## PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI BERPENGARUH TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DIMEDIASI MOTIVASI KERJA: STUDI EMPIRIS DI INDONESIA
Helman Aris Rahmana 1* , Euis Soliha 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank 1,2
* helmanpia@yahoo.co.id

## ABSTRACT
Employee  engagement  is  one  of  the  fundamental  factors  that  help  achieve  a competitive  advantage,  success,  and  organizational  sustainability.  Therefore, organizations need to continue to find ways to motivate and increase the level of employee engagement.  This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  effect  of  performance appraisal, compensation, and work motivation on employee engagement. This study uses a quantitative method with an explanatory approach. The number of samples as many as 98  respondents  using  the  side-saturation  technique.  Collecting  research  data  using  a questionnaire,  then  processed  into  research  data.  This  study  uses  instrument  tests, regression analysis, and mediation test data analysis methods. The results of this study indicate  that  partially  and  simultaneously,  performance  appraisal  and  compensation have  a  significant  positive  effect  on  work  motivation.  Performance  appraisal  and compensation have a significant positive effect on employee engagement. In addition, this study  also  shows  that,  partially  and  simultaneously,  performance  appraisal, compensation,  and  work  motivation  have  a  significant  positive  effect  on  employee engagement. Furthermore, the results of the mediation test showed that work motivation significantly mediates the effect of performance appraisal on employee engagement and the effect of compensation on employee engagement. This study shows that performance appraisal,  compensation,  and  work  motivation  are  factors  that  affect  the  level  of employee engagement.
Keywords: Employee  engagement,  compensation,  work  motivation,  performance assessment

## ABSTRAK
Employee  engagement  diyakini  sebagai  salah  satu  faktor  fundamental  yang membantu mencapai keunggulan kompetitif, keberhasilan, dan berkelanjutan organisasi . Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk terus menemukan cara memotivasi dan  meningkatkan  tingkat  engagement  karyawannya.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  penilaian  kinerja,  kompensasi,  dan  motivasi kerja  terhadap  employee  engagement.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif dengan  pendekatan  explanatory.  Jumlah  sampel  sebanyak  98  responden  dengan menggunakan  teknik  samping  jenuh.  Pengumpulan  data  penelitian  menggunakan kuesioner, kemudian diolah menjadi data penelitian. Penelitian ini menggunakan metode analisis  data:  uji  instrumen,  analisis  regresi,  dan  uji  mediasi.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  secara  parsial  dan  simultan  penilaian  kinerja  dan  kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja, kemudian penilaian kinerja dan
kompensasi berpengaruh positif  signifikan terhadap employee engagement. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan bahwa secara parsial dan simultan penilaian kinerja, kompensasi,  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  employee engagement. Selanjutnya, hasil uji mediasi menghasilkan bahwa motivasi kerja secara signifikan  memediasi  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  employee  engagement  dan pengaruh  kompensasi  terhadap  employee  engagement.  Penelitian  ini  menunjukkan bahwa  penilaian  kinerja,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang mempengaruhi tingkat employee engagement.
Kata kunci : Penilaian kinerja, kompensasi, motivasi kerja , employee engagement

## 1. PENDAHULUAN
Employee engagement telah menarik minat yang sangat besar selama lebih dari dua dekade  terakhir  (Albrecht et  al .,  2015)  dan  menjadi  aspek  studi  yang  krusial  bagi akademisi, praktisi dan manajemen puncak dalam organisasi (Hewitt, 2015) serta terus berkembang (O'Connor & Crowley-Henry, 2019). Selain itu, employee engagement telah mengumpulkan  banyak  perhatian  baik  dalam  teori  maupun  praktik  (Robertson et  al ., 2012) dan digunakan dalam literatur bisnis dan organisasi (Stephanie, & Gustomo, 2015). Employee  engagement dianggap  sebagai  salah  satu  faktor  fundamental  yang membantu  organisasi  untuk  bertahan  dalam  dunia  yang  penuh  dengan  kompetisi  dan menjadi pendorong utama keberhasilan organisasi (Anitha, 2014). Bhowal & Saini (2019) menjelaskan bahwa employee engagement merupakan fondasi atas sejumlah hasil bisnis yang positif seperti produktivitas, peningkatan laba, pertumbuhan, kepuasan pelanggan, retensi dan keselamatan karyawan. Employee engagement adalah sikap di tempat kerja yang mendorong anggota organisasi untuk memberikan keunggulan mereka setiap hari, berkomitmen terhadap tujuan dan nilai organisasi (Chanana & Sangeeta, 2020). Lebih lanjut  Chanana  &  Sangeeta  (2020)  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang engaged akan mendukung  organisasi  dalam  mencapai  misi,  menjalankan  strategi,  dan  menghasilkan hasil bisnis yang signifikan.
Namun  demikian, employee  engagement masih  menjadi  tantangan  bagi  banyak organisasi. Menurut Gallup (2019) bahwa secara global 85% karyawan tidak engaged di tempat  kerja.  Tren  penurunan  dalam employee  engagement ini telah  diperhatikan  dan dilaporkan secara global (Nel & Linde, 2019). Melihat perkembangan dan tren di area employee engagement , Bhowal & Saini (2019) menyarankan bahwa manajemen sumber daya manusia perlu melakukan hal yang melampaui peran tradisional dan menjadi mitra strategis  dalam  bisnis,  dengan  memusatkan  perhatian  pada employee  engagement di tingkat yang lebih dalam.
Oleh  karena  itu,  sangat  penting  bagi  organisasi,  khususnya  praktisi  manajemen sumber  daya  manusia  untuk  terus  menemukan  cara  memotivasi  karyawan  dan meningkatkan tingkat engagement karyawannya (Hoole & Hotz, 2016).  Organisasi perlu menyesuaikan  praktik  organisasinya,  terutama  praktik  sumber  daya  manusia  untuk membangun employee engagement (Saratun,  2016) karena praktik manajemen sumber daya  manusia  mampu  secara  signifikan  meningkatkan  tingkat employee  engagement (Shuck et al ., 2011).
Penilaian  kinerja  merupakan  salah  satu  aspek  praktik  manajemen  sumber  daya manusia yang mempengaruhi employee engagement . Daniels (2016) melaporkan bahwa hubungan penilaian kinerja dan employee engagement yang signifikan ada dalam kisah sukses  organisasi.  Penelitian-penelitian  tentang  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap
employee  engagement menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja  berpengaruh  positif terhadap employee engagement (Ajibola, et al ., 2019; Biswakarma, 2017; Memon, et al ., 2020;  Raj, et  al .,  2020).  Namun  demikian,  sebuah  penelitian  yang  dilakukan  oleh Herawaty  &  Cahyadi  (2020)  pada  sebuah  perusahaan  swasta  menunjukkan  bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh terhadap employee engagement . Hal ini menunjukkan bahwa  ada ketidakkonsistenan atas hasil penelitian tentang  pengaruh penilaian kinerja dan employee engagement .
Selain  penilaian  kinerja,  kompensasi  merupakan  salah  satu  aspek  praktik manajemen  sumber  daya  manusia  yang  mempengaruhi employee  engagement . Kompensasi menjadi salah satu faktor penting bagi organisasi dalam proses perekrutan, membentuk engagement dan mempertahankan karyawan berbakat, memotivasi karyawan dalam  pengembangan  keterampilan,  dan  pemberian  imbalan  atas  kinerja  karyawan (Milkovich et  al .,  2014).  Penelitian-penelitian  tentang  pengaruh  kompensasi  terhadap employee  engagement menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap employee engagement (Affini & Surip, 2018; Inayat, 2018; Mostafa et al ., 2019; Puspita, 2020).  Namun  demikian,  sebuah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pradana  (2017)  pada sebuah  sekolah  swasta  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap employee  engagement .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada  ketidakkonsistenan  atas  hasil penelitian tentang pengaruh kompensasi dan employee engagement .
Inti dari praktik manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan motivasi karyawan (Mansaray-Pearce et al ., 2019). Organisasi melakukan penilaian kinerja dan memberikan kompensasi untuk menjaga dan meningkatkan motivasi karyawan sehingga terus melakukan tugasnya dengan lebih baik dan bahkan melampaui dari kinerja yang diharapkan. Ahli teori manajemen sumber daya manusia menekankan perlunya penelitian tentang  peran  faktor  perilaku  sebagai  mediasi  antara  praktik  manajemen  sumber  daya manusia dan terkait hasil kinerja (Armstrong & Taylor, 2014), termasuk motivasi kerja terhadap employee  engagement. Penelitian  terkait  hubungan  penilaian  kinerja  dan kompensasi,  motivasi  kerja,  dan employee  engagement menunjukkan  bahwa  penilaian kinerja  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  (Ainnisya  &  Susilowati,  2018; Hamidi, 2019; Nurmagustini & Hidayat, 2019; Sharma & Rao, 2018) dan kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  (Nurdiana,  2018;  Pearce et  al .,  2019; Pradnyani et  al .,  2019;  Sudiardhita et  al .,  2018).  Selain  itu,  penelitian  menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap employee  engagement (Arifin  & Johanes, 2020; Mariza, 2016; Putra et al ., 2015; Sumarsih & Nugroho, 2019). Hal ini mengindikasikan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  variabel  mediasi  pada  pengaruh penilaian  kinerja  dan  kompensasi  terhadap employee  engagement. Namun  demikian, sejauh  pengetahuan  peneliti , belum  ditemukan  adanya  penelitian  tentang  mediasi motivasi  kerja  pada  pengaruh  penilaian  kinerja  dan  kompensasi  terhadap employee engagement .
Berdasarkan uraian diatas, penelitian-penelitian terkait pengaruh penilaian kinerja, kompensasi  terhadap employee  engagement masih  menimbulkan  pertanyaan  yang memerlukan  penelitian  lebih  lanjut.  Pertama,  penelitian  pengaruh  penilaian  kinerja terhadap employee engagement belum memberikan hasil yang konsisten, ditemukan hasil yang menunjukkan tidak berpengaruh. Kedua, penelitian pengaruh kompensasi terhadap employee  engagement belum  memberikan  hasil  yang  konsisten,  ditemukan  hasil  yang menunjukkan  tidak  berpengaruh.  Ketiga,  penelitian  pengaruh  penilaian  kinerja, kompensasi  terhadap employee  engagement bersifat  parsial,  belum  dilakukan  secara simultan. Keempat, penelitian pengaruh penilaian kinerja, kompensasi terhadap employee
engagement belum  menggunakan  faktor  perilaku  personal  sebagai  mediasi  hubungan terhadap employee engagement yaitu motivasi kerja.
Penelitian ini mempunyai  beberapa tujuan  untuk  mengisi kesenjangan  penelitian yang  telah  dijelaskan  sebelumnya.  Pertama,  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh penilaian  kinerja  dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja.  Kedua,  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  penilaian  kinerja,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap employee engagement . Ketiga, menguji mediasi motivasi kerja pada pengaruh penilaian kinerja dan kompensasi terhadap employee engagement . Penelitian ini akan berkontribusi secara  ilmiah  dengan memperkaya  pemahaman  dan  mengisi  kesenjangan  penelitian terkait  pengaruh  penilaian  kinerja,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap employee engagement yang telah dijelaskan sebelumnya.
Landasan  teori  dan  hipotesis  akan  dibahas  di  bagian  berikutnya,  dilanjutkan pembahasan metode, hasil dan pembahasan penelitian. Bagian terakhir adalah penutup, termasuk membahas implikasi penelitian.

## 2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Penilaian kinerja
Penilaian  kinerja  diterima  sebagai  alat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi  dan  kinerja  individu  karyawan  dan  mencapai  tujuan  organisasi  di  banyak sektor  (Aydın  &  Tiryaki,  2018) serta  mengontrol  dan  membentuk  sikap  dan  perilaku karyawan (Saratun, 2016). Penilaian kinerja adalah proses mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan melalui pengumpulan informasi data kinerja pekerjaan individu dalam organisasi (Noe et al ., 2016). Ada tiga aspek yang dapat dinilai pada penilaian kinerja yaitu: kinerja, perilaku, dan kepribadian (Robbins & Judge, 2018). Menurut Cascio (2010), p enilaian  kinerja  yang  efektif  mempunyai  5  kriteria,  yaitu: relevance,  sensitivity, reliability , acceptability , dan practicality.

## Kompensasi
Organisasi menerapkan sistem kompensasi untuk menciptakan sistem penghargaan yang sesuai bagi pekerja dan pemberi kerja supaya pekerja terikat pada pekerjaannya dan termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  (Ivancevich et  al .,  2013).  Lebih lanjut  Ivancevich et  al .  (2013)  menjelaskan  bahwa  pemberian  kompensasi  yang  layak akan  meningkatkan  loyalitas,  komitmen,  motivasi,  semangat,  kualitas  kerja,  kinerja, tanggung jawab, rasa aman, rasa kebanggaan, mengurangi risiko konflik, dan mengurangi turnover sehingga proses kegiatan organisasi berjalan lancar. Kompensasi adalah semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan karena pekerjaannya yang terdiri dari yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung (Dessler, 2013).

## Motivasi kerja
Mengelola  motivasi  karyawan  penting  bagi  organisasi  karena  karyawan  yang termotivasi  akan  berkontribusi  lebih  banyak  pada  organisasi,  mempunyai  komitmen organisasi yang lebih tinggi (Fernet et al ., 2017) dan berada lebih lama bertahan dalam organisasi  (Khan  e t  al. ,  2016). Menurut  Armstrong  &  Taylor  (2014)  motivasi  adalah kekuatan  dan  arah  perilaku  dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  orang  untuk berperilaku dengan cara tertentu. Lebih lanjut Armstrong & Taylor (2014) menjelaskan, motivasi  dibedakan  menjadi  dua  jenis  utama  yaitu:  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik.
Motivasi  mengacu  pada  faktor  internal  dan  eksternal  yang  merangsang  keinginan  dan energi pada orang untuk terus tertarik dan berkomitmen pada peran atau subjek pekerjaan dan  untuk  mengerahkan  upaya  yang  gigih  dalam  mencapai  suatu  tujuan  (Kinicki  & Fugate, 2016).

## Employee Engagement
Employee engagement telah dikonseptualisasikan dengan cara yang berbeda oleh para  peneliti  akademis  dan  perusahaan  konsultan  (Aybas  &  Acar,  2017). Ravikumar (2013) menjelaskan bahwa employee engagement merupakan kondisi di mana karyawan secara intelektual dan psikologis berkomitmen terhadap organisasinya dan percaya pada nilai, misi, dan visi organisasi dengan menunjukkan perhatiannya melalui tindakan dan sikap terhadap pelanggan dan atasan mereka.
Menurut  Schaufeli  (2014), engagement adalah  keadaan  pikiran  yang  positif, memuaskan,  terkait  pekerjaan  yang  ditandai  dengan vigor , dedication dan absorption. Lebih lanjut Schaufeli (2014) menjelaskan bahwa vigor ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan  dan  resiliensi  mental  dalam  pekerjaan,  keinginan  untuk  berusaha  dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi kesulitan. Dedication ditandai  oleh  suatu  perasaan  yang  penuh  makna,  antusias,  inspirasi,  kebanggaan,  dan menerima  tantangan  dalam  pekerjaan. Absorption ditandai  dengan  adanya  konsentrasi dan  minat  yang  mendalam,  tenggelam  dalam  pekerjaan  sehingga  waktu  terasa  berlalu begitu cepat, dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.

## Pengembangan Hipotesis

## Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja
Para  ahli  telah  memperhatikan  bahwa  penilaian  kinerja  dan  motivasi  memiliki interaksi yang kuat dan menjelaskan pentingnya penilaian kinerja untuk meningkatkan kinerja  organisasi  terutama  melalui  peningkatan  motivasi  karyawan,  komitmen  dan kepuasan kerja (Saeed & Shah, 2016; Singh & Rana, 2015). Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan merencanakan pengembangan karyawan, Selvarajan & Cloninger (2012) memandang hal ini sebagai elemen penting untuk meningkatkan motivasi karyawan. Penelitian-penelitian tentang pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja (Ainnisya & Susilowati, 2018; Hamidi,  2019;  Nurmagustini  &  Hidayat,  2019;  Sharma  &  Rao,  2018)  menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.  Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini merumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:
H 1 : Penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kinerja karyawan  adalah  melalui  pemberian  kompensasi.  Komponen  kompensasi  seperti  gaji, bonus,  tunjangan,  kesehatan  dan  asuransi  jiwa  merupakan  faktor  signifikan  yang mempengaruhi  motivasi  karyawan  (Yousaf et  al .,  2014).  Kompensasi  mengacu  pada jumlah uang dan tunjangan yang diterima karyawan dari organisasinya sebagai imbalan atas kontribusinya kepada organisasi (Hamidi et al., 2014), hal ini merupakan pemenuhan kebutuhan  materi,  sosial  dan  psikologis  individu  karyawan  (Altinoz et  al. ,  2012). Penelitian-penelitian  tentang  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  (Nurdiana,
2018; Pearce et al ., 2019; Pradnyani et al ., 2019; Sudiardhita et al ., 2018) menunjukkan bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Berdasarkan  uraian diatas, penelitian ini merumuskan hipotesis kedua sebagai berikut:
H 2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Employee Engagement
Studi telah menunjukkan bahwa penilaian kinerja meningkatkan tingkat employee engagement secara  signifikan  (Shin et  al. 2016).  Meningkatnya  tingkat turnover karyawan  dan  penurunan  tingkat employee  engagement dianggap  sebagai  akibat  dari persepsi karyawan terhadap sistem penilaian kinerja yang tidak adil dan atau tidak etis atau kurangnya umpan balik (Hughes, 2019). Oleh karena itu, memberikan umpan balik yang memadai akan memungkinkan karyawan mengetahui bahwa manajer peduli kinerja dan kesuksesan mereka, sehingga meningkatkan tingkat engagement mereka (Marciano, 2010).  Penelitian-penelitian  tentang  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap employee engagement (Ajibola, et al., 2019; Biswakarma, 2017; Memon, et al ., 2020; Raj, et al ., 2020)  menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  terhadap employee engagement. Berdasarkan  uraian  diatas,  penelitian  ini  merumuskan  hipotesis  ketiga sebagai berikut:
H 3 : Penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap employee engagement
Pengaruh Kompensasi Terhadap Employee Engagement
Sebuah studi yang dilakukan oleh Men (2012) menemukan bahwa penghargaan dan pengakuan  adalah  kontributor  utama engagement .  Abel  (2013)  menjelaskan  bahwa e ngagement berasal dari perasaan bahwa mereka mendapat kompensasi yang sempurna tentang  apa  yang  telah  mereka  lakukan.  Penelitian-penelitian  tentang  pengaruh kompensasi terhadap employee engagement (Affini & Surip, 2018; Inayat, 2018; Mostafa et  al .,  2019;  Puspita,  2020)  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap employee  engagement. Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini  merumuskan hipotesis keempat sebagai berikut:
H 4 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap employee engagement
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Employee Engagement
Mengelola motivasi karyawan dapat menghasilkan engagement yang kuat (Cooke et al ., 2018). Semakin tinggi motivasi seorang karyawan, semakin baik dia melakukan pekerjaannya  (Mansaray-Pearce ,  et  al., 2019).  Semakin  baik  melakukan  pekerjaan merupakan  bagian  dari  indikator employee  engagement .  Penelitian-penelitian  tentang pengaruh motivasi kerja terhadap employee engagement (Arifin & Johanes, 2020; Mariza, 2016; Putra et al ., 2015; Sumarsih & Nugroho, 2019). menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement . Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini merumuskan hipotesis kelima sebagai berikut:
H 5 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement
Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  dan  Kompensasi Terhadap Employee Engagement
Kumar  (2012)  menyebutkan  bahwa  beberapa  faktor  yang  dapat  memotivasi karyawan  untuk  mendapatkan engagement yang  kuat,  antara  lain:  gaji  dan  tunjangan,
kesehatan  dan  keselamatan,  dan  pengembangan  pelatihan  dan  karir.  Kompensasi merupakan elemen penting dari employee engagement yang memotivasi karyawan untuk melakukan  upaya  ekstra  terhadap  pengembangan  pribadi,  pekerjaan  dan  organisasi mereka (Anitha, 2014; Inayat, 2018). Penilaian kinerja bertujuan untuk memotivasi dan meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  mengidentifikasi  kekuatan  dan  kelemahan mereka untuk pengembangan kompetensi karyawan dan menghubungkan kinerja tinggi dengan penghargaan (Ismail & Gali, 2016).
Penelitian-penelitian  terkait  hubungan  penilaian  kinerja  dan  kompensasi,  dan motivasi kerja, dan employee engagement yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja, kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement. Hal  ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja merupakan variabel mediasi pada pengaruh penilaian kinerja dan kompensasi terhadap employee engagement. Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini merumuskan  hipotesis keenam dan ketujuh sebagai berikut:
H 6 : Motivasi kerja memediasi pengaruh penilaian kinerja terhadap employee engagement H 7 : Motivasi kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap employee engagement

## 3. MODEL PENELITIAN
Model  penelitian  tentang  pengaruh  penilaian  kinerja  dan  kompensasi  terhadap employee engagement dimediasi motivasi kerja disajikan pada gambar 1.

## Gambar 1. Model Penelitian
Persamaan matematis dirumuskan sebagai berikut: 1. Persamaan 1: Y1 =  1 +  1.X1 +  2.X2 + e1 2. Persamaan 2: Y2 =  2 +  3.X1 +  4.X2 +  5.Y1+ e2
 : konstanta, β: koefisien regresi e: standar error
X1: Penilaian kinerja (variabel independen), X2: Kompensasi (variabel independen) Y1: Motivasi kerja (variabel mediasi), Y2: Employee engagement (variabel dependen)

## 4. METODE PENELITIAN

## Desain, Populasi, Sampel, dan Data Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan explanatory . Jumlah  sampel  adalah  98  responden  dengan  menggunakan  teknik  samping  jenuh  dari jumlah  populasi  sekitar  100  orang  pada  sebuah  lembaga  pendidikan  di  Jawa  tengah. Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dan sumber data primer. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang kemudian diolah menjadi data penelitian.

## Definisi konsep dan operasional variabel
Penelitian  ini  menganalisa  hubungan  empat  variabel  penelitian  yaitu:  penilaian kinerja  (X1),  kompensasi  (X2),  motivasi  kerja  (Y1),  dan employee  engagement (Y2). Definisi konsep dan operasional variabel penelitian adalah sebagai berikut:
1) Penilaian kinerja (X1)
Penilaian  kinerja  adalah  proses  mengukur  dan  mengevaluasi  kinerja  karyawan melalui pengumpulan informasi data kinerja pekerjaan individu dalam perusahaan
( Noe et  al .,  2016).  Penilaian  kinerja  terdiri  dari  5  dimensi,  yaitu :  relevance, sensitivity,  reliability,  acceptability ,  dan practicality (Cascio,  2010).  Dimensi penilaian  kinerja  terdiri  dari  10  indikator  yaitu;  mendukung  tujuan  organisasi, sesuai dengan pekerjaan, didukung semua pihak, dilakukan secara fair, tidak bias, akurat, pemberian kompensasi, pengembangan karir, mudah dipahami, dan mudah dilakukan.
2) Kompensasi (X2) Kompensasi  adalah  semua  bentuk  pembayaran  yang  diberikan  kepada  karyawan karena pekerjaannya yang terdiri dari yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak  langsung  (Dessler,  2013).  Kompensasi  terdiri  dari  2  dimensi,  yaitu: kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  (Dessler,  2013).  Dimensi kompensasi terdiri dari 4 indikator yaitu; gaji, insentif, asuransi kesehatan, dan cuti.
3) Motivasi kerja (Y1)
Motivasi  kerja  adalah  kekuatan  dan  arah  perilaku  dan  faktor-faktor  yang mempengaruhi orang untuk berperilaku dengan cara tertentu (Armstrong & Taylor, 2014). Motivasi kerja terdiri dari 3 dimensi, yaitu: need for achievement, need for power, dan need for affiliation (McClelland, 2016). Dimensi motivasi kerja terdiri terdiri dari 7 indikator yaitu; keinginan berprestasi, berani mengambil risiko, timbal balik, mempengaruhi orang lain, berperan aktif, hubungan personal, dan kerja sama.
4) Employee engagement (Y2)
Employee  engagement adalah  keadaan  pikiran  yang  positif  dan  bahagia  tentang pekerjaan, yang ditandai oleh vigor, dedication , dan absorption (Schaufeli, 2014). Employee  engagement terdiri  dari  3  dimensi,  yaitu: vigor,  dedication ,  dan absorption (Schaufeli, 2014). Dimensi employee engagement terdiri dari 9 indikator yaitu;  berenergi,  ketahanan  kerja,  ulet,  bermakna,  bangga,  antusias,  konsentrasi, penghayatan, dan bahagia.

## Analisis Data

## Uji Instrumen
Uji instrumen dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data melalui uji validitas  dan  reliabilitas.  Uji  validitas  adalah  pengukuran  yang  menunjukkan  tingkat kesahihan ukuran suatu instrumen terhadap konsep yang diteliti. Uji validitas dilakukan melalui  analisis  faktor  dengan  menggunakan  uji  Kaiser – Meiyer  -  Olkin  (KMO)  & Barlette’s  Test,  apabila  nilai  KMO  >  0,5, sig .  <  0,05,  dan loading  factor >  0,4  maka sampel  sudah  layak  untuk  dianalisis  dan  butir  pertanyaan  dapat  dikatakan  valid.  Uji reliabilitas adalah pengukuran yang menunjukkan tingkat akurasi instrumen penelitian. Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  uji Cronbach’s alpha ,  apabila  nilai Cronbach’s alpha ≥  0,7  maka  butir  pertanyaan  dalam kuesioner  dapat  dinyatakan reliabel.

## Analisis Regresi
Analisis regresi penelitian ini dilakukan dengan uji R2, uji F, dan uji t. Uji R2 adalah pengujian  koefisien  determinasi  untuk  pengukuran  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  R2  yang  mendekati  1  berarti  variabel- variabel  independen memberikan pengaruh kuat  terhadap variabel  dependen. Nilai R2 dapat  bernilai  negatif,  maka  nilai  tersebut  dianggap  0,  atau  variabel  independen  sama sekali tidak mampu menjelaskan variasi variabel dependen.
Uji  F  adalah  pengujian  koefisien  regresi  secara  simultan  untuk  mengetahui pengaruh semua variabel independen yang terdapat di dalam model secara bersama-sama terhadap  variabel  dependen.  Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  signifikansi  hubungan antara  semua  variabel  independen  dan  variabel  dependen  dengan  ketentuan  tingkat signifikasinya sebesar 5 %.
Uji t adalah penguijan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Uji t dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen secara parsial dengan ketentuan tingkat signifikasinya sebesar 5 %.

## Uji Mediasi
Uji mediasi dilakukan untuk mengetahui kedudukan variabel mediasi dalam model penelitian.  Penelitian  ini  melakukan  uji  sobel  untuk  menguji  kemampuan  variable  Y1 memediasi pengaruh X1 dan X2 terhadap Y2 dengan menggunakan Statistic Calculation for Sobel , apabila nilai sig (two) < 0,05, maka Y1 memediasi X ke Y2.

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Instrumen
Uji instrumen dilakukan melalui uji validitas dan reabilitas yang hasilnya disajikan pada tabel 1.
Tabel 1: Hasil Uji Validitas dan Reabilitas

## Sumber: hasil olah data primer, 2022
Hasil  uji  validitas  pada  tabel  1  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  penelitian memperoleh nilai KMO diatas 0,5 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang menunjukkan bahwa sampel sudah memenuhi dan layak untuk dianalisis lebih lanjut dan nilai loading factor masing-masing butir pertanyaan seluruh variabel penelitian diatas 0,4, sehingga seluruh item butir pertanyaan dapat dinyatakan valid.
Hasil uji reabilitas pada tabel 1 menunjukkan bahwa semua variabel penelitian ini telah memenuhi syarat reliabilitas karena mempunyai nilai Cronbach’s alpha diatas 0,7.

## Analisis regresi
Hasil analisis regresi diperoleh data yang disajikan pada tabel 2.
Variabel Jumlah pertanyaan KMO Sig. Loading factor Cronbach’s alpha Penilaian kinerja (X1) 10 0,798 0,000 > 0,4 0,840 Kompensasi (X2) 11 0,791 0,000 > 0,4 0,872 Motivasi kerja (Y1) 12 0,798 0,000 > 0,4 0,848 Employee engagement (Y2) 18 0,856 0,000 > 0,4 0,909

## Tabel 2: Hasil Analisis Regresi
Sumber: hasil olah data primer, 2022
Dari tabel 2,  diperoleh dua persamaan regresi sebagai berikut:
1) Persamaan regresi 1: Y1 = 2,572 + 0.304X1 + 0.369X2 + e1 Nilai  konstanta  =  2,572,  artinya  apabila  penilaian  kinerja,  kompensasi  sebesar  0 maka nilai motivasi kerja sebesar 2,572. N ilai β variable penilaian kinerja sebesar 0,304, artinya dengan asumsi kompensasi bernilai tetap, maka setiap peningkatan penilaian kinerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan nilai motivasi kerja sebesar 0,304. Nilai β variable kompensasi sebesar 0,369, artinya dengan asumsi penilaian kinerja bernilai tetap, maka setiap peningkatan kompensasi sebesar 1 satuan akan meningkatkan nilai motivasi kerja sebesar 0,369.
2) Persamaan regresi 2: Y2 = 0,521 + 0,241X1 + 0,263X2 + 0,467Y1 + e2 Nilai konstanta = 0,521, artinya apabila penilaian kinerja, kompensasi dan motivasi kerja sebesar 0 maka nilai employee engagement sebesar 0,521. Nilai β variable penilaian kinerja sebesar 0,241, artinya dengan asumsi kompensasi dan motivasi kerja bernilai tetap, maka setiap peningkatan penilaian kinerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan  nilai employee  engagement sebesar  0,241.  Nilai  β  variable kompensasi sebesar 0.263, artinya dengan asumsi penilaian kinerja dan motivasi kerja  bernilai  tetap,  maka  setiap  peningkatan  kompensasi  sebesar  1  satuan  akan meningkatkan nilai employee engagement sebesar 0,263. Nilai β variable motivasi kerja  sebesar  0.467,  artinya  dengan  asumsi  penilaian  kinerja  dan  kompensasi bernilai  tetap,  maka  setiap  peningkatan  motivasi  kerja  sebesar  1  satuan  akan meningkatkan nilai employee engagement sebesar 0,467.
Hasil Uji F dan R 2
Hasil uji F dan R 2 persamaan regresi 1 dan 2 disajikan pada tabel 3.
Tabel 3: Hasil Uji F & R 2

## Sumber: hasil olah data primer, 2022
Tabel 3, menunjukkan hasil uji F dan R2 persamaan 1 dan 2 adalah sebagai berikut:
1) Persamaan regresi 1
Hasil  uji  F  persamaan  regresi  1  menghasilkan  nilai sig .  0,000  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja  dan  kompensasi  secara  simultan
Variabel Koefesien regresi Sig. Persamaan 1 Konstanta 2,572 Penilaian kinerja (X1) 0,304 0,003 Kompensasi (X2) 0,369 0,000 Persamaan 2 Konstanta 0,521 Penilaian kinerja (X1) 0,241 0,002 Kompensasi (X2) 0,263 0,001 Motivasi kerja (Y1) 0,467 0,000 Persamaan Regresi Keterangan Adjusted R2 Sig . 1 Pengaruh penilaian kinerja dan  kompensasi  terhadap motivasi kerja 0,337 0,000 2 Pengaruh  penilaian  kinerja,  kompensasi  dan  motivasi kerja terhadap employee engagement 0,647 0,000
berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Dengan  demikian  model persamaan regresi 1 dapat digunakan memprediksi variabel motivasi kerja. Hasil uji R2 persamaan regresi 1 menghasilkan nilai adjusted R2 sebesar 0,337. Hal ini menunjukkan  bahwa  kemampuan  variabel  penilaian  kinerja  dan  kompensasi mempengaruhi variabel motivasi kerja secara bersama-sama adalah sebesar 33,7%, sedangkan  sisanya  66,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
2) Persamaan regresi 2
Hasil  uji  F  persamaan  regresi  2  menghasilkan  nilai sig .  0,000  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap employee engagement . Dengan demikian model persamaan regresi 2 dapat digunakan untuk memprediksi variabel employee engagement .  Hasil  uji  R2  persamaan  regresi  2  menghasilkan  nilai adjusted R2 sebesar adalah 0,647. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel penilaian kinerja  dan  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  mempengaruhi  variabel employee engagement secara bersama-sama adalah sebesar 64,7% sedangkan sisanya 35,3% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Hasil Uji t
Hasil uji t untuk pengujian hipotesis – hipotesis penelitian 1, 2, 3, 4, dan 5 disajikan pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji t

## Sumber: hasil olah data primer, 2022
Tabel 4 menunjukkan hasil pengujian hipotesis-hipotesis penelitian sebagai berikut:
1) H 1 : Penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja Variabel penilaian kinerja memiliki nilai beta standardized bertanda positif sebesar 0,304  dan sig. 0,003  <  0,05.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga hipotesis pertama (H1) adalah diterima.
2) H 2: Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
Variabel  Kompensasi  memiliki  nilai beta  standardized bertanda  positif  sebesar 0,369 dan sig . 0,000 < 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif  secara  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  sehingga  hipotesis  kedua  (H2) adalah diterima .
3) H 3 : Penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap employee engagement
Variabel penilaian kinerja memiliki nilai beta standardized bertanda positif sebesar 0,241  dan sig .  0,002  <  0,05.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  penilaian  kinerja Hipotesis Uraian Beta standardized Sig. Keterangan H 1 Penilaian  kinerja  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja 0.304 0,003  Hipotesis diterima H 2 Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja 0,369 0,000  Hipotesis diterima H 3 Penilaian  kinerja  berpengaruh  positif terhadap employee engagement 0,241 0,002  Hipotesis diterima H 4 Kompensasi berpengaruh positif terhadap employee engagement 0,263 0,001  Hipotesis diterima H 5 Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap employee engagement 0,467 0,000  Hipotesis diterima
berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap employee  engagement ,  sehingga hipotesis ketiga (H3) adalah diterima .
4) H 4 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap employee engagement
Variabel  Kompensasi  (X2)  memiliki  nilai beta  standardized bertanda  positif sebesar  0,263  dan sig .  0,001  <  0,05.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap employee  engagement ,  sehingga hipotesis keempat (H 4 ) adalah diterima .
5) H 5 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement Variabel  Motivasi  kerja  (Y1)  memiliki  nilai beta  standardized bertanda  positif sebesar 0,467 dan sig. 0,000 < 0,05. Hasil ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap employee  engagement ,  sehingga hipotesis kelima (H 5 ) adalah diterima .

## Hasil Uji Mediasi
Hasil  uji  mediasi  menggunakan  sobel  test  untuk  pengujian  hipotesis  6  dan  7 disajikan pada tabel 5.
Tabel 5. Hasil Uji Sobel Test
Sumber: hasil olah data primer, 2022
Tabel 5 menunjukkan hasil uji sobel untuk variabel mediasi motivasi kerja adalah sebagai berikut:
1) H 6 :  Motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap employee engagement.
Hasil uji sobel menghasilkan nilai sig . ( two ) 0,00 < 0,05.  Hal  ini  membuktikan bahwa  motivasi  kerja  secara  signifikan  memediasi  pengaruh  penilaian  kinerja terhadap employee engagement , sehingga hipotesis keenam (H 6 ) adalah diterima.
2) H 7 : Motivasi kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap employee
engagement . Hasil uji sobel  menghasilkan nilai sig . ( two ) 0,00 < 0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa motivasi kerja secara signifikan memediasi pengaruh kompensasi terhadap employee engagement, sehingga hipotesis keenam (H 7 ) adalah diterima.

## Pembahasan Data Hasil Penelitian

## Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  sehingga  hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin efektif penilaian kinerja maka semakin tinggi  motivasi  kerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian-penelitian  tentang pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  motivasi  kerja  (Ainnisya  &  Susilowati,  2018; Hamidi, 2019; Nurmagustini & Hidayat, 2019; Sharma & Rao, 2018) yang menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
Hipotesis Uraian Value Z Sig(two) H 6 Motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  penilaian kinerja terhadap employee engagement 0,2568      4,5454 0,000 H 7 Motivasi kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap employee engagement 0,2494      5,6742 0,000

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  secara  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  sehingga  hipotesis  diterima.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin efektif kompensasi  maka semakin tinggi motivasi kerja. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian-penelitian  tentang  pengaruh  kompensasi terhadap  motivasi  kerja  (Nurdiana,  2018;  Pearce et  al .,  2019;  Pradnyani et  al .,  2019; Sudiardhita et  al .,  2018)  yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Employee Engagement
Hasil pengujian hipotesis ketiga menyatakan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap employee engagement , sehingga hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin efektif penilaian kinerja maka semakin tinggi tingkat employee engagement . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian-penelitian tentang pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap employee  engagement (Ajibola, et  al., 2019; Biswakarma, 2017;  Memon, et  al ., 2020;  Raj, et  al ., 2020) yang menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap employee engagement.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Employee Engagement
Hasil pengujian hipotesis keempat bahwa kompensasi berpengaruh positif secara signifikan  terhadap employee  engagement ,  sehingga  hipotesis  diterima.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin efektif kompensasi maka semakin tinggi tingkat employee engagement . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian-penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap employee engagement (Affini & Surip, 2018; Inayat, 2018; Mostafa et al. , 2019; Puspita, 2020) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap employee engagement .

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Employee Engagement
Hasil pengujian hipotesis kelima menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap employee engagement , sehingga hipotesis diterima. Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  semakin  tinggi  tingkat employee engagement . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian-penelitian tentang hubungan  motivasi  kerja  dan employee  engagement (Arifin  &  Johanes,  2020;  Mariza, 2016; Putra et al ., 2015; Sumarsih & Nugroho, 2019) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement .
Motivasi  Kerja  Memediasi  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap Employee Engagement
Hasil  pengujian  hipotesis  keenam  menyatakan  motivasi  kerja  memediasi  secara signifikan pengaruh penilaian kinerja terhadap employee engagement , sehingga hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin efektif penilaian kinerja maka semakin tinggi motivasi kerja yang akan meningkatkan employee engagement . Menurut Goal-setting  theory ,  niat  untuk  bekerja  menuju  suatu  tujuan  dianggap sebagai sumber utama motivasi kerja dan tujuan yang spesifik dan  menantang disertai umpan balik akan mengarah pada kinerja yang lebih tinggi. (Robin & Judge, 2018). Hal ini  menyiratkan  bahwa  karyawan  yang  termotivasi  lebih  berdedikasi  untuk  mencapai
tujuan dengan lebih baik. Dedikasi karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator employee engagement (Schaufeli, 2014) .
Motivasi Kerja Memediasi Pengaruh kompensasi Terhadap Employee Engagement Hasil  pengujian  hipotesis  ketujuh  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  memediasi secara  signifikan  pengaruh  kompensasi  terhadap employee  engagement ,  sehingga hipotesis  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  efektif  kompensasi  maka semakin tinggi motivasi kerja yang akan meningkatkan employee engagement . Menurut expectancy theory, karyawan termotivasi ketika mereka merasa usahanya akan menghasilkan kinerja yang sukses yang pada akhirnya menghasilkan penghargaan dan hasil yang diinginkan (Robin & Judge, 2018). Hal ini menyiratkan bahwa karyawan akan  termotivasi  untuk  melakukan  upaya  maksimal  ketika  mereka  yakin  bahwa  hasil kerja  yang  baik  akan  menghasilkan  penghargaan  yang  baik,  seperti,  gaji,  insentif, tunjangan. Mental yang kuat untuk melakukan usaha yang maksimal merupakan  salah satu indikator employee engagement (Schaufeli, 2014).

## 6. KESIMPULAN
Employee engagement dianggap sebagai salah satu faktor mendasar dan utama yang membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Namun  demikian, employee engagement masih  menjadi  tantangan  bagi  banyak  organisasi,  Oleh  karena  itu,  sangat penting bagi organisasi, khususnya para praktisi manajemen sumber daya manusia untuk terus menemukan cara mengelola tingkat engagement karyawannya. Praktik manajemen sumber  daya  manusia  diyakini  sebagai  cara  yang  terbaik  dalam  mengelola employee engagement , termasuk mengelola faktor perilaku individu sebagai mediasi antara praktik manajemen sumber daya manusia dan employee engagement .
Penilaian  kinerja  dan  kompensasi  merupakan  bagian  dari  praktik  manajemen sumber daya manusia yang mempengaruhi motivasi kerja dan employee engagement baik secara  parsial  maupun  simultan.  Motivasi  kerja  merupakan  faktor  personal  karyawan yang  dapat  mempengaruhi employee  engagement dan  memediasi  pengaruh  penilaian kinerja dan kompensasi terhadap employee engagement . Pengelolaan penilaian  kinerja  dan  kompensasi  yang  efektif  dan  memadai  akan membantu  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  organisasi.  Selain  itu,  pengelolaan penilaian  kinerja,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  yang  efektif  akan  sangat  membantu dalam  membangun,  mempertahankan  dan  meningkatkan employee  engagement .  Oleh karena itu, para praktisi manajemen sumber daya manusia dan pihak yang berkepentingan hendaknya  mempertimbangkan  penilaian  kinerja  dan  kompensasi  dalam  mengelola motivasi  kerja  karyawan  organisasi  dan  mempertimbangkan  penilaian  kinerja, kompensasi,  dan  motivasi  kerja  dalam  mengelola employee  engagement karyawan organisasi.
Penelitian - penelitian tentang employee engagement menunjukkan ketergantungan keberhasilan organisasi pada tingkat engagement karyawannya . Hal ini mengisyaratkan pentingnya para akademisi untuk terus melakukan penelitian-penelitian yang lebih luas dan dalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement yang akan melengkapi  hasil  penelitian – penelitian  sebelumnya  dan  menambah  referensi  bagi praktisi dalam pengelolaan employee engagement.

## DAFTAR PUSTAKA
Abel, M. (2013). The social and financial benefits of developing employee satisfaction. International Journal of Management & Information Systems , 17(2), 83-88.
Affini, D.  N., &  Surip,  N. (2018). Pengaruh kompensasi  dan kepuasan  kerja terhadap employee  engagement  yang  berdampak  pada  turnover  intentions. Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis, IV (01), 117-131.
Ainnisya, R. N., & Susilowati, I. H. (2018). Pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Widya Cipta , II (1).
Ajibola, K. S., Mukulu, E., & Simiyu, A. (2019). Performance appraisal and employee engagement:  Does  tenure  matter?  evidence  from  South-West  Nigeria. Quest Journal of Management and Social Sciences , 1(2), 146-164.
Albrecht, S. L., Bakker, A. B., Gruman, J.  A., Macey, W. H., & Saks, A. M. (2015). Employee  engagement,  human  resource  management  practices  and  competitive advantage: an integrated approach. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance , 2(1), 7-35.
Altinoz, M., Cakiroglu, D., & Cop, S. (2012). The effect of job satisfaction of the talented employees on organizational commitment: A field research. Procedia - Social and Behavioral Sciences 58, 322-330.
Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management , 63(3), 308-323.
Arifin, R., & Johanes, S. (2020). The effect of intrinsic motivation and organizational culture  on  employee  engagement  mediated  performance  at  PT  XYZ.  Dinasti International Journal of Economics, Finance & Accounting , 1(5).
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014).  Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource Management Practice. London: Kogan Page Publishers .
Aybas, M., & Acar, A. C. (2017). The effect of human resource management practices on employees’ work engagement and the mediatin g and moderating role of positive psychological capital. International Review of Management and Marketing , 2017, 7(1), 363-372.
Aydın, A., & Tiryaki, S. (2018). Impact of performance appraisal on employee motivation and  productivity  in  Turkish  Forest  Products  Industry:  A  Structural  Equation Modeling Analysis. DRVNA INDUSTRIJA , 69(2), 101-111.
Bhowal, M., & Saini, D. (2019). Employee engagement strategies with special focus on Indian  firms.  In  N.  Sharma,  N.  Chaudhary,  &  V.  K.  Singh  (Eds.),  Management Techniques for Employee Engagement in Contemporary Organizations. Hershey, PA: IGI Global , 165 – 179.
Biswakarma, G. (2017). Employees perception on performance appraisal and their work outcomes in Nepalese Service Sector. IRA-International Journal of Management & Social Sciences , 7(3), 465-478.
Cascio, W. (2010). Managing human resources. McGraw Hill Education .
Chanana, N., & Sangeeta. (2020). Employee engagement practices during COVID-19. Journal Public Affairs , e2508.
Cooke, D. K., Brant, K. K., & Woods, J. M. (2018). The role of public service motivation in  employee  work  engagement:  A  test  of  the  job  demands-resources  model. International Journal of Public Administration , 1-11.
Daniels, J. R. (2016). An exploratory comparative case study of employee engagement. Christian Higher Education , 15(3), 126 – 139.
Dessler, G. (2013). Human Resource Management, 15th ed. New York, NY: Pearson .
Fernet, C., Tre´panier, S.G., Demers, M., & Austin, S. (2017). Motivational pathways of occupational and organizational turnover intention among newly registered nurses in Canada. Nursing Outlook , 65(4), 444-454
Gallup. (2019). Gallup’s Perspective on Buil ding a High-Development Culture Through Your Employee Engagement Strategy. Gallup, Inc .
Hamidi, S. M. (2019). Performance appraisal and its effects on employee motivation: A case study of Afghan wireless communications company in Kabul. International Journal of Science and Research , 8(9).
Hamidi,  N.,  Saberi,  H.,  &  Safari,  M.  (2014).  The  effect  of  implementation  of  talent management on job satisfaction governmental organizations (case study: ministry of roads and urban). Journal of Novel Applied Sciences , 3(1), 100-113.
Herawaty,  M.  T.,  &  Cahyadi,  C.  (2020).  Pengaruh  penilaian  kinerja  dan  kompetensi terhadap  employee  engagement  PT.  smart  solution  Bekasi. Jurnal  Inspirasi Ekonomi , 2(2).
Hewitt, A. (2015). Workforce mindsettm study: Key findings on what differentiates, what rewards, and what communicates. Aon plc .
Hoole, C., & Hotz, G. (2016). The impact of a total reward system of work engagement. SA Journal of Industrial Psychology , 42(1).
Hughes, C. (2019). Ethical and Legal Issues in Human Resource Development: Evolving roles and emerging trends. Switzerland: Palgrave Macmillan .
Inayat,  A. (2018).  Impact  of compensation on  employee engagement:  (Evidence  from telecom sector of Pakistan). International Journal of Research and Innovation in Social Science , II(IX).
Ismail, H. N., & Gali, N. (2016). Relationships among performance appraisal satisfaction, work – family  conflict  and  job  stress. Journal  of  Management  &  Organization , 22(6), 1-17.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., Matteson, M. T. (2013). Organizational behavior and management. McGraw Hill Education .
Khan, A., Khan, I., & Zakir, Z. (2016). Relationship between employees motivation and turnover intention: empirical study of Traffic Police of District Charsadda. Sarhad. Journal of Management Sciences , 2(2), 113-127
Kinicki, A. & Fugate, M. (2016). Organizational behavior: A practical prolem solving approach. New York: McGraw-Hill
Kumar, J. A. (2012). Employee engagement. Journal of Management , 3(2).
Mariza, I. (2016). The impact of employees’ motivation and engagement on employees’ performance  of  manufacturing  companies  in  Jakarta  Indonesia. International Journal of Applied Business and Economic Research , 14(15), 10611-10628.
Mansaray-Pearce, S., Bangura, A. & Marx Kanu, J. M. (2019). The impact of financial and non-financial rewards on employee motivation: Case study NRA Sierra Leone. International Journal of Research in Business Studies and Management , 6(5), 32- 41.
Marciano,  P.  L.  (2010).  Carrots  and  sticks  don’t  work:  Build  a  culture  of  employee engagement with the principles of respect. Manhattan: McGraw Hill .
McClelland, D. C. (2016). The Achieving Society. Pickle Partners Publishing
Memon, M. A., Salleh, R., Mirza, M. Z., Cheah, J., Ting, H., & Ahmad, M. S.  (2020). Performance appraisal  satisfaction and turnover intention:  The mediating role of work engagement. Management Decision , 58(6), 1053-1066.
Men, L. R. (2012). CEO credibility, perceived organizational reputation, and employee engagement. Public Relations Review , 38(1), 171-173.
Milkovich, G., Newman, J., & Gerhart, B. (2014). Compensation, 11th ed. New York: McGraw-Hill Irwin.
Mostafa,  M.  M.  S.,  Gaber,  H.  R.,  &  Labib,  A.  A.  (2019).  Explaining  the  effect  of organizations’ practices on employee’s engagement in Egypt. International Journal of Business and Management Review , 7(5), 1-25.
Nel,  J. H., &  Linde, B.  (2019). The art of  engaging  unionised employees. Singapore: Palgrave Macmillan.
Noe, R. A.,  Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., &  Wright, P. M. (2016).  Fundamentals  of Human Resource Management, 6th ed. New York, NY: McGraw Hill .
Nurmagustini,  R.  S.,  &  Hidayat,  H.  (2019).  Pengaruh  sistem  penilaian  kinerja  dan kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  PNS. Journal  of  Applied  Managerial Accounting , 3(1), 16-26.
O’Connor,  E.  P.,  &  Crowley  Henry,  M.  (2019).  Exploring  the  relationship  between exclusive  talent  management,  perceived  organizational  justice  and  employee engagement: bridging the literature. Journal of Business Ethics , 156(4), 903-917.
Pearce,  S.  M.,  Bangura,  A.,  &  Kanu,  J.  M.  (2019).  The  impact  of  financial  and  non- financial  rewards  on  employee  motivation:  Case  study  NRA  Sierra  Leone. International Journal of Research in Business Studies and Management , 6(5), 32- 41.
Pradana,  D.  W.  (2017).  Budaya  engagement:  pengaruhnya  terhadap  keunggulan kompetitif  pada  sekolah  swasta  di  semarang.  Ekspektra: Jurnal  Bisnis  dan Manajemen , 1(2), 173-187.
Pradnyani, G. A. A. I., Rahmawati, P. I., & Suci, N. M. (2019). Pengaruh reward dan punishment  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  CV.  Ayudya  Tabanan  Bali. Prospek : Jurnal Manajemen dan Bisnis , 2(1).
Puspita A. (2020). Pengaruh budaya organisasi,  pengembangan karir, dan kompensasi terhadap employee engagement di PT. BANK X, Tbk. Indikator: Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis , 4(1).
Putra,  E.  D.,  &  Cho,  S.  &  Liu,  J.  (2015).  Extrinsic  and  intrinsic  motivation  on  work engagement  in  the  hospitality  industry:  Test  of  motivation  crowding  theory . Tourism and Hospitality Research 0(0), 1 – 14.
Raj, K., Rahangdale, R, D., & Yadav, Y. (2020). Impact of performance appraisal system on employee engagement in banking industry: An empirical study. International Journal of Advanced Science and Technology , 29(5s), 1925 – 1933.
Ravikumar, T. (2013). A study on impact  of team  work, work culture,  leadership and compensation on engagement level of employees in MSMEs in India. International Journal of Advance Research in Management and Social Sciences , 2(8), 175-185.
Robertson,  I.  T.,  Jansen  Birch,  A.,  &  Cooper,  C.  L.  (2012).  Job  and  work  attitudes, engagement and employee performance: Where does psychological well-being fit in? Leadership & Organization Development Journal , 33(3), 224-232.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). The essentials of organizational behavior. Pearson Education
Saeed, S., & Shah, M. (2016). Impact of performance appraisal on employee's motivation. Arabian Journal of Business and Management Review , 5 (7).
Saratun,  M.  (2016).  Performance  management  to  enhance  employee  engagement  for corporate sustainability. Asia-Pacific Journalof Business Administration , 8(1), 84- 102.
Schaufeli,  W.  B.  (2014).  What  is  engagement?  In  Truss,  C.,  Alfes,  K.,  Shantz,  A.,  & Soane, E. (Eds), Employee Engagement in Theory & Practice, Rutledge, Oxon , 15- 35
Selvarajan, T., & Cloningen, P. (2012). Can performance appraisals motivate employees to improve performance? A Mexican Study. The International Journal of Human resource Management . 23 (15).
Sharma, N. A., & Rao, B. K. S. P. (2018). Impact of Performance appraisal on employee motivation  (with  special  reference  to  indian  steel  industry). IOSR  Journal  of Business and Management, 20(2), 44-47.
Shin, S. J., Jeong, I., & Bae, J. (2016). Do high-involvement HRM practices matter for worker  creativity?  A  cross-level  approach. The  International  Journal  of  Human Resource Management, 29(2), 260-285.
Shuck, B., Reio, T. G., & Rocco, T. S. (2011). Employee engagement: an examination of antecedent  and  outcome  variables. Human  Resource  Development  International , 14(4), 427 – 445.
Singh, P., & Rana, S. (2015). Impact of performance appraisal on motivation, employee commitment and organizational effectiveness. Global Journal of multidisciplinary studies , 6 (5).
Stephanie, & Gustomo, A. (2015). Proposal to improve employee engagement in PT Maju Sentosa by AON Hewitt Model and Mercer Model . Procedia-social and behavioral sciences , 169, 363-370.
Sudiardhita,  K.  I.,  Mukhtar,  S.,  Hartono,  B.,  Herlitah,  Sariwulan,  T.,  Nikensari,  S.  I. (2018). The effect of compensation, motivation of employee and work satisfaction to employee performance PT. BANK XYZ (persero) Tbk. Academy of Strategic Management Journal , 17(4).
Sumarsih,  B.,  &  Nugroho,  K.  U.  Z.  (2019).  The  relationship  between  motivation, engagement and performance of employee. Advances in Social Science, Education and Humanities Research , 295.
Yousaf,  S.,  Latif,  M.,  Aslam,  S.,  &  Saddiqui,  A.  (2014).  Impact  of  financial  and  non financial  rewards  on  employee  motivation. Middle-East  Journal  of  Scientific Research . 21(10), 1776-1786.