## The Influence Of Communication And Work Environment On Employee Performance PT Huveja Multi Karya Karawang
Pengaruh  Komunikasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Huveja Multi Karya Karawang
Devi lestari 1* , Suroso 2 , Maman Mulya Karmana 3
Program  Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang 1,2,3 mn19.devilestari@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , suroso@ubpkarawang.ac.id 2 maman.mulya.@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze and explain the performance level of employees of PT Huveja Multi  Karya  Karawang  which  is  influenced  by  the  work  environment  and  communication,  both simultaneously and partially. The respondents who were implemented in the research were 50 employees of  PT  Huveja  Multi  Karya  Karawang  by  applying  quantitative  verification  as  a  research  method. Furthermore, the data testing technique applies multiple linear regression analysis. Based on the tests carried out, several results were obtained, namely first, the level of employee performance at PT Huveja Multi Karya Karawang was partially influenced by communication with a t value (3.394 > 2.012). Second, the level of employee performance at PT Huveja Multi Karya Karawang is partially affected by the work environment  with  a  t-count  (3.376  >  2.012).  Third,  it  was  found  that  the  level  of  influence  of communication  and  work  environment  on  the  performance  of  PT  Huveja  Multi  Karya  Karawang's employees simultaneously was 78,001. While the value of the coefficient of determination is 76.8% and the remaining 23.2% is influenced by other variables outside of research such as motivation, discipline and organizational culture.
Keywords: Employee Performance, Communication, Work Environment

## ABSTRAK
Pelaksanaan riset ini mempunyai tujuan yakni menganalisis dan menjelaskan tingkat kinerja karyawan PT Huveja  Multi  Karya  Karawang  yang  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  dan  komunikasi,  baik  secara simultan dan parsial. Responden yang diimplementasikan dalam riset adalah karyawan PT Huveja Multi Karya  Karawang  berjumlah  50  orang  dengan  menerapkan  verifikatif  kuantiitatif  sebagai  metode  riset. Selanjutnya teknik pengujian data menerapkan analisis regresi linier berganda. Berdasarkan pengujian yang dilakukan didapatkan beberapa hasil yakni pertama, tingkat kinerja karyawan PT Huveja Multi Karya Karawang dipengaruhi oleh komunikasi secara parsial dengan nilai t hitung (3,394 > 2,012). Kedua, tingkat kinerja  karyawan  PT  Huveja  Multi  Karya  Karawang  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  secara  parsial dengan nilai t hitung (3,376 > 2,012). Ketiga, ditemukan tingkat pengaruh komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Huveja Multi Karya Karawang secara simultan sebesar 78,001. Sedangkan besarnya nilai koefisien determinasi sebesar 76,8% dan sisanya 23,2% dipengaruhi variabel lain diluar riset seperti motivasi, disiplin dan budaya organisasi.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Komunikasi, Lingkungan Kerja

## 1. Pendahuluan
Berdasarkan informasi yang disampaikan oleh Ramadani (2020), dalam suatu organisasi keberadaan sumber daya mengambil peranan penting didalamnya, termasuk peranan seorang pegawai  ataupun  karyawan.  Pada  suatu  organisasi  karyawan  berperan  sebagai  pelaksana jobdesk untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, setiap kinerja karyawan akan dinilai oleh  organisasi  untuk  mengevaluasi  tingkat  tanggung  jawab  dan  kemampuan  menyelesaian tugas.
Menurut  pemaparan  Mangkunegara  (2017:67),  sejauh  mana  karyawan  bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugasnya untuk mendapatkan hasil sesuai dengan yang ditargetkan perusahaan baik dari segi kuantitas maupun kualitas disebut dengan prestasi kerja atau kinerja. Suatu perusahaan yang mempunyai karyawan dengan tingkat kinerja baik akan meningkatkan keefektifan dalam mencapai tujuan perusahaan (Ibrahim et al., 2021).
Berdasarkan  hasil  riset  (Windaryadi,  2019)  tingkat  perkembangan  suatu  perusahaan dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Untuk menganalisis kinerja karyawan pada PT HMK Karawang diperlukan data yang memiliki pengaruh langsung dengan kinerja  karyawan  pada  PT  HMK  Karawang  yakni  penilaian  kinerja  karyawan.  Berikut  peneliti sajikan penilaian kinerja karyawan pada PT. HMK Karawang yang sudah peneliti olah:
Tabel 1. Hasil Rekapitulasi Rata-Rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
Sumber : Human Resource Development PT HMK Karawang Berdasarkan sajian data tabel mengenai penilaian tingkat kinerja karyawan dari tahun 2021 ke tahun 2022 di PT Huveja Multi Karya Karawang mengalami penurunan kinerja. Penilaian kinerja  pada  aspek  komunikasi  dan  lingkungan  kerja  mengalami  penurunan  yang  cukup signifikan  dan  terbilang  rendah.  Salah  satunya  dikarenakan  kurangnya  komunikasi  kebawah yaitu hubungan komunikasi pimpinan kepada bawahan dalam menginformasikan hasil kinerja. Faktor lainnya disebabkan juga oleh kondisi lingkungan kerja, seperti kurang cahaya di tempat kerja, sirkulasi udara ditempat kerja, dan kebisingan. Hal tersebut,  bisa merugikan perusahaan apabila tidak segera diatasi.
Faktor pertama yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan suatu perusahaan adalah kondisi sekitar karyawan yang disebut dengan lingkungan kerja, dimana hal ini dipaparkan oleh (Danang, 2015). Lingkungan kerja yang kondusif bisa mengoptimalkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan  tugas  yang  ditanggungnya  dan  begitupun  sebaliknya.  Aspek  yang  termasuk kedalam  lingkungan  kerja  diantaranya  keamanan,  musik,  dekorasi,  warna,  bau,  kebisingan, sirkulasi udara, kelembaban, suhu, dan intensitas cahaya dalam ruangan (Sedarmayanti, 2017). Hal tersebut sama dengan hasil pemantauan dan wawancara dari beberapa karyawan.
Selanjutnya  faktor  kedua,  yang  mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan  adalah komunikasi, dimana komunikasi ini akan memudahkan dalam pengimplementasian manajemen perusahaan, seperti yang dijelaskan oleh Rangkuti (2017:96). Akan tetapi, seiring berjalannya waktu, budaya saling berkomunikasi diantara karyawan dan pimpinan organisasi sudah mulai pudar.  Padahal  adanya  komunikasi  dapat  meningkatkan  pemahaman  ataupun  pengetahuan yang bisa mengoptimalkan penyelesaian tugas (Agata, 2015). Adapun rumusan masalah, diantaranya :
1. Untuk  menganalisis  dan  menjelaskan  pengaruh  parsial  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan PT Huveja Multi Karya Karawang.
Target Penilaian Nilai  Keterangan Nilai  Keterangn 1 Prestasi Kerja 100% 83 B 80 B 2 Disiplin 100% 90 A 85 B 3 Komitmen 100% 88 B 86 B 4 Komunikasi 100% 76 C 70 C 5 Lingkungan Kerja 100% 78 C 71 C Jumlah 415 392 Rata-Rata 83% B 78,40% C
No. Aspek
Penilaian Tahun 2021 Tahun 2022
2. Untuk  menganalisis  dan  menjelaskan  pengaruh  parsial  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT Huveja Multi Karya Karawang.
3. Untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh simultan komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Huveja Multi Karya Karawang.

## Kajian Teori Komunikasi
Suatu aktivitas penyampaian pesan atau informasi yang melibatkan dua pihak yakni pengirim dan penerima disebut dengan komunikasi, seperti yang dijelaskan oleh Marwansyah (2015).Tujuan  dari  adanya  komunikasi  yakni  menyamakan  pemahaman  informasi  antara pengirim dan penerima. Maka, aktivitas berkomunikasi menjadi hal wajib bagi perusahaan agar visi misi perusahaan bisa tercapai dengan baik karena kesamaan informasi antara atasan dengan bawahan.

## Lingkungan Kerja
Aspek  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  selain  adanya  komunikasi  yakni lingkungan  kerja  yang  mendukung,  dimana  hal  ini  disampaikan  oleh  Sunyoto  (2015). Kenyamanan dan kekondusifan lingkungan kerja bisa menumbuhkan motivasi karyawan yang dampaknya dapat mengoptimalkan produktivitas karyawan. Berdasarkan penjelasan Siagian (2014:  57),  Ada  dua  macam  pembagian  lingkungan  kerja,  dimana  (Sedarmayanti,  2017), mendefinisikan salah satunya sebagai ruang lingkup yang didalamnya terdapat komponen bersifat fisik yang memberikan pengaruh tidak langsung maupun langsung kepada karyawan disebut  dengan  lingkungan  fisik.  Selain  itu,  Sedarmayanti  (2017)  juga  mendefinisikan mengenai lingkungan non-fisik yakni ruang lingkup yang berada disekitar karyawan kaitannya dengan hubungan kerja diantara pimpinan dan karyawan maupun antar karyawan.

## Kinerja Karyawan
Definisi  kinerja,  berdasarkan  pendapat  Moeheriono  (2014),  yakni  serangkaian aktivitas  yang  dilakukan  oleh  seorang  individu  (karyawan)  dalam  menyelesaikan  tugas maupun tanggung jawabnya untuk mencapai target yang sudah ditetapkan, dimana hal ini berhubungan dengan pencapaian visi misi dan target perusahaan. Tingkat kinerja perusahaan bisa ditinjau dari program dan sasaran program. Maka diperlukan pengoptimalan rencana program agar tujuan perusahaan tercapai dengan tingkat kinerja karyawan maksimal.

## 2. Metode Penelitian Jenis Penelitian
Pelaksanaan riset ini berjenis verifikatif kuantitatif dengan memanfaatkan sumber data primer. Kemudian populasi yang diimplementasikan dalam riset yakni karyawan PT Huveja Multi Karya Karawang berjumlah 50 orang.
Metode penentuan sampel dalam riset menerapkan sampling jenuh yaitu suatu metode dengan  menjadikan  keseluruhan  subjek  dalam  populasi  sebagai  sampel  riset.  Berdasarkan pendapat (Sugiyono, 2019) data sampel yang diambil dari keseluruhan data populasi disebut dengan sampling jenuh.

## Teknik Analisis Data
Penganalisaan  data  dalam  riset  mengimplementasikan  teknik  analisis  regresi  linier berganda dengan meninjau korelasi diantara independent variable dan dependent variable .
3. Hasil Dan Pembahasan
Hasil Penelitian
1. Uji Validitas
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  menentukan  tingkat  kevalidan  instrumen  dalam mengukur  data  riset.  Berdasarkan  penjelasan  (Ghozali,  2013)  indikator  yang  bisa  digunakan untuk mengetahui tingkat kevalidan instrumen dalam riset yakni dengan meninjau setiap poin pernyataan  ataupun  pertanyaan  dalam  mengungkapkan  informasi  yang  dibutuhkan  dalam penelitian. Data pengujian validitas dalam riset direpresentasikan dalam Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1)
Menurut data di atas, instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel komunikasi terverifikasi valid karena mempunyai nilai r tabel sebesar 0,361.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2 )
Berdasarkan hasil yang di uji, diketahui seluruh indikator lingkungan kerja dinyatakan valid karena seluruh indikator lebih dari 0,361.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Menurut  sajian  data  tersebut  diperoleh  nilai  r  tabel  senilai  0,361  untuk  variabel lingkungan kerja. Artinya instrumen riset dikatakan valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kereliabelan instrumen (kuesioner) riset jika digunakan  secara  berkesinambungan  dalam  kurun  waktu  yang  tidak  sama.  Berdasarkan penjelasan (Ghozali, 2018) apabila pernyataan atau pertanyaan dalam kuesioner menghasilkan kesamaan  jawaban  diantara  responden  yang  berbeda  dapat  dikatakan  kuesioner  tersebut reliabel. Data pengujian validitas dalam riset direpresentasikan dalam Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Menurut  hasil  pengujian  reliabilitas  didapatkan alpha  cronbach melebihi  0,6  untuk variabel kinerja karyawan (Y), lingkungan kerja (X2), dan komunikasi (X1). Artinya ketiga variabel dalam riset dikatakan “reliabel”.

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Suatu jenis pengujian untuk memahami ada tidaknya pendistribusian normal pada suatu data  riset  disebut  dengan  pengujian  normalitas  (Ghozali,  2017).  Pada  pengujian  normalitas teknik  yang  biasa  digunakan  yakni  “Kolmogorov-Smirnov”  dengan  memanfaatkan  bantuan software SPSS Versi 26.
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan data hasil pengujian didapatkan nilai sig. melebihi 0,05 yakni 0,2, artinya data berdistribusi normal dan dapat melanjutkan penelitian nya kembali.

## 2. Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  penjelasan  (Ghozali,  2017)  pelaksanaan  pengujian  multikolinearitas dimaksudkan  untuk  memahami  sejauh  mana  interkorelasi  yang  terjadi  diantara independent
variable dengan dependent variable . Terdapat dua aspek yang ditinjau untuk mengetahui ada tidaknya  multikolinearitas  pada  suatu  data  riset  yakni tolerance  value melebihi  0,1  dan  VIF ( Variance  Inflation  Factor )  nilainya  tidak  lebih  dari  10.  Kemudian  hasil  pengujian multikolinearitas direpresentasikan dalam Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas
Menurut data yang direpresentasikan dalam Tabel 7, bisa diketahui bahwa independent variable dalam riset mempunyai tolerance value melebihi 0,1 dan nilai VIF-nya tidak mencapai 10, artinya data riset terbebas dari multikolinearitas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  ditujukan  untuk  mengetahui  adanya variance residual  yang  berbeda diantara  pengamat  satu  dengan  lainnya  (Ghozali,  2018).  Data  pengujian  heteroskedastisitas dalam riset direpresentasikan dalam Tabel 8.
Tabel 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Nilai sig. yang diperoleh jika dilihat dalam Tabel 8, nilainya melebihi 0,05, artinya data terbebas dari heteroskedastisitas.

## 4. Uji Autokorelasi
Suatu  jenis  pengujian  yang  ditujukan  untuk  memahami  ada  tidaknya  korelasi  dalam model regresi linier dengan melibatkan kesalahan pengganggu saat periode t dan (t-1) disebut dengan  pengujian  autokorelasi.  Teknik  yang  biasa  diimplementasikan  dalam  pengujian autokorelasi yakni durbin Watson.

## Table 9. Hasil Uji Autokorelasi
Menurut  data  yang  direpresentasikan  dalam  Tabel  9,  diperoleh  nilai 𝑑𝐿 = 1,4625; 𝑑𝑈 = 1,6283; 4 − 𝑑𝑈 = 2,3717; 4 − 𝑑𝐿 = 2,5375; 𝑑𝑊 = 2,030 .  Sehingga 𝑑𝑈 < 𝑑𝑊 < 4 − 𝑑𝑈 = 1,6283 < 2,030 < 2,3717 , artinya data riset terbebas dari autokorelasi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Bentuk persamaan regresi, yakni Y = 9,403 + 0,651X1 + 0,612X2 diperoleh dari tabel 10. Tanda positif (+) menunjukkan hubungan satu arah antara variabel, yang berarti bahwa kinerja karyawan akan beranjak bersamaan dengan meningkatnya variabel independent “komunikasi dan lingkungan kerja”.

## Uji Hipotesis Uji Parsial (Uji t)
Pengimplementasian  uji-t  ditujukan  untuk  memahami  tingkat  kinerja  karyawan  yang dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  dan  komunikasi  secara  parsial.  Pada  uji  t  dengan  jumlah sampel 50, jumlah variabel 3, maka df 50 – 3 = 47, dan nilai α/2 = 0,025 sehingga didapatkan t tabel-nya yakni 2,012.
Tabel 10. Hasil Uji T
Berdasarkan data yang direpresentasikan dalam Tabel 10, pokok poin penting yang bisa diambil, diantaranya :
1. Variabel komunikasi (X1) dalam mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) menghasilkan nilai sig. sejumlah 0,001 < 0,05. Selain itu, berdasarkan uji-t didapatkan (3,394 > 2,012 atau thitung  >  ttabel  ),  maka  H1  tidak  ditolak.  Artinya  variabel  Y  dipengaruhi  oleh  variabel  X1 secara parsial.
2. Nilai  sig.  yang  diperoleh  dari  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja karyawan (Y) yakni 0,001 < 0,05. Selain itu, berdasarkan uji-t didapatkan (3,376 > 2,012 atau thitung  >  ttabel),  maka  H2  tidak  ditolak.  Artinya  variabel  Y  dipengaruhi  oleh  variabel  X2 secara parsial.
Uji Simultan ( Uji F)

## Table 11. Hasil Uji F
Terdapat 50 responden yang menjadi sampel riset dengan jumlah variable (k) sebanyak 2, maka diperoleh Ftabel ( 2 ; 48 ) = 3,19, dimana nilai F hitung 78,001 > 3,19 dan nilai sig. (α) 0,000  <  0,05.  Sehingga  kinerja  karyawan  mendapatkan  pengaruh  dari  komunikasi  maupun lingkungan kerja secara simultan.

## Koefisien Determinasi
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan nilai dari hasil uji diperoleh R square value sejumlah 0,768, berarti kinerja karyawan mendapatkan pengaruh dari lingkungan kerja maupun komunikasi pada tingkat 76,8% secara  simultan  dan  diperoleh  23,2%  lainnya  dipengaruhi  variabel  lain  diluar  riset  seperti motivasi, disiplin dan budaya organiasi.

## Pembahasan
1. Berdasarkan pengujian secara parsial positif tingkat kinerja karyawan menerima dampak dari komunikasi  dengan  signifikan.  Pernyataan  ini  selaras  dengan  riset  sebelumnya  yang mengungkapkan  terkait  adanya  komunikasi  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara signifikansi positif, dimana riset ini dilakukan oleh Kafendar Bela Rezaka (2016), dan Indah Choirun Nisa dkk (2018).
2. Berdasarkan pengujian secara parsial positif tingkat kinerja karyawan menerima dampak dari lingkungan  kerja  dengan  signifikan.  Pernyataan  ini  selaras  dengan  riset  sebelumnya  yang mengungkapkan  terkait  adanya  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan secara  signifikansi  positif,  dimana  riset  ini  dilakukan  oleh  Kafendar  Bela  Rezaka  (2016), Chantika Rivalita (2020).
3. Berdasarkan  pengujian  secara  simultan  tingkat  kinerja  karyawan  menerima  dampak  dari komunikasi maupun lingkungan kerja dengan signifikan. Pernyataan ini selaras dengan riset sebelumnya  yang  mengungkapkan  terkait  adanya  lingkungan  kerja  dan  komunikasi  yang
mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  simultan  dan  signifikansi  positif,  dimana  riset  ini dilakukan oleh Kafendar Bela Rezaka (2016) dan Indah Choirun Nisa dkk (2018).
4. Penutup

## Kesimpulan
Pelaksanaan riset ini mendapatkan beberapa hasil, diantaranya :
1. Variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel komunikasi secara parsial, karena dari hasil uji didapatkan nilai sig. 0,001 < 0,05 dan berdasarkan uji-t didapatkan (3,394 > 2,012 atau thitung > ttabel).
2. Variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lingkungan kerja secara parsial, karena dari hasil uji didapatkan nilai sig. 0,001 < 0,05 dan berdasarkan uji-t didapatkan (3,376 > 2,012 atau thitung > ttabel)
3. Tingkat kinerja karyawan dipengaruhi oleh komunikasi dan lingkungan kerja secara simultan. Hal ini dikarenakan nilai F hitung 78,001 > 3,19 dan nilai sig. f (α) 0,000 <  0,05.

## Saran
Beberapa  saran  yang  bisa  diberikan  dari  serangkaian  pelaksanaan  riset  yang  sudah dilaksanakan, diantaranya :
1. Berdasarkan  indikator  dengan  skor  terendah  0,528  pada  variabel  komunikasi  yaitu, komunikasi antara bawahan dengan pimpinan terkait dengan kendala dalam kinerja, maka sebaiknya  PT  Huveja  Multi  Karya  Karawang  memberikan  pengarahan  kepada  karyawan tentang pentingnya untuk menginformasikan hal-hal yang dapat menghambat kinerja.
2. Berdasarkan indikator dengan skor terendah 0,536 pada variabel lingkungan kerja tentang kenyamanan di ruang bekerja, maka hendaknya PT Huveja Multi Karya Karawang melakukan perawatan  dan  pengecekan  kondisi  pada  ruangan  tempat  bekerja  setiap  hari  secara konsisten untuk menjaga lingkungan kerja di perusahaan agar lingkungan kerja yang nyaman senantiasa terjaga dan tidak mengganggu kinerja karyawan.
3. Berdasarkan  indikator  kinerja  dengan  skor  terendah  0,532  tentang  kreativitas  maka sebaiknya  PT  Huveja  Multi  Karya  Karawang  untuk  lebih  memberikan  kebebasan  kepada karyawan  untuk  bisa  mengembangkan  kreativitas  setiap  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan.

## Daftar Pustaka
Agata, A. (2015). Analisis Pengaruh Komunikasi Internal, Kepemimpinan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Produksi PT. Temprina Media Grafika Jawa Pos Group Cabang Semarang). Universitas Diponegoro.
Chantika  Rivalita  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap  Kinerja  Pegawai  Outsource  Cleaning  Service  Di  Universitas  Telkom. Jurnal .
Universitas Telkom .  https://doi.org/10.52160/ejmm.v4i4.361 Danang, Sunyoto. (2015). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2017). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ibrahim, F. E., Djuhartono, T., & Sodik, N. (2021). Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja
Karyawan Di Pt Lion Superindo. Jurnal Arastirma , 1 (2), 316.
https://doi.org/10.32493/arastirma.v1i2.12369
Indah Choirun Nisa, (2018). Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Malang Rayon. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2 . Universitas Merdeka Malang.
Kafendar B. A. (2016). Pengaruh Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Bimatex. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Moeheriono.  (2014). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  Edisi  Revisi, Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Muhammad. A. A. & Rini Sopyani (2022). Pengaruh Komunikasi, Keahlian Kerja, Pengetahuan Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Structural Equation Modeling. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 10 No. 2. Sekolah Tinggi Teknologi Wastukancana.
Ramadani, A. (2020). Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indah Logistik Pekanbaru . Universitas Islam Riau.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama, Bandung. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: CV. Alfabeta. Sujarweni, V. W. (2015). Metodologi Penlitian Bisnis dan Ekonomi .  Yogyakarta:  Pustaka  Baru Press.