## Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bpjs Ketenagakerjaan Kota Banda Aceh
Zulfan Yusuf Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah zulfanyusuf@serambimekkah.ac.id
Fahmi Arfan
Fakultas Agama Islam, Universitas Serambi Mekkah
Fahmi.arfan@serambimekkah.ac.id
Geta Ambartiasari
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Serambi Mekkah getaambartiasari@serambimekkah.ac.id
Sarboini Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah sarboinise@serambimekkah.ac.id

## Article’s History :
Received 3 February 2024; Received in revised form 15 February  2024; Accepted 1 March 2024; Published 1 April 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Yusuf,  Z.,  Arfan,  F.,  Ambartiarasari,  G.,  &  Sarboini.  (2024).  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Bpjs  Ketenagakerjaan  Kota  Banda  Aceh.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (2). 1073-1078. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i2.2294
Abstrak: (Arial Narrow 10 pt, bold, alignment left, Indentation None, Spacing 6pt After and Before)
Pengembangan sumber daya manusia memainkan peran yang sangat penting dalam kinerja karyawan. Kinerja karyawan. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan sumber daya manusia dan kinerja karyawan, serta mengidentifikasi  dan  menganalisis  hubungan  antara  pengembangan  sumber  daya  manusia  dengan  kinerja  karyawan. sumber daya manusia dan kinerja karyawan, serta mengeksplorasi dan menganalisis dampak pengembangan sumber daya manusia  terhadap  kinerja  karyawan  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Banda  Aceh.  Metode  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan  kuantitatif.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  SPSS  Ver  22  dan menggunakan model regresi linier sederhana dengan hasil sebagai berikut Y = 0,909 + 0,608X + e. Uji determinasi dengan nilai nilai R2 sebesar 29,7%. Uji t dengan perbandingan thitung 4,056 > ttabel 1,68488 maka Ho diterima Hi ditolak Untuk menganalisis  Pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan  pada  BPJS  Ketenagakerjaan Kota Banda Aceh. Penyebaran kuesioner dengan sampel dalam penelitian ini. Sebanyak 41 orang responden. Hasil regresi Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  sebesar  0,608  yang  berarti  bahwa  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (X) meningkatkan kinerja karyawan (Y) BPJS Ketenagakerjaan Kota Banda Aceh sebesar 1%. meningkat sebesar 1%, kinerja karyawan (Y) BPJS Ketenagakerjaan Kota Banda Aceh. Koefisien determinasi diketahui dari nilai R2 = 0,297 (29,7%), yang berarti  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X)  memiliki  kemampuan  untuk  menjelaskan  (Y)  kinerja  pegawai  BPJS Ketenagakerjaan Kota Banda Aceh, sebesar 29,7% dan sisanya sebesar 70,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan uji-t, diperoleh nilai t-hitung sebesar 4,056 dan t-tabel sebesar 1,68488. Dari hasil perbandingan  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  pengujian  dengan  perbandingan  t-hitung  4,056  >  t  tabel  1,68488  maka  H o diterima  H i ditolak.  Artinya  pengembangan  sumber  daya  manusia  Pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Kota Banda Aceh.
Keywords : Pengembangan sumber daya manusia dan kinerja karyawan.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  memegang  peranan  penting  dalam  setiap  organisasi.  Sebagai  faktor  kunci, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Kebutuhan organisasi untuk menarik, mengembangkan,  dan mempertahankan sumber  daya manusia  yang  berkualitas  Sumber  daya manusia  yang  berkualitas  menjadi  semakin  mendesak  sejalan  dengan  dinamika  dunia  yang  terus  berubah. Dalam organisasi pemerintahan, sering dijumpai kinerja pegawai yang kurang baik dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sering tidak sesuai dengan harapan masyarakat.  Mereka sering melakukan kesalahan yang seharusnya  tidak  terjadi,  misalnya  sering  tidak  masuk  kerja  dan  tidak  mengikuti  peraturan  jam  kerja.  Hal  ini berdampak  negatif  bagi  organisasi  karena  pekerjaan  sering  tidak  dapat  diselesaikan  tepat  waktu.    Pekerjaan sering tidak selesai tepat waktu atau sebagian besar waktu digunakan dengan tidak tepat, waktu tidak digunakan dengan benar. Selain itu, fenomena yang masih ada adalah karyawan yang menggunakan waktu kerjanya untuk kegiatan  paruh  waktu  lainnya.  Hal  ini  menyebabkan  kinerja  karyawan  menjadi  buruk  karena  perhatiannya terfokus pada kegiatan di luar tugasnya. Selain itu, perhatiannya terbagi dengan kegiatan-kegiatan di luar fungsi seorang  PNS,  sehingga  pegawai  tersebut  tidak  sepenuhnya  menjalankan  fungsi  sebagai  PNS,  yang  berarti pegawai tersebut tidak terintegrasi secara penuh ke dalam organisasi. Komitmen terhadap organisasi.
Salah satu cara untuk mengelola karyawan agar dapat berkinerja dengan baik adalah dengan melakukan pengembangan  kualitas  atau  kapasitas  sumber  daya  manusia.  adalah  suatu  usaha  untuk  mengembangkan kualitas  atau kapasitas sumber  daya manusia melalui  perencanaan pendidikan,  pelatihan  dan  pengembangan sumber  daya  manusia  melalui  proses  perencanaan  pendidikan,  pelatihan  dan  pengelolaan  personil  atau karyawan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses peningkatan  kualitas  atau  kapasitas  sumber  daya  manusia  atau  kemampuan  manusia  untuk  mencapai  tujuan pembangunan suatu negara. Proses peningkatan di sini meliputi perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia. Secara mikro dalam pengertian lingkungan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu  proses  perencanaan,  pelatihan  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  adalah  suatu  proses merencanakan,  mendidik,  melatih,  mengawasi  dan  mengatur  serta  mengelola  pegawai  untuk  mencapai  hasil yang optimal.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  baik  akan  memberikan  dampak  positif  bagi  orang-orang yang terlibat dan organisasi. Dimana karyawan menjadi lebih cakap, berpengetahuan dan mampu menjalankan tugasnya  sesuai  dengan  persyaratan  pekerjaannya  untuk  perusahaan.  menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan persyaratan pekerjaannya  untuk  perusahaan.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pengembangan  sumber daya manusia yang baik di BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi akan mempengaruhi kinerja mereka. Jambi akan mempengaruhi  kinerja  mereka.  Kinerja  Karyawan  Produktivitas  karyawan  akan  meningkat,  pekerjaan  akan selesai  tepat  waktu,  tepat  waktu,  dan  karyawan  akan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya.  Dimana  kinerja menurut Mangkunegara, (2017:75) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Kuantitas yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2017).
Kinerja  dari  para  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  dipengaruhi  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia karyawan  tersebut.  Dimana  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  karyawan  harus  sesuai  dengan kebutuhan  perusahaan.  Untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan Kota  Banda  Aceh,  maka  diperlukan  pengembangan  sumber  daya  manusia.    Pengembangan  sumber  daya manusia BPJS Ketenagakerjaan Kota Banda Aceh terhadap karyawan BPJS Ketenagakerjaan itu sendiri. BPJS Ketenagakerjaan  Kota  Banda  Aceh  sebagai  instansi  pemerintah  bertanggung  jawab  untuk  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  dalam  wilayah  kerjanya.  Pemberian  pelayanan  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota Banda  Aceh  dilandasi  dengan  kesadaran  akan  tugas,  tanggung  jawab  dan  rasa  kewajiban  yang  tinggi  untuk memberikan pelayanan. Memberikan pelayanan yang baik untuk kepuasan masyarakat. BPJS Ketenagakerjaan adalah  program  jaminan  sosial  yang  bertanggung  jawab  kepada  Negara  untuk  memberikan  perlindungan ekonomi dan sosial kepada masyarakat.
Pelayanan  Publik  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Banda  Aceh  menunjukkan  bahwa  indikator  ini  belum mencapaii  standar  kinerja.  Karyawan  adalah  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  gaji,  upah  atau  imbalan dalam  bentuk  lain  dari  pemberi  kerja.  Baik  itu  karyawan  maupun  buruh  atau  pekerja.  Orang  yang  sekarang dianggap  sebagai  pengangguran  adalah  orang  yang  menjalankan  usaha  sendiri  untuk  menghasilkan pendapatan.  untuk  menghasilkan  pendapatan.  seperti  dokter,  dealer,  ojek  online  dan  lain-lain.  Disini  BPJS
Ketenagakerjaan  Kota  Banda  Aceh  menawarkan  5  program  jaminan  sosial  ketenagakerjaan  yaitu  Jaminan Kecelakaan  Kerja  (JKK),  Jaminan  Kematian  (JK),  Jaminan  Hari  Tua  (JHT),  Jaminan  Pensiun  (JP)  dan  yang terakhir Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).  Kondisi pengembangan sumber daya manusia yang kurang baik akan  mempengaruhi  hasil  pelaksanaan  Kondisi  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  kurang  baik menyebabkan hasil pelaksanaan pekerjaan

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  implementasi  dari  teori  keseimbangan.  merupakan  implementasi  dari  teori keseimbangan,  yang  menyatakan  bahwa  seseorang  akan  berkinerja  secara  optimal  apabila  terdapat  manfaat dan bujukan dalam pekerjaannya secara adil dan wajar, Wexley (dalam Sinambela, 2012), Kinerja yang optimal dapat  dicapai  apabila  karyawan  memiliki  rasa  keadilan.  Menurut  teori  ini,  berbagai  indikator  yang  dapat menimbulkan rasa keadilan antara lain adalah adanya fringe benefit, artinya karyawan dapat merasakan manfaat dalam menjalankan tugasnya. Selain itu, pegawai juga harus mendapatkan rangsangan dari banyak pihak yang berkepentingan  dalam  bentuk  dorongan  agar  termotivasi  dalam  melaksanakan  tugasnya  dan  pekerjaan  yang dilakukan harus adil dan wajar dalam artian harus ada kesetaraan di antara pegawai lainnya dalam pembagian tugas dan insentif yang diterima. Kinerja suatu organisasi atau instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu. Oleh karena itu, jika ingin meningkatkan kinerja organisasi maka harus memperhatikan kinerja setiap individu.
Kinerja  adalah  seperangkat  hasil  yang  dicapai  sesuai  dengan  pencapaian  dan  pelaksanaan  pekerjaan yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  (Stolovitch,  1992:67).  Kinerja  didefinisikan sebagai fungsi  dari motivasi  dan dorongan  (Hersey,  2013:55).  Kinerja  didefinisikan  sebagai  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan.  Dengan demikian,  untuk  dapat  berhasil  menyelesaikan  suatu  tugas  atau  pekerjaan,  seseorang  harus  memiliki  tingkat kemampuan tertentu dan tingkat kemauan tertentu (Blanchard, 2013:55). Kemampuan dan kemauan seseorang tidak  akan  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  terlebih  dahulu  memahami  apa  yang  akan  atau  telah dikerjakan dan bagaimana seharusnya dikerjakan. Kinerja didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam  melaksanakan  tugas  dan  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan.  tujuan  yang  telah ditetapkan  (Donelly,1994:24).  Kinerja  dapat  dikatakan  berhasil  dan  sukses  serta  baik  apabila  tujuan  yang diinginkan  telah  tercapai  dengan  baik.  Mangkunegara  (2013:75),  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan kuantitas yang  dicapai  oleh karyawan  Donelly,1994:24).  Hasil kerja secara kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. dalam melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  dipercayakan  kepadanya  (Zainur,  2010:41) mendefinisikan  "kinerja  sebagai  keseluruhan  proses  kerja  individu  yang  mencapai  hasil.  Keseluruhan  proses kerja individu yang hasilnya dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan baik tidaknya hasil kerja individu tersebut.  digunakan  sebagai  dasar  untuk  menentukan  baik  tidaknya  hasil  kerja  individu  tersebut.  Teknologi kepemimpinan yang komprehensif untuk menganalisis dan memecahkan masalah kinerja dalam organisasi.
Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia adalah proses peningkatan kualitas atau kapasitas manusia untuk mencapai tujuan pembangunan suatu negara. Proses peningkatan di sini meliputi perencanaan, pengembangan dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Dalam  arti  mikro,  lingkungan  unit  kerja  (departemen  atau  organisasi lainnya),  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  perencanaan,  pendidikan,  pelatihan, pembinaan dan pengelolaan pegawai atau staf untuk mencapai hasil yang optimal. untuk mencapai hasil yang optimal. Mangkunegara (2013:-32).
Menurut Zaydam (dalam Ismail 2013:3), pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus  dilakukan  oleh  organisasi.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  kegiatan  yang  harus dilakukan oleh organisasi agar pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh organisasi sesuai dengan  persyaratan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  organisasi.  Disisi  lain,  Desseler  (2015:305)  berpendapat bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  pendekatan khusus  untuk  perubahan  organisasi  dimana karyawan  mengambil  tanggung  jawab  untuk  diri  mereka  sendiri  dan  membuat  perubahan  yang  diperlukan, seringkali  dengan  bantuan  konsultan  profesional.  Menurut  Sedarmayanti  (2010:29),  pengembangan  sumber daya manusia secara makro sangat penting untuk mencapai tujuan pembangunan secara efektif.

## Metodelogi
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif, yaitu dengan membandingkan  pengembangan  sumber  daya  manusia  dengan  kinerja  karyawan  di  BPJS  Ketenagakerjaan Kota Banda Aceh. Dalam pengumpulan data sekunder, peneliti melakukan studi kepustakaan untuk mempelajari data-data  mengenai  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Banda  Aceh.  Selanjutnya  dilengkapi  dengan  studi  atau penelitian kepustakaan (Libray research).

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  meliputi  seluruh  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Jambi  pada  tahun  2022 yang berjumlah 41 orang. Dengan menggunakan metode sensus, yaitu seluruh populasi dijadikan responden.
Teknik Analisis Data
Untuk  menghitung  tanggapan  karyawan  terhadap  Job  Development  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota Banda Aceh, BPJS menggunakan skala penelitian dengan menghitung frekuensi skor dari setiap item kuesioner.
Tabel 1. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .909 .414 .545 2.194  .034 Pengembangan Sumber Daya Manusia .608 .150 4.056  .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari persamaan regresi linier sederhana di atas, nilai variabel koefisien regresi adalah sebesar 0,608. Jika nilai  koefisien  X  bernilai  positif,  maka  variabel  Y  mengalami  perubahan.  Dalam  penelitian  ini  dapat  dianalisis bahwa  besarnya  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  sebesar  0,608,  yang  berarti  ketika pengembangan sumber daya manusia bagian kepegawaian BPJS Kota Banda Aceh meningkat sebesar 1, maka penyerapan tenaga kerja BPJS Cabang Kota Banda Aceh meningkat sebesar 0,608.
Tabel. 2 Korelasi dan Determinasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .545a .297 .279 .34390
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Sumber Daya Manusia
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(X) terhadap kinerja (Y) adalah sebesar 0,545 yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara variabel HRD (X) dengan kinerja (Y). Dari hasil uji SPSS diperoleh nilai koefisien determinasi = R squared (R2 ) sebesar 0,297, angka ini menunjukkan bahwa variabel HRD (X) memiliki kemampuan untuk menjelaskan variabel kinerja (Y)  sebesar  29,7  sisanya  sebesar  70,3%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model penelitian ini.
Tabel. 3 Uji t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .909 .414 .545 2.194  .034 Pengembangan Sumber Daya Manusia .608 .150 4.056  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil perhitungan diperoleh t hitung 4,056 > 1,68488 (t tabel), maka Ho ditolak dan Hi diterima. Dengan demikian  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Kota Banda Aceh.
Pengujian Hipotesis
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dengan  nilai  mean  170  jika  dilihat  pada  skala  139,5  sampai dengan  172,2.  artinya  pengembangan  sumber  daya  manusia  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Banda  Aceh konsisten,  dalam  artian  indikator  pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  menjelaskan  pengaruhnya terhadap ketenagakerjaan BPJS di Kota Banda Aceh. Kinerja dengan skor rata-rata 166,5 masuk dalam skala 139,5  sampai  dengan  172,2.  yang  berarti  kinerja  di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kota  Banda  Aceh  baik.  Dari penjelasan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  berjalan  dengan sangat  baik.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  1  tentang  pengembangan  sumber  daya manusia karyawan tersebut diterima.

## Kesimpulan
Pengembangan Sumber Daya Manusia di BPJS Kesehatan Kota Jambi memiliki nilai rata-rata 170 dari skala 139,5 sampai dengan 172,2. artinya baik atau bernilai tinggi. Kinerja memiliki nilai rata-rata 166,5 dari skala 139,5  sampai  dengan  172,2.  Hal  ini  berarti  baik  atau  bernilai  tinggi.  Berdasarkan  uji  statistik  diketahui  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai BPJS Kota Banda Aceh. Persamaan regresi linier sederhana adalah Y = 0,909 + 0,608X + e. Konstanta sebesar 0,909 berarti prestasi kerja yang baik jika BPJS Ketenagakerjaan di Kota Banda Aceh secara konsisten sebesar 0,909. Koefisien regresi sebesar 0,608 berarti jika pengembangan sumber daya manusia meningkat satu satuan maka kinerja akan menurun sebesar 0,608. Koefisien determinasi diketahui dari nilai R2 = 0,297 (29,7%) yang berarti  pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  menjelaskan  kinerja  (Y)  pada  Perusahaan  BPJS Ketenagakerjaan Kota Banda Aceh sebesar 29, sisanya sebesar 7% dan 70,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang  tidak  dipertimbangkan dalam  penelitian  ini. seperti  disiplin  kerja,  motivasi kerja,  dorongan,  dan motivasi. Seperti  disiplin kerja,  motivasi  kerja,  dorongan,  dan lain-lain.  Berdasarkan  uji t  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar 4,056 dan t-tabel sebesar 1,68488. Dari hasil perbandingan tersebut dapat dilihat bahwa t-hitung sebesar 4,056 lebih  besar  dari  t-tabel  sebesar  1,68488,  maka  Ho  ditolak  Hi  diterima,  artinya  pengembangan  sumber  daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Banda Aceh.

## Referensi
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.  Benny  Usman  2008.  Pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 2, No. 1, hal. 1-10.
A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2013,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Remaja  Rosdakarya, Bandung.  Ismail,  Iriani.  2013.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Malang:  Bagian  Penerbitan Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya.
Dessler. Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat Belas Bahasa Indonesia. Jilid 1: Edisi keempat belas, Jakarta: Indeks.
Ismail,  Iriani.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Universitas  Brawijaya.  Malang:  Lembaga  Penerbitan Fakultas Pertanian.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  dan  Abdul  Waris.  2015.  Efektivitas  Pelatihan,  Keterampilan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Keberhasilan Karir Karyawan Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Ascrida Bangun), Proses – Ilmu Sosial dan Perilaku, volume 211, 25 November 2015, hal. 1240-1251. 1240-1251.
Mangkunegara,  Anwar.  2007.  Evaluasi  Efektivitas  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  pertama.  Cetakan  ketiga. Bandung: Reika Aditama.
Mangkunegara, Anwar. 2003. Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia. Bandung: Reika Aditama.
Mangkunegara, Anwar. 2006. Evaluasi Efektivitas Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua. Bandung: PT Reika Aditama.
Moeheriono. 2009. Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti. 2010. Sumber daya manusia dan produktivitas tenaga kerja, CV Mandar Maju, Bandung.
Sedarmayanti.  2011.  Manajemen  sumber  daya  manusia.  Reformasi  birokrasi  dan  manajemen  sumber  daya manusia, Cetakan kelima, PT Reika Aditama, Bandung.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.M. 1994. Manajemen Organisasi I Manajemen. Jilid 1. Jilid 1. Jakarta:

## Erlangga
Gibson James L.dkk. (2009). Organisasi: perilaku, struktur, Percobaan . New York: McGraw-Hill/Irwin.
Harold  D.  dan  Keeps,  Erica  J.,  1992,  Handbook  of  Human  Performance  Technology  Panduan  lengkap  untuk menganalisis dan memecahkan masalah kinerja dalam organisasi. masalah kinerja dalam organisasi. San Francisco: Jersey-Bass Publishing Company Toha
Mangkunegara, Anwar Prabu 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Muharto.  (2002).  Masalah-masalah  kinerja  dalam  organisasi.  San  Fransisco:  Jersey-Bass  Publishing  Toha, Perilaku Organisasi. Jakarta: Pusat Penerbitan Universitas Terbuka.
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Karyawan. Graha Ilmu: Yogyakarta.
Sinambela.  Lijan  Poltak.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim  yang  Kuat  untuk Meningkatkan Kinerja, Jakarta: Bumi Aksara.
Muhamad Zainur Roziqin, 2010. Kepuasan Kerja, Malang: Averroes Press