Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Self Efficacy Dalam Rangka Pencapaian Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Semarang)
Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap

## ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PENINGKATAN TERHADAP PENINGKATAN TERHADAP PENINGKATAN TERHADAP PENINGKATAN SELF EFFICACY SELF EFFICACY SELF EFFICACY SELF EFFICACY DALAM RANGKA DALAM RANGKA DALAM RANGKA DALAM RANGKA
PENCAPAIAN KOMITMEN ORGANISASI

## PENCAPAIAN KOMITMEN ORGANISASI
PENCAPAIAN KOMITMEN ORGANISASI

## PENCAPAIAN KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Empiris pada Kantor Pelayanan Pajak di Semarang) (Studi Empiris pada Kantor Pelayanan Pajak di Semarang) (Studi Empiris pada Kantor Pelayanan Pajak di Semarang) (Studi Empiris pada Kantor Pelayanan Pajak di Semarang)

## Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap

## ABSTRACT
This  study  attempts  to  examine  the  effect  of  empowerment  and  leadership  style  to  increase  self efficacy in achieving the organization's commitment to the tax office in Semarang. The problem in this study due to lack of involve employees in decision making, lack of facilities in accommodating the desire to be empowered from the staff and leadership style that is still far from perfect.
This  research  used  purposive  random  sampling  method  and  data  used  in  this  research  is  in  the form  of  a  questionnaire.  The  study  population  numbered  409  employees  in  the  executive  level,  while this sample of 110 employees of the tax office in Semarang. Literature review of relevant literature has been developed for resulting in a hypothetical model consists of 5 observations and 22 variables were tested using Structural Equation Model (SEM) with the criteria of goodness of fit and hypothesis testing are done with AMOS.
Based  on  the  results  of  confirmatory  analysis,  has  found  the  absence  of  differences  between  the sample  covariance  matrix  and  covariance  matrix  dietimasi  population  and  22  variables  significant observation  is  the  dimension  of  the  latent  variable.  From  SEM  analysis,  full  model,  generate  all  the goodness of fit criteria can be met. All the hypotheses can be accepted and significant with significance level of 5%. Thus, empowerment and leadership style variables can affect the increase in self efficacy and organizational commitment
Keywords : Empowerment, Leadership Style, Self-Efficacy and Organizational Commitment

## I. PENDAHULUAN
Sebagian  besar  negara  di  dunia memiliki sistem perpajakan untuk membiayai  pengeluaran  pemerintahnya, tidak  terkecuali  Indonesia  dimana  pajak sebagai  tulang  punggung  mempunyai peranan  yang  sangat  penting  dalam kehidupan  bernegara,  khususnya  di  dalam pelaksanaan pembangunan. Hal ini disebabkan  pajak  merupakan  sumber pendapatan  negara  untuk  membiayai semua pengeluaran dalam rangka
menyediakan barang dan jasa publik.
Saat  ini,  hampir  80  %  penerimaan APBN  bersumber  dari  penerimaan  pajak sehingga dapat dipastikan bahwa ketergantungan  pemerintah  pada  pene- rimaan  pajak  sangatlah  besar.  Pajak merupakan salah satu elemen penting bagi penerimaan negara sebagai sumber pembiayaan  pembangunan  dalam  negeri. Kontribusi  pajak  terhadap  pembangunan telah  menyamai  atau  bahkan  lebih  besar dari  sektor  minyak  dan  gas  sebagai sumber  dana  pembangunan.  Agar  tujuan
dari  pajak  itu  memiliki  efek  terhadap pengalokasian sumber
pendapatan,
pendistribusian  pendapatan  dan  stabilitas ekonomi  makro  dan  pertumbuhan,  maka administrasi  perpajakan  harus  berfungsi secara efektif dan  efisien. Dengan demikian syarat mutlak menuju kemandirian  bangsa  adalah  memperbaiki administrasi perpajakan dan dengan meningkatkan  peran  serta  aktif  seluruh masyarakat melalui pembayaran pajak.
Kondisi  ini  sudah  disadari  oleh pemerintah  khususnya  Direktorat Jenderal Pajak  sebagai  salah  satu  institusi  yang mengemban tugas mengamankan penerimaan  negara.  Untuk  itu  pemerintah mencanangkan  suatu  program  perubahan (change program) atau reformasi birokrasi di  tubuh  Direktorat  Jenderal  Pajak  yang lebih dikenal dengan modernisasi perpajakan.  Konsep  modernisasi  ini  pada prinsipnya  adalah  merupakan  perubahan pada  sistem  administrasi  perpajakan  yang dapat  mengubah  pola  pikir,  mental  dan perilaku  aparat  serta  tata  nilai  organisasi sehingga  dapat  menjadikan  Direktorat Jenderal  Pajak  menjadi  suatu  institusi yang  professional  dengan  citra  yang  baik di masyarakat.
Istilah modernisasi ini juga merupakan upaya perwujudan visi
Direktorat  Jenderal  Pajak  untuk  “menjadi institusi  pemerintah  yang  menyeleng- garakan  system  administrasi  perpajakan modern yang efektif, efisien dan dipercaya masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi”. Modernisasi
ini tidak hanya sebatas peraturan
(kebijakan)  perpajakan  melainkan  secara komprehensif  dan  simultan  menyentuh instrumen perpajakan lainnya yang sifatnya  lebih  menyeluruh  dengan  fokus perbaikan  sistem  dan  manajemen  sumber daya manusia. Secara nasional modernisasi perpajakan  dilaksanakan  untuk  mencapai 4 sasaran utama yang ditargetkan Direktorat Jenderal Pajak yaitu : 1. Optimalisasi penerimaan yang berkeadilan yaitu perluasan tax base, minimalisasi  tax  gap  dan  stimulus fiskal.
2. Meningkatkan  kepatuhan  sukarela wajib pajak melalui pemberian pelayanan  prima  dan  penegakan hukum yang konsisten 3. Efisiensi administrasi yaitu penerapan  sistem  dan  administrasi yang handal dan pemanfaatan
teknologi tepat guna 4. Membentuk  citra  yang  baik  dan kepercayaan  masyarakat  yang  tinggi melalui kapasitas sumber daya manusia  yang  profesional,  budaya organisasi yang kondusif dan pelaksanaan good governance. Berdasarkan sasaran ke-4 dari modernisasi  diatas  harus  disadari  bahwa elemen  yang  terpenting  dari  suatu  sistem organisasi  adalah  sumber  daya  manusia sehingga  yang  perlu  dan  harus  diperbaiki adalah sistem dan manajemennya. Sumber daya  manusia  yang  dibutuhkan  harus memiliki komitmen tinggi dalam penyelesaian  tugas  untuk  memberikan
Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Self Efficacy Dalam Rangka Pencapaian Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Semarang)
Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap
pelayanan  pemerintahan . Pegawai  yang berkomitmen  terhadap  organisasi  akan mendapatkan  pengakuan  dari  rekannya dan  mendapatkan  nilai  lebih  meskipun tidak  berkorelasi  penuh  dengan  nilai ekonomis.  Suatu  lembaga  yang  men- delegasikan sebagian keputusan organisasi kepada  pegawai,  akan  meningkatkan komitmen bagi pegawai tersebut dan lebih termotivasi untuk bekerja produktif memberikan  kontribusi  kepada  organisasi dengan menjalankan tugas sampai selesai.
Akhir-akhir  ini  muncul  di  media massa pemberitaan tentang penyimpangan oknum  pegawai  pajak  yang  merusak image  pegawai  dan  meruntuhkan  tonggak
reformasi perpajakan. Kepercayaan masyarakat terhadap pegawai DJP
menurun  tajam,  bahkan  mereka  sempat bereaksi keras dengan melakukan gerakan untuk menolak membayar pajak. Kejadian ini  membuat  spirit  dan  motivasi  kerja mereka  menjadi  turun.  Peran  kepe- mimpinan  yang  seakan  lepas  tangan  ikut menunjang  demotivasi  pegawai  yang berakibat  pada  penurunan  keyakinan  atas kemampuan  yang  dimiliki  masing-masing pegawai.  (self  efficacy).  Nilai-nilai  orga- nisasi  yang  selama  ini  mereka  pegang teguh  seolah-olah  hilang  tanpa  bekas. Semua  citra,  keyakinan  diri,  komitmen dan integritas menjadi luluh lantak. Hal ini juga  berpengaruh  terhadap  pencapaian penerimaan  pajak,  dimana  berdasarkan data  per  tanggal  15  November  2010, penerimaan  negara  dari  sektor  pajak  baru mencapai 77,7 %. Sungguh suatu keadaan yang  sangat  berat  ditengah-tengah  krisis
kepercayaan masyarakat.
Permasalahan yang lain adalah seringkali  pegawai  tidak  dilibatkan  dalam pengambilan  sebuah  kebijakan  yang menyangkut tugas mereka. Sebagai contoh adanya  beberapa  pekerjaan  yang  tidak tercakup dalam Standar Operation Procedure (SOP) namun pekerjaan itu ada di  lapangan  atau  sebaliknya  ada  uraian pekerjaan  yang  tercantum  di  SOP  namun jarang  bahkan  tidak  ada  pekerjaan  yang berkaitan di lapangan.
Gaya  kepemimpinan  juga  seringkali menjadi permasalahan yang kerap ditemui di lapangan diantaranya kurangnya komunikasi  dua  arah  antara  pimpinan dengan  staf  dan  kompetensi  pimpinan dalam  memotivasi  bawahan  juga  masih sangat  kurang  serta  figur  pemimpin  yang bisa  dijadikan  panutan  juga  jauh  dari sempurna. Sifat keteladanan dan keberanian  memutuskan  persoalan  besar juga masih sulit ditemui di jajaran pejabat dan  hal  ini  selalu  jadi  momok  dalam kepemimpinan di DJP. Untuk itu dibutuhkan  suatu  peran  kepemimpinan yang  sangat  strategis  dan  penting  bagi pencapaian komitmen organisasi. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam
keberhasilan  atau  kegagalan  organisasi Bass (1990 dalam Menon, 2002) demikian juga  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu organisasi  baik  yang  berorientasi  bisnis maupun  publik,  biasanya  dipersepsikan sebagai  keberhasilan  atau  kegagalan pemimpin.
Pemberdayaan  dan  gaya  kepemim-
pinan  memberikan  pengaruh  yang  kuat pada  orang-orang  yang  bekerja  di  DJP untuk  meningkatkan  self  efficacy  akan dirinya,  karena  pegawai  pajak  adalah pegawai  pilihan  dengan  pengalaman  dan skill  tinggi,  mereka  bukan  para  pegawai yang  selalu  butuh  panduan  secara  detil. Mereka  adalah  pegawai-pegawai  yang kreatif, pegawai yang mampu dan menguasai ”medan pertempuran”.
”Self-Efficacy”  dapat  ditingkatkan dengan merubah persepsi individu tentang perbandingan  antara  beban  pekerjaan  dan kemampuan  pribadi.  Apabila  individu memiliki  persepsi  bahwa  pekerjaan  yang dihadapi  akan  dapat  dikerjakan  dengan kemampuan-kemampuan pribadi yang dimiliki,  maka  akan  terwujud  Mentalitas Mampu Berkarya (Can Do Mentality), dan keberhasilan menyelesaikan pekerjaannya.
Peningkatan  ”Self-Efficacy”  dilaku- kan  pimpinan  atau  manajer  melalui program-program  pengembangan  kompe- tensi  karyawan  (melalui  pendidikan  dan pelatihan); memberikan dorongan, persuasi  dan  dukungan  emosional  terus menerus  kepada  karyawan;  menampilkan keteladanan  (modelling)  pimpinan  dalam bekerja dan berkarya secara konsisten.
Keterkaitan karyawan
terhadap organisasi  tempatnya  bekerja  dikenal dengan istilah komitmen organisasi.
Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut  adanya  komitmen  dalam  dirinya. Sebagai  definisi  yang  umum  Luthans (1995  dalam  Setiadi  2004)  mengartikan komitmen  organisasional  sebagai  sikap
yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan  proses  berkelanjutan  bagai- mana seorang anggota organisasi
mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
Setiap  karyawan  dalam  organisasi harus  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap  pencapaian  misi,  visi  dan  tujuan organisasi.  Dalam  organisasi  publik, ikatan  batin  antara  karyawan  dengan organisasi  dapat  dibangun  dari  kesamaan misi,  visi  dan  tujuan  organisasi,  bukan sekedar ikatan  kerja.  Ikatan  mereka  untuk bekerja  di  instansi  pemerintah  bukan sekedar  gaji,  namun  lebih  pada  ikatan batin.  Sehingga  bila  setiap  karyawan memiliki  komitmen  yang  kuat  maka  akan memberikan  prestasi  terbaik  bagi  negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat.
Berdasarkan uraian di atas, s alah satu penyebab  belum  optimalnya  pencapaian komitmen  organisasi  adalah  penurunan self  efficacy  akibat  dari  kurangnya pemberdayaan  pegawai  dalam  penerapan nilai-nilai DJP dan peran gaya kepemimpinan yang dapat memotivasi dan menjadi panutan pegawai. Sehubungan  dengan  hal  tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian  guna  mengetahui  pengaruh pemberdayaan  dan  gaya  kepemimpinan terhadap  peningkatan  self  efficacy  dalam pencapaian  komitmen  organisasi  pada kantor  pelayanan  pajak  di  Semarang. Untuk  itu  peran  pemberdayaan  dan  gaya kepemimpinan  bisa  menjadi  salah  satu sumber  peningkatan  self  efficacy  dalam mengoptimalkan komitmen organisasi.
Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Self Efficacy Dalam Rangka Pencapaian Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Semarang)
Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap
Selanjutnya  untuk  mengembangkan permasalahan  perlu  dikaji  lebih  lanjut melalui  beberapa  pertanyaan  penelitian mengenai :
a. Bagaimana  pengaruh  pemberdayaan terhadap peningkatan self efficacy ?
b. Bagaimana  pengaruh  gaya  kepe- mimpinan  terhadap  peningkatan  self efficacy?
c. Bagaimana  pengaruh  pemberdayaan terhadap komitmen organisasi ?
d. Bagaimana  pengaruh  gaya  kepe- mimpinan terhadap komitmen
organisasi ?
e. Bagaimana  pengaruh  peningkatan self  efficacy  terhadap  komitmen organisasi?

## II. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan  perumusan  masalah  seperti yang  telah  diuraikan  diatas  maka  terdapat beberapa  tujuan  yang  hendak  dicapai dalam penelitian ini yaitu :
a. Untuk  menganalisis  dan  membuka- tikan pengaruh pemberdayaan
terhadap peningkatan self efficacy
b. Untuk  menganalisis  dan  membuka- tikan  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap peningkatan self efficacy
c. Untuk  menganalisis  dan  membuka-
tikan pengaruh pemberdayaan
terhadap komitmen organisasi
d. Untuk  menganalisis  dan  membuka- tikan  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
e. Untuk  menganalisis  dan  membuka-
tikan  pengaruh  peningkatan  self efficacy  terhadap  komitmen  orga- nisasi

## III. KERANGKA PEMIKIRAN
Pajak merupakan sumber pem- biayaan utama negara. Reformasi administrasi pajak yang digagas pemerintah  membawa  dampak  serius  bagi keberlangsungan pembangunan yang dananya  bersumber  dari  pajak.  Tujuan utama  dari  reformasi  administrasi  adalah untuk  meningkatkan  citra  DJP  melalui peningkatan  integritas  dan  penerapan nilai-nilai  DJP  secara  konsisten  oleh  para pegawai pajak. Namun berbagai permasalahan  yang  terjadi  seperti  kasus penyimpangan  pajak  oleh  oknum  pajak, kurangnya  keterlibatan  karyawan  dalam pengambilan  kebijakan  dan  pemimpin yang  kurang  mendukung  berdampak penurunan  tingkat  keyakinan  diri  dan komitmen  organisasi.  Sehingga  penyebab belum  optimalnya  pencapaian  komitmen organisasi adalah menurunnya self efficacy dari  masing-masing  pegawai.  Untuk  itu peran pemberdayaan dan gaya kepemimpinan  bisa  menjadi  salah  satu sumber  peningkatan  self  efficacy  dalam mengoptimalkan komitmen organisasi.
Penelitian  ini  didukung  oleh  peneliti terdahulu, diantaranya :
a. Thomas  Praptadi  (2008),  Analisis pengaruh  budaya  organisasi  dan pemberdayaan  terhadap  komitmen organisasional  dalam  meningkatkan
kinerja  pegawai  yang  menyatakan bahwa Budaya organisasi dan
pemberdayaan  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasional dan kinerja pegawai
b. Sovyia  Desianty  (2005),  Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
komitmen  organisasi  yang  menya- takan  bahwa  Gaya  kepemimpinan transformasional  dan  kepemimpinan transaksional  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  dengan  besar pengaruh yang berbeda. Kepe- mimpinan  transformasional  mempu- nyai  pengaruh  yang  lebih  besar terhadap komitmen organisasi dibandingkan  dengan  kepemimpinan transaksional c. Rahmat Purwantahadi (2007), Analisis  pengaruh  kepuasan  kerja dan  self  efficacy  terhadap  komitmen organisasi yang menyatakan Kepuasan  kerja  dan  self  efficacy secara simultan berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  terikat komitmen organisasi
Dari  beberapa  penelitian  terdahulu terdapat beberapa kesamaan dengan penelitian yang
akan dilakukan diantaranya  mengenai  analisis  pember-
dayaan  dan  gaya  kepemimpinan  yang berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen organisasi.  Yang  membedakan  penelitian ini dari penelitian terdahulu yaitu pengaruh pemberdayaan dan gaya
kepemimpinan  melalui  variabel  inter- vening  berupa  peningkatan  self  efficacy
yang dapat berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi.

## 1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan hubungan antar variabel,  peneliti  merumuskan  ke  dalam kerangka pemikiran teoritis bahwa variabel  pemberdayaan  dan  variabel  gaya kepemimpinan  akan  berhubungan  secara langsung  dengan  variabel  komitmen organisasi  atau  variabel  pemberdayaan dan  variabel  gaya  kepemimpinan  tidak secara  langsung  berpengaruh  terhadap variabel  komitmen  organisasi  namun terlebih  dahulu  harus  melalui  intervening variable ”peningkatan self efficacy”. Maka dari  itu,  kerangka  model  penelitian  yang dimaksud  oleh  peneliti  adalah  sebagai berikut :

## 2. Hipotesis
Formulasi  hipotesis  yang  dikembangkan atas  dasar  pengaruh  antar  variabel  kunci dapat diuraikan sebagai berikut : H1   :   Pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Self Efficacy
Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Self Efficacy Dalam Rangka Pencapaian Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Semarang)
Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap
H2  :  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap Self Efficacy
H3   :   Pemberdayaan berpengaruh positif
terhadap Komitmen Organisasi.
H4   :   Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi H5   :   Self  Efficacy  berpengaruh  positif terhadap Komitmen Organisasi

## 3. Konsep Operasional

## 1)   Pemberdayaan
Pada  hakekatnya  konsep  pember- dayaan  merupakan  pengembangan dari  teori  Manajemen  Partisipatif (Participative  Management).  Pem- berdayaan  merupakan  peningkatan kemampuan  dan  rasa  percaya  diri untuk  menggunakan  daya  yang  ia miliki.  Menurut  Carver  dan  Clatter Back  (1995)  Pemberdayaan  dapat diartikan  sebagai  upaya  memberi keberanian  dan  kesempatan  pada individu  untuk  mengambil  tanggung jawab  perorangan  guna  mening- katkan  dan  memberikan  kontribusi pada tujuan organisasi. Tujuan pemberdayaan terfokus pada meningkatkan keterlibatan (job- involvement)  dan  kepuasan  kerja karyawan untuk
meningkatkan
kualitas hasil produksi dan pelayanan (Moorhead & Griffin, 1995). Pemberdayaan pegawai menurut Thomas  dan  Velthouse  (1990)  dapat diukur  melalui  4  indikator  yaitu  arti (meaning), kompetensi (competence), penderterminasian  diri  (self  deter-
mination) dan pengaruh (impact).

## 2)   Gaya Kepemimpinan
Penerapan gaya kepemimpinan bergantung pada situasi yang dihadapi  oleh  pemimpin  tersebut. Pemimpin yang efektif harus fleksibel terhadap situasi yang dihadapi.  Pemimpin  harus  dapat mengadaptasi perilaku gaya kepemimpinan mereka dengan situasi yang  dihadapi.  Gaya  kepemimpinan transformasional  adalah  kepemim- pinan  yang  didasarkan  pada  prinsip pengembangan  bawahan  (follower development).  Gaya  kepemimpinan dalam  penelitian  ini  didefinisikan sebagai  kepemimpinan  transforma- sional,  yang  merupakan  variabel independen,  yang  dibentuk  dari empat indikator yaitu: pengaruh ideal (gaya  kepemimpinan  mempengaruhi motivasi  kerja  bawahan),  inspirasi (gaya  kepemimpinan  memberikan panutan  bagi  bawahan  untuk  meraih prestasi),  pengembangan  intelektual (gaya  kepemimpinan  memberikan rangsangan  kepada  bawahan  untuk terus meningkatkan kemampuan diri),  dan  perhatian  pribadi  (gaya kepemimpinan  mampu  memberikan lingkungan yang kondusif).

## 3)   Self Efficacy
Self efficacy merupakan konstruk dari teori social cognitive yang
merupakan  model  “triple”  timbal balik  dimana  perilaku,  kesadaran (cognitive)  dan  lingkungan  saling
mempengaruhi  satu  dengan  yang lainnya  dalam  bentuk  yang  dinamik (Badura  1997).  Badura  &  Wood dalam  Gist  (1992)  dan  Mitchel  et.al (1994)  self  efficacy  mengarah  pada keyakinan  mengenai  kemampuan seseorang untuk menggerakkan motivasi,  sumber  kesadaran  (cog- nitive  recourses)  dan  serangkaian tindakan  yang  dibutuhkan  untuk menghadapi  situasi  yang  menuntut. Menurut  Badura  (1997)  peningkatan self  efficacy  dapat  diukur  melalui  4 indikator  yaitu  sifat  dari  tugas  yang dihadapi  individu,  insentif  eksternal (reward)  yang  diterima  individu  dari orang lain, status atau peran individu dalam lingkungannya, informasi tentang  kemampuan  diri  meliputi
Enactive  Attainment  (hasil  yang dicapai  secara  nyata),  Vicarious Experiences (pengalaman orang lain),  Verbal  Persuasion  (persuasi verbal) dan Physiological and emotional  arousal  (kondisi  dalam
diri  seseorang  baik  fisik  maupun emosional).

## 4)   Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  yang  tinggi sangat  diperlukan  dalam  sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan
mempengaruhi  situasi  kerja  yang profesional.  Komitmen  Organisasi didefinisikan  sebagai  kepercayaan dan  penerimaan  yang  kuat  terhadap nilai-nilai  organisasi,  kemauan  untuk bekerja keras, dan memelihara
keanggotaannya  dalam  organisasi yang  bersangkutan,  yang  berarti  ada keinginan  yang  kuat  dari  anggota untuk  tetap  berada  dalam  organisasi atau adanya ikatan psikologis terhadap organisasi. Komitmen organisasi  juga  dapat  didefinisikan sebagai  derajat  seseorang  meng- identifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan  melanjutkan  partisipasi aktif  di  dalamnya  (Newstrom  and Davis,  1993).  Menurut  Ganesan  dan Weitz  (1996  dalam  Fuad  Mas’ud, 2004)  indikator  komitmen  organisasi dapat  diukur  dari  7  indikator  yaitu perasaan menjadi bagian dari organisasi; kebanggaan terhadap organisasi; kepedulian terhadap organisasi;  hasrat  yang  kuat  untuk bekerja pada organisasi; kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi;  kemauan  yang  besar untuk berusaha bagi organisasi; tidak ada keinginan untuk berpindah.

## IV. METODOLOGI
Populasi  adalah  kumpulan  individu atau  objek  penelitian  yang  memiliki kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan, yang memiliki suatu persamaan karakteristik (Ferdinand, 2006).  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi populasi adalah seluruh pegawai pelaksana  pada  Kantor-kantor  Pelayanan Pajak (KPP) di Semarang dengan pertimbangan  bahwa  pegawai  di  level pelaksana  dalam  menjalankan  aktivitas
Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Self Efficacy Dalam Rangka Pencapaian Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Semarang)
Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap
kerja  setiap  harinya  selalu  berkaitan dengan  pelayanan  masyarakat  sebagai wajib  pajak.  Jumlah  pegawai  pelaksana KPP  di  Semarang  yang  menjadi  populasi adalah sebanyak 409 pegawai.
Metode  pengambilan  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  tidak dilakukan  secara acak  namun  berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu, yaitu dengan purposive sampling. Pertimbangan sampel  yang  diambil  adalah  pegawai pelaksana  di  KPP  di  Semarang,  karena hampir  setiap  hari  bersinggungan  dengan wajib  pajak  yang  datang  dengan  segala permasalahannya.
Semua
pelaksana dituntut  untuk  dapat  memahami  semua aplikasi  maupun  peraturan  yang  berkaitan dengan perpajakan.
Ukuran  sampel  yang  memenuhi syarat  dalam  SEM  adalah  100-200, sedangkan untuk ukuran sampel minimum adalah  sebanyak  5  observasi  untuk  setiap parameter.  Bila  parameter  berjumlah  20, maka jumlah sampel minimum adalah 100 (Hair  :  1995).  Oleh  karena  itu,  untuk menghasilkan informasi, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 110 responden ( 22 indikator x 5) yang bekerja pada  Kantor-kantor  Pelayanan  Pajak  di Semarang.
Variabel  dalam  penelitian  ini  dapat diklasifikasikan menjadi:
1. Variabel  eksogen,  yakni  variabel yang  tidak  diprediksi  oleh  variabel lain  dalam  model  (Ferdinand,  2006). Variabel eksogen dikenal juga sebagai source variable atau independent variable. Dalam
penelitian ini variabel eksogen adalah variabel  pemberdayaan  dan  variabel gaya kepemimpinan
2. Variabel  endogen,  yakni  variabel yang  diprediksikan  oleh  satu  atau beberapa  variabel  yang  lain  dalam model  (Ferdinand,  2006).  Ada  dua jenis variabel endogen dalam
penelitian ini, yakni: a. Variabel  endogen  intervening, yakni variabel yang ikut berpengaruh saat variabel eksogen mempengaruhi variabel endogen.  Dalam  penelitian  ini variabel intervening adalah variabel peningkatan self efficacy.
b. Variabel  endogen  tergantung (dependent  variable).  Dalam penelitian  ini  variabel  endogen tergantung adalah variabel
komitmen organisasi
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner,  yakni  mengumpulkan  data dengan  mengajukan  sejumlah  pertanyaan kepada  responden  dalam  bentuk  daftar pertanyaan dan diminta untuk memberikan tanggapan  atau  jawaban  yang  telah tersedia.
Skala interval yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  bipolar  adjective, yang  merupakan  penyempurnaan  dari semantic  scale  dengan  harapan  agar respon  yang  dihasilkan  dapat  merupakan intervally  scaled  data  (Ferdinand,  2006). Skala  yang  digunakan  pada  rentang
interval  1-10.  Penggunaan  skala  1-10 (skala  genap)  untuk  menghindari  jawaban responden yang cenderung memilih jawaban di tengah, sehingga akan menghasilkan  respon  yang  mengumpul  di tengah (grey area).
Teknik  analisis  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan model persamaan struktural (Structural  Equation  Model-SEM)  yang dibantu  dengan  aplikasi  Analysis  of Moment  Structure  (AMOS).  SEM  sering disebut  path  analysis  atau  analisis  jalur. Analisis ini memungkinkan untuk menjawab  pertanyaan  penelitian  yang bersifat  regresif  maupun  dimensional. Dalam  analisis  ini  akan  dibuat  diagram- diagram  yang  menjelaskan  alur  ide mengenai  hubungan  antarvariabel  yang dihipotesiskan  yang  disebut  kerangka pemikiran teoritis.

## V. SIMPULAN

## a. Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  data  dilakukan dengan  melihat  nilai  C.R  pada  setiap indikator,  C.R  dikatakan  normal  apabila diperoleh  nilai  C.R  +  1,96  dari  distribusi pada  tingkat  5%  (0,05)  atau  C.R  +  2,58 dari distribusi pada tingkat 10% (0,1), jika berada  di  luar  interval  tersebut  dapat diindikasi bahwa ada tanggapan responden pada indikator tersebut yang tidak normal. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  angka  pada kolom  C.R  yang  lebih  besar  ±  2.58  dan kisaran angka-angka pada kolom skewness
tidak  ada  yang  melebihi  +  1,96  pada tingkat  signifikansi  5  %.  Oleh  karena  itu dikatakan  bahwa  tidak  terdapat  bukti bahwa  distribusi  data  ini  tidak  normal, sehingga  dalam  penelitian  ini  tidak  ada pengeluaran  responden  dari  indikator  dan akan tetap dipertahankan 110 responden.

## b. Uji Univariate Outliers
Pengujian  tentang  ada  tidaknya outlier univariate dilakukan dengan menganalisis  nilai  Z  score  dari  data penelitian yang digunakan. Apabila terdapat  nilai  Z  score  yang  berada  pada rentang antara 3 sampai dengan + 4 (Hair dkk,  1995),  maka  hal  ini  berarti  termasuk dalam  kategori  outliers.  Dari  hasil pengolahan  data  diketahui  bahwa  tidak terdapat  outliers  dalam  penelitian  ini, karena tidak ada variabel yang mempunyai Z score di atas angka batas tersebut
c. Uji Multivariate Outliers
Evaluasi terhadap outliers multivariate didasarkan pada jarak
mahalanobis  (the  Mahalanobis  Distance) untuk  tiap-tiap  observasi  dapat  dihitung dan  akan  menunjukkan  jarak  sebuah observasi  dari  rata-rata  seluruh  variabel dalam  sebuah  ruang  multidimensional (Hair, et al, 1995; dalam Ferdinand, 2002).
Untuk menghitung mahalanobis distance  berdasarkan  nilai  chi-square jumlah  responden  sejumlah  110  dikurangi derajad bebas sebesar 22 (jumlah indikator) pada tingkat probability significance  <  0,01  adalah χ 2 (22.  0,01)  =
Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Self Efficacy Dalam Rangka Pencapaian Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Semarang)
Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap
40,289  (berdasarkan  tabel  distribusi χ 2 ).
Dari hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa  jarak  mahalanobis  minimal  adalah 13,736  dan  maksimal  adalah  39,147. Berdasarkan nilai chi-square pada derajad bebas sebesar 22 (indikator) pada probability significance 0,01 yaitu 40,289, maka  nilai  mahalanobis  yang  melebihi
40,289, dikatakan sebagai outliers multivariate.
Berdasarkan  pedoman  itu,  dalam analisis  ini  tidak  ada  kasus  yang mempunyai  mahalanobis  distance  lebih besar  dari  40,289  sehingga  data  tidak  ada yang  perlu  dihilangkan  dari  analisis, karena  tidak  terdapat  alasan  khusus  yang mengharuskannya  keluar  dari  proses analisis.
d. Uji Multicollinearity dan Singularity
Pengujian  data  selanjutnya  adalah melihat  apakah  terdapat  multikolinearitas dan  singularitas  pada  kombinasi  variabel . Indikasi  adanya  multikolinearitas  dan singularitas  dapat  diketahui  melalui  nilai determinan  matrik  kovarians  yang  benar- benar  kecil  atau  mendekati  0  (nol).  Dari hasil  pengolahan  data  nilai  determinan matrik  kovarians  sampel  didapatkan  hasil sebagai berikut :
Determinant  of  sample  covariance  matrix = .0278
Melihat  nilai  determinan  matriks kovarians sampel yang jauh dari nilai nol, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data penelitian ini
terbebas dari
multikolinearitas dan singularitas.

## e. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah sebuah uji yang hasilnya  merupakan  informasi  sejauh mana  suatu  alat  ukur  yang  dapat memberikan  hasil  yang  relatif  sama  jika pengukuran  pada  objek  penelitian  yang sama  dilakukan  kembali.  Nilai  reliabilitas minimum dari dimensi pembentuk
variabel  laten  yang  dapat  diterima  adalah sebesar 0.70, walaupun angka itu bukanlah suatu  ukuran  “mati”  (Ferdinand,  2006). Untuk mendapatkan nilai tingkat reliabilitas  dimensi  pembentuk  variabel laten  maka  rumus  yang  digunakan  adalah sebagai berikut :
Untuk menganalisis hasil uji reliabilitas  ini  dari  persamaan  di  atas dituangkan  dalam  bentuk  tabel  untuk menghitung  tingkat  reliabilitas  indikator (dimensi)  masing-masing  variabel  dengan hasil sebagai berikut
a. Variabel pemberdayaan sebesar 0,897
b. Variabel gaya kepemimpinan sebesar
0,953
c. Variabel self efficacy sebesar 0,930 d. Variabel komitmen organisasi sebesar 0,972
f. Analisis Structural

## Equation Modelling
Analisis  data  dengan  Structural Equation  Modelling  (SEM)  model  penuh (full  model  dilakukan  setelah  analisis terhadap  tingkat  unidimensionalitas  dari indikator-indikator  pembentuk  variabel laten  yang  diuji  dengan  confirmatory
factor  analysis.  Analisis  hasil  pengolahan data pada tahap full model SEM dilakukan dengan  melakukan  uji  kesesuaian  dan  uji statistik.  Hasil  pengolahan  data  untuk analisis  model  penuh  SEM  ditampilkan pada gambar berikut ini:
Pengujian Structural Equation
Modelling  dilakukan  dengan  dua  tahapan pengujian (Ferdinand, 2006), yaitu :

## 1. Uji  Kesesuaian  (Goodness  of  Fit Test)
Salah  satu  syarat  untuk  dapat menganalisis data menggunakan SEM  adalah  model  yang  diajukan sesuai  dengan  datanya  (goodness  of fit model). Uji kesesuaian dimaksudkan untuk mengetahui bahwa  data  yang  diobservasi  sesuai atau  konsisten  dengan  teori  atau model  yang  akan  diuji.  Dapat dikatakan  juga  bahwa  model  yang dikembangkan  atau  diuji  mendapat dukungan  yang  empiris  yang  sesuai dan  memadai  (Ferdinand,  2006). Dalam analisis SEM tidak ada alat uji
statistik tunggal untuk mengukur atau menguji  hipotesis  mengenai  model (Hair  dkk,  1995).  Maka  peneliti melakukan  uji  kesesuaian  terhadap tujuh  fit  indeks  untuk  mengukur kebenaran  model  yang  diajukan  atau untuk  menguji  apakah  model  yang diajukan  diterima  atau  ditolak,  yaitu: chi  square,  probability,  RMSEA, GFI, AGFI, TLI, CFI dan CMIN/DF, Model dapat dikatakan sesuai dengan data bila dari tujuh pengujian tersebut terdapat  maksimal  dua  pengujian yang  hasilnya  kurang  baik  atau marginal.  Hasil  pengujian  goodness of  fit  terhadap  model  standar  yang diajukan  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini

## Hasil Uji Goodness of Fit
Goodness Of Fit Model Standar yang Diusulkan Hasil Cut of Value Penilaian chi-square probability RMSEA CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI 228,551 0,105 0,034 1,126 0,844 0,806 0,988 0,989 Diharapkan kecil > 0,05 < 0,08 < 2,00 > 0,90 > 0,90 > 0,95 > 0,95 Baik Baik Baik Baik Marginal Marginal Baik Baik
Hasil  pengujian  goodness  of  fit  pada model  standar  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa data  yang  diobservasi  sudah  sesuai atau  konsisten  dengan  teori  atau model  yang  akan  diuji.  Tingkat signifikansi sebesar 0,105 menunjukkan  sebagai  suatu  model persamaan  struktural  yang  baik.
Pemberdayaan ,57 x1 e1 ,75 ,66 x2 e2 ,81 ,82 x3 e3 ,91 ,71 x4 e4 ,84 Gaya Kepemimpinan ,88 x8 e8 ,88 x7 e7 ,86 x6 e6 ,72 x5 e5 ,94 ,94 ,93 ,85 ,33 Peningkatan Self Eficacy ,43 x15 e15 ,66 ,53 x14 e14 ,73 ,81 x13 e13 ,90 ,74 x12 e12 ,86 ,61 x11 e11 ,78 ,75 x10 e10 ,86 ,73 x9 e9 ,86 ,42 Komitmen Organisasi ,83 x16 e16 ,91 ,83 x17 e17 ,91 ,84 x18 e18 ,92 ,86 x19 e19 ,93 ,87 x20 e20 ,93 ,88 x21 e21 ,94 ,71 x22 e22 ,84 z1 z2 ,28 ,49 ,30 ,20 ,38 ,06 Chi Square = 228,551 df = 203 Prob = ,105 RMSEA = ,034 Chi square / df = 1,126 GFI = ,844 AGFI = ,806 TLI = ,988 CFI = ,989
Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Self Efficacy Dalam Rangka Pencapaian Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Semarang)
Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap
Indeks pengukuran TLI, CFI, CMIN/DF  dan  RMSEA  berada dalam  rentang  nilai  yang  diharapkan meskipun  GFI  dan  AGFI  dinilai marginal tetapi masih dapat memenuhi ketentuan, karena pengujian  yang  hasilnya  kurang  baik atau  marginal  maksimal  adalah  dua pengujian,  sedangkan  dalam  model ini  hanya  ada  dua  nilai  yang  tidak memenuhi  syarat,  sehingga  model yang diajukan dinilai cukup baik dan dapat  diterima  sebagai  model  yang sesuai dalam penelitian ini.

## 2. Uji Kausalitas (Regression Weight)
Untuk  uji  statistik,  hubungan  antar variabel  yang  menjadi  dasar  dalam hipotesis  penelitian  telah  diajukan. Uji statistik hasil pengolahan dengan SEM  dilakukan  dengan  melihat tingkat  signifikansi  hubungan  antar variabel  yang  ditampakkan  melalui C.R dan nilai probability significance masing-masing hubungan antar variabel.  Untuk  proses  pengujian statistik ini tampak pada tabel : Persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil pengujian di atas adalah sebagai berikut : Model Persamaan Struktural Peningkatan Self Efficacy = 0,191Pemberdayaan  +  0,296  Gaya Kepemimpinan + Z 1 Komitmen Organisasi = 0,302 Pemberdayaan + 0,175 Gaya Kepemimpinan  +  0,554  Peningkatan Self Efficacy + Z 1

## g. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian dikupas  secara  terperinci  dan  bertahap sesuai  dengan  urutan  hipotesis  yang diajukan  pada  penelitian  ini.  Lima hipotesis  diajukan  dan  pembahasannya adalah sebagai berikut :

## 1. Uji Hipotesis 1
H1 :  Pemberdayaan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan Self Efficacy
Dari  hasil  olah  data  diketahui koefisien  regresi  sebesar  0,414  dan diketahui  pula  nilai  C.R  pada hubungan  antara  variabel  pember- dayaan dan variabel peningkatan self
efficacy  seperti  yang  tampak  pada  di atas  adalah  sebesar  2,896,  dengan nilai  probability  significance  sebesar 0,004 lebih kecil daripada probability
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label Peningkatan_ Self Efficacy  <---  Pemberdayaan 0.191 0.066 2.896 0.004 Peningkatan_ Self Efifcacy  <---  Gaya_Kepemimpinan 0.296 0.061 4.807 *** Komitmen_ Organisasi <---  Pemberdayaan 0.302 0.090 3.357 *** Komitmen_ Organisasi <---  Gaya_Kepemimpinan 0.175 0.081 2.147 0.032 Komitmen_ Organisasi <---  Peningkatan_Self Efficacy 0.554 0.157 3.539 ***
significance  sebesar  0,05,  sehingga variabel pemberdayaan secara signifikan berpengaruh terhadap peningkatan self efficacy.

## 2. Uji Hipotesis 2
H2 :  Gaya  Kepemimpinan  berpeng- aruh positif dan signifikan terhadap peningkatan self efficacy
Dari  hasil  olah  data  diketahui koefisien  regresi  sebesar  0,296  dan diketahui  pula  nilai  C.R  pada hubungan antara variabel gaya kepemimpinan dan variabel peningkatan self efficacy seperti yang tampak  pada  di  atas  adalah  sebesar 4,807, dengan nilai probability significance sebesar 0,000 lebih kecil daripada probability significance sebesar  0,05,  sehingga  variabel  gaya kepemimpinan secara signifikan berpengaruh  terhadap  peningkatan self efficacy.

## 3. Uji Hipotesis 3
H3 :  Pemberdayaan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi
Dari  hasil  olah  data  diketahui koefisien  regresi  sebesar  0,302  dan diketahui  pula  nilai  C.R  pada hubungan  antara  variabel  pember- dayaan dan variabel komitmen organisasi  seperti  yang  tampak  pada di  atas  adalah  sebesar  3,357,  dengan nilai  probability  significance  sebesar
0,000 lebih kecil daripada probability significance  sebesar  0,05,  sehingga
variabel pemberdayaan secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

## 4. Uji Hipotesis 4
H4   :  Gaya  Kepemimpinan  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi
Dari  hasil  olah  data  diketahui koefisien  regresi  sebesar  0,175  dan diketahui  pula  nilai  C.R  pada hubungan antara variabel gaya kepemimpinan  dan  variabel  komit- men  organisasi  seperti  yang  tampak pada  di  atas  adalah  sebesar  2,147, dengan  nilai  probability  significance sebesar  0,032  lebih  kecil  daripada probability significance sebesar 0,05, sehingga variabel gaya kepe- mimpinan  secara  signifikan  ber- pengaruh terhadap
komitmen
organisasi.

## 5. Uji Hipotesis 5
H5 :  Peningkatan  self  efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi
Dari  hasil  olah  data  diketahui koefisien  regresi  sebesar  0,554  dan diketahui  pula  nilai  C.R  pada hubungan  antara  variabel  pening- katan  self  efficacy  dan  variabel komitmen  organisasi  seperti  yang tampak  pada  di  atas  adalah  sebesar 3,539, dengan nilai probability significance sebesar 0,000 lebih kecil
daripada probability significance sebesar  0,05,  sehingga  variabel
Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Self Efficacy Dalam Rangka Pencapaian Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Semarang)
Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap
peningkatan  self  efficacy  secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

## VI. PENUTUP

## a. Implikasi Teoritis
Berdasar  hasil  penelitian  meng- gunakan  daftar  pustaka  maupun  meng- gunakan teknik analisis
Structural
Equation  Modeling  (SEM),  diperoleh
bukti bahwa :
1. Pemberdayaan  mempengaruhi  pe- ningkatan  self  efficacy  dengan  arah pengaruh parameter estimasi
bertanda  positif  yang  ditunjukkan oleh standard estimate sebesar 0,191, maknanya  bahwa  semakin  tinggi pemberdayaan,  maka  self  efficacy semakin  meningkat.  Hasil  penelitian ini  sama  dengan  penelitian  yang dilakukan Greis M. Sendow (Unibraw, 2010) 2. Gaya  Kepemimpinan  mempengaruhi peningkatan self efficacy dengan arah pengaruh parameter estimasi bertanda  positif  yang  ditunjukkan oleh standard estimate sebesar 0,296, maknanya  bahwa  semakin  tinggi
gaya kepemimpinan, maka self efficacy  semakin  meningkat.  Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang  dilakukan  Linawati  (UGM, 2004)
3. Pemberdayaan mempengaruhi komit- men organisasi dengan arah pengaruh parameter  estimasi  bertanda  positif
yang  ditunjukkan  oleh  standard estimate  sebesar  0,302,  maknanya bahwa semakin tinggi pemberdayaan, maka  komitmen  organisasi  semakin baik.  Hasil  penelitian  ini  sama dengan  penelitian  yang  dilakukan Thomas Praptadi (UNDIP, 2009)
4. Gaya  Kepemimpinan  mempengaruhi komitmen  organisasi  dengan  arah pengaruh parameter estimasi
bertanda  positif  yang  ditunjukkan oleh standard estimate sebesar 0,175, maknanya  bahwa  semakin  tinggi gaya kepemimpinan, maka komitmen organisasi semakin baik, hasil penelitian  ini  sama  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  Durrotun Nafisah (UNDIP, 2005) 5. Peningkatan  self  efficacy  mem- pengaruhi komitmen organisasi dengan  arah  pengaruh  parameter estimasi bertanda positif yang ditunjukkan  oleh  standard  estimate sebesar  0,554,  maknanya  bahwa semakin  tinggi  self  efficacy,  maka komitmen  organisasi  semakin  baik dan penelitian yang dilakukan Rahmat Purwantahadi (UNAIR, 2007).

## b. Implikasi Manajerial
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui  seberapa  besar  pengaruh faktor-faktor  pemberdayaan  dan  gaya kepemimpinan  dalam  meningkatkan  self efficacy dalam rangka pencapaian
komitmen  organisasi.  Berdasarkan  hasil analisis  data  penelitian  ini,  maka  ada
beberapa  hal  yang  dapat  dijadikan  arahan kebijakan bagi instansi Direktorat Jenderal Pajak.  Arahan  kebijakan  tersebut  adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan program pember-
dayaan  dengan  memberikan  kesem-
patan seluas-luasnya dan sama kepada  seluruh  pegawai  di  ling- kungan  Direktorat  Jenderal  Pajak untuk  dapat  berpartisipasi  karena pada dasarnya mereka sudah memiliki  kemampuan  dasar  dan tinggal mengasahnya
2. Peran  kepemimpinan  terutama  gaya
kepemimpinan  perlu  ditingkatkan dengan  memberikan  training  kepada para  pemimpin  untuk  dapat  selalu memberikan  inspirasi  dan  motivasi kepada  pegawai  di  bawahnya  untuk melakukan  sesuatu  melebihi  tugas wajibnya  dan  mendorong  pegawai untuk bisa berfikir mandiri.
3. Peningkatan  self  efficacy  sangatlah besar  pengaruhnya  terhadap  pen- capaian  komitmen  organisasi.  Untuk itu  perlu  dibentuk  self  efficacy  yang tinggi, yaitu dengan cara memberikan kesempatan untuk diberdayakan untuk  melaksanakan  tugas  yang diberikan.

## c. Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  tidak  terlepas  dari keterbatasan  maupun  kelemahan.  Disisi lain,  keterbatasan  dan  kelemahan  yang ditemukan  dalam  penelitian  ini  dapat menjadi sumber bagi penelitian yang akan datang.
Berdasarkan hasil analisis,
permodelan  penelitian  ini  juga  terbatas, yang dapat dilihat dari nilai GFI dan AGFI yang  diterima  secara  marginal  sehingga diperlukan adanya variable lain yang perlu dimasukkan ke dalam model penelitian
Keterbatasan  lain  adalah  implikasi yang diajukan terbatas hanya pada hal-hal yang  berkaitan  dengan  variabel-variabel yang  terkait  dengan  pemberdayaan  dan gaya  kepemimpinan,  sementara  masih mungkin  terdapat  variabel  lain  yang mempengaruhi  peningkatan  self  efficacy dan komitmen organisasi.

## d. Agenda Penelitian Mendatang
Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan  yang  ditemukan dalam  penelitian  dapat  dijadikan  sumber ide  bagi  pengembangan  penelitian  ini dimasa  yang  akan  datang.  Penelitian mengenai faktor-faktor yang mem- pengaruhi pemberdayaan dan gaya
kepemimpinan  terhadap  peningkatan  self efficacy  dan  komitmen  organisasi  masih dimungkinkan untuk dikembangkan dalam menguji  ulang  model  penelitian  dengan menambah  variabel  baru.  Penelitian  yang akan  datang  diharapkan  dapat  dilakukan pada  obyek  penelitian  yang  berbeda  dan dengan jumlah sampel yang lebih banyak.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, Natalie J and Meyer, John P, 1997, The  Measurement  And  Antecedents Of  Affective,  Continuance  And Normative  Commitment  To  Orga-
Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Self Efficacy Dalam Rangka Pencapaian Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Semarang)
Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap

## nization,”  Journal  of  Occupational
Psychology
Augusty  Ferdinand,  2000,  Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen  :  Aplikasi  Model-model rumit dalam penelitian untuk tesis S- 2 dan disertasi S-3, Badan Penerbitan Universitas Diponegoro Augusty  Ferdinand,  2006,  Structural Equation  Model  dalam  Penelitian
Manajemen, BP Undip : Semarang
Argyris,  Chris,  (1998),  Empowerment:
The Emperor’s New Clothes, Harvard Business Review, May/June, 1998 Badura A, 1997, Self Efficacy Mechanism in Psychological and Health-
Promoting  Behavior,  Prentice  Hall, New Jersey
Bass,  Bernard  M  and  Avolio,  Bruce  J, 1993,  Transformational  Leadership And  Organizational  Culture,  Public
Administration Quarterly Bass,  B.M.  dan  Avolio,  1997,  Does  The Transactional  –  Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?, Journal American Psychologist Baron,  Robert  A.  and  Jerald  Greenberg, (1989),  Behavior  in  Organization  : Understanding  and  Managing  the Human  Side  of  Work,  The  Ohio State, Allyn and Bacon, Massachusetts Conger  dan  Jay  A,  Kanungo,  1987, Toward  a  Behavioral  Theory  of Charismatic Leadership in Organizational  Settings,  Academy  of Management Review, Vol. 12, No. 4 Debora,  2006,  Pengaruh  Pemberdayaan Psikologis dan Kerja terhadap
Kepercayaan Organisasional dan Kepuasan Kerja Dosen Tetap Perguruan  Tinggi  Swasta,  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.8 No.2 Dessler, Gary, 1999, Manajemen Personalia  :  Teknik  dan  Konsep Modern,  Terjemahan  Edisi  Ketiga, Penerbit Erlangga, Jakarta Donna,  McNeese-Smith,  (1996),    Increas- ing  Employee  Productivity,  Job Satisfaction, and Organizational Commitment", Journal of Psy- chology Dubinsky, Alan J., Francis J. Yammarino, Marvin A. Jolson, An Examination of Linkages Between Personal Characteristic  and  Dimension  of Transformational Leadership, Human Science Press, Inc., 1995 Cooper,  D.R.  and  Emory,  C.W,  1995, Business  Research  Method,  Fifth
Edition USA : Richard d. Irwin, Inc
Fuad  Mas’ud  (2004),  Survai  Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  James  L  et.  al  2006,  Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Proses,  Edisi  Keempat,  Terjemahan, Erlangga, Jakarta
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,  Donnelly,
Jr., J.H. and Konopaske, R. Organization:  Behavior,  Structure and Processes. New York: McGraw-
Hill, 2006.
Griffin,  Ricky  W,  1980,  Relationships Among Individual, Task Design, and Leader Behavior Variables, Academy of Management Journal, Vol.23, No. 4
Hail,  J.F.  Black,  W.C.  Babin,  B.J.
Anderson, R.E. & Tatham R.L. 2006, Multivariate  data  Analysis,  Sixth Edition, New Jersey : Prentice Hall Koberg,  Coberg.  S,  Boss.  R.  Wayne,
Seryem,  Jason,  C,  and  Goodman, Fric,  A,  2000,  Antecedent  and Outcomes of Empowerment : Empirical  Evicance  from  the  Health Care Industry, Group and Organization Management, Sage Publications, Vol.24 Lawler, E and Porter L, (1979),
Organizational  Behavior  and  Human Performance,  Organizational  Beha- vior and Human Decision Processes, Vol.2
Luthan  F  1995,  Organizational  Behavior, Seventh Edition, Mc-Graw Hill, New York
Menon,  Maria  E,  2002,  Perceptions  of Pre-Service  and  In-Service  Teachers
Regarding  The  Effectiveness  of Elementary  School  Leadership  in Cyprus, The International Journal of Educational Management, 16 February Meyer  ,  BM,  Ravlin,  E.C  and  Adkins,
C.L.  1989.  A  Work  value  Approach to  comparate  culture  :  a  field  test  of the  value  congruence  process  and its relationship  to  individual  outcomes. Journal of Applied Psychology
Miftah  Thoha,  2001,  Perilaku  Organisasi :  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya
Edisi  ketiga,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta Moorhead, G. and Griffin, R.W.
Organizational  Behavior.  Boston, MA: Houghton Mifflin Co., 1995. Mowday,  R.T,  L.W,  Portner  and  R.M, Steers.  (1992).  Employee  Orga- nization Linkages, New York,
Academic Press. Nur  Chasanah,  2008,  Analisis  Pengaruh Empowerment,  Self  Efficacy,  dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam meningkatkan kinerja  karyawan  (Studi  empiris pada  karyawan  PT.  Mayora  Tbk. Regional Jateng dan DIY), Semarang, UNDIP
O’Boyle,  T.F.  At  Any  Cost:  Jack  Welch, GE  and  the  Pursuit  of  Profit.  New York: Vintage Books, 1998.
Pascale, R.T., and Athos, A.G., The Art of Japanese  Management:  Applications for American Executives. New York:
Warner Books, 1981
Rakhmat,  J.,  Psikologi  Komunikasi,  Edisi
Revisi, Bandung, PT Remaja
Rosdakarya, 1996
Rahmat  Purwantahadi,  2007,  Analisis pengaruh  kepuasan  kerja  dan  self efficacy  terhadap  komitmen  orga- nisasi (Studi pada Kantor Pelayanan Pajak Surabaya Sawahan)
Rani  Mariam,  2009,  Pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  orga- nisasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  karyawan sebagai  variabel  intervening  (Studi pada  Kantor  Pusat  PT.  Asuransi Jasa Indonesia (Persero)
Robbins, Stephen P, 1996, Organizational Behaviour  Concept,  Controversies, Applications,  Prentice  Hall.  Inc,
Englewoods Cliffs Robbins, S.P. Perilaku Organisasi
(terjemahan  oleh  Benjamin  Molan), Jakarta : PT. Indeks, 2006
Sovyia  Desianty,  2005,  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Komitmen Organisasi  Pada  PT.  Pos  Indonesia (PERSERO)  Semarang.  Jurnal  Studi
Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Self Efficacy Dalam Rangka Pencapaian Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Semarang)
Yuliani Purwaningrum dan Pahlawansyah Harahap
Manajemen  &  Organisasi,  Vol.2
No.1 Januari Stoner,  James  A.F;  Freeman,  R.  Edward; Gilbert JR, Daniel R, 1996, Manajemen Jilid I, PT. Bhuana Ilmu Poluler Steers R.M, Porter L.W, (1979), Motivation  and  Work  Behaviour, Second Edition, International Student Edition, Mc Graw-Hill Inc., To Stoner,  James  A.F;  Freeman,  R.  Edward; Gilbert JR, Daniel R, 1996, Manajemen Jilid II, PT. Bhuana Ilmu Poluler
Tichy,  N.M.  and  Sherman,  S.  Control Your  Destiny  or  Someone  Else  Will: Lessons  in  Mastering  Change  –  The Principles  Jack  Welch  is  Using  to Revolutionize  General  Electric.  New York: Doubleday, 1993.
Thomas,  K,  W,  Velthouse,  B.A,  1990, Cognitive Elements of Empowerment :  an  Interpretative  Model  of  Intrinsic Task Motivation, Academy of Management Review, Vol:15
Turner,  CH,  1994,  Corporate  Culture  : How  to  Generate  Organisational Strength  and  Lasting  Commercial Advantage. London Piatkus
Veithzal  Rifai,  2004,  Kepemimpinan  dan Perilaku  Organisasi,  Edisi  Kedua
PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Wahibur Rokhman, (2001), Pemberdayaan dan  Komitmen:  Upaya  Mencapai Kesuksesan Organisasi Dalam Menghadapi Persaingan Global", dalam  Usahawan  edisi  Juni  No.06
Th.XXX
Wood,  J.,  Wallace,  J.,  and  Zeffane,  R.M. Organizational  Behaviour:  A  Global Perspective.  Bisbane,  Aust.:  John Wily & Sons, 200
Yulk,  Gary,  2005,  Kepemimpinan  Dalam Organisasi, Edisi kelima, PT. Indeks, Jakarta