COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF COMPETENCE, DISCIPLINE, WORK ENVIRONMENT AND REWARDS ON THE PERFORMANCE OF POLICE EMPLOYEES IN THE SOUTH LABUHANBATU POLICE STATION

## PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKUNGAN KERJA DAN REWARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLISI DI POLRES LABUHANBATU SELATAN
Esther Marisa Sihite 1 , Meisa Fitri Nasution 2 , Fadzil Hanafi Asnora 3
Universitas Labuhanbatu esthermarisaa07@gmail.com 1 , meisa.fitri@gmail.com 2 , Hanafi.asnora91@gmail.com 3

## ABSTRACT
The purpose of this study was to prove the effect of Competence (X1), Discipline (X2), Environment (X3) and Reward (X4) on employee performance (Y) Research location at the South Labuhanbatu police station, The research data used as a population is all police personnel of South Labuhanbatu POLRES, namely 204 people so that researchers use census  sampling  techniques,  namely  the  entire  population  is  sampled,  namely  204  people.  the  questionnaire  was designed  using  a  Likert  scale  level  1-5.  Data  analysis  using  spss.  The  test  results  prove  that  competence  has  a significant effect on the performance of police employees at the South Labuhanbatu Police Station with an effect of 66%, Work Discipline has an insignificant effect on the performance of police employees at the South Labuhanbatu Police Station with an effect of 6.6%, and the effect of the Work Environment is insignificant on the performance of police employees at the South Labuhanbatu Police Station with an effect of 11%. Reward has a significant effect on the performance of police employees in the south labuhanbatu police station with an effect of 43%. Keywords: Competence, Discipline, Work Environment, Rewards, Performance

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk membuktikan pengaruh Kompetensi (X1), Disiplin (X2), Lingkungan (X3) dan Reward (X4) terhadap Kinerja pegawai (Y) Lokasi Penelitian pada polres labuhanbatu selatan, Data penelitian yang dijadikan sebagai  populasi  adalah  seluruh  personel  polisi  POLRES  Labuhanbatu  Selatan  yaitu  sebanyak  204  orang  sehingga peneliti menggunakan tekhnik sampling sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 204 orang. kuesioner  dirancang  menggunakan  skala  likert  level  1-5.  Analisis  data  menggunakan  spss.  Hasil  pengujian membuktikan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai polisi di polres labuhanbatu selatan dengan pengaruh  sebesar  66%,  Disiplin  Kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  polisi  di  polres labuhanbatu selatan dengan pengaruh sebesar 6,6%, dan pengaruh Lingkungan Kerja tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai pegawai polisi di polres labuhanbatu selatan dengan pengaruh sebesar 11%. Reward berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pegawai polisi di polres labuhanbatu selatan dengan pengaruh sebesar 43%. Kata Kunci: Kompetensi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Reward, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Kepolisian Negeri Republik Indonesia  adalah  lembaga  pemerintah yang bertanggung jawab untuk menjaga keamanan  dan  kedisiplinan  warga, penegakkan hukum, proteksi, pengayoman,  dan  pelayanan  kepada masyarakat.  Pastinya,  lembaga  ini memiliki peran penting dalam
menciptakan  kondisi  kehidupan  yang baik  bagi  masyarakat.  Sebagai  bagian dari sistem pemerintah yang lebih besar,
Polri  telah  berusaha  memberi kontribusi  untuk  mewujudkan  prinsip pemerintahan yang baik dan pemerintahan  yang  bersih.  Mereka berusaha melakukan ini dengan melaksanakan  tugas  pokok  memelihara Kamtibmas, menegakkan hukum,
melindungi,  mengayomi,  dan  melayani warga (Suwandi, 2017). Peraturan  Kapolri  No.  16  tahun 2011  tentang  Evaluasi  Kinerja  Pegawai Negara Pada Kepolisian Negeri Republik  Indonesia  Dengan  Sistem Manajemen  Kinerja  adalah  salah  satu dari banyak kebijakan yang dibuat oleh pimpinan  Polri  untuk  meningkatkan pelayanan  dan  kinerja  personel.  Salah satu alasan di balik penetapan peraturan ini  adalah  bahwa  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  pegawai  negara
pada  Kepolisian  Negeri  Republik Indonesia,  telah  ditetapkan  beberapa kebijakan yang bertujuan untuk
meningkatkan  kinerja  pegawai  negara. Salah satu tujuan dari Peraturan Kapolri ini  adalah  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  negara  di  Kepolisian  Negeri Republik  Indonesia  yang  berbasis kompetensi. Untuk mencapai tujuan ini, evaluasi  berbasis  kinerja  yang  objektif, transparan,  dan  akuntabel  diperlukan untuk mendorong prestasi, produktivitas, pengabdian, dan kesetiaan kepada  pekerjaan  mereka(  Setyowadi, 2013). Menurut  Kustiana  (2014),  kinerja Polri  masih  belum  memenuhi  harapan masyarakat. Hasil pencapaian pembanhunan kepercayaan (trust building)  kurang  menunjukkan  hasil optimal,  meskipun  Polri  saat  ini  telah dihadapkan  pada  program  kerja  seperti pembangunan kemitraan. Dengan keadaan  seperti  ini,  sudah  jelas  bahwa
Polri  akan  menghadapi  lebih  banyak tantangan  dan  tanggung  jawab  untuk mencapai kesempurnaan.
Salah  satu  hal  yang  dapat meningkatkan  kinerja  anggota  Polri adalah  disiplin  kerja;  dengan  tingkat disiplin  yang  tinggi,  diharapkan  kinerja anggota  Polri  akan  lebih  baik  dalam melaksanakan tugasnya sebagai pelayan warga  atau  pengamanan  (Suwandi, 2017). Untuk “membina persatuan serta kesatuan  dan  meningkatkan  semangat kerja  serta  moril,  diadakan  peraturan disiplin  anggota  Kepolisian  Negeri Republik  Indonesia”,  seperti  yang tercantum  dalam  Pasal  27  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2002  tentang Kepolisian  Negeri  Republik  Indonesia. Disipilin  kerja  adalah  alat  yang digunakan  manajer  untuk  berbicara dengan karyawan mereka supaya mereka bersedia untuk mengubah sikap mereka dan  meningkatkan  pemahaman  mereka tentang industri dan standar sosial yang
berlaku  (Rivai  dan  Sagala,  2011). Disiplin kerja ialah salah satu komponen penting  yang  memengaruhi  kinerja karyawan.Bagaimana  organisasi  atau industri  memperlakukan  karyawannya akan  sangat  memengaruhi  seberapa intens mereka bekerja. Menurut Pratiwi (2018), disiplin yang baik mencerminkan seberapa besar tanggung jawab  seseorang  terhadap  pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Sumber daya manusia memastikan bahwa  aset  yang  dimiliki  oleh  suatu organisasi  dapat  ditiru  oleh  organisasi lain. Tersedianya sumber daya manusia aparatur  (kepolisian)  yang  berkualitas, berketerampilan  tinggi,  dan  profesional yang  bergerak  di  sektor  jasa  pelayanan merupakan syarat bagi instasi pemerintah untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan negara sehingga masyarakat  puas  dengan  kualitas  dan jasa  yang  diberikan  oleh  pemerintah. Oleh  karena  itu,  sumber  daya  manusia profesional  harus  memiliki  kompetensi di  bidang  mereka,  memiliki  wawasan yang luas dan dapat melihat masa depan, memiliki  jiwa  berkompetensi  dan bersaing  secara  jujur  dan  sportif,  dan mempertahankan etika profesional.
Seiring dengan munculnya berbagai masalah sosial kemasyarakatan,  tuntutan  masyarakat terhadap  kapasitas  polisi  semakin meningkat.  Polisi  menangani  kejahatan dari  "kelas  jalanan"  seperti  copet, jambret, pelanggaran, lalu lintas, hingga "kelas  kakap"  seperti  pencucian  uang, cybercrime, terorisme, kejahatan lingkungan,  dan  sebagainya.  Hal  ini mendorong  kompetensi  setiap  anggota kelompok  untuk  dikembangkan  dan dibangun dengan baik sehingga mereka dapat  menjadi  sumber  daya  manusia yang berkualitas tinggi dan unggul.Dengan  demikian,  Polisi  telah mempersiapkan  diri  untuk  menjadi lembaga  yang  memiliki  kemampuan
berdasarkan  kriteria  profesional,  etika,
dan kontemporer. Lingkungan kerja dapat didefinisikan  sebagai  keseluruhan  alat perkakas  yang  dihadapi,  lingkungan sekitar seorang pekerja, metode kerjanya,  dan  pengaruh  kerjanya  baik secara pribadi maupun kolektif. Lingkungan kerja juga mencakup hal-hal seperti  suhu,  kelembaban,  pentilasi, penerangan,  kegaduhan,  kebersihan tempat kerja, dan cukupnya perlengkapan  kerja.  Hasil  wawancara peneliti  dengan    Kepala  Biro  SDM menunjukkan  bahwa  sejumlah  masalah membuat lingkungan kerja di kantor ini tetap  tidak  kondusif.  Institusi  harus mempertimbangkan  lingkungan  kerja karyawan  yang  dapat  mempengaruhi kemampuan  seseorang  atau  karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, seperti penerapan reward. Hal ini dilakukan untuk memastikan kinerja kepolisian  di  organisasi  tetap  konsisten dan  maksimal.Untuk  menyesuaikan dengan beban dan resiko yang dihadapi pegawai,  penghargaan/reward  harus diterapkan secara adil dari tingkat bawah hingga  puncak.  Penghargaan    yang diberikan  kepada  karyawan  diharapkan adil  dan  bijak.  Hal  ini  dimaksudkan untuk memperlakukan hak dan kewajiban  mereka  secara  seimbang, tanpa memihak mereka yang mendapatkan  penghargaan.  Kinerja polisi di satuan meningkat ketika reward diberikan kepada anggota yang berprestasi. dengan memberikan hukuman kepada anggota yang melanggar  sesuai  dengan  tingkat pelanggaran  mereka,  sehingga  setiap anggota  yang  melanggar  aturan  akan dihukum.  Ada  peningkatan  kinerja karena  ada  timbal  balik  antara penghargaan  dan  hukuman  yang  dapat bekerja  sama.  Sanksi  yang  diterapkan pada  setiap  anggota  dapat  mendorong
berbagai  prestasi  dan  mengurangi pelanggaran.
Table 1. Data Jumlah Kebutuhan Anggota Polisi Polres Labuhanbatu Selatan Anggota Jumlah Perwira Menengah 6 Perwira Pertama 78 Bintara 385 PNS 71 Total 540 Table 2. Data Riil Jumlah Anggota Polisi Polres Labuhanbatu Selatan Anggota Jumlah Perwira Menengah  4 Perwira Pertama 26 Bintara 172 PNS 2 Total 204 Dari jumlah personel polisi yang disebutkan di atas dapat dilihat bahwa pegawai  POLRES  di  Labuhanbatu masih  dalam  jumlah  kekurangan personel.  Dengan  jumlah  yang kekurangan tersebut, POLRES Labuhanbatu  Selatan  tetap  dituntut untuk  senantiasa  melakukan  tugas dengan baik. Tugas–tugas pelayanan, perlindungan dan pengayoman kepada masyarakat  serta  penegakan  hukum harus terus berjalan. Tugas kepolisian tersebut  merupakan  tugas  yang teramat  berat.  Permasalahan  dan tindak kejahatan di dalam masyarakat akan  terus  ada  dan  berkembang seiring dan sejalan dengan kehidupan masyarakat  itu  sendiri.  Dengan kondisi  kekurangan  jumlah  personel tersebut, merupakan hal yang
sewajarnya  jika  personel  polri  yang ada  tersebut  mempunyai  beban  kerja yang  berat.  Oleh  sebab  itu,  setiap personel  yang  ada  tersebut,  harus didorong  untuk  mempunyai  tingkat kinerja  yang  tinggi.  Karena  hanya dengan  kinerja  yang  tinggi  dari  para personel  Polri  tersebut,  maka  tugas-
tugas  Kepolisian  yang  teramat  berat dan banyak tersebut dapat diselesaikan, dilaksanakan, dan
dituntaskan  secara  professional  dan proporsional.
Dengan  uraian  latar  belakang serta  data  yang  dikemukakan,    maka akan  diteliti  tentang  P engaruh kompetensi,  disiplin,  lingkungan kerja dan reward terhadap kinerja pegawai polisi di Polres Labuhanbatu Selatan.

## LANDASAN TEORI Kompetensi
Manfaat  Kompetensi  dalam  hal ini  (Sutrisno,  2010),  mengemukakan konsep  kompetensi  menjadi  semakin popular  dan  sudah  banyak  digunakan oleh  perusahaan-perusahaan  besar dengan berbagai alasan yaitu memperjelas standar kerja dan harapan yang  ingin  dicapai,  alat  seleksi karyawan. memaksimalkan produktivitas, dasar untuk pengembangan  sistem  remunerasi, memudahkan adaptasi terhadap perubahan, dan menyelaraskan perilaku  kerja  dengan  nilai-nilai organisasi.  Sedangkan  karakteristik kompetensi ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu:
1. Motif-motif ( motives ), sesuatu yang  secara  konsisten  dipikirkan dan diinginkan,  yang  menyebabkan tindakan seseorang
2. Ciri-ciri  ( traits ),  karakteristik  fisik dan  respon-respon  yang  konsisten terhadap situasi atau informasi
3. Konsep  diri  ( self-concept ),  sikap-
sikap,  nilai-nilai  atau  gambaran tentang diri sendiri seseorang
4. Pengetahuan ( knowledge ), informasi  yang  dimiliki  seseorang dalam  area spesifik tertentu
5. Keterampilan  ( skill ),  kecakapan seseorang untuk menampilkan
tugas  fisik  atau  tugas  mental tertentu.

## Disiplin Kerja
“Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang  berlaku”  (Desi  Kristanti,  2019). Menurut  pendapat  lain,  “disiplin  kerja merupakan  sikap  hormat  karyawan untuk  menyesuaikan  diri  dengan sukarela  tanpa  adanya  paksaan  untuk mentaati  peraturan  dan  ketentuan  yang sudah  ditetapkan  perusahaan.  Semakin sering terjadi pelanggaran akan peraturan  yang  sudah  ditetapkan  maka dapat  dikatakan  disiplin  karyawan buruk” (Sisca, 2020).
Menurut  pendapat  ahli  lainnya, “ disiplin  kerja  terkait  erat  dengan kegiatan manajemen yang berhubungan dengan standar kerja yang harus dicapai oleh suatu organisasi dalam menjalankan tujuannya  secara  efektif  dan  efisien”. “Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional” (Ajabar, 2020).
Dari  uraian  para  ahli  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  “disiplin  kerja adalah suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma  sosial yang berlaku”.

## Lingkungan Kerja
Menurut (Afandi, 2018), “lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang ada  dilingkungan  para  pekerja  yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas  seperti  temperature, kelembaban,  pentilasi,  penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat
perlengkapan  kerja.  Lingkungan  kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana  seorang  pekerja, metode  kerjanya,  sebagai  pengaruh kerjanya  baik  sebagai  perorangan maupun sebagai kelompok”. Menurut pendapat lain, “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang  ada  di  sekitar  pekerja  dan  yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya adalah kebersihan,  musik  dan  lain-lain”
(Nitisemo,  2015).  Menurut  pendapat lain,  “lingkungan  kerja  adalah  kondisi atau keadaan temapat kerja yang perlu di atur hingga tidak mengganggu pekerjaan para  karyawan  dan  agar  di  peroleh kenaikan produktifitas dan berkurangnya baiaya  produksi  tiap  tahun”  (Sukanto Reksohadiprodjo, 2015).
Dari  uraian  para  ahli  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  “lingkunngan  kerja adalah  suatu  tempat  yang  berada  di sekitar  pegawai  baik  fisik  maupun  non fisik  diwilayah  organisasi,  lingkungan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.  Lingkungan  kerja  juga mencakup  interaksi  atau  hubungan antara karyawan dan pimpinan organisasi” Reward Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian  mereka.  Dapat  berupa pembayaran  uang  secara  langsung (upah,  gaji, insentif,  bonus)  dan  dapat pula  berbentuk  pembayaran  tidak langsung  (asuransi,  liburan  atas  biaya perusahaan)  dan  dapat  pula  berupa ganjaran  bukan  uang  (jam  kerja  yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005). Dengan  adanya  pendapat  para  ahli diatas maka penulis dapat
menyimpulkan tentang pengertian
reward atau penghargaan yakni imbalan yang  diberikan  baik  dalam  dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan  motivasi  tinggi  dan  berprestasi dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.
Dengan kata lain pemberian penghargaan  atau reward bertujuan untuk  meningkatkan  produktivits  dan mempertahankan karyawan yang berprestasi  agar  tetap  loyal  kepada perusahaan. Pemberian sistem penghargaan  dimaksudkan  sebagai dorongan  agar  karyawan  mau  bekerja dengan  lebih  baik  dan  membangkitkan motivasi  sehingga  mendorong  kinerja karyawan yang lebih baik

## Kerangka Konseptual
Berikut  ini  kerangka  penelitian yang  digunakan  untuk  menggambarkan konseptualitas penelitian
sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  penjelasan  secara teori  dan  didukung  berbagai  referensi yang relevan, maka hipotesis penelitian ini antara lain:
1. H1: Kompetensi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai 2. H2:  Disiplin  berpengaruh  langsung terhadap kinerja pegawai 3. H3:  Lingkungan  kerja  produk berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai 4. H4:  Reward  berpengaruh  langsung terhadap kinerja pegawai
5. H5: Kompetensi, disiplin, lingkungan kerja  dan  reward  berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ialah  kuantitatif yaitu  hasil  pengujian  dilakukan  dengan menggunakan hasil uji yang ditunjukkan dengan  angka  yang  kemudian  diolah dengan spss, pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada para responden dengan penentuan pengelolaan jawaban responden yaitu dengan skala likert yang dinyatakan  dengan  angka  1  sampai  5 yang menggambarkan pernyataan tudak setuju sampai sangat setuju.
Populasi dan sampel Populasi  dan  sampel  diperlukan dalam sebuah penelitian untuk
mengumpulkan  data  dari  variabel  yang diteliti. Populasi adalah suatu kelompok subjek  yang  akan  di  jadikan  objek penelitian. Pengertian populasi menurut (Rahawarin & Arikunto, 2015).
Mengemukakan  bahwa  “Populasi adalah  keseluruhan  subjek  penelitian”. Data  penelitian  yang  dijadikan  sebagai populasi  adalah  seluruh  personel  polisi POLRES  Labuhanbatu  Selatan  yaitu sebanyak  204  orang  sehingga  peneliti menggunakan  tekhnik  sampling  sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 204 orang.
HASIL DAN

## PEMBAHASAN PENELITIAN
Pengujian  signifikan  tidaknya pengaruh  secara  parsial  dari  setiap variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen dilakukan dengan cara
membandingkan  nilai  t  hitung  statistik dengan  t  tabel.  Nilai  t  tabel  untuk pengujian dengan tingkat signifikan 0.05 (kesalahan  5%)  adalah  sebesar  1,96. Apabila  nilai  t  statistik  lebih  besar  dari 1,96  maka  pengaruh  antar  variabel
terbukti signifikan sebaliknya jika nilai t statistik  lebih  kecil  dari  1,96  maka pengaruh  antar  variabel  terbukti  tidak signifikan.  Adapun  hasil  pengujian hipotesis,  bila  dibangun  dari  pengaruh variabel yang signifikan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis,  maka  model  akhir  penelitian ini, bila dibangun dari pengaruh variabel yang  signifikan  dan  tidak  signifikan dapat digambarkan sebagai berikut:
Pengujian  hipotesis    dilakukan untuk menguji pengaruh variabel setiap variabel  (X)  terhadap  variabel  kinerja pegawai  (Y)  Pembuktian  ada  tidaknya pengaruh  yang  signifikan  dilakukan dengan  membandingkan  nilai  t-statistik hasil  dari  bootstrapping  dengan  t  tabel pada taraf signifikansi 0,05, yaitu 1,96.
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai t hitung > t tabel yaitu 7.66>1.96. hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwasannya variabel reward (X4) berpengaruh secara signifikan.  Pada  variabel  lingkungan kerja (X3) Nilai t hitung < t tabel Yaitu  1.17<1.96  hal  ini  dapat disimpulkan  bahwasannya  variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai (Y). Pada variabel disiplin (X2) diketahui nilai t hitung < t tabel dengan nilai 0.86 < 1.96 menunjujan bahwasannya  variabel  disiplin  (X2) memiliki  pengaruh  tidak  signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y). Pada  variabel  kompetensi  (X1)  nilai  t hitung > t tabel dengan nilai 9.31 > 1.96 mengartikan  variabel  kompetensi  (X1)
memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  studi  dan pembahasan,  maka  kesimpulan  dari penelitian ini sebagai berikut: 1. Kompetensi (X1) berpengaruh signifikan`terhadap  kinerja  pegawai polisi  polres  labuhanbatu  sselatan dengan besar pengaruh 66%
2. Disiplin  Kerja  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  kinerja pegawai  polisi  polres  labuhanbatu sselatan dengan besar pengaruh 6,6%
3. Lingkungan Kerja berpengaruh tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai polisi  polres  labuhanbatu  sselatan dengan besar pengaruh 11%
4. Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai polisi polres labuhanbatu  sselatan  dengan  besar pengaruh 43%.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad  S.  Ruky,  (2006). Sistem Manajemen Kinerja , Jakarta : PT
Gramedia Pustaka Utama. Aktar,  S.,  Sachu,  M.  K.,  &  Ali,  M.  E. (2012). The impact of  reward  on employee performance in Commercial Banks of Bangladesh: An Empirical Study. IOSR  Journal  of  Business  and Management (IOSR-JBM)
Anwar  Prabu   Mangkunegara,   (2001).
Manajemen      Sumber      Daya
Manusia Azis,  Muhammad  Dirham,  (2017). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi,  dan  Kompensasi Terhadap  Kinrja  Pegawai  pada Kantor Pelayanan  pajak Pratama
Makassar  Selatan.  Universitas
Muslim Indonesia Makassar. Dermawan, (2012). Pengaruh Motivasi,
Lingkungan  Kerja,  Kompetensi
dan Kompensasi Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  Di  Lingkungan Kantor Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi Bali. Universitas Udayana Dessler,  Garry,  (2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jilid  2, Edisi Ke- 7,Alihbahasa. Benyamin  Mollan.  Prehallindo, Jakarta. Fadli,  (2018).  Pengaruh  Kompetensi, Kompetensi,  Motivasi,  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai  Pajak  pada  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Makassar  Selatan.  Universitas Muslim Indonesia, Makassar. Hasibuan, S.P. Melayu, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara Jakarta Henry  Simamora.  (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN. Ibrahim Feni,  (2015).  Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai  pada  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Manado. Politeknik Negeri Manado Maghrifoh  Alfit,  (2015).  Pengaruh Remunerasi, Motivasi  Kerja, dan
Disiplin  Kerja  Pegawai  Pajak Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pajak
Pada  KPP  Madya  Se  –  Jakarta. Universitas  Islam  Negeri  Syarif Hidayatullah Jakarta. Mariam, Ayu Mentari, (2016). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Komunikasi san  Informatika  Provinsi  Jawa Barat.  Universitas  Pasundan. Bandung Mawaddah,  Irma,  (2016).  Pengaruh Pelatihan Karyawan dan Komunikasi  Organisasi  Melalui Motivasi terhadap kinerja Karyawan pada kantor Pelayanan
Pajak Pratama Jember. Universitas Jember. Mentari,  Putrini,  (2016).  Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pelayanan Pajak Kota Bandung. Universitas Pasundan. Moekijat, (2002). Manajemen Kepegawaian ,  Cetakan  Ke-VII,
Penerbit Mandar Maju, Bandung Permana,  Bayu  Adi,  (2016).  Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Sleman. Universitas Negeri Yogyakarta. Perusahaan.Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Prasetyani,  Lusi  Yusrina,  (2018). Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Kompetensi, dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pelayanan dan  Bagian Fungsional pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Surakarta.  Universitas Muhammadiya Surakarta. Riyanda, Muhammad, (2017). Pengaruh Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Dinas Perizinan Kota Yogyakarta. Universiitas Negeri Yogyakarta. Safitri,  Fajar  Retno,  (2017).  Pengaruh
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Wonosari.  Universitas  Negeri Yogyakarta.
Terry,  G.R,  (2005). Prinsip-Prinsip Manajemen .  Alih  Bahasa  oleh  J. Smith  D.F.M,  Bumi  Aksara, Jakarta