## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN HUMAN CAPITAL TERHADAP KINERJA PADA KARYAWAN PT. FRISIAN FLAG
Agtovia Frimayasa 1) , Suparman Hi Lawu 2)
1, 2) Universitas Bina Sarana Informatika
Email: 1) agtovia.avp@bsi.ac.id , 2) suparman.spm@bsi.ac.id

## Abstrak
Sumber daya manusia adalah salah satu elemen utama yang menempati posisi sangat startegis, artinya unsur manusia memegang peranan sangat penting untuk menjalankan aktivitas guna pencapaian tujuan perusahaan. Untuk itu sangat diperlukan komitmen kerja karyawan yang tinggi dan human capital yang mumpuni dalam rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  daya  saing  perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis komitmen organisasi dan human capital baik secara parsial dan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Frisian Flag Indonesia terhadap 100 karyawan dan data yang dikumpulkan diolah dengan regresi berganda dengan SPSS versi  23.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan,  human  capital berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan, komitmen organisasi dan human capital secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Kata kunci: Kinerja, Komitmen Organisasi, Human Capital

## Abstract
Human resources are one of the main elements that occupy a very strategic position, meaning that the human element  plays  a  very  important  role  in  carrying  out  activities  to  achieve  company  goals.  For  this  reason,  a high  level  of  employee  commitment  and  qualified  human  capital  is  needed  in  order  to  improve  employee performance  which  in  turn  will  enhance  the  company's  competitiveness.  The  purpose  of  this  study  is  to determine  and  analyze  organizational  commitment  and  human  capital  both  partially  and  simultaneously  on Employee Performance. This research was conducted at PT. Frisian Flag Indonesia for 100 employees and the data  collected  was  processed  by  multiple  regression  with  SPSS  version  23.  The  results  showed  that organizational commitment had a positive and significant effect on employee performance, human capital had a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  organizational  commitment  and  human  capital simultaneously had a positive and significant effect on employee performance.

## Keywords: Performance, Organization Commitment, Human Capital

## PENDAHULUAN
Kualitas yang dimiliki setiap SDM merupakan potensi  sangat  diperlukan  untuk  menunjang operasional  perusahan  dalam  menjalankan kegiatannya sehari-hari dan pencapaian tujuannya.  Keberadaan  sumber  daya  manusia akan  menentukan  keberhasilan  perusahaan. Oleh  karena  itu,  perusahaan  seharusnya memberikan  perhatian  bagi  karyawannya sebagai  timbal  balik  dalam  merealisasikan tujuannya.  Perhatian  kepada  SDM  bertujuan agar menjaga keseimbangan antara energi yang dikeluarkan  oleh  karyawan  dengan  imbalan yang diperolehnya, sebab bila terjadi ketidakseimbangan antara perhatian perusahaan dengan pengorbanan yang diberikan  karyawan  maka  kinerja  karyawan
akan  menurun  hingga  akhirnya  karyawan merasa  tidak  puas  dan  memilih  mangkir  dari perusahaan,  akibatnya  kinerja  karyawan  yang diharapkan oleh perusahaan tidak bisa terpenuhi.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  seseorang  yang menggambarkan  kualitas  dan  kuantitas  atas kerja yang telah dilakukan. Kinerja antara satu orang dengan yang lainnya dapat saja berbeda, karena  faktor-faktor  pendorong  yang  berbeda. Kinerja  karyawan  sangat  penting  oleh  karena kinerja  seorang  karyawan  dalam  sebuah instansi  akan  menentu¬kan  efektif  tidaknya kinerja  instansi  tersebut.  Apabila  kinerja karyawan  tidak  baik,  maka  kinerja  instansipun menjadi  tidak  baik.  Begitu  juga  sebaliknya
apabila  kinerja  karyawan  baik  maka  kinerja instansi  pun  menjadi  baik  (Mulyono,  2012). Kinerja  yang  baik  mempengaruhi  prestasi perusahaan secara keseluruhan, apabila kinerja pegawai  rendah  maka  akan  mencerminkan moral  kerja yang rendah yang ditandai  dengan turunnya  semangat  dan  kegairahan  kerja. Kinerja karyawan yang baik akan mempengaruhi tingkat produktivitas dan tujuan yang  diharapkan  oleh  organisasi.  Lebih  jauh faktor kinerja pegawai tersebut dapat mempengaruhi kuantitas, kualitas, dan ketapatan  waktu  dalam  usaha  pencapaian tujuan.
PT.  Frisian  Flag  Indonesia  sebagai  salah  satu perusahaan  susu  terbesar  di  Indonesia  selalu berusaha  bersaing  untuk  mempertahankan kedudukan sebagai salah satu perusahaan yang unggul  dibidangnya.  Banyaknya  kompetitor pada perusahaan susu membawa arus persaingan  yang  tidak  lagi  hanya  pada price competition melainkan  juga  pada non  price competition .  Sumber  daya  manusia  adalah salah  satu  elemen  utama  yang  menempati posisi  sangat  startegis  dalam  PT.  Frisian  Flag Indonesia  Plant  Pasar  Rebo,  artinya  unsur manusia  memegang  peranan  sangat  penting untuk  menjalankan  aktivitas  guna  pencapaian tujuan perusahaan. Untuk itu sangat diperlukan komitmen  kerja  karyawan  yang  tinggi  dalam mendayagunakan  sumber  daya  yang  ada  agar perusahaan dapat semakin hidup dan berkembang.
Seorang  pekerja  dengan  komitmen  organisasi, yang  tinggi  ataupun  rendah  akan  memiliki sikap  yang  berbeda  terhadap  organisasi. Karyawan  dengan  komitmen  organisasi  yang tinggi  akan menghasilkan performa kerja yang sesuai  dengan  harapan,  rendahnya  tingkat absen,  dan  rendahnya  tingkat  keluar-masuk (turnover) karyawan. Ketika komitmen diberikan  kepada  organisasi,  maka  perilaku psikologis  yang  diharapkan  akan  muncul melalui  hubungan  antara  tujuan  organisasi dengan  karyawan.  Karyawan  yang  loyal  dan memiliki  keterlibatan  kerja,  dan  cenderung menghasilkan  kinerja  yang  lebih  tinggi (Luthans, 2008).
Pramadani  dan  Fajrianthi  (2012)  mengutip Griffin menyatakan suatu komitmen
organisasional  menunjukkan  suatu  daya  dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya  dalam  suatu  bagian  organisasi. Komitmen  organisasional  dibangun  atas  dasar kepercayaan  pekerja  atas  nilai-nilai  organisasi, kerelaan  pekerja  membantu  mewujudkan tujuan  organisasi  dan  loyalitas  untuk  tetap menjadi  anggota  organisasi.  Oleh  karena  itu komitmen  organisasional  akan  menimbulkan rasa  ikut  memiliki  ( sense  of  belonging )  bagi pekerja  terhadap  organisasi.  Lebih  lanjut, Pramadani  dan  Fajrianthi  (2012)  dengan menyadur  Griffin  menyatakan  jika  pekerja merasa  dirinya  terikat  dengan  nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang  dalam  bekerja,  sehingga  kinerjanya dapat  meningkat,  seorang  individu  yang memiliki  komitmen  yang  tinggi  kemungkinan akan  melihat  dirinya  sebagai  anggota  sejati organisasi,  dan  untuk  melihat  dirinya  sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi.  Sebaliknya,  seorang  individu  yang memiliki  komitmen  rendah  lebih  cenderung untuk  melihat  dirinya  sebagai  orang  luar,  dan mereka  tidak  ingin  melihat  dirinya  sebagai anggota  jangka  panjang  dari  organisasi. Seorang pegawai yang berkomitmen mengindikasikan  adanya  identifikasi  dengan tujuan  organisasi,  perasaan  tentang  menjadi bagian  dari  organisasi  dan  rasa  loyalitas. Pegawai  yang  berkomitmen  merasakan  nilai dan  pentingnya  integrasi  tujuan  individu  dan organisasi (Pramadani, 2012). Penelitian Sudarman  (2018)  menghasilkan  kesimpulan terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara simultan  antara  budaya  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.
Selain  komitmen  organisasi,  faktor human capital akan mempengaruhi kinerja karyawan. H uman capital secara bahasa tersusun atas dua kata  dasar  yaitu  manusia  dan  kapital  (modal). Kapital  diartikan  sebagai  faktor  produksi  yang digunakan  untuk  membuat  suatu  barang  atau jasa  tanpa  mengonsumsinya  selama  proses produksi (Ritonga, 2019). Berdasarkan definisi kapital  tersebut,  manusia dalam human capital merupakan  suatu  bentuk  modal  seperti  halnya mesindan  teknologi.  Manusia  juga  memiliki peran  atau  tanggung  jawab  dalam  segala aktifitas  ekonomi,  seperti  produksi,  konsumsi, dan  transaksi. Intellectual  capital merupakan
aset  tidak  berwujud  (intangible  asset)  yang dimiliki oleh perusahaan, dan merupakan salah satu aset terbesar yang dimiliki oleh perusahaan.  Human  capital  diartikan  sebagai manusia  itu  sendiri  yang  secara  personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas
individunya, komitmen, pengetahuan dan pengalaman pribadi.
Walaupun  tidak  semata-mata  dilihat  dari individual tapi sebagai tim kerja yang memiliki hubungan pribadi baik di dalam maupun diluar perusahaan.
Human  capital adalah  pengetahuan, skill, dan pengalaman  yang  pegawai  bawa  ketika meninggalkan perusahaan, beberapa dari pengetahuan  tersebut  bersifat  unik  untuk  tiap- tiap  individu,  dan  beberapa  lainnya  bersifat umum.  Sebagai  contoh:  kapasitas  inovasi, kreativitas, know-how dan pengalaman, kapasitas  kerjasama,  fleksibilitas  pegawai, toleransi  terhadap  ambiguisitas,  motivasi, kepuasan,  kapasitas  pembelajaran, loyalty , pendidikan  formal  dan  pendidikan. Human capital meliputi  pengetahuan  tentang  individu dari suatu organisasi yang ada pada pegawainya. Pegawai menghasilkan intellectual  capital melalui  kompetensi,  sikap dan kecerdasan intelektual. Kompetensi termasuk  keterampilan  dan  pendidikan.  Sikap mencakup  komponen  perilaku  dari  pegawai. Kecerdasan  intelektual  menjadikan  seseorang mengubah praktek dan memikirkan solusi yang inovatif  terhadap  suatu  masalah  (Starovic  dan Marr dalam (Divianto, 2010).
Organisasi yang baik harus menerapkan human capital sebagai  investasi  perusahaan,  adapun indikator  yang  termasuk  dari human  capital meliputi pendidikan, pengalaman, dan keterampilan  yang  dimiliki  karyawan  untuk menunjang  kemajuan  organisasi.  Adapun pengalaman,  pendidikan  dan  keterampilan merupakan  bagian  dari  penunjang  yang  telah dirangkum  pada  saat  ini  yang  disebut  dengan human  capital (Sukarti  &Kistyanto,  2014) Sukarti dan Kistyanto (2014) mengutip Ballout mengemukakan  bahwa  beberapa  faktor human capital memasukkan tingkat pendidikan, investasi  kerja,  pengalaman  kerja.  Modal- modal  tersebut  merupakan  modal  manusia (human capital) yang harus terus dikreasi demi
terciptanya inovasi. Sedangkan kinerja dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  kinerja  individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil  kerja  karyawan  baik  dari  segi  kualitas maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja yang  telah  ditentukan,  sedangkan  kinerja organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Hasil penelitian Swastari, (2013) menyimpulkan bawah human capital managemen yang  terdiri  dari  kompetensi, individual  capacitiy  dan  individual  motivation berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  begitupula  hasil  penelitian Sutia,  Sabar.  Sudarma,  (2013)  menghasilkan kesimpulan  bahwa  investasi  modal  manusia (human  capital)  dan  orientasi  strategis  yang kuat akan meningkatkan kinerja perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Manajemen adalah pengelolaan berbagai sumber  daya  yang  dimiliki  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan,  berbagai  sumber daya  yang  ada  harus  ditetapkan  dengan  baik, diorganisasikan,  digerakkan,  dan  diawasi sehingga  penggunaanya  tepat  sebagaimana rencana  yang  ditetapkan,  manajemen  sumber daya  manusia  sebagai  sumber  daya  atau  asset yang utama, melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional sehingga tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik (Sinambela. Lijan Poltak, 2016).
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana  cara  mengerjakanya  (Wibowo, 2016).  Kinerja  merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses  yang  dilakukan  manusia.  Kinerja merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi  pada  ekonomi  (Priansa & Suwatno, 2016).
Indrasari  (2017)  dengan  mengutip  Bono  dan Judge  menyatakan  mengukur  kinerja  dari banyak  aspek.  Terdapat  tujuh  kriteria  yang dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja karyawan secara individu yakni:
a. Kualitas,  yaitu  hasil  pekerjaan  yang dilakukan  mendekati  sempurna  atau memenuhi  tujuan  yang  diharapkan dari pekerjaan tersebut,
b. Produktifitas,  yaitu  jumlah  yang dihasilkan  atau  jumlah  aktivitas  yang dapat diselesaikan,
c. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan  pada  waktu  yang  telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas yang lain,
d. Ffektivitas, adalah pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian,
e. Kemandirian, yaitu
dapat
melaksanakan  kerja  tanpa  bantuan gursa menghindari hasil yang merugikan,
f. Komitmen  kerja,  yaitu  komitmen kerja antara karyawan dengan organisasinya dan
g. Tanggung  jawab  karyawan  terhadap organisasinya
Unsur-unsur  yang  digunakan  untuk  menilai kinerja  karyawan  sebagaimana  dikemukakan oleh  Flippo  dalam  Ramanda,  Yuli  &  Muchtar (2014) terdiri dari:
a. Kualitas  kerja  meliputi  ketepatan waktu,  ketelitian,  keterampilan,  dan ketepatan sasaran.
b. Kuantitas  kerja  meliputi  keluaran yang  tidak  hanya  berupa  tugas  rutin dan  regular  tetapi  juga  tugas-tugas ekstra dan mendesak.
c. Hubungan kerja yang meliputi perubahan pekerjaan, teman kerja, dan kerja  sama  dengan  rekan  kerja  serta atasan.
d. Ketangguhan kerja  meliputi kedisiplinan,  inisitiatif,  loyalitas,  dan ketaatan  pada  peraturan  yang  telah ditetapkan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional didefinisikannya sebagai  sebuah  keadaan  psikologi  yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan  organisasi  atau  implikasinya  yang mempengaruhi  apakah  karyawan  akan  tetap
bertahan  dalam  organisasi  atau  tidak,  yang teridentifikasi  dalam  tiga  komponen  yaitu: komitmen  afektif,  komitmen  kontinu  dan komitmen normatif (Pramadani, 2012). Komitmen  adalah  suatu  keadaan  dimana seorang  individu  memihak  organisasi  serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi (Robbins, Stephen & Judge, 2014) Pramadani (2012) mengutip
Mowday menyatakan ada tiga aspek komitmen orgnisasi, yaitu :
a. Affective  commitment,  yang  berkaitan dengan  adanya  keinginan  untuk  terikat pada  organisasi.  Individu  menetap dalam  organisasi  karena  keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.
b. Continuance  commitment,  adalah  suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan  rasional.  Dengan  kata  lain, komitmen  ini  terbentuk  atas  dasar untung  rugi,  dipertimbangkan  atas  apa yang  harus  dikorbankan  bila  akan menetap  pada  suatu  organisasi.  Kunci dari  komitmen  ini  adalah  kebutuhan untuk bertahan (need to).
c. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang  ada  dalam  diri  karyawan,  berisi keyakinan  individu  akan  tanggung jawab  terhadap  organisasi.  Ia  merasa harus  bertahan  karena  loyalitas.  Kunci dari  komitmen  ini  adalah  kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).

## Human Capital
Konsep human  capital berdasarkan  pada premis utama bahwa human capital menempatkan  manusia  bukan  sekedar  sumber daya,  namun  merupakan  modal  ( capital )  yang menghasilkan  pengembalian  ( return )  dan setiap  pengeluaran  yang  dilakukan  dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal  tersebut  merupakan  kegiatan  investasi (Salehudin,  2010).  Divianto  (2010)  mengutip Becker menyatakan investasi untuk meningkatkan human  capital adalah  penting sebagai  suatu  investasi  dari  bentuk-bentuk modal lainnya. Skill, pengalaman, dan
pengetahuan  memiliki  nilai  ekonomi  bagi organisasi  karena  hal  tersebut  memungkinkan untuk  produktif  dan  dapat  beradaptasi.  Skill, pengetahuan  dan  kesehatan  tidak  hanya menguntungkan  bagi  seorang  individu  namun juga  akan  meningkatkan  sumber  daya  bagi pengusaha dan suatu bangsa serta produktivitas potensial.
Peran human  capital dalam  penciptaan kekayaan intelektual ( intellectual assets ) sangat  strategis,  karena  hanya human  capital (SDM)  yang  dapat  menciptakan  pengetahuan dan sekaligus memiliki pengetahuan.
Sedangkan  pengetahuan  itu  sendiri  merupakan unsur terpenting dalam  proses  penciptaan nilai organisasi/perusahaan,  sehingga  penciptaan nilai perusahaan sangat dipengaruhi oleh modal manusia (Christa, 2013).
Salehudin (2010) menyatakan ada beberapa hal yang  diyakini  akan  membuat human  capital berkembang, yaitu:
a. Pengalaman.
Karyawan yang sudah memiliki pengalaman  pada  suatu  bidang  akan beradaptasi lebih cepat dan berkontribusi  lebih  banyak  sehingga dapat  meminta  gaji  yang  lebih  tinggi daripada karyawan yang belum memiliki  pengalaman  sama  sekali. Fresh  graduate akan  memiliki golden years selama  5-10  tahun  pertama  karir mereka, sebelum karir mereka mengalami maturity atau bahkan plateau dimana  perkembangan  karir mereka  melandai  atau  bahkan  datar sama  sekali.  oleh  karena  itu,  seorang fresh graduate harus sangat berhati-hati memilih  dimana  dan  bagaimana  ia menginvestasikan waktunya.
b. Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu sumber  modal  manusia  yang  menjadi perhatian sejak awal. Pendidikan adalah investasi  modal  manusia  dalam  bentuk waktu  dan  biaya.  Pendidikan  juga dipandang  sebagai  salah  satu  bentuk investasi  modal  manusia  yang  paling penting, khususnya untuk
meningkatkan tingkat pendapatan seorang karyawan.

## c. Pelatihan
Pelatihan  sebagai  kegiatan  investasi modal  manusia  yang  terpenting  kedua setelah  pendidikan  dan  salah  satu  alat utama perusahaan
untuk mengembangkan  modal  manusia  yang dimiliki  oleh  karyawan  mereka.  Modal manusia  ini  dikembangkan  dalam wujud  kompetensi  berupa  keahlian ( skill ),  pengetahuan  ( knowledge )  dan sikap  ( attitude )  yang  dibutuhkan  untuk dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan baik.  Kompetensi  yang  dikembangkan ini  dapat  meningkatkan  nilai  karyawan di  mata  perusahaan  sehingga  dapat meminta  gaji  yang  lebih  tinggi,  serta mengakses  pekerjaan  dan  karir  yang lebih baik.
d. Modal Sosial
Modal  sosial  ( social  capital )  yang dimiliki  karyawan  memiliki  keterkaitan yang  kuat  dengan  modal  manusia  yang ia miliki. Salah satu penelitian menemukan  adanya  efek  moderasi  dari jejaring sosial yang dapat meningkatkan pengaruh modal manusia untuk mengakses  pekerjaan  dan  karir  yang lebih  baik.  Dengan  demikian,  jika terdapat  dua  karyawan  yang  memiliki modal  manusia  yang  setara,  maka karyawan  yang  memiliki  modal  sosial lebih  besar  akan  memiliki  probabilitas yang  lebih  besar  untuk  mendapatkan promosi  dibanding  karyawan  yang memiliki lebih sedikit modal sosial.

## METODE PENELITIAN

## Lokasi, Populasi dan Sampel Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  Frisian  Flag Indonesia  yang    beralamat  di  Jl.  Raya  Bogor KM  25  Pasar  Rebo  RT.5/RW.2  Gedong, RT.5/RW.2,  Gedong,  Kota  Jakarta  Timur, Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta  13760. Pemilihan  lokasi  penelitian  berkaitan  dengan waktu  dan  tenaga  yang  dimiliki  peneliti. Penelitian  dilaksanakan  pada  bulan  September 2019.  Dalam  penelitian  ini,  populasi  adalah
seluruh karyawan di PT Frisian Flag Indonesia divisi Quality  Control ,  yang  berjumlah  sekitar 134  orang  karyawan,  peneliti  menggunakan rumus  Slovin  untuk  penentuan  jumlah  sampel dari populasi tersebut dengan tingkat kepercayaan  5%  untuk  mendapat  hasil  sampel yang  cukup  terjangkau  peneliti,  dengan persamaan sebagai berikut:
Keterangan :
n = Ukuran Sampel
N   = Ukuran Populasi
e   = Tingkat Kesalahan
Dengan  populasi  (N)  sebanyak  134  orang  dan tingkat  kesalahan  (e)  sebesar  5%,  maka besarnya  sampel  (n)  dalam  penelitian  ini adalah: '
𝑛 = 134 1 + 134(0.5) 2
𝑛 = 134 1 + 134. (0.0025)
𝑛 = 134 1 + 0,335
𝑛 = 134 1,335 = 100,3
Berdasarkan perhitungan dengan rumus Slovin, maka  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini dibulatkan  menjadi  100  orang.  Pada  penelitian ini  peneliti  menggunakan  metode Probability Sampling yakni simple  random  sampling . Simple  Random  Sampling adalah  pengambilan anggota  sampel  dari  populasi  yang  dilakukan secara  acak  tanpa  memperhatikan  strata  yang ada  dalam  populasi  itu.  Metode  pengumpulan data menggunakan kuesioner untuk mendapatkan data primer (Sugiyono, 2016).

## Analisis Data

## Statistik Deskriptif
Analisis  secara  deskriptif  bermaksud  untuk menjabarkan  data  yang  diperoleh  dari  hasil pengumpulan data, diantaranya dengan mengetahui  nilai  rata-rata,  modus,  median  dan lainnya.

## Uji Asumsi Klasik
Beberapa  asumsi  yang  harus  dipenuhi  terlebih dahulu  sebelum menggunakan Multiple Linear Regression sebagai  alat  untuk  menganalisis pengaruh variabel-variabel yang diteliti. Pengujian asumsi klasik yang digunakan terdiri atas  uji  normalitas,  multikolinieritas,  dan  uji heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Berganda
Metode  pengolahan  data  yang  digunakan adalah  regresi  berganda  dengan  bantuan software  SPSS  23.  Metode  regresi  berganda yaitu  metode  statistik  untuk  menguji  pengaruh antara  beberapa  variabel  bebas  terhadap  satu variabel  terikat. Adapun model yang terbentuk dalam penelitian ini adalah:
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2
Dimana:
Y = Kinerja karyawan α = Intercept atau konstanta
β 1 , β 2 = Koefisien regresi X 1 = Komitmen organisasi X 2 = Human capital ɛ = Error term

## HASIL PENELITIAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  uji  validitas  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:

## Tabel 1
Hasil Uji Validitas Konstruk Variabel Uji Validitas Komitmen Organisasi No r hitung r tabel Ket 1 ,698 0,3061 Valid 2 ,722 0,3061 Valid
2 1 N n Ne + =
3 ,596 0,3061 Valid 4 ,638 0,3061 Valid 5 ,763 0,3061 Valid 6 ,742 0,3061 Valid 7 ,649 0,3061 Valid 8 ,745 0,3061 Valid 9 ,617 0,3061 Valid 10 ,661 0,3061 Valid 11 ,666 0,3061 Valid 12 ,555 0,3061 Valid 13 ,690 0,3061 Valid 14 ,650 0,3061 Valid 15 ,700 0,3061 Valid Uji Validitas Human Capital No r hitung r tabel Ket 1 ,654 0,3061 Valid 2 ,810 0,3061 Valid 3 ,708 0,3061 Valid 4 ,569 0,3061 Valid 5 ,764 0,3061 Valid 6 ,655 0,3061 Valid 7 ,708 0,3061 Valid 8 ,553 0,3061 Valid 9 ,801 0,3061 Valid 10 ,696 0,3061 Valid 11 ,847 0,3061 Valid 12 ,735 0,3061 Valid 13 ,790 0,3061 Valid 14 ,786 0,3061 Valid 15 ,761 0,3061 Valid Uji Validitas Kinerja No r hitung r tabel Ket 1 ,732 0,3061 Valid 2 ,870 0,3061 Valid 3 ,820 0,3061 Valid 4 ,757 0,3061 Valid 5 ,706 0,3061 Valid 6 ,798 0,3061 Valid 7 ,763 0,3061 Valid 8 ,829 0,3061 Valid 9 ,782 0,3061 Valid 10 ,781 0,3061 Valid 11 ,705 0,3061 Valid 12 ,836 0,3061 Valid 13 ,825 0,3061 Valid
14 ,696 0,3061 Valid 15 ,747 0,3061 Valid Sumber: Data diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  Tabel 1,  seluruh  item  pertanyaan  pada  variabel penelitian ini valid, sebab semua memiliki nilai r  hitung  >  0,3061.  sedangkan  hasil  uji reliabilitas dapat dilihat tabel berikut

## Tabel 2

## Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,927 15

## Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Human Capital
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,949 15

## Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,962 15
Sumber: Data diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  Tabel 1,  2,  3,  dan  4.  kuesioner  variabel  komitmen organisasi,  human  capital  dan  Kinerja reliabel, sebab  memiliki  nilai  Cronbach's  Alpha  lebih besar dar 0,6.

## Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  yang  disajikan  dari  hasil penelitian  ini  bertujuan memberikan  gambaran secara  umum  mengenai  penyebaran  data  yang diperoleh  dilapangan.  Hasil  pengolahan  data
statistik  deskriptif  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 5 Statistik Deskriptif Komitmen Organisasi N  Valid 100 Missing 0 Mean 61,6700 Median 63,0000 Mode 66,00 Std. Deviation 7,70813 Minimum 41,00 Maximum 75,00 Sum 6167,00 Sumber : Data diolah, 2020.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  Tabel 3.  skor  variabel  Komitmen  Organisasi  yang diperoleh dari para responden mempunyai rata- rata  61,67  dengan  simpangan  baku  7,70, median  sebesar  63,  modus  66.  Skor  minimum 41 dan skor maksimum 75.

## Tabel 6 Statistik Deskriptif Human Capital
N  Valid 100 Missing 0 Mean 55,8600 Median 56,0000 Mode 60,00 Std. Deviation 7,74077 Minimum 37,00 Maximum 75,00 Sum 5586,00 Sumber: Data diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  Tabel 4, skor variabel Human Capital yang diperoleh dari para responden mempunyai rata-rata 55,86 dengan  simpangan  baku  7,74,  median  sebesar 56,  modus  60,  skor  minimum  37  dan  skor maksimum 75.

## Tabel 7 Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan
N  Valid 100 Missing 0 Mean 61,3100 Median 61,0000 Mode 60,00 Std. Deviation 6,93504 Minimum 43,00 Maximum 75,00 Sum 6131,00
Sumber : Data diolah, 2020.
Berdasarkan tabel diatas skor kinerja karyawan pada  Tabel  5,  yang  diperoleh  dari  para responden  mempunyai  rata-rata  61,31  dengan simpangan  baku  6,93  median  sebesar  61, modus  60,  skor  minimum  43  dan  skor maksimum 75.

## Uji Asumsi Klasik
Hasil uji asumsi klasik dapat dilihat pada tabel- tabel berikut.
Tabel 8
Uji Normalitas
Sumber : Data diolah, 2020.
Pada  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  nilai Asymp. Sig.  (2-tailed) Kolmogorov-Smirnov untuk variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0,082, variabel  Human  Capital  sebesar  0,200  dan variabel  kinerja  karyawan  sebesar  0,210, semua nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
Kolmogorov-Smirnov lebih  besar  dari  0,05, sehingga  H 0 diterima,  dengan  kata  lain  bahwa data  dari  semua  sampel  pada  penelitian  ini berdistribusi normal.
Tabel 9
Uji Multikolinieritas Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance  VIF 1  (Constant) Komitmen Organisasi  ,912 1,096 Human Capital ,912 1,096 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah, 2020.
Dari  tabel  9    terlihat  variabel  bebas  komitmen organisasi dan human capitl memiliki nilai VIF 1,096,  lebih  kecil  dari  10  (1,096  <  10), sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi adanya penyimpangan asumsi klasik multikolinieritas  antar  variabel  bebas  dalam model.
Sumber : Data diolah, 2020.

## Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  Gambar  1.  terlihat  bahwa  dengan memplotkan  nilai  ZPRED  (nilai  prediksi) dengan  ZRESID  (nilai  residualnya).  Model yang  didapatkan  tidak  terdapat  pola  tertentu pada  grafik,  sehingga  model  terbebas  dari masalah heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Berganda
Berikut  hasil  uji  regresi  berganda  pengaruh komitmen  organisasi  dan  human  capital terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 10 Koefisien Regresi
Sumber : Data diolah, 2020.
Dari  hasil  olah  data  diperoleh  persamaan regresi berganda sebagai berikut:
𝐘 ̂ = 16,070 + 0,284 X 1 +  0,497 X 2
Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh, maka model regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Koefisien konstanta sebesar 16,070 menunjukkan  bahwa  apabila  nilai  X1,  dan X2  bernilai  nol  maka  tingkat  Kinerja sebesar 16,070. b. Koefisien  b1  sebesar  0,284  artinya  apabila
Komitmen  Organisasi  (X1)  mengalami peningkatan  sebesar  satu  satuan,  sementara variabel  lain  bersifat  tetap,  maka  variabel Kinerja  (Y)  akan  berubah  sebesar  0,284, dengan  kata  lain  semakin  tinggi  Komitmen Organisasi akan meningkatkan kinerjanya. c. Koefisien  b2  sebesar  0,497  artinya  apabila Human Capital (X2) mengalami
peningkatan  sebesar  satu  satuan,  sementara variabel  lain  bersifat  tetap,  maka  variabel Kinerja  (Y)  akan  berubah  sebesar  0,497, dengan  kata  lain  semakin  Human  Capital akan meningkatkan kinerjanya.
Tabel 11 Uji F
Dari  pengolahan  data  pada  Tabel  10  terlihat bahwa nilai  Fhitung = 50,503, sedangkan nilai Ftabel = 3,0892, sehingga disimpulkan Fhitung > Ftabel (50,503>3,0892). Begitupula nilai Sig F  =  0.000,  lebih  kecil  dari  0,05,  maka kesimpulannya  H0  ditolak  yang  berarti  bahwa koefisien  regresi  tersebut  signifikan.  Dengan kata  lain  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan variabel bebas Komitmen Organisasi dan  Human  Capital  secara  bersama-sama terhadap variabel terikat Kinerja.

## Tabel 11 Koefisien Korelasi
Sumber : Data diolah, 2020.
Koefisien  korelasi  (r)  adalah  0,714,  hal  ini berarti  ada  hubungan  yang  positif  antara Komitmen  Organisasi  dan  Human  Capital dengan Kinerja dan hubungannya masuk dalam kategori  kuat,  sebab  berada  pada  selang korelasi  0,600  -  0,799.  Adapun  besaran pengaruh persamaaan model memiliki
Koefisien
determinasi sebesar 0,510
menunjukkan  bahwa  besarnya  kontribusi Komitmen  Organisasi  dan  Human  Capital secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  adalah sebesar 51 %, sisanya sebesar 49 % disebabkan oleh  faktor  lain.  seperti  budaya  organisasi, kompensasi,  beban  kerja,  motivasi,  kepuasan kerja dan sebagainya.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  Sudarman  (2018),  Ukkas  & Latif (2017), dan Anwar, Yusuf, & Darmawati (2018)  yang  memberikan  kesimpulan  bahwa komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Pegawai  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi akan  melakukan  segala  usaha  agar  dapat mencapai tujuan organisasi. Komitmen
organisasi  yang  kuat  akan  mendorong  para individu  untuk  berusaha  lebih  keras  dalam mencapai
tujuan
organisasi. Sehingga
komitmen  yang  tinggi  menjadikan  individu lebih mementingkan organisasi daripada kepentingan  pribadi  dan  berusaha  menjadikan organisasi  menjadi  lebih  baik  lagi.  Komitmen organisasi  yang  tinggi  akan  meningkatkan kinerja yang tinggi pula. Komitmen didefinisikan  sebagai  suatu  keinginan  yang kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota  dari  suatu organisasi.  Keinginan  ini  ditunjukkan  dengan menyerahkan segala upaya atas nama organisasinya dengan suatu keyakinan, penerimaan  nilai  dan  tujuan  dari  organisasi tertentu.  Komitmen  organisasi  ini  ditunjukkan dengan  sikap  loyalitas  pekerja  secara  terus menerus  kepada  organisasi  untuk  keberhasilan dan kesejahteraan organisasinya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil Penelitian  Sutia,  et  al  (2013),  Swastari  (2013) yang menghasilkan kesimpulan bahwa investasi  modal  manusia  (human  capital)  akan meningkatkan kinerja. Human capital dipandang sebagai elemen strategik perusahaan karena  pengelolaan  dan  kinerja  sumber  daya manusia  memberikan  kontribusi  yang  besar bagi penciptaan keunggulan bersaing (competitive advantage). Kemampuan mengelola  sumber  daya  manusia  sebagai  aset yang  penting  bagi  keberhasilan  perusahaan seperti keahlian, pengetahuan, kemampuan dan perilaku tertentu dari manusia diperlukan untuk mencapai  keunggulan  bersaing,  karena  pada intinya manusialah yang akan mengimplementasikan strategi perusahaan. Apa  yang  dapat  dihasilkan  oleh  manusia sesungguhnya  tidak  terlepas  dari  modal  yang dimilikinya  seperti  pengetahuan,  keahlian  dan berbagai  nilai  lainnya  yang  memungkinkan vergeraknya  modal  finansial  dan  fisik.  Modal- modal  tersebut  merupakan  modal  manusia (human capital) yang harus terus dikreasi demi terciptanya inovasi. Sedangkan kinerja dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  kinerja  individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil  kerja  karyawan  baik  dari  segi  kualitas maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja yang  telah  ditentukan,  sedangkan  kinerja organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja individu dengan kinerja kelompok.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka kesimpulan penelitian  ini  adalah  yakni pertama, Hasil penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh yang  signifikan  variabel  bebas  Komitmen organisasi  terhadap  variabel  terikat  Kinerja, setiap  kenaikan  Komitmen  organisasi  akan menaikkan  Kinerja. Kedua, Hasil  peneliitan menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan  variabel  bebas  Human  capital terhadap  variabel  terikat  Kinerja.  setiap kenaikan  Human  capital  akan  menaikkan kinerja. Ketiga, Komitmen  organisasi  dan Human capital secara bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel terikat  Kinerja. Keempat, Hubungan  yang positif antara Komitmen organisasi dan Human capital  dengan  Kinerja,  masuk  dalam  kategori kuat.  Kontribusi  Komitmen  organisasi  dan Human  capital  secara  bersama-sama  terhadap Kinerja  adalah  sebesar  51  %,  sisanya  sebesar 49%  disebabkan  oleh  faktor  lain.  seperti budaya  organisasi,  kompensasi,  beban  kerja, motivasi, kepuasan kerja dan sebagainya.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  saran  yang dapat  diberikan  adalah pertama, Manajemen
PT
Frisian Flag
Indonesia,
agar mempertahankan  dan  meningkatkan  komitmen organisasi yang ada, sebab pengaruhnya secara parsial dan simultan terhadap kinerja signifikan artinya  selama  ini  komitmen  organisasi  yang ada  sudah  baik  dan  meningkatkan  kinerja. Kedua, Manajemen PT Frisian Flag Indonesia, agar  mempertahankan  dan  meningkatkan human capitalkaryawan  yang selama ini sudah berjalan,  sebab  human  capitalbaik  secara parsial  maupun  secara  simultan  memberikan kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai,  human  capital  di  PT  Frisian Flag  Indonesia  dinilai  karyawan  sudah  sangat baik. Keempat, Penelitian selanjutnya diharapkan  dapat  memasukkan  variabel  lain seperti  budaya  organisasi,  kompensasi,  beban kerja, kepuasan kerja dan sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,  S.,  Yusuf,  M.,  &  Darmawati.  (2018). Komitmen  Terhadap  Karyawan  PT  . Mutiara  Di  Kecamatan  Mappedeceng. Equilibrium :  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi, Manajemen  Dan  Akuntansi , 7 (1),  25–
33.
Christa, U. R. (2013). Peran human capital dan structural  capital  Dalam  meningkatkan kinerja organisasi (suatu kajian konseptual). Jurnal  Sains  Manajemen Universitas Parahyangan , 1 (1).
Divianto.  (2010).  Pengaruh  Faktor-Faktor
Intelectual Capital(Human Capital, Structural Capital dan Customer Capital) Terhadap Business Performance  (Survey  Pada  Perusahaan
Swasta  Di  Palembang). Jurnal  Ilmiah Orasi Bisnis , IV (1).
Indrasari,  M.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Karyawan:  Tinjauan  dari Dimensi  Iklim  Organisasi,  Kreativitas Individu,  dan  Karakteristik  Pekerjaan . Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Luthans,  F.  (2008). Organizational  Behavior . New York: McGraw-Hill.
Mulyono.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan, Komunikasi,  Motivasi,  Pengembangan Karir,  Dan  Promosi  Jabatan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Sukoharjo. Jurnal STIE AUB Yogyakarta.
Pramadani,  A.  B.  &  F.  (2012).  Hubungan antara  Komitmen  Organisasi  dengan Kesiapan untuk Berubah pada
Karyawan  Divisi  Enterprise  Service (DES)  Telkom  Ketintang  Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Dan
Organisasi , 1 (02).
Priansa,  &  Suwatno.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Teori, Aplikasi  dan  Isu  Penelitian .  Bandung: CV. Alfabeta.
Ramanda,  Yuli  &  Muchtar,  B.  (2014). Pengaruh  Human  Capital,  Relational apital dan Organizational Capital
Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada Badan  Ketahanan  Pangan  Provinsi Sumatera  Barat). Jurnal  Pascasarjana Universitas  Negeri  Padang .  Retrieved from http://ejournal.unp.ac.id/index.php/jrmb p/article/view/5374
Ritonga,  Z.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Human Capital  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.Mustika  Asahan  Jaya. Jurnal Ecobisma , 6 (1).
Robbins, Stephen & Judge, R. (2014). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Salehudin,  I.  (2010).  Invest  In  Yourself: Aplikasi  Konsep  Human  Capital  Dari Sudut  Pandang  Karyawan. Manajemen Usahawan Indonesia , 102.
Sinambela.  Lijan  Poltak.  (2016). Manajemen Sumberdaya  Manusia .  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Sudarman,  E.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Kerja Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pelayanan  Publik  Di  Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten
Karawang. Prosiding  Festival  Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi .
Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian  Bisnis .
Bandung: Alfabeta.
Sukarti  &Kistyanto,  A.  (2014).  Pengaruh
Human Capital dan Person- Environment  Fit  Terhadap  Komitmen
Organisasi. Jurnal  Ilmu  Manajemen ,
2 (2).
Sutia, Sabar. Sudarma, M. D. & R. (2013). The Influence of Human Capital Investment, Leadership and Strategic orientation  on
Airport Performance. Journal of
Business  and  Management  Invention ,
2 (611), 26–32.
Swastari,  D.  (2013).  Analisis  Penerapan Human  Capital  Management  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Telkomsel Branch  Purwokerto. Jurnal  Fakultas
Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro.
Ukkas,  I.,  &  Latif,  D.  (2017).  Pengaruh  Iklim Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (Ocb). Equilibrium :  Jurnal Ilmiah  Ekonomi,  Manajemen  Dan Akuntansi ,
6 (1).
https://doi.org/10.35906/je001.v6i1.167
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.