Boya Dwilingga Ramdaniar, Dennisa Nasyavini Putri, Lindawati Kartika, Naufal Fahar Muhammad, Nazwa  Nurshadrina,  Sisca  Marisa  (2023).  Perancangan  Sistem  Kompensasi  Berdasarkan  Metode Tumpang  Tindih  (Overlapping)  Pada  UKM  XYZ (5)  7, Https://Doi.Org/10.46799/syntax- idea.v5i7.2280 E-ISSN: 2684-883X Published by: Ridwan Institute

## PERANCANGAN SISTEM KOMPENSASI BERDASARKAN METODE TUMPANG TINDIH (OVERLAPPING) PADA UKM XYZ
Boya Dwilingga Ramdaniar, Dennisa Nasyavini Putri, Lindawati Kartika, Naufal Fahar Muhammad, Nazwa Nurshadrina, Sisca Marisa
Departemen Manajemen, IPB University dwi.boya@apps.ipb.ac.id, dennisaputri@apps.ipb.ac.id, linda@apps.ipb.ac.id, naufalfahar@apps.ipb.ac.id, wawa.nazwanurshadrina@apps.ipb.ac.id, siscamarisa11sisca@apps.ipb.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  sistem  kompensasi  pada  UKM  XYZ berdasarkan  metode overlapping .  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  dengan mengumpulkan  data  melalui  wawancara,  observasi,  dan  dokumentasi.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  pengusaha  UKM  XYZ  masih  menggunakan  sistem  kompensasi yang  tidak  tepat.  Sebagai  akibatnya,  kompensasi  yang  diterima  oleh  pekerja  tidak sebanding  dengan  kinerja  yang  sudah  dihasilkan.  Sistem  kompensasi  yang  digunakan oleh UKM XYZ adalah metode overlapping dengan beberapa indikator penilaian kinerja. Namun,  terdapat  beberapa  kekurangan  pada  sistem  ini  seperti  kurangnya  fleksibilitas dalam menilai kinerja karyawan yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Penelitian ini juga menganalisis metode overlapping untuk sistem kompensasi pada UKM XYZ.  Metode  ini  dapat  memberikan  gambaran  kinerja  yang  lebih  komprehensif  dan holistik terhadap karyawan. Dari hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa perlu dilakukan penyesuaian  agar  sistem  kompensasi  pada  UKM  XYZ  dapat  lebih  sesuai  dengan kebutuhan dan karakteristik karyawan serta organisasi
Kata Kunci:  Kinerja, Kompensasi, Karyawan, Overlapping.

## Abstract
This study aims to analyze the compensation system in XYZ SMEs based on overlapping methods. The research method used is to collect data through interviews, observation, and documentation. The results showed that XYZ SME entrepreneurs still use an improper compensation  system.  As  a  result,  the  compensation  received  by  workers  is  not proportional  to  the  performance  already  produced.  The  compensation  system  used  by XYZ  SMEs  is  an  overlapping  method  with  several  performance  appraisal  indicators. However,  there  are  some  shortcomings  to  this  system  such  as  lack  of  flexibility  in assessing the performance of employees who have different duties and responsibilities.

## JOURNAL SYNTAX IDEA
p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No.7, July 2023
Boya Dwilingga Ramdaniar, Dennisa Nasyavini Putri, Lindawati Kartika, Naufal Fahar Muhammad, Nazwa Nurshadrina, Sisca Marisa
This study also analyzed overlapping methods for compensation systems in XYZ SMEs. This method can provide a more comprehensive and holistic picture of performance to employees. From the results of the analysis, it can be concluded that adjustments need to be made so  that the compensation system  in  XYZ SMEs can better suit the needs and characteristics of employees and organizations.
Keywords: Performance, Compensation, Employees, Overlapping.

## PENDAHULUAN
Sistem kompensasi merupakan bentuk pengakuan terhadap kontribusi dan kinerja yang diberikan oleh karyawan dalam suatu organisasi. Dalam konteks UKM (Usaha Kecil dan Menengah), sistem kompensasi menjadi faktor penting dalam memotivasi karyawan dan mempertahankan talenta yang berkualitas (Yulianto et al., 2021). Sistem kompensasi adalah salah satu faktor penting dalam keberlangsungan sebuah perusahaan. Sistem ini mencakup sejumlah hal, seperti gaji dan tunjangan karyawan, bonus, insentif pemasaran, serta  program  penghargaan  lainnya.  Dalam  sebuah  perusahaan  kecil  dan  menengah (UKM),  membangun  sistem  kompensasi  yang  tepat  dapat  membantu  menarik  dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas serta meningkatkan motivasi karyawan untuk  bekerja  lebih  baik  lagi  (Meldona,  2021).  Namun,  dalam  kenyataannya,  banyak UKM  yang  masih  belum  menerapkan  sistem  kompensasi  yang  sesuai  dan  adil  bagi karyawan.  Perbaikan  sistem  kompensasi  menjadi  suatu  hal  yang  sangat  penting  bagi perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  serta  mempertahankan  karyawan  yang berkualitas.  Hal  ini  menjadi  semakin  krusial  bagi  UKM  XYZ  di  kota  Bogor  yang beroperasi di industri F&B yang sangat kompetitif. Sebagai suatu UKM, mereka tidak dapat  bersaing  dalam  menawarkan  gaji  atau  tunjangan  yang  besar  seperti  perusahaan- perusahaan  besar  yang  sudah  mapan.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  suatu  analisis perancangan sistem kompensasi yang tepat untuk mempertahankan kinerja karyawan dan memberikan insentif yang cukup untuk memotivasi mereka.
Seperti halnya perusahaan pada umumnya, UKM XYZ juga membutuhkan sistem kompensasi  yang  baik  untuk  memotivasi  karyawan  dan  memastikan  kelangsungan operasional perusahaan. Namun demikian, tidak semua perusahaan menerapkan sistem kompensasi yang sama. Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam menentukan besaran gaji dan bonus karyawan, salah satunya adalah overlapping . Metode overlapping adalah  metode  yang  memperhitungkan  berbagai  faktor  lain  selain  kinerja,  seperti tanggung jawab pekerjaan, pengalaman kerja, dan kualifikasi pendidikan. Dalam metode ini, karyawan yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar, pengalaman kerja yang lebih lama, dan kualifikasi pendidikan yang lebih tinggi akan mendapatkan gaji dan bonus yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tanggung jawab yang lebih sedikit, pengalaman kerja yang lebih pendek, dan kualifikasi pendidikan yang lebih rendah  (Marcheline  & Adiati,  2021).  Dalam  latar  belakang  analisis  ini,  penulis  ingin meneliti  sistem  kompensasi  yang  digunakan  oleh  UKM  XYZ  dengan  menggunakan metode overlapping atau tumpang tindih. Dengan begitu, diharapkan penelitian ini dapat
memberikan  rekomendasi  mengenai  sistem  kompensasi  berdasarkan salary  mapping yang paling tepat untuk diterapkan pada UKM XYZ.
Menurut (Widodo & Yandi, 2022) menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang  diterima  baik  berupa  fisik  maupun  non  fisik.  Kompensasi  dapat  didefinisikan sebagai bentuk timbal jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap  kontribusi  dan  pekerjaan  mereka  kepada  organisasi  (Sembiring  et  al.,  2021). Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan  insentif,  dan  kompensasi  tidak  langsung  berupa  asuransi,  tunjangan,  cuti, penghargaan  (Agustina  &  Adriani,  2022).  Dengan  kata  lain  kompensasi  merupakan sebuah  imbalan  yang  diterima  karyawan  atas  hasil  kinerja  di  sebuah  perusahaan  dan prestasi yang dicapai yang berbentuk fisik maupun non fisik sebagai bentuk membalas jasa karyawan dari perusahaan dan dilakukan untuk memenuhi kepuasan kerja karyawan.
Dikutip  dari  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  tentang  Upah  minimum  dengan Nomor : PER-01/MEN/1999 yang memperhatikan Surat Dewan Penelitian Pengupahan Nasional  No.42/DPPN/1999  tanggal  11  Januari  1999  perihal  Saran  dan  Pertimbangan Penetapan Upah Minimum (Mirza et al., 2021). Dalam peraturan tersebut menjelaskan bahwa Upah Minimum adalah sebuah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Pada tingkat 1 disebut dengan UMR yang berlaku pada satu provinsi. Pada tingkat 2 adalah UMR yang berlaku di daerah Kabupaten/Kotamadya atau menurut wilayah pembangunan ekonomi daerah atau karena kekhususan wilayah tertentu. Di Indonesia sendiri memiliki Upah Minimum tingkat 1 sebanyak 34 Provinsi.
Berdasarkan  Peraturan  Menteri  Ketenagakerjaan  Nomor  21  Tahun  2016 pengertian  Kebutuhan  Layak  Hidup  (KHL)  adalah  sebuah  standar  kebutuhan  seorang pekerja  atau  butuh  lajang  untuk  dapat  hidup  layak  secara  fisik  dalam  1  (Satu)  bulan (Setiadi & Afrizal, 2019). Dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 18 tahun 2020 sebagai bentuk perubahan peraturan sebelumnya menjelaskan bahwa KHL terdiri atas  beberapa  komponen  yang  ditinjau  dalam  jangka  waktu  lima  tahun  dan mempertimbangkan rekomendasi Dewan Pengupahan Nasional (Pasal 9) memiliki tujuh komponen  KHL,  yaitu  makanan  dan  minuman;  sandang;  perumahan;  pendidikan; kesehatan; transportasi dan komunikasi; serta rekreasi, tabungan, dan jaminan sosial yang semua  komponen  tersebut  mencakup  64  item  jenis  kebutuhan  yang  dijadikan  dasar perhitungan pada nilai Kebutuhan Layak Hidup di Indonesia.
Dikutip dari website Nevis menurut (Pertiwi et al., 2020) yang dimaksud dengan Industri Food and Beverage adalah sebuah bidang usaha yang merupakan bagian usaha seperti hotel yang bertanggung jawab terhadap kebutuhan, karena dalam pelayanan nya menyediakan makanan dan minuman serta dalam kebutuhan lain yang terkait dari sebuah hotel atau dikelola secara komersial (Hendriyati & Santoso, 2021). Pada industri Food and  Beverage di  Indonesia  memiliki  daya  tarik  yang  sangat  kuat  dan  besar.  Industri tersebut merupakan sebuah bisnis yang berbentuk waralaba dan kemitraan dengan jenis kedai kopi, cheese tea, thai tea, minuman Boba, dan kedai dessert atau dapat disimpul industri F&B merupakan bisnis yang bergerak dalam bidang pembuatan serta penjualan sebuah produk seperti makanan maupun minuman. Bisnis Food and Beverage merupakan
Boya Dwilingga Ramdaniar, Dennisa Nasyavini Putri, Lindawati Kartika, Naufal Fahar Muhammad, Nazwa Nurshadrina, Sisca Marisa
salah  bisnis  yang  menjanjikan  karena  makanan  dan  minuman  merupakan  sebuah kebutuhan pokok untuk menjaga kelangsungan hidup manusia.
UKM  atau  Usaha  Kecil  dan  Menengah  adalah  sebuah  jenis  usaha  kecil  yang memiliki kekayaan yang bersih sebanyak Rp 200.000.000 yang diluar kekayaan seperti tanah dan bangunan tempat usaha. UKM ini merupakan usaha ekonomi produktif yang dilakukan perseorangan dengan bentuk badan usaha yang bukan cabang suatu perusahaan yang dimiliki. Berdasarkan kriteria usaha kecil menurut UU No. 9 tahun 1995 adalah:
1. Memiliki  kekayaan  bersih  paling  banyak  Rp  200.000.000,-  (Dua  Ratus  Juta Rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha.
2. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 1.000.000.000,- (Satu Miliar Rupiah).
3. Milik Warga Negara Indonesia.
4. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang tidak  dimiliki,  dikuasai,  atau  berafiliasi  baik  langsung  maupun  tidak  langsung dengan Usaha Menengah atau Usaha Besar.
5. Berbentuk usaha orang perseorangan, badan usaha yang tidak berbadan hukum, atau badan usaha yang berbadan hukum, termasuk koperasi.

## METODE PENELITIAN

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran pada penelitian ini dengan menganalisis UKM XYZ untuk sistem  kompensasi  yang  diterapkan  saat  ini  di  UKM  XYZ  sebagai  subjek  penelitian dalam makalah ini dengan jumlah pekerja sebanyak 22 orang dan sudah memenuhi batas minimum dalam melakukan sebuah penelitian untuk mengetahui kompensasi yang terjadi pada UKM XYZ.

## Gambar 1 Kerangka Berfikir

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  mengambil  sebuah  studi  kasus  dengan  turun  lapang  langsung  di UKM XYZ yang berlokasi di Kota Bogor yang fokus kepada industri Food and Beverage . Dengan waktu penelitian ini dimulai pada bulan Februari 2023 sampai Maret 2023 yang berlangsung selama enam minggu untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan dalam pembuatan makalah.

## Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain dengan menggunakan data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari pihak perusahaan. Data primer dari penelitian ini diperoleh dari para karyawan maupun pihak manajemen dengan membagikan kuesioner kepada seluruh karyawan UKM XYZ dan data lain dari penelitian ini  diperoleh  melalui  wawancara  kepada  pemilik  UKM  XYZ.  Untuk  tambahan  data lainnya menggunakan data sekunder merupakan data penunjang yang diperlukan dalam penelitian ini. Data sekunder ini diperoleh secara tidak langsung dari literatur-literatur seperti jurnal, artikel, dan skripsi.
Boya Dwilingga Ramdaniar, Dennisa Nasyavini Putri, Lindawati Kartika, Naufal Fahar Muhammad, Nazwa Nurshadrina, Sisca Marisa

## Metode Analisis dan Pengolahan Data
Metode analisis yang dilakukan pada penelitian di UKM XYZ dalam penentuan Compensable Factor dengan pendekatan Hay Method yang terdiri dari tiga karakteristik yaitu yaitu Know-How, Problem Solving , dan Accountability . Untuk penyusunan sistem model  kompensasi  yang  berbasis job  value dam job  grading di  UKM  XYZ  yaitu menggunakan analisis deskriptif, analisis jabatan, analisis given system method , analisis pemetaan gaji ( salary mapping ) dengan metode Overlapping (tumpang tindih). Selain itu, data yang sudah didapatkan melalui wawancara kemudian diubah menjadi bentuk tabel dan grafik agar lebih mudah untuk disimpulkan dengan menggunakan software microsoft excel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum UKM XYZ
UKM  XYZ  merupakan  sebuah  usaha  kecil  dan  menengah  dengan  skala  usaha menengah yang bisnisnya berjalan di bidang kuliner dan berlokasi di Kota Bogor, Jawa Barat. UKM XYZ memiliki 22 karyawan (Selain pemilik UKM) dan telah berdiri dari tahun 2016. UKM ini dibangun dilatarbelakangi adanya keinginan dari sang pemilik yang tidak ingin bekerja kepada orang setelah pulang dari perkuliahannya di luar negeri. Maka dari itu, pemilik UKM memiliki ide untuk membuka cafe yang didasari kecintaan pemilik UKM terhadap dunia kuliner. Adapun visi dari UKM XYZ adalah “Menjadi F&B yang profesional  dengan  mengutamakan  kepuasan  pelanggan  melalui  kualitas  makanan  dan pelayanan”. Sedangkan misi yang dimiliki oleh UKM XYZ adalah sebagai berikut:
1. Menjaga konsistensi juga ketepatan waktu dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan.
2. Memberikan pelayanan terbaik yang profesional dan tanggap.
Budaya yang diterapkan di UKM XYZ adalah berorientasi terhadap pelanggan, excellent service ,  dan trustworthy .  Produk  yang  dijual  di  UKM  XYZ  adalah  makanan  berat, makanan ringan, minuman kopi, dan minuman non-kopi.
Berikut merupakan struktur perusahaan dari UKM XYZ:

## Gambar 2 Struktur Perusahaan UKM XYZ

## Gambaran Umum Sistem Kompensasi UKM XYZ
Berdasarkan hasil data keuangan yang diperoleh, omset rata-rata per bulan UKM XYZ  adalah  sekitar  Rp200.000.000.  Dari  hasil  omset  tersebut,  ditentukan  bahwa operasional  gaji  pada  UKM  XYZ  adalah  sebesar  Rp58.650.000  setiap  bulannya. Perhitungan  besaran  operasional  gaji  ditentukan  dari  total  30%  omset  rata-rata  yang didapatkan  setiap  bulannya.  Sistem  kompensasi  yang  diterapkan  pada  UKM  XYZ dianalisis  menggunakan  pemetaan  gaji  atau salary  mapping berdasarkan  jabatan  yang ada. Namun, UKM XYZ belum menerapkan peraturan Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  dalam  sistem  kompensasinya  sehingga  perlu  dilakukan analisis dan pembenahan gaji lebih lanjut merujuk pada peraturan tersebut.

## Analisis UMP dan UMK terhadap Gaji Pokok
Berdasarkan hasil perbandingan data gaji aktual total 22 orang karyawan di UKM XYZ dengan UMP Jawa Barat tahun 2023 sebesar Rp1.986.670, didapatkan hasil bahwa terdapat 16 karyawan yang gajinya ≥ UMP Jawa Barat (72,7%) dan 6 karyawan yang gajinya < UMP Jawa Barat (27,3%). Selanjutnya yaitu perbandingan dengan UMK Kota Bogor  tahun  2023  sebesar  Rp4.639.429,  didapatkan  hasil  bahwa  hanya  terdapat  1 karyawan yang gajinya  ≥ UMK Kota Bogor (4,5%) dan 21 karyawan yang gajinya < UMK  Kota  Bogor  (95,5%).  Dari  hasil  perbandingan  tersebut,  disimpulkan  bahwa karyawan UMK XYZ sebagian besar masih menerima gaji dibawah UMK Kota Bogor tahun 2023.
Boya Dwilingga Ramdaniar, Dennisa Nasyavini Putri, Lindawati Kartika, Naufal Fahar Muhammad, Nazwa Nurshadrina, Sisca Marisa

## Gambar 3

## Grafik Perbandingan UMK dan UMP dengan Gaji Pokok UKM XYZ

## Sistem Perancangan Kompensasi yang Ideal pada UKM
Perancangan  sistem  pembayaran  kompensasi  yang  ideal  adalah  yang  mampu menghasilkan keadilan dalam pembayaran kompensasi sehingga semua karyawan dapat menerimanya dengan baik. Ada beberapa tahap yang harus dilakukan dalam merancang sistem kompensasi yang ideal, seperti menentukan nilai dari setiap pekerjaan (job value), menentukan skor untuk setiap faktor pekerjaan pada setiap level jabatan, dan membuat job grading.

## Perancangan Job Grading
Dalam  tahap  ini,  job  grading  disusun  dengan  menggunakan  dua  metode,  yaitu given  grade  dan  Min  Max.  Terdapat  pilihan  untuk  menggunakan  salah  satu  metode, tergantung  pada  jumlah  grade  yang  diinginkan.  Dalam  perhitungan  ini,  kami menggunakan metode given grade, yang terlihat  pada tabel 4 dengan lima grade yang akan dibuat. Berikut ini adalah langkah-langkah yang dapat diikuti untuk mendapatkan job grading menggunakan metode Given Grade.
1.   Hitung  interval  di  setiap given  grade dengan  cara  mengurangi job  value tertinggi dengan terendah kemudian dibagi dengan banyaknya grade yang akan dibuat.
= [( Job value tertinggi – Job value terendah)/5] = [(952-370)/5] = 114,35 (dibulatkan menjadi 114)
2.   Hitung  batas  atas Given I  dengan  cara  menjumlahkan job value terendah  dengan interval grade given yang telah diperoleh sebelumnya.
= 370 + 114
= 484
3.   Tentukan batas bawah Given II. Batas atas Given I dijadikan sebagai batas bawah
Given II. Tambahkan interval given grade maka akan menghasilkan batas atas Grade II. Begitu seterusnya hingga  diperoleh Grade V  dengan interval grade antara 827 hingga 942.

## Tabel 1

## Job Grading dengan metode Given Grade
Job Tittle/ Compensable Factor 𝛴𝑁𝑥𝐵 ( job value) Jumlah Orang Total Point Given Grade Given General Manager 942 1 942 827 942 V Operational Manager 920 1 920 713 827 IV Finance Manager 822 1 822 Purchasing Manager 880 1 880 Brand and Marketing Manager 814 1 814 Head Bar 773 1 773 Captain Kitchen 730 1 730 Barista 633 3 1898 599 713 III Cook 607 5 3036 Cook Helper 471 2 942 484 599 II Runner 370 2 740 370 484 I Steward 370 3 1110 Total 13605 Range JV 114.35.00 Total Gaji Rp58,650,000 Nilai per point Rp4,311
Boya Dwilingga Ramdaniar, Dennisa Nasyavini Putri, Lindawati Kartika, Naufal Fahar Muhammad, Nazwa Nurshadrina, Sisca Marisa
Tabel 4 setelah dilakukan perhitungan, diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa total  poin  UKM  XYZ  adalah  12.496.  Oleh  karena  itu,  nilai  per  poin  dari  UKM  XYZ adalah sebesar Rp4,694 yang didapat dengan cara total gaji pada salary structure dibagi dengan total poin. Penggolongan job title dibagi menjadi lima level. Pada level 1 terdapat Runner dan Steward , pada level 2 terdapat Cook Helper , pada level 3 terdapat Barista dan Cook ,  pada  level  4  terdapat Operational  Manager,  Finance  Manager,  Purchasing Manager, Brand and Marketing Manager, Head bar, dan Captain Kitchen . Sedangkan untuk level 5, jabatan General Manager berada di level tersebut.

## Salary Mapping UKM XYZ Menggunakan Overlapping Point System
Dalam  upaya  memperbaiki  sistem  gaji  di  UKM  XYZ,  dapat  menggunakan metode  overlapping.  Berikut  merupakan  hasil  salary  mapping  menggunakan  metode overlapping.

## Tabel 2
Pembenahan Gaji Menggunakan Metode Overlapping (Tumpang Tindih)
No Grad e Total Perso n Total Salary New Salary Structure Increase & Spread Min Midpoint Maximum Mid to Mid Sprea d 1 V 1 Rp6.800.00 0 Rp5.333.3 33 Rp6.800.00 0 Rp8.266.6 67 41,67 % 55% 2 IV 6 Rp23.856.0 00 Rp3.840.0 00 Rp4.800.00 0 Rp5.760.0 00 45,45 % 50% 3 III 8 Rp22.550.0 00 Rp2.750.0 00 Rp3.300.00 0 Rp3.850.0 00 32,00 % 40% 4 II 2 Rp4.367.30 1 Rp2.127.6 60 Rp2.500.00 0 Rp2.872.3 40 25,00 % 35% 5 I 5 Rp9.090.90 9 Rp1.818.1 82 Rp2.000.00 0 Rp2.181.8 18 20% TOTAL 22 Rp66.664.2 10
Tabel 2 untuk memperbaiki sistem kompensasi, digunakan metode overlapping dengan persentase spread seperti tabel diatas. Pada metode overlapping, langkah pertama
yang dilakukan adalah menentukan nilai midpoint, kemudian menentukan nilai mid-to- mid,  minimum  dan  maksimum.  Setelah  dilakukan  pembenahan  gaji  dengan  metode overlapping, sistem pemberian kompensasi yang ideal dapat diperoleh.  Hal ini terlihat dari mid-to-mid setiap grade yang selalu lebih kecil dari spread. Pemilihan spread yang ideal adalah sekitar 10-55%, dan gaji naik mendekati kebutuhan hidup layak di provinsi Jawa Barat. Selain itu, perbedaan interval atau jarak antar grade tidak terlalu besar dan sesuai dengan ketentuan interval yang telah ditetapkan.

## Gambar 4

## Grafik Salary Mapping Overlapping UKM XYZ
Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan metode overlapping tercapai kondisi  ideal  pada  kelima  level  dengan  syarat mid  to  mid < spread .  Pada  chart  dapat dilihat setelah pembenahan gaji telah sesuai dengan interval gaji tiap grade yang telah dibenahi. Tidak ada pegawai yang berada di luar interval sehingga tidak ada red circle jobs maupun green circle jobs.

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan pembahasan dan pemaparan sistem penggajian yang dilakukan oleh UKM XYZ, UKM ini dapat membenahi gajinya dengan menaikan gaji karyawannya yang berada  pada  kondisi underpaid dan  membatasi  gaji  karyawannya  yang  berada  pada kondisi overpaid . Dengan dilakukannya hal ini, jumlah gaji yang dikeluarkan nantinya akan sesuai dengan nilai pekerjaan atau jabatan sesuai dengan asas keadilan pada UKM XYZ.
Berdasarkan pembenahan gaji menggunakan metode overlapping , terdapat selisih antara gaji aktual di UKM XYZ dengan gaji metode overlapping sebesar Rp8.014.210.
Boya Dwilingga Ramdaniar, Dennisa Nasyavini Putri, Lindawati Kartika, Naufal Fahar Muhammad, Nazwa Nurshadrina, Sisca Marisa
Total gaji baru berdasarkan metode overlapping adalah sebesar Rp66.664.210 sehingga selisih dari gaji aktual dengan gaji overlapping yaitu sebesar 13,66%.
Sistem  kompensasi  yang  dirasa  lebih  ideal  untuk  UKM  XYZ  adalah  dengan menggunakan  sistem  pemetaan  gaji  metode overlapping dikarenakan  sistem  ini  dapat memberikan  rentang  gaji  yang  lebih  luas.  Kenaikan  gaji  yang  terjadi  menggunakan metode overlapping tidak akan terlalu ekstrim dan hal ini juga dapat memotivasi para karyawan  di  UKM  XYZ  untuk  bekerja  lebih  giat  lagi  dan  menjadikan  manajemen  di UKM XYZ lebih fleksibel dalam menetapkan gaji.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  yang  telah  kami  lakukan,  maka  kami dapat menarik kesimpulan sebagai berikut. Berdasarkan hasil perumusan compensable factor,  faktor-faktor  yang  menjadi  pertimbangan  dalam  menentukan  upah  pada  UKM XYZ  yaitu  pendidikan,  pengalaman  kerja,  kompleksitas  pekerjaan,  perencanaan  dan koordinasi,  keterampilan  komunikasi  dan  kerjasama,  kondisi  kerja,  visual  effort, kebebasan bertindak, peduli terhadap keselamatan, kesehatan dan lingkungan kerja, dan pengendalian diri. Berdasarkan hasil perhitungan job value menggunakan metode given grade, diperoleh lima grade yang terdapat pada UKM XYZ. Grade V terdiri dari jabatan General Manager. Grade IV terdiri dari jabatan Operational Manager, Finance Manager, Purchasing  Manager,  Brand  and  Marketing  Manager,  Head  Bar,  dan  Captain  Kitchen. Grade III terdiri dari jabatan Barista dan Cook. Grade II terdiri dari jabatan Cook Helper. Dan grade I terdiri dari jabatan Runner dan Steward. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan,  sistem  kompensasi  yang  efisien  digunakan  oleh  UKM  XYZ  adalah  sistem kompensasi  menggunakan  metode  overlapping,  dengan  biaya  yang  dikeluarkan  untuk gaji karyawan yaitu sebesar Rp 66.664.210. Dengan menerapkan sistem kompensasi ini diharapkan karyawan dapat merasa puas.

## BLIBLIOGRAFI
Agustina,  S.  D.,  &  Adriani,  Z.  (2022).  Analisis  Motivasi  Kerja  Dalam  Memediasi Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pt. Bpr Tanggo Rajo Perseroda Di Kuala Tungkal). Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan , 11 (03), 677–687.
Hendriyati, L., & Santoso, I. B. (2021). Strategi Pemasaran Food And Beverage Untuk Meningkatkan  Penjualan  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19  Di  Cavinton  Hotel Yogyakarta, Indonesia. Journal Of Tourism And Economic , 4 (1), 60–72.
Marcheline,  A.  R.,  &  Adiati,  R.  P.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kesejahteraan Psikologis Pada Karyawan Yang Mengalami Job Mismatch. Buletin Penelitian Psikologi Dan Kesehatan Mental (Brpkm) , 1 (2), 1319–1330.
Meldona, T. P. (2021). Human Resource Management In Sme’s. Manajemen Umkm Dan Kewirausahaan , 11.
Mirza, M. F. R., Sanstoso, R. S., & Hanani, R. (2021). Implementasi Kebijakan Penetapan Upah  Minimum  Di  Kota  Semarang. Journal  Of  Public  Policy  And  Management Review , 10 (3), 271–280.
Pertiwi, S. M., Suyanto, S., & Asmara, D. (2020). Kualitas Pelayanan Pramusaji Terhadap Kepuasan  Tamu  Di  Restoran  Cashmere  Aston  Solo  Hotel. Jurnal  Pariwisata Indonesia , 15 (2), 60–66.
Sembiring, M., Tarigan, E., & Yanti, N. (2021). Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, Dan Pengembangan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah (Bpbd) Kabupaten Karo. Jurnal Ilmiah Kohesi , 5 (4), 42–52.
Setiadi,  W.,  &  Afrizal,  R.  A.  (2019).  Implikasi  Kebijakan  Bebas  Visa  Berdasarkan Peraturan  Presiden  Tentang  Bebas  Visa  Kunjungan:  Perspektif  Ketenagakerjaan. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , 13 (3), 311–322.
Widodo, D. S., & Yandi, A. (2022). Model Kinerja Karyawan: Kompetensi, Kompensasi Dan Motivasi,(Literature Review Msdm). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 1–14.
Yulianto,  H.,  Sutomo,  Y.,  &  Aditya,  G.  (2021).  Penerapan  Talent  Manajement  Untuk Meningkatkan  Produktivitas  Karyawan  Pada  Usaha  Kecil  Dan  Menengah  (Ukm). Segmen: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 17 (1).
Adams,  J.S.,  1965.  Inequity  In  Social  Exchange.  Advances  In  Experimental  Social Psychology, 2,   Pp.267-299.
Armstrong,  M.,  2010.  Armstrong's  Handbook  Of  Reward  Management  Practice:
Improving Performance Through Reward. Kogan Page Publishers.
Boachie-Mensah,  F.,  2014.  Improving  Employee  Performance  Through  Effective Compensation   Management. International Journal Of Business And Management, 9(3), P.244.
Budiarto,  H.,  &  Supriyanto.  (2018).  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Implementasi Sistem   Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Di  Pt  Bank Tabungan Negara (Persero)  Tbk  Kantor  Pusat  Jakarta.  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Dan Aplikasi  Bisnis,  5(2),  80-94.  Cascio,  W.  F.  (2018).  Managing  Human  Resources: Productivity, Quality Of Work Life, Profits.
Mcgraw-Hill Education.
Fahrezi  A,  Bisnis  Fk,  Telkom  U,  Kerja  L,  Sumber  M,  Manusia  D.  2020.  Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank
Tabungan  Negara Kantor Cabang Harmoni Jakarta Effect Of Work Environment And Compensation  To  Employee  Satisfaction  Of  The  State  Savings  Bank  Branch Office Harmoni. 7(2):3941–3947.
Boya Dwilingga Ramdaniar, Dennisa Nasyavini Putri, Lindawati Kartika, Naufal Fahar Muhammad, Nazwa Nurshadrina, Sisca Marisa
Gomez-Mejia, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2016). Managing Human Resources.
Pearson   Education.
Katili Pb, Ummi N, Teknik J, Universitas I, Ageng S. 2017. Penentuan Grade Jabatan Setingkat Staf   Menggunakan Hay Job Evaluation Methods ( Studi Kasus Divisi Keuangan Dan  Administrasi Pt . Xyz ). 5(3):203–209.
Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Gerhart, B. A. (2017). Compensation. Mcgraw-Hill Education.Muda,  I.,  &  Hermantasari,  R.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi   Penerapan  Sistem  Kompensasi  Pada  Ukm  Di  Kota  Denpasar.
Jurnal Akuntansi, 7(1), 40- 54. Nugroho, A. P., & Fitriana, H. (2019). Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Ukm  Di  Kota  Semarang.  Jurnal  Bisnis,  Manajemen,  Dan Kewirausahaan, 12(1), 45- 58. Ricardo, D., & Smith, A. (2017). An Inquiry Into The Nature And Causes Of The Wealth Of Nations. General Press. Sanwan A. 2017. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Pt. Agung Pelita Industrindo (Api) Tangerang. J Mozaik . Ix:69–80.
Saraswati V. 2014. Upaya Mendukung Tujuan Pengendalian Intern Perusahaan ( Studi Pada Hotel Batu Permai Kota Batu ). 15(2):1–10.
Setyo Widodo  D, Yandi A. 2022. Model  Kinerja Karyawan:  Kompetensi, Kompensasi Dan Motivasi,   (Literature  Review  Msdm). J  Ilmu  Multidisplin .  1(1):1–14. Doi:10.38035/Jim.V1i1.1.
Smes  Bs,  City  S.  2022.  Penerapan  Metode  Job  Value  Dalam  Perencanaan  Solok Application Of The Job Value Method In Planning Of The Compensation System In Xyz.   1(9):667–682. Doi:10.36418/Comserva.V1i9.123.
Sukwadi R, Oktevany L. 2016. Analisis Dan Evaluasi Jabatan Pada Perusahaan Tekstil. J Rekayasa  Sist Ind . 5(1):1. Doi:10.26593/Jrsi.V5i1.1907.1-6.
Syahidah  S,  Manajemen  D,  Trisyulianti  E,  Manajemen  D.  2020.  Evaluasi  Jabatan Berbasis   Eckenrode  System  Pada  Pt  Perkebunan  Nusantara  Viii  Job  Evaluation Based On  Eckenrode System At Pt Perkebunan Nusantara Viii. 11(1):46–56.
Syamila  H,  Sibagariang  Mt,  Rochman  Sa,  Napitupulu  M,  Sihaloho Ty.  2022. Analisis
Sistem   Kompensasi Berdasarkan Salary Mapping Adhered Dan Overlapping Pada Ukm  Gf  Compensation  System Analysis  Based  On Adhered And  Overlapping Salary Mapping In Gf. 1(10):824–834. Doi:10.36418/Comserva.V1i10.167.
Tj Hw. 2008. Analisis Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pt “ X ” Di Jakarta. September:227–236.

## Copyright Holder:
Boya Dwilingga Ramdaniar, Dennisa Nasyavini Putri, Lindawati Kartika, Naufal Fahar Muhammad, Nazwa Nurshadrina, Sisca Marisa (2023)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: