Peran Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Work From Home terhadap Kinerja di Masa Pandemi Covid-19  pada Karyawan Swasta di Kota Mataram
Apriadi apriadiyadi78@gmail.com Universitas Mataram
Siti Nurmayanti
mayaramli24@unram.ac.id
Universitas Mataram
Hermanto hermanto2307@gmail.com Universitas Mataram

## Abstract
This study aims to determine the mediating role of job satisfaction on the effect of work from home on  performance  during  the  COVID-19  pandemic  for  private  employees  in  Mataram  City.  The research approach used in this research is to use quantitative research methods. This study intends to explain the position of the variables studied and the influence between one variable and another so  that  the  direct  and  indirect  relationship  between  the  variables  of  WFH,  job  satisfaction  and performance is known. The population in this study is an unknown number of private employees in Mataram City who have done WFH during the covid-19 pandemic. The data collection method used is the survey method. The questionnaire consists of 39 statements distributed to 78 samples, namely private  employees  who  meet  predetermined  criteria,  namely  private  employees  in  the  city  of Mataram, employees who have done WFH during the Covid-19 pandemic and are 19-60 years old. The data analysis technique used path analysis. The results showed that: 1). The WFH variable has a positive and significant effect on performance. 2). The WFH variable has a positive and significant effect  on  job  satisfaction.  3).  Job  satisfaction  variable  has  a  positive  and  significant  effect  on performance, and 4). Job satisfaction variable does not mediate the effect of WFH on.
Keywords: job satisfaction, performance, work from home

## 1. Pendahuluan
Dunia saat ini sedang mengalami guncangan terhadap krisis, di mana krisis yang terjadi ini disebabkan adanya wabah virus yang menyebar ke seluruh penjuru dunia, virus ini dikenal dengan  nama Corona  Virus  Disease 19  atau  bisa  disebut  Covid-19.  Tidak  hanya  negara-negara Eropa  dan  Asia  Timur  saja  yang  terdampak,  wilayah  Asia  Tenggara  juga  terdampak,  salah satunya  ialah  Indonesia.  Pemerintah  telah  mengeluarkan status darurat  bencana sejak  tanggal 29 Februari 2020. Data WHO pada 1 Desember 2020 mencatat Indonesia menempati urutan ke- 16 kasus sebaran Covid-19 secara global. Terhitung sejak  kasus pertama Covid -19 ditemukan pada  bulan  Maret  tepatnya  tanggal  2  Maret  2020.  Berbagai  kota  mulai  waspada  akan  adanya penyebaran  virus  Corona  di  Indonesia  termasuk  juga  perusahaan-perusahaan  yang  ada  di Indonesia.  Tak  ayal  jika  semenjak  adanya  pengumuman  bahwa  ada  penduduk  yang  positif terdampak  Corona,  beberapa  lini  bisnis,  pendidikan  dan  pelayanan  publik  langsung  ditutup untuk mengantisipasi adanya penyebaran Covid -19 di lingkungan perusahaan.
Dampak  Covid  19  terjadi  di  berbagai  sektor  yaitu,  kesehatan,  ekonomi,  politik,  dan keamanan. Covid 19 menjadi ancaman terbesar bagi seluruh organisasi di dunia, yang akhirnya membawa perubahan pada metode kerja dan juga interaksi orang di dalam organisasi tersebut. Terdapat  pergeseran  metode  kerja  organisasi  dalam  memberikan  tugas  dan  tanggung  jawab
kepada  karyawannya  dengan  melarang  karyawannya  untuk  bekerja  di  kantor  dan  berkumpul dalam  jumlah  yang  cukup  besar  dalam  satu  ruangan.  Semakin  hari  pertumbuhan  penyebaran Covid  -19  di  Indonesia  semakin  berkembang  pesat,  tentu  saja  hal  ini  akan  sangat  memiliki dampak terhadap beberapa sektor yang ada di Indonesia, termasuk sektor dunia kerja. Dengan adanya  dampak  tersebut  pola  kerja  baru  bagi  karyawan  mengalami  perubahan  agar  tetap terlindungi  dan  aman  dari  covid-19.    Dari  pola  kerja  yang  awalnya  bersifat Work  From  Office (WFO)  atau  bekerja secara langsung di  kantor  kini  bergeser  menjadi Work  from  home (WFH). WFH  merupakan  strategi  yang  diterapkan  banyak  organisasi  semenjak  terjadinya  penyebaran covid-19. Namum WFH dipandang memiliki kelebihan dan kekurangan yang harus diterima baik oleh  organisasi  maupun  karyawannya  (Mungkasa,  2020).  Dengan  adanya  perubahan  yang dihadapi  dalam  menjalankan  prosesnya  secara  tidak  langsung  maka  SDM  yang  ada  juga  akan sedikit  banyak  terdampak  mulai  dari  kinerja  serta  aktifitas  yang  dilaksanakan  oleh  karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya terutama selama WFH.
Menurut  Rudnicka  (2020)  kerugian  yang  dirasakan  oleh  pekerja  dengan  sistem  WFH seperti ini adalah perusahaan tidak menawarkan pemisahan fisik antar waktu kerja dan pribadi, dan  akhirnya,  rumah  akan  menjadi  lingkungan  kerja  yang  membosankan.  Seiring  dengan pelaksanaan  WFH  yang  diterapkan  pada  masa  covid-19  muncul  berbagai  masalah  yang  salah satunya  adalah  apakah  kinerja  karyawan  yang  sudah  ditetapkan  dapat  tercapai.  Karena permasalahan kinerja karyawan dapat dilihat dari berbagai aspek seperti halnya pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan walaupun harus bekerja dirumah, bisakah dikerjakan sesuai standar kerja  atau System  Operasional  Procedure (SOP),  tepat  waktu  dan  rasa  tanggung  jawab  sebagai bentuk  komitmen  terhadap  organisasi.  Oleh  karena  itu  banyak  karyawan  di  masa  pandemi dipekerjakan seara online atau WFH oleh perusahaan tempat mereka bekerja.
Karyawan  yang  menerapkan  WFH  diharapkan  untuk  dapat  tetap  menjaga  kinerja mereka selama pandemi  Covid-19 (Kemenkes, 2020). Kebijakan tersebut tentunya berdampak pada  karyawan  karena  situasi  WFH  memilik  perbedaan  dengan Work  From  Office (WFO),  di mana  WFH  menuntut  para  karyawan  untuk  dapat  menyesuaikan  dengan  perubahan  budaya atau lingkungan baru dalam bekerja. Kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam mencapai tujuan  organisasi  (Fathia,  2021).  Kinerja  dapat  memperlihatkan  kualitas  dan  kuantitas  yang diraih  oleh  karyawan  pada  saat  pandemi,  kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor sarana  dan  prasarana  kerja,  pemantapan  karyawan  dalam  pengoprasian  aplikasi  online,  dan ketepatan pengumpulan hasil kerja sesuai dengan perencanaan kerja. Melalui penerapan  WFH pekerja  menilai  bahwa  bekerja  dari  rumah  memang  akan  sangat  memudahkan  mereka,  tetapi hal tersebut tidak terlepas dari sistem pekerjaan yang semakin menyulitkan. Tidak semua orang dapat  bekerja  maksimal  dengan  penerapan  WFH,  misalnya  suasana  kerja  tidak  seperti  yang diharapkan,  suasana  rumah  tidak  seperti  kantor,  dan  sebagainya.  Dengan  adanya  penerapan WFH  terdapat  beberapa  hal  yang  perlu  berubah  untuk  menyesuaikan  situasi  kerja yang  baru. Penerapan  ini  semakin  perlu  dipahami  pengaruhnya  terhadap  kinerja  manajemen  maupun karyawan dikarenakan terdapat perubahan sistem kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  Anugrah  dan  Priyambodo  (2021)  menyatakan  bahwa karyawan  yang  menerapkan  WFH  memiliki  kerentanan  terhadap  konflik  keluarga,  stress,  dan frustasi.  Jika  ditinjau  dari  karakteristik  karyawan  yang  sedang  menerapkan  WFHselama pandemi  Covid-19  pihak  perusahaan  atau  organisasi  perlu  memahami  bahwa  karyawan memerlukan  adanya  reward  dan  jam  kerja  yang  fleksibel.  Karyawan  WFH  yang  memiliki keseimbangan  dalam  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaannya  akan  merasakan  kepuasan  dalam bekerja  sehingga  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Hartono dan Rahadi (2021) menunjukkan terjadi perubahan di berbagai bidang. Salah satunya di  bidang  ekonomi,  dengan  adanya  pandemi  ini  hampir  seluruh  perusahaan  melakukan perubahan  dalam  aktivitasnya.  Salah  satu  aktivitas  perusahaan  dalam  menyikapi  pandemi  ini yaitu  dengan  melakukan  WFH.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  yang dipekerjakan  dari  rumah  pada  masa  pandemi  covid  19  ini  mempengaruhi    kinerja  secara signifikan  dibandingkan  dengan  sebelum  pandemi  terjadi.  Hal  ini  terjadi  karena  pada  masa pandemi ini aktivitas semuanya dilakukan bukan dikantor melainkan tempat-tempat lain seperti rumah.
Kinerja  sangat  penting  bagi  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.  Dalam  suatu organisasi atau perusahaan, kinerja mengacu pada kualitas dan kuantitas pencapaian pekerjaan atau  hasil  kerja  ( output )  yang  dicapai  oleh  sumber  daya  manusia  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Kinerja  karyawan  merupakan  hasil kerja  karyawan  di  perusahaan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Jika  karyawan  perusahaan berkinerja  baik,  maka  kinerja  perusahaan  juga  akan  baik  sehingga  dalam  hal  ini  terdapat hubungan  yang  sangat  erat  antara  kinerja  individu  atau  tim  dengan  kinerja  perusahaan (Tamauka,2015).Beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Suranto  (2020), Setiawan  dan  Fitrianto  (2021),  Mirwad  (2021),  Alimuddin  (2021)  menunjukan  bahwa  WFH berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  masa  pandemi  covid-19. Kepuasan  kerja  juga  merupakan  hal  yang  perlu  diperhatikan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan. Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Karyawan yang memiliki kepuasan  kerja  akan  mencintai  pekerjaannya,  hal  itu  membuatnya  tetap  bekerja  dan  tidak mudah  bosan  (Arifin,  2012).  Hanaysha  dan  Tahir  (2016)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja sangat  penting  untuk  aktualisasi  diri  karyawan.  Seorang  karyawan  yang  tidak  mendapatkan kepuasan  dalam  pekerjaan  maka  tidak  akan  pernah  mencapai  kematangan  psikologis,  dan akhirnya akan menjadi frustrasi.
Penelitian  yang  dilakukan  Bloom  (2014)  menyatakan  bahwa  pegawai  yang  bekerja  di rumah  tidak  hanya  lebih  bahagia  dan  kecil  kemungkinannya  untuk  berhenti  tapi  juga  lebih produktif dan memiliki kepuasan kerja yang jauh lebih tinggi. Keluasan waktu, perasaan lebih dekat dengan keluarga dan fleksibelnya lingkungan kerja saat WFH yang sangat berbeda dengan saat  bekerja  di  kantor  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  pegawai.Penelitian yang dilakukan Ainia et al (2021) menunjukkan hasil bahwa WFH berpengaruh terhadap kinerja melalui  kepuasan  kerja.  Demikian  pula  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sriyaningsih  dan  Said (2021)menunjukkan  hasil  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  WFH  terhadap  kinerja pegawai.    Kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  menerapkan  sistem WFH    adalah  hal  yang  dilakukan  seseorang  dalam  membagi  waktu  baik  ditempat  kerja  dan aktivitas di luar kerja dimana hal ini menjadi sumber konflik pribadi dan menjadi sumber energi diri sendiri. Jika individu dapat melakukan kedua tanggung jawab sebagai pekerja dan sebagai bagian  dari  keluarga  maka  individu  akan  merasakan  kepuasan  kerja  karena  individu  dapat bekerja  dengan  baik  pada  saat  di  kantor  maupun  di  rumah  sehingga  tidak  terbebani  dengan permasalahan yang dihadapi pada saat pandemi covid-19.
Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini berfokus pada menjawab permasalahan penelitian    apakah  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  WFH  terhadap  kinerja  pada  masa pandemic Covid-19 pada karyawan swasta.Sehingga penelitian ini ditujukan untuk menganalisis peran mediasi kepuasan kerja pada pengaruh WFH terhadap kinerja di masa pandemic Covid-19 pada karyawan swasta di Kota Mataram.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Work From Home
Menurut  Huuhtanen  (1997),  WFH  merupakan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  tenaga kerja   yang mana secara khusus atau hanya dalam waktu tertentu, melakukan pekerjannya yang jauh  dari  kantor  atau  menggunakan  media  telekomunikasi  sebagai  media  kerja.  Dalam pelaksanaan  pola  kerja Work  from  home tentu  terdapat  beberapa  indikator,  seperti  apa  yang dikemukakan  oleh  Timbal  dan  Mustabat  dalam  Farrel  (2017),  terdapat  indikator  dari pelaksanaan Work  from  home, yakni:lingkungan  kerja  fleksibel,  berkaitan  bahwa  seseorang karyawan  berkesempatan  untuk  memiliki  lingkungan  kerja  yang  fleksibel  yang  berisikan tentang  bagaimana,  kapan  dan  dimana  karyawan  tersebut  terlibat  dalam  menyelesaikan pekerjaannya ; kedekatan  dengan  keluarga,  berartikan  adanya  peranan  keluarga  yang  penting bagi  karyawan  untuk  mendukung  segala  aktifitas  dalambekerja ; waktu  perjalanan,  berartikan adanya  kebutuhan  akan  waktu  untuk  mencapai  jaraktertentu ; kesehatan  dan  keseimbangan, berartikan perlu adanya fokus akan kesehatan yang akan dialami oleh karyawan yang bekerja dari  rumah ; Kreativitas  dan  produktivitas  tinggi,  berartikan  adanya  ide-ide  baru  yang
dikembangkan  untuk  memecahkan  suatu  masalah  dalam  pekerjaan ; Pemisahan  pekerjaan rumah dan kantor, berartikan adanya kemampuan untuk memisahkan hal yang bersifat keluarga dan jugapekerjaan.

## 2.2. Kepuasan Kerja
Robbins  (2001)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  sebagai  sikap  umum  individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakab-kebijakan organisasi, memahami standar kinerja, hidup dengan suasana kerja yang sering kali kurang dari ideal dan semacamnya. Para peneliti di Universitas  of  Minnesota  dalam  Robert  (2005)  menyatakan  bahwa  terdapat  20  dimensi  yang berbeda  yang  melandasi  kepuasan  kerja.  Indikator Minnesota  Satisfaction  Quistinaire (MSQ) yang  terseleksi  untuk  mengukur  kepuasan  meliputi  :  pengakuan;merupakan  bentuk  dari pemberian imbalan yang bersifat interpersonal. Pengakuan berarti mengakui prestasi karyawan yang  dapat  menyebabkan  statusnya  meningkat.  Pengakuan  dapat  mencakup  pujian  didepan umum, pernyataan bahwa pekerjaan telah terlaksana dengan baik, atau penerimaan perhatian khusus.
Pentingnya  memberikan  perhatian  kepada  karyawan  dikarnakan  mereka  adalah  aset yang  berharga  dalam  sebuah  organisasi;    kompensasi;  merupakanbalas  jasa  yang  membuat anggota tim dapat bekerja sama dengan berprestasi. Dengan kata lain kompensasi adalah salah satu  fungsi  oprasional  yang  sangat  penting.  Pada  fungsi  ini  organisasi  memberikan  balas  jasa yang  memadai  dan  layak  kepada  karyawan,  sehingga  sumber  daya  manusia  yang  telah memberikan  jasanya  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi;  dan  pengawasan;  tugas pengawasan  tidak  dapat  dipisahkan  dengan  tugas  kepemimpinan  yaitu  usaha  mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu. Pengawasan yang bersifat edukatif dan objektif tidak berarti bahwa tindakan disiplin tidak usah diambil, sehingga kejelasan dalam penerapan saksi sangat dibutuhkan.

## 2.3. Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2013),  kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  ( output ) baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  sumber  daya  manusia  persatuan  periode  waktu dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.Menurut  Mangkunegara  (2011:75)  menyebutkan  indikator  dari  kinerja  karyawan adalah sebagai berikut: Kualitas Kerja, seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya  dikerjakan;  kuantitas  kerja,  seberapa  lama  seseorang  pegawai  bekerja  dalam  satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing; Pelaksanaan  Tugas,  seberapa  jauh  karyawan  mampu  melakukan  pekerjaannya  dengan  akurat atau tidak ada kesalahan; dan Tanggung Jawab, kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

## 2.4. Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  bermaksud  menjelaskan  kedudukan  variabel- variabel  yang  diteliti  serta  pengaruh  antara  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya  sehingga diketahui  hubungan  langsung  dan  tidak  langsung  antara  variabel  WFH,  kepuasan  kerja  dan
Work From Home (X) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja
(Y)
kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan swasta  yang ada di Kota Mataram yang jumlahnya  tidak  diketahui  yang  pernah  melakukan  WFH  di  masa  pandemi  covid-19.  Metode pengumpulan data  yang  digunakan  adalah  metode  survey,  yaitu  mengambil  sebagaian  sampel dari  populasi.  Kuesioner  yang  terdiri  dari  39  pernyataan  disebarkan  kepada  78  sampel  yaitu karyawan  swasta  yang  memenuhi  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  yaitu  karyawan swasta yang ada di kota Mataram, karyawan yang telah melakukan WFH selama pandemi Covid- 19 dan berumur 19 – 60 tahun. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan sebelum penelitian lebih lanjut dengan tujuan untuk melihat kelayakan kuesioner penelitian dengan software SPSS. Hasil uji validitas menunjukkan semua item pernyataan valid dan nilai reliabilitas yang ditunjukkan oleh Cronbach’s alfa semua bernilai di atas 0,60.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Hasil Analisis Data
Berdasarkan  karakteristik  umur  menunjukkan  bahwa  responden  penelitian  ini didominasi  oleh  responden  umur  antara  20  sampai  30  tahun.Pada  usia  ini  seseorang  masih sangat  produktif  dan  mempunyai  kemampuan  yang  baik  dalam  melakukan  pekerjaan  dan memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi. Karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat pendidikan sebagian  besar  berpendidikan  sarjana  strata  satu  (44,78%).  Dengan  tingkat  pendidikan  yang tinggi diharapkan karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan walaupun bekerja melalui rumah.Karakteristik responden penelitian berdasarkan masa kerja menunjukkan bahwa responden  penelitian  di  dominasi  oleh  responden  dengan  masa  kerja  2-5  tahun.Masa  kerja berkaitan  dengan  lamanya  karyawan  bekerja  dalam  organisasi.Semakin  lama  bekerja  dalam organisasi  karyawan  merasa  nyaman  dan puas  dengan pekerjaan  yang  dilakukan.Berdasarkan pekerjaan, maka sebagian besar responden bekerja sebagai staf administrasi (32,05%).

## Tabel 1. Hasil Uji  WFH terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.093 .297 3.676 .000 WFH .729 .075 .744 9.698 .000 a. Dependent Variable: KINERJA

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa WFH  pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja.  Artinya  semakin  efektif  WFH  yang  dilakukan  karyawan  swasta  di  kota Mataram maka semakin tinggi kinerja karyawan swasta tersebut.
Tabel 2. Hasil Uji WFH terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.087 .503 2.158 .034 WFH .630 .127 .494 4.947 .000 a. Dependent Variable: KEPUASAN

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa WFH pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.Artinya semakin efektif WFH yang dilakukan oleh karyawan swasta di Kota Mataram maka semakin tinggim kepuasan kerja karyawan tersebut.
Tabel 3. Hasil Uji Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.947 .296 9.954 .000 KEPUASAN .283 .082 .368 3.448 .001 a. Dependent Variable: KINERJA

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan swasta di kota Mataram maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
Tabel 4. Hasil Uji Kepuasan kerja Memediasi Work From Home terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.092 .308 3.542 .001 WFH .729 .087 .743 8.373 .000 KEPUASAN .001 .068 .001 .011 .991 a. Dependent Variable: KINERJA

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memediasi pengaruh WFH terhadap kinerja.Artinya bahwa kepuasan kerja tidak berperan sebagai mediasi pada pengaruh WFH terhadap kinerja karyawan swasta di Kota Mataram.

## 4.2. Pembahasan
1) Pengaruh WFH Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  ditemukan  bahwa  WFH    berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan swasta di Kota Mataram. Artinya bahwa semakin efektif  WFH maka kinerja karyawan semakin tinggi.WFH atau bekerja dari rumah yang dilakukan pada masa pandemic covid-19 memengaruhi kinerja karyawan swasta di kota Mataram karena karyawan merasa bahwa WFH dapat dijalankan dengan efektif karena merasa bahwa bekerja dari rumah memberikan jam kerja yang fleksibel bagi karyawan, dapat  lebih  dekat  dengan  keluarga,    mengurangi  waktu  perjalanan  menuju  kantor, mendapatkan  kesehatan  dan  keseimbangan  dalam  menjalankan  peran,    memunculkan kreativitas dan produktivitas dapat lebih tinggi. Bahwa bagi karyawan swasta baik laki- laki  maupun  perempuan  dengan  melakukan  perubahan  cara  kerja  yang  biasanya dilakukan  di  kantor  kemudian  dilakukan  di  rumah,  tetap  membuat  mereka  dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  sehingga    kinerja  yang  dihasilkan  tetap  tinggi. Tuntutan  untuk  bekerja  dengan  baik  dalam  kondisi  apapun  (pandemic  covid-19) membuat karyawan memaksimalkan kinerja mereka walaupun mereka bekerja melalui rumah.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Setiawan dan Fitrianto  (2021)  yang  membuktikan  bahwa  kerja  dari  rumah  (WFH)  memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  masa  pandemi Covi-19.  Menurut  Huuhtanen  (1997)  WFH  merupakan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh tenaga kerja secara khusus atau hanya dalam waktu tertentu, melakukan pekerjaannya yang jauh dari kantor atau menggunakan media telekomunikasi sebagai media kerja.

## 2) Pengaruh WFH Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa WFH berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja    karyawan  swasta  di  Kota  Mataram.  Artinya  semakin  efektif WFH yang dilakukan karyawan swasta di Kota Mataram  maka kepuasan kerja karyawan semakin tinggi. Kebijakan WFH yang diterapkan organisasi akibat dari pandemic covid- 19  harus  disikapi  dengan  baik  oleh  karyawan.Karyawan  harus  menyadari  bahwa kebijakan  baru  tersebut  untuk  kebaikan  bagi  semua.  Karyawan  harus  berpikir  positf bahwa WFH yang dilakukan dapat memberikan kebaikan-kebaikan bagi semua (seperti terhindar dari covid-19) sehingga dengan WFH yang dilakukan tidak akan memunculkan kerugian. Karyawan tidak merasa terbebani dengan melakukan WFH, sehingga mereka bisa  menyelesaikan  tugas  dengan  tepat  waktu  dengan  hasil  yang  baik.  Jika  demikian maka  akan  berimbas  pada  kepuasan  kerja  dari  karyawan  tersebut.  Bahwa  apapun kondisi  dalam  bekerja  tetap  dapat  memunculkan  kepuasan  kerja  yang  tingi  bagi karyawan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai- nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Hasil penelitian ini sejalan dengan Ainia et al  (2021)  yang  membuktikan  hasil  bahwa  WFH  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.
3) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan swasata di Kota Mataram. Artinya semakin tinggi kepuasan  kerja  kaywan  swasta  di  Kota  Mataram  maka  kinerja  karyawan  semakin tinggi.Kepuasan kerja yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan swasta di Kota Mataram adalah  kepuasan  yang  di  peroleh  dari  pernyataan    terhadap  indicator  kepuasan  kerja seperti puas terhadap kompensasi yang  diterima, pengakuan terhadap hasil kerja yang di  peroleh,  pengawasan  yang  diterima  karyawan  dari  atasan,  pekerjaan  yang  secara mental  menantang,  kondisi  kerja  yang  mendukung  dan  rekan  kerja  yang  mendukung. Jadi  karyawan  yang  merasa  puas  dalam  pekerjaan  akan  memberikan  kinerja  yang terbaik bagi organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Sriyaningsih  dan  Said  (2021)  yang  membuktikan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.    Kepuasan  kerja merupakan hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
4) Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh WFH Terhadap Kinerja Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  hasil  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memediasi pengaruh  WFH  terhadap  kinerja  karyawan  swasta  di  Kota  Mataram  di  masa  pandemi covid-19.Artinya  kepuasan  kerja  tidak  menjadi  mediasi  pada  pengaruh  WFH  terhadap kinerja  karyawan  swasta  di  kota  Mataram.Menurut  Mangkunegara,  (2013  :67)  Kinerja adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  ( output )  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  sumber  daya  manusia  persatuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan  tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada saat pandemi, kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  berkaitan  dengan  sarana dan prasarana kerja  yang dimiliki oleh karyawan yang melakukan pekerjaan di rumah, kemampuan  karyawan  dalam  menggunakan  teknologi  computer  karena  bekerja dilakukan lewat jaringan online, dukungan keluarga, dan factor lainnya.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  oleh  Sriyaningsih  dan  Said  (2021) yang  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  WFH  terhadap  kinerja pegawai  negeri.  Hasil  ysang  berbeda  ini  tentu  dapat  dimengerti  bahwa  penelitian  ini dilakukan pada sampel yang berbeda, lokasi yang berbeda, periode waktu yang berbeda walaupun sama-sama dilakukan saat pandemi terjadi, dan sebagainya.Bahwa WFH atau bekerja melalui  rumah  dapat  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan swasta di kota Mataram tanpa melalui kepuasan kerja terlebih dahulu. Artinya bekerja dari rumah yang dilakukan karyawan secara langsung memengaruhi bagaimana kinerja mereka.  Kepuasan  kerja  menjadi  factor  yang  lain  dalam  hubungan  antara  WFH  dan
kinerja  pada  karyawan  swasta  di  Kota  Mataram.  Karyawan  swasta  tanpa  memikirkan terlebih  dahulu  apakah mereka puas atau tidak  dalam melakukan pekerjaan  -dimana pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan tersebut dilaksanakan melalui rumah- harus tetap menunjukkan kinerja yang tinggi pada organisasi, sehingga WFH berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

## 5. Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  WFH  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  swasta  Kota  Mataram  pada  masa  pandemi  covid-19. Semakin efektif WFH yang dilakukan maka kinerja karyawan swasta di kota Mataram semakin tinggi;  variabel  WFH  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan swasta Kota Mataram pada masa pandemi Covid-19. Semakin efektif WFH yang dilakukan maka kepuasan kerja karyawan swasta di kota Mataram semakin tinggi; kepuasan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  swasta  Kota  Mataram  pada  masa  pandemi Covid-19.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka  kinerjakaryawan  swasta  di  kota  Mataram semakin  tinggi;  variabel  kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh    WFH  terhadap  kinerja karyawan swasta di kota Mataram.

## Daftar Pustaka
Ainia, R. N., Pardiman, & Basalamah, R. (2021). Analisis Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Efikasi  Diri,  Pengawasan  Dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Mahasiswa Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang Email: Risnanurainia@gmail.Com Abstrak , Vol 6 , No .
Anugrah, P. G., & Priyambodo, B. A. (2021). Peran Work-Life Balance terhadap Kinerja Karyawan yang Menerapkan Work From Home ( WFH ) di Masa Pandemi COVID-19 : Studi Literatur . 340–349.
Arifin,  Zainal.  (2012).  Penelitian  Pendidikan  Metode  dan  Paradigma  Baru.  Bandung:  Remaja Rosda Karya.
Bloom,  N.  (2014).  To  Raise  Productivity,  Let  More  Employees  Work  from  Home. Harvard Business Review . Fathia.  (2021). Pengembangan  Tes  Kinerja  Pada  Materi  Teks  Negosiasi  Dan  Teks  Debat  Mata Pelajaran Indonesia Berbasis Konteks Budaya Lokal Sumatera Barat . Hanaysha, J., & Tahir, P.R. (2016). Examining the Effects of Employee Empowerment, Teamwork, and Employee Training on Organizational Commitment.
Hartono, A., & Rahadi, D. R. (2021). Work From Home Terhadap Kinerja Karyawan Pada Masa
Pandemi Covid 19. Jurnal Manajemen Bisnis , 18 (1), 16–21.
https://doi.org/10.38043/jmb.v18i1.2728
Huuhtanen  P.,  1997.  The  health  and  safety  issues  for  teleworkes  in  the  European  Union.
Consolidated report. European Foundation for the Improvement  of Living and Working Conditions. Working Paper No:WP/97/29/EN.
Kartika  Alimuddin,  I.  (2021).  Pengaruh  Work  From  Home  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Masa Pandemi Covid 19…. YUME : Journal of Management Pengaruh Work From Home Terhadap Kinerja Karyawan Pada Masa Pandemi Covid 19, Studi Kasus Pada Bank BTN. YUME : Journal of Management , 4 (2), 323–332. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.333 Kemenkes RI. (2020e). Situasi Terkini Perkembangan (COVID-19). Kemenkes, 17-19. Retrieved from https://infeksiemerging.kemkes.go.id/downloads/?dl_cat=5&dl_page=2#.X3hTmG Mangkunegara,  A,A.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mirwad, M.A. (2021). Pengaruh Work From Home terhadap kinerja karyawan PT. SMGM. Mungkasa, O. (2020). Bekerja dari Rumah (Working From Home/WFH): Menuju Tatanan Baru Era  Pandemi  COVID  19. Jurnal  Perencanaan  Pembangunan:  The  Indonesian  Journal  of Development Planning , 4 (2), 126–150. https://doi.org/10.36574/jpp.v4i2.119
Robbins P.S.,(2001). Perilaku Organisasi Jakarta: Erlangga. Penerbit PT.Indeks:Jakarta. Robert Bacal. (2005). Performance Management. Jakarta:GM
Rudnicka.  (2020).  Eworklife:  developing  effective  strategies  for  remote  working  during  the COVID-19 pandemic. The New Future of Work Online Symposium .
Setiawan, N. S., & Fitrianto, A. R. (2021). Pengaruh Work From Home ( WFH ) terhadap Kinerja Karyawan pada Masa Pandemi COVID-19. Edukatif : Jurnal Ilmu Pendidikan , 3 (5), 3229– 3242.
Sriyaningsih, G, N. N., & Said, N. (2021).  Analisis Pengaruh Work From Home dan Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Universitas Muhammadiyah Jember , 1–13. Suranto. (2020). Pengaruh Work From Home Terhadap Kinerja Pada KPPN Nabire KKPN Jayapura dan Kanwil DJPB Provinsi Papua . 2 (12), 1174–1185.