Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i1.2970

## PERAN SOFT SKILL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. RAPP BUATAN PORT, SIAK

## Nanda Aulia
Universitas Islam Riau nandaaulia@student.uir.ac.id Hamsal Universitas Islam Riau hamsal@uir.eco.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  dan  menganalisis  peran  soft  skill  dalam  konteks  motivasi, kompetensi,  dan  komunikasi,  serta  bagaimana  interaksi  antara  elemen-elemen  ini  memengaruhi  kinerja karyawan di PT. RAPP. Dalam penelitian ini, digunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif, dengan  teknik  pengumpulan  sampel  secara  acak.  Perangkat  lunak  smartPLS  (Partial  Least  Square)  versi 3.0 digunakan untuk mengolah data. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komunikasi, dan kompetensi juga berdampak positif dan signifikan terhadap komunikasi.  Komunikasi  sendiri  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Selain itu, motivasi juga secara positif dan signifikan memengaruhi kinerja karyawan melalui perantaraan komunikasi,  dan  kompetensi  juga  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan melalui  komunikasi.  Penemuan  ini  memberikan  pemahaman  yang  penting  namun  belum  banyak  diteliti dalam konteks organisasi yang berusaha meningkatkan produktivitas karyawan dengan mengintegrasikan faktor-faktor motivasi, kompetensi, dan komunikasi dalam pengembangan kemampuan soft skill mereka. Kata Kunci : Motivasi, Kompetensi, Komunikasi, Kinerja Karyawan

## Abstract
This research aims to explore and analyze the role of soft skills in the context of motivation, competence, and  communication,  as  well  as  how  the  interaction  between  these  elements  affects  the  performance  of employees at PT. RAPP. In this research, quantitative methods are used with a descriptive approach, with random sampling techniques. SmartPLS (Partial Least Square) software version 3.0 is used to process data. The  results  of  this  study  show  that  motivation  has  a  positive  and  significant  influence on  communication, and competence also has a positive and significant impact on communication.  Communication itself has a positive  and  significant  impact  on  employee  performance.  In  addition,  motivation  also  positively  and significantly  affects  the  performance  of  employees  through  communication,  and  competence  also  has  a positive and significant impact on the employee performance through communication. The findings provide an important but unresearched understanding in the context of organizations seeking to increase employee productivity by integrating motivation, competence, and communication factors in the development of their soft skills.
Keywords : Motivation, Competence, Communication, Employee Performance
© Author(s) 2024 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Di  dalam  dunia  bisnis  yang  semakin  kompetitif,  perusahaan-perusahaan  di  berbagai sektor  industri  harus  terus  berusaha  untuk  memaksimalkan  kinerja  karyawan  mereka  untuk mencapai  tujuan  bisnis  yang  diinginkan.  Kinerja  karyawan  yang  optimal  bukan  hanya  sekadar hasil dari pengetahuan teknis dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh sejumlah faktor lainnya. Salah satu aspek penting dalam memaksimalkan kinerja karyawan  adalah  memahami  peran  motivasi  dan  kompetensi  sebagai  fakor  yang  sangat berpengaruh. Widiastuti dkk., mengatakan bahwa ketidaksesuaian antara motivasi dan kompetensi karyawan  dengan  keadaan  organisasi  memiliki  hubungan  yang  berdampak  negatif  terhadap kinerja  perusahaan,  di  mana  motivasi  dan  faktor-faktor  organisasional  memiliki  pengaruh  yang paling  signifikan. 1 Sedangkan  Pawirosumarto  dkk.,  menegaskan  bahwa  motivasi  serta  tingkat disiplin memiliki dampak yang positif dan berarti terhadap hasil kerja para karyawan. 2
Motivasi,  sebagaimana  dijelaskan  oleh  Razak,  merupakan  pendorong  internal  yang mendorong individu  untuk  bertindak  dengan  tujuan  mencapai  hasil  yang  diinginkan. 3 Selain  itu, Hamsal  dkk.,  menyatakan  bahwa  motivasi  memegang  peranan  krusial  dalam  menjamin kesuksesan  suatu  organisasi  dengan  menjaga  stabilitas  dan  mendukung  kelangsungan operasionalnya.  Fungsi  motivasi  ini  sangat  penting  dalam  menjamin  keberlanjutan  dan kelangsungan hidup organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat motivasi yang tinggi umumnya menunjukkan tingkat produktivitas, kreativitas, dan dedikasi yang lebih tinggi dalam menjalankan tugas-tugas mereka. 4 Untuk  mencapai  kinerja  maksimal  dari  para  pekerja,  pemanfaatan  motivasi yang sesuai oleh pimpinan menjadi salah satu elemen kunci yang dapat mendorong, membimbing, dan  menginspirasi  para  pekerja  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Pemimpin  memiliki kemampuan  untuk  memengaruhi  semangat,  kepuasan  kerja,  rasa  aman,  kualitas  kehidupan  di dunia  kerja,  dan  terutama  prestasi  keseluruhan  organisasi.  Darmawan  menekankan  bahwa
1 Dwi Widiastuti, Wiyarni Wiyarni, dan Eko Sudjawoto, “Examining the Role of Motivation and Competence on Employee Performance with Discipline as Moderating Variable,” International Journal of Managerial Studies and Research 8, no. 8 (2020): 1–9, https://doi.org/10.20431/2349-0349.0808001.
2 Suharno  Pawirosumarto,  Purwanto  Katijan  Sarjana,  dan  Muzaffar  Muchtar,  “Factors  affecting employee performance of PT.Kiyokuni Indonesia,” International Journal of Law and Management 59, no.
4 (10 Juli 2017): 602–14, https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2016-0031.
3 Abdul  Razak,  “Tambang  District  ,  Kampar  Regency  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kompensasi  , Terhadap Kinerja Guru PAUD Se- Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar” 4, no. January (2023): 21–34.
4 Hamsal  Hamsal,  Darsana  Darsana,  dan  Zulhelmy  Zulhelmy,  “Influence  of  Leadership, Motivation, Organizational Culture on Work Satisfaction and Teacher Satisfaction in Dayun District, Siak District,” European  Journal  of  Business  and  Management  Research 7,  no.  2  (2022):  339–45, https://doi.org/10.24018/ejbmr.2022.7.2.1382.
kemampuan dan ketrampilan dalam memotivasi dan membimbing merupakan faktor kunci dalam kesuksesan seorang pemimpin. 5
Selain motivasi, kompetensi juga merupakan unsur kunci dalam menentukan sejauh mana mereka  dapat  mengemban  tugas  dengan  efisien.  Menurut  Hamsal  dkk.,  kompetensi  adalah  hasil dari  gabungan  pengetahuan,  keterampilan,  nilai,  dan  sikap  yang  tercermin  dalam  pola  pikir  dan perilaku  seseorang. 6 Kompetensi  merupakan  gabungan  dari  keterampilan  ( skill ),  pengetahuan ( knowledge ),  dan  perilaku  ( attitude )  yang  dapat  diamati  dan  diterapkan  dalam  situasi  yang berbeda  untuk  mencapai  kesuksesan  organisasi,  kinerja  kerja,  serta  kontribusi  individu  terhadap perusahaan. 7 Peran komunikasi yang efisien dalam organisasi merupakan hal yang sangat penting.
Komunikasi  yang  efektif  mempermudah  pemahaman  yang  tegas  mengenai  tujuan  perusahaan, pedoman kerja, dan harapan perusahaan. Selain itu, komunikasi yang lancar juga berperan penting dalam  membina  hubungan  positif  antara  manajemen  dan  karyawan,  serta  di  antara  rekan-rekan sesama karyawan.
Namun,  yang  sering  terabaikan  adalah  betapa  pentingnya  peran soft  skill dalam menginspirasi  motivasi,  mengkomunikasikan  kompetensi,  dan  memfasilitasi  komunikasi  yang efektif. Soft  skill ,  dalam  terjemahan  harfiahnya  sebagai  “keterampilan  lunak”,  merujuk  pada kemampuan  atau  keterampilan  yang  berasal  dari  individu  dan  ditujukan  untuk  mengelola  diri sendiri serta berinteraksi dengan orang lain. Soft skill mencakup kompetensi perilaku, kecerdasan emosional,  dan  keterampilan  sosial  dengan  tujuan  untuk  beradaptasi  di  lingkungan  kerja  dan masyarakat. Selain itu, soft skill juga merupakan bagian integral dari karakter individu, berperan penting dalam mencapai kesuksesan dalam menjalani kehidupan. 8
Penelitian ini dilakukan pada PT. RAPP (Riau Andalan Pulp and Paper ) yang berlokasi di Buatan Port, Rantau Panjang, Kecamatan Koto Gasib, Kabupaten Siak. PT. RAPP  merupakan salah  satu  perusahaan  yang  dihadapkan  pada  berbagai  tantangan.  Sebagai  perusahaan  yang berfokus  pada  ekspor  dan  impor  kertas,  PT.  RAPP  menghadapi  tantangan  khusus  dalam mengelola  kinerja  karyawan  yang  sering  kali  terpengaruh  oleh  tekanan  dan  perubahan  dalam industri. Ketidaksesuaian antara motivasi dan kompetensi karyawan dengan keadaan perusahaan menjadi salah satu hambatan utama dalam mencapai kinerja optimal perusahaan. Ketidaksesuaian
5 Dedy  Darmawan,  “Peranan  Motivasi  Dan  Kompetensi:  Analisis  Kinerja  Pegawai  Pemerintahan Daerah Kabupaten Paser,” At-Tadbir : jurnal ilmiah manajemen 3, no. 2 (2019), https://doi.org/10.31602/atd.v3i2.2032.
6 Hamsal dkk., “Peran Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention PAUD Se-Kecamatan Tambang Kabupaten Kampar,” Jurnal Rumpun Ekonomi Syariah 6, no. 1 (2023): 101–11.
7 Rosmaini  Rosmaini  dan  Hasrudy  Tanjung,  “Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 2, no. 1 (30 Maret 2019): 1–15, https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366.
8 Susi  Hendriani  dkk.,  “Communication  Soft  Skills  In  Empowering  Human  Resources  Soft  Skill Komunikasi  Pada  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia,” Management  Studies  and  Entrepreneurship Journal 4, no. 3 (2023): 2281–96.
ini dapat terjadi karena karyawan mungkin tidak merasa terinspirasi atau termotivasi dengan baik oleh  pimpinan  mereka,  sehingga  kurang  bersemangat  dalam  menjalankan  tugas-tugas  mereka. Selain itu, kurangnya kompetensi dalam pekerjaan tertentu dapat menghambat kinerja karyawan, terutama  jika  tugas-tugas  tersebut  berkaitan  dengan  perubahan  dan  tekanan  yang  terjadi  dalam industri.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi dan menganalisis peran soft skill dalam  konteks  motivasi,  kompetensi,  dan  komunikasi,  serta  bagaimana  interaksi  antara  elemen- elemen  ini  memengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT.  RAPP.  Dengan  pemahaman  yang  lebih mendalam  mengenai  hubungan  yang  rumit  antara  motivasi,  kompetensi,  komunikasi,  dan soft skill ,  perusahaan  dapat  merancang  program  pengembangan  yang  lebih  menyeluruh  dan  efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  dari  penelitian  ini  diharapkan  akan  memberikan  wawasan  yang  berharga  bagi manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  merencanakan  strategi  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan dan mencapai kesuksesan organisasi yang berkelanjutan. Selain itu, penelitian ini juga akan  berkontribusi  pada  pemahaman  ilmiah  tentang  peran soft  skill dalam  manajemen  sumber daya manusia dan pengembangan tenaga kerja.

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  individu  dalam  hal  kualitas  dan  jumlah  pekerjaan  yang dapat  dicapainya  sesuai  dengan  tugas  yang  diberikan  kepadanya. 9 Pendapat  lain  menjelaskan bahwa kinerja yang optimal adalah hasil dari pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan sesuai dengan tugas yang mereka emban dan sesuai dengan ekspektasi yang ada. 10 Sedangkan menurut Ainanur &  Tirtayasa  kinerja  melibatkan  pelaksanaan  tugas  dan  pencapaian  yang  diperoleh  sebagai  hasil dari  pelaksanaan  tugas  tersebut. 11 Dari  beberapa  pendapat  para  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  adalah  representasi  dari  kemampuan  individu  dalam  mengeksekusi  tugas  mereka sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Menurut  Eka  Wijaya  &  Fauji  kinerja  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  seperti kemampuan  individu,  karakter  dan  minat  dalam  pekerjaan,  kejelasan  dan  penerimaan  dalam
9 Subhan  Djaya,  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Moderasi Kompensasi,” Buletin Studi
Ekonomi 26,
no. 1 (2021): 72, https://doi.org/10.24843/bse.2021.v26.i01.p06.
10 Herman  Sjahruddin  dan  Arie  Nurhidayat  Anisyar,  “Efek  Tunjangan,  Insentif  dan  Kedisiplinan Sebagai  Determinan  Kinerja  Karyawan,” JMK  (Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan) 6,  no.  1  (2021): 73–85.
11 Ainanur Ainanur dan Satria Tirtayasa, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan,” Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen 1,  no.  1  (2018):  1–14, https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2234.
pekerjaan,  tingkat  motivasi,  kompetensi,  lingkungan  kerja,  nilai-nilai  dalam  budaya  kerja, kepemimpinan,  serta  tingkat  disiplin  dalam  bekerja. 12 Terdapat  beberapa  indikator  yang  dapat digunakan  sebagai  penilaian  atas  kinerja  seorang  karyawan,  meliputi  mutu  dari  hasil  pekerjaan yang  dihasilkan,  jumlah  produksi  atau  pekerjaan  yang  telah  diselesaikan,  ketepatan  dalam memenuhi  tenggat  waktu,  efisiensi  dalam  pelaksanaan  tugas,  serta  kemampuan  untuk  bekerja secara mandiri. 13

## Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif ( motive ), yang merujuk pada dorongan. Oleh karena itu, motivasi  adalah  keadaan  yang  mendorong  atau  menjadi  penyebab  individu  melakukan  suatu tindakan  atau aktivitas  secara sadar. 14 Menurut  Ningtyas  Putri  dkk., motivasi  adalah faktor  yang memotivasi seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan, baik itu berasal dari dorongan  internal  maupun eksternal,  yang  bisa  berupa  insentif  positif  atau  negatif.  Kualitas  dan keberhasilan  dalam  mengarahkan  motivasi  ini  sangat  bergantung  pada  kemampuan kepemimpinan. 15 Pendapat  lain  mengatakan  bahwa  motivasi  dapat  diartikan  sebagai  kondisi psikologis  dan  sikap  mental  individu  yang  memberikan  dorongan,  energi,  dan  arah  kepada tindakan  mereka  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  memberikan  kepuasan  atau  mengurangi ketidakseimbangan. 16 Berdasarkan  dari  beberapa  pendapat  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  adalah  kekuatan yang  mendorong individu untuk  bertindak,  dengan  faktor internal  dan eksternal yang berperan, serta tujuan untuk memenuhi kebutuhan atau mencapai kepuasan.
Fransiska  &  Tupti  mengemukakan  bahwa  faktor-faktor  motivasi  dapat  dikelompokkan menjadi  dua  kategori,  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal  yang  berasal  dari  individu  yang bekerja. 17 Adapun  indikator    motivasi  kerja  mencakup  tingkat  kerja  keras,  fokus  pada  tujuan  di
12 DENI WAHYU EKA WIJAYA dan Diah Ayu Septi Fauji, “Determinan Kinerja Karyawan Pada Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Desa  Kabupaten  Nganjuk,” Journal  of  Law,  Administration,  and Social Science 1, no. 2 (2021): 84–94, https://doi.org/10.54957/jolas.v1i2.103.
13 Anissa  Nur  Safitri  dan  Kasmari,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pemberdayaan,  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  di  PT.Phapros,Tbk  Semarang),” Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis 11, no. 2 (2022): 14–25.
14 Rina  Indra  Iswari  dan  Ari  Pradhanawati,  “Pengaruh  Peran  Ganda,  Stres  Kerja  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perempuan,” Jurnal  Administrasi  Bisnis 7,  no.  2  (2018):  83, https://doi.org/10.14710/jab.v7i2.22693.
15 Ekawati  Ningtyas  Putri  dan  et  al,  “Peranan  Motivasi  dalam  Upaya  Meningkatkan  Kinerja Karyawan,” Jiagabi 8, no. 1 (2019): 26–32. 16 Jufrizen,  “Peran  Motivasi  Kerja  Dalam  Memoderasi  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” The National Conferences Management and Business (NCMAB) , 2018, 405– 24.
17 Yuliana Fransiska dan Zulaspan Tupti, “Pengaruh Komunikasi, Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 3, no. 2 (2020): 224–34.
masa depan, tingkat ambisi yang tinggi, orientasi pada tugas atau target, upaya untuk berkembang, ketekunan, efisiensi dalam pengelolaan waktu, dan pemilihan rekan kerja. 18

## Kompetensi
Kompetensi  adalah  kemampuan  untuk  mengeksekusi  tugas  atau  pekerjaan,  yang didasarkan  pada  pengetahuan  dan  keterampilan,  serta  diperkuat  oleh  sikap  kerja  yang  sesuai dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  dijalankan  oleh  karyawan. 19 Kompetensi  merujuk  pada karakteristik  fundamental  yang  dimiliki  oleh  individu  atau  pekerja,  yang  memiliki  dampak signifikan  pada  kinerja  mereka  dan  dapat  memprediksi  kinerja  dengan  akurat. 20 Pendapat  lain mengatakan kompetensi adalah kemampuan esensial yang perlu dimiliki oleh individu atau setiap anggota tim untuk berhasil melaksanakan pekerjaan atau tugas dengan efektif, efisien, produktif, dan  memberikan  hasil  berkualitas  yang  sesuai  dengan  visi  dan  misi  organisasi. 21 Dapat disimpulkan  bahwa  kompetensi  adalah  kemampuan  yang  mencakup  pengetahuan,  keterampilan, dan  sikap  kerja  yang  memungkinkan  individu  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  efektif  sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi menurut Farisi dkk., adalah keyakinan dan nilai-nilai  individu,  kemampuan  yang  dimiliki,  pengalaman  yang  telah  diperoleh,  karakteristik kepribadian,  tingkat  motivasi,  aspek  emosional  yang  terlibat,  kecerdasan  intelektual,  dan  faktor budaya  yang  berlaku  dalam  organisasi. 22 Menurut  Pohan  dkk.,  indikator-indikator  kompetensi mencakup  tiga  aspek  utama.  Pertama,  pengetahuan  yang  mencerminkan  pemahaman  individu dalam  ranah  kognitif  tertentu.  Kedua,  keterampilan,  yang  menunjukkan  kemampuan  individu untuk  melaksanakan  tugas,  baik  yang  bersifat  fisik  maupun  mental.  Terakhir,  sikap  kerja  yang mencakup evaluasi individu terhadap aspek-aspek lingkungan kerja, yang bisa bersifat positif atau negatif. 23
18 Elvin  Suka  Adil  Zebua,  Eliagus  Telaumbanua,  dan  Arianto  Lahagu,  “Pengaruh  Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Up3 Nias,” Jurnal EMBA 10, no. 4 (2022): 1417–35.
19 Ignatius  Soni  Kurniawan  Soni,  “Peran  Motivasi  Intrinsik  Dalam  Pengaruh  Komitmen  Afektif Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Disabilitas,” Sains  Manajemen 6,  no.  2  (2021):  149–60, https://doi.org/10.30656/sm.v6i2.2898.
20 Andi  Hidayat  dkk.,  “Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada Dinas Sosial Kota Makassar,” Jurnal Mirai Managemnt 6, no. 1 (2020): 2597–4084.
21 Muhammad Dirham Azis, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Makassar  Selatan,” Jurnal  Aplikasi  Manajemen, Ekonomi dan Bisnis 2, no. 2 (2018): 12–22.
22 Salman  Farisi,  Yusnandar  Willy,  dan  Nadya  Sheila,  “Peranan  Kinerja  Pegawai:  Disiplin  Kerja dan Kepemimpinan,” Jurnal Salman (Sosial dan Manajemen) 2, no. 1 (2021): 121–33.
23 Mukmin  Pohan,  Muhammad  Arif,  dan  Yudi  Siswadi,  “Peranan  Kinerja  Pegawai:  Disiplin  dan Kompetensi,” Seminar Nasional Teknologi Edukasi dan Humaniora 1 (2021): 289–304.

## Komunikasi
Komunikasi,  berasal  dari  kata  Latin  “ communicatio ” yang  berasal dari  “komunis”  yang berarti “sama”. Dalam konteks ini, “sama” mengacu pada kesamaan makna, sehingga komunikasi terjadi  ketika  terdapat  kesepahaman  dalam  arti  pesan  yang  disampaikan  oleh  komunikator  dan diterima oleh komunikan. 24 Menurut Nur dkk., komunikasi adalah sebuah interaksi yang bertujuan menghubungkan  satu  pihak  dengan  pihak  lain,  dimulai  dengan  transformasi  ide  dan  pemikiran abstrak  di  otak  seseorang  menjadi  data  yang  akan  disampaikan  dalam  bentuk  pesan,  yang kemudian  pesan  ini  disampaikan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dengan menggunakan  berbagai jenis bahasa,  seperti  kode  visual,  kode  suara,  atau  kode tertulis. 25 Dalam konteks  organisasi,  Dewi  berpendapat  bahwa  komunikasi  adalah  interaksi  yang dilakukan  untuk mencapai  pemahaman  yang  seragam  antara  anggota  organisasi  dengan  tujuan  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan, melibatkan proses pertukaran informasi dan ide antara karyawan dan atasan secara  saling  berinteraksi,  sehingga  mendorong  terbentuknya  kolaborasi  yang  efektif. 26 Dari definisi  diatas  menjelaskan  bahwa  komunikasi  adalah  proses  interaksi  yang  bertujuan menciptakan pemahaman yang seragam antara individu atau kelompok melalui pertukaran pesan dalam  berbagai  bentuk  bahasa,  dengan  tujuan  mencapai  tujuan  organisasi  dan  memfasilitasi kolaborasi yang efektif.
Beberapa  faktor  yang  memengaruhi  komunikasi  di  organisasi  melibatkan  kemampuan manajer  dalam  berkomunikasi  dengan  baik,  baik  dalam  hal  hubungan  dengan  rekan  kerja, pegawai,  maupun  dalam  memberikan  informasi  terkait  aturan  atau  regulasi  kepada  bawahan secara  jelas  melalui  komunikasi  yang  efektif. 27 Indikator-indikator  komunikasi  menurut  Bahri dkk.,  mencakup  beberapa  faktor  kunci.  Pertama,  kemudahan  akses  terhadap  informasi  yang memungkinkan  kelancaran  transfer ide, gagasan, dan  pemahaman  dari  satu individu  ke  individu lain.  Kedua,  intensitas  komunikasi  yang  tinggi,  yang  mendukung  kelancaran  proses  komunikasi dalam  organisasi.  Ketiga,  efektivitas  komunikasi  yang  mengharuskan  adanya  interaksi  langsung dan  frekuensi  tatap  muka  untuk  memastikan  pesan  disampaikan  dengan  baik.  Keempat,  tingkat pemahaman  pesan  yang  terkait  dengan  kemampuan  individu  untuk  memahami  pesan  yang
24 Mey  Habibah  Dalimunthe,  Rifka  Fachrina2,  dan  Suhairi  Suhairi,  “Dampak  Komunikasi  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan,” El-Mujtama:  Jurnal  Pengabdian  Masyarakat 2,  no.  2 (2021): 54–63, https://doi.org/10.47467/elmujtama.v2i2.494.
25 Mohamad  Nur,  Hafipah,  dan  Andi  Hendra  Syam,  “Pengaruh  Komunikasi  dan  Budaya  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Empiris  Pada  BKPSDM  Kabupaten  Konawe  Utara),” Journal  of Sustainable Business Hub 1, no. 2 (2020): 39–45. 26 Rr.  Vemmi  Kesuma  Dewi,  “Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Indosurya  Kencana  Di  Bekasi,” JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) 4,  no.  2 (2021): 164, https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9085.
27 Achmad  Fauzi  dkk.,  “Peran  Komunikasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dalam  Organisasi  Di  Pt.  Multi  Daya  Bangun  Mandiri  (Literature  Review  Msdm),” Jurnal  Ekonomi Manajemen Sistem Informasi 3, no. 6 (2022): 588–98.
disampaikan. Kelima, perubahan sikap yang terjadi setelah individu memahami pesan, yang akan memengaruhi tindakan sesuai dengan komunikasi yang diterima. Semua faktor ini memiliki peran penting dalam menilai kualitas komunikasi dalam suatu organisasi. 28

## Kerangka Penelitian
Gambar 1 Kerangka Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1 : Variabel motivasi berpengaruh terhadap variabel komunikasi pada PT. RAPP.
H2 : Variabel kompetensi berpengaruh terhadap variabel komunikasi pada PT. RAPP.
H3 : Variabel komunikasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. RAPP.
H4 : Variabel motivasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. RAPP melalui komunikasi.
H5 : Variabel kompetensi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. RAPP melalui komunikasi.
28 Syaiful Bahri, Lailan Musfiroh Hasibuan, dan Sjahril Effendy Pasaribu, “Pengaruh Komunikasi Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Sumatera Utara,” Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) 5, no. 1 (2022): 229–44, https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.619.
MOTIVASI (X1) KOMPETENSI (X2) KOMUNIKASI (Z) KINERJA KARYAWAN (Y)

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan pendekatan  deskriptif.  Metode  penelitian  kuantitatif  adalah  pendekatan  penelitian  yang  berbasis pada filsafat positivisme, digunakan untuk menginvestigasi populasi atau sampel tertentu, teknik pengumpulan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  acak,  melibatkan  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik,  dan  bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. 29
Tabel 1 Analisis Deskriptif Variabel Indikator Mean Kategori Motivasi Mean: 3.72 Saya merasa puas dengan tingkat gaji saya saat ini, karena memungkinkan saya untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga dengan baik 3.55 Setuju Tunjangan yang saya terima di tempat kerja ini telah memenuhi harapan saya 3.50 Setuju Saya dan rekan kerja, selalu bersedia untuk saling membantu ketika ada masalah di tempat kerja 3.99 Setuju Pendapat saya selalu dihargai oleh pimpinan 3.58 Setuju Saran dan kritik yang saya terima dari pimpinan telah meningkatkan perkembangan saya 3.80 Setuju Motivasi yang saya terima dari pimpinan telah meningkatkan tingkat disiplin saya dalam bekerja 3.88 Setuju Motivasi Mean: 3.90 Saya merasa memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan saya dengan efektif 3.83 Setuju Saya secara teratur mencari peluang untuk meningkatkan kompetensi saya dan mengikuti pelatihan yang relevan 3.89 Setuju Saya merasa percaya diri dalam menjalankan tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerjaan saya 3.94 Setuju Pimpinan saya memberikan dukungan dan bimbingan yang dibutuhkan untuk mengembangkan kompetensi saya 3.80 Setuju Saya yakin bahwa kompetensi saya berkontribusi secara positif terhadap pencapaian tujuan dan hasil kerja saya di perusahaan ini 4.05 Setuju Komunikasi Mean: 3.97 Saya merasa komunikasi tempat bekerja membantu memahami visi dan tujuan perusahaan secara efektif 3.83 Setuju Saya merasa pesan dan informasi memudahkan saya meneyelesaikan pekerjaan dengan baik 3.98 Setuju Saya merasa bahwa komunikasi antara rekan kerja dan atasan saya berpengaruh positif 4.04 Setuju Saya merasa mendapat dukungan yang cukup melalui komunikasi dari atasan saya dalam mencapai tujuan kerja 3.95 Setuju Komunikasi yang baik di tempat kerja membuat saya merasa lebih termotivasi dan terlibat dalam pekerjaan saya 4.06 Setuju
29 Rizky  Bagas  Pratama,  “Metodologi  Penelitian,” Angewandte  Chemie  International  Edition, 6(11), 951–952. , 2019, 28–55.

## Kinerja
Karyawan Mean: 4.04 Kinerja saya sudah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan 3.88 Setuju Saya berkomitmen untuk terus meningkatkan kualitas pekerjaan saya 4.16 Setuju Saya menguasai bidang pekerjaan yang saya kerjakan saat ini 4.01 Setuju Ketepatan waktu dan kualitas hasil pekerjaan adalah hal yang sangat saya perhatikan 4.11 Setuju Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, dan rasa bangga menjadi karyawan ditempat saya bekerja 4.06 Setuju

## Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2023
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui sebagai berikut :
a) Semua indikator motivasi memiliki kategori setuju, dengan nilai rata - rata 3,72. Nilai rata - rata tertinggi terdapat pada indikator kedua dengan nilai rata - rata 3,99; yaitu, Saya dan rekan kerja, selalu bersedia untuk saling membantu ketika ada masalah di tempat kerja. Lalu, nilai rata - rata terendah pada indikator kedua dengan nilai rata - rata 3,50; yaitu, Tunjangan yang saya terima di tempat kerja ini telah memenuhi harapan saya.
b) Semua indikator kompetensi memiliki kategori setuju, dengan nilai rata - rata 3,90. Nilai rata - rata  tertinggi  terdapat  pada  indikator  kelima  dengan  nilai  rata  -  rata  4,05;  yaitu,  Saya  yakin bahwa  kompetensi  saya  berkontribusi  secara  positif  terhadap  pencapaian  tujuan  dan  hasil kerja  saya  di  perusahaan  ini.  Lalu,  nilai  rata  -  rata  terendah  pada  indikator  keempat  dengan nilai  rata  -  rata  3,80;  yaitu,  Pimpinan  saya  memberikan  dukungan  dan  bimbingan  yang dibutuhkan untuk mengembangkan kompetensi saya.
c) Semua indikator komunikasi memiliki kategori setuju, dengan nilai rata - rata 3,97. Nilai rata
- rata tertinggi terdapat pada indikator kelima dengan nilai rata - rata 4,06; yaitu, Komunikasi yang  baik  di  tempat  kerja  membuat  saya  merasa  lebih  termotivasi  dan  terlibat  dalam pekerjaan saya. Lalu, nilai rata - rata terendah pada indikator pertama dengan nilai rata - rata 3,83;  yaitu,  Saya  merasa  komunikasi  tempat  bekerja  membantu  memahami  visi  dan  tujuan perusahaan secara efektif.
d) Semua indikator kinerja karyawan memiliki kategori setuju, dengan nilai rata - rata 4,04. Nilai rata  -  rata  tertinggi  terdapat  pada  indikator  kedua  dengan  nilai  rata  -  rata  4,16;  yaitu,  Saya berkomitmen  untuk  terus  meningkatkan  kualitas  pekerjaan  saya.  Lalu,  nilai  rata  -  rata terendah pada indikator pertama dengan nilai rata - rata 3,88; yaitu, Kinerja saya sudah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Penelitian ini memanfaatkan perangkat lunak  smartPLS ( Partial Least Square ) versi 3.0 untuk  mengolah  data.  PLS  memiliki  kemampuan  untuk  menjelaskan  keterkaitan  antar  variabel
dan  mampu  melakukan  analisis  komprehensif  dalam  sekali  pengujian.  Tujuan  dari  penggunaan PLS  adalah  untuk  membantu  peneliti  dalam  menguji  dan  menjelaskan  konfirmasi  teori,  serta untuk  mengklarifikasi  apakah  terdapat  hubungan  antara  variabel  laten  atau  tidak. 30 Model pengukuran atau outer model dievaluasi untuk mengukur validitas dan reliabilitas model. Berikut dilampirkan diagram path algorithm atas penelitian ini.

## Gambar 2

## Diagram Path Algorithm

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 3.0, 2023
1) Hasil Uji Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Tabel 2 Nilai Loading Factor Konstruk Variabel Indikator OL Kategori Motivasi CR: 0.925 CA: 0.902 AVE: 0.673 Saya merasa puas dengan tingkat gaji saya saat ini, karena memungkinkan saya untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga dengan baik 0.866 VALID Tunjangan yang saya terima di tempat kerja ini telah memenuhi harapan saya 0.797 VALID Saya dan rekan kerja, selalu bersedia untuk saling membantu ketika ada masalah di tempat kerja 0.822 VALID Pendapat saya selalu dihargai oleh pimpinan 0.757 VALID Saran dan kritik yang saya terima dari pimpinan telah meningkatkan perkembangan saya 0.862 VALID
30 STEI  INDONESIA,  “Bab  iii  metoda  penelitian  3.1.,” Bab  III  Metoda  Penelitian Bab  iii  me (2017): 1–9.
Motivasi yang saya terima dari pimpinan telah meningkatkan tingkat disiplin saya dalam bekerja 0.813 VALID Kompetensi CR: 0.941 CA: 0.922 AVE: 0.763 Saya merasa memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan saya dengan efektif 0.888 VALID Saya secara teratur mencari peluang untuk meningkatkan kompetensi saya dan mengikuti pelatihan yang relevan 0.846 VALID Saya merasa percaya diri dalam menjalankan tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerjaan saya 0.911 VALID Pimpinan saya memberikan dukungan dan bimbingan yang dibutuhkan untuk mengembangkan kompetensi saya 0.838 VALID Saya yakin bahwa kompetensi saya berkontribusi secara positif terhadap pencapaian tujuan dan hasil kerja saya di perusahaan ini 0.883 VALID Komunikasi CR: 0.944 CA: 0.925 AVE: 0.770 Saya merasa komunikasi tempat bekerja membantu memahami visi dan tujuan perusahaan secara efektif 0.855 VALID Saya merasa pesan dan informasi memudahkan saya meneyelesaikan pekerjaan dengan baik 0.838 VALID Saya merasa bahwa komunikasi antara rekan kerja dan atasan saya berpengaruh positif 0.855 VALID Saya merasa mendapat dukungan yang cukup melalui komunikasi dari atasan saya dalam mencapai tujuan kerja 0.923 VALID Komunikasi yang baik di tempat kerja membuat saya merasa lebih termotivasi dan terlibat dalam pekerjaan saya 0.914 VALID Kinerja Karyawan CR: 0.949 CA: 0.933 AVE: 0.788 Kinerja saya sudah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan 0.876 VALID Saya berkomitmen untuk terus meningkatkan kualitas pekerjaan saya 0.878 VALID Saya menguasai bidang pekerjaan yang saya kerjakan saat ini 0.911 VALID Ketepatan waktu dan kualitas hasil pekerjaan adalah hal yang sangat saya perhatikan 0.879 VALID Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, dan rasa bangga menjadi karyawan ditempat saya bekerja 0.894 VALID

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan gambar dan tabel di atas, dapat diketahui sebagai berikut :
a) Indikator  variabel  motivasi memiliki  nilai loading  factor >  0.5,  sehingga  indikator  tersebut valid  dalam  mengukur  variabel  motivasi.  Nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  sebesar
0.673  yang  menunjukkan  bahwa  67,3%  informasi  yang  terdapat  pada  enam  indikator  dapat mencerminkan  variabel  motivasi.  Kemudian,  nilai composite  reliability (CR)  sebesar  0,925
dan cronbach  alpha (CA)  sebesar  0,902  lebih  besar  dari  0,7.  Hal  ini  menunjukan  bahwa seluruh indikator memiliki kekonsistenan dalam mengukur variabel motivasi.
b) Indikator variabel kompetensi memiliki nilai loading factor > 0.5, sehingga indikator tersebut valid dalam mengukur variabel kompetensi. Nilai Average Variance Extracted (AVE) sebesar
0.763  yang  menunjukkan  bahwa  76,3%  informasi  yang  terdapat  pada  lima  indikator  dapat mencerminkan variabel kompetensi. Kemudian, nilai composite reliability (CR) sebesar 0,941
dan cronbach  alpha (CA)  sebesar  0,922  lebih  besar  dari  0,7.  Hal  ini  menunjukan  bahwa seluruh indikator memiliki kekonsistenan dalam mengukur variabel kompetensi.
c) Indikator variabel komunikasi memiliki nilai loading factor > 0.5, sehingga indikator tersebut valid dalam mengukur variabel komunikasi. Nilai Average Variance Extracted (AVE) sebesar
0.770  yang  menunjukkan  bahwa  77%  informasi  yang  terdapat  pada  lima  indikator  dapat mencerminkan variabel komunikasi. Kemudian, nilai composite reliability (CR) sebesar 0,944
dan cronbach  alpha (CA)  sebesar  0,925  lebih  besar  dari  0,7.  Hal  ini  menunjukan  bahwa seluruh indikator memiliki kekonsistenan dalam mengukur variabel komunikasi.
d) Indikator  variabel  kinerja  karyawan memiliki  nilai loading  factor >  0.5,  sehingga  indikator tersebut valid dalam mengukur variabel kinerja karyawan. Nilai Average Variance Extracted
(AVE)  sebesar  0.788  yang  menunjukkan  bahwa  78.8%  informasi  yang  terdapat  pada  lima indikator  dapat  mencerminkan  variabel  kinerja  karyawan.  Kemudian,  nilai composite reliability (CR)  sebesar  0,949  dan cronbach  alpha (CA)  sebesar  0,933  lebih  besar  dari  0,7.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  seluruh  indikator  memiliki  kekonsistenan  dalam  mengukur variabel kinerja karyawan.
2) Hasil Uji Validitas Diskriminan (Discriminan Validity)
Tabel 3 Nilai Cross Loading Konstruk MOT KMP KMN KKR MOT1 0.866 0.273 0.213 0.203 MOT2 0.797 0.210 0.223 0.235 MOT3 0.822 0.398 0.391 0.281 MOT4 0.757 0.334 0.381 0.391 MOT5 0.862 0.497 0.366 0.386 MOT6 0.813 0.556 0.321 0.396 KMP1 0.254 0.888 0.445 0.297 KMP2 0.333 0.846 0.459 0.200 KMP3 0.488 0.911 0.470 0.198 KMP4 0.560 0.838 0.483 0.296 KMP5 0.276 0.883 0.416 0.417 KMN1 0.396 0.262 0.855 0.572 KMN2 0.425 0.416 0.838 0.513 KMN3 0.590 0.234 0.855 0.288 KMN4 0.423 0.584 0.923 0.188 KMN5 0.204 0.199 0.914 0.220 KKR1 0.307 0.169 0.485 0.876 KKR2 0.413 0.292 0.591 0.878 KKR3 0.397 0.307 0.218 0.911 KKR4 0.210 0.221 0.259 0.879 KKR5 0.274 0.184 0.274 0.894 Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 3.0, 2023
3) Hasil Uji Fornell – Larcker Criterion
Tabel 4 Nilai Fornell – Larcker Criterion Konstruk Motivasi Kompetensi Komunikasi Kinerja Karyawan Motivasi 0.888 Kompetensi 0.852 0.874 Komunikasi 0.864 0.866 0.878 Kinerja Karyawan 0.836 0.873 0.877 0.890
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 3.0, 2023

## 4) Hasil Uji Diskriminan Rasio HTMT
Tabel 5 Nilai Diskriminan Rasio HTMT Konstruk Motivasi Kompetensi Komunikasi Kinerja Karyawan Motivasi Kompetensi 0.814 Komunikasi 0.827 0.835 Kinerja Karyawan 0.805 0.851 0.854
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan tabel diatas, dengan tiga model pengukuran validitas diskriminan yaitu cross loading , fornell-larcker  criterion dan  rasio  HTMT  terpenuhi  dengan  baik.  Untuk  validitas dikriminan  dengan  model cross  loading dapat  diketahui  bahwa  indikator  MOT1  -  MOT6 memiliki  korelasi  tertinggi  terhadap  variabel brand  community .  Begitu  pula  dengan  indikator- indikator  lainnya  yang  memiliki  korelasi  tertinggi  terhadap  masing-masing  variabel  latennya. Selanjutnya untuk validitas diskriminan dengan metode Fornell-Larcker Criterion terlihat bahwa nilai akar dari AVE utuk setiap variable lebih besar dari dari korelasi variabel lainnya. Terakhir untuk  pengujian validitas  diskriminan  dengan metode rasio  HTMT,  terlihat  bahwa  nilai  korelasi antar variabel laten kurang dari 0.9.

## B. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
1) Hasil Uji R – Square
Tabel 6 Nilai R – Square Konstruk R Square Keterangan Komunikasi 0.789 Kuat Kinerja Karyawan 0.808 Kuat Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  yang  disajikan  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  pada  sub  - struktur  pertama  diperoleh  nilai R  Square sebesar  0,789.  Hal  ini  dapat  diinterprestasikan  bahwa variabilitas  konstruk  motivasi  dan  kompetensi  dapat  menjelaskan  variabilitas  konstruk komunikasi sebesar 78,9%. Pada sub - struktur kedua diperoleh nilai R Square sebesar 0,808. Hal ini  dapat  diinterprestasikan  bahwa  variabilitas  konstruk  motivasi,  kompetensi,  dan  komunikasi dapat menjelaskan variabilitas konstruk kinerja karaywan sebesar 80,8%.
2) Hasil Uji Q – Square
Tabel 7 Nilai Q – Square Konstruk SSO SSE Q 2 (=1-SSE/SSO) Komunikasi 565.000  218.275 0.614 Kinerja Karyawan  565.000  223.870 0.604
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan data di atas, variabel variabel dependen pada penelitian ini memiliki nilai Q - Square sebesar 0,614 dan 0,604 dimana nilai ini > 0, Artinya, penelitian ini dianggap baik, karena memiliki nilai predictive relevance yang baik.
3) Hasil Uji F – Square
Tabel 8 Nilai F – Square Konstruk Jalur f – square Effect Size Motivasi → Komunikasi 0.225 Cukup Kompetensi → Komunikasi 0.326 Cukup Komunikasi → Kinerja Karyawan 0.163 Cukup Motivasi → Kinerja Karyawan 0.026 Lemah Kompetensi → Kinerja Karyawan 0.108 Lemah
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Berdasarkan tabel di atas, dari hasil olah data yang dilakukan dapat diketahui bahwa jalur Motivasi  →  Komunikasi,  Kompetensi  →  Komunikasi,  dan  Komunikasi  →  Kinerja  Karyawan memiliki  pengaruh effective  size “cukup” dalam model struktural. Sedangkan, jalur Motivasi → Kinerja  Karyawan  dan  Kompetensi  →  Kinerja  Karyawan  memiliki  pengaruh effective  size “lemah” dalam model struktural.

## 4) Hasil Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  untuk  mengetahui  pada  suatu  hipotesis  apakah  diterima  atau  ditolak dengan melihat nilai hasil t - statistik dan p - values. Aturan yang digunakan pada penelitian ini adalah  t  -  statistik  >  1,96  dengan  tingkat p  -  value sebesar  <  0,05  dan  koefisien  jalur  bernilai positif. Hasil model pada penelitian kali ini, dapat dilihat pada gambar dan tabel sebagai berikut :
Gambar 3
Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Tabel 9 Hasil Uji Hipotesis Jalur Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T – Statistics (O/STDE V) P - Values Hasil Motivasi → Komunikasi 0.508 0.497 0.137 3.696 0.000 Diterima Kompetensi → Komunikasi 0.422 0.432 0.129 3.263 0.001 Diterima Komunikasi → Kinerja Karyawan 0.421 0.405 0.152 2.772 0.006 Diterima Motivasi → Komunikasi → Kinerja Karyawan 0.214 0.202 0.100 2.131 0.034 Diterima Kompetensi → Komunikasi → Kinerja Karyawan 0.178 0.175 0.084 2.115 0.035 Diterima

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 3.0, 2023
Dari gambar dan tabel tersebut, diperoleh penjelasan sebagai berikut :
a) Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komunikasi  dengan  nilai t  -  value sebesar 3,696 > 1,96 dan nilai p - values 0,000 < 0,05.
b) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komunikasi dengan nilai t - value sebesar 3,263 > 1,96 dan nilai p - values 0,001 < 0,05.
c) Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai t - value sebesar 2,772 > 1,96 dan nilai p - values 0,006 < 0,05.
d) Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Komunikasi dengan nilai t - value sebesar 2,131 > 1,96 dan nilai p - values 0,034 < 0,05.
e) Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Komunikasi dengan nilai t - value sebesar 2,115 > 1,96 dan nilai p - values 0,035 < 0,05.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi, kompetensi, komunikasi, dan kinerja karyawan. Motivasi  dan  kompetensi memiliki dampak  positif  yang  signifikan terhadap  peningkatan tingkat komunikasi  karyawan.  Selain  itu,  temuan  menunjukkan  bahwa  komunikasi  juga  memberikan kontribusi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara khusus, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui perantaraan komunikasi, demikian pula dengan  kompetensi.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  memahami  bahwa pengembangan  motivasi,  kompetensi,  dan  komunikasi  merupakan  faktor  kunci  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  holistik.  Implementasi  strategi  pengembangan soft  skill , terutama  dalam  aspek  motivasi,  kompetensi,  dan  komunikasi,  dapat  menjadi  langkah  penting dalam mencapai produktivitas dan hasil kerja yang lebih baik.

## Ucapan Terima Kasih
Penulis  ingin  menyampaikan  rasa  terima  kasih  kepada  Universitas  Islam  Riau  dan  para dosen  dari  Universitas  Islam  Riau  atas  dukungan  yang  diberikan  selama  proses  penelitian  ini. Ucapan  terima  kasih  juga  diberikan  kepada  pembaca    atas  semua  masukan  yang  bersifat membangun dan konstruktif.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainanur, Ainanur, dan Satria Tirtayasa. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen 1,  no.  1 (2018): 1–14. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2234.
Bahri, Syaiful, Lailan Musfiroh Hasibuan, dan Sjahril Effendy Pasaribu. “Pengaruh Komunikasi Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada Kantor  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Provinsi  Sumatera  Utara.” Jesya  (Jurnal
Ekonomi
& Ekonomi Syariah) 5, no. 1 (2022): 229–44.
https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.619.
Dalimunthe,  Mey  Habibah,  Rifka  Fachrina2,  dan  Suhairi  Suhairi.  “Dampak  Komunikasi  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan.” El-Mujtama:  Jurnal  Pengabdian Masyarakat 2, no. 2 (2021): 54–63. https://doi.org/10.47467/elmujtama.v2i2.494.
Darmawan, Dedy. “Peranan Motivasi Dan Kompetensi: Analisis Kinerja Pegawai Pemerintahan Daerah  Kabupaten  Paser.” At-Tadbir :  jurnal  ilmiah  manajemen 3,  no.  2  (2019). https://doi.org/10.31602/atd.v3i2.2032.
Dewi,  Rr.  Vemmi  Kesuma.  “Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Indosurya  Kencana  Di  Bekasi.” JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) 4, no. 2 (2021): 164. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9085.
Djaya,  Subhan.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Moderasi  Kompensasi.” Buletin Studi Ekonomi 26, no. 1 (2021): 72. https://doi.org/10.24843/bse.2021.v26.i01.p06.
Eka Wijaya, Deni Wahyu, dan Diah Ayu Septi Fauji. “Determinan Kinerja Karyawan Pada Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Desa  Kabupaten  Nganjuk.” Journal  of  Law, Administration, and Social
Science 1, no. 2 (2021): 84–94. https://doi.org/10.54957/jolas.v1i2.103.
Farisi,  Salman,  Yusnandar  Willy,  dan  Nadya  Sheila.  “Peranan  Kinerja  Pegawai:  Disiplin  Kerja dan Kepemimpinan.” Jurnal Salman (Sosial dan Manajemen) 2, no. 1 (2021): 121–33.
Fauzi,  Achmad,  Adi  Wibowo  Noor  Fikri,  Aulia  Dila  Nitami,  Adi  Firmansyah,  Friska  Ajeng Lestari, Rafael Yoga Widyananta, Tania Salsabila Nur Rahmah, dan Tito Wahyu Pradana. “Peran  Komunikasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dalam Organisasi  Di  Pt.  Multi  Daya  Bangun  Mandiri  (Literature  Review  Msdm).” Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi 3, no. 6 (2022): 588–98.
Fransiska, Yuliana, dan Zulaspan Tupti. “Pengaruh Komunikasi, Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen 3,  no.  2 (2020): 224–34.
Hamsal,  Nur  Annisa,  Syamsi  Lasmi  Saleh,  dan  Muhammad  Arif.  “Peran  Kompetensi  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  PAUD  Se-Kecamatan  Tambang Kabupaten Kampar.” Jurnal Rumpun Ekonomi Syariah 6, no. 1 (2023): 101–11.
Hamsal,  Hamsal,  Darsana  Darsana,  dan  Zulhelmy  Zulhelmy.  “Influence  of  Leadership,
Motivation,  Organizational  Culture  on  Work  Satisfaction  and  Teacher  Satisfaction  in Dayun District, Siak District.” European Journal of Business and Management Research 7, no. 2 (2022): 339–45. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2022.7.2.1382.
Hendriani,  Susi,  Al  Sukri,  Universitas  Islam  Riau,  dan  Universitas  Riau.  “Communication  Soft Skills  In  Empowering  Human  Resources  Soft  Skill  Komunikasi  Pada  Pemberdayaan Sumber  Daya  Manusia.” Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal 4,  no.  3 (2023): 2281–96.
Hidayat, Andi, Solihin Mattalatta, Amar Sani, dan Muhammad Nurhadi. “Pengaruh Kompetensi Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Dinas  Sosial  Kota  Makassar.” Jurnal Mirai Managemnt 6, no. 1 (2020): 2597–4084.
Iswari,  Rina  Indra,  dan  Ari  Pradhanawati.  “Pengaruh  Peran  Ganda,  Stres  Kerja  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perempuan.” Jurnal  Administrasi  Bisnis 7,  no.  2 (2018): 83. https://doi.org/10.14710/jab.v7i2.22693.
Jufrizen.  “Peran  Motivasi  Kerja  Dalam  Memoderasi  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.” The  National  Conferences  Management  and  Business (NCMAB) , 2018, 405–24.
Muhammad Dirham Azis. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Makassar  Selatan.” Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis 2, no. 2 (2018): 12–22.
Ningtyas  Putri,  Ekawati,  dan  et  al.  “Peranan  Motivasi  dalam  Upaya  Meningkatkan  Kinerja Karyawan.” Jiagabi 8, no. 1 (2019): 26–32.
Nur,  Mohamad,  Hafipah,  dan  Andi  Hendra  Syam.  “Pengaruh  Komunikasi  dan  Budaya  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Empiris  Pada  BKPSDM  Kabupaten  Konawe  Utara).” Journal of Sustainable Business Hub 1, no. 2 (2020): 39–45.
Nur  Safitri,  Anissa,  dan  Kasmari.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pemberdayaan,  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  di  PT.Phapros,Tbk  Semarang).”
Jurnal Ekonomi dan Bisnis 11, no. 2 (2022): 14–25.
Pawirosumarto,  Suharno,  Purwanto  Katijan  Sarjana,  dan  Muzaffar  Muchtar.  “Factors  affecting employee  performance  of  PT.Kiyokuni  Indonesia.” International  Journal  of  Law  and Management 59,  no.  4  (10  Juli  2017):  602–14.  https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2016- 0031.
Pohan,  Mukmin,  Muhammad  Arif,  dan  Yudi  Siswadi.  “Peranan  Kinerja  Pegawai:  Disiplin  dan Kompetensi.” Seminar Nasional Teknologi Edukasi dan Humaniora 1 (2021): 289–304.
Pratama,  Rizky  Bagas.  “Metodologi  Penelitian.” Angewandte  Chemie  International  Edition, 6(11), 951–952. , 2019, 28–55.
Razak,  Abdul.  “Tambang  District  ,  Kampar  Regency  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kompensasi  , Terhadap  Kinerja  Guru  PAUD  Se-  Kecamatan  Tambang  Kabupaten  Kampar”  4,  no. January (2023): 21–34.
Rosmaini,  Rosmaini,  dan  Hasrudy  Tanjung.  “Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 2, no. 1 (30 Maret 2019): 1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366.
Sjahruddin,  Herman,  dan Arie  Nurhidayat  Anisyar. “Efek  Tunjangan,  Insentif dan  Kedisiplinan Sebagai Determinan Kinerja Karyawan.” JMK (Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan) 6, no. 1 (2021): 73–85.
Soni,  Ignatius  Soni  Kurniawan.  “Peran  Motivasi  Intrinsik  Dalam  Pengaruh  Komitmen  Afektif Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Disabilitas.” Sains  Manajemen 6,  no.  2 (2021): 149–60. https://doi.org/10.30656/sm.v6i2.2898.
STEI INDONESIA. “Bab iii metoda penelitian 3.1.” Bab III Metoda Penelitian Bab iii me (2017): 1–9.
Widiastuti, Dwi, Wiyarni Wiyarni, dan Eko Sudjawoto. “Examining the Role of Motivation and Competence  on  Employee  Performance  with  Discipline  as  Moderating  Variable.” International  Journal  of  Managerial  Studies  and  Research 8,  no.  8  (2020):  1–9. https://doi.org/10.20431/2349-0349.0808001.
Zebua,  Elvin  Suka  Adil,  Eliagus  Telaumbanua,  dan  Arianto  Lahagu.  “Pengaruh  Program Keselamatan  Dan  Kesehatan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pln (Persero) Up3 Nias.” Jurnal EMBA 10, no. 4 (2022): 1417–35.