*Corresponding author at: Program of Public Administration Science , Faculty of Social Science and Political Science, Universitas Sumatera Utara, Medan, Indonesia
E-mail address: eviramayani71@gmail.com
Copyright © 2023 Published by Talenta Publisher, p-ISSN: 2549-4341; e-ISSN: 2549-418X Journal Homepage: https://abdimas.usu.ac.id or https://talenta.usu.ac.id/abdimas

## ABDIMAS TALENTA
Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat
Vol. 8, No. 2, 2023 | 1353 - 1367
The Influence of Leadership Style, and Emotional Intelligence on Employee Performance (Study at PT. PLN Customer Service Implementing Unit in Medan)
Evi Ramayani 1* , Nana Dyki Dirbawanto 1 , Onan Marakali Siregar 1
1 [Program of Public Administration Science , Faculty of Social Science and Political Science, Universitas Sumatera Utara]
Abstract. Leadership style is a characteristic that is described by a leader in leading his subordinates to achieve a certain goal. Supported by good emotional intelligence will create optimal performance. This study aims to determine the effect of leadership style and emotional intelligence on the performance of employees of PT. PLN Medan Customer Service Implementation Unit. The form of research conducted is quantitative research using an associative approach. Sampling through nonprobability sampling technique using 56 samples of respondents. Methods of data analysis using validity test, reliability test, classic assumption test, multiple linear regression  analysis, and hypothesis testing. The results showed  that  the  leadership  style  variable  (X₁)  did  not  significantly  influence  employee performance.  Meanwhile  it  is  known  that  the  emotional  intelligence  variable  (X₂)  has  a significant effect on employee performance. The results of the test for the coefficient of determination show that there is a fairly close relationship between leadership style and emotional intelligence on employee performance with an R value of 0.432. Through the adjusted R square value, it is also known that the variables of leadership style and emotional intelligence contribute 15.6% to employee performance variables while the remaining 84.4% are influenced by other variables not discussed in this study.
Keyword: Leadership Style, Emotional Intelligence, Employee Performance
Abstrak. Gaya kepemimpinan merupakan ciri yang digambarkan oleh seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Di dukung adanya emotional intelligence yang baik akan menciptakan kinerja yang optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan emotional intelligence terhadap kinerja karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Medan.  Bentuk penelitian yang dilakukan yaitu penelitian kuantitatif menggunakan pendekatan asosiatif. Pengambilan sampel melalui teknik nonprobability sampling dengan menggunakan responden sebanyak 56 sampel. Metode analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, dan uji hipotesis. Hasil penelitian didapatkan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X₁) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu diketahui bahwa variabel emotional intelligence  (X₂)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasi l uji koefisien determinasi diperoleh bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara gaya kepemimpinan dan emotional intelligence terhadap kinerja karyawan dengan nilai R sebesar 0,432. Melalui nilai adjusted R square juga diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan
dan emotional intelligence berkontribusi sebesar 15,6% terhadap variabel kinerja karyawan sedangkan sisanya sebesar 84,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Emotional Intelligence, Kinerja Karyawan
Received 03 March 2023 | Revised 09 March 2023 | Accepted 30 December 2023

## 1 Pendahuluan
Pada era revolusi industri 4.0 kondisi terjadinya perubahan yang semakin bergejolak menuntut perusahaan untuk terus adaptif dalam menghadapi kondisi tersebut. Perkembangan ekonomi global memungkinkan industri kecil menjadi industri multinasional mikro dengan elastisitas dan dinamika yang mereka  miliki. Namun di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat, di indonesia penggunaan daya saing ( competitive advantage ) saja tidak cukup dilakukan.
Seperti halnya saat ini yang dihadapi berbagai perusahaan yang ada salah satunya wilayah Sumatera Utara, tepatnya di kota Medan. Perkembangan kota medan sebagai salah satu pusat perdagangan dan bisnis menimbulkan banyak perubahan. Perubahan yang paling  jelas terlihat adalah timbulnya persaingan bisnis yang semakin meningkat. Perusahaan perlu mengambil langkah yang jauh lebih efektif dan berkelanjutan, salah satunya dengan bertransformasi di bidang sumber daya manusia (SDM).
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya aset perusahaan yang mengelola sumber daya – sumber daya yang lainnya. Sebuah organisasi tidak bisa terlepas dari sumber daya manusia yang mengelolanya karena manusia yang mengatur perputaran roda kehidupan suatu organisasi, baik organisasi pemerintah atau organisasi swasta, organisasi kecil maupun organisasi besar, organisasi yang berorientasi laba maupun nirlaba. Maju mundurnya organisasi sangat ditentukan oleh peran aktif setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Maka dari itu kelangsungan hidup serta kesuksesan suatu organisasi sangat bergantung pada ketersediaan sumber daya manusia nya. Suatu organisasi harus memiliki nilai lebih dibandingkan dengan organisasi lainnya sehingga perusahaan dituntut untuk dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki.
Untuk mencapai kinerja yang baik, karyawan tidak hanya membutuhkan keahlian teknis saja, tetapi membutuhkan dorongan gaya kepemimpinan dari atasan. Gaya kepemimpinan mampu mempengaruhi perilaku bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Gaya kepemimpinan akan mampu membentuk tentang bagaimana menjalin hubungan dalam bekerja antara seorang pekerja dengan pemimpin atasannya, tentang bagaimana suatu perusahaan maupun organisasi mampu memberikan apresiasi maupun reward terhadap kinerja karyawan yang telah memenuhi tanggung jawab dan mencapai targetnya serta mampu berprestasi, tentang
bagaimana suatu perusahaan maupun organisasi dapat mengembangkan sumber daya manusia yang memiliki potensi besar dalam suatu perusahaan tersebut [1]
Selain gaya kepemimpinan, karyawan juga membutuhkan Emotional Intelligence . Emotional intelligence didefinisikan sebagai Emotional intelligence yang stabil, tidak stress bahkan tidak cemas, serta mampu percaya diri. Seberapa besarpun tanggung jawab yang dimiliki seseorang tidak menjadikan bahwa dirinya memiliki gangguan beban secara fisik serta tidak memiliki tingkat kecemasan yang berlebihan sampai tidak rasional, karena hal tersebut harus mampu dikendalikan secara baik. Seseorang dengan emotional intelligence yang tinggi memiliki sikap terbuka, transparan, konsisten, jujur, adil dan berwibawa. Kewibawaannya ditegakkan dengan bijaksana, lebih mengutamakan kesejahteraan umum bagi masyarakatnya daripada kesejahteraan dirinya.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut maka cukup jelas bahwa kinerja karyawan merupakan faktor utama yang paling penting, salah satu perusahaan yang memiliki masalah mengenai kinerja adalah pada PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Medan. PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Medan merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelaksana, dan pelayanan pelanggan terkait kebutuhan mengenai listrik. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Medan yang memberikan pelayanan jasa dan penjualan yaitu gwh (Giga Watt Hour).
Berdasarkan kondisi yang terjadi pada PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Medan, diperoleh data dari hasil pra penelitian yang dilakukan pada PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Medan, didapatkan data seperti pada Tabel 1.1 berikut.
Tabel 1. Produktivitas Kinerja Berdasarkan Penjualan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan
Pelanggan Medan Periode Tahun Status Penjualan (Gwh) Target Selisih Keterangan 2017 Tidak Tercapai 3.170 3.244 -74 Energi Listrik 2018 Tercapai 3.461 3.337 +124 2019 Tidak Tercapai 3.691 3.733 -42
Sumber: Data PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Medan (2019).
Tabel 1 menjelaskan bahwa produktivitas kinerja berdasarkan penjualan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Medan di tahun 2017 memiliki status penjualan yang tidak tercapai dengan penjualan 3.170 Gwh dengan target 3.244. Selisih target dan penjualan adalah 74. Tahun 2018 status tercapai dengan penjualan 3.461 Gwh dengan target 3.337. selisih target dan penjualan adalah 124. Tahun 2019 status tidak tercapai dengan penjualan 3.691 Gwh dengan target 3.691.
selisih target dan penjualan adalah 42. Hal ini disebabkan oleh rendahnya tingkat gaya kepemimpinan dan emotional intelligence (kecerdasan  emosional)  terhadap  kesadaran  diri karyawan akan tanggung jawabnya dalam bekerja sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan.

## 2 Metode Pelaksanaan
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif berdasarkan pendekatan asosiatif. Penelitian bertujuan untuk mengetahui alam menganalisis hubungan antar dua variabel atau lebih dengan menggunakan data berupa angka sebagai alat untuk menganalisis hubungan antar variabel yang ingin diketahui. Hubungan antar variabel yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah pengaruh gaya kepemimpinan dan emotional intelligence terhadap kinerja karyawan Pada PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Medan. Berikut adalah teknis analisis data yang dilakukan.

## 2.1 Uji Instrumen
Uji instrumen dilakukan untuk menguji pernyataan pada kuesioner yang telah dibuat oleh penulis dalam melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan emotional intelligence terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN Pelaksana Pelayanan Pelanggan Medan. Uji instrumen memiliki tujuan untuk mencari layak tidaknya instrumen tersebut digunakan sebagai instrumen dalam penelitian. Uji instrumen dilakukan melalui uji validitas dan uji reliabilitas.

## A. Uji Validitas
Uji validitas merupakan metode uji yang dilakukan dengan menggunakan software statistic pada aplikasi SPSS dalam mengukur kebenaran data, valid tidaknya data pada penelitian ini. Kuesioner dapat dikatakan valid apabila pertanyaan yang ada pada kuesioner dapat menjelaskan secara rinci mengenai data yang akan diukur. Nilai r tabel pada ɑ = 0,05 dengan derajat bebas df = n - 2 = 56 - 2 = 54 pada uji dua arah adalah sebesar 0,2632 (didapat dari r tabel ).
Menurut [3] pengujian validitas dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
1. Apabila r hitung > r tabel maka instrumen dikatakan valid, begitu sebaliknya.
2. Apabila probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dikatakan valid, jika sebaliknya tidak valid.

## B. Uji Reabilitas
Menurut  [2]  uji reliabilitas merupakan sistem uji yang digunakan untuk mengukur suatu kuesioner. Uji reabilitas ini dilakukan dengan sistem uji statistik Cronbach Alpha di program software statistic aplikasi SPSS. Suatu variabel dapat dikatakan teruji apabila memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60.

## 2.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah sistem pengujian yang tahap pertama yang dilakukan sebelum dilakukannya analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik terdiri dari beberapa model, antara lain:

## A. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan metode uji yang memiliki tujuan untuk mengetahui kaitan pada regresi linier variabel pengganggu memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk menguji apakah pada suatu model regresi, suatu variabel independen dan variabel dependen ataupun keduanya memiliki distribusi normal atau tidak normal. Apabila suatu variabel tidak berdistribusi secara normal, maka hasil uji statistik akan mengalami penurunan. Teknik yang digunakan yaitu dengan analisis Kolmogorov-Smirnov , grafik histogram, dan grafik P P-Plot. Kriteria uji normalitas, yaitu: [3]
Apabila nilai signifikansi (sig.) < 0,05 berarti distribusi sampel tidak normal.
Apabila nilai signifikansi (sig.) > 0,05 berarti distribusi sampel normal.

## B. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas merupakan uji yang dilakukan untuk menguji ada tidaknya kaitan antar sesama variabel independen. Metode yang digunakan pada uji multikolinieritas adalah dengan melakukan analisis tolerance dan VIF ( Variance inflation factor ). Nilai tolerance yang rendah sama maknanya dengan nilai VIF tinggi atau (VIF = 1/ Tolerance ). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi interkorelasi antar variabel independen (tidak adanya multikolinearitas).
Untuk menguji multikolinearitas adalah dengan menggunakan metode Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) masing-masing variabel independen.
Jika nilai Tolerance lebih besar > 0,10 maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinearitas.
Jika nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinearitas.

## C. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas merupakan metode uji yang memiliki tujuan untuk mengetahui apakah ada ketidaksamaan sesama variabel pada pengamatan satu hingga pengamatan tahap lainnya pada analisis regresi. Model regresi yang baik yaitu model regresi yang yang tidak mengalami heteroskedastisitas.

## 2.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut [4] teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier berganda. Teknik regresi linier berganda pada penelitian ini digunakan karena ingin mengetahui bagaimana sebuah variabel independen (X) dapat mempengaruhi variabel dependen secara langsung pada penelitian ini. Model regresi linier berganda memiliki tujuan untuk
memprediksi seberapa besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang telah diketahui jumlah besarnya.

## 2.4 Uji Hipotesis

## A. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Uji T merupakan uji yang dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel dengan kinerja karyawan. Untuk membuktikan hasil kebenaran dari hipotesis pengambilan keputusan berdasarkan adanya perbandingan antara t hitung dan t tabel . Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial atau pengaruh antar tiap variabel independen terhadap variabel dependen apakah berpengaruh secara signifikan atau tidak. Tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 5% atau sebesar 0,05 (two tailed test) dengan derajat bebas df = n - k == 56 - 3 = 53, maka dapat diperoleh nilai tabel sebesar 2,005 (didapat dari T tabel).
Pengambilan keputusan pada Uji T didasarkan oleh:
T hitung < T tabel maka variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau H 0 diterima dan H a ditolak.
T hitung > T tabel maka variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat atau H₀ ditolak dan Hₐ diterima.
Apabila probabilitas (sig.) < 0.05 maka H₀ ditolak.
Apabila probabilitas (sig.) > 0.05 maka H₀ diterima.

## B. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji  F  (Uji  Simultan)  meru pakan uji yang didasari untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama sama terhadap nilai variabel dependen. Pengambilan keputusan pada uji F didasarkan oleh:
Apabila F hitung > F tabel maka variabel bebas (X) berpengaruh terhadap variabel terikat (Y), maka H₀ ditolak. Begitu pula sebaliknya sehingga H₀ diterima.
Apabila signifikansi (sig.) < 0.05 maka H₀ ditolak atau signifikan, sebaliknya H₀ diterima.

## C. Uji Koefisien Determinasi (R₂)
Koefisien determinasi R₂ merupakan koefisien yang mampu menerangkan variasi dari variabel dependen. Koefisien determinasi adalah koefisien yang memiliki nilai antara nol dan satu. Jika nilai R₂ kecil maka kemampuan dari variabel independen cukup terbatas dalam penjelasannya. Sebaliknya, jika nilai R₂ mendekati satu maka variabel independen dapat menerangkan variabel Y sebesar 100%..

## 3 Hasil dan Pembahasan

## 3.1 Uji Instrumen

## A. Uji Validitas
Dalam penelitian ini, penulis menyebar kuesioner kepada 56 orang karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan sebagai responden. Untuk mengetahui validitas setiap item yang ada pada pernyataan dalam penelitian ini dapat dilihat berdasarkan kolom r hitung dan r tabel . Apabila nilai r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Nilai r tabel pada ɑ = 0,05 dengan derajat bebas df = (N - 2) = 54 berdasarkan uji dua arah yaitu sebesar 0,2632.
Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X₁)
Dari hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua pertanyaan variabel Gaya Kepemimpinan (X₁) memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai rt abel , yaitu 0,2632. Berdasarkan hal tersebut dapat diambil  kesimpulan  bahwa  18  pernyataan  pada  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X₁)  tersebut dinyatakan valid dan sudah layak dijadikan pengukuran variabel penelitian.
Uji Validitas Variabel Emotional Intelligence (X₂)
Dari hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua pertanyaan variabel emotional intelligence (X₂) memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel , yaitu 0,2632. Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa 12 pernyataan pada variabel emotional intelligence (X₂)  tersebut dinyatakan valid dan sudah layak dijadikan pengukuran variabel penelitian.
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Dari hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua pertanyaan variabel Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel , yaitu 0,2632. Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa 13 pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan (Y) tersebut dinyatakan valid dan sudah layak dijadikan pengukuran variabel penelitian.

## B. Uji Reliability
Hasil uji reliabilitas untuk variabel gaya kepemimpinan (X₁), emotional intelligence (X₂), dan kinerja karyawan (Y) dalam penelitian ini diuji menggunakan program Software Statistic pada aplikasi SPSS . Hasil uji reliabilitas tersebut akan disajikan pada tabel dibawah ini:
Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X₁)
Tabel 2. Uji Reliab ilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X₁)
Cronbach's Alpha N of Items .782 18
Berdasarkan Tabel 2.  diatas dapat dilihat bahwa koefisien reliabilitas variabel gaya kepemimpinan (X₁) sebesar 0.782 yang berarti instrumen penelitian tersebut dinyatakan reliable dan layak dijadikan variabel dalam pengukuran penelitian ini.
Uji Reliabilitas Variabel Emotional Intelligence (X₂)
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Emotional Intelligence (X₂) Cronbach's Alpha N of Items .630 12
Berdasarkan Tabel 3 diatas dapat dilihat bahwa koefisien reliabilitas variabel emotional intelligence (X₂) sebesar 0,630 yang berarti instrumen penelitian tersebut dinyatakan reliable dan layak dijadikan variabel dalam pengukuran penelitian ini.
Uji Reliab ilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4 . Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Cronbach's Alpha N of Items .667 13
Berdasarkan Tabel 4 diatas dapat dilihat bahwa koefisien reliabilitas variabel kinerja karyawan (Y)  sebesar  0,667  yang  berarti  instrumen  penelitian  tersebut  dinyatakan reliable dan layak dijadikan variabel dalam pengukuran penelitian ini.

## 3.2 Uji Asumsi Klasik

## A. Uji Normalitas
Kolmogorov-Smirnov
Berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov suatu data terdistribusi normal jika nilai signifikannya > 0,05 dan jika nilai signifikan < 0,05 maka data terdistribusi tidak normal. Apabila suatu variabel tidak terdistribusi secara normal, maka hasil uji statistik akan mengalami penurunan. Berikut ini merupakan hasil uji normalitas dengan pendekatan statistik Kolmogorov-Smirnov yang dilakukan dengan menggunakan Software Statistic pada aplikasi SPSS .
Tabel 5. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 56 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.91380729 Most Extreme Differences Absolute .087 Positive .079 Negative -.087 Kolmogorov-Smirnov Z .653 Asymp. Sig. (2- tailed) .787
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa nilai asymp sig pada uji Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,787. Nilai tersebut memenuhi ketentuan untuk menyatakan kenormalan data, yaitu nilai asymp. sig harus lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan berdistribusi dengan normal.
Grafik Histogram
Gambar 1. Grafik Histogram Uji Normalitas
Berdasarkan gambar 1 dapat dilihat bahwa grafik histogram membentuk pola seperti lonceng dan tidak terlalu condong ke kanan atau ke kiri. Dari hasil tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa data terdistribusi dengan normal.
Grafik P-P Plot
Gambar 2. P-P Plot
Berdasarkan gambar 2 dapat disimpulkan bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Grafik tersebut menunjukkan pola distribusi normal dan berbentuk simetris, tidak melenceng ke kanan atau ke kiri.

## B. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi interkorelasi (hubungan yang kuat)  antar  variabel  independen.  Model  regresi  yang  baik  ditandai  dengan  tidak  terjadinya interkorelasi antar variabel independen (tidak terjadinya gejala multikolinearitas). Sa lah satu cara yang paling sering digunakan untuk mengetahui ada atau tidak gejala multikolinearitas adalah dengan menggunakan metode Tolerance dan VIF ( Variance Inflation Faktor ). Suatu data dapat dikatakan bebas dari gejala multikolinearitas jika nilai Tolerance lebih besar dari > 0,10 dan jika nilai VIF lebih kecil < 10,00. Dibawah ini merupakan hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini:
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) 26.845 7.093 3.785  .000 Gaya Kepemimpinan .110 .081 .189  1.365  .178  .804  1.243 Emotional Intelligence .314 .138 .314  2.272  .027  .804  1.243 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 6 diatas dapat dilihat bahwa nilai Tolerance untuk variabel gaya kepemimpinan dan emotional intelligence sebesar 0,804 yang berarti lebih besar dari > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,243 yang berarti lebih kecil daripada < 10,00. Pada hasil ini dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas serta model regresi dikatakan layak dan dapat digunakan untuk persamaan regresi.

## C. Uji Heteroskedastisitas
Suatu model regresi yang baik adalah tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Terjadinya gejala heteroskedastisitas dalam suatu model regresi akan mengakibatkan sebuah keraguan pada suatu hasil analisis regresi yang dilakukan. Terjadinya gejala heteroskedastisitas dapat diketahui melalui grafik scatterplot. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola tertentu dan hanya menyebar di daerah tertentu.

## Gambar 3 . Uji Heteroskedastisita
Berdasarkan gambar 3 dapat dilihat bahwa titik-titik data menyebar secara menyeluruh dan tidak membentuk suatu pola tertentu. Titik-titik data juga menyebar diatas dan dibawah angka nol sehingga dapat dilihat bahwa data tersebar secara acak. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini.

## 3.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil uji asumsi klasik yang telah dilakukan menunjukkan bahwa model regresi pada penelitian ini telah layak digunakan karena sudah bebas dari masalah normalitas data, tidak menunjukkan adanya gejala multikolinearitas, dan tidak menunjukkan pula adanya gejala heteroskedastisitas. Analisis regresi linear berganda ini memiliki tujuan untuk menguji pengaruh variabel independen, yaitu gaya kepemimpinan (X₁) dan emotional intelligence (X₂) terhadap variabel depend en kinerja karyawan  (Y).  Hasil  uji  analisis  regresi  linear  berganda  pada  penelitian  ini  disajikan  sebagai berikut:

## Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 26.845 7.093 3.785 .000 Gaya Kepemimpinan .110 .081 .189 1.365 .178 Emotional Intelligence .314 .138 .314 2.272 .027
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji regresi diatas, model analisis regresi linear berganda yang digunakan pada penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

## Y= 26,845 + 0,110X₁ + 0,314X₂
Pada persamaan dalam regresi tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Koefisien konstanta sebesar 26,845 yang berarti jika variabel independen gaya kepemimpinan (X₁) dan  emotional  intelligence (X₂) nilai  adalah  nol,  maka  nilai kinerja karyawan akan tetap sebesar 26,845.
2. Koefisien  regresi  gaya  kepemimpinan  (X₁)  sebesar  0,110  yang  berarti  setiap  kenaikan variabel  (X₁)  sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  mengalami  peningkatan sebesar 0,110. Nilai variabel gaya kepemimpinan (X₁) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) bernilai positif, artinya semakin tinggi nilai variabel X₁, maka semakin tinggi pula nilai variabel (Y).
3. Koe fisien regresi untuk variabel emotional intelligence (X₂) sebesar 0,314 yang berarti setiap kenaikan variabel X₂ setiap satu satuan, maka variabel kinerja karyawan (Y) mengalami peningkatan sebesar 0,314. Nilai variabel (X₂) terhadap variabel Y bernilai po sitif, artinya semakin tinggi nilai variabel (X₂) maka semakin tinggi pula nilai variabel (Y).

## 3.4 Pengujian Hipotesis
Hipotesis dikatakan sebagai jawaban sementara apabila masih didasarkan pada anggapan dan teori saja. Untuk mengetahui kebenaran suatu hipotesis, maka harus dilakukan beberapa pengujian terlebih dahulu. Penelitian ini akan menggunakan pengujian parsial (uji T)  dan pengujian simultan (uji F) untuk membuktikan kebenaran hipotesis dalam penelitian ini.

## A. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Tabel 8. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26.845 7.093 3.785 .000 Gaya Kepemimpinan .110 .081 .189 1.365 .178 Emotional Intelligence .314 .138 .314 2.272 .027
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
B. Uji Simultan (Uji F)
Tabel 9. Uji Simultan (Uji F) ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 107.035 2 53.517 6.074 .004b Residual 466.965 53 8.811 Total 574.000 55 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Emotional Intelligence , Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 3.8 dapat dilihat bahwa nilai F hitung yang diperoleh sebesar 6,074 yang berarti nilai F hitung lebih besar dibandingkan nilai F tabel , yaitu 6,074 > 3,17 atau berdasarkan nilai sig. yaitu 0,004< 0,05. Hasil tersebut berarti bahwa variabel bebas yakni gaya kepemimpinan  (X₁)  dan  emotional  intelligence  (X₂)  berpengaruh  secara  simultan  terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

## C. Uji Koefisien Determinasi R2
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2

## Model Summaryb
Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .432 .186 .156 2.96828
a. Predictors: (Constant), Emotional Intelligence , Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.57 dapat dilihat bahwa nilai R yaitu sebesar 0,432, dimana nilai koefisien tersebut menunjukkan hubungan antara gaya kepemimpinan dan emotional intelligence terhadap kinerja karyawan yang cukup erat karena apabila nilai R semakin mendekati satu maka semakin baik model tersebut digunakan. Nilai koefisien determinasi ( Adjusted R Square )  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  d an emotional intelligence dapat menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 15,6% sedangkan sisanya sebesar 84,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## 4 Kesimpulan
Bentuk Variabel gaya kepemimpinan (X₁) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil dari uji t yang dilakukan menunjukkan bahwa nilai t hitung 1,365 < t tabel 2,005 dan  mempunyai  angka  signifikansi  sebesar  (0,178  >  0,05)  dengan  indikator  yang  paling berpengaruh yaitu, bertanggung jawab dengan jawaban responden tentang karyawan merasa manajer mampu menangani kondisi genting didalam perusahaan dengan jumlah responden sebanyak 7 orang menjawab netral dengan tingkat persentase 12,5% dan jumlah responden sebanyak 1 orang menjawab tidak setuju dengan tingkat persentase 1,8%.
Variabel emotional intelligence (X 2 ) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil dari uji t yang dilakukan menunjukkan bahwa nilai t tabel mempunyai angka thitung 2,272 > ttabel 2,005 dan m empunyai nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (0,027 < 0,05) dengan indikator yang paling berpengaruh adalah kesadaran diri pada pernyataan saya mampu menyadari emosi yang saya rasakan serta mengetahui faktor penyebabnya dengan jumlah responden sebanyak 37 orang menyatakan setuju dengan tingkat persentase 66,1% dan indikator keterampilan pada pernyataan saya berani tampil dalam suatu rapat untuk menyuarakan ide-ide dengan jumlah jawaban responden 38 orang menyatakan setuju dengan persentase 67,9% s ehingga dapat disimpulkan bahwa Hₐ2 diterima dan H 0 2 ditolak.
Variabel  bebas  yakni  gaya  kepemimpinan  (X₁)  dan emotional intelligence (X₂)  berpengaruh secara simultan (bersama- sama)  terhadap  variabel terikat  yaitu  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  ini dibuktikan me lalui hasil pengujian simultan (uji f) menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih besar dibandingkan nilai F tabel , yaitu (6,074 > 3,17) dengan tingkat nilai sig. yaitu (0,004 < 0,05). Uji koefisien determinasi ( Adjusted R Square ) yang dilakukan juga menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan emotional intelligence dapat menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 15,6% dengan indikator yang paling berpengaruh yaitu, pencapaian target kerja dapat dilihat pada tabel 4.33 bahwa 37 orang responden menjawab setuju dengan persentase 66,1% pada pernyataan saya mampu mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan. Berdasarkan hal ini maka dapat ditarik kesimpulan bahwa H a 3 diterima dan H 0 3 ditolak.

## D AFTAR P USTAKA
[1] Peter G Northouse. (2019). Kepemimpinan: Teori dan Praktik . Jakarta: PT.Indeks
[2] Rahman,  M.,  Yasin,  J. (2020). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja Pegawai yang Dimoderasi Kepemimpinan Transformasional Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Bone. Jurnal Studi Of Scienific and Behavioral Management (SBBM), Vol. 1 No. 4.
[3] Sugiyono.  (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta
[4] Zhafari, M. R., Fauzan, H., dan Nofrianto, N. (2020). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kecamatan Kalideres Jakarta Barat. Nur El-Islam : Jurnal Pendidikan Dan Sosial Keagamaan , Vol. 7 No. 1.