## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT TASPEN (PERSERO) KC PEMATANGSIANTAR
Oleh: Andika Ardiansyah S-1 Manajemen Darwin Lie, Efendi, Andy Wijaya

## Abstraksi
Adapun rumusan masalah penelitian ini adalah bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan etos  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT  Taspen  (Persero)    KC  Pematangsiantar. Metode  yang  digunakan  dalam  penulisan  ini  adalah  penelitian  kepustakaan  dan  penelitian  lapangan. Populasinya adalah seluruh karyawan PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar yang  berjumlah 41 orang.  Data  yang  digunakan  adalah  data  kualitatif  dan  data  kuantitatif,  dan  teknik  pengumpulan  data yang  digunakan  adalah  metode  kuesioner,  metode    wawancara  dan  metode  dokumentasi.  Kemudian teknik analisis data menggunakan metode deskriptif kualitatif dan metode deskriptif kuantitatif.
Hasil  analisis dari regresi linier berganda yaitu Ŷ = 8,555 + 0,678 X 1 + 0,274 X 2 , artinya gaya kepemimpinan  dan  etos  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  analisis korelasi  diperoleh  nilai  r  =  0,773  artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara  gaya kepemimpinan  dan  etos  kerja  dengan  kepuasan  kerja  karyawan.  Dari  koefisien  determinasi  dapat dijelaskan  tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan  sebesar  59,8%  dan  sisanya  40,2%  dijelaskan oleh  faktor  lainnya  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian. Dari  hasil  pengolahan  dan  perhitungan kuesioner,  penulis  mendapatkan  kesimpulan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja  yang diterapkan  PT  Taspen  (Persero)  KC  Pematangsiantar  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  melalui  uji  hipotesis  secara  simultan,  dimana  uji  f hitung (28,225) > f tabel (3,24) dengan taraf signifikansi 0,000 < alpha 0,05.
Kata kunci:   Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, dan Kepuasan Kerja   Karyawan.
Abstraction
The  formulation  of  this  research  problem  is  how  the  influence  of  leadership  style  and  work ethic on employee job satisfaction at PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar. The method used in this  paper  is  literature  research  and  field  research.  The  population  is  all  employees  of  PT  Taspen (Persero) KC Pematangsiantar which amounted to 41 people. The data used are qualitative data and quantitative data, and data collection techniques used are questionnaire method, interview method and documentation method. Then the technique of data  analysis using qualitative  descriptive method  and quantitative descriptive method.
Results of analysis of multiple linear regression is Ŷ = 8.555 + 0.678 X 1 + 0.274 X 2 , meaning leadership style and work ethic have a positive effect on employee job satisfaction. Correlation analysis results  obtained  r  =  0.773  means  there  is  a  high  correlation  between  leadership  style  and  work  ethic with  employee  job  satisfaction.  From  the  coefficient  of  determination  can  be  explained  high  and  low employee job satisfaction of 59.8% and the remaining 40.2% explained by other factors not discussed in  the  study.  From  the  results  of  the  processing  and  calculation  of  the  questionnaire,  the  authors  get the  conclusion  that  the  leadership  style  and  work  ethic  applied  by  PT  Taspen  (Persero)  KC Pematangsiantar have positive and significant impact  on employee job satisfaction. This is proved by simultaneous hypothesis testing, where the test fcount (28.225) > ftable (3.24) with a significance level of 0.000 < alpha 0,05.
Keywords: Leadership Style, Work Ethic, and Employee Job Satisfaction.
A. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar  merupakan  Badan  Usaha
Milik  Negara  (BUMN).  Dalam  hal  ini  PT  Tapen (Persero)  KC  Pematangsiantar  adalah  sebuah instansi  yang  bergerak  dibidang  Asuransi  dan
Pengelola  Pensiun  Aparatur  Sipil  Negara, dimana  karyawan  saling  bekerjasama  untuk mencapai tujuan tertentu yang dituangkan pada visi  dan  misi  organisasi  tersebut,  tentunya diharapkan  memiliki  karyawan  sebagai  sumber daya  manusia  yang  memiliki  kepuasan  kerja yang baik.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan sesorang  terhadap  pekerjaannya  yang  dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaannya  dan  segala  sesuatu  dilingkungan pekerjaannya.
Perusahaan
menginginkan karyawan  puas  dengan  aspek-aspek  pekerjaan yang  ada  dan  dirasakan  individu  sehingga mereka mampu memberikan kontribusi maksimal terhadap pekerjaannya. Untuk mendapatkan  kepuasan  kerja  yang  baik  dalam bekerja, karyawan menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang aktif, karyawan merupakan aset yang penting bagi perusahaan. Kepuasan  kerja  akan  dirasakan  apabila  tujuan perusahaan berjalan dengan baik.
Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan.  Adapun gaya kepemimpinan pada PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar menggunakan gaya otokratis  yang  merupakan  gaya  kepemimpinan yang  memutuskan  segala  keputusan  dan kebijakan  yang  diambil  dari  dirinya  sendiri secara  penuh,  gaya  demokratis  merupakan gaya kepemimpinan yang berorientasi memberikan  arahan  maupun  bimbingan  yang efisien  kepada  karyawan,  gaya  bebas  kendali merupakan gaya kepemimpinan yang memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya dalam bekerja.
Selain  gaya  kepemimpinan,  faktor  lain yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan adalah etos kerja. Dalam hal ini etos kerja yang diterapkan  pada  PT  Taspen  (Persero)  KC Pematangsiantar meliputi:  kerja  adalah  rahmat dimana  karyawan  bekerja  dengan  tulus  dan penuh  syukur,  kerja  adalah  amanah  dimana karyawan bekerja dengan tanggungjawab, kerja adalah  panggilan  dimana  karyawan  bekerja dengan  tuntas  dan  penuh  integritas,  kerja adalah  aktualisasi  dimana  karyawan  bekerja keras  dan  penuh  semangat,  kerja  adalah ibadah dimana karyawan bekerja dengan serius dan penuh kecintaan, kerja adalah seni dimana karyawan  bekerja  dengan  jiwa  yang  penuh kreativitas  tinggi,  kerja  adalah  kehormatan dimana  karyawan bekerja  deengan  tekun  dan penuh  keunggulan,  kerja  adalah  pelayanan dimana  karyawan  bekerja  paripurna  dengan penuh kerendahan hati.
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran  gaya  kepemimpinan, etos  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan pada PT Taspen (Persero) KC
Pematangsiantar.
b. Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan dan  etos  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  pada  PT  Taspen  (Persero)  KC Pematangsiantar baik secara simultan
maupun parsial. 3. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan,  etos  kerja  dan  kepuasan
kerja  karyawan  pada  PT  Taspen  (Persero)
KC Pematangsiantar. b. Untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan  dan  etos  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT  Taspen (Persero)  KC  Pematangsiantar  baik  secara simultan maupun parsial.

## 4. Metode Penelitian
Lokasi  atau  tempat  penelitian  ini  dilakukan di  PT  Taspen  (Persero)  KC  Pematangsiantar yang  berada  di  jalan  Sisingamangaraja  No.98, Kelurahan  Bahkapul,  Kecamatan  Sitalasari. Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi adalah  seluruh  karyawan  PT  Taspen (Persero) KC  Pematangsiantar  sebanyak  41  orang. Seluruh  karyawan  yang  berjumlah  41  orang akan menjadi sampel sebagai responden untuk menjawab  kuesioner  yang  penulis  sebarkan, mengingat  jumlahnya  kurang  dari  100  orang dan  ketersediaan  waktu  penulis  serta  untuk keakuratan hasil penelitian.
Adapun  Desain  penelitian  yang  digunakan dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah  Penelitian Kepustakaan (Library  Research) dan  Penelitian Lapangan (Field Research) . Teknik
pengumpulan  data  yang  dilakukan  penulis dalam  penelitian ini  adalah  berupa  Kuesioner, Wawancara  dan  Dokumentasi.  Adapun  jenis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  jenis  data  kualitatif  dan  data  kuantitatif. Hasil  data  yang  diperoleh  dari  lapangan  akan dianalisis secara deskriptif baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.

## B. LANDASAN TEORI

## 1. Manajemen
Menurut  Handoko  (2003:8),  manajemen adalah
suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian serta pegawasan kegiatan organisasi  dan  penggunaan  sumber  daya manusia lainnya agar tercapai tujuan organisasi.  Menurut  Daft  (2002:8),  manajemen adalah  pencapaian    tujuan  organsasi  dengan cara yang efektif melalui perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian sumber daya organisasi. Sedangkan menurut Griffin (2004:7),
manajemen  adalah  suatu  rangkaian  aktivitas (termasuk  perencanaan  dan  pengembalian keputusan
maupun pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian) yang diarahkan  pada  sumber  daya  organisasi (manusia, financial ,  fisik  dan  informasi)  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dengan  cara  yang efektif dan efisien.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan John (2006:3),
manajemen  sumber  daya  manusia  adalah rancangan  sistem-sistem  formal  dalam  sebuah organisasi  untuk  memastikan  penggunaan,
bakat  manusia  secara  efektif  dan  efisian  guna mencapai tujuan organisasional. Menurut Mondy  (2008:4),  manajemen  sumber  daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan orgnisasi. Sedangkan menurut Sutrisno (2011:7), manajemen  sumber  daya manusia  didefinisi sebagai  suatu  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan  atas  pengadaan, pengembangan, memberikan kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan  secara terpadu.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  para  ahli dapat  disimpulkan  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  proses  atau  tindakan  untuk merancang  sejumlah  individu  agar  dapat dimanfaatkan  bakat  yang  dimiliki  oleh  individu tersebut  untuk  mencapai  tujuan  organisasi secara efektif dan efisien.

## 3. Gaya Kepemimpinan
Menurut Wibowo (2016:224), gaya kepemimpinan  adalah  kemampuan  individu dengan menggunakan
kekuasaannya melakukan  proses  memengaruhi,  memotivasi dan  mendukung  usaha  yang  memungkinkan orang lain memberikan kontribusi pada
pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Wirawan (2014:352), gaya kepemimpinan merupakan  persepsi  para  pengikut  mengenai pola perilaku pemimpin ketika mencoba memengaruhi  para  pengikutnya.  Sedangkan menurut Bangun
(2012:337), gaya
kepemimpinan  adalah  proses  psikologis  dalam menerima  tanggung  jawab,  diri  sendiri  dan nasib orang lain.
Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  tertentu, dimana  sikap  dan  perilaku  pemimpin  dapat dijadikan contoh  yang baik bagi bawahannya di dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut
Handoko (2009:155), mengemukakan  dimensi  gaya  kepemimpinan adalah sebagai berikut:
a. Gaya
otokratis
merupakan
gaya kepemimpian  yang  memutuskan  segala keputusan  dan  kebijakan  yang  diambil  dari dirinya sendiri secara penuh.
b. Gaya  kepemimpinan  demokratis  merupakan gaya  kepemimpinan  yang  berorientasi  dan memberikan  bimbingan  yang  efisien  kepada para karyawan, terdapat koordinasi pekerjaan  pada  semua  bawahan  dengan penekanan pada rasa tanggungjawab internal atau diri sendiri dan kerja sama yang baik.
c. Gaya bebas kendali merupaka gaya kepemimpinan yang memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya.
4. Etos Kerja
Menurut Sutrisno (2010:284), bahwasannya etos kerja menganggap seseorang  sebagai  suatu  hal  yang  dapat meningkatkan  harga  dirinya  sebagai  manusia, maka  orang  tersebut  dalam  bekerja  cenderung giat,  rajin  dan  mau  mendayagunakan  seluruh potensi  dirinya.  Menurut  Priansa    (2014:282), menyatakan  bahwa  etos  kerja  merupakan seperangkat pemahaman dan keyakinan terhadap  nilai-nilai  yang  secara  mendasar mempengaruhi  kehidupan,  menjadi  prinsip- prinsip  pergerakan  dan  cara  berekspresi  yang khas  pada  sekelompok  orang  dengan  budaya serta  keyakinan yang  sama.  Sedangkan menurut  Anoraga  (2009:282),  menyatakan bahwa  etos  kerja  merupakan  suatu  pandangan dan  sikap  suatu  bangsa  atau  umat  terhadap kerja
Berdasarkan  beberapa  pendapat  para  ahli dapat disimpulkan bahwa etos kerja merupakan seperangkat  sikap  atau  pandangan  mendasar yang  dipegang  karyawan  untuk  menilai  bekerja sebagai suatu hal yang positif bagi peningkatan kualitas  kehidupan,  sehingga  mempengaruhi perilaku kerjanya dalam organisasi.
Menurut
Sinamo dalam Sutrisno
(2010:283),  mengemukakan  8  etos  kerja profesional antara lain:
a. Kerja  adalah  rahmat,  bekerja  tulus  penuh rasa syukur.
b. Kerja  adalah  amanah,  bekerja  penuh tanggungjawab.
c. Kerja  adalah  panggilan,  bekerja  tuntas penuh integritas.
d. Kerja  adalah  aktualisasi,  bekerja  keras penuh semangat.
e. Kerja  adalah  ibadah,  bekerja  serius  penuh kecintaan.
f. Kerja  adalah  seni,  bekerja  cerdas  penuh kreativitas.
g. Kerja  adalah  kehormatan,  bekerja  tekun penuh keunggulan.
h. Kerja  adalah  pelayanan,  bekerja  paripurna penuh kerendahan hati.

## 5. Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut  Kreitner  dan  Angelo  (2014:169), kepuasan  kerja  adalah  sebuah  tanggapan efektif  atau  emosional  terhadap  berbagai  segi pekerjaan  seseorang.    Menurut  Mangkunegara (2013:117),      kepuasan      kerja adalah  suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong  diri  karyawan  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  maupun  dengan  kondisi dirinya.
Sedangkan menurut Priansa (2014:291), kepuasan kerja merupakan
sekumpulan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya,  apakah  senang  atau  tidak senang  sebagai  hasil  interaksi  karyawan dengan  lingkungan  pekerjaannya  atau  sebagai persepsi  sikap  mental,  juga  sebagai  hasil penilaian karyawan terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan  uraian  pendapat  para  ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja suatu keadaan yang  dirasakan  para  karyawan terhadap  keadaan  atau kondisi  pekerjaannya dan  lingkungan  kerja  yang  sesuai  dengan keinginan karyawan dan peraturan yang berlaku pada perusahaan tersebut.
Menurut Luthans (2006:243), dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu: a. Pekerjaan itu sendiri Dalam  hal  dimana  pekerjaan  memberikan tugas  yang  menarik,  kesempatan  untuk belajar  dan  kesempatan  untuk  menerima tanggungjawab.
b. Gaji Sejumlah  gaji  yang  diterima  dan  tingkat dimana  hal  ini  bisa  dipandang  sebagai  hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang  lain  dalam  organisasi,  dengan  gaji yang  diterima  karyawan  dilingkungan  kantor atau tempat kerja miliki negara atau swasta.
c. Kesempatan promosi Kesempatan  untuk  maju  dalam  organisasi atau perusahaan, dengan megukur kepuasan  karyawan  sehubungan  dengan kebijaksanaan  promosi  dan  kesempatan untuk mendapatkan promosi.
d. Pengawasan Kemampuan  penyedia  untuk  memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
e. Rekan kerja Tingkat  dimana  rekan  kerja  pandai  secara teknis dan mendukung secara sosial.
6. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Etos Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Karyawan  yang  menyenangi  pekerjaannya akan  berusaha  menyelesaikan  pekerjaannya sebaik mungkin. Dengan adanya gaya kepemimpinan  dan  etos  kerja  akan  membuat kepuasan kerja karyawan dapat tercipta dengan baik.  Terpenuhinya  kebutuhan  karyawan  akan membuat  karyawan merasa nyaman  dengan pekerjaannya,  sehingga  dapat  meningkatkan rasa  puas  dalam  bekerja. Karyawan  akan berusaha  sebaik-baiknya  untuk  menyelesaikan pekerjaannya,  sehingga  tujuan  organisasi atau perusahaan  dapat tercapai.  Untuk  mengetahui gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja maka menurut Rivai (2009:42), gaya kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung  maupun  tidak  langsung,  tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap bawahannya.  Dapat  dikatakan  bahwa  mutu kepemimpinan  yang  terdapat  pada  organisasi memainkan  peranan  yang  sangat  dominan dalam  keberhasilan  organisasi  tersebut  dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kepuasan kerja karyawannya.
Selain gaya kepemimpinan yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  etos
kerja  juga  merupakan  faktor  yang  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja,  untuk  mengetahui pengaruh  etos  kerja  terhadap  kepuasan  kerja, maka  menurut  Cherrington  (2000:283),  etos kerja berpengaruh dengan sikap positif
karyawan
terhadap
pekerjaan yang
diembannya.  Ini  berarti  bahwa  karyawan  yang memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  akan  tercermin dalam  perilakunya,  seperti  suka  bekerja  keras, bersikap  adil,  tidak  membuang-buang  waktu selama  jam  kerja,  mau  bekerjasama,  hormat terhadap rekan kerja dan sebagainya.
Perusahaan  tentu  saja  mengharapkan  para karyawan  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  agar dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan perusahaan secara keseluruhan.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap kepuasan  kerja  karyawan. Adanya gaya kepemimpinan  yang  baik  akan  membuat karyawan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, dengan  demikian pula etos kerja akan  tercipta  dengan  baik  untuk  mencapai tujuan perusahaan. Semakin baik gaya kepemimpinan  dan  etos  kerja  maka  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin  baik. Sebaliknya  semakin  buruk  gaya  kepemimpinan dan  etos  kerja,  maka  semakin  buruk  pula tingkat  rasa  kepuasan  kerja  karyawan  yang dihasilkan.

## C. PEMBAHASAN
1. Analisa
a. Deskriptif Kualitatif
Analisis  deskriptif  dimaksudkan  untuk mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenai  tanggapan  dari  karyawan  mengenai pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT Taspen (Persero) KC Pematanggsiantar. Adapun  penetapan  kriteria  nilai  data-data jawaban  dari  responden  tersebut  dimasukkan ke  dalam  kelas-kelas  interval,        dimana penentuan      intervalnya  menggunakan  rumus sebagai berikut:
Tabel 1
Nilai Interval dan

## Kategori Jawaban Responden
Nilai Interval Kategori Gaya Kepemimpinan Etos Kerja Kepuasan Kerja 1,00– 1,80 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik 1,81– 2,60 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik 2,61– 3,40 Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik 3,41– 4,20 Baik Baik Baik 4,21– 5.00 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sumber: hasil Pengolahan data

## 1. Gambaran  Gaya  Kepemimpinan  pada  PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar
Gaya  kepemimpinan  merupakan  sikap, sifat  dan  karakter  yang  terwujud  dalam  tingkah laku  yang melekat dalam diri seorang pimpinan pada  saat  mengarahkan  dan  mempengaruhi bawahannya. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan area sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.  Gaya  kepemimpinan  yang  dapat  di mengerti  setiap  kemampuan  dan  karakter  para karyawan  akan  membuat  para  karyawan merasa  lebih  dihargai  dan  lebih  nyaman  dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pimpinan antara  lain  gaya  otokratis,  demokrasi  serta bebas kendali.
Pimpinan  menggunakan  gaya  otokratis pada    saat  penentuaan  kebijaksanaan,  para karyawan  berani  bertindak  dan  mengambil keputusan  atas  persetujuan  pimpinan.  Gaya demokrasi digunakan  pada  saat  adanya  rapat dengan  melibatkan  para  karyawan  dalam mengambil  keputusan  serta  mau  menghargai saran  dan  ide  yang  diajukan  oleh  karyawan. Gaya bebas kendali ditunjukkan pimpinan pada saat karyawan melaksanakan tugasnya. Dimana  manajer  tidak  berpartidipasi  ketika karyawan  menjalankan  pekerjaan  misalnya dalam penggunaan metode.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif kualitatif  mengenai  gaya  kepemimpinan  dari segi  otokratis,  demokratis,  bebas  kendali mendapat  nilai  rata-rata  3,89  dengan  kriteria jawaban  baik.  kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar 4,07 dengan kriteria baik pada dimensi gaya kepemimpinan demokratis dengan  indikator  manajer  melibatkan  karyawan dalam membuat keputusan. Sedangkan kelemahan  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,75 dengan  kriteria  jawaban  baik  pada  dimensi gaya  kepemimpinan  demokratis  pada  indikator manajer mendelegasikan pengambilan keputusan kepada bawahannya.
2. Gambaran  Etos  Kerja  pada  PT  Taspen (Persero) KC Pematangsiantar
Etos  kerja  merupakan  seperangkat  sikap atau  pandangan  mendasar  yang  dipegang karyawan  untuk  menilai  bekerja  sebagai  suatu hal  yang  positif  bagi  peningkatan  kualitas kehidupan  mereka.  PT  Taspen  (Persero)  KC Pematangsiantar membangun etos kerja karyawannya  melalui  delapan  etos  kerja  yang terdiri  dari  kerja  adalah  rahmat,  kerja  adalah amanah,  kerja  adalah  panggilan,  kerja  adalah aktualisasi,  kerja  adalah  ibadah,  kerja  adalah seni, kerja adalah kehormatan, dan kerja adalah pelayanan. Ini adalah kekuatan penggerak yang mendorong  para  karyawan  untuk  mampu bekerja  dengan  baik  agar  dapat  meraih kepuasan kerja yang optimal.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif kualitatif mengenai etos kerja mengenai rahmat, amanah,  panggilan,  aktualisasi, ibadah,  seni, kehormatan,  dan  pelayanan  mendapat  nilai rata-rata  sebesar  4,16  dengan  kriteria  jawaban baik.  kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar 4,31 pada dimensi kerja adalah panggilan pada indikator  karyawan  memiliki  panggilan  untuk bekerja  dengan  segenap  hati.  Sedangkan kelemahan  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,97 pada  dimensi  kerja  adalah  amanah  pada indikator  karyawan  memiliki  amanah  untuk bekerja dengan penuh tanggungjawab.
3. Gambaran  Kepuasan  Kerja  Karyawan pada PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang dirasakan para karyawan  terhadap keadaan atau kondisi pekerjaannya dan lingkungan  kerja  sesuai  dengan  keinginan keinginan karyawan dan peraturan yang berlaku pada  perusahaan  tersebut.  Karyawan  yang tidak  memperoleh  kepuasan  dalam  bekerja tidak  akan  memperoleh  kematangan  psikologis yang  pada  akhirnya membuat  karyawan tersebut  menjadi  frustasi  dan  stres  yang mengakibatkan  kepuasan  kerjanya  menurun. Sebaliknya karyawan yang mendapatkan kepuasan   dalam    bekerja memiliki semangat yang  lebih  tinggi  dalam  hasil  kerja  yang  baik yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
Perusahaan  PT Taspen  (Persero)  KC Pematangsiantar  berusaha untuk memberikan kepuasan kerja  yang sesuai  dengan kebutuhan dan  keinginan  karyawan.  Pekerjaan  itu  sendiri yang memberikan  kebebasan  bagi karyawan dalam bekerja, promosi yang  merupakan jenjang  ahir  yang  diberikan  perusahaan.  Gaji atau  upah  yang  merupakan  pemberian  uapah atau  balas  jasa  dari  apa  yang  telah  diberikan oleh  perusahaan.  Kesempatan  promosi  yang diberikan oleh perusahaan harus di sokong oleh prestasi  kerja  karyawan  maupun  berdasarkan berapa  lama  karyawan  tersebut  bekerja. Pengawasan  yang  diberikan  oleh  pimpinan untuk  mengawasi  karyawan  agar  karyawan bekerja  dengan  baik.  Rekan  kerja  yang merupakan  hubugan  interaksi  secara  individu dalam  bekerja  sama  yang  dapat  memberikan dukungan, nasehat, saran maupun bantuan.
Berdasarkan  dari  hasil  analisis  deskriptif kuantitatif  tentang  kepuasan  kerja  karyawan mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan  promosi,  pengawasan,  dan  rekan kerja memperoleh  nilai  rata-rata  jawaban keseluruhan  3,88 dengan  kriteria jawaban  baik. kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,24 dengan  kriteria  jawaban  sangat  baik  pada dimensi  pekerjaan  itu  sendiri  pada  indikator kenyamanan  pekerjaan  yang  sekarang  anda kerjakan dalam perusahaan. sedangkan kelemahan  dengan  nilai  rata-rata  3,02  dengan
kriteria jawaban cukup baik pada dimensi rekan kerja  pada  indikator  hubungan  anda  dengan rekan kerja.

## b. Deskriptif Kuantitatif

## 1) Analisa Regresi Linear Berganda
Fungsi  dari  analisis  regresi  adalah  untuk melihat  pengaruh  yang  terjadi  diantara  ketiga variabel.  Selain  itu  analisis  regresi  juga berfungsi  sebagai  penunjuk  arah  hubungan yang  terjadi  antara  variabel  dependen  dan variabel independen. Untuk melihat apakah ada pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT Taspen        (Persero)    KC     Pematangsiantar digunakan analisis  regresi  linier  berganda seperti berikut ini:
Tabel 2 Hasil Regresi Linier Berganda Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta 1
(Constant)
8,555 7,534
Kesehatan dan Keselamatan Kerja(X 1 ) .678 .161 .506 Lingkungan Kerja (X 2 ) .274 .086 .380 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 2 diperoleh model persamaan = 8,555 + 0,678X 1 +  0,274X 2 ,  artinya terdapat  pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan (X 1 ) dan etos  kerja (X 2 )  terhadap  kepuasan  kerja (Y) pada PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar.

## 2) Analisa Korelasi dan Determinasi
Analisa  distribusi  frekuensi  jawaban responden  menurut  skor  dari  variabel  X 1 (gaya kepemimpinan), X 2 (etos kerja) dan Y (kepuasan  kerja) dimaksud  sebagaimana  telah dilakukan, hanyalah bermanfaat untuk memberikan  informasi  pendahuluan  mengenai pola  distribusi  jawaban  responden  menurut skor. Selanjutnya, dilakukan perhitungan korelasi berupa derajat atau kedalaman hubungan fungsional yang menjelaskan hubungan  antar  perubah,  dinyatakan  dengan yang  dinamakan  koefisien  korelasi  yang  sering disimbolkan  dengan R,  nilai R dapat  dihitung menggunakan  SPSS  Versi  21.  Hasil  koefisien korelasi  dan  koefisien  determinasi  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3
Hasil Koefisien Korelasi dan Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,773 a ,598 ,576 4,688
a. Predictors: (Constant ), Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dari  hasil  koefisien korelasi  pada  tabel  3 di  atas  diperoleh  nilai  r  =  0,773,  yang  artinya
terdapat hubungan  yang kuat dan positif antara gaya  kepemimpinan dan etos  kerja dengan kepuasan  kerja pada  PT  Taspen  (Persero) KC  Pematangsiantar.  Kemudian  diperoleh  nilai koefisisen  determinasi  (R Square )  =  0,598, artinya  baik  tidaknya  kepuasan  kerja (Y)  pada PT  Taspen  (Persero)  KC  Pematangsiantar sebesar 59,8%  dapat  dijelaskan  oleh gaya kepemimpinan (X 1 )  dan etos  kerja (X 2 ), sedangkan  sisanya  sebesar 40,2%  dipengaruhi oleh faktor lain-lain.

## 3) Uji Hipotesis

## a) Uji Simultan
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel  bebas  (gaya  kepemimpinan dan  etos  kerja)  berpengaruh  terhadap  variabel terikat  (kepuasan  kerja  karyawan)  secara bersama-sama atau  simultan.  Yaitu  dilakukan untuk  menentukan  diterima  atau  ditolaknya hipotesis.  Jika  tingkat  signifikan  dibawah  5% atau F hitung > F tabel maka H 0 ditolak. Tabel 4
Perkiraan Nilai F hitung Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1.240.474 2 620.237 28.225 .000 b Residual 835.039 38 21.975 Total 2.075.512 40
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel  4 di  atas  diperoleh nilai  F hitung sebesar 28,225 sedangkan  F tabel dengan  (0,05;  2  vs  38)  sebesar 3,24 atau dengan  signifikan  0,000 α0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya artinya  gaya  kepemimpinan  dan etos  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar.
b) Uji Parsial
Pengujian  ini  dilakukan  secara  parsial yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja yang  diuji berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Jika t hitung lebih  besar  dari  t tabel atau  signifikansi
0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Untuk menguji kebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan  program  aplikasi SPSS Versi 21.Adapun  pengujian  positif  (uji  t)  dapat  dilihat sebagai berikut:
Tabel 5
Perkiraan Nilai t hitung Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) 1.135 ,263 Gaya Kepemimpinan 4.220 ,000 Etos Kerja 3.168 ,003 a. Dependent Variable: Variabel Y
Dari  tabel 5 di atas,  dapat  dilihat  nilai t hitung pada  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1) sebesar  4,220  >  t tabel dengan  df  =  n-k-1  (41-2- 1=38)  sebesar  2,024  atau  dengan  taraf signifikan  0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan  pada  PT  Taspen  (Persero)  KC Pematangsiantar.
Sedangkan t hitung pada variabel etos kerja (X2)  sebesar  3,168  >  t tabel dengan  df  =  38 sebesar  2,024  atau  dengan  taraf  signifikan 0,003  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar.
2. Evaluasi
a. Gaya  Kepemimpinan  pada  PT  Taspen (Persero) KC Pematangsiantar
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  penelitian, maka diperoleh hasil penelitian yang menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang terdapat  pada  PT  Taspen  (Persero)  KC Pematangsiantar  memiliki  rata-rata  secara keseluruhan  sebesar  3,89  dengan  kriteria jawaban baik. Pada dimensi gaya kepemimpinan otokratis
dengan indikator manajer membatasi partisipasi dengan karyawannya  dengan  nilai  rata-rata  3,83 dengan kriteria jawaban baik. untuk
mengatasinya kiranya manajer lebih
mempertimbangkan untuk bergaul dan bersosialisasi dengan para karyawan.
Pada dimensi gaya kepemimpinan
demokratis dengan
indikator manajer
mendelegasikan
pengambilan
keputusan kepada bawahannya dengan
nilai rata-rata
3,75 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Untuk mengatasinya    jika    mendelegasikan tugas kiranya  disertai  dengan  pemberian  wewenang dan  arahan  informasi  yang  cukup  untuk  bentuk hasil  yang  diharapkan. Pada  dimensi  gaya kepemimpinan  bebas  kendali  dengan  indikator kesempatan  yang  diberikan  manajer  kepada bawahannya untuk menyelesaikan
pekerjaannya  dengan  nilai  rata-rata  3,85 dengan kriteria jawaban baik. Untuk mengatasinya  manajer  kiranya  mengawasi karyawannya dalam
bekerja dengan memberikan kebebasan kepada para bawahannya untuk berekspresi dengan pekerjaannya  menurut  caranya  sendiri  ataupun tukar  pikiran  dengan  sesama  karyawan  yang lain.
Dari  evaluasi  gaya  kepemimpinan  di  atas dapat  diambil  kesimpulan  pimpinan  sebaiknya mampu  menyesuaikan  gaya kepemimpinan dengan  situasi,  kondisi,  sifat  serta  kemampuan para karyawan. Dimana pimpinan juga sebaiknya
mampu menggunakan gaya kepemimpinan  dengan tepat pada suatu situasi atau  kondisi  tertentu,  dengan  demikian  para
karyawan  akan  menjalankan  tugasnya  dengan baik dan penuh tanggungjawab.

## b. Etos  Kerja  pada  PT  Taspen  (Persero)  KC Pematangsiantar.
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  penelitian, maka diperoleh hasil penelitian yang menyatakan  bahwa  etos  kerja    yang  terdapat pada PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar memiliki  rata-rata  secara  keseluruhan  sebesar 4,16  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Pada dimensi  kerja  adalah  rahmat  dengan  indikator karyawan  memiliki  rahmat  untuk  bekerja dengan  tulus  dengan  nilai  rata-rata sebesar 4,02 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Cara meningkatkannya  kiranya  karyawan  bekerja dengan  hati  maupun  perasaan  yang  tulus  agar pekerjaan  terselesaikan  dengan  baik,  serta tidak menunda-nunda pekerjaan.
Pada  dimensi  kerja  adalah  amanah dengan  indikator  karyawan  memiliki  amanah untuk  bekerja  dengan penuh  tanggungjawab dengan  nilai  rata-rata sebesar 3,97 dengan kriteria  jawaban  baik.  Cara  meningkatkannya karyawan  kiranya  serius  dalam  bekerja  dan bertanggungjawab dengan tugas-tugasnya. Pada  dimensi  kerja  adalah  aktualisasi  dengan indikator  karyawan  memiliki  aktualisasi  untuk mau  bekerja  keras  dengan  nilai  rata-rata sebessar 4,04. Upaya untuk meningkatkannya karyawan  kiranya  mampu  mengaktualisasikan dirinya dalam bekerja sesuai dengan kemampuan  yang  dimilikinya. Pada  dimensi kerja adalah ibadah  dengan indikator karyawan memiliki  ibadah  untuk  bekerja  dengan  penuh kecintaan  dengan  nilai  rata-rata sebesar 4,12. Cara  meningkatkannya  sebaiknya  perusahaan menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan  karyawan  agar  mampu  bekerja lebih  baik  dengan  penuh  kecintaan  dalam bekerja.
Pada  dimensi  kerja  adalah  seni  dengan indikator  karyawan  memiliki  seni  untuk  bekerja dengan  cerdas  dengan  nilai  rata-rata sebesar 4,04. Untuk meningkatkannya karyawan kiranya mengeluarkan  berbagai  ide-ide  dengan  cerdas agar  maksimal  dalam  bekerja. Pada  dimensi kerja  adalah  kehormatan  dengan  indikator karyawan  memiliki  kehormatan  untuk  dapat bekerja  dengan  tekun  dengan  nilai  rata-rata sebesar 4,07 dengan  kriteria  jawaban  baik. Upaya  meningkatkannya  karyawan  kiranya dapat bekerja dengan tekun agar kehormatannya  dapat  dilihat  oleh  karyawan lain.
Dalam  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  etos kerja pada PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar  sudah  dikategorikan  baik. Walaupun sudah dalam kategori baik karyawan harus  tetap  memberikan  pelayanan  yang maksimal  dalam  bekerja  agar  terciptanya kepuasan kerja yang baik.

## c. Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT
Taspen (Persero) KC Pematangsiantar
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  penelitian, maka diperoleh hasil penelitian yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan yang  terdapat  pada  PT  Taspen  (Persero)  KC Pematangsiantar  memiliki  rata-rata  secara keseluruhan  sebesar  3,88  dengan  kriteria jawaban  baik. Pada  dimensi  kesempatan promosi dengan indikator promosi yang diberikan  berdasarkan  kinerja  perusahaan dengan nilai  rata-rata  3,27  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik.  Untuk  mengatasinya dengan  memberikan  kesempatan  promosi berdasarkan  kinerja  karyawan  merupakan  cara yang efektif untuk mempertahankan karyawan yang  memiliki  kualitas  kerja  yang  baik  dengan memberikan kesempatan promosi bagi karyawan potensial tersebut.
Pada  indikator  promosi  yang  diberikan berdasarkan  lama    bekerja  dengan  nilai  rata- rata sebesar 3,68 dengan kriteria jawaban baik. Cara  mengatasinya  dengan  memperhatikan dan  memberikan  penghargaan  berupa  promosi kepada  karyawan  yang  sudah  lama  mengabdi pada  perusahaan.  Pada  dimensi  rekan  kerja dengan indikator hubungan anda dengan rekan kerja  dengan  nilai  rata-rata sebesar 3,02 dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik.  Untuk mengatasinya  antara  karyawan  kiranya  saling mendukung  dengan  sesama  karyawan  yang satu  dengan  yang  lainnya  dalam  bekerja  agar tidak terjadi kerenggangan hubungan.
Berdasarkan  hasil  di  atas,  kepuasan kerja  merupakan  perasaan  yang  dirasakan karyawan  atas  apa yang di perolehnya berdasarkan pekerjaan  dan  sikap  karyawan lain.  Karena  kepuasan  kerja  merupakan  faktor yang  diyakini  dapat  mendorong  dan  juga mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan  agar karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik  dan secara  langsung  dapat  mempengaruhi  prestasi kerja mereka.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Dari hasil analisis deskriptif kualitatif tentang gaya  kepemimpinan  memperoleh  nilai  rata- rata  jawaban  keseluruhan  3,89  dengan kriteria baik. kemudian nilai rata-rata tertinggi 4,07 dengan kriteria baik pada dimensi gaya kepemimpinan  demokratis  dengan  indikator manajer melibatkan karyawan dalam membuat keputusan. Sedangkan kelemahan dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,75  dengan kriteria  jawaban  baik  pada  dimensi  gaya kepemimpinan  demokratis  pada  indikator manajer mendelegasikan pengambilan keputusan kepada bawahannya.
b. Dari hasil analisis deskriptif kualitatif tentang etos kerja  memperoleh nilai rata-rata
jawaban  keseluruhan  4,16  dengan  kriteria jawaban  baik.  kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  sebesar  4,31  pada  dimensi  kerja adalah  panggilan  pada  indikator  karyawan memiliki  panggilan  untuk  bekerja  dengan segenap hati. Sedangkan kelemahan dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,97  pada dimensi kerja adalah amanah pada indikator karyawan  memiliki  amanah  untuk  bekerja dengan penuh tanggungjawab.
c. Dari  hasil  analisis  deskriptif  kuantitatif tentang kepuasan kerja karyawan memperoleh nilai rata-rata jawaban keseluruhan  3,88  dengan  kriteria  jawaban baik.  kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar 4,24 dengan kriteria jawaban sangat baik pada dimensi pekerjaan itu sendiri pada indikator kenyamanan pekerjaan yang sekarang  anda  kerjakan  dalam  perusahaan. sedangkan kelemahan dengan nilai rata-rata 3,02  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik pada  dimensi  rekan  kerja  pada  indikator hubungan anda dengan rekan kerja.
d. Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  yang dihitung  melalui  program  SPSS  Versi  21 sebagai berikut Ŷ = 8,555 + 0,678 X 1 + 0,274 X 2 diartikan  terdapat  pengaruh  positif  antara variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan  etos kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar.
e. Hasil  analisis  korelasi  diperoleh  nilai  r sebesar 0,773 yang artinya terdapat hubungan  yang kuat dan positif antara  gaya kepemimpinan  (X 1 )  dan  etos  kerja  (X 2 ) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT Taspen  (Persero)  KC  Pematangsiantar.
Kemudian diperoleh
nilai koefisien determinasi (R Square) = 0,598 artinya tinggi rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan  (Y) pada PT Taspen (Persero) KC
Pematangsiantar  sebesar  59,8%  dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan (X 1 ) dan etos  kerja  (X 2 ).  Sedangkan  sisanya  sebesar 40,2 dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti motivasi, kompetensi, kompensasi, lingkungan  kerja,  kinerja,  komunikasi  dan faktor-faktor  lainnya  yang  tidak  dibahas dalam penelitian ini.
f. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan dengan uji F, terdapat pengaruh  yang positif dan signifikan antara variabel gaya kepemimpinan  dan  etos  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  dimana  F hitung sebesar 28,225 > F tabel (0,05 ;  2 vs 38)
sebesar  3,24  atau  dengan  taraf  signifikan sebesar  0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya  gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT  Taspen (Persero) KC Pematangsiantar.
g. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial dengan  uji  t,  terdapat  pengaruh  yang  positif dan signifikan antara variabel gaya kepemimpinan  dan  etos  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  diperoleh  nilai t hitung pada  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 ) sebesar  4,220  >  t tabel dengan  df  =  38 sebesar  2,024 atau  dengan  taraf  signifikan 0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan  pada  PT  Taspen  (Persero)  KC Pematangsiantar.  Sedangkan  untuk  variabel etos  kerja  (X 2 )  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 3,168  >  t tabel dengan  df  =  38  sebesar  2,024 atau dengan taraf signifikan 0,003 < α 0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  etos  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT  Taspen (Persero) KC Pematangsiantar
2. Saran
a. Untuk  meningkatkan  gaya  kepemimpinan pada PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar yang efektif dan seimbang, pimpinan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi dan kondisi yang terjadi, dengan mendelegasikan suatu pengambilan
keputusan  kepada  bawahannya  hendaknya mendelegasikan  disertai  dengan  informasi dan  pemberian  wewenang  yang  cukup  dan bentuk hasil yang diharapkan.
b. Untuk  meningkatkan  etos  kerja  pada  PT Taspen (Persero) KC Pematangsiantar perlu dilakukan  dengan  sepenuh  hati,  terutama pada  indikator-indikator  yang  masih  berada dibawah rata-rata. Untuk itu instansi sebaiknya  dapat  meningkatkan  etos  kerja karyawannya  dengan  lebih  memperkuat tanggungjawab terhadap pekerjaannya serta serius dalam bekerja.
c. Untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  pada PT  Taspen  (Persero)  KC  Pematangsiantar, sebaiknya  sesama  rekan  kerja  harusnya lebih  memperkuat  hubungan  yang  baik
dengan saling mendukung satu dengan yang lainnya  agar  meningkatkan  hubungan  yang baik antara  sesama rekan kerja.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Anoraga.  2009. Manajemen  Bisnis . Jakarta: Rineka Cipta.
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta : Erlangga. Cherrington.  2000. Manajemen . Edisi  Kedua, Cetakan Kedelapanbelas, Bogor : Grafika Mardi Yuana.
Daft.  L.  Richard.  2002. Manajemen . Jilid  2, Edisi 5. Jakarta: Erlangga.
Griffin.W.Ricky.  2004. Manajemen . Jilid  1, Edisi 7. Jakarta: Erlangga.
Handoko.  T.  Hani.  2003. Manajemen . Edisi  ke 2. Yogyakarta: BPFE
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2014. Perilaku  Organisasi . Edisi  9.  Jakarta:
Salemba Empat.
Luthans.  2006. Perilaku  Organisasi . Edisi
Kesepuluh. Yogyakarta: Andy.
Mangkunegara.  2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan . Cetakan Kesebelas. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis.  L.  Robert  dan  John.  H.  Jackson.  2006.
Manajemen Sumber  Daya  Manusia .
Edisi 10. Jakarta: Salemba empat.
Mondy  R.  Wayne.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jilid 1, Edisi 10. Jakarta :
Erlangga. Priansa.  D.  Juni.  2014. Perencanaan  & Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Cetakan  Pertama.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Sutrisno  Edy.  2010. Budaya  Oranisasi . Edisi Pertama. Cetakan ke 1. Jakarta: Kencana.
Wibowo.  2016. Perilaku  Dalam  Organisasi . Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan.  2014. Kepemimpinan . Edisi  1. Cetakan  2.  Jakarta:  Rajawaali  Pers