## Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Unit Pelaksanaan Transmisi Kota Banda Aceh
Putri Mauliza Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jln. Tgk. Imum Lueng Bata, Panteriek, Banda Aceh, 23245 putrimauliza@serambimekkah.ac.id
Muhammad Bakri Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jln. Tgk. Imum Lueng Bata, Panteriek, Banda Aceh, 23245 Muhammad.bakri@serambimekkah.ac.id
Khairuna Prodi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jln. Tgk. Imum Lueng Bata, Panteriek, Banda Aceh, 23245 khairuna@serambimekkah.ac.id
Asnariza Prodi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jln. Tgk. Imum Lueng Bata, Panteriek, Banda Aceh, 23245 Aliviras979@gmail.com
Article’s History :
Received 14 December 2023; Received in revised form 18 December  2023; Accepted 1 January 2024; Published 1 April 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Mauliza, P., Bakri, M., Khairuna., & Asnariza. (2024).  Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Unit Pelaksanaan Transmisi Kota Banda Aceh. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (2). 837-845 . https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i2.2331 Abstrak :
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksanaan Transmisi Kota Banda Aceh. Besar sampel penelitian ini adalah 40 responden dengan menggunakan metode pengumpulan massal sampling. Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda dan pengujian hipotesis, uji T dan uji F. Pada pembahasan pertama kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena jumlah kompensasinya adalah t hitung 3,114 > t tabel 2,028. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh 2,454  >  t tabe l  2,028.  Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Karena  lingkungan  kerja  mempunyai angka  t hitung 1,526  <t tabel 2,86.    Hasil  pembahasan  tentang  remunerasi  (X 1 ),  motivasi  (X 2 )  dan  lingkungan  kerja  (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y), terlihat nilai f hitung yang diperoleh sebesar 19,630 dengan nilai f tabel sebesar 2,86 maka  19,630  >  2,86  pada  taraf  0,000  < α 0,05,  hal  ini  menunjukkan  terdapat  pengaruh  serta  variabel  bebas  terhadap variabel terikat. Sedangkan R-squared dapat diamati sebesar 62,1%, sedangkan sisanya sebesar 37,9% dipengaruhi oleh variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  demonstrate    penelitian  ini.  Saran  dari  penelitian  muncul  dari  uji  t  bahwa kompensasi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dan  sebaiknya  dijaga  serta ditingkatkan untuk mendorong kinerja pegawai menjadi lebih baik .
Keywords: Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja

## Pendahuluan
Di  era  globalisasi saat  ini  persaingan  antar  perusahaan semakin  ketat  sehingga sumber  daya manusia harus  mampu  berkembang  secara  proaktif.  Sumber  daya  manusia  harus  terdiri  dari  pembelajar,  yaitu  orang- orang  yang  mau  belajar  dan  bekerja  keras  dengan  penuh  semangat  untuk  memaksimalkan  potensi  yang
dimilikinya.  Sebuah  organisasi  didirikan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Tujuan  organisasi  dapat  berupa peningkatan  pelayanan  pelanggan,  peningkatan  kualitas  produk  dan  layanan,  dan  juga  peningkatan  kinerja organisasi.
Pada  hakikatnya  perusahaan  tidak  hanya  mengharapkan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan berkompeten, namun juga mengharapkan karyawannya mempunyai kemampuan untuk bekerja dengan baik dan mempunyai  keinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  ideal.    Memang  keberhasilan  suatu  organisasi  atau perusahaan  ditentukan  oleh  faktor  manusia  atau  karyawannya  dalam  mencapai  tujuannya.  Karyawan  yang kinerjanya lebih tinggi dan lebih baik dapat membantu dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan.
Kinerja operasional adalah keseluruhan keadaan suatu perusahaan dalam jangka waktu tertentu, berupa hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasi perusahaan dalam menggunakan sumber daya usaha yang ada, kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan seseorang menurut persyaratan jabatan (peraturan kerja). Suatu pekerjaan yang mempunyai syarat-syarat tertentu untuk dapat dilaksanakan guna mencapai suatu tujuan disebut  yang  juga  merupakan  standar  pekerjaan.  Seorang  karyawan  dianggap  berhasil  menyelesaikan pekerjaannya  atau  berkinerja  baik  apabila  hasil  pekerjaannya  mencapai  tujuan  atau  memenuhi  standar perusahaan.  PT.  PLN  (Persero)  merupakan  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)    yang  bergerak  di  bidang pemenuhan  kebutuhan  listrik  nasional  PT.  PLN  (Persero)  Pelaksana  Transmisi  Kota  Banda  Aceh  merupakan Badan  Usaha  Milik  Negara  Pembangkit  Listrik    yang  berkantor  pusat  Kota  Banda  Aceh.  Setiap  perusahaan dituntut untuk secara konsisten meningkatkan kinerja karyawannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, seperti  halnya  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Pelaksana  Perhubungan  Padang,  sebagai  perusahaan  jasa ketenagalistrikan dan telah memberikan kontribusi besar dalam pemenuhan kebutuhan listrik masyarakat,  terus berupaya  meningkatkan  kinerja  karyawannya  dan  mengoptimalkan  kemampuannya  dalam  melakukan pekerjaannya. seperti di departemen pelayanan dan administrasi.
Salah satu cara untuk mempertahankan kinerja yang baik adalah dengan tetap termotivasi dalam bekerja. Motivasi  kerja  mendorong  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Dengan  adanya  dorongan  berupa motivasi  karyawan  akan  menumbuhkan  semangat  kerja  keras  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Motivasi menyangkut dorongan semangat kerja karyawan  agar bersedia bekerja keras dengan segenap kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebab walaupun kapasitas pegawai sudah maksimal yaitu apabila  tidak  ada  motivasi  dalam  melakukan  pekerjaan  maka  pekerjaan  tidak  akan  berjalan  sesuai  rencana. Motivasi  ini  sangat  penting  karena  dengan  motivasi  diharapkan  setiap  pegawai  akan  bekerja  keras  dan semangat untuk mencapai hasil kerja yang tinggi.
Selain motivasi, perusahaan juga perlu memikirkan kompensasi. Gaji adalah segala sesuatu yang diterima pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasanya.  Gaji  adalah  imbalan  yang  ditawarkan  perusahaan  karyawan  atas komitmennya  dalam  memenuhi  tugas,  tanggung  jawab  dan  kewajiban  yang  diberikan  kepadanya  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Kompensasi  didasarkan  pada  ukuran  keberhasilan  secara  keseluruhan  agar mereka puas dengan usahanya dan termotivasi untuk mencapai tujuannya tujuan dan tugas dengan manajemen. Oleh karena itu, hal ini sangat diperlukan bagi perusahaan untuk memastikan metode remunerasi yang adil dan merata.  Tingkat  upah  menentukan  taraf  hidup  ekonomi  pekerja.  Sehingga  jika  karyawan  memandang kompensasi yang diberikan tidak memadai, hal ini dapat menyebabkan menurunnya kinerja. Lingkungan kerja di perusahaan,  karyawan  adalah sumber  daya  perusahaan,  sumber kerja  dan  bakat,  dan  inilah  lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh yang  besar  terhadap  prestasi  kerja  karena  lingkungan kerja mewakili  keadaan  fisik  dan mental karyawan. Mereka menerima ketika mereka bekerja. Berlatihlah melakukan pekerjaan Anda dengan baik. Dan oleh karena itu, harus menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan dapat berjalan dengan lancar dan produktivitas meningkat.
Di  sisi  lain,  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  dapat  menurunkan  produktivitas  karyawan.  Lingkungan kerja dalam perusahaan, pegawai merupakan aset perusahaan, pemberi tenaga, bakat dan hal ini, lingkungan kerja  sangat mempengaruhi  prestasi kerja, karena lingkungan kerja  merupakan  keadaan  fisik  dan  psikis  yang diterima. Oleh karena itu, perlu diciptakan lingkungan kerja yang kondusif agar karyawan dapat bekerja dengan lancar  dan  meningkatkan  produktivitas.  Di  sisi  lain,  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  dapat  menurunkan produktivitas  karyawan.  Lingkungan  kerja  meliputi  segala  alat  dan  bahan  yang  ditemui,  lingkungan  tempat seseorang bekerja, cara kerja dan pengaturan kerja secara individu dan kelompok. Lingkungan kerja yang baik, bersih,  penerangan  yang  baik,  bebas  dari  kebisingan  dan  gangguan  jelas  akan  meningkatkan  efisiensi  kerja karyawan dan membantu mereka menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Kinerja  merupakan  gambaran  tingkat  kinerja  Pelaksanaan  kegiatan  dalam  organisasi.  Kinerja  para karyawan  mempengaruhi  kontribusi  mereka  organisasi.  Kinerja  karyawan  menjadi  salah  satu  faktornya mempengaruhi kemajuan organisasi. Semakin tinggi semakin baik Kinerja karyawan memudahkan tercapainya tujuan organisasi dan hal sebaliknya terjadi terlepas dari rendah atau tidaknya kinerja karyawan. bagus, kegiatan yang  direncanakan  mungkin  tidak  berjalan  lancar  bagus  dan  organisasi  sedang  berjuang  untuk  mencapai tujuannya.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dilakukan  dan  perilaku  kerja  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu  (Kasmir,  2016).  Mendukung  tesis  (Afandi,  2018)  bahwa kinerja adalah suatu hasil kegiatan yang dapat dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan  yang  tidak  sah  menurut  pihak  yang  berwenang  dan  perusahaan,  melanggar  hukum  serta  tidak melanggar  moral  dan  etika.  Kasmir,  Manajemen  sumber  daya  manusia  (teori  dan  praktek).  Deposit  :  PT Rosdakaria remaja. Afandi, P., 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1 penyunting. Pekanbaru: Penerbitan Zanafa.
Kinerja  sebagai  hasil  kerja  atau keberhasilan  dalam  bekerja. Namun produktivitas sebenarnya  memiliki arti yang lebih luas dan tidak hanya mencakup hasil kerja saja, namun juga cara proses kerja tersebut dilakukan. Oleh  karena  itu,  kinerja  terdiri  dari  penyelesaian  suatu  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  sebagai  hasilnya. Kinerja adalah tentang apa yang dilakukan dan bagaimana hal itu dilakukan. (Wibowo, 2013:7) Kinerja adalah keseluruhan  kinerja  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  selama  jangka  waktu  tertentu.  Dalam melaksanakan  tugas  tersebut  tentunya  terdapat  standar  hasil  kerja,  tujuan,  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditetapkan sebelumnya dan disepakati Bersama (Nuraini, 2017:150). Kinerja seorang individu tentunya sejalan dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  pegawai,  dan  kinerja  tersebut  juga  berkaitan  dengan upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kinerja  adalah  hasil  (Soeprihatno,  1988:8).  Perbandingan  situasi  kerja  seorang  pekerja  dari  waktu  ke waktu  Kemungkinannya  sangat  besar,”  kata  Armstrong.  Baron  dikutip  dan  diterjemahkan  oleh  Irham  Fahmi (2010:  2).  “Produktivitas  adalah  hasil  kerja  sama  dalam  hubungan  yang  kuat.”  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan pelanggan, Memberikan kontribusi keuangan. Sedangkan Suyadi Prawirocento (1999:2) menyatakan: Performance  berarti  kinerja  dalam  bahasa Inggris.  hasil kerja yang  dapat  dicapai  oleh  individu  atau kelompok Tergantung  pada  hak-hak  mereka,  orang-orang  dalam  organisasi  tanggung  jawab  individu  untuk  mencapai tujuan ini Tujuan organisasi adalah sah dan tidak boleh dilanggar Hukum selaras dengan moral dan etika Sebuah  organisasi,  baik  itu  organisasi  bisnis  maupun  organisasi  pemerintahan,  membutuhkan  sumber daya  manusia  untuk  mencapai  tujuannya.  Sumber  daya  manusia  yang  luar  biasa  dapat  dilihat  dari pelaksanaannya.  Sependapat  dengan  Moeheriono  (2012:95),  "kinerja  atau  pelaksanaan  dapat  merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu rencana, penggunaan suatu program kegiatan, atau pendekatan  tertentu  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  target,  visi  dan  misi  organisasi  yang  tertuang  dalam strategic  planning  (perencanaan  strategis)  suatu  organisasi".  Sependapat  dengan  Moeheriono,  Mahsun (2006:25)  menyatakan  bahwa  "Eksekusi  dapat  merupakan  gambaran  tingkat  ketercapaian  pelaksanaan  suatu program  (Execution)  dapat  merupakan  gambaran  tingkat  ketercapaian  pelaksanaan  suatu tindakan/program/pendekatan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi,  dan  visi  organisasi.  Tujuan,  sasaran, misi  dan  visi  organisasi  yang  terkandung  di  dalam  keharusan  menata  suatu  organisasi".  menata  suatu organisasi".

## Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2013:83), remunerasi atau gaji  dianggap sebanding. Dalam hal ini, hadiah uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas jasanya.  Menurut Kasmir (2020:233), kompensasi adalah imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik finansial maupun non finansial. Bagi perusahaan, remunerasi juga diartikan sebagai kewajiban yang harus diberikan, sedangkan bagi  karyawan merupakan hak yang  harus  diterima.  Menurut  Rivai  (2020:  541), kompensasi  adalah apa  yang diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusinya  terhadap  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  fungsi  pelaksanaan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang
dikaitkan  dengan  semua  jenis  penghargaan  pribadi  serta  pertukaran  untuk  menjalankan  fungsi  dalam perusahaan.
Kompensasi adalah istilah yang mengacu pada imbalan finansial yang diterima individu sebagai bagian dari  hubungan  kerja  mereka  dengan  suatu  organisasi.  Menurut  Handoko  dalam  Septawan  (2014:5),  setiap pekerja menerima  sebagai imbalan atas pekerjaannya.  Umumnya bentuk kompensasi bersifat finansial karena biaya  moneter  yang  dikeluarkan  oleh  organisasi.  Kompensasi  dapat  dibayarkan  secara  langsung  kepada karyawan maupun secara tidak langsung karena karyawan menerima kompensasi dalam bentuk non-moneter. Remunerasi  dibayarkan dalam  bentuk  uang,  artinya  upah  dibayarkan dalam  mata  uang  asing kepada  pekerja yang  bersangkutan.  Upah  dibayarkan  dalam  bentuk  unsur,  artinya  upah  dibayarkan  dalam  bentuk  unsur. Misalnya, upah dibayarkan sebesar 10%  unit yang diproduksi.
Remunerasi  Menurut  Sedarmayanti  (2011:  239),  remunerasi  adalah  sejumlah  uang  yang  diterima pegawai sebagai balas jasa atas jasanya. Sedangkan menurut pengertian balas jasa menurut Suhariadi (2013: 164), balas jasa dapat dianggap sebagai imbalan atas usaha yang diberikan kepada pekerja, yang dinyatakan sebagai hasil proses produksi atau jasa. dianggap sama saja dengan ini, sebagai uang, tanpa jaminan apapun . Menurut  Simamora  (2015:  442),  remunerasi  mencakup  imbalan  finansial,  jasa  tidak  berwujud,  dan  tunjangan yang diterima karyawan dalam rangka hubungan kerja. Kompensasi adalah jumlah uang yang diterima karyawan sebagai imbalan atas kontribusi mereka kepada perusahaan.
Motivasi
Menurut Mangkunegara (2013:   93), motivasi adalah suatu keadaan yang membantu pegawai mencapai tujuan dengan cara merangsang kebutuhannya. Hal ini harus dilakukan agar pegawai dapat beradaptasi dengan lingkungan dan mencapai kinerja puncak. Menurut Sutrisno (2020:109), motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  dipahami  sebagai  faktor yang  menentukan  perilaku  seseorang.  Menurut  Rivai  (2018:607),  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal tertentu sesuai dengan tujuan pribadinya. Sikap dan nilai-nilai tersebut  tidak  berwujud  dan  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong  individu  berperilaku  untuk  mencapai tujuannya.
Menurut  Robbert  Heller  dalam  Wibowo  (2014:121)  Motivasi  kerja  adalah  hasil  serangkaian  kekuatan inside dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih tindakan yang tepat dan melakukan perilaku tertentu yang ditentukan.  Motivasi kerja sering dikaitkan dengan tujuan, sedangkan tujuan organisasi  mencakup perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan  (Wibowo, 2014:121). Menurut Olyvia (2014), memberikan definisi motivasi kerja    sebagai  kekuatan  dalam  diri  seseorang  yang  mempengaruhi  arah,  intensitas,  dan  ketekunan  perilaku sukarela  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan.  Motivasi  kerja  merupakan  suatu  proses  psikologis  dalam membangkitkan, mengarahkan dan terus-menerus melakukan tindakan sukarela yang bertujuan untuk mencapai tujuan    (Wibowo:    2014:121).  Dari  pengertian  dan  pengertian  motivasi  kerja  oleh    ahli  di  atas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  keadaan  atau  keadaan  yang  mendorong,  merangsang  atau memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan kerja sehingga orang tersebut dapat mencapai tujuannya.
Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2001) dalam Indriyani (2018:25), lingkungan kerja  adalah seperangkat alat dan bahan  canggih  yang  ditemui,  lingkungan  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerja  dan  pengaturan  kerja pekerjaannya    dalam  kapasitas  pribadi  dan  privatnya.  Menurut  Darmadi  (2020)  dalam  Susanti  (2020:3), lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan sehingga  mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, seperti keberadaan AC, baik penerangan yang baik. Menurut  Siagian  (2014:  59-61)  dalam  Hotlin  (2019:  276),  lingkungan  kerja  adalah  tempat  karyawan melakukan  pekerjaannya  sehari-hari.    Menurut  Sedarmayanti  (2017)  dalam  Mellysa  (2021:    536),  lingkungan kerja  adalah  seperangkat  alat    dan  bahan-bahan  yang  dijumpai,  lingkungan  tempat  seseorang  bekerja,  cara kerja,  dan  cara  mengerjakan  pekerjaannya    sebagai  individu.  dan  dalam  kelompok. Selain  kecerdasan intelektual, lingkungan kerja menjadi bagian dari isu  perusahaan.
Menurut Rahman (2017:  45-46),  lingkungan kerja  merupakan  salah  satu  penyebab keberhasilan  dalam melakukan  pekerjaan,  namun  juga  dapat  menyebabkan  kegagalan  dalam  melakukan  pekerjaan,  karena lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  pekerja  terutama  psikologis.  lingkungan  kerja.  Oleh  karena  itu, lingkungan  kerja  adalah  himpunan  kondisi  yang  melingkupi  pekerja,    sehingga  dapat  mempengaruhi  secara
langsung  atau  tidak  langsung  dalam  pelaksanaan  tugas  yang  diberikan.  Lingkungan  yang  baik  dan  bahagia akan menimbulkan semangat dan semangat dalam bekerja (Tanjung 2018:48).

## Metodelogi

## Jenis dan Desain Penelitian
Penelitian  kuantitatif  adalah  penelitian  yang  menggunakan  prosedur  information  dalam  angka,  analisis information  statistik  sebagai  alat  analisis,  dan  melakukan  penelitian  terhadap  hipotesis  yang  telah  ditentukan. Dan pendekatan yang  digunakan pendekatan asosiasi.  Pendekatan asosiasi  adalah  penelitian  yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antaradua variabel atau lebih.

## Populasi dan Sample
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  total  sampling,  yaitu Penentuan  sampel  seluruh  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Teknik  ini  sering  digunakan  pada populasi  besar.  relatif  kecil.  Penelitian  ini  sebenarnya  melibatkan  40  responden  yaitu  karyawan  unit  PLN  PT (Persero) pelaksana transmisi Kota Banda Aceh.

## Metode Analisis Data
Menurut  Sugiyono  (2019:  206),  metode  analisis  information kuantitatif  bersifat  deskriptif,  yaitu  bertugas mengorganisasikan  dan  menganalisis  information  numerik,  agar  dapat  memberikan  gambaran  yang  teratur, ringkas dan akurat. , peristiwa, atau situasi sehingga dapat memperoleh pemahaman atau makna tertentu

## Statistik Deskriptif
Merupakan  proses  mengubah  information  penelitian  ke  dalam  bentuk  tabel  untuk  memudahkan pemahaman  dan  interpretasi,  sehingga  deskriptif    menggambarkan  atau  mencirikan  suatu  kondisi.  Statistik Deskriptif  mempunyai  fungsi  mempelajari  proses  pengumpulan,  pencatatan,  peringkasan  dan  penyajian information penelitian dalam bentuk tabel atau grafik frekuensi, kemudian dilakukan pengukuran nilai statistik.
Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono  (2018:126)  Reliabilitas  mengacu  pada  derajat konsistensi  dan kestabilan  information atau  hasil.  Information  dinyatakan  reliabel  apabila  dua  atau  lebih  peneliti  subjek  menyajikan  information  yang sama.  Untuk  menguji  reliabilitas  information,  penelitian  ini  menggunakan  teknik  Cronbach's  Alpha.  Dalam  uji Cronbach  Alpha  digunakan  kriteria  pengujian  sebagai  berikut:  a.  Jika  Cronbach's  Alpha  0,6  maka  variabel tersebut  dapat  dianggap  reliabel.  b.  Jika  Cronbach's  alpha  0,6  maka  variabel  tersebut  dianggap  tidak  dapat diandalkan.
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Realiabilitas Status Kinerja Karyawan (Y) 0,965 Realiabel Konpensasasi (X1) 0,974 Realiabel Motivasi (X2) 0,936 Realiabel Lingkungan Kerja (X3) 0,770 Realiabel Sumber: Output SPSS (data diolah, 2023)
Dari  Tabel  1  diatas  dapat  dilihat  hasil  pengujian  reliabilitas  alat  penelitian  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan  (Y),  Kompensasi  (X 1 ),  Motivasi  (X 2 )  dan  Lingkungan  Kerja  (X 3 )  menunjukkan  bahwa  semua  faktor tersebut lebih besar daripada koefisien alpha yaitu 0,05 maka hal tersebut dimungkinkan. Disimpulkan bahwa 3 instrumen penelitian pengukuran kinerja karyawan (Y) dapat digunakan dalam hipotesis.

## Regresi Linear Berganda
Tabel 2 Regresi Linear Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.207 11.068 -.019 .985 Kompensasi .393 .126 .458 3.114 .004 Motivasi .399 .163 .357 2.454 .019 Lingkungan kerja .314 .206 .159 1.526 .136 a. Dependent Variable: kinerja Sumber: Output SPSS (data diolah, 2023)
Dari tabel tersebut terlihat persamaan linier berganda adalah: Ý= -0,207+ 0,393 X 1 + 0,399X 2 + 0,314X 3

## Hasil Uji Normalitas
Pemeriksaan normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji sampel Komogorov/Smimov. Jika sig > 0,05 maka data berdistribusi normal.
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 8.81706506 Most Extreme Differences Absolute .084 Positive .084 Negative -.079 Test Statistic .084 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Output SPSS (data diolah, 2023)
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai uji Asymp untuk satu sampel (two-tailed) adalah Kolmogorov- Smirnov.Sig lebih besar dari nilai alpha yaitu H. 0,200 > 0,05. Dengan kata lain hasil tersebut dapat menunjukkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)
Kompensasi .486 2.056 Motivasi .498 2.009 Lingkungan Kerja .966 1.035
Sumber: Output SPSS (data diolah, 2023)
Tabel  diatas  menunjukkan  tidak  terjadi  multikolinearitas  antar  variabel  independen  yang  ditunjukkan dengan nilai toleransi dan VIF. Dimana nilai toleransi yang diciptakan oleh variabel kompensasi sebesar 0,486 > 0,10,  Motivasi  0,498  >  0,10,  Lingkungan  kerja  0,966  >  0,10  dan  dari  nilai  VIF  diperoleh  kompensasi  sebesar 2,056 < 10, motivasi 2,009 dan lingkungan kerja 1,035 <  10.

## Uji Parsial (t)

## Tabel 5
Hasil Regresi Linear Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.207 11.068 -.019 .985 Kompensasi .393 .126 .458 3.114 .004 Motivasi .399 .163 .357 2.454 .019 Lingkungan kerja .314 .206 .159 1.526 .136 a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Output SPSS (data diolah, 2023)
Bedasarkan  hasil  olah  information  yield  SPSS  pada  tabel  maka  dapat  dilihat  pengaruh  antara  variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial sebagai berikut:
1. Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero) Unit  Pelaksanaan Tramisi  Kota Banda Aceh. Hipotesis pertama dalam penelitian ini yaitu kompensasi dengan nilai diperoleh sebesar 0,004 dibandingkan  dengan α  0,05 maka  diperoleh  hasil  0,004  <  α  0,05  dan  nilai  t hitung =  3,114    >  t tabe l  =  2,028 artinya terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksanaan Tramisi Kota Banda Aceh. Hipotesis kedua dalam penelitian ini yaitu motivasi dengan nilai diperoleh sebesar 0,019 dibandingkan dengan  α  0,05  maka  diperoleh  hasil  0,019  <  α  0,05  dan  nilai  t hitung =  2,454  >  t tabel =  2,028  jadi  dapat disimpulkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Pelaksanaan  Tramisi Kota Banda Aceh. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini yaitu lingkungan kerja dengan nilai diperoleh sebesar 0,136 dibandingkan dengan α 0,05 maka diperoleh hasil 0,136 > α 0,05 dan nilai t hitung = 1,526 < t tabel = 2,028 jadi dapat disimpulkan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain:
1. Hipotesis  pertama  penelitian  ini  adalah  kompensasi  dengan  nilai    diperoleh  pada  taraf  0,004  dari  taraf signifikansi  α  0,05.  ,  sehingga  diperoleh    dengan  hasil  0,004 dan  nilai  t hitung =  3,114>t tabel =  2,028  artinya terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
2. Hipotesis kedua  penelitian  Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  pencapaian tingkat  pendapatan  nilai sebesar sama  dengan  0,019  berbanding α  0,05. sehingga  diperoleh  hasil  sebesar  0,019  < α yang  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  0,05  dan  nilai  t hitung =  2,454  >  t tabel =  2,028  maka  dapat  disimpulkan  motivasi sebesar
3. Hipotesis  ketiga  penelitian  ini  adalah  lingkungan  kerja  mempunyai  nilai  sebesar    dicapai  pada  0,136 berbanding α 0,05 sehingga diperoleh hasil sebesar  0,136 > Î± 0,05 dan nilai thitung = 1,526 > ttabel = 2,028 maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, kapasitas karyawan.
4. Remunerasi  atau  gaji  (X1),  motivasi  (X2)  dan  lingkungan kerja  (X3) mempunyai  pengaruh secara simultan sebesar  terhadap kinerja pegawai dengan nilai 19,638  dengan nilai stabil sebesar 2,86 sehingga 19,628 > 2,86  dengan  taraf  5,000  <  α  0,05,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  sebesar    variabel independen terhadap variabel dependen.
5. Berdasarkan  hasil  R2  kuadrat    diperoleh  0,621  atau    62,1%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase kontribusi  pengaruh    variabel  independen  dapat  menjelaskan  fluctuation  dependen  sebesar  62,1D44 sedangkan sisanya 37,9% dipengaruhi oleh variabel lain termasuk  dalam demonstrate penelitian ini.

## Referensi
Afandi, P.  2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Pekanbaru: Penerbitan Zanafa.
Andre Purwanugraha. 2011. Pembukuan Bagian Terbuka . Edisi Ketiga. BPFE.
Angih  Wanabankti.  2011. Pengaruh  pelatihan,  penerapan  SOP,  Sistem  Penghargaan,  Lingkungan  Kerja  dan Peralatan Terhadap Produktivitas Karyawan Pabrik  Toyota PT. Haji Kalla Makassar . Tesis.
Dasmadi.  2021. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja,    Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Melalui Kepuasan Kerja Dan Motivasi Karyawan . Klaten :   Penerbit Lakeisha.
Edi Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana, 2009.
Elizar & Tanjung, Hasrudy. (2018). Pengaruh Pelatihan, Keterampilan dan Lingkungan Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Ilmu Magister Manajemen  , 1(1), 46-48.
Fahmi, Irham. (2018). Manajemen Kinerja . Alpha Beta, Bandung. Soprihunt, Januari.
Fatimah, Fajar Nur'aini Dwi. 2017. Teknik Analisis SWOT , Yogyakarta: Big Kids Indonesia.
Handoko. 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalia . Yogyakarta: BPFE.
Indriyani,  I.  (2018). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja   Terhadap  Kinerja  Karyawan Kantor PT. PLN Wilayah (Persero)  Palembang (Skripsi Doktor, UIN Raden Fatah Palembang)
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek) . PT Rosdakaria Remaja.
Khasmir.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktek ).  Kota    Depok:    PT.  Raja  Grafindo Persada.
Komaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :  Rineka Cipta.
Laksmi, Fouad dan Budiantoro. 2008. Manajemen Kantor Cutting Edge . Jakarta: Penerbit Pernaka.
Mahsun, M. 2011. Estimasi Pelaksanaan Dalam Porsi Terbuka . Yogyakarta:  BPFE. Yogyakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung  :  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A.A.P. (2013). Perusahaan Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung:  PT.  Remaja dari Rosdakarya.
Mangkunegara  dan  Prabu,  A.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  PT  High  schooler Rosdakarya :   Bandung
Marwansyah.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabet.
Moeheriono. 2012. Evaluasi Penggunaan Berbasis Kompetensi . Jakarta:  PT Raja Grafindo Persada.
Priansa, Donni. 2014. Penataan dan Peningkatan Aset Manusia . Bandung: Alfabeta.
Priyanka, Donni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabet.
Rahman, M. (2017). Ilmu Administrasi. Makassar:  CV. Media hukum.
Rivai, Veithzal, Mansyur dkk. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia  Bisnis
Rivai,  V.,  Basalamah,  S.,  dan  Muhammad,  N.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Islam :  Manajemen Sumber Daya Manusia.
Rudi M. Tambunan. 2008. Aturan Perencanaan Strategi Kerja Standar (SOP). Jakarta: Maiestas Distributing.
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Kapasitas, Kinerja dan Produktivitas . PT Reika Aditama. Bandung.
Sedarmayanti.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Reformasi  birokrasi  dan  manajemen  personalia . Bandung: Jumat. Reika Aditama Sekaran.
Siagian, SP (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Ed.1, Cet.). Bumi Aksara
Simamora, H. (2015). Gestione Delle Risorse Umane , hrsg. III, Yogyakarta, STIE YKPN.
Sondang Siagian, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.
Tanjung,  Adrian  dan  Bambang  Subagjo.  2012. Panduan  praktis  penyusunan  prosedur  operasi  standar  (SOP) untuk instansi pemerintah . Yogyakarta. Jumlah Media.
Uma & Bougie, R. (2017). Metode Pemeriksaan Perusahaan .Giakarta: Salemba Empat.
Wibowo, 2013. Manajemen Kinerja (Edisi Keempat). Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Edisi 3, Cetak 6. Jakarta:  Penerbit Rajawali.