Jurnal Keperawatan Silampari Volume 5, Nomor 1, Desember 2021 e-ISSN: 2581-1975 p-ISSN: 2597-7482 DOI: https://doi.org/10.31539/jks.v5i1.1476

## SISTEM REMUNERASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA PERAWAT
Monita Fenny Sudarsono 1 , Hadi Masyurrosyidi 2 , Djazuly Chalidyanto 3
Universitas Airlangga 1,2,3 monita.sudarsono-2019@fkm.unair.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  sistem  remunerasi  terhadap  motivasi kerja perawat dan kinerja perawat di Rumah Sakit Swasta Jawa Timur. Metode penelitian yang digunakan adalah metode observasional dengan rancang bangun cross-sectional. Hasil dari penelitian ini yaitu sistem remunerasi terhadap motivasi menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.022 (  =0.05). Adapun motivasi terhadap kinerja menunjukkan nilai signifikansi 0.001  (  =0.05).  Sementara  itu,  sistem  remunerasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dengan  nlai  signifikansi  0.487.  Simpulan,  sistem  remunerasi  memiliki  pengaruh yang  signifikan  pada  motivasi  perawat  dan  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Swasta Jawa Timur, sehingga sistem remunerasi dapat mempengaruhi kinerja melalui motivasi.
Kata Kunci: Kinerja, Motivasi, Perawat, Sistem Remunerasi

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  the  remuneration  system  on  nurses'  work motivation  and  nurse  performance  in  East  Java  Private  Hospitals.  The  research  method used is an observational method with a cross-sectional design. The result of this research is that the remuneration system on motivation shows a significance value of 0.022 (  = 0.05). The reason for performance offers a significance value of 0.001 (  =0.05). Meanwhile, the remuneration system has no significant effect on performance, with a significance value of 0.487.  In  conclusion,  the  remuneration  system  has  a  significant  influence  on  motivation. Motivation  has  a  significant  impact  on  the  performance  of  nurses  in  East  Java  Private Hospitals so that the remuneration system can affect motivation.
Keywords: Performance, Motivation, Nurse, Remuneration System

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  melibatkan  berbagai  tenaga  profesional  kesehatan  dalam  proses pemberian  pelayanan  kepada  pasien.  Perawat  merupakan  bagian  tak  terpisahkan  dari  tim profesional kesehatan serta memainkan peran kunci dalam menjaga kualitas layanan rumah sakit.  Kompetensi  yang  memadai  sangat  penting  bagi  perawat  untuk  memberikan  asuhan dan  layanan  keperawatan  yang  berkualitas,  sehingga  meningkatkan  kepuasan  pasien. Tingkat  kepuasan  pasien  timbul  karena  adanya  kepuasan  dalam  pemberian  asuhan keperawatan  dan  pelayanan  kesehatan.  Keperawatan  yang  baik  dan  benar  memberikan manfaat  perawatan  kesehatan  dengan  berkontribusi  pada  kualitas  tertinggi  dari  asuhan
keperawatan  dan  meningkatkan  kesembuhan  pasien.  Beberapa  studi  menyatakan  bahwa kinerja perawat merupakan faktor terpenting dalam menentukan kualitas layanan kesehatan (Hidayah et al., 2020).
Studi  di  salah  satu  rumah  sakit  swasta  di  Jawa  Timur  menunjukkan  bahwa  hasil penilaian kinerja perawat menunjukkan bahwa sebanyak 55% ketidakpuasan pasien berasal dari  asuhan  keperawatan  yang  mengakibatkan  kinerja  perawat  dinilai  harus  ditingkatkan kembali  (Dyah  et  al.,  2020).  Hal  ini  didukung  dengan  penelitian  di  Rumah  Sakit  Dr.  R. Sosodoro Djatikoesoemo Bojonegoro Jawa Timur yang menunjukkan bahwa kelengkapan dokumen rekam medis pada dokumentasi asuhan keperawatan rawat inap masih mencapai ketuntasan  75%  dan  25%  sisanya  masih  belum  lengkap,  yang  menunjukkan  perlunya peningkatan  kinerja  perawat  dalam  mencapai  standar  pelayanan  minimal  rumah  sakit (Pratama et al., 2018).
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  penurunan  maupun  peningkatan  kinerja perawat dalam pelayanan kesehatan  adalah sistem  remunerasi dan motivasi  kerja perawat (Hadiyanto, 2020). Berdasarkan studi di Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua  Bogor  menunjukkan  bahwa  rumah  sakit  yang  memiliki  sistem  remunerasi  lebih berpotensi meningkatkan motivasi pegawai dan meningkatkan kualitas pelayanan di rumah sakit  dibanding  rumah  sakit  yang  tidak  mempunyai  sistem  remunerasi  berbasis  kinerja (Hartono et al., 2019). Rumah sakit harus menyadari bahwa mereka harus memperhatikan keseimbangan antara kontribusi pegawai terhadap organisasi dengan kontribusi organisasi terhadap  kesejahteraan  pegawai  tersebut. Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  pegawai  adalah income yang  diterima. Reward yang langsung juga berpotensi  memotivasi  perbaikan  kinerja  individu.  Sebaliknya,  apabila  sistem  penggajian yang  diterapkan  kurang  sesuai,  maka  dapat  merusak  motivasi  pegawai  dalam  bekerja (Azizah et al., 2017).
Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa  yang diberikan kepada tenaga kerja karena  prestasi  yang  telah  diberikannya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  (Wati, 2018).  Semua  pembayaran  pada  seorang  pegawai  akan  dihitung  sebagai  remunerasi. Remunerasi dapat berupa gaji atau upah, honorarium, tunjangan-tunjangan, wewenang, dan apresiasi.  Sistem  remunerasi  pegawai  yang  didasarkan  pada  beban  kerja  dan  tanggung jawab  masing-masing  pegawai  serta  kinerja  pegawai  diharapkan  dapat  meminimalisir terjadinya  penyalahgunaan  wewenang  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  lingkungan rumah sakit (Permatasari et al., 2021).
Sistem  remunerasi  mempunyai  beberapa  komponen  yaitu  yang  berbentuk  uang seperti  gaji  atau  upah,  bonus,  komisi  dan reward lainnya  yang  diberikan  dalam  bentuk uang.  Sedangkan  imbalan  non  uang  dapat  dirupakan  dengan  program-program  proteksi, kesempatan  berpartisipasi  dalam  membuat  keputusan,  penghargaan,  sertifikat  ataupun sekedar perhatian (Mendes et al., 2017).
Selain  sistem  remunerasi,  motivasi  kerja  perawat  juga  mempunyai  peran  dalam meningkatkan  kinerja  perawat.  Dalam  organisasi  kesehatan,  motivasi  kerja  merupakan ukuran  penting  dari  respon  profesional  kesehatan  terhadap  tantangan  dan  tuntutan  yang semakin  meningkat  (Tong,  2018).  Motivasi  dikenal  sebagai  proses  yang  dimulai  dengan inspirasi untuk melakukan dan memberi energi sampai akhir. Motivasi adalah konsep yang digunakan untuk menggambarkan keadaan eksternal yang mengilhami perilaku khusus dan respons  internal  yang  mengungkapkan  perilaku  itu.  Dalam  konteks  organisasi,  motivasi dijelaskan  sebagai  stimulus  perilaku  kerja,  yang  menyalurkan  upaya  pekerja  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Motivasi  kerja  adalah  hasil  interaksi  antara  individu  (proses
psikologis internal), lingkungan kerja mereka (proses transaksional) dan kesesuaian antara interaksi ini dengan konteks masyarakat (Baljoon et al., 2018).
Sebuah  studi  menjelaskan  bahwa  sistem  remunerasi  dapat  berpengaruh  secara langsung  terhadap  peningkatan  kinerja  perawat  dikarenakan  sistem  remunerasi  secara langsung mencegah turnover perawat dan meningkatkan kinerja perawat (Hidayah & Dewi, 2021).  Di  sisi  lain,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jalal  &  Zaheer  (2017)  menjelaskan bahwa  sistem  remunerasi  tidak  memiliki  pengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  akan tetapi hal tersebut sangat penting dalam meningkatkan motivasi karyawan di dalam sebuah organisasi sehingga  akan  memiliki dampak  signifikan terhadap kinerja.  Kinerja karyawan yang tinggi mencerminkan tingkat produktifitas dan efektifitas organisasi.
Penelitian  tentang  renumerasi  sudah  pernah  dilakukan,  namun  fokuspada  penelitian ini  adalah  melihat  pengaruh  sistem  renumerasi  terhadap  motivasi  dan  kinerja  perawat. Selain  itu,  penelitian  tentang  renumerasi  ini  belum  pernah  dilakukan  di  Rumah  Sakit Swasta Jawa Timur.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  observasional  dengan  rancang  bangun cross sectional .  Lokasi  penelitian  adalah  rumah  sakit  swasta  di  Jawa  Timur.  Waktu  penelitian mulai  pada  bulan  Mei  sampai  dengan  Juni  2020.  Populasi  penelitian  ini  adalah  semua perawat yang bekerja di Rumah Sakit Swasta Jawa Timur. Sampel dari penelitian ini adalah perawat  di  rumah  sakit  swasta  yang  masih  dalam  jangkauan  peneliti,  responden  bersedia mengisi inform  consent dan  kuesioner  penelitian.  Sampel  dihitung  menggunakan  rumus simple random sampling didapatkan sample sebesar 79 responden (α = 0.05).
Data  sekunder  diambil  dari  dokumen  pada  manajemen  rumah  sakit  swasta. Pengambilan  data  primer  yaitu  dengan  membagikan  kuesioner  dan  wawancara  kepada responden. Kuesioner telah dilakukan uji validitas dan realibilitas. Kuesioner berisi tentang pendapat  mengenai  sistem  remunerasi,  motivasi  dan  kinerja  perawat.  Responden  diminta kesediannya  dengan  menandatangi informed  consent sebelum  mengisi  questioner  yang telah terlampir, kemudian data diolah dengan menggunakan uji regresi logistik ganda.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menjawab  bagaimana  pengaruh  sistem  remunerasi terhadap  motivasi,  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  pengaruh  remunerasi  terhadap motivasi dan kinerja pegawai di Rumah Sakit Swasta di Jawa Timur.

## HASIL PENELITIAN
Tabel. 1
Karakteristik Perawat Karakteristik Responden Kinerja Perawat Rendah Tinggi n (%) n (%) Unit Caring 17 (32.1) 36 (67.9) Outpatient 12 (46.2) 14 (53.8) Jenis Kelamin Pria 4 (50.0) 4 (50.0) Wanita 25 (35.2) 46 (64.8) Usia <35 Tahun 25 (39.7) 38 (60.3) ≥35 Tahun 4 (25.0) 12 (75.0) Pendidikan Diploma 12 (27.9) 31 (72.1) Sarjana 17 (47.2) 19 (52.8) Lama Kerja <5 Tahun 17 (53.1) 15 (46.9) ≥5 Tahun 12 (25.5) 35 (74.5)
Status Belum Menikah 8 (42.1) 11 (57.9) Menikah 21 (35.0) 39 (65.0) Sistem Remunerasi Kurang Puas 20 (46.5) 23 (53.5) Puas 9 (25.0) 27 (75.0) Motivasi Rendah 27 (64.3) 15 (35.7) Tinggi 2 (5.4) 35 (94.6)
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  kinerja  perawat  tertinggi  terdapat  pada unit  perawatan  IGD,  ICU,  NICU,  dan  unit  rawat  jalan  sebanyak  36  responden  (67.9%), wanita sebanyak 46 responden (64.8%), usia kurang dari 35 tahun sebanyak 38 responden (60.3%),  pendidikan  diploma  sebanyak  31  responden  (72.1%),  lama  bekerja  lebih  dari  5 tahun  sebanyak  35  responden  (74.5%),  status  menikah  sebanyak  39  responden  (65.0%). Sedangkan  pada  sistem  remunerasi  yang  diberikan  organisasi,  responden  memberikan pernyataan puas sebanyak 27 responden (75.0%), motivasi tinggi 35 responden (94,6).
Tabel. 2 Pengaruh Sistem Remunerasi dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat Varibel Independen Kinerja Perawat S.E ρ β CI 95% Sistem Remunerasi 0.725 0.487 0.504 0.400 to 6.862 Motivasi 0.844 0.000 3.454 1.044 to 6.366 Sistem Remunerasi-Motivasi* 0.468 0.022 2.933 1.172 to 7.344
Berdasarkan  tabel  2  diketahui  bahwa  sistem  remunerasi  tidak  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  perawat  dengan  ρ -value 0.487.  Penelitian  ini  menunjukkan bahwa  sistem  remunerasi  tidak  memilik  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  perawat. Sedangkan  pada  variabel  motivasi  memiliki  ρ -value 0.000  dengan  β  3.454,  hal  ini menunjukkan  bahwa  perawat  memiliki  kinerja  3  kali  lebih  baik  pada  perawat  yang memiliki motivasi tinggi dibandingkan perawat yang memiliki motivasi rendah. Selain itu, pengaruh variabel sistem remunerasi terhadap motivasi memiliki ρ -value 0.022 dengan nilai β 2.933 sehingga menunjukkan bahwa perawat memiliki motivasi 2 kali lebih tinggi pada perawat yang menyatakan puas terhadap sistem remurasi.
Dari  hasil  uji  statistik  didapatkan  gambaran  bahwa  sistem  remunerasi  memiliki pengaruh  signifikan  pada  motivasi  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Swasta  Jawa  Timur. Selanjutnya, motivasi kerja perawat akan berdampak positif pada kinerja perawat sehingga organisasi  dapat  mengukur  tingkat  produktifitas  karyawan  yang  akan  berkontribusi  besar pada produktifitas organisasi. Kesimpulan tersebut dapat dilihat pada Gambar 1. berikut ini:
Gambar. 1
Model dan Hasil Penelitian Kinerja Perawat Sistem Remunerasi 0.487* 0.504** Motivasi 0.000* 3.454** * Sig. (2-tailed) <0.05; ** Beta (B) 0.022*  2.933**
Model tersebut menjelaskan bahwa sistem remunerasi berpengaruh secara langsung dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Sebagai  tambahan,  motivasi  juga  memiliki  pengaruh secara  langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Sedangkan  sistem  remunerasi memiliki  pengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  perawat  namun  tidak  berpengaruh secara signifikan.

## PEMBAHASAN Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Motivasi Kerja Perawat
Sistem  remunerasi  mempunyai  beberapa  komponen  yaitu  yang  berbentuk  uang seperti  gaji  atau  upah,  bonus,  komisi  dan reward lainnya  yang  diberikan  dalam  bentuk uang.  Sedangkan  imbalan  non  uang  dapat  dirupakan  dengan  program-program  proteksi, kesempatan  berpartisipasi  dalam  membuat  keputusan,  penghargaan,  sertifikat  ataupun sekedar  perhatian  (Mendes  et  al.,  2017).  Semua  komponen  sistem  remunerasi  tersebut dirancang  untuk  memberikan  kesejahteraan  kepada  perawat  sehingga  perawat  dalam memberikan keahlian terbaiknya dalam merawat pasien.
Remunerasi  penting  bagi  karyawan  sebagai  individu  karena  besarnya  remunerasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para perawat itu sendiri dalam memberikan asuhan  keperawatan  dan  pelayanan  kesehatan  kepada  pasien.  Sistem  remunerasi merupakan  salah  satu  bentuk reward atas  kinerja  perawat  yang  dapat  meningkatkan motivasi perawat dalam bekerja, jika kinerja perawat baik maka nilai remunerasinya akan tinggi. Begitupula sebaliknya, jika kinerja perawat kurang baik maka nilai remunerasinya rendah (Muthmainnah et al., 2018).
Penelitian  ini  menunjukkan  hasil  yang  menyatakan  bahwa  sistem  remunerasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  perawat.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Baljoon  et  al.,  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  83% perawat  meningkat  motivasi  kerjanya  ketika  mendapatkan  nilai  remunerasi  yang  lebih tinggi dibanding sebelumnya.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat
Motivasi  kerja  adalah  hasil  interaksi  antara  individu  (proses  psikologis  internal), lingkungan kerja mereka (proses transaksional) dan kesesuaian antara interaksi ini dengan konteks masyarakat (Baljoon et al., 2018).
Motivasi  merupakan  beberapa  faktor  yang  mendorong  perilaku  atau  keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu bentuk kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah  (Li et al., 2018). Motivasi juga didefinisikan sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan  keras seseorang dapat diarahkan kepada pencapaian  hasil-hasil  atau tujuan  tertentu  (Lesmana  &  Putri,  2017).  Hasil-hasil  yang  dimaksud  bisa  berupa produktivitas,  kehadiran  atau  perilaku  kerja  kreatif  lainnya.  Berdasarkan  beberapa pengertian  motivasi  maka  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  tumbuh  dari  diri  sendiri  dan berfungsi untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga dapat diakibatkan oleh dorongan orang lain atau lingkungan sekitar. Tetapi motivasi yang paling baik adalah motivasi yang tumbuh  dari  dalam  diri  sendiri  karena  dilakukan  tanpa  paksaan  dan  setiap  individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya.
Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menentukan  kinerja  seseorang, besar  atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung  pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan (Maini, 2020). Motivasi kerja tampak melalui tanggung  jawab  dalam  melakukan  kerja,  prestasi  yang  dicapainya,  pengembangan  diri, serta kemandirian dalam bertindak sesuai key performance indicator .
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  penurunan  maupun  peningkatan  kinerja perawat dalam pelayanan kesehatan adalah sistem remunerasi dan motivasi kerja perawat (Hadiyanto, 2020). Berdasarkan studi di Rumah Sakit Paru Dr. M. Goenawan Partowidigdo Cisarua Bogor menunjukkan bahwa rumah  sakit  yang memiliki sistem remunerasi lebih berpotensi  meningkatkan  motivasi  pegawai  dan  meningkatkan  kualitas  pelayanan  di rumah  sakit  dibanding  rumah  sakit  yang  tidak  mempunyai  sistem  remunerasi  berbasis kinerja (Hartono et al., 2019).
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat. Hal ini didukung dengan penelitian  yang  dilakukan di RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja (Zainaro et al., 2017). Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Harfah et al., (2019) di RSUD Deli Serdang juga memberikan hasil bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat.

## Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Motivasi dan Kinerja
Sistem remunerasi dibuat sedemikian rupa untuk dapat meningkatkan penyelesaian tugas  dan  tanggung  jawab  masing-masing  pegawai,  serta  ukuran  atau  target  yang  telah dicapai,  dengan  serangkaian  proses  yang  dapat  memicu  kebangkitan  individu, mengarahkan  dan  menjaga  perilaku  manusia  menuju  pencapaian  tujuan  pada  periode tertentu. Sistem remunerasi diharapkan dapat memberikan motivasi kerja karyawan untuk memberikan  prestasi  kerja  yang  lebih  tinggi.  Prestasi  kerja  akan  diukur  berdasarkan penilaian  kinerja  yang  diberikan  standar  capaian  dari  organisasi  (Siahaan  &  Meilani, 2019).
Kinerja  merupakan  catatan  terhadap  hasil  produksi  dari  sebuah  pekerjaan  tertentu atau  aktivitas  tertentu  dalam  periode  waktu  tertentu  (Karem  et  al.,  2019).  Kinerja  juga memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan tersebut untuk  menghilangkan  kemerosotan  kinerja  atau  berkinerja  dan  meningkatkan  kinerja lebih  tinggi  lagi  dibanding  sebelumnya  (Sonoda  et  al.,  2018).  Kinerja  menghasilkan sesuatu  yang  dicapai  seseorang  baik  kualitas  maupun  kuantitas  sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat  pendidikan,  inisiatif,  pengalaman  kerja,  motivasi  dan  remunerasi  (Tran  et  al., 2018).  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  dalam  kurun  waktu  tertentu  sesuai  dengan  tugasnya  yang mengarah pada suatu tujuan organisasi.
Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  dukungan  sistem  remunerasi.  Penelitian  ini setidaknya memberikan dukungan tentang teori bahwa kekuatan organisasi terletak pada manusia,  bukan  pada  sistemnya,  teknologi,  prosedurnya  atau  sumber  dananya.  Sumber daya manusia yang berkualitas berdampak terhadap kinerja yang tinggi bagi organisasi.
Hasil uji statistik menunjukkan bahwa sistem remunerasi tidak memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  perawat,  ini  disebabkan  karena  sistem  remunerasi  sebagai reward belum tentu bisa memuaskan keinginan individu karyawan terhadap penghargaan dan  karena  umpan  balik  apresiatif  terhadap  kinerja  perawat  terbukti  lebih  mampu meningkatkan motivasi perawat dalam bekerja (Jalal & Zaheer, 2017).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pratama  & Prasetya  (2017)  yang  mengemukakan  bahwa  sistem  remunerasi  berbasis  kinerja  dapat berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  nantinya  akan  berdampak  pula  terhadap motivasi  kerja.  Hal  ini  dapat  diartikan  ketika  kepuasan  kerja  meningkat  maka  motivasi
kerja meningkat pula. Imbalan berupa remunerasi dalam praktiknya di lapangan menjadi unsur  yang  sangat  perlu  untuk  selalu  dipertimbangkan  dalam  usaha  meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan pelayanan perawat kepada pasiennya.
Akan tetapi, hal tersebut berbeda dengan pendapat Juairiah & Malwa (2016)  yang mengemukakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat  antara  variabel  remunerasi dengan  variabel  kinerja  pegawai,  artinya  kinerja  pegawai  tidak  dapat  tercapai  secara optimal  apabila  remunerasi  tidak  diberikan  secara  proporsional.  Penelitian  dengan  hasil yang sama dari penelitian Meilinda et al., (2019) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara remunerasi dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai.
Memotivasi perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan akan berkaitan dengan usaha mencapai tujuan-tujuan organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja. Hasil ini sejalan dengan  penelitian  Bima  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Proses  meningkatkan  motivasi  pegawai untuk bertindakan dan mencapai tugas  yang diinginkan  tidaklah mudah. Salah satu cara untuk  meningkatkan  motivasi  pegawai  yaitu  dengan  menggunakan  cara  –  cara  yang efektif  dan  efisien  yaitu  dengan  meningkatkan  sistem  remunerasi  berbasis  kinerja sehingga  dapat  meningkatkan  motivasi  yang  membuat  pekerja  lebih  baik  dengan berkomitmen untuk pekerjaan mereka.

## SIMPULAN
Sistem  remunerasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada  motivasi  perawat  dan motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit Swasta  Jawa  Timur,  sehingga  sistem  remunerasi  dapat  mempengaruhi  kinerja  melalui motivasi.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dipaparkan,  saran  yang  diberikan  kepada rumah  sakit  dengan  harapan  dapat  bermanfaat  bagi  semua  pihak  yang  berkepentingan. Ada pun saran yang kami kemukakan sebagai berikut:
Pihak  Rumah  Sakit  meningkatkan  motivasi  kerja  perawat  melalui  pemberian  gaji atau  remunerasi  yang  sesuai  dengan performance masing-masing  individu  sehingga berdampak pada kinerja perawat yang semakin optimal.
Formulir  KPI  bisa  dijadikan  acuan  untuk  pemberian  remunerasi  berdasarkan penilaian kinerja dengan pelaksanaan teknis sebagai berikut: (1) Formulir KPI dinilai oleh atasan langsung untuk setiap perawat di unit masing-masing. (2) Formulir KPI yang telah dinilai  diserahkan  ke  HRD  di  awal  bulan  (misalnya  di  tanggal  5)  untuk  penilaian  bulan sebelumnya.  (5)  Pembagian  hasil  remunerasi  berdasarkan  penilaian  kinerja  akan diberikan tiap pertengahan bulan (misalnya tanggal 15) kepada masing-masing perawat.
Pihak  Rumah  Sakit  menetapkan  pegawai  yang  tidak  mendapatkan  reward  antara lain: (1) Perawat yang mendapatkan Surat Peringatan (SP) tidak mendapatkan remunerasi terhitung  masa  berlakunya  SP  tersebut.  (2)  Perawat  yang  tidak  melaksanakan  tugasnya dikarenakan cuti maka tidak mendapatkan remunerasi terhitung lama waktunya cuti.

## DAFTAR PUSTAKA
Azizah,  L.  K.,  Bachri,  A.  A.,  &  Adenan,  A.  (2017).  Pengaruh  Pay  Satisfaction  Sistem Remunerasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Berkala  Kesehatan , 1 (2), 60. DOI: https://doi.org/10.20527/jbk.v1i2.3144
Baljoon,  R.,  Banjar,  H.,  &  Banakhar,  M.  (2018).  Nurses’  Work  Motivation  and  the
Factors  Affecting  It:  A  Scoping  Review. International  Journal  of  Nursing  & Clinical Practices , 5 (1), 1–10. https://doi.org/10.15344/2394-4978/2018/277
Dyah,  L.  A.  S.,  Setiawan,  M.,  Irawanto,  D.  W.,  Rohman,  F.,  &  Nursalam,  N.  (2020).
Analysis  Factors  of  Nursing  Performance  at  the  Mother  and  Child  Hospital  in East  Java. Indian  Journal  of  Public  Health  Research  &  Development , 11 (3),
2103–2108. https://medicopublication.com/index.php/ijphrd/article/view/2419 Hadiyanto.  (2020).  Pengaruh  Remunerasi,  Motivasi  Pegawai,  dan  Kinerja  Pegawai terhadap Kinerja Organisasi.
Jurnal Pengawasan , 2 (1), 52–60.
http://www.bpkp.go.id/public/upload/unit/puslitbangwas/files/Remunerasi  dll  pada Kinerja Organisasi.pdf
Harfah,  N.,  Muttaqin,  M.,  &  Halim,  H.  (2019). Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Makassar . https://pdfcoffee.com/pengaruh-motivasi-kerja-terhadap-kinerja-perawatpdf-pdf- free.html
Hartono, B., Sulaeman, S., Nopianna, I., & Sari, K. (2019). Pengaruh Sistem Remunerasi Terhadap  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Perawat  di  RS  Paru  Gunawan  Tahun  2018. Jurnal  Keperawatan  Muhammadiyah ,
4 (2), 24–30. http://103.114.35.30/index.php/JKM/article/view/2740/2285
Hidayah,  N.,  &  Dewi,  A.  (2021).  Pemetaan  Analisis  Jabatan  dan  Penilaian  Kinerja sebagai  Dasar  Pengembangan  Sistem  Remunerasi. Berdikari:  Jurnal  Inovasi  dan Penerapan Ipteks , 9 (1), 77–86. https://doi.org/10.18196/berdikari.v9i1.6500 Hidayah, N., Dewi, A., & Listiowati, E. (2020). Remuneration as a Strategy to Improve Service  Quality,  Cost-Effectiveness,  and  Organizational  Performance  of  Private Hospitals. Enfermería Clínica , 30 , 179–182. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.enfcli.2020.06.077
Jalal,  R.  N.-U.-D.,  &  Zaheer,  M.  A.  (2017).  Does  Job  Satisfaction  Mediate  the Relationship  of  Workload,  Remuneration  and  Psychological  Reward  with  Job Performance? International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 7 (9). https://doi.org/10.6007/ijarbss/v7-i9/3309
Juairiah,  J.,  &  Malwa,  R.  U.  (2016).  Hubungan  antara  Pemberian  Remunerasi  terhadap Kinerja  Karyawan  di  Rumah  Sakit  Islam  Siti  Khadijah  Palembang. Psikis:  Jurnal Psikologi Islami , 2 (2).
http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/psikis/article/view/1187
Karem, M. A., Mahmood, Y. N., Jameel, A. S.,  & Ahmad, A. R. (2019). The Effect of Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  on  Nurses’  Performance.
Humanities and Social Sciences Reviews , 7 (6), 332–339. DOI: https://doi.org/10.18510/hssr.2019.7658
Lesmana,  M.  T.,  &  Putri,  L.  P.  (2017).  Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Perawat:  Studi  pada  Rumah  Sakit  Umum  Madani  Medan. Jurnal  Riset Sains Manajemen , 1 (3), 97–102. https://doi.org/10.5281/zenodo.1036809
Li, K. C., Lee, L. Y. K., Wong, S. L., Yau, I. S. Y., & Wong, B. T. M. (2018). Effects of
Mobile  Apps  for  Nursing  Students:  Learning  Motivation,  Social  Interaction  and Study Performance. Open Learning , 33 (2), 99–114.
https://doi.org/10.1080/02680513.2018.1454832
Maini, R. (2020). Health Workers in the Democratic Republic of Congo: An Exploration of Their Motivation, Incentives, and the Effects of an Intervention to Improve Their Remuneration  by  Government. London  School  of  Hygiene  &  Tropical  Medicine ,
2 (2), 101–110. https://doi.org/https://doi.org/10.17037/PUBS.04657205
Meilinda,  H.,  Budianto,  A.,  &  Kader,  M.  A.  (2019).  Pengaruh  Remunerasi  dan  Budaya Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Suatu  Studi  pada  Balai  Besar  Wilayah  Sungai Citanduy Banjar). Business Management and Entrepreneurship Journal , 1 (3), 141– 154. https://jurnal.unigal.ac.id/index.php/bmej/article/view/2322
Mendes,  A.,  Lunkes,  R.  J.,  Flach,  L.,  &  Kruger,  S.  D.  (2017).  The  Influence  of Remuneration  on  the  Behavior  of  Hospital  Employees  in  Brazil. Contaduria  y Administracion , 62 (1), 207–221. https://doi.org/10.1016/j.cya.2016.04.005
Muthmainnah,  M.,  Hamid,  A.  Y.  S.,  &  Hariyati,  R.  T.  S.  (2018).  Improving  Nurses’ Performance  Through  Remuneration:  A  Literature  Review. Enfermeria  Clinica , 28 (1), 130–133. https://doi.org/10.1016/S1130-8621(18)30052-4
Permatasari,  N.  I.,  Nurbaeti,  N.,  &  Ahri,  R.  A.  (2021).  Pengaruh  Remunerasi  terhadap
Kinerja  Perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Labuang  Baji  Kota  Makassar. Window of Public Health Journal , 1 (5), 493–501.
https://media.neliti.com/media/publications/340549-pengaruh-remunerasi-terhadap- kinerja-per-4a54f41b.pdf
Pratama, T. W. Y., Tamtomo, D., & Sulaeman, E. S. (2018). Factors Associated with the Completeness  of  Inpatient  Medical  Record  Filling  in  Dr.  R  Sosodoro Djatikoesoemo, Bojonegoro, East Java. Journal of Health Policy and Management , 3 (1), 1–10. https://doi.org/10.26911/thejhpm.2018.03.01.01
Pratama,  W.,  &  Prasetya,  A.  (2017).  Pengaruh  Sistem  Remunerasi  terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  pada  Perguruan  Tinggi. Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1 Universitas Brawijaya , 46 (1), 52–60. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1782
Siahaan, Y. L. O., & Meilani, R. I. (2019). Sistem Kompensasi dan Kepuasan Kerja Guru Tidak Tetap  di Sebuah SMK Swasta di  Indonesia. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 4 (2), 141. https://doi.org/10.17509/jpm.v4i2.18008
Sonoda,  Y.,  Onozuka,  D.,  &  Hagihara,  A.  (2018).  Factors  Related  to  Teamwork Performance  and  Stress  of  Operating  Room  Nurses. Journal  of  Nursing Management , 26 (1), 66–73. https://doi.org/10.1111/jonm.12522
Teja,  S.  G.  B.  H.  (2017).  Pengaruh  Remunerasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  pada  Kantor  Pengawasan  dan  Pelayanan  Bea  Dan  Cukai Surakarta). Daya Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya , 19 (2), 109–118. https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/article/view/5439
Tong,  L.  (2018).  Relationship  Between  Meaningful  Work  and  Job  Performance  in Nurses. International Journal of Nursing Practice , 24 (2), 1–6.
https://doi.org/10.1111/ijn.12620 Tran, K. T., Nguyen, P. V., Dang, T. T. U., & Ton, T. N. B. (2018). The Impacts of the High-Quality Workplace Relationships on Job Performance: A Perspective on Staff Nurses in Vietnam. Behavioral Sciences , 8 (12), 5–12. https://doi.org/10.3390/bs8120109
Wati,  T.  V.  (2018).  Model  Renumerasi  Staf  Medis  Spesialis  di  RSUP  Sanglah. Jurnal Manajemen dan Bisnis , 15 (4), 127–153. DOI: https://doi.org/10.38043/jmb.v15i4.2285 Zainaro,  M.  A.,  Isnainy,  U.  C.  A.  S.,  Furqoni,  P.  D.,  &  Wati,  K.  (2017).  Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat  Pelaksana  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Alimuddin  Umar  Kabupaten  Lampung  Barat  Tahun  2017.
HJK: Holistik Jurnal Kesehatan, 11 (4), 209–215. http://ejurnalmalahayati.ac.id/index.php/holistik/article/view/130