(Online) 2723-813X | (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/index

## Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Perceived Organizational Support Pada Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan
Dhea Annisa Lubis 1 , Aulia Arief Nasution 2 , Pitono 3

## Universitas Harapan Medan

## A R T I C L E  I N F O ABSTRACT

## Article history:
Received : 24 Agustus 2022 Revised   : 29 Agustus 2022 Accepted : 01 September 2022 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  leader member exchange on job satisfaction. To determine the effect  of  leader  member  exchange  on  perceived organizational  support.  To  determine  the  effect  of perceived organizational support on job satisfaction. To determine  the  effect  of  leader  member  exchange  on  job satisfaction  through  perceived  organizational  support. The  total  population  in  this  study  amounted  to  700 people, and the samples taken were 88 people using the slovin  method.  The  analysis  technique  used  is  path analysis. The results show that leader member exchange has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  job satisfaction, leader member exchange has a positive and significant  effect  on  perceived  organizational  support, perceived  organizational  support  has  a  positive  and significant effect on employee job satisfaction and leader member  exchange  has  a  positive  and  significant  effect on  job  satisfaction.  through  perceived  organizational support. Keywords: Leader Member Exchange, Job Satisfaction, Perceived Organizational Support
This  work  is  licensed  under  a Creative  Commons
Attribution 4.0 International License .
Corresponding Author: Dhea Annisa Lubis Universitas Harapan Medan Email: dheaannisalubis@gmail.com

## Pendahuluan
Dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi,  manusia  merupakan  aset  yang  berharga,  yang  dapat membawa dampak signifikan untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya kaitan  antara manusia dan pencapaian tujuan ini, suatu organisasi perlu untuk memikirkan aspek pengelolaan sumber daya  manusianya.  Pada  era  globalisasi  ini,  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  persaingan  antar perusahaan semakin ketat. Semakin banyaknya usaha-usaha mulai dari perusahaan yang besar sampai dengan perusahaan kecil menjadi salah satu faktor penyebab ketatnya persaingan antar
perusahaan  persaingan  ini  memicu  perhatian  dan  perspekti  yang  besar  terhadap  kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  penting  dalam  menumbuh  kembangkan organisasi maupun  dalam  suatu  negara.  Peranan  dan  kontribusi  inilah  yang  nantinya  akan membuat perusahaan semakin dapat bersaing dan memiliki keunggulan yang spesifik. Sumber daya manusia sendiri terdiri dari beberapa tingkatan dan merupakan keseluruhan manusia yang terdapat  di  dalam  suatu  organisasi  yang  mana  terlibat  dalam  kegiatan  intern  maupun  ekstern organisasi dari level yang paling bawah ketingkat paling atas. Dari beberapa  tingkatan tersebut memiliki  peranan  yang  sama  yakni  demi  memajukan  dan  mencapai  tujuan  organisasi  secara bersama-sama,  karena  jika  salah  satu  elemen  saja  diacuhkan  akan  berakibat  buruk  bagi pencapaian  tujuan  organisasi.  Dapat  dikatakan,  berhasil  atau  tidaknya  suatu  organisasi  dalam memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan bergantung pada keberhasilan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Astriyani (2011:2) menyatakan bahwa keberhasilan kinerja seseorang, banyak ditentukan oleh tingkat  kompetensi  dan  komitmen  terhadap  bidang  pekerjaan  yang  ditekuninya.  Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja baik intern maupun ekstern. Dari sisi dalam, kepuasan  kerja  menyangkut  komitmen  dalam  bekerja,  baik  secara  profesional  maupun organisasional.  Kemudian  dari  sisi  luar,  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  lingkungan  tempat bekerja, bisa dari atasan, bawahan, maupun yang setara. Menurut Wijanto dan Sutanto (2013:9) dengan  kepuasan  yang  dicapai  oleh  karyawan,  akan  berdampak  baik  bagi  organisasi,  karena dengan  kepuasan  tinggi,  akan  menimbulkan  semangat  kerja  yang  tinggi  pula,  kemudian menunjukkan  kinerja  yang  diharapkan  yang  mana  merupakan  kesuksesan seseorang  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  dan  pada  akhirnya  produk  atau  layanan  yang  dihasilkan mempunyai  kemampuan  bersaing  dengan  perusahaan  sejenis  yang  lain.  Robbins  dan  Judge (2012:15)  menjelaskan  untuk  mencapai  keinginan  dan  tujuan-tujuan  tersebut,  perlu  adanya pemimpin  dalam  suatu  organisasi  .Pemimpin  menentukan  arah  tujuan  dengan  cara mengembangkan  visi  masa  depan,  kemudian  di  komunikasi  kan  dengan  orang-orang  serta memberikan inspirasi dalam menghadapi berbagai rintangan.
Maka  dari  itu  komunikasi  dan  hubungan  yang  baik  antara  pemimpin  dan  pengikut  sangat penting untuk menciptakan kepercayaan, rasa  hormat, rasa tanggungjawab, dan kesetiaan yang kuat antara pemimpin dan pengikut ( leader member exchange -LMX theori). Menurut Wijanto dan Sutanto (2013:10) dasar pemikiran dari teori LMX adalah para pemimpin mengembangkan hubungan atasan bawahan yang berbeda dengan masing-masing bawahan.
Menurut  Luthans  (2016:79)  tingkat  kualitas  LMX  yang  tinggi,  tenaga  kerja  akan  merasa kebutuhannya terhadap supervise telah terpenuhi, karena mereka memperoleh perhatian khusus dari pemimpinnya. dalam diri mereka akan timbul rasa kenyamanan dan merasa diterima dalam organisasi  tersebut  serta  timbul  rasa  puas  karena  dengan  gaji  tinggi,  kenyamanan,  promosi jabatan hasil  dari kerja keras mereka yang nantinya mereka akan bekerja  dengan sepenuh hati demi  mancapai  tujuan  organisasi.  Dengan  begitu,  mereka  cenderung  mempunyai  komitmen tinggi dan keinginan kuat untuk tetap tinggal dan menjadi anggota organisasi tersebut.
Menurut  Rizondra  (2013:55)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  seseorang  individu  terhadap pekerjaannya.  Pekerjaan  menuntut  interaksi  dengan  rekan  kerja  dan  atasan  mengikuti  aturan dan  kebijakan  organisasi,  memenuhi  standar  kinerja,  hidup  pada  kondisi  kerja  yang  kurang ideal.  kepuasan  kerja  dihubungkan  dengan  tingkat  pekerjaan  yang  mengandung  arti  jika pegawai menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada pegawai yang  menduduki  pekerjaan  yang  lebih  rendah,  karena  pegawai  yang  menduduki  tingkat kedudukan yang lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik seperti mengemukakan ide  kreatif.  Mathis  dan  Jackson  (2014:112)  komitmen  organisasi  juga  dianggap  penting  bagi organisasi, karena sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan
organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan organisasinya.  Jika  komitmen karyawan tinggi maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan, sehingga performa organisasi akan meningkat pula.
Fenomena perceived organisational support muncul dilatarbelakangi oleh  kurang penghargaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan, pemberian penghargaan yang sesuai bagi karyawan yang  benar-benar  pantas  untuk  mereka  terima  sebagai  hadiah  atas  hasil  kerja  keras  mereka. Ditambah  lagi,  kondisi  kerja  yang  kurang  teratur  menyebabkan  rendahnya  kepuasan  kerja karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya,  rendahnya  dukungan  atasan  untuk  menyediakan fasilitas dan sarana penunjang bagi kegiatan bank kurang ditanggapi secara positif. Disamping itu,  rendahnya  kontribusi  atasan  melibatkan  diri  dalam  kegiatan perusahaan  secara  langsung menyebabkan  karyawan  kurang  produktif  dalam  bekerja,  padahal  kontribusi  dan  perhatian pimpinan bisa dianggap sebagai dukungan organisasi.
Fenomena  pada leader  member  exchange terletak  pada  penilaian  pimpinan  kepada bawahannya.  Penilaian  yang  diberikan  umumnya  tidak  objektif,  dimana  pimpinan  biasanya lebih  memberikan  kepercayaan  kepada  bawahan  yang  memang  sudah  dekat  dengannya dibandingkan  dengan  bawahan  yang  lainnya  yang  kurang  dikenalnya  secara  pribadi.  Hal  ini juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan. Kurang samanya perhatian yang  diberikan  pimpinan  secara  tidak  langsung  membedakan  karyawan  yang  mana  yang pantas  untuk  dipromosikan  dan  didukung,  dan  karyawan  mana  yang  tidak  perlu  diberikan dukugan dari perusahaan.

## Metode

## Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut  Sutrisno  (2019:75),  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  para  karyawan  memandang  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini  tampak  dalam sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan kerjanya.

## Pengertian Leader Member Exchange
Pengertian Leader member exchange sebagaimana pendapat Robbins, dikutip dalam Oktavianda &  Iqbal  (2018:6),  bahwa  di  awal  sejarah  interaksi  antara  seorang  pemimpin  dan  seorang anggota  tertentu,  pemimpin  secara  implisit  mengkategorikan  pengikut  tersebut  sebagai  “ in group ”  atau  “ out  group “  dan  bahwa  hubungan  semacam  itu  relatif  stabil  untuk  waktu  yang lama.  Pada in-group ,  bawahan  lebih  dipercaya  dan  mendapatkan  perhatian  dalam  porsi  yang lebih besar dari atasan dan mendapatkan hak-hak khusus, Robbins, dalam Oktavianda & Iqbal (2018:6).  Bawahan  dalam  kelompok out-group hanya  mendapatkan  sedikit  waktu  yang diberikan  oleh  pemimpin,  sedikit  kontrol  yang  diberikan  oleh  pemimpin  dan  hubungan pemimpin dengan out-group berdasarkan hubungan wewenang yang formal menurut Robbins, dalam Oktavianda & Iqbal (2018:6).

## Pengertian Perceived Organizational Support
Teori dukungan organisasi yang dipaparkan oleh Rhoades dkk (2011 : 294), dapat menjelaskan adanya  komitmen  secara  emosional  dari  karyawan  kepada  organisasinya,  yang  mana pendekatan  ini  mengasumsikan  bahwa  untuk  memenuhi  kebutuhan  emosi  sosial  dan  untuk menilai  kesiapan  organisasi  untuk  memberi  penghargaan  terhadap  peningkatan  usaha, karyawan  akan  membentuk  sebuah  kepercayaan  dasar  mengenai  sejauh  mana  organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan, definisi inilah yang
membentuk persepsi dukungan organisasi atau Perceived Organizational Support (POS).

## Metode

## Teknik  Analisis  Data  Penelitian Uji Kualitas Data
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan peningkatan  prestasi  kerja.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r  hitung ( correlated item-total correlations ) dengan nilai r tabel. Jika nilai r hitung > r tabel dan bernilai positif  maka  pertanyaan  tersebut  dikatakan  valid  (Ghozali,  2017:49).  Reliabilitas  adalah  alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  SPSS  memberikan  fasilitas  untuk  mengukur reliabilitas  dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha (α).  Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika memberikan nilai (α) 0,60 (Ghozali, 2017:45).

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis  jalur  ( Path  Analysis) digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  intervening. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda. Tujuan analisis jalur adalah  untuk  mengetahui  hubungan  struktural  berbagai  variabel  independen  den  variabel dependen  serta  besarnya  pengaruh  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  serta pengaruh total  dari model yang dibangun dalam penelitian (Ghozali, 2017:  237).  Berikut ini dapat disajikan persamaan analisis jalur, sebagai berikut :
Y 1 = a + PY 1 X + ɛ 1 Y 2 = a + PY 2 X + PY 2 Y 1 + ɛ 2
Keterangan: Y 2 =
Kepuasan kerja
Y 1
= Perceived organizational support a = Konstanta β = Angka arah atau koefisien regresi X = Leader member exchange
ɛ 1 - ɛ 2 = Standart Error (tingkat kesalahan)

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Penelitian Uji Kualitas Data
Hasil Uji Validitas Variabel Pernyataan r hitung Validitas Leader Member Exchange (X) Butir 1 0.426 Valid Butir 2 0.498 Valid Butir 3 0.419 Valid Kepuasan Kerja (Y 2 ) Butir 1 0.595 Valid Butir 2 0.565 Valid Butir 3 0.505 Valid Butir 4 0.675 Valid Butir 5 0.512 Valid
Butir 6 0.375 Valid Butir 7 0.442 Valid Butir 8 0.617 Valid Butir 9 0.389 Valid Perceived Organizational Support (Y 1 ) Butir 1 0.434 Valid Butir 2 0.480 Valid Butir 3 0.348 Valid Butir 4 0.491 Valid
Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan telah valid karena r hitung > r tabel . Dengan demikian, kuisioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

## Uji Reliabilitas Data
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kepuasan kerja (Y 2 ) 0.797 Reliable Leader member exchange (X) 0.638 Reliable Perceived organizational support (Y 1 ) 0.656 Reliable Analisis Jalur (Path Analysis) SubStruktur I
Uji Asumsi Klasik Model Persamaan I Pengujian Normalitas Data Model Persamaan I

## Hasil Uji Kolmogorov Smirnov Model Persamaan I One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 88 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,42225378 Most Extreme Differences Absolute ,191 Positive ,117 Negative -,191 Test Statistic ,191 Asymp. Sig. (2-tailed) 1,914 c
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan Kolmogorov-Smirnov Model  persamaan  diperoleh nilai  KSZ  sebesar  0,191  dan  Asyimp.  Sig  sebesar  1,914  lebih  besar  dari  0,05,  maka  dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

## Pengujian Heteroskedasdisitas Model Persamaan I
Uji Glejser Model Persamaan I Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 4,555 1,273 3,579 ,001
Leader Member Exchange -,213 ,096 -,234  -1,833 ,082
a. Dependent Variable: Abs_Res
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  diketahui  nilai  signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel leader  member exchange (X)  adalah  0,082.  Karena  nilai  signifikansi  variabel leader  member  exchange (X) lebih  besar  dari  0,05,  maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  glejser, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.
Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Persamaan I

## Koefisien Determinasi Model Persamaan I
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .286 .082 .071 2.43630 a. Predictors: (Constant), Leader member exchange b. Dependent Variable: Perceived organizational support
Nilai R Square menunjukkan nilai 0,082 artinya bahwa kemampuan variabel leader member exchange menjelaskan perceived  organizational  support adalah  sebesar  8,2%  sedangkan sisanya sebesar 0,918 atau 91,8% merupakan nilai error variabel model substruktur I.

## Pengujian Kelayakan Model Analisis Jalur Substruktur I

## Pengujian Kelayakan Model Persamaan I
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 45,623 1 45,623 7,686 ,007 b Residual 510,456 86 5,936 Total 556,080 87 a. Dependent Variable: Perceived Organizational Support b. Predictors: (Constant), Leader Member Exchange
Nilai probabilitas pengujian adalah sebesar 0,000 nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,007 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa model analisis jalur substruktur I telah fit.

## Pengujian Hipotesis

## Pengujian Hipotesis Model Persamaan I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 11,697 1,894 6,177 ,000 Leader Member Exchange ,395 ,142 ,286  2,772 ,007
a. Dependent Variable: Perceived organizational support
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  (p) leader  member  exchange adalah 0,007.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  Alpha  (0,05),  maka  dapat  ditetapkan  bahwa
probabilitas < Alpha (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa leader member exchange berpengaruh  signifikan  terhadap perceived  organizational  support .  Besarnya  nilai leader member exchange mempengaruhi perceived organizational support adalah sebesar 0,286.
Model Analisis Jalur Substruktur I
Z = 0,286PZX+0,918e 1

## Gambar 1. Jalur Substruktur I
SubStruktur II Uji Asumsi Klasik Model Persamaan II Pengujian Normalitas Data Model Persamaan II
Hasil Uji Kolmogorov Smirnov Model Persamaan II
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 88 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,32346877 Most Extreme Differences Absolute ,121 Positive ,094 Negative -,121 Test Statistic ,121 Asymp. Sig. (2-tailed) ,087 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan Kolmogorov-Smirnov Model  persamaan  diperoleh nilai  KSZ  sebesar  0,121  dan  Asyimp.  Sig  sebesar  0,087  lebih  besar  dari  0,05,  maka  dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

## Pengujian Multikolinieritas Model Persamaan II

## Hasil Uji Multikolinearitas Model Persamaan II
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 2 Leader member exchange Perceived organizational support .918 .918 1.089 1.089 a. Dependent Variable : kepuasan kerja
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  VIF  dari  nilai leader  member exchange dan perceived  organizational  support lebih  kecil  atau  dibawah  10  (VIF  <10),  ini berarti  tidak  terkena  multikolinearitas  antara  variabel  independen  dalam  model  regresi.
PY 1 X = 0,286 e 1 = 0,918
Leader Member Exchange (X) Perceived Organizational Support (Z)
Sedangkan  pada  nilai tolerance dari  nilai leader  member  exchange dan perceived organizational  support lebih  besar  dari  0,1  ini  berarti  tidak  terdapat  multikolinearitas  antar variabel independen dalam model regresi.

## Pengujian Heteroskedasdisitas Model Persamaan II

## Uji Glejser Model Persamaan II
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 8,735 1,898 4,602 ,000 Leader Member Exchange -,462 ,124 -,389  -1,931 ,051 Perceived Organizational Support -,009 ,090 -,010 -,098 ,922
a. Dependent Variable: Abs_Res
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  diketahui  nilai  signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel leader  member exchange (X)  adalah  0,051  dan  nilai  signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel perceived organizational  support (Y 1 )  adalah  0,922.  Dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  signifikansi variabel leader  member  exchange (X) 0,051  > 0,05 dan nilai  signifikansi variabel perceived organizational support (Y 1 ) 0,922 > 0,05, maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam  uji  glejser,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas  dalam model regresi.
Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Persamaan II

## Koefisien Determinasi Model Persamaan II
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,716 a ,512 ,501 3,36234
a. Predictors: (Constant), Perceived organizational support , Leader member exchange b. Dependent Variable: Kepuasan kerj a
Nilai R Square menunjukkan nilai 0,512 artinya bahwa kemampuan variabel leader member exchange dan perceived  organizational  support menjelaskan  kepuasan  kerja  adalah  sebesar 51,2%,  sedangkan  sisanya  sebesar  0,488  atau  48,8%  merupakan  nilai  error  variabel  model substruktur II.

## Pengujian Kelayakan Model Analisis Jalur Substruktur II

## Pengujian Kelayakan Model Persamaan II
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1008,819 2 504,410 44,617 ,000 b Residual 960,954 85 11,305 Total 1969,773 87 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Perceived Organizational Support, Leader Member Exchange
Nilai probabilitas pengujian adalah sebesar 0,000 nilai tersebut lebih kecil dari 0,05  (0,000<
PYX = 0,286
PY 2 X = 0,571
PY 1 Y 2 =0,298 e 2 = 0,488 Gambar 2. Model Analisis Jalur Perceived Org. Support (Z)
Kepuasan Kerja (Y)
Leader Member
Exchange (X)
0,05). Hal ini menunjukkan bahwa model analisis jalur substruktur II telah fit.

## Pengujian Hipotesis

## Pengujian Hipotesis Model 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 10,170 3,140 3,239  ,002 Leader Member Exchange 1,479 ,205 ,571  7,215  ,000 Perceived Organizational Support ,562 ,149 ,298  3,775  ,000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Tabel  menunjukkan bahwa nilai  probabilitas (p) leader member exchange adalah 0,000, dan nilai  probabilitas  (p) perceived  organizational  support adalah  0,000.  Jika  dibandingkan dengan  nilai  Alpha  (0,05),  maka  dapat  ditetapkan  bahwa  probabilitas  lebih  kecil  dari  nilai Alpha  (p  <  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa leader  member  exchange berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  dan perceived  organizational  support berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Besarnya  nilai leader  member  exchange mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  sebesar  0,571,  dan  besarnya  nilai perceived  organizational  support mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebesar 0,298.

## Model Analisis Jalur Substruktur II

## Leader Member
Exchange (X)
PY 2 X = 0,571
Perceived Org. Support (Z)
e 2 = 0,488
Kepuasan Kerja (Y)
Y 2 = 0,571pY 2 X+ 0,298pY 2 Y 1 + 0,488e 2 Analisis Model Gambar Model Analisis Jalur Pengujian Hipotesis

## Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Untuk dapat informasi terkait dengan jawaban hipotesis tentang pengaruh tidak langsung pada penelitian  ini  yaitu  pengaruh leader  member  exchange terhadap  kepuasan  kerja  melalui perceived organizational support dapat digunakan pengujian Sobel berikut ini:

## Pengujian Sobel
Tabel  di  atas menunjukkan bahwa pada pengujian Sobel  Test  nilai  probabilitasnya (p- value ) adalah  0,155  lebih  besar  dari  0,05  (0,155  <  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terdapat  pengaruh  signifikan leader  member  exchange terhadap  kepuasan  kerja  melalui perceived organizational support .

## Analisis Besar Pengaruh Pengaruh Langsung
Besarnya pengaruh  langsung leader  member  exchange terhadap  kepuasan  kerja  adalah sebagai berikut:
Y 1 X = 0,286

## Pengaruh Tidak Langsung
Besarnya pengaruh tidak langsung leader member exchange terhadap kepuasan kerja melalui perceived organizational support adalah sebagai berikut:
Y 1 X x pY 2 Y 1 = 0,286 x 0,298 = 0,085

## Total Pengaruh
Berdasarkan  gambar  tersebut  dan  hasil  penjelasan  sebelumnya,  maka  dapat  dihitung  total pengaruh  setiap  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogennya.  Total  pengaruhnya leader member exchange terhadap kepuasan kerja Total Pengaruh: pZX + (pZX x pYZ) = 0,286 + 0,085 = 0,371

## Pembahasan Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  probabilitas  (p) leader  member  exchange adalah  0,000.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  Alpha  (0,05),  maka  dapat  ditetapkan  bahwa probabilitas lebih kecil dari nilai Alpha (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa leader member  exchange berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini relevan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sulaiman  dan  Razali  (2018:1),  Wijanto dan Sutanto (2013:1), Julio dan Kartika (2012:1) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara leader member exchange pada kepuasan kerja.

## Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Perceived Organizational Support
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  probabilitas  (p) leader  member  exchange
adalah  0,007.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  Alpha  (0,05),  maka  dapat  ditetapkan  bahwa probabilitas < Alpha (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa leader member exchange berpengaruh signifikan terhadap perceived organizational support . Hasil penelitian ini sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sulaiman  dan  Razali  (2018:1),  Kharimah  dan Frianto  (2019:1)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara leader  member  exchange berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perceived organizational support .

## Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  probabilitas  (p) perceived  organizational support adalah  0,000.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  Alpha  (0,05),  maka  dapat  ditetapkan bahwa probabilitas lebih kecil dari nilai Alpha (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa perceived  organizational  support berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra  dkk  (2015:1), Sulaiman  dan  Razali.  (2018:1)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan sgnifikan antara persepsi dukungan organisasi pada kepuasan kerja.

## Pengaruh  Leader  Member  Exchange  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Perceived Organizational Support
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  pada  pengujian  Sobel  Test  nilai  probabilitasnya (p- value )  adalah  0,155  lebih  besar  dari  0,05  (0,155  <  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan leader  member  exchange terhadap  kepuasan  kerja melalui perceived organizational support . Hasil penelitian ini relevan dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Sulaiman  dan  Razali  (2018:1)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan positif dan signifikan antara perceived organizational support memediasi hubungan antara leader member exchange terhadap kepuasan kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  di  atas  maka  dapat  di  Tarik  kesimpulan  adalah Leader  member exchange berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Leader member  exchange berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perceived  organizational support . Perceived  organizational  support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja  karyawan. Leader  member  exchange berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja melalui perceived organizational support .

## Daftar Pustaka
[1].  Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchinson,  S.  &  Sowa,  D.  (2016).  Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology , 71: 500-507
[2].  Ghozali,  Imam.  (2017). Aplikasi  Analitis  Multiwarlate  Dengan  Program  SPSS. Edisi Ketiga, BP-Universitas Diponegoro, Semarang.
[3].  Julio,  Shylvana  Cynthia  Dewi  dan  Kartika,  Endo  Wijaya.  (2012). Analisa  Pengaruh Leader-Member  Exchange, Perceived Organizational Support Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator Di Hotel Tarakan Plaza . Manajemen Perhotelan, Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia.
[4].  Kartika,  Endo  W.  (2011). Analisis  Pengaruh  Leader  Member  Exchange,  Perceived Organizational  Support,  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  pada  Karyawan  Hotel  Berbintang  Lima  di  Surabaya .  Surabaya: Universitas Airlangga.
[5].  Kharimah,  Firsty  Luxfiati  dan  Frianto,  Agus.  (2019).  Pengaruh  LMX  Terhadap  Kinerja Dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT  PLN  UID Jatim. Jurnal Ilmu Manajemen. Volume 7 Nomor 3. Hal 885-894.
[6].  Luthans, F. (2016). Perilaku Organisasi , Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi.
[7].  Mathis,  Robert.L  & Jackson.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta: Salemba Empat
[8].      Oktavianda,  A.  A.  &  Iqbal,  M.  (2018). “Pengaruh  Leader  Member  Exchange  (LMX) Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan.  (Studi  Pada  Karyawan  PT. Telekomunikasi  Indonesia  Tbk,  Witel  Jatim  Malang)”. Jurnal  Administrasi  Bisnis Vol.58, No.2, Mei 2018.
[9].  Priansa , Donni  Junni. ( 2014 ) . Perencanaan  &  Pengembangan  SDM ,  Bandung: Alfabeta.
[10].  Putra,  Richard  Gunawan.,  Bastari,  Maria  Valentina  dan  Kartika,  Endo  Wijaya.  (2015). Pengaruh Perceived  Organizational  Support Terhadap Turnover  intention Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediator  Di  Restoran  X  Surabaya.  Manajemen Perhotelan, Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia.
[11].  Rhoades,  L.,  Eisenberger,  R.  &  Armeli,  S.  (2011).  Affective  Commitment  to  the Organization:  The  Contribution  of  Perceived  Organizational  Support. Journal  of Applied Psychology , 86(5): 825-836.
[12].  Rizondra.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Sebagai Intervening Variabel Pada Dipertahortnakbun Kabupaten Pesisir Selatan. E-jurnal Bung Hatta . Vol. 3, No. 2, 2013.
[13].  Robbins,  S.,  and  Judge,  T.  (2012). Organizational  Behavior (12th  ed.).  New  Jersey: Prentice Hall.
[14]. Robbins, S.P. (2013). Manajemen . Cetakan Kedua Raja Grafindo Persada.Jakarta.
[15].  Sugiyono (2019). Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV. Alfabeta.
[16]. Sulaiman dan Razali.  (2018). Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Aceh  Syariah  Cabang  Bireuen  Dengan  Komitmen Organisasi Dan Perceived Organizational Support Sebagai Variabel Intervening. Jurnal JESKaPe , Vol.2, No.2 Juli-Desember 2018, Hal 59-82.
[17].  Sutrisno,  Edy.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama.  Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana
[18].  Wijanto,  Erin  Anggreani  dan  Sutanto,  Eddy  M.  (2013).  Pengaruh  Leader  Member Exchange  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional Karyawan Departemen Penjualan Pada PT. X. AGORA Vol. 1, No. 1, (2013), Hal 1-10.