## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik
Jurnal Homepage: https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/public-inspiration
Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Indonesia dan Korea
Kim Dongil*, I Ketut Putra Erawan dan I Made Mardika
Magister Administrasi Publik, Universitas Warmadewa, Denpasar, Bali-Indonesia
Corespondence Email: kdi3337337@gmail.com

## Abstract
This research focused on the study and comparison of PNS management system in Indonesia and Korea. This study aimed to understand the PNS management system in Indonesia and Korea through a comparison of PNS management systems in the two countries. As well as, the purpose of this study was to obtain implications that could contribute to the management of  civil  servants  in  Indonesia  and  to  promote  cooperation  in  the  field  of  PNS  management  sistem  between  the  two countries.
Keywords: Comparison; Management; Civil servants

## Abstrak
Penelitian  ini  difokuskan  pada  studi  dan  perbandingan  sistem  manajemen  PNS  di  Indonesia  dan  Korea.  Penelitian  ini bertujuan untuk memahami sistem manajemen PNS di Indonesia dan Korea melalui perbandingan sistem manajemen PNS di kedua negara tersebut. Selain itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh implikasi yang dapat memberikan kontribusi  bagi  pengelolaan  pegawai  negeri  sipil  di  Indonesia  dan  untuk  mendorong  kerjasama  di  bidang  sistem manajemen PNS antara kedua negara.
Kata kunci: Per bandingan; Manajemen; PNS
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2021, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975
How  to  Cite : Dongil, K., Erawan, I. K. P., & Mardika. I. M. (2021). Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Indonesia dan Korea . Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (1) . 66-73. DOI: https://doi.org/10.22225/pi.6.1.2021.66-73

## 1. Pendahuluan
Di bidang administrasi publik, sistem manajemen PNS adalah bidang yang paling mendasar dan inti  untuk  mendukung  seluruh  administrasi  publik.  Oleh  karena  itu,  bisa  dikatakan  bahwa keberhasilan  sistem  manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  bisa  mempengaruhi  keberhasilan administrasi publik. Untuk mengembangkan sistem manajemen PNS, sistem yang disesuaikan dengan lingkungan  administrasi  setiap  negara  dibutuhkan.  Namun,  perbandingan,  analisis  dan  pemahaman sistem  negara  lain  sangat  penting  untuk  mengatasi  perubahan  lingkungan  administrasi  yang  cepat, kebutuhan  administrasi  yang  beragam,  dan  perubahan  administrasi  global.  Sebenarnya,  negara  - negara di seluruh dunia terus menerus mengupayakan ketetapan sistem manajemen PNS yang paling optimal melalui penelitian perbandingan sistem dengan negara lain ( Yunkwon, 2012 ).
Korea adalah satu - satunya negara di dunia yang sekarang menjadi negara pemberi sumbangan dari  negara  yang  awalnya  menjadi  penerima  sumbangan.  Jadi,  pengalaman  sukses  Korea  telah menjadi  model  untuk  pembangunan  di  banyak  negara  berkembang.  Model  pembangunan  Korea berbeda dengan negara  -  negara maju dan harapan negara berkembang meningkat  karena model ini bisa  membantu  secara  nyata.  Perkembangan  Korea  yang  tinggi  ini  didukung  oleh  pelayanan administrasi publik yang cepat, efisien, dan profesional, serta dasar pelayanan administrasi publik ini adalah  upaya  pemerintah  Korea  untuk  memberantas  KKN  dan  membangun  reformasi  birokrasi.
Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (1) (2021), 67

## Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Indonesia dan Korea
Upaya pemerintah Korea tersebut juga dimulai dari pengembangan sistem manajemen PNS,
Oleh  karena  itu,  melalui  perbandingan  antara  manajemen  PNS  di  Indonesia  dan  Korea, Indonesia  dapat  mempelajari  dan  memahami  sistem  manajemen  PNS  Korea  kemudian  mendapat implikasi  untuk  mengembangkan  sistem  manajemen  PNS  Indonesia,  Selain  itu,  Korea  juga memahami  sistem  manajemen  PNS  Indonesia  untuk  kerja  sama  di  bidang  manajemen  PNS  antara kedua negara.

## Teori Perbandingan
Perbandingan  administrasi  negara  tersusun  dari  tiga  konsep  yang  sangat  bermakna,  yaitu  kata ‘perbandingan’, ‘administrasi’, dan kata ‘negara ( Kartiwa, 2012 ). Perbandingan, dapat diartikan pula dengan  istilah  menyamakan  dan  membedakan  dua  objek  atau  lebih  objek  tertentu,  rnisalnya membandingkan objek kajian administrasi negara dengan administrasi negara lain. Administrasi dapat diartikan sebagai suatu proses pengorganisasian tugas - tugas dan kegiatan dari berbagai tingkatan dan jenis  pekerjaan  secara  sistemik  dalam  organisasi.  Selain  itu  administrasi  negara  adalah  keseluruhan penyelenggaraan  kekuasaan  pemerintah  dengan  memanfaatkan  dan  mendayagunakan  segala kemampuan aparatur negara serta segenap dana dan daya untuk terciptanya tujuan dan terlaksananya tugas  negara.  Dengan  pengertian  tersebut,  dapat  dipahami  bahwa  perbandingan  administrasi  negara adalah ilmu pengetahuan yang mengkaji sistem pelayanan negara dan penyelenggaraan negara dengan pendekatan perbandingan.

## Teori Manajemen Personalia
Handouts  Kursus  Internasional  Personel  Management  yang  dikutip  Mokhmad  Syuhadhak manajemen  kepegawaian  adalah  suatu  tanggung  jawab  dari  mereka  yang  mengelola  pegawai,  yang juga  berarti  merupakan  suatu  deskripsi  pekerjaan  dari  mereka  yang  ditugasi  sebagai  spesialis  - spesialis  kepegawaian  ( Syukhadak  &  Mukhamad,  1996 ).  Manajemen  personalia  adalah  bagian  dari manajemen yang berhubungan dengan pegawai di dalam bekerja dan dengan hubungannya di dalam perusahaan  tersebut.  Manajemen  personalia  tidak  hanya  berhubungan  dengan  sektor  industri  atau perdagangan, tetapi juga seluruh bidang ketenagakerjaan. Pendapat tersebut tidak memberikan porsi berbeda  antara  manajemen  kepegawaian  dengan  manajemen  personalia.  Keduanya  memiliki  objek yang  sama,  yaitu  berhubungan  dengan  pegawai,  Personalia  adalah  kegiatan  yang  berkaitan  dengan personalia, pegawai, atau tenaga kerja, sedangkan kepegawaian adalah ihkwal yang berkaitan dengan kedudukan,  kewajiban,  hak,  dan  pembinaan  pegawai  negeri.  Dengan  demikian  maka  istilah kepegawaian lebih lazim dipergunakan dalam kalangan pemerintah, sedangkan istilah personalia lebih dikenal dalam kalangan swasta ( Rahman & Bakri, 2019 ).
Handari Nawawi menghimpun berbagai pengertian manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang kemungkinan besar hasil analysis dari banyak sumber, yaitu:
(1) Manajemen SDM adalah proses pendayagunaan bantuan orang lain secara manusiawi, agar memberikan kontribusi terbaik dalam pencapaian tujuan organisasi (publik).
(2)  Manajemen  SDM  adalah  kemampuan  mendayagunakan  dan  memperlakukan  orang  lain secara  manusiawi,  agar  terintegrasi  dengan  sumber  daya  lainnya,  dalam  mewujudkan  organisasi nonprofit yang sehat/baik dan mampu mengembangkan eksistensinya sesuai kondisi lingkungan yang terus berubah,
(3)  Manajemen  SDM  adalah  usaha  mewujudkan  organisasi  publik  yang  eksistensinya dibutuhkan oleh masyarakat, melalui perencanaan dan tindakan pemberian pelayanan umum (public service) dan  pelaksanaan  pembangunan  untuk  kesejahteraan  masyarakat,  yang  berfokus  pada peningkatan kemampuan kerja pelaksanaannya secara berkelanjutan berdasarkan etika dan tanggung jawab sosial yang tinggi dalam bekerja ( Nawawi & Handari, 2003 ).
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2020, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (1) (2021), 68

## Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Indonesia dan Korea
Selanjutnya  Amstrong  membahas  pengertian  manajemen  kepegawaian  meliputi:  (1) Memperoleh,  mengembangkan  dan  memotivasi  SDM  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi  untuk mencapai tujuannya (2) mengembangkan struktur dan suasana organisasi dan mengembangkan gaya manajemen  yang  akan  mempromosikan  kerja  sama  dan  komitmen  di  seluruh  organisasi  (3) memanfaatkan  keterampilan  dan  kapasitas  semua  pegawai  yang  dipekerjakan  dalam  organisasi dengan  sebaik  -  baiknya,  (4)  memastikan  bahwa  organisasi  memenuhi  tanggung  jawab  sosial  dan hukumnya terhadap pegawainya, dengan memperhatikan kondisi  kerja dan kualitas kehidupan kerja yang disediakan bagi pegawai ( Syukhadak & Mukhamad, 1996 ).
Berdasarkan  penjelasan  dari  para  ahli  di  atas,  dapat  ditarik  simpulan  bahwa  manajemen  PNS adalah  serangkaian  proses  seperti  kegiatan  perencanaan  dan  pengelolaan  untuk  memperoleh, mengembangkan, dan memanfaatkan SDM yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu,  manajemen  PNS  berarti  strategi  manajemen  untuk  meningkatkan  efisiensi  administrasi  publik dengan merekrut dan mengelola (meningkatkan semangat  dan mengembangkan keterampilan) SDM yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pemerintah.

## 2. Hasil dan Pembahasan
Untuk  membandingkan  bidang  manajemen  PNS  antara  Indonesia  dan  Korea,  jurnal  ini  ditulis melalui perbandingan masing - masing bidang yang terdiri atas unsur - unsur manajemen PNS.
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2020, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Gambar 1

## Unsur Unsur Manajemen PNS

## Rekrutmen PNS
(1)  Persyaratan  untuk  menjadi  PNS,  Indonesia  menentukan  persyaratan  untuk  bisa  menjadi PNS.  Sementara  Korea  menentukan  persyaratan  untuk  tidak  bisa  menjadi  PNS.  Mengingat  bahwa peraturan secara negatif lebih terbuka daripada peraturan secara positif, peraturan secara negatif dapat membuka  jalan  yang  lebih  luas  bagi  masyarakat  untuk  menjadi  PNS,  Selain  itu,  batas  usia  untuk melamar menjadi PNS Indonesia adalah 18 sampai dengan 35 tahun. Namun, pemerintah Korea telah menghapuskan  batas  usia  paling  tinggi  sejak  tahun  2009. Jadi,  Warga  negara  Korea  dapat  melamar

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (1) (2021), 69
Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Indonesia dan Korea
menjadi  PNS  hingga  usia  60  tahun,  Penghapusan  batas  usia  pendaftaran  CPNS  di  Korea  dilakukan untuk mendapat SDM berkualitas tinggi dan kompeten.
(2) Dalam sistem rekrutmen, Indonesia telah memprioritaskan proses untuk mencegah KKN dan memberikan  keadilan  dalam  ujian  CPNS.  Untuk  itu,  Salah  satu  upaya  yang  dilakukan  adalah implementasi  sistem  Computer  Assisted  Test  (CAT).  CAT  dapat  mewujudkan  efisiensi,  efektivitas, transparansi dan akuntabilitas penyelenggaraan pemerintahan, khususnya dalam melaksanakan proses rekrutmen CPNS (Yasin, 2015). CAT adalah sistem yang lebih maju daripada sistem rekrutmen CPNS di Korea karena pelamar langsung mengerjakan soal ujiannya di layar monitor komputer. Sistem tes ujian CPNS di korea masih menggunakan lembar jawaban OMR (Optical Mark Reader).
Mengenai  proses  rekrutmen  persaingan  umum,  Indonesia  melaksanakan  seleksi  administrasi dulu, kemudian melaksanakan seleksi tertulis, yaitu seleksi kompetensi dasar dan seleksi kompetensi bidang.  Sementara  Korea  melaksanakan  seleksi  administrasi  setelah  pengumuman  kelulusan  ujian tertulis, Untuk mencegah kolusi dan nepotisme pemerintah Korea menerima dan memeriksa surat atau dokumen  yang  dibutuhkan  terkait  dengan  persyaratan  PNS  setelah  pengumuman  kelulusan  ujian tertulis,
(3)  Mengenai  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  (JPT)  Indoneisa,  Korea  juga  menjalankan  Pejabat Pimpinan Tinggi (PPT). Sistem ini di kedua negara dilaksanakan untuk meningkatkan kualitas pejabat tinggi dan memotivasi pencapaian pekerjaannya dengan membedakan tingkat menengah dan bawah, Oleh karena itu, isi pokok sistem JPT di  Indonesia dan PPT di  Korea hampir sama. Namun,  ketika PNS dipromosikan menjadi PPT di Korea, pemeriksaan tugas yang ketat dilaksanakan. Selain itu PPT di  Korea  dievaluasi  selama  bekerja  dan  jika  PPT  dinilai  buruk,  PPT  bisa  diberhentikan  paksa  atau diberikan  kesempatan  pendidikan  dan  pelatihan  untuk  memperbaiki  kemampuannya.  Sementara Indonesia tidak mempunyai proses terhadap JPT seperti sistem PPT Korea.
(4)  Jabatan  yang  diisi  terbuka  tidak  jelas  ditentukan  di  peraturan  Indonesia,  tetapi  pemerintah Indonesia  sudah  mengelola  sistem  mi  di  sisi  pengisian  JPT.  Sementara  itu,  peraturan  Korea menentukan bahwa setiap menteri harus menetapkan rasio jumlah jabatan tertentu yang di isi secara terbuka, Selain itu, Korea mengelola jabatan yang di isi secara terbuka tidak hanya untuk jabatan PPT tetapi juga untuk kepala departemen (bukan PPT), Sementara Indonesia mengelola jabatan yang di isi terbuka terhadap cuma jabatan PPT,

## Pengeloahan Personalia
(1)  Mengenai  promosi,  Indonesia  dan  Korea  memiliki  kesamaan  dalam  promosi  dilaksanakan sesuai  dengan  kemampuan,  kinerja  dan  senioritas.  Namun,  Korea  menjalankan  dua  cara  untuk promosi,  yaitu  sistem  ujian  dan  sistem  penilaian  untuk  kenaikan  pangkat    Sementara  Indonesia menjalankan  satu  cara  untuk  promosi,  yaitu  sistem  penilaian  untuk  kenaikan  pangkat,  Sistem  ujian untuk kenaikan pangkat di Korea bertujuan mencegah KKN dan memberikan peluang promosi untuk PNS  tingkat  6  yang  bekerja  di  departemen  yang  tidak  bisa  menerima  penilaian  yang  baik  seperti departemen  pelaksanaan  atau  departemen  yang  terletak  di  daerah.  Selain  itu,  di  Indonesia  jenjang pendidikan  adalah  salah  satu  syarat  penting  dalam  kenaikan  pangkat.  Sementara,  di  Korea  jenjang pendidikan tidak dibutuhkan karena pemerintah Korea menganggap syarat jenjang pendidikan untuk kenaikan pangkat tidak sesuai dengan sistem merit.
(2)  Indonesia  dan  Korea  menyusunkan  pengelolaan  perencanaan  SDM  untuk  memprediksi penawaran  dan  permintaan  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan  pemerintah  dan mencari penyediaan kerja yang paling optimal berdasarkan prediksi penawaran dan permintaan tenaga kerja  tersebut.  Perencanaan  pengelolaan  SDM  Korea  berbeda  dari  perencanaan  pengelolaan  SDM Indonesia karena Korea mencakup tidak hanya penawaran serta permintaan tenaga kerja, tetapi juga pendidikan,  pelatihan,  manajemen  kinerja,  manajeman  karier  dan  strategi  pemilihan  orang berkompetensi.  Sementara  pengelolaan  perencanaan  SDM  Indonesia  mencakup  hanya  penawaran
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2020, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (1) (2021), 70
Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Indonesia dan Korea
serta permintaan tenaga kerja.
(3)  Mengenai  manajemen  karier,  baik  Indonesia  maupun  Korea  mempunyai  kesamaan  dalam mengembangkan  kompetensi  individu  PNS  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  melakukan manajemen  karier  melalui  upaya  untuk  menyesuaikan  tujuan  pengembangan  karier  induvidu  PNS dengan  tujuan  organisasi.  Namun,  Indonesia  biasanya  menggunakan  promosi  dan  mutasi  sebagai metode  manajemen  karier,  sementara  Korea  selain  promosi  dan  mutasi  menggunakan  berbagai metode seperti sistem kerja jangka panjang, sistem pengiriman, pertukaran personalia, dan lain-lain. Korea  menggunakan  berbagai  metode  ini  karena  pembinaan  administrator  yang  berkompetensi  di bidang umum melalui promosi dan mutasi dibutuhkan, tetapi pembinaan ahli yang memiliki keahlian di  bidang  tertentu  membutuhkan  berbagai  sistem  manajemen  karier  untuk  merespons  berbagai permintaan administrasi serta perubahan lingkungan dan meningkatkan kualitas layanan publik,
(4) Mengenai penilaian kinerja, Indonesia dan Korea mempunyai kesamaan di sisi konsep dan tujuan  penilaian  kinerja.  Selain  itu,  proses  penilaian  kinerja  PNS  hampir  sama  antar  kedua  negara. Namun,  di  Korea pengajuan pendapat  lain dari objek penilaian termasuk  ke dalam proses penilaian kinerja pada sistem Korea. Sementara di  Indonesia pengajuan pendapat  lain  tidak ada dalam  proses penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja  sangat  penting  karena  hasil  penilaian  mempengaruhi  gaji, tunjangan,  promosi,  dan  mutasi  seorang  PNS.  Oleh  karena  itu,  pemerintah  Korea  menjalankan pengajuan pendapat lain,
(5)  Mengenai  pendidikan  dan  pelatihan  PNS,  Indonesia  dan  Korea  memiliki  kesamaan  dalam konsep  dan  tujuan  seperti  dicantumkan  di  perundang-undangan. Khususnya  pendidikan  dasar dijalankan  di  Korea  hampir  mirip  dengan  Diklat  di  Indonesia.  Namun  ada  perbedaan  antara  kedua negara,  yaitu  pendidikan  PNS  Korea  dilaksanakan  secara  mandiri  oleh  individu  PNS  dan  waktu pendidikan tersebut  digunakan untuk  kenaikan pangkat  PNS  Korea, Ketika PNS  naik  pangkat,  PNS tersebut  membutuhkan  waktu  pendidikan  tertentu  (sekitar  80  jam  per  tahun)  yang  ditetapkan  oleh masing-masing  kementerian,  Tentu  saja,  di  Indonesia  gelar  akademik  dibutuhkan  untuk  kenaikan pangkat,  dan  PNS  harus  menyelesaikan  waktu  pendidikan  tertentu  untuk  mendapatkan  gelar akademik. Akan tetapi, di Korea, otonomi untuk memilih metode pendidikan diberikan kepada PNS untuk mendukung pengembangan diri PNS.

## Kondisi Kerja
(1) Indonesia menjalankan satu sistem penggajian PNS, yaitu sistem gaji tingkatan. Sementara Korea menjalankan dua sistem penggajian PNS, yaitu sistem gaji tingkatan dan sistem gaji tahunan, Di Korea, gaji tingkatan diterapkan ke PNS tingkat 6  -- 9 dan gaji tahunan diterapkan kepada ASN politik, PPT, PNS tingkat 5 -- 1. Sistem gaji tahunan lebih menekankan hasil kinerja daripada sistem gaji  tingkatan.  Selain  itu,  mengenai  sistem  gaji  tingkatan,  pada  dasarnya,  tidak  ada  perbedaan  yang terlalu signifikan antara kedua negara. Sistem gaji tingkatan ditentukan oleh tabel gaji pokok menurut pangkat  dengan  ditambah  beberapa  tunjangan.  Namun  ada  perbedaan  yang  cukup  signifikan  di tunjangan  kinerja  antara  kedua  negara.  Kesenjangan  jumlah  tunjangan  kinerja  di  Indonesia  sangat tinggi antar instansi, Menurut instansi - instansi kesenjangan jumlah kinerja adalah 0,7 juta – 10 jutaan per bulan. Di Korea, jumlah tunjangan kinerja tidak berbeda menurut masing-masing instansi. Total jumlah  tunjangan  kinerja  ditentukan  oleh  jumlah  pegawai  menurut  instansi,  kemudian  diberikan secara berbeda ke PNS di dalam instansi. Alasan untuk tidak membuat perbedaan dalam pernbagian tunjangan  kinerja  adalah  pentingnya  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  masing  -  masing  instansi  tidak bisa diukur. Selain itu, cara pembagian jumlah tunjangan PNS antara kedua negara berbeda, Indonesia membagikan tunjangan kinerja pada setiap bulan berdasarkan jabatan, sementara Korea membagikan rasio tertentu dari gaji pokok setiap setahun sekali. Di Korea, pembagian tunjangan kinerja dibagikan dari 0% sampai 172,5% di dalam tingkatan yang sama melalui penilaian kinerja. Ini adalah kebijakan pembagian  tunjangan  kinerja  berdasarkan  kinerja  individu  di  dalam  tingkat  dan  bidang  yang  sama melalui penilaian kinerja yang tepat setiap tahun.
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2020, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975

## Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (1) (2021), 71
Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Indonesia dan Korea
(2) Mengenai  jam kerja, jam kerja PNS  Indonesia adalah 37,5 jam  sementara jam kerja PNS Korea adalah 40 jam seminggu. Waktu makan siang sama di kedua negara, yaitu jam 12:00 -- 13:00. Namun  di  Indonesia  sebagian  besar  PNS  tidak  bekerja  selama  waktu  makan  siang,  sementara  di Korea,  departement  yang  secara  langsung  melayani  masyarakat  secara  bergantian  menggunakan waktu makan siang untuk kenyamanan masyarakat. Selanjutnya, mengenai cuti, tidak ada perbedaan besar yang terlalu signifikan antara sistem Indonesia dan Korea. Peraturan di kedua negara menjamin cuti  tahunan,  cuti  sakit,  cuti  khusus,  cuti  kelahiran,  dan  lain  -  lain,  Namun,  peraturan  di  Indonesia menetapkan secara resmi untuk dapat menolak pengajuan cuti tahunan dan cuti besar. Di Korea, tidak ada  peratuaran  seperti  di  atas.  Sebaliknya,  kepala  instansi  harus  mengumumkan  jumlah  hari  wajib untuk PNS affliasi menggunakan cuti tahunan dan PNS harus menggunakan jumlah hari cuti tahunan yang diwajibkan.
(3)  Tidak  ada  perbedaan  signifikan  yang  ditemukan  antara  Indonesia  dan  Korea  mengenai kewajiban  dan  hukuman  disilpin  PNS.  Namun,  dalam  hal  hukuman  disiplin,  hukuman  disiplin diselesaikan  secara  sendiri  di  Indonesia,  tetapi  di  Korea,  selain  hukuman  disiplin  sendiri,  ada  efek tambahan  seperti  pembatasan  kenaikan  pangkat  dan  pengurangan  gaji.  Efek  tambahan  hukuman disiplin  dimaksudkan  untuk  membuat  efek  hukuman  disiplin  lebih  kuat  sehingga  mencegah  PNS melanggar kewajiban dan disiplin.

## Pemberhentian
(1)  Mengenai  sistem  pemberhentian  PNS,  alasan  pemberhentian  PNS  hampir  mirip  di  sistem kedua  negara.  Perbedaannya  hanya  dalam  sistem  Korea,  pemerintah  Korea  menjalankan  sistem pemberhentian dengan kehonnatan. Sistem pemberhentian dengan kehormatan merupakan pemberian uang  tambahan  kepada  PNS  yang  secara  sukarela  mengakhiri  kedudukannya  sebelum  PNS  tersebut mencapai  usia  pensiun.  Sistem  ini  dijalankan  untuk  mencegah  penghentian  dan  kemacetan  efisiensi administrasi melalui pemberhentian awal, Selain itu, tujuan sistem ini adalah memberikan kesempatan maju  ke  bidang  swasta  kepada  PNS  untuk  menyesuaikan  diri  pada  bidang  swasta.  Sistem  ini  juga efektif dalam mengurangi anggaran pemerintah dengan merekrut PNS  yang baru sebagai ganti PNS yang lama. Sementara itu, di Indonesia tidak terdapat sistem tersebut,
(2)  Mengenai  uang  pensiun,  Indonesia  menjalankan  satu  metode  pembayaran  uang  pensiun. Sementara Korea menjalankan dua metode pembayaran uang pensiun  yaitu,  uang pensiun dan uang pensiun sekaligus. Biasanya uang pension dibagikan pada setiap bulan, tetapi uang pensiun sekaligus dibagikan pada satu kali dengan jumlahnya  cukup besar. Oleh karena itu, PNS  Korea bisa memilih cara pembayaran uang pensiun apakah dibayar sekali, sebagian atau setiap bulan. Selain itu, Indonesia menghitung  uang  pensiun  hanya  dengan  mempertimbangkan  pangkat  terakhir.  Sementara  Korea menggunakan metode perhitungan uang pensiun seperti mempertimbangkan tingkat akhir dan jangka waktu kerja. Selain itu, jika PNS Korea diberhentikan dengan tidak hormat oleh hukum disiplin atau / dan hukum  pidana, uang pensiun dipotong sampai setengah. Sementara  Indonesia tidak mempunyai sistem potong uang pensiun.

## Etika PNS
(1)  Untuk  mengatasi  KKN,  selain  pascakontrol  seperti  hukuman,  prakontrol  sangat  penting. Sebagai prakontrol sistem etika, pemerintah Korea dan Indonesia juga menjalankan sistem pelaporan harta  kekayaan  terhadap  PNS  untuk  mencegah  KKN,  tetapi  ada  kekurangan  di  sistem  Indonesia dibandingkan  dengan  sistem  etika  Korea.  Dalam  Laporan  Harta  Kekayaan  Aparatur  Sipil  Negara (LHKASN)  di  Indonesia,  ada  beberapa  kekurangan  dalam  efektivitas  di  sistem,  seperti  tidak diwajibkannya pelampiran bukti daftar harta kekayaan oleh PNS serta tidak ada sanksi bagi PNS yang melanggar  kewajiban  tersebut.  Sementara  itu,  di  Korea  PNS  wajib  melampirkan  bukti  daftar  harta kekayaan  serta  ada  sanksi  bagi  PNS  yang  melanggar  kewajiban  tersebut.  Selain  pelaporan  harta kekayaan,  Korea  menjalankan  beberapa  sistem  etika  PNS  seperti  penjualan  serta  penitipan  saham,
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2020, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975
Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (1) (2021), 72
Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Indonesia dan Korea
pelaporan  hadiah,  larangan  permintaan  serta  bantuan  pendapatan  pekerjaan,  penentuan  organisasi terkait  dengan  pekerjaan  PNS,  dan  sistem  etika  pekerjaan  PNS  pemberhentian  sebagai  sistem prakontrol.

## 3. Simpulan
Sebagai  hasil  dari  perbandingan  sistem  manajemen  PNS  di  Indonesia  dan  Korea,  dapat disimpulkan bahwa sistem  Indonesia di  setiap bidang manajemen PNS  kurang memiliki demokrasi, keanekaragaman  dan  efektivitas  daripada  sistem  manajemen  PNS  Korea.  Contohnya,  di  sisi demokrasi, Indonesia masih mengatur batasan usia dan jenjang pendidikan sebagai persyaratan untuk melamar  CPNS,  Selain  itu,  dalarm  proses  penilaian  kinerja  tidak  ada  peraturan  untuk  pengaduan pendapat  lain  oleh  objek  PNS,  Di  sisi  keanekaragaman,  Korea  menjalankan  dua  sistem  penggajian, dua  sistem  pembayaran  uang  pensiun,  dari  berbagai  sistem  etika  PNS,  sedangkan  Indonesia menjalankan  satu  sistem  di  bidang  -  bidang  tersebut,  Di  sisi  efektivitas,  Indonesia  kurang  memiliki sistem  untuk  menjamin  efektivitas  seperti  evaluasi  selama  bekerja  terhadap  JPT,  pembatasan  gaji, uang pensiun serta kenaikan pangkat terhadap PNS yang dihukum disiplin, dan sanksi terhadap PNS yang melanggar kewajiban pelaporan kekayaan di Korea.
Pengaturan Manajemen PNS dalam praktiknya ditentukan oleh norma - norma yang mendasari peraturan/hukurn  suatu  negara.  Kasus  Korea  menekankan  kepastian  hukum,  akuntabilitas  dan efisiensi,  sedangkan  kasus  Indonesia  menunjukan  kelemahan  dimensi-dimensi  tersebut.  Tekanan Indonesia  pada  etika  yang  tidak  berimplikasi  ke  kepastian  hukum  dapat  dijelaskan  oleh  masuknya pertimbangan - pertimbangan politis pada ranah administrasi,

## Daftar Pustaka
Kartiwa, H, A. 2012. Perbandingan Administrasi Negara . Bandung: Pustaka Setia.
Kementerian Manajemen ASN. 2017.
Keputusan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  68  Tahun  1995  tentang  Han  Kerja  di  Lingkungan  Lembaga Pemerintah
Keputusan Kepala BKN No. 13 Tahun 2002 tentang Keputusan Pelaksanaan Peraturan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah Diubah dengan Peraturan Pemerintah No. 13 Tahun 2002
Nawawi,  H.  2003.  Manajemen  Strategik  Organisasi  Non  Profit  Bidang  Pemerintahan  Dengan  Ilustrasi  Di Bidang Pendidikan.  Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Pedoman Manajemen PNS Sejong: Kementerian Manajemen ASN.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Peraturan Presiden tentang Ujian Pengangkatan PNS
Peraturan Presiden Undang-Undang tentang Pengembangan Kompetensi PNS
Peraturan Pemerintah Manajemen PNS
Peraturan Pemerintah tentang Jabatan Secara Umum dan Terbuka
Peraturan Pemerintah tentang Penilaian Kinerja PNS
Peraturan Pemerintah tentang Tunjangan Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah tentang Penugasan Pegawai Negeri Sipil Negara
Rahman,  A.,  &  Bakri,  R. 2019.  Penataan  pengeloaan  Aparatur  Negara  Sipil  Negara  (ASN)  melalui dynamic governance . Jurnal Konstituen , Vol 1, Nomor 1.
Simanungkalit, J, H, U, P. 2007. Perkembangan sistem kepegawaian negara: Perspektif Komparatif Arnerika
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2020, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975
Public Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (1) (2021), 73
Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Indonesia dan Korea
Serikat dan Indonesia. Pusat pengkajian dan penelitian kepegawaian BKN , Vol 1, Nomor 2.
Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 1 Tahun 2015 tentang Kewajiban Penyampaian Laporan Harta Kekayaan Aparatur Sipil Negara
Syukhadak, M. 1996. Administrasi Kepegawaian Negara Teori dan Praktik Penyelenggaraannya di Indonesia.
Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Undang-undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme
Undang  -  undang  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  Undang-undang Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/Duda Pegawai Undang-undang Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun
Undang-undang tentang Aparatur Sipil Negara
Undang-undang tentang Uang Pensiun Pegawai Negeri Sipil
Undang-undang tentang Etika Aparatur Sipil Negara
Yasin,  R.  2015.  Implementasi  Kebijakan  Pemerintah  Dalam.  Rekrutmen  Dengan  Sistem Computer  Assisted Test . Jurnal Ilmu Administrasi Negara , Volume 13, Nomor 2
Yunkwon,  K.  2012.  Penelitian  Perbandingan  Sistem  Promosi  dan  Rekrutmen  PNS  antara  Korea,  Cina,  dan Jepang. The Korea Institute of public Administration.
CC-BY-SA 4.0 License, Copyright 2020, Public Inspiration, ISSN 2581-2378, E-ISSN 2580-5975