## PENGARUH  IKLIM ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI IKIP PGRI PONTIANAK
Erni Paramita

## ABSTRACT
The  Research  conducted  on  IKIP  PGRI  Pontianak  was  related  to  the  influence  of organizational  environment  towards  organizational  citizenship  behavior  and  its  effect  on employees working performance. Performance was the most significant factor to be possess by human resources of certain organization. Human resources was said to be one of the most significant  factor  since  the  activities  of  an  organization  will  not  proceed  smoothly  without human resources who have competence and dedication towards organization.
The aims of this research are to examine and analyze the influence of organizational environment towards organizational citizenship behavior and its effect on employees working performance in IKIP PGRI Pontianak.  The  form  of this research is causal comparative. The primary data were collected through questionnaires and interviews, while the secondary data were  the  data  sourced  from  IKIP  PGRI  Pontianak.  The  sample  were  random  sample.  They were the employees of IKIP PGRI Pontianak IKIP PGRI Pontianak as much as 79 people.
The results show that organizational environment has a positive significant influence towards  organizational  citizenship  behavior  of  employees  of  IKIP  PGRI  Pontianak.  In addition,  organizational  environment  also  has  a  positive  significant  influence  towards employees working performance in IKIP PGRI Pontianak..
Keywords:  Organizational environment ,  Organizational  Citizenship  Behavior  And Performance.

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik,  karena  SDM  merupakan  faktor  penentuan  dan  pencapaian  tujuan  yang  efektif dan  efisien.    Kinerja    pegawai    adalah    hasil    kerja    yang    dicapai    oleh    seorang    pegawai dalam  melakukan    tugas    sesuai    dengan    tanggung    jawab    yang    diberikan    kepadanya. Kinerja  merupakan  faktor  terpenting  yang  dimiliki  harus  oleh  sumber  daya  manusia  dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia dikatakan menjadi salah satu faktor terpenting karena aktivitas  suatu  organisasi  tidak  mungkin  berlangsung  dengan  lancar  tanpa  didukung  oleh
sumber daya manusia yang berkompeten dan berdedikasi kepada organisasi. Adanya sumber daya  manusia  yang  berkompeten  dan  berdedikasi  tinggi  terhadap  organisasi,  maka diharapkan akan mempunyai kinerja yang baik (Mathis  dan Jackson, 2006:245).
Organisasi    pada    umumnya    dapat    mencapai    tujuan  dengan    memperhatikan individual  atau  sumber  daya  yang  ada  di  organiasi  tersebut,    karena    pada    dasarnya individual    mempengaruhi    tujuan    tim    atau  kelompok    kerja    dan    pada    akhirnya mempengaruhi    tujuan  organisasi    secara  keseluruhan.  Perilaku  yang  menjadi  tuntutan Organisasi    saat    ini   adalah    tidak    hanya    perilaku in  role ,  tetapi  juga  perilaku extra  role (Robbins,  2006:245).  Perilaku in  role didefinisikan  sebagai  prilaku  harus  dilakukan dikarenakan  adanya  standar  atau  perilaku    individu    yang  harus  mengikuti  terhadap  aturan yang  berlaku.  Perilaku extra  role ini    disebut    juga    dengan Organizational    Citizenship Behavior (OCB) (Robbins, 2008: 145). OCB didefinisikan  sebagai  perilaku  individu  yang mempunyai  kebebasan  untuk  memilih,  yang secara  tidak  langsung  atau  secara  eksplisit diakui  oleh  sistem  reward,  dan  memberi konstribusi  pada  keefektifan  dan  keefisienan fungsi   organisasi    (Novliadi,  2007:  122). Perilaku extra  role dalam organisasi  juga dikenal dengan    istilah    OCB,    dan    orang    yang  menampilkan    perilaku    OCB    disebut    sebagai pegawai  yang  baik  ( good  citizen ) (Jahangir, 2004:79).
Kinerja  atau  prestasi  kerja  ( performance )  dapat  diartikan  sebagai  pencapaian  hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi. Seorang pegawai  dituntut  untuk  mengerjakan  tugasnya  dengan  baik.  Keberhasilan  mereka  dalam menjalankan  tugas  yang  ditentukan  oleh  organisasi  sehingga  dapat  dilakukan  penilaian terhadap  kinerjanya  (Robbin,  2006:135).  Penilaian  tidak  hanya  dilakukan  untuk  membantu mengawasi sumber daya organisasi namun juga untuk mengukur tingkat efisiensi penggunaan sumber daya yang ada dan mengidentifikasi hal-hal yang perlu diperbaiki. Penilaian terhadap kinerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Bagian-bagian  yang menunjukkan  kemampuan  pegawai  yang  kurang  maksimal  dapat  diidentifikasi,  diketahui sehingga dapat ditentukan strategi dalam meningkatkan kinerjanya (Siagian, 2008: 221).
Oleh karena itu, alasan penulis memilih IKIP PGRI Pontianak sebagai objek penelitian adalah  untuk  melihat  secara  jelas  pengaruh  iklim  organisasi,  komitmen  organisasional, kepuasaan  kerja,  organizational  citizenship  behavior  dan  kinerja  pegawai.  Penulis  tertarik melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai IKIP PGRI Pontianak ”.

## 1.2. Rumusan Masalah

## 1.4.1 Pertanyaan Masalah
Berdasarkan latar berlakang masalah, maka pertanyaan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior serta dampaknya pada kinerja pegawai IKIP PGRI Pontianak.

## 1.4.2 Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan latar berlakang masalah, maka pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah
1 Apakah  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior ?
2 Apakah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja?
3 Apakah organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja?

## 1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap organizational citizenship behavior .
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja.
3. Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh organizational  citizenship  behavior terhadap kinerja.

## 1.4. Kontribusi Penelitian

## 1.4.1 Kontribusi Teoritis
Sebagai  sumbangan  pemikiran  yang  diharapkan  dapat  menjadi  bahan  dan pertimbangan dalam  mempelajari  masalah-masalah sumber daya manusia khususnya yang  berkaitan  dengan  iklim  organisasi  terhadap  organizational  citizenship  behavior serta  dampaknya  pada  kinerja  pegawai  IKIP  PGRI  Pontianak  pada  penelitian selanjutnya.

## 1.4.2 Kontribusi Praktis
Sebagai  salah  satu  informasi  dan  masukan  serta  evaluasi  bagi  IKIP  PGRI Pontianak  untuk  pencapaian  tujuan  yang  berorientasi  kepada  iklim  organisasi terhadap  organizational  citizenship  behavior  serta  dampaknya  pada  kinerja  pegawai IKIP PGRI Pontianak.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori

## 2.1.1 Iklim Organisasional
Istilah  iklim  organisasi  ( organizational  climate )  menurut  Robbins  (2008:  122), Organisasi yang baik adalah organisasi yang memiliki iklim yang didukung oleh kepribadian karyawan yang baik dan persepsi mereka terhadap prosedur organisasi. Selanjurnya menurut Kreitner dan Kinicki (2005:215) berpendapat bahwa iklim organisasi memiliki beberapa sub variabel yang antara lain praktik pengawasan, kohesi kelompok, variasi filosofi manajer, dan pribadi  anggota/karyawan  yang  saling  melengkapi.  Menurut  Wirawan  (2007:144)  Iklim organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus berlangsung,  dialami  oleh  anggota  organisasi,  mempengaruhi  perilaku  mereka  dan  dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Menurut Wirawan (2007:154) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan  pola  lingkungan  yang  menentukan  munculnya  motivasi  serta  berfokus  pada  persepsi- persepsi  yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai,  sehingga  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para pegawai  organisasi  melakukan  pekerjaannya.  Iklim  organisasi  tidak  dapat  dilihat  atau disentuh  tetapi  iklim  ada  seperti  udara  dalam  suatu  ruangan  mengitari  dan  mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005:301).
Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah Stringer (2002; 134):

## 1. Karakteristik internal
Terdiri  dari  kondisi  dalam  organisasi  yang  diatur  dan  telah  ditetapkan  dalam  mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal melalui beberapa dimensi:
a. Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis
b. Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas
c. Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses pengambilan keputusan
d. Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan keputusan
e. Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan anggota
f. Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam bagian-bagian.
2. Karakteristik organisasi secara keseluruhan
Organisasi  sebagai  suatu  sistem  terbuka,  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  memiliki karakteristik  tertentu  sebagai  totalitas  dapat  dilakukan  melalui  penelaahan  terhadap ukuran  organisasi,  teknologi  yang  digunakan  dan  lingkungan  yang  dihadapi  organisasi, faktor  umum  organisasi,  ukuran  organisasi,  teknologi  dan  lingkungan  akan
mempengaruhi  iklim  yang  dirasakan  anggota,  karena  secara  langsung  ataupun  tidak, anggota pun berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.
3. Karakteristik individu
Seperti  yang  diungkapkan  di  atas,  bahwa  iklim  organisasi  tercipta  dari  hasil  interaksi individu  dalam  organisasi.  iklim  merupakan  suasana  yang  dirasakan  orang-orang  yang terlibat  dalam  organsiasi.  Dengan  demikian  karakteristik  individu  seperti  persepsi,  sifat, kemampuan,  akan  mempengaruhi  iklim  organisasi.  demikian  juga  dengan  pengalaman masa lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap individu akan berpengaruh terhadap proses  interkasi.  Karakteristik  individu  yang  satu  dengan  yang  lain  berbeda,  akan memberi warna pada iklim yang terbentuk.

## 2.1.2 Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001:208)  Organizational  Citizenship  Behavior adalah    perilaku  karyawan  yang  berada  di  luar  panggilan  tugasnya.  Disini  dapat  kita  lihat bahwa  Organizational  Citizenship  Behavior  merupakan  sikap  yang  ditunjukkan  seorang karyawan  dimana  mereka  dapat  membantu  pekerjaan  rekan  kerja  yang  lain  tanpa mengharapkan imbalan dalam bentuk apapun jadi itu lebih kepada hasrat untuk berbuat baik. Selanjutnya  menurut  Zhang  (2011  :  3)  Organizational  Citizenship  Behavior  adalah    sesuatu yang karyawan memilih untuk melakukannya, secara spontan dan atas kemauan sendiri, yang sering  berada  di  luar  kewajiban  kontrak  tertentu  mereka.    Jahangir  (2004  :  77) Organizational  Citizenship  Behavior  merupakan  keadaan  dimana    karyawan  rela berkontribusi upaya ekstra untuk pencapaian hasil organisasi. Biasanya sikap ini ditunjukkan oleh karyawan tanpa diminta artinya mereka dapat bekerja dan rela melakukan sesuatu dalam organisasi  misalnya  membantu  rekan  kerja    agar  tujuan  dari  organisasi  cepat  tercapai  ini merupakan hal  yang memang seharusnya mereka lakukan padahal dalam hal ini perusahaan atau organisasi tidak memberi mereka imbalan atas usaha mereka untuk membantu rekannya.
Menurut  Organ  dalam  Podsakoff  dan  MacKenzie  (1990  :  115)    menyatakan  ada  5 dimensi dari Organizational Citizenship Behavior yaitu :
1. Altruism (membantu),  ini  merupakan  suatu  hal  yang  terjadi  ketiga  seseorang  karyawan memberikan  pertolongan  kepada  karyawan  lain  untuk  menyelesaikan  tugas  atau pekerjaannya  dalam  keadaan  tertentu  atau  tidak  seperti  biasanya,  misalnya  ketiga seseorang habis sembuh dari sakitnya.
2. Conscientiousness ,  mengacu  pada  seorang  karyawan  dalam  mengerjakan  tugas-tugas yang diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang telah disyaratkan oleh organisasi.
3. Sportsmanship (sikap  sportif),  merupakan  suatu  sikap  yang  lebih  menekankan  pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek negatif. Memberikan rasa toleran terhadap gangguan-gangguan  pada  pekerjaan  yaitu  ketika  seorang  karyawan  memikul  pekerjaan yang  berat  tanpa  harus  mengemukakan  keluhan  atau  komplain  jadi  bisa  memahami keadan rekan kerjanya.
4. Courtesy (kebaikan),  merupakan  perilaku-perilaku  baik,  misalnya  perilaku  membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah.
5. Civic  Virtue merupakan  tindakan  yang  dilakukan  untuk  ikut  serta  mendukung  fungsi- fungsi  administrasi  organisasi.  Perilaku  yang  dapat  dijelaskan  sebagai  partisipasi  aktif karyawan    dalam  hubungan  keorganisasian  misalnya  menghadiri  rapat,  menjawab  surat- surat  dan sebelum mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi.
Organizational  Citizenship  Behavior lebih  dipengaruhi  oleh  kepribadian  atau  lebih tepatnya kecerdasan emosi  dan orang-orang yang memiliki sifat Organizational Citizenship Behavior biasanya  adalah  orang  yang  supel,  ramah  dan  dalam  hal  berbuat  kebaikan  mereka tidak meminta embel-embel apapun artinya mereka membantu dengan sukarela.

## 2.1.3 Kinerja
Robbins  (2006:748)  mendeskripsikan  bagaimana  nilai-nilai/karateristik  dari  budaya organisasi  mempengaruhi  kinerja.  Robbins  mendeskripsikan    budaya  organisasi  sebagai suatu    variabel.  Anggota-anggota    organisasi    membentuk    suatu    persepsi    subjektif keseluruhan  mengenai  organisasi  berdasarkan  kepada  faktor-faktor  seperti  toleransi  resiko, tekanan  pada  tim,  dukungan  orang,  dan  sebagainya.    Penilaian  Kinerja  adalah  proses mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan  melakukan  pekerjaan  mereka  jika  dibandingkan dengan  seperangkat  standar,  dan  kemudian  mengkomunikasikan  informasi  tersebut  kepada karyawan. Menurut Mathis dan Jackson ( 2006 : 378), kinerja dapat diukur dari: a. Kuantitas dari hasil, jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan oleh karyawan.
b. Kualitas dari hasil, kualitas dari pekerjaan yang telah diselesaikan oeh karyawan.
c. Ketepatan waktu dari hasil, berkaitan dengan waktu yang digunakan untuk menyelesaikan tugas yang telah dibebankan kepada karyawan.
d. Kehadiran, berkaitan dengan jumlah kehadiran karyawan dalam bekerja.
e. Kemampuan bekerja sama, sejauh mana karyawan bisa bekerja sama dengan rekan kerja. Menurut Mangkunegara (2009:75) faktor-faktor pengukuran kinerja adalah:
a. Kualitas kerja : merupakan ketepatan, ketelitian, keterampilan, keberhasilan kerja.
b. Kuantitas  kerja  :  merupakan  output,  perlu  diperhatikan  juga  bukan  hanya  output  rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “extra”.
c. Dapat tidaknya diandalkan : mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan.
d. Sikap : sikap terhadap perusahaan, pegawai lain, dan pekerjaan serta kerjasama.

## 2.2. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

## 2.2.1. Pengembangan Kerangka Pikir
Manajemen  sumberdaya  manusia  merupakan  salah  satu  upaya  yang  sangat  penting dalam  peningkatan  kinerja  pegawai.  Sehingga  sumberdaya  manusia  bekerja  sesuai  dengan tugasnya  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan  orgaisasi.  Pada  suatu  organisasi  terdapat aturan  yang  berlaku  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi,  diantaranya  berupa  Iklim Organisasional    dan organizational  citizenship  behavior .  Iklim  Organisasional  telah dibuktikan  menjadi  anteseden  bagi  sikap  dan  perilaku  pegawai.  Sehingga  konsep  Iklim Organisasional da konsekuensinya perlu dipahami oleh para pengelola sumber daya manusia. Konsep ini penting bagi organisasi yang ingin mengembangkan kebijakan dan prosedur yang lebih  dilembagakan.  Sehingga  dengan  memiliki  Iklim  Organisasional  yang  baik  secara  tak langsung akan memberikan dampak terhadap kinerja pegawai.
Pegawai  yang  memiliki  cara  kerja  yang  baik  akan  membentuk  prilaku  yang  baik dalam  bekerja,  dengan  demikian  akan  memberikan  pengaruh  terbentuknya organizational citizenship  behavior .  Organisasi  yang  memilik organizational  citizenship  behavior akan memberikan  dampak  kepada  prilaku  kerja  pegawai  yang  ada  didalam  organisasi.  Sehingga dengan  adanya organizational  citizenship  behavior akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai.
Hal  tersebut  dikarenakan  perilaku  membantu  pekerjaan  individu  lain  yang  ditunjukkan  oleh seseorang  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Kontribusi  yang  ditunjukkan  oleh pekerja  itu  berupa  pekerjaan  di  luar  pekerjaan  yang  harus  dia  lakukan,  pekerja  tersebut menunjukkan perilaku menolong pada orang lain dalam sebuah organisasi sehingga tindakan tersebut  mungkin  dapat  memperbaiki  kinerja  organisasi  atau  perusahaan  tersebut.  Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Pada penelitian ini kinerja dipengaruhi oleh  Iklim Organisasional dan organizational citizenship  behavior .  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  kerangka  konsep  dalam  penelitian sebagai berikut :

## Gambar 2.2 Kerangaka Konsep

## 2.2.2. Hipotesis
Untuk menjawab masalah dan mencapai tujuan penelitian yang telah dirumuskan pada uraian terdahulu, maka dibuat hipotesis penelitian sebagai  berikut :
H1 :  Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior . H2 :  Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H3 : Organizational Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Bentuk Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  deskriptif.  Menurut  Siswanto  (2012:  8): “Penelitian  deskriptif  dilakukan  dengan  mengumpulkan  data-data  untuk  mendapatkan gambaran  hasil  penelitian”.  Pendekatan  metode  yang  digunakan    dalam    penelitian    ini adalah Pendekatan Kausal Komparatif. Pendekatan Kausal Komparatif adalah penelitian yang dilakukan  untuk  menyelidiki  kemungkinan  hubungan  sebab-akibat  dengan  cara  berdasarkan atas  pengamatan  terhadap  akibat  yang  ada,  mencari  kembali  faktor  yang  mungkin  menjadi penyebab melalui data tertentu.

## 3.2. Populasi dan Sampel

## A. Populasi
Populasi menurut Nawawi dalam Riduwan (2010: 54) adalah ‘totalitas semua nilai yang mungkin  baik  hasil menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun  kualitatif pada karakteristik  tertentu  mengenai  sekumpulan  objek  yang  lengkap’.  Populasi  dalam penelitian ini adalah IKIP PGRI Pontianak sebanyak 376 orang.

## B. Sampel
Sampel  menurut  Arikunto  dalam  Riduwan  (2010:  56)  adalah  ‘bagian  dari  populasi
H 1 H 2 H 3
Iklim Organisasi (X) Organizational
Citizenship Behavior (Y 1 ) Kinerja (Y 2 )
(sebagian  atau  wakil  dari  populasi  yang  diteliti)’.  Menurut  Sugiyono  dalam  Riduwan (2010:  56)  sampel  adalah  ‘sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi’.Berdasarkanpopulasidiatas,  maka  pengambilan  sampel  penelitian  dilakukan dengan  menggunakan  Sampling random ,  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan sampel.  Sehingga  total  diperoleh  sampel  sebanyak  79  responden  yang  ada  pada  IKIP PGRI Pontianak.

## 3.3. Variabel Penelitian
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  :  iklim  organisasi  sebagai variabel independen sedangkan Organizational  Citizenship  Behavior dan  kinerja    pegawai sebagai  variabel dependen ..  Pengukuran  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  menggunakan skala Likert.

## 3.4. Prosedur Pengumpulan Data
Istijanto (2010: 133) mengatakan bahwa teknik pengumpulan data seringkali disebut kerja lapangan “ Field  Work” untuk mengumpulkan data dilapangan, peneliti perlu mengacu kembali  kepada  desain  riset  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  riset  ini  merupakan  alat-alat ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Pengertian metode pengumpulan data  dalam  Riduan  (2010:97)  ialah  “teknik  atau  cara-cara  peneliti  yang  digunakan  untuk pengumpulan  data”.  Metode  menunjukkan  suatu  kata  yang  abstrak  dan  tidak  dapat diwujudkan  dalam  benda,  tetapi  hanya  dapat  dilihatkan  penggunaanya  melalui:  angket, wawancara,  pengamatan,  ujian  (tes),  dokumentasi  dan  beragam  fakta  lainnya  yang berpengaruh dengan fokus penelitian yang akan diteliti.

## 3.5. Teknik Analisis Data
Data  dan  keterangan  dari  hasil  penelitian  dengan  kuesioner  akan  dianalisis  secara kuantitatif.
1) Uji Kualitas Data
a) Uji Validitas
Validitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  sejauh  mana  instrument  pengukur mampu  mengukur  apa  yang  ingin  diukur  (Purbayu,  2005).  Pengukuran  dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Data dinyatakan valid jika nilai dari Corrected Item-Total Correlation > 0,3.
b) Uji Realibilitas
Realibilitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  konsistensi  dari  alat  ukur  dalam mengukur gejala yang sama di lain kesempatan (Purbayu, 2005). Realibilitas suatu variabel  yang  dibentuk  dari  daftar  pertanyaan  dikatakan  baik  jika  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.
2) Path Analisis
Analisis  statistik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah path  analysis .Untuk menentukan  besarnya  pengaruh  suatu  variabel  terhadap  variabel  lainnya  diperlukan persyaratan  sebagai    berikut:    pertama,    hubungan    antara    variabel    harus    merupakan hubungan linear dan aditif. Kedua, semua variabel residu tidak mempunyai korelasi satu sama  lain.  Ketiga,  pola  hubungan  antara  variabel  adalah  rekursif,  dan  keempat, skala pengukuran  baik  pada  variabel  penyebab  maupun  variabel  akibat  sekurang- kurangnya  adalah  interval.  Selanjutnya  koefisien  pathdapat  dihitung  dengan  langkah kerja  sebagai  berikut;  pertama,    gambarkan    diagram    path  untuk  hubungan-hubungan variabel  secara  lengkap  yang    mencerminkan  hipotesis  konseptual  yang  diajukan. Kemudian    hitung  besarnya  pengaruh  (parameter  struktural)  antara  suatu  variabel penyebab dengan variabel akibat. Perhitungan ini didasarkan pada sub struktur hubungan antara k buah variabel penyebab dengan sebuah variabel akibat.
3) Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetah      ui  apakah  populasi  data  berdistribusi normal  atau  tidak.  Normal  atau  tidaknya  data  dapat  dilihat  dari  tingkat Asymp.Sig.(2-tailed) dimana  apabila  kurang  dari  0,05  menandakan  distribusi  tidak normal (Priyanto, 2011).
b) Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan  dengan  mencari  persamaan  regresi  variabel  bebas  x terhadap variabel terikat y. Berdasarkan garis regresi yang telah dibuat, selanjutnya diuji  keberartian  koefisien  garis  regresi  serta  linearitasnya.  Sebuah  persamaan regresi dikatakan linearitas bila nilai sig liniearity <0,05. (Priyatno, 2011: 113).

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  semua  item kuesioner  memiliki  nilai Corrected  Item-Total  Correlation >  0,3  maka  instrument  tersebut
dikatakan  valid.  Oleh  karena  itu  dalam  pengumpulan  data  penelitian  semua  item  kuesioner dapat digunakan untuk mengumpulkan data.

## 4.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas diukur  dari koefisien  korelasi  antara  percobaan  pertama  dan  kedua.  Bila koefisien  Alpha  Cronbach’s >  0,6  maka instrument tersebut  dikatakan reliable .  Dari pengujian yang dilakukan dengan SPSS, diperoleh hasil pengujian reliabilitas berikut ini :
Tabel 1 Uji Reabilitas Variabel Penelitian
Pertanyaan Kuisioner Alpha Cronbach’s Keterangan Iklim Organisasional (X) 0,899 Reliabel Organizational Citizenship Behavior   (Y 1 ) 0,835 Reliabel Kinerja  (Y 2 ) 0,895 Reliabel
Sumber : Data Olahan, 2017
Berdasarkan uji reliabelitas di atas dapat diketahui bahwa semua variabel mempunyai koofisien Alpha Cronbach > 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel reliabel.

## 4.3. Uji Analisis Deskriptif
Tabel 2 Hasil Uji Analisis Deskriptif Variabel Nilai Rata-Rata Keterangan Iklim Organisasional (X) 4,35 Sangat Baik Organizational Citizenship Behavior   (Y 1 ) 4,38 Sangat Baik Kinerja  (Y 2 ) 4,45 Sangat Baik

## Sumber : Data Olahan, 2017
Dari hasil yang terdapat pada tabel diatas, maka rata-rata pada semua variabel berada pada  kisaran  tinggi.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  :  Iklim  Organisasional  dan organizational  citizenship  behavior dan  kinerja  pegawai  pada  IKIP  PGRI  Pontianak  dinilai Sangat Sesuai /Sangat Baik.

## 4.4. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah distribusi data bersifat normal atau tidak. Alat  uji  yang  digunakan  adalah  Kolmogorov  Smirnov.  Data  residual  dikatakan terdistribusi  secara normal  jika memiliki nilai  Sig. Normal/ Asymp. Sig.  (2-tailed) lebih dari α = 0,05 (Priyatno, 2011:112).

## Tabel 3 Hasil Pengujian Normalitas Sub Struktur I
Unstandardized Residual N 79 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 3.21149150 Most Extreme Differences Absolute .105 Positive .089 Negative -.105 Kolmogorov-Smirnov Z .937 Asymp. Sig. (2-tailed) .344

## Sumber : Data Olahan, 2017
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai Kolmogorov-Smirnov  sebesar  0,344 lebih besar dari 0,05, yang berarti data terdistribusi secara normal.
Tabel 4 Hasil Pengujian Normalitas Sub Struktur II
Unstandardized Residual N 79 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.41935995 Most Extreme Differences Absolute .098 Positive .073 Negative -.098 Kolmogorov-Smirnov Z .874 Asymp. Sig. (2-tailed) .429

## Sumber : Data Olahan, 2017
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai Kolmogorov-Smirnov  sebesar  0,429 lebih besar dari 0,05, yang berarti data terdistribusi secara normal.

## 4.5. Uji Linearitas
Uji linearitas dalam penelitian ini menggunakan Scatter Plot dan Linearity Test dengan hasil sebagai berikut :
a. Linieritas  Pengaruh  Iklim  Organisasional  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior
Hasil  uji  linearitas  variabel  Iklim  Organisasional  terhadap  organizational citizenship  behavior  menggunakan Linearity  Test ,  hasil  yang  diperoleh  adalah  sebagai berikut :
Tabel  5
Linearity Test Sub Struktur I Sum of Squares df Mean Square F Sig. Y1 * X Between Groups (Combined) 730.815 11 66.438  8.188 .000 Linearity 469.964 1 469.964  57.923 .000 Deviation from Linearity 260.852 10 26.085  3.215 .002 Within Groups 543.615 67 8.114 Total 1274.430 78
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari  Tabel  5  di  atas  diketahui  bahwa  Iklim  Organisasional  dengan organizational citizenship behavior (X  Y 1 ) mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasional mempunyai hubungan yang linear dengan organizational citizenship behavior.
b. Linieritas  Pengaruh  Iklim  Organisasional  Dan  Organizational  Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Hasil uji linearitas variaben Iklim Organisasional dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja menggunakan Linearity Test , hasil adalah:
Tabel  6 Linearity Test Sub Struktur II ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Y2 * X Between Groups (Combined) 1039.995 11 94.545  14.540 .000 Linearity 745.353 1  745.353 114.62 4 .000 Deviation from Linearity 294.642 10 29.464 4.531 .000 Within Groups 435.676 67 6.503 Total 1475.671 78 Y2 * Y1  Between Groups (Combined) 1304.755 11  118.614  46.497 .000 Linearity 1267.377 1 1267.37 7 496.81 9 .000 Deviation from Linearity 37.378 10 3.738 1.465 .172 Within Groups 170.916 67 2.551 Total 1475.671 78 Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari  Tabel    6  di  atas  diketahui  bahwa  organizational  citizenship  behavior dengan  kinerja  (Y 1  Y 2 )  dan  Iklim  Organisasional  dengan  kinerja  (X  Y 2 )  masing-
masing mempunyai nilai signifikansi sebesar sebesar 0,000 dan 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior dan Iklim Organisasional mempunyai hubungan yang linear dengan kinerja.

## 4.6. Analisis Jalur (Path Analisys)
1) Pengaruh  Iklim  Organisasional  Terhadap  Organizational  citizenship  behavior (sub struktur I)
Uji  asumsi  klasik  yang  dilakukan  terhadap  persamaan  regresi  menyimpulkan  bahwa persamaan  regresi  yang  dibuat  layak  untuk  digunakan.  Hasil  model  regresi  akan menunjukkan  ada  tidaknya  pengaruh  dan  bagaimana  pengaruh  dari  setiap  variabel independen yang terdiri atas Iklim Organisasional (X) terhadap variabel dependen yaitu Organizational citizenship behavior (Y 1 ).
Tabel 7 Hasil Analisis Regresi Sub Struktur I Variabel Standard Koefisien  Beta Sig t Iklim Organisasional (X) 0,607 0,000 R Square (R 2 ) 0,369 Sig F 0,000 a. Predictors: (Constant), X
b. Dependent Variable: Y1

## Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan Tabel  7, diperoleh hasil-hasil sebagai berikut yang dapat dijelaskan untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,369  artinya  :  keragaman Organizational Citizenship  Behavior sebesar  0,369  atau  36,90%  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh variabel Iklim organisasi .
b. Koefisien  regresi  variabel  iklim  organisasi(X)  bernilai  positif  0,607,  hal  ini menunjukkan bahwa iklim organisasiyang mengalami perubahan akan memberikan pengaruh  kepada Organizational  Citizenship  Behavior sebesar  0,607.  Dilihat  dari angka  signifikansinya  dimana  nilai  sig  0,000  <  0,05  maka  dapat  diartikan  bahwa variabel  iklim  organisasi(X)  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship  Behavior .  Menghitung  nilai error pada  sub  sektor  I  dapat  dilakukan dengan rumus sebagai berikut :
Pe 1 =
Pe 1 =
Pe 1 =  0,794

## 2) Pengaruh  Iklim  Organisasional  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior Terhadap Kinerja Pegawai (sub struktur II)
Uji  asumsi  klasik  yang  dilakukan  terhadap  persamaan  regresi  menyimpulkan  bahwa persamaan  regresi  yang  dibuat  layak  untuk  digunakan.  Hasil  model  regresi  akan menunjukkan  ada  tidaknya  pengaruh  dan  bagaimana  pengaruh  dari  setiap  variabel independen yang  terdiri  atas  Iklim  Organisasional  (X)  dan  Organizational  citizenship behavior (Y 1 ) terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y 2 ).
Tabel 8 Hasil Analisis Regresi Sub struktur II Variabel Standard  Koefisien Beta Sig t Iklim Organisasional (X) 0,234 0,000 Organizational citizenship behavior (Y 1 ) 0,784 0,000 R Square (R 2 ) 0,894 Sig F 0,000 a. Predictors: (Constant), Y1, X
b. Dependent Variable: Y2

## Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan Tabel  8, diperoleh hasil-hasil sebagai berikut yang dapat dijelaskan untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,894  artinya  :  keragaman  kinerja  sebesar 0,894  atau  89,40%  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  variabel  iklim  organisasidan Organizational Citizenship Behavior .
b. Koefisien  regresi  variabel  iklim  organisasi(X)  bernilai  positif  0,234,  hal  ini menunjukkan  iklim  organisasiberhubungan  positif  terhadap  kinerja.  Dilihat  dari angka  signifikansinya  dimana  nilai  sig  0,000  <  0,05  maka  dapat  diartikan  bahwa variabel iklim organisasi(X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
c. Koefisien regresi variabel Organizational Citizenship Behavior (Y 1 ) bernilai positif 0,784,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasimengalami  perubahan  akan memberikan  pengaruh  kepada  kinerja  sebesar  0,784.  Dilihat  dari  angka signifikansinya dimana nilai sig 0,000 < 0,05 maka dapat diartikan bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior (Y 1 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Menghitung nilai error pada sub struktur II sebagai berikut :
Hasil  dari  perhitungan  koefisien  jalur  pada  sub  struktur  I  dan  sub  struktur  II dapat  digambarkan  secara  keseluruhan  hubungan  kausal  empiris  antara  variabel  Iklim organisasi(X)  terhadap  variabel dependen yaitu Organizational  Citizenship  Behavior (Y 1 ) dan kinerja pegawai (Y 2 ).
R 2 m = 1 - (Pe 1 ) 2 x (Pe 2 ) 2 R 2 m = 1 - (0,794) 2 x (0,325) 2
R 2 m =  0,933
R 2 m =  93,30%
Nilai  koefisien  determinasi  total  sebesar  93,30%  menunjukkan  bahwa  informasi  yang terkandung dalam data dapat  dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya sebesar 6,70% dijelaskan oleh error dan variabel lain diluar model.
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen.  Secara  umum  koefisien  determinasi untuk data silang ( crosssection ) relatif rendah karena adanya variasi  yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk  data runtun waktu  ( timeseries ) biasanya mempunyai  nilai  koefisien  determinasi  yang  tinggi.  Angka  koefisien  93,30%  dapat dikatakan tinggi karena > 50% sehingga layak untuk dilakukan interpretasi lebih lanjut. Rekapitulasi pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total dari hasil penelitian pada tabel 9
Tabel  9 Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung Dan Pengaruh Total
No Keterangan Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total 1. X             Y 1 (0,607) 2 x  100  = 36,84 2. X             Y 2 (0,234) 2 x  100  = 5,48
3. Y 1 Y 2 (0,784) 2 x  100  = 61,47 4. X Y 1 Y 2 47,58 (0,607  x  0,784)  x 100 53,06 (5,48 + 47,58)

## Sumber : Hasil Pengolahan Data
Pada  Tabel  9  dapat  diketahui  bahwa  kontribusi  pengaruh  langsung  iklim organisasiterhadap Organizational  Citizenship  Behavior sebesar  36,84  persen. Kontribusi  pengaruh  langsung  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  sebesar  5,48  persen.
Kontribusi  pengaruh  langsung Organizational  Citizenship  Behavior terhadap  kinerja sebesar  61,47  persen.  Konstribusi  pengaruh  tak  langsung  iklim  organisasiterhadap kinerja  sebesar  47,48  persen  dengan  pengaruh  total  iklim  organisasi  terhadap  kinerja yang dimediasi Organizational Citizenship Behavior adalah sebesar 53,06 persen.

## 4.7. Hasil Hipotesis
Uji  hipotesis  ini  digunakan  untuk  membuktikan  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel independent terhadap variabel dependent . Hasil perhitungan koefisien jalur pada sub struktur I dan sub struktur II dapat digambarkan secara keseluruhan hubungan kausal empiris antara  variabel  dari  Iklim  Organisasional  (X)  terhadap organizational  citizenship  behavior (Y 1 )  dan  Iklim  Organisasional  (X)  dan organizational  citizenship  behavior (Y 1 )  terhadap kinerja pegawai (Y 2 ). Memiliki persamaan sebagai berikut :
Uji  hipotesis  ini  digunakan  untuk  membuktikan  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel independent terhadap variabel dependent . Hasil perhitungan koefisien jalur pada sub struktur I dan sub struktur II dapat digambarkan secara keseluruhan hubungan kausal empiris antara variabel dari iklim  organisasi(X)  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Y 1 )  dan  iklim  organisasi(X)  dan Organizational  Citizenship  Behavior (Y 1 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y 2 ).  Memiliki persamaan sebagai berikut :
1. Pesamaan 1
Pada persamaan 1 yang merupakan hubungan antara iklim organisasi dan Organizational Citizenship Behavior menghasilkan persamaan sebagai berikut:
Y 1 = P Y1X X + e 1
Y 1 = 0,607 X + 0,794
2. Pesamaan 2
Pada  persamaan  2  yang  merupakan  hubungan  antara  Iklim  organisasi  , Organizational Citizenship Behavior dan kinerja menghasilkan persamaan sebagai berikut:
Y 2 = P Y2X X + P Y2Y1 Y 1 + e 2
Y 2 =  0,234  X + 0,784 Y 1 + 0,325
Dengan demikian hasil pengujian analisis jalur untuk sub struktur I dan sub struktur II dapat menjawab hipotesis penelitian sebagai berikut :

## 1. Pegaruh Iklim organisasiTerhadap Organizational Citizenship Behavior
Pengujian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  iklim  organisasi(X)  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Y 1 ).  Berdasarkan  hasil  pengujian  menunjukkan nilai  probabilitas  iklim  organisasi0,000  lebih  kecil  dari  0,05  (probabilitas  <  0,05)
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel  iklim organisasiberpengaruh terhadap Organizational Citizenship  Behavior pegawai dan  dapat dibuktikan secara empiris.
2. Pegaruh Iklim organisasiTerhadap Kinerja
Pengujian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  iklim  organisasi(X) terhadap  kinerja pegawai  (Y 2 ).  Berdasarkan  hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  probabilitas  iklim organisasisebesar  0,000,  lebih  kecil  dari  0,05  (probabilitas  <  0,05)  sehingga  Ho  ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel iklim organisasiberpengaruh terhadap kinerja pegawai dan dapat dibuktikan secara empiris.
3. Pegaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Organizational Citizenship Behavior (Y 1 ) terhadap  kinerja  pegawai  (Y 2 ).  Berdasarkan  hasil  pengujian  menunjukkan  nilai probabilitas Organizational Citizenship Behavior 0,000 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas < 0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Organizational  Citizenship  Behavior memediasi  pengaruh  iklim  organisasiterhadap kinerja pegawai dan dapat dibuktikan secara empiris.

## 5. PENUTUP

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Iklim  organisasi    berpengaruh  positif  siginifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior pegawai IKIP PGRI Pontianak.
2. Iklim  organisasi      berpengaruh  positif  siginifikan  terhadap  kenerja  pegawai  IKIP  PGRI Pontianak.
3. Organizational  Citizenship  Behavior berpengaruh  positif  siginifikan  terhadap  kenerja pegawai IKIP PGRI Pontianak.

## 5.2 Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, maka direkomendasikan kepada IKIP PGRI
Pontianak untuk meningkatkan kinerja. Hal ini antara lain dapat dilakukan sebagai berikut :
1. Kepala  IKIP  PGRI  Pontianak  hendaknya  memberikan  perhatian  yang  lebih  pada  faktor Iklim  organisasi    yaitu  tentang  tetap  semangat  menjalankan  setiap  tugas  yang  diberikan pimpinan.  Hal  ini  dikarenakan  berdasarkan  pengamatan  penulis  bahwa  pegawai merasakan  iklim  organisasi  dengan  diberikan  penghargaan  atas  pekerjaan  yang  sudah
dilakukan,  sedangkan  item  dengan  nilai  rata-rata  terendah  yaitu  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  fungsi  di  dalam  struktur  organisasi  dan  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawab  dalam  bekerja.  Artinya  pegawai  IKIP  PGRI  Pontianak  sudah  menjalankan  tugas dan fungsinya sesuai dengan pekerjaannya.
2. Untuk  meningkatkan  peran  Iklim  organisasi    terhadap Organizational  Citizenship Behavior dan  kinerja  pegawai  IKIP  PGRI  Pontianak  yaitu  untuk  pegawai  bersedia membantu  rekan  kerja/  pegawai  lain  di  luar  bagian  ketika  mereka  mempunyai  masalah pekerjaan,  pegawai  siap  menerima  pendelegasian  tugas  dan  pekerjaan  apabila  ada pegawai  yang  tidak  masuk  kerja,  pegawai  bersedia  melakukan  sesuatu  yang  kurang penting,  tetapi  hal  itu  dapat  membantu  meningkatkan  nama  baik  organisasi/lembaga, pegawai  menyerahkan  laporan  kegiatan  dan  rencana  kerja  lebih  awal  daripada  yang seharusnya,  pegawai  tidak  suka  mengeluh  terhadap  hal-hal  yang  sepele.  Sehingga  akan berdampak  pada  pegawai  yang  bersangkutan  dengan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  beban  tugas  yang  diberikan,  kuantitas  kerja  pegawai  yang  bersangkutan  melebihi rata-rata  kerja  pegawai  lain,  pegawai  yang  bersangkutan  teliti  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan,  pegawai  yang  bersangkutan  menyelesaikan  tugas  yang diberikan dengan baik.

## 5.3 Implikasi Penelitian
Implikasi penelitian yang diperoleh dalam dalam pelaksanaan penelitian sebagai berikut :
1. Implikasi Teoritis
a. Memberikan  informasi  bagi  peneliti  lainnya,  terutama  berkaitan  dengan  Iklim organisasi dan Organizational Citizenship Behavior dan kinerja  pegawai.
b. Bahan referensi untuk melakukan penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan topik penelitian  atau  untuk  pengembangan  selanjutnya  tentang  Iklim  organisasi  dan Organizational Citizenship Behavior dan kinerja  pegawai.
2. Implikasi Praktis
a. Bagi  pegawai  IKIP  PGRI  Pontianak  memperjelas  tentang  kinerja  pegawai  sehingga beberapa  pegawai  belum  dapat  memahami  dengan  jelas  serta  melaksanakannya dengan baik dan meningkatkan kinerja pegawai.
b. Bagi  IKIP  PGRI  Pontianak,  hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai  bahan informasi kepada pihak IKIP PGRI Pontianak, sehingga dapat dijadikan pertimbangan dalam hal menciptakan kinerja yang baik bagi pegawai.

## 5.4 Keterbatasan
Pada penelitian ini terdapat keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian sebagai berikut :
1. Penelitian  hanya  sebatas  faktor-faktor  seperti  Iklim  organisasi  dan Organizational Citizenship  Behavior yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  IKIP  PGRI  Pontianak. Sehingga diperlukan penelitian lanjutan tentang Iklim organisasi terhadap Organizational Citizenship  Behavior dan  kinerja  pegawai  untuk  memasukkan  faktor-faktor  lain  yang secara teoritis berpengaruh terhadap kinerja pegawai IKIP PGRI Pontianak.
2. Peneltian yang dilakukan hanya melihat keterkaitan antar variabel, tetapi tidak di jelaskan secara detail untuk dapat mengimplementasikan hasil penelitian.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Dadan,  K.  (2004).  Metode  Statistik  dan  Aplikasinya  dengan  Minitan  dan  Excel.  Penerbit Madyan Press. Yogyakarta.
Dharma,  Agus.  (2003).  Manajemen  Supervisi:  Petunjuk  Praktis  bagi  Para  Supervisor.  Edisi ke-5. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Darto,  Mariman.  (2014).  Peran  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Dalam Peningkatan Kinerja Individu Di Sektor Publik: Sebuah Analisis Teoritis Dan Empiris. Jurnal Borneo Administrator, Volume 10 / No. 1,
Deww, Zhang. (2011). Organizational Citizenship Behavior. psych761 White Paper (OCB).
Ghorpade, J., and Chen, M.M (1995). Creating quality–driven performance appraisal system. Academy of Management Executives, 9 (1): 32-39.
Hariwijaya. (2011). Pedoman Penulisan Skripsi dan Tesis. Penerbit Oryza. Jakarta.
Jahangir, N., Akbar, M., and Haq, M. 2004. Organizational Citizenship Behaviors:Its Nature and Antecedents, BRAC University Journal, Vol I, No 2. 75-85.
Junaidi dan Maryono. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pada Pustakawan Universitas Gajahmada.  Variabel Dalam Penelitian  Ini  Adalah  Iklim  Organisasi  Dan Kinerja.
Jeevan,  Jyoti.  (2013).  Impact  of  Organizational  Climate      on      Job  Satisfaction,      Job Commitment      and  Intention    to    Leave:  An  Empirical  Model.  Journal  of  Business Theory and Practice, Vol.1, No.1.
Kreitner,  Robert;  dan  Kinicki,  (2005).  Angelo.  Perilaku  Organisasi.  Buku  1,Edisi  Kelima. Salemba Empat, Jakarta.
Lubis,  M.  Saleh.  (2015).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Pembentukan OCB Karyawan Dalam Rangka Peningkatan Kinerja. e-Jurnal Apresiasi Ekonomi Volume 3, Nomor 2.
Lussier,  N    Robert.    (2005).  Human    Relations    in    OrganizationApplications    and  skill Building. Mc Graw Hill. New York.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarta. Bandung.
Mathis  dan  Jackson,  W.  (2006).  Human  Resources  Development  (Track  MBA series/terjemahan). Prestasi Pustaka. Jakarta.
Muhammad, Ali.  (2011). Memahami  Riset  Prilaku  dan  Sosial. Pustaka Cendekia Utama. Bandung.
Novliadi,  Ferry. 2007. Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari Persepsi terhadap    Kualitas    Interaksi    Atasan-Bawahan    dan    Persepsi    terhadap  Dukungan Sosial  Organisasional.    Skripsi.  Medan  :  Fakultas  Kedokteran  Universitas  Sumatera Utara
Kusdyah, Ike, Rachmawati. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI. Yogyakarta.
Priyatno,  Duwi.  (2011).  Buku  Saku  Analisis  Statistik  Data.  Penerbit  Media  Kom. Yogyakarta.
Podsakoff,  P.  M.,  dan  MacKenzie.  (1990).  Transformational  leader  behaviors  and  their effects  on  followers'  trust  in  leader.  satisfaction,  and  organizational  citizenship behaviors. The Leadership Quarterly. 1(2), 107–142.
Riduwan.  (2010).  Skala  Pengukuran  Variabel  –  Variabel  Penelitian.  Edisi  7.  Penerbit Alfabeta. Bandung.
Robbins,  S.  (2006).  Organizational  Behavior.  Alih  Bahasa  Dr.  Handayani  Pujoatmoko.  PT. Prenhaltindo. Jakarta.
Robbins,  S.  (2008).  Perilaku  Organisasi.  Edisi  ke  dua  belas.    PT.    Indeks  Kelompok Gramedia. Jakarta.
Sadili,  Samsudin.  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Pustaka  Setia. Bandung.
Siagian,  Sondong.  P.  (2008).  Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja.  PT  Rineka  Cipta. Jakarta.
Simamora,  Henry.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Ke-3.  STIE  YKPN. Yogyakarta.
Simarmata, N. (2010). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Pelumas  Kinerja Karyawan.  www.  ciptapersonatimur.com.
Siswanto,  Victorianus.  (2012).  Strategi  dan  langkah-langkah  Penelitian.  Graha  Ilmu. Yogyakarta.
Stringer,    Robert.  (2002).  Leadership    and    Organizational    Climate.    Prentice    Hall.    New Jersey.
Triyanto  Agus  dan    Elisabeth    Cintya      Santosa,  (2009).  The  Organizational  Citizenship Behavior    (OCB)    dan    Pengaruhnya    terhadap    Keinginan    Keluar    dan  Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Manajemen, Vol. 7, No. 4.
Toulson & Smith, http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009_06_01_archive.html.
Organ,  D.  W.,  &  Ryan,  K.  1995.  A  meta-analytic  review  of  attitudinal  and  dispositional predictors  of organizational  citizenship behavior. Personnel  Psychology, 48(4), 775– 802.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.