## PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA STAF KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROVINSI ACEH PROVINSI ACEH
Rahmat Arfan 1 1 Politeknik Kutaraja Email: rahmatarfan@poltekkutaraja.ac.id

## Abstract
The purpose of this paper is to find out how much influence work stress has on the performance of staff at the Regional Office of the Aceh Province National Land Agency. Then to find out how much influence work motivation has on the performance of staff at the Regional Office of the Aceh Province National Land Agency And find out how much influence work stress and work motivation have on the performance of staff at the Regional Office of the National Land Agency of Aceh Province. The methodology used in this  paper  is  quantitative,  with  analysis  carried  out  using  reliability,  validity,  and  multiple  linear regression. With the conclusion that work stress has a negative and significant effect on performance, work motivation has a positive and significant effect on performance, and simultaneously, work stress and work motivation have a significant effect on the performance of the regional office staff of the Aceh provincial national land agency . Keywords : Work stress (X1), work motivation (X2), Job performance (Y)

## Abstrak
Tujuan dalam tulisan ini adalah Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja staf  Kantor  Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional  Provinsi  Aceh.  Kemudian  untuk  mengukur  seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja staf Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Aceh. Serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja staff Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Aceh. Metodologi yang dijalankan pada tulisan ini  adalah  kuantitatif  dengan  analisa  yang  dilaksanakan  dengan  reliabilitas,  validitas,  regresi  linier berganda. Dengan kesimpulan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja serta secara simultan stress kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja staf kantor wilayah badan pertanahan nasional provinsi Aceh.
Kata kunci : Stres kerja (X1), Motivasi kerja (X2), Kinerja (Y)

## PENDAHULUAN
Perkembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakah  salah  satu  tolak  ukur  terhadap perusahaan maju di samping dengan perkembangan teknologi dan aset yang melimpah. SDM merupakan peran inti dalam organisasi baik secara kelompok maupun secara individu. Sumber daya manusia sebagai penggerak utama dalam meningkatkan tujuan organisasi .
Kinerja dapat diidentifikasikan sebagai hasil dari tanggung jawab pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan (Mangkunegara  2013).  Kemampuan  ini  sesuai  dengan  skill  khusus  yang  ada  pada  karyawan.
Karyawan  yang  memiliki  Kinerja  yang  tinggi  akan  mendukung  tercapainya  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  ialah  stress,  yang  disebabkan karena  tekanan  tinggi  dalam  bekerja.  Stress  merupakan  kondisi  dimana  seseorang  merasa tertekan  psikis  nya  dalam  menghadapi  penghalang  dalam  mencapai  tujuan  mereka. (Robbins,2017).  Stres  merupakan  kondisi  yang  dapat  memicu  emosi  dan  proses  berpikir seseorang  yang  mempengaruhi  kondisi  mereka  (Handoko,2017).  Stress  kerja  menunjukan kondisi yang negatif terhadap kinerja karyawan.  (Kotteswari, et al,2014).
Selanjutnya Motivasi merupakan faktor pendukung terhadap kinerja karyawan (Buhler 2015), motivasi  merupakan  faktor  kerja  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  dalam  usaha  mereka menyelesaikan pekerjaannya, motivasi merupakan energi pendorong dalam karyawan bekerja dalam mencapai hasil kerja mereka, sehingga karyawan perlu menetapkan motivasi yang tinggi agak  hasil  kerja  yang  mereka  usahakan  juga  mencapai  tahap  maksimum.  Motivasi  sangat dipengaruhi dari sikap yang ditunjukkan dalam menghadapi situasi kerja, sikap yang positif akan membentuk  situasi  kerja  yang  mendorong  terbentuknya  motivasi  yang  maksimal. (Mangkunegara, 2017).

## KAJIAN TEORITIK
Kinerja merupakan ukuran karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka (Mangkunegara, 2017). Kinerja menjadi ukuran produktivitas dan merupakan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi  hal  ini  juga  menjadi  nilai  terhadap  tingkat  pencapaian.  Dalam  manfaatnya  kinerja merupakan sebuah metode ukuran akan prestasi karyawan disebabkan mereka dapat mencapai keinginan perusahaan.
Kinerja karyawan adalah sesuatu yang dapat dicapai baik penilaian yang diharapkan pada aspek kuantitatif  ataupun  kualitatif  sesuai  dengan tanggung  jawab  kerja  dan  sesuai  dengan  aturan yang berlaku, atau dalam kata lain pencapaian yang didapatkan tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan perusahaan.  (Moeheriono, 2014).
Berdasarkan landasan definisi yang telah disebutkan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut,  kinerja  merupakan  aspek  penilaian  individu,  hal  ini  disebabkan  kemampuan  setiap
karyawan  merupakan  hal  yang  berbeda  sehingga  perlu  penetapan  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan.
Dalam mengukur kinerja dalam setiap organisasi perlu membentuk penilaian kinerja. Penilaian kinerja  adalah  tahapan  yang  dilakukan  perusahaan  melalui  manajemen  perusahaan  kepada kinerja karyawan (Irham, 2018), Penilaian kinerja adalah proses  kinerja dalam setiap karyawan yang dapat diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan, seberapa mampu karyawan menjalan tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan standar yang ditentukan baik secara kuantitas, kualitas dan waktu kerja (Wibowo, 2019)
Penilaian  kinerja  diterapkan  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  , terdapat lima faktor perusahaan melakukan penilaian kinerja yaitu:1) Prestasi kerja ,meliput : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan       penerimaan output, 2) Kuantitas pekerjaan, meliput : volume  yang  dihasilkan  dan  kontribusi  dalam  bekerja.  3)  Kepemimpinan  yang  diperlukan, meliputi  :  membutuhkan  saran,  arahan  dalam  bekerja  atau  perbaikan  hasil  kerja,  4) Kedisiplinan, meliputi : kehadiran yang tepat waktu, sanksi, dapat  dipercaya/ diandalkan .5) Komunikasi,  meliputi  :  hubungan  antar  karyawan  maupun  dengan        pimpinan,  media komunikasi. (Dessler, 2011)
Tujuan  pengukuran  kinerja  adalah  juga  sebagai  database  dalam  perusahaan  mengukur performance  perusahaan  secara  general,  sehingga  manajemen  dapat  menentukan  planning selanjutnya sesuai dari hasil evaluasi yang dilaksanakan.
Penilaian  kinerja  karyawan  memiliki  tujuan  sebagai  berikut:  1)  Mengelola  operasi  organisasi secara  efektif  dan  efisien  melalui  stimulus    karyawan  secara  maksimum,  2)  Membantu pengambilan  keputusan  terhadap  karyawan,  seperti  promosi,  mutase,  demosi  dan pemberhentian, 3) Mengidentifikasi kebutuhan training dan development karyawan dan dan sebagai  proses  dalam  kriteria  seleksi  dalam  program  tersebut..  4)  Sebagai  informasi  bagi karyawan tentang tolak ukur dan kebutuhan perusahaan dalam menilai kinerja. 5) sebagai dasar dalam memberikan reward terhadap karyawan (Mulyadi, 2017).
Dalam  mencapai  kinerja  yang  dituntut  untuk  selalu  baik  dan  bermutu  karyawan  akan mengalami tekanan kerja dalam proses ini, sehingga stress karyawan secara tidak langsung akan mempengaruhi  kinerja mereka,  beberapa  faktor  stress  yang  mempengaruhi  kinerja,  Stressor extra organisasi, stressor organisasi, stressor kelompok, Stressor individual (Luthans, 2014).
Dalam pengertiannya  Stressor Organisasi berasal dari internal organisasi tersebut disebabkan a) ketidaknyamanan karyawan terhadap pimpinan yang otoriter, b) tugas dan tanggung jawab yang tidak jelas namun menuntut hasil kerja yang terbaik sehingga memunculkan kebingungan dalam bekerja.
Selanjutnya stressor kelompok juga menjadi pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi kinerja sebab penyebab terjadinya stressor ini karena rekan kerja dan kondisi kelompok kerja. Yang terakhir yang mempengaruhi kinerja adalah stressor individu, yang terjadi karena adanya peran ganda dengan keterbatasan waktu yang disediakan..
Dalam  mengantisipasi  terhadap  stressor  yang  akan  mempengaruhi  kualitas  kinerja  maka organisasi  perlu  membentuk  motivasi  kerja  karyawan  agar  tetap  menjadi  kinerja  karyawan. Motivasi adalah “faktor pendorong dalam melaksanakan suatu kegiatan (Sutrisno, 2013:109). Motivasi  merupakan  energi  yang  menuntun  karyawan  dalam  bekerja  sesuai  regulasi  yang ditetapkan perusahaan (Mangkunegara (2017).
Dalam memotivasi karyawan perusahaan dapat menggunakan dua macam jenis motivasi, yaitu motivasi  positif  dan  motivasi  negatif.  Motivasi  positif    diidentifikasikan  sebagai  reward karyawan  seperti  bonus,  kenaikan  gaji,  promosi  dan  lainnya.  Sedangkan  motivasi  negative diidentifikasikan  sebagai  punishment  terhadap  karyawan  seperti  denda,  demosi,  mutasi ataupun PHK (Husnan, 2015).
Berdasarkan penjelasan diatas kemudian di susun kerangka pemikiran dalam tulisan ini, yang mana menghubungkan antara konsep serta teori adalah sebagai berikut:

## Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sesuai dengan kerangka konsep di atas kemudian disusun hipotesis penulisan sebagai berikut: H1: Diduga Stress kerja berpengaruh terhadap kinerja staff Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Aceh di Kantor Wilayah BPN provinsi Aceh
H2:  Diduga  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  staff  Kantor  Wilayah  Badan Pertanahan Nasional Provinsi Aceh Kantor Wilayah BPN provinsi Aceh
H3: Diduga stress kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja staff Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Aceh Kantor Wilayah BPN provinsi Aceh.

## METODE PENELITIAN
Tulisan  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.    Populasi  dalam  tulisan  ini  adalah  staf kanwil  di  kantor  BPN  Aceh  sebanyak  40  orang.  Metode  sampling  yang  dijalankan  adalah sampling jenuh dimana populasi secara keseluruhan di jadikan sample disebabkan kurang dari 100 orang.
Teknik pengumpulan data langsung di lapangan dilakukan dengan cara penyebaran Kuesioner, dimana telah disusun beberapa pertanyaan yang dibutuhkan dalam tulisan ini sesuai dengan teori dan pendapat para ahli. Questioner yang didistribusikan menggunakan skala likert dengan kategori 1-5 dengan keterangan sebagai berikut:
Tabel 3.2 Skala Likert No Kriteria Score 1 Sangat Tidak Setuju 1 2 Tidak setuju 2 3 Kurang Setuju 3 4 Setuju 4 5 Sangat setuju 5
Teknik analisis yang digunakan dalam tulisan ini adalah sebagai berikut:
Analisis Deskriptif dimana hal ini merupakan analisis yang menghasilkan kondisi responden mengenai   Pengaruh Stres kerja dan Motivasi Kerja terhadap kinerja Staf Kanwil BPN di kantor Wilayah BPN Provinsi Aceh
Model  analisis  yang  digunakan  dalam  tulisan  ini  adalah  uji  reliabilitas,  uji  Validitas,  uji normalitas, dan Model regresi linier berganda, dengan penjabaran rumus sebagai berikut:
Y = a+ b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana:
Y = Kinerja Staf a = Konstanta X1= Stres Kerja
X2= Motivasi Kerja
b1. − b2= Koefisi en Regresi
e = Error term

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 4.13 Uji Determinasi Model R R Square Adjusted  R square Std.Error on the Estimate 1 .529a .279 0.240 2.63974
Selanjutnya berdasarkan tabel diketahui bahwa nilai R square adalah 0.279 atau sebesar 27,9 %.  Hasil menunjukkan bahwa sebesar 27,9 %  kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas yaitu stress kerja dan motivasi kerja, sedangkan sisanya 72,1 % dijelaskan oleh faktor lain diluar model ini.
Kemudian dalam hubungan (R) stress kerja dan motivasi kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) yaitu sebesar 0,529. Pada nilai R dapat dijelaskan bahwa hubungan antara variable baik stres kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  berada  pada  posisi  0.529.  sehingga  hal  ini    dapat disimpulkan variable berada pada hubungan yang sedang atau medium  .
Tabel 4.14  Uji F Model Sum of squares Df Mean square F sig 1. regression residual total 99,950 257,825 357,775 2 37 39 49,975 6,968 7,172 ,002(b)
Pada  tabel  4.14  diatas,  berdasarkan  output  SPSS,  diketahui  nilai  sig.  adalah  sebesar  0.002. Karena nilai sig. 0.002 < 0.05 maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan uji F bahwa hipotesis diterima atau dengan kata lain stres kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Untuk memperoleh model regresi ini, maka dapat dilihat melalui tabel dibawah ini:
Table 4.15 Model Unstanda rdized coefficie nts Standardized coefficients T Sig B Std.Error Beta 1 (constant) 34,066 3,600 9,462 ,000 Stres kerja -0,347 0,128 -0,382 -2,709 ,010 Motivasi kerja 0,380 0,126 0,426 3,020 ,005 Sumber: data olahan SPSS 22
Berdasarkan tabel 4.15 maka diperoleh hasil persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 34.066 – 0.347X1 + 0.380X2
Dari hasil persamaan diatas kemudian dapat dijelaskan sebagai berikut:
Konstanta yang dihasilkan adalah 34.066 hal ini dapat menjelaskan bahwa ketika Stres Kerja (X1)  dan  Motivasi  Kerja  (X2)  dianggap  konstan  pada  tingkat  kinerja  karyawan  dengan kesimpulan  dari  analisa  jika  independent  variable  adalah  0  maka  Kinerja  (Y)  memiliki  nilai sebesar  34.066.  Nilai  regresi  dari  variabel  stre s  kerja  (β1)  ialah  sebesar -0.347,  atau  dapat disebutkan bahwa setiap kenaikan satu satuan Stres Kerja (X1) maka Kinerja (Y) akan berkurang sebesar – 0.347 dengan asumsi Motivasi Kerja (X2) tetap. Hal ini dapat diartikan adalah variabel
stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  ini  dapat  disimpulkan bahwa semakin tinggi stres kerja maka kinerja akan menurun begitu juga sebaliknya.
Selanjutkan pada variabel  Motivasi Kerja (X2) maka Kinerja (Y) berdasarkan hasil tabel diatas dapat dijelaskan bahwa setiap satu kenaikan pada X2 maka Y akan meningkat sebesar 0.380 dengan asumsi Stres Kerja (X1) tetap. Ini dapat dijelaskan bahwa variabel motivasi memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan sehingga semakin tinggi motivasi kerja yang didapatkan maka akan semakin tinggi pula kinerja yang diberikan.
Kemudian berdasarkan hasil analisa didapatkan juga nilai R square dengan nilai 0,279, maka dengan  angka  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  sebanyak  27,9%  yang  dapat  dijelaskan  hubungan antara stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja staf kantor wilayah badan pertanahan nasional provinsi aceh dengan sisanya dijelaskan oleh factor lainnya. Pada uji F didapatkan hasil bibawah dari alpha 0,05 sehingga secara simultan ke tiga variabel saling mempengaruhi secara Bersama. Kemudian dari hasil uji T juga didapat kedua variable menghasilkan sig.T yang berada di bawah angkat alpha 0,05, sehingga dapat disimpulkan variabel stress kerja  dan kinerja secara parsial saling berpengaruh, begitu juga dengan variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja juga secara parsial saling berpengaruh.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang  telah  dianalisis  dan  ditetapkan  kemudian  dapat disimpulkan dalam tulisan ini terkait pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja staff kantor wilayah badan pertanahan nasional provinsi aceh adalah sebagai berikut:
a. Secara uji partial stress kerja mempengaruhi kinerja karyawan dengan  pengaruh yang negatif,  dimana  ini  dapat  diartikan  semakin  tinggi  stress  yang  didapatkan  akan menurunkan  kinerja  karyawan.  Ataupun  sebaliknya  semakin rendah  stress  kerja  yang karyawan terima maka akan semakin tinggi pula kinerja yang mereka hasilkan.
b. Kemudian  pada  uji  parsial  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  memberikan  dampak positif  dan  significant  yang  ini  dapat  diartikan  meningkatnya  motivasi  juga  akan meningkatnya kinerja karyawan dan nilai ini saling mendukung satu dan lainnya.
c. Selanjutnya  secara  simultan  baik  stress  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  Bersama mempengaruhi  kinerja  sehingga  kedua  variable  ini  juga  menjadi  penentu  terhadap kinerja karyawan yang dihasilkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmed, L., et al. 2010. A mediation of customer saticfaction relationship between  service quality and repurchase intentions for the telecom sector in Pakistan: A Case study of University students, African Journal of Business Management , Vol. 4, no 16, pp, 3457- 3462.
Arikunto, S. 2019. Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka cipta. Dessler, Gary. 2017. Human Resource Management. United States America: Pearson .
Education.
Dewi dan Wibawa (2016) “Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD Bali Cabang UBUD. E-Jurnal Manajemen . Unud, Vol.
5, No. 12, 2016: 7583-7606.
Ghozali, I. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang Handoko 2017 Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi Jakarta Bumi Aksara. Hasibuan, M S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Husnan, S & Enny P. 2015. Dasar-Dasar Manajemen Keuangan. Edisi Ketujuh. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Irham, F.2018. Pengantar Manajemen Keuangan . Bandung: Alfabeta. Luthans, F & Jonathan P. Doh. 2014. Manajemen Internasional: Budaya, Strategi, dan
Perilaku . Jakarta. Salemba Empat.
Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Perusahaan, Bandung: Remaja.
Malhotra, N. 2014. Basic Marketing Research. Pearson Educatio n: England. Mathis R, L dan John H. Jackson, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Edisi Revisi, Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.
Mulyadi. 2017. Sistem Akuntansi . Edisi keempat. Jakarta: Salemba Empat.
Noviansyah dan Zunaidah. 2011. Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya . Volume 9 Nomor 18 Desember 2011.
Priyatno, D. 2018. SPSS Panduan Mudah Olah Data bagi Mahasiswa dan Umum .
Yogyakarta: ANDI (Anggota IKAPI).
Prabianda M,K. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Lapak Restoran Pizza Hut Ciliwung Malang). Jurnal Ekonomi dan Bisnis .
Rivai, V. Ramly. M. Arafah. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:
Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada,
Robbins, P. S dan Judge, T. A. 2017. Organizational Behaviour , Edisi 13, Jilid 1, Jakarta: Salemba Empat.
Silalahi. S. 2015. Metode Penelitian Sosial Kuantitatif . Bandung: Refika
Sarwani & Rusilowati “Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Indopelita Aircraft Services . Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 2 (3). pp. 1-20. ISSN 2356-2005 Sekaran, U dan Roger B. 2017. Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan Pengembangan-Keahlian . Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Sopiah, & Sangadji, E. M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Yogyakarta: Andi Offset. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.CV Widodo, J. 2017. Analisis Kebijakan Publik: Konsep dan Aplikasi Proses Kebijakan Publik . Malang: Bayumedia. Wibowo. 2019. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.
Yuwono, B. 2015. Pengembangan Model Public Monitoring System Menggunakan Raspberry  Pi http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/telematika/article/viewFile/1409/1291
Zafar, A., Nisar, Q., A., Shoukat, M., & Ikram, M.2017. Green Transformational Leadership and Green Performance: The mediating role of Green Mindfulness and Green Self- efficacy. International Journal of Management Excellence , Vol. 9(2) pp. 1-15.