## PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PROFESIONALISME GURU DENGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus di MTs dan MA Miftahul Ulum Banyu Putih Kidul Jatiroto Lumajang)
Mohamad Wajihidin, M. Fathorrazi, Diana Sulianti K Tobing

## Universitas Jember

## Abstract
The education has a very important role for the development of a country. The purposes of this research are to analyze and get a picture about the influence of compensation on organizational commitment, the influence of compensation on job satisfaction, organizational commitment influence on teacher professionalism, the  influence  of  the  compensation  for  their  professionalism,  the  influence  of organizational  culture  on  organizational  commitment,  the  influence  of organizational  culture  on  job  satisfaction,  customer  satisfaction  work  on  the professionalism  of  teachers,  and  the  influence  of  the  organizational  culture  on teacher professionalism.
This  research  used  Explanatory  Research  namely  clarify  the  causal relationship  between  the  independent  variable  and  dependent  variable.  The research  conducted  in  MTs  and  MA  Miftahul  Banyuputih  Kidul  Jatiroto Lumajang. Populations in this research are 115 teachers at MTs and MA Miftahul Ulum Banyuputih Kidul Jatiroto Lumajang. The sampling used a table developed by Isaac and Michael with 1 % error rate and the sum of samples in this research are  100  respondents.  This  study  used  primary  data  and  secondary  data  obtained. The primary data is done by means of observation, interviews and questioner, and the  secondary  data  have  done  by  collecting  documents  on  the  Institute.  The analysis  in  this  research  used  the  Structural  Equation  Model  (SEM)  that  is technique  statistic  that  allows  testing  of  a  relatively  complex  network  of relationships simultaneously.
The  results  of  the  analysis  showed  that  the  compensation  effect significantly to job satisfaction, but compensation didn’t influence significantly on organizational  commitment.  Then  organizational  commitment  significantly influence  the  professionalism  of  teachers,  the  compensation didn’t  impact significantly  on  teacher  professionalism.  Organizational  culture  significantly influence  the  organizational  commitment,  organizational  culture  a  significant effect  on  job  satisfaction,  job  satisfaction  was  significantly  influential  on  teacher professionalism,  and  organizational  culture  significantly  influence  the professionalism of teachers.
Keywords: Compensation, Organizational Culture, Job Satisfaction, and Organizational Commitment and Teacher Professionalism.

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Hasil observasi yang dilakukan di  MTs  dan  MA  Miftahul  Ulum Banyuputih  Kidul  Jatiroto  Lumajang pada  bulan  Oktober  tahun  2012 menunjukkan  bahwa  kinerja  guru dirasakan  masih  belum  memuaskan. Dalam  realita  sehari-hari  masih ditemukan adanya gejala-gejala antara  lain  :  1)  Ada  sebagian  guru yang  belum  mempunyai  perangkat pembelajaran,  2)  Terbatasnya  guru dalam  menciptakan  pembelajaran yang  variatif,  3)  Dalam  kegiatan belajar  banyak  siswa  yang  tidak memperhatikan penjelasan guru sehingga  mereka  tidak  mengerti pelajaran  yang  disampaikan,  4)  Ada sebagian guru  yang datang terlambat dan  bahkan  ada  juga  yang  tidak hadir.  Belum  optimalnya  kinerja guru  tersebut  tidak  hanya  menjadi tanggung  jawab  sekolah,  melainkan juga tanggung jawab yayasan.
Kinerja guru akan menjadi baik apabila  mereka  memiliki  komitmen kerja yang tinggi. Komitmen organisasi merupakan ikatan keterkaitan individu dengan organisasi. Komitmen organisasi memengaruhi berbagai perilaku dalam organisasi. Komitmen organisasi yang rendah mengakibatkan  tingginya biaya  dan buruknya pelayanan. Suatu organisasi tidak akan mampu
melakukan  perubahan  dengan  cepat dan  menampil-kan  kinerja  superior jika  tidak  berhasil  menciptakan komitmen  organisasi  yang  tinggi. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja  seorang  guru  dibutuhkan komitmen kerja yang tinggi.
Komitmen  guru  akan  terwujud  jika
kepuasan  kerja  dapat  dirasakan  oleh guru.  Begitu  pula  kepuasan  akan dirasakan jika kompensasi dan budaya organisasi diterapkan dengan baik di sekolah.
Berdasarkan  uraian-uraian  di atas maka  dilakukan  penelitian dengan  judul:  Pengaruh  Kompensasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Profesionalisme Guru Dengan Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus di MTs dan
MA  Miftahul  Ulum  Banyuputih Kidul Jatiroto Lumajang).

## Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis dan memperoleh
gambaran empiris tentang:
a. Pengaruh  kompensasi    terhadap kepuasan kerja.
b. Pengaruh  kompensasi  terhadap komitmen organisasi.
c. Pengaruh  kompensasi  terhadap profesionalisme guru.
d. Pengaruh kepuasan kerja terhadap profesionalisme guru. e. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
f. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi.
g. Pengaruh budaya organisasi terhadap profesionalisme guru.
h. Pengaruh  komitmen  organisasi
terhadap profesionalisme guru.

## KAJIAN LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kajian Teoritis Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2005:118), bahwa  kompensasi  adalah  balas  jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.
Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  menurut McShane,  Von  &  Mary  (2008) organizational  culture  is  the  basic attern of shared values and assumptions  governing  the  way employees  within  an  organization think about and act on problems and opportunities.

## Kepuasan Kerja
Menurut (Sondang,  2006), kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif  maupun  yang  bersifat  negatif tentang pekerjaannya.

## Dampak Ketidakpuasan Kerja
Robbins  dan  Timothy  (2008) menjelaskan  bahwa  ada  konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka,  dan  ada  konsekuensi  ketika karyawan  tidak  menyukai  pekerjaan mereka.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Mathis  dan  Jackson (2000)  dalam  Sopiah  (2008:  155) organizational  commitment  is  the degree to which employees believe in and  accept  organizational  goals  and desire to remain with the organization
(Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).

## Profesionalisme Guru
Professional  berasal  dari  kata profesi  (profession)  yang  diartikan sebagai jenis pekerjaan khas di mana memerlukan  pengetahuan,  keahlian atau ilmu pengetahuan yang
digunakan  dalam  aplikasi  untuk berhubungan  dengan  orang  lain, instansi atau lembaga.
Dari  pengertian  di  atas,  maka professionalisme  guru  adalah  kinerja guru  yang  ingin  mengedepankan mutu  dan  kualitas  layanan  dan produknya,  layanan  guru  harus memenuhi  standarisasi  kebutuhan masyarakat,  bangsa  dan  pengguna serta  memaksimalkan  kemampuan peserta didik berdasarkan potensi dan kecakapan  yang  dimiliki  masing- masing individu.

## METODE PENELITIAN Tempat dan Waktu

## Penelitian  ini  menggunakan
Explanatory Research yaitu menjelaskan hubungan  kausal  antara variabel bebas (independent variable)  terhadap  variabel  tidak bebas (dependent variable). Penelitian  ini  dilakukan  di  MTs  dan MA  Miftahul  Banyuputih  Kidul Jatiroto Lumajang. Waktu pelaksanaan penelitian ini yaitu pada tanggal  2  Desember 2012 sampai dengan Januari 2013. Objek
penelitian  adalah  semua  guru  dan tenaga kependidikan di MTs dan MA Miftahul  Ulum.  Sedangkan  variabel
bebas  dari  penelitian  ini  terdiri  dari Kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2), Komitmen organisasi (Z1), Kepuasan kerja (Z2)
dan profesionalisme guru (Y).

## Penentuan populasi dan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  tenaga  pendidik  dan kependidikan  di  MTs  dan  MA Miftahul  Ulum  Banyuputih  Kidul Jatiroto  Lumajang  pada  tahun  ajaran 2012-2013  sebanyak  115  orang dengan rincian sebagai berikut:
Teknik sampling dalam penelitian  ini menggunakan  tabel yang  dikembangkan  oleh  Isaac  dan Michael  dengan  tingkat  kesalahan
1%  (tabel terlampir).  Sesuai  dengan tabel tersebut untuk jumlah responden  dengan  populasi  115 orang,  maka  jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  sebanyak  98  orang. Penentuan  sampel  pada  sub  populasi dapat ditentukan dengan rumus:
n i
Spl = --------- X Js N Keterangan: Spl =  Jumlah  sampel  pada  tiap- tiap sub populasi N = Jumlah responden dalam populasi n i
=  Jumlah  responden  dalam sub
populasi
Js = Jumlah sampel yang dibutuhkan Berdasarkan  rumus di  atas maka  sampel  masing-masing  sub populasi  dapat  diketahui  dengan proporsi sebagai berikut:
a. Jumlah  sampel  di  MTs  Miftahul Ulum  58/115  x  98  =  49.42 dibulatkan menjadi 49
b. Jumlah  sampel  di  MA  Miftahul
Ulum  57/115  x  98  =  48.57 dibulatkan menjadi 49
Menurut  Hair dkk  (dalam Ferdinand 2002:47) menemukan bahwa  ukuran  sampel  yang  sesuai dalam SEM adalah antara 100 – 200 responden.  Pedoman  ukuran  sampel dalam SEM adalah:
a. 100 – 200  sampel  untuk  teknik maximum likelihood estimation b. Tergantung  pada  jumlah  parameter yang  diestimasi.  Pedomannya  adalah 5 – 10  kali  jumlah  parameter  yang diestimasi c. Tergantung  pada  jumlah  indikator
yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel  adalah jumlah  indikator  dikalikan  5 – 10. Bila  terdapat  20  indikator  besarnya sampel adalah 100 – 200. d. Bila  sampelnya  sangat  besar, maka peneliti dapat memilih teknik estimasi. Misalnya bila jumlah sampel  di  atas  2.500  teknik  estimasi ADF  (Asymptotically  Distribution
Free Estimation) dapat digunakan.

## Tabel 1. Populasi penelitian
NO NAMA SEKOLAH JML GURU 1 MTs Miftahul Ulum 58 2 MA. Miftahul Ulum 57 115 JUMLAH Tabel 2. Sampel penelitian NO Nama Sekolah Populasi Sampel 1 MTs Miftahul Ulum 58 49 2 MA Miftahul Ulum 57 49 115 98 JUMLAH
Sehubungan  teknik  analisis  dalam penelitian  ini  menggunakan  SEM dengan  AMOS  yang  menentukan jumlah  sampel  antar  100-200  maka jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini ditetapkan  sebanyak  100  responden yang  diperoleh  dari  penentuan  tabel Isaac sebanyak 98 responden ditambah  2  responden  sehingga menjadi  100  responden.  Hal  ini dilakukan untuk memenuhi ketentuan  dalam  analisis  SEM. Dengan  demikian  dalam  penelitian ini  jumlah  sampel  sebanyak  100 responden.
Definisi Operasional
Variabel-variabel pada penelitian ini terdiri dari kompensasi (X1), budaya organisasi (X2), komitmen  organisasi  (Z1),  kepuasan kerja (Z2) dan profesionalisme (Y) a. Kompensasi (X1) merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan. Menurut  Simamora  (2004:445) indikator – indikator  kompensasi adalah sebagai berikut: 1) Upah dan Gaji (X1.1) Upah  biasanya  berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan  basis  bayaran  yang sering  digunakan  bagi  pekerja- pekerja produksi dan pemeliharaan.  Gaji  umumnya berlaku  untuk  tarif  bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. 2) Insentif (X1.2) Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji  atau  upah  yang  diberikan oleh organisasi.
3) Tunjangan (X1.3) Contoh tunjangan adalah asuransi  kesehatan  dan  jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan,  program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4) Fasilitas (X1.4)
Contoh-contoh  fasilitas  adalah kenikmatan/fasilitas  seperti  mobil sekolah,  keanggotaan  klub,  tempat parkir  khusus,  laptop.  Fasilitas  dapat mewakili  jumlah  substansial  dari kompensasi.
Gambar 1. Indikator Kompensasi
b. Budaya  organisasi  (X2)  adalah suatu  sistem  nilai  dan  keyakinan bersama  yang diambil  dari  pola kebiasaan  dan  falsafah  dasar pendirinya yang kemudian
berinteraksi menjadi norma-
norma,  di  mana  norma  tersebut dipakai  sebagai  pedoman  cara berpikir  dan  bertindak  dalam upaya  mencapai  tujuan  bersama (Umar 2010:207). Budaya organisasi  dapat  memengaruhi kepuasan kerja guru dalam meningkatkan profesionalisme.
Menurut  Mc  Kenna  dan  Beech (2000) indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1) Filosof  yaitu kebijakan  yang dipercaya  organisasi  tentang Upah dan Gaji (X1.1) Insentif (X1.2)
Tunjangan
(X1.3) Fasilitas (X1.4)
Kompensas i (X1)
hal-hal  yang  disukai  oleh pegawai dan pelanggan
2) Kepercayaan dalam organisasi
3) Pelaksanaan  nilai-nilai  dalam organisasi
4) Norma-norma  yang  diterapkan dalam bekerja 5) Sikap  dan  prilaku  karyawan dalam berinteraksi yang dilakukan secara rutin
6) Suasana  yang  diciptakan  dalam organisasi Gambar 2. Indikator Budaya Organisasi c. Kepuasan kerja (Z1) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  ketika  karyawan memandang  pekerjaan  mereka (Handoko:  2001).  Kepuasan  kerja dapat memengaruhi profesionalisme. Indikator  kepuasan  kerja  menurut Luthans (2006:212) adalah sebagai berikut: 1) Pekerjaan itu sendiri. Isi pekerjaan itu adalah sumber utama kepuasan. Hal ini meliputi kemampuan pekerjaan,  menyediakan  tugas-
tugas penting.
2) Imbalan yang wajar
Karyawan melihat pembayaran tersebut sebagai cerminan bagaiman organisasi melihat kontribusi mereka terhadap organisasi 3) Kesempatan promosi Kesempatan promosi mempunyai pengaruh luas terhadap kepuasan kerja. 4) Pengawasan Ada dua dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi  kepuasan  kerja, yaitu : a) Employee Centeredness, yaitu pengawasan yang diukur dengan tingkat ketertarikan  personal  kepada karyawan  yang  ditunjukan dengan memeriksa hasil kerja bawahan, memberikan nasehat kepada bawahan, dan melakukan  komunikasi  yang baik. b) Partisipasi  yaitu  mengijinkan bawahan  untuk  berpartisipasi dalam  membuat  keputusan yang  memengaruhi  pekerjaan mereka 5) Suasana kerja Suasana  kerja  seperti  rekan kerja, kerja sama yang erat atau kondisi kerja mendukung seperti  keadaan  yang  bersih,
teratur dan nyaman. Kepuas an Kerja (Z2) Kepuasa n Kerja
Z (1)
Pekerjaan itu sendiri (Z2.1) Imbalan yang wajar (Z2.2) Kesempatan promosi (Z2.3) Pengawasan (Z2.4) Suasana kerja
(Z2.5)
Gambar 3. Indikator Kepuasan Kerja
Filosofi dalam kebijakan (X2.1) Kepercayaan dalam
organisasi (X2.2) Budaya Organisasi (X2) Pelaksanaan nilai dalam organisasi (X2.3)
Sikap dan perilaku karyawan (X2.5) Suasana dalam organisasi (X2.6) Norma yang diterapkan diorganisasi (X2.4)
d. Komitmen Organisasi (Z2) Cascio dalam Yulianie, dkk (2003: 261) mengartikan komitmen organisasi sebagai derajat identifikasi individu terhadap organisasi dan keinginan untuk melanjutkan pertisipasi aktifnya  di  dalam  organisasi.
Menurut  Mayer  dan  Allen  (1991) indikator  komitmen  organisasi yaitu:
1) Komitmen  Afektif  (Affective Commitment)  yaitu  keikatan emosional,  identifikasi,  dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Indikator komitmen afektif adalah: a) Ikatan  emosional  dengan organisasi  adalah  adanya rasa memiliki yang
mendalam dengan organisasi. b) Merasa bagian dari organisasi  adalah  rasa solidaritas  yang  tinggi terhadap organisasi. c) Disiplin dan bekerja keras  adalah  sikap  diri untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai guru. d) Adanya usaha untuk memajukan organisasi guna  mencapai  tujuan adalah sebuah sikap mental yang ingin memberikan nilai tambah bagi organisasi. 2) Komitmen kontinyu (Contineunce Commitment) yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan gaji dan keuntungan lain yang dibutuhkan karena tidak menemukan  pekerjaan  lain. Indikator komitmen continuance adalah: a) Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi  adalah  suatu sikap mental seorang guru yang ingin mengabdikan dirinya kepada sekolah b) Bertanggung jawab terhadap organisasi adalah sikap mental seorang guru untuk menyelesaikan  pekerjaan tepat pada waktunya, dan mengutamakan kepentingan sekolah  di  atas  kepentingan pribadi.
c) Keterlibatan dalam pekerjaan adalah melibatkan  diri  secara penuh dalam setiap pekerjaan dengan ikhlas. 3) Komitmen Normatif (Normative Commitment) merupakan keyakinan individu  tentang  tanggung jawab  terhadap  organisasi. Adapun  indikator  komitmen normatif adalah : a) Mendukung semua keputusan organisasi yaitu  suatu  sikap  mental seorang guru untuk mendukung semua program organisasi. b) Mematuhi  aturan  yang berlaku yaitu sikap mental seorang guru untuk mentaati  peraturan dan  perundang-undangan yang berlaku. Memandang  nilai  dan  tujuan organisasi  sama  dengan  nilai dan tujuan pribadi adalah sikap mental  guru  sebagai  pendidik wajib  memberikan  pelayanan sebaik-baiknya  kepada  peserta didik sesuai dengan bidang dan tugasnya.
e. Profesionalisme  guru  (Y)  adalah kompentensi  atau  kinerja  guru dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya  yang  mengedepankan
mutu dan kualitas layanan. Adapun  indikator  profesionalisme guru  antara  lain  (UU  No.  14  Th. 2005 dan PP. No19 Th. 2005): 1) Memiliki Ketrampilan mengajar  yang baik Guru yang mempunyai kompetensi pedagogik  tinggi  adalah  guru yang  senantiasa  mempunyai ketrampilan  mengajar  yang Gambar 4 Indikator komitmen organisasi
Komitmen Organisasi (Z2) Merasa bagian dari organisasi (Z1.2) Disiplin dan bekerja keras (Z1.3)
Adanya usaha untuk memajukan organisasi guna mencapai tujuan (Z1.4) Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi (Z1.5) Bertanggung jawab terhadap organisasi (Z1.6) Keterlibatan dalam pekerjaan (Z1.7) Mendukung semua keputusan organisasi (Z1.8) Mematuhi aturan yang berlaku (Z1.9) Ikatan emosional dengan organisasi (Z1.1) Memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi
(Z1.10)
sangat  baik,  yaitu  dengan berbagai  cara  dalam  memilih model,  strategi  dan  metode pembelajaran yang tepat sesuai dengan karakteristik Kompetensi Dasar dan karakteristik peserta didiknya. 2) Memiliki Wawasan yang luas Seorang Guru hendaknya secara terus menerus mengembangkan dirinya dengan meningkatkan penguasaan pengetahuan secara  terus  menerus  sehingga pengetahuan  yang  dimilikinya senantiasa berkembang mengikuti perkembangan zaman. 3) Menguasai Kurikulum Kurikulum dapat berubah sesuai dengan kebutuhan pengguna lulusan dan masukan para  pakar.  Saat  ini  di  semua satuan tingkat pendidikan menerapkan KBK/KTSP, sehingga  dalam  implementasi KBK guru memposisikan sebagai fasilisator dalam proses pembelajaran. 4) Menguasai media pembelajaran Guru profesional harus mampu menguasai media pembelajaran,  Pengembangan alat/media  pembelajaran  dapat berbasis kompetensi lokal
maupun  modern  dan  berbasi ICT. 5) Penguasaan teknologi Penguasaan  teknologi  mutlak diperlukan  oleh  guru.  Guru hendaknya  menguasai  materi dan sekaligus metode penelitiannya  sesuai  dengan kedalaman materi yang diajarkan. jaringan dengan
Perguruan  Tinggi,  Lembaga
Penelitian  dan  Instansi  yang terkait lainnya. 6) Memiliki  kepribadian yang baik Jika seorang pendidik mempunyai karakter dan kepribadian  yang  baik,  akan disenangi  oleh  peserta  didik, dengan sendirinya akan disenangi ilmu yang diajarkannya juga. 7) Menjadi teladan yang baik Guru hendaknya menjadi teladan (contoh) yang baik bagi peserta didiknya. Untuk memperoleh  jawaban  tentang ciri-ciri  ideal  seorang  guru yang  dapat  dijadikan  teladan oleh peserta didik, paling tidak harus  melakukan  pendekatan terhadap peserta didiknya.
Gambar 5 Indikator Profesionalisme Guru
Memiliki Ketrampilan mengajar yang baik (Y.1) Profesionalisme Guru (Y) Memiliki Wawasan yang luas (Y.2) Menguasai Kurikulum (Y.3) Menguasai media pembelajaran (Y.4) Penguasaan teknologi (Y.5) Memiliki kepribadian yang baik (Y.6) Menjadi teladan yang baik (Y.7)

## Rancangan penelitian

## Penelitian

## HIPOTESIS
1. Terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi  terhadap kepuasan kerja.
2. Terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap komitmen organisasi.
3. Terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap profesionalisme guru.
4. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  profesionalisme guru.
5. Terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
6. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi.
7. Terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap profesionalisme guru.
8. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  komitmen  organisasi  terhadap profesionalisme guru.

## Variabel Penelitian
1. Kompensasi (X1) 2. Budaya Organisasi (X2) 3. Kepuasan Kerja (Z1) 4. Komitmen Organisasi (Z2) 5. Profesionalisme Guru (Y) Penentuan Responden: 1. Populasi seluruh guru MTs dan MA Miftahul Ulum 2. Penentuan sampel
menggunakan tabel isaac

## Instrumen Penelitian:
Kuesioner yang telah diuji validitas dan rebilitas
Analisis Data: Analisis SEM (Structural
Equation Modeling) Pembahasan dan Interpretasi
Hasil Penelitian Kesimpulan dan Saran
Pengumpulan Data:
1. Observasi 2. Kuesioner
3. Wawancara
Gambar 6 : Rancangan Penelitian

## Data dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  data primer dan data skunder. Data primer dilakukan  dengan  cara  observasi, wawancara dan kuisioner, sedangkan data  skunder  dilakukan  dengan  cara mengumpulkan dokumen pada lembaga tersebut. Analisis  dalam  penelitian  ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) yaitu teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian suatu  rangkaian  hubungan  yang  relatif kompleks secara simultan.

## Teknik dan Perolehan Data
Pengumpulan  data  dalam  penelitian ini, menggunakan metode atau teknik wawancara,  kuisioner,  dan  dokumentasi. Wawancara  dilakukan  dengan  tujuan untuk  mendapatkan  data  awal  serta informasi  awal  dalam  hubungannya dengan subjek maupun objek penelitian.  Pelaksanaan  wawancara ini  dilakukan  secara  terstruktur dengan jawaban yang bersifat terbuka kepada guru.
Penggunaan teknik kuisioner bertujuan  untuk  memperoleh  data  dari responden  sebagai  subjek  penelitian yaitu  mengenai  variabel-variabel  yang akan    diukur,  meliputi: kompensasi, budaya organisasi, profesionalisme, komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja.  Kuisioner  ini,  berisi  pertanyaan- pertanyaan  dengan  memberikan score (nilai)  dari  setiap  jawaban  yaitu  dengan menggunakan  skala  Likert, di  mana penilaian diberikan bobot sebagai berikut: a. Sangat tidak setuju = 1 b. Tidak setuju = 2 c. Cukup = 3 d. Setuju = 4 e. Sangat setuju = 5 Penggunaan  teknik  dokumentasi bertujuan  untuk  mendapatkan  data sekunder yang akan digunakan untuk memperoleh  analogi  yang  berguna
dalam perumusan teori, dan landasan dalam  menganalisis  data  primer, serta  memperkuat dugaan  dalam pembahasan masalah. Teknik Penyajian dan Analisis Data Teknik  analisis  data  yang digunakan untuk membahas permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah Structural  Equation  Model (SEM).  Model  Persamaan  Struktural atau SEM adalah  teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian  suatu  rangkaian  hubungan yang relatif kompleks secara simultan.  Hubungan  yang  kompleks dapat  dibangun  antara  satu  atau beberapa  variabel  dependen  dengan satu atau beberapa variabel independen.
Langkah-langkah SEM Menurut Ferdinand (2002: 34), ada  7  (tujuh)  langkah  yang  harus dilakukan dalam membuat
permodelan  dengan  menggunakan SEM  yaitu:  pengembangan  model teoritis,  pengembangan  diagram  alur (path  diagram),  konversi  diagram alur  kedalam  persamaan,  memilih matriks  input  dan  estimasi  model, menilai masalah identifikasi, evaluasi criteria  goodness  of  fit,  interpretasi dan modifikasi model.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Instrumen dikatakan memiliki validitas konstruksi apabila
instrumen  tersebut  dapat  digunakan untuk mengukur gejala sesuai dengan apa  yang  didefenisikan. Keakuratan suatu data apabila faktor loading dari indicator  variabel memiliki  nilai  di atas  0,50,  maka  dapat  dikatakan bahwa  item  pertanyaan  sebagai penyusun unobserved variable dalam path  analysis adalah  valid  (Ghozali, 2005).
Tabel 3. Hasil Uji Validitas No. Variabel Indikator Estimate Keterangan 1 Kompensasi (X 1 ) X1.1 0,724 Valid X1.2 0,904 Valid X1.3 0,753 Valid X1.4 0,566 Valid 2 Budaya Organisasi (X 2 ) X2.1 0,547 Valid X2.2 0,698 Valid X2.3 0,763 Valid X2.4 0,535 Valid X2.5 0,527 Valid X2.6 0,539 Valid 3 Kepuasan Kerja (Z 1 ) Z2.1 0,820 Valid Z2.2 0,932 Valid Z2.3 0,858 Valid Z2.4 0,885 Valid Z2.5 0,843 Valid 4 Komitmen Organisasi (Z 2 ) Z1.1 0,813 Valid Z1.2 0,753 Valid Z1.3 0,560 Valid Z1.4 0,758 Valid Z1.5 0,698 Valid Z1.6 0,698 Valid Z1.7 0,672 Valid Z1.8 0,597 Valid Z1.9 0,545 Valid Z1.10 0,581 Valid 5 Profesionalisme Guru (Y) Y1 0,624 Valid Y2 0,663 Valid Y3 0,590 Valid Y4 0,588 Valid
Berdasarkan  Tabel 3 dapat diketahui bahwa masing-masing indikator yang digunakan baik dalam variabel  penelitian  mempunyai  nilai loading  factor yang  lebih  besar  dari
0,50. Hal  ini  berarti  indikator- indikator  yang  digunakan  dalam variabel  penelitian  ini  layak  atau valid  digunakan  sebagai  pengumpul data Uji Reabilitas Reliabilitas adalah ukuran
konsistensi  internal  dari  indikator- indikator  sebuah  variabel  bentukan yang menunjukkan derajat sampai di mana  masing-masing  indikator  itu mengindikasikan  sebuah  variabel bentukan yang umum. Pada penelitian  ini  dalam  menghitung reliabilitas  menggunakan composite (contruct) reliability dengan cut  off value adalah minimal 0,70 (Malholtra dalam Solimun, 2002:71). Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Indikator Estimate Keterangan 1 Kompensasi (X 1 ) X1.1 0,724 Valid X1.2 0,904 Valid X1.3 0,753 Valid X1.4 0,566 Valid 2 Budaya Organisasi (X 2 ) X2.1 0,547 Valid X2.2 0,698 Valid X2.3 0,763 Valid X2.4 0,535 Valid X2.5 0,527 Valid X2.6 0,539 Valid 3 Kepuasan Kerja (Z 1 ) Z2.1 0,820 Valid Z2.2 0,932 Valid Z2.3 0,858 Valid Z2.4 0,885 Valid Z2.5 0,843 Valid 4 Komitmen Organisasi (Z 2 ) Z1.1 0,813 Valid Z1.2 0,753 Valid Z1.3 0,560 Valid Z1.4 0,758 Valid Z1.5 0,698 Valid Z1.6 0,698 Valid Z1.7 0,672 Valid Z1.8 0,597 Valid Z1.9 0,545 Valid Z1.10 0,581 Valid 5 Profesionalisme Guru (Y) Y1 0,624 Valid Y2 0,663 Valid Y3 0,590 Valid Y4 0,588 Valid
Berdasarkan  Tabel 4  di  atas dapat diketahui masing-masing  variabel laten yang digunakan dalam
penelitian  memberikan  nilai CR  di atas  nilai cut-off-nya  sebesar  0,7. Sehingga  dapat  dikatakan  masing- masing variabel laten reliabel.

## Uji Kausalitas
Setelah  dilakukan  pengujian kesesuian  modal  penelitian,  maka langkah  selanjutnya  adalah  menguji kausalitas yang dikembangkan dalam penelitian  tersebut.  Dari  model  yang sesuai,  maka  dapat diinterpretasikan masing-masing koefisien jalur.
Pengujian koefisien jalur secara rinci disajikan dalam tabel berikut Berdasarkan  Tabel 5 dapat dinyatakan  bahwa  hasil  pengujian koefisien jalur untuk pengaruh kompensasi  (X 1 )  terhadap  kepuasan kerja  (Z 1 )  memiliki  jalur  positif sebesar  0,172  dengan  C.R  sebesar 2,055  dan  probabilitas  (p)  sebesar 0,040 yang berarti bahwa kompensasi (X 1 ) berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja (Z 1 ). Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan antara  kompensasi  (X 1 )  terhadap kepuasan kerja (Z 1 ) terbukti kebenarannya  atau  H 1 diterima.  Hal
ini  berarti  jika kompensasi semakin baik  atau  meningkat,  maka  akan meningkatkan kepuasan kerja.
Hasil  pengujian  koefisien  jalur untuk  pengaruh kompensasi  (X 1 ) terhadap komitmen  organisasi (Z 2 ) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,046 dengan  C.R  sebesar 0,537 dan probabilitas  (p)  sebesar  0,591 yang berarti  bahwa kompensasi  (X 1 )  tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasi (Z 2 ).  Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara kompensasi  (X 1 )  terhadap  komitmen organisasi (Z 2 ) tidak terbukti kebenarannya atau H 2 ditolak. Hal ini
berarti semakin baik atau meningkatnya  kompensasi  belum tentu diikuti oleh peningkatan komitmen organisasi. Hasil penelitian yang menyimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasi  ini  disebabkan adanya  karakteristik  organisasi  dan kontrak  psikologis  antara  anggota dengan organisasinya yaitu para guru dalam melaksanakan tugasnya berorientasi  pada  pengabdian  bukan berorientasi kentungan (profit oriented) semata. Tabel 5. Hasil Uji Kausalitas Pengaruh Estimat e S.E. C.R. P Label Z1 <--- X1 0,172 0,083 2,055 0,040 Signifikan Z2 <--- X2 0,562 0,262 2,147 0,032 Signifikan Z2 <--- X1 0,046 0,086 0,537 0,591 Tidak Signifikan Z1 <--- X2 0,802 0,292 2,746 0,006 Signifikan Y <--- X1 0,093 0,166 0,565 0,572 Tidak Signifikan Y <--- X2 0,851 0,505 2,686 0,009 Signifikan Y <--- Z1 0,630 0,349 2,806 0,004 Signifikan Y <--- Z2 0,459 0,282 2,628 0,010 Signifikan
Hasil  pengujian  koefisien  jalur untuk  pengaruh kompensasi  (X 1 )
terhadap profesionalisme  guru (Y) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,093 dengan  C.R  sebesar 0,565 dan probabilitas  (p)  sebesar  0,572 yang berarti  bahwa kompensasi  (X 1 )  tidak berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme  guru (Y).  Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  antara  kompensasi  (X 1 ) terhadap  profesionalisme  guru (Y) tidak terbukti  kebenarannya  atau  H 3 ditolak.  Hal  ini  berarti  semakin  baik atau meningkatnya kompensasi belum tentu diikuti oleh peningkatan profesionalisme guru. Hasil penelitian  ini  yang  menyimpulkan tidak  berpengaruh  signifikan  antara kompensasi terhadap profesionalisme guru  disebabkan  karena  kompensasi bukan prioritas utama dalam meningkatkan  profesionalisme  guru. Adapaun faktor yang dapat meningkatkan  profesionalisme  guru antara lain: budaya organisasi, kepuasan  kerja,  pendidikan  dan pelatihan, dan gaya kepemimpinan.
Hasil  pengujian  koefisien  jalur untuk  pengaruh budaya  organisasi (X 2 ) terhadap  kepuasan  kerja  (Z 1 ) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,802 dengan  C.R  sebesar 2,746 dan probabilitas  (p)  sebesar  0,006 yang berarti bahwa budaya organisasi (X 2 )
berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja (Z 1 ). Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  antara  budaya  organisasi (X 2 )  terhadap  kepuasan  kerja  (Z 1 ) terbukti kebenarannya atau H 4 diterima.  Hal  ini  berarti  jika budaya organisasi semakin baik atau
meningkat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja.
Hasil  pengujian  koefisien  jalur untuk  pengaruh budaya  organisasi (X 2 ) terhadap komitmen  organisasi (Z 2 ) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,562 dengan C.R sebesar 2,147 dan probabilitas  (p)  sebesar  0,032 yang berarti bahwa budaya organisasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasi (Z 2 ).  Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  antara  budaya  organisasi (X 2 )  terhadap  komitmen  organisasi (Z 2 ) terbukti  kebenarannya  atau  H 5 diterima.  Hal  ini  berarti  jika budaya organisasi semakin baik atau meningkat, maka akan meningkatkan komitmen organisasi.
Hasil  pengujian  koefisien  jalur untuk  pengaruh budaya  organisasi (X 2 ) terhadap profesionalisme  guru (Y) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,851 dengan C.R sebesar 2,686 dan probabilitas  (p)  sebesar  0,009 yang berarti bahwa budaya organisasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme  guru (Y).  Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  antara  budaya  organisasi (X 2 )  terhadap  profesionalisme  guru (Y) terbukti  kebenarannya  atau  H 6 diterima.  Hal  ini  berarti  jika budaya organisasi semakin baik atau meningkat, maka akan meningkatkan profesionalisme guru.
Hasil  pengujian  koefisien  jalur untuk  pengaruh kepuasan  kerja  (Z 1 ) terhadap profesionalisme  guru (Y) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,630 dengan  C.R  sebesar 2,806 dan probabilitas  (p)  sebesar  0,004 yang berarti  bahwa kepuasan  kerja  (Z 1 ) berpengaruh signifikan terhadap
profesionalisme  guru (Y).  Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja (Z 1 )
terhadap  profesionalisme  guru (Y) terbukti kebenarannya atau H 7 diterima. Hal ini berarti jika kepuasan  kerja semakin  baik  atau meningkat, maka akan meningkatkan profesionalisme guru.
Hasil  pengujian  koefisien  jalur untuk pengaruh komitmen organisasi (Z 2 ) terhadap profesionalisme  guru (Y) memiliki  jalur positif  sebesar 0,459 dengan C.R sebesar 2,628 dan probabilitas  (p)  sebesar  0,010 yang berarti  bahwa komitmen  organisasi (Z 2 ) berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme  guru (Y).  Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi (Z 2 ) terhadap profesionalisme  guru (Y) terbukti kebenarannya  atau  H 8 diterima.  Hal ini  berarti  jika kepuasan  kerja semakin  baik  atau  meningkat,  maka akan  meningkatkan profesionalisme guru.

## KESIMPULAN
1. Hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan  antara  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  telah terbukti  kebenarannya.  Hal  ini berarti  jika kompensasi  yang diberikan sekolah semakin meningkat, maka akan meningkatkan kepuasan  kerja para guru. 2. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kompensasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  komitmen  organisasi. Sehingga hipotesis yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi  terhadap  komitmen organisasi telah terbukti kebenarannya. Dengan demikian kompensasi yang diberikan kepada  guru  perlu  ditingkatkan untuk  meningkatkan  komitmen guru terhadap sekolah. 3. Martoyo (2000: 126) menjelaskan bahwa suatu kompensasi  jelas  akan  dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi  karyawan.  Berdasarkan hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kompensasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  profesionalisme  guru. Dengan  demikian  pernyataan Martoyo telah terbukti kebenarannya dan hipotesis yang menyatakan terdapat  pengaruh signifikan  antara  kompensasi terhadap  profesionalis-me  guru telah terbukti dan dapat diterima
4. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap profesionalisme  guru. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap  profesionalisme  guru telah terbukti kebenarannya. Dengan demikian, jika kepuasan kerja semakin baik atau meningkat maka akan meningkatkan profesionalisme guru. 5. Budaya  organisasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga hipotesis yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja terbukti kebenarannya.  Hal  ini  berarti jika budaya  organisasi semakin baik atau meningkat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja.
6. Hasil penelitian ini telah membuktikan  bahwa  pernyataan Jones dan George (2005) tersebut dapat dibenarkan. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasi telah terbukti kebenarannya. 7. Menurut Umar (2010:207), Budaya  organisasi  adalah  suatu system  nilai  dan  keyakinan bersama  yang  diambil  dari  pola kebiasaan  dan  falsafah  dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi norma- norma,  di  mana  norma  tersebut dipakai  sebagai  pedoman  cara berpikir  dan  bertindak  dalam upaya mencapai tujuan bersama. Pernyataan tersebut telah dibuktikan dengan hasil penelitian  ini  bahwa  budaya organisasi  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap profesionalisme  guru. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap profesionalisme guru dapat diterima. 8. Hasil  penelitian  menunjukkan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap profesionalisme guru. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasi terhadap profesionalisme guru telah terbukti  kebenarannya.  Hal  ini berarti  jika komitmen  organisasi semakin  baik  atau  meningkat,
maka akan meningkatkan profesionalisme guru.

## REFERENSI
Ferdinand,  Agusty,  2002. Structural
Equation  Modeling dalam
Penelitian Manajemen, Semarang: UNDIP. Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariat dengan Program  SPSS.  Edisi  ke-3. Semarang: UNIP. Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,  Cetakan  ke- 15.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Jones,  Gareth  R.  &  George.  2005.
Organization Behavior (Perilaku Organisasi), Yogyakarta: ANDI. Luthans,  Fred.  2006. Organization Behavior (Perilaku Organisasi), Yogyakarta: ANDI. Mayer,  J.P  and  Allen,  N.J.  1991. A Three - Component Conceptualisation of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1, 1, pp. 61-89.
Mc  Kenna,  Eugene  dan Nic  Beech. 2000. The Essence of Manahemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI. McShane, Steven  L., Von Glinow & Mary Ann. 2008. Organizational Behavior Fourth Edition. USA: McGRAW Hill- International. Peraturan  Pemerintah  RI,    2005, Standar Nasional Pendidikan,  Jakarta  :  CV Eko Jaya. Robbins,  Stephen  P.  and  Timothy. 2008. Organizational Behavior  Twelfth  Edition. New Jersey: Pearson, Prentice Hall. Simamora,  H.  2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2.  Yogyakarta:  BP  STIE YKPN. Solimun. 2002.  Pendekatan  MRA (Moderator Regression Analysis) menggunakan SEM9  Structure  Equation Modelling). Jurnal Ekonomi dan  Manajemen,  Volume  3, No. 2. Sondang, P. Siagian. 2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara.
Sopiah,  2008. Perilaku  Organisasional.
Yogyakarta: ANDI. Umar,  Husein.  2010.  Riset  Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Undang – Undang  RI  Nomor  14
Tahun 2005. Guru dan Dosen.