## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPTD PASAR WONOKRIYO GOMBONG
Erlagista Eka Saputri 1 ; Dani Rizana 2
STIE Putra Bangsa Jl. Ronggowarsito No. 18 Pejagoan, Kebumen Email: erlagistaeka58@gmail.com 1 , danirizana@gmail.com 2

## ABSTRACT
The purpose of this quantitative descriptive explanatory survey study was to find out the influence of leadership, work motivation, and organizational commitment to the performance of employees UPTD Pasar Wonokriyo Gombong. The problem in this research was the decreasing performance  of  employee  UPTD  caused  by  leadership,  work  motivation,  and  organizational commitment. The number of samples taken was 34 employe with saturated sample method or using  the  entire  population.  Data  collection  using  a  Likert-scale  closed  questionnaire.  Data analysis  used quantitative analysis  and the method was validity and reliability test, classical assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis  and  t  test,  F  test  and  coefficient  of determination test (Adjusted R Square). The result of this research shows that leadership, work motivation,  and  organizational  commitment  give  positive  and  significant  influence  to performance  either  partially  or  simultaneously.  R 2 value  obtained  0.395  which  means leadership,  work  motivation,  and  organizational  commitment  give  the  effect  of  39,5%  on performance and the remaining 60,5% caused by other factors.
Keywords: Leadership, Work Motivation, Organizational Commitment, Performance

## PENDAHULUAN
Masalah  sumber  daya  manusia masih  menjadi  sorotan  dan  tumpuhan  bagi organisasi  untuk  tetap  bertahan  di  era globalisasi.  Dalam  era  globalisasi  saat  ini, suatu  organisasi  atau  lembaga  institusi dituntut  untuk  mengadakan  penyesuaian- penyesuaian  dalam  semua  segi  yang  ada pada organisasi  tersebut. Menurut Robbins dan Jugde (2007) (dalam Burhanudin, 2015) organisasi  adalah  suatu  unit  sosial  yang terdiri dari dua orang atau lebih, dikoordinasi  secara  sadar,  dan  berfungsi dalam  suatu  dasar  yang  relatif  terus- menerus  untuk  mencapai  tujuan.  Tujuan organisasi  tidak  mungkin  terwujud  tanpa peran  pegawai  meskipun  alat-alat  yang
dimiliki organisasi begitu canggih. Keberhasilan organisasi tidak hanya tergantung pada teknologi organisasi melainkan  juga  tergantung  pada  aspek sumber  daya  manusia  yang  dimiliki organisasi sehingga organisasi membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang potensial, baik pemimpin maupun pegawai yang  dapat  memberikan  kontribusi  dengan baik  dan  melaksanakan  tugas  secara optimal.
Sudarmanto (2009), untuk mengetahui  sejauh  mana  peran  dan kontribusi  sumber  daya  manusia  dalam mencapai  keberhasilan  organisasi,  tentu diperlukan  pengukuran  atau  penilaian kinerja.  Menurut  Mondy  dan  Noe  (2005),
MEDIKONIS: Jurnal Media Komunikasi dan Bisnis https://tambara.e-journal.id/medikonis/index
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan…… ISSN (Online): 2723-648X
penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi  kinerja  individu  atau  tugas  tim. Menurut  Dessler  (2016:  330),  penilaian kerja adalah mengevaluasi kinerja
organisasi dimana sekarang atau dimasa lalu secara  relatif  terhadap  standar  kinerjanya. Pengukuran atau penilaian kinerja dituangkan  dalam  bentuk  SKP  (Sasaran Kerja  Pegawai).  SKP  (Sasaran  Kerja Pegawai)  merupakan  tolak  ukur  kinerja setiap  pegawai  selama  kurun  waktu  satu tahun.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2011). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi (Moeheriono, 2010). Kinerja pada dasarnya mencangkup  sikap  mental  dan  perilaku yang  selalu  mempunyai  pandangan  bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas daripada pelaksaan pekerjaan  masa  lalu,  untuk  saat  yang  akan datang  lebih  berkualitas  daripada  saat  ini. Secara  teori  terdapat  faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  kinerja  pegawai. Faktor-faktor  tersebut  bisa  saja  bersumber dari  organisasi,  dari  pegawai  itu  sendiri maupun  dari  faktor  luar  pegawai  dan organisasi.
UPTD  pasar  Wonokriyo  Gombong merupakan  salah  satu  UPTD  dibawah naungan Dinas Perindustrian dan Perdagangan  Kabupaten  Kebumen  yang bertugas  di  bidang  pendapatan  retribusi.
Melihat dari permasalahan kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong
menunjukkan  kinerja  kurang  optimal.  Hal
tersebut dapat tergambarkan pada tindakan, yaitu  nilai  hasil  kerja  pegawai  yang menurun.
Berikut  data  nilai  capaian  SKP (sasaran  kerja  pegawai)  di  UPTD  pasar Wonokriyo  Gombong  dinyatakan  dengan grafik dan angka:
Grafik I-1 Penilaian SKP UPTD Pasar Wonokriyo
Gombong Sumber: UPTD Pasar Wonokriyo
Gombong, 2019
Dari data diatas dapat dilihat bahwa penilaian  kinerja  berdasarkan  hasil  SKP (sasaran  kerja  pegawai)  UPTD  pasar Wonokriyo  Gombong  pada  tahun  2016 diperoleh  nilai  sebesar  79  dan  untuk  nilai SKP (sasaran kerja pegawai) target tahunan sebesar 76. Penilaian kinerja SKP  (sasaran kerja  pegawai)  tahun  2017  sebesar  81 sementara  penilaian  target  tahunan  sebesar 80.  Dapat  dikatakan  penilaian  kinerjanya mengalami kenaikan dari tahun 2016-2017. Pada  tahun  2018  penilaian  SKP  (sasaran kerja  pegawai)  mengalami  penurunan  80 dan penilaian target tahunan sebesar 79. Hal ini  disebabkan  target  tahunan  mengalami penurunan karena pegawai belum melaksankan sesuai dengan tugas pokoknya. Target tahunan merupakan hasil dari  pendapatan  retribusi.    Selain  SKP penilaian  kinerja  pegawai  juga  dilihat  dari
diadakannya  evaluasi  rutin  setiap  bulan, tujuannya  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai dari waktu kewaktu. Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang selalu dihadapi oleh pihak organisasi, karena itu pihak organisasi perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Peranan  atasan  atau  sering  disebut pimpinan sangatlah besar bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang kepemimpinannya untuk mengarahkan serta  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan pegawai  tersebut  dalam  mencapai  tujuan Hasibuan  (2016:  13).  Dalam  kenyataanya tidak semua pimpinan berperilaku baik dan mampu  mengarahkan  kinerja  pegawainya, banyak dijumpai pimpinan dalam kepemimpinannya  bersikap  egois,  tidak mau bersikap koperatif, tidak mau berkorban  dan  tidak  mau  memberikan dorongan  untuk  member  semangat  kerja kepada  pegawai.  Kepemimpinan  yang efektif dan kurang memperhatikan pegawainya, biasanya menyebabkan perasaan tidak senang terhadap atasan yang diwujudkan  dalam  bentuk  sikap  bermalas- malasan  dalam bekerja  dan  kurang bersemangat  dalam  menanggapi  setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan.
Hasil  penelitian  Wishbay  dan  Fitri (2014)  menunjukkan  terdapat  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai. Permasalahan  yang  ada  pada  UPTD  pasar Wonokriyo  Gombong  yaitu  yang  pertama dari  faktor  pemimpin  yang  tidak  bisa mengarahkan  bawahan  dengan  baik  dan tidak  tegas  dalam  mengambil  keputusan
atau  tindakan  sehingga  bawahan  merasa tidak nyaman dalam bekerja yang mengakibatkan  kinerja  pegawai  menjadi menurun  dan  tidak  maksimal.  Sejalan dengan  hal  tersebut,  faktor  kepemimpinan dapat menjadi indikator utama ketidakkesusaian  kinerja  pegawai  yang diharapkan,  seperti  yang  telah  dijelaskan sebelumnya bahwa kepemimpinan merupakan  salah  satu  alasan  yang  dapat mengakibatkan kinerja pegawai turun.
Kemampuan  pegawai  untuk  dapat berprestasi  disebabkan  dengan  adanya dorongan  atau  motivasi.  Motivasi  kerja merupakan berbagai dorongan yang muncul pada  diri  organisasi  untuk  tugas  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dengan  baik guna  kemajuan  organisasi  (Robbins,  2011: 205). Dorongan tersebut mempunyai kekuatan yang besar dalam penentuan sikap pegawai dalam bekerja. Jika pengaruh yang ditimbulkan  besar,  maka  dorongan  kerja besar  pula.  Dalam  organisasi  motivasi mempunyai peranan penting karena motivasi  menyangkut  langsung  pada  unsur manusia dalam organisasi.
Motivasi  yang  tepat  akan  mampu memajukan dan mengembangkan organisasi.  Kuat  lemahnya  motivasi  kerja menentukan  tinggi  rendahnya  tingkat kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi motivasi kerja pegawai, maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai dan sebaliknya, semakin  rendah  motivasi  kerja  pegawai maka  akan  semakin  rendah  pula  kinerja pegawai. Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi  adanya  kebutuhan  yang  harus dipenuhi  dan  tingkat  kebutuhan  yang berbeda  pada  setiap  pegawai,  sehingga
dapat  terjadi  perbedaan  motivasi  dalam berprestasi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Novyanti  (2015)  membuktikan  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Faktor permasalahan yang ada pada UPTD pasar Wonokriyo Gombong terkait  dengan  penurunan  motivasi  kerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong yaitu  kurangnya  pemberian  penghargaan (reward)  bagi  pegawai  yang  berprestasi sehingga pegawai kurang termotivasi untuk bekerja.  Bagi  seorang  pemimpin  harus memberikan  reward  kepada  pegawainya guna  memotivasi  sehingga  pegawai  dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Selain motivasi, untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  disuatu organisasi  pempimpin  mampu  membuat pegawai  memiliki  komitmen  organisasi yang  tinggi.  Komitmen  merupakan  sikap loyalitas  pegawai  terhadap  organisasi  dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi
(Sutrisno,  2011:  296).  Komitmen  terhadap organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar keanggotaan  formal,  karena  meliputi  sikap menyukai  organisasi,  dan  kesediaan  untuk mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi bagi kepentingan organisasi demi tercapainya  tujuan  organisasi.  Berdasarkan uraian tersebut, komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi,  keterlibatan  dalam  pekerjaan, indentifikasi  terhadap  nila-nilai  dan  tujuan organisasi.  Pegawai  yang  mempunyai komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan cenderung mempunyai kinerja yang baik.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suwardi  dan  Utomo  (2011)  membuktikan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan  observasi  awal  penulis  yang dilakukan  di  UPTD  pasar  Wonokriyo Gombong  yaitu  beberapa  pegawai  tidak mau  menerima  resiko  dari  pekerjaanya sehingga tidak terlalu loyal pada pekerjaan tersebut dan rendahnya kontribusi pegawai kepada  instansi,  dimana  saat  dilaksanakan rapat  tidak  semua  pegawai  yang  hadir  dan dalam rapat pegawai kurang aktif memberikan aspirasinya.
Berdasarakan  uraian  diatas,  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dan pengajian  secara  lebih  mendalam  terhadap masalah tersebut dengan judul: “Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai UPTD Pasar Wonokriyo
Gombong” .

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Kinerja  adalah  tentang  melakukan pekerjaan  dari  hasil  yang  dicapai  dari pekerjaan tersebut, ada enam indikator yang dikemukakan  oleh  Robbins  dalam  Bahari (2016:  21).  Kinerja  adalah  hasil  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009: 13).
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  baik  hasil  maupun perilaku kerja menurut (Kasmir, 2016:189- 193)  yaitu  kemampuan  dan  keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, komitmen dan disiplin kerja.

## Indikator Kinerja
Terdapat  enam  indikator  yang dikemukakan oleh Robbins dalam (Mangkunegara, 2011:75) yaitu:
a. Kualitas dari pekerjaan, yaitu mutu hasil pekerjaan  dengan  mempertimbangkan keakuratan, keahlian, dan dapat dipercaya.
b. Kuantitas  dari  pekerjaan,  yaitu  jumlah dari  pekerjaan  yang  bermanfaat  pada periode  waktu  sejak  penilaian  terakhir, dibandingkan dengan standar kerja yang telah dibuat.
c. Tanggung  jawab  pegawai  terhadap organisasinya.
d. Kerja  sama,  yaitu  kesadaran  akan kewajiban  pegawai  untuk  melaksakan pekerjaan yang diberikan organisasi.
e. Inisiatif, mempunyai kemampuan dalam mengerjakan  tugas  dan  mempunyai inisiatif.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok kearah  pencapaian  tujuan  (Robbins,  2015: 410). Menurut Hersey (2004: 29) kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi  aktivitas  individu  atau
kelompok  dalam  rangka  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan.

## Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung  dengan  situasi  sosial  dalam kehidupan  berkelompok  atau  instansi masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam dan bukan  diluar  situasi  tersebut.  Secara operasional  Veitzhal  Rivai  (2013:  34), yaitu:
a. Fungsi instruksi
b. Fungsi konsultasi
c. Fungsi partisipatif
d. Fungsi delegasi
e. Fungsi pengendalian

## Indikator
Menururt  Sondang  (2003:  97) indikator kepemimpinan, sebagai berikut:
a. Iklim saling mempercayai
b. Perhatian  pada  kenyamanan  kerja  bagi para bawahan
c. Perhatian pada kesejahteraan bawahan
d. Membuat model pemecahan
e. Pengakuan  atas  status  para  bawahan secara tepat dan professional

## Motivasi Kerja
Motivasi Kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan  suatu  tindakan  atau  pada  pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif mengarahkannya  (Ardana,  2012:  193).
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015:  55) motivasi  sebagai  bentuk  proses  mengenai kekuatan  arah  dan  ketekunan  seseorang dalam  mencapai  tujuan  yang  sudah ditentukan sebelumnya.

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut  Handoko  (2011: 10) indikator motivasi kerja, sebagai berikut:
a. Penghargaan
b. Pekerjaan kreatif dan menantang
c. Kemajuan dan peningkatan
d. Kondisi kerja

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan- tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Menurut Luthas dalam Hardianti (2014) menyatakan komitmen organisasi merupakan sikap yang mereflesikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya  terhadap  organisasi  dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

## Indikator Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  dan  Jugde  dalam Zelvia (2015) adalah sebagai berukut:
a. Komitmen afektif (affective commitment) b. Komitmen  bekerlanjutan  (continuance commitment)
c. Komitmen normatif (normative commitment)

## MODEL EMPIRIS
Gambar 1
Model Empiris

## HIPOTESIS PENELITIAN
H 1 : Terdapat  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  UPTD pasar Wonokriyo Gombong.
H 2
: Terdapat  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  UPTD pasar Wonokriyo Gombong.
H 3 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong.
H 4 : Terdapat  pengaruh  secara  simultan kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong.

## METODE
Pendekatan  kuantitatif  merupakan pendekan  yang dipilih  oleh  peneliti  pada penelitian  kali  ini. Menurut  Sugiyono
(2008:13) metode pendekatan kuantitatif ini digunakan Peneliti untuk meneliti populasi atau  sampel  penelitian  secara  acak  dimana pengumpulan data menggunakan instrument  penelitian  dan  menggunakan analisis statistik.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua  pegawai  pada  kantor  UPTD  pasar Wonokriyo  Gombong  yang  berjumlah  34 orang..  Dalam  penelitian  ini  teknik pengambilan  sampel  dilakukan  dengan teknik  sampel  jenuh  yaitu  sebanyak  34 orang pegawai.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  yang  dimaksud untuk  memperoleh  bahan-bahan  yang relevan  dan  akurat  melalui  wawancara, studi pustaka dan angket/kuesioner Seluruh variabel  akan  diukur  menggunakan  skala Likert .

## Teknik Analisis
Teknik  analisis  data  merangkum sejumlah data besar yang dapat memberikan informasi tentang pengalaman dan pemahaman  karakteristik  responden  atau sifat-sifat  data  tersebut  dapat  menjawab permasalahan  dalam  kegiatan  penelitian. Teknik  analisis  data  dapat  dibedakan menjadi  Analisis  Deskriptif  dan  Analisis Statistik  dengan  menggunakan  bantuan program SPSS  23  for  windows  (Statistical Product and Services Solution).
Analisis  Statistik  di  penelitian  ini memuat  Uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji asumsi klasik yang berupa multikolinieritas, heteroskedastisitas  dan  normalitas,  lalu analisis  regresi  linier  berganda,  uji  parsial (uji  t),  uji  simultan  (uji  F)  dan  koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Klasifikasi  responden  berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 1
Karakteristik  Responden  Berdasarkan Umur
No Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Prosentase (%) 1. 20-30 9 26,5% 2. 31-40 12 35,3% 3. 41-50 9 26,5% 4. >50 4 11,7% Jumlah 34 100 Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Karakteristik  responden  berdasarkan umur  dari  34  responden  terdapat  9  orang responden  atau  26,5%  mempunyai  umur antara 20-30 tahun, 12 orang responden atau 35,3%  mempunyai  umur  antara  31-40 tahun,  9  orang  responden  atau  26,5% mempunyai umur antara 41-50 tahun, dan 4 orang  responden  atau  11,7%  mempunyai umur lebih dari 50 tahun.
Klasifikasi  responden  berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 2
Karakteristik  Responden  Berdasarkan Pendidikan No  Pendidikan Jumlah (Orang) Prosentase (%) 1. SD 1 2,9% 2. SMP 3 8,8% 3. SMA 29 85,4% 4. D3 0 0% 5. S1 1 2,9% Jumlah 34 100
Sumber:  Data  Primer  Diolah,  2020
Karakteristik  responden  berdasarkan pendidikan  dari  34  responden  terdapat  1 orang  responden  atau  2,9%  mempunyai pendidikan  SD,  3  orang  responden  atau 8,8%  mempunyai  pendidikan  SMP,  29 orang  responden  atau  85,4%  mempunyai pendidikan  SMA,  1  orang  responden  atau 2,9%  mempunyai  pendidikan  S1  dan  tidak ada responden yang mempunyai pendidikan D3.
Klasifikasi  responden  berdasarkan lama kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3
Karakteristik  Responden  Berdasarkan
Lama Kerja
No Lama Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Prosentase (%) 1. 1-5 3 8,8% 2. 6-10 18 53% 3. >10 13 38.2% Jumlah 34 100 Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Karakteristik  responden  berdasarkan lama  kerja  dari  34  responden  terdapat  3 orang  responden  atau  8,8%  mempunyai lama  kerja  1-5  tahun,  18  orang  responden atau 53% mempunyai lama kerja 6-10 tahun dan  13  orang  responden  atau  38.2% mempunyai lama kerja lebih dari 10 tahun.
Klasifikasi  responden  berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 4
Karakteristik  Responden  Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Prosentase (%) 1. Laki-laki 32 94,1% 2. Perempuan 2 5,9% Jumlah 34 100

## Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Karakteristik  responden  berdasarkan jenis kelamin dari 34 responden terdapat 32 orang  responden  atau  94,1%  adalah  laki- laki,  dan  2  orang  responden  atau  5,9% adalah perempuan.

## ANALISIS STATISTIK
Uji Validitas
Kepemimpinan
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Butir Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 0,679 0,3291 Valid 2 0,891 0,3291 Valid
Copyright©2020, MEDIKONIS
3 0,797 0,3291 Valid 4 0.869 0,3291 Valid 5 0,486 0,3291 Valid 6 0,468 0,3291 Valid Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil  uji validitas  menunjukan  bahwa  seluruh  butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel kepemimpinan dinyatakan valid karena r hitung > r tabel .

## Motivasi Kerja
Tabel 6
Hasil  Uji  Validitas  Variabel  Motivasi
Kerja Butir Nilai r hitung Nilai r tabel Keterang an 1 0,764 0,3291 Valid 2 0,814 0,3291 Valid 3 0,685 0,3291 Valid 4 0,862 0,3291 Valid 5 0,857 0,3291 Valid Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil  uji validitas menunjukan bahwa semua seluruh butir  pernyataan  yang  digunakan  untuk mengukur variabel motivasi kerja dinyatakan dinyatakan valid karena r hitung > r tabel .
Komitmen Organisasi
Tabel 7 Hasil  Uji  Validitas  Variabel  Komitmen Organisasi Butir Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 0,857 0,3291 Valid 2 0,644 0,3291 Valid 3 0,840 0,3291 Valid 4 0,698 0,3291 Valid 5 0,487 0,3291 Valid Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil  uji validitas  menunjukan  bahwa  seluruh  butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur  variabel  komitmen  organisasi dinyatakan valid karena r hitung > r tabel .
Kinerja
Tabel 8
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Butir Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 0,756 0,3291 Valid 2 0,800 0,3291 Valid 3 0,550 0,3291 Valid 4 0,668 0,3291 Valid 5 0,747 0,3291 Valid Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil  uji validitas  menunjukan  bahwa  seluruh  butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja dinyatakan valid karena r hitung > r tabel .

## Uji Reliabilitas
Suatu  instrumen  dikatakan  reliabel apabila  memiliki  nilai Cronbach  Alpha > 0,60  (Ghozali,  2005:129).  Uji  reliabilitas dilakukan  dengan  menggunakan  rumus Alpha Cronbach dengan  bantuan  program
SPSS  Statistic  23.0  for  Windows. Berikut adalah hasil dari uji reliabilitas:

## Tabel 9

## Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Kepemimpinan  0,808 Reliabel Motivasi Kerja  0,857 Reliabel Komitmen Organisasi 0,764 Reliabel Kinerja 0,738 Reliabel
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat dilihat bahwa nilai Alpha Cronbach semua variabel  menunjukan  lebih  dari  0,60. Sehingga, dapat dinyatakan bahwa jawaban-jawaban  responden  dari  variabel- variabel tersebut reliabel, sehingga kuesioner  dari  variabel-variabel  tersebut dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

## UJI ASUMSI KLASIK

## Uji Multikolinieritas
Deteksi ada tidaknya multikolinieritas  yaitu  dengan  melihat besarnya nilai VIF ≤ 10 dan nilai tolerance ≥  0,10  (10%)..  Hasil  uji  multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 10
Hasil Uji Multikolinearitas
No Variabel Tolerance  VIF 1 Kepemimpinan 0,997 1,003
2 Motivasi Kerja 0,971 1,030 3 Komitmen Organisasi 0,968 1,033
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat diketahui  bahwa  semua  variabel  memiliki nilai  VIF  <  10  dan  nilai tolerance >  0,10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen dalam regresi ini.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar diatas, menunjukkan  bahwa  grafik  plot  tidak membentuk  pola  yang  jelas,  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas atau dapat dikatakan  bahwa  data  homokesdastisitas sehingga asumsi tidak terjadi heteroskedastisitas terpenuhi.
Uji Normalitas
Gambar 3
Grafik Uji Normalitas
Berdasarkan gambar diatas, menunjukkan bahwa distribusi data residual normal dan garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data normal.

## ANALISIS REGRESI BERGANDA
Tabel 11 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Unstandarized B T Sig (Constant) 5,551 2,3 15 0,028 Kepemimpi nan 0,297 3,2 87 0,003 Motivasi Kerja 0,159 2,5 04 0,018 Komitmen Organisasi 0,169 2,0 81 0,046
Berdasarkan  tabel  IV-15  diatas dapat  dilihat persamaan regresinya sebagai berikut:
Y = 5,551+ 0,297X1 +0,159X2 + 0,169X3 + e Berdasarkan persamaan diatas, maka dapat ditentukan sebagai berikut : 1. Konstanta (a) sebesar 5,551 menunujukkan  bahwa  nilai  konstanta atau  nilai  tetap  kinerja  yang  tidak terpengaruh oleh variabel kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan komitmen organisasi maka nilai kinerja sebesar 5,551 poin.
2. Variabel Independen
a. b1 = 0,297
Koefisien  regresi  untuk  X1  sebesar 0,297  artinya  kepemimpinan  (X1) memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja.  Jika  variabel kepemimpinan  (X1)  dinaikan  satu poin sementara variabel lain (motivasi  kerja  dan  komitmen organisasi) tetap maka nilai  kinerja akan naik sebesar 0,297 poin.
b. b2 = 0,159
Koefisien  regresi  untuk  X2  sebesar 0,159  artinya  motivasi  kerja  (X2) memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja.  Jika    variabel motivasi  kerja  (X2)  dinaikan  satu poin sementara variabel lain (kepemimpinan dan komitmen organisasi) tetap maka nilai  kinerja akan naik sebesar 0,159 poin.
c. b3 = 0,169
Koefisien  regresi  untuk  X3  sebesar 0,169  artinya  komitmen  organisasi (X3) memiliki pengaruh yang positif terhadap  kinerja.  Jika    variabel komitmen  organisasi  (X3)  dinaikan satu  poin  sementara  variabel  lain (kepemimpinan dan motivasi kerja)
tetap  maka  nilai    kinerja  akan  naik sebesar 0,169 poin.

## UJI HIPOTESIS

## Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  pengaruh  secara  parsial  antar variabel  bebas  (kepemimpinan,  motivasi kerja  dan  komitmen  organisasi)  terhadap variabel terikat (kinerja)

## Tabel 12
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Unstandariz ed B T Sig (Constant) 5,551 2,31 5 0,028 Kepemimpin an 0,297 3,28 7 0,003 Motivasi Kerja 0,159 2,50 4 0,018 Komitmen Organisasi 0,169 2,08 1 0,046
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa:
a. Variabel  kepemimpinan  mempunyai nilai  thitung  sebesar  3,287  lebih  besar dari  ttabel  2,032  dengan  tingkat signifikan  0,003  lebih  kecil  dari  0,05.
Hasil ini menyatakan bahwa kepemimpinan  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kinerja pegawai  UPTD  pasar  Wonokriyo Gombong.
b. Variabel  motivasi  kerja  mempunyai nilai  thitung  sebesar  2,504  lebih  besar
dari  ttabel  2,032  dengan  tingkat signifikan  0,046  lebih  kecil  dari  0,05.
Hasil  ini  menyatakan  bahwa  motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  tingkat  kinerja pegawai  UPTD  pasar  Wonokriyo Gombong.
c. Variabel komitmen organisasi mempunyai  nilai  thitung  sebesar  2,081 lebih  besar  dari  ttabel  2,032  dengan tingkat signifikan 0,003 lebih kecil dari 0,05.  Hasil  ini  menyatakan  bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap tingkat  kinerja  pegawai  UPTD  pasar Wonokriyo Gombong.

## Uji Simultan (Uji F)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui secara bersama-sama pengaruh antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat.  Hasil  uji  F  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:

## Tabel 13

## Hasil Uji Simultan (Uji F)
Jumlah Variabel F Nilai sig. 4 8,180 0,000
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh nilai  F  sebesar  8,180  dengan  tingkat signifikan 0,000. Dengan rendahnya tingkat probabilitas 0,000 yaitu lebih kecil dari 0,05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan  kepemimpinan,  motivasi  kerja, dan  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  UPTD pasar Wonokriyo Gombong.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R 2 ) menunjukan berapa besar presentase variasi dalam  variabel  dependen  yang  dapat dijelaskan oleh variabel independen (Ghozali, 2005: 87).
Tabel 14 Hasil Uji Koefisien Determinasi R R Square Adjusted R Square 0,671 0,450 0,395 Berdasarkan  tabel  diatas  hasil analisis diperoleh nilai koefisien determinasi  sebesar  0,395  atau  39,5% menandakan  bahwa  kepemimpinan  (X1), motivasi  kerja  (X2),  dan  komitmen organisasi  (X3)  mempunyai  sumbangan pengaruh  terhadap  kinerja  (Y)  sebesar 39,5% sedangkan sisanya 60,5%
dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong
Hasil  penelitian  ini  membuktikan
bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  UPTD pasar  Wonokriyo  Gombong.  Hal  in dibuktikan  dari  hasil  uji  t  kepemimpinan terhadap  kinerja  didapatkan  nilai  yang menunjukan  bahwa  hasil  thitung  sebesar 3,287  lebih  besar  dari  ttabel  2,032  dengan tingkat signifikan 0,003 lebih kecil dari 0,05
yang berarti bahwa variabel kepemimpinan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan bernilai  positif  terhadap  kinerja  pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong.
Berdasarkan hasil uji diatas, menunjukkan bahwa apabila
kepemimpinannya  tinggi  maka  kinerja pegawai  juga  akan  meningkat,  sedangkan apabila  kepemimpinannya  rendah  maka kinerja  pegawainya  akan  menurun.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  hasil  analisis  deskriptif variabel  kepemimpinan  bahwa  25  atau 73,5% responden menyatakan kepemimpinan  di  UPTD  pasar  Wonokriyo Gombong  sangat  baik,  hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Wishbay  dan  Fitri  (2014)  yang menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo
Gombong
Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  UPTD pasar  Wonokriyo  Gombong.  Hal  ini dibuktikan  dari  hasil  uji  t  motivasi  kerja terhadap  kinerja  didapatkan  nilai  yang menunjukan  bahwa  hasil  thitung  sebesar 2,504  lebih  besar  dari  ttabel  2,032  dengan tingkat signifikan 0,046 lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa variabel motivasi kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan bernilai  positif  terhadap  kinerja  pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong.
Berdasarkan hasil uji diatas, menunjukkan  bahwa  bila  motivasi  kerja
tinggi  maka  kinerja  pegawai  juga  akan meningkat,  sedangkan  apabila  motivasi kerjanya  rendah  maka  kinerja  pegawainya akan  menurun.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari hasil  analisis  deskriptif  variabel  motivasi kerja  bahwa  11  atau  32,2%  responden menyatakan  motivasi  kerja  di  UPTD  pasar Wonokriyo  Gombong  sangat  baik,  hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Novyanti  (2015)  yang menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Komitmen organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  motivasi  komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t komitmen  organisasi  terhadap  kinerja didapatkan  nilai  yang  menunjukan  bahwa hasil thitung sebesar 2,081 lebih besar dari ttabel 2,032 dengan tingkat signifikan 0,003 lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  bahwa variabel  komitmen  organisasi  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  dan  bernilai positif  terhadap  kinerja  pegawai  UPTD pasar Wonokriyo Gombong.
Berdasarkan hasil uji diatas, menunjukkan bahwa bila komitmen organisasi tinggi maka kinerja pegawai juga akan meningkat, sedangkan apabila komitmen  organisasi  rendah  maka  kinerja pegawainya  akan  menurun.  Hal  ini  dapat dilihat dari hasil analisis deskriptif variabel kepemimpinan  bahwa  6  atau  17,7%  %
responden menyatakan komitmen organisasi  di  UPTD  pasar  Wonokriyo Gombong  sangat  baik,  hasil  penelitian    ini sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Suwardi  dan  Utomo  (2011)  yang menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai.
Kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan komitmen  organisasi  secara  bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong.
Hasil  uji  F  diatas  nilai  Fhitung sebesar  8,180  dengan  tingkat  signifikan 0,000,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa secara  simultan  kepemimpinan,  motivasi kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo
Gombong.  Karena  signifikansi  lebih  kecil dari  0,05,  sehingga  diartikan  bahwa diperlukan peningkatan faktor dan indikator yang berkaitan dengan variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan
komitmen organisasi agar dapat meningkatkan kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong. Faktor-faktor yang berupa
kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen  organisasi  secara  bersama-sama merupakan  faktor  yang  dibutuhkan  oleh organisasi dikarenakan mampu meningkatkan  kinerja  seperti  perhatian terhadap kesejahteraan
pegawai, memberikan  contoh  solusi  terhadap  setiap permasalahan, pemberian insentif, menjaga
kondisi  lingkungan  kerja  yang  nyaman, tersedianya  fasilitas  kerja  yang  memadahi hingga  dilakukannya  evaluasi  kinerja pegawai untuk meningkatkan motivasi dan komitmen  pegawai  kinerjanya  semakin meningkat.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menentukan  bagaimana  pengaruh  faktor terkait  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong yang  menghasilkan  kesimpulan  sebagai berikut:
a. Kepemimpinan menunjukkan pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  UPTD  pasar  Wonokriyo
Gombong. Hal ini menunjukkan bahwa apabila  kepemimpinan  memberikan pengaruh  yang  tinggi,  maka  kinerja pegawai  akan  meningkat,  sedangkan bila kepemimpinan memberikan pengaruh  yang  rendah  maka  kinerja pegawainya akan menurun.
b. Motivasi  kerja  menunjukkan  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  UPTD  pasar  Wonokriyo Gombong. Hal ini menunjukkan bahwa apabila  motivasi  kerja  memberikan pengaruh  yang  tinggi,  maka  kinerja pegawai  akan  meningkat,  sedangkan bila motivasi kerja memberikan pengaruh  yang  rendah  maka  kinerja pegawainya akan menurun.
c. Komitmen organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
pegawai  UPTD  pasar  Wonokriyo Gombong. Hal ini menunjukkan bahwa apabila komitmen organisasi memberikan  pengaruh  yang  tinggi, maka kinerja pegawai  akan meningkat. Apabila komitmen organisasi memberikan  pengaruh  yang  rendah maka kinerja pegawainya akan menurun.
d. Kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan komitmen  organisasi  secara  bersama- sama  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  UPTD  pasar Wonokriyo  Gombong.  Namun  masih ada  variabel  lain  yang  mempengaruhi kinerja  dari  pegawai  UPTD  pasar Wonokriyo  Gombong  seperti  disiplin kerja,  semangat  kerja,  kemampuan  dan lain sebagainya.

## Keterbatasan
Beberapa keterbatasan dalam penelitian tersebut, antara lain:
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo  Gombong  dalam  penelitian ini hanya terdiri dari tiga variabel, yaitu kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan komitmen organisasi,  sedangkan masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai UPTD pasar Wonokriyo Gombong. b. Dalam proses pengambilan data, jawaban  yang  diberikan  responden melalui  kuesioner  terkadang  tidak menunjukkan pendapat responden yang sebenarnya,  hal  ini  terjadi  karena perbedaan  pemikiran,  anggapan  dan
pemahaman yang berbeda tiap responden. Implikasi a. Implikasi Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan bagi UPTD pasar Wonokriyo  Gombong  untuk  lebih memperhatikan mengenai bentuk
kepemimpinan  yang  diterapkan  kepala UPTD  pasar  Wonoriyo  Gombong  agar pegawai  tidak  merasa  tertekan  dalam mengerjakan  pekerjaannya.  Pemberian motivasi  kerja  dan  mempertahankan komitmen  organisasi  sangat  diperlukan agar dapat meningkatkan kinerja pegawai.
b. Implikasi Teoritis
1) Penelitian  ini  telah  membuktikan bahwa kinerja berhubungan dengan beberapa faktor internal dan eksternal. Peningkatan kinerja pegawai  akan  sebanding  dengan peningkatan faktor-faktor yang berkaitan.  Hal  ini  diperkuat  oleh Kasmir  (2016:  182),  mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam  menyelesaikan  tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
2) Penelitian  ini  telah  membutktikan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan  erat  dengan  kinerja pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan yang  dikemukakan  oleh  Hersey (2004: 29), yang mengatakan bahwa kepemimpinan  merupakan  proses
untuk mempengaruhi aktifitas individu  atau  kelompok  dalam rangka  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.
3) Penelitian  ini  telah  membutktikan bahwa  motivasi  kerja  memiliki hubungan  erat  dengan  kinerja pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan yang dikemukakan Wibowo (2010), yang  mengatakan  bahwa  motivasi kerja merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. 4) Penelitian  ini  telah  membuktikan bahwa komitmen organisasi memiliki  hubungan  erat  dengan kinerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan dengan teori Luthas dalam Hardianti (2014),  yang  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  merupakan sikap  yang  merefleksikan  loyalitas karyawan  pada  organisasi  dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan  serta  kemajuan  yang berkelanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardianti,  Hesti.  2019.  Pengaruh  Motivasi, Quality Of Work Life, Dan Kompensasi Terhadap  Kedisiplinan  Pegawai  (Studi Pada  Pegawai  PNS  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Kebumen).  Skripsi  Sarjana (Tidak dipublikasikan). Kebumen : STIE Putra Bangsa
Barnawi  dan  Mohammad  Arifin.  2012. Instrumen  Pembinaan,  Peningkatan,  &
Penilaian  Kinerja  Guru  Profesional . Jogjakarta: Ar-Ruzz Media
Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resource . Colorado: Mc Graw-Hill.inc Dita  Asriani,  et  all.  2015.  “Pengaruh Reward Terhadap Disiplin Kerja
Karyawan  PT.  Citra  Riau  Sarana
Kabupaten  Kuantan  Singingi . ”  Jurnal Online  Mahasiswa  Fakultas  Keguruan dan  Ilmu  Pendidikan,  Vol.  2,  No.  2. Diambil  31  Oktober  2019  dari  database Perpustakaan Universitas Riau
Djamarah,  Syaeful  Bahri.  2005. Guru  dan Anak Didik dalam Interaksi Anak Didik.
Jakarta: Rineka Cipta
Djamarah,  Syaeful  Bahri.  2008. Psikologi Belajar . Jakarta: Rineka Cipta
Flippo, E.B. 2005. Manajemen Personalia . Jilid 2. Edisi ke-6. Terjemahan. Jakarta: Erlangga
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  SPSS .  Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Hamzah B. Uno. 2013. Teori Motivasi dan Pengukurannya:  Analisis  di  Bidang Pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Handoko,  T,  Hani.  2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan,  M.  2003. Organisasi  dan Motivasi . Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Kadarisman, M. 2012. Manajemen
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Rajawali Pers.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang Kompetitif. Cetakaan Keempat. Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University
Press.
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori  ke  Praktik .  Edisi  1.  Jakarta:  PT Raja Grafindo Persada.
Rivai,  Veithzal.  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari Teori ke Praktik . Jakarta : RajaGrafindo Persada
Rivai,  Veithzal.  2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori Ke Praktik . Bandung: Rajagrafindo persada
Sharief,  R.  Moch  Adhitya  Azhar.  2016. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Disiplin  Kerja  Karyawan  Bank  Madiwi Cabang  Ujungberung  Bandung.  Skripsi Sarjana  (Dipublikasikan).  Bandung  : Fakultas Ekonomi Universitas Widyatama
Simamora,  Henry.  2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:

## STIE YKPN
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sulistyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah.
2009. Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno.  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi Pertama. Jakarta: Kencana
Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  2005.
Tentang Guru dan Dosen . 2005. Jakarta,
Depdiknas A.M, Sardiman. 2007. Interaksi  dan  Motivasi  Belajar.  Jakarta: Rineka Cipta.
Allen  and  Meyer.  2013.  The  Measurement
and Antecedents of Affective, Contintinuance and Normative Commitment  to  Organitazion.  PT  Elex
Media Komputindo, Jakarta.
Arikunto,  S.2013.  Prosedur  Penelitian: Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta: Rineka Cipta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Edy  Sutrisno.  2010.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Pertama.  Cetakan Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana
--------------.  2011.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Kencana.
Dessler,  Gary.  2016.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Jilid  1  Edisi  10,  Alih Bahasa Jakarta: Paramita Rahaya Indeks.
Ghozali,  Imam.  2013.  Aplikasi  Analisis
Multivariate dengan Program IBM SPSS
21. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
---------------.  2016.  Aplikasi  Analisis Multivariete  Dengan  Program  IBM SPSS  23  (Edisi  8).  Cetakan  ke  VIII. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
---------------.  2017.  Model  Persamaan Struktual  Konsep  dan  Aplikasi  Dengan Program  AMOS  24.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
--------------. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadi, Sutrisno. 2011. Metodologi Research Jilid III. Yogyakarta: Andi Offset.
Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta, BPFE-Yogyakarta.
Handoko, T.Hani. 2011. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan, S. P. Melayu. 2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Cetakan  Ke  Tigabelas.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
--------------.  2016.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara
Hersey.  2004.  Kunci  Sukses  Pemimpin Situasional. Jakarta: Delaprasata.
Husein  Umar.  2011.  Metode  Penelitian untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis.  Jakarta: Rajawali Pers.
Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Komalasari,  Kokom.  2015.  Pembelajaran
Kontektual: Konsep dan
Aplikasi.Bandung: PT Refika Adiatama.
Kuncoro,  Mudrajad.  2009.  Metode  Riset Untuk  Bisnis  &  Ekonomi.  Jakarta: Penerbit Erlangga.
Luthans,  Fred.  2014.  Perilaku  Organisasi,
(Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk),  Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama.
--------------.  2011.  Manajemen  Sumber Daya  Perusahaan.  Bandung:  PT  . RemajaRosdakarya.
--------------.  2016.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moeheriono.  2010.  Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi.  Surabaya:  Ghalia Indonesia.
----------------.  2012.  Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Mondy,  R.  Wayne,  and  Robert  M.  Noe. 2005.  Human  Resource  Management. Ninth Edition. USA: Prentice Hall.
Rivai, Veithzal.  2011. Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari Teori  ke  Praktik,  Jakarta:  RajaGrafindo Persada.
--------------.2013. Kepemimpinan dan Perilaku  Organisasi.  Jakarta:  PT.  Raja GrafindoPersada.
Robbins,  Stephen  P  dan  Judge.  2007. Perilaku  Organisasi.  Jakarta:  Salemba Empat. --------------. 2008. Organizational
Behaviour,  Tenth  Edition  (Perilaku Organisasi  Edisi  ke  Sepuluh),  Alih Bahasa  Drs.  Benyamin  Molan.  Jakarta: Salemba Empat.
--------------. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid I  dan  II,  alih  Bahasa  :  Hadyana Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.
--------------.  2011.  Perilaku  Organisasi. Edisi 12. Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P  dan  Judge.  2015. Perilaku  Organisasi.  Jakarta:  Salemba Empat.
Roziqin,  M.  Z.  2010.  Kepuasan  Kerja. Malang: Averroes Press.
Siagian, Sondang P. 2003. Sistem Informasi untuk  Pengambilan  Keputusan.  Jakarta: Gunung Agung.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Penerbit CV Alfabeta. --------------.  2012.  Metode  Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Penerbit CV Alfabeta.
Suliyanto.  2011.  Ekonometrika  Terapan: Teori  dan  Aplikasi  Dengan  SPSS.Edisi 1. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.
Steers,  Richard  M.  &  Porter,  Lyman  W.
(1991). Motivation and Work Behavior.New York: Mc Graw-Hill. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.
Yusuf, Burhanuddin. 2015.
Manajemen  sumber  daya  manusia  di lembaga  keuangan  syariah.  Jakarta  :  PT Raja Grafindo Persada.