Implementation  Of  Knowledge  Management  And  Turnover  Intention  On  Employee Performance (HR Study On Employees Of CV. Tiga Jaya)
Implementasi  Manajemen  Pengetahuan  Dan Turnover  Intention Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi SDM Pada Karyawan CV. Tiga Jaya)
Widyasmarani Putri Mujiyati 1 , Faizal Mulia Z 2 , R. Deni Muhammad Danial 3 Universitas Muhamadiyah Sukabumi 1,2,3 widyasmaraniputri@ummi.ac.id 1 , faizal_88@ummi.ac.id 2 , rdmdanial043@ummi.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The research was ained at determining amount of the influence of knowledge management and turnover intention  toward  employee  performance.  The  research  methods  applied  were  observation,  interview, questionnaire, and literature review. The results of the research obtained show that the relation between knowledge  management  toward  employee  performance  is  amounted  to  0,864,  while  the  influence  of turnover intention toward employee performance is amounted to 0,144. Furthermore, the amount of the influence  of  knowledge  management  and  turnover  intention  toward  employee  performance  is aggregated to 75,3%, while the rest of 24,7% is influence by other factors out the research. According to the result of calculation of test F, it shows that F count ≥ F tbale, which name is 50,426 ≥ 3,28, meaning that  the  knowledge  management  (X1)  and  turnover  intention  (X2)  onfluence  significantly  toward employee performace (Y).
Keywords : Knowledge Management, Turnover Intention, Employee Management

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh mnajemen pengetahuan dan turnover intention terhadap  kinerja  karyawan.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  observasi,  wawancara, kuesioner,  dan  studi  pustaka.  Hasil  penelitian  hubungan  variabel  manajemen  pengetahuan  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  0,864,  hubungan  variabel turnover  intention terhadap  kinerja  karyawan sebesar  0,144,  dan  pengaruh  manajemen  pengetahuan  dan turnover  intention terhadap  kinerja karyawan  sebesar  75,3%.  Sisanya  24,7%  oleh  faktor  selain  penelitian  ini.  Hasil  perhitungan  uji  F diperoleh  F  tabel  50,426  ang  dihitung  sebesar  3,28  menunjukkan  manajemen  pengetahuan  (X1)  dan turnover intention (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Kata Kunci: Manajemen Pengetahuan, Turnover Intention , Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Sebuah  perusahaan  yang  dikatakan  berhasil  jika  perusahaan  tersebut  mampu menciptakan  kinerja  yang  baik  serta  terus  berusaha  meningkatkan  dan  mempertahankan karyawannya  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  karena  eksistensi  seorang  karyawan  terdapat pada  baik  atau  buruk  kinerjanya.  Untuk  mewujudkan  pencapaian  tersebut  maka  diperlukan dukungan  dan  penerapan  sumber  daya  manusia  yang  perlu  diperhatikan  oleh  perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan yang optimal  (Mulyapradana, 2020).
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  kualitas  maupun  kuantitas  dari  suatu hasil kerja atau kegiatan individu maupun kelompok dari sebuah keinginan untuk berprestasi. Salah satu faktor kinerja karyawan untuk menunjang efektivitas perusahaan yaitu menerapkan manajemen  pengetahuan  untuk  menetapkan  strategi  sumber  daya  manusia  (Latief,  2019). Manajemen  pengetahuan  memiliki  proses  tersendiri  untuk  memenuhi  tujuan  sebuah perusahaan  yaitu  mengatur,  menyebar,  serta  memanfaatkan  pengetahuan.  Jika  kinerja seorang  karyawan  dikatakan  belum  cukup  baik,  karyawan  tersebut  dapat  diberhentikan  dari pekerjaannya  atau  dimutasikan  ke  unit  atau  divisi  lain  oleh  perusahaannya.  Hal  ini  tentu
berdampak  pada  sumber  daya  manusia  pada  perusahaan  tersebut  dengan  angka turnover yang akan terus naik  (Anggapraja, 2016).
CV  Tiga  Jaya  merupakan  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  pada  bidang  industri sembako. Pelayanan perusahaan ini sudah tersebar hampir keseluruh Indonesia termasuknya pulau Sumatera, Sulawesi, Jawa dan sekitarnya. CV Tiga Jaya memprioritaskan konsumennya dalam  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  agar  tidak  mengecewakan  serta  meningkatkan performa perusahaan dimata konsumennya. Namun ternyata terdapat kendala atau masalah yang terjadi di dalam perusahaan terkhususnya mengacu pada karyawannya. Berdasarkan hasil penelitian  serta  observasi  langsung  ke  lapangan,  terdapat  permasalahan  yang  sangat mengganjal dan semakin lama akan berdampak pada perusahaan yaitu sumber daya manusia pada CV Tiga Jaya belum cukup memadai sehingga mengacu pada kinerja karyawannya yang lambat laun turun dan terjadilah peningkatakan turnover yang semakin hari semakin naik. Hal tersebut  diduga  karena  karyawan  kurang  merasa  nyaman  dengan  lingkungan  pekerjaannya, kurangnya  komunikasi  antar  karyawan  maupun  dengan  atasan  sehingga  menyebabkan karyawan  memilih  untuk  berpindah  posisi  jabatan  atau resign dari  perusahaan  dan  mencari pekerjaan lain. Berikut adalah tabel presensi karyawan CV Tiga Jaya :
Tabel 1. Absensi Karyawan CV Tiga Jaya Hari/Tanggal Jumlah Karyawan  Presentase 01 s/d 31 Desember 2021  36 60% 01 s/d 15 Januari 2022 36 26% Persentase yang tidak hadir 14% Sumber : Data absensi karyawan CV Tiga Jaya
Pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  rata-rata  persentase  tingkat  ketidakhadiran karyawan  CV  Tiga  Jaya  untuk  peride  tertanggal  01  s/d  31  Desember  2021  sampai  01  s/d  15 Januari 2022 sebesar 14% yang artinya bahwa absensi karyawan mengalami ketidakstabilan di setiap harinya. Dalam satu tahun terakhir ada 3 sampai 5 karyawan yang mengundurkan diri dari CV Tiga Jaya. Alasan untuk tidak masuk bekerja juga bermacam-macam dan hal ini tentu berdampak pada tingkat turnover perusahaan yang semakin tinggi sehingga karyawan resign tanpa  keterangan.  Hal  ini  juga  menjadi  perimbangan  penelitian  untuk  melakukan  penelitian terhadap kinerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka
Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan.
Mengutip dari  (Sutrisno, 2017) manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk  perluasan  pengelolaan  secara  efektif  yang  merupakan  bidang  strategis  dari  sebuah organisasi  atau  perusahaan,  maka  dari  itu  kemampuan  kinerja  karyawan  dibantu  dengan manajemen pengetahuan.
Menurut  (Poonam  Veer  Ramjeawon,  2017)  memperluas  pemahaman  terkait manajemen  pengetahuan  yang  tentunya  memiliki  proses  untuk  sebuah  perusahaan  yaitu, mengatur,  menyebar,  dan  memanfaatkan  pengetahuan  merupakan  jalan  pintas  untuk menigkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan (Widyadmono,  2015)  mengemukakan  bahwa  faktor  yang  memperngaruhi turnover intention secara  langsung  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  adalah  kepuasan  dari kompensasi kepada karyawan yang belum terpenuhi, pekerjaan yang belum puas, mengalami stress kerja, lingkungan yang tidak mendukung, komitmen organisasi, dan lain sebagainya.
Menurut (Sembiring, 2020) jika turnover intention karyawan pada sebuah perusahaan tidak stabil maka sumber daya manusia pada perusahaan tersebut tidak aman. Karyawan yang
memiliki kinerja tinggi dengan rendahnya turnover intention mampu bekerja dengan baik dan akan dipertahankan oleh perusahan.
Kerangka Konseptual Berikut adalah pembahasan yang dirangkum dalam kerangka konseptual :
H1
H2

## H3

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian gambar di atas dapat disimpulkan bahwa : H1   :  Manajemen Pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karayawan CV Tiga Jaya
H2   : Turnover  Intention tidak  berpengaruh  signifikan  terhadsp  kinerja  karyawan  CV  Tiga Jaya
H3   :  Manajemen  Pengetahuan  dan Turnover  Intention berpengaruh  simultan  tehadap kinerja karyawan

## 3. Metode Penelitian
Populasi dan Sampel
(Sugiyono,  2015)  menetapkan  bahwa  populasi  terdiri  atas  suatu  wilayah  objek  atau subjek yang kualitas serta karakteristiknya sudah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diambil kesimpulannya. Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan di Sukabumi yang bergerak pada bidang industri sembako. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan CV Tiga Jaya.
Pengukuran sampel dapat menentukan dan mewakili seluruh populasi. Semakin besar jumlah sampel yang mendekati jumlaj populasi akan semakin baik. Jumlah sampel tergantung pada ketelitian dan kesalahan dalam melakukan penelitian menurut  (Slamet Riyanto, 2020). Peneiti  menggunakan  sampel non  probability  sampling dengan  teknik  sampel  jenuh  yakni minimal  30  orang.  Untuk  jumlah  sampelnya  sendiri  pada  penelitian  ini  adalah  sebanyak  36 orang karyawan CV Tiga Jaya.

## Teknik Pengolahan Data Uji Validitas
Uji validitas dipakai untuk mengukur tingkat suatu instrumen yang dianggap valid jika mampu mengukur apa yang diperoleh data yang tepat dari sebuah variabel yang diteliti. Jika dikatakan  valid,  instrumen  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  perolehan  data. (Sugiyono, 2015)
Manajemen
Pengetahuan (X1)
Turnover Intention
(X2) Kinerja Karyawan (Y)

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menyatakan  hasil  kuesioner  yang  dapat  dipercaya dengan  suatu  instrumen  yang  menunjukkan  kestabilan  suatu  skor  dari  instrumen  pengukur. (Hernawan, 2019)

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dipakai  untuk  mengetahui  suatu  model  regresi  variabel  dependen  (Y) dan  variabel  independen  (X)  yang  distribusinya  apakah  normal  atau  tidak  normal  menurut Gazhali (2013) dalam  (Jasmani, 2018). Kriteria uji normalitas menggunakan bantuan software SPSS 25 dengan metode Kolmogorov Smirnov. Nilai signifikasi ditentukan sebesar ≤ 0,05 maka data  tidak  berdistribusi  normal.  Nilai  signifikasi  ditentukan  sebesar  ≥  0,05  maka  data berdistribusi normal.

## Teknik Analisis Data Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut  (Sugiyono, 2017) analisis regresi linear berganda dipakai untuk mengamati suatu  variabel  dependen  apakah  naik  atau  turun,  jika  variabel  independen  naik  turun  maka digunakan persamaan linear beganda.

## Analisis Koefisien Korelasi Berganda
Analisis  ini  dipakai  untuk  menghitung  lemah  atau  kuatnya  hubungan  variabel  secara simultan antara variabel (X) dengan variabel (Y). (JuAniar, 2018)
Hasil  skor  jawaban  dapat  dihitung  dengan  menggunakan  pengkategorian  skor  total untuk setiap masing-masing indkator terhadap kuat atau tidaknya hubungan variabel terebut menggunakan pedoman pada tabel berikut :
Tabel 2. Interpretasi Koefisien Korelasi Berganda Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 01,99 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber :  (Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D, 2017)

## Analisis Koefisien Determinasi
Menurut    (Sugiyono,  2017)  analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  kontribusi besranya pengaruh antara variabel dependen (X) dengan variabel independen (Y).

## Uji Hipotesis Uji Sinifikan Parsial (Uji-T)
Uji-T bertujuan untuk memberikan hasil pengaruh variabel independen secara individu memberikan  variasi  pada  variabel  dependen.  Menurut    (Sugiyono,  2017)  kriteria  T  hitung dengan T tabel sebagai berikut :
Jika T hitung ≥ T tabel maka H 0 ditolak dan H a diterima Jika T hitung ≤ T tabel maka H 0 diterima dan H a ditolak

## Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-F  bertujuan  untuk  menguji  variabel  independent  berpengaruh  kuat  secara bersamaan  dan  signifikan  terhadap  variabel  dependen  atua  tidak.  Kriteria  uji-F  menurut (Sugiyono, 2017) sebagai berikut :
Jika F hitung ≥ F tabel maka H 0 ditolak dan H a dterima (berpengaruh) Jika F hitung ≤ F tabel maka H 0 diterima dan H a ditolak (tidak berpengaruh) Jika signifikasi ≥ 0,05 maka H 0 diterima, jika signifikasi ≥ 0,05 maka H 0 ditolak

## 4. Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas
Tabel 3. Uji Validitas
Seluruh item dari tabel di atas memiliki total di atas r = ≥ 0,3 dalam kriteria menurut (Sugiyono,  2017)  untuk  mencapai  nilai  minimum  pada  setiap  instrumen.  Maka  dapat disimpulkan seluruh instrumen item dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Tabel 4. Uji Reliabilitas
Seluruh  hasil  reliabilitas  padatabel  di  atas  diperoleh  nilai alpha ≥  0,6  sehinga  dapat dinyatakan variabel di atas adalah reliabel dan dapat digunakan sebagai pengukuran data.
Uji Normalitas
Tabel 5. Uji Normalitas
Dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  uji  normalitas  dengan  metode kolmogorov  smirnov memiliki  nilai  signifikasi  0,200  yang  artinya  berdistribusi  normal.  Model  regresi  variabel melebihi nilai signifikasi normalitas yaitu 0,05 maka dari itu 0,200 ≥ 0,05.
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Analisis Regresi Linear Berganda
Dapat diperoleh sebagai berikut :
a : 60,489 b1 : -0,663
b2 : -0.069 Kemudian didapat persamaan sebagai berikut : Y’ = 60,489 – 0,663X1 – 0,069X2 Berdasarkan dari persamaan tersebut dapat diketahui sebagai berikut :
1. Konstanta  sebesar  60,489  artinya  bahwa  variabel  Manajemen  Pengetahuan  (X1)  dan Turnover Intention (X2) = 0 maka nilai variabel Kinerja Karyawan akan tetap yaitu sebesar 60,489.
2. Koefisien  regresi  variabel  Manajemen  Pengetahuan  (X1)  sebesar  -0,663  yang  artinya  jika nilai variabel naik satu satuan maka nilai Kinerja Karyawan (Y) akan menurun sebesar -0,663 dengan asumsi variabel Manajemen Pengetahuan (X1) dianggap tetap.
3. Koefisien  regresi  variabel Turnover  Intention (X2)  sebesar  -0,069  yang  artinya  jka  nilai variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  naik  satu  satuan  maka  nilai Turnover  Intention (X2)  akan menurun sebesar -0,069 dengan asumsi variabel Turnover Intention (X2) dianggap tetap.

## Analisis Koefisien Korelasi Berganda
Tabel 7. Analisis Koefisien Korelasi Berganda
Dapat  diketahui  hasil  korelasinya  adalah  0,868.  Dapat  disimpulkan  pada  tabel pengkategorian interpretasi koefisien korelasi menunjukkan bahwa terhadap hubungan yang kuat antara manajemen pengetahuan dan turnover intention terhadap kinerja karaywan.

## Analisis Koefisien Determinasi
Pada  tabel  7.  Di  atas  diketahui  hasil  korelasi  sebesar  0,868.  Hasil  tersebut  dihitung menggunakan rumus menurut  (Sugiyono, 2017) sebagai berikut : Rumus : Kd = R 2 x 100%
Kd = Koefisien Determinasi R = Koefisien Korelasi Kd = 0,868 2 x 100% = 0,753 x 100% = 75,3% Dari hasil analisis koefisien determinasi dapat disimpulkan bahwa nilai Kd = 75,3% yang artinya pengaruh manajemen pengetahuan dan turnover intention terhadap kinerja karyawan dikatakan kuat.
Uji Hipotesis Uji Signifikan Parsial (Uji-T) Tabel 8. Uji Signifikan Parsial (Uji-T)
Dapat  diketahui  nilai  signifikasi  variabel  manajemen  pengetahuan  (X1)  memiliki  niai 0,000 ≤ 0,05 yang artinya H 1 diterima dan H 0 ditolak. Coefficient menunjukkan bahwa nilai T hitung    (X1)  manajemen  pengetahuan  sebesar  -9,903  sedangkan  nilai  T  tabel  sebesar  2,032 yang  berarti  -9,903  ≥  2,032  manajemen  pengetahuan  (X1)  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Kemudian  untuk  variabel turnover  intention (X2)  memiliki  nilai  0,371  ≥  0,05  yang artinya H 1 ditolak dan H 0 diterima. Coefficient menunjukkan bahwa nilai T hitung (X2) turnover intention sebesar  -0,908  sedangkannilai  T  tabel  sebesar  2,032  yang  berarti  -9,903  ≤  2,032 turnover intention (X2) tidak brpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Tabel 9. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Hasil  F  hitung  dari  variabel  X1,X2,  dan  Y  yaitu  sebesar  50,425.  Kemudian  F  hitung dibandingkan dengan nilai F tabel berdasarkan pada Dk pembilang = k serta Dk = (n-k-1) dan taraf kesalahannya yang telah ditetapkan sebesar 5%. Jadi Dk pembilang = 2, dan Dk penyebut =  36  sehingga  diperoleh  nilai  F  tabel  =  3,28.  Hasil  pengujian  hipotesis  dibuktikan  sebagai berikut :
F hitung ≥ F tabel 50,426 ≥ 3,28
Pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  manajemen pengetahuan dan turnover intention terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Dapat  disimpulkan  dalam  penelitian  ini  pada  uji  dan  analisa  suatu  permasalahan sebagai berikut :
1. Hasil  uji  signifikan  parsial  (uji-T)  menujukkan  bahwa  variabel  manajemen  pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV Tiga Jaya.
2. Hasil  uji  signifikan  parsial  (uji-T)  menunjukkan  bahwa  variabel turnover  intention tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV Tiga Jaya.
3. Hasil uji signifikan simultan (uji-F) menunjukkan bahwa variabel manajemen pengetahuan dan turnover intention berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Tiga Jaya.
Saran
Berdasarkan  hasil  laporan  penelitian  mengenai  Manajemen  Pengetahuan, Turnover Intention ,  dan  Kinerja  Karyawan  pada  karyawan  CV  Tiga  Jaya  peneliti  berharap  semoga penelitian ini dapat bermanfaat, berguna, serta dapat dijadikan sebagai sarana dan informasi perkembangan ilmu pengetahuan secara teoritis terkhususnya pada ilmu administrasi bisnis. Tentunya peneliti juga sudah mnecakup saran berupa :
1. Untuk penelitian selanjutnya berharap hasil penelitian ini dapat bermanfaat dan digunakan sebagai  referensi  untku  penelitian  selanjutnya  dengan  meningkatkan  kualitas  penelitian dengan menambahkan variabel.
2. Untuk  perusahaan  berharap  dapat  lebih  meningkatkan  manajemen  pengetahuan  pada karyawannya  juga  mempertahankan  kinerja  karyawannya  untuk  meminimalisir  naiknya angka turnover pada perusahaan agar performa dan reputasi perusahaan tetap terjaga.

## Daftar Pustaka
Abdurrahman,  R.  S.  (2021).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  efektivitas  manajemen pengetahuan di disperkim pemprov jabar. SCIENTA REGENDI . 2(2).
Anggapraja,  I.  T.  (2016).  Pengaruh  Penerapan  Knowledge  Management  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Telkom  Tbk.  (Studi  Explanatory
Survey pada Karyawan Unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. . Jurnal Aplikasi Manajemen . Hernawan,  E.  (2019).  Pengaruh  Promosi  Dan  Produk  Terhadap  Keputusan  Pembelian  Mie Sedap Di Tangerang. Primanomics : Jurnal Ekonomi & Bisnis . https://jurnal.ubd.ac.id/index.php/PE/article/view/164 http://jurnalmandiri.com/index.php/mandiri/article/view/43
Jasmani. (2018). Pengaruh Peran Nilai Pelanggan Dan Citra Merek Terhadap Kinerja Pemasaran (Studi Kasus Pt. Berkah Motor Wonosari). Jurnal Mandiri : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi .
JuAniar,  A.  N.  (2018).  Statistika  dalam  Penjas  Aplikasi  Praktis  dalam  Penelitian  Pendidikan Jasmani.
Latief, A. (2019). Pengaruh Manajemen Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap terhadap Kinerja Karyawan. Jupiis: Jurnal Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial . https://jurnal.unimed.ac.id/2012/index.php/jupiis/article/view/12608
Mulyapradana, A. (2020). Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Hotel Dafam  Kota  Pekalongan. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  dan  Manajemen . https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta/article/view/6585
Poonam  Veer  Ramjeawon,  J.  R.  (2017).  Knowledge  Management  ih  higher  education institutions:  enablers  and  barries  in  Mauritius. The  Learnig  Organization . https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/TLO-03-2017-
0030/full/html?skipTracking=true
Sembiring, R. (2020). Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus  Pada  Perawat  Di  Rumah  Sakit  Milik  Pemerintah). Jurnal  Ilmiah  Methonomi . https://ejurnal.methodist.ac.id/index.php/methonomi/article/view/941
Slamet  Riyanto,  A.  A.  (2020). Metode  Riset  Penelitian  Kuantitatif  Penelitian  Di  Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan, dan Eksperimen.
Sugiyono, P. D. (2015). Metode penelitian pendidikan (pendekatan kuantitatif , kualitatif dan r & d.
Sugiyono, P. D. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D.
Sukoco,  S.  (2020).  Kepemimpinan,  Insentif  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Paada Kantor  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Pematang  Siantar. Jurnal  Manajemen  Bisnis . https://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/article/view/2368 Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya. Jakarta. Widyadmono, V. M. (2015). (Studi pada Accounting Staff Perusahaan Swasta di DIY ). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Turnover Intention .