PENGARUH SUPERVISI DAN DUKUNGAN TUGAS (TASK SUPPORT) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU SMP NEGERI DI KABUPATEN HALMAHERA SELATAN PROVINSI MALUKU

## UTARA

## Halifat Wahid

Abstract: The objective of the reserach was to find out  the influence from supervision and Task- Support toward organizational citizenship behavior (OCB) of Teachers. The research took place at State Junior High School of South Halmahera, North Maluku Province.. The Research used random sampling  and  path analysis as its technical ways. The sample of the research were 91 teachers  of state  Junior  High School. The result of the  reserach showed   that supervision has positif effect (1) supervision has direct effect to orgnizational citizenship behavior (OCB), (2) task support has positif effect to organizational behavior (OCB), (3) supervison has positif direct effect to  task  support.  Therefore,  The  Research  concluded  that  organizational  citizenship  behavior (OCB) teachers could upgrade themselves well if the supervison could work great and supported by qualified task support.
Key words: OCB, Supervision and Task Support.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kesejahteraan hidup seseorang. Bahkan dengan pendidikan, suatu bangsa akan dapat membebaskan diri dari belenggu kemiskinan dan berdiri kokoh diantara bangsa-bangsa lain. Begitu pentingnya  peranan  pendidikan  dalam  suatu  bangsa  sehingga  pendidikan  perlu dipandang sebagai  kebutuhan,  bukan sebagai pelengkap hidup  saja.  Oleh  karena  itu sudah selayaknya pendidikan mendapatkan perhatian khusus semua pihak, terutama dari pemerintah sebagai penyelenggara negara. Menteri Pendidikan dan Kebudayaan dalam  peringatan  hari  guru  Nasional  tanggal    25  November  2012  mengamanatkan bahwa  pendidikan  merupakan  sistem  rekayasa  sosial  terbaik  untuk  meningkatkan kesejahteraan, keharkatan dan kemartabatan suatu bangsa, di mana  guru merupakan tonggak utama dalam dunia pendidikan. Untuk itu,  sangatlah tepat, bahwa guru di jadikan sebagai profesi yang harus mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan profesionalitasnya, mendapatkan perlindungan dan jaminan kesejahteraan.
Pendidikan  di  Indonesia  masih  dirasa  belum  berhasil  mewujudkan  cita-cita pendidikan yang tertuang dalam UU No 20 tahun 2003. Pada tahun 2011, berdasarkan data dalam Education For All (EFA) Global Monitoring Report 2011: The Hidden Crisis, Armed Conflct and Education , yang dikeluarkan oleh UNESCO, peringkat pendidikan di Indonesia, turun menjadi peringkat ke-69 dari peringkat ke-65 tahun 2012.
Banyak  faktor  penyebab  kegagalan  pendidikan  di  Indonesia,  mulai  dari  angka putus sekolah, buruknya infrastruktur hingga kurangnya mutu  guru. Tetapi masalah utama  pendidikan  di  Indonesia  adalah  kualitas  guru  yang  masih  rendah,  kualitas kurikulum  yang  belum  standar,  dan  kualitas  infrastruktur  yang  belum    memadai. Disamping  itu,  banyak  sekali  muncul  keluhan  guru  tentang  ketentuan  mengajar minimal 24 jam setiap minggu yang diatur dalam PP 74/2008. Ada tiga variabel yang
 Guru SMP Negeri di Kabupaten Halmahera Selatan, Provinsi Maluku  Utara
harus  di  evaluasi  terkait  dengan  kinerja  guru.  Pertama  adalah  absentisme,  kedua prestasi siswa, dan ketiga sampai sejauh mana peran guru dalam membangun budaya belajar di sekolah.
Dari kenyataan tersebut mengindikasikan bahwa guru selama ini hanya berusaha untuk  megerjakan  tugas-tugas  formal (intra-role), dan  belum    tersentuh  untuk melakukan  tugas-tugas  di  luar  tanggung  jawabnya (extra-role). Padahal  dalam penelitian,  perilaku extra-role atau  sering  disebut Organizational  citizenship  Behavior (OCB), sangat penting dalam mendukung kemajuan organisasi, karena OCB merupakan perilaku yang melampaui panggilan tugas dan dilakukan secara sukarela.
Secara umum kurangnya OCB guru SMP Negeri di Kabupaten Halmahera Selatan diketahui dari munculnya perasaan ego di Satuan Perangkat Daerah (SKPD), sehingga Bupati  Halmahera  Selatan  menginstruksikan  masing-masing  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah (SKPD) agar dalam melaksanakan tugasnya tidak mengedepankan ego sektoral. Selain  itu,  indikasi  kurangnya  OCB  guru  disimak  dari  sambutan  Sekretaris  daerah Kabupaten Halmahera Selatan pada peringatan hari pendidikan nasional tahun 2012, yang  mengatakan  bahwa  keseriusan  guru  dalam  proses  belajar  mengajar  belum sepenuhnya dilakukan dengan baik
Upaya  untuk  menstabilkan  keseriusan  guru,  salah  satunya  dengan  melelang jabatan Kepala Sekolah. Tujuannya sebagaimana dinyatakan oleh Kadis Pendidikan dan Kebudayaan  Kabupaten  Halmahera  Selatan  bahwa  upaya  melelang  jabatan  Kepala Sekolah  dilakukan  untuk  menstabilkan  kondisi  sekolah,  karena  guru  dan  Kepala sekolah belum maksimal menjalankan tugas masing-masing dengan baik. Guru sebagai panutan  disekolah  perlu  menegakkan  sikap  prioritasnya  melalui  sikap  kedisiplinan, sportivitas dan tanggung jawab. Sebaliknya Kepala Sekolah harus memahami tugasnya sebagai seorang pemimpin, sehingga sekolah akan lebih efektif.

## Organizational Citizenship Behavior OCB
Luthans (2011: 149) mendefinisikan OCB sebagai, “ OCB as “individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization”. OCB sebagai perilaku individu  yang  bersifat  bebas,  yang  tidak  secara  langsung  dan  eksplisit  mendapat penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal,  dan  yang  secara  keseluruhan  mendorong keefektifan  fungsi-fungsi  organisasi.  Sedangkan  Jones  (2008:95)  mengatakan, ” organization citizenship behavior ( OCB ) is behavior that is above and beyond the call of duty that is behavior that is not required of organizational members but is nonetheless necessary for organizational survival and effectiviness” . OCB adalah perilaku yang melebihi panggilan tugas  di  mana  merupakan  perilaku  yang  tidak  di  perlukan  oleh  anggota  organisasi tetapi penting bagi kelangsungan hidup dan efektivitas organisasi. Robbins dan Coulter (2012:373)    menyebutkan  OCB  sebagai, “organizational  citizenship  behavior  (OCB)  is discretionary  behavior  that’s  not  part  of  an  employee’s  formal  job  requirements,  but  which promotes the effective functioning of the organization” . OCB adalah perilaku memilih yang bukan  bagian  dari  persyaratan  kerja  formal  karyawan,  tapi  dapat  mempromosikan fungsi  efektif  dari  organisasi.  Definisi  yang  sama  juga  dikemukakan  Steve  M.  Jex (2002:114) yang mengatakan bahwa, “although it can take several forms, OCB is defined as behavior that is not part of employees’ formal job responsibilities. Para ahli berfariasi dalam memaparkan dimensi-dimensi dari OCB. misalnya: Organ mengkategorikan 5 dimensi yaitu: Altruism,  Courtesy,  Sportsmanship,  Conscientiousness, dan Civic  virtue. Arnold mengatakan 3 dimensi OCB, yaitu:  Conscientiousness, Courtesy, dan Sportsmanship.
Sementara  Podsakof, et  al ,  mengatakan  Tujuh  tema  umum  atau  dimensi  pada  OCB antara  lain:  “ Helping  Behavior,  Sportsmanship,  Organizational  Loyalty,  Organizational Compliance,  Individual  Initiative,  Civic  Virtue,  and  Self  Development”. pendapat  lain disampaikan Farh yang mengkategorikan OCB kedalam Sembilan bentuk antara lain: “ …Altruism,  Conscientiousness,  Sportsmanship,  Courtesy,  Civic  Virtue,  Functional Participation, Advocacy Participation, Loyalty and Voice”.
Berdasarkan  konsep  di  atas  dapat  disintesiskan Organizational  Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku  yang melampaui tugas  formal  yang  dilakukan secara sukarela, dan berkonstribusi positif terhadap organisasi, dengan indikator: membantu orang lain (altruisme), kesadaran untuk bekerja melebihi tugas ( Conscientiousness) , sportivitas (Sportsmanship) , kesopanan  (courtesy) , ber partisipasi  dalam  kehidupan  organisasi (civic virtue), memberi saran kontruktif ( making contructive) , loyalitas (loyalty) dan taat terhadap aturan (Advocacy Participation).

## Supervisi
Menurut  pendapat  Caruso  (2007:76), “we  believe  that  supervision  is  a  reciprocal process  by  which  the  supervisor  and  the  teacher  influence  each  other’s  behavior” .  Kita menyadari  bahwa  supervisi  adalah  proses  timbal  balik,  di  mana  supevisor  dan guru dapat  mempengaruhi  perilaku  masing-masing.  Lebih  lanjut  Caruso  (2007:6-7) mengatakan,  “ supervision  as  skilled  management  through  which  caregivers  improve performance and grow professionally is distinct from that which is self-serving and paternalistic”. Definisi ini sejalan dengan Borders & Brown (2005:71) yang mengatakan, “supervision is evaluative, there is a power differential in the relationship, and supervisees typically are quite invested,  personally,  in  their  work”. Supervisi  juga  di  maknai  sebagai  bentuk  evaluatif, sehingga  ada  kekuatan  yang  diferensial  dalam  hubungan,  dan  di  supervisi  biasanya cukup di investasikan, secara pribadi, dalam pekerjaan mereka. Sullivan (2009:4) secara spesifik  memaknai  supervisi  sebagai,  “ supervision  is  the  process  of  engaging  teachers  in instructional  dialogue  for  the  purpose  of  improving  teaching  and  increasing  student achievement”. Supervisi  adalah  proses  melibatkan  guru  dalam  dialog  untuk meningkatkan  pengajaran  dan  prestasi  siswa.  Sedangkan  Bailey  (2006:340) mendefinisikan supervisi, “supervision is a process of overseeing theability of people to meet the  goals  of  the  organization  in  which  they  work” .  Supervisi    adalah  proses  mengawasi kemampuan  orang  untuk  memenuhi  tujuan  organisasi  di  mana  mereka  bekerja. Sedangkan  Kimbal  Willes  (1956:4)  menyimpulkan  supervisi: supervision  exist  to  help teacher  to  do  their  jobs  better”. Supervise  adalah  untuk  membantu  guru    melakukan pekerjaan yang lebih baik. Sergiovanni (2002:xvi)  mengatakan: Supervision is an activity that involves another in supporting and furthering that caring for the learner and respect for the significance of what is taught. Supervisi adalah kegiatan yang melibatkan orang lain dalam mendukung,  memajukan  dan  memlihara  pelajar    untuk  menghormati  betapa pentingnya apa yang diajarkan.
Dari  deskripsi  beberapa  konsep  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa Supervisi adalah suatu proses membantu pegawai dalam melaksanakan tugas secara efektif dengan indikator : Memberi bantuan , memberi bimbingan, memberi arahan, melakukan pemantauan , dan melakukan evaluasi
Dukungan Tugas (task support) Sonnentag  (2002:454):memaknai task  support sebagai  berikut:  “ task  support  the extent to which employees perceive that they are being supplied with the materials, equipment,
services, and resources necessary to perform their jobs” . Dukungan-tugas (task support) sejauh mana  karyawan  merasa  bahwa  mereka  sedang  disediakan  dengan  bahan,  peralatan, jasa, dan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka. Statemen ini dapat diketahui bahwa unsur terpenting dalam dukungan tugas (task support) adalah ketersediaan bahan, peralatan, jasa dan sumber daya yang dibutuhkan karyawan agar mereka dapat melakukan pekerjaan dengan benar. Artikel yang ditulis oleh Iize Zigurs, yang berjudul “ A Theory of Task/Technology Fit and Group Support Systems  Effectiveness” terbitan  USA:  University  of  Colorado,1998  halaman  313,  mengutip  pendapat Nunamaker, Dennis, Valacich, Vogel, dan George menyatakan: “ process support, process structure, task support, and task structure, overall categories are not defined; each element of classification basis is further described (e.g., process support includes parallel communication, group memory, and anonymity). Dukungan proses, struktur proses, dukungan tugas, dan struktur  tugas,  kategori  keseluruhan  tidak  didefinisikan,  akan  tetapi  yang  dijelaskan klasifikasi  setiap  elemen  dasar  (misalnya,  dukungan  proses  meliputi  komunikasi paralel, memori kelompok, dan anonimitas).
Artikel  yang  ditulis  oleh  Iize  Zigurs  ini  juga  mengutip  pendapat  Fjermestad (forthcoming) yang menyatakan: Communication mode, design, process structures, and task support, overall categories are not defined; each element of classification basis is further described (e.g.,  communication  mode  might  be  voice,  text,  video,  etc.). Modus  komunikasi,  desain, struktur  proses,  dan  dukungan  tugas,  kategori  keseluruhan  tidak  didefinisikan, klasifikasi masing-masing unsur dasar yang dijelaskan (misalnya, modus komunikasi mungkin  suara,  teks,  video,  dll).Neustrom  (2011:184)  munguraikan  dukungna  tugas (task support) dengan mengatakan: “ there is a supervisor here in the western area who is the epitome of a leader the reason he cares. He cares about people (psychological support) and about getting the job done right (task support)”. Ada seorang supervisor di sini di wilayah barat yang merupakan lambang pemimpin, alasannya dia peduli. Dia peduli tentang orang- orang  (dukungan  psikologis)  dan  tentang mendapatkan pekerjaan  dilakukan  dengan benar (dukungan tugas).
Neustrom (2011:183) mengatakan, “... they provide task support when they help assemble the resources, budgets, power,  and  other  elements  that  are  essential  to  get    the  job  done”. Mereka  memberikan  dukungan  tugas  ketika mereka membantu menyediakan sumber daya, anggaran, kekuasaan, dan elemen lain yang penting untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan. Sementara  Faruk Şahin ( 2011:4),  menyatakan  bahwa  :  “... task  support  may  also  provide  resources  in  the  forms  of materials,  technology,  or  work  equipment”. Dukungan  tugas  juga  dapat  memberikan sumber daya dalam bentuk bahan, teknologi, atau peralatan kerja.
Dari beberapa konsep di atas, maka dapat disintesiskan bahwa dukungan tugas (Task Support) adalah:  kepedulian supervisor terhadap kebutuhan pekerjaan karyawan, agar  karyawan  dapat  melakukan  pekerjaan  dengan  benar,  dengan  indikator: menyediakan  bahan,  menyediakan  peralatan,  menyediakan  jasa  dan  menyediakan sumber daya.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan pada SMP Negeri di Kabupaten Halmahera Selatan, provinsi Maluku Utara, dengan unit analisis adalah guru yang berstatus pegawai negeri yang  mengajar  di  SMP  Negeri  di  Kabupaten  Halmahera  Selatan.  Waktu  penelitian berlangsung  bulan  Juni  2012  sampai  Juli  2012.  Penelitian  ini  menggunakan  metode survey dengan menggunakan pendekatan analisis jalur. Populasi terjangkau sebanyak 117  orang  guru.  Sampel  sebanyak  91.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini
adalah metode survey dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Sebelum kuesioner digunakan dalam penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan ujicoba untuk menentukan validitas dan reabilitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data dalam penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1)  deskripsi  data;  2)  uji  prasyarat  analisis  normalitas;  3)  analisis  jalur  yang  meliputi: analisis model regresi, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh langsung supervisi terhadap OCB guru.
Berdasarkan hasil  perhitungan koefisien jalur p 31 =0,461 dan koefisien korelasi r 13 =0,572.  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  langsung  positif  supervisi  terhadap OCB.
Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  konsep  Paul  E  Spector  (1997:57)  yang mengatakan, “ocb is caused by good treatment from the supervisor and by job satisfaction”. OCB disebabkan oleh mekanisme supervisi yang baik dan kepuasan kerja. Pendapat ini mengisyaratkan  bahwa  supervisi  merupakan  salah  satu  prediktor  munculnya  OCB, dimana supervisi memungkinkan supervisor membentuk dan mempengaruhi perilaku bawahan karena mereka bekerja dan bertatap muka dalam mengejar tujuan organisasi. Deckop mengatakan, “ there is persuasive evidence that OCB is an outcome consistent with a social exchange relationship” . Ada bukti persuasif bahwa OCB adalah hasil yang konsisten dengan  pertukaran  sosial.sedangfkan  Todd  mengatakan,  “ OCB  can  be  affected  by instilling in employees a perception of expertise in their job tasks”. OCB dapat dipengaruhi dengan menanamkan pada karyawan persepsi keahlian dalam tugas pekerjaan mereka. Jones (2008:95) mengatakan, ” organization citizenship behavior ( OCB ) is behavior that is above and beyond the call of duty that is behavior that is not required of organizational members but  is  nonetheless  necessary  for  organizational  survival  and  effectiviness” .  OCB  adalah perilaku yang  melebihi  panggilan  tugas  di  mana  merupakan  perilaku yang  tidak  di perlukan  oleh  anggota  organisasi  tetapi  penting  bagi  kelangsungan  hidup  dan efektivitas  organisasi.  Robbins  dan  Coulter  (2012:373)    menyebutkan  OCB  sebagai, “organizational  citizenship  behavior  (OCB)  is  discretionary  behavior  that’s  not  part  of  an employee’s  formal  job  requirements,  but  which  promotes  the  effective  functioning  of  the organization” . OCB adalah perilaku memilih yang bukan bagian dari persyaratan kerja formal  karyawan,  tapi  dapat  mempromosikan  fungsi  efektif  dari  organisasi.  Definisi yang  sama  juga  dikemukakan  Steve  M.  Jex  (2002:114)  yang  mengatakan  bahwa, “although it can take several forms, OCB is defined as behavior that is not part of employees’ formal job responsibilities. Sedangkan Borders & Brown (2005:71) mengatakan, “supervision is evaluative, there is a power differential in the relationship, and supervisees typically are quite invested,  personally,  in  their  work”. Supervisi  di  maknai  sebagai  bentuk  evaluatif, sehingga  ada kekuatan yang  diferensial  dalam  hubungan,  dan  di supervisi  biasanya cukup di investasikan, secara pribadi, dalam pekerjaan mereka. Sullivan (2009:4) secara spesifik  memaknai  supervisi sebagai,  “ supervision  is  the  process  of  engaging  teachers  in instructional  dialogue  for  the  purpose  of  improving  teaching  and  increasing  student achievement”. Supervisi  adalah  proses  melibatkan  guru  dalam  dialog  untuk meningkatkan  pengajaran  dan  prestasi  siswa.  Sedangkan  Bailey  (2006:340) mendefinisikan supervisi, “supervision is a process of overseeing theability of people to meet the  goals  of  the  organization  in  which  they  work” .  Supervisi    adalah  proses  mengawasi kemampuan orang untuk memenuhi tujuan organisasi di mana mereka bekerja. Kimbal
Willes (1956:4) menyimpulkan supervisi: supervision exist to help teacher to do their jobs better”. Supervise adalah untuk membantu guru  melakukan pekerjaan yang lebih baik Hal  in  mencerminkan  semakin  baik  mekanisme  supervisi  maka  semakin  baik  OCB guru.
Pengaruh langsung dukungan tugas (task support) terhadap OCB guru Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  jalur    p 32 =0,319  dan  koefisien  korelasi r 23 =0,479. Dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif  dukungan tugas (task support) terhadap OCB guru.
Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  konsep  Neustrom  (2002:184)  yang mengatakan, “ there is a supervisor here in the western area who is the epitome of a leader the reason he cares. He cares about people (psychological support) and about getting the job done right (task support). His enthusiasm is real, not forced, and it's quite contagious. His employees want  to  work  for  him  and  learn  from  him .  Dukungan  tugas (task  support) merupakan kepedulian supervisor terhadap pekerjaan karyawan, agar karyawan dapat melakukan pekerjaan  dengan  benar.  Semakin  tinggi  tingkat  kepedulian  supervisor  terhadap pekerjaan karyawan, maka antusiaisme karyawan dalam bekerja semakin nyata dalam melakukan pekerjaan secara sukarela. Sonnentag (2002:457) mengatakan, “ when employers pursue normative contracts that signify a mutual investment approach by providing employees with significant training, career development opportunities, and job  security  in  exchange  for  dedication  and  commitment,  employees  displayed  high  performance,  commitment,  citizenship,  and  trust . Ketika pengusaha mengejar kontrak normatif yang menunjukkan pendekatan investasi reksa dengan  memberikan  karyawan  dengan  pelatihan  yang  signifikan,  kesempatan pengembangan  karir,  dan  keamanan  kerja  dalam  pertukaran  untuk  dedikasi  dan komitmen, karyawan menampilkan kinerja tinggi, komitmen, citizenship , dan kepercayaan. Sonnentag mengutip pendapat (Ostroff, Bowen dan Locke). Antara lain sebagai berikut, “ however, lower task performance is only one of many possible responses to dissatisfaction (Ostroff & Bowen). Dissatisfied employees are more likely to file grievances, engage in sabotage, ask for a transfers, be absent, and fail to pass on important information (Locke). In contrast, satisfied employees tend to  put  more  effort  into  their  work,  engage  in  a  greater  number  of  citizenship  behaviors,  demonstrate  more  consistent  attendance,  and  make  more suggestions  on  how  to  improve  work  procedures.” Apabila  kinerja  tugas  rendah  maka  hanya  satu kemungkinan dari banyak tanggapan, yakni ketidak puasan. Karyawan yang tidak puas lebih  mungkin  untuk  mengajukan  keluhan,  melakukan  sabotase,  meminta  pindah, absen, dan tidak mau menyampaikan Informasi penting (Locke). Sebaliknya, karyawan yang puas cenderung lebih tekun dalam  pekerjaan mereka, selalu menonjolkan perilaku citizenship, menunjukkan lebih konsisten kehadiran, dan lebih banyak memberi saran tentang cara meningkatkan prosedur kerja. Neustrom (2011:183) mengatakan, “... they provide task  support  when  they  help  assemble  the  resources,  budgets,  power,  and  other  elements  that  are  essential  to  get    the  job  done”. Mereka memberikan  dukungan  tugas  ketika  mereka  membantu  menyediakan  sumber  daya, anggaran,  kekuasaan,  dan  elemen  lain  yang  penting  untuk  mendapatkan  pekerjaan yang dilakukan. Sementara  Faruk Şahin ( 2011:4), menyatakan bahwa : “... task support may  also  provide  resources  in  the  forms  of  materials,  technology,  or  work  equipment”. Dukungan tugas juga dapat memberikan sumber daya dalam bentuk bahan, teknologi, atau peralatan kerja. Sedangkan Luthans (2011: 149) mendefinisikan OCB sebagai, “ OCB as “individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization”. OCB  sebagai  perilaku  individu  yang  bersifat  bebas,  yang  tidak  secara  langsung  dan eksplisit  mendapat  penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal,  dan  yang  secara keseluruhan  mendorong  keefektifan  fungsi-fungsi  organisasi.  Jones  (2008:95) mengatakan, ” organization citizenship behavior ( OCB ) is behavior that is above and beyond the call of duty that is behavior that is not required of organizational members but is nonetheless
necessary for organizational survival and effectiviness” . OCB adalah perilaku yang melebihi panggilan  tugas  di  mana  merupakan  perilaku  yang  tidak  di  perlukan  oleh  anggota organisasi tetapi penting bagi kelangsungan hidup dan efektivitas organisasi.
Melalui  konsep  dan  teori-teori  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  semakin  baik dukungan tugas yang diterima guru  maka semakin baik tingkat OCB guru.
Pengaruh langsung supervisi terhadap dukungan tugas (task support) Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  jalur    p 21 =0,347  dan  r 12 =0,347.Dengan demikian  terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepemimpinan  transformasional terhadap kompensasi.
Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  konsep,  Sonnentag  (2002:456)  yang mengatakan, “ supervisors can influence perceptions of organizational support by determining and  distributing  rewards,  introducing  subordinates  to  key  individuals  in  other  parts  of  the organization, providing access to resources and information, as well as offering career advice, work  assignment,  training  opportunities,  and  emotional  support”. Supervisor  dapat mempengaruhi  persepsi  dukungan  organisasi  dengan  menentukan  dan mendistribusikan  hadiah,  mengenalkan  bawahan  kepada  individu  lain  dalam organisasi,  menyediakan  akses,  sumber  daya  dan  informasi,  serta  memberi  nasihat untuk  pengembangan  karir,  tugas  kerja,  kesempatan  pelatihan,  dan  dukungan emosional.
Sergiovani dan Starrat (2002:5) menjelaskan, “ principals and other formal supervisors, therefore, have two broad responsibilities. To provide the most effective supervision they can for teachers,  and  to  provide  the  conditions,  help  and  support  teachers  need  to  engage  in  the supervisory  functions  for  themselves  as  part  of  their  daily  routine. Kepala  sekolah  dan supervisor  formal  lainnya,  memiliki  dua  tanggung  jawab  yang  luas,  yaitu  untuk memberikan  supervisi  yang  paling  efektif  sebisa  mereka  untuk  guru,  dan  Untuk menyediakan  kondisi,  bantuan  dan  dukungan  untuk  keperluan  guru  yang  perlu melibatkan  fungsi  supervisi.  Sonnentag  (2002:456)  mengatakan:  ” Leadership  and supervision also can impact the nature of the exchange relationship that employees share with the organization”. Kepemimpinan  dan  supervisi  juga  dapat  mempengaruhi  hubungan interaksi karyawan dengan organisasi
Hal  ini  mencerminkan  semakin  baik  mekanisme  supervisi  maka  semakin  baik  pula dukungan tugas (task support).

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan hasil data penelitian dan hasil analisis data penelitian yang telah dibahas bab IV, dengan semua persyaratan analisis data yang meliputi uji linieritas serta  keberatian  regresi  telah  dipenuhi,  maka  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan sebagai berikut : (1) Terdapat pengaruh langsung supervisi terhadap OCB. Artinya jika makin baik pelaksanaan supervisi, akan mempengaruhi perilaku maupun ekspresi guru dalam  menjalankan  tugasnya,  sehingga  semakin  baik  supervisi  maka  OCB  guru semakin baik. (2) Terdapat pengaruh langsung dukungan tugas (task support) terhadap OCB. Artinya jika makin tersedia alat, bahan, jasa dan sumber daya yang dibutuhkan guru  dalam  melakukan  pekerjaan,  maka  OCB  guru  semakin  baik..  (3)  Terdapat pengaruh langsung kemampuan teknologi informasi dan iklim sekolah. Artinya makin baik pelaksanaan supervisi maka dukungan tugas (task support) semakin baik.
Saran. Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian diatas, maka disarankan (1) Pemerintah Kabupaten  Halmahera  Selatan,  melalui  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  agar menetapkan kebijakan tentang perlu adanya kesadaran dalam diri kepala sekolah akan pentingnya  peningkatan  mutu  pendidikan  yang  dalam  hal  ini  dapat  ditingkatkan melalui  peningkatan  kualitas  supervisi.  Selain    itu  dalam  rekrutmen  guru  perlu memperhatikan  aspek  kompetensi,  penempatan  dan reward yang  dapat  memicu munculnya  OCB . (2)  Kepala  sekolah  untuk  meningkatkan  fungsi  supervisi  dan memberikan dukungan tugas (task support ) yang maksimal, dengan menyediakan bahan yang  diperlukan  guru  dalam menjalankan  tugas,  menyediakan  alat  yang  diperlukan guru  dalam  melakukan  pekerjaan,  memberikan  jasa  yang  sesuai  dan  meningkatkan sumber daya guru kearah yang lebih baik, maka guru akan membalas dengan tindakan- tindakan  positif  yang  mengarah  pada  pembentukan  OCB.  (3)  Para  guru  agar  selalu menunjukan kinerja profesional dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang mengacu  pada  kompetensinya.  (4)  Para  peneliti  agar  menindak  lanjuti  penelitian  ini melalui penelitian-penelitian serupa, dengan mengembangkan variabel-variabel bebas, jumlah responden dan cakupan wilayah penelitian. Hal ini disebabkan masih banyak faktor  yang  mempengaruhi  serta  berhubungan  dengan  OCB  selain  supervisi  dan dukungan  tugas (task  support), dan  tentunya  karakteristik  responden  dari  wilayah penelitian yang beragam menjadi bahan perbandingan dengan tesis yang penulis buat.

## DAFTAR RUJUKAN
Bailey  Kathleen  M ,    Language  Teacher  Supervision:  A  Case-Based  Approach (New  York: Cambridge University Press, 2006)
Borders L. DiAnne & Brown Lori L., The New Handbook of Counseling Supervision (New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates,2005)
Budiharjo Andreas, Menuju Pencapaian Kinerja Optimum, Sintesis teori untuk mengungkap kotak hitam organisasi (Jakarta: Prasetya Mulya Publishing, 2011) Caruso, Supervision in Early Childhood Education: A Developmental Perspective ( New York:
Teachers College, 2007)
Cassidy  Carlene  dan  Kreitner  Robert, Supervision  Setting  People  up  for  Success  ( USA: South-Western Cengage Learning, 2010)
Colquitt/LePine/Wesson, Organizational Behavior, Improving Pervormance and commitment in the workplace (New York: McGraw Hill, 2011)
Faruk Şahin , The interaction of self-leadership and psychological climate  on job performance (African Journal of Business Management Vol. 5(5), 4 March, 2011, ISSN 1993-8233 ©2011 Academic
Jones  Gareth, Organizational  Theory,  Design  and  Change  ( New  Jersey: Pearson Prentice Hall,  2010)
Kimbal Willes, Supervision In Phisical Education (USA: Prentice-Hall, 1956)
Luthans Fred, Organizational Behavior, An Evidence-Based Approach Twelfth Edition (New York: McGraw-Hill Companies, 2011)
Newstrom, Organizational Behavior , human behavior at work, thirteent edition (New York: Mc Graw Hil, 2011 Robbins & Coulter. Management Eleventh Edition (New York: Prentice-Hall, 2012)
Sergiovanni T.J. and Starratt Robert  J., Supervision , A Redefinition , Seventh edition (New York : Mc Graw Hill, 2002)
Sonnentag Sabine, Psychological Management of Individual Performance (New Yor: Wiley Editorial Offices, 2002)
Sullivan Susan, Supevision That Improves Teaching and Learning Strategies and Techniques (California: Corwin a sage Company, 2009)