,  kepemimpinan  dan  lain-lain. Budaya organisasi yang mudah menyesuaikan dengan perubahan  jaman  (adaptif)  adalah  yang  dapat meningkatkan  kinerja.  Hasil  Penelitian  Manik  dan Coenraat  (2015),  menunjukkan  terdapat  pengaruh antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai pada  Pada  Direktorat  Jenderal  Energi  Baru, Terbarukan.
Mencermati  keterkaitan  pengelolaan  perguruan tinggi yang mengetengahkan pentingnya kinerja dosen yang  baik  yang  dipengaruhi  oleh  nilai-nilai  positif  dan mentradisi  yang  disebabkan  oleh  empat  variabel utama yaitu kepemimpinan transformasional, kompetensi,  kompensasi  dan  komitmen  melalui budaya  organisasi  yang  kuat  pada  PTS  di  Sumatera Utara.  Rumusan  masalah  dalam  penelemitian  ini adalah  seberapa  besar  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  kompetensi,  kompensasi  dan komitmen  terhadap  budaya  organisasi  serta implikasinya  pada  kinerja  dosen.  Adapun  tujuan penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  pengaruh kepemimpinan transformasional, kompetensi, kompensasi  dan  komitmen  terhadap  budaya organisasi serta implikasinya pada kinerja dosen.

## METODE
Tujuan  studi  dari  penelitian  ini  adalah  deskriptif dan  verifikatif.  Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian yang  bertujuan  untuk  memperoleh  deskripsi  tentang kepemimpinan transformasional, kompetensi,
kompensasi,  komitmen,  budaya  organisasi,  dan kinerja  dosen.  Sedangkan  penelitian  verifikatif adalah  untuk  menguji  kebenaran  dari  suatu hipotesa  yang  dilaksanakan  melalui  pengumpulan data  di  lapangan,  dimana  dalam  penelitian  ini menguji pengaruh kepemimpinan transformasional, kompetensi,  kompensasi,  dan  komitmen  terhadap budaya organisasi implikasinya pada kinerja dosen PTS di Sumatra Utara.
Mengingat  sifat  penelitian  ini  deskriptif  dan verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah descriptive survey dan metode explanatory survey .  Tipe investigasi dalam penelitian ini adalah causalitas yakni  menguji  hubungan  sebab  akibat antar  variabel  bebas (independent )  yakni  : kepemimpinan transformasional,  kompetensi, kompensasi,  dan  komitmen  dengan  budaya organisasi  sebagai  variabel  antara  ( intervening ), serta  kinerja  dosen  sebagai  variabel  terikat ( dependent ).  Unit  analisis  dalam  penelitian  ini adalah  para  dosen  PTS  di  Sumatra  Utara  yang telah tersertifikasi. Penelitian ini merupakan kategori crosssectional ,  yaitu  informasi  dari  sebagian populasi  (sampel  responden)  dikumpulkan langsung dari lokasi secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap  objek  yang  diteliti.  Sedangkan  alat pengujian  untuk  menganalisis  uji  verifikatif menggunakat analisis Jalur ( path analysis ) dengan alasan  :  (1)  antar  variabel  bebas  ( independent ) memiliki  hubungan  korelasi  yang  didukung  oleh teori  yang  sahih,  (2)  analisis  jalur  ( path  analysis ) cukup  refresentatif  untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan untuk data crosssectional , dan (3) dengan menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis )  dapat mengukur  pengaruh  langsung  dan  tidak langsungnya  antara  variabel  bebas  terhadap variabel intervening atau variabel terikat.
Variabel  penelitian  ini  dapat  dikelompokkan menjadi 6 (enam) variabel, yaitu : 1. Variabel  ( X 1 )  adalah Kepemimpinan transformasional .  Variabel  ini  merupakan variabel  yang  merupakan  bagian  dari  teori manajemen  SDM  dan  teori  kepemimpinan. Teori  kepemimpinan  transformasional  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Teori Bass  et  al.,  (2003).  Kepemimpinan transformasional  adalah  kepemimpinan  yang mempunyai  kemampuan  untuk  mengubah status  quo dengan  memberikan values dan keinginan  bawahan  guna  mencapai  tujuan yang lebih tinggi.
2.  Variabel  ( X 2 )  adalah Kompetensi  dosen . Variabel ini merupakan variabel yang merupakan bagian  dari  teori  manajemen  SDM.  Teori  atau landasan  kompetensi  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  adalah  UU  no  14  tahun  2005 tentang  guru  dan  dosen,  serta  perubahan kurikulum  2013.  Kompetensi  dosen  adalah kemampuan dan kewenangan guru/dosen dalam menjalankan profesinya.
3.  Variabel  ( X 3 )  adalah Kompensasi .  Variabel  ini merupakan variabel yang merupakan bagian dari teori  manajemen  SDM.  Teori  kompensasi  yang dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  teori  Daft (2008:127). Kompensasi adalah semua pembayaran  yang  berupa  uang,  dan  semua barang  atau komoditas  yang digunakan sebagai pengganti  uang  untuk  member  penghargaan pada pegawai.
4.  Variabel ( X 4 ) adalah Komitmen organisasional .
Variabel ini merupakan variabel yang merupakan bagian  dari  teori  manajemen  SDM  dan  perilaku organisasi.  Teori  komitmen  organisasional  yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori Robbins dan Judge (2009:101). Komitmen organisasional adalah  kekuatan  relatif  dengan  identifikasi individu,  dan  keterlibatan  dalam  organisasi terrtentu.
5.  Variabel (Y) adalah Budaya  organisasi . Variabel ini merupakan variabel yang merupakan bagian  dari  teori  manajemen  SDM  dan  perilaku organisasi.  Teori  budaya  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  adalah  Schein.  Budaya  organisasi s uatu  pola  dari  asumsi  dasar  yang  diciptakan, ditemukan,  atau  dikembangkan  oleh  kelompok tertentu  saat  belajar  menghadapi  masalah adaptasi  eksternal  dan  intregrasi  internal  yang telah  berjalan  cukup  baik  untuk  dianggap  valid dan  oleh  karena  itu,  untuk  diajarkan  kepada anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan sehubungan  dengan  masalah  yang  dihadapinya (Schein dalam Ivancevich et al., 2007:44)
6.  Variabel  ( Z )  adalah Kinerja  dosen .  Variabel  ini merupakan variabel yang merupakan bagian dari teori  manajemen  SDM  dan  perilaku  organisasi.
Teori kinerja dosen yang dipakai dalam penelitian ini  adalah  landasan  Kepmen  Diknas  No. 36/D/O/2001 tentang petunjuk Teknis Pelaksanaan  Angka  Kredit  Jabatan  Dosen. Kinerja Dosen terdiri dari unsur utama Tridharma dan unsur penunjang perguruan tinggi, yakni : (1) melaksanakan  pendidikan  dan  pengajaran;  (2)
melaksanakan penelitian; dan (3) melaksanakan pengabdian pada masyarakat.
Penentuan  jumlah  sampel  dari  populasi tertentu  yang  dikembangkan  oleh  Isaac  dan Michael  untuk  tingkat  kesalahan  5%  (Sugiyono, 2011) dan dipeolrh sample sebanyak 257 dosen.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Hasil  perhitungan  path  analysis  menunjukkan bahwa  semua  hipotesis  penelitian  terbukti signifikan.  Hasil  keseluruhan  perhitungan  analisis jalur seperti ditunjukkan oleh gambar 1 berikut;
Berdasarkan  Gambar  4.3  tersebut,  maka diperoleh persamaan jalur sebagai berikut :
Y  =  0,490  (X 1 )  +  0,145  (X 2 )  +  0,111  (X 3 )  +  0,320 (X 4 ) + Є 1 dimana :
Y = Budaya Organisasi X 1 = Kepemimpinan Transformasional X 2 = Kompetensi X 3 = Kompensasi X 4 = Komitmen
Besarnya    pengaruh  dari  masing-masing variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  baik pengaruh  langsung  ( Direct  Effect )  maupun pengaruh    tidak  langsung  ( Indirect  Effect) yaitu  : bahwa  variabel  kepemimpinan    transformasional (X 1 )  mempunyai  pengaruh  langsung  sebesar 23,41%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui hubungannya  dengan  kompetensi  (X 2 )  sebesar 2,36%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui kompensasi  (X 3 )  sebesar  3,67%,  dan  pengaruh
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 104 - 115 ISSN 2088-4877
tidak langsung melalui  komitmen (X 4 ) sebesar 8,62%, sehingga total pengaruhnya adalah sebesar 38,06%. Variabel  kompetensi  (X 2 )  mempunyai    pengaruh langsung  sebesar  1,48%,  pengaruh  tidak  langsung melalui hubungannya dengan kepemimpinan transformasional  (X 1 )  sebesar  2,36%,  pengaruh  tidak langsung  melalui  variabel  kompensasi  (X 3 )  sebesar 0,44%  dan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  variabel komitmen  (X 4 )  sebesar  0,89%,  sehingga  total pengaruhnya  sebesar 5,17%.
Variabel  kompensasi  (X 3 )  mempunyai  pengaruh langsung  sebesar  2,01%,  sedangkan  pengaruh  tidak langsung melalui hubungannya dengan kepemimpinan transformasional  (X 1 )  sebesar  3,67%,  pengaruh  tidak langsung melalui kompetensi (X 2 ) sebesar 0,44% dan pengaruh  tidak  langsung  melalui  komitmen  (X 4 ) sebesar 3,38%,  sehingga  total  pengaruhnya sebesar 9,50%.
Variabel  komitmen  (X 4 )  mempunyai  pengaruh langsung sebesar 10,41%, sedangkan pengaruh tidak langsung melalui hubungannya dengan kepemimpinan transformasional  (X 1 )  sebesar  8,62%,  pengaruh  tidak langsung melalui kompetensi (X 2 ) sebesar 0,89% dan pengaruh  tidak  langsung  melalui  kompensasi  (X 3 ) sebesar 3,38%, sehingga total  pengaruhnya sebesar 23,30%.
Hasil perhitungan koefisien determinasi (r kuadrat) yang  dinyatakan  dalam  persentase  mengambarkan besarnya    kontribusi  semua  variabel  bebas  yaitu kepemimpinan  transformasional (X 1 ), kompetensi (X 2 ), kompensasi (X 3 ) dan komitmen (x 4 ) dalam menentukan variasi    budaya  organisasi  (Y)  adalah  sebesar 76,03%.  Sedangkan faktor lain yang tidak diteliti dan turut mempengaruhi budaya organisasi ditunjukan oleh nilai pyє = 0,240 atau sebesar 24%.
Adapun  hasil    analisis    jalur    pengaruh  variabel Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Dosen  dengan maka diperoleh persamaan jalur sebagai berikut :
Z = 0,886 (Y) + Є 2 dimana : Z = Kinerja Dosen Y = Budaya Organisasi Total  pengaruh  Budaya  Organisasi  (Y)  terhadap
Kinerja  Dosen  (Z)  sebesar  78,5%,  sisanya  sebesar 21,5% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Budaya Organisasi Kepemimpinan transformasional memiliki
pengaruh terhadap budaya organisasi pada Perguruan Tinggi  Swasta  di  Sumatera  Utara.  Total  kontribusi
kepemimpinan  transformasional  terhadap  budaya organisasi  sebesar  38,52%.  Kepemimpinan transformasional  memberikan  kontribusi  yang paling  dominan  terhadap  budaya  organisasi,  hal tersebut  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi sangat  bergantung  kepada  faktor  kepemimpinan, setelah  di  sinergikan  dengan  variabel  kompetensi, kompensasi,  dan  komitmen  terhadap  budaya organisasi.
Dominannya kontribusi kepemimpinan transformasional  terhadap  budaya  organisasi sesuai  dengan  kondisi  analisis  deskripsi  tentang kepemimpinan transformasional yang berada pada rentang  cukup  baik  menuju  baik,  dimana  indikator yang  membentuk  dominannya  kepemimpinan transformasional mayoritas baik yakni, kepemimpinan  yang  memiliki  sifat  arif  dan bijaksana, integritas dan keyakinan yang kuat untuk meningkatkan  kualitas  lembaga  dan  para  dosen, memiliki  visi  yang  jelas,  menjadi  contoh  tauladan bagi  para  bawahan,  selalu  memberikan  inspirasi dan motivasi pada tim, mendorong dan  melakukan penyebaran  ilmu  pengetahuan,  serta  kemampuan membangun  kerjasama  yang  baik  dengan stakeholder . Hasil tersebut didukung oleh pengujian secara statistik  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh tersebut signifikan, yang didasarkan pada besarnya nilai t- hitung (12,064) > nilai t- tabel (1,98).
Makna  dari  pengujian  statistik  tersebut menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki peranan sebesar 38,52% dalam mendukung peningkatan budaya organisasi, sedangkan  61,48%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Turun  dan  naiknya  budaya  organisasi  pada Perguruan Tinggi Swasta di Sumatera Utara salah satunya  ditentukan  oleh  faktor  kepemimpinan transformasional.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa teori dan juga hasil penelitian dan jurnal terdahulu.
Menurut Sanusi dan Sutikno (2009:11) menyatakan bahwa: “Perilaku dan kegiatan manajemen puncak mempunyai  dampak  utama  pada  pembentukan budaya  organisasi.  Melalui  gaya  kepemimpinan, apa  yang  dikatakan  dan  bagaimana  berperilaku, para  pemimpin  menetapkan  berbagai  nilai  dan norma  yang  dipraktikkan  organisasi.  Keefektifan penyebarluasan  dan  penanaman  nilai-nilai  inti budaya  sangat  tergantung  pada  komitmen  jajaran manajemen  puncak,  terutama  dalam  memainkan peran sebagai panutan.” Sependapat dengan Tika (2010:19)  menyatakan,  “Pengaruh  pimpinan  pada pembentukan budaya organisasi terutama dibentuk
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 104 - 115 ISSN 2088-4877
oleh  para  pendiri  organisasi  dimana  tindakan  pendiri organisasi menjadi inti dari budaya awal organisasi…” begitu  juga  pendapat  Riani  (2011:17)  bahwa:  “Peran pimpinan  sangatlah  penting  dalam  menciptakan  dan mengubah  sebuah  budaya  organisasi.  Ada  hubungan langsung  antara  gaya  kepemimpinan  dan  sebuah budaya organisasi.”
Pengaruh Kompetensi Terhadap Budaya Organisasi Kompetensi  memiliki  pengaruh  terhadap  budaya organisasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Sumatera Utara.  Total  kontribusi  kompetensi  terhadap  budaya organisasi  sebesar  5,17%.  Kompetensi  memberikan kontribusi  yang  paling  kecil  terhadap  budaya organisasi,  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi tidak terlalu bergantung kepada kompetensi,  kendatipun  setelah  di  sinergikan  dengan variabel kepemimpinan transformasional, kompensasi, dan komitmen terhadap budaya organisasi.
Kecilnya  kontribusi  kompetensi  terhadap  budaya organisasi  sesuai  dengan  kondisi  analisis  deskripsi tentang  kompetensi  yang  walaupun  berada  pada rentang cukup baik menuju baik, namun indikator yang membentuk komptensi mayoritas berada pada kriteria cukup  baik  yakni  dalam  hal    penyampaian  dosen dalam memberikan materi ajar yang sesuai SAP, cara menjelaskan  materi  secara  jelas  dan  dapat  dipahami oleh  mahasiswa,  teladan  bagi  peserta  didik, berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik dan tenaga kependidikan, komunikasi dengan masyarakat, serta penguasaan materi yang diajarkan.
Hasil  tersebut  didukung  oleh  pengujian  secara statistik  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  tersebut signifikan,  yang  didasarkan pada  besarnya  nilai  t- hitung (3,609)  >  nilai  t- tabel (1,98).  Makna  dari  pengujian statistik  tersebut  menyatakan  bahwa  kompetensi memiliki  peranan  sebesar  5,17%  dalam  mendukung peningkatan  budaya  organisasi,  sedangkan  94,83% dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Turun  dan  naiknya budaya  organisasi  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di Sumatera  Utara  salah  satunya  ditentukan  oleh  faktor kompetensi dosen.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Schein (2003), kompetensi dan budaya organisasi mempunyai pengaruh,  seperti  yang  dikemukakan  :”  bagaimana budaya  yang  berkembang  akan  sangat  bergantung pada  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  anggota organisasi.  Dengan  demikian  budaya  yang berkembang  akan  sangat  bergantung  pada kompetensi anggota organisasi tersebut.
Walaupun  kompetensi  sangat  mempengaruhi budaya  organisasi  namun  dalam  penelitian  ini
diperoleh pengaruh yang relatif rendah. Penyebab rendahnya pengaruh kompetensi terhadap budaya organisasi pada PTS di Sumatera Utara seperti dari hasil expert  judgment ,  adalah  pada  rata-rata  usia dosen  yang  masih  muda  dan  tingkat  pendidikan yang  masih  rendah  (masih  didominasi  oleh pendidikan sarjana dan Magister).

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Budaya Organisasi
Kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap budaya  organisasi  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta di  Sumatera  Utara.  Total  kontribusi  kompetensi terhadap  budaya  organisasi  sebesar  9,50%. Kompensasi  memberikan  kontribusi  terkecil  kedua terhadap  budaya  organisasi  setelah  kompetensi, hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  tidak  terlalu  bergantung  kepada kompensasi,  kendatipun  setelah  di  sinergikan dengan  variabel  kepemimpinan  transformasional, kompetensi,  dan  komitmen  terhadap  budaya organisasi.
Kecilnya  kontribusi  kompensasi  terhadap budaya  organisasi  sesuai  dengan  kondisi  analisis deskripsi  tentang  kompensasi  yang  walaupun berada  pada  rentang  kurang  baik  menuju  cukup baik,  indikator  yang  membentuk  kompetensi mayoritas  berada  pada  kriteria  cukup  baik  yakni dalam  hal    besaran  gaji,  tunjangan  jabatan, tunjangan  tetap,  tunjangan  fungsional,  jaminan keamanan,  tunjangan  perumahan,  tunjangan kendaraan,  tunjangan  beasiswa,  tunjangan prestasi,  dan  tunjangan  khusus.  Beberapa tunjangan  bagi  dosen  berada  pada  kriteria  tidak baik, seperti tunjangan cuti dll.
Hasil tersebut didukung oleh pengujian secara statistik  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh tersebut signifikan, yang didasarkan pada besarnya nilai  t- hitung (3,619)  >  nilai  t- tabel (1,98).  Makna  dari pengujian  statistik  tersebut  menyatakan  bahwa kompetensi memiliki peranan sebesar 9,50% dalam mendukung  peningkatan  budaya  organisasi, sedangkan  90,50%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Turun  dan  naiknya  budaya  organisasi  pada Perguruan Tinggi Swasta di Sumatera Utara salah satunya ditentukan oleh faktor kompensasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori Amstrong  dan  Murlis  (2003:14),  mengemukakan bahwa  kompensasi  dan  budaya  organisasi mempunyai pengaruh, seperti dikemukan :”Budaya Organisasi  dimanifestasikan  dalam  nilai-nilainya (sesuatu  yang  dianggap  penting),  norma  (cara
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 104 - 115 ISSN 2088-4877
berperilaku yang diterima) dan gaya manajemen (cara manajer  memanajemeni  stafnya).  Setiap  organisasi mempunyai  budaya  yang  unik  sementara  kebijakan dan  proses  imbalan  harus  cocok  dengan  budaya tersebut  atau  ikut  membantu  membentuk  sesuai dengan rencana perubahan budaya yang ditetapkan”.
Pada  penelitian  sebelumnya  diperoleh  pengaruh yang  signifikan  dari  variabel  kompensasi  terhadap budaya  organisasi,  akan  tetapi  dari  hasil  penelitian maka peneliti menemukan pengaruh yang relatif kecil. Menurut  hasil  wawancara  dengan  para expert judgment bahwa  yang  menjadi  penyebab  rendahnya pengaruh  kompensasi  terhadap  budaya  organisasi adalah  karena  para  dosen  dalam  menjalan  tugas profesinya lebih  mengutamakan  faktor   kekeluargaan, komunitas  dan prestige dan  untuk  memenuhi kebutuhannya  rata-rata  dosen  mempunyai  sumber penghasilan  tambahan.  Kurangnya  perhatian  dari lembaga  terhadap  kompensasi  dosen  juga  menjadi penyebab  kecilnya  pengaruh  dari  dua  variabel tersebut.
Pengaruh Komitmen Terhadap Budaya Organisasi Komitmen  memiliki  pengaruh  terhadap  budaya organisasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Sumatera Utara.  Total  kontribusi  kompetensi  terhadap  budaya organisasi  sebesar  23,30%.  Komitmen  memberikan kontribusi  terbesar  kedua  setelah  kepemimpinan transformasional,  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa budaya organisasi akan bergantung kepada komitmen, setelah  di  sinergikan  dengan  variabel  kepemimpinan transformasional,  kompetensi,  dan  kompensasi terhadap budaya organisasi.
Cukup  besarnya  kontribusi  komitmen  terhadap budaya  organisasi  sesuai  dengan  kondisi  analisis deskripsi tentang komitmen yang berada pada rentang cukup  baik  menuju  baik,  indikator  yang  membentuk kompetensi mayoritas berada pada kriteria cukup baik yakni  dalam  hal    hubungan  emosional,  rasa  memiliki terhadap institusi, pemenuhan kebutuhan, pengabdian pada  lembaga,  kecintaan  pada  institusi,  kesetiaan pada  institusi,  komitmen  terhadap  pekerjaan,  dan keikhlasan  dalam  bekerja.  Bahkan  terdapat  beberapa indikator  yang  menunjukkan  kriteria  baik,  antara  lain rasa kepercayaan pada lembaga.
Hasil  tersebut  didukung  oleh  pengujian  secara statistik  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  tersebut signifikan,  yang  didasarkan pada  besarnya  nilai  t- hitung (6,775)  >  nilai  t- tabel (1,98).  Makna  dari  pengujian statistik  tersebut  menyatakan  bahwa  komitmen memiliki  peranan  sebesar  23,30%  dalam  mendukung peningkatan  budaya  organisasi,  sedangkan  76,70% dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Turun  dan  naiknya
budaya  organisasi  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta di  Sumatera  Utara  salah  satunya  ditentukan  oleh faktor komitmen.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Indriantoro (2000)  menyatakan  bahwa  penelitian  mengenai budaya  organisasional  merupakan  topik  yang penting,  karena  budaya  organisasi  merupakan salah satu  jenis  aktiva  tidak berwujud  perusahaan yang  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasional.
Menurut Sedarmayanti (2011:75) budaya organisasi  merupakan  sebuah  keyakinan,  sikap dan nilai yang umumnya dimiliki yang timbul dalam organisasi  dan  memiliki  pengaruh  penting  pada perilaku  individu.  Pernyataan  ini  didukung  oleh Purba  dan  Seniati  (2004) bahwa  komitmen berpengaruh terhadap budaya organisasi. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kompetensi, Kompensasi dan Komitmen Terhadap Budaya Organisasi Kepemimpinan  transformasional,  kompetensi, kompensasi,  dan  komitmen  memiliki  pengaruh terhadap budaya organisasi pada Perguruan Tinggi Swasta  di  Sumatera  Utara.  Total  kontribusi pengaruh kepemimpinan transformasional, kompetensi,  kompensasi,  dan  komitmen  terhadap budaya  organisasi  sebesar  76,03%.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  akan bergantung kepada kepemimpinan transformasional,  kompetensi,  kompensasi,  dan komitmen.
Hasil tersebut didukung oleh pengujian secara statistik  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh tersebut signifikan, yang didasarkan pada besarnya nilai F- hitung (199,86) > nilai t- tabel (2,36). Makna dari pengujian  statistik  tersebut  menyatakan  bahwa kepemimpinan transformasional,  kompetensi, kompensasi,  dan  komitmen  memiliki  total  peranan sebesar  76,03%  dalam  mendukung  peningkatan budaya organisasi, sedangkan 23,97% dipengaruhi oleh  variabel  lain.  Turun  dan  naiknya  budaya organisasi  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di Sumatera  Utara  ditentukan  oleh  kepemimpinan transformasional,  kompetensi,  kompensasi,  dan komitmen.
Adapun  variabel  bebas  lainnya  yang mempengaruhi  budaya  organisasi  yang  tidak dimasukkan  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel motivasi dosen yang rendah, sarana dan prasarana yang  kurang,  struktur  organisasi  yang  belum optimal dan lingkungan yang belum kondusif.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Kreitner  & Kinicki  (2014)  bahwa  budaya  Organisasi
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 104 - 115 ISSN 2088-4877
merupakan  nilai  dan  keyakinan  bersama  yang mendasari identitas organisasi. Sementara itu Pascale dan  Athos  menyatakan:  “Bahwa  budaya  perusahaan berfungsi  untuk  mengajarkan  kepada  anggotanya bagaimana  mereka  harus  berkomunikasi  dan berhubungan  dalam  menyelesaikan  masalah”. (Pascale  &  Athos  dalam  Tika,  2010:14)  berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompensasi,  kompetensi  dan  komitmen  memiliki hubungan  dengan  pembentukan  budaya  organisasi, dan  budaya  organisasi  mempengaruhi  perilaku anggotanya.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Dosen Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  dosen  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di Sumatera  Utara.  Total  kontribusi  budaya  organisasi terhadap  kinerja  dosen  sebesar  78,50%.  Budaya organisasi  memberikan  kontribusi  yang  lebih  tinggi ketimbang  pengaruh  kepemimpinan  transformasional, kompetensi,  kompensasi,  dan  komitmen  terhadap budaya  organisasi.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  terbukti  berfungsi  sebagai  faktor intervening terhadap kinerja dosen.
Hasil  tersebut  didukung  oleh  pengujian  secara statistik  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  tersebut signifikan, yang didasarkan pada besarnya nilai F- hitung (570,696)  >  nilai  t- tabel (5,59).  Makna  dari  pengujian statistik  tersebut  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  memiliki  peranan  sebesar  78,50%  dalam mendukung  peningkatan  kinerja  dosen,  sedangkan 21,50%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Turun  dan naiknya kinerja dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di  Sumatera  Utara  sangat  ditentukan  oleh  faktor budaya organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori organisasi dalam  Didi  Turmudzi  (2012)  menggambarkan hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja, “Secara  esensial,  kinerja  yang  diraih  oleh  suatu organisasi  sangat  inheren  dengan  budaya  organisasi yang berkembang dalam organisasi yang bersangkutan.  Hal  ini  dilandasi  oleh  pemikiran  bahwa tinggi  rendahnya  kinerja  organisasi,  mencerminkan sejauhmana  budaya  organisasi  (baca;  budaya  kerja) telah  terbangun  dengan  baik,  sehingga  mampu menampilkan performance yang mengagumkan, dalam arti  memenuhi  sasaran  yang  telah  ditetapkan.Oleh sebab itu, kinerja organisasi sejatinya menjadi focus of interest bagi  suatu  organisasi  dalam  mendukung pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.”
Begitu juga Ndraha, (2003:83-84) menyatakan, bahwa:  Budaya  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja.  Menurut  salah  satu  fungsi  budaya  adalah identitas.Jika  dilihat  dari  segi  organisasi,  identitas adalah  kepribadian  organisasi.Jika  identitas  itu hilang,  organisasi  menjadi  lemah.Disamping  itu, budaya berkaitan erat dengan kinerja organisasi.Jika kinerja merosot, eksistensi organisasi  terancam.  Karena  itu,  budaya  harus resilient  (berketahanan).  Pertahanan  budaya adalah  proses  mempertahankan  eksistensi  dan kepribadian organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut :
Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi pada PTS di Medan Sumatra Utara. Besaran pengaruh variabel kepemimpinan  transformasional  terhadap  budaya organisasi  memberikan  kontribusi  terbesar.  Para expert di  lingkungan  Kopertis  Wilayah  I  Medan sependapat  dengan  hasil  penelitian  ini,  karena dengan penerapan kepemimpinan transformasional yang  kuat  akan  membentuk  budaya  organisasi yang  kuat.  Sumatera  Utara  memiliki  budaya  yang khas  sebagai  kristalisasi  budaya  lokal  dalam pengembangan  perguruan  tingginya  dan  sangat ditentukan oleh figur pimpinannya.
Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap budaya  organisasi  pada  PTS  di  Medan  Sumatra Utara.  Besaran  pengaruh  variabel  kompetensi terhadap budaya organisasi memberikan kontribusi terendah.  Para expert di  lingkungan  Kopertis Wilayah  I  Medan  meyatakan  bahwa  penyebab kompetensi  dosen  yang  sangat  lemah  adalah karena  para  dosen  masih  didominasi  oleh  yang berusia  muda,  sehingga  identik  dengan  minimnya pengalaman  maupun  profesionalisme.  Kemudian tingkat  pendidikan  yang  rata-rata  masih  rendah juga  menjadi  penyebab  lemahnya  kompetensi dosen.  Penyebab  sulitnya  bagi  dosen  mendapat pendidikan  yang  lebih  tinggi  adalah  karena berbagai faktor seperti tidak adanya sokongan dari lembaga,  ketidakmampuan  dalam  hal  biaya  dan jauhnya  lokasi  perguruan  tinggi  dari  pusat pendidikan.
Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap budaya  organisasi  pada  PTS  di  Medan  Sumatra Utara.  Besaran  pengaruh  variabel  kompensasi
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 104 - 115 ISSN 2088-4877
terhadap  budaya  organisasi  memberikan  kontribusi terendah  kedua.  Para expert di  lingkungan  Kopertis Wilayah  I  Medan  meyatakan  bahwa  penyebab kompensasi    dosen  yang  lemah  adalah  karena :(1)Yayasan  sebagai owner dari  Perguruan  Tinggi Swasta  kurang  memperhatikan  kesejahteraan  para dosen;  (2)  Kurangnya  keterbukaaan  dalam  hal  aliran dana  pengelolaan  Perguruan  Tinggi  Swasta;  (3) Kurangnya pressure dan  sanksi  kepada  yayasan sebagai  pemilik  Perguruan  Tinggi  Swasta,  apabila memberikan kompensasi kepada dosen tetap, dibawah upah minimum regional.
Komitmen  berpengaruh  signifikan  terhadap budaya organisasi pada PTS di Medan Sumatra Utara. Besaran pengaruh variabel komitmen terhadap budaya organisasi  memberikan  kontribusi  terbesar  kedua. Para expert di  lingkungan  Kopertis  Wilayah  I  Medan sependapat dengan hasil penelitian ini, karena dengan penerapan Komitmen Dosen akan membentuk budaya organisasi yang kuat. Sumatera Utara memiliki budaya yang  khas  sebagai  kristalisasi  budaya  lokal  dalam pengembangan  perguruan  tingginya  dan  sangat ditentukan oleh komitmen dosennya.
Kepemimpinan  transformasional,  kompetensi, kompensasi,  serta  komitmen  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  budaya  organisasi pada  PTS  di  Medan  Sumatra  Utara.  Para expert di lingkungan  Kopertis  Wilayah  I  Medan  sependapat dengan hasil penelitian ini, karena dengan penerapan Budaya  Organisasi    akan  membentuk  Kinerja  Dosen yang kuat. Sumatera Utara memiliki Budaya yang khas sebagai kristalisasi budaya lokal dalam pengembangan  perguruan  tingginya  dan  sangat ditentukan oleh kepemimpinan, kompetensi, kompensasi dan komitmen dosennya”.
Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja dosen PTS di Medan Sumatera Utara. Besaran  pengaruh  variabel  budaya  organisasi terhadap  kinerja  dosen  mampu  berfungsi  sebagai variabel  intervening.  Para expert di  lingkungan Kopertis  Wilayah  I  Medan  sependapat  dengan  hasil penelitian  ini,  karena  dengan  penerapan  Budaya Organisasi yang kuat akan membentuk kinerja Dosen yang  tinggi.  Sumatera  Utara  memiliki  Budaya  yang khas  sebagai  kristalisasi  budaya  lokal  dalam pengembangan  perguruan  tingginya  dan  sangat berpengaruh kepada Kinerja Dosen.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  M.,  &  Murlis,  H.  (2007). Reward management:  A  handbook  of  remuneration strategy and practice . Kogan Page Publishers.
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003).  Predicting  unit  performance  by assessing  transformational  and  transactional leadership. Journal of applied psychology , 88 (2), 207-218. Daft,  R.  L.  (2008). Manajemen ,  terjemahan,  edisi kelima, Erlangga Jakarta.
Indriantoro,  N.  B.  (2002). Metodologi  Penelitian Bisnis , Yogyakarta : BPFE.
Ivancevich J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T.
(2007). Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi , edisi ketujuh, terjemahan, Jakarta: Erlangga. Kotter  P.  J.,  &  Heskett,  L.  J.  (2007). Coorporate
Culture  and  Performance , Dampak  Budaya Perusahaan  terhadap  Kinerja ,  Jakarta  :
Person Education Asia. Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2014), Perilaku
Organisasi ,  edisi  Sembilan,  terjemahan, Salemba Empat Jakarta. Luthans,  F.  (2005). Perilaku  Organisasi,  Edisi Sepuluh , Yogyakarta: Penerbit Andi. Manik,  E.,  &  Coenraat,  D.  P.  (2015).  Pengaruh
Fungsi  Kepemimpinan,  Kompetensi,  Dan Budaya Organsiasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Direktorat  Jenderal  Energi  Baru, Terbarukan Dan Konservasi Energi (DJEBTKE). Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship , 9 (1), 56-67. Ndraha, T. (2003). Budaya Organisasi. Cet. Ke- 2.
Jakarta: Rineka Cipta. Purba, D. E., & Seniati, A. N. L. (2010). Pengaruh Kepribadian dan  komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenzhip Behavior. Makara Hubs-Asia , 8 (3), 105-111. Riani,  A.  L.  (2011). Perspektif  Kompensasi.
Surakarta: Yuma Pustaka.
Robbins,  S.  P.  &  Coulter,  M.  (2010). Manajemen. Edisi ke-10 Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2009). Perilaku Organisasi ,  terjemahan,  Salemba  Empat,
Jakarta.
Sanusi, A., & Sutikno, M. S. (2009). Kepemimpinan Sekarang  dan  Masa  Depan. Bandung: Prospect. Scein,  E.  H.  (2010). Organizational  Culture  and Leadership, 4th  Edition, Jossey-Bass, USA.
Sedarmayanti.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Aditama.
Sidharta,  I.,  &  Lusyana,  D.  (2014).  Analisis  faktor penentu  kompetensi  berdasarkan  konsep knowledge, skill, dan ability (KSA) Di Sentra Kaos Suci  Bandung. Jurnal  Computech  &  Bisnis , 8 (1),
49-60. Sidharta, I., & Lusyana, D. (2015). Pengaruh Orientasi Hubungan  Dan  Orientasi  Tugas  Dalam Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pelaku Usaha. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 9 (1), 45-55. Sopiah.  (2008). Prilaku  Organisasional, Yogyakarta  : Penerbit  Andi  Burns,  James  MacGregor.  1999. Leadership. New York: Harper & Row Publisher.
Supriyadi,  G.  &  Triguno.  (2006).  Budaya  Kerja
Organisasi Pemerintah, Jakarta: LAN-RI.
Sutrisno,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Jakarta: Prenadamedia. Sugiono.  (2011). Metode  Penelitian  Kuantitative . Bandung: Alphabeta. Thoha,  M.  (2010). Perilaku  Organisasi ,  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Tika,  M.  P.  (2010). Budaya  Organisasi  dan Peningkatan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara. Tjahjono,  H.  (2011). Culture  Based  Leadership. Jakarta: Kompas Gramedia. Zwell, M. (2000). Creating a culture of competence . New York: Wiley.