Volume 30, No.1, January – May 2020 p-ISSN : 2338-2686 e-ISSN : 2597-4564
Page 65 – 80 Available online at https://e-journal.unair.ac.id/JEBA doi: 10.20473/jeba.V30I12020.6580

## PENGARUH WORK DEMAND DAN WORK FLEXIBILITY TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MANDIRI TUNAS FINANCE DENGAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Rina Maretasari a
Dwi Ratmawati b
a Sekolah Pascasarjana Universitas Airlangga b Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Email: m.rina@inbox.lv a ; dwi.ratmawati@feb.unair.ac.id b

## ARTICLE HISTORY
Received: 20 Februari 2020 Revised 17 March 2020 Accepted: 1 April 2020 Online available: 9 Mei 2020
Keywords: work demand, work flexibility, organizational commitment,
employee performance,
kinerja karyawan

## ABSTRACT
Introduction : Leasing in Indonesia has taken part in corporate financing. Financing  companies  are  also  able  to  grow  quite  impressively  so  that they  require  a  lot of manpower,  especially  in  the  sales  (marketing)  and also  collection  (collector)  departments.  This  study  aims  to  see  how  Job Demand  and  Job  Flexibility  are  able  to  influence  Organizational Commitment  and  ultimately  affect  employee  performance  in  the marketing and collection departments.
Methods :  The  sample  used  in  this  study  were  marketing  and  collection staff  at  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  regional  area  7  (covering  branches Surabaya  1,  Surabaya  2,  Gresik,  Mojokerto,  Tuban,  Madiun,  Kediri,  and Malang). The research used quantitative research methods with external and internal model calculations that included validity, reliability, and data analysis  using  Smart  PLS2.0.  The  analysis  technique  used  for  all hypotheses is Partial Least Square.
Results :  Testing  of  marketing  and  collection  staff  at  PT.  Mandiri  Tunas Finance in regional 7 produces: (1) Job Demand has a significant effect on Organizational  Commitment.  (2)  Work  Flexibility  has  a  significant  effect on  Organizational  Commitment.  (3)  Organizational  Commitment  has  a significant  effect  on  employee  performance  and  mediates  the relationship  between  Job  Demand  and  Job  Flexibility  on  employee performance.
Conclusion  and  suggestion :  The  company  is  expected  to  be  able  to encourage  employees  to  fulfill  their  job  demands  without  reducing  the performance of these employees.
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )

## ABSTRAK
Hingga  saat  ini  leasing  di  Indonesia  telah  ikut  berkiprah  dalam  pembiayaan perusahaan.    Perusahaan  pembiayaan  juga  mampu  berkembang  cukup  mengesankan sehingga membutuhkan banyak tenaga kerja terutama di bagian penjualan (marketing) dan  juga  penagihan (collector) .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana Work Demand dan Work Flexibility mampu mempengaruhi Organizational Commitment hingga  pada  akhirnya  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  bagian marketing dan collection. Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  staf marketing dan collection pada PT. Mandiri Tunas Finance area regional 7 (meliputi cabang Surabaya 1, Surabaya  2,  Gresik,  Mojokerto,  Tuban,  Madiun,  Kediri,  dan  Malang).    Penelitian  ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan perhitungan outer dan inner model yang  mencakup  uji  validitas,  reabilitas,  serta  analisis  data  dilakukan  dengan  Smart PLS2.0. Teknik analisisyang digunakan untuk semua hipotesis adalah Partial Least Square . Pengujian terhadap  staf marketing dan collection pada PT.  Mandiri  Tunas  Finance  area regional  7    menghasilkan:  (1) Work  Demand berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Commitment.  (2)Work  Flexibility berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Commitment.  (3)Organizational  Commitment berpengaruh  secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan dan  memediasi  hubungan  antara Work  Demand dan Work Flexibility terhadap kinerja karyawan.

## INTRODUCTION
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada faktor sumber daya manusia, dimana dibutuhkan suatu interaksi dan koordinasi yang didesain untuk menghubungkan tugas-tugas, baik perseorangan maupun kelompok dalam rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  kunci  untuk meningkatkan  kinerja  suatu  organisasi.  Untuk  mewujudkan  tujuan  yang  diinginkan tersebut,  maka  salah  satu  cara  yang  harus  ditempuh  adalah  dengan  meningkatkan kinerja  karyawan  dalam  organisasi  tersebut.    Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Setiap perusahaan ingin karyawannya menghasilkan nilai kinerja yang tinggi. Hal semacam  ini  merupakan  keinginan  yang  ideal  bagi  perusahaan  yang  berorientasi  pada keuntungan  semata,  Jimoh  (2008)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan tindakan,  perilaku  dan  hasil  yang  dapat  diukur  di  mana  karyawan  terikat,  atau  yang dilakukan  karyawan  yang  berhubungan  dengan  tujuan  organisasi,  dan  berkontribusi pada  tujuan  organisasi,  dan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  diperlukan  pengamat
yang  membuat  keputusan  penilaian  terhadap  kecenderungan  perilaku  orang  yang dievaluasi,  yang berhubungan dengan kontribusi pada tujuan organisasi.
Kinerja individu merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup  atau  operasional  dapat  terjamin. Behaviour merupakan  bagian  budaya  yang berkaitan  dengan  kinerja,  hal  ini  tentunya  logis  sekali  sebab  dengan  berperilaku karyawan  akan  dapat  memperoleh  apa  yang  dikehendaki  dan  apa  yang  diharapkan. Berbagai upaya telah dilakukan manajemen agar terjadi peningkatan kinerja pada setiap karyawanya,  salah  satunya  dengan  jalan  memperkuat  komitmen  karyawan  terhadap organsasi.  Organisasi  memberikan  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri,  sedangkan karyawan  memberikan  dukungan  pada  organisasi  tidak  hanya  dalam  keahlian  dan kemampuan  saja,  tetapi  komitmen  pada  organisasi.  Memari et  al., (2013)  melakukan penelitian terhadap hubungan antara organizational commitment dan kinerja karyawan dimana  hasil  penelitian  menunjukkan  hubungan  positif  antara organizational commitment dan kinerja karyawan.
Grant.R.M  (1991)  menyatakan  bahwa  komitmen  merupakan  elemen  penting dalam  menentukan  hubungan  antara  sumberdaya  dengan  kapabilitas  organisasi, khususnya  kapabiltas  untuk  mencapai  kerja  sama  dan  koordinasi  di  dalam  team  kerja yang  ada.  Hal  tersebut  mengharuskan  perusahaan  untuk  memotivasi  dan  meyakinkan sumber daya manusianya agar berorientasi pada rutinitas organisasi.
Pengertian  komitmen  ini,  memang  tak  lagi  sekedar  berbentuk  kesediaan karyawan menetap di perusahaan dalam jangka waktu lama. Namun lebih penting dari itu,  mereka  mau  memberikan  yang  terbaik  kepada  perusahaan,  seperti  yang  terjadi  di ruang  lingkup  pekerjaan  sebagai marketing maupun collection ,  karena  tuntutan  dan komitmen akan sebuah target menjadi suatu hal yang biasa jika sampai harus melampaui batas  yang  di  wajibkan  oleh  perusahaan,  contoh  dalam  hal  ini  adalah  jam  kerja  yang panjang.  Dapat  dikatakan  karyawan  hanya  dijadikan  semacam  robot.  Kondisi  semacam ini  akan  sulit  menumbuhkan  komitmen  karyawan.  Oleh  karenanya  sangat  dibutuhkan pemahaman  dari  pihak  manajemen  perusahaan  terkait  dengan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepada  karyawannya  terkait  dengan  tuntutan  kerja (Work  demand) .  Hart and  Staveland  (dalam  Wikipedia,  2008)  mendefinisikan  beban  kerja  sebagai  berikut ”Sejumlah  kegiatan  yang  membutuhkan  proses  mental  atau  kemampuan  yang  harus diselesaikan  dalam  jangka  waktu  tertentu,  baik  dalam  bentuk  fisik  maupun  psikis”. Tuntutan  pekerjaan  selain  dapat  menyebabkan  kelelahan  secara  fisik  bagi  karyawan, juga  secara  psikologis  atau  disebut  sebagai psychological  stressor .  Tekanan  untuk menghadapi  kekeliruan  atau  tuntutan  untuk  menyelesaiakan  tugas  dalam  waktu  yang terbatas  dan  beban  kerja  yang  berlebihan.    Tidak  hanya  pemahaman  mengenai Work demand saja yang dibutuhkan oleh perusahaan guna meningkatkan komitmen karyawan terhadap  organisasi  tempat  ia  bekerja,  namun  juga  dibutuhkan  adanya  fleksibilitas
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
terkait dengan pekerjaan yang dilakukan tersebut yang selanjutnya akan disebut dengan work flexibility .
Work  flexibility dapat  diwujudkan  dengan  jam  kerja  per  hari  yang  lebih  sedikit atau  bekerja  pada  jumlah  jam  yang  sama  tetapi  dengan  fleksibilitas  yang  lebih  besar. Work flexibility membawa perubahan di lingkungan kerja, dimana karyawan tidak perlu lama  bekerja  dalam  jam  yang  sama  dan  atau  sebanyak  jam  yang  ditetapkan  kantor (Hooks dan Higgs  2000).  Dalam penelitian  yang dilakukan  Lu et al .,  (2008)  menyatakan bahwa work  demand memiliki  hubungan  positif  dengan  konflik  kerja  dan  keluarga. Begitupula dengan work demand dan family demand yang berhubungan positif dengan konflik  keluarga  dan  pekerjaan.  Selanjutnya,  konflik  kerja  dan  keluarga  berhubungan negatif dengan kepuasan kerja dan organizational commitment. Jadi dapat disimpulkan bahwa work  demand dan work  flexibility dapat  mempengaruhi organizational commitment.
Memandang pembahasan di atas, maka dalam penelitian ini dipilihlah marketing (staf  penjualan)  dan collection (staf  penagihan)  di    PT.  Mandiri  Tunas  Finance  Cabang Surabaya  1,  Surabaya  2,  Gresik,  Mojokerto,  Tuban,  Madiun,  Kediri,  dan  Malang  yang berada di Regional 7 (Jawa Timur, Bali dan Lombok) sebagai objek penelitian, PT. Mandiri Tunas  Finance  berada  di  bawah  naungan  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  yang  resmi mengakuisisi 51% (lima puluh satu persen) saham PT Tunas Financindo Sarana. Saat ini PT  Mandiri  Tunas  Finance  memberikan  solusi  pembiayaan  yang  mudah,  inovatif  dan kompetitif bagi konsumen untuk memiliki mobil (baru dan bekas), sepeda motor (khusus daerah  tertentu),  dan  kendaraan  niaga  baik  untuk  perorangan  maupun  korporasi. Sampai saat ini, PT Mandiri Tunas Finance memiliki jaringan cabang di 68 titik lokasi yang tersebar di pulau Sumatera, Jawa, Kalimantan, Sulawesi, Bali dan Nusa Tenggara Barat.
Mengingat  banyaknya  cabang  yang  nantinya  akan  bertambah  lagi  dan  semakin berkembang,  maka  semakin  bertambah  pula  jumlah  karyawannya.  Pada  tahun  2011, jumlah karyawannya mencapai 1.972 orang yang terdiri dari 1.597 karyawan laki-laki dan 375  karyawan  wanita.  Dan  dari  data  terbaru  yang  diperoleh,  jumlah  total  keseluruhan karyawan  pada  tahun  2014  meningkat  menjadi  3.056  yang  terdiri  dari  2.308  karyawan laki-laki  dan  748  karyawan  wanita.  Dengan  semakin  meningkatnya  jumlah  karyawan tersebut  dan  semakin  bertambahnya  jumlah  target  penjualan  yang  harus  di  capai  oleh PT.  Mandiri  Tunas  Finance,  maka  semakin  besar  pula  kebutuhan marketing (staf penjualan) dan collection (staf penagihan), dan semakin besar pula perhatian yang harus diberikan terhadap karyawannya terkait dengan Work demand dan Work flexibility. Hal tersebut diharapkan mampu meningkatkan komitmen organisasional yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan PT. Mandiri Tunas Finance.

## LITERATURE REVIEW

## Work Demand
Beberapa  ahli  menyatakan  beberapa  pendapatnya  mengenai work  demand, pendapat itu di antaranya:
1. Work  demand adalah    aspek  fisik,  sosial,  organisasi,  atau  psikologis  pekerjaan  yang memerlukan usaha  fisik dan / atau psikologis (kognitif dan emosional) berkelanjutan atau  rutin  yang  berkaitan  dengan  beban  fisiologis  dan  /  atau  psikologis  tertentu (Bakker & Demouriti , 2007; Schaufeli & Bakker, 2004).
2. Meskipun tuntutan pekerjaan tidak selalu merugikan (Van den Broeck, De Cuyper, De Witte,  &  Vansteenkiste,  2010),  sebagian  besar  studi  memprediksi  bahwa  kehadiran kondisi  kerja  yang  berlebihan  menuntut  kapasitas  pribadi  yang  berlebih  dari karyawan (Bakker & Demerouti, 2007) dan memiliki konsekuensi negatif.
3. Karyawan cenderung untuk mempertimbangkan tuntutan pekerjaan sebagai sumber stres dan tuntutan ini memerlukan beban yang tinggi dari usaha mereka (Meijman & Mulder, 1998).
4. Tuntutan  pekerjaan  telah  ditemukan  dapat  menantang  fisik  dan  kesejahteraan mental  karyawan,  yang  menyebabkan  penurunan  energi  dan  masalah  kesehatan (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2003).
5. Menurut  Meijman  and  Mulder  (1998)  tuntutan  pekerjaan  berasal  dari  persyaratan pekerjaan fisik (Misalnya, beban kerja yang berlebihan dan kendala waktu) dan aspek psikologis (misalnya, repetitiveness) dari pekerjaan .
6. Ryan  and  Deci  (2001) menyatakan  bahwa  k ontrol  pengalaman  psikologis  atas tuntutan  pekerjaan  dapat    membantu      mengurangi      stres      dan    berhubungan dengan  perasaan kesejahteraan dan kepuasan.
7. Menurut  Slavitt  dalam  Iskandar  (2001)  "Tuntutan  tugas  atau  tuntutan  kerja  adalah tugas  yang  harus  dilakukan  sesuai  dengan  pekerjaan  dan  kemampuan  yang merupakan  tanggung  jawab  dan  kewajibannya  atau  segala  macam  tugas  atau kegiatan yang harus diselesaikan sebagai bagian reguler dari pekerjaan".

## Work Flexibility
Menurut  penelitian  yang  dilakukan Families  and  Work  Institutes 2002  dalam publikasinya  di National  Study  of  The  Changing  Workforce (NSCW)  mengemukakan bahwa elemen utama keefektifan pada tempat kerja adalah Flexibility, ada dua elemen kunci dari fleksibilitas yakni fleksibilitas tempat dan fleksibilitas waktu.
Fleksibilitas  kerja  merupakan  salah  satu  bentuk  upaya  perusahaan  untuk memproteksi  karyawannya.  Baiknya  perusahaan  mampu  memberikan  fleksibilitas  pada karyawannya  sehingga  mereka  tetap  tinggal  dan  tidak  berniat  untuk  keluar  dari pekerjaan, Flexibility adalah  suatu  cara  yang  digunakan  untuk  menjelaskan  bagaimana dan  kapan pekerjaan  itu  diselesaikan  dan  bagaimana diorganisasikan.  Fleksibilitas  kerja
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
menawarkan  kemudahan  bagi  karyawan  untuk  mengkombinasikan,  atau  mengatur antara aspek pekerjaan dan aspek lain dalam kehidupan. Penelitian menunjukkan bahwa Flexibility juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi stres atau tekanan dalam pekerjaan.
Menurut  Lu et al.  (2008)  menawarkan  fleksibilitas  pada  pekerjaan  bisa  dengan cara  memberikan  pekerja  otonomi  serta  kebebasan  dalam  menentukan  kapan  dan dimana  untuk  memulai  serta  menyelesaikan  pekerjaan.  Ilgen  dan  Hollenbeck  (1991) dalam Porter dan Ayman (2010) mendefinisikan otonomi sebagai sejauh mana pekerjaan menyediakan  substansial  kebebasan,  kemerdekaan,  dan  kebijaksanaan  pada  individu dalam  penjadwalan  kerja,  dan  menentukan  prosedur  yang  digunakan  untuk melaksanakan pekerjaan. Dengan memberikan fleksibilitas pada pekerjaan, hal tersebut juga  merupakan  salah  satu  bentuk  dari  dukungan  dan  perhatian  manajemen  yang diberikan kepada karyawan.
Program mengenai fleksibilitas kerja sangat diperlukan bagi perusahaan. Salah satu cara yang  dapat  dilakukan  perusahaan  dalam  upaya  memberikan  fleksibilitas  pada perusahaan  seperti  yang  dilakukan  oleh  Decarufel  dan  Schan  (1990)  dalam  Porter  dan Ayman  (2010)  menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  dari Alternative  Work  Schedule dapat mengurangi tingkat absensi dan lembur.

## Organizational Commitment
Beberapa pengertian dari komitmen organisasional (Organizational Commitment) seperti  yang  paling  sering  digunakan  adalah  berdasarkan  pendapat  dari  Luthans (1998:148) yaitu :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi.
3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.
Dengan kata lain, komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan pada organisasinya, dan  proses  yang  berlanjut  di  mana  anggota  organisasi  menunjukkan  perhatian  mereka terhadap keberhasilan organisasi.
Sementara  itu  Newstrom  dan  Davis  (1993:198)  mendefinisikan  komitmen organisasional sebagai derajat, di mana karyawan dapat diidentikan dengan organisasi dan  berkeinginan  untuk  terus  berpartisipasi  secara  aktif  dalam  organisasi  tersebut. Dengan demikian komitmen organisasional merupakan ukuran kemauan karyawan untuk tinggal  atau  bertahan  dalam  perusahaan  sampai  nanti.  Komitmen  organisasional  juga mencerminkan  kepercayaan  karyawan  pada  misi  dan  tujuan  organisasi,  kemauan  untuk
melakukan  usaha-usaha  tertentu  dalam  mencapai  misi  dan  tujuan  itu,  serta  berniat untuk terus bekerja pada organisasi tersebut.
Robbins  (2001:140)  berpendapat  bahwa  "komitmen  pada  organisasi  merupakan suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu".
Pendapat  yang  serupa  juga  dikemukakan  oleh  Greenberg  dan  Baron  (1993:174)  yang memberikan definisi bahwa :
"Komitmen  pada  organisasi  sebagai  alat  yang  merefleksikan  derajat  seorang  individu diidentikkan dan terlibat dengan organisasi serta tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut. Identifikasi pada organisasi diartikan sebagai kondisi saling membagi tujuan dari anggota-anggota organisasi, merasa memiliki organisasi adanya loyalitas pada organisasi. Sedangkan keterlibatan pada organisasi dipandang sebagai keinginan individu untuk terlibat  secara  aktif  guna  mencapai  tujuan  organisasi  dan  senantiasa  mendukung tujuan tersebut".

## Kinerja Karyawan
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan  kata  dari  bahasa  asing  prestasi.  Bisa  pula  berarti  hasil  kerja.  Kinerja menurut  Mangkunegara  (dalam  Nugroho,  2007)  "Kinerja  (  prestasi  kerja  )  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Rivai (2004) mengemukakan kinerja adalah : "Merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan".
Sehingga  dapat  disimpulkan  kinerja  adalah  prestasi  dan  hasil  kerja  yang  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu  dihasilkan  oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

## Hipotesis
H1:  Work  Demand memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Organizational Commitment
H2:  Work  Flexibility memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Organizational Commitment
H3:  Organizational  Commitment memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H4: Work Demand memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan H5: Work Flexibility memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
H6:  Organizational  Commitment memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dan memediasi hubungan antara Work Demand dan Work Flexibility terhadap kinerja karyawan.

## RESEARCH METHODS
Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  diskriptitf  kuantitatif.  Pengujian hipotesis  penelitian  dilakukan  dengan  pendekatan Structural  Equation  Model (SEM) berbasis Partial Least Square (PLS). Dalam penelitian ini , populasi yang akan digunakan adalah  seluruh staff  marketing  dan  collection pada  area  regional  7  (meliputi  cabang Surabaya  1,  Surabaya  2,  Gresik,  Mojokerto,  Tuban,  Madiun,  Kediri,  dan  Malang)    yang diantaranya tidak diwajibkan menyelesaikan pekerjaan di dalam kantor. Dan jam bekerja mereka juga dipandang fleksibel asalkan dapat memenuhi target yang sudah ditetapkan oleh  perusahaan.  Di  dalam  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  sendiri  terdapat  867  orang karyawan pada divisi collection dan 1.104  orang pada divisi marketing yang tersebar di seluruh cabang di Indonesia. Sedangkan pada area regional 7 (meliputi cabang Surabaya 1,  Surabaya  2,  Gresik,  Mojokerto,  Tuban,  Madiun,  Kediri,  dan  Malang)  total  staf  di bagian marketing dan collection adalah 91 orang dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 1 Data Staf Marketing dan Collection area regional 7 (Jawa Timur) PT. Mandiri Tunas Finance Cabang Jumlah Staf Marketing Jumlah Staf Collection Surabaya 1 9 5 Surabaya 2 18 4 Gresik 4 1 Mojokerto 4 1 Tuban 4 4 Madiun 6 4 Kediri 7 7 Malang 8 5 Total = 91 orang 60 31

## RESULT AND ANALYSIS
Gambar 1 Model Struktural PLS Sumber:Hasil PLS
Work demand berpengaruh secara signifikan terhadap organizational commitment Hasil menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara work demand terhadap organizational  commitment dengan  nilai  koefisien  path  pengaruh work demand terhadap organizational commitment adalah 0.540 dengan t hitung 9.344 yang lebih besar dari t tabel. Jadi semakin tinggi work demand semakin tinggi organizational commitment dari  PT  Mandiri  Tunas  Finance  Area  Regional  7.  Begitu  pula  sebaliknya, semakin semakin rendah work demand semakin rendah organizational commitment dari PT Mandiri Tunas Finance Area Regional 7
Dalam  menyelesaikan  pekerjaanya  yang  selalu  terkait  dengan  target  yang ditentukan,  tentu  saja  para marketing dan collector memerlukan  usaha    fisik  dan psikologis  (kognitif  dan  emosional)  berkelanjutan  atau  rutin  yang  berkaitan  dengan beban fisiologis dan psikologis tertentu (Bakker & Demouriti , 2007; Schaufeli & Bakker, 2004). Dan dengan beban kerja yang tinggi dalam pengujian ini, ternyata para marketing dan collector memiliki commitment  organizational yang  tinggi,  hal  ini  dapat  pula dibuktikan  dengan  jumlah  karyawan  yang  bekerja  antara  3-4  tahun  yaitu  sejumlah  37
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
orang  dan  ada  5  orang  yang  bekerja  lebih  dari  atau  sama  dengan  5  tahun  pada  PT. Mandiri Tunas Finance.
Pengaruh work demand terhadap organizational commitment yang significant ini ditunjukkan dengan penilaian responden bahwa tuntutan kerja yang diberlakukan pada karyawan  PT  Mandiri  Tunas  Finance  Area  Regional  7  cukup  tinggi,  hal  tersebut dibuktikan  dengan  nilai  mean  tertinggi  sebesar  3.41  pada  indikator  yang  menyatakan bahwa tuntutan untuk selalu peduli terhadap kebutuhan para customer terkait dengan layanan yang diberikan perusahaan cukup tinggi. Dan juga komitmen karyawan pada PT Mandiri  Tunas  Finance  dinilai  responden  tinggi,  hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai mean  tertinggi  sebesar  4.23  dengan  kategori  sangat  tinggi  pada  indikator  yang menyatakan bahwa karyawan bangga bercerita kepada orang lain bahwa dia merupakan bagian dari organisasi.
Work flexibility berpengaruh secara signifikan terhadap organizational commitment Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara work flexibility terhadap organizational commitment dengan nilai koefisien path pengaruh work  flexibility terhadap organizational  commitment adalah  0.290  dengan  t hitung 4.713 yang lebih besar dari t table. Berarti semakin tinggi work flexibility semakin tinggi organizational  commitment dari  PT  Mandiri  Tunas  Finance.  Sebaliknya  semakin rendah work  flexibility semakin  rendah organizational  commitment dari  PT  Mandiri Tunas Finance Area Regional 7.
Dari  hasil  pengujian  diatas,  nampak  jika  tingginya  nilai work  flexibility yang merupakan  aspek  yang  terkait  dengan kemampuan  dari  para  marketing dan collector dalam  mempengaruhi  atau  membuat  keputusan  mengenai  bagaimana, apa,  dan  kapan pekerjaan  dilakukan  atau  diselesaikan  (Langfred  dan  Moye,  2004  dalam  Porter  dan Ayman,  2010)  mampu  mempengaruhi organizational  commitment. Di  mana  dalam perusahaan  sendiri  telah  menentukan  targetnya  bagi  para marketing dan collector namun  tidaklah  memberikan  jam  kerja  yang  kaku  bagi  mereka  dalam  menyelesaikan target  setiap  bulanya.  Jam  kerja  yang  diberikan  berbeda  dengan  karyawan  di  bagian administrasi yang harus berada di dalam kantor setiap hari senin sampai dengan jum’at pukul  08.30  hingga  pukul  16.30  dan  di  hari  sabtu  mulai  pukul  08.30  sampai  dengan 14.30.  Dalam  penelitian  ini,  terbukti  bahwa work  flexibility mampu  meningkatkan organizational commitment.
Pengaruh work  flexibility terhadap organizational  commitment yang significant ini ditunjukkan dengan penilaian respinden bahwa flexibilitas kerja yang diberikan pada karyawan  PT  Mandiri  Tunas  Finance  Area  Regional  7    adalah  tinggi,  hal  tersebut dibuktikan dengan nilai mean tertinggi sebesar 3.87 pada indikator x2.5 dengan kategori tinggi  yang  menyatakan  bahwa  perusahaan  selalu  memberikan  flexibilitas  dalam
penetuan  hari  kerja  karyawan.  Dan  juga  dengan    penilaian  responden  terkait  dengan komitmen karyawan pada PT Mandiri Tunas Finance yang dinilai tinggi oleh responden, hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  mean  tertinggi  sebesar  4.23  pada  indikator  z1.6 dengan  kategori  sangat  tinggi  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  bangga  bercerita kepada orang lain bahwa dia merupakan bagian dari organisasi.
Organizational commitment berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara organizational  commitment terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  koefisien path  pengaruh organizational  commitment terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0.431 dengan t hitung 6.654 yang lebih besar dari t table. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi organizational  commitment semakin  bagus  kinerja  karyawan  dari  PT  Mandiri  Tunas Finance  Area  Regional  7.  Dan  sebaliknya,  semakin  rendah organizational  commitment semakin buruk kinerja karyawan dari PT Mandiri Tunas Finance Area Regional 7.
Berdasarkan  dari  hasil  pengujian  statistik  di  atas,  menunjukkan  nilai  yang  tinggi dari organizational  commitment yang  merupakan  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  itu  (Robbins,  2001:140).  Tingginya  nilai statistik  dari  organizational  commitment  ini  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang merupakan  catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  dalam  kurun  waktu  yang  telah  ditentukan.  Hal  ini  tentu  saja menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  yang  tinggi  dari  para para marketing dan collector mampu mendorong mereka untuk dapat memperoleh hasil kinerja yang bagus dalam  memenuhi  setiap  target  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  baik  target penjualan bagi para marketing maupun target penagiahan bagi para collector .
Work Demand memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan
Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak signifikan  antara work  demand terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  koefisien  path pengaruh work demand terhadap kinerja karyawan adalah 0.164 dengan t hitung 1.561 yang lebih kecil dari t table. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi work demand semakin bagus kinerja karyawan dari PT Mandiri Tunas Finance Area Regional 7. Dan sebaliknya, semakin  rendah work  demand semakin  buruk  kinerja  karyawan  dari  PT  Mandiri  Tunas Finance Area Regional 7.
Work Flexibility memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan
Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  terdapat  pengaruh  negatif  dan  tidak signifikan  antara work  flexibility terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  koefisien  path pengaruh work flexibility terhadap kinerja karyawan adalah -0.010 dengan t hitung 0.093 yang lebih kecil dari t table. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi work flexibility semakin buruk kinerja karyawan dari PT Mandiri Tunas Finance Area Regional 7. Dan sebaliknya,
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
semakin  rendah work  flexibility semakin bagus kinerja  karyawan  dari  PT  Mandiri Tunas Finance Area Regional 7.
Organizational commitment berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan memediasi hubungan antara Work Flexibility terhadap kinerja karyawan
Pengaruh  dari organizational  commitment terhadap  kinerja  karyawan  yang significant dapat  ditunjukkan  pada  hasil  keseluruhan  responden  menilai  bahwa komitmen karyawan pada PT Mandiri Tunas Finance dinilai responden tinggi dan dikung dengan  kinerja  karyawan  pada  PT  Mandiri  Tunas  Finance  Area  Regional  7    dinilai responden tinggi, hal tersebut dibuktikan dengan nilai mean tertinggi sebesar 4.05 pada indikator  y1.4  dengan  kategori  tinggi  yang  menyatakan  tingginya  ide  karyawan  dalam penyelesaian persoalan yang terjadi dalam pekerjaan.
Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara organizational  commitment terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  koefisien path  pengaruh organizational  commitment terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0.431 dengan t hitung 6.654 yang lebih besar dari t table. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi organizational  commitment semakin  bagus  kinerja  karyawan  dari  PT  Mandiri  Tunas Finance  Area  Regional  7.  Dan  sebaliknya,  semakin  rendah organizational  commitment semakin buruk kinerja karyawan dari PT Mandiri Tunas Finance Area Regional 7. Dengan adanya pembuktian bahwa work demand dan work flexibility yang  menunjukkan bahwa tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  keduanya, sehingga  disimpulkan  bahwa organizational  commitment memediasi  secara  penuh  ( full mediation ) pengaruh work demand dan work flexibility terhadap kinerja karyawan .

## CONCLUSION
Berdasarkan  pada penelitian  yang  telah dilakukan,  maka  dapat ditarik  beberapa kesimpulan.  Hipotesis  pertama  penelitian  yang  menduga  adanya  pengaruh  signifikan antara work  demand terhadap organizational  commitment menunjukkan  terdapat pengaruh positif dan signifikan. Hipotesis kedua menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara work flexibility terhadap organizational commitment , jadi semakin tinggi work  flexibility semakin  tinggi organizational  commitment dari  PT  Mandiri  Tunas Finance  Area  Regional  7.  Hipotesis  ketiga  penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antara organizational  commitment terhadap  kinerja  karyawan. Hipotesis  keempat  penelitian  yang  menduga  adanya  pengaruh  signifikan  antara work demand terhadap kinerja karyawan tidak dapat diterima. Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  antara work  demand terhadap  kinerja  karyawan. Hipotesis  kelima  penelitian  yang  menduga  adanya  pengaruh  signifikan  antara work
flexibility terhadap kinerja karyawan tidak dapat diterima. Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan antara work flexibility terhadap kinerja karyawan. Hipotesis  keenam  penelitian  yang  menduga Organizational  Commitment memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  memediasi  hubungan  antara Work  Demand dan Work  Flexibility terhadap  kinerja  karyawan  dapat  diterima  dan terbukti kebenarannya.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan pada PT. Mandiri Tunas Finance khususnya Area Regional 7 adalah sebagai berikut:
1. Dari  hasil  penelitian  mengenai Work  Demand yang  diperoleh,  di  mana  pada  PT  Mandiri Tunas Finance Area Regional 7 memiliki rata-rata Work Demand yang cukup tinggi. Dengan demikian, saran yang dapat diberikan bagi perusahaan adalah mengimbangi tuntutan kerja yang cukup tinggi ini dengan berbagai imbalan atau reward yang dapat membuat karyawan mampu  bertahan  di  perusahaan  lebih  lama  dan  juga  tidak  mengalami  stres  dalam menjalankan pekerjaanya
2. Hasil penelitian mengenai Work Flexibility yang diperoleh, di mana pada PT Mandiri Tunas Finance  Area  Regional  7  memiliki  rata-rata Work  flexibility yang  tinggi.  Mengingat  nilai Work  Flexibility yang  lebih  tinggi  dari Work  Demand ,  maka  sebaiknya  PT.  Mandiri  Tunas Finance  tetap  mempertahankan  fleksibilitas  terhadap  aturan  terkait  penyelesaian pekerjaan bagi karyawan di bagian marketing dan para collector .
3. Dengan  adanya Work  Demand yang  cukup  tinggi  dan  diimbangi  dengan Work  Flexibility yang tinggi, hasil dari penelitian ini menunjukkan Organizational Commitment yang tinggi. Saran  bagi  PT.  Mandiri  Tunas  Finance  khususnya  karyawan marketing dan  para collector adalah tetap mempertahankan komitmen terhadap organisasinya dengan tujuan mencapai kinerja yang tinggi bagi setiap karyawannya.
4. Penelitian  ini  juga  menunjukkan  nilai  rata-rata  yang  tinggi    untuk  kinerja  karyawan marketing serta collector PT. Mandiri Tunas Finance. Adapun saran bagi perusahaan adalah semakin  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  ada  di  dalamnya  agar  perusahaan  mampu memenuhi target yang diberikan perusahaan yang meliputi target penjualan bagi marketing maupun juga penagihan bagi collector , baik target setiap bulanya maupun target tahunan.
5. Perusahaan  diharapkan  mampu  mendorong  karyawan  untuk  bisa    memenuhi job demand nya tanpa menurunkan kinerja dari karaywan tersebut.

## REFERENCES
Anies. 2010. Akibat Tuntutan Kerja Yang Terlalu Tinggi, (online), (http://www.suararnerdeka.com, diakses 18 Mei 2014).
Bakker, A. B., Demerouti, E., de Boer, E., & Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior , 62(2), 341-356.
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
Baron, R.A. and Greenberg, J. 1993. Behavior in organizations: Understanding and managing side of work . Prentice Hall International, Inc. New Jersey.
________.2000. Behavior in organizations: Understanding and managing side of work . Prentice Hall International, Inc. New Jersey.
Bernardin, H. John and Joyce, E.A. Russel. 1993. Human Resource Management An Experiential Approach . New York: McGraw- Hill. Series In Management.
Cappuccio, Francesco. 2011. Kebiasaan Yang Memperburuk Kesehatan, (online), (http ://w ww.obatpropolis.com, diakses 29 Mei 2014).
Davis, Keith and  W.Newstrom. 1999. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi ketujuh. Jakarta:
Erlangga.
________. 1993. Human Resource at Work: Organizational Behavior . Eight,
Singapore: Mc. Graw -Hill International Edition.
Dharma.1991. Manajemen Prestasi Kerja .Rajawali Pers Fletcher, C. 2001. Hospital RNs’ job satisfactions and dissatisfactions . Journal of Nursing Administration, 31 (6), 324-331.
Ghozali, I. (2006), Aplikasi Analisis MultivariatProgram SPSS, cetakan IV, Semarang:
Badan Penelitian Universitas Diponegoro, Hal. 82.
Gomez, Faustino Cardoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua.
Penerbit Andi Offset, Yogyakarta Grant, R. M,. 1991. “Prospering in dynamically-competitive environments: Organizational capability as knowledge integration” . Organization Science, 7(4), 375−387.
Hart and Staveland,  2008 Theory and modeling(Online)
( http://en.wikipedia.org/wiki/Workload ,  diakses 5 Januari  2014) Jimoh, A.M., 2008, “Emotional Labour, Conscientiousness and Job Tenure as Predictors of Job Performance Among University Administrative Workers in Southwestern Nigerian” , International Journal of African & African American Studies , Vol.VII, No.2
Karsono. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Akuntansi Bisnis. Vol.8(2):
151 -164.Surakarta.
Kattenbach, Ralph et al. 2010. Flexible working times: effects on employees’ exhaustion,work-nonwork  conflict and job performance. Emerald Group Publishing Limited Vol 15 No. 3 pp:279-295.
Lu, luo et al. 2008. Work/Family Demand, Work Flexibility, Work/Family Conflict, and Their Consequences at Work: A National Probability Sample in Taiwan.
International Journal of Stress Management , Vol.15. No.l. pp:l-21. Luthans, Fred. 1998. Organizational Behaviour. Prentice Hall Inc., Englewood Cliff., New Jersey.
Malo, Manasse & Sri Trisnoningtias. 2000. Metode Penelitian Masyarakat . Jakarta : Pusat antar Universitas Ilmu-ilmu Sosial, Universitas Indonesia.
Margiati. 1999. Pengertian Dan Pengenalan Stres, (online), (http://multvplylogo.com, diakses 20 Mei 2014).
Meijman, T. F., & Mulder, G. 1998. Psychological aspects of workload in P.J.D. Drenth,H. Thierry, & C.. de Wolff (Eds.),Handbook of work and organisational psychology (2nd ed., pp. 5–33). Hove, England: Psychology Press/Erlbaum.
Memari, Negin. Maideh,Omid. Marnani, Ahmad Barati. 2013.  The impact of
Organizational Commitment on Employees Job Performance. "A study of Meli bank” . Interdisciplinary Journal of  Contemporery Research in Bussines vol 5, no 5.pp: 164-171
Meyer, J.P. and Allen, N.J. 1998. Commitment in the Workplace Theory, Research and Application. Sage Publications. New Delhi. Mowday, Potter. 1999. Implication Of Organizational Commitment. New Jersey: Prentice Hall International Editions.
Nawawi, Hadari et.al. 2006. Kepemimpinan yang Efektif . Yogyakarta : UGM Press Nollen, S.D. 1981. The compressed workweek: is it worth the effort? Industrial Engineer, Vol. 13, pp. 58-64.
Porter S ,Ayman R .2010 .Work Flexibility as a Mediator  of the Relationship between Work Family Conflict and Intention to Quit , Journal of Management and Organization,  16(3) 411-424.
Putra, Yanuar Surya & Hari Mulyadi. 2010. Pengaruh Faktor Job Demand Terhadap Kinerja Karyawan dengan Burnout sebagai Variabel Moderating pada Karyawan Bagian Produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga. Among Makarti, Vol.3 No.6
Riduwan & Engkos Achmad Kuncoro. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis) . Bandung: penerbit Alfa Beta. Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta : PT RajaGrafindo Persada
Robbins, S.P.. 1998. Organization Behavior, Concepts, Controvercies, Application , seventh edition, Englewood Cliffs
_________. 2001. Organizational behaviour. New Jersey: Prentice-Hall, Inc
_________. 2006. Perilaku Dalam Organisasi. , Terjemahan. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia Ronen, S. and Primps, S.B. 1981. The compressed workweek as organizational change: behaviours and attitudinal outcomes . Academy of Management Review, Vol. 6 No. 1,pp. 61-74.
Ryan ,R.M., & Deci,E.L. 2001. To be happy or to be self ‐ fulfilled: A review of research on hedonic and eudaimonic well‐ being. In S. Fiske (Ed.), Annual Review of Psychology (Vol. 52; 141 ‐ 166). Palo Alto, CA: Annual Reviews/ Inc.
Santoso, Singgih. 2003. SPSS Statistik Multivariat. Jakarta : PT Elex Mdia Komputindo. Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.
Solimun. 2005. Structural Equation Modeling (SEM): Aplikasi Software AMOS . Malang: FMIPA Universitas Brawijaya.
Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis . Cetakan ke-5. Bandung: penerbit Alfa Beta.
Umiker. 1999. Pembentukan Komitmen Organisasi Dalam Perusahaan. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
Van den Broeck, A., De Cuyper, N., De Witte, H., & Vansteenkiste, M. (2010). Not all job demands are equal: Differentiating job hindrances and job challenges in the Job Demands-Resources model. European journal of work and organizational psychology , 19(6), 735-759.
Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management . 5 th Ed.Boston: McGraw-Hill. Yarnest. 2004. Panduan Aplkasi Statistik . Malang: Dioma.