Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan                                                                         p-ISSN 2548 – 298X Akreditasi No. 32a/E/KPT/2017                                                                                          e-ISSN 2548 – 5024 DOI: 10.24034/j25485024.y2020.v4.i2.4228

## PERAN KNOWLEDGE SHARING DAN MOTIVASI PADA PENGARUH LEARNING ORGANIZATION TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Aniek Rumijati rumijati@umm.ac.id Universitas Muhammadiyah Malang

## ABSTRACT
Revolution 4.0 requires companies to always adapt to change. A successful organization is an organization that is continuously  able  to  develop  its  capacity  with  innovation  and  new  thinking  and  is  able  to  increase  employee motivation  to  achieve  the  expected  organizational  goals.  Telecommunications  companies  that  provide communication  services  for  customers  must  always  be  ready  with  changes  in  information  technology  that  is constantly changing and the demands of increasingly high society. The research objective is to examine the role of knowledge  sharing  and  motivation  on  the  effect  of  learning  organizations  on  performance.  The  research  was conducted in the field of Telecommunication services, specifically Telkom and Telkomsel. Samples are all employees in both companies with a total sample of 91 respondents. The sampling technique uses purposive sampling. Data analysis using path analysis with Smart PLS3 method. The results show that the better implementation of learning organizations will improve employee performance,  knowledge sharing and motivation; knowledge sharing will improve employee performance, but motivation has no influence on employee performance. Knowledge sharing has a  mediating  role  on  the  effect  of  learning  organizations  on  employee  performance,  while  motivation  does  not mediate on the effect of learning organizations on employee performance.
Key words: learning organization; knowledge sharing; motivation; employee performance.

## ABSTRAK
Revolusi  4.0  menuntut  perusahaan  untuk  selalu  beradaptasi  terhadap  perubahan.  Organisasi  yang berhasil  adalah  organisasi yang  secara  terus menerus  mampu  untuk  mengembangkan  kapasitasnya dengan  inovasi  dan  pemikiran  yang  baru  serta  mampu  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Perusahaan bidang telekomunikasi yang menyediakan jasa komunikasi untuk pelanggan harus selalu siap dengan perubahan teknologi informasi yang terus berubah  dan  tuntutan  masyarakat  yang  semakin  tinggi.  Tujuan  penelitian  untuk  menguji  peran knowledge  sharing dan  motivasi  pada  pengaruh learning  organization terhadap  kinerja.  Penelitian diadakan di bidang layanan Telekomunikasi, khususnya Telkom dan Telkomsel. Sampel adalah semua karyawan di kedua perusahaan dengan jumlah sampel sebanyak 91 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Analisis data menggunakan analisis jalur dengan metode Smart  PLS3.  Hasil  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  penerapan learning  organization akan meningkatkan kinerja karyawan, knowledge sharing dan motivasi; knowledge sharing akan mening katkan kinerja  karyawan,  namun  motivasi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Knowledge sharing memiliki  peran  mediasi  pada  pengaruh learning  organization terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan motivasi tidak memediasi pada pengaruh learning organization terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: learning organization ; knowledge sharing ; motivasi; kinerja karyawan.
Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization ...– Rumijati 227

## PENDAHULUAN
Faktor  yang  paling  penting  dalam organisasi  adalah  Sumber  Daya  Manusia. Kemampuan  dan  kompetensi  tinggi  yang dimiliki  Sumber  daya  manusia  sangat  di- perlukan  bagi  keberhasilan  organisasi. Kontribusi aktif dan positif diperlukan oleh seorang karyawan dalam sebuah organisasi. Revolusi industri 4.0 yang telah dikembang- kan  pada  era  sekarang  menuntut  adanya perubahan,  baik  bagi  perusahaan  untuk beradaptasi  dengan  tuntutan  perubahan, tetapi  para  karyawan  juga  harus  mampu menyesuaikan  perubahan.  Adaptasi  juga diperlukan  dalam  suatu  perubahan  dan terus  menerus  belajar  mengenai  perubahan tersebut  atau  disebut  dengan learning organization.
Proses  organisasi  yang  secara  terus menerus  memperluas  kapasitasnya  untuk menciptakan  tujuan  yang  diinginkan, dengan  pola-pola  pemikiran  yang  baru, dengan  orang-orang  yang  terus  menerus belajar disebut dengan Learning organization (Senge, 2002). Lopez et al. (2005) menyatakan bahwa learning  organization atau  organisasi pembelajaran  sebagai  suatu  proses  dinamis dalam menciptakan, mengambil, dan meng- integrasikan  pengetahuan  untuk  mengem- bangkan sumber daya dan kapabilitas dalam memberikan  kontribusi  pada  peningkatan kompetensi  seorang  karyawan  dan  pada akhirnya  kinerja  menjadi  lebih  baik.  Per- ubahan organisasi sebagai tindakan adaptif terhadap  lingkungan  bisnis  yang  semakin dinamis dan kompetitif, menandakan bahwa organisasi  tersebut  melibatkan  diri  dalam proses  pembelajaran  (Bucic et  al .,  2010). Dengan  adanya  organisasi  pembelajaran pada  suatu  organisasi  maka  akan  dapat meningkatkan  kapabilitas  karyawan  yang akan berdampak pada kinerja karyawan dan dapat mencapai tujuan organisasi.
Perubahan  yang  dilakukan  dalam sebuah  organisasi,  memerlukan  dukungan semua pihak, terutama karyawan. Karyawan memiliki  peran  penting  dalam  kemajuan organisasi, sehingga karyawan perlu adanya
dorongan  dalam  melakukan  sebuah  per- ubahan.  Terdapat  beberapa  penelitian  ten- tang learning  organization memiliki  keter- kaitan  dengan  kinerja  karyawan.  Rahardjo dan  Purwanto  (2018)  menyatakan  bahwa organisasi pembelajaran atau learning organi- zation berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Rose et al. (2011) juga  menyatakan  bahwa  organisasi  pem- belajaran atau learning organization memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Sebaliknya,  Trang et  al. (2013) menemukan hasil sebaliknya bahwa learning organization tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Adanya  in- konsistensi  hasil  temuan  ini  maka  di- tambahkan variabel motivasi dan knowledge sharing pada  pengaruh learning  organisation terhadap kinerja karyawan. seperti pendapat dari  Paraskevi dan Panagiotis (2015) bahwa pendekatan  holistik  diperlukan  untuk menguji pengaruh konsep-konsep lain pada hubungan learning  organization dan  kinerja individu,  termasuk  motivasi  karyawan. Motivasi  karyawan  diperlukan  dalam meningkatkan  kinerja,  seperti  temuan Kristine  (2017)  yang  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
Adanya  kinerja  yang  tinggi  dari  karya- wan,  selain  dukungan  dari  manajemen dalam  bentuk learning  organization ,  adanya pengaruh  dalam  pemberian  informasi  juga sangat  penting  dalam  menentukan  keber- hasilan  organisasi. Knowledge  sharing juga memiliki  peranan  penting  bagi  organisasi. Knowledge  sharing dapat  meningkatkan kompetensi  dan  kemampuan  individu dengan berbagi informasi dan pengetahuan antar  satu  sama  lain.  Berbagi  pengetahuan bisa  melalui tacit  knowledge maupun explicit knowledge (Matzler et  al .,  2008).  Jo  dan  Joo (2011)  menemukan  bahwa learning  organi- zation memiliki  pengaruh  signifikan  ter- hadap knowledge  sharing  intention ,  sehingga semakin  baik  budaya learning  organization maka  keinginan  untuk  berbagi  informasi bagi  karyawan  semakin  tinggi.  Disisi  lain
228 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 226 – 245
beberapa  penelitian  terdahulu  yang  di- lakukan oleh Andria dan Trisyulianti (2016), Zaeid et al. (2012), Kuzu dan Özilhan (2014), Anggapraja (2016) dan Yousef Obeidat et al., (2017) menyatakan bahwa knowledge sharing mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja.
Rose et  al. (2011)  menyatakan  bahwa organisasi  memiliki  peran  penting  dalam meningkatkan  pengetahuan  dan  motivasi karyawan.  Motivasi  karyawan  diperlukan dalam  meningkatkan  kinerja.  Organisasi yang memberikan  kesempatan  pada  karya- wan  untuk  berkembang  akan  mendorong motivasi karyawan dalam mengembangkan kemampuan  untuk  belajar.  Sedangkan Kristine (2017) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karya- wan.  Berdasarkan  beberapa  kajian  ter- dahulu,  maka  pada  penelitian  ini  variabel motivasi  dan knowledge  sharing  digunakan sebagai  variabel  mediasi  dalam  pengaruh learning  organization terhadap  kinerja karyawan
Berdasarkan  alasan  di  atas,  maka keunikan penelitian ini adalah memasukkan motivasi  dan knowledge  sharing pada pengaruh learning  organization terhadap kinerja  karyawan.  Adanya  kinerja  yang tinggi  dari  karyawan,  selain  dibentuk  dari faktor  eksternal  yaitu  dukungan  dari manajemen  dalam  bentuk learning  organi- zation ,  dan  kesempatan  untuk  berbagi pengetahuan  dan  pengalaman,  juga  di- dorong  faktor  internal  berupa  motivasi karyawan,  yang  pada  akhirnya  meningkat- kan kinerja organisasi.
Penelitian  ini  dilakukan  di  perusahaan bidang  Telekomunikasi  sebagai  salah  satu perusahaan  di  Indonesia  yang  memiliki peranan  penting  pada  akses  komunikasi masyarakat. Perusahaan bidang telekomuni- kasi  yang  sudah  tersebar  di  seluruh  Indo- nesia  dan  diakses  oleh  jutaan  masyarakat Indonesia  membuat  perusahaan  bidang telekomunikasi  harus  selalu  siap  dengan tuntutan  perubahan  yang  terjadi,  terutama perubahan  teknologi  informasi  yang  terus berubah  dan  adanya  tuntutan  dari  masya-
rakat yang semakin tinggi. Perusahaan harus terus  menerus  belajar,  dan  menciptakan lingkungan yang mendukung proses karya- wan  untuk  belajar  agar  meningkatkan kinerja  karyawan.  Adanya  ancaman-anca- man  eksternal  akibat  perubahan  Revolusi Industri 4.0, teknologi informasi dan adanya persaingan  serta  berdasarkan gap  research dan  fenomena  yang  ada,  maka  penelitian tentang peran knowledge sharing dan motivasi pada  pengaruh learning  organization ter- hadap  kinerja  karyawan  ini  penting  di- lakukan.
Tujuan  Penelitian  adalah : (1)  Meng- analisis  pengaruh learning  organization terhadap kinerja karyawan; (2) Menganalisis pengaruh learning  organization terhadap knowledge sharing ; (3) Menganalisis pengaruh knowledge sharing terhadap  kinerja karyawan (4)  Menganalisis  pengaruh learning  organi- zation terhadap  kinerja  karyawan  dengan knowledge  sharing sebagai  variabel  inter- vening.  (5)  Menganalisis  pengaruh learning organization terhadap motivasi karyawan; (6) Menganalisis  pengaruh motivasi terhadap kinerja  karyawan;  (7)  Menganalisis  penga- ruh learning  organization terhadap  kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening.

## TINJAUAN TEORETIS

## Learning organization
Learning organization menurut pendapat Senge (2002) adalah suatu organisasi dimana organisasi secara terus menerus memperluas kapasitasnya  untuk  menciptakan  tujuan yang diinginkan, dengan pola-pola pemikir- an  yang  baru,  dengan  orang-orang  yang terus menerus belajar. Garvin (2000) learning organization diartikan  sebagai  keahlian organisasi  dalam  menciptakan,  memper- oleh, menginterpretasikan, mentransfer dan membagi  pengetahuan  yang  bertujuan memodifikasi  perilakunya  untuk  meng- gambarkan  pengetahuan  dan  wawasan baru.  Sedangkan  Jones  (2007)  berpendapat bahwa learning organization adalah organisasi dengan  tujuan  merancang  dan  mendesain struktur,  budaya,  dan  strategi  organisasi
Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization ...– Rumijati 229
yang dapat meningkatkan dan memaksimal- kan  proses  pembelajaran  yang  ada  di organisasi.  Fokus learning  organization yaitu proses  belajar  secara  bersama  dan  terus menerus  dalam  sebuah  proses  organisasi dan nantinya akan terjadi pembelajaran dan pengembangan pengetahuan sehingga dapat  mencapai  kinerja  yang  baik  (Argyris dan Schon, 1996).
Menurut Pedler (Besterfield, 2003) yang termasuk  organisasi  pembelajaran  adalah sebagai  berikut:  (1)  Organisasi  yang  mem- punyai  suasana  di  mana  anggota-anggota- nya secara individu terdorong untuk belajar dan  mengembangkan  potensi  mereka;  (2) Organisasi yang memperluas budaya belajar ini  sampai  pada  pelanggan,  pemasok,  dan stakeholder lain  yang  signifikan;  (3)  Organi- sasi  yang  menjadikan  strategi  pengemba- ngan  sumber  daya  manusia  sebagai  pusat kebijakan bisnis; (4) Organisasi yang berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus.
Senge  (2006)  berpendapat  terdapat  5 dimensi pada learning organization , yaitu: (1) Mental  Model memungkinkan  manusia bekerja  dengan  lebih  cepat.  Namun,  dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini  kadang-kadang  tidak  berfungsi  dengan baik  dan  menghambat  adaptasi  yang  di- butuhkan.  Dalam  organisasi  pembelajaran, mental model ini dicermati, didiskusikan, dan direvisi  pada  level  individual,  kelompok, dan organisasi; (2) Shared Vision merupakan visi  perusahaan  yang  harus  dimaknai bersama  oleh  karyawan.  Visi  harus  di- komunikasikan  dengan  baik  kepada  semua karyawan  agar  dapat  mencapai  tujuan organisasi. Agar diperoleh hasil sesuai yang diharapkan maka organisasi harus memiliki visi  yang  jelas;  (3) System  Thinking me- rupakan  sistem  yang  menganggap  bahwa tujuan  organisasi  memiliki  peran  penting dan  diutamakan  dibandingkan  dengan tujuan  unit,  meskipun  pada  hakekatnya semua  orang  maupun  unit  memiliki  peran penting  bagi  organisasi.  Apabila  semua karyawan dan semua unit merasa memiliki
arti yang  penting  bagi keberhasilan  organi- sasi,  maka  proses  pembelajaran  menjadi lebih cepat karena masing-masing unit akan berbagi  pengetahuan  dan  pengalaman kepada lainnya; (4) Personal Mastery merupa- kan  pembelajaran  individual  yang  diperlu- kan bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuan diri, tidak hanya dalam bidang pekerjaan  untuk  meningkatkan  kemampu- an,  namun  dari  aspek  sosial,  kemampuan berinteraksi  dengan  orang  lain.  Hal  ini penting  karena  pada  organisasi  pembelajar diperlukan  karyawan  yang  berkompetensi tinggi; (5) Team Learning merupakan proses pembelajaran  tim,  sehingga  berbagi  wawa- san pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting  untuk  meningkatkan  kapasitas organisasi.  Untuk  itu  proses  pembelajaran organisasi  yang  terjadi  dalam  organisasi menjadi lebih cepat.

## Knowledge sharing
Knowledge  sharing menurut  Lumban- tobing (2011) merupakan suatu proses yang dilakukan  secara  sistematis    dalam  mem- peroleh pengetahuan, mendistribusikan, dan mendiseminasikan  pengetahuan  dengan berbagai  multidimensi  dari  seseorang kepada  orang  lain,  atau  dari    organisasi  ke organisasi  yang  lain  melalui  media  dan metode yang bervariasi.
Knowledge  sharing dibagi  menjadi  dua jenis  yaitu tacit  knowledge dan explicit knowledge .  Matzler et  al .  (2008)  menyatakan knowledge  sharing sebagai  proses  dimana individu  saling  bertukar  pengetahuan  baik tacit  maupun explicit  knowledge .  Van  den Hoof & De Ridder (2004) mengimplikasikan bahwa  setiap  perilaku knowledge  sharing terdiri dari bringing (knowledge donating) dan getting  (knowing  collecting).  Knowledge donat- ing yaitu  perilaku  mengomunikasikan modal  intelektual (intellectual  capital) yang dimiliki seseorang kepada yang lainnya dan knowledge  collecting yaitu  perilaku  individu untuk  berkonsultasi  dengan  individu lainnya  mengenai  modal  intelektual  yang dimiliki.  Tobing  (2007)  menyebutkan know-
230 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 226 – 245
ledge sharing sebagai salah satu proses utama dalam knowledge  management yang  merupa- kan  kesempatan  yang  luas  untuk  belajar kepada seluruh anggota organisasi sehingga dapat  meningkatkan  kompetensinya  secara mandiri. Dengan meningkatnya kompetensi yang  dimiliki  individu  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  individu  tersebut. Cummings (2003) melihat ada dua perspektif dari knowledge sharing yaitu teori pembelajar- an organisasi dan teori komunikasi.

## Motivasi
Motivasi  merupakan  suatu  dorongan atau  energi  yang  menggerakkan  karyawan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  di perusahaan  (Robbins  dan  Judge,  2015). Motivasi  bisa  digambarkan  sebagai  me- ngendalikan  suatu  kekuatan  sehingga  indi- vidu  dapat  mencapai  kondisi  terbaik  yang dilakukan.  Konsep  motivasi  tidak  dipaksa- kan dengan ancaman. Individu dikondisikan termotivasi  sehingga  individu  dapat  men- capai  prestasinya.  Pengakuan  dan  pem- berian  terimakasih  mungkin  cukup  dapat membangun  perbedaan  dalam  kinerja karyawan.  Motivasi  mengarah  pada  pe- ningkatan kinerja karyawan ke tingkat yang lebih baik (Saleem et al ., 2010).
Teori  motivasi  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  teori  2  faktor  dari Herzberg,  yaitu  faktor hygiene dan  faktor motivator.  Herzberg  menyatakan  cara  ter- baik  memotivasi  karyawan  adalah  dengan memasukkan  unsur  tantangan  dan  ke- sempatan  dalam  pekerjaan.  Penerapan  pe- kerjaan  ( job  enrichment )  merupakan  teknik yang  tepat  untuk  memotivasi  karyawan yang  melibatkan  upaya  pembentukan kelompok-kelompok  kerja,  pengkombinasi- an  tugas-tugas,  pembinaan  hubungan  de- ngan klien.    Faktor  hygiene  (faktor  ekstrin- sik)  yaitu  memotivasi  seorang  karyawan untuk keluar dari ketidakpuasan seperti gaji ( pay) ,  keamanan  kerja (security), kondisi kerja,  pengawasan,  hubungan  rekan  kerja dan faktor motivator (faktor intrinsik) yaitu cara  memotivasi  seorang  karyawan  untuk berusaha mencapai kepuasan yang termasuk
di  dalamnya  yang  merupakan  suatu  pen- capaian pada pekerjaan. Rivai dan Mulyadi (2009)  mengungkapkan  motivasi  seseorang dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  seperti pengaruh  lingkungan  fisik,  pengaruh  ling- kungan sosial, dan kebutuhan pribadi.

## Kinerja karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara  kuantitas  dan  kualitas  yang  dicapai karyawan  selama  periode  tertentu  sesuai dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan (Mangkunegara, 2013). Keberhasi- lan  dalam  melaksanakan  tugas  serta  ke- mampuan karyawan untuk mencapai tujuan yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  merupakan capaian  karyawan  dalam  organisasi  dan menjadi  tolak  ukur  dalam  keberhasilan organisasi.  Indikator  untuk  mengukur kinerja  karyawan  adalah  kualitas  kerja, kuantitas kerja, penyelesaian pekerjaan, dan tanggung jawab karyawan.
Pengaruh learning  organization terhadap Kinerja karyawan.
Rahardjo  dan  Purwanto  (2018)  serta Paraskevi dan Panagiotis (2015) menyatakan bahwa  organisasi  pembelajar  atau learning organization berpengaruh  positif  dan  signi- fikan terhadap kinerja karyawan. Jo dan Joo (2011)  serta  Rose et  al .  (2011)  juga  me- nemukan  bahwa  kinerja  karyawan  akan meningkat  dengan  adanya  pengaruh lear- ning  organization .  Semakin  tinggi  tingkat kesadaran  perusahaan  dalam  menerapkan learning  organization ,  maka  karyawan  akan semakin bekerja keras dalam meningkatkan kinerjanya.
H 1 . :  Learning organization berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Pengaruh learning  organization terhadap Knowledge sharing
Athoillah (2017) serta Jo dan Joo (2011) menyatakan  bahwa  implementasi  dan semua  dukungan  perusahaan  dalam  me- ningkatkan  organisasi  dengan  peningkatan pembelajaran  bagi  karyawan  akan  secara langsung  mendorong  semangat  berbagi
Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization ...– Rumijati 231
pengetahuan dan pengalaman antar anggota organisasi.  Organisasi  akan  berusaha  me- ningkatkan  kapasitas  pembelajaran  bagi karyawan,  yang  akan  berdampak  pada inisiatif  anggota  organisasi  dalam  berbagi pengetahuan  dan  pengalaman  dan  akan meningkatkan kinerja karyawan. Jo dan Joo (2011)  menemukan  bahwa learning  organi- zation memiliki  pengaruh  signifikan  ter- hadap knowledge sharing intention . Berdasar- kan  penelitian  terdahulu  maka  hipotesis dinyatakan sebagai berikut:
H 2 . :  Learning organization berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing
Pengaruh knowledge  sharing terhadap kinerja karyawan
Kang et al . (2008) serta Kwahk dan Park (2016) menemukan bahwa knowledge sharing mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawanakan mencapai  hasil  yang  maksimal,  jika  di- dukung  pengetahuan  yang  dimiliki,  yang dapat  berasala  dari  berbagai  sumber  ter- masuk berbagi pengetahuan bersama rekan kerja. Hasil temuan Ozlen (2015) serta Wang dan Wang (2012) menemukan bahwa know- ledge  sharing dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Berdasarkan  kajian  teoritis  dan empiris,  maka dinyatakan hipotesis:
H 3 . :  Knowledge  sharing berpengaruh  signi- fikan terhadap kinerja karyawan
Peran Knowledge  Sharing pada  Pengaruh Learning  Organization terhadap  Kinerja Karyawan
Organisasi  yang  terus  menerus  belajar dapat  menciptakan,  mengintegrasikan  dan memodifikasi  tindakan  untuk  menciptakan pengetahuan  yang  baru  untuk  memenuhi tujuan  strategis  (Lewis,  1999).    Sedangkan knowledge  sharing hanya  dapat  dilakukan pada organisasi yang memberikan kesempa- tan  pada  anggota-anggotanya  untuk  me- nyampaikan  ide,  pendapat,  berbagi  penge- tahuan  pada  anggota  lain  (Lim,  2018). Ber- dasarkan hasil temuan Jo dan Joo (2011) yang menunjukkan learning organization berpenga- ruh  terhadap knowledge  sharing dan  hasil
temuan  Kwahk  dan  Park  (2016);  Ozlen, (2015);  Wang  dan  Wang  (2012);  Yousef Obeidat et al. (2017) yang menunjukkan bah- wa knowledge sharing berpengaruh terhadap kinerja,  maka knowledge  sharing memiliki peran  mediasi  pada  pengaruh learning organization terhadap  kinerja  karyawan. Maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut: H 4 . :  Knowledge  sharing memediasi  pengaruh learning  organization terhadap  kinerja karyawan
Pengaruh Learning  organization terhadap Motivasi
Tuntutan  perubahan  yang  terjadi, dengan  adanya  perubahan  tehnologi,  ada- nya  perubahan  informasi  memerlukan organisasi yang secara terus menerus mam- pu untuk mengembangkan diri atau disebut dengan  organisasi  pembelajar.  Organisasi pembelajar  akan  mendorong  karyawan untuk  selalu  belajar,  melakukan  pekerjaan dengan  lebih  baik.  Sareen  dan  Joshi  (2016) menemukan bahwa pembelajaran organisasi mempunyai  dampak  yang  positif  terhadap motivasi.  Organisasi  dengan  persaingan yang  kompetitif  harus  menggunakan  stra- tegi  untuk  meningkatkan  tingkat  motivasi karyawan.  Untuk  itu  organisasi  pembelajar dapat meningkatkan motivasi karyawan: H 5 . :  Learning organization berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan
Pengaruh  Motivasi  terhadap  kinerja karyawan
Rose et  al .  (2011)  menyatakan  bahwa organisasi  memiliki  peran  penting  dalam meningkatkan  pengetahuan  dan  motivasi karyawan.  Motivasi  karyawan  diperlukan dalam  meningkatkan  kinerja.  Organisasi yang memberikan  kesempatan  pada  karya- wan  untuk  berkembang  akan  mendorong motivasi karyawan dalam mengembangkan kemampuan untuk belajar. Trang et al . (2013) serta  Kristine  (2017)  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
H 6 . : Motivasi  berpengaruh  signifikan  ter- hadap kinerja karyawan.
232 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 226 – 245
Peran  motivasi    pada  pengaruh learning organization terhadap kinerja karyawan Learning  organization dibutuhkan  oleh setiap  organisasi  yang  ingin  maju.  Hal  ini dikarenakan  adanya  tuntutan  perubahan yang  terjadi,  baik  dari  segi  perubahan teknologi,  maupun  perubahan  informasi. Organisasi  pembelajar  akan  mendorong karyawan  untuk  selalu  belajar,  melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Dengan adanya dorongan  dari  organisasi  pada  karyawan untuk  terus  mengembangkan  diri,  maka akan  meningkatkan  motivasi  yang  dimiliki oleh  karyawan,  yang  akan  berdampak positif pula pada peningkatan kinerja. Hasil penelitian Sareen dan Joshi (2016) menemukan  bahwa learning  organization mempunyai  dampak  yang  positif  terhadap motivasi.  Selain  itu  penelitian  Trang et  al . (2013)  serta  Kristine  (2017)  menyatakan bahwa dengan adanya peningkatan motivasi maka  akan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Dari hasil temuan learning organization terhadap motivasi dan motivasi terhadap  kinerja  karyawan,  maka  motivasi memiliki  peran  dalam  mediasi  pada  pe- ngaruh learning organization terhadap kinerja karyawan.  Maka  hipotesis  dinyatakan sebagai berikut:
H 7 . : Motivasi  memediasi  pengaruh learning organization terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN Jenis dan Objek Penelitian
Rancangan  penelitian  ini  merupakan rancangan  non  eksperimen  dengan  jenis explanatory  research yang  bertujuan  untuk menjelaskan  hubungan  kausalitas  secara simultan  antar  variabel  melalui  pengujian hipotesis. Metode utama penelitian ini ada- lah  metode  survey  dengan  menggunakan teknik kuesioner sebagai alat pengumpulan data.
Pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  adalah  pendekatan positivism yaitu  pengolahan  data  dengan  menguji hipotesis  serta  menguji  pengaruh  antar variabel  yang  dianalisis  menggunakan  uji statistik.
Penelitian  dilakukan  di  perusahaan yang  bergerak di  bidang  telekomunikasi  di Malang. Alasan pemilihan obyek penelitian karena  perusahaan  bidang  telekomunikasi memiliki  peranan  penting  terutama  bagi masyarakat  dalam  berkomunikasi,  dan perusahaan  ini  juga  dituntut  siap  akan perubahan  di  era  teknologi  yang  terus menerus  berubah  menjadi  lebih  canggih, untuk  itu  pada  organisasi  semacam  ini diperlukan  organisasi  yang  secara  terus menerus belajar, sehingga penelitian learning organization penting dilakukan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  perusahaan  bidang telekomunikasi di Malang yaitu Telkom dan Telkomsel  sebanyak  188  orang,  dengan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan  5  %  maka  jumlah  sampel  se- banyak  127  orang.  Pengambilan  sampel menggunakan purposive  random  sampling dengan pertimbangan bahwa perusahan ini merupakan  perusahaan  dibidang  layanan telekomunikasi  yang  terbesar  di  Indonesia . Jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 91 orang  sehingga respon  rate sebesar  71,65%. Pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah kuesioner  berupa  pernyataan-pernyataan yang diisi oleh karyawan sebagai responden. Skala pengukuran variabel yang digunakan adalah  skala  Likert.  Skala  Likert  didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau  tidak  setuju  dengan  pernyataan (Sekaran,  2014).  Skala  yang  digunakan dalam rentangan nilai 1 untuk sangat tidak setuju sampai 5 untuk sangat setuju.

## Definisi Operasional Variabel
Penelitian  ini  menggunakan  4  (empat) variabel,  yaitu: learning  organization (X) sebagai variabel eksogen, Kinerja karyawan (Y)  sebagai  variabel  endogen, knowledge sharing (Z 1 )  dan  motivasi  (Z 2 )  sebagai variabel intervening .  Organisasi  pembelaja- ran  atau learning  organization didefinisikan sebagai    perilaku  setiap  anggota  organisasi
Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization ...– Rumijati 233
yang  menyangkut  tersedianya  kepemimpi- nan yang memfasilitasi kesempatan belajar, terciptanya  keingintahuan  dan  keinginan untuk  saling  belajar,  terciptanya  kerjasama dan teamwork, terciptanya  atmosfer  pem- berdayaan  staf  untuk  meningkatkan  diri, dan  terciptanya  hubungan  organisasi dengan  lingkungannya,  dengan  indikator menggunakan pendapat Senge (2006) yaitu: Mental  Model , Shared  vision , System  thinking , Personal mastery , Team learning .
Knowledge  sharing adalah  bagaimana karyawan  saling  berbagi  pengetahuan  baik secara tacit  knowledge maupun explicit knowledge,  dengan  indicator mengacu  pada pendapat Matzler et al. (2008) yaitu: embodied knowledge;  embrained  knowledge;  encultured knowledge;  embedded  knowledge;  encoded knowledge. Motivasi merupakan suatu doro- ngan  yang  dirasakan  karyawan  sehingga menimbulkan  semangat  dalam  bekerja dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Teori motivasi yang digunakan pada penelitian ini adalah  teori  2  faktor  dari  Herzberg,
khususnya  faktor  Motivator  (faktor  intrin- sik)  yaitu  cara  memotivasi  seorang  karya- wan  untuk  berusaha  mencapai  kepuasan yang  termasuk  di  dalamnya  yang  merupa- kan suatu pencapaian pada pekerjaan. Indi- kator  motivasi  yang  digunakan  yaitu: Achievement ; Recognition, Work it self, Respon- sibility, Advacement , The possibility growth. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang  dicapai  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang dibebankan  kepadanya  (Mangkunegara, 2013).  Indikator  yang  digunakan  pada penelitian  ini  yaitu  kuantitas,  kualitas,  dan ketepatan waktu.

## Teknik dan Analisis Data
Analisis  deskriptif  digunakan  untuk mendeskripsikan  variabel  yang  digunakan yaitu learning organization , knowledge sharing , motivasi  dan  kinerja  karyawan  bidang Telekomunikasi yang diteliti. Analisis meng- gunakan  pendapat  Husein  (2014)  dengan rentangan sebagai berikut:
Tabel 1 Rentang Skala Skor Learning organization Knowledge sharing Motivasi Kinerja Karyawan 91 - 163 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik  Sangat rendah  Sangat rendah 164 - 236 Tidak Baik Tidak Baik Rendah Rendah 237 - 309 Cukup Cukup Cukup Cukup 310 - 382 Baik Baik Tinggi Tinggi 383 - 455 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Tinggi
Sumber : Hasil analisis diolah, 2019
Sedangkan  untuk  menganalisis  pe- ngaruh  langsung  maupun  melalui  mediasi variabel learning  organization terhadap kinerja  karyawan  menggunakan  Alat  ana- lisis  statistik  infrensial  yaitu  analisis  jalur menggunakan  PLS  dengan software Smart- PLS3.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Responden  pada  penelitian  ini  adalah karyawan  PT  Telkom  dan  PT  Telkomsel  di
Malang. PT Telkom merupakan perusahaan BUMN di Indonesia yang bergerak di bidang telekomunikasi  dan  memiliki  peranan penting dalam hal komunikasi. Selain itu PT Telkom  juga  berwenang  dalam  akses internet  seperti  Wi-Fi  dan  sekarang  juga merambah  pada  TV  Kabel.  PT  Telkomsel merupakan  salah  satu  perusahaan  yang berada  di  bawah  naungan  PT  Telkom dimana  berwenang  dalam  telekomunikasi pada  selular  dan  merupakan  salah  satu perusahaan  provider  terbesar  di  Indonesia
234 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 226 – 245
yang  memiliki  pengguna  dalam  jumlah banyak. Jumlah keseluruhan yang dijadikan responden sebanyak 91 orang.
Karakteristik  responden  berdasarkan jenis  kelamin  perempuan  sejumlah  53,7% dan  laki-laki  sejumlah  46,3%.  Proporsi karyawan  Telkomsel  didominasi  oleh  jenis kelamin  Perempuan.  Karakteristik  respon- den  untuk  usia,  sebagian  besar  responden berusia 21-25 Tahun sejumlah 78,1% dan usia 26-30 Tahun sebesar 19,5%. Responden usia lebih  dari  35  Tahun  sejumlah  2,4%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  responden  sebagian besar pada rentang usia produktif, sehingga mampu  maksimal  dalam  melaksanakan pekerjaan.  Karakteristik  responden  jenjang pendidikan  terakhir  menunjukkan  bahwa responden  dengan  tingkat  pendidikan  S1 mendominasi dengan jumlah 77,6%, respon- den  tingkat  pendidikan  SMA  sejumlah 19,5%,  responden  dengan  jenjang  pendidi- kan Diploma dan S2 sejumlah 2,9%. Hal ini
menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan diperlukan untuk menunjang pekerjaan.
Responden  berdasarkan  masa  kerja dijelaskan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini mempunyai masa kerja selama  <2  Tahun  yaitu  sebesar  56,1  %. Selanjutnya  untuk  masa  kerja  selama  2-5 tahun  sejumlah  41,5  %.  Responden  dengan masa kerja >5 tahun sejumlah 2,4%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar respon- den memiliki masa kerja yang masih relatif baru,  karena  banyak  menggunakan  tenaga kontrak  dibandingkan  dengan  karyawan tetap,  sehingga  sering  terjadi  pergantian tenaga kerja.

## Analisis Deskriptif
Hasil  analisis  deskripsi  untuk  variabel kinerja karyawan menggunakan 3 indikator yaitu  kuantitas,  kualitas  dan  ketepatan waktu.  Berdasarkan  hasil  analisis  Rentang skala diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 2 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Item STS TS C S SS Jumlah skor Keterangan 1 2 3 4 5 Y 1.1 0 0 20 44 27 371 Tinggi Y 1.2 0 0 13 58 20 371 Tinggi Y 1.3 0 2 7 62 20 373 Tinggi Y 1.4 0 4 20 44 22 354 Tinggi Y 1.5 0 2 18 47 24 366 Tinggi Y 1.6 0 0 22 42 27 369 Tinggi Total Skor 2204 Tinggi Rata-rata kinerja karyawan 367.3 Tinggi Sumber : Hasil analisis diolah, 2019
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa  rata-rata  kinerja  karyawan  sebesar 367,3  dalam  kategori  tinggi,  artinya  bahwa secara  kuantitas,  kualitas  dan  ketepatan waktu  karyawan  tinggi.  Karyawan  mampu menghasilkan  pekerjaan  sesuai  target  yang ditetapkan,  telah  menghasilkan  pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang ditentu- kan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai de ngan waktu yang ditetapkan oleh perusaha- an. Berdasarkan Tabel 3, secara keseluruhan
hasil menunjukkan bahwa  rata-rata learning organization sebesar  375,5  dalam  kategori baik,  artinya  bahwa learning  organization pada  perusahaan  bidang  Telekomunikasi sudah diterapkan dengan baik.
Perusahaan mendorong karyawan untuk  belajar  secara  terus  menerus,  visi dikomunikasikan  dengan  baik,  perusahaan mendorong karyawan untuk belajar melalui media, pengalaman sebelumnya dan melalui teamwork.
Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization ...– Rumijati 235

## Deskripsi variable Learning Organization
Tabel 3
Deskripsi variabel Learning Organization (X 1 ) Item STS TS C S SS Jumlah skor Keterangan 1 2 3 4 5 X 1.1 0 0 16 33 42 390 Sangat baik X 1.2 0 0 13 38 40 391 Sangat Baik X 1.3 0 0 24 42 24 360 Baik X 1.4 0 0 22 51 18 360 Baik X 1.5 0 0 20 49 22 366 Baik X 1.6 0 2 29 38 22 353 Baik X 1.7 0 0 16 42 33 381 Baik X 1.8 0 0 11 42 38 391 Sangat Baik X 1.9 0 0 13 40 38 389 Sangat Baik X 1.10 0 4 18 33 36 374 Baik Total skor 3755 Rata-rata Learning organization (X 1 ) 375.5 Baik
Sumber : Hasil analisis diolah, 2019
Deskripsi variable Knowledge sharing
Tabel 4 Deskripsi variable Knowledge sharing (Z1) Item STS TS C S SS Jumlah skor Keterangan 1 2 3 4 5 Z 1.1 0 0 22 40 29 371 Baik Z 1.2 0 0 7 47 38 399 Sangat Baik Z 1.3 0 2 29 22 33 344 Baik Z 1.4 0 9 27 33 22 341 Baik Z 1.5 0 0 9 53 29 384 Sangat Baik Z 1.6 0 4 20 47 20 356 Baik Z 1.7 0 4 20 42 24 356 Baik Z 1.8 0 0 13 42 36 387 Sangat Baik Total skor 2938 Rata-rata Knowledge sharing (Z1) 367.25 Baik
Sumber : Hasil analisis diolah, 2019
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa  rata-rata knowledge  sharing sebesar 367,25  dalam  kategori  baik,  artinya  bahwa proses knowledge  sharing pada  perusahaan bidang  Telekomunikasi  sudah  diterapkan
dengan  baik.  Karyawan  di  PT  Telkomsel saling  berbagi  pengetahuan  kepada  rekan kerjanya baik secara tacit knowledge maupun explicit knowledge.
236 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 226 – 245
Deskripsi Variabel Motivasi
Tabel 5 Deskripsi variabel Motivasi (Z 2 ) Item STS  TS C S SS Jumlah skor Keterangan 1 2 3 4 5 Z 2.1 0 0 13 49 29 380 Tinggi Z 2.2 0 0 16 42 33 381 Tinggi Z 2.3 0 0 18 44 29 375 Tinggi Z 2.4 0 2 7 53 29 382 Tinggi Z 2.5 0 0 18 44 29 375 Tinggi Z 2.6 0 0 13 42 36 387 Sangat Tinggi Total skor 2280 Rata-rata Motivasi 380 Tinggi Sumber : Hasil analisis diolah, 2019
Deskripsi  jawaban  responden  terkait dengan  motivasi  pada  Tabel  5  di  atas menunjukkan  nilai  rata-rata  variable  380 yaitu  motivasi  yang  dimiliki  karyawan bidang  Telekomunikasi  adalah  tinggi,  arti- nya  bahwa  karyawan    memiliki  keinginan kuat  dalam  mencapai Achievement,  Recog- nition, .
Work  it  self,  Responsibility,  Advacement , The possibility growth .

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas
Uji  Validitas  menggunakan  validitas konvergen  atau convergent  validity yang ditentukan  melalui outer  loading dari  setiap variabel , dimana suatu instrumen dikatakan memenuhi  pengujian  validitas  konvergent jika memiliki outer loading di atas 0,7, namun demikian  pada  tahap  pengembangan  skala loading 0,5 sampai 0,6 masih dapat diterima (Ghozali dan Latan, 2015).
Dari pengolahan hasil uji validitas pada tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai outer loading dari  masing-masing  item  lebih  dari 0,5 sehingga menunjukkan valid.

## Tabel 6
Hasil Pengujian Convergent Validity Indikator Item Outer Loading Keterangan Learning Organization X1.1 0.713 Valid X1.2 0.763 Valid X1.3 0.763 Valid X1.4 0.678 Valid X1.5 0.503 Valid X1.6 0.644 Valid X1.7 0.686 Valid X1.8 0.808 Valid X1.9 0.816 Valid X1.10 0.671 Valid Kinerja karyawan Y1.1 0.613 Valid Y1.2 0.786 Valid
Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization ...– Rumijati 237 Indikator Item Outer Loading Keterangan Y1.3 0.742 Valid Y1.4 0.850 Valid Y 1.5 0.822 Valid Y 1.6 0.791 Valid Knowledge sharing Z 1.1 0.628 Valid Z 1.2 0.702 Valid Z 1.3 0.811 Valid Z 1.4 0.850 Valid Z 1.5 0.521 Valid Z 1.6 0.627 Valid Z 1.7 0.820 Valid Z 1.8 0.711 Valid Motivasi Z 2.1 0.664 Valid Z 2.2 0.757 Valid Z 2.3 0.752 Valid Z 2.4 0.745 Valid Z 2.5 0.906 Valid Z 2.6 0.883 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2019

## Uji Reliabilitas
Ferdinand  (2013)  menyatakan  suatu instrumen  pengukur  data  dan  data  yang dihasilkan  disebut  reliabel  atau  terpercaya apabila  instrumen  itu  secara  konsisten memunculkan  hasil  yang  sama  setiap  kali dilakukan  pengukuran.  Evaluasi  model
pengukuran  terdapat  pengujian  yaitu Average Variance Extracted (AVE), Cronbach’s Alpha ,  dan Composite  Reliability .  Adapun kriteria  masing-masing  pengujian  tersebut adalah  konstruk  dinyatakan  reliabel  jika AVE  mempunyai  nilai  lebih  besar  dari  0,5, nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,7.

## Tabel 7
Pengujian AVE, Cronbach’s Alpha, dan Composite Reliability Variabel AVE Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Learning organization 0.504 0.888 0.909 Reliabel Kinerja karyawan 0.594 0.862 0.897 Reliabel Knowledge sharing 0.514 0.860 0.892 Reliabel Motivasi 0.623 0.877 0.907 Reliabel
Sumber: Hasil analisis diolah, 2019
Berdasarkan  Tabel  7  nilai  AVE  pada masing-masing variabel memiliki nilai lebih dari 0,5 dan memenuhi persyaratan.
Nilai Cronbach’s  Alpha masing-masing variabel juga memiliki nilai lebih besar dari
0,7  sehingga  semua  konstruk  dari  variabel tersebut dikatakan reliablel. Hasil Composite Reliability masing-masing  variabel  juga memiliki  nilai  lebih  besar  dari 0,7  sehingga dinyatakan reliabel.
238 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 226 – 245

## Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis, maka diperoleh hasil berikut:

## Gambar 1 Hasil Analisis Jalur
Sumber: Hasil analisis diolah, 2019
Tabel 8 Hasil Pengujian Variabel Bebas Variabel Terikat Koefisien Jalur t Statistik p-value Keterangan Learning organization Kinerja karyawan 0.348 3.131 0.002 Signifikan Learning organization Knowledge sharing 0.474 4.998 0.000 Signifikan Knowledge sharing Kinerja karyawan 0.279 2.431 0.015 Signifikan Learning organization Motivasi 0.602 7.356 0.000 Signifikan Motivasi Kinerja karyawan 0.129 1.105 0.270 Tidak Signifikan Sumber: Hasil analisis diolah, 2019 Tabel 9 Hasil Sobel Test Jalur A B SE A SE B t hitung Sig Keterangan LO-KS-KK 0.474 0.279 0.095 0.115 2.181 0.029 signifikan LO-MK-KK 0.602 0.129 0.082 0.116 1.009 0.271 Tidak signifikan
Sumber: Hasil analisis diolah, 2019
Pengujian goodness  of  fit  model dapat dilihat  dari  nilai predictive-relevance (Q 2 ). Nilai  Q 2 dihitung  berdasarkan  nilai  R 2 dari masing-masing variabel endogen. Berdasar- kan perhitungan didapatkan nilai Q 2 sebesar 0,703  sehingga  model  struktural  yang terbentuk dikatakan layak dan memiliki nilai
prediktif yang relevan. Nilai ini menjelaskan bahwa  keragaman  data  yang  dibangun dengan model PLS dari variabel yang diteliti sebesar 70,3 % dan sisanya 29,7% dijelaskan oleh variabel lain dan eror.
Learning  organization (X 1 )  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  (Y).
Motivasi Learning Organization Kinerja Karyawan Knowledge sharing 0.348 (S) 0.602 (S)
0.129 (TS)
0.279(S) 0.474 (S)
Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization ...– Rumijati 239
Hasil pengujian pengaruh langsung Learning organization terhadap  Kinerja  karyawan diperoleh  nilai  sebesar  0,348  dengan  t- statistik 3,131 dan p-value 0,002. Karena nilai t-statistik 0,348<1,96 dan p-value 0,002<0,05 maka Learning  organization berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka H 1 yang menyatakan bahwa learning organi- zation berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan diterima . Learning  organization (X)  berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing . Hasil pengujian  pengaruh  langsung learning organization terhadap knowledge  sharing di- peroleh nilai sebesar 0,474 dengan t-statistik 4,998. Karena nilai t-statistik 4,998>1,96 dan p- value 0.00>0,05  maka learning  organization berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik learning  organization diterap- kan,  maka  akan  semakin  kuat knowledge sharing . Hasil ini menunjukkan H 2 diterima . Knowledge  sharing berpengaruh  signi- fikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil pengujian  pengaruh  langsung knowledge sharing terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai  sebesar  0,279  dengan  t-statistik  2,431. Karena  nilai  t-statistik  2,431>1,96  maka knowledge  sharing berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  me- nunjukkan  bahwa  semakin  kuat knowledge sharing , maka akan mengakibatkan semakin tinggi  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil ini berarti H 3 diterima . Learning organization berpengaruh signi- fikan  terhadap  motivasi.  Hasil  pengujian pengaruh  langsung learning  organization ter hadap motivasi diperoleh nilai sebesar 0,602 dengan  t-statistik  7,356.  Karena  nilai  t-sta- tistik  7,356>1,96  maka learning  organization berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik atau efektif learning organization diterapkan, maka  semakin  tinggi  tingkat  motivasi karyawan.  Berdasarkan  hasil  analisis  ini maka hasil ini berarti H 4 diterima . Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian
pengaruh  langsung  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  sebesar 0,129 dengan t-statistik 1,105. Karena nilai t- statistik  1,105<1,96  dan  nilai  p-value  0,270 >0,05  maka  motivasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi maupun rendah tingkat motivasi karyawan, maka  tidak  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan. Hasil ini berarti H 5 ditolak. Knowledge  sharing memediasi learning organization terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  pengujian sobel  test diperoleh  nilai sebesar  2,181  >1,96  dan  signifikansi  0,02 <0,05.  Hasil  analisis  metode  pemeriksaan diketahui bahwa pengaruh variabel learning organization terhadap knowledge  sharing dan pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan memiliki hasil signifikan sedang- kan  untuk  pengaruh  langsung learning organization terhadap kinerja karyawan juga signifikan. Sehingga knowledge sharing dalam penelitian  ini  dikatakan  sebagai  variabel partial  mediation .  Maka  hasil  ini  berarti  H 6 diterima.
Motivasi  tidak  memediasi  pengaruh learning organization terhadap kinerja karya- wan. Hasil pengujian sobel test diperoleh nilai sebesar  1,009<1,96  dan  signifikansi  0,271 >0,05.  Hasil  analisis  metode  pemeriksaan diketahui bahwa pengaruh variabel learning organization terhadap  motivasi  memiliki pengaruh  signifikan,  sedangkan  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  tidak berpengaruh signifikan.
Jika  salah  satu  variabel  eksogen terhadap  mediasi  atau  variabel  mediasi terhadap  endogen  atau  keduanya  tidak signifikan  maka  dikatakan  bukan  sebagai variabel  mediasi.  Maka  hasil  ini  berarti  H 7 ditolak.

## PEMBAHASAN
Pengaruh learning organization (X) terhadap kinerja karyawan(Y)
Hasil  penelitian  ini  mendasari  bahwa kinerja  karyawan  pada  perusahaan  bidang telekomunikasi dipengaruhi dengan adanya
240 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 226 – 245
penerapan  organisasi  pembelajar  atau lear- ning  organization pada  perusahaan  tersebut. Tinggi  atau  rendahnya  kinerja  karyawan ditentukan  dari  penerapan learning  organi- zation pada  perusahan.  Fokus Learning Organization adalah  bagaimana  organisasi memproses belajar secara bersama dan terus menerus  dalam  sebuah  organisasi  dan nantinya  akan  terjadi  pembelajaran  dan pengembangan pengetahuan sehingga dapat  mencapai  kinerja  yang  baik  (Argyris dan Schon, 1996).
Learning  organization pada  perusahaan bidang  telekomunikasi  memang  penting untuk diterapkan. Hal ini dikarenakan pada Revolusi  4.0  saat  ini,  adanya  kemajuan teknologi  yang  semakin  canggih  sehingga karyawan  harus  mampu  mengikuti  per- kembangan  teknologi  tersebut.  Salah  satu- nya  adalah  dengan  mengadakan  pem- belajaran secara bersama yang nantinya juga akan  berdampak  pada  kinerja  seseorang. Hasil  penelitian  ini  juga  diperkuat  dengan adanya temuan penelitian dari  Lisnawati et al. (2014);  Safitri et  al. (2018);  Jo  dan  Joo (2011);  Rose et  al. (2011)  yang  menyatakan learning organization memiliki dampak pada peningkatan  kinerja  karyawan  dalam organisasi  sehingga learning  organization berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Namun  hasil  penelitian    tidak mendukung hasil temuan Sumiarsih (2017); Trang et al. (2013) yang menemukan bahwa learning  organization tidak  berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.
Pengaruh learning organization (X)
terhadap knowledge sharing (Z1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis mengenai  pengaruh learning  organization terhadap knowledge  sharing dengan  meng- gunakan  analisis  jalur,  diperoleh  temuan bahwa learning  organization berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing . Hasil ini  juga  menunjukkan  hasil  positif  dimana semakin  baik  penerapan learning  organi- zation , maka akan semakin berdampak baik pula knowledge  sharing suatu  organisasi. Hasil  temuan  ini  sejalan dengan  temuan  Jo
dan  Joo  (2011)  yang  menemukan  bahwa learning  organization memiliki  pengaruh signifikan  terhadap knowledge  sharing  inten- tion .  Athoillah  (2017)  menyatakan  bahwa implementasi  dan  semua  dukungan  per- usahaan  dalam  meningkatkan  organisasi dengan  peningkatan  pembelajaran  bagi karyawan akan secara langsung mendorong semangat  berbagi  pengetahuan  dan  pe- ngalaman antar anggota organisasi. Organi- sasi akan berusaha meningkatkan kapasitas pembelajaran  bagi  karyawan,  yang  akan berdampak pada inisiatif anggota organisasi dalam  berbagi  pengetahuan  dan  pengala- man  terhadap  sesama  karyawan.    Namun penelitian  ini  berbeda  dengan  Weldy  dan Gillis  (2015)  menemukan  bahwa  organisasi pembelajar kurang berdampak pada kinerja pengetahuan.
Pengaruh knowledge sharing (Z1) terhadap kinerja karyawan (Y)
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa knowledge sharing memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik penerapan knowledge  sharing yang  dimiliki organisasi maka akan berdampak baik pada kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  akan mencapai  hasil  yang  maksimal,  jika  di- dukung  pengetahuan  yang  dimiliki,  yang dapat  berasal  dari  berbagai  sumber  ter- masuk berbagi pengetahuan bersama rekan kerja.
Jika  sesama  rekan  kerja  saling  mem- berikan  pengalaman, sharing pengetahuan pada  sesama  rekan kerja,  sehingga  mampu membantu  kinerja  karyawan  lain,  sehingga knowledge  sharing pada  organisasi  dan masing-masing  individu  penting  untuk dimiliki. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Kang et  al. (2008); Kwahk  dan  Park  (2016)  yang  menemukan bahwa knowledge  sharing mempunyai  pe- ngaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karya- wan.  Selain  itu  Hasil  temuan  (Ozlen,  2015; Wang  dan  Wang,  2012)  juga  menemukan bahwa knowledge  sharing dapat  meningkat- kan kinerja karyawan
Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization ...– Rumijati 241
Pengaruh learning organization (X)
terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dimediasi knowledge sharing (Z1)
Berdasarkan  hasil  analisis,  menunjuk- kan bahwa knowledge sharing memiliki peran dalam  memediasi  antara  pengaruh learning organization terhadap kinerja karyawan. Hal ini  menunjukkan  bahwa  meskipun  penera- pan learning  organization bisa  langsung mempengaruhi  kinerja  karyawan,  tetapi hasil  ini  menunjukkan  bahwa knowledge sharing juga menjadi hal yang penting untuk diterapkan dan  akan  berdampak  lebih  baik lagi  pada  kinerja  karyawan.  Penerapan learning organization pada organisasi penting untuk  dilakukan,  karena  organisasi  yang terus  menerus  belajar  dapat  menciptakan, mengintegrasikan  dan  memodifikasi  tinda- kan  untuk  menciptakan  pengetahuan  yang baru  untuk  memenuhi  tujuan  strategis (Lewis, 1999). Hal ini juga diinterpretasikan bahwa penerapan learning organization akan berdampak  pada  kinerja  karyawan  jika organisasi mampu menciptakan lingkungan, pandangan,  pengetahuan  baru  dengan memberikan  kesempatan  bagi  masing- masing  karyawan  untuk  berbagi  penge- tahuan dan pengalamannya dengan sesama kerja, yang kemudian akan berdampak pada kinerja  karyawan  tersebut.  Hasil  ini diperkuat dengan temuan Jo dan Joo (2011) yang  menunjukkan learning  organization berpengaruh terhadap knowledge sharing dan hasil temuan Kwahk dan Park (2016); Ozlen, (2015);  Wang  dan  Wang  (2012);  Yousef Obeidat et  al. (2017)  yang  menunjukkan bahwa knowledge  sharing berpengaruh terhadap kinerja, sehingga knowledge sharing mampu  memediasi  pengaruh learning organization terhadap  kinerja  karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung temuan Safitri et al. (2018) yang menunjukkan bahwa knowledge  sharing memiliki  peran  signifikan pada  pengaruh Learning  organization ter- hadap kinerja karyawan.
Pengaruh learning organization (X) terhadap Motivasi (Z2)
Learning  organization atau  organisasi pembelajar  dibutuhkan  oleh  organisasi. Dengan  menerapkan learning  organization , maka organisasi mampu menciptakan  peri- laku  yang  mewadahi  karyawan  dalam  ke- sempatan belajar, terciptanya keingintahuan dan keinginan untuk saling belajar, sehingga mampu  memperkuat teamwork  dan  men- dorong  karyawan  dalam  mencapai  prestasi. Osteraker  (1999) menjelaskan  bahwa  moti- vasi  merupakan  elemen  sentral  dalam proses  pembelajaran  manusia.  Jika  organi- sasi  tidak  memiliki  kemampuan  untuk memotivasi  karyawannya,  pengetahuan dalam  organisasi  tidak  secara  praktis digunakan secara maksimal, oleh karena itu organisasi  harus  mampu  menyediakan kesempatan  untuk    melibatkan  karyawan dalam proses di tempat kerja, sesuatu yang juga harusmeningkatkan motivasi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa learning  organization memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  motivasi.  Hal  ini  me- nunjukkan  bahwa  penerapan learning organization di perusahaan memiliki dampak pada  peningkatan  motivasi  karyawan. Motivasi  karyawan didukung oleh beberapa faktor,  seperti  teori  Herzberg  dengan menggunakan  motivator  (faktor  intrinsik) seperti Achievement ; Recognition, Work it self, Responsibility,  Advacement , The  possibility growth. Semakin  diterapkan  suatu  pem- belajaran terus menerus oleh sebuah organi- sasi,  maka  akan  meningkatkan  motivasi karyawan  dalam  mencapai  sebuah  peng- hargaan, perkembangan dalam tempat kerja, dan pengakuan dari organisasi.

## Pengaruh  motivasi  (Z1)  terhadap  kinerja karyawan (Y)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  me- nunjukkan  bahwa  motivasi  yang  dimiliki karyawan tidak memiliki dampak terhadap kinerja.  Tinggi  rendahnya  kinerja  tidak disebabkan  karena  motivasi  karyawan, namun  disebabkan  factor  lain.  Hasil
242 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 226 – 245
penelitian  ini  didukung  oleh  Vukadin et  al. (2019)  menyatakan  bahwa  motivasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Terdapat dua jenis motivasi yaitu teori Herzberg dan hygine factor . Hygine factor memiliki peran yang lebih memberi dampak pada  kinerja  daripada  faktor  intrinsik motivasi.  Berdasarkan  hasil  di  lapangan menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden memiliki  masa  kerja  kurang  dari  5  tahun. Pada  tahap  ini,  para  karyawan  yang  baru bekerja  masih  beradaptasi  dengan  lingku- ngan  kerja  dan  cenderung  belum  memiliki motivasi  intrinsik  seperti Achievement ;
Recognition,  Work  it  self,  Responsibility, Advacement , The  possibility  growth sehingga masih  belum  terlihat  pada  peningkatan kinerja. Pada kondisi semacam ini motivasi hygiene  (ekstrinsik)  seperti  gaji,  pengawa- san,  hubungan  antar  pribadi,  kondisi  kerja dan  status  masih  sangat  diperlukan  oleh karyawan.  Hasil  ini  berbanding  terbalik dengan penelitian yang dilakukan oleh Rose et al. (2011) dimana motivasi memiliki peran penting  dalam  meningkatkan  pengetahuan dan  kinerja  karyawan.  Kristine  (2017)  juga menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh learning organization terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh motivasi Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa motivasi  tidak  memiliki  peran  dalam  me- mediasi  pengaruh  antara learning  organi- zation terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  tidak  adanya  pengaruh signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan,  namun learning  organization berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi maka  dapat  dikatakan  motivasi  bukan sebagai pemediasi antar dua variabel. Hasil ini memberikan makna bahwa semakin baik penerapan learning organization di organisasi tidak  memiliki  dampak  dalam  meningkat- kan kinerja jika motivasi karyawan khusus- nya  hanya  motivasi  intrinsik  (motivator) diberikan.  Untuk itu perlu dipertimbangkan memasukkan  motivasi  hygiene  (ekstrinsik) dalam penelitian selanjutnya
Hasil penelitian ini yang pada awalnya akan memperluas temuan penelitian  Sareen dan Joshi (2016) bahwa learning organization mempunyai  dampak  yang  positif  terhadap motivasi  dan  penelitian  Trang et  al .(2013); Kristine  (2017)  yang  menyatakan  bahwa dengan adanya peningkatan motivasi maka akan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  tidak  dapat  dikonfirmasi  ke- benarannya. Pemilihan konsep motivasi atau penggunaan  pengukuran  motivasi  yang tepat  diperlukan  agar learning  organization dapat meningkatkan kinerja

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian  disimpul- kan bahwa learning organization berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan; learning  organi- zation berpengaruh  terhadap knowledge sharing,  knowledge  sharing terhadap    kinerja karyawan; learning organization berpengaruh terhadap  motivasi  karyawan; motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Knowledge  sharing memiliki  peran  mediasi pada  pengaruh learning  organization ter- hadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  moti- vasi  tidak  memiliki  peran  mediasi  pada pengaruh learning  organization terhadap kinerja karyawan.
Keterbatasan pada penelitian ini adalah menggunakan  motivator  (intrinsik)  dalam mengukur  motivasi  sehingga  pada  pe- nelitian  selanjutnya  dapat  menambahkan motivasi  hygiene    agar  memperoleh  hasil yang  lebih  baik.  Budaya  organisasi  dan komitmen  organisasi  juga  dapat  ditambah- kan pada penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Andria,  V.  dan  E.  Trisyulianti.  2016. Implementasi Manajemen Pengetahuan dan  Dampaknya  terhadap  Kinerja Organisasi  pada  PT  Telekomunikasi Indonesia,  Tbk. Jurnal  Manajemen  Dan Organisasi 2(2):  154.  https://doi.org/ 10.29244/jmo.v2i2.14204.
Anggapraja, I. T. 2016. Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengem- bangan  Sumber  Daya  Manusia  ter-
Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization ...– Rumijati 243
hadap  Kinerja  Karyawan  PT  Telkom Tbk.  (Studi  Explanatory  Survey  pada Karyawan  Unit  Human  Capital Management  PT  Telkom  Tbk.). Jurnal Aplikasi  Manajemen 14(1):  140–146. https://doi.org/10.18202/jam23026332
.14.1.15
Argyris,  C.  dan  D.  A.  Schon.  1996. Organi- zational  Learning:  A  theory  of  action perspective .  Reading,  MA:  Addison Wesley. Athoillah. 2017. Model Peningkatan Knowledge  Sharing  Berbasis  Modal Sosial  dan  Learning  organization terhadap  Kinerja  Agency  Pada  PT. Prudential  Life  Assurance. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis 18(2): 174–183.
Besterfield,  D.  H.  2003. Total  Quality Management .  Pearson  Education  Inc. New Jersey.
Bucic,  T.,  L.  Robinson,  dan  P.  Ramburuth. 2010.  Effects  of  Leadership  Style  on Team  Learning. Journal  of  Workplace Learning 22 (4): 228–248. Cummings,  J.  2003.  Knowledge  Sharing:  A Review  of  Literature. The  World  Bank Operations Evaluation Department . Ferdinand,  A.  2013. Metode  Penelitian Manajemen:  Pedoman  Penelitian  untuk Penulisan Skripi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen . Undip Press. Semarang. Garvin,  D.  A.  2000. Learning  in  Action:  A Guide  to  Putting  the  Learning  Organi- zation  to  Work .  Harvard  Business Review Press.
Ghozali,  I.  dan  H.  Latan.  2015. Partial  Least Square:  Konsep,  Teknik,  dan  Aplikasi menggunakan  Program  SmartPLS  3.0 . Badan Penerbit Undip. Semarang. Husein,  U.  2014. Metode  Penelitian  Untuk Skripsi  dan  Tesis  Bisnis  Edisi-2.  Cetakan ke-13 . Rajawali Pers. Jakarta. Jo, S. dan B. Joo. 2011. Knowledge Sharing: The  Influence  of  Learning  Organi- zational Culture, Organizational Coommitment,  and  Organizational Citizenships  Behaviors. Journal  of Leadership & Organizational Studies . Jones,  G.  R.  2007. Organizational  Theory,
Design and Changes (5th edition) . Pearson Education Inc. New Jersey.
Kang, Y. J., S. E. Kim, dan G. W. Chang. 2008. The  impact  of  knowledge  sharing  on work  performance:  An  empirical analysis  of  the  public  employees’ perceptions  in  South  Korea. Inter- national  Journal  of  Public  Administration 31(14):  1548–1568.  https://doi.org/ 10.1080/01900690802243607.
Kristine, E. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Alih  Daya  (Outsourcing)  Di  PT.  Mitra Karya Jaya Sentosa. Jurnal EKSEKUTIF , 14(2).
Kuzu, Ö. H. dan D. Özilhan. 2014. The Effect of Employee Relationships and Knowledge  Sharing  on  Employees’
Performance: An Empirical Research on Service  Industry. Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences , 109 ,  1370–1374. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013. 12.639
Kwahk,  K.  Y.  dan  D.  H.  Park.  2016.  The effects  of  network  sharing  on knowledge-sharing  activities  and  job performance in enterprise social media environments. Computers  in  Human Behavior , 55 ,  826–839.  https://doi.org/
10.1016/j.chb.2015.09.044.
Lewis,  K.  1999. The  impact  of  interpersonal relationships  and  knowledge  exchange  on group  performance:  A  field  study  of consulting  project  teams .  College  Park:
University of Maryland.
Lim, H. 2018. Knowledge Management Sebagai Strategi  Revolusi  Pengetahuan .  (March),
0–12.
Lisnawati,  E.,  P.  Organisasi,  K.  Kerja, Kinerja, T., Pt, K., Asia, T., … Hadi, H. S.  2014. Elis  Lisnawati  ,  2014  Pengaruh Organisasi  Pembelajarandan  Kompetensi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Technomed  Asia  Di  Padalarang  Uni- versitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu . (1006165).
Lopez, S. P., J. M. M. Peon, dan C. J. V. Ordas.
244 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 226 – 245
2005.  Organizational  Learning  as  a Determining Factor in Business Performance. The Learning Organization 12(3): 227–245. Lumbantobing, P. 2011. Manajement
Knowledge  Sharing  Berbasis  Komunitas .
Bandung:  Knowledge  Manajement Society Indonesia.
Mangkunegara,  A.  P.  2013. Manajemen Sumberdaya  Manusia  Perusahaan .  PT. Remaja. Bandung. Matzler,  K.,  R.  Birgit,  M.  Julia,  H.  Stephan, dan T. A. Mooradian. 2008. Personality Traits and  Knowledge  Sharing. Journal of Economic Psychology 29 : 301–313. Osteraker, M. C. 1999. Measuring motivation in  a  learning  organization. Journal  of Workplace  Learning 11 (2):  73–77.  https: //doi.org/10.1108/13665629910260798 Ozlen,  M.  K.  2015.  Knowledge  Sharing Behaviour  of  Bosnian  Enterprises. Journal  of  Accounting  and  Management Information  Systems,  Faculty  of  Account- ing and Management Information Systems, The  Bucharest  University  of  Economic Studies 14(3): 575–590.
Paraskevi,  D.  dan  T.  Panagiotis.  2015. Measuring  the  Impact  of  Learning Organizational on Job Satistifaction and Individual  Performance  in  Greek Advertising  Sector. Procedia  Economics and Finance , 175 , 367–375.
Rahardjo,  T.  H.  dan  P.  Purwanto.  2018. Organisasi  Pembelajaran,  Kompetensi Dan  Kinerja  Karyawan  Bank  Xxx  Di Jakarta. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi Dan Bisnis , 1 (2):  136.  https://doi.org/ 10.24912/jmieb.v1i2.962 Rivai,  V.  dan  D.  Mulyadi.  2009. Ke- pemimpinan dan Perilaku Organisasi edisi ketiga . Rajagrafindo Persada. Jakarta. Robbins, S. P. dan T. A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Rose, R. C., N. Kumar, dan O. G. Pak. 2011. The effect of organizational learning on organizational commitment, job satisfaction and work performance. The Journal of Applied Business Research 25 (6): 55–56.
Safitri,  C.  L.,  S.  W.  L.  H.  Setyanti,  dan  S. Sudarsih.  2018.  Knowledge  Sharing Sebagai  Mediasi  Pengaruh  Learning Organization  Terhadap  Kinerja  Karya- wan. Jurnal  Inspirasi  Bisnis  Dan Manajemen 2 (1):  79.  https://doi.org/
10.33603/jibm.v2i1.1059
Saleem, R., A. Mahmood, dan A. Mahmood.
2010. Effect of Work Motivation on Job Satisfaction  in  Mobile  Telecommuni- cation Service Organizations of Pakistan. International Journal of Business and Management 5 (11): 213–222. https:// doi.org/10.5539/ijbm.v5n11p213.
Sareen, P. dan P. Joshi. 2016. Organizational Learning and Motivation: Assessing the impact on Employee Performance. IRA- International  Journal  of  Management  & Social  Sciences  (ISSN  2455-2267) 5 (2):
355. https://doi.org/10.21013/jmss.
v5.n2.p13.
Sekaran, U. 2014. Metodologi Penelitian untuk Bisnis  (Research  Methods  for  Business) Buku 1 Edisi 4 . Salemba Empat. Jakarta. Senge, P. 2002. Batam: Interaksa. In The Fifth Discipline Fieldbook . Batam: Interaksa. Senge, P. M. 2006. The Fifth Discipline: The Art and Practice of theLearning Organization . Doubleday. New York. Sumiarsih, I. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Dan Learning Organization Terhadap  Kinerja  Dengan  Psycho- logical  Empowerment  Sebagai  Pe- mediasi  Pada  Guru  IPA  SMP  SE- PROVINSI JAWA TENGAH DAN DIY. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis,  Dan  Akuntansi (JEBA) 19(04). Tobing,  P.  L.  2007. Knowledge  Management Konsep, Arsitektur dan Implementasi Edisi Pertama  Cetakan  Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Trang, N. I., S. A. Armanu, dan Noermijati. 2013.  Organizational  Commitment  as Mediation  Variable  Influence  of  Work Motivation,  Leadership  Style  and Learning  Organization  to  the  Emplo- yees  Performance. IOSR  Journal  of Business  and  Management  (IOSR-JBM) ,
7 (2): 12–25.
Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization ...– Rumijati 245
Van den Hoof, B. dan J. A. De Ridder. 2004. Knowledge  sharing  in  context:  The influence  of  organizational  commit- ment, communication climate and CMC use  on  knowledge  sharing. Journal  of Knowledge Management . Vukadin, M., F. G. Schaafsma, S. J. Vlaar, J. T. van Busschbach, P. M. van de Ven, H. W.  C.  Michon,  dan  J.  R.  Anema.  2019. Work  Motivation  and  Employment Outcomes in People with Severe Mental Illness. Journal  of  Occupational  Rehabili- tation 29 (4):  803–809.  https://doi.org/ 10.1007/s10926-019-09839-0.
Wang,  S.  dan  N.  Wang.  2012.  Knowledge sharing,  innovation,  and  firm  per- formance. ExpertSystems  with  Appli- cation 39(10): 8899–8909.
Weldy,  T.  G.  dan  W.  E.  Gillis.  2015.  The Learning  Organization  Article  infor- mation : The  Learning  Organization ,
22 (1): 40–57.
Yousef  Obeidat,  B.,  A.  Bahjat  Abdallah,  N. Osama  Aqqad,  A.  H.  O.  M.  Akhoer- shiedah,  dan  M.  Maqableh.  2017.  The Effect  of  Intellectual  Capital  on Organizational Performance: The Mediating Role of Knowledge Sharing. Communications  and  Network 09 (01):  1– 27.  https://doi.org/10.4236/cn.2017. 91001.
Zaeid,  A.  N.,  G.  Hussein,  dan  M.  Hassan. 2012. The Impact of Job Satisfaction and Knowledge  sharing  on  Employee Performance. Journal  of  Resources
Development  and  Management 21:  2422–
8397.