## Jurnal Ilmiah
Poli Bisnis p-ISSN : 1858-3717
https://ejournal2.pnp.ac.id/index.php/jipb e-ISSN : 2656-1212
Volume 13  No. 2   Oktober 2021 Sinta 4 : SK Nomor 85/M/KPT/2020
Analisis Pengaruh Pengelolaan SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta
Rina Sun Sinar 1 , Shinta Ratnawati 2
1,2 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tidar E-mail: rinasunsinar@gmail.com 1 , shinta_ratna@untidar.ac.id 2

## Abstract
The  succes  key  of  a  company  lies  in  the  human  resources  management,  while  it’s  also  applies  in  PT ASKRINDO  (Indonesian  Credit  Insurance)  Surakarta  Branch.  Since  there  are  many  phenomena  of  low employee  performance  working  in  a  company,  so  this  study  aims  to  see  the  effect  of  human  resources management  on  employee  performance  at  PT  ASKRINDO  Surakarta  Branch.  Good  human  resources management  will  improve  the  quality  of  employee  performance  at  PT  ASKRINDO  Surakarta  Branch.  This study  used  qualitative  methods  and  data  were  obtained  from  interviews  with  informants  consisting  of  8 employee of PT ASKRINDO Surakarta Branch and various literature reviews as a method of data collection. The results show that human resources management was proven to have an effect on employee performance at PT ASKRINDO Surakarta Branch with several indicators on human resources management namely human resource  procurement,  human  resource    development,  career  development,  job  performance  appraisal, compensation,  worker  safety  and  health,  and  job  analysis  and  design.  In  conclusion,  the  increasing  human resource management will improve the performance of employees at PT ASKRINDO Surakarta Branch.

## Keywords: Human Resource Manajemen, Development Strategy, Employee Performancee

## Abstrak
Kunci kesuksesan suatu perusahaan terletak pada sumber daya manusia dimana hal ini juga berlaku pada PT ASKRINDO (Asuransi Kredit Indonesia) Cabang Surakarta. Dewasa ini, banyak fenomena rendahnya kinerja karyawan  dalam  bekerja  di  suatu  perusahaan,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh pengelolaan  SDM  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta.  Pengelolaan  SDM yang baik akan meningkatkan kualitas kinerja karyawan pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan data  diperoleh dari hasil  wawancara dengan informan yang terdiri dari karyawan PT ASKRINDO Cabang Surakarta yang berjumlah 8 karyawan serta berbagai kajian literatur sebagai  metode  pengumpulan  data.  Indikator  pada  pengelolaan  SDMuntuk  melakukan  pengembangan kinerja  yaitu dengan adanya pengadaan sumber  daya manusia, pengembangan SDM, pengembangan karir, penilaian prestasi kerja, kompensasi, keselamatan dan kesehatan pekerja dan job analysis dan design, maka dengan  adanya  peningkatan  pengelolaan  SDM  juga  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT ASKRINDO  Cabang  Surakarta.  Hasil  penelitian  menunjukkan  pengelolaan  SDM  terbukti  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta.
Kata kunci: Pengelolaan SDM, Strategi Pengembangan, Kinerja Karyawan

## Informasi Artikel
Diterima Redaksi: 16 Agustus 2021
Selesai Revisi: 5 September 2021 Diterbitkan Online: 31 Oktober 2021

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  kunci  utama  bagi  perusahaan  untuk meraih kesuksesan. Suatu perusahaan harus mampu untuk mengelola sumber daya manusia  dengan  baik  agar  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah direncanakan.  Pengelolaan  SDM  disini  merupakan  istilah  dari  profesi  manajerial (Higgins,  Roper  dan  Gamwell,  2016)  dimana  terdapat  gagasan  bahwa  fungsi manajerial  dianggap  cukup  spesial  secara  organisasional,  tetapi  hal  ini  juga memiliki  aset  yang  berlaku  untuk  setiap  organisasi  yang  menunjukkan  bahwa fungsi  tersebut  merupakan  unsur  kehidupan  organisasi  atau  proses  kolektif  untuk mempromosikan  anggotanya.  Bukan  hanya  hal  tersebut,  suatu  minat  karyawan juga  terdapat  ketergantungan  didalam  suatu  praktisi  HR  beroperasi.  Hal  yang penting  dalam  ketergantungan  ini  adalah  pengakuan  bahwa  mekanisme  utama yang  digunakan  adalah  kekuatan  situasional  yang  ingin  ditempati  oleh  para profesional  organisasi  (Daudigeous,  2013;  Muzio,  Brock  dan  Suddaby,  2013; Noordegraaf, 2011; Suddaby dan Viale, 2011).
Pengelolaan  SDM  dalam  perusahaan  sangat  penting  untuk  dapat  terus bertahan  dalam  dunia  persaingan  yang  sangat  ketat,  apabila  di  dalam  pengelolaan SDM tidak dilakukan dengan baik maka suatu perusahaan tidak dapat memperoleh hasil  yang  maksimal  karena  hasil  yang  diperoleh  suatu  perusahaan  bergantung pada  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  efektif.  Pengelolaan  dikatakan sebagai  manajemen  dimana  hal  ini  berarti  pengaturan,  pengelolaan  dan pengadministrasian  perusahaan.  Pengelolaan  merupakan  suatu  tahapan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  beberapa  orang  di  dalam  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  dari  perusahaan  tersebut  (Siagian  2011:3).  Sedangkan  SDM menurut  Becker  et  al  (2001)  dalam  Do  X  etn  al  (2010)  merupakan  strategi pengembangan  nilai  di  dalam  perusahaan  melalui  hubungan  antara  peforma karyawan  dengan  strategi  perusahaan  dalam  dunia  yang  semakin  bergantung pada  inisiatif,  kreativitas  dan  komitmen  karyawan  untuk  berhasil.  Strategi pengembangan  yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  sumber  daya  manusia yang baik adalah dengan adanya pengadaan sumber daya manusia, pengembangan SDM, pengembangan karir, penilaian prestasi kerja, kompensasi, keselamatan dan kesehatan  pekerja,  dan  job  analysis  dan  design  sehingga  dengan  adanya  hal tersebut  dapat  menentukan  arah  strategi  sumber  daya  manusia  agar  perusahaan dapat berjalan sebagaimana mestinya dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Saat ini, secara tidak langsung menuntut banyaknya perubahan yang sangat cepat    dan  tentunya  memberikan  pemikiran  baru  di  segala  bidang  agar  dapat bertahan  di  dunia  persaingan  dalam  perusahaan  tersebut.  Dengan  demikian perusahaan  dituntut  untuk  memiliki  keunggulan  kompetitif  agar  terus  bertahan dalam  persaingan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  keunggulan kompetitif  yang  paling  utama,  perusahaan  harus  mampu  meningkatkan  kualitas sumber  daya  manusia  dengan  berbagai  pengelolaan  SDM  yang  tepat  sehingga menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  optimal  dan  mampu  untuk  meningkatkan mutu perusahaan yang sesuai dengan tujuan dan cita-cita perusahaan. Pengelolaan SDM disini merupakan mitra bisnis strategis untuk mendapatkan nilai tambah dari tenaga  kerja  yang  akhirnya  akan  sesuai  dengan  pengaruh  yang  lebih  luas  dari finansialisasi  (Thompson,  2013)  dan  tentang  bagaimana  keuangan  berusaha
mendominasi  kehidupan  organisasi  (Fligstein,  1987).  Pengelolaan  SDM  apabila dilakukan  dengan  baik  dan  tidak  mengalami  kerugian  yang  banyak,  perusahaan harus  mampu  menganalisis  hal-hal  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan seperti  pengadaan  sumber  daya  manusia,  pengembangan  SDM,  pengembangan karir, penilaian prestasi kerja, kompensasi, keselamatan dan kesehatan pekerja, dan job  analysis  dan  design.  Dari  hal  tersebut  maka  perusahaan  dapat  mengetahui seberapa  kuat  kinerja  karyawan  mampu  bersaing  di  era  globalisasi  ini  dengan menggunakan pengelolaan SDM yang efektif dan efisien.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  mempunyai  hubungan  dengan  tujuan dari  perusahaan  yang  strategis,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi pada  ekonomi  (Amstrong  dan  Baron,  1998:15).  Kinerja  merupakan  suatu gambaran  yang  menjelaskan  tingkat  pencapaian  kegiatan  yang  dilakukan  oleh karyawan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  perusahaan  yang dituangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu  perusahaan  (Mooeheriono, 2014:  95).  Jadi  kinerja  merupakan  hasil  yang  telah  dilakukan  karyawan  untuk perusahaan  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  telah  diberikan  kepada  karyawan  tersebut.  Kinerja  karyawan merupakan    hasil  kerja  karyawan  yang  berupa  hasil  pencapaian  karyawan untuk  memenuhi  tanggungjawab  dalam  memenuhi  persyaratan  sebuah pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  (Sedarmayanti  dalam  Suwondo, 2015).  Dengan demikian,  maka kinerja  di suatu  perusahaan  harus  sesuai  dengan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan sehingga hasil dapat dicapai dari  pekerjaan  tersebut.  Dari  hal  tersebut  tentunya  menumbuhkan  kesadaran karyawan  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawabnya  di  dalam  perusahaan.  Oleh karena itu maka perusahaan harus mampu mempertahankan SDM yang terbaik dan tercerdas untuk mempertahankan perusahaan di era modern ini.
PT.  (Persero)  Asuransi  Kredit  Indonesia  atau  PT  ASKRINDO  (Persero) merupakan   salah  satu  Badan  Usaha  Milik Negara (BUMN)  yang  bergerak dalam asuransi  atau  penjaminan,  hal  ini  tidak  dapat  dipisahkan  dari  pembangunan ekonomi  bangsa  dan  Negara  Republik  Indonesia.  Salah  satu  sasaran  dari  PT ASKRINDO ini adalah  pemerataan  hasil pembangunan dalam  bidang kesempatan berusaha,  pendapatan  masyarakat  dan  merangsang  pertumbuhan  lapangan  kerja. Dalam  hal  ini  pemerintah  mengambil  langkah  dengan  mengembangkan  UMKM dengan  cara  mengatasi  salah  satu  aspek  usaha  yang  penting  yaitu  aspek pembiayaan.  Pada  perusahaan  asuransi  seperti  PT  ASKRINDO  ini  dibutuhkan karyawan  yang  memiliki  bakat  dan  keahlian  yang  baik  dalam  mengelola  kegiatan di  dalam  perusahaan.  Menurut  Moeheriono  (Kusumowardani,  2016)  perusahaan dituntut  untuk  memiliki  karyawan  yang  berkompetensi  untuk  mengisi  tanggung jawab  pada  posisi  tertentu  karena  hal  ini  berhubungan  dengan  tujuan  perusahaan yang  ingin  dicapai  bersama.  Jadi,  menurut  B.  Kaufman  (2015)  pengelolaan  SDM disini juga bertindak sebagai pelayan dan penyebar komodifikasi tenaga kerja yang menghasilkan cara mengatur pekerjaan yang mungkin dianggap optimal dari sudut pandang  pemegang  saham.  Teori  tersebut  memberikan  dukungan  ideologis  untuk praktik  manajemen  yang  mempromosikan  ketidaksetaraan  dan  melegitimasi gagasan  bahwa  perlu  untuk  mengkomodifikasi  tenaga  kerja  agar  perusahaan dianggap  efisien.  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta  harus  mengerti  pengelolaan
SDM  yang  baik itu  tidak  hanya  mengarah  pada  karyawan  yang ada  saat  ini tetapi perusahaan  pun juga  harus  membutuhkan  sudut  pandang  yang lebih luas terhadap permintaan karyawan baik itu karyawan masa lalu maupun karyawan di masa yang akan datang (Kusumowardani, 2016).
Berdasarkan bidang bisnis perusahaan yaitu asuransi atau penjaminan, maka masalah  kinerja  karyawan  termasuk  masalah  yang  sangat  penting  dimana penerapan  disiplin  kerja  tentang  waktu  atau  jam  kerja  pada  PT  ASKRINDO Cabang  Surakarta  sudah  sesuai  dengan  tata  tertib  tetapi  masih  terdapat  karyawan yang melanggar jam kerja tersebut, dalam hal ini kedisiplinan seorang pegawai itu menjadi  peran  penting  untuk  menunjukkan  integritas  seorang  karyawan  tetap terjaga dengan baik di suatu perusahaan, kurangnya kedisiplinan seorang karyawan dalam bekerja akan mempengaruhi aktivitas dan produktivitas perusahaan di masa depan.  Menurut  Sutrisno  (2009)  disiplin  karyawan  akan  mempercepat  tujuan perusahaan  sedangkan  disiplin  yang  kurang  akan  menjadi  penghambat  dan memperlambat  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Produktivitas  karyawan  dimana tidak  konsistensinya  karyawan  dalam  menjalankan  kegiatan  perusahaan  sesuai dengan  aturan  perusahaan  dan  tanggung  jawab  yang  diperlukan  masing-masing bagian masih kurang. Dari hal tersebut maka salah satu cara yaitu dengan melihat kinerja  karyawan  yang ada  di  perusahaan tersebut  karena  menurut  Mangkunagara (2013)  kinerja  disini  merupakan  hasil  dari  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan kebutuhan dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja termasuk dalam gambaran lengkap keadaan suau perusahaan pada periode tertentu karena kegiatan operasionalnya  dalam  memanfaatkan  sumber  daya  manusia.  Dengan  demikian, maka  penulis  membahas  bagaimana  pengaruh  pengelolaan  SDM  terhadap  kinerja karyawan  pada PT ASKRINDO  Cabang  Surakarta  sehingga tujuan  dari  penulisan ini  bisa  membantu  perusahaan  untuk  mengetahui  pengelolaan  SDM  dalam berbagai  hal  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  perusahaan  dan  juga sebaliknya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  deskriptif  kualitatif  dimana  teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara mendalam serta berbagai kajian  literatur  yang  relevan.  Metode  penelitian  deskriptif  kualitatif merupakan  suatu  metode  yang  digunakan  untuk  menemukan  suatu pengetahuan  terhadap  penelitian  pada  waktu  tertentu  (Mukhtar,  2013  :  10). Penentuan  informan  yang  digunakan  menggunakan  teknik  probability sampling dimana  dalam  pengambilan anggota  sampel dari populasi dilakukan dengan  orang  yang  terpilih  tanpa  memperhatikan  tingkatan  jabatan  di  dalam populasi  perusahaan  tersebut  (Sugiyono,  2017).  Informan  terdiri  dari  8 karyawan  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta  yang  ditujukan  kepada  staf pemasaran,  keuangan,  underwriting  dan  klaim-subrogasi.  Dalam  penelitian deskriptif, jumlah  sample  yang digunakan  minimal  10% dari  jumlah  populasi yang  ada.  Dengan  demikian,  8  karyawan  ini  sudah  mewakili  dari  jumlah populasi  yang  ada  dimana  jumlah  populasi  pada  PT  ASKRINDO  Cabang Surakarta sebanyak 24 individu. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui
fenomena yang sedang terjadi di PT ASKRINDO Cabang Surakarta.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  deskriptif  untuk  mengetahui penjelasan mengenai variabel yang diteliti yang berkaitan dengan pengumpulan  data  agar  memberikan  gambaran  dan  analisis  mengenai bagaimana  variabel  pengelolaan  SDM  mampu  mempengaruhi  kinerja karyawan  pada  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta.  Pengumpulan  data  ini diperoleh  melalui  observasi  dimana  penulis  mencatat  selama  dan  sesudah proses observasi yang berhubungan dengan fenomena penting yang ada sesuai dengan  konteks  dan  subjek  penelitian  yang  nantinya  akan  menjawab pertanyaan  penelitian.  Wawancara  juga  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk pengumpulan  data  dimana  wawancara  dilakukan  kepada  karyawan  dari berbagai  bidang  yang  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  mengenai pengelolaan  SDM  pada  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta.  Studi  literatur juga  digunakan  untuk  pengembangan  pengetahuan,  memberikan  bukti  efek dan melahirkan suatu gagasan tertentu yang menunjang fokus penelitian.
Pada  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dan  sekunder.  Data primer  didapat  dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  di  PT  ASKRINDO Cabang  Surakarta  yang  beralamat  di  Jl.  Bhayangkara  No.  22,  Penumping, Kec.  Laweyan,  Kota  Surakarta    di  bulan  Februari  tahun  2021  dan  tanggapan responden  mengenai  pertanyaan  yang  diajukan.  Data  sekunder  didapat  dari jurnal, buku, artikel dan website yang berkaitan dengan pengelolaan SDM dan juga  kinerja  karyawan.  Dalam  menganalisis  data,  penulis  melakukan interpretasi  terhadap  data  yang  berupa  kata-kata  sehingga  dengan  adanya  hal tersebut  akan  memperoleh  suatu  informasi  dan  makna  terkait  hal  yang dipertanyakan.  Menurut  Miles  dan  Huberman  (1984)  dalam  Sugiyono  (2017) menjelaskan bahwa terdapat suatu aktivitas ketika menganalisis data kualitatif yang dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus-menerus sampai ditemukannya  informasi  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian  yang  kemudian ditarik sebuah kesimpulan akhir yang sesuai dengan fokus penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Wawancara  yang  telah  dilakukan  terhadap  8  informan  dengan  perbedaan  usia dan jabatan di berbagai divisi pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta dapat diperoleh hasil  penelitian  dari  pertanyaan  yang  disampaikan  dan  kemudian  disajikan  dalam bentuk diagram dan tabel berikut :
1. Bagaimana  perusahaan  memberikan  informasi  mengenai  perencanaan,  penarikan dan  seleksi  SDM  pada  perusahaan  ini?  Misalnya  dalam  hal  lowongan  pekerjaan, perekrutan dan proses seleksi?
Dari  pertanyaan  pertama  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden memiliki  respon  yang  sangat  baik  terhadap  pengadaan  sumber  daya  manusia. Pengelolaan  SDM  apabila  dilihat  dari  pengadaan  sumber  daya  manusia  mencakup  3 faktor  penting  yaitu  perencanaan,  penarikan  dan  seleksi  sumber  daya  manusia. Pengadaan  sumber  daya  manusia  ini  termasuk  bagian  penting  dalam  tujuan perusahaan  dimana  apabila  dilakukan  dengan  baik  maka  karyawan  juga  akan bekerja  dengan  optimal  bahkan  dapat  menolong  pertumbuhan  bisnis  baru
(Amstrong  dan  Mitchel,  2008:27).  Pada  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta informasi  mengenai  lowongan  pekerjaan  terbuka  untuk  semua  orang  dengan  melihat berbagai  referensi  dari  karyawan.  Dalam  perekrutan  karyawan,  PT  ASKRINDO Cabang  Surakarta  menggunakan  referensi  dari  karyawan  itu  sendiri  sehingga  dari  hal tersebut  bisa  mengetahui  tingkat  keinginan  dan  motivasi  untuk  bekerja  di  PT ASKRINDO Cabang Surakarta dan menginformasikan melalui internet seperti website resmi  ASKRINDO.  Dalam  proses  seleksi  yaitu  menyeleksi  surat  lamaran  lalu dilakukan  wawancara  yang  tentunya  untuk  mengetahui  tentang  latar  belakang  si pencalon dan seberapa besar kemauan mereka untuk bekerja.
Tabel 1. Hasil Tanggapan Mengenai Pengadaan Sumber Daya Manusia Tanggapan Semua Responden
Kesimpulan Jawaban Responden
Gambar 1. Tanggapan Semua Responden Atas Pertanyaan 1
Sangat  baik,  perusahaan  memberikan informasi  lowongan  pekerjaan  yang terbuka,  referensi  karyawan  dan menyeleksi surat lamaran.
Dalam pemberian posisi pekerjaan berdasarkan pada kebutuhan perusahaan dan diberikan  pelatihan  oleh  senior  yang  telah  bekerja  di  bidang  tersebut  sehingga  tidak menyebabkan kebingungan dari pencalon dan dapat bekerja sesuai dengan target yang dibutuhkan  perusahaan.  Menurut  Mangkunegara  (2012)  pelatihan  disini  merupakan proses  pengajaran  pengetahuan,  keahlian  dan  sikap  tertentu  agar  karyawan  menjadi lebih  terampil  dan  mampu  menjalankan  tanggungjawabnya  mengikuti  standar  yang telah dibuat. Karyawan senior juga selalu memberikan motivasi  kuat kepada karyawan baru untuk membuat mereka lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan dan dapat mencapai  hasil  yang  maksimal,  dalam  hal  ini  menurut  Samsudin  (2016:218)  bahwa dengan  adanya  motivasi  maka  akan  mempengaruhi  atau  mendorong  seseorang  agar dapat  melakukan  hal  yang  telah  ditetapkan.  Dari  hal  tersebut    maka    dapat  dikatakan bahwa pengadaaan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta.
2.Seberapa efektifkah penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan? Dan  apa saja kriteria yang digunakan perusahaan untuk menilai kinerja para karyawan?
Berdasarkan pertanyaan kedua dapat diketahui bahwa hampir seluruh responden memberikan  pandangan  dimana  penilaian  kinerja  perusahaan  berjalan  sangat  efektif. Pada penilaian kinerja pada PT ASKRINDO dilakukan dengan melihat secara langsung di  dalam  lingkungan  kerja  tersebut  mengenai  tugas  masing-masing  karyawan.  Disini atasan  mengevaluasi  karyawan  dan  departemen  SDM  untuk  mengembangkan berbagai penilaian kinerja yang efektif dan selalu memastikan bahwa penilaian tersebut  dilakukan  oleh  seluruh  karyawan  perusahaan.  Berhubung  jumlah karyawan pada perusahaan ini tidak begitu banyak sehingga memudahkan atasan untuk
75% 25% sangat baik baik cukup baik tidak baik
melakukan penilaian. Cara yang dapat digunakan dapat berupa melihat  dari bagaimana karyawan  menghadapi  segala  situasi  dan  masalah  di  perusahaan,  hasil  laporan  yang telah dibuat dan berbagai pengetahuan serta inisiatif yang baik terkait dengan pekerjaan yang  sedang  dijalankan.  Di  dalam  penilaian  tersebut  tidak  ada  kriteria  tertentu  untuk menentukan  penilaian  kerja  terhadap  masing-masing  karyawan.  PT  ASKRINDO Cabang  Surakarta  melakukan  penilaian  kinerja  agar  memudahkan  dalam  perencanaan dan  pengembangan  karir  kedepannya,  dapat  mengetahui  penyimpangan  dalam karyawan itu sendiri, ketidakakuratan informasi, kesempatan kerja yang lebih adil dan mengetahui  berbagai  tantangan  eksternal  sehingga  dapat  memberikan  suatu  informasi yang  lebih  bagi  perusahaan  (Samsudin,  2006:163).  Dengan  demikian  karyawan  tentu akan  selalu  meningkatkan  kualitas  dari  diri  mereka  agar  dinilai  mampu  dalam menghadapi  tuntutan  perusahaan.  Dari  pernyataan  tersebut,  maka  dengan  adanya penilaian  kinerja  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  ASKRINDO Cabang Surakarta.

## Tabel 2. Hasil Tanggapan Mengenai Penilaian Kinerja Tanggapan Semua Responden   Kesimpulan Jawaban Responden
Gambar 2. Tanggapan Semua Responden
Atas Pertanyaan 2
Sangat  efektif,  perusahaan  menilai karyawan  dengan  melihat  secara langsung  dilihat  dari  hasil  laporan dan cara menghadapi masalah.
3.Apakah pemberian gaji pokok karyawan sudah memadai dan apakah pemberian kompensasi lain seperti THR sudah terpenuhi dengan baik?

## Tabel 3. Hasil Tanggapan Mengenai Kompensasi
Tanggapan Semua Responden Kesimpulan Jawaban Responden Gambar 3. Tanggapan Semua Responden Atas Pertanyaan 3 sudah,  perusahaan  memberikan  gaji sesuai  jabatan  dan  terdapat  THR, intensif,  uang  lembur  dan  uang makan.
Pertanyaan  ketiga  mengenai  kompensasi  terlihat  bahwa  semua  responden menjawab  jika  pemberian  kompensasi  sudah  dipenuhi  dengan  baik  oleh  perusahaan. Kompensasi  merupakan  pemberian  upah  secara  material  untuk  membalas  jasa
87% 13% sangat efektif efektif cukup efektif tidak efektif 100% sudah belum
yang  telah  diberikan  karyawan  untuk  perusahaan  bisa  berupa  gaji  pokok, intensif  dan  pengecualian/  differentials  (Strand  dalam  Amstrong  dan  Mitchel, 2008).  Dalam  hal  ini  perusahaan  melakukan  pemberian  gaji  kepada  karyawan sudah sesuai dengan proporsi masing-masing bagian dan sudah memenuhi batas UMK daerah  setempat  dimana  untuk  pemberian  gaji  ini  dilakukan  setiap  awal  bulan  sesuai dengan ketentuan yang telah dibuat tanpa ada kemunduran. Gaji untuk masing-masing jabatan  berbeda-beda  sesuai  dengan  tingkat  kesulitan  dan  kerumitan  dalam  bekerja. Lalu  terdapat  kompensasi  tidak  langsung  berupa  pemberian  kompensasi  kepada karyawan  selain  berdasarkan  kebijakan  pimpinan  dalam  upaya  meningkatkan kesejahteraan  karyawan  yang  tentunya  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan  (Nawawi,  2011)  dimana  pada  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta memberikan  kompensasi  berupa  THR,  intensif  dan  uang  lembur  sesuai  jam  lembur yang  dihitung  secara  bulanan,  serta  selalu  terdapat  uang  makan  siang  setiap  hari sehingga membuat karyawan merasa menikmati pekerjaan dan lebih menghargai setiap pekerjaan  yang  diterima  karena  merasa  dihargai  oleh  perusahaan.  Kompensasi  yang sesuai  atas  keinginan  dan  kemampuan  karyawan  akan  menciptakan  hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan perusahaan (Firmandari, 2014). Dari pernyataan tersebut  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
4. Apakah perusahaan memberikan jaminan asuransi kepada karyawan? Dan apakah fasilitas pada perusahaan sudah diberikan dengan baik?

## Tabel 4. Hasil Tanggapan Mengenai Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Tanggapan Semua Responden
Kesimpulan Jawaban Responden Gambar 4. Tanggapan Semua Responden Atas Pertanyaan 4 baik, perusahaan memberikan jaminan  kesehatan  berupa  asuransi kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan  umum  yang  memadai di dalam perusahaan
Untuk  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dimana  setiap  perusahaan  harus memiliki  suatu  program  keselamatan  dan  kesehatan  untuk  menghindari kejadian  yang  merugikan.  Dengan  adanya  program  keselamatan  akan mengurangi  tingkat  kecelakaan  dan  senantiasa  meningkatkan  kesehatan karyawan  perusahaan.  Pada bagian ini, PT ASKRINDO Cabang Surakarta  apabila dilihat dari diagram diatas sebagian besar responden menjawab sudah berjalan dengan baik, hal tersebut dibuktikan dengan adanya jaminan kesehatan yang diberikan kepada semua  karyawan.  Untuk  pekerja  lapangan  diberikan  jaminan  keselamatan  dan bertanggungjawab  apabila  terjadi  kecelakaan  kerja.  Karyawan  bagian  marketing  yang bekerja di lapangan diberikan suatu APD agar terhindar dari segala bentuk kecelakaan kerja  maupun  virus  yang  menyebar  di  luar  tempat  kerja.  Bukan  hanya  untuk  pekerja
25% 62% 13% sangat baik baik cukup baik kurang baik
lapangan, tetapi semua karyawan yang berada di tempat kerja juga diberikan pelindung untuk menjamin  keselamatan  kerja seperti masker  dan  vitamin untuk di kala  pandemi ini  sehingga  karyawan  juga  selalu  terjaga  kesehatannya  meskipun  bekerja  di perusahaan dan berinteraksi dengan karyawan perusahaan.
Fasilitas  kerja  yang  terdapat  di  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta  pun  sudah sangat baik untuk menjamin kesejahteraan umum seperti area parkir yang luas, ruangan ber  ac,  aroma  ruangan  yang  wangi,  tata  ruang  yang  rapi  dan  terarah  membuat  para karyawan  nyaman  bekerja  di  perusahaan.  Dari  hal  tersebut  maka  karyawan  pun  juga merasa  terlindungi  dan  dihormati  oleh  perusahaan  sehingga  kinerja  karyawan  juga meningkat.  Para  karyawan  juga  diberikan  pelatihan  jangka  pendek  menggunakan prosedur  yang  sistematis  dan  terorganisir  dimana  karyawan  mempelajari  pengetahuan dan  keterampilan  teknis (Luntas, 2011) yaitu untuk menerapkan  budaya baru  di masa pandemi  ini  agar  tetap  menerapkan  protokol  kesehatan  sesuai  yang  dianjurkan pemerintah.  Pelatihan  disini  termasuk  sisi  lain  dari  pendidikan  yang  membutuhkan proses    pembelajaran  untuk  meningkatkan  keterampilan  dalam  waktu  yang  singkat dengan  metode  yang  mengutamakan  praktek  daripada  teori  (Rivai,  2010).  Dari pernyataan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  di  PT ASKRINDO Cabang surakarta berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Apakah pengembangan SDM pada perusahaan sudah berjalan efektif? Dan pengembangan SDM seperti apa yang diberikan kepada karyawan?

## Tabel 5. Hasil Tanggapan Mengenai Pengembangan SDM
Tanggapan Semua Responden Kesimpulan Jawaban Responden
Gambar 5. Tanggapan Semua Responden Atas Pertanyaan 5 Efektif, adanya masa training terkait tugas karyawan dan metode pembelajaran.
Pada pertanyaan kelima apabila dilihat dari diagram diatas terlihat bahwa setiap responden memiliki jawaban yang berbeda dan dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM  perusahaan  berjalan  efektif.  Hal  ini  dapat  menjelaskan  dimana  pengembangan SDM  pada  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  wawancara  responden,  maka  dapat  dibuktikan  bahwa dengan adanya pelatihan kepada karyawan seperti masa training agar dapat mengetahui lebih dalam terkait bagian tugas yang telah diberikan oleh perusahaan. Pelatihan disini berupa  proses  belajar  mengajar  dengan  menggunakan  teknik  dan  metode  tertentu dimana  secara  konseptual  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan  dimaksudkan  untuk meningkatkan  keterampilan  dan  kemampuan  kerja  seseorang,  meningkatkan penguasaan  berbagai  keterampilan  dan  teknik  pelaksanaan  pekerjaan  khusus  untuk kebutuhan  saat  ini  dan  mempersiapkan  karyawan  untuk  menempati  posisi  tertentu  di
37% 38% 25% sangat efektif efektif cukup efektif tidak efektif
masa yang akan datang pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta. Menurut McCelland dalam  Boulter  et  al  (2005)  menjelaskan  bahwa  perubahan  akan  sangat dibutuhkan pada pengembangan sumber daya manusia melalui berbagai proses latihan.  Para  karyawan  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta  diberikan  materi  maupun arahan  yang  tepat  yang  memudahkan  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan.  Materi yang  diberikan  menggunakan  metode  pembelajaran  yang  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan  sehingga  tidak  menimbulkan  ketimpangan  atau  perbedaan  pendapat  antara karyawan  dengan  apa  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  dan  tentunya  lebih meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  baik  karena  di  dalam  bekerja  diberikan pemahaman terlebih dahulu yang dapat memudahkan karyawan dalam mencapai target perusahaan, bukan hanya itu tetapi juga dapat meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian  kepada  perusahaan  dan  masyarakat,  meningkatkan  kualitas,  kemampuan dan  keterampilan  karyawan  dalam  menjalankan  tugas,  melatih  dan  meningkatkan mekanisme  kerja  dan  kepekaan  dalam  melaksankan  tugas  dan  melatih  kemampuan perencanaan  karyawan.  Berdasarkan  penjelasan  diatas  dapat  dikatakan  bahwa pengembangan SDM dapat mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan tersebut.
6. Apakah pada perusahaan sudah dilakukan pengembangan karir yang memberikan kenaikan jabatan pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan?

## Tabel 6. Hasil Tanggapan Mengenai Pengembangan Karir
Tanggapan Semua Responden Kesimpulan Jawaban Responden Gambar 6. Tanggapan Semua Responden Atas Pertanyaan 6 Sudah, perusahaan memberikan jenjang  karir  bagi  yang  memiliki skill  dan  kemauan  tinggi  dalam bekerja.
Hasil  dari  wawancara  terlihat  seluruh  responden  berpandangan  bahwa pengembangan  karir  di  perusahaan  sudah  berjalan  sebagaimana  mestinya.  Pada pengembangan  karir  ini  dapat  dilihat  dari    skill  yang  dimiliki  oleh  karyawan perusahaan  dan  kemauan  karyawan  untuk  terus  meningkatkan  mutu  perusahaan sehingga  memungkinkan  karyawan  untuk  dapat  meningkatkan  kemampuannya  sebaik mungkin  di  semua  bidang  seperti  keuangan,  klaim  dan  subrogasi,  underwriting  dan pemasaran.  Menurut  Ayu  diarini  (2010)  pengembangan  karir  disini  merupakan proses  yang  dilalui  individu  melalui  upayanya  untuk  mewujudkan  tujuan perencanaan  karirnya  yang  tentunya  disesuaikan  dengan  kondisi  perusahaan. Hal  ini  membuat  karyawan  mempunyai  motivasi  untuk  terus  meningkatkan  skill  dan pengetahuan  yang  dimiliki di dalam bekerja  sehingga memudahkan untuk  bersaing di dunia karir yang lebih tinggi pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta. Setiap karyawan mendapatkan  kesempatan  yang  sama  untuk  mendapatkan  jenjang  karir  yang  lebih tinggi  di  perusahaan.  Bukan  hanya  skill  dan  pengetahuan  tetapi  pengembangan  karir juga  dilakukan  dengan  melakukan  perbaikan  diri  untuk  mencapai  rencana  karir  dan
100% sudah belum
perbaikan  oleh  departemen  kepegawaian  untuk  mencapai  rencana  kerja  yang  sesuai dengan jenjang karir organisasi (Caroline, 2014).
Dengan adanya pelatihan pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta terkait materi dan  arahan  di  dalam  bekerja  membuat  karyawan  mempunyai  pemahaman  yang  lebih jelas dan kuat  yang membuat karyawan dapat memiliki jenjang karir yang lebih tinggi sesuai dengan tingkatan jabatan dan skill yang dimiliki oleh karyawan PT ASKRINDO Cabang  Surakarta.  Bukan  hanya  melalui  pelatihan,  ketika  karyawan  memiliki pendidikan  yang  sudah  diperoleh  juga  dapat  mengembangkan  karirnya  di  dunia  kerja pada  PT  ASKRINDO  Surakarta  dengan  tetap  memperhatikan  skill  dan  pengetahuan mengenai  tugas  dan  kewajiban  di  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta.  Pengembangan karir  disini  memegang  peran  penting  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di perusahaan  (Khan  et  al,  2015)  karena  pengembangan  karir  merupakan  cara  formal yang  dilakukan  perusahaan  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  yang  mempunyai kualifikasi  dan  pengalaman  yang  memadai  dapat  menempati  posisi  strategis perusahaan  sehingga  pengembangan  karir  dapat  bermanfaat  baik  bagi  karyawan maupun  perusahaan  (Simamora,  2012).  Dari  pernyataan  tersebut,  dapat  diketahui bahwa  pengembangan  karir  yang  ada  pada  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 7. Apakah job analysis dan design perusahaan sudah dilakukan dengan baik?
Tabel 7. Hasil Tanggapan Mengenai Job Analysis Dan Design
Tanggapan Semua Responden Kesimpulan Jawaban Responden Gambar 7. Tanggapan Semua Responden Atas Pertanyaan 7 Ya,  penentuan  tugas  dan  tanggung jawab  sudah  terarah  serta  adanya struktur  organisasi  yang  tersusun dengan baik.
Berdasarkan pada pertanyaan ketujuh dilihat dari diagram diatas terlihat bahwa responden berpandangan bahwa job analysis dan design pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta berjalan dengan baik. Job analysis and design merupakan suatu kegiatan mengumpulkan  segala  informasi  pekerjaan  yang  kemudian  diolah  untuk menyediakan  dasar  peran  dalam  pekerjaan  tertentu  dan  dapat  memberikan bagaimana  cara  mengevaluasi kegiatan tersebut  (Armstrom  dan  Murlis,  2005). Berdasarkan  hal  tersebut,  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta  dalam  p enentuan tugas  dan  tanggung jawab  yang  diperlukan  pada masing-masing  bidang sudah  terarah dengan baik.
PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta  menggunakan  struktur  organisasi  dimana pimpinan  cabang  disini  dibantu  oleh  staff  yang  berfungsi  sebagai  pembantu  kepala bagian yang ada diatasnya dalam melakukan pekerjaaan sehari-hari. Struktur organisasi dapat  menunjukkan  wewenang  dan  tanggungjawab  setiap  bagian  sehingga  tujuan
75% 25% ya belum
perusahaan  dapat  tercapai  dengan  baik.  Misalnya  di  bagian  pemasaran  yang  tugasnya memberikan  pelayanan  dalam  hal  penyerahan  produk  perusahaan,  menerima pembayaran  premi  nasabah  dan  membantu  mengurus  klaim.  Bagian  klaim  disini memiliki  tugas  menyelenggarakan  penyelesaian  atas  tuntutan  ganti  rugi  dari tertanggung  dan  bagian  menyelenggarakan  suatu  pengawasan  pertanggungan  dan subrogasi.  Bagian  keuangan  bertugas  sebagai  pendukung  dari  kegiatan  bidang pertanggungan  dan  bidang  klaim.  Bagian  underwriting  bertugas  dalam  membuat  dan memeriksa  surat  pengantar  pengajuan  klaim  sebelum  dikirimkan  ke  bank-bank  yang bersangkutan.  Dari  hasil  wawancara  terhadap  informan,  dalam  penentuan  tugas, wewenang  dan  tanggungjawab  pada  masing-masing  bagian  sudah  berjalan  dengan terstruktur  yang  membuat  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik  dan  berjalan  tanpa adanya ketimpangan pekerjaan. Dengan adanya job analysis dan design yang baik, para karyawan  di  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta  dapat  bekerja  secara  maksimal  dan tentunya  tanggungjawab  menjadi  lebih  mudah  dan  jelas  serta  mengurangi  konflik internal yang  kemungkinan akan terjadi pada PT  ASKRINDO Cabang Surakarta. Hal ini  membuat  kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat  pada  perusahaan  tersebut.  Dari pernyataan diatas maka dapat diketahui bahwa dengan adanya job analysis dan design yang  baik  di  perusahaan  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Berikut disajikan struktur organisasi pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta.
Gambar 8. Struktur Organisasi PT Askrindo Cabang Surakarta Per-Mei 2021
Kepala Seksi Underwriting Mukhlasin
Staf Organik - Elinda Emza Khasanah M - Sindy Laga Pratiwi - Septiana Dwi W Kepala Seksi Pemasaran Hari Iswara Staf
Outsourcing
- Jeelyke Nilaria Putri - Pradina Anggi Saputri Kepala Seksi Keuangan & Umum Sriyati
 Staf Organik
- Aldehita Purnasanti
- Danar Setyojati  Staf Outsourcing - Amir Syarifudin
- Mujiono
- Siti Aminah
- Yulis Kuswandani
- Jesida Asna Zahrafi - Danang Ardianto - Yogi Ananta N
Kepala Seksi
Klaim &
Subrogasi Daniel Sako  Staf Organik - Daniel Fahmi
- Ambar Rani Putri
- Suwarno  Staf Outsourcing - Rety Apriliani Pelitawati - Bagus Krishna
Widiutama
Pemimpin Cabang
Kasimin

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  pembahasan  mengenai  analisis  pengaruh  pengelolaan  SDM terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  ASKRINDO  Cabang  Surakarta,  maka  dapat diketahui bahwa dengan adanya pengelolaan SDM yang baik di perusahaan maka akan menjadikan kinerja karyawan lebih meningkat. Hal ini dapat terlihat dimana kinerja karyawan pada PT ASKRINDO Cabang Surakarta akan meningkat ketika mereka diberikan pelatihan maupun pengembangan SDM sesuai dengan tugas dan tanggungjawab  mereka  di  bidang  tertentu  pada  perusahaan  tersebut.  Adanya pengembangan  karir  dirasa  paling  penting  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan sehingga  karyawan  akan  selalu  berusaha  menampilkan  hasil  yang  terbaik  untuk perusahaan  dan  dari  hal  tersebut  akan  menguntungkan  satu  sama  lain.  Dengan adanya  gaji  dan  kompensasi  yang  setimpal  dengan  apa  yang  telah  dilakukan karyawan  untuk  perusahaan  juga  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  terus mengembangkan  kualitas  kerjanya  bagi  perusahaan,  dimana  hal  ini  merupakan salah satu tindakan hormat kepada perusahaan yang telah diberikan fasilitas yang memadai  oleh  perusahaan  bagi  karyawan  yang  bekerja  pada  PT  ASKRINDO Cabang Surakarta. Selain itu terdapat faktor penunjang kinerja karyawan dimana dengan adanya  fasilitas  yang  baik  akan  membuat  para  karyawan  terasa  nyaman  ketika  sedang bekerja di dalam ruangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif,  Muhammad.  et  al.  2019. Effect  of  Compensation  and  Discipline  on  Employee Performance . International Conference Accounting, Business and Economics (UII- ICABE), Vol. 1, No. 1, hal.263-276.
Ashari,  A.  2020. Analisis  Kesesuaian  Penempatan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  Pada  Pt.  Askrindo  (Persero)  Makassar .  Makassar:  Universitas Muhammadiyah Makassar.
Azhar, R. S. 2019. Strategi Komunikasi Humas Dalam Upaya Mensosialisasikan Aplikasi Kita  Saudara  Sebagai  Media  Baru  Dalam  Berzakat:  Studi  Kualitatif  di  Lembaga Pusat  Zakat  Umat  (PZU)  Kota  Bandung. Bandung:  UIN  Sunan  Gunung  Djati Bandung.
Butterick M and Charlwood B. 2021. HRM and the COVID‐19 Pandemic: How Can We Stop  Making  a  Bad  Situation  Worse? . Human  Resource  Management  Journal, hal.1-10.
Garaika, G. 2020. Impact of Training and Competence on Performance moderated by the Lecturer  Career  Development  Program  in  Palembang,  Indonesia. International Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting  Research  (IJEBAR),  Vol.4, No.03, hal.10-20.
Irawati  A,  Sudarsono  B  dan  Lestari  L.  2017. Pengaruh  Manajemen  Bakat  dan Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Jawa  Pos Media Televisi (JTV) di Surabaya. Eco-Entrepreneur, Vol. 3, No. 1, hal.210-224. Iskandar,  D.  2018. Strategi  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan  Melalui  Pengelolaan Sumber  Daya  Manusia  dan  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap Produktivitas  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Bisnis  dan  Ekonomi  Asia, Vol.  12,  No.1, hal.23-31.
Lestari  D  N  I  dan  Ratnawati  S.  2021. Analisis  Pengaruh  Inovasi  Peradilan  Terhadap
Efektivitas  Kinerja  Pegawai  di  Pengadilan  Negeri  Magelang  Kelas  IB. Jurnal Ilmiah Poli Bisnis (JIPB), Vol. 12, No. 2, hal.98-106. Nasution  I  dan  Rosanti  R.  2020. Pengaruh  Bekerja  Dari  Rumah  (Work  From  Home) Terhadap  Kinerja  Karyawan  BPKP . Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  Budgeting, Vol.  1, No.1, hal. 9-14.
Orocomna  C,  Tumbel  T  M  dan  Asaloei  S  I.  2018. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  TASPEN  (Persero)  Cabang  Manado . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol.7, No.1, hal.66-72.
Ratnawati  S  dan  Atmaja  H  E.  2020. Pentingnya  Kompetensi,  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  Mendorong  Prestasi  Kerja. Buletin  Bisnis  &  Manajemen  (BBM),  Vol. 6, No. 1, hal.10-18.
Roper I dan Higgins P. 2020. Hidden in Plain Sight? The Human Resource Management Practitioner's  Role  in  Dealing  with  Workplace  Conflict  as  a  Source  of Organisational–Professional  Power. Human  Resource  Management  Journal,  Vol. 30, No.4, hal.508-524.
Sari  D.  P.  dan    Achsa  A.  2020. Analisis  Dimensi  Kualitas  Jasa  Terhadap  Kepuasan Pelanggan  Pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Cabang  Magelang . Jurnal  Bisnisman: Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 2, No. 3, hal.15-27.
Sutopo, Y. K. 2014. Analisa pengelolaan sumber daya manusia sektor formal dan sektor informal di Jawa Timur. Agora, Vol. 2, No. 1, hal.330-342. Syahruddin  S,  Hermanto  H  dan  Wardini  A.  K.  2020. The  Influence  of  Communication, Training,  and  Organizational  Culture  on  Employee  Performance. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Vol. 16, No. 2, hal.171-181.
Syamsurizal,  S.  2016. Peranan  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  dalam  Organisasi. Warta Dharmawangsa, No. 49.