FAKULTAS EKONOMI

## UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA
ISSN Online: 2685-984X
PENGARUH KOMPENSASI, INSENTIF, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CIPTA AGRO SEJATI, ROKAN HILIR, RIAU
Erick Jessino 1) , Demak Claudia Yosephine Simanjuntak 2)
Fakultas Ekonomi, Universitas Prima Indonesia claudiayoseph8@gmail.com

## Abstract
Conducting  tests  by  analyzing  the  influence  of  compensation,  incentives  and  leadership styles on employee performance at PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau is the objective of this research. The decline that occurs in employee performance can be assessed from the achievement of company targets, which is caused by unsatisfactory compensation and incentives  and  ineffective  leadership.  The  research  method  uses  quantitative.  The population taken by the researcher is 196 employee subjects and the sample used is 132 employees. Sampling random sampling is the sampling technique used. In calculating the hypothesis  test  obtained  individually,  the  value  of  tcount>  ttable  or  3.887>  1.979  is obtained from the significance that is obtained 0.0¬00 <0.05, meaning that Ha accepted while Ho was rejected, namely by individual Compensation had a significant positive effect on the Employee Performance of PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau. The results in calculating  the  hypothesis  test  with  individuals  and  simultaneously  Compensation, Incentives,  and  Leadership  Style  have  a  significant  positive  effect  on  the  Employee Performance of PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau.
Keywords: Compensation, Incentives, Leadership Style, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Dewasa ini ketika menghadapi persaingan yang semakin besar banyak perusahaan di haruskan untuk dapat mengefektif dan mengefisienkan sumber daya yang terdapat didalam sebuah perusahaan. z Daya saing di bidang kelapa sawit yang cukup ketat dan tinggi perlu didukungnya  kinerja  yang  optimal  dari  para  karyawan  pada  suatu  perusahaan.  Kinerja Karyawan  mengalami  penurunan  nampak  dari  penurunan  kualitas  kerja  karyawan  yang tercermin dari peningkatan kesalahan kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini memicu belum tercapainya target perusahaan.
Kompensasi  yang  diterima  karyawan  didalam  perusahaan.  Permasalahan karyawan  memperoleh  kompensasi  yang  tak  diharapkan  melalui  apa  yang  telah dipertaruhkan  pada  pihak  perusahaan.  Dimana  kenaikan  gaji  yang  kecil,  insentif  yang diberikan  kepada  karyawan marketing yang  rendah  yang  tidak  sebanding  dengan  target penjualan  yang  tinggi,  bonus  yang  diberikan  tidak  merata,  dan  uang  kerajinan  yang diberikan tidak untuk semua bagian hanya di  beberapa bagian seperti bagian gudang dan pengiriman.

## Tabel 1. Data Kompensasi Tahun 2020
Divisi Jabatan Masa Kerja Gaji/ bulan Uang Makan / Hari Gudang Kepala Gudang 5 Tahun Rp. 2.150.000,- Rp 10.000 Staf Gudang 4 Tahun Rp. 1.800.000,- Rp 10.000 Staf Gudang 3 Tahun Rp. 1.800.000,- Rp 10.000 Staf Gudang 3 Tahun Rp. 1.600.000,- Rp 10.000 Supir Supir 2 Tahun Rp. 1.100.000,- Rp 10.000 Supir 1 Tahun Rp. 1.000.000,- Rp 10.000 Supir 1 Tahun Rp .   920.000,- Rp 10.000 Supir 1 Tahun Rp.    900.000,- Rp 10.000 Keuangan Staf Pajak 2 Tahun Rp. 1.900.000,- Rp 10.000 Staf Adminitrasi 1 Tahun Rp. 1.700.000,- Rp 10.000 Marketing Staf Sales 2 Tahun Rp. 1.850.000,- Rp 10.000 Staf Sales 1 Tahun Rp. 1.600.000,- Rp 10.000
Sumber: PT. Cipta Agro Sejati, 2020
Permasalahan insentif dalam perusahaan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau  adalah  besarnya  insentif  ternyata  juga  sebagai  faktor  yang  salah  satunya  dapat mempengaruhi  terjadinya  penurunan  Kinerja  Karyawan  pada  perusahaan  ini. Permasalahan  insentif  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Rokan  Hilir,  Riau adalah  sedikitnya pemberian insentif. Besarnya insentif yang diberikan setiap karyawan berbeda sehingga banyak karyawan yang tidak memahami perhitungan insentif dan cara pengukuran yang diterima  kecuali  untuk  insentif  bagian  pemasaran  atau  marketing,  banyak  karyawan yang  sulit  untuk  mencapai  target  kerja  terlihat  dari  banyak  karyawan  yang  tidak menerima insentif setiap bulannya, Insentif untuk bagian back office perhitungan nya rumit dan tidak diberitahukan cara menghitungnya, sehingga karyawan banyak  yang tidak  tahu  bagaimana  cara  mendapatkannya.Berikut  data  grafik  pemberian insentif/upah  lembur  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Riau  bulan  Januari  sampai  dengan Desember 2020, data grafik dibawah ini.
Sumber: PT. Cipta Agro Sejati, 2020
Gambar 1. Insentif Karyawan 0 50.000.000 100.000.000 150.000.000 200.000.000 250.000.000 Jan ua ri Fe bu ari Ma ret Ap ril Me i Jun i Jul i Ag us tus Se pte mb er Ok tob er No ve mb er De se mb er Daftar Insentif Daftar Insentif
Permasalahan  kepemimpinan  di  dalam  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Rokan  Hilir, Riauadalah pemimpinnya  belum  mampu  mememberiksn  motivasi  bagi  pekerjanya dimana  menyebabkan  ketidakmampuan  guna  mencapai  target  yang  diinginkan, berkurangnya komunikasi  yang  dilakukan Atasan kepada karyawan, pemimpin yang hanya mementingkan profit perusahan dan tidak ingin mengetahui bermacam kendala yang akan dihadapi karyawan dalam pekerjaan mereka serta  pemimpin yang  kurang dapat mengontrol emosi.
Dari  permasalahan  diatas  peneliti  merasa  perlu  melakukan  dengan  judul: “ Pengaruh  Kompensasi,  Insentif,  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau .”
Adapun perumusan masalahnya yaitu:
1. Bagaimana  pengaruh  Kompensasi  pada  Kinerja  Karyawan  PT.  Cipta  Agro  Sejati, Rokan Hilir, Riau?
2. Bagaimana  pengaruh  Insentif  pada  Kinerja  Karyawan  PT.  Cipta  Agro  Sejati, Rokan Hilir, Riau?
3. Bagaimana  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  pada  Kinerja  Karyawan  PT.  Cipta  Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau?
4. Bagaimana  pengaruh  Kompensasi,  Insentif,  dan  Gaya  Kepemimpinan  pada  Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau?
Adapun tujuan penelitian dilaksanakan guna:
1. Menguji serta menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau.
2. Menguji serta menganalisis pengaruh Insentif pada Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau.
3. Menguji serta menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau.
4. Menguji  serta  menganalisis  pengaruh  Kompensasi,  Insentif  dengan  Gaya Kepemimpinan pada Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau.

## 2. KAJIAN LITERATUR
Mengacu (Edison et al., 2016:164), kelayakan kompensasi menyebabkan individu lebih bersemangat guna peningkatan keahlian yang dimiliki, bahkan membuat komitmen terhadap  organisasi  atau  perusahaan  semakin  kuat,  oleh  karenanya  berakhir  dengan peningkatan kinerja organisasi atau perusahaan termasuk individunya. Mengacu (Wibowo, 2014:289),  kenyataan  di  kapangan,  masing-masing  perusahaan  melakukan  penerapan sistem kompensasi dengan bebas dan fleksibel menyesuaikan kondisinya. Dimana diambil sistem  yang  dianggap  paling  sesuai  guna  pemberian  kompensasi  bagi  karyawan  agar kinerja bisa meningkat dan karyawan juga puas.
Mengacu  (Priansa,  2016:336),  insentif  material  dari  perusahaan  harus  berdasarkan pertimbangan  kinerja.  Wujudnya  berupa  pembayaran  mengacu  kinerja  yang  dilakukan ketika di perusahaan. Mengacu (Yani, 2012:176), sistem insentif merujuk hubungan paling jelas prestasi dan kompensasi kerja istilah sistem insentif secara umum dimanfaatkan guna penggambaran  seluruh  rencana  upah  yang  dibayarkan  berkaitan  langsung  ataupun  tidak langsung melalui macam-macam standart produktivitas karyawan.
Menurut  (Bangun,  2018:339-340),  Manajer  mengerjakan  tugas  kepemimpinan supaya anggota organisasi bisa menjalankan tugas menyesuaikan fungsi yang diberikan. Segala metode bisa dilaksanakan guna mempengaruhi orang lain agar menciptakan rasa
H2 H3 H4 H1 H1
tanggung jawab bagi para anggotanya atas pekerjaanya. Keberhasilan manajer menjalankan tugas  kepemimpinan  mampu  membuat  semangat  kerja  para  anggotanya  tumbuh  yang akhirnya membuat kinerja mengalami peningkatan. Kepemimpinan menjadi sebuah faktor penting  guna  penentuan  perilaku  kelompok  beserta  individu  dalam  organisasi.  Dampak kesalahan  ketika  menentukan  gaya  kepemimpinan  yakni  kinerja  yang  menurun,  tingkat absensi  yang  tinggi  dan    perputaran.  Mengacu  (Robbins  &  Coulter,  2013:157), kepemimpinan  memberikan  dukungan  agar  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan  tinggi begitupun tingkat kepuasannya terhadap pekerjaan. Hal ini terjadi bilamana pekerjaan yang dilaksanakan karyawan memiliki struktur yang baik.

## Kerangka Konsepsual
Gambar 2. Kerangka Konseptual
Dengan  kerangka  konsepsual  yang  telah  disajikan  sehingga  hipotesis  yang dilakukan pengajuan peneliti yakni:
H1: Secara parsial Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau.
H2: Secara parsial Insentif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau.
H3:  Secara  parsial  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau.
H4: Secara simultan Kompensasi, Insentif dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau.

## 3. METODE
Pada  penelitian  yang  dilaksanakan,  penulis  memanfaatkan  metode  penelitian deskriptif kuantitatif. Mengacu (Arikunto, 2016:3) penelitian deskriptif ialah kajian yang memanfaatkan penelitian korelasi dimana tujuannya yakni guna pencarian pengaruh antara variabel yang satu sama lain. Pendekatan penelitian ini berdasarkan pendekatan kuantitatif. Mengacu (Sangagji,  2016:288) menjelaskan  bahwa  penelitian  kuantitatif  diartikan berpedoman  data  yang  dalam  penafsirannya  bisa  dilakukan  melalui  perhitungan.  Sifat penelitian  yang  dimanfaatkan  yakni  deskriptif explanatory dimana  tujuannya  memberi gambaran kedudukandan hubungan keseluruhan variabel penelitian.
Kompensasi (X1) Insentif (X2) Gaya Kepemimpinan (X3) Kinerja Karyawan (Y)

## Populasi
Mengacu  (Arikunto,  2016:173),  Populasi  ialah  seluruh  subjek  penelitian.  Pada penelitian ini jumlah populasinya yakni 196 karyawan PT. Cipta Agro Sejati.

## Sampel
Mengacu (Sunyoto, 2012:48), “Sampel ialah bagian populasi dengan karakteristik yang sudah ditetapkan peneliti, dan dinilai mampu terwakili keseluruhan populasi.” Teknik dalam  mengambil  sampel  yang  dimanfaatkan  ialah sampling  random  sampling, guna menetapkan jumlah sampel memanfaatkan formula Slovin yakni: n       =          N 1+ N (e) 2 n       =          196 1+ 196(0.05) 2 n        =   132
Dimana: n = Ukuran Sampel N = Populasi e =  Prosentasi  kelonggaran  tidak  keterikatan  sebab  kekeliruan  dalam  mengambil sampel yang dikehendaki.
Mengacu yang sudah dihitung sebelumnya didapatkan sampel dengan jumlahnya yakni 132 karyawan PT. Cipta Agro Sejati, dan guna uji reliabilitas dan validitas sebanyak 30 pelanggan diluar dari sampel penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian yang dilaksanakan, memanfaatkan 3 teknik guna mengumpulkan datanya  meliputi:
1. Kuesioner, dibagikan kepada karyawan penelitian.
2. Wawancara, dilakukan kepada beberapa karyawan.
3. Studi dokumentasi yang digunakan.

## Jenis dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer diperoleh dengan wawancara dan kuesioner penelitian yang dibagikan kepada karyawan
2. Data Sekunder contohnya buku-buku dan jurnal yang berkaitan dengan penelitian ini.
Tabel 2.

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran Kompensasil (X 1 ) Bentuk apresiasi perusahaan kepada tenaga  kerja  yang  telah memberikan segenap tenaga  dan  pemikiran mereka demi perusahaan. Sumber:  (Esti  et  al., 2019) 1. Gaji z 2. Insentif z 3. Bonus z 4. Upah z 5. Premi z 6. Pengobatan/Asuransi z Sumber: (Sudarmin Manik, 2016) Skala Likert Insenitf (X 2 ) Bentuk penghargaan atas prestasi  kinerjanya.  satu penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi  kerja.  Prestasi kerja  yang  semakin bagus  akan  membuat isnentif  yang  diberikan pun semakin tinggi. Sumber: (Yani, 2012:145) 1. Berdasarkan kinerja pegawai z 2. Lama kerja z 3. Senioritas z
4. Kebutuhan z
5. Keadilan dan kelayakan z
6. Evaluasi jabatan z Sumber: (Rahayu & Ruhamak, 2017)
Skala Likert Gaya
Kepemimpinan (X 3 ) Bagaimana seorang pemimpin perusahaan melakukan tugasnya dalam  memimpin  dan bagaimana mereka dipandang oleh karyawan yang sedang di pimpin  atau  kepada mereka  yang  sedang memantau dari luar.
Sumber: (Sunarsi, 2018)
1. Menyusun rencana kerja z
2. Memberi petunjuk atau pengarahan kepada pegawai z 3. Melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas pegawai z
4. Memberikan motivasi kepada bawahan z 5. Melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan z
6. Mengembangkan hubungan yang bersahabat z Sumber: (Yancomala, 2014) Skala Likert Kinerja Karyawan (Y) Pencapaian berupa prestasi kerja bagi karyawan  yang  telah mengerjakan tugas berdasarkan tanggung jawab yang telah diberikan. Sumber: (Husain, 2020) 1. Jumlah pekerjaan z
2. Kualitas pekerjaan z
3. Ketepatan waktu z
4. Kehadiran z
5. Kemampuan dan kerjasama z
Sumber: (Wijaya et al., 2012)
Skala
Likert

## Uji Validitas
Menurut (Priyanto, 2018:20), uji validtas item dimanfaatkan guna melihat tingkat kecermatan  pengukuran  pada  keseluruhan  item.  Kemudian  uji  signifikan  yang dilaksanakan melalui r tabel dengan tingkatan signifikansinya 0,05 memanfaatkan pengujian 2 sisi.
1. Jika nilai positif r hitung > r tabel item diartikan valid.
2. Jika nilai r hitung < r tabel item diartikan tak valid.

## Uji Reliabilitas
Mengacu  (Priyanto,  2018:25),  uji  reliabilitas  dimanfaatkan  guna  melihat  alat pengukuran apakah konsisten ataukah tidak, dimana umumnya memanfaatkan kuesioner. Metode yang umum diguakan pada penelitian ini guna pengukuran skala rentang (skala likert 1-5) yaitu Cronbach Alpha. Pengujian reliabilitas menjadi pengujian validitas yang berkelanjutan, konstruk yang termasuk pengujian hanyalah konstruk yang valid dan guna penentuan pakai instrument reliabel atau tidak mengunakan batasan 0,6.

## Uji Normalitas
Sesuai  pemaparan  dari  (Priyanto,  2018:73),  uji  normalitas  data  menjadi  sesuatu paling penting sebab data yang distribusinya normal dinilai bisa mewakili populasi.
1. Kolmogorov  smirnov ,  bila  signifikansi  ≤  0,05  didapatkan  kesimpulan  data  tidak berdistribusi  normal.  Serta  bila  signifikansinya  >  0,05  didapatkan  kesimpulan  data dinyatakan distribusi normal.
2. Grafik histogram dan normal probability plot , mengacu (Ghozali, 2016:154), bagian cara  guna  melihat  residual  yang  normalitas  ialah  melalui  grafik  histogram  yang membuat perbandingan data pengamatan dengan pendistribusian di kisaran distribusi normal. Dimana pada kondisi normal bisa membuat terbentuknya garis lurus diagonal selanjutnya akan dilakukan perbandingan ploting data residualnya. Bilamana distribusi data  residual  normal,  penggambaran  garis  data  sebenarnya  menyesuaikan  garis diagonal.

## Uji Multikolinearitas
Sesuai  pemparan  dari  (Ghozali,  2016:103),  pengujian  multikolonieritas  memiliki  tujuan guna  pengujian  apakah  model  regresi  berkorelasi  pada  seluruh  variabel  bebas. Multikolonieritas timbul bila  nilai tolerance ≥ 0,10 ataupun nilainya VIF ≤ 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Sesuai pandangan dari (Ghozali, 2016:134), pengujian heteroskedastisitas memiliki tujuan guna melihat permodelan regresi terkait variance dari residual sebuah observasi dengan lainnya  yang  tidak  sama.  Terdapat  sejumlah  cara  guna  melakukan  deteksi  gejala heteroskedastisitas yang terjadi yakni melalui grafik Scatterplot dan uji Glejser . Pengujian Glejser mempunyai  kriterianya  yakni:  bila  sig  >  0,05  dikatakan  tak  terjadinya  gejala heteroskedastisitas dan bila sig < 0,05 dikatakan bergejala heteroskedastisitas.

## Koefisien Determinasi
Menurut  Sujarweni  (2015:164)  untuk  mengetahui  persentase  perubahan  sebuah variabel  tidak  bebas  (Y)  yang  di  sebabkan  oleh  variabel  bebas  (X)  ialah  menggunakan koefisien  determinasi  (R 2 ).  Apabila  nilai  R 2 semakin  besar,  maka  persentase  perubahan sebuah variabel tidak bebas (Y) disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin meninggi.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)
Mengacu  (Sujarweni,  2015:137),  Pengujian  F  dimanfaatkan  guna  melihat pengaruh  variabel independen terhadap dependennya secara bersamaan.
1. H 0 : b 1, b 2, b 3 = 0, (Kompensasi, Insentif, dan Gaya Kepemimpinan tidak mempengaruhi Kinerja  Karyawan  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Rokan  Hilir,  Riau  secara  signifikan  dan positif)
2. H a :  b 1, b 2, b 3 ≠  0,  (Kompensasi,  Insentif,  dan  Gaya  Kepemimpinan  mempengaruhi Kinerja  Karyawan  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Rokan  Hilir,  Riau  secara  signifikan  dan positif.)
H 0 diterima jika F hitung ≤ F tabel dengan tingkatan signifikansinya α = 5% H a diterima jika F hitung > F tabel dengan tingkatan signifikansinya α = 5%

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)
Mengacu (Sujarweni, 2015:118), Uji t dimanfaatkan guna melihat pengaruh atau hubungan yang artinya (signifikan) pada variabel independen terhadap dependennya secara individual. Dimana ketentuannya :
1. H 0 : b 1, b 2, b 3 = 0, (Kompensasi, Insentif, dan Gaya Kepemimpinan tidak mempengaruhi Kinerja  Karyawan  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Rokan  Hilir,  Riau  secara  signifikan  dan positif)
2. H a :  b 1, b 2, b 3 ≠  0,  (Kompensasi,  Insentif,  dan  Gaya  Kepemimpinan  mempengaruhi Kinerja  Karyawan  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Rokan  Hilir,  Riau  secara  signifikan  dan positif)
Berikutnya keputusan diambil mengacu kriterianya yakni: H 0 diterima bila t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel (dari tingkatan signifikansinya α = 5%) H a diterima apabila t hitung < - t tabel ataupun t hitung > t tabel (dari tingkatan signifikansinya α = 5%)

## 4. HASIL DAN DISKUSI
Adapun statistik deskriptif hasil jawaban para responden, yakni :
Tabel 3. Statistik Deskriptif

## Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel  3  merujuk  nilai  minimum  variabel  kompensasinya  yakni  6  dan maksimumnya  30,  dimana  nilai  meannya  16,80  dan  standar  devitionnya  7,492.  Pada variabel insentif nilai minimumnya yakni 9 dan maksimumnya 40, dengan nilai meannya 19,44 dan standar devitionnya 7,693. Pada variabel gaya kepemimpinan nilai minimumnya yakni  10  dan  maksimumnya  50,  dengan  nilai  meannya  35,51  dan  standar  devitionnya 13,304.  Pada  variabel  kinerja  karyawan  nilai  minimumnya  10  dan  maksimumnya  50, dengan nilai meannya 25,29 dan standar devitionnya 11,956.
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kompensasi 132 6 30 16.80 7.492 Insentif 132 9 40 19.44 7.693 Gaya kepemimpinna 132 10 50 35.51 13.304 Kinerja 132 10 50 25.29 11.956 Valid N (listwise) 132

## Hasil Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel
Pengujian validitas pun bisa dilaksanakan melalui penghitungan korelasi pada skor tiap item pertanyaan serta jumlah keseluruhan skornya.
Tabel 4.

## Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel
No Variabel Pertanyaan Total Correlation r tabel Sig. (2-tailed) Keterangan 1. Kompensasi X 1 .1 0,720 0,361 0,000
Valid X 2 .1 0,751 Valid X 3 .1 0,598 Valid X 4 .1 0,733 Valid X 5 .1 0,725 Valid X 6 .1 0,724 Valid 2. Insentif X 1 .2 0,770 Valid X 2 .2 0,861 Valid X 3 .2 0,874 Valid X 4 .2 0,854 Valid X 5 .2 0,943 Valid X 6 .2 0,957 Valid X 7 .2 0,933 Valid X 8 .2 0,950 Valid X 9 .2 0,906 Valid X 10 .2 0,960 Valid 3. Gaya Kepemimpinan X 1 .3 0,648 Valid X 2 .3 0,625 Valid X 3 .3 0,771 Valid X 4 .3 0,614 Valid X 5 .3 0,797 Valid X 6 .3 0,618 Valid X 7 .3 0,694 Valid X 8 .3 0,701 Valid X 9 .3 0,765 Valid X 10 .3 0,766 Valid 4. Kinerja Karyawan Y 1 0,803 Valid Y 2 0,862 Valid Y 3 0,891 Valid Y 4 0,821 Valid Y 5 0,851 Valid Y 6 0,903 Valid Y 67 0,844 Valid Y 8 0,724 Valid Y 9 0,846 Valid Y 10 0,843 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Table  4  merujuk  pada  instrumen  yang  diuji  dari  variabel  bebas  dan  terikat menghasilkan  adanya  nilai r hitung yang  melebihi r tabel dan  nilai sig. dibawah  0,05. Kesimpulan keseluruhan item kuesioner dinyatakan valid.
Adapun pengujian reliabilitas yang dihasilkan yakni:
Tabel 5.

## Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan Kompensasi 0,961 8 Handal Insentif 0,979 8 Handal Gaya Kepemimpinan 0,843 10 Handal Kinerja Karyawam 0,953 10 Handal Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Table  5  merujuk  pada  nilai Cronbach’s  Alpha atas  keseluruhan  variabel  yang diteliti didapatkan melebihi 0,60, sehingga diambil kesimpulan keseluruhan variabel yang diteliti lolos pada pengujian reliabilitas dan jawaban seluruh itemnya reliabel.

## Uji Normalitas
Hasil Pengujian normalitas yaitu:

## Gambar 3. Uji Normalitas Histogram
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Pada  grafik  merujuk  pembentukan  datanya  riil  menjadi  kurva  dengan kecenderungan  simetri  (U)  tidak  condong  kanan  maupun  sehingga  bisa  dinyatakan distribusi data normal.
Gambar 4. Uji Normalitas P-P Plot
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Gambar  4  merujuk  dari  grafik Normalitas  P-P  Plot diketahui  persebaran  garis diagonal yang banyak di sekitar garis diagonal. Artinya data pada penelitian mempunyai distrusi  normal.  Adapun  pengujian  normalitas  statistik  memanfaatkan Kolmogorov Smirnov .
Tabel 6. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov Unstandardized Residual N 132 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 9.93171849 Most Extreme Differences Absolute .111 Positive .111 Negative -.048 Kolmogorov-Smirnov Z 1.274 Asymp. Sig. (2-tailed) .078
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel  6  didapatkan  nilai  signifikansinya  0,078  >  0,05.  Oleh  karenanya  data merujuk pada distribusi secara normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 7. Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.294 3.203 .716 .475 Kompensasi .484 .124 .303 3.887 .000 .887 1.127 Insentif .268 .123 .173 2.183 .031 .861 1.162 GayaKepemimpinan .272 .069 .302 3.941 .000 .916 1.092
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel 7 merujuk nilainya tolerance > 0,1. Nilainya VIF variabel < 10 bahwasannya pada  penelitian  yang  dilaksanakan  kompensasi,  insentif  dan  gaya  kepemimpinan  tidak ditemukan multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Terdapat  sejumlah  metode  guna  menjadi  pendeteksi  heteroskedastisitas  yang terjadi:
Gambar 1.3: Uji Heteroskedastisitas Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Pada  grafik  merujuk  persebaran  titiknya  dengan  ketidakjelasan  pola  yakni  pada sumbu Y dibawah maupun diatas angka nol (0), tidak terjadi pengumpulan pada sebuah tempat, oleh karenanya melalui grafik diambil kesimpulan pada permodelan regresi tidak ditemukan heteroskedastisitas.

## Tabel 8
Uji Gletjer
Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.598 1.841 2.497 .014 Kompensasi .066 .072 .085 .917 .361 Insentif .047 .071 .063 .672 .503 GayaKepemimpinan .040 .040 .091 1.004 .317
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel 8 merujuk nilai signifikansinya > 0,05 yakni heteroskedastisitas tidak terjadi.
Model Penelitian
Pada  penelitian,  uji  hipotesis  yang  dimanfaatkan  yakni  melalui  analisis  regresi linier berganda. Permodelan yang dimanfaatkan yakni:

## Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.294 3.203 .716 .475 Kompensasi .484 .124 .303 3.887 .000 .887 1.127 Insentif .268 .123 .173 2.183 .031 .861 1.162 GayaKepemimpinan .272 .069 .302 3.941 .000 .916 1.092
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Y = 2,294 + 0,484 X 1 +0,268 X 2 + 0,272 X 3 + e
Pada regresi linier berganda seperti tabel intinya yakni:
1. Konstanta yakni 2,070 menrangkan bahwasannya apabila tidak terdapat atau konstan variabel kompensasi, insentif dan gaya kepemimpinan sehingga kinerja karyawan pada 2,070 satuan.
2. Koefisien regresi variabel kompensasi yakni 0,484 serta memiliki nilai positif, merujuk bahwasannya  setiap  variabel  kompensasi  mengalamai  kenaikan  1  satuan  bisa membawa  peningkatan  variabel  kinerja  karyawan  sebanyak  0,484  satuan  dimana variabel lainnya dianggap sama.
3. Koefisien  regresi  variabel  insentif  yakni  0,268  dan  memiliki  nilai  positif,  merujuk bahwasannya  setiap  variabel  insentif  mengalami  kenaikan  1  satuan  bisa  membawa peningkatan variabel kinerja karyawan sebanyak 0,268 satuan dimana variabel lainnya dianggap sama.
4. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan yakni 0,272 dan memiliki nilai positif, merujuk  bahwasannya  setiap  variabel  gaya  kepemimpinan  mengalami  kenaikan  1
satuan bisa membawa peningkatan variabel kinerja karyawan sebanyak 0,272 satuan dimana variabel lainnya dianggap sama.
Koefisien Determinasi Hipotesis
Tabel 10.
Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0 1 .557 a .310 .294 10.04743
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel  10  pengujian  koefisien  determinasi  yang  dihasilkan  didapatkan  nilainya Adjusted R Square yakni 0,294 artinya 29,4% variasinya variabel kinerja karyawan yang bisa  diterangkan  variabel  kompensasi,  insentif  dan  gaya  kepemimpinan  smentara  sisa lainnya  yakni  70,6%  (100%  -  39,7%)  diterangkan  variabel  lainnya  yang  tidak  dikaji penulis, misalny konflik kerja, beban kerja, dorongan kerja serta lainnya.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pada  hakekatnya  statistik  F  merujuk  seluruh  variabel  bebas  yang  masuk  pada permodelan berpengaruh pada dependennya secara simultan.
Tabel 11. Uji Simultan (Uji F)
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 5805.347 3 1935.116 19.169 .000 a Residual 12921.713 128 100.951 Total 18727.061 131 Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel 11 merujuk kepada derajat bebasnya 1 (df 1 ) = k – 1 = 4-1 = 3, dengan derajat bebasnya 2 (df 2 ) = n-k = 132-4=128, yang mana n = jumlahnya sampel, k = jumlahnya konstruk, nilai F tabel dari taraf signifikansinya 0,05 ialah 2,68. Mengacu uji yang dihasilkan didapatkan nilai F hitung (19,169) > F tabel (2,68) serta probabilitas signifikansinya 0,000 < 0,05,  artinya  Ha  diterima  sedangkan  Ho  ditolak  yakni  dengan    bersamaan Kompensasi, Insentif,  dan  Gaya  Kepemimpinan  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  PT.  Cipta  Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau secara signifikan dan positif.

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)
Pengujian  t  dimanfaatkan  guna  melihat  pengaruh  ataupun  hubungan  bermakna (signifikan) variabel independen terhadap dependennya secara parsial.
Tabel 12.
Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.294 3.203 .716 .475 Kompensasi .484 .124 .303 3.887 .000 Insentif .268 .123 .173 2.183 .031 GayaKepemimpinan .272 .069 .302 3.941 .000
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Nilai t tabel guna probabilitas 0,05 dengan derajat independen (df) = 132-4=128 ialah sebanyak 1,979. Artinya uji yang dihasilkan secara individual yakni:
1. Perhitungan uji hipotesis yang didapatkan secara individual didapatkan nilai t hitung > t tabel ataupun  3,887  >  1,979  dari  signifikansi  didapatkan  0,000  <  0,05,  artinya  Ha diterima  sementara  Ho  ditolak  yakni  dengan  individual  Kompensasi  mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau secara individual.
2. Perhitungan uji hipotesis yang didapatkan secara individual didapatkan nilai t hitung > t tabel maupun 2,183 > 1,979 dengan signifikansi didapatkan 0,031 < 0,05, artinya Ha diterima sementara Ho ditolak yakni dengan individual Insentif mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau secara signifikan dan postif.
3. Perhitungan uji hipotesis yang didapatkan secara individual didapatkan nilai t hitung > t tabel ataupun 3,941 > 1,979 dari signifikansi yang didapatkan 0,000 < 0,05, artinya   Ha diterima  sedangkan  Ho  ditolak  yakni  dengan  individual  Gaya  Kepemimpinan mempengaruhi Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau.

## Pembahasan
Perhitungan uji hipotesis yang dihasilkan secara individual didapatkan nilai t hitung > t tabel maupun 3,887 > 1,979 dari signifikansi didapatkan 0,000 < 0,05, artinya Ha diterima sementara  Ho  ditolak  yakni  dengan  individual  Kompensasi  memengaruhi  Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau secara signifikan dan positif.
Penelitian  yang  dihasilkan  juga  selaras  teori  menurut  (Edison  et  al.,  2016:164), kompensasi yang layak memicu semangat individu guna peningkatan keahlian termasuk membuat komitmen pekerja terhadap organisasi ataupun perusahaan semakin kuat, Dan berujung pada peningkatan kinerja organisasi atau perusahaan termasuk individu.
Kompensasi  menjadi  penerimaan  bagi  karyawan  atas  kontribusinya  kepada organisasi.  Kompensasi  finansial  yang  diberikan  secara  adil  dan  layak  menjadi  upaya pendekatam dan bentuk balas jasa. Oleh karenanya hendaklah ada rancangan kompensasi yang membuat karyawan menjadi puas serta prestasi kerja dapat dicapainya. Masalahnya karyawan mendapatkan kompensasi yang tidak menyesuaikan pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan. Dimana kenaikan gaji yang kecil. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan belum efektif. Hal ini terlihat dari beberapa jabatan di dalam perusahaan belum mendapatkan  kompensasi  berupa  gaji  yang  sesuai  dengan  ketetapan  minimal  dari pemerintahan. Selain itu banyak karyawan mengeluhkan bahwa besar insentif yang tidak sebanding target yang perusahaan yang sudah ditentukan, tunjangan yang diberikan masih
belum  memuaskan  disebabkan  karyawan  hanya  menerima  tunjangan  uang  makan  dan BPJS. Fasilitas karyawan yang diterima masih belum lengkap dalam mendukung kinerja karyawan di dalam perusahaan. Hal ini mengakibatkan karyawan tidak termotivasi dalam bekerja sehingga mengakibatkan karyawan bekerja dengan maksimal di dalam perusahaan.
Perhitungan uji hipotesis yang dihasilkan secara individual didapatkan nilai t hitung > t tabel ataupun 2,183 > 1,979 dari signifikansi didapatkan 0,031 < 0,05, maksudnya Ha diterima  sementara  Ho  ditolak  yakni  dengan  individual  Insentif  mempengaruhi  Kinerja Karyawan  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Rokan  Hilir,  Riau  secara  signifikan  dan  positif. Penenlitian  yang  dihasilkan  sejalan  dengan  kajian  yang  dilaksanakan  (Subianto,  2016) insentif mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan.
Sejalan dengan teori menurut (Priansa, 2016:336), insentif material yang diberikan oleh organisasi hendaknya melakukan pertimbangan kinerja. Wujudnya yakni pembayaran dimana mengacu kinerjanya selama di organisasi. Permasalahan insentif dalam perusahaan adalah  besarnya  insentif  juga  diduga  sebagai  bagian  faktor  yang  memengaruhi  kinerja karyawan  pada  perusahaan  yang  menurun.  Permasalahan  insentif  adalah  sedikitnya pemberian insentif. Besarnya insentif yang diberikan setiap karyawan berbeda sehingga banyak karyawan yang tidak memahami perhitungan insentif dan cara pengukuran yang diterima kecuali untuk insentif bagian pemasaran atau marketing , banyak karyawan yang sulit  untuk  mencapai  target  kerja  terlihat  dari  banyak  karyawan  yang  tidak  menerima insentif setiap bulannya.
Perhitungan uji hipotesis yang dihasilkan secara individual didapatkan nilai t hitung > t tabel maupun 3,941 > 1,979 dengan signifikansi yang didapatkan 0,000 < 0,05, artinya Ha diterima  sementara  Ho  ditolak  yakni  dengan  individual  Gaya  Kepemimpinan mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Rokan  Hilir,  Riau  secara signifikan dan positif.
Terhadap  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Rokan  Hilir,  Riau  perlu  adanya  perbaikan kepemimpinan dan stress kerja karyawan. Perusahaan perlu memperbaiki secara bersamaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. Dimana permasalahan kepemimpinan  yang  belum  efektif  baik  dari  segi  untuk  memotivasi  karyawan  dan  sifat pemimpin yang tidak mempunyai kepedulian terhadap karyawan. Sedangkan stress kerja karyawan dipicu oleh beban kerja yang sangat tinggi. Dan pada perusahaan ini juga tak adanya  penanggulan  terhadap  stress  kerja  sehingga  karyawan  mengalami  stress  yang berkepanjangan  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Beberapa  hal kepemimpinan dan stress kerja ini menyebabkan karyawan mempunyai kinerja yang belum efektif dan efisien.

## 5. KESIMPULAN
Perhitungan yang dihasilkan secara individual mengenai hipotesis yang diuji didapatkan nilai t hitung > t tabel maupun 3,887 > 1,979 dari signifikansinya 0,000 < 0,05, maksudnya Ha diterima sementara Ho ditolak dimana Kompensasi dengan individual memberi pengaruh pada Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau dengan signifikan dan positif.  Perhitungan  yang  dihasilkan  secara  individual  mengenai  hipotesis  yang  diuji didapatkan nilai t hitung > t tabel ataupun 2,183 > 1,979 dengan signifikansinya 0,031 < 0,05, artinya Ha diterima sementara Ho ditolak dimana Insentif dengan individual memberikan pengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Cipta  Agro  Sejati,  Rokan  Hilir,  Riau  dengan signifikan dan positif. Perhitungan yang dihasilkan secara individual mengenai hipotesis yang diuji didapatkan nilai t hitung > t tabel maupun 3,941 > 1,979 dari signifikansinya 0,000 < 0,05,  artinya  Ha  diterima  sedangkan  Ho  ditolak  dimana  Gaya  Kepemimpinan  dengan individual memberi pengaruh pada Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau  dengan  signifikan  dan  positif.  Dari  keseluruhan  hasil  uji  didapatkan  nilai  F hitung
(19,169) > F tabel (2,68) serta probabilitas signifikansinya 0,000 < 0,05, artinya Ha diterima sementara  Ho  ditolak  dimana  Kompensasi,  Insentif,  serta  Gaya  Kepemimpinan  dengan bersama memberi pengaruh pada Kinerja Karyawan PT. Cipta Agro Sejati, Rokan Hilir, Riau secara signifikan dan positif.

## 6. REFERENSI
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Rineka Cipta. Bangun, W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (T. P. I (ed.)). Erlangga.
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Alfabeta.
Esti,  Padmowiharjo,  S.,  &  Tabroni.  (2019). PENGARUH  KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL  DAN  KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN MELALUI INTEGRITAS SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN BANK BNI CABANG RAWAMANGUN . 4 (1), 40–51.
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  23 .  Universitas Diponegoro.
Husain, B. A. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN  PADA  PT  BIMA  BANGUN  SENTANA. KREATIF  Jurnal  Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 7 (1), 39–46. https://doi.org/2406-8616 Priansa, D. J. (2016). Perencanaan & Pengembangan SDM (A. Garnida (ed.)). Alfabeta. Priyanto,  D.  (2018). SPSS  Panduan  Mudah  Olah  Data  Bagi  Mahasiswa  &  Umum (I). Andipublisher.
Rahayu,  B.,  &  Ruhamak,  M.  D.  (2017).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  INSENTIF, REMUNERASI  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi Kasus  Pada  PT  Industri  Sandang  Pangan  Nusantara  Cilacap). Jurnal  Ekonomi Universitas Kadiri , 2 (1), 1–22.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2013). Manajemen (10th ed.). Erlangga. Sangagji,  S.  (2016). Organisasi  Dan  Manajemen:  Perilaku,  Struktur,  Budaya  dan Perubahan Organisasi . Alfabeta.
Subianto,  M.  (2016).  Pengaruh  Gaji  Dan  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Serba Mulia Auto Di Kabupaten Kutai Barat. EJournal Administrasi Bisnis , 4 , 698– 712.
Sudarmin Manik. (2016). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi pada Karyawan Bank. Al-Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan Dan Perbankan , 1 (2), 224–
229.
Sujarweni, V. W. (2015).
Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi . PUSTAKABARUPRESS. Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi , 5 (1), 1. https://doi.org/10.32493/inovasi.v5i1.y2018.p1-18
Sunyoto, D. (2012). Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian) . CAPS (Center For Academic Publishing Services).
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja (4th ed.). Rajawali Press. Wijaya,  T.,  Bisnis,  P.  M.,  Manajemen,  P.  S.,  Petra,  U.  K.,  &  Siwalankerto,  J.  (2012). Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Sinar  Jaya  Abadi Bersama . 3 (2).
Yancomala, O. (2014). Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Pegawai di  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga  Provinsi  Sumatera  Barat. Jurnal  Administrasi Pendidikan , 2 (1), 535–541.
Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Mitra Wacana Media.