## PENGARUH KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA: SEBUAH STUDY EMPIRIS
Reijeng Tabara 1

## A BSTRACT
The  aim  of  this  research  is to learn about the  impact  of  competence  on the performance  of human  resources.  The  type  of  research  used  is  Explanatory  Research  aimed  at  testing  a relationship hypothesis among variables. This study used questionnaires as tools to obtain data, spreading  them  with  Non-probability  Sampling  with  a  simple  random  sampling  technique against 41 teachers. A structural equatin model (SEM) with SmartPLS 2.0 M3 is the analytical technique used. The finding showed that there was a positive and important effect on human resource efficiency across competencies, with a T Statistics value of 7,757 > T table 1,682. The effect of  skill  in  improving  the  performance  of  human  resource  at  teacher  in  district  X,  Sorong Regency of West Papua has various limitations, among others, with the limitations of existing teachers causing representation on a district scale cannot generalize the overall teacher in the District Government of Sorong, West Papua
Keywords : Competency, Human Resources Performance

## 1. PENDAHULUAN
Konsekuensi dari hadirnya Era Society 5.0 memicu  organisasi  pada  wajah  baru  terhadap proses  kerja  sumber  daya  manusia  untuk  terus berinovasi.  Perubahan  ini  berdampak  pada organisasi  untuk  mampu  menata  hardskill  dan softskill sumber daya manusia yang dimiliki agar bernilai  kompetitif  berkelanjutan.  Hal  ini  juga menuntun organisasi untuk menyikapi perubahan yang  berlangsung  secara  cepat,  agar  tetap  eksis dalam  menjalankan  visi  demi  mencapai  tujuan organisasi  dan  meningkatkan  pelayanan  di masyarakat.
Hal  yang  banyak  terjadi  dalam  upaya pencapaian keberhasilan organisasi yang kompetitif  serta  berkelanjutan,  organisasi  wajib fokus  menerapkan  sistem  manajemen  sumber daya  manusia  berbasis  kompetensi,  hal  ini  perlu guna meminimalisir terjadinya pertarungan antara organisasi dan pegawai. Dalam filosofi manajemen  terkini  menjelaskan  bahwa  pegawai merupakan  insan  yang  mempunyai  kebutuhan serta asa yang perlu didengar seiring menggunakan kompetensi yang dapat dikembangkan buat mencapai keunggulan kompetitif pada organisasi.
Resources based view memberikan penekanan pada sumber daya berbasis kompetensi [1] .  Banyak  literatur  menekankan bahwa  Kompetensi  dapat  memicu  peningkatan
kinerja yang tinggi [2] . Oleh karena itu kompetensi harus  ditingkatkan  dan  dipertahankan  karena merupakan  faktor  yang  istimewa  bagi  organisasi yang  dapat  mempengaruhi  proses  pengambilan keputusan yang efektif. [3]
Namun, persoalan yang dihadapi pemerintah  kabupaten  sorong  saat  ini  adalah rendahnya kompetensi guru dalam meningkatkan kinerja  sumber  daya  manusia.  Berdasarkan  studi pendahuluan menemukan ada 75 persen guru tidak mempersiapkan  metode  pembelajaran  yang  baik. Banyak guru cenderung menggunakan pembelajarannya  dengan  mengutamakan  materi yang akan diajarkan, bukan pada proses outcome pembelajaran.  Temuan  lain  adalah  banyaknya guru  yang  menggunakan  metode  pembelajaran yang monoton dan tidak menguasai computer, hal ini tentu  sangat  erat  dengan  kompetensi  dan  bisa menurunkan kinerja.
Studi yang dilakukan Damanik [4] menemukan  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  kompetensi  guru  dengan  kinerja  guru dimana Koefisien Korelasi yang diperoleh adalah 0,603  dengan  level  signifikansi  alpha  sebesar 0,05.  Hal  sama  juga  dilakukan  oleh  Bohlouli [5] ; Salmawati [6] yang menemukan bahwa kompetensi berkontribusi terhadap kinerja.
Universitas Nani Bili Nusantara Jl. Osok Distrik Aimas, Sorong, Indonesia regentabara@gmail.com
SOSCIED  Vol. 3 No. 2 November 2020 p-ISSN : 2622-8866 e-ISSN : 2721-9550
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji secara  empirik  pengaruh  kompetensi  dalam meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia  di distrik X kabupaten Sorong Papua Barat.

## 2. KAJIAN LITERATUR

## Kompetensi
Menurut  Zhu [7] Kompetensi  didefinisikan pada  kemampuan  karyawan  untuk  membuat rencana  positif  secara  komunal,  menghormati inovasi  mengembangkan  kemampuan  pribadi, memperkaya  kinerja  tim,  dan  melibatkan  orang lain untuk menghasilkan hasil.
Kompetensi  mengacu  pada  "pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan  untuk  menilai kekuatan dan kelemahan pribadi, menetapkan dan mengejar tujuan pribadi, menyeimbangkan pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  dan  terlibat dalam Belajar. [8]
Lebih  lanjut  hal  senada  disampaikan  oleh Wibowo [9] Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan  serta  melakukan  pekerjaan  atau tugas yang dilandasi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu.
Kompetensi dapat diartikan sebagai kepribadian  yang  mendalam  serta  menempel kepada  seseorang  dan  perilaku  yang  bisa diprediksi  pada  berbagai  keadaan  dan  tugas pekerjaan.  Kompetensi  pengetahuan  ( knowledge competencies )  serta  kompetensi  keahlian  ( skill competencies )  cenderung  lebih  nyata  dan  cukup mudah dilihat sebagai salah satu ciri yang dimiliki manusia.  Sedangkan  konsep  diri  ( self-concept ), watak  atau  sifat  ( traits ),  dan  motif  ( motives ) merupakan  kompetensi  lebih  tersembunyi  yang berada  pada  kepribadian  insan  manusia.  Dengan demikian, meski kalimatnya berbeda-beda, penulis  menyimpulkan  bahwa  kompetensi  sosial terdiri  dari  pengetahuan,  keahlian,  kebisaan,  dan karakteristik personal. [5][3][10]

## Kinerja Sumber Daya Manusia
Menurut Sudarmanto [11] Kinerja
didefinisikan  sebagai  tingkat  pencapaian  hasil atau “ degree of accomplishment ” atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Waris [12] kinerja yaitu  hasil  kerja berdasarkan kualitas dan kuantitas yang diperoleh oleh  seorang  sebagai  wujud  atas  capaian  dari pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Mangkunegara [13] memberikan  penjelasan  kinerja  sebagai  capaian hasil  kerja  seseorang  berdasarkan  kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan dalam melaksanakan tugas yang diebbabkan kepadanya.
Robbins & Judge [14] memberikan pengertian bahwa  kinerja  merupakan  perilaku  kerja  yang ditampakkan oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu  perusahaan  dan  dapat  dijelaskan  melalui sistem evaluasi kerja atau performance appraisal . Sehingga  kinerja  merupakan  hal  yang  identik dengan hasil dalam upaya menjalankan tugas dan kinerja  merupakan  suatu  gagasan  yang  umum digunakan sebagai suatu kinerja dalam pekerjaan.
Hasil studi [15][16][10] menjelaskan kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  organisasi  baik  secara  simultan  maupun secara partial, Sehingga hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan:
H 1 :  Semakin  Tinggi  kompetensi  maka semakin tinggi peningkatan  kinerja  sumber  daya manusia

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah Explanatory  Research yang  bertujuan  untuk menguji  suatu  hipotesis  dari  hubungan  antar variabel.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  Guru  yang  bekerja  lingkup  distrik  X Kabupaten sorong Papua Barat yang berjumlah 55 Orang.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah simple  random  sampling . Pemerolehan  data  dengan  menggunakan  55 kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden. Setelah  penghapusan  tanggapan  responden  yang tidak lengkap, 41 kuesioner dapat digunakan dan dianalisis. Dari 41 responden, terdapat 23% adalah laki-laki  dan  77%  adalah  perempuan.  Selain  itu, responden  umumnya  didominasi  oleh  usia  31-40 tahun  (64%)  dan  41–50  (36%).  Sehubungan dengan  tingkat  pendidikan  responden,  mayoritas (71%) lulus dari universitas dan 29% Diploma . Total pertanyaan terdiri dari 9 item. Seluruh Item pertanyaan diukur menggunakan skala likert , yaitu skala yang berisi 5 tingkat preferensi dengan pilihan  sebagai  berikut:  1  = Sangat  Tidak  Setuju (STS), 2 = Tidak Setuju (TS), 3 = Ragu-ragu atau Netral (N), 4 = Setuju (S), 5 = Sangat Setuju (SS). Variabel kompetensi diukur menggunakan 4 item yaitu,  menyampaikan  pendapat  dengan  jelas, kemampuan  untuk  menghargai  pendapat  orang lain,  kemampuan  untuk  membina  suasana  kerja, kemampuan  untuk  mendorong  peran  serta masyarakat [10] .  Variabel  kinerja  sumber  daya manusia  diukur  menggunakan  5  Item  yaitu Kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektifitas, dan  kemandirian [14] Teknik  analisis  yang digunakan  adalah Struktural  Equatin  Model (SEM) dengan bantuan Smart PLS 2.0 M3 [17] .
SOSCIED  Vol. 3 No. 2 November 2020 p-ISSN : 2622-8866 e-ISSN : 2721-9550

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis
Tabel 1 . Uji Validitas ditentukan oleh nilai Outer Loading setiap indikator terhadap variabelnya dan dipastikan  oleh Discriminant  Validity dengan melihat nilai Cross Loading serta dibenarkan oleh nilai Square Root of Average Variance Extracted (AVE)  dan  Uji  Reliabilitas  ditentukan  dengan nilai Composite  Reliability oleh  masing-masing variabel  dan  dibenarkan  oleh  nilai Cronbach’s Alpha
Tabel  2 .  menunjukkan Uji  T  serta  signifikansi dengan koefisien jalur, proses analisis menggunakan  software  SmartPLS  m3  versi  2.0 yang dibawa oleh Ringle [18]
Table 2 berdasarkan hasil analisis, menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan antara  kompetensi  dengan  peningkatan  kinerja sumber  daya  manusia  dengan  nilai  T Statistik lebih besar dari Nilai T Tabel (T statistik 7.7576 > T tabel 1,682) pada taraf signifikansi sebesar 5% (0,05). Dengan demikian penelitian ini berhasil membuktikan ada pengaruh  antara  Kompetensi  terhadap  kinerja Sumber  Daya  Manusia  di  Distrik  X  dikabupaten Sorong. Hipotesis 1 dalam penelitian ini di terima.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis Uji
Bootstrapping , menguji Hipotesis yakni pengaruh kompetensi terhadap kinerja sumber daya manusia, hasil  analisis  menunjukkan  nilai  T Statistik 7.757  > T Tabel 1.682  dengan  nilai Original  Sample
Estimate 0.262.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  Pengaruh  Positif  dan  Signifikan antara  variabel  kompetensi  terhadap  kinerja sumber  daya  manusia.  artinya  semakin  tinggi kompetensi,  maka  kinerja  sumber  daya  manusia akan  semakin  meningkat.  Dengan  ini  Hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian dari  Setyaningdyah [10] yang  menemukan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi  dan  kinerja  sumber  daya  manusia. Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  studi  yang dilakukan  Damanik [10] menemukan  terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi guru dengan  kinerja  guru  dimana  Koefisien  Korelasi yang  diperoleh  adalah  0,603  dengan  level signifikansi  alpha  sebesar  0,05.  Hal  sama  juga dilakukan oleh Bohlouli [5] , Salmawati [6] , Campbell [19[ yang menemukan bahwa kompetensi berkontribusi terhadap kinerja.
Pandangan Bohlouli [5] menunjukkan kompetensi  mengacu  pada  karakteristik  yang mendasari  perilaku  yang  menggambarkan  motif, karakter  pribadi,  konsep  diri,  pengetahuan  dan keahlian  yang  ada  dalam  diri  seorang  yang berkinerja superior di organisasi. Organisasi akan memperoleh  manfaat  nyata  melalui  pegawainya yang berkompeten.
Oleh  karenanya  peningkatan  kinerja  SDM menjadi sangat urgent dan perlu dilakukan secara terencana  dan  berkesinambungan  dalam  rangka meningkatkan  kemampuan  dan  profesionalisme pegawai.  Sasaran  pengembangan  kualitas  SDM adalah meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas, karena akan bermuara pada  lahirnya  komitmen  yang  kuat  dalam menyelesaikan  tugas  dan  tanggungjawabnya  di organisasi.
Secara  umum  kompetensi  yang  tinggi cukup  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja sumber  daya  manusia,  oleh  sebab  itu  penulis memberikan  saran  pada  pimpinan  Kabupaten Sorong  dalam  hal  ini  dinas  Pendidikan  dan kebudayaan  kabupaten  sorong  agar  permanent mengembangkan kompetensi guru melalui transfer  pengetahuan  seperti  melalui  pendidikan dan pelatihan/pembinaan yang berskala sistematis serta juga dalam penempatan pegawai hendaknya menempatkan  guru  dalam  sebuah  tugas  serta pekerjaan  yang  sinkron  dengan  karakter  serta kemampuan yang dimiliki secara pribadi.

## 5. KESIMPULAN
Hipotesis penelitian ini berhasil menjelaskan  pengaruh  positif  dan  memberikan
Variabel Indikator Faktor loadings Square Root of Average Variance Extracted (AVE) Composit e Reliabilit y Cronbac h’s Alpha Kompeten si (X1) 0.708398 0.906677 0.863139 X1.1 0.843566 X1.2 0.855896 X1.3 0.843367 X1.4 0.823508 Kinerja SDM (Y1) 0.679482 0.913375 0.880698 Y1.1 0.844458 Y1.2 0.836933 Y1.3 0.815331 Y1.4 0.715698 Y1.5 0.898253

## Path Coefficients (T-Values)
Original Sample (O) T-Statistics Kompetensi -> Kin.SDM 0.262354 7.757679
SOSCIED  Vol. 3 No. 2 November 2020 p-ISSN : 2622-8866 e-ISSN : 2721-9550
pengaruh  signifikan  antara  kompetensi  terhadap kinerja  sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  guru yang  bekerja  di  lingkup  Distrik  X  Kabupaten sorong  dengan  nilai  T Statistik 7.757  >  T Tabel 1.682 dengan  nilai Original  Sample  Estimate 0.262. artinya  semakin  tinggi  kompetensi  yang  dimiliki oleh  guru  maka  dengan  demikian  kinerja  juga akan  semakin  meningkat,  kompetensi  diprediksi oleh  indikator  menyampaikan  pendapat  dengan jelas, indikator kemampuan menghargai pendapat orang  lain,  indikator  kemampuan  membina suasana kerja, dan indikator kemampuan mendorong peran serta masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]   Barney,  J.  B.  (2012).  Purchasing,  Supply
Chain [Management and Sustained Competitive  Advantage:  The  Relevance  of Resource-based  Theory. Journal  of  Supply Chain Management . https://doi.org/10.1111/j.1745- 493X.2012.03265.x
[2]   Zainal,  V.  R.  (2015).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktik .
[3]   Seram, N., Nanayakkara, J., & Lanarolle, G. (2019).  Organization’s  core  competencies and front-end decision-making in the apparel innovation. Research Journal of Textile and Apparel .  https://doi.org/10.1108/RJTA-03- 2019-0010
[4]   Damanik, R. (2019). HUBUNGAN KOMPETENSI GURU DENGAN KINERJA GURU. Jurnal Serunai Administrasi Pendidikan . https://doi.org/10.37755/jsap.v8i2.170
[5]   Bohlouli,  M.,  Mittas,  N.,  Kakarontzas,  G., Theodosiou,  T.,  Angelis,  L.,  &  Fathi,  M. (2017). Competence assessment as an expert system for human resource management: A mathematical approach. Expert Systems with Applications .
https://doi.org/10.1016/j.eswa.2016.10.046 [6]   Salmawati, Rahayu, T., & Lestari, W. (2017).
Kontribusi Kompetensi Pedagogik ,
Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Guru  Penjasorkes  SMP  di Kabupaten  Pati. Journal  of  Physical Education and Sports .
[7]   Zhu,  C.,  Wang,  D.,  Cai,  Y.,  &  Engels,  N. (2013). What core competencies are related to  teachers’  innovative  teaching? Asia- Pacific  Journal  of  Teacher  Education .
https://doi.org/10.1080/1359866X.2012.753 984
[8]   Osland, J., Devine, K., & Turner, M. (2015).
Organizational Behavior. In Wiley Encyclopedia of Management . https://doi.org/10.1002/9781118785317.we om060151
[9]   Wibowo, A. H. (2016). Pengaruh
Manajemen Pengetahuan Terhadap Pegawai Kinerja Karyawan Non PNS yang di Mediasi Pembelajaran Organisasi Universitas Brawijaya (Studi Pada Fakultas Terakreditasi Internasional). Jurnal Aplikasi
Bisnis Dan Manajemen (JABM) .
[10]  Setyaningdyah,  E.,  Kertahadi,  U.  N.,  & Thoyib,  A.  (2013).  The  Effects  of  Human Resource  Competence  ,  Organisational Commitment  and  Transactional  Leadership on  Work  Discipline  ,  Job  Satisfaction  and Employee ’ sPerformance. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research Business .
[13]  Mangkunegara,  A.  P.  (2012).  Evaluasi Kinerja  SDM  (Cetakan  Keenam).  In PT. Refika Aditama .
[11]  Sudarmanto. (2015). Kinerja dan Pengembangan  Kompetensi  SDM. Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM .
[12]  Waris,  A.  P.  M.  dan  A.  (2015).  Effect  of Training,  Competence  and  Discipline  on Employee  Performance  in  Company  (Case Study  in  PT.  Asuransi  Bangun  Askrida). Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences .
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.16
5
[14]  Robbins, S., & Judge, T. (2009). Organizational Behaviour: Concepts, Controversies, Applications. In
Development .
[15]  Agha,  S.,  Alrubaiee,  L.,  &  Jamhour,  M. (2011).  Effect  of  Core  Competence  on Competitive  Advantage  and  Organizational Performance. International  Journal  of Business and Management .
https://doi.org/10.5539/ijbm.v7n1p192
[16]  Da  Silva  Gonçalves  Zangiski,  M.  A., Pinheiro De Lima, E., & Gouvea Da Costa, S.  E.  (2013).  Organizational  competence building and development: Contributions to operations management. International
Journal of Production Economics . https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2013.01.021
[17]  Ghozali,  I.  (2011).  Moderated  Structural Equation  Modeling.  In Model  persamaan struktural.  Konsep  dan  aplikasi  dengan
program AMOS 19.0 .
[18]  Ringle, C. M., Wende, S., & Will, S. (2005). SmartPLS 2.0 (M3) Beta. Hamburg .
[19]   Campbell, C., Silver, I., Sherbino, J., Cate, O.  Ten,  &  Holmboe,  E.  S.  (2010).
Competency-based  continuing  professional development. Medical Teacher .
https://doi.org/10.3109/0142159X.2010.500 708