BERNAS: Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat
Vol. 4 No 1,  2023, pp. 459-466 DOI: https://doi.org/10.31949/jb.v4i1.4190

## Pembuatan dan Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja pada CV. Alumindo Pratama
Alden Nelson 1 , Lili Chinda 2 1 Universitas Internasional Batam, Batam, Indonesia *e-mail korespondensi: alden2007@email.com
2 Universitas Internasional Batam, Batam, Indonesia *e-mail korespondensi: lilichinda12@email.com

## Abstract
Performance  appraisal  is  very  crucial  for  the  continuity  of  the  organization  because  the  performance appraisal  will  help  the  progress  of  the  organization.  Performance  appraisals  can  find  out  the  potential  of employees  so  that  from  performance  appraisals  can  have  an  impact  on  the  rewards  given  by  the organization. This is what encourages CV Alumindo Pratama as one of the MSMEs on Batam Island to design a performance appraisal system. With the performance appraisal, it will certainly encourage and foster work motivation for employees. In designing a performance appraisal system, CV. Alumindo Pratama applies the rating scale assessment method to assess its employees as an indicator of the assessment to be taken. The implemented performance appraisal method has an impact on the evaluation output, namely employees who fall into the good category there are 5 people, average there are 2, and below average there are 1. Then, employees who fall into the good and average categories get bonuses, salary increases, extended contracts, but there are also those who get reprimanded because their communication skills are still very lacking. Then, employees in the below average category also received guidance and reprimands.
Keywords: Performance appraisal system, rating scale method, motivation, and SMEs

## Abstrak
Penilaian kinerja sangat krusial bagi kelangsungan organisasi karena dengan adanya penilaian kinerja akan membantu  kemajuan  dari  organisasi  tersebut.  Penilaian  kinerja  dapat    mengetahui  potensi  karyawan sehingga dari penilaian kinerja dapat berdampak terhadap reward yang diberikan oleh organisasi tersebut. Hal  itulah  yang  mendorong  CV.  Alumindo  Pratama  sebagai  salah  satu  UMKM  di  Pulau  Batam  merancang sebuah  sistem  penilaian  kinerja.  Dengan  adanya  penilaian  kinerja,  maka  tentunya  akan  mendorong  dan menumbuhkan  motivasi  kerja  bagi  para  karyawan.  Dalam  merancang  sistem  penilaian  kinerja,  maka  CV. Alumindo Pratama menerapkan metode penilaian rating scale untuk menilai karyawannya sebagai indikator penilaian  yang  ingin  diambil.  Metode  penilaian  kinerja  yang  diimplementasikan  berdampak  pada output evaluasi, yaitu karyawan yang masuk kategori good ada 5 orang, average ada 2, dan below average ada 1. Lalu,  karyawan  yang  masuk  kategori good  dan  average  mendapatkan  bonus,  kenaikan  gaji,  kontrak  yang diperpanjang,  tetapi  ada  juga  yang  mendapatkan  teguran  karena  kemampuan  komunikasi  yang  masih sangat kurang. Lalu, karyawan kategori below average mendapatkan bimbingan dan teguran juga.
Kata Kunci: Sistem penilaian kinerja, metode rating scale, motivasi, dan UMKM
Accepted: 2023-01-12 Published: 2023-01-16

## PENDAHULUAN
CV.  Alumindo  Pratama  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa  pembuatan barang berbahan dasar aluminium berskala usaha mikro. Didirikan oleh Bapak Lazuardi Linan pada tanggal 8 Maret 2008 dengan nomor induk berusaha 9120202830794. Lokasi UMKM CV. Alumindo Pratama  berada  di  Komplek  Union  Industrial  Park  Blok  D  nomor  18,  Batu  Ampar,  Batam.  Waktu operasional tempat  ini, yaitu pada pukul  08.00  - 17.00 WIB setiap hari Senin sampai Sabtu. CV. Alumindo Pratama ini memproduksi pintu, kaca, jendela, lemari, partisi, rolling door, kitchen set, dan  masih  banyak  lagi.  Semua  yang  diproduksi  tersebut  berbahan  dasar  aluminium.  Adapun customer bisa dari perumahan kelas menengah hingga beberapa perumahan elit di Batam, seperti Sukajadi.
Jumlah karyawan pada UMKM ini sebanyak 8 orang yang terdiri dari direktur, staf accounting dan purchasing, konsultan, staf operasional, ketua tim A, ketua tim B, dan bagian produksi atau tukang. Jumlah tersebut belum di tambah dengan karyawan borongan 8-9 orang apabila memang diperlukan  sebab  jika  ada  projek  yang  besar  seperti  pembangunan  rumah  2-3  lantai  dan  butuh waktu penyelesaian lebih lama, maka karyawan borongan akan dipekerjakan. Biasanya lama projek tersebut selesai dalam kurun waktu 3 bulan.
Bagan 1.1 Bagan Struktur CV. Alumindo Pratama, Sumber: AD/ART CV. Alumindo Pratama (2022)
Penilaian merupakan proses pengumpulan, pengolahan, analisis, dan interpretasi data sebagai bahan  untuk  pengambilan  keputusan  (Asyari,  2020).  Adapun  penilaian  kinerja    karyawan merupakan  proses  evaluasi  untuk  melihat  seberapa  baik  karyawan  melakukan  tugasnya  jika dibandingkan dengan standar yang berlaku dalam perusahaan dan kemudian mengkomunikasikan hasil  penilaian  tersebut  kepada  karyawan  (Evita,  et  al.  2019).  Penilaian  kerja  adalah  bentuk penilaian  formal  tentang  apa  yang  dilakukan  karyawan  dengan  tujuan  utamanya,  yaitu  untuk meningkatkan kinerja pekerjaan mereka (Dal Corso, et al. 2019). Lalu, biasanya rutin dilaksanakan tiap tahunnya sebagai upaya pengontrolan terhadap karyawan dan metode yang digunakan juga beragam  tergantung  kepada  perusahaannya  (Awani,  et  al.  2018).  Penilaian  kinerja  penting  bagi suatu organisasi, khususnya bagi CV. Alumindo Pratama karena untuk mengkalirifikasi peran dan harapan,  menumbuhkan  komunikasi  yang  konstan  antara  atasan  dan  karyawan,  membangkitkan rasa  percaya  karyawan  dan  keadilan  (Baird,  et  al.  2020).  Penerapan  sistem  penilaian  kinerja  ini diharapkan  dapat  mempengaruhi  kemungkinan  karyawan  yang  diberdayakan  akan  mencapai tujuan  kinerja  yang  diinginkan.  Inilah  yang  menjadi  isu  atau  masalah  yang  dihadapi  oleh  UMKM karena  ada  beberapa  yang  tidak  memiliki  sistem  penilaian  kinerja  yang  jelas  dan  terstruktur, diantaranya  ada  pada  CV.  Alumindo  Pratama.  Adapun  UMKM  adalah  usaha  yang  bergerak  di berbagai  bidang,  diantaranya  ada  perdagangan,  pertanian,  industri,  jasa,  dan  sebagainya (Setiyawati & Hermawan, 2018).
Permasalahan yang dihadapi oleh CV. Alumindo Pratama adalah kinerja karyawan yang tidak terukur secara tertulis, hasil kerja yang kurang maksimal dikarenakan oleh ketidaktelitian sehingga barang jadi yang dihasilkan tidak mulus dan lari dari tanggungjawab serta konflik antar karyawan karena  ketidakcocokkan.  Konflik  ini  dapat  terjadi  biasanya  dikarenakan  sifat  yang  berbeda, karyawan  yang  suka  pergi  di  luar  jam  kerja  dan  ada  karyawan  lain  yang  mengadukannya  ke direktur sehingga terjadi pertikaian. Selain itu, pernah terjadi pencurian barang-barang aluminium berbahan  kecil  yang  dilakukan  oleh  karyawan  dan  dirasa  bahwa  itu  sudah  fatal,  sebisa  mungkin
Direktur Staf Accounting dan Purchasing Konsultan Staf Operasional Ketua Tim A Tukang Ketua Tim B Tukang
diselesaikan dalam kekeluargaan terlebih dahulu hingga pemecatan jika terulang kembali. Adapun masalah-masalah kecil hanya diberi teguran saja. Masalah-masalah yang terjadi tersebut masuk ke dalam  penilaian  kerja  dan  dapat  memengaruhi  gaji  karyawan.  Namun  demikian,  mitra  ini  tidak menyediakan  indikator  penilaian  secara  tertulis  dan  hanya  berfokus  pada  saat  kesalahan  terjadi yang diakibatkan oleh karyawan serta hanya berdasarkan pengamatan semata. Jika ada pekerjaan yang  tidak  berjalan  lancar  dan  ditemukan  kelalaian  karyawan,  maka  direktur  yang  turun  tangan untuk menegur atau memberikan nasihat supaya kesalahan tidak terulang.
CV.  Alumindo  Pratama  tidak  memiliki  banyak  indikator  dalam  penilaian  kinerja  karena evaluasi  dilakukan  ketika  suatu  masalah  terjadi.  Adapun  indikator  penilaian  yang  biasanya digunakan  oleh  CV.  Alumindo  Pratama  berupa  kerajinan,  profesionalitas,  dan  tanggungjawab. Dengan kata lain, organisasi ini tidak mempunyai form penilaian dan prosesnya tidak terstruktur. Seperti  yang  diketahui  bahwa  penilaian  kinerja  itu  penting  untuk  melihat  atau  meninjau  kinerja karyawan,  mengetahui  potensi,  dan  memutuskan reward  seperti  apa  yang  pantas  diberikan berdasarkan hasil performanya. Oleh sebab itu, penting bagi CV. Alumindo Pratama ini membuat sebuah metode penilaian kinerja yang baru dan jelas indikator yang ingin dinilai apa saja sehingga karyawan  akan  merasa  bahwa  kontribusi  mereka  dihargai  dan  pemilik  dapat  mengetahui  mutu karyawan.

## METODE
Unsur  penting  yang  tidak  bisa  dilewati  dalam  menjalankan  kegiatan  adalah  teknik  yang dilakukan. Teknik pengumpulan data harus dipilih dengan tepat untuk menghindari unsur subjektif supaya  hasil  dapat  dikatakan  valid  dan reliable  serta  penulis  harus  mempunyai  kemampuan menghayati situasi sosial yang dijadikan fokus masalah (Nurdin & Hartati, 2019). Oleh sebab itu, dalam  menjalankan  kegiatan  ini,  penulis  menggunakan  wawancara,  observasi,  dan  dokumentasi karena data lebih cepat didapatkan dan hasilnya akurat.
Wawancara  merupakan  salah  satu  instrumen  pengumpulan  data  dalam  bentuk  dialog  yang dilakukan oleh penulis guna memperoleh informasi dari responden. Data yang dihasilkan dengan metode  ini  dapat  bersifat  terbuka,  menyeluruh,  dan  tidak  terbatas  sehingga  dapat  membentuk informasi yang utuh atau lengkap (Ahsanulkhaq, 2019).
Observasi  dapat  diartikan  sebagai  pemusatan  perhatian  terhadap  suatu  objek  dengan melibatkan seluruh indera untuk mendapatkan data. Observasi merupakan pengamatan langsunng dengan menggunakan penglihatan, penciuman, pendengaran, perabaan, atau kalau perlu dengan pengecapan. Instrumen yang digunakan dalam observasi dapat berupa pedoman pengamatan, tes, kuesioner, rekaman gambar, dan rekaman suara (Hasanah, 2017).
Instrumen dokumentasi dikembangkan dengan menggunakan pendekatan analisis. Selain itu, digunakan  juga  dalam  kegiatan  pengabdian  untuk  mencari  bukti-bukti  sejarah,  landasan  hukum, dan  peraturan-peraturan  yang  pernah  berlaku.  Subjeknya  dapat  berupa  buku-buku,  majalah, dokumen,  peraturan-peraturan,  notulen  rapat,  catatan  harian,  bahkan  benda-benda  bersejarah seperti prasasti dan artefak. Dokumen dapat berupa tulisan, gambar, atau karya monumental dari obyek yang diamati (Ahsanulkhaq, 2019).
Pada  bagian  metode,  penulis  menguraikan  dengan  jelas  dan  padat  metode  yang  digunakan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  dicanangkan  dalam  kegiatan  pengabdian.  Bagian  ini  harus memuat  khalayak  sasaran,  lokasi  kegiatan,  metode  yang  digunakan,  evaluasi  kegiatan,  materi kegiatan.  Bagian  ini  juga  berisi  informasi  yang  lengkap  bagi  pembaca  bila  ingin  melakukan  hal yang  sama.  Bahan  yang  digunakan  harus  dijelaskan  asalnya  dan  kuantitasnya.  Cara  kerja  dan analisa  data  harus  ditulis  secara  jelas  dan  ringkas.  Hasil  pengabdian  itu  harus  dapat  diukur  dan penulis  diminta  menjelaskan  alat  ukur  yang  dipakai,  baik  secara  deskriptif  maupun  kualitatif. Jelaskan  cara  mengukur  tingkat  ketercapaian  keberhasilan  kegiatan  pengabdian.  Tingkat
ketercapaian  dapat  dilihat  dari  sisi  perubahan  sikap,  sosial  budaya,  dan  ekonomi  masyarakat sasaran.
Persiapan pelaksanaan projek ini dimulai dengan melakukan pencarian terhadap tempat usaha yang  membutuhkan  rancangan  sistem  penilaian  kinerja.  Setelah  mendapatkan  tempat  usaha, dilakukan  sesi  perkenalan  diri  dengan  pemilik  dan  karyawan.  Persiapan  ini  dilanjutkan  dengan melakukan  penjelasan  mengenai  tujuan  dari  pelaksanaan  kerja  praktik,  meminta  izin  dan mengkonfirmasi  izin  pelaksanaan  kegiatan  kerja  praktik  dengan  pemilik  usaha.  Kemudian diteruskan  pemahaman  dan  pengenalan  lebih  dalam  mengenai  usaha  dengan  mengajukan beberapa  pertanyaan  terkait  kegiatan  operasional  secara  singkat  dan  permasalahan  terkait karyawan yang sering dihadapi, serta menginterpretasikan permasalahan yang jelas terjadi di CV. Alumindo Pratama yang akhirnya disampaikan dalam proposal kerja praktik.
Berbekal informasi yang tersedia pada kunjungan yang dilaksanakan, penulis mulai membuat perancangan  sistem  penilaian  kinerja  dengan  program Microsoft  Excel.  Sistem  yang  telah  siap dirancang  kemudian  diimplementasikan  dan  diuji  ketepatannya,  dan  dilanjutkan  pengarahan  tata cara penggunaan sistem secara berjenjang kepada komisaris atau direktur CV. Alumindo Pratama. Penulis  juga  menerima  saran  dan  kritik  apabila  pemilik  usaha  memiliki  kehendak  untuk merubah sistem yang dirancang. Selanjutnya penulis melakukan kunjungan sesuai jadwal untuk memantau proses  penggunaan  sistem  yang  dirancang,  serta  keahlian  pemilik  usaha  dalam  menggunakan sistem tersebut. Jadwal pelaksanaan dilakukan dari bulan Juli sampai Desember.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Perancangan Luaran Kegiatan
Sistem  penilaian  kinerja  dirancang  menggunakan Microsoft  Word  dan  dibuat  sedemikian mudah  untuk  dimengerti  dan  diaplikasikan  oleh  pemilik  usaha  CV.  Alumindo  Pratama.  Adapun metode  yang  digunakan  untuk  melakukan  penilaian  terhadap  karyawan  adalah Rating  Scale. Metode ini merupakan cara yang paling umum dan sederhana dalam memberikan penilaian kinerja (Dharma  Putra,  et  al.  2021).  Memiliki  definisi,  yaitu  penilai  mengevaluasi  seseorang,  objek  atau fenomena  lain  pada  suatu  titik  tertentu  atau  dalam  sebuah  kategori.  Kemudian,  nilai  numerik diberikan pada kategori tersebut  (Taherdoost, 2019). Ada beberapa poin atau  indikator penilaian yang penulis buat untuk diterapkan oleh perusahaan, yaitu sebagai berikut.
1. Tanggung Jawab
Indikator  tanggungjawab  dilihat  dari  hasil  kerja  karyawan  tersebut.  Tanggungjawabnya dinilai  tinggi  apabila  semua  pekerjaan  dikerjakan  dengan  baik,  tanpa  kegagalan  dan  tidak meninggalkan pekerjaan serta bekerja dengan inisiatif.
2. Kualitas Kerja
Kualitas  kerja  dilihat  dari  tingkat  kesalahan  ataupun  keakuratan  yang  dilakukan  oleh karyawan saat mengerjakan tugasnya.
3. Kompetensi Kerja
Kompetensi kerja dinilai dari kemampuan dan penguasaan karyawan terkait aspek-aspek dalam pekerjaan yang sedang dijalani.
4. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan  komunikasi  penting  dalam  dunia  kerja  supaya  segala  pesan  yang  ingin disampaikan  dapat  dipahami  maknanya  dan  menghindari  terjadinya  kesalahpahaman.  Oleh sebab  itu,  indikator  ini  menilai  kemampuan  karyawan  dalam  menyampaikan  pesan  kepada atasan hingga sesame karyawan lainnya.
5. Disiplin dan Sikap Kerja
Penilaian terkait disiplin dan sikap kerja dinilai dari kemampuan karyawan dalam menaati aturan perusahaan serta mampu bekerja sama dalam tim.
Tingkat skala yang digunakan untuk penilaian dimulai dari angka kurang dari 20 poin hingga 100  sebagai  poin  tertinggi.  Kategori  penilaian  yang  dicantumkan  dimulai  dari  kurang  (1-4  poin), cukup  (5-8  poin),  bagus  (9-12  poin),  bagus  sekali  (13-16  poin),  dan  sangat  memuaskan  (17-20 poin).  Jumlah  keseluruhan  dari  angka-angka  tersebut  akan  memperlihatkan  kategori  yang didapatkan  oleh  karyawan  setelah  penilaian  selesai  dilakukan.  Lalu,  berdasarkan  hasil  akhir penilaian  tersebut,  organisasi  dapat  memberikan  saran  atau  keputusan  seperti  apa  yang  hendak diambil untuk karyawannya. Pada umumnya, tindakan ataupun keputusan yang bisa diambil oleh organisasi berupa promosi, pemberian bonus, pemindahan karyawan, pelatihan, dan  sebagainya. Penilaian  dapat  dilakukan  setiap  enam  bulan  sekali.  Artinya,  dalam  satu  tahun  ada  dua  kali dilakukan penilaian terhadap karyawan. Rancangan sistem penilaian yang telah dibuat oleh penulis dapat dilihat di bawah ini.

## 2. Proses Implementasi Luaran
Pelaksanaan kegiatan yang selama ini dilakukan oleh penulis di CV. Alumindo Pratama telah menghasilkan  sebuah  rancangan  sistem  penilaian  kinerja  dalam  bentuk  form.  Sistem  ini  dibuat menyesuaikan kebutuhan perusahaan  setelah dilakukan diskusi dan diharapkan dapat membantu pemilik  menilai  kualitas  karyawannya  serta  menjadi  solusi  dalam  pengambilan  keputusan  yang berkaitan dengan peningkatan kinerja. Adapun rangkaian proses yang dilalui selama dilakukannya implementasi sistem penilaian kinerja di CV. Alumindo Pratama ialah sebagai berikut.
1. Pada  tahap  awal,  penulis  melakukan  wawancara  guna  mengetahui  struktur  organisasi, deskripsi  terkait  tugas  atau  tanggung  jawab  setiap  karyawannya,  dan  proses  bisnis organisasi  serta  memohon  persetujuan  untuk  merancang  sistem  penilaian  kinerja  untuk mitra.
2. Organisasi  dan  penulis  mulai  menyusun  sistem  penilaian  kinerja  sekaligus  mengevaluasi cara penilaian UMKM terdahulu. Berdasarkan kesepakatan bersama, telah terwujud sistem penilaian  kinerja  terbaru  yang  dituangkan  dalam  bentuk form  dan  dibuat  menggunakan Microsoft Word berdasarkan indikator penilaian yang sudah didiskusikan dan disetujui oleh pemilik usaha.
3. Sistem  penilaian  kinerja  yang  telah  dirancang  oleh  penulis  ditunjukan  kepada  pemilik usaha  untuk  ditinjau  kembali.  Selain  itu,  penulis  menjelaskan  tiap  indikator  dan  bobot- bobot penilaian yang dibuat serta memberikan arahan mengenai penerapan form penilaian kinerja tersebut untuk karyawan. Lalu, diadakanlah simulasi penilaian kinerja.
4. Berdasarkan simulasi yang telah dilakukan, terdapat beberapa perubahan terhadap sistem penilaian  kinerja,  yaitu  ada  dua  indikator  penilaian  yang  disatukan  karena  memiliki kesamaan arti dan perubahan-perubahan kecil lainnya.
5. Sistem  penilaian  kinerja  yang  berbentuk form  akhirnya  disetujui  oleh  CV.  Alumindo Pratama setelah perbaikan dilakukan. Lalu, pada awal November 2022, secara resmi CV. Alumindo  Pratama  menerapkan  sistem  penilaian  kinerja  yang  telah  dibuat  oleh  penulis terhadap  beberapa  karyawannya.  Hasil  penilaian  yang  didapatkan  diberitahukan  kepada karyawan  yang  bersangkutan.  Pertemuan  tersebut  diadakan  sebagai  tanda  bahwa  CV. Alumindo Pratama bersifat transparan dan memiliki keinginan untuk membuat karyawan- karyawannya mencapai performa yang memuaskan ditiap tahunnya.
Berikut  penulis  sertakan  bukti  implementasi  yang  telah  diambil  pada  saat  pemilik  usaha melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya.
464
Gambar 1. Implementasi Form Penilaian Kinerja di CV. Alumindo Pratama (2022)

## 3. Kondisi Setelah Implementasi
Hasil penerapan sistem penilaian kinerja yang baru menghasilkan beberapa kesimpulan dan keputusan bagi pemilik usaha terhadap karyawan. Diketahui dari 8 orang karyawan  yang bekerja di  CV.  Alumindo  Pratama,  yang  masuk  dalam  kategori good  ada  5  orang,  average  ada  2,  dan below average ada 1. Selain itu, rekomendasi yang diberikan oleh pemilik usaha kepada karyawan yang masuk dalam kategori good dan average mendapatkan bonus, kenaikan gaji, kontrak dapat diperpanjang,  tetapi  ada  juga  yang  mendapatkan  teguran  karena  kemampuan  komunikasi  yang masih  perlu  ditingkatkan.  Lalu,  karyawan  yang  mendapat  kategori below  average  diberikan teguran dan bimbingan karena masih membutuhkan perbaikan dan arahan lagi supaya di penilaian berikutnya bisa mendapatkan nilai yang lebih baik serta hasil kerja yang maksimal.
Gambar 2. Chart Hasil Penilaian Kinerja Karyawan CV. Alumindo Pratama (2022)
Sistem penilaian kinerja ini sangat membantu pemilik usaha dalam mengetahui lebih banyak indikator penilaian untuk menilai karyawannya, mengetahui bahwa metode penilaian yang baru ini memberikan  hasil  yang  lebih  objektif  dan  terarah,  pemilik  usaha  memiliki  dasar  pasti  untuk memberikan  keputusan  yang  berkaitan  dengan  gaji,  promosi,  bonus  hingga  demosi,  karyawan mengetahui indikator apa yang perlu ditingkatkan dan merasa termotivasi untuk mendapaikan nilai yang  lebih  tinggi  pada  penilaian  kinerja  berikutnya.  Selain  itu,  produktivitas  perusahaan  juga tentunya  mengalami  kenaikan  ke  arah  yang  lebih  baik  karena  diikuti  dengan  peningkatan  kerja oleh karyawan sebab munculnya motivasi untuk melakukan yang terbaik. Motivasi ini dapat terlihat dari  kebiasaan  karyawan  yang  mulai  membaik,  tidak  bermalas-malasan,  dan  keluar  saat  di  jam kerja, datang tepat waktu, dan kelalaian dalam proses produksi tidak bersifat fatal bagi organisasi.
0 1 2 3 4 5 Ju m la h P e n ila ia n K in e rj a Chart Penilaian Series 1

## KESIMPULAN
Kesimpulan  yang  diperoleh  penulis  selama  menjalankan  kerja  praktik  di  CV.  Alumindo Pratama.  Alumindo  Pratama  tidak  memiliki  sistem  penilaian  tertulis  selama  beroperasi.  Pemilik usaha hanya melakukan penilaian dan evaluasi berdasarkan pengamatan di lapangan dan indikator penilaiannya  tidak  banyak.  Oleh  sebab  itu,  fokus  perusahaan  hanya  ketika  karyawan  melakukan kelalaian  saat  melakukan  pekerjaannya.  Dengan  demikian,  penulis  berinisiatif  merancang  sebuah sistem  penilaian  kinerja  yang  baru  dan  efektif  sehingga  saat  ini  mitra  sudah  memiliki  sistem penilaian kinerja terbaru dan tentunya efektif. Luaran yang dicapai berupa form penilaian kinerja dengan  metode rating  scale  dan  dibuat  menggunakan  Microsoft  Word.  Metode  penilaian  ini termasuk  cara  sederhana  untuk  menilai  mutu  dan  performa  karyawan  selama  kurun  waktu tertentu.  Penerapan  sistem  penilaian  kinerja  dengan  metode rating  scale  ini  menunjukkan karyawan yang masuk kategori good ada 5 orang, average ada 2, dan below average ada 1. Lalu, karyawan  yang  masuk  kategori good dan  average ada yang mendapatkan  bonus, kenaikan  gaji, kontrak  yang  diperpanjang,  tetapi  ada  juga  yang  mendapatkan  teguran  karena  kemampuan komunikasi  yang  masih  sangat  kurang.  Lalu,  karyawan  kategori below  average  mendapatkan bimbingan dan teguran karena masih perlu arahan dan perbaikan supaya hasil kerja kedepannya bisa  lebih  baik  dan  maksimal.  Sistem  penilaian  kinerja  pada  CV.  Alumindo  Pratama  memberikan keuntungan  bagi  mitra,  yaitu  produktivitas  meningkat,  perusahaan  mengetahui  lebih  banyak indikator  penilaian  dan  hasilnya  bersifat  objektif  serta  terarah,  dan  munculnya  motivasi  untuk melakukan  yang  terbaik  karena  karyawan  merasa  bahwa  penilaian  ini  dilakukan  sebagai  bentuk apresiasi  organisasi  terhadap  mereka.  Motivasi  ini  dapat  terlihat  dari  kebiasaan  karyawan  yang mulai  membaik,  tidak  bermalas-malasan  dan  keluar  saat  di  jam  kerja,  datang  tepat  waktu,  dan kelalaian  dalam  proses  produksi  tidak  bersifat  fatal  bagi  organisasi.  Ini  sangat  membantu  CV. Alumindo Pratama dalam bertindak berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahsanulkhaq, M. (2019). Membentuk Karakter Religius Peserta Didik Melalui Metode Pembiasaan.
Jurnal Prakarsa Paedagogia, 2(1). https://doi.org/10.24176/jpp.v2i1.4312
Asyari, S. (2020). Supervisi Kepala Madrasah Berbasis Penilaian Kinerja sebagai Upaya Peningkatan Profesionalitas  Guru. JIEMAN:  Journal  of  Islamic  Educational  Management,  2(1),  27–40. https://doi.org/10.35719/jieman.v2i1.14
Awani,  N.  R.,  Nugraha,  F.  N.,  &  Puspita,  I.  A.  (2018).  Perancangan  Performance  Appraisal Menggunakan Metode Behaviorally Anchored Rating Scales ( BARS ) Pada Divisi Produksi Di PT  Tunggal  Inti  Kahuripan. E-Proceeding of Engineering, 5(3), 6857–6863. Retrieved from https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/engineering/article/view/801 8%0Ahttps://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/engineering/article/do wnload/8018/7909
Baird, K., Tung, A., & Su, S. (2020). Employee empowerment, performance appraisal quality and performance. Journal of Management Control, 31(4), 451–474. https://doi.org/10.1007/s00187-020-00307-y
Dal Corso, L., De Carlo, A., Carluccio, F., Girardi, D., & Falco, A. (2019). An Opportunity to Grow or a Label? Performance Appraisal Justice  and  Performance Appraisal Satisfaction to Increase Teachers’ Well-Being. Frontiers in Psychology, 10(November), 1–9. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02361
Dharma Putra, Y., Kumara, I.  N. S., Ariyani, N. W. S., & Swamardika, I.  B. A. (2021). Literature Review  Analisis  Kinerja  SDM  Menggunakan  Metode  Behaviorally  Anchored  Rating  Scale (BARS). Majalah Ilmiah Teknologi Elektro, 20(1), 103. https://doi.org/10.24843/mite.2021.v20i01.p12
Evita,  S.  N.,  Muizu,  W.  O.  Z.,  &  Raden  Tri  Wayu  Atmojo.  (2019).  Penilaian  Kinerja  Karyawan Dengan  Menggunakan  Metode  Behaviorally  Anchor  Rating  Scale  dan  Management  By Objectives  (Studi  kasus  pada  PT  Qwords  Company  International). Pekbis Jurnal, 9(1), 18– 32.
Hasanah, H. (2017). Teknik-teknik Observasi. At-Taqaddum, 1.
Nurdin, I., & Hartati, S. (2019). Metodologi Penelitian Sosial.
Setiyawati, Y., & Hermawan, S. (2018). Persepsi Pemilik Dan Pengetahuan Akuntansi Pelaku Usaha Mikro  Kecil  Dan  Menengah  (Umkm)  Atas  Penyusunan  Laporan  Keuangan. Riset  Akuntansi Dan Keuangan Indonesia, 3(2), 161–204. https://doi.org/10.23917/reaksi.v3i2.6629
Taherdoost,  H.  (2019).  What  Is  the  Best  Response  Scale  for  Survey  and  Questionnaire  Design; Review  of  Different  Lengths  of  Rating  Scale  /  Attitude  Scale  /  Likert  Scale. International Journal of Academic Research in Management (IJARM), 8(1), 2296–1747.