## PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA REFRIGERATOR N5 PT. HARTONO ISTANA TEKNOLOGI)
Ahmad Nur Azis 1) , Arif Miftanudin 2) , Desy Cahyaningrum 3) ,
Maghfiroh Hertiana 4)
1),2),3),4) Universitas Semarang, Indonesia Jalan Soekarno Hatta, Semarang
Email: benidollo.sinatra@gmail.com 1), arifmiftanudin2331@gmail.com 2),
dessypensate@gmail.com 3), mghfrhrtan@gmail.com 4)

## ABSTRACT
This  research  aims  to  empirically  test  motivation,  leadership  and  compensation  for  employee performance.  The  problems  faced  by  PT.  Hartono  Istana  Teknologi  is  the  increasingly  low performance of employees at the company. The population of this study were employees of N5 PT. Hartono Palace of Technology. The sample used in this research was 96 respondents. This research uses a purposive sampling method and a questionnaire with a Likert scale measurement. The data obtained  was  then  analyzed  using  SPSS  25  which  includes  validity  test,  reliability  test,  classic hypothesis test, multiple linear regression analysis, hypothesis testing with t test and f test, as well as analysis of the coefficient of determination (R2). The results of this test show that Motivation (X1) has a negative and significant effect on Employee Performance (Y). Meanwhile, Leadership (X2) and Compensation (X3) have a positive and significant effect on Employee Performance (Y). Based on the results  of  the  coefficient  of  determination  test,  the  value  (Adjusted  RSquare)  obtained  was  0.711, which  means  71.1%  at  PT.  Hartono  Istana  Teknologi  is  influenced  by  the  variables  Motivation, Leadership and Compensation while the remaining 29.9% is influenced by other variables outside the model studied.
Keywords : Motivation, Leadership, Employee Performance Compensation

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  secara  empiris  Motivasi,  Kepemimpinan  dan  kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Masalah yang dihadapi PT. Hartono Istana Teknologi adalah semakin rendahnya Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Tersebut. Populasi penelitian ini adalah karyawan N5 PT.  Hartono  Istana  Teknologi.  Sample  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah  96  responden. Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dan kuesioner dengan ukuran skala likert. Data  yang  diperoleh  kemudian  dianalisis  menggunakan  SPSS  25  yang  meliputi  uji  validitas,  uji reliabilitas, uji hipotesis klasik, analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis dengan uji t dan uji  f,  serta  analisis  koefisien  determinasi  (R2).  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  Motivasi  (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Sedangkan Kepemimpinan (X2) dan  Kompensasi  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y). Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai  (Adjusted  RSquare)  yang  diperoleh sebesar  0.711  yang  berarti  71.1  %  di  PT.  Hartono  Istana  Teknologi  dipengaruhi  oleh  variabel Motivasi,  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  sedangkan  sisanya  sebesar  29.9  %  dipengaruhi  oleh variabel lain diluar model yang diteliti.
Kata kunci : Motivasi, Kepemimpinan, Kompensasi Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Seiring dengan perubahan globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang, seringkali kita menemukan beberapa permasalahan yang menyebabkan sebuah instansi atau perusahaan mengalami kegagalan  dalam  mencapai  tujuan,  baik  karena  ketidak  mampuannya  bersaing  dan  beradaptasi dengan kemajuan teknologi pada saat ini maupun karena rendahnya kinerja dari sumber daya manusia itu sendiri dalam instansi atau perusahaan tersebut.
Dalam  lingkungan  bisnis  yang  kompetitif  seperti  saat  ini,  perusahaan  dituntut  untuk mengoptimalkan kinerja karyawannya guna mencapai tujuan organisasi. PT Hartao Istana Teknologi, sebagai  salah  satu  pemain  utama  dalam  industri  teknologi,  menghadapi  tantangan  serupa.  Divisi Refrigenerator N5, yang merupakan bagian penting dari operasi perusahaan, memiliki peran krusial dalam  memastikan  efisiensi  dan  kualitas  produk.  Oleh  karena  itu,  memahami  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan di divisi ini menjadi sangat penting.
Masalah yang mempengaruhi kinerja karyawan sangatlah banyak dan ini sebagai tantangan tersendiri  untuk  perusahaan  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  karena  keberhasilan  suatu perusahaan  itu  tergantung  pada  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Output  perusahaan  yang buruk dapat di sebabkan oleh penurunan kinerja karyawan, dan hal ini dapat terlihat ketika karyawan tidak  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  target  kualitas  dan  kuantitas  yang  di  tentukan  oleh perusahaan.
Dunia  bisnis  sekarang  dituntut  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi  untuk pengembangan  perusahaan.  Perusahaan  harus  mampu  membangun  dan  meningkatkan  kinerja  di dalam  lingkungannya.  Keberhasilan  perusahaan  tersebut  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu: motivasi, kepemimpinan, kompensasi dan kinerja karyawan. Salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya-sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Menurut (Rachmat, 2014:3) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadannya.  Dari  beberapa  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja pegawai  adalah  kualitas  dan  kuantitas  kerja  individu  atau  kelompok  yang  menghasilkan  suatu kegiatan  tertentu  yang  dihasilkan  dari  keterampilan  alami  atau  keterampilan  yang  diperoleh  dan keinginan untuk berhasil.
Singgi Baharudin Moor, (2022) mengatakan bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja dengan giat dan antusias sehingga mencapai hasil yang optimal. Motivasi juga berlaku untuk diri seorang pemimpin sendiri. Dengan adanya motivasi seorang  pemimpin  juga  akan  mempunyai  dorongan  untuk  membawa  perusahaan  atau  organisasi kearah yang lebih maju dan berkembang.
Selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan yakni kepemimpinan. Prayatna & Subudi, (2017)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan  suatu  usaha  menggunakan  pengaruh  untuk memotivasi individu dalam mencapai beberapa tujuan. Dan faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan  adalah  kompensasi.  Kompensasi  merupakan    salah  satu  aspek  yang  penting  dalam manajemen sumber daya manusia.
Menurut (Harahap & Khair, 2019) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau lainnya yang diberikan kepada karyawan secara adil atas jasa yang telah mereka keluarkan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  tersebut.  Selain itu mereka merasa bahwa  dirinya mempunyai peranan yang  sangat  besardan  membuat  mereka  merasa  dibutuhkan  sehingga  mampu  memotivasi karyawan yang lainnya. Berdasarkan latarbelakang masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah menguji pengaruh motivasi, kepemimpinan, kompensasi terhadap kinerja
karyawan.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## 2.1 Motivasi
Motivasi  kerja  adalah  motivasi  dalam  melakukan  pekerjaan.  Motivasi  kerja  erat  kaitannya dengan kinerja seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. (Abdul Kadir, 2018), mengatakan motivasi adalah sesuatu yang menyebabkan dan menunjang perilaku manusia agar mau bekerja keras dan bersemangat untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi juga berlaku untuk diri  seorang  pemimpin  sendiri.  Menurut  (Lusri  &  Siagian,  2017),  motivasi  didefinisikan  sebagai penggerak  atau  dorongan  dalam  diri  manusia  yang  dapat  menimbulkan,  mengarahkan,  dan mengorganisasikan  tingkah  laku,  maka  dapat  disimpulkan  motivasi  adalah  suatu  kondisi  yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu atau kegiatan yang berlangsung secara sadar yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja.
(Akbar Abbas, 2023), mengatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu: Faktor internal dan Faktor eksternal. Indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut (Mulyani,  Suprayitno,  &  Rahadhini,  2022),    yaitu:  Gaji,  keberhasilan,  hubungan  kerja,pengakuan atau penghargaan.

## 2.2 Kepemimpinan
Manajemen adalah suatu perilaku yang mengarahkan untuk bertindak sesuai dengan apa yang perlu dilakukan dan dicapai (Rofiliana & Rofiuddin, 2021). (Retnowati et al., 2023), manajemen yang efektif  menetapkan  tujuan  kebijakan  perusahaan,  menawarkan  peluang  karir  yang  luas  kepada karyawan,  mengakui  kerja  keras  mereka  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan menyenangkan.
(Halawa,  Dakhi,  &  Zogoto,  2021),  menyatakan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kepemimpinan  terhadap  organisasi  yaitu:  kepribadian,  harapan,  karakteristik, kebutuhan pekerjaan. Menurut (Wasiman, 2021), kepemimpinan terdiri dari beberapa indikator yaitu: Kemampuan  mengambil  Keputusan,  kemamppuan  memotivasi,  kemampuan  komunikasi,  dan kemampuan mengendalikan emosi.

## 2.3 Kompensasi
Membayar karyawan adalah jenis imbalan yang diberikan perusahaan atas kinerja karyawan. Jika karyawan memandang kompensasi perusahaan sudah tepat, maka dapat mempengaruhi kinerja dan loyalitas karyawan. Penghargaan sangat penting bagi karyawan karena karyawan mengharapkan menerima  kompensasi  untuk  memenuhi  kebutuhannya  dan  meningkatkan  kesejahteraannya.  Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasinya tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya akan turun (Djamil Mz & Zaenudin, 2018).
Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi menurut  (Subakti., 2022), antara lain:  Produktivitas,  Kemampuan untuk  membayar,  kesediaan untuk  membayar,  permintaan tenaga kerja,  organisasi  karyawan,  peraturan  dan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Adapun  indikator- indikator yang kompensasi yang dikemukakan menurut Azhar (2020)  sebagai berikut: Gaji, insentif, tunjangan, fasilitas.

## 2.4 Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya (Abdul  Kadir, 2018).  Pengukuran kinerja adalah  alat manajemen berbasis kinerja yang digunakan dalam evaluasi kinerja, yaitu. mengevaluasi keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, program atau kegiatan. Kemudian menurut (Sukoco, Tirtayasa, & Pasaribu, 2020), kinerja merupakan suatu kondisi  yang  harus  diketahui  dan  dikonfirmasi  oleh  beberapa  pihak  untuk  mengetahui  tingkat
pencapaian hasil kantor terkait dengan visi yang dilaksanakan oleh perusahaan atau perusahaan serta untuk mengetahui dampak positif dan negatifnya, dampak negatif dari kebijakan tersebut.
Menurut  (Pradipta  &  Musadad,  2022),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah: Kompensasi,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  motivasi  kerja.  Tercapai  atau tidaknya  kinerja  perusahaan  dapat  dilihat  dari  tercapainya  indikator  dalam  kinerja.  Indikator merupakan  segala  sesuatu  yang  dijadikan  acuan  atau  petunjuk  dan  berfungsi  sebagai  pedoman dalam memberikan penilaian. Menurut (Glorianismus et al., 2023) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur  sajauh  mana  pencapain  kinerja  karyawan.  Berikut  beberapa  indikator untuk  mengukur kinerja karyawan adalah: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas.

## 2.5 Kerangka Pemikiran

## 2.6 Hipotesis Penelitian Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja karyawan
Penelitian  (Saputra  &  Fernos,  2023),  menjelaskan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja. Dan didukung hasil penelitian (Dewi & Yuvika, 2022), diketahui bahwa motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  bahwa  semakin  baik  motivasi,  maka semakin  baik  pula  kinerja  karyawan.  Menurut  (Dewi  &  Yuvika,  2022),  Motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai:

## H1: Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja karyawan
Kinerja karyawan tidak hanya tercermin dari keterampilannya saja, namun juga bagaimana seseorang memimpin  dan mempengaruhi  rekan-rekannya untuk  mencapai tujuan yang bermanfaat bagi  perusahaannya.  Menurut  (Afifah  &  Aprih,  2020),  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini didukung oleh penelitian lain yaitu menurut (Mulyani, Suprayitno, & Rahadhini, 2022), kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Yang  berarti  bahwa  kepemimpinan  merupakan  unsur  kunci  dalam  efektivitas perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan Sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan: H2: Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Hubungan Kompensasi  Terhadap Kinerja karyawan
Kompensansi  dan  kinerja  karyawan  merupakan  dua  hal  yang  saling  berhubungan.  Dimana semakin banyak kompensansi yang diterima seorang karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung,  maka  semakin  baik  pula  kinerja  karyawan  dalam  bekerja.  Sehingga  bisa  dibilang kompensansi  dan  kinerja  itu  mempunyai  hubungan  yang  berbanding  lurus  (Zaqiyah  et  al.,  2023). Pemberian  kompensasi  yang  adil  dan  tepat  juga  sangat  diperlukan  perusahaan  untuk  dapat menciptakan  kegairahan  kerja  pada  karyawan  yang  nantinya  akan  membuat  semangat  kerja  dan pastiya  meningkatkan  kinerja  karyawan  itu  sendiri  (Zaqiyah  et  al.,  2023).    Menurut  (Abadi, Kalpikawati,  &  Rastitiati,  2023),  gaji  ini  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian lain juga menunjukkan bahwa imbalan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Sitompul dan Ratnasari, 2019).
H3: Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Populasi dan Sampel
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT.  Hartono  Istana  Teknologi  produksi bagian Refrigerator  N5 dengan jumlah 96 responden. metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini ialah teknik purposive sampling . Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel  dengan  pertimbangan  tertentu  dalam  (Sugiyono,  2019).  Menurut  Sunarto,  Fajari,  (2017) rumus dalam menghitung sampel pada populasi yang tidak diketahui adalah sebagai berikut:

## 3.2 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  merupakan  langkah  yang  sangat  diperlukan  dalam  penelitian.  Hal  ini dikarenakan analisis data baru dapat dilakukan setelah peneliti memperoleh bahan penelitian sehingga dapat  memenuhi  tujuan  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu menggunakan penyebaran kuesioner atau google forms.

## 3.3 Uji kualitas Instrumen Penelitian
Uji kualitas instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan reliabilitas.  Uji  validitas  mengukur  valid  atau  tidaknya  survei  tersebut.  Suatu  kuesioner  dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner  tersebut  (Tricahya  Avilya  &  Ghozali,  2022).  Validitas  menunjukan  sejauh  mana  alat pengukur  yang  dipergunakan  untuk  mengukur  apa  yang  diukur.  Sedangkan  uji  reliabilitas menunjukkan  seberapa  besar  hasil  pengukuran  dengan  objek  yang  sama  menghasilkan  data  yang sama (Sugiyono, 2019). Instrumen pada penelitian ini dapat dikatakan reliabel ketika nilai Cronbach Alpha > 0,70.

## 3.4 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan peneliti adalah analisis data kuantitatif dengan metode statistic  deskriptif,  yang  digunakan  untuk  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah terkumpul  sebagaimanaadanya  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  umum  atau generalisasi. Regresi linier berganda adalah teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini, dipilih karena variabel terikat dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas.

## 3.5 Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan  variasi  variabel  terikat  (Tricahya  Avilya  &  Ghozali,  2022).  Nilai  Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (Motivasi, Kepimpinan, Kompensasi) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (Kinerja Karyawan) amat  terbatas.  Begitu  pula  sebaliknya,  nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-  variabel  bebas memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi variasi variabel terikat.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  diketauhi  bahwa  penelitian  dengan  jumlah  96  responden menunjukan  bahwa  penggolongan  jenis  kelamin  yang  paling  banyak  adalah  yaitu  54  %  dari  total, sedangkan  laki-laki  hanya  33%  dari  total  responden.  Berdasarkan  usia  dapat  diketauhi  bahwa penelitian  dengan  jumlah  96  responden  menunjukan  bahwa  penggolongan  berdasarkan  usia  yang
paling banyak pada usia 20 tahun s/d 25 tahun yaitu 64 % dari total responden yang diikuti, dan di golongan 26 tahun s/d 30 tahun dengan presentasi 15%  dari total responden, sisanya untuk golongan dengan rentan usia diatas 30 tahun dengan presentase 14 % dan 5 %  untuk usia 18 tahun s/d 20 tahun.

## 4.2 Hasil Uji kualitas Instrumen
Uji  validitas  akan  menguji  masing-masing  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, dimana  keseluruhan  variabel  penelitian  memuat  5  pertanyaan  yang  harus  dijawab  oleh  responden. Adapun kriteria yang digunakan dalam menentukan valid tidaknya pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: tingkat kepercayaan = 75 % (α = 5 %), derajat kebebasan (df) = n – 3 = 150 – 3 = 147 didapati r tabel = 0,195 Jika r hitung (untuk tiap butir dapat dilihat pada kolom Corrected Item – Total Correlation) lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pernyataan dikatakan valid (Ghozali, 2005), Dihitung dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS.
Tabel 4.1

## Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan r.hitung r.tabel Keterangan Motivasi (x1) X1.1 0,622 0,6 Valid X1.2 0,622 0,6 Valid X1.3 0,646 0,6 Valid X1.4 0,685 0,6 Valid Kepemimpinan (x2) X2.1 0,637 0,6 Valid X2.2 0,664 0,6 Valid X2.3 0,626 0,6 Valid X2.4 0,733 0,6 Valid Kompensasi (x3) X3.1 0,692 0,6 Valid X3.2 0,733 0,6 Valid X3.3 0,693 0,6 Valid X3.4 0,669 0,6 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,980 0,6 Valid Y2 0,857 0,6 Valid Y3 0,904 0,6 Valid Y4 0,980 0,6 Valid

## Sumber: Data Primer yang dioleh dengan SPSS 25
Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa nilai r hitung untuk seluruh nilai tes adalah positif dan lebih tinggi dari nilai r pada tabel. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator yang digunakan dalam penelitian ini lolos uji validitas dan dianggap valid.

## Tabel 4.1 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Item Pertanyaan Cronbac h's Alpha Standart Coefficien t Alpha Keterang an Motivasi (x1) X1.1 0,732 0,7 Reliabel X1.2 0,719 0,7 Reliabel X1.3 0,726 0,7 Reliabel X1.4 0,711 0,7 Reliabel Kepemimpina n (x2) X2.1 0,735 0,7 Reliabel X2.2 0,726 0,7 Reliabel X2.3 0,738 0,7 Reliabel X2.4 0,711 0,7 Reliabel Kompensasi (x3) X3.1 0,712 0,7 Reliabel X3.2 0,749 0,7 Reliabel X3.3 0,711 0,7 Reliabel X3.4 0,718 0,7 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,795 0,7 Reliabel Y2 0,814 0,7 Reliabel Y3 0,814 0,7 Reliabel Y4 0,795 0,7 Reliabel
Pengujian reabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunkana uji statistic Cronbach Alpha (α), dengan ketentuan apabila hasil Cronbach Alpha (α) > 0,7 maka indikator atau kuesioner tersebut dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai cronbachs alpha lebih besar dari 0,70.

## 4.3 Pengujian hipotesis
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  motivasi  kerja  dan pemberian  reward  terhadap  kinerjakaryawan.  Untuk  melakukan  pengujian  ini  digunakan  uji  t. Bandingkan nilai efektif t dengan nilai efektif 0,05. Hasil analisis uji t dengan program SPSS 25 dapat ditunjukkan seperti pada tabel berikut:

## Tabel 3 Hasil Uji t
Variabel thitung  Signifikansi Ket. Motivasi  (X1) 9,603 0,000< 0,05 Signifikan Kepemimpinan (X2) 6,014 0,000< 0,05 Signifikan
Kompensasi (X3) 9.479 0,000< 0,05 Signifikan
Sumber: Data Primer yang dioleh dengan SPSS 25
Berdasarkan  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  motivasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) karena nilai signifikansi kurang dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan H 1 diterima.  Selanjutnya,  dapat  ditunjukkan  pula  signifikansi  variable  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) karena nilai signifikansi kurang dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan H 2 diterima.

## 4.4 Uji Koefisien Determinasi (R)

## Tabel 4 Hasil Uji Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,843 a ,711 ,701 1,302 1,535 a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

## Sumber: Data Primer yang dioleh dengan SPSS 25
Berdasarkan  menunjukan  bahwa  hasil  uji  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai  (Adjusted RSquare)  yang  diperoleh  sebesar  0.711  yang  berarti  71.1  %  di  PT.  Hartono  Istana  Teknologi dipengaruhi oleh variabel Motivasi , Kepemimpinan dan Kompensasi sedangkan sisanya sebesar 29.9 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model yang diteliti.

## 4.5 Pembahasan Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  Pengujian  Hipotesis  menghasilkan  Nilai  t  hitung  sebesar  -9,603  dengan  signifikansi sebesar 0.000. Hal ini menandakan bahwa hasil pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima, yang berarti bahwa semakin Menurunnya Motivasi  maka akan semakin rendah Kinerja Karyawan. Menurut Sitompul & Ratnasari, (2019) Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah ataupun tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya Motivasi maka  dapat  dipastikan  bahwa  peningkatan  Kinerja  Karyawan  akan  meningkat  karena  karyawan merasa  apa  yang  telah  dilakukan  telah  sesuai  dengan  apa  yang  telah  disepakati.  Maka  dengan meningkatnya Motivasi  akan mempengaruhi Kinerja Karyawan dan akan mengalami  peningkatan. Dalam beberapa penelitian dapat dibuktikan bahwa Motivasi yang didapatkan  dapat meningkatkan jumlah Kinerja Karyawan   pada suatu Perusahaan.
Terdapat  penelitian  yang  menyebutkan  bahwa  Motivasi  dapat  mempengaruhi  Kinerja Karyawan.  Dalam  penelitian  dari  (Saputra  &  Fernos,  2023),  yang  berjudul    Pengaruh  Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Karyawan Pt. Media Surya Produksi yang menunnjukan bahwa variabel Motivasi , Kepemimpinan dan Kompensasi berpengaruh positif terhadap  Kinerja Karyawan . Penelitian iini  di  dukung oleh  Fitriantini,  Agusdin, and Nurmayanti (2019) Pengaruh Motivasi,  Kompensasi  Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan  Tenaga Kesehatan  Berstatus  Kontrak  Di  Rsud  Kota  Mataram  yang  menunjukan  bahwa  variabel  Motivasi berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  hipotesis  menghasilkan  nilai  t  hitung  sebesar  6.014  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0.000.  Hal  ini  menandakan  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini
diterima,  yang  berarti  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  Kepemimpinan  pada  seorang  karyawan  maka akan semakin tinggi pula tingkat Kinerja Karyawan pada perusahaan tersebut.
Menurut Meilasari, (2018) yang berjudul Analisis Faktor Risiko Kejadian Stres Akibat Kerja Pada Pekerja Sektor Formal Di Kota Semarang menjelaskan bahwa Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,jalan pikiran dan kondisi fisik orang tersebut, karena orang tersebut tidak dapat beradaptasi dengan lingkungan. Kepemimpinan muncul sebagai bentuk ketidaksesuaian individu dengan lingkungan kerja. Dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi stres yang dialami karyawan pada saat melakukan pekerjaannya sedemikian rupa sehingga mempengaruhi reaksi emosional, proses berpikir dan kondisi fisik karyawan sehingga berdampak pada penurunan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja.
Terdapat  penelitian  yang  menyebutkan  bahwa  Kepemimpinan  mempengaruhi  Kinerja Karyawan .  Dalam penelitian Ihwanti & Gunawan, (2023) yang berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Karyawan Masalah stress yang dialami oleh setiap karyawan sangat berdampak negatif bagi suatu perusahaan karena stress yang dialami oleh karyawan dapat  mengakibatkan  kerugian  yang  relatif  cukup  diperhitungkan  oleh  perusahaan.  Menurut  hasil penelitian, stres adalah keadaan tegang yang mempengaruhi emosi, cara berpikir, dan kondisi fisik seseorang. Pada tahap yang semakin parah, stress bisa membuat karyawan menjadi sakit bahkan akan mengundurkan diri. Hal ini dapat menunjukan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  hipotesis  menghasilkan  nilai  t  hitung  sebesar  9.479  bernilai  negatif  dengan  nilai signifikansi sebesar 0.000. Hal ini menandakan bahwa hasil pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan yang berarti bahwa semakin tinggi  tingkat  Kompensasi  pada seorang karyawan maka akan semakin tinggi  pula tingkat  Kinerja Karyawan pada perusahaan tersebut.
Hasil  ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  membuktikan  bahwa Kompensasi berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan. Telah dibuktikan oleh NingTyas et al., (2020) dan Heruwanto et al., (2019) yang menunjukan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## 5 KESIMPULAN

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Hartono Istana Teknologi), maka diperoleh kesimpulan: Motivasi berpengaruh Negatif dan signifikan terhadap kinerja . Hal ini dibuktikan dengan nila t hitung lebih kecil dari t tabel yaitu, -9.603 > 1,661 dan nilai signifikan sebesar 0,000 > 0,05. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung lebih besar  dari  t  tabel  yaitu,  6.014  >  1,661  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  >  0,05.  Kompensasi berpengaruh Positif dan tsignifikan terhadap Kinerja. Hal ini dibuktikan dengan t hitung lebih besar dari t tabel yaitu .476< 1661 dengan nilai signifikasi sebesar 0,0 > 0,005.

## 5.2 Keterbatasan Penelitian
Adapun Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu: Kendala yang dihadapi  oleh peneliti yaitu ketika melakukan  penelitian  ini  adalah  ketika  melakukan  penyebaran  kuisioner  kepada  para  responden. Pada  penelitian  ini  peneliti  hanya  memfokuskan  pada  tiga  variabel  independen  yaitu  Motivasi, Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai sebesar 71.1% dan nilai sisanya sebesar 29.9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian yang tidak diteliti.

## 5.3 Saran
Berdasarkan  hasil  dan  kesimpulan  diatas,  maka  saran  yang  dapat  di  berikan  oleh  peneliti  yang
diharapkan agar dapat bermanfaat guna meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Hartono Istana Teknologi  adalah  sebagai  berikut:  Dari  hasil  responden  mengenai  Motivasi  didapatkan  bahwa beberapa  responden  memiliki  Motivasi  yang  rendah.  Dari  keterangan  tersebut  dapat  disarankan kepada pihak manajemen perusahaan lebih memperhatikan tingkat Motivasi sehingga untuk Kinerja Karyawan  pada  Perusahaan  akan  mengalami  peningkatan.  Dari  hasil  responden  mengenai Kepemimpinan didapatkan bahwa beberapa responden mengalami tingkat kepemimpinan yang baik. Dari  keterangan  tersebut  dapat  disarankan  kepada  pihak  manajemen  perusahaan  lebih memperhatikan tingkat Kepemimpinan sehingga untuk jumlah Kinerja Karyawan pada Perusahaan akan  mengalami  peningkatan.  Dari  hasil  responden  mengenai  Kompensasi  didapatkan  bahwa beberapa responden mengalami Kepuasan pada kompensasi yang diberikan. Dari keterangan tersebut dapat  disarankan  kepada  pihak  manajemen  perusahaan  lebih  meningkatkan  lagi  mengenai kompensasi  sehingga  untuk  jumlah  Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  akan  mengalami peningkatan.

## Daftar Pustaka
[1] Abadi,  I.  M.  S.  J.,  Kalpikawati,  I.  A.,  &  Rastitiati,  N.  K.  J.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19  Di  Hotel  DEF,
Canggu, Bali. Jurnal Ilmiah Hospitality Management, 13(2), 150–155. https://doi.org/10.22334/jihm.v13i2.245
[2] Abdul Kadir. (2018). Peranan brainware dalam sistem informasi manajemen jurnal ekonomi dan manajemen sistem informasi. Sistem Informasi, 1(September), 60–69. https://doi.org/10.31933/JEMSI
[3] Afifah, N., & Aprih, S. (2020). Penelusuran determinan peningkatan kinerja karyawan. Indonesian Education Administration and Leadership Journal, 02, 107–122. Retrieved from https://online- journal.unja.ac.id/IDEAL/article/view/10424
[4] Dewi, A. S., & Yuvika, R. (2022). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Penelitian Dan Pengembangan Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, 15(2), 648–657. https://doi.org/10.46306/jbbe.v15i2.208
[5] Djamil Mz, M., & Zaenudin, D. (2018). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Aem. Indikator: Jurnal Ilmiah Manajemen &  Bisnis, 2(1), 26–
41. Retrieved from
https://garuda.kemdikbud.go.id/documents/detail/730533%0Ahttps://publikasi.mercubuana.ac.i d/index.php/indikator/article/view/2316/1488
[6] Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Tenaga  Kesehatan  Berstatus  Kontrak  Di  Rsud  Kota Mataram. Distribusi - Journal of Management and Business , 8(1), 23–38. https://doi.org/10.29303/distribusi.v8i1.100
[7] Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). The Effect of Leadership and Compensation on Job Satisfaction Through Work Motivation. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1).
[8 ]  Heruwanto,  J.,  Priyana,  H.,  &  Rasipan,  R.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja  Dan Budaya Perusahaan Terhadap Turnover Intention. Jurnal Manajemen Kewirausahaan, 16(1), 11. https://doi.org/10.33370/jmk.v16i1.307
[9] Ihwanti, R., & Gunawan, C. (2023). Literature Review: Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan. Jurnal Pijar, 1(2), 51–59.
[10] Lusri,  L.,  &  Siagian,  H.  (2017).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  PT.  Borwita  citra  prima  Surabaya. Agora,  5(1),  1–8.  Retrieved  from  https://media.neliti.com/media/publications/54167-ID- pengaruh-motivasi-kerja-terhadap-kinerja.pdf
[11] Meilasari,  T.  (2018).  Analisis  Faktor  Risiko  Kejadian  Stres  Akibat  Kerja  Pada  Pekerja  Sektor Formal Di Kota Semarang. UNIMUS.
[12] Mulyani, Suprayitno, & Rahadhini, M. D. (2022). Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt Angkasa Pura I. JEKU (Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan), 22(3), 207–216.
[13] NingTyas, A. P. A., Purnomo, S. H., & Aswar, A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover  Intention  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening.  E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(4), 1634. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i04.p20
[14] Prayatna,  A.,  &  Subudi,  I.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Stres  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Fave  Hotel  Seminyak.  E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana, 5(2), 252587.
[15] Retnowati, E., Darmawan, D., Putra, A. R., Putra, R. S., & Issalillah, F. (2023). Pengaruh Modal Psikologis,  Kualitas Kehidupan Kerja, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.  Jurnal Baruna Horizon, 6(1), 31–38. https://doi.org/10.52310/jbhorizon.v6i1.94
[16] Rofiliana, L., & Rofiuddin, M. (2021). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank Syariah  Indonesia. Journal  of  Management  and  Digital  Business ,  1(1),  1–12. https://doi.org/10.53088/jmdb.v1i1.26
[17] Saputra,  D.,  &  Fernos,  J.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai di Ar Risalah Kota Padang. Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen (Jupiman), 2(2), 62–74.
[18] Singgi Baharudin Moor, A. E. S. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Islam dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening pada UD Indo Karya Stone Tulungagung, 8(03), 2929–2942.
[19] Sitompul,  T.  I.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Takamori Indonesia Batam. Jurnal Dimensi, 8(3), 386–403. https://doi.org/10.33373/dms.v8i3.2185
[20] Sugiyono,  S.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah  dan  biaya  pendidikan  terhadap kualitas proses belajar mengajar dan dampaknya dengan kompetensi lulusan SMK di Kabupaten Gunungkidul. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 7(1), 84–96. https://doi.org/10.21831/amp.v7i1.23758
[21] Sukoco,  S.,  Tirtayasa,  S.,  &  Pasaribu,  H.  K.  (2020).  Kepemimpinan,  Insentif  dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Pematang  Siantar. Jurnal Manajemen Bisnis, 17(2), 224. https://doi.org/10.38043/jmb.v17i2.2368
[22] Tricahya  Avilya,  L.,  &  Ghozali,  I.  (2022).  Pengaruh  Intellectual  Capital,  Good  Corporate Governance  Dan  Corporate  Social  Responsibility  Terhadap  Kinerja  Keuangan  Dengan Manajemen Laba Sebagai Variabel Mediasi (Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BEI Tahun 2018-2020). Diponegoro Journal of Accounting, 11(4), 1–15.
[23] Zaqiyah, F. N., Istiqomah, T. N., Fadillah, N., Mardianto, P. H., & Putra, R. S. (2023). a Systematic Literature  Review;  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Sosial Sains, 2(1), 01–15.