## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175

## Pengaruh Iklim Keadilan Distributif dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

## Furqoni Amir Syuhada
Afiliasi: Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Email: furqoni.amir.2016@fe.umy.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  iklim  keadilan  distributif  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Demak.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survey  kuantitatif  dengan  menggunakan  skala  likert, pengumpulan data dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  Kabupaten  Demak  dengan  total  sampel  72  responden  .Analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini menggunakan  analisis regresi  linier  berganda.  Hasil  dari penelitian  ini  adalah variabel iklim keadilan distributive dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Iklim Keadilan Distributif. Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The aim of this study is to analyze the influence of distributive justice climate and work motivation on employee performance in the Education and Culture Department of Demak Regency. The method used in  this  research  is  a  quantitative  survey  using  the  Likert  scale,  data  collection  by  distributing questionnaires to all employees in the Education and Culture Department of Demak Regency with a total sample of 72 persons. Analysis used in this research is multiple regressions analysis. The results of this study are the variable of distributive justice climate and work motivation have a positive impact on employee performance.
Keywords : Distributive Justice Climate, Work Motivation, Employee Performance
Informasi Artikel: Submit: 24-08-2021 Revisi: 25-09-2022 Diterima: 20-10-2021
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Organisasi adalah sekumpulan orang-orang yang terlibat dalam aktivitas dengan tujuan tertentu,  tujuan  dari  organisasi  disesuaikan  dengan  kebutuhan  dan  latar  belakang  organisasi didirikan.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dibutuhkan  kinerja  yang  baik  di  semua  aspek organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  dibutuhkan  untuk  mengatur  dan menjalankan tugas  tiap departemen yang ada dalam organisasi. Pada era modern dibutuhkan departemen  sumber  daya  manusia  untuk  mengatur  sumber  daya  manusia  yang  ada  di organisasi,  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  pendorong  aktivitas  kinerja  dalam sebuah organisasi.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175
Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Demak  adalah  lembaga  pemerintah daerah yang mempunyai misi menyelenggarakan pemerintahan daerah di bidang Pendidikan. Dalam  rangka  menjalankan  tugas  dan  fungsinya,  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Demak  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  terampil  untuk  melaksanakan pekerjaannya  secara  kompeten,  efektif  dan  efisien.  kompeten,  efektif  dan  efisien.  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan meruapakan sebuah elemen penting dalam proses pembangunan sumber daya manusia di suatu daerah dalam bidang pendidikan. Apabila dalam proses bekerja terhambat maka sistem pendidikan yang ada bisa terdampak, selain itu terhambatnya proses kerja dapat membuat kinerja para pegawainya menurun.
Dengan kondisi pandemic covid-19 membentuk sebuah budaya baru di masyarakat, hal ini  juga  berpengaruh  terhadap  sistem  Pendidikan  yang  sudah  ada  sebelumnya  hingga membentuk sistem baru melalui pembelajaran online, hal ini mengakibatkan para murid, guru, dan  pegawai    Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Demak.  Oleh  karena  itu  para  pegawai  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Demak  harus  bekerja  lebih  ekstra  agar  performa kinerja mereka tidak menurun, selain itu mereka juga dituntut untuk lebih kreatif dan inovatif agar sistem Pendidikan yang baru bisa segera teradaptasi dengan baik di lingkungan sekolah yang berada dibawah naungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Demak.
Melihat  dari  kebutuhan  akan  kinerja  yang  sangat  penting  maka  penilain  kinerja merupakan hal yang perlu dilaksanakan supaya bisa memberikan informasi tentang apakah visi dan misi dari Dinas Pendidikan telah tercapai sesuai target yang diinginkan atau tidak dan juga untuk  bahan  perbandingan  antara  kinerja  sebelum  dan  sesudah  agar  bisa  dijadikan pembelajaran untuk pekerjaan kedepannya. Oleh karena itu study kinerja di Dinas Pendidikan diperlukan agar kedepannya agar bisa berkembang kearah yang lebih baik dari sebelumnya.
Menurut Mathis & Jackson (2006) mengungkapkan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai  oleh seorang pegawai  dalam melaksanakan tugas yang  diberikan  kepadanya  dengan  penuh  rasa  tanggung  jawab.  Agar  kinerja  para  pegawai meningkat dibutuhkan sebuah iklim keadilan distributive yang baik, menurut Li, dkk (2007) ) mendefinisikan iklim keadilan distributif sebagai penilaian keadilan tim / kelompok atas hasil yang diterima oleh karyawan berdasarkan kontribusinya terhadap organisasi
Selain iklim keadilan distributif, terdapat faktor motivasi yang dapat mendorong kinerja (Tjahjono,  2015a),  menurut  Handoko  (2012)  motivasi  merupakan  keinginan  dan  penggerak dari  keinginan  seseorang  untuk  bekerja.  Pada  beberapa  penelitian  yang  sudah  ada  tentang pengaruh  iklim  keadilan  distributive  dan  motivasi  kerja  mengatkan  bahwa  kedua  variabel

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, namun penelitian oleh Surjosuseno  (2015) ternyata terdapat  ketidak  konsistenan  pada  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja,  karena  motivasi tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja..  Oleh  sebab  itu  terjadi  perbedaan  hasil  dalam penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja, sehingga diperlukan penelitian kembali terhadap  masalah  tersebut.  Hal  ini  yang  mendorong  penulis  untuk  melakukan  penelitian tentang pengaruh dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja Pegawai
Menurut  Abdullah  (2014)  kinerja  adalah  singkatan  dari  kinetika  energi  kerja  yang dalam bahasa Inggris dapat disebut dengan performance , kinerja mengacu pada output yang dihasilkan oleh suatu pekerjaan melalui fungsi atau indikator professional dalam kurun waktu tertentu. Kinerja merupakan perilaku organisasi yang berhubungan langsung dengan produksi produk atau pelayanan sebuah jasa (Krause, 2005). Efek dari kinerja pegawai menurut Umam (2010)  adalah  :  promosi,  pelatihan  dan  pengembangan,  loyalitas  pegawai,  dan  pencapaian target.

## Iklim Keadilan Distributif
Li, dkk (2007) mendefinisikan iklim keadilan distributif sebagai penilaian keadilan tim / kelompok  atas  hasil  yang  diterima  oleh  karyawan  berdasarkan  kontribusinya  terhadap organisasi. Konsep Iklim keadilan distributif adalah kepentingan karyawan berkaitan dengan input  pekerjaan,  sehingga  karyawan  termotivasi  untuk  menyelesaikan  masalah  pekerjaan (Tjahjono, 2017). Iklim keadilan distributif mengacu pada berbagai sumber pendapatan atau remunerasi  yang  dibagikan  kepada  karyawan.  Dibandingkan  dengan  keadilan  prosedural, keadilan distributif berkaitan dengan keadilan dalam distribusi pendapatan, sedangkan keadilan prosedural menitikberatkan pada keadilan dalam proses pengambilan keputusan (Palupi, 2013; Palupi & Heru, 2016;  Tjahjono, 2019).

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  suatu  keadaan  yang  secara  sadar  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  perilaku  atau  aktivitas  tertentu  (Fard,  dkk.  2010).  Handoko  (2012) berpendapat  bahwa  motivasi  merupakan  keinginan  dan  penggerak  dari  keinginan  seseorang untuk  bekerja.  Setiap  motivasi  memiliki  tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai.  Ada  tiga  kunci utama, yaitu: arah, intensitas dan ketekunan. Motivasi ini penting, karena diharapkan dengan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175
motivasi  tersebut  setiap  pegawai  akan  bekerja  keras  dan  menginginkan  efisiensi  kerja  yang tinggi. (Robbins dkk., 2017).

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
H1 : Iklim Keadilan Distributif berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

## MODEL PENELITIAN

## Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Metode  yang  digunakan  adalah  metode survey kuantitatif, Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada seluruh pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Demak. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert, indicator dari setiap variabel adalah sebagai berikut:
1. Kinerja Pegawai
Menurut Mathis & Jackson (2006) kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya. Indikator Kinerja Pegawai adalah sebagi berikut :
• Kualitas Kerja
• Kuantitas Kerja
• Ketepatan Waktu
2. Iklim Keadilan Distributif
Menurut Foster (2010) iklim keadilan distributif didefinisikan sebagai hasil penilaian keadilan organisasi atau unit berdasarkan kontribusinya pada organisasi tempat mereka bekerja. Indikator Iklim Keadilan Distributif adalah sebagai berikut :
Iklim Keadilan Distributif (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) H1 H2

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175
• Imbalan
• Penghargaan
3. Motivasi Kerja
Menurut David Mc.Cleland (1987) Motivasi merupakan cadangan energi potensial yang dimiliki seseorang untuk dapat digunakan dan dilepaskan tergantung pada kekuatan dorongan serta peluang yang ada dimana energi tersebut akan dimanfaatkan oleh karyawan karena adanya kekuatan motif dan kebutuhan dasar, harapan dan nilai insentif. Indikator Motivasi Kerja adalah sebagai berikut :
• Kebutuhan untuk berprestasi
• Kebutuhan untuk berafisiliasi
• Kebutuhan kekuatan
Indikator dikatakan valid apabila nilai sig kurang dari 0.5 dan dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach alpha lebih dari 0.6. Teknik  analisis data menggunakan uji asumsi klasik dengan menggunakan  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  dan  uji  heteroskedastisitas.  Uji  hipotesis pada penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, uji T, dan koefisien determinasi (R 2 ).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari  total  80  kuesioner  yang  disebar  terdapat  72  kuesioner  yang  Kembali  dengan Response rate sebesar 90%.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur valid atau  tidaknya suatu kuesioner, dikatakan valid  apabila  nilai  signifikasi  kurang  dari  0.5.  Menurut  Tjahjono  (2015b)  uji  validitas berkaitan dengan kemampuan alat ukur dalam mengukur variabelnya. Berdasarkan hasil uji validitas, kinerja pegawai, iklim keadilan distributif, dan motivasi kerja memiliki nilai sig kurang dari 0.5 sehingga bisa dikatakan valid
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat pengukuran untuk menunjukan sejauh mana pengukuran suatu penelitian tanpa kesalahan dan menghasilkan data yang konsisten agar tidak menghasilkan kesimpulan  yang  bias.  Dikatakan  reliabel  apabila  nilai Cronbach  alpha lebih  dari  0.6, berdasarkan hasil uji reliabilitas, kinerja pegawai, iklim keadilan distributive, dan motivasi kerja memiliki Cronbach alpha lebih dari 0.6

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175

## ANALISIS DATA

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  variabel penganggu atau residual  memiliki distribusi normal atau tidak menggunakan beberapa cara yaitu, analisis grafik dan analisis statistik (Ghozali, 2018). Analisis grafik berupa diagram Probabilty Plot (P-Plot) dan grafik histogram,  Selanjutnya ada uji statistik One- Sample  Kolmogorov-Smirnof  Test. Berikut  ini  merupakan  hasil  pengujian  untuk  uji normalitas :
Gambar 1. Diagram P-Plot
Titik-titik  pada  diagram  tersebar  disekitar  garis  diagonal.  Titik-titik  tersebut  tidak menyebar jauh dari diagonal.  Dapat  disimpulkan bahwa model regresi  tersebut  berdistribusi normal.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175

## Gambar 2. Grafik Histogram
Grafik  histogram  dikatakan  normal  apabila  distribusi  data  membentuk  lonceng  ( Bell Shaped ),  tidak  condong  ke  kiri  atau  ke  kanan.  Grafik  histogram  diatas  membentuk  lonceng hingga grafik diatas dapat dikatakan normal.

## Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Non Parametrik Kolmogorov-Smirnof
Monte Carlo Sig. (2-Tailed) Keterangan 0.333 Berdistribusi Normal
Pada tabel 1 dapat dilihat bahwa hasil uji statistik Non Parametrik Kolmogorov-Smirnof menunjukan nilai  signifikansi  sebesar  0.333  >  0.05.  Sehingga  bisa  disimpulkan  bahwa  data terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Nilai Tolerance Nilai VIF Keterangan Iklim Keadilan Distributif 0.808 1.238 Tidak terjadi Multikolinieritas Motivasi Kerja 0.808 1.238
Dari  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  nilai tolerance dari  kedua  variable  bebas  adalah 0.808 lebih besar dari 0.10 dan nilai VIF lebih besar dari 10, maka bisa dismpulkan tidak terjadi Multikolinieritas.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar 3 dapat diketahui bahwa titik-titik meyebar secara acak dan tersebar di atas ataupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Dengan ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.786 2.619 1.064 .291 Iklim Keadilan Distributif .915 .122 .587 7.485 .000 Motivasi Kerja .561 .122 .359 4.584 .000
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + ɛ Y = 2.786 + 0.915 X 1 + 0.561 X 2
Maksud dari 3 tabel hasil regresi adalah sebagai berikut :

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175
a. Nilai konstanta (a) sebesar 2.786, artinya apabila variabel iklim keadilan distributive dan motivasi  kerja  tidak  ada  atau  nilainya  nol,  maka  kinerja  di  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten Demak adalah sebesar 2.786.
b. Jika  koefisien  variabel  iklim  keadilan  distributive  (X1)  sebesar  0.915,  artinya  apabila variabel  iklim  keadilan  distributive  ditingkatkan  satu  satuan  dengan  asusmsi  variabel motivasi kerja (X2) tetap maka variabel kinerja (Y) juga akan meningkat sebesar 0,915. Koefisien  variabel  iklim  keadilan  distributive  bernilai  positif  artinya  ada  hubungan searah dengan kinerja.
c. Jika  koefisien  variabel  motivasi  kerja  (X2)  sebesar  0.561,  artinya  apabila  variabel motivasi kerja ditingkatkan satu satuan dengan asusmsi variabel iklim keadilan distributif (X1)  tetap  maka  variabel  kinerja  (Y)  juga  akan  meningkat  sebesar  0,561.  Koefisien variabel  motivasi  kerja  bernilai  positif  artinya  ada  hubungan  searah  dengan  kinerja pegawai (Y).

## 2. Uji T
Tabel 4. Hasil Uji T
Variabel t Sig. H1 Pengaruh Iklim Keadilan Distributif terhadap Kinerja Pegawai 7.485 .000 H2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai 4.584 .000
H1 : Nilai t sebesar 7.485 dengan nilai sig sebesar 0.00 < 0.05, artinya bahwa  variabel iklim keadilan distributif memiliki pengarih positif terhadap variabel kinerja.
H2 : Nilai t sebesar 4.584 dengan nilai sig sebesar 0.00 < 0.05, artinya bahwa  variabel motivasi kerja memiliki pengarih positif terhadap variabel kinerja.

## 3. Koefisien Determinasi (R 2 )

## Tabel 5. Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811 a .658 .648 2.248

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175
Nilai R 2 adalah 0.658 atau 65,8% . Hal ini berarti berarti bahwa pengaruh iklim keadilan distributif dan motivasi kerja terhadap kinerja di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Demak adalah sebesar 65,8 %

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Iklim Keadilan Distributif terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  data  menunjukan  bahwa  iklim  keadilan  distributif  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Demak. Artinya  iklim  keadilan  distributif  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian semakin adilnya iklim keadilan distributif maka kinerja para pegawai akan semakin meningkat

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis data menunjukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Demak.  Artinya  motivasi kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  semakin  tingginya  tingkat motivasi kerja para pegawai maka kinerja mereka juga akan semakin meningkat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analis uji validitas & reliabilitas, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: Iklim keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Demak. Motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten Demak.
Bagi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Demak, terutama untuk para atasan bisa lebih memberikan apresiasi dan pujian untuk para anggotanya terutama saat mereka selesai mengerjakan  tugas  yang  diberikan  agar  anggotanya  mendapatkan  motivasi  karena mendapatkan  apresiasi  dari  atasan.  Kemudian  untuk  setiap  pegawai  agar  lebih  menggali pekerjaan  yang  sedang  ditangani  lebih  dalam  lagi  agar  kuantitas,  kreativitas  dan  efektifitas kegiatan di kantor bisa tercapai secara maksimal. Bagi Peneliti selanjutnya, alangkah baiknya untuk  mengembangkan  penelitian  tentang  kinerja  dengan  menambahkan  variabel  lain  yang lebih bervariatif agar hasil yang didapatkan bisa berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M.  2014. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan .  Yogyakarta  :  Penerbit Aswaja Pressindo.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 2 No. 3 (2021): AGUSTUS-NOVEMBER 2021 Hal: 75-85 DOI: 10.55314/jcoment.v2i3.175
Fard,  H.  D.,  Ghatari,  A.  R.  dan  Hasiri,  A.  2010,  Employees  morale  in  public  sector:  is organizational trust an important factor?, European Journal of Scientific Research, Vol. 46 No. 3, pp. 378390.
Foster,  R.  D.  2010.  Resistance,  Justice,  and  Commitment  to  Change.  Human  Resource Development Quarterly, 21(1) : 30-39
Ghozali,  I.  2018.  Aplikasi  Analisis  Multivariete  SPSS  25  (9th  ed.).  Semarang:    Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Krause  O  .2005.  Performance  Measurement  –  Eine  Stakeholder-Nutzen-orientierte  und Geschäft sprozess-basierte Methode. Dissertation, Technische Universität Berlin .
Li, A., Cropanzano, R., & James, K. 2007. Intraunit justice and imerunic justice and the People who experience them. Research in Multi-level Issues , 6, 415-437.
Mathis, R. L. dan Jackson, J. H. 2006. Human Resource Management McClelland, D.C. 1987. Human Motivation . New York : Cambridge University Press
Palupi,  M.  2013.  Pengaruh  keadilan  kompensasi,  kebijakan  rotasi  karyawan  dan  komitmen afektif pada perilaku retaliasi PNS kantor ”X” di Yogyakarta. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis , 8(1): 15-24.
Palupi, M. & Heru K. Tj. 2016. A model of religiousty and organizational justice: The impact on  commitment  and  dysfunctional  behavior. Proceedings  of  the  27 th International Business Information Management.
Robbins, S. P., Coulter, M. and DeCenzo, D. A. 2017, Fundamentals of Management, Pearson,
Boston, MA.
Surjosuseno,  D.  2015.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Ud Pabrik Ada Plastic. Agora Vol. 3, No.2
Tjahjono, H.K. 2015a. Manajemen Sumberdaya Manusia . VSM MM UMY
Tjahjono, H.K. 2015b. Metode Penelitian Bisnis . VSM MM UMY
Tjahjono,  H. K & Palupi, M.  2017.  A model  of 3  concepts  of justice and its impact toward affective commitment of disable employees in Indonesia
Tjahjono, H. K., Fachrunnisa, O., & Palupi, M. 2019. Configuration of organisational justice and social capital : their impact on satisfaction and commitment
Umam, K. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia