## ANALISIS PENGARUH PELATIHAN PEGAWAI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT BANK BJB BATAM

## Dashad Satrya Utama dan Ramon Zamora
Prodi  Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Riau Kepulauan, Batam, Indonesia zmr_rmn@yahoo.com

## Abstract
This research was conducted at the Bank BJB Batam. The purpose of this study was to determine the effect of training  and  compensation  for  work  performance  together  (simultaneously).In  this  study,  the  authors  use census method with a total of 45 people to serve as respondents of the total population. While this type of data used are primary data and secondary data. The primary data source was obtained from the questionnaire At Bank BJB competent Batam Batam BJB banks. While secondary data  obtained from bank documents BJB Batam. Data collection techniques done with interviews, questionnaires and documentation. Data analysis was performed with descriptive statistics, which is used to describe in giving an overview of the object under study through data taken from the population census methods obtained in the field associated with the relevant theories  and  techniques  of  quantitative  analysis  of  the  data  that  has  been  given  a  score  according  to measurement  scale  used  is  Likert  scale  and  the  test  results  using  SPSS  (Statistical  Product  and  Service Solution)  version  20. From  the  results  of  the  study  authors  conclude  that  the  simultaneous  training  of employees (X1) and compensation (X2) positive and significant impact on work performance (Y), with the result 56 941 (F count) greater than 3.21 (F table).

## Keywords: employee training, compensation and job performance

## PENDAHULUAN
Dengan meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman  manusia  tentang  pentingnya  aspek  sumber  daya  manusia  dalam  suatu perusahaan.  Bagaimanapun  tingginya  teknologi  tanpa  didukung  oleh  manusia  sebagai pelaksana  operasionalnya,  tidak  akan  mampu  menghasilkan  suatu  output  yang  sesuai dengan  tingkat  efisiensi  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu  pemahaman  dan  pengembangan sumber daya manusia didalam suatu perusahaan menjadi sangat penting. Dalam kehidupan modern dewasa ini, faktor manusia sangatlah diutamakan dengan menitikberatkan secara mendasar  pada  pengukuran  hasil  nyata  yang  mampu  dicapai  oleh  seorang  tenaga  kerja yang terlibat dalam proses penentuan sasaran.
Pencapaian  prestasi  kerja  karyawan  akan  membawa  kemajuan  bagi  perusahaan untuk  dapat  bertahan  dalam  suatu  persaingan  lingkungan  bisnis  yang  tidak  stabil.  Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan merupakan tantangan manajemen  yang  paling  serius  karena  keberhasilan  untuk  mencapai  suatu  tujuan  dan
kelangsungan  hidup  Perusahaan  tergantung  pada  kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia yang ada didalamnya.
Tercapainya prestasi kerja karyawan sangatlah diharapkan oleh PT Bank BJB Batam. Semakin  banyak  karyawan  yang  berprestasi,  maka  produktivitas  dan  kinerja  perusahaan secara keseluruhan akan meningkat. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan  tanggung  jawabnya  secara  efektif  dan  efisien.  Keberhasilan  karyawan  dapat  diukur melalui  kepuasan  konsumen,  berkurangnya  jumlah  keluhan  dan  tercapainya  target  yang optimal.  Terdapat  faktor  negatif  yang  menurunkan  prestasi  kerja  karyawan,  diantaranya adalah  menurunnya  keinginan  karyawan  untuk  mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian  pekerjaan,  pengaruh  yang  berasal  dari  lingkungan. Semua  itu  merupakan  sebab  menurunnya  pencapaian  prestasi  kerja.  Faktor-faktor  yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja diantaranya adalah pelatihan pegawai dan kompensasi.   Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan, pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterempilan dan teknik pelaksanaan  kerja  tertentu,  terinci  dan  rutin.  Pelatihan  terdiri  atas  serangkaian  aktivitas yang  dirancang  untuk  meningkatkan  keahlian,  pengetahuan,  pengalaman,  ataupun perubahan sikap seseorang. pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,    maka  rumusan  masalah  penelitian  adalah  sebagai berikut :
1. Apakah  pelatihan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap prestasi kerja pada PT Bank BJB Batam?
2. Apakah kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT Bank BJB Batam?
3. Apakah  pelatihan  dan  kompensasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap prestasi kerja pada PT Bank BJB Batam?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini di lakukan dengan tujuan :
1. Untuk  mengetahui  apakah  pelatihan  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT Bank BJB Batam.
2. Untuk    mengetahui    apakah    kompensasi    berpengaruh    secara    positif    dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT Bank BJB Batam.
3. Untuk mengetahui apakah pelatihan dan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT Bank BJB Batam.

## Pelatihan Kerja
Mangkunegara (2011) mengatakan bahwa Pelatihan adalah suatu proses pendidika jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non  manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.” Mathis dan Jackson (2009) mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses di mana orangorang mencapai  kemampuan  tertentu  untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan Davis  dan  Werther  dalam  Sedarmayanti  (2010). “Training  prepares  people  to  do  their present job and development prepares employess needed knowledge, skill and attitude” . Artinya,  bahwa  pelatihan  mempersiapkan  orang  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka sekarang  dan  pengembangan  mempersiapkan  pegawai  yang  membutuhkan  pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Simamora  (2006)  berpendapat  bahwa  pelatihan (training) merupakan  proses pembelajaran  yang  melibatkan  perolehan  keahlian,  konsep,  peraturan,  atau  sikap  untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sejalan dengan pendapat tersebut,
Handoko (2010) latihan ( training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterempilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Pelatihan terdiri atas serangkaian  aktivitas  yang  dirancang  untuk  meningkatkan  keahlian,  pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang (Simamora 2006). Menurut Rivai (2004) mengatakan bahwa, pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat.

## Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk  kerja  mereka  (Handoko,  2008).  Menurut  Hasibuan  (2012)  Kompensasi diartikan”sebagai  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Sedangkan menurut Rivai (2005) pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas  keorganisasian.Manakala  dikelola secara  benar,  kompensasi  membantu  organisasi  mencapai  tujuannya  dan  memperoleh, memelihara,  dan  mempertahankan  tenaga  kerja  yang  produktif.  Kompensasi  merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Henry Simamora,2006). Menurut Henry
Simamora  (2001)  secara  umum  kompensasi  kepada  karyawan  dibagi  kedalam  empat  jenis kompensasi yaitu: gaji dan upah, pembayaran intensif atau tambahantambahan kompensasi di luar gaji  atau  upah  yang  diberikan  oleh  organisasi  atau  perusahaan,  tunjangan  yaitu  berupa  asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung instansi, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan  dengan  hubungan  karyawan,  fasilitas  yaitu  dapat  mewakili  jumlah  substansial  dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  hasil  upaya  seseorang  yang  ditentukan  oleh  kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011). Menurut Mangkunegara (2008) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikannya.  Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2008). Sedangkan menurut Maier dalam As’ad (2001) prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.
Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002) Prestasi kerja dapat ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian  suatu  pekerjaan.  Prestasi  kerja  merupakan  proses  tingkat  mengukur  dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan.
Dari beberapa pengertian prestasi kerja  yang di kemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang  dipercayakan  kepadanya  dengan  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhannya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  telah  diberikan kepadanya.

## Hipotesis
Dari masalah pokok  yang telah dikemukakan di atas, berikut ini dapat di sajikan hipotesis sebagai jawaban atau dugaan sementara dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. Diduga  pelatihan  pegawai  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank BJB Batam.
2. Diduga kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank BJB Batam.
3. Diduga pelatihan pegawai dan kompensasi berpengaruh secara bersama- sama terhadap prestasi kerja karyawan  pada PT Bank BJB Batam.

## Objek/Subjek Penelitian
Lokasi penelitian ini diadakan di PT Bank BJB Batam yang beralamat di Komplek Batam  Center  Square  Blok  D  No.  01  dan  16  Kota  Batam.  Dilaksanakan  dari  bulan  Mei sampai Juli 2015.

## Populasi dan Sampel
Sugiyono  (2011)  menerangkan  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau subyek  yang  memiliki  kualitas  dan  kareteristik  tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan ditarik kesimpulanya. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap dan karyawan kontrak di PT Bank BJB Batam yang berjumlah 45 orang. Menurut  Sugiyono (2005)  “Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi”. Menurut Arikunto (2006), apabila sampelnya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat  jumlah  populasi  hanya  sebesar  45  karyawan,  maka  layak  untuk  diambil  keseluruhan untuk di jadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu.

## Jenis Data
Adapun  jenis  data yang diperoleh dari penelitian ini adalah bersumber dari
1. Data kualitatif yaitu data yang diperoleh baik secara lisan maupun secara tertulis khususnya.
2. Data kuantitatif  yaitu data atau informasi yang dapat dihitung misalnya jumlah pegawai,  serta  data  lainnya  yang  dapat  menunjang  pokok  pembahasan  skripsi ini.

## Sumber Data
Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek yang diteliti baik melalui pengamatan maupun kuesioner. Data diperoleh secara langsung dari perusahaan  yang  diteliti,  melalui  pengamatan  dan  pembagian  kuisioner.  Data  yang dikumpulkan bersifat kualitatif  berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh pelatihan pegawai dan kompensasi terhadap prestasi kerja. Data  sekunder  adalah instrumen   yang  mendukung  dalam  penyusunan penelitian guna menjelaskan data primer. Data yang dikumpulkan dari dokumendokumen yang ada di perusahaan tersebut dan dari hasil  penelitian  perpustakaan.  Data  ini  berupa  gambaran  umum  perusahaan,  misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  yang  digunakan  dalam  instrumen  pengumpulan  data  yang  berkaitan  dengan pembahasan adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner  yakni  tehnik  pengumpulan  data  secara  tertulis  dari  para responden yaitu  pengisian  angket  yang  diberikan  kepada  tiap  responden,  kemudian dikembalikan kepada para peneliti untuk diolah lebih lanjut.
2. Observasi, teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui hasil pengamatan secara  langsung  pada  obyek  penelitian  terutama  mengenai  pelatihan  dan kompensasi.
3. Dokumentasi  Dokumentasi  yakni  tehnik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  mengumpulkan  sejumlah  data-data  tertulis,  dokumendokumen penting maupun sejumlah literatur dan bahan pustaka yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Tabel 1. Uji Validitas Pelatihan Item r
hitung r tabel Keterangan Butir 1 0,600 0,30 Valid
Butir 2 0,496 0,30 Valid Butir 3 0,466 0,30 Valid Butir 4 0,409 0,30 Valid Butir 5 0,566 0,30 Valid Butir 6 0,480 0,30 Valid Butir 7 0,409 0,30 Valid Butir 8 0,540 0,30 Valid Butir 9 0.794 0,30 Valid Butir 10 0,588 0,30 Valid
Dari  tabel  diatas  diperlihatkan  total  dari  butir-butir  Pelatihan dengan  hasil yang  signifikan    karena    terbukti    nilai    r    >    0,30,    dengan    demikian    instrumen pelatihan dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk alat diukur.

## Tabel.2 Uji Validitas Kompensasi
Item r hitung r tabel
Keterangan Butir 1 0,540 0,30 Valid
Butir
2
0,794 0,30 Valid Butir 3 0,588 0,30 Valid Butir 4 0,600 0,30 Valid Butir 5 0,447 0,30 Valid Butir 6 0,741 0,30 Valid Butir 7 0,728 0,30 Valid Butir 8 0,347 0,30 Valid
Dari  tabel  diatas  diperlihatkan  total  dari  butir-butir  kompensasi  dengan  hasil yang  signifikan  karena  terbukti  nilai  r  table  >  0,30,  dengan  demikian  instrument Kompensasi dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk alat diukur.

## Table 3. Uji Validitas Prestasi Kerja
Item r hitung r tabel
Keterangan Butir 1 0,874 0,30 Valid Butir 2 0,789 0,30 Valid Butir 3 0,822 0,30 Valid Butir 4 0,868 0,30 Valid
Butir
5

## 0,802 0,30 Valid
Dari tabel diatas diperlihatkan total dari butir-butir prestasi kerja dengan hasil yang signifikan  karena  terbukti  nilai  r  tabel > 0,30,  dengan  demikian  instrumen  prestasi  kerja dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk alat diukur.

## Tabel 4. Uji Reabilitas
Variabel Ite m cronba ch R alpha Keteran gan Pelatihan (X 1 ) 10   0.824 Reliabel Kompens asi (X 2 ) 8 0.893 Reliabel Prestasi (Y) 5 0.953 Reliabel
Dari data tabel diatas, dapat dilihat bahwa R alpha masingmasing variabel Kualitas pelatihan (X 1 ), kompensasi (X 2 ), prestasi kerja karyawan (Y) lebih besar dari
0,60. Menurut Nunnaly dalam Ghozali 2005, suatu instrument  dikatakan reliabel  jika nilai cronbach alpha > 0,60. Nilai koefisien reliablitas ( Cronbach’s Alpha ) diatas adalah 0.824, 0.893 dan 0.953 > 0.6, maka kesimpulan instrument yang diuji tersebut adalah reliable.
Uji Normalitas
Gambar 1. Uji Normalitas
Jika  melihat  kurva  pada  grafik  histogram  di  atas  maka  dapat  diambil  kesimpulan bahwa model  regresi memilki distribusi normal. Hal ini diperlihatkan oleh bentuk kurva yang menyerupai lonceng.

## Uji Heteroskedasitas

## Gambar 2. Uji Heteroskedasitas
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik tidak membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  maka  tidakterjadi  heteroskedastisitas.  Dengan  demikian, asumsi-asumsi  normalitas,multikolinearitas    dan  heteroskedastisitas  dalam model regresi dapat dipenuhi dari model ini.

## Table. 5. Uji F ANOVA
Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai f hitung 56,941 > 3,21 (f tabel) dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Yang berarti Ha diterima dan H0 ditolak, Hal ini berarti bahwa secara bersama-sama pelatihan dan kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank BJB Batam.
Table. 5. Uji T Coefficients
Sumber : Pengolahan data SPSS. V.20
1. Dari  hasil  analisis  regresi  pada  table  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung variabel pelatihan sebesar 9,109 dan lebih besar dari t tabel sebesar 1,681 dengan signifikansi sebesar 0,000  < 0,005, Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja  pada  PT  Bank  BJB  Batam.  Hal  ini membuktikan  bahwa  hipotesis  1  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  pelatihan terhadap prestasi kerja terbukti.
2. Dari  hasil  analisis  regresi  pada  tabel  dapat  dilihat  bahwa  nilai  t hitung variabel kompensasi  sebesar  1,991  dan  lebih  besar  dari  t tabel sebesar  1,681  dengan signifikansi 0,023 > 0,005,
3. Artinya kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pada PT Bank  BJB  Batam.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  hipotesis  2  yang  menyatakan terdapat pengaruh dari variable kompensasi terhadap prestasi kerja.

## KESIMPULAN Kesimpulan
1. Uji F memperlihatkan bahwa pengaruh secara bersamasama dari seluruh variabel independen pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank  BJB  Batam  menunjukkan  hasil  yang  positif  dan    signifikan.  Hal  tersebut ditunjukkan  dari  besarnya  nilai  F  sebesar  56,941  >  3,21    dengan  tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
2. Uji t menunjukan hasil variabel pelatihan diperoleh nilai t hitung 9,109 > 1,681 t tabel  dengan  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05,  artinya  pelatihan  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan. Dan untuk
variabel kompensasi diperoleh t hitung 1,991 > 1,681 (t tabel) dengan signifikansi 0,023 > 0,05, artinya kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan.

## Saran
Saran – saran yang dapat diajukan dalam kesempatan ini yaitu:
1. Untuk lebih meningkatkan prestasi kerja maka alangkah baiknya diharapkan bagi perusahaan  untuk  lebih  meningkatkan  bagaimana  cara  untuk  mengadakan pelatihan  yang  lebih  baik  terhadap  karyawan  agar  setiap  karyawan  bisa meningkatkan prestasi kerja.
2. Para  pimpinan  unit  organisasi  maupun  pimpinan  pusat  dalam  lingkup  PT.  Bank BJB Batam hendaknya lebih memperhatikan aspek-aspek Prestasi kerja karyawan, karena akan berdampak kepada prestasi kerja karyawan.
3. Hasil penelitian ini hendaklah sebagai masukan kepada manajemen perusahaan PT Bank  BJB  Batam,  dan  dapat  dipergunakan  untuk  penelitian  berikutnya  dengan mempertimbangkan keterbatasan – keterbatasan dalam penelitian ini. Diharapkan bagi  peneliti  berikutnya  agar  kiranya  menambah  variabel  selain  pelatihan  dan kompensasi agar lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Baharudin, Aris (2014), Pengaruh Pelatihan Kerja,Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Bhakti, Surya, and Muda Pardamean Nasution. " Pengaruh Kredibilitas Perusahaan Dan Bintang Iklan Terhadap Keputusan Konsumen Untuk Membeli Sepeda Motor Honda Vario Pada  CV.  Indako  Trading  Co  Rantauprapat ." ECOBISMA  (Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  dan Manajemen) 1, no. 1 (2014): 81-89.
Chandra, Putu (2013), Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja serta Dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi Serba Usaha
Kuta Mimba  di Kuta-Bandung
Elvina, Elvina. " Pengaruh Harga Dan Kualitas Produk Terhadap Keputusan Pembelian Konsumen Pada Shampo Merek Rejoice Pada Masyarakat Rantauprapat ." ECOBISMA (Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen) 1, no. 2 (2014): 83-90.
Ghozali, Imam (2005), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3, Semarang : Badan Penerbit UNDIP Ghozali, Imam (2006), Statistik Nonparametik , Semarang : Badan Penerbit UNDIP Hani, Handoko (2000). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas , Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hani, Handoko (2008), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE : Yogyakarta
Hani,  Handoko  (2010), Manajemen  Personalia  &  Sumberdaya  Manusia ,  Edisi  kedua, BPFE UGM Yogyakarta
Hasibuan  S.  P.  Malayu    (2012), Manajaemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  keenam belas. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  (2003), Perencanaan  dan  Pengembanga  Sumber  Daya Manusia . Bandung : PT. Refika aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu (2006), Evaluasi Kinerja SDM. Eresco, Jakarta
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  (2008), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  (2011), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mathis L. Robert, John H. Jackson (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Salemba Empat
Mathis  L.  Robert,  John  H.  Jackson  (2009), Human  Resource  Management .  Jakarta: Salemba Empat.
Moekijat (2004), Manajemen Lingkungan Kerja . Bandung: Mandar Maju Nasution, A. P., Mahargiono, P. B., & Soesatyo, Y. (2016). Effect of  Leadership Styles, Organizational Climate and Ethos of Work on Employee Productivity (PT. HP Metals Indonesia the Powder Coating). International Journal of Business and Management , 11 (2), 262. Rivai,  Veithzal  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Cetakan Pertama. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Rivai,  Veithzal  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  RajaGrafindo Persada.
Robbin,  Stephen  P.  (2006), Perilaku  Keorganisasian ,  Jakarta  :  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia
Sedarmayanti (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: PT. Refika Aditama. Simamora, Henry (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN. Yogyakarta.
Simamora,  Henry  (2006), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  2,  STIE  YKPN. Yogyakarta
Sofyandi,  Herman  (2008), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama,  Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono (2011), Statiska untuk Penelitian , Bandung : Alfabeta Sugiyono (2012), Metode Penelitian Bisnis , Bandung : Alfabeta Tampubolon, Manahan (2004), Perilaku Organisasi, Jakarta : Ghalia Indonesia Wibowo (2008), Manajemen Kinerja , Jakarta : Raja Grafindo Persada
Zurnali, Cut (2004), Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan Divisi Long Distance PT Telkom Tbk , Tesis, Unpad, Bandung