Jurnal Ilmiah Berkala Enam Bulanan p-ISSN 1410 – 1831; e-ISSN 2807-9647

## JURNAL AKUNTANSI DAN KEUANGAN (JAK)
Volume 26 Nomor 2, Juli 2021
http://jurnal.feb.unila.ac.id/index.php/jak
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH DARI PERUSAHAAN (Studi Kasus pada Dealer di Bandarlampung)
Tika Zelin Fitriyana 1 , Fajar Gustiawaty Dewi 2 , Pigo Nauli 3 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung
3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung

## Informasi Naskah

## Abstract

## Update Naskah:
Dikumpulkan: 27 Mei 2021
Diterima: 27 Juni 2021 Terbit/Dicetak: 30 Juli 2021
Turnover can also be defined as the movement of workers out of the organization. Turnover refers to the final reality faced by an organization in the form of the number of employees who leave the  organization  in  a  certain  period,  while  the  desire  of employees to move (turnover intentions) refers to the results of individual  evaluations regarding  the  continuation  of relationships  with  the  organization  that  have  not  been manifested  in  definite  actions  to  leave  the  organization.  This study aims to determine the effect of Financial Compensation on Turnover  Intention,  Knowing  the  effect  of  Non-Financial Compensation on Turnover Intention and knowing the effect of Job  Satisfaction  on  Turnover  Intention.  In  this  study,  sample selection was carried out using purposive sampling method. The purposive sampling method is a sampling technique with certain considerations.  The  sample  in  the  study  was  selected  using purposive  sampling  and  obtained  65  samples.  Based  on  the research  results,  financial  compensation  has  no  significant positive  effect  on  the  dependent  variable,  namely  Turnover intention (Y), non-financial compensation  has no effect  on the dependent  variable,  namely  Turnover  intention  (Y)  and  Job Satisfaction  has  no  effect  on  the  dependent  variable,  namely Turnover intention

## Keywords:
Compensation, Job Satisfaction, Turnover intention.

## A. PENDAHULUAN
Turnover dapat  diartikan  juga  sebagai  pergerakan  tenaga  kerja  keluar  dari  organisasi. Turnover mengarah  pada  kenyataan  akhir  yang  dihadapi  suatu  organisasi  berupa  jumlah  karyawan  yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah ( turnover intentions ) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Dalam penelitian ini, penulis mengambil sampel penelitian di perusahaan dagang, jasa service dan perawatan atau yang biasa dikenal masyarakat sebagai dealer . Dealer yang utama secara eksklusif melayani masyarakat  atau  konsumen  akhir.  Tanggung  jawab  menjual  produk  jatuh  pada dealer karena  mereka berhadapan langsung dengan konsumen dan juga dealer mendapat keuntungan penjualan dari konsumen. Hal ini karena karyawan yang bekerja di dealer memiliki target disetiap bulannya. Bisa disebabkan karena, jika  karyawan  tersebut  tidak  mencapai  target  yang sudah  ditentukan  perusahaan,  maka  konsekuensinya karyawan akan mendapat potongan kompensasi.
Untuk  mengetahui  karyawan  yang  masuk  atau  baru  bekerja  di  Daihatsu  Tanjung  Karang  dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:

## Tabel 1. Data Karyawan yang Masuk atau Baru Bekerja
Di Daihatsu Tanjung Karang 2017-2019. No. Bulan/Tahun Jumlah karyawan In Out Persentase 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Agustus 2017 September 2017 Oktober 2017 November 2017 Desember 2017 Januari 2018 Maret 2018
Mei 2018
July 2018 September 2018 November 2018 Desember 2018 Januari 2019 Febuari 2019 Maret 2019 April 2019 Mei 2019 Juni 2019 Juli 2019 Agustus 2019 200 199 202 205 203 202 202 200 198 202 200 200 203 203 201 202 203 207 207 206 1 2 5 0 3 0 2 2 4 0 1 0 3 0 1 1 2 4 2 0 1 3 2 2 4 0 2 4 0 2 1 0 0 0 3 0 1 0 2 1 0,5% 1,5% 0,99% 0,98% 1,97% 0 0,99% 2% 0 0,99% 0,5% 0 0 0 1,49% 0 0,49% 0 0,97% 0,49%
Data diatas memuat tingkat turnover dari Daihatsu Tanjung Karang Berdasarkan tabel diatas, sejak Agustus  2017  sarnpai  Agustus  2019  tingkat turnover  intention karyawan  berkisar  dari  0-2%.  Tingkat turnover ini cenderung rendah, jika dilihat dari jumlah karyawan. artinya, masih banyak karyawan  yang memiliki  loyalitas  kepada  perusahaan  sehingga  mereka  memutuskan  tidak  mengundurkan  diri  dari  hal tersebut rnenunjukkan bahwa perusahaan mampu memberikan apa yang diharapkan karyawannya.
Berdasarkan uraian diatas, penulis ingin mengetahui apakah hubungan kompensasi yang diberikan oleh dealer yang berada di Bandarlampung dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap Turnover intention pada  karyawan  disana  sehingga  penelitian  ini  diberi  judul “Pengaruh  Kompensasi  dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan untuk Pindah dari Perusahaan”

## B. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Laporan Keuangan
Laporan keuangan merupakan hasil kegiatan pencatatan seluruh transaksi keuangan yang terjadi di suatu perusahaan. Laporan keuangan memuat transaksi – transaksi yang terjadi pada suatu perusahaan baik secara  operasional  maupun  non  operasional.  Laporan  keuangan  berisi  hasil  akhir  dari  suatu  proses pencatatan, pengelolaan dan pemeriksaan dari transaksi keuangan pada suatu badan usaha yang dirancang untuk pembuatan keputusan baik dalam maupun luar perusahaan mengenai posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan  (Priyanti,  2013).  Laporan  keuangan  disusun  pada  periode  akuntansi  yang  ditentukan  oleh perusahaan. Menurut PSAK 1 tentang Penyajian Laporan Keuangan komponen laporan keuangan secara lengkap  terdiri  dari  laporan  posisi  keuangan  pada  akhir  periode,  laporan  laba  rugi  dan  penghasilan komprehensif  lain  selama  periode,  laporan  perubahan  ekuitas  selama  periode,  laporan  arus  kas  selama periode,  catatan  atas  laporan  keuangan,  dan  laporan  posisi  keuangan  pada  awal  periode  terdekat sebelumnya.  Pengguna  laporan  keuangan  diantaranya  meliputi  pihak  internal  perusahaan,  investor, kreditor, karyawan, pemerintah, dan masyarakat  yang berkepentingan. Menurut  (Martani,  2012) laporan keuangan memiliki beberapa tujuan diantaranya selain memberikan informasi keuangan, laporan keuangan juga  bertujuan  menggambarkan  apa  yang  telah  dikerjakan  oleh  manajemen  dan  pertanggungjawaban sumber  daya  yang  dikelolanya.  Selain  itu  laporan  keuangan  juga  dapat  memenuhi  kebutuhan  bersama sebagian besar pemakai  menyediakan pengaruh keuangan dari kejadian di masa lalu. Karakteristik  yang harus  dimiliki  pada  suatu  laporan  keuangan  diantaranya,  laporan  keuangan  yang  baik  ialah  laporan keuangan yang dapat dengan mudah dipahami oleh para pemakainya. Laporan keuangan juga harus relevan, yaitu adanya kesesuaian antara keadaan yang sebenarnya pada perusahaan dan yang tertuang pada laporan. Laporan  keuangan  juga  harus  bersifat  netral  dengan  menginformasikan  laporan  berdasarkan  kebutuhan umum pemakainya. Karakteristik yang terakhir yaitu laporan keuangan dapat dibandingkan antar periode sehingga dapat dievaluasi oleh internal perusahaan (Mulyawan, 2015) .

## Penilaian Kinerja Keuangan
Kinerja keuangan merupakan analisis yang digunakan untuk dapat mengetahui sejauh mana suatu perusahaan sudah melaksanakan kinerja dengan menggunakan aturan – aturan pelaksanaan keuangan secara baik  dan  benar.  (Fahmi,  2012).  Penilaian  kinerja  keuangan  ditujukan  untuk  menilai  keberhasilan manajemen dalam menjalankan dan mengelola suatu usaha. Kinerja keuangan menjadi penentu ukuran  - ukuran tertentu yang dapat mengukur keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam menghasilkan laba.  Penilaian  kinerja  menjadi  poin  penting  bagi  perusahaan  dalam  proses  menyusun  perencanaan  dan pengendalian, dengan ini perusahaan dapat memilih strategi yang dapat digunakan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Sutomo, 2014). Penilaian kinerja dapat dilakukan dalam berbagai cara. Salah satunya adalah  dengan  menganalisis  laporan  keuangan  yang  tersedia.  Tujuan  dari  adanya  penilaian  kinerja  ini diantaranya  dapat  memotivasi  bagi  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan  memenuhi  standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya. Selain itu penilaian kinerja perusahaan dapat menjadi sarana untuk  mengetahui  tingkat  likuiditas, tingkat  solvabilitas,  tingkat  profitabilitas,  dan  mengetahui  stabilitas usaha. Penilaian kinerja perusahaan juga bermanfaat sebagai dasar penentuan strategi perusahaan di masa mendatang dan sebagai dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

## Analisis Laporan Keuangan
Analisis laporan keuangan adalah analisis tentang kondisi keuangan pada suatu perusahaan  yang mencakup  isi  dalam  neraca  dan  laba  rugi.  Analisis  laporan  keuangan  menjelaskan  mengenai  posisi
keuangan perusahaan pada waktu tertentu maupun hasil operasionalnya pada periode sebelumnya. Tujuan dilakukannya analisis laporan keuangan adalah untuk menggali dan memperoleh informasi yang lebih luas dibandingkan  dengan  yang  terdapat  pada  laporan  keuangan  biasa.  Selain  itu  dapat  pula  menjadi pembanding kondisi perusahaan dengan perusahaan lainnya. Dalam melakukan analisis laporan keuangan memerlukan pemahaman yang cukup tentang laporan keuangan. Hal yang dianalisis salah satunya adalah tentang  kinerja  perusahaan.  Dari  sisi  analis,  dalam  melakukan  analisa  laporan  keuangan  melalui  enam langkah, yaitu menetapkan tujuan dan konteks analisis, mengumpulkan data, memproses data, menganalisis dan menginterpretasikan data yang diproses, mengembangkan dan mengomunikasikan kesimpulan (dengan laporan), melakukan tindak lanjut (Prihadi, 2019).

## Analisis Rasio
Menurut  Kasmir  (2018:104)  Rasio  keuangan  yaitu  kegiatan  membandingkan  angka-angka  yang terdapat dalam laporan keuangan dengan cara membagi satu angka dengan angka lainnya, perbandingan dapat  dilakukan  antara  satu  komponen  dengan  komponen  lain  dalam  satu  laporan  keuangan  atau  antara komponen yang ada diantara laporan keuangan. Hanafi dan Halim (2018:74) mengungkapkan bahwa pada dasarnya analisis rasio dapat dikategorikan ke dalam lima jenis, yaitu: (1) Rasio Profitabilitas, yaitu rasio yang  digunakan  untuk  mengukur  kemampuan  suatu  perusahaan  dalam  menghasilkan  keuntungan (profitabilitas) pada tingkat penjualan, aset, dan modal saham yang tertentu. (2) Rasio Likuiditas, yaitu rasio yang  digunakan  untuk  mengukur  kemampuan  likuiditas  jangka  pendek  perusahaan  dengan  melihat  aset lancar pada perusahaan relatif terhadap utang lancarnya, (3) Rasio Solvabilitas, yaitu rasio yang digunakan untuk  mengukur  kemampuan  suatu  perusahaan  dalam  memenuhi  kewajiban  –  kewajiban  jangka panjangnya, (4) Rasio Aktivitas, yaitu rasio yang digunakan  untuk menilai berapa tingkat aktivitas aset – aset  tersebut  pada  tingkat  kegiatan  tertentu,  dan  yang  terakhir  adalah  (5)  Rasio  Pasar,  yaitu  rasio  yang digunakan untuk mengukur harga pasar relatif terhadap nilai buku.

## C. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  adalah  jenis  penelitian explanatory dengan  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Lokasi  penelitian  yaitu dealer di  Bandarlampung.  Dalam  penelitian  ini  populasi yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan  PT  Budi  Berlian  Motor  dan  Wuling  Motors.  Dimana  dua perusahaan  yang menjadi  tempat  penelitian  masuk  dalam  kriteria  dan memiliki  masalah  baru  mengenai kompensasi  yang  mempengaruhi turnover  intention terhadap  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan teknik purposive sampling dimana mengambil jumlah sampel dari beberapa bagian. Teknik pengumpulan data  yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuisioner  yang dilakukan dengan menggunakan seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  yang  disusun  secara  terstruktur  kepada  responden mengenai sikap dan pendapat responden yang berkaitan di tempat mereka bekerja dan dokumentasi yang dilakukan dengan melihat dan mencatat dokumen-dokumen, arsip  yang dimaksudkan untuk memperoleh informasi tentang keadaan perusahaan.  Penelitian  ini  dilakukan pada perusahaan  yang berada di Bandar Lampung
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  bersifat  Kuantitatif.  Data  penelitian  didapat  dari pemberian kusioner yang dibuat dari peneliti. Data yang diambil adalah data primer, yaitu data yang berasal dari kusioner yang menggunakan skala likert. Model pengujian yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda.  Teknik  regresi  linear  berganda digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  fungsional  antara  variabel  dependen  ( Turnover  intention ) dihubungkan dengan dua atau lebih variabel independen (Penerapan Fintech , Kompensasi non Finansial dan Kepuasan Kerja). Koefisien ini diperoleh dengan  cara  memprediksi nilai variabel dependen  dengan suatu persamaan.
Hal ini dapat dimodelkan dalam persamaan berikut:

## Y = α + β1X1 + β2X2 + β2X3+  e
Keterangan:
Y = Turnover Intention a = Konstanta X1= Kompensasi Finansial X2= Kompensasi Non Finansial X3= Kepuasan Kerja β1 – β3 = Koefisien Regresi e = Error term
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk menganalisis besarnya pengaruh variable bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) apakah variabel  independen berhubungan positif  atau  negatif dan untuk  memprediksi nilai  dari  variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Hasil perhitungan koefisien regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 21 for Windows berdasarkan data penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Kompensasi_Finansial Kompensasi_NonFinansial Kepuasan_Kerja 1.336 .578 2.309 .024 .314 .154 .272 2.046 .345 .178 .156 .215 1.136 .261 .005 .213 .005 1.024 .181
a. Dependent Variable: Turnover_intention

## Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .719a .517 .133 .64074
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Kompensasi_Finansial, Kompensasi_NonFinansial b. Dependent Variable: Turnover_intention
Dari  hasil  pengujian  di  atas,  didapat adjusted  R  Square sebesar  0.133  atau  13.3%.  Hal  ini menunjukkan bahwa 13.3% variasi dari variabel dependen yaitu Turnover intention (Y)  dapat diterangkan oleh  variabel  bebas  yaitu  Itu  artinya  Kompensasi  Finansial  (X1),  Kompensasi  Non  Finansial  (X2)  dan Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh secara bersama-sama terhadap Turnover intention (Y) sebesar 13.3 % sedangkan sisanya (100% -13.3% = 86.7%) dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti.
Tabel 4. Hasil Uji Anova (Uji F)
ANOVA b
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression Residual Total 5.270 3 1.757 42.854 .008 a 25.044 61 .041 30.313 64
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Kompensasi_Finansial, Kompensasi_NonFinansial b. Dependent Variable: Turnover_intention
Dari uji anova diatas data F test didapat F hitung adalah 42,854 dengan tingkat signifikasi 0,008. Karena probabilitas (sig F) jauh lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima dengan kesimpulan variabel independen yang berupa Kompensasi Finansial (X1), Kompensasi Non Finansial (X2) dan Kepuasan Kerja (X3)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  dependen Turnover  intention (Y)  dengan  kata  lain  variabel independen berpengaruh  secara bersama-sama dan signifikan terhadap Turnover intention (Y) .

## Tabel 5. Uji Hipotesis
Variabel Unstandardized Coefficients (B) Standardized Coefficients Β t hitung Sig. Ket. (Constant) 1.336 .578 2.309 .024 Kompensasi_Finansial .314 .154 2.046 .345 Tidak Terdukung Kompensasi_NonFinansial .178 .156 1.136 .261 Tidak Terdukung Kepuasan_Kerja .005 .213 1.024 .181 Tidak Terdukung
Berdasarkan Tabel di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:

## 1. Pengujian Hipotesis Pertama (Ha1)
Berdasarkan penelitan Variabel X1 mempunyai nilai t hitung sebesar 2,046 diatas t tabel sebesar 1,99962 yang artinya kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap turnover intention (Y) . Selain itu Variabel  X1  mempunyai  angka  signifikan  diatas  0,05  yaitu  sebesar  0,345  artinya  kompensasi  finansial berpengaruh  tidak  signifikan  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  kompensasi  finansial  (X1) terhadap turnover intention (Y) mempunyai hubungan positif tidak signifikan.

## 2. Pengujian Hipotesis Kedua (Ha2)
Berdasarkan hasil penelitian Variabel X2  mempunyai nilai t hitung sebesar 1,136 dibawah t tabel sebesar 1,99962 yang artinya kompensasi nonfinansial tidak berpengaruh terhadap turnover intention (Y). Selain itu  Variabel  X2  mempunyai  angka signifikan  diatas  0,05  yaitu  sebesar 0,264  artinya  kompensasi nonfinansial  berpengaruh  tidak  signifikan  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  nonfinansial tidak berpengaruh terhadap turnover intention (Y)

## 3. Pengujian Hipotesis Ketiga (Ha3)
Berdasarkan hasil penelitian Variabel X3 mempunyai nilai t hitung sebesar 1,024 dibawah t tabel sebesar 1,99962 yang artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention (Y). Selain itu Variabel  X3  mempunyai  angka  signifikan  diatas  0,05  yaitu  sebesar  0,181  artinya  kepuasan  kerja berpengaruh tidak signifikan sehingga dapat  disimpulkan bahwa kepuasan kerja (X3) tidak berpengaruh terhadap turnover intention (Y).

## Pembahasan

## Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Turnover Intention
Dalam  penelitian  ini,  Hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  Kompensasi  Finansial  berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Turnover intention . Berdasarkan hasil penelitian Variabel X1 mempunyai nilai  t  hitung  sebesar  2,046  dan  nilai  signifikan  sebesar  0,345  maka  hipotesis  tidak  terdukung  dengan kesimpulan variabel independen yaitu kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap variabel dependen yaitu Turnover  intention (Y).  Hal  ini  dikarenakan  sampel  yang  digunakan  oleh  peneliti  merupakan karyawan  dengan  level  staf  sehingga,  mereka  tidak  mengharapkan range yang  besar,  sehingga  gaji berapapun yang dirasa cukup akan diterima.

## Pengaruh Kompensasi non Finansial terhadap Turnover intention
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang tidak berupa uang, mempunyai manfaat tidak bisa dirasakan secara langsung oleh karyawan. Kompensasi nonfinansial terdiri atas kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan pekerjaan dimana orang tersebut bekerja. Berdasarkan hasil penelitian Variabel  X2 atau kompensasi non finansial mempunyai nilai t hitung sebesar 1,136 dan nilai signifikan sebesar 0,261 maka hipotesis tidak terdukung dengan kesimpulan variabel independen yaitu kompensasi nonfinansial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu Turnover intention (Y). Hal ini dikarenakan sampel  yang digunakan oleh peneliti merupakan karyawan dengan level staf. Karyawan merasa  bahwa  fasilitas  yang  diberikan  perusahaan  sudah  cukup  memumpuni  sehingga  fasilitas,  ruang lingkup, serta lingkungan pekerjaan yang ada di perushaan setempat akan diterima karyawan setempat.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention
Kepuasan kerja berperan penting untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas serta  kepuasan  kerja  yang  terjaga  dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan  dan  menghindari  terjadinya turnover intention . Selain itu, kepuasan kerja dapat mengurangi stress terkait pekerjaan dengan demikian niat  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  akan  berkurang.  Hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Turnover intention . Berdasarkan hasil penelitian Variabel X3 atau  Kepuasan  Kerja  mempunyai  nilai  t  hitung  sebesar  1,024  dan  nilai  signifikan  sebesar  0,181  maka hipotesis tidak terdukung dengan kesimpulan variabel independen yaitu kompensasi kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap variabel dependen  yaitu Turnover  intention (Y). Hal ini dikarenakan sampel  yang digunakan  oleh  peneliti  merupakan  karyawan  dengan  level  staf  sehingga  dari  hasil  hipotesis  diatas karyawan merasa puas dengan pekerjaan dan keadaan yang ada di perusahaan.

## 4. SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  dan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  dapat disimpulkan bahwa:
1. Kompensasi Finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, dengan demikian, hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  variabel  kompensasi  finansial  berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention tidak terdukung.
2. Kompensasi  non  finansial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention, dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  variabel  kompensasi  non  finansial  berpengaruh negatif  terhadap turnover  intention tidak terdukung.
3. Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention, dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention tidak terdukung.
Saran
Berdasarkan  keterbatasan  yang  ada  pada  penelitian  ini,  maka  saran  yang  dapat peneliti berikan, yaitu.
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi tambahan bagi perusahaan agar dapat memberikan perhatian yang lebih pada kepuasan kerja karyawan dan turnover intention karyawan
2. Bagi  penelitian  selanjutnya  yang  tertarik  untuk  meneliti  judul  yang  sama, sebaiknya mempertimbangkan dan mencari variabel independen lain yang berpengaruh terhadap Turnover intention .

## REFERENSI
Andini,  R.  2006.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional  Terhadap Turnover  Intention  (Studi  Kasus  Pada  Rumah  Sakit  Roemani  Muhammadiyah  Semarang)  (Doctoral dissertation, Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro).
Artiningrum,  B.,  &  Satrya,  A.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Career  Management,  Training  Satisfaction,  Pay Satisfaction Terhadap Turnover Intention dan Peran Mediasi Organizational Engagement Pada Karyawan Sektor Perbankan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, 14(3), 337-352.
Asep  Qustolani,  2016,  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Keadilan  Prosedural  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan (Studi Kasus Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kabupaten Cirebon), Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi Vol. 3 Nomor 1 Tahun 2016
Bitha, S., & Ardana, I. K (2017). Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional Dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Muji  Motor.  E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana, 6(2).
Davis,   Keith   and   John   W.   Newstrom,   1994,  Human   Behavior   at   Work Organizational Behavior, Terjemahan : Agus Dharma, Jakarta: Erlangga.
Ghozali,  Imam.  2013.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS.  21  Update  PLS  Regresi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas. Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Harnoto. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prehallindo, Jakarta Karatepe,  O.  M.  (2013).  High-performance  work  practices,  work  social  support  and  their  effects  on  job embeddedness and turnover intentions. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 25(6), 903-921.
Keith,  Davis,  Jhon  W.  Newstrom,  1995.  Perilaku  Dalam  Organisasi,  Edisi  Ketujuh,  Erlangga,  Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen sumber daya manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mohammad Nizar Al Qofiqi, Bambang Swasto Sunuharjo dan Ika Ruhana. 2
Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Intention to Leave (Studi pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 36 No. 1 Juli 2016 Noe, Raymond A., et al. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 2 Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat. Rivai, V. dan E.J. Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
Dari Teori ke Praktik. Edisi 2. Jakarta: Rajawali Pers. Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua Belas. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Putri  Rarasanti,  I.  A.,  &  Suana,  I.  W  (2016).  Pengaruh  Job  Embeddedness,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 5(7). Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta. Robbins,  Stephans.  1994.  Organization  Theory,  Structure,  Design  and  Application,  Alih  Bahasa  Yusuf  Udara,
Arean, Jakarta.
Robbins,  P.  Stephen  dan  Mary  Coulter.  2010.  Manajemen,  diterjemahkan  oleh  Bob  Sabran,  Wibi  Hardani. Erlangga:Jakarta
Robbins,   Stephen.   P.   2007.   Perilaku   Organisasi.   PT   Indeks   Kelompok GRAMEDIA. Jakarta. Royan   Zakaria   &   Isthofaina   Astuty,2017,Pengaruh   Kompensasi   Terhadap Turnover Intention Dengan Job Embeddedness Sebagai Variabel Intervening (Studi PadaKaryawan Di PT. Primissima), Vol 8, No 1 Maret 2017
Rutoto, Sabar. 2007. Pengantar Metedologi Penelitian. FKIP: Universitas Muria Kudus Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: AFABETA, cv.
Sari, Riski Agustina. 2012. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan pengembangan Karir Terhadap Tingkat Turnover  Pegawai  PT.  Bank  Danamon  Cabang  Palembang.  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen Universitas Bina Darma Vol.x No. x, Agustus 2012:1-12
Sari, Rindi Nurlaila. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention  (Pada  Hotel  Ibis  Yogyakarta).  Skripsi.  Fakultas  Ekonomi.  Universitas  Negeri  Yogyakarta. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi A  Jakarta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta. Bandung. Sugiyono.  2015.  Metode Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D. Alfabeta. Bandung.
Wandy  Zulkarnaen,  dkk,  2018,  Pengaruh  Kompensasi  Langsung  Dan  Kompensasi  Tidak  Langsung  Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Staff Operasional Pt Pranata Jaya Abadi Banjaran,Vol. 2 No. 2 Januari  - Juni 2018.
Yang, C., Ma, Q., & Hu, L. (2011). Job embeddedness: a new perspective to predict voluntary turnover. Nankai Business Review International, 2(4), 418-446.
Zeffane,    Rachid.    1994.    Understanding    Employee    Turnover    :    The    Need    for    a  Contigency  Approach.
International Journal of Manpower. Vol 15. No 9. pp.1-14