DOI: 10.31539/jomb.v4i2.4714

## KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Karenza Chitara Setiarini 1 , Kustini Kustini 2
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur 1,2 kustini.ma@upnjatim.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Gran  Handa  Indonesia.  Metode  penelitianini  adalah deskriptif  kuantitatif  dengan  populasi  pada  penelitian  ini  sebanyak  70  karyawan.  Metode pengumpulan  data  yang  peneliti  gunakan  berupa  kuesioner.  Data  terkumpul  dilaksanakan analisis  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  dan  software  SmartPLS.  Hasil  penelitian menunjukkan,  a)  kompensasi  memiliki  nilai  path  coefficients  yaitu  0,304901,  nilai  T- statistic  yakni    2,313372  >  1,96  (dari  nilai  tabel  Zα  =  0,05)/  P-Value  0,023  <  0,05;  b) lingkungan kerja memiliki nilai path coefficients yaitu 0,453660, dan nilai T-statistic yakni 4,331262  >  1,96  (dari  nilai  tabel  Zα  =  0,05)/  P-Value  0,000  <  0,05.  Simpulan,  dengan diberikannya kompensasi yang tepat waktu dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Gran Handa Indonesia. Serta, kondisi lingkungan kerja yang memadai dan cukup nyaman untuk bekerja dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Gran Handa Indonesia.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Kompensasi, Lingkungan Kerja

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of compensation and work environment on employee performance  at  PT.  Gran  Handa  Indonesia.  This  research  method  is  descriptive quantitative  with  a  population  of  70  employees  in  this  study.  The  data  collection  method that  researchers  use  is  a  questionnaire.  The  collected  data  was  carried  out  by  Structural Equation  Modeling  (SEM)  analysis  and  SmartPLS  software.  The  results  showed,  a) compensation has a path coefficients value of 0.304901, a T-statistic value of 2.313372 > 1.96 (from table value Zα = 0.05) / P-Value 0.023 <0.05; b) the work environment has a path coefficients value of 0.453660, and a T-statistic value of 4.331262 > 1.96 (from table value  Zα  =  0.05)  /  P-Value  0.000  <0.05.  In  conclusion,  the  provision  of  timely compensation  can  improve  the  performance  of  employees  of  PT.  Gran  Handa  Indonesia. Also,  working conditions that are adequate and comfortable enough to work can improve the performance of employees of PT. Gran Handa Indonesia.
Keywords : Employee Performance, Compensation, Work Environment

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dikenal  dengan  singkatan  MSDM  yang merupakan suatu bagian atas sumber keorganisasian dengan fokusk terhadap aspek sumber daya  manusia.  MSDM  memiliki  tugas  dalam  pengelolana  aspek  manusia  atau  pegawai
dengan  baik  demi  memperoleh  kepuasan  kerja  bagi  tenaga  kerja.  Di  dalam  organisasi, aspek  manusia  menjadi  suatu  aspek  yang  utama.  Peran  manusia  dalam  beragam  faktor kebutuhan  yang  tersedia  mampu  menjalankan  operasioanl  suatu  organisasi,  dimana perannya sebagai penentu dan penggerak. Oleh karenanya organisasi dituntut mengarahkan secara  positif  agar  tujuannya  dapat  tercapai.  Pada  setiap  organisasi  atau  perusahaan memiliki  harapan  yang  hampir  selalu  serupa  yakni  karyawan  berprestasi,  sebab  akan berdampak positif bagi optimalisasi perusahaan.
Terdapat  faktor  berpengaruh  terhadap  capaian  keberhasilan  dari  perusahan  atau organisasi  yakni  kinerja  karyawan.  Dapat  didefinisikan  bahwa  kinerja  menjadi  suatu kondisi yang perlu dikonfirmasi dan diketahui oleh pihak tertentu agar mampu mengetahui pencapaian  hasil  dari  suatu  instansi,  hal  ini  berkaitan  terhadap  visi  perusahaan  dan  juga mengetahui  apa  dampak  secara  positif  maupun  negatif  terhadap  kebijakan  operasionalnya (Rismawati  &  Mattalata,  2018).  Faktor  lainnya  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  yakni kompenasi dan lingkungan kerja berdasar padapendapat milik (Suryani, 2019).
Lingkungan  kerja  yakni  kehidupan  secara  fisik,  sosial,  serta  psikologi  di  dalam suatu  perusahaan  dengan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  maupun  produktivitas  dari karyawan.  Dapat  dimaknakan  bahwa  lingkungan  kerja  sebagai  suatu  hal  yang  ada  pada lingkungan  para  pekerja  dan  memberikan  pengaruh  kepadanya  ketika  bertugas,  misalnya suhu,  kelembaban,  cahaya,  kebisingan,  ventilasi,  pencahayaan,  kebersihan,  serta  alat-alat kerja  pendukung  (yang  memadai).  Lingkungan  kerja  juga  mampu  memberikan  pengaruh terhadap emosi karyawan (Afandi, 2018).
PT. Gran Handa Indonesia merupakan perusahaan nasional yang berdiri sejak 06 Juli  1992.  Perusahaan  tersebut  bergerak  pada  bidang  manufaktur  swasta  terutama  pada produksi  dan  pengelolaan  Cushion  dan  Alas  Jok  mobil  yang  baru  diproduksi  dari showroom. Berdasarkan data produksi pada PT. Gran Handa Indonesia menunjukan bahwa hasil produksi jok mobil yang terselasaikan mengalami penurunan yang cukup drastis mulai tahun 2019. Peneliti menduga hal tersebut besar kaitannya dengan kompensasi. Dimana ada dugaan  bahwa  pemberian  gaji  mengalami  keterlambatan  sehingga  menyebabkan produktivitas  kerja  karyawan  menjadi  turun,  sehingga  banyak  pekerjaan  yang  sering
terbengkalai  atau  tidak  mencapai  target.  Adapun  indikator  dari  kompensasi  yang  diambil peneliti yaitu gaji, tunjangan, dan insentif.
Kemudian  selain  kompensasi,  terdapat  dugaan  faktor  lainnya  yaitu  akibat lingkungan kerja, dimana menurut survei awal peneliti dengan kondisi suhu ruangan yang terasa  pengap  akibat  kurang  nya  sirkulasi  udara.  Hal  tersebut  akan  mengakibatkan karyawan  tidak  nyaman  dalam  bekerja,  dan  berujung  melakukan  pekerjaan  secara  tidak optimal. Indikator dari lingkungan kerjanya yang diambil peneliti yaitu pencahayaan, suhu udara, dan hubungan antar karyawan. Pelaksanaan penelitian bertujuan mengetahui adanya pengaruh dari kompensasi dan juga lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan PT. Gran Handa Indonesia.

## KAJIAN TEORI

## Kompensasi
Pengertian  dari  kompensasi  ialah  seluruh  pendapatan  berwujud  uang,  sertifikat, barang,  voucher,  dll  yang  diterima  secara  langsung  sebagai  bentuk  dari  imbalan  terhadap jasanya  pada  perusahaan  (Hasibuan,  2019).  Makna  lain  kompensasi  ialah  keseluruhan penerimaan  imbalan  oleh  karyawan  terhadap  kerjanya  kepada  organisasi  (Ariandi,  2018). Dan juga disebutkan bahwa arti kompensasi ialah seluruh pendapatan dengan wujud uang, barang secara langsung ataupun barang yang secara tidak langsung, yang karyawan terima menjadi  imbalannya  beserta  jasa  yang  diberikannya  bagi  perusahaan  (Mujanah,  2019). Berdasar beberapa pendapat para ahli tersaji maka kesimpulkan makna dari kompensasi itu ialah  pembayaran  berupa  uang  ataupun  barang  secara  langsung  ataupun  secara  tidak langsung yang perusahaan berikan perusahaan pada karyawannya menjadi suatu balas jasa atas tanggug jawab oleh perusahaan yang telah ia kerjakan.
Kompensasi  juga  menjadi  faktor  utama  didalam  kepegawaian.  Kebijakan  dari pegawai  banyak  juga  menjadi  pertimbangan  untuk  menentukan  kompensasi  yang  pantas karyawan  dapatkan.  Besar  kecil  nyan  kompensasi  yang  diterima  karyawan  sangat dipengaruhi oleh tingkat jabatan, masa bgekerja dan tingkat Pendidikan bagi tiap karyawan. Oleh karenanya, penentuan kompensasi karyawan membutuhkan di dasari terhadap kondisi karyawan, jabatan, tingkat Pendidikan, prestasi karyawan, serta masa kerjanya.

## Lingkungan Kerja
Sedangkan  lingkungan  kerja  merupakan  aspek  penting  didalam  perusahaan  yang harus  dilakukan  perhatian  secara  khusus  oleh  manajemen  perusahaan.  Pada  umumnya lingkungan  kerja  tidak  secara  langsung  memproses  produksi  yang  dihasilkan  perusahaan, tetapi situasi dan kondisi didalam nya yang berpengaruh terhadap kenyamanan bekerja tiap- tiap  karyawan  di  dalamnya.  Melalui  lingkungan  kerja  mendukung  akan  menciptakan kondisi  karyawan  menjadi  kondusiv  pada  pelaksanaan  pekerjaan  dan  produktivitas karyawan meningkat.
Lingkungan  kerja  ialah  suatu  yang  terdapat  pada  lingkungan  pekerja  dengan kemampuan  memberikan  pengaruh  kepada  dirinya  ketikan  bertugas,  misalnya  suhu ruangan,  kelembaban,  kebisingan,  ventilasi,  pencahayaan,  kebersihan,  kerapian  serta dukungan  alat  yang  memadai  pada  proses  bekerja.  Definisi  lainnya  mengenai  lingkungan kerja berupa keseluruhan dari alat perkakas yang pekerja hadapi, lingkungan sekitar ketika seorang  yang  bekerja,  metode  bekerjanya,  dan  merupakan  pengaruh  pekerjaanyna  secara individual ataupun tim (Afandi, 2018).
Dapat  diartikan  pula  lingkungan  kerja  berupa  alat  perkakas  serta  bahan  secara menyeluruh  yang  pekerja  hadapi,  lingkungan  disekitarnya  ketika  seorang  yang  bekerja, metode  bekerjanya,  beserta  kebijakan  pengaturan  pekerjaannya  secara  individual  ataupun tim  kerja  (Serdamayanti,  2017).  Dan  adapun  lingkungan  kerja  ialah  suatu  interaksi  kerja dengan  langsung  bagi  seseorang  berjabatan  lebih  tinggi,  jabatan  setara,  maupun  jabatan yang lebih rendah (Effendy & Fitria, 2019).
Secara  harfiah  lingkungan  kerja  biasanya  didefinisikan  sebagai  kehidupan  fisik untuk  bersosial  secara  psikologis  didalam  suatu  perusahaan  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  beserta  produktivitas  dari  pegawai  didalam  nya.  Terdapat  beragam  ahli  yang membuat  pendeskripsian  lingkungan  kerja  sbagai  semua  hal  yang  berada  disekitarnya pegawai  serta  dapat  mempengaruhinya  mereka  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  nya pada perusahaan.

## Kinerja
Kinerja organisasi merupakan respon terhadap keberhasilan atau kegagalan tujuan organisasi  sesuai  ketetapan  sebelumnya.  Seorang  bos  atau  manajer  kerap  kali  tidak menyadarinya  kecuali  keadaan  menjadi  sangat  buruk  atau  ada  yang  tidak  beres.  Terlalu sering  para  manajer  tidak  menyadari  betapa  buruknya  kinerja  telah  memburuk  dan perusahaan  atau  institusi  berada  dalam  masalah  serius.  Kesan  buruk  yang  mendalam  dari organisasi mengarah ke tanda-tanda peringatan kinerja yang buruk dan diabaikan.
Kinerja  karyawan  sebagai  suatu  capaian  hasil  kerja  oleh  individu  ataupun kelompok  tim  perusahaan  sesuai  dari  tanggung  jawab  serta  wewenangnya  dalam ketercapaian  tujuan  organisasi  secara  tidak  sah  yang  tidak  bertentangan  dengan  hukum, moral, atau etika (Afandi, 2018).
Kinerja  juga  bermakna  sebagai  hasil,  tingkat  keberhasilan  dari  seseorang  yang menyeluruh  pada  jangka  waktu  tertentu  terkait  pelaksanan  tugasnya  dengan  beragam resiko,  misalnya  standar  hasil  kerja  target  ataupun  sasaran,  kriteria  sesuai  ketentuan sebelumnya yang bersama telah tersepakati (Rivai & Basri, 2017). Selain itu, kinerja ialah hasil  atas  suatu  proses  terkait  dengan  jangka  waktu  tertentu  serta  dilakukan  pengukuran menurut klausul ataupun kontrak sesuai  ketetapan sebelumnya (Fahmi, 2017).

## METODE PENELITIAN
Pelaksanaan  penelitian  dengan  penggunaan  variabel  independen  yang  terdiri Kompensasi  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2),  serta  variabel  dependen  yakni  Kinerja Karyawan (Y). Populasi pada penelitian ini sebanyak 70 kayawan tetap dan kontrak bagian produksi dan diambil sampel sebanyak 41 responden dari karyawan tetap bagian produksi. Penggunaan  metodenya  berupa  metode  kuantitatif  yang  mengambil  data  dengan  bantuan kuesioner tersebarkan langsung kepada karyawan perusahaan. Kuesioner dalam penelitian ini  mengunakan  skala  likert.  Teknik  analisis  pada  penelitian  yakni  dengan  penggunaan PLS-SEM  ( Partial  Least  Square  Structural  Equation  Modeling )  serta  pendekatan SmartPLS.

## HASIL PENELITIAN
Menurut  data  hasil  kuesioner  dari  41  responden  yang  sudah  di  sebarkan, responden penelitian dengan mayoritas 30 pria dan 11 wanita, kemudian dengan mayoritas berusia 30-40 tahun sebanyak 25 karyawan dan  yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 16 karyawan.

## Analisis Data

## Evaluasi Outlier
Outlier  ialah  kondisi  pengamatan  untuk  data  berkarakteristik  yang  unik  dan berbeda secara signifikan dari pengamatan lainnya dan datang berbentuk ekstrem. Ghozali, (2017).    Dinyatakan  adanya  outlier  bila  Mahal.  Distance  Maximum  >  Prob.  &  Jumlah variabel [=CHIINV(0,001;10) : dicari melalui Excel] = 29,588
Menurut uji outlier kedua berupa nilai Mahal. Distance Maximum data responden adalah  27.725,  lebih  kecil  dari  yang  ditentukan  29.588,  yang  merupakan  nilai  outlier maksimum  dari  Distance  Maximum  Mahal,  yang  berarti  tidak  ada  outlier  dalam  data. Peneliti dapat terus memproses hingga total 41 responden untuk diproses lebih lanjut.
Validitas  indikator  dilakukan  pengukuran  melalui  pengamatan  Nilai  Factor Loading  dari  variable  ke  indikatornya,  dinyatakan  validitasnya  memenuhi  bila  >0,5 dan/atau nilai T-Statistic >1,96 (nilai  Z pada α = 0,05). Factor Loading sebagai hubungan diantara indikator dan variabel, bila nilainya >0,5  maka dapat dipahami validitasnya telah memenuhi,  begitupun  bila  nilai  T-Statistic  yakni  >1,96  selanjutnya  bermakna signifikansinya telah terpenuhi.

## Tabel 1 Composite Reliability
Composite Reliability Kinerja Karyawan (Y) 0,950686 Kompensasi (X1) 0,924011 Lingkungan Kerja (X2) 0,843137
Sumber: Smart PLS (Data Diolah), 2022
Reliabilitas  suatu  konstruk  yang  diukur  dengan  skor  kepercayaan  sintetik merupakan konstruk yang reliabel jika skor kepercayaan sintetiknya 0,70 atau lebih tinggi, dan  indikator  tersebut  dianggap  konsisten  dalam  mengukur  variabel  laten.  Hasil  uji reliabilitas  komposit  diperoleh  variabel  penghargaan  (X1)  sebesar  0,924011,  variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 0,843137, dan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,950686. skor reliabilitas komposit sebesar 0,70 atau lebih dapat dikatakan reliabel.
Berdasar  pada  uji  korelasi  variabel  laten,  rata-rata  korelasi  antara  satu  variabel dengan  variabel  lainnya  merupakan  mean  korelasi.Nilai  korelasi  tertinggi  antara  variabel lingkungan  kerja  (X2)  dan  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  0,771684,  dan  diantara  variabel model  penelitian  menunjukkan  variabel  lingkungan  kerja  (X2)  dan  kinerja  karyawan  (Y) menunjukkan hubungan yang lebih kuat dibandingkan hubungan antar variabel lainnya, hal tersebut  dapat  diartikan  bahwa  tingkatan  kinerja  karyawan  sebagian  besar  dapat terpengaruh  oleh  variabel  lingkungan  kerja  daripada  variabel  kompensasi  dalam  model penelitian ini.
Tabel 2
R-Square
R Square Kinerja Karyawan (Y) 0,496590 Kompensasi (X1)
Lingkungan Kerja (X2) Sumber: Smart PLS (Data Diolah), 2022
Nilai  R2  =  0,496590.  Hal  tersebut  bisa  diartikan  bahwa  model  tersebut  dapat menjelaskan  fenomena  kinerja  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  seperti kompensasi  dan  lingkungan  kerja  dengan  varians  sebesar  49,65%  dan  sisanya  50,35% variabel lain (variabel selain kompensasi) berada di luar dari studi ini. (selain Kompensasi dan lingkungan kerja).

## Tabel 3 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
Path Coefficients (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) P Values Kompensasi (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,304901 0,304989 0,131800 2,313372 0,023 Lingkungan Kerja (X2) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,453660 0,466323 0,104741 4,331262 0,000
Sumber: Smart PLS (Data Diolah), 2022
Berdasar  pada  tabel  tersaji  kesimpulan  dari  hipotesis  dengan  menyatakan,  a) kompensasi  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  PT.  Gran  Handa  Indonesia  dapat diterima, dengan path coefficients senilai 0,304901, nilai T-statistic yakni  2,313372 > 1,96 (dari  nilai  tabel  Zα  =  0,05)/  P-Value  0,023  <  0,05,  oleh  karenanya  hasilnya  Signifikan (positif);  b)  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Gran  Handa Indonesia  dapat  diterima,  dengan  path  coefficients  senilai  0,453660,  dan  nilai  T-statistic yakni  4,331262  >  1,96  (dari  nilai  tabel  Zα  =  0,05)/  P-Value  0,000  <  0,05,  selanjutnya hasilnya Signifikan (positif).
Gambar 1. Outer Model dengan factor loading, Path Coefficient dan R-Square Sumber: Smart PLS (Data Diolah), 2022

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Gran Handa Indonesia
Berdasar  pada  hasil  uji  hipotesis  penelitian  menampilkan  variabel  kompensasi memberi pengaruh bagi kinerja karyawan. Oleh karenanya maka kesimpulkan H0 diterima. Maka  dari  itu,  hipotesis  kesatu  dengan  menyatakan  terdapat  pengaruh  positif  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  terbukti  pada  penelitian  ini,  dan  menampilkan  indikator  dari variabel kompensasi  yang paling berpengaruh pada kinerja karyawan adalah indikator gaji yang  factor  loading  nya  sebesar  0,917.  Berdasarkan  olah  data  dari  penelitian  ini menunjukkan bahwa kompensasi para karyawan tetap bagian produksi di PT. Gran Handa Indonesia  berdampak  positif  terhadap  kelangsungan  di  perusahaan.  Ketika  karyawan bangga  terhadap  perusahaan,  maka  karyawan  akan  berusaha  melangsungkan  kinerjanya dengan baik.
Penelitian yang memiliki hasil serupa dan mendukung yakni dari Aprillia Arishka (2020),  kajian  studi  milik  Dwianto  &  Purnamasari  (2019)  dengan  pernyataannya  berupa Kompensasi memberikan pengaruh secara signifikan positif bagi Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Gran Handa Indonesia
Berdasar  pada  hasil  uji  hipotesis  penelitian  menampilkan  variabel  lingkungan kerja  memberikan  pengaruh  bagi  kinerja  karyawan.  Oleh  karenanya  kesimpulkan  berupa H2 diterima. Maka karenanya, hipotesis kedua dengan pernyataan terdapat pengaruh positif lingkungan  kerja  bagi  kinerja  karyawan  terbukti  pada  pelaksanaan  penelitian,  dan menunjukkan  indikator  berasal  dari  variabel  lingkungan  kerja  yang  paling  memberikan pengaruh  pada  kinerja  karyawan  yakni  indikator  suhu  udara  yang  factor  loading  nya sebesar  0,919.  Berdasarkan  olah  data  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja para karyawan tetap bagian produksi di PT. Gran Handa Indonesia berdampak positif terhadap kelangsungan di perusahaan.
Penelitian  yang  memiliki  hasil  serupa  dan  mendukung  yakni  dari  Tyas  (2018), serta  milik  Irwan  et  al.,  (2022)  yakni  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  signifikan secara positif bagi kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Dari  hasil  pengujian  tersebut  menunjukan  bahwa  dengan  diberikannya kompensasi  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  dasar  karyawan  dan  sesuai  dengan  beban kerja mereka mampu membuat peningkatkan kinerja karyawan PT. Gran Handa Indonesia, dan  dari  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  melalui  kondisi  dari  lingkungan  kerja memadai serta cukup nyaman untuk bekerja dapat membuat peningkatan kinerja karyawan PT. Gran Handa Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep,  dan  Indikator). Riau: Zanafa
Ariandi,  F.  (2018).  Pengaruh  Metode  Pembayaran  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Tutor . Prespektif,  XVI (1), 84-90. https://doi.org/10.31294/jp.v16i1.3106 Arishka,  A.  (2020). Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan  Kompensasi  Non  Finansial Terhadap Kinerja. Medan: Universitas Medan Area Dwianto,  A.  S.,  &  Purnamasari,  P.  (2019). Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  JAEIL  Indonesia. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Ekonomi Syariah) , 2 (2), 209-223. https://doi.org/https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74 Effendy, A. A., & Fitria, F. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stess Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pt. Modernland Realty, Tbk) . JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma, 2 (2), 49-61. http://dx.doi.org/10.32493/frkm.v2i2.3406 Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Irwan,  A.,  Ismail,  A.,  Latif,  N.,  &  Pradana,  A.  Z.  P.  M.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. KINERJA:  Jurnal  Ekonomi  &  Manajemen, 19 (2), 1-16. http://dx.doi.org/10.30872/jkin.v19i2.10997 Mujanah,  S.  (2019). Manajemen  Kompensasi. Surabaya:  CV.  Putra  Media  Nusantara (PMN)
Rismawati,  R.,  &  Mattalata,  M.  (2018). Evaluasi  Kinerja:  Penilaian  Kinerja  atas  Dasar Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan. Makassar: Celebes Media Perkasa Rivai,  V.,  &  Basri,  A.  F.  M.  (2017). Perfomance  Appraisal:  Sistem  yang  Tepat  untuk Menilai  Kinerja  Karyawan  dan  Menghilangkan  Daya  Saing  Perusahaan. Jakarta: Grafindo
Suryani,  N.  L.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Indo Tekhnoplus. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 2 (2), 260-277. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v2i2.2232
Tyas,  R.  D.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.  Pertamina  (Persero)  Refinery  Unit  IV
Cilacap) . Jurnal Administrasi Bisnis, 62 (1).
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2662