## MENCIPTAKAN KESEIMBANGAN ANTARA PEKERJAAN DAN KEHIDUPAN (WORK-LIFE BALANCE): APAKAH FAKTOR SITUASIONAL
PEKERJAAN BERPENGARUH?
Putu Irma Yunita
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Nasional (Undiknas) Denpasar irmayunita@undiknas.co.id

## ABSTRAK
Menciptakan Keseimbangan antara Pekerjaan dan Kehidupan (Work-Life Balance): Apakah Faktor Situasional Pekerjaan Berpengaruh?. Kebahagiaan  dalam  hidup  sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan  dalam  suatu perusahaan.    Hal  tersebut  akan  tercapai  jika  perasaan  dan  emosi  mereka dapat  terjaga  baik  dalam  pekerjaannya  maupun  di  dalam  rumah  tangganya.
Hal-hal  apa  saja  yang  mempengaruhi  terciptanya  kondisi  tersebut?  Situasi dalam  pekerjaan  juga  sangat  menentukan  kesehatan  jiwa  dan  raga  para karyawannya.  Dalam  penelitian  ini  dikaji  beberapa  faktor  situasional  yaitu beban  jerja,  kompensasi,  serta  hubungan  antara  karyawan  yang  diduga mempengaruhi  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  para karyawannya.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dalam  perolehan data  dan  melibatkan    125  orang  karyawan,  di  hotel  yang  menganut  konsep yoga, di kawasan Ubud –Bali. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa beban kerja    berpengaruh  signifikan  terhadap  work-life  balance.  Selanjutnya Kompensasi  baik  financial  maupun  non-financial  berpengaruh  signifikan terhadap work-life balance. Terakhir adalah hubungan dengan karyawan juga berpengaruh terhadap work-life balance.
Kata kunci : beban kerja, kompensasi, hubungan dengan karyawan ( human relation) , work-life balance

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini  kepedulian  perusahaan  terhadap  kebahagiaan  karyawannya  semakin meningkat.  Banyak  peneliti  yang  mengaitkan  kebahagiaan  karyawan  dengan  kinerja  yang dapat  mereka  hasilkan.  Semakin  bahagia  karyawannya  dan  termotivasi  dalam  melakukan yang  terbaik  bagi  perusahaan,  semakin  sukses  perusahaan  tersebut    (Boehm  & Lyubomirsky,  2003;    Gavin  &  Mason,  2004;    Nash  &  Stevenson,  2004;  Dahaghi,  2012). Banyak faktor yang dapat menciptakan kebahagiaan bagi karyawan. Hal tersebut disinyalir akan  datang  ketika  kehidupan  pribadi  dan  kehidupan  di  ranah  pekerjaannya  seimbang (Sirgy & Wu, 2009;  Eikhof, Warhurst, & Haunschild, 2007). Hal tersebutlah yang mendorong baik  akademisi  maupun  praktisi,  untuk  terus  mencari  tahu  apa  saja  yang  dapat menyebabkan perasaan seimbang antara pekerjaan dan keluarga.
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat membuat karyawan bahagia . Van  Praag,  Ramanov,  dan    i-Carbonell  (2010)  menunjukkan  dalam  penelitiannya  dimana, motivasi  dalam  bentuk  financial  dapat  membuat  karyawan  menjadi  labih  bahagia,  karena dengan  uang  yang  mereka  miliki  dapat  memenuhi  kebutuhan  keluarga,  baik  itu  sandang, pangan,  dan  papan.  Namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Cannors et  al. (2016) menunjukkan bahwa kompensasi financial tidak konsisten dapat memprediksi kebahagiaan seseorang,  banyak  seseorang  yang  merasa  bahagia  bila  diberikan  lebih  banyak  perhatian seperti pemberian waktu luang, pemberian pujian, dan pemberian fleksibilitas waktu dalam bekerja yang membuat mereka lebih bahagia. Secara general kompensasi dapat membuat karyawan  lebih  merasa  bahagia  karena  dapat  mengimbangi  kehidupannya  baik  di  ranah pekejaan dan keluarga, baik itu kompensasi financial maupun non financial.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Selain  kompensasi  hal  lain  yang  yang  diduga  mempengaruhi  karyawan  dapat merasakan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  keluarganya  adalah  bebab  kerja. Koesomowidjojo (2017) menyebutkan beban kerja adalah proses dalam menetapkan jumlah jam  kerja  yang  digunakan  dan  dibutuhkan  para  pekerja  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan  untuk  kurun  waktu  tertentu.    Banyak  hal  yang  dapat  mempengaruhi  persepsi seseorang  akan  beban  kerja  yang  dirasakannya,  yaitu  faktor  internal  (faktor  demografi, faktor psikis)  dan faktor eksternal (lingkungan kerja, tugas-tugas fisik, budaya kerja). Tugas- tugas  fisik  yang  terlalu  banyak  dapat  menyebabkan  kelelahan  fisik  seseorang  di  tempat kerja,  sehingga  ketika  mereka  sampai  di  rumah,  mereka  sulit  merasakan quality  time dengan  keluarganya,  karena  meraka  akan  lebih  memilih  untuk  beristirahat  atau  tidur dibandingkan  menghabiskan  waktu  dengan  keluarga    (White,  Hill,  McGovern,  Mils,  & Smeaton,  2003).  Dari  fenomena  tersebut  dapat  dilihat  terjadi  ketidakseimbangan  antara peran yang dimainkan seseorang di pekerjaan dan perannya di keluarga.  Dalam penelitian yang  yang  dilakukan  oleh    Fisher  (2002)  menjelaskan  bahwa  keseimbangan  kehidupan keluarga dan pekerjaan dapat diukur dengan tiga hal yaitu waktu kerja yang panjang, beban kerja  yang  tinggi,  kebiasaan  dalam  pengaturan  waktu.  Selain  itu  dampak  yang  dapat ditimbulkan  akibat  seimbangnya  kehidupan  keluarga  dan  pekerjaan  mereka  adalah kepuasan  kerja,  kepuasan  pada  kehidupannya,  tingginya  komitmen  seseorang  terhadap organisasinya, dan rendahnya turnover intention.
Selain  kedua  faktor  tersebut,  dikaji  pula  hubungan  antara  rekan  kerja  dan  juga atasannya,  yang  dalam  hal  ini  disebut  dengan human  relation. Pike  (2015)  menyatakan bahwa hubungan antar manusia merupakan komunikasi dan  interaksi antar manusia  yang bersifat positif, tulus, sopan, manusiawi  baik yang terjadi dalam  lingkungan organisasi yang resmi   maupun   tidak resmi (personal biasa) namun  menimbulkan kegembiraan/ kepuasan dan  menyenangkan  kedua  belah  pihak.  Dengan  demikian    kemampuan  hubungan  antar mansuia  sangat  berkaitan  dengan  kemampuan  dalam  berkomunikasi  yang  mengandung unsur  kejiwaan.  Banyak  gangguan  yang  dapat  terjadi  pada  hubungan  antar  manussia. Menurut  Istijanto  (2010)    ada  dua  jenis  gangguan,  yaitu  gangguan  yang  sifatnya  objektif adalah  gangguan  dan  halangan  terhadap  jalannya  hubungan  antar  manusia  yang  tidak disengaja  dan  dibuat  oleh  pihak  lain  tapi  mungkin  disebabkan  oleh  keadaan  yang  tidak menguntungkan. Gangguan  yang bersifat subjektif adalah yang sengaja dibuat oleh orang lain sehingga merupakan gangguan, penentangan terhadap suatu usaha komunikasi. Ketika ada ganggu  dari  pada hubungan  antar  manusia,  akan  berdampak  pada  kondisi  seseorang dalam  perusahaan  menjadi  tidak  menguntungan.  Banyak  hal  yang  dapat  terjadi  misalnya stress, tidak bergairah, sering bolos kerja dan sebagainya   (Aini, Hardjajani, & Priyantama, 2012;  Sirgy, Efranty, Siegel, & Lee, 2001).   Hal  ini  menunjukkan  terjadi  ketidakbahagiaan kehidupan    di  tempat  kerja,  dan  merupakan  indikasi  ketidakseimbangan  antara  pekerjaan dan keluarga.
Yoga  merupakan  cara  untuk  menyeimbangkan  mental  seseorang.  Disana  para pelakunya belajar tentang berbagai unsur yoga yang slah satunya adalah pranayama (cara mengatur  napas).  Dengan  pengaturan  nafas  yang  baik,  dipercaya  akan  membuat  jiwa merasa  lebih  tenang  dan  sres  atau  beban  pikiran  dapat  dikurangi.  Di  dalam  penelitian  ini dipilih  hotel  dengan  konsep  yoga  sebagai  lokasi  pengambilan  data  penelitian.  Hotel  yang mengusung konsep tersebut berlokasi di Ubud-Bali. Di hotel ini, yoga tidak hanya diajarkan kepada  para  konsumen,  namun  karyawan  pun  diajak  untuk  melakukan  yoga  sebelum melaksanakan aktifitasnya. Disamping itu, karyawan dihimbau untuk menjalani hidup sehat dengan  mengkonsumsi  makanan  sehat  yang  lebih  banyak  mengandung  sayur  dan  buah dibandingkan daging. Di sisi lain tuntutan yang tinggi akan pekerjaan di tempat tersebut juga tinggi.  Karywan  yang  mempunyai  jadwal  kerja  pagi,  diwajibkan  untuk  datang  pada  pukul tujuh pagi, karena harus melakukan yoga sebelum memulai aktifitas. Dilemanya, karyawan yang  telah  berkeluarga  akan  merasa  keberatan  dengan  jadwal  tersebut,  karena  harus membagi  waktu  untuk  menyelesaikan  tanggung  jawabnya  kepada  keluarga.  Namun demikian  konsep  yoga  tersebut  tidak  semata-mata  langsung  membuat  karyawan  merasa nyaman  dan  bahagia,  masih  banyak  ditemukan  karyawan  yang  merasa  tidak  nyaman  dan
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
banyak  yang melakukan  perilaku  negatif,  seperti  mudah  lelah,  dan  tingginya  tingkat  keluar masuk karyawan. Hal inilah yang menarik untuk dikaji lebih lanjut, apakah beban kerja yang diberikan  perusahaan,  kompensasi,  dan  hubungan  dengan  karyawan  mempengaruhi keseimbangan kehidupan di pekerjaan dan keluarga para karyawannya.

## KAJIAN LITERATUR
Hutcheson  (2012)  mengungkapkan  bahwa  Work-Life  Balance  adalah  suatu  bentuk kepuasan  pada  individu  dalam  mencapai  keseimbangan  kehidupan  dalam  pekerjaannya. Sedangkan  menurut  Tasnim,  Hossain,  dan  Enam  (2017)  menyebutkan  w ork  life  balance merupakan  suatu  kondisi  dimana  seseorang  bisa  berbagi  peran  serta  merasakan  adanya kepuasan  dalam  peran-perannya  tersebut  yang  diperlihatkan  dengan  rendahnya  tingkat work  family  conflict  serta  tingginya  tingkat  work  family  facilitation  ataupun  work  family enrichment. Aspek-aspek yang yang terkait dengan work-life balance adalah keseimbangan waktu,  keseimbangan  keterlibatan,  dan  keseimbangan  kepuasan    (Hudson et  al., 2010). Apabila  ketiga  hal  tersebut  tidak  terjadi,  artinya  tidak  terjadi  keseimbangan  diantara keduanya.  Ketika  perusahaan  mampu  membuat  kondisi  keseimbangan  tersebut  maka banyak manfaat yang akan tercipta yaitu mengurangi tingkat ketidakhadiran, meningkatkan produktifitas,  meningkatkan  komitmen  dan  loyalitas  karyawan,  meningkatkan  kepuasan kerja,  meningkatnya  work-life  enfirontment,  menurunya  stress  kerja,  dan  meningkatnya kesehatan fisik dan mental karyawan  (Shankar & Bhatnagar, 2010;  Chiang, Birtch, & Kwan, 2010;  Sirgy & Wu, 2009; Suresh, Ravichandran, & Ganesan, 2011).
Beban kerja merupan variable yang mempengaruhi keseimbangan antara pekerjaan dan  keluarga.  Beban  kerja  tersebut  meliputi,  tingginya  tuntutan  waktu  di  ranah  pekerjaan, banyaknya load pekerjaan yang dibebankan, dan ketidaksesuaian perilaku di tempat kerja (Sturges  &  Gues't,  2006;  Riadi  2017).  Beban  kerja  yang  tinggi  dapat  mengganggu kesehatan  psikis  karyawan,  dan  kekelahan  fisik  karyawan.  Hal  tersebut  dapat  memicu konflik peran yang dirasakan yang berasal dari ranah pekerjaan.  Penelitian yang dilakukan oleh    Nurwahyuni  (2018)  yang  menunjukan  beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan tehadap work  life  balance ,  hal  ini  berarti  jika  semakin  rendah  beban  kerja  yang  diraskan karyawan maka semakin tinggi  work  life  balance yang dirasakan karyawan, sebaliknya jika semakin tinggi beban kerja yang dirasakan karyawan maka akan semakin menurun work life balance  yang  didapat  karyawan.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  disusun  Hipotesis  1 sebagai berikut:
H1: beban kerja berpengaruh negatif terhadap worklife balance karyawan
Selanjutnya  adalah  faktor  kompensasi  yang  diduga  memiliki  hubungan  dengan keseimbangan kehidupan keluarga dan pekerjaan.  Menurut  (Hasibuan, 2012) kompensasi adalah  seluruh  pendapatan  yang  berbentuk  uang  atau  barang  baik  secara  langsung  atau tidak  langsung  yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Ada  dua  jenis  kompensasi  yaitu,  kompensasi  financial  kompensasi  dalam bentuk  uang  yang  yang  langsung  diberikan  kepada  organisasi  kepada  karyawannya, misalnya  gaji  dan  bonus,  sedangkan  kompensasi  Non  Finansial  yaitu  kompensasi  yang diterima dari pekerjaan itu sendiri misalnya lingkungan kerja fisik dan psikologi tempat kerja orang  tersebut.  Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pemberian  kompensasi perusahaan  kepada  karyaannya  adalah  kebenaran  dan  kadialan  pemberian  kompensasi, baik  jumlah  maupun  tingkatannya.  Selanjutnya  adalah  dana  organisasi,  dimana  semakin banyak  dana  yang  dimiliki  organisasi,  semakin  tinggi  kompensasi  yang  dapat  diberikan. Selanjutnya  adalah  Produktivitas  kerja  dimana  semakin  produktif,  karyawan  tersebut semakin  tinggi  kompensasi  yang  dapat  diberikan    (Dessler  &  Cole,  2012).  Adapun  tujuan pemberian  kompensasi  adalah  menjalin  ikatan  kerjasama  dengan  karyawan,    memicu kepuasan  kerja,  motivasi,  stabilitas  karyawan,  pengaruh  serikat  buruh,  dan  pengaruh pemerintah.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hardiyana et  al. (2016)  menyatakan  bahwa
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Kompenasi memberikan  pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil tersebut  menunjukkan  terdapat  pengaruh  cukup  signifikan  dimana  kompensasi  sangat penting  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerjakaryawan.  Terciptanya  kepuasan  kerja karyawan akan berdampak terhadap meningkatnya produktifitas karyawan, tentunya hal ini dapat memicu kenaikan gaji yang diberikan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut disusun Hipotesis 2 dalam penelitian ini sebagai berikut.
H2: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap worklife balance karywan
Hubungan  antar  karyawan  ( human  relation )  merupakan  faktor  internal  lainnya  yang mempengaruhi work life balance. Menurut Risnawati (2015) hubungan antar manusia dapat diartikan  sebagai  komunikasi  dan    interaksi  antar  manusia    yang    bersifat  positif,  tulus, sopan dan manusiawi,   baik yang terjadi dalam  lingkungan organisasi yang resmi   maupun tidak  resmi  (personal  biasa)  namun    menimbulkan  kegembiraan/  kepuasan    dan menyenangkan kedua belah pihak. Dengan demikian  kemampuan hubungan antar mansuia sangat  berkaitan  dengan  kemampuan  dalam  berkomunikasi  yang  mengandung  unsur kejiwaan.    Adapun manfaat  dari human  relation adalah mencegah salah  pengertian  antara pemimpin  dan  bawahan,  mengembangkan  kerja  sama  antar  rekan  sekerja,  membentuk team kerja yang efektif, dan mengerahlkan individu dalam kelompok tertentu . Berdasarkan penelitian  dari    Gregory  dan  Milner  (2009)  menunjukkan  bahwa  baiknya  semakin  baik hubungan  seseorang  dengan  atasannya  dan  rekan  kerjanya  semakin  berkualitas kehidupannya,  dan  semakin  berkwalitas  kinerjanya.  Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut, disusun hipotesis sebagai berikut.
H3 : hubungan antar manusia berpengaruh positif terhadap work life balance karyawan
H4 :  Beban  Kerja,  kompensasi  dan  hubungan  antar  manusia  berpengaruh  positif terhadap work life balance karyawan.

## Gambar 1
Beban Kerja, Kompensasi, dan Hubungan Antar Manusia Terhadap Work Life
Balance Beban Kerja (X 1 )

## Kompensasi
(X 2 ) Hubungan antar manusia (X3) (X3) Work Life Balance (Y) H4 H1 H2 H3

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif,  dengan menggunakan  instrument  kuisioner.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  karyawan  yang berkerja di hotel yang berkonsep Yoga di kawasan Ubud, dengan cirri-ciri karyawan tersebut telah  berkeluarga.  Dalam  penelitian  ini  respondennya  berjumlah  95  orang. Response rate nya sejumlah 87,5%, karena ada kuisioner yang tidak layak pakai. Penyebaran kuisioner ini  dilakukan  oleh  oleh  peneliti  sendiri  dengan  melibatkan human  resources supervisor,  di hotel tersebut. Proses pengumpulan  data dilakukan selama 2 bulan. Data dianalisis dengan program Social Package for Social Science (SPSS) Versi 23.0

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif,  persentase  jenis  kelamin  laki-laki  dan perempuan  masing-masing  adalah  37%  dan  63%.  Selanjutnya  usia  31-40  tahun mendominasi  usia  responden  yaitu  sebesar  47%.proses  penelitian  selanjutnya  adalah menguji instrument penelitian.berdasarkan hasil analisis, kuisioner dan instrument penelitian ini  valid  dan  reliable.  Dikatakan  valid  karena  nilai  koefisien  korelasinya  diatas  0.3  dan dikatakan  reliable  karena  nilai Cronbach  Alpha nya  diatas  0.6  .  Selanjutnya  dilakukan  uji asumsi  klasik,  yang  terdiri  uji  normalitas,  uji  heteroskedastisitas  dan  uji  multikolinearitas. Hasil uji menunjukkan bahwa data penelitian lolos uji asumsi klasik.
Pengujian  antar  variable  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  analisis  regresi linear berganda.  Terdapat empat variable yang diuji, yang terdiri dari 1 variabel terikat dan tiga variable bebas. Hasil analisis berganda ditunjukkan oleh table berikut.

## Tabel 1 Hasil Uji Parsial
Unstandardized Coeffisien Standar Coeffisien B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.417 1.209 1.172 .244 Beban Kerja .263 .119 .203 2.208 .030 Kompensasi .355. .112 .303 3.158 .002 Hubungan Antar Manusia .215 .093 .222 2.311 .023 Model t Sig.
Berdasarkan  data  tael  diatas  terlihat  nilai  signifikansi  untuk  variable  beban  kerja, kompensasi,  dan  hubungan  antar  manusia  masing-masing  adalah  sebesar:  0,030;  0,000; dan  0,002  ≤  0,05.  Hal  ini  berarti  pengaruh  beban  kerja,  kompensasi,  dan  hubungan  antar manusia signifkan.
Hasil pengujian beban kerja terhadap work life balance secara parsial telah dilakukan dengan hasil  yang  tersaji  di  Tabel  1,  dengan membanding  nilai  signikansi  < α (0,05). Nilai signifikansi  beban  kerja  0,30  <0,05  H 1 diterima.  Hal  itu  berarti  beban  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap work life balance karyawan. Tentunya hal ini dapat diartikan apabila  beban  kerja  yang  diberikan  perusahaan  semakin  banyak  kepada  karyawan  maka work  life  balance  karyawan  akan  mengalami  penurunan.  Selanjutnya  Hipotesis  dua  dalam penelitian ini juga diterima karena nilai signifikan kompensasi lebih besar dari α (0,05). Hal ini  berarti  semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya, Semakin seimbang kehidupan keluarga dan pekerjaannya. Selanjutnya hasil uji parsial juga menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan  variable  hubungan  antar  manusia  dibawah  nilai  alpha (signikansi < α (0,05)) yang artinya semakin baik hubungan antar  karyawan semakin baik dan seimbang kehidupan keluarga dan pekerjaannya, hal ini berarti hipotesis 3 diterima.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Tabel 2 Hasil Uji Simultan Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 78.571 3 26.190 10.041 .000 ꚝ Residual 237.366 91 2.608 Total 315.937 94
1 Model
Tabel  dua  menunjukkan  hasil  regresi  secara  simultan.    Berdasarkan  table  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultam  beban  kerja,  kompensasi,  dan  hubungan antar karyawan berpengaruh signifikan terhadap work life balance. Hal ini dapat dilihat dari nilai Signifikansinya lebih kecil dari alpha (α > 0.005).

## Tabel 3 Hasil Uji Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin Waton 1 .499 ᵃ .249 .224 1.615 2.059
Berdasarkan  Tabel  3    diatas  ditunjukkan  bahwa  sebesar  24.9%  variasi  variable beban  kerja,  kompensasi,  dan  hubungan  antar  manusia    dipengaruhi  oleh  variasi  variable work  life  balance, dan  sebesar  75.1%  dipengaruhi  oleh  variable  lain  di  luar  variable  yang digunakan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Kehidupan  yang  seimbang  antara  pekerjaan  dan  keluarga  merupakan  dambaan setiap  orang.    Karyawan  yang  melakukan  pekerjaan  dengan  sepenuh  hati  semata-mata dengan  alasan  membahagiakan  keluarganya.  Hal  ini  merupaka  budaya  ketimuran  dimana semakin  baik  pekerjaan  seseorang  akan  semakin  baik  pula  kehidupannya.  Hal  ini disebutkan  dalam  buku  yang  ditulis  oleh  Hofstede etal. (2010)  yang  menyatakan  bahwa budaya  ketimu  yang  menganut  paham  ketimuran  dalam  kontek  pekerjaan  dan  keluarga. Keluarga  akan  bahagia  jika  ditunjang  oleh    kemapanan  financial.  Untuk  itu  bagaimanapun tingginya  load  pekerjaan  seseorang,  selama  ia  mendapatkan  imbalan,  maka  mereka  akan berusaha  untuk  tinggal  di  perusaan  tersebut    (Barack,  Nissly,  &  Levin,  2001;  Ahuja, Chudoba,  George,  Kacmar,  &  McKnaight,  2002).  Namun  demikian,  seringkali  seseorang sulit menjalankan peran berbeda ditempat yang berbeda dalam waktu yang bersamaan, jika tidak  mendapat  bantuan  baik  dari  keluarga  maupun  dari  ranah  pekerjaannya.  Beban  kerja yang sangat tinggi yang dialami oleh karyawan di Hotel berkonsep yoga di kawasan Ubud- Bali,  yang  tergolong  tinggi  akan  sangat  sulit  memenuhi  waktunya  di  ranah  keluarga. Sehingga terjadi ketidakseimbangan peran di ranah pekerjaan dan keluarga. Semakin tnggi beban  pekerjaan  karyawan,  semakin  banyak  waktu  yang  harus  mereka  habiskan  di  ranah tersebut, sehingga perannya di keluarga akan terbengkalai. Dengan dmikian keseimbangan kehidupan  keluarga  dan  pekerjaan  menjadi  terganggu.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan tulisan    Bubb  dan  Early  (2005)  menunjukkan  bagaimana  keseimbangan  kehidupan  para guru, ketika beban kerjanya diatur oleh perusahaan dan dirinya sendiri.
Selanjutnya  adalah  kompensasi  yang  merupakan  alasan  utama  seseorang  tetap bertahan  pada  suatu  organisasi.  Dalam  penelitian  ini  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap work  life  balance. Artinya  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diberikan kepada  karyawan  semakin  baik  keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  dan  kehidupan pekerjaan seseorang. Hal  ini sejalan dengan penelitian yang ditulis oleh  Clark (2000) yang
menunjukkan  bahwa  keseimbangan  akan  terjadi  ketika  tidak  ada  batasan  kreasi  yang dilakukan  di  keluarga  dan  di  pekerjaan.  Kompensasi  yang  diberikan  di  pekerjaan  akan sangat  mempengaruhi  di  kehidupan  rumah  tangga,  karena  akan  dapat  membiayai kehidupan  keluarga,  seperti  membayar  asisten  rumah  tangga  yang  notabene  dapat meringankan  tugas  seseorang  di  dalam  rumah  tangganya.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Iwasaki,  Takahashi,  dan  Nakata  (2006)  menunjukkan  bahwa  kesehatan    fisik  seseorang tidak akan terganggu ketika mereka mendapatkan imbalan yang sesuai dengan pekerjaanny dan berpengaruh terhadap kebahagiannya. . Artinya walaupun load pekrjaan mereka tinggi, asalkan mendapat imbalan, baik gaji, bonus, tunjangan hari raya dan fasilitas yang memadai hal tersebut akan membuat mereka semakin bersemangat mengerjakan pekerjaan mereka sehingga fisik mereka akan semakin terjaga, karena harus fit melakukan pekerjaan mereka, dan kehidupan mereka akan semakin bahagia, karena segala kebutuhan mereka terpenuhi. Artinya ada imbalan yang pantas dan setimpal dengan kerja keras yang mereka lakukan.
Hubungan  yang  terjadi  antar  manusia  dalam  sebuah  organisasi,  baik  itu  hubungan dengan rekan kerja, atasan, maupun bawahannya akan sangat mempengaruhi    kehidupan kerja  seseorang.  Hubungan  yang  kurang  baik  akan  menurunkan  mood  karyawan  untuk bekerja,  dan  bahkan  bisa  menyebabkan  stres  kerja  (Michel,  Bosch,  &  Rexroth,  2014; Shankar & Bhatnagar, 2010). Hal ini sering kali akan merembet ke kehidupan rumah tangga mereka,  karena  mood  tersebut  sangat  mempengaruhi  suasana  hati  seseorang.  Dalam penelitian  ini  diperoleh  hasil  yang  mendukung  penelitian  sebelumnya  dimana  hubungan antar  manusia  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  life  balance. Artinya semakin  baik  hubungan  pribadi  yang  terjalin  antara  karyawan,  karyawan  dengan  atasan ataupun bawahan semakin baik kwalitas kehidupannya baik di pekerjaan dan keluarga. Hal ini  sesuai  dengan affective  event  theory  ( Weiss  &  Beal,  2006)  yang  menyatakan  bahwa suasana tempat kerja sangat mempengaruhi emosi dan suasana hari seseorang, sehingga akan  sangat  mempengaruhi  perilakunya  di  tempat  kerja  maupun  di  keluarga.  Suasana tempat  kerja  terdiri  dari  dua  bagian  yaitu  suasana  kerja  fisik  dan  suasana  kerja  non-fisik. Salah  satu  bentuk  suasana  non  fisik  adalah  hubungan  antar  manusianya,  karena  hal tersebut  menyangkut  psikologi  seseorang,  semakin  baik  suasana  kerjanya  semakin  baik pula mood yang dirasakan karyawan. Karyawan akan merasa lebih bahagia dan berdampak pula  bagi  kebahagiaannya  di  ranak  keluarga.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Abendroth  dan  Dulk  (2011)  mendukung  hasil  penelitian  ini,  dimana  hubungan  baik  yang terjalin  dalam  lingkup  organisasi  akan  sangat  mempengaruhi  kwalitas  kehidupan  baik  di ranah pekerjaan maupun di ranah keluarga

## SIMPULAN
Beban  kerja  yang  tinggi  yang  dialami  oleh  karyawan  sangat  mempengaruhi keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan pribadi karyawannya. Hasil dalam penelitian ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  yang  dirasakan  karyawan  semakin rendah work  life  balance karyawannya.  Variable  lain  yaitu  kompensasi  juga  signifikan mempengaruhi work  life  balance. Dimana  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diberikan perusahaan,  semakin  baik work  life  balance yang  dirasakan  karyawan.  Selanjutnya hubungan antar karyawan yang terjalain juga mempengaruhi perasaan seimbang karyawan pada  kehidupan  kerja  dan  pribadi,  dimana  semakin  baik  hubungan  yang  terjalin  antar karyawan semakin baik work life balance yang dirasakan.
Terkait  dengan  hasil  penelitian  ini,  saran  yang  dapat  diberikan  kepada  pihak manajemen  perusahaan  adalah  pertama  sebaiknya  manajemen  memperhatikan  kembali kebijakan  mereka  tentang  penetapan  jam  kerja  yag  terlalu  pagi,  yang  membuat  karyawan sulit  memenuhi  tanggungjawabnya  terhadap  keluarga.  Konsep  yoga  memang  baik  untuk kesehatan  karyawan,  namun  jika  dilakukan  setiap  hari,  hal  ini  akan  mengganggu  waktu mereka  dengan  keluarga.  Pengaturan jadwal  yang  tepat,  seperti  yoga  dilakukan sebanyak dua kali seminggu, akan lebih dirasakan manfaatnya oleh karyawan.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Bagi  penelitian  selanjutnya  mempertimbangkan  penggunaan  variable  demografi, seperti  jenis  kelamin,  umur,  danjuga  level  pekerjaan  seseorang  dalam  organisasinya.  Hal tersebut  dapat mengurangi  bias  dalam penelitian,  dan menjawab  fenomena  yang  terjadi  di lapangan.  Selanjutnya  agar  variable  kompensasi  dipisahkan  antara  kompensasi  financial dan  no-finansial.  Hal  ini  akan  memberikan  dampak  yang  berbeda  pada  indifidu  yang berbeda,  karena  tidak  semua  manusia  membutuhkan  kompensasi  yang  sama  dalam memotivasi atau membuat perasaan bahagia dalam hidupnya.
Banyak  kekurangan  dalam  penelitian  ini  yang  harus  diperbaiki  di  penelitian selanjutnya.  Dalam  penelitian  ini  tidak  melibatkan  variable  kontrol,  yang  dapat  mengontrol fenomena  yang  terjadi  dan  mengurangi  adanya  bias.  Responden  yang  dilibatkan  dalam penelitian  ini  masih  relative  kecil,  sehingga  belum  mampu  menjendralisisr  kondisi  dan hubungan antar variabelnya.

## REFERENSI
Abendroth, A. K., and L. D. Dulk. 2011. "Support of work-life balance in Europe: the impact of  state,  workplace  and  family  support  on  work-life  balance  satisfaction." Work, Employment, and Society 25, no. 2: 234-256.
Ahuja,  M.,  K.  M.  Chudoba,  J.  F.  George,  C.  Kacmar,  and  H.  McKnaight.  2002.  "Predicting the effect of work-family conflict, autonomy, and work load on organizational commitment and  turnover  of  virtual  workers." Proceeding  of  the  35th  Annual  Hawaii  International Conference on System Science. Hawai: IEEE Xplore, 3586-3593.
Aini, F. A.F.,, T. Hardjajani, and A. N. Priyantama.  2012. "Hubungan antara kualitas atasan dan  bawahan  dan  quality  of  work  life  dengan  organizational  citizenship  behavior karyawan  PT  air  mancur  palur  karanganyar." WACANA,  Jurnal  Sosial  dan  Humaniora 19, no. 2
Barack, M. E.M.,, J. A. Nissly, and A. Levin. 2001. "Antecedents to Retention and turnover among  child  welfare,  social  work,  and  other  humanservice  employees:  What  can  we learn from past research? A review and metanalysis." Social Service Review 75,  no. 4: 625-661.
Boehm,  J.  K.,,  and  S.  Lyubomirsky.  2003.  "Does  happiness  promote  career  success?" Journal of Career Assesement 16, no. 1: 101-116.
Bubb,  S.,  and  P.  Early.  2005. Managing  Teacher  Work  Load:  Work-Life  Balance  and Wellbeing. California: SAGE Publication Inc. Cannors, S., M. Khamitov, S. Moroz, L. Campbell, and C. Henderson. 2016. "Teme, money, and  happiness:  Does  putting  the  price  on  time  effect  our  ability  to  smell  the  roses?" Journal of Experimental Social Psychology 67: 60-64.
Chiang,  F.  F.T.,,  T.  A.,  Birtch,  and  H.  K.  Kwan.  2010.  "The moderating  roles  of  job  control and  work  life  balance  practices  on  employee  stress  in  the  hotel  and  catering  industry." International Journal of Hospitality Management 29, no. 1 (2010): 25-32.
Clark,  S.  C.  "Work/Family  border  theory:  a  new  theory  of  work/family  balance." Human Relations 53, no. 6: 747.
Dahaghi,  M.  R.  2012.  "Happiness  as  an  effective  factor  in  Organizational  commitment  of managers." African Journal of Bussiness Management 6, no. 33: 9460-9468. Dessler,  G.,  and  N.  D,  Cole.  2012. Human  Resource  Management  11th  Edition. Canada: Pearson Education.
Eikhof,  E.  R.,  C.  Warhurst,  and  A.  Haunschild.  2007.  "What  work?  what  life?:  Critical reflection on the work-life balance debate." Employee Relation : 325-333. Fisher, G. G. "Work/Personal life balance. 2002. " American Psycological Association 63, no. 1-B: 575.
Gavin, J, H.,, and R. O Mason. 2004. "The Virtous Organization: The Value of Happiness in the workplace." Organization Dynamics 33, no. 4: 379-393. Gregory, A., and S. Milner.  2009. "Work-life balance: a matter of choice?" Gender, Work & Organization 16, no. 1: 1-13.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Hardiyana,  A.,  and  F.  N.  Adhie.  2016.  "Pengaruh kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja karyawan." Media Peneliti Journal 10, no. 2.
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Hofstede,  G.,  G.  J.  Hofstede,  and  M.  Minkov.  2010. Culture  and  Organization:  Sofware  of The  Main,  Intercultural  Cooperation,  and  Its  Important  for  Survival. New  York:  McGraw Hill.
Hudsom,  M.,  J.  Phillips,  K.  Ray,  S.  Vegeris,  and  R.  Davidson.  2010. The  influence  of outcome-based  contracting  on  Provider-ledPathways  to  Work.  Norwich  Department  for Work and Pensions. Norwich: Department for Work and Pensions. Hutcheson, P. 2012. Work-Life Balance. USA.: IEEE-USA.
Iwasaki,  K.,  M.  Takahashi,  and  A.  Nakata.  2006.  "Health  Problems  due  to  long  working hours  in  Japan:  working  hours,  workers'  compensation  (karoshi),  and  preventive measure." Industrial health 44, no. 4: 537-540. koesumowidjojo,  and  S.  R.  Mar'ih.  2017. Analisis  Beban  Kerja,  Raih  Asa  Sukses. Jakarta: Bumi Aksara.
Michel,  A.,  C.  Bosch,  and  M.  Rexroth.  2014.  "Mindfulness  as  a  cognitive-emotional segmentation  strategy  :  An  intervention  promoting  work-life  balance." Journal  of Occupational and Organizational Psychology 87, no. 4: 733-754. Nash, L., and H. Stevenson. 2004. "Success that lasts." Harvard Busuness Review 82, no. 2: 102-109.
Nurwahyuni,  S.  2018.  "Pengaruh  beban  kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  melalui  work-life balance  (Studi  kasus  pada  PT.  Telkom  Indonesia  Regional  V)." Jurnal  Mahasiswa UNESA 7, no. 1.
Pike,  K.  L.  2015. Lsnguage  in  Relations  to  a  Unified  Theory  of  the  Structure  of  Human Behavior, Second Edition. Netherland: Mouton & Co.
Riadi,  M.  2017. Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  (Work  Life  Balance). Jakarta:  Kajian Pustaka.
Shankar,  T.,  and  J.  Bhatnagar.  2010.  "Work  life  balance,  employee  engagement,  Emotion consonance/dissonance  &  turnover  intention." Indian  Journal  of  Industrial  Relation 46, no. 1: 74-87.
Shankar, T., and J. Bhatnagar. 2010. "Work life balance, employee engagement, emotional consonance/dissonance & Turnover intention." Indian Journal of Industrial Relations . 74- 87.
Sirgy,  M.  J.,  and  J. Wu.  2009.  "The  Peasan  life,  the  engaged  life,  and  the  meaningful  life: What abaout the balanced life?" Journal of Happiness Studies 10, no. 2: 183-196. Sirgy, M. J., D. Efranty, P. Siegel, and D Lee. 2001. "A new measure of quality and work life (QoWL)based on need satisfaction and spillover theoris." Social Indicator Research 55: 241-302.
Sirgy, M. J.,, and J. Wu. 2009. "The pleasant life, the engaged life, and the meaningful life: What about the balance life?" Journal of Happines Studies 10, no. 2: 183-196.
Sturges, J., and D. Gues't. 2006. "Working to live or living to work?work/life balance early in the career." Human Resourse Management Journal 14, no. 4: 5-20.
Suresh, S., S. Ravichandran, and P. Ganesan. 2011. "Understanding wellness centre loyalty through lifestyle analysis." Health Marketing Quarterly 28, no. 1: 16-37.
Tasnim,  M.,  M.  Z  Hossain,  and  F.  Enam.  2017.  "Work-Life  Balance:  Reality  Check  for  the Working Women of Bangladesh." Journal of Human Resource and Sustainability Studies 5: 75-86.
Van  Praag,  B.  M.S.,  D.  Ramanov,  and  A.  F.  i-Carbonell.  2010.  "Happiness  and  financial satisfactionin  Israel:  Effect  of  religiosity,  ethnicity,  and  war." Journal  of  Economic Psychology 31, no. 6: 1008-1020.
Weiss, H. M., and D. J. Beal. 2006. Reflection on Affective Events Theory. Emerald Group Publishing.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
White,  M.,  S.  Hill,  P.  McGovern,  C  Mils,  and  D.  Smeaton.  2003.  "High  Performance, Managemen Practice, Working  Hours and Work-Life  Balance." An  International  Journal of Employment Relations 41, no. 2: 175-195.