Nama Author (tahun terbit) Judul, (Volume) Issue, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6
E-ISSN: 2548-1398
Published by:
Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 7, Juli 2023

## PENGARUH SUBJECTIVE WELL BEING TERHADAP KOMITMEN

## ORGANISASI PADA KARYAWAN GEN X DAN GEN Y
Mahesti Pertiwi 1 , Ajheng Mulamukti A. Pratiwi 2 , Alieffiandi Agitama 3 , Briyan Angga Ardiansah 4 , Syifa Amalia Suryanti 5
Universitas Muhammadiyah, Jakarta, Indonesia Email: mahesti@uhamka.ac.id 1 , ajheng@uhamka.ac.id 2 , alieffiandia@gmail.com 3 , anggabriyanardiansyah@gmail.com 4 , amaliasyifa2611@gmail.com 5

## Abstrak
Komitmen  organisasi  adalah  aspek  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh organisasi. Sebab, karyawan dengan komitmen organisasi yang baik akan bekerja keras membantu organisasi mencapai tujuan. Dunia kerja saat ini didominasi oleh generasi X dan  Y,  masing-masing  dari  generasi  ini  memiliki  karakteristik  yang  unik  yang kemungkinan dapat mempengaruhi komitmen organisasi, seperti subjective well-being yang sifatnya personal antara karyawan kepada organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk  mengetahui  pengaruh  subjective  well-being  terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan generasi X dan Y. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis  uji  regresi  linear  sederhana  yang  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  yang  diberikan  oleh  variabel  subjective  well-being  terhadap  komitmen organisasi. Teknik analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji regresi linear sederhana  dengan  bantuan  software  SPSS.  hasil  penelitian  yang  dilakukan  didapatkan hasil  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Subjective  well-being terhadap komitmen organisasi pada karyawan gen X dan Y dan Subjective well-being memberikan pengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  di  mana  semakin  tinggi Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin tinggi juga komitmen organisasi nya begitu pula sebaliknya yaitu semakin rendah Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin rendah juga komitmen organisasi nya.
Kata Kunci : Subjective Well-Being; Komitmen Organisasi; Gen X Dan Y

## Abstract
Organizational  commitment  is  an  important  aspect  that  organizations  should  pay attention to. Employees with good organizational commitment will work hard to help the organization achieve its goals. The current work environment is dominated by Generation X and Y, each of which has unique characteristics that may influence organizational  commitment,  such  as  personal  subjective  well-being  towards  the organization. The aim of this research is to determine the influence of subjective well- being on organizational commitment among Generation X and Y employees. This
research  uses  a  quantitative  approach  with  simple  linear  regression  analysis  to determine the extent of the influence provided by the subjective well-being variable on organizational commitment. The analytical technique used in this research is a simple linear regression test with the assistance of SPSS software. The results of the conducted research indicate that there is a significant influesnce between subjective well-being and organizational commitment among Generation X and Y employees. Subjective  well-being  has  a  significant  positive  influence  on  organizational commitment,  where  higher  subjective  well-being  among  Generation  X  and  Y employees corresponds to higher organizational commitment, and vice versa, lower subjective well-being among Generation X and Y employees corresponds to lower organizational commitment.
Keywords: Subjective Well-Being; Organizational Commitment; Gen X And Y

## Pendahuluan
Sebuah  organisasi  atau  perusahaan  tentunya  harus  memiliki  visi  dan  misi  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Iswandi, 2021). Untuk mewujudkan hal tersebut, maka sebuah organisasi harus mempunyai sistem yang diharapkan membantu mencapai tujuan  organisasi  tersebut.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  yang penting dalam sistem organisasi ketika ingin bergerak maju ke depan untuk mencapai tujuan organisasi, dalam hal ini adalah karyawan. Mengenai tentang tujuan, faktor penting yang dinantikan oleh organisasi adalah sebuah komitmen organisasi yang ada pada setiap karyawannya. Komitmen organisasi merupakan sebuah perilaku dan pola pikir karyawan yang memihak dan berpegang kuat pada organisasi serta tujuan yang akan dicapai.
Karyawan yang mampu melakukan komitmen organisasi yang baik akan memiliki sebuah  harapan  untuk  menjadi  bagian  dari  organisasinya  dan  menjaga  sebuah keanggotaan tersebut (Haris, 2017). Karyawan merupakan aset penting dalam organisasi. Terdapat tiga generasi angkatan kerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan, yakni, generasi Baby Boomers yang lahir antara tahun 1943-1960, generasi Xers (generasi X) yang lahir antara tahun 1961-1979 dan Generasi Y yang lahir antara tahun 1980-1994 (Supriyanto  &  Riyanto,  2017).  Dari  beberapa  tipe  generasi  ini,  sebagian  besar  tenaga kerja kini diisi oleh generasi X dan generasi Y (Yigit & Aksay, 2015). Kedua generasi ini memiliki karakteristik yang unik dan terkadang menjadi tantangan bagi organisasi dalam menyikapi dan berkaitan dengan komitmen organisasi.
Menurut (Eid & Larsen, 2008) menjelaskan bahwa sarana individu untuk mencapai tujuan  lain  di  luar  dirinya  yang  behubungan  dengan  persoalan subjective  well-being , karena subjective well-being mempunyai fungsi sebagai tujuan yang ingin dicapai oleh individu dan hal ini menjadi fasilitas untuk mencapai tujuan lainnya. Sebagai individu yang  utuh  baik  akan  fisik  maupun  psikis,  seorang  karyawan  harus  memiliki  tingkat subjective well-being yang berbeda- beda. Dalam bentuk perilaku komitmen organisasi untuk mencapai tujuan organisasi, merupakan keinginan atau dapat dikatakan permintaan tidak  tertulis  organisasi  kepada  karyawannya.  Akan  tetapi,  komitmen  organisasi  tidak dapat  bergerak  secara  paksa,  sehingga  respons  psikologis  yang  muncul  adalah  bentuk perilaku karyawan kepada organisasi. Dalam penelitian ini peneliti ingin berfokus pada
karyawan generasi X dan generasi Y, mengingat jumlah tenaga kerja saat ini didominasi oleh kedua generasi ini. Keberhasilan organisasi saat mengelola sistem, mencapai tujuan dan  mendapatkan  komitmen  organisasi  dari  karyawan  dapat  terjadi  ketika  organisasi tersebut memperhatikan sumber daya manusia yang berfokus pada faktor penentu dan kontributor atas pencapaian tujuan organisasi (Tsauri, 2014).
Komitmen  organisasi  disini  sangatlah  penting  untuk  keberhasilan  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  sebagai  karyawan.  Komitmen  organisasi merupakan  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu,  keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan bentuk sikap yang menggambarkan loyalitas karyawan pada organisasi serta proses berkelanjutan saat anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Bodroastuti & Ruliaji, 2016). Sedangkan menurut (Darmawan, 2013) komitmen mempunyai arti keinginan karyawan untuk tetap bertahan menjadi anggota dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang maksimal untuk pencapaian tujuan organisasi.
Komitmen organisasi yang memiliki tingkat kepercayaan karyawan dan menerima tujuan  organisasi  serta  akan  bertahan  pada  suatu  organisasi  (Halimsetiono,  2014). Komitmen  organisasi  menjadikan  karyawan  dalam  berupaya  memberikan  hal  terbaik dengan tujuan membantu organisasi mencapai tujuannya (Anditya, Aditama, Hidayat, & Ikhwani, 2021). Terdapat 3 macam dimensi komitmen organisasional yakni Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Berkelanjutan (Puspitawati & Riana, 2014). Komitmen Afektif merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.  Komitmen  Normatif  merupakan  perasaan  wajib  yang  harus  ada  dalam organisasi karena memang tindakan tersebut merupakan hal yang harus dilakukan (MM & Pd, 2018). Dan komitmen berkelanjutan merupakan suatu nilai ekonomi yang dirasa ketika  bertahan  dalam  suatu  organisasi  dibandingkan  dengan  meninggalkan  organisasi tersebut (Ariyani & Sugiyanto, 2020).
Komitmen  organisasi  memiliki  tiga  dimensi,  yakni Affective  Commitment ,  yang berkaitan  dengan  hubungan  emosional  anggota  terhadap  organisasinya,  identifikasi dengan  organisasi,  dan  keterlibatan  anggota  dengan  kegiatan  di  organisasi.  Ketika seseorang  memiliki affective  commitment yang  tinggi,  mereka  akan  bertahan  dalam organisasi karena karyawan dirasa memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.  selanjutnya Continuance  Commitment ,  dimana  anggota  organisasi  memiliki kesadaran  bahwa  individu  akan  mengalami  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi. Seorang  karyawan  dengan  continuance  commitment  yang  tinggi,  tentunya  akan  terus bertahan  dalam  organisasi  karena  karyawan  tersebut  menjadikan  kebutuhan  untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Lalu Normative Commitment , merupakan karyawan dengan normative  commitment yang  tinggi  akan  berlanjut  menjadi  anggota  organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Dari ketiga aspek yang disebutkan oleh tokoh-tokoh di atas, ada beberapa kesamaan dari setiap aspek. Penelitian
kali  ini,  disimpulkan  aspek-aspek  komitmen  organisasi  adalah Affective  Commitment Continuance Commitment , dan Normative Commitment.
Pencapaian  keberhasilan  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab  sebagai karyawan tentunya tidak lepas dari kesejahteraan para karyawan itu sendiri (Can & Yasri, 2016).  Kesejahteraan  dapat  dicapai  apabila  karyawan  mampu  bekerja  secara  optimal. Selain itu keterlibatan karyawan pada pekerjaan dan adanya kebahagiaan di tempat kerja dapat memunculkan well-being pada karyawan itu sendiri.
Subjective  well-being merupakan  penilaian  individu  terhadap  kehidupan  secara subjektif. Penilaian melibatkan aspek kognitif dan afektif terhadap kehidupan, termasuk kesehatan,  karir  dan  lain  sebagainya. Subjective  well-being sebagai  kondisi  yang mengarah  pada  kualitas  hidup  individu  terhadap  kehidupannya  (Pratiwi,  Pertiwi,  & Andriany, 2020). Individu yang memiliki kesejahteraan mental pada tingkat yang baik maka, individu akan lebih produktif dalam pekerjaannya. Salah satu aspek kesejahteraan yang berkembang adalah subjective well-being (Kastanya & Cuangganatha, 2022) . Subjective  well-being sendiri  dijelaskan  sebagai  penilaian  aspek  kehidupan  yang meliputi kepuasan hidup, rasa aman dan nyaman, serta kebahagiaan yang menjadi bentuk evaluasi kognitif dan afektif seseorang (Karni, 2018). S ubjective well-being secara garis besar dikatakan sebagai atribut psikologi yang stabil dan mampu merefleksikan tingkat kehidupan  yang  positif  pada  individu.  Individu  yang  mengalami subjective  well-being yang tinggi tentu mengalami kepuasan hidup dan kegembiraan yang lebih tinggi dari pada merasakan emosi yang kurang menyenangkan. Subjective well-being dimanfaatkan untuk menggambarkan kualitas hidup seseorang berdasarkan evaluasi kehidupannya. Evaluasi ini meliputi afek positif dan negatif, seperti penilaian dan perasaan mengenai kepuasan hidup,  reaksi  perasaan  senang  dan  sedih,  serta  kepuasan  terhadap  kehidupan  sosial, kesehatan, lingkungan kerja, dan domain penting lainnya.
Komponen subjective  well-being terbagi  menjadi  dua,  yaitu  komponen  kognitif, berupa yang membahas kepuasan hidup dan penilaian, serta komponen afektif berisikan afek  positif  dan  afek  negative  (Tobing,  2021).  Komponen  kognitif  adalah  hasil  dari evaluasi terhadap kepuasan hidup. Kepuasan hidup terbagi menjadi dua, yaitu kepuasan hidup secara global yang mengevaluasi individu terhadap kehidupan secara menyeluruh dan  kepuasan  hidup  pada  domain  tertentu,  yang  dibuat  untuk  menilai  individu  dalam mengevaluasi domain dalam kehidupannya. Komponen afektif merupakan deskripsi dari pengalaman  dasar  dalam  peristiwa  yang  terjadi  di  dalam  kehidupan  seseorang. Komponen afektif ini terbagi menjadi afek positif yang terdiri dari refleksi emosi dan suasana hati yang menyenangkan serta afek negatif, yang merepresentasikan emosi dan suasana hati yang tidak menyenangkan. Winarno (2019) menjelaskan salah satu faktor yang menyebabkan turunnya komitmen organisasi adalah stress kerja (Winarno, 2019).
Stress kerja atau job stress merupakan rasa tegang karyawan yang menghasilkan ketidakseimbangan fisik dan psikis, berpengaruh pada emosi, proses berpikir dan kondisi karyawan (Rizaldi, 2021). Generasi Xers atau kerap disebut generasi Xers (generasi X) adalah  generasi  yang  dikenal  memiliki  kemandirian  dan  bekerja  sesuai  aturan  yang berlaku tetapi tidak kaku. Generasi X senang akan lingkungan dan suasana kerja yang
nyaman  serta  bekerja  dengan  efisien.  Sehingga  kemajuan  teknologi  dianggap  oleh generasi  ini  sebagai  alat  bantu  efisiensi  pekerjaan.  Selain  itu,  prinsip  loyalitas  pada organisasi atau perusahaan telah ditanamkan pada generasi X ini yang disebabkan oleh pengalaman masa sulit perekonomian pada akhir tahun 1970-an dan awal tahun 1980- an. Generasi  Y  dikenal  juga  sebagai  generasi  milenial  yang  lahir  di  era  digital,  sehingga mereka memiliki kebiasaan dalam mendapatkan informasi dengan cepat yang membuat mereka dapat berperilaku tidak suka menunggu pada dunia kerja. Generasi ini menyukai keberagaman  dalam  pekerjaannya,  karena  mereka  merasa  akan  banyak  belajar  dan mengembangkan diri. Kedua generasi ini memiliki persamaan dalam hal ligkungan kerja yang  nyaman  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu,  ketika  mereka  menjadi  bagian  dalam organisasi  atau  perusahaan  dengan  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  mereka  akan  terus menjaga  budaya  organisasi  tersebut.  Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  dari Subjective  well-being terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y.
Hipotesa  dalam  penelitian  adalah  yang  pertama  (H0),  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara subjective well-being dan terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y. Kedua (HA), tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara subjective well-being terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kuantitatif. Variabel yang diukur adalah subjective  well-being dan  komitmen  organisasi.  Responden  penelitian  adalah karyawan  generasi  X  dan  Y.  Skala Subjective  well-being terdiri  dari  49  item.  Skala Komitmen Organisasi terdiri dari 23 item.
Teknik  analisa  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  regresi  linear sederhana dengan bantuan software SPSS.
Wawancara  dilaksanakan  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih  mendalam tentang  pengaruh  subjective  well-being  terhadap  komitmen  organisasi,  wawancara dengan karyawan Generasi X dan Generasi Y yang mewakili berbagai tingkatan dalam organisasi untuk mendapatkan pandangan yang komprehensif.
Data  berasal  dari  sumber  seperti  laporan  organisasi  atau  penelitian  sebelumnya yang  relevan.  Data  sekunder  ini  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  antara subjective well-being dan komitmen organisasi pada karyawan Generasi X dan Generasi Y. Pengolahan data dimulai dengan menyusun data yang telah dikumpukan dari berbagai metode pengumpulan data.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
Tabel 1 Distribusi Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi Presentase (%) Jenis kelamin Laki-laki 36 39,5%
Perempuan 55 60,4% Kelompok usia 23-32 63 69,2% 33-42 20 21,9% 43-50 7 7,6% >50 1 1,0% Tabel 2 Hasil Uji Validitas Subjective Well-Being Nomor Item Keterangan Item 1 Tidak Valid Item 2 Valid Item 3 Valid Item 4 Valid Item 5 Valid Item 6 Valid Item 7 Valid Item 8 Valid Item 9 Tidak Valid Item 10 Tidak Valid Item 11 Valid Item 12 Valid Item 13 Tidak Valid Item 14 Valid Item 15 Valid Item 16 Valid Item 17 Tidak Valid Item 18 Valid Item 19 Tidak Valid Item 20 Tidak Valid Item 21 Tidak Valid Item 22 Valid Item 23 Valid Item 24 Valid Item 25 Valid Item 26 Tidak Valid Item 27 Tidak Valid Item 28 Tidak Valid Item 29 Tidak Valid Item 30 Valid Item 31 Tidak Valid Item 32 Tidak Valid Item 33 Valid Item 34 Tidak Valid Item 35 Valid Item 36 Tidak Valid Item 37 Valid Item 38 Valid Item 39 Tidak Valid Item 40 Valid Item 41 Tidak Valid
Item 42 Tidak Valid Item 43 Tidak Valid Item 44 Tidak Valid Item 45 Valid Item 46 Valid Item 47 Valid Item 48 Valid Item 49 Valid
Berdasarkan  Tabel  2  menunjukan  bahwa  dari  keseluruhan  49  item  pernyataan Subjective well-being, terdapat 28 item yang valid (2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 14, 15, 16, 18, 22, 23, 24, 25, 30, 33, 35, 37, 38, 40, 45, 46, 47, 48, 49) dan terdapat 21 item yang tidak valid. Item dinyatakan valid apabila nilai corrected item total correlation nya >0.3.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi Nomor Item Keterangan Item 1 Valid Item 2 Tidak Valid Item 3 Tidak Valid Item 4 Valid Item 5 Valid Item 6 Tidak Valid Item 7 Valid Item 8 Valid Item 9 Valid Item 10 Tidak Valid Item 11 Valid Item 12 Valid Item 13 Valid Item 14 Valid Item 15 Valid Item 16 Tidak Valid Item 17 Valid
Item 18 Valid Item 19 Valid Item 20 Valid Item 21 Valid Item 22 Valid Item 23 Tidak Valid
Berdasarkan  Tabel  3  menunjukan  bahwa  dari  keseluruhan  23  item  pernyataan Subjective well-being, terdapat item yang valid (1, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22) dan terdapat 6 item yang tidak valid. Item dinyatakan valid apabila nilai corrected item total correlation nya >0.3.

## Tabel 4
Hasil Reliabilitas Subjective Well-Being
Berdasarkan Tabel 4 menunjukan bahwa nilai untuk 49 item skala Subjective well- being memiliki reliabilitas sebesar 0.750.
Tabel 5 Hasil Reliabilitas Komitmen Organisasi Cornbach’s Alpha Jumlah Item 788 23
Berdasarkan Tabel 5 menunjukan bahwa nilai untuk 23 item skala Komitmen Organisasi memiliki reliabilitas sebesar 0.788.
Tabel 6 Hasil Uji Regresi Sederhana Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 359 129 119 9.386
Berdasarkan hasil analisa regresi antara Subjective well-being dengan komitmen organisasi pada tabel model summary didapatkan nilai R sebesar 0,359 dengan nilai R Square  sebesar  0,129.  Artinya  kontribusi  variabel Subjective  well-being terhadap komitmen organisasi sebesar 12,9% dan sebesar 87,1% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diketahui oleh peneliti.
Cornbach’s Alpha Jumlah Item 750 49
Tabel 7 ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1. Regression 1158.977 1 1158.977 13.155 .000 Residual 7841.023 89 88.101 Total 9000.000 90
Berdasarkan  hasil  analisa  anova  didapatkan  nilai  koefisien  F  sebesar  13,155 dengan probability  value sebesar  0,000  <0,001  maka  berdasarkan  hal  tersebut hipotesis alternatif penelitian ini diterima dan H0 ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan antara Subjective well-being terhadap komitmen organisasi pada karyawan gen X dan Y.
Tabel 8 Coefficients Model Undstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1. (Constant) 32.057 5.044 6.356 .000 TS_SWB .359 .099 .359 3.627 .000
Berdasarkan  hasil  analisa  coefficient  pada  tabel  unstandardized  coefficients didapatkan koefisien beta variabel Subjective well-being sebesar 0,359 dengan standar error  sebesar  0,099  dan  probability  value  nya  sebesar  0,000  (p<0,001)  hal  ini menunjukan  bahwasanya Subjective  well-being memberikan  efek  positif  yang signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Jadi  berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan  bisa  disimpulkan  bahwasanya  pada  penelitian  ini  hipotesis  alternatif diterima dan menolak H0 sehingga terdapat pengaruh yang signifikan antara Subjective well-being terhadap  komitmen  organisasi  dengan  kontribusi  sebesar  12,9%.
Berikutnya Subjective  well-being memberikan  pengaruh  positif  signifikan  terhadap komitmen organisasi di mana semakin tinggi Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin tinggi juga komitmen organisasi nya begitu pula sebaliknya yaitu semakin rendah Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin rendah juga komitmen organisasi nya.

## B. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa Subjective well-being memberikan pengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  di  mana  semakin  tinggi Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin tinggi juga komitmen organisasi nya begitu pula sebaliknya yaitu semakin rendah Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin rendah juga komitmen organisasi nya.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa ada pengaruh yang  signifikan  antara Subjective  well-being terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan gen X dan Y dan Subjective well-being memberikan pengaruh positif signifikan terhadap  komitmen  organisasi  di  mana  semakin  tinggi Subjective  well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin tinggi juga komitmen organisasi nya begitu pula sebaliknya yaitu semakin rendah Subjective well-being pada karyawan gen X & Y maka semakin rendah juga komitmen organisasi nya.

## BIBLIOGRAFI
Anditya, Finda, Aditama, Brenda, Hidayat, Taufik, & Ikhwani, Misri. (2021). Strategi Bisnis  dan  Kinerja  Manajerial  UKM  di  Cikarang:  Peran  Komitmen  Organisasi sebagai Pemediasi. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 2 (01), 11– 24.
Ariyani,  Ria  Padma  Nur,  &  Sugiyanto,  Eviatiwi  Kusumaningtyas.  (2020).  Pengaruh komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan  komitmen  normatif  terhadap kinerja  karyawan  (studi  perusahaan  bumn  x  di  semarang). Jurnal  Ilmiah Manajemen Ubhara , 2 (2), 113–122.
Bodroastuti, Tri, & Ruliaji, Argi. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  serta  Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis , 13 (1).
Can,  Afni,  &  Yasri,  Yasri.  (2016).  Pengaruh  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Nagari. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan Publik , 4 (1).
Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Surabaya: Pena Semesta .
Eid, Michael, & Larsen, Randy J. (2008). The science of subjective well-being . Guilford Press.
Halimsetiono, Elita. (2014). Peningkatan komitmen organisasi untuk menurunkan angka turnover  karyawan. Kesmas:  Jurnal  Kesehatan  Masyarakat  Nasional  (National Public Health Journal) , 8 (8), 339–345.
Haris,  Henry.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kualitas Layanan di PT. Asuransi Jasindo (Persero) Kantor Cabang Korporasi dan Ritel Bandung. Jurnal Manajemen Dayasaing , 19 (2), 135–151.
Iswandi, Adel. (2021). Analisis Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia (Sdm) Dalam  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Dan  Motivasi  Melalui  Reward  System (Artikel  Studi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal  Ilmu  Hukum, Humaniora Dan Politik , 1 (3), 280–288.
Karni, Asniti. (2018). Subjective well-being pada lansia. Jurnal Ilmiah Syi’ar , 18 (2), 84–
102.
Kastanya,  Lidia,  &  Cuangganatha,  Stevina.  (2022).  Subjective  Well-Being  dan Komitmen Organisasi Pada Karyawan yang Menjalani Work From Office (WFO) di Masa Pandemi. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi , 10 (2), 394–403.
MM, Sopiah Dr, & Pd, M. (2018). Perilaku organisasi . Yogyakarta: CV Andi Offset.
Pratiwi,  Ajheng  Mulamukti  A.,  Pertiwi,  Mahesti,  &  Andriany,  Anissa  Rizky.  (2020). Hubungan Subjective Well Being dengan komitmen organisasi pada pekerja yang melakukan work from home di masa pandemi Covid 19. Syntax , 2 (11), 825.
Puspitawati, Ni Made Dwi, & Riana, I. Gede. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan kualitas layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 8 (1), 68–80.
Rizaldi,  Arjuna.  (2021).  Pengelolaan  kinerja  karyawan  melalui  kecerdasan  emosional dan stres kerja. Journal Of Applied Business Administration , 5 (1), 34–43.
Supriyanto, SUPRIYANTO, & Riyanto, Setyo. (2017). Pengaruh Workplace Spirituality Dan Oganizational Culture Terhadap Employee Engagement Karyawan Generasi Y Di PT. Krama Yudha Tiga Berlian Motors. Swot , 7 (2), 279585.
Tobing,  Dewi  Eunike  L.  (2021). Hubungan  Tujuan  Hidup  Dan  Optimisme  Dengan Subjective  Well  Being  Pada  Aparatur  Sipil  Negara  Dinas  Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak Di Kabupaten Tapanuli Tengah .
Tsauri, Sofyan. (2014). Manajemen kinerja performance management . IAIN Jember.
Winarno,  Agnes  Filindawati.  (2019).  Pengaruh  Keselamatan,  Dan  Kesehatan  Kerja, Lingkungan Kerja, Semangat Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinarja Karyawan Pt. Maspion I Pada Divisi Maxim Departemen Spray Coating Sidoarjo. JEM17: Jurnal Ekonomi Manajemen , 4 (2).
Yigit,  Sema,  &  Aksay,  Kadir.  (2015).  A  comparison  between  generation  X  and generation Y in terms of individual innovativeness behavior: the case of Turkish health professionals. International Journal of Business Administration , 6 (2), 106.

## Copyright holder:
Mahesti Pertiwi, Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Alieffiandi Agitama, Briyan Angga Ardiansah dan Syifa Amalia Suryanti (2023)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: