## BUDAYA ORGANISASI DAN QUALITY OF NURSING WORK LIFE TERHADAP KINERJA
DAN KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RSUD Dr. SOETOMO SURABAYA
(Cultural Organization and Quality of Nursing Work Life on Nurses Performance and Job Satisfaction in Dr. Soetomo Hospital, Surabaya)
Rini Winasih*, Nursalam**, Ninuk Dian K**
*RS Dr. Soetomo, Jl. Prof. Dr. Moestopo **Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga Kampus C Jl. Mulyorejo Email: rini_winasih@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Pendahuluan: upaya  untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan  rumah  sakit  seharusnya  sejalan  dengan  upaya  untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan. Kualitas pelayanan dipengaruhi oleh budaya organisasi. Tujuan utama dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menjelaskan  pengaruh  budaya  organisasi  dan quality of nurses work life (QNWL) terhadap kinerja dan kepuasan kerja perawat di RS Dr. Soetomo Surabaya. Metode: Penelitian ini menggunakan desain eksplanatori dengan pendekatan cross sectional . Populasi adalah seluruh perawat pegawai negeri sipil di ruang bedah RS. Dr. Soetomo Surabaya. Sampel sebanyak 95 perawat didapatkan dengan cluster sampling. Data dianalisis menggunakan partial least square . Hasil: Budaya organisasi dipengaruhi oleh faktor objektif. Faktor individu tidak mempengaruhi QNWL. Faktor yang mempengaruhi QNWL adalah faktor sosial dan lingkungan, faktor operasional, faktor administrasi, dan budaya kerja. QNWL mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja perawat. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja perawat. Diskusi: budaya organisasi yang kuat, yang dapat menciptakan QNWL yang baik, dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja perawat, serta keterlibatan kerja dalam QNWL.
Kata kunci: budaya organisasi, quality of nursing work life , kinerja dan kepuasan kerja, perawat.

## ABSTRACT
Introduction: Efforts to improve the quality of hospital services should be along with the efforts to improve the quality of nursing services. Quality of service is influenced by the organizational culture. The main objective of this study was to explain the effect of organizational culture and quality of nurses work life (QNWL) on nurses performance and job satisfaction in Dr. Soetomo Hospital, Surabaya. Methods: This study used explanatory survey research design with cross sectional approach. The study population was all Civil Servants nurses working at Surgical Wards, Dr. Soetomo Hospital. The study sample comprised 95 nurses selected with cluster sampling. Data were analyzed using partial least square. Results: The results showed that there was influence of objective factors on organizational culture. Individual factors had no influence on QNWL. Social and environmental factors affected QNWL. Operational factors influenced QNWL. Administrative factors affected QNWL. Organizational culture influenced QNWL. QNWL affected nurses performance. QNWL significantly affected nurses job satisfaction. Nurses job satisfaction affected nurses performance. Discussions: Strong organizational culture, which can create good quality of work life for nurses, can improve the performance and job satisfaction of nurses in Dr. Soetomo Hospital. Further studies needs to be done to analyze the effect of empowerment and job involvement on the quality of nurses work life.
Keywords: cultural organization, quality of nursing work life, performance and job satisfaction, nurse

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  merupakan  salah  satu organisasi pelayanan di bidang kesehatan yang memiliki  budaya  organisasi  yang  tercermin dalam visi, misi serta tujuan yang ingin dicapai. Kualitas  pelayanan  sangat  ditunjang  oleh perilaku atau kinerja pemberi pelayanan, salah satunya adalah perawat. Perawat merupakan tenaga  kesehatan  terbanyak  di  rumah  sakit dan  memegang  peranan  penting  dalam memberikan pelayanan kesehatan. Pelayanan
keperawatan  sebagai  bagian  integral  dari pelayanan  kesehatan  mempunyai  kontribusi yang sangat besar dalam menentukan kualitas pelayanan  di  rumah  sakit.  Sehingga  setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan. Mutu  kualitas  pelayanan  dipengaruhi  faktor budaya organisasi.
Penilaian  kualitas  pelayanan  di  salah satu  Instalasi  Rawat  Inap  (IRNA)  RSUD Dr.  Soetomo  Surabaya  yaitu  IRNA  Bedah
Budaya Organisasi dan Quality of Nursing Work Life (Rini Winarsih, dkk.)
oleh  Badan  Penelitian  dan  Pengembangan RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya  pada  tahun 2014 didapatkan tingkat kepuasan pelanggan menurut  KEPMENPAN  ada  pada  level  “B” atau  Baik  dengan  indeks  79,83,  sedangkan menurut pengukuran GAP analisis, pelanggan merasa  “Puas”  dengan CS Index 90,60. Tingginya  kepuasan  pelanggan  ini  sangat kontras  dengan  indeks  kepuasan  karyawan yang masih pada rentang cukup dengan nilai 62,82. Hasil penelitian oleh Badan Penelitian dan  Pengembangan  RSUD  Dr.  Soetomo Surabaya tahun 2014 di Instalasi Rawat Inap Bedah  didapatkan  data  indeks  kepuasan karyawan (IKK) seperti tabel di bawah ini.
Kinerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  budaya  tempat  karyawan tersebut bekerja. Budaya mempunyai peranan penting  bagi  kehidupan  suatu  organisasi. Budaya yang positif menciptakan tumbuhnya komitmen  karyawan  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  demikian  sebaliknya.  Karyawan akan malas bekerja karena tidak ada nilai-nilai positif  yang  dapat  mendorong  agar  bekerja lebih baik lagi. Berdasarkan hal tersebut, maka organisasi hendaknya berusaha menciptakan lingkungan internal yang lebih nyaman, baik fisik maupun psikis.
Tabel 1.  Data Indeks Kepuasan Karyawan Instalasi Rawat Inap Bedah RSUD Dr.Soetomo Surabaya,

## Tahun 2014
No Unsur Kepuasan Nilai IKK Mutu 1. Kompetensi karyawan 66, 44 C 2. Lingkungan kerja 63,28 C 3. Remunerasi 49,54 D 4. Hubungan antar kerja 74,77 B 5. Beban kerja 58,96 C 6. Karir 61,46 C 7. Komunikasi 65,17 C 8. Penilaian kinerja berdasarkan SKP 62,47 C 9. Manajerial 56,06 C 10. Kepemimpinan 69,58 B Nilai IKK (Indeks Kepuasan Karyawan) 62,82 Mutu Kepuasan Cukup Kepuasan Karyawan Cukup
Kepedulian  rumah  sakit  khususnya pemimpin  organisasi  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  dapat  mendukung tujuan  tersebut  melalui  kinerja  sumber  daya yang  dimiliki.  Organisasi  harus  memiliki strategi dan inisiatif yang dapat meningkatkan kepuasan  kerja  karyawannya  melalui peningkatan  kualitas  kehidupan  kerjanya, khususnya perawat.
Penelitian  ini  mengidentifikasi  dan menganalisis  faktor  objektif  dari  dimensi budaya organisasi terhadap budaya organisasi yang ada di RSUD Dr. Soetomo Surabaya, di samping  ingin  menganalisis  faktor  internal QNWL  yang  dapat  mempengaruhi  kualitas kehidupan kerja perawat di RSUD Dr. Soetomo Surabaya, serta menganalisis hubungan budaya organisasi  dengan  kualitas  kehidupan  kerja perawat  yang  dapat  berpengaruh  terhadap kinerja  dan  kepuasan  kerja  perawat.  Hasil dari  penelitian  ini  dapat  menjadi  tolak  ukur untuk menciptakan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja perawat yang seharusnya, dan semakin meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja  perawat  dalam  meningkatkan  kualitas layanan kepada pasien di RSUD Dr. Soetomo Surabaya.
Jurnal Ners Vol. 10 No. 2 Oktober 2015: 332–342

## BAHAN DAN METODE
Penelitian  ini  menggunakan  desain penelitian  sur vei  eksplanatif  dengan pendekatan cross sectional. Populasi penelitian ini  adalah  semua  perawat  Pegawai  Negeri Sipil  yang  berdinas  di  Instalasi  Rawat  Inap Bedah RSUD Dr. Soetomo Surabaya. Sampel penelitian ini sebanyak 95 perawat yang dipilih dengan cluster sampling sesuai dengan kriteria inklusi.
Data  diperoleh  melalui  kuesioner dan  analisis  data  menggunakan partial least square. Variabel independen dalam penelitian  ini  adalah  faktor  objektif  (inovasi dan  pengambilan  risiko,  perhatian  pada  hal rinci, orientasi hasil, orientasi SDM, orientasi tim, keagresifan dan stabilitas), faktor individu
(usia,  jenis  kelamin,  status  perkawinan, pendidikan,  pangkat,  dan  masa  kerja), faktor  sosial  dan  lingkungan  (komunikasi, kepemimpinan,  hubungan  antar  perawat, hubungan  antar  departemen,  dan  hubungan antar  profesi),  faktor  operasional  (jumlah perawat,  jadwal  dinas,  dan  pengawasan supervisor),  faktor  administrasi  (kebijakan organisasi,  keselamatan  dan  kesehatan, pengembangan  karir,  gaji  dan  remunerasi). Variabel intervening adalah budaya organisasi dan kualitas kehidupan kerja perawat. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat dan kepuasan kerja perawat. Lokasi penelitian di IRNA Bedah RSUD Dr. Soetomo Surabaya. Waktu penelitian bulan April-Mei 2015.
Gambar 1.  Hasil Awal Uji Hipotesis Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja  Perawat  terhadap  Kinerja  Perawat  dan  Kepuasan  Kerja  Perawat  di  RSUD Dr. Soetomo Surabaya.
Budaya Organisasi dan Quality of Nursing Work Life (Rini Winarsih, dkk.)

## HASIL
Berdasarkan gambar 2 didapatkan hasil akhir  uji  hipotesis  dapat  diuraikan  sebagai berikut:  (1)  Faktor  obyektif:  inovasi  dan pengambilan risiko, perhatian pada hal rinci, orientasi hasil, orientasi SDM, orientasi tim, keagresifan  dan  stabilitas  mempengaruhi budaya  organisasi  di  RSUD  Dr.  Soetomo Surabaya.  (2)  Faktor  sosial  dan  lingkungan: komunikasi, kepemimpinan, hubungan antar perawat,  hubungan  antar  departemen,  dan hubungan antar profesi berpengaruh terhadap kualitas  kehidupan  kerja  perawat  di  RSUD Dr. Soetomo Surabaya. (3) Faktor operasional: jumlah perawat, jadwal dinas, dan pengawasan supervisor mempengaruhi kualitas kehidupan kerja perawat di RSUD Dr. Soetomo Surabaya. (4) Faktor administrasi: kebijakan organisasi, keselamatan  dan  kesehatan,  pengembangan karir,  gaji  dan  remunerasi  mempengaruhi kualitas  kehidupan  kerja  perawat  di  RSUD Dr. Soetomo Surabaya. (5) Budaya organisasi berpengaruh  terhadap  kualitas  kehidupan kerja perawat di RSUD Dr. Soetomo Surabaya. (6)  Kualitas  kehidupan  kerja  perawat mempengaruhi  kinerja  perawat  di  RSUD Dr. Soetomo Surabaya. (7) Kualitas kehidupan kerja perawat berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Dr. Soetomo Surabaya. (8)  Kepuasan  kerja  perawat  mempengaruhi kinerja  perawat  di  RSUD  Dr.  Soetomo Surabaya.

## PEMBAHASAN
Budaya organisasi merupakan hal yang kompleks.  Karakteristik  budaya  organisasi menurut  Robbins  (2005)  terdiri  dari:  (1) Inovasi  dan  pengambilan  risiko,  kondisi  di mana  karyawan  didorong  untuk  melakukan inovasi dan pengambilan risiko pekerjaannya, (2) Perhatian pada hal rinci di mana karyawan diharapkan dapat melakukan prediksi dan dapat melakukan  analisis  serta  perhatian  pada  hal rinci, (3) Orientasi hasil di mana pimpinan lebih berorientasi pada hasil kerja daripada proses kerja, (4) Orientasi sumber daya manusia yaitu keputusan  manajemen  mempertimbangkan pengaruhnya pada karyawan, (5) Orientasi tim yaitu pekerjaan perawat lebih berorientasi tim
daripada  orientasi  individu,  (6)  Keagresifan yaitu karyawan agresif dan lebih berorientasi kompetitif  daripada  orientasi  kooperatif,  (7) Stabilitas  di  mana  keputusan  dan  tindakan organisasi  lebih  menekankan  pemeliharaan atau berada pada status quo.
Faktor  individu  terdiri  dari  usia,  jenis kelamin,  status  perkawinan,  pendidikan, pangkat/jabatan keperawatan, dan masa kerja tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kualitas  kehidupan  kerja  perawat di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya.  Perawat di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya  sebagian besar  berusia  diatas  50  tahun.  Hal  tersebut bisa  berdampak  positif  dalam  pekerjaan khususnya  lebih  ber pengalaman  dan pertimbangan, memiliki etika yang kuat, dan berkomitmen terhadap mutu. Sisi negatifnya dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru,  serta  kurang  dapat  menyesuaikan  diri dan  terbuka  terhadap  perubahan.  Menurut Grossmann  (1999)  pendidikan  merupakan salah  satu  kebutuhan  dasar  manusia  yang diperlukan untuk pengembangan diri. Semakin tinggi  tingkat  pendidikan,  semakin  mudah menerima dan mengembangkan pengetahuan dan  teknologi  sehingga  dapat  meningkatkan produktivitas.
Faktor  sosial  dan  lingkungan  yang terdiri  dari  komunikasi,  kepemimpinan, hubungan  antar  perawat,  hubungan  antar departemen,  dan  hubungan  antar  profesi berpengaruh  terhadap  kualitas  kehidupan kerja  perawat.  Faktor  sosial  dan  lingkungan di RSUD Dr. Soetomo Surabaya pada kategori sedang  dan  pada  indikator  hubungan  antar perawat pada kategori baik.
Komunikasi di lingkungan IRNA Bedah RSUD Dr. Soetomo Surabaya dinilai sebagian perawat  pada  kategori  cukup.  Komunikasi yang efektif merupakan elemen penting untuk keberhasilan  suatu  organisasi.  Komunikasi dengan  teman  sejawat  dan  tenaga  kesehatan lainnya dilakukan baik lisan maupun tertulis dengan  memenuhi  unsur  lengkap,  adekuat, dan  cepat  dengan  didukung  suatu  fakta yang  memadai.  Prinsip  komunikasi  seorang perawat profesional adalah complete, acurate, rapid, dan english (Nursalam, 2015). Jaringan komunikasi  baik  formal  dan  informal  perlu
Jurnal Ners Vol. 10 No. 2 Oktober 2015: 332–342
dibangun  antara  manajer  dan  staf.  Arah komunikasi antara manajemen dan perawat di RSUD Dr. Soetomo Surabaya kecenderungan komunikasi ke bawah ( top down ). Sedangkan komunikasi antar perawat lebih banyak pada saat  serah  terima  tugas  (overan/timbang terima), di mana diperlukan komunikasi yang jelas  tentang  kebutuhan  pasien,  intervensi yang sudah dan yang belum dilaksanakan.
Kepemimpinan  di  unit  keperawatan di  Instalasi  Rawat  Inap  Bedah  RSUD Dr.  Soetomo  dinilai  sebagian  besar  perawat pada  kategori  sedang.  Kepemimpinan yang  dapat  menjalankan  lima  fungsi  pokok kepemimpinan  akan  dapat  menciptakan kualitas kerja yang baik. Seorang pemimpin harus  menjalankan  lima  fungsi  pokok kepemimpinan yaitu fungsi instruksi, fungsi konsultasi, fungsi partisipasi, fungsi delegasi, dan fungsi pengendalian (Rivai, 2006).
Hubungan  antar  perawat  di  RSUD Dr. Soetomo tidak terlepas dari tiga pilar yang berperan dalam menciptakan lingkungan kerja perawat yang kondusif antara lain organisasi profesi  yaitu  PPNI  Komisariat  RSUD Dr.  Soetomo,  Bidang  Keperawatan,  serta Komite Keperawatan.
Hubungan  antar  departemen  dan hubungan antar profesi di RSUD Dr. Soetomo pada kategori sedang. Kualitas kehidupan kerja perawat  mempengaruhi  hubungan  perawat dengan  semua  elemen  pendukung  di  rumah sakit  secara  menyeluruh,  hubungan  dengan profesi lain termasuk dari organisasi adanya pemahaman keinginan dan kebutuhan perawat akan keamanan lingkungan dan keselamatan kerja  serta  suasana  kerja  yang  nyaman, sehingga  perawat  termotivasi.  Hubungan antar  departemen  di  RSUD  Dr.  Soetomo sebatas koordinasi antar unit ruangan melalui instalasi  rawat  inap  dengan  departemen lainnya.  Hubungan  antar  profesi  terutama dengan profesi dokter lebih banyak mengarah pada  delegasi  dan  pemberian  advis  terapi bagi pasien. Arah komunikasinya cenderung komunikasi  ke  bawah  ( top down ).  Peran kolaborasi antara perawat dengan dokter masih dipertanyakan  karena  kewenangan  perawat yang masih kurang.
Jumlah,  jenis  dan  kualifikasi  tenaga perawat  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya belum  terdistribusi  dengan  baik,  sehingga beban kerja di tiap unit Instalasi Rawat Inap Bedah tidak merata. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan  dalam  menentukan  beban kerja perawat menurut Nursalam (2014), yaitu jumlah pasien yang dirawat setiap hari/bulan/ tahun di unit tersebut, tingkat ketergantungan pasien, rata-rata hari perawatan, pengukuran perawatan langsung, perawatan tidak langsung dan pendidikan kesehatan, frekuensi tindakan perawatan  yang  dibutuhkan  pasien,  rata- rata  waktu  perawatan  langsung,  perawatan tidak  langsung  dan  pendidikan  kesehatan. Ketidaksesuaian antara rasio perawat dengan pasien  maupun  komposisi  perawat  dalam setiap  jaga  akan  memberikan  kualitas  dari pelayanan yang diberikan.
Jadwal  dinas  perawat  dalam  teori manajemen keperawatan merupakan kegiatan pengaturan  staf.  Menurut  Swansburg  (2000) metodologi  pengaturan  staf  keperawatan harus  merupakan  proses  yang  teratur, sistematis,  berdasarkan  rasional,  diterapkan untuk menentukan jumlah dan jenis personel tenaga  keperawatan  yang  dibutuhkan  untuk memberikan asuhan keperawatan pada standar yang  ditetapkan  sebelumnya  pada  kelompok pasien dalam situasi tertentu.
Supervisi  atau  pengawasan  dilakukan untuk menjaga mutu pelayanan keperawatan sesuai  standar  yang  berlaku  dan  sesuai harapan  konsumen.  Supervisi  di  RSUD Dr. Soetomo belum berjalan sesuai program. Supervisi sudah berjalan tapi hanya dilakukan secara  informal,  dan  belum  terdokumentasi dengan  baik.  Pelaksanaan  supervisi  tanpa ada  standar  operasional  prosedur  yang  baku menyebabkan  pengawasan  menjadi  beban sehingga ada ketidaknyamanan dalam bekerja ketika dilakukan hal tersebut dilakukan oleh atasan.  Kunci  keberhasilan  supervisi  yaitu Fair, Feedback, dan Follow Up. Supervisi sebaiknya  dilakukan  secara  terorganisir  dan rutin  dalam  kurun  waktu  tertentu,  melalui petunjuk, peraturan, uraian tugas dan standar. Supervisi harus terdokumentasi dengan baik dan benar sehingga penilaian perkembangan
Budaya Organisasi dan Quality of Nursing Work Life (Rini Winarsih, dkk.)
kualitas  perawat  dapat  terpantau  dengan baik.
Kebijakan  dasar  RSUD  Dr.  Soetomo Surabaya, meliputi perbaikan mutu pelayanan, perbaikan manajemen (SDM) internal rumah sakit,  penataan  kelembagaan  (struktur  dan sistem),  pemantapan  nilai  dasar  menjadi budaya organisasi, penataan sistem akuntansi keuangan,  pengendalian  biaya  dan  struktur anggaran,  perbaikan  manajemen  logistik medik dan non medik, penataan manajemen pendidikan klinik dan penelitian rumah sakit, pengembangan aliansi strategis.
Kesehatan  dan  keselamatan  kerja di  rumah  sakit  diperlukan  dalam  upaya melindungi kemungkinan dampak negatif yang ditimbulkan oleh proses pelayanan kesehatan, maupun  keberadaan  sarana  dan  prasarana, obat-obatan dan logistik lainnya yang ada di RS sehingga tidak menimbulkan kecelakaan kerja  dan  kedaruratan  termasuk  kebakaran dan  bencana  yang  berdampak  pada  pekerja RS,  pasien,  pengunjung  dan  masyarakat sekitarnya.
Penjenjangan karir perawat mempunyai mak na  tingkatan  kompetensi  u nt u k melaksanakan  asuhan  keperawatan  yang akuntabel dan etis sesuai batas kewenangan. Program jenjang karir bagi perawat di RSUD Dr.  Soetomo  Surabaya  sudah  ada,  tetapi pelaksanaannya  belum  sesuai  harapan. Hal  tersebut  karena  program  yang  dibuat tanpa  diimbangi  pelaksanaan  yang  sesuai, akibatnya jenjang karir masih belum dirasakan manfaatnya oleh perawat. Tidak ada perbedaan kompetensi  dalam  memberikan  asuhan keperawatan  kepada  pasien  sesuai  jenjang pendidikan  ataupun  perawat  klinis.  Hal tersebut menjadi salah satu kurangnya motivasi perawat  untuk  melanjutkan  pendidikan  ke jenjang  yang  lebih  tinggi,  sehingga  apabila dilakukan penilaian sebagian besar perawat di IRNA Bedah belum pada jenjang pendidikan profesional yaitu minimal sarjana dan profesi Ners.  Pendidikan  berkelanjutan  diharapkan dapat mengubah pola pikir dalam memberikan keperawatan kepada pasien.
Remu nerasi  dirasakan  perawat masih  belum  sesuai  dengan  harapan  karena
masih  belum  sesuai  dengan  beban  kerja dan  kinerja  perawat.  Keterlibatan  perawat dalam  pengambilan  keputusan  khususnya mengenai  remunerasi  masih  kurang,  karena peran  perawat  dalam  tim  remunerasi  rumah sakit  masih  minim.  Ruangan  yang  merawat pasien  dengan  BOR  lebih  dari  90%  dengan ketergantungan pasien yang tinggi tidak serta merta mendapat remunerasi yang lebih besar demikian  sebaliknya.  Pembenahan  terhadap poin  dalam  remunerasi  yang  mengakomodir masa  kerja,  pendidikan,  jadwal  dinas  dan beban  kerja,  serta  kontribusi  perawat  dalam pengambilan keputusan sangatlah diperlukan dan diupayakan agar kepuasan kerja perawat meningkat.
Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap  kualitas  kehidupan  kerja  perawat di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya.  Diagnosis budaya  organisasi  dilakukan  berdasarkan tabulasi  dari  skor Organization Culture Assessment Instrument (OCAI).  Analisis budaya  organisasi  berdasarkan  kerangka persaingan nilai ( Competing Value Framework ) di  mana  budaya  terbagi  menjadi  4  kuadran tipe budaya yang dominan yaitu budaya klan ( clan culture ), budaya pasar ( market culture ), budaya hierarki ( hierarchy culture ) dan budaya adhokrasi ( adhocracy culture ).
Hasil  kuesioner  OCAI  tipe  budaya organisasi  saat  ini  di  Instalasi  Rawat  Inap Bedah RSUD Dr. Soetomo ada 3 tipe budaya, yaitu clan, hierarchy, dan didominasi budaya adhocracy. Budaya adhocracy bercirikan tempat  kerja  yang  dinamis,  kewiraswastaan dan  kreatif.  Orang-orang  didalamnya  berani bertanggung  jawab  dan  mengambil  risiko. Perekat organisasi adalah komitmen bersama untuk  selalu  mencoba  hal  baru/inovasi  dan bereksperimen.  Organisasi  mendorong individu  dalam  organisasi  untuk  mengambil inisiatif.  Ruangan  Bedah  A  menganut  tipe budaya hierarki, di mana budaya ini bercirikan pada tempat kerja yang formal dan terstruktur. Standar  prosedur  menentukan  apa  yang dikerjakan.  Pimpinan  organisasi  bangga sebagai koordinator dan ahli organisasi yang mementingkan efektivitas. Menjaga organisasi yang lancar kerjanya adalah prioritas utama.
Jurnal Ners Vol. 10 No. 2 Oktober 2015: 332–342
Aturan formal, disiplin, efisiensi dan kebijakan formal  dibutuhkan  untuk  menjaga  kesatuan organisasi.
Tipe budaya organisasi yang diharapkan dalam lima tahun mendatang di IRNA Bedah RSUD Dr. Soetomo yaitu didominasi budaya organisasi clan dan  satu  unit  mengharapkan budaya market. Budaya market merupakan tipe budaya yang diinginkan di ruangan Bedah B.  Tipe  budaya  ini  bercirikan  budaya  pasar yang  tidak  ramah,  kompetitif  serta  perilaku konsumen  yang  cenderung  memilih  dan tertarik pada nilai-nilai sehingga menempatkan organisasi  pada  bisnis  yang  selalu  berusaha meningkatkan  persaingan.  Tugas  utama manajemen adalah mengendalikan organisasi untuk  mencapai  produktivitas,  hasil,  tujuan, serta  keuntungan.  Ruangan  Bedah  B merupakan tempat rawat inap dengan pasien klas 3, hal ini perlu ditelaah lebih lanjut apakah budaya harapan ini dapat menjadikan kinerja dan kepuasan kerja perawat lebih meningkat dibandingkan budaya adhocracy yaitu budaya saat ini apabila diterapkan.
Budaya  organisasi  saat  ini  di  ruangan Bedah  D  adalah clan yaitu  budaya  yang memiliki  karakter  kekeluargaan,  di  mana terdapat  lingkungan  yang  mengatur  dengan baik melalui teamwork, pengembangan SDM, serta  memperlakukan  konsumen  sebagai rekanan.  Tugas  utama  dari  manajemen adalah  mengendalikan  dan  membina karyawan  sehingga  memudahkan  mereka untuk  berpartisipasi.  Kondisi  demikian menunjukkan pada unit pelayanan keperawatan mengharapkan budaya organisasi yang sama dan  dapat  dipakai  sebagai  pedoman  dalam berperilaku.
Hasil skor budaya saat ini dengan skor budaya  yang  diharapkan  dapat  dilakukan pembandingan. Hasil skor budaya organisasi saat  ini  dan  harapan  memiliki  kesenjangan. Pada tipe budaya organisasi clan dan market memiliki  kesenjangan  positif,  ini  berarti responden mengharapkan tipe budaya tersebut ditingkatkan.  Sedangkan  pada  tipe  budaya adhocracy dan hierarchy memiliki kesenjangan negatif, yang berarti responden mengharapkan tipe budaya tersebut berkurang.
Peng u k u ran  budaya  organisasi memberikan  manfaat  utama  antara  lain anggota organisasi menjadi sadar akan budaya organisasi saat ini dan budaya organisasi yang diinginkan sehingga dapat menjadi momentum untuk  melakukan  perubahan,  resistensi terhadap  perubahan  dapat  diantisipasi, menjadi dasar untuk rencana perubahan yang sistematis  dan  bertahap.  Penilaian  OCAI akan menjadi langkah intervensi awal untuk memungkinkan  perubahan.  Mendiskusikan hasil  OCAI,  melak ukan  dialog  dan peningkatan kesadaran adalah hal yang sangat penting.  Ini  akan  mengawali  proses  mental yang dibutuhkan untuk membawa perubahan yang berkesinambungan. Keinginan baik akan diwujudkan menjadi perilaku dan perubahan yang nyata.
Budaya  organisasi  adalah  sistem makna,  nilai-nilai  dan  kepercayaan  yang dianut  bersama  dalam  suatu  organisasi yang  menjadi  rujukan  untuk  bertindak dan  membedakan  organisasi  satu  dengan organisasi  lain  (Robbins,  2005).  Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter  utama  organisasi  yang  dipelihara dan  dipertahankan.  Budaya  organisasi  yang baik  dan  kuat  dapat  menciptakan  kualitas kehidupan kerja yang baik bagi perawat.
RSUD Dr. Soetomo di Surabaya dengan klasifikasi  A,  Rumah  Sakit  Pendidikan (Teaching Hospital) ,  Rumah  Sakit  Pusat Rujukan  Wilayah  Indonesia  Bagian  Timur (Top Referal) ,  serta  Rumah  Sakit  terbesar di  Wilayah  Indonesia  Bagian  Timur  berdiri sejak  tahun  1938  sehingga  memiliki  budaya organisasi yang sudah berakar kuat. Menurut Robbins  (2005)  budaya  asli  diturunkan  dari falsafah  pendirinya,  selanjutnya  budaya  ini akan  sangat  mempengaruhi  kriteria  yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. Budaya  organisasi  tidak  terbentuk  dengan sendirinya, melainkan dipengaruhi beberapa faktor.  Faktor  yang  membentuk  budaya organisasi  menurut  George  (2005)  adalah karakteristik  dari  orang-orang  di  dalam organisasi,  etika  organisasi,  hubungan  antar karyawan, dan desain dari budaya organisasi. Karakteristik  dari  orang-orang  di  dalam
Budaya Organisasi dan Quality of Nursing Work Life (Rini Winarsih, dkk.)
organisasi, implikasi penting dari hal ini adalah anggota  organisasi  mempunyai  kemiripan. Hubungan  antar  karyawan  dibentuk  melalui kebijakan  SDM  dan  praktiknya,  seperti perekrutan, promosi, gaji. Ditinjau dari desain, nilai budaya memperkuat proses integrasi dan koordinasi.
Hasil penelitian untuk mengetahui tipe budaya  organisasi  yang  diharapkan  dalam lima tahun mendatang di RSUD Dr. Soetomo didominasi  budaya  organisasi clan. Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  Goodman  (2001) bahwa  budaya  organisasi  (nilai  budaya kelompok)  berpengaruh  positif  terhadap kualitas  kehidupan  kerja  yang  terdiri  dari komitmen  organisasi,  keterlibatan  kerja, pemberdayaan  dan  kepuasan  kerja.  Budaya yang  menekankan  nilai  budaya  kelompok cenderung memiliki kualitas kehidupan kerja yang  besar,  tapi  bukan  berarti  budaya  yang ideal  adalah  yang  menekankan  pada  nilai kelompok  karena  penekanan  yang  terlalu berlebihan  pada  budaya  bisa  menyebabkan difungsional  organisasi.  Oleh  karena  itu competing values framework menekankan pentingnya bagi organisasi untuk menyatukan elemen dari 4 tipe budaya tersebut. Penelitian oleh  Gifford  (2002)  menunjukkan  budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kualitas kehidupan  kerja  perawat.  Budaya  organisasi dan  kualitas  kehidupan  kerja  perawat  dapat meningkatkan  efektivitas  organisasi  (An,  Ji- Young, et al ., 2011).
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat erat  kaitannya  dengan  kualitas  kinerja anggotanya.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat  ditampilkan  karyawan.  Kinerja  dapat diukur  dari  hasil  kerja,  hasil  tugas,  atau hasil  kegiatan  dalam  kurun  waktu  tertentu (Notoatmodjo,  2009).  Kinerja  pegawai yang  tinggi  akan  mendukung  produktivitas organisasi,  sehingga  sudah  seharusnya pimpinan organisasi senantiasa memperhatikan peningkatan  kinerja  anggotanya  demi kemajuan  organisasi.  Peningkatan  kinerja anggotanya  juga  erat  kaitannya  dengan  cara bagaimana organisasi mengembangkan budaya organisasi yang ada.
Budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja  anggotanya  karena  menciptakan
motivasi  yang  besar  untuk  memberikan kemampuan  terbaiknya.  Nilai-nilai  yang dianut membuat anggotanya merasa nyaman bekerja,  memiliki  komitmen  dan  kesetiaan serta  berusaha  lebih  keras  dan  mampu meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  kerja anggotanya. Semakin kuat budaya organisasi, semakin  besar  dorongan  anggotanya  untuk maju bersama dengan organisasi. Berdasarkan hal  tersebut,  pengenalan,  penciptaan,  dan pengembangannya  dalam  suatu  organisasi mutlak diperlukan dalam rangka membangun organisasi  yang  efektif  dan  efisien  sesuai dengan  visi,  misi,  dan  tujuan  yang  hendak dicapai.
Organisasi  yang  memiliki  budaya yang  kuat  akan  menghasilkan  kinerja  yang baik  dalam  jangka  panjang.  Budaya  yang kuat artinya seluruh karyawan memiliki satu persepsi  yang  sama  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.  Kesatuan  persepsi  didasarkan pada  kesamaan  nilai  yang  diyakini,  norma yang dijunjung tinggi, dan pola perilaku yang ditaati (Darsono, 2010).
Budaya  yang  kuat  merupakan  kunci kesuksesan sebuah organisasi. Menurut Ndraha (2004)  budaya  yang  kuat  mempunyai  tiga ciri, yaitu kejelasan nilai-nilai dan keyakinan ( clarity of ordering ),  penyebaran  nilai-nilai dan  keyakinan  ( extent of ordering ),  dan kekokohan nilai-nilai inti dan keyakinan ( core values being intensely held ). Menurut Robbins (2005) budaya yang kuat ditandai oleh nilai- nilai inti yang dipegang teguh dan disepakati secara luas dalam sebuah organisasi. Semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti semakin  besar  komitmen  mereka  terhadap nilai-nilai tersebut.
Kualitas  kehidupan  kerja  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karena  mampu untuk  meningkatkan  peran  serta  dan su mbangsih  para  anggot a  terhadap organisasi  dan  menumbuhkan  keinginan para  karyawan  untuk  tetap  tinggal  dalam organisasi.  Kehidupan  kerja  perawat  yang dipengaruhi  faktor  lingkungan  kerja  yang saling berpengaruh terhadap kepuasan perawat dalam  mencapai  keinginan  dan  mempunyai harapan tinggi dalam kehidupan melalui upaya bekerja  secara  professional  dalam  suasana
Jurnal Ners Vol. 10 No. 2 Oktober 2015: 332–342
dan lingkungan kerja yang mendukung untuk menciptakan  perawat  berprestasi,  bernilai tinggi, bermanfaat bagi diri sendiri dan rumah sakit,  sehingga  produktivitas  meningkat sesuai  tujuan  rumah  sakit  (Lee,  Dai,  Park, dan McCreary, 2013).
Budaya  organisasi  mengacu  kepada sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi  itu  dari  organisasi  lain.  Suatu sistem  nilai  budaya  yang  tumbuh  menjadi kuat  mampu  memacu  organisasi  ke  arah perkembangan yang lebih baik. Semakin baik budaya kerja maka kinerja akan semakin tinggi begitu juga sebaliknya. Hal ini berarti bahwa setiap  perbaikan  budaya  kerja  ke  arah  yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai,  demikian  juga  sebaliknya.  Hasil penelitian  Waridin  dan  Masrukhin  (2006) menunjukkan bahwa budaya organisasi yang diindikasikan  dengan  budaya  dituntutnya pegawai mencari cara-cara yang lebih efektif dan  berani  menanggung  risikonya,  cermat dalam melaksanakan pekerjaan, perhatian pada kesejahteraan  pegawai,  tuntutan  konsentrasi yang  dicapai,  semangat  yang  tinggi  dalam bekerja, serta kewajiban dalam merealisasikan target dan tugas instansi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Budaya  organisasi  dan  kualitas kehidupan  kerja  perawat  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja perawat  di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya. Sebagian perawat menyatakan kurang puas pada indikator gaji, fasilitas dan promosi. Menurut Lau  (2000)  kriteria  dari  kualitas  kehidupan kerja  meliputi  gaji  dan  tunjangan,  peluang, keamanan  dalam  bekerja,  bangga  terhadap pekerjaan  dan  institusinya,  keterbukaan  dan keadilan,  serta  kenyamanan  dan  keakraban. Variabel  untuk  mendeskripsikan  kualitas kehidupan  kerja  menurut  Goodman et al , (2001)  meliputi  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi,  pemberdayaan,  dan  keterlibatan kerja.
Hasil  penelitian  Manojlovich  & Laschiger  (2007)  menyatakan  kualitas kehidupan  kerja  perawat  berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain yang
mendukung  dilakukan  oleh  Gayathiri  & Ramakrishnan (2013) yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara kualitas kehidupan kerja perawat terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  perawat  berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Dr. Soetomo Surabaya. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting  terhadap  prestasi  kerja  karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya  semaksimal  mungkin  dengan segenap  kemampuan  yang  dimiliki  untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan  kinerja  dan  pencapaian  yang baik bagi organisasi.
K a r yawa n  ya ng  mer a sa  pu a s, berkomitmen  dan  dapat  menyesuaikan  diri dengan baik untuk lebih berisiko bekerja guna memenuhi tujuan organisasi dan memberikan pelayanan sepenuh hati pada organisasi dengan meningkatkan kinerja yang akan mendukung efektivitas  organisasi  dibandingkan  dengan pekerjaan yang tidak puas.
Faktor-faktor  yang  ber pengar uh terhadap kinerja menurut Ilyas (2005) meliputi karakteristik  pribadi  yang  terdiri  dari  usia, jenis  kelamin,  pengalaman,  orientasi  dan gaya  komunikasi,  motivasi,  pendapatan  dan gaji,  lingkungan,  organisasi,  supervisi  dan pengembangan  karir.  Faktor  produktivitas organisasi  ada  empat  determinan  utama, yaitu prestasi kerja, lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik kerja dan karakteristik individu. Karakteristik kerja dan karakteristik organisasi  akan  memengaruhi  karakteristik individu  seperti  imbalan,  penetapan  tujuan akan meningkatkan motivasi kerja, sedangkan prosedur seleksi tenaga kerja serta latihan dan program  pengembangan  akan  meningkatkan pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan dari individu.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Budaya  organisasi  yang  kuat  dapat menciptakan  kualitas  kehidupan  kerja  yang baik  bagi  perawat  dalam  meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja perawat di RSUD Dr. Soetomo Surabaya. Peningkatan kualitas
Budaya Organisasi dan Quality of Nursing Work Life (Rini Winarsih, dkk.)
kehidupan kerja perawat di RSUD Dr. Soetomo Surabaya  dipengaruhi  oleh  faktor  sosial  dan lingkungan,  faktor  operasional,  dan  faktor administrasi.

## Saran
Komitmen  manajemen  rumah  sakit dibutuhkan  dalam  membangun  peningkatan kualitas  kehidupan  kerja  perawat  melalui komunikasi yang terbuka, kepemimpinan yang efektif  dan  dapat  menjadi  motor  penggerak organisasi  yang  berkualitas,  serta  hubungan kerja  sama  yang  terjalin  dengan  baik  antar perawat,  antar  departemen  dan  antar  profesi di lingkungan kerja, pengelolaan sumber daya manusia  yang  efektif  dan  efisien,  perlakuan yang fair, adil, dan suportif dalam pemberian remunerasi,  serta  memberikan  kesempatan bagi tiap perawat untuk mewujudkan diri dan berperan aktif dalam pengambilan keputusan yang melibatkan pekerjaannya.
Penelitian  selanjutnya  perlu  dilakukan dengan menganalisis pengaruh empowerment dan job involvement terhadap  kualitas kehidupan kerja perawat.

## KEPUSTAKAAN
An,  JY.,  Yom,  YH.,  Ruggiero,  J.S.  2011. Organizational Culture, Quality of Work Life, and Organizational Effectiveness in Korean University hospitals. Journal of Transcultural Nursing, 22(1), 22–30. Darsono. 2010. Hubungan Perceived Service Quality dan Loyalitas:Peran Trust dan Satisfaction  sebagai  Mediator. Jurnal Bisnis Perspektif, Vol. 2 No. 1, hal 43– 57.
Gayathiri,  R.  &  Ramakrishnan,  L.  2013. Quality  of  Work  Life-Linkage  with Job  Satisfaction  and  Performance. International Journal of Business and Management Invention, 2(1), 1–8. George. 2005. Understanding and Managing Organizational Behavior. 5nd Edition.
Upper Saddle River: Pearson Prentice- Hall.
Gifford,  B.D.,  Zammuto,  R.F.,  Goodman, E.A., Hill, K.S. 2002. The Relationship Between  Hospital  Unit  Culture  and Nurses  Quality  of  Work  Life. Journal
of Healthcare Management, 47  (1), 13–26.
Goodman,  E.A.,  Zammuto.,  Gifford, B.D.  2001.  The  Competing  Values Framework: Understanding the impact of Organizational Culture on the Quality of Work life. Organization Development Journal , 19 (3). Pg. 58. Grossmann. 1999. The Human Capital Model of The Demand for Health. Cambrigde: National  Bu reau  of  Economic Research.
Ilyas,  Y.  2005. Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit . Jakarta: FKM- UI.
Lau,  R.S.M.  2000.  Quality  of  work  life  and performance:  An  ad  hoc  investigation of two key elements in the service proﬁ t chain  model. International Journal of Service Industry Management ,  11  (5),
422–434.
Lee, Y-W., Dai, Y-T, Park, C-G., & McCreary, L. L. 2013. Predicting quality of work life  on  nurses’  intention  to  leave. Journal of Nursing Scholarship , 45(2),
160–168.
Manojlovich, M. & Laschinger, H. 2007. The Nursing  Worklife  Model:  Extending and Reﬁ ning a New Theory. Journal of Nursing Management, 15, 256–263. Ndraha, Talizuduhu. 2004. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta. Notoatmojo,  S.  2000. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Nursalam. 2013. Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan Pendekatan Praktis . Jakarta: Salemba Medika. Nursalam.  2014. Manajemen Keperawatan.
Jakarta: Salemba Medika.
Organizational Culture Assessment Instrument Public  Administration.  OCAI  Online, 2010.
Republik  Indonesia.  2009. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, Jakarta. Rivai,  Veithzal.  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Graﬁ ndo Persada. Robbins,  S.  &  Judge,  T.  2008. Perilaku organisasi .  (Terj.  D.  Angelica,  R. Cahyani,  dan  A.  Rosyid)  Edisi  12. Jakarta:  Salemba  Empat.  (Buku  asli tahun 2007)
Jurnal Ners Vol. 10 No. 2 Oktober 2015: 332–342
Robbins  S.  2005. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Edisi kelima. (Terj. Halida dan D. Sartika) Jakarta: Erlangga. Swansburg,  R.C.  2000. Kepemimpinan Dan
Manajemen Keperawatan Untuk
Perawat Klinis, Alih Bahasa Suharyati
Samba. Jakarta: EGC.
Waridin  &  Masrukin.  2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. Ekobis, Volume 7, No. 2.