## EVALUASI EFEKTIFITAS PELATIHAN PENGOPERASIAN GI PADA PEGAWAI GI PT PLN APP SALATIGA
Oleh:

## Muhamad Ardiyansyah Nugraha 1
Lindawati Kartika 2
1& 2) Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Email:
nugraha.ardiyansyah@gmail.com

## ABSTRAK
PT. PLN (Persero) Transmisi Jawa Bagian Tengah  memiliki tema strategis yaitu keandalan  penyaluran  dengan  realisasinya  berupa  ruang  lingkup Key  Pefomance Indicator  (KPI) : Transmission  Line  Outage  Duration,  Transformer  Outage Duration, Transmision  Line Outage Frequency,  Transformer Outage Frequency . Didalam  perwujudan KPI tersebut  salah  satunya  melalui KPI Perspektif  SDM yaitu Human  Capital  Readiness  (HCR). Pegawai  Fungsi  Jaringan  dan  Gardu Induk  adalah  Pegawai  yang  memiliki  dampak  terbesar  dalam  pencapaian KPI HCR terkait tema strategis keandalan penyaluran. Pelatihan Pengoperasian Gardu Induk  merupakan  salah  satu  pemenuhan competency  profile pada KPI  HCR dan termasuk  kedalam Program  Percepatan  Kompetensi  Tahun  2017.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  menganalisis  persepsi  peserta  pelatihan  di  tingkat  reaksi  dan tingkat perilaku, menganalisis gap di tingkat pembelajaran pada penilaian pre test dengan  penilaian post  test dan  menganalisis  gap  di  tingkat  perilaku  dan  tingkat hasil pada level supervisor dengan penilaian self assessment . Data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  sekunder.  Analisis  Deskriptif, Kirkpatrick  Model,  Analisis  Gap  dan  Uji  t  adalah  metode  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian.  Hasil  penelitian  yaitu  peserta  merasa  sangat  puas terhadap  pelatihan  yang  diselenggarakan  dan  kesenjangan  terbesar  negatif terdapat  pada  indikator  pemeliharaan  proteksi  gardu  induk,  fungsi  peralatan pemakaian sendiri dan analisa gangguan awal gardu induk.
Kata Kunci : analisis deskiptif, Kirkpatrick model , uji t.

## A. PENDAHULUAN
Peningkatan  nilai  dan  keunggulan  sumber  daya  manusia  sangat  diperlukan untuk  menghadapi  dinamika  tantangan  bisnis  global.  Performa  organisasi  sangat tergantung  dalam  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  sistem  organisasi  yang merupakan intangible asset perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dan instansi yang  memiliki  visi  dan  misi  bersaing  untuk  masa  depan  tentunya  senantiasa meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
PT PLN (Persero) Transmisi Jawa Bagian Tengah (PLN TJBT) adalah unit bisnis PLN yang memiliki wilayah kerja di Provinsi Jawa Barat, Jawa Tengah D.I. Yogyakarta  dengan  misi  yaitu  melakukan  pengembangan  dan  pengelolaan  aset transmisi,  pengendalian  investasi  dan  logistik  transmisi,  serta  melaksanakan pemeliharaan  aset  transmisi  secara  efektif,  efisien,  andal  dan  ramah  lingkungan. Dalam  rangka  mewujudkan  misi  tersebut  Manajemen  PLN  TJBT  telah menetapkan tema strategis yang salah satunya adalah keandalan penyaluran. Tema strategis  keandalan  penyaluran  telah  disepakati  antara  General  Manager  PLN TJBT  dan  Direktur  Bisnis  Regional  Jawa  Bagian  Tengah  pada  Kontrak Manajemen  tahun  2017    berupa  4  (empat) Key  Performance  Indicator (KPI) dimana ruang lingkupnya yaitu:
1) Transmission  Line  Outage  Duration (TLOD)  adalah  lamanya gangguan  rata-rata  jaringan  transmisi  setiap  100  kms  dalam  suatu periode;
2) Transformer  Outage  Duration (TROD)  adalah  lamanya  gangguan rata-rata pada setiap unit trafo GI dalam suatu periode;
3) Transmision  Line  Outage  Frequency (TLOF)  adalah  jumlah  kali gangguan  rata-rata  pada  jaringan  transmisi  setiap  100  kms  dalam suatu periode;
4) Transformer Outage Frequency (TROF) adalah jumlah kali gangguan rata-rata pada setiap unit trafo GI  dalam suatu periode.
Pencapaian  KPI  di  atas  salah  satunya  diwujudkan  dalam  Kontrak
Manajemen  Tahun  2017  Perspektif  SDM  yaitu KPI  Human  Capital  Readiness (HCR),  perwujudan  tersebut  berupa  penetapan  dan  pengukuran  kesiapan kompetensi  dari  jabatan  yang  memiliki  dampak  terbesar  dalam  pencapaian  KPI terkait  tema  strategis,  yaitu  disebut  sebagai Strategic  Job  Families ( SJF )  yang diatur  dalam  Pedoman  Pengukuran  Kinerja  Perspektif  SDM  Tahun  2017.  Untuk menunjang  pencapaian  tersebut  Manajemen  PLN  TJBT  telah  menetapkan Pegawai  fungsi  Jaringan  dan  Gardu  Induk  (JARGI)  sebagai SJF dimana pemenuhan  kompetensinya  ( competency  profile) berupa  Pelatihan  Pengoperasian Gardu Induk yang tertera pada Strategic Map Tahun 2017 dan Surat Pelaksanaan Pembelajaran  di  Luar  LNA  ( Learning  Need  Analysis). Competency  profile menggambarkan  kemampuan  secara  terperinci  yang  diperlukan  untuk mengerjakan  tugas  yang  ditetapkan  sesuai  uraian  jabatan    (Norton  &  Kaplan, 2004).
Salah satu Unit Pelaksana PLN TJBT adalah Area Pelaksana Pemeliharaan Salatiga  (APP  Salatiga),  pengelolaan  aset  penyaluran  transmisi  berupa  Saluran
Udara  Tegangan  Tinggi  (SUTT),  Saluran  Udara  Tegangan  Ekstra  Tinggi (SUTET),  Gardu  Induk  (GI)  dan  Gardu  Induk  Tegangan  Ekstra  Tinggi  (GITET) yang berada di wilayah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) dan wilayah Provinsi  Jawa  Tengah.  Jumlah  Pegawai  JARGI  yang  berada  pada  wilayah  kerja APP  Salatiga  sebanyak  109  Pegawai.  Peneliti  menemukan  fakta  menarik  terkait realisasi  Pelatihan  Pengoperasian  Gardu  Induk  dan  realisasi  Sertifikasi Kompetensi  Pengoperasian Gardu  Induk pada APP Salatiga selama 2010 sampai dengan 2017 yang disajikan pada Gambar 1.
Sumber: Pengembangan SDM TJBT (2017)

## Gambar 1. Rekapitulasi Realisasi Pelatihan dan Sertifikasi
Berdasarkan  Gambar  1  dapat  diketahui  jumlah  Pegawai  JARGI  APP Salatiga  didalam  pemenuhan  Sertifikasi  Kompetensi  Gardu  Induk  dan  Pelatihan Pengoperasian Gardu Induk belum terpenuhi seluruhnya. Dilihat dari data di atas sebanyak  62  Pegawai  atau  56%  telah  tersertifikasi  sedangkan  untuk  Pelatihan Pengoperasian  Gardu  Induk  hanya  4  Pegawai  atau  3,6%  telah  mengikuti pelatihan. Selanjutnya terdapat pengklasifikasian Pegawai yang termasuk kedalam 3 (tiga) kriteria yaitu Kriteria A, Kriteria B dan Kriteria C rincian kriteria tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.
Sumber: Pengembangan SDM TJBT (2017) Gambar 2.
Klasifikasi Pelatihan dan Sertifikasi
Pengklasifikasian  tersebut  merupakan  hasil  wawancara  mendalam  dengan pengelola  SDM  TJBT,  pembagian  kriteria  dilihat  dari  masa  kerja,  pengetahuan, keahlian  dan  pengalaman  terkait  pengoperasian  gardu  induk.  Untuk  Kriteria  A dari  masa  kerja  kurang  dari  7  bulan,  dimana  kriteria  ini  didahulukan  mengikuti pelatihan dikarenakan 32 Pegawai tersebut dinilai masih belum cukup pegetahuan dan  keahlian  pengoperasian  gardu  induk.  Sedangkan  untuk  Kriteria  B  dengan masa  kerja  7  bulan  s.d.  17  bulan  dengan  jumlah  15  Pegawai  dinilai  cukup memiliki  pengetahuan  serta  keahlian  dan  sudah  dapat  diikutkan  sertifikasi kompetensi. Selain itu untuk Kriteria C Pegawai yang masa kerjanya lebih dari 17 bulan dinilai sudah memiliki pengetahuan dan keahlian sehingga hanya diikutkan sertifikasi  kompetensi.  Setiap  organisasi  senantiasa  akan  berupaya  dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisian, SDM yang  ada  dalam  organisasi  tersebut  secara  proporsional  harus  diberikan  latihan dan  pendidikan  yang  sebaik-baiknya  bahkan  harus  sesempurna  mungkin (Kadarisman,  2013).  PLN  TJBT  sebagai  organisasi  yang  peduli  terhadap peningkatan  pengetahuan  dan  kemampuan  telah  menyusun  program  percepatan kompetensi yang telah diusulkan kepada PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan. Usulan program tersebut berupa Pelatihan Pengoperasian Gardu Induk yang dikhususkan untuk Pegawai Kriteria A atau masa kerja kurang dari 7 bulan. Pelatihan  Pengoperasian  Gardu  Induk  memliki  10  pokok  bahasan  yaitu  teori listrik, pengukuran listrik, sistem pemakaian sendiri, operasi sistem tenaga listrik, pengoperasian  gardu  induk,  monitoring  peralatan  gardu  induk,  proteksi  gardu induk, prosedur keselamatan kerja pada instalasi Tegangan Tinggi (TT)/Tegangan Ekstra  Tinggi  (TET),  praktikum  pengoperasian  GI/GITET  dan  praktikum monitoring peralatan GI.
Guna  mengetahui  efektivitas  dari  pelatihan  tersebut  maka  dibutuhkan evaluasi terhadap proses dan hasil dari program pelatihan yang telah dilaksanakan PT PLN (Persero) Udiklat Semarang. Hasil evaluasi merupakan masukan penting bagi  penyempurnaan program  pelatihan, baik  aspek teknis maupun substantifnya (Mujiman,  2010).  Evaluasi  efektivitas  mencakup  evaluasi  terhadap  reaksi, pembelajaran,  perilaku,  dan  hasil  dimana  pada  setiap  level  tersebut  saling berhubungan.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Pelatihan
Pelatihan memfokuskan kepada masalah pekerjaan yang dihadapi sekarang, lingkupnya  pengerjaannya  individu  dan  jangka  waktu  pelaksanaan  pendek  serta bertujuan untuk mengisi kekurangan kemampuan yang dibutuhkan oleh pekerjaan sekarang  (Widodo,  2014).  Proses  internalisasi  dari  sumber  kepada  penerima dalam  bentuk  pengetahuan,  keahlian,  serta  karakter  sikap  dan  perilaku  yang bermanfaat  terhadap  pengembangan  individu  baik  pribadi  maupun  lingkungan kerja agar sesuai standar yang diharapkan  (Maarif & Kartika, 2014).

## Tujuan Pelatihan
Secara  umum  pelaksanaan  pelatihan  memiliki  tujuan  yaitu  untuk mendapatkan hasil efektif dan efisien didalam  proses produksi, distribusi barang, pelayanan,  biaya  operasi  dan  peningkatkan  kualitas  (Widodo,  2014).  Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1) Meningkatkan produktivitas.
2) Meningkatkan kualitas.
3) Mendukung perencanaan perusahaan.
4) Meningkatkan moral anggota.
5) Memberikan kompensasi yang tidak langsung.
6) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
7) Mencegah kedaluarsa kemampuan dan pengetahuan pegawai.
8) Meningkatkan perkembangan kemampuan dan keahlian pegawai.

## Metode Pelatihan
Menurut  Kaswan  (2013),  mengatakan  bahwa  metode  pelatihan  mengalami perkembangan  yang  cukup  signifikan.  Untuk  memilih  metode  pelatihan  yang sesuai  pertama  yang  dilakukan  adalah  fase  penilaian  kebutuhan,  setelah  itu pilihlah metode yang sesuai dengan kebutuhan (Kaswan, 2013). Metode pelatihan dikelompokan menjadi 2  (Widodo, 2014) yaitu:

## a) On The Job Training Method
Untuk  mencapai  tujuan-tujuan  efektifitas  diskusi  dan  menjadikan  program berlangsung  konsisten,  pelatihan  sering  dilakukan  di  dalam  organisasi  yang disebut on  the  job  training (Maarif  &  Kartika,  2014).  Pegawai  dilatih    tentang pekerjaan  baru  dengan  supervisi  langsung  pelatih  yang  berpengalaman  yaitu mempelajari  suatu  pekerjaan  dan  mengerjakannya  di  tempat  kerja  yang sesungguhnya. Berikut metode-metode yang umum digunakan:
1) Rotasi Jabatan ( Job Training )
Rotasi pekerjaan melibatkan perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke  pekerjaan  lainnya  atau  dari  suatu  penempatan  ke  penempatan lainnya.
2) Latihan Instruksi Pekerjaan ( Job Instruction Learning )
Metode  yang  digunakan  dengan  memberikan  petunjuk  secara langsung  untuk  melatih  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjannya sekarang.
3) Magang ( Apprenticeship )
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman  dengan  mengombinasikan  materi  di  kelas  dengan praktik di lapangan.
4) Pembinaan ( Coaching)
Bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya dalam pelaksanaan kerja rutin.
5) Penugasan Sementara ( Temporary Assignment)
Penempatan  pegawai  sebagai  anggota  panitia  tertentu  untuk  jangka waktu  yang  ditetapkan.  Pegawai  berpartisipasi  dalam  memecahkan permasalahan.

## b) Of The Job Training Method
Pegawai  diberikan  keahlian  dan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  untuk melaksanakan  pekerjaan  pada  waktu  terpisah  dari  waktu  kerja  regular.  Metode yang digunakan pada praktek sebagai berikut:
1) Studi Kasus ( Case Studies) Pegawai mengidentifikasi masalah dan diharapkan dapat mengembangkan keterampilan dalam pengambilan keputusan.
2) Bermain Peran ( Role Playing)
Pegawai  diberikan  kesempatan  memainkan  berbagai  peran  berbeda untuk  mengembangkan  pemahaman  mengenai  perilaku  mereka  pada peserta yang lain.
3) Permainan Bisnis ( Bussiness Games)
Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis yang nyata.
4) Vestibule Training
Metode  dimana  telah  disediakan  tempat  khusus  untuk  melaksanakan pelatihan  yang  ditata  menyerupai  lingkungan  pekerjaan  beserta  tugas yang dilakukan.
5) Laboratory Training
Latihan  sensitivitas  dimana  peserta  belajar  menjadi  lebih  sensitive terhadap perasaan orang lain dan lingkungan
6) Kuliah dan Metode Konfrensi Metode  dengan  kemampuan  penyampaian  informasi,  berupa pertemuan formal dimana untuk pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
7) Studi Sendiri dan Presentasi Video Program  yang  menawarkan  sisi  ekonomis  digunakan  sebagai pelengkap  metode  yang  lain  apabila  para  pegawai  tersebar  secara geografis.

## Efektivitas Pelatihan
Untuk  memverifikasi  keberhasilan  suatu  program,  para  manajer  SDM meminta agar kegiatan pelatihan dan pengembangan dievaluasi secara sistematis, termasuk  pengelola  dan  pelaksana  pelatihan  (Rivai  &  Sagala,  2009).  Efektivitas
mengacu  pada  manfaat  yang  diperoleh  perusahaan  atau  organisasi  oleh  peserta pelatihan dari pelatihan yang diselenggarakan (Kaswan, 2013).

## Model Evaluasi Efektivitas
Salah  satu  teori  yang  diperkenalkan  oleh  Donald  Kirkpatrick  tahun  1959 (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2013) dikenal dengan The Four Levels Technique for Evaluating Training Programs, Empat level tersebut meliputi:
a) Reaksi  ( Reaction )  ialah  mengukur  tingkat  kepuasan  peserta  pelatihan terhadap  program  pelatihan  yang  dijalankan,  pengukuran  berupa materi pelatihan, instruktur, fasilitas dan metode yang digunakan.
b) Pembelajaran  ( Learning )  ialah  mengukur  pengetahuan,  dimana pegawai  yang  mengikuti  pelatihan  diukur  melalui  pengujian  sebelum dan sesudah pelatihan.
c) Perilaku  ( Behavior) ialah  mengukur  pengetahuan,  keterampilan  dan perilaku  setelah  mengikuti  pelatihan  dan  pada  saat  kembali  ke lingkungan pekerjaanya.
d) Hasil ( Return ) ialah mengukur sejauh mana pelatihan yang dilakukan memberikan dampak atau hasil terhadap peningkatan kinerja terhadap perusahaan.
Adapun kerangka konseptual pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.
Sumber: Pengembangan SDM TJBT (2017)
Gambar 3.
Kerangka Pemikiran Penelitian

## C. METODE PENELITIAN
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  adalah  data  yang  dikumpulkan  dan  diolah  sendiri  oleh suatu  organisasi  atau  perorangan  langsung  dari  objeknya  (Sudaryono,  2014). Perolehan  data  dilakukan  melalui  pembagian  kuisioner  kepada  peserta  pelatihan pengoperasian  gardu  induk  dan  atasan  langsung  atau  Supervisor  Jaringan  Gardu Induk.
Data  sekunder  adalah  sumber  data  yang  diperoleh  dalam  bentuk  jadi  dan telah diolah oleh pihak lain, biasanya dalam bentuk pubilikasi  (Sudaryono, 2014). Data  sekunder  berupa  surat  maupun  data  internal  PLN  TJBT,  skripsi,  tesis  dan jurnal nasional yang relevan dengan penelitian.
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  objek/subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipalajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2010).  Populasi  yang akan  diteliti  harus  didefinisikan  dengan  jelas  sebelum  penelitian  dilakukan (Sujarweni  VW,  2015).  Populasi  yang  digunakan  didalam  penelitian  ini  adalah Pegawai  Gardu  Induk  APP  Salatiga  yang  mengikuti  pelatihan  Pengoperasian Gardu Induk berjumlah 32 Pegawai.
Kuesioner  yang  telah  disebar  selanjutnya  dilakukan  uji  kualitas  data  yaitu berupa  uji  validitas,  uji  reabilitas  dan  uji  normalitas  Hasil  uji  validitas  suatu instrumen  dikatakan  valid  jika  r hitung >  r tabel .  Sebaliknya  hasil  uji  validitas dikatakan tidak valid jika r hitung < rtabel. Pada penelitian ini nilai r tabel pada taraf nyata 0.05 dan jumlah data (n)=32 atau df = 30, maka didapat r tabel sebesar 0.3494. Perbandingan r tabel dan r hitung dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Instrumen
NO VARIABEL PERNYATAAN R hitung R tabel KETERANGAN
1 Reaksi Tujuan Pelatihan 0.488 0.3494
VALID Manfaat Pelatihan 0.487 Kesesuaian dengan Bidang 0.538 Kesesuaian dengan Tema 0.560 Metode Pelatihan 0.569 Kemudahan Pelatihan 0.609 Tema Pelatihan 0.740 Ketepatan Waktu 0.632 Tingkat Kesulitan 0.660 Keahlian Fasilitator 0.397 Persiapan Fasilitator 0.403 Kejelasan Menjawab 0.463 Interaksi Fasilitator 0.659 Membangun Suasana 0.481 Ruang Kelas 0.642 Fasilitas Konsumsi 0.648 Modul/Handout 0.602
NO VARIABEL PERNYATAAN R hitung R tabel KETERANGAN Pelayanan 0.473 Alat Bantu 0.489 Alat Uji Praktek 0.612
2 Pembelajaran Tegangan Listrik
0.478 0.3494 VALID
Daya 0.372 Arus Listrik 0.446 Pengukuran 0.446 Karakteristik 0.559 Megger 0.390 Single Line Diagram 0.502 Transformator Tenaga 0.460 Sistem Pentanahan 0.478 Sumber Tegangan 0.390 Peralatan Bantu 0.425 Pasokan Catu Daya 0.446 Sistem Tenaga 0.502 Operasi Gardu Induk 0.372 Monitoring Gardu Induk 0.530 Tata Cara Pelaporan 0.502 Sistem Proteksi 0.502 Dampak Gangguan 0.372 Prosedur K2/K3 0.390 Penerapan 0.446 3 Perilaku Pemahaman Teori Listrik 0.539 0.3494 VALID Pemahaman Peralatan 0.474 Pemahaman Pemakaian 0.429 Pemahaman Operasi 0,371 3 Perilaku Kemampuan Pengukuran 0.578
0.3494 VALID Kemampuan Operasi 0.578 Kemampuan Monitor 0.525 Kemampuan Proteksi 0.638 Penerapan K2/K3 0.433 Penerapan Tugas 0.444 Penerapan Pelaporan 0.529 4 Hasil Peningkatan Kemampuan Operasi 0.753 0.3494 VALID Peningkatan Keamanan Sarana Fasilitas 0.454 Peningkatan Pelaporan 0.529 Peningkatan Analisa 0.728 Peningkatan K2/K3 0.646 Sumber: Data Diolah (2018)
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  semua  pernyataan  memiliki  nilai r hitung lebih  besar  dari  r tabel ,  dapat  diambil  kesimpulan  semua  pernyataan  dalam kuisioner  dinyatakan  valid  untuk  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Uji  yang dilakukan  selanjutnya,  adalah  uji  reliabilitas.  Indikator  untuk  uji  reliabilitas  ini dikatakan  reliabel  jika  nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0.6.  Nilai Cronbach’s  Alpha yang diperoleh dari semua variabel disajikan Hasil Uji reabilitas dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2.

## Hasil Uji Reliabilitas
NO VARIABEL NILAI CRONBACH’S ALPHA   KETERANGAN 1 Reaksi 0.880 RELIABEL 2 Pembelajaran 0.971 3 Perilaku 0.730 4 Hasil 0.622 Sumber: Data Diolah (2018)
Berdasarkan Tabel 2 diketahui semua level memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0.6 sehingga  dapat  dikatakan semua pertanyaan dalam variabel  adalah Reliabel.  Uji  yang  dilakukan  selanjutnya,  adalah  uji  normalitas.  Uji  normalitas yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  memakai  Uji Kolmogrov-Smirnof . Kaidah uji normalitas yang digunakan adalah  jika angka signifikansi lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data memiliki distribusi normal.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  peserta  pelatihan  pengoperasian gardu  induk,  terdapat  peserta  berusia  20-30  tahun  sebanyak  100%.  Hal  ini menunjukkan  pada  usia  20-30  tahun  merupakan  usia  produktif  manusia  yang masih  memiliki  semangat  yang  besar  untuk  mengetahui  hal  baru  dan  mendalam terkait  ilmu  yang  digeluti  setiap  hari.  Berdasarkan  Pendidikan  terakhir  sebesar 100%  mayoritas  responden  didominasi  oleh  tingkat  Pendidikan  SMK/SMA.  Hal ini disebabkan pada tahun 2016 dan 2017 terjadi rekrutmen secara besar-besaran di  bidang  operasional  setingkat  SMK/SMA.  Pada  komponen  jabatan,  responden didominasi oleh jabatan junior technician yaitu sebesar 100%. Hal ni disebabkan karena  pada  jabatan  tersebut  dituntut  memiliki  keahlian,  pengetahuan  yang  baik dalam  mengoperasikan  gardu  induk.  Selain  itu,  mayoritas  responden  memiliki masa  kerja  dibawah  5  tahun  yaitu  sebesar  100%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa seluruh  pegawai  tersebut  dianggap  belum  memiliki  pengalaman  kerja  sehingga dianggap perlu mengikuti pelatihan agar menambah pengetahuan dan keahlian.
Evaluasi  Efektifitas  Pelatihan  Pengoperasian  Gardu  Induk  pada  Tingkat Reaksi ( Reaction Level)
Pada variabel evaluasi level reaksi, terdapat 20 (dua puluh) pernyataan yang diajukan  oleh  peneliti  kepada  peserta  pelatihan  untuk  mengetahui  pendapat peserta  pelatihan  terhadap  pelatihan  pengopaerasian  gardu  induk  berdasarkan  4 (empat)  kriteria  yaitu  isi  program  pelatihan,  desain  program  pelatihan,  fasilitator pelatihan  dan  fasilitator  pendukung.  Pernyataan  menggunakan  skala  semantik diferensial  dengan  4  (empat)  pilihan  jawaban  yaitu  bobot  berskala  satu  sampai empat.
Berdasarkan  hasil modus yang didapat,  rata-rata para peserta menyatakan setuju  terhadap  isi  program  pelatihan,  desain  program  pelatihan,  fasilitator  dan
fasilitator pendukung. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata peserta merasa sangat puas  dengan  pelatihan  pengopaerasian  gardu  induk  yang  diselenggarakan  oleh Udiklat  Semarang.  Pada  pernyataan  bagian  setuju  modus  terdapat  frekuensi jawaban  terbesar  peserta  terdapat  pada  pernyataan  fasilitator  berpengalaman  dan ahli dalam penyampaian materi dengan nilai sebesar 100% (kode item FPL10) dan alat uji praktek dengan nilai sebesar 100% (kode item FPK20). Berdasarkan hasil wawancara tidak terstruktur dengan penyelenggara pelatihan dan peserta pelatihan terkait fasilitator didalam pelatihan adalah orang lapangan yang ahli dalam Bidang Gardu Induk dan juga fasilitator secara tertulis memiliki Sertifikasi Gardu  Induk. Dari  sisi  peserta  pun  berpendapat  bahwa  kemampuan soft  skill dan hard  skill sudah  layak  sekali  menjadi  fasilitator.  Selanjutnya  untuk  frekuensi  terbesar berikutnya terdapat pada pernyataan tentang alat uji praktek dengan nilai sebesar 100% (kode item FPK20). Peserta pelatihan menilai bahwa alat uji praktek yang disediakan  oleh  Udiklat  Semarang  sangat  mendukung  pada  saat  praktek  di lapangan  dan  juga  alat  tersebut  spesifikasinya  sama  seperti  dengan  alat  yang digunakan  selama  bekerja.  Berdasarkan  wawancara  tidak  terstruktur  dengan penanggung  jawab  pelatihan  pengoperasian  gardu  induk,  hal  tersebut  bertujuan untuk  mempermudah  peserta  didalam  memahami  secara  keseluruhan  fungsi  dari alat dan memahami anomali yang akan mungkin terjadi selama peserta kembali ke tempat kerjanya masing-masing.
Namun, dilain pihak terdapat ketidakpuasan terhadap fasilitator yang terlihat pada  pernyataan  ketepatan  waktu  dalam  penyampaian  materi  dengan  presentase 75%  (DPP8).  Setelah  dilakukan  wawancara  tidak  terstruktur  terhadap  salah  satu peserta  pelatihan  ternyata  penyebabnya  yaitu  pada  saat  hari  pertama  fasilitator mengajar,  fasilitator  datang  tidak  pada  waktunya  dengan  alasan  pesawat  dari Jakarta menuju Semarang mendapatkan keterlambatan dan juga ada beberapa sesi yang selesai terlebih dahulu sebelum sesi tersebut seharusnya selesai.
Evaluasi  Efektifitas  Pelatihan  Pengoperasian  Gardu  Induk  pada  Tingkat Pembelajaran ( Learning Level)
Pada  variabel  evaluasi  pada  level  pembelajaran,  terdapat  hasil pre  test dan post test serta nilai rata rata dari 32 (tiga puluh dua) peserta pelatihan. Pernyataan yang  diajukan  oleh  peneliti  kepada  peserta  pelatihan  adalah  untuk  mengetahui sejauh  mana  daya  serap  peserta  dalam  memahami  materi  dari  setiap  sesi.  Hasil yang  didapat  berupa  nilai  rata-rata pre  test adalah  61,09.  Hal  ini  menunjukan bahwa  terdapat  23  peserta  pelatihan  memiliki  nilai  dibawah  standar  yang ditetapkan  Udiklat  Semarang  yaitu  70  dengan  keterangan  berwarna  merah. Sedangkan  nilai  rata  rata post  test adalah  85,93, peserta  pelatihan  yang sebelumnya kurang dari 70 mengalami peningkatan dengan keterangan berwarna hijau.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pelatihan  pengoperasian  gardu  induk memberikan  peningkatan  pengetahuan  terkait  pengetahuan  pengoperasian  gardu induk.  Nilai  kenaikan pre  test dan post  test dikategorikan  menjadi  3  kategori, yaitu  kenaikan  nilai  <  15  dikategorikan  cukup  efektif  sebanyak  5  peserta pelatihan,  kenaikan  nilai  15-35  dikategorikan  efektif  sebanyak  23  peserta pelatihan dan kategori terakhir  yaitu sangat efektif dengan nilai > 35 sebanyak 4
peserta  pelatihan.  Berdasarkan  hasil  wawancara  tidak  terstruktur  dengan  salah satu peserta pelatihan terkait pre test dan post test, peserta merasa kesulitan pada saat  menjawab pre  test dikarenakan  keseharian  di  tempat  kerja  hanya megandalkan  ilmu  yang  diberikan  langsung  oleh  senior  dan  atasan  langsung. Setelah melaksanakan pelatihan pengoperasian gardu induk dan menerima materi dari fasilitator, peserta  pelatihan merasa secara pengetahuan meningkat sehingga dapat menjawab kembali pertanyaan post test.
Hasil  perhitungan  uji  beda  rata-rata  ( paired t-test)  untuk  tingkat pembelajaran  sebelum  dan  sesudah  Pelatihan  Pengoperasian  Gardu  Induk  yang dilakukan  juga  menunjukan  bahwa  -t  hitung<-t  tabel  (-13.088<-2.040)  dan signifikansi  (0.000<0.05),  maka  H0  ditolak,  yaitu  ada  perbedaan  rata-rata  pada sebelum  dan  setelah  pelatihan  pada  tingkat  pembelajaran.  Hasil  perhitungan menujukan bahwa tingkat  pembelajaran sebelum pelatihan lebih rendah daripada sesudah pelatihan. Maka dengan diadakan pelatihan pengetahuan peserta pelatihan dalam  mengoperasikan  gardu  induk  meningkat.  Selanjutnya  terdapat  persentase jawaban  benar  dari  setiap  pertanyaan  yang  termasuk  kedalam  variabel  evaluasi pada level pembelajaran, distribusi presentase jawaban benar yaitu penilaian post test yang dijawab setiap peserta pelatihan. Distribusi jawaban benar dapat  dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3.

## Distribusi Jawaban Benar Pada Level Pembelajaran
VARIABEL KODE ITEM JAWABAN BENAR (%)
Pembelajaran  Pasokan Catu Daya  71,875
Sumber: Data diolah (2018)
Berdasarkan  Tabel  3  diperoleh  presentase  jawaban  benar  dari  setiap pernyataan  pada  level  pembelajaran,  dari  20  (dua  puluh)    pernyataan  diberikan kepada  peserta  pelatihan,  terdapat  satu  pernyataan  yang  memiliki  nilai  paling rendah  diberi  warna  merah  yaitu  pernyataan  terkait  pasokan  catu  daya.  Hal  ini menunjukan  bahwa  pada  pernyataan  tersebut  sebesar  71,875%  atau  sebanyak  23 (dua  puluh  tiga)  peserta  pelatihan  menjawab  benar  dan  peserta  pelatihan  yang menjawab  masih  belum  benar  sebanyak  9  (sembilan)  peserta  pelatihan. Berdasarkan hasil wawancara tidak terstruktur dengan salah satu peserta pelatihan yang  masih  menjawab  salah  yaitu  peserta  belum  memahami  materi,  peserta mengira bahwa ruang lingkup pekerjaan hanya sebatas ruang lingkup 150 kV dan 500 kV saja yang didalam pernyataan tertulis 20 kV, terbukti bahwa pengetahuan dari  segi  materi  sistem  pemakaian  sendiri  harus  ditingkatkan  bukan  hanya  di ruang  lingkup  transmisi  saja  tetapi  harus  mengerti  secara  umum  terkait  proses bisnis PLN khususnya proses bisnis distribusi secara garis besar.
Evaluasi  Efektifitas  Pelatihan  Pengoperasian  Gardu  Induk  pada  Tingkat Perilaku ( Behaviour Level)
Pada  variabel  evaluasi  pada  tingkat  perilaku,  terdapat  11  (sebelas) pernyataan  yang  diajukan  peneliti  kepada  peserta  pelatihan  untuk  mengetahui
pendapat  mengenai  implementasi  perilaku  setelah  pelatihan  pengoperasian  gardu induk.  Berdasarkan  pendapat  peserta  pelatihan,  diperoleh  hasil  modus  mengenai pelatihan  pengoperasian  gardu  induk  bahwa  para  peserta  mayoritas  menyatakan setuju terhadap perubahan perilaku setelah pelatihan. Hal ini menunjukkan bahwa peserta merasa setuju pelatihan pengoperasian gardu induk  yang diselenggarakan oleh  Udiklat  Semarang  memiliki  dampak  yang  positif  bagi  perilaku  peserta pelatihan  setelah  kembali  ke  tempat  kerjanya.  Pada  pernyataan  bagian  setuju modus  atau  kesimpulan  jawaban  terbesar  peserta  terdapat  pada  pernyataan pemahaman terkait fungsi peralatan gardu induk dengan nilai sebesar 100% (kode item  PGT2).  Berdasarkan  hasil  wawancara  tidak  terstruktur  dengan  peserta pelatihan, materi fungsi peralatan gardu induk yang dipelajari pada saat pelatihan mampu  meningkatkan  pengetahuan  dikarenakan  pada  aktivitas  kerja  sehari-hari, peserta  pelatihan  hanya  mengetahui  secara  garis  besar  apa  fungsi  dari  peralatan gardu  induk,  ketika  di  pelatihan  peserta  mendapatkan  pengetahuan  fungsi peralatan  gardu  induk  tersebut  hingga  mendalam  dikarenakan    peserta  pelatihan diberikan  panduan  atau  modul  serta  peserta  berkesempatan  turun  langsung  dan memegang peralatan tersebut dikarenakan offline (tidak bertegangan).
Namun  dilain  pihak  terdapat  modus  atau  kesimpulan  jawaban  tidak  setuju dimana  pernyataan  terdapat  pada  kemampuan  proteksi  gardu  induk  dengan  nilai sebesar 65,6% (kode item KPL8).  Berdasarkan hasil wawancara  tidak terstruktur dengan  peserta  pelatihan  yaitu  peserta  sudah  merasa  bertambahnya  kemampuan proteksi gardu induk setelah pelatihan, tetapi dari segi aturan terkait pemeliharaan gardu  induk  khususnya  pemeliharaan  gardu  induk  seluruhnya  menjadi kewenangan bagian pemeliharaan gardu induk, jadi peserta pelatihan tidak berani apabila  harus  melaksanakan  pemeliharaan  dikhawatirkan  terjadi  hal  yang  tidak diinginkan,  contoh  ketika  lampu  indikator  pada  panel  mati  petugas  operator mencatat  dan  melaporkan  terlebih  dahulu  kerusakannya  kepada  atasan, selanjutnya atasan  melaporkan  kepada  pihak  basecamp agar  segera ditindaklanjuti,  pada  kenyataanya  petugas  pemeliharaan  tidak  serta  merta langsung  datang  dikarenakan  jadwal  yang  padat  mengingat  wilayah  kerja  APP Salatiga  yang  luas,  seharusnya  pemeliharaan  minor  dapat  ditangani  tanpa  harus menunggu petugas pemeliharaan datang sehingga gangguan dapat segera teratasi.

## Evaluasi  Efektifitas  Pelatihan  Pengoperasian  Gardu  Induk  pada  Tingkat Hasil ( Result Level)
Pada variabel tingkat hasil terdapat 5 (lima) pernyataan yang diajukan oleh peneliti kepada peserta pelatihan. Indikator pernyataan disesuaikan dengan tujuan diadakannya pelatihan pengoperasian gardu induk. Pernyataan yang diajukan oleh peneliti  kepada  peserta  pelatihann  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar dampak  pelatihan  terhadap  pencapaian  tujuan  pelatihan.  Rata-rata  kemampuan peserta  sebelum  dan  setelah  diadakannya  pelatihan  pengoperasian  gardu  iInduk dapat dilihat pada Gambar 4.

## Gambar 3. Kenaikan Kemampuan Sebelum dan Sesudah Pelatihan
Berdasarkan  Gambar  4  diperoleh  hasil  analisis  deskriptif    mengenai penilaian  perilaku  setelah  mengikuti  pelatihan.  Pada  pernyataan  kemampuan mengoperasikan gardu induk terlihat kenaikan tertinggi sebesar 1,53. Hal tersebut dikarenakan pada saat  pelatihan dipelajari tata  cara mengoperasikan  gardu induk dan  peserta  pelatihan  pada  saat  materi  tersebut  diberikan  tayangan  bagaimana berkomunikasi  secara  baik  dan  sopan  santun  dengan  pengelola  pusat  pengatur beban  yang  bertujuan  agar  tidak  terjadi  salah  memahami  instruksi  pada  saat manuver  panel  listrik.  Pada  pernyataan  tanggung  jawab  terhadap  memelihara sarana dan fasilitas fisik keamanan peralatan panel gardu induk memiliki kenaikan paling  rendah  sebesar  1.  Hal  tersebut  dikarenakan  peserta  pelatihan  merasa sebelum  mengikuti  pelatihan,  memelihara  sarana  dan  fasilitas  fisik  keamanan peralatan  panel  gardu  induk  sudah  menjadi  rutinitas  yang  dilaksanakan, pelaksanaan tersebut sesuai Standar PLN.
Gap Hasil  Evaluasi  Pelatihan  di  Tingkat  Perilaku  pada  Level  Supervisor dengan Self Assesment
Evaluasi di tingkat perilaku dilakukan untuk mengetahui adakah perubahan dari  sisi  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  setelah  kembali  ke  tempat  kerja masing-masing peserta. Hasil analisis tersebut menunjukan bahwa ada perbedaan antara  penilaian  supervisor  (atasan  langsung)  dengan  penilaian self  assessment (peserta  pelatihan).  Adapun  rekapitulasi  gap penilaian  pada  tingkat  perilaku  dari setiap peserta pelatihan dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4.
Rekapitulasi Gap Hasil Evaluasi Pelatihan di Tingkat Perilaku
SUBJEK GAP PERNYATAAN TINGKAT PERILAKU PGT 1 a PGT 2 b PGT 3 c PGT 4 d KPL 5 e KPL 6 f KPL 7 g KPL 8 h SKP 9 i SKP 10 j SKP 11 k Peserta31 -1 -1 -2 0 -1 -1 -1 0 -1 -1 -1 Sumber: Data diolah (2018)
Ket:       Gap terbesar negatif;
a PGT1  Pemahaman  Teori  Listrik, b PGT2  Pemahaman  Peralatan, c PGT3  Pemahaman  Pemakaian,
d PGT4  Pemahaman  Operasi, e KPL5  Kemampuan  Pengukuran, f KPL6  Kemampuan  Operasi,
g KPL7  Kemampuan  Monitor, h KPL8  Kemampuan  Proteksi, i SKP9  Penerapan  K2/K3, j SKP10 Penerapan Tugas, k SKP11 Penerapan Pelaporan.
Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat kesenjangan penilaian supervisor dengan self  assessment dari  masing-masing  peserta  yang  dibedakan  berdasarkan  gardu induk  yang  berada  di  APP  Salatiga.  Peneliti  membatasi  ruang  lingkup  dari  gap dimana  hanya  pada  gap negatif  yaitu  penilaian  rata-rata  supervisor lebih  kecil daripada penilaian self assesment yang diberi keterangan berwarna kuning. Hasil analisis deskriptif  mengenai gap negatif tersebut dimulai dari pernyataan nomor 3 yaitu  fungsi  pemakaian  sendiri  (kode  item  PET3).  Dari  pernyataan  tersebut terdapat  peserta  31  yang  berasal  dari  GI  Semanu  yang  memilik  gap sebesar  -2. Menurut  wawancara  tidak  terstruktur  dengan  peserta  pelatihan,  hal  ini dikarenakan  dalam  kapasitas  trafo  pemakaian  sendiri  memerlukan  analisa  mulai dari  perbandingan  antara  jumlah  kebutuhan  maksimum  setiap  bagian  sistem  dan kebutuhan  maksimum seluruh sistem dimana sistem tersebut berubah-ubah setiap harinya  dan  dari  setiap  kasus  memiliki  penanganan  yang  berbeda.  Apabila  ingin memastikan lebih lanjut  terkait kemampuan  ybs.  dalam materi fungsi  pemakaian sendiri, ybs. dapat diusulkan untuk mengikuti pelatihan tersebut.
Adapun  hasil  perhitungan  uji  beda  rata-rata  untuk  tingkat  perilaku  antara self  assessment dengan  penilaian  dari  supervisor  pada  Pelatihan  Pengoperasian Gardu Induk menunjukan t hitung < t tabel (-2.299 < -2.045) dan dan signifikasi (0.028 <  0.05)  maka  H 0 ditolak,  yaitu  ada  perbedaan  rata-rata  antara  kedua  penilaian tersebut.

## Gap Hasil Evaluasi Pelatihan di Tingkat Hasil pada Level Supervisor dengan Self Assesment
Evaluasi  di  tingkat  hasil  dilakukan  untuk  mengetahui  dampak  pelatihan terhadap  kinerja  peserta  pelatihan  dengan  tujuan.  Hasil  analisis  tersebut menunjukan  bahwa  ada  perbedaan  antara  penilaian  supervisor  (atasan  langsung) dengan  penilaian self  assessment (peserta  pelatihan).  Adapun  rekapitulasi  gap penilaian pada tingkat hasil dari setiap peserta pelatihan dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5.
Rekapitulasi Gap Hasil Evaluasi Pelatihan di Tingkat Hasil
SUBJEK GAP PERNYATAAN TINGKAT HASIL OPERASI  KEAMANAN SARANA  PELAPORAN  ANALISA  K2/K3 Peserta12 1 0 0 -2 1 Peserta32 2 1 -1 0 3 Sumber: Data diolah (2018) Keterangan: Gap terbesar negatif; Gap terbesar positif.
Berdasarkan  Tabel  5  dari  masing-masing  peserta  yang  dibedakan berdasarkan  gardu  induk  yang  berada  di  APP  Salatiga.  Hasil  analisis  deskriptif mengenai gap negatif terbesar yaitu terdapat pada pernyataan kemampuan analisa gangguan awal GI dalam meminimalisir Anomali secara real time Inspeksi Level 1 dan 2 (kode item HSL4), dari pernyataan tersebut terdapat peserta pelatihan 12 yang  berasal  dari  GI  Solo  Baru  yang  memilik  gap sebesar  -2.  Berdasarkan  hasil wawancara tidak terstruktur terhadap peserta pelatihan, akibat adanya gap tersebut dikarenakan  peserta  pelatihan  kurang  paham  dalam  segi  analisa  contohnya  pada saat mendengar suara desisan dari sambungan pada penghantar listrik, ybs. merasa sumber  desisan  berasal  dari  trafo  daya,  tetapi  setelah  dilakukan  investigasi bersama  dengan    pegawai  pemeliharaan  gardu  induk  ternyata  sumber  suara desisan berasal dari sambungan konduktor yang berasal dari hotspot (titip panas). Untuk analisa gangguan awal (inspeksi level 2) dengan alat ukur seperti termovisi, peserta  masih  belum  lancar  dalam  menggunakannya  sehingga  perlu  diikutkan kembali pelatihan yang khusus untuk inspeksi (level 1 dan 2).
Selanjutnya  untuk  frekuensi  terbesar  positif  terdapat  pada  pernyataan tentang  menerapkan  prosedur  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  pada  instalasi gardu  induk  dengan  nilai  gap  sebesar  3  (kode  item  HSL5),  dari  pernyataan tersebut  terdapat  peserta  pelatihan  32  yang  berasal  dari  GI  Klaten.  Berdasarkan hasil  wawancara  tidak  terstruktur  dengan  peserta  pelatihan,  materi  prosedur keselamatan dan kesehatan  kerja pada instalasi  gardu induk  yang dipelajari pada saat  pelatihan  mampu  meningkatkan  sikap  yaitu  rasa  tanggung  jawab  khususnya pada  diri  sendiri  dan  umumnya  untuk  lingkungan  kerja  dikarenakan  materi  yang diberikan  memiliki  siklus  yaitu safety pada  saat  sebelum  berangkat  kerja, safety pada  saat  ditempat  kerja  dan  safety  pada  saar  pulang  kerja,  yang  paling  teringat oleh  peserta  pelatihan  yaitu  dampak  dan  bahaya  yang  akan  terjadi  apabila  kita tidak peduli dengan keselamatan kerja seperti cacat tubuh dan paling berat sampai merenggut korban jiwa. Adapun hasil perhitungan uji beda rata-rata untuk tingkat hasil  antara  self  assessment  dengan  penilaian  dari  supervisor  pada  Pelatihan Pengoperasian  Gardu  Induk  menunjukan  t hitung <  t tabel (-6.767  <  -2.045)  dan  dan signifikasi  (0.000  <  0.05)  maka  H 0 ditolak,  yaitu  ada  perbedaan  rata-rata  antara kedua penilaian tersebut.

## E. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  evaluasi  efektifitas  pelatihan  pengoperasian  gardu  induk pada  PT  PLN  (Persero)  Area  Pelaksana  Pemeliharaan  Salatiga  yang diselenggarakan  oleh  Udiklat  Semarang  menggunakan  4  level,  maka  dapat disimpulkan:
1. Persepsi  peserta  pelatihan pengoperasian  gardu  induk  secara  keseluruhan pada  tingkat  reaksi  dan  tingkat  perilaku  menunjukkan  hasil  bahwa  para peserta  merasa  sangat  puas  terhadap  pelatihan  yang  diselenggarakan. Pernyataan tertinggi  yang paling banyak dipilih oleh peserta pelatihan [ada tingkat  reaksi  berada  pada  pernyataan  fasilitator  berpengalaman  dan  ahli dalam  penyampaian  materi.  Selanjutnya  pada  level  perilaku  pernyataan tertinggi  yang  paling  banyak  dipilih  adalah  Memahami  fingsi  peralatan gardu induk.
2. Hasil  evaluasi  pada  level  pembelajaran  dapat  disimpulkan  seluruh  peserta pelatihan  mengalami  peningkatan  pengetahuan,  terlihat  dari  penilaian post test, seluruh peserta pelatihan memiliki nilai diatas 70 sesuai dengan standar penetapan Unit Pendidikan dan Pelatihan Semarang.
3. Hasil  evaluasi  pada  tingkat  perilaku  terdapat  kesenjangan  terbesar  negatif penilaian  antara self  assessment dengan  supervisor  adalah  pemeliharaan proteksi gardu induk dan analisa fungsi peralatan pemakaian sendiri. Selain itu,  untuk  tingkat  hasilpun  terdapat  kesenjangan  yaitu  analisa  gangguan awal gardu induk.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggoro,  Karinka  PT.  (2014).  Evaluasi  Pelatihan  dengan  Metode  Kirkpatrick Analysis. Jurnal Telematika Volume 9 Nomor Mei , 37-41.
Apriyanti  AA.  (2018). Evaluasi  Pelatihan  International  Shortcourse  on Management of Indonesian Small Scale and Medium Enterprises (MISSME) pada Departemen Manajemen IPB [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Ika  RM,  Ibnu  Syamsi.  (2015).  Evaluasi  Program  Pelatihan  In-House  Training Pembelajaran  Paket  C  di  Sanggar  Kegiatan  Belajar  Jawa  Tengah. Jurnal Pendidikan dan Pemberdayaan Masyarakat Volume 2 Nomor 2 November , 156-174.
Kadarisman,  M.  (2013). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta (ID): Raja Grafindo Persada.
Kaplan RS, Norton DP. (2004). Strategiy Maps. Boston (US): Harvard Buseiness School Publishing Corporation.
Kaswan.  (2013). Pelatihan  dan  Pengembangan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja SDM. Bandung (ID): Alfabeta.
Kirkpatrick  D,  K.  J.  (2013). Kirkpatrick  Four  Levels  Audio  Recordings  Study Guide. Newnan GA (US): Kirkpatrick Partners, LLC.
Maarif  MS,  Kartika  L.  (2014). Upaya  Mewujudkan  Kinerja  Unggul  dan Pemahaman Employee Engagement. Bogor (ID): IPB Press.
Mufidah,  L.  (2017).  Evaluasi  Program  Pelatihan  Pemberdayaan  Perempuan  di Kelurahan Brontokusuman. Jurnal Seminar Nasional Pendidikan Vokasi ke- 2 Juli , 454-463.
Mujiman,  H.  (2011). Manajemen  Pelatihan  Berbasis  Belajar  Mandiri. Yogyakarta (ID): Pustaka Pelajar.
Nuraini, Hermawan, Hubeis AV, Panjaitan NK. (2016). Kajian Evaluasi Pelatihan Program  Pengembangan  Manajemen. Jurnal  Aplikasi  Manajemen  Volume 14 Nomor 2 Juni , 254-266.
Putri  UPP.  (2013). Evaluasi  Efektivitas  Pelatihan  Pelayanan  Prima  di  RSIA Puspa Husada Bekasi [Tesis]. Depok (ID): Universitas Indonesia.
Rivai V, Sagala J. (2009). Manajemen SDM untuk Perusahaan. Jakarta (ID): Raja Grafindo Perkasa.
Sudaryono. (2014). Teori dan Aplikasi dalam Statistik. Yogyakarta (ID): ANDI.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Administrasi. Bandung (ID): Alfabeta.
Sujarweni  VW.  (2015). SPPS  Untuk  Penelitian. Yogyakarta  (ID):  Pustaka  Baru Press.
Widodo  SE.  (2014). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta (ID): Pustaka Pelajar.
Widyastuti  U,  Purwana  D.  (2015).  Evaluasi  Pelatihan  (Training)  Level  III Berdasarkan  Teori  The  Four  Levels  Kirkpatrick. Jurnal  Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Volume 3 Nomor 2 Oktober , 119-128.