## ANALISIS KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) DALAM PEMBANGUNAN ZONA INTEGRITAS (ZI) DI KANTOR PERTANAHAN KABUPATEN MAJENE
Amin Putra 1 , Hamka Hakim 2 , Darmanto 3

## ABSTRACT
This study aims to analyze the performance of the state civil apparatus (ASN) in the construction  of  an  integrity  zone  (ZI)  at  the  Land  Office  of  Majene  Regency  and examine  the  factors  that  influence  the  analysis  of  ASN  performance  in  the construction of ZI at the Land Office of Majene Regency. The collection of primary data  and  secondary  data  using  several  data  collection  techniques  through observation and interviews. The results of the study indicate that the performance of ASN related to aspects of work results with the development of the integrity zone has not been carried out optimally. Factors that affect performance are individual factors  and  organizational  support  for  work  results,  discipline,  and  cooperation. Individual factors are related to abilities and skills which in terms of education are one  of  the  measuring  tools  for  strengthening  human  resources  owned  by  ASN  in achieving  performance.  Then  the  discipline  possessed  by  individual  ASN  can  also have  an  impact  on  organizational  performance,  abilities  based  on  education  as  a flow of thought for expanding individual ASN insight into the process of achieving individual and organizational performance.
Keywords: the state civil apparatus, integrity zone, discipline, majene

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  kinerja  aparatur  sipil  negara  (ASN) dalam pembangunan zona integritas (ZI) di kantor Pertanahan Kabupaten Majene, menelaah  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  analisis  kinerja  ASN  dalam pembangunan  ZI  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Majene.  Pengumpulan  data primer  dan  data  sekunder  menggunakan  beberapa  teknik  pengumpulan  data melalui  observasi  dan  wawancara.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja ASN  yang  berkaitan  dengan  aspek  hasil  kerja  dengan  pembangunan  zona integritas belum terlaksana secara maksimal. Faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu  faktor  individu  dan  dukungan  organisasi  terhadap  hasil  kerja,  kedisiplinan dan  kerja  sama.  Faktor  individu  berhubungan  dengan  kemampuan  dan keterampilan  yang  dalam  hal  pendidikan  merupakan  salah  satu  alat  ukur penguatan  SDM  yang  dimiliki  bagi  ASN  dalam  capaian  kinerja.  Kemudian kedisiplinan  yang  dimiliki  oleh  individu  ASN  juga  dapat  memberi  dampak terhadap kinerja organisasi, kemampuan yang berdasar pada pendidikan sebagai alur  berfikir  untuk  perluasan  wawasan  individu  ASN  terhadap  proses  capaian kinerja individu maupun organisasi.
Kata kunci :  aparatur sipil negara, zona integritas, kedisiplinan, majene
1 BPN Majene Majene, Indonesia aminputra.ut@gmail.com
2 STIA Prima Bone Bone, Indonesia karangpulu36@gmail.com
3 Universitas Terbuka Jl.Pd.Cabe Raya, Indonesia darmanto@ecampus.ut.ac.id

## PENDAHULUAN
Analisis kinerja aparatur sipil negara (ASN), dilakukan untuk menelaah  proses informasi secara mendalam  yang telah dikumpulkan  terkait dengan  kinerja ASN pada kantor Pertanahan Kabupaten Majene Provinsi Sulawesi Barat yang mana kinerja PNS dilihat dalam upaya proses melaksanakan  tugas dan fungsinya sebagai bentuk kegiatan yang memberikan hasil kerja, melaksanakan secara disiplin dan kerja sama dalam suatu organisasi kerja(Erlianti & Fajrin, 2021) yaitu pada instansi Kantor Pertanahan  dalam membangun zona integritas  terhadap   penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas  dari  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme    berdasarkan  Peraturan  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  52  Tahun  2014 tentang  pedoman  pembangunan  zona  integritas  menuju  Wilayah  Bebas  Korupsi  dan Wilayah  Birokrasi  Bersih  Dan  Melayani  di  lingkungan  instansi  pemerintah,  dan ditindak  lanjuti  dengan  Surat  Edaran  Menteri  Agraria  dan  Tata  Ruang/Kepala  Badan Pertanahan  Nasional  Nomor  149/40.1/I/2018  tanggal  10  Januari  2018,  perihal pembangunan zona integritas (ZI) yang merupakan program pemerintah.
Kinerja  ASN  dalam  pembangunan  zona  integritas  pada  suatu  organisasi pemerintahan  tertentu  sudah  harus  diletakkan  pada  bagian  yang  penting  untuk dijadikan  dasar  dan  standar  operasional  terhadap  kerja-kerja  pegawai  dan  roda organisasi  pemerintahan  secara  menyeluruh(Jazuli,  2021).  Dalam  suatu  organisasi pemerintahan sangat diperlukan adanya efektifitas kinerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Prabu Mangkunegara terhadap aspek-aspek  kinerja  pegawai  yang  mana  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam melaksankaan. Adapun aspek- aspek yang  dimaksudkan  diantaranya  hasil  kerja,  kedisiplinan  dan  kerjasama  yang berlangsung dalam suatu organisasi pemerintahan yang sudah barang tentu merupakan tuntutan konsep dasar program pembangunan ZI (Adi Sucipto, Hasanuddin Remmang, 2018)yang  menjadi  suatu  fenomena  yang  terdapat  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten Majene sebagai suatu masalah yang telah diteliti sebagai berikut : Masalah pada analisis kinerja ASN adalah berhubungan dengan aspek hasil kerja, kedisiplinan dan kerjasama dalam pembangunan zona integritas di Kantor Pertanahan Kabupaten  Majene  yang  menjadi  fokus  penelitian.  Dilihat  pula  bahwa  kinerja  ASN dalam  membangun  ZI  terdapat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  proses  kinerja  ASN yang belum berjalan secara maksimal, kaitannya dengan proses kinerja pada hasil kerja, kedisiplinan  dan  kerjasama  ASN  yang  mana  karena  dipengaruhi  oleh  faktor  individu ASN  dan  lingkungan  kerja  khususnya  sarana  dan  prasarana  di  Kantor  Pertanahan Kabupaten Majene. Faktor yang mempengaruhi kinerja ASN dalam pembangunan zona integritas(Darwanto, 2021) yaitu faktor kemampuan individu yang merupakan sumber daya  manusia  yang  ada  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Majene,  diantaranya  faktor jenjang pendidikan yang belum merata untuk beberapa bidang kerja, masih terdapatnya sumber daya manusia yang memiliki pendidikan terakhir yakni sekolah lanjutan tingkat atas (SLTA) dan pendidikan Diploma.
Adapun penelitian yang telah dilaksanakan diperoleh informasi atau data melalui hasil  pengamatan  terhadap  individu  dan  perilaku  kerja  serta  lingkungan  kerja  ASN, aktif  melakukan  wawancara  dengan  informan  yang  berpotensi  dan  secara  optimal didapatkan  dokumentasi  yang  berhubungan  dengan  judul  penelitian  yang  telah ditetapkan,  yaitu:  “Analisis  Kinerja  Aparatur  Sipil  Nega ra  Dalam  Pembangunan  Zona Integritas di Kantor Pertanahan Kabupaten Majene”.

## Tinjauan Pustaka
1. Pengertian Administrasi Publik
Mendefisikan administrasi publik adalah suatu kombinasi yang kompleks antara teori  dan  praktik  dengan  tujuan  mempromosikan  pemahaman  terhadap  pemerintah dalam  hubungannya  dengan  masyarakat  yang  diperintah  dan  juga  mendorong kebijakan  publik  agar  lebih  responsif  terhadap  kebutuhan  sosial(Astuti,  Warsono,  & Rachim,  2020).  Administrasi  publik  berusaha  melembagakan  praktik-praktik manajemen agar sesuai dengan nilai efektifitas dan efisiensi administrasi publik sebagai disiplin telah melewati perkembangan yang kompleks. Literatur menjelaskan rangkaian perkembangan  administrasi  publik  ini  dari  pergeseran  paradigma.  Nicholas  Henry (2004),  mengidentifikasi  lima  paradigma  dalam  administrasi  publik,  sebagai  berikut: Paradigma  (1)  dikotomi  politik-administrasi  (1900-1926).  Periode  ini  politik  bertalian dengan  kebijakan-kebijakan  atau  ekspresi  dari  kehendak  negara,  sedangkan administrasi bertalian dengan pelaksanaan dari kebijakan-kebijakan tersebut.
Penekanan  Paradigma  1  adalah  pada  lokus,  yaitu  di  mana  administrasi  publik harus  berada.  Paradigma  (2)  prinsip-prinsip  administrasi  (1927-1937).  Paradigma  2 ditandai  dengan  terbitnya  buku  teks  kedua  dalam  administrasi  publik,  karya  Lu  & Willoughby berjudul Principles of Public Administration (Lu & Willoughby, 2018), Buku ini  menegaskan  bahwa  ada  prinsip-prinsip  ilmiah  tertentu  mengenai  administrasi, bahwa  prinsip-prinsip  tersebut  dapat  ditemukan,  dan  bahwa  para  administrator  akan menjadi  ahli  dalam  pekerjaannya  jika  mereka  mempelajari  bagaimana  menerapkan prinsip-  prinsip  tersebut.  Lokus  administrasi  publik  tidak  menjadi  persoalan  karena dianggap  bahwa  prinsip  administrasi  berlaku  di  semua  setting  administrasi,  yakni organisasi  publik  maupun  privat,  tanpa  ada  batasan  kultural.  Prinsip-prinsip administrasi diajukan oleh Gulick & Urwick mengemukakan tujuh prinsip yang dikenal dengan  akronim  POSDCoRB  (Planning,  Organizing,  Staffing,  Directing,  Coordinating, Reporting,  Budgeting).  Menurut  Gulick  &  Urwick,  prinsip-prinsip  inilah  yang menyebabkan  organisasi  bisa  berjalan  dengan  baik,  bukan  dikotomi  politik- administrasi (Dahl, 2018).
Individu-individu  secara  aktual  memilih  alternatif  yang  memuaskan,  bukan alternatif terbaik. proses ini sebagai “pemuasan” dan berkesimpulan bahwa pembuatan keputusan  lebih  merefleksikan  rasionalitas  terbatas.  Individu  memanipulasi  premis- premis keputusan, berdasarkan pertimbangan nilai, keyakinan, norma yang datang dari organisasi  maupun  dari  luar  organisasi  (Wargadinata,  2017).  Politik  dan  administrasi tidak  pernah  bisa  dipisahkan.  Menurut  Emerson,  (2022)doktrin  administrasi  publik adalah  teori  politik.  Waldo  (  1952)juga  menyatakan  bahwa  administrasi  publik  adalah produk dari kondisi material dan  ideologis. Paradigma (3) administrasi publik sebagai ilmu  politik  (1950-sampai  1970).  Periode  ini  dianggap  sebagai  upaya  untuk  meninjau kembali  segala  jalinan  konseptual  antara  administrasi  publik  dan  politik,  studi administrasi  publik  ditandai  oleh  ketiadaan  kerangka  kerja  intelektual,  bahkan administrasi publik dianggap sebagai bidang studi yang mengalami kemerosotan spiral. Administrasi  publik  lintas  budaya  sebagai  pendekatan  komparatif  mencerminkan pendekatan baru dari administrasi publik pada periode tersebut.

## 2. Kinerja ASN dalam Pembangunan Zona Integritas.
Mangkunegara,  (2005)  istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job  performance  atau actual  performance  (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh seseorang).  Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.   Aspek-aspek  yang  dinilai  sebagai kinerja menurut Mangkunegara, (2011) antara lain sebagai berikut: (a). Hasil Kerja (b). Kedisiplinan  (c).  Kerjasama.  Lebih  lanjut  A.  P.  Mangkunegara  &  Octorend  (2015)
mengemukakan  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  itulah  yang  dimaksud  dengan  prestasi  kerja.  Disisi  lain    A.  P. Mangkunegara & Octorend (2015) mengungkapkan bahwa displin kerja dapat diartikan sebagai  pelaksanaan  manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi. Kkinerja pegawai sebagai berikut: Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang  diperlihatkan  tentang  kemampuan  kinerja  pegawai  sehingga  menghasilkan sesuatu yang maksimal(Irawan, Maarif, & Affandi, 2015). Prestasi kerja adalah sesuatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta waktu(Irawan et al., 2015)

## 3. Pembangunan Zona Integritas (ZI)
Pembangunan zona integritas sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  10  Tahun  2019,  dalam  membangun zona  integritas  pemimpin  instansi  pemerintah  menetapkan  satu  atau  beberapa  unit kerja  yang  diusulkan  sebagai  wilayah  bebas  korupsi  (WBK)  dan  wilayah  birokrasi melayani  (WBBM)  dengan  memperhatikan  beberapa  aspek  yang  telah  ditetapkan dengan meliputi;
1. Manajemen perubahan bertujuan untuk mengubah secara sistematis dan konsisten mekanisme  kerja,  pola  pikir  (mind  set),  serta  budaya  kerja  (culture  set)  individu pada unit kerja yang dibangun, menjadi lebih baik sesuai dengan tujuan dan sasaran pembangunan zona integritas.
2. Penataan tatalaksana bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas sistem, proses,  dan  prosedur  kerja  yang  jelas,  efektif,  efisien,  dan  terukur  pada  zona integritas menuju WBK/WBBM.
3. Penataan  sistem  manajemen  SDM  aparatur  bertujuan  untuk  meningkatkan profesionalisme  SDM  aparatur  pada  zona  integritas  menuju  WBK/WBBM. Penguatan  akuntabilitas  kinerja  adalah  perwujudan  kewajiban  suatu  instansi pemerintah  untuk  mempertanggungjawabkan  keberhasilan/kegagalan  pelaksanaan program  dan  kegiatan  dalam  mencapai  misi  dan  tujuan  organisasi.  Program  ini bertujuan  untuk  meningkatkan  kapasitas  dan  akuntabilitas  kinerja  instansi pemerintah.
4. Penguatan  pengawasan  bertujuan  untuk  meningkatkan  penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas KKN pada masing-masing instansi pemerintah. Peningkatan kualitas pelayanan publik merupakan suatu upaya untuk meningkatkan kualitas  dan  inovasi  pelayanan  publik  pada  masing-masing  instansi  pemerintah secara berkala sesuai kebutuhan dan harapan masyarakat.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  terdapat  beberapa  indikator  yang  perlu dilakukan untuk menerapkan peningkatan kualitas pelayanan publik, yaitu: a. Standar pelayanan  pengukuran  indikator  ini  dilakukan  dengan  mengacu  pada  kondisi  yang seharusnya  dilakukan,  seperti:  1)  Unit  kerja  telah  memiliki  kebijakan  standar pelayanan; 2) Unit kerja telah memaklumatkan standar pelayanan; 3) Unit kerja telah memiliki SOP bagi pelaksanaan standar pelayanan; dan 4) Unit kerja telah melakukan reviu  dan  perbaikan  atas  standar  pelayanan  dan  SOP.  b.  Budaya  pelayanan  prima pengukuran  indikator  ini  dilakukan  dengan  mengacu  pada  kondisi  yang  seharusnya dilakukan, seperti: 1) Unit kerja telah melakukan sosialisasi/pelatihan berupa kode etik, estetika,  capacity  building  dalam  upaya  penerapan  budaya  pelayanan  prima;  2)  Unit kerja  telah  memiliki  informasi  tentang  pelayanan  mudah  diakses  melalui  berbagai
media;  3)  Unit  kerja  telah  memiliki  sistem  reward  and  punishment  bagi  pelaksana layanan  serta  pemberian  kompensasi  kepada  penerima  layanan  bila  layanan  tidak sesuai standar; 4) Unit kerja telah memiliki sarana layanan terpadu/terintegrasi; dan 5) Unit kerja telah melakukan inovasi pelayanan. Penilaian kepuasan terhadap pelayanan pengukuran  indikator  ini  dilakukan  dengan  mengacu  pada  kondisi  yang  seharusnya dilakukan, seperti: 1) Unit kerja telah melakukan survei kepuasan masyarakat terhadap pelayanan; 2) Hasil survei kepuasan masyakat dapat diakses secara terbuka; dan 3) Unit kerja telah melakukan tindak lanjut atas hasil survei kepuasan masyarakat.

## 4.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai.
Adapun  analisis  kinerja  aparatur  sipil  negara  dalam  pembangunan  zona integritas, terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi proses kinerja pegawai yang sehubungan dengan aktivitas pembangunan zona integritas di Kantor Pertanahan Kabupaten  Majene.  Menurut  A.  P.  Mangkunegara  &  Octorend,  (2015)  menyatakan bahwa:  “Faktor  yang mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor  kemampuan (ability)  dan  faktor  motivasi  dirumuskan  bahwa  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja adalah:
1.  Faktor  kemampuan  Secara  psikologis,  kemampuan  (Ability)  pegawai  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang  memiliki  IQ  rata-rata  (IQ  110 – 120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  sehari-hari,  maka  ia  akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahliannya  (the  right  man  on  the right place, the right man on the right job).
2.  Faktor  motivasi,  motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang  pegawai  dalam  menghadapi situasi  kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  pegawai  yang terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja).  Sikap  mental  merupakan kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  berusaha  mencapai  prestasi  kerja secara  maksimal.  Sikap  mental  seorang  pegawai  harus  sikap  mental  yang  siap  secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja  terdiri  dari  faktor  internal  dan  faktor  eksternal:  “Faktor  internal  yaitu  faktor yang  dihubungkan  dengan  sifat-sifat  seseorang.  Sedangkan  faktor  eksternal  adalah faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang  berasal  dari  lingkungan. Seperti  perilaku,  sikap,  dan  tindakan-tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau  pimpinan, fasilitas  kerja,  dan  iklim  organisasi.”  D ari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dapat  bersumber  dari  dalam  individu  pegawai maupun dari luar individu.
Kebijakan  organisasi  mampu  menyelaraskan  antara  faktor-faktor  tersebut. Selain  itu, dari referensi lainnya menurut Mathis, Jackson, & Valentine (2015) faktor-faktor yang memengaruhi  kinerja  individu  tenaga  kerja,  yaitu:  1.  Kemampuan  2.  Motivasi  3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka  lakukan 5. Hubungan mereka  dengan  organisasi  Lebih  lanjut  Gibson  (1987)  menjelaskan  ada  3  faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja:  1)  Faktor  individu:  kemampuan,  keterampilan,  latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor organisasi.  Berhasil  tidaknya  kinerja  yang  telah  dicapai  oleh  suatu  organisasi,
dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara individual maupun secara kelompok,  dengan  asumsi  bahwa  semakin  baik  kinerja  karyawan  maka  diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik.   Sehubungan dengan hal itu, pendekatan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individual ada enam kriteria(Robbins, 2017)  yaitu:  1.  Kualitas  kerja  dapat  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan kemampuan  karyawan.  2.  Kuantitas  kerja  dapat  diukur  dari  persepsi  karyawan terhadap  jumlah  aktivitas  yang  ditugaskan  beserta  hasilnya.  3.  Ketepatan  waktu Ketepatan  waktu  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  suatu  aktivitas  yang diselesaikan  di  awal  waktu  sampai  menjadi  output. 4.  Efektivitas  Tingkat  penggunaan sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit di dalam penggunaan sumber daya, efektivitas kerja karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian  tugas  yang  dibebankan  organisasi.  5.  Kemandirian  Merupakan  tingkat kemampuan  seseorang  dalam  melakukan  fungsi  kerjanya  tanpa  meminta  bantuan, bimbingan  dari  orang  lain  atau  pengawas.  6.  Komitmen  kerja  Merupakan  tingkat dimana  karyawan  mempunyai  komitmen  kerja  dengan  instansi  dan  tanggung  jawab terhadap organisasi.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus yaitu untuk mengetahui atau menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga memudahkan didapatkan data yang objektif. Pada umumnya, metode penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus merupakan penelitian non hipotesis sehingga dalam langkah penelitiannya tidak perlu merumuskan hipotesis.
Sumber  Informasi  sebagai  Jenis  data  yang  akan  digunakan  pada  penelitian  ini adalah kualitatif. Dimana data hasil penelitian didapatkan melalui 2 (dua) sumber data, yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.    Pemilihan  Informan  Untuk  mendapatkan informasi dalam penelitian ini diharapkan dari orang-orang yang berpotensi dalam hal ini  Kepala  Kantor  (1  orang),  Kasubbag  Tata  Usaha  (1  orang)  dan  Kepala  Seksi  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Majene  (2  orang)  serta  Staf  (4  orang)  sebagai  informan  yang akan  memberikan  informasi  dalam  bentuk  tindakan  maupun  kata-kata,  sehingga diperoleh gambaran yang utuh dan komprehensif.
Dalam penelitian ini jenis  data yang dikumpulkan adalah  data primer dan  data sekunder.  Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari  pegawai  di  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Majene.  Kemudian  data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh dari  Kantor  yang  sama  dan  data-data  pendukung  lainnya  yang  didapatkan  melalui bahan  bacaan,  bahan  pustaka,  laporan-laporan  tahunan,  serta  laporan-laporan penelitian  yang  berkaitan  dengan  permasalahan  penelitian  ini.  Data  yang  diperoleh dalam  penelitian  ini,  baik  data  primer  maupun  data  sekunder  dianalisis  secara deskriptif kualitatif, yaitu menggambarkan segala peristiwa atau kejadian yang ada pada objek peneliti secara apa adanya. Data yang diperoleh dikumpulkan, dan diolah secara sistematis  guna  menjawab  pertanyaan  peneliti.  Untuk  Pengumpulan  data  primer  dan data  sekunder  maka  peneliti  menggunakan  beberapa  teknik  pengumpulan  data,  yaitu observasi, wawancara dan dokumentasi.
Proses  analisis  data  dilakukan  secara  terus  menerus  dimulai  dengan  menelaah seluruh  data  yang  tersedia  dari  berbagai  sumber,  yaitu  dari  wawancara,  pengamatan yang  sudah  dituliskan  dalam  catatan  lapangan,  dokumen  dan  sebagainya  sampai dengan  penarikan  kesimpulan  memalui  teknik  pengumpulan  data,  reduksi  data  dan penyajian data, verivikasi data dan penarikan kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis  Kinerja  ASN  dalam  pembangunan  ZI  di  Kantor  Pertanahan Kab. Majene
Peneliti  mendapatkan  informasi  dari  beberapa  informan  yang  disimpulkan  bahwa pemberian  penilaian  terhadap  ASN  belum  adanya  standard/kriteria  penilaian  yang  bersifat permanen terhadap capaian kinerja ASN kaitannya dengan hasil kerja, sehingga dapat dikatakan masih  bersifat  relatif  subyektif.  Selanjutnya  capaian  hasil  kerja  terkadang  tidak  sesuai  dengan yang  menjadi  harapan  pekerjaan  karena  belum  adanya  alat  ukur  dan  petugas  yang  khusus menangani penilaian kinerja sebelumnya. Hasil kerja ASN dari kinerja yang berlangsung selama ini pada Kantor Pertanahan Kabupaten Majene sifatnya manual atau kebiasaan-kebiasaan tanpa menggunakan standar oprasional prosedur karena belum melembaga atau belum adanya petugas khusus  atau  tim  mengenai  penilaian  proses  kinerja  dalam  struktur  organisasi  di  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Majene  selama  ini  yang  menyebabkan  hasil  kerja  ASN  dalam pembangunan ZI tersebut tidak memadai. Kemudian dalam kegiatan perkantoran sebagai bentuk dari suatu proses kinerja selama ini dinilai langsung oleh Kepala Kantor sebagai penilai kinerja ASN  khususnya  pada  aspek  hasil  kerja  ASN  karena  belum  adanya  SOP  yang  dipakai  secara khusus  untuk  mengukur  capaian  hasil  kerja  dari  pada  kinerja  ASN  pada  Kantor  Pertanahan Kabupaten  Majene.  Pada  saat  yang  sama,  dimana  pejabat  yang  bertanggungjawab  secara kelembagaan  tentang  kinerja  pada  Kantor  Pertanahan  Kab.  Majene  belum  tercapai  secara maksimal.  Kinerja  yang  dilakukan  pada  Kantor  Pertanahan  tersebut  masih  sifatnya  atas  dasar inisiatif petunjuk pimpinan, sehingga proses penyelesaian pekerjaan yang merupakan hasil kerja ASN  dalam  program  pembangunan  ZI  masih  mengalami  kendala  dan  keterlambatan  yang menunjukkan  bahwa  hasil  kerja  ASN  belum  sepenuhnya  dapat  memberi  kontribusi  yang memuasakan  terhadap  tujuan  dari  pada  program  pembangunan  ZI  di  Kantor  Pertanahan Kabupaten Majene.
Adapun kinerja ASN pada aspek kedisiplinan kaitannya dengan pencapaian kinerja ASN yang  berhubungan  dengan  pelaksanaan  tupoksinya.  ASN  merupakan  SDM  yang  memiliki kapabilitas  dan  kompetensi  sebagai  ASN  pada  Kantor  Pertanahan  Kab.  Majene.  Pelaksanaan capaian  kinerja  tersebut  dinilai  hanya  berdasar  dari  output  mesin  absensi  (Fingerprint), sementara  ASN  dalam  kehadirannya  terkadang  hanya  datang  ceklok  setelah  itu  ASN  yang bersangkuatan  meninggalkan  pekerjaannya  yang  ada  pada  Kantor  Pertanahan,  akan  tetapi tunjangan  kinerja  tetap  didapatkan  oleh  ASN  tersebut.  Kedisiplinan  pada  aturan  yakni  tentang kehadiran  berdasakan  keikutsertaannya  dalam  apel  pagi  dan  pulang  belum  sepenuhnya terlaksana.  ASN  tersebut  terkadang  tidak  berada  ditempat  (Kantor)  karena  adanya  urusan  lain, yang  tidak  diketahui  oleh  bagian  kepegawaian  sebagai  salah  satu  pejabat  yang  mendapatkan kewenangan untuk memberikan penilain kinerja ASN sesuai dengan program Pembangunan ZI. Dapat  disimpulkan  bahwa  capaian  kinerja  dal  hal  kerjasama  antara  ASN  belum  terjalin  secra maksimal sebagaimana uraianan diatas baik hasil wawancara yang dilakukan terhadap informan maupun hasil observasi  yang diperoleh dari sumber kantor pertanahan Kabupaten Majene yang dilihat  dari  tahun  2018  sampai  dengan  tahun  2020,  sehingga  capaian  hasil  kerja  sebagai  upaya capaian  prestasi  kerja  berdasarkan  ketentuan  yang  berlaku  untuk  mencapai  sasaran  kinerja  dan perilaku kerja PNS dalam mewujudkan program pembangunan zona integritas.

## a. Hasil Kerja
Peneliti  melakukan  wawancara  dengan  salah  satu  informan  (AM)  mengenai apakah  hasil  kerja  yang  dilakukan  terhadap  kinerja  ASN  dalam  pembangunan  ZI mempunyai alat ukur atau standar yang telah ditentukan oleh aturan internal tersendiri yang  dikeluarkan  oleh  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Majene  yang  berhubungan dengan hasil kerja ASN yang memuaskan dalam menjalankan tupoksinya menghasilkan
informasi  bahwa  hasil  kerja  terhadap  kinerja  ASN  bertanggung  jawab  untuk  setiap keseluruhan  kinerja  yang  dicapai  oleh  ASN  pada  Kantor  Pertanahan  Majene,  namun demikian penilaian hasil kerja ASN dilakukan oleh atasan langsung ASN tersebut secara berjenjang sesuai dengan hierarki jabatan struktural sesuai tugas pokok dan fungsinya. Walaupun belum ada standar operasional kinerja kaitannya dengan pembangunan zona integritas khusus untuk mengukur dan menilai kinerja ASN, akan tetapi hasil kerja ASN dapat diukur dan dinilai dari capaian sasaran kinerja yang dibuat masing-masing ASN di awal tahun dapat menilai dari hasil kerja yang memuaskan sesuai dengan waktu dan ketepatan  berdarkan  jadwal  yang  ditetapkan,  yaitu  melihat  dan  mempetanyakan langsung pada ASN yang mendapatkan tugas yang dilaksanakan.
Kinerja  aparatur  sipil  negara  yang  berkaitan  dengan  pembangunan  zona integritas  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  adalah  belum  adanya  standar  operasional bagi aparatur sipil negara dikantor tersebut dalam mengukur hasil kerja pegawai sesuai tugas  pokoknya  masing-masing.  Untuk  mengukur  hasil  kerja  aparatur  sipil  negara selama  ini hanya dilakukan secara manual oleh pimpinan  dalam hal ini kepala kantor sendiri yang langsung memberi penilaian mengenai hasil kerja.
b. Kedisiplinan
Adapun  kinerja  ASN  mengenai  kedisiplinan  dalam  mewujudkan  program pembangunan  zona  integritas  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Majene  kaitannya dengan  proses  kinerja  ASN.  Apakah  dapat  diukur  tingkat  kedisiplinan  ASN  yang berhubungan  dengan  kinerjanya  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya.  Alat  yang digunakan  untuk  mengukur  kinerja  ASN  mengenai  kedisiplinan  dalam  berkantor digunakan  alat  untuk  mengukur  kehadiran  adalah  fingerprint  sebagai  mesin  absensi, karena  kehadiran  atau  keaktifan  masuk  kantor  merupakan  bagian  penilaian kedisiplinan  ASN  dibawah  tanggungjawab  selaku  kepala  kantor    karena  mereka  itu mendapatkan  tunjangan  kinerja  dalam  bentuk  uang,  jika  mereka  tidak  masuk  kerja maka  tunjangannya  dipotong,  namun  terkadang  ASN  setelah  absensi  meninggalkan kantor tanpa keterangan dan pada saat jam pulang mereka itu baru datang, saya selaku pimpinan kadang memberikan teguran secara lisan kepada ASN yang mempunyai sikap mental    seperti  itu,  olehnya  itu  ASN  pada  setiap  seksi,  saya  biasa  serahkan  kepada kepala  seksinya  untuk  mengambil  langkah  langkah  untuk  meningkatkan  kinerja  ASN yang ada pada seksinya untuk dilakukan pembinaan.
Kinerja ASN dalam aspek kedisiplinan menunjukkan dalam mengukur kedisiplin hanya berdasar pada mesin absensi (Fingerprint), sementara ASN dalam kehadirannya terkadang  hanya  datang  absensi  setelah  itu  ASN  yang  bersangkutan  meninggalkan pekerjaannya  pada  kantor,  sementara  ASN  tersebut  dalam  menerima  tunjang  kinerja tetap  berjalan,  sehingga  dalam  mengukur  kinerja  berdasarkan  mesin  absensi  tidak dapat dijadikan alat ukur kedisiplinan . Walaupun demikian setelah mereka melakukan absensi  saya  tidak  kontrol  lagi  karena  kita  masing  masing  sibuk  pada  menjalankan tugas karena umumnya ASN  itu masing masing mempunyai unit kerja, biasanya yang dekat dengan ASN tersebut adalah pimpinan langsungnya yaitu kepala kepala seksinya . Proses  kinerja  ASN  mengenai  kedisiplinan  yang  saya  alami  hanya  dilakukan sesuai  petunjuk  dan  pesan  piumpinan  karena  belum  adanya  petunjuk  teknis  yang terkait  bagaimana  melakukan  tindakan  yang  terukur  kaitannya  dengan  kinerja  ASN tentang  kedisiplinan  kecuali  hanya  berpatokan  pada  kehadiran  dan  melakukan  ceklok pada  finger  yang  tersedia,  hanya  saja  masih  ditemukannya  beberapa  ASN  Kantor Pertanahan  pada  jam  istirahat  yang  tidak  dapat  menyesuaikan  diri,  terkadang  masih adanya  ASN  biasa  terlambat  masuk  kantor  selepas  jam  istirahat,  untuk  melakukan tindakan pada ASN yang hanya melakukan keterlabatan seperti ini belum ada standar operasional  prosedurnya  sehingga  langka  langka  penindakan  yang  diambil  oleh
pimpinan  tidak  terlalu  berdasar,  kecuali  memang  ASN  tersebut  jarang  masuk  atau dalam waktu berbulan bualan tidak pernah masuk kantor maka sanksi adalah undang undang  tentang  kepegawaian  akan  tetapi  jika  hanya  bersifat  terlambat  masuk  Kantor karena jam istirahat yang mereka sedikit perpanjang maka pertimbangannya hanyalah bersifat teguran.

## c. Kerjasama
Kinerja  ASN  dalam  pembangunan  zona  integritas  tentang  kerjasama  di  Kantor Pertanahan Kabupaten Majene kaitannya dengan kerjasama pada aspek menghargai ide orang  lain  terdapat  dikantor  tersebut  apakah  kinerja  ASN  dalam  pembangunan  ZI menyangkut  kerjasama  pada  aspek  menghargai  ide  orang  lain  terdapat  di  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Majene.  kerja  sama  yang  berlangsung  yang  berkaitan  dengan kerjasama  antar  ASN    dibawa  tanggungjawab  pimpinan  akan  memberi  penguatan sebagai  upaya  melaksanakan  kinerja  institusi  maupun  pelaksanaan  tugas  yang  akan dilaksanakan  pada  masing  masing  ASN,  walaupun  masih  terdapat  ASN  yang  kadang tidak dapat menerima ide orang lain sehingga proses kinerjanya mengalami kendala.
ASN  masing  masing  dalam  melaksanakan  tugasnya,  mereka  senantiasa  saling memberi  informasi  yang  berkaitan  dengan  kepentingan  pekerjaannya  berhubung karena  dalam  struktur  organisasi  mempunyai  saling  keterkaitan  kerja  antara  satu dengan  yang  lainnya,  merupakan  satu  mata  rantai  yang  tidak  terputus.  Kerja  sama dalam  hal  kemauan  antar  sesama  ASN  menerima  ide  orang  lain  atau  dari  sesama pegawai dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas kantor.

## Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  ASN  Dalam Pembangunan Zona Integritas.

## a. Faktor Individu
Adapun  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  ASN  dalam  pembangunan  ZI  di  Kantor Pertanahan  Kab.  Majene  kaitannya  dengan  individu  bagi  ASN  mengenai  tingkat pendidikan yang dimiliki oleh setiap ASN sebagai sumber daya manusia yang bekerja. Riset  mempertanyakan,  mengapa  kemampuan  dalam  hal  pendidikan  dan  keahlian individu  ASN  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  hasil  kerja  dalam  pembangunan  ZI. Tingkat pendidikan dan keahlian sangat berpengaruh terhadap kinerja pada hasil kerja untuk  mewujudkan  pembangunan  zona  integritas  karena  program  zona  integritas sebagai suatu program yang harus diwujudkan sementara  yang  menjadi kendala yaitu tingkat  pendidikan  individu  daripada  aparatur  sipil  negara  sebagai  sumber  daya manusia yang terlibat dalam tim kerja zona integritas yang bekerja di kantor ini sebagai tim kerja masih ada diantaranya memiliki pendidikan terakhir sekolah menengah atas atau setarah. Program pembangunan ZI bertujuan untuk mewujudkan pembangunan ZI. Pendidikan  dan  keahlian  sangat  berperan  dalam  kinerja  untuk  terciptanya  hasil  kerja bagi  individu  aparatur  sipil  negara  melakukan  inovasi-inovasi  sebagai  usaha  untuk mewujudkan program zona integritas merupakan syarat tujuan dari pada pembangunan zona integritas, dengan melihat individu sumber daya manusia aparatur sipil negara.
Adapun  faktor  individu  ASN  dalam  capaian  kinerja  terkait  kedisiplinan  untuk mewujudkan  ZI  juga  merupakan  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  yang dilaksanakan.  Dimana  kedisiplinan  individu  pegawai  utamanya  kehadiran  di  Kantor Pertanahan  dalam  menjalankan  pekerjaan  sebagai  aparatur  sipil  negara,  berdasarkan hasil wawancara informan mengungkapkan bahwa masih terdapatnya individu pegawai yang  bekerja  di  Kantor  ini  yang  kehadirannya  masuk  Kantor  dalam  menjalankan
tugasnya  belum  merata  sehingga  dapat  dikatakan  faktor  kedisipilinan  individu  ASN mempunyai pengaruh dalam capaian kinerja untuk mewudkan program pembangunan zona integritas.

## b. Faktor Dukungan Organisasi
Dukungan  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  memberi  pengaruh terhadap kinerja(Aripin & Rulinawaty, 2022) ASN dalam pembangunan zona integritas yang  terkait  dengan  hasil  kerja,  kedisiplinan  dan  hasil  kerja  yang  dilaksanakan  oleh ASN  dikantor  pertanahan  Kabupaten  Majene.  Faktor  dukungan  organisasi  memberi pengaruh  terhadap  hasil  kerja  pada  capaian  kinerja  ASN  dalam  pembangunan  ZI. Dukungan  Kantor  Pertanahan  terhadap  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang merupakan proses kinerja untuk mengukur hasil kerja yang baik di Kantor Pertanahan ini, adalah fasilitass yang sesuai dengan kebutuhan kerjanya, misalnya laptop, komputer dan ruangan  harus memadai yang dilengkapi oleh sarana penting lainnya, seperti  alat transportasi.
Zona  integritas  menggambarkan  pada  peneliti  bawa  faktor  dukungan organisasi  khususnya  fasilitass  kerja  bagi  ASN  dalam  menjalankan  tugas  pokoknya merupakan  salah  satu  faktor  yang  memberi  pengaruh  terhadap  kinerja  dalam mewujudkan pembangunan zona integritas. Untuk melihat hasil kerja pegawai sebagai suatu proses kinerja yang menjadi faktor berpengaruh disini dalam mencapai hasil kerja sesuai  dengan  tugas  yang  dilaksanakan  masing-masing  pegawai  yaitu  tidak memadainya  dukungan  organisasi  mengenai  sarana  prasarana  dalam  hal  ini  fasilitass yang  tersedia  terhadap  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya  misalnya  ruang  kerja kerja, ruang kantin dan lemari berkas dikantor pertanahan ini.
Aspek  kedisiplinan  atas  kinerja  ASN  yang  dilihat  dari  pengaruh  dukungan  organisasi dalam  membangun  zona  integritas.  Kedisiplinan  utamanya  dalam  bentuk  kehadiran mengikuti apel pagi  dan masuk kantor tepat waktu yang membuat pegawai terkadang ada  yang  terlambat  masuk  kantor  atau  tidak  masuk  kantor  disebabkan  oleh  tempat tinggal  pegawai,  ada  yang  berjauhan  dengan  Kantor  Pertanahan,  sementara  pegawai tersebut  ada  diantara  mereka  yang  tidak  mempunyai  fasilitass  kendaraan  dan  juga terkadang  mengerjakan  pekerjaan  yang  tiba-tiba  mendapatkan  tugas  dari  pimpinan tanpa  adanya  pemberitahuan  dari  pegawai  tersebut  kepada  pihak  pejabat  yang menangani  absensi  pegawai  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  dalam  ukuran  kedisiplinan  ASN  di  Kantor  Pertanahan,  yakni faktor  dukungan  organisasi  dalam  hal  sarana  prasarana  yang  dapat  memberikan kejelasan pegawai dalam pengorganisasian kerja.
Dukungan  organisasi  bagi  pegawai  yang  melaksanakan  tugasnya  dalam  melaksanakan kinerjanya  yang  dilaksanakan  melalui  kerja  sama  dipengaruhi  oleh  faktor  fasilitas ruangan,  yang  mana  ruangan  pertemuan  yang  belum  dilengkapi  dengan  peralatan sound  sistem  yang  memadai  dan  dimana  ruangan  rapat  sebagai  tempat  melakukan kordinasi  untuk  membangun  suatu  komunikasi  dalam  urusan  pekerjaan  yang  bersifat pengorganisasian  juga  belum  cukup  memadai  dan  fasilitass  absensi  kehadiran  dalam bentuk  IT  atau  fingers  print  belum  diterapkan  secara  baik.  Penguatan  tatalaksana pembangunan zona integritas menggambarkan pada penelititi bahwa faktor dukungan organisasi  terhadap  kinerja  dalam  hal  kerja  sama,  dimana  faktor  fasilitass  ruangan rapat  kordinasi  untuk  membangun  suatu  kebersamaan  belum  memadai.  Untuk mewujudkan  pembangunan  zona  melalui  kinerja  pegawai  dalam  bentuk  kerja  sama dipengaruhi oleh faktor dukungan fasilitass yang dapat menciptakan kerja sama antar pegawai sebagai bentuk kinerja.
Sebagaimana  informasi  yang  diperoleh  peneliti  dari  informan  mengukapkan  bahwa hasil kerja ASN yang baik di Kantor Pertanahan ini, adalah fasilitass yang sesuai dengan kebutuhan  kerjanya,  misalnya  laptop,  komputer  dan  ruangan  harus  memadai  yang dilengkapi oleh sarana penting lainnya, seperti alat transportasi. Namun fasilitas yang ada  dikantor  pertanahan  ini  sebagai  alat  untuk  dipakai  mewujudkan  program pembangunan zona integritas, masih sangat terbatas, sehingga dapat dikatakan bahwa dukungan  untuk  mewujudkan  program  pembangunan  zona  integritas  dari  dukungan organisasi  yaitu  Kantor  Pertanahan  kaitannya  dengan  dukungan  sarana/prasarana belum maksimal. Hal seperti ini ini  juga diungkapkan informan bahwa yang  memberi pengaruh  dalam  capaian  kinerja  kaitannya  untuk  mewujudkan  zona  integritas  dalam mencapai  hasil  kerja  sesuai  dengan  tugas  yang  dilaksanakan  masing-masing  pegawai yaitu tidak memadainya dukungan organisasi mengenai sarana prasarana dalam hal ini fasilitas  yang  tersedia  terhadap  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya(Samboteng  & Kasmad, 2014).
Dukungan  organisasi  terhadap  capaian  kinerja  yang  bersumber  dari  timgkat kedisiplinan  ASN  juga  tidak  berjalan  maksimal  dikarenakan  alat  atau  mesin  absensi terdapat  sangat  terbatas  di  Kantor  Pertanahan  dan  tingkat  disiplin  ASN  yang  sifatnya tidak  melembaga.  Sehingga  kedisiplinan  hanya  diukur  melalui  penilaian  kehadiran mengikuti apel pagi dan masuk Kantor tepat waktu saja ditambah dengan kesempatan bagi  ASN  melakukan  absensi.  Tidak  adanya  dukungan  organisasi  bagi  pegawai  yang tempat domisilinya berjauhan dengan Kantor Pertanahan. Dimana masih terdapat ASN Pertanahan yang domisilinya berjauhan dengan Kantor Pertanahan, sementara pegawai tersebut ada diantara mereka yang tidak mempunyai kendaraan. Dan hal tersebut juga diungkapkan oleh satu informan bahwa salah satu yang mempengaruhi kinerja pegawai yang  merupakan  bagian  dari  proses  terlaksananya  kinerja  yang  baik  salah  satu  faktor yang mempengaruhi adalah faktor dukungan organisasi mengenai fasilitass kendaraan sebagai  alat  transportasi  bagi  ASN  yang  bertempat  tinggal  relatif  jauh  dari  Kantor Pertanahan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang sehubungan dengan analisis kinerja ASN  dalam  pembangunan  zona  integritas  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Majene, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Kinerja ASN yang berkaitan dengan aspek hasil kerja, hal ini merupakan proses kegiatan dalam bentuk kerja yang menghasilkan suatu  prestasi  kerja  yang  mendapatkan  penilaian  dari  suatu  organisasi  dan  dapat memberikan  kontribusi  pada  organisasi  tempat  bekerja  bagi  ASN  dalam  mencapai tujuan  sebagai  mana  yang  diatur  dalam  ketentuan  yang  berlaku  sehubungan  dengan pembangunan  zona  integritas  yang    menunjukkan  hasil  dari  pada  kerja  ASN  dalam pembangunan zona integritas tersebut belum terlaksana secara maksimal.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  individu  dan  dukungan  organisasi terhadap hasil kerja, kedisiplinan dan kerja sama. Faktor individu dimaksudkan adalah kemampuan dan keterampilan,  dalam hal  pendidikan merupakan salah satu alat ukur penguatan SDM yang dimiliki bagi ASN dalam capaian kinerja yang dapat melahirkan hasil kerja yang diolah dari suatu proses kerja yang  dilaksanakan  oleh individu dalam mencapai  tujuan.  Kemudian  kedisiplinan  yang  dimiliki  oleh  individu  ASN  juga  dapat memberi  dampak  terhadap  kinerja  organisasi,  kemampuan  yang  berdasar  pada pendidikan  sebagai  alur  berfikir  untuk  perluasan  wawasan  individu  ASN  terhadap
proses  capaian  kinerja  individu  maupun  organisasi,  dalam  hal  ini  Kantor  Pertanahan. Kerja  sama  individu  satu  dengan  yang  lainnya,  juga  diperlukan  kemampuan  untuk melakukan hubungan yang terkait dengan tugas Kantor Pertanahan maupun individu. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  capaian  kinerja  pada  aspek  hasil  kerja,  kedisiplinan dan  kerja  sama  ASN  sebagaimana  tujuan  dari  pada  program  pembangunan  zona integritas  sebagaimana  diungkapkan  diatas  memberi  pengaruh  yang  tidak  signifikan terhadap capain kinerja ASN di Kantor Pertanahan Kabupaten Majene.
Untuk pelaksanaan capaian kinerja dalam mewujudkan pembangunan zona integritas, diharapkan  agar  ASN  yang  bekerja  pada  Kantor  Pertanahan  masing-masing  individu lebih  memahami  tugas  dan  fungsinya  yang  berdasarkan  ketentuan  Peraturan Pemerintah terkait kinerja (prestasi kerja dan disiplin kerja), dan diharapkan pula bagi organisasi melalui pimpinan Kantor Pertanahan Kabupaten Majene
Sebaiknya menilai ASN dilakukan secara obyektif, transparan dan akuntabel, serta perlu pula  dilakukan  peningkatan  atau  penambahan  wawasan  melalui  pendidikan  bagi  ASN untuk meningkatkan kemampuan SDM masing masing individu. Kemudian diharapkan pelaksanaan sisitem pengorganisasian, sarana dan prasarana dapat disesuaikan dengan perkembangan  dan  tuntutan  kegiatan  perkantoran  yang  berhubungan  dengan  kinerja ASN dalam membangun zona integritas di Kantor Pertanahan Kabupaten Majene.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi Sucipto, Hasanuddin Remmang, H. S. (2018). JPENGARUH ETIKA PEGAWAI, PELAYANAN PUBLIK DAN REFORMASI BIROKRASI TERHADAP PENERAPAN ZONA INTEGRITAS PADA LAPAS MAKASSAR. Journal of Business and Management , 24 , No.1 (March), 76 – 89. Aripin, S., & Rulinawaty, R. (2022). Hybrid Government: Mixed and Hybrid Models of Public Service Delivery in Disadvantaged, Foremost and Outermost Regions. KnE Social Sciences , 2022 , 1109 – 1123. https://doi.org/10.18502/kss.v7i9.11001 Astuti, R. S., Warsono, H., & Rachim, A. (2020). Collaborative Governance dalam Perspektif Administrasi Publik . Dahl, R. A. (2018). The science of public administration: Three problems. In Democracy, bureaucracy, and the study of administration (pp. 60 – 76). Routledge. Darwanto, S. (2021). Implementasi Kebijakan Pembangunan Zona Integritas Di Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Banjarmasin . Retrieved from http://eprints.uniska-bjm.ac.id/8521/%0Ahttp://eprints.uniska- bjm.ac.id/8521/1/ARTIKEL wanto.pdf
Emerson, R. W. (2022). The complete Works of Ralph Waldo Emerson: Vol. II . BoD-- Books on Demand.
Erlianti, D., & Fajrin, I. N. (2021). Analisis Dimensi Kinerja Organisasi Publik pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Dumai. Jurnal Terapan Pemerintahan Minangkabau , 1 (1), 68 – 75. https://doi.org/10.33701/jtpm.v1i1.1869
Irawan, A., Maarif, M. S., & Affandi, M. J. (2015). Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen , 1 (1), 55 – 64. https://doi.org/10.17358/jabm.1.1.55 Jazuli, A. (2021). MANUSIA DALAM PEMBANGUNAN ZONA INTEGRITAS BERKELANJUTAN ( Commitment Agent Of Change Ministry Of Law And Human Rights In Development Of Sustainable Integrity Zone ). Jurnal Ilmiah Kebijakan

## Hukum
, 15 (3), 415 – 430. Lu, E. Y., & Willoughby, K. (2018). Public performance budgeting: Principles and practice . Routledge.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2005). Evaluasi kinerja SDM . Tiga Serangkai. Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P., & Octorend, T. R. (2015). Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia). Universal Journal of Management ,
3 (8), 318 – 328. https://doi.org/10.13189/ujm.2015.030803 Mathis, R. L., Jackson, J. H., & Valentine, S. R. (2015). Human resource management: Essential perspectives . Cengage Learning.
Pradana, H. A., Kismartini, & Aripin, S. (2018). Pengaruh Komoetensi Pegawai, DIsiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan pada BEA Cukai Madiun . 02 (02), 493 – 496. Robbins, S. (2017). Management: l’essentiel des concepts et pratiques . Pearson. Samboteng, L., & Kasmad, R. (2014). Network-Based Information System Organization In Defining A Strategy. Borneo Administrator , 10 (2), 234 – 252. Waldo, D. (1952). Development of theory of democratic administration. American Political Science Review , 46 (1), 81 – 103. Wargadinata, E. L. (2017). the Quality of Public Organization Performance Measurement. Sosiohumaniora , 19 (2), 86 – 94. https://doi.org/10.24198/sosiohumaniora.v19i2.11497