ISSN-p : 1410-590x
ISSN-e : 2614-0063

## Kinerja  Karyawan  Klinik  Syifa  Medical  Center  Jakarta  Ditinjau  dari Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi
Employee Performance at the Syifa Medical Center Jakarta Clinic in terms of Compensation, Work Motivation, and Organizational Culture
M. Fathan Nugrah Utama 1 , Sampurno 2 , Djoharsyah 2
1 Akademi Farmasi IKIFA
2 Universitas pancasila Corresponding author: M. Fathan Nugrah Utama: Email: jurnal.fathan@gmail.com
Submitted: 13-08-2019 Revised: 09-09-2019 Accepted: 18-09-2019

## ABSTRAK
Telah  dilakukan  penelitian  pengaruh  variabel  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  budaya organisasi  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  di  Klinik  Syifa Medical Center. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 152 responden dengan teknik pengambilan  sampel  yaitu  nonprobability  sampling  dan  purposive  sampling.  Pengambilan  data menggunakan  kuesioner  dengan  pengukuran  skala  likert.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompensasi memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 22.2%, variabel motivasi kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 31.1%, variabel budaya  organisasi  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  18.4%, pengaruh  variabel  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan berpengaruh secara signifikan sebesar 32.6%.
Kata kunci: Kompensasi; motivasi kerja; budaya organisasi; kinerja karyawan

## ABSTRACT
The  study  has  been  done  on  the  influence  of  compensatory  variables,  occupational motivations, and cultural organizations to know how they  affect employee performance at Klinik Syifa  Medical  Center.  The  samples  used  in  this  study  were  152  respondents.  The  technique  for collecting  the  samples  are  nonprobabilty  and  purposive  sampling.  Data  retrieval  used  a questionnaire for linkert scale measurement. The study shows that compensation has a significant impact on employees performance of 22,2%, motivation variable has a significant impact of 31,1% and organizational culture has a significant impact of 18.4%. Impact of compensation, motivation and culture organization to employees performance has a significant impact of 32,6%.
Keywords : Compensation; work motivation; culture organization; employees performance
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia
memiliki kedudukan yang sangat penting dan strategis di dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan. Sumber  daya  manusia  sangat  penting  bagi perusahaan  dalam  mengelola,  mengatur,  dan memanfaatkan  pegawai,  sehingga  dapat berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya tujuan  perusahaan.  Sumber  Daya  Manusia sebagai  pengerak  organisasi  dalam  mencapai tujuannya, maka upaya-upaya organisasi dalam mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik harus  terus  dilakukan,  dengan  adanya karyawan-karyawan  yang  bekerja  secara  baik ini,  maka  di  harapkan  hasil  kerja  (kinerja karyawan)  yang  baik  juga  tercapai  oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2002).
Beberapa  cara  untuk  mewujudkan kinerja yang baik dapat dicapai dengan melalui pendidikan,  pelatihan,  pemberian  kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui cara tersebut diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali dan hal tersebut berikaitan dengan implementasi kerja mereka.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor,  yaitu  faktor  individu, organisasional  dan  psikologis.  Faktor  individu, yang terdiri dari kemampuan dan ketrampilan, baik  mental  dan  fisik  termasuk  di  dalamnya tingkat  kedisiplinan,  latar  belakang  seperti
keluarga,  tingkat  sosial,  penghasilan,  tingkat pendidikan  dan  pengalaman  yang  pernah diperoleh,  dan  demografis  seperti  umur,  asal usul, jenis kelamin. Faktor organisasional yang terdiri  dari  sumber  daya  di  perusahaan, kepemimpinan, imbalan/gaji, budaya organisasi, desain pekerjaan. Faktor psikologis, yang  meliputi  persepsi,  sikap,  kepribadian, belajar, dan motivasi (Rivai, 2008).
Klinik  Syifa  Medical  Center  didirikan pada    1  Desember  2010    berlokasi  di  Jalan Lontar  Luar  No.7,  Koja,  Jakarta  Utara.  Klinik Syifa  Medical  Center  berusaha  menyediakan pelayanan kesehatan keluarga yang profesional, integratif dan rerpresentatif demi mewujudkan masyarakat  yang  sehat  dan  sejahtera.  Untuk menunjang  hal  itu  maka  Klinik  Syifa  Medical mempunyai  beberapa  unit  layanan  antara lain : Unit Gawat Darurat (UGD), Klinik Umum, Apotek,  Klinik  Gigi,  Laboratorium  dan Radiologi.  Sampai  saat  ini  Klinik  Syifa  Medical Center  mempunyai  karyawan  sejumlah  152 orang.
Berdasarkan  data  pendahuluan  yang telah  diambil  menunjukkan  jumlah  karyawan resign  meningkat dengan nilai Turn  Over Rate dari tahun 2015, 2016, dan 2017 berturut-turut sebesar 3,9%,  5,3%,  dan 6,6%.  Hal inilah  yang mendasari  peneliti  untuk  meneliti  kinerja karyawan  ditinjau  dari  kompensasi,  motivasi kerja dan budaya organisasi.
METODOLOGI Dalam  penelitian  penelitian  ini  metode yang  akan  digunakan  yaitu  survey.  Penelitian survey
merupakan penelitian yang menggunakan sampel dari populasi dengan alat pengumpul data (instrument) berupa kuiesioner  atau  angket.  Sebelum  melakukan penyebaran  kuesioner,  dilakukan  uji  validitas dan reliabilitas terlebih dahulu.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan studi kuantitatif dengan desain deskriptif, yang bertujuan  untuk  mengetahui  suatu  gambaran mengenai  pengaruh  kompensasi,  motivasi, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di klinik Syifa Medical Centre.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  klinik  Syifa  Medical  Centre Jakarta  yang  berjumlah  152  orang.  Sampel dalam  penelitian  ini  seluruh  karyawan  tetap yang  bekerja  di  klinik  Syifa  Medical  Centre Jakarta

## Analisa Data
Analisa  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisa  deskriptif  dan asosiatif.  Analisa  asosiatif  bertujuan  untuk mengetahui hubungan antara variabel-variabel yang ada, apakah saling berpengaruh atau tidak. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji regresi linear berganda.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisa Deskriptif Profil Responden
Berdasarkan  tabel  I  diketahui  jumlah karyawan  di  Klinik  Syifa  Medical  Center sebanyak  152  orang.  Komposisi  berdasarkan jenis  kelaminnya  adalah  laki-laki  27%  dan perempuan  73%.  Usia  dengan  persentase tertinggi  sebanyak  40,1%  adalah  26-30  tahun. Tingkat  Pendidikan  yang  terbanyak  adalah SMA/SMK  sebesar  44,1%.  Data  deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dari penelitian  dan  hubungan  yang  ada  antar variabel yang digunakan dalam penelitian (Hair et al ., 2006).

## Analisa Deskriptif Variabel
Variabel Kompensasi Karyawan Berdasarkan  tabel  II  menunjukkan  bahwa mayoritas  responden  tidak  setuju  terhadap variabel  kompensasi,  hal  ini  menunjukkan bahwa  karyawan  tidak  puas  terhadap kompensasi yang diberikan.
Variabel Motivasi Kerja Berdasarkan  tabel  III  menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  kerja  dari  responden menunjukkan hasil mayoritas tidak setuju. Hal ini  membuktikan  bahwa  karyawan  tidak memiliki  motivasi  kerja  yang  baik  dalam bekerja.
1. Variabel Budaya Organisasi Berdasarkan tabel IV menunjukkan bahwa variabel  budaya  organisasi  dari  responden mayoritas  menunjukkan  hasil  setuju.  Hal  ini membuktikan  bahwa  karryawan  memiliki budaya organisasi yang baik.
2. Variabel Kinerja Karyawan Pada  tabel  V  menunjukkan  bahwa variabel kinerja karyawan mayoritas menunjukkan hasil setuju. Hal ini membuktikan bahwa  kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil yang baik.
Analisa Asosiatif Tahap  awal  dalam  melakukan  Analisa data pada penelitian ini adalah dengan menguji normalitas  data.  Uji  normalitas  menggunakan SPSS versi 17 dengan hasil data yang dikatakan
terdistribusi  normal  seperti  terlihat  pada gambar  1.  Pada  gambar  1  menunjukkan  titik menyebar  disekitar  garis  diagonal,  hal  ini menunjukkan model memprediksi regresi yang layak  untuk  kompensasi,  motivasi  kerja  dan
Tabel I. Profil Responden Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Laki - laki 41 27 Perempuan 111 73 Total 152 100 Usia 17-25 15 9.9 26-30 61 40.1 31-35 45 29.6 36-40 21 13.8 36-40 21 13.8 41-45 5 3.3 >45 5 3.3 Total 152 100 Pendidikan SD 0 0 SMP 6 3.9 SMA/SMK 67 44.1 DIPLOMA (D3) 47 30.9 SARJANA (S1) 29 19.1 MAGISTER (S2) 3 2 Total 152 100 Tabel II. Deskripsi variabel Kompensasi Karyawan Pertanyaan STS TS S SS Gaji yang diterima sesuai harapan 3 72 58 18 Bonus yang diberikan sebanding dengan pekerjaan yang sudah dilakukan 17 78 40 16 Perusahaan memberikan jaminan kesehatan 7 79 53 12 Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan 11 43 86 10 Perusahaan memberikan tunjangan sesuai dengan jabatan dan beban kerja yang diberikan 7 79 53 12 Tabel III. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Pertanyaan STS TS S S Saya puas dengan penghasilan yang didapat 7 79 53 12 Gaji yang saya terima setiap bulan sudah mencukupi untuk kebutuhan dasar rumah tangga 12 71 53 15 Perusahaan memberikan kenyamanan kerja pada setiap karyawannya 6 43 83 18 Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja 3 72 58 18 Tugas yang dibebankan kepada saya dianggap sebagai peluang untuk pengembangan karier 6 47 89 8
budaya  organisasi  sebagai  variabel  yang simultan (Ghozali, 2006).
Selanjutnya dilakukan
uji multikolinearitas untuk mengidentifikasi suatu model regresi dapat dikatakan baik atau  tidak. Berdasarkan  tabel  VI  menunjukkan  nilai  VIF untuk  semua  variabel  <  10,  sehingga  dapat disimpulkan tidak terjadi gangguan multikolinearitas  pada  model  regresi  (Ghozali,
2006).
Pengujian  hipotesa  pada  penelitian  ini menggunakan Analisa Regresi Linear Berganda.
Analisa  ini  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  lebih  dari  satu variabel bebas (X) terhadap satu variabel terikat (Y).  Hipotesa  1  ingin  membuktikan  adanya pengaruh  kompensasi  (X1)  terhadap  kinerja karyawan (Y). Pada tabel VII menampilkan hasil uji  regresi  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan.  Nilai  korelasi/hubungan  (R  square) menunjukkan angka 0,222, hal ini menunjukkan pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan  sebesar  22,2%.  Tabel  ANNOVA menunjukkan  nilai  F  hitung  sebesar  42,858
Gambar 1. Q-Q Plot Uji Normalitas Kinerja Karyawan
Tabel IV. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi Pertanyaan STS TS S SS Penting kerjasama karyawan untuk mencapai keberhasilan suatu pekerjaan 4 24 94 29 Perusahaan selalu menjaga keamanan, kenyamanan dan ketenangan kerja bagi karyawannya 7 47 88 8 Pimpinan selalu memotivasi para karyawannya agar mempunyai inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja 7 31 81 31 Peraturan yang akan diberlakukan oleh perusahaan disosialisasikan terlebih dahulu kepada karyawan 3 47 83 17 Perusahaan selalu memberikan penghargaan atau hukuman bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawannya 8 46 88 8 Tabel V. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Pertanyaan STS TS S SS Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan tidak membuat kesalahan 4 63 52 33 Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang ditentukan perusahaan 17 55 57 23 Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas 13 58 59 20 Bersedia bekerja melewati batas waktu normal (lembur) jika pekerjaan belum selesai 0 38 75 37 Bersedia membantu rekan kerja yang membutuhkan bantuan 7 47 88 8
dengan  tingkat  sig  0,000  <  0,005,  maka  model regresi  dapat  dipakai  untuk  memprediksi variabel  kinerja  karyawan.  selanjutnya  nilai  t hitung sebesar   6,547 dengan nilai sig 0,000  < 0,005,  maka  H0  ditolak  sehingga  dapat disimpulkan  ada  pengaruh  yang  nyata (signifikan)  antara  variabel  kompensasi  (X1) terhadap  variabel  kinerja    karyawan  (Y).  Ini menunjukkan  bahwa  besarnya  kompensasi yang diterima oleh karyawan akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Bila  gaji, bonus, dan  tunjangan yang  diterima karyawan dapat  memuaskan  karyawan,  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat,  namun  sebaliknya apabila gaji, bonus, dan tunjangan yang diterima karyawan  belum  memuaskan,  maka  kinerja karyawanpun  akan  menurun.  Hal  ini  agar menjadi  perhatian  bagi  perusahaan  untuk meninjau  kembali  kesesuaian  kompensasi karyawan seperti gaji, bonus serta tunjangan.
Hipotesa  2  ingin  membuktikan  adanya pengaruh  motivasi  (X2)  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Tabel  VIII  menunjukkan  hasil analisa  statistik  uji  regresi  motivasi  terhadap kinerja karyawan. Nilai R square sebesar 0,311, hal  ini  menunjukkan  pengaruh  variabel motivasi terhadap kinerja sebesar 31,1%. Tabel ANNOVA  menunjukkan  nilai  F  hitung  sebesar 67,590 dengan tingkat sig 0,000 < 0,005, maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi variabel  kinerja  karyawan.  selanjutnya  nilai  t hitung sebesar   8,221 dengan nilai sig 0,000  < 0,005,  maka  H0  ditolak  sehingga  dapat disimpulkan  ada  pengaruh  yang  nyata (signifikan)  antara  variabel  motivasi  (X2) terhadap variabel kinerja  karyawan (Y). Hal ini membuktikan  bahwa  motivasi  yang  tinggi merupakan  peluang  bagi  karyawan  untuk mengembangkan  karirnya  membawa  dampak terhadap         kinerja      karyawan.      Prosentasi
Tabel VI. Hasil Uji Multikolinearitas Kinerja Karyawan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 4.298 1.147 3.748  .000 Kompensasi .111 .125 .103 .886 .377 .340 2.942 Motivasi_Kerja .436 .154 .382 2.840  .005 .252 3.962 Budaya_organisasi  .156 .091 .151 1.724  .087 .596 1.678 Tabel VII. Hasil Uji Regresi Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .471 a .222 .217 2.344 a. Predictors: (Constant), Kompensasi ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 235.544 1 235.544 42.858 .000 a Residual 824.396 150 5.496 Total 1059.941 151 a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.136 .994 7.183 .000 Kompensasi .510 .078 .471 6.547 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
pengaruh  motivasi  kepada  kinerja  karyawan sebesar  31.1%,  hal  ini  mengharuskan perusahaan untuk terus meningkatkan motivasi karyawan  seperti  memberikan  penghargaan bagi  karyawan  berprestasi,  membuka  peluang karir  seluas-luasnya  sehingga  secara  otomatis akan meningkatkan kinerja karyawan.
Hipotesa  3  ingin  membuktikan  adanya pengaruh  budaya  organisasi  (X3)  terhadap kinerja  karyawan  (Y).  Tabel  IX  menunjukkan hasil  analisa  statistik  uji  regresi  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  R square  sebesar  0,184,  hal  ini  menunjukkan pengaruh  variabel  budaya  organisasi  terhadap kinerja  sebesar  18,4%.  Tabel  ANNOVA menunjukkan  nilai  F  hitung  sebesar  33,773 dengan  tingkat  sig  0,000  <  0,005,  maka  model regresi  dapat  dipakai  untuk  memprediksi variabel  kinerja  karyawan.  selanjutnya  nilai  t hitung  sebesar   5,811 dengan nilai sig 0,000  < 0,005,  maka  H0  ditolak  sehingga  dapat disimpulkan  ada  pengaruh  yang  nyata (signifikan)  antara  variabel  budaya  organisasi (X3)  terhadap  variabel  kinerja    karyawan  (Y). Budaya  Organisasi  yang  ada  seperti  adanya kerjasama  antar  karyawan  yang  menunjang keberhasilan pekerjaan, arahan yang diberikan perusahaan agar karyawan mempunyai
kreatifitas  dalam  pekerjaan,  serta  sosialisasi yang  intensif  kepada  karyawan  terhadap peraturan  dan  kebijakan    yang  berlaku  sangat berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Hal  ini  menjadi  tugas  penting  bagi perusahaan  untuk  tetap  menjaga  agar  budaya organisasi  tetap  kondusif  dengan  membuat peraturan  atau  Standar  Operasional  Prosedur (SOP)  sehingga  apa  yang  dikerjakan  karyawan menjadi terarah.
Selanjutnya  uji  koefisien  determinasi (R2),  uji  ini  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi  (X1),  motivasi  (X2)  dan  budaya organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Tabel X menunjukkan hasil analisa statistik uji regresi  kompensasi,  motivasi,  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  R square  sebesar  0,326,  hal  ini  menunjukkan pengaruh  variabel  budaya  organisasi  terhadap kinerja  sebesar  32,6%.  Tabel  ANNOVA menunjukkan  nilai  F  hitung  sebesar  23,824 dengan  tingkat  sig  0,000  <  0,005,  maka  model regresi  dapat  dipakai  untuk  memprediksi variabel  kinerja  karyawan.  selanjutnya  nilai  t hitung (X2) sebesar  2,840 dengan nilai sig 0,000 <  0,005,  maka  H0  ditolak  sehingga  dapat disimpulkan  ada  pengaruh  yang  nyata (signifikan)    antara     variabel    motivasi    (X2)
Tabel VIII. Hasil Uji Regresi Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .557 a .311 .306 2.207 a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 329.249 1 329.249 67.590 .000 a Residual 730.692 150 4.871 Total 1059.941 151 a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.264 1.020 5.161 .000 Motivasi_Ke rja .637 .078 .557 8.221 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

## Tabel IX. Hasil Uji Regresi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .429 a .184 .178 2.402 a. Predictors: (Constant), Budaya_organisasi ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 194.791 1 194.791 33.773 .000 a Residual 865.149 150 5.768 Total 1059.941 151 a. Predictors: (Constant), Budaya_organisasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.319 1.085 6.748 .000 Budaya_org anisasi .445 .076 .429 5.811 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Tabel X. Hasil Uji Regresi Kompensasi, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .571 a .326 .312 2.198 a. Predictors: (Constant), Budaya_organisasi, Kompensasi, Motivasi_Kerja ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 345.176 3 115.059 23.824 .000 a Residual 714.765 148 4.829 Total 1059.941 151
a. Predictors: (Constant), Budaya_organisasi, Kompensasi, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.298 1.147 3.748 .000 Kompensasi .111 .125 .103 .886 .377 Motivasi_Ke rja .436 .154 .382 2.840 .005 Budaya_org anisasi .156 .091 .151 1.724 .087
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
terhadap  variabel  kinerja    karyawan  (Y). Sedangkan  nilai  t  hitung  untuk  variabel kompensasi  (X1)  dan  variabel  budaya organisasi (X3) berturut-turut adalah 0,886 dan 1,724  dengan  nilai  sig  masing-masing  adalah 0,377  dan  0,087  >  0,000,  maka  H0  diterima sehingga dapat disimpulkan tidak ada pengaruh yang  nyata  (sigifikan)  antara  variabel kompensasi  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2) terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Dalam  uji statistik  yang  dilakukan  bersama-sama  antara variabel kompensasi, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerjakaryawan, menunjukan  bahwa  hanya  variabel  motivasi yang  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan, sedangkan variabel Kompensasi dan budaya organisasi tidak memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, diperkirakan ada  pengaruh  lain  atau  variabel-variabel  lain diluar  model  ini.  Dari  uji  simultan  diatas menunjukkan  bahwa  motivasi  memberikan pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan, sehingga  menjadi  perhatian  bagi  perusahaan untuk melakukan hal-hal yang telah  dijelaskan diatas.

## KESIMPULAN
Kompensasi,  Motivasi  kerja  dan  Budaya organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap  Kinerja  karyawan  Syifa  Medical Center. Adanya kompensasi yang diberikan dan motivasi  kerja  yang  baik  serta  didukung  oleh budaya  organisasi  yang  kondusif  akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Deshpande,  R.  &  J.Farley.  1999.  “Executive Insight:Corporate  culture  and  market orientation:  Comparing  Indian  and Japanese Firms”, Journal of International Marketing, Vol. 7, No. 4, 111-127 Dessler,  Gary.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Jilid  1  Edisi  Kesembilan.  PT Indeks. Jakarta.
Faustino  C.  Gomes.  1995.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta.
Flippo,  E.B.  1996.  Manajemen  Personalia. Erlangga, Jakarta.
Furnham,  Adrian,  Andreas  Eracleous,  Tomas Chamorro-Premuzic.  2009.  Personality, motivation and job satisfaction: Herzberg meets  the  Big  Five.  University  College
London, London, UK.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  2003.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja. Rosdakarya. Bandung. Hasibuan, Malayu S.P. 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Haji Masagung. Jakarta. Herzberg, F. 1966. Work and the nature of man. Cleveland, OH: World Publishing Company. Ilyas,  Y.  2001.  Kinerja,  Teori,  Penilaian  dan Penelitian.  Pusat  Kajian  Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat. Jakarta. Mangkunegara  AA.  Anwar  Prabu.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya. Bandung. halm Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung. halm 22.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2007.  Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya.  Manusia.  Refika Aditama. Bandung.
Malthis.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. halm McClelland, D. C., J.W. Atkinson, R.A. Clark & E.L.
Lowell.  1953.  The  Achievement  Motive, Princeton, NJ: Van Nostrand. Muogbo,  U.S.  2013.  The  Impact  of  Employee Motivation On Organisational Performance  (A  Study  Of  Some  Selected Firms  In  Anambra  State  Nigeria).  The
International Journal Of Engineering And Science  (IJES),  ISSN(e):  2319 – 1813 ISSN(p):  2319 – 1805  Volume  2  Issue7, 70-80
Notoatmojo,  Soekidjo.  2002.  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Rieka  Cipta. Jakarta.
Palthe, J. & E.E. Kossek. 2003. “Subcultures and employment  modes:  Translating  HR strategy  into  practice”,  Journal  of Organizational Change Management, Vol. 16, No. 3, 287-308.
Panggabean,  Mutiara.  S,  2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia.
Bogor.
Rivai,Veithzal.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik.  PT  Raja  Grafindo  Persada. Jakarta.
Rivai  V,  Basri  AFM,  Sagala  EJ, et  al., PERFORMANCE APPRAISAL. 2008. Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan  dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan.  PT  Rajagrafindo  Persada. Jakarta. halm 13-30, 63-72. Robbins,  Stephen  P.-Timothy  A.  Judge.  2008. Perilaku  Organisasi.  Edisi  2-  Buku  1. Salemba Empat. Jakarta. Siagian,  S.  P.,  2004.  Manajemen  Internasional. PT Bumi Aksara. Jakarta. Singh,  J., W.  Verbeke & G.K. Rhoads.  1996. "Do organizational  practices  matter  in  role stress  processes?  A  study  of  direct  and moderating  effects  for  marketing- oriented boundary spanners”, Journal of Marketing, Vo. 60, 69-86.
Siswanto,  2005.  “Manajemen  Tenaga  Kerja Indonesia pendekatan Administratif  dan Operasional”. Bumi. Jakarta.
Sudimin,  T.  2003.  Whistleblowing:  Dilema Loyalitas  dan  Tanggung  Jawab  Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11, 3-8.
Sugiyono.  2015.Statistika  Untuk  Penelitian. Alfabeta. Bandung.  halm 61,62,69. Surahman,  Supardi  Sudibyo.  2014.  Metodelogi Penelitian  untuk  Mahasiswa  Farmasi. Trans Info Media. Jakarta. Teck  Hong,  Tan,  Amna  Waheed.  2011. Herzberg's  Motivation-Hygiene  Theory And  Job  Satisfaction  In  The  Malaysian Retail  Sector:  The  Mediating  Effect  of Love  of  Money.  Sunway  University, School  of  Business.5,  Jalan  Universiti, Bandar  Sunway  46150  Petaling  Jaya. Selangor,  Malaysia.  Asian  Academy  of
Management Journal, Vol. 16, No 1, 73 – 94.
Umar,  H.  2005.  Riset  Sumber  Daya  Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Utomo,  Sulistyo.  2010.  Pengaruh  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.  CV  Berkat  Cipta  Karya Nusantara Surabaya.
Veithzal Rivai. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan.  PT.  Remaja Rosda Karya. Bandung.
William  B.  &  Keith  Davis.  1996.  Human Resources And Personal Management. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. halm
Wilson,  A.M.  1997.  “The  nature  of  corporate culture  within  a  service  delivery environment”,  International  Journal  of Service Industry Management, Vol. 8, No.
1, 87-102. Wilson, A.M. 2001. “Understanding organisational culture and the implications  for  corporate  marketing”,
European  Journal  of  Marketing,  Vol.  35, No. 3⁄4, 353 -367. Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Xenikou, A. & A. Furnham. 1996. “A correlational and  factor  analytic  study  of  four questionnaire measures of organizational culture”, Human Relations, Vol. 49, No. 3,
349-371.
.